Texte de base
La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national, y compris les DOM, les rapports entre les employeurs et les salariés des associations et organismes de droit privé sans but lucratif, quelle qu'en soit la forme juridique, qui exercent à titre principal des activités :
― d'accueil et d'animation de la vie sociale ;
― d'interventions sociales et/ ou culturelles concertées et novatrices ;
― d'accueil de jeunes enfants.
Ces activités peuvent se caractériser par :
― leur finalité de développement social participatif ;
― leur caractère social et global ;
― leur ouverture à l'ensemble de la population ;
― leur vocation familiale et plurigénérationnelle ;
― l'implication de la population à l'élaboration et à la conduite des projets ;
― leur organisation dans le cadre de l'animation globale.
Entrent notamment dans le champ d'application :
― les organismes de type centre social et socioculturel agréés ou pouvant être agréés au titre de la prestation de services « animation globale et coordination » par les caisses d'allocations familiales, ainsi que leurs fédérations, regroupements, centres de gestion et de ressources ;
― les organismes d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans visés aux articles R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique, ainsi que leurs fédérations et regroupements, centres de gestion et de ressources.
Les activités de ces organismes sont en général répertoriées à la nomenclature d'activités et produits sous les codes 88. 99A, 88. 99B, 88. 91A, 94. 99Z, 79. 90Z, 90. 04Z, 94. 12Z, 93. 29Z ainsi que leurs fédérations et regroupements, centres de gestion et de ressources.
Article 1.2
Exclusions
Sont exclus du champ d'application visé ci-dessus :
― les centres sociaux et socioculturels directement gérés par les caisses d'allocations familiales et ceux gérés par les caisses de la mutualité sociale agricole ;
― les organismes dont l'activité principale est visée par la convention collective nationale des foyers de jeunes travailleurs ;
― les organismes dont l'activité principale est visée par la convention collective nationale de l'animation ;
― les organismes gérant des établissements et services visés par :
a) La loi du 24 juillet 1889 sur la protection des enfants maltraités ou moralement abandonnés ;
b) L'arrêté modifié du 25 avril 1942 pour l'éducation et l'enseignement spécialisé des mineurs déficients auditifs ou visuels ;
c) La loi du 5 juillet 1944, article 1er, visant les établissements ou services habilités à recevoir des mineurs délinquants ou en danger, placés par décision du juge ;
d) L'ordonnance du 2 février 1945 relative à l'enfance délinquante ;
e) Le décret modifié du 9 mars 1956 relatif aux établissements privés de cure et de prévention pour les soins aux assurés sociaux en ce qui concerne les annexes 24,24 bis, 24 ter, 24 quater, 32 et 32 bis ;
f) Le code de la famille, titre III, chapitre VI, et l'arrêté modifié du 7 juillet 1957 visant les établissements et services pour l'enfance inadaptée ayant passé convention pour recevoir des mineurs au titre de l'aide sociale aux infirmes, aveugles et grands infirmes ;
g) L'ordonnance du 23 décembre 1958 et le décret du 7 janvier 1959 relatif à la protection de l'enfance en danger ;
h) Les articles 375 à 382 du code civil, en application du décret du 21 septembre 1959 et de l'arrêté du 13 août 1960 visant les organismes privés appelés à concourir à l'exécution des mesures d'assistance éducative et habilités ;
i) L'arrêté du 4 juillet 1972 relatif aux clubs et équipes de prévention pris pour l'application du décret du 7 janvier 1959 relatif à la protection de l'enfance en danger.
Les associations et organismes employeurs dont l'activité principale est celle d'une crèche halte-garderie adhérents de l'un des syndicats professionnels de l'UNIFED.
Article 1.3
Clause d'option
Les associations et organismes d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans visés aux articles R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique ainsi que leurs fédérations et regroupements, centres de gestion et de ressources relèvent de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels et des associations adhérentes au SNAECSO (du 4 juin 1983) à l'exception :
― des associations et organismes accueillant des enfants de moins de 6 ans dont l'activité principale relève des articles R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique qui appliquaient au 31 décembre 2004 la convention collective nationale de l'animation. Ces associations et organismes peuvent continuer à appliquer la convention collective nationale de l'animation ;
― des associations et organismes accueillant des enfants de moins de 6 ans conformément aux articles R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique dont l'activité principale est l'organisation des accueils collectifs de mineurs qui relèvent de la convention collective nationale de l'animation.
Les équipements socio-éducatifs tels que les maisons de jeunes et de la culture ou les maisons pour tous appliquant la convention collective nationale de l'animation, qui ont obtenu ou qui obtiennent postérieurement au 1er janvier 2005, pour la conduite de leur activité, un agrément de la caisse d'allocations familiales au titre de prestation de services « animation globale et coordination » peuvent continuer à relever de la convention collective nationale de l'animation, sauf si la structure décide d'appliquer la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels et des associations adhérentes au SNAECSO (du 4 juin 1983)
Article 1.4.
Durée.-Dénonciation
La convention est conclue pour une durée d'un an renouvelable par tacite reconduction. Chacune des parties contractantes se réserve le droit de la dénoncer moyennant un préavis de 3 mois de date à date. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée à chacune des autres parties.
Dans ce cas, la convention précédente continue à être appliquée jusqu'à conclusion d'un nouvel accord ou à défaut pendant 3 ans.
Article 1.5. (1)
Conditions de révision et de dénonciation
La partie qui dénonce la convention doit accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet de convention collective, afin que les pourparlers puissent commencer sans tarder dès la dénonciation.
En respectant la même procédure, chacune des parties contractantes peut formuler une demande de révision partielle de la convention. Les dispositions soumises à révision doivent faire l'objet d'un examen dans un délai de 2 mois au maximum.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)
La commission paritaire nationale de négociation (CPNN) est constituée de 5 représentants désignés par le SNAECSO et de représentants désignés par les 5 organisations syndicales représentatives de salariés signataires de la présente convention (1).
Les membres de la CPNN sont révocables à tout moment par leur organisation.
La commission paritaire nationale de négociation a pour objet :
- de garantir l'application de la convention collective nationale ;
- de négocier tout avenant, modification ou ajout à la convention collective nationale ;
- d'être une force permanente de propositions novatrices pour le développement du dialogue social entre salariés et employeurs, et du droit syndical ;
- de mettre en oeuvre les négociations périodiques obligatoires conformément au code du travail et de veiller à l'établissement des rapports prévus par le code du travail ;
- de définir les objectifs de l'emploi et de la formation de la branche mis en oeuvre par la commission paritaire nationale emploi-formation.
La CPNN est présidée par un représentant du SNAECSO.
Le président convoque la CPNN, à chaque fois que nécessaire pour assurer ses missions, au minimum une fois par année civile, ainsi qu'à la demande de toute organisation syndicale signataire de la convention collective, dans un délai qui ne peut dépasser 6 semaines après réception d'une demande motivée.
Sans un quorum fixé à 3 représentants du SNAECSO et à 3 représentants des différents syndicats représentatifs de salariés, aucune décision ne peut être prise. Dans ce cas, la CPNN se réunit à nouveau, dans un délai maximum de 1 mois, sans condition de quorum (2).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 132-15 et L. 133-1 du code du travail (arrêté du 3 juin 2003, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-15 du code du travail (arrêté du 3 juin 2003, art. 1er).Les partenaires sociaux de la branche des acteurs du lien social et familial doivent promouvoir le dialogue social, tout en prenant en compte la réalité de cette branche principalement composée d'associations qui comptent moins de 10 salariés.
C'est pourquoi, ces partenaires sociaux réaffirment leur volonté de se rencontrer périodiquement et régulièrement dans le cadre des commissions paritaires nationales, groupes de travail paritaires et des instances de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche (ACGFP) selon les modalités ci-dessous prévues et complétées par un règlement intérieur de ces commissions, groupes de travail et instances signé paritairement.
Article 2.1
Les instances paritaires de négociation
La commission paritaire nationale de négociation (CPNN) est constituée paritairement de deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataires de la convention collective et par un nombre égal de représentants désignés par le SNAECSO.
Les membres de la CPNN sont révocables à tout moment par leur organisation.
La commission paritaire nationale de négociation a pour objet de :
- garantir l'application de la convention collective nationale ;
- négocier tout avenant, modification ou ajout à la convention collective nationale ;
- être une force permanente de propositions novatrices pour le développement du dialogue social entre salariés et employeurs, et du droit syndical ;
- mettre en œuvre les négociations périodiques obligatoires conformément au code du travail, et veiller à l'établissement des rapports prévus par le code du travail ;
- définir la politique de l'emploi et de la formation de la branche à partir des éléments fournis par la CPNEF qui est ensuite chargée de leur mise en œuvre.
Elle s'appuiera notamment sur les travaux de l'observatoire de l'emploi et de la formation.
La CPNN est présidée par un représentant du SNAECSO.
Le président convoque la CPNN, à chaque fois que nécessaire pour assurer ses missions, au minimum une fois par année civile, ainsi qu'à la demande de toute organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataire de la convention collective, dans un délai qui ne peut dépasser 6 semaines après réception d'une demande motivée.
Sans un quorum fixé à 3 représentants du SNAECSO et à 3 représentants des différents syndicats représentatifs de salariés, aucune décision ne peut être prise. Dans ce cas, la CPNN se réunit à nouveau avec le même ordre du jour, dans un délai maximum de 1 mois, sans condition de quorum.
2.1.2. Commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation
La commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation est constituée d'un représentant désigné par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataires de la convention collective et d'un nombre égal de représentants désignés par le SNAECSO, sous réserve de ce qui est indiqué à l'alinéa 2 du présent article.
Sans un quorum fixé au moins à 3 représentants du SNAECSO et à 3 représentants des organisations syndicales de salariés, aucune décision ne peut être prise. Dans ce cas, la commission se réunit de nouveau avec le même ordre du jour, impérativement sous quinzaine. Lors de cette réunion, les décisions sont prises à la majorité simple des présents.
Ses membres sont révocables à tout instant par leur propre organisation.
Ils sont renouvelables tous les ans et les membres sortants peuvent avoir leur mandat prorogé.
La commission a pour attributions :
a) de veiller au respect de la convention collective et de ses annexes par les parties en cause ;
b) de donner toute interprétation des textes de la convention collective et de ses annexes ;
c) de régler les conflits d'ordre général relatif à l'application de la convention collective et de ses annexes ;
d) d'étudier toute demande de modification, de création ou de suppression d'emploi repère au niveau de la branche ;
e) de vérifier la conformité des accords collectifs signés entre l'employeur et les instances représentatives du personnel avec les dispositions conventionnelles, réglementaires et la loi en vigueur.
Pour toutes les questions intéressant l'application de la convention collective, les représentants employeurs et salariés peuvent se faire assister, à titre consultatif, d'un conseiller technique.
a) Délais et procédure de saisine
Les requêtes aux fins de conciliation doivent être introduites par l'intermédiaire d'une organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataires de la convention collective (syndicat employeur pour une requête d'employeur, syndicat de salariés pour une requête de salarié).
La commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation se réunit à la demande de l'une des parties dans les 2 mois suivant la réception de la demande par le président de la commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation.
Le syndicat demandeur doit obligatoirement adresser un rapport écrit à l'autre partie pour étude préalable de la ou des questions soumises à la commission.
Le salarié et l'employeur impliqués dans le différend à l'origine de la demande peuvent être invités à fin d'audition. Les frais inhérents à leur audition sont pris en charge par le « fonds d'exercice du syndicalisme/ développement du dialogue social » tel que figurant à l'article 6.2 du protocole d'accord instituant un fonds d'aide du paritarisme.
b) Délibération
Quelle que soit l'issue des débats un procès-verbal est établi, signé par les membres présents de la commission.
Lorsqu'un accord est intervenu, le procès-verbal est notifié sans délai aux parties et devient exécutoire.
En cas de désaccord sur tout ou partie du litige, le procès-verbal de non-conciliation doit préciser les points sur lesquels les différends persistent.
a) Délais et procédure de saisine
La saisine doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception au président de la commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation.
Cette lettre de saisine doit être accompagnée :
- d'un exemplaire original de l'accord d'entreprise signé par l'employeur et les représentants élus du personnel. S'il s'agit d'un avenant à un accord, l'accord initial doit être joint ;
- d'une copie de l'information préalable prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail adressée par l'employeur à chacune des organisations syndicales représentatives de la branche au niveau national, sur sa décision d'engager des négociations collectives.
b) Délibération
Les décisions de la commission sont adoptées par l'accord du SNAECSO et de la majorité des organisations syndi cales de salariés représentatives au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective.
La commission émet un procès-verbal de validation ou de non-validation de l'accord collectif qui lui a été transmis.
L'accord collectif est réputé non écrit si la commission décide de ne pas valider l'accord collectif ou si le SNAECSO et la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective sont en désaccord. (1)
La commission doit se prononcer dans les 4 mois à compter de la réception du dossier complet. A défaut et conformément aux dispositions légales, l'accord est réputé avoir été validé.
La commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation prévue au présent titre est présidée alternativement tous les 2 ans par un membre désigné par le SNAECSO et par un membre désigné par les organisations syndicales de salariés. La commission est convoquée par son président.
Le secrétariat est assuré par le SNAECSO.
2.1.3. Commission paritaire nationale emploi-formation
Les commissions paritaires de l'emploi ont été instituées par l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi. La réforme de la formation professionnelle de 2004 a renforcé leurs missions dans la mise en œuvre des nouvelles mesures au niveau des branches professionnelles et des territoires.
Dans ce cadre et compte tenu de la volonté des organisations signataires de la convention collective de développer la qualification de l'emploi et la professionnalisation des acteurs de la branche, notamment dans le but d'assurer une meilleure employabilité des salariés, la commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF) a été créée par l'avenant du 29 mai 1990.
Elle propose à la CPNN les orientations et les priorités de la branche en matière de formation. Elle définit les mesures et les actions nécessaires à la mise en œuvre de ces orientations et de ces priorités validées par la CPNN. Pour ce faire, elle peut mettre en œuvre les dispositifs lui permettant d'identifier les besoins des employeurs et des salariés du secteur, et y répondre au niveau national et régional.
Elle s'appuiera notamment sur les travaux de l'observatoire de l'emploi et de la formation.
La commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF) est composée paritairement de 2 représentants par organisation syndicale de salarié représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataire de la convention collective et par un nombre égal de représentants désignés par le SNAECSO.
Sans un quorum fixé au moins à 3 représentants du SNAECSO et 3 représentants des organisations syndicales représentatives de salariés, aucune décision ne peut être prise. En ce cas la commission se réunit à nouveau avec le même ordre du jour dans les 15 jours et les décisions sont prises à la majorité des présents.
Les membres sont révocables à tout instant par leur organisation.
Ils sont renouvelables tous les ans et les membres sortants peuvent avoir leur mandat prorogé.
La commission paritaire nationale emploi-formation est chargée de mettre en place, en matière de formation et d'emploi, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par les parties signataires du présent accord :
- renforcer les moyens de réflexion et d'actions de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;
- agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;
- élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;
- mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.
a) Formation
En matière de formation, la commission paritaire nationale emploi-formation relevant de la présente convention, est plus particulièrement chargée de :
- regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, du congé individuel de formation, des formations en alternance, etc. ;
- définir les moyens à mettre en œuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle ;
- rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer le plein emploi des ressources de formation.
b) Emploi
En matière d'emploi, la commission paritaire nationale emploi-formation est plus particulièrement chargée de :
- étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;
- chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;
- adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;
- susciter, en cas de licenciement économique, toutes les solutions susceptibles d'être mises en place pour faciliter le reclassement ou la reconversion ;
- trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;
- effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.
Les parties représentatives laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les règles d'organisation et de fonctionnement, notamment :
- périodicité et calendrier des réunions ;
- élection d'un (e) président (e) et d'un (e) vice-président (e), dans le respect du paritarisme ;
- détermination des ressources de la CPNEF et de ses moyens d'action.
Les membres de la commission paritaire nationale emploi-formation sont habilités à discuter des dispositions financières, pédagogiques et administratives nécessaires à l'application du présent accord.
Dans le but de répondre à la volonté des partenaires sociaux définie en introduction du présent article 4, la CPNEF peut concevoir et mettre en place des dispositifs visant au développement de la formation professionnelle et au soutien de l'emploi au niveau national et régional. Aussi, est créé un taux de prélèvement permettant à la CPNEF de financer des dispositifs de soutien au développement de l'emploi et de la formation de la branche. A ce titre, tous les employeurs quel que soit le nombre de salariés doivent cotiser 0,2 % de la masse salariale brute annuelle. Cette contribution sera collectée par un organisme extérieur avec lequel une convention sera établie.
Toutes les difficultés d'application des textes en vigueur et des clauses du présent accord seront présentées à la commission paritaire nationale de négociation dans le cadre d'une mission paritaire d'évaluation et de médiation, destinée à rechercher les solutions les plus efficaces tenant comptent :
- des possibilités et besoins des associations ;
- des attentes des salariés.
2.1.4. Association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP)
L'association dénommée Association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP), placée sous l'autorité de la commission paritaire nationale de négociation, a pour objet :
- de gérer les contributions, de veiller à leur répartition conformément à l'affectation prévue par l'accord paritaire de branche ;
- et, plus généralement, d'assurer la communication, l'information, la formation et le suivi financier auprès de la commission paritaire nationale de négociation.
Article 2.2
Modalités d'exercice et développement du dialogue social de branche
Les instances mentionnées ci-dessus sont composées de représentants d'organisations syndicales de salariés et d'employeurs constituées, de part et d'autre, par des permanents, ou des non permanents, salariés exerçant une activité professionnelle par ailleurs, ou, pour certains, bénévoles mandatés par leurs organisations syndicales professionnelles.
La participation à ces instances suppose des absences des salariés mandatés.
Cette absence est susceptible de créer un certain nombre de difficultés pour les salariés comme pour leurs employeurs habituels, spécialement lorsque la structure employeur est toute petite. Par ailleurs, cette situation n'est pas explicitement prévue par le code du travail qui ne fournit donc pas directement l'encadrement et la sécurisation juridique souhaitables.
2.2.1. Autorisations d'absence pour représentation dans les commissions paritaires
Des autorisations d'absences sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.1.1 pour la participation aux commissions paritaires nationales prévues par la convention collective et aux commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.
Ces autorisations d'absences ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et de convocation ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à son employeur.
Pour bénéficier d'une autorisation d'absence, le salarié doit être expressément mandaté pour une durée déterminée par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective, et son employeur dûment informé de ce mandat.
A défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions prévues au présent article 2.2 et suivants de la convention collective.
Les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche informent le président de la commission paritaire nationale de négociation ainsi que l'employeur du salarié mandaté du mandatement d'un salarié prononcé en cours d'année, de la révocation ou de la fin du mandat dans le mois qui suit.
Une convocation écrite précisant les lieux et dates est présentée à l'employeur 10 jours à l'avance pour chaque absence du salarié mandaté par l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective ayant mandaté le salarié ou par le salarié mandaté.
2.2.2. Le fonds d'aide au paritarisme
Les organisations signataires de la convention collective souhaitent développer la négociation collective dans la branche et promouvoir le dialogue social au sein des structures relevant de la présente convention collective nationale des acteurs du lien social et familial. Il s'agit notamment de favoriser l'application de la convention collective nationale ainsi que la promotion et la valorisation de la branche.
Afin de permettre un tel développement, et pour tenir compte des différentes instances de négociation dans la branche professionnelle, il est nécessaire de mettre en place les moyens financiers pour pouvoir mener à bien toutes ces missions. C'est l'objet du fonds d'aide au paritarisme.
a) Montant
Les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention collective nationale sont tenus de verser au fonds d'aide au paritarisme une contribution annuelle égale à 0,08 % de la masse salariale annuelle brute déclarée dans la DADS1 au 31 décembre de l'année N-1.
Cette contribution est au moins égale à 20 €.
b) Collecte
L'appel de la contribution est organisé par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la convention collective (ACGFP). L'association peut confier la collecte à un organisme extérieur. L'appel de cette contribution est effectué une fois par an.
Le fonds d'aide au paritarisme est régi selon les dispositions figurant dans le règlement intérieur de l'ACGFP.
(1) Le troisième alinéa du b de l'article 2.1.2.5 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.
(Arrêté du 6 avril 2012, art. 1er)
Les partenaires sociaux de la branche des acteurs du lien social et familial doivent promouvoir le dialogue social, tout en prenant en compte la réalité de cette branche principalement composée d'associations qui comptent moins de 10 salariés.
C'est pourquoi, ces partenaires sociaux réaffirment leur volonté de se rencontrer périodiquement et régulièrement dans le cadre des commissions paritaires nationales, groupes de travail paritaires et des instances de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche (ACGFP) selon les modalités ci-dessous prévues et complétées par un règlement intérieur de ces commissions, groupes de travail et instances signé paritairement.
Article 2.1
Les instances paritaires de négociation
La commission paritaire nationale de négociation (CPNN) est constituée paritairement de deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataires de la convention collective et par un nombre égal de représentants désignés par le SNAECSO.
Les membres de la CPNN sont révocables à tout moment par leur organisation.
La commission paritaire nationale de négociation a pour objet de :
-garantir l'application de la convention collective nationale ;
-négocier tout avenant, modification ou ajout à la convention collective nationale ;
-être une force permanente de propositions novatrices pour le développement du dialogue social entre salariés et employeurs, et du droit syndical ;
-mettre en œuvre les négociations périodiques obligatoires conformément au code du travail, et veiller à l'établissement des rapports prévus par le code du travail ;
-définir la politique de l'emploi et de la formation de la branche à partir des éléments fournis par la CPNEF qui est ensuite chargée de leur mise en œuvre.
Elle s'appuiera notamment sur les travaux de l'observatoire de l'emploi et de la formation.
La CPNN est présidée par un représentant du SNAECSO.
Le président convoque la CPNN, à chaque fois que nécessaire pour assurer ses missions, au minimum une fois par année civile, ainsi qu'à la demande de toute organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataire de la convention collective, dans un délai qui ne peut dépasser 6 semaines après réception d'une demande motivée.
Sans un quorum fixé à 3 représentants du SNAECSO et à 3 représentants des différents syndicats représentatifs de salariés, aucune décision ne peut être prise. Dans ce cas, la CPNN se réunit à nouveau avec le même ordre du jour, dans un délai maximum de 1 mois, sans condition de quorum.
La commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation est constituée d'un représentant désigné par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataires de la convention collective et d'un nombre égal de représentants désignés par le SNAECSO, sous réserve de ce qui est indiqué à l'alinéa 2 du présent article.
Sans un quorum fixé au moins à 3 représentants du SNAECSO et à 3 représentants des organisations syndicales de salariés, aucune décision ne peut être prise. Dans ce cas, la commission se réunit de nouveau avec le même ordre du jour, impérativement sous quinzaine. Lors de cette réunion, les décisions sont prises à la majorité simple des présents.
Ses membres sont révocables à tout instant par leur propre organisation.
Ils sont renouvelables tous les ans et les membres sortants peuvent avoir leur mandat prorogé.
La commission a pour attributions :
a) de veiller au respect de la convention collective et de ses annexes par les parties en cause ;
b) de donner toute interprétation des textes de la convention collective et de ses annexes ;
c) de régler les conflits d'ordre général relatif à l'application de la convention collective et de ses annexes ;
d) d'étudier toute demande de modification, de création ou de suppression d'emploi repère au niveau de la branche ;
e) de vérifier la conformité des accords collectifs signés entre l'employeur et les instances représentatives du personnel avec les dispositions conventionnelles, réglementaires et la loi en vigueur.
Pour toutes les questions intéressant l'application de la convention collective, les représentants employeurs et salariés peuvent se faire assister, à titre consultatif, d'un conseiller technique.
a) Délais et procédure de saisine
Les requêtes aux fins de conciliation doivent être introduites par l'intermédiaire d'une organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataires de la convention collective (syndicat employeur pour une requête d'employeur, syndicat de salariés pour une requête de salarié).
La commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation se réunit à la demande de l'une des parties dans les 2 mois suivant la réception de la demande par le président de la commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation.
Le syndicat demandeur doit obligatoirement adresser un rapport écrit à l'autre partie pour étude préalable de la ou des questions soumises à la commission.
Le salarié et l'employeur impliqués dans le différend à l'origine de la demande peuvent être invités à fin d'audition. Les frais inhérents à leur audition sont pris en charge par le « fonds d'exercice du syndicalisme/ développement du dialogue social » tel que figurant à l'article 6.2 du protocole d'accord instituant un fonds d'aide du paritarisme.
b) Délibération
Quelle que soit l'issue des débats un procès-verbal est établi, signé par les membres présents de la commission.
Lorsqu'un accord est intervenu, le procès-verbal est notifié sans délai aux parties et devient exécutoire.
En cas de désaccord sur tout ou partie du litige, le procès-verbal de non-conciliation doit préciser les points sur lesquels les différends persistent.
a) Délais et procédure de saisine
La saisine doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception au président de la commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation.
Cette lettre de saisine doit être accompagnée :
-d'un exemplaire original de l'accord d'entreprise signé par l'employeur et les représentants élus du personnel. S'il s'agit d'un avenant à un accord, l'accord initial doit être joint ;
-d'une copie de l'information préalable prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail adressée par l'employeur à chacune des organisations syndicales représentatives de la branche au niveau national, sur sa décision d'engager des négociations collectives.
b) Délibération
Les décisions de la commission sont adoptées par l'accord du SNAECSO et de la majorité des organisations syndi cales de salariés représentatives au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective.
La commission émet un procès-verbal de validation ou de non-validation de l'accord collectif qui lui a été transmis.
L'accord collectif est réputé non écrit si la commission décide de ne pas valider l'accord collectif ou si le SNAECSO et la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective sont en désaccord.
La commission doit se prononcer dans les 4 mois à compter de la réception du dossier complet. A défaut et conformément aux dispositions légales, l'accord est réputé avoir été validé.
La commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation prévue au présent titre est présidée alternativement tous les 2 ans par un membre désigné par le SNAECSO et par un membre désigné par les organisations syndicales de salariés. La commission est convoquée par son président.
Le secrétariat est assuré par le SNAECSO.
Les commissions paritaires de l'emploi ont été instituées par l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi. La réforme de la formation professionnelle de 2004 a renforcé leurs missions dans la mise en œuvre des nouvelles mesures au niveau des branches professionnelles et des territoires.
Dans ce cadre et compte tenu de la volonté des organisations signataires de la convention collective de développer la qualification de l'emploi et la professionnalisation des acteurs de la branche, notamment dans le but d'assurer une meilleure employabilité des salariés, la commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF) a été créée par l'avenant du 29 mai 1990.
Elle propose à la CPNN les orientations et les priorités de la branche en matière de formation. Elle définit les mesures et les actions nécessaires à la mise en œuvre de ces orientations et de ces priorités validées par la CPNN. Pour ce faire, elle peut mettre en œuvre les dispositifs lui permettant d'identifier les besoins des employeurs et des salariés du secteur, et y répondre au niveau national et régional.
Elle s'appuiera notamment sur les travaux de l'observatoire de l'emploi et de la formation.
La commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF) est composée paritairement de 2 représentants par organisation syndicale de salarié représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataire de la convention collective et par un nombre égal de représentants désignés par le SNAECSO.
Sans un quorum fixé au moins à 3 représentants du SNAECSO et 3 représentants des organisations syndicales représentatives de salariés, aucune décision ne peut être prise. En ce cas la commission se réunit à nouveau avec le même ordre du jour dans les 15 jours et les décisions sont prises à la majorité des présents.
Les membres sont révocables à tout instant par leur organisation.
Ils sont renouvelables tous les ans et les membres sortants peuvent avoir leur mandat prorogé.
La commission paritaire nationale emploi-formation est chargée de mettre en place, en matière de formation et d'emploi, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par les parties signataires du présent accord :
-renforcer les moyens de réflexion et d'actions de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;
-agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;
-élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;
-mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.
a) Formation
En matière de formation, la commission paritaire nationale emploi-formation relevant de la présente convention, est plus particulièrement chargée de :
-regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, du congé individuel de formation, des formations en alternance, etc. ;
-définir les moyens à mettre en œuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle ;
-rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer le plein emploi des ressources de formation.
b) Emploi
En matière d'emploi, la commission paritaire nationale emploi-formation est plus particulièrement chargée de :
-étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;
-chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;
-adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;
-susciter, en cas de licenciement économique, toutes les solutions susceptibles d'être mises en place pour faciliter le reclassement ou la reconversion ;
-trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;
-effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.
Les parties représentatives laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les règles d'organisation et de fonctionnement, notamment :
-périodicité et calendrier des réunions ;
-élection d'un (e) président (e) et d'un (e) vice-président (e), dans le respect du paritarisme ;
-détermination des ressources de la CPNEF et de ses moyens d'action.
Les membres de la commission paritaire nationale emploi-formation sont habilités à discuter des dispositions financières, pédagogiques et administratives nécessaires à l'application du présent accord.
Dans le but de répondre à la volonté des partenaires sociaux définie en introduction du présent article 4, la CPNEF peut concevoir et mettre en place des dispositifs visant au développement de la formation professionnelle et au soutien de l'emploi au niveau national et régional. Aussi, est créé un taux de prélèvement permettant à la CPNEF de financer des dispositifs de soutien au développement de l'emploi et de la formation de la branche. A ce titre, tous les employeurs quel que soit le nombre de salariés doivent cotiser 0,2 % de la masse salariale brute annuelle. Cette contribution sera collectée par un organisme extérieur avec lequel une convention sera établie.
Toutes les difficultés d'application des textes en vigueur et des clauses du présent accord seront présentées à la commission paritaire nationale de négociation dans le cadre d'une mission paritaire d'évaluation et de médiation, destinée à rechercher les solutions les plus efficaces tenant comptent :
-des possibilités et besoins des associations ;
-des attentes des salariés.
L'association dénommée Association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP), placée sous l'autorité de la commission paritaire nationale de négociation, a pour objet :
-de gérer les contributions, de veiller à leur répartition conformément à l'affectation prévue par l'accord paritaire de branche ;
-et, plus généralement, d'assurer la communication, l'information, la formation et le suivi financier auprès de la commission paritaire nationale de négociation.
Article 2.2
Modalités d'exercice et développement du dialogue social de branche
Les instances mentionnées ci-dessus sont composées de représentants d'organisations syndicales de salariés et d'employeurs constituées, de part et d'autre, par des permanents, ou des non permanents, salariés exerçant une activité professionnelle par ailleurs, ou, pour certains, bénévoles mandatés par leurs organisations syndicales professionnelles.
La participation à ces instances suppose des absences des salariés mandatés.
Cette absence est susceptible de créer un certain nombre de difficultés pour les salariés comme pour leurs employeurs habituels, spécialement lorsque la structure employeur est toute petite. Par ailleurs, cette situation n'est pas explicitement prévue par le code du travail qui ne fournit donc pas directement l'encadrement et la sécurisation juridique souhaitables.
Des autorisations d'absences sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.1.1 pour la participation aux commissions paritaires nationales prévues par la convention collective et aux commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.
Ces autorisations d'absences ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et de convocation ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à son employeur.
Pour bénéficier d'une autorisation d'absence, le salarié doit être expressément mandaté pour une durée déterminée par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective, et son employeur dûment informé de ce mandat.
A défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions prévues au présent article 2.2 et suivants de la convention collective.
Les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche informent le président de la commission paritaire nationale de négociation ainsi que l'employeur du salarié mandaté du mandatement d'un salarié prononcé en cours d'année, de la révocation ou de la fin du mandat dans le mois qui suit.
Une convocation écrite précisant les lieux et dates est présentée à l'employeur 10 jours à l'avance pour chaque absence du salarié mandaté par l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective ayant mandaté le salarié ou par le salarié mandaté.
Les organisations signataires de la convention collective souhaitent développer la négociation collective dans la branche et promouvoir le dialogue social au sein des structures relevant de la présente convention collective nationale des acteurs du lien social et familial. Il s'agit notamment de favoriser l'application de la convention collective nationale ainsi que la promotion et la valorisation de la branche.
Afin de permettre un tel développement, et pour tenir compte des différentes instances de négociation dans la branche professionnelle, il est nécessaire de mettre en place les moyens financiers pour pouvoir mener à bien toutes ces missions. C'est l'objet du fonds d'aide au paritarisme.
a) Montant
Les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention collective nationale sont tenus de verser au fonds d'aide au paritarisme une contribution annuelle égale à 0,08 % de la masse salariale annuelle brute déclarée dans la DADS1 au 31 décembre de l'année N-1.
Cette contribution est au moins égale à 20 €.
b) Collecte
L'appel de la contribution est organisé par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la convention collective (ACGFP). L'association peut confier la collecte à un organisme extérieur. L'appel de cette contribution est effectué une fois par an.
Le fonds d'aide au paritarisme est régi selon les dispositions figurant dans le règlement intérieur de l'ACGFP.
2.2.3. Observatoire emploi-formation de la branche
2.2.3.1. Objectifs et missions
Afin de disposer d'éléments objectifs d'anticipation, les partenaires sociaux ont créé en 2003 un observatoire de l'emploi et de la formation pour assurer une veille prospective sur l'évolution de l'emploi, des métiers et des qualifications.
Cet observatoire est au service de la branche des acteurs du lien social et familial.
L'ensemble des travaux de l'observatoire seront communiqués aux employeurs et aux salariés de la branche sous des formes accessibles à tous.
2.2.3.2. Comité de pilotage paritaire
Un comité de pilotage paritaire a été mis en place. Il rend un avis sur les résultats des travaux et propose des pistes de réflexion en matière de formation et de qualification.
Son fonctionnement est confié à la CPNEF.
Dans le cadre de la réglementation en vigueur, la CPNEF pourra demander à l'OPCA la prise en charge de travaux de l'observatoire.
Les partenaires sociaux de la branche des acteurs du lien social et familial doivent promouvoir le dialogue social, tout en prenant en compte la réalité de cette branche principalement composée d'associations qui comptent moins de 10 salariés.
C'est pourquoi, ces partenaires sociaux réaffirment leur volonté de se rencontrer périodiquement et régulièrement dans le cadre des commissions paritaires nationales, groupes de travail paritaires et des instances de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche (ACGFP) selon les modalités ci-dessous prévues et complétées par un règlement intérieur de ces commissions, groupes de travail et instances signé paritairement.
Article 2.1
Les instances paritaires de négociation
La commission paritaire nationale de négociation (CPNN) est constituée paritairement de deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataires de la convention collective et par un nombre égal de représentants désignés par le SNAECSO.
Les membres de la CPNN sont révocables à tout moment par leur organisation.
La commission paritaire nationale de négociation a pour objet de :
-garantir l'application de la convention collective nationale ;
-négocier tout avenant, modification ou ajout à la convention collective nationale ;
-être une force permanente de propositions novatrices pour le développement du dialogue social entre salariés et employeurs, et du droit syndical ;
-mettre en œuvre les négociations périodiques obligatoires conformément au code du travail, et veiller à l'établissement des rapports prévus par le code du travail ;
-définir la politique de l'emploi et de la formation de la branche à partir des éléments fournis par la CPNEF qui est ensuite chargée de leur mise en œuvre.
Elle s'appuiera notamment sur les travaux de l'observatoire de l'emploi et de la formation.
La CPNN est présidée par un représentant du SNAECSO.
Le président convoque la CPNN, à chaque fois que nécessaire pour assurer ses missions, au minimum une fois par année civile, ainsi qu'à la demande de toute organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataire de la convention collective, dans un délai qui ne peut dépasser 6 semaines après réception d'une demande motivée.
Sans un quorum fixé à 3 représentants du SNAECSO et à 3 représentants des différents syndicats représentatifs de salariés, aucune décision ne peut être prise. Dans ce cas, la CPNN se réunit à nouveau avec le même ordre du jour, dans un délai maximum de 1 mois, sans condition de quorum.
Conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail, dans la matière suivante, les accords d'entreprises conclus postérieurement à la présente convention collective ne peuvent comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention collective sauf lorsque les accords d'entreprises assurent des garanties au moins équivalentes :
– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical.
La commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation est constituée d'un représentant désigné par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataires de la convention collective et d'un nombre égal de représentants désignés par le SNAECSO, sous réserve de ce qui est indiqué à l'alinéa 2 du présent article.
Sans un quorum fixé au moins à 3 représentants du SNAECSO et à 3 représentants des organisations syndicales de salariés, aucune décision ne peut être prise. Dans ce cas, la commission se réunit de nouveau avec le même ordre du jour, impérativement sous quinzaine. Lors de cette réunion, les décisions sont prises à la majorité simple des présents.
Ses membres sont révocables à tout instant par leur propre organisation.
Ils sont renouvelables tous les ans et les membres sortants peuvent avoir leur mandat prorogé.
La commission a pour attributions :
a) de veiller au respect de la convention collective et de ses annexes par les parties en cause ;
b) de donner toute interprétation des textes de la convention collective et de ses annexes ;
c) de régler les conflits d'ordre général relatif à l'application de la convention collective et de ses annexes ;
d) d'étudier toute demande de modification, de création ou de suppression d'emploi repère au niveau de la branche ;
e) de vérifier la conformité des accords collectifs signés entre l'employeur et les instances représentatives du personnel avec les dispositions conventionnelles, réglementaires et la loi en vigueur.
Pour toutes les questions intéressant l'application de la convention collective, les représentants employeurs et salariés peuvent se faire assister, à titre consultatif, d'un conseiller technique.
a) Délais et procédure de saisine
Les requêtes aux fins de conciliation doivent être introduites par l'intermédiaire d'une organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataires de la convention collective (syndicat employeur pour une requête d'employeur, syndicat de salariés pour une requête de salarié).
La commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation se réunit à la demande de l'une des parties dans les 2 mois suivant la réception de la demande par le président de la commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation.
Le syndicat demandeur doit obligatoirement adresser un rapport écrit à l'autre partie pour étude préalable de la ou des questions soumises à la commission.
Le salarié et l'employeur impliqués dans le différend à l'origine de la demande peuvent être invités à fin d'audition. Les frais inhérents à leur audition sont pris en charge par le « fonds d'exercice du syndicalisme/ développement du dialogue social » tel que figurant à l'article 6.2 du protocole d'accord instituant un fonds d'aide du paritarisme.
b) Délibération
Quelle que soit l'issue des débats un procès-verbal est établi, signé par les membres présents de la commission.
Lorsqu'un accord est intervenu, le procès-verbal est notifié sans délai aux parties et devient exécutoire.
En cas de désaccord sur tout ou partie du litige, le procès-verbal de non-conciliation doit préciser les points sur lesquels les différends persistent.
a) Délais et procédure de saisine
La saisine doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception au président de la commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation.
Cette lettre de saisine doit être accompagnée :
-d'un exemplaire original de l'accord d'entreprise signé par l'employeur et les représentants élus du personnel. S'il s'agit d'un avenant à un accord, l'accord initial doit être joint ;
-d'une copie de l'information préalable prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail adressée par l'employeur à chacune des organisations syndicales représentatives de la branche au niveau national, sur sa décision d'engager des négociations collectives.
b) Délibération
Les décisions de la commission sont adoptées par l'accord du SNAECSO et de la majorité des organisations syndi cales de salariés représentatives au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective.
La commission émet un procès-verbal de validation ou de non-validation de l'accord collectif qui lui a été transmis.
L'accord collectif est réputé non écrit si la commission décide de ne pas valider l'accord collectif ou si le SNAECSO et la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective sont en désaccord.
La commission doit se prononcer dans les 4 mois à compter de la réception du dossier complet. A défaut et conformément aux dispositions légales, l'accord est réputé avoir été validé.
La commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation prévue au présent titre est présidée alternativement tous les 2 ans par un membre désigné par le SNAECSO et par un membre désigné par les organisations syndicales de salariés. La commission est convoquée par son président.
Le secrétariat est assuré par le SNAECSO.
2.1.3. Commission paritaire nationale emploi-formation
Les commissions paritaires de l'emploi ont été instituées par l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi. La réforme de la formation professionnelle de 2004 a renforcé leurs missions dans la mise en œuvre des nouvelles mesures au niveau des branches professionnelles et des territoires.
Dans ce cadre et compte tenu de la volonté des organisations signataires de la convention collective de développer la qualification de l'emploi et la professionnalisation des acteurs de la branche, notamment dans le but d'assurer une meilleure employabilité des salariés, la commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF) a été créée par l'avenant du 29 mai 1990.
Elle propose à la CPNN les orientations et les priorités de la branche en matière de formation. Elle définit les mesures et les actions nécessaires à la mise en œuvre de ces orientations et de ces priorités validées par la CPNN. Pour ce faire, elle peut mettre en œuvre les dispositifs lui permettant d'identifier les besoins des employeurs et des salariés du secteur, et y répondre au niveau national et régional.
Elle s'appuiera notamment sur les travaux de l'observatoire de l'emploi et de la formation.
La commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF) est composée paritairement de 2 représentants par organisation syndicale de salarié représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataire de la convention collective et par un nombre égal de représentants désignés par le SNAECSO.
Sans un quorum fixé au moins à 3 représentants du SNAECSO et 3 représentants des organisations syndicales représentatives de salariés, aucune décision ne peut être prise. En ce cas la commission se réunit à nouveau avec le même ordre du jour dans les 15 jours et les décisions sont prises à la majorité des présents.
Les membres sont révocables à tout instant par leur organisation.
Ils sont renouvelables tous les ans et les membres sortants peuvent avoir leur mandat prorogé.
La commission paritaire nationale emploi-formation est chargée de mettre en place, en matière de formation et d'emploi, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par les parties signataires du présent accord :
-renforcer les moyens de réflexion et d'actions de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;
-agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;
-élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;
-mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.
a) Formation
En matière de formation, la commission paritaire nationale emploi-formation relevant de la présente convention, est plus particulièrement chargée de :
-regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, du congé individuel de formation, des formations en alternance, etc. ;
-définir les moyens à mettre en œuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle ;
-rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer le plein emploi des ressources de formation.
b) Emploi
En matière d'emploi, la commission paritaire nationale emploi-formation est plus particulièrement chargée de :
-étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;
-chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;
-adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;
-susciter, en cas de licenciement économique, toutes les solutions susceptibles d'être mises en place pour faciliter le reclassement ou la reconversion ;
-trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;
-effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.
Les parties représentatives laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les règles d'organisation et de fonctionnement, notamment :
-périodicité et calendrier des réunions ;
-élection d'un(e) président(e) et d'un(e) vice-président(e), dans le respect du paritarisme ;
-détermination des ressources de la CPNEF et de ses moyens d'action.
Les membres de la commission paritaire nationale emploi-formation sont habilités à discuter des dispositions financières, pédagogiques et administratives nécessaires à l'application du présent accord.
Dans le but de répondre à la volonté des partenaires sociaux définie en introduction du présent article 4, la CPNEF peut concevoir et mettre en place des dispositifs visant au développement de la formation professionnelle et au soutien de l'emploi au niveau national et régional. Aussi, est créé un taux de prélèvement permettant à la CPNEF de financer des dispositifs de soutien au développement de l'emploi et de la formation de la branche. A ce titre, tous les employeurs quel que soit le nombre de salariés doivent cotiser 0,2 % de la masse salariale brute annuelle. Cette contribution sera collectée par un organisme extérieur avec lequel une convention sera établie.
Toutes les difficultés d'application des textes en vigueur et des clauses du présent accord seront présentées à la commission paritaire nationale de négociation dans le cadre d'une mission paritaire d'évaluation et de médiation, destinée à rechercher les solutions les plus efficaces tenant comptent :
-des possibilités et besoins des associations ;
-des attentes des salariés.
2.1.4. Association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP)
L'association dénommée Association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP), placée sous l'autorité de la commission paritaire nationale de négociation, a pour objet :
-de gérer les contributions, de veiller à leur répartition conformément à l'affectation prévue par l'accord paritaire de branche ;
-et, plus généralement, d'assurer la communication, l'information, la formation et le suivi financier auprès de la commission paritaire nationale de négociation.
Article 2.2
Modalités d'exercice et développement du dialogue social de branche
Les instances mentionnées ci-dessus sont composées de représentants d'organisations syndicales de salariés et d'employeurs constituées, de part et d'autre, par des permanents, ou des non permanents, salariés exerçant une activité professionnelle par ailleurs, ou, pour certains, bénévoles mandatés par leurs organisations syndicales professionnelles.
La participation à ces instances suppose des absences des salariés mandatés.
Cette absence est susceptible de créer un certain nombre de difficultés pour les salariés comme pour leurs employeurs habituels, spécialement lorsque la structure employeur est toute petite. Par ailleurs, cette situation n'est pas explicitement prévue par le code du travail qui ne fournit donc pas directement l'encadrement et la sécurisation juridique souhaitables.
2.2.1. Autorisations d'absence pour représentation dans les commissions paritaires
Des autorisations d'absences sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.1.1 pour la participation aux commissions paritaires nationales prévues par la convention collective et aux commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.
Ces autorisations d'absences ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et de convocation ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à son employeur.
Pour bénéficier d'une autorisation d'absence, le salarié doit être expressément mandaté pour une durée déterminée par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective, et son employeur dûment informé de ce mandat.
A défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions prévues au présent article 2.2 et suivants de la convention collective.
Les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche informent le président de la commission paritaire nationale de négociation ainsi que l'employeur du salarié mandaté du mandatement d'un salarié prononcé en cours d'année, de la révocation ou de la fin du mandat dans le mois qui suit.
Une convocation écrite précisant les lieux et dates est présentée à l'employeur 10 jours à l'avance pour chaque absence du salarié mandaté par l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective ayant mandaté le salarié ou par le salarié mandaté.
2.2.2. Le fonds d'aide au paritarisme
Les organisations signataires de la convention collective souhaitent développer la négociation collective dans la branche et promouvoir le dialogue social au sein des structures relevant de la présente convention collective nationale des acteurs du lien social et familial. Il s'agit notamment de favoriser l'application de la convention collective nationale ainsi que la promotion et la valorisation de la branche.
Afin de permettre un tel développement, et pour tenir compte des différentes instances de négociation dans la branche professionnelle, il est nécessaire de mettre en place les moyens financiers pour pouvoir mener à bien toutes ces missions. C'est l'objet du fonds d'aide au paritarisme.
a) Montant
Les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention collective nationale sont tenus de verser au fonds d'aide au paritarisme une contribution annuelle égale à 0,08 % de la masse salariale annuelle brute déclarée dans la DADS1 au 31 décembre de l'année N-1.
Cette contribution est au moins égale à 20 €.
b) Collecte
L'appel de la contribution est organisé par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la convention collective (ACGFP). L'association peut confier la collecte à un organisme extérieur. L'appel de cette contribution est effectué une fois par an.
Le fonds d'aide au paritarisme est régi selon les dispositions figurant dans le règlement intérieur de l'ACGFP.
Afin de disposer d'éléments objectifs d'anticipation, les partenaires sociaux ont créé en 2003 un observatoire de l'emploi et de la formation pour assurer une veille prospective sur l'évolution de l'emploi, des métiers et des qualifications.
Cet observatoire est au service de la branche des acteurs du lien social et familial.
L'ensemble des travaux de l'observatoire seront communiqués aux employeurs et aux salariés de la branche sous des formes accessibles à tous.
2.2.3.2. Comité de pilotage paritaire
Un comité de pilotage paritaire a été mis en place. Il rend un avis sur les résultats des travaux et propose des pistes de réflexion en matière de formation et de qualification.
Son fonctionnement est confié à la CPNEF.
2.2.3.3. Financement de l'observatoire
Dans le cadre de la réglementation en vigueur, la CPNEF pourra demander à l'OPCA la prise en charge de travaux de l'observatoire.
Les partenaires sociaux de la branche des acteurs du lien social et familial promeuvent le dialogue social. C'est pourquoi, ils réaffirment leur volonté de se rencontrer périodiquement et régulièrement dans le cadre des commissions paritaires nationales, et de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche (ACGFP), selon les modalités ci-dessous prévues et complétées par un règlement intérieur validé paritairement en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Article 2.1
Instances paritaires de négociation
Les modalités d'organisation et de fonctionnement des instances paritaires de négociation visées au présent article font l'objet d'un règlement intérieur commun reprenant pour chacune des commissions ou groupes de travail paritaires, ses spécificités ou particularités d'organisation et/ou fonctionnement. Ce règlement intérieur est discuté au sein de chacune des commissions concernées et est validé en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est constituée paritairement de deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle, et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.
Elle est présidée par un représentant du collège employeur et une vice-présidence est assurée par un représentant du collège salarié.
La CPPNI peut mettre en place des groupes de travail en fonction des dossiers à traiter. Ces groupes de travail ont pour vocation d'apporter des éléments de réflexion aux commissions paritaires.
Chaque réunion de CPPNI fera l'objet d'un compte-rendu formalisant les discussions et décisions paritaires.
La signature des accords à la convention collective respecte les dispositions légales en vigueur. Pour les autres décisions, elles sont prises à la majorité des membres présents. Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche représente une voix et l'(ou les) organisation(s) syndicale(s) patronale(s) représentative(s) en représente(nt) le nombre équivalent.
Un règlement intérieur fixe les autres modalités d'organisation et de fonctionnement.
Dans les conditions qui y sont indiquées, la CPPNI se réunit à chaque fois que nécessaire pour assurer ses missions, et au minimum trois fois par an en vue des négociations légales obligatoires, ainsi qu'à la demande de toute organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle signataire de la convention collective ou y ayant adhéré.
Par la négociation, la CPPNI définit les garanties applicables aux salariés relevant du champ d'application de la convention collective. Elle fixe la politique générale de la branche qui est mise en œuvre au sein des différentes instances paritaires, notamment en matière d'emploi et formation, santé et prévoyance ou observation de la branche Alisfa.
La CPPNI détermine également les thèmes sur lesquels les conventions et accords signés au niveau de l'entreprise ne peuvent être moins favorables que les conventions et accords conclus au niveau de la branche professionnelle conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail.
• a) Négociation
Dans le cadre de ses missions permanentes de négociation, la CPPNI :
– valide et fait évoluer le règlement intérieur des différentes commissions paritaires ;
– met en place l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme ;
– veille à l'application de la convention collective nationale ;
– négocie tout avenant, modification ou ajout à la convention collective nationale ;
– est une force permanente de propositions novatrices pour le développement du dialogue social entre salariés et employeurs, et du droit syndical ;
– met en œuvre les négociations périodiques et veille à l'établissement des rapports obligatoires ;
– définit la politique générale de la branche qui est ensuite mise en œuvre par les différentes instances paritaires nationales ;
– étudie toute demande d'évolution du système de classification ou rémunération ;
– représente la branche professionnelle.
Dans les conditions légales et réglementaires, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation définit son calendrier des négociations, exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, établit un rapport annuel d'activité, et formule le cas échéant, des recommandations destinées aux acteurs de la branche.
Elle est destinataire des accords collectifs conclus au niveau des entreprises ou établissements relevant du champ d'application de la convention collective et s'appuiera dans ses missions sur les travaux du ou des observatoires emploi formation et/ou de la négociation collective.
Les accords collectifs conclus au niveau des entreprises ou établissements qui relèvent du champ d'application de la convention collective sont adressés à la présidence de la commission paritaire permanente de négociation et d'Interprétation à l'adresse numérique et postale transmise au ministère chargé du travail.
• b) Interprétation
Dans le cadre de ses missions permanentes d'interprétation, la CPPNI a pour objet :
a) De veiller au respect de la convention collective et de ses annexes par les parties en cause.
b) De donner toute interprétation des textes de la convention collective et de ses annexes.
c) De donner un avis d'ordre général ou individuel relatif à l'application de la convention collective et de ses annexes.
Pour toutes les questions concernant l'application de la convention collective, les représentants employeurs et salariés peuvent se faire assister, à titre consultatif, d'un conseiller technique pour la commission paritaire.
Saisine
La commission est saisie par un organisme employeur ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.
Elle peut être aussi saisie par l'autorité judiciaire pour avis.
Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la (ou des) question(s) soumise(s).
Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximums.
Le secrétariat adresse le dossier complet à chaque membre de la commission 15 jours avant la date de la réunion.
Délibération. Avis
Les avis d'interprétation sont pris à l'unanimité des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans la branche professionnelle.
Chaque avis est rédigé et remis aux organisations syndicales de salariés et d'employeur représentatives dans la branche, pour signature.
L'avis est public, il a la valeur d'avenant à la présente convention.
Lorsqu'un accord est intervenu, le procès-verbal est notifié dans un délai de 1 mois aux parties.
La commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) propose à la CPPNI les orientations et les priorités de la branche en matière de formation professionnelle et d'emploi. Elle définit les mesures, et les actions nécessaires à la mise en œuvre de ces orientations et de ces priorités validées par la CPPNI. Pour ce faire, elle peut mettre en œuvre les dispositifs lui permettant d'identifier les besoins des employeurs et des salariés du secteur, et y répondre au niveau national et régional.
Elle s'appuiera notamment sur les travaux de l'observatoire de l'emploi et de la formation.
La CPNEF est composée paritairement de deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle, et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.
La présidence de la CPNEF est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par règlement intérieur. Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.
La CPNEF est chargée de mettre en place, en matière de formation et d'emploi, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs suivants :
– renforcer les moyens de réflexion et d'actions de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;
– agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;
– élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;
– mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.
Les membres de la commission paritaire nationale emploi formation sont par ailleurs habilités à discuter des dispositions financières, pédagogiques et administratives nécessaires à la réalisation de leurs missions détaillées ci-après, sous réserve de leur validation par la CPPNI.
a) Formation
En matière de formation, la commission paritaire nationale emploi formation relevant de la présente convention, est plus particulièrement chargée de :
– regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, des formations en alternance, etc. ;
– définir les moyens à mettre en œuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle ;
– rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer le plein-emploi des ressources de formation.
b) Emploi
En matière d'emploi, la commission paritaire nationale emploi formation est plus particulièrement chargée de :
– étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;
– chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;
– adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;
– trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;
– effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.
La CPNEF peut concevoir et mettre en place des dispositifs visant au développement de la formation professionnelle et au soutien de l'emploi au niveau national et régional. Aussi, est créé un taux de prélèvement permettant à la CPNEF de financer des dispositifs de soutien au développement de l'emploi et de la formation de la branche. À ce titre, tous les employeurs quel que soit le nombre de salariés doivent cotiser 0,2 % de la masse salariale brute annuelle. Cette contribution sera collectée par un organisme extérieur avec lequel une convention sera établie.
La commission paritaire santé et prévoyance (CPSP) est composée paritairement de deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle, et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.
La présidence de la CPSP est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par règlement intérieur. Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.
La commission paritaire santé et prévoyance est principalement chargée de mettre en place et de suivre les deux régimes conventionnels prévus par la branche, à savoir le régime de complémentaire santé et le régime de prévoyance. Elle est, également, chargée de proposer toutes les adaptations nécessaires à la pérennité des régimes conventionnels.
Les adaptations proposées sous forme d'avenant à la convention collective doivent être validées par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
La commission paritaire santé et prévoyance a pour objet de :
– suivre la mise en place des régimes conventionnels ;
– contrôler l'application des régimes conventionnels de complémentaire santé et de prévoyance ;
– étudier et proposer une solution à la CPPNI aux litiges portant sur l'application des régimes conventionnels ;
– contribuer à l'intégration des associations dans les régimes conventionnels ;
– examiner les comptes de résultat des régimes conventionnels, et proposer des solutions pour assurer la pérennité des deux régimes conventionnels ;
– suivre les évolutions statistiques et démographiques de la branche ;
– informer une fois par an les membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sur la gestion et la situation des régimes conventionnels ;
– valider tous les documents d'information concernant les régimes conventionnels que diffusent les organismes assureurs recommandés ;
– émettre des avis sur le suivi des régimes conventionnels ainsi que la négociation technique de toutes adaptations utiles pour la pérennité des régimes conventionnels (taux de cotisation, niveau de garanties/prestations …) ;
– assurer la gestion et l'administration du fonds d'action sociale pour le régime de complémentaire santé et du fonds de solidarité pour le régime de prévoyance ;
– être l'interlocuteur pour les organismes assureurs recommandés des régimes conventionnels ;
– définir les priorités d'interventions de la branche en lien avec la santé au travail ;
– mettre en place les actions dédiées à la santé au travail définies paritairement.
Les organisations signataires de la convention collective souhaitent développer la négociation collective dans la branche et promouvoir le dialogue social au sein des structures relevant de la présente convention collective nationale des acteurs du lien social et familial. Il s'agit notamment, de favoriser l'application de la convention collective nationale, ainsi que la promotion et la valorisation de la branche.
Afin de permettre un tel développement, et pour tenir compte des différentes instances dans la branche professionnelle, il est nécessaire de mettre en place les moyens financiers pour pouvoir mener à bien toutes ces missions. C'est l'objet du fonds d'aide au paritarisme.
a) Montant
Les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention collective nationale sont tenus de verser au fonds d'aide au paritarisme une contribution annuelle égale à 0,08 % de la masse salariale brute de l'année N − 1.
Cette contribution est au moins égale à vingt euros (20 €).
b) Collecte
L'appel de la contribution est organisé par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la convention collective (ACGFP). L'association peut confier la collecte à un organisme extérieur.
L'appel de cette contribution est effectué une fois par an.
Le fonds d'aide au paritarisme est géré selon les dispositions figurant dans les statuts et règlement intérieur de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP).
L'association dénommée “ association chargée de la gestion des fonds du paritarisme ” pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP), placée sous l'autorité de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, a pour objet :
– de gérer les contributions, de veiller à leur répartition conformément à l'affectation prévue au protocole d'accord n° 11-05 du 10 novembre 2005, tel que notamment modifié par l'accord de branche du 10 novembre 2005 révisé par l'accord du 30 novembre 2006, et au règlement intérieur de l'ACGFP ;
– et, plus généralement, afin de faciliter l'exercice du dialogue social, d'assurer la communication, l'information, la formation et le suivi financier auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
La composition de l'ACGFP ainsi que son fonctionnement sont fixés dans ses statuts et son règlement intérieur.
Le comité de pilotage est composé paritairement de deux représentants employeurs et de deux représentants salariés membres de la CPNEF plénière.
Le fonctionnement de ce comité est fixé par un règlement intérieur qui détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.
Ce comité rend un avis sur les résultats des travaux et propose des pistes de réflexion en matière de formation et de qualification.
Afin de disposer d'éléments objectifs d'anticipation, les partenaires sociaux ont créé en 2003 un observatoire de l'emploi et de la formation pour assurer une veille prospective sur l'évolution de l'emploi, des métiers et des qualifications.
Cet observatoire est au service de la branche des acteurs du lien social et familial.
L'ensemble des travaux de l'observatoire sera communiqué aux employeurs et aux salariés de la branche sous des formes accessibles à tous.
Dans le cadre de la réglementation en vigueur, la CPNEF pourra demander la prise en charge de travaux de l'observatoire.
Les modalités d'exercice des missions de l'observatoire de la négociation collective sont fixées au règlement intérieur par décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Article 2.2
Modalités d'exercice et développement du dialogue social de branche
Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.2.1 pour la préparation des commissions paritaires nationales prévues par la convention collective, ou celle des commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.
Ces autorisations d'absence ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et d'information ci-dessous précisées sont réunies.
Pour bénéficier de ces dispositions, le salarié dûment mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche doit remettre à l'employeur un bon paritaire valant autorisation d'absence d'une journée dans un délai d'au moins 2 semaines avant la date prévue pour son absence. (2)
Ces bons d'autorisation d'absence sont établis chaque année par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme (ACGFP) qui en détermine les modalités et conditions d'attribution à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche, et conformément à la convention collective, dans son règlement intérieur.
Dans les conditions fixées au règlement intérieur de l'ACGFP, les employeurs des salariés absents bénéficient d'une prise en charge financière du temps d'absence pour préparation des réunions de négociations paritaires.
Vingt-quatre bons d'autorisations d'absence d'une journée sont accordés annuellement à chaque organisation syndicale.
Des autorisations d'absence sont accordées par leurs employeurs aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.2.1 pour la participation aux commissions paritaires nationales prévues par la convention collective et aux commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.
Ces autorisations d'absence ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et de convocation ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à son employeur.
Pour bénéficier d'une autorisation d'absence, le salarié doit être expressément mandaté par une organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche et son employeur dûment informé de ce mandat.
À défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions prévues au présent article 2.2 et suivants de la convention collective.
Les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche informent le président de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ainsi que l'employeur du salarié mandaté du mandatement accordé, de la révocation ou de la fin du mandat du salarié concerné dans le mois qui suit.
Une convocation écrite précisant les lieux et dates est présentée à l'employeur 10 jours à l'avance pour chaque absence du salarié mandaté par l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche.
Les salariés qui, dans les conditions figurant aux articles 2.2.1.1, 2.2.2.1, sont mandatés par leur organisation syndicale de salariés pour siéger dans les commissions nationales ou groupes de travail paritaires, bénéficient de la protection contre les licenciements prévue par les dispositions du livre IV du code du travail relatifs aux salariés protégés.
Ces mêmes salariés bénéficient dans les conditions légales, de la couverture prévue contre les risques d'accident du travail ou maladie professionnelle.
(1) L'article 2.1.1.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(2) Le 3e alinéa de l'article 2.2.1.1 est étendu sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 du code du travail et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(3) L'article 2.2.1.2 est étendu sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 du code du travail et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(4) L'article 2.2.2.1 est étendu sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 du code du travail et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(5) L'article 2.2.3 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 2234-3 du code du travail et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Les partenaires sociaux de la branche des acteurs du lien social et familial promeuvent le dialogue social. C'est pourquoi, ils réaffirment leur volonté de se rencontrer périodiquement et régulièrement dans le cadre des commissions paritaires nationales, et de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche (ACGFP), selon les modalités ci-dessous prévues et complétées par un règlement intérieur validé paritairement en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Article 2.1
Instances paritaires de négociation
Les modalités d'organisation et de fonctionnement des instances paritaires de négociation visées au présent article font l'objet d'un règlement intérieur commun reprenant pour chacune des commissions ou groupes de travail paritaires, ses spécificités ou particularités d'organisation et/ ou fonctionnement. Ce règlement intérieur est discuté au sein de chacune des commissions concernées et est validé en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est constituée paritairement de deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle, et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.
Elle est présidée par un représentant du collège employeur et une vice-présidence est assurée par un représentant du collège salarié.
La CPPNI peut mettre en place des groupes de travail en fonction des dossiers à traiter. Ces groupes de travail ont pour vocation d'apporter des éléments de réflexion aux commissions paritaires.
Chaque réunion de CPPNI fera l'objet d'un compte-rendu formalisant les discussions et décisions paritaires.
La signature des accords à la convention collective respecte les dispositions légales en vigueur. Pour les autres décisions, elles sont prises à la majorité des membres présents. Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche représente une voix et l'(ou les) organisation (s) syndicale (s) patronale (s) représentative (s) en représente (nt) le nombre équivalent.
Un règlement intérieur fixe les autres modalités d'organisation et de fonctionnement.
Dans les conditions qui y sont indiquées, la CPPNI se réunit à chaque fois que nécessaire pour assurer ses missions, et au minimum trois fois par an en vue des négociations légales obligatoires, ainsi qu'à la demande de toute organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle signataire de la convention collective ou y ayant adhéré.
Par la négociation, la CPPNI définit les garanties applicables aux salariés relevant du champ d'application de la convention collective. Elle fixe la politique générale de la branche qui est mise en œuvre au sein des différentes instances paritaires, notamment en matière d'emploi et formation, santé et prévoyance ou observation de la branche Alisfa.
La CPPNI détermine également les thèmes sur lesquels les conventions et accords signés au niveau de l'entreprise ne peuvent être moins favorables que les conventions et accords conclus au niveau de la branche professionnelle conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail.
• a) Négociation
Dans le cadre de ses missions permanentes de négociation, la CPPNI :
– valide et fait évoluer le règlement intérieur des différentes commissions paritaires ;
– met en place l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme ;
– veille à l'application de la convention collective nationale ;
– négocie tout avenant, modification ou ajout à la convention collective nationale ;
– est une force permanente de propositions novatrices pour le développement du dialogue social entre salariés et employeurs, et du droit syndical ;
– met en œuvre les négociations périodiques et veille à l'établissement des rapports obligatoires ;
– définit la politique générale de la branche qui est ensuite mise en œuvre par les différentes instances paritaires nationales ;
– étudie toute demande d'évolution du système de classification ou rémunération ;
– représente la branche professionnelle.
Dans les conditions légales et réglementaires, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation définit son calendrier des négociations, exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, établit un rapport annuel d'activité, et formule le cas échéant, des recommandations destinées aux acteurs de la branche.
Elle est destinataire des accords collectifs conclus au niveau des entreprises ou établissements relevant du champ d'application de la convention collective et s'appuiera dans ses missions sur les travaux du ou des observatoires emploi formation et/ ou de la négociation collective.
Les accords collectifs conclus au niveau des entreprises ou établissements qui relèvent du champ d'application de la convention collective sont adressés à la présidence de la commission paritaire permanente de négociation et d'Interprétation à l'adresse numérique et postale transmise au ministère chargé du travail.
• b) Interprétation
Dans le cadre de ses missions permanentes d'interprétation, la CPPNI a pour objet :
a) De veiller au respect de la convention collective et de ses annexes par les parties en cause.
b) De donner toute interprétation des textes de la convention collective et de ses annexes.
c) De donner un avis d'ordre général ou individuel relatif à l'application de la convention collective et de ses annexes.
Pour toutes les questions concernant l'application de la convention collective, les représentants employeurs et salariés peuvent se faire assister, à titre consultatif, d'un conseiller technique pour la commission paritaire.
Saisine
La commission est saisie par un organisme employeur ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.
Elle peut être aussi saisie par l'autorité judiciaire pour avis.
Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la (ou des) question (s) soumise (s).
Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximums.
Le secrétariat adresse le dossier complet à chaque membre de la commission 15 jours avant la date de la réunion.
Délibération. Avis
Les avis d'interprétation sont pris à l'unanimité des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans la branche professionnelle.
Chaque avis est rédigé et remis aux organisations syndicales de salariés et d'employeur représentatives dans la branche, pour signature.
L'avis est public, il a la valeur d'avenant à la présente convention.
Lorsqu'un accord est intervenu, le procès-verbal est notifié dans un délai de 1 mois aux parties.
La commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) propose à la CPPNI les orientations et les priorités de la branche en matière de formation professionnelle et d'emploi. Elle définit les mesures, et les actions nécessaires à la mise en œuvre de ces orientations et de ces priorités validées par la CPPNI. Pour ce faire, elle peut mettre en œuvre les dispositifs lui permettant d'identifier les besoins des employeurs et des salariés du secteur, et y répondre au niveau national et régional.
Elle s'appuiera notamment sur les travaux de l'observatoire de l'emploi et de la formation.
La CPNEF est composée paritairement de deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle, et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.
La présidence de la CPNEF est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par règlement intérieur. Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.
La CPNEF est chargée de mettre en place, en matière de formation et d'emploi, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs suivants :
– renforcer les moyens de réflexion et d'actions de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;
– agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;
– élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;
– mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.
Les membres de la commission paritaire nationale emploi formation sont par ailleurs habilités à discuter des dispositions financières, pédagogiques et administratives nécessaires à la réalisation de leurs missions détaillées ci-après, sous réserve de leur validation par la CPPNI.
a) Formation
En matière de formation, la commission paritaire nationale emploi formation relevant de la présente convention, est plus particulièrement chargée de :
– regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, des formations en alternance, etc. ;
– définir les moyens à mettre en œuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle ;
– rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer le plein-emploi des ressources de formation.
b) Emploi
En matière d'emploi, la commission paritaire nationale emploi formation est plus particulièrement chargée de :
– étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;
– chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;
– adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;
– trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;
– effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.
La CPNEF peut concevoir et mettre en place des dispositifs visant au développement de la formation professionnelle et au soutien de l'emploi au niveau national et régional. Aussi, est créé un taux de prélèvement permettant à la CPNEF de financer des dispositifs de soutien au développement de l'emploi et de la formation de la branche. À ce titre, tous les employeurs quel que soit le nombre de salariés doivent cotiser 0,2 % de la masse salariale brute annuelle. Cette contribution sera collectée par un organisme extérieur avec lequel une convention sera établie.
La commission paritaire santé et prévoyance (CPSP) est composée paritairement de deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle, et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.
La présidence de la CPSP est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par règlement intérieur. Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.
La commission paritaire santé et prévoyance est principalement chargée de mettre en place et de suivre les deux régimes conventionnels prévus par la branche, à savoir le régime de complémentaire santé et le régime de prévoyance. Elle est, également, chargée de proposer toutes les adaptations nécessaires à la pérennité des régimes conventionnels.
Les adaptations proposées sous forme d'avenant à la convention collective doivent être validées par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
La commission paritaire santé et prévoyance a pour objet de :
– suivre la mise en place des régimes conventionnels ;
– contrôler l'application des régimes conventionnels de complémentaire santé et de prévoyance ;
– étudier et proposer une solution à la CPPNI aux litiges portant sur l'application des régimes conventionnels ;
– contribuer à l'intégration des associations dans les régimes conventionnels ;
– examiner les comptes de résultat des régimes conventionnels, et proposer des solutions pour assurer la pérennité des deux régimes conventionnels ;
– suivre les évolutions statistiques et démographiques de la branche ;
– informer une fois par an les membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sur la gestion et la situation des régimes conventionnels ;
– valider tous les documents d'information concernant les régimes conventionnels que diffusent les organismes assureurs recommandés ;
– émettre des avis sur le suivi des régimes conventionnels ainsi que la négociation technique de toutes adaptations utiles pour la pérennité des régimes conventionnels (taux de cotisation, niveau de garanties/ prestations …) ;
– assurer la gestion et l'administration du fonds d'action sociale pour le régime de complémentaire santé et du fonds de solidarité pour le régime de prévoyance ;
– être l'interlocuteur pour les organismes assureurs recommandés des régimes conventionnels ;
– définir les priorités d'interventions de la branche en lien avec la santé au travail ;
– mettre en place les actions dédiées à la santé au travail définies paritairement.
Les organisations signataires de la convention collective souhaitent développer la négociation collective dans la branche et promouvoir le dialogue social au sein des structures relevant de la présente convention collective nationale des acteurs du lien social et familial. Il s'agit notamment, de favoriser l'application de la convention collective nationale, ainsi que la promotion et la valorisation de la branche.
Afin de permettre un tel développement, et pour tenir compte des différentes instances dans la branche professionnelle, il est nécessaire de mettre en place les moyens financiers pour pouvoir mener à bien toutes ces missions. C'est l'objet du fonds d'aide au paritarisme.
a) Montant
Les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention collective nationale sont tenus de verser au fonds d'aide au paritarisme une contribution annuelle égale à 0,08 % de la masse salariale brute de l'année N − 1.
Cette contribution est au moins égale à vingt euros (20 €).
b) Collecte
L'appel de la contribution est organisé par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la convention collective (ACGFP). L'association peut confier la collecte à un organisme extérieur.
L'appel de cette contribution est effectué une fois par an.
Le fonds d'aide au paritarisme est géré selon les dispositions figurant dans les statuts et règlement intérieur de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP).
L'association dénommée “ association chargée de la gestion des fonds du paritarisme ” pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP), placée sous l'autorité de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, a pour objet :
– de gérer les contributions, de veiller à leur répartition conformément à l'affectation prévue au protocole d'accord n° 11-05 du 10 novembre 2005, tel que notamment modifié par l'accord de branche du 10 novembre 2005 révisé par l'accord du 30 novembre 2006, et au règlement intérieur de l'ACGFP ;
– et, plus généralement, afin de faciliter l'exercice du dialogue social, d'assurer la communication, l'information, la formation et le suivi financier auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
La composition de l'ACGFP ainsi que son fonctionnement sont fixés dans ses statuts et son règlement intérieur.
Le comité de pilotage est composé paritairement de deux représentants employeurs et de deux représentants salariés membres de la CPNEF plénière.
Le fonctionnement de ce comité est fixé par un règlement intérieur qui détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.
Ce comité rend un avis sur les résultats des travaux et propose des pistes de réflexion en matière de formation et de qualification.
Afin de disposer d'éléments objectifs d'anticipation, les partenaires sociaux ont créé en 2003 un observatoire de l'emploi et de la formation pour assurer une veille prospective sur l'évolution de l'emploi, des métiers et des qualifications.
Cet observatoire est au service de la branche des acteurs du lien social et familial.
L'ensemble des travaux de l'observatoire sera communiqué aux employeurs et aux salariés de la branche sous des formes accessibles à tous.
Dans le cadre de la réglementation en vigueur, la CPNEF pourra demander la prise en charge de travaux de l'observatoire.
Les modalités d'exercice des missions de l'observatoire de la négociation collective sont fixées au règlement intérieur par décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Article 2.2
Modalités d'exercice et développement du dialogue social de branche
Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.2.1 pour la préparation des commissions paritaires nationales prévues par la convention collective, ou celle des commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.
Ces autorisations d'absence ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et d'information ci-dessous précisées sont réunies.
Pour bénéficier de ces dispositions, le salarié dûment mandaté par une organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ou par une organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche, doit remettre à l'employeur un bon paritaire valant autorisation d'absence d'une journée dans un délai d'au moins 2 semaines avant la date prévue pour son absence.
Ces bons d'autorisation d'absence sont attribués chaque année par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme (ACGFP) qui en détermine les modalités et conditions d'attribution à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche et à chacune des organisations professionnelles d'employeurs représentatives au sein de la branche, et conformément à la convention collective, dans son règlement intérieur.
Dans les conditions fixées au règlement intérieur de l'ACGFP, les employeurs des salariés absents bénéficient d'une prise en charge financière du temps d'absence pour préparation des réunions paritaires.
2.2.1.2. Nombre de bons valant autorisation d'absence
La répartition des bons d'autorisation d'absence est la suivante :
– 24 bons d'autorisations d'absence par organisations syndicales de salariés ;
– un nombre total équivalent de bons attribués aux organisations professionnelles d'employeurs.
2.2.2. Autorisations d'absence pour représentation dans les commissions nationales ou groupes de travail paritaires
Des autorisations d'absence sont accordées par leurs employeurs aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.2.1 pour la participation aux commissions paritaires nationales prévues par la convention collective et aux commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.
Ces autorisations d'absence ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et de convocation ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à son employeur.
2.2.2.1. Mandat pour représentation dans les commissions paritaires
Pour bénéficier d'une autorisation d'absence, le salarié négociateur doit être expressément mandaté par une organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ou par une organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche, qu'ils soient ou non issus d'une entreprise de la branche. Son employeur doit être dûment informé de ce mandat.
À défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions prévues aux présents articles 2.2 et suivants de la convention collective.
Les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche informent le président de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ainsi que l'employeur du salarié mandaté du mandatement accordé, de la révocation ou de la fin du mandat du salarié concerné dans le mois qui suit.
2.2.2.2. Convocation écrite
Une convocation écrite précisant les lieux et dates est présentée à l'employeur 10 jours à l'avance pour chaque absence du salarié mandaté par l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche.
(1) L'article 2.1.1.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Les partenaires sociaux de la branche des acteurs du lien social et familial promeuvent le dialogue social. C'est pourquoi, ils réaffirment leur volonté de se rencontrer périodiquement et régulièrement dans le cadre des commissions paritaires nationales, et de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche (ACGFP), selon les modalités ci-dessous prévues et complétées par un règlement intérieur validé paritairement en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Article 2.1
Instances paritaires de négociation
Les modalités d'organisation et de fonctionnement des instances paritaires de négociation visées au présent article font l'objet d'un règlement intérieur commun reprenant pour chacune des commissions ou groupes de travail paritaires, ses spécificités ou particularités d'organisation et/ ou fonctionnement. Ce règlement intérieur est discuté au sein de chacune des commissions concernées et est validé en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
2.1.1.1. Composition. Fonctionnement (2)
L'importance de la représentation au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche professionnelle dans la limite de 4 représentants pour chacune et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.
Les remboursements sont limités à :
– trois représentants désignés par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle ;
et
– d'un nombre équivalent de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.
La présidence de la CPPNI est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par le règlement intérieur.
La CPPNI peut mettre en place des groupes de travail en fonction des dossiers à traiter. Ces groupes de travail ont pour vocation d'apporter des éléments de réflexion aux commissions paritaires.
Chaque réunion de CPPNI fera l'objet d'un compte-rendu formalisant les discussions et décisions paritaires.
La signature des accords à la convention collective respecte les dispositions légales en vigueur. Pour les autres décisions, elles sont prises à la majorité des membres.
Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche représente une voix et la (ou les) organisation (s) syndicale (s) patronale (s) représentative (s) en représente (nt) le nombre équivalent.
Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.
Dans les conditions qui y sont indiquées, la CPPNI se réunit à chaque fois que nécessaire pour assurer ses missions, et au minimum quatre fois par an en vue des négociations légales obligatoires, ainsi qu'à la demande de toute organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle signataire de la convention collective ou y ayant adhérée.
Par la négociation, la CPPNI définit les garanties applicables aux salariés relevant du champ d'application de la convention collective. Elle fixe la politique générale de la branche qui est mise en œuvre au sein des différentes instances paritaires, notamment en matière d'emploi et formation, santé et prévoyance ou observation de la branche Alisfa.
La CPPNI détermine également les thèmes sur lesquels les conventions et accords signés au niveau de l'entreprise ne peuvent être moins favorables que les conventions et accords conclus au niveau de la branche professionnelle conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail.
• a) Négociation
Dans le cadre de ses missions permanentes de négociation, la CPPNI :
– valide et fait évoluer le règlement intérieur des différentes commissions paritaires ;
– met en place l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme ;
– veille à l'application de la convention collective nationale ;
– négocie tout avenant, modification ou ajout à la convention collective nationale ;
– est une force permanente de propositions novatrices pour le développement du dialogue social entre salariés et employeurs, et du droit syndical ;
– met en œuvre les négociations périodiques et veille à l'établissement des rapports obligatoires ;
– définit la politique générale de la branche qui est ensuite mise en œuvre par les différentes instances paritaires nationales ;
– étudie toute demande d'évolution du système de classification ou rémunération ;
– représente la branche professionnelle.
Dans les conditions légales et réglementaires, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation définit son calendrier des négociations, exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, établit un rapport annuel d'activité, et formule le cas échéant, des recommandations destinées aux acteurs de la branche.
Elle est destinataire des accords collectifs conclus au niveau des entreprises ou établissements relevant du champ d'application de la convention collective et s'appuiera dans ses missions sur les travaux du ou des observatoires emploi formation et/ ou de la négociation collective.
Les accords collectifs conclus au niveau des entreprises ou établissements qui relèvent du champ d'application de la convention collective sont adressés à la présidence de la commission paritaire permanente de négociation et d'Interprétation à l'adresse numérique et postale transmise au ministère chargé du travail.
• b) Interprétation
Dans le cadre de ses missions permanentes d'interprétation, la CPPNI a pour objet :
a) De veiller au respect de la convention collective et de ses annexes par les parties en cause.
b) De donner toute interprétation des textes de la convention collective et de ses annexes.
c) De donner un avis d'ordre général ou individuel relatif à l'application de la convention collective et de ses annexes.
Pour toutes les questions concernant l'application de la convention collective, les représentants employeurs et salariés peuvent se faire assister, à titre consultatif, d'un conseiller technique pour la commission paritaire.
Saisine
La commission est saisie par un organisme employeur ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.
Elle peut être aussi saisie par l'autorité judiciaire pour avis.
Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la (ou des) question (s) soumise (s).
Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximums.
Le secrétariat adresse le dossier complet à chaque membre de la commission 15 jours avant la date de la réunion.
Délibération. Avis
Les avis d'interprétation sont pris à l'unanimité des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans la branche professionnelle.
Chaque avis est rédigé et remis aux organisations syndicales de salariés et d'employeur représentatives dans la branche, pour signature.
L'avis est public, il a la valeur d'avenant à la présente convention.
Lorsqu'un accord est intervenu, le procès-verbal est notifié dans un délai de 1 mois aux parties.
La commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) propose à la CPPNI les orientations et les priorités de la branche en matière de formation professionnelle et d'emploi. Elle définit les mesures, et les actions nécessaires à la mise en œuvre de ces orientations et de ces priorités validées par la CPPNI. Pour ce faire, elle peut mettre en œuvre les dispositifs lui permettant d'identifier les besoins des employeurs et des salariés du secteur, et y répondre au niveau national et régional.
Elle s'appuiera notamment sur les travaux de l'observatoire de l'emploi et de la formation.
2.1.2.1. Composition. Fonctionnement (2)
L'importance de la représentation au sein de la commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche professionnelle dans la limite de 4 représentants pour chacune et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.
Les remboursements sont limités à :
– trois représentants désignés par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle ;
et
– d'un nombre équivalent de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.
La présidence de la CPNEF est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par règlement intérieur. Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.
La CPNEF est chargée de mettre en place, en matière de formation et d'emploi, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs suivants :
– renforcer les moyens de réflexion et d'actions de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;
– agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;
– élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;
– mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.
Les membres de la commission paritaire nationale emploi formation sont par ailleurs habilités à discuter des dispositions financières, pédagogiques et administratives nécessaires à la réalisation de leurs missions détaillées ci-après, sous réserve de leur validation par la CPPNI.
a) Formation
En matière de formation, la commission paritaire nationale emploi formation relevant de la présente convention, est plus particulièrement chargée de :
– regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, des formations en alternance, etc. ;
– définir les moyens à mettre en œuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle ;
– rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer le plein-emploi des ressources de formation.
b) Emploi
En matière d'emploi, la commission paritaire nationale emploi formation est plus particulièrement chargée de :
– étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;
– chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;
– adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;
– trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;
– effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.
La CPNEF peut concevoir et mettre en place des dispositifs visant au développement de la formation professionnelle et au soutien de l'emploi au niveau national et régional. Aussi, est créé un taux de prélèvement permettant à la CPNEF de financer des dispositifs de soutien au développement de l'emploi et de la formation de la branche. À ce titre, tous les employeurs quel que soit le nombre de salariés doivent cotiser 0,2 % de la masse salariale brute annuelle. Cette contribution sera collectée par un organisme extérieur avec lequel une convention sera établie.
2.1.3.1. Composition. Fonctionnement (2)
L'importance de la représentation au sein de la commission paritaire santé et prévoyance (CPSP) est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche professionnelle dans la limite de 4 représentants pour chacune et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.
Les remboursements sont limités à :
– trois représentants désignés par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle ;
et
– d'un nombre équivalent de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.
La présidence de la CPSP est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par règlement intérieur. Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.
La commission paritaire santé et prévoyance est principalement chargée de mettre en place et de suivre les deux régimes conventionnels prévus par la branche, à savoir le régime de complémentaire santé et le régime de prévoyance. Elle est, également, chargée de proposer toutes les adaptations nécessaires à la pérennité des régimes conventionnels.
Les adaptations proposées sous forme d'avenant à la convention collective doivent être validées par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
La commission paritaire santé et prévoyance a pour objet de :
– suivre la mise en place des régimes conventionnels ;
– contrôler l'application des régimes conventionnels de complémentaire santé et de prévoyance ;
– étudier et proposer une solution à la CPPNI aux litiges portant sur l'application des régimes conventionnels ;
– contribuer à l'intégration des associations dans les régimes conventionnels ;
– examiner les comptes de résultat des régimes conventionnels, et proposer des solutions pour assurer la pérennité des deux régimes conventionnels ;
– suivre les évolutions statistiques et démographiques de la branche ;
– informer une fois par an les membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sur la gestion et la situation des régimes conventionnels ;
– valider tous les documents d'information concernant les régimes conventionnels que diffusent les organismes assureurs recommandés ;
– émettre des avis sur le suivi des régimes conventionnels ainsi que la négociation technique de toutes adaptations utiles pour la pérennité des régimes conventionnels (taux de cotisation, niveau de garanties/ prestations …) ;
– assurer la gestion et l'administration du fonds d'action sociale pour le régime de complémentaire santé et du fonds de solidarité pour le régime de prévoyance ;
– être l'interlocuteur pour les organismes assureurs recommandés des régimes conventionnels ;
– définir les priorités d'interventions de la branche en lien avec la santé au travail ;
– mettre en place les actions dédiées à la santé au travail définies paritairement.
Les organisations signataires de la convention collective souhaitent développer la négociation collective dans la branche et promouvoir le dialogue social au sein des structures relevant de la présente convention collective nationale des acteurs du lien social et familial. Il s'agit notamment, de favoriser l'application de la convention collective nationale, ainsi que la promotion et la valorisation de la branche.
Afin de permettre un tel développement, et pour tenir compte des différentes instances dans la branche professionnelle, il est nécessaire de mettre en place les moyens financiers pour pouvoir mener à bien toutes ces missions. C'est l'objet du fonds d'aide au paritarisme.
a) Montant
Les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention collective nationale sont tenus de verser au fonds d'aide au paritarisme une contribution annuelle égale à 0,08 % de la masse salariale brute de l'année N − 1.
Cette contribution est au moins égale à vingt euros (20 €).
b) Collecte
L'appel de la contribution est organisé par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la convention collective (ACGFP). L'association peut confier la collecte à un organisme extérieur.
L'appel de cette contribution est effectué une fois par an.
Le fonds d'aide au paritarisme est géré selon les dispositions figurant dans les statuts et règlement intérieur de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP).
L'association dénommée “ association chargée de la gestion des fonds du paritarisme ” pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP), placée sous l'autorité de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, a pour objet :
– de gérer les contributions, de veiller à leur répartition conformément à l'affectation prévue au protocole d'accord n° 11-05 du 10 novembre 2005, tel que notamment modifié par l'accord de branche du 10 novembre 2005 révisé par l'accord du 30 novembre 2006, et au règlement intérieur de l'ACGFP ;
– et, plus généralement, afin de faciliter l'exercice du dialogue social, d'assurer la communication, l'information, la formation et le suivi financier auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
La composition de l'ACGFP ainsi que son fonctionnement sont fixés dans ses statuts et son règlement intérieur.
Le comité de pilotage est composé paritairement d'un représentant par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle, et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.
Le fonctionnement de ce comité est fixé par un règlement intérieur qui détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.
Ce comité rend un avis sur les résultats des travaux et propose des pistes de réflexion en matière de formation et de qualification.
Afin de disposer d'éléments objectifs d'anticipation, les partenaires sociaux ont créé en 2003 un observatoire de l'emploi et de la formation pour assurer une veille prospective sur l'évolution de l'emploi, des métiers et des qualifications.
Cet observatoire est au service de la branche des acteurs du lien social et familial.
L'ensemble des travaux de l'observatoire sera communiqué aux employeurs et aux salariés de la branche sous des formes accessibles à tous.
Dans le cadre de la réglementation en vigueur, la CPNEF pourra demander la prise en charge de travaux de l'observatoire.
Les modalités d'exercice des missions de l'observatoire de la négociation collective sont fixées au règlement intérieur par décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Article 2.2
Modalités d'exercice et développement du dialogue social de branche
Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.2.1 pour la préparation des commissions paritaires nationales prévues par la convention collective, ou celle des commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.
Ces autorisations d'absence ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et d'information ci-dessous précisées sont réunies.
Pour bénéficier de ces dispositions, le salarié dûment mandaté par une organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ou par une organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche, doit remettre à l'employeur un bon paritaire valant autorisation d'absence d'une journée dans un délai d'au moins 2 semaines avant la date prévue pour son absence.
Ces bons d'autorisation d'absence sont attribués chaque année par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme (ACGFP) qui en détermine les modalités et conditions d'attribution à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche et à chacune des organisations professionnelles d'employeurs représentatives au sein de la branche, et conformément à la convention collective, dans son règlement intérieur.
Dans les conditions fixées au règlement intérieur de l'ACGFP, les employeurs des salariés absents bénéficient d'une prise en charge financière du temps d'absence pour préparation des réunions paritaires.
60 bons d'autorisation d'absence d'une journée ou 120 bons d'autorisation d'absence d'une demi-journée sont accordés annuellement à chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle. Un nombre total équivalent de bons d'autorisation d'absence par journée ou demi-journée est accordé à l'organisation ou aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle
Des autorisations d'absence sont accordées par leurs employeurs aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.2.1 pour la participation aux commissions paritaires nationales prévues par la convention collective et aux commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.
Ces autorisations d'absence ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et de convocation ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à son employeur.
2.2.2.1. Mandat pour représentation dans les commissions paritaires
Pour bénéficier d'une autorisation d'absence, le salarié négociateur doit être expressément mandaté par une organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ou par une organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche, qu'ils soient ou non issus d'une entreprise de la branche. Son employeur doit être dûment informé de ce mandat.
À défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions prévues aux présents articles 2.2 et suivants de la convention collective.
Les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche informent le président de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ainsi que l'employeur du salarié mandaté du mandatement accordé, de la révocation ou de la fin du mandat du salarié concerné dans le mois qui suit.
2.2.2.2. Convocation écrite
Une convocation écrite précisant les lieux et dates est présentée à l'employeur 10 jours à l'avance pour chaque absence du salarié mandaté par l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche.
(1) L'article 2.1.1.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(2) Les articles 2.1.1.1, 2.1.2.1 et 2.1.3.1 sont étendus sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Les partenaires sociaux de la branche des acteurs du lien social et familial promeuvent le dialogue social. C'est pourquoi, ils réaffirment leur volonté de se rencontrer périodiquement et régulièrement dans le cadre des commissions paritaires nationales, et de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche (ACGFP), selon les modalités ci-dessous prévues et complétées par un règlement intérieur validé paritairement en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Article 2.1
Instances paritaires de négociation
Les modalités d'organisation et de fonctionnement des instances paritaires de négociation visées au présent article font l'objet d'un règlement intérieur commun reprenant pour chacune des commissions ou groupes de travail paritaires, ses spécificités ou particularités d'organisation et/ ou fonctionnement. Ce règlement intérieur est discuté au sein de chacune des commissions concernées et est validé en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
2.1.1.1. Composition. Fonctionnement (2)
L'importance de la représentation au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche professionnelle dans la limite de 4 représentants pour chacune et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.
Les remboursements sont limités à :
– trois représentants désignés par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle ;
et
– d'un nombre équivalent de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.
La présidence de la CPPNI est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par le règlement intérieur.
La CPPNI peut mettre en place des groupes de travail en fonction des dossiers à traiter. Ces groupes de travail ont pour vocation d'apporter des éléments de réflexion aux commissions paritaires.
Chaque réunion de CPPNI fera l'objet d'un compte-rendu formalisant les discussions et décisions paritaires.
La signature des accords à la convention collective respecte les dispositions légales en vigueur. Pour les autres décisions, elles sont prises à la majorité des membres.
Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche représente une voix et la (ou les) organisation (s) syndicale (s) patronale (s) représentative (s) en représente (nt) le nombre équivalent.
Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.
Dans les conditions qui y sont indiquées, la CPPNI se réunit à chaque fois que nécessaire pour assurer ses missions, et au minimum quatre fois par an en vue des négociations légales obligatoires, ainsi qu'à la demande de toute organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle signataire de la convention collective ou y ayant adhérée.
Par la négociation, la CPPNI définit les garanties applicables aux salariés relevant du champ d'application de la convention collective. Elle fixe la politique générale de la branche qui est mise en œuvre au sein des différentes instances paritaires, notamment en matière d'emploi et formation, santé et prévoyance ou observation de la branche Alisfa.
La CPPNI détermine également les thèmes sur lesquels les conventions et accords signés au niveau de l'entreprise ne peuvent être moins favorables que les conventions et accords conclus au niveau de la branche professionnelle conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail.
• a) Négociation
Dans le cadre de ses missions permanentes de négociation, la CPPNI :
– valide et fait évoluer le règlement intérieur des différentes commissions paritaires ;
– met en place l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme ;
– veille à l'application de la convention collective nationale ;
– négocie tout avenant, modification ou ajout à la convention collective nationale ;
– est une force permanente de propositions novatrices pour le développement du dialogue social entre salariés et employeurs, et du droit syndical ;
– met en œuvre les négociations périodiques et veille à l'établissement des rapports obligatoires ;
– définit la politique générale de la branche qui est ensuite mise en œuvre par les différentes instances paritaires nationales ;
– étudie toute demande d'évolution du système de classification ou rémunération ;
– représente la branche professionnelle.
Dans les conditions légales et réglementaires, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation définit son calendrier des négociations, exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, établit un rapport annuel d'activité, et formule le cas échéant, des recommandations destinées aux acteurs de la branche.
Elle est destinataire des accords collectifs conclus au niveau des entreprises ou établissements relevant du champ d'application de la convention collective et s'appuiera dans ses missions sur les travaux du ou des observatoires emploi formation et/ ou de la négociation collective.
Les accords collectifs conclus au niveau des entreprises ou établissements qui relèvent du champ d'application de la convention collective sont adressés à la présidence de la commission paritaire permanente de négociation et d'Interprétation à l'adresse numérique et postale transmise au ministère chargé du travail.
• b) Interprétation
Dans le cadre de ses missions permanentes d'interprétation, la CPPNI a pour objet :
a) De veiller au respect de la convention collective et de ses annexes par les parties en cause.
b) De donner toute interprétation des textes de la convention collective et de ses annexes.
c) De donner un avis d'ordre général ou individuel relatif à l'application de la convention collective et de ses annexes.
Pour toutes les questions concernant l'application de la convention collective, les représentants employeurs et salariés peuvent se faire assister, à titre consultatif, d'un conseiller technique pour la commission paritaire.
Saisine
La commission est saisie par un organisme employeur ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.
Elle peut être aussi saisie par l'autorité judiciaire pour avis.
Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la (ou des) question (s) soumise (s).
Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximums.
Le secrétariat adresse le dossier complet à chaque membre de la commission 15 jours avant la date de la réunion.
Délibération. Avis
Les avis d'interprétation sont pris à l'unanimité des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans la branche professionnelle.
Chaque avis est rédigé et remis aux organisations syndicales de salariés et d'employeur représentatives dans la branche, pour signature.
L'avis est public, il a la valeur d'avenant à la présente convention.
Lorsqu'un accord est intervenu, le procès-verbal est notifié dans un délai de 1 mois aux parties.
La commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) propose à la CPPNI les orientations et les priorités de la branche en matière de formation professionnelle et d'emploi. Elle définit les mesures, et les actions nécessaires à la mise en œuvre de ces orientations et de ces priorités validées par la CPPNI. Pour ce faire, elle peut mettre en œuvre les dispositifs lui permettant d'identifier les besoins des employeurs et des salariés du secteur, et y répondre au niveau national et régional.
Elle s'appuiera notamment sur les travaux de l'observatoire de l'emploi et de la formation.
2.1.2.1. Composition. Fonctionnement (2)
L'importance de la représentation au sein de la commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche professionnelle dans la limite de 4 représentants pour chacune et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.
Les remboursements sont limités à :
– trois représentants désignés par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle ;
et
– d'un nombre équivalent de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.
La présidence de la CPNEF est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par règlement intérieur. Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.
La CPNEF est chargée de mettre en place, en matière de formation et d'emploi, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs suivants :
– renforcer les moyens de réflexion et d'actions de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;
– agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;
– élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;
– mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.
Les membres de la commission paritaire nationale emploi formation sont par ailleurs habilités à discuter des dispositions financières, pédagogiques et administratives nécessaires à la réalisation de leurs missions détaillées ci-après, sous réserve de leur validation par la CPPNI.
a) Formation
En matière de formation, la commission paritaire nationale emploi formation relevant de la présente convention, est plus particulièrement chargée de :
– regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, des formations en alternance, etc. ;
– définir les moyens à mettre en œuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle ;
– rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer le plein-emploi des ressources de formation.
b) Emploi
En matière d'emploi, la commission paritaire nationale emploi formation est plus particulièrement chargée de :
– étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;
– chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;
– adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;
– trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;
– effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.
La CPNEF peut concevoir et mettre en place des dispositifs visant au développement de la formation professionnelle et au soutien de l'emploi au niveau national et régional. Aussi, est créé un taux de prélèvement permettant à la CPNEF de financer des dispositifs de soutien au développement de l'emploi et de la formation de la branche. À ce titre, tous les employeurs quel que soit le nombre de salariés doivent cotiser 0,2 % de la masse salariale brute annuelle. Cette contribution sera collectée par un organisme extérieur avec lequel une convention sera établie.
2.1.3.1. Composition. Fonctionnement (2)
L'importance de la représentation au sein de la commission paritaire santé et prévoyance (CPSP) est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche professionnelle dans la limite de 4 représentants pour chacune et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.
Les remboursements sont limités à :
– trois représentants désignés par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle ;
et
– d'un nombre équivalent de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.
La présidence de la CPSP est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par règlement intérieur. Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.
La commission paritaire santé et prévoyance est principalement chargée de mettre en place et de suivre les deux régimes conventionnels prévus par la branche, à savoir le régime de complémentaire santé et le régime de prévoyance. Elle est, également, chargée de proposer toutes les adaptations nécessaires à la pérennité des régimes conventionnels.
Les adaptations proposées sous forme d'avenant à la convention collective doivent être validées par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
La commission paritaire santé et prévoyance a pour objet de :
– suivre la mise en place des régimes conventionnels ;
– contrôler l'application des régimes conventionnels de complémentaire santé et de prévoyance ;
– étudier et proposer une solution à la CPPNI aux litiges portant sur l'application des régimes conventionnels ;
– contribuer à l'intégration des associations dans les régimes conventionnels ;
– examiner les comptes de résultat des régimes conventionnels, et proposer des solutions pour assurer la pérennité des deux régimes conventionnels ;
– suivre les évolutions statistiques et démographiques de la branche ;
– informer une fois par an les membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sur la gestion et la situation des régimes conventionnels ;
– valider tous les documents d'information concernant les régimes conventionnels que diffusent les organismes assureurs recommandés ;
– émettre des avis sur le suivi des régimes conventionnels ainsi que la négociation technique de toutes adaptations utiles pour la pérennité des régimes conventionnels (taux de cotisation, niveau de garanties/ prestations …) ;
– assurer la gestion et l'administration du fonds d'action sociale pour le régime de complémentaire santé et du fonds de solidarité pour le régime de prévoyance ;
– être l'interlocuteur pour les organismes assureurs recommandés des régimes conventionnels ;
– définir les priorités d'interventions de la branche en lien avec la santé au travail ;
– mettre en place les actions dédiées à la santé au travail définies paritairement.
Les organisations signataires de la convention collective souhaitent développer la négociation collective dans la branche et promouvoir le dialogue social au sein des structures relevant de la présente convention collective nationale des acteurs du lien social et familial. Il s'agit notamment, de favoriser l'application de la convention collective nationale, ainsi que la promotion et la valorisation de la branche.
Afin de permettre un tel développement, et pour tenir compte des différentes instances dans la branche professionnelle, il est nécessaire de mettre en place les moyens financiers pour pouvoir mener à bien toutes ces missions. C'est l'objet du fonds d'aide au paritarisme.
a) Montant
Les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention collective nationale sont tenus de verser au fonds d'aide au paritarisme une contribution annuelle égale à 0,08 % de la masse salariale brute de l'année N − 1.
Cette contribution est au moins égale à vingt euros (20 €).
b) Collecte
L'appel de la contribution est organisé par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la convention collective (ACGFP). L'association peut confier la collecte à un organisme extérieur.
L'appel de cette contribution est effectué une fois par an.
Le fonds d'aide au paritarisme est géré selon les dispositions figurant dans les statuts et règlement intérieur de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP).
L'association dénommée “ association chargée de la gestion des fonds du paritarisme ” pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP), placée sous l'autorité de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, a pour objet :
– de gérer les contributions, de veiller à leur répartition conformément à l'affectation prévue au protocole d'accord n° 11-05 du 10 novembre 2005, tel que notamment modifié par l'accord de branche du 10 novembre 2005 révisé par l'accord du 30 novembre 2006, et au règlement intérieur de l'ACGFP ;
– et, plus généralement, afin de faciliter l'exercice du dialogue social, d'assurer la communication, l'information, la formation et le suivi financier auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
La composition de l'ACGFP ainsi que son fonctionnement sont fixés dans ses statuts et son règlement intérieur.
Le comité de pilotage est composé paritairement d'un représentant par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle, et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.
Le fonctionnement de ce comité est fixé par un règlement intérieur qui détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.
Ce comité rend un avis sur les résultats des travaux et propose des pistes de réflexion en matière de formation et de qualification.
Afin de disposer d'éléments objectifs d'anticipation, les partenaires sociaux ont créé en 2003 un observatoire de l'emploi et de la formation pour assurer une veille prospective sur l'évolution de l'emploi, des métiers et des qualifications.
Cet observatoire est au service de la branche des acteurs du lien social et familial.
L'ensemble des travaux de l'observatoire sera communiqué aux employeurs et aux salariés de la branche sous des formes accessibles à tous.
Dans le cadre de la réglementation en vigueur, la CPNEF pourra demander la prise en charge de travaux de l'observatoire.
Les modalités d'exercice des missions de l'observatoire de la négociation collective sont fixées au règlement intérieur par décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Article 2.2
Modalités d'exercice et développement du dialogue social de branche
Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.2.1 pour la préparation des commissions paritaires nationales prévues par la convention collective, ou celle des commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.
Ces autorisations d'absence ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et d'information ci-dessous précisées sont réunies.
Pour bénéficier de ces dispositions, le salarié dûment mandaté par une organisation syndicale de salarié ou par une organisation professionnelle d'employeur représentative au niveau de la branche doit remettre à l'employeur le nombre nécessaire de bon paritaire valant autorisation d'absence d'une demi-journée dans un délai d'au moins deux semaines avant la date prévue pour son absence.
Ces bons d'autorisation d'absence sont établis chaque année par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme (ACGFP) qui en détermine les modalités et conditions d'attribution à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche et à chaque organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche professionnelle, et conformément à la convention collective, dans son règlement intérieur.
Dans les conditions fixées au règlement intérieur de l'ACGFP, les employeurs des salariés absents bénéficient d'une prise en charge financière du temps d'absence pour préparation des réunions de négociations paritaires.
60 bons d'autorisation d'absence d'une journée ou 120 bons d'autorisation d'absence d'une demi-journée sont accordés annuellement à chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle. Un nombre total équivalent de bons d'autorisation d'absence par journée ou demi-journée est accordé à l'organisation ou aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle
Des autorisations d'absence sont accordées par leurs employeurs aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.2.1 pour la participation aux commissions paritaires nationales prévues par la convention collective et aux commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.
Ces autorisations d'absence ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et de convocation ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à son employeur.
Pour bénéficier d'une autorisation d'absence, le salarié doit être expressément mandaté par une organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ou par une organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche et son employeur dûment informé de ce mandat.
À défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions prévues au présent article 2.2 et suivants de la convention collective. Les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche ainsi que l'organisation ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche informent la présidence de la commission paritaire permanente de négociation et d'Interprétation ainsi que l'employeur du salarié mandaté du mandatement accordé, de la révocation ou de la fin du mandat du salarié concerné dans le mois qui suit.
Une convocation écrite précisant les lieux et dates est présentée à l'employeur 10 jours à l'avance pour chaque absence du salarié mandaté par l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche ou par l'organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche.
(1) L'article 2.1.1.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(2) Les articles 2.1.1.1, 2.1.2.1 et 2.1.3.1 sont étendus sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Les parties contractantes reconnaissent la liberté mutuelle d'opinion ainsi que le droit pour chacune d'elles d'adhérer librement et d'appartenir au syndicat de son choix.
Conformément à la loi (1) , les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions. Ils ne feront aucune pression sur les salariés en faveur de tel ou tel syndicat.
Aucune sanction ne sera prise pour fait de grève. Le droit de grève s'exerce conformément à la loi (2) .
Le droit d'expression des salariés s'applique conformément à la loi (3) et quel que soit le nombre de salariés.
Par ailleurs, tout salarié peut demander un congé pour exercer un mandat politique d'une durée égale à celle du mandat quelle que soit la nature de celui-ci. A son terme, les dispositions légales (4) sont applicables.
Toutes dispositions visant à violer les libertés et les droits ainsi rappelés sont, conformément à la loi (5) , nulles de plein droit.
(1) Article L. 412-2 du code du travail.
(2) Article L. 521-1 du code du travail.
(3) Article L. 461-1 du code du travail.
(4) Article L. 122-24-2 du code du travail.
(5) Article L. 122-24 du code du travail.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté mutuelle d'opinion ainsi que le droit pour chacune d'elles d'adhérer librement et d'appartenir au syndicat de son choix.
Conformément à la loi (1) , les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions. Ils ne feront aucune pression sur les salariés en faveur de tel ou tel syndicat.
Aucune sanction ne sera prise pour fait de grève. Le droit de grève s'exerce conformément à la loi (2) .
Le droit d'expression des salariés s'applique conformément à la loi (3) et quel que soit le nombre de salariés.
Par ailleurs, tout salarié peut demander un congé pour exercer un mandat politique d'une durée égale à celle du mandat quelle que soit la nature de celui-ci. A son terme, les dispositions légales (4) sont applicables.
Toutes dispositions visant à violer les libertés et les droits ainsi rappelés sont, conformément à la loi (5) , nulles de plein droit.
(1) Article L. 412-2 du code du travail.
(2) Article L. 521-1 du code du travail.
(3) Article L. 461-1 du code du travail.
(4) Article L. 122-24-2 du code du travail.
(5) Article L. 122-24 du code du travail.
Les employeurs reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour les salariés d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu des dispositions légales et réglementaires.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les employeurs et/ou leurs représentants, ainsi que les salariés, s'engagent dans le cadre de leurs missions à ne pas prendre en considération notamment l'appartenance ou la non appartenance à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, les origines sociales ou ethniques, l'âge, le sexe et l'orientation sexuelle. De plus les employeurs doivent respecter cet engagement pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, l'avancement, les mesures disciplinaires.
Le droit de grève s'exerce conformément à la loi. Aucune sanction ne sera prise pour fait de grève exercée à ce titre.
Le droit d'expression directe et collective des salariés s'applique conformément à la loi et quel que soit le nombre de salariés.
Ce droit d'expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, sous réserve du respect des dispositions légales et réglementaires.
Dans les entreprises où aucun délégué syndical n'a été désigné ou dans lesquelles un accord sur le droit d'expression n'a pas été conclu, l'employeur consulte le comité social et économique, sur les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés.
Dans les entreprises où aucun délégué syndical n'a été désigné, cette consultation a lieu au moins une fois par an.
Les salariés possèdent pleine liberté d'adhérer personnellement au parti ou groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix.
Tout salarié, sans condition d'ancienneté, peut faire acte de candidature à un mandat politique et demander une autorisation d'absence exceptionnelle en fonction de la campagne électorale conformément aux dispositions légales en vigueur.
Par ailleurs, tout salarié, justifiant de l'ancienneté telle que prévue par la loi, peut demander un congé pour exercer un mandat politique d'une durée égale à celle du mandat quelle que soit la nature de celui-ci, conformément aux dispositions du code du travail et du code général des collectivités territoriales. À son terme, les dispositions légales sont applicables.
Toutes dispositions visant à violer les libertés et les droits ainsi rappelés sont, conformément à la loi, nulles de plein droit.
1.1. L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements, quelle que soit leur importance.
La liberté de constitution de sections syndicales est reconnue aux syndicats représentatifs.
1.2. Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties conviennent que :
1.2.1. La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l'enceinte des établissements.
1.2.2. L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage pour chaque organisation syndicale et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, un exemplaire de ces communications syndicales étant transmis à la direction de l'établissement simultanément à l'affichage.
1.2.3. Il peut être procédé à la diffusion des publications et tracts de nature syndicale (loi du 27 décembre 1968) dans l'enceinte de l'établissement.
1.2.4. Dans les établissements occupant moins de 200 salariés, un local syndical est affecté aux activités des organisations syndicales, si possible de façon permanente. Dans ce cas, il est aménagé conformément à la loi et pourvu des mobiliers nécessaires (éventuellement d'un poste téléphonique). Dans les cas où ce local ne peut être affecté en permanence et ouvert aux activités de l'établissement, il est mis à disposition de chaque organisation syndicale une armoire fermant à clef, afin d'y détenir les documents syndicaux.
1.2.5. Les adhérents de chaque section syndicale signataire peuvent se réunir dans l'enceinte de l'établissement, en dehors des horaires de travail, suivant les modalités fixées en accord avec la direction :
- dans la mesure du possible, les horaires de service sont aménagés pour permettre au personnel de participer aux réunions ;
- chaque section syndicale constituée peut faire appel à un représentant de l'organisation dont elle relève, représentative sur le plan national;
- ce représentant peut accéder au local et assister la section dans sa réunion, après en avoir informé la direction.
1.2.6. Un crédit d'heures mensuel est accordé au salarié de l'établissement désigné par son organisation syndicale comme délégué syndical pour l'exercice de ses fonctions, dans les conditions suivantes :
- dans les établissements ayant de 10 à 49 salariés, le crédit maximum par délégué est de 4 heures, le crédit global est de 12 heures ;
- à partir de 50 salariés, application des dispositions de la l'article L. 412-20 du code du travail.
Dans le cadre de ce crédit d'heures, les délégués peuvent se rendre auprès de tous les salariés de l'établissement quel que soit leur lieu de travail. Ils peuvent également utiliser ce crédit d'heures en dehors de l'établissement pour l'exercice de leur mandat. Ils en informent l'employeur.
Les frais afférents aux déplacements liés aux fonctions de représentant du personnel peuvent être pris en charge par l'employeur, après négociation entre les deux parties.
1.2.7. Les délégués syndicaux régulièrement désignés et quelle que soit l'importance de l'établissement bénéficient des mesures de protection prévues par l'article 13 de la loi du 28 octobre 1982 relative à l'exercice du droit syndical dans les entreprises.
1.2.8. Les organisations syndicales ont la possibilité de réunir tous les membres du personnel sur leur temps de travail. Le temps rémunéré est de une heure par mois et par salarié, pouvant être cumulé sur un trimestre.
NB : Le paragraphe 1-2-5 (deuxième tiret) de l'article 1er du chapitre Ier est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 412-10 du code du travail.
1.1. L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements, quelle que soit leur importance.
La liberté de constitution de sections syndicales est reconnue aux syndicats représentatifs .
1.2. Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties conviennent que :
1.2.1. La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l'enceinte des établissements.
1.2.2. L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage pour chaque organisation syndicale et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, un exemplaire de ces communications syndicales étant transmis à la direction de l'établissement simultanément à l'affichage.
1.2.3. Il peut être procédé à la diffusion des publications et tracts de nature syndicale (article L. 412-B du code du travail) dans l'enceinte de l'établissement.
1.2.4. Dans les établissements occupant moins de 200 salariés, un local syndical est affecté aux activités des organisations syndicales, si possible de façon permanente. Dans ce cas, il est aménagé conformément à la loi et pourvu des mobiliers nécessaires (éventuellement d'un poste téléphonique). Dans les cas où ce local ne peut être affecté en permanence et ouvert aux activités de l'établissement, il est mis à disposition de chaque organisation syndicale une armoire fermant à clef, afin d'y détenir les documents syndicaux.
1.2.5. Les adhérents de chaque section syndicale signataire peuvent se réunir dans l'enceinte de l'établissement, en dehors des horaires de travail, suivant les modalités fixées en accord avec l' employeur :
- dans la mesure du possible, les horaires de service sont aménagés pour permettre au personnel de participer aux réunions ;
- En référence à l'article L. 412-10 du code du travail, chaque section syndicale constituée peut faire appel à un représentant de l'organisation dont elle relève, représentative sur le plan national ainsi qu'à des personnes extérieures.
- ces représentants peuvent accéder au local et assister la section dans sa réunion, après en avoir informé l'employeur.
1.2.6. Un crédit d'heures mensuel est accordé au salarié de l'établissement désigné par son organisation syndicale comme délégué syndical pour l'exercice de ses fonctions, dans les conditions suivantes :
- dans les établissements ayant de 10 à 49 salariés, le crédit maximum par délégué est de 4 heures, le crédit global est de 12 heures ;
- à partir de 50 salariés, application des dispositions de la l'article L. 412-20 du code du travail.
Dans le cadre de ce crédit d'heures, les délégués peuvent se rendre auprès de tous les salariés de l'établissement quel que soit leur lieu de travail. Ils peuvent également utiliser ce crédit d'heures en dehors de l'établissement pour l'exercice de leur mandat. Ils en informent l'employeur.
Les frais afférents aux déplacements liés aux fonctions de représentant du personnel peuvent être pris en charge par l'employeur, après négociation entre les deux parties.
1.2.7. Les délégués syndicaux régulièrement désignés et quelle que soit l'importance de l'établissement bénéficient des mesures de protection prévues par les articles L.481-2 et L. 481-3 du code du du travail relatifs à l'exercice du droit syndical dans les entreprises.
1.2.8. Les organisations syndicales ont la possibilité de réunir tous les membres du personnel sur leur temps de travail. Le temps rémunéré est de une heure par mois et par salarié. Ce temps peut être cumulé sur un trimestre.
La liberté de constitution de sections syndicales est reconnue aux syndicats représentatifs de salariés au sens du code du travail.
1.2.3. Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être diffusés dans l'enceinte de l'établissement, conformément à la loi (1) .
1.2.4. (2) Un local syndical est affecté aux activités des organisations syndicales, si possible de façon permanente. Dans ce cas, il est aménagé conformément à la loi (3) et pourvu des mobiliers nécessaires (éventuellement d'un poste téléphonique).
Dans les cas où ce local ne peut être affecté en permanence et est ouvert aux activités de l'établissement, il est mis à disposition de chaque organisation syndicale une armoire fermant à clef.
- dans la mesure du possible, les horaires de service sont aménagés pour permettre au personnel de participer aux réunions ;
- conformément à la loi (4) , chaque section syndicale constituée peut faire appel à un représentant de l'organisation syndicale représentative, au sens du code du travail, dont elle relève, ainsi qu'à des personnes extérieures ;
- ces représentants peuvent accéder au local et assister la section dans sa réunion, après que l'employeur en ait été informé.
- dans les établissements ayant de 10 à 49 salariés, le crédit maximum par délégué est de 4 heures, le crédit global est de 12 heures ;
- à partir de 50 salariés, application des dispositions légales (5) .
Dans le cadre de ce crédit d'heures, les délégués syndicaux peuvent se rendre auprès de tous les salariés de l'établissement quel que soit leur lieu de travail. Ils peuvent également utiliser ce crédit d'heures en dehors de l'établissement pour l'exercice de leur mandat. Ils en informent l'employeur.
Les frais afférents aux déplacements liés aux fonctions de délégué syndical peuvent être pris en charge par l'employeur, après négociation entre les deux parties.
1.2.7. Les délégués syndicaux régulièrement désignés bénéficient, quel que soit l'effectif de l'établissement, des mesures de protection légales (6) relatives à l'exercice du droit syndical dans les entreprises.
Nota : (1) Article L. 412-8, alinéa 4 du code du travail.
(2) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-9 du code du travail (arrêté du 11 mai 2000, art. 1er).
Nota : (3) Article L. 412-9, alinéa 3 du code du travail.
Nota : (4) Article L. 412-10, alinéas 2 et 3 du code du travail.
Nota : (5) Article L. 412-20 du code du travail.
Nota : (6) Article L. 412-18, R. 412-5 et R. 412-6 du code du travail.
La liberté de constitution de sections syndicales est reconnue aux syndicats représentatifs de salariés au sens du code du travail.
1.2.3. Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être diffusés dans l'enceinte de l'établissement, conformément à la loi (1) .
1.2.4. (2) Un local syndical est affecté aux activités des organisations syndicales, si possible de façon permanente. Dans ce cas, il est aménagé conformément à la loi (3) et pourvu des mobiliers nécessaires (éventuellement d'un poste téléphonique).
Dans les cas où ce local ne peut être affecté en permanence et est ouvert aux activités de l'établissement, il est mis à disposition de chaque organisation syndicale une armoire fermant à clef.
- dans la mesure du possible, les horaires de service sont aménagés pour permettre au personnel de participer aux réunions ;
- conformément à la loi (4) , chaque section syndicale constituée peut faire appel à un représentant de l'organisation syndicale représentative, au sens du code du travail, dont elle relève, ainsi qu'à des personnes extérieures ;
- ces représentants peuvent accéder au local et assister la section dans sa réunion, après que l'employeur en ait été informé.
1.2.6. Un crédit d'heures mensuel est accordé au salarié de l'établissement désigné par son organisation syndicale comme délégué syndical ou représentant de la section syndicale (RSS) pour l'exercice de ses fonctions, dans les conditions suivantes :
– dans les établissements ayant de 8 à 49 salariés équivalents temps plein, le crédit maximum par délégué est de 4 heures, le crédit global est de 12 heures ;
– à partir de 50 salariés, application des dispositions légales
(5)
.
Dans le cadre de ce crédit d'heures, les délégués syndicaux peuvent se rendre auprès de tous les salariés de l'établissement quel que soit leur lieu de travail. Ils peuvent également utiliser ce crédit d'heures en dehors de l'établissement pour l'exercice de leur mandat. Ils en informent l'employeur.
Les frais afférents aux déplacements liés aux fonctions de délégué syndical peuvent être pris en charge par l'employeur, après négociation entre les deux parties.
1.2.7. Les délégués syndicaux régulièrement désignés bénéficient, quel que soit l'effectif de l'établissement, des mesures de protection légales (6) relatives à l'exercice du droit syndical dans les entreprises.
(1) Article L. 412-8, alinéa 4 du code du travail.
(2) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-9 du code du travail (arrêté du 11 mai 2000, art. 1er).
(3) Article L. 412-9, alinéa 3 du code du travail.
(4) Article L. 412-10, alinéas 2 et 3 du code du travail.
(5) Articles L. 2143-13 et suivants du code du travail.
(6) Article L. 412-18, R. 412-5 et R. 412-6 du code du travail.
Des autorisations exceptionnelles d'absence pour :
- représentation dans les commissions paritaires ;
- participation à des congrès ou assemblées statutaires ;
- exercice d'un mandat syndical,
peuvent être accordées aux salariés dûment mandatés, dans les conditions ci-dessous :
- représentation dans les commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de la convention collective :
- autorisations d'absence sur convocation précisant les lieux et dates ;
- participation aux congrès et assemblées statutaires ;
- autorisations d'absence, à concurrence de cinq jours par an, par organisation et par établissement, sur demande écrite et présentée une semaine à l'avance par leurs organisations syndicales ;
- exercice d'un mandat syndical électif :
- autorisations d'absence exceptionnelle de courte durée, à concurrence d'un jour et demi par mois, sur convocation écrite présentée une semaine à l'avance par leurs organisations syndicales, aux personnels membres des organisations, directeurs des syndicats au niveau national, régional et départemental, désignés conformément aux dispositions des statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont régulièrement convoqués.
Les absences prévues aux alinéas ci-dessus ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels.
Des autorisations exceptionnelles d'absence pour :
- représentation dans les commissions paritaires ;
- participation à des congrès ou assemblées statutaires ;
- exercice d'un mandat syndical,
peuvent être accordées aux salariés dûment mandatés, dans les conditions ci-dessous :
- représentation dans les commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de la convention collective :
- autorisations d'absence sur convocation précisant les lieux et dates ;
- participation aux congrès et assemblées statutaires ;
- autorisations d'absence, à concurrence de cinq jours par an, par organisation et par établissement, sur demande écrite et présentée une semaine à l'avance par leurs organisations syndicales ;
- exercice d'un mandat syndical électif :
- autorisation d'absence exceptionnelle de courte durée, à concurrence d'un jour et demi par mois, sur convocation écrite présentée une semaine à l'avance par leur organisation syndicale, aux personnels membres des organismes directeurs des syndicats au niveau national, régional et départemental, désignés conformément aux statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont convoqués.
Les absences prévues aux alinéas ci-dessus ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels.
Des autorisations exceptionnelles d'absence peuvent être accordées aux salariés dûment mandatés, dans les conditions ci-dessous, pour :
- représentation dans les commissions paritaires ;
- participation à des congrès ou assemblées statutaires ;
- exercice d'un mandat syndical.
2.1. Représentation dans les commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de la convention collective :
- autorisations d'absence sur convocation précisant les lieux et dates ;
2.2. Participation aux congrès et assemblées statutaires :
- autorisations d'absence, à concurrence de 5 jours par an, par organisation et par établissement, sur demande écrite et présentée une semaine à l'avance par leur organisation syndicale.
2.3. Exercice d'un mandat syndical électif :
- les autorisations d'absence exceptionnelle de courte durée, à concurrence d'un jour et demi par mois sont accordées, sur convocation écrite, présentée une semaine à l'avance par leur organisation syndicale, aux salariés membres des organismes directeurs des syndicats au niveau national, régional et départemental, désignés conformément aux statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont convoqués.
Les absences prévues aux alinéas ci-dessus ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels.
Des autorisations exceptionnelles d'absence sont accordées aux salariés dûment mandatés, dans les conditions ci-dessous, pour :
- représentation dans les commissions paritaires ;
- participation à des congrès ou assemblées statutaires ;
- exercice d'un mandat syndical.
2.1. Représentation dans les commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de la convention collective :
- autorisations d'absence sur convocation précisant les lieux et dates ;
2.2. Participation aux congrès et assemblées statutaires
- autorisations d'absence, à concurrence de 5 jours par an, par établissement et par organisation syndicale quel que soit le nombre de salariés mandatés de cette organisation. Une demande écrite est présentée 1 semaine à l'avance par leur organisation syndicale.
2.3. Exercice d'un mandat syndical
- autorisations d'absence de courte durée, à concurrence de 1 jour 1/2 par mois, sur convocation écrite présentée 1 semaine à l'avance par l'organisation syndicale des salariés dûment mandatés. Ces autorisations concernent les salariés membres des organismes directeurs des syndicats au niveau national, régional et départemental, désignés conformément aux statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont convoqués.
Les absences prévues aux alinéas ci-dessus ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels.
Des absences sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions précisées ci-dessous :
Article 2.1
Activités syndicales visées
2.1.1. Participation à des congrès ou assemblées statutaires
Des autorisations d'absence sont accordées à concurrence de 5 jours par an, par établissement et par organisation syndicale, pour la participation à des congrès et assemblées statutaires aux salariés dûment mandatés conformément à l'article 2.2 ci-dessous.
Sont ici visés les salariés membres des organismes directeurs des syndicats au niveau national, régional et départemental, désignés conformément aux statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont convoqués dans les conditions figurant à l'article 2.2 ci-dessous.
Des autorisations d'absences de courte durée sont accordées à ces salariés, à concurrence de 1 jour et demi par mois.
Article 2.2
Conditions d'absence
Ces autorisations d'absences sont accordées dès lors que les conditions de mandatement et de convocation ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à son employeur.
2.2.1.1. Mandat pour participation à des congrès ou assemblées statutaires
Pour bénéficier des dispositions des articles 2.1.1 et 2.3 du présent chapitre, le salarié doit être expressément mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise.
Le mandat doit préciser le congrès ou l'assemblée statutaire pour lesquels le salarié est mandaté. Son employeur doit être dûment informé de ce mandat.
A défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions figurant aux articles 2.1.1 et 2.3 du présent chapitre.
2.2.1.2. Mandat pour l'exercice d'un mandat syndical national, régional et départemental
Pour bénéficier des dispositions des articles 2.1.2 et 2.3 du présent chapitre, le salarié doit être expressément mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise.
Le mandat doit être à durée déterminée, à défaut, il doit être renouvelé chaque année. Il doit préciser les organes directeurs pour lesquelles le salarié est mandaté.
L'employeur du salarié mandaté doit être dûment informé de ce mandat.
A défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions figurant aux articles 2.1.2 et 2.3 du présent chapitre.
Une convocation écrite précisant les lieux et dates est présentée à l'employeur 15 jours à l'avance pour chaque absence du salarié mandaté par l'organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise.
Article 2.3
Maintien de la rémunération
Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions mentionnées ci-dessus à l'article 2.2 sont réunies.
Des absences sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions précisées ci-dessous :
2.1 Activités syndicales visées
Des autorisations d'absence sont accordées à concurrence de 5 jours par an, par établissement et par organisation syndicale, pour la participation à des congrès et assemblées statutaires aux salariés dûment mandatés conformément à l'article 2.2 ci-dessous.
Sont ici visés les salariés membres des organismes directeurs des syndicats au niveau national, régional et départemental, désignés conformément aux statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont convoqués dans les conditions figurant à l'article 2.2 ci-dessous.
Des autorisations d'absences de courte durée sont accordées à ces salariés, à concurrence de 1 jour et demi par mois.
2.2 Conditions d'absence
Ces autorisations d'absence sont accordées dès lors que les conditions de mandatement et de convocation ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à son employeur.
Pour bénéficier des dispositions des articles 2.1.1 et 2.3 du présent chapitre, le salarié doit être expressément mandaté par une organisation syndicale.
Le mandat doit préciser le congrès ou l'assemblée statutaire pour lesquels le salarié est mandaté. Son employeur doit être dûment informé de ce mandat.
À défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions figurant aux articles 2.1.1 et 2.3 du présent chapitre.
Pour bénéficier des dispositions des articles 2.1.2 et 2.3 du présent chapitre, le salarié doit être expressément mandaté par une organisation syndicale.
Le mandat doit préciser les organes directeurs pour lesquelles le salarié est mandaté.
L'employeur du salarié mandaté doit être dûment informé de ce mandat.
À défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions figurant aux articles 2.1.2 et 2.3 du présent chapitre.
Une convocation écrite précisant les lieux et dates est délivrée par une organisation syndicale et présentée à l'employeur au moins 10 jours à l'avance par le salarié répondant aux conditions de l'article 2.1.
2.3 Maintien de la rémunération
Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions mentionnées ci-dessus à l'article 2.2 sont réunies, dans la limite du nombre de jours accordés aux articles 2.1.1 et 2.1.2 du présent chapitre.
Lorsqu'un membre du personnel quitte l'établissement après un an de présence pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale :
- l'intéressé conserve l'ancienneté acquise à la date de son départ, et le temps passé à l'exercice de sa fonction est pris en compte pour le calcul de son ancienneté, en totalité dans la limite de trois ans et 50 p. 100 au-delà ;
- il jouit, pendant six ans à compter de son départ, d'une priorité d'engagement dans son emploi identique pendant l'année qui suit l'expiration de son mandat. La demande de réemploi doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.
Lorsqu'un membre du personnel quitte l'établissement après un an de présence pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale :
- l'intéressé conserve l'ancienneté acquise à la date de son départ, et le temps passé à l'exercice de sa fonction est pris en compte pour le calcul de son ancienneté, en totalité dans la limite de 3 ans et 50 % au-delà ;
- il jouit, pendant 6 ans à compter de son départ, d'une priorité d'engagement sur un emploi identique ou similaire pendant l'année qui suit l'expiration de son mandat. La demande de réemploi doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.
Lorsqu'un membre du personnel quitte l'établissement après un an de présence pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale :
- (supprimé par le protocole d'accord du 28 février 2002)
- il jouit, pendant 6 ans à compter de son départ, d'une priorité d'engagement sur un emploi identique ou similaire pendant l'année qui suit l'expiration de son mandat. La demande de réemploi doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.
Sont considérés comme période de travail effectif pour le droit aux congés payés et à l'ancienneté et accordés selon les dispositions légales les congés pour stages dans les centres agréés au titre de l'éducation ouvrière, selon les dispositions de la loi du 23 juillet 1957.
Les bénéficiaires du congé éducation reçoivent, sur justification, une indemnité égale à 50 p. 100 du manque à gagner du fait de leur absence.
Sur leurs fonds propres, les comités d'entreprise et les conseils d'établissement peuvent accorder une indemnité compensatoire afin de combler les 50 p. 100 restant du manque à gagner.
NB : (1) L'article 4 du chapitre Ier est étendu, sous réserve de l'application des articles L. 451-1 et suivants du code du travail.
Des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale sont accordés aux salariés en fonction des articles L. 451-1 et suivants du code du travail.
Les salariés bénéficiaires de ces congés reçoivent sur justification, une indemnité égale à 50 p. 100 du manque à gagner du fait de leur absence (1).
(1) : Le deuxième alinéa de l'article 4 du chapitre Ier, tel qu'il résulte de l'avenant du 25 avril 1987, est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 451-1 (2e alinéa) du code du travail.
Des congés pour formation économique, sociale ou syndicale sont accordés aux salariés conformément à la loi (1).
Les salariés bénéficiaires de ces congés reçoivent, sur justification, une indemnité égale à 50 % du manque à gagner du fait de leur absence.
Les effectifs salariés pris en compte pour la mise en place ou le renouvellement de la ou des instances de représentation du personnel, s'apprécient dans les conditions prévues par la loi, en nombre de salariés “ Équivalents temps plein ” (1) (ETP).
(1) Tel que prévu à l'article L.1111.2 du code du travail.
Conformément à la loi, l'institution de délégués du personnel est prévue dans les entreprises occupant habituellement plus de 10 salariés.
Les salariés sont pris en compte pour une unité lorsque leur temps de travail est égal au mi-temps conventionnel. En deçà de cette durée, on doit appliquer une règle au prorata, en rapportant le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel au mi-temps conventionnel.
1.1. Conditions pour être électeur et pour être éligible (1).
Sont électeurs les salariés âgés de seize ans accomplis, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis trois mois au moins dans l'établissement, les autres conditions prévues par la loi restant inchangées.
Sont éligibles les salariés âgés de dix-huit ans, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis un an au moins dans l'établissement.
Conformément à la loi, l'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations favorisant l'électorat et l'éligibilité.
1.2. Dans les établissements où il n'y a pas de section syndicale
Chaque fois que l'employeur est saisi d'une demande d'élection de délégué du personnel par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, un protocole d'accord est négocié avec ces dernières en vue de définir les conditions matérielles d'information et d'élection.
Si l'employeur estime devoir prendre l'initiative de la mise en place des délégués du personnel, il en informera les unions départementales des organisations syndicales représentatives au plan national. Un protocole d'accord est négocié en vue de définir les conditions matérielles d'information et d'élection.
Les signataires de la convention s'engagent à étudier les modalités d'application de la loi Auroux relative aux délégués de site (art. de la loi n° 421-1 du 28 octobre 1982).
1.3. Utilisation des heures de délégation
Sur convocation écrite de leur syndicat, la direction en étant préalablement informée, les délégués du personnel peuvent disposer d'heures sur leur délégation mensuelle pour participer, en dehors de l'entreprise, à des réunions de travail en relation avec leurs attributions.
1.4. Assistance du délégué syndical (2).
Les délégués du personnel peuvent se faire assister du délégué syndical, conformément à la loi. Dans ce cas, le temps passé aux réunions par le délégué syndical est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.
1.5. Documentation
Un exemplaire de la convention collective, des avenants qui viennent à être conclus et la mise à jour périodique sont remis aux délégués du personnel par l'employeur.
(1) : Le paragraphe 1-1 de l'article 1er du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application des articles L. 423-7 et L.423-8 du code du travail. (2) : Le paragraphe 1-4 de l'aricle 1er du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 424-4 (alinéa 3) du code du travail.
Conformément à la loi, l'institution de délégués du personnel est prévue dans les entreprises occupant habituellement plus de 10 salariés.
Les salariés sont pris en compte pour une unité lorsque leur temps de travail est égal au mi-temps conventionnel. En deçà de cette durée, on doit appliquer une règle au prorata, en rapportant le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel au mi-temps conventionnel.
Les signataires de la convention s'engagent à étudier les modalités d'application de la loi relative aux délégués de site (article L. 421-1 du code du travail).
1.1. Conditions pour être électeur et pour être éligible (1).
Sont électeurs les salariés âgés de seize ans accomplis, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis trois mois au moins dans l'entreprise, les autres conditions prévues par la loi restant inchangées.
Sont éligibles les salariés âgés de dix-huit ans, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis un an au moins dans l'établissement.
Conformément à la loi, l'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations favorisant l'électorat et l'éligibilité.
1.2. Dans les établissements où il n'y a pas de section syndicale (2).
L'employeur prend l'initiative de la mise en place des délégués du personnel. Il en informe les unions départementales des organisations syndicales représentatives au plan national.
1.3. Utilisation des heures de délégation
En référence à l'article L. 423-17 du code du travail, à la demande d'un délégué titulaire, une partie des heures légales de délégation peut être utilisée par son suppléant.
Après en avoir informé la direction, le délégué titulaire et le délégué suppléant peuvent utiliser simultanément une partie des heures légales.
Sur convocation écrite de leur syndicat, la direction en étant préalablement informée, les délégués du personnel peuvent disposer d'heures sur leur délégation mensuelle pour participer, en dehors de l'entreprise, à des réunions de travail en relation avec leurs attributions.
1.4. Assistance d'une organisation syndicale
En référence au troisième alinéa de l'article L. 424-4 du code du travail, les délégués du personnel peuvent se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale. Dans ce cas, le temps passé aux réunions est considéré comme temps de travail et rémunéré.
1.5. Documentation
Un exemplaire de la convention collective, des avenants qui viennent à être conclus et la mise à jour périodique sont remis aux délégués du personnel par l'employeur.
(1) : Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L423-7 et L423-8 du code du travail. (2) Le paragraphe 1-2 de l'article 1er du chapitre II, tel qu'il résulte du même avenant, est étendu sous réserve de l'application de l'article L.423-18 du code du travail .
Dans les conditions légales, l'institution de délégués du personnel est prévue dans les entreprises occupant habituellement plus de 10 salariés.
Un salarié à temps partiel est pris en compte pour une unité lorsque son temps de travail est égal ou supérieur au mi-temps conventionnel. Lorsque le temps de travail d'un salarié à temps partiel est inférieur au mi-temps conventionnel, on doit procéder à un calcul collectif en appliquant le prorata suivant : le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel des salariés concernés est divisé par la durée du mi-temps conventionnel. Chaque équivalent mi-temps correspond alors à une unité.
Les signataires de la convention s'engagent à étudier les modalités d'application de la loi (1) relative aux délégués de site.
1.1. Conditions pour être électeur et pour être éligible
Dans les conditions prévues par la loi (2), sont électeurs les salariés âgés de 16 ans accomplis, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis 3 mois au moins dans l'entreprise.
Dans les conditions prévues par la loi (3), sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis 1 an au moins dans l'entreprise.
Conformément à la loi (4), l'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations favorisant l'électorat et l'éligibilité.
1.2. Conformément à la loi (5), l'employeur doit prendre l'initiative d'organiser les élections des délégués du personnel. Dans les établissements où il n'y a pas de section syndicale, il en informe les unions départementales des organisations syndicales représentatives de salariés au sens du code du travail.
1.3. Utilisation des heures de délégation
Conformément à la loi (6), en cas d'absence du délégué titulaire, les heures légales de délégation peuvent être utilisées par son suppléant.
Après en avoir informé la direction, le délégué titulaire et le délégué suppléant peuvent utiliser simultanément une partie des heures légales.
Sur convocation écrite de leur syndicat, la direction en étant préalablement informée, les délégués du personnel peuvent disposer d'heures sur leur délégation mensuelle pour participer, en dehors de l'entreprise, à des réunions de travail en relation avec leurs attributions.
1.4. Assistance du délégué du personnel
Conformément à la loi (7), lors des réunions avec l'employeur, les délégués du personnel peuvent se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale. Le temps passé aux réunions est rémunéré et considéré comme temps de travail.
1.5. Information
Un exemplaire à jour de la convention collective est remis aux délégués du personnel par l'employeur, ainsi qu'une copie de tout nouvel avenant conclu.
(1) L. 421-1. (2) L. 423-7. (3) L. 423-8. (4) L. 423-12. (5) L. 423-18. (6) L. 423-17. (7) L. 424-4.
Dans les conditions légales, l'institution de délégués du personnel est prévue dans les entreprises occupant habituellement plus de 10 salariés.
Un salarié à temps partiel est pris en compte pour une unité lorsque son temps de travail est égal ou supérieur au mi-temps conventionnel. Lorsque le temps de travail d'un salarié à temps partiel est inférieur au mi-temps conventionnel, on doit procéder à un calcul collectif en appliquant le prorata suivant : le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel des salariés concernés est divisé par la durée du mi-temps conventionnel. Chaque équivalent mi-temps correspond alors à une unité.
Les signataires de la convention s'engagent à étudier les modalités d'application de la loi (1) relative aux délégués de site.
Dans les conditions prévues par la loi (2), sont électeurs les salariés âgés de 16 ans accomplis, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis 3 mois au moins dans l'entreprise.
Dans les conditions prévues par la loi (3), sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis 1 an au moins dans l'entreprise.
Conformément à la loi (4), l'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations favorisant l'électorat et l'éligibilité.
Conformément à la loi (5), l'employeur doit prendre l'initiative d'organiser les élections des délégués du personnel. Dans les établissements où il n'y a pas de section syndicale, il en informe les unions départementales des organisations syndicales représentatives de salariés au sens du code du travail.
Conformément à la loi (6), en cas d'absence du délégué titulaire, les heures légales de délégation peuvent être utilisées par son suppléant.
Après en avoir informé la direction, le délégué titulaire et le délégué suppléant peuvent utiliser simultanément une partie des heures légales.
Sur convocation écrite de leur syndicat, la direction en étant préalablement informée, les délégués du personnel peuvent disposer d'heures sur leur délégation mensuelle pour participer, en dehors de l'entreprise, à des réunions de travail en relation avec leurs attributions.
Conformément à la loi (7), lors des réunions avec l'employeur, les délégués du personnel peuvent se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale. Le temps passé aux réunions est rémunéré et considéré comme temps de travail.
Un exemplaire à jour de la convention collective est remis aux délégués du personnel par l'employeur, ainsi qu'une copie de tout nouvel avenant conclu.
Par la signature d'un accord-cadre du 24 juin 2011, les partenaires sociaux ont souligné l'importance de la prévention des risques professionnels, psychosociaux et l'amélioration des conditions de travail.
C'est dans la continuité des dispositions de cet accord, qu'il est convenu de la mise en place, dans les entreprises de moins de 8 salariés ETP dépourvues de représentant du personnel, d'une instance de concertation sur les questions d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail.
Cette instance qui devra se réunir à l'initiative de l'employeur au moins quatre fois par an, est composée de l'employeur ou son représentant et d'un salarié élu par un vote à bulletin secret pour une durée de 4 ans.
En cas de vacance définitive, des élections devront être organisées dans les meilleurs délais.
La mission du (de la) salarié(e) élu(e) est exercée pendant le temps de travail dans la limite de 10 heures par an, hors les temps de réunion de l'instance de concertation.
Toute sanction disciplinaire prononcée à l'encontre du salarié en raison de l'exercice de ces missions durant le temps dévolu par le présent protocole sera considérée comme abusive.
1.2 Représentant santé au travail comportant un comité social et économique
Dans les structures comportant un comité social et économique, ses représentants salariés remplissent la mission dévolue à l'article 1.1.
Les membres élus du CSE bénéficient d'une formation nécessaire à l'exercice de cette mission. Cette formation est d'une durée de 3 jours maximum par mandat, prise en charge par l'employeur. Elle a lieu sur le temps de travail et est payée comme telle. Le temps de formation n'est ni déduit du crédit d'heures de délégation ni ne vient en déduction des jours accordés pour la formation économique des membres du CSE pour les entreprises d'au moins 50 salariés ETP mais est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.
Conformément à la loi, un comité d'entreprise ou, éventuellement, un comité d'établissement est constitué dans tout établissement employant au moins cinquante salariés.
Etablissements ou services autonomes constituent un comité d'entreprise.
Les parties en présence s'efforceront d'assurer, par voie d'un protocole d'accord tenant compte des situations particulières, la représentation de chaque établissement ou service (1).
NOTA : (Procès-verval de la commission nationale de conciliation du 11 novembre 1983.) Les dispositions prévues par les élections des délégués du personnel s'appliquent pour les élections au comité d'entreprise, à savoir :
Les salariés sont pris en compte pour une unité lorsque leur temps de travail est égal au mi-temps conventionnel. En deçà de cette durée, on doit appliquer une règle au prorata, en rapportant le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel au mi-temps conventionnel.
2.2. Rôle et attribution
Conformément à la loi du 28 octobre 1982, le comité d'entreprise a des attributions professionnelles, des attributions économiques, des attributions sociales et culturelles.
2.2.1. Attributions professionnelles. - Le comité d'entreprise exprime son avis sur l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail ainsi que sur les conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise.
Il est consulté sur le règlement intérieur et sur les modifications éventuelles.
En cas de licenciement collectif, le comité d'entreprise intervient suivant les dispositions légales.
2.2.2. Attributions d'ordre économique. - En matière économique, le comité d'entreprise exerce ses attributions à titre consultatif. Il bénéficie, dans ce but, d'une information particulière sur les questions concernant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'établissement, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et la durée du travail.
Il est invité à donner son avis sur les orientations ou objectifs envisagés par le conseil d'administration en matière d'extension, de conversion, d'équipement et de projets pédagogiques.
Chaque année, le comité d'entreprise sera appelé à donner son avis sur les prévisions budgétaires de l'établissement. Pour lui permettre d'émettre un avis motivé, il reçoit communication au minimum des documents nécessaires à leur compréhension.
Il a connaissance du budget accepté par les autorités de tutelle.
2.2.3. Attributions d'ordre social et culturel. - Conformément à la loi du 28 octobre 1982, " le comité d'entreprise assume ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille, ou participe à cette gestion quel qu'en soit le mode de financement ".
La gestion des oeuvres sociales et culturelles implique obligatoirement un financement. A cet effet, il est prévu dans le budget une somme égale à 1 p. 100 de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement, ceci indépendamment de 0,20 p. 100 attribué pour le fonctionnement du comité d'entreprise et prévu par la loi (2).
NB: (1) Le paragraphe 2-1 de l'article 2 du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 431-1 du code du travail. (2) Le deuxième alinéa du paragraphe 2-2-3 de l'article 2 du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail.
Conformément à la loi (1), dans les entreprises ayant un effectif compris entre 50 et 200 salariés, une délégation unique du personnel peut être instituée, cumulant les fonctions de l'institution des délégués du personnel et du comité d'entreprise.
2.1 Mise en place (1)
Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises dont l'effectif d'au moins 8 salariés ETP est atteint sur une moyenne de 12 mois consécutifs.
Il revient à l'employeur de prendre l'initiative d'organiser les élections lorsque ce seuil est franchi. À défaut, la procédure doit être engagée dans le mois qui suit la demande d'un salarié ou d'une organisation syndicale.
Le personnel de l'entreprise ainsi que les organisations syndicales qui satisfont aux critères fixés par la loi, sont informés de l'organisation des élections de mise en place ou de renouvellement de l'instance de représentation du personnel. L'employeur invite les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel à négocier le protocole d'accord préélectoral et établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel.
Lorsque le processus électoral a été engagé et qu'un procès-verbal de carence a été établi, l'employeur est tenu à l'organisation de nouvelles élections, à la demande d'un salarié ou d'une organisation syndicale, y compris dans le délai de 6 mois après établissement du procès-verbal de carence.
2.2 Composition et fonctionnement
Le CSE est composé de l'employeur et d'une délégation élue du personnel comportant un nombre égal de titulaires et suppléants.
Pour les structures dont l'effectif est compris entre 8 et 11 salariés ETP, le nombre de membres de la délégation du personnel, ainsi que celui des heures de délégation accordées aux titulaires sont identiques à ceux accordés pour les entreprises de 11 salariés ETP, soit :
– 1 membre titulaire et 1 membre suppléant ;
– 10 heures mensuelles de délégation pour le titulaire.
Pour les autres structures, le nombre de membres de la délégation du personnel ainsi que celui des heures de délégation accordées aux titulaires, sont définis par décret selon l'effectif de l'entreprise.
Des dispositions plus favorables peuvent être fixées par accord d'entreprise.
Le (ou les) membre (s) titulaire (s) peuvent, dans les conditions réglementaires, se répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d'heures de délégation dont ils disposent.
Les membres de la délégation du personnel du CSE d'une entreprise de 8 à moins de 50 salariés sont reçus collectivement au moins une fois par mois, ou sur leur demande en cas d'urgence.
En l'absence de délégués syndicaux, ils ont la possibilité de se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.
Au plus tard dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion, l'employeur répond par écrit aux demandes écrites formulées par les représentants du personnel et qui lui ont été présentées au moins 2 jours ouvrables avant la date de la réunion. Ses réponses sont annexées ou transcrites sur un registre spécial tenu à la disposition des salariés qui peuvent, dans les conditions prévues par la loi, demander à en prendre connaissance.
Est payé comme du temps de travail effectif le temps passé par les membres du CSE à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité (notamment dans le cadre du droit d'alerte en matière d'hygiène et de sécurité visé et aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave). Ce temps n'est pas déduit des heures de délégation.
Un local nécessaire à l'exercice de leur mission et leur permettant de se réunir, est mis à disposition des membres du CSE.
2.3 Attributions
Les attributions du comité social et économique des entreprises dont l'effectif est compris entre 8 et 11 salariés ETP sont celles prévues par la loi pour les entreprises de moins de 50 salariés ETP.
Les attributions du comité social et économique des entreprises de moins de 50 salariés ETP sont celles prévues par la loi.
Il a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.
Les membres du CSE doivent être informés et consultés annuellement sur le programme de formation professionnelle de l'année à venir ainsi que sur les actions de formation envisagées par l'employeur.
Il contribue également à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise. À ce titre, les membres de la délégation du personnel peuvent alerter l'employeur de toute atteinte injustifiée ou disproportionnée dont ils auraient connaissance et qui serait portée aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés fondamentales dans l'entreprise.
En outre, le CSE peut procéder à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail. Il réalise les missions de l'article 1.1 du présent chapitre.
Il peut, également, participer à la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la lutte contre les discriminations, notamment à faciliter la mixité professionnelle à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle. Il peut proposer toutes actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 du code du travail.
Le CSE est informé sur les restructurations et mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs.
Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle. Un membre de la délégation du personnel peut accompagner l'inspecteur (rice) du travail lors de la visite de celui ou celle-ci.
Des attributions d'ordre social et culturel sont accordées au comité social et économique des entreprises d'au moins 8 salariés et de moins de 50 salariés.
Un budget destiné au financement d'activités sociales est versé annuellement. L'employeur ouvre le compte bancaire sur lequel le budget est versé.
Le CSE fixe les orientations en matière d'activités sociales et culturelles, prend la décision d'engager les dépenses en ce sens. Le (s) représentant (s) pour le comité social et économique en assure (nt) la gestion avec l'employeur.
La contribution au titre du financement des activités sociales et culturelles est fixée par accord d'entreprise. À défaut, elle est au moins égale à 1 % de la masse salariale brute comme défini par le code du travail pour le budget des œuvres sociales et culturelles des entreprises d'au moins 50 salariés.
(1) L'article 2.1 est étendu sous réserve de l'application aux entreprises dont l'effectif est compris entre 8 et 20 salariés de l'alinéa 5 de l'article L. 2314-5 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Conformément à la loi, un comité d'entreprise ou, éventuellement, un comité d'entreprise est constitué dans tout établissement employant au moins cinquante salariés.
Les salariés sont pris en compte pour une unité lorsque leur temps de travail est égal ou supérieur au mi-temps conventionnel. En deçà de cette durée, on doit appliquer un prorata en rapportant le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel au mi-temps conventionnel. Etablissements ou services autonomes constituent un comité d'entreprise.
Les parties en présence s'efforceront d'assurer, par voie d'un protocole d'accord tenant compte des situations particulières, la représentation de chaque établissement ou service.
NOTA : (Procès-verval de la commission nationale de conciliation du 11 novembre 1983.) Les dispositions prévues par les élections des délégués du personnel s'appliquent pour les élections au comité d'entreprise, à savoir :
Les salariés sont pris en compte pour une unité lorsque leur temps de travail est égal au mi-temps conventionnel. En deçà de cette durée, on doit appliquer une règle au prorata, en rapportant le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel au mi-temps conventionnel.
2.2. Rôle et attribution
Conformément à la loi du 28 octobre 1982, le comité d'entreprise a des attributions professionnelles, des attributions économiques, des attributions sociales et culturelles.
2.2.1. Attributions professionnelles. - Le comité d'entreprise exprime son avis sur l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail ainsi que sur les conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise.
Il est consulté sur le règlement intérieur et sur les modifications éventuelles.
En cas de licenciement collectif, le comité d'entreprise intervient suivant les dispositions légales.
2.2.2. Attributions d'ordre économique. - En matière économique, le comité d'entreprise exerce ses attributions à titre consultatif. Il bénéficie, dans ce but, d'une information particulière sur les questions concernant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'établissement, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et la durée du travail.
Il est invité à donner son avis sur les orientations ou objectifs envisagés par le conseil d'administration en matière d'extension, de conversion, d'équipement et de projets pédagogiques.
Chaque année, le comité d'entreprise sera appelé à donner son avis sur les prévisions budgétaires de l'établissement. Pour lui permettre d'émettre un avis motivé, il reçoit communication au minimum des documents nécessaires à leur compréhension.
Il a connaissance du budget accepté par les autorités de tutelle.
2.2.3. Attributions d'ordre social et culturel. - Conformément à l'article L. 432-8 du code du travail le comité d'entreprise assume ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille, ou participe à cette gestion quel qu'en soit le mode de financement ".
La gestion des oeuvres sociales et culturelles implique obligatoirement un financement. A cet effet, étant respecté le minimum prévu à l'article L. 432-9 du code du travail, il est prévu dans le budget une somme au moins égale à 1 p. 100 de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement, ceci indépendamment de 0,20 p. 100 attribué pour le fonctionnement du comité d'entreprise.
L'article 3 de la loi du 16 avril 1946 sur les délégués du personnel a prévu que ces derniers, "en l'absence du comité d'entreprise peuvent communiquer à l'employeur toutes suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assurent en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature".
Dans cet esprit :
- un conseil composé de l'employeur (ou de son représentant) et des délégués du personnel titulaires et suppléants remplit le rôle du comité d'entreprise ou du comité d'établissement :
- dans les associations ou oeuvres employant moins de 50 salariés ;
- dans les établissements de moins de 50 salariés administrativement autonomes par suite de la distance du siège de l'association ou oeuvre responsables et de leurs conditions de gestion (1).
3.2. Rôle et attribution
Les attributions professionnelles et économiques sociales et culturelles du conseil d'établissement sont les mêmes que celles précisées par le comité d'entreprise.
Le conseil d'établissement fixe chaque année la répartition des crédits affectés aux activités sociales et culturelles.
Ces crédits sont prévus dans le budget pour une somme égale à 1 p. 100 de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement.
Le conseil d'établissement se réunit une fois par mois.
Les heures passées aux réunions du conseil d'établissement sont considérées comme temps de travail et ne sont pas déductibles du crédit d'heures accordé au titre de délégué du personnel.
3.3. Représentation syndicale au conseil d'établissement
Les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives siègent en qualité de représentant syndical au conseil d'établissement. Ceux-ci reçoivent toutes communications et documents nécessaires à l'accomplissement de leurs fonctions.
Le temps passé aux réunions du conseil ne sera pas déductible du quota d'heures qui leur est attribué pour leurs fonctions de délégué syndical.
(1) : Le paragraphe 3-1 de l'article 3 du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application des articles L. 431-1 et L. 433-13 du code du travail.
L'article L. 422-5 du code du travail sur les délégués du personnel a prévu que ces derniers, "en l'absence du comité d'entreprise peuvent communiquer à l'employeur toutes suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assurent en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature".
Dans cet esprit :
- Dans les entreprises de moins de cinquante salariés et gérant un seul établissement, un conseil d'établissement composé de l'employeur (ou de son représentant) et des délégués du personnel titulaires et suppléants remplit le rôle du comite d'entreprise.
- dans les entreprises gérant plusieurs établissements, dans chaque établissement composé de moins de cinquante salariés, un conseil d'établissement, composé de l'employeur (ou de son représentant) et des délégués du personnel titulaires ou suppléants, remplit le rôle du comité d'établissement. Si ces établissements font partie d'une entreprise de plus de cinquante salariés, le comité d'entreprise sera mis en place conformément à la loi.
3.2. Rôle et attribution
Les attributions professionnelles et économiques sociales et culturelles du conseil d'établissement sont les mêmes que celles précisées par le comité d'entreprise.
Le conseil d'établissement fixe chaque année la répartition des crédits affectés aux activités sociales et culturelles.
Ces crédits sont prévus dans le budget pour une somme égale à 1 p. 100 de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement.
Le conseil d'établissement se réunit une fois par mois.
Les heures passées aux réunions du conseil d'établissement sont considérées comme temps de travail et ne sont pas déductibles du crédit d'heures accordé au titre de délégué du personnel.
3.3. Représentation syndicale au conseil d'établissement
Les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives siègent en qualité de représentant syndical au conseil d'établissement. Ceux-ci reçoivent toutes communications et documents nécessaires à l'accomplissement de leurs fonctions.
Le temps passé aux réunions du conseil ne sera pas déductible du quota d'heures qui leur est attribué pour leurs fonctions de délégué syndical.
(1) : Le paragraphe 3.1 de l'article 3 du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application des articles L.431-1 et L.433-13 du code du travail.
Conformément à la loi (1), un comité d'entreprise ou, éventuellement, un comité d'établissement est constitué dans toute entreprise (employant au moins 50 salariés).* (1)
Un salarié à temps partiel est pris en compte pour une unité lorsque son temps de travail est égal ou supérieur au mi-temps conventionnel. Lorsque le temps de travail d'un salarié à temps partiel est inférieur au mi-temps conventionnel, on doit procéder à un calcul collectif en appliquant le prorata suivant : le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel des salariés concernés est divisé par la durée du mi-temps conventionnel. Chaque équivalent mi-temps correspond alors à une unité.
Toute association employant au total 50 salariés répartis en plusieurs établissements ou services autonomes constitue un comité d'entreprise. Les parties en présence s'efforcent d'assurer, par voie d'un protocole d'accord tenant compte des situations particulières, la représentation de chaque établissement ou service.
3.2. Rôle et attributions
Conformément à la loi (2), le comité d'entreprise a des attributions professionnelles, des attributions d'ordre économique, des attributions d'ordre social et culturel.
3.2.1. Attributions professionnelles.
Le comité d'entreprise exprime son avis sur l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail ainsi que sur les conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise.
Il est consulté sur le règlement intérieur et sur les modifications éventuelles.
En cas de licenciement collectif, le comité d'entreprise intervient suivant les dispositions légales.
3.2.2. Attributions d'ordre économique.
En matière économique, le comité d'entreprise exerce ses attributions à titre consultatif. Il bénéficie, dans ce but, d'une information particulière sur les questions concernant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'établissement, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et la durée du travail.
Il est invité à donner son avis sur les orientations ou objectifs envisagés par le conseil d'administration en matière d'extension, de conversion, d'équipement et de projets pédagogiques.
Chaque année, le comité d'entreprise sera appelé à donner son avis sur les prévisions budgétaires de l'établissement. Pour lui permettre d'émettre un avis motivé, il doit recevoir au minimum communication des documents nécessaires à leur compréhension.
Il doit être informé du budget accepté par les autorités de tutelle ou transmis aux financeurs.
3.2.3. Attributions d'ordre social et culturel.
Conformément à la loi (3), le comité d'entreprise assume ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille, ou participe à cette gestion quel qu'en soit le mode de financement.
La gestion des oeuvres sociales et culturelles au titre des attributions sociales et culturelles du comité d'entreprise implique obligatoirement un financement. A cet effet, étant respecté le minimum prévu par la loi (4), il est inscrit au budget une somme au moins égale à 1 % de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement, cela indépendamment du 0,20 % attribué pour le fonctionnement du comité d'entreprise et prévu par la loi.
(1) L. 431-1. (2) L. 432-1 à L. 432-8. (3) L. 432-8. (4) L. 432-9. NOTA : (1) Référence au seuil de 50 salariés exclue de l'extension par arrêté du 11 mai 200 2000.
Conformément à la loi (1), un comité d'entreprise ou, éventuellement, un comité d'établissement est constitué dans toute entreprise employant au moins 50 salariés (2).
Un salarié à temps partiel est pris en compte pour une unité lorsque son temps de travail est égal ou supérieur au mi-temps conventionnel. Lorsque le temps de travail d'un salarié à temps partiel est inférieur au mi-temps conventionnel, on doit procéder à un calcul collectif en appliquant le prorata suivant : le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel des salariés concernés est divisé par la durée du mi-temps conventionnel. Chaque équivalent mi-temps correspond alors à une unité.
Toute association employant au total 50 salariés répartis en plusieurs établissements ou services autonomes constitue un comité d'entreprise. Les parties en présence s'efforcent d'assurer, par voie d'un protocole d'accord tenant compte des situations particulières, la représentation de chaque établissement ou service.
Conformément à la loi (3), le comité d'entreprise a des attributions professionnelles, des attributions d'ordre économique, des attributions d'ordre social et culturel.
Le comité d'entreprise exprime son avis sur l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail ainsi que sur les conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise. Il est consulté sur le règlement intérieur et sur ses modifications éventuelles. En cas de licenciement collectif pour motif économique, le comité d'entreprise intervient suivant les dispositions légales.
En matière économique, le comité d'entreprise exerce ses attributions à titre consultatif. Il bénéficie, dans ce but, d'une information particulière sur les questions concernant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'établissement, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et la durée du travail.
Il est invité à donner son avis sur les orientations ou objectifs envisagés par le conseil d'administration en matière d'extension, de conversion, d'équipement et de projets pédagogiques.
Chaque année, le comité d'entreprise sera appelé à donner son avis sur les prévisions budgétaires de l'établissement. Pour lui permettre d'émettre un avis motivé, il doit recevoir au minimum communication des documents nécessaires à leur compréhension.
Il doit être informé du budget accepté par les autorités de tutelle ou transmis aux financeurs.
Conformément à la loi (4), le comité d'entreprise assume ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille, ou participe à cette gestion quel qu'en soit le mode de financement.
La gestion des oeuvres sociales et culturelles au titre des attributions sociales et culturelles du comité d'entreprise implique obligatoirement un financement. A cet effet, étant respecté le minimum prévu par la loi (5), il est inscrit au budget une somme au moins égale à 1 % de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement, cela indépendamment du 0,20 % attribué pour le fonctionnement du comité d'entreprise et prévu par la loi.
(2) Référence au seuil de 50 salariés exclue de l'extension (arrêté du 11 mai 2000, art. 1er).Lorsque, postérieurement à la mise en place du comité social et économique (CSE) prévu à l'article 2 du présent chapitre, l'effectif de l'entreprise atteint au moins 50 salariés ETP sur une moyenne de 12 mois consécutifs, le comité exerce, à l'expiration d'un délai de 12 mois, l'ensemble des attributions prévues ci-après pour les CSE d'entreprises d'au moins 50 salariés.
Si le mandat restant à courir est inférieur à 1 an, ce délai de 12 mois pour se conformer à l'intégralité des obligations récurrentes d'information et de consultation, court à compter du renouvellement de l'instance de représentation du personnel.
Lorsque l'entreprise n'est pas pourvue d'un CSE, mais que son effectif atteint au moins 50 salariés ETP sur une moyenne de 12 mois consécutifs, l'employeur est tenu de mettre en place un comité social et économique dont les attributions sont, à l'expiration d'un délai de 1 an à compter de sa mise en place, celles indiquées au présent article.
Bien que le CSE soit mis en place au niveau de l'entreprise, des comités d'établissement et un comité central sont constitués par accord ou sur décision unilatérale de l'employeur dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts au sens de la loi.
3.2 Composition et fonctionnement
Le CSE est composé de l'employeur, assisté éventuellement de 3 collaborateurs, et d'une délégation élue du personnel comportant un nombre égal de titulaires et suppléants. Le nombre de membres de la délégation du personnel ainsi que celui des heures de délégation accordées aux titulaires, sont définis par décret selon l'effectif de l'entreprise.
Des dispositions plus favorables peuvent être fixées par accord d'entreprise.
Le (ou les) membre(s) titulaire(s) peuvent, dans les conditions réglementaires, se répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d'heures de délégation dont ils disposent.
Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant syndical qui siège au comité social et économique avec voix consultative.
Le CSE se réunit au moins une fois tous les 2 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés, et au moins une fois par mois au-delà.
Un local aménagé du matériel nécessaire à l'exercice de leur mission est mis à disposition des membres du CSE des entreprises d'au moins 50 salariés.
En plus des attributions qui lui sont déjà dévolues pour les entreprises de moins de 50 salariés, le comité social et économique a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle, aux techniques de production et de prévention des risques professionnels.
À ces fins, il est consulté annuellement de façon récurrente sur :
– la situation économique et financière de l'entreprise ;
– la politique sociale de l'entreprise ;
– les conditions de travail et d'emploi.
Conformément à la loi, il doit également être informé et consulté de façon ponctuelle sur :
– les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, notamment sur les opérations de restructuration et de compression des effectifs, en cas de licenciement collectif pour motif économique, ou encore procédures collectives d'entreprises en difficultés (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire) ;
– la modification de son organisation économique ou juridique ;
– les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, les méthodes d'aide au recrutement et moyens de contrôle de l'activité des salariés, et la formation professionnelle ;
– l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
– les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.
Il réalise les missions de l'article 1.1 du présent chapitre.
Le CSE bénéficie également d'attributions d'ordre social et culturel.
En plus d'un budget obligatoire de fonctionnement dont le montant minimum est fixé par la loi, un budget destiné au financement d'activités sociales et culturelles est versé annuellement au comité. Il en assure la gestion dans les conditions légales et réglementaires.
La contribution versée chaque année par l'employeur est fixée par accord d'entreprise. À défaut, elle est au moins égale à 1 % de la masse salariale brute comme définit par le code du travail.
Pour l'exercice de leur mission, l'employeur met à la disposition des membres du CSE et des délégués syndicaux, une base de données économiques et sociales rassemblant l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes obligatoires.
Dans les conditions prévues par la loi, un accord conclu avec les organisations syndicales ou à défaut avec le comité social et économique, peut définir l'organisation, l'architecture, le contenu, ainsi que les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales. À défaut d'accord, son contenu correspond à celui fixé par la loi.
La loi (1) a prévu que les délégués du personnel, en l'absence du comité d'entreprise, peuvent communiquer à leur employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assurent en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés et gérant un seul établissement, un conseil d'établissement composé de l'employeur (ou de son représentant) et des délégués du personnel titulaires et suppléants remplit le rôle du comité d'entreprise.
Dans les entreprises gérant plusieurs établissements, dans chaque établissement composé de moins de 50 salariés, un conseil d'établissement, composé de l'employeur (ou de son représentant) et des délégués du personnel titulaires et suppléants, remplit le rôle du comité d'établissement. Si ces établissements font partie d'une entreprise de plus de 50 salariés, le comité d'entreprise sera mis en place conformément à la loi (2).
4.2. Rôle et attributions
Les attributions professionnelles, économiques, sociales et culturelles du conseil d'établissement sont les mêmes que celles du comité d'entreprise.
Le conseil d'établissement fixe chaque année la répartition des crédits affectés aux oeuvres sociales et culturelles au titre de ses attributions.
Ces crédits sont prévus dans le budget pour une somme égale à 1 % de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement.
Le conseil d'établissement se réunit au moins une fois tous les 2 mois.
Les heures passées aux réunions du conseil d'établissement sont considérées comme temps de travail et ne sont pas déductibles du crédit d'heures accordé au titre de délégué du personnel.
4.3. Représentation syndicale au conseil d'établissement
Les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives siègent en qualité de représentants syndicaux au conseil d'établissement. Ceux-ci reçoivent toutes communications et documents nécessaires à l'accomplissement de leurs fonctions.
Le temps passé aux réunions du conseil n'est pas déductible du quota d'heures qui leur est attribué pour leurs fonctions de délégué syndical.
(1) L. 422-5. (2) L. 431-1.
La loi (1) a prévu que les délégués du personnel, en l'absence du comité d'entreprise, peuvent communiquer à leur employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assurent en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature.
Dans les structures dont l'effectif est compris entre 11 et 49 salariés, gérant un seul établissement et dans lesquelles des délégués du personnel ont été élus, un conseil d'établissement est mis en place.
Le conseil d'établissement, composé de l'employeur et des délégués du personnel titulaires et suppléants, remplit le rôle du comité d'entreprise.
Dans les entreprises gérant plusieurs établissements, dans chaque établissement composé de moins de 50 salariés, un conseil d'établissement, composé de l'employeur (ou de son représentant) et des délégués du personnel titulaires et suppléants, remplit le rôle du comité d'établissement. Si ces établissements font partie d'une entreprise de plus de 50 salariés, le comité d'entreprise sera mis en place conformément à la loi (2).
Les attributions professionnelles, économiques, sociales et culturelles du conseil d'établissement sont les mêmes que celles du comité d'entreprise.
Le conseil d'établissement fixe chaque année la répartition des crédits affectés aux oeuvres sociales et culturelles au titre de ses attributions.
Ces crédits sont prévus dans le budget pour une somme égale à 1 % de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement.
Le conseil d'établissement se réunit au moins une fois tous les 2 mois.
Les heures passées aux réunions du conseil d'établissement sont considérées comme temps de travail et ne sont pas déductibles du crédit d'heures accordé au titre de délégué du personnel.
Les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives siègent en qualité de représentants syndicaux au conseil d'établissement. Ceux-ci reçoivent toutes communications et documents nécessaires à l'accomplissement de leurs fonctions.
Le temps passé aux réunions du conseil n'est pas déductible du quota d'heures qui leur est attribué pour leurs fonctions de délégué syndical.
Elle s'exerce conformément au préambule de la présente convention ainsi qu'au texte de la loi n° 82-689 du 4 août 1982, sur le droit d'expression.
Elle s'exerce conformément au préambule de la présente convention ainsi qu'au texte de l'article L. 461-1 du code du travail sur le droit d'expression.
Elle s'exerce conformément au préambule de la présente convention ainsi qu'aux dispositions légales (1) sur le droit d'expression.
Le recrutement du personnel est effectué par l'employeur. Tout candidat doit remplir les conditions d'aptitude physique exigées pour l'exercice de la fonction à laquelle il postule. Il doit fournir une fiche d'état civil.
Tout postulant est prévenu, avant l'embauche, des exigences prévues par la législation en vigueur en matière sanitaire et de médecine du travail, de la nature de son travail, et des obligations qui en découlent.
Tout candidat doit justifier des aptitudes professionnelles, références, titres ou diplômes, ou pour le personnel technique, de la connaissance approfondie de l'emploi.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur a le choix de recrutement. Toutefois, il en informera le personnel, les candidatures internes répondant aux conditions requises sont étudiées en priorité.
Le recrutement du personnel est effectué par l'employeur.
Tout candidat doit remplir les conditions d'aptitude physique exigées pour l'exercice de la fonction à laquelle il postule. Il doit fournir une fiche d'état civil.
Tout postulant est prévenu, avant l'embauche, des exigences prévues par la législation en vigueur en matière sanitaire et de médecine du travail, de la nature de son travail, et des obligations qui en découlent.
Tout candidat doit justifier des aptitudes professionnelles, références, titres ou diplômes, ou pour le personnel technique, de la connaissance approfondie de l'emploi.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur a le choix de recrutement. Toutefois, il en informera le personnel, les candidatures internes répondant aux conditions requises sont étudiées en priorité.
Le recrutement du personnel est effectué par l'employeur.
Tout candidat doit remplir les conditions d'aptitude physique exigées pour l'exercice de la fonction à laquelle il postule.
Tout postulant est prévenu, avant l'embauche, des exigences prévues par la législation en vigueur en matière sanitaire et de médecine du travail, de la nature de son travail, et des obligations qui en découlent.
Tout candidat doit justifier des aptitudes professionnelles, références, titres ou diplômes, ou pour le personnel technique, de la connaissance approfondie de l'emploi.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur a le choix de recrutement. Toutefois, il en informera le personnel, les candidatures internes répondant aux conditions requises sont étudiées en priorité.
L'intéressé ayant été informé des finalités et méthodes de l'association, l'engagement verbal lui est confirmé dans un délai maximal de huit jours, par une lettre d'embauche précisant :
- la référence à la commission collective S.N.A.E.C.S.O. dont un exemplaire est mis à disposition ;
- la date de prise d'effet ;
- la nature de l'emploi et les fonctions exercées ;
- le lieu où s'exerce l'emploi, l'horaire de travail et sa durée ;
- le coefficient hiérarchique ;
- la durée de la période d'essai ;
- la durée du délai-congé en cas de licenciement ou de démission ;
- l'échelon de majoration par l'ancienneté et les conditions d'accession à l'échelon supérieur ;
- la rémunération mensuelle brute ;
- le type de régime de retraite complémentaire et, s'il y a lieu, de régime de prévoyance ainsi que le taux de la répartition des cotisations.
Le règlement intérieur sera affiché dans les conditions prévues au code du travail.
Toute modification individuelle au contrat de travail est notifiée à l'intéressé par écrit.
L'intéressé ayant été informé des finalités et du fonctionnement de l'association, l'engagement verbal lui est confirmé par lettre, à défaut de l'envoi immédiat du contrat de travail.
Un contrat de travail doit être établi dans un délai de 8 jours (sauf délai légal inférieur).
Il précise, notamment :
- la référence à la convention collective dont un exemplaire est mis à disposition ;
- la date de prise d'effet ;
- la nature de l'emploi et les fonctions exercées ;
- le lieu où s'exerce l'emploi, l'horaire de travail et sa durée ;
- le coefficient de base et, le cas échéant, les points correspondant à la reprise d'ancienneté et d'éventuels points supplémentaires ;
- la rémunération mensuelle brute ;
- la durée de la période d'essai ;
- la durée du délai-congé en cas de licenciement ou de démission ;
- le type de régime de retraite complémentaire et, s'il y a lieu, de régime de prévoyance ainsi que le taux et la répartition des cotisations.
Toute modification individuelle au contrat de travail est notifiée à l'intéressé par un avenant.
Le règlement intérieur est affiché dans les conditions prévues par le code du travail.
Le salarié ayant été informé des finalités et du fonctionnement de l'association, l'engagement verbal lui est confirmé par lettre, à défaut de l'envoi immédiat du contrat de travail.
Le contrat de travail doit être établi dans un délai de 8 jours (sauf délai légal inférieur). Il précise, notamment :
- la référence à la convention collective dont un exemplaire est mis à disposition ;
- la date de prise d'effet ;
- le lieu où s'exerce l'emploi ;
- l'horaire de travail et sa durée ;
- la période de modulation, s'il y a lieu ;
- le libellé de l'emploi et les fonctions exercées ;
- la référence à l'emploi repère ;
- le total des points attribués à l'emploi (valant coefficient) ;
- les éléments de la rémunération annuelle brute ;
- la durée de la période d'essai ;
- la durée du délai-congé en cas de licenciement ou de démission ;
- le type de régime de retraite complémentaire et, s'il y a lieu, de régime de prévoyance ainsi que le taux et la répartition des cotisations.
Toute modification individuelle au contrat de travail est notifiée au salarié par un avenant.
Le règlement intérieur est affiché dans les conditions prévues par le code du travail.
L'intéressé ayant été informé des finalités et du fonctionnement de l'association, l'engagement verbal lui est confirmé par lettre, à défaut de l'envoi immédiat du contrat de travail.
Un contrat de travail doit être établi et remis au salarié à son embauche dans un délai de :
- 8 jours pour un contrat à durée indéterminée ;
- 2 jours pour un contrat à durée déterminée.
Il mentionne les rubriques obligatoires prévues par le code du travail, et notamment :
- la référence à la convention collective, dont 1 exemplaire est mis à disposition ;
- la date de prise d'effet ;
- le lieu où s'exerce l'emploi ;
- pour les contrats de travail à temps partiel, la répartition des heures de travail ainsi que les règles de modification éventuelles de cette répartition ;
- la durée de travail ;
- la période de modulation, s'il y a lieu ;
- le libellé de l'emploi et les fonctions exercées ;
- la référence à l'emploi repère ;
- le total des points attribués à l'emploi (pesée) ;
- les éléments de la rémunération annuelle brute ;
- la durée de la période d'essai ;
- la durée du délai-congé en cas de licenciement ou de démission ;
- le type de régime de retraite complémentaire et de régime de prévoyance ainsi que le taux et la répartition des cotisations.
Le règlement intérieur est affiché dans les conditions prévues par le code du travail.
Le salarié ayant été informé des finalités et du fonctionnement de l'association, l'engagement verbal lui est confirmé par lettre, à défaut de l'envoi immédiat du contrat de travail.
Un contrat de travail doit être établi et remis au salarié à son embauche dans un délai de :
- 8 jours pour un contrat à durée indéterminée ;
- 2 jours pour un contrat à durée déterminée.
Il mentionne les rubriques obligatoires prévues du code du travail et notamment :
- la référence à la convention collective dont un exemplaire est mis à disposition ;
- la date de prise d'effet ;
- le lieu où s'exerce l'emploi ;
- pour les contrats de travail à temps partiel, la répartition des heures de travail ainsi que les règles de modifications éventuelles de cette répartition ;
- la durée de travail ;
- la période de modulation, s'il y a lieu ;
- le libellé de l'emploi et les fonctions exercées ;
- la référence à l'emploi repère ;
- le total des points attribués à l'emploi (pesée) ;
- les éléments de la rémunération annuelle brute ;
- la durée de la période d'essai ;
- la durée du délai-congé en cas de licenciement ou de démission ;
- le type de régime de retraite complémentaire et de régime de prévoyance ainsi que le taux et la répartition des cotisations ;
- le cas échéant, le pourcentage et le taux de reprise de la RIS dans les conditions prévues à l'article 4 du chapitre V.
Toute modification individuelle au contrat de travail est notifiée au salarié par un avenant.
Le règlement intérieur est affiché dans les conditions prévues par le code du travail.
Le temps maximum correspondant à la période d'essai est défini comme suit :
- pour les groupes 1 à 4 définis dans l'annexe à la convention, un mois ;
- pour un groupe 5, un mois éventuellement renouvelable une fois. En cas de séparation pendant le deuxième mois du fait de l'employeur, une indemnité correspondant à 50 p. 100 de son salaire mensuel est versée au salarié ;
- pour les groupes 6, 7 et 8, se référer aux dispositions prévues par la chapitre XI (paragraphe 3) de la présente convention.
Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis. A la fin de la période d'essai, la notification de confirmation dans l'emploi et son acceptation par l'intéressé valent contrat de durée indéterminée. Il en va de même en cas d'absence de toute notification (pour les contrats à durée déterminée, voir art. 10 du présent chapitre).
Le temps maximum correspondant à la période d'essai est défini comme suit :
- pour les groupes 1 à 4 définis dans l'annexe à la convention, 1 mois ;
- pour un groupe 5, 1 mois éventuellement renouvelable une fois. En cas de séparation pendant le deuxième mois du fait de l'employeur, une indemnité correspondant à 50 % de son salaire mensuel est versée au salarié ;
- pour les groupes 6, 7 et 8, se référer aux dispositions prévues par le chapitre XI (art. 3) de la présente convention.
Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis. A la fin de la période d'essai, la notification de confirmation dans l'emploi et son acceptation par l'intéressé valent contrat de durée indéterminée. Il en va de même en cas d'absence de toute notification (pour les contrats à durée déterminée, voir art. 10 du présent chapitre).
La durée maximale correspondant à la période d'essai est définie comme suit :
- pour les emplois non cadres, 1 mois, renouvelable une fois ;
- pour les emplois de cadres, 3 mois, renouvelables une fois.
La durée maximale correspondant à la période d'essai est définie comme suit :
- pour les emplois non cadres, 1 mois, renouvelable une fois ;
- pour les emplois de cadres, 3 mois, renouvelables une fois.
Les dispositions de cet alinéa ne sont pas applicables aux coordinateurs en position de responsables de crèches (directeur ou responsable technique au sens de l'article R. 2324-30 du code de la santé publique) des structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.1 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.
Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis. A la fin de la période d'essai, la notification de confirmation dans l'emploi et son acceptation par l'intéressé valent contrat de durée indéterminée. Il en va de même en cas d'absence de toute notification (pour les contrats à durée déterminée, voir art. 10 du présent chapitre).
La durée maximale correspondant à la période d'essai est définie comme suit :
- pour les emplois non cadres : 2 mois ;
- pour les emplois de cadres : 4 mois.
Les parties peuvent convenir d'un commun accord de renouveler cette durée (2 mois pour les non-cadres, 4 mois pour les cadres) une fois. La possibilité du recours au renouvellement doit avoir été prévue au contrat de travail initial.
Le renouvellement de la période d'essai est signifié au salarié lors d'un entretien permettant de faire le point sur la période d'essai initiale.
Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment à condition de respecter le délai de prévenance tel que fixé par la loi.
En conformité avec les dispositions de la loi du 4 août 1982, les mesures disciplinaires applicables aux personnels des établissements ou services s'exercent sous les formes suivantes :
- l'observation ;
- l'avertissement ;
- la mise à pied avec ou sans salaire (dans ce dernier cas pour un maximum de trois jours) ;
- le licenciement.
L'avertissement et la mise à pied dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement intérieur de l'établissement déposé au secrétariat du conseil des prud'hommes.
A sa demande, le salarié en cause est entendu par l'employeur en présence du délégué du personnel ou d'une autre personne de son choix appartenant à l'entreprise.
Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une autre dans un délai maximal d'un an est annulée ; il n'en est conservé aucune trace.
Sauf en cas de faute grave, il ne peut y avoir de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux sanctions citées ci-dessus, à l'exception de l'observation.
Pour la procédure de licenciement, les dispositions de la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973 et du décret du 10 août 1973 modifiés par la loi du 4 août 1982 s'appliquent aux établissements quel que soit leur nombre de salariés. Par ailleurs, en cas de licenciement pour une faute grave, les dispositions des articles concernant le délai-congé ne sont pas applicables.
En conformité avec les dispositions des articles L. 122-33 et suivants du code du travail les mesures disciplinaires applicables aux personnels des établissements ou services s'exercent sous les formes suivantes :
- l'observation ;
- l'avertissement ;
- la mise à pied avec ou sans salaire (dans ce dernier cas pour un maximum de trois jours) ;
- le licenciement.
L'avertissement et la mise à pied dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement intérieur de l'établissement déposé au secrétariat du conseil des prud'hommes.
A sa demande, le salarié en cause est entendu par l'employeur en présence du délégué du personnel ou d'une autre personne de son choix appartenant à l'entreprise.
Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une autre dans un délai maximal d'un an est annulée ; il n'en est conservé aucune trace.
Sauf en cas de faute grave, il ne peut y avoir de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux sanctions citées ci-dessus, à l'exception de l'observation.
Pour la procédure de licenciement, les dispositions de l'article L. 122-14-4 du code du travail s'appliquent aux établissements quel que soit leur nombre de salariés. Par ailleurs en cas de licenciement pour une faute grave, les dispositions des articles concernant le délai-congé ne sont pas applicables.
- l'observation ;
- l'avertissement ;
- la mise à pied avec ou sans salaire (dans ce dernier cas pour un maximum de 3 jours) ;
- le licenciement.
A sa demande, le salarié en cause est entendu par l'employeur en présence du délégué du personnel ou d'une autre personne de son choix appartenant à l'entreprise.
Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une autre dans un délai maximal d'un an est annulée ; il n'en est conservé aucune trace.
En cas de licenciement pour une faute grave, les dispositions des articles concernant le délai-congé ne sont pas applicables.
Toute absence du salarié doit être notifiée et motivée à l'employeur, soit préalablement, dans un cas d'une absence prévisible soit dans un délai de quarante-huit heures, dans le cas contraire.
Toute absence du salarié doit être notifiée et motivée à l'employeur, soit préalablement, dans un cas d'une absence prévisible soit dans un délai de quarante-huit heures, dans le cas contraire.
Toute absence du salarié doit être motivée et notifiée par écrit à l'employeur, préalablement, dans le cas d'une absence prévisible et, dans le cas contraire, dans un délai de 48 heures.
Pour les cadres, voir dispositions chapitre XI (§ 4).
En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l'une des deux parties contractantes, la durée du délai-congé est fixée après la période d'essai à un mois.
Elle est portée à deux mois en cas de licenciement lorsque le salarié licencié compte deux ans d'ancienneté.
La dispense à l'initiative de l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne peut entraîner jusqu'à l'expiration dudit délai aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail (congés payés compris).
Sauf cas de force majeure ou d'accord entre les parties, le salarié démissionnaire qui n'observe pas le délai-congé doit une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à couvrir. Toutefois, conformément aux dispositions légales, l'employeur ne peut prélever cette indemnité sur les sommes dues au salarié.
Dans le cas de licenciement, le salarié peut, s'il trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé, résilier son contrat de travail dans les vingt-quatre heures. L'employeur n'est astreint à payer que le temps écoulé entre l'origine du délai-congé et la date réelle du départ du salarié licencié.
Pendant la période du délai-congé, le salarié licencié ou démissionnaire bénéficie de deux heures par jour de travail ou d'une journée entière par semaine de travail pour la recherche d'un emploi.
Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées.
Pour les cadres, voir les dispositions du chapitre XI (art. 4).
En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l'une des deux parties contractantes, la durée du délai-congé est fixée, après la période d'essai, à 1 mois.
Elle est portée à 2 mois en cas de licenciement lorsque le salarié licencié compte 2 ans d'ancienneté.
La dispense, à l'initiative de l'employeur, de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne peut entraîner, jusqu'à l'expiration dudit délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail (congés payés compris).
Sauf cas de force majeure ou d'accord entre les parties, le salarié démissionnaire qui n'observe pas le délai-congé doit une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à couvrir. Conformément aux dispositions légales (1), l'employeur ne peut prélever cette indemnité sur les sommes dues au salarié.
Dans le cas de licenciement, le salarié peut, s'il trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé, résilier son contrat de travail dans les 24 heures. L'employeur n'est astreint à payer que le temps écoulé entre l'origine du délai-congé et la date réelle du départ du salarié licencié.
Pendant la période du délai-congé, le salarié licencié ou démissionnaire bénéficie de 2 heures par jour de travail ou d'une journée entière par semaine de travail pour la recherche d'un emploi. Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées.
(1) L. 122-42.
Pour les cadres, voir les dispositions du chapitre XI (art. 4).
En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l'une des deux parties contractantes, la durée du délai-congé est fixée, après la période d'essai, à 1 mois.
Elle est portée à 2 mois en cas de licenciement lorsque le salarié licencié compte 2 ans d'ancienneté.
Les dispositions des alinéas 2 et 3 ne sont pas applicables aux coordinateurs en position de responsables de crèches (directeur ou responsable technique au sens de l'article R. 2324-30 du code de la santé publique) des structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.2.1 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.
La dispense, à l'initiative de l'employeur, de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne peut entraîner, jusqu'à l'expiration dudit délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail (congés payés compris).
Sauf cas de force majeure ou d'accord entre les parties, le salarié démissionnaire qui n'observe pas le délai-congé doit une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à couvrir. Conformément aux dispositions légales (1), l'employeur ne peut prélever cette indemnité sur les sommes dues au salarié.
Dans le cas de licenciement, le salarié peut, s'il trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé, résilier son contrat de travail dans les 24 heures. L'employeur n'est astreint à payer que le temps écoulé entre l'origine du délai-congé et la date réelle du départ du salarié licencié.
Pendant la période du délai-congé, le salarié licencié ou démissionnaire bénéficie de 2 heures par jour de travail ou d'une journée entière par semaine de travail pour la recherche d'un emploi. Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées.
Les dispositions de cet alinéa ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.2.2 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.
Pour les cadres, voir dispositions chapitre XI (§ 5).
Le salarié licencié alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement (distincte de l'indemnité de préavis) égale à une somme calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté (au prorata pour l'année commencée) depuis l'entrée dans l'établissement étant précisé que ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à six mois de salaire et que le salaire de base de calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des six derniers mois.
Toutefois, l'application des dispositions du présent article ne peut avoir pour effet de verser, du fait de licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations que percevrait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge légal du départ en retraite.
(1) : L'article 8 du chapitre III est étendu, sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
Pour les cadres, voir les dispositions du chapitre XI (art. 5).
Le salarié licencié alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit - sauf en cas de faute grave - à une indemnité de licenciement (distincte de l'indemnité de préavis).
Cette indemnité est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté (au prorata pour l'année commencée) depuis l'entrée dans l'entreprise. La base de calcul de celle-ci est le salaire moyen des 6 derniers mois, y compris le prorata du treizième mois. Ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à 6 mois de salaire.
L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Dans le cas où ces dispositions seraient inférieures au minimum légal, celui-ci s'appliquerait.
Pour les cadres, voir dispositions chapitre XI (§ 5).
Le salarié licencié alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement (distincte de l'indemnité de préavis).
Cette indemnité est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté (au prorata pour l'année commencée) depuis l'entrée dans l'entreprise.
Ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à six mois de salaire. La base de calcul de celle-ci est le salaire moyen des six derniers mois.Dans le cas où ces dispositions seraient inférieures au minimum légal, celui-ci s'appliquerait.
Pour les salariés à temps partiel, le décompte de l'indemnité de licenciement s'effectue selon l'article L. 212-4-2 du code du travail.
Pour les cadres, voir les dispositions du chapitre XI (art. 5).
Le salarié licencié alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit - sauf en cas de faute grave - à une indemnité de licenciement (distincte de l'indemnité de préavis).
Cette indemnité est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année de présence dans l'entreprise (au prorata pour l'année commencée). La base de calcul de celle-ci est le salaire moyen des 12 derniers mois. (1).
L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Dans le cas où ces dispositions seraient inférieures au minimum légal, celui-ci s'appliquerait.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 3 mars 2003.
Pour les cadres, voir les dispositions du chapitre XI (art. 5).
Le salarié licencié alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit - sauf en cas de faute grave - à une indemnité de licenciement (distincte de l'indemnité de préavis).
Cette indemnité est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année de présence dans l'entreprise (au prorata pour l'année commencée). La base de calcul de celle-ci est le salaire moyen des 12 derniers mois. Ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à 6 mois de salaire (1).
Les dispositions de ces deux alinéas ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.3 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.
L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Dans le cas où ces dispositions seraient inférieures au minimum légal, celui-ci s'appliquerait.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 3 mars 2003, art. 1er).
Pour les cadres, voir les dispositions du chapitre XI (art. 5).
Le salarié licencié alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit - sauf en cas de faute grave - à une indemnité de licenciement (distincte de l'indemnité de préavis).
Cette indemnité est calculée sur la base de 1/2 mois de salaire par année de présence dans l'entreprise (au prorata pour l'année commencée). La base de calcul de celle-ci est le salaire moyen des 12 derniers mois ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le salaire moyen des 3 derniers mois. Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui a été versée pendant cette période est prise en compte pro rata temporis. Ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à 6 mois de salaire.
Les dispositions de ces deux alinéas ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.3 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.
L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Dans le cas où ces dispositions seraient inférieures au minimum légal, celui-ci s'appliquerait.
Les licenciements résultant de la suppression d'un ou plusieurs emplois permanents ne peuvent être décidés par la direction d'un établissement qu'après information préalable du comité d'entreprise ou du conseil d'établissement, ou à défaut, des délégués du personnel qui peuvent présenter toutes observations susceptibles de modifier les décisions envisagées.
L'employeur, après consultation des représentants des organisations signataires de la convention, des délégués du personnel et après avoir saisi l'inspection du travail, recherche toute solution susceptible de faciliter le reclassement du ou des salariés :
- dans l'établissement ;
- dans un autre établissement similaire ;
- par des actions d'adaptation ou de formation professionnelle ;
- en étudiant les possibilités de préretraite ;
- etc.
Les licenciements, s'ils ne peuvent être évités, s'effectuent en tenant compte des charges de famille et de l'âge et ainsi que de tous autres critères définis d'un commun accord entre l'employeur et les représentants du personnel.
Le personnel licencié dans ces conditions conserve pendant un an une priorité pour toute embauche éventuelle dans sa catégorie.
Dans ce cas, il bénéficie lors de sa réintégration de l'ancienneté et des avantages acquis à la date du licenciement.
Le ou les licenciements pour motif économique ne peuvent être décidés par la direction d'un établissement qu'après information préalable du comité d'entreprise ou du conseil d'établissement, ou à défaut, des délégués du personnel qui peuvent présenter toutes observations susceptibles de modifier les décisions envisagées.
L'employeur, après consultation des représentants des organisations signataires de la convention, des délégués du personnel et après avoir saisi l'inspection du travail, doit rechercher toute solution susceptible de faciliter le reclassement du ou des salariés :
- dans l'établissement ;
- dans un autre établissement similaire ;
- par des actions d'adaptation ou de formation professionnelle ;
- en étudiant les possibilités de préretraite, etc.
Le ou les licenciements, s'ils ne peuvent être évités, s'effectuent en tenant compte des charges de famille et de l'âge, ainsi que de tous autres critères définis d'un commun accord entre l'employeur et les représentants du personnel.
Le personnel licencié dans ces conditions conserve pendant 1 an une priorité pour toute embauche éventuelle dans sa catégorie ou compatible avec sa qualification, telle que connue par l'employeur.
Dans ce cas, il bénéficie lors de sa réintégration de l'ancienneté et des avantages acquis à la date du licenciement.
Le ou les licenciements pour motif économique ne peuvent être décidés par la direction d'un établissement qu'après information préalable du comité d'entreprise ou du conseil d'établissement, ou à défaut, des délégués du personnel qui peuvent présenter toutes observations susceptibles de modifier les décisions envisagées.
L'employeur, après consultation des représentants des organisations signataires de la convention, des délégués du personnel et après avoir saisi l'inspection du travail, doit rechercher toute solution susceptible de faciliter le reclassement du ou des salariés :
- dans l'établissement ;
- dans un autre établissement similaire ;
- par des actions d'adaptation ou de formation professionnelle ;
- en étudiant les possibilités de préretraite, etc.
Le ou les licenciements, s'ils ne peuvent être évités, s'effectuent en tenant compte des charges de famille et de l'âge, ainsi que de tous autres critères définis d'un commun accord entre l'employeur et les représentants du personnel.
Le personnel licencié dans ces conditions conserve pendant 1 an une priorité pour toute embauche éventuelle dans sa catégorie ou compatible avec sa qualification, telle que connue par l'employeur.
Dans ce cas, il bénéficie lors de sa réintégration des avantages acquis à la date du licenciement.
Le ou les licenciements pour motif économique ne peuvent être décidés par la direction d'un établissement qu'après information préalable du comité d'entreprise ou du conseil d'établissement, ou à défaut, des délégués du personnel qui peuvent présenter toutes observations susceptibles de modifier les décisions envisagées.
L'employeur, après consultation des instances représentatives du personnel, doit rechercher toute solution susceptible de faciliter le reclassement du ou des salariés :
- dans l'établissement ;
- dans un autre établissement similaire ;
- par des actions d'adaptation ou de formation professionnelle ;
- en étudiant toute autre possibilité.
Le ou les licenciements pour motif économique, s'ils ne peuvent être évités, s'effectuent en tenant compte des critères de l'ordre des licenciements retenus par la loi (1).
Le personnel licencié dans ces conditions conserve pendant 1 an une priorité pour toute embauche éventuelle dans sa catégorie ou compatible avec sa qualification, telle que connue par l'employeur.
Dans ce cas, il bénéficie lors de sa réintégration des avantages acquis à la date du licenciement.
L'ordonnance du 5 février 1982 et le décret du 26 février 1982 sont applicables à tous ces contrats.
Le personnel sous contrat à durée déterminée est embauché pour un travail déterminé à temps complet ou partiel, ayant un caractère provisoire, notamment pour remplacer le titulaire absent d'un emploi permanent ou pour exécuter un travail de recherche exceptionnel.
Le caractère provisoire de l'emploi et la durée de celui-ci doivent être mentionnés sur la lettre d'embauche.
Dans le cas du remplacement du titulaire absent, le contrat mentionne la durée minimale.
Dès le début de son contrat de travail, ce personnel bénéficie des dispositions de la convention collective, notamment celles concernant l'ancienneté.
Le personnel qui compte plus de trois mois de présence et dont le contrat est lié à la réalisation d'un événement recevra, un mois avant l'échéance, si celle-ci peut être connue, notification de la fin du contrat de travail.
Tout membre du personnel ainsi embauché qui passe, à la fin de son contrat à durée déterminée, dans l'effectif permanent de l'entreprise, est exempté de la période d'essai ou d'une fraction de cette période d'essai d'une durée égale à celle de ses services antérieurs dans un emploi identique de l'entreprise.
Son ancienneté prend effet du jour de son embauche dans l'entreprise.
Pour le calcul de la majoration de salaire pour son ancienneté, toutes les périodes de travail effectuées antérieurement dans l'entreprise sont prises en compte selon les dispositions prévues pour le personnel permanent.
L'ordonnance du 5 février 1982 et le décret du 26 février 1982 sont applicables à tous ces contrats.
Le personnel sous contrat à durée déterminée est embauché pour un travail déterminé à temps complet ou partiel, ayant un caractère provisoire, notamment pour remplacer le titulaire absent d'un emploi permanent ou pour exécuter un travail de recherche exceptionnel.
Le caractère provisoire de l'emploi et la durée de celui-ci doivent être mentionnés sur la lettre d'embauche.
Dans le cas du remplacement du titulaire absent, le contrat mentionne la durée minimale.
Dès le début de son contrat de travail, ce personnel bénéficie des dispositions de la convention collective, notamment celles concernant l'ancienneté.
Le personnel qui compte plus de trois mois de présence et dont le contrat est lié à la réalisation d'un événement recevra, un mois avant l'échéance, si celle-ci peut être connue, notification de la fin du contrat de travail.
Tout membre du personnel ainsi embauché qui passe, à la fin de son contrat à durée déterminée, dans l'effectif permanent de l'entreprise, est exempté de la période d'essai ou d'une fraction de cette période d'essai d'une durée égale à celle de ses services antérieurs dans un emploi identique de l'entreprise.
Son ancienneté prend effet du jour de son embauche dans l'entreprise.
Pour le calcul de la majoration de salaire pour son ancienneté, toutes les périodes de travail effectuées antérieurement dans l'entreprise sont prises en compte selon les dispositions prévues pour le personnel sous contrat à durée indéterminée.
Conformément à la loi (1) le personnel sous contrat à durée déterminée est embauché à temps complet ou partiel, pour un travail déterminé ayant un caractère temporaire, notamment pour remplacer un salarié absent ou pour exécuter un travail exceptionnel.
Le caractère temporaire de l'emploi et la durée de celui-ci, notamment, doivent être motivés et mentionnés dans le contrat de travail.
Dans le cas d'un contrat à durée déterminée sans terme précis motivé par le remplacement d'un salarié absent, le contrat doit mentionner la durée minimale.
Dès le début de son contrat de travail, ce personnel bénéficie des dispositions de la convention collective, notamment celles concernant l'ancienneté.
Le personnel qui compte plus de 3 mois de présence et dont le contrat est lié à la réalisation d'un événement recevra 1 mois avant l'échéance, si celle-ci peut être connue, notification de la fin du contrat de travail.
Tout membre du personnel embauché dans l'entreprise à la fin de son contrat à durée déterminée est exempté de la période d'essai, ou d'une fraction de cette période d'essai d'une durée égale à celle de ses services antérieurs dans un emploi identique de l'entreprise.
Son ancienneté prend effet du jour de son embauche dans l'entreprise.
Pour le calcul de son ancienneté, toutes les périodes de travail effectuées antérieurement dans l'entreprise sont prises en compte selon les dispositions prévues pour le personnel sous contrat à durée indéterminée.
(1) L. 122-1 et suivants.
Conformément à la loi le personnel sous contrat à durée déterminée est embauché à temps complet ou partiel, pour un travail déterminé ayant un caractère temporaire, notamment pour remplacer un salarié absent ou pour exécuter un travail exceptionnel.
Le caractère temporaire de l'emploi et la durée de celui-ci, notamment, doivent être motivés et mentionnés dans le contrat de travail.
Dans le cas d'un contrat à durée déterminée sans terme précis motivé par le remplacement d'un salarié absent, le contrat doit mentionner la durée minimale.
Dès le début de son contrat de travail, le salarié bénéficie des dispositions de la convention collective.
Le personnel qui compte plus de 3 mois de présence et dont le contrat est lié à la réalisation d'un événement recevra 1 mois avant l'échéance, si celle-ci peut être connue, notification de la fin du contrat de travail.
Tout membre du personnel embauché dans l'entreprise à la fin de son contrat à durée déterminée est exempté de la période d'essai, ou d'une fraction de cette période d'essai d'une durée égale à celle de ses services antérieurs dans un emploi identique de l'entreprise.
Conformément à la loi le personnel sous contrat à durée déterminée est embauché à temps complet ou partiel, pour un travail déterminé ayant un caractère temporaire, notamment pour remplacer un salarié absent ou pour exécuter un travail exceptionnel.
Le caractère temporaire de l'emploi et la durée de celui-ci, notamment, doivent être motivés et mentionnés dans le contrat de travail.
Dans le cas d'un contrat à durée déterminée sans terme précis motivé, le contrat doit mentionner la durée minimale.
Dès le début de son contrat de travail, le salarié bénéficie des dispositions de la convention collective.
Le personnel qui compte plus de 3 mois de présence et dont le contrat est lié à la réalisation d'un événement recevra 1 mois avant l'échéance, si celle-ci peut être connue, notification de la fin du contrat de travail.
Tout membre du personnel embauché dans l'entreprise à la fin de son contrat à durée déterminée est exempté de la période d'essai, ou d'une fraction de cette période d'essai d'une durée égale à celle de ses services antérieurs dans un emploi identique de l'entreprise.
La durée du travail est fixée par accord conventionnel. Le temps hebdomadaire a été fixé à :
- 39 heures à partir du 1er janvier 1982, sans diminution du salaire ;
- il est fixé à 37 h 30 depuis le 1er décembre 1982, sans diminution du salaire (7 h 30 par jour ouvré) ;
- le but à atteindre, 35 heures au plus tard le 1er septembre 1984.
1.2. Conditions de travail
Les conditions de travail sont déterminées par l'employeur, en fonction :
- des nécessités de service ;
- de l'avis du personnel concerné ;
- des limites définies dans le contrat d'embauche et après consultation des organisations syndicales, du comité d'entreprise ou, à défaut, du conseil d'établissement.
1.3. L'organisation hebdomadaire du travail
Elle est établie conformément aux dispositions ci-après :
- la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation du travail à temps plein ou temps partiel et de la nécessité d'en assurer le fonctionnement ;
- l'horaire collectif de travail résulte des besoins du fonctionnement. Les horaires individuels stipulés au contrat de travail résultent de l'organisme collective permettant d'assurer ce fonctionnement ;
- la journée de travail à temps plein s'effectue régulièrement en deux périodes (exceptionnellement en trois périodes), chacune d'une durée minimale de deux heures ;
- l'amplitude de la journée de travail ne peut dépasser dix heures, la durée ininterrompue de repos entre deux journées de travail ne peut être inférieure à douze heures ;
- l'employeur place le salarié en position d'astreinte quand il l'oblige à demeurer en service pendant les repas.
Chaque fois que le temps du second repas est suivi d'un temps de travail et oblige le salarié à demeurer en service, il sera considéré qu'il s'agit d'une astreinte.
Ces temps d'astreinte sont considérés comme temps de travail :
- les services effectués au-delà de 20 heures dans l'établissement ne peuvent être exigés plus de trois jours par semaine, sauf dispositions particulières prévues par le contrat de travail.
1.4. Heures supplémentaires
Exceptionnellement, lorsque le plan de travail l'exige, le personnel peut être amené à effectuer des heures supplémentaires à la durée hebdomadaire du travail :
- ces heures supplémentaires sont récupérées avec la majoration prévue par la législation dans le mois qui suit (code du travail, art. L. 212-5 modifié par l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982 et le décret n° 82-100 du 17 janvier 1982).
En cas d'impossibilité de cette formule, ces heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales et aux taux conventionnels en vigueur.
Les dépassements d'horaires imprévus récupérés dans la semaine ne sont pas des heures supplémentaires.
1.5. Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est fixé à deux jours consécutifs, comprenant obligatoirement le dimanche. Toute exception à cette règle est soumise à l'accord de l'employeur et à celui du salarié concerné.
1.6. Femmes enceintes
A partir du 61e jour de leur grossesse, les femmes enceintes ne font plus d'heures supplémentaires. Le temps de travail journalier ne dépasse pas six heures trente et n'entraîne pas de perte de salaire.
NOTA : Arrêté du 4 décembre 2003 art. 1 : les paragraphes " repos hebdomadaire " et " dimanche et jours fériés " de l'article 1.3.2 (Organisation hebdomadaire du travail) sont étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 221-5-1 et suivants et L. 222-7 du code du travail. L'article 1.5 (Conditions particulières concernant les repas) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail.
La durée conventionnelle du travail est fixée à 35 heures par semaine (soit 151,67 heures par mois).
1.2. Conditions de travail
Les conditions de travail sont déterminées par l'employeur, en fonction :
- des nécessités de service ;
- de l'avis du personnel concerné ;
- des limites définies dans le contrat de travail et après consultation des organisations syndicales, du comité d'entreprise ou, à défaut, du conseil d'établissement.
1.3. L'organisation du travail
Elle est établie conformément aux dispositions ci-après :
- la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation du travail à temps plein ou temps partiel ;
- l'horaire collectif de travail résulte des besoins du fonctionnement. Les horaires individuels stipulés au contrat de travail résultent de l'organisation collective permettant d'assurer ce fonctionnement.
1.3.1. L'organisation de la journée de travail.
Fractionnement de la journée de travail
La journée de travail peut être continue ou discontinue.
La journée de travail s'effectue en 1 ou 2 périodes, exceptionnellement en 3 périodes.
Repos journalier
La durée ininterrompue de repos en 2 journées de travail ne peut être inférieure à 12 heures consécutives.
Amplitude journalière
L'amplitude de la journée de travail est de 10 heures. Elle peut être portée exceptionnellement à 12 heures.
Pause
Dès que le temps de travail au cours d'une journée atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes. Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci doit être rémunérée et est considérée comme temps de travail effectif.
1.3.2. Organisation hebdomadaire du travail.
Répartition hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail peut être répartie de manière égale ou inégale jusqu'à 6 jours par semaine.
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs, comprenant obligatoirement le dimanche.
Toute exception à cette règle due à des fonctionnements de services est soumise à l'accord du salarié concerné et est inscrite au contrat de travail.
Dimanche et jours fériés
Lorsque les nécessités de service obligent un salarié à travailler un jour férié ou un dimanche, il bénéficie d'une récupération égale à un jour et demi.
1.3.3. Modulation du temps de travail.
Le recours à la modulation répond aux besoins des entreprises du secteur connaissant des variations d'activités liées au fonctionnement de certains dispositifs et à l'organisation des activités.
Les emplois dont l'activité connaît des fluctuations significatives dans l'année peuvent faire l'objet d'une modulation conformément à la loi.
Principes
La modulation est établie sur la base d'un horaire moyen maximum de 35 heures hebdomadaires. Les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement au cours de la période de modulation.
La durée maximale hebdomadaire est de 44 heures.
Les heures de travail comprises entre la durée hebdomadaire conventionnelle et le plafond hebdomadaire défini ci-dessus ne constituent pas des heures supplémentaires. De ce fait, elles n'entraînent ni majoration de salaires ni repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel.
Modalités
Chaque période de modulation est égale à tout ou fraction de 12 mois consécutifs.
La modulation est établie après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés concernés, selon une programmation indicative. Cette programmation est communiquée à chaque salarié concerné, avant le début de chaque période de modulation.
Cette programmation peut être révisée en cours de période sous réserve d'un délai de prévenance des salariés de 7 jours calendaires minimum, (1). Les représentants du personnel sont informés de ces modifications d'horaire.
A l'issue de la période de modulation, si le calcul fait apparaître un solde d'heures en faveur du salarié, ces heures donneront lieu à un repos compensateur de remplacement majoré conformément aux dispositions légales. Ce repos devra être pris dans un délai de 2 mois et par journée entière.
En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté par l'entreprise. Il intervient dans le cadre des dispositions légales.
Rémunération
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur l'année indépendamment de l'horaire réellement accompli.
Dans ce cas :
- les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé ;
- pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée ;
- l'employeur doit établir un suivi des heures de travail effectuées. En fin de période de modulation, l'employeur vérifie, pour chaque salarié, que l'horaire hebdomadaire moyen a été respecté et, le cas échéant, les heures excédentaires sont rémunérées conformément aux dispositions législatives ou conventionnelles relatives aux heures supplémentaires.
1.4. Heures supplémentaires
Exceptionnellement, lorsque le plan de travail l'exige, l'employeur peut être amené à demander au salarié d'effectuer des heures supplémentaires.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 60 heures.
Le paiement des heures supplémentaires est remplacé par un repos compensateur majoré dans les conditions prévues par la loi, repos qui doit être pris dans le mois qui suit.
En cas d'impossibilité de cette formule, ces heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales et aux taux conventionnels en vigueur.
Les dépassements d'horaires imprévus compensés dans la semaine ne sont pas des heures supplémentaires.
1.5. Conditions particulières concernant les repas
L'employeur place le salarié en position d'astreinte quand il l'oblige à demeurer en service pendant les repas.
Chaque fois que le temps du second repas est suivi d'un temps de travail et oblige le salarié à demeurer en service, il sera considéré qu'il s'agit d'une astreinte.
Ces temps d'astreinte sont considérés comme temps de travail.
Les services effectués au-delà de 20 heures dans l'établissement ne peuvent être exigés plus de 3 jours par semaine, sauf dispositions particulières prévues par le contrat de travail.
1.6. Femmes enceintes
A partir du 61e jour de leur grossesse, les femmes enceintes ne font plus d'heures supplémentaires. Le temps de travail journalier ne dépasse pas 6 h 30 et n'entraîne pas de perte de salaire.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 4 décembre 2003. NOTA : Arrêté du 4 décembre 2003 art. 1 :
La durée du travail est fixée par accord conventionnel. Le temps hebdomadaire de travail a été fixé à trente-sept heures et demie (sept heures trente par jour ouvrable). Le but à atteindre demeure trente-cinq heures hebdomadaires.
1.2. Conditions de travail
Les conditions de travail sont déterminées par l'employeur, en fonction :
- des nécessités de service ;
- de l'avis du personnel concerné ;
- des limites définies dans le contrat d'embauche et après consultation des organisations syndicales, du comité d'entreprise ou, à défaut, du conseil d'établissement.
1.3. L'organisation hebdomadaire du travail
Elle est établie conformément aux dispositions ci-après :
- la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation du travail à temps plein ou temps partiel et de la nécessité d'en assurer le fonctionnement ;
- l'horaire collectif de travail résulte des besoins du fonctionnement. Les horaires individuels stipulés au contrat de travail résultent de l'organisme collective permettant d'assurer ce fonctionnement ;
- la journée de travail à temps plein s'effectue régulièrement en deux périodes (exceptionnellement en trois périodes), chacune d'une durée minimale de deux heures ;
- l'amplitude de la journée de travail ne peut dépasser dix heures, la durée ininterrompue de repos entre deux journées de travail ne peut être inférieure à douze heures ;
- l'employeur place le salarié en position d'astreinte quand il l'oblige à demeurer en service pendant les repas.
Chaque fois que le temps du second repas est suivi d'un temps de travail et oblige le salarié à demeurer en service, il sera considéré qu'il s'agit d'une astreinte.
Ces temps d'astreinte sont considérés comme temps de travail :
- les services effectués au-delà de 20 heures dans l'établissement ne peuvent être exigés plus de trois jours par semaine, sauf dispositions particulières prévues par le contrat de travail.
1.4. Heures supplémentaires
Exceptionnellement, lorsque le plan de travail l'exige, le personnel peut être amené à effectuer des heures supplémentaires à la durée hebdomadaire du travail :
- ces heures supplémentaires sont récupérées avec la majoration prévue par la législation dans le mois qui suit (code du travail, art. L. 212-5 modifié par l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982 et le décret n° 82-100 du 17 janvier 1982).
En cas d'impossibilité de cette formule, ces heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales et aux taux conventionnels en vigueur.
Les dépassements d'horaires imprévus récupérés dans la semaine ne sont pas des heures supplémentaires.
1.5. Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est fixé à deux jours consécutifs, comprenant obligatoirement le dimanche. Toute exception à cette règle est soumise à l'accord de l'employeur et à celui du salarié concerné.
1.6. Femmes enceintes
A partir du 61e jour de leur grossesse, les femmes enceintes ne font plus d'heures supplémentaires. Le temps de travail journalier ne dépasse pas six heures trente et n'entraîne pas de perte de salaire.
La durée conventionnelle du travail est fixée à 35 heures par semaine (soit 151,67 heures par mois).
1.2. Conditions de travail
Les conditions de travail sont déterminées par l'employeur, en fonction :
- des nécessités de service ;
- de l'avis du personnel concerné ;
- des limites définies dans le contrat de travail et après consultation des organisations syndicales, du comité d'entreprise ou, à défaut, du conseil d'établissement.
1.3. L'organisation du travail
Elle est établie conformément aux dispositions ci-après :
- la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation du travail à temps plein ou temps partiel ;
- l'horaire collectif de travail résulte des besoins du fonctionnement. Les horaires individuels stipulés au contrat de travail résultent de l'organisation collective permettant d'assurer ce fonctionnement.
1.3.1. L'organisation de la journée de travail.
Fractionnement de la journée de travail
La journée de travail peut être continue ou discontinue.
La journée de travail s'effectue en 1 ou 2 périodes, exceptionnellement en 3 périodes.
Repos journalier
La durée ininterrompue de repos en 2 journées de travail ne peut être inférieure à 12 heures consécutives.
Amplitude journalière
L'amplitude de la journée de travail est de 10 heures. Elle peut être portée exceptionnellement à 12 heures.
Pause
Dès que le temps de travail au cours d'une journée atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes. Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci doit être rémunérée et est considérée comme temps de travail effectif.
1.3.2. Organisation hebdomadaire du travail.
Répartition hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail peut être répartie de manière égale ou inégale jusqu'à 6 jours par semaine.
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs, comprenant obligatoirement le dimanche.
Toute exception à cette règle due à des fonctionnements de services est soumise à l'accord du salarié concerné et est inscrite au contrat de travail.
(modifié par avenant du 27 mars 2003)
Dimanche et jours fériés
Lorsque les nécessités de service obligent un salarié à travailler un jour férié ou un dimanche, il bénéficie en contrepartie de ce temps travaillé d'un repos compensateur de remplacement, d'une durée équivalente, majorée de 50 %.
1.3.3. Modulation du temps de travail.
Le recours à la modulation répond aux besoins des entreprises du secteur connaissant des variations d'activités liées au fonctionnement de certains dispositifs et à l'organisation des activités.
Les emplois dont l'activité connaît des fluctuations significatives dans l'année peuvent faire l'objet d'une modulation conformément à la loi.
Principes
La modulation est établie sur la base d'un horaire moyen maximum de 35 heures hebdomadaires. Les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement au cours de la période de modulation.
La durée maximale hebdomadaire est de 44 heures.
Les heures de travail comprises entre la durée hebdomadaire conventionnelle et le plafond hebdomadaire défini ci-dessus ne constituent pas des heures supplémentaires. De ce fait, elles n'entraînent ni majoration de salaires ni repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel.
Modalités
Chaque période de modulation est égale à tout ou fraction de 12 mois consécutifs.
La modulation est établie après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés concernés, selon une programmation indicative. Cette programmation est communiquée à chaque salarié concerné, avant le début de chaque période de modulation.
Cette programmation peut être révisée en cours de période sous réserve d'un délai de prévenance des salariés de 7 jours calendaires minimum, sauf contraintes affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise. Les représentants du personnel sont informés de ces modifications d'horaire.
A l'issue de la période de modulation, si le calcul fait apparaître un solde d'heures en faveur du salarié, ces heures donneront lieu à un repos compensateur de remplacement majoré conformément aux dispositions légales. Ce repos devra être pris dans un délai de 2 mois et par journée entière.
En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté par l'entreprise. Il intervient dans le cadre des dispositions légales.
Rémunération
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur l'année indépendamment de l'horaire réellement accompli.
Dans ce cas :
- les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé ;
- pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée ;
- l'employeur doit établir un suivi des heures de travail effectuées. En fin de période de modulation, l'employeur vérifie, pour chaque salarié, que l'horaire hebdomadaire moyen a été respecté et, le cas échéant, les heures excédentaires sont rémunérées conformément aux dispositions législatives ou conventionnelles relatives aux heures supplémentaires.
1.4. Heures supplémentaires
Exceptionnellement, lorsque le plan de travail l'exige, l'employeur peut être amené à demander au salarié d'effectuer des heures supplémentaires.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 60 heures.
Le paiement des heures supplémentaires est remplacé par un repos compensateur majoré dans les conditions prévues par la loi, repos qui doit être pris dans le mois qui suit.
En cas d'impossibilité de cette formule, ces heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales et aux taux conventionnels en vigueur.
Les dépassements d'horaires imprévus compensés dans la semaine ne sont pas des heures supplémentaires.
1.5. Conditions particulières concernant les repas
L'employeur place le salarié en position d'astreinte quand il l'oblige à demeurer en service pendant les repas.
Chaque fois que le temps du second repas est suivi d'un temps de travail et oblige le salarié à demeurer en service, il sera considéré qu'il s'agit d'une astreinte.
Ces temps d'astreinte sont considérés comme temps de travail.
Les services effectués au-delà de 20 heures dans l'établissement ne peuvent être exigés plus de 3 jours par semaine, sauf dispositions particulières prévues par le contrat de travail.
1.6. Femmes enceintes
A partir du 61e jour de leur grossesse, les femmes enceintes ne font plus d'heures supplémentaires. Le temps de travail journalier ne dépasse pas 6 h 30 et n'entraîne pas de perte de salaire.
NOTA : Arrêté du 4 décembre 2003 art. 1 : le premier alinéa du nouvel article 1.3.2 du chapitre IV (Dimanche et jours fériés) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 221-1 du code du travail. Le second alinéa du nouvel article 1.3.2 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 212-5 et L. 222-7 du code du travail.
La durée du travail est fixée par accord conventionnel. Le temps hebdomadaire de travail a été fixé à trente-sept heures et demie (sept heures trente par jour ouvrable). Le but à atteindre demeure trente-cinq heures hebdomadaires.
1.2. Conditions de travail
Les conditions de travail sont déterminées par l'employeur, en fonction :
- des nécessités de service ;
- de l'avis du personnel concerné ;
- des limites définies dans le contrat d'embauche et après consultation des organisations syndicales, du comité d'entreprise ou, à défaut, du conseil d'établissement.
1.3. L'organisation hebdomadaire du travail
Elle est établie conformément aux dispositions ci-après :
- la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation du travail à temps plein ou temps partiel ;
- l'horaire collectif de travail résulte des besoins du fonctionnement. Les horaires individuels stipulés au contrat de travail résultent de l'organisation collective permettant d'assurer ce fonctionnement ;
- la journée de travail à temps plein s'effectue régulièrement en 2 périodes (exceptionnellement en 3 périodes), chacune d'une durée minimale de 2 heures ;
- l'amplitude de la journée de travail ne peut dépasser 10 heures, la durée ininterrompue de repos entre 2 journées de travail ne peut être inférieure à 12 heures ;
- l'employeur place le salarié en position d'astreinte quand il l'oblige à demeurer en service pendant les repas.
Chaque fois que le temps du second repas est suivi d'un temps de travail et oblige le salarié à demeurer en service, il sera considéré qu'il s'agit d'une astreinte.
Ces temps d'astreinte sont considérés comme temps de travail :
- les services effectués au-delà de 20 heures dans l'établissement ne peuvent être exigés plus de 3 jours par semaine, sauf dispositions particulières prévues par le contrat de travail.
1.4. Heures supplémentaires
Exceptionnellement, lorsque le plan de travail l'exige, le personnel peut être amené à effectuer des heures supplémentaires à la durée hebdomadaire du travail :
- ces heures supplémentaires sont récupérées avec la majoration prévue par la législation dans le mois qui suit (code du travail, art. L. 212-5 modifié par l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982 et le décret n° 82-100 du 17 janvier 1982).
En cas d'impossibilité de cette formule, ces heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales et aux taux conventionnels en vigueur.
Les dépassements d'horaires imprévus récupérés dans la semaine ne sont pas des heures supplémentaires.
1.5. Repos hebdomadaire et jours fériés
Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours consécutifs, comprenant obligatoirement le dimanche.
Toute exception à cette règle est soumise à l'accord de l'employeur et à celui du salarié concerné.
Lorsque les nécessités de service obligent un salarié à travailler un jour férié ou un dimanche, il bénéficie d'une récupération égale à un jour et demi.
1.6. Femmes enceintes
A partir du 61e jour de leur grossesse, les femmes enceintes ne font plus d'heures supplémentaires. Le temps de travail journalier ne dépasse pas six heures trente et n'entraîne pas de perte de salaire.
NOTA : Arrêté du 11 mai 2000 art. 1 : Au chapitre IV, l'article 1-3 relatif à l'organisation hebdomadaire du travail est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4, premier et deuxième alinéa, du code du travail qui prévoit que le temps nécessaire à la restauration doit être considéré comme du temps de travail effectif. Au chapitre IV, le deuxième alinéa de l'article 1-5 relatif au repos hebdomadaire et aux jours fériés est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 221-1 du code du travail soumettant à autorisation préfectorale la dérogation au principe du repos dominical.
La durée conventionnelle du travail est fixée à 35 heures par semaine (soit 151,67 heures par mois).
1.2. Conditions de travail
Les conditions de travail sont déterminées par l'employeur, en fonction :
- des nécessités de service ;
- de l'avis du personnel concerné ;
- des limites définies dans le contrat de travail et après consultation des organisations syndicales, du comité d'entreprise ou, à défaut, du conseil d'établissement.
1.3. L'organisation du travail
Elle est établie conformément aux dispositions ci-après :
- la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation du travail à temps plein ou temps partiel ;
- l'horaire collectif de travail résulte des besoins du fonctionnement. Les horaires individuels stipulés au contrat de travail résultent de l'organisation collective permettant d'assurer ce fonctionnement.
1.3.1. L'organisation de la journée de travail.
Fractionnement de la journée de travail
La journée de travail peut être continue ou discontinue.
La journée de travail s'effectue en 1 ou 2 périodes, exceptionnellement en 3 périodes.
Repos journalier
La durée ininterrompue de repos en 2 journées de travail ne peut être inférieure à 12 heures consécutives.
Amplitude journalière
L'amplitude de la journée de travail est de 10 heures. Elle peut être portée exceptionnellement à 12 heures.
Pause
Dès que le temps de travail au cours d'une journée atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes. Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci doit être rémunérée et est considérée comme temps de travail effectif.
1.3.2. Organisation hebdomadaire du travail.
Répartition hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail peut être répartie de manière égale ou inégale jusqu'à 6 jours par semaine.
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs, comprenant obligatoirement le dimanche.
Toute exception à cette règle due à des fonctionnements de services est soumise à l'accord du salarié concerné et est inscrite au contrat de travail.
Dimanche et jours fériés
(modifié par avenant du 27 mars 2003)
Lorsque les nécessités de service obligent un salarié à travailler un jour férié ou un dimanche, il bénéficie en contrepartie de ce temps travaillé d'un repos compensateur de remplacement, d'une durée équivalente, majorée de 50 %.
1.3.3. Modulation du temps de travail.
Le recours à la modulation répond aux besoins des entreprises du secteur connaissant des variations d'activités liées au fonctionnement de certains dispositifs et à l'organisation des activités.
Les emplois dont l'activité connaît des fluctuations significatives dans l'année peuvent faire l'objet d'une modulation conformément à la loi.
Principes
La modulation est établie sur la base d'un horaire moyen maximum de 35 heures hebdomadaires. Les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement au cours de la période de modulation.
La durée maximale hebdomadaire est de 44 heures.
Les heures de travail comprises entre la durée hebdomadaire conventionnelle et le plafond hebdomadaire défini ci-dessus ne constituent pas des heures supplémentaires. De ce fait, elles n'entraînent ni majoration de salaires ni repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel.
Modalités
Chaque période de modulation est égale à tout ou fraction de 12 mois consécutifs.
La modulation est établie après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés concernés, selon une programmation indicative. Cette programmation est communiquée à chaque salarié concerné, avant le début de chaque période de modulation.
Cette programmation peut être révisée en cours de période sous réserve d'un délai de prévenance des salariés de 7 jours calendaires minimum, sauf contraintes affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise. Les représentants du personnel sont informés de ces modifications d'horaire.
A l'issue de la période de modulation, si le calcul fait apparaître un solde d'heures en faveur du salarié, ces heures donneront lieu à un repos compensateur de remplacement majoré conformément aux dispositions légales. Ce repos devra être pris dans un délai de 2 mois et par journée entière.
En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté par l'entreprise. Il intervient dans le cadre des dispositions légales.
Rémunération
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur l'année indépendamment de l'horaire réellement accompli.
Dans ce cas :
- les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé ;
- pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée ;
- l'employeur doit établir un suivi des heures de travail effectuées. En fin de période de modulation, l'employeur vérifie, pour chaque salarié, que l'horaire hebdomadaire moyen a été respecté et, le cas échéant, les heures excédentaires sont rémunérées conformément aux dispositions législatives ou conventionnelles relatives aux heures supplémentaires.
1.4. Heures supplémentaires
Exceptionnellement, lorsque le plan de travail l'exige, l'employeur peut être amené à demander au salarié d'effectuer des heures supplémentaires.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 60 heures.
Le paiement des heures supplémentaires est remplacé par un repos compensateur majoré dans les conditions prévues par la loi, repos qui doit être pris dans le mois qui suit.
En cas d'impossibilité de cette formule, ces heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales et aux taux conventionnels en vigueur.
Les dépassements d'horaires imprévus compensés dans la semaine ne sont pas des heures supplémentaires.
1.5. Conditions particulières concernant les repas
L'employeur place le salarié en position d'astreinte quand il l'oblige à demeurer en service pendant les repas.
Chaque fois que le temps du second repas est suivi d'un temps de travail et oblige le salarié à demeurer en service, il sera considéré qu'il s'agit d'une astreinte.
Ces temps d'astreinte sont considérés comme temps de travail.
Les services effectués au-delà de 20 heures dans l'établissement ne peuvent être exigés plus de 3 jours par semaine, sauf dispositions particulières prévues par le contrat de travail.
1.6. Femmes enceintes
(modifié par avenant du 5 juin 2003)
A partir du 61e jour de leur grossesse, les femmes enceintes ne font plus d'heures supplémentaires et bénéficient d'une réduction journalière de leur temps de travail de 10 %, sans perte de salaire. Le nouvel aménagement résultant de cette réduction du temps de travail hebdomadaire est mis en oeuvre d'un commun accord, par écrit, entre employeur et salariée, si nécessaire après avis du médecin du travail.
La durée conventionnelle du travail est fixée à 35 heures par semaine (soit 151,67 heures par mois).
1.2. Conditions de travail
Les conditions de travail sont déterminées par l'employeur, en fonction :
- des nécessités de service ;
- de l'avis du personnel concerné ;
- des limites définies dans le contrat de travail et après consultation des organisations syndicales, du comité d'entreprise ou, à défaut, du conseil d'établissement.
1.3. L'organisation du travail
Elle est établie conformément aux dispositions ci-après :
- la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation du travail à temps plein ou temps partiel ;
- l'horaire collectif de travail résulte des besoins du fonctionnement. Les horaires individuels stipulés au contrat de travail résultent de l'organisation collective permettant d'assurer ce fonctionnement.
1.3.1. L'organisation de la journée de travail.
Fractionnement de la journée de travail
La journée de travail peut être continue ou discontinue.
La journée de travail s'effectue en 1 ou 2 périodes, exceptionnellement en 3 périodes.
Repos journalier
La durée ininterrompue de repos en 2 journées de travail ne peut être inférieure à 12 heures consécutives.
Amplitude journalière
L'amplitude de la journée de travail est de 10 heures. Elle peut être portée exceptionnellement à 12 heures.
Pause
Dès que le temps de travail au cours d'une journée atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes. Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci doit être rémunérée et est considérée comme temps de travail effectif.
1.3.2. Organisation hebdomadaire du travail.
Répartition hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail peut être répartie de manière égale ou inégale jusqu'à 6 jours par semaine.
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs, comprenant obligatoirement le dimanche.
Toute exception à cette règle due à des fonctionnements de services est soumise à l'accord du salarié concerné et est inscrite au contrat de travail.
Dimanche et jours fériés
(modifié par avenant du 27 mars 2003)
Lorsque les nécessités de service obligent un salarié à travailler un jour férié ou un dimanche, il bénéficie en contrepartie de ce temps travaillé d'un repos compensateur de remplacement, d'une durée équivalente, majorée de 50 %.
1.3.3. Modulation du temps de travail.
Le recours à la modulation répond aux besoins des entreprises du secteur connaissant des variations d'activités liées au fonctionnement de certains dispositifs et à l'organisation des activités.
Les emplois dont l'activité connaît des fluctuations significatives dans l'année peuvent faire l'objet d'une modulation conformément à la loi.
Principes
La modulation est établie sur la base d'un horaire moyen maximum de 35 heures hebdomadaires. Les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement au cours de la période de modulation.
La durée maximale hebdomadaire est de 44 heures.
Les heures de travail comprises entre la durée hebdomadaire conventionnelle et le plafond hebdomadaire défini ci-dessus ne constituent pas des heures supplémentaires. De ce fait, elles n'entraînent ni majoration de salaires ni repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel.
Modalités
Chaque période de modulation est égale à tout ou fraction de 12 mois consécutifs.
La modulation est établie après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés concernés, selon une programmation indicative. Cette programmation est communiquée à chaque salarié concerné, avant le début de chaque période de modulation.
Cette programmation peut être révisée en cours de période sous réserve d'un délai de prévenance des salariés de 7 jours calendaires minimum, sauf contraintes affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise. Les représentants du personnel sont informés de ces modifications d'horaire.
A l'issue de la période de modulation, si le calcul fait apparaître un solde d'heures en faveur du salarié, ces heures donneront lieu à un repos compensateur de remplacement majoré conformément aux dispositions légales. Ce repos devra être pris dans un délai de 2 mois et par journée entière.
En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté par l'entreprise. Il intervient dans le cadre des dispositions légales.
Rémunération
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur l'année indépendamment de l'horaire réellement accompli.
Dans ce cas :
- les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé ;
- pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée ;
- l'employeur doit établir un suivi des heures de travail effectuées. En fin de période de modulation, l'employeur vérifie, pour chaque salarié, que l'horaire hebdomadaire moyen a été respecté et, le cas échéant, les heures excédentaires sont rémunérées conformément aux dispositions législatives ou conventionnelles relatives aux heures supplémentaires.
1.4. Heures supplémentaires
Exceptionnellement, lorsque le plan de travail l'exige, l'employeur peut être amené à demander au salarié d'effectuer des heures supplémentaires.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 60 heures.
Les dispositions de ces deux alinéas ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.4 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.
Le paiement des heures supplémentaires est remplacé par un repos compensateur majoré dans les conditions prévues par la loi, repos qui doit être pris dans le mois qui suit.
En cas d'impossibilité de cette formule, ces heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales et aux taux conventionnels en vigueur.
Les dépassements d'horaires imprévus compensés dans la semaine ne sont pas des heures supplémentaires.
1.5. Conditions particulières concernant les repas
L'employeur place le salarié en position d'astreinte quand il l'oblige à demeurer en service pendant les repas.
Chaque fois que le temps du second repas est suivi d'un temps de travail et oblige le salarié à demeurer en service, il sera considéré qu'il s'agit d'une astreinte.
Ces temps d'astreinte sont considérés comme temps de travail.
Les services effectués au-delà de 20 heures dans l'établissement ne peuvent être exigés plus de 3 jours par semaine, sauf dispositions particulières prévues par le contrat de travail.
1.6. Femmes enceintes
(modifié par avenant du 5 juin 2003)
A partir du 61e jour de leur grossesse, les femmes enceintes ne font plus d'heures supplémentaires et bénéficient d'une réduction journalière de leur temps de travail de 10 %, sans perte de salaire. Le nouvel aménagement résultant de cette réduction du temps de travail hebdomadaire est mis en oeuvre d'un commun accord, par écrit, entre employeur et salariée, si nécessaire après avis du médecin du travail.
La durée conventionnelle du travail est fixée à 35 heures par semaine (soit 151,67 heures par mois).
Les conditions de travail sont déterminées par l'employeur, en fonction :
- des nécessités de service ;
- de l'avis du personnel concerné ;
- des limites définies dans le contrat de travail et après consultation des organisations syndicales, du comité d'entreprise ou, à défaut, du conseil d'établissement.
Elle est établie conformément aux dispositions ci-après :
- la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation du travail à temps plein ou temps partiel ;
- l'horaire collectif de travail résulte des besoins du fonctionnement. Les horaires individuels stipulés au contrat de travail résultent de l'organisation collective permettant d'assurer ce fonctionnement.
Fractionnement de la journée de travail
La journée de travail peut être continue ou discontinue.
La journée de travail s'effectue en 1 ou 2 périodes, exceptionnellement en 3 périodes.
Repos journalier
La durée ininterrompue de repos en 2 journées de travail ne peut être inférieure à 12 heures consécutives.
Amplitude journalière
L'amplitude de la journée de travail est de 10 heures. Elle peut être portée exceptionnellement à 12 heures.
Pause
Dès que le temps de travail au cours d'une journée atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes. Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci doit être rémunérée et est considérée comme temps de travail effectif.
Répartition hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail peut être répartie de manière égale ou inégale jusqu'à 6 jours par semaine.
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs, comprenant obligatoirement le dimanche.
Toute exception à cette règle due à des fonctionnements de services est soumise à l'accord du salarié concerné et est inscrite au contrat de travail.
Dimanche et jours fériés
(modifié par avenant du 27 mars 2003)
Lorsque les nécessités de service obligent un salarié à travailler un jour férié ou un dimanche, il bénéficie en contrepartie de ce temps travaillé d'un repos compensateur de remplacement, d'une durée équivalente, majorée de 50 %.
Le recours à la modulation répond aux besoins des entreprises du secteur connaissant des variations d'activités liées au fonctionnement de certains dispositifs et à l'organisation des activités.
Les emplois dont l'activité connaît des fluctuations significatives dans l'année peuvent faire l'objet d'une modulation conformément à la loi.
Principes
La modulation est établie sur la base d'un horaire moyen maximum de 35 heures hebdomadaires. Les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement au cours de la période de modulation.
La durée maximale hebdomadaire est de 44 heures.
Les heures de travail comprises entre la durée hebdomadaire conventionnelle et le plafond hebdomadaire défini ci-dessus ne constituent pas des heures supplémentaires. De ce fait, elles n'entraînent ni majoration de salaires ni repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel.
Modalités
Chaque période de modulation est égale à tout ou fraction de 12 mois consécutifs.
La modulation est établie après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés concernés, selon une programmation indicative. Cette programmation est communiquée à chaque salarié concerné, avant le début de chaque période de modulation.
Cette programmation peut être révisée en cours de période sous réserve d'un délai de prévenance des salariés de 7 jours calendaires minimum, sauf contraintes affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise. Les représentants du personnel sont informés de ces modifications d'horaire.
A l'issue de la période de modulation, si le calcul fait apparaître un solde d'heures en faveur du salarié, ces heures donneront lieu à un repos compensateur de remplacement majoré conformément aux dispositions légales. Ce repos devra être pris dans un délai de 2 mois et par journée entière.
En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté par l'entreprise. Il intervient dans le cadre des dispositions légales.
Rémunération
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur l'année indépendamment de l'horaire réellement accompli.
Dans ce cas :
- les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé ;
- pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée ;
- l'employeur doit établir un suivi des heures de travail effectuées. En fin de période de modulation, l'employeur vérifie, pour chaque salarié, que l'horaire hebdomadaire moyen a été respecté et, le cas échéant, les heures excédentaires sont rémunérées conformément aux dispositions législatives ou conventionnelles relatives aux heures supplémentaires.
Exceptionnellement, lorsque le plan de travail l'exige, l'employeur peut être amené à demander au salarié d'effectuer des heures supplémentaires.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 60 heures.
Les dispositions de ces deux alinéas ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.4 de ladite annexe s'appliquent en conséquence (1).
Le paiement des heures supplémentaires est remplacé par un repos compensateur majoré dans les conditions prévues par la loi, repos qui doit être pris dans le mois qui suit.
En cas d'impossibilité de cette formule, ces heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales et aux taux conventionnels en vigueur.
Les dépassements d'horaires imprévus compensés dans la semaine ne sont pas des heures supplémentaires.
L'employeur place le salarié en position d'astreinte quand il l'oblige à demeurer en service pendant les repas.
Chaque fois que le temps du second repas est suivi d'un temps de travail et oblige le salarié à demeurer en service, il sera considéré qu'il s'agit d'une astreinte.
Ces temps d'astreinte sont considérés comme temps de travail.
Les services effectués au-delà de 20 heures dans l'établissement ne peuvent être exigés plus de 3 jours par semaine, sauf dispositions particulières prévues par le contrat de travail.
(modifié par avenant du 5 juin 2003)
A partir du 61e jour de leur grossesse, les femmes enceintes ne font plus d'heures supplémentaires et bénéficient d'une réduction journalière de leur temps de travail de 10 %, sans perte de salaire. Le nouvel aménagement résultant de cette réduction du temps de travail hebdomadaire est mis en oeuvre d'un commun accord, par écrit, entre employeur et salariée, si nécessaire après avis du médecin du travail.
(ajouté par avenant n° 5-05 du 18 mars 2005)
En application de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, la durée annuelle de travail est augmentée de 7 heures pour les salariés à temps plein (pro rata temporis pour les salariés à temps partiel).
La mise en oeuvre de cette disposition est laissée à l'initiative de chaque établissement.
(1) Alinéa ajouté par le protocole d'accord du 14 janvier 2005, non étendu.
1. 1. Durée conventionnelle du travail
La durée conventionnelle du travail est fixée à 35 heures par semaine (soit 151,67 heures par mois).
1. 2. Conditions de travail
Les conditions de travail sont déterminées par l'employeur, en fonction :
-des nécessités de service ;
-de l'avis du personnel concerné ;
-des limites définies dans le contrat de travail et après consultation des organisations syndicales, du comité d'entreprise ou, à défaut, du conseil d'établissement.
1. 3.L'organisation du travail
Elle est établie conformément aux dispositions ci-après :
-la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation du travail à temps plein ou temps partiel ;
-l'horaire collectif de travail résulte des besoins du fonctionnement. Les horaires individuels stipulés au contrat de travail résultent de l'organisation collective permettant d'assurer ce fonctionnement.
1. 3. 1.L'organisation de la journée de travail.
Fractionnement de la journée de travail
La journée de travail peut être continue ou discontinue.
La journée de travail s'effectue en 1 ou 2 périodes, exceptionnellement en 3 périodes.
Repos journalier
La durée ininterrompue de repos en 2 journées de travail ne peut être inférieure à 12 heures consécutives.
Amplitude journalière
L'amplitude de la journée de travail est de 10 heures. Elle peut être portée exceptionnellement à 12 heures.
Pause
Dès que le temps de travail au cours d'une journée atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes. Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci doit être rémunérée et est considérée comme temps de travail effectif.
1. 3. 2. Organisation hebdomadaire du travail.
Répartition hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail peut être répartie de manière égale ou inégale jusqu'à 6 jours par semaine.
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs, comprenant obligatoirement le dimanche.
Toute exception à cette règle due à des fonctionnements de services est soumise à l'accord du salarié concerné et est inscrite au contrat de travail.
Dimanche et jours fériés (1)
Lorsque les nécessités de service obligent un salarié à travailler un jour férié ou un dimanche, il bénéficie en contrepartie de ce temps travaillé d'un repos compensateur de remplacement, d'une durée équivalente, majorée de 50 %.
1. 3. 3. Modulation du temps de travail.
Le recours à la modulation répond aux besoins des entreprises du secteur connaissant des variations d'activités liées au fonctionnement de certains dispositifs et à l'organisation des activités.
Les emplois dont l'activité connaît des fluctuations significatives dans l'année peuvent faire l'objet d'une modulation conformément à la loi.
Principes
La modulation est établie sur la base d'un horaire moyen maximum de 35 heures hebdomadaires. Les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement au cours de la période de modulation.
La durée maximale hebdomadaire est de 44 heures.
Les heures de travail comprises entre la durée hebdomadaire conventionnelle et le plafond hebdomadaire défini ci-dessus ne constituent pas des heures supplémentaires. De ce fait, elles n'entraînent ni majoration de salaires ni repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel.
Modalités
Chaque période de modulation est égale à tout ou fraction de 12 mois consécutifs.
La modulation est établie après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés concernés, selon une programmation indicative. Cette programmation est communiquée à chaque salarié concerné, avant le début de chaque période de modulation.
Cette programmation peut être révisée en cours de période sous réserve d'un délai de prévenance des salariés de 7 jours calendaires minimum, sauf contraintes affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise. Les représentants du personnel sont informés de ces modifications d'horaire.
A l'issue de la période de modulation, si le calcul fait apparaître un solde d'heures en faveur du salarié, ces heures donneront lieu à un repos compensateur de remplacement majoré conformément aux dispositions légales. Ce repos devra être pris dans un délai de 2 mois et par journée entière.
En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté par l'entreprise. Il intervient dans le cadre des dispositions légales.
Rémunération
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur l'année indépendamment de l'horaire réellement accompli.
Dans ce cas :
-les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé ;
-pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée ;
-l'employeur doit établir un suivi des heures de travail effectuées. En fin de période de modulation, l'employeur vérifie, pour chaque salarié, que l'horaire hebdomadaire moyen a été respecté et, le cas échéant, les heures excédentaires sont rémunérées conformément aux dispositions législatives ou conventionnelles relatives aux heures supplémentaires.
1. 4. Heures supplémentaires
Exceptionnellement, lorsque le plan de travail l'exige, l'employeur peut être amené à demander au salarié d'effectuer des heures supplémentaires.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 60 heures.
Le paiement des heures supplémentaires est remplacé par un repos compensateur majoré dans les conditions prévues par la loi, repos qui doit être pris dans le mois qui suit.
En cas d'impossibilité de cette formule, ces heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales.
Les dépassements d'horaire imprévus compensés dans la semaine ne sont pas des heures supplémentaires. (2)
1. 5. Conditions particulières concernant les repas
Lorsque l'employeur oblige le salarié à demeurer en service pendant les repas, ce temps de repas est considéré comme temps de travail.
Les services effectués au-delà de 20 heures dans l'établissement ne peuvent être exigés plus de 3 jours par semaine, sauf dispositions particulières prévues par le contrat de travail.
1. 6. Femmes enceintes
(modifié par avenant du 5 juin 2003)
A partir du 61e jour de leur grossesse, les femmes enceintes ne font plus d'heures supplémentaires et bénéficient d'une réduction journalière de leur temps de travail de 10 %, sans perte de salaire. Le nouvel aménagement résultant de cette réduction du temps de travail hebdomadaire est mis en oeuvre d'un commun accord, par écrit, entre employeur et salariée, si nécessaire après avis du médecin du travail.
1. 6. Journée de solidarité
(ajouté par avenant n° 5-05 du 18 mars 2005)
En application de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, la durée annuelle de travail est augmentée de 7 heures pour les salariés à temps plein (pro rata temporis pour les salariés à temps partiel).
La mise en oeuvre de cette disposition est laissée à l'initiative de chaque établissement.
(1) Alinéa ajouté par le protocole d'accord du 14 janvier 2005, non étendu.
(1) Paragraphe étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions des articles L. 221-5-1 et R. 221-1 du code du travail, qui prévoient que lorsqu'un établissement veut bénéficier de l'une des exceptions à l'attribution le dimanche du repos hebdomadaire, prévues aux articles L. 221-6 et L. 221-8-1 dudit code, il est tenu d'adresser une demande au préfet du département ; d'autre part, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 222-7 du code du travail, qui prévoient que les salariés travaillant le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité ne saurait être remplacée par un repos compensateur.
( Arrêté du 5 octobre 2007, art. 1er)
(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail.
( Arrêté du 5 octobre 2007, art. 1er)
1. 1. Durée conventionnelle du travail
La durée conventionnelle du travail est fixée à 35 heures par semaine (soit 151,67 heures par mois).
1. 2. Conditions de travail
Les conditions de travail sont déterminées par l'employeur, en fonction :
-des nécessités de service ;
-de l'avis du personnel concerné ;
-des limites définies dans le contrat de travail et après consultation des organisations syndicales, du comité d'entreprise ou, à défaut, du conseil d'établissement.
1. 3.L'organisation du travail
Elle est établie conformément aux dispositions ci-après :
-la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation du travail à temps plein ou temps partiel ;
-l'horaire collectif de travail résulte des besoins du fonctionnement. Les horaires individuels stipulés au contrat de travail résultent de l'organisation collective permettant d'assurer ce fonctionnement.
1. 3. 1.L'organisation de la journée de travail.
Fractionnement de la journée de travail
La journée de travail peut être continue ou discontinue.
La journée de travail s'effectue en 1 ou 2 périodes, exceptionnellement en 3 périodes.
Repos journalier
La durée ininterrompue de repos en 2 journées de travail ne peut être inférieure à 12 heures consécutives.
Amplitude journalière
L'amplitude de la journée de travail est de 10 heures. Elle peut être portée exceptionnellement à 12 heures.
Pause
Dès que le temps de travail au cours d'une journée atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes. Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci doit être rémunérée et est considérée comme temps de travail effectif.
1. 3. 2. Organisation hebdomadaire du travail.
Répartition hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail peut être répartie de manière égale ou inégale jusqu'à 6 jours par semaine.
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs, comprenant obligatoirement le dimanche.
Toute exception à cette règle due à des fonctionnements de services est soumise à l'accord du salarié concerné et est inscrite au contrat de travail.
Dimanche et jours fériés
Lorsque les nécessités de service obligent un salarié à travailler un jour férié ou un dimanche, il bénéficie en contrepartie de ce temps travaillé d'un repos compensateur de remplacement, d'une durée équivalente, majorée de 50 %.
Les entreprises appliquant la convention collective de branche expriment la nécessité de bénéficier d'un aménagement du temps de travail permettant une prise en considération de leurs spécificités et de leurs rythmes d'activités (activités ponctuelles liées aux politiques publiques locales en matière d'enfance, jeunesse et famille et aux rythmes des familles).
Afin de tenir compte de ce besoin, des réalités d'emplois présentes dans la branche professionnelle, un dispositif d'aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année est instauré par le présent avenant.
L'aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année peut s'appliquer aux salariés à temps complet et aux salariés à temps partiel, qu'ils soient engagés :
- sous contrat de travail à durée indéterminée ;
- sous contrat de travail à durée déterminée, conclu soit dans le cas d'un remplacement d'un salarié, soit au titre des dispositions légales liées à la politique de l'emploi ou à la formation professionnelle (contrat unique d'insertion, contrat accompagnement dans l'emploi, contrat adulte relais, contrat d'insertion dans la vie sociale...).
L'aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année conduit à une répartition inégale de la durée de travail du salarié sur la période de référence définie par le présent avenant.
Ainsi, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié varie au cours de la période de référence.
La période de référence pour l'aménagement du temps de travail est fixée par l'entreprise, après consultation des instances représentatives du personnel dans les entreprises qui en sont pourvues :
- soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile ;
- soit sur tout autre période de 12 mois consécutifs.
Pour le salarié engagé sous contrat de travail à durée déterminée dont la durée du contrat est inférieure à la période de référence précitée de 12 mois, la période de référence est égale à la durée de son contrat de travail.
Une programmation indicative définit les périodes de forte et de faible activité au cours de la période de référence.
Le projet de programmation indicative est soumis à la consultation des instances représentatives du personnel dans les entreprises qui en sont pourvues.
La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance de l'ensemble du personnel, par voie d'affichage, au plus tard 1 mois avant le début de la période de référence.
Le planning de chacun des salariés est communiqué individuellement, par écrit, au plus tard 7 jours avant le début de la période de référence.
Les plannings sont établis dans le respect des durées maximales de travail et de temps de repos minimaux fixés par la loi et les dispositions conventionnelles.
Les horaires ou la durée de travail des salariés peuvent être modifiées à l'initiative de l'employeur dans l'un des cas suivants :
- l'activité de l'entreprise ou de l'établissement est supérieure à la programmation prévisionnelle ;
- la nécessité de pallier l'absence inopinée d'un ou de plusieurs salariés ;
- la nécessité de réaliser une mission urgente et non planifiée ;
- le départ en formation décalée ou annulée.
Toute modification de plannings de travail est notifiée à chaque salarié, par écrit, sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours.
Ce délai de prévenance peut être réduit à moins de 7 jours par l'employeur en cas d'urgence, pour le bon fonctionnement du service. Lorsque cette modification de plannings urgente à l'initiative de l'employeur concerne un ou plusieurs salariés, il est accordé au (x) salarié (s) concerné (s) la contrepartie suivante :
Une contrepartie de repos fixée à 1 heure à chaque fois que le délai de prévenance est inférieur ou égal à 72 heures. En cas d'impossibilité de prise d'un temps de repos, cette heure est rémunérée. Cette contrepartie ne s'applique pas en cas de décalage ou de prolongation d'une plage horaire de travail déjà programmée. L'employeur assure le suivi de cette situation particulière et la soumet chaque année aux instances représentatives du personnel.
Tout changement important de la durée de travail ou de l'horaire des salariés est présentée pour consultation des instances représentatives du personnel dans les entreprises qui en sont pourvues.
Sont des heures de travail supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures de travail calculée sur la période de référence. Ces heures sont réalisées dans le respect des durées maximales de travail, soit 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les heures de travail supplémentaires ouvriront droit aux salariés concernés à un repos compensateur de remplacement. Ce repos compensateur sera équivalent aux heures de travail supplémentaires ainsi qu'aux majorations y afférentes conformément aux dispositions légales.
Ce repos compensateur de remplacement devra être pris sauf accord des parties dans un délai de 2 mois et par journée entière.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours par écrit, précisant la date et la durée du repos. Si les contraintes d'organisation du travail ne permettent pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date sera proposée par la direction en respectant le délai de 2 mois.
Sont des heures complémentaires les heures telles que définies à l'article L. 3123-17 du code du travail.
La limite des heures de travail complémentaires accomplies par le salarié, au cours de la période de référence, ne peut excéder 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat calculée sur la période de référence.
Les heures de travail complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne.
Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, fixée au contrat de travail du salarié et calculée sur la période de référence, ouvre droit à une majoration de salaire de 15 %. Une évaluation annuelle de ce dispositif au niveau de la branche sera faite afin de vérifier que cette moyenne n'est pas défavorable aux salariés.
Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines ou sur la période de référence, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé. L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.
Un lissage de la rémunération des salariés est possible sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle afin d'assurer une rémunération régulière et indépendante de l'horaire réel. Un suivi mensuel des heures réalisées est établit.
Les absences rémunérées ou indemnisées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérés ou non indemnisées donnent lieu à une régularisation salariale équivalente au nombre d'heures non effectuées et en tenant compte du nombre d'heures de travail réelles du mois considéré.
Si, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, le salarié n'est pas présent sur l'ensemble de la période de référence, une régularisation de la paie sera effectuée au terme de la période de référence ou à la date de la rupture définitive du contrat de travail.
S'il apparaît que le temps de travail effectif du salarié sur sa période de présence est supérieur à la durée contractuelle de travail, calculée sur la période de référence, il bénéficiera d'un complément de rémunération.
Si le temps de travail effectif du salarié sur sa période de présence est inférieur à la durée contractuelle de travail, une compensation sera effectuée. Cette compensation ne sera pas effectuée en cas de licenciement pour motif économique, de licenciement pour inaptitude et de départ à la retraite.
Ce complément de rémunération, ou la compensation, interviendra sur la paie du dernier mois de la période de référence ou sur la paie du premier mois suivant l'échéance de la période de référence.
En cas de rupture du contrat de travail, la régularisation de paie interviendra lors de l'établissement du solde de tout compte.
1. 4. Heures supplémentaires
Exceptionnellement, lorsque le plan de travail l'exige, l'employeur peut être amené à demander au salarié d'effectuer des heures supplémentaires.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 60 heures.
Le paiement des heures supplémentaires est remplacé par un repos compensateur majoré dans les conditions prévues par la loi, repos qui doit être pris dans le mois qui suit.
En cas d'impossibilité de cette formule, ces heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales.
Les dépassements d'horaire imprévus compensés dans la semaine ne sont pas des heures supplémentaires.
1. 5. Conditions particulières concernant les repas
Lorsque l'employeur oblige le salarié à demeurer en service pendant les repas, ce temps de repas est considéré comme temps de travail.
Les services effectués au-delà de 20 heures dans l'établissement ne peuvent être exigés plus de 3 jours par semaine, sauf dispositions particulières prévues par le contrat de travail.
1. 6. Femmes enceintes
A partir du 61e jour de leur grossesse, les femmes enceintes ne font plus d'heures supplémentaires et bénéficient d'une réduction journalière de leur temps de travail de 10 %, sans perte de salaire. Le nouvel aménagement résultant de cette réduction du temps de travail hebdomadaire est mis en oeuvre d'un commun accord, par écrit, entre employeur et salariée, si nécessaire après avis du médecin du travail.
1. 7. Journée de solidarité
En application de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, la durée annuelle de travail est augmentée de 7 heures pour les salariés à temps plein (pro rata temporis pour les salariés à temps partiel).
La mise en oeuvre de cette disposition est laissée à l'initiative de chaque établissement.
2.1. Les salariés à temps complet peuvent, à leur demande, accéder au travail à temps partiel.
2.2. Le salarié doit présenter sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception un mois avant la mise en application du nouvel horaire de travail. Il bénéficie d'une priorité de retour à temps plein.
2.3. L'employeur peut refuser la demande, notamment pour les motifs suivants :
- qualification du salarié ;
- organisation du travail.
Il dispose d'un délai d'un mois à compter de la réception de la demande du salarié pour notifier son refus motivé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Il doit en avoir au préalable informé le comité d'entreprise, à défaut le conseil d'établissement ou les délégués du personnel.
2.4. En cas de contestation du refus, par le salarié, celui-ci saisit la commission paritaire nationale de conciliation.
2.5. Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de la convention collective nationale au prorata de leur temps de travail.
2.6. La durée du travail continue des salariés à temps partiel ne peut être inférieure à une heure. Au cours d'une même journée, il ne peut y avoir plus de deux interruptions d'activité.
2.7. Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.
2.8. Le bilan annuel du travail à temps partiel dans l'entreprise est effectué dans les conditions prévues à l'article L. 212-4-5 du code du travail.
2.9. Un bilan sera fait annuellement en commission paritaire nationale.
suivants :
- qualification du salarié ;
- organisation du travail.
Il dispose d'un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande du salarié pour notifier son refus motivé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Il doit en avoir au préalable informé le comité d'entreprise ou à défaut le conseil d'établissement ou les délégués du personnel.
La durée de travail continu des salariés à temps partiel ne peut être inférieure à 1 heure.
Au cours d'une même journée, il ne peut y avoir plus d'une interruption d'activité. Cette interruption a une durée maximale de 2 heures.
Certains emplois peuvent déroger à ces limites (soit parce qu'ils comportent 2 interruptions, soit parce qu'ils comportent 1 interruption de plus de 2 heures). Dans ce cas, à défaut d'autres contreparties fixées par le contrat de travail, les salariés bénéficient d'une indemnité fixée à 1 Euros par jour dès lors qu'il y a 2 interruptions ou une interruption de plus de 2 heures.
Tous les emplois correspondant à une alternance de périodes travaillées et non travaillées, et dont la durée de travail annuelle en heures est inférieure à la durée annuelle conventionnelle, peuvent donner lieu à des embauches à temps partiel annualisé conformément à l'accord de branche.
Le contrat de travail à temps partiel annualisé peut prévoir le lissage de la rémunération.
Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.
Le bilan annuel du travail à temps partiel dans l'entreprise est effectué dans les conditions prévues à l'article L.212-4.5 du code du travail.
Un bilan sera fait annuellement en commission paritaire nationale.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-4-9 du code du travail (arrêté du 4 décembre 2003, art. 1er). (2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-4-5 du code du travail (arrêté du 4 décembre 2003, art. 1er). (3) Article étendu en tant qu'il se réfère, pour le recours au temps partiel annualisé, à l'accord de branche du 8 juin 1999 sur la réduction du temps de travail, étendu par arrêté du 23 décembre 1999 et maintenu en vigueur conformément à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée relative à la réduction négociée du temps de travail (arrêté du 4 décembre 2003, art. 1er).2.1. Les salariés à temps complet peuvent, à leur demande, accéder au travail à temps partiel (1).
2.2. Le salarié doit présenter sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception un mois avant la mise en application du nouvel horaire de travail. Il bénéficie d'une priorité de retour à temps plein (1).
2.3. L'employeur peut refuser la demande, notamment pour les motifs suivants :
- qualification du salarié ;
- organisation du travail.
Il dispose d'un délai d'un mois à compter de la réception de la demande du salarié pour notifier son refus motivé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Il doit en avoir au préalable informé le comité d'entreprise, à défaut le conseil d'établissement ou les délégués du personnel.
2.4. En cas de contestation du refus, par le salarié, celui-ci saisit la commission paritaire nationale de conciliation.
2.5. Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de la convention collective nationale au prorata de leur temps de travail.
2.6. La durée du travail continue des salariés à temps partiel ne peut être inférieure à une heure. Au cours d'une même journée, il ne peut y avoir plus de deux interruptions d'activité.
2.7. Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.
2.8. Le bilan annuel du travail à temps partiel dans l'entreprise est effectué dans les conditions prévues à l'article L. 212-4-5 du code du travail.
2.9. Un bilan sera fait annuellement en commission paritaire nationale.
(1) : Membres de phrases exclus de l'extension par arrêté du 12 janvier 1994.
2.1.1. Les salariés à temps complet peuvent, à leur demande, accéder au travail à temps partiel (1).
2.1.2. Le salarié doit présenter sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception 1 mois avant la mise en application du nouvel horaire de travail. Il bénéficie d'une priorité de retour à temps plein (1).
2.1.3. L'employeur peut refuser la demande notamment pour les motifs
suivants :
- qualification du salarié ;
- organisation du travail.
Il dispose d'un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande du salarié pour notifier son refus motivé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Il doit en avoir au préalable informé le comité d'entreprise ou à défaut le conseil d'établissement ou les délégués du personnel.
2.1.4. En cas de contestation, la commission paritaire nationale de conciliation peut être saisie.
2.1.5. Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de la convention collective nationale au prorata de leur temps de travail.
2.1.6. Durée minimale de travail.
La durée de travail continu des salariés à temps partiel ne peut être inférieure à 1 heure.
2.1.7. Organisation de la journée de travail.
Au cours d'une même journée, il ne peut y avoir plus d'une interruption d'activité. Cette interruption a une durée maximale de 2 heures.
Certains emplois peuvent déroger à ces limites (soit parce qu'ils comportent 2 interruptions, soit parce qu'ils comportent 1 interruption de plus de 2 heures). Dans ce cas, à défaut d'autres contreparties fixées par le contrat de travail, les salariés bénéficient d'une indemnité fixée à 1 Euros par jour dès lors qu'il y a 2 interruptions ou une interruption de plus de 2 heures.
2.2. Temps partiel annualisé (abrogé).
2.3. Temps partiel modulé
2.4. Les heures complémentaires
Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.
2.5. Bilan annuel dans l'entreprise
Le bilan annuel du travail à temps partiel dans l'entreprise est effectué dans les conditions prévues à l'article L.212-4.5 du code du travail.
2.6. Bilan annuel en commission paritaire
Un bilan sera fait annuellement en commission paritaire nationale.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 4 décembre 2003.
- qualification du salarié ;
- organisation du travail.
Il dispose d'un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande du salarié pour notifier son refus motivé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Il doit en avoir au préalable informé le comité d'entreprise ou à défaut le conseil d'établissement ou les délégués du personnel.
La durée de travail continu des salariés à temps partiel ne peut être inférieure à 1 heure.
Au cours d'une même journée, il ne peut y avoir plus d'une interruption d'activité. Cette interruption a une durée maximale de 2 heures.
Certains emplois peuvent déroger à ces limites (soit parce qu'ils comportent 2 interruptions, soit parce qu'ils comportent 1 interruption de plus de 2 heures). Dans ce cas, à défaut d'autres contreparties fixées par le contrat de travail, les salariés bénéficient d'une indemnité fixée à 1 Euros par jour dès lors qu'il y a 2 interruptions ou une interruption de plus de 2 heures.
Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.
Le bilan annuel du travail à temps partiel dans l'entreprise est effectué dans les conditions prévues à l'article L.212-4.5 du code du travail.
Un bilan sera fait annuellement en commission paritaire nationale.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-4-9 du code du travail (arrêté du 4 décembre 2003, art. 1er).
- qualification du salarié ;
- organisation du travail.
Il dispose d'un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande du salarié pour notifier son refus motivé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Il doit en avoir au préalable informé le comité d'entreprise ou à défaut le conseil d'établissement ou les délégués du personnel.
(Ces dispositions entrent en vigueur le 26 avril 2014 et sont conclues pour une durée déterminée de 1 an à compter de cette date, voir avenant 1-13 du 14 novembre 2013 BO 2013/49)
Selon l'article L. 3123-14-1 du code du travail, la durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel.
Compte tenu des spécificités des activités des entreprises de la branche, il peut être dérogé à cette durée légale minimale de travail du salarié à temps partiel comme suit :
a) Structures et emplois repères concernés
Dans les structures de 50 salariés et plus équivalents temps plein (ETP) :
Dans les structures de 50 salariés et plus équivalents temps plein (ETP), seuls les emplois rattachés aux emplois repères suivants peuvent déroger selon les conditions prévues au présent article 2.1.6 à la durée minimale prévue par la loi :
- animateur ;
- animateur d'activité ;
- auxiliaire petite enfance ou de soins ;
- éducateur petite enfance ;
- intervenant technique.
Dans les structures de moins de 50 salariés équivalents temps plein (ETP) :
Dans les structures de moins de 50 salariés équivalents temps plein (ETP) et compte tenu des réalités des activités de ces structures, il peut être dérogé selon les conditions prévues au présent article 2.1.6 à la durée minimale prévue par la loi pour l'ensemble des emplois repères de rattachement.
b) Durée minimale
- dans le cadre d'un temps partiel hebdomadaire, à 2 heures par semaine ;
- dans le cadre d'un temps partiel mensuel, à 4 heures par mois ;
- dans le cadre d'un temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année, à 4 heures mensuelles, durée minimale moyenne calculée sur la période de référence.
Afin de permettre au salarié de cumuler plusieurs activités de manière à atteindre une durée globale d'activité professionnelle correspondant à un temps plein ou au moins égal à la durée minimale légale de travail de 24 heures (calculée dans le cadre de l'aménagement de la durée de travail), les garanties suivantes sont accordées aux salariés à temps partiel.
a) Cumul de plusieurs emplois et changement du planning
Les salariés bénéficiant du cumul de plusieurs emplois disposent de la faculté de refuser le changement de leur planning dès lors que ce changement n'est pas compatible avec l'exercice d'une autre activité professionnelle salariée ou non salariée.
Ce refus ne pourra pas être constitutif d'une faute et ne fera l'objet d'aucune sanction.
b) Regroupement des horaires de travail sur des demi-journées ou journées complètes
Les dérogations possibles à la durée légale minimale de travail telles que prévues par l'article 2.1.6.1 ne sont possibles qu'à la condition que les horaires de travail du salarié soient regroupés sur des journées ou demi-journées complètes :
- un salarié accomplit une demi-journée complète lorsqu'il a accompli au minimum 2 heures de travail effectif sur cette période ;
- la journée complète se définit comme toute journée de travail qui comporte au minimum 4 heures de travail.
D'autres modalités de regroupement des horaires de travail sur la demi-journée ou la journée complète ou régulière peuvent être prévues par accord d'entreprise.
Les dispositions des articles 2.1.6 et suivants ne s'appliquent pas :
- aux salariés à temps partiel, âgés de moins de 26 ans et poursuivant leurs études, pour lesquels une durée de travail inférieure à la durée minimale de travail et compatible avec les études est fixé de droit ;
- à la demande du salarié, après présentation d'une demande écrite et motivée, faisant état de contraintes personnelles.
L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle à la durée du temps de travail.
Pour les contrats de travail à temps partiel en cours, l'employeur pourra, et ce jusqu'au 1er janvier 2016, déroger à la durée minimale hebdomadaire moyenne fixée par la loi :
- soit en appliquant les dispositions du présent avenant ;
- soit en évoquant la nécessaire prise en compte de l'activité économique.
A compter du 1er janvier 2016, les dispositions de l'article 2.1.6 s'appliquent à l'ensemble des salariés à temps partiel.
Au cours d'une même journée, il ne peut y avoir plus d'une interruption d'activité. Cette interruption a une durée maximale de 2 heures.
Certains emplois peuvent déroger à ces limites (soit parce qu'ils comportent 2 interruptions, soit parce qu'ils comportent 1 interruption de plus de 2 heures). Dans ce cas, à défaut d'autres contreparties fixées par le contrat de travail, les salariés bénéficient d'une indemnité fixée à 1 Euros par jour dès lors qu'il y a 2 interruptions ou une interruption de plus de 2 heures.
Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine, d'un même mois ou de la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée prévue dans le contrat.
Le bilan annuel du travail à temps partiel dans l'entreprise est effectué dans les conditions prévues à l'article L.212-4.5 du code du travail.
Un bilan sera fait annuellement en commission paritaire nationale.
(Ces dispositions entrent en vigueur le 26 avril 2014 et sont conclues pour une durée indéterminée, voir avenant 1-13 du 14 novembre 2013 BO 2013/49)
L'employeur et le salarié à temps partiel peuvent conclure un avenant au contrat de travail permettant d'augmenter temporairement la durée de travail du salarié.
En dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné dans l'avenant, 5 avenants de " compléments d'heures " peuvent être conclus par an et par salarié.
L'employeur proposera prioritairement les compléments d'heures aux salariés compétents dans l'emploi à pourvoir en complément d'heures qui ont exprimé par écrit une volonté d'augmentation de leur temps de travail.
Au terme de la durée fixée dans l'avenant, la durée de travail du salarié est celle initialement fixée au contrat de travail.
Les heures complémentaires de travail accomplies par le salarié au-delà de la durée déterminée par l'avenant sont rémunérées conformément aux dispositions légales.
-qualification du salarié ;
-organisation du travail.
Il dispose d'un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande du salarié pour notifier son refus motivé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Il doit en avoir au préalable informé le comité d'entreprise ou à défaut le conseil d'établissement ou les délégués du personnel.
Selon l'article L. 3123-14-1 du code du travail, la durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail.
Compte tenu des spécificités des activités des entreprises de la branche, il peut être dérogé à cette durée légale minimale de travail du salarié à temps partiel dans les conditions prévues par la loi et par les modalités conventionnelles détaillées ci-après.
a) Intervenants techniques
Quelle que soit la taille de l'entreprise, les salariés dont l'emploi est rattaché à l'emploi repère d'intervenant technique bénéficient d'une durée minimale de travail de 1 heure par semaine ou de l'équivalent mensuel de cette durée, ou de l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord d'aménagement conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail, si le poste le justifie dans l'entreprise.
b) Entreprises de moins de 20 salariés équivalents temps plein (ETP)
Dans les entreprises de moins de 20 salariés équivalent temps plein (ETP), dès lors que le poste le justifie et en lien notamment avec les financements structurels dont dispose chaque entreprise, il peut être dérogé, dans les conditions suivantes, à la durée minimale de travail prévue par la loi :
-pour les salariés dont l'emploi est rattaché à l'emploi repère d'agent de maintenance, animateur, animateur d'activité, auxiliaire petite enfance ou de soins, éducateur petite enfance, chargé d'accueil, comptable, personnel administratif, personnel de service ou secrétaire, la durée minimale de travail est fixée à 5 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée, ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord d'aménagement conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail ;
-pour les salariés dont l'emploi est rattaché à l'emploi repère de coordinateur, la durée minimale de travail est fixée à 17 h 50 par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée, ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord d'aménagement conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail.
c) Entreprises de 20 salariés et plus équivalents temps plein (ETP)
Dans les entreprises de 20 salariés et plus équivalents temps plein (ETP), dès lors que le poste le justifie et en lien notamment avec les financements structurels dont dispose chaque entreprise, il peut être dérogé, dans les conditions suivantes, à la durée minimale de travail prévue par la loi :
-pour les salariés dont l'emploi est rattaché à l'emploi repère d'animateur d'activité, la durée minimale de travail est fixée à 5 heures par semaine, ou à l'équivalent mensuel de cette durée, ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord d'aménagement conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail ;
-pour les salariés dont l'emploi est rattaché à l'emploi repère d'agent de maintenance, animateur, auxiliaire petite enfance ou de soins, chargé d'accueil, comptable, personnel administratif, personnel de service ou secrétaire, la durée minimale de travail est fixée à 8 h 50 par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée, ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord d'aménagement conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail ;
-pour les salariés dont l'emploi est rattaché à l'emploi repère de coordinateur ou d'éducateur petite enfance, la durée minimale de travail est fixée à 17 h 50 par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée, ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord d'aménagement conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail.
Les dérogations prévues au présent article 2.1.6.1 feront l'objet d'une évaluation tous les 3 ans. Pour ce faire, les partenaires sociaux demanderont des études régulières à l'observatoire emploi formation.
Afin de permettre aux salariés de cumuler plusieurs activités de manière à atteindre une durée globale d'activité professionnelle correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale légale de travail de 24 heures (calculée dans le cadre d'aménagement de la durée de travail), les garanties suivantes sont accordées aux salariés à temps partiel.
a) Cumul de plusieurs emplois et changement du planning
Les salariés bénéficiant du cumul de plusieurs emplois disposent de la faculté de refuser le changement de leur planning dès lors que ce changement n'est pas compatible avec l'exercice d'une autre activité professionnelle salariée ou non salariée.
Ce refus ne pourra pas être constitutif d'une faute et ne fera l'objet d'aucune sanction.
b) Regroupement des horaires de travail sur des demi-journées ou journées régulières ou complètes
Les dérogations possibles à la durée légale minimale de travail telles que prévues par l'article 2.1.6.1 ne sont possibles qu'à la condition que les horaires de travail du salarié soient regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes :
-à l'exception des emplois rattachés à l'emploi repère d'intervenant technique, dont la durée minimale de travail est fixée à 1 heure par semaine, un salarié accomplit une demi-journée complète lorsqu'il a accompli au minimum 2 heures de travail effectif sur cette période.
-la journée complète se définit comme toute journée de travail qui comporte au minimum 4 heures de travail.
D'autres modalités de regroupement des horaires de travail sur la demi-journée ou la journée complète ou régulière peuvent être prévues par accord d'entreprise.
c) Priorité pour occuper ou reprendre un emploi d'une durée supérieure
Les salariés à temps partiel visés par le présent article 2.1.6.1 et qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi sur une durée au moins égale à celle prévue par la loi bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Au cours d'une même journée, il ne peut y avoir plus d'une interruption d'activité. Cette interruption a une durée maximale de 2 heures.
Certains emplois peuvent déroger à ces limites (soit parce qu'ils comportent 2 interruptions, soit parce qu'ils comportent 1 interruption de plus de 2 heures). Dans ce cas, à défaut d'autres contreparties fixées par le contrat de travail, les salariés bénéficient d'une indemnité fixée à 1 Euros par jour dès lors qu'il y a 2 interruptions ou une interruption de plus de 2 heures.
Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine, d'un même mois ou de la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée prévue dans le contrat.
Le bilan annuel du travail à temps partiel dans l'entreprise est effectué dans les conditions prévues à l'article L. 212-4.5 du code du travail.
Un bilan sera fait annuellement en commission paritaire nationale.
(Ces dispositions entrent en vigueur le 26 avril 2014 et sont conclues pour une durée indéterminée, voir avenant 1-13 du 14 novembre 2013 BO 2013/49)
L'employeur et le salarié à temps partiel peuvent conclure un avenant au contrat de travail permettant d'augmenter temporairement la durée de travail du salarié.
En dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné dans l'avenant, 5 avenants de " compléments d'heures " peuvent être conclus par an et par salarié.
L'employeur proposera prioritairement les compléments d'heures aux salariés compétents dans l'emploi à pourvoir en complément d'heures qui ont exprimé par écrit une volonté d'augmentation de leur temps de travail.
Au terme de la durée fixée dans l'avenant, la durée de travail du salarié est celle initialement fixée au contrat de travail.
Les heures complémentaires de travail accomplies par le salarié au-delà de la durée déterminée par l'avenant sont rémunérées conformément aux dispositions légales.
Par dérogation aux dispositions générales ou particulières de la convention collective nationale du travail, le présent article a pour objet de fixer les dispositions minimales applicables au personnel salarié relevant de la convention collective nationale du travail et participant à l'encadrement des camps et séjours hors de l'établissement. Les conditions d'encadrement, les horaires de travail, de récupération, des camps et séjours définis par l'employeur sont négociés et font l'objet d'une délibération collective de l'ensemble des partenaires sociaux de l'établissement, notamment des délégués du personnel.
En effet, tout salarié, et notamment celui ayant des enfants en bas âge, doit en connaissance de cause pouvoir librement accepter ou refuser sa participation, sauf dispositions particulières prévues par le contrat de travail.
2.1. Personnels permanents
2.1.1. Repos hebdomadaire. - Le repos hebdomadaire est de deux jours par semaine, pris ou récupérés dans les conditions suivantes :
- pour les camps et séjours de quatorze jours et moins, le repos hebdomadaire ainsi que les jours fériés sont reportés en totalité à la fin du séjour et majorés en temps de 50 p. 100 ;
- pour les camps et séjours de plus de quatorze jours, la moitié du repos hebdomadaire (un jour par semaine) est reportée à la fin du séjour et majorée en temps de 50 p. 100, l'autre moitié devant être prise pendant la durée du séjour.
NOTA : (Procès-verbal de la commission nationale de conciliation du 4 novembre 1983.) La commission nationale de conciliation réunie ce jour convient de dissocier l'indemnisation de la journée de repos hebdomadaire prise pendant la durée du séjour. Cette question fera l'objet d'un avenant à la convention collective nationale, qui sera négocié à la prochaine commission paritaire.
2.1.2. Compensation. - Le travail exceptionnel que représentent les camps et séjours hors de l'établissement, les dépassements d'horaire à l'occasion de ces activités, l'éloignement de son domicile sont compensés de la manière suivante :
- pour les camps et séjours de sept jours et moins, chaque jour travaillé de la semaine fait l'objet d'une compensation de 50 p. 100 ;
- pour les camps et séjours de huit à quatorze jours, chaque jour travaillé de la semaine fait l'objet d'une compensation de 40 p. 100 ;
- pour les camps et séjours de plus de quatorze jours, chaque jour travaillé de la semaine fait l'objet d'une compensation de 25 p. 100.
Le total de la compensation et du repos hebdomadaire est arrondi à la journée supérieure.
2.2. Transport
2.2.1. Transport. - Les frais de transport des salariés participant aux camps et séjours hors de l'établissement sont à la charge de celui-ci.
En cas de déplacement individuel autorisé sous couvert d'un ordre de mission, le remboursement des frais de transport et de séjour pour l'aller et retour est effectué selon le chapitre VII sur les frais professionnels.
2.2.2. Utilisation d'une voiture personnelle. - Si une voiture personnelle est utilisée comme véhicule de service, son utilisation est conforme aux dispositions prises à cet effet selon le chapitre VII sur les frais professionnels.
2.3. Equipement matériel et vestimentaire
Pour les activités nécessitant un équipement matériel et vestimentaire particulier, les établissements le mettent à la disposition du personnel concerné.
2.4. Personnel non permanent
Dans le cas où l'établissement recrute du personnel pour la durée des camps et séjours hors de l'établissement, ce personnel bénéficie des dispositions ci-dessus.
Il doit être tenu compte dans la rédaction du contrat à durée déterminée.
Cet article a été denoncé par le S.N.A.E.C.S.O. par lettre en date du 3 octobre 1990.
Le présent article définit les dispositions minimales dérogatoires à l'article 1er applicables au personnel permanent qui participe à l'animation des camps et séjours hors de l'établissement. Les dispositions propres au personnel occasionnel sont définies dans une annexe (annexe IV).
Sauf dispositions contraires inscrites au contrat de travail, tout salarié, et notamment celui ayant des enfants en bas âge, doit, en connaissance de cause, pouvoir librement accepter ou refuser sa participation.
Les conditions d'encadrement, les horaires de travail et de récupération, des camps et séjours définis par l'employeur sont négociés et font l'objet d'une délibération collective de l'ensemble des partenaires sociaux de l'établissement, notamment des délégués du personnel.
En tout état de cause, ces dispositions dérogatoires doivent être le plus proches possibles des conditions habituelles de travail.
2.1. Durée du travail et compensation
Les camps et séjours hors de l'établissement peuvent exiger une présence continue. Les parties conviennent que les salariés placés dans ces conditions accomplissent un travail à temps plein d'une durée équivalente à la durée conventionnelle.
Chaque jour travaillé fait l'objet d'une compensation en temps de 25 p. 100 et d'une majoration de salaire de 15 p. 100. En cas d'impossibilité, la compensation en temps est indemnisée.
2.2. Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est de deux jours, dont vingt-quatre heures consécutives de repos effectif pendant la durée du séjour hors de l'établissement. Le second jour de repos est reporté à la fin du séjour et majoré en temps de 50 p. 100. En cas d'impossibilité, ce temps de repos est indemnisé.
Le total de la compensation et du repos hebdomadaire est arrondi à la journée supérieure.
2.3. Transport
2.3.1. Transport. - Les frais de transport des salariés participant aux camps et séjours hors de l'établissement et à leur préparation sont à la charge de l'employeur selon les dispositions du chapitre VII.
2.3.2. Utilisation d'une voiture personnelle comme véhicule de service. Si une voiture personnelle est utilisée comme véhicule de service, les frais liés à cette utilisation incombent à l'employeur.
2.4. Equipement matériel et vestimentaire
Pour les activités nécessitant un équipement matériel et vestimentaire particulier, l'employeur le met à la disposition du personnel concerné.
PREAMBULE
Le présent article définit les dispositions minimales dérogatoires à l'article 1er applicables au personnel permanent qui participe à l'animation des camps et séjours hors de l'établissement. Les dispositions propres au personnel occasionnel sont définies dans une annexe (annexe IV).
Sauf dispositions contraires inscrites au contrat de travail, tout salarié, et notamment celui ayant des enfants en bas âge, doit, en connaissance de cause, pouvoir librement accepter ou refuser sa participation.
Les conditions d'encadrement, les horaires de travail et de récupération, des camps et séjours définis par l'employeur sont négociés et font l'objet d'une délibération collective de l'ensemble des partenaires sociaux de l'établissement, notamment des délégués du personnel.
En tout état de cause, ces dispositions dérogatoires doivent être le plus proches possibles des conditions habituelles de travail.
Les camps et séjours hors de l'établissement peuvent exiger une présence continue. Les parties conviennent que les salariés placés dans ces conditions accomplissent un travail à temps plein d'une durée équivalente à la durée conventionnelle.
Chaque jour travaillé fait l'objet d'une compensation en temps de 25 p. 100 et d'une majoration de salaire de 15 p. 100. En cas d'impossibilité, la compensation en temps est indemnisée.
Le repos hebdomadaire est de deux jours, dont vingt-quatre heures consécutives de repos effectif pendant la durée du séjour hors de l'établissement. Le second jour de repos est reporté à la fin du séjour et majoré en temps de 50 p. 100. En cas d'impossibilité, ce temps de repos est indemnisé.
Le total de la compensation et du repos hebdomadaire est arrondi à la journée supérieure.
Pour les activités nécessitant un équipement matériel et vestimentaire particulier, l'employeur le met à la disposition du personnel concerné.
(1) Dénonciation du 3 octobre 1990 par le SNAECSO de l'article 3 du chapitre IV.
Conformément à la loi, la réduction du temps de travail peut être mise en oeuvre par la réduction de l'horaire hebdomadaire, ou par la réduction de l'horaire hebdomadaire moyen, ou prendre la forme de jours de repos RTT. Afin de faciliter la mise en oeuvre de ces jours de repos RTT, ceux-ci sont exprimés en heures. Mais ils doivent être pris par journées entières (sauf accord entre salarié et employeur).
A défaut d'accord d'entreprise précisant les modalités de prise de jours de repos RTT, les jours devront être pris pour moitié à l'initiative des salariés, pour moitié à l'initiative de l'employeur.
Ces jours de repos RTT ne sont pas soumis au régime de congés annuels. Ils doivent être pris dans les 12 mois à compter de la mise en oeuvre du nouvel horaire de travail et n'ouvrent pas droit à report, sauf si un compte épargne-temps est mis en place dans l'entreprise.
Le compte épargne-temps a pour objet, conformément à la loi, de permettre au salarié qui le désire d'accumuler certains droits à congé rémunéré.
Les dispositions prévues par le présent accord s'appliquent aux entreprises dans lesquelles n'existe pas d'accord d'entreprise sur le compte épargne-temps.
La mise en oeuvre à l'initiative de l'employeur d'un compte épargne-temps dans une entreprise ou un établissement, pour les salariés qui le désirent, doit faire l'objet d'une négociation dans les entreprises ou établissements où existent des délégués syndicaux. Lorsque, dans ces entreprises ou établissements, la négociation engagée en application de l'alinéa ci-dessus n'a pas abouti à la conclusion d'un accord, l'employeur peut procéder à la mise en place d'un compte épargne-temps, après consultation des délégués du personnel, s'il en existe.
Dans les entreprises ou établissements non dotés de représentants du personnel, cette mise en oeuvre doit faire l'objet d'une information préalable des salariés.
Dans les entreprises ayant institué un compte épargne-temps dans les conditions visées ci-dessus, une information écrite est remise par la direction à chaque salarié sur les modalités de fonctionnement du compte épargne-temps. L'ouverture d'un compte et son alimentation sont à l'initiative exclusive du salarié.
Tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, dès lors qu'il est sous contrat de travail à durée indéterminée (1), peut ouvrir un compte épargne-temps.
Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au compte épargne-temps.
Le choix des éléments à affecter au compte épargne-temps est fixé par le salarié pour une année civile. Le compte individuel est tenu par l'employeur qui doit remettre au salarié un document individuel à l'issue de chaque période annuelle. Le salarié qui souhaite continuer à épargner doit notifier ses choix pour l'année à venir par écrit à l'employeur, au plus tard avant la fin du premier mois de la nouvelle période.
En l'absence d'accord d'entreprise déterminant des conditions différentes, chaque salarié peut affecter à son compte une partie des jours de repos attribués au titre de la réduction de la durée du travail.
Le compte épargne-temps ne peut être utilisé que pour indemniser les congés désignés ci-après :
- congé parental d'éducation ;
- congé sabbatique ;
- congé pour création ou reprise d'entreprise ;
- congé pour convenance personnelle accepté par l'employeur ;
- congé formation ;
- congé pour départ anticipé à la retraite.
Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi à l'initiative du salarié après accord de l'employeur.
Le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées.
L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise.
L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de l'ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l'ancienneté.
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges salariales et patronales acquittées par l'employeur.
Le montant de cette indemnité est calculé compte tenu du nombre d'heures épargnées et du montant de la rémunération du salarié en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires. L'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas.
La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des 3 parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
En l'absence de rupture du contrat de travail, le salarié qui souhaite renoncer à l'utilisation de son compte doit prévenir l'employeur 6 mois avant la date à laquelle il souhaite renoncer au compte épargne-temps. Les heures épargnées seront reprises sous forme de congé indemnisé à une ou des dates fixées en accord avec l'employeur.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-3-3 du code du travail(arrêté du 4 décembre 2003, art. 1er). (2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du sixième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail (arrêté du 4 décembre 2003, art. 1er).
Les partenaires sociaux, soucieux d'inciter à et/ ou de faciliter une gestion plus prévisionnelle du temps de travail décident d'élargir le dispositif conventionnel de compte épargne-temps (CET) tel que prévu à l'article 5 du chapitre IV de la convention collective.
Le compte épargne-temps ainsi mis en place s'intègre dans le cadre prévu par le législateur.
Le présent accord n'a pas pour effet de rendre obligatoire la mise en place d'un compte épargnetemps dans l'ensemble des entreprises de la branche.
Article 5.1
Mise en œuvre
La mise en œuvre à l'initiative de l'employeur d'un compte épargne-temps dans une entreprise ou un établissement, pour les salariés qui le désirent, doit faire l'objet d'une négociation dans les entreprises ou établissements où existent des délégués syndicaux ou, à défaut, des représentants du personnel en capacité de conclure des accords collectifs. Lorsque, dans ces entreprises ou établissements, la négociation engagée en application de l'alinéa ci-dessus n'a pas abouti à la conclusion d'un accord, l'employeur peut procéder à la mise en place du présent compte épargne-temps.
Dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel en capacité de conclure des accords collectifs, l'employeur pourra mettre en place un dispositif de compte épargne-temps selon les modalités et conditions suivantes énoncées ci-après.
Article 5.2
Ouverture et tenue du compte
Dans les entreprises instituant un compte épargne-temps dans les conditions visées ci-dessus, une information écrite est remise par la direction à chaque salarié sur les modalités de fonctionnement du compte épargne-temps.
Dans les entreprises ayant institué un compte épargne-temps, tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise peut ouvrir un compte épargne-temps.
Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite du salarié.
Le compte individuel est tenu par l'employeur qui doit remettre au salarié un état récapitulatif des droits inscrits sur le compte individuel à l'issue de chaque période annuelle.
Article 5.3
Alimentation du compte
Le compte épargne-temps peut être alimenté jusqu'à 8 jours par an (année civile) à hauteur de 3 jours maximum à l'initiative de l'employeur ; 5 jours maximum à l'initiative du salarié.
Par exception, la limite de 8 jours peut être dépassée avec l'accord de l'employeur pour les salariés âgés de plus de 55 ans dans la limite de 15 jours à hauteur de 6 jours maximum à l'initiative de l'employeur ; 9 jours maximum à l'initiative du salarié.
Peuvent être ainsi affectés au compte épargne-temps, dans les conditions et limites définies par la loi et les dispositions du présent accord collectif, les éléments suivants :
- une partie des jours de repos accordés au titre d'un régime de réduction du temps de travail (jours de RTT) ;
- les jours de congés supplémentaires tels que prévus à l'article 2 du chapitre VI de la convention collective ;
- les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires qu'il s'agisse du repos compensateur équivalent (RCE) ou de la contrepartie obligatoire en repos (COR).
Le choix des éléments à affecter au compte épargne-temps à l'initiative du salarié est fixé par celui-ci pour une année civile. Le salarié qui souhaite continuer à épargner doit notifier ses choix pour l'année à venir par écrit à l'employeur, au plus tard avant la fin du premier mois de la nouvelle période.
- les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail (et, notamment, en cas de modulation du temps de travail toute heure de travail, accomplie au-delà de la durée annuelle ou au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée à l'article 1.3.3 du chapitre IV de la convention collective) ;
- les heures de dépassement effectuées au-delà de la durée annuelle de travail d'un salarié en contrat à durée indéterminée intermittent ou à temps partiel aménagé et, le cas échéant, les majorations résultant de l'accomplissement de ces heures de dépassement.
Article 5.4
Utilisation du compte
Les jours épargnés au compte épargne-temps peuvent être utilisés, selon les modalités prévues par la loi et par le présent accord, pour indemniser tout ou partie du :
- congé parental d'éducation ;
- congé sans solde pour prolongement d'un congé maternité, paternité ou d'adoption ;
- congé sans solde ;
- congé sabbatique ;
- congé pour création ou reprise d'entreprise ;
- congé pour convenance personnelle accepté par l'employeur ;
- congé de formation effectué en dehors du temps de travail effectif ;
- congé de solidarité internationale.
Les salariés âgés de 55 ans ou plus pourront utiliser le compte épargne-temps afin d'aménager la fin de carrière dans le cadre d'un aménagement de leur temps de travail ou de la prise d'un congé de fin de carrière. Dans tel cas, le salarié devra en faire la demande par écrit à l'employeur au moins 4 mois avant la date de prise d'effet souhaitée. En tout état de cause, le congé de fin de carrière devra précéder directement la date de départ à la retraite.
Article 5.5
Délais de prise du congé CET
Les droits à congés capitalisés dans le CET devront être utilisés dans un délai maximum de 5 ans à compter du jour de leur affectation.
Lorsque le salarié est âgé de plus de 55 ans, la période dans laquelle il doit utiliser ses droits à congés est de 7 ans.
Article 5.6
Situation du salarié pendant le congé CET
Dans la limite de la période d'indemnisation couverte par l'utilisation du compte épargne-temps, le salarié bénéficiera du maintien de salaire sur la base du salaire fixe mensuel au moment de la prise du congé.
Article 5.7
Fin du congé CET
A l'issue d'un congé pris dans le cadre du CET, le salarié reprend son précédent emploi ou un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente à celle qu'il percevait au moment de son départ en congé.
A l'issue d'un congé de fin de carrière, le compte épargne-temps est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail.
Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu'avec l'accord de l'employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord.
Article 5.8
Cessation du CET
La rupture du contrat de travail, pour quel que motif que ce soit, entraîne la clôture du compte épargne-temps.
Le salarié perçoit alors une indemnité égale au produit du nombre d'heures ou du nombre de jours inscrits au compte épargne-temps par le salaire fixe mensuel de base en vigueur à la date de la rupture.
En cas de départ à la retraite, par dérogation à l'alinéa précédent, les droits inscrits au compte épargne-temps doivent être intégralement liquidés sous la forme de prise de congé rémunéré. Aucune indemnité compensatrice d'épargne-temps ne sera versée.
Egalement en cas de décès du salarié durant la relation contractuelle, les droits inscrits au CET doivent être liquidés sous forme d'indemnité compensatrice d'épargne-temps aux ayants droit.
Nombre de structures de la branche ont une part importante de leur activité qui correspond à une alternance de périodes d'activité et de périodes d'inactivité. Les emplois qui correspondent à ces activités ne peuvent pas durablement donner lieu à des contrats à durée déterminée, mais correspondent au travail intermittent tel que défini par les articles L. 212-4-12 à L. 212-4-15 du code du travail. Il s'agit de favoriser la pérennisation d'emplois en permettant la conclusion dans la branche de contrats de travail à durée indéterminée intermittents pour les emplois correspondant à une alternance de périodes travaillées et non travaillées, exclusivement parmi les emplois repères d'animateur, d'assistant d'animation, d'intervenant technique, d'auxiliaire petite enfance.
6.2. Mentions obligatoires du contrat de travail
Le contrat de travail à durée indéterminée intermittent est un contrat de travail obligatoirement écrit.
Il précise, outre les mentions prévues à l'article 3 du chapitre III, les éléments suivants ;
- la qualification du salarié ;
- les éléments de la rémunération ;
- la durée annuelle minimale ;
- les périodes de travail et les périodes de non-travail ;
- la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, les règles de modifications éventuelles de cette répartition ;
- les modalités de réalisation des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que les majorations prévues.
6.3. Majorations pour heures supplémentaires
et heures complémentaires
Les heures dépassant la durée annuelle minimale de travail fixée au contrat ne peuvent excéder 1/3 de cette durée, sauf accord du salarié.
Au cours d'une semaine donnée, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail sont des heures supplémentaires. Ces heures sont majorées à hauteur :
- de 25 % du salaire jusqu'à la 43e heure incluse ;
- de 50 % du salaire à compter de la 44e heure.
Le paiement des heures supplémentaires est remplacé par un repos compensateur majoré dans les conditions prévues par la loi, repos qui doit être pris dans le mois qui suit.
Au cours d'une semaine donnée, si le salarié est employé à temps partiel, les heures effectuées au-delà de l'horaire prévu au contrat de travail sont des heures complémentaires. Celles-ci ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail du salarié au niveau de la durée hebdomadaire légale du travail. Ces heures complémentaires sont :
- rémunérées au taux normal dans la limite de 1/10 de la durée de travail contractuelle ;
- majorées à hauteur de 25 % du salaire pour les heures effectuées au-delà de 1/10 de la durée de travail contractuelle et dans la limite de 2/10 de la durée de travail contractuelle ;
- majorées à hauteur de 50 % du salaire pour les heures effectuées au-delà des 2/10 de la durée de travail contractuelle.
6.4. Rémunération
Avec l'accord du salarié, un lissage de la rémunération est possible, cette dernière se calculera sur la base de 1/12 de la durée annuelle minimale prévue au contrat. Le paiement des heures supplémentaires ou complémentaires devra être effectué avec le salaire du mois au cours duquel le dépassement est constaté.
Chaque année, à la date anniversaire de la signature du contrat ou à une autre date prévue contractuellement lors de la signature du contrat de travail, une indemnité d'intermittence égale à 10 % du salaire qui aurait été perçu sur les périodes non travaillées sera versé au salarié.
Avec l'accord du salarié, un lissage de cette indemnité d'intermittence est possible.
En cas de rupture du contrat, pour quelque raison que ce soit, avant la date ci-dessus indiquée, cette indemnité sera versée pro rata temporis.
6.5. Institutions représentatives des salariés
Les périodes non travaillées sont prises en compte pour déterminer la qualité d'électeur et l'éligibilité d'un salarié.
6.6. Congés payés
Le salarié sous contrat à durée indéterminée intermittent bénéficie des jours de congés payés ainsi que des jours de congés supplémentaires conformément aux dispositions conventionnelles.
6.7. Autres dispositions
Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent bénéficient de tous les droits et avantages accordés aux salariés occupés tout au long de l'année, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion de carrière, de formation et de la rémunération individuelle supplémentaire (RIS).
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent bénéficient de l'ensemble des dispositions de la convention collective.
6. 1. Recours au contrat de travail à durée indéterminée intermittent
Nombre de structures de la branche ont une part importante de leur activité qui correspond à une alternance de périodes d'activité et de périodes d'inactivité. Les emplois qui correspondent à ces activités ne peuvent pas durablement donner lieu à des contrats à durée déterminée, mais correspondent au travail intermittent tel que défini par les articles L. 212-4-12 à L. 212-4-15 du code du travail. Il s'agit de favoriser la pérennisation d'emplois en permettant la conclusion dans la branche de contrats de travail à durée indéterminée intermittents pour les emplois correspondant à une alternance de périodes travaillées et non travaillées, exclusivement parmi les emplois repères d'animateur, d'assistant d'animation, d'intervenant technique d'auxiliaire petite enfance.
6. 2. Mentions obligatoires du contrat de travail
Le contrat de travail à durée indéterminée intermittent est un contrat de travail obligatoirement écrit. Il précise, outre les mentions prévues à l'article 3 du chapitre III, les éléments suivants :
- la qualification du salarié ;
- les éléments de la rémunération ;
- la durée annuelle minimale ;
- les périodes de travail et les périodes de non-travail ;
- la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, les règles de modifications éventuelles de cette répartition ;
- les modalités de réalisation des heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues.
6. 3. Majorations pour heures supplémentaires
Au cours d'une semaine donnée, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail sont des heures supplémentaires. Ces heures sont majorées à hauteur :
- de 25 % du salaire jusqu'à la 43e heure incluse ;
- de 50 % du salaire à compter de la 44e heure.
Le paiement des heures supplémentaires est remplacé par un repos compensateur majoré dans les conditions prévues par la loi, repos qui doit être pris dans le mois qui suit.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 100 heures pour les salariés en contrat à durée indéterminée intermittent.
6. 4. Heures de dépassement de la durée annuelle minimale
Les heures dépassant la durée annuelle minimale de travail fixée au contrat ne peuvent excéder 1 / 3 de cette durée sauf accord du salarié.
Ces heures seront majorées selon les dispositions suivantes à l'exception de celles qui auront été majorées au titre de l'article précédent.
En cas de dépassement de la durée annuelle minimale de travail fixée au contrat :
- les heures effectuées dans la limite du 10e de la durée de travail annuelle contractuelle sont rémunérées au taux normal ;
- les heures effectuées au-delà du 10e de la durée de travail annuelle contractuelle sont majorées à hauteur de 30 % du salaire.
6. 5. Rémunération
Avec l'accord du salarié, un lissage de la rémunération est possible, cette dernière se calculera sur la base du 12e de la durée annuelle minimale prévue au contrat. Lorsque les heures supplémentaires sont rémunérées, leur paiement devra être effectué avec le salaire du mois au cours duquel le dépassement est constaté.
Chaque année, à la date anniversaire de la signature du contrat ou à une autre date prévue contractuellement lors de la signature du contrat de travail, une indemnité d'intermittence égale à 10 % du salaire qui aurait été perçu sur les périodes non travaillées sera versée au salarié.
Avec l'accord du salarié, un lissage de cette indemnité d'intermittence est possible.
En cas de rupture du contrat, pour quelque raison que ce soit, avant la date ci-dessus indiquée, cette indemnité sera versée pro rata temporis.
6. 6. Institutions représentatives des salariés
Les périodes non travaillées sont prises en compte pour déterminer la qualité d'électeur et l'éligibilité d'un salarié.
6. 7. Congés payés
Le salarié sous contrat à durée indéterminée intermittent bénéficie des jours de congés payés ainsi que des jours de congés supplémentaires conformément aux dispositions conventionnelles.
6. 8. Autres dispositions
Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent bénéficient de tous les droits et avantages accordés aux salariés occupés tout au long de l'année, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion de carrière, de formation et de la rémunération individuelle supplémentaire (RIS).
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent bénéficient de l'ensemble des dispositions de la convention collective.
Les dispositions de ce chapitre ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.5 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.
Les salariés perçoivent une rémunération mensuelle fixée à partir de la grille annexée au présent accord.
Le salaire mensuel d'embauche est égal au produit du coefficient correspondant à l'emploi occupé, par la valeur du point, sur la base horaire hebdomadaire fixée conventionnellement.
La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base et de la rémunération individuelle supplémentaire.
1.1. La rémunération de base
Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.
Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.
1.2. La rémunération individuelle supplémentaire (RIS)
1.2.1. Définition.
La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.
Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.
1.2.2. Attribution.
La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 septembre.
Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.
L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.
1.2.3. Montant.
Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base. Il augmente dans les limites suivantes :
- chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1,5 % et au minimum de 0,5 % de la rémunération de base (au titre de l'expérience professionnelle) ;
- le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base.
Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.
1.2.4. Budget.
La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.
La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base et de la rémunération individuelle supplémentaire.
1.1. La rémunération de base
Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.
Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.
Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.
1.2. La rémunération individuelle supplémentaire (RIS)
1.2.1. Définition.
La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.
Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.
1.2.2. Attribution.
La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 septembre.
Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.
L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.
1.2.3. Montant.
Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base. Il augmente dans les limites suivantes :
- chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1,5 % et au minimum de 0,5 % de la rémunération de base (au titre de l'expérience professionnelle) ;
- le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base.
Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.
1.2.4. Budget.
La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.
La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base et de la rémunération individuelle supplémentaire.
Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.
Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.
Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.
La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.
Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.
La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 septembre.
Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.
L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.
Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base. Il augmente dans les limites suivantes :
- chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1,5 % et au minimum de 0,5 % de la rémunération de base (au titre de l'expérience professionnelle) ;
- le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base.
Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.
La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.
1. 3. Rémunération minimum de branche
Définitions
Rémunération minimum de branche :
Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.
La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :
Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi - 292).
Le plancher conventionnel est fixé à 15 916 € annuels bruts.
Rémunération annuelle de référence :
La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1. 1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.
Mode de calcul
La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.
La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.
La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.
La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1. 1 et 1. 3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1. 2 ci-dessous.
Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.
Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.
Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.
La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.
Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.
La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 septembre.
Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.
L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.
Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Il augmente dans les limites suivantes :
- chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1, 5 % et au minimum de 0, 5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).
Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.
La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.
1. 3. Rémunération minimum de branche
Définitions
Rémunération minimum de branche :
Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.
La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :
Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi - 292).
Le plancher conventionnel est fixé à 15 916 € annuels bruts.
Rémunération annuelle de référence :
La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1. 1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.
Mode de calcul
La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.
La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.
La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.
La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1. 1 et 1. 3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1. 2 ci-dessous.
Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.
Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.
Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.
La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.
Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.
La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 septembre.
Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.
L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.
Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Il augmente dans les limites suivantes :
- chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1, 5 % et au minimum de 0, 5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).
Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.
La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.
1. 3. Rémunération minimum de branche
Définitions
Rémunération minimum de branche :
Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.
La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :
Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi - 292).
Le plancher conventionnel est fixé à 16 393 € annuel brut.
Rémunération annuelle de référence :
La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1. 1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.
Mode de calcul
La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.
La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.
La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.
La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1. 1 et 1. 3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1. 2 ci-dessous.
Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.
Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.
Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :
- au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 60] ;
- au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 75] ;
- au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 85] ;
- au 1er janvier 2013 : p × VP.
p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).
P : pesée de l'emploi concerné.
VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.
Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :
- les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;
- les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.
La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.
Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.
La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 septembre.
Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.
L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.
Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Il augmente dans les limites suivantes :
- chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1, 5 % et au minimum de 0, 5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).
Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.
La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.
1. 3. Rémunération minimum de branche
Définitions
Rémunération minimum de branche :
Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.
La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :
Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi - 292).
Le plancher conventionnel est fixé à 16 722 € annuels bruts.
Rémunération annuelle de référence :
La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1. 1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.
Mode de calcul
La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.
La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.
La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.
La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1. 1 et 1. 3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1. 2 ci-dessous.
Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.
Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.
Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :
- au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 60] ;
- au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 75] ;
- au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 85] ;
- au 1er janvier 2013 : p × VP.
p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).
P : pesée de l'emploi concerné.
VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.
Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :
- les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;
- les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.
La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.
Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.
La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 septembre.
Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.
L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.
Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Il augmente dans les limites suivantes :
- chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1, 5 % et au minimum de 0, 5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).
Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.
La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.
1. 3. Rémunération minimum de branche
Définitions
Rémunération minimum de branche :
Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.
La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :
Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi - 292).
Le plancher conventionnel est fixé à 16 883 € annuels bruts.
Rémunération annuelle de référence :
La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1. 1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.
Mode de calcul
La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.
La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.
La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.
La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1. 1 et 1. 3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1. 2 ci-dessous.
Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.
Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.
Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :
- au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 60] ;
- au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 75] ;
- au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 85] ;
- au 1er janvier 2013 : p × VP.
p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).
P : pesée de l'emploi concerné.
VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.
Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :
- les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;
- les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.
La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.
Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.
La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 septembre.
Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.
L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.
Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Il augmente dans les limites suivantes :
- chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1, 5 % et au minimum de 0, 5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).
Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.
La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.
1. 3. Rémunération minimum de branche
Définitions
Rémunération minimum de branche :
Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.
La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :
Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi - 292).
Le plancher conventionnel est fixé à 17 109 € annuels bruts.
Rémunération annuelle de référence :
La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1. 1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.
Mode de calcul
La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.
La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.
La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.
La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1. 1 et 1. 3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1. 2 ci-dessous.
Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.
Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.
Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :
- au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 60] ;
- au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 75] ;
- au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 85] ;
- au 1er janvier 2013 : p × VP.
p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).
P : pesée de l'emploi concerné.
VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.
Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :
- les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;
- les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.
La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.
Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.
La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 novembre.
Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.
L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.
Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Il augmente dans les limites suivantes :
- chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1, 5 % et au minimum de 0, 5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).
Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.
La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.
1. 3. Rémunération minimum de branche
Définitions
Rémunération minimum de branche :
Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.
La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :
Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi - 292).
Le plancher conventionnel est fixé à 17 109 € annuels bruts.
Rémunération annuelle de référence :
La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1. 1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.
Mode de calcul
La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.
La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.
La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.
La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1. 1 et 1. 3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1. 2 ci-dessous.
Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.
Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.
Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :
- au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 60] ;
- au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 75] ;
- au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 85] ;
- au 1er janvier 2013 : p × VP.
p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).
P : pesée de l'emploi concerné.
VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.
Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :
- les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;
- les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.
La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.
Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.
La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 novembre.
Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.
L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.
Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Il augmente dans les limites suivantes :
- chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1, 5 % et au minimum de 0, 5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).
Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.
La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.
1. 3. Rémunération minimum de branche
Définitions
Rémunération minimum de branche :
Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.
La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :
Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi - 292).
Le plancher conventionnel est fixé à 17 246 € annuels bruts.
Rémunération annuelle de référence :
La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1. 1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.
Mode de calcul
La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.
La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.
La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.
La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1. 1 et 1. 3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1. 2 ci-dessous.
Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.
Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.
Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :
- au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 60] ;
- au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 75] ;
- au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 85] ;
- au 1er janvier 2013 : p × VP.
p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).
P : pesée de l'emploi concerné.
VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.
Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :
- les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;
- les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.
La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.
Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.
La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 novembre.
Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.
L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.
Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Il augmente dans les limites suivantes :
- chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1, 5 % et au minimum de 0, 5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).
Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.
La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.
1. 3. Rémunération minimum de branche
Définitions
Rémunération minimum de branche :
Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.
La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :
Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi - 292).
Le plancher conventionnel est fixé à 17 400 € annuels bruts.
Rémunération annuelle de référence :
La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1. 1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.
Mode de calcul
La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.
La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.
La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.
La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1. 1 et 1. 3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1. 2 ci-dessous.
Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.
Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.
Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :
- au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 60] ;
- au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 75] ;
- au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 85] ;
- au 1er janvier 2013 : p × VP.
p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).
P : pesée de l'emploi concerné.
VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.
Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :
- les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;
- les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.
La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.
Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.
La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 novembre.
Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.
L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.
Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Il augmente dans les limites suivantes :
- chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1, 5 % et au minimum de 0, 5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).
Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.
La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.
1. 3. Rémunération minimum de branche
Définitions
Rémunération minimum de branche :
Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.
La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :
Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi - 292).
Le plancher conventionnel est fixé à 17 482 € annuels bruts.
Rémunération annuelle de référence :
La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1. 1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.
Mode de calcul
La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.
La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.
La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.
La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1. 1 et 1. 3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1. 2 ci-dessous.
Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.
Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.
Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :
- au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 60] ;
- au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 75] ;
- au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 85] ;
- au 1er janvier 2013 : p × VP.
p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).
P : pesée de l'emploi concerné.
VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.
Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :
- les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;
- les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.
La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.
Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.
La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 novembre.
Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.
L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.
Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Il augmente dans les limites suivantes :
- chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1, 5 % et au minimum de 0, 5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).
Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.
La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.
1. 3. Rémunération minimum de branche
Définitions
Rémunération minimum de branche :
Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.
La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :
Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi - 292).
Le plancher conventionnel est fixé à 17 720 € annuels brut.
Rémunération annuelle de référence :
La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1. 1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.
Mode de calcul
La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.
La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.
La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.
La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1. 1 et 1. 3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1. 2 ci-dessous.
Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.
Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.
Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :
- au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 60] ;
- au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 75] ;
- au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 85] ;
- au 1er janvier 2013 : p × VP.
p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).
P : pesée de l'emploi concerné.
VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.
Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :
- les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;
- les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.
La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.
Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.
La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 novembre.
Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.
L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.
Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Il augmente dans les limites suivantes :
- chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1, 5 % et au minimum de 0, 5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).
Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.
La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.
1. 3. Rémunération minimum de branche
Définitions
Rémunération minimum de branche :
Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.
La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :
Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi - 292).
Le plancher conventionnel est fixé à 17 885 € annuels brut (dix-sept mille huit cent quatre-vingt-cinq euros).
Rémunération annuelle de référence :
La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1. 1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.
Mode de calcul
La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.
La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.
La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.
La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1.1 et 1.3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1.2 ci-dessous.
Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.
Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.
Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :
-au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,60] ;
-au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,75] ;
-au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,85] ;
-au 1er janvier 2013 : p × VP.
p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).
P : pesée de l'emploi concerné.
VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.
Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :
-les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;
-les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.
La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.
Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.
La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 novembre.
Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.
L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.
Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Il augmente dans les limites suivantes :
-chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1,5 % et au minimum de 0,5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).
Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.
La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.
Définitions
Rémunération minimum de branche :
Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.
La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :
Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi-292).
Le plancher conventionnel est fixé à 18 102 € annuels brut (dix-huit mille cent deux euros).
Rémunération annuelle de référence :
La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1.1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.
Mode de calcul
La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.
La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.
La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.
La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1.1 et 1.3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1.2 ci-dessous.
Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.
Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.
Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :
-au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,60] ;
-au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,75] ;
-au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,85] ;
-au 1er janvier 2013 : p × VP.
p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).
P : pesée de l'emploi concerné.
VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.
Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :
-les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;
-les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.
La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.
Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.
La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 novembre.
Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.
L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.
Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Il augmente dans les limites suivantes :
-chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1,5 % et au minimum de 0,5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).
Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.
La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.
Définitions
Rémunération minimum de branche :
Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.
La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :
Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi-292).
Le plancher conventionnel est fixé à 18 495 € annuels brut (dix-huit mille quatre cent quatre-vingt-quinze euros).
Rémunération annuelle de référence :
La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1.1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.
Mode de calcul
La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.
La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.
La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.
La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1.1 et 1.3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1.2 ci-dessous.
Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.
Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.
Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :
-au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,60] ;
-au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,75] ;
-au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,85] ;
-au 1er janvier 2013 : p × VP.
p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).
P : pesée de l'emploi concerné.
VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.
Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :
-les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;
-les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.
La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.
Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.
La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 novembre.
Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.
L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.
Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Il augmente dans les limites suivantes :
-chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1,5 % et au minimum de 0,5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).
Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.
La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.
Définitions
Rémunération minimum de branche :
Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.
La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :
Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi-292).
Le plancher conventionnel est fixé à 18 713 € annuels bruts (dix-huit mille sept cent treize euros).
Rémunération annuelle de référence :
La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1.1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.
Mode de calcul
La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.
La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.
La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.
La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1.1 et 1.3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1.2 ci-dessous.
Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.
Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.
Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :
-au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,60] ;
-au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,75] ;
-au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,85] ;
-au 1er janvier 2013 : p × VP.
p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).
P : pesée de l'emploi concerné.
VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.
Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :
-les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;
-les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.
La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.
Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.
La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 novembre.
Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.
L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.
Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Il augmente dans les limites suivantes :
-chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1,5 % et au minimum de 0,5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).
Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.
La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.
Définitions
Rémunération minimum de branche :
Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.
La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :
Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi-292).
Le plancher conventionnel est fixé à 18 895 € annuels bruts (dix-huit mille huit cent quatre-vingt-quinze euros).
Rémunération annuelle de référence :
La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1.1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.
Mode de calcul
La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.
La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.
La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.
La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1.1 et 1.3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1.2 ci-dessous.
Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.
Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.
Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :
-au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,60] ;
-au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,75] ;
-au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,85] ;
-au 1er janvier 2013 : p × VP.
p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).
P : pesée de l'emploi concerné.
VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.
Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :
-les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;
-les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.
La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.
Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.
La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 novembre.
Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.
L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.
Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Il augmente dans les limites suivantes :
-chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1,5 % et au minimum de 0,5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).
Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.
La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.
Définitions
Rémunération minimum de branche :
Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.
La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :
Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi-292).
Le plancher conventionnel est fixé à 19 194 € euros annuels bruts (dix-neuf mille cent quatre-vingt-quatorze euros).
Rémunération annuelle de référence :
La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1.1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.
Mode de calcul
La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.
La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.
La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.
La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1.1 et 1.3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1.2 ci-dessous.
Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.
Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.
Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :
-au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,60] ;
-au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,75] ;
-au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,85] ;
-au 1er janvier 2013 : p × VP.
p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).
P : pesée de l'emploi concerné.
VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.
Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :
-les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;
-les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.
La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.
Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.
La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 novembre.
Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.
L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.
Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Il augmente dans les limites suivantes :
-chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1,5 % et au minimum de 0,5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).
Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.
La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.
Définitions
Rémunération minimum de branche :
Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.
La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :
Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi-292).
Le plancher conventionnel est fixé à 19 357 euros annuels bruts (dix-neuf mille trois cent cinquante-sept euros).
Rémunération annuelle de référence :
La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1.1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.
Mode de calcul
La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.
La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.
La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.
La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1.1 et 1.3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1.2 ci-dessous.
Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.
Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.
Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :
-au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,60] ;
-au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,75] ;
-au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,85] ;
-au 1er janvier 2013 : p × VP.
p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).
P : pesée de l'emploi concerné.
VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.
Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :
-les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;
-les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.
La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.
Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.
La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 novembre.
Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.
L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.
Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Il augmente dans les limites suivantes :
-chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1,5 % et au minimum de 0,5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).
Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.
La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.
Définitions
Rémunération minimum de branche :
Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.
La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :
Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi-292).
Le plancher conventionnel est fixé à 19 867 euros annuels bruts bruts (dix-neuf mille huit cent soixante-sept euros).
Rémunération annuelle de référence :
La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1.1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.
Mode de calcul
La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.
La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.
La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.
La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1.1 et 1.3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1.2 ci-dessous.
Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.
Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.
Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :
– au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,60] ;
– au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,75] ;
– au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,85] ;
– au 1er janvier 2013 : p × VP.
p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).
P : pesée de l'emploi concerné.
VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.
Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :
– les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;
– les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.
La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.
Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.
La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 novembre.
Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.
L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.
Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Il augmente dans les limites suivantes :
– chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1,5 % et au minimum de 0,5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).
Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.
La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.
Définitions
Rémunération minimum de branche :
Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.
La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :
Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi-292).
Le plancher conventionnel est fixé à 20 387 euros annuels bruts (vingt mille trois cent quatre-vingt-sept euros).
Rémunération annuelle de référence :
La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1.1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.
Mode de calcul
La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.
La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.
La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.
La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1.1 et 1.3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1.2 ci-dessous.
Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.
Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.
Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :
– au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,60] ;
– au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,75] ;
– au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,85] ;
– au 1er janvier 2013 : p × VP.
p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).
P : pesée de l'emploi concerné.
VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.
Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :
– les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;
– les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.
La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.
Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.
La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 novembre.
Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.
L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.
Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Il augmente dans les limites suivantes :
– chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1,5 % et au minimum de 0,5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).
Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.
La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.
Définitions
Rémunération minimum de branche :
Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.
La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :
Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi-292).
Le plancher conventionnel est fixé à 20 691 euros annuels bruts (vingt mille six cent quatre-vingt-onze euros).
Rémunération annuelle de référence :
La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1.1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.
Mode de calcul
La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.
La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.
La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.
La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1.1 et 1.3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1.2 ci-dessous.
Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.
Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.
Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :
– au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,60] ;
– au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,75] ;
– au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,85] ;
– au 1er janvier 2013 : p × VP.
p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).
P : pesée de l'emploi concerné.
VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.
Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :
– les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;
– les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.
La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.
Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.
La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 novembre.
Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.
L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.
Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Il augmente dans les limites suivantes :
– chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1,5 % et au minimum de 0,5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).
Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.
La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.
Définitions
Rémunération minimum de branche :
Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.
La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :
Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi-292).
Le plancher conventionnel est fixé à 21 147 euros annuels bruts (vingt et un mille cent quarante-sept euros).
Rémunération annuelle de référence :
La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1.1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.
Mode de calcul
La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.
La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.
La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.
La valeur du point est celle initialement adoptée par la convention collective nationale du travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale. Elle évolue en fonction des négociations salariales et en lien avec les organismes de sécurité sociale.
La valeur du point est fixée conventionnellement. Son évolution fait l'objet d'une négociation salariale annuelle.
Le personnel bénéficie d'une rémunération annuelle supplémentaire versée en une ou plusieurs fois, correspondant à un treizième mois de salaire.
Le salaire de référence est celui du mois de décembre de l'année en cours ; en cas de départ en cours d'année, la référence est celle du dernier mois de travail effectif.
Ce treizième mois est attribué au prorata du temps de travail effectif.
En cas de révision de l'emploi :
La rémunération de base définie à l'article 1.1 s'applique. Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du nouveau positionnement de l'emploi dans la grille de cotation.
Le pourcentage de la rémunération individuelle supplémentaire acquise au jour de la révision s'applique sur la nouvelle pesée.
3.2. Changement d'emploi
En cas de changement d'emploi :
La rémunération de base définie à l'article 1.1 s'applique. Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du nouveau positionnement de l'emploi dans la grille de cotation.
Le pourcentage de la rémunération individuelle supplémentaire acquise au jour du changement d'emploi s'applique sur la nouvelle pesée.
En cas de révision de l'emploi :
- la rémunération de base définie à l'article 1. 1 s'applique. Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du nouveau positionnement de l'emploi dans la grille de cotation.
Le cas échéant, la rémunération minimum de branche s'applique ;
- le pourcentage de la rémunération individuelle supplémentaire acquise au jour de la révision s'applique sur la nouvelle pesée.
3.2. Changement d'emploiEn cas de changement d'emploi :
- la rémunération de base définie à l'article 1. 1 s'applique. Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du nouveau positionnement de l'emploi dans la grille de cotation.
Le cas échéant, la rémunération minimum de branche s'applique ;
- le pourcentage de la rémunération individuelle supplémentaire acquise au jour du changement d'emploi s'applique sur la nouvelle pesée.
L'expérience ou la pratique professionnelle peut constituer une équivalence par rapport aux diplômes.
En cas de changement d'entreprise par un salarié :
La rémunération de base est déterminée en fonction de l'emploi. Elle est définie conformément à l'article 1.1. Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation.
Le nouvel employeur doit attribuer 50 % de la RIS acquise dans l'entreprise précédente appliquant la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 83 et uniquement dans le même emploi repère. Le salarié doit présenter dans un délai maximum de 1 mois suivant son embauche la fiche de paie permettant de justifier de la RIS antérieure.
En cas de changement d'entreprise par un salarié :
- la rémunération de base est déterminée en fonction de l'emploi. Elle est définie conformément à l'article 1. 1. Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation.
Le cas échéant, la rémunération minimum de branche s'applique ;
- le nouvel employeur doit attribuer 50 % de la RIS acquise dans l'entreprise précédente appliquant la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, et uniquement dans le même emploi repère. Le salarié doit présenter dans un délai maximum de 1 mois suivant son embauche la fiche de paie permettant de justifier de la RIS antérieure.
En cas de changement d'entreprise par un salarié :
La rémunération de base est déterminée en fonction de l'emploi. Elle est définie conformément à l'article 1.1. Elle est égale au produit la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation.
Le cas échéant, la rémunération minimum de branche s'applique.
Le nouvel employeur doit attribuer a minima 50 % de la RIS acquise dans l'entreprise précédente appliquant la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, associations de développement social local du 4 juin 83 et uniquement dans le même emploi repère. Le salarié doit présenter dans un délai maximum d'un mois suivant son embauche la fiche de paie permettant de justifier de la RIS antérieure.
L'ancienneté est calculée comme suit :
- 66 points en douze ans (progression tous les ans), ajoutés au coefficient d'embauche, soit :
7 points par an pendant 3 ans.
Cumul : 21
6 points par an pendant 3 ans.
Cumul : 39
5 points par an pendant 3 ans.
Cumul : 54
4 points par an pendant 3 ans.
Cumul : 66.
5.1. Lors d'une nouvelle embauche, l'ancienneté est prise dans les conditions suivantes et telle que définie aux paragraphes ci-dessus :
- activité professionnelle dans les établissements adhérents au SNAECSO et dans les centres sociaux et socioculturels :
reprise de l'ancienneté à 100 p. 100 ;
- activité professionnelle prévue dans la grille mais hors des établissements fixés ci-dessus : reprise de l'ancienneté à 50 p. 100 du temps de travail effectif réalisé précédemment sur présentation de certificats de travail.
5.2. Le nombre de points acquis au titre de l'ancienneté est arrondi à l'annuité immédiatement supérieure et ajouté au nouveau coefficient correspondant à la fonction.
5.3. En cas d'interruption d'activités inférieure à dix années consécutives et non prévue par des accords paritaires, l'ancienneté acquise antérieurement est cumulée dans les mêmes conditions que définies ci-dessus.
Dans tous les cas, le plafond de douze ans reste en vigueur.
L'entretien d'évaluation est annuel.
Il permet à l'employeur d'examiner avec chaque salarié sa situation dans l'entreprise. Il est un élément déterminant pour l'attribution du pourcentage de la RIS.
Il est réalisé en référence à la définition de l'emploi, précise et à jour.
Il permet de faire un bilan de l'activité de l'année écoulée, d'une part en fonction des résultats atteints, d'autre part par rapport aux compétences développées.
Il permet de mesurer l'atteinte ou non des objectifs professionnels fixés l'année précédente et de définir les objectifs à atteindre pour l'année suivante.
5.2. Mise en oeuvre
L'entretien d'évaluation a lieu chaque année au plus tard le 30 septembre.
Lors de cet entretien, les objectifs à atteindre pour les 12 mois suivants sont fixés.
Lors de l'entretien de l'année suivante :
- l'employeur mesure l'atteinte ou non des objectifs fixés l'année précédente, en vue de l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire qui entrera en vigueur à compter du 1er janvier de l'année suivante ;
- il fixe les objectifs à atteindre pour les 12 mois suivants.
L'entretien d'évaluation est annuel.
Il permet à l'employeur d'examiner avec chaque salarié sa situation dans l'entreprise. Il est un élément déterminant pour l'attribution du pourcentage de la RIS.
Il est réalisé en référence à la définition de l'emploi, précise et à jour.
Il permet de faire un bilan de l'activité de l'année écoulée, d'une part en fonction des résultats atteints, d'autre part par rapport aux compétences développées.
Il permet de mesurer l'atteinte ou non des objectifs professionnels fixés l'année précédente et de définir les objectifs à atteindre pour l'année suivante.
L'entretien d'évaluation a lieu chaque année au plus tard le 30 novembre.
Lors de cet entretien, les objectifs à atteindre pour les 12 mois suivants sont fixés.
Lors de l'entretien de l'année suivante :
- l'employeur mesure l'atteinte ou non des objectifs fixés l'année précédente, en vue de l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire qui entrera en vigueur à compter du 1er janvier de l'année suivante ;
- et il fixe les objectifs à atteindre pour les 12 mois suivants.
Les éléments liés à l'entretien d'évaluation (synthèse écrite de l'entretien d'évaluation et objectifs rédigés) seront communiqués au salarié au plus tard le 31 décembre de l'année de l'entretien. Le salarié en accusera réception.
L'ancienneté est calculée comme suit :
- 66 points en douze ans (progression tous les ans), ajoutés au coefficient d'embauche, soit :
7 points par an pendant 3 ans.
Cumul : 21
6 points par an pendant 3 ans.
Cumul : 39
5 points par an pendant 3 ans.
Cumul : 54
4 points par an pendant 3 ans.
Cumul : 66.
5.1. Lors d'une nouvelle embauche, l'ancienneté est prise dans les conditions suivantes et telle que définie aux paragraphes ci-dessus :
- activité professionnelle dans les centres sociaux et sociaux-culturels et dans les établissements adhérents au SNAECSO :
reprise de l'ancienneté à 100 p. 100 sur présentation de certificats de travail.
- activité professionnelle prévue dans la grille mais hors des établissements fixés ci-dessus : reprise de l'ancienneté à 50 p. 100 du temps de travail effectif réalisé précédemment sur présentation de certificats de travail.
5.2. Le nombre de points acquis au titre de l'ancienneté est arrondi à l'annuité immédiatement supérieure et ajouté au nouveau coefficient correspondant à la fonction.
5.3. En cas d'interruption d'activités inférieure à dix années consécutives et non prévue par des accords paritaires, l'ancienneté acquise antérieurement est cumulée dans les mêmes conditions que définies ci-dessus.
Dans tous les cas, le plafond de douze ans reste en vigueur.
L'ancienneté est calculée comme suit :
- 66 points en douze ans (progression tous les ans), ajoutés au coefficient d'embauche, soit :
7 points par an pendant 3 ans.
Cumul : 21
6 points par an pendant 3 ans.
Cumul : 39
5 points par an pendant 3 ans.
Cumul : 54
4 points par an pendant 3 ans.
Cumul : 66. 5.1. Lors d'une nouvelle embauche, l'ancienneté est prise dans les conditions suivantes et telle que définie aux paragraphes ci-dessus.
Activité professionnelle dans les centres sociaux et socioculturels et dans les établissements adhérents au SNAECSO :
reprise de l'ancienneté à 100 % sur présentation de certificats de travail.
Activité professionnelle prévue dans la grille mais hors des établissements fixés ci-dessus : reprise de l'ancienneté à 50 % du temps de travail effectif réalisé précédemment sur présentation de certificats de travail.
5.2. Le nombre de points acquis au titre de l'ancienneté est arrondi à l'annuité immédiatement supérieure et ajouté au nouveau coefficient correspondant à la fonction.
5.3. En cas d'interruption d'activités inférieure à 10 années consécutives, l'ancienneté acquise antérieurement est cumulée dans les mêmes conditions que définies ci-dessus.
Dans tous les cas, le plafond de 12 ans reste en vigueur.
Il est institué un salaire minimum réajusté chaque fois que la moyenne des quatre indices nationaux (INSEE, CGT, CFDT, FO) a augmenté de 4 p. 100.
En date du dernier réajustement au 1er novembre 1982, il est de 4 245 F brut sur treize mois.
(1) : Article exclu de l'extension par arrêté du 22 janvier 1987.
Un salaire minimum est institué. Il sera discuté chaque année lors des négociations salariales.
Tout salarié de l'entreprise appelé à occuper provisoirement un emploi d'une pesée supérieure, pour une période supérieure à deux semaines consécutives, percevra une indemnité différentielle. Cette indemnité est due à dater du premier jour du remplacement.
Celle-ci est égale à tout ou partie de l'écart entre la pesée de l'emploi habituellement occupé et celle de l'emploi remplacé. En aucun cas cette indemnité ne peut être inférieure à 50 % de cet écart.
En cas de litige une évaluation des fonctions sera faite en commission employeur-salariés de l'entreprise.
Cette indemnité est due à dater du premier jour de la prise temporaire de fonction supplémentaire.
Cette indemnité est égale à l'écart entre la pesée de l'emploi habituellement occupé et celle correspondant aux missions temporairement confiées.
Il est institué un salaire minimum réajusté chaque fois que la moyenne des quatre indices nationaux (INSEE, CGT, CFDT, FO) a augmenté de 4 p. 100.
En date du dernier réajustement au 1er novembre 1982, il est de 4 245 F brut sur treize mois.
(1) : Article exclu de l'extension par arrêté du 22 janvier 1987.
Un salaire minimum est institué. Il sera discuté chaque année lors des négociations salariales.
Tout salarié de l'entreprise appelé à occuper provisoirement un emploi d'une pesée supérieure, pour une période supérieure à deux semaines consécutives, percevra une indemnité différentielle. Cette indemnité est due à dater du premier jour du remplacement.
Celle-ci est égale à tout ou partie de l'écart entre la pesée de l'emploi habituellement occupé et celle de l'emploi remplacé. En aucun cas cette indemnité ne peut être inférieure à 50 % de cet écart.
En cas de litige une évaluation des fonctions sera faite en commission employeur-salariés de l'entreprise.
Cette indemnité est due à dater du premier jour de la prise temporaire de fonction supplémentaire.
Cette indemnité est égale à l'écart entre la pesée de l'emploi habituellement occupé et celle correspondant aux missions temporairement confiées.
La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base telle que définie à l'article 1.1 et de la valorisation de l'expérience professionnelle telle que définie dans l'article 1.2 du présent chapitre.
La rémunération de base est la somme de deux composantes à savoir le salaire socle conventionnel et le cas échéant, du salaire additionnel défini par la pesée du poste.
Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir les négociations sur le salaire socle conventionnel et la valeur du point à la demande d'au moins une des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche professionnelle.
Le salaire socle conventionnel est exprimé en euros. Il correspond, au moment du classement dans l'emploi, aux postes positionnés au premier niveau de chaque critère.
Il est calculé sur la base d'un équivalent temps plein.
Il est annuel et exprimé en euros. Il est payé mensuellement par douzième.
Chaque rémunération de base se compose obligatoirement de ce salaire socle conventionnel.
Le salaire socle conventionnel est fixé à 21 200 euros (vingt et un mille deux cents euros) au 1er janvier 2024.
Le salaire additionnel est égal au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement dans l'emploi dans la grille de cotation.
Il est calculé sur la base d'un équivalent temps plein.
Il est annuel et exprimé en euros. Il est payé mensuellement par douzième.
La valeur du point est fixée à 55 euros (cinquante-cinq euros) au 1er janvier 2024.
L'expérience professionnelle se compose d'une part de l'ancienneté acquise au sein de la branche professionnelle et d'autre part de l'acquisition de compétences dans l'emploi repère.
a) Ancienneté au sein de la branche professionnelle
L'ancienneté au sein de la branche professionnelle Alisfa est valorisée à raison de 1 point tous les ans, à la date anniversaire d'embauche du salarié.
Les points acquis au titre de cette ancienneté doivent être repris dans leur intégralité en cas de changement d'entreprise par un salarié, dès lors que l'entreprise précédente appliquait la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, association de développement social local.
Pour bénéficier de cette reprise, le salarié doit présenter, dans un délai maximum d'un mois suivant son embauche, le dernier bulletin de paie permettant de justifier du nombre de points acquis au titre de cette ancienneté de branche.
En cas d'interruption de carrière, au sein de la branche professionnelle Alisfa, l'employeur reprendra 50 % de l'ancienneté acquise au sein de la branche professionnelle Alisfa avant l'interruption dès lors que les deux conditions, ci-après, sont réunies :
– l'emploi assimilé occupé par le salarié est identique à celui occupé avant l'interruption ;
– le salarié justifie de la reconstitution de son ancienneté acquise dans la branche professionnelle Alisfa avant l'interruption.
b) Ancienneté en dehors de la branche professionnelle
L'employeur a la possibilité de reprendre tout ou partie de l'ancienneté acquise par le salarié en dehors de la branche professionnelle, dès lors que les compétences qui ont été mobilisées pour réaliser l'emploi sont communes avec celles demandées au sein de la branche professionnelle des acteurs du lien social et familial.
Pour les partenaires sociaux, l'acquisition de compétences est conditionnée par les deux éléments suivants :
– un nombre minimum d'heures de formation suivies par le salarié ;
– l'évaluation de la tenue du poste réalisée par l'employeur ou son représentant via l'entretien annuel.
Afin de valoriser l'acquisition de compétences dans l'emploi repère, les partenaires sociaux ont défini 4 paliers. Chaque palier ouvre droit à un nombre de points défini à l'article 1.2.2.2 du présent chapitre.
Le salarié pourra progresser tout au long de sa carrière professionnelle au sein des quatre paliers définis comme suit :
• Palier 1 :
Le palier 1 correspond à l'entrée du salarié dans l'emploi repère.
Conditions générales pour passer au palier supérieur (palier 2)
Depuis la date d'entrée dans l'emploi repère, le salarié devra, pour passer au palier 2, remplir les conditions suivantes :
– le salarié a suivi 70 heures de formation depuis l'entrée dans l'emploi repère. Il s'agit de toutes formations, dès lors qu'elles ont été validées par l'employeur en lien avec l'emploi ou les missions de l'entreprise.
Ces formations doivent être financées par les fonds légaux ou conventionnels. Les fonds conventionnels s'entendent hors séminaires et colloques financés sur le 0,2 % conformément à l'article 2.1.2.4 du préambule de la convention collective ;
– l'entretien annuel mené par l'employeur ou son représentant selon une grille d'entretien paritaire, fournie par la branche, apprécie le degré de compétences acquises par le salarié en lien avec le poste ;
– le salarié a 72 mois de travail effectif ou assimilé dans ce palier 1, sauf passage anticipé dans les conditions précisées dans le paragraphe suivant.
Passage anticipé au palier supérieur (palier 2)
Un passage anticipé au palier supérieur est possible. En effet, l'employeur peut proposer un passage anticipé vers le palier 2 à un salarié qui remplit les deux premières conditions susmentionnées après 24 mois de travail effectif ou assimilé passé dans le palier 1. Le salarié peut également en faire la demande auprès de son employeur. La décision revient à l'employeur.
Passage automatique au palier supérieur (palier 2)
Après 72 mois de travail effectif ou assimilé depuis la date d'entrée dans l'emploi repère, le salarié passera automatiquement au palier 2.
• Palier 2 :
Conditions générales pour passer au palier supérieur (palier 3)
Durant les 72 mois de travail effectif ou assimilé depuis la date d'entrée dans le palier 2, le salarié devra, pour passer au palier 3, remplir les conditions suivantes :
– le salarié a suivi 70 heures de formation depuis l'entrée dans le palier 2. Il s'agit de toutes formations, dès lors qu'elles ont été validées par l'employeur en lien avec l'emploi ou les missions de l'entreprise.
Ces formations doivent être financées par les fonds légaux ou conventionnels. Les fonds conventionnels s'entendent hors séminaires et colloques financés sur le 0,2 % conformément à l'article 2.1.2.4 du préambule de la convention collective ;
– l'entretien annuel mené par l'employeur ou son représentant selon une grille d'entretien paritaire, fournie par la branche, apprécie le degré de compétences acquises par le salarié en lien avec le poste ;
– le salarié a 72 mois de travail effectif ou assimilé dans ce palier 2, sauf passage anticipé dans les conditions précisées dans le paragraphe suivant.
Passage anticipé au palier supérieur (palier 3)
Un passage anticipé au palier supérieur est possible. En effet, l'employeur peut proposer un passage anticipé vers le palier 3 à un salarié qui remplit les deux conditions susmentionnées après 24 mois de travail effectif ou assimilé passé dans le palier 2. Le salarié peut également en faire la demande auprès de son employeur. La décision revient à l'employeur.
Passage automatique au palier supérieur (palier 3)
Après 72 mois de travail effectif ou assimilé depuis la date d'entrée dans l'emploi repère, le salarié passera automatiquement au palier 3.
• Palier 3 :
Conditions générales pour passer au palier supérieur (palier 4)
Durant les 72 mois de travail effectif ou assimilé depuis la date d'entrée dans le palier 3, le salarié devra, pour passer au palier 4, remplir les conditions suivantes :
– le salarié a suivi 70 heures de formation depuis l'entrée dans le palier 3. Il s'agit de toutes formations, dès lors qu'elles ont été validées par l'employeur en lien avec l'emploi ou les missions de l'entreprise.
Ces formations doivent être financées par les fonds légaux ou conventionnels. Les fonds conventionnels s'entendent hors séminaires et colloques financés sur le 0,2 % conformément à l'article 2.1.2.4 du préambule de la convention collective ;
– l'entretien annuel mené par l'employeur ou son représentant selon une grille d'entretien paritaire, fournie par la branche, apprécie le degré de compétences acquises par le salarié en lien avec le poste ;
– le salarié a 72 mois de travail effectif ou assimilé dans ce palier 3, sauf passage anticipé dans les conditions précisées dans le paragraphe suivant.
Passage anticipé au palier supérieur (palier 4)
Un passage anticipé au palier supérieur est possible. En effet, l'employeur peut proposer un passage anticipé vers le palier 4 à un salarié qui remplit les deux conditions susmentionnées après 24 mois de travail effectif ou assimilé passé dans le palier 3. Le salarié peut également en faire la demande auprès de son employeur. La décision revient à l'employeur.
Passage automatique au palier supérieur (palier 4)
Après 72 mois de travail effectif ou assimilé depuis la date d'entrée dans l'emploi repère, le salarié passera automatiquement au palier 4.
• Palier 4 :
Le palier 4 est le dernier palier. Les dispositions relatives aux précédents paliers (nombre d'heures de formation suivies et l'appréciation par l'employeur ou son représentant) ne s'appliquent donc pas.
Des mesures particulières seront mises en place par les partenaires sociaux afin de valoriser les longues carrières au sein de la branche professionnelle.
Tous les deux ans, lors de l'entretien annuel d'évaluation fixé à l'article 2 du présent chapitre, l'employeur pourra attribuer une partie des points correspondant aux paliers.
Les points attribués sont versés au 1er janvier de l'année suivante.
En cas de passage automatique
Nombre d'heures de formation
Au terme des 72 mois de travail effectif ou assimilé dans le palier, si le salarié a effectué le nombre d'heures de formation défini à l'article 1.2.2.1 du présent chapitre, le salarié se verra attribuer le nombre de points maximum.
En revanche, si le salarié n'a pas effectué le nombre total d'heures de formation (70 heures), un prorata est réalisé en fonction du nombre d'heures de formation réalisées par rapport au nombre de points maximums (voir la colonne « nombre d'heures de formation suivies » dans le tableau à l'article 1.2.2.3 de ce chapitre). Le résultat obtenu devra être arrondi à l'entier supérieur.
Si le salarié n'a pas effectué le nombre total d'heures de formation :
– en raison d'un refus, d'absence de proposition par l'employeur à hauteur des 70 heures de formation dans ce cas, le nombre de points maximum afférent à cette condition devra être attribué au salarié (voir la colonne « nombre d'heures de formation suivies » dans le tableau à l'article 1.2.2.3 de ce chapitre) ;
– en raison de refus du salarié de suivre une formation pendant ces 72 mois, aucun point ne sera attribué ;
– en cas d'absences assimilées à du temps de travail effectif ou assimilé par la loi ou la convention collective qui cumulées dépassent 36 mois, la moitié du nombre de points maximum devra être attribuée (voir la colonne « nombre d'heures de formation suivies » dans le tableau à l'article 1.2.2.3 de ce chapitre). Ce cumul s'obtient en additionnant les périodes d'absence qu'elles soient consécutives ou non.
Entretien annuel
Au terme des 72 mois de travail effectif ou assimilé dans le palier, le nombre de points attribués en lien avec l'évaluation réalisée par l'employeur ou son représentant lors du dernier entretien doit être fait en fonction des compétences acquises par le salarié, lors de l'entretien annuel en fonction de la grille d'entretien paritaire réalisée par les partenaires sociaux.
En cas de passage anticipé
Si l'employeur décide du passage au palier supérieur avant les 72 mois requis, le nombre de points maximum est attribué au salarié.
| Nombre d'heures de formation suivies | Évaluation réalisée par l'employeur ou son représentant | Total | ||
|---|---|---|---|---|
| Passage du palier 1 au palier 2 | Minimum | 0 | 1 | 1 |
| Maximum | 7 | 8 | 15 | |
| Passage du palier 2 au palier 3 | Minimum | 0 | 1 | 1 |
| Maximum | 7 | 8 | 15 | |
| Passage du palier 3 au palier 4 | Minimum | 0 | 1 | 1 |
| Maximum | 7 | 8 | 15 | |
En cas de changement d'emploi repère, le salarié est placé au palier 1 de ce nouvel emploi repère.
Si l'ancienne rémunération comprenant la rémunération de base (salaire socle conventionnel auquel s'ajoute le cas échéant le salaire additionnel) et les points liés à l'acquisition de compétence est supérieure à la nouvelle, le salarié se verra attribuer une indemnité compensatoire. Cette indemnité correspondra à la différence entre sa nouvelle rémunération de base et son ancienne rémunération comprenant la rémunération de base et les points liés à l'acquisition de compétence.
Cette indemnité compensatoire sera réduite à proportion des points ultérieurement acquis (correspondant à l'article 1.2.2.3 du présent chapitre).
L'entretien d'évaluation doit être conduit annuellement au plus tard le 30 novembre de l'année en cours.
L'entretien annuel d'évaluation est un moment privilégié entre l'employeur ou son représentant et le salarié. Il permet un échange sur la situation de chaque salarié dans l'entreprise. Il est un élément déterminant dans la prise en compte de l'expérience professionnelle.
Il est réalisé en référence à la définition de l'emploi, précise et à jour, et à la grille paritaire mise à disposition par la branche professionnelle.
Il permet de faire un bilan de l'activité de l'année écoulée, d'une part en fonction des résultats atteints et d'autre part par rapport aux compétences développées.
Il permet de mesurer l'atteinte ou non des objectifs professionnels fixés l'année précédente et de définir les objectifs à atteindre pour l'année suivante.
Les objectifs sont en lien avec le développement de compétences.
L'entretien d'évaluation a lieu chaque année au plus tard le 30 novembre.
Les documents de préparation à l'entretien (grille paritaire et mode d'emploi), ainsi que la date de la rencontre sont communiqués au salarié 7 jours calendaires, sauf contraintes particulières, avant la date de l'entretien.
Lors de l'entretien, l'employeur ou son représentant :
– évalue l'acquisition de compétences en lien avec le poste du salarié. Pour ce faire, l'employeur ou son représentant doit utiliser la grille d'entretien paritaire ;
– et fixe les objectifs, en lien avec le développement des compétences, à atteindre pour les douze mois suivants.
Les éléments liés à l'entretien d'évaluation (synthèse écrite de l'entretien d'évaluation et objectifs rédigés) sont communiqués au salarié.
Les objectifs doivent être communiqués au salarié au plus tard le 31 décembre de l'année.
La synthèse écrite de l'entretien est remise au plus tard trois mois après l'entretien.
En cas d'absence du salarié au moment de la réalisation de l'entretien, l'employeur ou son représentant doit le réaliser lors du retour du salarié dans l'entreprise.
L'employeur dispose des mêmes délais pour remettre les documents. Ainsi, les objectifs doivent être communiqués au salarié, au plus tard dans le mois suivant l'entretien. La synthèse écrite de l'entretien est remise au plus tard trois mois après l'entretien.
Lorsque le salarié à la demande de l'employeur se voit confier temporairement, pour une durée ne pouvant excéder 12 mois consécutifs, une ou des missions correspondant à un emploi d'une pesée supérieure, pour une période supérieure à deux semaines consécutives, une indemnité différentielle lui sera attribuée.
Cette indemnité est due à dater du premier jour de la prise temporaire de fonction supplémentaire. Cette indemnité est égale à l'écart entre la pesée de l'emploi habituellement occupé et celle correspondant aux missions temporairement confiées.
La durée maximale précitée de 12 mois consécutifs ne s'applique dans le cas du remplacement d'un salarié absent.
L'employeur devra remettre au salarié une lettre de mission précisant :
– les raisons de la prise de mission supplémentaire ;
– les missions supplémentaires ;
– la durée ;
– les modalités de retours aux missions initiales ;
– le montant de l'indemnité différentielle.
À l'issue de ces 12 mois si le salarié est maintenu dans ces nouvelles fonctions, l'employeur devra réviser sa pesée et sa classification.
Le salaire minimum hiérarchique pour la branche Alisfa comprend les éléments suivants :
• La rémunération de base comprenant :
– le salaire socle conventionnel ;
– le cas échéant le salaire additionnel défini par la pesée du poste ;
– la rémunération complémentaire correspondant aux points acquis au titre de l'ancienneté dans la branche professionnelle telle que définie à l'article 1.2.1 du chapitre V de la convention collective et de l'expérience professionnelle telle que définie par l'article 1.2.2 du chapitre V de la convention collective ;
– le cas échéant, aux points alloués en lien avec le statut cadre tels que définis au chapitre XI de la présente convention.
Le nombre de jours de congé est apprécié sur la base d'une semaine de cinq jours ouvrés (période de référence 1er juin-31 mai).
Le personnel salarié bénéficie chaque année de congés payés au taux des appointements réels dans les conditions suivantes :
- pour une année de service au 1er juin : vingt-cinq jours ouvrés ;
- pour moins d'une année de service au 1er juin : au prorata du nombre de mois de présence effective pendant la période de référence.
Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus au prorata de leur temps de travail.(1)
Les congés payés supplémentaires demeurent attribués en sus de ces congés payés annuels.
1.2. Périodes assimilées à travail effectif ouvrant droit aux congés
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel et des congés annuels supplémentaires :
- les jours fériés ;
- les périodes de congés annuels ;
- les périodes de congé maternité, adoption, accidents de travail, maladie professionnelle ;
- les autres périodes de maladie jusqu'à six mois ;
- les périodes de formation légales ou conventionnelles (formation professionnelles, et permanente, cours professionnels, formation en cours d'emploi) ;
- les périodes d'absence pour exécution de mandat (délégué de personnel, comité d'entreprise, délégué syndical) ;
- les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d'un congé " éducation ouvrière " ou d'un congé de formation de cadres et animateurs de jeunesse ;
- les congés exceptionnels définis à l'article 4 ;
- les périodes militaires.
1.3. Cas particuliers
La période légale de congés payés annuels est fixée du 1er mai au 31 octobre.
Le personnel a toutefois la possibilité de les prendre, sur sa demande, à une toute autre époque si les nécessités du service le permettent et après accord de l'employeur.
Les travailleurs étrangers et les personnels originaires des territoires ou départements d'outre-mer et ceux qui ont leur domicile habituel à l'étranger peuvent, à leur demande, cumuler les congés payés sur deux exercices.
Au moment de leur prise de congés, ils bénéficient, en outre, d'un délai de route de deux jours ouvrés si le temps du voyage aller dépasse vingt-quatre heures.
NOTA : (Procès-verbal n° 7 du 10 mars 1984.) La commission nationale de conciliation réunie ce jour précise que le texte se rapportant aux congés des travailleurs étrangers et des personnels originaires des territoires d'outre-mer s'applique également aux travailleurs (naturalisés ou pas) originaires de tous pays étrangers.
La commission déclare ne pas devoir préciser a priori ce qui est entendu par " temps du voyage de plus de vingt-quatre heures " le texte étant en soi suffisant puisque la commission peut être saisie de tout cas individuel qui ferait litige.
1.4. Maladie durant les congés
Si un salarié se trouve absent pour une maladie justifiée à la date fixée comme début de son congé annuel, il bénéficie de l'intégralité de congé annuel dès la fin de son congé maladie.
De même, si le salarié tombe malade au cours de son congé annuel, il est mis en congé maladie sur justification par un certificat médical et il doit prévenir son employeur.
Le congé annuel se trouve interrompu pendant la durée du congé maladie.
A l'expiration du congé maladie, il se trouve à nouveau en position de congé annuel jusqu'à concurrence des jours de congé qu'il lui reste à prendre.
Toutefois, si le salarié désire reprendre son travail à la date initialement prévue, le reliquat de congés annuels est rapporté à une date ultérieure après accord de l'employeur.
Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus et sont rémunérés au prorata de leur temps de travail.
NB : Le troisième alinéa du paragraphe 1-1 de l'article 1er du chapitre VI est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 223-2 du code du travail.
Le nombre de jours de congé est apprécié sur la base d'une semaine de cinq jours ouvrés (période de référence 1er juin-31 mai).
Le personnel salarié bénéficie chaque année de congés payés au taux des appointements réels dans les conditions suivantes :
- pour une année de service au 1er juin : vingt-cinq jours ouvrés ;
- pour moins d'une année de service au 1er juin : au prorata du nombre de mois de présence effective pendant la période de référence.
En référence à l'article L. 223-2 du code du travail, les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus et sont rémunérés au prorata de leur temps de travail.(1)
Les congés payés supplémentaires demeurent attribués en sus de ces congés payés annuels.
1.2. Périodes assimilées à travail effectif ouvrant droit aux congés
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel et des congés annuels supplémentaires :
- les jours fériés ;
- les périodes de congés annuels ;
- les périodes de congé maternité, adoption, accidents de travail, maladie professionnelle ;
- les autres périodes de maladie jusqu'à six mois ;
- les périodes de formation légales ou conventionnelles (formation professionnelles, et permanente, cours professionnels, formation en cours d'emploi) ;
- les périodes d'absence pour exécution de mandat (délégué de personnel, comité d'entreprise, délégué syndical) ;
- les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d'un congé " éducation ouvrière " ou d'un congé de formation de cadres et animateurs de jeunesse ;
- les congés exceptionnels définis à l'article 4 ;
- les périodes militaires.
1.3. Cas particuliers
La période légale de congés payés annuels est fixée du 1er mai au 31 octobre.
Le personnel a toutefois la possibilité de les prendre, sur sa demande, à une toute autre époque si les nécessités du service le permettent et après accord de l'employeur.
Les travailleurs étrangers et les personnels originaires des territoires ou départements d'outre-mer et ceux qui ont leur domicile habituel à l'étranger peuvent, à leur demande, cumuler les congés payés sur deux exercices.
Au moment de leur prise de congés, ils bénéficient, en outre, d'un délai de route de deux jours ouvrés si le temps du voyage aller dépasse vingt-quatre heures.
NOTA : (Procès-verbal n° 7 du 10 mars 1984.) La commission nationale de conciliation réunie ce jour précise que le texte se rapportant aux congés des travailleurs étrangers et des personnels originaires des territoires d'outre-mer s'applique également aux travailleurs (naturalisés ou pas) originaires de tous pays étrangers.
La commission déclare ne pas devoir préciser a priori ce qui est entendu par " temps du voyage de plus de vingt-quatre heures " le texte étant en soi suffisant puisque la commission peut être saisie de tout cas individuel qui ferait litige.
1.4. Maladie durant les congés
Si un salarié se trouve absent pour une maladie justifiée à la date fixée comme début de son congé annuel, il bénéficie de l'intégralité de congé annuel dès la fin de son congé maladie.
De même, si le salarié tombe malade au cours de son congé annuel, il est mis en congé maladie sur justification par un certificat médical et il doit prévenir son employeur.
Le congé annuel se trouve interrompu pendant la durée du congé maladie.
A l'expiration du congé maladie, il se trouve à nouveau en position de congé annuel jusqu'à concurrence des jours de congé qu'il lui reste à prendre.
Toutefois, si le salarié désire reprendre son travail à la date initialement prévue, le reliquat de congés annuels est rapporté à une date ultérieure après accord de l'employeur.
Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus et sont rémunérés au prorata de leur temps de travail.
Le nombre de jours de congé est apprécié sur la base d'une semaine de 5 jours ouvrés (période de référence 1er juin - 31 mai) (1).
Le personnel salarié bénéficie chaque année de congés payés dans les conditions suivantes :
- pour une année de travail au 31 mai : 25 jours ouvrés ;
- pour moins d'une année de travail au 31 mai : au prorata du nombre de mois de présence effective pendant la période de référence.
Conformément à la loi (2), les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus, leur indemnité de congés étant calculée au prorata de leur temps de travail.
Les congés payés supplémentaires demeurent attribués en sus de ces congés payés annuels.
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel et des congés annuels supplémentaires :
- les jours fériés ;
- les périodes de congés annuels ;
- les périodes de congé maternité, adoption, accidents de travail, maladie professionnelle ;
- les autres périodes de maladie jusqu'à 6 mois ;
- les périodes de formation légales ou conventionnelles ;
- les périodes d'absence pour exécution de mandat (délégué de personnel, comité d'entreprise, délégué syndical) ;
- les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d'un congé " éducation ouvrière " ou d'un congé de formation de cadres et animateurs de jeunesse ;
- les congés exceptionnels définis à l'article 4 ;
- les périodes militaires.
La période légale de prise de congés payés annuels est fixée du 1er mai au 31 octobre.
Le personnel a toutefois la possibilité de les prendre, sur sa demande, à une toute autre époque si les nécessités du service le permettent et après accord de l'employeur.
Les travailleurs étrangers et les personnels originaires des territoires ou départements d'outre-mer et ceux qui ont leur domicile habituel à l'étranger peuvent, à leur demande, cumuler les congés payés sur 2 exercices.
Au moment de leur prise de congés, ils bénéficient, en outre, d'un délai de route de 2 jours ouvrés si le temps du voyage aller dépasse 24 heures (4).
Tout salarié qui se trouve en arrêt de travail pour maladie à la date fixée comme début de son congé annuel bénéficie de l'intégralité de son congé annuel dès la fin de son congé maladie.
De même, le congé annuel d'un salarié est interrompu pendant la durée d'un arrêt de travail, pour maladie, si le salarié adresse à l'employeur un arrêt de travail dans un délai de 48 heures.
A l'expiration du congé maladie, il se trouve à nouveau en position de congé annuel jusqu'à concurrence des jours de congé qui ont été autorisés.
Toutefois, le reliquat de congés annuels peut faire l'objet d'un report, d'un commun accord entre salarié et employeur.
(1) Alinéa étendu sous réserve que le décompte des droits à congé payé ne soit pas moins favorable que les dispositions de l'article L. 223-2 du code du travail qui prévoient un décompte en jours ouvrables (arrêté du 11 mai 2000, art. 1er).
(3) Article exclu de l'extension (arrêté du 11 mai 2000, art. 1er).
En sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions ci-dessus et en dehors de la période de ceux-ci, les salariés bénéficient de deux fois quatre jours ouvrés de congés, soit quatre jours du 1er novembre au 31 janvier et quatre jours du 1er février au 30 avril. Ils sont pris au cours ou à l'issue des périodes de référence.
Ces congés peuvent être pris en une seule fois, au choix du salarié, et après accord avec l'employeur.
La détermination du droit de ces congés supplémentaires est appréciée par référence aux périodes de présence effective et assimilée.
Les salariés à temps partiel et les personnes embauchées au cours de ces périodes bénéficient des dispositions ci-dessus et sont rémunérées au prorata de leur temps de travail.
NOTA : (Procès-verbal de la commission nationale de conciliation du 4 novembre 1983.) Le calcul des congés payés supplémentaires est différent et indépendant du calcul des congés légaux annuels.
Chaque congé de quatre jours ne peut être fractionné, sauf accord avec l'employeur. Le calcul de ces droits au prorata du temps de présence ne s'applique que dans le cadre d'une embauche, d'une démission ou d'un licenciement. Employeurs et salariés devront s'assurer de la liquidation de ces congés au 30 avril de chaque année.
Le SNAECSO s'engage à fournir une note à ses adhérents avec des exemples.
Là où il existe des reliquats de congés supplémentaires à prendre, la commission nationale de conciliation considère qu'elle n'est pas habilitée à apprécier ceux-ci. Elle recommande que chaque cas soit étudié et que des négociations soient engagées dans les associations concernées.
En sus des congés payés annuels, pour la période du 1er octobre au 31 mai, les salariés bénéficient d'un jour de congé supplémentaire par mois. Les salariés à temps partiel bénéficient de ce droit au prorata de leur temps de travail.
Le droit à ces congés est apprécié par référence aux périodes de travail effectif et assimilés telles que définies à l'article 1er, paragraphe 1-2 ci-dessus.
Ces congés sont pris au choix du salarié, avec l'accord de l'employeur, entre le 1er novembre et le 30 juin.
La liquidation de ces congés est effective au 30 juin. Dans le cas contraire, la possibilité de report ou de rémunération est offerte.
En sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions ci-dessus et en dehors de la période de ceux-ci, les salariés bénéficient de deux fois quatre jours ouvrés de congés, soit quatre jours du 1er novembre au 31 janvier et quatre jours du 1er février au 30 avril. Ils sont pris au cours ou à l'issue des périodes de référence.
Ces congés peuvent être pris en une seule fois, au choix du salarié, et après accord avec l'employeur.
Le calcul des congés payés supplémentaires est différent et indépendant du calcul des congés légaux annuels.
Chaque congé de quatre jours ne peut être fractionné sauf accord avec l'employeur.
La détermination du droit de ces congés supplémentaires est appréciée par référence aux périodes de présence effective et assimilée.
Les salariés à temps partiel et les personnes embauchées au cours de ces périodes bénéficient des dispositions ci-dessus et sont rémunérées au prorata de leur temps de travail.
Le calcul de ces droits au prorata du temps de présence ne s'applique que dans le cadre d'une embauche, d'une démission ou d'un licenciement. Employeurs et salariés devront s'assurer de la liquidation de ces congés au 30 avril de chaque année.
NOTA : (Procès-verbal de la commission nationale de conciliation du 4 novembre 1983). Le calcul des congés payés supplémentaires est différent et indépendant du calcul des congés légaux annuels.
Chaque congé de quatre jours ne peut être fractionné, sauf accord avec l'employeur. Le calcul de ces droits au prorata du temps de présence ne s'applique que dans le cadre d'une embauche, d'une démission ou d'un licenciement. Employeurs et salariés devront s'assurer de la liquidation de ces congés au 30 avril de chaque année.
Le S.N.A.E.C.S.O. s'engage à fournir une note à ses adhérents avec des exemples.
Là où il existe des reliquats de congés supplémentaires à prendre, la commission nationale de conciliation considère qu'elle n'est pas habilitée à apprécier ceux-ci. Elle recommande que chaque cas soit étudié et que des négociations soient engagées dans les associations concernées.
En sus des congés payés annuels, pour la période du 1er octobre au 31 mai, les salariés bénéficient d'un jour de congé supplémentaire par mois. Les salariés à temps partiel bénéficient de ce droit au prorata de leur temps de travail.
Le droit à ces congés est apprécié par référence aux périodes de travail effectif et assimilés telles que définies à l'article 1er, paragraphe 1-2 ci-dessus.
Ces congés sont pris au choix du salarié, avec l'accord de l'employeur, entre le 1er novembre et le 30 juin.
La liquidation de ces congés est effective au 30 juin. Dans le cas contraire, la possibilité de report ou de rémunération est offerte.
Les dispositions de cet article ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.6 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.
En sus des congés payés annuels, pour la période du 1er octobre au 31 mai, les salariés bénéficient d'un jour de congé supplémentaire par mois. Les salariés à temps partiel bénéficient de ce droit au prorata de leur temps de travail.
Le droit à ces congés est apprécié par référence aux périodes de travail effectif et assimilés telles que définies à l'article 1er, paragraphe 1-2 ci-dessus.
Ces congés sont pris au choix du salarié, avec l'accord de l'employeur, entre le 1er novembre et le 30 juin.
La liquidation de ces congés est effective au 30 juin. Dans le cas contraire, la possibilité de report ou de rémunération est offerte.
Les dispositions de cet article ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.6 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.
Cet article ne s'appliquera qu'à compter du 1er octobre 2010 aux associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, à l'exclusion :
- des associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions de l'article 2 du chapitre VI de la convention collective ;
- des associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09
En sus des congés payés annuels, pour la période du 1er octobre au 31 mai, les salariés bénéficient d'un jour de congés supplémentaires par mois. Les salariés à temps partiel bénéficient de ce droit au prorata de leur temps de travail.
Le droit à ces congés est apprécié par référence aux périodes de travail effectif et assimilées telles que définies à l'article 1er, paragraphe 1-2 ci-dessus.
Ces congés sont pris au choix du salarié, avec l'accord de l'employeur, entre le 1er novembre et le 30 juin.
La liquidation de ces congés est effective au 30 juin. Dans le cas contraire, la possibilité de report ou de rémunération est offerte.
Le congé du 1er mai est accordé dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Les jours fériés sont les suivants :
1er janvier ;
Lundi de Pâques ;
8 mai ;
Ascension ;
Lundi de Pentecôte ;
14 juillet ;
15 août ;
1er novembre ;
11 novembre ;
25 décembre.
Lorsque les nécessités de service obligent un salarié à travailler l'un de ces jours ou un dimanche, il bénéficie d'une récupération égale à un jour et demi.
Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus et sont rémunérés au prorata de leur temps de travail.
Le congé du 1er Mai est accordé dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Les jours fériés sont les suivants :
- 1er janvier ;
- lundi de Pâques ;
- 8 Mai ;
- Ascension ;
- lundi de Pentecôte ;
- 14 Juillet ;
- 15 août ;
- 1er novembre ;
- 11 Novembre ;
- 25 décembre.
Des congés payés exceptionnels sont accordés à l'ensemble du personnel dans les cas suivants :
Mariage du salarié : cinq jours ouvrés ;
Mariage d'un enfant : deux jours ouvrés ;
Mariage d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur : un jour ouvré ;
Adoption d'un enfant : trois jours ouvrés (assimilés au congé de naissance légal) ;
Décès du conjoint : cinq jours ouvrés ;
Décès d'un enfant : cinq jours ouvrés ;
Décès des grands-parents : deux jours ouvrés ;
Décès du père, de la mère, des beaux-parents : deux jours ouvrés ;
Décès frères, soeurs, beau-frère, belle-soeur : deux jours ouvrés ;
Déménagement : un jour ouvré.
Ces congés sont pris lors de l'événement. S'ils doivent être différés, ils ne peuvent l'être qu'à la demande du salarié et en accord avec l'employeur.
Ces congés ne viennent pas en déduction des congés payés prévus par ailleurs.
Dans le cas de maladie d'un enfant de moins de seize ans et sur présentation d'un certificat médical, des congés exceptionnels rémunérés sont accordés à la mère, ou au père, ou à la personne qui a la charge habituelle de l'enfant. Ces congés cumulés ne peuvent dépasser annuellement de date à date la limite maximum de dix jours ouvrés.
Des congés payés exceptionnels sont accordés à l'ensemble du personnel dans les cas suivants :
- mariage du salarié : 5 jours ouvrés ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
- mariage d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur : 1 jour ouvré ;
- naissance, adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
- décès du conjoint : 5 jours ouvrés ;
- décès d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
- décès d'un grand-parent : 2 jours ouvrés ;
- décès du père, de la mère, d'un des beaux-parents : 2 jours ouvrés ;
- décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur : 2 jours ouvrés ;
- déménagement : 1 jour ouvré.
Ces congés sont pris lors de l'événement. Ils ne peuvent être différés que d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Selon les circonstances, d'autres situations peuvent donner lieu à congé exceptionnel, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Ces congés ne viennent pas en déduction des congés payés prévus par ailleurs.
Dans le cas de maladie d'un enfant de moins de 16 ans et sur présentation d'un certificat médical, des congés exceptionnels rémunérés sont accordés à la mère, ou au père, ou à la personne qui a la charge habituelle de l'enfant. Ces congés cumulés ne peuvent dépasser annuellement de date à date la limite maximum de 10 jours ouvrés, quel que soit le nombre d'enfants.
Des congés payés exceptionnels sont accordés à l'ensemble du personnel dans les cas suivants :
- mariage du salarié : 5 jours ouvrés ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
- mariage d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur : 1 jour ouvré ;
- naissance, adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
- décès du conjoint : 5 jours ouvrés ;
- décès d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
- décès d'un grand-parent : 2 jours ouvrés ;
- décès du père, de la mère, d'un des beaux-parents : 2 jours ouvrés ;
- décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur : 2 jours ouvrés ;
- déménagement : 1 jour ouvré.
Ces congés sont pris lors de l'événement. Ils ne peuvent être différés que d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Selon les circonstances, d'autres situations peuvent donner lieu à congé exceptionnel, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Ces congés ne viennent pas en déduction des congés payés prévus par ailleurs.
Dans le cas de maladie d'un enfant de moins de 16 ans et sur présentation d'un certificat médical, des congés exceptionnels rémunérés sont accordés à la mère, ou au père, ou à la personne qui a la charge habituelle de l'enfant. Ces congés cumulés ne peuvent dépasser annuellement de date à date la limite maximum de 10 jours ouvrés, quel que soit le nombre d'enfants.
Les dispositions de cet alinéa ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.7 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.
Des congés payés exceptionnels sont accordés à l'ensemble du personnel dans les cas suivants :
- mariage du salarié : 5 jours ouvrés ;
- signature d'un pacte civil de solidarité : 3 jours ouvrés ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
- mariage d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur : 1 jour ouvré ;
- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
- décès du conjoint : 5 jours ouvrés ;
- décès du partenaire d'un pacte civil de solidarité : 3 jours ouvrés ;
- décès d'un enfant du salarié ou de son conjoint : 5 jours ouvrés ;
- décès d'un enfant du partenaire d'un pacte civil de solidarité : 3 jours ouvrés ;
- décès d'un grand-parent : 2 jours ouvrés ;
- décès du père, de la mère, d'un des beaux-parents : 2 jours ouvrés ;
- décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur : 2 jours ouvrés ;
- déménagement : 1 jour ouvré.
Ces congés sont pris lors de l'événement. Ils ne peuvent être différés que d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Selon les circonstances, d'autres situations peuvent donner lieu à congé exceptionnel, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Ces congés ne viennent pas en déduction des congés payés prévus par ailleurs.
Dans le cas de maladie d'un enfant de moins de 16 ans et sur présentation d'un certificat médical, des congés exceptionnels rémunérés sont accordés à la mère, ou au père, ou à la personne qui a la charge habituelle de l'enfant. Ces congés cumulés ne peuvent dépasser annuellement de date à date la limite maximum de 10 jours ouvrés, quel que soit le nombre d'enfants.
Les dispositions de cet alinéa ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.7 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.
La loi sur le congé parental est applicable quel que soit le nombre de salariés (art. L. 122-28-1 du code du travail).
Les dispositions des articles L.122-28 et suivants concernant le congé parental sont applicables quel que soit le nombre de salariés.
Les salariés peuvent bénéficier d'un congé parental dans les conditions prévues par la loi (1).
Tous les frais occasionnels engagés par le salarié dans le cadre professionnel (transport, nourriture, hébergement, documentation) sont à la charge de l'employeur.
Tous les frais occasionnels engagés par le salarié dans le cadre professionnel (transport, nourriture, hébergement, documentation) sont à la charge de l'employeur.
Article 1er.
Véhicules.
Pour les besoins du service et après leur accord, les salariés peuvent être amenés à utiliser leur propre véhicule.
Ils ne peuvent le faire qu'après autorisation préalable et délivrance d'une attestation écrite pour une durée déterminée par l'employeur.
Cette attestation donne droit à des indemnités kilométriques, comprenant notamment les frais d'assurance du véhicule, calculées suivant le barème des organismes de sécurité sociale, sur présentation de note de frais.
Assurance du véhicule
L'assurance doit couvrir les déplacements administratifs et professionnels.
Tous les frais occasionnels engagés par le salarié dans le cadre professionnel (transport, nourriture, hébergement, documentation) sont à la charge de l'employeur.
Article 1er.
Véhicules.
Pour les besoins du service et après leur accord, les salariés peuvent être amenés à utiliser leur propre véhicule.
Ils ne peuvent le faire qu'après autorisation préalable et délivrance d'une attestation écrite pour une durée déterminée par l'employeur.
Cette attestation donne droit à des indemnités kilométriques comprenant notamment les frais d'assurance du véhicule, réévaluées chaque année en fonction de l'évolution du barème de l'administration des finances.
Au 1er avril 1993, ces indemnités sont fixées comme suit :
!-------------------------------!
! ! moins ! plus !
! Puissance du ! de ! de !
! véhicule !2000 km!2000 km!
! !par an !par an !
!---------------!-------!-------!
! 5 CV et moins ! 1,90 ! 1,63 !
! 6 et 7 CV ! 2,74 ! 1,97 !
! 8 CV et plus ! 3,07 ! 2,22 !
!---------------!-------!-------!
Assurance du véhicule.
L'assurance doit couvrir les déplacements administratifs et professionnels.
Tous les frais occasionnels engagés par le salarié dans le cadre professionnel (transport, nourriture, hébergement, documentation) sont à la charge de l'employeur.
Article 1er.
Véhicules.
Pour les besoins du service et après leur accord, les salariés peuvent être amenés à utiliser leur propre véhicule.
Ils ne peuvent le faire qu'après autorisation préalable et délivrance d'une attestation écrite pour une durée déterminée par l'employeur.
Cette attestation donne droit à des indemnités kilométriques comprenant notamment les frais d'assurance du véhicule, réévaluées chaque année en fonction de l'évolution du barème de l'administration des finances.
Au 1er avril 1994, ces indemnités sont fixées comme suit :
!-------------------------------!
! ! moins ! plus !
! Puissance du ! de ! de !
! véhicule !2000 km!2000 km!
! !par an !par an !
!---------------!-------!-------!
! 5 CV et moins ! 1,94 ! 1,66 !
! 6 et 7 CV ! 2,79 ! 2,01 !
! 8 CV et plus ! 3,13 ! 2,26 !
!---------------!-------!-------!
Assurance du véhicule
L'assurance doit couvrir les déplacements administratifs et professionnels.
Tous les frais occasionnels engagés par le salarié dans le cadre professionnel (transport, nourriture, hébergement, documentation) sont à la charge de l'employeur.
Article 1er.
Véhicules.
Pour les besoins du service et après leur accord, les salariés peuvent être amenés à utiliser leur propre véhicule.
Ils ne peuvent le faire qu'après autorisation préalable et délivrance d'une attestation écrite pour une durée déterminée par l'employeur.
Cette attestation donne droit à des indemnités kilométriques comprenant notamment les frais d'assurance du véhicule, réévaluées chaque année en fonction de l'évolution du barème de l'administration des finances.
Au 1er novembre 1998, ces indemnités sont fixées comme suit :
!-------------------------------!
! ! moins ! plus !
! Puissance du ! de ! de !
! véhicule !2000 km!2000 km!
! !par an !par an !
!---------------!-------!-------!
! 5 CV et moins ! 2,20 ! 2,03 !
! 6 CV et plus ! 2,95 ! 2,15 !
!---------------!-------!-------!
Vélomoteur : 1,30 Moto :
5 CV et moins: 1,55 6 CV et plus: 2,00
Assurance du véhicule
L'assurance doit couvrir les déplacements administratifs et professionnels.
Pour les besoins du service et après leur accord, les salariés peuvent être amenés à utiliser leur propre véhicule.
Ils ne peuvent le faire qu'après autorisation préalable et délivrance d'une attestation écrite pour une durée déterminée par l'employeur.
Cette attestation donne droit à des indemnités kilométriques, comprenant notamment les frais d'assurance du véhicule, réévaluées chaque année en fonction de l'évolution du barème de l'administration des finances.
Assurance du véhicule
L'assurance doit couvrir les déplacements professionnels.
Pour les besoins du service et après leur accord, les salariés peuvent être amenés à utiliser leur propre véhicule.
Ils ne peuvent le faire qu'après l'autorisation expresse préalable et délivrance d'une attestation écrite pour une durée déterminée par l'employeur.
L'autorisation préalable et expresse de l'employeur donne droit à des indemnités kilométriques.
Pour les entreprises de la branche professionnelle, le barème établissant les modalités et les montants à rembourser est le barème des indemnités kilométriques fixé par la direction générale des finances publiques.
Assurance du véhicule
Pour bénéficier des indemnités kilométriques, l'assurance du salarié doit prévoir l'utilisation professionnelle de son véhicule.
L'assurance de l'employeur doit couvrir les déplacements professionnels des salariés concernés.
Tous les frais occasionnels engagés par le salarié dans le cadre professionnel (transport, nourriture, hébergement, documentation) sont à la charge de l'employeur.
Article 1er.
Véhicules.
Pour les besoins du service et après leur accord, les salariés peuvent être amenés à utiliser leur propre véhicule.
Ils ne peuvent le faire qu'après autorisation préalable et délivrance d'une attestation écrite pour une durée déterminée par l'employeur.
Cette attestation donne droit à des indemnités kilométriques comprenant notamment les frais d'assurance du véhicule, réévaluées chaque année en fonction de l'évolution du barème de l'administration des finances.
Au 1er avril 1991, ces indemnités sont fixées comme suit :
!-------------------------------!
! ! moins ! plus !
! Puissance du ! de ! de !
! véhicule !2000 km!2000 km!
! !par an !par an !
!---------------!-------!-------!
! 5 CV et moins ! 1,83 ! 1,55 !
! 6 et 7 CV ! 2,65 ! 1,87 !
! 8 CV et plus ! 2,97 ! 2,11 !
!---------------!-------!-------!
Assurance du véhicule
L'assurance doit couvrir les déplacements administratifs et professionnels.
Tous les frais occasionnels engagés par le salarié dans le cadre professionnel (transport, nourriture, hébergement, documentation) sont à la charge de l'employeur.
Article 1er.
Véhicules.
Pour les besoins du service et après leur accord, les salariés peuvent être amenés à utiliser leur propre véhicule.
Ils ne peuvent le faire qu'après autorisation préalable et délivrance d'une attestation écrite pour une durée déterminée par l'employeur.
Cette attestation donne droit à des indemnités kilométriques comprenant notamment les frais d'assurance du véhicule, réévaluées chaque année en fonction de l'évolution du barème de l'administration des finances.
Au 1er avril 1992, ces indemnités sont fixées comme suit :
!-------------------------------!
! ! moins ! plus !
! Puissance du ! de ! de !
! véhicule !2000 km!2000 km!
! !par an !par an !
!---------------!-------!-------!
! 5 CV et moins ! 1,85 ! 1,59 !
! 6 et 7 CV ! 2,67 ! 1,92 !
! 8 CV et plus ! 2,99 ! 2,16 !
!---------------!-------!-------!
Assurance du véhicule
L'assurance doit couvrir les déplacements administratifs et professionnels.
Des salariés peuvent être amenés à effectuer des déplacements pour le service.
Transports
Tarif 2e classe de la S.N.C.F. compte tenu des réductions dont peuvent bénéficier les salariés. En cas de transport de nuit, la couchette est prise en compte. L'impossibilité d'un transport par la S.N.C.F. entraîne le remboursement sur frais réels.
Hébergement
Coucher et petit déjeuner : frais réels sur justification avec un maximum égal à huit fois le minimum garanti.
Repas
Midi et soir : frais réels suivant justification avec un maximum égal à quatre fois le minimum garanti pour chaque repas.
Afin de permettre aux entreprises de faire vivre leur projet emploi-formation et aux salariés d'adapter et de développer leurs compétences et qualifications, il est nécessaire :
– d'améliorer l'information des salariés sur les possibilités d'accès à la formation et à la certification professionnelle, entre autres, par la validation des acquis et de l'expérience (VAE) ;
– de mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les salariés les moins qualifiés ;
– de renforcer la pratique des entretiens professionnels en s'appuyant sur les différents outils créés par la branche et les dispositions conventionnelles.
Afin d'assurer la bonne diffusion des informations relatives à la formation professionnelle, la commission paritaire nationale emploi et formation (CPNEF) :
– a mis en place et alimente régulièrement un site internet de branche accessible tant aux employeurs qu'aux salariés de la branche professionnelle ;
– et communique régulièrement aux entreprises de la branche sur les dispositifs mobilisables ainsi que sur toute l'actualité liée à l'emploi et à la formation professionnelle via plusieurs canaux et notamment par le biais de newsletters.
Afin de favoriser l'égal accès à la formation des salariés, les partenaires sociaux conviennent que les employeurs :
– renseigneront les salariés sur les modalités d'utilisation et d'accès aux dispositifs de formation (CEP, CPF, VAE, bilan de compétences …) ou les orienteront vers les interlocuteurs ad hoc (OPCO de la branche, CEP, CPNEF …) ;
– informeront sur les possibilités de parcours de formation pour l'ensemble des salariés.
Les entreprises mettront en place des moyens d'information individuels et/ ou collectifs. Cette information doit être distinguée de celle réalisée au moment des entretiens annuels d'évaluation.
La transmission de l'information s'appuiera sur les documents d'information édités à cet effet par l'opérateur de compétences (OPCO) désigné par la branche professionnelle et tous les documents produits par la CPNEF.
Les entreprises veilleront tout particulièrement à ce que le personnel d'encadrement bénéficie, dans le cadre des missions qui lui sont confiées, de l'information et de la formation nécessaires à l'accompagnement des salariés et à la conduite des entretiens professionnels.
Le cas échéant, l'employeur s'engage à proposer une formation sur la conduite de ces entretiens et à l'actualisation des compétences en lien avec l'évolution du cadre réglementaire de la formation professionnelle.
Les salariés non qualifiés dans la branche professionnelle sont les salariés ayant une qualification inférieure au niveau 3 de la nomenclature des niveaux de diplômes tel que prévu par le décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 (anciennement niveau V).
Les employeurs devront informer les salariés non qualifiés :
– des possibilités d'accès à la formation ;
– des formations certifiantes facilitant les parcours professionnels et permettant le cas échéant d'accéder à des emplois de la branche nécessitant un niveau de qualification supérieur ;
– des modalités pratiques d'accompagnement via le conseil en évolution professionnelle (CEP) et de dépôt des dossiers dans le cadre du compte personnel de formation (CPF), de la validation des acquis de l'expérience (VAE) et du bilan de compétences.
Afin de favoriser l'intégration et l'évolution professionnelle de salariés non qualifiés, les entreprises doivent :
– s'assurer que les plans de développement des compétences accordent une attention particulière aux actions de formation en faveur de ces salariés ;
– favoriser la mise en place d'un tutorat au moment de l'entrée en fonction des salariés non qualifiés ;
– permettre l'accès au socle de connaissances et de compétences ;
– proposer un parcours de formation à tous les salariés non qualifiés dès le 1er entretien professionnel qui interviendra dans les 2 ans au plus tard suivant la prise de poste.
Chaque salarié doit bénéficier d'un temps d'échange dédié à l'étude de ses perspectives d'évolutions professionnelles, notamment en matière de qualifications et d'emploi, au minimum tous les 2 ans au cours d'un entretien professionnel avec son employeur ou son représentant. Pour rappel, un entretien professionnel de formation doit être organisé au retour de certains congés prévus conformément aux dispositions du code du travail.
À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur et que cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail. L'entretien professionnel devra en cela être différencié de l'entretien annuel d'évaluation prévu à l'article 5 du chapitre V “ Système de rémunération ” de la convention collective.
Tout en tenant compte des actions déjà mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences et des actions suivies par le salarié à son initiative, cet entretien aborde les points suivants :
– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés, notamment le CEP, le CPF et la VAE ;
– la détermination des objectifs de professionnalisation pouvant être définis au bénéfice du salarié, susceptibles de lui permettre de s'adapter à l'évolution de son poste, de renforcer sa qualification ou de développer ses compétences ;
– l'identification du ou des dispositifs auxquels le salarié pourrait avoir recours en fonction des objectifs retenus ;
– les initiatives du salarié pour l'utilisation, s'il le souhaite, de son CPF ;
– les perspectives d'évolution du salarié au sein ou en dehors de l'entreprise ;
– les dispositifs d'accompagnement existant tel que le conseil en évolution professionnelle.
Lors de l'entretien professionnel, les employeurs :
– expliqueront aux salariés les modalités d'utilisation et d'accès au CEP, au CPF, à la VAE et aux bilans de compétences ou les orienteront vers les interlocuteurs ad hoc (en leur fournissant les coordonnées de l'OPCO, de l'opérateur régional chargé du CEP, des lieux d'orientation) ;
– diffuseront des informations sur les possibilités de parcours de formation pour l'ensemble des salariés, ainsi que sur les passerelles entre diplômes, à l'aide des plaquettes d'informations élaborées par l'OPCO, ou les orienteront vers les interlocuteurs ad hoc ;
– apporteront une attention particulière sur l'information des salariés visant l'acquisition d'une certification de niveau 3, en les accompagnants dans la vérification des conditions d'accès à la VAE prévues par le livret 1 et en les orientant sur le site de l'OPCO ;
– aideront les salariés à identifier les compétences acquises pour compléter leur passeport formation.
Sauf contraintes particulières, le salarié doit être prévenu de l'objet et de la date de l'entretien au moins 7 jours calendaires avant sa tenue. Un document préparatoire et une note explicative lui sont transmis à cette occasion. L'entretien se déroule pendant le temps de travail. Il est conseillé qu'une durée de 1 heure lui soit consacrée.
L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document écrit retraçant son contenu, ses conclusions, les décisions associées. Une copie de ce document est remise au salarié. Ce document devra prévoir un champ d'observations permettant la libre expression de chaque partie.
Pour conduire l'entretien professionnel, les partenaires sociaux réaliseront un outil de modélisation de cet entretien permettant d'accompagner tant les employeurs que les salariés dans la préparation et la réalisation de ce temps d'échange. Cet outil donnera des indications concernant le format de l'entretien, ses participants, son déroulement ou encore les recours existants.
Un bilan quantitatif des entretiens professionnels sera effectué par la branche à échéance des 4 ans de l'accord. Elle s'appuiera en cela sur l'observatoire de la branche. Le 1er bilan interviendra avant la fin de l'année 2024.
Tous les 6 ans, au cours de l'entretien professionnel, il est fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Ce bilan est analysé via 3 éléments :
– le suivi d'au moins une action de formation ;
– la progression salariale ou professionnelle ;
– l'acquisition de tout ou partie d'une certification par la formation ou la VAE.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés équivalents temps plein, ce relevé de situation doit vérifier si, sur la période des 6 ans considérée, le salarié a bénéficié :
– d'un entretien professionnel tous les 2 ans ;
– et d'une formation non obligatoire.
Si le salarié n'a pas bénéficié des entretiens professionnels prévus et d'au moins une formation non obligatoire, l'employeur devra abonder le CPF du salarié de 3 000 € dans les conditions légales et réglementaires.
Les partenaires sociaux conviennent que la progression salariale s'entend hors évolution de la valeur du point et hors augmentation annuelle de 0,5 % de la rémunération individuelle supplémentaire (RIS) sur les 6 années.
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) a pour objectif de favoriser l'évolution et la sécurisation du parcours professionnel des actifs en :
– accompagnant les projets d'évolution et de transition professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles sur les territoires ;
– facilitant l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles ;
– facilitant le recours par la personne, le cas échéant, au CPF.
Ce conseil gratuit pour le bénéficiaire est mis en œuvre par les opérateurs en CEP retenus par France compétence figurant sur le site internet https://mon-cep.org/.
Le bilan de compétences permet aux salariés de faire le point, avec un organisme extérieur à l'entreprise, sur leurs capacités, leurs aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.
Il peut être réalisé, à l'initiative du salarié, dans le cadre du CPF, ou être mis en œuvre, avec son accord dans le cadre du plan de développement des compétences. (1)
Sa durée ne peut excéder 24 heures par bilan.
Lorsque le bilan de compétences est réalisé sur le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d'absence à l'employeur ou son représentant. (2)
L'action du bilan de compétences donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié. Il ne peut être communiqué à l'employeur qu'avec l'accord exprès et écrit du salarié.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article R. 6313-8 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 3121-1 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Le compte d'engagement citoyen (CEC) recense les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire dans les conditions fixées par le code du travail. Il permet d'acquérir notamment des droits à formation inscrits sur le CPF à raison de l'exercice de ces activités et financés par l'État.
Pour chacune des activités bénévoles ou de volontariat, les dispositions légales et réglementaires définissent la durée nécessaire à l'acquisition de droits inscrits sur le CPF.
La durée minimale nécessaire à l'acquisition de droits inscrits sur le CPF est, pour les activités de bénévolat associatif de :
• 200 heures, réalisées dans une ou plusieurs associations, dont au moins 100 heures dans une même association pour les activités de bénévolat associatif. Ces activités doivent être exercées par un bénévole siégeant dans l'organe d'administration ou de direction d'une association ou participant à l'encadrement d'autres bénévoles.
La durée minimale nécessaire à l'acquisition de droits inscrits sur le CPF est, pour les activités de volontariat et de bénévolat de :
– 6 mois continus pour le service civique ;
– 90 jours pour la réserve militaire opérationnelle ;
– 5 ans continus d'engagement pour la réserve citoyenne de défense et de sécurité ;
– 5 ans pour la réserve communale de sécurité civile ;
– une durée d'emploi de 30 jours pour la réserve sanitaire ;
– 5 ans pour l'activité de sapeur-pompier volontaire ;
– 1 an continu d'engagement ayant donné lieu à au moins 25 interventions pour la réserve citoyenne de l'Éducation nationale ;
– 3 ans continus d'engagement ayant donné lieu à la réalisation de 75 vacations par an pour la réserve civile de la police nationale ;
– 3 ans continus d'engagement ayant donné lieu à la réalisation de 350 heures par an pour la réserve citoyenne de la police nationale ;
– au moins 80 heures d'activité annuelle pour la réserve civique et ses réserves thématiques.
Pour les personnes répondant aux conditions définies ci-dessus et déclarant leurs activités bénévoles ou de volontariat, leur CPF est alimenté dans les conditions légales et réglementaires.
Les salariés exerçant des activités bénévoles ou de volontariat ouvrant droit à une alimentation du CPF peuvent utiliser ces heures après les droits inscrits au titre d'une activité professionnelle. Toutefois, seuls les droits acquis au titre du compte engagement citoyen peuvent financer les actions destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique, ainsi qu'aux sapeurs-pompiers volontaires, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié dispose d'un document appelé “ Passeport formation ” qui inventorie ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises par la formation initiale ou continue et du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les partenaires sociaux réaliseront un modèle de passeport formation afin de faciliter son utilisation par les salariés de la branche professionnelle.
Ce passeport formation est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire, qui n'est pas tenu de le présenter à son employeur. Il est complété par le salarié à son initiative et par ses soins.
À l'occasion des entretiens professionnels et de l'entretien professionnel de bilan des 6 ans, l'employeur aide le salarié à identifier les compétences acquises pour compléter son passeport formation.
Article 2.1.1
Objectifs
Le plan de développement des compétences fait partie des moyens permettant à l'employeur d'assurer la mise en œuvre de son obligation en matière de formation, à savoir l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et le maintien ou l'évolution dans l'emploi.
Chaque entreprise, quel que soit son effectif, doit élaborer un plan annuel ou pluriannuel de développement des compétences.
Le comité social et économique doit être consulté sur le plan de développement des compétences de l'entreprise, quel que soit son effectif, dans les conditions prévues par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Dès lors que la branche abondera au plan de développement des compétences, l'avis du CSE devra être fourni à l'OPCO de la branche.
Le plan de développement des compétences a pour objectif :
– d'adapter les salariés aux exigences de leur poste de travail ;
– et d'anticiper les évolutions de l'emploi et le maintien dans l'emploi.
Le plan de développement des compétences prend en compte :
– les enjeux de modernisation, d'adaptation, d'évolution des emplois, de l'organisation du travail, des services et prestations assurées par l'entreprise ;
– les priorités de formation définies par la branche ou tout autre document d'actualisation des orientations de la branche.
Par accord d'entreprise à durée déterminée il peut être défini une répartition pluriannuelle des sommes consacrées à la mise en œuvre du plan de développement des compétences, ainsi qu'un fléchage des actions de formation qu'elles financeront.
Les partenaires sociaux confient à la CPNEF et à l'observatoire de branche l'étude des freins aux départs en formation.
Article 2.1.2
Modalités de départ en formation
Toute action de formation dite “ obligatoire ”, qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue du temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien de la rémunération du salarié par l'entreprise.
Les autres actions de formation, dites “ non obligatoires ”, peuvent être organisées en tout ou partie en dehors du temps de travail dans la limite de :
– 30 heures par année civile pour les salariés dont la durée du travail est fixée en heures ;
– de 2 % du forfait jours pour les salariés dont la durée du travail est fixée en jours.
Pour que les actions de formation puissent se dérouler, en tout ou partie, hors temps de travail, le salarié doit donner son accord. L'employeur veillera à ce que les formations réalisées hors temps de travail puissent respecter la conciliation de la vie personnelle et professionnelle du salarié, notamment au regard des dispositions légales relatives aux repos et à la durée légale de travail.
Le CSE est consulté chaque année sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise et sur le plan de développement des compétences. Cet avis est transmis à l'employeur qui doit établir une réponse dans un délai de 1 mois.
Article 2.1.3
Autres modalités d'acquisition des compétences et qualifications
L'action de formation en situation de travail
La mise en place d'actions de formation en situation de travail (AFEST) demande un diagnostic d'opportunité et de faisabilité, de même qu'un accompagnement en ingénierie, qui nécessite par conséquent la mobilisation de moyens.
L'AFEST s'intègre dans le plan de développement des compétences et s'articule autour d'une mise en situation de travail et d'une séance réflexive animée par un formateur issu d'un organisme de formation.
Il est rappelé que les actions de formation en situation de travail doivent être organisées après le respect d'un délai de prévenance de 48 heures.
Il est rappelé que les actions de formation en situation de travail ne dérogent pas à la réglementation de la formation professionnelle. Ainsi, inscrites aux plans de développement des compétences, elles s'inscrivent dans une logique prévisionnelle. Le salarié en est donc prévenu dans les mêmes délais que les autres formations.
Dans tous les cas, une formation en situation de travail qui serait programmée après la consultation du CSE sur le plan de développement de compétences en constitue une modification et entraîne donc l'obligation d'une nouvelle consultation.
En l'absence de CSE, un salarié doit en être prévenu avec un délai de prévenance de 15 jours.
Il est rappelé que :
– les actions de formation en situation de travail (AFEST) sont organisées sur le temps de travail et sont considérées comme du temps de travail effectif ;
– durant l'AFEST, le salarié est en situation de stagiaire de la formation professionnelle. Il ne peut donc pas être sanctionné au titre d'erreurs commises dans le cadre de l'action de formation.
Concernant la mise en œuvre de l'AFEST :
– l'AFEST doit être mise en place dans l'entreprise uniquement avec un organisme de formation ;
– le formateur animant la séance réflexive ne peut être en aucun cas un supérieur hiérarchique du salarié et doit être obligatoirement formé à cette méthode pédagogique ;
– l'AFEST vise à l'acquisition d'une ou plusieurs compétences préalablement définies et, a minima, fait l'objet d'une attestation de compétence remise au salarié.
Dans le cas où le tuteur est salarié d'une entreprise relevant de la présente convention collective, il bénéficie des dispositions de l'article 4.4 du présent accord.
L'action de formation ouverte et/ou à distance
Les formations ouvertes ou à distance s'intègrent dans le plan de développement des compétences. Elles comprennent une assistance technique et pédagogique, une information sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée estimée en moyenne ainsi que les évaluations en cours et en fin de l'action. L'employeur s'assure que le salarié dispose des moyens techniques lui permettant de suivre la formation.
Lorsque la formation a lieu sur le temps de travail, l'employeur doit fixer la détermination des temps de formation, notamment, selon le programme de l'organisme de formation, au moyen d'un calendrier définissant les temps et périodes de connexion, le lieu et les ressources techniques mises à disposition du stagiaire pour suivre sa formation en ligne.
Il est rappelé que :
– les formations ouvertes ou à distance (FOAD) organisées sur le temps de travail sont considérées comme du temps de travail effectif ;
– durant la FOAD, le salarié est en situation de stagiaire de la formation professionnelle. Il ne peut donc être sanctionné au titre d'erreurs commises dans le cadre de l'action de formation.
Concernant la mise en œuvre de la FOAD :
– la FOAD doit être mise en place dans l'entreprise uniquement avec un organisme de formation ;
– la FOAD vise à l'acquisition d'une ou plusieurs compétences, qualifications et, a minima, fait l'objet d'une attestation de compétence remise au salarié.
Article 2.1.4
Entreprises de 50 salariés et plus équivalents temps plein
Les partenaires sociaux souhaitent soutenir le développement de la formation professionnelle dans les entreprises de 50 salariés et plus.
Pour ce faire, chaque année, la CPNEF déterminera, dans le cadre de la répartition de la part conventionnelle de la contribution formation, le montant de l'enveloppe attribuée au financement des formations des salariés des entreprises de 50 salariés et plus ainsi que les modalités d'attribution.
Article 2.1.5
Formation des dirigeants bénévoles
En référence à l'accord multiprofessionnel du 8 avril 2011 sur la formation des dirigeants bénévoles, il est considéré que le développement des compétences des dirigeants bénévoles, notamment pour s'adapter à l'évolution du cadre juridique et au fonctionnement des entreprises, est essentiel pour la branche professionnelle.
Ainsi, chaque année, la CPNEF fixera les priorités et les financements pouvant y être affectés dans le cadre de la répartition de la part conventionnelle évoquée à l'article 6.
Il s'agit d'un financement spécifique qui ne peut être supérieur à 3 % de la collecte des fonds de la formation professionnelle au titre du plan de développement des compétences. La CPNEF veillera à ce que des dispositifs facilitent l'accès à ces formations.
Il est entendu par dirigeant bénévole l'administrateur élu ou désigné par les administrateurs du conseil d'administration de la structure gestionnaire ayant un mandat lié à la fonction d'employeur. De ce fait, sont considérés comme tels les présidents, vice-présidents, trésoriers, secrétaires de structure gestionnaire et tout autre administrateur en charge de la gestion des ressources humaines.
Article 2.2.1
Objectifs
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et ce afin de favoriser l'accès à la formation, d'accroître son niveau de qualification et de sécuriser son parcours professionnel, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut d'un compte personnel de formation (CPF).
Le compte personnel de formation devient l'un des dispositifs majeurs d'accès à la certification pour les personnes. Il peut faire l'objet d'abondements en droits complémentaires notamment par le titulaire lui-même, l'entreprise, ou encore des cofinanceurs externes.
La décision d'utiliser les droits acquis au titre du CPF relève de l'initiative du salarié. Il peut être mobilisé :
– en autonomie du salarié ;
– en coconstruction avec l'employeur ;
– en vue d'une transition professionnelle.
Les partenaires sociaux confient à la CPNEF l'étude, sur la base d'une liste de certifications qu'elle aura établie, des modalités de cofinancement du CPF par la branche pour :
– les salariés dont le temps de travail est inférieur à un mi-temps et dont la qualification est inférieure ou égale au niveau 3 (ancien niveau V) ;
– les salariés en mi-temps thérapeutique ;
– les salariés absents pour maladie non professionnelle faisant l'objet d'un maintien de rémunération ou d'un revenu de remplacement supérieur à 6 mois.
Les partenaires sociaux de la branche insistent en particulier sur la nécessaire sensibilisation des salariés à l'utilité du CPF et ses usages possibles. L'entretien professionnel reste l'un des moments clés d'information du salarié à ce sujet et d'exploration d'éventuels projets partagés.
Ainsi, chaque entreprise met à disposition les outils (notamment ceux mis en ligne par l'OPCO) et l'aide nécessaires aux salariés n'ayant pas ouvert leur CPF. Parallèlement, la CPNEF élaborera des outils d'information sur le compte formation dématérialisé et son utilisation par tous les salariés.
Article 2.2.2
Alimentation
Le CPF est crédité en euros depuis le 1er janvier 2019.
Les salariés ayant effectué sur l'année une durée de travail égale ou supérieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail acquièrent 500 € par an avec un plafond porté à 5 000 €.
Conformément aux dispositions légales, les salariés n'ayant pas atteint un niveau 3 (anciennement niveau V) de qualification et qui ont effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail acquièrent 800 € par an avec un plafond porté à 8 000 €.
Cette acquisition est proportionnelle au temps de travail pour les salariés travaillant moins de la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail. Néanmoins, pour les salariés en CDII, ainsi que les salariés bénéficiant des dérogations au temps partiel prévu à l'article 2.1.6.1 du chapitre V de la présente convention, des fonds conventionnels seront dédiés au financement du CPF co-construit.
Les droits demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi.
Le compte personnel de formation est géré par la Caisse des dépôts et consignations.
Conformément aux dispositions légales, les périodes d'absences suivantes sont intégralement prises en compte dans l'alimentation du CPF :
– congé de maternité ;
– congé de paternité et d'accueil de l'enfant ;
– congé d'adoption ;
– congé de présence parentale ;
– congé de proche aidant ;
– congé parental d'éducation ;
– absence pour une maladie professionnelle ou un accident du travail.
Article 2.2.3
CPF co-construit
Les partenaires sociaux insistent sur la nécessaire mise en place d'une réflexion propre à chaque entreprise quant à l'opportunité de dessiner une politique interne de co-mobilisation CPF/ Plan de développement des compétences, dans la mesure où l'un et l'autre de ces dispositifs sont susceptibles de faire levier et d'augmenter la capacité à financer les actions de formation.
Les entreprises sont encouragées à définir une politique permettant l'abondement du CPF en lien avec :
– leurs enjeux en termes de compétences et de qualifications ;
– à l'orientation du salarié vers les actions de formation les plus pertinentes ;
– ou encore à la mobilisation du CPF sur tout ou partie sur le temps de travail.
Les formations cofinancées par la branche et le salarié sont effectuées sur le temps de travail et sont considérées comme du temps de travail effectif. La part de financement à la charge du salarié en ce qui concerne les frais pédagogiques et les frais annexes (hors salaires) ne peut pas représenter plus de 60 % du budget de l'ensemble.
La branche rappelle par ailleurs les abondements obligatoires à la charge de l'employeur :
– en cas de non-respect, sur les 6 dernières années, du bénéfice des entretiens professionnels et d'au moins une formation autre qu'une formation “ obligatoire ”, le salarié bénéficiera d'un abondement de la part de l'employeur de 3 000 €, dans les entreprises de plus de 50 salariés. En cas de désaccord, le salarié pourra saisir la CPPNI en sa mission d'interprétation ;
– en cas d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité supérieure ou égale à 10 %, le salarié bénéficie d'un abondement en droits complémentaires pour financer tout ou partie d'une formation. Le montant de l'abondement est fixé à 7 500 € dont l'utilisation peut être fractionnée ;
– en cas d'accord de performance, le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'application de cet accord. En cas de refus du salarié, celui-ci peut être licencié. Il bénéficie alors d'un abondement de son CPF. Sauf si l'accord de performance collective fixe un montant supérieur, cet abondement est égal à 3 000 € minimum.
Article 2.2.4
CPF de transition professionnelle
a) Objectifs
Le CPF de transition professionnelle permet à tous salariés, au cours de leur vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation certifiante en vue de changer de métier ou de profession.
Le salarié concerné par un CPF de transition professionnelle devra demander à son employeur, par écrit, un congé spécifique qui pourra être effectué en tout ou partie sur le temps de travail. L'employeur doit informer le salarié de sa réponse par écrit, dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est réputée accordée.
L'examen du projet du salarié et de sa prise en charge financière sera effectué par la commission paritaire interprofessionnelle régionale dénommée “ Transitions Pro ”, de la région concernée.
b) Bénéficiaires
Le CPF de transition professionnelle est ouvert à tous les salariés en CDI et CDD.
Le salarié en CDI doit justifier d'une ancienneté, en qualité de salarié, de 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs.
Le salarié en CDD doit justifier d'une ancienneté, en qualité de salarié, de 24 mois, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.
Cette condition d'ancienneté n'est pas exigée pour :
– les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ;
– les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n'ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.
Le CPF de transition professionnelle est mis en œuvre conformément aux dispositions législatives et réglementaires.
La loi prévoit des dispositifs de formation tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. Leur mise en œuvre est issue d'une volonté partagée et d'une construction entre l'employeur et le salarié.
Article 3.1.1
Objectifs
Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi.
Ainsi, ce contrat permet l'acquisition de tout ou partie :
– d'une certification professionnelle enregistrée au RNCP ;
– d'une qualification reconnue par la convention collective ;
– d'un certificat de qualification professionnelle.
Article 3.1.2
Public
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
– à toute personne âgée de 16 à 25 ans révolus ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, ainsi qu'aux bénéficiaires des minima sociaux (RSA, ASS ou AAH) ;
– aux personnes ayant bénéficié d'un contrat d'insertion, ainsi qu'aux jeunes sans qualification.
Article 3.1.3
Durée de l'action
a) Durée de l'action de professionnalisation
Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, la durée de l'action de professionnalisation dans le cadre du contrat de professionnalisation est comprise entre 6 et 24 mois pour l'ensemble des publics éligibles au dispositif.
b) Durée de l'action de formation
Conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail, la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignements généraux, professionnels et technologiques dans le cadre du contrat de professionnalisation est comprise entre 15 % et 50 % de la durée totale du contrat pour l'ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif.
Article 3.1.4
Rémunération
La rémunération applicable aux titulaires d'un contrat de professionnalisation est fixée selon les dispositions conventionnelles de branche.
| Âge du bénéficiaire | Si le bénéficiaire est titulaire d'une qualification inférieure au bac professionnel ou titre ou diplôme de même niveau | Si le bénéficiaire est titulaire d'une qualification égale ou supérieure au bac professionnel ou titre ou diplôme de même niveau |
|---|---|---|
| Moins de 21 ans | 58 % du Smic | 68 % du Smic |
| De 21 à 25 ans inclus | 73 % du Smic | 83 % du Smic |
| À partir de 26 ans | 88 % du Smic ou de la rémunération minimale de branche | |
Article 3.1.5
Contrat de professionnalisation expérimental
Dans l'ambition de développer le contrat de professionnalisation, les signataires décident d'en expérimenter une nouvelle modalité.
En application de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le contrat de professionnalisation peut être conclu, à titre expérimental, en vue d'acquérir des compétences définies par l'employeur et le salarié, avec l'appui de l'opérateur de compétences.
a) Objectifs
La reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) vise à permettre aux salariés de changer de métier, de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par la formation.
Le contrat de travail du salarié concerné fait l'objet d'un avenant précisant la durée et l'objet de la reconversion professionnelle ou de la promotion par alternance.
b) Public
Ce dispositif s'adresse aux salariés dont le niveau de qualification est inférieur à la licence :
– en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
– en contrat unique d'insertion à durée indéterminée (CUI-CDI).
Ce dispositif s'adresse également aux salariés placés en position d'activité partielle conformément aux dispositions légales et réglementaires.
c) Durée de l'action de professionnalisation
Conformément aux articles L. 6325-12 et D. 6324-1 du code du travail, la durée de l'action de professionnalisation dans le cadre d'une promotion ou reconversion par alternance est comprise entre 6 et 24 mois pour les publics éligibles au dispositif.
Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un 2d cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, la durée du dispositif Pro-A peut être allongée à 36 mois.
d) Durée de l'action de formation
Conformément aux articles L. 6325-14 et D. 6324-1 du code du travail, la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignements généraux, professionnels et technologiques dans le cadre de la promotion ou reconversion par alternance est comprise entre 15 % et 50 % de la durée totale du contrat pour les bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif.
e) Liste des certifications professionnelles éligibles au dispositif Pro-A
Les certifications professionnelles éligibles au dispositif Pro-A sont celles qui figurent à l'annexe 2 de l'accord de branche du 22 janvier 2020 relatif au dispositif de reconversion ou promotion par l'alternance dit Pro-A.
Cette liste a été établie au regard des métiers de la branche confrontés à de fortes mutations et exposant les salariés à des risques de perte de compétences.
Les métiers s'organisent autour des fonctions suivantes :
– fonctions de direction ;
– fonctions liées à la petite enfance ;
– fonctions liées à l'animation ;
– fonctions administratives et liées aux ressources humaines ;
– fonctions techniques.
f) Financement de la reconversion ou de la promotion par alternance
Les dispositifs de reconversion ou de la promotion par alternance seront financés par l'opérateur de compétences désigné par la branche, sur la base de niveaux de prise en charge définis par la branche professionnelle.
a) Objectifs
La reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) vise à permettre aux salariés de changer de métier, de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par la formation.
Le contrat de travail du salarié concerné fait l'objet d'un avenant précisant la durée et l'objet de la reconversion professionnelle ou de la promotion par alternance.
b) Public
Ce dispositif s'adresse aux salariés dont le niveau de qualification est inférieur à la licence :
– en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
– en contrat unique d'insertion à durée indéterminée (CUI-CDI).
Ce dispositif s'adresse également aux salariés placés en position d'activité partielle conformément aux dispositions légales et réglementaires.
c) Durée de l'action de professionnalisation
Conformément aux articles L. 6325-12 et D. 6324-1 du code du travail, la durée de l'action de professionnalisation dans le cadre d'une promotion ou reconversion par alternance est comprise entre 6 et 24 mois pour les publics éligibles au dispositif.
Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un 2d cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, la durée du dispositif Pro-A peut être allongée à 36 mois.
d) Durée de l'action de formation
Conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail, la durée des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques dans le cadre de la Pro-A peut être portée au-delà de 25 % et, au maximum jusqu'à 2 200 heures en demeurant dans la limite maximale de la certification visée (périodes de stages externes prises en compte) sans être inférieure à 150 heures.
e) Liste des certifications professionnelles éligibles au dispositif Pro-A
La liste des certifications professionnelles éligibles à la promotion ou la reconversion par alternance “ Pro-A ” sont celles qui figurent à l'annexe 2 de l'avenant n° 02-22 à la convention collective relatif au dispositif Pro-A. Cette liste a été révisée et complétée au regard des métiers de la branche confrontés à de fortes mutations et exposant les salariés à des risques d'obsolescence des compétences et au regard des réglementations spécifiques intégrant une obligation de qualification pour les salariés de la branche professionnelle.
Les partenaires sociaux se sont notamment appuyés sur les travaux de la CPNEF, de l'observatoire, et d'Uniformation, OPCO de la cohésion sociale.
Il convient de rappeler que les métiers de la branche s'organisent autour :
– des métiers de la direction ;
– des métiers de l'animation ;
– des métiers de la petite enfance ;
– des métiers administratifs et RH ;
– des métiers de l'accueil et du secrétariat ;
– des métiers techniques.
f) Financement de la reconversion ou de la promotion par alternance
Les dispositifs de reconversion ou de la promotion par alternance seront financés par l'opérateur de compétences désigné par la branche, sur la base de niveaux de prise en charge définis par la branche professionnelle.
Article 3.3.1
Objectifs
Le contrat d'apprentissage vise l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). L'apprenti alterne entre enseignements théoriques et formations pratiques dans l'entreprise en relation directe avec la qualification préparée.
Article 3.3.2
Public
Le contrat d'apprentissage est ouvert aux personnes âgées de 16 ans à 29 ans révolus au début de l'apprentissage. Selon les conditions légales et réglementaires, il sera possible sous certaines conditions de réaliser un contrat d'apprentissage avec une personne de plus de 29 ans.
Les employeurs s'engagent à étudier en priorité les candidatures des salariés en procédure d'inaptitude et ceux licenciés dans les 6 mois, dans la mesure où ils font acte de candidature à un contrat d'apprentissage.
Article 3.3.3
Rémunération et statut de l'apprenti
L'apprenti bénéficie des dispositions applicables à l'ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune travailleur en formation.
Il est soumis à la visite médicale d'embauche obligatoire au plus tard 2 mois qui suivent l'embauche.
Il participe aux élections professionnelles de l'entreprise, s'il remplit les conditions d'électorat et d'éligibilité.
L'ancienneté de l'apprenti dans l'entreprise et dans l'emploi est reconnue dès le 1er jour de son contrat. Elle est prise en compte, durant son contrat d'apprentissage, pour le calcul de sa rémunération.
La rémunération applicable aux apprentis est fixée selon les dispositions conventionnelles suivantes :
| Âge de l'apprenti | 1re année | 2e année | 3e année |
|---|---|---|---|
| 16 à 17 ans | 30 % du Smic | 42 % du Smic | 58 % du Smic |
| 18 à 20 ans | 46 % du Smic | 54 % du Smic | 70 % du Smic |
| 21 à 25 ans | 56 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel si supérieur | 64 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel si supérieur | 81 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel si supérieur |
| 26 ans et plus | 103 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel si supérieur | ||
L'apprenti bénéficie par ailleurs de tous les éléments complémentaires de rémunération (intéressement, prime, etc.) de l'entreprise dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Lorsqu'un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec le même employeur, sa rémunération est au moins égale à celle qu'il percevait lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent lorsque ce dernier a conduit à l'obtention du titre ou du diplôme ainsi préparé, sauf quand l'application des rémunérations prévues à la présente sous-section en fonction de son âge est plus favorable.
Lorsqu'un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec un employeur différent, sa rémunération est au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent, lorsque ce dernier a conduit à l'obtention du titre ou du diplôme ainsi préparé, sauf quand l'application des rémunérations prévues à la présente sous-section en fonction de son âge est plus favorable.
Lorsqu'un contrat d'apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à 1 an pour préparer un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu, lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédemment obtenu, un complément de 15 % est ajouté au pourcentage de la rémunération.
Conformément aux dispositions de l'article L. 6222-13 du code du travail, lorsqu'un salarié est titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, ce contrat peut, par accord entre le salarié et l'employeur, être suspendu pendant la durée d'un contrat d'apprentissage conclu avec le même employeur.
La durée de la suspension du contrat de travail est égale à la durée de la formation nécessaire à l'obtention de la qualification professionnelle recherchée.
Le contrat ne peut être conclu, comme tout contrat d'apprentissage, qu'avec des salariés de moins de 30 ans (excepté si la personne bénéficie d'une reconnaissance de “ travailleur handicapé ”). (1)
Au-delà du dispositif légal, si l'employeur et le salarié sont d'accord, le contrat à durée indéterminée peut également être suspendu pour que le salarié puisse conclure un contrat d'apprentissage avec un autre employeur. La durée de la suspension est égale à la durée du contrat d'apprentissage. (2)
Pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu suite à la signature d'un contrat d'apprentissage avec le même employeur, la rémunération sera basée sur la rémunération perçue avant le début du contrat d'apprentissage selon les modalités suivantes :
| Âge de l'apprenti (3) | 1re année (3) | 2e année (3) | 3e année (3) |
|---|---|---|---|
| 16 à 17 ans | 30 % du salaire perçu avant le début du contrat | 42 % du salaire perçu avant le début du contrat | 58 % du salaire perçu avant le début du contrat |
| 18 à 20 ans | 46 % du salaire perçu avant le début du contrat | 54 % du salaire perçu avant le début du contrat | 70 % du salaire perçu avant le début du contrat |
| 21 à 25 ans | 56 % du salaire perçu avant le début du contrat | 64 % du salaire perçu avant le début du contrat | 81 % du salaire perçu avant le début du contrat |
| 26 ans et plus | 100 % du salaire perçu avant le début du contrat | ||
Article 3.3.4
Mesures d'aide pour les apprentis
Le dispositif est mis en œuvre selon les dispositions légales et réglementaires. L'employeur accompagnera et encouragera les apprentis à solliciter les aides existantes de transport et d'hébergement prévues par les DIRECCTE et les régions.
(1) Alinéa exclu de l'extension, en ce qu'il contrevient aux articles L. 6222-13, L. 6222-2 et D. 6222-1 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve d'être lu comme constituant un dispositif spécifique non rattachable à l'article L. 6222-13 qui ne trouve à s'appliquer que dans le cadre de la signature d'un contrat d'apprentissage avec le même employeur, le législateur n'ayant pas entendu renvoyer aux partenaires sociaux l'extension éventuelle du champ d'application de l'article L. 6222-13.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(3) Tableau étendu sous réserve du respect de l'article D. 6222-26 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Article 3.4.1
Objectifs
Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des dispositifs en alternance.
Ainsi, pour accompagner le salarié en contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation, l'employeur doit désigner un maître d'apprentissage ou un tuteur faisant partie des salariés de l'entreprise. (1)
L'employeur peut lui-même exercer cette mission, à condition de remplir les conditions requises.
La fonction tutorale recouvre les missions suivantes :
– accueillir, aider, informer et guider le salarié en alternance l'alternant ;
– assurer la liaison avec l'organisme de formation ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement de l'alternant, et participer à l'évaluation et au suivi de la formation ;
– contribuer à l'acquisition et au développement des compétences professionnelles visées, correspondant à la qualification recherchée et/ ou au titre ou diplôme préparés par l'alternant dont il a la responsabilité en tant que tuteur ou maître d'apprentissage ;
– organiser avec les salariés intéressés l'activité des alternants dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– veiller au respect de l'emploi du temps de l'alternant ;
– sensibiliser les apprentis aux questions relatives à l'égalité professionnelle femme-homme ;
– assurer le suivi personnalisé de l'alternant en lien avec l'organisme de formation et le formaliser dans le document dédié (cahier de suivi).
Article 3.4.2
Tuteur de contrat de professionnalisation
Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, l'employeur désignera obligatoirement un tuteur chargé de l'accueillir et de le guider dans l'entreprise.
Le tuteur doit :
– être salarié de l'entreprise ;
– être volontaire ;
– justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
L'employeur peut, notamment en l'absence d'un salarié qualifié répondant aux conditions prévues ci-dessus, assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
Le tuteur peut suivre au maximum 2 salariés en contrat de professionnalisation.
Afin que le tuteur puisse se consacrer pleinement à l'accompagnement du salarié tutoré, l'employeur devra lui dégager de son temps de travail, 5 heures par mois par salarié pendant la durée du contrat en alternance.
Le tuteur ne pouvant avoir plus de 2 salariés tutorés, il ne pourra pas avoir plus de 10 heures par mois de temps consacré à l'accompagnement de 2 salariés tutorés. Ce temps est considéré comme du temps de travail et sera rémunéré comme tel.
Article 3.4.3
Tuteur de Pro-A
L'employeur doit désigner, parmi les salariés de l'entreprise, un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou de la promotion par alternance.
Le tuteur doit :
– être salarié de l'entreprise ;
– être volontaire ;
– justifier d'au moins 2 ans d'expérience dans une qualification visée par le contrat de professionnalisation ;
– être choisi par l'employeur.
L'employeur peut assurer lui-même le tutorat à condition de remplir les conditions de qualification et d'expérience.
Le tuteur peut suivre au maximum 2 salariés bénéficiaires de la reconversion ou de la promotion par alternance.
Afin de pouvoir exercer ses fonctions de tutorat, le salarié bénéficiera de 2 heures mensuelles consacrées à cet accompagnement. Ces 2 heures sont comprises dans le temps de travail du salarié et sont rémunérées comme du temps de travail effectif.
Article 3.4.4
Maître d'apprentissage
(2)
Pour chaque salarié en contrat d'apprentissage, l'employeur désignera obligatoirement un maître d'apprentissage.
Le maître d'apprentissage doit :
– être salarié de l'entreprise ;
– être titulaire d'un diplôme ou d'un titre professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, et justifier d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti ;
– ou justifier de 2 années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.
Le maître d'apprentissage peut suivre au maximum 2 apprentis.
Afin que le maître d'apprentissage puisse se consacrer pleinement à l'accompagnement du salarié tutoré, l'employeur devra lui dégager de son temps de travail, 5 heures par mois par salarié pendant la durée du contrat en alternance.
Le maître d'apprentissage ne pouvant avoir plus de 2 salariés tutorés, il ne pourra pas avoir plus de 10 heures par mois de temps consacré à l'accompagnement de 2 salariés tutorés. Ce temps est considéré comme du temps de travail et sera rémunéré comme tel.
Article 3.4.5
Dispositions communes à la fonction tutorale
a) Indemnisation des tuteurs ou maîtres d'apprentissage
L'employeur devra verser au tuteur ou au maître d'apprentissage une prime de tutorat d'un montant de 50 € brut par mois pendant la durée du contrat en alternance.
Le tuteur ne pouvant avoir plus de 2 salariés tutorés, le montant de cette prime ne pourra pas dépasser 100 € brut par mois.
b) Formation
Les partenaires sociaux considèrent la formation des tuteurs et des maîtres d'apprentissage essentielle au bon déroulement des contrats en alternance. C'est pourquoi les employeurs sont invités à former les salariés tuteurs de contrat de professionnalisation et les maîtres d'apprentissage afin qu'ils puissent exercer correctement leur mission.
À l'exception du personnel de direction, les salariés qui se voient attribuer leur première mission de tutorat ou d'apprentissage devront obligatoirement suivre une formation financée en totalité par la branche ou l'OPCO.
c) Financement de l'alternance
Les contrats de professionnalisation et les contrats d'apprentissage seront financés par l'OPCO, désigné par la branche, sur la base de niveaux de prise en charge définis par la branche professionnelle ou à défaut par France compétence.
Afin de favoriser le développement de l'apprentissage, une aide financière forfaitaire est versée dans le cadre de la contribution conventionnelle aux employeurs qui recrutent un apprenti. Cette aide est complémentaire aux aides prévues par les dispositions légales et réglementaires et les dispositifs prévus par l'OPCO. Elle constitue une participation aux coûts exposés par l'établissement : rémunération, fonction tutorale, temps de formation pratique, notamment. (3)
Le montant et les modalités de cette aide sont définis par la CPNEF dans le cadre de l'affectation des ressources conventionnelles. Le montant et les modalités pourront être modulés par la CPNEF en fonction du public, du diplôme ou titre, du bassin d'emploi spécifique, et en fonction des besoins repérés dans le cadre de la GPEC de branche.
d) Accompagnement de l'apprentissage
La CPNEF établit un guide d'accompagnement de la mise en œuvre de l'apprentissage dans les entreprises de la branche.
(1) L'alinéa 2 de l'article 3.4.1 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des articles L. 6223-8-1 et D. 6325-6 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(2) L'article 3.4.4 de la convention collective est étendu sous réserve du respect de l'article R. 6223-6 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(3) L'alinéa 2 du c de l'article 3.4.5 de la convention collective est étendu sous réserve du respect de l'article L. 6332-1-2 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
La validation des acquis de l'expérience a pour objet de valider les acquis de son expérience pour obtenir tout ou partie d'une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles.
La branche assure un financement des actions d'accompagnement collectif à la validation des acquis de l'expérience ainsi qu'une communication et des financements dédiés, sur les fonds conventionnels.
Bien que facultatif, un accompagnement de la démarche VAE est conseillé pour maximiser les chances de réussite de la validation des acquis.
L'accompagnement VAE a pour but de permettre au salarié désirant faire valider son expérience de bénéficier d'une aide méthodologique soit pour :
– participer aux épreuves de validation ;
– constituer son dossier de recevabilité ;
– préparer son passage devant le jury.
La durée de l'accompagnement est limitée à 24 heures en temps de travail, consécutives ou non.
L'accompagnement collectif est possible et vivement encouragé par la branche professionnelle.
Ce droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.
Lorsqu'un salarié en poste dans l'entreprise intègre un dispositif de formation, celui-ci bénéficie, lorsque sa rémunération est maintenue, du maintien et de la continuité de l'ensemble de ses droits acquis au titre de son contrat de travail. Il bénéficie entre autres des augmentations salariales liées à la rémunération individuelle supplémentaire.
Les salariés les plus éloignés du système de formation continue ont un besoin accru en formation pour sécuriser leur parcours professionnel. Les dispositions suivantes visent à lever les freins à leur départ en formation.
Sont concernés par les dispositions suivantes :
– les salariés sans qualification ;
– les salariés ayant une qualification inférieure ou égale au niveau 3 lorsqu'ils répondent à l'une des conditions ci-dessous :
–– être titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée de moins de 12 mois ;
–– être titulaire d'un CDII ;
–– bénéficier des dérogations au temps partiel prévues à l'article 2.1.6.1 du chapitre IV de la présente convention lorsque leur temps de travail est inférieur à un mi-temps.
Lorsque le salarié part en formation, en VAE, qu'il recoure au conseiller en évolution professionnelle ou à un bilan de compétence, le coût lié aux déplacements et frais annexes (repas, garde d'enfants, transports sur justificatifs) est pris en charge dans le cadre des financements légaux ou conventionnels.
Les partenaires sociaux décident que la CPNEF définira chaque année des fonds conventionnels dédiés à la formation des salariés définis à l'article 6.1. Une enveloppe d'a minima 15 % des fonds conventionnels sera dédiée à la formation de ces salariés la 1re année qui suit l'entrée en vigueur de cet avenant. Un bilan de la consommation de cette enveloppe devra être réalisé par la CPNEF à l'issue de la première année en vue d'un réajustement du pourcentage des fonds conventionnels dédiés pour l'année suivante.
L'entretien annuel d'évaluation, défini à l'article 5 du chapitre V de la présente convention, prévoit de faire, entre autres, le bilan des compétences développées. Cet entretien annuel d'évaluation permet de déterminer le montant de la rémunération individuelle supplémentaire (RIS) accordée annuellement au salarié.
La formation professionnelle concourt au développement des compétences. Un salarié ayant suivi une ou plusieurs formations dans l'année voit ses compétences développées. Les compétences ainsi développées peuvent permettre au salarié de prétendre à une évolution de son poste.
Pour les salariés ayant suivi une ou plusieurs formations dans l'année, l'employeur étudiera la possibilité de réviser la pesée de l'emploi.
Tous les employeurs de la branche professionnelle, quel que soit le nombre de salariés équivalents temps plein, doivent consacrer à la formation professionnelle continue 2,1 % de la masse salariale brute annuelle.
Cette contribution générale de la formation professionnelle de 2,1 % se compose :
– de la contribution légale unique à la formation professionnelle et à l'alternance :
–– soit 0,55 % pour les structures de moins de 11 salariés équivalents temps plein ;
–– soit 1 % pour les structures d'au moins 11 salariés équivalents temps plein ;
– d'une contribution conventionnelle visant notamment à concrétiser et accompagner la politique de formation promue par la branche :
–– soit 1,10 % de la masse salariale brute annuelle pour les structures d'au moins 11 salariés équivalents temps plein ;
–– soit 1,55 % de la masse salariale brute annuelle pour les structures de moins de 11 salariés équivalents temps plein.
L'utilisation et la répartition annuelle de la part conventionnelle seront déterminées par la CPNEF de la branche professionnelle.
En outre, et conformément aux dispositions légales, une contribution de 1 % de la masse salariale brute annuelle des contrats à durée déterminée devra être versée pour le financement du CPF CDD, dans les conditions prévues par la loi.
L'opérateur de compétences désigné par la branche professionnelle est l'OPCO “ Cohésion sociale ” dénommé Uniformation.
La branche professionnelle des acteurs du lien social et familial (ALISFA) regroupe l'ensemble des associations et organismes de droit privé sans but lucratif ainsi que les entreprises de l'économie sociale et solidaire visées aux articles 1er et 2 de la loi du 31 juillet 2014 n° 2014-856 et relevant du champ d'application de la convention collective nationale du 4 juin 1983 (IDCC 1261). Il s'agit des organismes qui ont pour activités principales :
– l'accueil et l'animation de la vie sociale et familiale ;
– l'intervention sociale et/ ou culturelle ;
– l'accueil de jeunes enfants.
Positionnées à l'échelle d'un quartier ou d'une commune, ces structures placent l'habitant au cœur de leur projet, mettent en œuvre une démarche participative et sont ainsi porteuses de développement territorial. Les activités réalisées par les salariés de la branche ont une vocation éducative, familiale et plurigénérationnelle : la volonté est de renforcer les dynamiques sur un territoire par le maintien et la structuration des liens entre les habitants.
L'observatoire de la branche recense 3 690 structures :
– 1 835 structures gestionnaires d'un ou plusieurs établissements d'accueil de jeunes enfants (EAJE), 967 structures gestionnaires d'un ou plusieurs centres sociaux ;
– 817 structures gérant une ou des associations de développement social local (ADSL) ;
– 71 fédérations de centres sociaux ou petite enfance.
La majorité de ces structures sont de petites tailles : 74 % comptent moins de 10 salariés en ETP. La branche compte 36 400 salariés en équivalent temps plein (ETP). 52 % des salariés sont embauchés en CDI, contre 44 % en CDD et 4 % en contrat à durée indéterminée intermittente (CDII). Selon le panorama de la branche de 2018, une des caractéristiques de notre branche est sa forte féminisation : 84 % des salariés sont des femmes.
Depuis quelques années, les entreprises de la branche doivent faire face à de nombreux changements :
– la baisse des financements publics (baisse des subventions de fonctionnement des centres sociaux, baisse des dotations des collectivités territoriales …) ;
– l'émergence de nouveaux modèles économiques (nouvelles stratégies financières, diversification des financements : appels d'offres, tarification à l'activité, mise en concurrence, financement partenarial …) ;
– la baisse des contrats aidés depuis fin 2017 ;
– l'évolution du cadre légal et réglementaire (agrément de la CAF pour les centres sociaux, règles strictes pour les lieux d'accueil du jeune enfant en matière de santé, d'hygiène, d'alimentation, accueil des enfants en situation de handicap …) ;
– l'évolution des besoins des personnes accueillies (besoins spécifiques des familles et des enfants [horaires atypiques, accueil d'urgence, accueil d'enfants porteurs de handicap], évolutions sociologiques des familles, paupérisation et isolement de certains publics, montée du chômage …) ;
– les mutations technologiques et numériques.
Les salariés de la branche sont, par ailleurs, exposés à des risques professionnels pouvant être liés à la nature des activités développées par les structures parmi lesquels :
– des risques physiques (postures de travail contraignantes notamment dans les EAJE pouvant entraîner des troubles musculo-squelettiques [TMS] …) ;
– des risques psychosociaux pouvant être engendrés par plusieurs facteurs (charge émotionnelle liée au contact avec les personnes accueillies, relations de proximité, niveau d'exigence de plus en plus élevé, imprévus et urgences, contraintes économiques …).
Les employeurs sont, quant à eux, confrontés à des difficultés de recrutement sur certains postes (ex : directeurs (rices), éducateurs (rices), auxiliaires de puériculture …). À ces difficultés s'ajoute un manque d'attractivité des métiers de la branche (ex : déficit d'image de certains métiers, idées reçues sur l'emploi associatif [faible reconnaissance sociale, emplois aidés, temps partiel subi, mauvaises conditions de travail, rares perspectives d'évolution …]).
Le contexte et les nombreux changements vécus dans la branche engendrent des conséquences sur les emplois, les formations mais aussi sur l'organisation du travail, et interrogent à la fois les besoins en compétences et la place des diplômes, et plus généralement des certifications professionnelles.
Compte tenu de ces constats, il est essentiel de renforcer l'effort de prospective de la branche afin de disposer d'une lecture plus fine des évolutions des métiers et des compétences de nos structures.
Au regard des nombreux constats réalisés par les partenaires sociaux, la mise en place d'une démarche de GPEC apparaît donc comme une nécessité pour la branche professionnelle, les employeurs et les salariés.
Pour les structures, il s'agit d'un outil d'anticipation de leurs besoins en compétences et de développement.
Pour les salariés, il s'agit d'un outil permettant de mieux appréhender l'évolution ou la transformation de leurs métiers et les compétences à mettre en œuvre, et contribuant à la sécurisation des parcours professionnels et concourant à l'employabilité.
À travers la mise en place de démarche de GPEC, il s'agira également de promouvoir la santé au travail et de prévenir les risques professionnels.
La branche doit donc créer les conditions pour mettre en œuvre une GPEC de branche, et ainsi ancrer les politiques d'emploi et de formation arbitrées par les partenaires sociaux dans une réalité actuelle et à venir. Enfin, la branche doit impulser et favoriser la mise en œuvre de démarches GPEC dans les structures en mettant à disposition l'information et les outils propres à analyser les besoins en compétences, en mettant en œuvre les actions nécessaires.
La branche a donc un rôle de levier et d'accompagnement des structures dans la mise en œuvre des politiques de GPEC.
Les partenaires sociaux ont décidé d'agir et d'initier une démarche de GPEC au niveau de la branche professionnelle. Cette démarche permettra notamment :
– d'analyser de façon prospective les évolutions qui impactent la branche, les activités et/ ou emplois émergents ou à développer, les besoins en compétences des structures ;
– de définir les axes prioritaires en matière d'alternance, de formation et certification professionnelle ;
– d'aider les structures à mettre en place des démarches de développement des compétences.
À travers la mise en place de cette démarche de GPEC, il s'agira notamment de :
– placer les travaux de la branche dans une démarche prospective et de soutenir la négociation ;
– professionnaliser les partenaires sociaux de la branche (compréhension partagée, appropriation des concepts et des outils …) ;
– outiller les structures de la branche afin qu'elles puissent disposer de moyens dimensionnés pour les aider à anticiper et organiser leurs besoins en compétences au regard de l'évolution et des mutations de leurs activités.
Les partenaires sociaux ont décidé de confier une mission à un cabinet d'expert afin d'effectuer :
– un état des lieux de la structuration actuelle de l'emploi dans la branche précisant les indicateurs à suivre à moyen et long terme ;
– une analyse prospective, permettant d'identifier les métiers et les compétences sensibles/ menacés, en mutation, en tension, ou en développement/ émergence ;
– un examen de l'écosystème de la branche professionnelle ;
– une analyse des dispositifs de formation ;
– un examen de l'appareil de formation initiale et continue afin, notamment, de savoir s'il répond aux évolutions des métiers de la branche ;
– une analyse des passerelles possibles entre les différents métiers de la branche.
À l'issue de la mission du cabinet d'expert, la branche devra avoir produit :
– les référentiels emplois/ compétences des métiers de la branche ;
– une cartographie qualitative et quantitative des emplois, métiers, compétences de la branche à 5 ans ;
– les aires de mobilité professionnelle et les passerelles envisageables entre les différents métiers de la branche ;
– une cartographie de l'offre de formation initiale et continue ;
– des outils d'aide à la mise en place de démarche de GPEC adaptés à toutes les structures de la branche.
À partir de cette mission, la branche devra déterminer ses priorités en matière de formation, d'alternance et de certification qui feront l'objet d'un avenant au présent accord.
A l'issue du premier mois, en cas d'absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté par un certificat médical, les personnels des établissements bénéficient des dispositions suivantes sous réserve :
- d'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité ;
- d'être pris en charge par la sécurité sociale,
pendant trois mois, ils perçoivent la totalité de la rémunération qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler. Pendant les trois mois suivants, ils perçoivent 75 p. 100 de cette rémunération.
En cas d'absence au travail résultant de maladie ou d'accident, les personnels des établissements bénéficient des dispositions suivantes, relatives au maintien de salaire, sous réserve de remplir cumulativement les 3 conditions suivantes :
- justifier d'une ancienneté dans l'entreprise d'au minimum 1 mois de travail effectif (à l'exception des salariés du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle) ;
- justifier dans les 48 heures de cet arrêt de travail pour maladie, par l'envoi d'un certificat médical l'attestant ;
- pouvoir bénéficier des prestations en espèces de la sécurité sociale.
A compter du premier jour d'arrêt de travail pour maladie et pendant 3 mois, ils reçoivent la totalité de la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler. Pendant les 3 mois suivants, ils perçoivent 75 % de cette rémunération.
En cas d'absence au travail résultant de maladie ou d'accident, les personnels des établissements bénéficient des dispositions suivantes, relatives au maintien de salaire, sous réserve de remplir cumulativement les 3 conditions suivantes :
- justifier d'une ancienneté dans l'entreprise d'au minimum 1 mois de travail effectif (à l'exception des salariés du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle) ;
- justifier dans les 48 heures de cet arrêt de travail pour maladie, par l'envoi d'un certificat médical l'attestant ;
- pouvoir bénéficier des prestations en espèces de la sécurité sociale.
A compter du 1er jour d'arrêt de travail pour maladie et pen dant 90 jours, ils reçoivent la totalité de la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler. Pendant les 90 jours suivants, ils perçoivent 75 % de cette rémunération.
En cas d'absence au travail résultant de maladie ou d'accident, les personnels des entreprises bénéficient des dispositions suivantes, relatives au maintien de salaire, sous réserve de remplir cumulativement les trois conditions suivantes :
- justifier d'une ancienneté dans l'entreprise d'au minimum 4 mois consécutifs (à l'exception des salariés du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle) ;
- justifier dans les 48 heures de cet arrêt de travail pour maladie, par l'envoi d'un arrêt de travail l'attestant ;
- pouvoir bénéficier des prestations en espèces de la sécurité sociale.
Le bénéfice du maintien du salaire dès le premier jour d'absence pour maladie est limité à deux arrêts de travail sur les 12 mois précédant tout nouvel arrêt. Au-delà, et sous réserve des dispositions spécifiques au droit local d'Alsace et de la Moselle, le maintien du salaire pour maladie ne joue qu'à compter du 4e jour d'absence, sauf accident du travail, maladie professionnelle, affection de longue durée telle que définie par l'article D. 322-1 du code de la sécurité sociale, ou en cas d'absences liées à la maladie d'une salariée dont la grossesse est médicalement constatée.
A compter du premier jour de prise en charge par l'employeur du maintien de salaire et pendant 90 jours, ils reçoivent la totalité de la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler. Pendant les 90 jours suivants, ils perçoivent 75 % de cette rémunération.
Pour le calcul et le versement des indemnités, il est tenu compte des périodes déjà indemnisées durant les douze mois antérieurs de telle sorte que l'indemnisation des périodes de maladie ou d'accident ne dépasse pas, pour une année, la durée totale d'indemnisation prévue (trois mois à 100 p. 100 et trois mois à 75 p. 100).
Pour le calcul et le versement des indemnités, il est tenu compte des périodes déjà indemnisées durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que l'indemnisation des périodes de maladie ou d'accident ne dépasse pas, pour ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation prévue (3 mois à 100 % et 3 mois à 75 %).
Pour le calcul et le versement des indemnités, il est tenu compte des périodes déjà indemnisées durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que l'indemnisation des périodes de maladie ou d'accident ne dépasse pas, pour ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation prévue (90 jours à 100 % et 90 jours à 75 %).
En cas de maladie, le contrat de travail est suspendu pendant un an. Passé ce délai, s'il y a eu rupture de contrat de travail du fait de l'employeur, le salarié est prioritaire à l'embauche pendant deux ans. Sur ce point, pour les accidents du travail, la législation sociale s'applique.
NOTA : (Procès-verbal de la commission nationale de conciliation du 4 novembre 1983.) La maladie suspend automatiquement le contrat de travail. La période de suspension est égale à la durée de l'arrêt maladie dans la limite de un an.
Les maladies professionnelles sont assimilées aux accidents de travail.
Après un an de maladie, s'il y a eu rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, le salarié est prioritaire à l'embauche pendant deux ans.
NOTA : (Procès-verbal de la commission nationale de conciliation du 4 novembre 1983.) La maladie suspend automatiquement le contrat de travail. La période de suspension est égale à la durée de l'arrêt maladie dans la limite de un an.
Les maladies professionnelles sont assimilées aux accidents de travail.
Après un an de maladie, s'il y a eu rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, le salarié est prioritaire à l'embauche pendant 2 ans.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale ou du régime de prévoyance.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations (indemnités journalières, rentes ou pensions) que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale ou du régime de prévoyance.
Les dispositions de ce chapitre ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.9 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.
La maladie suspend automatiquement le contrat de travail. La période de suspension est égale à la durée de l'arrêt maladie dans la limite d'un an.
Les maladies professionnelles sont assimilées aux accidents du travail.
La maladie suspend automatiquement le contrat de travail. La période de suspension est égale à la durée de l'arrêt maladie dans la limite d'un an.
Tout salarié permanent cessant ses fonctions pour départ à la retraite bénéficie d'une indemnité de départ dont le montant est de :
- 1/60 de la rémunération annuelle (treize mois) par année d'ancienneté avec un maximum de quinze ans. Celle-ci est calculée sur la valeur du point au moment du départ du salarié.
L'ancienneté inclut les reprises telles que définies au chapitre V. (1)
NB : (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 et 6 de l'accord annexé), modifiée par la loi n° 84-575 du 9 juillet 1984.
L'ouverture des droits à la retraite est fixée par les dispositions légales (1) et conventionnelles.
Tout salarié cessant ses fonctions pour départ à la retraite bénéficie d'une indemnité de départ dont le montant est de :
- 1/60 de la rémunération annuelle (treizième mois compris) par année d'ancienneté avec un maximum de 15 ans.
L'ancienneté inclut les reprises telles que définies au chapitre V.
Cette indemnité est calculée sur la valeur du point au moment du départ du salarié.
Le montant de cette indemnité ne peut être inférieure aux indemnités légales.
(1) L. 122-14-13 et L. 212-4-2.
L'ouverture des droits à la retraite est fixée par les dispositions légales et conventionnelles.
Tout salarié permanent cessant ses fonctions pour départ à la retraite bénéficie d'une indemnité de départ dont le montant est de : (1)
- 1/60 de la rémunération annuelle (treize mois) par année d'ancienneté avec un maximum de quinze ans. Celle-ci est calculée sur la valeur du point au moment du départ du salarié.
Au cas où ces dispositions seraient inférieures aux indemnités légales devant être versées, soit lorsque l'initiative de la rupture provient de l'employeur, soit lorsqu'elle provient du salarié, celles-ci doivent être versées. L'ancienneté inclut les reprises telles que définies au chapitre V.
(1) : Alinéa étendu, sous réserve de l'application des articles L.122-9 et R.122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 et 6 de l'accord annexé) modifiée par la loi n° 84-575 du 9 juillet 1984.
L'ouverture des droits à la retraite est fixée par les dispositions légales et conventionnelles.
Tout salarié cessant ses fonctions pour départ à la retraite bénéficie d'une indemnité de départ dont le montant est de :
1/60 de la rémunération annuelle par année de présence dans l'entreprise avec un maximum de 15 ans.
Cette indemnité est calculée sur la valeur du point au moment du départ du salarié.
Le montant de cette indemnité ne peut être inférieure aux indemnités légales.
Les dispositions du chapitre visent les cadres tels qu'ils sont définis ci-après dans l'esprit de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 :
- salariés qui répondent à l'exclusion de toute considération basée sur les émoluments à l'un au moins des trois critères suivants :
- avoir une formation technique équivalente à celle des cadres des professions nationales similaires et exercer des fonctions requérant la mise en oeuvre des connaissances acquises ;
- exercer par délégation de l'employeur l'autorité sur plusieurs salariés ou catégories de salariés ;
- exercer des fonctions impliquant initiatives et responsabilités et pouvant être considérées comme ayant délégation de l'autorité de l'employeur.
Les dispositions du chapitre visent les cadres tels qu'ils sont définis ci-après dans l'esprit de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 :
- salariés qui répondent à l'exclusion de toute considération basée sur les émoluments à l'un au moins des trois critères suivants :
- avoir une formation technique équivalente à celle des cadres des professions nationales similaires et exercer des fonctions requérant la mise en oeuvre des connaissances acquises ;
- exercer par délégation de l'employeur l'autorité sur plusieurs salariés ou catégories de salariés ;
- exercer des fonctions impliquant initiatives et responsabilités et pouvant être considérées comme ayant délégation de l'autorité de l'employeur.
Article 1.1
Les emplois rattachés aux emplois repères de " directeur " et de " cadre fédéral " ont un statut cadre.
Article 1.2
Les emplois rattachés aux emplois repères d'" assistant(e) de direction ", de " comptable " ou de " coordinateur " ont un statut cadre en fonction de niveaux minima requis dans les critères de formation, complexité et autonomie, selon le tableau ci-dessous.
| EMPLOI REPERE | NIVEAU MINIMAL REQUIS NECESSAIRE | ||
| DANS LES CRITERES | |||
| C1 - Formation | C2 - Complexité | C3 - Autonomie | |
| Assistant(e) | |||
| de direction | 4 | 5 | 4 |
| Comptable | 5 | 5 | 4 |
| Coordinateur | 4 | 5 | 4 |
| Coordinatrice |
Ces 3 conditions de niveaux sont cumulatives. Article 1.3
A défaut, en l'absence de rattachement exprès de l'emploi au statut cadre, les dispositions du présent chapitre sont applicables dès lors que l'emploi considéré entre dans la définition posée ci-après, dans l'esprit de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 :
Salariés qui répondent à l'exclusion de toute considération basée sur les émoluments à l'un au moins des trois critères suivants :
- avoir une formation technique équivalente à celle des cadres des professions nationales similaires et exercer des fonctions requérant la mise en oeuvre des connaissances acquises ;
- exercer par délégation de l'employeur l'autorité sur plusieurs salariés ou catégories de salariés ;
- exercer des fonctions impliquant initiatives et responsabilités et pouvant être considérées comme ayant délégation de l'autorité de l'employeur.
La lettre d'embauche ou avenant à cette lettre doit obligatoirement mentionner la qualité de cadre.
La lettre d'embauche ou avenant à cette lettre doit obligatoirement mentionner la qualité de cadre.
La période d'essai est fixée pour les cadres à trois mois. Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis. A la fin de la période d'essai, s'il n'y a pas de dénonciation, le contrat d'embauche a son plein effet. En cas de séparation à l'issue du deuxième mois, du fait de l'employeur, une indemnité correspondant à un demi-mois de salaire est versée au cadre.
La période d'essai est fixée pour les cadres à 3 mois. Pendant la période d'essai, les 2 parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis.
A la fin de la période d'essai, s'il n'y a pas de dénonciation, le contrat d'embauche prend son plein effet. En cas de séparation à l'issue du deuxième mois, du fait de l'employeur, une indemnité correspondant à un demi-mois de salaire est versée au cadre.
La période d'essai est fixée pour les cadres à 3 mois. Pendant la période d'essai, les 2 parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis.
A la fin de la période d'essai, s'il n'y a pas de dénonciation, le contrat d'embauche prend son plein effet. En cas de séparation à l'issue du deuxième mois, du fait de l'employeur, une indemnité correspondant à un demi-mois de salaire est versée au cadre.
La période d'essai est définie à l'article 4 du chapitre III de la présente convention collective. Pendant la période d'essai, les 2 parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis.
A la fin de la période d'essai, s'il n'y a pas de dénonciation, le contrat d'embauche prend son plein effet. En cas de séparation à l'issue du deuxième mois, du fait de l'employeur, une indemnité correspondant à un demi-mois de salaire est versée au cadre.
La période d'essai est définie à l'article 4 du chapitre III de la présente convention collective. Pendant la période d'essai, les 2 parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis.
A la fin de la période d'essai, s'il n'y a pas de dénonciation, le contrat d'embauche prend son plein effet. En cas de séparation à l'issue du deuxième mois, du fait de l'employeur, une indemnité correspondant à un demi-mois de salaire est versée au cadre.
Les dispositions de cet article ne sont pas applicables aux coordinateurs en position de responsables de crèches (directeur ou responsable technique au sens de l'article R. 2324-30 du code de la santé publique) des structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.1 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.
La période d'essai est définie à l'article 4 du chapitre III de la présente convention collective. Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment à condition de respecter le délai de prévenance tel que fixé par la loi.
A la fin de la période d'essai, s'il n'y a pas de dénonciation, le contrat d'embauche prend son plein effet. En cas de séparation à l'issue du deuxième mois, du fait de l'employeur, une indemnité correspondant à un demi-mois de salaire est versée au cadre.
Les dispositions de cet article ne sont pas applicables aux coordinateurs en position de responsables de crèches (directeur ou responsable technique au sens de l'article R. 2324-30 du code de la santé publique) des structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.1 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.
Que la résiliation du contrat de travail soit le fait de l'une ou de l'autre des parties, la durée du délai-congé est fixée, après la période d'essai, à trois mois.
Ces dispositions ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave.
Dans le cas d'inobservation du préavis, par l'une ou l'autre des parties, sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements dont le cadre aurait bénéficié s'il avait travaillé jusqu'à expiration du délai-congé.
Quand le préavis est observé, qu'il soit consécutif à un licenciement ou à une démission, le cadre est autorisé à s'absenter cinquante heures par mois à prendre en accord avec l'employeur.
Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées.
Que la résiliation du contrat de travail soit le fait de l'une ou de l'autre des parties, la durée du délai-congé est fixée, après la période d'essai, à trois mois.
Ces dispositions ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave.
Dans le cas d'inobservation du préavis, par l'une ou l'autre des parties, sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements dont le cadre aurait bénéficié s'il avait travaillé jusqu'à expiration du délai-congé.
Quand le préavis est observé, qu'il soit consécutif à un licenciement ou à une démission, le cadre est autorisé à s'absenter cinquante heures par mois à prendre en accord avec l'employeur.
Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées.
Que la résiliation du contrat de travail soit le fait de l'une ou de l'autre des parties, la durée du délai-congé est fixée, après la période d'essai, à trois mois.
Les dispositions de cet alinéa ne sont pas applicables aux coordinateurs en position de responsables de crèches (directeur ou responsable technique au sens de l'article R. 2324-30 du code de la santé publique) des structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.2.1 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.
Ces dispositions ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave.
Dans le cas d'inobservation du préavis, par l'une ou l'autre des parties, sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements dont le cadre aurait bénéficié s'il avait travaillé jusqu'à expiration du délai-congé.
Quand le préavis est observé, qu'il soit consécutif à un licenciement ou à une démission, le cadre est autorisé à s'absenter cinquante heures par mois à prendre en accord avec l'employeur.
Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées.
Les dispositions de ces deux derniers alinéas ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.2.2 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.
Le cadre licencié, alors qu'il compte plus d'un an de présence au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Cette indemnité de licenciement est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté (et au prorata pour l'année commencée) depuis l'entrée dans l'établissement, étant précisé que ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à neuf mois de salaire.
Le salaire de base servant au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des six derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui a été versé pendant cette période ne peut être prise en compte que pro rata temporis.
Toutefois, l'application des dispositions du présent article ne peut avoir pour effet de verser, du fait du licenciement, des indemnités dont le montant soit supérieur au total des rémunérations y compris le montant des indemnités de départ en retraite que percevait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge de la retraite.
Le cadre licencié, alors qu'il compte plus d'un an de présence au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Cette indemnité de licenciement est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté (et au prorata pour l'année commencée) depuis l'entrée dans l'établissement, étant précisé que ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à neuf mois de salaire.
Le salaire de base servant au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des six derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui a été versé pendant cette période ne peut être prise en compte que pro rata temporis.
(1) : Article étendu, sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
Le cadre licencié, alors qu'il compte plus d'un an de présence au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Cette indemnité de licenciement est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté (et au prorata pour l'année commencée) depuis l'entrée dans l'entreprise.
Le salaire de base servant au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des 12 derniers mois. Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui a été versée pendant cette période est prise en compte pro rata temporis.
Ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à 9 mois de salaire.
Toutefois, l'application des dispositions du présent article ne peut avoir pour effet de verser, du fait du licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations, y compris le montant des indemnités de départ en retraite, que percevrait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge de la retraite.
Le cadre licencié, alors qu'il compte plus d'un an de présence au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Cette indemnité de licenciement est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté (et au prorata pour l'année commencée) depuis l'entrée dans l'entreprise.
Le salaire de base servant au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des 6 derniers mois, y compris le prorata du treizième. Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui a été versée pendant cette période est prise en compte au pro rata temporis.
Ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à 9 mois de salaire.
Toutefois, l'application des dispositions du présent article ne peut avoir pour effet de verser, du fait du licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations, y compris le montant des indemnités de départ en retraite, que percevrait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge de la retraite.
Le cadre licencié, alors qu'il compte plus d'un an de présence au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Cette indemnité de licenciement est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté (et au prorata pour l'année commencée) depuis l'entrée dans l'entreprise.
Le salaire de base servant au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des 12 derniers mois. Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui a été versée pendant cette période est prise en compte pro rata temporis.
Ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à 9 mois de salaire.
Les dispositions de ces trois alinéas ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.3 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.
Toutefois, l'application des dispositions du présent article ne peut avoir pour effet de verser, du fait du licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations, y compris le montant des indemnités de départ en retraite, que percevrait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge de la retraite.
Le cadre licencié, alors qu'il compte plus d'un an de présence au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Cette indemnité de licenciement est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté (et au prorata pour l'année commencée) depuis l'entrée dans l'entreprise.
Le salaire de base servant au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des 12 derniers mois ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le salaire moyen des 3 derniers mois, Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui a été versée pendant cette période est prise en compte pro rata temporis.
Ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à 9 mois de salaire et ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Les dispositions de ces trois alinéas ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.3 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.
Toutefois, l'application des dispositions du présent article ne peut avoir pour effet de verser, du fait du licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations, y compris le montant des indemnités de départ en retraite, que percevrait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge de la retraite.
A compter du premier jour dans la fonction de cadre, les cadres et assimilé sont obligatoirement inscrits :
A un régime de retraite, dépendant de l'A.G.I.R.C., pour la partie de salaire dépassant le plafond de la sécurité sociale, le taux de cotisation est de 8 p. 100.
A un régime de prévoyance, dont le taux de cotisation est au minimum de 1,5 p. 100 sur le salaire limité au plafond de la sécurité sociale à la charge exclusive de l'employeur.
A compter du premier jour dans la fonction de cadre, les cadres et assimilés sont obligatoirement inscrits :
- à un régime de retraite complémentaire, dépendant de l'ARCO dans la limite du plafond de sécurité sociale ;
- à un régime de retraite complémentaire, dépendant de l'AGIRC, pour la partie de salaire dépassant le plafond de la sécurité sociale ;
- à un régime de prévoyance, dont le taux de cotisation est au minimum de 1,5 % sur le salaire limité au plafond de la sécurité sociale à la charge exclusive de l'employeur.
A compter du premier jour dans la fonction de cadre, les cadres et assimilés sont obligatoirement inscrits :
- à un régime de retraite complémentaire, dépendant de l'ARCO dans la limite du plafond de sécurité sociale ;
- à un régime de retraite complémentaire, dépendant de l'AGIRC, pour la partie de salaire dépassant le plafond de la sécurité sociale ;
- à un régime de prévoyance, dont le taux de cotisation est au minimum de 1,5 % sur le salaire limité au plafond de la sécurité sociale à la charge exclusive de l'employeur.
A compter du premier jour dans la fonction de cadre, les cadres et assimilés sont obligatoirement inscrits :
- à un régime de retraite complémentaire, dépendant de l'ARCO dans la limite du plafond de sécurité sociale ;
- à un régime de retraite complémentaire, dépendant de l'AGIRC, pour la partie de salaire dépassant le plafond de la sécurité sociale ;
- à un régime de prévoyance, dont le taux de cotisation est au minimum de 1,5 % sur le salaire limité au plafond de la sécurité sociale à la charge exclusive de l'employeur.
Un accord de prévoyance figure à l'annexe V de la présente convention collective.
Le personnel d'encadrement tel que défini à l'article 1er du chapitre XI de la convention collective est normalement assujetti aux règles relatives à la durée du travail définies par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Néanmoins, un forfait annuel en jours pourra être proposé par l'employeur selon les dispositions spécifiques énumérées ci-dessous aux cadres expressément définis ci-après.
Article 7.1
Mise en œuvre
La mise en œuvre à l'initiative de l'employeur d'un forfait annuel en jours, pour les salariés expressément définis ci-après à l'article 7.2 qui l'acceptent, doit faire l'objet d'une négociation dans les entreprises ou établissements où existent des représentants du personnel en capacité de conclure des accords collectifs. Lorsque, dans ces entreprises ou établissements, la négociation engagée en application de l'alinéa ci-dessus n'a pas abouti à la conclusion d'un accord, l'employeur peut proposer aux salariés définis ci-après la mise en œuvre d'un forfait annuel en jours selon les dispositions ci-dessous énoncées.
Dans les entreprises non dotées de représentants du personnel en capacité de conclure des accords collectifs, l'employeur pourra proposer aux salariés définis ci-après à l'article 7.2 l'application d'un forfait annuel en jours selon les modalités et conditions suivantes énoncées ci-après.
L'application du forfait annuel en jours devra faire l'objet d'une mention au contrat de travail.
Article 7.2
Bénéficiaires
Les cadres tels que définis à l'article 1er du chapitre XI de la convention collective dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent, du degré d'autonomie important dont ils disposent dans leur emploi du temps et de délégations qui leur sont attribuées, peuvent se voir proposer une convention de forfait en jours sur l'année par l'employeur.
Article 7.3
Nombre de jours travaillés
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait annuel en jours est défini. Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 218 jours ouvrés par année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs définie au contrat de travail.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'association.
Article 7.4 (1)
Dépassement du plafond
Le plafond tel que fixé dans le contrat de travail pourra, de manière exceptionnelle, à la demande expresse de l'employeur être dépassé.
Cette possibilité doit être établie par écrit dans le contrat de travail qui précise, dans tel cas, le nombre de jours travaillés dans l'année, qui ne peut excéder un nombre maximal de 225 jours. Le contrat de travail doit mentionner le taux de la majoration de 10 % applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires entre 218 et 225.
Article 7.5
Durée maximale des cadres visés
Les salariés concernés par une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
-aux durées légales et conventionnelles hebdomadaires de travail ;
-aux durées légales et conventionnelles quotidienne maximale du travail ;
-aux durées légales et conventionnelles hebdomadaires maximales de travail.
Les dispositions conventionnelles relatives au repos quotidien (art. 1.3.1 du chapitre IV) et au repos hebdomadaire (art. 1.3.2 du chapitre IV) ne sont pas applicables à ces salariés cadres.
En revanche, les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (6 jours de travail maximum par semaine et repos hebdomadaire de 24 heures consécutives en principe le dimanche) leur sont applicables.
Article 7.6
Repos
Les jours de repos liés à cet aménagement du temps de travail des cadres autonomes doivent être pris par journée, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à l'entreprise.
Article 7.7
Rémunération
La rémunération forfaitaire, versée mensuellement au salarié au regard de la grille conventionnelle de classification, est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie et du nombre d'heures de travail effectif accompli au cours d'une journée.
Article 7.8
Document de suivi
Un planning mensuel prévisionnel et un bilan annuel de contrôle des journées travaillées, des jours de repos et jours de congés sera tenu par l'employeur.
A cet effet, les cadres concernés doivent remettre,1 fois par mois à l'employeur qui le valide un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.
En outre, le comité d'entreprise ou, le cas échéant, le conseil d'établissement devra être consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Article 7.9
Entretien annuel
Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
(1) L'article 7.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-45, premier alinéa, du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)
Le personnel d'encadrement tel que défini à l'article 1er du chapitre XI de la convention collective est normalement assujetti aux règles relatives à la durée du travail définies par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Néanmoins, un forfait annuel en jours pourra être proposé par l'employeur selon les dispositions spécifiques énumérées ci-dessous aux cadres expressément définis ci-après.
Article 7.1
Mise en œuvre
La mise en œuvre à l'initiative de l'employeur d'un forfait annuel en jours, pour les salariés expressément définis ci-après à l'article 7.2 qui l'acceptent, doit faire l'objet d'une négociation dans les entreprises ou établissements où existent des représentants du personnel en capacité de conclure des accords collectifs. Lorsque, dans ces entreprises ou établissements, la négociation engagée en application de l'alinéa ci-dessus n'a pas abouti à la conclusion d'un accord, l'employeur peut proposer aux salariés définis ci-après la mise en œuvre d'un forfait annuel en jours selon les dispositions ci-dessous énoncées.
Dans les entreprises non dotées de représentants du personnel en capacité de conclure des accords collectifs, l'employeur pourra proposer aux salariés définis ci-après à l'article 7.2 l'application d'un forfait annuel en jours selon les modalités et conditions suivantes énoncées ci-après.
L'application du forfait annuel en jours devra faire l'objet d'une mention au contrat de travail.
Article 7.2
Bénéficiaires
Les cadres tels que définis à l'article 1er du chapitre XI de la convention collective dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent, du degré d'autonomie important dont ils disposent dans leur emploi du temps et de délégations qui leur sont attribuées, peuvent se voir proposer une convention de forfait en jours sur l'année par l'employeur.
Article 7.3
Nombre de jours travaillés
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait annuel en jours est défini. Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 210 jours ouvrés par année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs définie au contrat de travail.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'association.
Article 7.4
Dépassement du plafond
Le plafond tel que fixé dans le contrat de travail pourra de manière exceptionnelle à la demande expresse de l'employeur être dépassé.
Cette possibilité doit être établie par écrit dans le contrat de travail qui précise dans tel cas le nombre de jours travaillés dans l'année, qui ne peut excéder un nombre maximal de 225 jours. Le contrat de travail doit mentionner le taux de la majoration de 10 % applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires au-delà de 210 jours.
Article 7.5
Durée maximale des cadres visés
Les salariés concernés par une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
-aux durées légales et conventionnelles hebdomadaires de travail ;
-aux durées légales et conventionnelles quotidienne maximale du travail ;
-aux durées légales et conventionnelles hebdomadaires maximales de travail.
Les dispositions conventionnelles relatives au repos quotidien (art. 1.3.1 du chapitre IV) et au repos hebdomadaire (art. 1.3.2 du chapitre IV) ne sont pas applicables à ces salariés cadres.
En revanche, les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (6 jours de travail maximum par semaine et repos hebdomadaire de 24 heures consécutives en principe le dimanche) leur sont applicables.
Article 7.6
Repos
Les jours de repos liés à cet aménagement du temps de travail des cadres autonomes doivent être pris par journée, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à l'entreprise.
Rémunération
Article 7.7
La rémunération forfaitaire, versée mensuellement au salarié au regard de la grille conventionnelle de classification, est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie et du nombre d'heures de travail effectif accompli au cours d'une journée.
Article 7.8
Document de suivi
Un planning mensuel prévisionnel et un bilan annuel de contrôle des journées travaillées, des jours de repos et jours de congés sera tenu par l'employeur.
A cet effet, les cadres concernés doivent remettre,1 fois par mois à l'employeur qui le valide un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.
En outre, le comité d'entreprise ou, le cas échéant, le conseil d'établissement devra être consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Article 7.9
Entretien annuel
Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Article 7.10
Amplitude journalière
Les salariés en forfait jours devront informer chaque semaine leur supérieur hiérarchique de l'horaire de début et de fin de leur journée et/ ou demi-journée de travail.
L'amplitude journalière des salariés en convention de forfait devra rester raisonnable. Elle ne pourra pas, en toutes hypothèses, dépasser 13 heures consécutives.
Le système de classification est le moyen de positionner les emplois de la branche. Il se fonde sur les caractéristiques et les exigences de l'emploi occupé.
Les dispositions de ce chapitre ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.5 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.
Le système repose sur 8 critères permettant de définir et d'évaluer les différentes compétences requises pour l'exercice des emplois. Chaque critère comporte plusieurs niveaux. Chaque niveau a une valeur exprimée en points.
Les critères sont : formation requise, complexité de l'emploi, autonomie, responsabilités financières, responsabilités humaines, responsabilités de la sécurité et des moyens, incidence sur le projet de l'association, dimension relationnelle (nature et difficulté des échanges).
1.2. La grille de cotation
La grille de cotation (présentée à l'article 3) est l'outil de pesée des emplois. Elle regroupe les 8 critères, chacun comportant plusieurs niveaux. Chaque niveau est affecté d'un nombre de points.
1.3. Les emplois repères
15 emplois repères (présentés à l'article 5) constituent les emplois de référence pour la classification. Ils représentent la majorité des emplois existant dans la branche et en assurent la cohérence.
Les emplois repères regroupent sous un seul vocable les emplois de même nature d'activité.
La description des activités de chaque emploi repère est complétée d'une rubrique " Emplois rattachés " regroupant des emplois différents par leur contenu mais proches par leur mission ou leur niveau de responsabilité et de compétences.
D'autres appellations sont utilisées dans la branche et figurent sous l'intitulé de chaque emploi repère.
Les emplois repères sont : agent de maintenance, animateur, assistant d'animation, assistant de direction, auxiliaire petite enfance, cadre fédéral, chargé d'accueil, comptable, coordinateur, directeur, éducateur petite enfance, intervenant technique, personnel administratif, personnel de service, secrétaire.
Le système repose sur 8 critères permettant de définir et d'évaluer les différentes compétences requises pour l'exercice des emplois. Chaque critère comporte plusieurs niveaux. Chaque niveau a une valeur exprimée en points.
Les critères sont : formation requise, complexité de l'emploi, autonomie, responsabilités financières, responsabilités humaines, responsabilités de la sécurité et des moyens, incidence sur le projet de l'association, dimension relationnelle (nature et difficulté des échanges).
1.2. La grille de cotation
La grille de cotation (présentée à l'article 3) est l'outil de pesée des emplois. Elle regroupe les 8 critères, chacun comportant plusieurs niveaux. Chaque niveau est affecté d'un nombre de points.
1.3. Les emplois repères
15 emplois repères (présentés à l'article 5) constituent les emplois de référence pour la classification. Ils représentent la majorité des emplois existant dans la branche et en assurent la cohérence.
Les emplois repères regroupent sous un seul vocable les emplois de même nature d'activité.
La description des activités de chaque emploi repère est complétée d'une rubrique " Emplois rattachés " regroupant des emplois différents par leur contenu mais proches par leur mission ou leur niveau de responsabilité et de compétences.
D'autres appellations sont utilisées dans la branche et figurent sous l'intitulé de chaque emploi repère.
Les emplois repères sont : agent de maintenance, animateur, assistant d'animation, assistant de direction, auxiliaire petite enfance ou de soins, cadre fédéral, chargé d'accueil, comptable, coordinateur, directeur, éducateur petite enfance, intervenant technique, personnel administratif, personnel de service, secrétaire.
Le système repose sur 8 critères permettant de définir et d'évaluer les différentes compétences requises pour l'exercice des emplois. Chaque critère comporte plusieurs niveaux. Chaque niveau a une valeur exprimée en points.
Les critères sont : formation requise, complexité de l'emploi, autonomie, responsabilités financières, responsabilités humaines, responsabilités de la sécurité et des moyens, incidence sur le projet de l'association, dimension relationnelle (nature et difficulté des échanges).
1.2. La grille de cotation
La grille de cotation (présentée à l'article 4) est l'outil de pesée des emplois. Elle regroupe les 8 critères, chacun comportant plusieurs niveaux. Chaque niveau est affecté d'un nombre de points.
1.3. Les emplois repères
15 emplois repères (présentés à l'article 5) constituent les emplois de référence pour la classification. Ils représentent la majorité des emplois existant dans la branche et en assurent la cohérence.
Les emplois repères regroupent sous un seul vocable les emplois de même nature d'activité.
La description des activités de chaque emploi repère est complétée d'une rubrique " Emplois rattachés " regroupant des emplois différents par leur contenu mais proches par leur mission ou leur niveau de responsabilité et de compétences.
D'autres appellations sont utilisées dans la branche et figurent sous l'intitulé de chaque emploi repère.
Les emplois repères sont : agent de maintenance, animateur, assistant d'animation, assistant de direction, auxiliaire petite enfance ou de soins, cadre fédéral, chargé d'accueil, comptable, coordinateur, directeur, éducateur petite enfance, intervenant technique, personnel administratif, personnel de service, secrétaire.
La pesée des emplois dans l'entreprise est réalisée avec la grille de cotation. Elle s'effectue en déterminant, pour chaque critère, le niveau correspondant à l'exercice de l'emploi. La pesée résulte de la somme des points correspondant au niveau sélectionné dans chacun des critères, dans la limite des niveaux minimum et maximum de l'emploi repère concerné.
Ce total de points de pesée sert au calcul de la rémunération de base.
2.2. Modalités de la pesée
Toute pesée s'appuie sur une définition de l'emploi.
La définition de l'emploi ainsi que sa pesée sont réalisées par l'employeur.
Lors de la pesée de l'emploi, pour chacun des 8 critères, un seul niveau est choisi. Ce dernier doit être compris entre les niveaux minimum et maximum de l'emploi repère de rattachement.
2.3. Rattachement de l'emploi à un emploi repère
Chaque emploi est rattaché à un emploi repère.
Dans le cas exceptionnel où le rattachement de l'emploi à un emploi repère n'est pas possible parce que ni l'intitulé, ni les missions, ni les activités ne correspondent à aucun emploi repère ni à aucun emploi rattaché, l'employeur pèse cet emploi en évaluant pour chacun des critères le niveau correspondant et arrête le nombre total de points servant à la rémunération de base.
Le rattachement de cet emploi à un emploi repère doit être réétudié lors de l'entretien annuel d'évaluation.
Si la difficulté de rattachement demeure, employeur ou salarié peuvent saisir la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation conformément à la procédure présentée à l'article 5.1.2.
La pesée des emplois dans l'entreprise est réalisée avec la grille de cotation. Elle s'effectue en déterminant, pour chaque critère, le niveau correspondant à l'exercice de l'emploi. La pesée résulte de la somme des points correspondant au niveau sélectionné dans chacun des critères, dans la limite des niveaux minimum et maximum de l'emploi repère concerné.
Ce total de points de pesée sert au calcul de la rémunération de base.
2.2. Modalités de la pesée
Toute pesée s'appuie sur une définition de l'emploi.
La définition de l'emploi ainsi que sa pesée sont réalisées par l'employeur.
Lors de la pesée de l'emploi, pour chacun des 8 critères, un seul niveau est choisi. Ce dernier doit être compris entre les niveaux minimum et maximum de l'emploi repère de rattachement.
2.3. Rattachement de l'emploi à un emploi repère
Chaque emploi est rattaché à un emploi repère.
Dans le cas exceptionnel où le rattachement de l'emploi à un emploi repère n'est pas possible parce que ni l'intitulé, ni les missions, ni les activités ne correspondent à aucun emploi repère ni à aucun emploi rattaché, l'employeur pèse cet emploi en évaluant pour chacun des critères le niveau correspondant et arrête le nombre total de points servant à la rémunération de base.
Le rattachement de cet emploi à un emploi repère doit être réétudié lors de l'entretien annuel d'évaluation.
Si la difficulté de rattachement demeure, employeur ou salarié peuvent saisir la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation conformément à la procédure présentée à l'article 6.1.2.
Un accord d'entreprise peut être conclu conformément au code du travail, en vue de créer une commission de classification dans l'entreprise. Dès lors qu'elle est créée, elle remplace la commission technique paritaire prévue à l'article 2 du titre IV du présent accord. Elle a pour mission de donner un avis sur la définition et la pesée des emplois.
Dans les entreprises où un accord d'entreprise est signé sur la mise en oeuvre de la classification, l'employeur devra adresser copie de l'accord à la commission paritaire nationale, ainsi que tous les éléments propres à lui permettre d'analyser son fonctionnement.
Un accord d'entreprise peut être conclu conformément au code du travail, en vue de créer une commission de classification dans l'entreprise, qui se substitue alors, si elle existe, à la commission technique paritaire prévue à l'annexe I bis. Elle a pour mission de donner un avis sur la définition et la pesée des emplois.
Dans les entreprises où un accord d'entreprise est signé sur la mise en oeuvre de la classification, l'employeur devra adresser copie de l'accord à la commission paritaire nationale, ainsi que tous les éléments propres à lui permettre d'analyser son fonctionnement.
Un accord d'entreprise peut être conclu conformément au code du travail, en vue de créer une commission de classification dans l'entreprise. Elle a pour mission de donner un avis sur la définition et la pesée des emplois.
Dans les entreprises où un accord d'entreprise est signé sur la mise en œuvre de la classification, l'employeur devra adresser copie de l'accord à la commission paritaire nationale, ainsi que tous les éléments propre à lui permettre d'analyser son fonctionnement.
NIVEAU : 1
CONTENU :
CRITERE 1 : FORMATION REQUISE.
-----------------------------------------
Fin de scolarité obligatoire.
POINT : 57.
NIVEAU : 2
CONTENU :
Diplôme de niveau ministériel V ou formation de niveau équivalent.
POINT : 62.
NIVEAU : 3
CONTENU :
Diplôme de niveau interministériel IV ou formation de niveau équivalent.
POINT : 76.
NIVEAU : 4
CONTENU :
Diplôme de niveau interministériel III ou formation de niveau équivalent (bac + 2).
POINT : 103.
NIVEAU : 5
CONTENU :
Diplôme de niveau interministériel III ou formation de niveau équivalent + 1 année de formation spécialisée dans le secteur professionnel (bac + 3).
POINT : 145.
NIVEAU : 6
CONTENU :
Diplôme de niveaux interministériel II et I ou formation de niveau équivalent (bac + 4 et 5) POINT : 177.
CRITERE 2 : COMPLEXITE DE L'EMPLOI
-------------------------------------------
NIVEAU : 1
CONTENU :
Les tâches sont de nature similaire. Les opérations sont simples et peuvent être résolues à partir de modes opératoires connus.
POINT : 57.
NIVEAU : 2
CONTENU :
Les tâches sont variées et peuvent requérir la connaissance d'autres techniques.
L'examen des difficultés et la recherche des solutions les plus adaptées font appel à la pratique.
POINT : 60.
NIVEAU : 3
CONTENU :
Les tâches sont variées et exigent la connaissance d'autres activités ou techniques.
Les difficultés peuvent être imprévues et nécessitent l'adaptation des moyens, des procédés ou des techniques.
POINT : 70.
NIVEAU : 4
CONTENU :
Les activités sont de nature différente ou complémentaire et exigent des connaissances dans plusieurs domaines.
Les travaux sont multiples, proviennent de sources variées et nécessitent l'analyse et l'appréciation des données internes et externe.
POINT : 88.
NIVEAU : 5
CONTENU :
Les activités sont distinctes et exigent une connaissance approfondie de plusieurs autres domaines.
Les travaux sont complexes, parfois nouveaux.
Les solutions nécessitent la connaissance du contexte, l'analyse des données et leur rapprochement. Elles exigent des capacités de conception.
POINT : 116.
NIVEAU : 6
CONTENU :
Les groupes d'activités doivent être coordonnés. Ils exigent soit la maîtrise de plusieurs domaines, soit une expertise approfondie dans un domaine particulier.
La recherche de solutions nécessite soit de de faire appel à plusieurs spécialités afin de préparer les éléments de décisions stratégiques, soit de s'appuyer sur une excellente connaissance de l'environnement et d'intégrer des composantes nouvelles.
POINT : 153.
NIVEAU : 7
CONTENU :
Les domaines d'activités nécessitent la maîtrise de plusieurs spécialités.
Les solutions nécessitent d'anticiper les évolutions stratégiques et d'en mesurer l'impact afin de préparer les éléments de décisions du conseil d'administration.
POINT : 180.
CRITERE 3 : AUTONOMIE.
------------------------------
NIVEAU : 1
CONTENU :
Exécution d'opérations ordonnées sous une responsabilité directe.
Le contrôle est régulier en fonction d'objectifs précis de réalisation.
POINT : 29.
NIVEAU : 2
CONTENU :
Mise en oeuvre des moyens nécessaires à l'action matérielle, dans le cadre du poste de travail.
Le contrôle porte sur les moyens mis en oeuvre et sur les actions réalisées.
POINT : 32.
NIVEAU : 3
CONTENU :
Mise en oeuvre des moyens adaptés à l'action dans le cadre d'activités.
Le contrôle porte sur l'atteinte des résultats dans le temps et les délais fixés.
POINT : 44.
NIVEAU : 4
CONTENU :
Mise en oeuvre d'objectifs fixés par la définition et l'adaptation de plans d'actions dans le cadre d'une structure.
Le contrôle s'exerce en faisant des bilans intermédiaires avec les instances ayant fixé les objectifs.
POINT : 66.
NIVEAU : 5
CONTENU :
Mise en oeuvre des orientations définies par les instances politiques et élaboration des objectifs de l'ensemble d'une structure.
Rend compte aux instances politiques (AG, CA, bureau) de l'efficacité, la pertinence et l'opportunité des choix effectués.
POINT : 87.
CRITERE 4 : RESPONSABILITES FINANCIERES.
--------------------------------------------------
NIVEAU : 1
CONTENU :
Estimation des besoins liés à l'activité et/ou règlement des petites dépenses.
POINT : 29.
NIVEAU : 2
CONTENU :
Responsabilité de la caisse et/ou des achats courants et/ou suivi de l'enveloppe budgétaire de l'activité.
POINT : 31.
NIVEAU : 3
CONTENU :
Responsabilité de l'exécution du budget d'une ou plusieurs activités et/ou éventuellement participation à la recherche de financement de cette ou ces activités.
POINT : 38.
NIVEAU : 4
CONTENU :
Participation à la gestion du budget d'activités différentes, à la recherche de financement et responsabilité de la gestion de ce budget.
POINT : 52.
NIVEAU : 5
CONTENU :
Responsabilité de la recherche du financement structurel, de la construction et de la gestion d'une structure ayant un budget consolidé d'un montant inférieur ou égal à 10 fois le plafond sécurité sociale.
POINT : 72.
NIVEAU : 6
CONTENU :
Responsabilité de la recherche du financement structurel, de la construction et de la gestion d'une structure ayant un budget consolidé d'un montant supérieur à 10 fois le plafond sécurité sociale et inférieur ou égal à 25 fois le plafond sécurité sociale.
POINT : 80.
NIVEAU : 7
CONTENU :
Responsabilité de la recherche du financement structurel, de la construction et de la gestion d'une structure ayant un budget consolidé d'un montant supérieur à 25 fois le plafond sécurité sociale. Ou interventions de diagnostic, audit, consolidation de budget, analyse financière (cadre fédéral).
POINT : 90.
CRITERE 5 : RESPONSABILITES HUMAINES.
-----------------------------------------------
NIVEAU : 1
CONTENU :
Est responsable de l'exécution de l'activité.
POINT : 30.
NIVEAU : 2
CONTENU :
Peut exercer des activités de tutorat.
POINT : 32.
NIVEAU : 3
CONTENU :
Encadre du personnel.
POINT : 44.
NIVEAU : 4
CONTENU :
Gère techniquement par délégation les ressources humaines (recrutement, formation, évaluation, coordination) de sa structure.
POINT : 66.
NIVEAU : 5
CONTENU :
Définit la politique des ressources humaines et la gère en lien avec le conseil d'administration (recrutement, rémunération, formation, évaluation, coordination).
Ou apporte appui et conseil à un réseau fédéral.
POINT : 87.
CRITERE 6 : RESPONSABILITES DE LA SECURITE ET DES MOYENS.
--------------------------------------------------------------------- NIVEAU : 1
CONTENU :
Responsabilité des matériels mis à disposition pour exécuter son activité.
POINT : 30.
NIVEAU : 2
CONTENU :
Responsabilité des matériels et de la sécurité des personnes appelées à les utiliser.
POINT : 36.
NIVEAU : 3
CONTENU :
Responsabilité de la sécurité des personnes (salariés, bénévoles et public) et des biens d'une structure ayant un CHSCT.
POINT : 57.
NIVEAU : 4
CONTENU :
Responsabilité de la sécurité des personnes (salariés, bénévoles et public) et des biens d'une structure ayant un CHSCT.
Ou responsabilité de la sécurité des personnes (salariés, bénévoles et public) et des biens d'une fédération.
POINT : 83.
CRITERE 7 : INCIDENCE SUR LE PROJET DE L'ASSOCIATION.
NIVEAU : 1
CONTENU :
L'emploi a une incidence minime sur la réalisation des projets.
Il participe à la réalisation du projet de l'association
POINT : 30.
NIVEAU : 2
CONTENU :
L'emploi a une incidence moyenne sur la réalisation des projets.
Il demande à se référer explicitement au projet de l'association.
POINT : 36.
NIVEAU : 3
CONTENU :
L'emploi a une incidence importante sur la réalisation des projets.
Il contribue à la réalisation et à l'évolution du projet de l'association.
POINT : 57.
NIVEAU : 4
CONTENU :
L'emploi a une incidence essentielle sur la réalisation des projets.
Il est garant du projet dans sa réalisation, ses adaptations, et son évolution.
POINT : 83.
CRITERE 8 : DIMENSION RELATIONNELLE
---------------------------------------------
8 A : Nature des échanges.
NIVEAU : 1
CONTENU :
Les échanges sont constitués essentiellement de renseignements donnés et/ou reçus en interne et/ou en externe.
POINT : 15.
NIVEAU : 2
CONTENU :
Les échanges sont constitués d'informations variées provenant et/ou à destination de l'interne et de l'externe.
POINT : 18.
NIVEAU : 3
CONTENU :
Les échanges visent à résoudre des conflits concernant des aspects techniques et humains, en interne et en externe.
POINT : 29.
NIVEAU : 4
CONTENU :
Les échanges sont essentiellement constitués de négociations sur des dimensions à la fois techniques et humaines, en interne et en externe.
POINT : 43.
8 B : DIFFICULTES DES ECHANGES.
-----------------------------------------
NIVEAU : 1
CONTENU :
Les échanges sont constitués d'échanges d'informations.
Ils nécessitent de donner et/ou recevoir les informations.
POINT : 15.
NIVEAU : 2
CONTENU :
Les échanges requièrent le sens de l'écoute, l'esprit d'analyse et du tact.
Ils nécessitent d'expliquer, d'argumenter.
POINT : 16.
NIVEAU : 3
CONTENU :
Les échanges requièrent de la diplomatie et le sens des négociations.
Ils nécessitent de se faire admettre, de convaincre.
POINT : 22.
NIVEAU : 4
CONTENU :
Les échanges requièrent de gérer des situations complexes.
Ils nécessitent de se positionner en médiateur, de proposer des solutions.
POINT : 33.
NIVEAU : 5
CONTENU :
Les échanges requièrent le sens de la négociation et l'expérience de situations complexes aux enjeux importants.
Ils nécessitent de négocier des situations à la fois techniques et politiques.
POINT : 46.
NIVEAU : 1
CONTENU :
CRITERE 1 : FORMATION REQUISE.
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
Fin de scolarité obligatoire.
POINT : 57.
NIVEAU : 2
CONTENU :
Diplôme de niveau ministériel V ou formation de niveau équivalent.
POINT : 62.
NIVEAU : 3
CONTENU :
Diplôme de niveau interministériel IV ou formation de niveau équivalent.
POINT : 76.
NIVEAU : 4
CONTENU :
Diplôme de niveau interministériel III ou formation de niveau équivalent (bac + 2).
POINT : 103.
NIVEAU : 5
CONTENU :
Diplôme de niveau interministériel III ou formation de niveau équivalent + 1 année de formation spécialisée dans le secteur professionnel (bac + 3).
POINT : 145.
NIVEAU : 6
CONTENU :
Diplôme de niveaux interministériel II et I ou formation de niveau équivalent (bac + 4 et 5) POINT : 177.
CRITERE 2 : COMPLEXITE DE L'EMPLOI
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
NIVEAU : 1
CONTENU :
Les tâches sont de nature similaire. Les opérations sont simples et peuvent être résolues à partir de modes opératoires connus.
POINT : 57.
NIVEAU : 2
CONTENU :
Les tâches sont variées et peuvent requérir la connaissance d'autres techniques.
L'examen des difficultés et la recherche des solutions les plus adaptées font appel à la pratique.
POINT : 60.
NIVEAU : 3
CONTENU :
Les tâches sont variées et exigent la connaissance d'autres activités ou techniques.
Les difficultés peuvent être imprévues et nécessitent l'adaptation des moyens, des procédés ou des techniques.
POINT : 70.
NIVEAU : 4
CONTENU :
Les activités sont de nature différente ou complémentaire et exigent des connaissances dans plusieurs domaines.
Les travaux sont multiples, proviennent de sources variées et nécessitent l'analyse et l'appréciation des données internes et externe.
POINT : 88.
NIVEAU : 5
CONTENU :
Les activités sont distinctes et exigent une connaissance approfondie de plusieurs autres domaines.
Les travaux sont complexes, parfois nouveaux.
Les solutions nécessitent la connaissance du contexte, l'analyse des données et leur rapprochement. Elles exigent des capacités de conception.
POINT : 116.
NIVEAU : 6
CONTENU :
Les groupes d'activités doivent être coordonnés. Ils exigent soit la maîtrise de plusieurs domaines, soit une expertise approfondie dans un domaine particulier.
La recherche de solutions nécessite soit de de faire appel à plusieurs spécialités afin de préparer les éléments de décisions stratégiques, soit de s'appuyer sur une excellente connaissance de l'environnement et d'intégrer des composantes nouvelles.
POINT : 153.
NIVEAU : 7
CONTENU :
Les domaines d'activités nécessitent la maîtrise de plusieurs spécialités.
Les solutions nécessitent d'anticiper les évolutions stratégiques et d'en mesurer l'impact afin de préparer les éléments de décisions du conseil d'administration.
POINT : 180.
CRITERE 3 : AUTONOMIE.
++++++++++++++++++++++++++++++
NIVEAU : 1
CONTENU :
Exécution d'opérations ordonnées sous une responsabilité directe.
Le contrôle est régulier en fonction d'objectifs précis de réalisation.
POINT : 29.
NIVEAU : 2
CONTENU :
Mise en oeuvre des moyens nécessaires à l'action matérielle, dans le cadre du poste de travail.
Le contrôle porte sur les moyens mis en oeuvre et sur les actions réalisées.
POINT : 32.
NIVEAU : 3
CONTENU :
Mise en oeuvre des moyens adaptés à l'action dans le cadre d'activités.
Le contrôle porte sur l'atteinte des résultats dans le temps et les délais fixés.
POINT : 44.
NIVEAU : 4
CONTENU :
Mise en oeuvre d'objectifs fixés par la définition et l'adaptation de plans d'actions dans le cadre d'une structure.
Le contrôle s'exerce en faisant des bilans intermédiaires avec les instances ayant fixé les objectifs.
POINT : 66.
NIVEAU : 5
CONTENU :
Mise en oeuvre des orientations définies par les instances politiques et élaboration des objectifs de l'ensemble d'une structure.
Rend compte aux instances politiques (AG, CA, bureau) de l'efficacité, la pertinence et l'opportunité des choix effectués.
POINT : 87.
CRITERE 4 : RESPONSABILITES FINANCIERES.
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
NIVEAU : 1
CONTENU :
Estimation des besoins liés à l'activité et/ou règlement des petites dépenses.
POINT : 29.
NIVEAU : 2
CONTENU :
Responsabilité de la caisse et/ou des achats courants et/ou suivi de l'enveloppe budgétaire de l'activité.
POINT : 31.
NIVEAU : 3
CONTENU :
Responsabilité de l'exécution du budget d'une ou plusieurs activités et/ou éventuellement participation à la recherche de financement de cette ou ces activités.
POINT : 38.
NIVEAU : 4
CONTENU :
Participation à la gestion du budget d'activités différentes, à la recherche de financement et responsabilité de la gestion de ce budget.
POINT : 52.
NIVEAU : 5
CONTENU :
Responsabilité de la recherche du financement structurel, de la construction et de la gestion d'une structure ayant un budget consolidé d'un montant inférieur ou égal à 10 fois le plafond sécurité sociale.
POINT : 72.
NIVEAU : 6
CONTENU :
Responsabilité de la recherche du financement structurel, de la construction et de la gestion d'une structure ayant un budget consolidé d'un montant supérieur à 10 fois le plafond sécurité sociale et inférieur ou égal à 25 fois le plafond sécurité sociale.
POINT : 80.
NIVEAU : 7
CONTENU :
Responsabilité de la recherche du financement structurel, de la construction et de la gestion d'une structure ayant un budget consolidé d'un montant supérieur à 25 fois le plafond sécurité sociale. Ou interventions de diagnostic, audit, consolidation de budget, analyse financière (cadre fédéral).
POINT : 90.
CRITERE 5 : RESPONSABILITES HUMAINES.
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
NIVEAU : 1
CONTENU :
Est responsable de l'exécution de l'activité.
POINT : 30.
NIVEAU : 2
CONTENU :
Peut exercer des activités de tutorat.
POINT : 32.
NIVEAU : 3
CONTENU :
Encadre du personnel.
POINT : 44.
NIVEAU : 3 bis
CONTENU :
Gère techniquement par délégation :
- l'ensemble des ressources humaines pour une partie de la structure ;
- ou une partie des ressources humaines pour l'ensemble de la structure ;
POINT : 55.
NIVEAU : 4
CONTENU :
Gère techniquement par délégation les ressources humaines pour l'ensemble de la structure.
POINT : 66.
NIVEAU : 5
CONTENU :
Définit la politique des ressources humaines et la gère en lien avec le conseil d'administration (recrutement, rémunération, formation, évaluation, coordination).
Ou apporte appui et conseil à un réseau fédéral.
POINT : 87.
CRITERE 6 : RESPONSABILITES DE LA SECURITE ET DES MOYENS.
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
NIVEAU : 1
CONTENU :
Responsabilité des matériels mis à disposition pour exécuter son activité.
POINT : 30.
NIVEAU : 2
CONTENU :
Responsabilité des matériels et de la sécurité des personnes appelées à les utiliser.
POINT : 36.
NIVEAU : 3
CONTENU :
Responsabilité de la sécurité des personnes (salariés, bénévoles et public) et des biens d'une structure ayant un CHSCT.
POINT : 57.
NIVEAU : 4
CONTENU :
Responsabilité de la sécurité des personnes (salariés, bénévoles et public) et des biens d'une structure ayant un CHSCT.
Ou responsabilité de la sécurité des personnes (salariés, bénévoles et public) et des biens d'une fédération.
POINT : 83.
CRITERE 7 : INCIDENCE SUR LE PROJET DE L'ASSOCIATION.
NIVEAU : 1
CONTENU :
L'emploi a une incidence minime sur la réalisation des projets.
Il participe à la réalisation du projet de l'association
POINT : 30.
NIVEAU : 2
CONTENU :
L'emploi a une incidence moyenne sur la réalisation des projets.
Il demande à se référer explicitement au projet de l'association.
POINT : 36.
NIVEAU : 3
CONTENU :
L'emploi a une incidence importante sur la réalisation des projets.
Il contribue à la réalisation et à l'évolution du projet de l'association.
POINT : 57.
NIVEAU : 4
CONTENU :
L'emploi a une incidence essentielle sur la réalisation des projets.
Il est garant du projet dans sa réalisation, ses adaptations, et son évolution.
POINT : 83.
CRITERE 8 : DIMENSION RELATIONNELLE
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
8 A : Nature des échanges.
NIVEAU : 1
CONTENU :
Les échanges sont constitués essentiellement de renseignements donnés et/ou reçus en interne et/ou en externe.
POINT : 15.
NIVEAU : 2
CONTENU :
Les échanges sont constitués d'informations variées provenant et/ou à destination de l'interne et de l'externe.
POINT : 18.
NIVEAU : 3
CONTENU :
Les échanges visent à résoudre des conflits concernant des aspects techniques et humains, en interne et en externe.
POINT : 29.
NIVEAU : 4
CONTENU :
Les échanges sont essentiellement constitués de négociations sur des dimensions à la fois techniques et humaines, en interne et en externe.
POINT : 43.
8 B : DIFFICULTES DES ECHANGES.
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
NIVEAU : 1
CONTENU :
Les échanges sont constitués d'échanges d'informations.
Ils nécessitent de donner et/ou recevoir les informations.
POINT : 15.
NIVEAU : 2
CONTENU :
Les échanges requièrent le sens de l'écoute, l'esprit d'analyse et du tact.
Ils nécessitent d'expliquer, d'argumenter.
POINT : 16.
NIVEAU : 3
CONTENU :
Les échanges requièrent de la diplomatie et le sens des négociations.
Ils nécessitent de se faire admettre, de convaincre.
POINT : 22.
NIVEAU : 4
CONTENU :
Les échanges requièrent de gérer des situations complexes.
Ils nécessitent de se positionner en médiateur, de proposer des solutions.
POINT : 33.
NIVEAU : 5
CONTENU :
Les échanges requièrent le sens de la négociation et l'expérience de situations complexes aux enjeux importants.
Ils nécessitent de négocier des situations à la fois techniques et politiques.
POINT : 46.
NIVEAU : 1
CONTENU :
CRITERE 1 : FORMATION REQUISE.
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
Fin de scolarité obligatoire.
POINT : 57.
NIVEAU : 2
CONTENU :
Diplôme de niveau ministériel V ou formation de niveau équivalent.
POINT : 62.
NIVEAU : 3
CONTENU :
Diplôme de niveau interministériel IV ou formation de niveau équivalent.
POINT : 76.
NIVEAU : 4
CONTENU :
Diplôme de niveau interministériel III ou formation de niveau équivalent (bac + 2).
POINT : 103.
NIVEAU : 5
CONTENU :
Diplôme de niveau interministériel III ou formation de niveau équivalent + 1 année de formation spécialisée dans le secteur professionnel (bac + 3).
POINT : 145.
NIVEAU : 6
CONTENU :
Diplôme de niveaux interministériel II et I ou formation de niveau équivalent (bac + 4 et 5) POINT : 177.
CRITERE 2 : COMPLEXITE DE L'EMPLOI
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
NIVEAU : 1
CONTENU :
Les tâches sont de nature similaire. Les opérations sont simples et peuvent être résolues à partir de modes opératoires connus.
POINT : 57.
NIVEAU : 2
CONTENU :
Les tâches sont variées et peuvent requérir la connaissance d'autres techniques.
L'examen des difficultés et la recherche des solutions les plus adaptées font appel à la pratique.
POINT : 60.
NIVEAU : 3
CONTENU :
Les tâches sont variées et exigent la connaissance d'autres activités ou techniques.
Les difficultés peuvent être imprévues et nécessitent l'adaptation des moyens, des procédés ou des techniques.
POINT : 70.
NIVEAU : 4
CONTENU :
Les activités sont de nature différente ou complémentaire et exigent des connaissances dans plusieurs domaines.
Les travaux sont multiples, proviennent de sources variées et nécessitent l'analyse et l'appréciation des données internes et externe.
POINT : 88.
NIVEAU : 5
CONTENU :
Les activités sont distinctes et exigent une connaissance approfondie de plusieurs autres domaines.
Les travaux sont complexes, parfois nouveaux.
Les solutions nécessitent la connaissance du contexte, l'analyse des données et leur rapprochement. Elles exigent des capacités de conception.
POINT : 116.
NIVEAU : 6
CONTENU :
Les groupes d'activités doivent être coordonnés. Ils exigent soit la maîtrise de plusieurs domaines, soit une expertise approfondie dans un domaine particulier.
La recherche de solutions nécessite soit de de faire appel à plusieurs spécialités afin de préparer les éléments de décisions stratégiques, soit de s'appuyer sur une excellente connaissance de l'environnement et d'intégrer des composantes nouvelles.
POINT : 153.
NIVEAU : 7
CONTENU :
Les domaines d'activités nécessitent la maîtrise de plusieurs spécialités.
Les solutions nécessitent d'anticiper les évolutions stratégiques et d'en mesurer l'impact afin de préparer les éléments de décisions du conseil d'administration.
POINT : 180.
CRITERE 3 : AUTONOMIE.
++++++++++++++++++++++++++++++
NIVEAU : 1
CONTENU :
Exécution d'opérations ordonnées sous une responsabilité directe.
Le contrôle est régulier en fonction d'objectifs précis de réalisation.
POINT : 29.
NIVEAU : 2
CONTENU :
Mise en oeuvre des moyens nécessaires à l'action matérielle, dans le cadre du poste de travail.
Le contrôle porte sur les moyens mis en oeuvre et sur les actions réalisées.
POINT : 32.
NIVEAU : 3
CONTENU :
Mise en oeuvre des moyens adaptés à l'action dans le cadre d'activités.
Le contrôle porte sur l'atteinte des résultats dans le temps et les délais fixés.
POINT : 44.
NIVEAU : 4
CONTENU :
Mise en oeuvre d'objectifs fixés par la définition et l'adaptation de plans d'actions dans le cadre d'une structure.
Le contrôle s'exerce en faisant des bilans intermédiaires avec les instances ayant fixé les objectifs.
POINT : 66.
NIVEAU : 5
CONTENU :
Mise en oeuvre des orientations définies par les instances politiques et élaboration des objectifs de l'ensemble d'une structure.
Rend compte aux instances politiques (AG, CA, bureau) de l'efficacité, la pertinence et l'opportunité des choix effectués.
POINT : 87.
CRITERE 4 : RESPONSABILITES FINANCIERES.
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
NIVEAU : 1
CONTENU :
Estimation des besoins liés à l'activité et/ou règlement des petites dépenses.
POINT : 29.
NIVEAU : 2
CONTENU :
Responsabilité de la caisse et/ou des achats courants et/ou suivi de l'enveloppe budgétaire de l'activité.
POINT : 31.
NIVEAU : 3
CONTENU :
Responsabilité de l'exécution du budget d'une ou plusieurs activités et/ou éventuellement participation à la recherche de financement de cette ou ces activités.
POINT : 38.
NIVEAU : 4
CONTENU :
Participation à la gestion du budget d'activités différentes, à la recherche de financement et responsabilité de la gestion de ce budget.
POINT : 52.
NIVEAU : 5
CONTENU :
Responsabilité de la recherche du financement structurel, de la construction et de la gestion d'une structure ayant un budget consolidé d'un montant inférieur ou égal à 10 fois le plafond sécurité sociale.
POINT : 72.
NIVEAU : 6
CONTENU :
Responsabilité de la recherche du financement structurel, de la construction et de la gestion d'une structure ayant un budget consolidé d'un montant supérieur à 10 fois le plafond sécurité sociale et inférieur ou égal à 25 fois le plafond sécurité sociale.
POINT : 80.
NIVEAU : 7
CONTENU :
Responsabilité de la recherche du financement structurel, de la construction et de la gestion d'une structure ayant un budget consolidé d'un montant supérieur à 25 fois le plafond sécurité sociale. Ou interventions de diagnostic, audit, consolidation de budget, analyse financière (cadre fédéral).
POINT : 90.
CRITERE 5 : RESPONSABILITES HUMAINES.
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
NIVEAU : 1
CONTENU :
Est responsable de l'exécution de l'activité.
POINT : 30.
NIVEAU : 2
CONTENU :
Peut exercer des activités de tutorat.
POINT : 32.
NIVEAU : 3
CONTENU :
Encadre du personnel.
POINT : 44.
NIVEAU : 3 bis
CONTENU :
Gère techniquement par délégation :
- l'ensemble des ressources humaines pour une partie de la structure ;
- ou une partie des ressources humaines pour l'ensemble de la structure ;
POINT : 55.
NIVEAU : 4
CONTENU :
Gère techniquement par délégation les ressources humaines pour l'ensemble de la structure.
POINT : 66.
NIVEAU : 5
CONTENU :
Définit la politique des ressources humaines et la gère en lien avec le conseil d'administration (recrutement, rémunération, formation, évaluation, coordination).
Ou apporte appui et conseil à un réseau fédéral.
POINT : 87.
CRITERE 6 : RESPONSABILITES DE LA SECURITE ET DES MOYENS.
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
|
|
CONTENU | POINTS |
|---|---|---|
| 1 | Responsabilité des matériels mis à la disposition du salarié. | 30 |
| 2 | Responsabilité des matériels et des personnes (public accueilli) dans le cadre de l'activité du salarié. | 36 |
| 3 | Responsabilité de la sécurité des personnes (salariés, bénévoles et public) et des biens d'une structure. | 57 |
| 4 | Responsabilité de la sécurité des personnes (salariés, bénévoles et public) et des biens d'une structure ayant un CHSCT. Ou responsabilité de la sécurité des personnes (salariés, bénévoles et public) et des biens d'une fédération. |
83 |
CRITERE 7 : INCIDENCE SUR LE PROJET DE L'ASSOCIATION.
NIVEAU : 1
CONTENU :
L'emploi a une incidence minime sur la réalisation des projets.
Il participe à la réalisation du projet de l'association
POINT : 30.
NIVEAU : 2
CONTENU :
L'emploi a une incidence moyenne sur la réalisation des projets.
Il demande à se référer explicitement au projet de l'association.
POINT : 36.
NIVEAU : 3
CONTENU :
L'emploi a une incidence importante sur la réalisation des projets.
Il contribue à la réalisation et à l'évolution du projet de l'association.
POINT : 57.
NIVEAU : 4
CONTENU :
L'emploi a une incidence essentielle sur la réalisation des projets.
Il est garant du projet dans sa réalisation, ses adaptations, et son évolution.
POINT : 83.
CRITERE 8 : DIMENSION RELATIONNELLE
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
8 A : Nature des échanges.
NIVEAU : 1
CONTENU :
Les échanges sont constitués essentiellement de renseignements donnés et/ou reçus en interne et/ou en externe.
POINT : 15.
NIVEAU : 2
CONTENU :
Les échanges sont constitués d'informations variées provenant et/ou à destination de l'interne et de l'externe.
POINT : 18.
NIVEAU : 3
CONTENU :
Les échanges visent à résoudre des conflits concernant des aspects techniques et humains, en interne et en externe.
POINT : 29.
NIVEAU : 4
CONTENU :
Les échanges sont essentiellement constitués de négociations sur des dimensions à la fois techniques et humaines, en interne et en externe.
POINT : 43.
8 B : DIFFICULTES DES ECHANGES.
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
NIVEAU : 1
CONTENU :
Les échanges sont constitués d'échanges d'informations.
Ils nécessitent de donner et/ou recevoir les informations.
POINT : 15.
NIVEAU : 2
CONTENU :
Les échanges requièrent le sens de l'écoute, l'esprit d'analyse et du tact.
Ils nécessitent d'expliquer, d'argumenter.
POINT : 16.
NIVEAU : 3
CONTENU :
Les échanges requièrent de la diplomatie et le sens des négociations.
Ils nécessitent de se faire admettre, de convaincre.
POINT : 22.
NIVEAU : 4
CONTENU :
Les échanges requièrent de gérer des situations complexes.
Ils nécessitent de se positionner en médiateur, de proposer des solutions.
POINT : 33.
NIVEAU : 5
CONTENU :
Les échanges requièrent le sens de la négociation et l'expérience de situations complexes aux enjeux importants.
Ils nécessitent de négocier des situations à la fois techniques et politiques.
POINT : 46.
Agents de maintenance
Mission : veille à l'état des locaux :
- assure la maintenance des locaux, du mobilier et du matériel ;
- vérifie, contrôle et prévient les anomalies ;
- contrôle et diagnostique les anomalies ; peut assurer les réparations et informe la direction en ce qui concerne les réparations nécessitant une intervention extérieure.
Emplois rattachés :
Ouvrier d'entretien, régisseur technique, factotum.
Animateur
Aussi appelé : animateur d'enfants/adolescents/jeunes, animateur socioculturel, animateur d'insertion, animateur de prévention.
Mission : assure une mission socio-éducative dans le cadre du projet de l'association :
- est responsable de la définition des moyens à mettre en oeuvre, de l'organisation matérielle, de la gestion financière et de l'encadrement des activités dont il a la charge ; est responsable des différents intervenants et/ou bénévoles ainsi que du suivi, de l'évaluation de son action et du respect du projet ;
- intervient dans des domaines et pour des publics divers :
activités de loisirs, accompagnement social et type insertion, santé, logement, animation de quartier, médiation... ;
- peut être responsable d'un secteur : jeunes, enfants... dont il coordonne les actions ;
- assure parfois alternativement un travail d'animation et de suivi individuel ;
- travaille avec les partenaires concernés par son domaine d'intervention ou son projet.
Emplois rattachés :
Agent de développement, conseiller de mission locale, conseiller bilan, formateur.
Conseiller en économie sociale et familiale, assistant(e) social(e), éducateur spécialisé, conseillère conjugale.
Animateur coordinateur, animateur responsable de secteur.
Assistant d'animation
Aussi appelé : assistant en animation, aide-animateur, animateur CLSH, animateur loisirs, animateur débutant.
Mission : participe à la fonction socio-éducative dans le cadre de la mise en oeuvre du projet social :
- organise matériellement les activités qu'il encadre, soit sous la responsabilité d'un professionnel confirmé, soit en rendant compte à son supérieur ;
- peut être amené, selon son expérience et sa qualification, à définir les moyens qu'il met en oeuvre, à participer au montage des dossiers ;
- participe à la mise en oeuvre du projet, notamment en ce qui concerne l'animation des loisirs, le soutien scolaire, la santé.
Emplois rattachés :
Moniteur, aide-soignante, aide à domicile, aide-ménagère.
Assistant de direction
Mission : assiste la direction dans l'exécution de ses tâches, reçoit délégation pour réaliser des actions et missions particulières :
- assure le secrétariat et certaines activités de comptabilité ;
- prépare certains dossiers après avoir reçu les indications nécessaires de son supérieur ;
- assure les liaisons entre les services de la structure. Coordonne, organise et contrôle la transmission de l'information ;
- prend en charge de manière autonome des missions particulières à la demande de son supérieur ;
- représente parfois la structure lors de manifestations particulières.
Emplois rattachés :
Secrétaire de direction, assistant(e) fédéral(e), assistant(e) de gestion, responsable administratif.
Auxiliaire petite enfance
Aussi appelé : animateur petite enfance.
Mission :
- organise matériellement, en lien avec l'éducateur petite enfance, les activités d'éveil qu'il encadre ;
- assure les soins d'hygiène et de vie quotidienne des enfants ;
- peut en fonction du diplôme être responsable d'un groupe d'enfants ;
- peut encadrer, sous la responsabilité de l'éducateur petite enfance, du personnel non qualifié en contact avec des jeunes enfants (assistant d'animation).
Emploi rattaché :
Auxiliaire de puériculture.
Cadre fédéral
Mission : contribue à l'élaboration du projet politique et social de la fédération (départementale, régionale, nationale), garantit sa mise en oeuvre :
- élabore le projet fédéral ;
- participe à l'élaboration des politiques publiques ;
- anime et développe le réseau des adhérents ;
- organise et gère la fédération.
Emplois rattachés :
Délégué, délégué adjoint, délégué général, délégué fédéral, délégué départemental, délégué régional, chargé de mission fédéral, délégué chargé de ...
Chargé d'accueil
Aussi appelé : hôtesse d'accueil.
Mission : accueille le public sur place et au téléphone, oriente, informe :
- assure le relais d'information entre le public et la structure ;
- gère l'affichage, la documentation, les salles et le matériel ;
- réalise aussi ponctuellement des travaux administratifs ;
- enregistre les inscriptions, éventuellement leur règlement, et tient le fichier des adhérents à jour.
Comptable
Mission : assure la comptabilité d'un ou plusieurs services, d'une ou plusieurs structures :
- assure la préparation des documents comptables et des contrats de travail ainsi que la liaison avec les organismes sociaux ;
- réalise la gestion comptable et la gestion de la trésorerie ;
- établit les salaires ;
- réalise les documents de gestion intermédiaire (tableaux de bord) et de fin d'exercice (compte d'exploitation et bilan) ;
- traite le budget : élaboration et suivi ;
- réalise aussi certaines activités d'accueil et de secrétariat.
Emplois rattachés :
Comptable-secrétaire, gestionnaire, intendant.
Coordinateur
Aussi appelé : coordonnateur.
Mission : assure la mise en oeuvre du projet social en coordonnant l'action socio-éducative :
- coordonne les actions menées par des professionnels et/ou des bénévoles travaillant dans plusieurs domaines ou plusieurs sites d'intervention ;
- conçoit et développe ses projets ; évalue les activités ;
- est responsable des équipes d'animation ;
- exerce par délégation du directeur (ou du président) la gestion administrative, financière et des ressources humaines (congés, absences, formation) ;
- participe au développement de partenariats extérieurs ainsi qu'à la recherche de financement.
Emplois rattachés :
Infirmière responsable de la coordination de service de soin, chef de projet, responsable de secteur.
Directeur
Mission : assume la responsabilité générale de la structure par délégation du conseil d'administration :
- participe activement au projet de l'association : propose, est le garant de la mise en oeuvre, contribue à l'évaluation ;
- dirige, assume et coordonne une ou plusieurs structures et équipes ainsi que l'animation globale ;
- est responsable ou coresponsable de l'administration générale, de la gestion de la structure et des ressources humaines ainsi que de la recherche de financement ;
- assure une fonction de veille et de conseil aux élus ;
- recherche et développe des partenariats extérieurs et travaille en réseau ;
- participe au développement local, à la promotion de la vie associative.
Emplois rattachés :
Responsable de centre, directeurs fonctionnels (administratif, financier, des ressources humaines...), directeur adjoint.
Educateur petite enfance
Aussi appelé : éducateur de jeunes enfants.
Mission : assure l'encadrement du travail de l'équipe éducative et met en pratique le projet pédagogique du lieu d'accueil de jeunes enfants en concertation avec l'ensemble du personnel et en cohérence avec les orientations.
Peut être responsable technique au regard de l'agrément délivré par le conseil général.
Peut être en charge de certaines tâches administratives en lien avec son supérieur ou un membre du bureau.
Emplois rattachés :
Puéricultrice, animateur responsable de halte-garderie.
Intervenant technique
Aussi appelé : animateur spécialisé.
Mission : maîtrisant une spécialité, participe par une fonction éducative technique à la mise en oeuvre du projet social :
- collabore à la définition des moyens à mettre en oeuvre, à l'organisation matérielle, à l'encadrement et au développement d'une activité dont il a la charge et pour laquelle il possède une compétence spécialisée ;
- est responsable du suivi de l'activité ;
- intervient dans les domaines des loisirs, de la culture, du sport et du développement personnel ;
- travaille en collaboration avec l'ensemble de l'équipe professionnelle.
Emplois rattachés :
Professeur de ..., kinésithérapeute, puéricultrice, infirmière, orthophoniste, psychologue, psychomotricien, documentaliste, écrivain public, chargé(e) de mission.
Personnel administratif
Aussi appelé : agent administratif, employé de bureau, employé-dactylo, employé polyvalent, employé de service administratif.
Mission : assure diverses tâches administratives :
- réalise des tâches courantes de tri, classement, codification, traitement de courrier, enregistrement et mise à jour de données, en utilisant éventuellement un ordinateur.
Emplois rattachés :
Aide-comptable, dactylo.
Personnel de service
Aussi appelé : agent ou personnel d'entretien, agent de service, agent de nettoyage, technicien de surface, femme/homme de ménage.
Mission : assure la propreté et le rangement des locaux :
- assure l'entretien courant des locaux par des opérations simples ;
- prévient les anomalies courantes.
Emplois rattachés :
Gardien, concierge.
Secrétaire
Aussi appelé : secrétaire administrative, secrétaire de service, secrétaire de gestion.
Mission : assure le secrétariat, réalise des activités d'accueil ainsi que certaines tâches de comptabilité :
- gère le courrier (ouverture, tri, distribution, rédaction), les plannings, les agendas, les fichiers, les fournitures, les inscriptions aux activités ;
- traite les documents : création, mise en forme, envois, suivi, classement, archivage ;
- réalise la constitution de certains dossiers : formation, personnel .. ;
- veille à la circulation des informations orales et écrites ;
- réalise des activités d'accueil et de comptabilité.
Emplois rattachés :
Secrétaire accueil, secrétaire comptable, secrétaire fédérale, secrétaire de direction.
5.2. Cotations et pesées des emplois repères
5.2.1. Définition.
Chaque emploi repère en référence à sa description a fait l'objet d'une pesée. Pour chaque critère, un niveau minimum et un niveau maximum ont été déterminés. Pour certains critères, les 2 niveaux peuvent être identiques.
Ainsi, 2 pesées, minimale et maximale, résultent de la somme des points correspondant aux niveaux déterminés. Ces pesées des emplois repères servent de référence aux emplois de la branche.
5.2.2. Pesée des emplois repères.
Agent de maintenance
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 76.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 60.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 88.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 32.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 31.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 32.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 36.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 1.
Points correspondants : 30.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 15.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 1.
Points correspondants : 15.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 15.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 16.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 298.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 356.
Animateur.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 76.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 145.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 88.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 116.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 31.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 52.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 44.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 29.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 33.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 386.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 599.
Assistant d'animation.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 76.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 70.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 32.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 31.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 32.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 36.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 36.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 15.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 18.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 15.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 16.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 292.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 347.
Assistant de direction.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 76.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 103.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 88.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 116.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 44.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 31.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 38.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 44.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 36.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 29.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 33.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 371.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 522
5.2.2. Pesée des emplois repères.
Auxiliaire petite enfance.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 62.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 62.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 60.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 70.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 32.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 1.
Points correspondants : 29.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 32.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 36.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 15.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 18.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 15.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 16.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 300.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 352.
Cadre fédéral
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 5.
Points correspondants : 145.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 6.
Points correspondants : 177.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 6.
Points correspondants : 153.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 7.
Points correspondants : 180.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 66.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 87.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 38.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 7.
Points correspondants : 90.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 87.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 83.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 83.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 43.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 22.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 46.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 578.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 876.
Chargé d'accueil.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 76.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 60.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 70.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 44.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 31.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 1.
Points correspondants : 30.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 1.
Points correspondants : 30.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 36.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 29.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 22.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 305.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 368.
Comptable.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 76.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 145.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 88.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 116.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 44.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 52.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 52.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 44.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 1.
Points correspondants : 30.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 18.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 22.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 390.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 550
Coordinateur.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 103.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 145.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 88.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 116.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 44.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 38.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 52.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 44.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 83.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 29.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 33.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 444.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 647.
Directeur.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 103.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 6.
Points correspondants : 177.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 88.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 7.
Points correspondants : 180.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 66.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 87.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 38.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 7.
Points correspondants : 90.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 66.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 87.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 83.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 83.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 83.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 43.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 22.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 46.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 552.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 876.
Educateur petite enfance.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 76.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 145.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 88.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 116.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 38.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 29.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 33.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 384.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 607.
Intervenant technique.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 62.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 6.
Points correspondants : 177.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 60.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 88.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 31.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 32.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 43.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 33.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 319.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 584
5.2.2. Pesée des emplois repères.
Personnel administratif.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 76.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 60.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 32.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 31.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 32.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 1.
Points correspondants : 30.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 36.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 15.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 18.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 15.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 16.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 292.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 331.
Personnel de service.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 62.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 60.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 32.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 31.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 1.
Points correspondants : 30.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 1.
Points correspondants : 30.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 1.
Points correspondants : 30.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 15.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 1.
Points correspondants : 15.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 15.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 1.
Points correspondants : 15.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 292.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 305.
Secrétaire.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 76.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 103.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 70.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 88.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 44.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 31.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 44.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 36.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 18.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 22.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 337.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 443.
Agents de maintenance
Mission : veille à l'état des locaux :
- assure la maintenance des locaux, du mobilier et du matériel ;
- vérifie, contrôle et prévient les anomalies ;
- contrôle et diagnostique les anomalies ; peut assurer les réparations et informe la direction en ce qui concerne les réparations nécessitant une intervention extérieure.
Emplois rattachés :
Ouvrier d'entretien, régisseur technique, factotum.
Animateur
Aussi appelé : animateur d'enfants/adolescents/jeunes, animateur socioculturel, animateur d'insertion, animateur de prévention.
Mission : assure une mission socio-éducative dans le cadre du projet de l'association :
- est responsable de la définition des moyens à mettre en oeuvre, de l'organisation matérielle, de la gestion financière et de l'encadrement des activités dont il a la charge ; est responsable des différents intervenants et/ou bénévoles ainsi que du suivi, de l'évaluation de son action et du respect du projet ;
- intervient dans des domaines et pour des publics divers :
activités de loisirs, accompagnement social et type insertion, santé, logement, animation de quartier, médiation .. ;
- peut être responsable d'un secteur : jeunes, enfants... dont il coordonne les actions ;
- assure parfois alternativement un travail d'animation et de suivi individuel ;
- travaille avec les partenaires concernés par son domaine d'intervention ou son projet.
Emplois rattachés :
Agent de développement, conseiller de mission locale, conseiller bilan, formateur.
Conseiller en économie sociale et familiale, assistant(e) social(e), éducateur spécialisé, conseillère conjugale.
Animateur coordinateur, animateur responsable de secteur.
Assistant d'animation
Aussi appelé : assistant en animation, aide-animateur, animateur CLSH, animateur loisirs, animateur débutant.
Mission : participe à la fonction socio-éducative dans le cadre de la mise en oeuvre du projet social :
- organise matériellement les activités qu'il encadre, soit sous la responsabilité d'un professionnel confirmé, soit en rendant compte à son supérieur ;
- peut être amené, selon son expérience et sa qualification, à définir les moyens qu'il met en oeuvre, à participer au montage des dossiers ;
- participe à la mise en oeuvre du projet, notamment en ce qui concerne l'animation des loisirs, le soutien scolaire, la santé.
Emplois rattachés :
Moniteur, aide à domicile, aide-ménagère.
Assistant de direction
Mission : assiste la direction dans l'exécution de ses tâches, reçoit délégation pour réaliser des actions et missions particulières :
- assure le secrétariat et certaines activités de comptabilité ;
- prépare certains dossiers après avoir reçu les indications nécessaires de son supérieur ;
- assure les liaisons entre les services de la structure. Coordonne, organise et contrôle la transmission de l'information ;
- prend en charge de manière autonome des missions particulières à la demande de son supérieur ;
- représente parfois la structure lors de manifestations particulières.
Emplois rattachés :
Secrétaire de direction, assistant(e) fédéral(e), assistant(e) de gestion, responsable administratif.
Auxiliaire petite enfance ou de soins
Aussi appelé : animateur petite enfance.
Mission :
- organise matériellement, en lien avec l'éducateur petite enfance, les activités d'éveil qu'il encadre ;
- assure les soins d'hygiène et de vie quotidienne des enfants ;
- peut en fonction du diplôme être responsable d'un groupe d'enfants ;
- peut encadrer, sous la responsabilité de l'éducateur petite enfance, du personnel non qualifié en contact avec des jeunes enfants (assistant d'animation).
Emploi rattaché :
Auxiliaire de puériculture, aide soignante.
Cadre fédéral
Mission : contribue à l'élaboration du projet politique et social de la fédération (départementale, régionale, nationale), garantit sa mise en oeuvre :
- élabore le projet fédéral ;
- participe à l'élaboration des politiques publiques ;
- anime et développe le réseau des adhérents ;
- organise et gère la fédération.
Emplois rattachés :
Délégué, délégué adjoint, délégué général, délégué fédéral, délégué départemental, délégué régional, chargé de mission fédéral, délégué chargé de ...
Chargé d'accueil
Aussi appelé : hôtesse d'accueil.
Mission : accueille le public sur place et au téléphone, oriente, informe :
- assure le relais d'information entre le public et la structure ;
- gère l'affichage, la documentation, les salles et le matériel ;
- réalise aussi ponctuellement des travaux administratifs ;
- enregistre les inscriptions, éventuellement leur règlement, et tient le fichier des adhérents à jour.
Comptable
Mission : assure la comptabilité d'un ou plusieurs services, d'une ou plusieurs structures :
- assure la préparation des documents comptables et des contrats de travail ainsi que la liaison avec les organismes sociaux ;
- réalise la gestion comptable et la gestion de la trésorerie ;
- établit les salaires ;
- réalise les documents de gestion intermédiaire (tableaux de bord) et de fin d'exercice (compte d'exploitation et bilan) ;
- traite le budget : élaboration et suivi ;
- réalise aussi certaines activités d'accueil et de secrétariat.
Emplois rattachés :
Comptable-secrétaire, gestionnaire, intendant.
Coordinateur
Aussi appelé : coordonnateur.
Mission : assure la mise en oeuvre du projet social en coordonnant l'action socio-éducative :
- coordonne les actions menées par des professionnels et/ou des bénévoles travaillant dans plusieurs domaines ou plusieurs sites d'intervention ;
- conçoit et développe ses projets ; évalue les activités ;
- est responsable des équipes d'animation ;
- exerce par délégation du directeur (ou du président) la gestion administrative, financière et des ressources humaines (congés, absences, formation) ;
- participe au développement de partenariats extérieurs ainsi qu'à la recherche de financement.
Emplois rattachés :
Infirmière responsable de la coordination de service de soin, chef de projet, responsable de secteur.
Directeur
Mission : assume la responsabilité générale de la structure par délégation du conseil d'administration :
- participe activement au projet de l'association : propose, est le garant de la mise en oeuvre, contribue à l'évaluation ;
- dirige, assume et coordonne une ou plusieurs structures et équipes ainsi que l'animation globale ;
- est responsable ou coresponsable de l'administration générale, de la gestion de la structure et des ressources humaines ainsi que de la recherche de financement ;
- assure une fonction de veille et de conseil aux élus ;
- recherche et développe des partenariats extérieurs et travaille en réseau ;
- participe au développement local, à la promotion de la vie associative.
Emplois rattachés :
Responsable de centre, directeurs fonctionnels (administratif, financier, des ressources humaines...), directeur adjoint.
Educateur petite enfance
Aussi appelé : éducateur de jeunes enfants.
Mission : assure l'encadrement du travail de l'équipe éducative et met en pratique le projet pédagogique du lieu d'accueil de jeunes enfants en concertation avec l'ensemble du personnel et en cohérence avec les orientations.
Peut être responsable technique au regard de l'agrément délivré par le conseil général.
Peut être en charge de certaines tâches administratives en lien avec son supérieur ou un membre du bureau.
Emplois rattachés :
Puéricultrice, animateur responsable de halte-garderie.
Intervenant technique
Aussi appelé : animateur spécialisé.
Mission : maîtrisant une spécialité, participe par une fonction éducative technique à la mise en oeuvre du projet social :
- collabore à la définition des moyens à mettre en oeuvre, à l'organisation matérielle, à l'encadrement et au développement d'une activité dont il a la charge et pour laquelle il possède une compétence spécialisée ;
- est responsable du suivi de l'activité ;
- intervient dans les domaines des loisirs, de la culture, du sport et du développement personnel ;
- travaille en collaboration avec l'ensemble de l'équipe professionnelle.
Emplois rattachés :
Professeur de ..., kinésithérapeute, puéricultrice, infirmière, orthophoniste, psychologue, psychomotricien, documentaliste, écrivain public, chargé(e) de mission.
Personnel administratif
Aussi appelé : agent administratif, employé de bureau, employé-dactylo, employé polyvalent, employé de service administratif.
Mission : assure diverses tâches administratives :
- réalise des tâches courantes de tri, classement, codification, traitement de courrier, enregistrement et mise à jour de données, en utilisant éventuellement un ordinateur.
Emplois rattachés :
Aide-comptable, dactylo.
Personnel de service
Aussi appelé : agent ou personnel d'entretien, agent de service, agent de nettoyage, technicien de surface, femme/homme de ménage.
Mission : assure la propreté et le rangement des locaux :
- assure l'entretien courant des locaux par des opérations simples ;
- prévient les anomalies courantes.
Emplois rattachés :
Gardien, concierge.
Secrétaire
Aussi appelé : secrétaire administrative, secrétaire de service, secrétaire de gestion.
Mission : assure le secrétariat, réalise des activités d'accueil ainsi que certaines tâches de comptabilité :
- gère le courrier (ouverture, tri, distribution, rédaction), les plannings, les agendas, les fichiers, les fournitures, les inscriptions aux activités ;
- traite les documents : création, mise en forme, envois, suivi, classement, archivage ;
- réalise la constitution de certains dossiers : formation, personnel .. ;
- veille à la circulation des informations orales et écrites ;
- réalise des activités d'accueil et de comptabilité.
Emplois rattachés :
Secrétaire accueil, secrétaire comptable, secrétaire fédérale, secrétaire de direction.
5.2. Cotations et pesées des emplois repères
5.2.1. Définition.
Chaque emploi repère en référence à sa description a fait l'objet d'une pesée. Pour chaque critère, un niveau minimum et un niveau maximum ont été déterminés. Pour certains critères, les 2 niveaux peuvent être identiques.
Ainsi, 2 pesées, minimale et maximale, résultent de la somme des points correspondant aux niveaux déterminés. Ces pesées des emplois repères servent de référence aux emplois de la branche.
5.2.2. Pesée des emplois repères.
Agent de maintenance
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 76.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 60.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 88.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 32.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 31.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 32.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 36.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 1.
Points correspondants : 30.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 15.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 1.
Points correspondants : 15.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 15.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 16.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 298.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 356.
Animateur.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 76.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 145.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 88.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 116.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 31.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 52.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 44.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 29.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 33.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 386.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 599.
Assistant d'animation.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 76.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 70.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 44.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 31.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 32.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 36.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 36.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 15.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 18.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 15.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 22.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 292.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 365.
Assistant de direction.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 76.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 103.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 88.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 116.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 44.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 31.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 38.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 44.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 36.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 29.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 33.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 371.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 522
5.2.2. Pesée des emplois repères.
Auxiliaire petite enfance ou de soins.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 62.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 62.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 60.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 70.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 44.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 1.
Points correspondants : 29.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 32.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 36.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 15.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 18.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 15.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 22.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 300.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 370.
Cadre fédéral
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 5.
Points correspondants : 145.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 6.
Points correspondants : 177.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 6.
Points correspondants : 153.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 7.
Points correspondants : 180.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 66.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 87.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 38.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 7.
Points correspondants : 90.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 87.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 83.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 83.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 43.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 22.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 46.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 578.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 876.
Chargé d'accueil.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 76.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 60.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 70.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 44.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 31.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 32.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 1.
Points correspondants : 30.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 36.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 29.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 22.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 305.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 370.
Comptable.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 76.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 145.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 88.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 116.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 44.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 52.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 52.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 44.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 1.
Points correspondants : 30.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 18.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 22.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 390.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 550
Coordinateur.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 103.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 145.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 88.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 116.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 44.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 38.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 52.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 44.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 83.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 29.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 33.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 444.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 647.
Directeur.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 103.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 6.
Points correspondants : 177.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 88.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 7.
Points correspondants : 180.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 66.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 87.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 38.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 7.
Points correspondants : 90.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 66.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 87.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 83.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 83.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 83.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 43.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 22.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 46.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 552.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 876.
Educateur petite enfance.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 76.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 145.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 88.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 116.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 38.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 29.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 33.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 384.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 607.
Intervenant technique.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 62.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 6.
Points correspondants : 177.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 60.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 88.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 31.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 32.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 43.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 33.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 319.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 584
5.2.2. Pesée des emplois repères.
Personnel administratif.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 76.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 60.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 32.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 31.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 32.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 1.
Points correspondants : 30.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 36.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 15.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 18.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 15.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 16.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 292.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 331.
Personnel de service.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 62.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 60.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 32.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 31.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 1.
Points correspondants : 30.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 1.
Points correspondants : 30.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 1.
Points correspondants : 30.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 15.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 1.
Points correspondants : 15.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 15.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 1.
Points correspondants : 15.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 292.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 305.
Secrétaire.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 76.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 103.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 70.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 88.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 44.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 31.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 44.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 36.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 29.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 22.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 337.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 454.
Emplois assimilés : factotum, ouvrier d'entretien.
Mission : veille à l'état des locaux.
Assure la maintenance des locaux, du mobilier et du matériel.
Vérifie, contrôle et prévient les anomalies.
Contrôle et diagnostique les anomalies ; peut assurer les réparations et informe la direction en ce qui concerne les réparations nécessitant une intervention extérieure.
Animateur
Emplois assimilés : animateur coordinateur, animateur relais d'assistants maternels (RAM), animateur responsable de secteur, assistant social, agent de développement, animateur enfants-adolescents-jeunes, animateur socioculturel, animateur d'insertion, animateur de prévention, conseiller bilan, conseillère conjugale, conseiller de mission locale, conseiller en économie sociale et familiale, éducateur spécialisé, formateur, intervenant social, responsable d'accueil de loisirs (CLSH), référent de secteur.
Mission : assure une mission socio-éducative dans le cadre du projet de l'association.
Est responsable de la définition des moyens à mettre en oeuvre, de l'organisation matérielle, de la gestion financière et de l'encadrement des activités dont il a la charge, est responsable des différents intervenants et / ou bénévoles ainsi que du suivi, de l'évaluation de son action et du respect du projet.
Participe à la conception et à la mise en oeuvre du projet éducatif et / ou social et le développe.
Intervient dans des domaines et pour des publics divers : activités de loisirs, accompagnement social de type insertion, santé, logement, animation de quartier, médiation...
Peut être responsable d'un secteur : jeunes, enfants... dont il coordonne les actions.
Assure parfois alternativement un travail d'animation et de suivi individuel.
Travaille avec les partenaires concernés par son domaine d'intervention ou son projet.
Animateur d'activité
Emplois assimilés : aide-animateur, aide à domicile, aide ménagère, animateur loisirs, animateur débutant, animateur CLSH, assistant en animation.
Mission : participe à la fonction socio-éducative dans le cadre de la mise en oeuvre du projet social.
Organise matériellement l'activité qu'il encadre, soit sous la responsabilité d'un professionnel confirmé, soit en rendant compte à son supérieur.
Peut être amené, selon son expérience et sa qualification, à définir les moyens qu'il met en oeuvre, à participer au montage des dossiers.
Participe à la mise en oeuvre du projet, notamment en ce qui concerne l'animation des loisirs, le soutien scolaire, la petite enfance.
Assistant de direction
Emplois assimilés : assistant de gestion, assistant fédéral, secrétaire de direction, responsable administratif.
Mission : assiste la direction dans l'exécution de ses tâches, reçoit délégation pour réaliser des actions et missions particulières.
Assure le secrétariat et certaines activités de comptabilité.
Prépare certains dossiers après avoir reçu les indications nécessaires de son supérieur.
Assure les liaisons entre les services de la structure. Coordonne, organise et contrôle la transmission de l'information.
Prend en charge de manière autonome des missions particulières à la demande de son supérieur.
Représente parfois la structure lors de manifestations particulières.
Auxiliaire petite enfance ou de soins
Emplois assimilés : aide-soignant, animateur petite enfance, auxiliaire de puériculture.
Mission : organise matériellement, en lien avec l'éducateur petite enfance, les activités d'éveil qu'il encadre.
Assure les soins d'hygiène et de vie quotidienne des enfants.
Peut, en fonction du diplôme, être responsable d'un groupe d'enfants.
Peut encadrer, sous la responsabilité de l'éducateur petite enfance, du personnel non qualifié en contact avec des jeunes enfants (animateur d'activité).
Cadre fédéral
Emplois assimilés : chargé de mission fédéral, délégué, délégué adjoint, délégué général, délégué fédéral, délégué départemental, délégué régional, délégué chargé de....
Mission : contribue à l'élaboration du projet politique et social de la fédération (départementale, régionale, nationale), garantit sa mise en oeuvre.
Elabore le projet fédéral.
Participe à l'élaboration des politiques publiques.
Anime et développe le réseau des adhérents
Organise et gère la fédération.
Chargé d'accueil
Emplois assimilés : hôte d'accueil.
Mission : accueille le public sur place et au téléphone, oriente, informe.
Assure le relais dinformation entre le public et la structure.
Gère l'affichage, la documentation, les salles et le matériel.
Réalise aussi ponctuellement des travaux administratifs.
Enregistre les inscriptions, éventuellement leur règlement et tient le fichier des adhérents à jour.
Comptable
Emplois assimilés : comptable-secrétaire, gestionnaire, intendant.
Mission : assure la comptabilité d'un ou de plusieurs services, d'une ou de plusieurs structures.
Assure la préparation des documents comptables et des contrats de travail ainsi que la liaison avec les organismes sociaux.
Réalise la gestion comptable et la gestion de la trésorerie.
Etablit les salaires.
Réalise les documents de gestion intermédiaire (tableaux de bord) et de fin d'exercice (compte d'exploitation et bilan).
Traite le budget : élaboration et suivi.
Réalise aussi certaines activités d'accueil et de secrétariat.
Coordinateur
Emplois assimilés : chef de projet, coordonnateur, coordinateur fonctionnel, directeur d'établissement d'accueil de jeunes enfants, infirmière responsable de la coordination de services de soins, référent de secteur, responsable technique d'établissement d'accueil de jeunes enfants, responsable de secteur.
Mission : assure la mise en oeuvre du projet social en coordonnant l'action socio-éducative.
Coordonne les actions menées par des professionnels et / ou des bénévoles travaillant dans plusieurs domaines ou de plusieurs sites d'intervention.
Conçoit et développe ses projets ; évalue les activités.
Est responsable ou est pilote d'une ou plusieurs équipes d'animation.
Exerce par délégation du directeur (ou du président) la gestion administrative, financière ou des ressources humaines (congés, absences, formation).
Participe au développement de partenariats extérieurs ainsi qu'à la recherche de financement.
Directeur
Emplois assimilés : directeur adjoint, directeur d'établissement d'accueil de jeunes enfants, directeurs fonctionnels (administratif, financier, des ressources humaines...), responsable de centre, responsable technique d'établissement d'accueil de jeunes enfants.
Mission : assume la responsabilité générale de la structure par délégation du conseil d'administration.
Participe activement au projet de l'association : propose, est le garant de la mise en oeuvre, contribue à l'évaluation.
Dirige, assume et coordonne une ou plusieurs structures et équipes ainsi que l'animation globale.
Est responsable ou coresponsable de l'administration générale, de la gestion de la structure et des ressources humaines ainsi que de la recherche de financement.
Assure une fonction de veille et de conseil aux élus.
Recherche et développe des partenariats extérieurs et travaille en réseau.
Participe au développement local, à la promotion de la vie associative.
Educateur petite enfance
Emplois assimilés : animateur responsable de halte-garderie, directeur d'établissement d'accueil de jeunes enfants, éducateur de jeunes enfants, puéricultrice, responsable technique d'établissement d'accueil de jeunes enfants.
Mission : assure l'encadrement du travail de l'équipe éducative et met en pratique le projet pédagogique du lieu d'accueil de jeunes enfants en concertation avec l'ensemble du personnel et en cohérence avec les orientations.
Peut être responsable technique au regard de l'agrément délivré par le conseil général.
Peut être en charge de certaines tâches administratives en lien avec son supérieur ou un membre du bureau.
Intervenant technique
Emplois assimilés : animateur spécialisé, bibliothécaire, chargé de mission, cuisinier, documentaliste, écrivain public, professeur de..., infirmier, kinésithérapeute, ludothécaire, orthophoniste, psychologue, psychomotricien, puéricultrice, régisseur technique.
Mission : maîtrisant une spécialité, participe par une fonction éducative technique à la mise en oeuvre du projet social.
Collabore à la définition des moyens à mettre en oeuvre, à l'organisation matérielle, à l'encadrement et au développement d'une activité dont il a la charge et pour laquelle il possède une compétence spécialisée.
Est responsable du suivi de l'activité.
Intervient dans les domaines des loisirs, de la culture, du sport et du développement personnel.
Travaille en collaboration avec l'ensemble de l'équipe professionnelle.
Personnel administratif
Emplois assimilés : agent administratif, aide-comptable, dactylo, employé de bureau, employé-dactylo, employé polyvalent, employé de service administratif.
Mission : assure diverses tâches administratives.
Réalise des tâches courantes de tri, classement, codification, traitement de courrier, enregistrement et mise à jour de données, en utilisant éventuellement un ordinateur.
Personnel de service
Emplois assimilés : agent ou personnel d'entretien, agent de service, agent de nettoyage, technicien de surface, femme / homme de ménage, aide cuisinier, concierge, gardien.
Mission : assure la propreté et le rangement des locaux.
Assure l'entretien courant des locaux par des opérations simples.
Prévient les anomalies courantes.
Secrétaire
Emplois assimilés : secrétaire administratif, secrétaire de service, secrétaire de gestion, secrétaire-accueil, secrétaire-comptable, secrétaire fédéral, secrétaire de direction.
Mission : assure le secrétariat, réalise des activités d'accueil ainsi que certaines tâches de comptabilité.
Gère le courrier (ouverture, tri, distribution, rédaction), les plannings, les agendas, les fichiers, les fournitures, les inscriptions aux activités.
Traite les documents : création, mise en forme, envois, suivi, classement, archivage.
Réalise la constitution de certains dossiers : formation, personnel...
Veille à la circulation des informations orales et écrites.
Réalise des activités d'accueil et de comptabilité.
5.2.1. Définition.
Chaque emploi repère en référence à sa description a fait l'objet d'une pesée. Pour chaque critère, un niveau minimum et un niveau maximum ont été déterminés. Pour certains critères, les 2 niveaux peuvent être identiques.
Ainsi, 2 pesées, minimale et maximale, résultent de la somme des points correspondant aux niveaux déterminés. Ces pesées des emplois repères servent de référence aux emplois de la branche.
5.2.2. Pesée des emplois repères.
Agent de maintenance
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 76.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 60.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 88.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 32.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 31.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 32.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 36.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 1.
Points correspondants : 30.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 15.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 1.
Points correspondants : 15.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 15.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 16.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 298.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 356.
Animateur.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 76.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 145.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 88.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 116.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 31.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 52.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 44.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 29.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 33.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 386.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 599.
Animateur d'activité
| CRITÈRES | POSITIONNEMENT MINI | POSITIONNEMENT MAXI | ||
|---|---|---|---|---|
|
|
Niveau choisi mini |
Points correspondants |
Niveau choisi maxi |
Points correspondants |
| 1-Formation requise | 1 | 57 | 4 | 103 |
| 2-Complexité de l'emploi | 1 | 57 | 3 | 70 |
| 3-Autonomie | 1 | 29 | 3 | 44 |
| 4-Responsabilités financières | 1 | 29 | 2 | 31 |
| 5-Responsabilités humaines | 1 | 30 | 2 | 32 |
| 6-Responsabilités moyens / sécurité | 1 | 30 | 2 | 36 |
| 7-Incidence | 1 | 30 | 2 | 36 |
| 8-Relationnel 8 a-Nature | 1 | 15 | 2 | 18 |
| 8-Relationnel 8 b-Difficulté | 1 | 15 | 3 | 22 |
| Pesée | 292 | 392 | ||
Assistant de direction.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 76.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 103.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 88.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 116.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 44.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 31.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 38.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 44.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 36.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 29.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 33.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 371.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 522
5.2.2. Pesée des emplois repères.
Auxiliaire petite enfance ou de soins
| CRITÈRES | POSITIONNEMENT MINI | POSITIONNEMENT MAXI | ||
|---|---|---|---|---|
|
|
Niveau choisi mini |
Points correspondants |
Niveau choisi maxi |
Points correspondants |
| 1-Formation requise | 2 | 62 | 3 | 76 |
| 2-Complexité de l'emploi | 2 | 60 | 3 | 70 |
| 3-Autonomie | 1 | 29 | 3 | 44 |
| 4-Responsabilités financières | 1 | 29 | 2 | 31 |
| 5-Responsabilités humaines | 1 | 30 | 2 | 32 |
| 6-Responsabilités moyens / sécurité | 1 | 30 | 3 | 57 |
| 7-Incidence | 1 | 30 | 3 | 57 |
| 8-Relationnel 8 a-Nature | 1 | 15 | 2 | 18 |
| 8-Relationnel 8 b-Difficulté | 1 | 15 | 3 | 22 |
| Pesée | 300 | 407 | ||
Cadre fédéral
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 5.
Points correspondants : 145.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 6.
Points correspondants : 177.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 6.
Points correspondants : 153.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 7.
Points correspondants : 180.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 66.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 87.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 38.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 7.
Points correspondants : 90.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 87.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 83.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 83.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 43.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 22.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 46.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 578.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 876.
Chargé d'accueil.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 76.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 60.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 70.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 44.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 31.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 32.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 1.
Points correspondants : 30.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 36.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 29.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 22.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 305.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 370.
Comptable.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 76.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 145.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 88.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 116.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 44.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 52.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 52.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 44.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 1.
Points correspondants : 30.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 18.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 22.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 390.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 550
Coordinateur.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 103.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 145.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 88.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 116.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 44.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 38.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 52.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 44.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 83.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 29.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 33.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 444.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 647.
Directeur.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 103.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 6.
Points correspondants : 177.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 88.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 7.
Points correspondants : 180.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 66.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 87.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 38.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 7.
Points correspondants : 90.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 66.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 87.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 83.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 83.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 83.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 43.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 22.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 46.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 552.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 876.
Educateur petite enfance.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 76.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 145.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 88.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 116.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 38.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 29.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 33.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 384.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 607.
Intervenant technique.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 62.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 6.
Points correspondants : 177.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 60.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 88.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 31.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 32.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 43.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 33.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 319.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 584
5.2.2. Pesée des emplois repères.
Personnel administratif.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 76.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 60.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 32.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 31.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 32.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 1.
Points correspondants : 30.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 36.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 15.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 18.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 15.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 16.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 292.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 331.
Personnel de service
| CRITÈRES | POSITIONNEMENT MINI | POSITIONNEMENT MAXI | ||
|---|---|---|---|---|
|
|
Niveau choisi mini |
Points correspondants |
Niveau choisi maxi |
Points correspondants |
| 1-Formation requise | 1 | 57 | 2 | 62 |
| 2-Complexité de l'emploi | 1 | 57 | 2 | 60 |
| 3-Autonomie | 1 | 29 | 2 | 32 |
| 4-Responsabilités financières | 1 | 29 | 2 | 31 |
| 5-Responsabilités humaines | 1 | 30 | 1 | 30 |
| 6-Responsabilités moyens / sécurité | 1 | 30 | 2 | 36 |
| 7-Incidence | 1 | 30 | 2 | 36 |
| 8-Relationnel 8 a-Nature | 1 | 15 | 2 | 18 |
| 8-Relationnel 8 b-Difficulté | 1 | 15 | 1 | 15 |
| Pesée | 292 | 320 | ||
Secrétaire.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 76.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 103.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 70.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 88.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 44.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 31.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 44.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 36.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 29.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 22.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 337.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 454.
Emplois assimilés : factotum, ouvrier d'entretien.
Mission : veille à l'état des locaux.
Assure la maintenance des locaux, du mobilier et du matériel.
Vérifie, contrôle et prévient les anomalies.
Contrôle et diagnostique les anomalies ; peut assurer les réparations et informe la direction en ce qui concerne les réparations nécessitant une intervention extérieure.
Animateur
Emplois assimilés : animateur coordinateur, animateur relais d'assistants maternels (RAM), animateur responsable de secteur, assistant social, agent de développement, animateur enfants-adolescents-jeunes, animateur socioculturel, animateur d'insertion, animateur de prévention, conseiller bilan, conseillère conjugale, conseiller de mission locale, conseiller en économie sociale et familiale, éducateur spécialisé, formateur, intervenant social, responsable d'accueil de loisirs (CLSH), référent de secteur.
Mission : assure une mission socio-éducative dans le cadre du projet de l'association.
Est responsable de la définition des moyens à mettre en oeuvre, de l'organisation matérielle, de la gestion financière et de l'encadrement des activités dont il a la charge, est responsable des différents intervenants et / ou bénévoles ainsi que du suivi, de l'évaluation de son action et du respect du projet.
Participe à la conception et à la mise en oeuvre du projet éducatif et / ou social et le développe.
Intervient dans des domaines et pour des publics divers : activités de loisirs, accompagnement social de type insertion, santé, logement, animation de quartier, médiation...
Peut être responsable d'un secteur : jeunes, enfants... dont il coordonne les actions.
Assure parfois alternativement un travail d'animation et de suivi individuel.
Travaille avec les partenaires concernés par son domaine d'intervention ou son projet.
Animateur d'activité
Emplois assimilés : aide-animateur, aide à domicile, aide ménagère, animateur loisirs, animateur débutant, animateur CLSH, assistant en animation.
Mission : participe à la fonction socio-éducative dans le cadre de la mise en oeuvre du projet social.
Organise matériellement l'activité qu'il encadre, soit sous la responsabilité d'un professionnel confirmé, soit en rendant compte à son supérieur.
Peut être amené, selon son expérience et sa qualification, à définir les moyens qu'il met en oeuvre, à participer au montage des dossiers.
Participe à la mise en oeuvre du projet, notamment en ce qui concerne l'animation des loisirs, le soutien scolaire, la petite enfance.
Assistant de direction
Emplois assimilés : assistant de gestion, assistant fédéral, secrétaire de direction, responsable administratif.
Mission : assiste la direction dans l'exécution de ses tâches, reçoit délégation pour réaliser des actions et missions particulières.
Assure le secrétariat et certaines activités de comptabilité.
Prépare certains dossiers après avoir reçu les indications nécessaires de son supérieur.
Assure les liaisons entre les services de la structure. Coordonne, organise et contrôle la transmission de l'information.
Prend en charge de manière autonome des missions particulières à la demande de son supérieur.
Représente parfois la structure lors de manifestations particulières.
Auxiliaire petite enfance ou de soins
Emplois assimilés : aide-soignant, animateur petite enfance, auxiliaire de puériculture.
Mission : organise matériellement, en lien avec l'éducateur petite enfance, les activités d'éveil qu'il encadre.
Assure les soins d'hygiène et de vie quotidienne des enfants.
Peut, en fonction du diplôme, être responsable d'un groupe d'enfants.
Peut encadrer, sous la responsabilité de l'éducateur petite enfance, du personnel non qualifié en contact avec des jeunes enfants (animateur d'activité).
Cadre fédéral
Emplois assimilés : chargé de mission fédéral, délégué, délégué adjoint, délégué général, délégué fédéral, délégué départemental, délégué régional, délégué chargé de....
Mission : contribue à l'élaboration du projet politique et social de la fédération (départementale, régionale, nationale), garantit sa mise en oeuvre.
Elabore le projet fédéral.
Participe à l'élaboration des politiques publiques.
Anime et développe le réseau des adhérents
Organise et gère la fédération.
Chargé d'accueil
Emplois assimilés : hôte d'accueil.
Mission : accueille le public sur place et au téléphone, oriente, informe.
Assure le relais dinformation entre le public et la structure.
Gère l'affichage, la documentation, les salles et le matériel.
Réalise aussi ponctuellement des travaux administratifs.
Enregistre les inscriptions, éventuellement leur règlement et tient le fichier des adhérents à jour.
Comptable
Emplois assimilés : comptable-secrétaire, gestionnaire, intendant.
Mission : assure la comptabilité d'un ou de plusieurs services, d'une ou de plusieurs structures.
Assure la préparation des documents comptables et des contrats de travail ainsi que la liaison avec les organismes sociaux.
Réalise la gestion comptable et la gestion de la trésorerie.
Etablit les salaires.
Réalise les documents de gestion intermédiaire (tableaux de bord) et de fin d'exercice (compte d'exploitation et bilan).
Traite le budget : élaboration et suivi.
Réalise aussi certaines activités d'accueil et de secrétariat.
Coordinateur
Emplois assimilés : chef de projet, coordonnateur, coordinateur fonctionnel, directeur d'établissement d'accueil de jeunes enfants, infirmière responsable de la coordination de services de soins, référent de secteur, responsable technique d'établissement d'accueil de jeunes enfants, responsable de secteur.
Mission : assure la mise en oeuvre du projet social en coordonnant l'action socio-éducative.
Coordonne les actions menées par des professionnels et / ou des bénévoles travaillant dans plusieurs domaines ou de plusieurs sites d'intervention.
Conçoit et développe ses projets ; évalue les activités.
Est responsable ou est pilote d'une ou plusieurs équipes d'animation.
Exerce par délégation du directeur (ou du président) la gestion administrative, financière ou des ressources humaines (congés, absences, formation).
Participe au développement de partenariats extérieurs ainsi qu'à la recherche de financement.
Directeur
Emplois assimilés : directeur adjoint, directeur d'établissement d'accueil de jeunes enfants, directeurs fonctionnels (administratif, financier, des ressources humaines...), responsable de centre, responsable technique d'établissement d'accueil de jeunes enfants.
Mission : assume la responsabilité générale de la structure par délégation du conseil d'administration.
Participe activement au projet de l'association : propose, est le garant de la mise en oeuvre, contribue à l'évaluation.
Dirige, assume et coordonne une ou plusieurs structures et équipes ainsi que l'animation globale.
Est responsable ou coresponsable de l'administration générale, de la gestion de la structure et des ressources humaines ainsi que de la recherche de financement.
Assure une fonction de veille et de conseil aux élus.
Recherche et développe des partenariats extérieurs et travaille en réseau.
Participe au développement local, à la promotion de la vie associative.
Educateur petite enfance
Emplois assimilés : animateur responsable de halte-garderie, directeur d'établissement d'accueil de jeunes enfants, éducateur de jeunes enfants, puéricultrice, responsable technique d'établissement d'accueil de jeunes enfants.
Mission : assure l'encadrement du travail de l'équipe éducative et met en pratique le projet pédagogique du lieu d'accueil de jeunes enfants en concertation avec l'ensemble du personnel et en cohérence avec les orientations.
Peut être responsable technique au regard de l'agrément délivré par le conseil général.
Peut être en charge de certaines tâches administratives en lien avec son supérieur ou un membre du bureau.
Intervenant technique
Emplois assimilés : animateur spécialisé, bibliothécaire, chargé de mission, cuisinier, documentaliste, écrivain public, professeur de..., infirmier, kinésithérapeute, ludothécaire, orthophoniste, psychologue, psychomotricien, puéricultrice, régisseur technique.
Mission : maîtrisant une spécialité, participe par une fonction éducative technique à la mise en oeuvre du projet social.
Collabore à la définition des moyens à mettre en oeuvre, à l'organisation matérielle, à l'encadrement et au développement d'une activité dont il a la charge et pour laquelle il possède une compétence spécialisée.
Est responsable du suivi de l'activité.
Intervient dans les domaines des loisirs, de la culture, du sport et du développement personnel.
Travaille en collaboration avec l'ensemble de l'équipe professionnelle.
Personnel administratif
Emplois assimilés : agent administratif, aide-comptable, dactylo, employé de bureau, employé-dactylo, employé polyvalent, employé de service administratif.
Mission : assure diverses tâches administratives.
Réalise des tâches courantes de tri, classement, codification, traitement de courrier, enregistrement et mise à jour de données, en utilisant éventuellement un ordinateur.
Personnel de service
Emplois assimilés : agent ou personnel d'entretien, agent de service, agent de nettoyage, technicien de surface, femme / homme de ménage, aide cuisinier, concierge, gardien.
Mission : assure la propreté et le rangement des locaux.
Assure l'entretien courant des locaux par des opérations simples.
Prévient les anomalies courantes.
Secrétaire
Emplois assimilés : secrétaire administratif, secrétaire de service, secrétaire de gestion, secrétaire-accueil, secrétaire-comptable, secrétaire fédéral, secrétaire de direction.
Mission : assure le secrétariat, réalise des activités d'accueil ainsi que certaines tâches de comptabilité.
Gère le courrier (ouverture, tri, distribution, rédaction), les plannings, les agendas, les fichiers, les fournitures, les inscriptions aux activités.
Traite les documents : création, mise en forme, envois, suivi, classement, archivage.
Réalise la constitution de certains dossiers : formation, personnel...
Veille à la circulation des informations orales et écrites.
Réalise des activités d'accueil et de comptabilité.
Chaque emploi repère en référence à sa description a fait l'objet d'une pesée. Pour chaque critère, un niveau minimum et un niveau maximum ont été déterminés. Pour certains critères, les 2 niveaux peuvent être identiques.
Ainsi, 2 pesées, minimale et maximale, résultent de la somme des points correspondant aux niveaux déterminés. Ces pesées des emplois repères servent de référence aux emplois de la branche.
Agent de maintenance
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 76.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 60.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 88.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 32.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 31.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 32.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 36.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 1.
Points correspondants : 30.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 15.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 1.
Points correspondants : 15.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 15.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 16.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 298.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 356.
Animateur.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 76.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 145.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 88.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 116.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 31.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 52.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 44.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 29.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 33.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 386.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 599.
Animateur d'activité
| CRITÈRES | POSITIONNEMENT MINI | POSITIONNEMENT MAXI | ||
|---|---|---|---|---|
|
|
Niveau choisi mini |
Points correspondants |
Niveau choisi maxi |
Points correspondants |
| 1-Formation requise | 1 | 57 | 4 | 103 |
| 2-Complexité de l'emploi | 1 | 57 | 3 | 70 |
| 3-Autonomie | 1 | 29 | 3 | 44 |
| 4-Responsabilités financières | 1 | 29 | 2 | 31 |
| 5-Responsabilités humaines | 1 | 30 | 2 | 32 |
| 6-Responsabilités moyens / sécurité | 1 | 30 | 2 | 36 |
| 7-Incidence | 1 | 30 | 2 | 36 |
| 8-Relationnel 8 a-Nature | 1 | 15 | 2 | 18 |
| 8-Relationnel 8 b-Difficulté | 1 | 15 | 3 | 22 |
| Pesée | 292 | 392 | ||
Assistant de direction.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 76.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 103.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 88.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 116.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 44.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 31.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 38.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 44.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 36.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 29.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 33.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 371.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 522
Auxiliaire petite enfance ou de soins
| CRITÈRES | POSITIONNEMENT MINI | POSITIONNEMENT MAXI | ||
|---|---|---|---|---|
|
|
Niveau choisi mini |
Points correspondants |
Niveau choisi maxi |
Points correspondants |
| 1-Formation requise | 2 | 62 | 3 | 76 |
| 2-Complexité de l'emploi | 2 | 60 | 3 | 70 |
| 3-Autonomie | 1 | 29 | 3 | 44 |
| 4-Responsabilités financières | 1 | 29 | 2 | 31 |
| 5-Responsabilités humaines | 1 | 30 | 2 | 32 |
| 6-Responsabilités moyens / sécurité | 1 | 30 | 3 | 57 |
| 7-Incidence | 1 | 30 | 3 | 57 |
| 8-Relationnel 8 a-Nature | 1 | 15 | 2 | 18 |
| 8-Relationnel 8 b-Difficulté | 1 | 15 | 3 | 22 |
| Pesée | 300 | 407 | ||
Cadre fédéral
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 5.
Points correspondants : 145.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 6.
Points correspondants : 177.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 6.
Points correspondants : 153.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 7.
Points correspondants : 180.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 66.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 87.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 38.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 7.
Points correspondants : 90.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 87.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 83.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 83.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 43.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 22.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 46.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 578.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 876.
Chargé d'accueil.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 76.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 60.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 70.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 44.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 31.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 32.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 1.
Points correspondants : 30.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 36.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 29.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 22.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 305.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 370.
Comptable.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 76.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 145.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 88.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 116.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 44.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 52.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 52.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 44.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 1.
Points correspondants : 30.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 18.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 22.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 390.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 550
Coordinateur.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 103.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 145.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 88.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 116.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 44.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 38.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 52.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 44.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 83.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 29.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 33.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 444.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 647.
Directeur.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 103.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 6.
Points correspondants : 177.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 88.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 7.
Points correspondants : 180.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 66.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 87.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 38.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 7.
Points correspondants : 90.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 66.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 87.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 83.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 83.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 83.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 43.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 22.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 46.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 552.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 876.
Educateur petite enfance.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 76.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 145.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 88.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 116.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 38.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 29.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 33.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 384.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 607.
Intervenant technique.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 62.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 6.
Points correspondants : 177.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 60.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 88.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 31.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 32.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 43.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 33.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 319.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 584
Personnel administratif.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 76.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 60.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 32.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 31.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 32.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 1.
Points correspondants : 30.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 36.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 15.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 18.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 15.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 16.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 292.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 331.
Personnel de service
| CRITÈRES | POSITIONNEMENT MINI | POSITIONNEMENT MAXI | ||
|---|---|---|---|---|
|
|
Niveau choisi mini |
Points correspondants |
Niveau choisi maxi |
Points correspondants |
| 1-Formation requise | 1 | 57 | 2 | 62 |
| 2-Complexité de l'emploi | 1 | 57 | 2 | 60 |
| 3-Autonomie | 1 | 29 | 2 | 32 |
| 4-Responsabilités financières | 1 | 29 | 2 | 31 |
| 5-Responsabilités humaines | 1 | 30 | 1 | 30 |
| 6-Responsabilités moyens / sécurité | 1 | 30 | 2 | 36 |
| 7-Incidence | 1 | 30 | 2 | 36 |
| 8-Relationnel 8 a-Nature | 1 | 15 | 2 | 18 |
| 8-Relationnel 8 b-Difficulté | 1 | 15 | 1 | 15 |
| Pesée | 292 | 320 | ||
Secrétaire.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 76.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 103.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 70.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 88.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 44.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 31.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 44.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 36.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 29.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 22.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 337.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 454.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :
- au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 60] ;
- au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 75] ;
- au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 85] ;
- au 1er janvier 2013 : p × VP.
p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).
P : pesée de l'emploi concerné.
VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.
Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :
- les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;
- les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.
Emplois assimilés : factotum, ouvrier d'entretien.
Mission : veille à l'état des locaux.
Assure la maintenance des locaux, du mobilier et du matériel.
Vérifie, contrôle et prévient les anomalies.
Contrôle et diagnostique les anomalies ; peut assurer les réparations et informe la direction en ce qui concerne les réparations nécessitant une intervention extérieure.
Animateur
Emplois assimilés : animateur coordinateur, animateur relais d'assistants maternels (RAM), animateur responsable de secteur, assistant social, agent de développement, animateur enfants-adolescents-jeunes, animateur socioculturel, animateur d'insertion, animateur de prévention, conseiller bilan, conseillère conjugale, conseiller de mission locale, conseiller en économie sociale et familiale, éducateur spécialisé, formateur, intervenant social, responsable d'accueil de loisirs (CLSH), référent de secteur.
Mission : assure une mission socio-éducative dans le cadre du projet de l'association.
Est responsable de la définition des moyens à mettre en oeuvre, de l'organisation matérielle, de la gestion financière et de l'encadrement des activités dont il a la charge, est responsable des différents intervenants et / ou bénévoles ainsi que du suivi, de l'évaluation de son action et du respect du projet.
Participe à la conception et à la mise en oeuvre du projet éducatif et / ou social et le développe.
Intervient dans des domaines et pour des publics divers : activités de loisirs, accompagnement social de type insertion, santé, logement, animation de quartier, médiation...
Peut être responsable d'un secteur : jeunes, enfants... dont il coordonne les actions.
Assure parfois alternativement un travail d'animation et de suivi individuel.
Travaille avec les partenaires concernés par son domaine d'intervention ou son projet.
Animateur d'activité
Emplois assimilés : aide-animateur, aide à domicile, aide ménagère, animateur loisirs, animateur débutant, animateur CLSH, assistant en animation.
Mission : participe à la fonction socio-éducative dans le cadre de la mise en oeuvre du projet social.
Organise matériellement l'activité qu'il encadre, soit sous la responsabilité d'un professionnel confirmé, soit en rendant compte à son supérieur.
Peut être amené, selon son expérience et sa qualification, à définir les moyens qu'il met en oeuvre, à participer au montage des dossiers.
Participe à la mise en oeuvre du projet, notamment en ce qui concerne l'animation des loisirs, le soutien scolaire, la petite enfance.
Assistant de direction
Emplois assimilés : assistant de gestion, assistant fédéral, secrétaire de direction, responsable administratif.
Mission : assiste la direction dans l'exécution de ses tâches, reçoit délégation pour réaliser des actions et missions particulières.
Assure le secrétariat et certaines activités de comptabilité.
Prépare certains dossiers après avoir reçu les indications nécessaires de son supérieur.
Assure les liaisons entre les services de la structure. Coordonne, organise et contrôle la transmission de l'information.
Prend en charge de manière autonome des missions particulières à la demande de son supérieur.
Représente parfois la structure lors de manifestations particulières.
Auxiliaire petite enfance ou de soins
Emplois assimilés : aide-soignant, animateur petite enfance, auxiliaire de puériculture.
Mission : organise matériellement, en lien avec l'éducateur petite enfance, les activités d'éveil qu'il encadre.
Assure les soins d'hygiène et de vie quotidienne des enfants.
Peut, en fonction du diplôme, être responsable d'un groupe d'enfants.
Peut encadrer, sous la responsabilité de l'éducateur petite enfance, du personnel non qualifié en contact avec des jeunes enfants (animateur d'activité).
Cadre fédéral
Emplois assimilés : chargé de mission fédéral, délégué, délégué adjoint, délégué général, délégué fédéral, délégué départemental, délégué régional, délégué chargé de....
Mission : contribue à l'élaboration du projet politique et social de la fédération (départementale, régionale, nationale), garantit sa mise en oeuvre.
Elabore le projet fédéral.
Participe à l'élaboration des politiques publiques.
Anime et développe le réseau des adhérents
Organise et gère la fédération.
Chargé d'accueil
Emplois assimilés : hôte d'accueil.
Mission : accueille le public sur place et au téléphone, oriente, informe.
Assure le relais dinformation entre le public et la structure.
Gère l'affichage, la documentation, les salles et le matériel.
Réalise aussi ponctuellement des travaux administratifs.
Enregistre les inscriptions, éventuellement leur règlement et tient le fichier des adhérents à jour.
Comptable
Emplois assimilés : comptable-secrétaire, gestionnaire, intendant.
Mission : assure la comptabilité d'un ou de plusieurs services, d'une ou de plusieurs structures.
Assure la préparation des documents comptables et des contrats de travail ainsi que la liaison avec les organismes sociaux.
Réalise la gestion comptable et la gestion de la trésorerie.
Etablit les salaires.
Réalise les documents de gestion intermédiaire (tableaux de bord) et de fin d'exercice (compte d'exploitation et bilan).
Traite le budget : élaboration et suivi.
Réalise aussi certaines activités d'accueil et de secrétariat.
Coordinateur
Emplois assimilés : chef de projet, coordonnateur, coordinateur fonctionnel, directeur d'établissement d'accueil de jeunes enfants, infirmière responsable de la coordination de services de soins, référent de secteur, responsable technique d'établissement d'accueil de jeunes enfants, responsable de secteur.
Mission : assure la mise en oeuvre du projet social en coordonnant l'action socio-éducative.
Coordonne les actions menées par des professionnels et / ou des bénévoles travaillant dans plusieurs domaines ou de plusieurs sites d'intervention.
Conçoit et développe ses projets ; évalue les activités.
Est responsable ou est pilote d'une ou plusieurs équipes d'animation.
Exerce par délégation du directeur (ou du président) la gestion administrative, financière ou des ressources humaines (congés, absences, formation).
Participe au développement de partenariats extérieurs ainsi qu'à la recherche de financement.
Directeur
Emplois assimilés : directeur adjoint, directeur d'établissement d'accueil de jeunes enfants, directeurs fonctionnels (administratif, financier, des ressources humaines...), responsable de centre, responsable technique d'établissement d'accueil de jeunes enfants.
Mission : assume la responsabilité générale de la structure par délégation du conseil d'administration.
Participe activement au projet de l'association : propose, est le garant de la mise en oeuvre, contribue à l'évaluation.
Dirige, assume et coordonne une ou plusieurs structures et équipes ainsi que l'animation globale.
Est responsable ou coresponsable de l'administration générale, de la gestion de la structure et des ressources humaines ainsi que de la recherche de financement.
Assure une fonction de veille et de conseil aux élus.
Recherche et développe des partenariats extérieurs et travaille en réseau.
Participe au développement local, à la promotion de la vie associative.
Educateur petite enfance
Emplois assimilés : animateur responsable de halte-garderie, directeur d'établissement d'accueil de jeunes enfants, éducateur de jeunes enfants, puéricultrice, responsable technique d'établissement d'accueil de jeunes enfants.
Mission : assure l'encadrement du travail de l'équipe éducative et met en pratique le projet pédagogique du lieu d'accueil de jeunes enfants en concertation avec l'ensemble du personnel et en cohérence avec les orientations.
Peut être responsable technique au regard de l'agrément délivré par le conseil général.
Peut être en charge de certaines tâches administratives en lien avec son supérieur ou un membre du bureau.
Intervenant technique
Emplois assimilés : animateur spécialisé, bibliothécaire, chargé de mission, cuisinier, documentaliste, écrivain public, professeur de..., infirmier, kinésithérapeute, ludothécaire, orthophoniste, psychologue, psychomotricien, puéricultrice, régisseur technique.
Mission : maîtrisant une spécialité, participe par une fonction éducative technique à la mise en oeuvre du projet social.
Collabore à la définition des moyens à mettre en oeuvre, à l'organisation matérielle, à l'encadrement et au développement d'une activité dont il a la charge et pour laquelle il possède une compétence spécialisée.
Est responsable du suivi de l'activité.
Intervient dans les domaines des loisirs, de la culture, du sport et du développement personnel.
Travaille en collaboration avec l'ensemble de l'équipe professionnelle.
Personnel administratif
Emplois assimilés : agent administratif, aide-comptable, dactylo, employé de bureau, employé-dactylo, employé polyvalent, employé de service administratif.
Mission : assure diverses tâches administratives.
Réalise des tâches courantes de tri, classement, codification, traitement de courrier, enregistrement et mise à jour de données, en utilisant éventuellement un ordinateur.
Personnel de service
Emplois assimilés : agent ou personnel d'entretien, agent de service, agent de nettoyage, technicien de surface, femme / homme de ménage, aide cuisinier, concierge, gardien.
Mission : assure la propreté et le rangement des locaux.
Assure l'entretien courant des locaux par des opérations simples.
Prévient les anomalies courantes.
Secrétaire
Emplois assimilés : secrétaire administratif, secrétaire de service, secrétaire de gestion, secrétaire-accueil, secrétaire-comptable, secrétaire fédéral, secrétaire de direction.
Mission : assure le secrétariat, réalise des activités d'accueil ainsi que certaines tâches de comptabilité.
Gère le courrier (ouverture, tri, distribution, rédaction), les plannings, les agendas, les fichiers, les fournitures, les inscriptions aux activités.
Traite les documents : création, mise en forme, envois, suivi, classement, archivage.
Réalise la constitution de certains dossiers : formation, personnel...
Veille à la circulation des informations orales et écrites.
Réalise des activités d'accueil et de comptabilité.
Chaque emploi repère en référence à sa description a fait l'objet d'une pesée. Pour chaque critère, un niveau minimum et un niveau maximum ont été déterminés. Pour certains critères, les 2 niveaux peuvent être identiques.
Ainsi, 2 pesées, minimale et maximale, résultent de la somme des points correspondant aux niveaux déterminés. Ces pesées des emplois repères servent de référence aux emplois de la branche.
Agent de maintenance
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 76.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 60.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 88.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 32.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 31.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 32.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 36.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 1.
Points correspondants : 30.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 15.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 1.
Points correspondants : 15.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 15.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 16.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 298.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 356.
Animateur.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 76.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 145.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 88.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 116.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 31.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 52.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 44.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 29.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 33.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 386.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 599.
Animateur d'activité
| CRITÈRES | POSITIONNEMENT MINI | POSITIONNEMENT MAXI | ||
|---|---|---|---|---|
|
|
Niveau choisi mini |
Points correspondants |
Niveau choisi maxi |
Points correspondants |
| 1-Formation requise | 1 | 57 | 4 | 103 |
| 2-Complexité de l'emploi | 1 | 57 | 3 | 70 |
| 3-Autonomie | 1 | 29 | 3 | 44 |
| 4-Responsabilités financières | 1 | 29 | 2 | 31 |
| 5-Responsabilités humaines | 1 | 30 | 2 | 32 |
| 6-Responsabilités moyens / sécurité | 1 | 30 | 2 | 36 |
| 7-Incidence | 1 | 30 | 2 | 36 |
| 8-Relationnel 8 a-Nature | 1 | 15 | 2 | 18 |
| 8-Relationnel 8 b-Difficulté | 1 | 15 | 3 | 22 |
| Pesée | 292 | 392 | ||
Assistant de direction.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 76.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 103.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 88.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 116.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 44.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 31.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 38.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 44.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 36.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 29.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 33.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 371.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 522
Auxiliaire petite enfance ou de soins
| CRITÈRES | POSITIONNEMENT MINI | POSITIONNEMENT MAXI | ||
|---|---|---|---|---|
|
|
Niveau choisi mini |
Points correspondants |
Niveau choisi maxi |
Points correspondants |
| 1-Formation requise | 2 | 62 | 3 | 76 |
| 2-Complexité de l'emploi | 2 | 60 | 3 | 70 |
| 3-Autonomie | 1 | 29 | 3 | 44 |
| 4-Responsabilités financières | 1 | 29 | 2 | 31 |
| 5-Responsabilités humaines | 1 | 30 | 2 | 32 |
| 6-Responsabilités moyens / sécurité | 1 | 30 | 3 | 57 |
| 7-Incidence | 1 | 30 | 3 | 57 |
| 8-Relationnel 8 a-Nature | 1 | 15 | 2 | 18 |
| 8-Relationnel 8 b-Difficulté | 1 | 15 | 3 | 22 |
| Pesée | 300 | 407 | ||
Cadre fédéral
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 5.
Points correspondants : 145.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 6.
Points correspondants : 177.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 6.
Points correspondants : 153.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 7.
Points correspondants : 180.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 66.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 87.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 38.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 7.
Points correspondants : 90.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 87.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 83.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 83.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 43.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 22.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 46.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 578.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 876.
Chargé d'accueil.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 76.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 60.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 70.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 44.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 31.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 32.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 1.
Points correspondants : 30.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 36.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 29.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 22.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 305.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 370.
Comptable.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 76.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 145.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 88.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 116.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 44.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 52.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 52.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 44.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 1.
Points correspondants : 30.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 18.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 22.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 390.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 550
Coordinateur.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 103.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 145.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 88.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 116.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 44.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 38.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 52.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 44.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 83.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 29.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 33.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 444.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 647.
Directeur.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 103.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 6.
Points correspondants : 177.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 88.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 7.
Points correspondants : 180.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 66.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 87.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 38.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 7.
Points correspondants : 90.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 66.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 87.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 83.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 83.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 83.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 43.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 22.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 46.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 552.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 876.
Educateur petite enfance.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 76.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 145.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 4.
Points correspondants : 88.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 5.
Points correspondants : 116.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 38.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 29.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 33.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 384.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 607.
Intervenant technique.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 62.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 6.
Points correspondants : 177.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 60.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 88.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 66.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 31.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 32.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 43.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 33.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 319.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 584
Personnel administratif.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 76.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 57.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 60.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 32.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 31.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 32.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 1.
Points correspondants : 30.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 36.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 15.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 18.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 15.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 16.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 292.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 331.
Personnel de service
| Personnel de service | Positionnement minimum | Positionnement maximum | |||
|---|---|---|---|---|---|
| Critères | Niveau choisi minimum |
Points correspondants |
Niveau choisi maximum |
Points correspondants |
|
| 1. Formation requise | 1 | 57 | 2 | 62 | |
| 2. Complexité de l'emploi | 1 | 57 | 2 | 60 | |
| 3. Autonomie | 1 | 29 | 2 | 32 | |
| 4. Responsabilités financières | 1 | 29 | 2 | 31 | |
| 5. Responsabilités humaines | 1 | 30 | 2 | 32 | |
| 6. Responsabilités moy./ sécurité | 1 | 30 | 2 | 36 | |
| 7. Incidence | 1 | 30 | 2 | 36 | |
| 8. Relationnel 8 a. Nature |
1 | 15 | 2 | 18 | |
| 8 b. Difficulté | 1 | 15 | 1 | 15 | |
| Pesée | 292 |
|
322 | ||
Secrétaire.
CRITERE : 1 - Formation requise.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 76.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 103.
CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 3.
Points correspondants : 70.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 4.
Points correspondants : 88.
CRITERE : 3 - Autonomie.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 32.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 44.
CRITERE : 4 - Responsabilités financières.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 29.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 31.
CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 44.
CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 1.
Points correspondants : 30.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 2.
Points correspondants : 36.
CRITERE : 7 - Incidence.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 36.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 57.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 18.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 29.
CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.
POSITIONNEMENT MINI :
Niveau choisi mini : 2.
Points correspondants : 16.
POSITIONNEMENT MAXI :
Niveau choisi maxi : 3.
Points correspondants : 22.
CRITERE : Pesée.
POSITIONNEMENT MINI :
Points correspondants : 337.
POSITIONNEMENT MAXI :
Points correspondants : 454.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :
- au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 60] ;
- au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 75] ;
- au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 85] ;
- au 1er janvier 2013 : p × VP.
p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).
P : pesée de l'emploi concerné.
VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.
Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :
- les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;
- les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.
6.1.1. Création, modification, suppression des emplois repères.
Création :
De nouveaux emplois repères peuvent être créés au niveau de la branche par la commission paritaire, soit pour répondre à un emploi nouveau ou à un emploi non répertorié, soit pour compléter la liste des emplois rattachés.
Modification :
Un emploi repère peut être modifié au niveau de la branche par la commission paritaire.
Suppression :
Un emploi repère peut être supprimé au niveau de la branche par la commission paritaire.
6.1.2. Procédure de modification.
Les demandes de modification des emplois repères sont instruites par la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation. Elles doivent être introduites par l'intermédiaire d'une organisation syndicale représentative au sens du code du travail (syndicat employeur pour une requête d'employeur, syndicat de salariés pour une requête de salarié).
Le syndicat demandeur doit obligatoirement adresser sa demande à la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation un mois avant la réunion de la commission.
Cette demande doit être accompagnée d'un rapport écrit pour étude préalable de la ou des questions soumises à la commission. Ce rapport est annexé à l'ordre du jour de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation.
6.2. Evolution des emplois dans l'entreprise
6.2.1. Révision de la pesée d'un emploi.
6.2.1.1. Principe général
Au sein de l'entreprise certains emplois peuvent être amenés à évoluer et donner lieu à une révision de la pesée de l'emploi.
La révision est engagée soit à l'initiative de l'employeur, soit à la demande du salarié appuyée ou non des représentants du personnel.
L'étude de cette révision est réalisée par l'employeur. Cette étude intervient obligatoirement à l'issue d'une période de 5 années consécutives dans l'emploi.
La révision de la pesée d'un emploi peut intervenir lorsqu'il y a une modification durable, significative et essentielle du contenu de l'emploi entraînant un positionnement différent pour 2 critères au moins.
L'emploi reste rattaché au même emploi repère. Par conséquent, le positionnement de l'emploi dans chaque critère se situe entre le niveau minimum et le niveau maximum de l'emploi repère concerné.
La décision finale relève de l'employeur. Elle est notifiée par écrit au salarié.
6.2.1.2. Cas particulier
Lorsqu'un emploi d'assistant d'animation, de personnel administratif ou de personnel de service, est positionné au niveau 1 de tous les critères, l'employeur dispose d'un délai de 1 an pour organiser l'entrée en formation du salarié et revoir la pesée de son emploi.
Le refus du salarié d'entrer en formation pourra avoir pour conséquence de ne pas ouvrir ce droit à la révision de la pesée de l'emploi.
6.2.2. Changement d'emploi
Une évolution d'emploi conduisant à un changement d'emploi a pour conséquence le rattachement à un autre emploi repère.
La demande de changement d'emploi est engagée soit à l'initiative de l'employeur, soit à la demande du salarié appuyée ou non par les représentants du personnel.
L'étude de ce changement est réalisée par l'employeur.
En cas de changement d'emploi, une nouvelle pesée de l'emploi est réalisée par l'employeur. La décision finale relève de l'employeur. Elle est notifiée par écrit au salarié.
6.1.1. Principes
Création :
De nouveaux emplois repères peuvent être créés au niveau de la branche par la commission paritaire, soit pour répondre à un emploi nouveau ou à un emploi non répertorié, soit pour compléter la liste des emplois rattachés.
Modification :
Un emploi repère peut être modifié au niveau de la branche par la commission paritaire.
Suppression :
Un emploi repère peut être supprimé au niveau de la branche par la commission paritaire.
6.1.2. Procédure de modification.
Les demandes de modification des emplois repères sont instruites par la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation. Elles doivent être introduites par l'intermédiaire d'une organisation syndicale représentative au sens du code du travail (syndicat employeur pour une requête d'employeur, syndicat de salariés pour une requête de salarié).
Le syndicat demandeur doit obligatoirement adresser sa demande à la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation un mois avant la réunion de la commission.
Cette demande doit être accompagnée d'un rapport écrit pour étude préalable de la ou des questions soumises à la commission. Ce rapport est annexé à l'ordre du jour de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation.
6.2. Evolution des emplois dans l'entreprise
6.2.1. Révision de la pesée d'un emploi.
6.2.1.1. Principe général
Au sein de l'entreprise certains emplois peuvent être amenés à évoluer et donner lieu à une révision de la pesée de l'emploi.
La révision est engagée soit à l'initiative de l'employeur, soit à la demande du salarié appuyée ou non des représentants du personnel.
L'étude de cette révision est réalisée par l'employeur. Cette étude intervient obligatoirement à l'issue d'une période de 5 années consécutives dans l'emploi.
La révision de la pesée d'un emploi peut intervenir lorsqu'il y a une modification durable, significative et essentielle du contenu de l'emploi entraînant un positionnement différent pour 2 critères au moins.
L'emploi reste rattaché au même emploi repère. Par conséquent, le positionnement de l'emploi dans chaque critère se situe entre le niveau minimum et le niveau maximum de l'emploi repère concerné.
La décision finale relève de l'employeur. Elle est notifiée par écrit au salarié.
6.2.1.2. Cas particulier
Lorsqu'un emploi d'assistant d'animation, de personnel administratif ou de personnel de service, est positionné au niveau 1 de tous les critères, l'employeur dispose d'un délai de 1 an pour organiser l'entrée en formation du salarié et revoir la pesée de son emploi.
Le refus du salarié d'entrer en formation pourra avoir pour conséquence de ne pas ouvrir ce droit à la révision de la pesée de l'emploi.
6.2.2. Changement d'emploi
Une évolution d'emploi conduisant à un changement d'emploi a pour conséquence le rattachement à un autre emploi repère.
La demande de changement d'emploi est engagée soit à l'initiative de l'employeur, soit à la demande du salarié appuyée ou non par les représentants du personnel.
L'étude de ce changement est réalisée par l'employeur.
En cas de changement d'emploi, une nouvelle pesée de l'emploi est réalisée par l'employeur. La décision finale relève de l'employeur. Elle est notifiée par écrit au salarié.
Le salarié qui conteste sa classification (pesée de l'emploi ou rattachement à un emploi repère) peut exercer un recours auprès de son employeur et demander à être reçu par l'employeur. Il peut être assisté lors de cet entretien par un représentant du personnel ou par un salarié de l'entreprise.
L'employeur devra, si elle a été créée, consulter la commission de classification instituée par accord d'entreprise.
La réponse de l'employeur devra être apportée dans un délai d'un mois. En cas de contestation un recours au niveau de la branche professionnelle peut alors être mis en oeuvre.
7.2. Recours au niveau de la branche professionnelle
7.2.1. Le recours national.
Une commission nationale de recours sur la classification est créée. Elle est constituée de manière paritaire, de représentants désignés par le SNAECSO et de représentants désignés par les organisations syndicales.
La commission nationale de recours sur la classification est présidée alternativement chaque année par un représentant de l'un ou l'autre collège.
La requête doit être introduite par l'intermédiaire d'une organisation syndicale représentative au sens du code du travail et signataire de la convention collective nationale (syndicat employeur pour une requête d'employeur, syndicat de salariés pour une requête de salarié).
La commission devra se réunir au maximum dans les deux mois après réception de la demande. Elle donne un avis, à la majorité par collège, sur toute décision de classification contestée. Quelle que soit l'issue des débats, un procès-verbal est établi et signé par les membres présents de la commission. Le procès-verbal est notifié immédiatement aux parties.
7.2.2. Le recours régional.
Des commissions régionales de recours sur la classification sont créées. Celles-ci sont constituées de manière paritaire de représentants désignés par le SNAECSO et de représentants désignés par les organisations syndicales de salariés représentatives au sens du code du travail et signataires de la convention collective.
La commission régionale est présidée alternativement chaque année par un représentant de l'un ou l'autre collège.
Dès qu'une commission régionale est créée, la commission paritaire nationale de recours se dessaisit au profit de la commission régionale.
Cette dernière ne peut être saisie que par la commission nationale de recours.
La commission régionale se réunit au maximum dans les 2 mois qui suivent la saisine de la commission nationale de recours sur la classification.
La commission régionale donne son avis, à la majorité par collège, sur toute décision de classification contestée. Quelle que soit l'issue des débats, un procès-verbal est établi et signé par les membres présents de la commission. Le procès-verbal est envoyé immédiatement à la commission nationale de recours chargée de la notification aux parties.
Le salarié qui conteste sa classification (pesée de l'emploi ou rattachement à un emploi repère) peut exercer un recours auprès de son employeur et demander à être reçu par l'employeur. Il peut être assisté lors de cet entretien par un représentant du personnel ou par un salarié de l'entreprise.
L'employeur devra, si elle a été créée, consulter la commission de classification instituée par accord d'entreprise.
La réponse de l'employeur devra être apportée dans un délai d'un mois. En cas de contestation un recours au niveau de la branche professionnelle peut alors être mis en oeuvre.
Une commission nationale de recours sur la classification est créée. Elle est constituée de manière paritaire, de représentants désignés par le SNAECSO et de représentants désignés par les organisations syndicales.
La commission nationale de recours sur la classification est présidée alternativement chaque année par un représentant de l'un ou l'autre collège.
La requête doit être introduite par l'intermédiaire d'une organisation syndicale représentative au sens du code du travail et signataire de la convention collective nationale (syndicat employeur pour une requête d'employeur, syndicat de salariés pour une requête de salarié).
La commission devra se réunir au maximum dans les deux mois après réception de la demande. Elle donne un avis, à la majorité par collège, sur toute décision de classification contestée. Quelle que soit l'issue des débats, un procès-verbal est établi et signé par les membres présents de la commission. Le procès-verbal est notifié immédiatement aux parties.
Le salarié qui conteste sa classification (pesée de l'emploi ou rattachement à un emploi repère) peut exercer un recours auprès de son employeur et demander à être reçu par l'employeur. Il peut être assisté lors de cet entretien par un représentant du personnel ou par un salarié de l'entreprise.
L'employeur devra, si elle a été créée, consulter la commission de classification instituée par accord d'entreprise.
La réponse de l'employeur devra être apportée dans un délai d'un mois. En cas de contestation un recours au niveau de la branche professionnelle peut alors être mis en oeuvre.
Une famille de métiers est un regroupement d'emplois repères qui ont des points communs du fait de leurs activités ou du champ dans lequel s'exerce leur activité.
La branche professionnelle compte 5 familles de métiers au sein desquelles sont classés les emplois repères.
Les familles de métiers sont les suivantes :
1. Animation sociale et socioculturelle.
2. Petite enfance.
3. Encadrement et direction.
4. Administratif et financier.
5. Services et technique.
Les emplois repères sont regroupés en fonction de chaque famille de métiers et sont au nombre de quinze dans la branche professionnelle. Les emplois repères représentent la majorité des emplois existants dans la branche et en assurent la cohérence.
Les emplois repères permettent le regroupement d'emplois distincts, mais proches par leur (s) mission (s) ou leur (s) niveau (x) de responsabilité (s) et de compétences.
Au sein de chaque emploi repère, une liste, non exhaustive, d'emplois rattachés est définie par la convention collective.
Les emplois rattachés complètent la description des emplois repères à l'article 4.1.
Les emplois repères répartis dans les familles de métiers sont les suivants :
Animateur (trice) d'activité.
Animateur (trice).
Intervenant (e) social (e).
Intervenant (e) spécialisé (e).
Animation petite enfance.
Accompagnement petite enfance et parentalité.
Éducation petite enfance.
Coordinateur (trice)/ encadrement.
Directeur (trice)/ cadre fédéral.
Assistant (e) de gestion ou de direction.
Personnel administratif ou financier.
Chargé (e) d'accueil.
Secrétaire.
Personnel de maintenance, service et restauration ;
Personnel médical et paramédical.
Le système repose sur huit critères permettant de définir le niveau de compétences et de responsabilités requis par l'emploi. Chaque critère comporte plusieurs niveaux de positionnement.
Les 8 critères mis en place dans la convention collective sont les suivants : formation requise, complexité de l'emploi, autonomie, dimensions relationnelles avec le public accueilli, responsabilités financières, responsabilités dans la gestion des ressources humaines, sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise et contribution au projet de l'entreprise.
La grille de cotation, présentée à l'article 3.2 est l'outil de pesée des emplois qui s'appuie sur la fiche de définition d'emploi telle que mentionnée à l'article 2.1. Elle regroupe les 8 critères, chacun comportant plusieurs niveaux de positionnement.
Les premiers niveaux de positionnement de chaque critère déterminent le niveau de base de classification qui correspondent au salaire socle conventionnel (SSC). Pour les niveaux de positionnement supérieurs, une valeur exprimée en points est attribuée.
L'application du système de classification permet de déterminer la pesée de l'emploi nécessaire au calcul de la rémunération de base.
La définition de l'emploi ainsi que sa pesée sont réalisées par l'employeur.
La définition d'emploi correspond à une fiche de poste décrivant les missions et activités associées à l'emploi concerné, permettant d'évaluer les compétences nécessaires à la tenue du poste.
Chaque emploi est rattaché à un emploi repère. Chaque emploi repère est défini à l'article 4.1 du présent chapitre.
Dans le cas exceptionnel où le rattachement de l'emploi à un emploi repère n'est pas possible parce que, de manière cumulative :
– ni l'intitulé ;
– ni les missions ;
– ni les activités ne correspondent à aucun emploi repère ni à aucun emploi rattaché ;
– ni les niveaux de positionnement de points attribués pour chaque critère dans les emplois repères ne correspondent à l'emploi occupé.
Dans ce cas précis, l'employeur pèse cet emploi en évaluant pour chacun des critères le niveau de positionnement correspondant et arrête le nombre total de points servant à la rémunération de base.
Une fois par an, lors d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), les partenaires sociaux étudieront via l'observatoire de la branche professionnelle, les données remontées des entreprises afin d'étudier la nécessité de créer ou modifier un emploi repère conformément à l'article 7 du présent chapitre.
D'autres emplois spécifiques sont gérés par des chapitres particuliers pour les emplois concernés notamment les assistant (e) s maternel (le) s.
La pesée des emplois est réalisée par l'employeur avec la grille de cotation. Elle s'effectue en déterminant, pour chaque critère, le niveau de positionnement correspondant à l'exercice de l'emploi.
La pesée résulte de la somme des points correspondant au niveau de positionnement sélectionné dans chacun des critères.
L'employeur transmet par écrit, le détail de la pesée de l'emploi du salarié. La pesée détaillée peut être communiquée par exemple au sein du contrat de travail ou dans une annexe à ce dernier.
Pour chaque emploi repère est fixé un niveau minimum de pesée en dessous duquel il n'est pas possible de peser un emploi rattaché. Il n'est pas possible d'attribuer des points intermédiaires aux niveaux de positionnement mis en place par le présent chapitre.
Le niveau maximum est précisé à titre indicatif afin d'assurer une cohérence entre les emplois repères.
Lors de la pesée de l'emploi, pour chacun des 8 critères, un seul niveau de positionnement est choisi.
Le salaire socle conventionnel, qui constitue l'une des composantes de la rémunération de base, correspond au premier niveau de positionnement de chaque critère.
L'employeur en fonction du poste occupé est libre dans la dénomination de l'intitulé de l'emploi. Il doit utiliser les dénominations proposées par la branche quand cela est possible.
La description des missions de chaque emploi repère est complétée d'une rubrique d'emplois rattachés.
Les huit critères de la grille de cotation se présentent ainsi :
Niveaux de qualification
Critère 1 : formation requise
| Positionnement | Contenu | Points |
|---|---|---|
| 1 | Pas de diplôme ou certification requis par l'emploi. | SSC |
| 2 | Diplômes ou certifications de niveau 3 requis par l'emploi. | 5 |
| 3 | Diplômes ou certifications de niveau 4 requis par l'emploi. | 15 |
| 4 | Diplômes ou certifications de niveau 5 requis par l'emploi. | 35 |
| 5 | Diplômes ou certifications de niveau 6 requis par l'emploi. | 55 |
| 6 | Diplômes ou certifications de niveau 7 requis par l'emploi. | 90 |
| 7 | Diplômes ou certifications de niveau 8 et plus requis par l'emploi. | 120 |
Responsabilités et compétences techniques et relationnelles des métiers du lien social et familial
Critère 2 : complexité de l'emploi
| Positionnement | Contenu | Points |
|---|---|---|
| 1 | L'emploi nécessite de faire appel à la connaissance de modes opératoires connus. L'emploi oblige à reproduire ces modes opératoires de manière habituelle, régulière. | SSC |
| 2 | L'emploi nécessite régulièrement de l'adaptation. La complexité de l'emploi implique de trouver des solutions. | 5 |
| 3 | L'emploi nécessite l'analyse de plusieurs processus en cours. Il implique d'utiliser ses compétences dans un domaine d'activité. | 15 |
| 4 | L'emploi nécessite l'analyse de plusieurs processus en cours. Il implique d'utiliser ses compétences dans plusieurs domaines d'activités. | 30 |
| 5 | L'emploi nécessite de trouver des réponses et d'être force de propositions dans plusieurs domaines d'activités. | 45 |
| 6 | L'emploi nécessite d'analyser, de concevoir et de coordonner des secteurs d'activité. | 65 |
| 7 | L'emploi requiert la maîtrise de plusieurs domaines de compétences ou l'expertise avérée dans un domaine de compétences, permettant le développement et/ ou la participation à une démarche stratégique. | 80 |
| 8 | L'emploi requiert l'expertise avérée dans plusieurs domaines de compétences permettant d'anticiper les évolutions stratégiques. L'analyse de ces évolutions stratégiques a pour but de préparer les décisions politiques. | 110 |
Critère 3 : autonomie
| Positionnement | Contenu | Points |
|---|---|---|
| 1 | Les demandes d'exécution de l'emploi sont directes et précises. Les vérifications sont faites sur le respect des procédures. | SSC |
| 2 | Les demandes d'exécution de l'emploi s'inscrivent dans un ou plusieurs domaines d'activités. Les vérifications sont faites sur l'atteinte des résultats dans le temps et les délais impartis. | 5 |
| 3 | La gestion d'un ou des secteurs d'activités requiert la mise en œuvre d'objectifs fixés par le supérieur hiérarchique. Les vérifications sont faites à l'aide de points d'étapes réguliers. | 15 |
| 4 | Le pilotage d'un projet pour l'ensemble de l'entreprise requiert la mise en œuvre d'objectifs fixés par le supérieur hiérarchique. Les vérifications sont faites à l'aide de points d'étapes réguliers. | 25 |
| 5 | Le pilotage du projet d'un établissement de l'entreprise requiert la mise en œuvre d'objectifs fixés par le/ la responsable hiérarchique direct. Les vérifications sont faites à l'aide de bilans intermédiaires. | 35 |
| 6 | Le pilotage et la gestion stratégique d'une entreprise requièrent la mise en œuvre d'orientations et d'objectifs fixés avec les instances politiques. Les vérifications sont faites sur l'efficacité, la pertinence, et l'opportunité des choix effectués. | 55 |
Critère 4 : dimensions relationnelles avec le public accueilli (1)
| Positionnement | Contenu | Points |
|---|---|---|
| 1 | L'emploi requiert des contacts ponctuels avec le public accueilli. | SSC |
| 2 | L'emploi requiert des échanges réguliers avec le public accueilli. | 1 |
| 3 | L'emploi requiert un accompagnement du public accueilli. | 7 |
| 4 | L'emploi requiert la mobilisation du public accueilli au projet de l'entreprise. | 18 |
| 5 | L'emploi requiert de gérer des situations complexes avec ou entre le public accueilli. | 30 |
Responsabilités et compétences en lien avec le fonctionnement de la structure et la sécurité des biens et des personnes
Critère 5 : responsabilités financières
| Positionnement | Contenu | Points |
|---|---|---|
| 1 | L'emploi n'implique pas de responsabilités financières. | SSC |
| 2 | L'emploi implique une responsabilité d'une caisse et/ ou des achats courants. | 2 |
| 3 | L'emploi implique une responsabilité dans le suivi et l'exécution d'un budget. | 10 |
| 4 | L'emploi implique une responsabilité dans la gestion d'un budget (suivi, participation à la recherche de financements conjoncturels) dans un domaine d'activité. | 20 |
| 5 | L'emploi implique une responsabilité dans la construction et la gestion budgétaire dans plusieurs domaines d'activités (suivi, participation à la recherche de financements conjoncturels). | 40 |
| 6 | L'emploi implique une responsabilité dans la construction et la gestion budgétaire de l'entreprise ou d'un établissement de l'entreprise. | 50 |
| 7 | L'emploi implique la responsabilité dans la construction et la gestion budgétaire de l'entreprise ou d'un établissement ainsi que dans la recherche de financements structurels. | 55 |
| 8 | L'emploi implique la responsabilité dans la construction et la gestion budgétaire d'une entreprise ayant un budget consolidé de plusieurs établissements ainsi que dans la recherche de financements structurels. | 60 |
Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines
| Positionnement | Contenu | Points |
|---|---|---|
| 1 | L'emploi n'implique pas de responsabilités dans la gestion des ressources humaines. | SSC |
| 2 | L'emploi implique le suivi de l'exécution du travail d'une ou plusieurs personnes d'une équipe. | 10 |
| 3 | L'emploi implique la gestion d'une partie des ressources humaines pour une partie de l'équipe de l'entreprise ou de l'établissement. | 20 |
| 4 | L'emploi implique la gestion d'une partie des ressources humaines pour l'ensemble de l'entreprise. | 25 |
| 5 | L'emploi implique la gestion de l'ensemble des ressources humaines d'un établissement. | 30 |
| 6 | L'emploi implique la gestion de l'ensemble des ressources humaines de l'entreprise ou de plusieurs établissements sous l'autorité du supérieur hiérarchique ou de l'instance politique. | 35 |
| 7 | L'emploi implique par délégation la définition de la politique et la mise en œuvre des ressources humaines de l'entreprise en lien avec les instances politiques. | 55 |
Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise
| Positionnement | Contenu | Points |
|---|---|---|
| 1 | Participe individuellement à la sécurité générale des matériels et/ ou des personnes (salariés, bénévoles, public accueilli) de l'entreprise. | SSC |
| 2 | Responsabilité de l'utilisation des matériels mis à disposition du public accueilli (éducatif, pédagogique …) et de la sécurité du public accueilli dans le cadre de l'activité. | 5 |
| 3 | Responsabilité de l'utilisation des matériels de l'entreprise et de la sécurité des personnes dans le cadre de l'activité. | 20 |
| 4 | Responsabilité de la sécurité des personnes (salariés, bénévoles et public accueilli) et des matériels d'un établissement. | 35 |
| 5 | Responsabilité de la sécurité des personnes (salariés, bénévoles et public accueilli) et des matériels d'une entreprise de moins de 50 salariés équivalent temps plein. | 50 |
| 6 | Responsabilité de la sécurité des personnes (salariés, bénévoles et public accueilli) et des matériels d'une entreprise de 50 salariés équivalent temps plein ou de plusieurs établissements. | 70 |
Contribution au projet de l'entreprise
Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise
| Positionnement | Contenu | Points |
|---|---|---|
| 1 | L'emploi implique de contribuer au bon fonctionnement du projet de l'entreprise. | SSC |
| 2 | L'emploi implique de participer à la mise en œuvre d'actions visant à la réussite du projet de l'entreprise. | 10 |
| 3 | L'emploi implique la participation à l'élaboration et à la réussite du projet en lien avec le projet de l'entreprise. | 20 |
| 4 | L'emploi implique la responsabilité du pilotage d'un projet agrée en lien avec le projet de l'entreprise. | 30 |
| 5 | L'emploi implique la responsabilité du pilotage du projet de l'entreprise (en lien avec les orientations données par les instances politiques). | 45 |
(1) Pour les partenaires sociaux, le public accueilli comprend les usagers des services de l'entreprise ou les responsables légaux pour les mineurs de moins de 6 ans.
Animation sociale et socioculturelle
• Animateur (trice) d'activité :
– emplois assimilés : aide-animateur (trice), animateur (trice) loisirs, animateur (trice) débutant, animateur (trice) accueil collectif de mineurs (ACM), assistant (e) en animation ;
– mission (s) principale (s) : contribue à la mise en œuvre du projet dans sa fonction socio-éducative notamment en ce qui concerne l'animation des loisirs et l'accompagnement à la scolarité, participe à la création du projet d'activité et/ ou pédagogique de son secteur d'activité.
• Animateur (trice) :
– emplois assimilés : animateur (trice) spécialisé (e), animateur (trice) coordinateur, animateur (trice) responsable de secteur, animateur (trice) enfants/ adolescents/ jeunes, animateur (trice) socioculturel, animateur (trice) d'insertion, animateur (trice) de prévention ;
– mission (s) principale (s) : assure l'accompagnement des missions socio-éducatives dans le cadre du projet de l'entreprise, participe à la création du projet d'activité et/ ou pédagogique de son secteur d'activité.
• Intervenant (e) social (e) :
– emplois assimilés : agent de développement, assistant (e) social (e), conseiller (ère) bilan, conseiller (ère) conjugal (e), conseiller (ère) en insertion et orientation professionnelle, conseiller (ère) en économie sociale et familiale, éducateur (trice) spécialisé (e), formateur (trice), intervenant (e) social (e), référent (e) de secteur, référent (e) famille, médiateur (trice) familial (e), médiateur (trice) culturel (le), chargé (e) d'insertion ou de médiation ;
– mission (s) principale (s) : assure une intervention spécifique socio-éducative en lien avec le projet de l'entreprise.
• Intervenant (e) spécialisé (e) :
– emplois assimilés : bibliothécaire, documentaliste, écrivain public, professeur de …, ludothécaire ;
– mission (s) principale (s) : développe une activité spécifique en lien avec sa technicité concourant aux projets de l'entreprise.
Petite enfance
• Animation petite enfance :
– emplois assimilés : animateur (trice) petite enfance.
L'emploi assimilé d'assitant (e) maternel (le) est aussi présent au sein de la branche professionnelle. L'emploi d'assitant (e) maternel (le) n'est pas régi par le présent chapitre mais par les dispositions du chapitre XV de la présente convention collective ;
– mission (s) principale (s) : contribue à la mise en œuvre du projet en participant à la fonction éducative ou de soin, participe à la création du projet d'activité et/ ou pédagogique de son secteur d'activité.
• Accompagnement petite enfance et parentalité :
– emplois assimilés : auxiliaire de puériculture et de soin, animateur (trice)/ accueillant lieu accueil d'écoute enfants parents (LAEP), animateur (trice) relais petite enfance (RPE) ;
– mission (s) principale (s) : assure un accompagnement dans la mission éducative et/ ou de soin du jeune enfant, en lien avec le projet d'établissement, participe à la création du projet d'activité et/ ou pédagogique de son secteur d'activité.
• Éducation petite enfance :
– emplois assimilés : éducateur (trice) de jeunes enfants, puéricultrice, responsable pédagogique ;
– mission (s) principale (s) : assure une mission éducative et/ ou de soin du jeune enfant en lien avec le projet d'établissement, participe à la création du projet d'activité et/ ou pédagogique de son secteur d'activité.
Encadrement et direction
• Coordinateur (trice)/ encadrement :
– emplois assimilés : chef (fe) de projet, coordonnateur (trice), coordinateur (trice) fonctionnel (e), référent (e) de secteur, responsable de secteur, responsable de la coordination de service de soin, chargé (e) de mission fédéral, responsable d'accueil collectif de mineurs, animateur (trice) responsable de halte-garderie, responsable de lieu d'accueil du jeune enfant, responsable adjoint du lieu d'accueil du jeune enfant, responsable relais petite enfance, responsable administratif, coordonnateur (trice) d'espace de vie social, animateur (trice) réseau ;
– mission (s) principale (s) : assure la mise en œuvre d'un ou de plusieurs projet (s) en coordonnant les équipes et/ ou les actions et/ ou les moyens en lien avec le projet de l'entreprise.
• Directeur (trice)/ cadre fédéral :
– emplois assimilés : directeur (trice), directeur (trice) adjoint, directeur (trice) fonctionnel (e) (administratif, financier, RH …), directeur (trice) d'établissement, délégué (e) fédéral (e), directeur (trice)/ délégué (e) général (e) ;
– mission (s) principale (s) : assure la responsabilité d'un établissement ou d'une entreprise par délégation de l'instance politique ou du responsable hiérarchique direct. Assure l'animation d'un réseau de partenaires ou d'entreprises.
Administratif et financier
• Assistant (e) de gestion ou de direction :
– emplois assimilés : assistant (e) de gestion, assistant (e) fédéral (e), assistant (e) de direction, assistant (e) administratif, assistant (e) RH ;
– mission (s) principale (s) : assiste la direction dans l'exécution de ses tâches ou dans la gestion de l'entreprise.
• Personnel administratif ou financier :
– emplois assimilés : comptable, gestionnaire, intendant, aide-comptable, gestionnaire de paie, comptable-secrétaire ;
– mission (s) principale (s) : assure le suivi administratif et/ ou financier d'un ou plusieurs services, d'un ou plusieurs établissements.
• Chargé (e) d'accueil :
– emplois assimilés : hôte (esse) d'accueil ;
– mission (s) principale (s) : accueille, oriente, informe le public accueilli.
• Secrétaire :
– emplois assimilés : secrétaire administratif (ve), secrétaire de service, secrétaire de gestion, secrétaire-accueil, secrétaire, secrétaire fédéral (e), secrétaire de direction, secrétaire-comptable ;
– mission (s) principale (s) : participe à l'accueil et/ ou à la gestion administrative de l'entreprise (gestion du courrier, des appels téléphoniques, rédaction de documents …).
Services et technique
• Personnel de maintenance, service et restauration :
– emplois assimilés : factotum, ouvrier (ière) d'entretien, agent ou personnel d'entretien, agent de service, aide cuisinier (ière), cuisinier (ière), gardien (ne), régisseur (eusse) technique, aide à domicile : aide-ménagère ;
– mission (s) principale (s) : assure une mission logistique et/ ou technique nécessaire au fonctionnement de l'entreprise.
• Personnel médical et paramédical :
– emplois assimilés : aide-soignant (e), infirmier (ère), kinésithérapeute, orthophoniste, psychologue, psychomotricien (ne), infirmier (ère) responsable de la coordination de service de soin, médecin, aide à domicile : auxiliaire de vie ;
– mission (s) principale (s) : assure une mission de prévention et de soin en direction du public accueilli de l'entreprise.
Chaque emploi repère en référence à sa description fait l'objet d'une pesée minimale et maximale. Pour chaque critère, un niveau de positionnement minimum et maximum ont été déterminés.
Les pesées minimales et maximales résultent le cas échéant de la somme des points correspondants aux niveaux déterminés.
Ces pesées des emplois repères servent de référence aux emplois de la branche professionnelle.
Animation sociale et socioculturelle
| Emploi repère : animateur (trice) d'activité | Niveau de positionnement minimum | Niveau de positionnement maximum | ||
|---|---|---|---|---|
| Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | |
| Critère 1 : niveau diplôme requis | 1 | SSC | 2 | 5 |
| Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi | 1 | SSC | 2 | 5 |
| Critère 3 : autonomie | 1 | SSC | 2 | 5 |
| Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli | 2 | 1 | 2 | 1 |
| Critère 5 : responsabilités financières | 1 | SSC | 2 | 2 |
| Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines | 1 | SSC | 2 | 10 |
| Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise | 1 | SSC | 3 | 20 |
| Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise | 1 | SSC | 2 | 10 |
| Total pesée | 1 | 58 | ||
| Emploi repère : animateur (trice) | Niveau de positionnement minimum | Niveau de positionnement maximum | ||
|---|---|---|---|---|
| Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | Niveau de positionnement choisi | Niveau choisi | |
| Critère 1 : niveau diplôme requis | 3 | 15 | 4 | 35 |
| Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi | 2 | 5 | 3 | 15 |
| Critère 3 : autonomie | 2 | 5 | 3 | 15 |
| Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli | 2 | 1 | 5 | 30 |
| Critère 5 : responsabilités financières | 2 | 2 | 4 | 20 |
| Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines | 1 | SSC | 3 | 20 |
| Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise | 2 | 5 | 3 | 20 |
| Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise | 2 | 10 | 3 | 20 |
| Total pesée | 43 | 175 | ||
| Emploi repère : intervenant (e) social (e) | Niveau de positionnement minimum | Niveau de positionnement maximum | ||
|---|---|---|---|---|
| Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | Niveau de positionnement choisi | Niveau choisi | |
| Critère 1 : niveau diplôme requis | 3 | 15 | 5 | 55 |
| Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi | 2 | 5 | 5 | 45 |
| Critère 3 : autonomie | 2 | 5 | 3 | 15 |
| Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli | 3 | 7 | 5 | 30 |
| Critère 5 : responsabilités financières | 1 | SSC | 5 | 40 |
| Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines | 1 | SSC | 3 | 20 |
| Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise | 1 | SSC | 2 | 5 |
| Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise | 3 | 20 | 4 | 30 |
| Total pesée | 52 | 240 | ||
| Emploi repère : intervenant (e) spécialisé (e) | Niveau de positionnement minimum | Niveau de positionnement maximum | ||
|---|---|---|---|---|
| Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | Niveau de positionnement choisi | Niveau choisi | |
| Critère 1 : niveau diplôme requis | 2 | 5 | 5 | 55 |
| Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi | 1 | SSC | 3 | 15 |
| Critère 3 : autonomie | 1 | SSC | 4 | 25 |
| Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli | 1 | SSC | 3 | 7 |
| Critère 5 : responsabilités financières | 1 | SSC | 2 | 2 |
| Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines | 1 | SSC | 3 | 20 |
| Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise | 1 | SSC | 3 | 20 |
| Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise | 1 | SSC | 2 | 10 |
| Total pesée | 5 | 154 | ||
Petite enfance
| Emploi repère : animation petite enfance | Niveau de positionnement minimum | Niveau de positionnement maximum | ||
|---|---|---|---|---|
| Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | |
| Critère 1 : niveau diplôme requis | 1 | SSC | 2 | 5 |
| Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi | 1 | SSC | 2 | 5 |
| Critère 3 : autonomie | 1 | SSC | 2 | 5 |
| Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli | 2 | 1 | 2 | 1 |
| Critère 5 : responsabilités financières | 1 | SSC | 2 | 2 |
| Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines | 1 | SSC | 2 | 10 |
| Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise | 1 | SSC | 2 | 5 |
| Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise | 1 | SSC | 3 | 20 |
| Total pesée | 1 | 53 | ||
| Emploi repère : accompagnement petite enfance et parentalité | Niveau de positionnement minimum | Niveau de positionnement maximum | ||
|---|---|---|---|---|
| Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | |
| Critère 1 : niveau diplôme requis | 3 | 15 | 3 | 15 |
| Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi | 2 | 5 | 3 | 15 |
| Critère 3 : autonomie | 1 | SSC | 3 | 15 |
| Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli | 2 | 1 | 3 | 7 |
| Critère 5 : responsabilités financières | 1 | SSC | 2 | 2 |
| Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines | 1 | SSC | 2 | 10 |
| Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise | 1 | SSC | 3 | 20 |
| Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise | 1 | SSC | 3 | 20 |
| Total pesée | 21 | 104 | ||
| Emploi repère : éducation petite enfance | Niveau de positionnement minimum | Niveau de positionnement maximum | ||
|---|---|---|---|---|
| Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | |
| Critère 1 : niveau diplôme requis | 4 | 35 | 5 | 55 |
| Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi | 2 | 5 | 5 | 45 |
| Critère 3 : autonomie | 1 | SSC | 4 | 25 |
| Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli | 2 | 1 | 5 | 30 |
| Critère 5 : responsabilités financières | 1 | SSC | 4 | 20 |
| Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines | 1 | SSC | 3 | 20 |
| Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise | 2 | 5 | 3 | 20 |
| Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise | 2 | 10 | 3 | 20 |
| Total pesée | 56 | 235 | ||
Encadrement et direction
| Emploi repère : coordinateur (trice)/ encadrement | Niveau de positionnement minimum | Niveau de positionnement maximum | ||
|---|---|---|---|---|
| Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | |
| Critère 1 : niveau diplôme requis | 3 | 15 | 5 | 55 |
| Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi | 4 | 30 | 6 | 65 |
| Critère 3 : autonomie | 3 | 15 | 4 | 25 |
| Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli | 2 | 1 | 5 | 30 |
| Critère 5 : responsabilités financières | 2 | 2 | 5 | 40 |
| Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines | 1 | SSC | 5 | 30 |
| Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise | 2 | 5 | 3 | 20 |
| Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise | 2 | 10 | 4 | 30 |
| Total pesée | 78 | 295 | ||
| Emploi repère : directeur (trice)/ cadre fédéral | Niveau de positionnement minimum | Niveau de positionnement maximum | ||
|---|---|---|---|---|
| Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | |
| Critère 1 : niveau diplôme requis | 5 | 55 | 6 | 90 |
| Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi | 6 | 65 | 8 | 110 |
| Critère 3 : autonomie | 4 | 25 | 6 | 55 |
| Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli | 1 | SSC | 5 | 30 |
| Critère 5 : responsabilités financières | 5 | 40 | 8 | 60 |
| Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines | 4 | 25 | 7 | 55 |
| Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise | 3 | 20 | 6 | 70 |
| Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise | 4 | 30 | 5 | 45 |
| Total pesée | 260 | 515 | ||
Administratif/ financier
| Emploi repère : assistant (e) de gestion ou de direction | Niveau de positionnement minimum | Niveau de positionnement maximum | ||
|---|---|---|---|---|
| Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | |
| Critère 1 : niveau diplôme requis | 3 | 15 | 5 | 55 |
| Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi | 2 | 5 | 5 | 45 |
| Critère 3 : autonomie | 2 | 5 | 3 | 15 |
| Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli | 1 | SSC | 2 | 1 |
| Critère 5 : responsabilités financières | 1 | SSC | 2 | 2 |
| Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines | 1 | SSC | 3 | 20 |
| Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise | 1 | SSC | 2 | 5 |
| Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise | 1 | SSC | 3 | 20 |
| Total pesée | 25 | 163 | ||
| Emploi repère : personnel administratif ou financier | Niveau de positionnement minimum | Niveau de positionnement maximum | ||
|---|---|---|---|---|
| Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | |
| Critère 1 : niveau diplôme requis | 3 | 15 | 5 | 55 |
| Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi | 3 | 15 | 5 | 45 |
| Critère 3 : autonomie | 2 | 5 | 3 | 15 |
| Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli | 1 | SSC | 1 | SSC |
| Critère 5 : responsabilités financières | 2 | 2 | 5 | 40 |
| Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines | 1 | SSC | 3 | 20 |
| Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise | 1 | SSC | 2 | 5 |
| Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise | 1 | SSC | 3 | 20 |
| Total pesée | 37 | 200 | ||
| Emploi repère : chargé (e) d'accueil | Niveau de positionnement minimum | Niveau de positionnement maximum | ||
|---|---|---|---|---|
| Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | |
| Critère 1 : niveau diplôme requis | 1 | SSC | 3 | 15 |
| Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi | 1 | SSC | 4 | 30 |
| Critère 3 : autonomie | 1 | SSC | 2 | 5 |
| Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli | 2 | 1 | 3 | 7 |
| Critère 5 : responsabilités financières | 1 | SSC | 2 | 2 |
| Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines | 1 | SSC | 2 | 10 |
| Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise | 1 | SSC | 3 | 20 |
| Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise | 1 | SSC | 2 | 10 |
| Total pesée | 1 | 99 | ||
| Emploi repère : secrétaire | Niveau de positionnement minimum | Niveau de positionnement maximum | ||
|---|---|---|---|---|
| Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | |
| Critère 1 : niveau diplôme requis | 2 | 5 | 4 | 35 |
| Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi | 1 | SSC | 3 | 15 |
| Critère 3 : autonomie | 1 | SSC | 2 | 5 |
| Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli | 1 | SSC | 2 | 1 |
| Critère 5 : responsabilités financières | 1 | SSC | 2 | 2 |
| Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines | 1 | SSC | 3 | 20 |
| Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise | 1 | SSC | 2 | 5 |
| Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise | 1 | SSC | 2 | 10 |
| Total pesée | 5 | 93 | ||
Services et technique
| Emploi repère : personnel de maintenance, de cuisine et de service | Niveau de positionnement minimum | Niveau de positionnement maximum | ||
|---|---|---|---|---|
| Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | |
| Critère 1 : niveau diplôme requis | 1 | SSC | 3 | 15 |
| Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi | 1 | SSC | 3 | 15 |
| Critère 3 : autonomie | 1 | SSC | 2 | 5 |
| Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli | 1 | SSC | 2 | 1 |
| Critère 5 : responsabilités financières | 1 | SSC | 4 | 20 |
| Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines | 1 | SSC | 3 | 20 |
| Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise | 1 | SSC | 3 | 20 |
| Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise | 1 | SSC | 2 | 10 |
| Total pesée | SSC | 106 | ||
| Emploi repère : personnel médical et paramédical | Niveau de positionnement minimum | Niveau de positionnement maximum | ||
|---|---|---|---|---|
| Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | |
| Critère 1 : niveau diplôme requis | 2 | 5 | 7 | 120 |
| Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi | 3 | 15 | 7 | 80 |
| Critère 3 : autonomie | 2 | 5 | 6 | 55 |
| Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli | 2 | 1 | 5 | 30 |
| Critère 5 : responsabilités financières | 1 | SSC | 7 | 55 |
| Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines | 1 | SSC | 7 | 55 |
| Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise | 2 | 5 | 6 | 70 |
| Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise | 1 | SSC | 5 | 45 |
| Total pesée | 31 | 510 | ||
Au sein de l'entreprise, certains emplois peuvent être amenés à évoluer et donner lieu à une révision de la pesée de l'emploi.
La révision est engagée soit à l'initiative de l'employeur, soit à la demande du salarié appuyée ou non des représentants du personnel.
La révision de la pesée d'un emploi signifie l'étude de la modification d'au moins un niveau de positionnement d'un critère se situant entre le niveau de positionnement minimum et maximum de l'emploi repère auquel l'emploi occupé est rattaché.
L'étude de cette révision est réalisée par l'employeur chaque année au plus tard lors de l'entretien annuel d'évaluation.
Dès lors qu'au moins un niveau de positionnement du critère se situant entre le niveau de positionnement minimum et maximum de l'emploi repère auquel l'emploi occupé est rattaché est modifié, la révision de la pesée d'emploi est obligatoire sur le ou les critère (s) concerné (s).
La décision finale relève de l'employeur.
En cas de modification de la pesée, un avenant au contrat de travail doit être établi et transmis au salarié ainsi que le détail de la nouvelle pesée du salarié.
Dans le cas contraire, la décision est notifiée par écrit au salarié. Un temps d'échange sera mis en place afin d'expliquer au salarié la décision de l'employeur.
Une évolution conduisant à un changement d'emploi peut avoir pour conséquence le rattachement à un autre emploi repère.
L'étude de changement d'emploi est réalisée par l'employeur selon les besoins identifiés au sein de sa structure.
En cas de changement d'emploi, une nouvelle pesée de l'emploi est réalisée par l'employeur. Elle est notifiée et détaillée par écrit au salarié.
En cas de modification de la pesée, un avenant au contrat de travail doit être établi et transmis au salarié ainsi que le détail de sa nouvelle pesée.
Le salarié qui conteste sa classification (pesée de l'emploi ou rattachement à un emploi repère) peut exercer un recours auprès de son employeur et demander à être reçu par ce dernier.
Il peut être assisté lors de cet entretien par un représentant du personnel ou par un salarié de son choix appartenant à l'entreprise.
La réponse de l'employeur devra être apportée dans un délai d'un mois. En cas de contestation un recours au niveau de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) peut alors être mis en œuvre selon les dispositions prévues au préambule de la convention collective, article 2.1.1.3.
Les recours sont étudiés par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI). Cette dernière pourra prévoir la mise en place d'une commission ad hoc en charge d'étudier ces recours.
La requête doit être introduite par l'intermédiaire d'une organisation syndicale représentative dans la branche professionnelle au sens du code du travail (syndicat employeur pour une requête d'employeur, syndicat de salariés pour une requête de salarié).
La commission devra se réunir au maximum dans les deux mois après réception de la demande. Elle donne un avis, à la majorité, sur toute décision de classification contestée.
Quelle que soit l'issue des débats, un procès-verbal est établi et signé par les membres présents de la commission. Le procès-verbal est notifié immédiatement aux parties.
Des emplois repères peuvent être créés ou modifiés par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) soit pour répondre à un emploi nouveau non répertorié, soit pour compléter ou modifier la liste d'emplois assimilés.
Un guide paritaire de branche est à disposition des employeurs et des salariés. Il regroupe les recommandations pratiques des partenaires sociaux, la mise en œuvre de la classification dans l'entreprise ainsi que les fiches paritaires des entretiens annuels d'évaluation et un explicatif pour l'utilisation de ces fiches paritaires.
Le système de classification permet de positionner les emplois de la branche. Il se fonde sur les caractéristiques et les exigences de l'emploi occupé. Le système proposé permet de valoriser les compétences nécessaires à la tenue du poste. Le système de classification détermine la pesée de chaque emploi occupé en référence à des critères déterminés paritairement afin d'éviter des inégalités salariales au sein des entreprises de la branche ALISFA.
Conformément à la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dite " loi Evin ", il a été choisi d'instituer un régime de prévoyance obligatoire et collectif au profit de l'ensemble des salariés cadres et non cadres de toutes les associations visées par le champ d'application de la convention collective nationale du 4 juin 1983, conformément aux souhaits exprimés par les partenaires sociaux.
Conformément à la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite “ loi Évin ”, il a été choisi d'instituer un régime de prévoyance obligatoire et collectif au profit de l'ensemble des salariés cadres et non cadres de toutes les entreprises visées par le champ d'application de la convention collective nationale des acteurs du lien social et Familial, conformément aux souhaits exprimés par les partenaires sociaux.
Afin d'assurer une meilleure mutualisation des risques, les partenaires sociaux décident de recommander quatre organismes. Ces organismes ont été choisis à la suite d'une procédure de mise en concurrence transparente.
L'ensemble des organismes assureurs recommandés propose des garanties définies paritairement. Ces contrats de garanties collectives sont identiques auprès des quatre organismes recommandés.
Ce présent chapitre est complété par le protocole technique et financier, et par le protocole de gestion administrative. Ces protocoles sont communs aux organismes assureurs et conclus dans les mêmes conditions.
Les modalités de gestion sont précisées dans le contrat d'assurance collective conclu avec chacun des organismes recommandés.
Le régime de prévoyance tel que défini par le présent chapitre s'applique à toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des acteurs du lien social et familial du 4 juin 1983 tel qu'il est défini dans son article 1er.
Le régime de prévoyance tel que défini par le présent chapitre s'applique à toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des acteurs du lien social et familial tel qu'il est défini dans l'article 1er de son préambule.
Article 2.1
Définition des bénéficiaires
Tous les salariés relevant de la convention collective des acteurs du lien social et familial et justifiant de 4 mois consécutifs d'ancienneté dans l'entreprise sont bénéficiaires du présent régime de prévoyance.
Les salariés bénéficient dans ce cas du régime de prévoyance à compter du premier jour du mois suivant l'acquisition de l'ancienneté requise.
Pour les salariés ayant cotisé un nombre d'heures insuffisant pour bénéficier des prestations en espèces de la sécurité sociale, la garantie incapacité-invalidité intégrera une reconstitution des droits de la sécurité sociale, sans cependant se substituer à cette dernière.
Article 2.2
Dispense d'affiliation
a) Définition des cas de dispense
Conformément aux différents cas de dispense prévus par l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale et ne remettant pas en cause l'exonération de cotisations de sécurité sociale du régime de prévoyance, il sera possible pour le salarié relevant d'un des cas suivants de demander à être dispensé du régime de prévoyance.
La dispense d'affiliation relève du choix du salarié et doit résulter d'une demande écrite de sa part.
Conformément aux obligations légales, l'employeur devra informer le salarié des conséquences de sa demande de dispense.
Ces cas de dispense sont ouverts pour :
- des salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
- les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute annuelle.
Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurances souscrits auprès des assureurs recommandés devront prévoir la mise en œuvre de cette dispense d'adhésion.
b) Procédure pour bénéficier du cas de dispense
Le salarié souhaitant être dispensé du régime de prévoyance doit en faire la demande par écrit, auprès de l'employeur, qui la conservera. Cette demande doit indiquer son refus d'affiliation et le cas de dispense énuméré au a et être accompagnée des justificatifs nécessaires.
L'absence de délivrance du justificatif dans les délais impartis entraîne l'affiliation automatique.
Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.
Cette demande de dispense devra être formulée :
- dans les 30 jours suivant la mise en place du régime de prévoyance pour les salariés présents au moment de cette mise en place ou en cas de changement de situation personnelle du salarié ;
- au plus tard au terme du quatrième mois d'ancienneté pour les salariés embauchés après la mise en place du régime de prévoyance.
A défaut de demande de dispense, les salariés sont affiliés au premier jour du mois suivant l'acquisition de l'ancienneté requise.
Ces salariés peuvent à tout moment revenir sur leur décision d'être dispensés du régime de prévoyance et solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur affiliation au régime de prévoyance. Dans ce cas, cette affiliation s'effectue au plus tôt à partir du mois suivant la demande du salarié, selon les délais nécessaires pour l'affiliation du salarié au régime de prévoyance.
A défaut, le salarié est tenu de cotiser et de s'affilier au régime de prévoyance mis en place dans son entreprise lorsqu'il cesse de justifier de sa situation d'exclusion.
Article 2.1
Salarié non-cadre
Les salariés non-cadre relevant de la convention collective des acteurs du lien social et familial, y compris les assistants maternels salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des acteurs du lien social et familial, et justifiant de 4 mois consécutifs d'ancienneté dans l'entreprise sont bénéficiaires du présent régime de prévoyance.
Les salariés bénéficient dans ce cas du régime de prévoyance à compter du 1er jour du mois suivant l'acquisition de l'ancienneté requise.
Pour les salariés ayant cotisé un nombre d'heures insuffisant pour bénéficier des prestations en espèces de la sécurité sociale, la garantie incapacité/ invalidité intégrera une reconstitution des droits de la sécurité sociale, sans cependant se substituer à cette dernière.
Article 2.2
Salarié cadre
Les salariés cadres relevant de la convention collective des acteurs du lien social et familial sont couverts, pour les risques décès dès le 1er jour de leur embauche (salaire de référence des prestations limité à la T1), en contrepartie du versement d'une cotisation de 1,50 % T1. À compter du 5e mois les garanties et les taux conventionnels s'appliquent conformément aux dispositions des articles 3 et suivants du présent accord.
Ce régime recouvre les garanties suivantes :
-garantie décès ;
-garantie rente éducation ;
-garantie invalidité ;
-garantie incapacité.
Les garanties sont établies sous réserve des évolutions légales et réglementaires.
Le niveau des garanties ainsi que le taux de cotisation pourront être modifiés par accord entre la commission paritaire nationale de négociation et les assureurs recommandés sur proposition de la commission paritaire santé et prévoyance.
Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrits auprès des organismes assureurs recommandés devront en tout état de cause respecter les mêmes niveaux de garanties.
Article 3.1
Garantie capital décès des personnels cadre et non cadre
a) Capital décès du personnel non cadre
En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, il est versé, en une seule fois, un capital décès égal à :
-170 % du salaire annuel de référence défini à l'article 7.2 du présent chapitre.
Le service du capital décès par anticipation en cas d'invalidité de 3e catégorie ou d'invalidité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, dès lors que le salarié en fait la demande, met fin à la garantie décès.
b) Capital décès du personnel cadre
En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, il est versé, en une seule fois, un capital décès égal à :
-250 % du salaire annuel de référence défini à l'article 7.2 du présent chapitre.
Le service du capital décès, par anticipation en cas d'invalidité de 3e catégorie ou d'invalidité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, dès lors que le salarié en fait la demande, met fin à la garantie décès.
c) Capital minimum
Le capital minimum versé par le régime de prévoyance en cas de décès du salarié quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, ne peut être inférieur à 3 000 €. Il est versé aux ayants droit du bénéficiaire ou aux bénéficiaires désignés par le salarié.
d) Double effet
Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou concubin non marié, non pacsé, du pacsé, non repacsé ou marié avant l'âge légal de départ à la retraite, et alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié cadre et non cadre. (1)
On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé (e) par un jugement définitif.
Le terme « pacsé » correspond aux personnes partenaires ayant conclu un pacte civil de solidarité prévu aux articles 515-1 et suivants du code civil.
Le concubinage notoire et permanent ouvre droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires, veufs ou divorcés et :
-qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union ;
-à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune.
e) Dévolution du capital décès des personnels cadre et non cadre
A défaut de désignation du ou des bénéficiaires, le capital sera versé :
-en premier lieu au conjoint non séparé de droit, au concubin notoire et permanent au sens de l'article 515-8 du code civil, au partenaire du participant lié par un pacte civil de solidarité ;
-à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié vivants ou représentés, reconnus ou adoptifs ;
-à défaut, à ses petits-enfants ;
-à défaut de descendants directs, aux père et mère survivants ;
-à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;
-à défaut, et par parts égales, à ses frères et sœurs ;
-enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient aux héritiers du salarié décédé.
Article 3.2
Garantie rente éducation des personnels cadre et non cadre
En cas de décès du salarié cadre ou non cadre, sous réserve des exclusions de garanties prévues contractuellement, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux égal ou supérieur à 80 %, il est versé en complément du capital décès, au profit de chaque enfant à charge, une rente temporaire dont le montant annuel est égal à :
-8 % du plafond annuel de la sécurité sociale jusqu'au 18e anniversaire, sans conditions ;
-15 % du plafond annuel de la sécurité sociale du 18e anniversaire jusqu'au 26e anniversaire, sous condition de poursuite d'études.
Cette rente est doublée pour les orphelins des deux parents.
Le versement de la rente éducation cesse :
-à la fin du trimestre au cours duquel l'enfant atteint son 18e anniversaire ;
-et au plus tard à son 26e anniversaire, sous condition :
-de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
-d'être en apprentissage ;
-de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
-d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrit auprès de Pôle emploi comme demandeur d'emploi ou stagiaire de la formation professionnelle ;
-d'être employé dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleur handicapé.
La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé, ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.
Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.
Le versement de la rente éducation par anticipation en cas d'invalidité de 3e catégorie ou d'incapacité permanente professionnelle d'un taux égal ou supérieur à 80 %, dès lors que le salarié en fait la demande, ne donne pas droit à ouverture de nouvelles rentes en cas de décès du salarié.
Article 3.3
Garantie incapacité de travail des personnels cadre et non cadre
Tous les salariés en arrêt de travail suite à une maladie, à un accident, d'ordre professionnel ou non, indemnisés ou non par la sécurité sociale (exclusivement dans ce dernier cas au profit des salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité suffisante), bénéficient après avoir acquis une ancienneté de 4 mois d'une indemnisation complémentaire à celle de la sécurité sociale (reconstituée de manière théorique mais non substituée pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).
Durant l'obligation de maintien de salaire, conformément aux articles 1er à 4 du chapitre IX, l'employeur assure la subrogation des indemnités de prévoyance ainsi que les indemnités journalières de la sécurité sociale.
Le salarié bénéficie de la subrogation des indemnités journalières de la sécurité sociale s'il transmet l'arrêt de travail dans les 48 heures à l'employeur et à la caisse primaire d'assurance maladie.
Cette indemnisation intervient à compter du :
-31e jour d'arrêt de travail discontinu pour le personnel cadre ;
-91e jour d'arrêt de travail discontinu pour le personnel non cadre.
La franchise discontinue est appréciée au 1er jour d'arrêt de travail en décomptant tous les arrêts intervenus au cours des 12 mois précédant cette date.
Les personnes en congé de maternité sont prises en charge et indemnisées en complément de la sécurité sociale dans les mêmes conditions et au même niveau de garanties dès le début de ce congé.
Le versement des prestations cesse dans les cas suivants :
-au jour de la reprise du travail ;
-lors de la reconnaissance de l'état d'invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle ;
-au jour du décès de l'assuré ;
-lorsque cessent les prestations de la sécurité sociale ;
-à la liquidation de la pension de vieillesse, à l'exception des personnes en situation de cumul emploi-retraite tel que défini par les textes en vigueur ;
-et au plus tard au 1 095e jour d'arrêt de travail.
Quelle que soit la catégorie professionnelle du salarié, le total des indemnités perçues par ce dernier ne saurait excéder son salaire net d'activité.
Personnel cadre :
Du 31e au 90e jour d'arrêt de travail :
-100 % du salaire net de référence tel que défini à l'article 7.2 du présent chapitre, sous déduction des prestations nettes de CSG et de CRDS servies par la sécurité sociale (réelles ou reconstituées pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante) ;
Du 91e au 1 095e jour d'arrêt de travail maximum :
-73 % du salaire brut de référence tel que défini à l'article 7.2 du présent chapitre, sous déduction des prestations nettes de CSG et de CRDS servies par la sécurité sociale (réelles ou reconstituées pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).
Personnel non cadre :
Du 91e jour d'arrêt de travail au 1 095e jour maximum :
-73 % du salaire brut de référence tel que défini à l'article 7.2 du présent chapitre, sous déduction des prestations nettes de CSG et de CRDS de la sécurité sociale (réelles ou reconstituées pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).
Article 3.4
Garantie invalidité du personnel cadre et non cadre
Que le salarié soit cadre ou non cadre, une rente lui est versée en cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'un état d'invalidité ou de consolidation d'une incapacité professionnelle permanente (sous déduction de la rente nette sécurité sociale reconstituée de manière théorique pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).
Le montant de la rente s'établira comme suit :
-73 % du salaire brut de référence tel que défini à l'article 7.2 du présent chapitre, déduction faite de la rente nette de CSG et de CRDS versée par la sécurité sociale (réelle ou reconstituée pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).
-60 % de la rente versée en 2e catégorie, déduction faite de la rente nette de CSG et de CRDS versée par la sécurité sociale (réelle ou reconstituée pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).
En tout état de cause, le total perçu par le salarié ne saurait excéder son salaire net d'activité.
La rente cesse d'être versée :
-au jour auquel l'assuré cesse de percevoir une pension d'invalidité ou d'incapacité permanente du régime de base ou à la date à laquelle le médecin-conseil de l'organisme assureur cesse de reconnaître l'état d'invalidité ou d'incapacité permanente de l'assuré ;
-au jour où le taux d'incapacité permanente au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est devenu inférieur à 33 % pour l'incapacité professionnelle permanente d'un taux compris entre 33 % et moins de 66 % ;
-au jour où le taux d'incapacité permanente au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est devenu inférieur à 66 % pour l'incapacité professionnelle permanente d'un taux égal ou supérieur à 66 % ;
-au jour du décès de l'assuré ;
-au jour auquel l'assuré perçoit une pension de vieillesse du régime de base, à l'exception des personnes en situation de cumul emploi-retraite tel que défini par les textes en vigueur ;
-au jour de la reprise du travail à temps complet ou partiel, sauf si dans ce dernier cas celle-ci est préconisée pour des raisons thérapeutiques.
Le service des rentes interrompu en application des dispositions prévues ci-dessus est automatiquement repris, dans les limites fixées par le contrat, à compter du jour où il a été médicalement constaté que l'incapacité de travail est redevenue égale ou supérieure à 33 % pour l'incapacité professionnelle permanente d'un taux compris entre 33 % et moins de 66 % et à 66 % pour l'incapacité professionnelle permanente d'un taux égal ou supérieur à 66 %.
(1) Au paragraphe d de l'article 3.1, les termes « non remarié », « non marié ou pacsé », « non repacsé ou marié », sont exclus de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence constante du Conseil d'Etat (notamment CE, 1re et 6e sous-sections réunies, 30 septembre 2011, n° 341821, aux Tables).(Arrêté du 10 novembre 2016 - art. 1)
Ce régime recouvre les garanties suivantes :
a) Garantie décès.
b) Garantie rente éducation.
c) Garantie invalidité.
d) Garantie incapacité.
Les garanties sont établies sous réserve des évolutions légales et réglementaires.
Le niveau des garanties ainsi que le taux de cotisation pourront être modifiés par accord entre la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et les assureurs recommandés, sur proposition de la commission paritaire santé et prévoyance.
Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrits auprès des organismes assureurs recommandés devront en tout état de cause respecter les mêmes niveaux de garanties.
Article 3.1
Garantie capital décès du personnel cadre et non cadre
a) Capital décès du personnel non-cadre
En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, il est versé, en une seule fois, un capital décès égal à :
• 170 % du salaire annuel de référence défini à l'article 7.2 du présent chapitre.
Le service du capital décès par anticipation en cas d'invalidité 3e catégorie ou d'invalidité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, dès lors que le salarié en fait la demande, met fin à la garantie décès.
b) Capital décès du personnel cadre
En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une Incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, il est versé, en une seule fois, un capital décès égal à :
• 250 % du salaire annuel de référence défini à l'article 7.2 du présent chapitre.
Le service du capital décès, par anticipation en cas d'invalidité 3e catégorie ou d'invalidité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, dès lors que le salarié en fait la demande, met fin à la garantie décès.
c) Capital minimum
Le capital minimum versé par le régime de prévoyance en cas de décès du salarié quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, ne peut être inférieur à 3 000 €. Il est versé aux ayants droit du bénéficiaire ou aux bénéficiaires désignés par le salarié.
d) Double effet
Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou concubin non marié non pacsé, du pacsé non repacsé ou marié avant l'âge légal de départ à la retraite, et alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié cadre et non cadre.
On entend par conjoint, l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé par un jugement définitif.
Le terme « pacsé » correspond aux personnes partenaires ayant conclu un pacte civil de solidarité prévu aux articles 515-1 et suivants du code civil.
Le concubinage notoire et permanent ouvre droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires, veufs ou divorcés et :
– qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union ;
– à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune.
e) Dévolution du capital décès du personnel cadre et non cadre
À défaut de désignation du ou des bénéficiaires, le capital sera versé :
– en premier lieu au conjoint non séparé de droit, au concubin notoire et permanent au sens de l'article 515-8 du code civil, au partenaire du participant lié par un pacte civil de solidarité ;
– à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié vivants ou représentés, reconnus ou adoptifs ;
– à défaut à ses petits-enfants ;
– à défaut de descendants directs, au père et mère survivants ;
– à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;
– à défaut, et par parts égales, à ses frères et sœurs ;
– enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient aux héritiers du salarié décédé.
Article 3.2
Garantie rente éducation du personnel cadre et non cadre
En cas de décès du salarié cadre ou non cadre, sous réserve des exclusions de garanties prévues contractuellement, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux égal ou supérieur à 80 %, il est versé en complément du capital décès, au profit de chaque enfant à charge, une rente temporaire dont le montant annuel est égal à :
– 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale jusqu'au 18e anniversaire sans conditions ;
– 15 % du plafond annuel de la sécurité sociale du 18e anniversaire jusqu'au 26e anniversaire, sous conditions de poursuites d'études.
Cette rente est doublée pour les orphelins des 2 parents.
Le versement de la rente éducation cesse :
– à la fin du trimestre au cours duquel l'enfant atteint son 18e anniversaire ;
– et au plus tard son 26e anniversaire sous conditions :
–– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
–– d'être en apprentissage ;
–– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
–– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrit auprès du Pôle emploi comme demandeur d'emploi ou stagiaire de la formation professionnelle ;
–– d'être employé dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleur handicapé.
La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.
Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.
Le versement de la rente éducation par anticipation en cas d'invalidité de 3e catégorie ou d'incapacité permanente professionnelle d'un taux égal ou supérieur à 80 % dès lors que le salarié en fait la demande, ne donne pas droit à ouverture de nouvelles rentes en cas de décès du salarié.
Article 3.3
Garantie Incapacité de travail du personnel cadre et non cadre
Tous les salariés en arrêt de travail suite à une maladie, à un accident, d'ordre professionnel ou non, indemnisés ou non par la sécurité sociale (exclusivement dans ce dernier cas au profit des salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité suffisante), bénéficient après avoir acquis une ancienneté de 4 mois d'une indemnisation complémentaire à celle de la sécurité sociale (reconstituée de manière théorique mais non substituée pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).
Durant l'obligation de maintien de salaire, conformément aux articles 1er à 4 du chapitre IX, l'employeur assure la subrogation des indemnités de prévoyance ainsi que les indemnités journalières de la sécurité sociale.
Le salarié bénéficie de la subrogation des indemnités journalières de la sécurité sociale s'il transmet l'arrêt de travail dans les 48 heures à l'employeur et à la caisse primaire d'assurance maladie.
Cette indemnisation intervient à compter du :
– 31e jour d'arrêt de travail discontinu, pour le personnel cadre ;
– 91e jour d'arrêt de travail discontinu, pour le personnel non-cadre.
La franchise discontinue est appréciée au 1er jour d'arrêt de travail en décomptant tous les arrêts intervenus au cours des 12 mois précédant cette date.
Les personnes en congés maternité sont prises en charge et indemnisées en complément de la sécurité sociale dans les mêmes conditions et à même niveau de garanties dès le début de ce congé.
Le versement des prestations cesse dans les cas suivants :
– au jour de la reprise du travail ;
– lors de la reconnaissance de l'état d'invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle ;
– au jour du décès de l'assuré ;
– lorsque cessent les prestations de la sécurité sociale ;
– à la liquidation de la pension de vieillesse à l'exception des personnes en situation de cumul emploi retraite tel que défini par les textes en vigueur ;
– et au plus tard aux 1 095e jour d'arrêt de travail.
3.3.2. Montant de l'indemnisation
Quelle que soit la catégorie professionnelle du salarié, le total des indemnités perçues par ce dernier ne saurait excéder son salaire net d'activité.
Personnel cadre
• Du 31e jour d'arrêt de travail au 90e jour :
100 % du salaire net de référence tel que défini à l'article 7.2 du présent chapitre sous déduction des prestations nettes de CSG et de CRDS servies par la sécurité sociale (réelles ou reconstituées pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).
• Du 91e jour d'arrêt de travail au 1 095e jour maximum :
73 % du salaire brut de référence tel que défini à l'article 7.2 du présent chapitre sous déduction des prestations nettes de CSG et de CRDS servies par la sécurité sociale (réelles ou reconstituées pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).
Personnel non-cadre :
• Du 91e jour d'arrêt de travail au 1 095e jour maximum :
73 % du salaire brut de référence tel que défini à l'article 7.2 du présent chapitre sous déduction des prestations nettes de CSG et de CRDS de la sécurité sociale (réelles ou reconstituées pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).
Article 3.4
Garantie Invalidité du personnel cadre et non cadre
Que le salarié soit cadre ou non cadre, une rente lui est versée en cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'un état d'invalidité ou de consolidation d'une incapacité professionnelle permanente (sous déduction de la rente nette sécurité sociale reconstituée de manière théorique pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).
Le montant de la rente s'établira comme suit :
73 % du salaire brut de référence tel que défini à l'article 7.2 du présent chapitre déduction faite de la rente nette de CSG et de CRDS versée par la sécurité sociale (réelle ou reconstituée pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).
60 % de la rente versée en 2e catégorie déduction faite de la rente nette de CSG et de CRDS versée par la sécurité sociale (réelle ou reconstituée pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).
En tout état de cause, le total perçu par le salarié ne saurait excéder son salaire net d'activité.
La rente cesse d'être versée :
– au jour auquel l'assuré cesse de percevoir une pension d'invalidité ou d'incapacité permanente du régime de base ou à la date à laquelle le médecin-conseil de l'organisme assureur cesse de reconnaître l'état d'invalidité ou d'incapacité permanente de l'assuré ;
– au jour où le taux d'incapacité permanente au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est devenu inférieur à 33 % pour l'incapacité professionnelle permanente d'un taux compris entre 33 % et moins de 66 % ;
– au jour où le taux d'incapacité permanente au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est devenu inférieur à 66 % pour l'incapacité professionnelle permanente d'un taux égal ou supérieur à 66 % ;
– au jour du décès de l'assuré ;
– au jour auquel l'assuré perçoit une pension vieillesse du régime de base à l'exception des personnes en situation de cumul emploi retraite tel que défini par les textes en vigueur ;
– au jour de la reprise du travail à temps complet ou partiel, sauf si dans ce dernier cas, celle-ci est préconisée pour des raisons thérapeutiques.
Le service des rentes interrompu en application des dispositions prévues ci-dessus est automatiquement repris dans les limites fixées par le contrat, à compter du jour où il a été médicalement constaté que l'incapacité de travail est redevenue égale ou supérieure à 33 % pour l'incapacité professionnelle permanente d'un taux compris entre 33 % et moins de 66 % et à 66 % pour l'incapacité professionnelle permanente d'un taux égal ou supérieur à 66 %.
Les taux d'appel ci-dessous sont exprimés en pourcentage du salaire brut. Ils sont répartis comme suit :
Cotisations du régime des salariés non cadres
(En pourcentage.)
| Garantie | Tranche A | Tranche B | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
|
|
Employeur | Salarié | Total | Employeur | Salarié | Total |
| Décès | 0,17 | - | 0,17 | 0,17 | - | 0,17 |
| Rente éducation | 0,08 | - | 0,08 | 0,08 | - | 0,08 |
| Incapacité temporaire de travail | - | 0,34 | 0,34 | - | 0,34 | 0,34 |
| Maintien de salaire | 0,14 | - | 0,14 | 0,14 | - | 0,14 |
| Invalidité/ IPP | 0,50 | 0,21 | 0,71 | 0,50 | 0,21 | 0,71 |
| Total | 0,89 | 0,55 | 1,44 | 0,89 | 0,55 | 1,44 |
| Clé de répartition | 61,67 | 38,33 | 100 | 61,67 | 38,33 | 100 |
En tout état de cause, si les taux d'appel venaient à être modifiés, la clé de répartition resterait inchangée.
Cotisations du régime des salariés cadres
(En pourcentage.)
| Garantie | Tranche A | Tranche B | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
|
|
Employeur | Salarié | Total | Employeur | Salarié | Total |
| Décès | 0,68 | - | 0,68 | 0,68 | - | 0,68 |
| Rente éducation | 0,08 | - | 0,08 | 0,08 | - | 0,08 |
| Incapacité temporaire de travail | 0,29 | - | 0,29 | 0,35 | 0,42 | 0,77 |
| Maintien de salaire | 0,50 | - | 0,50 | 0,70 | - | 0,70 |
| Invalidité/ IPP | 0,55 | - | 0,55 | 0,47 | 0,50 | 0,97 |
| Total | 2,10 | - | 2,10 | 2,28 | 0,92 | 3,20 |
| Clé de répartition | 100 | - | 100 | 71,40 | 28,60 | 100 |
En tout état de cause, si les taux d'appel venaient à être modifiés la clé de répartition resterait inchangée.
Les taux d'appels ci-dessous sont exprimés en pourcentage du salaire brut. Ils sont répartis comme suit :
Article 4.1
Cotisations du régime des salariés non-cadres
| Garanties | Tranche 1 | Tranche 2 (dans la limite de 4 plafonds annuel de la sécurité sociale) | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Employeur | Salarié | Total | Employeur | Salarié | Total | |
| Décès | 0,17 % | – | 0,17 % | 0,17 % | – | 0,17 % |
| Rente éducation | 0,08 % | – | 0,08 % | 0,08 % | – | 0,08 % |
| Incapacité temporaire de travail | – | 0,34 % | 0,34 % | – | 0,34 % | 0,34 % |
| Maintien de salaire | 0,14 % | – | 0,14 % | 0,14 % | – | 0,14 % |
| Invalidité/ IPP | 0,5 % | 0,21 % | 0,71 % | 0,5 % | 0,21 % | 0,71 % |
| Total | 0,89 % | 0,55 % | 1,44 % | 0,89 % | 0,55 % | 1,44 % |
| Clef de répartition | 61,67 % | 38,33 % | 100 % | 61,67 % | 38,33 % | 100 % |
En tout état de cause, si les taux d'appels venaient à être modifiés, la clef de répartition resterait inchangée.
Article 4.2
Cotisations du régime des salariés cadres
| Garanties | Tranche 1 | Tranche 2 (dans la limite de 4 plafonds annuel de la sécurité sociale) | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Employeur | Salarié | Total | Employeur | Salarié | Total | |
| Décès | 0,68 % | – | 0,68 % | 0,68 % | – | 0,68 % |
| Rente éducation | 0,08 % | – | 0,08 % | 0,08 % | – | 0,08 % |
| Incapacité temporaire de travail | 0,29 % | – | 0,29 % | 0,35 % | 0,42 % | 0,77 % |
| Maintien de salaire | 0,5 % | – | 0,5 % | 0,7 % | – | 0,7 % |
| Invalidité/ IPP | 0,55 % | – | 0,55 % | 0,47 % | 0,50 % | 0,97 % |
| Total | 2,1 % | – | 2,1 % | 2,28 % | 0,92 % | 3,2 % |
| Clef de répartition | 100 % | 0 % | 100 % | 71.40 % | 28,60 % | 100 % |
En tout état de cause, si les taux d'appels venaient à être modifiés la clef de répartition resterait inchangée.
.
En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, de la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et de la loi du 17 juillet 2001, les salariés des entreprises ayant régularisé leur adhésion auprès des organismes assureurs sont garantis pour les prestations suivantes :
- l'indemnisation intégrale pour les salariés en arrêt dont le contrat de travail est en cours à la date d'effet, alors qu'il n'existe aucun organisme assureur précédent ;
- les revalorisations futures, portant sur les indemnités journalières, rentes invalidité ou incapacité permanente professionnelle, rente éducation, en cours de service par l'assureur précédent, que le contrat de travail soit rompu ou non ;
- l'éventuel différentiel en cas d'indemnisation moindre d'un salarié par un assureur antérieur.
Le financement des reprises des encours est compris dans les taux de cotisation de l'article 4 du présent avenant, à la date de signature du présent accord pour les entreprises qui rejoindront la mutualisation au plus tard le 1er janvier 2017. Au-delà de cette date, à défaut de transfert total des provisions techniques et mathématiques par l'ancien assureur, une tarification spécifique sera réalisée et une surcotisation pourrait être appliquée, calculée dans des conditions identiques pour toutes les entreprises qui en font l'objet.
En cas de changement des organismes assureurs recommandés, la garantie décès sera maintenue aux bénéficiaires de rentes d'incapacité ou d'invalidité par les organismes débiteurs de ces rentes.
La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle définie dans le contrat d'adhésion annexé au présent accord, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.
La revalorisation des rentes d'incapacité, d'invalidité et de décès sera assurée par les nouveaux organismes assureurs recommandés.
En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, de la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et la loi du 17 juillet 2001, les salariés des entreprises ayant régularisé leur adhésion auprès des organismes assureurs sont garantis pour les prestations suivantes :
– l'indemnisation intégrale pour les salariés en arrêt dont le contrat de travail est en cours à la date d'effet, alors qu'il n'existe aucun organisme assureur précédent ;
– les revalorisations futures, portant sur les indemnités journalières, rentes invalidité ou incapacité permanente professionnelle, rente éducation, en cours de service par l'assureur précédent, que le contrat de travail soit rompu ou non ;
– l'éventuel différentiel en cas d'indemnisation moindre d'un salarié par un assureur antérieur.
En cas de changement des organismes assureurs recommandés, la garantie décès sera maintenue aux bénéficiaires de rentes d'incapacité ou d'invalidité par les organismes débiteurs de ces rentes.
La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle définie dans le contrat d'adhésion annexé au présent accord, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.
La revalorisation des rentes d'incapacité, d'invalidité et de décès sera assurée sera assurée par les organismes assureurs conformément à la législation.
Dans tous les cas, le cumul des prestations de la sécurité sociale, du régime de prévoyance et d'un éventuel salaire à temps partiel ne peut conduire le salarié à percevoir plus que ce qu'il aurait perçu s'il avait été en activité (salaire brut - charges sociales légales et conventionnelles).
Dans tous les cas, le cumul des prestations de la sécurité sociale, du régime de prévoyance et d'un éventuel salaire à temps partiel ne peut conduire le salarié à percevoir plus que ce qu'il aurait perçu s'il avait été en activité (salaire brut – charges sociales légales et conventionnelles).
Article 7.1
Salaire servant de base au calcul des cotisations
Le salaire de référence servant de base aux cotisations est composé des tranches indiquées ci-après :
- la tranche A des rémunérations brutes perçues : partie du salaire annuel limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;
- la tranche B des rémunérations brutes perçues : partie du salaire annuel comprise entre le plafond de la tranche A et quatre fois ce plafond.
Ce salaire comprend les rémunérations brutes, complétées par les primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables perçus au cours de la même période, à l'exception des primes et gratifications à caractère exceptionnel ou primes à périodicité plus longue que l'année (prime de départ à la retraite ...).
Article 7.2
Salaire servant de base au calcul des prestations
Pour le calcul des prestations décès, rente éducation, incapacité temporaire du personnel cadre du 91e au 1 095e jour d'indemnisation, incapacité temporaire du personnel non cadre, invalidité-incapacité permanente professionnelle : le salaire annuel brut de référence servant de base au calcul des prestations est égal au total des rémunérations brutes perçues au cours des 12 derniers mois (y compris primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables perçus au cours de la même période, à l'exception des primes et gratifications à caractère exceptionnel ou primes à périodicité plus longue que l'année) dans la limite de la tranche B incluse.
Pour le calcul des prestations incapacité temporaire personnel cadre du 31e au 90e jour d'indemnisation, le salaire annuel net de référence servant de base au calcul des prestations est égal au total des rémunérations nettes perçues au cours des 12 derniers mois (y compris primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables perçus au cours de la même période, à l'exception des primes et gratifications à caractère exceptionnel ou primes à périodicité plus longue que l'année) dans la limite de la tranche B incluse.
Le salaire retenu est composé, dans la limite des tranches indiquées ci-après, de :
- la tranche A des rémunérations perçues : partie du salaire annuel limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;
- la tranche B des rémunérations perçues : partie du salaire annuel comprise entre le plafond de la tranche A et quatre fois ce plafond.
Article 7.1
Salaire servant de base au calcul des cotisations
Le salaire de référence servant de base aux cotisations est composé des tranches indiquées ci-après :
– la tranche 1 des rémunérations brutes perçues : partie du salaire annuel limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– la tranche 2 des rémunérations brutes perçues : partie du salaire annuel comprise entre le plafond de la tranche 1 et quatre fois ce plafond.
Ce salaire comprend les rémunérations brutes, complétées par les primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables perçus au cours de la même période, à l'exception des primes et gratifications à caractère exceptionnel ou primes à périodicité plus longue que l'année (prime de départ à la retraite …).
Article 7.2
Salaire servant de base au calcul des prestations
Pour le calcul des prestations décès, rente éducation, incapacité temporaire du personnel cadre du 91e jour d'indemnisation au 1 095e, Incapacité temporaire du personnel non-cadre, invalidité/ incapacité permanente professionnelle : le salaire annuel brut de référence servant de base au calcul des prestations est égal au total des rémunérations brutes perçues au cours des 12 derniers mois (y compris primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables perçus au cours de la même période, à l'exception des primes et gratifications à caractère exceptionnel ou primes à périodicité plus longue que l'année) dans la limite de la tranche 2 limitée à 4 plafonds annuel de la sécurité sociale.
Pour le calcul des prestations incapacité temporaire personnel cadre du 31e jour d'indemnisation au 90e, le salaire annuel net de référence servant de base au calcul des prestations est égal au total des rémunérations nettes perçues au cours des 12 derniers mois (y compris primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables perçus au cours de la même période, à l'exception des primes et gratifications à caractère exceptionnel ou primes à périodicité plus longue que l'année) dans la limite de la tranche 2 limitée à 4 plafonds annuel de la sécurité sociale.
Le salaire retenu est composé, dans la limite des tranches indiquées ci-après :
– la tranche 1 des rémunérations perçues : partie du salaire annuel limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– la tranche 2 des rémunérations perçues : partie du salaire annuel comprise entre le plafond de la tranche A 1 et limitée à quatre fois ce plafond.
Toutes les prestations périodiques seront revalorisées conformément au contrat cadre signé entre les partenaires sociaux et le (s) organisme (s) assureur (s) recommandé (s).
Toutes les prestations périodiques seront revalorisées conformément au contrat-cadre signé entre les partenaires sociaux et le(s) organisme(s) assureur(s) recommandé(s).
D'une façon générale, les organismes assureurs ne prennent pas en charge les risques résultant :
- du fait d'une guerre étrangère à laquelle la France serait partie, sous réserve des conditions qui seraient déterminées par la législation à venir ;
- du fait de guerres civiles ou étrangères dès lors que l'assuré y prend une part active ;
- du fait de sinistres survenus à la suite des effets directs ou indirects d'explosion, de dégagement de chaleur, d'irradiation provenant de transmutation de noyaux atomiques ;
- de l'homicide volontaire ou de la tentative d'homicide volontaire de l'assuré par le bénéficiaire ayant fait l'objet d'une condamnation pénale ;
- d'un acte volontaire effectué sous l'emprise de l'ivresse si le taux d'alcool est supérieur à la limite fixée par le code de la route, de l'utilisation de drogues, de stupéfiants non prescrits médicalement.
D'une façon générale, les organismes assureurs ne prennent pas en charge les risques résultants :
– du fait d'une guerre étrangère à laquelle la France serait partie, sous réserve des conditions qui seraient déterminées par la législation à venir ;
– du fait de guerres civiles ou étrangères dès lors que l'assuré y prend une part active ;
– du fait de sinistres survenus à la suite des effets directs ou indirects d'explosion, de dégagement de chaleur, d'irradiation provenant de transmutations de noyaux atomiques ;
– de l'homicide volontaire ou de la tentative d'homicide volontaire de l'assuré par le bénéficiaire ayant fait l'objet d'une condamnation pénale ;
– d'un acte volontaire effectué sous l'emprise de l'ivresse si le taux d'alcoolémie est supérieur à la limite fixée par le code de la route, de l'utilisation de drogues, de stupéfiants non prescrits médicalement.
Article 10.1
Enfants à charge. - Définition
Lorsque les garanties prennent en compte les enfants à charge au moment du décès du salarié, sont considérés comme enfants à charge du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus, les enfants :
- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
- jusqu'à leur 26e anniversaire, sous condition :
- soit de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
- soit d'être en apprentissage ;
- soit de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;
- d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.
La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.
Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.
Sont également considérés comme enfant à charge au moment du décès du salarié, indépendamment de la position fiscale :
- les enfants à naître ;
- les enfants nés viables ;
- les enfants recueillis - c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs - du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Article 10.2
Conjoint, concubin, pacsé. - Définition
On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé (e) par un jugement définitif.
Le concubinage est considéré comme notoire au sens de l'article 508 du code civil et permanent, et ouvre donc droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires ou veufs ou divorcés, et :
- qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union ;
- à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune ;
- ou qu'il existe entre les deux partenaires un pacte civil de solidarité.
Article 10.1
Enfants à charge. – Définition
Lorsque les garanties prennent en compte les enfants à charge au moment du décès du salarié, sont considérés comme enfants à charge du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus, les enfants :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition,
– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :
–– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
–– d'être en apprentissage ;
–– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
–– d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré : inscrits auprès du Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;
–– d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.
La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.
Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.
Sont également considérés comme enfant à charge au moment du décès du salarié, indépendamment de la position fiscale :
– les enfants à naître ;
– les enfants nés viables ;
– les enfants recueillis – c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs – du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Article 10.2
Conjoint, concubin, pacsé. – Définition
On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé(e) par un jugement définitif.
Le concubinage est considéré comme notoire au sens de l'article 515-8 du code civil et permanent, et ouvre donc droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires ou veufs ou divorcés, et :
– qu'un enfant reconnu des 2 parents est né de l'union ;
– à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune ;
– ou qu'il existe entre les 2 partenaires un pacte civil de solidarité.
Le terme « pacsé » correspond aux personnes partenaires ayant conclu un pacte civil de solidarité prévu aux articles 515-1 et suivants du code civil.
a) Le régime de prévoyance et les cotisations salariale et patronale seront maintenues pour le salarié dans les cas suivants :
- congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ;
- arrêt maladie donnant lieu au maintien de salaire incluant le délai de carence comme visé par les dispositions conventionnelles ;
- accident du travail, accident de trajet ou de maladie professionnelle ;
- exercice du droit de grève ;
- congés de solidarité familiale et de soutien familial.
En tout état de cause, les garanties seront maintenues en cas de suspension du contrat de travail, avec maintien de salaire total ou partiel ou versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.
L'entreprise verse une contribution identique à celle versée pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisé. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à s'acquitter de sa part de cotisation. Dès lors qu'il n'y a pas maintien de salaire total ou partiel par l'employeur, le salarié devra s'acquitter de sa contribution directement auprès de l'organisme assureur.
b) En cas de suspension du contrat de travail, sans maintien de salaire ou sans versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur (notamment en cas de congé sabbatique, de congé sans solde, de congé parental), le régime de prévoyance pourra être maintenu à la demande du salarié dès la suspension du contrat de travail, sous réserve du paiement par ce dernier de la totalité de la cotisation.
Dans une telle hypothèse, le salarié doit faire la demande de ce maintien du régime de prévoyance à l'organisme assureur.
Les salariés ayant opté pour un congé parental peuvent conserver le bénéfice de la garantie décès s'ils en font la demande auprès de l'organisme assureur.
c) Dans les cas décrits au b et dès lors qu'il n'y a pas maintien de salaire total ou partiel par l'employeur, le salarié devra s'acquitter de sa contribution directement auprès de l'organisme assureur.
Ces salariés pourraient bénéficier d'une prise en charge totale ou partielle de la cotisation globale dans le cadre des mesures d'action sociale mises en place par l'article 13 du présent chapitre.
a) Le régime de prévoyance et les cotisations salariale et patronale seront maintenues pour le salarié dans les cas suivants :
– congés maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ;
– arrêt maladie donnant lieu au maintien de salaire incluant le délai de carence comme visé par les dispositions conventionnelles ;
– accident du travail, accident de trajet ou de maladie professionnelle ;
– exercice du droit de grève ;
– congés de solidarité familiale et de soutien familial.
En tout état de cause les garanties seront maintenues en cas de suspension du contrat de travail, avec maintien de salaire total ou partiel ou versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.
L'entreprise verse une contribution identique à celle versée pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisé. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à s'acquitter de sa part de cotisation. Dès lors qu'il n'y a pas maintien de salaire total ou partiel par l'employeur, le salarié devra s'acquitter de sa contribution directement auprès de l'organisme assureur.
b) En cas de suspension du contrat de travail, sans maintien de salaire ou sans versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur (notamment en cas de congé sabbatique, congé sans solde, congé parental), le régime de prévoyance pourra être maintenu à la demande du salarié dès la suspension du contrat de travail, sous réserve du paiement par ce dernier de la totalité de la cotisation.
Dans une telle hypothèse, le salarié doit faire la demande de ce maintien du régime de prévoyance à l'organisme assureur.
Les salariés ayant opté pour un congé parental peuvent conserver le bénéfice de la garantie décès s'ils en font la demande auprès de l'organisme assureur.
c) Dans les cas décrits au b et dès lors qu'il n'y a pas maintien de salaire total ou partiel par l'employeur, le salarié devra s'acquitter de sa contribution directement auprès de l'organisme assureur.
Ces salariés pourraient bénéficier d'une prise en charge totale ou partielle de la cotisation globale dans le cadre des mesures d'action sociale mises en place par l'article 13 du présent chapitre.
a) Le régime de prévoyance et les cotisations salariale et patronale seront maintenues pour le salarié dans les cas suivants :
– congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ;
– arrêt maladie donnant lieu au maintien de salaire incluant le délai de carence comme visé par les dispositions conventionnelles ;
– accident du travail, accident de trajet ou de maladie professionnelle ;
– exercice du droit de grève ;
– congé de proche aidant ;
– activité partielle ;
– congé de reclassement ;
– congé de mobilité.
En tout état de cause les garanties seront maintenues en cas de suspension du contrat de travail, avec maintien de salaire total ou partiel ou versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur. Les garanties sont également maintenues en cas de versement par l'employeur d'un revenu de remplacement.
L'entreprise verse une contribution identique à celle versée pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisé. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à s'acquitter de sa part de cotisation. Dès lors qu'il n'y a pas maintien de salaire total ou partiel par l'employeur, le salarié devra s'acquitter de sa contribution directement auprès de l'organisme assureur.
b) En cas de suspension du contrat de travail, sans maintien de salaire ou sans versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur (notamment en cas de congé sabbatique, congé sans solde, congé parental), le régime de prévoyance pourra être maintenu à la demande du salarié dès la suspension du contrat de travail, sous réserve du paiement par ce dernier de la totalité de la cotisation.
Dans une telle hypothèse, le salarié doit faire la demande de ce maintien du régime de prévoyance à l'organisme assureur.
Les salariés ayant opté pour un congé parental peuvent conserver le bénéfice de la garantie décès s'ils en font la demande auprès de l'organisme assureur.
c) Dans les cas décrits au b et dès lors qu'il n'y a pas maintien de salaire total ou partiel par l'employeur, le salarié devra s'acquitter de sa contribution directement auprès de l'organisme assureur.
Ces salariés pourraient bénéficier d'une prise en charge totale ou partielle de la cotisation globale dans le cadre des mesures d'action sociale mises en place par l'article 13 du présent chapitre.
Le salarié qui remplit les conditions définies à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale pourra bénéficier de la portabilité du régime de prévoyance pendant la durée de sa période d'indemnisation du chômage, sans pouvoir dépasser la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont successifs chez le même employeur, dans la limite de 12 mois.
Toutes les modifications éventuelles apportées aux dispositions contractuelles applicables aux salariés actifs, pendant la période de portabilité, seront opposables dans les mêmes conditions aux bénéficiaires de la portabilité.
Le financement de cette portabilité fait partie intégrante de la cotisation prévue à l'article 4 du régime de prévoyance.
Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation à ce titre.
La commission paritaire santé et prévoyance assurera le suivi du régime de portabilité en lien avec les organismes assureurs recommandés. Les modalités de suivi seront établies dans le cadre du protocole de gestion administrative.
Le salarié qui remplit les conditions définies à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale pourra bénéficier de la portabilité du régime de prévoyance pendant la durée de sa période d'indemnisation du chômage, sans pouvoir dépasser la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont successifs chez le même employeur, dans la limite de 12 mois.
Toutes les modifications éventuelles apportées aux dispositions contractuelles applicables aux salariés actifs, pendant la période de portabilité, seront opposables dans les mêmes conditions aux bénéficiaires de la portabilité.
Le financement de cette portabilité fait partie intégrante de la cotisation prévue à l'article 4 du régime de prévoyance.
Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation à ce titre.
La commission paritaire santé et prévoyance assurera le suivi du régime de portabilité en lien avec les organismes assureurs recommandés. Les modalités de suivi seront établies dans le cadre du protocole de gestion administrative.
Article 13.1
Création du fonds de solidarité
Il est institué un fonds de solidarité destiné à financer les prestations non contributives présentant un degré élevé de solidarité.
Ce fonds est financé par tout ou partie de la quote-part de 2 % de la cotisation « salarié isolé ».
Article 13.2
Gestion du fonds de solidarité
Le fonds de solidarité est administré par la commission paritaire santé et prévoyance, par délégation et après validation de la commission paritaire nationale de négociation.
Article 13.3
Prestation du fonds de solidarité
Au cours de la première année de fonctionnement du régime, les partenaires sociaux décideront des actions susceptibles d'être financées dans le cadre du fonds d'action sociale, en fonction des besoins des salariés affiliés au régime mutualisé qui seront identifiés en relation avec les organismes recommandés, ainsi qu'en fonction du niveau des ressources allouées à ce fonds dédié au vu des cotisations versées. Ces actions peuvent prendre la forme suivante :
- la prise en charge, totale ou partielle, de la cotisation de tout ou partie des salariés ou apprentis (part salariale), bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois, ainsi que ceux dont la cotisation représente au moins 10 % de leur rémunération brute ;
- le financement d'actions collectives ;
- la prise en charge de prestations d'action sociale au bénéfice des salariés, anciens salariés et ayants droit, tant collective qu'individuelle.
Tout ou partie de ces mesures peuvent être retenues. Les partenaires sociaux décident alors des conditions de prise en charge de cotisations (salariés bénéficiaires, montant et périodes), des orientations des actions collectives, des règles de fonctionnement et modalités en matière d'action sociale.
Les partenaires sociaux procèdent aux ajustements nécessaires à tout moment au cours de la vie du régime. A cette fin, les organismes recommandés communiquent les éléments statistiques relatifs aux salariés ayant bénéficié de ces actions ou susceptibles d'en bénéficier, ainsi que la situation financière du fonds de solidarité.
Quelles que soient les décisions prises, l'octroi effectif des mesures de solidarité est subordonné à la disponibilité des fonds pour les financer.
Article 13.1
Fonds de solidarité
Un fonds de solidarité est mis en place pour l'ensemble des entreprises dans la branche professionnelle, destiné à financer les prestations non contributives présentant un degré élevé de solidarité. Le financement s'effectue à hauteur de 2 % du montant de la cotisation.
Article 13.2
Gestion du fonds de solidarité
Le fonds de solidarité est administré par la commission paritaire santé et prévoyance, par délégation et après validation de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Article 13.3
Prestation du fonds de solidarité
Les partenaires sociaux décideront des actions susceptibles d'être financées dans le cadre du fonds de solidarité, en fonction des besoins des salariés affiliés au régime mutualisé qui seront identifiés en relation avec les organismes recommandés, ainsi qu'en fonction du niveau des ressources allouées à ce fonds dédié au vu des cotisations versées. Ces actions peuvent prendre la forme suivante :
– la prise en charge, totale ou partielle, de la cotisation de tout ou partie des salariés ou apprentis (part salariale), bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois, ainsi que ceux dont la cotisation représente au moins 10 % de leur rémunération brute ;
– le financement d'actions collectives ;
– la prise en charge de prestations d'actions sociales au bénéfice des salariés, anciens salariés et ayants droit, tant collective qu'individuelle.
Tout ou partie de ces mesures peuvent être retenues. Les partenaires sociaux décident alors des conditions de prise en charge de cotisations (salariés bénéficiaires, montant et périodes), des orientations des actions collectives, des règles de fonctionnement et modalités en matière d'action sociale.
Les partenaires sociaux procèdent aux ajustements nécessaires à tout moment au cours de la vie du régime. À cette fin, les organismes recommandés communiquent les éléments statistiques relatifs aux salariés ayant bénéficié de ces actions ou susceptibles d'en bénéficier, ainsi que la situation financière du fonds de solidarité.
Quelles que soient les décisions prises, l'octroi effectif des mesures de solidarité est subordonné à la disponibilité des fonds pour les financer.
Article 13.4
Désignation d'un gestionnaire unique
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation décide de désigner un gestionnaire unique pour le pilotage du fonds de solidarité en conformité avec le règlement du fonds. Ce choix se fera à la suite d'une procédure dont les modalités seront décidées par les partenaires sociaux. La désignation sera effective au 1er janvier 2022.
Le règlement du fonds est établi par la commission paritaire santé prévoyance, afin de déterminer les orientations des actions de prévention, ainsi que les règles de fonctionnement, les bénéficiaires des actions du fonds et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale librement décidés par les partenaires sociaux de la branche. Les partenaires sociaux procèdent aux ajustements nécessaires à tout moment. À cette fin, l'organisme gestionnaire désigné communique les éléments statistiques requis pour ces évolutions.
Article 13.5
Contrôle par la commission paritaire de branche
Conformément à l'article R. 912-2 du code de la sécurité sociale, la commission paritaire santé prévoyance contrôlera la mise en œuvre des actions de prévention par les organismes chargés de leur réalisation et les aides versées dans les conditions prévues par le protocole technique.
(1) L'article 13 du chapitre XIII est étendu sous réserve du respect des articles L. 912-1 et R. 912-3 du code de la sécurité sociale, tels qu'interprétés par le Conseil d'Etat dans sa décision n° 409715 du 9 juillet 2018, s'agissant de la définition des modalités de mise en œuvre, de fonctionnement et de financement du fonds de solidarité.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Le degré élevé de solidarité des garanties est assuré dans le cadre d'un fonds intitulé « fonds de solidarité ». Ce fonds de solidarité est mis en place pour l'ensemble des entreprises et de leurs salariés de la branche professionnelle et est destiné à financer les prestations non contributives présentant un degré élevé de solidarité tel que défini par la loi.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) décide de désigner un gestionnaire unique pour le pilotage du fonds de solidarité en conformité avec le règlement du fonds. Ce choix d'un organisme gestionnaire est réalisé suite à un appel d'offre répondant aux règles de transparence en vigueur et lancé en 2021.
Cette désignation est effective au 1er janvier 2022.
Le règlement du fonds est établi par la commission paritaire santé prévoyance (CPSP), afin de déterminer les orientations des actions de prévention, ainsi que les règles de fonctionnement, les bénéficiaires des actions du fonds et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale librement décidées par les partenaires sociaux de la branche professionnelle. Les partenaires sociaux procèdent aux ajustements nécessaires à tout moment. À cette fin, l'organisme gestionnaire désigné communique les éléments statistiques requis pour ces évolutions.
Article 13.1
Définition des prestations mises en place
Les orientations des actions de prévention ainsi que les règles de fonctionnement et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale sont déterminées par la CPSP, et définies au sein du protocole technique.
Le fonds de solidarité finance des actions en entreprise ayant pour objectifs principaux la prévention des risques professionnels (notamment le risque musculosquelettique et les risques psycho-sociaux liés à l'activité de travail), l'amélioration de la qualité de vie au travail, l'amélioration générale de la santé.
Article 13.1.1
Prise en charge de prestations d'action sociale à titre individuel ou collectif
Le fonds de solidarité prend en charge des prestations d'action sociale à titre individuel ou collectif, comprenant notamment l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux bénéficiaires définis à l'article 13.1 ainsi que des aides en espèce ou en nature pour faire face aux accidents de la vie (perte d'autonomie, situation de handicap ou d'aidant familial, etc.).
À ce titre, ces actions individuelles peuvent également prendre la forme de financements dédiés au maintien en emploi ou à la reconversion professionnelle des salariés en difficulté, en complémentarité le cas échéant des organismes compétents pour intervenir.
Article 13.1.2
Modalités d'attribution des prestations du fonds de solidarité
Les prestations du fonds de solidarité sont attribuées aux bénéficiaires définis aux articles 13.2 et 13.3 dans les conditions prévues par le protocole technique.
Les prestations financées par le fonds de solidarité ont un caractère non directement contributif. Elles prennent la forme de prestations en espèces ou de prestations en nature.
En tout état de cause, le financement de ces prestations est assuré par le gestionnaire unique dans la limite du solde du fonds de solidarité. En cas d'insuffisance des fonds, les demandes sont traitées selon la date de réception de la demande (dossier complet).
Article 13.1.3
Prestations en espèces
Les prestations en espèces sont attribuées, dans le cadre d'un secours exceptionnel, aux bénéficiaires qui justifient se trouver dans une situation de précarité dans le cadre des aides définies. L'attribution de ces prestations est précédée d'une analyse individuelle des demandes transmises par les bénéficiaires au gestionnaire du fonds. Il est tenu compte de la situation propre à chaque bénéficiaire notamment de ses ressources.
Chaque prestation est soumise à des conditions de versement, à la production de pièces justificatives et à des contrôles administratifs définis dans le protocole technique.
Article 13.1.4
Prestations en nature
Les prestations en nature ont pour objet la délivrance d'un service non financier de type prévention, assistance, accompagnement, conseil, orientation, etc.
Ces prestations sont accessibles aux entreprises et leurs salariés sous réserve du respect de certaines conditions et de la fourniture des pièces définies dans le dossier de demande d'intervention.
Article 13.2
Bénéficiaires des actions individuelles
Peuvent bénéficier des aides du fonds de solidarité conformément au protocole technique, quelle que soit leur date d'embauche :
– l'ensemble des salariés des entreprises de la branche professionnelle des acteurs du lien social et familial ;
– les salariés dont le contrat de travail est suspendu et dont le régime de prévoyance est maintenu au titre des a et b de l'article 11 du présent chapitre ;
– les salariés dont le contrat de travail a cessé et qui relèvent du mécanisme de portabilité des garanties de prévoyance défini à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Selon les aides créées et les conditions fixées par protocole technique, les ayants droit de ces salariés (conjoint (e), partenaire de Pacs ou concubins au sens du code civil et les enfants du salarié avant leur 26e anniversaire) peuvent être considérés comme bénéficiaires.
Article 13.3
Bénéficiaires des actions collectives
Les actions collectives bénéficient à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de l'accord. Ces entreprises doivent être à jour de leurs cotisations alimentant le fonds de solidarité pour que l'action puisse être mise en œuvre.
Article 13.4
Financement du fonds de solidarité
Conformément aux articles L. 912-1, R. 912-1 et R. 912-3 du code de la sécurité sociale, le fonds de solidarité est financé par un prélèvement de 2 % sur les cotisations versées au titre des garanties de prévoyance (incapacité, invalidité et décès) par toutes les entreprises de la branche professionnelle ALISFA.
Pour les entreprises ayant souscrit leur contrat auprès d'un organisme assureur recommandé nommés dans l'article 16 du présent chapitre, le prélèvement est intégré dans la cotisation mutualisée versée auprès de l'assureur.
Pour les entreprises ayant souscrit leur contrat auprès d'un organisme non recommandé, le prélèvement est effectué sur la cotisation contractuellement prévue pour les garanties collectives et obligatoires applicables dans l'entreprise pour les risques incapacité, invalidité, décès et rentes associées. L'organisme assureur non recommandé doit verser le montant correspondant au financement du fonds de solidarité directement à l'organisme gestionnaire tel que défini dans l'article 13.5.
Article 13.5
Gestionnaire unique du fonds de solidarité
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, le gestionnaire unique pour le pilotage du fonds de solidarité est :
– l'OCIRP, organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, siège social : 17, rue de Marignan, CS 50003, 75008 Paris.
Le gestionnaire unique a pour mission de gérer le fonds de solidarité visé à l'article 13.
Article 13.6
Contrôle par la commission paritaire de branche
Conformément à l'article R. 912-2 du code de la sécurité sociale, la CPSP contrôlera gestion du fonds par le gestionnaire et la mise en œuvre des actions de prévention par les organismes chargés de leur réalisation et les aides versées dans les conditions prévues par le protocole technique.
Le régime de prévoyance est administré par la commission paritaire santé et prévoyance, par délégation de la commission paritaire nationale de négociation.
Les organismes recommandés communiquent chaque année les documents, rapports financiers, et analyses nécessaires aux travaux de suivi du régime de la commission paritaire santé et prévoyance, au plus tard au 30 juin suivant la clôture de l'exercice.
Les conditions de suivi technique sont précisées par les dispositions du protocole de gestion administrative. En tout état de cause, un suivi semestriel sera réalisé par les partenaires sociaux avec l'appui de l'actuaire de branche.
En fonction de l'équilibre financier du régime et des évolutions législatives et réglementaires, après présentation des comptes par les organismes assureurs, les garanties et/ ou cotisations pourront faire l'objet d'un ajustement négocié par la commission paritaire nationale de négociation.
Le régime de prévoyance est administré par la commission paritaire santé et prévoyance, par délégation de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Les organismes recommandés communiquent chaque année les documents, rapports financiers, et analyses nécessaires aux travaux de suivi du régime de la commission paritaire santé et prévoyance, au plus tard au 30 août suivant la clôture de l'exercice.
Les conditions de suivi technique sont précisées par les dispositions du protocole de gestion administrative. En tout état de cause, un suivi semestriel sera réalisé par les partenaires sociaux avec l'appui de l'actuaire de branche.
En fonction de l'équilibre financier du régime et des évolutions législatives et réglementaires, après présentation des comptes par les organismes assureurs, les garanties et/ ou cotisations pourront faire l'objet d'un ajustement négocié par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires procéderont à un réexamen du régime défini par le présent chapitre tous les 5 ans maximum à compter du 5 février 2016. A cette fin, les partenaires sociaux se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance du terme.
Le réexamen interviendra sur la base des données fournies par les organismes assureurs dans le cadre du suivi du régime tel que défini à l'article 13 du présent chapitre.
En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires procéderont à un réexamen du régime défini par le présent chapitre tous les 5 ans maximum à compter 5 février 2021. À cette fin, les partenaires sociaux se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance du terme.
Le réexamen interviendra sur la base des données fournies par les organismes assureurs dans le cadre du suivi du régime tel que défini à l'article 13 du présent chapitre.
Les organismes d'assurance sont recommandés après une procédure de mise en concurrence préalable conforme aux articles L. 912-1 et D. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux recommandent aux entreprises couvertes par le champ d'application du présent chapitre, pour assurer le régime de prévoyance, les organismes suivants :
- APICIL Prévoyance, institut de prévoyance, assureur et gestionnaire, régie par les dispositions du titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, siège social : 38, rue François-Peissel, 69300 Caluire ;
- MUTEX, entreprise régie par le code des assurances, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° 529 219 040, siège social : 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex, qui confie la gestion à la mutuelle Chorum ;
- OCIRP, organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, siège social : 17, rue de Marignan, CS 50003,75008 Paris, assureur recommandé pour la garantie rente éducation. APICIL et MUTEX agissent au nom et pour le compte de l'OCIRP pour la gestion de la garantie pour laquelle il est recommandé.
Les organismes d'assurance sont recommandés après une procédure de mise en concurrence préalable conforme aux articles L. 912-1, D. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux recommandent aux entreprises couvertes par le champ d'application du présent chapitre, pour assurer le régime de prévoyance, les organismes suivants :
– AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale. SIREN : 333 232 270, siège social : 14-16, boulevard Malesherbes, 75008 Paris ;
– APICIL Prévoyance, institut de prévoyance, assureur et gestionnaire, régie par les dispositions du titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, siège social : 38, rue François-Peissel, 69300 Caluire.
– MUTUEX, entreprise régie par le code des assurances, RCS Nanterre n° 529 219 040, siège social : 140, avenue de la République, CS 30007, 92327 Châtillon Cedex
– OCIRP, organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, siège social : 17, rue de Marignan, CS 50003, 75008 Paris, assureur recommandé pour la garantie rente éducation. APICIL et MUTUEX agissent au nom et pour le compte de l'OCIRP pour la gestion de la garantie pour laquelle il est recommandé.
– Prévoyance AESIO MACIF, entreprise régie par le code des assurances, RCS Paris n° 841 505 787, siège social : 25, place de la Madeleine, 75008 Paris.
La complémentaire santé obligatoire permet, notamment, le remboursement de tout ou partie des frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation en complément du régime de base de la sécurité sociale.
Afin d'assurer une meilleure mutualisation des risques, les partenaires sociaux décident de recommander cinq organismes. Ces organismes ont été choisis à la suite d'une procédure de mise en concurrence transparente.
Le présent chapitre prévoit un régime de base qui constitue un socle que les partenaires sociaux considèrent comme minimal, ne remettant pas en cause les régimes d'entreprise plus favorables.
Ce régime répond aux objectifs suivants :
– la mutualisation des risques au niveau professionnel qui permet de pallier les difficultés rencontrées par certaines entreprises de la profession, généralement de petite taille, lors de la mise en place d'une protection sociale complémentaire ;
– l'accès aux garanties collectives, pour tous les salariés de la branche, sans considération, notamment d'âge ou d'état de santé ;
– l'organisation d'un niveau de couverture complémentaire santé obligatoire conforme aux besoins de la branche ;
– la prévision du mécanisme de portabilité des droits instaurée par la loi n° 2013-504 de sécurisation de l'emploi ;
– l'affectation d'une partie du budget du régime à une politique d'action sociale et de prévention adaptée aux métiers de la branche, et menée en collaboration avec tous les autres dispositifs d'action sociale mis en œuvre par les organismes spécifiquement dédiés à la branche.
L'ensemble des organismes assureurs recommandés propose des garanties définies paritairement. Ces contrats de garanties collectives sont identiques auprès des cinq organismes recommandés.
Ce présent chapitre est complété par le protocole technique et financier, et par le protocole de gestion administrative. Ces protocoles sont communs aux organismes assureurs et conclus dans les mêmes conditions.
Les modalités de gestion sont précisées dans le contrat d'assurance collective conclu avec chacun des organismes recommandés.
Les bénéficiaires de cette couverture complémentaire santé collective sont les salariés relevant de la convention collective des acteurs du lien social et familial à titre obligatoire et le conjoint ou l'enfant à titre facultatif. L'accès au régime complémentaire se fait sans condition d'ancienneté au sein de l'entreprise.
a) Définition des cas de dispense
Conformément aux différents cas de dispense prévus par l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale et ne remettant pas en cause l'exonération de cotisations de sécurité sociale du régime de complémentaire santé obligatoire, il sera possible pour le salarié relevant de l'un des cas suivants, de demander à être dispensé de la couverture complémentaire santé obligatoire.
Ces cas de dispenses sont ouverts pour :
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs en matière de couverture de frais de santé ;
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois ;
– les salariés bénéficiaires d'une complémentaire santé solidaire. Dans ce cas, la dispense prend fin dès que le salarié ne bénéficie plus de cette couverture ou de cette aide. Cette dispense peut jouer jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute annuelle ;
– les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut être valable que jusqu'à échéance du contrat individuel ;
– les salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, à condition de le justifier chaque année, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à l'arrêté du 26 mars 2012 relatif aux facultés de dispense d'adhésion à des systèmes de prévoyance collectifs et obligatoires mis en place dans les entreprises.
Il est précisé qu'un salarié ayant droit au titre de la couverture complémentaire santé dont bénéficie son conjoint, salarié dans une autre entreprise, ne pourra demander à être dispensé d'adhérer à la couverture complémentaire santé obligatoire de son employeur que si le régime de complémentaire santé de son conjoint prévoit une couverture obligatoire du conjoint.
Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurances souscrits auprès des assureurs recommandés devront prévoir la mise en œuvre de ces dispenses d'adhésion.
La cotisation des apprentis et des salariés bénéficiant d'un parcours emploi compétences est totalement prise en charge par le fonds d'action sociale conformément à l'article 8.4 du présent avenant, sous réserve des fonds disponibles.
b) Procédure pour bénéficier d'un cas de dispense
Le salarié souhaitant être dispensé de la complémentaire santé doit en faire la demande par écrit, auprès de l'employeur, qui la conservera. Cette demande doit indiquer leur refus d'affiliation et le motif exact parmi les cas listés au a et être accompagnée des justificatifs nécessaires. Conformément aux obligations légales, l'employeur devra informer le salarié des conséquences de sa demande de dispense.
Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.
Cette demande de dispense doit être formulée dans :
– les 30 jours suivants la mise en place de la couverture complémentaire santé obligatoire pour les salariés présents au moment de cette mise en place ou en cas de changement de situation personnelle du salarié ;
– les 15 jours suivants l'embauche du salarié ou avant l'échéance du contrat si le contrat est inférieur à 15 jours.
L'absence de délivrance du justificatif dans les délais impartis entraîne l'affiliation automatique.
À défaut de demande de dispense, les salariés sont affiliés au 1er jour du mois de l'embauche.
À défaut, le salarié est tenu de cotiser et de s'affilier à la complémentaire santé obligatoire mis en place dans leur entreprise lorsqu'il cesse de justifier de sa situation d'exclusion.
Ces salariés peuvent à tout moment revenir sur leur décision d'être dispensés de la complémentaire santé obligatoire et d'en solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur affiliation.
c) Versement santé
Le versement santé pourra être versé au salarié qui justifie d'une couverture complémentaire santé individuelle et responsable et qui demande une dispense d'affiliation conformément aux dispositions de l'article L. 911-7-1 du code de la sécurité sociale.
(1) Article étendu sous réserve du respect des articles L. 911-7, L. 911-7-1 et D. 911-2 du code de la sécurité sociale, s'agissant des dispenses d'affiliation au régime collectif de frais de santé.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Le contrat d'assurance collective de complémentaire santé obligatoire respecte les dispositions des articles L. 871-1 et D. 871-1 et suivants du code de la sécurité sociale relatives au contrat d'assurance maladie complémentaire dit “ responsables ”.
Les garanties sont établies sous réserve des évolutions légales et réglementaires.
Le niveau des garanties ainsi que le taux de cotisation pourront être modifiés par accord entre la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et les assureurs recommandés sur proposition de la commission paritaire santé et prévoyance.
Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrit auprès des organismes assureurs recommandés devront en tout état de cause respecter les mêmes niveaux de garanties.
Le tableau des garanties mises en place au titre de la couverture complémentaire santé obligatoire est annexé au présent chapitre de la convention collective (annexe 1 “ Tableau des garanties ”).
(1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 2253-1 du code du travail relatif à la hiérarchie des normes conventionnelles.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Les salariés acquittent obligatoirement la part salariale de la cotisation “ salarié isolé ” servant au financement des garanties définies au présent chapitre, sous réserve des dispenses valablement accordées au titre de l'article 1.2 du présent chapitre.
Parallèlement à leur couverture obligatoire “ salarié isolé ”, les salariés peuvent couvrir leurs ayants droit de façon facultative. Les cotisations afférentes à cette extension de garantie sont entièrement à la charge du salarié, sous réserve des dispositions particulières de l'article 4.3 ci-après.
Les cotisations, les conditions et les modalités de mise en œuvre de cette couverture sont déterminées dans le contrat d'assurance sous le contrôle de la commission paritaire santé et prévoyance.
La définition des ayants droit est inscrite à l'annexe 2 du présent chapitre de la convention collective.
Toutes options facultatives, à la demande du salarié, venant compléter le régime obligatoire applicable seront à sa charge exclusive.
Si un régime obligatoire plus favorable est mis en place dans l'entreprise, la répartition des cotisations est soumise aux dispositions prévues au paragraphe 4.3 ci-après.
Les cotisations servant au financement de la couverture complémentaire santé obligatoire sont établies en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale. Ce plafond de la sécurité sociale évolue chaque année ce qui, de fait, impact le montant de la cotisation.
Les cotisations ci-dessous définies sont fixées dans les conditions suivantes dans le cadre des contrats souscrits avec les organismes assureurs recommandés.
| Régime complémentaire minimal obligatoire | Option 1 | Option 2 | |
|---|---|---|---|
| différentiel par rapport au régime complémentaire minimal obligatoire | différentiel par rapport au régime complémentaire minimal obligatoire | ||
| (alternative 1) | (alternative 2) | (alternative 3) | |
| Salarié isolé obligatoire | 1,57 % | 0,34 % | 0,74 % |
| Conjoint facultatif | 1,57 % | 0,34 % | 0,74 % |
| Enfant facultatif | 0,79 % | 0,18 % | 0,36 % |
4.2.2. Régime local : Alsace Moselle.
| Régime complémentaire minimal obligatoire | Option 1 | Option 2 | |
|---|---|---|---|
| différentiel par rapport au régime complémentaire minimal obligatoire | différentiel par rapport au régime complémentaire minimal obligatoire | ||
| (alternative 1) | (alternative 2) | (alternative 3) | |
| Salarié isolé obligatoire | 1,06 % | 0,34 % | 0,74 % |
| Conjoint facultatif | 1,06 % | 0,34 % | 0,74 % |
| Enfant facultatif | 0,53 % | 0,18 % | 0,36 % |
Conformément aux dispositions du décret du 8 septembre 2014 (n° 2014-1025), les prestations versées au titre de la couverture complémentaire seront déterminées après déduction de celles déjà garanties par le régime obligatoire. Les cotisations à la charge de l'employeur et du salarié seront réduites à hauteur du différentiel de prestations correspondant.
La cotisation “ salarié isolé ” est prise en charge par l'employeur et le salarié dans les proportions suivantes :
– part patronale : 60 % ;
– part salariale : 40 %.
La cotisation du 1er et du 2e “ enfant facultatif ” est prise en charge par l'employeur et le salarié dans les proportions suivantes :
– part patronale : 10 % ;
– part salariale : 90 %.
Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance auprès des assureurs recommandés devront en tout état de cause respecter une prise en charge à hauteur de 60 % de la cotisation “ salarié isolé ” correspondant à la couverture complémentaire santé obligatoire mise en place dans leur entreprise, ainsi qu'une prise en charge à hauteur de 10 % de la cotisation “ enfant facultatif ” du 1er et du 2e enfant.
Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance auprès des assureurs recommandés pourront négocier ou décider librement du taux et d'une prise en charge supérieure dans le cadre de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, sans que cela ne puisse en aucun cas aboutir à ce que le taux de cotisation de l'employeur, exprimé en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit inférieur au taux de cotisation d'un employeur ayant adhéré à titre obligatoire au régime complémentaire minimal auprès des assureurs recommandés.
(1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 2253-1 du code du travail relatif à la hiérarchie des normes conventionnelles.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
a) La complémentaire santé et les cotisations salariale et patronale seront maintenues pour le salarié dans les cas suivants :
– congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ;
– arrêt maladie donnant lieu au maintien de salaire incluant le délai de carence comme visé par les dispositions conventionnelles ;
– accident du travail, accident de trajet ou de maladie professionnelle ;
– exercice du droit de grève ;
– congés de solidarité familiale et de soutien familial ;
– activité partielle.
En tout état de cause les garanties seront maintenues en cas de suspension du contrat de travail, avec maintien de salaire total ou partiel ou versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.
L'entreprise verse une contribution identique à celle versée pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisé. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à s'acquitter de sa part de cotisation. Dès lors qu'il n'y a pas maintien de salaire total ou partiel par l'employeur, le salarié devra s'acquitter de sa contribution directement auprès de l'organisme assureur.
b) En cas de suspension du contrat de travail, sans maintien de salaire ou sans versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur (notamment en cas de congé sabbatique, congés sans solde, congé parental d'éducation), la couverture complémentaire santé obligatoire pourra être maintenue à la demande du salarié dès la suspension du contrat de travail, sous réserve du paiement par ce dernier de la totalité de la cotisation.
Dans une telle hypothèse, le salarié doit faire la demande de ce maintien de la couverture complémentaire santé à l'organisme assureur.
c) Dans les cas décrits au b, dès lors qu'il n'y a pas maintien de salaire total ou partiel par l'employeur, le salarié devra s'acquitter de sa contribution directement auprès de l'organisme assureur.
Ces salariés pourraient bénéficier d'une prise en charge totale ou partielle de la cotisation globale dans le cadre des mesures d'action sociale mise en place par l'article 8 du présent chapitre.
a) La complémentaire santé et les cotisations salariale et patronale seront maintenues pour le salarié dans les cas suivants :
– congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ;
– arrêt maladie donnant lieu au maintien de salaire incluant le délai de carence comme visé par les dispositions conventionnelles ;
– accident du travail, accident de trajet ou de maladie professionnelle ;
– exercice du droit de grève ;
– congé de proche aidant ;
– activité partielle ;
– congé de reclassement ;
– congé de mobilité.
En tout état de cause les garanties seront maintenues en cas de suspension du contrat de travail, avec maintien de salaire total ou partiel ou versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur. Les garanties sont également maintenues en cas de versement par l'employeur d'un revenu de remplacement.
L'entreprise verse une contribution identique à celle versée pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisé. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à s'acquitter de sa part de cotisation. Dès lors qu'il n'y a pas maintien de salaire total ou partiel par l'employeur, le salarié devra s'acquitter de sa contribution directement auprès de l'organisme assureur.
b) En cas de suspension du contrat de travail, sans maintien de salaire ou sans versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur (notamment en cas de congé sabbatique, congés sans solde, congé parental d'éducation), la couverture complémentaire santé obligatoire pourra être maintenue à la demande du salarié dès la suspension du contrat de travail, sous réserve du paiement par ce dernier de la totalité de la cotisation.
Dans une telle hypothèse, le salarié doit faire la demande de ce maintien de la couverture complémentaire santé à l'organisme assureur.
c) Dans les cas décrits au b, dès lors qu'il n'y a pas maintien de salaire total ou partiel par l'employeur, le salarié devra s'acquitter de sa contribution directement auprès de l'organisme assureur.
Ces salariés pourraient bénéficier d'une prise en charge totale ou partielle de la cotisation globale dans le cadre des mesures d'action sociale mise en place par l'article 8 du présent chapitre.
Le salarié qui remplit les conditions définies à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale pourra bénéficier de la portabilité de la couverture complémentaire santé obligatoire pendant la durée de sa période d'indemnisation du chômage, sans pouvoir dépasser la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont successifs chez le même employeur, dans la limite de 12 mois.
Toutes les modifications éventuelles apportées aux dispositions contractuelles applicables aux salariés actifs, pendant la période de portabilité, seront opposables dans les mêmes conditions aux bénéficiaires de la portabilité.
Le financement de cette portabilité fait partie intégrante de la cotisation prévue à l'article 4.2 de la couverture complémentaire santé obligatoire.
Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation à ce titre.
Pour tout salarié, la garantie cesse d'être accordée au dernier jour du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise ou à l'expiration du dispositif de portabilité défini à l'article 6.1.
Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (dite “ loi Évin ”), une garantie frais de santé est proposée sans condition de durée, de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :
– les anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite, ou s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement.
Les intéressés doivent en faire la demande soit dans les 6 mois qui suivent la rupture du contrat de travail, ou le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période de portabilité dont ils bénéficient (art. 6.1 du présent chapitre) ;
– les personnes garanties du chef d'un salarié décédé pendant une période minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivants le décès.
Les tarifs applicables aux personnes visées par cet article ne peuvent être supérieurs de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs. (1)
La commission paritaire santé et prévoyance assurera le suivi du régime de portabilité (art. 6.1 du présent chapitre) et du régime du maintien des garanties au titre de l'article 4 de la loi du 31 décembre 1989 (art. 6.2 du présent chapitre) en lien avec les organismes assureurs recommandés. Les modalités de suivi seront établies dans le cadre du protocole de gestion administrative.
(1) Phrase exclue de l'extension en application des dispositions du décret n° 90-769 du 30 août 1990 modifié.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Conformément à l'article R. 242-1-5 du code de la sécurité sociale un salarié travaillant chez plusieurs employeurs, a l'obligation d'en informer chacun de ses employeurs. Cette information est nécessaire afin que chaque employeur puisse se conformer aux obligations légales ou conventionnelles.
Un fonds d'action sociale est mis en place pour l'ensemble des entreprises dans la branche professionnelle, destiné à financer les prestations non contributives présentant un degré élevé de solidarité.
Le financement s'effectue à hauteur de 2 % du montant de la cotisation.
Le fonds d'action sociale est administré par la commission paritaire santé et prévoyance, par délégation et après validation de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Les partenaires sociaux décideront des actions susceptibles d'être financées dans le cadre du fonds d'action sociale, en fonction des besoins des salariés affiliés au régime mutualisé qui seront identifiés en relation avec les organismes recommandés, ainsi qu'en fonction du niveau des ressources allouées à ce fonds dédié au vu des cotisations versées. Ces actions peuvent prendre la forme suivante :
– la prise en charge, totale ou partielle, de la cotisation de tout ou partie des salariés ou apprentis (part salariale), bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois, ainsi que ceux dont la cotisation représente au moins 10 % de leur rémunération brute ;
– le financement d'actions collectives ;
– la prise en charge de prestations d'actions sociales au bénéfice des salariés, anciens salariés et ayants droit, tant collective qu'individuelle.
Tout ou partie de ces mesures peuvent être retenues. Les partenaires sociaux décident alors des conditions de prise en charge de cotisations (salariés bénéficiaires, montant et périodes), des orientations des actions collectives, des règles de fonctionnement et modalités en matière d'action sociale.
Les partenaires sociaux procèdent aux ajustements nécessaires à tout moment au cours de la vie du régime. À cette fin, les organismes recommandés communiquent les éléments statistiques relatifs aux salariés ayant bénéficié de ces actions ou susceptibles d'en bénéficier, ainsi que la situation financière du fonds de solidarité.
Quelles que soient les décisions prises, l'octroi effectif des mesures de solidarité est subordonné à la disponibilité des fonds pour les financer.
En application des dispositions des articles R. 912-1 et 2 du code de la sécurité sociale, il est décidé la prise en charge totale de la cotisation au régime de complémentaire santé des :
– apprentis pouvant bénéficier des dispenses d'adhésion prévues au b du 2° de l'article R. 242-1-6 ;
– apprentis dont la cotisation représente au moins 10 % de leurs revenus bruts, lorsque ceux-ci adhérent au régime collectif obligatoire en vigueur dans l'entreprise.
– salarié en contrat à durée déterminée bénéficiaire d'un parcours emploi compétences conformément aux dispositions des articles L. 5134-19-1 et suivants du code du travail.
Il est instauré un mécanisme de subrogation à la prise en charge des cotisations pour les salariés concernés par les dispositions du présent article.
Lorsque l'employeur a souscrit un contrat d'assurance chez l'un des organismes assureurs recommandés par la branche, ceux-ci dispensent du paiement des cotisations les salariés concernés.
L'organisme assureur demande le remboursement de la prise en charge des cotisations auprès de l'organisme gestionnaire du fonds d'action sociale conformément au protocole technique.
Cette mesure est applicable dans la limite des fonds disponibles au fonds d'action sociale.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation décide de désigner un gestionnaire unique pour le pilotage du fonds d'action sociale en conformité avec le règlement du fonds. Ce choix se fera à la suite d'une procédure dont les modalités seront décidées par les partenaires sociaux. La désignation sera effective au 1er janvier 2022.
Le règlement du fonds est établi par la commission paritaire santé prévoyance, afin de déterminer les orientations des actions de prévention, ainsi que les règles de fonctionnement, les bénéficiaires des actions du fonds et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale librement décidés par les partenaires sociaux de la branche. Les partenaires sociaux procèdent aux ajustements nécessaires à tout moment. À cette fin, l'organisme gestionnaire désigné communique les éléments statistiques requis pour ces évolutions.
Conformément à l'article R. 912-2 du code de la sécurité sociale, la commission paritaire santé prévoyance contrôlera la mise en œuvre des actions de prévention par les organismes chargés de leur réalisation et les aides versées dans les conditions prévues par le protocole technique.
Le degré élevé de solidarité des garanties est assuré dans le cadre d'un fonds intitulé « fonds d'action sociale ». Ce fonds d'action sociale est mis en place pour l'ensemble des entreprises et de leurs salariés de la branche professionnelle et est destiné à financer les prestations non contributives présentant un degré élevé de solidarité tel que défini par la loi.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) décide de désigner un gestionnaire unique pour le pilotage du fonds d'action sociale en conformité avec le règlement du fonds. Ce choix d'un organisme gestionnaire est réalisé suite à l'appel d'offre répondant aux règles de transparence en vigueur et lancé en 2021.
Cette désignation est effective au 1er janvier 2022.
Le règlement du fonds est établi par la commission paritaire santé prévoyance (CPSP), afin de déterminer les orientations des actions de prévention, ainsi que les règles de fonctionnement, les bénéficiaires des actions du fonds et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale librement décidés par les partenaires sociaux de la branche. Les partenaires sociaux procèdent aux ajustements nécessaires à tout moment. À cette fin, l'organisme gestionnaire désigné communique les éléments statistiques requis pour ces évolutions.
8.1 Définition des prestations mises en place
Les orientations des actions de prévention ainsi que les règles de fonctionnement et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale sont déterminées par la CPSP, et définies au sein du protocole technique.
Le fonds d'action sociale finance des actions en entreprise ayant pour objectifs principaux la prévention des risques professionnels (notamment le risque musculosquelettique et les risques psycho-sociaux liés à l'activité de travail), l'amélioration de la qualité de vie au travail, l'amélioration générale de la santé.
8.1.1 Prise en charge de prestations d'action sociale à titre individuel ou collectif
Le fonds d'action sociale prend en charge des prestations d'action sociale à titre individuel ou collectif, comprenant notamment l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux bénéficiaires définis à l'article 8.1 ainsi que des aides en espèce ou en nature pour faire face aux accidents de la vie (perte d'autonomie, situation de handicap ou d'aidant familial, etc.).
À ce titre, ces actions individuelles peuvent également prendre la forme de financements dédiés au maintien en emploi ou à la reconversion professionnelle des salariés en difficulté, en complémentarité le cas échéant des organismes compétents pour intervenir.
8.1.2 Modalités d'attribution des prestations du fonds d'action sociale
Les prestations du fonds d'action sociale sont attribuées aux bénéficiaires définis aux article 8.2 et 8.3, dans les conditions prévues par le protocole technique.
Les prestations financées par le fonds d'action sociale ont un caractère non directement contributif. Elles prennent la forme de prestations en espèces ou de prestations en nature.
En tout état de cause, le financement de ces prestations est assuré par le gestionnaire unique dans la limite du solde du fonds d'action sociale. En cas d'insuffisance des fonds, les demandes sont traitées selon la date de réception de la demande (dossier complet).
8.1.3 Prestations en espèces
Les prestations en espèces sont attribuées, dans le cadre d'un secours exceptionnel, aux bénéficiaires qui justifient se trouver dans une situation de précarité dans le cadre des aides définies. L'attribution de ces prestations est précédée d'une analyse individuelle des demandes transmises par les bénéficiaires au gestionnaire du fonds. Il est tenu compte de la situation propre à chaque bénéficiaire notamment de ses ressources.
Chaque prestation est soumise à des conditions de versement, à la production de pièces justificatives et à des contrôles administratifs définis dans le protocole technique.
8.1.4 Prestations en nature
Les prestations en nature ont pour objet la délivrance d'un service non financier de type prévention, assistance, accompagnement, conseil, orientation, etc.
Ces prestations sont accessibles aux entreprises et à leurs salariés sous réserve du respect de certaines conditions et de la fourniture des pièces définies dans le dossier de demande d'intervention.
8.1.5 Prise en charge des cotisations au régime de complémentaire santé pour certains salariés
En application des articles R. 912-1 et R. 912-2 du code de la sécurité sociale, il est décidé de la prise en charge totale de la cotisation au régime complémentaire santé des :
– apprentis, pouvant bénéficier des dispenses d'adhésion prévu au b du 2° de l'article R. 242-1-6 ;
– apprentis dont la cotisation représente au moins 10 % de leurs revenus bruts, lorsque ceux-ci adhèrent au régime collectif obligatoire en vigueur dans l'entreprise ;
– salarié en contrat à durée déterminée bénéficiaire d'un parcours emploi compétences conformément aux dispositions des articles L. 5134-19-1 et suivants du code du travail.
Il est instauré un mécanisme de subrogation à la prise en charge des cotisations pour les salariés concernés par les dispositions du présent article.
Lorsque l'employeur a souscrit un contrat d'assurance chez l'un des organismes assureurs recommandés par la branche, les salariés visés ci-dessus sont dispensés du paiement de la cotisation prise en charge par le fonds d'action sociale.
L'organisme assureur demande le remboursement de la prise en charge des cotisations auprès de l'organisme gestionnaire du fonds d'action sociale conformément au protocole technique.
Cette mesure est applicable dans la limite des fonds disponibles au fonds d'action sociale.
8.2 Bénéficiaires des actions individuelles
Peuvent bénéficier des aides du fonds d'action sociale conformément au protocole technique, quelle que soit leur date d'embauche :
– l'ensemble des salariés des entreprises de la branche professionnelle des acteurs du lien social et familial ;
– les salariés dont le contrat de travail est suspendu et dont le régime de complémentaire santé est maintenu au titre des a et b de l'article 5 du présent chapitre ;
– les salariés dont le contrat de travail a cessé et qui relèvent du mécanisme de portabilité des garanties de complémentaire santé définis à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Selon les aides créées et les conditions fixées par le protocole technique, les ayants-droits de ces salariés (conjoint (e), partenaire de Pacs ou concubins au sens du code civil et les enfants du salarié avant leur 26e anniversaire) peuvent être considérés comme bénéficiaires.
8.3 Bénéficiaires des actions collectives
Les actions collectives bénéficient à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de l'accord. Ces entreprises doivent être à jour de leurs cotisations alimentant le fonds de solidarité pour que l'action puisse être mise en œuvre.
8.4 Financement du fonds d'action sociale
Conformément aux articles L. 912-1, R. 912-1 et R. 912-3 du code de la sécurité sociale, le fonds d'action sociale est financé par un prélèvement de 2 % de la cotisation versée au titre de l'alternative du régime de complémentaire santé, tel que défini à l'article 4.2 du présent chapitre, mise en place de manière obligatoire dans l'entreprise ; par toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective ALISFA.
Pour les entreprises ayant souscrit leur contrat auprès d'un organisme assureur recommandé nommés dans l'article 11 du présent chapitre, le prélèvement est intégré dans la cotisation mutualisée versée auprès de l'assureur.
Pour les entreprises ayant souscrit leur contrat auprès d'un organisme non recommandé, le prélèvement est effectué sur la cotisation contractuellement prévue pour les garanties mises en place dans l'entreprise. L'organisme assureur non recommandé doit verser le montant correspondant au financement du fonds d'action social directement à l'organisme gestionnaire tel que défini dans l'article 8.5.
8.5 Gestionnaire unique du fonds d'action sociale
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, le gestionnaire unique pour le pilotage du fonds d'action sociale est :
– l'OCIRP, organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, siège social : 17, rue de Marignan, CS 50003, 75008 Paris.
Le gestionnaire unique a pour mission de gérer le fonds d'action sociale visé à l'article 8.
8.6 Contrôle par la commission paritaire de branche
Conformément à l'article R. 912-2 du code de la sécurité sociale, la CPSP contrôlera la mise en œuvre des actions de prévention par le gestionnaire unique les organismes chargés de leur réalisation et les aides versées dans les conditions prévues par le protocole technique.
Le régime de couverture complémentaire santé obligatoire est administré par la commission paritaire santé et prévoyance, par délégation de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Les organismes recommandés communiquent chaque année les documents, rapports financiers et analyses nécessaires aux travaux de suivi du régime de la commission paritaire santé et prévoyance, au plus tard au 1er juin suivant la clôture de l'exercice.
Les conditions de suivi technique sont précisées par les dispositions du protocole de gestion administrative.
En fonction de l'équilibre financier du régime et des évolutions législatives et réglementaires, après présentation des comptes par les organismes assureurs, les garanties et/ ou cotisations pourront faire l'objet d'un ajustement négocié par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Dans le cadre d'une gestion paritaire du régime mutualisé de complémentaire santé, les entreprises n'ayant pas souscrit un contrat dans le cadre de la recommandation définie au présent accord doivent fournir les comptes de résultat annuels du régime en vigueur dans l'entreprise et les porter à la connaissance du comité social et économique pour information.
L'établissement de ces comptes de résultat relevant d'une obligation de l'organisme assureur au titre de l'article 15 de la loi du 31 décembre 1989 dont le contenu est précisé dans le décret n° 90-769 du 30 août 1990.
En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires procéderont à un réexamen du régime défini par le présent chapitre tous les 5 ans maximum à compter du 1er janvier 2021. À cette fin, les partenaires sociaux se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance du terme.
Le réexamen interviendra sur la base des données fournies par les organismes assureurs dans le cadre du suivi du régime tel que défini à l'article 9 du présent chapitre.
Les parties ont la possibilité de remettre en cause le(s) contrat(s) souscrit(s) avec les organismes recommandés avant le 31 décembre de chaque année sous réserve d'un préavis de 2 mois avant échéance.
(1) Article étendu sous réserve du respect de la loi n° 2019-733 du 14 juillet 2019 relative à la résiliation sans frais de contrats de complémentaire santé.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Les organismes d'assurance sont recommandés après une procédure de mise en concurrence préalable conforme aux articles L. 912-1, et D. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux recommandent aux entreprises couvertes par le champ d'application du présent chapitre, pour assurer la couverture complémentaire santé obligatoire, le(s) organisme(s) suivant(s) :
– ADREA mutuelle, groupe AESIO, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIREN sous le numéro 311 799 878, siège social : 25, Place de la Madeleine, 75008 Paris ;
– APICIL Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale. SIREN : 321 862 500, siège social : 38, rue François-Peissel, 69300 Caluire-et-Cuire ;
– HARMONIE mutuelle, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité. SIREN : 538 518 473, siège social : 143, rue Blomet, 75015 Paris ;
– Mutuelle OCIANE MATMUT, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité. SIREN : 434 243 085, siège social : 35, rue Claude-Bonnier, 33054 Bordeaux Cedex ;
– SOLIMUT mutuelle de France, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité. SIREN : 383 143 617, siège social : 7, Quai de la Joliette-Castel-Office, 13002 Marseille.
Dans les entreprises dotées d'institution représentative du personnel, les employeurs devront consulter ces instances représentatives du personnel sur la mise en place ou la modification de la complémentaire santé obligatoire.
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200045_0000_0022.pdf/BOCC
(1) Tableau de garanties étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant l'application des honoraires limites de facturation.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Selon l'article 4.1 « structure de la cotisation », les ayants droit s'entendent comme :
– l'époux ou épouse de l'assuré, même séparé de corps, mais non divorcé, à condition de ne pas exercer d'activité ;
– la personne vivant en couple sans être mariée avec l'assuré (union libre ou pacte civil de solidarité [Pacs]) à condition d'être à sa charge effective, totale et permanente (une seule personne peut être désignée ayant droit au titre de ces 2 premières définitions) ;
– les enfants fiscalement à charge du salarié sont rattachés à leurs parents assurés en qualité d'ayant droit sous certaines conditions :
–– un enfant de moins de 16 ans à la charge d'un de ses parents ou des 2 peut être rattaché en qualité d'ayant droit d'un de ses parents ou des 2 (double rattachement) ;
–– un enfant de 16 à 20 ans peut être rattaché en qualité d'ayant droit d'un de ses parents ou des 2 s'il remplit au moins une des conditions suivantes :
––– poursuivre des études ;
––– être en apprentissage ;
––– être dans l'incapacité permanente de travailler (infirmité ou maladie chronique) ;
––– vivre avec l'assuré depuis 12 mois au moins et être à sa charge effective, totale et permanente ;
–– un enfant de 20 à 26 ans peut être rattaché en qualité d'ayant droit d'un de ses parents ou des 2 s'il ne bénéficie pas à titre personnel d'un régime de protection sociale et s'il remplit l'une des conditions suivantes :
––– être inscrit dans un établissement d'enseignement ;
––– recherche d'un 1er emploi ou inscrit à Pôle emploi ;
––– avoir dû interrompre ses études primaires, secondaires ou technologiques pour cause de maladie.
Le rattachement aux parents est possible jusqu'à la fin de l'année scolaire au cours de laquelle le jeune a 26 ans.
I NIVEAU : Groupe 5
II DEFINITION :
Prise en charge par délégation, d'une ou plusieurs fonctions techniques ou exécution de tâches techniques très spécialisées.
III DESCRIPTION :
Elle comporte la responsabilité de la gestion et du suivi des travaux propres à ces fonctions.
IV EMPLOIS :
- Infirmière ;
- Puéricultrice ;
- Assistante sociale ;
- Educateur spécialisé ;
- Conseillère E.S.F. ;
- Monitrice E.M.F.
V NIVEAU DE FORMATION :
Diplôme d'Etat.
VI COEFFICIENT : 287
IV EMPLOIS :
- Animateur socioculturel.
V NIVEAU DE FORMATION :
D.E.F.A..
VI COEFFICIENT : 287.
IV EMPLOIS :
- Secrétaire de direction ;
- Chef cuisinier ;
- Comptable ;
- Documentaliste ;
- Bibliothécaire niveau 2 ;
- Formateur stage d'insertion.
V NIVEAU DE FORMATION :
Diplôme de niveau bac + 3.
VI COEFFICIENT : 287.
IV EMPLOIS :
- Moniteur-éducateur ;
- (après un an d'ancienneté) ;
- Educateur jeunes enfants ;
- (après un an d'ancienneté).
V NIVEAU DE FORMATION :
Diplôme d'Etat + 1 an d'expérience dans l'établissement.
VI COEFFICIENT : 287.
IV EMPLOIS :
- Conseillère conjugale et familiale.
V NIVEAU DE FORMATION :
Diplôme correspondant.
VI COEFFICIENT : 287.
NB : A ce groupe, les salariés doivent normalement acquérir :
- 10 points supplémentaires après 5 ans de présence dans le coefficient et dans l'entreprise ;
- 15 autres points supplémentaires après 10 ans de présence dans le coefficient et dans l'entreprise.
Remarque : ces points supplémentaires ajoutés au coefficient n'entraînent pas de changement de groupe.
I NIVEAU : Groupe 5
II DEFINITION :
Prise en charge par délégation, d'une ou plusieurs fonctions techniques ou exécution de tâches techniques très spécialisées.
III DESCRIPTION :
Elle comporte la responsabilité de la gestion et du suivi des travaux propres à ces fonctions.
IV EMPLOIS :
- Infirmière ;
- Puéricultrice ;
- Assistante sociale ;
- Educateur spécialisé ;
- Conseillère E.S.F. ;
- Monitrice E.M.F.
V NIVEAU DE FORMATION :
Diplôme d'Etat.
VI COEFFICIENT : 287
IV EMPLOIS :
- Animateur socioculturel.
V NIVEAU DE FORMATION :
D.E.F.A..
VI COEFFICIENT : 287.
IV EMPLOIS :
- Secrétaire de direction ;
- Chef cuisinier ;
- Comptable ;
- Documentaliste ;
- Bibliothécaire niveau 2 ;
- Formateur stage d'insertion.
V NIVEAU DE FORMATION :
Diplôme de niveau bac + 3.
VI COEFFICIENT : 287.
IV EMPLOIS :
- Moniteur-éducateur ;
- (après un an d'ancienneté) ;
- Educateur jeunes enfants ;
- (après un an d'ancienneté).
V NIVEAU DE FORMATION :
Diplôme d'Etat + 1 an d'expérience dans l'établissement.
VI COEFFICIENT : 287.
IV EMPLOIS :
- Conseillère conjugale et familiale.
V NIVEAU DE FORMATION :
Diplôme correspondant.
VI COEFFICIENT : 287.
NB : A ce groupe, les salariés doivent normalement acquérir :
- 10 points supplémentaires après 5 ans de présence dans le coefficient et dans l'entreprise ;
- 15 autres points supplémentaires après 10 ans de présence dans le coefficient et dans l'entreprise.
Remarque : ces points supplémentaires ajoutés au coefficient n'entraînent pas de changement de groupe.
NOTA : Le professionnel titulaire du DUT "Carrières sociales" peut être classé au coefficient 287 s'il justifie :
- soit de deux ans d'expérience dans un poste demandant la prise en charge par délégation d'une ou plusieurs fonctions techniques ou exécution de tâches techniques très spécialisées comportant la responsabilité de la gestion et du suivi des travaux propres à ces fonctions.
Il doit alors avoir obtenu l'agrément de la COREFA sur son projet d'animation conduisant à l'obtention du DEFA.
- soit de trois ans d'expérience dans un poste demandant la prise en charge par délégation d'une ou plusieurs fonctions techniques ou exécution de tâches techniques très spécialisées comportant la responsabilité de la gestion et du suivi des travaux propres à ces fonctions.
Les signataires demandent l'extension de ce texte conformément aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
.
La commission nationale de conciliation réunie ce jour, à l'initiative du syndicat départemental C.F.D.T. santé sociaux du Rhône à propos de l'interprétation du mot "normalement" concernant les points supplémentaires pour les groupes 4, 5, 6 et 7 prévus dans le protocole d'accord du 4 octobre 1985, convient de l'interprétation suivante :
Les points supplémentaires sont attribués aux groupes 4, 5, 6 et 7 dont les postes ont été reconnus évolutifs.
Il est nécessaire que soient faites des évalutions régulières entre le salarié et l'employeur au cours de la période de référence (trois ans ou cinq ans). Des comptes rendus seront élaborés à l'issue de ces rencontres.
Le mot "normalement" sous-entend que les points supplémentaires sont habituellement attribués.
Pour que ceux-ci ne le soient pas, il est nécessaire que les remarques soient consignées dans les procès-verbaux du conseil d'administration, voire de réunion des délégués du personnel, et communiquées aux salariés et aux représentants du personnel.
La commission nationale de conciliation réunie ce jour, conformément à l'article 2 du préambule de la convention collective nationale, précise que :
Le changement d'indice intervenu au 1er janvier 1986 dans le groupe 5 (indice 287 au lieu de 280), dans le cadre du protocole d'accord du 4 octobre 1985, n'a aucune incidence sur l'ancienneté acquise pour l'attribution des points supplémentaires. Il en est de même pour les salariés du groupe 6 qui étaient au coefficient 310 devenu 317.
La commission nationale de conciliation réunie ce jour, conformément à l'article 2 du préambule de la convention collective nationale, a examiné la situation du comité de gestion et de coordination des équipements socioculturels de l'agglomération de Laval, à la demande de la C.F.D.T.. Après étude du dossier et exposé du point de vue des parties, la commission précise l'interprétation suivante de la grille de classification :
1. Lors de la création d'un emploi, il est de la responsabilité de l'employeur d'en définir le groupe et le coefficient.
Dans la grille de classification des emplois :
- les groupes 1 à 4 sont des emplois d'exécution;
- le groupe 5 est un groupe de techniciens;
- les groupes 6 à 8 sont des emplois d'encadrement.
La grille de classification de la convention collective comporte cinq éléments :
- la définition;
- la description;
- les emplois (la nomenclature n'est pas exhaustive);
- le niveau de formation;
- les coefficients.
Ces éléments forment un tout et ne peuvent être dissociés.
2. Lors du reclassement d'un emploi, en particulier, lors du passage d'une autre convention collective ou d'un accord d'entreprise à l'application de la convention collective nationale des centres sociaux, les règles générales à retenir sont les suivantes :
2.1. La priorité sera donnée à la définition du poste et à sa description dans le groupe considéré en fonction du poete réellement tenu pae le salarié. Les fonctions seront évaluées, si nécessaire, en commission employeur-salariés de l'entreprise.
2.2. La commission souligne que la nomenclature des emplois n'est pas exhaustive.
2.3. Le niveau de formation initiale n'est pas déterminant et ne fera pas obstacle à un classement. L'article 4 du chapitre V sera prédominant.
2.4. Dans une situation où le classement s'avèrerait intermédiaire entre deux indices, ce sera l'indice immédiatement supérieur au bénéfice du salarié qui s'appliquera.
La commission nationale de conciliation a examiné à la demande de la C.F.D.T. la non-application de la convention collective des centres sociaux, dans l'association des centres sociaux et socioculturels de Lorient.
Après examen du dossier, la commission nationale de conciliation émet l'avis suivant :
1. L'association des centres sociaux de Lorient rentre bien dans le champ d'application de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983 ;
2. La convention collective avec son annexe la grille de classification, ainsi que la valeur du point, doivent être appliquées aux dates de leurs extensions respectives.
Par ailleurs, la commission recommande aux partenaires sociaux, l'association des centres sociaux et les salariés, de prendre toutes dispositions pour l'application des points précités.
Pour déterminer la classification d'un directeur d'équipement au groupe 7, coefficient 410, la commission paritaire nationale de conciliation rappelle que le nombre de salariés à prendre en compte, pour le seuil de 20 E.T.P. se calcule comme au coefficient 370, en fonction de l'article 1er chapitre II de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels.
La commission nationale de conciliation a examiné à la demande de la C.G.T. le dossier de M. Vors, salarié de l'association du centre familial Ferrandière à Villeurbanne.
Par référence au contrat de travail en date du 28 juin 1983 communiqué à la commission de conciliation et dont la réalité n'est pas contestée à sa connaissance, la commission paritaire de conciliation constate que ce contrat de travail correspond au groupe 5, coefficient 287, de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels.
La commission nationale de conciliation réunie ce jour émet l'avis suivant :
Les salariés classés dans les groupes 6,7 et 8 ont un statut cadre en application du chapitre XI de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983.
La commission de conciliation rappelle que la rémunération comporte trois éléments :
1. L'indice de base fixé par la qualification et le poste occupé ; 2. L'ancienneté correspondant à l'activité professionnelle exercée telle que définie à l'article 5 du chapitre V de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels.
3. Les points suppléméntaires prévus par les groupes 4, 5, 6 et 7 de la grille de classification.
Ces différents éléments évoluent séparément en fonction de leurs critères spécifiques.
Dans ces conditions, le changement de qualification ou d'attribution ne peut se traduire que par le changement de l'indice de base sans incidence sur les points acquis au titre de l'ancienneté.
La commission de conciliation a examiné à la demande de la C.G.T. le dossier de l'association "La Harpe" à Miramas (13140), concernant le reclassement des salariés de l'association :
M. Jean-Luc Usclat : de l'indice 287 + 27 points à l'indice 317 + 14 points ;
Mme Christiane Balzano : de l'indice 250 + 44 points + 7 points à l'indice 287 + 14 points ;
Mme Marie-Claude Inerti : de l'indice 287 + 66 points + 10 points à l'indice 317 + 39 points + 10 points ;
Mme Régine Guidarelli : de l'indice 287 + 39 points + 10 points à l'indice 317 + 14 points + 10 points ;
Mme Nicole Guegin : de l'indice 287 + 66 points + 10 points à l'indice 317 + 39 points + 10 points.
La commission nationale de conciliation rappelle que la rémunération comporte trois éléments :
1.L'indice de base fixé par la qualification et le poste occupé ;
2.L'ancienneté correspondant à l'activité professionnelle exercée, telle que définie à l'article 5 du chapitre V de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels.
3.Les points supplémentaires prévus par les groupes 4, 5, 6, et 7 de la grille de classification.
Ces différents éléments évoluent séparément en fonction de leurs critères spécifiques.
Dans ces conditions, le changement de qualification ou d'attribution ne peut se traduire que par le changement de l'indice de base sans incidence sur les points acquis au titre de l'ancienneté.
La commission paritaire nationale de conciliation réunie ce jour a été saisie de la question des équivalences de diplômes au regard des classifications.
Elle rappelle les règles générales qui sont à retenir que ce soit pour une création ou une modification d'emploi :
1° La priorité sera donnée à la définition du poste et à sa description dans le groupe considéré en fonction de l'emploi réellement tenu par le salarié.
Les fonctions seront évaluées si nécessaire en commission employeur-salariés de l'entreprise.
2° La commission souligne que les nomenclatures des emplois et des diplômes ne sont pas exhaustives.
3° Le niveau de formation initiale n'est pas déterminant et ne fera pas obstacle à un classement.
" L'expérience, ou la pratique professionnelle, peut constituer une équivalence par rapport aux diplômes " (art. 4 du chapitre V de la convention collective nationale).
Les signataires demandent l'extension de ce texte conformément aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
Cette nouvelle approche des métiers et des compétences entraîne aussi un langage approprié. C'est pourquoi, nous vous proposons dans les pages qui suivent un ensemble de définitions et d'exemples permettant d'appréhender le vocabulaire de ce nouveau système de classification et de rémunération.
Activité
Ensemble de taches finalisées par un objectif, mobilisant des compétences déterminées.
C'est le contenu du métier ou de l'emploi ou du poste.
Classification
Système ayant pour objet d'identifier dans un milieu de travail homogène une hiérarchie professionnelle qui est l'oeuvre de tous les acteurs de la profession (source : ministère du travail - 1992).
Une classification indique le positionnement relatif des emplois de la branche selon une échelle et un système déterminés.
Compétences
Ensemble des connaissances, des pratiques et des comportements indispensables pour l'exercice de la pratique professionnelle.
Les savoir-faire sont constitués de séquences d'actions permettant d'atteindre un objectif de réalisation.
Critère
Point de repère qui permet d'apprécier ou d'évaluer une personne ou une situation.
Exemple : telle activité de travail est jugée satisfaisante par quelqu'un si elle satisfait aux critères d'hygiène et de sécurité, de délai ou encore d'information des tiers.
Définition d'emploi
Fiche synthétique regroupant les différentes dimensions de l'activité de l'emploi décrit.
La définition d'emploi est parfois appelée fiche de description de fonction ou, profil de poste.
Emploi
Ensemble d'activités requérant des compétences et une expérience spécifiques, dont la dénomination peut être variable d'une structure à l'autre.
Exemple : l'emploi d'agent de maintenance nécessite de veiller au bon état des locaux en vérifiant, contrôlant, prévenant les anomalies et en assurant certaines réparations.
Emploi rattaché
Emploi qui peut être différent de l'emploi repère mais dont le champ d'activité et/ou le niveau de compétence requis est similaire.
Emplois repères
Emplois identifiés comme étant représentatifs des emplois de la branche professionnelle.
Les emplois repères constituent des emplois de référence.
Entreprise
Structure ou association.
L'entreprise est l'unité de référence lorsqu'on classifie. Il peut donc s'agir de l'association ou de l'ensemble des équipements gérés par une association.
Equipement
Entité ou espace de travail identifié par des locaux, des installations dans un lieu précis.
Fonction
Elle recouvre des activités et des emplois concourant à la réalisation d'une même mission au sein de l'organisation.
Par exemple, la fonction animation, la fonction gestion financière, la fonction RH.
Grille de cotation
Grille regroupant les critères classants, leurs différents niveaux ainsi que les points affectés à chaque niveau et servant à réaliser la pesée des emplois.
Méthode à critères classants
Méthode qui consiste à déterminer le niveau d'un emploi à partir de critères définis.
Niveaux
Présentation ordonnée et croissante des différentes possibilités d'exercice d'une compétence.
Exemple : les différents niveaux du critère d'autonomie varient de l'exécution d'opération à la mise en oeuvre des orientations définies.
Pesée
Somme des points affectés à chaque niveau déterminé dans chacun des critères lors de la classification d'un emploi.
La méthode de classification propose 2 pesées : une minimale et une maximale suivant le niveau de mise en oeuvre des compétences requises.
Positionnement
Détermination d'un niveau dans un critère, niveau auquel est associé un nombre de points.
Exemple : pour l'emploi repère d'éducateur petite enfance le niveau minimal du critère de responsabilité humaine a été positionné en 2 et le niveau maximal en 4.
Poste
Emploi intégrant les spécificités et les contraintes liées à l'environnement, à sa situation spatiale et à l'organisation du travail.
Exemple : ouvrier d'entretien au centre X, secrétaire au centre Y, éducateur à Z.
Structure
Association gestionnaire d'un ou plusieurs équipements.
Le niveau de formation s'analyse par l'importance des connaissances requises pour occuper l'emploi.
En pratique, il s'agit d'évaluer le niveau de formation nécessaire à l'exercice de l'emploi.
Un salarié sans diplôme peut avoir une expérience renforcée par des stages de formation permanente que l'employeur peut reconnaître comme équivalente, lui permettant d'occuper cet emploi.
Un salarié peut avoir un niveau de formation élevé, ne correspondant pas à celui de l'emploi, ce qui sera sans effet sur la cotation de l'emploi.
Critère 2 : Complexité de l'emploi
La complexité d'un emploi peut s'analyser à partir de divers éléments. Il peut s'agir de technicité requise, de conceptualisation, de résolution de problème, de créativité .. 2 dimensions de la complexité ont été choisies : d'une part la technicité requise, d'autre part, le niveau de résolution de problème mis en jeu.
La première dimension questionne la nature des activités :
sont-elles simples (on parle alors de tâches), plus complexes (activités), très complexes (domaines d'activités) ?
La seconde dimension s'appuie sur l'idée que derrière toute action, c'est une stratégie de résolution de problèmes qui est à l'oeuvre. On cherche donc à évaluer le niveau des processus mis en jeu pour mener à bien l'activité.
Il ne s'agit donc pas de lister les connaissances, pratiques et comportements mis en jeu mais de décrire les démarches intellectuelles qui les mobilisent.
Critère 3 : Autonomie
L'autonomie est la latitude d'action définie par l'organisation.
Elle se mesure en fonction du degré de précision et de la nature des instructions ou consignes fixant l'objectif, les moyens, le mode opératoire ainsi que le mode de contrôle. Ces 2 aspects sont liés : il n'y a pas d'autonomie sans contrôle.
Pour chaque niveau, 2 lignes permettent de préciser le champ de l'autonomie et la nature du contrôle exercé.
Critère 4 : Responsabilités financières
Les responsabilités financières renvoient à l'exécution, l'élaboration, la gestion du budget et la recherche de financement.
Elles s'analysent en fonction du degré de participation et de décision nécessaires pour réaliser ces actions.
Critère 5 : Responsabilités humaines
Ce critère s'analyse en fonction de la responsabilité des personnes, essentiellement du point de vue gestion humaine
Les aspects chiffrés ont volontairement été écartés car ils sont d'une grande variabilité dans la branche. Ce critère traite donc essentiellement de ce qu'on appelle aussi activités de management.
Critère 6 : Responsabilités des moyens et de la sécurité
Ce critère traite de la responsabilité impliquant le maintien en état du matériel et des locaux nécessaires à l'activité ainsi que les conditions de travail, la sécurité des biens et des personnes, tant en interne qu'en externe.
Critère 7 : Incidence sur le projet de l'association
Ce critère permet de prendre en compte la spécificité de notre secteur d'activité, fondé sur des valeurs de référence et des finalités sociales explicites.
Les emplois selon leur contenu, leur niveau de responsabilité et d'autonomie ont plus ou moins d'incidence sur les finalités de l'association et son projet. En d'autres termes, le critère mesure la contribution de l'emploi au projet de l'association.
Critère 8 : Dimension relationnelle
8A : Nature des échanges.
8B : Difficulté des échanges.
Ce critère concerne 2 points : la nature et la difficulté des échanges générés par l'emploi. Il s'agit d'évaluer les relations internes et externes, générées par l'activité de l'emploi, autres que celles qui s'établissent entre personnes.
La nature des échanges est constituée du type d'informations échangées : s'agit-il de renseignements, d'informations, de résolutions d'interaction difficiles (conflits), de collaboration à la mise en place de solution (négociations) ?
La difficulté prend en compte les capacités requises à mettre en oeuvre pour réaliser l'activité.
Fait à Kremlin-Bicêtre, le 28 février 2002.
Critère 1 : Formation requise
Le niveau de formation s'analyse par l'importance des connaissances requises pour occuper l'emploi.
En pratique, il s'agit d'évaluer le niveau de formation nécessaire à l'exercice de l'emploi.
Un salarié sans diplôme peut avoir une expérience renforcée par des stages de formation permanente que l'employeur peut reconnaître comme équivalente, lui permettant d'occuper cet emploi.
Un salarié peut avoir un niveau de formation élevé, ne correspondant pas à celui de l'emploi, ce qui sera sans effet sur la cotation de l'emploi.
Critère 2 : Complexité de l'emploi
La complexité d'un emploi peut s'analyser à partir de divers éléments. Il peut s'agir de technicité requise, de conceptualisation, de résolution de problème, de créativité .. 2 dimensions de la complexité ont été choisies : d'une part la technicité requise, d'autre part, le niveau de résolution de problème mis en jeu.
La première dimension questionne la nature des activités :
sont-elles simples (on parle alors de tâches), plus complexes (activités), très complexes (domaines d'activités) ?
La seconde dimension s'appuie sur l'idée que derrière toute action, c'est une stratégie de résolution de problèmes qui est à l'oeuvre. On cherche donc à évaluer le niveau des processus mis en jeu pour mener à bien l'activité.
Il ne s'agit donc pas de lister les connaissances, pratiques et comportements mis en jeu mais de décrire les démarches intellectuelles qui les mobilisent.
Critère 3 : Autonomie
L'autonomie est la latitude d'action définie par l'organisation.
Elle se mesure en fonction du degré de précision et de la nature des instructions ou consignes fixant l'objectif, les moyens, le mode opératoire ainsi que le mode de contrôle. Ces 2 aspects sont liés : il n'y a pas d'autonomie sans contrôle.
Pour chaque niveau, 2 lignes permettent de préciser le champ de l'autonomie et la nature du contrôle exercé.
Critère 4 : Responsabilités financières
Les responsabilités financières renvoient à l'exécution, l'élaboration, la gestion du budget et la recherche de financement.
Elles s'analysent en fonction du degré de participation et de décision nécessaires pour réaliser ces actions.
Critère 5 : Responsabilités humaines
Ce critère s'analyse en fonction de la responsabilité des personnes, essentiellement du point de vue gestion humaine
Les aspects chiffrés ont volontairement été écartés car ils sont d'une grande variabilité dans la branche. Ce critère traite donc essentiellement de ce qu'on appelle aussi activités de management.
Critère 6 : Responsabilités des moyens et de la sécurité
Ce critère traite de la responsabilité impliquant le maintien en état du matériel et des locaux nécessaires à l'activité ainsi que les conditions de travail, la sécurité des biens et des personnes, tant en interne qu'en externe.
Critère 7 : Incidence sur le projet de l'association
Ce critère permet de prendre en compte la spécificité de notre secteur d'activité, fondé sur des valeurs de référence et des finalités sociales explicites.
Les emplois selon leur contenu, leur niveau de responsabilité et d'autonomie ont plus ou moins d'incidence sur les finalités de l'association et son projet. En d'autres termes, le critère mesure la contribution de l'emploi au projet de l'association.
Critère 8 : Dimension relationnelle
8A : Nature des échanges.
8B : Difficulté des échanges.
Ce critère concerne 2 points : la nature et la difficulté des échanges générés par l'emploi. Il s'agit d'évaluer les relations internes et externes, générées par l'activité de l'emploi, autres que celles qui s'établissent entre personnes.
La nature des échanges est constituée du type d'informations échangées : s'agit-il de renseignements, d'informations, de résolutions d'interaction difficiles (conflits), de collaboration à la mise en place de solution (négociations) ?
La difficulté prend en compte les capacités requises à mettre en oeuvre pour réaliser l'activité.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :
- au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 60] ;
- au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 75] ;
- au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 85] ;
- au 1er janvier 2013 : p × VP.
p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).
P : pesée de l'emploi concerné.
VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.
Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :
- les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;
- les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.
Les dispositions de cette annexe ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.5 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.
Lors du passage d'un système à l'autre, les modalités de la pesée de l'emploi des salariés présents dans l'entreprise au moment du changement de système sera faite selon les principes suivants :
La pesée des emplois dans l'entreprise est réalisée avec la grille de cotation.
Elle s'effectue en déterminant, pour chaque critère, le niveau correspondant à l'exercice de l'emploi. Elle résulte de la somme des points correspondant au niveau sélectionné dans chacun des critères, dans la limite des niveaux minimum et maximum de l'emploi repère concerné.
La pesée s'effectue selon les étapes suivantes :
L'employeur réalise la définition de l'emploi, en s'appuyant sur une description des activités faite par le salarié.
Toute pesée s'appuie sur une définition de l'emploi.
Elle s'effectue avec la grille de cotation.
Elle consiste à positionner l'emploi dans le niveau approprié pour chaque critère. Un seul niveau est choisi pour chaque critère.
La totalisation des chiffres obtenus est la pesée.
Chaque emploi doit être rattaché à un emploi repère selon la liste d'emplois repères avec leur description, les autres appellations et les emplois rattachés.
Pour valider ce rattachement, il convient de vérifier que :
1. l'emploi figure soit sous la forme d'un des intitulés d'emploi repère avec ses autres appellations, soit dans la liste des emplois rattachés ;
2. la mission ainsi que les activités renvoient bien au contenu de l'emploi étudié ;
3. la pesée de l'emploi s'inscrit bien entre la pesée mini et la pesée maxi de l'emploi repère.
Une commission technique paritaire de classification est mise en place au niveau de l'entreprise. Elle est constituée des délégués syndicaux et des délégués du personnel, ou à défaut de salariés de l'entreprise missionnés par une organisation syndicale représentative au plan national, ou à défaut de 1 ou 2 salariés de l'entreprise désignés par leurs pairs.
L'employeur, après avoir étudié le classement des salariés, doit engager avec la commission technique paritaire de classification une consultation sur le classement réalisé à partir de la définition des emplois et leur pesée.
Le classement des salariés étudié par l'employeur doit avoir été communiqué, au préalable, à l'ensemble des membres de la commission technique paritaire de classification.
Chaque représentant des salariés participant à la commission technique paritaire de classification bénéficie d'un temps de préparation de 2 heures, au minimum, considéré comme temps de travail effectif.
Dans les entreprises sans instance représentative du personnel, un salarié peut être missionné par une organisation syndicale de salariés pour représenter les salariés dans la commission technique paritaire de classification. L'organisation syndicale doit être représentative au plan national, signataire de la convention collective du 4 juin 1983.
A cette fin, l'employeur doit informer l'ensemble des salariés par voie d'affichage. Une copie de l'avis est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives.
L'affichage effectué, les salariés remplissant les conditions d'éligibilité identiques à celles requises pour l'élection des délégués du personnel peuvent se rapprocher des organisations syndicales représentatives afin d'être missionnés. Chaque organisation syndicale ne peut désigner qu'un seul salarié missionné.
L'organisation syndicale doit informer l'employeur de la désignation d'un salarié missionné par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai maximum de 15 jours après réception de l'avis par l'organisation syndicale.
Le salarié est missionné pour une durée de 3 mois.
Le cadre de la mission doit être établi entre le salarié missionné et l'organisation syndicale. Le salarié missionné bénéficie de la protection de l'article L. 412-18 du code du travail pendant toute la durée de sa mission. La protection se poursuit pendant une durée de 6 mois.
Le premier entretien d'évaluation a lieu lors du passage d'un système à l'autre. Lors de cet entretien, les objectifs à atteindre sont fixés.
Lors de l'entretien de l'année suivante, au plus tard le 30 septembre, en vue de l'attribution ou non de la rémunération individuelle supplémentaire, l'employeur mesure l'atteinte ou non des objectifs fixés l'année précédente, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées à l'emploi, leur actualisation et leur développement. L'employeur fixe ensuite les objectifs à atteindre pour les 12 mois suivants.
L'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire s'effectue à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien.
Lors du passage d'un système à l'autre, l'employeur devra établir une comparaison entre les 2 montants suivants :
- le montant de la rémunération de base de la classification à critères (annuelle brute) ;
- le montant de la rémunération actuelle (annuelle brute).
Le salarié perçoit la rémunération de base déterminée par la pesée de son emploi.
En conformité avec le code du travail, le salarié en poste se voit garantir le maintien de son salaire annuel brut.
Calculer la différence. On obtient un montant X en francs :
- ce montant X constitue une indemnité de passage qui apparaît de façon distincte sur la fiche de paie ;
- au titre du maintien de la rémunération, cette indemnité de passage est acquise au salarié, dans l'emploi considéré, et dans l'entreprise au moment du passage ;
- elle n'évolue pas dans le temps, ne donne pas lieu à augmentation au titre de l'évolution de la valeur du point ;
- la rémunération individuelle supplémentaire du salarié est accordée en référence à la rémunération de base sans tenir compte de l'indemnité de passage.
Pour les emplois donnant lieu à un niveau de rémunération supérieur à la rémunération actuelle, l'obtention du total de points résultant de la pesée peut se faire par étapes, sur 4 ans maximum. En cas de départ du salarié avant le terme de l'échéance de 4 ans maximum, ce principe s'applique pour toute nouvelle embauche en remplacement dudit salarié.
Calculer la différence. On obtient un montant Y en francs :
- on divise ce montant Y en francs par la valeur du point (nouveau système) ;
- on obtient un nombre de points, appelé écart de pesée ;
- l'écart de pesée sera étalé sur une période de 4 ans maximum, selon un échéancier d'étalement remis au salarié.
Préalablement à l'application de la classification à critères, chaque salarié est informé par une notification écrite comportant tous les éléments de la classification :
- l'intitulé de son emploi ;
- le total des points de pesée, et l'échéancier d'étalement s'il y a lieu ;
- l'emploi repère de rattachement ;
- la valeur du point ;
- les éléments de la rémunération annuelle brute conformément aux règles de passage ;
- les modalités de recours.
A partir de la notification de la nouvelle pesée de l'emploi, le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour exercer un recours sur son classement et demander à être reçu par l'employeur. Il peut être assisté lors de cet entretien par un représentant du personnel élu ou désigné ou par une personne de son choix de l'entreprise.
La réponse de l'employeur devra être apportée dans un délai de 2 mois après avoir, le cas échéant, consulté la commission technique paritaire de classification, ou la commission de classification instituée par accord d'entreprise. En cas de contestation, un recours au niveau de la branche professionnelle peut alors être mis en oeuvre.
Une commission nationale de recours sur la classification est créée. Celle-ci est constituée de manière paritaire, de représentants désignés par le SNAECSO et de représentants désignés par les organisations syndicales.
La commission nationale de recours sur la classification est présidée alternativement chaque année par un représentant de l'un ou l'autre collège.
La requête doit être introduite par l'intermédiaire d'une organisation syndicale représentative au sens du code du travail et signataire de la convention collective nationale (syndicat employeur pour une requête d'employeur, syndicat de salariés pour une requête de salarié).
La commission devra se réunir au maximum dans les 2 mois après réception de la demande. Elle donne un avis, à la majorité par collège, sur toute décision de classification contestée. Quelle que soit l'issue des débats, un procès-verbal est établi et signé par les membres présents de la commission. Le procès-verbal est notifié immédiatement aux parties.
Des commissions régionales de recours sur la classification sont créées. Celles-ci sont constituées de manière paritaire de représentants désignés par le SNAECSO et de représentants désignés par les organisations syndicales de salariés représentatives au sens du code du travail et signataires de la convention collective.
La commission régionale est présidée alternativement chaque année par un représentant de l'un ou l'autre collège.
Dès qu'une commission régionale est créée, la commission nationale de recours se dessaisit au profit de la commission régionale.
Cette dernière ne peut être saisie que par la commission nationale de recours.
La commission régionale se réunit au maximum dans les 2 mois qui suivent la saisine de la commission nationale de recours sur la classification.
La commission régionale donne son avis, à la majorité par collège, sur toute décision de classification contestée. Quelle que soit l'issue des débats, un procès-verbal est établi et signé par les membres présents de la commission. Le procès verbal est envoyé immédiatement à la commission nationale de recours chargée de la notification aux parties.
Les dispositions de cette annexe ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.5 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.
Pour calculer la nouvelle rémunération de base, l'employeur doit réaliser la pesée du poste du salarié. Dans tous les cas, il doit appliquer aux salariés le salaire socle conventionnel auquel s'ajoute, le cas échéant le salaire additionnel (pesée du poste).
Lors du passage d'un système à l'autre, les salariés en poste ont acquis des compétences dans l'emploi qu'il convient de valoriser.
Ainsi, l'employeur devra décompter le nombre de mois d'ancienneté du salarié dans l'entreprise avant le 1er janvier 2024, date d'entrée en vigueur du présent accord au sein de l'emploi repère issu de la précédente classification, et non à sa date d'embauche et appliquer le nombre de points figurant dans le tableau suivant :
| Palier | Durée | Nombre de points |
|---|---|---|
| Palier 1 | Supérieur ou égal à 12 mois | 2.5 |
| Supérieur ou égal à 24 mois | 5 | |
| Supérieur ou égal à 36 mois | 7.5 | |
| Supérieur ou égal à 48 mois | 10 | |
| Supérieur ou égal à 60 mois | 12.5 | |
| Supérieur ou égal à 72 mois | 15 | |
| Palier 2 | Supérieur ou égal à 84 mois | 17.5 |
| Supérieur ou égal à 96 mois | 20 | |
| Supérieur ou égal à 108 mois | 22.5 | |
| Supérieur ou égal à 120 mois | 25 | |
| Supérieur ou égal à 132 mois | 27.5 | |
| Supérieur ou égal à 144 mois | 30 | |
| Palier 3 | Supérieur ou égal à 156 mois | 32.5 |
| Supérieur ou égal à 168 mois | 35 | |
| Supérieur ou égal à 180 mois | 37.5 | |
| Supérieur ou égal à 192 mois | 40 | |
| Supérieur ou égal à 204 mois | 42.5 | |
| Supérieur ou égal à 216 mois | 45 |
L'ancienneté dans la branche se calcule à partir de la date de la première embauche dans une entreprise qui applique la convention collective des acteurs du lien social et familial, quel que soit l'emploi occupé. Cette ancienneté traduit le parcours professionnel du salarié en reprenant la ou les différentes périodes où un emploi a été occupé en continu dans une ou des entreprises de la branche professionnelle.
Lors du passage d'un système à l'autre, l'employeur devra vérifier la date de la première embauche du salarié dans une entreprise appliquant la convention collective des acteurs du lien social et familial et appliquer un point par année d'ancienneté acquise dans la branche professionnelle dès lors que le salarié est resté au sein de la branche professionnelle en continu.
Les points sont attribués conformément à l'article 1.2.1 du chapitre V.
Lors du passage d'un système à l'autre, l'employeur devra réaliser une comparaison entre les deux montants suivants :
– l'ancienne rémunération correspondant à la somme de :
– – la rémunération de base ou la rémunération minimum de branche ;
– – la rémunération individuelle supplémentaire si le salarié en bénéficiait ;
– – une éventuelle indemnité de passage telle que définie à l'article 4.1 de l'annexe 1 bis ;
– – une éventuelle indemnité de maintien de salaire ;
– la nouvelle rémunération de base correspondant à la somme de :
– – la rémunération de base composée du salaire socle conventionnel, et le cas échéant du salaire additionnel (pesée du poste) ;
– – et de la rémunération correspondant aux points acquis au titre de l'expérience professionnelle (acquisition de compétence dans l'emploi repère et ancienneté acquise au sein de la branche professionnelle).
Une fois ce calcul réalisé, plusieurs cas de figure sont possibles :
Le salarié perçoit la nouvelle rémunération de base déterminée par le salaire socle conventionnel auquel s'ajoute le cas échéant : le salaire additionnel (pesée du poste) ainsi que les points correspondant à l'expérience professionnelle.
En conformité avec le code du travail, le salarié en poste se voit garantir le maintien de sa rémunération annuelle brute.
Ainsi, l'employeur devra calculer la différence entre les deux rémunérations définies à l'article 1.3 de la présente annexe. La différence obtenue en euros constituera une indemnité de maintien de salaire.
En cas de changement d'emploi repère ou de révision de la pesée du salarié entrainant une augmentation de cette dernière, l'indemnité de maintien de salaire sera réduite à proportion de l'augmentation.
Le salarié perçoit la nouvelle rémunération de base déterminée par le salaire socle conventionnel auquel s'ajoute le cas échéant le salaire additionnel (pesée de poste) ainsi que les points correspondant à l'expérience professionnelle.
Afin de pouvoir réaliser une montée en charge progressive permettant aux employeurs de réaliser des budgets prévisionnels cohérents et viables, les partenaires sociaux ont prévu une montée en charge sur les quatre années suivant l'entrée en vigueur du présent avenant.
Cette montée en charge n'exclut pas la tenue de négociations salariales, conformément aux dispositions légales.
Pour ce faire, l'employeur devra appliquer, en fonction de l'année, les valeurs minimales définies ci-après, déterminées par les partenaires sociaux :
| Année | Valeur du point | Salaire socle |
|---|---|---|
| 2024 | 55 € | 21 200 € |
| 2025 | 55 € | 21 500 € |
| 2026 | 55 € | 21 900 € |
| 2027 | 55 € | 22 400 € |
Dans le but d'accompagner les employeurs et les salariés dans l'application et la mise en œuvre du nouveau système de classification, un tableau de concordance a été créé par les partenaires sociaux.
Ce tableau a également pour but de servir à appliquer les autres dispositions prévues par la convention collective qui énuméraient l'ancienne terminologie des emplois repères.
| Emploi repère ancien système | Emploi repère nouveau système |
|---|---|
| Agent de maintenance | Personnel de maintenance, de service et de restauration |
| Animateur d'activité | Animateur d'activité Animatrice petite enfance |
| Animateur | Animateur Intervenant social |
| Assistant de direction | Assistant de gestion ou de direction |
| Auxiliaire petite enfance ou de soin | Animation petite enfance Accompagnement petite enfance et parentalité |
| Cadre fédéral | Direction/ cadre fédéral |
| Chargé d'accueil | Chargé d'accueil |
| Comptable | Personnel administratif ou financier |
| Coordinateur | Coordinateur/ encadrement |
| Directeur | Direction/ cadre fédéral |
| Éducateur petite enfance | Éducation petite enfance |
| Intervenant technique | Intervenant spécialisé Personnel médical paramédical Personnel de maintenance, de service et de restauration |
| Personnel administratif | Personnel administratif et financier |
| Personnel de service | Personnel de maintenance, de service et de restauration |
| Secrétaire | Secrétaire |
La concordance pour le statut cadre est réalisée comme suit :
| Statut cadre ancien système | Statut cadre nouveau système | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| Cadre fédéral | Direction/ cadre fédéral | ||||
| Directeur | Direction/ cadre fédéral | ||||
| Comptable | Personnel administratif et financier | ||||
| Critère 1 : formation | Critère 2 : complexité | Critère 3 : autonomie | Critère 1 : formation | Critère 2 : complexité | Critère 3 : autonomie |
| 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 3 |
| Coordinateur/ coordinatrice | Coordinateur/ encadrement | ||||
| Critère 1 : formation | Critère 2 : complexité | Critère 3 : autonomie | Critère 1 : formation | Critère 2 : complexité | Critère 3 : autonomie |
| 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 |
| Assistant (e) de direction | Assistant de direction ou de gestion | ||||
| Critère 1 : formation | Critère 2 : complexité | Critère 3 : autonomie | Critère 1 : formation | Critère 2 : complexité | Critère 3 : autonomie |
| 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 3 |
La mise en place de nouveaux systèmes de classification et de rémunération entraîne un changement important pour les employeurs et les salariés au sein d'une entreprise. Soucieux d'accompagner ce changement, les partenaires sociaux ont mis en place des mesures facilitant la transition entre l'ancien et le nouveau système concernant l'acquisition des compétences, l'ancienneté, le passage entre les deux systèmes ainsi qu'une table de concordances entre les terminologies de l'ancienne classification et la nouvelle.
La présente annexe concerne l'ensemble des salariés que les établissements dont l'activité principale relève de l'article R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique, notamment les collectifs enfants, parents, professionnels et les établissements d'accueil de jeunes enfants fondés sur la responsabilité et la participation des usagers.
La présente annexe ne s'applique pas :
- aux salariés dont les associations sont membres de l'association familles rurales ;
- aux salariés dont les associations ont aussi l'agrément " centre social " ;
- aux salariés couverts par toute autre convention collective nationale étendue ;
- aux salariés dont les associations sont déjà adhérentes au SNAECSO à la date de signature de la présente annexe.
1.2. Durée et conditions de révision et de dénonciation de l'annexe
1.2.1. Durée de l'annexe.
La présente annexe s'applique jusqu'au 31 décembre 2009.
1.2.2. Suivi de l'annexe.
Un groupe de suivi paritaire désigné par la commission paritaire nationale de négociation en son sein effectuera chaque année un suivi des dispositions de la présente annexe.
A l'issue de la 3e année d'application, au plus tard le 30 avril 2008, le groupe de suivi présentera à la commission paritaire de négociation un bilan de la mise en oeuvre de cette annexe.
1.2.3. Révision de l'annexe.
La présente annexe est révisable au gré des parties.
Toute demande de révision par l'une ou l'autre des parties signataires est obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
En application des dispositions légales (art. L. 132-7 du code du travail), des négociations devront être engagées au plus tard dans le délai de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, délai pendant lequel le texte soumis à révision reste en vigueur jusqu'à conclusion éventuelle d'un avenant s'y substituant.
Les dispositions révisées donneront lieu à des avenants qui seront soumis à extension.
1.2.4. Dénonciation de l'annexe.
Conformément aux dispositions légales (art. L. 132-8 du code du travail), chacune des parties se réserve le droit de dénoncer l'annexe par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
Dans ce cas, la présente annexe restera en vigueur jusqu'à la date de mise en application de nouvelles dispositions et dans la limite d'un an à compter de la date d'expiration du préavis.
1.3. Portée de l'annexe
Les dispositions de la présente annexe annulent et remplacent les dispositions générales correspondantes de la convention collective nationale du 4 juin 1983.
1.4. Interdiction de conclure des accords collectifs d'entreprise moins favorables
Conformément aux dispositions des articles L. 132-13 modifié, L. 132-17-1 nouveau et L. 132-23 modifié au sens de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, il ne peut être conclu d'accords collectifs d'entreprise ayant un caractère moins favorable, en tout ou partie, que la présente annexe.
Période d'essai des coordinateurs en position de directeur ou responsable technique.
Pour les coordinateurs en position de directeur ou responsable technique au sens de l'article R. 2324-30 du code de la santé publique, les dispositions de l'alinéa 1 de l'article 4 du chapitre III et de l'article 3 du chapitre XI ne s'appliquent pas.
La durée de la période d'essai de ces salariés est de 1 mois et demi renouvelable une fois.
2.2. Rupture du contrat. - Délai congé
2.2.1. Durée du délai congé des coordinateurs en position de directeur ou responsable technique.
Pour les coordinateurs en position de directeur ou responsable technique au sens de l'article R. 2324-30 du code de la santé publique, les dispositions des alinéas 2 et 3 de l'article 7 du chapitre III et de l'alinéa 1 de l'article 4 du chapitre XI ne s'appliquent pas.
La durée du délai congé de ces salariés est de 2 mois.
2.2.2. Heures de recherche d'emploi (1).
Les dispositions du chapitre III, article 7, alinéa 7, et du chapitre XI, article 4, alinéas 4 et 5, sont remplacées par les dispositions suivantes :
" Pendant la période du délai congé, le salarié licencié ou démissionnaire bénéficie de 1 heure minimum par jour travaillé.
Licenciement : les heures pour recherche d'emploi n'entraînent aucune diminution de salaire.
Démission : les heures pour recherche d'emploi ne sont pas rémunérées sauf décision plus favorable de l'employeur (prise en charge totale ou partielle). "
Cette disposition est applicable jusqu'au 31 décembre 2006.
A compter du 1er janvier 2007, la convention collective du 4 juin 1983 s'appliquera sans exception.
2.3. Indemnités de licenciement
Les dispositions de l'article 8, alinéas 1 et 2, du chapitre III, et de l'article 5, alinéas 1 à 3, chapitre XI, sont remplacées par les dispositions suivantes :
" Sauf dans le cas d'une faute grave ou lourde, il sera alloué au salarié licencié une indemnité dans les conditions suivantes :
- à partir de 2 ans d'ancienneté : 1/10 du salaire mensuel ;
- à partir de 6 ans d'ancienneté : 1/6 du salaire mensuel pour les années au-delà de 6 ans.
Le salaire de base à prendre en compte est égal au 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois ou le 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois (la formule la plus avantageuse pour le salarié devant être retenue) ".
Cette disposition est applicable jusqu'au 31 décembre 2008.
A compter du 1er janvier 2009, les dispositions de l'article 8 alinéas 1 à 3 du chapitre III et de l'article 5, alinéas 1 à 3, chapitre XI seront applicables sans dérogation.
2.4. Heures supplémentaires
Les dispositions de l'article 1.4, alinéas 1 et 2, du chapitre IV sont remplacées par les dispositions suivantes :
" Exceptionnellement, lorsque le plan de travail l'exige, l'employeur peut être amené à demander à un salarié d'effectuer des heures supplémentaires dans la limite d'un contingent de 130 heures annuelles.
Les seuils de décompte des heures supplémentaires sont les suivants :
- 35 heures hebdomadaires ;
- 1 607 heures par an en cas de modulation. "
Cette disposition est applicable jusqu'au 31 décembre 2008.
A compter du 1er janvier 2009, les partenaires sociaux engageront une discussion relative au contingent applicable aux employeurs et salariés relevant de la présente annexe.
2.5. Rémunération (1)
Le chapitre V, le chapitre XII, l'annexe I et l'annexe I bis de la convention collective du 4 juin 1983 s'appliquent comme suit :
2.5.1. Pour les établissements qui n'appliqueraient pas le statut collectif de l'ACEPP à la date d'entrée en vigueur de la présente annexe :
A compter de la date d'entrée en vigueur de la présente annexe, le chapitre V, le chapitre XII, l'annexe I et l'annexe I bis de la convention collective du 4 juin 1983 s'appliquent, selon le calcul suivant, et avec un " coefficient correcteur des cotations " égal à 0,55.
Ainsi la rémunération annuelle brute s'établira de la manière suivante :
[p x VP] + [(P - p) x VP x 0,55]
p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale du 4 juin 1983.
P : pesée de l'emploi concerné.
VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale du 4 juin 1983.
2.5.2. Pour les établissements qui appliqueraient le statut collectif de l'ACEPP à la date d'entrée en vigueur de la présente annexe :
- le chapitre XII, l'annexe I et l'annexe I bis de la convention collective du 4 juin 1983 ne s'appliquent pas jusqu'au 31 décembre 2006 ;
- à compter du 1er janvier 2007, le chapitre V, le chapitre XII, l'annexe I et l'annexe I bis de la convention collective du 4 juin 1983 s'appliquent aux salariés relevant de la présente annexe, selon le calcul suivant, et avec un " coefficient correcteur des cotations " égal à 0,55.
Ainsi la rémunération annuelle brute s'établira de la manière suivante :
[p x VP] + [(P - p) x VP x 0,55]
p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale du 4 juin 1983.
P : pesée de l'emploi concerné.
VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale du 4 juin 1983.
2.5.3. Pour l'ensemble des établissements relevant du champ d'application de la présente annexe :
A compter du 30 avril 2008, le groupe de suivi examinera chaque année le bilan de cette disposition.
2.6. Congés payés supplémentaires
Au plus tard au 31 décembre 2009, l'ensemble des salariés relevant de la présente annexe bénéficiera des congés supplémentaires, conformément à l'article 2 du chapitre VI de la convention collective du 4 juin 1983.
2.7. Congés pour enfant malade
Au plus tard au 31 décembre 2005, les salariés bénéficieront des congés exceptionnels pour enfant malade dans les conditions de l'article 4 alinéa 5 du chapitre VI.
2.8. Formation
2.8.1. Taux.
Jusqu'au 21 décembre 2005, les dispositions de l'article 2.1 du chapitre VIII de la convention collective du 4 juin 1983 ne s'appliquent pas.
A compter du 1er janvier 2006, les dispositions de l'article 2.1 du chapitre VIII de la convention collective du 4 juin 1983 sont remplacées par les dispositions suivantes :
" Les employeurs relevant de la présente annexe, quel que soit le nombre de salariés, doivent consacrer à la formation professionnelle continue :
Au minimum 1,6 % de la masse salariale annuelle des contrats à durée indéterminée et déterminée.
1 % de la masse salariale des contrats à durée déterminée.
Ces versements incluent les obligations légales. "
A compter du 1er janvier 2008, la contribution à la formation professionnelle des employeurs relevant du champ d'application de la présente annexe sera celle définie par la convention collective nationale du 4 juin 1983.
*2.8.2. OPCA.
La fin de l'article 2.2 du chapitre VIII est complétée par la phrase suivante : " A l'exception des employeurs cotisant à Uniformation à la date d'entrée en vigueur de l'annexe, qui peuvent rester à Uniformation pendant la durée de l'annexe. " (2)
2.9. Maladie
Le chapitre IX ne s'applique pas jusqu'au 31 décembre 2008. (3)
Il deviendra applicable à compter du 1er janvier 2009.
2.10. Prévoyance
Les coordinateurs en position de directeur ou responsable technique des établissements relevant de la présente annexe sont rattachés au régime de prévoyance des non-cadres définis par l'annexe V et le chapitre XIII de la convention collective du 4 juin 1983.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 22 juin 2007, art. 1er). (2) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 961-12 et R. 964-1-2 du code du travail (arrêté du 22 juin 2007, art. 1er). (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé) (arrêté du 22 juin 2007, art. 1er).
Période d'essai des coordinateurs en position de directeur ou responsable technique.
Pour les coordinateurs en position de directeur ou responsable technique au sens de l'article R. 2324-30 du code de la santé publique, les dispositions de l'alinéa 1 de l'article 4 du chapitre III et de l'article 3 du chapitre XI ne s'appliquent pas.
La durée de la période d'essai de ces salariés est de 1 mois et demi renouvelable une fois.
Pour les coordinateurs en position de directeur ou responsable technique au sens de l'article R. 2324-30 du code de la santé publique, les dispositions des alinéas 2 et 3 de l'article 7 du chapitre III et de l'alinéa 1 de l'article 4 du chapitre XI ne s'appliquent pas.
La durée du délai congé de ces salariés est de 2 mois.
Les dispositions du chapitre III, article 7, alinéa 7, et du chapitre XI, article 4, alinéas 4 et 5, sont remplacées par les dispositions suivantes :
" Pendant la période du délai congé, le salarié licencié ou démissionnaire bénéficie de 1 heure minimum par jour travaillé.
Licenciement : les heures pour recherche d'emploi n'entraînent aucune diminution de salaire.
Démission : les heures pour recherche d'emploi ne sont pas rémunérées sauf décision plus favorable de l'employeur (prise en charge totale ou partielle). "
Cette disposition est applicable jusqu'au 31 décembre 2006.
A compter du 1er janvier 2007, la convention collective du 4 juin 1983 s'appliquera sans exception.
Les dispositions de l'article 8, alinéas 1 et 2, du chapitre III, et de l'article 5, alinéas 1 à 3, chapitre XI, sont remplacées par les dispositions suivantes :
" Sauf dans le cas d'une faute grave ou lourde, il sera alloué au salarié licencié une indemnité dans les conditions suivantes :
- à partir de 2 ans d'ancienneté : 1/10 du salaire mensuel ;
- à partir de 6 ans d'ancienneté : 1/6 du salaire mensuel pour les années au-delà de 6 ans.
Le salaire de base à prendre en compte est égal au 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois ou le 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois (la formule la plus avantageuse pour le salarié devant être retenue) ".
Cette disposition est applicable jusqu'au 31 décembre 2008.
A compter du 1er janvier 2009, les dispositions de l'article 8 alinéas 1 à 3 du chapitre III et de l'article 5, alinéas 1 à 3, chapitre XI seront applicables sans dérogation.
Les dispositions de l'article 1.4, alinéas 1 et 2, du chapitre IV sont remplacées par les dispositions suivantes :
" Exceptionnellement, lorsque le plan de travail l'exige, l'employeur peut être amené à demander à un salarié d'effectuer des heures supplémentaires dans la limite d'un contingent de 130 heures annuelles.
Les seuils de décompte des heures supplémentaires sont les suivants :
- 35 heures hebdomadaires ;
- 1 607 heures par an en cas de modulation. "
Cette disposition est applicable jusqu'au 31 décembre 2008.
A compter du 1er janvier 2009, les partenaires sociaux engageront une discussion relative au contingent applicable aux employeurs et salariés relevant de la présente annexe.
Le chapitre V, le chapitre XII, l'annexe I et l'annexe I bis de la convention collective du 4 juin 1983 s'appliquent comme suit :
A compter de la date d'entrée en vigueur de la présente annexe, le chapitre V, le chapitre XII, l'annexe I et l'annexe I bis de la convention collective du 4 juin 1983 s'appliquent, selon le calcul suivant, et avec un " coefficient correcteur des cotations " égal à 0,55.
Ainsi la rémunération annuelle brute s'établira de la manière suivante :
[p x VP] + [(P - p) x VP x 0,55]
p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale du 4 juin 1983.
P : pesée de l'emploi concerné.
VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale du 4 juin 1983.
- le chapitre XII, l'annexe I et l'annexe I bis de la convention collective du 4 juin 1983 ne s'appliquent pas jusqu'au 31 décembre 2006 ;
- à compter du 1er janvier 2007, le chapitre V, le chapitre XII, l'annexe I et l'annexe I bis de la convention collective du 4 juin 1983 s'appliquent aux salariés relevant de la présente annexe, selon le calcul suivant, et avec un " coefficient correcteur des cotations " égal à 0,55.
Ainsi la rémunération annuelle brute s'établira de la manière suivante :
[p x VP] + [(P - p) x VP x 0,55]
p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale du 4 juin 1983.
P : pesée de l'emploi concerné.
VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale du 4 juin 1983.
A compter du 30 avril 2008, le groupe de suivi examinera chaque année le bilan de cette disposition.
2. 5. 4. Rémunération minimum de branche
Les dispositions de l'article 1. 3 du chapitre V ne s'appliquent pas jusqu'au 31 décembre 2009.
Au plus tard au 31 décembre 2009, l'ensemble des salariés relevant de la présente annexe bénéficiera des congés supplémentaires, conformément à l'article 2 du chapitre VI de la convention collective du 4 juin 1983.
Au plus tard au 31 décembre 2005, les salariés bénéficieront des congés exceptionnels pour enfant malade dans les conditions de l'article 4 alinéa 5 du chapitre VI.
Jusqu'au 21 décembre 2005, les dispositions de l'article 2.1 du chapitre VIII de la convention collective du 4 juin 1983 ne s'appliquent pas.
A compter du 1er janvier 2006, les dispositions de l'article 2.1 du chapitre VIII de la convention collective du 4 juin 1983 sont remplacées par les dispositions suivantes :
" Les employeurs relevant de la présente annexe, quel que soit le nombre de salariés, doivent consacrer à la formation professionnelle continue :
Au minimum 1,6 % de la masse salariale annuelle des contrats à durée indéterminée et déterminée.
1 % de la masse salariale des contrats à durée déterminée.
Ces versements incluent les obligations légales. "
A compter du 1er janvier 2008, la contribution à la formation professionnelle des employeurs relevant du champ d'application de la présente annexe sera celle définie par la convention collective nationale du 4 juin 1983.
2.8.2. OPCA. (2)
La fin de l'article 2.2 du chapitre VIII est complétée par la phrase suivante : " A l'exception des employeurs cotisant à Uniformation à la date d'entrée en vigueur de l'annexe, qui peuvent rester à Uniformation pendant la durée de l'annexe ".
Le chapitre IX ne s'applique pas jusqu'au 31 décembre 2008 (3).
Il deviendra applicable à compter du 1er janvier 2009.
Les coordinateurs en position de directeur ou responsable technique des établissements relevant de la présente annexe sont rattachés au régime de prévoyance des non-cadres définis par l'annexe V et le chapitre XIII de la convention collective du 4 juin 1983.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 22 juin 2007, art. 1er). (2) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 961-12 et R. 964-1-2 du code du travail (arrêté du 22 juin 2007, art. 1er). (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé) (arrêté du 22 juin 2007, art. 1er).Textes Attachés
L'accueil des jeunes dans le cadre des TUC donnera lieu dans chaque entreprise, centres sociaux et socioculturels, et autres associations adhérentes au SNAECSO, à un accord qui devra définir :
Les activités nouvelles, ou le développement, ou le renforcement d'activités existantes qui seront susceptibles de donner lieu à l'accueil de TUC ;
La proposition des jeunes concernés par rapport aux emplois existants dans l'entreprise, l'établissement ou le service considéré. Cette proportion tiendra compte des possibilités réelles de créations d'emplois aux termes des conventions TUC et autres contrats similaires (jeunes volontaires, travaux d'intérêt général, objecteurs de conscience), de la capacité du personnel salarié à encadrer les jeunes aux fins de formation qualifiante.
Les partenaires sociaux s'efforceront d'accueillir les jeunes TUC dans des activités innovantes, susceptibles de leur apporter une réelle valorisation de leur formation initiale. De constituer une réelle expérience de la vie préprofessionnelle.
Ils refuseront tout remplacement ou suppléance d'emplois existants ou pouvant exister dans les conditions normales du salariat.
Ils rechercheront l'adéquation la plus significative entre le projet retenu et ceux des jeunes candidats, notamment au regard de leur formation générale ou professionnelle initiale.
Les conditions dans lesquelles les jeunes T.U.C. seront accueillis seront le plus proche possible de celles qui seraient les leurs s'ils étaient employés dans les conditions du salariat.
Dans ce sens, la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels constituera la référence de ces conditions de travail sur les points suivants :
La durée du travail sera conforme à celle des salariés de l'entreprise au prorata prévu par la circulaire du 28 octobre 1984 ;
Un temps de formation pourra être inclu dans le mi-temps conventionnel (80 heures par mois au maximum) ;
Les jeunes accueillis sur des contrats T.U.C. bénéficieront des conditions prévues à la convention collective nationale en matière de remboursement de frais occasionnés par l'activité et du fait de l'employeur (notamment ce qui concerne la responsabilité civile des jeunes). Dans tous les cas, ces jeunes ne pourront effectuer des travaux nécessitant des heures supplémentaires.
Les partenaires sociaux devront s'efforcer d'offrir aux jeunes des conditions d'encadrement et d'accompagnement capables de répondre à leurs attentes de qualification, indépendamment de toute adaptation des tâches ou besoins spécifiques de l'entreprise, de l'établissement ou du service. Ils devront s'efforcer de trouver des accords permettant de répondre aux attentes de formation en s'appuyant notamment sur les structures du service public ou conventionnés (G.R.E.T.A., université, A.N.P.E., stages conventionnés, etc.).
Les dépenses de la formation ne pourront émarger sur le budget prévu aux fins de formation professionnelle (plan de formation) pas plus que sur l'indemnisation servie aux jeunes.
Les partenaires sociaux s'efforceront d'utiliser au profit du jeune l'indemnité représentative de frais de 500 F telle que la circulaire du 23 octobre 1984 en prévoit l'éventualité.
Les partenaires sociaux devront évaluer le coût et la charge de travail résultant de l'accueil des jeunes dans le cadre des TUC. Ils prendront en compte le coût de la formation, des charges résultant de l'encadrement et de l'accompagnement et la rémunération perçue par les jeunes.
L'évaluation des charges d'encadrement et d'accompagnement devra dans tous les cas être budgétisée.
Cette évaluation servira à prévoir l'organisation du travail à l'intérieur de l'entreprise, de l'établissement ou du service.
Celle-ci donnera lieu éventuellement à une négociation portant sur les nouvelles conditions de travail et d'encadrement.
Chaque trimestre, les tuteurs ou encadrants des TUC, les représentants du personnel et de l'employeur participeront à l'évaluation de cette action et à son bilan.
Les partenaires sociaux seront responsables de ces bilans qui donneront lieu à une évaluation portant sur :
- le nombre de TUC ;
- la nature de l'activité offerte et la durée de l'activité ;
- le temps passé à l'encadrement ;
- la formation offerte aux jeunes ;
- l'indemnité représentative de frais accordés ;
- le bilan des accords d'entreprise signés.
Cette évaluation sera soumise à la commission paritaire régulièrement et pour la première fois avant le 31 décembre 1985.
Cet accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles les "TUC" sont mis en place dans les associations adhérentes au SNAECSO.
C'est un accord-cadre de portée nationale qui ne se substitue pas à l'accord écrit prévu à l'article 1er qui devra intervenir dans chaque entreprise entre l'employeur et les représentants des organisations syndicales et des personnels.
Préambule
Entreprises de l'économie sociale, les associations employeurs sont confrontées à des situations et à des mutations complexes :
décentralisation et négociation des politiques et des projets à l'échelon local, rétrécissement et redéploiement des moyens, changements culturels, problèmes sociaux que connaissent des populations entières. De plus, l'activité des associations est en général multiple et, de fait, elle appelle des compétences professionnelles diverses, compétences de généralistes ici, de spécialistes là, compétences techniques et parfois politiques, notamment pour le développement de la vie associative.
Certes, si la formation des salariés se fait aussi dans l'entreprise, les associations ont à être vigilantes, quels que soient leur taille et leur fonctionnement, sur les formations qu'elles offrent à leurs salariés, formation à la mesure des tâches multiples et des responsabilités en évolution qui sont les leurs.
A cet égard, la connaissance d'un milieu dans ses évolutions, ses problèmes et ses dynamismes, l'élaboration, la gestion et l'évaluation d'un projet (social, culturel, économique) par rapport à ce milieu, avec d'autres partenaires, requièrent des méthodes et des outils de travail que seule une formation initiale puis une formation permanente pourront fournir.
La formation initiale étant normalement acquise à l'embauche, en référence au projet centre social et dans le cadre d'une définition claire des tâches et des rôles des salariés et des employeurs, les orientations du plan de formation professionnelle qui sont nécessairement pluri-annuelles, tiendront compte des priorités suivantes qui sont :
1. Formation d'adaptation et de conversion afin d'améliorer leur qualification, prioritairement pour ceux et celles qui ont une expérience sans formation initiale professionnelle au service de leur entreprise.
2. Formation des personnels relevant de la fonction "animation globale et coordination", en particulier les secrétaires d'accueil.
3. Formation des cadres à la concertation avec les partenaires en lieu avec les nouveaux enjeux de l'action sociale et l'évaluation des responsabilités de chacun.
En outre, les entreprises accorderont une attention particulière à la formation des jeunes, en particulier ceux qui au fil d'un itinéraire d'insertion sociale et professionnelle passent dans l'entreprise (T.U.C., stagiaire...). Elles s'efforceront d'accueillir les jeunes dans le cadre de stage d'insertion à la vie professionnelle, contrat d'adaptation ou de qualification.
Il sera négocié entre l'employeur et les représentants des salariés dans chaque entreprise une enveloppe financière réservée à ces formations.
Un cadre aura parmi ses fonctions le suivi de ces jeunes en formation. L'accueil de ces stagiaires se fera dans le respect des clauses de l'accord cadre du 29 mars 1985 ("Accord T.U.C.").
Pour la mise en oeuvre de ces priorités, il sera recherché tous les moyens et mis en place les structures nécessaires afin que cette formation soit effective, notamment :
- l'élaboration du plan formation conformément au chapitre 8 de la convention collective nationale ;
- la création d'un dotation à la formation professionnelle quand le budget formation de l'entreprise n'a pas été globalement consommé au cours de l'exercice budgétaire.
Les parties signataires rechercheront les meilleurs méthodes de mutualisation des fonds de la formation au niveau national.
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.
Il est révisable chaque année en fonction du bilan qui sera fait.
Textes de référence :
- Loi n° 89-905 du 19 octobre 1989, article 5 ; Code du travail, articles L.322-4-7 à 322-4-12 ;
- Décret n° 90-105 du 30 janvier 1990 ;
- Arrêté du 30 janvier 1990 ;
- Circulaire C.D.E. n° 90-30 du 6 juin 1990.
Le présent accord a pour objet, en complétant les dispositions contenues dans les textes précités, de préciser les conditions d'utilisation des contrats emploi-solidarité par les employeurs assujettis à la convention collective nationale du 4 juin 1983.
Il sera complété dans chaque entreprise par l'accord prévu à l'article 1er qui sera conclu entre l'employeur et les instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, ou à défaut par la consultation du personnel.
Destinés à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle de personnes sans emploi par le développement d'activités répondant à des besoins collectifs non satisfaits, les contrats d'emploi-solidarité sont des contrats de travail de droit privé, à durée déterminée et à temps partiel en application des articles L.122-2 et l.212-4-2 du code du travail.
Reconnaissant que les C.E.S. constituent un progrès réel pour les bénéficiaires sur les dispositifs qu'ils ont remplacés ;
- T.U.C. pour les jeunes ;
- P.I.L. et A.I.G. pour les chômeurs longue durée et les allocations du R.M.I..
En attribuant le statut de salarié, les signataires considèrent qu'il convient ;
- d'une part, d'être rigoureux dans l'utilisation de ce dispositif et à cette fin adoptent des modalités d'application complémentaires ;
- d'autre part, d'améliorer la situation faite aux titulaires des C.E.S. décident des mesures particulières à cette catégorie de salariés.
La signature d'une convention avec l'Etat telle que prévue à l'article L.322-4-7 du code du travail donnera lieu, dans chaque entreprise, à un accord contractuel qui définira :
- dans le cadre du projet global de l'association, les activités nouvelles, le développement des actions existantes, objet de ladite convention ;
- les emplois existants et/ou nouveaux concernés par ladite convention.
Le contrat de travail est personnalisé. Il inclut les dispositions liées au projet d'insertion du contractant, notamment les modalités de la formation complémentaire.
Sous réserve des restrictions contenues dans les textes précités (en particulier salaire et temps de travail), les dispositions de la convention collective du 4 juin 1983 s'appliquent aux C.E.S.. Une attention toute particulière sera portée aux dispositions relatives aux salariés à temps partiel.
A l'exception des restrictions contenues dans les textes précités (notamment la rémunération et la durée du travail...), les dispositions de la convention collective du 4 juin 1983 s'appliquent aux personnes titulaires d'un contrat emploi-solidarité.
Les dispositions de la convention collective nationale s'appliquent aux salariés titulaires d'un contrat emploi-solidarité, à l'exception de celles relatives à la rémunération.
La rémunération des salariés en contrat emploi-solidarité est égale au minimum fixé par le code du travail.
Le contrat de travail peut comporter des dispositions plus favorables.
A la signature d'un contrat emploi-solidarité, est inscrit au budget le 2,2 p.100 des salaires bruts du contrat pour la formation professionnelle.
Le rapport sur le déroulement des contrats emploi-solidarité prévu à l'article L.322-4 est généralisé et porte sur :
- les conditions de réalisation des projets d'insertion ;
- les modalités de la formation complémentaire ;
- l'évaluation des qualifications acquises ;
- les conditions de l'accompagnement du salarié ;
- l'utilisation du crédit prévu à l'article 4.
Les partenaires sociaux signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L.133-8 du code du travail.
Préambule
Les partenaires sociaux, en vue de :
- réduire la précarité des situations des salariés concernés ;
- faire bénéficier pleinement ces salariés des droits liés au contrat de travail à durée indéterminée, et notamment l'exercice de la représentation des salariés et la formation ;
- clarifier et développer les rapports contractuels dans les associations relevant du champ d'application de la convention collective nationale des centres sociaux,
ont convenu ce qui suit, en conformité avec les articles L212-4-8 et suivants du code du travail.
Le présent accord n'a en aucun cas comme objet de permettre la transformation des emplois sous contrats à durée indéterminée en emplois sous contrats à durée indéterminée intermittents ; mais de remplacer les contrats à durée déterminée saisonniers successifs par des contrats à durée indéterminée intermittents.
Le contrat de travail intermittent est autorisé à titre expérimental, dans les associations adhérentes au S.N.A.E.C.S.O. pour une durée de dix-huit mois à compter de la date de la signature du présent accord et aux conditions déterminées aux article 2 et suivants.
Le contrat de travail intermittent est applicable uniquement aux emplois suivants :
- animateurs C.L.S.H. ;
- monoteurs techniques (adultes et enfants) ;
- animateurs post et périscolaires.
Le contrat de travail intermittent peut être établi pour un emploi permanent comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, après accord des représentants du personnel lorsqu'ils existent ;
- à l'initiative de l'employeur pour la première embauche dans l'association ;
- à la demande du salarié dans les autres cas.
Le contrat de travail intermittent ne peut être envisagé que dans les cas où le salariés justifie d'une couverture sociale (du fait de son activité salarié ou de son statut).
Le contrat de travail intermittent sera établi conformément au modèle joint au présent accord, et comportera impérativement les périodes travaillées, les périodes non travaillées, et les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et horaires de travail qui lui sont proposés. Une copie du contrat sera transmise à la commission paritaire.
Le contrat de travail intermittent etabli en application du présent accord peut prévoir le lissage de la rémunération.
Une indemnité d'intermittence sera versée au salarié chaque année à la date anniversaire de la signature du contrat, ou au prorata temporis à la date de cession du contrat de travail. Cette indemnité représente 10 p.100 du salaire qui aurait été perçu sur les périodes non travaillées (le mode de calcul est précisé en annexe I).
Avant la fin de la période de validité du présent accord, une évaluation de sa mise en oeuvre sera effectuée et les signataires envisageront les suites à donner.
Les salariés sous contrat à durée indéterminée intermittents bénéficient de l'ensemble des dispositions de la convention collective.
L'indemnité d'intermittence sera calculée comme suit :
I = 10/100 x SH x HTH x (52 - (ST + CP))
SH : salaire horaire.
HTH : horaire de travail hebdomadaire.
ST : nombre de semaines travaillées.
CP : congés payés.
NOTE EXPLICATIVE
(1) Préciser le nom de l'association.
(2) Le président ou son représentant mandaté.
(3) Le réglement intérieur de l'entreprise gérant les salariés et non le réglement intérieur de l'association gérant le fonctionnement du C.A. ou du centre. S'il existe un accord d'entreprise, le préciser.
(4) Désigner l'emploi en référence à la classification de l'annexe de la convention.
(5) Préciser notamment la fonction principale en référence au profil de poste.
(6) Indiquer le ou les lieux de travail, s'il y a déplacement, le préciser.
(7) Obtenue en additionnant le temps de travail annuel plus les congés payés.
(8) La présent formulation est proposé à titre d'exemple. Selon les cas, toute autre formulation peut être utilisée. L'essentiel est de définir précisément les périodes travaillées.
(9) Indiquer le nombre de semaines ou les périodes (ex. : vacances scolaires ou périodes scolaires).
(10) Ce nombre ne peut être supérieur au quart de la durée minimale annuelle.
(11) Voir annexe de la convention et éventuellement le calcul de l'ancienneté tel que défini au chapitre V de la convention.
(12) Horaire effectué = il s'agit du temps de travail et du temps de congés.
(13) Préciser la date de versement et éventuellement la date des acomptes.
(14) Exemple pour un salarié effectuant vingt-quatre heures par semaine pendant quarante semaines dans l'année à l'indice 264.
Salaire annuel 28 F x 264 x 13 = 96,096 F (valeur du point x indice x nombre de mois).
Salaire horaire 96,096 F : 1.950 (a) = 49,28 F.
Temps annuel à rémunérer :
temps de travail (24 h x 40 semaines) : 960 h
congés : + 96 h
Total : 1.056 h
Temps moyen mensuel à rémunérer 1.056 : 12 = 88 heures.
Salaire mensuel 49,28 x 88 = 4.336,64 F.
(15) A la date anniversaire de signature du contrat de travail.
Entre (1)...
dont le siège social est...
représenté par...
agissant en qualité de (2)...
D'une part, et
M.
demeurant...
D'autre part,
il a été convenu ce qui suit ;
Engagement
M... est engagé à compter du ... pour une durée indéterminée.
Le présent contrat de travail intermittent est régi par les articles L.212-4-8 à L.212-4-11 du code du travail, la convention collective nationale des centres sociaux et l'accord S.N.A.E.C.S.O. sur le travail intermittent du 5 avril 1991 et par le réglement intérieur de l'association (3) dont M... déclare avoir pris connaissance.
M... est employé en qualité de (4)... chargé de (5)... sous la responsabilité de....
Lieu de travail
M... exercera ses fonctions à (6)....
Durée minimale annuelle de travail
M... exercera ses fonctions pendant une durée minimale annuelle de (7)....
Définition des périodes travaillées (8)
La durée totale de travail ci-dessus est effectuée à raison de ..heures de travail hebdomadaires réparties comme suit entre les journées de la semaine pendant ... (9) semaines de l'année qui constitueront les périodes travaillées.
Les autre périodes de l'année constitueront les périodes non travaillées.
Heures complémentaires
M... pourra être amené à effectuer des heures complémentaires soit au cours des périodes travaillées, soit au cours des périodes non travaillées aux conditions suivantes ....
Le nombre total annuel des heures complémentaires ne pourra excéder ...(10).
Rémunération
M...recevra une rémunération horaire brute de ....
Cette rémunération est établie :
- sur la base du coefficient... auquel s'ajoute son ancienneté de points (11) ;
- sur la valeur du point à ce jour qui est de ....
Paiement de la rémunération
a) S'il n'y a pas lissage de la rémunération :
La rémunération sera versée mensuellement en fonction de l'horaire effectué (12) dans le mois considéré.
A cette rémunération s'ajoute un treizième mois payé ...(13).
b) S'il y a lissage de la rémunération :
La rémunération sera versée mensuellement par 1/12 selon la technique du lissage et selon le calcul ci-après (14).
Indemnité d'intermittence
Au ...(15) de chaque année, M... percevra une indemnité égale à 10 p.100 du salaire qui aurait été perçu au cours des périodes non travaillées telles qu'elles sont définies dans le présent contrat.
Période d'essai
Les dispositions relatives à la période d'essai, au délai-congé, à l'indemnité de licenciement sont traitées dans la convention collective nationale.
Préambule
Les partenaires sociaux, en vue de :
- réduire la précarité des situations des salariés concernés ;
- faire bénéficier pleinement ces salariés des droits liés au contrat de travail à durée indéterminée notamment l'exercice de la représentation des salariés et la formation ;
- clarifier et développer les rapports contractuels dans les associations relevant du champ d'application de la convention collective nationale des centres sociaux,
ont convenu ce qui suit, en conformité avec les articles L. 212-4-8 et suivants du code du travail :
Le présent accord a pour objet de permettre la transformation des emplois à durée déterminée successifs, en contrat à durée indéterminée intermittent.
Le contrat de travail à durée indéterminée intermittent est autorisé. Il est applicable uniquement aux emplois suivants :
- animateurs de centres de vacances et de loisirs ;
- moniteurs techniques et artistiques (adultes et enfants) ;
- animateurs post et périscolaires.
Le contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut être établi pour un emploi permanent comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, après accord des représentants du personnel, lorsqu'ils existent :
- à l'initiative de l'une ou l'autre partie pour la première embauche dans l'association ;
- à la demande du salarié dans les autres cas.
Le contrat de travail à durée indéterminée intermittent sera établi conformément au modèle joint au présent accord, comportera impérativement les périodes travaillées, les périodes non travaillées et les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et horaires de travail qui lui sont proposés.
Pour les périodes non travaillées inscrites au contrat de travail, une indemnité d'intermittence est due au salarié.
Cette indemnité représente 10 p. 100 du salaire qui aurait été perçu sur les périodes non travaillées. Le montant s'obtient par application de la formule suivante :
I = 10/100x SH x HTH x (52 - (ST + CP))
I : montant de l'indemnité d'intermittence.
SH : salaire horaire.
HTH : horaire de travail hebdomadaire.
52 : nombre de semaines par an (pro rata temporis en cas de cessation du contrat de travail).
ST : nombre de semaines travaillées.
CP : congés payés.
La liquidation de cette indemnité d'intermittence est effective à la date anniversaire de la signature du contrat.
Le contrat de travail à durée indéterminée intermittent établi en application du présent accord peut prévoir le lissage de la rémunération ainsi que le versement mensuel de l'indemnité d'intermittence.
Les salariés sous contrat à durée indéterminée intermittent bénéficient de l'ensemble des dispositions de la convention collective. Des adaptations sont néanmoins apportées aux modalités en vue d'en faciliter l'application, notamment pour le paiement de l'indemnité de congés payés et de congés supplémentaires.
Dans cet esprit, pour le paiement du 13e mois, le salaire de référence peut-être celui du mois anniversaire de l'embauche.
Ces adaptations sont inscrites au contrat de travail.
Les périodes non travaillées sont intégralement prises en compte pour le calcul de l'ancienneté, pour les seuils d'effectifs et pour les conditions pour être électeur et éligible.
Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
Entre (1) ...
dont le siège social est ...
représenté par ...
agissant en qualité de (2) ,...
D'une part, et
M. ...
demeurant ,...
D'autre part,
il a été convenu ce qui suit :
Engagement
M... est engagé à compter du ...
pour une durée indéterminée.
Le présent contrat de travail intermittent est régi par les articles L. 212-4-8 à L. 212-4-11 du code du travail, la convention collective nationale des centres sociaux et l'accord S.N.A.E.C.S.O. sur le travail intermittent du 19 mars 1993 (et, le cas échéant, par le règlement intérieur de l'association) (3) dont M...
déclare avoir pris connaissance.
M. ...est employé en qualité de (4) ...
chargé de (5) ... sous la responsabilité de ...
Lieu de travail
M. ... exercera ses fonctions à (6) ...
Durée minimale annuelle de travail
M... exercera ses fonctions pendant une durée minimale annuelle de... (7) Définition des périodes travaillées
Le temps de travail indiqué ci-dessus sera effectué au cours des périodes suivantes (8) :
- soit vacances scolaires de courte durée ;
- soit au cours de l'année scolaire ;
- soit du... au ;
- soit du... au... ;
- soit du... au...,
qui constitueront les périodes travaillées.
Au cours de cette (ou de ces) période(s), l'horaire est établi comme suit (9) :
- soit entre les jours de la semaine ;
- soit entre les semaines du mois ;
- ....
Si les jours et heures de travail ne peuvent être fixés lors de l'établissement du contrat, le salarié disposera d'un délai d'une semaine de date à date pour refuser les dates et horaires qui lui seront ensuite proposés.
Les autres périodes de l'année constitueront les périodes non travaillées.
Heures complémentaires
M... pourra être amené à effectuer des heures
complémentaires au cours des périodes travaillées, aux conditions suivantes
Le nombre total annuel des heures complémentaires ne pourra excéder...(10)
Rémunération
M... recevra une rémunération horaire brute de...
Cette rémunération est établie :
- sur la base du coefficient... auquel s'ajoute son ancienneté de... points (11) ;
- sur la valeur du point à ce jour qui est de...
Paiement de la rémunération (deux possibilités)
1° S'il n'y a pas lissage de la rémunération :
- la rémunération sera versée mensuellement en fonction de l'horaire effectué (12) dans le mois considéré ;
- à cette rémunération s'ajoute un treizième mois payé...(13). 2° S'il y a lissage de la rémunération :
- la rémunération sera versée mensuellement par 1/12 selon la technique du lissage et selon le calcul ci-après (14).
Congés payés et congés supplémentaires
Les congés payés peuvent être rémunérés forfaitairement (0,10 du temps de travail annuel), ainsi que les congés supplémentaires (0,032 du temps de travail annuel) (14).
Indemnité d'intermittence
Au...(15) de chaque année, ou mensuellement par 1/12, M... percevra une indemnité égale à 10 p. 100 du salaire qui aurait été perçu au cours des périodes non travaillées telles qu'elles sont définies dans le présent contrat.
Période d'essai
Le présent contrat ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période d'essai fixée à...(16) et pendant laquelle chaque partie pourra mettre fin au contrat sans préavis ni indemnité.
Un exemplaire du présent contrat est à retourner daté et signé, avec la mention " Lu et approuvé " écrite de la main du salarié.
Fait à... le...
Le président,
Lu et approuvé :
Le salarié,
Note explicative
(1) Préciser le nom de l'association.
(2) Le président ou son représentant mandaté.
(3) Le règlement intérieur de l'entreprise (s'il existe) au sens du droit du travail et non le règlement intérieur de l'association gérant le fonctionnement du C.A. souvent prévu dans les statuts d'une association. S'il existe un accord d'entreprise, le préciser.
(4) Désigner l'emploi en référence à la classification de l'annexe de la convention.
(5) Préciser notamment la fonction principale en référence au profil de poste.
(6) Indiquer le ou les lieux de travail, s'il y a déplacement, le préciser.
(7) Obtenue en additionnant le temps de travail annuel plus les congés payés.
(8) La définition des périodes travaillées est un élément obligatoire du contrat. Il convient donc, dans l'intérêt des parties, de la formuler de façon précise. Les formules utilisées dans
cet alinéa sont données à titre indicatif.
(9) Indiquer la répartition des jours travaillés dans ces semaines.
(10) Ce nombre ne peut être supérieur au quart de la durée minimale annuelle, et ne peut se situer dans les périodes non travaillées.
(11) Voir annexe de la convention et éventuellement le calcul de l'ancienneté tel que défini au chapitre V de la convention.
(12) Horaire effectué = il s'agit du temps de travail et du temps de congés.
(13) Préciser la date de versement et éventuellement la date des acomptes.
(14) Exemple pour un salarié effectuant 10 heures par semaine pendant 40 semaines dans l'année à l'indice 250, avec lissage de la rémunération, et paiement forfaitaire des congés payés.
Salaire annuel : 29,13 " 250 " 13 = 94 672,50 F.
(Valeur du point au 1er juillet 1992 " indice " nombre de mois).
Salaire horaire : 94 672,50 : 1 950* = 48,55 F.
(* 1 950 = 37 h 50 " 52 semaines).
Temps annuel à rémunérer :
- temps de travail (10 heures " 40 semaines = 400 heures) ;
- congés payés plus congés supplémentaires (0,10 + 0,032).
(400 heures " 0,132 = 52,8 heures).
Soit un total de 400 heures + 52,8 heures = 452,8 heures.
Temps moyen mensuel à rémunérer :
452,8 heures : 12 = 37,3 heures.
Salaire mensuel : 48,55 F " 37,73 = 1 831,79 F.
(15) A la date anniversaire de signature du contrat de travail.
(16) Seulement en cas de nouveau contrat. En préciser la durée suivant le chapitre III de la convention collective.
Préambule
Par accord du 29 mai 1990 a été instituée entre les signataires de la présente convention une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation qui définit le cadre de la politique de formation qu'ils conduisent.
Par accord du 11 septembre 1992 la participation des employeurs aux fonds de la formation professionnelle est au moins égale à 2,3 p. 100 depuis le 1er janvier 1994. Cet accord fait de plus obligation aux employeurs de moins de dix salariés non adhérents à un F.A.F. au 1er octobre 1992 de verser ces fonds au F.A.F. Habitat Formation.
Un contrat d'étude prospective des emplois a été signé le 15 octobre 1993.
Pour compléter ce dispositif propre à la branche professionnelle et en référence au décret n° 94-936 du 28 octobre 1994 pris en application de l'article 74 de la loi du 20 décembre 1993, il est convenu ce qui suit :
A compter du 1er janvier 1996 tous les employeurs couverts par le présent accord seront tenus d'effectuer les versements au titre de la formation professionnelle continue à un organisme collecteur paritaire unique dans les conditions définies ci-après.
Les employeurs occupant plus de dix salariés (tel que défini à l'art. R. 950-1 du code du travail) seront tenus aux versements suivants :
0,3 p. 100 au titre des contrats d'insertion en alternance (2) ;
0,2 p. 100 au titre du congé individuel de formation ;
0,1 p. 100 au titre du plan de formation. Ce versement sera mutualisé et servira à financer des actions d'investissement et de développement de la formation intéressant l'ensemble des employeurs dans le cadre d'un programme collectif de développement de la formation professionnelle.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 951-1 et L. 952-1 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1995, art. 1er). (2) Mots étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article 30 de la loi de finances pour 1985 (arrêté du 24 octobre 1995, art. 1er).Les employeurs occupant moins de dix salariés seront tenus au versement suivant :
2,3 p. 100 au titre de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 952-1 du code du travail et de l'article 30 de la loi de finances pour 1985 (arrêté du 24 octobre 1995, art. 1er).Les employeurs, quel que soit le nombre de salariés, verseront 1 p. 100 du montant des salaires versés aux salariés en contrat à durée déterminée au titre du congé individuel de formation.
L'organisme collecteur paritaire désigné est Habitat Formation.
Les signataires s'engagent à étudier les modalités d'application du présent accord et à renégocier le chapitre VIII de la convention collective nationale et l'accord-cadre concernant les orientations de la formation professionnelle du 6 février 1987 en conformité avec la loi quinquennale sur l'emploi du 20 décembre 1993.
Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension en application des articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
Prenant acte des réserves formulées dans l'arrêté d'extension du 24 octobre 1995 (J.O. du 4 novembre 1995) concernant l'accord du 2 décembre 1994, les signataires conviennent des dispositions suivantes :
1. L'ensemble des dispositions prévues s'applique à compter de l'exercice 1996.
2. Les dispositions de l'article 1er concernent les employeurs occupant au moins dix salariés.
3. L'obligation de 2,3 p. 100 pour les employeurs de moins de dix salariés inclut l'obligation légale de 0,15 p. 100 prévue à l'article L. 952-1 du code du travail.
4. Pour les employeurs occupant au moins dix salariés, l'obligation de versement de 0,3 p. 100 pour les contrats d'insertion en alternance concerne les employeurs non soumis à la taxe d'apprentissage.
5. Les signataires demandent l'extension du présent protocole conformément aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
Prenant acte des réserves formulées dans l'arrêté d'extension du 25 octobre 1995 (J.O. du 4 novembre 1995) concernant l'accord du 2 décembre 1994, les signataires conviennent des dispositions suivantes :
1. L'ensemble des dispositions prévues s'applique à compter de l'exercice 1996.
2. Les dispositions de l'article 2 concernent les employeurs occupant au moins dix salariés.
3. L'obligation de 2,3 % pour les employeurs de moins de dix salariés inclut l'obligation légale de 0,15 %prévue à l'article L. 952-1 du code du travail (1).
4. Pour les employeurs occupant au moins dix salariés, l'obligation de versement de "0,3 % pour les contrats d'insertion en alternance" (2) concerne les employeurs non soumis à la taxe d'apprentissage.
5. Les signataires demandent l'extension du présent protocole conformément aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions de l'article 30 de la loi du finance pour 1985 (arrêté du 17 juillet 1996, art. 1er). (2) Mots étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article 30 de la loi du finance pour 1985 (arrêté du 17 juillet 1996, art. 1er).Considérant les préconisations de l'étude prospective des emplois validée en juillet 1995, et en application de l'article L. 132-12 du code du travail, les signataires du présent accord constatent que l'actuelle classification des emplois de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels, signée en octobre 1985, doit être adaptée.
Les mutations de la société engendrent des rapports nouveaux au travail.
La multiplication des besoins sociaux auxquels doivent faire face les centres sociaux et socioculturels entraîne la création de nouveaux métiers et modifie profondément l'exercice des métiers existants.
Cela implique la mise en place de nouveaux outils adaptés à une politique de personnel novatrice. Assurer une meilleure adéquation des compétences des salariés aux missions de l'entreprise, repérer, définir et développer les compétences de chacun suppose une classification des emplois pérenne et évolutive.
La classification doit :
- faciliter la reconnaissance de la qualification et des parcours professionnels ;
- réaliser une hiérarchie des emplois (contenu, statuts, rémunérations) estimée équitable ;
- pouvoir s'adapter à la diversité des structures relevant de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels.
Les signataires s'engagent à négocier une nouvelle classification des emplois qui devra :
- permettre aux employeurs une gestion du personnel adaptée à ces évolutions ;
- offrir aux salariés des garanties contractuelles ;
- être un cadre contractuel entre les employeurs et les financeurs.
Constatant qu'une nomenclature des emplois ne peut être exhaustive, une liste d'emplois-repères sera établie. Celle-ci sera évolutive et devra permettre de situer l'ensemble des emplois.
La description des emplois et leur hiérarchisation sont réalisées à partir d'éléments significatifs des situations de travail.
Pour ce faire, les signataires s'engagent à mettre en oeuvre le dispositif de formation professionnelle nécessaire à la reconnaissance de la qualification professionnelle, notamment par la signature d'un accord cadre de développement de la formation professionnelle avec l'Etat.
Les signataires demandent l'extension du présent protocole conformément aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
La commission paritaire nationale de conciliation réunie ce jour à la demande du SNAECSO et sous sa présidence, a été appelée à donner son interprétation de l'article 1er du chapitre IX, de la convention collective nationale " à l'issue du premier mois, en cas d'absence au travail justifiée .. ".
Les parties signataires interprètent ainsi cette disposition : " à l'issue du premier mois de travail effectif, en cas d'absence au travail justifiée .. ".
Les parties signataires demandent l'extension de ce texte conformément aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
Les soussignés :
Au vu des dispositions législatives et réglementaires relatives aux emplois-jeunes, et compte tenu de la volonté des pouvoirs publics de promouvoir des processus de professionnalisation et de qualification des jeunes, ont décidé de se mobiliser pour le développement des parcours qualifiants, garantie d'une insertion professionnelle durable.
Dans cet esprit, ils considèrent que les critères retenus par la réglementation pour caractériser les formations éligibles aux contrats de qualification (objet, formalités, conditions de réalisation) doivent s'appliquer aux emplois-jeunes.
A cet effet, ils demandent que les formations engagées au profit des titulaires de tels " emplois-jeunes qualifiants " bénéficient d'un financement sur les fonds de l'alternance dans des conditions identiques à celles du contrat de qualification (formation du jeune/formation du tuteur), fonds gérés par l'OMA Habitat-Formation :
- au titre de la formation : 1 200 heures maximum sur la base d'un forfait de 60 F par heure (TTC) ;
- au titre du tutorat : 1 500 F par mois pendant une durée maximale de 6 mois ;
- au titre de la formation du tuteur : 40 heures maximum sur la base d'un forfait de 100 F par heure.
Le présent accord est transmis aux instances exécutives d'Habitat-Formation.
La commission paritaire nationale de conciliation réunie ce jour à la demande des organisations syndicales et du SNAECSO, sous la présidence de la CFDT, a été appelée à donner son interprétation de l'article 4 de l'annexe III concernant les contrats emploi-solidarité de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983 ainsi rédigé : " A la signature d'un contrat emploi-solidarité, est inscrit au budget 2,2 % des salaires bruts du contrat pour la formation professionnelle " :
" L'article 4 de l'annexe III s'applique également aux salariés en CEC (contrat emploi consolidé). "
Les organisations signataires de la convention collective des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, à la demande du ministère, ont signé les 31 mars 1995 et le 19 janvier 1996 un texte redéfinissant le champ d'application de la convention collective et en ont sollicité l'extension. En date du 17 octobre 1995 puis du 22 juillet 1997, le ministère a informé que le texte ne pouvait être étendu en l'état, et a invité les partenaires sociaux à négocier des " ajustements ".
Les signataires du présent accord, dans une double démarche, souhaitent :
- affirmer l'originalité et la spécificité du champ des centres sociaux ;
- accueillir des secteurs d'activités non couverts conventionnellement et dont les finalités se situent dans le " développement social local " (urbain, périurbain, rural), et dont certaines entreprises sont adhérentes au syndicat employeur SNAECSO.
Dans ce contexte, les signataires :
- manifestent par le présent protocole leur volonté de faire aboutir au plus vite l'extension d'un texte reformulant le champ d'application ;
- s'engagent, chacun dans leur rôle, à participer aux démarches entreprises auprès des secteurs non couverts conventionnellement ;
- et affirment leur volonté, dès l'aboutissement de ces démarches, de signer un texte, dans l'esprit du projet joint en annexe, et d'en demander l'extension conformément aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
et du développement social local
La présente convention collective règle, sur l'ensemble du territoire national, y compris les DOM, les relations entre employeurs et salariés des organismes sans but lucratif, quelle qu'en soit la forme juridique, répondant aux critères ci-dessous.
Les structures concernées :
- ont pour finalité le développement social local ;
- le développement social local se définit par l'accompagnement de projets à moyen ou long terme, favorisant la cohésion sociale par l'insertion sociale, économique ou professionnelle, et plaçant résolument les bénéficiaires en acteurs de ces projets ;
- assurent une action continue d'animation d'intérêt général, même si celle-ci peut se décliner sous forme d'actions ponctuelles ;
- sont des supports d'interventions sociales et culturelles concertées et développent un ensemble d'activités ;
- peuvent gérer un ou plusieurs équipements ou dispositifs sur un territoire (quartier, commune ou ensemble de communes, canton...) ayant une vocation à la fois sociale, familiale, d'animation locale, de prévention, de promotion sociale, en direction de toute population, sans distinction d'âge, de situation sociale, d'origine.
Parmi les activités pratiquées, on peut énumérer notamment les suivantes :
- accompagnement dans l'élaboration de projets ;
- accueil petite enfance ;
- accueil post et périscolaire, activités complémentaires situées pendant le temps scolaire ;
- activités d'information, d'orientation ;
- activités favorisant l'émergence de services de proximité ;
- animation, action sociale et culturelle ;
- économie sociale et familiale ;
- enseignement de type éducatif, culturel ou sportif, à tout public.
Sont compris dans le champ d'application :
- tous les centres sociaux et socioculturels agréés ou pouvant être agréés, au titre de la prestation de services " animation globale et coordination " par les caisses d'allocations familiales, ainsi que leurs fédérations et regroupements ;
- dans la mesure où elles répondent aux critères énoncés, ... (Ce texte sera complété et/ou amendé selon les conclusions des démarches actuellement en cours.)
Les activités de ces organismes sont répertoriées à la nomenclature d'activités et produits visés par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992, sous les codes 85.3 K, 85.3 G, 91.3 E et 92.3 D.
Sont exclus de ce champ d'application les organismes qui relèvent, par leurs critères de fonctionnement et/ou d'activités, des conventions collectives :
- de l'animation socioculturelle ;
- des employés de maison ;
- des entreprises artistiques et culturelles ;
- des établissements et services pour personnes handicapées et inadaptées ;
- des établissements privés d'hospitalisation de soins, de cure et de garde à but non lucratif ;
- des foyers de jeunes travailleurs ;
- des organismes d'aide à domicile ou maintien à domicile ;
- des organismes de formation ;
- du tourisme social et familial.
Préambule
En référence à la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux signataires de la convention collective nationale du 4 juin 1983 affirment leur volonté de lutter contre le chômage et de participer au développement de l'emploi. Ils conviennent de franchir une nouvelle étape dans la voie de la réduction du temps de travail pour tous et décident d'établir un accord de branche destiné à la création d'emplois par la réduction et l'aménagement du temps de travail.
Les partenaires sociaux rappellent que le travail des centres sociaux et des associations oeuvrant pour le développement social repose avant tout sur les compétences et le temps de présence des personnes qui y travaillent. Cette démarche de réduction et d'aménagement du temps de travail ne peut donc se faire au détriment des conditions d'accueil et de service au public, mais doit viser à maintenir le niveau des prestations rendues aux habitants avec un souci d'amélioration. Elle implique de la part des employeurs et des salariés un réexamen du mode d'organisation du travail afin d'y apporter les aménagements qui permettront de développer quantitativement et qualitativement l'emploi et d'améliorer les conditions de travail des salariés.
Cette démarche n'atteindra sa pleine efficacité qu'avec :
- concertation et négociation avec les salariés ;
- concertation et négociation avec les organismes financeurs ;
- utilisation des différentes aides financières liées à la RTT et recherche de pérennisation.
Les partenaires sociaux visent par cet accord de branche à :
1. Créer des emplois ;
2. Privilégier et faciliter la négociation au niveau de l'entreprise, en offrant aux entreprises et à leurs salariés un cadre indicatif leur permettant de mettre en oeuvre la loi du 13 juin 1998 dans des conditions optimales ;
3. Inciter le développement de la pratique contractuelle par le recours aux possibilités de négociation offertes par la loi, notamment le mandatement et la négociation interentreprises ;
4. Aider les associations à signer des accords d'entreprises grâce à diverses formes d'aménagement du temps de travail conformes à des modalités prévues dans le présent accord de branche ;
5. Permettre l'amélioration des conditions d'emploi des salariés et de l'organisation des entreprises.
La diversité des situations des entreprises de la branche motivent un accord comprenant trois parties :
Un accord général de réduction et d'aménagement du temps de travail qui s'applique à toutes les entreprises à la date où elles réduisent l'horaire collectif de travail.
Un accord-cadre qui fixe les conditions de négociation des accords d'entreprise destinés à anticiper la réduction du temps de travail. Il ne peut s'appliquer seul. Il vient en complément du titre Ier.
Le présent accord de branche sera complété par un accord d'accès direct.
Cet accord ouvrira la possibilité pour les entreprises dépourvues de délégué syndical de mettre en oeuvre à titre anticipé la réduction du temps de travail (à l'exclusion de celles dont l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés). Il viendra en complément du titre Ier.
Les dispositions du présent accord de branche concernent toutes les entreprises situées dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue du 4 juin 1983.
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Bobigny en application du code du travail. Les signataires demanderont l'extension du présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
Le présent accord de branche prend effet :
- à compter de sa signature pour les adhérents au SNAECSO (1) ;
- à compter de la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel pour toutes les entreprises situées dans son champ d'application.
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-2-1, L. 212-4-3, L. 212-5, L. 227-1 et D. 212-16 du code du travail (arrêté du 23 décembre 1999, art. 1er).
Il est créé une commission nationale de suivi de l'accord, composée des organisations signataires du présent accord. Un règlement intérieur sera négocié pour fixer les conditions d'exercice de ce suivi.
La loi du 13 juin 1998 invite les partenaires sociaux à négocier les modalités de la réduction du temps de travail la plus adaptée à chaque branche ou à chaque entreprise. Dans cet esprit, les signataires ont défini les normes communes à la branche dans le titre Ier. Ils souhaitent dans le présent titre inciter à la négociation locale. Le présent titre constitue un cadre de référence pour la conclusion d'accords d'entreprise ou interentreprises.
Conformément à la loi du 13 juin 1998 et à ses différents décrets d'application, le présent titre constitue un accord d'accès direct pour les entreprises souhaitant bénéficier des aides leur permettant de signer directement une convention avec l'Etat.
Conformément au protocole d'accord signé le 4 juillet 1996, étendu par arrêté du 18 octobre 1996, les représentants du syndicat national des associations employeurs de personnel au service des centres sociaux et socioculturels (SNAECSO) et les représentants des organisations syndicales ont convenu de définir une nouvelle classification. Elle permet de répondre à l'évolution de la demande sociale qui entraîne des changements importants au niveau des centres sociaux et demande des compétences nouvelles aux salariés.
Cette classification prend en compte l'adaptation au poste de travail, l'acquisition et le développement des compétences, ainsi que la gestion des carrières.
Les parties signataires entendent :
- faciliter la reconnaissance de la qualification et des parcours professionnels ;
- reconnaître les diplômes et les niveaux de formation et des compétences ;
- réaliser une hiérarchie des emplois (contenu, statuts, rémunérations) équitable ;
- offrir aux salariés des garanties contractuelles ;
- définir paritairement les règles d'accès au secteur professionnel, les conditions requises à l'embauche ainsi que les règles de progression de carrière ;
- structurer la branche professionnelle en matière de marché du travail et permettre une gestion des ressources humaines adaptée aux évolutions.
Cette classification a demandé plusieurs années de travail et de négociation entre les partenaires sociaux. La volonté des négociateurs a été de la construire sur le paritarisme et le dialogue à la fois ferme et ouvert. Leur souhait est que ceux et celles qui vont la mettre en oeuvre en respectent les règles paritaires et la même volonté de dialogue.
Principes retenus pour l'élaboration d'une nouvelle classification
Le nouveau système de classification se substitue aux anciennes grilles et a été conçu à partir des suggestions du contrat d'étude prospective des emplois. Il a été guidé par les principes suivants :
- volonté de prendre en compte et d'augmenter le niveau de professionnalisme des emplois ;
- volonté de prendre en compte la responsabilisation de chacun dans son emploi ;
- volonté de marquer différences et particularité avec des emplois d'autres secteurs professionnels ;
- volonté d'ouvrir l'écart de l'éventail des emplois pour prendre en compte toutes les situations du champ d'application de la convention collective, favoriser la création d'emploi et éviter les risques d'externalisation d'activités vers d'autres conventions collectives, plus ou moins avantageuses ;
- volonté d'adapter les structures actuelles à la résolution de projets évolutifs et globaux en prenant en compte la motivation, la mobilisation des salariés et leur investissement dans les projets en cours ;
- volonté de permettre la mobilité ;
- nécessité de prendre en compte le système actuel pour l'adapter progressivement au nouveau système sans détruire l'équilibre financier des associations.
Au 1er mars 2002, pour les entreprises appliquant la nouvelle classification à critères, la valeur annuelle du point est fixée à 47,45 euros.
Entreprises concernées :
Les dispositions figurant dans le présent accord sont applicables à toutes les entreprises du champ d'application de la convention collective du 4 juin 1983.
Salariés concernés :
Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés relevant de la convention collective nationale du 4 juin 1983.
Le présent accord s'applique pour toutes les entreprises situées dans son champ d'application au 1er janvier 2004.
Le présent accord peut s'appliquer dans le respect des conditions prévues à l'article 18 :
- dès la signature, de façon anticipée et sur la base du volontariat, pour les entreprises adhérentes du SNAECSO ;
- à partir de la date d'extension pour toutes les entreprises situées dans son champ d'application.
Le présent accord est déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Créteil en application du code du travail. Les signataires demandent l'extension du présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
Le suivi de l'accord est effectué par la commission paritaire nationale de négociation.
Elle se réunira au minimum annuellement pour faire le point sur l'application de la nouvelle classification et le fonctionnement des commissions de recours. Jusqu'en janvier 2004, elle suivra semestriellement l'application volontaire de la nouvelle classification.
Avant janvier 2004, les associations appliquant l'accord devront en informer la commission paritaire nationale de négociation et lui fournir les éléments suivants :
- la composition de la commission technique paritaire de classification (titre IV), ou le cas échéant la composition de la commission de classification dans l'entreprise si elle a été créée par accord d'entreprise (titre II) ;
- les classifications en indiquant l'effectif, leur coefficient avant la nouvelle classification et leur pesée après réalisation de la nouvelle classification ;
- la masse salariale en année pleine avant le passage et après le passage au nouveau système de classification en précisant le nombre de salariés, les équivalents temps plein (ETP) ;
- les difficultés rencontrées et l'existence de litiges avec des salariés ;
- les recours éventuels au niveau de l'entreprise.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an renouvelable par tacite reconduction. Le titre IV, lui, cessera d'être applicable le 1er janvier 2007.
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l'une ou l'autre des parties signataires est obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à la révision. Les dispositions révisées donneront lieu à des avenants soumis à extension pour qu'ils puissent porter les mêmes effets que l'accord initial.
Chacune des parties signataires se réserve le droit de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de 3 mois de date à date. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des parties signataires. Elle doit être accompagnée d'une rédaction nouvelle. Avant l'expiration du préavis des négociations devront être engagées. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions dans la limite de 1 an à partir de la date d'expiration du préavis.
Le paragraphe " dimanche et jours fériés " de l'article 1.3.2 du chapitre IV de la CCN est ainsi rédigé.
Il annule et remplace l'ancienne version.
(voir cet article)
Les partenaires sociaux signataires demandent l'extension du présent accord conformément aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 27 mars 2003.
L'article 1.6 du chapitre IV est ainsi rédigé.
Il annule et remplace l'ancien article 1.6.
(voir cet article)
Article 3 (modifié)
Période d'essai
La première phrase de l'article 3 du chapitre XI de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983 est ainsi modifiée :
(voir cet article)
Les partenaires sociaux signataires demandent l'extension du présent accord conformément aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 5 février 2004.
Le présent contrat de garanties collectives est conclu entre :
- les partenaires sociaux signataires de l'accord paritaire de branche du 5 février 2004 à la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels,
d'une part, et
- l'union nationale de prévoyance de la mutualité française, relevant du livre II du code de la mutualité, ci-après dénommée UNPMF, agissant pour son compte et pour le compte de l'OCIRP, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, ci-après dénommée OCIRP,
d'autre part.
Les partenaires sociaux de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels ont décidé de mettre en place un régime de prévoyance obligatoire au profit des salariés de la branche. Cet accord désigne les organismes assureurs chargés de l'assurance et de la gestion dudit régime.
Le présent " Contrat de garanties collectives " a pour objet de définir les droits et obligations des organismes ainsi désignés, ainsi que de décrire les modalités et le niveau des garanties prévues par la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels.
Par la signature de ce contrat, la SNM et l'UNPMF acceptent leur désignation en qualité d'organismes co-assureurs des garanties décès, incapacité, invalidité, incapacité permanente professionnelle et du régime de prévoyance, et en qualité d'organisme gestionnaire en ce qui concerne la seule SNM.
L'OCIRP accepte sa désignation en qualité d'organisme assureur de la garantie rente éducation.
Ils acceptent de garantir les prestations prévues par l'accord paritaire de branche du 5 février 2004 à la convention collective, aux taux de cotisation fixés par celui-ci.
Par la signature de ce contrat, l'UNPMF accepte la désignation en qualité d'organisme assureur des garanties décès, incapacité, invalidité, incapacité permanente professionnelle et du régime de prévoyance.
L'OCIRP accepte sa désignation en qualité d'organisme assureur de la garantie rente éducation.
Ils acceptent de garantir les prestations prévues par l'accord paritaire de branche du 5 février 2004 à la convention collective, aux taux de cotisation fixés par celui-ci.
Est soumis à cotisations le salaire brut total de l'ensemble du personnel visé par l'accord paritaire de branche du 5 février 2004 à la convention collective, y compris les primes à périodicité plus longue que le mois. Le salaire servant de référence aux cotisations se décompose comme suit :
- tranche A (TA) : partie de salaire inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale ;
- tranche B (TB) : partie de salaire comprise entre le plafond mensuel de la sécurité sociale et 8 fois son montant.
Par ailleurs, dès lors que le salarié bénéficie de prestations du régime de prévoyance liées à une incapacité de travail, une invalidité ou une incapacité permanente professionnelle, ces prestations sont exonérées de toute cotisation due au titre de l'accord paritaire de branche du 5 février 2004.
2.1. En cas d'arrêt de travail ayant pour origine un accident du travail, une maladie professionnelle ou en cas d'incapacité permanente professionnelle :
Dans ce cas, la sécurité sociale ne conditionnant pas le versement de ses prestations, ni en terme de durée, ni d'ancienneté ou de montant de cotisations et aucune franchise n'étant appliquée par elle, les prestations du régime complémentaire sont versées sans aucune particularité.
2.2. En cas d'arrêt de travail ayant pour origine un accident ou une maladie d'ordre privé :
Dans ce cas, et à défaut de justification de l'arrêt par la production du bordereau de sécurité sociale, la légitimité de l'indemnisation complémentaire devra être justifiée comme suit :
Il devra être fourni un certificat médical, ainsi que l'attestation de non-prise en charge de la sécurité sociale qui en précise la raison.
Dans l'hypothèse où l'arrêt se poursuivrait, l'éventuel classement en invalidité ainsi que le niveau de celle-ci (susceptible d'entraîner le versement anticipé du capital décès) sera effectué par le médecin conseil de l'UNPMF ou de la SNM, en accord avec le médecin traitant du salarié, et selon les barèmes utilisés par la sécurité sociale. Les décisions de l'UNPMF et de la SNM seront notifiées au salarié à qui elles s'imposeront, s'il ne les conteste pas en apportant des éléments contradictoires. En cas de désaccord, une procédure de conciliation sera engagée sur décision du médecin du salarié.
Dans tous les cas, l'assuré ne pourra se soustraire au contrôle que jugera nécessaire le médecin contrôleur de l'UNPMF ou de la SNM, et devra répondre positivement à toute convocation de ce dernier. En cas d'impossibilité pour le salarié de se déplacer, dûment justifiée, il devra accepter de recevoir le médecin à son domicile, selon un rendez-vous pris en commun.
Sauf cas de force majeure, le salarié qui refuserait de se soumettre à un contrôle se verra suspendre son droit à prestation tant que le dit contrôle ne pourra avoir lieu.
2.1. En cas d'arrêt de travail ayant pour origine un accident du travail, une maladie professionnelle ou en cas d'incapacité permanente professionnelle :
Dans ce cas la sécurité sociale ne conditionnant pas le versement de ses prestations, ni en termes de durée, ni d'ancienneté ou de montant de cotisations et qu'aucune franchise n'est appliquée par elle, les prestations du régime complémentaire sont versées sans aucune particularité.
2.2. En cas d'arrêt de travail ayant pour origine un accident ou une maladie d'ordre privé :
Dans ce cas, et à défaut de justification de l'arrêt par la production du bordeau de sécurité sociale, la légitimité de l'indemnisation complémentaire devra être justifiée comme suit :
Il devra être fourni un certificat médical, ainsi que l'attestation de non prise en charge de la sécurité sociale qui en précise la raison.
Dans l'hypothèse où l'arrêt se poursuivrait, l'éventuel classement en invalidité ainsi que le niveau de celle-ci (susceptible d'entraîner le versement anticipé du capital décès) sera effectué par le médecin conseil de l'UNPMF, en accord avec le médecin traitant du salarié, et selon les barèmes utilisés par la sécurité sociale. Les décisions de l'UNPMF seront notifiées au salarié à qui elles s'imposeront, s'il ne les conteste pas en apportant des éléments contradictoires. En cas de désaccord, une procédure de conciliation sera engagée sur décision du médecin du salarié.
Dans tous les cas, l'assuré ne pourra se soustraire au contrôle que jugera nécessaire le médecin contrôleur de l'UNPMF, et devra répondre positivement à toute convocation de ce dernier. En cas d'impossibilité pour le salarié de se déplacer, dûment justifiée, il devra accepter de recevoir le médecin à son domicile, selon un rendez-vous pris en commun.
Sauf cas de force majeure, le salarié qui refuserait de se soumettre à un contrôle se verra suspendre son droit à prestations tant que ledit contrôle ne pourra avoir lieu.
En cas de modifications réglementaires ou législatives, modifiant soit les taux de CSG et de CRDS précomptées sur les prestations du régime de base, soit les obligations mises à la charge de l'assureur, le montant des prestations complémentaires versées au titre du présent contrat sera maintenu à son niveau en vigueur au jour de sa signature. Dans ce cas, la commission paritaire nationale de négociation et les organismes co-assureurs se réuniront afin d'en examiner les conséquences.
En cas de modifications réglementaires ou législatives, modifiant soit le taux de CSG et de CRDS précomptées sur les prestations du régime de base, soit les obligations mises à la charge de l'assureur, le montant des prestations complémentaires versées au titre du présent contrat sera maintenu à son niveau en vigueur au jour de sa signature. Dans ce cas, la commission paritaire nationale de négociation et l'organisme assureur se réuniront afin d'en examiner les conséquences.
Versement des capitaux ou rentes suite à décès :
Les demandes non présentées dans un délai de 10 ans suivant la date du décès ne donneront pas lieu au versement des prestations, sauf cas de force majeure.
Versement des capitaux ou rentes suite à invalidité absolue et définitive ou incapacité permanente professionnelle :
Les demandes non présentées dans un délai de 2 ans suivant la date d'effet de la pension d'invalidité ou de la rente pour accident du travail au taux de 100 % ne donneront pas lieu au versement des prestations, sauf cas de force majeure.
Versement des indemnités journalières ou rentes suite à incapacité de travail, invalidité ou incapacité permanente professionnelle :
Les demandes non présentées dans un délai de 2 ans suivant la date de l'arrêt de travail ne donneront pas lieu au versement des prestations, sauf cas de force majeure.
Les organismes assureurs sont subrogés dans les droits des salariés victimes d'un accident à l'encontre des tiers responsables et en ce qui concerne les seules dépenses supportées par eux.
L'adhésion de chaque entreprise est régie dans son fonctionnement administratif par les conditions générales communes de l'UNPMF et de la SNM ainsi que par les conditions générales de l'OCIRP, pour tous les points qui ne seraient pas stipulés dans l'accord paritaire de branche du 5 février 2004 à la convention collective nationale ou dans le présent " Contrat de garanties collectives ".
L'adhésion de chaque entreprise est régie dans son fonctionnement administratif par les conditions générales communes de l'UNPMF ainsi que par les conditions générales de l'OCIRP, pour tous les points qui ne seraient pas stipulés dans l'accord paritaire de branche du 5 février 2004 à la convention collective nationale ou dans le présent contrat de garanties collectives.
Le présent " Contrat de garanties collectives " aura un effet et une durée identique à l'accord paritaire de branche du 5 février 2004 à la convention collective.
Il pourra toutefois être résilié :
- par les partenaires sociaux à la suite d'un accord à la convention modifiant les organismes assureurs désignés ;
- par les organismes assureurs SNM et UNPMF.
Un préavis de 6 mois avant la date anniversaire de signataire du présent contrat de garanties collectives devra être respecté dans les trois cas, et l'auteur de la résiliation devra faire part de celle-ci par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à toutes les autres parties prenantes du présent " Contrat de garanties collectives ".
En cas de dénonciation de la convention collective, de l'accord paritaire de branche du 5 février 2004 ou en cas de résiliation du contrat de garanties collectives, quel qu'en soit l'auteur, les prestations en cours de service sont maintenues à leur niveau atteint au jour de la résiliation.
La poursuite des revalorisations futures au profit des personnes en cours d'indemnisation devront faire l'objet d'une négociation avec l'organisme assureur suivant, conformément aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par l'article L. 133-8 du code du travail.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 5 février 2004.
Le présent contrat de garanties collectives aura un effet et une durée identiques à l'accord paritaire de branche du 5 février 2004 à la convention collective.
Il pourra toutefois être résilié :
- par les partenaires sociaux à la suite d'un accord à la convention modifiant les organismes assureurs désignés ;
- par l'organisme assureur.
Un préavis de 6 mois avant la date anniversaire de signature du présent contrat de garanties collectives devra être respecté dans les 3 cas, et l'auteur de la résiliation devra faire part de celle-ci par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à toutes les autres parties prenantes du présent contrat de garanties collectives.
En cas de dénonciation de la convention collective, de l'accord paritaire de branche du 5 février 2004 ou en cas de résiliation du contrat de garanties collectives, quel qu'en soit l'auteur, les prestations en cours de service sont maintenues à leur niveau atteint au jour de la résiliation.
La poursuite des revalorisations futures au profit des personnes en cours d'indemnisation devra faire l'objet d'une négociation avec le ou les organismes assureurs suivants, conformément aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.
(voir l'annexe V de la convention collective)
Le présent protocole a pour but de fixer les modalités de présentation des comptes de résultats techniques annuels à la commission paritaire nationale conformément à l'accord paritaire de branche du 5 février 2004 à la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels.
La Société nationale de la mutualité, organisme relevant du livre II du code de la mutualité, ci-après dénommé SNM, apériteur d'une stricte co-assureur, s'engage à adresser 1 mois avant la date de réunion de la commission paritaire de surveillance, à la fin de chaque exercice, et dans un délai maximum de 5 mois après la clôture de l'exercice considéré, un rapport technique et financier s'appuyant sur deux types d'analyses :
- un compte de résultat dont le fonctionnement est décrit ci-après ;
- une analyse complète permettant de suivre les résultats de chaque garantie par exercice de survenance, ainsi que des informations détaillées relatives aux bénéficiaires de prestations ;
- des données statistiques sur la population adhérente au régime.
Fonctionnement du compte de résultats :
DEBIT :
Reliquat de solde débiteur éventuel de l'exercice précédent
CREDIT : néant
DEBIT :
Prestations payées dans l'année N+
DEBIT :
Cotisations encaissées dans l'année N+
CREDIT :
Provisions mathématiques au 31.12.N+
DEBIT :
Provisions mathématiques au 01.01.N+
CREDIT :
Provisions pour sinistres à payer au 31.12.N+
DEBIT :
Provisions pour sinistres à payer au 01.01.N+
CREDIT :
Provisions pour sinistres inconnus au 31.12.N+
DEBIT :
Provisions pour sinistres inconnus au 01.01.N+
CREDIT :
Frais de gestion de l'exercice N portant sur les seules cotisations versées
DEBIT :
Produits financiers sur les provisions++
Solde créditeur éventuel
DEBIT :
Solde débiteur éventuel
(+) Ventilées par risque et exercice de survenance.
(++) Calculés sur la base de 90 % du taux de rendement général des opérations de placement de l'UNPMF, appliqués à leur montant au 01.01 de l'exercice.
Base technique pour le calcul des provisions " Arrêt de travail. - Incapacité-invalidité " :
- table du 1er janvier 1997 : bureau commun des assurances collectives (BCAC), nouveau barème ;
- taux technique calcul des provisions : égal au taux minimum fixé par l'arrêté de mars 1996.
Base technique pour le calcul des provisions liées à la rente éducation :
- table : table vie 88/90 ;
- taux technique calcul des provisions : égal au taux maximum fixé par l'arrêté de mars 1996.
Les frais de gestion s'élèvent à :
- pour les garanties décès, incapacité de travail, invalidité et incapacité permanente professionnelle : 8 % ;
- pour les garanties rente éducation : 8,5 %,
des cotisations et sont incluses dans celle-ci.
Les signataires du présent accord paritaire de branche décident de la mise en place d'une commission paritaire de suivi.
Cette commission paritaire de suivi est composée de représentants des signataires de la CCN.
La commission paritaire de suivi désigne, en son sein, pour 2 ans un président et un vice-président choisis chacun alternativement, dans chaque collège. Elle se réunit au moins 1 fois par an, sur convocation de la présidence.
Cette commission a pour mission :
- de suivre la mise en place du régime ;
- de contrôler l'application du régime de prévoyance ;
- d'étudier et d'apporter une solution aux litiges portant sur l'application du régime de prévoyance ;
- de contribuer à l'intégration des associations dans le régime de prévoyance ;
- d'examiner les comptes de résultats, ainsi que l'évolution statistique et démographique de la branche ;
- d'informer, 1 fois par an et par écrit, les membres de la commission paritaire nationale de négociation sur la gestion et la situation du régime ;
- de valider tous les documents d'information concernant le régime que diffuse le gestionnaire ;
- d'émettre par ailleurs toutes observations et suggestions qu'elle juge utiles ;
- de proposer par délibération des avis relatifs au présent accord à la commission paritaire nationale de négociation.
A cet effet, la SNM communiquera, chaque année, les documents financiers, ainsi que leur analyse commentée, nécessaires à ses travaux, au plus tard le 30 juin suivant la clôture de l'exercice, ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer utiles.
Elle propose à la commission paritaire nationale de négociation les taux de cotisation, la nature des prestations à négocier avec l'organisme assureur désigné et l'ensemble des modifications ou décisions à prendre.
Le présent protocole d'accord technique aura un effet et une durée identique à l'accord paritaire de branche du 5 février 2004 à la convention collective.
La dénonciation de l'accord paritaire de branche du 5 février 2004 à la convention collective ou du contrat de garanties collectives entraîne la résiliation du présent protocole d'accord technique à la même date.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 5 février 2004.
A la suite de la signature du protocole d'accord du 5 février 2004 instituant un régime de prévoyance obligatoire dans la branche des centres sociaux et socioculturels, il est ajouté au texte de la convention collective nationale du 4 juin 1983 le chapitre XIII suivant :
(Voir ce chapitre).
Du fait de la création d'un chapitre XIII " Prévoyance " dans la convention collective nationale du 4 juin 1983, le dernier alinéa de l'article 6 du chapitre XI est ainsi complété :
(Voir cet article).
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par l'article L. 133-8 du code du travail.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 5 février 2004.
La fédération nationale SAMUP (FNS), 21 bis, rue Victor-Massé, 75009 Paris, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives, BP 11, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.
Madame, Monsieur,
Par application des dispositions combinées des articles L. 132-9, dernier alinéa, et L. 132-10 du code du travail, je vous informe que la fédération nationale SAMUP, domiciliée 21 bis, rue Victor-Massé, 75009 Paris, a décidé d'adhérer par la présente à la convention collective des centres sociaux et socioculturels, ainsi qu'à l'ensemble de ses avenants. Aussi, nous vous prions de bien vouloir prendre acte de notre démarche et prendre toutes mesures aux fins de l'officialiser, ainsi que de nous adresser le récépissé de dépôt d'adhésion.
Nous vous saurions également gré de bien vouloir nous indiquer, par retour de courrier, la liste de tous les adhérents actuels à cette convention.
Je vous prie de croire en l'assurance de mes salutations distinguées.
Le président.
L'article 1er du chapitre XI est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent.
(voir cet article)
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par l'article L. 133-8 du code du travail.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 19 novembre 2004.
Le 5e paragraphe de l'article 1.3 du chapitre XII est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent.
(voir cet article)
Le 3e alinéa assistant d'animation, emplois rattachés, aide soignante est supprimé. Le 3e alinéa est ainsi rédigé.
Emplois rattachés : moniteur, aide à domicile, aide ménagère.
Le critère 5 article 4 est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent.
(voir cet article)
Le titre du 5e alinéa de l'article 5.1 du chapitre XII est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent.
" Auxiliaire petite enfance ou de soins " :
Au 5e alinéa de l'article 5.1 du chapitre XII à la rubrique emplois rattachés, il est ajouté " aide soignante ".
Les 3e, 5e, 7e, 15e paragraphes de l'article 5.2.2 du chapitre XII sont ainsi rédigés. Ils annulent et remplacent les précédents.
(voir cet article)
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par l'article L. 133-8 du code du travail.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 19 novembre 2004.
Une annexe VI à la convention collective du 4 juin 1983 est créée.
L'annexe VI est ainsi rédigée :
(voir cette annexe)
Article 3
Dépôt et extension
Après dépôt auprès de la DDTE, les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par l'article L. 133-8 du code du travail.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 14 janvier 2005.
Le présent protocole s'applique jusqu'au 31 décembre 2009.
TITRE II Révision du protocole
Le présent protocole est révisable au gré des parties.
Toute demande de révision par l'une ou l'autre des parties signataires est obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
En application des dispositions légales (art. L. 132-7 du code du travail) des négociations devront être engagées au plus tard dans le délai de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, délai pendant lequel le texte soumis à révision reste en vigueur jusqu'à conclusion éventuelle d'un avenant s'y substituant.
Les dispositions révisées donneront lieu à des avenants qui seront soumis à extension.
TITRE III Dénonciation
Conformément aux dispositions légales (art. L. 132-8 du code du travail), chacune des parties se réserve le droit de dénoncer le protocole par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
Dans ce cas, le présent protocole restera en vigueur jusqu'à la date de mise en application de nouvelles dispositions et dans la limite de 1 an à compter de la date d'expiration du préavis.
TITRE IV Interdiction de conclure des accords collectifs d'entreprise moins favorables
Conformément aux dispositions des articles L. 132-13 modifié, L. 132-17-1 nouveau et L. 132-23 modifié au sens de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, il ne peut être conclu d'accords collectifs d'entreprise ayant un caractère moins favorable, en tout ou partie, que la présente annexe.
TITRE V Dispositions du protocole
(voir la convention collective modifiée)
TITRE VI
Dépôt et extension
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par l'article L. 133-8 du code du travail.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 14 janvier 2005.
Le présent accord intervient en application de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 publiée au Journal officiel du 5 mai 2004.
Les dispositions du titre II de cet accord se substituent, à sa date d'entrée en vigueur, à celles figurant à l'annexe II de la convention collective nationale du 4 juin 1983.
Les dispositions du titre III modifient celles figurant au chapitre VIII de ladite convention collective.
L'annexe II de la convention collective nationale est ainsi rédigée :
(voir cette annexe)
L'article 2 du chapitre VIII de la convention collective nationale est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent.
(voir cet article)
La mise en oeuvre et le suivi de l'accord sont confiés à la CPNEF.
Le présent accord s'appliquera aux adhérents le lendemain de la signature, et à l'ensemble de la branche au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent avenant sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent avenant.
Fait au Kremelin-Bicêtre, le 14 janvier 2005.
Par application de la loi n 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, un nouvel article 1.7 est créé à la fin de l'article 1er du chapitre IV.
(voir cet article)
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par l'article L. 13-8 du code du travail.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 18 mars 2005.
L'article 4.3 du protocole d'accord du 5 février 2004 instituant un régime obligatoire de prévoyance pour la branche est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent :
(voir cet article)
L'article VI du protocole d'accord du 5 février 2004 instituant un régime obligatoire de prévoyance pour la branche est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent :
(voir cet article)
L'article IX du protocole d'accord du 5 février 2004 instituant un régime obligatoire de prévoyance pour la branche est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent :
(voir cet article)
Les signataires demandent l'extension du présent avenant dans les
conditions fixées par l'article L. 133-3 du code du travail.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 20 mai 2005.
Le préambule du contrat de garanties collectives est ainsi rédigé ; il annule et remplace le précédent :
(voir ce texte)
L'article 2 du contrat de garanties collectives est ainsi rédigé ; il annule et remplace le précédent :
(voir cet article)
L'article 4 du contrat de garanties collectives est ainsi rédigé ; il annule et remplace le précédent :
(voir cet article)
L'article 5 du contrat de garanties collectives est ainsi rédigé ; il annule et remplace le précédent :
(voir cet article)
L'article 8 du contrat de garanties collectives est ainsi rédigé ; il annule et remplace le précédent :
(voir cet article)
L'article 9 du contrat de garanties collectives est ainsi rédigé ; il annule et remplace le précédent :
(voir cet article)
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 20 mai 2005.
Le présent protocole a pour but de fixer les modalités de présentation des comptes de résultats techniques annuels à la commission paritaire nationale conformément à l'accord paritaire de branche du 5 février 2004 à la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels.
L'union nationale de prévoyance de la mutualité française, organisme relevant du livre II du code de la mutualité, ci-après dénommée UNPMF, assureur du régime de prévoyance prévues par la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels, délègue à la société nationale de la mutualité, mutuelle régie par le livre II du code de la mutualité, ci-après dénommée la SNM, l'apérition et la gestion de celui-ci.
La SNM est chargée des relations avec les structures relevant du champ d'application de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels, et notamment en ce qui concerne les adhésions des structures, le recouvrement des cotisations et le versement des prestations auprès de celles-ci.
Par ailleurs, la SNM en tant qu'apériteur animera en lien avec l'UNPMF :
- la présentation annuelle des comptes consolidés du régime auprès des partenaires sociaux de la branche ;
- les différentes demandes d'interventions devant la commission paritaire nationale de négociation ou des structures régionales.
La SNM, en lien avec l'UNPMF, s'engage à adresser 1 mois avant la date de réunion de la commission paritaire de surveillance, à la fin de chaque exercice, et dans un délai maximum de 5 mois après la clôture de l'exercice considéré, un rapport technique et financier s'appuyant sur 2 types
d'analyse :
- un compte de résultat dont le fonctionnement est décrit ci-après ;
- une analyse complète permettant de suivre les résultats de chaque garantie par exercice de survenance, ainsi que des informations détaillées relatives aux bénéficiaires de prestations ;
- des données statistiques sur la population adhérente au régime.
Fonctionnement du compte de résultats
DÉBIT
Reliquat de solde débiteur éventuel de l'exercice précédent.
Prestations payées dans l'année N (+)
Provisions mathématiques au 31/12/N (+)
Provisions pour sinistres à payer au 31/12/N (+)
Provisions pour sinistres inconnus au 31/12/N (+)
Frais de gestion de l'exercice N portant sur les seules cotisations versées
Solde créditeur éventuel
CRÉDIT
Cotisations encaissées dans l'année N (+)
Provisions mathématiques au 01/01/N (+)
Provisions pour sinistres à payer au 01/01/N (+)
Provisions pour sinistres inconnus au 01/01/N (+)
Produits financiers sur les provisions (++)
Solde débiteur éventuel
(+) Ventilées par risque et exercice de survenance.
(++) Calculés sur la base de 90 % du taux de rendement général des opérations de placement de l'UNPMF, appliqués à leur montant au 01/01 de l'exercice.
Base technique pour le calcul des provisions
arrêt de travail, incapacité, invalidité
Table du 1er janvier 1997 : bureau commun des assurances collectives (BCAC) nouveau barème.
Taux technique calcul des provisions : égal au taux maximum fixé par l'arrêté de mars 1996.
Base technique pour le calcul des provisions liées
à la rente éducation
Table : table Vie 88/90.
Taux technique calcul des provisions : égal au taux maximum fixé par l'arrêté de mars 1996.
Les frais de gestion s'élèvent :
- pour les garanties décès, incapacité de travail, invalidité et incapacité permanente professionnelle à 8 % ;
- pour les garanties rente éducation à 8,5 %,
des cotisations et sont incluses dans celles-ci.
Les signataires du présent accord paritaire de branche décident de la mise en place d'une commission paritaire de suivi.
Cette commission paritaire de suivi est composée de représentants des signataires de la CCN.
La commission paritaire de suivi désigne, en son sein, pour 2 ans un président et un vice-président choisis chacun alternativement, dans chaque collège. Elle se réunit au moins 1 fois par an, sur convocation de son président et de son vice-président.
Cette commission a pour mission :
- de suivre la mise en place du régime ;
- de contrôler l'application du régime de prévoyance ;
- d'étudier et d'apporter une solution aux litiges portant sur l'application du régime de prévoyance ;
- de contribuer à l'intégration des associations dans le régime de prévoyance ;
- d'examiner les comptes de résultats, ainsi que l'évolution statistique et démographique de la branche ;
- d'informer, 1 fois par an et par écrit, les membres de la commission paritaire nationale de négociation sur la gestion et la situation du régime ;
- de délibérer sur tous les documents d'information concernant le régime que diffuse le gestionnaire ;
- d'émettre par ailleurs toutes observations et suggestions qu'elle juge utiles ;
- de proposer par délibération des avis relatifs au présent accord, ces avis étant soumis à la commission paritaire de négociation.
A cet effet, la SNM en lien avec l'UNPMF communiquera, chaque année, les documents financiers, ainsi que leur analyse commentée, nécessaires à ses travaux, au plus tard le 30 juin suivant la clôture de l'exercice, ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer utiles.
Elle propose à la commission paritaire nationale de négociation les taux de cotisation, la nature des prestations à négocier avec l'organisme assureur désigné et l'ensemble des modifications ou décisions à prendre.
Le présent protocole d'accord technique aura un effet et une durée identiques à l'accord paritaire de branche du 5 février 2004 à la convention collective.
La dénonciation de l'accord paritaire de branche du 5 février 2004 à la convention collective ou du contrat de garanties collectives entraîne la résiliation du présent protocole d'accord technique à la même date.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 20 mai 2005.
L'organisation employeur et les organisations syndicales de salariés signataires souhaitent développer la négociation collective dans la branche et promouvoir le dialogue social au sein des structures relevant de la convention collective nationale du 4 juin 1983.
Afin de permettre un tel développement, et pour tenir compte des différentes instances de négociation en place dans la branche professionnelle, il est nécessaire de donner aux organisations les moyens financiers pour pouvoir mener à bien leurs missions. Il s'agit notamment de favoriser l'application de la convention collective nationale du 4 juin 1983 ainsi que la promotion et la valorisation de la branche.
Il est convenu ce qui suit :
Le présent protocole d'accord est applicable dès sa signature aux adhérents du SNAECSO. Les signataires conviennent d'en demander l'extension aux employeurs et salariés couverts par le champ d'application de la convention collective nationale du 4 juin 1983.
Le présent accord a pour objet :
- de créer une contribution mutualisée visant à financer un fonds d'aide au paritarisme afin d'en permettre son fonctionnement et d'en favoriser son développement ;
- de prévoir les modalités de répartition, de gestion et de contrôle des sommes collectées.
Ce fonds est destiné à financer les dépenses telles que définies à l'article 6 du présent accord collectif.
Dans le cadre du présent accord, pour assurer le financement du fonds d'aide au paritarisme, les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale du 4 juin 1983 sont tenus de verser une contribution annuelle.
Cette contribution est égale à 0,08 % de la masse salariale annuelle brute.
4.2. Collecte
L'appel de la contribution prévue à l'article 4.1 du présent accord est effectué par l'organisme gestionnaire de prévoyance, désigné par les statuts de l'association prévue à l'article 5 du présent accord :
L'appel de cette contribution est effectué en même temps que les cotisations affectées au financement de la prévoyance et de la retraite complémentaire, à savoir sur la base du trimestre précédent. Cette collecte figure distinctement sur le bordereau.
Cet organisme reverse à l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la convention collective nationale du 4 juin 1983 les contributions collectées, sans frais de collecte supplémentaire.
Dans le cadre du présent accord, pour assurer le financement du fonds d'aide au paritarisme, les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale du 4 juin 1983 sont tenus de verser une contribution annuelle.
Cette contribution est égale à 0,08 % de la masse salariale annuelle brute déclarée dans la DADS 1 au 31 décembre de l'année N-1..
4.2. Collecte
L'appel de la contribution prévue à l'article 4.1 du présent accord est effectué par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la convention collective nationale du 4 juin 1983 (ACGFP), prévue à l'article 5 du présent accord.
L'appel de cette contribution est effectué 1 fois par an.
Dans le cadre du présent accord, pour assurer le financement du fonds d'aide au paritarisme, les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale du 4 juin 1983 sont tenus de verser une contribution annuelle.
Cette contribution est égale à 0,08 % de la masse salariale annuelle brute déclarée dans la DADS 1 au 31 décembre de l'année N-1..
L'appel de la contribution prévue à l'article 4. 1 du présent accord est organisé par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la convention collective du 4 juin 1983 (ACGFP).L'association peut confier la collecte à un organisme extérieur. Une convention fixera les modalités de partenariat.
L'appel de cette contribution est effectué une fois par an.
Dans le cadre du présent accord, pour assurer le financement du fonds d'aide au paritarisme, les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale du 4 juin 1983 sont tenus de verser une contribution annuelle.
Cette contribution est égale à 0,08 % de la masse salariale annuelle brute déclarée dans la DADS 1 au 31 décembre de l'année N-1..
Cette contribution est au moins égale à 20 €.
L'appel de la contribution prévue à l'article 4. 1 du présent accord est organisé par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la convention collective du 4 juin 1983 (ACGFP).L'association peut confier la collecte à un organisme extérieur. Une convention fixera les modalités de partenariat.
L'appel de cette contribution est effectué une fois par an.
Les organisations signataires du présent accord s'entendent pour créer une association dénommée " association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la convention collective nationale du 4 juin 1983 ", dont les statuts figurent en annexe du présent accord collectif.
Placée sous l'autorité de la commission paritaire nationale de négociation, elle a pour objet :
- mandater un organisme gestionnaire pour l'appel et le recouvrement de la contribution instituée à l'article 4 du présent accord collectif ;
- gérer les contributions, veiller à leur répartition conformément à l'affectation prévue par l'accord paritaire de branche ;
- et, plus généralement, assurer la communication, l'information, la formation et le suivi financier auprès de la commission paritaire nationale de négociation.
Les organisations signataires du présent accord s'entendent pour créer une association dénommée " Association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la convention collective nationale du 4 juin 1983 (ACGFP) ", dont les statuts figurent en annexe du présent accord collectif.
Placée sous l'autorité de la commission paritaire nationale de négociation, elle a pour objet de :
- gérer les contributions, veiller à leur répartition conformément à l'affectation prévue par l'accord paritaire de branche ;
- et, plus généralement, assurer la communication, l'information, la formation et le suivi financier auprès de la commission paritaire nationale de négociation.
Le montant total et global des contributions recueillies par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la convention collective nationale du 4 juin 1983 sera affecté selon les modalités suivantes :
- un fonds " fonctionnement du paritarisme ", doté de 60 % de l'enveloppe à répartir ;
- un fonds " exercice du syndicalisme/développement du dialogue social ", doté de 40 % de la somme à répartir.
6.1. Fonds " fonctionnement du paritarisme "
Les crédits de ce fonds sont affectés au financement des dépenses engagées et figurant dans la liste suivante :
- frais de déplacement, restauration et hébergement liés commissions et groupes de travail paritaires nationaux institués par la commission paritaire nationale de négociation (en dehors de tout autre mode de prise en charge) sur présentation de justificatifs.
- cette prise en charge est effectuée sur la base des frais réels encourus, sur un plafond fixé par la commission paritaire nationale de négociation et sur présentation de justificatifs constitués par les convocations, l'émargement de la feuille de présence et les pièces justificatives des frais réels encouru ;
- frais de déplacement, restauration et hébergement liés aux réunions paritaires régionales (en dehors de tout autre mode de prise en charge).
- ces frais sont remboursés sur une base forfaitaire.
- le forfait est versé, sur présentation de justificatifs, à l'organisation syndicale (SNAECSO/syndicats de salariés signataires de la convention collective nationale du 4 juin 1983) ayant mandaté un participant aux réunions paritaires régionales concernées. Ce forfait couvre les frais de déplacement et de restauration.
- les justificatifs sont constitués par la convocation cosignée et l'émargement de la feuille de présence.
- le montant de ce forfait est fixé chaque année par la commission paritaire nationale de négociation ;
- indemnisation, sur présentation de justificatifs, des employeurs des salariés participants à des réunions paritaires, des conséquences résultant de l'absence du salarié ;
- participation au support administratif des réunions de commissions paritaires nationales de négociation et des commissions régionales ;
- support administratif de l'association de gestion des fonds du paritarisme ;
- études liées au paritarisme et décidées en commission paritaire nationale de négociation.
Lorsque certaines dépenses remboursées au titre de l'une des 6 rubriques prévues ci-dessus peuvent être prises en charge par une autre source de financement, l'association de gestion rembourse les dépenses, récupère les pièces justificatives puis se retourne vers l'autre source de financement pour réalimenter le fonds.
Les crédits non consommés en fin d'année sur ce fonds sont réaffectés au même fonds pour l'année suivante.
6.2. Fonds " exercice du syndicalisme/développement
du dialogue social "
Les crédits issus de ce fonds sont répartis de la façon suivante :
50 % pour le SNAECSO, syndicat employeur de la branche, et 50 % répartis entre les 5 organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et signataires de la convention collective nationale du 4 juin 1983.
Le versement des sommes est soumis à 2 conditions cumulatives :
- désignation de 1 ou 2 représentants à la commission paritaire nationale de négociation (CPNN) ;
- présence effective des organisations syndicales requise aux réunions de la CPNN pour la moitié au moins du nombre de séances ayant lieu dans l'année.
Les crédits non consommés en fin d'année sur ce fonds sont réaffectés au même fonds pour l'année suivante.
Le montant total et global des contributions sera affecté selon les modalités suivantes :
- un fonds "Fonctionnement du paritarisme", doté de 60 % de l'enveloppe à répartir ;
- un fonds "exercice du syndicalisme/développement du dialogue social" doté de 40 % de la somme à répartir.
Les crédits de ce fonds sont affectés au financement des dépenses engagées et figurant dans la liste suivante :
- frais de déplacement, restauration et hébergement liés commissions et groupes de travail paritaires nationaux institués par la commission paritaire nationale de négociation (en dehors de tout autre mode de prise en charge) sur présentation de justificatifs.
- cette prise en charge est effectuée sur la base des frais réels encourus, sur un plafond fixé par la commission paritaire nationale de négociation et sur présentation de justificatifs constitués par les convocations, l'émargement de la feuille de présence et les pièces justificatives des frais réels encouru ;
- frais de déplacement, restauration et hébergement liés aux réunions paritaires régionales (en dehors de tout autre mode de prise en charge).
- ces frais sont remboursés sur une base forfaitaire.
- le forfait est versé, sur présentation de justificatifs, à l'organisation syndicale (SNAECSO/syndicats de salariés signataires de la convention collective nationale du 4 juin 1983) ayant mandaté un participant aux réunions paritaires régionales concernées. Ce forfait couvre les frais de déplacement et de restauration.
- les justificatifs sont constitués par la convocation cosignée et l'émargement de la feuille de présence.
- le montant de ce forfait est fixé chaque année par la commission paritaire nationale de négociation ;
- indemnisation, sur présentation de justificatifs, des employeurs des salariés participants à des réunions paritaires, des conséquences résultant de l'absence du salarié ;
- participation au support administratif des réunions de commissions paritaires nationales de négociation et des commissions régionales ;
- support administratif de l'association de gestion des fonds du paritarisme ;
- études liées au paritarisme et décidées en commission paritaire nationale de négociation.
Lorsque certaines dépenses remboursées au titre de l'une des 6 rubriques prévues ci-dessus peuvent être prises en charge par une autre source de financement, l'association de gestion rembourse les dépenses, récupère les pièces justificatives puis se retourne vers l'autre source de financement pour réalimenter le fonds.
Les crédits non consommés en fin d'année sur ce fonds sont réaffectés au même fonds pour l'année suivante.
du dialogue social "
Les crédits issus de ce fonds sont répartis de la façon suivante :
50 % pour le SNAECSO, syndicat employeur de la branche, et 50 % répartis entre les 5 organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et signataires de la convention collective nationale du 4 juin 1983.
Le versement des sommes est soumis à 2 conditions cumulatives :
- désignation de 1 ou 2 représentants à la commission paritaire nationale de négociation (CPNN) ;
- présence effective des organisations syndicales requise aux réunions de la CPNN pour la moitié au moins du nombre de séances ayant lieu dans l'année.
Les crédits non consommés en fin d'année sur ce fonds sont réaffectés au même fonds pour l'année suivante.
Le montant total et global des contributions sera affecté selon les modalités suivantes :
- un fonds "Fonctionnement du paritarisme", doté de 60 % de l'enveloppe à répartir ;
- un fonds "exercice du syndicalisme/développement du dialogue social" doté de 40 % de la somme à répartir.
Les crédits de ce fonds sont affectés au financement des dépenses engagées et figurant dans la liste suivante :
- frais de déplacement, restauration et hébergement liés commissions et groupes de travail paritaires nationaux institués par la commission paritaire nationale de négociation (en dehors de tout autre mode de prise en charge) sur présentation de justificatifs.
- cette prise en charge est effectuée sur la base des frais réels encourus, sur un plafond fixé par la commission paritaire nationale de négociation et sur présentation de justificatifs constitués par les convocations, l'émargement de la feuille de présence et les pièces justificatives des frais réels encouru ;
- frais de déplacement, restauration et hébergement liés aux réunions paritaires régionales (en dehors de tout autre mode de prise en charge).
- ces frais sont remboursés sur une base forfaitaire.
- le forfait est versé, sur présentation de justificatifs, à l'organisation syndicale (SNAECSO/syndicats de salariés signataires de la convention collective nationale du 4 juin 1983) ayant mandaté un participant aux réunions paritaires régionales concernées. Ce forfait couvre les frais de déplacement et de restauration.
- les justificatifs sont constitués par la convocation cosignée et l'émargement de la feuille de présence.
- le montant de ce forfait est fixé chaque année par la commission paritaire nationale de négociation ;
- indemnisation, sur présentation de justificatifs, des employeurs des salariés participants à des réunions paritaires, des conséquences résultant de l'absence du salarié ;
- participation au support administratif des réunions de commissions paritaires nationales de négociation et des commissions régionales ;
- support administratif de l'association de gestion des fonds du paritarisme ;
- études liées au paritarisme et décidées en commission paritaire nationale de négociation.
Lorsque certaines dépenses remboursées au titre de l'une des 6 rubriques prévues ci-dessus peuvent être prises en charge par une autre source de financement, l'association de gestion rembourse les dépenses, récupère les pièces justificatives puis se retourne vers l'autre source de financement pour réalimenter le fonds..
Les crédits non consommés en fin d'année sur ce fonds sont réaffectés au même fonds pour l'année suivante.
du dialogue social "
Les crédits disponibles issus de ce fonds sont répartis de la façon suivante :
50 % pour le SNAECSO, syndicat employeur de la branche, et 50 % répartis entre les 5 organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et signataires de la convention collective nationale du 4 juin 1983.
Le versement des sommes est soumis à 2 conditions cumulatives :
- désignation de 1 ou 2 représentants à la commission paritaire nationale de négociation (CPNN) ;
- présence effective des organisations syndicales requise aux réunions de la CPNN pour la moitié au moins du nombre de séances ayant lieu dans l'année.
Les crédits non consommés en fin d'année sur ce fonds sont réaffectés au même fonds pour l'année suivante.
Le montant total et global des contributions sera affecté à deux fonds :
-un fonds " fonctionnement du paritarisme " ;
-un fonds " exercice du syndicalisme / développement du dialogue social ".
Les modalités de répartition des enveloppes de ces fonds sont précisées dans le règlement intérieur de l'ACGFP.
Les crédits non consommés en fin d'exercice pourront être réattribués à l'un ou l'autre des fonds.
Article 6. 1
Fonds " fonctionnement du paritarisme "
Les crédits du fonds « fonctionnement du paritarisme » sont affectés au financement des dépenses engagées et figurent dans la liste suivante :
6. 1. 1. Commissions et groupes de travail paritaires nationaux.
Les frais de déplacement, restauration et hébergement, ainsi que les dédommagements forfaitaires, liés aux commissions et groupes de travail paritaires nationaux, institués par la commission paritaire nationale de négociation (CPNN) et par la commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF).
6. 1. 2. Réunions paritaires régionales.
Les frais de déplacement, restauration et hébergement liés aux réunions paritaires régionales (en dehors de tout autre mode de prise en charge) sont remboursés sur une base forfaitaire. Le forfait est versé, sur présentation de justificatifs, à l'organisation syndicale (SNAECSO, syndicats de salariés signataires de la convention collective nationale du 4 juin 1983) (1) ayant mandaté un participant aux réunions paritaires régionales concernées.
6. 1. 3. Dédommagement auprès de l'employeur de l'absence du salarié.
Pour compenser l'absence des salariés participant à des réunions paritaires, l'employeur sera indemnisé sur présentation de justificatifs.
6. 1. 4. Contribution aux frais de fonctionnement des réunions de la commission paritaire nationale de négociation (CPNN) des réunions de la commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) des commissions régionales ainsi que de l'ACGFP.
6. 1. 5. Etudes liées au paritarisme et décidées en commission paritaire nationale de négociation et en commission paritaire nationale emploi formation.
Lorsque certaines dépenses remboursées au titre de l'une des cinq rubriques prévues ci-dessus sont prises en charge par une autre source de financement, l'ACGFP rembourse les dépenses, récupère les pièces justificatives, puis se retourne vers l'autre source de financement pour réalimenter le fonds.
Les modalités de prise en charge, le montant des dédommagements forfaitaires pour les commissions et groupes de travail paritaires nationaux, les montants forfaitaires pour les réunions paritaires régionales, ainsi que les conditions de dédommagement des absences des négociateurs salariés auprès de l'employeur, sont précisés dans le règlement intérieur de l'association ACGFP.
Article 6. 2
Fonds " exercice du syndicalisme / développement du dialogue social "
Les crédits disponibles issus de ce fonds sont répartis de la façon suivante : 50 % pour le SNAECSO, (2) syndicat employeur de la branche, et 50 % répartis entre les 5 organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et signataires (3) de la convention collective nationale du 4 juin 1983.
Le versement des sommes est soumis à des conditions fixées dans le règlement intérieur de l'association ACGFP.
(1) Termes exclus de l'extension car contraires au principe d'égalité de valeur constitutionnelle aux termes duquel les dispositions d'un accord collectif qui tendent à améliorer l'exercice du droit syndical sont applicables de plein droit à tous et en particulier aux syndicats représentatifs, sans qu'il y ait lieu de distinguer les signataires des non-signataires dudit texte.
(Arrêté du 1er décembre 2008, art. 1er)
(2) Termes exclus de l'extension car contraires au principe d'égalité de valeur constitutionnelle aux termes duquel les dispositions d'un accord collectif qui tendent à améliorer l'exercice du droit syndical sont applicables de plein droit à tous et en particulier aux syndicats représentatifs, sans qu'il y ait lieu de distinguer les signataires des non-signataires dudit texte.
(Arrêté du 1er décembre 2008, art. 1er)
(3) Termes exclus de l'extension car contraires au principe d'égalité de valeur constitutionnelle aux termes duquel les dispositions d'un accord collectif qui tendent à améliorer l'exercice du droit syndical sont applicables de plein droit à tous et en particulier aux syndicats représentatifs, sans qu'il y ait lieu de distinguer les signataires des non-signataires dudit texte.
(Arrêté du 1er décembre 2008, art. 1er)
Le présent protocole d'accord entrera en vigueur le 1er janvier 2006.
Les signataires conviennent de déposer le présent protocole d'accord auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi et d'en demander l'extension dans les conditions fixées par l'article L. 133-8 du code du travail.
Conformément aux dispositions des articles L. 132-13 modifié, L. 132-17-1 nouveau et L. 132-23 modifié au sens de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, il ne peut être conclu d'accords collectifs d'entreprise ayant un caractère moins favorable, en tout ou partie, que le présent accord collectif de branche.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 10 novembre 2005.
L'organisation employeur et les organisations syndicales de salariés signataires de la convention collective nationale du 4 juin 1983 ont décidé de constituer un fonds commun d'aide au paritarisme.
Les signataires ont ainsi décidé que les sommes constituant ce fonds seront collectées par un organisme collecteur de prévoyance, puis directement reversées à une association paritaire dédiée à la gestion dudit fonds.
A cette fin, les soussignés, membres de la commission paritaire nationale de négociation de la branche relevant de la convention collective nationale du 4 juin 1983, créent entre eux une telle association et établissent les statuts suivants :
Article 1er
Forme
Il est créé une association à but non lucratif, régie par la loi du 1er juillet 1901 et le décret du 16 août 1901, ayant pour dénomination : association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la convention collective nationale du 4 juin 1983.
Article 2
Objet
L'association a pour objet, sous le contrôle de la commission paritaire nationale de négociation, de développer et de promouvoir le paritarisme au sein de la branche des centres sociaux et socioculturels dans le strict cadre de l'accord paritaire national du 10 novembre 2005 instituant un fonds d'aide au paritarisme.
A ce titre, elle mandate l'organisme gestionnaire du régime de prévoyance de la branche, pour l'appel et la collecte de la contribution mutualisée auprès des employeurs au titre du financement du paritarisme.
Elle gère l'ensemble des fonds collectés, sous le contrôle et l'autorité de la commission paritaire nationale de négociation.
Article 3
Siège social
Le siège social de l'association est fixé 18-22, avenue Eugène-Thomas, 94270 Le Kremlin-Bicêtre.
Article 4
Durée de l'association
La durée de l'association est illimitée.
Article 5
Composition
L'association se compose de 10 membres issus du collège employeur représenté par le SNAECSO et du collège salarié représenté par la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC, la CGT-FO et la CGT, signataires de la convention collective nationale du 4 juin 1983.
- organisation employeur : SNAECSO ;
- organisations syndicales de salariés :
- CFDT, fédération nationale des services de santé et des services sociaux ;
- fédération française de l'action sociale et de la santé CFE-CGC ;
- CFTC, fédération santé et sociaux ;
- CGT-FO, fédération nationale de l'action sociale ;
- USPAOC-CGT, fédération nationale des syndicats du spectacle, de l'audiovisuel.
L'organisation employeur désigne 5 membres représentants.
Chacune des organisations de salariés désigne 1 membre représentant.
Article 6
Fonctionnement de l'association
6.1. Conseil d'administration
L'association est dirigée par un conseil d'administration de 4 membres, désignés pour 2 ans, un président, un vice-président, un trésorier et un trésorier adjoint. Le président et le trésorier doivent être choisis alternativement, l'un dans le collège employeur, l'autre dans le collège salarié, avec alternance des fonctions après chaque mandat.
Le vice-président et le trésorier-adjoint doivent être choisis dans le collège auquel n'appartiennent pas le président et le trésorier.
Chaque collège désigne les membres aux postes qui lui sont dévolus.
En cas de vacance, le représentant est aussitôt remplacé dans les conditions indiquées à l'alinéa précédent, pour la durée du mandat restant à courir.
Le conseil d'administration contrôle la bonne application de l'accord collectif instituant un fonds d'aide au paritarisme et des accords paritaires conclus pour sa mise en oeuvre, tant au niveau de l'exécution de la collecte qu'au niveau du règlement des dépenses.
A cet effet, il se réunit au moins une fois par trimestre sur convocation conjointe du président et du vice-président, et ces réunions font l'objet d'un procès-verbal communiqué à la commission paritaire nationale de négociation.
Il rend compte de sa mission à la commission paritaire nationale de négociation, à la demande de celle-ci et en tout état de cause à l'échéance du mandat des membres du conseil d'administration.
Le conseil d'administration prend ses décisions à l'unanimité des membres présents.
La commission paritaire nationale de négociation est seule habilitée à trancher les éventuelles difficultés.
Elle est saisie conjointement par le président et le vice-président ou se saisit d'office lorsqu'elle le juge nécessaire à la lecture du procès-verbal.
6.2. Assemblée générale ordinaire
Les 10 membres représentants désignés dans le cadre de l'article 5 des présents statuts composent l'assemblée générale ordinaire de l'association en 2 collèges distincts (employeurs, salariés).
Ils se réunissent annuellement en une assemblée générale ordinaire sur convocation conjointe du président et du vice-président devant parvenir au moins 15 jours avant la date de l'assemblée.
Chaque membre représentant dispose d'une voix et chaque collège dispose de 5 voix.
Sans quorum de 3 membres représentants de chaque collège, l'assemblée générale ordinaire ne peut se tenir.
Les décisions sont prises par accord majoritaire des 2 collèges.
Au cours de cette assemblée, il est procédé à la désignation d'un président, d'un vice-président, d'un trésorier ainsi que d'un trésorier-adjoint, dans les conditions de l'article 6.1 des présents statuts.
Chaque collège désigne les membres aux postes qui lui sont dévolus.
6.3. Assemblée générale extraordinaire
En cas de modification des statuts ou de dissolution de l'association, les 10 représentants désignés dans le cadre de l'article 5 des présents statuts composent une assemblée générale extraordinaire, sur convocation conjointe du président et du vice-président devant intervenir au moins 15 jours avant la tenue de l'assemblée.
Chaque membre représentant dispose de 1 voix et chaque collège dispose de 5 voix.
Sans quorum de 3 membres représentants de chaque collège, l'assemblée générale extraordinaire ne peut se tenir.
Les décisions sont prises par accord majoritaire des 2 collèges.
Article 7
Perte de la qualité de membre représentant
La qualité de membre se perd par :
- le décès ;
- la démission, qui doit être adressée par écrit au conseil d'administration et à la commission paritaire nationale de la négociation ;
- le retrait de mandat prononcé par l'organisation syndicale qui l'a désigné.
Article 8
Ressources de l'association
Les ressources de l'association comprennent notamment :
- la contribution mutualisée visée à l'article 4 de l'accord collectif instituant un fonds d'aide au paritarisme ;
- des subventions, dotations et aides publiques pouvant être allouées ;
- toute autre ressource non contraire à la législation en vigueur.
Les ressources de l'association sont employées conformément à l'article 6 de l'accord collectif instituant un fonds d'aide au paritarisme.
Article 9
Contrôle paritaire
Toute ressource est utilisée conformément à l'accord collectif du 10 novembre 2005 instituant un fonds d'aide au paritarisme.
Toute utilisation est soumise au contrôle de la commission paritaire nationale de négociation.
Article 9
Modification des statuts et dissolution de l'association
La modification des présents statuts ne peut être décidée qu'en assemblée générale extraordinaire.
La dissolution de l'association, pour quelque motif que ce soit, est prononcée par une assemblée générale extraordinaire qui nomme un ou plusieurs liquidateurs.
Ce ou ces commissaires liquidateurs sont chargés de réaliser l'actif, de régler le passif et de notifier à la commission paritaire nationale le montant de l'actif ou du passif net.
L'actif est réparti de façon paritaire entre le collège employeur et le collège salarié.
Les formalités déclaratives seront accomplies sans délai par le président, dès l'adoption des présents statuts.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 10 novembre 2005.
I.1. L'article 2.2 du chapitre VIII est modifié de la façon suivante. Il annule et remplace le précédent.
(Voir cet article).
I.2. L'article 3.1.1 de l'annexe II est modifié de la façon suivante. Il annule et remplace le précédent.
(Voir cet article).
I.3. L'article 3.2.3 de l'annexe II est modifié de la façon suivante. Il annule et remplace le précédent.
(Voir cet article).
Deuxième partie
II.1. L'article 2.3 du chapitre VIII est modifié de la façon suivante. Il annule et remplace le précédent.
(Voir cet article).
II.2. L'article 2.4 du chapitre VIII est modifié de la façon suivante. Il annule et remplace le précédent.
(Voir cet article).
Troisième partie
III.1. L'article 1.3 de l'annexe II est ainsi modifié. Cette modification annule et remplace l'ancienne disposition.
Au 3e paragraphe de l'article 1.3 de l'annexe II, remplacer " 40 % " par " 50 % ".
(Voir cet article).
III.2. Le premier paragraphe de l'article 1.5 de l'annexe II est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent.
(Voir cet article).
III.3. Un nouveau paragraphe est ajouté à la suite du 4e paragraphe de l'article 2 de l'annexe II. L'article est ainsi rédigé.
(Voir cet article).
Quatrième partie
IV.1. Un paragraphe nouveau est ajouté après le 1er paragraphe de l'article 3.1 de l'article 3 de l'annexe II. Il est ainsi rédigé :
IV.2. Le dernier paragraphe de l'article 3.1 de l'annexe II est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent.
(Voir cet article).
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par l'article L. 133-8 du code du travail.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 2 mars 2006.
La convention collective nationale du 4 juin 1983 intègre un accord de branche " Formation " dont les dispositions complètent le chapitre VIII et constituent l'annexe II de la convention collective. Cet accord de branche " Formation " a été signé le 14 janvier 2005.
I. - Suite à l'arrêté d'extension du 2 août 2005 de l'accord de branche " Formation " signé le 14 janvier 2005 et publié au Journal officiel du 12 août 2005, et suite à 3 exclusions, les partenaires sociaux conviennent d'apporter des modifications aux articles 2.2 du chapitre VIII, 3.1.1 de l'annexe II et 3.2.3 de l'annexe II.
II. - Par application de l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 relative au relèvement de certains seuils de prélèvements obligatoires, les partenaires sociaux conviennent de modifier les articles 2.3 et 2.4 du chapitre VIII.
III. - Conformément aux orientations de la branche souhaitant promouvoir les contrats et les périodes de professionnalisation, des modifications sont apportées aux articles 1.3, 1.5 et 2 de l'annexe II.
IV. - Pour compléter l'accord de branche sur le DIF, notamment en matière d'articulation avec le plan de formation et en matière de " transférabilité ", des modifications sont apportées à l'article 3.1 de l'annexe II.
En conséquence de quoi, le présent avenant modifie ou complète l'accord de branche " Formation ". Cet avenant comporte quatre parties :
Les articles 4.1, 4.2, 5 et 6 du protocole d'accord collectif instituant un fonds d'aide au paritarisme sont ainsi modifiés. Ils annulent et remplacent le précédent.
(Voir ces articles).
Les signataires demandent l'extension du présent avenant dans les conditions fixées par l'article L. 133-8 du code du travail.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 30 novembre 2006.
Cet avenant est structuré en 2 parties :
- 1re partie : création du contrat de travail à durée indéterminée intermittent ;
- 2e partie : abrogation du contrat à temps partiel annualisé.
Le présent protocole d'accord s'applique pour une durée de 3 ans à compter du lendemain de la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent protocole. Les partenaires sociaux conviennent de faire un bilan au cours de la 3e année et d'ouvrir des négociations avant le terme de ce protocole.
B. - Dispositions
Au chapitre IV de la convention collective nationale du 4 juin 1983 est créé un nouvel article 6. Cet article est ainsi rédigé :
(Voir cet article).
Au chapitre IV de la convention collective nationale du 4 juin 1983 l'article 2.2 " Temps partiel annualisé " est supprimé. Il est remplacé par le texte suivant :
(Voir cet article).
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par l'article L. 133-8 du code du travail.
Fait au Krimlin-Bicêtre, le 30 novembre 2006.
Le présent protocole porte réécriture de certaines dispositions de la CCN du 4 juin 1983.
Au chapitre Ier, le 1er paragraphe de l'article 2 (" Des autorisations ... mandat syndical ") est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent.
(Voir cet article).
Au chapitre Ier, l'article 2.2 est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent.
(Voir cet article).
Au chapitre Ier, l'article 2.3 est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent.
(Voir cet article).
Au chapitre II, le titre de l'article 1.2 est ainsi rédigé.
(Voir cet article).
Au chapitre II, l'article 3.2.1 est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent. Le reste de l'article est inchangé.
(Voir cet article).
Au chapitre II, le 2e alinéa de l'article 4.1 (" Dans les entreprises ... comité d'entreprise ") est ainsi rédigé. Il annuleet remplace le précédent. Le reste de l'article est inchangé.
(Voir cet article).
Au chapitre III, le 2e alinéa de l'article 2 (" Tout candidat ... état civil ") est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent. Le reste de l'article est inchangé.
(Voir cet article).
Au chapitre III, le 2e alinéa de l'article 3 (" Le contrat de travail ..., des cotisations ") est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent. Le reste de l'article est inchangé.
(Voir cet article).
Au chapitre III, le 3e alinéa de l'article 8 (" Cette indemnité... six mois de salaires ") est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent. Le reste de l'article est inchangé.
(Voir cet article).
Au chapitre III, le 2e alinéa de l'article 9 (" L'employeur ... de préretraite, etc. ") est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent. Le reste de l'article est inchangé.
(Voir cet article).
Au chapitre III, le 3e alinéa de l'article 9 (" Le ou les licenciements ... représentants du personnel. ") est ainsi rédigé.Il annule et remplace le précédent. Le reste de l'article est inchangé.
(Voir cet article).
Au chapitre III, le 3e alinéa de l'article 10 (" Dans le cas ... durée minimale ") est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent. Le reste de l'article est inchangé.
(Voir cet article).
Au chapitre IV le 3e paragraphe de l'article 1.3.2 (" Dimanche et jours fériés ... majorée de 50 % ") est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent.
(Voir cet article).
Au chapitre IV, l'article 1.4 est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent.
(Voir cet article).
Au chapitre IV, les trois premiers alinéas de l'article 1.5 (" L'employeur ... temps de travail. ") sont annulés et remplacés par l'alinéa suivant ainsi rédigé.
(Voir cet article).
Au chapitre IX, le dernier alinéa de l'article 1er (" A compter du ... cette rémunération ") est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent. Le reste de l'article est inchangé.
(Voir cet article).
Au chapitre IX, l'article 2 est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent. Le reste de l'article est inchangé.
(Voir cet article).
Au chapitre XI, le 2e alinéa de l'article 5 (" Le salaire de base ... pro rata temporis. ") est ainsi rédigé. Il annule et rempace le précédent. Le reste de l'article est inchangé.
(Voir cet article).
Le 3e alinéa de l'article 5 du chapitre II est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent.
(Voir cet article).
Au chapitre XII
A l'article 1.2, à la première ligne, le chiffre 3 est remplacé par le chiffre 4.
(Voir cet article).
A l'article 1.3, à la première ligne, le chiffre 4 est remplacé par le chiffre 5.
(Voir cet article).
A l'article 2.3, à la dernière ligne, le nombre 5.1.2 est remplacé par le nombre 6.1.2.
(Voir cet article).
A l'article 3, le 1er paragraphe (" Un accord d'entreprise... pesée des emplois ", ) est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent.
(Voir cet article).
A l'article 6.1.1 le titre est remplacé par le titre suivant qui est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent.
(Voir cet article).
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par l'article L. 133-8 du code du travail.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 30 novembre 2006.
PREMIÈRE PARTIE
Modifications de l'article 1er de l'annexe IIconcernant
le contrat de professionnalisation
Chapitre Ier
L'article 1. 4 de l'annexe II devient l'article 1. 2.
L'article 1. 2 de l'annexe II devient l'article 1. 3.
L'article 1. 3 de l'annexe II devient l'article 1. 4.
Chapitre II
Le 3e paragraphe du nouvel article 1. 3 de l'annexe II est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent.
« Dans le cadre des qualifications et diplômes prioritaires (article 1. 2), ces durées peuvent être portées jusqu'à 24 mois pour :
― tout jeune ou demandeur d'emploi sorti du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou avec une qualification professionnelle non adaptée au secteur d'activité ;
― toute formation ou parcours de professionnalisation permettant à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle reconnue dans la convention collective nationale ;
― tout demandeur d'emploi de plus de 40 ans, notamment les personnes souhaitant reprendre une activité professionnelle après une longue période d'arrêt. »
Chapitre III
Le 3e paragraphe du nouvel article 1. 4 de l'annexe II est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent.
« Dans le cadre des qualifications et diplômes prioritaires (article 1. 2), cette durée peut être portée à 50 % maximum de la durée du contrat pour les contrats dont les bénéficiaires répondent aux conditions d'extension jusqu'à 24 mois indiquées à l'article 1. 3. »
Chapitre IV
L'article 1. 5 de l'annexe II est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent.
« La prise en charge par l'OPCA des coûts liés à la mise en oeuvre des contrats de professionnalisation se fait sur la base de forfaits horaires en fonction de la nature du contrat signé. Ce taux est de :
― CDD : 9, 15 € ;
― CDI : 12 €.
L'OPCA prendra en charge le coût du stage pratique dans la limite de 30 % uniquement pour les contrats de professionnalisation conclus pour une durée indéterminée.
Les partenaires sociaux confient à la CPNEF le soin de fixer chaque année les modalités de prise en charge de tout ou partie des frais annexes liés à la mise en place d'un contrat de professionnalisation.
La CPNEF demande à Habitat-Formation de fournir chaque année un bilan des contrats de professionnalisation de la branche. »
Chapitre V
Le 2e paragraphe de l'article 1. 7 de l'annexe II est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent.
« Le tuteur est un salarié volontaire en contrat à durée indéterminée. Il doit être au minimum positionné au niveau 2 du critère 5 prévu à l'article 4 du chapitre XII de la convention collective nationale. »
Chapitre VI
Le 4e paragraphe de l'article 1. 7 de l'annexe II est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent.
« Le tuteur doit suivre ou avoir suivi une formation de tuteur. L'employeur s'engage à libérer pour le tuteur le temps nécessaire à l'exercice de sa fonction de tuteur sur son temps de travail effectif. Le tuteur bénéficie d'une indemnité de 50 € bruts par mois et par stagiaire pendant toute la durée de versement de l'aide à la fonction tutorale. Un salarié tuteur ne peut pas suivre plus de 2 salariés bénéficiaires de contrat de professionnalisation, d'apprentissage ou de période de professionnalisation. »
Chapitre VII
Le 6e paragraphe de l'article 1. 7 de l'annexe II est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent.
« L'aide à la fonction tutorale est prise en charge conformément aux dispositions réglementaires. Elle est versée à l'entreprise par l'OPCA (à hauteur de 230 € par mois pour une durée maximale de 6 mois) uniquement si le salarié tuteur suit ou a suivi une formation de tuteur. »
Chapitre VIII
Un nouvel article 1. 8 est créé, limitant le nombre de contrats de professionnalisation. Il est ainsi rédigé :
Article 1. 8
Limitation des contrats de professionnalisation
Le nombre maximal de contrats de professionnalisation est fixé en fonction du nombre de salariés équivalent temps plein présents dans l'établissement à la date de conclusion du contrat de professionnalisation. Ainsi :
| MOINS DE 10 SALARIÉS | DE 10 À 50 SALARIÉS | PLUS DE 50 SALARIÉS |
|---|---|---|
| Maximum 1 contrat | Maximum 2 contrats | Maximum 3 contrats |
| de professionnalisation | de professionnalisation | de professionnalisation |
Toute demande de dérogation sera étudiée au cas par cas par la CPNEF.
SECONDE PARTIE
Modifications de l'article 2 de l'annexe II concernant
la période de professionnalisation
Chapitre IX
Un point 6 est ajouté au 1er paragraphe de l'article 2 de l'annexe II. Il est ainsi rédigé :
« 6. Aux salariés rencontrant des difficultés quant au maintien de leur emploi dans l'entreprise notamment dues à des changements structurels en lien avec des problèmes économiques ou des restructurations. »
Chapitre X
Le 4e paragraphe de l'article 2 de l'annexe II est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent.
« La prise en charge par l'OPCA des coûts liés à la mise en oeuvre des périodes de professionnalisation se fait sur la base de forfaits horaires en fonction de la liste des formations prioritaires définie par la CPNEF chaque année. Ces taux sont de :
― 9, 15 € pour les formations non prioritaires ;
― 12 € pour les formations prioritaires.
L'OPCA ne prendra pas en charge le coût du stage pratique.
Les partenaires sociaux confient à la CPNEF le soin de fixer chaque année les modalités de prise en charge de tout ou partie des frais annexes liés à la mise en place d'une période de professionnalisation. »
Chapitre XI
Le 5e paragraphe de l'article 2 de l'annexe II est supprimé.
Chapitre XII
Le 6e paragraphe de l'article 2 de l'annexe II devient le paragraphe 5 et est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent.
« La mise en place et la prise en charge du tutorat ainsi que de la formation de tuteur répondent aux mêmes conditions que celles prévues à article 1. 7 concernant les contrats de professionnalisation. »
Chapitre XIII
Le 7e paragraphe de l'article 2 de l'annexe II est supprimé.
Chapitre XIV
Un nouveau paragraphe est ajouté à la fin de l'article 2 de l'annexe II. Il est ainsi rédigé :
« Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation doit être conforme aux dispositions prévues par la loi. »
Le présent avenant sera applicable à l'ensemble de la branche au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par l'article L. 133-8 du code du travail.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 26 septembre 2007.
La convention collective nationale du 4 juin 1983 intègre un accord de branche formation dont les dispositions complètent le chapitre VIII et constituent l'annexe II de la convention collective. Cet accord de branche a été signé le 14 janvier 2005, étendu par arrêté ministériel le 2 août 2005 et publié au Journal officiel le 14 août 2005. Il a été modifié par avenant en date du 2 mars 2006, étendu par arrêté ministériel le 8 décembre 2006 et publié au Journal officiel le 19 décembre 2006.
Conformément aux orientations de la branche souhaitant promouvoir les contrats et les périodes de professionnalisation, des modifications sont apportées aux articles 1er et 2 de l'annexe II.
Cet avenant comporte deux parties.
Avenant n° 02-07 au protocole d'accord collectif n° 11-05 du 10 novembre 2005 instituant un fonds d'aide au paritarisme, modifié par l'avenant n° 03-06 du 30 novembre 2006
Les articles 6. 1 et 6. 2 du protocole d'accord sont modifiés.
Ajouter à la fin du deuxième paragraphe de l'article 6. 1 « Fonds fonctionnement du paritarisme », « ainsi que les dédommagements forfaitaires ».
Modifier la première phrase du premier paragraphe de l'article 6. 2 « Fonds exercice du syndicalisme, développement du dialogue social », en remplaçant la phrase (« Les crédits issus de ce fonds sont répartis de la façon suivante : ») par :
« Les crédits disponibles issus de ce fonds sont répartis de la façon suivante : »
L'avenant entrera en vigueur dès la signature du texte.
Les partenaires sociaux conviennent de déposer le présent avenant auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi et d'en demander l'extension dans les conditions fixées par l'article L. 133-8 du code du travail.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 26 septembre 2007.
La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation réunie le 4 décembre à la demande de la CFDT, sous la présidence du SNAECSO, a statué de la manière suivante :
1. Rémunération individuelle supplémentaire
Concernant la rémunération individuelle supplémentaire (RIS), la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation, réunie le 4 décembre 2007, rappelle les principes suivants, inscrits au chapitre V de la CCN étendue du 4 juin 1983 :
― la RIS rémunère, d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées à l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation et, d'autre part, l'expérience professionnelle (art. 1.2.1, 1er alinéa) ;
― la situation des salariés est examinée annuellement (art. 1.2.2, 1er alinéa). Cet examen détermine l'attribution de la RIS ; il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation (art. 1.2.2, 2e alinéa) ;
― le montant de la RIS augmente chaque année dans les limites suivantes : le pourcentage attribué est au maximum de 1,5 % et au minimum de 0,5 % de la rémunération de base (au titre de l'expérience professionnelle) (art. 1.2.3, 1er et 2e alinéa).
La commission nationale rappelle donc que l'entretien individuel annuel d'évaluation est obligatoire, qu'il permet d'examiner la situation individuelle de chaque salarié au regard de la RIS et que l'attribution de la RIS est individualisée en tenant compte de cet examen.
La RIS s'applique à tous les salariés relevant de la CCN.
L'attribution de la RIS prend effet au 1er janvier suivant la période qui a été évaluée.
2. Dispositions dérogatoires relatives à l'intégration des établissements relevant de l'article R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique (annexe VI de la convention collective nationale du 4 juin 1983)
Champ d'application de l'annexe
La présente annexe concerne l'ensemble des salariés des établissements dont l'activité principale relève de l'article R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique, notamment les collectifs enfants-parents-professionnels et les établissements d'accueil de jeunes enfants fondés sur la responsabilité et la participation des usagers (annexe VI, art. 1er, paragraphe 1.1).
La commission nationale d'interprétation et de conciliation précise qu'elle s'applique aussi à leurs fédérations ou unions, regroupements et centres de ressources.
Régime de prévoyance
Les coordinateurs en position de directeur ou responsable technique des établissements relevant de la présente annexe sont rattachés au régime de prévoyance des non-cadres, défini par l'annexe V et le chapitre XIII, de la convention collective nationale du 4 juin 1983 (annexe VI, art. 2, paragraphe 2.10).
La commission nationale d'interprétation précise que les autres salariés relèvent des dispositions générales définies par l'annexe V et le chapitre XIII de la convention collective nationale du 4 juin 1983.
Les signataires demandent l'extension du présent avenant dans les conditions fixées par l'article L. 133-8 du code du travail.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 4 décembre 2007.
Il est ajouté un article 1. 3 au chapitre V de la convention collective nationale du 4 juin 1983 ainsi rédigé :
1. 3. Rémunération minimum de branche
Définitions
Rémunération minimum de branche :
Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.
La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :
Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi ― 292).
Le plancher conventionnel est fixé à 15 916 € annuels bruts.
Rémunération annuelle de référence :
La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1. 1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.
Mode de calcul
La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.
La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.
La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.
Il est ajouté un article 2. 5. 16 à l'annexe VI de la convention collective nationale du 4 juin 1983 ainsi rédigé :
2. 5. 16. Rémunération minimum de branche
Les dispositions de l'article 1. 3 du chapitre V ne s'appliquent pas jusqu'au 31 décembre 2009.
La valeur du point est fixée à 50,85 €.
L'article 1er du chapitre V est modifié de la façon suivante. Il annule et remplace le précédent.
Article 1er
Rémunération
La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1. 1 et 1. 3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1. 2 ci-dessous.
Le 2e alinéa de l'article 1. 2. 1 du chapitre V est modifié de la façon suivante. Il annule et remplace le précédent.
1. 2. 1. Définition
Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.
L'article 1. 2. 3 du chapitre V est modifié de la façon suivante. Il annule et remplace le précédent.
1. 2. 3. Montant
Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Il augmente dans les limites suivantes :
― chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1, 5 % et au minimum de 0, 5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).
Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.
Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.
L'article 3. 1 du chapitre V est modifié de la façon suivante. Il annule et remplace le précédent.
3. 1. Révision de l'emploi
En cas de révision de l'emploi :
― la rémunération de base définie à l'article 1. 1 s'applique. Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du nouveau positionnement de l'emploi dans la grille de cotation.
Le cas échéant, la rémunération minimum de branche s'applique ;
― le pourcentage de la rémunération individuelle supplémentaire acquise au jour de la révision s'applique sur la nouvelle pesée.
L'article 3. 2 du chapitre V est modifié de la façon suivante. Il annule et remplace le précédent.
3. 2. Changement d'emploi
En cas de changement d'emploi :
― la rémunération de base définie à l'article 1. 1 s'applique. Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du nouveau positionnement de l'emploi dans la grille de cotation.
Le cas échéant, la rémunération minimum de branche s'applique ;
― le pourcentage de la rémunération individuelle supplémentaire acquise au jour du changement d'emploi s'applique sur la nouvelle pesée.
L'article 4 du chapitre V est modifié de la façon suivante. Il annule et remplace le précédent.
Article 4
Changement d'entreprise
En cas de changement d'entreprise par un salarié :
― la rémunération de base est déterminée en fonction de l'emploi. Elle est définie conformément à l'article 1. 1. Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation.
Le cas échéant, la rémunération minimum de branche s'applique ;
― le nouvel employeur doit attribuer 50 % de la RIS acquise dans l'entreprise précédente appliquant la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, et uniquement dans le même emploi repère. Le salarié doit présenter dans un délai maximum de 1 mois suivant son embauche la fiche de paie permettant de justifier de la RIS antérieure.
Le protocole d'accord pour les salaires d'entrée de grille n° 04-06 signé le 30 novembre 2006 est abrogé à compter du 1er mars 2008.
Une fois par an, les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer pour étudier l'adaptation du présent accord salarial.
Le présent accord s'applique à compter du 1er mars 2008.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les signataires demandent l'extension du présent accord dans les conditions fixées par l'article L. 133-8 du code du travail.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 6 mars 2008.
Les partenaires sociaux signataires de la convention collective du 4 juin 1983 , conscients de la nécessité de revaloriser la rémunération des premiers niveaux de la grille de classification, soucieux également de maintenir une hiérarchie des rémunérations, et de ne pas faire peser sur les structures employeuses des contraintes financières trop lourdes, ont souhaité aboutir à un accord salarial équilibré selon les trois dispositions qui suivent.
Le présent avenant annule et remplace les dispositions du protocole d'accord n° 06-06 signé le 30 novembre 2006 créant le contrat à durée indéterminée intermittent et abrogeant le temps partiel annualisé.
L'article 2 du chapitre IV de la convention collective nationale du 4 juin 1983 intitulé « Travail à temps partiel » est modifié.
L' article 2. 2 du chapitre IV intitulé « Temps partiel annualisé » est supprimé.
L' article 2. 3 du chapitre IV devient l'article 2. 2 .
L' article 2. 4 du chapitre IV devient l'article 2. 3 .
L' article 2. 5 du chapitre IV devient l'article 2. 4 .
L' article 2. 6 du chapitre IV devient l'article 2. 5 .
Au chapitre IV de la convention collective nationale du 4 juin 1983 est créé un article 6.
Cet article est ainsi rédigé :
Article 6
Travail intermittent
6. 1. Recours au contrat de travail à durée indéterminée intermittent
Nombre de structures de la branche ont une part importante de leur activité qui correspond à une alternance de périodes d'activité et de périodes d'inactivité. Les emplois qui correspondent à ces activités ne peuvent pas durablement donner lieu à des contrats à durée déterminée, mais correspondent au travail intermittent tel que défini par les articles L. 212-4-12 à L. 212-4-15 du code du travail. Il s'agit de favoriser la pérennisation d'emplois en permettant la conclusion dans la branche de contrats de travail à durée indéterminée intermittents pour les emplois correspondant à une alternance de périodes travaillées et non travaillées, exclusivement parmi les emplois repères d'animateur, d'assistant d'animation, d'intervenant technique d'auxiliaire petite enfance.
6. 2. Mentions obligatoires du contrat de travail
Le contrat de travail à durée indéterminée intermittent est un contrat de travail obligatoirement écrit. Il précise, outre les mentions prévues à l'article 3 du chapitre III, les éléments suivants :
― la qualification du salarié ;
― les éléments de la rémunération ;
― la durée annuelle minimale ;
― les périodes de travail et les périodes de non-travail ;
― la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, les règles de modifications éventuelles de cette répartition ;
― les modalités de réalisation des heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues.
6. 3. Majorations pour heures supplémentaires
Au cours d'une semaine donnée, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail sont des heures supplémentaires. Ces heures sont majorées à hauteur :
― de 25 % du salaire jusqu'à la 43e heure incluse ;
― de 50 % du salaire à compter de la 44e heure.
Le paiement des heures supplémentaires est remplacé par un repos compensateur majoré dans les conditions prévues par la loi, repos qui doit être pris dans le mois qui suit.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 100 heures pour les salariés en contrat à durée indéterminée intermittent.
6. 4. Heures de dépassement de la durée annuelle minimale
Les heures dépassant la durée annuelle minimale de travail fixée au contrat ne peuvent excéder 1 / 3 de cette durée sauf accord du salarié.
Ces heures seront majorées selon les dispositions suivantes à l'exception de celles qui auront été majorées au titre de l'article précédent.
En cas de dépassement de la durée annuelle minimale de travail fixée au contrat :
― les heures effectuées dans la limite du 10e de la durée de travail annuelle contractuelle sont rémunérées au taux normal ;
― les heures effectuées au-delà du 10e de la durée de travail annuelle contractuelle sont majorées à hauteur de 30 % du salaire.
6. 5. Rémunération
Avec l'accord du salarié, un lissage de la rémunération est possible, cette dernière se calculera sur la base du 12e de la durée annuelle minimale prévue au contrat. Lorsque les heures supplémentaires sont rémunérées, leur paiement devra être effectué avec le salaire du mois au cours duquel le dépassement est constaté.
Chaque année, à la date anniversaire de la signature du contrat ou à une autre date prévue contractuellement lors de la signature du contrat de travail, une indemnité d'intermittence égale à 10 % du salaire qui aurait été perçu sur les périodes non travaillées sera versée au salarié.
Avec l'accord du salarié, un lissage de cette indemnité d'intermittence est possible.
En cas de rupture du contrat, pour quelque raison que ce soit, avant la date ci-dessus indiquée, cette indemnité sera versée pro rata temporis.
6. 6. Institutions représentatives des salariés
Les périodes non travaillées sont prises en compte pour déterminer la qualité d'électeur et l'éligibilité d'un salarié.
6. 7. Congés payés
Le salarié sous contrat à durée indéterminée intermittent bénéficie des jours de congés payés ainsi que des jours de congés supplémentaires conformément aux dispositions conventionnelles.
6. 8. Autres dispositions
Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent bénéficient de tous les droits et avantages accordés aux salariés occupés tout au long de l'année, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion de carrière, de formation et de la rémunération individuelle supplémentaire (RIS).
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent bénéficient de l'ensemble des dispositions de la convention collective.
Le présent avenant sera applicable à compter du lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les signataires demandent l'extension du présent avenant dans les conditions fixées par l'article L. 133-8 du code du travail.
PARTIE I
Modifications de l'article 4 intitulé « Commission paritaire nationale emploi formation » du préambule de la convention collective nationale du 4 juin 1983
L'article 4. 5 « Litiges et contrôle » devient l'article 4. 6 « Litiges et contrôle ».
Un nouvel article 4. 5 « Financement de l'ingénierie et de la communication des dispositifs de formation » au préambule de la convention collective nationale est créé. Il est ainsi rédigé.
4. 5. Financement de l'ingénierie et de la communication
des dispositifs de formation
La commission paritaire nationale emploi formation dispose de différents groupes de travail lui permettant de mettre en oeuvre sa réflexion prospective sur l'emploi et la formation au niveau national et régional La CPNEF peut ainsi concevoir et mettre en place pour la branche des études et / ou des actions de formation.
Ainsi, un taux de prélèvement permettant à la CPNEF de financer l'ingénierie et la communication des dispositifs de formation auprès des entreprises de la branche est fixé à l'article 2. 1 du chapitre VIII « Formation professionnelle » de la présente convention collective nationale.
PARTIE II
Modifications du
chapitre VIII intitulé « Formation professionnelle »de la convention collective nationale du 4 juin 1983
L'article 2. 1 « Taux » du chapitre VIII de la convention collective nationale est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent.
2. 1. Taux
Tous les employeurs de la branche, quel que soit le nombre de salariés, doivent consacrer à l'ingénierie et à la réalisation des dispositifs de formation, 2, 3 % de la masse salariale brute annuelle des contrats à durée déterminée et indéterminée. Ce taux est ainsi réparti :
― 2, 1 % de la masse salariale brute annuelle seront consacrés à la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue ;
― 0, 2 % de la masse salariale brute annuelle sera consacré à l'ingénierie et à la communication des dispositifs de formation.
En outre, les employeurs de la branche devront consacrer 1 % de la masse salariale brute annuelle des contrats à durée déterminée, notamment au financement des congés individuels de formation à destination des salariés en contrat à durée déterminée.
Ces versements incluent les obligations légales.
L'article 2. 3 « Employeurs de 20 salariés et plus » du chapitre VIII de la convention collective nationale est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent.
2. 3. Employeurs de 20 salariés et plus
Dans le cadre de l'obligation définie à l'article 2. 1, les employeurs occupant 20 salariés et plus tels que définis par la loi doivent consacrer :
― 0, 2 % de la masse salariale brute annuelle à l'ingénierie et à la communication des dispositifs de formation ;
― 0, 5 % de la masse salariale brute annuelle au titre de la professionnalisation ;
― 0, 2 % de la masse salariale brute annuelle au titre du congé individuel de formation.
Le solde de l'obligation prévue à l'article 2. 1 sera consacré au plan de formation.
Est laissé à la libre disposition de l'employeur 0, 1 %.
L'article 2. 4 « Employeurs de moins de 20 salariés » du chapitre VIII de la convention collective nationale est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent.
2. 4. Employeurs de moins de 20 salariés
Dans le cadre de l'obligation définie à l'article 2. 1, les employeurs occupant moins de 20 salariés tels que définis par la loi doivent consacrer :
― 0, 2 % de la masse salariale brute annuelle à l'ingénierie et à la communication des dispositifs de formation ;
― 0, 15 % de la masse salariale brute annuelle au titre de la professionnalisation.
Le solde de l'obligation prévue à l'article 2. 1 sera consacré au plan de formation.
Pour les employeurs de 10 salariés et plus, est laissé à la libre disposition 0, 1 %.
L'article 3 intitulé « Financement du développement de la formation » est abrogé.
Un nouvel article 3 du chapitre VIII de la convention collective nationale est créé. Il est intitulé « Mesures et études pour la branche ». Il est ainsi rédigé.
Article 3
Mesures et études pour la branche
Conformément à l'article R. 964-4 du code du travail, la commission paritaire nationale emploi formation peut mettre en place des actions de formation et / ou réaliser des études répondant à l'intérêt général des entreprises de la branche dans le cadre de l'enveloppe attribuée.
Une partie de la part consacrée au plan de formation pourra être prélevée pour financer ces actions.
PARTIE III
Modalités de dépôt et d'entrée en vigueur
Le présent avenant est applicable au 1er janvier 2008.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par l'article L. 133-8 du code du travail.
L'article 4. 2 est modifié. Il est ainsi rédigé. Il annule et remplace l'ancien article 4. 2.
« Article 4. 2
Collecte
L'appel de la contribution prévue à l'article 4. 1 du présent accord est organisé par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la convention collective du 4 juin 1983 (ACGFP).L'association peut confier la collecte à un organisme extérieur. Une convention fixera les modalités de partenariat.
L'appel de cette contribution est effectué une fois par an. »
L'article 6 est modifié. Il est ainsi rédigé. Il annule et remplace l'ancien article 6.
« Article 6
Affectation des ressources
Le montant total et global des contributions sera affecté à deux fonds :
― un fonds " fonctionnement du paritarisme ” ;
― un fonds " exercice du syndicalisme / développement du dialogue social ”.
Les modalités de répartition des enveloppes de ces fonds sont précisées dans le règlement intérieur de l'ACGFP.
Les crédits non consommés en fin d'exercice pourront être réattribués à l'un ou l'autre des fonds. »
L'article 6. 1 est modifié. Il est ainsi rédigé. Il annule et remplace l'ancien article 6. 1.
« Article 6. 1
Fonds " fonctionnement du paritarisme ”
Les crédits du fonds « fonctionnement du paritarisme » sont affectés au financement des dépenses engagées et figurent dans la liste suivante :
6. 1. 1. Commissions et groupes de travail paritaires nationaux.
Les frais de déplacement, restauration et hébergement, ainsi que les dédommagements forfaitaires, liés aux commissions et groupes de travail paritaires nationaux, institués par la commission paritaire nationale de négociation (CPNN) et par la commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF).
6. 1. 2. Réunions paritaires régionales.
Les frais de déplacement, restauration et hébergement liés aux réunions paritaires régionales (en dehors de tout autre mode de prise en charge) sont remboursés sur une base forfaitaire. Le forfait est versé, sur présentation de justificatifs, à l'organisation syndicale (SNAECSO, syndicats de salariés signataires de la convention collective nationale du 4 juin 1983) ayant mandaté un participant aux réunions paritaires régionales concernées.
6. 1. 3. Dédommagement auprès de l'employeur de l'absence du salarié.
Pour compenser l'absence des salariés participant à des réunions paritaires, l'employeur sera indemnisé sur présentation de justificatifs.
6. 1. 4. Contribution aux frais de fonctionnement des réunions de la commission paritaire nationale de négociation (CPNN) des réunions de la commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) des commissions régionales ainsi que de l'ACGFP.
6. 1. 5. Etudes liées au paritarisme et décidées en commission paritaire nationale de négociation et en commission paritaire nationale emploi formation.
Lorsque certaines dépenses remboursées au titre de l'une des cinq rubriques prévues ci-dessus sont prises en charge par une autre source de financement, l'ACGFP rembourse les dépenses, récupère les pièces justificatives, puis se retourne vers l'autre source de financement pour réalimenter le fonds.
Les modalités de prise en charge, le montant des dédommagements forfaitaires pour les commissions et groupes de travail paritaires nationaux, les montants forfaitaires pour les réunions paritaires régionales, ainsi que les conditions de dédommagement des absences des négociateurs salariés auprès de l'employeur, sont précisés dans le règlement intérieur de l'association ACGFP. »
L'article 6. 2 est modifié. Il est ainsi rédigé. Il annule et remplace l'ancien article 6. 2.
« Article 6. 2
Fonds " exercice du syndicalisme / développement du dialogue social ”
Les crédits disponibles issus de ce fonds sont répartis de la façon suivante : 50 % pour le SNAECSO, syndicat employeur de la branche, et 50 % répartis entre les 5 organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et signataires de la convention collective nationale du 4 juin 1983.
Le versement des sommes est soumis à des conditions fixées dans le règlement intérieur de l'association ACGFP. »
Le présent protocole s'applique à compter du 1er janvier 2008.
Les signataires conviennent de déposer le présent avenant auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi et d'en demander l'extension dans les conditions fixées par l'article L. 133-8 du code du travail.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 22 avril 2008.
L'article 1er du préambule est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent.
« Article 1er
Champ d'application
Article 1. 1
Principe
La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national, y compris les DOM, les rapports entre les employeurs et les salariés des associations et organismes de droit privé sans but lucratif, quelle qu'en soit la forme juridique, qui exercent à titre principal des activités :
― d'accueil et d'animation de la vie sociale ;
― d'interventions sociales et / ou culturelles concertées et novatrices ;
― d'accueil de jeunes enfants.
Ces activités peuvent se caractériser par :
― leur finalité de développement social participatif ;
― leur caractère social et global ;
― leur ouverture à l'ensemble de la population ;
― leur vocation familiale et plurigénérationnelle ;
― l'implication de la population à l'élaboration et à la conduite des projets ;
― leur organisation dans le cadre de l'animation globale.
Entrent notamment dans le champ d'application :
― les organismes de type centre social et socioculturel agréés ou pouvant être agréés au titre de la prestation de services « animation globale et coordination » par les caisses d'allocations familiales, ainsi que leurs fédérations, regroupements, centres de gestion et de ressources ;
― les organismes d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans visés aux articles R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique, ainsi que leurs fédérations et regroupements, centres de gestion et de ressources.
Les activités de ces organismes sont en général répertoriées à la nomenclature d'activités et produits sous les codes 88. 99A, 88. 99B, 88. 91A, 94. 99Z, 79. 90Z, 90. 04Z, 94. 12Z, 93. 29Z ainsi que leurs fédérations et regroupements, centres de gestion et de ressources.
Article 1. 2
Exclusions
Sont exclus du champ d'application visé ci-dessus :
― les centres sociaux et socioculturels directement gérés par les caisses d'allocations familiales et ceux gérés par les caisses de la mutualité sociale agricole ;
― les organismes dont l'activité principale est visée par la convention collective nationale des foyers de jeunes travailleurs ;
― les organismes dont l'activité principale est visée par la convention collective nationale de l'animation ;
― les organismes gérant des établissements et services visés par :
a) La loi du 24 juillet 1889 sur la protection des enfants maltraités ou moralement abandonnés ;
b) L'arrêté modifié du 25 avril 1942 pour l'éducation et l'enseignement spécialisé des mineurs déficients auditifs ou visuels ;
c) La loi du 5 juillet 1944, article 1er, visant les établissements ou services habilités à recevoir des mineurs délinquants ou en danger, placés par décision du juge ;
d) L'ordonnance du 2 février 1945 relative à l'enfance délinquante ;
e) Le décret modifié du 9 mars 1956 relatif aux établissements privés de cure et de prévention pour les soins aux assurés sociaux en ce qui concerne les annexes 24, 24 bis, 24 ter, 24 quater, 32 et 32 bis ;
f) Le code de la famille, titre III, chapitre VI, et l'arrêté modifié du 7 juillet 1957 visant les établissements et services pour l'enfance inadaptée ayant passé convention pour recevoir des mineurs au titre de l'aide sociale aux infirmes, aveugles et grands infirmes ;
g) L'ordonnance du 23 décembre 1958 et le décret du 7 janvier 1959 relatif à la protection de l'enfance en danger ;
h) Les articles 375 à 382 du code civil, en application du décret du 21 septembre 1959 et de l'arrêté du 13 août 1960 visant les organismes privés appelés à concourir à l'exécution des mesures d'assistance éducative et habilités ;
i) L'arrêté du 4 juillet 1972 relatif aux clubs et équipes de prévention pris pour l'application du décret du 7 janvier 1959 relatif à la protection de l'enfance en danger.
Article 1. 3
Clause d'option
Les associations et organismes d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans visés aux articles R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique ainsi que leurs fédérations et regroupements, centres de gestion et de ressources relèvent de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels et des associations adhérentes au SNAECSO (du 4 juin 1983) à l'exception :
― des associations et organismes accueillant des enfants de moins de 6 ans dont l'activité principale relève des articles R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique qui appliquaient au 31 décembre 2004 la convention collective nationale de l'animation. Ces associations et organismes peuvent continuer à appliquer la convention collective nationale de l'animation ;
― des associations et organismes accueillant des enfants de moins de 6 ans conformément aux articles R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique dont l'activité principale est l'organisation des accueils collectifs de mineurs qui relèvent de la convention collective nationale de l'animation.
Les équipements socio-éducatifs tels que les maisons de jeunes et de la culture ou les maisons pour tous appliquant la convention collective nationale de l'animation, qui ont obtenu ou qui obtiennent postérieurement au 1er janvier 2005, pour la conduite de leur activité, un agrément de la caisse d'allocations familiales au titre de prestation de services « animation globale et coordination » peuvent continuer à relever de la convention collective nationale de l'animation, sauf si la structure décide d'appliquer la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels et des associations adhérentes au SNAECSO (du 4 juin 1983). »
L'article 1. 1 du préambule devient l'article 1. 4.
L'article 1. 2 du préambule devient l'article 1. 5.
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 24 septembre 2008.
Le titre de la convention collective est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent.
« Convention collective nationale des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, associations de développement social local ».
Le présent titre se substitue à l'ancien titre mentionné dans tous les textes conventionnels.
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent avenant annule l'annexe V « Régime de prévoyance obligatoire » de la convention collective nationale du 4 juin 1983.
Il annule et remplace le chapitre XIII « Prévoyance » de la convention collective nationale du 4 juin 1983 .
Le chapitre XIII « Prévoyance » est désormais ainsi rédigé :
« Préambule
Conformément à la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite « loi Evin », il a été choisi d'instituer un régime de prévoyance obligatoire et collectif au profit de l'ensemble des salariés cadres et non cadres de toutes les associations visées par le champ d'application de la convention collective nationale du 4 juin 1983, conformément aux souhaits exprimés par les partenaires sociaux.
Article 1er
Champ d'application
1. 1. Entreprises concernées et application du régime
Il est instauré, au profit de l'ensemble des salariés cadres et non cadres des associations entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 4 juin 1983, un régime de prévoyance collective.
Ce régime s'applique y compris pour les associations ayant un contrat de prévoyance auprès d'un autre organisme assureur avec des garanties identiques ou supérieures à celles définies par l'accord du 5 février 2004.
Les associations relevant du champ d'application de ladite convention collective nationale doivent adhérer au présent régime de prévoyance et affilier les salariés auprès des organismes désignés, dans les conditions de taux et de niveaux de garanties prévus par le présent accord.
1. 2. Salariés bénéficiaires
Ce régime est obligatoire pour tous les salariés de la branche, quel que soit le nombre d'heures effectuées, y compris pour les salariés ayant cotisé un nombre d'heures insuffisant pour bénéficier des prestations en espèces de la sécurité sociale.
Les personnels occasionnels pédagogiques embauchés en contrat engagement éducatif relèvent de ce régime ; ils peuvent néanmoins expressément décider de ne pas adhérer à ce régime, sans toutefois que les caractères obligatoire et collectif du régime de prévoyance institué ne soient remis en cause
(1).
Pour les salariés ayant cotisé un nombre d'heures insuffisant pour bénéficier des prestations en espèces de la sécurité sociale, la garantie incapacité-invalidité intégrera une reconstitution des droits de la sécurité sociale, sans cependant se substituer à cette dernière.
Les personnes en congé légal de maternité sont prises en charge et indemnisées en complément de la sécurité sociale dans les mêmes conditions et au même niveau de garanties par le présent régime.
A l'exclusion des cas de suspension du contrat de travail pour maladie, maternité, accident du travail, incapacité permanente et invalidité du salarié, la suspension du contrat de travail non indemnisée par l'employeur et à l'initiative du salarié (congé parental d'éducation, congé sans solde, etc.) entraînera de facto la suspension de la couverture incapacité et invalidité, sauf si le salarié prend en charge l'intégralité de la cotisation (part salariale et part patronale).
Article 2
Garanties du régime de prévoyance
Ce régime recouvre les garanties suivantes :
― garantie décès ;
― garantie rente éducation ;
― garantie invalidité ;
― garantie incapacité.
2. 1. Garantie capital décès du personnel cadre et non cadre
a) Capital décès du personnel non cadre
En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, il est versé, en une seule fois, un capital décès égal à 200 % du salaire annuel brut de référence.
Le service du capital décès par anticipation en cas d'invalidité de 3e catégorie ou d'invalidité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, dès lors que le salarié en fait la demande, met fin à la garantie décès.
b) Capital décès du personnel cadre
En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, il est versé, en une seule fois, un capital décès égal à 450 % du salaire annuel brut de référence.
Le service du capital décès, par anticipation en cas d'invalidité de 3e catégorie ou d'invalidité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, dès lors que le salarié en fait la demande, met fin à la garantie décès.
c) Capital minimum
Le capital minimum versé par le régime de prévoyance en cas de décès du salarié, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, ne peut être inférieur à 3 000 €. Il est versé aux ayants droit du bénéficiaire ou aux bénéficiaires désignés par le salarié.
d) Double effet
Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou concubin non marié, du pacsé non repacsé avant l'âge légal de départ à la retraite, et alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié cadre et non cadre.
On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé par un jugement définitif.
Le concubinage notoire et permanent ouvre droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires, veufs ou divorcés et :
― qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union ;
― à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune,
e) Dévolution du capital décès du personnel cadre et non cadre
A défaut de désignation du ou des bénéficiaires, le capital sera versé :
― en premier lieu, au conjoint non séparé de droit, au concubin notoire et permanent au sens de l'article 515-8 du code civil, au partenaire du participant lié par un pacte civil de solidarité ;
― à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié vivants ou représentés, reconnus ou adoptifs ;
― à défaut, à ses petits-enfants ;
― à défaut de descendants directs, aux père et mère survivants ;
― à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;
― à défaut, et par parts égales, à ses frères et soeurs ;
― enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient aux héritiers du salarié décédé.
2. 2. Garantie rente éducation (OCIRP) du personnel cadre et non cadre
En cas de décès du salarié cadre ou non cadre, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, il est versé en complément du capital décès, au profit de chaque enfant à charge, une rente temporaire dont le montant annuel est égal à 10 % du salaire annuel brut de référence par enfant à charge.
Cette rente est doublée pour les orphelins de père et de mère.
Le versement de la rente éducation cesse à la fin du trimestre au cours duquel l'enfant atteint son 18e anniversaire et, au plus tard, son 26e anniversaire s'il est en apprentissage, poursuit des études ou est inscrit auprès du service public d'emploi comme demandeur d'emploi, ou effectue un stage préalablement, dans l'un ou l'autre cas, à l'exercice d'un premier emploi rémunéré.
La rente est versée sans limitation de durée en cas d'invalidité de l'enfant reconnue par la sécurité sociale avant son 26e anniversaire, le mettant dans l'impossibilité de se livrer à une activité professionnelle.
Les rentes sont versées trimestriellement et à terme d'avance.
Le versement de la rente éducation par anticipation en cas d'invalidité de 3e catégorie ou d'incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, dès lors que le salarié en fait la demande, met fin à la garantie.
2. 3. Garantie incapacité de travail du personnel cadre et non cadre
Tous les salariés en arrêt de travail suite à une maladie, à un accident, professionnel ou non, indemnisé ou non par la sécurité sociale, bénéficient sans condition d'ancienneté d'une indemnisation complémentaire à celle de la sécurité sociale (reconstituée de manière théorique mais non substituée pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante), de telle sorte que le cumul de leurs revenus (indemnités journalières de la sécurité sociale nettes de CSG et CRDS ou théoriquement reconstituées mais non substituées, éventuel salaire net à temps partiel, indemnisation complémentaire nette) permette le maintien à 100 % de leur salaire net à payer.
Cette indemnisation intervient à compter du :
― 91e jour d'arrêt de travail discontinu, pour le personnel non cadre ;
― 31e jour d'arrêt de travail discontinu, pour le personnel cadre.
La franchise discontinue est appréciée au 1er jour d'arrêt de travail en décomptant tous les arrêts intervenus au cours des 12 derniers mois consécutifs.
Les personnes en congé maternité sont prises en charge et indemnisées en complément de la sécurité sociale dans les mêmes conditions et à même niveau de garanties.
Le versement des prestations cesse dans les cas suivants :
― lors de la reprise du travail ;
― lors de la mise en invalidité, ou de la reconnaissance d'une incapacité permanente professionnelle ;
― au décès ;
― lorsque cessent les prestations de la sécurité sociale ;
― à la liquidation de la pension de vieillesse.
En tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 1 095e jour d'arrêt de travail.
2. 4. Garantie invalidité du personnel cadre et non cadre
Que le salarié soit cadre ou non cadre, une rente lui est versée en cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'un état d'invalidité ou de consolidation d'une incapacité professionnelle permanente suite à un accident du travail (sous déduction de la rente sécurité sociale nette).
Cette rente est versée jusqu'à la liquidation de la pension de vieillesse pour inaptitude et au plus tard jusqu'au 60e anniversaire.
2. 4. 1.L'invalidité de 2e ou 3e catégorie
En cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie ou un taux d'incapacité professionnelle permanente supérieure à 66 %, le salaire net à payer est maintenu à 100 %.
2. 4. 2.L'invalidité de 1re catégorie
Pour une invalidité de 1re catégorie ou un taux d'incapacité professionnelle permanente compris entre 33 % et 66 %, le salaire net à payer est maintenu à 60 %.
Article 3
Taux de cotisation
Les taux ci-dessous sont exprimés en pourcentage du salaire brut. Ils sont répartis comme suit :
3. 1. Cotisations du régime non cadres
Décès : 0, 30 % tranche A et 0, 30 % tranche B ;
Rente éducation : 0, 14 % tranche A et 0, 14 % tranche B ;
Incapacité temporaire : 0, 19 % tranche A et 0, 42 % tranche B ;
Invalidité : 0, 23 % tranche A et 0, 56 % tranche B.
Cotisations globales : 0, 86 % tranche A et 1, 42 % tranche B.
La cotisation globale est répartie à raison de 60 % pour l'employeur et 40 % pour le salarié.
3. 2. Cotisations du régime cadres
Décès : 0, 71 % tranche A et 0, 71 % tranche B ;
Rente éducation : 0, 14 % tranche A et 0, 14 % tranche B ;
Incapacité temporaire : 0, 47 % tranche A et 1, 06 % tranche B ;
Invalidité : 0, 23 % tranche A et 0, 56 % tranche B.
Cotisations globales : 1, 55 % tranche A et 2, 47 % tranche B.
La cotisation globale est répartie à raison de 100 % tranche A pour l'employeur et 50 % tranche B pour l'employeur et 50 % tranche B pour le salarié.
Article 4
Gestion du régime conventionnel
L'union nationale de prévoyance de la mutualité française, organisme relevant du livre II du code de la mutualité, ci-après dénommée UNPMF, est l'organisme désigné pour assurer la couverture des garanties décès, incapacité, invalidité, incapacité permanente professionnelle, prévues par la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels.
L'organisme désigné pour assurer la rente éducation prévue par la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels est l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, ci-après dénommée OCIRP, qui délègue à l'UNPMF le soin de la représenter et de gérer les prestations en son nom.
L'adhésion de toutes les associations relevant du champ d'application de la convention collective nationale du 4 juin 1983 au régime de prévoyance et l'affiliation des salariés de ces associations auprès des organismes désignés ont un caractère obligatoire à compter du 1er janvier 2006 et résultent du présent accord.
Ces dispositions s'appliquent y compris pour les associations ayant un contrat de prévoyance auprès d'un autre organisme assureur avec des garanties identiques ou supérieures à celles définies par le présent accord.
Les associations relevant du champ d'application de ladite convention collective nationale doivent adhérer au régime de prévoyance et affilier les salariés auprès des organismes assureurs désignés, dans les conditions de taux et de niveaux de garanties prévus par le présent accord.
Il sera établi par l'UNPMF une notice à destination des salariés dont la distribution devra obligatoirement être assurée par les employeurs.
En application de l'article L. 912-1 de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les conditions et modalités de la mutualisation des risques seront réexaminées au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent accord paritaire de branche.
A cette fin, la commission paritaire nationale de négociation se réunira spécialement au plus tard 6 mois avant l'échéance.
Article 5
Reprise des en-cours. ― Maintien des garanties
En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, de la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et de la loi du 17 juillet 2001, les salariés des entreprises ayant régularisé leur adhésion auprès des organismes assureurs sont garantis pour les prestations suivantes :
― l'indemnisation intégrale pour les salariés en arrêt dont le contrat de travail est en cours à la date d'effet, alors qu'il n'existe aucun organisme assureur précédent ;
― les revalorisations futures portant sur les indemnités journalières, rentes invalidité ou incapacité permanente professionnelle, rente éducation, en cours de service, que le contrat de travail soit rompu ou non ;
― l'éventuel différentiel en cas d'indemnisation moindre d'un salarié par un assureur antérieur ;
― le maintien de la garantie décès, que le contrat de travail soit rompu ou non, pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité et d'invalidité versées par un organisme en application d'un contrat souscrit antérieurement au 1er janvier 2002, sous réserve que le maintien de cette garantie ne soit pas déjà prévu par le contrat antérieur.
En cas de changement des organismes assureurs désignés, la garantie décès sera maintenue aux bénéficiaires de rentes d'incapacité ou d'invalidité par les organismes débiteurs de ces rentes.
La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle définie dans le contrat d'adhésion annexé au présent accord, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.
La revalorisation des rentes d'incapacité, d'invalidité et de décès sera assurée par les nouveaux organismes assureurs désignés.
Article 6
Dispositions générales
6. 1. Montant des prestations arrêt de travail
Dans tous les cas, le cumul des prestations de la sécurité sociale, du régime de prévoyance et d'un éventuel salaire à temps partiel ne peut conduire le salarié à percevoir plus que ce qu'il aurait perçu s'il avait été en activité (salaire brut ― charges sociales légales et conventionnelles).
6. 2. Salaire de référence des cotisations et prestations
6. 2. 1. Salaire servant de base au calcul des cotisations
Le salaire de référence servant de base aux cotisations correspond à la rémunération brute des 12 mois d'activité précédant l'arrêt de travail, complétée par les primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables perçus au cours de la même période ayant été soumises à cotisations.
Le salaire retenu est composé, dans la limite des tranches indiquées ci-après :
― la tranche A des rémunérations brutes perçues : partie du salaire annuel limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;
― la tranche B des rémunérations brutes perçues : partie du salaire annuel comprise entre le plafond de la tranche A et 4 fois ce plafond.
Ce salaire comprend les rémunérations brutes perçues au cours de l'année civile d'assurance, complétée par les primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables perçus au cours de la même période, à l'exception des primes et gratifications à caractère exceptionnel ou primes à périodicité plus longue que l'année (prime de départ à la retraite...).
6. 2. 2. Salaire servant de base au calcul des prestations
Pour le calcul des prestations incapacité de travail, des prestations incapacité ou invalidité et incapacité permanente professionnelle, le salaire de référence servant de base aux cotisations correspond à la moyenne de la rémunération nette de charges des 12 mois d'activité précédant l'arrêt de travail, complétée par les primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables perçus au cours de la même période ayant été soumises à cotisations.
Pour le calcul des prestations et cotisations décès, rente éducation, le salaire de référence annuel brut de référence servant au calcul des prestations est égal au total des rémunérations brutes (y compris primes, gratifications) perçues au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, dans la limite de la tranche B incluse.
Le salaire retenu est composé, dans la limite des tranches indiquées ci-après :
― la tranche A des rémunérations perçues : partie du salaire annuel limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;
― la tranche B des rémunérations perçues : partie du salaire annuel comprise entre le plafond de la tranche A et 4 fois ce plafond.
6. 3. Revalorisation
Les prestations décès, incapacité, invalidité et incapacité permanente professionnelle sont revalorisées selon l'évolution du point de retraite AGIRC tant que le contrat est maintenu.
La prestation rente éducation est revalorisée selon l'évolution du point OCIRP tant que le contrat est maintenu.
6. 4. Exclusions
D'une façon générale, les organismes assureurs ne prennent pas en charge les risques résultant :
― du fait intentionnel de l'assuré provoquant une incapacité temporaire ou permanente ;
― du fait d'une guerre étrangère à laquelle la France serait partie, sous réserve des conditions qui seraient déterminées par la législation à venir ;
― du fait de guerres civiles ou étrangères dès lors que l'assuré y prend une part active ;
― du fait de sinistres survenus à la suite des effets directs ou indirects d'explosion, de dégagement de chaleur, d'irradiation provenant de transmutations de noyaux atomiques ;
― de l'homicide volontaire ou de la tentative d'homicide volontaire de l'assuré par le bénéficiaire ayant fait l'objet d'une condamnation pénale ;
― d'un acte volontaire effectué sous l'emprise de l'ivresse si le taux d'alcoolémie est supérieur à la limite fixée par le code de la route, de l'utilisation de drogues, de stupéfiants non prescrits médicalement.
6. 5. Enfants à charge. ― Définition
Lorsque la garantie fait référence à la notion d'enfants à charge, sont considérés comme tels, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré et de son conjoint (ou concubin ou partenaire lié par un Pacs), qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus ou recueillis :
― jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
― jusqu'à leur 26e anniversaire pendant la durée :
― de l'apprentissage ou d'études ;
― du service national actif ;
― de l'inscription auprès du service public d'emploi comme demandeurs d'emploi ou effectuant un stage préalablement, dans l'un et l'autre des cas, à l'exercice d'un premier emploi rémunéré ;
― sans limite d'âge pour les enfants qui, par suite d'infirmité ou de maladie incurable, sont atteints d'une incapacité permanente avant leur 26e anniversaire, d'un taux égal ou supérieur à 80 % reconnu au sens de l'article 169 du code de la famille et de l'aide sociale.
Par assimilation sont considérés comme à charge les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs de l'assuré qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si l'autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Lorsque la garantie fait référence à la notion de personnes à charge, sont considérées comme tels, outre les enfants ci-dessus définis, les personnes vivant sous le toit de l'assuré, titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 de l'action sociale et de la famille.
6. 6. Conjoint, concubin, pacsé. ― Définition
On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé (e) par un jugement définitif.
Le concubinage est considéré comme notoire au sens de l'article 508 du code civil et permanent, et ouvre donc droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires ou veufs ou divorcés, et :
― qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union ;
― à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune ;
― ou qu'il existe entre les deux partenaires un pacte civil de solidarité.
6. 7. Maintien des garanties aux salariés bénéficiaires d'un congé parental
Les salariés ayant opté pour un congé parental peuvent dès leur reprise d'activité bénéficier des droits à indemnisation incapacité et invalidité. Ils conservent pendant leur congé parental le bénéfice de la garantie décès.
Article 7
Suivi du régime de prévoyance
Les signataires du présent accord paritaire de branche décident que le suivi et la mise en oeuvre du présent régime de prévoyance seront faits par la commission paritaire de suivi.
Cette commission paritaire de suivi est composée de représentants des signataires de la convention collective nationale du 4 juin 1983.
La commission paritaire de suivi désigne, en son sein, pour 2 ans, unprésident et un vice-président choisis chacun alternativement dans chaque collège.
La commission paritaire de suivi se réunit au moins une fois par an, sur convocation de la présidence.
Cette commission a pour mission :
― de suivre la mise en place du régime ;
― de contrôler l'application du régime de prévoyance ;
― d'étudier et d'apporter une solution aux litiges portant sur l'application du régime de prévoyance ;
― de contribuer à l'intégration des associations dans le régime de prévoyance ;
― d'examiner les comptes de résultats, ainsi que l'évolution statistique et démographique de la branche ;
― d'informer, une fois par an et par écrit, les membres de la commission paritaire nationale de négociation sur la gestion et la situation du régime ;
― de valider tous les documents d'information concernant le régime que diffuse le gestionnaire ;
― d'émettre par ailleurs toutes observations et suggestions qu'elle juge utiles ;
― de proposer par délibération des avis relatifs au présent accord à la commission paritaire nationale de négociation.
A cet effet, l'UNPMF communiquera, chaque année, les documents financiers, ainsi que leur analyse commentée, nécessaires à ses travaux, au plus tard le 30 juin suivant la clôture de l'exercice, ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer utiles.
La commission paritaire de suivi propose à la commission paritaire nationale de négociation les taux de cotisation, la nature des prestations à négocier avec l'organisme assureur désigné et l'ensemble des modifications ou décisions à prendre.
La commission paritaire nationale réexaminera tous les 5 ans au maximum les modalités d'organisation et la mutualisation des risques rendus obligatoires. »
(1) Paragraphe, exclu à l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale en ce qu'il permet aux personnels occasionnels pédagogiques embauchés en contrat « Engagement éducatif » de ne pas adhérer au régime de prévoyance obligatoire institué par le même avenant n° 09-08.
(Arrêté du 16 septembre 2009, art. 1er)
Effet. ― Durée
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2661-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Le présent accord paritaire de branche est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension, y compris pour les arrêts de travail en cours à cette date, et pour les périodes indemnisées qui lui sont postérieures.
Dans l'hypothèse où le « Contrat de garanties collectives » serait résilié à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, les partenaires sociaux se réuniront pour trouver une solution de remplacement.A défaut, le présent accord paritaire de branche cesserait de s'appliquer à la fin du délai de survie légale, conformément aux dispositions légales.
A l'article 4 du chapitre VI de la convention collective nationale du 4 juin 1983, le 1er alinéa est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent.
« Des congés payés exceptionnels sont accordés à l'ensemble du personnel dans les cas suivants :
― mariage du salarié : 5 jours ouvrés ;
― signature d'un pacte civil de solidarité : 3 jours ouvrés ;
― mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
― mariage d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur : 1 jour ouvré ;
― naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
― décès du conjoint : 5 jours ouvrés ;
― décès du partenaire d'un pacte civil de solidarité : 3 jours ouvrés ;
― décès d'un enfant du salarié ou de son conjoint : 5 jours ouvrés ;
― décès d'un enfant du partenaire d'un pacte civil de solidarité : 3 jours ouvrés ;
― décès d'un grand-parent : 2 jours ouvrés ;
― décès du père, de la mère, d'un des beaux-parents : 2 jours ouvrés ;
― décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur : 2 jours ouvrés ;
― déménagement : 1 jour ouvré. »
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Un texte introductif nouveau à l'article 4 est ajouté. Il est inséré avant l'article 4. 1 et rédigé comme suit :
« Les commissions paritaires de l'emploi ont été instituées par l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 relatif à la sécurité de l'emploi. La réforme de la formation professionnelle de 2004 a renforcé leurs missions dans la mise en oeuvre des nouvelles mesures au niveau des branches professionnelles et des territoires.
Dans ce cadre et compte tenu de la volonté des organisations signataires de la convention collective de développer la qualification de l'emploi et la professionnalisation des acteurs de la branche, la commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) a été créée par l'avenant du 29 mai 1990.
Elle définit les orientations et les priorités de la branche en matière de formation. Pour ce faire, elle peut mettre en oeuvre les dispositifs lui permettant d'identifier les besoins des employeurs et des salariés du secteur, et y répondre au niveau national et régional. Elle s'appuiera notamment sur les travaux de l'observatoire de l'emploi et de la formation. »
L'article 4. 5 « Litiges et contrôle » devient l'article 4. 6 « Litiges et contrôle ».
Un nouvel article 4. 5 « Financement des dispositifs de soutien au développement de l'emploi et de la formation » est créé et rédigé comme suit :
« Dans le but de répondre à la volonté des partenaires sociaux définie en introduction du présent article 4, la CPNEF peut concevoir et mettre en place des dispositifs visant au développement de la formation professionnelle et au soutien de l'emploi au niveau national et régional.
Aussi, est créé un taux de prélèvement permettant à la CPNEF de financer des dispositifs de soutien au développement de l'emploi et de la formation de la branche.
A ce titre, tous les employeurs, quel que soit le nombre de salariés, doivent cotiser 0, 2 % de la masse salariale brute annuelle. Cette contribution sera collectée par un organisme extérieur avec lequel une convention sera établie. »
L'article 2. 1 « Taux » du chapitre VIII de la convention collective nationale est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent.
« Tous les employeurs de la branche, quel que soit le nombre de salariés, doivent consacrer à la formation professionnelle continue :
― 2, 1 % de la masse salariale brute annuelle ;
― 1 % de la masse salariale brute annuelle des contrats à durée déterminée.
Ces versements incluent les obligations légales. »
L'article 2. 3 « Employeurs de 20 salariés et plus » du chapitre VIII de la convention collective nationale est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent.
« Dans le cadre de l'obligation définie à l'article 2. 1, les employeurs occupant 20 salariés et plus, tels que définis par la loi, doivent consacrer :
― 0, 5 % de la masse salariale brute annuelle au titre de la professionnalisation ;
― 0, 2 % de la masse salariale brute annuelle au titre du congé individuel de formation.
Le solde de l'obligation prévue à l'article 2. 1 sera consacré au plan de formation.
Est laissé à la libre disposition de l'employeur 0, 1 %. »
L'article 2. 4 « Employeurs de moins de 20 salariés » du chapitre VIII de la convention collective nationale est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent.
« Dans le cadre de l'obligation définie à l'article 2. 1, les employeurs occupant moins de 20 salariés, tels que définis par la loi, doivent consacrer :
― 0, 15 % de la masse salariale brute annuelle au titre de la professionnalisation.
Le solde de l'obligation prévue à l'article 2. 1 sera consacré au plan de formation.
Pour les employeurs de 10 salariés et plus, est laissé à la libre disposition 0, 1 %. »
L'article 3 « Financement du développement de la formation » est abrogé.
L'article 4 « Commission et plan de formation de l'entreprise » devient l'article 3.
Il est ajouté à l'article 1. 2 « Exclusions » du préambule de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial tel que résultant de l'avenant n° 06-08 « Champ d'application » signé le 24 septembre 2008 l'alinéa suivant :
« Les associations et organismes employeurs dont l'activité principale est celle d'une crèche halte-garderie adhérents de l'un des syndicats professionnels de l'UNIFED. »
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension.
L'article 6 du chapitre Vest ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent.
« Article 6
Prise de fonction supplémentaire de manière temporaire.
Lorsque le salarié à la demande de l'employeur se voit confier temporairement une ou des missions correspondant à un emploi d'une pesée supérieure, pour une période supérieure à 2 semaines consécutives, une indemnité différentielle lui sera attribuée.
Cette indemnité est due à dater du premier jour de la prise temporaire de fonction supplémentaire.
Cette indemnité est égale à l'écart entre la pesée de l'emploi habituellement occupé et celle correspondant aux missions temporairement confiées. »
Le critère 6 mentionné à l'article 4 du chapitre XII est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent.
« Critère 6 : Responsabilités de la sécurité et des moyens
| CONTENU | POINTS | |
|---|---|---|
| 1 | Responsabilité des matériels mis à la disposition du salarié. | 30 |
| 2 | Responsabilité des matériels et des personnes (public accueilli) dans le cadre de l'activité du salarié. | 36 |
| 3 | Responsabilité de la sécurité des personnes (salariés, bénévoles et public) et des biens d'une structure. | 57 |
| 4 | Responsabilité de la sécurité des personnes (salariés, bénévoles et public) et des biens d'une structure ayant un CHSCT. Ou responsabilité de la sécurité des personnes (salariés, bénévoles et public) et des biens d'une fédération. |
83 |
L'article 5. 1 du chapitre XII est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent.
« Article 5
Les emplois repères
5. 1. Description des emplois repères (1)
Agent de maintenance
Emplois assimilés : factotum, ouvrier d'entretien.
Mission : veille à l'état des locaux.
Assure la maintenance des locaux, du mobilier et du matériel.
Vérifie, contrôle et prévient les anomalies.
Contrôle et diagnostique les anomalies ; peut assurer les réparations et informe la direction en ce qui concerne les réparations nécessitant une intervention extérieure.
Animateur
Emplois assimilés : animateur coordinateur, animateur relais d'assistants maternels (RAM), animateur responsable de secteur, assistant social, agent de développement, animateur enfants-adolescents-jeunes, animateur socioculturel, animateur d'insertion, animateur de prévention, conseiller bilan, conseillère conjugale, conseiller de mission locale, conseiller en économie sociale et familiale, éducateur spécialisé, formateur, intervenant social, responsable d'accueil de loisirs (CLSH), référent de secteur.
Mission : assure une mission socio-éducative dans le cadre du projet de l'association.
Est responsable de la définition des moyens à mettre en oeuvre, de l'organisation matérielle, de la gestion financière et de l'encadrement des activités dont il a la charge, est responsable des différents intervenants et / ou bénévoles ainsi que du suivi, de l'évaluation de son action et du respect du projet.
Participe à la conception et à la mise en oeuvre du projet éducatif et / ou social et le développe.
Intervient dans des domaines et pour des publics divers : activités de loisirs, accompagnement social de type insertion, santé, logement, animation de quartier, médiation...
Peut être responsable d'un secteur : jeunes, enfants... dont il coordonne les actions.
Assure parfois alternativement un travail d'animation et de suivi individuel.
Travaille avec les partenaires concernés par son domaine d'intervention ou son projet.
Animateur d'activité
Emplois assimilés : aide-animateur, aide à domicile, aide ménagère, animateur loisirs, animateur débutant, animateur CLSH, assistant en animation.
Mission : participe à la fonction socio-éducative dans le cadre de la mise en oeuvre du projet social.
Organise matériellement l'activité qu'il encadre, soit sous la responsabilité d'un professionnel confirmé, soit en rendant compte à son supérieur.
Peut être amené, selon son expérience et sa qualification, à définir les moyens qu'il met en oeuvre, à participer au montage des dossiers.
Participe à la mise en oeuvre du projet, notamment en ce qui concerne l'animation des loisirs, le soutien scolaire, la petite enfance.
Assistant de direction
Emplois assimilés : assistant de gestion, assistant fédéral, secrétaire de direction, responsable administratif.
Mission : assiste la direction dans l'exécution de ses tâches, reçoit délégation pour réaliser des actions et missions particulières.
Assure le secrétariat et certaines activités de comptabilité.
Prépare certains dossiers après avoir reçu les indications nécessaires de son supérieur.
Assure les liaisons entre les services de la structure. Coordonne, organise et contrôle la transmission de l'information.
Prend en charge de manière autonome des missions particulières à la demande de son supérieur.
Représente parfois la structure lors de manifestations particulières.
Auxiliaire petite enfance ou de soins
Emplois assimilés : aide-soignant, animateur petite enfance, auxiliaire de puériculture.
Mission : organise matériellement, en lien avec l'éducateur petite enfance, les activités d'éveil qu'il encadre.
Assure les soins d'hygiène et de vie quotidienne des enfants.
Peut, en fonction du diplôme, être responsable d'un groupe d'enfants.
Peut encadrer, sous la responsabilité de l'éducateur petite enfance, du personnel non qualifié en contact avec des jeunes enfants (animateur d'activité).
Cadre fédéral
Emplois assimilés : chargé de mission fédéral, délégué, délégué adjoint, délégué général, délégué fédéral, délégué départemental, délégué régional, délégué chargé de....
Mission : contribue à l'élaboration du projet politique et social de la fédération (départementale, régionale, nationale), garantit sa mise en oeuvre.
Elabore le projet fédéral.
Participe à l'élaboration des politiques publiques.
Anime et développe le réseau des adhérents
Organise et gère la fédération.
Chargé d'accueil
Emplois assimilés : hôte d'accueil.
Mission : accueille le public sur place et au téléphone, oriente, informe.
Assure le relais dinformation entre le public et la structure.
Gère l'affichage, la documentation, les salles et le matériel.
Réalise aussi ponctuellement des travaux administratifs.
Enregistre les inscriptions, éventuellement leur règlement et tient le fichier des adhérents à jour.
Comptable
Emplois assimilés : comptable-secrétaire, gestionnaire, intendant.
Mission : assure la comptabilité d'un ou de plusieurs services, d'une ou de plusieurs structures.
Assure la préparation des documents comptables et des contrats de travail ainsi que la liaison avec les organismes sociaux.
Réalise la gestion comptable et la gestion de la trésorerie.
Etablit les salaires.
Réalise les documents de gestion intermédiaire (tableaux de bord) et de fin d'exercice (compte d'exploitation et bilan).
Traite le budget : élaboration et suivi.
Réalise aussi certaines activités d'accueil et de secrétariat.
Coordinateur
Emplois assimilés : chef de projet, coordonnateur, coordinateur fonctionnel, directeur d'établissement d'accueil de jeunes enfants, infirmière responsable de la coordination de services de soins, référent de secteur, responsable technique d'établissement d'accueil de jeunes enfants, responsable de secteur.
Mission : assure la mise en oeuvre du projet social en coordonnant l'action socio-éducative.
Coordonne les actions menées par des professionnels et / ou des bénévoles travaillant dans plusieurs domaines ou de plusieurs sites d'intervention.
Conçoit et développe ses projets ; évalue les activités.
Est responsable ou est pilote d'une ou plusieurs équipes d'animation.
Exerce par délégation du directeur (ou du président) la gestion administrative, financière ou des ressources humaines (congés, absences, formation).
Participe au développement de partenariats extérieurs ainsi qu'à la recherche de financement.
Directeur
Emplois assimilés : directeur adjoint, directeur d'établissement d'accueil de jeunes enfants, directeurs fonctionnels (administratif, financier, des ressources humaines...), responsable de centre, responsable technique d'établissement d'accueil de jeunes enfants.
Mission : assume la responsabilité générale de la structure par délégation du conseil d'administration.
Participe activement au projet de l'association : propose, est le garant de la mise en oeuvre, contribue à l'évaluation.
Dirige, assume et coordonne une ou plusieurs structures et équipes ainsi que l'animation globale.
Est responsable ou coresponsable de l'administration générale, de la gestion de la structure et des ressources humaines ainsi que de la recherche de financement.
Assure une fonction de veille et de conseil aux élus.
Recherche et développe des partenariats extérieurs et travaille en réseau.
Participe au développement local, à la promotion de la vie associative.
Educateur petite enfance
Emplois assimilés : animateur responsable de halte-garderie, directeur d'établissement d'accueil de jeunes enfants, éducateur de jeunes enfants, puéricultrice, responsable technique d'établissement d'accueil de jeunes enfants.
Mission : assure l'encadrement du travail de l'équipe éducative et met en pratique le projet pédagogique du lieu d'accueil de jeunes enfants en concertation avec l'ensemble du personnel et en cohérence avec les orientations.
Peut être responsable technique au regard de l'agrément délivré par le conseil général.
Peut être en charge de certaines tâches administratives en lien avec son supérieur ou un membre du bureau.
Intervenant technique
Emplois assimilés : animateur spécialisé, bibliothécaire, chargé de mission, cuisinier, documentaliste, écrivain public, professeur de..., infirmier, kinésithérapeute, ludothécaire, orthophoniste, psychologue, psychomotricien, puéricultrice, régisseur technique.
Mission : maîtrisant une spécialité, participe par une fonction éducative technique à la mise en oeuvre du projet social.
Collabore à la définition des moyens à mettre en oeuvre, à l'organisation matérielle, à l'encadrement et au développement d'une activité dont il a la charge et pour laquelle il possède une compétence spécialisée.
Est responsable du suivi de l'activité.
Intervient dans les domaines des loisirs, de la culture, du sport et du développement personnel.
Travaille en collaboration avec l'ensemble de l'équipe professionnelle.
Personnel administratif
Emplois assimilés : agent administratif, aide-comptable, dactylo, employé de bureau, employé-dactylo, employé polyvalent, employé de service administratif.
Mission : assure diverses tâches administratives.
Réalise des tâches courantes de tri, classement, codification, traitement de courrier, enregistrement et mise à jour de données, en utilisant éventuellement un ordinateur.
Personnel de service
Emplois assimilés : agent ou personnel d'entretien, agent de service, agent de nettoyage, technicien de surface, femme / homme de ménage, aide cuisinier, concierge, gardien.
Mission : assure la propreté et le rangement des locaux.
Assure l'entretien courant des locaux par des opérations simples.
Prévient les anomalies courantes.
Secrétaire
Emplois assimilés : secrétaire administratif, secrétaire de service, secrétaire de gestion, secrétaire-accueil, secrétaire-comptable, secrétaire fédéral, secrétaire de direction.
Mission : assure le secrétariat, réalise des activités d'accueil ainsi que certaines tâches de comptabilité.
Gère le courrier (ouverture, tri, distribution, rédaction), les plannings, les agendas, les fichiers, les fournitures, les inscriptions aux activités.
Traite les documents : création, mise en forme, envois, suivi, classement, archivage.
Réalise la constitution de certains dossiers : formation, personnel...
Veille à la circulation des informations orales et écrites.
Réalise des activités d'accueil et de comptabilité. »
Les 3e, 5e, et 14e paragraphes de l'article 5. 2. 2 du chapitre XII sont ainsi rédigés. Ils annulent et remplacent les précédents paragraphes.
« Article 5. 2. 2
Pesée des emplois repères
Animateur d'activité
| CRITÈRES | POSITIONNEMENT MINI | POSITIONNEMENT MAXI | ||
|---|---|---|---|---|
| Niveau choisi mini |
Points correspondants |
Niveau choisi maxi |
Points correspondants |
|
| 1-Formation requise | 1 | 57 | 4 | 103 |
| 2-Complexité de l'emploi | 1 | 57 | 3 | 70 |
| 3-Autonomie | 1 | 29 | 3 | 44 |
| 4-Responsabilités financières | 1 | 29 | 2 | 31 |
| 5-Responsabilités humaines | 1 | 30 | 2 | 32 |
| 6-Responsabilités moyens / sécurité | 1 | 30 | 2 | 36 |
| 7-Incidence | 1 | 30 | 2 | 36 |
| 8-Relationnel 8 a-Nature | 1 | 15 | 2 | 18 |
| 8-Relationnel 8 b-Difficulté | 1 | 15 | 3 | 22 |
| Pesée | 292 | 392 | ||
Auxiliaire petite enfance ou de soins
| CRITÈRES | POSITIONNEMENT MINI | POSITIONNEMENT MAXI | ||
|---|---|---|---|---|
| Niveau choisi mini |
Points correspondants |
Niveau choisi maxi |
Points correspondants |
|
| 1-Formation requise | 2 | 62 | 3 | 76 |
| 2-Complexité de l'emploi | 2 | 60 | 3 | 70 |
| 3-Autonomie | 1 | 29 | 3 | 44 |
| 4-Responsabilités financières | 1 | 29 | 2 | 31 |
| 5-Responsabilités humaines | 1 | 30 | 2 | 32 |
| 6-Responsabilités moyens / sécurité | 1 | 30 | 3 | 57 |
| 7-Incidence | 1 | 30 | 3 | 57 |
| 8-Relationnel 8 a-Nature | 1 | 15 | 2 | 18 |
| 8-Relationnel 8 b-Difficulté | 1 | 15 | 3 | 22 |
| Pesée | 300 | 407 | ||
Personnel de service
| CRITÈRES | POSITIONNEMENT MINI | POSITIONNEMENT MAXI | ||
|---|---|---|---|---|
| Niveau choisi mini |
Points correspondants |
Niveau choisi maxi |
Points correspondants |
|
| 1-Formation requise | 1 | 57 | 2 | 62 |
| 2-Complexité de l'emploi | 1 | 57 | 2 | 60 |
| 3-Autonomie | 1 | 29 | 2 | 32 |
| 4-Responsabilités financières | 1 | 29 | 2 | 31 |
| 5-Responsabilités humaines | 1 | 30 | 1 | 30 |
| 6-Responsabilités moyens / sécurité | 1 | 30 | 2 | 36 |
| 7-Incidence | 1 | 30 | 2 | 36 |
| 8-Relationnel 8 a-Nature | 1 | 15 | 2 | 18 |
| 8-Relationnel 8 b-Difficulté | 1 | 15 | 1 | 15 |
| Pesée | 292 | 320 | ||
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur dès le lendemain de la parution de l'arrêté d'extension.
L'annexe IV de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, associations de développement social local, est abrogée.
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 11 juin 2009.
En 1991, les partenaires sociaux de la branche ont mis en place l'annexe IV afin de donner un cadre conventionnel à la situation des animateurs occasionnels des centres de loisirs.
Les partenaires sociaux décident ce qui suit :
Sont ajoutées à l'article 1. 1 du chapitre V « Système de rémunération », à l'article 5 du chapitre XII « Système de classification » et à l'article 2 de l'annexe I les dispositions suivantes :
« Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations ” échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :
― au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 60] ;
― au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 75] ;
― au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 85] ;
― au 1er janvier 2013 : p × VP.
p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).
P : pesée de l'emploi concerné.
VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.
Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :
― les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;
― les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné. »
Est ajouté à l'article 2 du chapitre VI la disposition suivante :
« Cet article ne s'appliquera qu'à compter du 1er octobre 2010 aux associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, à l'exclusion :
― des associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions de l'article 2 du chapitre VI de la convention collective ;
― des associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09. »
Le présent accord paritaire de branche est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 1er janvier 2013.
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Le présent avenant est applicable à compter du 1er janvier 2010.
L'article 4. 1 est modifié.
Un nouveau paragraphe est ajouté à la fin de l'article 4. 1 :
« Cette contribution est au moins égale à 20 €. »
Le présent protocole s'applique à compter du 1er janvier 2010.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les signataires demandent l'extension du présent accord dans les conditions fixées par les articles L.2261-15, L.2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
L'article 4. 1 est modifié.
Un nouveau paragraphe est ajouté à la fin de l'article 4. 1
« Cette contribution est au moins égale à 20 €. »
Le présent protocole s'applique à compter du 1er janvier 2010.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les signataires demandent l'extension du présent accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 9 décembre 2009.
L'article 3 du préambule est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent.
« Article 3
Commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation
Article 3.1
Composition
La commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation est constituée d'un nombre égal de représentants désignés par le SNAECSO et de représentants désignés par les organisations syndicales représentatives de salariés signataires (1) de la présente convention, sous réserve de ce qui est indiqué à l'alinéa 2 du présent article.
Sans un quorum fixé au moins à 3 représentants du SNAECSO et à 3 représentants des syndicats représentatifs de salariés, aucune décision ne peut être prise. Dans ce cas, la commission se réunit de nouveau, impérativement sous huitaine. Lors de cette réunion, les décisions sont prises à la majorité simple des présents.
Ses membres sont révocables à tout instant par leur propre organisation.
Ils sont renouvelables tous les ans et les membres sortants peuvent avoir leur mandat prorogé.
Article 3.2
Attributions
La commission a pour attributions :
a) De veiller au respect de la convention collective et de ses annexes par les parties en cause ;
b) De donner toute interprétation des textes de la convention collective et de ses annexes ;
c) De régler les conflits d'ordre général relatif à l'application de la convention collective et de ses annexes ;
d) D'étudier toute demande de modification, de création ou de suppression d'emploi repère au niveau de la branche ;
e) De vérifier la conformité des accords signés conformément à la loi entre l'employeur, ou son représentant, et les élus du personnel avec les dispositions conventionnelles, réglementaires et la loi en vigueur.
Article 3.3
Assistance technique
Pour toutes les questions intéressant l'application de la convention collective, les représentants employeurs et salariés peuvent se faire assister, à titre consultatif, d'un conseiller technique.
Article 3.4
Avis d'interprétation et de conciliation
3.4.1. Délais et procédure de saisine
Les requêtes aux fins de conciliation doivent être introduites par l'intermédiaire d'une organisation syndicale représentative au sens du code du travail et signataire (2) de la présente convention (syndicat employeur pour une requête d'employeur, syndicat de salariés pour une requête de salarié).
La commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation se réunit à la demande de l'une des parties dans les 4 mois suivant la réception de la demande par le président de la commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation.
Le syndicat demandeur doit obligatoirement adresser un rapport écrit à l'autre partie pour étude préalable de la ou des questions soumises à la commission.
Le salarié et l'employeur impliqués dans le différend à l'origine de la demande peuvent être invités à fin d'audition. Les frais inhérents à leurs auditions sont pris en charge par le fonds « Exercice du syndicalisme/ développement du dialogue social » tel que mentionné à l'article 6.2 du protocole d'accord instituant un fonds d'aide au paritarisme.
3.4.2. Délibération
Quelle que soit l'issue des débats un procès-verbal est établi, signé par les membres présents de la commission.
Lorsqu'un accord est intervenu, le procès-verbal est notifié sans délai aux parties et devient exécutoire.
En cas de désaccord sur tout ou partie du litige, le procès-verbal de non-conciliation doit préciser les points sur lesquels les différends persistent.
Article 3.5
Validation des accords
3.5.1. Procédure de saisine
La saisine de la commission est caractérisée par la transmission de l'accord collectif par l'une des parties signataires de l'accord.
L'accord doit être adressé en lettre recommandée avec avis de réception au président de la commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation.
Une copie sera adressée par le président de la commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation sous quinzaine aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives de la branche.
3.5.2. Délibération
Les décisions de la commission sont adoptées par l'accord du SNAECSO et de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche.
La commission émet un procès-verbal de validation ou de non-validation de l'accord collectif qui lui a été transmis.
Si la commission décide de ne pas valider l'accord, l'accord collectif est réputé non écrit.
La commission doit se prononcer dans les 4 mois suivant sa saisine. A défaut et conformément aux dispositions légales, l'accord est réputé avoir été validé.
Article 3.6
Présidence
La commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation prévue au présent titre est présidée alternativement tous les 2 ans par un membre désigné par le SNAECSO et par un membre désigné par les organisations syndicales de salariés. La commission est convoquée par le SNAECSO. »
(1) le terme : « signataires » figurant au premier alinéa de l'article 3.1 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.
(Arrêté du 26 avril 2011, art. 1er)
(2) les termes : « et signataire » sont exclus de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité.
(Arrêté du 26 avril 2011, art. 1er)
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Conformément aux dispositions légales, le fonctionnement de la commission paritaire de validation sera effectif à compter du 1er janvier 2010. En conséquence, les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter de cette date.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 27 avril 2010.
L'article 3 du chapitre III est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent.
« Article 3
Embauche
Le salarié ayant été informé des finalités et du fonctionnement de l'association, l'engagement verbal lui est confirmé par lettre, à défaut de l'envoi immédiat du contrat de travail.
Un contrat de travail doit être établi et remis au salarié à son embauche dans un délai de :
– 8 jours pour un contrat à durée indéterminée ;
– 2 jours pour un contrat à durée déterminée.
Il mentionne les rubriques obligatoires prévues du code du travail et notamment :
– la référence à la convention collective dont un exemplaire est mis à disposition ;
– la date de prise d'effet ;
– le lieu où s'exerce l'emploi ;
– pour les contrats de travail à temps partiel, la répartition des heures de travail ainsi que les règles de modifications éventuelles de cette répartition ;
– la durée de travail ;
– la période de modulation, s'il y a lieu ;
– le libellé de l'emploi et les fonctions exercées ;
– la référence à l'emploi repère ;
– le total des points attribués à l'emploi (pesée) ;
– les éléments de la rémunération annuelle brute ;
– la durée de la période d'essai ;
– la durée du délai-congé en cas de licenciement ou de démission ;
– le type de régime de retraite complémentaire et de régime de prévoyance ainsi que le taux et la répartition des cotisations ;
– le cas échéant, le pourcentage et le taux de reprise de la RIS dans les conditions prévues à l'article 4 du chapitre V.
Toute modification individuelle au contrat de travail est notifiée au salarié par un avenant.
Le règlement intérieur est affiché dans les conditions prévues par le code du travail. »
L'article 4 du chapitre V est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent.
« Article 4
Changement d'entreprise
En cas de changement d'entreprise par un salarié :
La rémunération de base est déterminée en fonction de l'emploi. Elle est définie conformément à l'article 1.1. Elle est égale au produit la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation.
Le cas échéant, la rémunération minimum de branche s'applique.
Le nouvel employeur doit attribuer a minima 50 % de la RIS acquise dans l'entreprise précédente appliquant la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, associations de développement social local du 4 juin 83 et uniquement dans le même emploi repère. Le salarié doit présenter dans un délai maximum d'un mois suivant son embauche la fiche de paie permettant de justifier de la RIS antérieure. »
L'article 5.2 du chapitre V est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent.
« Article 5.2
Mise en œuvre
L'entretien d'évaluation a lieu chaque année au plus tard le 30 novembre.
Lors de cet entretien, les objectifs à atteindre pour les 12 mois suivants sont fixés.
Lors de l'entretien de l'année suivante :
– l'employeur mesure l'atteinte ou non des objectifs fixés l'année précédente, en vue de l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire qui entrera en vigueur à compter du 1er janvier de l'année suivante ;
– et il fixe les objectifs à atteindre pour les 12 mois suivants.
Les éléments liés à l'entretien d'évaluation (synthèse écrite de l'entretien d'évaluation et objectifs rédigés) seront communiqués au salarié au plus tard le 31 décembre de l'année de l'entretien. Le salarié en accusera réception. »
L'article 3 du chapitre XII est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent.
« Article 3
Création d'une commission de classification dans l'entreprise
Un accord d'entreprise peut être conclu conformément au code du travail, en vue de créer une commission de classification dans l'entreprise. Elle a pour mission de donner un avis sur la définition et la pesée des emplois.
Dans les entreprises où un accord d'entreprise est signé sur la mise en œuvre de la classification, l'employeur devra adresser copie de l'accord à la commission paritaire nationale, ainsi que tous les éléments propre à lui permettre d'analyser son fonctionnement. »
L'article 7.2.2 « Le recours régional » du chapitre XII est supprimé.
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 7 juillet 2010.
Un article 7 est ajouté au chapitre XI « Dispositions spéciales pour les cadres » de la convention collective, ainsi rédigé :
« Article 7
Conventions de forfait en jours sur l'année
Le personnel d'encadrement tel que défini à l'article 1er du chapitre XI de la convention collective est normalement assujetti aux règles relatives à la durée du travail définies par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Néanmoins, un forfait annuel en jours pourra être proposé par l'employeur selon les dispositions spécifiques énumérées ci-dessous aux cadres expressément définis ci-après.
Article 7.1
Mise en œuvre
La mise en œuvre à l'initiative de l'employeur d'un forfait annuel en jours, pour les salariés expressément définis ci-après à l'article 7.2 qui l'acceptent, doit faire l'objet d'une négociation dans les entreprises ou établissements où existent des représentants du personnel en capacité de conclure des accords collectifs. Lorsque, dans ces entreprises ou établissements, la négociation engagée en application de l'alinéa ci-dessus n'a pas abouti à la conclusion d'un accord, l'employeur peut proposer aux salariés définis ci-après la mise en œuvre d'un forfait annuel en jours selon les dispositions ci-dessous énoncées.
Dans les entreprises non dotées de représentants du personnel en capacité de conclure des accords collectifs, l'employeur pourra proposer aux salariés définis ci-après à l'article 7.2 l'application d'un forfait annuel en jours selon les modalités et conditions suivantes énoncées ci-après.
L'application du forfait annuel en jours devra faire l'objet d'une mention au contrat de travail.
Article 7.2
Bénéficiaires
Les cadres tels que définis à l'article 1er du chapitre XI de la convention collective dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent, du degré d'autonomie important dont ils disposent dans leur emploi du temps et de délégations qui leur sont attribuées, peuvent se voir proposer une convention de forfait en jours sur l'année par l'employeur.
Article 7.3
Nombre de jours travaillés
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait annuel en jours est défini. Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 218 jours ouvrés par année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs définie au contrat de travail.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'association.
Article 7.4
Dépassement du plafond
Le plafond tel que fixé dans le contrat de travail pourra, de manière exceptionnelle, à la demande expresse de l'employeur être dépassé.
Cette possibilité doit être établie par écrit dans le contrat de travail qui précise, dans tel cas, le nombre de jours travaillés dans l'année, qui ne peut excéder un nombre maximal de 225 jours. Le contrat de travail doit mentionner le taux de la majoration de 10 % applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires entre 218 et 225.
Article 7.5
Durée maximale des cadres visés
Les salariés concernés par une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
– aux durées légales et conventionnelles hebdomadaires de travail ;
– aux durées légales et conventionnelles quotidienne maximale du travail ;
– aux durées légales et conventionnelles hebdomadaires maximales de travail.
Les dispositions conventionnelles relatives au repos quotidien (art. 1.3.1 du chapitre IV) et au repos hebdomadaire (art. 1.3.2 du chapitre IV) ne sont pas applicables à ces salariés cadres.
En revanche, les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (6 jours de travail maximum par semaine et repos hebdomadaire de 24 heures consécutives en principe le dimanche) leur sont applicables.
Article 7.6
Repos
Les jours de repos liés à cet aménagement du temps de travail des cadres autonomes doivent être pris par journée, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à l'entreprise.
Article 7.7
Rémunération
La rémunération forfaitaire, versée mensuellement au salarié au regard de la grille conventionnelle de classification, est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie et du nombre d'heures de travail effectif accompli au cours d'une journée.
Article 7.8
Document de suivi
Un planning mensuel prévisionnel et un bilan annuel de contrôle des journées travaillées, des jours de repos et jours de congés sera tenu par l'employeur.
A cet effet, les cadres concernés doivent remettre,1 fois par mois à l'employeur qui le valide un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.
En outre, le comité d'entreprise ou, le cas échéant, le conseil d'établissement devra être consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Article 7.9
Entretien annuel
Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. »
Les signataires demandent l'extension du présent avenant dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur dès le lendemain de la parution de l'arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux se sont réunis pour examiner les conditions de la mutualisation du régime de prévoyance.
Au regard des évolutions du champ d'application de la convention collective et de leurs incidences sur les résultats techniques, les partenaires sociaux ont été amenés à revoir tant le niveau des garanties que le financement du régime en place.
Outre ces modifications, les partenaires sociaux affirment leur souhait d'encourager, via des actions conjointes, une dynamique de prévention des risques associant et fédérant tous les acteurs de la branche. Les partenaires sociaux entendent témoigner de cette volonté partagée par l'ouverture des négociations d'un accord-cadre visant à établir un cadre et poser des principes d'orientation pour faciliter l'adoption d'actions durables permettant d'assurer la prévention des risques professionnels dans les associations de la branche.
Les dispositions du présent avenant annulent et remplacent les articles suivants du chapitre XIII « Prévoyance » de la convention collective nationale du 4 juin 1983 :
– article 2.2 « Garantie rente éducation (OCIRP) du personnel cadre et non cadre » ;
– article 2.3 « Garantie incapacité de travail du personnel cadre et non cadre » ;
– articles 2.4 « Garanties invalidité, incapacité permanente professionnelle du personnel cadre et non cadre » ;
– article 3.1 « Cotisations du régime des non-cadres » ;
– article 3.2 « Cotisation du régime des cadres » ;
– article 6.2.2 « Salaire servant de base au calcul des prestations » ;
– article 6.5 « Enfants à charge, définition ».
Lesdits articles sont désormais rédigés comme suit ; les autres dispositions du chapitre XIII de la convention collective restent inchangées.
« 2.2. Garantie rente éducation (OCIRP) du personnel cadre et non cadre
En cas de décès du salarié cadre ou non cadre, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux égal ou supérieur à 80 %, il est versé en complément du capital décès, au profit de chaque enfant à charge, une rente temporaire dont le montant annuel est égal à 15 % du salaire annuel de référence défini à l'article 6.2.2 du présent avenant.
Cette rente est doublée pour les orphelins de père et de mère. Le versement de la rente éducation cesse :
– à la fin du trimestre au cours duquel l'enfant atteint son 18e anniversaire ;
– et au plus tard à son 26e anniversaire sous conditions :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrit auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employé dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.
La rente est versée sans limitation de durée pour les enfants âgés de moins de 26 ans à la date du décès (ou d'invalidité absolue et définitive) du salarié sous réserve que l'invalidité ait été reconnue avant leur 26e anniversaire (justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et demeure titulaire de la carte d'invalide civil).
Les rentes sont versées par quart trimestriellement et à terme d'avance.
Le versement de la rente éducation par anticipation en cas d'invalidité de 3e catégorie ou d'incapacité permanente professionnelle d'un taux égal ou supérieur à 80 %, dès lors que le salarié en fait la demande, ne donne pas droit à ouverture de nouvelles rentes en cas de décès du salarié.
Tous les salariés en arrêt de travail suite à une maladie, à un accident, d'ordre professionnel ou non, indemnisés ou non par la sécurité sociale, bénéficient sans condition d'ancienneté d'une indemnisation complémentaire à celle de la sécurité sociale (reconstituée de manière théorique mais non substituée pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).
2.3.1. Point de départ de l'indemnisation
Cette indemnisation intervient à compter du :
– 31e jour d'arrêt de travail discontinu pour le personnel cadre ;
– 91e jour d'arrêt de travail discontinu pour le personnel non cadre.
La franchise discontinue est appréciée au premier jour d'arrêt de travail en décomptant tous les arrêts intervenus au cours des 12 derniers mois consécutifs.
Les personnes en congé maternité sont prises en charge et indemnisées en complément de la sécurité sociale dans les mêmes conditions et à même niveau de garanties.
Le versement des prestations cesse dans les cas suivants :
– au jour de la reprise du travail ;
– lors de la reconnaissance de l'état d'invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle ;
– au jour du décès de l'assuré ;
– lorsque cessent les prestations de la sécurité sociale ;
– à la liquidation de la pension de vieillesse, à l'exception des personnes en situation de cumul emploi-retraite tel que défini par les textes en vigueur ;
– et au plus tard au 1 095e jours d'arrêt de travail.
2.3.2. Montant de l'indemnisation
Personnel cadre :
– du 31e jour d'arrêt de travail au 90e jour : 100 % du salaire net de référence tel que défini à l'article 6.2.2 du présent avenant sous déduction des prestations nettes de CSG et de CRDS servies par la sécurité sociale (réelles ou reconstituées pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante) ;
– du 91e jour d'arrêt de travail au 1 095e jour maximum : 77 % du salaire brut de référence tel que défini à l'article 6.2.2 du présent avenant sous déduction des prestations nettes de CSG et de CRDS servies par la sécurité sociale (réelles ou reconstituées pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).
Personnel non cadre :
– du 91e jour d'arrêt de travail au 1 095e jour maximum : 77 % du salaire brut de référence tel que défini à l'article 6.2.2 du présent avenant sous déduction des prestations nettes de CSG et de CRDS de la sécurité sociale (réelles ou reconstituées pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).
En tout état de cause, le total perçu par le salarié ne saurait excéder son salaire net d'activité.
Article 2.4
Garantie invalidité-incapacité permanente professionnelle du personnel cadre et non cadre
Que le salarié soit cadre ou non cadre, une rente lui est versée en cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'un état d'invalidité ou de consolidation d'une incapacité professionnelle permanente (sous déduction de la rente nette de la sécurité sociale reconstituée de manière théorique pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).
Le montant de la rente s'établira comme suit :
2.4.1. En cas d'invalidité de 2e ou de 3e catégorie ou d'incapacité professionnelle permanente d'un taux égal ou supérieur à 66 % : 77 % du salaire brut de référence tel que défini à l'article 6.2.2 du présent avenant déduction faite de la rente nette de CSG et de CRDS versée par la sécurité sociale (réelle ou reconstituée pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).
2.4.2. En cas d'invalidité de 1re catégorie ou d'incapacité professionnelle permanente d'un taux compris entre 33 % et moins de 66 % : 60 % de la rente versée en 2e catégorie déduction faite de la rente nette de CSG et de CRDS versée par la sécurité sociale (réelle ou reconstituée pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).
En tout état de cause, le total perçu par le salarié ne saurait excéder son salaire net d'activité.
La rente cesse d'être versée :
– au jour auquel l'assuré cesse de percevoir une pension d'invalidité ou d'incapacité permanente du régime de base ou à la date à laquelle le médecin-conseil de l'organisme assureur cesse de reconnaître l'état d'invalidité ou d'incapacité permanente de l'assuré ;
– au jour où le taux d'incapacité permanente au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est devenu inférieur à 33 % pour l'incapacité professionnelle permanente d'un taux compris entre 33 % et moins de 66 % ;
– au jour où le taux d'incapacité permanente au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est devenu inférieur à 66 % pour l'incapacité professionnelle permanente d'un taux égal ou supérieur à 66 % ;
– au jour du décès de l'assuré ;
– au jour auquel l'assuré perçoit une pension vieillesse du régime de base, à l'exception des personnes en situation de cumul emploi-retraite tel que défini par les textes en vigueur ;
– au jour de la reprise du travail à temps complet ou partiel sauf si, dans ce dernier cas, celle-ci est préconisée pour des raisons thérapeutiques.
Le service des rentes interrompu en application des dispositions prévues ci-dessus est automatiquement repris, dans les limites fixées par le contrat, à compter du jour où il a été médicalement constaté que l'incapacité de travail est redevenue égale ou supérieure à 33 % pour l'incapacité professionnelle permanente d'un taux compris entre 33 % et moins de 66 % et à 66 % pour l'incapacité professionnelle permanente d'un taux égal ou supérieur à 66 %.
Cotisations globales : 0,90 % tranche A et 1,46 % tranche B réparties comme suit.
(En pourcentage.)
| Garantie | Tranche A | Tranche B | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
|
|
Employeur | Salarié | Total | Employeur | Salarié | Total |
| Décès | 0,225 | 0,075 | 0,30 | 0,225 | 0,075 | 0,30 |
| Rente éducation | 0,075 | 0,025 | 0,10 | 0,075 | 0,025 | 0,10 |
| Maintien de salaire | 0,07 | − | 0,07 | 0,14 | − | 0,14 |
| Incapacité temporaire de travail | − | 0,16 | 0,16 | − | 0,32 | 0,32 |
| Invalidité, IPP | 0,186 | 0,084 | 0,27 | 0,452 | 0,148 | 0,60 |
| Total | 0,556 | 0,344 | 0,90 | 0,892 | 0,568 | 1,46 |
Cotisations globales : 1,61 % tranche A et 2,53 % tranche B réparties comme suit.
(En pourcentage.)
| Garantie | Tranche A | Tranche B | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
|
|
Employeur | Salarié | Total | Employeur | Salarié | Total |
| Décès | 0,71 | − | 0,71 | 0,355 | 0,355 | 0,71 |
| Rente éducation | 0,10 | − | 0,10 | 0,05 | 0,05 | 0,10 |
| Maintien de salaire | 0,33 | − | 0,33 | 0,53 | − | 0,53 |
| Incapacité temporaire de travail | 0,20 | − | 0,20 | 0,59 | − | 0,59 |
| Invalidité, IPP | 0,27 | − | 0,27 | 0,33 | 0,27 | 0,60 |
| Total | 1,61 | − | 1,61 | 1,855 | 0,675 | 2,53 |
6.2.2. Salaire servant de base au calcul des prestations
Pour le calcul des prestations décès, rente éducation, incapacité temporaire personnel cadre du 91e jour d'indemnisation au 1 095e jour, incapacité temporaire personnel non cadre, invalidité-incapacité permanente professionnelle : le salaire annuel brut de référence servant de base au calcul des prestations est égal au total des rémunérations brutes (y compris primes, gratifications) perçues au cours des 12 mois civils et ayant été soumises à cotisations, précédant l'événement ouvrant droit à prestations dans la limite de la tranche B incluse.
Pour le calcul des prestations incapacité temporaire personnel cadre du 31e jour d'indemnisation au 90e jour : le salaire annuel net de référence servant de base au calcul des prestations est égal à la moyenne de la rémunération nette (y compris primes, gratifications) perçues au cours des 12 mois civils et ayant été soumises à cotisations, précédant l'événement ouvrant droit à prestations dans la limite de la tranche B incluse.
Le salaire retenu est composé, dans la limite des tranches indiquées ci-après :
– la tranche A des rémunérations perçues : partie du salaire annuel limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– la tranche B des rémunérations perçues : partie du salaire annuel comprise entre le plafond de la tranche A et 4 fois ce plafond.
Ce salaire comprend les primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables perçus au cours de la même période, à l'exception des primes et gratifications à caractère exceptionnel perçues au cours de l'année civile d'assurance, à l'exclusion des primes à périodicité plus longue que l'année (prime de départ à la retraite...).
Lorsque les garanties prennent en compte les enfants à charge au moment du décès du salarié, sont considérés comme tels, indépendamment de la position fiscale, dans les cas suivants :
– les enfants à naître ;
– les enfants nés viables ;
– les enfants recueillis – c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs – du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du salarié les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrit auprès du Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employé dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés ;
– sans limite d'âge pour les enfants âgés de moins de 26 ans à la date du décès (ou d'invalidité absolue et définitive du salarié), sous réserve que l'invalidité ait été reconnue avant leur 26e anniversaire (justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et demeure titulaire de la carte d'invalide civil). »
Les signataires demandent l'extension du présent avenant dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 21 septembre 2010.
L'article 1er du chapitre VIII est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent.
« Les associations de la branche sont confrontées à des situations et à des mutations complexes : décentralisation, négociation des politiques et des projets à l'échelon local, diminution des moyens, précarisation des financements, changements culturels, problèmes sociaux, dans un contexte réglementaire qui nécessite le renforcement des stratégies de qualification.L'activité des associations est variée et appelle des compétences professionnelles multiples, techniques et parfois politiques, notamment pour le développement du projet associatif.
A cet égard, la connaissance du milieu dans ses évolutions, ses problèmes et ses dynamiques, l'élaboration, la gestion et l'évaluation d'un projet (social, culturel, économique) par rapport à ce milieu, avec d'autres partenaires, requièrent qualifications et professionnalisation des salariés du secteur ainsi que le développement de méthodes et d'outils de travail.
La formation professionnelle permet l'accès à la qualification et le développement des compétences qui pourront être vus tant au regard des besoins de l'association qu'en fonction des projets d'évolution professionnelle des salariés.
C'est pourquoi les partenaires sociaux s'accordent pour considérer que la formation est un élément du parcours professionnel des salariés qui témoigne de la motivation partagée par le salarié et l'employeur de servir le projet de l'association.
La formation professionnelle permettra notamment de sécuriser les parcours professionnels, les rendant plus stables et moins précaires, au bénéfice des salariés tant au sein même de la branche que dans un autre secteur.
Les partenaires sociaux demandent que la dimension formation soit prise en compte dans le cadre des entretiens annuels d'évaluation. »
L'article 3 du chapitre VIII est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent.
« Article 3
Plan de formation de l'entreprise
3.1. Elaboration du plan de formation annuel
Un plan de formation annuel est arrêté par l'employeur après avis de la commission formation de l'entreprise.
L'élaboration du plan de formation s'effectue sous la responsabilité de l'employeur dans le respect des obligations définies par la réglementation en vigueur.
Lorsque l'employeur élabore le plan de formation, il doit respecter le principe de non-discrimination entre les salariés.
La commission formation de l'entreprise est composée paritairement de représentants de l'employeur et des salariés. La représentation des salariés est assurée par les instances représentatives.A défaut, dans les associations de moins de 10 salariés, ceux-ci désignent leurs représentants à cette commission. Le plan de formation qu'elle propose est actualisé annuellement.
Le plan de formation est présenté en respectant les 2 catégories suivantes :
– les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi (catégorie 1) ;
– les actions de développement des compétences (catégorie 2).
Chaque catégorie détermine le régime applicable au temps de formation et à la rémunération du salarié conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La gestion associative des structures composant la branche professionnelle nécessite de pouvoir former les dirigeants bénévoles en fonction des missions qu'ils occupent.
Ainsi, une partie des droits ouverts au titre du plan de formation pourra permettre la formation des bénévoles.
Les partenaires sociaux entendent par dirigeant bénévole : l'administrateur élu ou désigné par les statuts de la structure de la branche. De ce fait, le dirigeant bénévole peut être le président, le vice-président, le trésorier, le secrétaire et toutes personnes élues assumant des fonctions de dirigeant “ dûment établies ” ou titulaires d'une délégation liée à la fonction d'employeur et notamment de gestion des ressources humaines (GRH).
Chaque année, la CPNEF fixera les priorités et la part pouvant y être affectée. »
Est rajouté un article 4 au chapitre VIII ainsi rédigé :
« Article 4
Contrat de professionnalisation
La branche professionnelle est créatrice d'emplois. Les associations remplissent une mission importante d'insertion sociale et professionnelle, permettant à de nombreux jeunes et adultes d'accéder à un emploi et de se qualifier.
Les partenaires sociaux entendent favoriser les actions mises en œuvre à l'intention des bénéficiaires en s'attachant à la qualité de leur accueil et de leur professionnalisation. Le suivi du dispositif est assuré par la CPNEF.
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle reconnue dans la convention collective.
Les partenaires sociaux insistent sur les principes de mise en œuvre suivants :
– une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires sera recherchée ;
– une alternance alliant des séquences de formation professionnelle et l'exercice d'une ou de plusieurs activités professionnelles, en lien avec la ou les qualifications recherchées.
Le contrat de professionnalisation est ouvert aux publics définis par la réglementation en vigueur.
La CPNN mandate la CPNEF pour fixer les orientations et arrêter chaque année la liste des qualifications et diplômes que la branche souhaite voir pris en compte prioritairement par l'OPCA.
Dans le cadre des qualifications et diplômes prioritaires (art. 4.3), les durées du contrat ou de l'action de professionnalisation prévues par la loi peuvent être portées jusqu'à 24 mois.
Dans le cadre des qualifications et diplômes prioritaires (art. 4.3), la durée de la formation peut être portée à 50 % maximum de la durée du contrat.
La CPNN mandate la CPNEF pour fixer chaque année le forfait horaire de prise en charge par l'OPCA des coûts liés à la mise en œuvre des contrats de professionnalisation. Il sera communiqué avec la liste des formations prioritaires aux entreprises de la branche au plus tard le 1er octobre de l'année N-1.
Ce forfait sera applicable à l'ensemble des publics définis à l'article 3.1 du présent chapitre.
Le coût des stages pratiques n'est pas pris en charge.
La CPNEF demande à l'OPCA défini à l'article 1.2 du présent chapitre de fournir chaque année un bilan quantitatif et qualitatif des contrats de professionnalisation conclus au sein de la branche.
La rémunération du salarié en contrat de professionnalisation est établie au minimum conformément aux dispositions réglementaires.
Les partenaires sociaux considèrent la compétence tutorale comme un élément essentiel du processus de professionnalisation. Toute démarche visant à sensibiliser l'ensemble des salariés à la nécessité de partager leurs compétences est encouragée.
Le tuteur est un salarié volontaire en contrat à durée indéterminée. Il doit être au minimum positionné au niveau II du critère 5 prévu à l'article 4 du chapitre XII de la convention collective nationale. Il a pour mission d'accueillir, d'accompagner le bénéficiaire et de faciliter l'acquisition de compétences. Il veille à son parcours et à sa progression dans le temps. Il travaille en équipe avec l'ensemble des collaborateurs qui vont intervenir dans l'accueil et l'intégration.
Le tuteur doit suivre ou avoir suivi une formation de tuteur.L'employeur s'engage à lui libérer le temps nécessaire à l'exercice de la fonction tutorale sur son temps de travail effectif. Le tuteur bénéficie d'une indemnité de 50 € bruts par mois et par stagiaire pendant toute la durée de versement de l'aide à la fonction tutorale. Un salarié tuteur ne peut pas suivre plus de 2 salariés bénéficiaires de contrat de professionnalisation, d'apprentissage ou de période de professionnalisation.
La fonction tutorale s'exerce tout au long de la formation.
L'aide à la fonction tutorale est prise en charge dans la limite de 230 € par mois pour une durée maximale de 6 mois uniquement si le salarié tuteur suit ou a suivi une formation de tuteur. Ce forfait s'applique à l'ensemble des bénéficiaires de contrat ou de période de professionnalisation définis aux articles 3.1 et 4 du présent chapitre.
L'aide à la fonction tutorale est versée par l'OPCA à l'employeur uniquement si le salarié tuteur suit ou a suivi une formation de tuteur.
La prise en charge de la formation des tuteurs est financée conformément aux dispositions réglementaires. Elle est plafonnée à 40 heures.
Aucun tutorat externe ne sera financé quel que soit le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation.
Le nombre maximal de contrats de professionnalisation est fixé en fonction du nombre de salariés équivalent temps plein présents dans l'établissement à la date de conclusion du contrat de professionnalisation. Ainsi :
– moins de 10 salariés ETP : maximum 1 contrat de professionnalisation ;
– de 10 à 50 salariés ETP : maximum 2 contrats de professionnalisation ;
– plus de 50 salariés ETP : maximum 3 contrats de professionnalisation.
Toute demande de dérogation sera étudiée au cas par cas par la CPNEF. »
Est rajouté un article 5 au chapitre VIII ainsi rédigé :
« Article 5
Période de professionnalisation
La période de professionnalisation est ouverte aux publics définis par les textes légaux et réglementaires ainsi qu'aux salariés ayant plus de 40 ans ou plus de 15 ans d'activité professionnelle.
La durée de la formation financée dans le cadre d'une période de professionnalisation ne pourra pas être inférieure à 80 heures, quel que soit le bénéficiaire.
La CPNN mandate la CPNEF pour fixer chaque année les formations et diplômes qui pourront être préparées dans le cadre de la période de professionnalisation. Pour cela, elle pourra s'appuyer, notamment, sur les résultats des travaux de l'observatoire emploi et formation de la branche.
Seules les formations prioritaires seront financées dans le cadre d'une période de professionnalisation.
La CPNN mandate la CPNEF pour fixer chaque année le forfait horaire de prise en charge par l'OPCA des coûts liés à la mise en œuvre des périodes de professionnalisation. Il sera communiqué avec la liste des formations prioritaires aux entreprises de la branche au plus tard le 1er octobre de l'année N-1.
Le coût des stages pratiques n'est pas pris en charge.
La mise en place et la prise en charge du tutorat ainsi que de la formation de tuteur répondent aux mêmes conditions que celles prévues à l'article 3.8 concernant les contrats de professionnalisation.
La CPNEF demande à l'OPCA de fournir chaque année un bilan quantitatif et qualitatif des actions menées dans ce cadre par les entreprises de la branche. »
Est rajouté un article 6 au chapitre VIII ainsi rédigé :
« Article 6
Exercice du droit individuel à la formation (DIF)
6.1. DIF
Le DIF est susceptible de concerner tous les salariés de l'entreprise, à l'exclusion des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
L'employeur a obligation d'informer chaque salarié, par écrit et annuellement, du total des droits qu'il a acquis au titre du DIF.
6.2.1. Priorités
La demande de DIF sera considérée comme prioritaire :
– lorsqu'elle portera sur le financement ou le cofinancement de tout ou partie d'une formation diplômante, ou
– lorsque le niveau de formation du salarié bénéficiaire sera inférieur ou égal à V.
La CPNEF demande à l'OPCA de fournir chaque année un bilan quantitatif et qualitatif des actions menées dans ce cadre par les entreprises de la branche. Au regard de ce bilan, la CPNEF pourra fixer des priorités annuelles supplémentaires.
6.3.1. DIF prioritaires
Seuls les coûts pédagogiques afférents aux DIF prioritaires relèvent de la prise en charge de l'OPCA au titre de la professionnalisation. Leur prise en charge se fait sur la base d'un plafond horaire. Il sera fixé chaque année par la CPNEF. Il devra être communiqué aux entreprises de la branche, au plus tard le 1er octobre de l'année N-1.
6.3.2. DIF non prioritaires
Les DIF qui ne sont pas considérés comme prioritaires par la branche professionnelle pourront être pris en charge au titre du plan de formation.
En cas de changement d'entreprise relevant de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial, le DIF est intégralement transférable dans le champ. Les droits acquis au titre du DIF et n'ayant pas été utilisés pourront être mobilisés par le salarié, en accord avec son nouvel employeur, au cours des 2 années suivant son embauche. »
Est rajouté un article 7 au chapitre VIII ainsi rédigé :
« Article 7
Validation des acquis de l'expérience (VAE)
Les partenaires sociaux renouvellent leur volonté de promouvoir les démarches de validation des acquis de l'expérience. Elles pourront nécessiter la définition d'un complément de formation nécessaire, ou d'une mise en situation professionnelle donnée, pour compléter l'expérience.
Toutes les expérimentations visant à développer le recours à la VAE sont encouragées. »
Est rajouté un article 8 au chapitre VIII ainsi rédigé :
« Article 8
Apprentissage
Les partenaires sociaux souhaitent le développement du recours à l'apprentissage. Ils souhaitent trouver les moyens de ce développement, notamment par le levier des contrats d'objectifs régionaux.
Les partenaires sociaux sont favorables au principe de l'ouverture du contrat d'apprentissage aux jeunes désireux de se former dans les métiers de la branche. Ils en étudient les conditions de mise en œuvre après la promulgation de la loi et ses décrets d'application. »
Est rajouté un article 9 au chapitre VIII ainsi rédigé :
« Article 9
Observatoire emploi et formation de la branche
9.1. Objectifs et missions
Afin de disposer d'éléments objectifs d'anticipation, les partenaires sociaux ont créé en 2003 un observatoire de l'emploi et de la formation pour assurer une veille prospective sur l'évolution de l'emploi, des métiers et des qualifications.
L'ensemble des travaux de l'observatoire seront communiqués aux employeurs et aux salariés de la branche sous des formes accessibles à tous.
Un comité de pilotage paritaire a été mis en place. Il rend un avis sur les résultats des travaux et propose des pistes de réflexion en matière de formation et de qualification.
Son fonctionnement est confié à la CPNEF.
Dans le cadre de la réglementation en vigueur, la CPNEF pourra demander à l'OPCA la prise en charge de travaux de l'observatoire. »
L'annexe II « Formation tout au long de la vie professionnelle » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socio-culturels, associations d'accueil de jeunes enfants, associations de développement social local est abrogée.
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur dès sa signature.
Afin que le dialogue social au niveau de la branche puisse se dérouler dans les meilleures conditions possibles au sein des instances paritaires nationales, les présentes modifications apportées au préambule ont pour objet de clarifier, d'apporter de la cohérence et d'actualiser les dispositions conventionnelles sur le fonctionnement général de la branche professionnelle.
De même, les dispositions ci-dessous viennent préciser les conditions d'autorisations d'absence pour représentation dans les commissions paritaires.
L'article 2 du préambule de la convention collective nationale est ainsi rédigé. Il annule et remplace l'article 2 précédent.
« Article 2
Le dialogue social de branche
Les partenaires sociaux de la branche des acteurs du lien social et familial doivent promouvoir le dialogue social, tout en prenant en compte la réalité de cette branche principalement composée d'associations qui comptent moins de 10 salariés.
C'est pourquoi, ces partenaires sociaux réaffirment leur volonté de se rencontrer périodiquement et régulièrement dans le cadre des commissions paritaires nationales, groupes de travail paritaires et des instances de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche (ACGFP) selon les modalités ci-dessous prévues et complétées par un règlement intérieur de ces commissions, groupes de travail et instances signé paritairement.
Article 2.1
Les instances paritaires de négociation
2.1.1. Commission paritaire nationale de négociation
2.1.1.1. Composition
La commission paritaire nationale de négociation (CPNN) est constituée paritairement de deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataires de la convention collective et par un nombre égal de représentants désignés par le SNAECSO.
Les membres de la CPNN sont révocables à tout moment par leur organisation.
2.1.1.2. Missions
La commission paritaire nationale de négociation a pour objet de :
– garantir l'application de la convention collective nationale ;
– négocier tout avenant, modification ou ajout à la convention collective nationale ;
– être une force permanente de propositions novatrices pour le développement du dialogue social entre salariés et employeurs, et du droit syndical ;
– mettre en œuvre les négociations périodiques obligatoires conformément au code du travail, et veiller à l'établissement des rapports prévus par le code du travail ;
– définir la politique de l'emploi et de la formation de la branche à partir des éléments fournis par la CPNEF qui est ensuite chargée de leur mise en œuvre.
Elle s'appuiera notamment sur les travaux de l'observatoire de l'emploi et de la formation.
2.1.1.3. Fonctionnement
La CPNN est présidée par un représentant du SNAECSO.
Le président convoque la CPNN, à chaque fois que nécessaire pour assurer ses missions, au minimum une fois par année civile, ainsi qu'à la demande de toute organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataire de la convention collective, dans un délai qui ne peut dépasser 6 semaines après réception d'une demande motivée.
Sans un quorum fixé à 3 représentants du SNAECSO et à 3 représentants des différents syndicats représentatifs de salariés, aucune décision ne peut être prise. Dans ce cas, la CPNN se réunit à nouveau avec le même ordre du jour, dans un délai maximum de 1 mois, sans condition de quorum.
2.1.2.1. Composition
La commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation est constituée d'un représentant désigné par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataires de la convention collective et d'un nombre égal de représentants désignés par le SNAECSO, sous réserve de ce qui est indiqué à l'alinéa 2 du présent article.
Sans un quorum fixé au moins à 3 représentants du SNAECSO et à 3 représentants des organisations syndicales de salariés, aucune décision ne peut être prise. Dans ce cas, la commission se réunit de nouveau avec le même ordre du jour, impérativement sous quinzaine. Lors de cette réunion, les décisions sont prises à la majorité simple des présents.
Ses membres sont révocables à tout instant par leur propre organisation.
Ils sont renouvelables tous les ans et les membres sortants peuvent avoir leur mandat prorogé.
2.1.2.2. Attributions
La commission a pour attributions :
a) de veiller au respect de la convention collective et de ses annexes par les parties en cause ;
b) de donner toute interprétation des textes de la convention collective et de ses annexes ;
c) de régler les conflits d'ordre général relatif à l'application de la convention collective et de ses annexes ;
d) d'étudier toute demande de modification, de création ou de suppression d'emploi repère au niveau de la branche ;
e) de vérifier la conformité des accords collectifs signés entre l'employeur et les instances représentatives du personnel avec les dispositions conventionnelles, réglementaires et la loi en vigueur.
2.1.2.3. Assistance technique
Pour toutes les questions intéressant l'application de la convention collective, les représentants employeurs et salariés peuvent se faire assister, à titre consultatif, d'un conseiller technique.
2.1.2.4. Avis d'interprétation et de conciliation
a) Délais et procédure de saisine
Les requêtes aux fins de conciliation doivent être introduites par l'intermédiaire d'une organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataires de la convention collective (syndicat employeur pour une requête d'employeur, syndicat de salariés pour une requête de salarié).
La commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation se réunit à la demande de l'une des parties dans les 2 mois suivant la réception de la demande par le président de la commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation.
Le syndicat demandeur doit obligatoirement adresser un rapport écrit à l'autre partie pour étude préalable de la ou des questions soumises à la commission.
Le salarié et l'employeur impliqués dans le différend à l'origine de la demande peuvent être invités à fin d'audition. Les frais inhérents à leur audition sont pris en charge par le « fonds d'exercice du syndicalisme/ développement du dialogue social » tel que figurant à l'article 6.2 du protocole d'accord instituant un fonds d'aide du paritarisme.
b) Délibération
Quelle que soit l'issue des débats un procès-verbal est établi, signé par les membres présents de la commission.
Lorsqu'un accord est intervenu, le procès-verbal est notifié sans délai aux parties et devient exécutoire.
En cas de désaccord sur tout ou partie du litige, le procès-verbal de non-conciliation doit préciser les points sur lesquels les différends persistent.
2.1.2.5. Validation des accords
a) Délais et procédure de saisine
La saisine doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception au président de la commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation.
Cette lettre de saisine doit être accompagnée :
– d'un exemplaire original de l'accord d'entreprise signé par l'employeur et les représentants élus du personnel. S'il s'agit d'un avenant à un accord, l'accord initial doit être joint ;
– d'une copie de l'information préalable prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail adressée par l'employeur à chacune des organisations syndicales représentatives de la branche au niveau national, sur sa décision d'engager des négociations collectives.
b) Délibération
Les décisions de la commission sont adoptées par l'accord du SNAECSO et de la majorité des organisations syndi cales de salariés représentatives au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective.
La commission émet un procès-verbal de validation ou de non-validation de l'accord collectif qui lui a été transmis.
L'accord collectif est réputé non écrit si la commission décide de ne pas valider l'accord collectif ou si le SNAECSO et la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective sont en désaccord.
La commission doit se prononcer dans les 4 mois à compter de la réception du dossier complet. A défaut et conformément aux dispositions légales, l'accord est réputé avoir été validé.
2.1.2.6. Présidence
La commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation prévue au présent titre est présidée alternativement tous les 2 ans par un membre désigné par le SNAECSO et par un membre désigné par les organisations syndicales de salariés. La commission est convoquée par son président.
Le secrétariat est assuré par le SNAECSO.
Les commissions paritaires de l'emploi ont été instituées par l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi. La réforme de la formation professionnelle de 2004 a renforcé leurs missions dans la mise en œuvre des nouvelles mesures au niveau des branches professionnelles et des territoires.
Dans ce cadre et compte tenu de la volonté des organisations signataires de la convention collective de développer la qualification de l'emploi et la professionnalisation des acteurs de la branche, notamment dans le but d'assurer une meilleure employabilité des salariés, la commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF) a été créée par l'avenant du 29 mai 1990.
Elle propose à la CPNN les orientations et les priorités de la branche en matière de formation. Elle définit les mesures et les actions nécessaires à la mise en œuvre de ces orientations et de ces priorités validées par la CPNN. Pour ce faire, elle peut mettre en œuvre les dispositifs lui permettant d'identifier les besoins des employeurs et des salariés du secteur, et y répondre au niveau national et régional.
Elle s'appuiera notamment sur les travaux de l'observatoire de l'emploi et de la formation.
2.1.3.1. Composition
La commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF) est composée paritairement de 2 représentants par organisation syndicale de salarié représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataire de la convention collective et par un nombre égal de représentants désignés par le SNAECSO.
Sans un quorum fixé au moins à 3 représentants du SNAECSO et 3 représentants des organisations syndicales représentatives de salariés, aucune décision ne peut être prise. En ce cas la commission se réunit à nouveau avec le même ordre du jour dans les 15 jours et les décisions sont prises à la majorité des présents.
Les membres sont révocables à tout instant par leur organisation.
Ils sont renouvelables tous les ans et les membres sortants peuvent avoir leur mandat prorogé.
2.1.3.2. Objectifs
La commission paritaire nationale emploi-formation est chargée de mettre en place, en matière de formation et d'emploi, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par les parties signataires du présent accord :
– renforcer les moyens de réflexion et d'actions de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;
– agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;
– élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;
– mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.
2.1.3.3. Missions
a) Formation
En matière de formation, la commission paritaire nationale emploi-formation relevant de la présente convention, est plus particulièrement chargée de :
– regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, du congé individuel de formation, des formations en alternance, etc. ;
– définir les moyens à mettre en œuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle ;
– rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer le plein emploi des ressources de formation.
b) Emploi
En matière d'emploi, la commission paritaire nationale emploi-formation est plus particulièrement chargée de :
– étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;
– chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;
– adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;
– susciter, en cas de licenciement économique, toutes les solutions susceptibles d'être mises en place pour faciliter le reclassement ou la reconversion ;
– trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;
– effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.
2.1.3.4. Organisation
Les parties représentatives laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les règles d'organisation et de fonctionnement, notamment :
– périodicité et calendrier des réunions ;
– élection d'un (e) président (e) et d'un (e) vice-président (e), dans le respect du paritarisme ;
– détermination des ressources de la CPNEF et de ses moyens d'action.
Les membres de la commission paritaire nationale emploi-formation sont habilités à discuter des dispositions financières, pédagogiques et administratives nécessaires à l'application du présent accord.
2.1.3.5. Financement des dispositifs de soutien de l'emploi et de la formation
Dans le but de répondre à la volonté des partenaires sociaux définie en introduction du présent article 4, la CPNEF peut concevoir et mettre en place des dispositifs visant au développement de la formation professionnelle et au soutien de l'emploi au niveau national et régional. Aussi, est créé un taux de prélèvement permettant à la CPNEF de financer des dispositifs de soutien au développement de l'emploi et de la formation de la branche. A ce titre, tous les employeurs quel que soit le nombre de salariés doivent cotiser 0,2 % de la masse salariale brute annuelle. Cette contribution sera collectée par un organisme extérieur avec lequel une convention sera établie.
2.1.3.6. Litiges et contrôle
Toutes les difficultés d'application des textes en vigueur et des clauses du présent accord seront présentées à la commission paritaire nationale de négociation dans le cadre d'une mission paritaire d'évaluation et de médiation, destinée à rechercher les solutions les plus efficaces tenant comptent :
– des possibilités et besoins des associations ;
– des attentes des salariés.
L'association dénommée Association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP), placée sous l'autorité de la commission paritaire nationale de négociation, a pour objet :
– de gérer les contributions, de veiller à leur répartition conformément à l'affectation prévue par l'accord paritaire de branche ;
– et, plus généralement, d'assurer la communication, l'information, la formation et le suivi financier auprès de la commission paritaire nationale de négociation.
Article 2.2
Modalités d'exercice et développement du dialogue social de branche
Les instances mentionnées ci-dessus sont composées de représentants d'organisations syndicales de salariés et d'employeurs constituées, de part et d'autre, par des permanents, ou des non permanents, salariés exerçant une activité professionnelle par ailleurs, ou, pour certains, bénévoles mandatés par leurs organisations syndicales professionnelles.
La participation à ces instances suppose des absences des salariés mandatés.
Cette absence est susceptible de créer un certain nombre de difficultés pour les salariés comme pour leurs employeurs habituels, spécialement lorsque la structure employeur est toute petite. Par ailleurs, cette situation n'est pas explicitement prévue par le code du travail qui ne fournit donc pas directement l'encadrement et la sécurisation juridique souhaitables.
Des autorisations d'absences sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.1.1 pour la participation aux commissions paritaires nationales prévues par la convention collective et aux commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.
Ces autorisations d'absences ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et de convocation ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à son employeur.
2.2.1.1. Mandat pour représentation dans les commissions paritaires
Pour bénéficier d'une autorisation d'absence, le salarié doit être expressément mandaté pour une durée déterminée par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective, et son employeur dûment informé de ce mandat.
A défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions prévues au présent article 2.2 et suivants de la convention collective.
Les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche informent le président de la commission paritaire nationale de négociation ainsi que l'employeur du salarié mandaté du mandatement d'un salarié prononcé en cours d'année, de la révocation ou de la fin du mandat dans le mois qui suit.
2.2.1.2. Convocation écrite
Une convocation écrite précisant les lieux et dates est présentée à l'employeur 10 jours à l'avance pour chaque absence du salarié mandaté par l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective ayant mandaté le salarié ou par le salarié mandaté.
Les organisations signataires de la convention collective souhaitent développer la négociation collective dans la branche et promouvoir le dialogue social au sein des structures relevant de la présente convention collective nationale des acteurs du lien social et familial. Il s'agit notamment de favoriser l'application de la convention collective nationale ainsi que la promotion et la valorisation de la branche.
Afin de permettre un tel développement, et pour tenir compte des différentes instances de négociation dans la branche professionnelle, il est nécessaire de mettre en place les moyens financiers pour pouvoir mener à bien toutes ces missions. C'est l'objet du fonds d'aide au paritarisme.
2.2.2.1. Contribution de l'employeur
a) Montant
Les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention collective nationale sont tenus de verser au fonds d'aide au paritarisme une contribution annuelle égale à 0,08 % de la masse salariale annuelle brute déclarée dans la DADS1 au 31 décembre de l'année N – 1.
Cette contribution est au moins égale à 20 €.
b) Collecte
L'appel de la contribution est organisé par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la convention collective (ACGFP). L'association peut confier la collecte à un organisme extérieur. L'appel de cette contribution est effectué une fois par an.
2.2.2.2. Utilisations des fonds et affectation des ressources
Le fonds d'aide au paritarisme est régi selon les dispositions figurant dans le règlement intérieur de l'ACGFP. »
Les articles 3 « Commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation » et 4 « Commission paritaire nationale emploi-formation » du préambule sont supprimés.
L'article 5 « Libertés d'opinion et libertés civiques » du préambule devient l'article 3, « Libertés d'opinion et libertés civiques » ; l'article 5.1 devient l'article 3.1 ; l'article 5.2 devient l'article 3.2 ; l'article 5.3 devient l'article 3.3 ; l'article 5.4 devient l'article 3.4.
Les dispositions ci-dessous viennent préciser les conditions d'autorisations d'absence pour la participation à des congrès ou assemblées statutaires ou pour l'exercice d'un mandat syndical national, régional et départemental au titre de l'exercice du droit syndical au niveau de l'entreprise.
L'article 1er du chapitre Ier « Droit syndical », est désormais intitulé « Exercice du droit syndical au niveau de l'entreprise ». Cet intitulé remplace le précédent.
L'article 2 du chapitre Ier est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent.
« Article 2
Absences liées à l'exercice d'activités syndicales pour la participation à des congrès ou assemblées statutaires ou pour l'exercice d'un mandat syndical national, régional et départemental
Des absences sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions précisées ci-dessous :
Article 2.1
Activités syndicales visées
2.1.1. Participation à des congrès ou assemblées statutaires
Des autorisations d'absence sont accordées à concurrence de 5 jours par an, par établissement et par organisation syndicale, pour la participation à des congrès et assemblées statutaires aux salariés dûment mandatés conformément à l'article 2.2 ci-dessous.
Sont ici visés les salariés membres des organismes directeurs des syndicats au niveau national, régional et départemental, désignés conformément aux statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont convoqués dans les conditions figurant à l'article 2.2 ci-dessous.
Des autorisations d'absences de courte durée sont accordées à ces salariés, à concurrence de 1 jour et demi par mois.
Article 2.2
Conditions d'absence
Ces autorisations d'absences sont accordées dès lors que les conditions de mandatement et de convocation ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à son employeur.
2.2.1.1. Mandat pour participation à des congrès ou assemblées statutaires
Pour bénéficier des dispositions des articles 2.1.1 et 2.3 du présent chapitre, le salarié doit être expressément mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise.
Le mandat doit préciser le congrès ou l'assemblée statutaire pour lesquels le salarié est mandaté. Son employeur doit être dûment informé de ce mandat.
A défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions figurant aux articles 2.1.1 et 2.3 du présent chapitre.
2.2.1.2. Mandat pour l'exercice d'un mandat syndical national, régional et départemental
Pour bénéficier des dispositions des articles 2.1.2 et 2.3 du présent chapitre, le salarié doit être expressément mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise.
Le mandat doit être à durée déterminée, à défaut, il doit être renouvelé chaque année. Il doit préciser les organes directeurs pour lesquelles le salarié est mandaté.
L'employeur du salarié mandaté doit être dûment informé de ce mandat.
A défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions figurant aux articles 2.1.2 et 2.3 du présent chapitre.
Une convocation écrite précisant les lieux et dates est présentée à l'employeur 15 jours à l'avance pour chaque absence du salarié mandaté par l'organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise.
Article 2.3
Maintien de la rémunération
Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions mentionnées ci-dessus à l'article 2.2 sont réunies. »
Les signataires demandent l'extension du présent avenant dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L 2261-25 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur dès sa signature.
L'article 2.2 « OPCA » du chapitre VIII « Formation professionnelle » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent.
« 2.2. OPCA
Uniformation est l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de la branche. Tous les employeurs de la branche y effectuent le versement de leur contribution conformément aux taux précisés aux articles 2.3 et 2.4, dans le respect des dispositions légales. »
La mention « Uniformation » se substitue à « Habitat Formation » dans tous les textes conventionnels.
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2012.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 9 février 2011.
La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie marque une nouvelle étape du processus de réforme du système français de formation professionnelle continue. Cette loi prévoit notamment que les agréments des OPCA et OPACIF soient réexaminés au 1er janvier 2012.
Habitat Formation, OPCA actuel de la branche, ne déposera pas de demande d'agrément.
L'article 5 du chapitre IV est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent :
« Article 5
Compte épargne-temps
Les partenaires sociaux, soucieux d'inciter à et/ ou de faciliter une gestion plus prévisionnelle du temps de travail décident d'élargir le dispositif conventionnel de compte épargne-temps (CET) tel que prévu à l'article 5 du chapitre IV de la convention collective.
Le compte épargne-temps ainsi mis en place s'intègre dans le cadre prévu par le législateur.
Le présent accord n'a pas pour effet de rendre obligatoire la mise en place d'un compte épargnetemps dans l'ensemble des entreprises de la branche.
Article 5.1
Mise en œuvre
La mise en œuvre à l'initiative de l'employeur d'un compte épargne-temps dans une entreprise ou un établissement, pour les salariés qui le désirent, doit faire l'objet d'une négociation dans les entreprises ou établissements où existent des délégués syndicaux ou, à défaut, des représentants du personnel en capacité de conclure des accords collectifs. Lorsque, dans ces entreprises ou établissements, la négociation engagée en application de l'alinéa ci-dessus n'a pas abouti à la conclusion d'un accord, l'employeur peut procéder à la mise en place du présent compte épargne-temps.
Dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel en capacité de conclure des accords collectifs, l'employeur pourra mettre en place un dispositif de compte épargne-temps selon les modalités et conditions suivantes énoncées ci-après.
Article 5.2
Ouverture et tenue du compte
Dans les entreprises instituant un compte épargne-temps dans les conditions visées ci-dessus, une information écrite est remise par la direction à chaque salarié sur les modalités de fonctionnement du compte épargne-temps.
Dans les entreprises ayant institué un compte épargne-temps, tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise peut ouvrir un compte épargne-temps.
Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite du salarié.
Le compte individuel est tenu par l'employeur qui doit remettre au salarié un état récapitulatif des droits inscrits sur le compte individuel à l'issue de chaque période annuelle.
Article 5.3
Alimentation du compte
Le compte épargne-temps peut être alimenté jusqu'à 8 jours par an (année civile) à hauteur de 3 jours maximum à l'initiative de l'employeur ; 5 jours maximum à l'initiative du salarié.
Par exception, la limite de 8 jours peut être dépassée avec l'accord de l'employeur pour les salariés âgés de plus de 55 ans dans la limite de 15 jours à hauteur de 6 jours maximum à l'initiative de l'employeur ; 9 jours maximum à l'initiative du salarié.
Peuvent être ainsi affectés au compte épargne-temps, dans les conditions et limites définies par la loi et les dispositions du présent accord collectif, les éléments suivants :
5.3.1. A l'initiative du salarié :
– une partie des jours de repos accordés au titre d'un régime de réduction du temps de travail (jours de RTT) ;
– les jours de congés supplémentaires tels que prévus à l'article 2 du chapitre VI de la convention collective ;
– les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires qu'il s'agisse du repos compensateur équivalent (RCE) ou de la contrepartie obligatoire en repos (COR).
Le choix des éléments à affecter au compte épargne-temps à l'initiative du salarié est fixé par celui-ci pour une année civile. Le salarié qui souhaite continuer à épargner doit notifier ses choix pour l'année à venir par écrit à l'employeur, au plus tard avant la fin du premier mois de la nouvelle période.
5.3.2. A l'initiative de l'employeur :
– les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail (et, notamment, en cas de modulation du temps de travail toute heure de travail, accomplie au-delà de la durée annuelle ou au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée à l'article 1.3.3 du chapitre IV de la convention collective) ;
– les heures de dépassement effectuées au-delà de la durée annuelle de travail d'un salarié en contrat à durée indéterminée intermittent ou à temps partiel aménagé et, le cas échéant, les majorations résultant de l'accomplissement de ces heures de dépassement.
Article 5.4
Utilisation du compte
Les jours épargnés au compte épargne-temps peuvent être utilisés, selon les modalités prévues par la loi et par le présent accord, pour indemniser tout ou partie du :
– congé parental d'éducation ;
– congé sans solde pour prolongement d'un congé maternité, paternité ou d'adoption ;
– congé sans solde ;
– congé sabbatique ;
– congé pour création ou reprise d'entreprise ;
– congé pour convenance personnelle accepté par l'employeur ;
– congé de formation effectué en dehors du temps de travail effectif ;
– congé de solidarité internationale.
Les salariés âgés de 55 ans ou plus pourront utiliser le compte épargne-temps afin d'aménager la fin de carrière dans le cadre d'un aménagement de leur temps de travail ou de la prise d'un congé de fin de carrière. Dans tel cas, le salarié devra en faire la demande par écrit à l'employeur au moins 4 mois avant la date de prise d'effet souhaitée. En tout état de cause, le congé de fin de carrière devra précéder directement la date de départ à la retraite.
Article 5.5
Délais de prise du congé CET
Les droits à congés capitalisés dans le CET devront être utilisés dans un délai maximum de 5 ans à compter du jour de leur affectation.
Lorsque le salarié est âgé de plus de 55 ans, la période dans laquelle il doit utiliser ses droits à congés est de 7 ans.
Article 5.6
Situation du salarié pendant le congé CET
Dans la limite de la période d'indemnisation couverte par l'utilisation du compte épargne-temps, le salarié bénéficiera du maintien de salaire sur la base du salaire fixe mensuel au moment de la prise du congé.
Article 5.7
Fin du congé CET
A l'issue d'un congé pris dans le cadre du CET, le salarié reprend son précédent emploi ou un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente à celle qu'il percevait au moment de son départ en congé.
A l'issue d'un congé de fin de carrière, le compte épargne-temps est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail.
Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu'avec l'accord de l'employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord.
Article 5.8
Cessation du CET
La rupture du contrat de travail, pour quel que motif que ce soit, entraîne la clôture du compte épargne-temps.
Le salarié perçoit alors une indemnité égale au produit du nombre d'heures ou du nombre de jours inscrits au compte épargne-temps par le salaire fixe mensuel de base en vigueur à la date de la rupture.
En cas de départ à la retraite, par dérogation à l'alinéa précédent, les droits inscrits au compte épargne-temps doivent être intégralement liquidés sous la forme de prise de congé rémunéré. Aucune indemnité compensatrice d'épargne-temps ne sera versée.
Egalement en cas de décès du salarié durant la relation contractuelle, les droits inscrits au CET doivent être liquidés sous forme d'indemnité compensatrice d'épargne-temps aux ayants droit. »
Les signataires demandent l'extension du présent avenant dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15 ; L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur dès le lendemain de la parution de l'arrêté d'extension.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 12 avril 2011.
Le présent avenant entrera en vigueur dès le lendemain de la parution de l'arrêté d'extension.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer l'importance de la prévention des risques professionnels, des risques psychosociaux et de l'amélioration de la santé au travail et entendent en faire une priorité d'action de la branche pour ces prochaines années.
A ce titre, les partenaires sociaux témoignent par la conclusion du présent accord de leur volonté commune d'engager pour l'ensemble des acteurs de la branche professionnelle un plan pluriannuel en matière de prévention des risques professionnels et de santé au travail.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler à ce stade que la protection de la santé physique et mentale au travail des salariés est l'affaire de tous :
– employeur à qui il revient la responsabilité en premier chef de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale au travail des salariés ;
– mais également au salarié à qui il incombe conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, de prendre soin de sa santé et de celles des autres personnes concernées du fait de leurs actes ou de leurs omissions au travail.
Aussi, les partenaires sociaux affirment la nécessité de mettre en place des actions concrètes, durables et efficaces qui associent employeur, encadrement, instances représentatives des personnels et l'ensemble du personnel. Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité des situations de travail et justifient donc une approche complémentaire au niveau de la branche et des entreprises.
Les objectifs recherchés à travers cet accord sont de permettre la diminution des coûts de la protection sociale via une politique volontariste de prévention des risques professionnels et de développement d'une politique de santé au travail constituant un facteur de performance. Les dispositifs mis en œuvre doivent concourir à l'amélioration de la qualité du service rendu, à accroître l'attractivité des emplois du secteur, la fidélisation des salariés et à valoriser l'image des entreprises du secteur.
Cet accord s'inscrit dans le cadre de l'accord national interprofessionnel sur la prévention des risques psychosociaux dont le stress au travail dans les branches et secteurs professionnels de l'économie sociale du 31 juillet 2010.
Les organisations syndicales signataires s'engagent conjointement pour la mise en œuvre des mesures contenues dans le présent accord.
Les parties s'entendent sur la nécessité au préalable d'identifier et analyser les risques pour la sécurité et la santé des salariés.
Aussi et afin de permettre la définition d'actions prioritaires pertinentes en matière de prévention des risques professionnels et d'amélioration de la santé au travail, il sera établi tous les 4 ans un bilan relatif à la santé au travail des salariés et d'évaluation des mesures de prévention des risques professionnels.
Ce bilan sera réalisé par l'observatoire de la branche à partir d'un panel constitué paritairement et représentatif des établissements de la branche. Pour ce faire, la branche dispose de lieux ressources susceptibles de lui fournir les informations nécessaires :
– la commission de prévoyance ;
– la note de cadrage élaborée par l'observatoire ;
– l'étude documentaire réalisée par CIDES sur la santé des salariés de la branche en 2009 ;
– les différentes études de terrain qui seraient menées notamment par le Cides et l'ARACT ;
– le cas échéant d'enquêtes spécifiques demandées par la CPNN.
Ce bilan pourra comprendre notamment les indicateurs suivants :
– une pyramide des âges des professionnels par emploi repère ;
– ancienneté des professionnels dans les entreprises, dans la branche ;
– éléments relatif à la mobilité des salariés par emploi repère (démission, mutation…) ;
– formation professionnelle, type de formation, objectif des formations par emploi repère ;
– recensement des arrêts maladies par emploi repère et type (courte durée, longue durée) ;
– recensement des accidents du travail par emploi repère précisant leurs causes, nombre, avec arrêt, sans arrêt ;
– recensement des maladies professionnelles par emploi repère précisant leur nombre ; catégorie (tableau des maladies professionnelles) ;
– recensement des inaptitudes d'origine professionnelle par emploi repère précisant leurs causes et nombre ;
– recensement des situations professionnelles susceptibles de générer des risques : physiques, biologiques, chimiques, psychosociaux dont le stress au travail ;
– le type de structure et leur environnement.
Ces indicateurs seront amenés à évoluer en fonction des analyses effectuées par les partenaires sociaux.
Le premier bilan d'état des lieux sera établi au plus tard 1 an après l'extension du présent accord.
A partir de ce travail, il appartiendra aux organisations syndicales représentatives de salariés et d'employeurs réunis au sein de la commission nationale paritaire de prévoyance et santé au travail telle que définie par la convention collective de définir paritairement et dans le cadre de programmes quadriennaux les grandes orientations et les priorités d'action en matière de prévention des risques professionnels, et de les proposer à validation de la CPNN.
1.1. Etablissement d'un plan d'action de prévention
1.1.1. Objet, méthode et contenu
Un plan quadriennal d'actions de prévention prioritaires sera établi au niveau de la branche au regard de l'analyse du diagnostic national de branche sur la santé au travail.
Dans ce plan quadriennal seront développées des actions (campagne nationale d'information, programme de formation) contribuant à prévenir et réduire les risques physiques tels que troubles musculo-squelettiques (TMS) (des investissements dans le matériel adapté pourront être effectués au regard des préconisations de la médecine du travail) et les risques psychosociaux dont le stress au travail tels qu'ils sont définis dans l'accord USGERES du 31 juillet 2010.
A titre d'exemple, les partenaires sociaux pourront considérer l'opportunité d'instaurer l'obligation d'une visite annuelle auprès de la médecine du travail au niveau de la branche pour les métiers qui le cas échant présenteraient des risques spécifiques. La liste des éventuels métiers à risque pourra être définie dans le plan quadriennal.
Ce plan d'action sera élaboré par la commission nationale paritaire de suivi du régime de prévoyance et santé au travail.
Pour la mise en œuvre des différentes actions décidées dans le cadre du plan d'action quadriennal, toute forme de financement devra être recherchée, notamment par la négociation de conventions d'objectifs avec des partenaires institutionnels tels que la CNAM ou l'ANACT.
La commission nationale paritaire de suivi du régime de prévoyance et santé au travail procédera à une évaluation annuelle de la mise en œuvre des orientations et les priorités d'actions ainsi fixées.
L'employeur a la responsabilité de définir une politique de prévention des risques professionnels permettant de préserver la santé des salariés conformément aux dispositions légales.
Ces risques sont identifiés a priori et ils doivent figurer, conformément au décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001, sur le document unique d'évaluation des risques, qui doit être à la disposition de l'ensemble du personnel.
Des accords locaux d'amélioration des conditions de travail (ALACT) pourront être négociés dans les établissements afin de tenir compte des situations réelles de travail.
La définition des objectifs et des actions d'amélioration de la santé au travail pourront s'appuyer sur l'analyse du bilan annuel de la santé au travail dans l'entreprise, sur l'analyse du document unique obligatoire, sur les comptes rendus des réunions de droit d'expression des salariés, et lorsque l'entreprise est dotée d'instance sur le bilan de l'activité du CHSCT ou de l'instance des délégués du personnel.
En termes de méthode, il est recommandé d'impliquer la médecine du travail et de rechercher des partenariats notamment avec les services des ARACT et des caisses d'assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT).
1.1.1. Séminaires « Prévention »
Les partenaires sociaux ont souhaité depuis 2010 la mise en place d'actions de sensibilisation par l'organisation de séminaires réguliers déployés sur le territoire afin d'accompagner les différents acteurs dans une démarche de prévention active des risques professionnels.
A cet effet, les partenaires sociaux appuient et s'associent aux initiatives mises en œuvre par CIDES-CHORUM et invitent les acteurs de la branche à y participer.
Les partenaires sociaux encouragent la mise en place de ces séminaires pour les années à venir.
1.1.2. Elaboration et diffusion d'outils pratiques
En 2010, les partenaires sociaux afin de faciliter le développement de démarches de prévention dans les associations de la branche des acteurs du lien social et familial ont souhaité concevoir des outils adaptés aux spécificités de la branche.
A cet effet, les partenaires sociaux ont engagé un travail d'élaboration de fiches pratiques consacrées à la prévention des risques professionnels. Ces fiches pratiques seront diffusées aux employeurs et aux représentants des instances représentatives du personnel au sein des entreprises courant 2011.
Le concours financier du FACT a été sollicité afin de permettre la réalisation de ce projet.
Afin de qualifier et professionnaliser les salariés et employeurs de la branche sur la question de la prévention des risques professionnels, les partenaires sociaux entendent impulser et développer la mise en œuvre des actions de formation dédiées à cette question.
Des fonds spécifiques permettant la prise en charge de ces actions seront affectés par la commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF).
Conformément à l'accord USGERES, les partenaires sociaux souhaitent faciliter la mise en place au sein des entreprises de la branche des instances de concertation paritaire chargée des questions d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail.
Ces instances de concertation paritaire chargées des questions d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail sont obligatoirement consultées sur le contrat passé entre l'employeur et le service de santé au travail. Elles sont également consultées sur l'évaluation a priori des risques professionnels et associées à toutes démarches et actions relatives aux questions d'hygiène de sécurité et conditions de travail.
Dans les établissements de plus de 50 salariés (ETP), le CHCST remplit cette mission conformément aux dispositions légales.
Dans les établissements de moins de 50 salariés (ETP), les délégués du personnel remplissent cette mission.
Les délégués du personnel bénéficient d'une formation nécessaire à l'exercice de cette mission. Cette formation est d'une durée de 3 jours maximum par mandat, prise en charge par l'employeur. Elle a lieu sur le temps de travail et est payée comme telle. Le temps de formation n'est pas déduit du crédit d'heures de délégation mais est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.
Dans les entreprises de moins de 10 équivalents temps plein où un représentant du personnel a été élu, le délégué du personnel assure cette mission.
Dans les entreprises de moins de 10 équivalents temps plein où aucun représentant du personnel n'a été élu est créée une instance de concertation sur les questions d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail. Cette instance devra être mise en place dans un délai de 6 mois à compter de la parution au Journal officiel l'arrêté d'extension du présent accord.
Cette instance qui devra se réunir à l'initiative de l'employeur quatre fois par an est composée de :
– l'employeur ou de son représentant ;
– d'un salarié chargé des questions d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail élu à la majorité des salariés de l'entreprise tous les 4 ans par vote à bulletin secret. En cas de vacance définitive, des élections devront être organisées dans les meilleurs délais pour la durée restante du mandat. Cette mission est exercée pendant le temps de travail du salarié dans la limite de 10 heures par an, hors les temps de réunion de l'instance de concertation. Toute sanction disciplinaire prononcée à l'encontre du salarié en raison de l'exercice de ces missions durant le temps dévolu par le présent protocole sera considérée comme abusive.
La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites modifie les droits des assurés en matière de retraite, elle repousse notamment de 2 ans l'âge de départ dans les conditions reprises ci-après :
– un âge de départ en retraite relevé progressivement de 4 mois par an pour les personnes nées à compter du 1er juillet 1951 pour atteindre 62 ans en 2015 (recul entre 4 et 24 mois pour celles nées entre le 1er juillet 1951 et le 1er janvier 1956) ;
– un report de 65 à 67 ans et selon les mêmes modalités, pour pouvoir bénéficier de la retraite à taux plein.
Cette loi est d'application immédiate et générale, elle crée des charges supplémentaires pour les régimes de prévoyance pour tous les contrats et pour tous les arrêts de travail.
Le présent avenant, définit les modalités de financement des engagements des organismes assureurs au titre de l'ensemble des contrats liés au présent régime de prévoyance conclus à la date de la réforme comme de ceux qui le seront postérieurement.
Ainsi il précise :
– les nouveaux taux de cotisation correspondant à la prise en charge des arrêts survenant à partir de la prise d'effet de la loi, soit à compter du 10 novembre 2010 ;
– les modalités de financement de la prolongation de l'indemnisation des sinistres en cours à la prise d'effet de la loi ;
– les conséquences en cas de dénonciation de l'accord.
Les dispositions du présent article annulent et remplacent les articles 3.1 et 3.2 du chapitre XIII « Prévoyance » de la convention collective nationale du 4 juin 1983.
« Article 3.1
Cotisation finançant les engagements des organismes assureurs au titre des arrêts survenant à partir du 10 novembre 2010
Les taux de cotisation exprimés en pourcentage du salaire brut sont portés à :
– salariés non cadres : 0,94 % TA/1,56 % TB ;
– salariés cadres : 1,65 % TA/2,63 % TB.
Article 3.2
Cotisation additionnelle finançant la prolongation des engagements des organismes assureurs au titre des arrêts en cours au 9 novembre 2010
Conformément à l'article 26 de la loi n° 2010-1330, les provisions mathématiques supplémentaires mises à la charge des organismes assureurs pour les contrats en portefeuille prenant effet au plus tard au 9 novembre 2010 peuvent faire l'objet d'un étalement.
Dans le cadre du présent régime, la cotisation afférente à ce surcoût donnera lieu à un étalement sur 4 ans à compter du 1er janvier 2012 et est fixée à :
– salariés non cadres : 0,08 % TA/0,12 % TB ;
– salariés cadres : 0,14 % TA/0,22 % TB.
Article 3.3
Cotisation totale
Les cotisations fixées ci-après reprennent les engagements définis ci-avant pour les sinistres en cours et les sinistres futurs :
Cotisations du régime des non-cadres
Tranche A
(En pourcentage.)
| Garantie | Cotisation pérenne | Cotisation du 1er janvier 2012 au 31 décembre 2015 |
Total | ||
|---|---|---|---|---|---|
|
|
Employeur | Salarié | Employeur | Salarié |
|
| Décès | 0,225 | 0,075 | - | - | 0,30 |
| Rente éducation | 0,075 | 0,025 | - | - | 0,10 |
| Maintien de salaire | 0,07 | - | - | - | 0,07 |
| Incapacité temporaire de travail | - | 0,16 | - | - | 0,16 |
| Invalidité/ IPP | 0,214 | 0,096 | 0,045 | 0,035 | 0,39 |
| Total | 0,584 | 0,356 | 0,045 | 0,035 | 1,02 |
Tranche B
(En pourcentage.)
| Garantie | Cotisation pérenne | Cotisation du 1er janvier 2012 au 31 décembre 2015 |
Total | ||
|---|---|---|---|---|---|
|
|
Employeur | Salarié | Employeur | Salarié |
|
| Décès | 0,225 | 0,075 | - | - | 0,30 |
| Rente éducation | 0,075 | 0,025 | - | - | 0,10 |
| Maintien de salaire | 0,14 | - | - | - | 0,14 |
| Incapacité temporaire de travail | - | 0,32 | - | - | 0,32 |
| Invalidité/ IPP | 0,527 | 0,173 | 0,07 | 0,05 | 0,82 |
| Total | 0,967 | 0,593 | 0,07 | 0,05 | 1,68 |
Cotisations du régime des cadres
Tranche A
(En pourcentage.)
| Garantie | Cotisation pérenne | Cotisation du 1er janvier 2012 au 31 décembre 2015 |
Total | ||
|---|---|---|---|---|---|
|
|
Employeur | Salarié | Employeur | Salarié |
|
| Décès | 0,71 | - | - | - | 0,71 |
| Rente éducation | 0,10 | - | - | - | 0,10 |
| Maintien de salaire | 0,33 | - | - | - | 0,33 |
| Incapacité temporaire de travail | 0,20 | - | - | - | 0,20 |
| Invalidité/ IPP | 0,31 | - | 0,14 | - | 0,45 |
| Total | 1,65 | - | 0,14 | - | 1,79 |
Tranche B
(En pourcentage.)
| Garantie | Cotisation pérenne | Cotisation du 1er janvier 2012 au 31 décembre 2015 |
Total | ||
|---|---|---|---|---|---|
|
|
Employeur | Salarié | Employeur | Salarié |
|
| Décès | 0,355 | 0,355 | - | - | 0,71 |
| Rente éducation | 0,05 | 0,05 | - | - | 0,10 |
| Maintien de salaire | 0,53 | - | - | - | 0,53 |
| Incapacité temporaire de travail | 0,59 | - | - | - | 0,59 |
| Invalidité/ IPP | 0,39 | 0,31 | 0,12 | 0,10 | 0,92 |
| Total | 1,915 | 0,715 | 0,12 | 0,10 | 2,85 |
Article 3.4
Dénonciation de l'accord
En cas de dénonciation du régime de prévoyance avant le règlement total de la cotisation additionnelle visée à l'article 3.2 du présent avenant, une indemnité de résiliation est due dont le montant est égal à la différence entre le montant des provisions techniques à constituer, permettant de couvrir intégralement les engagements relatifs à la poursuite des prestations incapacité temporaire de travail et invalidité/ incapacité permanente professionnelle et au maintien de la garantie décès, et le montant des provisions techniques effectivement constituées au jour de la dénonciation et ce au titre des incapacités et invalidités en cours à la date de dénonciation. »
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2012.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les signataires demandent l'extension du présent avenant dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 24 juin 2011.
Dans un souci de clarté et de sécurité juridique, les partenaires sociaux souhaitent confirmer l'application des durées légales applicables à la période d'essai.
L'article 4 « Période d'essai » du chapitre III « Conditions d'établissement et de rupture du contrat de travail » de la convention collective nationale est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent :
« Article 4
Période d'essai
La durée maximale correspondant à la période d'essai est définie comme suit :
– pour les emplois non cadres : 2 mois ;
– pour les emplois de cadres : 4 mois.
Les parties peuvent convenir d'un commun accord de renouveler cette durée (2 mois pour les non-cadres, 4 mois pour les cadres) une fois. La possibilité du recours au renouvellement doit avoir été prévue au contrat de travail initial.
Le renouvellement de la période d'essai est signifié au salarié lors d'un entretien permettant de faire le point sur la période d'essai initiale.
Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment à condition de respecter le délai de prévenance tel que fixé par la loi. »
L'alinéa 1 de l'article 3 « Période d'essai » du chapitre XI « Dispositions spéciales pour les cadres » de la convention collective nationale est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent alinéa 1.
L'alinéa 2 du même article 3 reste inchangé :
« La période d'essai est définie à l'article 4 du chapitre III de la présente convention collective. Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment à condition de respecter le délai de prévenance tel que fixé par la loi. »
Le présent accord entrera en vigueur à la date de conclusion du présent avenant.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 14 juin 2012.
Suivent les signatures des organisations ci-après :
Un article 2.2.3 est ajouté à l'article 2.2 « Modalités d'exercice et développement du dialogue social de branche » du préambule.
« Article 2.2.3
Observatoire emploi-formation de la branche
Article 2.2.3.1
Objectifs et missions
Afin de disposer d'éléments objectifs d'anticipation, les partenaires sociaux ont créé en 2003 un observatoire de l'emploi et de la formation pour assurer une veille prospective sur l'évolution de l'emploi, des métiers et des qualifications.
Cet observatoire est au service de la branche des acteurs du lien social et familial.
L'ensemble des travaux de l'observatoire seront communiqués aux employeurs et aux salariés de la branche sous des formes accessibles à tous.
Article 2.2.3.2
Comité de pilotage paritaire
Un comité de pilotage paritaire a été mis en place. Il rend un avis sur les résultats des travaux et propose des pistes de réflexion en matière de formation et de qualification.
Son fonctionnement est confié à la CPNEF.
Article 2.2.3.3
Financement de l'observatoire
Dans le cadre de la réglementation en vigueur, la CPNEF pourra demander à l'OPCA la prise en charge de travaux de l'observatoire. »
L'article 9 du chapitre VIII « Formation professionnelle » est supprimé.
Le premier paragraphe de l'article 1.2.2 « Attribution » du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent paragraphe. Les autres dispositions de l'article 1.2.2 restent inchangées :
« La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 novembre. »
Le second paragraphe de l'article 7.3 « Nombre de jours travaillés » du chapitre XI « Dispositions spéciales pour les cadres » est modifié. Il annule et remplace le précédent paragraphe. Les autres dispositions de l'article 7.3 restent inchangées.
« Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 210 jours ouvrés par année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs définie au contrat de travail. »
L'article 7.4 « Dépassement du plafond » du chapitre XI « Dispositions spéciales pour les cadres » est modifié. Il annule et remplace le précédent article.
« Article 7.4
Dépassement du plafond
Le plafond tel que fixé dans le contrat de travail pourra de manière exceptionnelle à la demande expresse de l'employeur être dépassé.
Cette possibilité doit être établie par écrit dans le contrat de travail qui précise dans tel cas le nombre de jours travaillés dans l'année, qui ne peut excéder un nombre maximal de 225 jours. Le contrat de travail doit mentionner le taux de la majoration de 10 % applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires au-delà de 210 jours. »
Est ajouté un article 7.10 « Amplitude journalière » à l'article 7 « Conventions de forfait en jours sur l'année ».
« Article 7.10
Amplitude journalière
Les salariés en forfait jours devront informer chaque semaine leur supérieur hiérarchique de l'horaire de début et de fin de leur journée et/ ou demi-journée de travail.
L'amplitude journalière des salariés en convention de forfait devra rester raisonnable. Elle ne pourra pas, en toutes hypothèses, dépasser 13 heures consécutives. »
Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2012.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 25 septembre 2012.
A l'article 2 « Obligations de contributions » du chapitre VIII « Formation professionnelle », est rajouté un article 2.5 ainsi rédigé :
« Article 2.5
Répartition de la contribution au fond paritaire de sécurisation des parcours professionnels
Le montant calculé selon les modalités fixées par l'article L. 6332-19 du code du travail est réparti comme suit :
– au titre du plan de formation : 60 % du taux fixé sur la collecte légale plan de formation ;
– au titre de la professionnalisation : 100 % du taux fixé sur la collecte légale professionnalisation majoré du solde de 40 % du taux fixé de la collecte plan de formation.
Cette décision s'applique à compter de la collecte assise sur les masses salariales 2013. »
L'article 4.6 « Financement » du chapitre VIII « Formation professionnelle » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent :
« Article 4.6
Financement
La CPNN mandate la CPNEF pour fixer chaque année les forfaits horaires de prise en charge par l'OPCA des coûts liés à la mise en œuvre des contrats de professionnalisation. Ils seront communiqués avec la liste des formations prioritaires aux entreprises de la branche au plus tard le 1er octobre de l'année N – 1.
Ces forfaits seront applicables aux publics définis à l'article 4.2 du présent chapitre.
La CPNEF demande à l'OPCA défini à l'article 2.2 du présent chapitre de fournir chaque année un bilan quantitatif et qualitatif des contrats de professionnalisation conclus au sein de la branche. »
L'article 4.9 « Limitation des contrats de professionnalisation » du chapitre VIII « Formation professionnelle » est supprimé.
L'article 5 « Périodes de professionnalisation » du chapitre VIII « Formation professionnelle » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent :
« Article 5
Périodes de professionnalisation
La période de professionnalisation est ouverte aux publics définis par les textes légaux et réglementaires ainsi qu'aux salariés ayant plus de 40 ans ou plus de 15 ans d'activité professionnelle.
La durée de la formation financée dans le cadre d'une période de professionnalisation ne pourra pas être inférieure à 80 heures (heures de stage en entreprise incluses), quel que soit le bénéficiaire.
La CPNN mandate la CPNEF pour fixer chaque année les formations et diplômes qui pourront être préparées dans le cadre de la période de professionnalisation. Pour cela, elle pourra s'appuyer, notamment, sur les résultats des travaux de l'observatoire emploi-formation de la branche.
Seules les formations prioritaires et les formations destinées aux salariés en CUI-CAE, dont les emplois d'avenir, seront financées dans le cadre d'une période de professionnalisation.
La CPNN mandate la CPNEF pour fixer chaque année le forfait horaire de prise en charge par l'OPCA des coûts liés à la mise en œuvre des périodes de professionnalisation. Il sera communiqué avec la liste des formations prioritaires aux entreprises de la branche au plus tard le 1er octobre de l'année N – 1.
La mise en place et la prise en charge du tutorat ainsi que de la formation de tuteur répondent aux mêmes conditions que celles prévues à l'article 4.8 concernant les contrats de professionnalisation.
La CPNEF demande à l'OPCA de fournir chaque année un bilan quantitatif et qualitatif des actions menées dans ce cadre par les entreprises de la branche. »
L'article 6.2.1 « Priorités » du chapitre VIII « Formation professionnelle » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent :
« Article 6.2.1
Priorités
La demande de DIF sera considérée comme prioritaire lorsqu'elle portera sur le financement ou le cofinancement de tout ou partie de la préparation d'un titre ou d'un diplôme inscrit au répertoire national des certifications professionnelles, ou lorsque le niveau de formation du salarié bénéficiaire sera inférieur ou égal à IV.
La CPNEF demande à l'OPCA de fournir chaque année un bilan quantitatif et qualitatif des actions menées dans ce cadre par les entreprises de la branche.
La CPNN mandate la CPNEF pour revoir chaque année ces priorités et, si besoin, fixer des priorités supplémentaires. »
L'article 6.3.1 « DIF prioritaire » du chapitre VIII « Formation professionnelle » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent :
« Article 6.3.1
DIF prioritaire
Les coûts pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement afférents aux formations réalisées dans le cadre du DIF prioritaire sont pris en charge par l'OPCA au titre de la professionnalisation. Leur prise en charge est faite selon des critères arrêtés par l'OPCA. »
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur dès sa signature.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 20 novembre 2012.
L'entrée de la branche à Uniformation permet l'accès à une plus grande mutualisation des fonds de la professionnalisation. Dans ce contexte, les dispositions sur la professionnalisation figurant au chapitre VIII « Formation professionnelle » de la convention collective nationale, rédigées en 2010 dans une période de restriction budgétaire, semblent très limitatives.
Les partenaires sociaux ont donc décidé de revoir certaines de ces dispositions afin d'optimiser l'utilisation des fonds de la professionnalisation au bénéfice des salariés et des employeurs de la branche.
Les organisations syndicales de salariés de la branche et le SNAECSO œuvrent depuis plusieurs années, par divers leviers, au maintien de l'emploi et à l'amélioration des conditions de travail des salariés. Et ce, afin de permettre aux projets des entreprises de la branche d'exister et de se développer au service des personnes et citoyens sur l'ensemble du territoire.
Les entreprises à but non lucratif de la branche prennent des initiatives et développent des activités pour répondre avant tout aux besoins des individus, des familles en complémentarité, en soutien, à la demande ou dans le prolongement des services publics.
Le maintien et la création de l'emploi dans la branche sont par conséquent contraints compte tenu :
– de la nature et de l'objet même des projets des organismes à but non lucratif du secteur professionnel ;
– des besoins des publics ;
– des politiques publiques locales en matière d'enfance, jeunesse et famille.
Deux aspects caractérisent ainsi l'emploi dans la branche :
– une alternance de périodes hautes et basses d'activités pour répondre principalement à l'accueil et à l'accompagnement du public en fonction du calendrier et du rythme scolaire et celui des familles ;
– une durée du travail pour plus de 15 000 salariés inférieure à la nouvelle durée légale minimale, à savoir 24 heures.
Pour autant, les partenaires sociaux restent attachés à sécuriser l'emploi des salariés de la branche.
A ce titre, le présent avenant comporte trois volets :
– le premier vise à rappeler l'engagement des partenaires sociaux à sécuriser l'emploi, en créant des conditions favorables au maintien et au développement des compétences des salariés et en luttant contre la précarité ;
– le second concernant l'aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année ;
– le troisième concernant la durée de travail des salariés à temps partiel.
1. Sécurisation de l'emploi
Le SNAECSO et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche ont toujours veillé à l'amélioration des conditions de travail des salariés ainsi qu'à proposer des formations et parcours professionnels pour permettre le développement des compétences.
Par le titre Ier de cet accord, les partenaires sociaux signataires de l'accord réaffirment leur implication sur les thèmes relevant de la responsabilité sociale tels que la lutte contre la précarité des salariés de la branche et la sécurisation de l'emploi.
2. Aménagement du temps de travail des salariés
De nombreux emplois de la branche sont marqués par la saisonnalité, tels que les directeurs de centre de loisirs, les cuisiniers, les animateurs, les assistants d'animations les intervenants techniques...
Les partenaires sociaux de la branche signataires de l'accord souhaitent mettre en place dans la convention collective un dispositif d'aménagement du temps de travail tel que prévu par la loi du 20 août 2008 de telle sorte que puissent être prises en compte les réalités des activités sur le terrain, et ce dans l'intérêt de tous, employeurs comme salariés.
Ce dispositif d'aménagement du temps de travail en s'appliquant aussi bien aux salariés à temps partiel qu'à ceux à temps plein permettra ainsi :
– de lutter contre la parcellisation du temps de travail et de consolider la durée de travail des salariés à temps partiel ;
– de répondre aux inadéquations du contrat à durée indéterminée intermittent (CDII), et notamment l'obligation de prévoir des semaines d'intermittence ou d'en limiter le recours à certains emplois repères ;
– de lutter contre le recours aux contrats à durée déterminée (CDD) successifs ;
– de sécuriser les emplois et les parcours professionnels ;
– d'assurer la continuité pédagogique.
3. Durée de travail des salariés à temps partiel
Dans un contexte de profonde crise économique et sociale qui touche notamment les salariés et employeurs de notre secteur, les partenaires sociaux souscrivent aux principes posés par la loi de sécurisation de l'emploi récemment promulguée visant à préserver et maintenir l'emploi, à faire reculer la précarité et à développer la qualité de l'emploi. Ce sont des valeurs qui ont toujours régi les négociations dans notre branche professionnelle.
Cependant, en 2011, la branche est composée de 61 % de salariés en CDI contre 52 % en 2007, soit une évolution de 9 points en 5 ans. Parmi ces salariés, 35 % sont à temps partiel avec des durées hebdomadaires du travail très faibles compte tenu des missions, activités développées ou confiées aux entreprises de la branche professionnelle.
La réforme des rythmes scolaires risque d'accentuer ces spécificités pour les activités de notre champ professionnel (multiplication des temps courts et fractionnés de travail).
La loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 organise la possibilité pour les partenaires sociaux d'une branche d'apporter des dérogations à la durée du temps de travail compte tenu des spécificités de l'activité et donc de l'emploi dans certains secteurs professionnels.
Afin de préserver et maintenir l'emploi dans notre branche professionnelle en continuant à assurer un accueil et un accompagnement de qualité, les partenaires sociaux signataires de l'accord entendent par conséquent, prendre un certain nombre de dispositions particulières par le présent avenant.
Cet avenant est négocié conformément aux prescriptions posées par les nouvelles dispositions légales et réglementaires issues de la loi du 14 juin 2013.
Il est précisé que le présent avenant ne s'applique pas aux salariés en contrat à durée indéterminée intermittent couverts par l'article 6 du chapitre IV de la convention collective et les dispositions légales applicables.
La lutte contre les emplois précaires passera par la capacité des acteurs de la branche à anticiper les évolutions des besoins et des compétences des salariés, à les adapter aux mutations de leur métier en prenant en compte leurs aspirations.
Pour ce faire, un certain nombre d'actions sont envisagées par les partenaires sociaux de la branche visant à :
– lutter contre la précarité de l'emploi et dans l'accès à l'emploi ;
– sécuriser les emplois ainsi qu'à développer la gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des qualifications.
Lutter contre la précarité de l'emploi et dans l'accès à l'emploi
Consolider l'emploi à travers le développement du partage de l'emploi :
Les partenaires sociaux voient dans la mutualisation de l'emploi un moyen de sécuriser les parcours professionnels des salariés et une solution possible au morcellement de courtes durées de travail effectuées par un même salarié au sein de plusieurs structures.
Toutefois, les partenaires sociaux de la branche ont conscience que rentrer dans une telle démarche de mutualisation de l'emploi est complexe et nécessite un accompagnement.
Aussi, les partenaires sociaux s'engagent, en s'appuyant sur l'étude « Mieux connaître la mutualisation des emplois pour être acteur de ses choix » menées au sein de la commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF) en avril 2011, à mener une réflexion sur les formes d'accompagnement possibles des structures de la branche permettant de développer les formes de mutualisation de l'emploi.
Les travaux des partenaires sociaux s'appuieront également sur le contrat études prospectives mené par la branche en 2013 et les accords signés entre l'union des employeurs de l'économie sociale et les organisations syndicales de salariés, et notamment l'accord conclu le 15 janvier 2011 relatif aux parcours d'évolution professionnelle.
Lutter contre les emplois à temps partiel subi
Les partenaires sociaux s'engagent à renforcer les possibilités pour un salarié à temps partiel d'obtenir un temps complet sur deux postes différents.
Pour ce faire, les partenaires sociaux organiseront la mise en place d'actions de formation permettant à un salarié volontaire de développer ses compétences sur un autre métier. Ainsi, les partenaires sociaux cherchent à développer les formes de polyvalence permettant d'offrir aux salariés des postes de travail avec une durée de travail hebdomadaire plus importante.
Ouvrir des négociations visant à la mise en place d'une complémentaire santé au niveau de la branche :
Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir les négociations permettant la mise en place d'une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais de santé au niveau de la branche des acteurs du lien social et familial. Ces discussions porteront également sur la mise en application des règles légales relatives à la portabilité.
Faciliter la construction des parcours professionnels :
Les partenaires sociaux rappellent l'importance de la formation professionnelle tout au long de la vie, élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. A ce titre, les partenaires sociaux de la branche s'engagent à ouvrir des négociations visant à adapter si nécessaire les dispositions légales concernant les modalités de fonctionnement du compte personnel de formation et les modalités de substitution au droit individuel à la formation.
Sécuriser les emplois et développer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Mise en place d'une gestion prévisionnelle de l'emploi, des compétences et des qualifications :
Les partenaires sociaux s'engagent à organiser la mise en place au niveau de la branche et à encourager au sein des entreprises la gestion prévisionnelle de l'emploi, des compétences et des qualifications, démarche consistant à développer les trajectoires professionnelles individuelles en adéquation avec ce que seront demain les métiers et les besoins en compétence de la branche.
Les partenaires sociaux pourront réfléchir aux mesures d'accompagnement susceptibles d'être associées à cette démarche, en particulier en matière de formation, de qualification du salarié, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.
Réalisation d'études prospectives sur l'emploi dans la branche :
Les partenaires sociaux chercheront à développer la visibilité de la situation des emplois, de leurs évolutions au sein de la branche. Cette visibilité doit être particulièrement développée concernant l'impact des mutations (structurelles, économiques, légales…) sur les métiers et leurs évolutions au travers de l'observatoire de la branche.
A ce titre, les partenaires sociaux chercheront à inscrire en 2014 les travaux réalisés par l'observatoire dans cette démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Cette meilleure connaissance des évolutions des emplois de la branche permettra ainsi de contribuer à édifier une véritable démarche en faveur de l'adaptation des salariés aux évolutions à venir.
La réalisation d'études prospectives sur l'évolution de l'emploi devra permettre de mieux adapter la politique emploi-formation mise en place par les partenaires sociaux.
Renforcer la connaissance des outils de branche existants :
Un certain nombre d'outils paritaires existent permettant d'accompagner les salariés et développer leurs compétences.
A ce titre, les partenaires sociaux souhaitent consolider l'ensemble de ces outils afin de permettre une communication ciblée au sein des structures de la branche.
L'article 1.3.3 « Modulation du temps de travail » du chapitre IV est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent.
« 1.3.3. Aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année
Les entreprises appliquant la convention collective de branche expriment la nécessité de bénéficier d'un aménagement du temps de travail permettant une prise en considération de leurs spécificités et de leurs rythmes d'activités (activités ponctuelles liées aux politiques publiques locales en matière d'enfance, jeunesse et famille et aux rythmes des familles).
Afin de tenir compte de ce besoin, des réalités d'emplois présentes dans la branche professionnelle, un dispositif d'aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année est instauré par le présent avenant.
1.3.3.1. Champ d'application
L'aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année peut s'appliquer aux salariés à temps complet et aux salariés à temps partiel, qu'ils soient engagés :
– sous contrat de travail à durée indéterminée ;
– sous contrat de travail à durée déterminée, conclu soit dans le cas d'un remplacement d'un salarié, soit au titre des dispositions légales liées à la politique de l'emploi ou à la formation professionnelle (contrat unique d'insertion, contrat accompagnement dans l'emploi, contrat adulte relais, contrat d'insertion dans la vie sociale...).
1.3.3.2. Principe de la variation de la durée de travail
L'aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année conduit à une répartition inégale de la durée de travail du salarié sur la période de référence définie par le présent avenant.
Ainsi, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié varie au cours de la période de référence.
1.3.3.3. Période de référence
La période de référence pour l'aménagement du temps de travail est fixée par l'entreprise, après consultation des instances représentatives du personnel dans les entreprises qui en sont pourvues :
– soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile ;
– soit sur tout autre période de 12 mois consécutifs.
Pour le salarié engagé sous contrat de travail à durée déterminée dont la durée du contrat est inférieure à la période de référence précitée de 12 mois, la période de référence est égale à la durée de son contrat de travail.
1.3.3.4. Programmation prévisionnelle de l'activité
Une programmation indicative définit les périodes de forte et de faible activité au cours de la période de référence.
Le projet de programmation indicative est soumis à la consultation des instances représentatives du personnel dans les entreprises qui en sont pourvues.
La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance de l'ensemble du personnel, par voie d'affichage, au plus tard 1 mois avant le début de la période de référence.
1.3.3.5. Planning des salariés
Le planning de chacun des salariés est communiqué individuellement, par écrit, au plus tard 7 jours avant le début de la période de référence.
Les plannings sont établis dans le respect des durées maximales de travail et de temps de repos minimaux fixés par la loi et les dispositions conventionnelles.
1.3.3.6. Changements de durée ou d'horaire de travail
Les horaires ou la durée de travail des salariés peuvent être modifiées à l'initiative de l'employeur dans l'un des cas suivants :
– l'activité de l'entreprise ou de l'établissement est supérieure à la programmation prévisionnelle ;
– la nécessité de pallier l'absence inopinée d'un ou de plusieurs salariés ;
– la nécessité de réaliser une mission urgente et non planifiée ;
– le départ en formation décalée ou annulée.
Toute modification de plannings de travail est notifiée à chaque salarié, par écrit, sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours.
Ce délai de prévenance peut être réduit à moins de 7 jours par l'employeur en cas d'urgence, pour le bon fonctionnement du service. Lorsque cette modification de plannings urgente à l'initiative de l'employeur concerne un ou plusieurs salariés, il est accordé au (x) salarié (s) concerné (s) la contrepartie suivante :
Une contrepartie de repos fixée à 1 heure à chaque fois que le délai de prévenance est inférieur ou égal à 72 heures. En cas d'impossibilité de prise d'un temps de repos, cette heure est rémunérée. Cette contrepartie ne s'applique pas en cas de décalage ou de prolongation d'une plage horaire de travail déjà programmée. L'employeur assure le suivi de cette situation particulière et la soumet chaque année aux instances représentatives du personnel.
Tout changement important de la durée de travail ou de l'horaire des salariés est présentée pour consultation des instances représentatives du personnel dans les entreprises qui en sont pourvues.
1.3.3.7. Heures supplémentaires de travail (salariés à temps complet)
Sont des heures de travail supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures de travail calculée sur la période de référence. Ces heures sont réalisées dans le respect des durées maximales de travail, soit 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les heures de travail supplémentaires ouvriront droit aux salariés concernés à un repos compensateur de remplacement. Ce repos compensateur sera équivalent aux heures de travail supplémentaires ainsi qu'aux majorations y afférentes conformément aux dispositions légales.
Ce repos compensateur de remplacement devra être pris sauf accord des parties dans un délai de 2 mois et par journée entière.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours par écrit, précisant la date et la durée du repos. Si les contraintes d'organisation du travail ne permettent pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date sera proposée par la direction en respectant le délai de 2 mois.
1.3.3.8. Heures complémentaires de travail (salariés à temps partiel)
Sont des heures complémentaires les heures telles que définies à l'article L. 3123-17 du code du travail.
La limite des heures de travail complémentaires accomplies par le salarié, au cours de la période de référence, ne peut excéder 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat calculée sur la période de référence.
Les heures de travail complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne.
Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, fixée au contrat de travail du salarié et calculée sur la période de référence, ouvre droit à une majoration de salaire de 15 %. Une évaluation annuelle de ce dispositif au niveau de la branche sera faite afin de vérifier que cette moyenne n'est pas défavorable aux salariés.
Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines ou sur la période de référence, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé. L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.
1.3.3.9. Lissage de la rémunération
Un lissage de la rémunération des salariés est possible sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle afin d'assurer une rémunération régulière et indépendante de l'horaire réel. Un suivi mensuel des heures réalisées est établit.
1.3.3.10. Traitement des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérés ou non indemnisées donnent lieu à une régularisation salariale équivalente au nombre d'heures non effectuées et en tenant compte du nombre d'heures de travail réelles du mois considéré.
1.3.3.11. Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence
Si, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, le salarié n'est pas présent sur l'ensemble de la période de référence, une régularisation de la paie sera effectuée au terme de la période de référence ou à la date de la rupture définitive du contrat de travail.
S'il apparaît que le temps de travail effectif du salarié sur sa période de présence est supérieur à la durée contractuelle de travail, calculée sur la période de référence, il bénéficiera d'un complément de rémunération.
Si le temps de travail effectif du salarié sur sa période de présence est inférieur à la durée contractuelle de travail, une compensation sera effectuée. Cette compensation ne sera pas effectuée en cas de licenciement pour motif économique, de licenciement pour inaptitude et de départ à la retraite.
Ce complément de rémunération, ou la compensation, interviendra sur la paie du dernier mois de la période de référence ou sur la paie du premier mois suivant l'échéance de la période de référence.
En cas de rupture du contrat de travail, la régularisation de paie interviendra lors de l'établissement du solde de tout compte. »
L'article 2.2 du chapitre IV « Temps partiel modulé » est abrogé.
L'article 2.3 du chapitre IV est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent.
« Article 2.3
Heures complémentaires
Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine, d'un même mois ou de la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée prévue dans le contrat. »
Paragraphe 1 : Durée minimale de travail
L'article 2.1.6 du chapitre IV « Durée minimale de travail » est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes.
« 2.1.6. Durée de travail
2.1.6.1. Conditions et modalités de dérogation de la durée minimale de travail
Selon l'article L. 3123-14-1 du code du travail, la durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel.
Compte tenu des spécificités des activités des entreprises de la branche, il peut être dérogé à cette durée légale minimale de travail du salarié à temps partiel comme suit :
a) Structures et emplois repères concernés
Dans les structures de 50 salariés et plus équivalents temps plein (ETP) :
Dans les structures de 50 salariés et plus équivalents temps plein (ETP), seuls les emplois rattachés aux emplois repères suivants peuvent déroger selon les conditions prévues au présent article 2.1.6 à la durée minimale prévue par la loi :
– animateur ;
– animateur d'activité ;
– auxiliaire petite enfance ou de soins ;
– éducateur petite enfance ;
– intervenant technique.
Dans les structures de moins de 50 salariés équivalents temps plein (ETP) :
Dans les structures de moins de 50 salariés équivalents temps plein (ETP) et compte tenu des réalités des activités de ces structures, il peut être dérogé selon les conditions prévues au présent article 2.1.6 à la durée minimale prévue par la loi pour l'ensemble des emplois repères de rattachement.
b) Durée minimale
– dans le cadre d'un temps partiel hebdomadaire, à 2 heures par semaine ;
– dans le cadre d'un temps partiel mensuel, à 4 heures par mois ;
– dans le cadre d'un temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année, à 4 heures mensuelles, durée minimale moyenne calculée sur la période de référence.
2.1.6.2. Garanties accordées aux salariés
Afin de permettre au salarié de cumuler plusieurs activités de manière à atteindre une durée globale d'activité professionnelle correspondant à un temps plein ou au moins égal à la durée minimale légale de travail de 24 heures (calculée dans le cadre de l'aménagement de la durée de travail), les garanties suivantes sont accordées aux salariés à temps partiel.
a) Cumul de plusieurs emplois et changement du planning
Les salariés bénéficiant du cumul de plusieurs emplois disposent de la faculté de refuser le changement de leur planning dès lors que ce changement n'est pas compatible avec l'exercice d'une autre activité professionnelle salariée ou non salariée.
Ce refus ne pourra pas être constitutif d'une faute et ne fera l'objet d'aucune sanction.
b) Regroupement des horaires de travail sur des demi-journées ou journées complètes
Les dérogations possibles à la durée légale minimale de travail telles que prévues par l'article 2.1.6.1 ne sont possibles qu'à la condition que les horaires de travail du salarié soient regroupés sur des journées ou demi-journées complètes :
– un salarié accomplit une demi-journée complète lorsqu'il a accompli au minimum 2 heures de travail effectif sur cette période ;
– la journée complète se définit comme toute journée de travail qui comporte au minimum 4 heures de travail.
D'autres modalités de regroupement des horaires de travail sur la demi-journée ou la journée complète ou régulière peuvent être prévues par accord d'entreprise.
2.1.6.3. Dérogations
Les dispositions des articles 2.1.6 et suivants ne s'appliquent pas :
– aux salariés à temps partiel, âgés de moins de 26 ans et poursuivant leurs études, pour lesquels une durée de travail inférieure à la durée minimale de travail et compatible avec les études est fixé de droit ;
– à la demande du salarié, après présentation d'une demande écrite et motivée, faisant état de contraintes personnelles.
L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle à la durée du temps de travail.
Pour les contrats de travail à temps partiel en cours, l'employeur pourra, et ce jusqu'au 1er janvier 2016, déroger à la durée minimale hebdomadaire moyenne fixée par la loi :
– soit en appliquant les dispositions du présent avenant ;
– soit en évoquant la nécessaire prise en compte de l'activité économique.
A compter du 1er janvier 2016, les dispositions de l'article 2.1.6 s'appliquent à l'ensemble des salariés à temps partiel. »
Paragraphe 2 : Compléments d'heures de travail
Est ajouté un article 2.6 « Compléments d'heures par avenant » à l'article 2 « Travail à temps partiel » du chapitre IV de la convention collective.
« Article 2.6
Compléments d'heures de travail par avenant au contrat de travail
L'employeur et le salarié à temps partiel peuvent conclure un avenant au contrat de travail permettant d'augmenter temporairement la durée de travail du salarié.
En dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné dans l'avenant, 5 avenants de “ compléments d'heures ” peuvent être conclus par an et par salarié.
L'employeur proposera prioritairement les compléments d'heures aux salariés compétents dans l'emploi à pourvoir en complément d'heures qui ont exprimé par écrit une volonté d'augmentation de leur temps de travail.
Au terme de la durée fixée dans l'avenant, la durée de travail du salarié est celle initialement fixée au contrat de travail.
Les heures complémentaires de travail accomplies par le salarié au-delà de la durée déterminée par l'avenant sont rémunérées conformément aux dispositions légales. »
Les signataires demandent l'extension du présent avenant dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Les titres Ier et II du présent avenant sont conclus pour une durée indéterminée et entreront en vigueur au 1er janvier 2014.
Le paragraphe 1 « Durée minimale de travail » du titre III du présent avenant entrera en vigueur dès le lendemain de la parution de l'arrêté ministériel d'extension et est conclu pour une durée déterminée de 1 an à compter de son entrée en vigueur.
Le paragraphe 2 « Compléments d'heures de travail » du titre III du présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur dès le lendemain de la parution de l'arrêté ministériel d'extension.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 14 novembre 2013.
(Suivent les signatures.)
L'article 4.8 « Tutorat » du chapitre VIII « Formation professionnelle » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent.
« Article 4.8
Tutorat
Les partenaires sociaux considèrent la compétence tutorale comme un élément essentiel du processus de professionnalisation.
Toute démarche visant à sensibiliser l'ensemble des salariés à la nécessité de partager leurs compétences est encouragée.
Le tuteur est un salarié volontaire en contrat à durée indéterminée. Il doit être au minimum positionné au niveau 2 du critère 5 prévu à l'article 4 du chapitre XII de la convention collective nationale.
Il a pour mission d'accueillir, d'accompagner le bénéficiaire et de faciliter l'acquisition de compétences. Il veille à son parcours et à sa progression dans le temps. Il travaille en équipe avec l'ensemble des collaborateurs qui vont intervenir dans l'accueil et l'intégration.
L'employeur s'engage à lui libérer le temps nécessaire à l'exercice de la fonction tutorale sur son temps de travail effectif. Le tuteur bénéficie d'une indemnité de 50 € brut par mois et par stagiaire pendant toute la durée de versement de l'aide à la fonction tutorale. Un salarié tuteur ne peut pas suivre plus de deux salariés bénéficiaires de contrat de professionnalisation, d'apprentissage ou de période de professionnalisation.
La fonction tutorale s'exerce tout au long de la formation. L'OPCA peut prendre en charge, dans la limite de plafonds mensuels et de durées maximales déterminés par décret, les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale engagés pour les salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou de périodes de professionnalisation.
L'OPCA peut prendre en charge les dépenses liées à la formation des tuteurs de bénéficiaires de contrat de professionnalisation ou de périodes de professionnalisation dans la limite d'un plafond horaire et d'une durée maximale déterminés par décret. Ces dépenses comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport et d'hébergement.
La CPNN mandate la CPNEF pour fixer chaque année, dans le respect des dispositions légales et réglementaires, les conditions, durées et forfaits de prise en charge de l'aide à la fonction tutorale et de la formation des tuteurs. »
L'article 5 « Périodes de professionnalisation » du chapitre VIII « Formation professionnelle » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent.
« Article 5
Périodes de professionnalisation
La période de professionnalisation est ouverte aux publics définis par les textes légaux et réglementaires ainsi qu'aux salariés ayant plus de 40 ans ou plus de 15 ans d'activité professionnelle.
La CPNN mandate la CPNEF pour fixer chaque année, dans le respect des dispositions légales et réglementaires, la durée minimum des formations financées dans le cadre d'une période de professionnalisation ainsi que les formations et diplômes qui pourront être préparés dans le cadre de la période de professionnalisation. Pour cela, la CPNEF pourra s'appuyer, notamment, sur les résultats des travaux de l'observatoire emploi-formation de la branche.
Seules les formations répondant à ces priorités seront financées dans le cadre d'une période de professionnalisation.
La CPNN mandate la CPNEF pour fixer chaque année le forfait horaire de prise en charge par l'OPCA des coûts liés à la mise en œuvre des périodes de professionnalisation. Il sera communiqué avec la liste des formations prioritaires aux entreprises de la branche au plus tard le 1er octobre de l'année N – 1.
La mise en place et la prise en charge du tutorat ainsi que de la formation de tuteur répondent aux mêmes conditions que celles prévues à l'article 4.8 concernant les contrats de professionnalisation.
La CPNEF demande à l'OPCA de fournir chaque année un bilan quantitatif et qualitatif des actions menées dans ce cadre par les entreprises de la branche. »
Eu égard à la possibilité d'être tuteur, la pesée de l'emploi repère « Personnel de service » est ainsi modifiée. La pesée des autres emplois repères reste inchangée.
| Personnel de service | Positionnement minimum | Positionnement maximum | |||
|---|---|---|---|---|---|
| Critères | Niveau choisi minimum |
Points correspondants |
Niveau choisi maximum |
Points correspondants |
|
| 1. Formation requise | 1 | 57 | 2 | 62 | |
| 2. Complexité de l'emploi | 1 | 57 | 2 | 60 | |
| 3. Autonomie | 1 | 29 | 2 | 32 | |
| 4. Responsabilités financières | 1 | 29 | 2 | 31 | |
| 5. Responsabilités humaines | 1 | 30 | 2 | 32 | |
| 6. Responsabilités moy./ sécurité | 1 | 30 | 2 | 36 | |
| 7. Incidence | 1 | 30 | 2 | 36 | |
| 8. Relationnel 8 a. Nature |
1 | 15 | 2 | 18 | |
| 8 b. Difficulté | 1 | 15 | 1 | 15 | |
| Pesée | 292 |
|
322 | ||
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur dès sa signature.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 14 novembre 2013.
Les partenaires sociaux souhaitent pouvoir réviser annuellement les conditions de prise en charge de l'aide à la fonction tutorale, de la formation des tuteurs et des formations éligibles à la période de professionnalisation, afin de suivre les évolutions réglementaires et d'harmoniser les pratiques de prise en charge au sein de l'OPCA Uniformation.
Les partenaires sociaux ont donc décidé de revoir certaines des dispositions du chapitre VIII « Formation professionnelle » pour disposer de plus de souplesse dans la fixation des priorités annuelles de branche.
L'article 2.1.6 « Durée de travail » du chapitre IV « Durée et conditions de travail » de la convention collective nationale est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 2.1.6. Durée de travail
2.1.6.1. Conditions et modalités de dérogation à la durée minimale de travail
Selon l'article L. 3123-14-1 du code du travail, la durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail.
Compte tenu des spécificités des activités des entreprises de la branche, il peut être dérogé à cette durée légale minimale de travail du salarié à temps partiel dans les conditions prévues par la loi et par les modalités conventionnelles détaillées ci-après.
a) Intervenants techniques
Quelle que soit la taille de l'entreprise, les salariés dont l'emploi est rattaché à l'emploi repère d'intervenant technique bénéficient d'une durée minimale de travail de 1 heure par semaine ou de l'équivalent mensuel de cette durée, ou de l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord d'aménagement conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail, si le poste le justifie dans l'entreprise.
b) Entreprises de moins de 20 salariés équivalents temps plein (ETP)
Dans les entreprises de moins de 20 salariés équivalent temps plein (ETP), dès lors que le poste le justifie et en lien notamment avec les financements structurels dont dispose chaque entreprise, il peut être dérogé, dans les conditions suivantes, à la durée minimale de travail prévue par la loi :
– pour les salariés dont l'emploi est rattaché à l'emploi repère d'agent de maintenance, animateur, animateur d'activité, auxiliaire petite enfance ou de soins, éducateur petite enfance, chargé d'accueil, comptable, personnel administratif, personnel de service ou secrétaire, la durée minimale de travail est fixée à 5 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée, ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord d'aménagement conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail ;
– pour les salariés dont l'emploi est rattaché à l'emploi repère de coordinateur, la durée minimale de travail est fixée à 17 h 50 par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée, ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord d'aménagement conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail.
c) Entreprises de 20 salariés et plus équivalents temps plein (ETP)
Dans les entreprises de 20 salariés et plus équivalents temps plein (ETP), dès lors que le poste le justifie et en lien notamment avec les financements structurels dont dispose chaque entreprise, il peut être dérogé, dans les conditions suivantes, à la durée minimale de travail prévue par la loi :
– pour les salariés dont l'emploi est rattaché à l'emploi repère d'animateur d'activité, la durée minimale de travail est fixée à 5 heures par semaine, ou à l'équivalent mensuel de cette durée, ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord d'aménagement conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail ;
– pour les salariés dont l'emploi est rattaché à l'emploi repère d'agent de maintenance, animateur, auxiliaire petite enfance ou de soins, chargé d'accueil, comptable, personnel administratif, personnel de service ou secrétaire, la durée minimale de travail est fixée à 8 h 50 par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée, ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord d'aménagement conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail ;
– pour les salariés dont l'emploi est rattaché à l'emploi repère de coordinateur ou d'éducateur petite enfance, la durée minimale de travail est fixée à 17 h 50 par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée, ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord d'aménagement conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail.
Les dérogations prévues au présent article 2.1.6.1 feront l'objet d'une évaluation tous les 3 ans. Pour ce faire, les partenaires sociaux demanderont des études régulières à l'observatoire emploi formation.
Afin de permettre aux salariés de cumuler plusieurs activités de manière à atteindre une durée globale d'activité professionnelle correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale légale de travail de 24 heures (calculée dans le cadre d'aménagement de la durée de travail), les garanties suivantes sont accordées aux salariés à temps partiel.
a) Cumul de plusieurs emplois et changement du planning
Les salariés bénéficiant du cumul de plusieurs emplois disposent de la faculté de refuser le changement de leur planning dès lors que ce changement n'est pas compatible avec l'exercice d'une autre activité professionnelle salariée ou non salariée.
Ce refus ne pourra pas être constitutif d'une faute et ne fera l'objet d'aucune sanction.
b) Regroupement des horaires de travail sur des demi-journées ou journées régulières ou complètes
Les dérogations possibles à la durée légale minimale de travail telles que prévues par l'article 2.1.6.1 ne sont possibles qu'à la condition que les horaires de travail du salarié soient regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes :
– à l'exception des emplois rattachés à l'emploi repère d'intervenant technique, dont la durée minimale de travail est fixée à 1 heure par semaine, un salarié accomplit une demi-journée complète lorsqu'il a accompli au minimum 2 heures de travail effectif sur cette période.
– la journée complète se définit comme toute journée de travail qui comporte au minimum 4 heures de travail.
D'autres modalités de regroupement des horaires de travail sur la demi-journée ou la journée complète ou régulière peuvent être prévues par accord d'entreprise.
c) Priorité pour occuper ou reprendre un emploi d'une durée supérieure
Les salariés à temps partiel visés par le présent article 2.1.6.1 et qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi sur une durée au moins égale à celle prévue par la loi bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. »
Les parties demandent l'extension du présent accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Tel qu'exigé par l'article L. 3123-14-3 du code du travail, le présent accord entre en vigueur au lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, et ce pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions légales et réglementaires.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 15 juin 2015.
Par l'avenant n° 01-13 du 14 novembre 2013 intitulé « Durée, aménagement du temps de travail et dispositifs relatifs à la sécurisation de l'emploi », les organisations syndicales de salariés signataires et le SNAECSO se sont notamment engagés à travailler sur les formes de mutualisation de l'emploi et les conditions d'aménagement du temps de travail dans la branche des acteurs du lien social et familial (titres Ier et II de l'avenant). Ces dispositions sont maintenues et, dans le cadre du présent avenant, les partenaires sociaux s'engagent à poursuivre cette démarche, notamment sur les conditions et modalités de mutualisation des emplois dans la branche ainsi qu'en matière de gestion prévisionnelle des emplois.
L'avenant n° 01-13 prévoyait par ailleurs, en son titre III, de recourir au travail à temps partiel pour des durées inférieures à la nouvelle durée légale de 24 heures.
Cet avenant ayant été signé dans les meilleurs délais après l'entrée en vigueur de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l'emploi, les dispositions du paragraphe 1 du titre III portant sur le travail à temps partiel ont été conclues pour une durée déterminée de 1 an, courant à compter du lendemain de la parution de l'arrêté ministériel d'extension en date du 26 avril 2014.
A la suite de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 01-13, l'observatoire emploi formation de la branche a été mandaté par la commission paritaire nationale de négociation pour une étude sur l'emploi des salariés à temps partiel. Les résultats lui ont été présentés au cours de sa séance du 28 janvier 2015.
Au regard de ces résultats, les partenaires sociaux entendent modifier par cet avenant les dispositions de l'avenant n° 01-13 du 14 novembre 2013 relatives aux salariés à temps partiel.
Le présent avenant a pour objet de créer au sein de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial un chapitre XIV intitulé « Complémentaire santé ».
Au 1er janvier 2016, les entreprises ayant déjà mis en place une complémentaire santé devront a minima prévoir les garanties définies à l'avenant. Dans le cas contraire, le régime mis en place dans l'entreprise devra s'adapter aux dispositions conventionnelles.
Deux annexes et deux protocoles complètent cet avenant, dénommés :
− annexe I « Tableau des garanties » ;
− annexe II « Définition des ayants droit ».
L'avenant n° 02-15 s'applique à toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des acteurs du lien social et familial du 4 juin 1983 tel qu'il est défini en son article 1er.
Le chapitre XIV intitulé « Complémentaire santé » sera composé de 12 articles rédigés comme suit :
« Préambule
La complémentaire santé obligatoire permet, notamment, le remboursement de tout ou partie des frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation en complément du régime de base de la sécurité sociale.
Afin d'assurer une meilleure mutualisation des risques, les partenaires sociaux décident de recommander trois organismes. Ces organismes ont été choisis à la suite d'une procédure de mise en concurrence transparente.
Le présent chapitre prévoit un régime de base qui constitue un socle que les partenaires sociaux considèrent comme minimal, ne remettant pas en cause les régimes d'entreprise plus favorables.
Ce régime répond aux objectifs suivants :
– la mutualisation des risques au niveau professionnel qui permet de pallier les difficultés rencontrées par certaines entreprises de la profession, généralement de petite taille, lors de la mise en place d'une protection sociale complémentaire ;
– l'accès aux garanties collectives, pour tous les salariés de la branche, sans considération, notamment d'âge ou d'état de santé ;
– l'organisation d'un niveau de couverture complémentaire santé obligatoire conforme aux besoins de la branche ;
– la prévision du mécanisme de portabilité des droits instaurée par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l'emploi ;
– l'affectation d'une partie du budget du régime à une politique d'action sociale et de prévention adaptée aux métiers de la branche, et menée en collaboration avec tous les autres dispositifs d'action sociale mis en œuvre par les organismes spécifiquement dédiés à la branche.
L'ensemble des organismes assureurs recommandés propose des garanties définies paritairement. Ces contrats de garanties collectives sont identiques auprès des trois organismes recommandés.
Ce présent chapitre est complété par le protocole technique et financier, et par le protocole de gestion administrative. Ces protocoles sont communs aux organismes assureurs et conclus dans les mêmes conditions.
Les modalités de gestion sont précisées dans le contrat d'assurance collective conclu avec chacun des organismes recommandés.
Article 1er
Adhésion du salarié
1.1. Définition des bénéficiaires
Tous les salariés relevant de la convention collective des acteurs du lien social et familial et justifiant de 4 mois consécutifs d'ancienneté dans l'entreprise (1) sont bénéficiaires de la présente complémentaire santé.
Les salariés bénéficient dans ce cas de la complémentaire santé dans le mois suivant l'acquisition de l'ancienneté requise. (2)
a) Définition des cas de dispense
Conformément aux différents cas de dispense prévus par l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale et ne remettant pas en cause l'exonération de cotisations de sécurité sociale du régime de complémentaire santé obligatoire, il sera possible pour le salarié relevant de l'un des cas de demander à être dispensé de la couverture complémentaire santé obligatoire.
La dispense d'affiliation relève du choix du salarié et doit résulter d'une demande écrite de sa part.
Ces cas de dispenses sont ouverts pour :
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit, en produisant tous documents, d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs en matière de couverture de frais de santé ;
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois ;
– les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale (CMUC) ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS) en application de l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale. Dans ce cas, la dispense prend fin dès que le salarié ne bénéficie plus de cette couverture ou de cette aide. Cette dispense peut jouer jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute annuelle ;
– les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut être valable que jusqu'à échéance du contrat individuel ;
– les salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, à condition de le justifier chaque année, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à l'arrêté du 26 mars 2012 relatif aux facultés de dispense d'adhésion à des systèmes de prévoyance collectifs et obligatoires mis en place dans les entreprises.
Il est précisé qu'un salarié ayant droit au titre de la couverture complémentaire santé dont bénéficie son conjoint, salarié dans une autre entreprise, ne pourra demander à être dispensé d'adhérer à la couverture complémentaire santé obligatoire de son employeur que si le régime de complémentaire santé de son conjoint prévoit une couverture obligatoire du conjoint.
Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurances souscrits auprès des assureurs recommandés devront prévoir la mise en œuvre de ces dispenses d'adhésion.
b) Procédure pour bénéficier d'un cas de dispense
Le salarié souhaitant être dispensé de la complémentaire santé doit en faire la demande par écrit, auprès de l'employeur, qui la conservera. Cette demande doit indiquer leur refus d'affiliation et le motif exact parmi les cas listés au a et être accompagnée des justificatifs nécessaires.
L'absence de délivrance du justificatif dans les délais impartis entraîne l'affiliation automatique.
Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.
Cette demande de dispense devra être formulée :
– dans les 30 jours suivant la mise en place de la couverture complémentaire santé obligatoire pour les salariés présents au moment de cette mise en place ou en cas de changement de situation personnelle du salarié ;
– au plus tard au terme de son 4e mois d'ancienneté pour les salariés embauchés après la mise en place de la couverture complémentaire santé obligatoire.
(3)
A défaut de demande de dispense, les salariés sont affiliés au premier jour du mois suivant l'acquisition de l'ancienneté requise.
Ces salariés peuvent à tout moment revenir sur leur décision d'être dispensés de la complémentaire santé et solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur affiliation à la complémentaire santé obligatoire.
A défaut, le salarié est tenu de cotiser et de s'affilier à la couverture complémentaire santé obligatoire mis en place dans leur entreprise lorsqu'il cesse de justifier de sa situation d'exclusion.
Article 2
Caractère responsable du contrat
Le contrat d'assurance collective de complémentaire santé obligatoire respecte les dispositions des articles L. 871-1 et D. 871-1 et suivants du code de la sécurité sociale relatives au contrat d'assurance maladie complémentaire dit “ responsables ”.
Article 3
Garanties
Les garanties sont établies sous réserve des évolutions légales et réglementaires.
Le niveau des garanties ainsi que le taux de cotisation pourront être modifiés par accord entre la commission paritaire nationale de négociation et les assureurs recommandés sur proposition de la commission paritaire santé et prévoyance.
Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrit auprès des organismes assureurs recommandés devront en tout état de cause respecter les mêmes niveaux de garanties.
Le tableau des garanties mises en place au titre de la couverture complémentaire santé obligatoire est annexé au présent chapitre de la convention collective (annexe I “ Tableau des garanties ”).
Article 4
Financement du contrat frais de santé
4.1. Structure de la cotisation
Les salariés acquittent obligatoirement la part salariale de la cotisation “ salarié isolé ” servant au financement des garanties définies au présent chapitre, sous réserve des dispenses valablement accordées au titre de l'article 1.2 du présent chapitre.
Parallèlement à leur couverture obligatoire “ salarié isolé ”, les salariés peuvent couvrir leurs ayants droit de façon facultative. Les cotisations afférentes à cette extension de garantie sont entièrement à la charge du salarié, sous réserve des dispositions particulières de l'article 4.3 ci-après.
Les cotisations, les conditions et les modalités de mise en œuvre de cette couverture sont déterminées dans le contrat d'assurance sous le contrôle de la commission paritaire santé et prévoyance.
La définition des ayants droit est inscrite à l'annexe II du présent chapitre de la convention collective.
Toutes options facultatives, à la demande du salarié, venant compléter le régime obligatoire applicable seront à sa charge exclusive.
Si un régime obligatoire plus favorable est mis en place dans l'entreprise la répartition des cotisations est soumise aux dispositions prévues au paragraphe 4.3 ci-après.
Les cotisations servant au financement de la couverture complémentaire santé obligatoire sont établies en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale. Ce plafond de la sécurité sociale évolue chaque année, ce qui, de fait, impacte le montant de la cotisation.
Les cotisations ci-dessous définies sont fixées dans les conditions suivantes dans le cadre des contrats souscrits avec les organismes assureurs recommandés.
| Régime complémentaire minimal obligatoire |
Option 1 Différentiel par rapport au régime complémentaire minimal obligatoire |
Option 2 Différentiel par rapport au régime complémentaire minimal obligatoire |
|
|---|---|---|---|
| (Alternative 1) | (Alternative 2) | (Alternative 3) | |
| Salarié isolé obligatoire | 1,47 % | 0,32 % | 0,69 % |
| Conjoint facultatif | 1,47 % | 0,32 % | 0,69 % |
| Enfant facultatif | 0,66 % | 0,15 % | 0,30 % |
| Régime complémentaire minimal obligatoire |
Option 1 Différentiel par rapport au régime complémentaire minimal obligatoire |
Option 2 Différentiel par rapport au régime complémentaire minimal obligatoire |
|
|---|---|---|---|
| (Alternative 1) | (Alternative 2) | (Alternative 3) | |
| Salarié isolé obligatoire | 0,99 % | 0,32 % | 0,69 % |
| Conjoint facultatif | 0,99 % | 0,32 % | 0,69 % |
| Enfant facultatif | 0,44 % | 0,15 % | 0,30 % |
Conformément aux dispositions du décret n° 2014-1025 du 8 septembre 2014 les prestations versées au titre de la couverture complémentaire seront déterminées après déduction de celles déjà garanties par le régime obligatoire. Les cotisations à la charge de l'employeur et du salarié seront réduites à hauteur du différentiel de prestations correspondant.
La cotisation “ salarié isolé ” est prise en charge par l'employeur et le salarié dans les proportions suivantes :
– part patronale : 50 % ;
– part salariale : 50 %.
La cotisation du premier et du deuxième “ enfant facultatif ” est prise en charge par l'employeur et le salarié dans les proportions suivantes :
– part patronale : 25 % ;
– part salariale : 75 %.
Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance auprès des assureurs recommandés devront en tout état de cause respecter une prise en charge à hauteur de 50 % de la cotisation “ salarié isolé ” correspondant à la couverture complémentaire santé obligatoire mise en place dans leur entreprise, ainsi qu'une prise en charge à hauteur de 25 % de la cotisation “ enfant facultatif ” du premier et du deuxième enfant.
Article 5
Maintien de la complémentaire santé et suspension du contrat de travail
a) La complémentaire santé et les cotisations salariale et patronale seront maintenues pour le salarié dans les cas suivants :
– congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ;
– arrêt maladie donnant lieu au maintien de salaire incluant le délai de carence comme visé par les dispositions conventionnelles ;
– accident du travail, accident de trajet ou de maladie professionnelle ;
– exercice du droit de grève ;
– congés de solidarité familiale et de soutien familial.
En tout état de cause, les garanties seront maintenues en cas de suspension du contrat de travail, avec maintien de salaire total ou partiel ou versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.
L'entreprise verse une contribution identique à celle versée pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisé. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à s'acquitter de sa part de cotisation. Dès lors qu'il n'y a pas maintien de salaire total ou partiel par l'employeur, le salarié devra s'acquitter de sa contribution directement auprès de l'organisme assureur.
b) En cas de suspension du contrat de travail, sans maintien de salaire ou sans versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur (notamment en cas de congé sabbatique, congés sans solde, congé parental d'éducation), la couverture complémentaire santé obligatoire pourra être maintenue à la demande du salarié dès la suspension du contrat de travail, sous réserve du paiement par ce dernier de la totalité de la cotisation.
Dans une telle hypothèse, le salarié doit faire la demande de ce maintien de la couverture complémentaire santé à l'organisme assureur.
c) Dans les cas décrits au b, dès lors qu'il n'y a pas maintien de salaire total ou partiel par l'employeur, le salarié devra s'acquitter de sa contribution directement auprès de l'organisme assureur.
Ces salariés pourraient bénéficier d'une prise en charge totale ou partielle de la cotisation globale dans le cadre des mesures d'action sociale mise en place par l'article 8 du présent chapitre.
Article 6
Portabilité de la complémentaire santé cessation des garanties Dispositions particulières concernant le maintien de la garantie frais de santé
6.1. Maintien des garanties au titre de la portabilité
Le salarié qui remplit les conditions définies à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale pourra bénéficier de la portabilité de la couverture complémentaire santé obligatoire pendant la durée de sa période d'indemnisation du chômage, sans pouvoir dépasser la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont successifs chez le même employeur, dans la limite de 12 mois.
Toutes les modifications éventuelles apportées aux dispositions contractuelles applicables aux salariés actifs, pendant la période de portabilité, seront opposables dans les mêmes conditions aux bénéficiaires de la portabilité.
Le financement de cette portabilité fait partie intégrante de la cotisation prévue à l'article 4.2 de la couverture complémentaire santé obligatoire.
Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation à ce titre.
Pour tout salarié, la garantie cesse d'être accordée au dernier jour du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise ou à l'expiration du dispositif de portabilité défini à l'article 6.1.
Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (dite loi Evin), une garantie frais de santé est proposée sans condition de durée, de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :
– les anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement ;
Les intéressés doivent en faire la demande soit dans les 6 mois qui suivent la rupture du contrat de travail, ou le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période de portabilité dont ils bénéficient (art. 6.1 du présent chapitre) ;
– les personnes garanties du chef d'un salarié décédé pendant une période minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.
Les tarifs applicables aux personnes visées par cet article ne peuvent être supérieurs de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs.
La commission paritaire santé et prévoyance assurera le suivi du régime de portabilité (art. 6.1 du présent chapitre) et du régime du maintien des garanties au titre de l'article 4 de la loi du 31 décembre 1989 (art. 6.2 du présent chapitre) en lien avec les organismes assureurs recommandés. Les modalités de suivi seront établies dans le cadre du protocole de gestion administrative.
Article 7
Cas des multi-employeurs
Conformément à l'article R. 242-1-5 (4) du code de la sécurité sociale, un salarié travaillant chez plusieurs employeurs a l'obligation d'en informer chacun de ses employeurs. Cette information est nécessaire afin que chaque employeur puisse se conformer aux obligations légales ou conventionnelles.
Article 8
Action sociale
8.1. Création du fonds d'action sociale
Il est institué un fonds d'action sociale destiné à financer les prestations non contributives présentant un degré élevé de solidarité.
Ce fonds est financé par tout ou partie d'une quote-part de 2 % de la cotisation “ salarié isolé ”.
Le fonds d'action sociale est administré par la commission paritaire santé et prévoyance, par délégation et après validation de la commission paritaire nationale de négociation.
Au cours de la première année de fonctionnement du régime, les partenaires sociaux décideront des actions susceptibles d'être financées dans le cadre du fonds d'action sociale, en fonction des besoins des salariés affiliés au régime mutualisé qui seront identifiés en relation avec les organismes recommandés, ainsi qu'en fonction du niveau des ressources allouées à ce fonds dédié au vu des cotisations versées. Ces actions peuvent prendre la forme suivante :
– la prise en charge, totale ou partielle, de la cotisation de tout ou partie des salariés ou apprentis (part salariale) bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois, ainsi que ceux dont la cotisation représente au moins 10 % de leur rémunération brute ;
– le financement d'actions de prévention ;
– la prise en charge de prestations d'action sociale au bénéfice des salariés, anciens salariés et ayants droit, tant collective qu'individuelle.
Tout ou partie de ces mesures peuvent être retenues. Les partenaires sociaux décident alors des conditions de prise en charge de cotisations (salariés bénéficiaires, montant et périodes), des orientations des actions de prévention, des règles de fonctionnement et modalités en matière d'action sociale.
Les partenaires sociaux procèdent aux ajustements nécessaires à tout moment au cours de la vie du régime. A cette fin, les organismes recommandés communiquent les éléments statistiques relatifs aux salariés ayant bénéficié de ces actions ou susceptibles d'en bénéficier, ainsi que la situation financière du fonds de solidarité.
Quelles que soient les décisions prises, l'octroi effectif des mesures de solidarité est subordonné à la disponibilité des fonds pour les financer.
Article 9
Suivi du régime de complémentaire santé
Le régime de couverture complémentaire santé obligatoire est administré par la commission paritaire santé et prévoyance, par délégation de la commission paritaire nationale de négociation.
Les organismes recommandés communiquent chaque année les documents rapports financiers, et analyses nécessaires aux travaux de suivi du régime de la commission paritaire santé et prévoyance, au plus tard au 1er juin suivant la clôture de l'exercice.
Les conditions de suivi technique sont précisées par les dispositions du protocole de gestion administrative.
En fonction de l'équilibre financier du régime et des évolutions législatives et réglementaires, après présentation des comptes par les organismes assureurs, les garanties et/ ou cotisations pourront faire l'objet d'un ajustement négocié par la commission paritaire nationale de négociation.
Article 10
Révision des conditions de mutualisation et de recommandation
En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires procéderont à un réexamen du régime défini par le présent chapitre tous les 5 ans maximum à compter du 1er janvier 2016. A cette fin, les partenaires sociaux se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance du terme.
Le réexamen interviendra sur la base des données fournies par les organismes assureurs dans le cadre du suivi du régime tel que défini à l'article 9 du présent chapitre.
Les parties ont la possibilité de remettre en cause le (s) contrat (s) souscrit (s) avec les organismes recommandés avant le 31 décembre de chaque année sous réserve d'un préavis de 2 mois avant échéance.
Article 11
Organismes recommandés
Les organismes d'assurance sont recommandés après une procédure de mise en concurrence préalable conforme aux articles L. 912-1 et D. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux recommandent aux entreprises couvertes par le champ d'application du présent chapitre, pour assurer la couverture complémentaire santé obligatoire, le (s) organismes (s) suivant (s) :
– APICIL Prévoyance, institut de prévoyance, régie par les dispositions du titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, siège social : 38, rue François-Peissel, 69300 Caluire.
Le groupement de coassurance mutualiste composé de :
– Mutuelle CHORUM, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 784 621 419, siège social : 56-60, rue Nationale, 75013 Paris, substituée intégralement par Mutex Union, union soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, inscrite au répertoire SIRENE sous le n° 442 574 166, siège social : 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex ;
– ADREA Mutuelle, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 311 799 878, siège social : 25, place de la Madeleine, 75008 Paris ;
– APREVA, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 775 627 391, siège social : 20, boulevard Papin, BP 1173,59012 Lille ;
– EOVI MCD, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 317 442 176, siège social : 44, rue Copernic, 75016 Paris ;
– Harmonie Mutuelle, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 538 518 473, siège social : 143, rue Blomet, 75015 Paris ;
– OCIANE, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 434 243 085, siège social : 8, terrasse du Front-du-Médoc, 33054 Bordeaux Cedex ;
– MUTEX, entreprise régie par le code des assurances, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° 529 219 040, siège social : 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex.
Ces mutuelles, coassureurs entre elles dans le cadre du groupement de coassurance mutualiste, confient la coordination du dispositif et l'interlocution à MUTEX.
– SOLIMUT Mutuelle de France, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE, sous le n° 782 814 818, adhérente à l'Union mutualiste du groupe SOLIMUT, union soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité n° SIREN 539 793 885, siège social : 146 A, avenue de Toulon, 13010 Marseille.
Article 12
Mise en place de la complémentaire santé dans l'entreprise
Dans les entreprises dotées de comité d'entreprise, de conseil d'établissement ou, à défaut, de délégués du personnel, les employeurs devront consulter ces instances représentatives du personnel sur la mise en place ou la modification de la complémentaire santé obligatoire. »
(1) Les mots « et justifiant de quatre mois consécutifs d'ancienneté dans l'entreprise » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)
(2) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)
(3) Tiret exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)
(4) Les mots « conformément à l'article R. 242-1-5 » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 242-1-5 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)
Les dispositions du présent avenant pourront être révisées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2016, sous réserve d'une application anticipée volontaire des entreprises.
L'avenant fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail.
Les signataires demandent l'extension du présent avenant dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Les partenaires sociaux ont exprimé leur volonté commune de compléter la convention collective par la mise en place d'un régime collectif et obligatoire de couverture complémentaire santé pour les salariés de la branche des acteurs du lien social et familial.
Annexe I « Tableau des garanties »
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0038/boc_20150038_0000_0019.pdf
Annexe II « Définition des ayants droit »
Selon l'article 4.1 « Structure de la cotisation », les ayants droit s'entendent comme :
– l'époux ou l'épouse de l'assuré, même séparé de corps, mais non divorcé, à condition de ne pas exercer d'activité ;
– la personne vivant en couple sans être mariée avec l'assuré (union libre ou pacte civil de solidarité (Pacs), à condition d'être à sa charge effective, totale et permanente (une seule personne peut être désigné ayant droit au titre de ces deux premières définitions) ;
– les enfants fiscalement à charge du salarié sont rattachés à leurs parents assurés en qualité d'ayants droit sous certaines conditions :
–– un enfant de moins de 16 ans à la charge d'un de ses parents ou des deux peut être rattaché en qualité d'ayant droit d'un de ses parents ou des deux (double rattachement) ;
–– un enfant de 16 à 20 ans peut être rattaché en qualité d'ayant droit d'un de ses parents ou des deux s'il remplit au moins une des conditions suivantes :
––– poursuivre des études ;
––– être en apprentissage ;
––– être dans l'incapacité permanente de travailler (infirmité ou maladie chronique) ;
––– vivre avec l'assuré depuis 12 mois au moins et être à sa charge effective, totale et permanente ;
– un enfant de 20 à 26 ans peut être rattaché en qualité d'ayant droit d'un de ses parents ou des deux s'il ne bénéficie pas à titre personnel d'un régime de protection sociale et s'il remplit l'une des conditions suivantes :
–– être inscrit dans un établissement d'enseignement ;
–– être à la recherche d'un premier emploi ou inscrit à Pôle emploi ;
–– avoir dû interrompre ses études primaires, secondaires ou technologiques pour cause de maladie.
Le rattachement aux parents est possible jusqu'à la fin de l'année scolaire au cours de laquelle le jeune a 26 ans.
Annexe II « Définition des ayants droit »
Selon l'article 4.1 « Structure de la cotisation », les ayants droit s'entendent comme :
– l'époux ou épouse de l'assuré, même séparé de corps, mais non divorcé, à condition de ne pas être couvert par une couverture complémentaire santé ;
– la personne vivant en couple sans être mariée avec l'assuré (union libre ou pacte civil de solidarité [Pacs]), à condition de ne pas être couvert par une couverture complémentaire santé. Une seule personne peut être désignée ayant droit au titre de ces deux premières définitions ;
– les enfants fiscalement à charge du salarié sont rattachés à leurs parents assurés en qualité d'ayants droit sous certaines conditions :
–– un enfant de moins de 16 ans à la charge d'un de ses parents ou des 2 peut être rattaché en qualité d'ayant droit d'un de ses parents ou des 2 (double rattachement) ;
–– un enfant de 16 à 20 ans peut être rattaché en qualité d'ayant droit d'un de ses parents ou des 2 s'il remplit au moins une des conditions suivantes :
––– poursuivre des études ;
––– être en apprentissage ;
––– être dans l'incapacité permanente de travailler (infirmité ou maladie chronique) ;
––– vivre avec l'assuré depuis 12 mois au moins et être à sa charge effective, totale et permanente ;
–– un enfant de 20 à 26 ans peut être rattaché en qualité d'ayant droit d'un de ses parents ou des 2 s'il ne bénéficie pas à titre personnel d'un régime de protection sociale et s'il remplit l'une des conditions suivantes :
––– être inscrit dans un établissement d'enseignement ;
––– recherche d'un premier emploi ou inscrit à Pôle emploi ;
––– avoir dû interrompre ses études primaires, secondaires ou technologiques pour cause de maladie.
Le rattachement aux parents est possible jusqu'à la fin de l'année scolaire au cours de laquelle le jeune a 26 ans.
Le présent avenant a pour objet de réviser les dispositions du chapitre IX de la convention collective relatives à la maladie.
L'avenant n° 03-15 s'applique à toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des acteurs du lien social et familial du 4 juin 1983 tel que défini en son article 1er.
L'article 1er du chapitre IX de la convention collective est remplacé par les dispositions suivantes.
« Article 1er
En cas d'absence au travail résultant de maladie ou d'accident, les personnels des entreprises bénéficient des dispositions suivantes, relatives au maintien de salaire, sous réserve de remplir cumulativement les trois conditions suivantes :
– justifier d'une ancienneté dans l'entreprise d'au minimum 4 mois consécutifs (à l'exception des salariés du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle) ;
– justifier dans les 48 heures de cet arrêt de travail pour maladie, par l'envoi d'un arrêt de travail l'attestant ;
– pouvoir bénéficier des prestations en espèces de la sécurité sociale.
Le bénéfice du maintien du salaire dès le premier jour d'absence pour maladie est limité à deux arrêts de travail sur les 12 mois précédant tout nouvel arrêt. Au-delà, et sous réserve des dispositions spécifiques au droit local d'Alsace et de la Moselle, le maintien du salaire pour maladie ne joue qu'à compter du 4e jour d'absence, sauf accident du travail, maladie professionnelle, affection de longue durée telle que définie par l'article D. 322-1 du code de la sécurité sociale, ou en cas d'absences liées à la maladie d'une salariée dont la grossesse est médicalement constatée.
A compter du premier jour de prise en charge par l'employeur du maintien de salaire et pendant 90 jours, ils reçoivent la totalité de la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler. Pendant les 90 jours suivants, ils perçoivent 75 % de cette rémunération. »
Les autres dispositions du chapitre IX restent inchangées.
Les dispositions prévues par le présent avenant feront l'objet d'une évaluation périodique. Pour ce faire, les partenaires sociaux demanderont à l'observatoire de branche de relever régulièrement les données nécessaires.
Les dispositions du présent avenant pourront être révisées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
(1) L'article 5 de l'avenant susvisé en ce qu'il renvoie à l'article 1.5 de la convention collective est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)
Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il s'applique à compter du 1er janvier 2016.
L'avenant fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail.
Les signataires demanderont l'extension du présent avenant dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 15 juillet 2015.
Le présent avenant a pour objet d'annuler et de remplacer le chapitre VIII intitulé « Formation professionnelle » de la convention collective nationale du 4 juin 1983, afin notamment d'adapter l'accord aux dispositions prévues par la loi du 4 mars 2014.
Le chapitre VIII intitulé « Formation professionnelle » sera composé de trois articles rédigés comme suit :
« Article 1er
Développer les ressources humaines en améliorant les compétences et les qualifications
Afin de permettre aux entreprises de faire vivre leur projet et aux salariés d'adapter, de développer leurs compétences et qualifications, il serait nécessaire :
– d'améliorer l'information des personnels sur les possibilités d'accès à la formation et à la certification, entre autres, par la VAE ;
– de mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les emplois les moins qualifiés ;
– de développer la pratique des entretiens professionnels de formation.
Article 1.1
Améliorer l'information des salariés sur les possibilités de parcours de formation
Les partenaires sociaux conviennent que les personnels d'encadrement, lors de réunions de personnel ou lors de l'entretien professionnel :
– renseigneront les salariés sur les modalités d'utilisation et d'accès au CEP, CPF, à la VAE et au bilan de compétences ;
– informeront sur les possibilités de parcours de formation pour l'ensemble du personnel.
Article 1.2
Mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les emplois non qualifiés
Les responsables d'entreprise devront informer les salariés non qualifiés :
– des possibilités d'accès à la formation ;
– des diplômes permettant d'accéder aux qualifications supérieures des emplois repères ;
– des modalités pratiques d'accompagnement et de dépôt des dossiers dans le cadre de la VAE, des dispositifs de soutien de branche à la VAE mis en place.
Afin de favoriser l'intégration et l'évolution professionnelles des salariés embauchés sur des emplois non qualifiés, les entreprises sont encouragées à :
– veiller à ce que les plans de formation accordent une attention particulière aux actions de formation en faveur de ces personnels ;
– favoriser la mise en place d'un tutorat au moment de l'entrée en fonction du personnel non qualifié ;
– favoriser et encourager l'accès au socle de connaissances et de compétences ;
– proposer une formation à tous salariés non qualifiés dans les 3 ans suivant son embauche.
Article 1.3
Développer la pratique d'entretiens professionnels
Chaque salarié doit bénéficier d'un examen de sa situation individuelle au minimum tous les 2 ans au cours d'un entretien professionnel de formation avec son responsable hiérarchique.
Il a pour objet de permettre à la fois au salarié et à son responsable hiérarchique d'échanger leurs points de vue de manière équilibrée et de faire des propositions, notamment en matière de formation professionnelle.
Cet entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en matière de qualification. Il devra être différencié de l'entretien prévu à l'article 5 du chapitre V de la convention collective.
Il aborde :
– l'adaptation au poste et à l'emploi dans l'entreprise ;
– l'accès à la formation professionnelle ;
– les situations professionnelles rencontrées, leurs difficultés et les capacités d'adaptation mises en œuvre ;
– les compétences acquises et celles à développer ;
– les parcours professionnels possibles, et notamment les formations jugées nécessaires ou souhaitées tant par l'employeur que par le salarié.
L'entretien professionnel de formation donne lieu à la rédaction d'un document écrit retraçant son contenu, ses conclusions et les décisions associées.
Les partenaires sociaux réaliseront un outil de modélisation de cet entretien permettant d'accompagner tant les employeurs que les salariés dans la préparation et la réalisation de ce temps d'échange. Il donnera des indications concernant le format de l'entretien, ses participants, son déroulement ou encore les recours possibles.
Article 1.4
Etat des lieux récapitulatif visant la garantie formation
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Ce bilan est analysé via trois éléments :
– suivi d'une action de formation professionnelle ;
– progression salariale ou professionnelle ;
– acquisition de tout ou partie d'une certification par la formation ou la VAE.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés en équivalent temps plein, ce relevé de situation doit vérifier si sur la période des 6 ans considérée le salarié a bénéficié d'au moins deux de ces trois critères. Si l'employeur n'a pas respecté cette obligation, le salarié bénéficie d'un abondement correctif sur son compte individuel de formation de 100 heures pour un temps plein et 130 heures pour un temps partiel. Le salarié pourra bénéficier de prestations de conseil et d'accompagnement en amont comme en aval en sollicitant le conseil en évolution professionnelle.
Les partenaires sociaux conviennent que :
– le suivi des actions de formation s'entend hors formations obligatoires liées à la sécurité notamment incendie, les gestes de premiers secours, les habilitations électriques dès lors que l'action formative apporte des connaissances directement réutilisées dans le cadre professionnel ;
– la progression salariale s'entend hors évolution de la valeur du point.
Article 1.5
Accueil des stagiaires
Afin de permettre une meilleure adéquation de la formation initiale aux besoins réels des entreprises et de valoriser les métiers de la branche, un renforcement de la liaison entreprises/ centres de formation est préconisé.
Considérées jusqu'alors comme lieux de stage pour les organismes de formation, les entreprises sont devenues des sites qualifiants et des organisations apprenantes : co-acteurs dans les modalités d'acquisition des compétences.
Article 1.6
Développer le rôle de l'encadrement, la fonction tutorale
L'encadrement joue un rôle moteur dans l'identification des besoins de formation individuels ou collectifs des salariés, la diffusion de l'information concernant la formation et l'incitation au départ en formation.
L'organisation du travail des salariés en charge de l'encadrement doit leur permettre de se préoccuper effectivement de la formation des personnels dont ils ont la responsabilité et d'accueillir des stagiaires ou les nouveaux embauchés.
L'encadrement et la fonction tutorale peuvent être liés et feront l'objet d'une négociation des partenaires sociaux dans le cadre du tutorat.
Article 1.7
Formation des dirigeants bénévoles
En référence à l'accord multiprofessionnel du 8 avril 2011 sur la formation des dirigeants bénévoles, il est considéré que le développement des compétences des dirigeants bénévoles, notamment pour s'adapter à l'évolution du cadre juridique et au fonctionnement des entreprises, est essentiel pour la branche professionnelle.
Ainsi, chaque année, la CPNEF fixera les priorités et les financements pouvant y être affectés dans le cadre de la répartition de la part conventionnelle évoquée à l'article 2.4.3.
Il est entendu par dirigeant bénévole l'administrateur élu ou désigné par les statuts de la structure de la branche. De ce fait, le dirigeant bénévole peut être le président, le vice-président, le trésorier, le secrétaire et toutes personnes élues ou titulaires d'une délégation liée à la fonction d'employeur et notamment de gestion des ressources humaines (GRH).
Article 2
Dispositifs de la formation professionnelle continue
La formation professionnelle continue tout au long de la vie constitue une priorité pour la branche professionnelle. Dans le cadre des instances de représentation du personnel et des entretiens professionnels, des propositions pouvant être reprises dans le plan de formation pourront être formulées. Les actions de formation peuvent être mises en place :
– soit à l'initiative de l'entreprise dans le cadre du plan de formation ;
– soit à l'initiative du salarié dans le cadre des droits individuels ;
– soit dans le cadre d'une initiative conjointe de l'employeur et du salarié.
Article 2.1
Formations à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation
Dans chaque entreprise, quel que soit son effectif, doit être élaboré un plan annuel de formation. Il peut être réalisé sur une période de plusieurs années ; néanmoins, les obligations annuelles en matière de bilan, d'orientation et de consultation demeurent.
Le plan de formation comprend les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou de maintien dans l'emploi et les actions de développement des compétences.
Il prend en compte :
– les enjeux de modernisation, d'adaptation, d'évolution des emplois, de l'organisation du travail des services et prestations assurées par l'entreprise ;
– les priorités de formation définies par la branche ou tout autre document d'actualisation des orientations de la branche.
Article 2.2
Formations à l'initiative du salarié dans le cadre des droits individuels
2.2.1. Compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) a pour ambition d'accroître le niveau de qualification de chaque salarié et de sécuriser son parcours professionnel.
Tout salarié à temps plein acquiert 24 heures par an pendant 5 ans, puis 12 heures par an pendant 3 ans. Cette acquisition est proportionnelle au temps de travail. Ce compte est plafonné à 150 heures.
L'acquisition des heures débute le 1er janvier 2015. La Caisse des dépôts et consignations gère les compteurs individuels, ouverts dès le début de l'année 2015, et mis en ligne sur un portail avec mention de la possibilité d'utiliser le crédit DIF et la liste des formations accessibles.
Les heures de DIF (acquises jusqu'au 31 décembre 2014) sont utilisables au titre du CPF et selon ses règles jusqu'au 31 décembre 2020.
Le CPF s'acquiert pro rata temporis pour les salariés entrant ou sortant des effectifs en cours d'année.
Lors de la suspension de l'exécution du contrat de travail du salarié (congé parental d'éducation, congé de maternité, formation, maladie, de solidarité familiale), le salarié continue à acquérir l'intégralité du CPF. A son retour, il peut bénéficier d'un entretien professionnel de formation.
Ce droit est porté à la même hauteur que celui des salariés à temps complet pour les salariés à temps partiel thérapeutique.
En vue d'assurer le suivi des CPF par la Caisse des dépôts et consignations et d'optimiser la mutualisation des moyens, la branche demande aux entreprises concernées d'adresser la liste des salariés concernés par l'abondement supplémentaire à leur OPCA.
Conformément aux dispositions légales, cet abondement supplémentaire n'entre pas en compte dans les modes de calcul des heures créditées sur le CPF du salarié chaque année et du plafond de 150 heures.
2.2.1.1. Formations éligibles au compte personnel de formation
Sont éligibles au CPF :
– les actions permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
– l'accompagnement à la VAE ;
– les formations certifiantes (inscrites au RNCP, sanctionnées par un CQP, inscrites à l'inventaire établi par la CNCP) figurant sur une des listes établies par les partenaires sociaux au niveau national (COPANEF), régional (COPAREF) ou par la CPNEF.
Sur le temps de travail sont opposables à l'employeur :
– les formations liées au socle de compétences et de connaissances ;
– les formations financées au titre de l'abondement correctif (à partir de 2021) défini à l'article 1.4 ;
– l'accompagnement VAE ;
– les éventuels cas définis par la CPNEF annuellement.
La CPNEF établira a minima annuellement une liste de formations éligibles au CPF. Les formations retenues sont celles qui seront utiles à l'évolution professionnelle des salariés de la branche au regard des métiers et compétences recherchées au sein des secteurs d'activité, ainsi que pour favoriser la mobilité des salariés « intrabranche » et « interbranches ». Ces formations seront obligatoirement qualifiantes, certifiantes ou diplômantes.
2.2.1.2. Utilisation et mise en œuvre du compte personnel de formation
L'utilisation du CPF est à l'initiative exclusive du salarié.
2.2.1.3. Articulation compte personnel de formation et autres dispositifs
Les actions de formation suivies dans le cadre du CPF peuvent être articulées avec des actions du plan de formation, des périodes de professionnalisation, du CIF, de la VAE.
Le congé individuel de formation est un droit ouvert à tout salarié titulaire d'un contrat de travail. Il a pour objet de permettre à tout salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix. Elles doivent permettre aux salariés d'atteindre un ou plusieurs objectifs :
– changer d'activité professionnelle ;
– accéder à un niveau supérieur de qualification ;
– s'ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l'exercice de responsabilités associatives.
Un salarié a le droit, sous certaines conditions, de prendre un congé spécifique en vue d'effectuer un bilan de compétences tout en bénéficiant du maintien de son salaire et du financement de tout ou partie des honoraires à verser au prestataire.
Ce droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, notamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures d'autorisation d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents et les possibilités de report.
Le congé de bilan de compétences est limité à 24 heures, consécutives ou non.
L'action du bilan de compétences donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié. Il ne peut être communiqué à l'employeur qu'avec l'accord exprès et écrit du salarié.
La VAE est le droit individuel à la reconnaissance de l'expérience professionnelle, sociale, syndicale et/ ou bénévole, pour l'acquisition d'une certification, titre ou diplôme, à finalité professionnelle.
L'accompagnement de la démarche de VAE au travers d'un congé d'accompagnement et/ ou d'un dispositif de soutien de branche est conseillé.
Ce congé a pour but de permettre au salarié désirant faire valider son expérience de s'absenter :
– soit pour participer aux épreuves de validation ;
– soit pour être accompagné dans la procédure de préparation de cette validation.
C'est un droit pour tout salarié, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise. La durée du congé est de 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.
La durée de ce congé sera portée à 35 heures pour les salariés dont la certification visée est inférieure au niveau IV. L'accompagnement collectif est possible et vivement recommandé.
Article 2.3
Formations dans le cadre d'une initiative conjointe de l'employeur et du salarié
2.3.1. Contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation donne lieu à la construction d'un parcours de formation alternant les périodes de formation et une activité professionnelle en relation avec la certification préparée.
Son objectif est de permettre aux jeunes de moins de 26 ans, aux demandeurs d'emploi, aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, ou aux adultes handicapés, ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ou contrat d'accompagnement dans l'emploi, d'acquérir tout ou partie d'une qualification ou certification professionnelle.
Le tuteur est obligatoire pour encadrer le salarié en contrat de professionnalisation. Il doit être volontaire.
Au titre des contrats de professionnalisation sont prioritaires au sein de la branche les actions de formation dont l'objet est :
– de favoriser l'acquisition d'une première certification professionnelle ;
– de compléter la formation initiale quel qu'en soit le niveau pour pouvoir accéder au métier souhaité, ou élever son niveau de qualification ;
– d'acquérir une certification afin de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle.
La CPNEF déterminera chaque année les formations prioritaires dans le cadre du contrat de professionnalisation.
2.3.1.1. Financement
La CPNEF fixera chaque année les forfaits horaires de prise en charge par l'OPCA des coûts liés à la mise en œuvre des contrats de professionnalisation. Ils seront communiqués avec la liste des formations prioritaires aux entreprises de la branche.
Ces forfaits seront applicables aux publics définis à l'article 2.3.1 du présent chapitre.
La CPNEF demande à l'OPCA, défini à l'article 2.1.2 du présent chapitre, de fournir chaque année un bilan quantitatif et qualitatif des contrats de professionnalisation conclus au sein de la branche.
2.3.1.2. Rémunération des contrats de professionnalisation
La rémunération du salarié en contrat de professionnalisation est établie au minimum conformément aux dispositions réglementaires.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par les actions de formation, le maintien en activité des salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat unique d'insertion par l'accès à une nouvelle qualification ou professionnalisation dans la qualification possédée.
2.3.2.1. Publics bénéficiaires
Les périodes de professionnalisation sont ouvertes à tout salarié en CDI ou en contrat d'insertion.
2.3.2.2. Durée minimale de la formation
La durée de la formation reçue dans le cadre de la période de professionnalisation doit être au moins de 70 heures sur 12 mois calendaires.
Afin de prendre en considération la spécificité de la branche, la CPNEF déterminera chaque année les formations prioritaires dans le cadre de la période de professionnalisation.
Ainsi :
– la durée de la période de professionnalisation sera portée si nécessaire jusqu'à 36 mois ;
– la durée de ces formations professionnelles sera portée si nécessaire jusqu'à 2 200 heures, dans la limite maximale de la certification visée.
2.3.2.3. Mise en œuvre
Afin de sécuriser le parcours professionnel du salarié, les périodes de professionnalisation peuvent être organisées sous forme de parcours modulaires articulant tous les dispositifs existants, dont le CPF (dès lors que le salarié le propose), voire dans un dispositif de soutien VAE ou un parcours engagé sur le plan.
2.3.2.4. Financement
Le financement des périodes de professionnalisation se fera au titre des contributions dites de professionnalisation.
La CPNEF fixera chaque année les forfaits horaires de prise en charge par l'OPCA des coûts liés à la mise en œuvre des périodes de professionnalisation.
Article 2.4
Obligation de contribution
2.4.1. Taux
Tous les employeurs de la branche, quel que soit le nombre de salariés, doivent consacrer à la formation professionnelle continue :
– 2,1 % de la masse salariale brute annuelle ;
– et 1 % de la masse salariale brute annuelle des contrats à durée déterminée pour le financement des CIF CDD.
Ces versements incluent les obligations légales (plan de formation, professionnalisation, congé individuel de formation, compte personnel de formation, fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels).
Uniformation est l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de la branche. Tous les employeurs de la branche y effectuent le versement de leur contribution conformément aux taux précisés à l'article 2.4.1 dans le respect des dispositions légales.
La contribution légale exprimée en pourcentage de la masse salariale annuelle brute sera répartie comme suit :
(En pourcentage.)
|
|
Plan de formation (mutualisé au sein de l'OPCA) |
Professionnalisation | Congé individuel de formation |
Compte personnel de formation |
FPSPP (1) | Total |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Moins de 10 ETP | 0,4 | 0,15 | − | − | − | 0,55 |
| 10 à 49 ETP | 0,2 | 0,30 | 0,15 | 0,20 | 0,15 | 1 |
| 50 à 300 ETP | 0,1 | 0,30 | 0,20 | 0,20 | 0,20 | 1 |
| Plus de 300 ETP | − | 0,40 | 0,20 | 0,20 | 0,20 | 1 |
| (1) Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels. | ||||||
La part conventionnelle est égale à :
– 1,1 % de la masse salariale brute annuelle pour les entreprises employant 10 salariés et plus ;
– 1,55 % de la masse salariale brute annuelle pour les entreprises occupant moins de 10 salariés.
La répartition annuelle de la part conventionnelle sera déterminée par la CPNEF.
Article 3
Conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle a pour objectif de favoriser l'évolution et la sécurisation du parcours professionnel des actifs, en aidant le salarié :
– à clarifier sa situation et lui apporter des clés de compréhension de son environnement professionnel ;
– à mettre en adéquation les projets d'évolution professionnelle avec les besoins du territoire, les formations existantes et les financements disponibles.
Il peut être assuré par Pôle emploi, l'association pour l'emploi des cadres (APEC), les missions locales, les OPCA et notamment Uniformation, ainsi que par les opérateurs régionaux désignés par la région. »
Les dispositions du présent avenant pourront être révisées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2016.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 1er décembre 2015.
Dans un contexte de constante évolution du secteur, il est important d'affirmer au sein de la branche des acteurs du lien social et familial un positionnement dynamique autour des enjeux relatifs à la formation professionnelle tout au long de la vie. En effet, les récentes évolutions du secteur d'activité modifient les équilibres et stratégies des entreprises, tant sur le plan économique que sur le plan des ressources humaines (cf. CEP de branche 2013-2014).
Au regard de ces éléments, et compte tenu des changements sociétaux et structurels vécus ces dernières années par les entreprises du secteur pointés par les divers travaux et études réalisés dans le cadre de l'observatoire de branche et de la CPNEF, la branche doit répondre à des enjeux majeurs en matière :
– d'emploi, intra ou hors branche, afin de favoriser la mobilité et la sécurisation des parcours professionnels des salariés ;
– de renouvellement des effectifs par, entre autres, du personnel qualifié, via une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences adaptée ;
– de formation permettant la certification, comme l'adaptation au poste en fonction des besoins et des situations professionnelles ainsi que personnelles, ainsi que l'accession à l'emploi qualifié des publics qui en restent éloignés ;
– de développement des compétences dans l'emploi et/ou vers les nouveaux emplois, en tenant compte de l'évolution des entreprises pour répondre aux besoins des usagers, des partenaires et des projets ;
– d'accession à l'information sur la formation pour tous les salariés ;
– d'insertion des jeunes ;
– de mobilité et place des seniors et des salariés les plus fragilisés ;
– de professionnalisation par l'accès à des formations, des dirigeants salariés et bénévoles exerçant des missions ou fonctions au sein des entreprises de la branche.
Le développement des qualifications constitue une étape cruciale dans la mise en place concrète de filières professionnelles pour la branche. Il est donc nécessaire d'encourager les départs en formation pour tous les salariés, notamment en facilitant l'articulation des différents dispositifs et en maintenant les financements.
Les partenaires sociaux mettront en place un plan d'actions pour accompagner l'appropriation du présent accord par les salariés et les employeurs. Il pourra s'agir par exemple de la modélisation de trame d'entretien professionnel, de la réalisation de livret ou de la mise en place de formations.
Le présent accord ne traite pas des questions d'apprentissage, d'accueil des stagiaires et de tutorat. Les partenaires sociaux s'engagent à finaliser un projet d'accord répondant à ces questions au cours du premier semestre 2016.
Le présent avenant a pour objet d'annuler et de remplacer le chapitre XIII intitulé « Prévoyance » de la convention collective nationale du 4 juin 1983.
Le chapitre XIII intitulé « Prévoyance » sera composé de 16 articles rédigés comme suit :
« Préambule
Conformément à la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dite “ loi Evin ”, il a été choisi d'instituer un régime de prévoyance obligatoire et collectif au profit de l'ensemble des salariés cadres et non cadres de toutes les associations visées par le champ d'application de la convention collective nationale du 4 juin 1983, conformément aux souhaits exprimés par les partenaires sociaux.
Article 1er
Champ d'application
Le régime de prévoyance tel que défini par le présent chapitre s'applique à toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des acteurs du lien social et familial du 4 juin 1983 tel qu'il est défini dans son article 1er.
Article 2
Adhésion du salarié
Article 2.1
Définition des bénéficiaires
Tous les salariés relevant de la convention collective des acteurs du lien social et familial et justifiant de 4 mois consécutifs d'ancienneté dans l'entreprise sont bénéficiaires du présent régime de prévoyance.
Les salariés bénéficient dans ce cas du régime de prévoyance à compter du premier jour du mois suivant l'acquisition de l'ancienneté requise.
Pour les salariés ayant cotisé un nombre d'heures insuffisant pour bénéficier des prestations en espèces de la sécurité sociale, la garantie incapacité-invalidité intégrera une reconstitution des droits de la sécurité sociale, sans cependant se substituer à cette dernière.
Article 2.2
Dispense d'affiliation
a) Définition des cas de dispense
Conformément aux différents cas de dispense prévus par l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale et ne remettant pas en cause l'exonération de cotisations de sécurité sociale du régime de prévoyance, il sera possible pour le salarié relevant d'un des cas suivants de demander à être dispensé du régime de prévoyance.
La dispense d'affiliation relève du choix du salarié et doit résulter d'une demande écrite de sa part.
Conformément aux obligations légales, l'employeur devra informer le salarié des conséquences de sa demande de dispense.
Ces cas de dispense sont ouverts pour :
– des salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute annuelle.
Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurances souscrits auprès des assureurs recommandés devront prévoir la mise en œuvre de cette dispense d'adhésion.
b) Procédure pour bénéficier du cas de dispense
Le salarié souhaitant être dispensé du régime de prévoyance doit en faire la demande par écrit, auprès de l'employeur, qui la conservera. Cette demande doit indiquer son refus d'affiliation et le cas de dispense énuméré au a et être accompagnée des justificatifs nécessaires.
L'absence de délivrance du justificatif dans les délais impartis entraîne l'affiliation automatique.
Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.
Cette demande de dispense devra être formulée :
– dans les 30 jours suivant la mise en place du régime de prévoyance pour les salariés présents au moment de cette mise en place ou en cas de changement de situation personnelle du salarié ;
– au plus tard au terme du quatrième mois d'ancienneté pour les salariés embauchés après la mise en place du régime de prévoyance.
A défaut de demande de dispense, les salariés sont affiliés au premier jour du mois suivant l'acquisition de l'ancienneté requise.
Ces salariés peuvent à tout moment revenir sur leur décision d'être dispensés du régime de prévoyance et solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur affiliation au régime de prévoyance. Dans ce cas, cette affiliation s'effectue au plus tôt à partir du mois suivant la demande du salarié, selon les délais nécessaires pour l'affiliation du salarié au régime de prévoyance.
A défaut, le salarié est tenu de cotiser et de s'affilier au régime de prévoyance mis en place dans son entreprise lorsqu'il cesse de justifier de sa situation d'exclusion.
Article 3
Garanties
Ce régime recouvre les garanties suivantes :
– garantie décès ;
– garantie rente éducation ;
– garantie invalidité ;
– garantie incapacité.
Les garanties sont établies sous réserve des évolutions légales et réglementaires.
Le niveau des garanties ainsi que le taux de cotisation pourront être modifiés par accord entre la commission paritaire nationale de négociation et les assureurs recommandés sur proposition de la commission paritaire santé et prévoyance.
Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrits auprès des organismes assureurs recommandés devront en tout état de cause respecter les mêmes niveaux de garanties.
Article 3.1
Garantie capital décès des personnels cadre et non cadre
a) Capital décès du personnel non cadre
En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, il est versé, en une seule fois, un capital décès égal à :
– 170 % du salaire annuel de référence défini à l'article 7.2 du présent chapitre.
Le service du capital décès par anticipation en cas d'invalidité de 3e catégorie ou d'invalidité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, dès lors que le salarié en fait la demande, met fin à la garantie décès.
b) Capital décès du personnel cadre
En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, il est versé, en une seule fois, un capital décès égal à :
– 250 % du salaire annuel de référence défini à l'article 7.2 du présent chapitre.
Le service du capital décès, par anticipation en cas d'invalidité de 3e catégorie ou d'invalidité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, dès lors que le salarié en fait la demande, met fin à la garantie décès.
c) Capital minimum
Le capital minimum versé par le régime de prévoyance en cas de décès du salarié quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, ne peut être inférieur à 3 000 €. Il est versé aux ayants droit du bénéficiaire ou aux bénéficiaires désignés par le salarié.
c) Double effet
Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou concubin non marié, non pacsé, du pacsé, non repacsé ou marié avant l'âge légal de départ à la retraite, et alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié cadre et non cadre.
On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé (e) par un jugement définitif.
Le terme « pacsé » correspond aux personnes partenaires ayant conclu un pacte civil de solidarité prévu aux articles 515-1 et suivants du code civil.
Le concubinage notoire et permanent ouvre droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires, veufs ou divorcés et :
– qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union ;
– à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune.
e) Dévolution du capital décès des personnels cadre et non cadre
A défaut de désignation du ou des bénéficiaires, le capital sera versé :
– en premier lieu au conjoint non séparé de droit, au concubin notoire et permanent au sens de l'article 515-8 du code civil, au partenaire du participant lié par un pacte civil de solidarité ;
– à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié vivants ou représentés, reconnus ou adoptifs ;
– à défaut, à ses petits-enfants ;
– à défaut de descendants directs, aux père et mère survivants ;
– à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;
– à défaut, et par parts égales, à ses frères et sœurs ;
– enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient aux héritiers du salarié décédé.
Article 3.2
Garantie rente éducation des personnels cadre et non cadre
En cas de décès du salarié cadre ou non cadre, sous réserve des exclusions de garanties prévues contractuellement, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux égal ou supérieur à 80 %, il est versé en complément du capital décès, au profit de chaque enfant à charge, une rente temporaire dont le montant annuel est égal à :
– 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale jusqu'au 18e anniversaire, sans conditions ;
– 15 % du plafond annuel de la sécurité sociale du 18e anniversaire jusqu'au 26e anniversaire, sous condition de poursuite d'études.
Cette rente est doublée pour les orphelins des deux parents.
Le versement de la rente éducation cesse :
– à la fin du trimestre au cours duquel l'enfant atteint son 18e anniversaire ;
– et au plus tard à son 26e anniversaire, sous condition :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrit auprès de Pôle emploi comme demandeur d'emploi ou stagiaire de la formation professionnelle ;
– d'être employé dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleur handicapé.
La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé, ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.
Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.
Le versement de la rente éducation par anticipation en cas d'invalidité de 3e catégorie ou d'incapacité permanente professionnelle d'un taux égal ou supérieur à 80 %, dès lors que le salarié en fait la demande, ne donne pas droit à ouverture de nouvelles rentes en cas de décès du salarié.
Article 3.3
Garantie incapacité de travail des personnels cadre et non cadre
Tous les salariés en arrêt de travail suite à une maladie, à un accident, d'ordre professionnel ou non, indemnisés ou non par la sécurité sociale (exclusivement dans ce dernier cas au profit des salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité suffisante), bénéficient après avoir acquis une ancienneté de 4 mois d'une indemnisation complémentaire à celle de la sécurité sociale (reconstituée de manière théorique mais non substituée pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).
Durant l'obligation de maintien de salaire, conformément aux articles 1er à 4 du chapitre IX, l'employeur assure la subrogation des indemnités de prévoyance ainsi que les indemnités journalières de la sécurité sociale.
Le salarié bénéficie de la subrogation des indemnités journalières de la sécurité sociale s'il transmet l'arrêt de travail dans les 48 heures à l'employeur et à la caisse primaire d'assurance maladie.
Cette indemnisation intervient à compter du :
– 31e jour d'arrêt de travail discontinu pour le personnel cadre ;
– 91e jour d'arrêt de travail discontinu pour le personnel non cadre.
La franchise discontinue est appréciée au 1er jour d'arrêt de travail en décomptant tous les arrêts intervenus au cours des 12 mois précédant cette date.
Les personnes en congé de maternité sont prises en charge et indemnisées en complément de la sécurité sociale dans les mêmes conditions et au même niveau de garanties dès le début de ce congé.
Le versement des prestations cesse dans les cas suivants :
– au jour de la reprise du travail ;
– lors de la reconnaissance de l'état d'invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle ;
– au jour du décès de l'assuré ;
– lorsque cessent les prestations de la sécurité sociale ;
– à la liquidation de la pension de vieillesse, à l'exception des personnes en situation de cumul emploi-retraite tel que défini par les textes en vigueur ;
– et au plus tard au 1 095e jour d'arrêt de travail.
Quelle que soit la catégorie professionnelle du salarié, le total des indemnités perçues par ce dernier ne saurait excéder son salaire net d'activité.
Personnel cadre :
Du 31e au 90e jour d'arrêt de travail :
– 100 % du salaire net de référence tel que défini à l'article 7.2 du présent chapitre, sous déduction des prestations nettes de CSG et de CRDS servies par la sécurité sociale (réelles ou reconstituées pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante) ;
Du 91e au 1 095e jour d'arrêt de travail maximum :
– 73 % du salaire brut de référence tel que défini à l'article 7.2 du présent chapitre, sous déduction des prestations nettes de CSG et de CRDS servies par la sécurité sociale (réelles ou reconstituées pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).
Personnel non cadre :
Du 91e jour d'arrêt de travail au 1 095e jour maximum :
– 73 % du salaire brut de référence tel que défini à l'article 7.2 du présent chapitre, sous déduction des prestations nettes de CSG et de CRDS de la sécurité sociale (réelles ou reconstituées pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).
Article 3.4
Garantie invalidité du personnel cadre et non cadre
Que le salarié soit cadre ou non cadre, une rente lui est versée en cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'un état d'invalidité ou de consolidation d'une incapacité professionnelle permanente (sous déduction de la rente nette sécurité sociale reconstituée de manière théorique pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).
Le montant de la rente s'établira comme suit :
3.4.1. En cas d'invalidité de 2e ou de 3e catégorie ou d'incapacité professionnelle permanente d'un taux égal ou supérieur à 66 % :
– 73 % du salaire brut de référence tel que défini à l'article 7.2 du présent chapitre, déduction faite de la rente nette de CSG et de CRDS versée par la sécurité sociale (réelle ou reconstituée pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).
3.4.2. En cas d'invalidité de 1re catégorie ou d'incapacité professionnelle permanente d'un taux compris entre 33 % et moins de 66 % :
– 60 % de la rente versée en 2e catégorie, déduction faite de la rente nette de CSG et de CRDS versée par la sécurité sociale (réelle ou reconstituée pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).
En tout état de cause, le total perçu par le salarié ne saurait excéder son salaire net d'activité.
La rente cesse d'être versée :
– au jour auquel l'assuré cesse de percevoir une pension d'invalidité ou d'incapacité permanente du régime de base ou à la date à laquelle le médecin-conseil de l'organisme assureur cesse de reconnaître l'état d'invalidité ou d'incapacité permanente de l'assuré ;
– au jour où le taux d'incapacité permanente au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est devenu inférieur à 33 % pour l'incapacité professionnelle permanente d'un taux compris entre 33 % et moins de 66 % ;
– au jour où le taux d'incapacité permanente au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est devenu inférieur à 66 % pour l'incapacité professionnelle permanente d'un taux égal ou supérieur à 66 % ;
– au jour du décès de l'assuré ;
– au jour auquel l'assuré perçoit une pension de vieillesse du régime de base, à l'exception des personnes en situation de cumul emploi-retraite tel que défini par les textes en vigueur ;
– au jour de la reprise du travail à temps complet ou partiel, sauf si dans ce dernier cas celle-ci est préconisée pour des raisons thérapeutiques.
Le service des rentes interrompu en application des dispositions prévues ci-dessus est automatiquement repris, dans les limites fixées par le contrat, à compter du jour où il a été médicalement constaté que l'incapacité de travail est redevenue égale ou supérieure à 33 % pour l'incapacité professionnelle permanente d'un taux compris entre 33 % et moins de 66 % et à 66 % pour l'incapacité professionnelle permanente d'un taux égal ou supérieur à 66 %.
Article 4
Taux de cotisation
Les taux d'appel ci-dessous sont exprimés en pourcentage du salaire brut. Ils sont répartis comme suit :
Cotisations du régime des salariés non cadres
(En pourcentage.)
| Garantie | Tranche A | Tranche B | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
|
|
Employeur | Salarié | Total | Employeur | Salarié | Total |
| Décès | 0,17 | – | 0,17 | 0,17 | – | 0,17 |
| Rente éducation | 0,08 | – | 0,08 | 0,08 | – | 0,08 |
| Incapacité temporaire de travail | – | 0,34 | 0,34 | – | 0,34 | 0,34 |
| Maintien de salaire | 0,14 | – | 0,14 | 0,14 | – | 0,14 |
| Invalidité/ IPP | 0,50 | 0,21 | 0,71 | 0,50 | 0,21 | 0,71 |
| Total | 0,89 | 0,55 | 1,44 | 0,89 | 0,55 | 1,44 |
| Clé de répartition | 61,67 | 38,33 | 100 | 61,67 | 38,33 | 100 |
En tout état de cause, si les taux d'appel venaient à être modifiés, la clé de répartition resterait inchangée.
Cotisations du régime des salariés cadres
(En pourcentage.)
| Garantie | Tranche A | Tranche B | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
|
|
Employeur | Salarié | Total | Employeur | Salarié | Total |
| Décès | 0,68 | – | 0,68 | 0,68 | – | 0,68 |
| Rente éducation | 0,08 | – | 0,08 | 0,08 | – | 0,08 |
| Incapacité temporaire de travail | 0,29 | – | 0,29 | 0,35 | 0,42 | 0,77 |
| Maintien de salaire | 0,50 | – | 0,50 | 0,70 | – | 0,70 |
| Invalidité/ IPP | 0,55 | – | 0,55 | 0,47 | 0,50 | 0,97 |
| Total | 2,10 | – | 2,10 | 2,28 | 0,92 | 3,20 |
| Clé de répartition | 100 | – | 100 | 71,40 | 28,60 | 100 |
En tout état de cause, si les taux d'appel venaient à être modifiés la clé de répartition resterait inchangée.
Article 5
Reprise des encours. – Maintien des garanties
En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, de la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et de la loi du 17 juillet 2001, les salariés des entreprises ayant régularisé leur adhésion auprès des organismes assureurs sont garantis pour les prestations suivantes :
– l'indemnisation intégrale pour les salariés en arrêt dont le contrat de travail est en cours à la date d'effet, alors qu'il n'existe aucun organisme assureur précédent ;
– les revalorisations futures, portant sur les indemnités journalières, rentes invalidité ou incapacité permanente professionnelle, rente éducation, en cours de service par l'assureur précédent, que le contrat de travail soit rompu ou non ;
– l'éventuel différentiel en cas d'indemnisation moindre d'un salarié par un assureur antérieur.
Le financement des reprises des encours est compris dans les taux de cotisation de l'article 4 du présent avenant, à la date de signature du présent accord pour les entreprises qui rejoindront la mutualisation au plus tard le 1er janvier 2017. Au-delà de cette date, à défaut de transfert total des provisions techniques et mathématiques par l'ancien assureur, une tarification spécifique sera réalisée et une surcotisation pourrait être appliquée, calculée dans des conditions identiques pour toutes les entreprises qui en font l'objet.
En cas de changement des organismes assureurs recommandés, la garantie décès sera maintenue aux bénéficiaires de rentes d'incapacité ou d'invalidité par les organismes débiteurs de ces rentes.
La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle définie dans le contrat d'adhésion annexé au présent accord, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.
La revalorisation des rentes d'incapacité, d'invalidité et de décès sera assurée par les nouveaux organismes assureurs recommandés.
Article 6
Montant des prestations arrêt de travail
Dans tous les cas, le cumul des prestations de la sécurité sociale, du régime de prévoyance et d'un éventuel salaire à temps partiel ne peut conduire le salarié à percevoir plus que ce qu'il aurait perçu s'il avait été en activité (salaire brut – charges sociales légales et conventionnelles).
Article 7
Salaire de référence des cotisations et prestations
Article 7.1
Salaire servant de base au calcul des cotisations
Le salaire de référence servant de base aux cotisations est composé des tranches indiquées ci-après :
– la tranche A des rémunérations brutes perçues : partie du salaire annuel limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– la tranche B des rémunérations brutes perçues : partie du salaire annuel comprise entre le plafond de la tranche A et quatre fois ce plafond.
Ce salaire comprend les rémunérations brutes, complétées par les primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables perçus au cours de la même période, à l'exception des primes et gratifications à caractère exceptionnel ou primes à périodicité plus longue que l'année (prime de départ à la retraite …).
Article 7.2
Salaire servant de base au calcul des prestations
Pour le calcul des prestations décès, rente éducation, incapacité temporaire du personnel cadre du 91e au 1 095e jour d'indemnisation, incapacité temporaire du personnel non cadre, invalidité-incapacité permanente professionnelle : le salaire annuel brut de référence servant de base au calcul des prestations est égal au total des rémunérations brutes perçues au cours des 12 derniers mois (y compris primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables perçus au cours de la même période, à l'exception des primes et gratifications à caractère exceptionnel ou primes à périodicité plus longue que l'année) dans la limite de la tranche B incluse.
Pour le calcul des prestations incapacité temporaire personnel cadre du 31e au 90e jour d'indemnisation, le salaire annuel net de référence servant de base au calcul des prestations est égal au total des rémunérations nettes perçues au cours des 12 derniers mois (y compris primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables perçus au cours de la même période, à l'exception des primes et gratifications à caractère exceptionnel ou primes à périodicité plus longue que l'année) dans la limite de la tranche B incluse.
Le salaire retenu est composé, dans la limite des tranches indiquées ci-après, de :
– la tranche A des rémunérations perçues : partie du salaire annuel limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– la tranche B des rémunérations perçues : partie du salaire annuel comprise entre le plafond de la tranche A et quatre fois ce plafond.
Article 8
Revalorisation
Toutes les prestations périodiques seront revalorisées conformément au contrat cadre signé entre les partenaires sociaux et le (s) organisme (s) assureur (s) recommandé (s).
Article 9
Exclusions
D'une façon générale, les organismes assureurs ne prennent pas en charge les risques résultant :
– du fait d'une guerre étrangère à laquelle la France serait partie, sous réserve des conditions qui seraient déterminées par la législation à venir ;
– du fait de guerres civiles ou étrangères dès lors que l'assuré y prend une part active ;
– du fait de sinistres survenus à la suite des effets directs ou indirects d'explosion, de dégagement de chaleur, d'irradiation provenant de transmutation de noyaux atomiques ;
– de l'homicide volontaire ou de la tentative d'homicide volontaire de l'assuré par le bénéficiaire ayant fait l'objet d'une condamnation pénale ;
– d'un acte volontaire effectué sous l'emprise de l'ivresse si le taux d'alcool est supérieur à la limite fixée par le code de la route, de l'utilisation de drogues, de stupéfiants non prescrits médicalement.
Article 10
Ayant droit
Article 10.1
Enfants à charge. – Définition
Lorsque les garanties prennent en compte les enfants à charge au moment du décès du salarié, sont considérés comme enfants à charge du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus, les enfants :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire, sous condition :
– soit de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– soit d'être en apprentissage ;
– soit de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.
La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.
Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.
Sont également considérés comme enfant à charge au moment du décès du salarié, indépendamment de la position fiscale :
– les enfants à naître ;
– les enfants nés viables ;
– les enfants recueillis – c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs – du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Article 10.2
Conjoint, concubin, pacsé. – Définition
On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé (e) par un jugement définitif.
Le concubinage est considéré comme notoire au sens de l'article 508 du code civil et permanent, et ouvre donc droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires ou veufs ou divorcés, et :
– qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union ;
– à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune ;
– ou qu'il existe entre les deux partenaires un pacte civil de solidarité.
Article 11
Maintien du régime de prévoyance en cas de suspension du contrat de travail
a) Le régime de prévoyance et les cotisations salariale et patronale seront maintenues pour le salarié dans les cas suivants :
– congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ;
– arrêt maladie donnant lieu au maintien de salaire incluant le délai de carence comme visé par les dispositions conventionnelles ;
– accident du travail, accident de trajet ou de maladie professionnelle ;
– exercice du droit de grève ;
– congés de solidarité familiale et de soutien familial.
En tout état de cause, les garanties seront maintenues en cas de suspension du contrat de travail, avec maintien de salaire total ou partiel ou versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.
L'entreprise verse une contribution identique à celle versée pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisé. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à s'acquitter de sa part de cotisation. Dès lors qu'il n'y a pas maintien de salaire total ou partiel par l'employeur, le salarié devra s'acquitter de sa contribution directement auprès de l'organisme assureur.
b) En cas de suspension du contrat de travail, sans maintien de salaire ou sans versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur (notamment en cas de congé sabbatique, de congé sans solde, de congé parental), le régime de prévoyance pourra être maintenu à la demande du salarié dès la suspension du contrat de travail, sous réserve du paiement par ce dernier de la totalité de la cotisation.
Dans une telle hypothèse, le salarié doit faire la demande de ce maintien du régime de prévoyance à l'organisme assureur.
Les salariés ayant opté pour un congé parental peuvent conserver le bénéfice de la garantie décès s'ils en font la demande auprès de l'organisme assureur.
c) Dans les cas décrits au b et dès lors qu'il n'y a pas maintien de salaire total ou partiel par l'employeur, le salarié devra s'acquitter de sa contribution directement auprès de l'organisme assureur.
Ces salariés pourraient bénéficier d'une prise en charge totale ou partielle de la cotisation globale dans le cadre des mesures d'action sociale mises en place par l'article 13 du présent chapitre.
Article 12
Portabilité du régime de prévoyance cessation des garanties
Le salarié qui remplit les conditions définies à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale pourra bénéficier de la portabilité du régime de prévoyance pendant la durée de sa période d'indemnisation du chômage, sans pouvoir dépasser la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont successifs chez le même employeur, dans la limite de 12 mois.
Toutes les modifications éventuelles apportées aux dispositions contractuelles applicables aux salariés actifs, pendant la période de portabilité, seront opposables dans les mêmes conditions aux bénéficiaires de la portabilité.
Le financement de cette portabilité fait partie intégrante de la cotisation prévue à l'article 4 du régime de prévoyance.
Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation à ce titre.
La commission paritaire santé et prévoyance assurera le suivi du régime de portabilité en lien avec les organismes assureurs recommandés. Les modalités de suivi seront établies dans le cadre du protocole de gestion administrative.
Article 13
Action sociale
Article 13.1
Création du fonds de solidarité
Il est institué un fonds de solidarité destiné à financer les prestations non contributives présentant un degré élevé de solidarité.
Ce fonds est financé par tout ou partie de la quote-part de 2 % de la cotisation « salarié isolé ».
Article 13.2
Gestion du fonds de solidarité
Le fonds de solidarité est administré par la commission paritaire santé et prévoyance, par délégation et après validation de la commission paritaire nationale de négociation.
Article 13.3
Prestation du fonds de solidarité
Au cours de la première année de fonctionnement du régime, les partenaires sociaux décideront des actions susceptibles d'être financées dans le cadre du fonds d'action sociale, en fonction des besoins des salariés affiliés au régime mutualisé qui seront identifiés en relation avec les organismes recommandés, ainsi qu'en fonction du niveau des ressources allouées à ce fonds dédié au vu des cotisations versées. Ces actions peuvent prendre la forme suivante :
– la prise en charge, totale ou partielle, de la cotisation de tout ou partie des salariés ou apprentis (part salariale), bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois, ainsi que ceux dont la cotisation représente au moins 10 % de leur rémunération brute ;
– le financement d'actions collectives ;
– la prise en charge de prestations d'action sociale au bénéfice des salariés, anciens salariés et ayants droit, tant collective qu'individuelle.
Tout ou partie de ces mesures peuvent être retenues. Les partenaires sociaux décident alors des conditions de prise en charge de cotisations (salariés bénéficiaires, montant et périodes), des orientations des actions collectives, des règles de fonctionnement et modalités en matière d'action sociale.
Les partenaires sociaux procèdent aux ajustements nécessaires à tout moment au cours de la vie du régime. A cette fin, les organismes recommandés communiquent les éléments statistiques relatifs aux salariés ayant bénéficié de ces actions ou susceptibles d'en bénéficier, ainsi que la situation financière du fonds de solidarité.
Quelles que soient les décisions prises, l'octroi effectif des mesures de solidarité est subordonné à la disponibilité des fonds pour les financer.
Article 14
Suivi du régime de prévoyance
Le régime de prévoyance est administré par la commission paritaire santé et prévoyance, par délégation de la commission paritaire nationale de négociation.
Les organismes recommandés communiquent chaque année les documents, rapports financiers, et analyses nécessaires aux travaux de suivi du régime de la commission paritaire santé et prévoyance, au plus tard au 30 juin suivant la clôture de l'exercice.
Les conditions de suivi technique sont précisées par les dispositions du protocole de gestion administrative. En tout état de cause, un suivi semestriel sera réalisé par les partenaires sociaux avec l'appui de l'actuaire de branche.
En fonction de l'équilibre financier du régime et des évolutions législatives et réglementaires, après présentation des comptes par les organismes assureurs, les garanties et/ ou cotisations pourront faire l'objet d'un ajustement négocié par la commission paritaire nationale de négociation.
Article 15
Révision des conditions de mutualisation et de recommandation
En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires procéderont à un réexamen du régime défini par le présent chapitre tous les 5 ans maximum à compter du 5 février 2016. A cette fin, les partenaires sociaux se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance du terme.
Le réexamen interviendra sur la base des données fournies par les organismes assureurs dans le cadre du suivi du régime tel que défini à l'article 13 du présent chapitre.
Article 16
Organismes recommandés
Les organismes d'assurance sont recommandés après une procédure de mise en concurrence préalable conforme aux articles L. 912-1 et D. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux recommandent aux entreprises couvertes par le champ d'application du présent chapitre, pour assurer le régime de prévoyance, les organismes suivants :
– APICIL Prévoyance, institut de prévoyance, assureur et gestionnaire, régie par les dispositions du titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, siège social : 38, rue François-Peissel, 69300 Caluire ;
– MUTEX, entreprise régie par le code des assurances, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° 529 219 040, siège social : 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex, qui confie la gestion à la mutuelle Chorum ;
– OCIRP, organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, siège social : 17, rue de Marignan, CS 50003,75008 Paris, assureur recommandé pour la garantie rente éducation. APICIL et MUTEX agissent au nom et pour le compte de l'OCIRP pour la gestion de la garantie pour laquelle il est recommandé. »
Les dispositions du présent avenant pourront être révisées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Dans l'hypothèse où le contrat de garanties collectives serait résilié à l'initiative de tous les organismes recommandés ou des partenaires sociaux, ces derniers se réuniront pour trouver une solution de remplacement.
Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du 1er février 2016.
L'avenant fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail.
Les signataires demandent l'extension du présent avenant dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 14 janvier 2016.
Dans le cadre de la révision quinquennale, les partenaires sociaux se sont mis d'accord pour renégocier le régime de prévoyance existant. Ainsi, le présent avenant a pour objet de réviser le chapitre XIII de la convention collective relatif au régime de prévoyance obligatoire pour les salariés de la branche des acteurs du lien social et familial.
Face au constat commun d'une augmentation de la sinistralité dans la branche, les partenaires sociaux sont conscients de la nécessité de travailler ensemble sur la qualité de vie au travail. En effet, les partenaires sociaux, au travers de la réalisation du plan d'action quadriennal relatif à l'accord 3-11, ont rappelé l'importance d'œuvrer à l'amélioration de la santé des salariés dans la branche professionnelle.
La révision du régime de prévoyance doit être l'occasion de mobiliser tous les acteurs de la branche (employeurs, salariés, partenaires sociaux) sur l'enjeu de la qualité de vie au travail des salariés, dont la prévention des risques professionnels.
Le nouvel avenant s'applique aux entreprises relevant de la branche des acteurs du lien social et familial comme un socle minimum de garanties.
Le taux de féminisation de la branche est de 84 %. C'est une branche non mixte, tel que défini par l'accord UDES du 27 novembre 2015.
Sur les bases de « l'étude sur l'égalité professionnelle au sein de la branche du lien social et familial » en 2011, du panorama, la branche professionnelle via son observatoire collectera les données sexuées, par secteurs d'activité (centres sociaux, EAJE et ADSL) relatives a :
– la répartition des effectifs salariés et leur rémunération brute annuelle moyenne en fonction des emplois repères ;
– la répartition des effectifs salariés selon la nature du contrat de travail (CDI, CDD, contrat aidé, apprentissage…) et selon le temps de travail (temps complet ou temps partiel) ;
– la répartition des effectifs salariés par tranche d'âge ;
– la répartition des effectifs salariés en termes d'accès à la formation professionnelle (nombre d'heures de formation, nature de la formation suivie et nature du contrat de travail du bénéficiaire).
Ces données devront être réactualisées tous les ans dans le cadre du suivi de l'accord, et feront l'objet d'une communication auprès des entreprises de la branche, conformément à l'article 11 du présent accord.
Les parties signataires du présent accord pourront faire évoluer la liste de ces informations et demander toutes études ou enquêtes spécifiques afin de compléter ces données.
L'évaluation des données se fera chaque année par les partenaires sociaux afin de corriger les éventuels écarts en matière d'égalité professionnelle et fera l'objet d'une communication à l'ensemble de la branche.
Les parties signataires s'accordent sur la nécessité de mettre en place les actions suivantes :
a) Actions en faveur de la mixité
Au niveau de la branche, dans le cadre du dialogue social les partenaires sociaux évalueront les obstacles à l'attractivité et à la mixité et adopteront des mesures permettant d'accompagner une évolution en matière :
– de pénibilité ;
– de condition de travail ;
– d'emploi ;
– de rémunération ; ou
– de protection sociale.
b) Promotion de la mixité et lutte contre les stéréotypes
Les partenaires sociaux seront vigilants à la promotion de la mixité des métiers de la branche ainsi que de la lutte contre les stéréotypes dans la branche. C'est pourquoi des actions seront prises dans ce sens tel que la prise en compte de la lutte contre les stéréotypes dans les réflexions autour du système de classification.
Une vigilance sera portée sur toute communication, représentation de la branche visant à l'équilibre hommes-femmes en direction des établissements scolaires, instituts de formation…
Les parties signataires rappellent aux employeurs de la branche que le recrutement doit se faire selon les principes de non-discriminations auxquels la branche est attachée, pour ce faire les mesures suivantes devront être mises en place :
– neutralité dans la rédaction des offres d'emploi (rédaction ne devant contenir aucun stéréotype discriminant ou appellation de nature à dissuader l'un ou l'autre sexe de postuler) ;
– affichage des offres d'emploi en interne conformément à l'article 2 du chapitre III de la convention collective nationale ;
– nécessité pour l'offre de contenir les éléments relatifs au descriptif du poste, à la qualification demandée ainsi qu'aux conditions d'emploi (CDD, CDI, temps plein, temps partiel, fourchette de rémunération…) ;
– diversifier les canaux de recrutement et de dépôt des offres, notamment auprès des opérateurs du service public de l'emploi ;
– mise en place d'équipes de recrutement mixtes, quand cela est possible.
a) Recrutements externes ou promotion interne
L'employeur devra veiller à ce que le ratio de femmes et d'hommes reçu en entretien corresponde à celui des candidatures déposées, à compétences égales. Les critères de recrutement doivent toujours reposer sur les compétences, l'expérience et la qualification, sans aucun élément de discrimination quelle que soit la nature du contrat et de l'emploi proposé.
b) État selon le sexe, des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués
Les partenaires sociaux invitent les entreprises de la branche professionnelle à tenir un état selon le sexe, des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués.
La branche s'engage à la bonne diffusion de toute information existante.
c) Négociations obligatoires
Afin de favoriser une politique dynamique et prospective de l'emploi et de qualification dans la branche, les partenaires sociaux de la branche s'engagent à ouvrir les négociations, telles que prévues par le code du travail, sur les conditions et la qualité de vie au travail et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
d) Meilleure connaissance du secteur d'activité et des processus d'orientation professionnelle
Afin d'améliorer la connaissance de son secteur d'activité et les processus d'orientation professionnelle des candidats à l'emploi femmes et hommes, la CPNEF via l'observatoire branche mettra à disposition des prescripteurs de l'emploi et des opérateurs du conseil en évolution professionnelle (CEP) les travaux sur les besoins en main-d'œuvre et qualifications au niveau national et régional.
La CPNEF de la branche ALISFA mettra en œuvre tous les dispositifs nécessaires à la mise en œuvre de cette action dans son plan de travail.
La branche réaffirme le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière, par les actions suivantes :
a) Promouvoir la formation
Conformément aux dispositifs prévus par l'avenant 04.15 relatif à la formation professionnelle, les parties signataires conviennent de rendre effective les conditions d'une évolution professionnelle dénuée de toute discrimination fondée sur le sexe, la situation de famille ou l'état de grossesse.
Il est primordial que ces principes fassent l'objet d'une attention particulière par la CPNEF lors de la mise en place des priorités de branche en matière de formation, mais aussi par les entreprises dans l'élaboration du plan de formation.
Il est nécessaire que toutes les offres de formation proposées par la branche s'adressent aussi bien aux métiers féminisés que masculinisés. Particulièrement, les possibilités d'accès à la certification, quant à l'accès des deux sexes à ces formations afin de garantir à l'ensemble des salariés des perspectives d'évolution et de renforcer la mixité.
b) Favoriser l'accès à la formation
L'employeur devra tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de formations.
Le temps de travail pouvant être une cause d'inégalité dans les accès à la formation et à l'évolution professionnelle, les salariés à temps partiel doivent bénéficier du même accès à la formation.
Dans la mesure du possible, les employeurs organiseront la formation de manière à permettre la participation de tous et notamment des salariés justifiant de contraintes familiales particulières.
Dans le cadre du suivi de l'accord, une attention particulière sera portée sur le nombre de départ en formation des salariés à temps partiel.
Les employeurs vérifient l'opportunité d'une démarche de formation lors de l'entretien professionnel.
c) Favoriser la promotion professionnelle et/ou l'accès aux responsabilités
Afin de favoriser la mixité professionnelle, les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier de propositions de mobilité interne sur des offres d'emploi de niveau plus élevé, ainsi que sur des postes présents dans l'entreprise. La formation professionnelle demeure un des leviers possibles pour permettre ces mobilités.
Pour ce faire, l'employeur devra tenir compte des formations suivies et/ou des certifications acquises pour la prise en compte d'une possible mobilité interne que ce soit à l'issue d'un parcours de formation ou dans le cadre d'une validation des acquis de l'expérience.
Les formations spécifiques de préparations au concours et/ou diplômes certifiant devront être d'égal accès aux femmes et aux hommes.
L'évolution dans un parcours professionnel est indissociable de la formation professionnelle. Pour favoriser le développement professionnel, certaines conditions de succès doivent être réunies.
La branche s'engage, pour favoriser une évolution de carrière équitable entre les femmes et les hommes, à ce qu'il n'y est aucun impact négatif sur l'évolution de carrière des salariés des entreprises ayant bénéficié d'un congé lié à la parentalité (maternité, adoption, paternité, accueil d'enfant, congé parental d'éducation total ou partiel…).
Pour ce faire, l'entretien professionnel défini à l'article L. 6315-1 du code du travail issu de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, décliné dans l'avenant 04.15 relatif à la formation professionnelle doit permettre d'identifier des solutions en matière de progression de carrière et promouvoir auprès des salariés l'accès à la promotion professionnelle. L'entretien professionnel intègre les questions de temps de travail et d'organisation du temps de travail.
Les parties signataires rappellent un principe légal qui doit faire l'objet d'une application effective : à travail de valeur égale, les inégalités salariales entre les femmes et les hommes sont interdites.
Chaque année des données relatives à l'égalité professionnelle seront transmises aux partenaires sociaux afin de les prendre en compte dans la négociation salariale annuelle obligatoire.
Depuis 2010, la branche a mis en œuvre une démarche visant à améliorer la santé, les conditions et la qualité de vie au travail pour les salariés (avec notamment la signature le 24 juin 2011 d'un accord-cadre sur la santé, la mise en place d'un plan d'action quadriennal, le déploiement d'une étude sur la santé des salariés dans la branche en mars 2016…) et de prévention des risques professionnels.
Cette démarche vise à l'amélioration des conditions de travail au bénéfice de l'ensemble des salariés. Pour leurs futurs travaux, les partenaires sociaux doivent aussi prendre en compte les éventuelles différences d'exposition selon le sexe notamment concernant les salariées enceintes.
Il est rappelé qu'aucune personne ne peut, en raison de sa grossesse, être écartée d'une procédure de recrutement, de l'accès à un stage ou d'une période de formation en entreprise et aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire conformément aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.
a) Dispositions visant le travail à temps partiel
La branche professionnelle étant caractérisée par une forte féminisation et un recours important au travail à temps partiel, la question du temps partiel s'inscrit dans les enjeux liés à l'égalité professionnelle femmes-hommes.
Tel que prévu à l'article L. 2241-13 du code du travail, les partenaires sociaux ont conduit des négociations de branche ayant abouti à la signature le 15 juin 2015 d'un avenant (01.15) relatif à la durée de travail à temps partiel.
Comme indiqué à l'accord pour l'égalité professionnelle dans l'ESS du 27 novembre 2015, la branche souhaite apporter une attention particulière aux salariés concernés par les mesures dérogatoires définies à l'avenant 01.15 :
– en outillant les entreprises vers des solutions de mutualisation de l'emploi au niveau de leur territoire, recours à des groupements d'employeurs notamment ;
– en favorisant l'accès à la formation des salariés à temps partiel qui le souhaitent dans le but de compléter leur temps de travail, le cas échéant ;
– en leur garantissant, comme l'exige la loi, une égalité de traitement avec les autres salariés quant aux bénéfices des dispositions conventionnelles.
Les conditions pour bénéficier de ces mesures seront fixées dans l'accord d'entreprise ou décision unilatérale.
b) Informations des salariés en congés spécifiques
Il sera possible pour les seuls salariés le souhaitant de maintenir des échanges informatifs concernant la vie de l'entreprise et la politique de ressources humaines durant les congés parentaux d'éducation, maternité, paternité, d'adoption, de proche aidant, de présence parentale ou de solidarité familiale.
Pour cela, avant son départ le salarié informera par courrier son employeur de sa volonté.
Les salariés en congés spécifiques trouveront dans la notice concernant le contrat de prévoyance et la complémentaire santé remise par l'employeur au moment de l'embauche, toutes les informations utiles. Par ailleurs, ils pourront bénéficier sous les conditions prévues, du fonds d'action sociale ou de solidarité mis en place par la branche ou les organismes concernés.
c) Entretien professionnel de retour
Selon les dispositions légales en vigueur, chaque salarié de retour de congé maternité, d'adoption, parental d'éducation, de proche aidant doit se voir proposer un entretien professionnel par son employeur. Cet entretien visera à étudier les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi, les questions de formation mais aussi celles relatives au temps de travail et à son organisation seront abordées.
À la demande du salarié en congé parental d'éducation, l'entretien professionnel pourra être réalisé avant la fin de ce congé. Pour cela, l'employeur informera par tout moyen approprié le salarié de cette possibilité comme au travers de la lettre de réponse à la demande de congé parental d'éducation.
(1) L'article 6 est étendu sous réserve que l'article L. 2241-13 auquel il est fait référence soit entendu comme étant l'article L. 2241-2 dans sa rédaction issue de l'article 6 de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.
(Arrêté du 11 janvier 2018 - art. 1)
Le principe de lutte contre les discriminations, par exemple fondées sur le genre, est solidement ancré dans le paysage juridique, tant français qu'international.
Il est rappelé que l'employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement moral et sexuel. L'employeur doit procéder à l'affichage des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel conformément aux articles du code du travail.
Les partenaires sociaux rappellent qu'aucun salarié ne doit faire l'objet de mesures discriminantes. Les employeurs doivent intégrer dans les règlements intérieurs une mention faisant référence à cette interdiction ainsi que les peines encourues. Il sera possible de prendre comme modèle la mention suivante « l'ensemble du personnel doit observer un comportement respectueux à l'égard des femmes et des hommes de l'entreprise. Est passible de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'à la rupture du contrat quiconque aura eu un comportement discriminatoire à l'encontre d'un(e) salarié(e) ou personne accueillie dans l'établissement, notamment, à raison de son sexe ou de son origine, telle que prévue par le code du travail et le code pénal. Il en sera de même pour les propos sexistes, homophobes, xénophobes ou racistes ».
De même, des actions de formation et de sensibilisation aux enjeux de l'égalité devront être proposées à l'ensemble des gestionnaires des ressources humaines et cadres, notamment ceux conduisant des entretiens d'évaluation.
Les partenaires sociaux souhaitent favoriser l'appropriation par les entreprises des différentes obligations et outils au service de l'égalité professionnelle. C'est pourquoi, il est rappelé l'existence, pour les entreprises d'au moins 50 salariés équivalent temps plein, des outils suivants :
– la base de données économique et sociale. Cette base de données doit contenir des informations relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– la négociation annuelle obligatoire sur l'égalité professionnelle ;
– la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et de l'emploi qui porte notamment sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– l'évaluation des risques professionnels pour la santé et la sécurité des salariés qui doit tenir compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.
Afin de satisfaire aux objectifs fixés par la loi, les partenaires sociaux recommandent aux entreprises de moins de 50 salariés équivalents temps pleins, l'utilisation de l'outil proposé par la caisse nationale de l'assurance vieillesse (CNAV) permettant, sur la base des données contenues dans la déclaration automatisée des données sociales unifiée (DADS-U) d'établir une situation synthétique des salariés par sexe en matière d'emploi et de conditions de travail sous forme d'un tableau synthétique. Cet outil permettra aux entreprises de bénéficier de données sexuées.
Les partenaires sociaux rappellent leur volonté à terme de favoriser une représentation équilibrée au sein des différentes instances paritaires.
Conformément à la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, les listes électorales présentées pour les élections des délégués du personnel et des représentants des salariés au comité d'entreprise qui comportent plusieurs candidats sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale.
La communication du national vers les entreprises de la branche sur l'égalité professionnelle est un facteur clé d'appropriation collective de ces démarches et de leur mise en œuvre.
Les partenaires sociaux invitent les entreprises ayant conclu un accord d'entreprise de le communiquer à la branche via l'observatoire national de la négociation collective.
Les entreprises doivent conformément au code du travail, afficher les textes relatifs à l'égalité professionnelle dans les lieux de travail ainsi que les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche.
Les partenaires sociaux s'engagent à redéfinir la feuille de route de l'observatoire au regard des indicateurs nécessaires pour la communication ainsi que pour le suivi de cet accord, dès que cela sera nécessaire.
Le présent accord fait l'objet d'un plan d'actions triennal renouvelable.
Il fera l'objet d'un suivi sur la base de « données chiffrées » par sexe ainsi que d'indicateurs grâce aux données recueillies par l'observatoire de la branche via le panorama annuel.
Des données pourront également être recueillies via les données démographiques issues des comptes de résultat des régimes prévoyance et complémentaire santé, ainsi que de l'OPCA et éventuellement par des enquêtes spécifiques.
La CPNN se réunira au minimum une fois par an pour faire un bilan intermédiaire.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dans les conditions légales et réglementaires, il pourra être révisé par accord entre les parties tous les 3 ans. (1)
(1) Le 2e alinéa de l'article 12 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée au Journal officiel du 9 août 2016, et sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-1406 0, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 11 janvier 2018 - art. 1)
La branche des acteurs du lien social et familial (ALISFA), tout comme dans le champ multiprofessionnel de l'économie sociale et solidaire, présente des caractéristiques propres (branche professionnelle non mixte), qui nécessitent des réponses appropriées à la problématique d'égalité professionnelle femmes-hommes :
– une forte féminisation des métiers : 84 % des salariés sont des femmes (97 % dans les EAJE, 76 % dans les centres sociaux et 77 % dans les ADSL) ;
– des écarts de rémunérations entre femmes et hommes liés à la structure de l'emploi et au poste occupé selon l'étude sur l'égalité professionnelle menée au sein de branche :
– liés à un recours au temps partiel très important (36 % des salariés sont à temps plein). Les partenaires sociaux ont signé un avenant (01.2015) dérogatoire à la durée de temps partiel minimal le 15 juin 2015 ;
– et à l'accès aux responsabilités avec le phénomène « plafond de verre » pour les postes à responsabilité suivant le type et la taille de l'entreprise ;
– selon l'étude sur l'égalité professionnelle menée au sein de la branche, malgré un bon accès à la formation professionnelle pour les hommes et les femmes, les femmes ont moins souvent accès aux formations professionnalisantes certifiantes et en matière de promotion ;
– la mixité : « la typologie des emplois de la branche est fortement apparentée à la division sexuelle des tâches ; d'une part, la petite enfance, le soin à la personne, le ménage, d'autre part, les responsabilités éducatives, d'autorité, d'apprentissage … », qui montre l'ancrage très fort des identités de sexe dont la branche est marquée.
Pour ce faire, les partenaires sociaux conviennent de la nécessité, par cet accord de branche, de faire évoluer les représentations et les comportements et contribuer de manière déterminante à faire évoluer l'égalité professionnelle au niveau de toutes les entreprises de la branche.
Cet accord s'inscrit dans la continuité de l'ensemble des lois et accords traitant de ce sujet :
– l'accord du 23 mai 2011 sur l'égalité et la prévention des discriminations dans l'économie sociale et solidaire ;
– l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre hommes et femmes ;
– l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail ;
– l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 « vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle » ;
– la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
– l'accord UDES du 27 novembre 2015 relatif à l'égalité professionnelle femmes-hommes dans l'économie sociale et solidaire (ESS).
Les parties signataires conviennent :
– de procéder à un état des lieux, réactualisant les données de « l'étude sur l'égalité professionnelle au sein de la branche du lien social et familial » menée en 2011 en lien avec l'observatoire de branche ;
– de mettre en œuvre des actions destinées à corriger les éventuelles situations d'inégalité, de non-mixité ou de discrimination directe ou indirecte au sein de la branche ;
– de se doter d'indicateurs de suivi chiffrés et par genres ;
– d'effectuer un suivi de l'accord.
Annexe
Plan d'actions égalité professionnelle 2017-2019
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Obligations, engagements | Dates ou périodes de mise en œuvre | Moyens humains | Moyens financiers |
|---|---|---|---|---|
| Attractivité des métiers et des secteurs d'activité | 1. Évaluer les obstacles à l'attractivité notamment au travers de l'étude égalité professionnelle réactualisée | 1er trimestre 2017 : faire un point sur les données de branche existantes | Observatoire emploi et formation | En fonction du lancement ou non d'une étude supplémentaire |
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Détailler le type de données sexuées nécessaires et sur quelles thématiques en lien avec l'accord-cadre. Fixer un échéancier à fin 1er semestre 2017 |
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Éventuellement en 2018 lancer une étude pour approfondir certaines données. Si nécessité d'une étude : début de l'enquête 1er trimestre 2018 |
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2. Promouvoir les métiers de la branche, en intégrant l'impératif de mixité et de lutte contre les stéréotypes, par la construction d'outils de communication interne et externe à la branche Alisfa | Travail en lien avec l'EDEC petite enfance en 2017 qui doit réaliser une campagne de communication sur la mixité dans les EAJE | Copil EDEC composé de membres de la CPNN et de la CPNEF. Lien avec Uniformation via le conseil en évolution professionnelle (CEP) |
Pas de coût supplémentaire |
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Une campagne de communication sera engagée pour diminuer les stéréotypes sur les métiers de la branche |
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Obligations, engagements | Dates ou périodes de mise en œuvre | Moyens humains | Moyens financiers |
|---|---|---|---|---|
| Adapter les mesures de recrutement | 3. Intégrer la lutte contre les stéréotypes dans la réflexion paritaire menée autour du système de classification et de rémunération (ex. : dénomination des emplois) | Action menée en lien avec les réflexions en cours sur le système de classification et celui de rémunération 2017-2018 | Pas de charge de travail supplémentaire. Le lien avec cette thématique devra être réalisé par le groupe de travail classification |
Pas de coût supplémentaire |
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4. Rechercher des partenariats destinés à faciliter la promotion de la mixité et lutte contre les stéréotypes. Des rencontres-débats régionales avec les salariés, employeurs et futurs professionnels pourront être organisées sur ce thème |
2018-2019 une fois que les outils de communication seront réalisés et la campagne lancée. Il est possible de rechercher des partenaires au niveau national ou régional |
Rencontres paritaires (sur le même schéma que celle organisées pour la prévoyance et la complémentaire santé). Association du réseau des référents régionaux |
Remboursement des réunions pour les partenaires sociaux |
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5. En lien avec l'étude réactualisée prévue à l'action n° 1, diffuser les informations existantes sur le sujet (ex. : guide de bonnes pratiques sur l'égalité professionnelle élaboré par l'UDES). | Début 2017. Envoi d'une newsletter d'information sur la parution du guide UDES |
Service de communication du SNAECSO | Remboursement des salaires par l'ACGFP |
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6. Mettre à disposition des prescripteurs de l'emploi et des opérateurs du conseil en évolution professionnelle (CEP) des travaux sur les besoins en main-d'œuvre et qualifications | À partir de 2017. Au 1er semestre de chaque année lors de la diffusion du panorama de la branche |
La CPNEF en lien avec l'observatoire emploi et formation. Lien avec les référents régionaux |
Pas de coût supplémentaire |
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7. Ouvrir des négociations sur les conditions et la qualité de vie au travail (QVT) et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) | 1er semestre 2017. Ouverture des négociations sur la QVT. 2d semestre 2017. Ouverture des négociations sur la GPEC |
S'intègre au calendrier des négociations CPNN et lien à faire avec la CPNEF | À déterminer selon les besoins |
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Obligations, engagements | Dates ou périodes de mise en œuvre | Moyens humains | Moyens financiers |
|---|---|---|---|---|
| Adapter les mesures de recrutement | 8. Étudier la possibilité, en lien avec la CPNEF et Uniformation, d'élaborer une formation à destination de l'encadrement et des professionnels des ressources humaines ou en charge du recrutement ainsi que des dirigeants salariés ou des dirigeants bénévoles, dédiée à la mise en place de mesures propices à l'égalité professionnelle (en matière de recrutement, de management, etc.). Ces formations devront notamment répondre aux orientations que le conseil supérieur de l'égalité professionnelle (CSEP) formulerait en la matière | Année 2017-2018 | La CPNEF en lien avec l'OPCA | Voir quel(s) financement(s) pourrait être alloué(s) à cette formation |
| Évolution professionnelle | 9. En lien avec l'action n° 1, compléter les éléments du panorama de la branche liés à la formation professionnelle, par des données sexuées. Objectifs : permettre aux partenaires sociaux d'apporter les éléments correctifs nécessaires en adaptant la politique de formation et d'évolution professionnelle dans la branche |
À partir de 2017. Et tous les ans |
Observatoire emploi et formation En lien avec la CPNEF et la CPNN |
Pas de coût supplémentaire |
| Congés spécifiques | 10. Promouvoir auprès des acteurs de la branche, des congés liés à la parentalité des femmes et des hommes (congé paternité/maternité, congé parental d'éducation) et les modalités de la prestation partagée d'éducation de l'enfant (PréPare) perçue à l'occasion du congé parental. Les modalités des différents congés familiaux existants pourront à cette occasion, être rappelées |
2017 | Réalisation par le service juridique SNAECSO d'un fascicule rappelant les règles applicables. La diffusion à la branche sera effectuée par news via le service communication |
Remboursement des salaires par l'ACGFP |
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Obligations, engagements | Dates ou périodes de mise en œuvre | Moyens humains | Moyens financiers |
|---|---|---|---|---|
| Prévention du harcèlement et des violences sexistes et sexuelles au travail | 11. Conduire ou proposer des actions de sensibilisation à la prévention des discriminations et des stéréotypes relatifs à l'égalité professionnelle à l'ensemble des acteurs de la branche. Elles prendront la forme d'actions de communication/information à destination des acteurs de la branche |
2017-2018 | La CPNEF en lien avec l'OPCA | Voir quel financement pourrait être alloué à ces actions |
| Communication | 12. Rappeler les obligations pour certaines entreprises de la branche d'être couvertes par un accord ou plan d'actions sur l'égalité professionnelle. Mise en place d'une campagne de communication à destination de la branche de tous les éléments recueillis au niveau national, via le panorama annuel, ainsi que les différents accords signés au niveau national relatifs à l'égalité professionnelle |
Courant année 2017 (rappel des obligations). Chaque année (communication) |
Réalisation par le service juridique SNAECSO d'un fascicule rappelant les règles applicables. La diffusion à la branche sera effectuée par news du service communication. Lien avec le service juridique SNAECSO et l'observatoire emploi et formation |
Pas de coût supplémentaire |
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13. En fonction des données complémentaires dont auraient besoin les différentes commissions paritaires nationales de la branche, redéfinir la feuille de route de l'observatoire emploi et formation au regard des indicateurs nécessaires pour la communication ainsi que pour le suivi de cet accord. | Tous les 3 ans. En lien avec l'accord-cadre et son plan d'actions |
Observatoire emploi et formation |
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Obligations, engagements | Dates ou périodes de mise en œuvre | Moyens humains | Moyens financiers |
|---|---|---|---|---|
| Suivi de l'accord | 14. Assurer un suivi de l'accord-cadre égalité professionnelle. L'accord-cadre fera l'objet d'un suivi sur la base de données chiffrées établies par sexe, ainsi que d'autres indicateurs recueillis par l'observatoire emploi et formation via le panorama annuel. Les indicateurs nécessaires au suivi de l'accord sont les suivants : – la répartition des effectifs salariés et leur rémunération brute annuelle moyenne en fonction des métiers, des emplois repères ou des catégories socioprofessionnelles ; – la répartition des effectifs salariés selon la nature du contrat de travail (CDI, CDD, CEE) et selon le temps de travail (temps complet ou temps partiel) ; – la répartition des effectifs salariés par tranche d'âge ; – la répartition des effectifs salariés en termes d'accès à la formation professionnelle (nombre d'heures de formation, nature de la formation suivie et nature du contrat de travail du bénéficiaire). Avec pour objectif de négocier, si besoin, un nouvel accord en 2019 |
Chaque année | Cette action sera réalisée par l'observatoire emploi et formation | Pas de coût supplémentaire |
Le présent avenant a pour objectif de modifier le régime complémentaire santé obligatoire mis en place dans la branche afin d'être en conformité avec les évolutions légales et réglementaires.
Les articles 1.1 et 1.2. b du chapitre XIV de la convention collective sont modifiés et remplacés par les dispositions suivantes :
« Article 1.1
Définition des bénéficiaires
Les bénéficiaires de cette couverture complémentaire santé collective sont les salariés relevant de la convention collective des acteurs du lien social et familial à titre obligatoire et le conjoint ou l'enfant à titre facultatif.
L'accès au régime complémentaire se fait sans condition d'ancienneté au sein de l'entreprise.
Article 1.2
Dispenses d'affiliation
b) Procédure pour bénéficier d'un cas de dispense
Le salarié souhaitant être dispensé de la complémentaire santé doit en faire la demande par écrit, auprès de son employeur, qui la conservera. Cette demande doit indiquer leur refus d'affiliation et le motif exact parmi les cas listés au a et être accompagnée des justificatifs nécessaires.
L'absence de délivrance du justificatif dans les délais impartis entraîne l'affiliation automatique.
Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.
Cette demande de dispense doit être formulée dans :
– les 30 jours suivant la mise en place de la couverture complémentaire santé obligatoire pour les salariés présents au moment de cette mise en place ou en cas de changement de situation personnelle du salarié ;
– les 15 jours suivant l'embauche du salarié ou avant l'échéance du contrat si le contrat est inférieur à 15 jours.
À défaut de demande de dispense, les salariés sont affiliés au premier jour du mois de l'embauche.
Ces salariés peuvent à tout moment revenir sur leur décision d'être dispensés de la complémentaire santé obligatoire et d'en solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur affiliation.
À défaut, le salarié est tenu de cotiser et de s'affilier à la complémentaire santé obligatoire mis en place dans leur entreprise lorsqu'il cesse de justifier de sa situation d'exclusion. »
Il est ajouté dans l'article 1.2 dispenses d'affiliation de l'accord du chapitre XIV de la convention collective :
« c) Versement santé
Le versement santé pourra être versé au salarié qui justifie d'une couverture complémentaire santé individuelle et responsable et qui demande une dispense d'affiliation conformément aux dispositions de l'article L. 911-7-1 du code de la sécurité sociale. »
L'annexe 2 de l'avenant n° 02-15 créant le chapitre XIV est modifiée et remplacée par les dispositions suivantes :
Selon l'article 4.1 « Structure de la cotisation », les ayants droit s'entendent comme :
– l'époux ou épouse de l'assuré, même séparé de corps, mais non divorcé, à condition de ne pas être couvert par une couverture complémentaire santé ;
– la personne vivant en couple sans être mariée avec l'assuré (union libre ou pacte civil de solidarité [Pacs]), à condition de ne pas être couvert par une couverture complémentaire santé. Une seule personne peut être désignée ayant droit au titre de ces deux premières définitions ;
– les enfants fiscalement à charge du salarié sont rattachés à leurs parents assurés en qualité d'ayants droit sous certaines conditions :
–– un enfant de moins de 16 ans à la charge d'un de ses parents ou des 2 peut être rattaché en qualité d'ayant droit d'un de ses parents ou des 2 (double rattachement) ;
–– un enfant de 16 à 20 ans peut être rattaché en qualité d'ayant droit d'un de ses parents ou des 2 s'il remplit au moins une des conditions suivantes :
––– poursuivre des études ;
––– être en apprentissage ;
––– être dans l'incapacité permanente de travailler (infirmité ou maladie chronique) ;
––– vivre avec l'assuré depuis 12 mois au moins et être à sa charge effective, totale et permanente ;
–– un enfant de 20 à 26 ans peut être rattaché en qualité d'ayant droit d'un de ses parents ou des 2 s'il ne bénéficie pas à titre personnel d'un régime de protection sociale et s'il remplit l'une des conditions suivantes :
––– être inscrit dans un établissement d'enseignement ;
––– recherche d'un premier emploi ou inscrit à Pôle emploi ;
––– avoir dû interrompre ses études primaires, secondaires ou technologiques pour cause de maladie.
Le rattachement aux parents est possible jusqu'à la fin de l'année scolaire au cours de laquelle le jeune a 26 ans.
Le présent avenant est à durée indéterminée.
Sauf opposition majoritaire exprimée dans les conditions légales et réglementaires, le présent avenant entre en vigueur au 1er janvier 2018.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Afin de prendre en compte les évolutions légales et réglementaires, la mention CAS relative au « contrat d'accès au soin » présente dans la grille des garanties de l'avenant n° 02-15 est supprimée et remplacée par la mention OPTAM relative à l'« option de pratique tarifaire maîtrisée ».
L'annexe 1 de l'avenant n° 02-15 créant le chapitre XIV est modifiée et remplacée par les dispositions en annexe 1 du présent avenant.
Le présent avenant entre en vigueur le 1er janvier 2018.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail de l'emploi et du dialogue social.
Les signataires demandent l'extension du présent avenant dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
L'annexe 1 de l'avenant n° 02-15 créant le chapitre XIV est modifiée et remplacée par les dispositions indiquées en annexe 1 du présent avenant.
Afin de laisser le temps aux entreprises de se mettre en conformité avec la nouvelle grille de garantie, le présent avenant entre en vigueur le 1er janvier 2019.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail de l'emploi et du dialogue social.
Les signataires demandent l'extension du présent accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Afin de prendre en compte les évolutions légales et réglementaires, la mention CAS relative au « contrat d'accès au soin » présente dans la grille des garanties de l'avenant n° 02-15 est supprimée et remplacée par la mention OPTAM relative à l'« option de pratique tarifaire maîtrisée ».
L'annexe 1 de l'avenant n° 02-15 créant le chapitre XIV est modifiée et remplacée par les dispositions en annexe 1 du présent avenant.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, la date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er janvier 2018.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Ce présent avenant a pour objet d'annuler et remplacer l'avenant n° 02-18 signé le 1er février 2018.
Cet avenant modifie la grille des garanties du régime complémentaire santé collective et obligatoire mis en place par l'avenant n° 02-15, afin de la mettre en conformité avec les évolutions légales et réglementaires concernant le contrat d'accès aux soins (CAS).
Ce présent avenant doit s'appliquer dans toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif. En effet, les garanties initialement prévues dans le cadre de l'avenant n° 02-15 s'appliquent aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type au regard du fait que :
– la branche est très majoritairement composée d'entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ;
– le thème de négociation du présent avenant, à savoir la prévoyance complémentaire, ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Annexe I
Tableau de garanties ALISFA
Remboursement total dans la limite des frais réels inclus remboursement sécurité sociale (sauf pour les forfaits).
| Garanties bases conventionnelles | Base | Base + option 1 | Base + option 2 |
|---|---|---|---|
| Frais d'hospitalisation limite annuelle de 25 % du pass par an et par bénéficiaire pour le non conventionné (hors ticket modérateur) | |||
| Frais de séjour | 200 % BR | 250 % BR | 300 % BR |
| Honoraires (signataires OPTAM*/ OPTAM CO*) | 220 % BR | 220 % BR | 220 BR |
| Actes de chirurgie (ADC) | |||
| Actes d'anesthésie (ADA) | |||
| Actes d'obstétrique (ACO) | |||
| Actes techniques médicaux (ATM) | |||
| Honoraires (non signataires OPTAM*/ OPTAM CO*) | 200 % BR | 200 % BR | 200 % BR |
| Actes de chirurgie (ADC) | |||
| Actes d'anesthésie (ADA) | |||
| Actes d'obstétrique (ACO) | |||
| Actes techniques médicaux (ATM) | |||
| Forfait Hospitalier | 100 % FR | 100 % FR | 100 % FR |
| Forfait actes lourds | 100 % FR | 100 % FR | 100 % FR |
| Chambre particulière par jour : conventionnée (y compris maternité) | 100 % FR limité à 2 % PMSS | 100 % FR limité à 3 % PMSS | 100 % FR limité à 3 % PMSS |
| Chambre particulière par jour : non conventionnée (y compris maternité) | – | – | 100 % FR limité à 3 % PMSS |
| Personne accompagnante : conventionné | 100 % FR limité à 1,5 % PMSS | 100 % FR limité à 1,5 % PMSS | 100 % FR limité à 1,5 % PMSS |
| Personne accompagnante : non conventionné | – | – | 100 % FR limité à 1,5 % PMSS |
| Frais médicaux | |||
| Consultation – visites : généralistes signataires de l'OPTAM* | 120 % BR | 140 % BR | 220 % BR |
| Consultation – visites : généralistes non signataires de l'OPTAM* | 100 % BR | 120 % BR | 200 % BR |
| Consultation – visites : spécialistes signataires OPTAM*/ OPTAM CO* | 220 % BR | 220 % BR | 220 % BR |
| Consultation – visites : spécialistes non signataires OPTAM*/ OPTAM CO* | 200 % BR | 200 % BR | 200 % BR |
| Médecine douce : (acupuncture, ostéopathie, étiopathie …) Praticiens reconnus par les annuaires professionnels |
25 €/ séance dans la limite de 3 séances par an/ bénéficiaire |
25 €/ séance dans la limite de 5 séances par an/ bénéficiaire |
50 €/ séance dans la limite de 5 séances par an/ bénéficiaire |
| Pharmacie | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Vaccins non remboursés par la sécurité sociale (par an et par bénéficiaire) | 1,5 % PMSS | 1,5 % PMSS | 3 % PMSS |
| Analyses et examens de biologie | 100 % BR | 100 % BR | 175 % BR |
| Auxiliaires médicaux | 100 % BR | 100 % BR | 175 % BR |
| Actes de petite chirurgie (ADC) et actes techniques médicaux (ATM) signataires OPTAM*/ OPTAM CO* |
145 % BR | 145 % BR | 220 % BR |
| Actes de petite chirurgie (ADC) et actes techniques médicaux (ATM) non signataires OPTAM*/ OPTAM CO* |
125 % BR | 125 % BR | 200 % BR |
| Radiologie, actes d'imagerie médicale (ADI) et actes d'échographie (ADE) signataires OPTAM*/ OPTAM CO* |
120 % BR | 120 % BR | 195 % BR |
| Radiologie, actes d'imagerie médicale (ADI) et actes d'échographie (ADE) non signataires OPTAM*/ OPTAM CO* |
100 % BR | 100 % BR | 175 % BR |
| Orthopédie et autres prothèses | 175 % BR | 175 % BR | 275 % BR |
| Prothèses auditives | 10 % PMSS par oreille (maxi 2 oreilles par an) |
20 % PMSS par oreille (maxi 2 oreilles par an) |
30 % PMSS par oreille (maxi 2 oreilles par an) |
| Transport accepté par la sécurité sociale | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Garanties bases conventionnelles | Base | Base + option 1 | Base + option 2 |
|---|---|---|---|
| Dentaire | |||
| Soins dentaires | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Onlays/ inlays | 170 % BR | 200 % BR | 250 % BR |
| Orthodontie : – acceptée par la sécurité sociale – refusée par la sécurité sociale |
250 % BR – |
250 % BR – |
350 % BR 250 % BR |
| Parodontologie | – | – | 5 % PMSS |
| Implantologie (par an et par bénéficiaire) | – | 12 % PMSS | 12 % PMSS |
| Prothèses dentaires remboursées (1) : limité à 3 prothèses par an et par bénéficiaire (équivalent SPR50) | |||
| Remboursées par la sécurité sociale : dents du sourire (incisives, canines, prémolaires) | 370 % BR | 470 % BR | 470 % BR |
| Remboursées par la sécurité sociale : dents de fond de bouche | 270 % BR | 320 % BR | 370 % BR |
| Inlays-core | 170 % BR | 200 % BR | 250 % BR |
| Optique | |||
| Conformément au décret n° 204-1374 du 18 novembre 2014, le remboursement du renouvellement d'un équipement optique, composé de 2 verres et d'une monture, n'est possible qu'au-delà d'un délai de 24 mois suivant l'acquisition du précédent équipement pour les adultes, ce délai est ramené à 12 mois pour les mineurs ou en cas d'évolution de la vue médicalement constatée. |
|||
| Verres | Grille optique 1 | Grille optique 2 | Grille optique 3 |
| Lentilles prescrites (acceptées, refusées, jetables) | 3 % PMSS | 6 % PMSS | 7 % PMSS |
| Chirurgie réfractive (par œil) | 22 % PMSS | 22 % PMSS | 32 % PMSS |
| Monture adulte | Grille optique 1 | Grille optique 2 | Grille optique 3 |
| Monture enfant | Grille optique 1 | Grille optique 2 | Grille optique 3 |
| Actes de prévention | |||
| Tous les actes des contrats responsables | 100 % TM | 100 % TM | 100 % TM |
| Actes divers | |||
| Cures thermales acceptées par la sécurité sociale par an et par bénéficiaire (hors thalassothérapie) | 5 % PMSS | 10 % PMSS | 10 % PMSS |
| Ostéodensitométrie (par an et par bénéficiaire) | – | – | 100 € |
| Patchs anti-tabac (par an et par bénéficiaire) | 2 % PMSS | 2 % PMSS | 4 % PMSS |
| (*) : OPTAM/ OPTAM-CO » : option pratique tarifaire maîtrisée/ option pratique tarifaire maîtrisée – Chirurgie obstétrique. Elles remplacent, à compter du 1er janvier 2017, le contrat d'accès aux soins (CAS). Les garanties concernées visent toutefois l'ensemble des dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée mentionnées à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale, y compris le CAS durant sa période provisoire de coexistence avec l'OPTAM/ l'OPTAM-CO. (1) Au-delà des 3 prothèses, la garantie qui s'applique est de 125 % BR pour chaque acte conformément au décret n° 2014-1025 du 8 septembre 2014. |
|||
| Grille n° 1 | Mineurs < 18 ans | Adultes | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Type de verre | Code LPP | LPP < 18 ans |
Rbt SS | Rbt Ass. |
Code LPP | LPP > 18 ans |
Rbt SS | Rbt Ass. |
| Verres simple foyer, sphérique | ||||||||
| Sphère de – 6 à + 6 | 2242457,2261874 | 12,04 € | 7,22 € | 55,00 € | 2203240,2287916 | 2,29 € | 1,37 € | 75,00 € |
| Sphère de – 6,25 à – 10 ou de + 6,25 à + 10 | 2243304,2243540,2291088,2297441 | 26,68 € | 16,01 € | 75,00 € | 2263459,2265330,2280660,2282793 | 4,12 € | 2,47 € | 100,00 € |
| Sphère < – 10 ou > + 10 | 2248320,2273854 | 44,97 € | 26,98 € | 95,00 € | 2235776,2295896 | 7,62 € | 4,57 € | 125,00 € |
| Verres simple foyer, sphéro-cylindriques | ||||||||
| Cylindre < + 4 sphère de – 6 à + 6 | 2200393,2270413 | 14,94 € | 8,96 € | 65,00 € | 2226412,2259966 | 3,66 € | 2,20 € | 85,00 € |
| Cylindre < + 4 sphère < – 6 ou > b + 6 | 2219381,2283953 | 36,28 € | 21,77 € | 85,00 € | 2254868,2284527 | 6,86 € | 4,12 € | 110,00 € |
| Cylindre > + 4 sphère de – 6 à + 6 | 2238941,2268385 | 27,90 € | 16,74 € | 105,00 € | 2212976,2252668 | 6,25 € | 3,75 € | 135,00 € |
| Cylindre > + 4 sphère < – 6 ou > v + 6 | 2206800,2245036 | 46,50 € | 27,90 € | 125,00 € | 2288519,2299523 | 9,45 € | 5,67 € | 150,00 € |
| Verres multifocaux ou progressifs sphériques | ||||||||
| Sphère de – 4 à + 4 | 2264045,2259245 | 39,18 € | 23,51 € | 115,00 € | 2290396,2291183 | 7,32 € | 4,39 € | 160,00 € |
| Sphère < – 4 ou > + 4 | 2202452,2238792 | 43,30 € | 25,98 € | 135,00 € | 2245384,2295198 | 10,82 € | 6,49 € | 175,00 € |
| Verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques | ||||||||
| Sphère de – 8 à + 8 | 2240671,2282221 | 43,60 € | 26,16 € | 145,00 € | 2227038,2299180 | 10,37 € | 6,22 € | 180,00 € |
| Sphère < – 8 ou > + 8 | 2234239,2259660 | 66,62 € | 39,97 € | 165,00 € | 2202239,2252042 | 24,54 € | 14,72 € | 200,00 € |
| Monture | 2210546 | 30,49 € | 18,29 € | 90,00 € | 2223342 | 2,84 € | 1,70 € | 130,00 € |
| Grille n° 2 | Mineurs < 18 ans | Adultes | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Type de verre | Code LPP | LPP < 18 ans |
Rbt SS | Rbt Ass. | Code LPP | LPP > 18 ans |
Rbt SS | Rbt Ass. |
| Verres simple foyer, sphérique | ||||||||
| Sphère de – 6 à + 6 | 2242457,2261874 | 12,04 € | 7,22 € | 60,00 € | 2203240,2287916 | 2,29 € | 1,37 € | 90,00 € |
| Sphère de – 6,25 à – 10 ou de + 6,25 à + 10 | 2243304,2243540,2291088,2297441 | 26,68 € | 16,01 € | 80,00 € | 2263459,2265330,2280660,2282793 | 4,12 € | 2,47 € | 110,00 € |
| Sphère < – 10 ou > + 10 | 2248320,2273854 | 44,97 € | 26,98 € | 100,00 € | 2235776,2295896 | 7,62 € | 4,57 € | 130,00 € |
| Verres Simple Foyer, Sphéro-cylindriques | ||||||||
| Cylindre < + 4 sphère de – 6 à + 6 | 2200393,2270413 | 14,94 € | 8,96 € | 70,00 € | 2226412,2259966 | 3,66 € | 2,20 € | 100,00 € |
| Cylindre < + 4 sphère < – 6 ou > + 6 | 2219381,2283953 | 36,28 € | 21,77 € | 90,00 € | 2254868,2284527 | 6,86 € | 4,12 € | 120,00 € |
| Cylindre > + 4 sphère de – 6 à + 6 | 2238941,2268385 | 27,90 € | 16,74 € | 110,00 € | 2212976,2252668 | 6,25 € | 3,75 € | 140,00 € |
| Cylindre > + 4 sphère < – 6 ou > + 6 | 2206800,2245036 | 46,50 € | 27,90 € | 130,00 € | 2288519,2299523 | 9,45 € | 5,67 € | 160,00 € |
| Verres multifocaux ou progressifs sphériques | ||||||||
| Sphère de – 4 à + 4 | 2264045,2259245 | 39,18 € | 23,51 € | 120,00 € | 2290396,2291183 | 7,32 € | 4,39 € | 180,00 € |
| Sphère < – 4 ou > + 4 | 2202452,2238792 | 43,30 € | 25,98 € | 140,00 € | 2245384,2295198 | 10,82 € | 6,49 € | 200,00 € |
| Verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques | ||||||||
| Sphère de – 8 à + 8 | 2240671,2282221 | 43,60 € | 26,16 € | 150,00 € | 2227038,2299180 | 10,37 € | 6,22 € | 210,00 € |
| Sphère < – 8 ou > + 8 | 2234239,2259660 | 66,62 € | 39,97 € | 170,00 € | 2202239,2252042 | 24,54 € | 14,72 € | 230,00 € |
| Monture | 2210546 | 30,49 € | 18,29 € | 100,00 € | 2223342 | 2,84 € | 1,70 € | 150,00 € |
| Grille n° 3 | Mineurs < 18 ans | Adultes | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Type de verre | Code LPP | LPP < 18 ans | Rbt SS | Rbt Ass. |
Code LPP | LPP > 18 ans |
Rbt SS | Rbt Ass. |
| Verres simple foyer, sphérique | ||||||||
| Sphère de – 6 à + 6 | 2242457,2261874 | 12,04 € | 7,22 € | 85,00 € | 2203240,2287916 | 2,29 € | 1,37 € | 125,00 € |
| Sphère de – 6,25 à – 10 ou de + 6,25 à + 10 | 2243304,2243540,2291088,2297441 | 26,68 € | 16,01 € | 105,00 € | 2263459,2265330,2280660,2282793 | 4,12 € | 2,47 € | 145,00 € |
| Sphère < – 10 ou > + 10 | 2248320,2273854 | 44,97 € | 26,98 € | 125,00 € | 2235776,2295896 | 7,62 € | 4,57 € | 165,00 € |
| Verres simple foyer, sphéro-cylindriques | ||||||||
| Cylindre < + 4 sphère de – 6 à + 6 | 2200393,2270413 | 14,94 € | 8,96 € | 95,00 € | 2226412,2259966 | 3,66 € | 2,20 € | 135,00 € |
| Cylindre < + 4 sphère < – 6 ou > + 6 | 2219381,2283953 | 36,28 € | 21,77 € | 115,00 € | 2254868,2284527 | 6,86 € | 4,12 € | 155,00 € |
| Cylindre > + 4 sphère de – 6 à + 6 | 2238941,2268385 | 27,90 € | 16,74 € | 135,00 € | 2212976,2252668 | 6,25 € | 3,75 € | 175,00 € |
| Cylindre > + 4 sphère < – 6 ou > + 6 | 2206800,2245036 | 46,50 € | 27,90 € | 155,00 € | 2288519,2299523 | 9,45 € | 5,67 € | 195,00 € |
| Verres multifocaux ou progressifs sphériques | ||||||||
| Sphère de – 4 à + 4 | 2264045,2259245 | 39,18 € | 23,51 € | 170,00 € | 2290396,2291183 | 7,32 € | 4,39 € | 250,00 € |
| Sphère < – 4 ou > + 4 | 2202452,2238792 | 43,30 € | 25,98 € | 190,00 € | 2245384,2295198 | 10,82 € | 6,49 € | 270,00 € |
| Verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques | ||||||||
| Sphère de – 8 à + 8 | 2240671,2282221 | 43,60 € | 26,16 € | 200,00 € | 2227038,2299180 | 10,37 € | 6,22 € | 280,00 € |
| Sphère < – 8 ou > + 8 | 2234239,2259660 | 66,62 € | 39,97 € | 220,00 € | 2202239,2252042 | 24,54 € | 14,72 € | 300,00 € |
| Monture | 2210546 | 30,49 € | 18,29 € | 100,00 € | 2223342 | 2,84 € | 1,70 € | 150,00 € |
Dans les trois grilles, les remboursements assureurs s'entendent par verre.
L'annexe 1 de l'avenant n° 02-15 créant le chapitre XIV est modifiée et remplacée par les dispositions indiquées en annexe 1 du présent avenant.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, et afin de laisser le temps aux entreprises de se mettre en conformité avec la nouvelle grille de garantie, le présent avenant entre en vigueur le 1er janvier 2019.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Ce présent avenant a pour objet d'annuler et de remplacer l'avenant n° 03-18 signé le 1er février 2018.
Cet avenant modifie la grille des garanties du régime complémentaire santé collective et obligatoire mis en place par l'avenant n° 02-15.
Ce présent avenant doit s'appliquer dans toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif. En effet, les garanties initialement prévues dans le cadre de l'avenant n° 02-15 s'appliquent aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type au regard du fait que :
– la branche est très majoritairement composée d'entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ;
– le thème de négociation du présent avenant, à savoir la prévoyance, ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Annexe I
Tableau de garanties ALISFA
Remboursement total dans la limite des frais réels inclus remboursement sécurité sociale (sauf pour les forfaits).
| Garanties bases conventionnelles | Base | Base + option 1 | Base + option 2 |
|---|---|---|---|
| Frais d'hospitalisation limite annuelle de 25 % du PASS par an et par bénéficiaire pour le non conventionné (hors ticket modérateur) | |||
| Frais de séjour | 200 % BR | 250 % BR | 300 % BR |
| Honoraires (signataires OPTAM*/ OPTAM CO*) | 220 % BR | 220 % BR | 220 BR |
| Actes de chirurgie (ADC) | |||
| Actes d'anesthésie (ADA) | |||
| Actes d'obstétrique (ACO) | |||
| Actes techniques médicaux (ATM) | |||
| Honoraires (non signataires OPTAM*/ OPTAM CO*) | 200 % BR | 200 % BR | 200 % BR |
| Actes de chirurgie (ADC) | |||
| Actes d'anesthésie (ADA) | |||
| Actes d'obstétrique (ACO) | |||
| Actes techniques médicaux (ATM) | |||
| Forfait hospitalier | 100 % FR | 100 % FR | 100 % FR |
| Forfait actes lourds | 100 % FR | 100 % FR | 100 % FR |
| Chambre particulière par jour : conventionnée (y compris maternité) | 100 % FR limité à 2 % PMSS | 100 % FR limité à 3 % PMSS | 100 % FR limité à 3 % PMSS |
| Chambre particulière par jour : non conventionnée (y compris maternité) | – | – | 100 % FR limité à 3 % PMSS |
| Personne accompagnante : conventionné | 100 % FR limité à 1,5 % PMSS | 100 % FR limité à 1,5 % PMSS | 100 % FR limité à 1,5 % PMSS |
| Personne accompagnante : non conventionné | – | – | 100 % FR limité à 1,5 % PMSS |
| Frais médicaux | |||
| Consultation – visites : généralistes signataires de l'OPTAM* | 120 % BR | 140 % BR | 220 % BR |
| Consultation – visites : généralistes non signataires de l'OPTAM* | 100 % BR | 120 % BR | 200 % BR |
| Consultation – visites : spécialistes signataires OPTAM*/ OPTAM CO* | 220 % BR | 220 % BR | 220 % BR |
| Consultation – visites : spécialistes non signataires OPTAM*/ OPTAM CO* | 200 % BR | 200 % BR | 200 % BR |
| Médecine douce : acupuncture, ostéopathie, étiopathie, homéopathie (praticiens reconnus par les annuaires professionnels) | 25 €/ séance dans la limite de 3 séances par an/ bénéficiaire | 25 €/ séance dans la limite de 5 séances par an/ bénéficiaire | 50 €/ séance dans la limite de 5 séances par an/ bénéficiaire |
| Pharmacie | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Vaccins non remboursés par la sécurité sociale (par an et par bénéficiaire) | 1,5 % PMSS | 1,5 % PMSS | 3 % PMSS |
| Analyses et examens de biologie | 100 % BR | 100 % BR | 175 % BR |
| Auxiliaires médicaux | 100 % BR | 100 % BR | 175 % BR |
| Actes de petite chirurgie (ADC) et actes techniques médicaux (ATM) signataires OPTAM*/ OPTAM CO* | 145 % BR | 145 % BR | 220 % BR |
| Actes de petite chirurgie (ADC) et actes techniques médicaux (ATM) non signataires OPTAM*/ OPTAM CO* | 125 % BR | 125 % BR | 200 % BR |
| Radiologie, actes d'imagerie médicale (ADI) et actes d'échographie (ADE) signataires OPTAM*/ OPTAM CO* | 120 % BR | 120 % BR | 195 % BR |
| Radiologie, actes d'imagerie médicale (ADI) et actes d'échographie (ADE) non signataires OPTAM*/ OPTAM CO* |
100 % BR | 100 % BR | 175 % BR |
| Orthopédie et autres prothèses | 175 % BR | 175 % BR | 275 % BR |
| Prothèses auditives | 10 % PMSS par oreille (maxi 2 oreilles par an) |
20 % PMSS par oreille (maxi 2 oreilles par an) |
30 % PMSS par oreille (maxi 2 oreilles par an) |
| Transport accepté par la sécurité sociale | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Garanties bases conventionnelles | Base | Base + option 1 | Base + option 2 | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Dentaire | ||||||
| Soins dentaires | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | |||
| Onlays/ inlays | 170 % BR | 200 % BR | 250 % BR | |||
| Orthodontie : | ||||||
| – acceptée par la sécurité sociale | 250 % BR | 250 % BR | 350 % BR | |||
| – refusée par la sécurité sociale | – | – | 250 % BR | |||
| Parodontologie | – | – | 5 % PMSS | |||
| Implantologie (par an et par bénéficiaire) | – | 12 % PMSS | 12 % PMSS | |||
| Prothèses dentaires remboursées | ||||||
| Remboursées par la sécurité sociale : dents du sourire (incisives, canines, prémolaires) | 370 % BR | Dans la limite de 1 000 € par an et par bénéficiaire (1) |
470 % BR | Dans la limite de 1 250 € par an et par bénéficiaire (1) |
470 % BR |
Dans la limite de 1 500 € par an et par bénéficiaire (1) |
| Remboursées par la sécurité sociale : dents de fond de bouche | 270 % BR | 320 % BR | 370 % BR |
|||
| Inlays-core | 170 % BR | 200 % BR | 250 % BR |
|||
| Optique | ||||||
| Conformément au décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014, le remboursement du renouvellement d'un équipement optique, composé de 2 verres et d'une monture, n'est possible qu'au-delà d'un délai de 24 mois suivant l'acquisition du précédent équipement pour les adultes, ce délai est ramené à 12 mois pour les mineurs ou en cas d'évolution de la vue médicalement constatée. |
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| Verres | Grille optique 1 | Grille optique 2 | Grille optique 3 | |||
| Lentilles prescrites (acceptées, refusées, jetables) | 3 % PMSS | 6 % PMSS | 7 % PMSS | |||
| Chirurgie réfractive (par œil) | 22 % PMSS | 22 % PMSS | 32 % PMSS | |||
| Monture adulte | Grille optique 1 | Grille optique 2 | Grille optique 3 | |||
| Monture enfant | Grille optique 1 | Grille optique 2 | Grille optique 3 | |||
| Actes de prévention | ||||||
| Tous les actes des contrats responsables | 100 % TM | 100 % TM | 100 % TM | |||
| Actes divers | ||||||
| Cures thermales acceptées par la sécurité sociale par an et par bénéficiaire (hors thalassothérapie) | 5 % PMSS | 10 % PMSS | 10 % PMSS | |||
| Ostéodensitométrie (par an et par bénéficiaire) | – | – | 100 € | |||
| Patchs anti-tabac (par an et par bénéficiaire) | 2 % PMSS | 2 % PMSS | 4 % PMSS | |||
| (*) : OPTAM/ OPTAM-CO » : option pratique tarifaire maîtrisée/ option pratique tarifaire maîtrisée – chirurgie obstétrique. elles remplacent, à compter du 1er janvier 2017, le contrat d'accès aux soins (CAS). Les garanties concernées visent toutefois l'ensemble des dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée mentionnées à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale, y compris le CAS durant sa période provisoire de coexistence avec l'OPTAM/ l'OPTAM-CO. (1) au-delà du forfait annuel, la garantie qui s'applique est de 125 % BR pour chaque acte conformément au décret n° 2014-1025 du 8 septembre 2014. |
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| Grille n° 1 | Mineurs < 18 ans | Adultes | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Type de verre | Code LPP | LPP < 18 ans |
Rbt SS | Rbt Ass. | Code LPP | LPP > 18 ans |
Rbt SS | Rbt Ass. |
| Verres simple foyer, sphérique | ||||||||
| Sphère de – 6 à + 6 | 2242457,2261874 | 12,04 € | 7,22 € | 55,00 € | 2203240,2287916 | 2,29 € | 1,37 € | 75,00 € |
| Sphère de – 6,25 à – 10 ou de + 6,25 à + 10 |
2243304,2243540,2291088,2297441 | 26,68 € | 16,01 € | 75,00 € | 2263459,2265330,2280660,2282793 | 4,12 € | 2,47 € | 100,00 € |
| Sphère < – 10 ou > + 10 | 2248320,2273854 | 44,97 € | 26,98 € | 95,00 € | 2235776,2295896 | 7,62 € | 4,57 € | 125,00 € |
| Verres simple foyer, sphéro-cylindriques | ||||||||
| Cylindre < + 4 sphère de – 6 à + 6 | 2200393,2270413 | 14,94 € | 8,96 € | 65,00 € | 2226412,2259966 | 3,66 € | 2,20 € | 85,00 € |
| Cylindre < + 4 sphère < – 6 ou > + 6 | 2219381,2283953 | 36,28 € | 21,77 € | 85,00 € | 2254868,2284527 | 6,86 € | 4,12 € | 110,00 € |
| Cylindre > + 4 sphère de – 6 à + 6 | 2238941,2268385 | 27,90 € | 16,74 € | 105,00 € | 2212976,2252668 | 6,25 € | 3,75 € | 135,00 € |
| Cylindre > + 4 sphère < – 6 ou > + 6 | 2206800,2245036 | 46,50 € | 27,90 € | 125,00 € | 2288519,2299523 | 9,45 € | 5,67 € | 150,00 € |
| Verres multifocaux ou progressifs sphériques | ||||||||
| Sphère de – 4 à + 4 | 2264045,2259245 | 39,18 € | 23,51 € | 115,00 € | 2290396,2291183 | 7,32 € | 4,39 € | 160,00 € |
| Sphère < – 4 ou > + 4 | 2202452,2238792 | 43,30 € | 25,98 € | 135,00 € | 2245384,2295198 | 10,82 € | 6,49 € | 175,00 € |
| Verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques | ||||||||
| Sphère de – 8 à + 8 | 2240671,2282221 | 43,60 € | 26,16 € | 145,00 € | 2227038,2299180 | 10,37 € | 6,22 € | 180,00 € |
| Sphère < – 8 ou > + 8 | 2234239,2259660 | 66,62 € | 39,97 € | 165,00 € | 2202239,2252042 | 24,54 € | 14,72 € | 200,00 € |
| Monture | 2210546 | 30,49 € | 18,29 € | 90,00 € | 2223342 | 2,84 € | 1,70 € | 130,00 € |
| Grille n° 2 | Mineurs < 18 ans | Adultes | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Type de verre | Code LPP | LPP < 18 ans |
Rbt SS | Rbt Ass. | Code LPP | LPP > 18 ans |
Rbt SS | Rbt Ass. |
| Verres simple foyer, sphérique | ||||||||
| Sphère de – 6 à + 6 | 2242457,2261874 | 12,04 € | 7,22 € | 60,00 € | 2203240,2287916 | 2,29 € | 1,37 € | 90,00 € |
| Sphère de – 6,25 à – 10 ou de + 6,25 à + 10 |
2243304,2243540,2291088,2297441 | 26,68 € | 16,01 € | 80,00 € | 2263459,2265330,2280660,2282793 | 4,12 € | 2,47 € | 110,00 € |
| Sphère < – 10 ou > + 10 | 2248320,2273854 | 44,97 € | 26,98 € | 100,00 € | 2235776,2295896 | 7,62 € | 4,57 € | 130,00 € |
| Verres simple foyer, sphéro-cylindriques | ||||||||
| Cylindre < + 4 sphère de – 6 à + 6 | 2200393,2270413 | 14,94 € | 8,96 € | 70,00 € | 2226412,2259966 | 3,66 € | 2,20 € | 100,00 € |
| Cylindre < + 4 sphère < – 6 ou > + 6 | 2219381,2283953 | 36,28 € | 21,77 € | 90,00 € | 2254868,2284527 | 6,86 € | 4,12 € | 120,00 € |
| Cylindre > + 4 sphère de – 6 à + 6 | 2238941,2268385 | 27,90 € | 16,74 € | 110,00 € | 2212976,2252668 | 6,25 € | 3,75 € | 140,00 € |
| Cylindre > + 4 sphère < – 6 ou > + 6 | 2206800,2245036 | 46,50 € | 27,90 € | 130,00 € | 2288519,2299523 | 9,45 € | 5,67 € | 160,00 € |
| Verres multifocaux ou progressifs sphériques | ||||||||
| Sphère de – 4 à + 4 | 2264045,2259245 | 39,18 € | 23,51 € | 120,00 € | 2290396,2291183 | 7,32 € | 4,39 € | 180,00 € |
| Sphère < – 4 ou > + 4 | 2202452,2238792 | 43,30 € | 25,98 € | 140,00 € | 2245384,2295198 | 10,82 € | 6,49 € | 200,00 € |
| Verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques | ||||||||
| Sphère de – 8 à + 8 | 2240671,2282221 | 43,60 € | 26,16 € | 150,00 € | 2227038,2299180 | 10,37 € | 6,22 € | 210,00 € |
| Sphère < – 8 ou > + 8 | 2234239,2259660 | 66,62 € | 39,97 € | 170,00 € | 2202239,2252042 | 24,54 € | 14,72 € | 230,00 € |
| Monture | 2210546 | 30,49 € | 18,29 € | 100,00 € | 2223342 | 2,84 € | 1,70 € | 150,00 € |
| Grille N° 3 | Mineurs < 18 ans | Adultes | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Type de verre | Code LPP | LPP < 18 ans |
Rbt SS | Rbt Ass. | Code LPP | LPP > 18 ans |
Rbt SS | Rbt Ass. |
| Verres simple foyer, sphérique | ||||||||
| Sphère de – 6 à + 6 | 2242457,2261874 | 12,04 € | 7,22 € | 85,00 € | 2203240,2287916 | 2,29 € | 1,37 € | 125,00 € |
| Sphère de – 6,25 à – 10 ou de + 6,25 à + 10 | 2243304,2243540,2291088,2297441 | 26,68 € | 16,01 € | 105,00 € | 2263459,2265330,2280660,2282793 | 4,12 € | 2,47 € | 145,00 € |
| Sphère < – 10 ou > + 10 | 2248320,2273854 | 44,97 € | 26,98 € | 125,00 € | 2235776,2295896 | 7,62 € | 4,57 € | 165,00 € |
| Verres simple foyer, sphéro-cylindriques | ||||||||
| Cylindre < + 4 sphère de – 6 à + 6 | 2200393,2270413 | 14,94 € | 8,96 € | 95,00 € | 2226412,2259966 | 3,66 € | 2,20 € | 135,00 € |
| Cylindre < + 4 sphère < – 6 ou > + 6 | 2219381,2283953 | 36,28 € | 21,77 € | 115,00 € | 2254868,2284527 | 6,86 € | 4,12 € | 155,00 € |
| Cylindre > + 4 sphère de – 6 à + 6 | 2238941,2268385 | 27,90 € | 16,74 € | 135,00 € | 2212976,2252668 | 6,25 € | 3,75 € | 175,00 € |
| Cylindre > + 4 sphère < – 6 ou > + 6 | 2206800,2245036 | 46,50 € | 27,90 € | 155,00 € | 2288519,2299523 | 9,45 € | 5,67 € | 195,00 € |
| Verres multifocaux ou progressifs sphériques | ||||||||
| Sphère de – 4 à + 4 | 2264045,2259245 | 39,18 € | 23,51 € | 170,00 € | 2290396,2291183 | 7,32 € | 4,39 € | 250,00 € |
| Sphère < – 4 ou > + 4 | 2202452,2238792 | 43,30 € | 25,98 € | 190,00 € | 2245384,2295198 | 10,82 € | 6,49 € | 270,00 € |
| Verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques | ||||||||
| Sphère de – 8 à + 8 | 2240671,2282221 | 43,60 € | 26,16 € | 200,00 € | 2227038,2299180 | 10,37 € | 6,22 € | 280,00 € |
| Sphère < – 8 ou > + 8 | 2234239,2259660 | 66,62 € | 39,97 € | 220,00 € | 2202239,2252042 | 24,54 € | 14,72 € | 300,00 € |
| Monture | 2210546 | 30,49 € | 18,29 € | 100,00 € | 2223342 | 2,84 € | 1,70 € | 150,00 € |
Dans les trois grilles, les remboursements assureurs s'entendent par verre.
Le présent avenant de révision a pour objet de renforcer la qualité et l'efficacité du dialogue social en vigueur au sein de la branche des acteurs du lien social et familial (ALISFA) tout en adaptant ses modalités d'exercice aux évolutions législatives et réglementaires.
Le rôle et les missions des différentes commissions paritaires nationales, notamment la commission paritaire nationale de négociation (CPNN), sont complétés des exigences nouvelles issues de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. De la même façon, le chapitre relatif à la représentation du personnel dans les entreprises de la branche, prend en compte les modifications législatives et réglementaires issues des dernières ordonnances de réforme du droit du travail.
Pour améliorer la qualité des temps de discussions en groupes de travail ou celle des temps de négociations en réunions paritaires, les conditions d'autorisations d'absences des négociateurs salariés, tout comme la protection qui leur est accordée dans la branche, sont revues par les partenaires sociaux signataires du présent accord.
L'article 2 du préambule est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 2
Dialogue social de branche
Les partenaires sociaux de la branche des acteurs du lien social et familial promeuvent le dialogue social. C'est pourquoi, ils réaffirment leur volonté de se rencontrer périodiquement et régulièrement dans le cadre des commissions paritaires nationales, et de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche (ACGFP), selon les modalités ci-dessous prévues et complétées par un règlement intérieur validé paritairement en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Article 2.1
Instances paritaires de négociation
Les modalités d'organisation et de fonctionnement des instances paritaires de négociation visées au présent article font l'objet d'un règlement intérieur commun reprenant pour chacune des commissions ou groupes de travail paritaires, ses spécificités ou particularités d'organisation et/ ou fonctionnement. Ce règlement intérieur est discuté au sein de chacune des commissions concernées et est validé en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
2.1.1. Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
2.1.1.1. Composition. Fonctionnement
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est constituée paritairement de deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle, et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.
Elle est présidée par un représentant du collège employeur et une vice-présidence est assurée par un représentant du collège salarié.
La CPPNI peut mettre en place des groupes de travail en fonction des dossiers à traiter. Ces groupes de travail ont pour vocation d'apporter des éléments de réflexion aux commissions paritaires.
Chaque réunion de CPPNI fera l'objet d'un compte-rendu formalisant les discussions et décisions paritaires.
La signature des accords à la convention collective respecte les dispositions légales en vigueur. Pour les autres décisions, elles sont prises à la majorité des membres présents. Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche représente une voix et l'(ou les) organisation (s) syndicale (s) patronale (s) représentative (s) en représente (nt) le nombre équivalent.
Un règlement intérieur fixe les autres modalités d'organisation et de fonctionnement.
Dans les conditions qui y sont indiquées, la CPPNI se réunit à chaque fois que nécessaire pour assurer ses missions, et au minimum trois fois par an en vue des négociations légales obligatoires, ainsi qu'à la demande de toute organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle signataire de la convention collective ou y ayant adhéré.
Par la négociation, la CPPNI définit les garanties applicables aux salariés relevant du champ d'application de la convention collective. Elle fixe la politique générale de la branche qui est mise en œuvre au sein des différentes instances paritaires, notamment en matière d'emploi et formation, santé et prévoyance ou observation de la branche Alisfa.
La CPPNI détermine également les thèmes sur lesquels les conventions et accords signés au niveau de l'entreprise ne peuvent être moins favorables que les conventions et accords conclus au niveau de la branche professionnelle conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail.
• a) Négociation
Dans le cadre de ses missions permanentes de négociation, la CPPNI :
– valide et fait évoluer le règlement intérieur des différentes commissions paritaires ;
– met en place l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme ;
– veille à l'application de la convention collective nationale ;
– négocie tout avenant, modification ou ajout à la convention collective nationale ;
– est une force permanente de propositions novatrices pour le développement du dialogue social entre salariés et employeurs, et du droit syndical ;
– met en œuvre les négociations périodiques et veille à l'établissement des rapports obligatoires ;
– définit la politique générale de la branche qui est ensuite mise en œuvre par les différentes instances paritaires nationales ;
– étudie toute demande d'évolution du système de classification ou rémunération ;
– représente la branche professionnelle.
Dans les conditions légales et réglementaires, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation définit son calendrier des négociations, exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, établit un rapport annuel d'activité, et formule le cas échéant, des recommandations destinées aux acteurs de la branche.
Elle est destinataire des accords collectifs conclus au niveau des entreprises ou établissements relevant du champ d'application de la convention collective et s'appuiera dans ses missions sur les travaux du ou des observatoires emploi formation et/ ou de la négociation collective.
Les accords collectifs conclus au niveau des entreprises ou établissements qui relèvent du champ d'application de la convention collective sont adressés à la présidence de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation à l'adresse numérique et postale transmise au ministère chargé du travail.
• b) Interprétation
Dans le cadre de ses missions permanentes d'interprétation, la CPPNI a pour objet :
a) De veiller au respect de la convention collective et de ses annexes par les parties en cause.
b) De donner toute interprétation des textes de la convention collective et de ses annexes.
c) De donner un avis d'ordre général ou individuel relatif à l'application de la convention collective et de ses annexes.
Pour toutes les questions concernant l'application de la convention collective, les représentants employeurs et salariés peuvent se faire assister, à titre consultatif, d'un conseiller technique pour la commission paritaire.
Saisine
La commission est saisie par un organisme employeur ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.
Elle peut être aussi saisie par l'autorité judiciaire pour avis.
Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la (ou des) question (s) soumise (s).
Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximums.
Le secrétariat adresse le dossier complet à chaque membre de la commission 15 jours avant la date de la réunion.
Délibération. Avis
Les avis d'interprétation sont pris à l'unanimité des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans la branche professionnelle.
Chaque avis est rédigé et remis aux organisations syndicales de salariés et d'employeur représentatives dans la branche, pour signature.
L'avis est public, il a la valeur d'avenant à la présente convention.
Lorsqu'un accord est intervenu, le procès-verbal est notifié dans un délai de 1 mois aux parties.
La commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) propose à la CPPNI les orientations et les priorités de la branche en matière de formation professionnelle et d'emploi. Elle définit les mesures, et les actions nécessaires à la mise en œuvre de ces orientations et de ces priorités validées par la CPPNI. Pour ce faire, elle peut mettre en œuvre les dispositifs lui permettant d'identifier les besoins des employeurs et des salariés du secteur, et y répondre au niveau national et régional.
Elle s'appuiera notamment sur les travaux de l'observatoire de l'emploi et de la formation.
La CPNEF est composée paritairement de deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle, et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.
La présidence de la CPNEF est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par règlement intérieur. Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.
La CPNEF est chargée de mettre en place, en matière de formation et d'emploi, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs suivants :
– renforcer les moyens de réflexion et d'actions de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;
– agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;
– élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;
– mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.
Les membres de la commission paritaire nationale emploi formation sont par ailleurs habilités à discuter des dispositions financières, pédagogiques et administratives nécessaires à la réalisation de leurs missions détaillées ci-après, sous réserve de leur validation par la CPPNI.
2.1.2.3. Missions
a) Formation
En matière de formation, la commission paritaire nationale emploi formation relevant de la présente convention, est plus particulièrement chargée de :
– regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, des formations en alternance, etc. ;
– définir les moyens à mettre en œuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle ;
– rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer le plein-emploi des ressources de formation.
b) Emploi
En matière d'emploi, la commission paritaire nationale emploi formation est plus particulièrement chargée de :
– étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;
– chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;
– adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;
– trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;
– effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.
La CPNEF peut concevoir et mettre en place des dispositifs visant au développement de la formation professionnelle et au soutien de l'emploi au niveau national et régional. Aussi, est créé un taux de prélèvement permettant à la CPNEF de financer des dispositifs de soutien au développement de l'emploi et de la formation de la branche. À ce titre, tous les employeurs quel que soit le nombre de salariés doivent cotiser 0,2 % de la masse salariale brute annuelle. Cette contribution sera collectée par un organisme extérieur avec lequel une convention sera établie.
La commission paritaire santé et prévoyance (CPSP) est composée paritairement de deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle, et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.
La présidence de la CPSP est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par règlement intérieur. Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.
La commission paritaire santé et prévoyance est principalement chargée de mettre en place et de suivre les deux régimes conventionnels prévus par la branche, à savoir le régime de complémentaire santé et le régime de prévoyance. Elle est, également, chargée de proposer toutes les adaptations nécessaires à la pérennité des régimes conventionnels.
Les adaptations proposées sous forme d'avenant à la convention collective doivent être validées par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
La commission paritaire santé et prévoyance a pour objet de :
– suivre la mise en place des régimes conventionnels ;
– contrôler l'application des régimes conventionnels de complémentaire santé et de prévoyance ;
– étudier et proposer une solution à la CPPNI aux litiges portant sur l'application des régimes conventionnels ;
– contribuer à l'intégration des associations dans les régimes conventionnels ;
– examiner les comptes de résultat des régimes conventionnels, et proposer des solutions pour assurer la pérennité des deux régimes conventionnels ;
– suivre les évolutions statistiques et démographiques de la branche ;
– informer une fois par an les membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sur la gestion et la situation des régimes conventionnels ;
– valider tous les documents d'information concernant les régimes conventionnels que diffusent les organismes assureurs recommandés ;
– émettre des avis sur le suivi des régimes conventionnels ainsi que la négociation technique de toutes adaptations utiles pour la pérennité des régimes conventionnels (taux de cotisation, niveau de garanties/ prestations …) ;
– assurer la gestion et l'administration du fonds d'action sociale pour le régime de complémentaire santé et du fonds de solidarité pour le régime de prévoyance ;
– être l'interlocuteur pour les organismes assureurs recommandés des régimes conventionnels ;
– définir les priorités d'interventions de la branche en lien avec la santé au travail ;
– mettre en place les actions dédiées à la santé au travail définies paritairement.
Les organisations signataires de la convention collective souhaitent développer la négociation collective dans la branche et promouvoir le dialogue social au sein des structures relevant de la présente convention collective nationale des acteurs du lien social et familial. Il s'agit notamment, de favoriser l'application de la convention collective nationale, ainsi que la promotion et la valorisation de la branche.
Afin de permettre un tel développement, et pour tenir compte des différentes instances dans la branche professionnelle, il est nécessaire de mettre en place les moyens financiers pour pouvoir mener à bien toutes ces missions. C'est l'objet du fonds d'aide au paritarisme.
a) Montant
Les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention collective nationale sont tenus de verser au fonds d'aide au paritarisme une contribution annuelle égale à 0,08 % de la masse salariale brute de l'année N − 1.
Cette contribution est au moins égale à vingt euros (20 €).
b) Collecte
L'appel de la contribution est organisé par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la convention collective (ACGFP). L'association peut confier la collecte à un organisme extérieur.
L'appel de cette contribution est effectué une fois par an.
Le fonds d'aide au paritarisme est géré selon les dispositions figurant dans les statuts et règlement intérieur de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP).
L'association dénommée “ association chargée de la gestion des fonds du paritarisme ” pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP), placée sous l'autorité de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, a pour objet :
– de gérer les contributions, de veiller à leur répartition conformément à l'affectation prévue au protocole d'accord n° 11-05 du 10 novembre 2005, tel que notamment modifié par l'accord de branche du 10 novembre 2005 révisé par l'accord du 30 novembre 2006, et au règlement intérieur de l'ACGFP ;
– et, plus généralement, afin de faciliter l'exercice du dialogue social, d'assurer la communication, l'information, la formation et le suivi financier auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
La composition de l'ACGFP ainsi que son fonctionnement sont fixés dans ses statuts et son règlement intérieur.
Le comité de pilotage est composé paritairement de deux représentants employeurs et de deux représentants salariés membres de la CPNEF plénière.
Le fonctionnement de ce comité est fixé par un règlement intérieur qui détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.
Ce comité rend un avis sur les résultats des travaux et propose des pistes de réflexion en matière de formation et de qualification.
Afin de disposer d'éléments objectifs d'anticipation, les partenaires sociaux ont créé en 2003 un observatoire de l'emploi et de la formation pour assurer une veille prospective sur l'évolution de l'emploi, des métiers et des qualifications.
Cet observatoire est au service de la branche des acteurs du lien social et familial.
L'ensemble des travaux de l'observatoire sera communiqué aux employeurs et aux salariés de la branche sous des formes accessibles à tous.
Dans le cadre de la réglementation en vigueur, la CPNEF pourra demander la prise en charge de travaux de l'observatoire.
Les modalités d'exercice des missions de l'observatoire de la négociation collective sont fixées au règlement intérieur par décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Article 2.2
Modalités d'exercice et développement du dialogue social de branche
Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.2.1 pour la préparation des commissions paritaires nationales prévues par la convention collective, ou celle des commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.
Ces autorisations d'absence ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et d'information ci-dessous précisées sont réunies.
Pour bénéficier de ces dispositions, le salarié dûment mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche doit remettre à l'employeur un bon paritaire valant autorisation d'absence d'une journée dans un délai d'au moins 2 semaines avant la date prévue pour son absence. (2)
Ces bons d'autorisation d'absence sont établis chaque année par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme (ACGFP) qui en détermine les modalités et conditions d'attribution à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche, et conformément à la convention collective, dans son règlement intérieur.
Dans les conditions fixées au règlement intérieur de l'ACGFP, les employeurs des salariés absents bénéficient d'une prise en charge financière du temps d'absence pour préparation des réunions de négociations paritaires.
Vingt-quatre bons d'autorisations d'absence d'une journée sont accordés annuellement à chaque organisation syndicale.
Des autorisations d'absence sont accordées par leurs employeurs aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.2.1 pour la participation aux commissions paritaires nationales prévues par la convention collective et aux commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.
Ces autorisations d'absence ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et de convocation ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à son employeur.
Pour bénéficier d'une autorisation d'absence, le salarié doit être expressément mandaté par une organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche et son employeur dûment informé de ce mandat.
À défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions prévues au présent article 2.2 et suivants de la convention collective.
Les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche informent le président de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ainsi que l'employeur du salarié mandaté du mandatement accordé, de la révocation ou de la fin du mandat du salarié concerné dans le mois qui suit.
Une convocation écrite précisant les lieux et dates est présentée à l'employeur 10 jours à l'avance pour chaque absence du salarié mandaté par l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche.
Les salariés qui, dans les conditions figurant aux articles 2.2.1.1,2.2.2.1, sont mandatés par leur organisation syndicale de salariés pour siéger dans les commissions nationales ou groupes de travail paritaires, bénéficient de la protection contre les licenciements prévue par les dispositions du livre IV du code du travail relatifs aux salariés protégés.
Ces mêmes salariés bénéficient dans les conditions légales, de la couverture prévue contre les risques d'accident du travail ou maladie professionnelle. »
(1) L'article 2.1.1.3 du préambule de la convention collective nationale est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(2) Le 3e alinéa de l'article 2.2.1.1 du préambule de la convention collective est étendu sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 du code du travail et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(3) L'article 2.2.1.2 du préambule de la convention collective est étendu sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 du code du travail et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(4) L'article 2.2.2.1 du préambule de la convention collective est étendu sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 du code du travail et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(5) L'article 2.2.3 du préambule de la convention collective est étendu sous réserve du respect de l'article L. 2234-3 du code du travail et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
L'article 3 du préambule « Libertés d'opinion et libertés civiques » de la convention collective est modifié selon les modalités suivantes :
« Article 3
Libertés d'opinion et libertés civiques
Article 3.1
Libertés d'opinion et syndicale
Les employeurs reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour les salariés d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu des dispositions légales et réglementaires.
Article 3.2
Principe d'égalité
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les employeurs et/ou leurs représentants, ainsi que les salariés, s'engagent dans le cadre de leurs missions à ne pas prendre en considération notamment l'appartenance ou la non appartenance à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, les origines sociales ou ethniques, l'âge, le sexe et l'orientation sexuelle. De plus les employeurs doivent respecter cet engagement pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, l'avancement, les mesures disciplinaires.
Article 3.3
Droit de grève
Le droit de grève s'exerce conformément à la loi. Aucune sanction ne sera prise pour fait de grève exercée à ce titre.
Article 3.4
Droit d'expression
Le droit d'expression directe et collective des salariés s'applique conformément à la loi et quel que soit le nombre de salariés.
Ce droit d'expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, sous réserve du respect des dispositions légales et réglementaires.
Dans les entreprises où aucun délégué syndical n'a été désigné ou dans lesquelles un accord sur le droit d'expression n'a pas été conclu, l'employeur consulte le comité social et économique, sur les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés.
Dans les entreprises où aucun délégué syndical n'a été désigné, cette consultation a lieu au moins une fois par an.
Article 3.5
Libertés civiques
Les salariés possèdent pleine liberté d'adhérer personnellement au parti ou groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix.
Tout salarié, sans condition d'ancienneté, peut faire acte de candidature à un mandat politique et demander une autorisation d'absence exceptionnelle en fonction de la campagne électorale conformément aux dispositions légales en vigueur.
Par ailleurs, tout salarié, justifiant de l'ancienneté telle que prévue par la loi, peut demander un congé pour exercer un mandat politique d'une durée égale à celle du mandat quelle que soit la nature de celui-ci, conformément aux dispositions du code du travail et du code général des collectivités territoriales. À son terme, les dispositions légales sont applicables.
Toutes dispositions visant à violer les libertés et les droits ainsi rappelés sont, conformément à la loi, nulles de plein droit ».
Les attributions de la commission de recours sur la classification prévues à l'article 7.2 du chapitre XII « Système de classification » de la convention collective étant affectées à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), l'article 7.2 du chapitre XII « Système de classification » est abrogé.
Les articles 1.2.6 et 2.2 du chapitre Ier de la convention collective « Droit syndical » sont modifiés comme suit :
« Article 1.2.6
Un crédit d'heures mensuel est accordé au salarié de l'établissement désigné par son organisation syndicale comme délégué syndical ou représentant de la section syndicale (RSS) pour l'exercice de ses fonctions, dans les conditions suivantes :
– dans les établissements ayant de 8 à 49 salariés équivalents temps plein, le crédit maximum par délégué est de 4 heures, le crédit global est de 12 heures ;
– à partir de 50 salariés, application des dispositions légales
(1)
.
Dans le cadre de ce crédit d'heures, les délégués syndicaux peuvent se rendre auprès de tous les salariés de l'établissement quel que soit leur lieu de travail. Ils peuvent également utiliser ce crédit d'heures en dehors de l'établissement pour l'exercice de leur mandat. Ils en informent l'employeur.
Les frais afférents aux déplacements liés aux fonctions de délégué syndical peuvent être pris en charge par l'employeur, après négociation entre les deux parties.
Article 2.2
Conditions d'absence
Ces autorisations d'absence sont accordées dès lors que les conditions de mandatement et de convocation ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à son employeur.
Pour bénéficier des dispositions des articles 2.1.1 et 2.3 du présent chapitre, le salarié doit être expressément mandaté par une organisation syndicale.
Le mandat doit préciser le congrès ou l'assemblée statutaire pour lesquels le salarié est mandaté. Son employeur doit être dûment informé de ce mandat.
À défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions figurant aux articles 2.1.1 et 2.3 du présent chapitre.
Pour bénéficier des dispositions des articles 2.1.2 et 2.3 du présent chapitre, le salarié doit être expressément mandaté par une organisation syndicale.
Le mandat doit préciser les organes directeurs pour lesquelles le salarié est mandaté.
L'employeur du salarié mandaté doit être dûment informé de ce mandat.
À défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions figurant aux articles 2.1.2 et 2.3 du présent chapitre.
Une convocation écrite précisant les lieux et dates est délivrée par une organisation syndicale et présentée à l'employeur au moins 10 jours à l'avance par le salarié répondant aux conditions de l'article 2.1.
Article 2.3
Maintien de la rémunération
Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions mentionnées ci-dessus à l'article 2.2 sont réunies, dans la limite du nombre de jours accordés aux articles 2.1.1 et 2.1.2 du présent chapitre ».
(1) Articles L. 2143-13 et suivants du code du travail.
L'article 2 du titre III de l'avenant n° 03-11 du 24 juin 2011 est supprimé.
Le chapitre II de la convention collective « Délégués du personnel. Comité d'entreprise-conseil d'établissement » est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Chapitre II Représentants du personnel
Les effectifs salariés pris en compte pour la mise en place ou le renouvellement de la ou des instances de représentation du personnel, s'apprécient dans les conditions prévues par la loi, en nombre de salariés “ Équivalents temps plein ”
(1)
(ETP).
Article 1er
Représentant santé au travail
Article 1.1
Représentant santé au travail dans les structures de moins de 8 salariés équivalents temps plein (ETP)
Par la signature d'un accord-cadre du 24 juin 2011, les partenaires sociaux ont souligné l'importance de la prévention des risques professionnels, psychosociaux et l'amélioration des conditions de travail.
C'est dans la continuité des dispositions de cet accord, qu'il est convenu de la mise en place, dans les entreprises de moins de 8 salariés ETP dépourvues de représentant du personnel, d'une instance de concertation sur les questions d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail.
Cette instance qui devra se réunir à l'initiative de l'employeur au moins quatre fois par an, est composée de l'employeur ou son représentant et d'un salarié élu par un vote à bulletin secret pour une durée de 4 ans.
En cas de vacance définitive, des élections devront être organisées dans les meilleurs délais.
La mission du (de la) salarié (e) élu (e) est exercée pendant le temps de travail dans la limite de 10 heures par an, hors les temps de réunion de l'instance de concertation.
Toute sanction disciplinaire prononcée à l'encontre du salarié en raison de l'exercice de ces missions durant le temps dévolu par le présent protocole sera considérée comme abusive.
Article 1.2
Représentant santé au travail comportant un comité social et économique
Dans les structures comportant un comité social et économique, ses représentants salariés remplissent la mission dévolue à l'article 1.1.
Les membres élus du CSE bénéficient d'une formation nécessaire à l'exercice de cette mission. Cette formation est d'une durée de 3 jours maximum par mandat, prise en charge par l'employeur. Elle a lieu sur le temps de travail et est payée comme telle. Le temps de formation n'est ni déduit du crédit d'heures de délégation ni ne vient en déduction des jours accordés pour la formation économique des membres du CSE pour les entreprises d'au moins 50 salariés ETP mais est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.
Article 2
Comité social et économique des entreprises de 8 à moins de 50 salariés équivalents temps plein (ETP)
Article 2.1
Mise en place
(2)
Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises dont l'effectif d'au moins 8 salariés ETP est atteint sur une moyenne de 12 mois consécutifs.
Il revient à l'employeur de prendre l'initiative d'organiser les élections lorsque ce seuil est franchi. À défaut, la procédure doit être engagée dans le mois qui suit la demande d'un salarié ou d'une organisation syndicale.
Le personnel de l'entreprise ainsi que les organisations syndicales qui satisfont aux critères fixés par la loi, sont informés de l'organisation des élections de mise en place ou de renouvellement de l'instance de représentation du personnel. L'employeur invite les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel à négocier le protocole d'accord préélectoral et établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel.
Lorsque le processus électoral a été engagé et qu'un procès-verbal de carence a été établi, l'employeur est tenu à l'organisation de nouvelles élections, à la demande d'un salarié ou d'une organisation syndicale, y compris dans le délai de 6 mois après établissement du procès-verbal de carence.
Article 2.2
Composition et fonctionnement
Le CSE est composé de l'employeur et d'une délégation élue du personnel comportant un nombre égal de titulaires et suppléants.
Pour les structures dont l'effectif est compris entre 8 et 11 salariés ETP, le nombre de membres de la délégation du personnel, ainsi que celui des heures de délégation accordées aux titulaires sont identiques à ceux accordés pour les entreprises de 11 salariés ETP, soit :
– 1 membre titulaire et 1 membre suppléant ;
– 10 heures mensuelles de délégation pour le titulaire.
Pour les autres structures, le nombre de membres de la délégation du personnel ainsi que celui des heures de délégation accordées aux titulaires, sont définis par décret selon l'effectif de l'entreprise.
Des dispositions plus favorables peuvent être fixées par accord d'entreprise.
Le (ou les) membre (s) titulaire (s) peuvent, dans les conditions réglementaires, se répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d'heures de délégation dont ils disposent.
Les membres de la délégation du personnel du CSE d'une entreprise de 8 à moins de 50 salariés sont reçus collectivement au moins une fois par mois, ou sur leur demande en cas d'urgence.
En l'absence de délégués syndicaux, ils ont la possibilité de se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.
Au plus tard dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion, l'employeur répond par écrit aux demandes écrites formulées par les représentants du personnel et qui lui ont été présentées au moins 2 jours ouvrables avant la date de la réunion. Ses réponses sont annexées ou transcrites sur un registre spécial tenu à la disposition des salariés qui peuvent, dans les conditions prévues par la loi, demander à en prendre connaissance.
Est payé comme du temps de travail effectif le temps passé par les membres du CSE à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité (notamment dans le cadre du droit d'alerte en matière d'hygiène et de sécurité visé et aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave). Ce temps n'est pas déduit des heures de délégation.
Un local nécessaire à l'exercice de leur mission et leur permettant de se réunir, est mis à disposition des membres du CSE.
Article 2.3
Attributions
Les attributions du comité social et économique des entreprises dont l'effectif est compris entre 8 et 11 salariés ETP sont celles prévues par la loi pour les entreprises de moins de 50 salariés ETP.
Les attributions du comité social et économique des entreprises de moins de 50 salariés ETP sont celles prévues par la loi.
Il a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.
Les membres du CSE doivent être informés et consultés annuellement sur le programme de formation professionnelle de l'année à venir ainsi que sur les actions de formation envisagées par l'employeur.
Il contribue également à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise. À ce titre, les membres de la délégation du personnel peuvent alerter l'employeur de toute atteinte injustifiée ou disproportionnée dont ils auraient connaissance et qui serait portée aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés fondamentales dans l'entreprise.
En outre, le CSE peut procéder à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail. Il réalise les missions de l'article 1.1 du présent chapitre.
Il peut, également, participer à la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la lutte contre les discriminations, notamment à faciliter la mixité professionnelle à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle. Il peut proposer toutes actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 du code du travail.
Le CSE est informé sur les restructurations et mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs.
Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle. Un membre de la délégation du personnel peut accompagner l'inspecteur (rice) du travail lors de la visite de celui ou celle-ci.
Des attributions d'ordre social et culturel sont accordées au comité social et économique des entreprises d'au moins 8 salariés et de moins de 50 salariés.
Un budget destiné au financement d'activités sociales est versé annuellement. L'employeur ouvre le compte bancaire sur lequel le budget est versé.
Le CSE fixe les orientations en matière d'activités sociales et culturelles, prend la décision d'engager les dépenses en ce sens. Le (s) représentant (s) pour le comité social et économique en assure (nt) la gestion avec l'employeur.
La contribution au titre du financement des activités sociales et culturelles est fixée par accord d'entreprise. À défaut, elle est au moins égale à 1 % de la masse salariale brute comme défini par le code du travail pour le budget des œuvres sociales et culturelles des entreprises d'au moins 50 salariés.
Article 3
Comité social et économique des entreprises d'au moins 50 salariés équivalents temps plein (ETP)
Article 3.1
Mise en place
Lorsque, postérieurement à la mise en place du comité social et économique (CSE) prévu à l'article 2 du présent chapitre, l'effectif de l'entreprise atteint au moins 50 salariés ETP sur une moyenne de 12 mois consécutifs, le comité exerce, à l'expiration d'un délai de 12 mois, l'ensemble des attributions prévues ci-après pour les CSE d'entreprises d'au moins 50 salariés.
Si le mandat restant à courir est inférieur à 1 an, ce délai de 12 mois pour se conformer à l'intégralité des obligations récurrentes d'information et de consultation, court à compter du renouvellement de l'instance de représentation du personnel.
Lorsque l'entreprise n'est pas pourvue d'un CSE, mais que son effectif atteint au moins 50 salariés ETP sur une moyenne de 12 mois consécutifs, l'employeur est tenu de mettre en place un comité social et économique dont les attributions sont, à l'expiration d'un délai de 1 an à compter de sa mise en place, celles indiquées au présent article.
Bien que le CSE soit mis en place au niveau de l'entreprise, des comités d'établissement et un comité central sont constitués par accord ou sur décision unilatérale de l'employeur dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts au sens de la loi.
Article 3.2
Composition et fonctionnement
Le CSE est composé de l'employeur, assisté éventuellement de 3 collaborateurs, et d'une délégation élue du personnel comportant un nombre égal de titulaires et suppléants. Le nombre de membres de la délégation du personnel ainsi que celui des heures de délégation accordées aux titulaires, sont définis par décret selon l'effectif de l'entreprise.
Des dispositions plus favorables peuvent être fixées par accord d'entreprise.
Le (ou les) membre (s) titulaire (s) peuvent, dans les conditions réglementaires, se répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d'heures de délégation dont ils disposent.
Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant syndical qui siège au comité social et économique avec voix consultative.
Le CSE se réunit au moins une fois tous les 2 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés, et au moins une fois par mois au-delà.
Un local aménagé du matériel nécessaire à l'exercice de leur mission est mis à disposition des membres du CSE des entreprises d'au moins 50 salariés.
Article 3.3
Attributions
En plus des attributions qui lui sont déjà dévolues pour les entreprises de moins de 50 salariés, le comité social et économique a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle, aux techniques de production et de prévention des risques professionnels.
À ces fins, il est consulté annuellement de façon récurrente sur :
– la situation économique et financière de l'entreprise ;
– la politique sociale de l'entreprise ;
– les conditions de travail et d'emploi.
Conformément à la loi, il doit également être informé et consulté de façon ponctuelle sur :
– les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, notamment sur les opérations de restructuration et de compression des effectifs, en cas de licenciement collectif pour motif économique, ou encore procédures collectives d'entreprises en difficultés (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire) ;
– la modification de son organisation économique ou juridique ;
– les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, les méthodes d'aide au recrutement et moyens de contrôle de l'activité des salariés, et la formation professionnelle ;
– l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
– les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.
Il réalise les missions de l'article 1.1 du présent chapitre.
Le CSE bénéficie également d'attributions d'ordre social et culturel.
En plus d'un budget obligatoire de fonctionnement dont le montant minimum est fixé par la loi, un budget destiné au financement d'activités sociales et culturelles est versé annuellement au comité. Il en assure la gestion dans les conditions légales et réglementaires.
La contribution versée chaque année par l'employeur est fixée par accord d'entreprise. À défaut, elle est au moins égale à 1 % de la masse salariale brute comme définit par le code du travail.
Pour l'exercice de leur mission, l'employeur met à la disposition des membres du CSE et des délégués syndicaux, une base de données économiques et sociales rassemblant l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes obligatoires.
Dans les conditions prévues par la loi, un accord conclu avec les organisations syndicales ou à défaut avec le comité social et économique, peut définir l'organisation, l'architecture, le contenu, ainsi que les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales. À défaut d'accord, son contenu correspond à celui fixé par la loi. »
(1) Tel que prévu à l'article L. 1111-2 du code du travail.
(2) L'article 2.1 du chapitre II de la convention collective est étendu sous réserve de l'application aux entreprises dont l'effectif est compris entre 8 et 20 salariés de l'alinéa 5 de l'article L. 2314-5 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, la date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er septembre 2018.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux choisissent l'opérateur de compétences « Cohésion sociale » couvrant le champ social et l'insertion, le sport à compter de la date de son agrément conformément aux dispositions des articles L. 6332-1-1 et au second alinéa du IV de l'article 39 de la loi.
Cet opérateur de compétences « Cohésion sociale » prend la suite de l'actuel organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) Uniformation.
Les partenaires sociaux de la branche des acteurs du lien social et familial réaffirment leur attachement au secteur de l'économie sociale et solidaire qui regroupe des secteurs d'activité ayant une forte culture associative, poursuivant un objectif d'utilité sociale et mettant l'humain au cœur de l'accompagnement.
Les partenaires sociaux de la branche professionnelle partagent, avec le secteur de l'économie sociale et solidaire, des valeurs, des enjeux de formation professionnelle communs ainsi que la même volonté de sécurisation des parcours professionnels des salariés portée par des employeurs responsables.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire et que l'OPCO « Cohésion sociale » obtienne l'agrément conformément aux dispositions du code du travail, la date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er janvier 2019.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel transforme profondément le paysage des actuels organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) en modifiant leur rôle, leurs missions, leur dénomination, conformément aux articles L. 6332-1 et suivants du code du travail. Ainsi, à compter du 1er janvier 2019, les opérateurs de compétences seront créés. Cette transformation nécessite une forte cohérence du champ d'intervention de chacun avec l'affirmation de critères de cohérence des métiers et des compétences, de cohérence de filière, d'enjeux communs de compétences, de formation, de mobilité, de services de proximité et de besoins des entreprises.
Ce présent accord a pour objet de désigner l'opérateur de compétences pour l'ensemble des structures relevant du champ d'application de la branche professionnelle des acteurs du lien social et familial. Ainsi, il devra s'appliquer dans toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif. En effet, la désignation de l'opérateur de compétence est réalisée indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type au regard du fait que :
– la branche est très majoritairement composée d'entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ;
– le thème de négociation du présent avenant, à savoir la désignation de l'opérateur de compétences de la branche professionnelle, ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Cette désignation a été réalisée d'après les préconisations du rapport Marx/ Bagorski intitulé « Les opérateurs de compétences : transformer la formation professionnelle pour répondre aux enjeux de compétences » qui garantissent une cohérence et une pertinence économique du champ d'intervention de l'opérateur de compétences.
Il est ajouté l'article 2.1.1.4 à l'article 2 du préambule :
« Article 2.1.1.4
Sécurisation juridique
Conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail, dans la matière suivante, les accords d'entreprises conclus postérieurement à la présente convention collective ne peuvent comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention collective sauf lorsque les accords d'entreprises assurent des garanties au moins équivalentes :
– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical. »
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, la date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 30 décembre 2018.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Le présent avenant a pour objet d'actualiser les dispositions conventionnelles au regard de la parution de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et plus particulièrement sur la question de l'articulation entre l'accord d'entreprise, et les dispositions conventionnelles de branche.
Les parties signataires du présent avenant décident des dispositions suivantes :
À l'article 1.3 « Rémunération minimum de branche » du chapitre V « système de rémunération » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial, le 3e alinéa du paragraphe « Définitions » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent :
« Le plancher conventionnel est fixé à 18 495 € annuels brut (dix-huit mille quatre cent quatre-vingt-quinze euros). »
Les autres dispositions de l'article 1.3 du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale restent inchangées.
Ce présent avenant doit s'appliquer dans toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif. En effet, la rémunération minimum de branche qui est définie dans ce présent accord s'applique aux entreprises, indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type au regard du fait que :
– la branche est très majoritairement composée d'entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ;
– le thème de négociation du présent avenant, à savoir « accord salarial : rémunération minimum de branche », ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Les entreprises doivent garantir un salaire équivalent entre tous les salariés pour un même niveau de responsabilité, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles.
Les partenaires sociaux réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail et à l'accord « égalité professionnelle femmes-hommes » signé le 8 mars 2017 qui rappelle les différentes obligations en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, la date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er janvier 2019.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, la durée de l'action de professionnalisation dans le cadre du contrat de professionnalisation est comprise entre 6 et 24 mois pour l'ensemble des publics éligibles au dispositif.
Conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail, la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignements généraux, professionnels et technologiques dans le cadre du contrat de professionnalisation est comprise entre 15 % et 50 % de la durée totale du contrat pour l'ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif.
Conformément aux articles D. 6324-1 et L. 6325-12 du code du travail, la durée de l'action de professionnalisation dans le cadre d'une promotion ou reconversion par alternance est comprise entre 6 et 24 mois pour l'ensemble des publics éligibles au dispositif.
Conformément aux articles D. 6324-1 et L. 6325-14 du code du travail, la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignements généraux, professionnels et technologiques dans le cadre de la promotion ou reconversion par alternance est comprise entre 15 % et 50 % de la durée totale du contrat pour l'ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif.
La thématique du présent avenant concerne toutes les entreprises de la branche, quel que soit leur effectif. En effet, les actions de professionnalisation des dispositifs d'alternance s'appliquent aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein.
Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, dans le cadre d'accord type, au regard de ce qui précède et du fait que :
– la branche est très majoritairement composée d'entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ;
– le thème de négociation du présent avenant, à savoir les actions de professionnalisation des dispositifs d'alternance, ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Le présent avenant est conclu à durée déterminée. Son terme est fixé au 31 décembre 2020. Ainsi, à compter du 1er janvier 2021, le présent avenant cessera de produire ses effets.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, la date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 26 avril 2019.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
L'article suivant annule et remplace l'article 1er du chapitre VII « Frais professionnels » :
« Article 1er
Véhicules
Pour les besoins du service et après leur accord, les salariés peuvent être amenés à utiliser leur propre véhicule.
Ils ne peuvent le faire qu'après l'autorisation expresse préalable et délivrance d'une attestation écrite pour une durée déterminée par l'employeur.
L'autorisation préalable et expresse de l'employeur donne droit à des indemnités kilométriques.
Pour les entreprises de la branche professionnelle, le barème établissant les modalités et les montants à rembourser est le barème des indemnités kilométriques fixé par la direction générale des finances publiques.
Assurance du véhicule
Pour bénéficier des indemnités kilométriques, l'assurance du salarié doit prévoir l'utilisation professionnelle de son véhicule.
L'assurance de l'employeur doit couvrir les déplacements professionnels des salariés concernés. »
Ce présent avenant doit s'appliquer dans toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif. En effet, le remboursement des indemnités kilométriques s'applique aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type au regard du fait que :
– la branche est très majoritairement composée d'entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ;
– le thème de négociation du présent avenant, à savoir les indemnités kilométriques, ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Le présent avenant a pour effet d'annuler les accords suivants :
– protocole d'accord sur les indemnités kilométriques du 27 mars 2003 ;
– protocole d'accord sur les indemnités kilométriques du 27 septembre 2005 ;
– protocole d'accord sur les indemnités kilométriques du 30 novembre 2006 ;
– protocole d'accord sur les indemnités kilométriques du 7 février 2008 ;
– protocole d'accord sur les indemnités kilométriques du 4 novembre 2009 ;
– protocole d'accord sur les indemnités kilométriques du 1er décembre 2015 ;
– avenant relatif aux indemnités kilométriques du 29 juin 2017.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, la date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er juin 2019.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux ont souhaité simplifier l'utilisation du barème conventionnel des indemnités kilométriques pour les entreprises de la branche professionnelle.
Ainsi, le présent avenant a pour objet de supprimer la mise en place d'un barème conventionnel des indemnités kilométriques particulier à la convention collective, qui prévoyait des montants de remboursements spécifiques, afin d'appliquer le barème fiscal prévu par la direction générale des finances publiques.
Afin de prendre en compte les évolutions légales et réglementaires, la grille de garanties du régime collectif et obligatoire de complémentaire santé, prévue par l'annexe I du chapitre XIV de la convention collective des acteurs du lien social et familial et mis en place par l'avenant n° 02-15, est remplacée et modifiée conformément aux dispositions de l'annexe I du présent avenant.
L'annexe I du présent avenant se substitue donc à l'annexe I du chapitre XIV sur la complémentaire santé.
Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif.
En effet, les garanties initialement prévues dans le cadre de l'avenant n° 02-15 s'appliquent aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type compte tenu du fait que le thème de négociation du présent avenant, à savoir la prévoyance complémentaire, ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
La date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er janvier 2020.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires demandent l'extension du présent avenant. Il s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Conformément à la réforme appelée « Reste à charge zéro » ou « Panier de soins 100 % santé », et à la parution au Journal officiel du 12 janvier 2019 du décret du 11 janvier 2019 n° 2019-21 visant à garantir un accès sans reste à charge à certains équipements d'optique, aides auditives et soins prothétiques dentaires, le régime collectif de complémentaire santé de la branche doit évoluer.
Le présent avenant a pour objet de modifier la grille des garanties du régime complémentaire santé collectif et obligatoire mis en place par l'avenant n° 02-15 du 15 juillet 2015, afin de la mettre en conformité avec les évolutions légales et réglementaires concernant le reste à charge zéro.
Annexe I
Tableau de garanties
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2019/0036/boc_20190036_0000_0024.pdf
https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2019/0045/boc_20190045_0000_0026.pdf
À l'article 1.3 « Rémunération minimum de branche » du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial, le 3e alinéa du paragraphe « Définitions » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent :
« Le plancher conventionnel est fixé à 18 713 € annuels bruts (dix-huit mille sept cent treize euros). »
Les autres dispositions de l'article 1.3 du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale restent inchangées.
Dans les conditions légales et réglementaires, le présent avenant entre en vigueur au 1er janvier 2020.
Il fait l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Ce présent avenant doit s'appliquer dans toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif. En effet, la rémunération minimum de branche qui est définie dans ce présent accord s'applique aux entreprises, indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type au regard du fait que :
– la branche est très majoritairement composée d'entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ;
– le thème de négociation du présent avenant, à savoir “ accord salarial : rémunération minimum de branche ”, ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Les entreprises doivent garantir une rémunération équivalente entre tous les salariés pour les travaux qui exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les partenaires sociaux réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail et à l'accord “ égalité professionnelle femmes-hommes ” signé le 8 mars 2017 qui rappelle les différentes obligations en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination.
Dans les conditions légales et réglementaires, le présent avenant entre en vigueur au 1er janvier 2020.
Il fait l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises de la branche. En effet, les dispositions prévues par ce présent avenant s'appliquent à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de acteurs du lien social et familial quel que soit leur effectif.
Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, dans le cadre d'accord type, au regard de ce qui précède et du fait que :
– la branche est très majoritairement composée d'entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ;
– le thème de négociation du présent avenant, à savoir le dispositif de reconversion ou promotion par l'alternance dit « Pro-A » ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Le présent accord vise à préciser les modalités de mise en œuvre du dispositif de promotion ou reconversion par alternance (Pro-A), dans la branche professionnelle des acteurs du lien social et familial, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les dispositions du présent accord seront complétées par l'accord relatif à la formation professionnelle.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a créé une nouvelle voie d'accès à la formation par l'alternance pour les salariés en poste : la reconversion ou la promotion par l'alternance, dite Pro-A.
La reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) vise à permettre aux salariés de changer de métier, de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par la formation.
Le contrat de travail du salarié concerné fait l'objet d'un avenant précisant la durée et l'objet de la reconversion professionnelle ou de la promotion par alternance.
Ce dispositif s'adresse aux salariés dont le niveau de qualification est inférieur au niveau 6 (anciennement niveau II) autrement dit à la licence :
– en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
– en contrat unique d'insertion à durée indéterminée (CUI-CDI).
Ce dispositif s'adresse également aux salariés placés en position d'activité partielle conformément à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Mise en œuvre à l'initiative du salarié ou de l'entreprise, la formation organisée au titre de la Pro-A repose sur le principe de l'alternance. Le dispositif Pro-A s'étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois.
Toutefois, conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, dans la branche des acteurs du lien social et familial, la durée du dispositif Pro A peut être portée jusqu'à 24 mois pour l'ensemble des publics éligibles au dispositif.
Dans la branche des acteurs du lien social et familial, pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, la durée du dispositif Pro-A peut être allongée à trente-six mois.
Conformément aux articles D. 6324-1 et L. 6325-14 du code du travail, la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignements généraux, professionnels et technologiques dans le cadre de la promotion ou reconversion par alternance est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat pour l'ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif.
Toutefois, conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail, dans la branche des acteurs du lien social et familial, la durée des actions peut être portée au-delà de 25 % et jusqu'à 50 % de la durée.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires modifiées par l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019, les organisations signataires conviennent de la liste des certifications professionnelles éligibles à la promotion ou la reconversion par alternance « Pro-A » annexée au présent accord.
Cette liste a été établie au regard des métiers de la branche confrontés à de fortes mutations et exposant les salariés à des risques de perdre de compétences.
Les métiers s'organisent autour des fonctions suivantes :
– fonctions de direction ;
– fonctions liées à la petite enfance ;
– fonctions liées à l'animation ;
– fonctions administratives et liées aux ressources humaines ;
– fonctions techniques.
Les actions de reconversion ou de la promotion par alternance seront financées par l'opérateur de compétences désigné par la branche, sur la base de niveaux de prise en charge définis par la branche professionnelle conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables au moment du départ en formation.
Cette prise en charge couvre tout ou partie :
– des frais pédagogiques ;
– des frais annexes ;
– de la rémunération du salarié en reconversion ou promotion par l'alternance comprenant la rémunération et les charges sociales.
Cette prise en charge se fera sous réserve des possibilités financières de l'OPCO de la cohésion sociale et des règles de péréquation de France compétences.
La commission paritaire nationale emploi, formation (CPNEF) de la branche peut, périodiquement, procéder à un réexamen de la liste des certifications éligibles au dispositif « Pro-A ».
(1) L'article 8 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Le présent avenant, conclu à durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2021 et entrera en vigueur au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension.
Le présent avenant, conclu à durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2022 et entrera en vigueur au 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi et de l'insertion.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension.
La branche professionnelle des acteurs du lien social et familial est composée d'associations et d'organismes de droit privé sans but lucratif ainsi que des entreprises de l'économie sociale et solidaire visées aux articles 1er et 2 de la loi du 31 juillet 2014, quelle qu'en soit la forme juridique, qui exercent à titre principal des activités :
– l'accueil de jeunes enfants ;
– l'accueil et l'animation de la vie sociale et familiale ;
– l'intervention sociale et/ou culturelle.
La majorité des structures sont de petites tailles et comptent moins de 10 salariés en ETP.
Les métiers s'organisent autour des fonctions suivantes :
– fonctions de direction ;
– fonctions liées à la petite enfance ;
– fonctions liées à l'animation ;
– fonctions administratives et liées aux ressources Humaines ;
– fonctions techniques.
Dans les métiers de la petite enfance, les professions sont réglementées par le code de la santé publique. L'ouverture d'un établissement d'accueil de jeunes enfants (EAJE) n'est autorisée que si certains professionnels qualifiés y travaillent. Les recrutements se font, donc, principalement sur les diplômes des métiers de la petite enfance parmi lesquels le CAP accompagnement éducatif petite enfance, le diplôme d'état d'auxiliaire de puériculture et enfin le diplôme d'état d'éducateur de jeunes enfants.
Dans les centres sociaux, l'agrément délivré par la caisse nationale d'allocations familiales (CNAF), donne des obligations d'exercice de la fonction d'animation globale requérant des compétences techniques particulières que doivent posséder les équipes. Les fonctions d'animateur(rice) et de référent(e) famille nécessitent de posséder des qualifications spéciiques, niveau 5 et 6.
Les postes d'encadrement (directeurs[rices], responsables techniques…) sont accessibles par des diplômes de niveau 6 (Bac + 3) à X (Bac + 5), en sciences humaines et sociales, droit, économie et gestion. Un DES JEPS, une licence ou un master et une expérience confirmée dans l'animation sociale permettent d'exercer des fonctions d'encadrement dans les centres sociaux. Pour prétendre au poste de directeur ou directrice de crèche, il faut justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 3 ans en tant qu'infirmier(ère), puéricultrice ou éducateur de jeunes enfants.
Les employeurs dans un souci d'insertion professionnelle et sociale, embauchent, également, des professionnels non qualifiés qu'ils amènent à la qualification. Les structures de la branche ont engagé, depuis plusieurs années, un large processus de professionnalisation des emplois et des salariées et portent une attention particulière à des possibilités de parcours possibles pour les salariés, pour aller vers des niveaux de diplôme plus élevés. Les actions de formation mises en place répondent à trois enjeux principaux :
– l'adaptation des salariés à leur poste de travail et l'acquisition de compétences supplémentaires pour la conduite des activités ;
– la qualification des salariés : dans ce cas, les formations mobilisées sont diplômantes ou qualifiantes. Cette deuxième conception correspond à la logique de qualification qui met en relation un titre et une fonction occupée ;
– le développement des compétences : les formations liées au développement des compétences permettent de renforcer les aptitudes des salariés, afin de les faire évoluer dans leurs parcours professionnels.
Les associations employeuses sont, par conséquent, des lieux de qualification et de développement des compétences.
Ces dernières années, les structures doivent faire face à de nombreux changements :
– la baisse des financements publics ;
– l'émergence de nouveaux modèles économiques ;
– la diminution du nombre de contrats aidés et leur moindre prise en charge ;
– l'évolution du cadre légal et réglementaire ;
– l'évolution des besoins des personnes ;
– le développement du numérique ;
– les enjeux de santé publiques ;
– les nouvelles exigences des partenaires financeurs ou délivreurs d'agrément concernant les niveaux de qualification des salariés, même de ceux déjà en poste.
Soulignons que les employeurs sont, par ailleurs, confrontés à des difficultés de recrutement sur certains métiers en tension lesquels les directeurs(rices), les éducateur(rices), les auxiliaires de puériculture.
À ces difficultés s'ajoutent le manque d'attractivité des métiers de la branche (ex. : déficit d'image de certains métiers, idées reçues sur l'emploi associatif [faible reconnaissance sociale, emplois aidés, temps partiel subi, mauvaises conditions de travail, rares perspectives d'évolution…]).
Les nombreuses transformations vécues dans la branche exposent les emplois à de fortes mutations et les salariés à des risques d'obsolescence des compétences.
Par cet accord, les partenaires sociaux de la branche professionnelle des acteurs du lien social et familial réaffirment leur volonté de développer la formation professionnelle continue en précisant les modalités de mise en œuvre du dispositif de promotion ou de reconversion par alternance dit « Pro-A ».
Vu l'article 28 de loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, ayant modifié les articles L. 6324-1 à L. 6324-6 du code du travail en créant le dispositif de reconversion ou promotion par alternance « Pro-A » remplaçant le dispositif de période de professionnalisation ;
Vu le décret n° 2018-1342 du 28 décembre 2018 relatif aux modalités de prise en charge des dépenses par les sections financières des opérateurs de compétences prévues aux articles L. 6332-14 et L. 6332-17 du code du travail ;
Vu l'ordonnance visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel publiée au Journal officiel le 22 août 2019, modifiant les dispositions légales et réglementaires telles qu'issues de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
Considérant la volonté des partenaires sociaux de la branche professionnelle des acteurs du lien social et familial (Alisfa) :
– de permettre aux entreprises d'anticiper les risques d'obsolescence des compétences liées fortes mutations des activités ;
– d'accompagner les salariés vers de la reconversion ou la promotion professionnelle par la mobilisation du dispositif de reconversion ou promotion par l'alternance « Pro-A »,
Il est convenu ce qui suit :
Annexe I
Les structures de la branche des acteurs du lien social et familial
La branche est composée d'associations et d'organismes de droit privé sans but lucratif ainsi que des entreprises de l'économie sociale et solidaire visées aux articles 1er et 2 de la loi du 31 juillet 2014, quel qu'en soit la forme juridique, qui exercent à titre principal des activités :
– d'accueil et d'animation de la vie sociale et/ou ;
– d'intervention sociale et/ou culturelle concertées et novatrices et/ou ;
– d'accueil de jeunes enfants.
Sont donc notamment concernées les types de structures suivantes :
Les centres sociaux : associations permettant la création de lien social à travers la participation des habitants au dessin d'un projet collectif d'animation du territoire. Ils peuvent accueillir une multitude d'activités et de publics :
– des enfants autour de l'accueil périscolaire ;
– des jeunes autour d'activités culturelles et sportives, de sorties, etc. ;
– des adultes autour de l'accompagnement à l'emploi ;
– des familles autour de dîners collectifs, accompagnement à la parentalité ;
– des personnes âgées autour d'activités de couture, cuisine, etc.
Ils sont également souvent point relais de certains services publics, service de la poste, des associations du quartier cherchant des financements, etc.
Les EAJE (établissements d'accueil de jeunes enfants) : crèches, halte-garderie, multi-accueil, établissements accueillant des enfants de moins de 6 ans sous formes différentes :
– la crèche parentale ;
– la crèche à gestion parentale ;
– la crèche d'entreprise.
Les ADSL (associations de développement social local) : associations œuvrant pour l'animation sociale, l'accompagnement de la personne, sur des thématiques très diverses telles des activités pour les retraités, l'accès au logement, l'environnement, la consommation, la lutte contre l'illettrisme, etc. Elles sont parfois également positionnées sur les mêmes thématiques que les centres sociaux.
Ces associations ont le même type de gouvernance que les centres sociaux et les établissements d'accueil de jeunes enfants. Elles sont généralement de petite taille et disposent de moins de possibilités de financement que les EAJE ou CS (tels que les financements CAF, etc.).
Les espaces de vie sociale qui contribuent à la politique d'animation de la vie sociale.
Annexe II
Liste des certifications
(1) professionnelles éligibles au dispositif de reconversion ou promotion par l'alternance « Pro-A » dans la branche professionnelle des acteurs du lien social et familial
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20200043 _ 0000 _ 0014. pdf/ BOCC
(1) Les certifications mentionnées, ci-dessous, sont exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
- Master Gestion des ressources humaines(RH)-Economie sociale et solidaire (ESS) ;
- BEES : brevet d'État d'éducateur sportif, 1er degré ;
- BEES : brevet d'Etat d'éducateur sportif, 2e degré ;
- BEES : brevet d'Etat d'éducateur sportif, 3e degré ;
- Certificat d'aptitude professionnelle (CAP) Agent d'accueil.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1, modifié par arrêté du 20 novembre 2020 - art. 1)
Annexe II
Liste des certifications
(1) professionnelles éligibles au dispositif de reconversion ou promotion par l'alternance « Pro-A » dans la branche professionnelle des acteurs du lien social et familial
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20200043 _ 0000 _ 0014. pdf/ BOCC
Dans la partie animation du tableau de l'annexe II, l'intitulé du diplôme « DE CESF (diplôme d'État de conseiller en économie sociale familiale) » est modifié et remplacé par l'intitulé suivant : « DE conseiller en économie sociale familiale ». (avenant n° 02-21 du 7 janvier 2021, art. 3.2 - BOCC 2021-21)
(1) Les certifications mentionnées, ci-dessous, sont exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
- Master Gestion des ressources humaines(RH)-Economie sociale et solidaire (ESS) ;
- BEES : brevet d'État d'éducateur sportif, 1er degré ;
- BEES : brevet d'Etat d'éducateur sportif, 2e degré ;
- BEES : brevet d'Etat d'éducateur sportif, 3e degré ;
- Certificat d'aptitude professionnelle (CAP) Agent d'accueil.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1, modifié par arrêté du 20 novembre 2020 - art. 1)
Afin de se conformer aux dispositions légales et réglementaires, les articles suivants sont ajoutés à l'avenant n° 02-20 « accord salarial RMB » :
« Article 2
Champ d'application
Ce présent avenant doit s'appliquer dans toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif. En effet, la rémunération minimum de branche qui est définie dans ce présent accord s'applique aux entreprises, indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type au regard du fait que :
– la branche est très majoritairement composée d'entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ;
– le thème de négociation du présent avenant, à savoir “ accord salarial : rémunération minimum de branche ”, ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Article 3
Égalité professionnelle
Les entreprises doivent garantir une rémunération équivalente entre tous les salariés pour les travaux qui exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les partenaires sociaux réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail et à l'accord “ égalité professionnelle femmes-hommes ” signé le 8 mars 2017 qui rappelle les différentes obligations en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination. »
Dans les conditions légales et réglementaires, le présent avenant entre en vigueur au 1er janvier 2020.
Il fait l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera à l'ensemble de la branche professionnelle au 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Le présent avenant remplace l'intégralité des articles du chapitre VIII « Formation professionnelle » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial ainsi que l'avenant n° 02-19 du 25 avril 2019.
L'avenant est composé de deux parties intitulées :
– la formation professionnelle et l'alternance ;
– la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Les articles du chapitre VIII intitulé « Formation professionnelle » de la convention collective nationale du 4 juin 1983 sont abrogés et remplacés par les dispositions suivantes :
« Article 1er
Développer les ressources humaines en améliorant les compétences et les qualifications
Afin de permettre aux entreprises de faire vivre leur projet emploi-formation et aux salariés d'adapter et de développer leurs compétences et qualifications, il est nécessaire :
– d'améliorer l'information des salariés sur les possibilités d'accès à la formation et à la certification professionnelle, entre autres, par la validation des acquis et de l'expérience (VAE) ;
– de mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les salariés les moins qualifiés ;
– de renforcer la pratique des entretiens professionnels en s'appuyant sur les différents outils créés par la branche et les dispositions conventionnelles.
Afin d'assurer la bonne diffusion des informations relatives à la formation professionnelle, la commission paritaire nationale emploi et formation (CPNEF) :
– a mis en place et alimente régulièrement un site internet de branche accessible tant aux employeurs qu'aux salariés de la branche professionnelle ;
– et communique régulièrement aux entreprises de la branche sur les dispositifs mobilisables ainsi que sur toute l'actualité liée à l'emploi et à la formation professionnelle via plusieurs canaux et notamment par le biais de newsletters.
Article 1.1
Améliorer l'information des salariés
Afin de favoriser l'égal accès à la formation des salariés, les partenaires sociaux conviennent que les employeurs :
– renseigneront les salariés sur les modalités d'utilisation et d'accès aux dispositifs de formation (CEP, CPF, VAE, bilan de compétences …) ou les orienteront vers les interlocuteurs ad hoc (OPCO de la branche, CEP, CPNEF …) ;
– informeront sur les possibilités de parcours de formation pour l'ensemble des salariés.
Les entreprises mettront en place des moyens d'information individuels et/ ou collectifs. Cette information doit être distinguée de celle réalisée au moment des entretiens annuels d'évaluation.
La transmission de l'information s'appuiera sur les documents d'information édités à cet effet par l'opérateur de compétences (OPCO) désigné par la branche professionnelle et tous les documents produits par la CPNEF.
Les entreprises veilleront tout particulièrement à ce que le personnel d'encadrement bénéficie, dans le cadre des missions qui lui sont confiées, de l'information et de la formation nécessaires à l'accompagnement des salariés et à la conduite des entretiens professionnels.
Le cas échéant, l'employeur s'engage à proposer une formation sur la conduite de ces entretiens et à l'actualisation des compétences en lien avec l'évolution du cadre réglementaire de la formation professionnelle.
Article 1.2
Mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les salariés non qualifiés
Les salariés non qualifiés dans la branche professionnelle sont les salariés ayant une qualification inférieure au niveau 3 de la nomenclature des niveaux de diplômes tel que prévu par le décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 (anciennement niveau V).
Les employeurs devront informer les salariés non qualifiés :
– des possibilités d'accès à la formation ;
– des formations certifiantes facilitant les parcours professionnels et permettant le cas échéant d'accéder à des emplois de la branche nécessitant un niveau de qualification supérieur ;
– des modalités pratiques d'accompagnement via le conseil en évolution professionnelle (CEP) et de dépôt des dossiers dans le cadre du compte personnel de formation (CPF), de la validation des acquis de l'expérience (VAE) et du bilan de compétences.
Afin de favoriser l'intégration et l'évolution professionnelle de salariés non qualifiés, les entreprises doivent :
– s'assurer que les plans de développement des compétences accordent une attention particulière aux actions de formation en faveur de ces salariés ;
– favoriser la mise en place d'un tutorat au moment de l'entrée en fonction des salariés non qualifiés ;
– permettre l'accès au socle de connaissances et de compétences ;
– proposer un parcours de formation à tous les salariés non qualifiés dès le 1er entretien professionnel qui interviendra dans les 2 ans au plus tard suivant la prise de poste.
Article 1.3
Renforcer la pratique d'entretien professionnel
Chaque salarié doit bénéficier d'un temps d'échange dédié à l'étude de ses perspectives d'évolutions professionnelles, notamment en matière de qualifications et d'emploi, au minimum tous les 2 ans au cours d'un entretien professionnel avec son employeur ou son représentant. Pour rappel, un entretien professionnel de formation doit être organisé au retour de certains congés prévus conformément aux dispositions du code du travail.
À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur et que cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail. L'entretien professionnel devra en cela être différencié de l'entretien annuel d'évaluation prévu à l'article 5 du chapitre V “ Système de rémunération ” de la convention collective.
Tout en tenant compte des actions déjà mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences et des actions suivies par le salarié à son initiative, cet entretien aborde les points suivants :
– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés, notamment le CEP, le CPF et la VAE ;
– la détermination des objectifs de professionnalisation pouvant être définis au bénéfice du salarié, susceptibles de lui permettre de s'adapter à l'évolution de son poste, de renforcer sa qualification ou de développer ses compétences ;
– l'identification du ou des dispositifs auxquels le salarié pourrait avoir recours en fonction des objectifs retenus ;
– les initiatives du salarié pour l'utilisation, s'il le souhaite, de son CPF ;
– les perspectives d'évolution du salarié au sein ou en dehors de l'entreprise ;
– les dispositifs d'accompagnement existant tel que le conseil en évolution professionnelle.
Lors de l'entretien professionnel, les employeurs :
– expliqueront aux salariés les modalités d'utilisation et d'accès au CEP, au CPF, à la VAE et aux bilans de compétences ou les orienteront vers les interlocuteurs ad hoc (en leur fournissant les coordonnées de l'OPCO, de l'opérateur régional chargé du CEP, des lieux d'orientation) ;
– diffuseront des informations sur les possibilités de parcours de formation pour l'ensemble des salariés, ainsi que sur les passerelles entre diplômes, à l'aide des plaquettes d'informations élaborées par l'OPCO, ou les orienteront vers les interlocuteurs ad hoc ;
– apporteront une attention particulière sur l'information des salariés visant l'acquisition d'une certification de niveau 3, en les accompagnants dans la vérification des conditions d'accès à la VAE prévues par le livret 1 et en les orientant sur le site de l'OPCO ;
– aideront les salariés à identifier les compétences acquises pour compléter leur passeport formation.
Sauf contraintes particulières, le salarié doit être prévenu de l'objet et de la date de l'entretien au moins 7 jours calendaires avant sa tenue. Un document préparatoire et une note explicative lui sont transmis à cette occasion. L'entretien se déroule pendant le temps de travail. Il est conseillé qu'une durée de 1 heure lui soit consacrée.
L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document écrit retraçant son contenu, ses conclusions, les décisions associées. Une copie de ce document est remise au salarié. Ce document devra prévoir un champ d'observations permettant la libre expression de chaque partie.
Pour conduire l'entretien professionnel, les partenaires sociaux réaliseront un outil de modélisation de cet entretien permettant d'accompagner tant les employeurs que les salariés dans la préparation et la réalisation de ce temps d'échange. Cet outil donnera des indications concernant le format de l'entretien, ses participants, son déroulement ou encore les recours existants.
Un bilan quantitatif des entretiens professionnels sera effectué par la branche à échéance des 4 ans de l'accord. Elle s'appuiera en cela sur l'observatoire de la branche. Le 1er bilan interviendra avant la fin de l'année 2024.
Article 1.4
État des lieux récapitulatif du parcours professionnel
Tous les 6 ans, au cours de l'entretien professionnel, il est fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Ce bilan est analysé via 3 éléments :
– le suivi d'au moins une action de formation ;
– la progression salariale ou professionnelle ;
– l'acquisition de tout ou partie d'une certification par la formation ou la VAE.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés équivalents temps plein, ce relevé de situation doit vérifier si, sur la période des 6 ans considérée, le salarié a bénéficié :
– d'un entretien professionnel tous les 2 ans ;
– et d'une formation non obligatoire.
Si le salarié n'a pas bénéficié des entretiens professionnels prévus et d'au moins une formation non obligatoire, l'employeur devra abonder le CPF du salarié de 3 000 € dans les conditions légales et réglementaires.
Les partenaires sociaux conviennent que la progression salariale s'entend hors évolution de la valeur du point et hors augmentation annuelle de 0,5 % de la rémunération individuelle supplémentaire (RIS) sur les 6 années.
Article 1.5
Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) a pour objectif de favoriser l'évolution et la sécurisation du parcours professionnel des actifs en :
– accompagnant les projets d'évolution et de transition professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles sur les territoires ;
– facilitant l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles ;
– facilitant le recours par la personne, le cas échéant, au CPF.
Ce conseil gratuit pour le bénéficiaire est mis en œuvre par les opérateurs en CEP retenus par France compétence figurant sur le site internet https://mon-cep.org/.
Article 1.6
Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet aux salariés de faire le point, avec un organisme extérieur à l'entreprise, sur leurs capacités, leurs aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.
Il peut être réalisé, à l'initiative du salarié, dans le cadre du CPF, ou être mis en œuvre, avec son accord dans le cadre du plan de développement des compétences. (1)
Sa durée ne peut excéder 24 heures par bilan.
Lorsque le bilan de compétences est réalisé sur le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d'absence à l'employeur ou son représentant. (2)
L'action du bilan de compétences donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié. Il ne peut être communiqué à l'employeur qu'avec l'accord exprès et écrit du salarié.
Article 1.7
Compte d'engagement citoyen (CEC)
Le compte d'engagement citoyen (CEC) recense les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire dans les conditions fixées par le code du travail. Il permet d'acquérir notamment des droits à formation inscrits sur le CPF à raison de l'exercice de ces activités et financés par l'État.
Pour chacune des activités bénévoles ou de volontariat, les dispositions légales et réglementaires définissent la durée nécessaire à l'acquisition de droits inscrits sur le CPF.
La durée minimale nécessaire à l'acquisition de droits inscrits sur le CPF est, pour les activités de bénévolat associatif de :
• 200 heures, réalisées dans une ou plusieurs associations, dont au moins 100 heures dans une même association pour les activités de bénévolat associatif. Ces activités doivent être exercées par un bénévole siégeant dans l'organe d'administration ou de direction d'une association ou participant à l'encadrement d'autres bénévoles.
La durée minimale nécessaire à l'acquisition de droits inscrits sur le CPF est, pour les activités de volontariat et de bénévolat de :
– 6 mois continus pour le service civique ;
– 90 jours pour la réserve militaire opérationnelle ;
– 5 ans continus d'engagement pour la réserve citoyenne de défense et de sécurité ;
– 5 ans pour la réserve communale de sécurité civile ;
– une durée d'emploi de 30 jours pour la réserve sanitaire ;
– 5 ans pour l'activité de sapeur-pompier volontaire ;
– 1 an continu d'engagement ayant donné lieu à au moins 25 interventions pour la réserve citoyenne de l'Éducation nationale ;
– 3 ans continus d'engagement ayant donné lieu à la réalisation de 75 vacations par an pour la réserve civile de la police nationale ;
– 3 ans continus d'engagement ayant donné lieu à la réalisation de 350 heures par an pour la réserve citoyenne de la police nationale ;
– au moins 80 heures d'activité annuelle pour la réserve civique et ses réserves thématiques.
Pour les personnes répondant aux conditions définies ci-dessus et déclarant leurs activités bénévoles ou de volontariat, leur CPF est alimenté dans les conditions légales et réglementaires.
Les salariés exerçant des activités bénévoles ou de volontariat ouvrant droit à une alimentation du CPF peuvent utiliser ces heures après les droits inscrits au titre d'une activité professionnelle. Toutefois, seuls les droits acquis au titre du compte engagement citoyen peuvent financer les actions destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique, ainsi qu'aux sapeurs-pompiers volontaires, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.
Article 1.8
Passeport formation
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié dispose d'un document appelé “ Passeport formation ” qui inventorie ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises par la formation initiale ou continue et du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les partenaires sociaux réaliseront un modèle de passeport formation afin de faciliter son utilisation par les salariés de la branche professionnelle.
Ce passeport formation est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire, qui n'est pas tenu de le présenter à son employeur. Il est complété par le salarié à son initiative et par ses soins.
À l'occasion des entretiens professionnels et de l'entretien professionnel de bilan des 6 ans, l'employeur aide le salarié à identifier les compétences acquises pour compléter son passeport formation.
Article 2
Dispositifs de formation et d'évolution professionnelle
Article 2.1
Plan de développement des compétences
Article 2.1.1
Objectifs
Le plan de développement des compétences fait partie des moyens permettant à l'employeur d'assurer la mise en œuvre de son obligation en matière de formation, à savoir l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et le maintien ou l'évolution dans l'emploi.
Chaque entreprise, quel que soit son effectif, doit élaborer un plan annuel ou pluriannuel de développement des compétences.
Le comité social et économique doit être consulté sur le plan de développement des compétences de l'entreprise, quel que soit son effectif, dans les conditions prévues par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Dès lors que la branche abondera au plan de développement des compétences, l'avis du CSE devra être fourni à l'OPCO de la branche.
Le plan de développement des compétences a pour objectif :
– d'adapter les salariés aux exigences de leur poste de travail ;
– et d'anticiper les évolutions de l'emploi et le maintien dans l'emploi.
Le plan de développement des compétences prend en compte :
– les enjeux de modernisation, d'adaptation, d'évolution des emplois, de l'organisation du travail, des services et prestations assurées par l'entreprise ;
– les priorités de formation définies par la branche ou tout autre document d'actualisation des orientations de la branche.
Par accord d'entreprise à durée déterminée il peut être défini une répartition pluriannuelle des sommes consacrées à la mise en œuvre du plan de développement des compétences, ainsi qu'un fléchage des actions de formation qu'elles financeront.
Les partenaires sociaux confient à la CPNEF et à l'observatoire de branche l'étude des freins aux départs en formation.
Article 2.1.2
Modalités de départ en formation
Toute action de formation dite “ obligatoire ”, qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue du temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien de la rémunération du salarié par l'entreprise.
Les autres actions de formation, dites “ non obligatoires ”, peuvent être organisées en tout ou partie en dehors du temps de travail dans la limite de :
– 30 heures par année civile pour les salariés dont la durée du travail est fixée en heures ;
– de 2 % du forfait jours pour les salariés dont la durée du travail est fixée en jours.
Pour que les actions de formation puissent se dérouler, en tout ou partie, hors temps de travail, le salarié doit donner son accord. L'employeur veillera à ce que les formations réalisées hors temps de travail puissent respecter la conciliation de la vie personnelle et professionnelle du salarié, notamment au regard des dispositions légales relatives aux repos et à la durée légale de travail.
Le CSE est consulté chaque année sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise et sur le plan de développement des compétences. Cet avis est transmis à l'employeur qui doit établir une réponse dans un délai de 1 mois.
Article 2.1.3
Autres modalités d'acquisition des compétences et qualifications
L'action de formation en situation de travail
La mise en place d'actions de formation en situation de travail (AFEST) demande un diagnostic d'opportunité et de faisabilité, de même qu'un accompagnement en ingénierie, qui nécessite par conséquent la mobilisation de moyens.
L'AFEST s'intègre dans le plan de développement des compétences et s'articule autour d'une mise en situation de travail et d'une séance réflexive animée par un formateur issu d'un organisme de formation.
Il est rappelé que les actions de formation en situation de travail doivent être organisées après le respect d'un délai de prévenance de 48 heures.
Il est rappelé que les actions de formation en situation de travail ne dérogent pas à la réglementation de la formation professionnelle. Ainsi, inscrites aux plans de développement des compétences, elles s'inscrivent dans une logique prévisionnelle. Le salarié en est donc prévenu dans les mêmes délais que les autres formations.
Dans tous les cas, une formation en situation de travail qui serait programmée après la consultation du CSE sur le plan de développement de compétences en constitue une modification et entraîne donc l'obligation d'une nouvelle consultation.
En l'absence de CSE, un salarié doit en être prévenu avec un délai de prévenance de 15 jours.
Il est rappelé que :
– les actions de formation en situation de travail (AFEST) sont organisées sur le temps de travail et sont considérées comme du temps de travail effectif ;
– durant l'AFEST, le salarié est en situation de stagiaire de la formation professionnelle. Il ne peut donc pas être sanctionné au titre d'erreurs commises dans le cadre de l'action de formation.
Concernant la mise en œuvre de l'AFEST :
– l'AFEST doit être mise en place dans l'entreprise uniquement avec un organisme de formation ;
– le formateur animant la séance réflexive ne peut être en aucun cas un supérieur hiérarchique du salarié et doit être obligatoirement formé à cette méthode pédagogique ;
– l'AFEST vise à l'acquisition d'une ou plusieurs compétences préalablement définies et, a minima, fait l'objet d'une attestation de compétence remise au salarié.
Dans le cas où le tuteur est salarié d'une entreprise relevant de la présente convention collective, il bénéficie des dispositions de l'article 4.4 du présent accord.
L'action de formation ouverte et/ ou à distance
Les formations ouvertes ou à distance s'intègrent dans le plan de développement des compétences. Elles comprennent une assistance technique et pédagogique, une information sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée estimée en moyenne ainsi que les évaluations en cours et en fin de l'action. L'employeur s'assure que le salarié dispose des moyens techniques lui permettant de suivre la formation.
Lorsque la formation a lieu sur le temps de travail, l'employeur doit fixer la détermination des temps de formation, notamment, selon le programme de l'organisme de formation, au moyen d'un calendrier définissant les temps et périodes de connexion, le lieu et les ressources techniques mises à disposition du stagiaire pour suivre sa formation en ligne.
Il est rappelé que :
– les formations ouvertes ou à distance (FOAD) organisées sur le temps de travail sont considérées comme du temps de travail effectif ;
– durant la FOAD, le salarié est en situation de stagiaire de la formation professionnelle. Il ne peut donc être sanctionné au titre d'erreurs commises dans le cadre de l'action de formation.
Concernant la mise en œuvre de la FOAD :
– la FOAD doit être mise en place dans l'entreprise uniquement avec un organisme de formation ;
– la FOAD vise à l'acquisition d'une ou plusieurs compétences, qualifications et, a minima, fait l'objet d'une attestation de compétence remise au salarié.
Article 2.1.4
Entreprises de 50 salariés et plus équivalents temps plein
Les partenaires sociaux souhaitent soutenir le développement de la formation professionnelle dans les entreprises de 50 salariés et plus.
Pour ce faire, chaque année, la CPNEF déterminera, dans le cadre de la répartition de la part conventionnelle de la contribution formation, le montant de l'enveloppe attribuée au financement des formations des salariés des entreprises de 50 salariés et plus ainsi que les modalités d'attribution.
Article 2.1.5
Formation des dirigeants bénévoles
En référence à l'accord multiprofessionnel du 8 avril 2011 sur la formation des dirigeants bénévoles, il est considéré que le développement des compétences des dirigeants bénévoles, notamment pour s'adapter à l'évolution du cadre juridique et au fonctionnement des entreprises, est essentiel pour la branche professionnelle.
Ainsi, chaque année, la CPNEF fixera les priorités et les financements pouvant y être affectés dans le cadre de la répartition de la part conventionnelle évoquée à l'article 6.
Il s'agit d'un financement spécifique qui ne peut être supérieur à 3 % de la collecte des fonds de la formation professionnelle au titre du plan de développement des compétences. La CPNEF veillera à ce que des dispositifs facilitent l'accès à ces formations.
Il est entendu par dirigeant bénévole l'administrateur élu ou désigné par les administrateurs du conseil d'administration de la structure gestionnaire ayant un mandat lié à la fonction d'employeur. De ce fait, sont considérés comme tels les présidents, vice-présidents, trésoriers, secrétaires de structure gestionnaire et tout autre administrateur en charge de la gestion des ressources humaines.
Article 2.2
Compte personnel de formation (CPF)
Article 2.2.1
Objectifs
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et ce afin de favoriser l'accès à la formation, d'accroître son niveau de qualification et de sécuriser son parcours professionnel, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut d'un compte personnel de formation (CPF).
Le compte personnel de formation devient l'un des dispositifs majeurs d'accès à la certification pour les personnes. Il peut faire l'objet d'abondements en droits complémentaires notamment par le titulaire lui-même, l'entreprise, ou encore des cofinanceurs externes.
La décision d'utiliser les droits acquis au titre du CPF relève de l'initiative du salarié. Il peut être mobilisé :
– en autonomie du salarié ;
– en coconstruction avec l'employeur ;
– en vue d'une transition professionnelle.
Les partenaires sociaux confient à la CPNEF l'étude, sur la base d'une liste de certifications qu'elle aura établie, des modalités de cofinancement du CPF par la branche pour :
– les salariés dont le temps de travail est inférieur à un mi-temps et dont la qualification est inférieure ou égale au niveau 3 (ancien niveau V) ;
– les salariés en mi-temps thérapeutique ;
– les salariés absents pour maladie non professionnelle faisant l'objet d'un maintien de rémunération ou d'un revenu de remplacement supérieur à 6 mois.
Les partenaires sociaux de la branche insistent en particulier sur la nécessaire sensibilisation des salariés à l'utilité du CPF et ses usages possibles. L'entretien professionnel reste l'un des moments clés d'information du salarié à ce sujet et d'exploration d'éventuels projets partagés.
Ainsi, chaque entreprise met à disposition les outils (notamment ceux mis en ligne par l'OPCO) et l'aide nécessaires aux salariés n'ayant pas ouvert leur CPF. Parallèlement, la CPNEF élaborera des outils d'information sur le compte formation dématérialisé et son utilisation par tous les salariés.
Article 2.2.2
Alimentation
Le CPF est crédité en euros depuis le 1er janvier 2019.
Les salariés ayant effectué sur l'année une durée de travail égale ou supérieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail acquièrent 500 € par an avec un plafond porté à 5 000 €.
Conformément aux dispositions légales, les salariés n'ayant pas atteint un niveau 3 (anciennement niveau V) de qualification et qui ont effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail acquièrent 800 € par an avec un plafond porté à 8 000 €.
Cette acquisition est proportionnelle au temps de travail pour les salariés travaillant moins de la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail. Néanmoins, pour les salariés en CDII, ainsi que les salariés bénéficiant des dérogations au temps partiel prévu à l'article 2.1.6.1 du chapitre V de la présente convention, des fonds conventionnels seront dédiés au financement du CPF co-construit.
Les droits demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi.
Le compte personnel de formation est géré par la Caisse des dépôts et consignations.
Conformément aux dispositions légales, les périodes d'absences suivantes sont intégralement prises en compte dans l'alimentation du CPF :
– congé de maternité ;
– congé de paternité et d'accueil de l'enfant ;
– congé d'adoption ;
– congé de présence parentale ;
– congé de proche aidant ;
– congé parental d'éducation ;
– absence pour une maladie professionnelle ou un accident du travail.
Article 2.2.3
CPF co-construit
Les partenaires sociaux insistent sur la nécessaire mise en place d'une réflexion propre à chaque entreprise quant à l'opportunité de dessiner une politique interne de co-mobilisation CPF/ Plan de développement des compétences, dans la mesure où l'un et l'autre de ces dispositifs sont susceptibles de faire levier et d'augmenter la capacité à financer les actions de formation.
Les entreprises sont encouragées à définir une politique permettant l'abondement du CPF en lien avec :
– leurs enjeux en termes de compétences et de qualifications ;
– à l'orientation du salarié vers les actions de formation les plus pertinentes ;
– ou encore à la mobilisation du CPF sur tout ou partie sur le temps de travail.
Les formations cofinancées par la branche et le salarié sont effectuées sur le temps de travail et sont considérées comme du temps de travail effectif. La part de financement à la charge du salarié en ce qui concerne les frais pédagogiques et les frais annexes (hors salaires) ne peut pas représenter plus de 60 % du budget de l'ensemble.
La branche rappelle par ailleurs les abondements obligatoires à la charge de l'employeur :
– en cas de non-respect, sur les 6 dernières années, du bénéfice des entretiens professionnels et d'au moins une formation autre qu'une formation “ obligatoire ”, le salarié bénéficiera d'un abondement de la part de l'employeur de 3 000 €, dans les entreprises de plus de 50 salariés. En cas de désaccord, le salarié pourra saisir la CPPNI en sa mission d'interprétation ;
– en cas d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité supérieure ou égale à 10 %, le salarié bénéficie d'un abondement en droits complémentaires pour financer tout ou partie d'une formation. Le montant de l'abondement est fixé à 7 500 € dont l'utilisation peut être fractionnée ;
– en cas d'accord de performance, le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'application de cet accord. En cas de refus du salarié, celui-ci peut être licencié. Il bénéficie alors d'un abondement de son CPF. Sauf si l'accord de performance collective fixe un montant supérieur, cet abondement est égal à 3 000 € minimum.
Article 2.2.4
CPF de transition professionnelle
a) Objectifs
Le CPF de transition professionnelle permet à tous salariés, au cours de leur vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation certifiante en vue de changer de métier ou de profession.
Le salarié concerné par un CPF de transition professionnelle devra demander à son employeur, par écrit, un congé spécifique qui pourra être effectué en tout ou partie sur le temps de travail. L'employeur doit informer le salarié de sa réponse par écrit, dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est réputée accordée.
L'examen du projet du salarié et de sa prise en charge financière sera effectué par la commission paritaire interprofessionnelle régionale dénommée “ Transitions Pro ”, de la région concernée.
b) Bénéficiaires
Le CPF de transition professionnelle est ouvert à tous les salariés en CDI et CDD.
Le salarié en CDI doit justifier d'une ancienneté, en qualité de salarié, de 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs.
Le salarié en CDD doit justifier d'une ancienneté, en qualité de salarié, de 24 mois, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.
Cette condition d'ancienneté n'est pas exigée pour :
– les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ;
– les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n'ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.
Le CPF de transition professionnelle est mis en œuvre conformément aux dispositions législatives et réglementaires.
Article 3
Dispositifs de formation en alternance
La loi prévoit des dispositifs de formation tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. Leur mise en œuvre est issue d'une volonté partagée et d'une construction entre l'employeur et le salarié.
Article 3.1
Contrat de professionnalisation
Article 3.1.1
Objectifs
Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi.
Ainsi, ce contrat permet l'acquisition de tout ou partie :
– d'une certification professionnelle enregistrée au RNCP ;
– d'une qualification reconnue par la convention collective ;
– d'un certificat de qualification professionnelle.
Article 3.1.2
Public
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
– à toute personne âgée de 16 à 25 ans révolus ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, ainsi qu'aux bénéficiaires des minima sociaux (RSA, ASS ou AAH) ;
– aux personnes ayant bénéficié d'un contrat d'insertion, ainsi qu'aux jeunes sans qualification.
Article 3.1.3
Durée de l'action
a) Durée de l'action de professionnalisation
Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, la durée de l'action de professionnalisation dans le cadre du contrat de professionnalisation est comprise entre 6 et 24 mois pour l'ensemble des publics éligibles au dispositif.
b) Durée de l'action de formation
Conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail, la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignements généraux, professionnels et technologiques dans le cadre du contrat de professionnalisation est comprise entre 15 % et 50 % de la durée totale du contrat pour l'ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif.
Article 3.1.4
Rémunération
La rémunération applicable aux titulaires d'un contrat de professionnalisation est fixée selon les dispositions conventionnelles de branche.
| Âge du bénéficiaire | Si le bénéficiaire est titulaire d'une qualification inférieure au bac professionnel ou titre ou diplôme de même niveau | Si le bénéficiaire est titulaire d'une qualification égale ou supérieure au bac professionnel ou titre ou diplôme de même niveau |
|---|---|---|
| Moins de 21 ans | 58 % du Smic | 68 % du Smic |
| De 21 à 25 ans inclus | 73 % du Smic | 83 % du Smic |
| À partir de 26 ans | 88 % du Smic ou de la rémunération minimale de branche | |
Article 3.1.5
Contrat de professionnalisation expérimental
Dans l'ambition de développer le contrat de professionnalisation, les signataires décident d'en expérimenter une nouvelle modalité.
En application de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le contrat de professionnalisation peut être conclu, à titre expérimental, en vue d'acquérir des compétences définies par l'employeur et le salarié, avec l'appui de l'opérateur de compétences.
Article 3.2
Promotion ou reconversion par alternance (Pro-A)
a) Objectifs
La reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) vise à permettre aux salariés de changer de métier, de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par la formation.
Le contrat de travail du salarié concerné fait l'objet d'un avenant précisant la durée et l'objet de la reconversion professionnelle ou de la promotion par alternance.
b) Public
Ce dispositif s'adresse aux salariés dont le niveau de qualification est inférieur à la licence :
– en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
– en contrat unique d'insertion à durée indéterminée (CUI-CDI).
Ce dispositif s'adresse également aux salariés placés en position d'activité partielle conformément aux dispositions légales et réglementaires.
c) Durée de l'action de professionnalisation
Conformément aux articles L. 6325-12 et D. 6324-1 du code du travail, la durée de l'action de professionnalisation dans le cadre d'une promotion ou reconversion par alternance est comprise entre 6 et 24 mois pour les publics éligibles au dispositif.
Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un 2d cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, la durée du dispositif Pro-A peut être allongée à 36 mois.
d) Durée de l'action de formation
Conformément aux articles L. 6325-14 et D. 6324-1 du code du travail, la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignements généraux, professionnels et technologiques dans le cadre de la promotion ou reconversion par alternance est comprise entre 15 % et 50 % de la durée totale du contrat pour les bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif.
e) Liste des certifications professionnelles éligibles au dispositif Pro-A
Les certifications professionnelles éligibles au dispositif Pro-A sont celles qui figurent à l'annexe 2 de l'accord de branche du 22 janvier 2020 relatif au dispositif de reconversion ou promotion par l'alternance dit Pro-A.
Cette liste a été établie au regard des métiers de la branche confrontés à de fortes mutations et exposant les salariés à des risques de perte de compétences.
Les métiers s'organisent autour des fonctions suivantes :
– fonctions de direction ;
– fonctions liées à la petite enfance ;
– fonctions liées à l'animation ;
– fonctions administratives et liées aux ressources humaines ;
– fonctions techniques.
f) Financement de la reconversion ou de la promotion par alternance
Les dispositifs de reconversion ou de la promotion par alternance seront financés par l'opérateur de compétences désigné par la branche, sur la base de niveaux de prise en charge définis par la branche professionnelle.
Article 3.3
Contrat d'apprentissage
Article 3.3.1
Objectifs
Le contrat d'apprentissage vise l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). L'apprenti alterne entre enseignements théoriques et formations pratiques dans l'entreprise en relation directe avec la qualification préparée.
Article 3.3.2
Public
Le contrat d'apprentissage est ouvert aux personnes âgées de 16 ans à 29 ans révolus au début de l'apprentissage. Selon les conditions légales et réglementaires, il sera possible sous certaines conditions de réaliser un contrat d'apprentissage avec une personne de plus de 29 ans.
Les employeurs s'engagent à étudier en priorité les candidatures des salariés en procédure d'inaptitude et ceux licenciés dans les 6 mois, dans la mesure où ils font acte de candidature à un contrat d'apprentissage.
Article 3.3.3
Rémunération et statut de l'apprenti
L'apprenti bénéficie des dispositions applicables à l'ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune travailleur en formation.
Il est soumis à la visite médicale d'embauche obligatoire au plus tard 2 mois qui suivent l'embauche.
Il participe aux élections professionnelles de l'entreprise, s'il remplit les conditions d'électorat et d'éligibilité.
L'ancienneté de l'apprenti dans l'entreprise et dans l'emploi est reconnue dès le 1er jour de son contrat. Elle est prise en compte, durant son contrat d'apprentissage, pour le calcul de sa rémunération.
La rémunération applicable aux apprentis est fixée selon les dispositions conventionnelles suivantes :
| Âge de l'apprenti | 1re année | 2e année | 3e année |
|---|---|---|---|
| 16 à 17 ans | 30 % du Smic | 42 % du Smic | 58 % du Smic |
| 18 à 20 ans | 46 % du Smic | 54 % du Smic | 70 % du Smic |
| 21 à 25 ans | 56 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel si supérieur | 64 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel si supérieur | 81 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel si supérieur |
| 26 ans et plus | 103 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel si supérieur | ||
L'apprenti bénéficie par ailleurs de tous les éléments complémentaires de rémunération (intéressement, prime, etc.) de l'entreprise dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Lorsqu'un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec le même employeur, sa rémunération est au moins égale à celle qu'il percevait lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent lorsque ce dernier a conduit à l'obtention du titre ou du diplôme ainsi préparé, sauf quand l'application des rémunérations prévues à la présente sous-section en fonction de son âge est plus favorable.
Lorsqu'un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec un employeur différent, sa rémunération est au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent, lorsque ce dernier a conduit à l'obtention du titre ou du diplôme ainsi préparé, sauf quand l'application des rémunérations prévues à la présente sous-section en fonction de son âge est plus favorable.
Lorsqu'un contrat d'apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à 1 an pour préparer un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu, lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédemment obtenu, un complément de 15 % est ajouté au pourcentage de la rémunération.
Conformément aux dispositions de l'article L. 6222-13 du code du travail, lorsqu'un salarié est titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, ce contrat peut, par accord entre le salarié et l'employeur, être suspendu pendant la durée d'un contrat d'apprentissage conclu avec le même employeur.
La durée de la suspension du contrat de travail est égale à la durée de la formation nécessaire à l'obtention de la qualification professionnelle recherchée.
Le contrat ne peut être conclu, comme tout contrat d'apprentissage, qu'avec des salariés de moins de 30 ans (excepté si la personne bénéficie d'une reconnaissance de “ travailleur handicapé ”). (3)
Au-delà du dispositif légal, si l'employeur et le salarié sont d'accord, le contrat à durée indéterminée peut également être suspendu pour que le salarié puisse conclure un contrat d'apprentissage avec un autre employeur. La durée de la suspension est égale à la durée du contrat d'apprentissage. (4)
Pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu suite à la signature d'un contrat d'apprentissage avec le même employeur, la rémunération sera basée sur la rémunération perçue avant le début du contrat d'apprentissage selon les modalités suivantes:
| Âge de l'apprenti (5) | 1re année (5) | 2e année (5) | 3e année (5) |
|---|---|---|---|
| 16 à 17 ans | 30 % du salaire perçu avant le début du contrat | 42 % du salaire perçu avant le début du contrat | 58 % du salaire perçu avant le début du contrat |
| 18 à 20 ans | 46 % du salaire perçu avant le début du contrat | 54 % du salaire perçu avant le début du contrat | 70 % du salaire perçu avant le début du contrat |
| 21 à 25 ans | 56 % du salaire perçu avant le début du contrat | 64 % du salaire perçu avant le début du contrat | 81 % du salaire perçu avant le début du contrat |
| 26 ans et plus | 100 % du salaire perçu avant le début du contrat | ||
Article 3.3.4
Mesures d'aide pour les apprentis
Le dispositif est mis en œuvre selon les dispositions légales et réglementaires. L'employeur accompagnera et encouragera les apprentis à solliciter les aides existantes de transport et d'hébergement prévues par les DIRECCTE et les régions.
Article 3.4
Fonction tutorale
Article 3.4.1
Objectifs
Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des dispositifs en alternance.
Ainsi, pour accompagner le salarié en contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation, l'employeur doit désigner un maître d'apprentissage ou un tuteur faisant partie des salariés de l'entreprise. (6)
L'employeur peut lui-même exercer cette mission, à condition de remplir les conditions requises.
La fonction tutorale recouvre les missions suivantes :
– accueillir, aider, informer et guider le salarié en alternance l'alternant ;
– assurer la liaison avec l'organisme de formation ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement de l'alternant, et participer à l'évaluation et au suivi de la formation ;
– contribuer à l'acquisition et au développement des compétences professionnelles visées, correspondant à la qualification recherchée et/ou au titre ou diplôme préparés par l'alternant dont il a la responsabilité en tant que tuteur ou maître d'apprentissage ;
– organiser avec les salariés intéressés l'activité des alternants dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– veiller au respect de l'emploi du temps de l'alternant ;
– sensibiliser les apprentis aux questions relatives à l'égalité professionnelle femme-homme ;
– assurer le suivi personnalisé de l'alternant en lien avec l'organisme de formation et le formaliser dans le document dédié (cahier de suivi).
Article 3.4.2
Tuteur de contrat de professionnalisation
Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, l'employeur désignera obligatoirement un tuteur chargé de l'accueillir et de le guider dans l'entreprise.
Le tuteur doit :
– être salarié de l'entreprise ;
– être volontaire ;
– justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
L'employeur peut, notamment en l'absence d'un salarié qualifié répondant aux conditions prévues ci-dessus, assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
Le tuteur peut suivre au maximum 2 salariés en contrat de professionnalisation.
Afin que le tuteur puisse se consacrer pleinement à l'accompagnement du salarié tutoré, l'employeur devra lui dégager de son temps de travail, 5 heures par mois par salarié pendant la durée du contrat en alternance.
Le tuteur ne pouvant avoir plus de 2 salariés tutorés, il ne pourra pas avoir plus de 10 heures par mois de temps consacré à l'accompagnement de 2 salariés tutorés. Ce temps est considéré comme du temps de travail et sera rémunéré comme tel.
Article 3.4.3
Tuteur de Pro-A
L'employeur doit désigner, parmi les salariés de l'entreprise, un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou de la promotion par alternance.
Le tuteur doit :
– être salarié de l'entreprise ;
– être volontaire ;
– justifier d'au moins 2 ans d'expérience dans une qualification visée par le contrat de professionnalisation ;
– être choisi par l'employeur.
L'employeur peut assurer lui-même le tutorat à condition de remplir les conditions de qualification et d'expérience.
Le tuteur peut suivre au maximum 2 salariés bénéficiaires de la reconversion ou de la promotion par alternance.
Afin de pouvoir exercer ses fonctions de tutorat, le salarié bénéficiera de 2 heures mensuelles consacrées à cet accompagnement. Ces 2 heures sont comprises dans le temps de travail du salarié et sont rémunérées comme du temps de travail effectif.
Article 3.4.4
Maître d'apprentissage
(7)
Pour chaque salarié en contrat d'apprentissage, l'employeur désignera obligatoirement un maître d'apprentissage.
Le maître d'apprentissage doit :
– être salarié de l'entreprise ;
– être titulaire d'un diplôme ou d'un titre professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, et justifier d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti ;
– ou justifier de 2 années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.
Le maître d'apprentissage peut suivre au maximum 2 apprentis.
Afin que le maître d'apprentissage puisse se consacrer pleinement à l'accompagnement du salarié tutoré, l'employeur devra lui dégager de son temps de travail, 5 heures par mois par salarié pendant la durée du contrat en alternance.
Le maître d'apprentissage ne pouvant avoir plus de 2 salariés tutorés, il ne pourra pas avoir plus de 10 heures par mois de temps consacré à l'accompagnement de 2 salariés tutorés. Ce temps est considéré comme du temps de travail et sera rémunéré comme tel.
Article 3.4.5
Dispositions communes à la fonction tutorale
a) Indemnisation des tuteurs ou maîtres d'apprentissage
L'employeur devra verser au tuteur ou au maître d'apprentissage une prime de tutorat d'un montant de 50 € brut par mois pendant la durée du contrat en alternance.
Le tuteur ne pouvant avoir plus de 2 salariés tutorés, le montant de cette prime ne pourra pas dépasser 100 € brut par mois.
b) Formation
Les partenaires sociaux considèrent la formation des tuteurs et des maîtres d'apprentissage essentielle au bon déroulement des contrats en alternance. C'est pourquoi les employeurs sont invités à former les salariés tuteurs de contrat de professionnalisation et les maîtres d'apprentissage afin qu'ils puissent exercer correctement leur mission.
À l'exception du personnel de direction, les salariés qui se voient attribuer leur première mission de tutorat ou d'apprentissage devront obligatoirement suivre une formation financée en totalité par la branche ou l'OPCO.
c) Financement de l'alternance
Les contrats de professionnalisation et les contrats d'apprentissage seront financés par l'OPCO, désigné par la branche, sur la base de niveaux de prise en charge définis par la branche professionnelle ou à défaut par France compétence.
Afin de favoriser le développement de l'apprentissage, une aide financière forfaitaire est versée dans le cadre de la contribution conventionnelle aux employeurs qui recrutent un apprenti. Cette aide est complémentaire aux aides prévues par les dispositions légales et réglementaires et les dispositifs prévus par l'OPCO. Elle constitue une participation aux coûts exposés par l'établissement : rémunération, fonction tutorale, temps de formation pratique, notamment. (8)
Le montant et les modalités de cette aide sont définis par la CPNEF dans le cadre de l'affectation des ressources conventionnelles. Le montant et les modalités pourront être modulés par la CPNEF en fonction du public, du diplôme ou titre, du bassin d'emploi spécifique, et en fonction des besoins repérés dans le cadre de la GPEC de branche.
d) Accompagnement de l'apprentissage
La CPNEF établit un guide d'accompagnement de la mise en œuvre de l'apprentissage dans les entreprises de la branche.
Article 4
Validation des acquis et de l'expérience (VAE)
La validation des acquis de l'expérience a pour objet de valider les acquis de son expérience pour obtenir tout ou partie d'une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles.
La branche assure un financement des actions d'accompagnement collectif à la validation des acquis de l'expérience ainsi qu'une communication et des financements dédiés, sur les fonds conventionnels.
Bien que facultatif, un accompagnement de la démarche VAE est conseillé pour maximiser les chances de réussite de la validation des acquis.
L'accompagnement VAE a pour but de permettre au salarié désirant faire valider son expérience de bénéficier d'une aide méthodologique soit pour :
– participer aux épreuves de validation ;
– constituer son dossier de recevabilité ;
– préparer son passage devant le jury.
La durée de l'accompagnement est limitée à 24 heures en temps de travail, consécutives ou non.
L'accompagnement collectif est possible et vivement encouragé par la branche professionnelle.
Ce droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.
Article 5
Statut des salariés intégrant un dispositif de formation
Lorsqu'un salarié en poste dans l'entreprise intègre un dispositif de formation, celui-ci bénéficie, lorsque sa rémunération est maintenue, du maintien et de la continuité de l'ensemble de ses droits acquis au titre de son contrat de travail. Il bénéficie entre autres des augmentations salariales liées à la rémunération individuelle supplémentaire.
Article 6
Dispositions pour favoriser le départ en formation des salariés les plus éloignés du système de formation continue
Article 6.1
Champ d'application
Les salariés les plus éloignés du système de formation continue ont un besoin accru en formation pour sécuriser leur parcours professionnel. Les dispositions suivantes visent à lever les freins à leur départ en formation.
Sont concernés par les dispositions suivantes :
– les salariés sans qualification ;
– les salariés ayant une qualification inférieure ou égale au niveau 3 lorsqu'ils répondent à l'une des conditions ci-dessous :
– – être titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée de moins de 12 mois ;
– – être titulaire d'un CDII ;
– – bénéficier des dérogations au temps partiel prévues à l'article 2.1.6.1 du chapitre IV de la présente convention lorsque leur temps de travail est inférieur à un mi-temps.
Article 6.2
Départ en formation
Lorsque le salarié part en formation, en VAE, qu'il recoure au conseiller en évolution professionnelle ou à un bilan de compétence, le coût lié aux déplacements et frais annexes (repas, garde d'enfants, transports sur justificatifs) est pris en charge dans le cadre des financements légaux ou conventionnels.
Article 6.3
Financements dédiés
Les partenaires sociaux décident que la CPNEF définira chaque année des fonds conventionnels dédiés à la formation des salariés définis à l'article 6.1. Une enveloppe d'a minima 15 % des fonds conventionnels sera dédiée à la formation de ces salariés la 1re année qui suit l'entrée en vigueur de cet avenant. Un bilan de la consommation de cette enveloppe devra être réalisé par la CPNEF à l'issue de la première année en vue d'un réajustement du pourcentage des fonds conventionnels dédiés pour l'année suivante.
Article 7
Reconnaissance du développement des compétences
L'entretien annuel d'évaluation, défini à l'article 5 du chapitre V de la présente convention, prévoit de faire, entre autres, le bilan des compétences développées. Cet entretien annuel d'évaluation permet de déterminer le montant de la rémunération individuelle supplémentaire (RIS) accordée annuellement au salarié.
La formation professionnelle concourt au développement des compétences. Un salarié ayant suivi une ou plusieurs formations dans l'année voit ses compétences développées. Les compétences ainsi développées peuvent permettre au salarié de prétendre à une évolution de son poste.
Pour les salariés ayant suivi une ou plusieurs formations dans l'année, l'employeur étudiera la possibilité de réviser la pesée de l'emploi.
Article 8
Taux de contribution
Tous les employeurs de la branche professionnelle, quel que soit le nombre de salariés équivalents temps plein, doivent consacrer à la formation professionnelle continue 2,1 % de la masse salariale brute annuelle.
Cette contribution générale de la formation professionnelle de 2,1 % se compose :
– de la contribution légale unique à la formation professionnelle et à l'alternance :
– – soit 0,55 % pour les structures de moins de 11 salariés équivalents temps plein ;
– – soit 1 % pour les structures d'au moins 11 salariés équivalents temps plein ;
– d'une contribution conventionnelle visant notamment à concrétiser et accompagner la politique de formation promue par la branche :
– – soit 1,10 % de la masse salariale brute annuelle pour les structures d'au moins 11 salariés équivalents temps plein ;
– – soit 1,55 % de la masse salariale brute annuelle pour les structures de moins de 11 salariés équivalents temps plein.
L'utilisation et la répartition annuelle de la part conventionnelle seront déterminées par la CPNEF de la branche professionnelle.
En outre, et conformément aux dispositions légales, une contribution de 1 % de la masse salariale brute annuelle des contrats à durée déterminée devra être versée pour le financement du CPF CDD, dans les conditions prévues par la loi.
Article 9
Opérateur de compétences
L'opérateur de compétences désigné par la branche professionnelle est l'OPCO “ Cohésion sociale ” dénommé Uniformation. »
(1) L'alinéa 2 de l'article 1.6 de la convention collective est étendu sous réserve du respect de l'article R. 6313-8 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(2) L'alinéa 4 de l'article 1.6 de la convention collective est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3121-1 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(3) L'alinéa 13 de l'article 3.3.3 de la convention collective est exclu de l'extension, en ce qu'il contrevient aux articles L. 6222-13, L. 6222-2 et D. 6222-1 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(4) L'alinéa 14 de l'article 3.3.3 de la convention collective est étendu sous réserve d'être lu comme constituant un dispositif spécifique non rattachable à l'article L. 6222-13 qui ne trouve à s'appliquer que dans le cadre de la signature d'un contrat d'apprentissage avec le même employeur, le législateur n'ayant pas entendu renvoyer aux partenaires sociaux l'extension éventuelle du champ d'application de l'article L. 6222-13.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(5) Le tableau présenté à l'alinéa 16 de l'article 3.3.3 de la convention collective est étendu sous réserve du respect de l'article D. 6222-26 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(6) L'alinéa 2 de l'article 3.4.1 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des articles L. 6223-8-1 et D. 6325-6 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(7) L'article 3.4.4 de la convention collective est étendu sous réserve du respect de l'article R. 6223-6 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(8) L'alinéa 2 du c de l'article 3.4.5 de la convention collective est étendu sous réserve du respect de l'article L. 6332-1-2 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Le présent avenant s'inscrit dans le cadre d'une démarche globale de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) lancée par les partenaires sociaux. Il a pour objet de préciser la démarche et ses objectifs.
Le présent avenant constitue dès lors une annexe au chapitre VIII de la convention :
« Préambule
La branche professionnelle des acteurs du lien social et familial (ALISFA) regroupe l'ensemble des associations et organismes de droit privé sans but lucratif ainsi que les entreprises de l'économie sociale et solidaire visées aux articles 1er et 2 de la loi du 31 juillet 2014 n° 2014-856 et relevant du champ d'application de la convention collective nationale du 4 juin 1983 (IDCC 1261). Il s'agit des organismes qui ont pour activités principales :
– l'accueil et l'animation de la vie sociale et familiale ;
– l'intervention sociale et/ou culturelle ;
– l'accueil de jeunes enfants.
Positionnées à l'échelle d'un quartier ou d'une commune, ces structures placent l'habitant au cœur de leur projet, mettent en œuvre une démarche participative et sont ainsi porteuses de développement territorial. Les activités réalisées par les salariés de la branche ont une vocation éducative, familiale et plurigénérationnelle : la volonté est de renforcer les dynamiques sur un territoire par le maintien et la structuration des liens entre les habitants.
L'observatoire de la branche recense 3 690 structures :
– 1 835 structures gestionnaires d'un ou plusieurs établissements d'accueil de jeunes enfants (EAJE), 967 structures gestionnaires d'un ou plusieurs centres sociaux ;
– 817 structures gérant une ou des associations de développement social local (ADSL) ;
– 71 fédérations de centres sociaux ou petite enfance.
La majorité de ces structures sont de petites tailles : 74 % comptent moins de 10 salariés en ETP. La branche compte 36 400 salariés en équivalent temps plein (ETP). 52 % des salariés sont embauchés en CDI, contre 44 % en CDD et 4 % en contrat à durée indéterminée intermittente (CDII). Selon le panorama de la branche de 2018, une des caractéristiques de notre branche est sa forte féminisation : 84 % des salariés sont des femmes.
Depuis quelques années, les entreprises de la branche doivent faire face à de nombreux changements :
– la baisse des financements publics (baisse des subventions de fonctionnement des centres sociaux, baisse des dotations des collectivités territoriales …) ;
– l'émergence de nouveaux modèles économiques (nouvelles stratégies financières, diversification des financements : appels d'offres, tarification à l'activité, mise en concurrence, financement partenarial …) ;
– la baisse des contrats aidés depuis fin 2017 ;
– l'évolution du cadre légal et réglementaire (agrément de la CAF pour les centres sociaux, règles strictes pour les lieux d'accueil du jeune enfant en matière de santé, d'hygiène, d'alimentation, accueil des enfants en situation de handicap …) ;
– l'évolution des besoins des personnes accueillies (besoins spécifiques des familles et des enfants [horaires atypiques, accueil d'urgence, accueil d'enfants porteurs de handicap], évolutions sociologiques des familles, paupérisation et isolement de certains publics, montée du chômage …) ;
– les mutations technologiques et numériques.
Les salariés de la branche sont, par ailleurs, exposés à des risques professionnels pouvant être liés à la nature des activités développées par les structures parmi lesquels :
– des risques physiques (postures de travail contraignantes notamment dans les EAJE pouvant entraîner des troubles musculo-squelettiques [TMS] …) ;
– des risques psychosociaux pouvant être engendrés par plusieurs facteurs (charge émotionnelle liée au contact avec les personnes accueillies, relations de proximité, niveau d'exigence de plus en plus élevé, imprévus et urgences, contraintes économiques …).
Les employeurs sont, quant à eux, confrontés à des difficultés de recrutement sur certains postes (ex : directeurs (rices), éducateurs (rices), auxiliaires de puériculture …). À ces difficultés s'ajoute un manque d'attractivité des métiers de la branche (ex : déficit d'image de certains métiers, idées reçues sur l'emploi associatif [faible reconnaissance sociale, emplois aidés, temps partiel subi, mauvaises conditions de travail, rares perspectives d'évolution …]).
Le contexte et les nombreux changements vécus dans la branche engendrent des conséquences sur les emplois, les formations mais aussi sur l'organisation du travail, et interrogent à la fois les besoins en compétences et la place des diplômes, et plus généralement des certifications professionnelles.
Compte tenu de ces constats, il est essentiel de renforcer l'effort de prospective de la branche afin de disposer d'une lecture plus fine des évolutions des métiers et des compétences de nos structures.
Article 1er
Mise en place d'une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans la branche
Au regard des nombreux constats réalisés par les partenaires sociaux, la mise en place d'une démarche de GPEC apparaît donc comme une nécessité pour la branche professionnelle, les employeurs et les salariés.
Pour les structures, il s'agit d'un outil d'anticipation de leurs besoins en compétences et de développement.
Pour les salariés, il s'agit d'un outil permettant de mieux appréhender l'évolution ou la transformation de leurs métiers et les compétences à mettre en œuvre, et contribuant à la sécurisation des parcours professionnels et concourant à l'employabilité.
À travers la mise en place de démarche de GPEC, il s'agira également de promouvoir la santé au travail et de prévenir les risques professionnels.
La branche doit donc créer les conditions pour mettre en œuvre une GPEC de branche, et ainsi ancrer les politiques d'emploi et de formation arbitrées par les partenaires sociaux dans une réalité actuelle et à venir. Enfin, la branche doit impulser et favoriser la mise en œuvre de démarches GPEC dans les structures en mettant à disposition l'information et les outils propres à analyser les besoins en compétences, en mettant en œuvre les actions nécessaires.
La branche a donc un rôle de levier et d'accompagnement des structures dans la mise en œuvre des politiques de GPEC.
Article 2
Objectif de la GPEC de branche
Les partenaires sociaux ont décidé d'agir et d'initier une démarche de GPEC au niveau de la branche professionnelle. Cette démarche permettra notamment :
– d'analyser de façon prospective les évolutions qui impactent la branche, les activités et/ ou emplois émergents ou à développer, les besoins en compétences des structures ;
– de définir les axes prioritaires en matière d'alternance, de formation et certification professionnelle ;
– d'aider les structures à mettre en place des démarches de développement des compétences.
À travers la mise en place de cette démarche de GPEC, il s'agira notamment de :
– placer les travaux de la branche dans une démarche prospective et de soutenir la négociation ;
– professionnaliser les partenaires sociaux de la branche (compréhension partagée, appropriation des concepts et des outils …) ;
– outiller les structures de la branche afin qu'elles puissent disposer de moyens dimensionnés pour les aider à anticiper et organiser leurs besoins en compétences au regard de l'évolution et des mutations de leurs activités.
Article 3
Démarche
Les partenaires sociaux ont décidé de confier une mission à un cabinet d'expert afin d'effectuer :
– un état des lieux de la structuration actuelle de l'emploi dans la branche précisant les indicateurs à suivre à moyen et long terme ;
– une analyse prospective, permettant d'identifier les métiers et les compétences sensibles/ menacés, en mutation, en tension, ou en développement/ émergence ;
– un examen de l'écosystème de la branche professionnelle ;
– une analyse des dispositifs de formation ;
– un examen de l'appareil de formation initiale et continue afin, notamment, de savoir s'il répond aux évolutions des métiers de la branche ;
– une analyse des passerelles possibles entre les différents métiers de la branche.
À l'issue de la mission du cabinet d'expert, la branche devra avoir produit :
– les référentiels emplois/ compétences des métiers de la branche ;
– une cartographie qualitative et quantitative des emplois, métiers, compétences de la branche à 5 ans ;
– les aires de mobilité professionnelle et les passerelles envisageables entre les différents métiers de la branche ;
– une cartographie de l'offre de formation initiale et continue ;
– des outils d'aide à la mise en place de démarche de GPEC adaptés à toutes les structures de la branche.
À partir de cette mission, la branche devra déterminer ses priorités en matière de formation, d'alternance et de certification qui feront l'objet d'un avenant au présent accord. »
Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif.
En effet, les dispositions prévues par ce présent avenant s'appliquent aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalents temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type, compte tenu du fait que le thème de négociation du présent avenant ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée. En conformité avec les dispositions de l'article L. 2241-14 du code du travail, les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés seront négociés à l'échéance des 3 ans suivant l'entrée en vigueur du présent avenant. À cette occasion, un bilan du présent avenant sera réalisé en lien avec la CPNEF.
La date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er jour du mois qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a modifié en profondeur les règles relatives à la formation professionnelle.
L'objet de cet avenant est à la fois de mettre en conformité le chapitre traitant de la formation professionnelle avec les nouvelles dispositions légales, mais aussi de réaffirmer la volonté des partenaires sociaux de professionnalisation du secteur. Pour ce faire, un engagement fort est pris par les partenaires sociaux pour former et qualifier les salariés de la branche professionnelle des acteurs du lien social et familial. Afin de prendre en compte les spécificités de la branche professionnelle, une attention sera portée sur la formation des bénévoles.
Le présent avenant a pour objet d'annuler et de remplacer le chapitre XIV intitulé « complémentaire santé » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial.
Deux annexes complètent cet avenant, dénommées :
– annexe 1 : « Tableau des garanties » ;
– annexe 2 : « Définition des ayants droit » ;
Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif.
En effet, les garanties initialement prévues dans le cadre de cet avenant s'appliquent aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type compte tenu du fait que le thème de négociation du présent avenant, à savoir la prévoyance complémentaire, ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Le chapitre XIV intitulé « complémentaire santé » sera composé de 12 articles rédigés comme suit :
« Préambule
La complémentaire santé obligatoire permet, notamment, le remboursement de tout ou partie des frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation en complément du régime de base de la sécurité sociale.
Afin d'assurer une meilleure mutualisation des risques, les partenaires sociaux décident de recommander cinq organismes. Ces organismes ont été choisis à la suite d'une procédure de mise en concurrence transparente.
Le présent chapitre prévoit un régime de base qui constitue un socle que les partenaires sociaux considèrent comme minimal, ne remettant pas en cause les régimes d'entreprise plus favorables.
Ce régime répond aux objectifs suivants :
– la mutualisation des risques au niveau professionnel qui permet de pallier les difficultés rencontrées par certaines entreprises de la profession, généralement de petite taille, lors de la mise en place d'une protection sociale complémentaire ;
– l'accès aux garanties collectives, pour tous les salariés de la branche, sans considération, notamment d'âge ou d'état de santé ;
– l'organisation d'un niveau de couverture complémentaire santé obligatoire conforme aux besoins de la branche ;
– la prévision du mécanisme de portabilité des droits instaurée par la loi n° 2013-504 de sécurisation de l'emploi ;
– l'affectation d'une partie du budget du régime à une politique d'action sociale et de prévention adaptée aux métiers de la branche, et menée en collaboration avec tous les autres dispositifs d'action sociale mis en œuvre par les organismes spécifiquement dédiés à la branche.
L'ensemble des organismes assureurs recommandés propose des garanties définies paritairement. Ces contrats de garanties collectives sont identiques auprès des cinq organismes recommandés.
Ce présent chapitre est complété par le protocole technique et financier, et par le protocole de gestion administrative. Ces protocoles sont communs aux organismes assureurs et conclus dans les mêmes conditions.
Les modalités de gestion sont précisées dans le contrat d'assurance collective conclu avec chacun des organismes recommandés.
Article 1er
Adhésion du salarié
(1)
Les bénéficiaires de cette couverture complémentaire santé collective sont les salariés relevant de la convention collective des acteurs du lien social et familial à titre obligatoire et le conjoint ou l'enfant à titre facultatif. L'accès au régime complémentaire se fait sans condition d'ancienneté au sein de l'entreprise.
a) Définition des cas de dispense
Conformément aux différents cas de dispense prévus par l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale et ne remettant pas en cause l'exonération de cotisations de sécurité sociale du régime de complémentaire santé obligatoire, il sera possible pour le salarié relevant de l'un des cas suivants, de demander à être dispensé de la couverture complémentaire santé obligatoire.
Ces cas de dispenses sont ouverts pour :
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs en matière de couverture de frais de santé ;
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois ;
– les salariés bénéficiaires d'une complémentaire santé solidaire. Dans ce cas, la dispense prend fin dès que le salarié ne bénéficie plus de cette couverture ou de cette aide. Cette dispense peut jouer jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute annuelle ;
– les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut être valable que jusqu'à échéance du contrat individuel ;
– les salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, à condition de le justifier chaque année, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à l'arrêté du 26 mars 2012 relatif aux facultés de dispense d'adhésion à des systèmes de prévoyance collectifs et obligatoires mis en place dans les entreprises.
Il est précisé qu'un salarié ayant droit au titre de la couverture complémentaire santé dont bénéficie son conjoint, salarié dans une autre entreprise, ne pourra demander à être dispensé d'adhérer à la couverture complémentaire santé obligatoire de son employeur que si le régime de complémentaire santé de son conjoint prévoit une couverture obligatoire du conjoint.
Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurances souscrits auprès des assureurs recommandés devront prévoir la mise en œuvre de ces dispenses d'adhésion.
La cotisation des apprentis et des salariés bénéficiant d'un parcours emploi compétences est totalement prise en charge par le fonds d'action sociale conformément à l'article 8.4 du présent avenant, sous réserve des fonds disponibles.
b) Procédure pour bénéficier d'un cas de dispense
Le salarié souhaitant être dispensé de la complémentaire santé doit en faire la demande par écrit, auprès de l'employeur, qui la conservera. Cette demande doit indiquer leur refus d'affiliation et le motif exact parmi les cas listés au a et être accompagnée des justificatifs nécessaires. Conformément aux obligations légales, l'employeur devra informer le salarié des conséquences de sa demande de dispense.
Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.
Cette demande de dispense doit être formulée dans :
– les 30 jours suivants la mise en place de la couverture complémentaire santé obligatoire pour les salariés présents au moment de cette mise en place ou en cas de changement de situation personnelle du salarié ;
– les 15 jours suivants l'embauche du salarié ou avant l'échéance du contrat si le contrat est inférieur à 15 jours.
L'absence de délivrance du justificatif dans les délais impartis entraîne l'affiliation automatique.
À défaut de demande de dispense, les salariés sont affiliés au 1er jour du mois de l'embauche.
À défaut, le salarié est tenu de cotiser et de s'affilier à la complémentaire santé obligatoire mis en place dans leur entreprise lorsqu'il cesse de justifier de sa situation d'exclusion.
Ces salariés peuvent à tout moment revenir sur leur décision d'être dispensés de la complémentaire santé obligatoire et d'en solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur affiliation.
c) Versement santé
Le versement santé pourra être versé au salarié qui justifie d'une couverture complémentaire santé individuelle et responsable et qui demande une dispense d'affiliation conformément aux dispositions de l'article L. 911-7-1 du code de la sécurité sociale.
Article 2
Caractère responsable du contrat
Le contrat d'assurance collective de complémentaire santé obligatoire respecte les dispositions des articles L. 871-1 et D. 871-1 et suivants du code de la sécurité sociale relatives au contrat d'assurance maladie complémentaire dit “ responsables ”.
Article 3
Garanties
(2)
Les garanties sont établies sous réserve des évolutions légales et réglementaires.
Le niveau des garanties ainsi que le taux de cotisation pourront être modifiés par accord entre la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et les assureurs recommandés sur proposition de la commission paritaire santé et prévoyance.
Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrit auprès des organismes assureurs recommandés devront en tout état de cause respecter les mêmes niveaux de garanties.
Le tableau des garanties mises en place au titre de la couverture complémentaire santé obligatoire est annexé au présent chapitre de la convention collective (annexe 1 “ Tableau des garanties ”).
Article 4
Financement du contrat frais de santé
(2)
Les salariés acquittent obligatoirement la part salariale de la cotisation “ salarié isolé ” servant au financement des garanties définies au présent chapitre, sous réserve des dispenses valablement accordées au titre de l'article 1.2 du présent chapitre.
Parallèlement à leur couverture obligatoire “ salarié isolé ”, les salariés peuvent couvrir leurs ayants droit de façon facultative. Les cotisations afférentes à cette extension de garantie sont entièrement à la charge du salarié, sous réserve des dispositions particulières de l'article 4.3 ci-après.
Les cotisations, les conditions et les modalités de mise en œuvre de cette couverture sont déterminées dans le contrat d'assurance sous le contrôle de la commission paritaire santé et prévoyance.
La définition des ayants droit est inscrite à l'annexe 2 du présent chapitre de la convention collective.
Toutes options facultatives, à la demande du salarié, venant compléter le régime obligatoire applicable seront à sa charge exclusive.
Si un régime obligatoire plus favorable est mis en place dans l'entreprise, la répartition des cotisations est soumise aux dispositions prévues au paragraphe 4.3 ci-après.
Les cotisations servant au financement de la couverture complémentaire santé obligatoire sont établies en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale. Ce plafond de la sécurité sociale évolue chaque année ce qui, de fait, impact le montant de la cotisation.
Les cotisations ci-dessous définies sont fixées dans les conditions suivantes dans le cadre des contrats souscrits avec les organismes assureurs recommandés.
| Régime complémentaire minimal obligatoire | Option 1 | Option 2 | |
|---|---|---|---|
| différentiel par rapport au régime complémentaire minimal obligatoire | différentiel par rapport au régime complémentaire minimal obligatoire | ||
| (alternative 1) | (alternative 2) | (alternative 3) | |
| Salarié isolé obligatoire | 1,57 % | 0,34 % | 0,74 % |
| Conjoint facultatif | 1,57 % | 0,34 % | 0,74 % |
| Enfant facultatif | 0,79 % | 0,18 % | 0,36 % |
| Régime complémentaire minimal obligatoire | Option 1 | Option 2 | |
|---|---|---|---|
| différentiel par rapport au régime complémentaire minimal obligatoire | différentiel par rapport au régime complémentaire minimal obligatoire | ||
| (alternative 1) | (alternative 2) | (alternative 3) | |
| Salarié isolé obligatoire | 1,06 % | 0,34 % | 0,74 % |
| Conjoint facultatif | 1,06 % | 0,34 % | 0,74 % |
| Enfant facultatif | 0,53 % | 0,18 % | 0,36 % |
Conformément aux dispositions du décret du 8 septembre 2014 (n° 2014-1025), les prestations versées au titre de la couverture complémentaire seront déterminées après déduction de celles déjà garanties par le régime obligatoire. Les cotisations à la charge de l'employeur et du salarié seront réduites à hauteur du différentiel de prestations correspondant.
La cotisation “ salarié isolé ” est prise en charge par l'employeur et le salarié dans les proportions suivantes :
– part patronale : 60 % ;
– part salariale : 40 %.
La cotisation du 1er et du 2e “ enfant facultatif ” est prise en charge par l'employeur et le salarié dans les proportions suivantes :
– part patronale : 10 % ;
– part salariale : 90 %.
Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance auprès des assureurs recommandés devront en tout état de cause respecter une prise en charge à hauteur de 60 % de la cotisation “ salarié isolé ” correspondant à la couverture complémentaire santé obligatoire mise en place dans leur entreprise, ainsi qu'une prise en charge à hauteur de 10 % de la cotisation “ enfant facultatif ” du 1er et du 2e enfant.
Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance auprès des assureurs recommandés pourront négocier ou décider librement du taux et d'une prise en charge supérieure dans le cadre de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, sans que cela ne puisse en aucun cas aboutir à ce que le taux de cotisation de l'employeur, exprimé en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit inférieur au taux de cotisation d'un employeur ayant adhéré à titre obligatoire au régime complémentaire minimal auprès des assureurs recommandés.
Article 5
Maintien de la complémentaire santé et suspension du contrat de travail
a) La complémentaire santé et les cotisations salariale et patronale seront maintenues pour le salarié dans les cas suivants :
– congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ;
– arrêt maladie donnant lieu au maintien de salaire incluant le délai de carence comme visé par les dispositions conventionnelles ;
– accident du travail, accident de trajet ou de maladie professionnelle ;
– exercice du droit de grève ;
– congés de solidarité familiale et de soutien familial ;
– activité partielle.
En tout état de cause les garanties seront maintenues en cas de suspension du contrat de travail, avec maintien de salaire total ou partiel ou versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.
L'entreprise verse une contribution identique à celle versée pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisé. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à s'acquitter de sa part de cotisation. Dès lors qu'il n'y a pas maintien de salaire total ou partiel par l'employeur, le salarié devra s'acquitter de sa contribution directement auprès de l'organisme assureur.
b) En cas de suspension du contrat de travail, sans maintien de salaire ou sans versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur (notamment en cas de congé sabbatique, congés sans solde, congé parental d'éducation), la couverture complémentaire santé obligatoire pourra être maintenue à la demande du salarié dès la suspension du contrat de travail, sous réserve du paiement par ce dernier de la totalité de la cotisation.
Dans une telle hypothèse, le salarié doit faire la demande de ce maintien de la couverture complémentaire santé à l'organisme assureur.
c) Dans les cas décrits au b, dès lors qu'il n'y a pas maintien de salaire total ou partiel par l'employeur, le salarié devra s'acquitter de sa contribution directement auprès de l'organisme assureur.
Ces salariés pourraient bénéficier d'une prise en charge totale ou partielle de la cotisation globale dans le cadre des mesures d'action sociale mise en place par l'article 8 du présent chapitre.
Article 6
Portabilité de la complémentaire santé cessation des garanties. Dispositions particulières concernant le maintien de la garantie frais de santé
Le salarié qui remplit les conditions définies à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale pourra bénéficier de la portabilité de la couverture complémentaire santé obligatoire pendant la durée de sa période d'indemnisation du chômage, sans pouvoir dépasser la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont successifs chez le même employeur, dans la limite de 12 mois.
Toutes les modifications éventuelles apportées aux dispositions contractuelles applicables aux salariés actifs, pendant la période de portabilité, seront opposables dans les mêmes conditions aux bénéficiaires de la portabilité.
Le financement de cette portabilité fait partie intégrante de la cotisation prévue à l'article 4.2 de la couverture complémentaire santé obligatoire.
Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation à ce titre.
Pour tout salarié, la garantie cesse d'être accordée au dernier jour du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise ou à l'expiration du dispositif de portabilité défini à l'article 6.1.
Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (dite “ loi Évin ”), une garantie frais de santé est proposée sans condition de durée, de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :
– les anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite, ou s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement.
Les intéressés doivent en faire la demande soit dans les 6 mois qui suivent la rupture du contrat de travail, ou le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période de portabilité dont ils bénéficient (art. 6.1 du présent chapitre) ;
– les personnes garanties du chef d'un salarié décédé pendant une période minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivants le décès.
Les tarifs applicables aux personnes visées par cet article ne peuvent être supérieurs de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs. (3)
La commission paritaire santé et prévoyance assurera le suivi du régime de portabilité (art. 6.1 du présent chapitre) et du régime du maintien des garanties au titre de l'article 4 de la loi du 31 décembre 1989 (art. 6.2 du présent chapitre) en lien avec les organismes assureurs recommandés. Les modalités de suivi seront établies dans le cadre du protocole de gestion administrative.
Article 7
Cas des multi-employeurs
Conformément à l'article R. 242-1-5 du code de la sécurité sociale un salarié travaillant chez plusieurs employeurs, a l'obligation d'en informer chacun de ses employeurs. Cette information est nécessaire afin que chaque employeur puisse se conformer aux obligations légales ou conventionnelles.
Article 8
Création du fonds d'action sociale
Un fonds d'action sociale est mis en place pour l'ensemble des entreprises dans la branche professionnelle, destiné à financer les prestations non contributives présentant un degré élevé de solidarité.
Le financement s'effectue à hauteur de 2 % du montant de la cotisation.
Le fonds d'action sociale est administré par la commission paritaire santé et prévoyance, par délégation et après validation de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Les partenaires sociaux décideront des actions susceptibles d'être financées dans le cadre du fonds d'action sociale, en fonction des besoins des salariés affiliés au régime mutualisé qui seront identifiés en relation avec les organismes recommandés, ainsi qu'en fonction du niveau des ressources allouées à ce fonds dédié au vu des cotisations versées. Ces actions peuvent prendre la forme suivante :
– la prise en charge, totale ou partielle, de la cotisation de tout ou partie des salariés ou apprentis (part salariale), bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois, ainsi que ceux dont la cotisation représente au moins 10 % de leur rémunération brute ;
– le financement d'actions collectives ;
– la prise en charge de prestations d'actions sociales au bénéfice des salariés, anciens salariés et ayants droit, tant collective qu'individuelle.
Tout ou partie de ces mesures peuvent être retenues. Les partenaires sociaux décident alors des conditions de prise en charge de cotisations (salariés bénéficiaires, montant et périodes), des orientations des actions collectives, des règles de fonctionnement et modalités en matière d'action sociale.
Les partenaires sociaux procèdent aux ajustements nécessaires à tout moment au cours de la vie du régime. À cette fin, les organismes recommandés communiquent les éléments statistiques relatifs aux salariés ayant bénéficié de ces actions ou susceptibles d'en bénéficier, ainsi que la situation financière du fonds de solidarité.
Quelles que soient les décisions prises, l'octroi effectif des mesures de solidarité est subordonné à la disponibilité des fonds pour les financer.
En application des dispositions des articles R. 912-1 et 2 du code de la sécurité sociale, il est décidé la prise en charge totale de la cotisation au régime de complémentaire santé des :
– apprentis pouvant bénéficier des dispenses d'adhésion prévues au b du 2° de l'article R. 242-1-6 ;
– apprentis dont la cotisation représente au moins 10 % de leurs revenus bruts, lorsque ceux-ci adhérent au régime collectif obligatoire en vigueur dans l'entreprise.
– salarié en contrat à durée déterminée bénéficiaire d'un parcours emploi compétences conformément aux dispositions des articles L. 5134-19-1 et suivants du code du travail.
Il est instauré un mécanisme de subrogation à la prise en charge des cotisations pour les salariés concernés par les dispositions du présent article.
Lorsque l'employeur a souscrit un contrat d'assurance chez l'un des organismes assureurs recommandés par la branche, ceux-ci dispensent du paiement des cotisations les salariés concernés.
L'organisme assureur demande le remboursement de la prise en charge des cotisations auprès de l'organisme gestionnaire du fonds d'action sociale conformément au protocole technique.
Cette mesure est applicable dans la limite des fonds disponibles au fonds d'action sociale.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation décide de désigner un gestionnaire unique pour le pilotage du fonds d'action sociale en conformité avec le règlement du fonds. Ce choix se fera à la suite d'une procédure dont les modalités seront décidées par les partenaires sociaux. La désignation sera effective au 1er janvier 2022.
Le règlement du fonds est établi par la commission paritaire santé prévoyance, afin de déterminer les orientations des actions de prévention, ainsi que les règles de fonctionnement, les bénéficiaires des actions du fonds et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale librement décidés par les partenaires sociaux de la branche. Les partenaires sociaux procèdent aux ajustements nécessaires à tout moment. À cette fin, l'organisme gestionnaire désigné communique les éléments statistiques requis pour ces évolutions.
Conformément à l'article R. 912-2 du code de la sécurité sociale, la commission paritaire santé prévoyance contrôlera la mise en œuvre des actions de prévention par les organismes chargés de leur réalisation et les aides versées dans les conditions prévues par le protocole technique.
Article 9
Suivi du régime de complémentaire santé
Le régime de couverture complémentaire santé obligatoire est administré par la commission paritaire santé et prévoyance, par délégation de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Les organismes recommandés communiquent chaque année les documents, rapports financiers et analyses nécessaires aux travaux de suivi du régime de la commission paritaire santé et prévoyance, au plus tard au 1er juin suivant la clôture de l'exercice.
Les conditions de suivi technique sont précisées par les dispositions du protocole de gestion administrative.
En fonction de l'équilibre financier du régime et des évolutions législatives et réglementaires, après présentation des comptes par les organismes assureurs, les garanties et/ ou cotisations pourront faire l'objet d'un ajustement négocié par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Dans le cadre d'une gestion paritaire du régime mutualisé de complémentaire santé, les entreprises n'ayant pas souscrit un contrat dans le cadre de la recommandation définie au présent accord doivent fournir les comptes de résultat annuels du régime en vigueur dans l'entreprise et les porter à la connaissance du comité social et économique pour information.
L'établissement de ces comptes de résultat relevant d'une obligation de l'organisme assureur au titre de l'article 15 de la loi du 31 décembre 1989 dont le contenu est précisé dans le décret n° 90-769 du 30 août 1990.
Article 10
Révision des conditions de mutualisations et de recommandation
(4)
En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires procéderont à un réexamen du régime défini par le présent chapitre tous les 5 ans maximum à compter du 1er janvier 2021. À cette fin, les partenaires sociaux se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance du terme.
Le réexamen interviendra sur la base des données fournies par les organismes assureurs dans le cadre du suivi du régime tel que défini à l'article 9 du présent chapitre.
Les parties ont la possibilité de remettre en cause le (s) contrat (s) souscrit (s) avec les organismes recommandés avant le 31 décembre de chaque année sous réserve d'un préavis de 2 mois avant échéance.
Article 11
Organismes recommandés
Les organismes d'assurance sont recommandés après une procédure de mise en concurrence préalable conforme aux articles L. 912-1, et D. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux recommandent aux entreprises couvertes par le champ d'application du présent chapitre, pour assurer la couverture complémentaire santé obligatoire, le (s) organisme (s) suivant (s) :
– ADREA mutuelle, groupe AESIO, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIREN sous le numéro 311 799 878, siège social : 25, Place de la Madeleine, 75008 Paris ;
– APICIL Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale. SIREN : 321 862 500, siège social : 38, rue François-Peissel, 69300 Caluire-et-Cuire ;
– HARMONIE mutuelle, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité. SIREN : 538 518 473, siège social : 143, rue Blomet, 75015 Paris ;
– Mutuelle OCIANE MATMUT, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité. SIREN : 434 243 085, siège social : 35, rue Claude-Bonnier, 33054 Bordeaux Cedex ;
– SOLIMUT mutuelle de France, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité. SIREN : 383 143 617, siège social : 7, Quai de la Joliette-Castel-Office, 13002 Marseille.
Article 12
Mise en place de la complémentaire santé dans l'entreprise
Dans les entreprises dotées d'institution représentative du personnel, les employeurs devront consulter ces instances représentatives du personnel sur la mise en place ou la modification de la complémentaire santé obligatoire. »
(1) L'article 1er du chapitre XIV de la convention est étendu sous réserve du respect des articles L. 911-7, L. 911-7-1 et D. 911-2 du code de la sécurité sociale, s'agissant des dispenses d'affiliation au régime collectif de frais de santé.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
(2) Les articles 3 et 4 du chapitre XIV de la convention sont étendus sous réserve du respect de l'article L. 2253-1 du code du travail relatif à la hiérarchie des normes conventionnelles.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
(3) A l'article 6 du chapitre XIV de la convention, les termes : « les tarifs applicables aux personnes visées par cet article ne peuvent être supérieurs de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs » sont exclus de l'extension en application des dispositions du décret n° 90-769 du 30 août 1990 modifié.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
(4) L'article 10 du chapitre XIV de la convention est étendu sous réserve du respect de la loi n° 2019-733 du 14 juillet 2019 relative à la résiliation sans frais de contrats de complémentaire santé.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Les dispositions du présent avenant pourront être révisées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2021 sous réserve d'une application anticipée volontaire des entreprises.
Il fait l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Dans le cadre de la révision quinquennale du régime de complémentaire santé, les partenaires sociaux se sont accordés pour renégocier les dispositifs conventionnels de ce régime. Ainsi, le présent avenant a pour objet de réviser le chapitre XIV de la convention collective relatif au régime de complémentaire santé obligatoire pour les salariés de la branche des acteurs du lien social et familial.
Le nouvel avenant s'applique aux entreprises relevant de la branche des acteurs du lien social et familial comme un socle minimum de garanties.
Annexe 1
Tableau des garanties (1)
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20200045 _ 0000 _ 0022. pdf/ BOCC
(1) Tableau de garanties étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant l'application des honoraires limites de facturation.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Annexe 2
Définition des ayants droit
Selon l'article 4.1 « structure de la cotisation », les ayants droit s'entendent comme :
– l'époux ou épouse de l'assuré, même séparé de corps, mais non divorcé, à condition de ne pas exercer d'activité ;
– la personne vivant en couple sans être mariée avec l'assuré (union libre ou pacte civil de solidarité [Pacs]) à condition d'être à sa charge effective, totale et permanente (une seule personne peut être désignée ayant droit au titre de ces 2 premières définitions) ;
– les enfants fiscalement à charge du salarié sont rattachés à leurs parents assurés en qualité d'ayant droit sous certaines conditions :
–– un enfant de moins de 16 ans à la charge d'un de ses parents ou des 2 peut être rattaché en qualité d'ayant droit d'un de ses parents ou des 2 (double rattachement) ;
–– un enfant de 16 à 20 ans peut être rattaché en qualité d'ayant droit d'un de ses parents ou des 2 s'il remplit au moins une des conditions suivantes :
––– poursuivre des études ;
––– être en apprentissage ;
––– être dans l'incapacité permanente de travailler (infirmité ou maladie chronique) ;
––– vivre avec l'assuré depuis 12 mois au moins et être à sa charge effective, totale et permanente ;
–– un enfant de 20 à 26 ans peut être rattaché en qualité d'ayant droit d'un de ses parents ou des 2 s'il ne bénéficie pas à titre personnel d'un régime de protection sociale et s'il remplit l'une des conditions suivantes :
––– être inscrit dans un établissement d'enseignement ;
––– recherche d'un 1er emploi ou inscrit à Pôle emploi ;
––– avoir dû interrompre ses études primaires, secondaires ou technologiques pour cause de maladie.
Le rattachement aux parents est possible jusqu'à la fin de l'année scolaire au cours de laquelle le jeune a 26 ans.
Le présent avenant a pour objet d'annuler et de remplacer le chapitre XIII intitulé « Prévoyance » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial.
Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif.
En effet, les garanties initialement prévues dans le cadre de cet avenant s'appliquent aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type compte tenu du fait que le thème de négociation du présent avenant, à savoir la prévoyance complémentaire, ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Le chapitre XIII intitulé « Prévoyance » sera composé de 16 articles rédigés comme suit :
« Préambule
Conformément à la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite “ loi Évin ”, il a été choisi d'instituer un régime de prévoyance obligatoire et collectif au profit de l'ensemble des salariés cadres et non cadres de toutes les entreprises visées par le champ d'application de la convention collective nationale des acteurs du lien social et Familial, conformément aux souhaits exprimés par les partenaires sociaux.
Afin d'assurer une meilleure mutualisation des risques, les partenaires sociaux décident de recommander quatre organismes. Ces organismes ont été choisis à la suite d'une procédure de mise en concurrence transparente.
L'ensemble des organismes assureurs recommandés propose des garanties définies paritairement. Ces contrats de garanties collectives sont identiques auprès des quatre organismes recommandés.
Ce présent chapitre est complété par le protocole technique et financier, et par le protocole de gestion administrative. Ces protocoles sont communs aux organismes assureurs et conclus dans les mêmes conditions.
Les modalités de gestion sont précisées dans le contrat d'assurance collective conclu avec chacun des organismes recommandés.
Article 1er
Champ d'application
Le régime de prévoyance tel que défini par le présent chapitre s'applique à toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des acteurs du lien social et familial tel qu'il est défini dans l'article 1er de son préambule.
Article 2
Définition des bénéficiaires
Article 2.1
Salarié non-cadre
Les salariés non-cadre relevant de la convention collective des acteurs du lien social et familial, y compris les assistants maternels salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des acteurs du lien social et familial, et justifiant de 4 mois consécutifs d'ancienneté dans l'entreprise sont bénéficiaires du présent régime de prévoyance.
Les salariés bénéficient dans ce cas du régime de prévoyance à compter du 1er jour du mois suivant l'acquisition de l'ancienneté requise.
Pour les salariés ayant cotisé un nombre d'heures insuffisant pour bénéficier des prestations en espèces de la sécurité sociale, la garantie incapacité/ invalidité intégrera une reconstitution des droits de la sécurité sociale, sans cependant se substituer à cette dernière.
Article 2.2
Salarié cadre
Les salariés cadres relevant de la convention collective des acteurs du lien social et familial sont couverts, pour les risques décès dès le 1er jour de leur embauche (salaire de référence des prestations limité à la T1), en contrepartie du versement d'une cotisation de 1,50 % T1. À compter du 5e mois les garanties et les taux conventionnels s'appliquent conformément aux dispositions des articles 3 et suivants du présent accord.
Article 3
Garanties
Ce régime recouvre les garanties suivantes :
a) Garantie décès.
b) Garantie rente éducation.
c) Garantie invalidité.
d) Garantie incapacité.
Les garanties sont établies sous réserve des évolutions légales et réglementaires.
Le niveau des garanties ainsi que le taux de cotisation pourront être modifiés par accord entre la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et les assureurs recommandés, sur proposition de la commission paritaire santé et prévoyance.
Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrits auprès des organismes assureurs recommandés devront en tout état de cause respecter les mêmes niveaux de garanties.
Article 3.1
Garantie capital décès du personnel cadre et non cadre
a) Capital décès du personnel non-cadre
En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, il est versé, en une seule fois, un capital décès égal à :
• 170 % du salaire annuel de référence défini à l'article 7.2 du présent chapitre.
Le service du capital décès par anticipation en cas d'invalidité 3e catégorie ou d'invalidité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, dès lors que le salarié en fait la demande, met fin à la garantie décès.
b) Capital décès du personnel cadre
En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une Incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, il est versé, en une seule fois, un capital décès égal à :
• 250 % du salaire annuel de référence défini à l'article 7.2 du présent chapitre.
Le service du capital décès, par anticipation en cas d'invalidité 3e catégorie ou d'invalidité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, dès lors que le salarié en fait la demande, met fin à la garantie décès.
c) Capital minimum
Le capital minimum versé par le régime de prévoyance en cas de décès du salarié quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, ne peut être inférieur à 3 000 €. Il est versé aux ayants droit du bénéficiaire ou aux bénéficiaires désignés par le salarié.
d) Double effet
Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou concubin non marié non pacsé, du pacsé non repacsé ou marié avant l'âge légal de départ à la retraite, et alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié cadre et non cadre.
On entend par conjoint, l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé par un jugement définitif.
Le terme « pacsé » correspond aux personnes partenaires ayant conclu un pacte civil de solidarité prévu aux articles 515-1 et suivants du code civil.
Le concubinage notoire et permanent ouvre droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires, veufs ou divorcés et :
– qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union ;
– à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune.
e) Dévolution du capital décès du personnel cadre et non cadre
À défaut de désignation du ou des bénéficiaires, le capital sera versé :
– en premier lieu au conjoint non séparé de droit, au concubin notoire et permanent au sens de l'article 515-8 du code civil, au partenaire du participant lié par un pacte civil de solidarité ;
– à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié vivants ou représentés, reconnus ou adoptifs ;
– à défaut à ses petits-enfants ;
– à défaut de descendants directs, au père et mère survivants ;
– à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;
– à défaut, et par parts égales, à ses frères et sœurs ;
– enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient aux héritiers du salarié décédé.
Article 3.2
Garantie rente éducation du personnel cadre et non cadre
En cas de décès du salarié cadre ou non cadre, sous réserve des exclusions de garanties prévues contractuellement, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux égal ou supérieur à 80 %, il est versé en complément du capital décès, au profit de chaque enfant à charge, une rente temporaire dont le montant annuel est égal à :
– 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale jusqu'au 18e anniversaire sans conditions ;
– 15 % du plafond annuel de la sécurité sociale du 18e anniversaire jusqu'au 26e anniversaire, sous conditions de poursuites d'études.
Cette rente est doublée pour les orphelins des 2 parents.
Le versement de la rente éducation cesse :
– à la fin du trimestre au cours duquel l'enfant atteint son 18e anniversaire ;
– et au plus tard son 26e anniversaire sous conditions :
– – de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– – d'être en apprentissage ;
– – de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– – d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrit auprès du Pôle emploi comme demandeur d'emploi ou stagiaire de la formation professionnelle ;
– – d'être employé dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleur handicapé.
La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.
Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.
Le versement de la rente éducation par anticipation en cas d'invalidité de 3e catégorie ou d'incapacité permanente professionnelle d'un taux égal ou supérieur à 80 % dès lors que le salarié en fait la demande, ne donne pas droit à ouverture de nouvelles rentes en cas de décès du salarié.
Article 3.3
Garantie Incapacité de travail du personnel cadre et non cadre
Tous les salariés en arrêt de travail suite à une maladie, à un accident, d'ordre professionnel ou non, indemnisés ou non par la sécurité sociale (exclusivement dans ce dernier cas au profit des salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité suffisante), bénéficient après avoir acquis une ancienneté de 4 mois d'une indemnisation complémentaire à celle de la sécurité sociale (reconstituée de manière théorique mais non substituée pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).
Durant l'obligation de maintien de salaire, conformément aux articles 1er à 4 du chapitre IX, l'employeur assure la subrogation des indemnités de prévoyance ainsi que les indemnités journalières de la sécurité sociale.
Le salarié bénéficie de la subrogation des indemnités journalières de la sécurité sociale s'il transmet l'arrêt de travail dans les 48 heures à l'employeur et à la caisse primaire d'assurance maladie.
Cette indemnisation intervient à compter du :
– 31e jour d'arrêt de travail discontinu, pour le personnel cadre ;
– 91e jour d'arrêt de travail discontinu, pour le personnel non-cadre.
La franchise discontinue est appréciée au 1er jour d'arrêt de travail en décomptant tous les arrêts intervenus au cours des 12 mois précédant cette date.
Les personnes en congés maternité sont prises en charge et indemnisées en complément de la sécurité sociale dans les mêmes conditions et à même niveau de garanties dès le début de ce congé.
Le versement des prestations cesse dans les cas suivants :
– au jour de la reprise du travail ;
– lors de la reconnaissance de l'état d'invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle ;
– au jour du décès de l'assuré ;
– lorsque cessent les prestations de la sécurité sociale ;
– à la liquidation de la pension de vieillesse à l'exception des personnes en situation de cumul emploi retraite tel que défini par les textes en vigueur ;
– et au plus tard aux 1 095e jour d'arrêt de travail.
Quelle que soit la catégorie professionnelle du salarié, le total des indemnités perçues par ce dernier ne saurait excéder son salaire net d'activité.
Personnel cadre
Du 31e jour d'arrêt de travail au 90e jour :
• 100 % du salaire net de référence tel que défini à l'article 7.2 du présent chapitre sous déduction des prestations nettes de CSG et de CRDS servies par la sécurité sociale (réelles ou reconstituées pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).
• Du 91e jour d'arrêt de travail au 1 095e jour maximum :
73 % du salaire brut de référence tel que défini à l'article 7.2 du présent chapitre sous déduction des prestations nettes de CSG et de CRDS servies par la sécurité sociale (réelles ou reconstituées pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).
Personnel non-cadre :
• Du 91e jour d'arrêt de travail au 1 095e jour maximum :
73 % du salaire brut de référence tel que défini à l'article 7.2 du présent chapitre sous déduction des prestations nettes de CSG et de CRDS de la sécurité sociale (réelles ou reconstituées pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).
Article 3.4
Garantie Invalidité du personnel cadre et non cadre
Que le salarié soit cadre ou non cadre, une rente lui est versée en cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'un état d'invalidité ou de consolidation d'une incapacité professionnelle permanente (sous déduction de la rente nette sécurité sociale reconstituée de manière théorique pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).
Le montant de la rente s'établira comme suit :
73 % du salaire brut de référence tel que défini à l'article 7.2 du présent chapitre déduction faite de la rente nette de CSG et de CRDS versée par la sécurité sociale (réelle ou reconstituée pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).
60 % de la rente versée en 2e catégorie déduction faite de la rente nette de CSG et de CRDS versée par la sécurité sociale (réelle ou reconstituée pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).
En tout état de cause, le total perçu par le salarié ne saurait excéder son salaire net d'activité.
La rente cesse d'être versée :
– au jour auquel l'assuré cesse de percevoir une pension d'invalidité ou d'incapacité permanente du régime de base ou à la date à laquelle le médecin-conseil de l'organisme assureur cesse de reconnaître l'état d'invalidité ou d'incapacité permanente de l'assuré ;
– au jour où le taux d'incapacité permanente au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est devenu inférieur à 33 % pour l'incapacité professionnelle permanente d'un taux compris entre 33 % et moins de 66 % ;
– au jour où le taux d'incapacité permanente au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est devenu inférieur à 66 % pour l'incapacité professionnelle permanente d'un taux égal ou supérieur à 66 % ;
– au jour du décès de l'assuré ;
– au jour auquel l'assuré perçoit une pension vieillesse du régime de base à l'exception des personnes en situation de cumul emploi retraite tel que défini par les textes en vigueur ;
– au jour de la reprise du travail à temps complet ou partiel, sauf si dans ce dernier cas, celle-ci est préconisée pour des raisons thérapeutiques.
Le service des rentes interrompu en application des dispositions prévues ci-dessus est automatiquement repris dans les limites fixées par le contrat, à compter du jour où il a été médicalement constaté que l'incapacité de travail est redevenue égale ou supérieure à 33 % pour l'incapacité professionnelle permanente d'un taux compris entre 33 % et moins de 66 % et à 66 % pour l'incapacité professionnelle permanente d'un taux égal ou supérieur à 66 %.
Article 4
Taux de cotisation
Les taux d'appels ci-dessous sont exprimés en pourcentage du salaire brut. Ils sont répartis comme suit :
Article 4.1
Cotisations du régime des salariés non-cadres
| Garanties | Tranche 1 | Tranche 2 (dans la limite de 4 plafonds annuel de la sécurité sociale) | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Employeur | Salarié | Total | Employeur | Salarié | Total | |
| Décès | 0,17 % | – | 0,17 % | 0,17 % | – | 0,17 % |
| Rente éducation | 0,08 % | – | 0,08 % | 0,08 % | – | 0,08 % |
| Incapacité temporaire de travail | – | 0,34 % | 0,34 % | – | 0,34 % | 0,34 % |
| Maintien de salaire | 0,14 % | – | 0,14 % | 0,14 % | – | 0,14 % |
| Invalidité/ IPP | 0,5 % | 0,21 % | 0,71 % | 0,5 % | 0,21 % | 0,71 % |
| Total | 0,89 % | 0,55 % | 1,44 % | 0,89 % | 0,55 % | 1,44 % |
| Clef de répartition | 61,67 % | 38,33 % | 100 % | 61,67 % | 38,33 % | 100 % |
En tout état de cause, si les taux d'appels venaient à être modifiés, la clef de répartition resterait inchangée.
Article 4.2
Cotisations du régime des salariés cadres
| Garanties | Tranche 1 | Tranche 2 (dans la limite de 4 plafonds annuel de la sécurité sociale) | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Employeur | Salarié | Total | Employeur | Salarié | Total | |
| Décès | 0,68 % | – | 0,68 % | 0,68 % | – | 0,68 % |
| Rente éducation | 0,08 % | – | 0,08 % | 0,08 % | – | 0,08 % |
| Incapacité temporaire de travail | 0,29 % | – | 0,29 % | 0,35 % | 0,42 % | 0,77 % |
| Maintien de salaire | 0,5 % | – | 0,5 % | 0,7 % | – | 0,7 % |
| Invalidité/ IPP | 0,55 % | – | 0,55 % | 0,47 % | 0,50 % | 0,97 % |
| Total | 2,1 % | – | 2,1 % | 2,28 % | 0,92 % | 3,2 % |
| Clef de répartition | 100 % | 0 % | 100 % | 71.40 % | 28,60 % | 100 % |
En tout état de cause, si les taux d'appels venaient à être modifiés la clef de répartition resterait inchangée.
Article 5
Reprise des « en cours ». – Maintien des garanties
En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, de la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et la loi du 17 juillet 2001, les salariés des entreprises ayant régularisé leur adhésion auprès des organismes assureurs sont garantis pour les prestations suivantes :
– l'indemnisation intégrale pour les salariés en arrêt dont le contrat de travail est en cours à la date d'effet, alors qu'il n'existe aucun organisme assureur précédent ;
– les revalorisations futures, portant sur les indemnités journalières, rentes invalidité ou incapacité permanente professionnelle, rente éducation, en cours de service par l'assureur précédent, que le contrat de travail soit rompu ou non ;
– l'éventuel différentiel en cas d'indemnisation moindre d'un salarié par un assureur antérieur.
En cas de changement des organismes assureurs recommandés, la garantie décès sera maintenue aux bénéficiaires de rentes d'incapacité ou d'invalidité par les organismes débiteurs de ces rentes.
La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle définie dans le contrat d'adhésion annexé au présent accord, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.
La revalorisation des rentes d'incapacité, d'invalidité et de décès sera assurée sera assurée par les organismes assureurs conformément à la législation.
Article 6
Montant des prestations arrêt de travail
Dans tous les cas, le cumul des prestations de la sécurité sociale, du régime de prévoyance et d'un éventuel salaire à temps partiel ne peut conduire le salarié à percevoir plus que ce qu'il aurait perçu s'il avait été en activité (salaire brut – charges sociales légales et conventionnelles).
Article 7
Salaire de référence des cotisations et prestations
Article 7.1
Salaire servant de base au calcul des cotisations
Le salaire de référence servant de base aux cotisations est composé des tranches indiquées ci-après :
– la tranche 1 des rémunérations brutes perçues : partie du salaire annuel limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– la tranche 2 des rémunérations brutes perçues : partie du salaire annuel comprise entre le plafond de la tranche 1 et quatre fois ce plafond.
Ce salaire comprend les rémunérations brutes, complétées par les primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables perçus au cours de la même période, à l'exception des primes et gratifications à caractère exceptionnel ou primes à périodicité plus longue que l'année (prime de départ à la retraite …).
Article 7.2
Salaire servant de base au calcul des prestations
Pour le calcul des prestations décès, rente éducation, incapacité temporaire du personnel cadre du 91e jour d'indemnisation au 1 095e, Incapacité temporaire du personnel non-cadre, invalidité/ incapacité permanente professionnelle : le salaire annuel brut de référence servant de base au calcul des prestations est égal au total des rémunérations brutes perçues au cours des 12 derniers mois (y compris primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables perçus au cours de la même période, à l'exception des primes et gratifications à caractère exceptionnel ou primes à périodicité plus longue que l'année) dans la limite de la tranche 2 limitée à 4 plafonds annuel de la sécurité sociale.
Pour le calcul des prestations incapacité temporaire personnel cadre du 31e jour d'indemnisation au 90e, le salaire annuel net de référence servant de base au calcul des prestations est égal au total des rémunérations nettes perçues au cours des 12 derniers mois (y compris primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables perçus au cours de la même période, à l'exception des primes et gratifications à caractère exceptionnel ou primes à périodicité plus longue que l'année) dans la limite de la tranche 2 limitée à 4 plafonds annuel de la sécurité sociale.
Le salaire retenu est composé, dans la limite des tranches indiquées ci-après :
– la tranche 1 des rémunérations perçues : partie du salaire annuel limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– la tranche 2 des rémunérations perçues : partie du salaire annuel comprise entre le plafond de la tranche A 1 et limitée à quatre fois ce plafond.
Article 8
Revalorisation
Toutes les prestations périodiques seront revalorisées conformément au contrat-cadre signé entre les partenaires sociaux et le (s) organisme (s) assureur (s) recommandé (s).
Article 9
Exclusions
D'une façon générale, les organismes assureurs ne prennent pas en charge les risques résultants :
– du fait d'une guerre étrangère à laquelle la France serait partie, sous réserve des conditions qui seraient déterminées par la législation à venir ;
– du fait de guerres civiles ou étrangères dès lors que l'assuré y prend une part active ;
– du fait de sinistres survenus à la suite des effets directs ou indirects d'explosion, de dégagement de chaleur, d'irradiation provenant de transmutations de noyaux atomiques ;
– de l'homicide volontaire ou de la tentative d'homicide volontaire de l'assuré par le bénéficiaire ayant fait l'objet d'une condamnation pénale ;
– d'un acte volontaire effectué sous l'emprise de l'ivresse si le taux d'alcoolémie est supérieur à la limite fixée par le code de la route, de l'utilisation de drogues, de stupéfiants non prescrits médicalement.
Article 10
Ayant droits
Article 10.1
Enfants à charge. – Définition
Lorsque les garanties prennent en compte les enfants à charge au moment du décès du salarié, sont considérés comme enfants à charge du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus, les enfants :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition,
– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :
– – de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– – d'être en apprentissage ;
– – de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– – d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré : inscrits auprès du Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– – d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.
La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.
Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.
Sont également considérés comme enfant à charge au moment du décès du salarié, indépendamment de la position fiscale :
– les enfants à naître ;
– les enfants nés viables ;
– les enfants recueillis – c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs – du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Article 10.2
Conjoint, concubin, pacsé. – Définition
On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé (e) par un jugement définitif.
Le concubinage est considéré comme notoire au sens de l'article 515-8 du code civil et permanent, et ouvre donc droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires ou veufs ou divorcés, et :
– qu'un enfant reconnu des 2 parents est né de l'union ;
– à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune ;
– ou qu'il existe entre les 2 partenaires un pacte civil de solidarité.
Le terme « pacsé » correspond aux personnes partenaires ayant conclu un pacte civil de solidarité prévu aux articles 515-1 et suivants du code civil.
Article 11
Maintien du régime de prévoyance en cas de suspension du contrat de travail
a) Le régime de prévoyance et les cotisations salariale et patronale seront maintenues pour le salarié dans les cas suivants :
– congés maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ;
– arrêt maladie donnant lieu au maintien de salaire incluant le délai de carence comme visé par les dispositions conventionnelles ;
– accident du travail, accident de trajet ou de maladie professionnelle ;
– exercice du droit de grève ;
– congés de solidarité familiale et de soutien familial.
En tout état de cause les garanties seront maintenues en cas de suspension du contrat de travail, avec maintien de salaire total ou partiel ou versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.
L'entreprise verse une contribution identique à celle versée pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisé. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à s'acquitter de sa part de cotisation. Dès lors qu'il n'y a pas maintien de salaire total ou partiel par l'employeur, le salarié devra s'acquitter de sa contribution directement auprès de l'organisme assureur.
b) En cas de suspension du contrat de travail, sans maintien de salaire ou sans versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur (notamment en cas de congé sabbatique, congé sans solde, congé parental), le régime de prévoyance pourra être maintenu à la demande du salarié dès la suspension du contrat de travail, sous réserve du paiement par ce dernier de la totalité de la cotisation.
Dans une telle hypothèse, le salarié doit faire la demande de ce maintien du régime de prévoyance à l'organisme assureur.
Les salariés ayant opté pour un congé parental peuvent conserver le bénéfice de la garantie décès s'ils en font la demande auprès de l'organisme assureur.
c) Dans les cas décrits au b et dès lors qu'il n'y a pas maintien de salaire total ou partiel par l'employeur, le salarié devra s'acquitter de sa contribution directement auprès de l'organisme assureur.
Ces salariés pourraient bénéficier d'une prise en charge totale ou partielle de la cotisation globale dans le cadre des mesures d'action sociale mises en place par l'article 13 du présent chapitre.
Article 12
Portabilité du régime de prévoyance et cessation des garanties
Le salarié qui remplit les conditions définies à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale pourra bénéficier de la portabilité du régime de prévoyance pendant la durée de sa période d'indemnisation du chômage, sans pouvoir dépasser la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont successifs chez le même employeur, dans la limite de 12 mois.
Toutes les modifications éventuelles apportées aux dispositions contractuelles applicables aux salariés actifs, pendant la période de portabilité, seront opposables dans les mêmes conditions aux bénéficiaires de la portabilité.
Le financement de cette portabilité fait partie intégrante de la cotisation prévue à l'article 4 du régime de prévoyance.
Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation à ce titre.
La commission paritaire santé et prévoyance assurera le suivi du régime de portabilité en lien avec les organismes assureurs recommandés. Les modalités de suivi seront établies dans le cadre du protocole de gestion administrative.
Article 13 (1)
Action sociale
Article 13.1
Fonds de solidarité
Un fonds de solidarité est mis en place pour l'ensemble des entreprises dans la branche professionnelle, destiné à financer les prestations non contributives présentant un degré élevé de solidarité. Le financement s'effectue à hauteur de 2 % du montant de la cotisation.
Article 13.2
Gestion du fonds de solidarité
Le fonds de solidarité est administré par la commission paritaire santé et prévoyance, par délégation et après validation de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Article 13.3
Prestation du fonds de solidarité
Les partenaires sociaux décideront des actions susceptibles d'être financées dans le cadre du fonds de solidarité, en fonction des besoins des salariés affiliés au régime mutualisé qui seront identifiés en relation avec les organismes recommandés, ainsi qu'en fonction du niveau des ressources allouées à ce fonds dédié au vu des cotisations versées. Ces actions peuvent prendre la forme suivante :
– la prise en charge, totale ou partielle, de la cotisation de tout ou partie des salariés ou apprentis (part salariale), bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois, ainsi que ceux dont la cotisation représente au moins 10 % de leur rémunération brute ;
– le financement d'actions collectives ;
– la prise en charge de prestations d'actions sociales au bénéfice des salariés, anciens salariés et ayants droit, tant collective qu'individuelle.
Tout ou partie de ces mesures peuvent être retenues. Les partenaires sociaux décident alors des conditions de prise en charge de cotisations (salariés bénéficiaires, montant et périodes), des orientations des actions collectives, des règles de fonctionnement et modalités en matière d'action sociale.
Les partenaires sociaux procèdent aux ajustements nécessaires à tout moment au cours de la vie du régime. À cette fin, les organismes recommandés communiquent les éléments statistiques relatifs aux salariés ayant bénéficié de ces actions ou susceptibles d'en bénéficier, ainsi que la situation financière du fonds de solidarité.
Quelles que soient les décisions prises, l'octroi effectif des mesures de solidarité est subordonné à la disponibilité des fonds pour les financer.
Article 13.4
Désignation d'un gestionnaire unique
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation décide de désigner un gestionnaire unique pour le pilotage du fonds de solidarité en conformité avec le règlement du fonds. Ce choix se fera à la suite d'une procédure dont les modalités seront décidées par les partenaires sociaux. La désignation sera effective au 1er janvier 2022.
Le règlement du fonds est établi par la commission paritaire santé prévoyance, afin de déterminer les orientations des actions de prévention, ainsi que les règles de fonctionnement, les bénéficiaires des actions du fonds et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale librement décidés par les partenaires sociaux de la branche. Les partenaires sociaux procèdent aux ajustements nécessaires à tout moment. À cette fin, l'organisme gestionnaire désigné communique les éléments statistiques requis pour ces évolutions.
Article 13.5
Contrôle par la commission paritaire de branche
Conformément à l'article R. 912-2 du code de la sécurité sociale, la commission paritaire santé prévoyance contrôlera la mise en œuvre des actions de prévention par les organismes chargés de leur réalisation et les aides versées dans les conditions prévues par le protocole technique.
Article 14
Suivi du régime de prévoyance
Le régime de prévoyance est administré par la commission paritaire santé et prévoyance, par délégation de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Les organismes recommandés communiquent chaque année les documents, rapports financiers, et analyses nécessaires aux travaux de suivi du régime de la commission paritaire santé et prévoyance, au plus tard au 30 août suivant la clôture de l'exercice.
Les conditions de suivi technique sont précisées par les dispositions du protocole de gestion administrative. En tout état de cause, un suivi semestriel sera réalisé par les partenaires sociaux avec l'appui de l'actuaire de branche.
En fonction de l'équilibre financier du régime et des évolutions législatives et réglementaires, après présentation des comptes par les organismes assureurs, les garanties et/ ou cotisations pourront faire l'objet d'un ajustement négocié par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Article 15
Révision des conditions de mutualisations et de recommandation
En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires procéderont à un réexamen du régime défini par le présent chapitre tous les 5 ans maximum à compter 5 février 2021. À cette fin, les partenaires sociaux se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance du terme.
Le réexamen interviendra sur la base des données fournies par les organismes assureurs dans le cadre du suivi du régime tel que défini à l'article 13 du présent chapitre.
Article 16
Organismes recommandés
Les organismes d'assurance sont recommandés après une procédure de mise en concurrence préalable conforme aux articles L. 912-1, D. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux recommandent aux entreprises couvertes par le champ d'application du présent chapitre, pour assurer le régime de prévoyance, les organismes suivants :
– AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale. SIREN : 333 232 270, siège social : 14-16, boulevard Malesherbes, 75008 Paris ;
– APICIL Prévoyance, institut de prévoyance, assureur et gestionnaire, régie par les dispositions du titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, siège social : 38, rue François-Peissel, 69300 Caluire.
– MUTUEX, entreprise régie par le code des assurances, RCS Nanterre n° 529 219 040, siège social : 140, avenue de la République, CS 30007,92327 Châtillon Cedex
– OCIRP, organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, siège social : 17, rue de Marignan, CS 50003,75008 Paris, assureur recommandé pour la garantie rente éducation. APICIL et MUTUEX agissent au nom et pour le compte de l'OCIRP pour la gestion de la garantie pour laquelle il est recommandé.
– Prévoyance AESIO MACIF, entreprise régie par le code des assurances, RCS Paris n° 841 505 787, siège social : 25, place de la Madeleine, 75008 Paris. »
(1) L'article 13 du chapitre XIII de la convention collective, tel que modifié par l'article 3 de l'avenant, est étendu sous réserve du respect des articles L. 912-1 et R. 912-3 du code de la sécurité sociale, tels qu'interprétés par le Conseil d'Etat dans sa décision n° 409715 du 9 juillet 2018, s'agissant de la définition des modalités de mise en œuvre, de fonctionnement et de financement du fonds de solidarité.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Les dispositions du présent avenant pourront être révisées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Dans l'hypothèse où le « Contrat de garanties collectives » serait résilié à l'initiative de tous les organismes recommandés ou des partenaires sociaux, ces derniers se réuniront pour trouver une solution de remplacement.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Dans les conditions légales et réglementaires, le présent avenant entre en vigueur au 1er janvier 2021.
Il fait l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera à l'ensemble de la branche professionnelle au 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Dans le cadre de la révision quinquennale du régime de prévoyance, les partenaires sociaux se sont accordés pour renégocier les dispositifs conventionnels de ce régime. Ainsi, le présent avenant a pour objet de réviser le chapitre XIII de la convention collective relatif au régime de prévoyance obligatoire pour les salariés de la branche des acteurs du lien social et familial.
Le nouvel avenant s'applique aux entreprises relevant de la branche des acteurs du lien social et familial comme un socle minimum de garanties.
Le présent accord vise à instaurer des bons syndicaux permettant au salarié de justifier de son absence pour raison syndicale pour la période courant jusqu'au 31 décembre 2021.
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif.
En effet, les dispositions prévues par ce présent avenant s'appliquent aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalents temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type, compte tenu du fait que le thème de négociation du présent accord ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés sur présentation d'un bon syndical valant autorisation d'absence de 1 demi-journée.
Ces bons syndicaux sont la traduction de l'activité syndicale dans la branche professionnelle des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche professionnelle et des organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle pour le développement du dialogue social.
Ainsi, des bons syndicaux valant autorisation d'absence de 1 demi-journée sont accordés pour la durée de l'accord aux organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche professionnelle et aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.
a) Nombre de bons syndicaux
Afin de favoriser l'exercice du dialogue social local, des bons syndicaux sont attribués à hauteur de :
– 300 bons valant autorisation d'absence de 1 demi-journée pour chaque fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ;
– un nombre total équivalent de bons attribué aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche.
Les fédérations nationales d'organisation syndicales et les organisations professionnelles d'employeurs sont libres d'utiliser et de répartir ces bons syndicaux entre leurs représentants dès lors que ces représentants sont salariés d'une entreprise appartenant à la branche professionnelle et/ou négociateur dans la branche dûment mandaté par l'organisation.
Les bons non utilisés par chaque fédération nationale d'organisation syndicale ou par chaque organisation professionnelle employeurs au 31 décembre 2021 ne pourront pas être reportés sur une autre période.
Si une organisation syndicale de salariés ou une organisation professionnelle d'employeurs n'est plus représentative au niveau de la branche suite à la parution du nouvel arrêté de représentativité syndicale ou patronale au niveau de la branche professionnelle ; l'organisation ne pourra plus bénéficier des bons syndicaux à compter du lendemain du jour de la publication de l'arrêté au Journal officiel.
Si une nouvelle organisation syndicale de salariés ou une nouvelle organisation professionnelle d'employeurs devient représentative au niveau de la branche professionnelle suite à la parution de l'arrêté de représentativité syndicale ou patronale au niveau de la branche professionnelle ; la nouvelle organisation pourra bénéficier des bons syndicaux. Le nombre attribué de bons syndicaux sera proportionnel au temps restant jusqu'à l'échéance du présent accord.
Ces bons syndicaux sont établis par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme (ACGFP) qui en détermine les modalités et conditions d'attribution, à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et à chacune des organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle, conformément à la convention collective, dans son règlement intérieur ou par protocole annexe.
b) Frais annexes
Dans le cadre du renforcement du dialogue social, une somme fixe est allouée au remboursement des frais annexes, à chaque fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche et aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche.
L'ACGFP en fixera le montant et les conditions de remboursement.
Si une organisation syndicale de salariés ou une organisation professionnelle d'employeurs n'est plus représentative au niveau de la branche suite à la parution du nouvel arrêté de représentativité syndicale ou patronale au niveau de la branche professionnelle ; l'organisation ne pourra plus bénéficier de remboursement de ses frais dans le cadre du b de l'article 4 à compter du lendemain du jour de la publication de l'arrêté au Journal officiel.
Si une nouvelle organisation syndicale de salariés ou une nouvelle organisation professionnelle d'employeurs devient représentative au niveau de la branche professionnelle suite à la parution de l'arrêté de représentativité syndicale ou patronale au niveau de la branche professionnelle ; la nouvelle organisation pourra bénéficier du remboursement de ses frais annexes. La somme allouée au remboursement des frais annexes sera proportionnelle au temps restant jusqu'à l'échéance du présent accord.
c) Conditions d'absence
Le bon syndical valant autorisation d'absence de 1 demi-journée répondant aux conditions de l'article 4 est présenté à l'employeur au moins 15 jours avant le jour d'absence, par le salarié.
d) Maintien de la rémunération
Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions mentionnées ci-dessus à l'article 4 sont réunies, dans la limite du nombre de jours accordés de l'article 4 du présent accord.
e) Remboursement de l'employeur
L'employeur ayant maintenu la rémunération du salarié durant son temps d'absence conformément à l'article 4 c, celui-ci pourra bénéficier d'une prise en charge financière du salaire maintenu dans la limite de 330 € par jour, auprès de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme (ACGFP) qui établis les bons syndicaux.
Le paiement sera assuré par l'ACGFP sur présentation d'un mémoire émis par l'employeur chaque trimestre accompagné des justificatifs. Ce mémoire devra mentionner :
– les dates du ou des jours d'absence du salarié ;
– le nombre de bons syndicaux utilisé sur la période par le salarié ;
– la ou les fiches de paie du ou des mois concernés par le ou les jours d'absence du salarié.
a) Nombre de bons syndicaux
Afin de favoriser l'exercice du dialogue social local, des bons syndicaux sont attribués à hauteur de :
– 300 bons valant autorisation d'absence d'une demi-journée pour chaque fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ;
– un nombre total équivalent de bons attribué aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche.
Les fédérations nationales d'organisation syndicales et les organisations professionnelles d'employeurs sont libres d'utiliser et de répartir ces bons syndicaux entre leurs adhérents dès lors que ces derniers sont salariés d'une entreprise appartenant à la branche professionnelle et/ ou négociateur dans la branche dûment mandatée par l'organisation.
Les bons non utilisés par chaque fédération nationale d'organisation syndicale ou par chaque organisation professionnelle employeurs au 31 décembre 2021 pourront l'être jusqu'au 31 décembre 2022.
Si une organisation syndicale de salariés ou une organisation professionnelle d'employeurs n'est plus représentative au niveau de la branche suite à la parution du nouvel arrêté de représentativité syndicale ou patronale au niveau de la branche professionnelle ; l'organisation ne pourra plus bénéficier des bons syndicaux à compter du lendemain du jour de la publication de l'arrêté au Journal officiel.
Ces bons syndicaux sont établis par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme (ACGFP) qui en détermine les modalités et conditions d'attribution, à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et à chacune des organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle, conformément à la convention collective, dans son règlement intérieur ou par protocole annexe.
b) Frais annexes
Dans le cadre du renforcement du dialogue social, une somme fixe est allouée au remboursement des frais annexes, à chaque fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche et aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche.
L'enveloppe fixé par l'AGCFP est de 20 000 euros à date de signature du présent avenant.
Si une organisation syndicale de salariés ou une organisation professionnelle d'employeurs n'est plus représentative au niveau de la branche suite à la parution du nouvel arrêté de représentativité syndicale ou patronale au niveau de la branche professionnelle ; l'organisation ne pourra plus bénéficier de remboursement de ses frais dans le cadre du b de l'article 4 à compter du lendemain du jour de la publication de l'arrêté au Journal officiel.
L'enveloppe des frais annexes fixée par l'ACGFP non utilisée au 31 décembre 2021 pourra l'être jusqu'au 31 décembre 2022.
c) Conditions d'absence
Le bon syndical valant autorisation d'absence de 1 demi-journée répondant aux conditions de l'article 4 est présenté à l'employeur au moins 15 jours avant le jour d'absence, par le salarié.
d) Maintien de la rémunération
Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions mentionnées ci-dessus à l'article 4 sont réunies, dans la limite du nombre de jours accordés de l'article 4 du présent accord.
e) Remboursement de l'employeur
L'employeur ayant maintenu la rémunération du salarié durant son temps d'absence conformément à l'article 4 c, celui-ci pourra bénéficier d'une prise en charge financière du salaire maintenu dans la limite de 330 € par jour, auprès de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme (ACGFP) qui établis les bons syndicaux.
Le paiement sera assuré par l'ACGFP sur présentation d'un mémoire émis par l'employeur chaque trimestre accompagné des justificatifs. Ce mémoire devra mentionner :
– les dates du ou des jours d'absence du salarié ;
– le nombre de bons syndicaux utilisé sur la période par le salarié ;
– la ou les fiches de paie du ou des mois concernés par le ou les jours d'absence du salarié.
Afin de favoriser l'exercice du dialogue social local, des bons syndicaux sont attribués à hauteur de :
– 300 bons valant autorisation d'absence d'une demi-journée pour chaque fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ;
– un nombre total équivalent de bons attribué aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche.
Les fédérations nationales d'organisations syndicales et les organisations professionnelles d'employeurs sont libres d'utiliser et de répartir ces bons syndicaux entre leurs adhérents dès lors que ces derniers sont salariés d'une entreprise appartenant à la branche professionnelle et/ ou négociateur dans la branche dûment mandaté par l'organisation.
Les bons non utilisés par chaque fédération nationale d'organisation syndicale ou par chaque organisation professionnelle employeurs au 31 décembre 2022 pourront l'être jusqu'au 31 décembre 2023.
Si une organisation syndicale de salariés ou une organisation professionnelle d'employeurs n'est plus représentative au niveau de la branche suite à la parution du nouvel arrêté de représentativité syndicale ou patronale au niveau de la branche professionnelle ; l'organisation ne pourra plus bénéficier des bons syndicaux à compter du lendemain du jour de la publication de l'arrêté au Journal officiel.
Ces bons syndicaux sont établis par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme (ACGFP) qui en détermine les modalités et conditions d'attribution, à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et à chacune des organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle, conformément à la convention collective, dans son règlement intérieur ou par protocole annexe.
b) Frais annexes
Dans le cadre du renforcement du dialogue social, une somme fixe est allouée au remboursement des frais annexes, à chaque fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche et aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche.
L'enveloppe fixée par l'AGCFP est de 20 000 euros à date de signature du présent avenant.
Si une organisation syndicale de salariés ou une organisation professionnelle d'employeurs n'est plus représentative au niveau de la branche suite à la parution du nouvel arrêté de représentativité syndicale ou patronale au niveau de la branche professionnelle, l'organisation ne pourra plus bénéficier de remboursement de ses frais dans le cadre du b de l'article 4 à compter du lendemain du jour de la publication de l'arrêté au Journal officiel.
L'enveloppe des frais annexes fixée par l'ACGFP non utilisée au 31 décembre 2022 pourra l'être jusqu'au 31 décembre 2023.
c) Conditions d'absence
Le bon syndical valant autorisation d'absence de 1 demi-journée répondant aux conditions de l'article 4 est présenté à l'employeur au moins 15 jours avant le jour d'absence, par le salarié.
d) Maintien de la rémunération
Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions mentionnées ci-dessus à l'article 4 sont réunies, dans la limite du nombre de jours accordés de l'article 4 du présent accord.
e) Remboursement de l'employeur
L'employeur ayant maintenu la rémunération du salarié durant son temps d'absence conformément à l'article 4 c, celui-ci pourra bénéficier d'une prise en charge financière du salaire maintenu dans la limite de 330 € par jour, auprès de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme (ACGFP) qui établis les bons syndicaux.
Le paiement sera assuré par l'ACGFP sur présentation d'un mémoire émis par l'employeur chaque trimestre accompagné des justificatifs. Ce mémoire devra mentionner :
– les dates du ou des jours d'absence du salarié ;
– le nombre de bons syndicaux utilisé sur la période par le salarié ;
– la ou les fiches de paie du ou des mois concernés par le ou les jours d'absence du salarié.
Un bilan sera réalisé par le conseil d'administration de l'ACGFP et présenté en CPPNI 2 mois avant l'échéance de l'accord, soit courant du mois d'octobre.
Le présent accord est conclu à durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2021.
La date d'entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1er septembre 2020.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Le présent avenant est conclu à durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2022.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, la date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er décembre 2021.
Il fait l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Le présent avenant est conclu à durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2023.
La date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er septembre 2020.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux entendent favoriser le développement du dialogue social dans la branche. Le présent accord concourt à cette démarche et vise notamment à permettre à des salariés, sans considération de mandat, de participer à des actions mises en place par les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau la branche, conformément à l'arrêté actant de la représentativité des organisations syndicales de salariés et celui actant la représentativité des organisations professionnelles d'employeurs dans la branche professionnelle.
Les partenaires sociaux rappellent par cet accord leur attachement à un dialogue social vivant gage de qualité de vie au travail et de performance sociale et économique.
Le présent avenant de révision a pour objet de renforcer la qualité et l'efficacité du dialogue social en vigueur au sein de la branche des acteurs du lien social et familial (ALISFA).
Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif.
En effet, les dispositions prévues par ce présent avenant s'appliquent aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalents temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type, compte tenu du fait que le thème de négociation du présent avenant ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
L'article 2.2 du préambule de la convention collective nationale des acteurs du lien social est familial est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 2.2
Modalités d'exercice et développement du dialogue social de branche
Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.2.1 pour la préparation des commissions paritaires nationales prévues par la convention collective, ou celle des commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.
Ces autorisations d'absence ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et d'information ci-dessous précisées sont réunies.
Pour bénéficier de ces dispositions, le salarié dûment mandaté par une organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ou par une organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche, doit remettre à l'employeur un bon paritaire valant autorisation d'absence d'une journée dans un délai d'au moins 2 semaines avant la date prévue pour son absence.
Ces bons d'autorisation d'absence sont attribués chaque année par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme (ACGFP) qui en détermine les modalités et conditions d'attribution à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche et à chacune des organisations professionnelles d'employeurs représentatives au sein de la branche, et conformément à la convention collective, dans son règlement intérieur.
Dans les conditions fixées au règlement intérieur de l'ACGFP, les employeurs des salariés absents bénéficient d'une prise en charge financière du temps d'absence pour préparation des réunions paritaires.
La répartition des bons d'autorisation d'absence est la suivante :
– 24 bons d'autorisations d'absence par organisations syndicales de salariés ;
– un nombre total équivalent de bons attribués aux organisations professionnelles d'employeurs.
Des autorisations d'absence sont accordées par leurs employeurs aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.2.1 pour la participation aux commissions paritaires nationales prévues par la convention collective et aux commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.
Ces autorisations d'absence ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et de convocation ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à son employeur.
Pour bénéficier d'une autorisation d'absence, le salarié négociateur doit être expressément mandaté par une organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ou par une organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche, qu'ils soient ou non issus d'une entreprise de la branche. Son employeur doit être dûment informé de ce mandat.
À défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions prévues aux présents articles 2.2 et suivants de la convention collective.
Les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche informent le président de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ainsi que l'employeur du salarié mandaté du mandatement accordé, de la révocation ou de la fin du mandat du salarié concerné dans le mois qui suit.
Une convocation écrite précisant les lieux et dates est présentée à l'employeur 10 jours à l'avance pour chaque absence du salarié mandaté par l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche. »
Dans les conditions légales et réglementaires, le présent avenant entre en vigueur au 1er septembre 2020.
Il fait l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi et l'insertion.
Dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera à l'ensemble de la branche professionnelle au 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Le présent avenant a pour objet d'annuler et de remplacer l'article 9 de l'avenant n° 03-20 relatif au dispositif de reconversion ou promotion par l'alternance dit « Pro-A » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial ainsi que de modifier l'annexe II intitulée « Liste des certifications professionnelles éligibles au dispositif de reconversion ou promotion par l'alternance “Pro-A” dans la branche professionnelle des acteurs du lien social et familial » du même avenant.
Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises de la branche. En effet, les dispositions prévues par ce présent avenant s'appliquent à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des acteurs du lien social et familial quel que soit leur effectif.
Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, dans le cadre d'accord type, au regard de ce qui précède et du fait que :
– la branche est très majoritairement composée d'entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ;
– le thème de négociation du présent avenant, à savoir la prolongation de l'accord initial n° 03-20 relatif au dispositif de reconversion ou promotion par l'alternance dit « Pro-A » ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
L'article 9intitulé « Entrée en vigueur, dépôt et extension » de l'avenant n° 03-20 est annulé et remplacé par :
« Article 9
Entrée en vigueur, dépôt et extension
Le présent avenant, conclu à durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2022 et entrera en vigueur au 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi et de l'insertion.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension ».
Dans la partie animation du tableau de l'annexe II intitulée « Liste des certifications professionnelles éligibles au dispositif de reconversion ou promotion par l'alternance “ Pro-A ” » dans la branche professionnelle des acteurs du lien social et familial, l'intitulé du diplôme « DE CESF (diplôme d'État de conseiller en économie sociale familiale) » est modifié et remplacé par l'intitulé suivant : « DE conseiller en économie sociale familiale ».
Un bilan chiffré sera réalisé par les partenaires sociaux avec l'appui de l'OPCO. Ce bilan sera présenté lors de la dernière commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de l'année 2021.
Le présent avenant entrera en vigueur au 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi et de l'insertion.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension.
ELISFA et les quatre organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche professionnelle des acteurs du lien social et familial ont signé, le 22 janvier 2020, un avenant relatif au dispositif de reconversion ou promotion par l'alternance dit « Pro-A » dans la branche. Étendu le 6 novembre 2020, il est entré en application le 1er décembre 2020.
Cet accord à durée déterminée vise à soutenir la promotion et la reconversion par la formation des salariés dont les qualifications sont insuffisantes et qui exposés à des risques d'obsolescence des compétences compte tenu des mutations qui impactent la branche. Pour les entreprises, c'est un moyen d'anticiper les conséquences de ces mutations, de maintenir l'employabilité de leurs salariés et de répondre aux obligations réglementaires lorsque des certifications sont exigées pour leurs activités.
En raison de l'importance du dispositif « Pro-A » pour les entreprises et les salariés de la branche, un avenant de prolongation est nécessaire pour permettre la mobilisation de ce dispositif en 2022.
Les partenaires sociaux décident de prolonger d'un an l'accord n° 03-20 instituant le dispositif « Pro-A » dans la branche professionnelle.
Le présent avenant a pour objet de modifier l'article 13 du chapitre XIII « Prévoyance » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial relatif au fonds de solidarité, ainsi que l'article 8 du chapitre XIV « Complémentaire santé » relatif au fonds d'action sociale.
Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises de la branche professionnelle des acteurs du lien social et familial quel que soit leur effectif.
En effet, les règles relatives à la mise en place d'un gestionnaire unique des fonds de solidarité et d'action sociale ainsi que les dispositifs pouvant être financés par ces fonds s'appliquent aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein.
Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés équivalent temps plein dans le cadre d'accord-type, car le thème de négociation du présent avenant, à savoir la mise en place d'un gestionnaire unique des fonds de solidarité et d'action sociale, ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
L'article 13 du chapitre XIII « Prévoyance » est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 13
Désignation d'un gestionnaire unique du fonds de solidarité
Le degré élevé de solidarité des garanties est assuré dans le cadre d'un fonds intitulé “ fonds de solidarité ”. Ce fonds de solidarité est mis en place pour l'ensemble des entreprises et de leurs salariés de la branche professionnelle et est destiné à financer les prestations non contributives présentant un degré élevé de solidarité tel que défini par la loi.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) décide de désigner un gestionnaire unique pour le pilotage du fonds de solidarité en conformité avec le règlement du fonds. Ce choix d'un organisme gestionnaire est réalisé suite à un appel d'offre répondant aux règles de transparence en vigueur et lancé en 2021.
Cette désignation est effective au 1er janvier 2022.
Le règlement du fonds est établi par la commission paritaire santé prévoyance (CPSP), afin de déterminer les orientations des actions de prévention, ainsi que les règles de fonctionnement, les bénéficiaires des actions du fonds et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale librement décidées par les partenaires sociaux de la branche professionnelle. Les partenaires sociaux procèdent aux ajustements nécessaires à tout moment. À cette fin, l'organisme gestionnaire désigné communique les éléments statistiques requis pour ces évolutions.
Article 13.1
Définition des prestations mises en place
Les orientations des actions de prévention ainsi que les règles de fonctionnement et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale sont déterminées par la CPSP, et définies au sein du protocole technique.
Le fonds de solidarité finance des actions en entreprise ayant pour objectifs principaux la prévention des risques professionnels (notamment le risque musculosquelettique et les risques psycho-sociaux liés à l'activité de travail), l'amélioration de la qualité de vie au travail, l'amélioration générale de la santé.
Article 13.1.1
Prise en charge de prestations d'action sociale à titre individuel ou collectif
Le fonds de solidarité prend en charge des prestations d'action sociale à titre individuel ou collectif, comprenant notamment l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux bénéficiaires définis à l'article 13.1 ainsi que des aides en espèce ou en nature pour faire face aux accidents de la vie (perte d'autonomie, situation de handicap ou d'aidant familial, etc.).
À ce titre, ces actions individuelles peuvent également prendre la forme de financements dédiés au maintien en emploi ou à la reconversion professionnelle des salariés en difficulté, en complémentarité le cas échéant des organismes compétents pour intervenir.
Article 13.1.2
Modalités d'attribution des prestations du fonds de solidarité
Les prestations du fonds de solidarité sont attribuées aux bénéficiaires définis aux articles 13.2 et 13.3 dans les conditions prévues par le protocole technique.
Les prestations financées par le fonds de solidarité ont un caractère non directement contributif. Elles prennent la forme de prestations en espèces ou de prestations en nature.
En tout état de cause, le financement de ces prestations est assuré par le gestionnaire unique dans la limite du solde du fonds de solidarité. En cas d'insuffisance des fonds, les demandes sont traitées selon la date de réception de la demande (dossier complet).
Article 13.1.3
Prestations en espèces
Les prestations en espèces sont attribuées, dans le cadre d'un secours exceptionnel, aux bénéficiaires qui justifient se trouver dans une situation de précarité dans le cadre des aides définies. L'attribution de ces prestations est précédée d'une analyse individuelle des demandes transmises par les bénéficiaires au gestionnaire du fonds. Il est tenu compte de la situation propre à chaque bénéficiaire notamment de ses ressources.
Chaque prestation est soumise à des conditions de versement, à la production de pièces justificatives et à des contrôles administratifs définis dans le protocole technique.
Article 13.1.4
Prestations en nature
Les prestations en nature ont pour objet la délivrance d'un service non financier de type prévention, assistance, accompagnement, conseil, orientation, etc.
Ces prestations sont accessibles aux entreprises et leurs salariés sous réserve du respect de certaines conditions et de la fourniture des pièces définies dans le dossier de demande d'intervention.
Article 13.2
Bénéficiaires des actions individuelles
Peuvent bénéficier des aides du fonds de solidarité conformément au protocole technique, quelle que soit leur date d'embauche :
– l'ensemble des salariés des entreprises de la branche professionnelle des acteurs du lien social et familial ;
– les salariés dont le contrat de travail est suspendu et dont le régime de prévoyance est maintenu au titre des a et b de l'article 11 du présent chapitre ;
– les salariés dont le contrat de travail a cessé et qui relèvent du mécanisme de portabilité des garanties de prévoyance défini à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Selon les aides créées et les conditions fixées par protocole technique, les ayants droit de ces salariés (conjoint (e), partenaire de Pacs ou concubins au sens du code civil et les enfants du salarié avant leur 26e anniversaire) peuvent être considérés comme bénéficiaires.
Article 13.3
Bénéficiaires des actions collectives
Les actions collectives bénéficient à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de l'accord. Ces entreprises doivent être à jour de leurs cotisations alimentant le fonds de solidarité pour que l'action puisse être mise en œuvre.
Article 13.4
Financement du fonds de solidarité
Conformément aux articles L. 912-1, R. 912-1 et R. 912-3 du code de la sécurité sociale, le fonds de solidarité est financé par un prélèvement de 2 % sur les cotisations versées au titre des garanties de prévoyance (incapacité, invalidité et décès) par toutes les entreprises de la branche professionnelle ALISFA.
Pour les entreprises ayant souscrit leur contrat auprès d'un organisme assureur recommandé nommés dans l'article 16 du présent chapitre, le prélèvement est intégré dans la cotisation mutualisée versée auprès de l'assureur.
Pour les entreprises ayant souscrit leur contrat auprès d'un organisme non recommandé, le prélèvement est effectué sur la cotisation contractuellement prévue pour les garanties collectives et obligatoires applicables dans l'entreprise pour les risques incapacité, invalidité, décès et rentes associées. L'organisme assureur non recommandé doit verser le montant correspondant au financement du fonds de solidarité directement à l'organisme gestionnaire tel que défini dans l'article 13.5.
Article 13.5
Gestionnaire unique du fonds de solidarité
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, le gestionnaire unique pour le pilotage du fonds de solidarité est :
– l'OCIRP, organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, siège social : 17, rue de Marignan, CS 50003, 75008 Paris.
Le gestionnaire unique a pour mission de gérer le fonds de solidarité visé à l'article 13.
Article 13.6
Contrôle par la commission paritaire de branche
Conformément à l'article R. 912-2 du code de la sécurité sociale, la CPSP contrôlera gestion du fonds par le gestionnaire et la mise en œuvre des actions de prévention par les organismes chargés de leur réalisation et les aides versées dans les conditions prévues par le protocole technique. »
L'article 8 du chapitre XIV « Complémentaire santé » est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 8
Désignation d'un gestionnaire unique du fonds d'action sociale
Le degré élevé de solidarité des garanties est assuré dans le cadre d'un fonds intitulé “ fonds d'action sociale ”. Ce fonds d'action sociale est mis en place pour l'ensemble des entreprises et de leurs salariés de la branche professionnelle et est destiné à financer les prestations non contributives présentant un degré élevé de solidarité tel que défini par la loi.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) décide de désigner un gestionnaire unique pour le pilotage du fonds d'action sociale en conformité avec le règlement du fonds. Ce choix d'un organisme gestionnaire est réalisé suite à l'appel d'offre répondant aux règles de transparence en vigueur et lancé en 2021.
Cette désignation est effective au 1er janvier 2022.
Le règlement du fonds est établi par la commission paritaire santé prévoyance (CPSP), afin de déterminer les orientations des actions de prévention, ainsi que les règles de fonctionnement, les bénéficiaires des actions du fonds et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale librement décidés par les partenaires sociaux de la branche. Les partenaires sociaux procèdent aux ajustements nécessaires à tout moment. À cette fin, l'organisme gestionnaire désigné communique les éléments statistiques requis pour ces évolutions.
Article 8.1
Définition des prestations mises en place
Les orientations des actions de prévention ainsi que les règles de fonctionnement et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale sont déterminées par la CPSP, et définies au sein du protocole technique.
Le fonds d'action sociale finance des actions en entreprise ayant pour objectifs principaux la prévention des risques professionnels (notamment le risque musculosquelettique et les risques psycho-sociaux liés à l'activité de travail), l'amélioration de la qualité de vie au travail, l'amélioration générale de la santé.
Article 8.1.1
Prise en charge de prestations d'action sociale à titre individuel ou collectif
Le fonds d'action sociale prend en charge des prestations d'action sociale à titre individuel ou collectif, comprenant notamment l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux bénéficiaires définis à l'article 8.1 ainsi que des aides en espèce ou en nature pour faire face aux accidents de la vie (perte d'autonomie, situation de handicap ou d'aidant familial, etc.).
À ce titre, ces actions individuelles peuvent également prendre la forme de financements dédiés au maintien en emploi ou à la reconversion professionnelle des salariés en difficulté, en complémentarité le cas échéant des organismes compétents pour intervenir.
Article 8.1.2
Modalités d'attribution des prestations du fonds d'action sociale
Les prestations du fonds d'action sociale sont attribuées aux bénéficiaires définis aux article 8.2 et 8.3, dans les conditions prévues par le protocole technique.
Les prestations financées par le fonds d'action sociale ont un caractère non directement contributif. Elles prennent la forme de prestations en espèces ou de prestations en nature.
En tout état de cause, le financement de ces prestations est assuré par le gestionnaire unique dans la limite du solde du fonds d'action sociale. En cas d'insuffisance des fonds, les demandes sont traitées selon la date de réception de la demande (dossier complet).
Article 8.1.3
Prestations en espèces
Les prestations en espèces sont attribuées, dans le cadre d'un secours exceptionnel, aux bénéficiaires qui justifient se trouver dans une situation de précarité dans le cadre des aides définies. L'attribution de ces prestations est précédée d'une analyse individuelle des demandes transmises par les bénéficiaires au gestionnaire du fonds. Il est tenu compte de la situation propre à chaque bénéficiaire notamment de ses ressources.
Chaque prestation est soumise à des conditions de versement, à la production de pièces justificatives et à des contrôles administratifs définis dans le protocole technique.
Article 8.1.4
Prestations en nature
Les prestations en nature ont pour objet la délivrance d'un service non financier de type prévention, assistance, accompagnement, conseil, orientation, etc.
Ces prestations sont accessibles aux entreprises et à leurs salariés sous réserve du respect de certaines conditions et de la fourniture des pièces définies dans le dossier de demande d'intervention.
Article 8.1.5
Prise en charge des cotisations au régime de complémentaire santé pour certains salariés
En application des articles R. 912-1 et R. 912-2 du code de la sécurité sociale, il est décidé de la prise en charge totale de la cotisation au régime complémentaire santé des :
– apprentis, pouvant bénéficier des dispenses d'adhésion prévu au b du 2° de l'article R. 242-1-6 ;
– apprentis dont la cotisation représente au moins 10 % de leurs revenus bruts, lorsque ceux-ci adhèrent au régime collectif obligatoire en vigueur dans l'entreprise ;
– salarié en contrat à durée déterminée bénéficiaire d'un parcours emploi compétences conformément aux dispositions des articles L. 5134-19-1 et suivants du code du travail.
Il est instauré un mécanisme de subrogation à la prise en charge des cotisations pour les salariés concernés par les dispositions du présent article.
Lorsque l'employeur a souscrit un contrat d'assurance chez l'un des organismes assureurs recommandés par la branche, les salariés visés ci-dessus sont dispensés du paiement de la cotisation prise en charge par le fonds d'action sociale.
L'organisme assureur demande le remboursement de la prise en charge des cotisations auprès de l'organisme gestionnaire du fonds d'action sociale conformément au protocole technique.
Cette mesure est applicable dans la limite des fonds disponibles au fonds d'action sociale.
Article 8.2
Bénéficiaires des actions individuelles
Peuvent bénéficier des aides du fonds d'action sociale conformément au protocole technique, quelle que soit leur date d'embauche :
– l'ensemble des salariés des entreprises de la branche professionnelle des acteurs du lien social et familial ;
– les salariés dont le contrat de travail est suspendu et dont le régime de complémentaire santé est maintenu au titre des a et b de l'article 5 du présent chapitre ;
– les salariés dont le contrat de travail a cessé et qui relèvent du mécanisme de portabilité des garanties de complémentaire santé définis à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Selon les aides créées et les conditions fixées par le protocole technique, les ayants-droits de ces salariés (conjoint (e), partenaire de Pacs ou concubins au sens du code civil et les enfants du salarié avant leur 26e anniversaire) peuvent être considérés comme bénéficiaires.
Article 8.3
Bénéficiaires des actions collectives
Les actions collectives bénéficient à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de l'accord. Ces entreprises doivent être à jour de leurs cotisations alimentant le fonds de solidarité pour que l'action puisse être mise en œuvre.
Article 8.4
Financement du fonds d'action sociale
Conformément aux articles L. 912-1, R. 912-1 et R. 912-3 du code de la sécurité sociale, le fonds d'action sociale est financé par un prélèvement de 2 % de la cotisation versée au titre de l'alternative du régime de complémentaire santé, tel que défini à l'article 4.2 du présent chapitre, mise en place de manière obligatoire dans l'entreprise ; par toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective ALISFA.
Pour les entreprises ayant souscrit leur contrat auprès d'un organisme assureur recommandé nommés dans l'article 11 du présent chapitre, le prélèvement est intégré dans la cotisation mutualisée versée auprès de l'assureur.
Pour les entreprises ayant souscrit leur contrat auprès d'un organisme non recommandé, le prélèvement est effectué sur la cotisation contractuellement prévue pour les garanties mises en place dans l'entreprise. L'organisme assureur non recommandé doit verser le montant correspondant au financement du fonds d'action social directement à l'organisme gestionnaire tel que défini dans l'article 8.5.
Article 8.5
Gestionnaire unique du fonds d'action sociale
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, le gestionnaire unique pour le pilotage du fonds d'action sociale est :
– l'OCIRP, organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, siège social : 17, rue de Marignan, CS 50003, 75008 Paris.
Le gestionnaire unique a pour mission de gérer le fonds d'action sociale visé à l'article 8.
Article 8.6
Contrôle par la commission paritaire de branche
Conformément à l'article R. 912-2 du code de la sécurité sociale, la CPSP contrôlera la mise en œuvre des actions de prévention par le gestionnaire unique les organismes chargés de leur réalisation et les aides versées dans les conditions prévues par le protocole technique. »
Les dispositions du présent avenant pourront être révisées conformément aux dispositions légales.
Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2022.
Il fait l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Dans le cadre de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les accords collectifs peuvent prévoir l'institution de garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité, comprenant à ce titre des prestations à caractère non directement contributif.
Par conséquent, les partenaires sociaux de la branche professionnelle des acteurs du lien social et familial (ALISFA) ont instauré un fonds de solidarité au titre du régime de prévoyance et un fonds d'action sociale au titre du régime de complémentaire santé au sein de la branche professionnelle ALISFA.
Le présent avenant entend centraliser la gestion de ces deux fonds pour développer des actions de prévention et une action sociale au sein de la branche professionnelle.
Ces fonds sont accessibles aux entreprises et leurs salariés à jour de leurs cotisations alimentant respectivement les fonds de solidarité et d'action sociale et à tous les salariés entrant dans le champ d'application des régimes de prévoyance et de complémentaire santé.
Le présent avenant a pour objet de modifier les articles 2.1.1.1, 2.1.2.1, 2.1.3.1, 2.1.6.1 et 2.2.1.2 de l'article 2 du préambule de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial.
Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises de la branche professionnelle des acteurs du lien social et familial quel que soit leur effectif.
En effet, les règles relatives au dialogue social au sein de la branche professionnelle s'appliquent aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type compte tenu du fait que le thème de négociation du présent avenant qui ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Les articles 2.1.1.1, 2.1.2.1, 2.1.3.1, 2.1.6.1 et 2.2.1.2 de l'article 2 du préambule de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial sont modifiés comme suit :
« 2.1.1.1. Composition. Fonctionnement (1)
L'importance de la représentation au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche professionnelle dans la limite de 4 représentants pour chacune et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.
Les remboursements sont limités à :
– trois représentants désignés par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle ;
et
– d'un nombre équivalent de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.
La présidence de la CPPNI est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par le règlement intérieur.
La CPPNI peut mettre en place des groupes de travail en fonction des dossiers à traiter. Ces groupes de travail ont pour vocation d'apporter des éléments de réflexion aux commissions paritaires.
Chaque réunion de CPPNI fera l'objet d'un compte-rendu formalisant les discussions et décisions paritaires.
La signature des accords à la convention collective respecte les dispositions légales en vigueur. Pour les autres décisions, elles sont prises à la majorité des membres.
Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche représente une voix et la (ou les) organisation (s) syndicale (s) patronale (s) représentative (s) en représente (nt) le nombre équivalent.
Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.
Dans les conditions qui y sont indiquées, la CPPNI se réunit à chaque fois que nécessaire pour assurer ses missions, et au minimum quatre fois par an en vue des négociations légales obligatoires, ainsi qu'à la demande de toute organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle signataire de la convention collective ou y ayant adhérée.
L'importance de la représentation au sein de la commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche professionnelle dans la limite de 4 représentants pour chacune et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.
Les remboursements sont limités à :
– trois représentants désignés par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle ;
et
– d'un nombre équivalent de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.
La présidence de la CPNEF est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par règlement intérieur. Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.
L'importance de la représentation au sein de la commission paritaire santé et prévoyance (CPSP) est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche professionnelle dans la limite de 4 représentants pour chacune et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.
Les remboursements sont limités à :
– trois représentants désignés par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle ;
et
– d'un nombre équivalent de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.
La présidence de la CPSP est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par règlement intérieur. Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.
Le comité de pilotage est composé paritairement d'un représentant par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle, et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.
Le fonctionnement de ce comité est fixé par un règlement intérieur qui détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.
Ce comité rend un avis sur les résultats des travaux et propose des pistes de réflexion en matière de formation et de qualification.
60 bons d'autorisation d'absence d'une journée ou 120 bons d'autorisation d'absence d'une demi-journée sont accordés annuellement à chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle. Un nombre total équivalent de bons d'autorisation d'absence par journée ou demi-journée est accordé à l'organisation ou aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle. »
(1) Les articles 2.1.1.1, 2.1.2.1 et 2.1.3.1 sont étendus sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Les dispositions du présent avenant pourront être révisées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du 1er décembre 2021.
Il fait l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion.
Dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Soucieux de maintenir et de développer un dialogue social de qualité, les partenaires sociaux de la branche professionnelle des acteurs du lien social et familial (Alisfa) souhaitent modifier la composition des commissions paritaires de la branche professionnelle ainsi que celle du comité de pilotage de l'observatoire national emploi formation.
Le présent accord vise à prolonger, jusqu'au 31 décembre 2022, la date d'utilisation des bons syndicaux afin de permettre à chaque organisation syndicale de salariés et à l'organisation patronale d'utiliser le reliquat des bons syndicaux initialement mis en place par l'avenant « Développement du dialogue social : mise en place de bons syndicaux » étendu par l'arrêté d'extension du 21 mai 2021.
Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif.
En effet, les dispositions prévues par ce présent avenant s'appliquent aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalents temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type, compte tenu du fait que le thème de négociation du présent avenant ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Les articles intitulés 4 « Modalité d'attribution », a « Nombre de bons syndicaux », b « Frais annexes » et 6 « Entrée en vigueur et dépôt » sont annulés et remplacés par :
« Article 4
Modalité d'attribution
a) Nombre de bons syndicaux
Afin de favoriser l'exercice du dialogue social local, des bons syndicaux sont attribués à hauteur de :
– 300 bons valant autorisation d'absence d'une demi-journée pour chaque fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ;
– un nombre total équivalent de bons attribué aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche.
Les fédérations nationales d'organisation syndicales et les organisations professionnelles d'employeurs sont libres d'utiliser et de répartir ces bons syndicaux entre leurs adhérents dès lors que ces derniers sont salariés d'une entreprise appartenant à la branche professionnelle et/ ou négociateur dans la branche dûment mandatée par l'organisation.
Les bons non utilisés par chaque fédération nationale d'organisation syndicale ou par chaque organisation professionnelle employeurs au 31 décembre 2021 pourront l'être jusqu'au 31 décembre 2022.
Si une organisation syndicale de salariés ou une organisation professionnelle d'employeurs n'est plus représentative au niveau de la branche suite à la parution du nouvel arrêté de représentativité syndicale ou patronale au niveau de la branche professionnelle ; l'organisation ne pourra plus bénéficier des bons syndicaux à compter du lendemain du jour de la publication de l'arrêté au Journal officiel.
Ces bons syndicaux sont établis par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme (ACGFP) qui en détermine les modalités et conditions d'attribution, à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et à chacune des organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle, conformément à la convention collective, dans son règlement intérieur ou par protocole annexe.
b) Frais annexes
Dans le cadre du renforcement du dialogue social, une somme fixe est allouée au remboursement des frais annexes, à chaque fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche et aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche.
L'enveloppe fixé par l'AGCFP est de 20 000 euros à date de signature du présent avenant.
Si une organisation syndicale de salariés ou une organisation professionnelle d'employeurs n'est plus représentative au niveau de la branche suite à la parution du nouvel arrêté de représentativité syndicale ou patronale au niveau de la branche professionnelle ; l'organisation ne pourra plus bénéficier de remboursement de ses frais dans le cadre du b de l'article 4 à compter du lendemain du jour de la publication de l'arrêté au Journal officiel.
L'enveloppe des frais annexes fixée par l'ACGFP non utilisée au 31 décembre 2021 pourra l'être jusqu'au 31 décembre 2022. »
Article 6
Entrée en vigueur, dépôt et extension
Le présent avenant est conclu à durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2022.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, la date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er décembre 2021.
Il fait l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension. »
Les partenaires sociaux ont mis en place le 4 novembre 2020 des bons syndicaux afin de développer le dialogue social local au sein de la branche professionnelle.
Toujours dans la volonté de favoriser et d'encourager le dialogue social local, les partenaires sociaux ont décidé de prolonger la date d'utilisation des bons syndicaux non utilisés au 31 décembre 2022.
Les partenaires sociaux rappellent par cet accord leur attachement à un dialogue social vivant gage de qualité de vie au travail et de performance sociale et économique.
Le présent avenant a pour objet de modifier les articles 2.2.1.1, 2.2.2.1 et 2.2.2.2 de l'article 2 du préambule de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial.
Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises de la branche professionnelle des acteurs du lien social et familial quel que soit leur effectif.
En effet, les règles relatives au dialogue social au sein de la branche professionnelle s'appliquent aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type compte tenu du fait que le thème de négociation du présent avenant qui ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Les articles 2.2.1.1, 2.2.2.1 et 2.2.2.2 de l'article 2 du préambule de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial sont modifiés comme suit :
« 2.2.1.1. Mises en place des bons valant autorisation d'absence
Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.2.1 pour la préparation des commissions paritaires nationales prévues par la convention collective, ou celle des commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.
Ces autorisations d'absence ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et d'information ci-dessous précisées sont réunies.
Pour bénéficier de ces dispositions, le salarié dûment mandaté par une organisation syndicale de salarié ou par une organisation professionnelle d'employeur représentative au niveau de la branche doit remettre à l'employeur le nombre nécessaire de bon paritaire valant autorisation d'absence d'une demi-journée dans un délai d'au moins deux semaines avant la date prévue pour son absence.
Ces bons d'autorisation d'absence sont établis chaque année par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme (ACGFP) qui en détermine les modalités et conditions d'attribution à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche et à chaque organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche professionnelle, et conformément à la convention collective, dans son règlement intérieur.
Dans les conditions fixées au règlement intérieur de l'ACGFP, les employeurs des salariés absents bénéficient d'une prise en charge financière du temps d'absence pour préparation des réunions de négociations paritaires.
Pour bénéficier d'une autorisation d'absence, le salarié doit être expressément mandaté par une organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ou par une organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche et son employeur dûment informé de ce mandat.
À défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions prévues au présent article 2.2 et suivants de la convention collective. Les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche ainsi que l'organisation ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche informent la présidence de la commission paritaire permanente de négociation et d'Interprétation ainsi que l'employeur du salarié mandaté du mandatement accordé, de la révocation ou de la fin du mandat du salarié concerné dans le mois qui suit.
Une convocation écrite précisant les lieux et dates est présentée à l'employeur 10 jours à l'avance pour chaque absence du salarié mandaté par l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche ou par l'organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche. »
Les dispositions du présent avenant pourront être révisées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2022.
Il fait l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion.
Dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Le présent avenant a pour objectif d'harmoniser la convention collective conformément aux nouvelles dispositions de l'avenant n° 05-21 intitulé « Dialogue social » signé le 15 novembre 2021 par l'ensemble des partenaires sociaux.
Le présent avenant a pour objet de modifier et de remplacer le a de l'article 5 du chapitre XIV intitulé « Complémentaire santé » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial.
Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif.
En effet, les cas de maintien obligatoire des garanties du régime de complémentaire santé prévus dans le cadre de cet avenant s'appliquent aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type compte tenu du fait que le thème de négociation du présent avenant, à savoir la prévoyance complémentaire, ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
L'article 5 dans son a sera rédigé comme suit :
« Article 5
Maintien de la complémentaire santé et suspension du contrat de travail
a) La complémentaire santé et les cotisations salariale et patronale seront maintenues pour le salarié dans les cas suivants :
– congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ;
– arrêt maladie donnant lieu au maintien de salaire incluant le délai de carence comme visé par les dispositions conventionnelles ;
– accident du travail, accident de trajet ou de maladie professionnelle ;
– exercice du droit de grève ;
– congé de proche aidant ;
– activité partielle ;
– congé de reclassement ;
– congé de mobilité.
En tout état de cause les garanties seront maintenues en cas de suspension du contrat de travail, avec maintien de salaire total ou partiel ou versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur. Les garanties sont également maintenues en cas de versement par l'employeur d'un revenu de remplacement.
L'entreprise verse une contribution identique à celle versée pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisé. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à s'acquitter de sa part de cotisation. Dès lors qu'il n'y a pas maintien de salaire total ou partiel par l'employeur, le salarié devra s'acquitter de sa contribution directement auprès de l'organisme assureur. »
Les dispositions du présent avenant pourront être révisées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2023.
Il fait l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Dans le cadre de la révision quinquennale du régime de complémentaire santé, les partenaires sociaux se sont accordés pour renégocier les dispositifs conventionnels de ce régime. Ainsi, le présent avenant a pour objet de réviser le chapitre XIV de la convention collective relatif au régime de complémentaire santé obligatoire pour les salariés de la branche des acteurs du lien social et familial.
Le nouvel avenant s'applique aux entreprises relevant de la branche des acteurs du lien social et familial comme un socle minimum de garanties.
Le présent avenant a pour objet de modifier et de remplacer le a) de l'article 11 du chapitre XIII intitulé « Prévoyance » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial.
Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif.
En effet, les cas de maintien obligatoire des garanties du régime de prévoyance prévus dans le cadre de cet avenant s'appliquent aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type compte tenu du fait que le thème de négociation du présent avenant, à savoir la prévoyance complémentaire, ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
L'article 11 dans son a sera rédigé comme suit :
« Article 11
Maintien du régime de prévoyance en cas de suspension du contrat de travail
a) Le régime de prévoyance et les cotisations salariale et patronale seront maintenues pour le salarié dans les cas suivants :
– congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ;
– arrêt maladie donnant lieu au maintien de salaire incluant le délai de carence comme visé par les dispositions conventionnelles ;
– accident du travail, accident de trajet ou de maladie professionnelle ;
– exercice du droit de grève ;
– congé de proche aidant ;
– activité partielle ;
– congé de reclassement ;
– congé de mobilité.
En tout état de cause les garanties seront maintenues en cas de suspension du contrat de travail, avec maintien de salaire total ou partiel ou versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur. Les garanties sont également maintenues en cas de versement par l'employeur d'un revenu de remplacement.
L'entreprise verse une contribution identique à celle versée pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisé. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à s'acquitter de sa part de cotisation. Dès lors qu'il n'y a pas maintien de salaire total ou partiel par l'employeur, le salarié devra s'acquitter de sa contribution directement auprès de l'organisme assureur. »
Les dispositions du présent avenant pourront être révisées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Dans l'hypothèse où le « Contrat de garanties collectives » serait résilié à l'initiative de tous les organismes recommandés ou des partenaires sociaux, ces derniers se réuniront pour trouver une solution de remplacement.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Dans les conditions légales et réglementaires, le présent avenant entre en vigueur au 1er janvier 2023.
Il fait l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Dans le cadre de la révision quinquennale du régime de prévoyance, les partenaires sociaux se sont accordés pour renégocier les dispositifs conventionnels de ce régime. Ainsi, le présent avenant a pour objet de réviser le chapitre XIII de la convention collective relatif au régime de prévoyance obligatoire pour les salariés de la branche des acteurs du lien social et familial.
Le nouvel avenant s'applique aux entreprises relevant de la branche des acteurs du lien social et familial comme un socle minimum de garanties.
Le présent accord vise à prolonger, jusqu'au 31 décembre 2023, la date d'utilisation des bons syndicaux afin de permettre à chaque organisation syndicale de salariés et à l'organisation patronale d'utiliser le reliquat des bons syndicaux initialement mis en place par l'avenant « Développement du dialogue social : mise en place de bons syndicaux » étendu par l'arrêté d'extension du 21 mai 2021 et prolongé par l'avenant à durée déterminée portant le même nom étendu en date du 1er avril 2022.
Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif.
En effet, les dispositions prévues par ce présent avenant s'appliquent aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type, compte tenu du fait que le thème de négociation du présent avenant ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Les articles intitulés « 4 “ Modalité d'attribution ”, a “ Nombre de bons syndicaux ”, b “ Frais annexes ” » et 6 « Entrée en vigueur et dépôt » sont annulés et remplacés par :
« Article 4
Modalité d'attribution
a) Nombre de bons syndicaux
Afin de favoriser l'exercice du dialogue social local, des bons syndicaux sont attribués à hauteur de :
– 300 bons valant autorisation d'absence d'une demi-journée pour chaque fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ;
– un nombre total équivalent de bons attribué aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche.
Les fédérations nationales d'organisations syndicales et les organisations professionnelles d'employeurs sont libres d'utiliser et de répartir ces bons syndicaux entre leurs adhérents dès lors que ces derniers sont salariés d'une entreprise appartenant à la branche professionnelle et/ ou négociateur dans la branche dûment mandaté par l'organisation.
Les bons non utilisés par chaque fédération nationale d'organisation syndicale ou par chaque organisation professionnelle employeurs au 31 décembre 2022 pourront l'être jusqu'au 31 décembre 2023.
Si une organisation syndicale de salariés ou une organisation professionnelle d'employeurs n'est plus représentative au niveau de la branche suite à la parution du nouvel arrêté de représentativité syndicale ou patronale au niveau de la branche professionnelle ; l'organisation ne pourra plus bénéficier des bons syndicaux à compter du lendemain du jour de la publication de l'arrêté au Journal officiel.
Ces bons syndicaux sont établis par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme (ACGFP) qui en détermine les modalités et conditions d'attribution, à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et à chacune des organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle, conformément à la convention collective, dans son règlement intérieur ou par protocole annexe.
b) Frais annexes
Dans le cadre du renforcement du dialogue social, une somme fixe est allouée au remboursement des frais annexes, à chaque fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche et aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche.
L'enveloppe fixée par l'AGCFP est de 20 000 euros à date de signature du présent avenant.
Si une organisation syndicale de salariés ou une organisation professionnelle d'employeurs n'est plus représentative au niveau de la branche suite à la parution du nouvel arrêté de représentativité syndicale ou patronale au niveau de la branche professionnelle, l'organisation ne pourra plus bénéficier de remboursement de ses frais dans le cadre du b de l'article 4 à compter du lendemain du jour de la publication de l'arrêté au Journal officiel.
L'enveloppe des frais annexes fixée par l'ACGFP non utilisée au 31 décembre 2022 pourra l'être jusqu'au 31 décembre 2023.
Article 6
Entrée en vigueur, dépôt et extension
Le présent avenant est conclu à durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2023.
La date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er septembre 2020.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension. »
Le présent avenant est conclu à durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2023.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, la date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er décembre 2022.
Il fait l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux ont mis en place le 4 novembre 2020 des bons syndicaux afin de développer le dialogue social local au sein de la branche professionnelle. Ce dispositif a déjà fait l'objet d'une première prolongation pour l'année 2022.
Toujours dans la volonté de favoriser et d'encourager le dialogue social local, les partenaires sociaux ont décidé de prolonger à nouveau la date d'utilisation des bons syndicaux non utilisés au 31 décembre 2023 afin de s'assurer d'une complète utilisation.
Les partenaires sociaux rappellent par cet accord leur attachement à un dialogue social vivant gage de qualité de vie au travail et de performance sociale et économique.
Le présent avenant a pour objet, dans le cadre d'un processus de révision, de modifier et de remplacer les chapitres V « Système de rémunération » et XII « Système de classification » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial.
Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif.
En effet, les dispositions prévues par ce présent avenant s'appliquent aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type, compte tenu du fait que le thème de négociation du présent avenant ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Le chapitre XII intitulé « système de classification » est composé de 8 articles rédigés comme suit :
« Préambule
Le système de classification permet de positionner les emplois de la branche. Il se fonde sur les caractéristiques et les exigences de l'emploi occupé. Le système proposé permet de valoriser les compétences nécessaires à la tenue du poste. Le système de classification détermine la pesée de chaque emploi occupé en référence à des critères déterminés paritairement afin d'éviter des inégalités salariales au sein des entreprises de la branche ALISFA.
Article 1er
Les éléments de classification
Une famille de métiers est un regroupement d'emplois repères qui ont des points communs du fait de leurs activités ou du champ dans lequel s'exerce leur activité.
La branche professionnelle compte 5 familles de métiers au sein desquelles sont classés les emplois repères.
Les familles de métiers sont les suivantes :
1. Animation sociale et socioculturelle.
2. Petite enfance.
3. Encadrement et direction.
4. Administratif et financier.
5. Services et technique.
Les emplois repères sont regroupés en fonction de chaque famille de métiers et sont au nombre de quinze dans la branche professionnelle. Les emplois repères représentent la majorité des emplois existants dans la branche et en assurent la cohérence.
Les emplois repères permettent le regroupement d'emplois distincts, mais proches par leur (s) mission (s) ou leur (s) niveau (x) de responsabilité (s) et de compétences.
Au sein de chaque emploi repère, une liste, non exhaustive, d'emplois rattachés est définie par la convention collective.
Les emplois rattachés complètent la description des emplois repères à l'article 4.1.
Les emplois repères répartis dans les familles de métiers sont les suivants :
Animateur (trice) d'activité.
Animateur (trice).
Intervenant (e) social (e).
Intervenant (e) spécialisé (e).
Animation petite enfance.
Accompagnement petite enfance et parentalité.
Éducation petite enfance.
Coordinateur (trice)/ encadrement.
Directeur (trice)/ cadre fédéral.
Assistant (e) de gestion ou de direction.
Personnel administratif ou financier.
Chargé (e) d'accueil.
Secrétaire.
Personnel de maintenance, service et restauration ;
Personnel médical et paramédical.
Le système repose sur huit critères permettant de définir le niveau de compétences et de responsabilités requis par l'emploi. Chaque critère comporte plusieurs niveaux de positionnement.
Les 8 critères mis en place dans la convention collective sont les suivants : formation requise, complexité de l'emploi, autonomie, dimensions relationnelles avec le public accueilli, responsabilités financières, responsabilités dans la gestion des ressources humaines, sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise et contribution au projet de l'entreprise.
La grille de cotation, présentée à l'article 3.2 est l'outil de pesée des emplois qui s'appuie sur la fiche de définition d'emploi telle que mentionnée à l'article 2.1. Elle regroupe les 8 critères, chacun comportant plusieurs niveaux de positionnement.
Les premiers niveaux de positionnement de chaque critère déterminent le niveau de base de classification qui correspondent au salaire socle conventionnel (SSC). Pour les niveaux de positionnement supérieurs, une valeur exprimée en points est attribuée.
Article 2
La méthode de classification
L'application du système de classification permet de déterminer la pesée de l'emploi nécessaire au calcul de la rémunération de base.
La définition de l'emploi ainsi que sa pesée sont réalisées par l'employeur.
La définition d'emploi correspond à une fiche de poste décrivant les missions et activités associées à l'emploi concerné, permettant d'évaluer les compétences nécessaires à la tenue du poste.
Chaque emploi est rattaché à un emploi repère. Chaque emploi repère est défini à l'article 4.1 du présent chapitre.
Dans le cas exceptionnel où le rattachement de l'emploi à un emploi repère n'est pas possible parce que, de manière cumulative :
– ni l'intitulé ;
– ni les missions ;
– ni les activités ne correspondent à aucun emploi repère ni à aucun emploi rattaché ;
– ni les niveaux de positionnement de points attribués pour chaque critère dans les emplois repères ne correspondent à l'emploi occupé.
Dans ce cas précis, l'employeur pèse cet emploi en évaluant pour chacun des critères le niveau de positionnement correspondant et arrête le nombre total de points servant à la rémunération de base.
Une fois par an, lors d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), les partenaires sociaux étudieront via l'observatoire de la branche professionnelle, les données remontées des entreprises afin d'étudier la nécessité de créer ou modifier un emploi repère conformément à l'article 7 du présent chapitre.
D'autres emplois spécifiques sont gérés par des chapitres particuliers pour les emplois concernés notamment les assistant (e) s maternel (le) s.
Article 3
Modalité de pesée des emplois
La pesée des emplois est réalisée par l'employeur avec la grille de cotation. Elle s'effectue en déterminant, pour chaque critère, le niveau de positionnement correspondant à l'exercice de l'emploi.
La pesée résulte de la somme des points correspondant au niveau de positionnement sélectionné dans chacun des critères.
L'employeur transmet par écrit, le détail de la pesée de l'emploi du salarié. La pesée détaillée peut être communiquée par exemple au sein du contrat de travail ou dans une annexe à ce dernier.
Pour chaque emploi repère est fixé un niveau minimum de pesée en dessous duquel il n'est pas possible de peser un emploi rattaché. Il n'est pas possible d'attribuer des points intermédiaires aux niveaux de positionnement mis en place par le présent chapitre.
Le niveau maximum est précisé à titre indicatif afin d'assurer une cohérence entre les emplois repères.
Lors de la pesée de l'emploi, pour chacun des 8 critères, un seul niveau de positionnement est choisi.
Le salaire socle conventionnel, qui constitue l'une des composantes de la rémunération de base, correspond au premier niveau de positionnement de chaque critère.
L'employeur en fonction du poste occupé est libre dans la dénomination de l'intitulé de l'emploi. Il doit utiliser les dénominations proposées par la branche quand cela est possible.
La description des missions de chaque emploi repère est complétée d'une rubrique d'emplois rattachés.
Les huit critères de la grille de cotation se présentent ainsi :
Niveaux de qualification
Critère 1 : formation requise
| Positionnement | Contenu | Points |
|---|---|---|
| 1 | Pas de diplôme ou certification requis par l'emploi. | SSC |
| 2 | Diplômes ou certifications de niveau 3 requis par l'emploi. | 5 |
| 3 | Diplômes ou certifications de niveau 4 requis par l'emploi. | 15 |
| 4 | Diplômes ou certifications de niveau 5 requis par l'emploi. | 35 |
| 5 | Diplômes ou certifications de niveau 6 requis par l'emploi. | 55 |
| 6 | Diplômes ou certifications de niveau 7 requis par l'emploi. | 90 |
| 7 | Diplômes ou certifications de niveau 8 et plus requis par l'emploi. | 120 |
Responsabilités et compétences techniques et relationnelles des métiers du lien social et familial
Critère 2 : complexité de l'emploi
| Positionnement | Contenu | Points |
|---|---|---|
| 1 | L'emploi nécessite de faire appel à la connaissance de modes opératoires connus. L'emploi oblige à reproduire ces modes opératoires de manière habituelle, régulière. | SSC |
| 2 | L'emploi nécessite régulièrement de l'adaptation. La complexité de l'emploi implique de trouver des solutions. | 5 |
| 3 | L'emploi nécessite l'analyse de plusieurs processus en cours. Il implique d'utiliser ses compétences dans un domaine d'activité. | 15 |
| 4 | L'emploi nécessite l'analyse de plusieurs processus en cours. Il implique d'utiliser ses compétences dans plusieurs domaines d'activités. | 30 |
| 5 | L'emploi nécessite de trouver des réponses et d'être force de propositions dans plusieurs domaines d'activités. | 45 |
| 6 | L'emploi nécessite d'analyser, de concevoir et de coordonner des secteurs d'activité. | 65 |
| 7 | L'emploi requiert la maîtrise de plusieurs domaines de compétences ou l'expertise avérée dans un domaine de compétences, permettant le développement et/ ou la participation à une démarche stratégique. | 80 |
| 8 | L'emploi requiert l'expertise avérée dans plusieurs domaines de compétences permettant d'anticiper les évolutions stratégiques. L'analyse de ces évolutions stratégiques a pour but de préparer les décisions politiques. | 110 |
Critère 3 : autonomie
| Positionnement | Contenu | Points |
|---|---|---|
| 1 | Les demandes d'exécution de l'emploi sont directes et précises. Les vérifications sont faites sur le respect des procédures. | SSC |
| 2 | Les demandes d'exécution de l'emploi s'inscrivent dans un ou plusieurs domaines d'activités. Les vérifications sont faites sur l'atteinte des résultats dans le temps et les délais impartis. | 5 |
| 3 | La gestion d'un ou des secteurs d'activités requiert la mise en œuvre d'objectifs fixés par le supérieur hiérarchique. Les vérifications sont faites à l'aide de points d'étapes réguliers. | 15 |
| 4 | Le pilotage d'un projet pour l'ensemble de l'entreprise requiert la mise en œuvre d'objectifs fixés par le supérieur hiérarchique. Les vérifications sont faites à l'aide de points d'étapes réguliers. | 25 |
| 5 | Le pilotage du projet d'un établissement de l'entreprise requiert la mise en œuvre d'objectifs fixés par le/ la responsable hiérarchique direct. Les vérifications sont faites à l'aide de bilans intermédiaires. | 35 |
| 6 | Le pilotage et la gestion stratégique d'une entreprise requièrent la mise en œuvre d'orientations et d'objectifs fixés avec les instances politiques. Les vérifications sont faites sur l'efficacité, la pertinence, et l'opportunité des choix effectués. | 55 |
Critère 4 : dimensions relationnelles avec le public accueilli (1)
| Positionnement | Contenu | Points |
|---|---|---|
| 1 | L'emploi requiert des contacts ponctuels avec le public accueilli. | SSC |
| 2 | L'emploi requiert des échanges réguliers avec le public accueilli. | 1 |
| 3 | L'emploi requiert un accompagnement du public accueilli. | 7 |
| 4 | L'emploi requiert la mobilisation du public accueilli au projet de l'entreprise. | 18 |
| 5 | L'emploi requiert de gérer des situations complexes avec ou entre le public accueilli. | 30 |
Responsabilités et compétences en lien avec le fonctionnement de la structure et la sécurité des biens et des personnes
Critère 5 : responsabilités financières
| Positionnement | Contenu | Points |
|---|---|---|
| 1 | L'emploi n'implique pas de responsabilités financières. | SSC |
| 2 | L'emploi implique une responsabilité d'une caisse et/ ou des achats courants. | 2 |
| 3 | L'emploi implique une responsabilité dans le suivi et l'exécution d'un budget. | 10 |
| 4 | L'emploi implique une responsabilité dans la gestion d'un budget (suivi, participation à la recherche de financements conjoncturels) dans un domaine d'activité. | 20 |
| 5 | L'emploi implique une responsabilité dans la construction et la gestion budgétaire dans plusieurs domaines d'activités (suivi, participation à la recherche de financements conjoncturels). | 40 |
| 6 | L'emploi implique une responsabilité dans la construction et la gestion budgétaire de l'entreprise ou d'un établissement de l'entreprise. | 50 |
| 7 | L'emploi implique la responsabilité dans la construction et la gestion budgétaire de l'entreprise ou d'un établissement ainsi que dans la recherche de financements structurels. | 55 |
| 8 | L'emploi implique la responsabilité dans la construction et la gestion budgétaire d'une entreprise ayant un budget consolidé de plusieurs établissements ainsi que dans la recherche de financements structurels. | 60 |
Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines
| Positionnement | Contenu | Points |
|---|---|---|
| 1 | L'emploi n'implique pas de responsabilités dans la gestion des ressources humaines. | SSC |
| 2 | L'emploi implique le suivi de l'exécution du travail d'une ou plusieurs personnes d'une équipe. | 10 |
| 3 | L'emploi implique la gestion d'une partie des ressources humaines pour une partie de l'équipe de l'entreprise ou de l'établissement. | 20 |
| 4 | L'emploi implique la gestion d'une partie des ressources humaines pour l'ensemble de l'entreprise. | 25 |
| 5 | L'emploi implique la gestion de l'ensemble des ressources humaines d'un établissement. | 30 |
| 6 | L'emploi implique la gestion de l'ensemble des ressources humaines de l'entreprise ou de plusieurs établissements sous l'autorité du supérieur hiérarchique ou de l'instance politique. | 35 |
| 7 | L'emploi implique par délégation la définition de la politique et la mise en œuvre des ressources humaines de l'entreprise en lien avec les instances politiques. | 55 |
Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise
| Positionnement | Contenu | Points |
|---|---|---|
| 1 | Participe individuellement à la sécurité générale des matériels et/ ou des personnes (salariés, bénévoles, public accueilli) de l'entreprise. | SSC |
| 2 | Responsabilité de l'utilisation des matériels mis à disposition du public accueilli (éducatif, pédagogique …) et de la sécurité du public accueilli dans le cadre de l'activité. | 5 |
| 3 | Responsabilité de l'utilisation des matériels de l'entreprise et de la sécurité des personnes dans le cadre de l'activité. | 20 |
| 4 | Responsabilité de la sécurité des personnes (salariés, bénévoles et public accueilli) et des matériels d'un établissement. | 35 |
| 5 | Responsabilité de la sécurité des personnes (salariés, bénévoles et public accueilli) et des matériels d'une entreprise de moins de 50 salariés équivalent temps plein. | 50 |
| 6 | Responsabilité de la sécurité des personnes (salariés, bénévoles et public accueilli) et des matériels d'une entreprise de 50 salariés équivalent temps plein ou de plusieurs établissements. | 70 |
Contribution au projet de l'entreprise
Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise
| Positionnement | Contenu | Points |
|---|---|---|
| 1 | L'emploi implique de contribuer au bon fonctionnement du projet de l'entreprise. | SSC |
| 2 | L'emploi implique de participer à la mise en œuvre d'actions visant à la réussite du projet de l'entreprise. | 10 |
| 3 | L'emploi implique la participation à l'élaboration et à la réussite du projet en lien avec le projet de l'entreprise. | 20 |
| 4 | L'emploi implique la responsabilité du pilotage d'un projet agrée en lien avec le projet de l'entreprise. | 30 |
| 5 | L'emploi implique la responsabilité du pilotage du projet de l'entreprise (en lien avec les orientations données par les instances politiques). | 45 |
Article 4
Les emplois repères
Animation sociale et socioculturelle
• Animateur (trice) d'activité :
– emplois assimilés : aide-animateur (trice), animateur (trice) loisirs, animateur (trice) débutant, animateur (trice) accueil collectif de mineurs (ACM), assistant (e) en animation ;
– mission (s) principale (s) : contribue à la mise en œuvre du projet dans sa fonction socio-éducative notamment en ce qui concerne l'animation des loisirs et l'accompagnement à la scolarité, participe à la création du projet d'activité et/ ou pédagogique de son secteur d'activité.
• Animateur (trice) :
– emplois assimilés : animateur (trice) spécialisé (e), animateur (trice) coordinateur, animateur (trice) responsable de secteur, animateur (trice) enfants/ adolescents/ jeunes, animateur (trice) socioculturel, animateur (trice) d'insertion, animateur (trice) de prévention ;
– mission (s) principale (s) : assure l'accompagnement des missions socio-éducatives dans le cadre du projet de l'entreprise, participe à la création du projet d'activité et/ ou pédagogique de son secteur d'activité.
• Intervenant (e) social (e) :
– emplois assimilés : agent de développement, assistant (e) social (e), conseiller (ère) bilan, conseiller (ère) conjugal (e), conseiller (ère) en insertion et orientation professionnelle, conseiller (ère) en économie sociale et familiale, éducateur (trice) spécialisé (e), formateur (trice), intervenant (e) social (e), référent (e) de secteur, référent (e) famille, médiateur (trice) familial (e), médiateur (trice) culturel (le), chargé (e) d'insertion ou de médiation ;
– mission (s) principale (s) : assure une intervention spécifique socio-éducative en lien avec le projet de l'entreprise.
• Intervenant (e) spécialisé (e) :
– emplois assimilés : bibliothécaire, documentaliste, écrivain public, professeur de …, ludothécaire ;
– mission (s) principale (s) : développe une activité spécifique en lien avec sa technicité concourant aux projets de l'entreprise.
Petite enfance
• Animation petite enfance :
– emplois assimilés : animateur (trice) petite enfance.
L'emploi assimilé d'assitant (e) maternel (le) est aussi présent au sein de la branche professionnelle. L'emploi d'assitant (e) maternel (le) n'est pas régi par le présent chapitre mais par les dispositions du chapitre XV de la présente convention collective ;
– mission (s) principale (s) : contribue à la mise en œuvre du projet en participant à la fonction éducative ou de soin, participe à la création du projet d'activité et/ ou pédagogique de son secteur d'activité.
• Accompagnement petite enfance et parentalité :
– emplois assimilés : auxiliaire de puériculture et de soin, animateur (trice)/ accueillant lieu accueil d'écoute enfants parents (LAEP), animateur (trice) relais petite enfance (RPE) ;
– mission (s) principale (s) : assure un accompagnement dans la mission éducative et/ ou de soin du jeune enfant, en lien avec le projet d'établissement, participe à la création du projet d'activité et/ ou pédagogique de son secteur d'activité.
• Éducation petite enfance :
– emplois assimilés : éducateur (trice) de jeunes enfants, puéricultrice, responsable pédagogique ;
– mission (s) principale (s) : assure une mission éducative et/ ou de soin du jeune enfant en lien avec le projet d'établissement, participe à la création du projet d'activité et/ ou pédagogique de son secteur d'activité.
Encadrement et direction
• Coordinateur (trice)/ encadrement :
– emplois assimilés : chef (fe) de projet, coordonnateur (trice), coordinateur (trice) fonctionnel (e), référent (e) de secteur, responsable de secteur, responsable de la coordination de service de soin, chargé (e) de mission fédéral, responsable d'accueil collectif de mineurs, animateur (trice) responsable de halte-garderie, responsable de lieu d'accueil du jeune enfant, responsable adjoint du lieu d'accueil du jeune enfant, responsable relais petite enfance, responsable administratif, coordonnateur (trice) d'espace de vie social, animateur (trice) réseau ;
– mission (s) principale (s) : assure la mise en œuvre d'un ou de plusieurs projet (s) en coordonnant les équipes et/ ou les actions et/ ou les moyens en lien avec le projet de l'entreprise.
• Directeur (trice)/ cadre fédéral :
– emplois assimilés : directeur (trice), directeur (trice) adjoint, directeur (trice) fonctionnel (e) (administratif, financier, RH …), directeur (trice) d'établissement, délégué (e) fédéral (e), directeur (trice)/ délégué (e) général (e) ;
– mission (s) principale (s) : assure la responsabilité d'un établissement ou d'une entreprise par délégation de l'instance politique ou du responsable hiérarchique direct. Assure l'animation d'un réseau de partenaires ou d'entreprises.
Administratif et financier
• Assistant (e) de gestion ou de direction :
– emplois assimilés : assistant (e) de gestion, assistant (e) fédéral (e), assistant (e) de direction, assistant (e) administratif, assistant (e) RH ;
– mission (s) principale (s) : assiste la direction dans l'exécution de ses tâches ou dans la gestion de l'entreprise.
• Personnel administratif ou financier :
– emplois assimilés : comptable, gestionnaire, intendant, aide-comptable, gestionnaire de paie, comptable-secrétaire ;
– mission (s) principale (s) : assure le suivi administratif et/ ou financier d'un ou plusieurs services, d'un ou plusieurs établissements.
• Chargé (e) d'accueil :
– emplois assimilés : hôte (esse) d'accueil ;
– mission (s) principale (s) : accueille, oriente, informe le public accueilli.
• Secrétaire :
– emplois assimilés : secrétaire administratif (ve), secrétaire de service, secrétaire de gestion, secrétaire-accueil, secrétaire, secrétaire fédéral (e), secrétaire de direction, secrétaire-comptable ;
– mission (s) principale (s) : participe à l'accueil et/ ou à la gestion administrative de l'entreprise (gestion du courrier, des appels téléphoniques, rédaction de documents …).
Services et technique
• Personnel de maintenance, service et restauration :
– emplois assimilés : factotum, ouvrier (ière) d'entretien, agent ou personnel d'entretien, agent de service, aide cuisinier (ière), cuisinier (ière), gardien (ne), régisseur (eusse) technique, aide à domicile : aide-ménagère ;
– mission (s) principale (s) : assure une mission logistique et/ ou technique nécessaire au fonctionnement de l'entreprise.
• Personnel médical et paramédical :
– emplois assimilés : aide-soignant (e), infirmier (ère), kinésithérapeute, orthophoniste, psychologue, psychomotricien (ne), infirmier (ère) responsable de la coordination de service de soin, médecin, aide à domicile : auxiliaire de vie ;
– mission (s) principale (s) : assure une mission de prévention et de soin en direction du public accueilli de l'entreprise.
Chaque emploi repère en référence à sa description fait l'objet d'une pesée minimale et maximale. Pour chaque critère, un niveau de positionnement minimum et maximum ont été déterminés.
Les pesées minimales et maximales résultent le cas échéant de la somme des points correspondants aux niveaux déterminés.
Ces pesées des emplois repères servent de référence aux emplois de la branche professionnelle.
Animation sociale et socioculturelle
| Emploi repère : animateur (trice) d'activité | Niveau de positionnement minimum | Niveau de positionnement maximum | ||
|---|---|---|---|---|
| Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | |
| Critère 1 : niveau diplôme requis | 1 | SSC | 2 | 5 |
| Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi | 1 | SSC | 2 | 5 |
| Critère 3 : autonomie | 1 | SSC | 2 | 5 |
| Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli | 2 | 1 | 2 | 1 |
| Critère 5 : responsabilités financières | 1 | SSC | 2 | 2 |
| Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines | 1 | SSC | 2 | 10 |
| Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise | 1 | SSC | 3 | 20 |
| Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise | 1 | SSC | 2 | 10 |
| Total pesée | 1 | 58 | ||
| Emploi repère : animateur (trice) | Niveau de positionnement minimum | Niveau de positionnement maximum | ||
|---|---|---|---|---|
| Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | Niveau de positionnement choisi | Niveau choisi | |
| Critère 1 : niveau diplôme requis | 3 | 15 | 4 | 35 |
| Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi | 2 | 5 | 3 | 15 |
| Critère 3 : autonomie | 2 | 5 | 3 | 15 |
| Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli | 2 | 1 | 5 | 30 |
| Critère 5 : responsabilités financières | 2 | 2 | 4 | 20 |
| Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines | 1 | SSC | 3 | 20 |
| Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise | 2 | 5 | 3 | 20 |
| Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise | 2 | 10 | 3 | 20 |
| Total pesée | 43 | 175 | ||
| Emploi repère : intervenant (e) social (e) | Niveau de positionnement minimum | Niveau de positionnement maximum | ||
|---|---|---|---|---|
| Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | Niveau de positionnement choisi | Niveau choisi | |
| Critère 1 : niveau diplôme requis | 3 | 15 | 5 | 55 |
| Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi | 2 | 5 | 5 | 45 |
| Critère 3 : autonomie | 2 | 5 | 3 | 15 |
| Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli | 3 | 7 | 5 | 30 |
| Critère 5 : responsabilités financières | 1 | SSC | 5 | 40 |
| Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines | 1 | SSC | 3 | 20 |
| Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise | 1 | SSC | 2 | 5 |
| Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise | 3 | 20 | 4 | 30 |
| Total pesée | 52 | 240 | ||
| Emploi repère : intervenant (e) spécialisé (e) | Niveau de positionnement minimum | Niveau de positionnement maximum | ||
|---|---|---|---|---|
| Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | Niveau de positionnement choisi | Niveau choisi | |
| Critère 1 : niveau diplôme requis | 2 | 5 | 5 | 55 |
| Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi | 1 | SSC | 3 | 15 |
| Critère 3 : autonomie | 1 | SSC | 4 | 25 |
| Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli | 1 | SSC | 3 | 7 |
| Critère 5 : responsabilités financières | 1 | SSC | 2 | 2 |
| Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines | 1 | SSC | 3 | 20 |
| Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise | 1 | SSC | 3 | 20 |
| Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise | 1 | SSC | 2 | 10 |
| Total pesée | 5 | 154 | ||
Petite enfance
| Emploi repère : animation petite enfance | Niveau de positionnement minimum | Niveau de positionnement maximum | ||
|---|---|---|---|---|
| Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | |
| Critère 1 : niveau diplôme requis | 1 | SSC | 2 | 5 |
| Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi | 1 | SSC | 2 | 5 |
| Critère 3 : autonomie | 1 | SSC | 2 | 5 |
| Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli | 2 | 1 | 2 | 1 |
| Critère 5 : responsabilités financières | 1 | SSC | 2 | 2 |
| Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines | 1 | SSC | 2 | 10 |
| Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise | 1 | SSC | 2 | 5 |
| Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise | 1 | SSC | 3 | 20 |
| Total pesée | 1 | 53 | ||
| Emploi repère : accompagnement petite enfance et parentalité | Niveau de positionnement minimum | Niveau de positionnement maximum | ||
|---|---|---|---|---|
| Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | |
| Critère 1 : niveau diplôme requis | 3 | 15 | 3 | 15 |
| Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi | 2 | 5 | 3 | 15 |
| Critère 3 : autonomie | 1 | SSC | 3 | 15 |
| Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli | 2 | 1 | 3 | 7 |
| Critère 5 : responsabilités financières | 1 | SSC | 2 | 2 |
| Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines | 1 | SSC | 2 | 10 |
| Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise | 1 | SSC | 3 | 20 |
| Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise | 1 | SSC | 3 | 20 |
| Total pesée | 21 | 104 | ||
| Emploi repère : éducation petite enfance | Niveau de positionnement minimum | Niveau de positionnement maximum | ||
|---|---|---|---|---|
| Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | |
| Critère 1 : niveau diplôme requis | 4 | 35 | 5 | 55 |
| Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi | 2 | 5 | 5 | 45 |
| Critère 3 : autonomie | 1 | SSC | 4 | 25 |
| Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli | 2 | 1 | 5 | 30 |
| Critère 5 : responsabilités financières | 1 | SSC | 4 | 20 |
| Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines | 1 | SSC | 3 | 20 |
| Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise | 2 | 5 | 3 | 20 |
| Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise | 2 | 10 | 3 | 20 |
| Total pesée | 56 | 235 | ||
Encadrement et direction
| Emploi repère : coordinateur (trice)/ encadrement | Niveau de positionnement minimum | Niveau de positionnement maximum | ||
|---|---|---|---|---|
| Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | |
| Critère 1 : niveau diplôme requis | 3 | 15 | 5 | 55 |
| Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi | 4 | 30 | 6 | 65 |
| Critère 3 : autonomie | 3 | 15 | 4 | 25 |
| Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli | 2 | 1 | 5 | 30 |
| Critère 5 : responsabilités financières | 2 | 2 | 5 | 40 |
| Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines | 1 | SSC | 5 | 30 |
| Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise | 2 | 5 | 3 | 20 |
| Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise | 2 | 10 | 4 | 30 |
| Total pesée | 78 | 295 | ||
| Emploi repère : directeur (trice)/ cadre fédéral | Niveau de positionnement minimum | Niveau de positionnement maximum | ||
|---|---|---|---|---|
| Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | |
| Critère 1 : niveau diplôme requis | 5 | 55 | 6 | 90 |
| Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi | 6 | 65 | 8 | 110 |
| Critère 3 : autonomie | 4 | 25 | 6 | 55 |
| Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli | 1 | SSC | 5 | 30 |
| Critère 5 : responsabilités financières | 5 | 40 | 8 | 60 |
| Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines | 4 | 25 | 7 | 55 |
| Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise | 3 | 20 | 6 | 70 |
| Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise | 4 | 30 | 5 | 45 |
| Total pesée | 260 | 515 | ||
Administratif / financier
| Emploi repère : assistant (e) de gestion ou de direction | Niveau de positionnement minimum | Niveau de positionnement maximum | ||
|---|---|---|---|---|
| Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | |
| Critère 1 : niveau diplôme requis | 3 | 15 | 5 | 55 |
| Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi | 2 | 5 | 5 | 45 |
| Critère 3 : autonomie | 2 | 5 | 3 | 15 |
| Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli | 1 | SSC | 2 | 1 |
| Critère 5 : responsabilités financières | 1 | SSC | 2 | 2 |
| Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines | 1 | SSC | 3 | 20 |
| Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise | 1 | SSC | 2 | 5 |
| Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise | 1 | SSC | 3 | 20 |
| Total pesée | 25 | 163 | ||
| Emploi repère : personnel administratif ou financier | Niveau de positionnement minimum | Niveau de positionnement maximum | ||
|---|---|---|---|---|
| Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | |
| Critère 1 : niveau diplôme requis | 3 | 15 | 5 | 55 |
| Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi | 3 | 15 | 5 | 45 |
| Critère 3 : autonomie | 2 | 5 | 3 | 15 |
| Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli | 1 | SSC | 1 | SSC |
| Critère 5 : responsabilités financières | 2 | 2 | 5 | 40 |
| Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines | 1 | SSC | 3 | 20 |
| Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise | 1 | SSC | 2 | 5 |
| Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise | 1 | SSC | 3 | 20 |
| Total pesée | 37 | 200 | ||
| Emploi repère : chargé (e) d'accueil | Niveau de positionnement minimum | Niveau de positionnement maximum | ||
|---|---|---|---|---|
| Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | |
| Critère 1 : niveau diplôme requis | 1 | SSC | 3 | 15 |
| Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi | 1 | SSC | 4 | 30 |
| Critère 3 : autonomie | 1 | SSC | 2 | 5 |
| Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli | 2 | 1 | 3 | 7 |
| Critère 5 : responsabilités financières | 1 | SSC | 2 | 2 |
| Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines | 1 | SSC | 2 | 10 |
| Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise | 1 | SSC | 3 | 20 |
| Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise | 1 | SSC | 2 | 10 |
| Total pesée | 1 | 99 | ||
| Emploi repère : secrétaire | Niveau de positionnement minimum | Niveau de positionnement maximum | ||
|---|---|---|---|---|
| Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | |
| Critère 1 : niveau diplôme requis | 2 | 5 | 4 | 35 |
| Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi | 1 | SSC | 3 | 15 |
| Critère 3 : autonomie | 1 | SSC | 2 | 5 |
| Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli | 1 | SSC | 2 | 1 |
| Critère 5 : responsabilités financières | 1 | SSC | 2 | 2 |
| Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines | 1 | SSC | 3 | 20 |
| Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise | 1 | SSC | 2 | 5 |
| Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise | 1 | SSC | 2 | 10 |
| Total pesée | 5 | 93 | ||
Services et technique
| Emploi repère : personnel de maintenance, de cuisine et de service | Niveau de positionnement minimum | Niveau de positionnement maximum | ||
|---|---|---|---|---|
| Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | |
| Critère 1 : niveau diplôme requis | 1 | SSC | 3 | 15 |
| Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi | 1 | SSC | 3 | 15 |
| Critère 3 : autonomie | 1 | SSC | 2 | 5 |
| Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli | 1 | SSC | 2 | 1 |
| Critère 5 : responsabilités financières | 1 | SSC | 4 | 20 |
| Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines | 1 | SSC | 3 | 20 |
| Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise | 1 | SSC | 3 | 20 |
| Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise | 1 | SSC | 2 | 10 |
| Total pesée | SSC | 106 | ||
| Emploi repère : personnel médical et paramédical | Niveau de positionnement minimum | Niveau de positionnement maximum | ||
|---|---|---|---|---|
| Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | Niveau de positionnement choisi | Points correspondants | |
| Critère 1 : niveau diplôme requis | 2 | 5 | 7 | 120 |
| Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi | 3 | 15 | 7 | 80 |
| Critère 3 : autonomie | 2 | 5 | 6 | 55 |
| Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli | 2 | 1 | 5 | 30 |
| Critère 5 : responsabilités financières | 1 | SSC | 7 | 55 |
| Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines | 1 | SSC | 7 | 55 |
| Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise | 2 | 5 | 6 | 70 |
| Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise | 1 | SSC | 5 | 45 |
| Total pesée | 31 | 510 | ||
Article 5
Modification de la classification et des pesées
Au sein de l'entreprise, certains emplois peuvent être amenés à évoluer et donner lieu à une révision de la pesée de l'emploi.
La révision est engagée soit à l'initiative de l'employeur, soit à la demande du salarié appuyée ou non des représentants du personnel.
La révision de la pesée d'un emploi signifie l'étude de la modification d'au moins un niveau de positionnement d'un critère se situant entre le niveau de positionnement minimum et maximum de l'emploi repère auquel l'emploi occupé est rattaché.
L'étude de cette révision est réalisée par l'employeur chaque année au plus tard lors de l'entretien annuel d'évaluation.
Dès lors qu'au moins un niveau de positionnement du critère se situant entre le niveau de positionnement minimum et maximum de l'emploi repère auquel l'emploi occupé est rattaché est modifié, la révision de la pesée d'emploi est obligatoire sur le ou les critère (s) concerné (s).
La décision finale relève de l'employeur.
En cas de modification de la pesée, un avenant au contrat de travail doit être établi et transmis au salarié ainsi que le détail de la nouvelle pesée du salarié.
Dans le cas contraire, la décision est notifiée par écrit au salarié. Un temps d'échange sera mis en place afin d'expliquer au salarié la décision de l'employeur.
Une évolution conduisant à un changement d'emploi peut avoir pour conséquence le rattachement à un autre emploi repère.
L'étude de changement d'emploi est réalisée par l'employeur selon les besoins identifiés au sein de sa structure.
En cas de changement d'emploi, une nouvelle pesée de l'emploi est réalisée par l'employeur. Elle est notifiée et détaillée par écrit au salarié.
En cas de modification de la pesée, un avenant au contrat de travail doit être établi et transmis au salarié ainsi que le détail de sa nouvelle pesée.
Article 6
Recours
Le salarié qui conteste sa classification (pesée de l'emploi ou rattachement à un emploi repère) peut exercer un recours auprès de son employeur et demander à être reçu par ce dernier.
Il peut être assisté lors de cet entretien par un représentant du personnel ou par un salarié de son choix appartenant à l'entreprise.
La réponse de l'employeur devra être apportée dans un délai d'un mois. En cas de contestation un recours au niveau de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) peut alors être mis en œuvre selon les dispositions prévues au préambule de la convention collective, article 2.1.1.3.
Les recours sont étudiés par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI). Cette dernière pourra prévoir la mise en place d'une commission ad hoc en charge d'étudier ces recours.
La requête doit être introduite par l'intermédiaire d'une organisation syndicale représentative dans la branche professionnelle au sens du code du travail (syndicat employeur pour une requête d'employeur, syndicat de salariés pour une requête de salarié).
La commission devra se réunir au maximum dans les deux mois après réception de la demande. Elle donne un avis, à la majorité, sur toute décision de classification contestée.
Quelle que soit l'issue des débats, un procès-verbal est établi et signé par les membres présents de la commission. Le procès-verbal est notifié immédiatement aux parties.
Article 7
Création ou modification d'emplois repères
Des emplois repères peuvent être créés ou modifiés par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) soit pour répondre à un emploi nouveau non répertorié, soit pour compléter ou modifier la liste d'emplois assimilés.
Article 8
Appui de la branche aux entreprises
Un guide paritaire de branche est à disposition des employeurs et des salariés. Il regroupe les recommandations pratiques des partenaires sociaux, la mise en œuvre de la classification dans l'entreprise ainsi que les fiches paritaires des entretiens annuels d'évaluation et un explicatif pour l'utilisation de ces fiches paritaires. »
(1) Pour les partenaires sociaux, le public accueilli comprend les usagers des services de l'entreprise ou les responsables légaux pour les mineurs de moins de 6 ans.
Le chapitre V intitulé « Système de rémunération » est composé de 4 articles rédigés comme suit :
« Article 1er
La rémunération
La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base telle que définie à l'article 1.1 et de la valorisation de l'expérience professionnelle telle que définie dans l'article 1.2 du présent chapitre.
La rémunération de base est la somme de deux composantes à savoir le salaire socle conventionnel et le cas échéant, du salaire additionnel défini par la pesée du poste.
Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir les négociations sur le salaire socle conventionnel et la valeur du point à la demande d'au moins une des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche professionnelle.
Le salaire socle conventionnel est exprimé en euros. Il correspond, au moment du classement dans l'emploi, aux postes positionnés au premier niveau de chaque critère.
Il est calculé sur la base d'un équivalent temps plein.
Il est annuel et exprimé en euros. Il est payé mensuellement par douzième.
Chaque rémunération de base se compose obligatoirement de ce salaire socle conventionnel.
Le salaire socle conventionnel est fixé à 21 200 euros (vingt et un mille deux cents euros) au 1er janvier 2024.
Le salaire additionnel est égal au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement dans l'emploi dans la grille de cotation.
Il est calculé sur la base d'un équivalent temps plein.
Il est annuel et exprimé en euros. Il est payé mensuellement par douzième.
La valeur du point est fixée à 55 euros (cinquante-cinq euros) au 1er janvier 2024.
L'expérience professionnelle se compose d'une part de l'ancienneté acquise au sein de la branche professionnelle et d'autre part de l'acquisition de compétences dans l'emploi repère.
a) Ancienneté au sein de la branche professionnelle
L'ancienneté au sein de la branche professionnelle Alisfa est valorisée à raison de 1 point tous les ans, à la date anniversaire d'embauche du salarié.
Les points acquis au titre de cette ancienneté doivent être repris dans leur intégralité en cas de changement d'entreprise par un salarié, dès lors que l'entreprise précédente appliquait la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, association de développement social local.
Pour bénéficier de cette reprise, le salarié doit présenter, dans un délai maximum d'un mois suivant son embauche, le dernier bulletin de paie permettant de justifier du nombre de points acquis au titre de cette ancienneté de branche.
En cas d'interruption de carrière, au sein de la branche professionnelle Alisfa, l'employeur reprendra 50 % de l'ancienneté acquise au sein de la branche professionnelle Alisfa avant l'interruption dès lors que les deux conditions, ci-après, sont réunies :
– l'emploi assimilé occupé par le salarié est identique à celui occupé avant l'interruption ;
– le salarié justifie de la reconstitution de son ancienneté acquise dans la branche professionnelle Alisfa avant l'interruption.
b) Ancienneté en dehors de la branche professionnelle
L'employeur a la possibilité de reprendre tout ou partie de l'ancienneté acquise par le salarié en dehors de la branche professionnelle, dès lors que les compétences qui ont été mobilisées pour réaliser l'emploi sont communes avec celles demandées au sein de la branche professionnelle des acteurs du lien social et familial.
Pour les partenaires sociaux, l'acquisition de compétences est conditionnée par les deux éléments suivants :
– un nombre minimum d'heures de formation suivies par le salarié ;
– l'évaluation de la tenue du poste réalisée par l'employeur ou son représentant via l'entretien annuel.
Afin de valoriser l'acquisition de compétences dans l'emploi repère, les partenaires sociaux ont défini 4 paliers. Chaque palier ouvre droit à un nombre de points défini à l'article 1.2.2.2 du présent chapitre.
Le salarié pourra progresser tout au long de sa carrière professionnelle au sein des quatre paliers définis comme suit :
• Palier 1 :
Le palier 1 correspond à l'entrée du salarié dans l'emploi repère.
Conditions générales pour passer au palier supérieur (palier 2)
Depuis la date d'entrée dans l'emploi repère, le salarié devra, pour passer au palier 2, remplir les conditions suivantes :
– le salarié a suivi 70 heures de formation depuis l'entrée dans l'emploi repère. Il s'agit de toutes formations, dès lors qu'elles ont été validées par l'employeur en lien avec l'emploi ou les missions de l'entreprise.
Ces formations doivent être financées par les fonds légaux ou conventionnels. Les fonds conventionnels s'entendent hors séminaires et colloques financés sur le 0,2 % conformément à l'article 2.1.2.4 du préambule de la convention collective ;
– l'entretien annuel mené par l'employeur ou son représentant selon une grille d'entretien paritaire, fournie par la branche, apprécie le degré de compétences acquises par le salarié en lien avec le poste ;
– le salarié a 72 mois de travail effectif ou assimilé dans ce palier 1, sauf passage anticipé dans les conditions précisées dans le paragraphe suivant.
Passage anticipé au palier supérieur (palier 2)
Un passage anticipé au palier supérieur est possible. En effet, l'employeur peut proposer un passage anticipé vers le palier 2 à un salarié qui remplit les deux premières conditions susmentionnées après 24 mois de travail effectif ou assimilé passé dans le palier 1. Le salarié peut également en faire la demande auprès de son employeur. La décision revient à l'employeur.
Passage automatique au palier supérieur (palier 2)
Après 72 mois de travail effectif ou assimilé depuis la date d'entrée dans l'emploi repère, le salarié passera automatiquement au palier 2.
• Palier 2 :
Conditions générales pour passer au palier supérieur (palier 3)
Durant les 72 mois de travail effectif ou assimilé depuis la date d'entrée dans le palier 2, le salarié devra, pour passer au palier 3, remplir les conditions suivantes :
– le salarié a suivi 70 heures de formation depuis l'entrée dans le palier 2. Il s'agit de toutes formations, dès lors qu'elles ont été validées par l'employeur en lien avec l'emploi ou les missions de l'entreprise.
Ces formations doivent être financées par les fonds légaux ou conventionnels. Les fonds conventionnels s'entendent hors séminaires et colloques financés sur le 0,2 % conformément à l'article 2.1.2.4 du préambule de la convention collective ;
– l'entretien annuel mené par l'employeur ou son représentant selon une grille d'entretien paritaire, fournie par la branche, apprécie le degré de compétences acquises par le salarié en lien avec le poste ;
– le salarié a 72 mois de travail effectif ou assimilé dans ce palier 2, sauf passage anticipé dans les conditions précisées dans le paragraphe suivant.
Passage anticipé au palier supérieur (palier 3)
Un passage anticipé au palier supérieur est possible. En effet, l'employeur peut proposer un passage anticipé vers le palier 3 à un salarié qui remplit les deux conditions susmentionnées après 24 mois de travail effectif ou assimilé passé dans le palier 2. Le salarié peut également en faire la demande auprès de son employeur. La décision revient à l'employeur.
Passage automatique au palier supérieur (palier 3)
Après 72 mois de travail effectif ou assimilé depuis la date d'entrée dans l'emploi repère, le salarié passera automatiquement au palier 3.
• Palier 3 :
Conditions générales pour passer au palier supérieur (palier 4)
Durant les 72 mois de travail effectif ou assimilé depuis la date d'entrée dans le palier 3, le salarié devra, pour passer au palier 4, remplir les conditions suivantes :
– le salarié a suivi 70 heures de formation depuis l'entrée dans le palier 3. Il s'agit de toutes formations, dès lors qu'elles ont été validées par l'employeur en lien avec l'emploi ou les missions de l'entreprise.
Ces formations doivent être financées par les fonds légaux ou conventionnels. Les fonds conventionnels s'entendent hors séminaires et colloques financés sur le 0,2 % conformément à l'article 2.1.2.4 du préambule de la convention collective ;
– l'entretien annuel mené par l'employeur ou son représentant selon une grille d'entretien paritaire, fournie par la branche, apprécie le degré de compétences acquises par le salarié en lien avec le poste ;
– le salarié a 72 mois de travail effectif ou assimilé dans ce palier 3, sauf passage anticipé dans les conditions précisées dans le paragraphe suivant.
Passage anticipé au palier supérieur (palier 4)
Un passage anticipé au palier supérieur est possible. En effet, l'employeur peut proposer un passage anticipé vers le palier 4 à un salarié qui remplit les deux conditions susmentionnées après 24 mois de travail effectif ou assimilé passé dans le palier 3. Le salarié peut également en faire la demande auprès de son employeur. La décision revient à l'employeur.
Passage automatique au palier supérieur (palier 4)
Après 72 mois de travail effectif ou assimilé depuis la date d'entrée dans l'emploi repère, le salarié passera automatiquement au palier 4.
• Palier 4 :
Le palier 4 est le dernier palier. Les dispositions relatives aux précédents paliers (nombre d'heures de formation suivies et l'appréciation par l'employeur ou son représentant) ne s'appliquent donc pas.
Des mesures particulières seront mises en place par les partenaires sociaux afin de valoriser les longues carrières au sein de la branche professionnelle.
Tous les deux ans, lors de l'entretien annuel d'évaluation fixé à l'article 2 du présent chapitre, l'employeur pourra attribuer une partie des points correspondant aux paliers.
Les points attribués sont versés au 1er janvier de l'année suivante.
En cas de passage automatique
Nombre d'heures de formation
Au terme des 72 mois de travail effectif ou assimilé dans le palier, si le salarié a effectué le nombre d'heures de formation défini à l'article 1.2.2.1 du présent chapitre, le salarié se verra attribuer le nombre de points maximum.
En revanche, si le salarié n'a pas effectué le nombre total d'heures de formation (70 heures), un prorata est réalisé en fonction du nombre d'heures de formation réalisées par rapport au nombre de points maximums (voir la colonne “ nombre d'heures de formation suivies ” dans le tableau à l'article 1.2.2.3 de ce chapitre). Le résultat obtenu devra être arrondi à l'entier supérieur.
Si le salarié n'a pas effectué le nombre total d'heures de formation :
– en raison d'un refus, d'absence de proposition par l'employeur à hauteur des 70 heures de formation dans ce cas, le nombre de points maximum afférent à cette condition devra être attribué au salarié (voir la colonne “ nombre d'heures de formation suivies ” dans le tableau à l'article 1.2.2.3 de ce chapitre) ;
– en raison de refus du salarié de suivre une formation pendant ces 72 mois, aucun point ne sera attribué ;
– en cas d'absences assimilées à du temps de travail effectif ou assimilé par la loi ou la convention collective qui cumulées dépassent 36 mois, la moitié du nombre de points maximum devra être attribuée (voir la colonne “ nombre d'heures de formation suivies ” dans le tableau à l'article 1.2.2.3 de ce chapitre). Ce cumul s'obtient en additionnant les périodes d'absence qu'elles soient consécutives ou non.
Entretien annuel
Au terme des 72 mois de travail effectif ou assimilé dans le palier, le nombre de points attribués en lien avec l'évaluation réalisée par l'employeur ou son représentant lors du dernier entretien doit être fait en fonction des compétences acquises par le salarié, lors de l'entretien annuel en fonction de la grille d'entretien paritaire réalisée par les partenaires sociaux.
En cas de passage anticipé
Si l'employeur décide du passage au palier supérieur avant les 72 mois requis, le nombre de points maximum est attribué au salarié.
| Nombre d'heures de formation suivies | Évaluation réalisée par l'employeur ou son représentant | Total | ||
|---|---|---|---|---|
| Passage du palier 1 au palier 2 | Minimum | 0 | 1 | 1 |
| Maximum | 7 | 8 | 15 | |
| Passage du palier 2 au palier 3 | Minimum | 0 | 1 | 1 |
| Maximum | 7 | 8 | 15 | |
| Passage du palier 3 au palier 4 | Minimum | 0 | 1 | 1 |
| Maximum | 7 | 8 | 15 | |
En cas de changement d'emploi repère, le salarié est placé au palier 1 de ce nouvel emploi repère.
Si l'ancienne rémunération comprenant la rémunération de base (salaire socle conventionnel auquel s'ajoute le cas échéant le salaire additionnel) et les points liés à l'acquisition de compétence est supérieure à la nouvelle, le salarié se verra attribuer une indemnité compensatoire. Cette indemnité correspondra à la différence entre sa nouvelle rémunération de base et son ancienne rémunération comprenant la rémunération de base et les points liés à l'acquisition de compétence.
Cette indemnité compensatoire sera réduite à proportion des points ultérieurement acquis (correspondant à l'article 1.2.2.3 du présent chapitre).
Article 2
Entretien annuel d'évaluation
L'entretien d'évaluation doit être conduit annuellement au plus tard le 30 novembre de l'année en cours.
L'entretien annuel d'évaluation est un moment privilégié entre l'employeur ou son représentant et le salarié. Il permet un échange sur la situation de chaque salarié dans l'entreprise. Il est un élément déterminant dans la prise en compte de l'expérience professionnelle.
Il est réalisé en référence à la définition de l'emploi, précise et à jour, et à la grille paritaire mise à disposition par la branche professionnelle.
Il permet de faire un bilan de l'activité de l'année écoulée, d'une part en fonction des résultats atteints et d'autre part par rapport aux compétences développées.
Il permet de mesurer l'atteinte ou non des objectifs professionnels fixés l'année précédente et de définir les objectifs à atteindre pour l'année suivante.
Les objectifs sont en lien avec le développement de compétences.
L'entretien d'évaluation a lieu chaque année au plus tard le 30 novembre.
Les documents de préparation à l'entretien (grille paritaire et mode d'emploi), ainsi que la date de la rencontre sont communiqués au salarié 7 jours calendaires, sauf contraintes particulières, avant la date de l'entretien.
Lors de l'entretien, l'employeur ou son représentant :
– évalue l'acquisition de compétences en lien avec le poste du salarié. Pour ce faire, l'employeur ou son représentant doit utiliser la grille d'entretien paritaire ;
– et fixe les objectifs, en lien avec le développement des compétences, à atteindre pour les douze mois suivants.
Les éléments liés à l'entretien d'évaluation (synthèse écrite de l'entretien d'évaluation et objectifs rédigés) sont communiqués au salarié.
Les objectifs doivent être communiqués au salarié au plus tard le 31 décembre de l'année.
La synthèse écrite de l'entretien est remise au plus tard trois mois après l'entretien.
En cas d'absence du salarié au moment de la réalisation de l'entretien, l'employeur ou son représentant doit le réaliser lors du retour du salarié dans l'entreprise.
L'employeur dispose des mêmes délais pour remettre les documents. Ainsi, les objectifs doivent être communiqués au salarié, au plus tard dans le mois suivant l'entretien. La synthèse écrite de l'entretien est remise au plus tard trois mois après l'entretien.
Article 3
Prise de mission supplémentaire de manière temporaire
Lorsque le salarié à la demande de l'employeur se voit confier temporairement, pour une durée ne pouvant excéder 12 mois consécutifs, une ou des missions correspondant à un emploi d'une pesée supérieure, pour une période supérieure à deux semaines consécutives, une indemnité différentielle lui sera attribuée.
Cette indemnité est due à dater du premier jour de la prise temporaire de fonction supplémentaire. Cette indemnité est égale à l'écart entre la pesée de l'emploi habituellement occupé et celle correspondant aux missions temporairement confiées.
La durée maximale précitée de 12 mois consécutifs ne s'applique dans le cas du remplacement d'un salarié absent.
L'employeur devra remettre au salarié une lettre de mission précisant :
– les raisons de la prise de mission supplémentaire ;
– les missions supplémentaires ;
– la durée ;
– les modalités de retours aux missions initiales ;
– le montant de l'indemnité différentielle.
À l'issue de ces 12 mois si le salarié est maintenu dans ces nouvelles fonctions, l'employeur devra réviser sa pesée et sa classification.
Article 4
Définition du salaire minimum hiérarchique de branche
Le salaire minimum hiérarchique pour la branche Alisfa comprend les éléments suivants :
• La rémunération de base comprenant :
– le salaire socle conventionnel ;
– le cas échéant le salaire additionnel défini par la pesée du poste ;
– la rémunération complémentaire correspondant aux points acquis au titre de l'ancienneté dans la branche professionnelle telle que définie à l'article 1.2.1 du chapitre V de la convention collective et de l'expérience professionnelle telle que définie par l'article 1.2.2 du chapitre V de la convention collective ;
– le cas échéant, aux points alloués en lien avec le statut cadre tels que définis au chapitre XI de la présente convention. »
Afin de pouvoir outiller les employeurs et les salariés dans la conduite des entretiens annuels et la reconnaissance de l'acquisition de compétences, la branche professionnelle élaborera un guide paritaire, des grilles paritaires d'entretien annuel, ainsi que tous autres outils nécessaires à la bonne application des nouveaux systèmes de classification et de rémunération mis en place par le présent avenant.
Les documents finalisés seront validés en CPPNI.
Une annexe spécifique intitulée « Annexe 2 “ Mesures transitoires changement de systèmes ” » dédiée aux mesures transitoires est mise en place afin d'accompagner les employeurs et les salariés dans la mise en place des nouveaux systèmes de classification et de rémunération.
L'annexe « Mesures transitoires » sera composée de 3 articles :
« Préambule
La mise en place de nouveaux systèmes de classification et de rémunération entraîne un changement important pour les employeurs et les salariés au sein d'une entreprise. Soucieux d'accompagner ce changement, les partenaires sociaux ont mis en place des mesures facilitant la transition entre l'ancien et le nouveau système concernant l'acquisition des compétences, l'ancienneté, le passage entre les deux systèmes ainsi qu'une table de concordances entre les terminologies de l'ancienne classification et la nouvelle.
Article 1er
Application du nouveau système de rémunération
Article 1.1 Rémunération de base
Pour calculer la nouvelle rémunération de base, l'employeur doit réaliser la pesée du poste du salarié. Dans tous les cas, il doit appliquer aux salariés le salaire socle conventionnel auquel s'ajoute, le cas échéant le salaire additionnel (pesée du poste).
Article 1.2 L'expérience professionnelle
Article 1.2.1 L'acquisition de compétence dans l'emploi repère
Lors du passage d'un système à l'autre, les salariés en poste ont acquis des compétences dans l'emploi qu'il convient de valoriser.
Ainsi, l'employeur devra décompter le nombre de mois d'ancienneté du salarié dans l'entreprise avant le 1er janvier 2024, date d'entrée en vigueur du présent accord au sein de l'emploi repère issu de la précédente classification, et non à sa date d'embauche et appliquer le nombre de points figurant dans le tableau suivant :
| Palier | Durée | Nombre de points |
|---|---|---|
| Palier 1 | Supérieur ou égal à 12 mois | 2.5 |
| Supérieur ou égal à 24 mois | 5 | |
| Supérieur ou égal à 36 mois | 7.5 | |
| Supérieur ou égal à 48 mois | 10 | |
| Supérieur ou égal à 60 mois | 12.5 | |
| Supérieur ou égal à 72 mois | 15 | |
| Palier 2 | Supérieur ou égal à 84 mois | 17.5 |
| Supérieur ou égal à 96 mois | 20 | |
| Supérieur ou égal à 108 mois | 22.5 | |
| Supérieur ou égal à 120 mois | 25 | |
| Supérieur ou égal à 132 mois | 27.5 | |
| Supérieur ou égal à 144 mois | 30 | |
| Palier 3 | Supérieur ou égal à 156 mois | 32.5 |
| Supérieur ou égal à 168 mois | 35 | |
| Supérieur ou égal à 180 mois | 37.5 | |
| Supérieur ou égal à 192 mois | 40 | |
| Supérieur ou égal à 204 mois | 42.5 | |
| Supérieur ou égal à 216 mois | 45 |
Article 1.2.2 L'ancienneté acquise au sein de la branche professionnelle
L'ancienneté dans la branche se calcule à partir de la date de la première embauche dans une entreprise qui applique la convention collective des acteurs du lien social et familial, quel que soit l'emploi occupé. Cette ancienneté traduit le parcours professionnel du salarié en reprenant la ou les différentes périodes où un emploi a été occupé en continu dans une ou des entreprises de la branche professionnelle.
Lors du passage d'un système à l'autre, l'employeur devra vérifier la date de la première embauche du salarié dans une entreprise appliquant la convention collective des acteurs du lien social et familial et appliquer un point par année d'ancienneté acquise dans la branche professionnelle dès lors que le salarié est resté au sein de la branche professionnelle en continu.
Les points sont attribués conformément à l'article 1.2.1 du chapitre V.
Article 1.3 Règles de passage d'un système à l'autre
Lors du passage d'un système à l'autre, l'employeur devra réaliser une comparaison entre les deux montants suivants :
– l'ancienne rémunération correspondant à la somme de :
– – la rémunération de base ou la rémunération minimum de branche ;
– – la rémunération individuelle supplémentaire si le salarié en bénéficiait ;
– – une éventuelle indemnité de passage telle que définie à l'article 4.1 de l'annexe 1 bis ;
– – une éventuelle indemnité de maintien de salaire ;
– la nouvelle rémunération de base correspondant à la somme de :
– – la rémunération de base composée du salaire socle conventionnel, et le cas échéant du salaire additionnel (pesée du poste) ;
– – et de la rémunération correspondant aux points acquis au titre de l'expérience professionnelle (acquisition de compétence dans l'emploi repère et ancienneté acquise au sein de la branche professionnelle).
Une fois ce calcul réalisé, plusieurs cas de figure sont possibles :
Article 1.3.1 Les deux montants sont identiques
Le salarié perçoit la nouvelle rémunération de base déterminée par le salaire socle conventionnel auquel s'ajoute le cas échéant : le salaire additionnel (pesée du poste) ainsi que les points correspondant à l'expérience professionnelle.
Article 1.3.2 Les deux montants ne sont pas identiques
Article 1.3.2.1 L'ancienne rémunération est supérieure à la nouvelle
En conformité avec le code du travail, le salarié en poste se voit garantir le maintien de sa rémunération annuelle brute.
Ainsi, l'employeur devra calculer la différence entre les deux rémunérations définies à l'article 1.3 de la présente annexe. La différence obtenue en euros constituera une indemnité de maintien de salaire.
En cas de changement d'emploi repère ou de révision de la pesée du salarié entrainant une augmentation de cette dernière, l'indemnité de maintien de salaire sera réduite à proportion de l'augmentation.
Article 1.3.2.2 La nouvelle rémunération est supérieure
Le salarié perçoit la nouvelle rémunération de base déterminée par le salaire socle conventionnel auquel s'ajoute le cas échéant le salaire additionnel (pesée de poste) ainsi que les points correspondant à l'expérience professionnelle.
Article 2
Montée en charge
Afin de pouvoir réaliser une montée en charge progressive permettant aux employeurs de réaliser des budgets prévisionnels cohérents et viables, les partenaires sociaux ont prévu une montée en charge sur les quatre années suivant l'entrée en vigueur du présent avenant.
Cette montée en charge n'exclut pas la tenue de négociations salariales, conformément aux dispositions légales.
Pour ce faire, l'employeur devra appliquer, en fonction de l'année, les valeurs minimales définies ci-après, déterminées par les partenaires sociaux :
| Année | Valeur du point | Salaire socle |
|---|---|---|
| 2024 | 55 € | 21 200 € |
| 2025 | 55 € | 21 500 € |
| 2026 | 55 € | 21 900 € |
| 2027 | 55 € | 22 400 € |
Article 3
Table de concordance
Dans le but d'accompagner les employeurs et les salariés dans l'application et la mise en œuvre du nouveau système de classification, un tableau de concordance a été créé par les partenaires sociaux.
Ce tableau a également pour but de servir à appliquer les autres dispositions prévues par la convention collective qui énuméraient l'ancienne terminologie des emplois repères.
| Emploi repère ancien système | Emploi repère nouveau système |
|---|---|
| Agent de maintenance | Personnel de maintenance, de service et de restauration |
| Animateur d'activité | Animateur d'activité Animatrice petite enfance |
| Animateur | Animateur Intervenant social |
| Assistant de direction | Assistant de gestion ou de direction |
| Auxiliaire petite enfance ou de soin | Animation petite enfance Accompagnement petite enfance et parentalité |
| Cadre fédéral | Direction/ cadre fédéral |
| Chargé d'accueil | Chargé d'accueil |
| Comptable | Personnel administratif ou financier |
| Coordinateur | Coordinateur/ encadrement |
| Directeur | Direction/ cadre fédéral |
| Éducateur petite enfance | Éducation petite enfance |
| Intervenant technique | Intervenant spécialisé Personnel médical paramédical Personnel de maintenance, de service et de restauration |
| Personnel administratif | Personnel administratif et financier |
| Personnel de service | Personnel de maintenance, de service et de restauration |
| Secrétaire | Secrétaire |
La concordance pour le statut cadre est réalisée comme suit :
| Statut cadre ancien système | Statut cadre nouveau système | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| Cadre fédéral | Direction/ cadre fédéral | ||||
| Directeur | Direction/ cadre fédéral | ||||
| Comptable | Personnel administratif et financier | ||||
| Critère 1 : formation | Critère 2 : complexité | Critère 3 : autonomie | Critère 1 : formation | Critère 2 : complexité | Critère 3 : autonomie |
| 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 3 |
| Coordinateur/ coordinatrice | Coordinateur/ encadrement | ||||
| Critère 1 : formation | Critère 2 : complexité | Critère 3 : autonomie | Critère 1 : formation | Critère 2 : complexité | Critère 3 : autonomie |
| 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 |
| Assistant (e) de direction | Assistant de direction ou de gestion | ||||
| Critère 1 : formation | Critère 2 : complexité | Critère 3 : autonomie | Critère 1 : formation | Critère 2 : complexité | Critère 3 : autonomie |
| 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 3 |
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, du plein emploi et de l'insertion, ainsi qu'à l'observatoire de branche.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble de la branche professionnelle le 1er janvier 2024 s'il a fait l'objet d'un arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux par la signature de cet avenant souhaitent renforcer l'attractivité de la branche professionnelle, valoriser les cœurs de métier, renforcer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout en réaffirmant les domaines d'activités portés par la branche professionnelle.
Les deux chapitres constituant les systèmes de rémunération et de classification sont modifiés en tenant compte d'une part de l'évolution des métiers de la branche des acteurs du lien social et familial, d'une évolution des compétences demandées pour exercer ces métiers et d'autre part d'une volonté des partenaires sociaux d'augmenter les salaires dans la branche professionnelle.
Les partenaires sociaux continuent de s'engager dans une démarche de progrès social et d'amélioration de la qualité de vie au travail. Pour ce faire, d'autres sujets de négociations sont ouverts ou s'ouvriront dans la branche professionnelle par exemple : l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l'emploi des travailleurs en situation de handicap, la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences.
Le présent avenant a pour objet de modifier l'article 1.3 du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial.
Ce présent avenant doit s'appliquer dans toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif. En effet, la rémunération minimum de branche qui est définie dans ce présent accord s'applique aux entreprises, indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type au regard du fait que :
– la branche est très majoritairement composée d'entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ;
– le thème de négociation du présent avenant, à savoir « Accord salarial : rémunération minimum de branche », ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
À l'article 1.3 « Rémunération minimum de branche » du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial, le 3e alinéa du paragraphe « Définitions » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent :
« Le plancher conventionnel est fixé à 20 691 euros annuels bruts (vingt mille six cent quatre-vingt-onze euros). »
Les autres dispositions de l'article 1.3 du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale restent inchangées.
Les entreprises doivent garantir une rémunération équivalente entre tous les salariés pour les travaux qui exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les partenaires sociaux réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail et à l'accord « Égalité professionnelle femmes-hommes » signé le 8 mars 2017 qui rappelle les différentes obligations en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, la date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er février 2023.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, du plein emploi et de l'insertion, ainsi qu'à l'observatoire de branche.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Le présent avenant a pour objet de modifier l'article 1.3 du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial.
Ce présent avenant doit s'appliquer dans toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif. En effet, la rémunération minimum de branche qui est définie dans ce présent accord s'applique aux entreprises, indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type au regard du fait que :
– la branche est très majoritairement composée d'entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ;
– le thème de négociation du présent avenant, à savoir « accord salarial : rémunération minimum de branche », ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
À l'article 1.3 « Rémunération minimum de branche » du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial, le 3e alinéa du paragraphe « Définitions » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent :
« Le plancher conventionnel est fixé à 21 147 euros annuels bruts (vingt et un mille cent quarante-sept euros). »
Les autres dispositions de l'article 1.3 du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale restent inchangées.
Les entreprises doivent garantir une rémunération équivalente entre tous les salariés pour les travaux qui exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les partenaires sociaux réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail et à l'accord « Égalité professionnelle femmes-hommes » signé le 8 mars 2017 qui rappelle les différentes obligations en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, la date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er juin 2023.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, du plein emploi et de l'insertion, ainsi qu'à l'observatoire de branche.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Textes Salaires
Un salaire minimum est institué.
Le salaire minimum sera discuté chaque année lors des négociations salariales.
A ce jour il est de 5.513 F pour treize mois.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris dans les conditions fixées par l'article L. 132-10 et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L.133-8 et suivants du code du travail.
La valeur du point au 1er décembre 1990 est revalorisée de 0,5 p. 100 (soit + 3,5 p. 100 sur le 31 décembre 1989).
Elle est fixée à 27,59 F (vingt sept francs cinquante neuf).
Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L.133-8 et suivants du code du travail.
Conformément à l'article 1er du chapitre VII de la convention collective nationale du 4 juin 1983, au 1er septembre 2005, ces indemnités sont fixées comme suit :
Voitures
(En euros)
| CATEGORIE | 5 000 PREMIERS KM | DE 5 001 A 20 000 KM | + 20 000 KM |
| 4 CV | 0,425 | 0,239 | 0,286 |
| 5 CV | 0,468 | 0,261 | 0,313 |
| 6 CV | 0,489 | 0,275 | 0,329 |
| 7 CV | |||
| et plus | 0,511 | 0,291 | 0,346 |
Vélomoteurs
(En euros)
| 2 000 PREMIERS KM | DE 2 001 A 5 000 KM | + 5 000 KM |
| 0,232 | 0,055 | 0,126 |
Motos
(En euros)
| CATEGORIE | 3 000 PREMIERS KM | DE 3 001 A 6 000 KM | + 6 000 KM |
| 50 à 125 CC | 0,290 | 0,070 | 0,180 |
| de 3 à 5 CV | 0,345 | 0,060 | 0,200 |
| Supérieur | |||
| à 5 CV | 0,446 | 0,060 | 0,250 |
Les partenaires sociaux signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 133-8 du code du travail et suivants.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 27 septembre 2005.
La valeur du point est fixée le 1er janvier 2006 à 49,41 Euros (+ 1,5 % sur la valeur du point au 1er janvier 2005).
Les parties conviennent de se rencontrer avant le 30 juin 2006 pour évaleur cet accord de salaire au regard de l'évolution de l'indice des prix à la consommation (INSEE, France entière, hors tabac).
Article 2
Un troisième paragraphe est ajouté à la fin de l'article 1.1 du chapitre V. Il est ainsi rédigé :
" Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondant à une pesée de 301. "
Les signataires demandent l'extension du présent accord dans les conditions fixées par les articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 10 novembre 2005.
A compter du 1er janvier 2007, pour déterminer si la rémunération d'un salarié atteint le niveau du SMIC, les partenaires sociaux conviennent de prendre en compte la rémunération de base, plus l'éventuelle indemnité de passage, pour effectuer la comparaison et de ne pas prendre en compte pour ce calcul la rémunération individuelle supplémentaire (RIS).
Lorsqu'un salarié bénéficie d'une indemnité différentielle pour atteindre le niveau du SMIC, celle-ci est prise en compte dans l'assiette de calcul de la rémunération individuelle supplémentaire (RIS).
Les signataires demandent l'extension du présent accord dans les conditions fixées par les articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 30 novembre 2006.
La valeur du point est fixée le 1er janvier 2006 à 49,41 Euros (+ 1,5 % sur la valeur du point au 1er janvier 2005).
Les parties conviennent de se rencontrer avant le 30 juin 2006 pour évaleur cet accord de salaire au regard de l'évolution de l'indice des prix à la consommation (INSEE, France entière, hors tabac).
Un troisième paragraphe est ajouté à la fin de l'article 1.1 du chapitre V. Il est ainsi rédigé :
" Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondant à une pesée de 301. "
Les signataires demandent l'extension du présent accord dans les conditions fixées par les articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 10 novembre 2005.
Au 1er janvier 2007, la valeur du point est fixée à 50,15 Euros.<RL Article 2 (1)
L'avenant n° 10-05 du 10 novembre 2005 est abrogé à compter du 1er janvier 2007.
Les signataires demandent l'extension du présent accord dans les conditions fixées par les articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
Fait au Kremelin-Bicêtre, le 30 novembre 2006.
(1) Article devant être étendu sous réserve de l'application du caractère contractuel du salaire tel que prévu à l'article L. 121-1 du code du travail, en cas de réduction de la rémunération des salariés classés aux coefficients du bas de grille (du 292 au 296 inclus) (arrêté du 2 mai 2007, art. 1er).
Conformément à l'article 1er du chapitre VII de la convention collective nationale du 4 juin 1983, au 1er janvier 2007, ces indemnités sont fixées comme suit :
Voitures
(En euros)
| CATEGORIE | 5 000 PREMIERS | DE 5 001 | + 20 000 KM |
| KM | A 20 000 KM | ||
| 4 CV | 0,439 | 0,247 | 0,295 |
| 5 CV | 0,483 | 0,270 | 0,323 |
| 6 CV | 0,505 | 0,285 | 0,340 |
| 7 CV | 0,528 | 0,300 | 0,357 |
| et plus |
Vélomoteurs
(En euros)
| 2 000 PREMIERS KM | DE 2 001 A 5 000 KM | + 5 000 KM |
| 0,240 | 0,057 | 0,130 |
Motos
(En euros)
| CATEGORIE | 3 000 PREMIERS | DE 3 001 | + 6 000 KM |
| KM | A 6 000 KM | ||
| 50 à 125 cc | 0,300 | 0,076 | 0,186 |
| de 3 à 5 CV | 0,356 | 0,062 | 0,209 |
| supérieur à | 0,461 | 0,059 | 0,260 |
| 5 CV |
Les partenaires sociaux signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 133-8 du code du travail et suivants.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 30 novembre 2006.
Conformément à l'article 1er du chapitre VII de la convention collective nationale du 4 juin 1983, ces indemnités sont fixées comme suit :
Voitures
(En euros.)
| CATÉGORIE | 5 000 PREMIERS KM | DE 5 001 À 20 000 KM | + DE 20 000 KM |
|---|---|---|---|
| 4 CV | 0, 447 | 0, 251 | 0, 300 |
| 5 CV | 0, 492 | 0, 275 | 0, 329 |
| 6 CV | 0, 514 | 0, 290 | 0, 346 |
| 7 CV et plus | 0, 538 | 0, 305 | 0, 363 |
Vélomoteurs
(En euros.)
| 2 000 PREMIERS KM | DE 2 001 À 5 000 KM | + DE 5 000 KM |
|---|---|---|
| 0, 244 | 0, 057 | 0, 132 |
Motos
(En euros.)
| CATÉGORIE | 3 000 PREMIERS KM | DE 3 001 À 6 000 KM | + DE 6 000 KM |
|---|---|---|---|
| 50 à 125 CC | 0, 305 | 0, 077 | 0, 191 |
| de 3 à 5 CV | 0, 362 | 0, 064 | 0, 213 |
| 5 CV | 0, 469 | 0, 061 | 0, 265 |
Le présent avenant s'applique à compter du 1er février 2008.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les signataires demandent l'extension du présent avenant dans les conditions fixées par l'article L. 133-8 du code du travail.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 7 février 2008.
Dans l'article 1. 3 du chapitre V de la convention collective nationale du 4 juin 1983, le 3e alinéa du paragraphe « Définitions » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent.
« Le plancher conventionnel est fixé à 16 393 € annuel brut. »
Les autres dispositions de l'article 1. 3 du chapitre V de la convention collective nationale du 4 juin 1983 restent inchangées.
Cet article s'applique à compter du 1er octobre 2008.
La valeur du point est fixée à 51,74 € à compter du 1er janvier 2009.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les signataires demandent l'extension du présent accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Conformément à l'article 1er du chapitre VII de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial, ces indemnités sont fixées comme suit :
| VOITURES | |||
|---|---|---|---|
| Catégorie | 5 000 premiers km | De 5001 à 20 000 km | + 20 000 km |
| 4 CV | 0, 466 € | 0, 262 € | 0, 313 € |
| 5 CV | 0, 512 € | 0, 287 € | 0, 343 € |
| 6 CV | 0, 536 € | 0, 301 € | 0, 360 € |
| 7 CV et + | 0, 561 € | 0, 318 € | 0, 379 € |
| VÉLOMOTEURS | ||
|---|---|---|
| 2 000 premiers km | De 2001 à 5 000 km | + 5 000 km |
| 0, 254 € | 0, 061 € | 0, 138 € |
| MOTOS | |||
|---|---|---|---|
| Catégorie | 3 000 premiers km | De 3001 à 6 000 km | + 6 000 km |
| 50 à 125 CC | 0, 318 € | 0, 080 € | 0, 199 € |
| De 3 à 5 CV | 0, 378 € | 0, 066 € | 0, 222 € |
| & gt ; 5 CV | 0, 489 € | 0, 063 € | 0, 276 € |
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er décembre 2009.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Dans l'article 1. 3 du chapitre V de la convention collective nationale, le 3e alinéa du paragraphe « Définitions » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent.
« Le plancher conventionnel est fixé à 16 475 € annuels bruts. »
Les autres dispositions de l'article 1. 3 du chapitre V de la convention collective nationale restent inchangées.
Cet article s'applique à compter du 1er janvier 2010.
La valeur du point est fixée à 52 € à compter du 1er janvier 2010.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les signataires demandent l'extension du présent accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Dans l'article 1.3 du chapitre V de la convention collective nationale, le 3e alinéa du paragraphe « définitions » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent :
« Le plancher conventionnel est fixé à 16 722 € annuels bruts. »
Les autres dispositions de l'article 1.3 du chapitre V de la convention collective nationale restent inchangées.
Le présent accord entrera en vigueur au 1er août 2011.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 24 juin 2011.
Dans l'article 1.3 du chapitre V de la convention collective nationale, le 3e alinéa du paragraphe « Définitions » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent :
« Le plancher conventionnel est fixé à 16 883 € annuels bruts. »
Les autres dispositions de l'article 1.3 du chapitre V de la convention collective nationale restent inchangées.
La valeur du point est fixée à 52,50 €.
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2012.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 26 octobre 2011.
A l'article 1.3 du chapitre V de la convention collective nationale, le 3e alinéa du paragraphe « Définitions » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent :
« Le plancher conventionnel est fixé à 17 109 € annuels bruts. »
Les autres dispositions de l'article 1.3 du chapitre V de la convention collective nationale restent inchangées.
Le présent accord entrera en vigueur au 1er juillet 2012.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 4 juillet 2012.
Dans l'article 1.3 du chapitre V de la convention collective nationale, le troisième alinéa du paragraphe « Définitions » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent :
« Le plancher conventionnel est fixé à 17 246 € annuels bruts. »
Les autres dispositions de l'article 1.3 du chapitre V de la convention collective nationale restent inchangées.
La valeur du point est fixée à 52,90 €.
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2013.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
A l'article 1.3 du chapitre V de la convention collective nationale, le 3e alinéa du paragraphe « Définitions » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent :
« Le plancher conventionnel est fixé à 17 400 € annuels bruts. »
Les autres dispositions de l'article 1.3 du chapitre V de la convention collective nationale restent inchangées.
La valeur du point est fixée à 53,20 €.
Le présent accord entrera en vigueur au 1er février 2014.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les signataires demandent l'extension du présent accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Dans l'article 1.3 du chapitre V de la convention collective nationale, le troisième alinéa du paragraphe « Définitions » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent :
« Le plancher conventionnel est fixé à 17 482 € annuels brut. »
Les autres dispositions de l'article 1.3 du chapitre V de la convention collective nationale restent inchangées.
La valeur du point est fixée à 53,45 €.
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2015.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les signataires demandent l'extension du présent accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Conformément à l'article 1er du chapitre VII de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial, le barème des indemnités kilométriques dont bénéficient les salariés amenés à utiliser leur propre véhicule est fixé comme suit :
(En euros.)
| Voitures | |||
|---|---|---|---|
| Catégorie | 5 000 premiers km | De 5 001 à 20 000 km | Plus de 20 000 km |
| 4 CV | 0,49 | 0,27 | 0,33 |
| 5 CV et plus | 0,54 | 0,30 | 0,36 |
(En euros.)
| Vélomoteurs | ||
|---|---|---|
| 2 000 premiers km | De 2 001 à 5 000 km | Plus de 5 000 km |
| 0,254 | 0,061 | 0,138 |
(En euros.)
| Motos | |||
|---|---|---|---|
| Catégorie | 3 000 premiers km | De 3 001 à 6 000 km | + 6 000 km |
| 50 à 125 CC | 0,318 | 0,080 | 0,199 |
| De 3 à 5 CV | 0,378 | 0,066 | 0,222 |
| Moins de 5 CV | 0,489 | 0,063 | 0,276 |
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2016.
Les signataires en demandent l'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 1er décembre 2015.
Dans l'article 1.3 du chapitre V de la convention collective nationale, le 3e alinéa du paragraphe « Définitions » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent :
« Le plancher conventionnel est fixé à 17 720 € annuels brut. »
Les autres dispositions de l'article 1.3 du chapitre V de la convention collective nationale restent inchangées.
Les partenaires sociaux signataires conviennent d'une entrée en vigueur rétroactive du présent accord, et ce au 1er janvier 2016.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les signataires demandent l'extension du présent accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 5 février 2016.
La valeur du point visée par les dispositions de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (Alisfa) est fixée à 53,80 € (cinquante-trois euros et quatre-vingts centimes).
Le présent accord tel que convenu entre les parties signataires, prend en compte l'objectif d'égalité professionnelle et est le résultat d'une négociation annuelle menée en considération des exigences légales.
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2017.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les signataires demandent l'extension du présent accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail. Il s'appliquera alors à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêt d'extension.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 1er décembre 2016.
À l'article 1.3 « Rémunération minimum de branche » du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial, le 3e alinéa du paragraphe « Définitions » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent :
« Le plancher conventionnel est fixé à 17 885 € annuels brut (dix-sept mille huit cent quatre-vingt-cinq euros). »
Les autres dispositions de l'article 1.3 du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale restent inchangées.
Sauf opposition majoritaire exprimée dans les conditions légales et réglementaires, le présent avenant entre en vigueur au 1er janvier 2017.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 22 décembre 2016.
Conformément à l'article 1er du chapitre VII de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial, le barème des indemnités kilométriques dont bénéficient les salariés amenés à utiliser leur propre véhicule, est fixé comme suit :
(En euros.)
| Voiture | |||
| Catégorie | 5 000 premiers km | de 5 001 à 20 000 km | + 20 000 km |
| 4 CV | 0,493 | 0,277 | 0,332 |
| 5 CV et + | 0,543 | 0,305 | 0,364 |
| Vélomoteur | |||
| 2 000 premiers km | de 2 001 à 5 000 km | + 5 000 km | |
| 0,269 | 0,063 | 0,146 | |
| Moto | |||
| Catégorie | 3 000 premiers km | de 3 001 à 6 000 km | + 6 000 km |
| 50 à 125 cm3 | 0,338 | 0,084 | 0,219 |
| de 3 à 5 CV | 0,398 | 0,070 | 0,242 |
| > 5 CV | 0,509 | 0,067 | 0,296 |
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, la date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er juillet 2017.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
À l'article 1.3 « Rémunération minimum de branche » du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial, le 3e alinéa du paragraphe « Définitions » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent :
« Le plancher conventionnel est fixé à 18 102 € annuels brut (dix-huit mille cent deux euros). »
Les autres dispositions de l'article 1.3 du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale restent inchangées.
Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2018.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail de l'emploi et du dialogue social.
Les signataires demandent l'extension du présent accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail. Il s'appliquera à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêt d'extension.
La valeur du point visée par les dispositions de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (Alisfa) est fixée à 54,05 € (cinquante-quatre euros et cinq centimes).
Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2018.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail de l'emploi et du dialogue social.
Les signataires demandent l'extension du présent accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail. Il s'appliquera à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêt d'extension.
La valeur du point visée par les dispositions de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (Alisfa) est fixée à 54,60 € (cinquante-quatre euros et soixante centimes).
Ce présent avenant doit s'appliquer dans toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif. En effet, la valeur du point définie dans ce présent accord s'applique aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type au regard du fait que :
– la branche est très majoritairement composée d'entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ;
– le thème de négociation du présent avenant, à savoir « accord salarial : valeur du point », ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Les entreprises doivent garantir un salaire équivalent entre tous les salariés pour un même niveau de responsabilité, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles. Les partenaires sociaux réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail et à l'accord « égalité professionnelle femmes-hommes » signé le 8 mars 2017 qui rappelle les différentes obligations en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, la date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er janvier 2019.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
La valeur du point visée par les dispositions de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (Alisfa) est fixée à 55 € (cinquante-cinq euros).
Au cours de l'année 2020, les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir les négociations visant à réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes avec l'objectif de conclure la négociation d'un avenant à l'accord cadre n° 01-17 relatif à l'égalité professionnelle femmes-hommes et d'un avenant à la convention collective portant sur le système de classification.
Ce présent avenant doit s'appliquer dans toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif. En effet, la valeur du point définit dans ce présent accord s'applique aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type au regard du fait que :
– la branche est très majoritairement composée d'entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ;
– le thème de négociation du présent avenant, à savoir « accord salarial : valeur du point », ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, la date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er janvier 2020.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
À l'article 1.3 « Rémunération minimum de branche » du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial, le 3e alinéa du paragraphe « Définitions » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent :
« Le plancher conventionnel est fixé à 18 895 € annuels bruts (dix-huit mille huit cent quatre-vingt-quinze euros). »
Les autres dispositions de l'article 1.3 du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale restent inchangées.
Ce présent avenant doit s'appliquer dans toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif. En effet, la rémunération minimum de branche qui est définie dans ce présent accord s'applique aux entreprises, indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type au regard du fait que :
– la branche est très majoritairement composée d'entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ;
– le thème de négociation du présent avenant, à savoir « accord salarial : rémunération minimum de branche », ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Les entreprises doivent garantir une rémunération équivalente entre tous les salariés pour les travaux qui exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les partenaires sociaux réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail et à l'accord « Égalité professionnelle femmes-hommes » signé le 8 mars 2017 qui rappelle les différentes obligations en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, la date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er janvier 2021.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi et de l'insertion.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Le présent avenant a pour objet de modifier l'article 1.3 du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial.
Ce présent avenant doit s'appliquer dans toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif. En effet, la rémunération minimum de branche qui est définie dans ce présent accord s'applique aux entreprises, indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type au regard du fait que :
– la branche est très majoritairement composée d'entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ;
– le thème de négociation du présent avenant, à savoir « accord salarial : rémunération minimum de branche », ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
À l'article 1.3 « Rémunération minimum de branche » du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial, le 3e alinéa du paragraphe « Définitions » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent :
« Le plancher conventionnel est fixé à 19 194 € euros annuels bruts (dix-neuf mille cent quatre-vingt-quatorze euros). »
Les autres dispositions de l'article 1.3 du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale restent inchangées.
Les entreprises doivent garantir une rémunération équivalente entre tous les salariés pour les travaux qui exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les partenaires sociaux réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail et à l'accord « Égalité professionnelle femmes-hommes » signé le 8 mars 2017 qui rappelle les différentes obligations en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, la date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er octobre 2021.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi et de l'insertion.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Ce présent avenant doit s'appliquer dans toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif. En effet, la valeur du point définie dans ce présent accord s'applique aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type au regard du fait que :
– la branche est très majoritairement composée d'entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ;
– le thème de négociation du présent avenant, à savoir « accord salarial : valeur du point » ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
La valeur du point visée par les dispositions de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (Alisfa) est fixée à 55,30 € (cinquante-cinq euros et trente centimes).
Les entreprises doivent garantir une rémunération équivalente entre tous les salariés pour les travaux qui exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les partenaires sociaux réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail et à l'accord « Égalité professionnelle femmes-hommes » signé le 8 mars 2017 qui rappelle les différentes obligations en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination.
Les partenaires sociaux ont ouvert les négociations visant à réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes avec l'objectif de conclure la négociation d'un avenant à l'accord-cadre n° 01-17 relatif à l'égalité professionnelle femmes-hommes, d'un avenant à la convention collective portant sur le système de classification et enfin d'un avenant portant sur le système de rémunération de la convention collective.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, la date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er janvier 2022.
Il fait l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Le présent avenant a pour objet de modifier l'article 1.3 du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial.
Ce présent avenant doit s'appliquer dans toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif. En effet, la rémunération minimum de branche qui est définie dans ce présent accord s'applique aux entreprises, indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type au regard du fait que :
– la branche est très majoritairement composée d'entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ;
– le thème de négociation du présent avenant, à savoir « accord salarial : rémunération minimum de branche », ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
À l'article 1.3 « Rémunération minimum de branche » du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial, le 3e alinéa du paragraphe « Définitions » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent :
« Le plancher conventionnel est fixé à 19 357 euros annuels bruts (dix-neuf mille trois cent cinquante-sept euros). »
Les autres dispositions de l'article 1.3 du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale restent inchangées.
Les entreprises doivent garantir une rémunération équivalente entre tous les salariés pour les travaux qui exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les partenaires sociaux réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail et à l'accord « égalité professionnelle femmes-hommes » signé le 8 mars 2017 qui rappelle les différentes obligations en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, la date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er janvier 2022.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi et de l'insertion.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Le présent avenant a pour objet de modifier l'article 1.3 du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial.
Ce présent avenant doit s'appliquer dans toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif. En effet, la rémunération minimum de branche qui est définie dans ce présent accord s'applique aux entreprises, indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type au regard du fait que :
– la branche est très majoritairement composée d'entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ;
– le thème de négociation du présent avenant, à savoir « accord salarial : rémunération minimum de branche », ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
À l'article 1.3 « Rémunération minimum de branche » du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial, le 3e alinéa du paragraphe « Définitions » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent :
« Le plancher conventionnel est fixé à 19 867 euros annuels bruts bruts (dix-neuf mille huit cent soixante-sept euros). »
Les autres dispositions de l'article 1.3 du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale restent inchangées.
Les entreprises doivent garantir une rémunération équivalente entre tous les salariés pour les travaux qui exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les partenaires sociaux réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail et à l'accord « Égalité professionnelle femmes-hommes » signé le 8 mars 2017 qui rappelle les différentes obligations en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, la date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er mai 2022.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi et de l'insertion.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Ce présent avenant doit s'appliquer dans toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif. En effet, la valeur du point définie dans ce présent accord s'applique aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type au regard du fait que :
– la branche est très majoritairement composée d'entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ;
– le thème de négociation du présent avenant, à savoir « accord salarial : valeur du point » ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
La valeur du point visée par les dispositions de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (Alisfa) est fixée à 56 €.
Les entreprises doivent garantir une rémunération équivalente entre tous les salariés pour les travaux qui exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les partenaires sociaux réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail et à l'accord « égalité professionnelle femmes-hommes » signé le 8 mars 2017 qui rappelle les différentes obligations en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination.
Les partenaires sociaux ont ouvert les négociations visant à réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes avec l'objectif de conclure la négociation d'un avenant à l'accord cadre n° 01-17 relatif à l'égalité professionnelle femmes-hommes, d'un avenant à la convention collective portant sur le système de classification et enfin d'un avenant portant sur le système de rémunération de la convention collective.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, la date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er juillet 2022.
Il fait l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère du travail, du plein l'emploi et de l'insertion.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Le présent avenant a pour objet de modifier l'article 1.3 du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial.
Ce présent avenant doit s'appliquer dans toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif. En effet, la rémunération minimum de branche qui est définie dans ce présent accord s'applique aux entreprises, indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type au regard du fait que :
– la branche est très majoritairement composée d'entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ;
– le thème de négociation du présent avenant, à savoir « accord salarial : rémunération minimum de branche », ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
À l'article 1.3 « Rémunération minimum de branche » du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial, le 3e alinéa du paragraphe « Définitions » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent :
« Le plancher conventionnel est fixé à 20 387 euros annuels bruts (vingt mille trois cent quatre-vingt-sept euros). »
Les autres dispositions de l'article 1.3 du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale restent inchangées.
Les entreprises doivent garantir une rémunération équivalente entre tous les salariés pour les travaux qui exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les partenaires sociaux réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail et à l'accord « Égalité professionnelle femmes-hommes » signé le 8 mars 2017 qui rappelle les différentes obligations en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, la date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er septembre 2022.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi et de l'insertion.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Ce présent avenant doit s'appliquer dans toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif. En effet, la valeur du point définie dans ce présent accord s'applique aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type au regard du fait que :
– la branche est très majoritairement composée d'entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ;
– le thème de négociation du présent avenant, à savoir « accord salarial : valeur du point » ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
La valeur du point visée par les dispositions de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (Alisfa) est fixée à 57,50 € (cinquante-sept euros et cinquante centimes).
Les entreprises doivent garantir une rémunération équivalente entre tous les salariés pour les travaux qui exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les partenaires sociaux réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail et à l'accord « Égalité professionnelle femmes-hommes » signé le 8 mars 2017 qui rappelle les différentes obligations en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination.
Les partenaires sociaux ont ouvert les négociations visant à réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes avec l'objectif de conclure la négociation d'un avenant à l'accord cadre n° 01-17 relatif à l'égalité professionnelle femmes-hommes, d'un avenant à la convention collective portant sur le système de classification et enfin d'un avenant portant sur le système de rémunération de la convention collective.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, la date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er janvier 2023.
Il fait l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère du travail, du plein l'emploi et de l'insertion.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Textes Extensions
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, tel qu'il résulte de l'accord du 22 mai 1986, complété par avenant du 24 novembre 1986, les dispositions de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, et des accords la complétant (cinq accords d'interprétation du 4 novembre 1983 et deux du 10 mars 1984, accords des 29 mars 1985, 4 octobre 1985, 22 mai 1986, complété par avenant du 24 novembre 1986, et 26 juin 1986), à l'exclusion :
- des termes : " ou signataires "(§ 1-1) et " ou signataire de la convention " (§1 2 5) figurant à l'article 1er du chapitre 1er ;
- du paragraphe 1-2 de l'article 1er du chapitre 2 ;
- des deux premiers alinéas du paragraphe 1-3 de l'article 1er du chapitre 2 ;
- du quatrième alinéa du paragraphe 2-2-1 de l'article 2 du chapitre 2 ;
- des deuxième et troisième alinéas de l'article 6 du chapitre III ;
- de l'article 6 du chapitre V ;
- des termes : " du 12 juillet 1978 " figurant à l'article 5 du chapitre VI ;
- du second alinéa du chapitre X.
Le deuxième alinéa du paragraphe 1 1 de l'article 1er du préambule est étendu, sous réserve de l'application de l'article L.132 8 (3e alinéa) du code du travail.
Le deuxième alinéa du paragraphe 3-1 de l'article 3 du préambule est étendu, sous réserve de l'application de l'article L.412-2 du code du travail.
Le paragraphe 1-2-5 (deuxième tiret) de l'article 1er du chapitre Ier est étendu, sous réserve de l'application de l'article L.412-10 du code du travail.
L'article 4 du chapitre Ier est étendu, sous réserve de l'application des articles L.451-1 et suivants du code du travail.
Le paragraphe 1-1 de l'article 1er du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application des articles L.423-7 et L.423-8 du code du travail.
Le paragraphe 1-4 de l'article 1er du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application de l'article L.424-4 (alinéa 3), du code du travail.
Le paragraphe 2-1 de l'article 2 du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application de l'article L.431-1 du code du travail.
Le deuxième alinéa du paragraphe 2-2-3 de l'article 2 du chapitre II est étendu , sous réserve de l'application de l'article L.432-9 du code du travail.
Le paragraphe 3-1 de l'article 3 du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application des articles L.431-1 et L.433-13 du code du travail.
L'article 8 du chapitre III est étendu, sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art.5 de l'accord annexé).
Le troisième alinéa du paragraphe 1-1 de l'article 1er du chapitre VI est étendu, sous réserve de l'application de l'article L.223-2 du code du travail.
Le troisième alinéa du chapitre X est étendu, sous réserve de l'application des articles L.122-9 et R.122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art.5 et 6 de l'accord annexé), modifiée par la loi n° 84-575 du 9 juillet 1984.
L'article 5 du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art.5 de l'accord annexé).
Article 2.
L'extension des effets et sanctions de la convention collective susvisée et des accords la complétant est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.
Article 3.
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au journal officiel de la République française.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, les dispositions de l'accord de salaires du 20 novembre 1987 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, les dispositions de l'avenant du 28 novembre 1988 à l'accord de salaires de 1988 annulant et remplaçant l'avenant du 14 octobre 1988 à la convention collective nationale susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, les dispositions de l'accord de salaires pour 1989 du 16 décembre 1988 à la convention collective nationale susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions des avenants et accords suivants conclus dans le cadre de ladite convention :
- l'accord du 6 février 1987 sur la formation professionnelle ;
- l'avenant du 25 avril 1987 ; Le deuxième alinéa de l'article 4 du chapitre 1er, tel qu'il résulte de l'avenant du 25 avril 1987, est étendu sous réserve de l' application de l'article L.451-1 (2e alinéa) du code du travail ; Le paragraphe 1-2 de l'article 1er du chapitre II, tel qu'il résulte du même avenant, est étendu sous réserve de l'application de l' article L.423-18 du code du travail ;
- l'avenant du 16 décembre 1988 relatif au champ d'application ;
- l'avenant du 16 décembre 1988 complétant une disposition des clauses générales.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'avenant du 19 juin 1989 à la convention collective susvisée relatif au salaire minimum.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de :
- l'avenant du 8 décembre 1989 à l'accord de salaires 1989 du 16 décembre 1988, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;
- l'accord de salaires 1990 du 8 décembre 1989 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de :
- le procès-verbal de conciliation n° 14 du 2 février 1990 intervenu dans le cadre de la convention collective susvisée ;
- le procès-verbal de conciliation n° 15 du 2 février 1990 intervenu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'accord du 29 mai 1990 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée qui porte création d'une annexe au chapitre VIII de cette même convention.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de :
- l'avenant du 19 octobre 1990 à l'accord de salaire de 1990 ;
- l'accord du 19 octobre 1990 relatif aux salaires de 1991 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'accord du 19 octobre 1990 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée et relatif aux contrats emploi-solidarité.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'accord du 5 avril 1991 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée et relatif aux indemnités kilométriques.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de :
- l'accord du 21 juin 1991 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;
- l'avenant du 21 juin 1991 relatif au financement de la formation professionnelle à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'accord Salaires du 15 novembre 1991 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'accord du 28 septembre 1991 portant création d'une annexe Personnel pédagogique occasionnel des centres de vacances et de loisirs conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socio-culturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'accord du 14 février 1992 à l'annexe du 28 septembre 1991 (personnel pédagogique occasionnel des centres de vacances et de loisirs) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socio-culturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'accord du 3 avril 1992 relatif à la revalorisation des indemnités kilométriques, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socio-culturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions des :
- avenant du 11 septembre 1992, reelatif aux congés supplémentaires, à la convention collective susvisée ;
- avenant du 11 septembre 1992, relatif à la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle, à la convention collective susvisée.
Cet avenant est étendu sous réserve de l'application des articles L.952-1 et suivants du code du travail.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socio-culturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'accord de salaires du 6 novembre 1992 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socio-culturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'avenant du 28 septembre 1991 à la convention collective susvisée relatif aux conditions particulières pour les camps et séjours hors de l'établissement.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socio-culturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'avenant du 19 mars 1993 à relatif aux indemnités kilométriques conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socio-culturels du 4 juin 1983 susvisée, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'accord cadre sur le travail intermittent du 19 mars 1993 (une annexe) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Art. 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions :
- du procès-verbal de conciliation n° 23 du 10 septembre 1993 intervenu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;
- de l'avenant Classifications du 10 septembre 1993 à la convention collective nationale susvisée ;
- de l'avenant Temps partiel du 10 septembre 1993 à la convention collective nationale susvisée,
à l'exclusion du membre de phrase : "à condition d'avoir deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et dans le poste" figurant au point 2.1., et des mots "pendant trois ans" figurant au point 2.2..
Art. 2
L'extension des effets et des sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par les accords précités.
Art. 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Art. 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, telle que modifiée par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de :
- l'avenant Formation professionnelle du 29 avril 1994 à la convention collective nationale susvisée ;
- l'accord Indemnités kilométriques du 29 avril 1994 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Art. 2
L'extension des effets et des sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par les accords précités.
Art. 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-25 en date du 9 août 1994, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 36 F.
Art. 1er.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'accord Salaires du 8 juillet 1994 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Art. 2.
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Art. 3.
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-30 en date du 3 septembre 1994, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 36 F.
Art. 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socio-culturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'accord Indemnités kilométriques du 31 mars 1995 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Art. 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Art. 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-18 en date du 24 juin 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 37 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socio-culturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'accord du 2 juin 1995 (Valeur point) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
Article 2
L'extension des effets et des sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95/25 en date du 19 août 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 37 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socio-culturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'accord du 2 décembre 1994 relatif à la formation professionnelle conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
L'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 951-1 et L. 952-1 du code du travail.
Les mots : " 0,3 p. 100 au titre du contrat d'insertion en alternance " figurant à l'article 2 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article 30 de la loi de finances pour 1985.
L'article 3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 952-1 du code du travail et de l'article 30 de la loi de finances pour 1985.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'accord précité.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-19 en date du 30 juin 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 37 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socio-culturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'avenant du 30 juin 1995 à l'accord-cadre du 19 octobre 1990 sur les contrats emploi-solidarité.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-41 en date du 16 novembre 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 40 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socio-culturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de :
- l'accord du 22 mars 1996 (Indemnités kilométriques) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;
- l'accord du 22 mars 1996 (Valeur du point) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
Article 2
L'extension des effets et des sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-18 en date du 20 juin 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socio-culturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'accord du 22 mars 1996 (Protocole de mise en oeuvre de l'accord du 2 décembre 1994 relatif à la formation professionnelle) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application :
- pour l'article 3, des dispositions de l'article 30 de la loi de finances pour 1985 ;
- pour les mots " 0,3 p. 100 au titre du contrat d'insertion en alternance " figurant à l'article 4, des dispositions de l'article 30 de la loi de finances pour 1985.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'accord précité.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-21 en date du 12 juillet 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions du protocole d'accord du 4 juillet 1996 sur les classifications conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'accord précité.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-31 en date du 20 septembre 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'accord du 14 mars 1997 (Valeur du point) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-19 en date du 20 juin 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'accord du 14 mars 1997 (Indemnités kilométriques) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-17 en date du 4 juin 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socio-culturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions :
- du protocole d'accord du 14 mars 1997 sur la formation professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;
- du procès-verbal n° 31 de la Commission nationale de conciliation du 14 mars 1997 relatif à l'interprétation de l'article 1er du chapitre IX (Maladie) de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-19 en date du 20 juin 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'accord de salaires du 21 novembre 1997 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-05 en date du 6 mars 1998, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socio-culturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'accord du 21 novembre 1997 relatif à la formation professionnelle conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-03 en date du 17 février 1998, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socio-culturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'accord du 16 octobre 1998 (Indemnités kilométriques) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-45 en date du 11 décembre 1998, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socio-culturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de :
- l'accord du 8 juin 1999 sur la réduction du temps de travail (titres 1er et 2) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion du deuxième alinéa du paragraphe " Organisation de la journée de travail " de l'article 1-2-6 (Travail à temps partiel).
Le premier tiret du paragraphe " Date d'effet " du préambule est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-2-1, L. 212-4-3, L. 212-5, L. 227-1 et D. 212-16 du code du travail.
Le paragraphe " Pause " de l'article 1-2-2 " Organisation de la journée de travail " est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-14 et L. 220-2 du code du travail.
Le paragraphe " Repos hebdomadaire " de l'article 1-2-3 " Organisation hebdomadaire du travail " est étendu sous réserve de l'application des articles L. 221-2 et suivants et R. 221-1 et suivants du code du travail.
Le deuxième alinéa de l'article 1-4-1 (Jours de repos RTT) est étendu sous réserve de l'application de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998.
Le point c " Alimentation du compte " de l'article 1-4-2 (Compte épargne temps) est étendu sous réserve de l'application de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998.
Le point d " Utilisation du compte épargne temps " de l'article 1-4-2 (Compte épargne temps) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 932-1 du code du travail.
Le dernier alinéa de l'article 1-5-3 (Durée, révision, dénonciation de l'accord) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 132-6 et L. 132-8 du code du travail.
Le dernier alinéa de l'article 2-5-3 (Durée, révision, dénonciation de l'accord) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 132-6 et L. 132-8 du code du travail ;
- l'accord du 25 juin 1999 sur la réduction du temps de travail (titre 3) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Le dernier alinéa de l'article 3-8-3 (Durée, révision, dénonciation de l'accord) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 132-6 et L. 132-8 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules Conventions collectives n° 99/27 en date du 13 août 1999 et n° 99/28 en date du 20 août 1999, disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 45,50 F (6,94 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord du 26 novembre 1999 portant réécriture de certaines dispositions de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, à l'exclusion :
- de la référence au seuil de cinquante salariés pour la mise en place d'un comité d'établissement, au premier alinéa de l'article 3-1 de l'article 3 du chapitre II relatif aux délégués du personnel, au comité d'entreprise et au conseil d'établissement ;
- de l'article 1-3-2 de l'article 1-3 du chapitre VI relatif au droit aux congés ;
- de l'alinéa 1er de l'article 4 du chapitre VIII relatif à la formation professionnelle.
Au chapitre Ier, l'article 1-2-4 de l'article 1er relatif à l'exercice du droit syndical est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-9 du code du travail.
Au chapitre IV, l'article 1-3 relatif à l'organisation hebdomadaire du travail est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4, premier et deuxième alinéa, du code du travail qui prévoit que le temps nécessaire à la restauration doit être considéré comme du temps de travail effectif.
Au chapitre IV, le deuxième alinéa de l'article 1-5 relatif au repos hebdomadaire et aux jours fériés est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 221-1 du code du travail soumettant à autorisation préfectorale la dérogation au principe du repos dominical.
Au chapitre VI, le premier alinéa de l'article 1-1 du chapitre VI relatif aux congés est étendu sous réserve que le décompte des droits à congé payé ne soit pas moins favorable que les dispositions de l'article L. 223-2 du code du travail qui prévoient un décompte en jours ouvrables.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/08 en date du 17 mars 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 46 F (7,01 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'avenant du 23 novembre 2000 (indemnités kilométriques) à la convention collective nationale.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/52 en date du 25 janvier 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 46 F (7,01 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socio-culturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de :
- l'avenant du 18 février 2000 à l'accord du 8 juin 1999 sur la réduction du temps de travail (titres Ier et II) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant du 4 février 2000 à l'accord du 25 juin 1999 sur la réduction du temps de travail (titre III) à la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion :
- des termes " le maintien de l'horaire contractuel d'un salarié à temps partiel étant entendu comme une augmentation du temps de travail " figurant au deuxième alinéa de l'article 3-3-2 modifié.
Le troisième alinéa de l'article 3-3-2 modifié est étendu sous réserve de l'application de l'article 4-IV du décret n° 2000-84 du 31 janvier 2000 duquel il résulte que la dispense d'obligation d'embauche s'apprécie en fonction de la moitié de la durée du travail pratiquée dans l'entreprise.
L'article 3-8-4 (rémunération) est étendu, s'agissant des salariés payés au SMIC, sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui prévoit le bénéfice d'une garantie minimale de rémunération.
Article 2
L'article 1er de l'arrêté du 23 décembre 1999 portant extension de l'accord du 8 juin 1999 sur la réduction du temps de travail (titres Ier et II) conclu dans le cadre de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983 est modifié comme suit :
Est supprimée l'exclusion du deuxième alinéa du paragraphe " organisation de la journée de travail " de l'article 1-2-6 (Travail à temps partiel).
Article 3
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.
Article 4
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/09 en date du 24 mars 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 46 F (7,01 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'accord de salaires du 12 janvier 2001 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/13 en date du 27 avril 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 7,01 Euro.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983 tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de :
- l'accord du 15 novembre 2001 (Valeur du point) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ;
- l'accord du 18 octobre 2001 (Indemnités kilométriques) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2002/15 en date du 11 mai 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 7,10 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983 tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'avenant du 13 juin 2002 (financement de la formation professionnelle) à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/33 en date du 14 septembre 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 7,10 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'accord du 28 février 2002 portant sur la classification des emplois et la rémunération conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion de la phrase : " Ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à six mois de salaires " figurant à l'article 4 de l'accord susvisé comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 122-2 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2002-785 du 3 mai 2002 relatif au taux des indemnités de licenciement.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/33, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 7,10 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'accord du 21 novembre 2002 relatif à la valeur du point conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/5, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'avenant du 3 octobre 2002 (commission paritaire nationale de négociation) à la convention collective nationale susvisée.
Le premier alinéa de l'article 2.1 (composition) est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 132-15 et L. 133-1 du code du travail.
Le troisième alinéa de l'article 2.3 (fonctionnement) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-15 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/48, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983 tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'accord du 21 novembre 2002 relatif à la valeur du point conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/12, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983 tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions du protocole d'accord du 27 mars 2003 relatif aux indemnités kilométriques conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/19, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de :
1. L'avenant du 3 octobre 2002 relatif à la réduction du temps de travail à la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion :
- des termes " sauf contraintes affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise " figurant au troisième alinéa du paragraphe " modalités " de l'article 1.3.3 (Modulation du temps de travail) comme étant contraires aux dispositions du septième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail ;
- des termes " à condition d'avoir deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et dans le poste " figurant à l'article 2.1.1 et " pendant trois ans " figurant à l'article 2.1.2 comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-4-9 du code du travail ;
- des termes " dès lors qu'il est sous contrat de travail à durée indéterminée " figurant au deuxième alinéa de l'article 5.2 (Ouverture et tenue du compte) comme étant contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-3-3 du code du travail.
Les paragraphes " repos hebdomadaire " et " dimanche et jours fériés " de l'article 1.3.2 (Organisation hebdomadaire du travail) sont étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 221-5-1 et suivants et L. 222-7 du code du travail.
L'article 1.5 (Conditions particulières concernant les repas) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail.
L'article 2.1.5 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-4-5 du code du travail.
L'article 2.2 (Temps partiel annualisé) est étendu en tant qu'il se réfère, pour le recours au temps partiel annualisé, à l'accord de branche du 8 juin 1999 sur la réduction du temps de travail, étendu par arrêté du 23 décembre 1999 et maintenu en vigueur conformément à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée relative à la réduction négociée du temps de travail.
L'article 5.3 (Alimentation du compte) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du sixième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail.
2. L'avenant du 27 mars 2003 relatif au travail du dimanche et des jours fériés à la convention collective nationale susvisée.
Le premier alinéa du nouvel article 1.3.2 du chapitre IV (Dimanche et jours fériés) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 221-1 du code du travail.
Le second alinéa du nouvel article 1.3.2 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 212-5 et L. 222-7 du code du travail.
3. L'avenant du 5 juin 2003 relatif au travail des femmes enceintes à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues pas lesdits avenants.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Les textes des avenants susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicules conventions collectives n° 2002/44 (avenant du 3 octobre 2002), n° 2003/19 (avenant du 27 mars 2003) et n° 2003/30 (avenant du 5 juin 2003), disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 7,10 Euros (BO daté de 2002) et de 7,23 Euros (BO daté de 2003).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'avenant du 5 février 2004 relatif à la période d'essai des cadres à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/26, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'accord du 19 novembre 2004 relatif à la valeur du point, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/5, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'avenant du 19 novembre 2004 relatif à la définition du statut cadre à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/3, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 .
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'avenant du 19 novembre 2004 relatif aux emplois repères à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/5, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'accord du 14 janvier 2005, relatif à la formation professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion :
- des termes : " montant de l'allocation de formation, " de l'article 3.2.3 (Financement du droit individuel à la formation) du titre II de l'accord, étant contraires aux dispositions de l'article R. 964-16-1 du code du travail aux termes desquelles l'allocation de formation peut être prise en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé au titre des contrats et des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
- de l'article 2.2 (OPCA) du titre III de l'accord, étant contraire aux dispositions de l'article R. 964-13 du code du travail.
L'article 3.1 (Droit individuel à la formation DIF) et l'article 3.1.1 (CDI) du titre II de l'accord sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-2 du code du travail, aux termes desquelles un accord collectif de branche peut prévoir des modalités particulières de mise en oeuvre du droit individuel à la formation si le cumul des droits ouverts est au moins égal à 120 heures sur 6 ans d'ancienneté, y compris pour les salariés entrés ou sortant en cours d'année.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/10, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'accord du 27 septembre 2005, relatif aux indemnités kilométriques, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/46, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'avenant n° 5/05 du 18 mars 2005, relatif à la journée de solidarité, à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/22, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983 tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de :
- l'avenant du 5 février 2004, modifiant le chapitre XIII relatif à la prévoyance, à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant du 5 février 2004, modifiant l'annexe V relative au régime de prévoyance obligatoire, à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 6/05 du 20 mai 2005, modifiant et complétant l'avenant du 5 février 2004 relatif à l'annexe V (régime de prévoyance obligatoire), à la convention collective nationale susvisée.
L'article 4-3 (Garantie incapacité de travail du personnel cadre et non cadre) de l'avenant n° 6/05 du 20 mai 2005 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à l'article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules conventions collectives n° 2004/27 (avenant du 5 février 2004 modifiant l'annexe V), n° 2004/28 (avenant du 5 février 2004 modifiant le chapitre XIII) et n° 2005/29 (avenant n° 6/05 du 20 mai 2005), disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, aux prix de 7,32 euros et 7,50 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'avenant du 10 novembre 2005, relatif aux salaires, à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/12, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'accord n° 11-05 du 10 novembre 2005, relatif au fonds d'aide au paritarisme, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/12, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983 tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de l'avenant 2-06 du 2 mars 2006 à l'accord du 14 janvier 2005, relatif à la formation professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/21, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de :
- l'avenant n° 4-06 du 30 novembre 2006, relatif à la rémunération de base, à la convention collective susvisée ;
- l'avenant n° 5-06 du 30 novembre 2006, relatif à la valeur du point, à la convention collective nationale susvisée.
L'article 2 devrait être étendu sous réserve de l'application du caractère contractuel du salaire tel que prévu à l'article L. 121-1 du code du travail, en cas de réduction de la rémunération des salariés classés aux coefficients du bas de grille (du 292 au 296 inclus) ;
- l'avenant n° 8-06 du 30 novembre 2006 relatif aux indemnités kilométriques, à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Les textes des avenants susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives, n° 2007/9, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983 tel que modifié par l'avenant du 16 décembre 1988, les dispositions de :
- l'accord du 14 janvier 2005 modifiant certaines dispositions de la convention collective susvisée ;
- l'accord du 14 janvier 2005 portant création d'une annexe VI, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion de l'article 2.8.2 (OPCA) comme étant contraire aux dispositions des articles L. 961-12 et R. 964-1-2 du code du travail.
L'article 2.5 (Rémunération) est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Le premier alinéa de l'article 2.9 (Maladie) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé).
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Les textes des accords susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/8, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 7,50 euros.