1970 M12 1

Convention collective nationale de travail des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes du 23 mars 1971

Industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes
IDCC 614
BROCH 3137
NAF 1330Z, 1813Z, 1729Z, 1812Z, 5819Z

Texte de base

Convention collective nationale du 23 mars 1971
Première partie
Champ d'application
ARTICLE 1
REMPLACE

1. La présente convention s'applique au personnel : cadres, maîtrise, ouvriers et employés des professions du territoire métropolitain, y compris la Corse, qui relèvent de la chambre syndicale de la sérigraphie française et, plus généralement, des entreprises qui utilisent la sérigraphie.

Il est précisé que la sérigraphie est un procédé qui permet d'appliquer à travers un pochoir constitué d'un cadre et d'un tissu spécial à mailles obturées manuellement ou photographiquement des marques, des motifs de décoration ou des textes sur les matériaux et les objets les plus divers, tels que papier, carton, métal, verre, bois, matière plastique, flaconnage, boîtes, fûts, etc.

Les parties signataires expriment le souhait que la présente convention puisse être étendue le plus rapidement possible sur le plan national et elles précisent que, en complément de l'annexe relative au personnel ouvrier jointe, il sera étudié, dans un bref délai, des annexes particulières, qui s'appliqueront au personnel :
techniciens, agents de maîtrise et cadres.

2. La présente convention s'applique également au personnel ouvrier d'entretien attaché à demeure aux entreprises de sérigraphie ; les questions concernant ce personnel qui ne sont pas réglées par cette convention seront considérées comme relevant de la convention applicable à la profession qu'il exerce.

ARTICLE 1
REMPLACE

La présente convention s'applique au personnel ouvriers, employés, techniciens, dessinateurs, agents de maîtrise et cadres des entreprises du territoire métropolitain, qui relève du groupement professionnel de la sérigraphie française et plus généralement des entreprises qui utilisent principalement la sérigraphie. Ces activités sont classées sous les codes NAF 22-2 C et 22-2 J dont elles constituent une partie.

Il est précisé que la sérigraphie est un procédé qui permet d'appliquer à travers un pochoir constitué d'un cadre et d'un tissu spécial à mailles obturées manuellement, photographiquement ou par tout autre procédé des marques, des motifs de décoration ou des textes sur les matériaux et les objets les plus divers, tels que papier, carton, métal, verre, bois, matière première plastique, flaconnage, boîtes, fûts, etc.

Les parties expriment le souhait que les avenants à la convention collective nationale de l'industrie de la sérigraphie puissent être également étendus le plus rapidement possible.
ARTICLE 1
REMPLACE

1. La présente convention s'applique au personnel : cadres, maîtrise, ouvriers et employés des professions du territoire métropolitain, y compris la Corse, qui relèvent de la chambre syndicale de la sérigraphie française et, plus généralement, des entreprises qui utilisent la sérigraphie.

Il est précisé que la sérigraphie est un procédé qui permet d'appliquer à travers un pochoir constitué d'un cadre et d'un tissu spécial à mailles obturées manuellement ou photographiquement des marques, des motifs de décoration ou des textes sur les matériaux et les objets les plus divers, tels que papier, carton, métal, verre, bois, matière plastique, flaconnage, boîtes, fûts, etc.

Les parties signataires expriment le souhait que la présente convention puisse être étendue le plus rapidement possible sur le plan national et elles précisent que, en complément de l'annexe relative au personnel ouvrier jointe, il sera étudié, dans un bref délai, des annexes particulières, qui s'appliqueront au personnel :
techniciens, agents de maîtrise et cadres.

2. La présente convention s'applique également au personnel ouvrier d'entretien attaché à demeure aux entreprises de sérigraphie ; les questions concernant ce personnel qui ne sont pas réglées par cette convention seront considérées comme relevant de la convention applicable à la profession qu'il exerce.

ARTICLE 1
REMPLACE

La présente convention s'applique au personnel : cadres, agents de maîtrise, ouvriers et techniciens, et employés de professions de l'ensemble des départements français qui relèvent du groupement professionnel de la sérigraphie française et, plus généralement, des entreprises qui utilisent la sérigraphie ainsi que les procédés numériques connexes. Ces activités sont classées notamment sous les codes NAF 22-C et 22-2 J, dont elles constituent une partie.

Il est précisé que la sérigraphie est un procédé qui permet d'appliquer à travers un pochoir constitué d'un cadre et d'un tissu spécial à mailles obturées manuellement, photographiquement ou par tout autre procédé des marques, des motifs de décoration ou des textes sur les matériaux et les objets les plus divers, tels que papier, carton, métal, verre, bois, matière première plastique, flaconnage, boîtes, fûts, etc.

Les parties expriment le souhait que les avenants à la convention collective nationale de l'industrie de la sérigraphie puissent être également étendus le plus rapidement possible.
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La présente convention s'applique aux personnels ingénieurs et cadres, agents de maîtrise, ouvriers et techniciens, et employés des professions de l'ensemble des départements français qui relèvent du groupement professionnel de la sérigraphie française et, plus généralement, des entreprises qui utilisent la sérigraphie ainsi que les procédés d'impression numérique connexes. Ces activités sont classées notamment sous les codes NAF 22-2 C et 22-2 J dont elles constituent une partie.

Il est précisé que la sérigraphie est un procédé d'impression directe permettant de déposer un élément liquide ou pâteux sur un support à l'aide d'un pochoir constitué de mailles et d'une racle.

En complément du procédé sérigraphique, l'impression numérique est une technologie permettant de déposer des encres sur un support à l'aide de micro-jets envoyés à travers des buses.

Les procédés d'impression numérique connexes visés par le présent champ d'application sont tous les procédés d'impression qui requièrent la technologie numérique et qui sont utilisés en complémentarité ou en remplacement direct du procédé sérigraphique, lorsque le choix entre les 2 techniques ne se pose pas en termes de faisabilité technologique.
ARTICLE 1
MODIFIE

1. La présente convention s'applique au personnel : cadres, maîtrise, ouvriers et employés des professions du territoire métropolitain, y compris la Corse, qui relèvent de la chambre syndicale de la sérigraphie française et, plus généralement, des entreprises qui utilisent la sérigraphie.

Il est précisé que la sérigraphie est un procédé qui permet d'appliquer à travers un pochoir constitué d'un cadre et d'un tissu spécial à mailles obturées manuellement ou photographiquement des marques, des motifs de décoration ou des textes sur les matériaux et les objets les plus divers, tels que papier, carton, métal, verre, bois, matière plastique, flaconnage, boîtes, fûts, etc.

*Les parties signataires expriment le souhait que les avenants à la présente convention, qui a fait l'objet d'un arrêté d'extension le 5 avril 1971, puissent être également étendus le plus rapidement possible sur le plan national.* (1)

2. La présente convention s'applique également au personnel ouvrier d'entretien attaché à demeure aux entreprises de sérigraphie ; les questions concernant ce personnel qui ne sont pas réglées par cette convention seront considérées comme relevant de la convention applicable à la profession qu'il exerce.

(1) Alinéa non étendu.
Objet de la convention
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les organisations signataires déclarant, au nom de leurs adhérents, respecter la fonction patronale et ses délégations, aussi bien que la dignité humaine au travers de la fonction du salarié, de quelque catégorie qu'il soit, établissent la présente convention dans le premier but de maintenir et développer les rapports de bonne entente et de parfaite loyauté entre tous les membres de la profession, et dans le second but, conséquence du premier, d'aboutir à un développement harmonieux de la profession, développement qui doit être bénéfique à tous ses membres sans exception.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

1. Le traitement ou salaire rétribue un travail qui doit être effectué en toute conscience, aussi bien du point de vue qualité qu'au point de vue quantité, l'horaire de travail s'entendant ainsi pour du travail effectif.


2. Les organisations signataires reconnaissent que chacun doit, en outre, se comporter favorablement à la vie de l'entreprise (recherche de la satisfaction de la clientèle, gaspillages évités) et que tel est bien son propre intérêt, la prospérité même de l'entreprise ne devant manquer, en définitive, d'avoir des conséquences heureuses pour lui-même.


3. L'employeur doit tendre à placer ses collaborateurs dans des conditions de travail permettant au travailleur consciencieux d'obtenir, sans efforts excessifs, les meilleurs résultats.

ARTICLE 4
REMPLACE

Les diverses organisations de salariés, qui prennent acte de l'esprit même du présent document, déclarent comprendre la nécessité de l'augmentation de la productivité à laquelle pourrait conduire le matériel nouveau.

Afin de garantir alors à l'ensemble du personnel sa juste part dans les produits d'une augmentation générale ou particulière du rendement, les chefs d'entreprise s'emploieront à appliquer à chaque catégorie, en fonction d'une classification qui sera étudiée paritairement, un salaire horaire correspondant à une production minimale et devant permettre à l'ouvrier de vivre décemment.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les diverses organisations de salariés, qui prennent acte de l'esprit même du présent document, déclarent comprendre la nécessité de l'augmentation de la productivité à laquelle pourrait conduire le matériel nouveau.

Afin de garantir alors, à l'ensemble du personnel, sa juste part dans les produits d'une augmentation générale ou particulière du rendement, les chefs d'entreprise s'emploieront à appliquer à chaque catégorie, en fonction d'une classification étudiée paritairement, un salaire mensuel minimum conventionnel.
ARTICLE 4
MODIFIE

Les diverses organisations de salariés, qui prennent acte de l'esprit même du présent document, déclarent comprendre la nécessité de l'augmentation de la productivité à laquelle pourrait conduire le matériel nouveau.

Afin de garantir alors à l'ensemble du personnel sa juste part dans les produits d'une augmentation générale ou particulière du rendement, les chefs d'entreprise s'emploieront à appliquer à chaque catégorie, en fonction d'une classification ++(1)++ étudiée paritairement, un salaire horaire correspondant à une production minimale et devant permettre à l'ouvrier de vivre décemment.
(1) : Les termes "qui sera" sont supprimés par l'avenant du 1er mars 1976 non étendu par arrêté ministériel.
Procédure de conciliation
ARTICLE 5
en vigueur étendue

1. Les organisations signataires, rappelant formellement l'existence du droit de grève tel que l'exprime la Constitution, s'engagent néanmoins, pendant la durée de la présente convention, à ne recourir éventuellement à la grève pour les unes, à la fermeture pour les autres qu'après avoir épuisé tous les moyens de conciliation, voire d'arbitrage.


2. C'est dans ce but qu'elles créent une procédure accélérée de conciliation, les organisations signataires de cadres et agents de maîtrise, ouvriers et employés s'engageant à ce qu'aucune grève professionnelle ne soit décidée, aucune mesure ne soit prise tendant à ralentir la production, sans qu'en effet ait été mise en oeuvre et conduite à terme une procédure de conciliation dans les conditions prévues par l'article 11 ci-après.


3. Les employeurs prennent le même engagement en ce qui concerne une fermeture éventuelle, pour cause de conflit, de tout ou partie de leur entreprise, voulant que la procédure de conciliation obtienne, de leur propre fait, le maximum d'efficacité.

Qualification professionnelle
ARTICLE 6
REMPLACE

Les organisations signataires reconnaissent que la qualification technique des ouvriers, agents de maîtrise et cadres conditionne pour une large part le développement du procédé et la situation elle-même des intéressés.

Elles conviennent donc de favoriser dans un esprit de collaboration étroite l'apprentissage et de développer par tous les moyens ce qui a déjà été réalisé en ce domaine.

Il est admis que les ouvriers ayant obtenu leur CAP et ayant achevé la période de perfectionnement de leur spécialité seront classés au coefficient 100 en attente de leur qualification supérieure.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les organisations signataires reconnaissent que la qualification technique des ouvriers, agents de maîtrise et cadres conditionne pour une large part le développement du procédé et la situation elle-même des intéressés.

Elles conviennent donc de favoriser dans un esprit de collaboration étroite l'apprentissage et de développer par tous les moyens ce qui a déjà été réalisé en ce domaine.

Il est admis que les ouvriers et techniciens ayant obtenu leur CAP et ayant achevé la période de perfectionnement de leur spécialité seront classés dans la première position hiérarchique de la classification, en attente de leur qualification supérieure.
Durée de la convention
ARTICLE 7
en vigueur étendue

1. La présente convention est valable à compter du 1er décembre 1970. Elle se renouvelle par périodes d'une année, sauf dénonciation par l'une ou l'autre des parties contractantes, sous la forme d'une lettre recommandée, trois mois au moins avant l'échéance de chaque période.


2. En cas de dénonciation par l'une des parties et dans la mesure où une nouvelle convention n'aurait pas été conclue, l'ancienne convention continuerait de produire ses pleins effets six mois après l'échéance.

Procédure de révision et de modification
ARTICLE 8
en vigueur étendue

1. L'une ou l'autre des parties signataires peut demander la révision d'un ou plusieurs points de la présente convention, à la condition d'en formuler la demande par lettre recommandée, le 31 décembre au plus tard, la ou les modifications demandées devant avoir effet le 1er avril suivant.


2. Si l'accord des autres parties signataires n'est pas obtenu en temps utile, le texte établi restera en vigueur pendant un maximum de six mois à compter du 1er avril, étant entendu que les organisations signataires utiliseront ce délai pour instituer telle procédure de conciliation et qu'elles se déclarent d'accord pour accepter et appliquer ses décisions.

ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

1. L'une ou l'autre des parties signataires peut demander la révision d'un ou plusieurs points de la présente convention, à la condition d'en formuler la demande par lettre recommandée, le 31 décembre au plus tard, la ou les modifications demandées devant avoir effet le 1er avril suivant.

2. Si l'accord des autres parties signataires n'est pas obtenu en temps utile, le texte établi restera en vigueur pendant un maximum de six mois à compter du 1er avril, étant entendu que les organisations signataires utiliseront ce délai pour instituer telle procédure de conciliation et qu'elles se déclarent d'accord pour accepter et appliquer ses décisions.

3. Réunions paritaires

A l'occasion des réunions paritaires, la chambre syndicale de la sérigraphie participera au remboursement sur justification des frais d'un salarié par centrale syndicale signataire dans la limite maximum de 200 F (1).

Avenants régionaux - Clauses diverses
Deuxième partie
Liberté syndicale et liberté d'opinion
ARTICLE 101 (1)
en vigueur étendue

Les organisations signataires, s'en portant garantes pour tous leurs mandants, s'engagent à respecter et à faire respecter la liberté individuelle de tous, employeurs, cadres et contremaîtres, ouvriers, employés, et le droit pour chacun d'appartenir ou non à un syndicat, à une confession, à un parti politique ou philosophique.

En particulier, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à une confession, à un parti politique ou philosophique, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, l'avancement, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline ou de congédiement.

L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois, la liberté du travail devant demeurer entière en toutes circonstances.

En vertu de ces principes, les parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et prendront toutes mesures utiles de leurs adhérents pour qu'en soit assuré le respect intégral.

Les dispositions ci-dessus s'appliquent dans le cadre de la loi du 27 décembre 1968 relative à l'exercice du droit syndical dans les entreprises.

(1) Article étendu sous réserve d'application de l'article L. 412-2 du code du travail (arrêté du 5 août 1971, art. 1er).

ARTICLE 101
en vigueur non-étendue

Les organisations signataires, s'en portant garantes pour tous leurs mandants, s'engagent à respecter et à faire respecter la liberté individuelle de tous, employeurs, cadres et agents de maîtrise (1), ouvriers, employés, et le droit pour chacun d'appartenir ou non à un syndicat, à une confession, à un parti politique ou philosophique.

En particulier, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à une confession, à un parti politique ou philosophique, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, l'avancement, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline ou de congédiement.

L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois, la liberté du travail devant demeurer entière en toutes circonstances.

En vertu de ces principes, les parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et prendront toutes mesures utiles envers leurs adhérents (1) pour qu'en soit assuré le respect intégral.

Les dispositions ci-dessus s'appliquent dans le cadre de la loi du 27 décembre 1968 relative à l'exercice du droit syndical dans les entreprises.

(1) Termes non étendus.

Respect des principes
ARTICLE 102 (1)
en vigueur étendue

Tout congédiement intervenu en violation des principes ci-dessus sera considéré comme abusif et susceptible de donner lieu à des dommages et intérêts.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail (arrêté du 5 août 1971, art. 1er).

Exercice du droit syndical
ARTICLE 103
en vigueur étendue

1. Sur présentation, dès réception de la convocation, il sera individuellement accordé, aux membres du personnel d'une entreprise, le temps nécessaire pour assurer les obligations qui découleraient pour eux de leur nomination dans des organismes sociaux officiels.

Sauf impossibilité majeure, il en sera de même à l'occasion des obligations syndicales ou dans un but de formation professionnelle.

Ce temps d'absence sera rétribué dans la mesure prescrite par la loi.

2. Sur demande écrite de leur syndicat faite avec préavis de trois jours au moins, les syndiqués pourront s'absenter pour assister aux congrès et assemblées statutaires de leur organisation, ces absences n'étant pas rémunérées.


3. Dans le cas où un syndiqué est appelé à remplir une fonction syndicale imposant son départ de l'entreprise, il pourra, pendant un an, rentrer dans celle-ci sur sa demande, dans la même place et aux mêmes conditions, son ancienneté continuant à jouer pendant la durée de son mandat. Priorité d'embauchage lui sera réservée, dans sa qualification, au cours des deux années qui suivront celle de son départ de l'entreprise.


4. La collecte des cotisations syndicales, à l'exclusion de toute autre collecte, par un membre du personnel est tolérée dans les ateliers et bureaux.


5. Les réunions syndicales réservées exclusivement aux membres de l'entreprise pourront être tenues en dehors des heures de travail dans l'entreprise après accord avec la direction de cette entreprise en ce qui concerne le local, la durée et la fréquence.

ARTICLE 103
en vigueur non-étendue

1. Sur présentation, dès réception de la convocation, il sera individuellement accordé, aux membres du personnel d'une entreprise, le temps nécessaire pour assurer les obligations qui découleraient pour eux de leur nomination dans des organismes sociaux officiels.

Sauf impossibilité majeure, il en sera de même à l'occasion des obligations syndicales et des réunions des conseils de perfectionnement paritaires prévues par l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 et des réunions des commissions professionnelles consultatives(1).

Ce temps d'absence sera rétribué dans la mesure prescrite par la loi et les accords contractuels(1).

2. Sur demande écrite de leur syndicat faite avec préavis de trois jours au moins, les syndiqués pourront s'absenter pour assister aux congrès et assemblées statutaires de leur organisation, ces absences n'étant pas rémunérées.

3. Dans le cas où un syndiqué est appelé à remplir une fonction syndicale imposant son départ de l'entreprise, il pourra, pendant un an, rentrer dans celle-ci sur sa demande, dans la même place et aux mêmes conditions, son ancienneté continuant à jouer pendant la durée de son mandat. Priorité d'embauchage lui sera réservée, dans sa qualification, au cours des deux années qui suivront celle de son départ de l'entreprise.

4. La collecte des cotisations syndicales, à l'exclusion de toute autre collecte, par un membre du personnel est tolérée dans les ateliers et bureaux.

5. Les réunions syndicales réservées exclusivement aux membres de l'entreprise pourront être tenues en dehors des heures de travail dans l'entreprise après accord avec la direction de cette entreprise en ce qui concerne le local, la durée et la fréquence.

Les parties sont convenues d'étudier le problème d'un temps d'information syndicale (1).

(1) Alinéas non étendus.

Panneaux d'affichage
ARTICLE 104
en vigueur étendue

L'utilisation des panneaux d'affichage prévue à l'article 13 de la loi du 16 avril 1946 modifiée par celle du 7 juillet 1947 et par celle du 27 décembre 1968 est soumise aux règles complémentaires suivantes :

Les communications ne pourront se rapporter qu'à des informations d'ordre strictement professionnel, syndical ou social.
Délégués du personnel - Comité d'entreprise
ARTICLE 105
en vigueur étendue

Le rôle des délégués du personnel, des membres du comité d'entreprise et le fonctionnement de celui-ci sont reconnues être réglés par les lois et les textes en vigueur.

1. La mise à pied d'un délégué du personnel ou d'un membre du comité d'entreprise ne deviendra licenciement définitif qu'après examen de la commission régionale de conciliation, celle-ci étant éventuellement saisie de la question dans les quarante-huit heures de la décision de l'employeur, l'avis exprimé par la commission devant être communiqué à l'inspection du travail en même temps que celui du comité d'entreprise, s'il en existe un.

2. Dans les entreprises comportant un comité d'entreprise, le total annuel des sommes attribuées directement à celui-ci pour le financement de ses oeuvres sociales ou versées par l'entreprise à ces oeuvres sociales ne sera jamais inférieur à 1 p. 100 du total des salaires et traitements bruts de l'année.

ARTICLE 105
en vigueur non-étendue

Le rôle des délégués du personnel, des membres du comité d'entreprise et le fonctionnement de celui-ci sont reconnues être réglés par les lois et les textes en vigueur.

1. La mise à pied d'un délégué du personnel ou d'un membre du comité d'entreprise ne deviendra licenciement définitif qu'après examen de la commission régionale de conciliation, celle-ci étant éventuellement saisie de la question dans les quarante-huit heures de la décision de l'employeur, l'avis exprimé par la commission devant être communiqué à l'inspection du travail en même temps que celui du comité d'entreprise, s'il en existe un.

2. Dans les entreprises comportant un comité d'entreprise, le total annuel des sommes attribuées directement à celui-ci pour le financement de ses oeuvres sociales ou versées par l'entreprise à ces oeuvres sociales ne sera jamais inférieur à 1 p. 100 du total des salaires et traitements bruts de l'année (1).

(1) Supprimé par avenant du 1er mars 1976 non étendu.

Règlement intérieur
ARTICLE 106
en vigueur étendue

Dans chaque entreprise, les dispositions du règlement intérieur, qui doit être établi selon les prescriptions légales et conventionnelles, seront obligatoirement respectées, les parties signataires intervenant éventuellement pour qu'il en soit bien ainsi.

Un exemplaire, au moins, du règlement intérieur sera obligatoirement affiché dans l'entreprise, en particulier dans le local où se fait l'embauchage.
Suspension du contrat de travail
ARTICLE 107 (1)
en vigueur étendue

1. Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, y compris les accidents du travail, et ayant fait l'objet de notification de l'intéressé dans les quarante-huit heures (sauf cas de force majeure) ne constituent pas une rupture de contrat de travail.

2. Passé un délai d'un an, le licenciement pourra être prononcé ; ce délai sera porté à deux ans après dix ans de présence dans l'entreprise et à trois ans après vingt ans de présence dans l'entreprise.

Passé ces délais, les employeurs s'engagent à ne procéder au licenciement qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.

3. La notification du remplacement entraînera le paiement de l'indemnité de préavis et, le cas échéant, de l'indemnité de congédiement.

4. Le salarié dont le contrat se trouvera rompu dans les conditions indiquées ci-dessus bénéficiera, pendant un an à compter de son licenciement, d'une priorité de réembauchage dans son emploi ou un emploi similaire.

La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse la première offre de réembauchage qui lui est faite ou ne répond pas à celle-ci dans le délai d'un mois.

5. Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir pour toute cause étrangère à la maladie ou l'accident, notamment en cas de licenciement collectif.

6. Les absences occasionnées par un accident du travail ou par une maladie professionnelle ne pourront pas entraîner une rupture du contrat pendant le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale.

7. En cas d'absences fréquentes et multiples de courte durée les différends qui pourront se présenter seront soumis à la commission de conciliation.

8. Les absences dues aux périodes et rappels militaires obligatoires, ainsi qu'aux accidents, maladies graves constatées ou décès du conjoint ou d'un proche parent, notifiées à l'employeur dans les quarante-huit heures, ne constituent pas une rupture du contrat de travail ou du contrat d'apprentissage.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-21 du code du travail (arrêté du 5 août 1971, art. 1er).

Obligations du service national
ARTICLE 108
en vigueur étendue

Le service militaire ne rompt pas le contrat de travail.

Les conditions de réemploi à la suite du service militaire obligatoire sont fixées par la législation en vigueur.
Salaires mensuels minima conventionnels
ARTICLE 109
REMPLACE

1. Sur l'ensemble du territoire visé par la présente convention le salaire de base de l'ouvrier à 100 points sert de référence générale pour les différentes catégories mentionnées à l'article 4 de la présente convention.


2. Les ouvriers employés, agents de maîtrise et cadres sont classés dans les catégories et échelons professionnels conformément aux définitions de l'annexe technique jointe à la présente convention ou des annexes à venir.


3. Les parties contractantes s'engagent à se réunir deux fois par an, dans le courant de la deuxième quinzaine de mars et de septembre, pour examiner la situation des salaires, en fonction de leur évolution dans les autres branches.

ARTICLE 109
en vigueur étendue

Les salaires mensuels minima conventionnels sont établis conformément à l'accord sur les classifications.

Ces salaires sont établis pour 35 heures de travail effectif hebdomadaire en moyenne sur l'année. Ils ne s'appliquent pas aux salariés dont la rémunération est fixée par une disposition légale ou réglementaire comme, notamment, pour le contrat de qualification, contrat d'adaptation ou d'apprentissage.

Pour vérifier si le salarié a bien la garantie de son salaire mensuel minimum conventionnel, il convient d'exclure de sa rémunération (1) :

- les majorations conventionnelles ou non relatives à la durée et/ou à l'organisation du travail telles que les heures supplémentaires, heures exceptionnelles, etc. ;

- les primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;

- les gratifications ayant indiscutablement un caractère exceptionnel et personnel ;

- les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais ;

- les primes versées à l'occasion de dispositifs légaux ou conventionnels d'intéressement et/ou de participation aux bénéfices de l'entreprise.

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, de changement de positionnement hiérarchique ainsi qu'en cas d'absence indemnisée ou non, l'appréciation du salaire mensuel minimum conventionnel s'effectue pro rata temporis.

Le minimum salarial fait également l'objet d'un calcul pro rata temporis pour les salariés à temps partiel, en fonction de la durée du temps de travail convenue.

ARTICLE 109
MODIFIE

1. Sur l'ensemble du territoire visé par la présente convention le salaire de base de l'ouvrier à 100 points sert de référence générale pour les différentes catégories mentionnées à l'article 4 de la présente convention.


2. Les ouvriers employés, agents de maîtrise et cadres sont classés dans les catégories et échelons professionnels conformément aux définitions de l'annexe technique jointe à la présente convention ou des annexes à venir.


3. Les parties contractantes s'engagent à se réunir deux fois par an, dans le courant de la deuxième quinzaine de mars et de septembre, pour examiner la situation des salaires ++(1)++.

(1) Le membre de phrase "en fonction de leur évolution dans les autres branches" est supprimé par l'avenant du 1er mars 1976 non étendu par arrêté ministériel.
Durée de travail - Horaires
ARTICLE 110 (1)
en vigueur étendue

Toute modification de salaire prendra effet à compter du premier jour de la plus prochaine quinzaine civile (soit le 1er ou le 16 d'un mois) qui suivra la constatation qui motive la modification du salaire de base de l'ouvrier qualifié à 100 points.

ARTICLE 110
en vigueur non-étendue

1. La durée hebdomadaire normale du travail est celle que fixe la loi en vigueur. L'horaire s'entend pour un travail effectif, l'adjectif " effectif " voulant exclure le temps d'entrée et de sortie et de changement éventuel de tenue.

2. Pour la durée hebdomadaire légale de quarante heures, la répartition des heures de travail peut se faire conformément à l'une des dispositions légales suivantes :

a) Huit heures par jour pendant cinq jours ouvrables (avec repos le samedi ou le lundi) ;

b) Répartition inégale entre les jours ouvrables de la semaine (avec maximum de huit heures par jour), et repos d'une demi-journée la veille ou le lendemain du jour de repos hebdomadaire.

3. Le choix entre ces formules est fait par le chef d'entreprise, selon les exigences du travail et les préférences patronale et ouvrière ainsi que les commodités locales, étant entendu que des horaires différents peuvent être appliqués pour différentes fractions du personnel, déterminées par spécialité professionnelle techniquement homogène.

4. L'organisation du travail par relais ou roulement est interdite.

Réduction des horaires de travail
ARTICLE 111 (1)
en vigueur étendue

Les horaires maxima de travail seront réduits progressivement de la façon suivante :

Quarante-huit heures au 1er décembre 1970 ;

Quarante-sept heures au 1er décembre 1971 ;

Quarante-six heures au 1er décembre 1972 ;

Quarante-cinq heures au 1er décembre 1973 ;

Quarante-quatre heures au 1er décembre 1974 ;

Quarante et une heures au 1er décembre 1977 ;

Quarante heures au 1er décembre 1978.

Afin d'éviter des complications survenant nécessairement dans les entreprises exclusivement concernées par ces réductions d'horaires et pour tenir compte de l'équité qui doit régner pour l'ensemble du personnel travaillant dans la profession, il est convenu d'accorder un pourcentage compensateur applicable à raison de 0,75 p. 100 à chaque palier, tels que fixés ci-dessus, c'est-à-dire :

Au 1er décembre 1970 = 0,75 p. 100 ;

Au 1er décembre 1971 + 0,75 p. 100 = 1,50 p. 100 ;

Au 1er décembre 1972 + 0,75 p. 100 = 2,25 p. 100 ;

Au 1er décembre 1973 + 0,75 p. 100 = 3 p. 100 ;

Au 1er décembre 1974 + 0,75 p. 100 = 3,75 p. 100 ;

Au 1er décembre 1975 + 0,75 p. 100 = 4,50 p. 100 ;

Au 1er décembre 1976 + 0,75 p. 100 = 5,25 p. 100 ;

Au 1er décembre 1977 + 0,75 p. 100 = 6 p. 100 ;

Au 1er décembre 1978 + 0,75 p. 100 = 6,75 p. 100.

A. Cette compensation applicable sur le salaire brut de l'intéressé sera versée à chaque paie et devra apparaître distinctement sur le bulletin de salaire sous la rubrique " compensation ".


B. L'horaire hebdomadaire maximum moyen sur 12 semaines consécutives ne pourra pas dépasser quarante-quatre heures.


C. Par dérogation aux dispositions ci-dessus, l'horaire hebdomadaire du personnel appartenant aux services généraux de l'entreprise (livraison, entretien, etc.), qui pour des raisons impératives ou de force majeure ne peut être soumis à une stricte limitation d'horaire et pour lequel aucun système de travail en équipe ne peut être sérieusement envisagé, pourra faire l'objet d'accords particuliers au sein de chaque entreprise, chaque fois que besoin est.

A titre tout à fait exceptionnel et donc très rarement et uniquement pour faire face à certains à-coups propres à la profession, les entreprises, après accord avec les intéressés, pourront demander des heures supplémentaires à cette limitation d'horaire, tout en restant dans le strict domaine légal. Cette façon de faire ne peut être qu'occasionnelle et uniquement utilisée si aucun système de travail en équipe ne peut être sérieusement envisagé.
(1) ancien article 111 (§5).
ARTICLE 111 (1)
en vigueur non-étendue

Les horaires maxima de travail seront réduits progressivement de la façon suivante :

Quarante-huit heures au 1er décembre 1970 ;

Quarante-sept heures au 1er décembre 1971 ;

Quarante-six heures au 1er décembre 1972 ;

Quarante-cinq heures au 1er décembre 1973 ;

Quarante-quatre heures au 1er décembre 1974 ;

++Quarante-trois heures au 1er décembre 1975 ;

Quarante-deux heures au 1er décembre 1976++(1) ;

Quarante et une heures au 1er décembre 1977 ;

Quarante heures au 1er décembre 1978.

Afin d'éviter des complications survenant nécessairement dans les entreprises exclusivement concernées par ces réductions d'horaires et pour tenir compte de l'équité qui doit régner pour l'ensemble du personnel travaillant dans la profession, il est convenu d'accorder un pourcentage compensateur applicable à raison de 0,75 p. 100 à chaque palier, tels que fixés ci-dessus, c'est-à-dire :

Au 1er décembre 1970 = 0,75 p. 100 ;

Au 1er décembre 1971 + 0,75 p. 100 = 1,50 p. 100 ;

Au 1er décembre 1972 + 0,75 p. 100 = 2,25 p. 100 ;

Au 1er décembre 1973 + 0,75 p. 100 = 3 p. 100 ;

Au 1er décembre 1974 + 0,75 p. 100 = 3,75 p. 100 ;

Au 1er décembre 1975 + 0,75 p. 100 = 4,50 p. 100 ;

Au 1er décembre 1976 + 0,75 p. 100 = 5,25 p. 100 ;

Au 1er décembre 1977 + 0,75 p. 100 = 6 p. 100 ;

Au 1er décembre 1978 + 0,75 p. 100 = 6,75 p. 100.

A. ++Pour celles des entreprises dont l'horaire en 1969 s'établissait à un niveau égal ou supérieur à cinquante heures, les compensations dues à compter du 1er mars 1976 seront majorées de 0,75 p. 100. Cette disposition ne s'appliquera pas aux entreprises qui antérieurement au 1er mars 1976 avaient déjà attribué à leur personnel une compensation répondant au même objet++(2).

Cette compensation applicable sur le salaire brut de l'intéressé sera versée à chaque paie et devra apparaître distinctement sur le bulletin de salaire sous la rubrique " compensation ".

B. L'horaire hebdomadaire maximum moyen sur 12 semaines consécutives ne pourra pas dépasser quarante-quatre heures.


C. ++L'horaire hebdomadaire maximum en sérigraphie est limité à quarante-huit heures++(2).

Par dérogation aux dispositions ci-dessus, l'horaire hebdomadaire du personnel appartenant aux services généraux de l'entreprise (livraison, entretien, etc.), qui pour des raisons impératives ou de force majeure ne peut être soumis à une stricte limitation d'horaire et pour lequel aucun système de travail en équipe ne peut être sérieusement envisagé, pourra faire l'objet d'accords particuliers au sein de chaque entreprise, chaque fois que besoin est.

A titre tout à fait exceptionnel et donc très rarement et uniquement pour faire face à certains à-coups propres à la profession, les entreprises, après accord avec les intéressés, pourront demander des heures supplémentaires à cette limitation d'horaire, tout en restant dans le strict domaine légal. Cette façon de faire ne peut être qu'occasionnelle et uniquement utilisée si aucun système de travail en équipe ne peut être sérieusement envisagé.
(1) Ancien article 111 (§5). (2) Alinéas non étendus.
Semaine de travail
ARTICLE 112
en vigueur étendue

La semaine de travail débute le lundi à 7 heures (elle peut débuter à 6 heures dans le cas de travail en plusieurs équipes) étant précisé que la semaine doit comporter six journées de vingt-quatre heures considérées comme ouvrables.

Travail des femmes et des jeunes
ARTICLE 113
en vigueur étendue

Les jeunes filles ou les femmes auront accès aux cours d'apprentissage de formation professionnelle et de perfectionnement, au même titre que les jeunes gens et les hommes.

Sous réserve des dispositions légales en vigueur, et lorsqu'elles rempliront les conditions requises, elles pourront accéder à tous les emplois ou fonctions manuels ou intellectuels de la sérigraphie.

Les signataires sont d'accord pour considérer que pour un travail égal les rémunérations des femmes et des jeunes doivent être égales à celles des travailleurs masculins adultes.

ARTICLE 113
en vigueur non-étendue

Les jeunes filles ou les femmes auront accès aux cours d'apprentissage de formation professionnelle et de perfectionnement, au même titre que les jeunes gens et les hommes.

Sous réserve des dispositions légales en vigueur, et lorsqu'elles rempliront les conditions requises, elles pourront accéder à tous les emplois ou fonctions manuels ou intellectuels de la sérigraphie.

Les signataires sont d'accord pour considérer que pour un travail égal les rémunérations doivent être égales (1).

(1) Alinéa non étendu.

Régime complémentaire de retraite
ARTICLE 114
en vigueur étendue

Les parties signataires s'engagent à adhérer à un régime de retraite complémentaire.

Ancienneté dans l'entreprise
ARTICLE 115
en vigueur étendue

Dans tous les cas où il est fait état de l'ancienneté dans l'entreprise, cette ancienneté s'entend depuis le jour de l'entrée dans l'entreprise (période d'essai ou de coup de main comprise) sans que soient déductibles les périodes d'absence (maladie, accident, périodes militaires, etc.) qui n'ont pas pour effet de rompre le contrat de travail. Elle s'entend pour le total des périodes de présence dans l'entreprise. Des périodes d'interruption n'empêchent pas le cumul, chaque période de présence s'ajoutant à l'autre, à l'exception des périodes qui seraient d'une durée inférieure à trois mois consécutifs.

ARTICLE 116
en vigueur étendue

La totalité des droits acquis par le personnel est opposable aux nouveaux propriétaires ou détenteurs, à un titre quelconque, de l'entreprise à laquelle ils appartiennent. Ces nouveaux propriétaires ou détenteurs doivent, en conséquence, reprendre à leur compte la totalité des charges nées des contrats et de l'ancienneté des intéressés.

Congés exceptionnels pour événements familiaux
ARTICLE 117
en vigueur étendue

Après un an d'ancienneté dans l'entreprise, si l'un des événements familiaux ci-dessous oblige un salarié à s'absenter un ou plusieurs jours ouvrables, le salaire lui sera maintenu comme s'il avait travaillé, dans la limite du nombre de jours ci-après, ces jours d'absence devant être effectivement pris et ce à l'époque même de l'événement qui en est la source :

Mariage de l'intéressé : trois jours ;

Mariage d'un enfant : un jour ;

Décès du conjoint : quatre jours ;

Décès d'un enfant, du père ou de la mère : deux jours ;

Décès d'un frère ou d'une soeur : un jour ;

Décès du beau-père ou de la belle-mère : un jour ;

Dans les limites ci-dessus, il ne sera donc pas procédé à une réduction des appointements pour le personnel à rémunération mensuelle et, pour le personnel à salaire horaire, l'indemnité sera calculée sur la base du nombre d'heures de travail habituellement effectué.
ARTICLE 117
en vigueur non-étendue

Après un an d'ancienneté dans l'entreprise, si l'un des événements familiaux ci-dessous oblige un salarié à s'absenter un ou plusieurs jours ouvrables, le salaire lui sera maintenu comme s'il avait travaillé, dans la limite du nombre de jours ci-après, ces jours d'absence devant être effectivement pris et ce à l'époque même de l'événement qui en est la source :

Mariage de l'intéressé : trois jours ;

Mariage d'un enfant : un jour ;

Décès du conjoint : quatre jours ;

Décès d'un enfant, du père ou de la mère : deux jours ;

Décès d'un frère ou d'une soeur : un jour ;

Décès du beau-père ou de la belle-mère : un jour ;

Maladie d'un enfant : un jour par an attribué aux mères de famille sur justification médicale (1).

Dans les limites ci-dessus, il ne sera donc pas procédé à une réduction des appointements pour le personnel à rémunération mensuelle et, pour le personnel à salaire horaire, l'indemnité sera calculée sur la base du nombre d'heures de travail habituellement effectué.

(1) Alinéa non étendu.

Présélection militaire
ARTICLE 118
en vigueur étendue

Après un an d'ancienneté dans l'entreprise, la journée passée au conseil de révision et le temps passé à la présélection militaire seront rémunérés comme s'ils avaient été effectivement travaillés.

ARTICLE 118
en vigueur non-étendue

Après un an d'ancienneté dans l'entreprise, le temps passé à la présélection militaire sera rémunéré comme s'il avait été effectivement travaillé.

Prime annuelle
ARTICLE 119
en vigueur étendue

Il est créé une prime annuelle payable en deux parties, au 30 juin et au 31 décembre, chacune étant égale à la moitié du salaire normal de juin et de décembre. En cas d'absence durant l'un des mois considérés, l'assiette de la prime reposera sur le salaire qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait normalement travaillé.

Cette prime constitue un minimum garanti ne pouvant remettre en cause les accords d'entreprise supérieurs à ce minimum.

Cette prime est attribuée au prorata du temps de présence à raison de 1/12 par mois.

En cas de départ en cours d'année, sauf licenciement pour faute lourde, la prime sera attribuée au prorata du temps de présence.
Congés pour garde d'enfant
ARTICLE 120
en vigueur étendue

Il est attribué aux mères de famille, sur justification médicale, à l'occasion de la maladie d'un de leurs enfants, un crédit d'heures rémunéré de 24 heures par an.

Cette disposition est prise dans l'attente de dispositions législatives à paraître.
Prime de transport
ARTICLE 121
REMPLACE

Il est institué une prime de transport dont le montant sera le suivant :

Le 1er avril 1977 : 8 francs ;

Le 1er janvier 1978 : 16 francs ;

Le 1er juin 1978 : montant de la prime de transport de la région parisienne.

Cette prime, qui s'imputera sur les avantages de même nature déjà accordés par les entreprises, sera attribuée dans les conditions prévues par la réglementation pour ce qui concerne la prime de transport de la région parisienne.

ARTICLE 121
en vigueur étendue

A compter du 1er novembre 1987, il est réinstitué une prime de transport. Cette prime s'applique dans les régions où n'a pas été créé un système d'indemnisation des trajets. Elle s'impute sur les avantages de même nature attribués de façon contractuelle ou par accord d'entreprise.

Son montant est fixé à 23 F. La prime est due au salarié lorsque la distance domicile-entreprise est supérieure à 2 kilomètres.

Textes Attachés

Annexe I Ouvriers
Classification professionnelle des ouvriers et techniciens
ARTICLE 201
ANNEXE I
REMPLACE

Les ouvriers sont classés dans des catégories et échelons professionnels conformément aux définitions ci-après :
1re catégorie (100) :

receveur ;

manutentionnaire ;

tireur sans formation (1) ;

ouvrier effectuant le nettoyage et le dégravage des cadres (+ 5 points).
2e catégorie (110) :

tireur sur machine manuelle exécutant des travaux simples, effectuant obligatoirement le réglage de son repérage ;

massicotier de préparation ;

retoucheur pouvant effectuer des montages.
3e catégorie (115) (2) :

tireur qualifié effectuant le réglage de son repérage et de sa machine et exécutant des travaux soignés ;

clicheur effectuant la fabrication des pochoirs et la tension des tissus ;

conducteur de presse à découpe ;

massicotier apte à tous travaux ;

dessinateur, monteur retoucheur.
4e catégorie (130) :

tireur hautement qualifié exécutant tous travaux sur machines manuelles, semi-automatiques, préparant ses couleurs et connaissant les caractéristiques des encres inhérentes à chaque support ;

conducteur sur chaîne automatique assurant seul la mise en route et le fonctionnement de l'ensemble ;

photoclicheur effectuant la réalisation des documents photographiques et la fabrication des pochoirs avec sélection des couleurs (+ 5 points) ;

coloriste hautement qualifié ;

dessinateur qualifié pouvant effectuer le montage et les retouches.
5e catégorie (150) :

Dessinateur, maquettiste.
(1) Cette catégorie est instituée à titre transitoire dans l'attente de la mise en place d'une véritable formation professionnelle. Elle s'adresse à des personnels dont les dispositions ou les compétences font l'objet d'un complément de formation au niveau de l'entreprise. La période dite de formation ne pourra en aucun cas excéder deux ans. (2) Les personnels des services généraux, entretien, chauffeurs, etc. sont classés par assimilation en 3e catégorie.
ARTICLE 201
en vigueur étendue

La catégorie " ouvriers et techniciens " accueille généralement les salariés occupés, de façon courante, à des tâches manuelles et/ou mécaniques faisant appel, en fonction des positions, à une connaissance et à un contrôle professionnel des applications pratiques des diverses techniques utilisées. Ces tâches ne nécessitent pas de responsabilités particulières d'encadrement ou de direction.

La grille de classification des " ouvriers et techniciens " se développe conformément aux dispositions de l'accord professionnel sur les classifications.
Salaires mensuels minima conventionnels
ARTICLE 202
ANNEXE I
REMPLACE

*Voir Salaires*

ARTICLE 202
en vigueur étendue

Voir accord sur les classifications professionnelles, annexe Salaires mensuels minima conventionnels.

Embauchage - Licenciement des ouvriers
ARTICLE 203
en vigueur étendue

1. Le personnel nouvellement engagé devra prendre connaissance de la présente convention.

2. L'embauchage définitif est subordonné à une période d'essai limitée à un mois ; pendant cette période, il peut être mis fin au contrat de travail sans préavis de part et d'autre.

A l'issue de la période d'essai, le préavis dû en cas de licenciement sera d'un mois pour les ouvriers ayant moins de deux ans d'ancienneté et de deux mois pour les ouvriers ayant plus de deux mois d'ancienneté. Le préavis dû en cas de démission sera d'un mois. Toutefois, le salarié ayant déjà trouvé un travail pourra demander à être dispensé de la partie du préavis restant à courir. Durant la période du préavis et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, le salarié sera autorisé, pour lui permettre de retrouver du travail, à s'absenter chaque jour pendant deux heures consécutives. En cas de licenciement, ces absences n'entraîneront pas une réduction du salaire mensuel. Ces absences seront fixées d'un commun accord ou à défaut alternativement un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur ; ces heures pourront également, en accord avec l'employeur, être bloquées avant l'expiration du préavis.
Indemnité de licenciement - Indemnité de mise ou départ à la retraite (1)
ARTICLE 204
ANNEXE I
REMPLACE

En cas de licenciement d'un ouvrier ou d'une ouvrière ayant deux années de présence au moins dans l'entreprise, temps d'apprentissage exclu, il lui sera versé à son départ une indemnité de licenciement correspondant au salaire effectif des nombres d'heures fixées ci-dessous :

dix heures par année entière pour chacune des dix premières années ;

onze heures par année entière pour chacune des années de la onzième à la vingtième ;

dix-sept heures par année entière pour chacune des années à partir de la vingt et unième.

L'indemnité de licenciement sera conforme à la législation en vigueur en ce qui concerne les ouvriers âgés de soixante-cinq ans révolus.

Elle ne sera pas due en cas de faute lourde (grave) de l'intéressé(e).
ARTICLE 204
en vigueur étendue

1. Indemnité de licenciement

a) En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et sauf faute grave de l'intéressé, il est prévu une indemnité de licenciement dont le montant est égal à 1/6 de mois par année d'ancienneté depuis la date d'entrée dans l'entreprise.

Cette indemnité est calculée sur la moyenne des appointements des douze derniers mois de présence, toutes primes comprises à l'exception de celles qui ont un caractère de remboursement de frais, des avantages en nature et des indemnités ayant un caractère bénévole et exceptionnel.

b) En cas de licenciement intervenant après l'âge de cinquante ans et avant l'âge auquel l'intéressé peut bénéficier d'une continuité de ressources jusqu'à la liquidation de sa retraite au taux plein, l'indemnité sera majorée par application du coefficient égal à :

1,15 fois l'indemnité de base entre cinquante et cinquante-trois ans ;

1,13 fois l'indemnité de base entre cinquante-trois et cinquante-cinq ans ;

1,10 fois l'indemnité de base entre cinquante-cinq et cinquante-six ans.

2. Indemnité de mise ou départ à la retraite

a) L'indemnité de mise à la retraite due à un salarié d'au moins soixante ans dont le contrat de travail est rompu par l'employeur, alors qu'il peut bénéficier de la retraite au taux plein, est égale à l'indemnité légale de licenciement prévue par l'article L. 122-9 du code du travail (2).

b) Si un salarié âgé d'au moins soixante ans prend l'initiative de quitter l'entreprise alors qu'il peut percevoir une retraite au taux plein, il percevra une indemnité égale à la moitié de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue au paragraphe 1 ci-dessus.

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.122-14-13 du code du travail (arrêté du 8 avril 1991, art. 1er).
ARTICLE 204
ANNEXE I
MODIFIE

En cas de licenciement d'un ouvrier ou d'une ouvrière ayant deux années de présence au moins dans l'entreprise, temps d'apprentissage exclu, il lui sera versé à son départ une indemnité de licenciement correspondant à :

1/10 de mois par année d'ancienneté pour les ouvriers mensualisés ;

vingt heures par année d'ancienneté pour les ouvriers horaires.

L'indemnité de licenciement sera conforme à la législation en vigueur en ce qui concerne les ouvriers âgés de soixante-cinq ans révolus.

Elle ne sera pas due en cas de faute lourde (grave) de l'intéressé(e).
Cumul d'emplois des ouvriers
ARTICLE 205
en vigueur étendue

Les organisations signataires s'engagent à ne pas tolérer, lorsqu'un ouvrier aura accompli son horaire normal dans une entreprise, son emploi dans une autre entreprise, de quelque profession qu'elle soit.

Tout manquement dûment constaté à cette interdiction devra, aux soins de la partie la plus diligente, être soumis à la commission de conciliation, laquelle aura l'obligation de décider des sanctions de nature à éviter le retour du fait.
Maladie des ouvriers
ARTICLE 206
en vigueur étendue

Le personnel ouvrier recevra, en cas d'incapacité temporaire totale consécutive à une maladie ou un accident, une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière servie par la sécurité sociale.


Cette indemnité sera égale à 85 p. 100 du salaire journalier de base sous déduction des prestations en espèces versées par la sécurité sociale, et étant entendu que la totalité des prestations reçues ne pourrait dépasser le niveau du traitement d'activité.


Le salaire journalier de base est égal au trentième du salaire mensuel de base pour quarante heures de travail hebdomadaire et limité au plafond des salaires soumis aux cotisations de la sécurité sociale.


Un délai de carence de paiement de trente jours consécutifs est applicable et l'indemnité journalière est versée à compter du trente et unième jour d'arrêt continu de travail, dans la limite d'un nombre maximum de 150 indemnités journalières ; la durée du service des prestations ne peut excéder la date où se situe le soixante-cinquième anniversaire de l'ayant droit. Ce délai de carence de trente jours ne joue pas en cas de rechute consécutive à la même maladie ou au même accident et survenant moins de trois cent soixante-cinq jours après la première date d'arrêt située en cours d'effet des garanties, étant entendu que le nombre maximum d'indemnités complémentaires perçues ne peut excéder 150 indemnités journalières par maladie ou accident.


Sous réserve du droit pour les entreprises qui ont antérieurement à l'établissement de la présente convention souscrit un contrat assurant des garanties au moins équivalentes, il est prévu que le régime constitué peut être difficilement supporté, s'il veut être efficace, par chaque entreprise individuelle et la profession se groupe pour répartir sur l'ensemble les charges qui en découlent.

Dans cet esprit, chaque entreprise est orientée sur la caisse de prévoyance Inter-Entreprise, dite C.R.I., 5, avenue du Général-de-Gaulle, 92 - Puteaux.
ARTICLE 206
en vigueur non-étendue

Le personnel ouvrier recevra, en cas d'incapacité temporaire totale consécutive à une maladie ou un accident, une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière servie par la sécurité sociale.

Cette indemnité sera égale à 85 p. 100 du salaire journalier de base sous déduction des prestations en espèces versées par la sécurité sociale, et étant entendu que la totalité des prestations reçues ne pourra (1) dépasser le niveau du traitement d'activité.

Le salaire journalier de base est égal au trentième du salaire mensuel de base pour quarante heures de travail hebdomadaire et limité au plafond des salaires soumis aux cotisations de la sécurité sociale.

Un délai de carence de paiement de 30 jours consécutifs est applicable et l'indemnité (u n délai de carence de paiement de trente jours consécutifs étant applicable, l'indemnité ...) (1) journalière est versée à compter du trente et unième jour d'arrêt continu de travail, dans la limite d'un nombre maximum de 150 indemnités journalières ; la durée du service des prestations ne peut excéder la date où se situe le soixante-cinquième anniversaire de l'ayant droit. Ce délai de carence de trente jours ne joue pas en cas de rechute consécutive à la même maladie ou au même accident et survenant moins de trois cent soixante-cinq jours après la première date d'arrêt située en cours d'effet des garanties, étant entendu que le nombre maximum d'indemnités complémentaires perçues ne peut excéder 150 indemnités journalières par maladie ou accident.

Sous réserve du droit pour les entreprises qui ont antérieurement à l'établissement de la présente convention souscrit un contrat assurant des garanties au moins équivalentes, il est prévu que le régime constitué peut être difficilement supporté, s'il veut être efficace, par chaque entreprise individuelle et la profession se groupe pour répartir sur l'ensemble les charges qui en découlent.

Dans cet esprit, chaque entreprise est orientée sur la caisse de prévoyance Inter-Entreprise, dite C.R.I., 5, avenue du Général-de-Gaulle, 92 - Puteaux.

Il est prévu une cotisation annuelle répartie comme suit :

0,55 p. 100 des salaires annuels des assurés, définis comme plus haut ;

0,21 p. 100 à la charge du salarié ;

0,34 p. 100 à la charge de l'employeur (1).

(1) Termes non étendus.

Heures normales et anormales pour les ouvriers
ARTICLE 208
en vigueur étendue

1. Sauf conventions locales justifiées par le climat, les nécessités techniques ou les habitudes du personnel, et accord pris avec les organisations syndicales, les heures dites normales sont celles qui sont effectuées entre 7 heures et 20 heures.

En dehors de ces heures, sauf dérogations prévues à l'article 220, les heures sont dites anormales, et le salaire est majoré de 25 p. 100.

2. Quand une heure relève à la fois des majorations d'heures supplémentaires et d'heures anormales, les deux pourcentages s'ajoutent mais ne se multiplient pas.


3. Lorsque la journée de huit heures est normalement faite en deux séances et que, exceptionnellement, le travail se poursuit pendant l'heure du déjeuner, la majoration pour heure normale doit être appliquée à cette fraction du travail, sans préjudice de la majoration éventuelle pour heure supplémentaire.

Heures effectuées les dimanches et jours fériés par les ouvriers
ARTICLE 209
en vigueur étendue

Les heures de travail exécutées les dimanches et jours fériés seront majorées de 100 p. 100.

Dans le cas de double équipe, la majoration sera, pour chacune des équipes, de 100 p. 100.

S'il s'agit d'heures de travail exécutées en dehors de l'horaire de travail des jours ouvrables, les majorations pour heures supplémentaires, sauf accord entre les parties, s'ajoutent au taux ci-dessus.
Travail des ouvriers en triple équipe
ARTICLE 211
en vigueur étendue

En cas de travail en triple équipe pour un même atelier et sauf accord particulier, la troisième équipe, succédant dans le temps aux deux premières, doit être considérée comme travaillant complètement en heures anormales majorées de 25 p. 100.

Jours fériés pour les ouvriers
ARTICLE 212
en vigueur étendue

1. Afin d'éviter une perte de salaire du fait des jours fériés, il sera payé, pour chacun des jours fériés de la liste limitative ci-dessous le nombre d'heures qui aurait normalement été effectué si le jour férié avait été travaillé.

En cas de modification des horaires de travail pour la semaine considérée, il sera fait référence aux quatre semaines précédentes.

2. Les jours fériés admis sont les suivants : 1er Janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre, Noël. Ils seront rémunérés sous les conditions suivantes :

- sauf autorisation expresse ou raison majeure justifiée, l'intéressé était présent les journées, normalement travaillées, précédant et suivant le jour férié, cette condition n'étant pas exigible pour le 1er Mai ;

- le jour férié n'était pas un jour de repos normal pour l'intéressé. S'il est travaillé un jour férié, l'indemnité prévue au présent article s'ajoutera à la rémunération des heures effectuées ce jour-là calculée comme il est dit à l'article 209.
Récupération des heures perdues - ouvriers
ARTICLE 213
en vigueur étendue

1. Sur décision du chef d'entreprise, les heures collectivement perdues par suite de chômage d'un jour férié pourront être récupérées dans la limite des heures normales et au-dessous de la durée légale de quarante heures.


2. La récupération a lieu soit dans la quinzaine suivant le jour férié, soit dans l'une ou plusieurs des quatre semaines qui suivent celle du jour férié si deux jours fériés se succèdent à moins de dix jours d'intervalle.

Les heures de récupération ne peuvent augmenter l'horaire de plus d'une heure par jour ni plus de huit heures par semaine.

3. Après accord avec les intéressés, sauf en cas de travail exceptionnellement urgent, la récupération ne pourra se faire que par un allongement d'horaire (comme indiqué au paragraphe ci-dessus), et non par un remplacement global le jour (ou la demi-journée) habituellement chômé dans l'entreprise.

ARTICLE 213
en vigueur non-étendue

1. Sur décision du chef d'entreprise, les heures collectivement perdues par suite de chômage d'un jour férié pourront être récupérées dans la limite des heures normales et au-dessous de la durée légale de quarante heures.

2. La récupération a lieu soit dans la quinzaine suivant le jour férié, soit dans l'une ou plusieurs des quatre semaines qui suivent celle du jour férié si deux jours fériés se succèdent à moins de dix jours d'intervalle.

Les heures de récupération ne peuvent augmenter l'horaire de plus d'une heure par jour ni plus de huit heures par semaine.

3. (sauf accord avec les intéressés, en cas de travail) (1) exceptionnellement urgent, la récupération ne pourra se faire que par un allongement d'horaire (comme indiqué au paragraphe ci-dessus), et non par un remplacement global le jour (ou la demi-journée) habituellement chômé dans l'entreprise.

(1) Termes non étendus.

Récupération des ponts - Ouvriers
ARTICLE 214 (1)
en vigueur étendue

Si un seul jour ouvrable est intercalé entre un dimanche et un jour férié (ou bien entre deux jours fériés), et si les parties sont d'accord pour "faire le pont", lequel ne saurait être payé, les heures perdues par ce "pont" pourront, sur décision de l'employeur, en accord avec les délégués ou à défaut avec le personnel, être totalement ou partiellement récupérées sans majoration dans les huit jours ouvrables qui suivent le jour du "pont".

(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de la loi du 21 juin 1936 (arrêté du 5 août 1971, art. 1er).

Congés payés des ouvriers
ARTICLE 215
MODIFIE

1. La durée des congés payés est déterminée suivant la législation en vigueur.


2. Toutefois, en cas d'ancienneté dans l'entreprise de trente années au moins, la durée du congé annuel est au minimum de un mois de date à date (jours fériés tombant pendant le congé, suppléments légaux et conventionnels compris), et sans que le fractionnement en deux périodes puisse être imposé à l'intéressé.


3. Dans la limite d'un total de trois mois au cours d'une période de référence, les arrêts de travail motivés par une maladie ou un accident non professionnels sont considérés comme temps de travail effectif, pour l'appréciation des droits au congé de l'intéressé, les périodes légales de repos des femmes en couches sont également considérées comme temps de travail effectif.


4. L'indemnité correspondant au congé résultant du présent accord est calculée sur la base :

- soit de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé ;

- soit, si cette formule est plus avantageuse, en prenant le douzième des heures travaillées et assimilées au cours de l'année de référence ; les heures supplémentaires ou anormales étant affectées du coefficient 1.25, 1.33, 1.50, etc., qui leur donne leur vraie valeur, et ce nombre étant multiplié par le salaire réel de l'heure normale en vigueur au moment du départ de l'intéressé en congé.
ARTICLE 215
en vigueur non-étendue

1. La durée des congés payés est déterminée suivant la législation en vigueur.

2. Toutefois, en cas d'ancienneté dans l'entreprise de trente années au moins, la durée du congé annuel est au minimum de un mois de date à date (jours fériés tombant pendant le congé, suppléments légaux et conventionnels compris), et sans que le fractionnement en deux périodes puisse être imposé à l'intéressé.

3. Dans la limite d'un total de trois mois au cours d'une période de référence, les arrêts de travail motivés par une maladie ou un accident non professionnels sont considérés comme temps de travail effectif, pour l'appréciation des droits au congé de l'intéressé, les périodes légales de repos des femmes en couches sont également considérées comme temps de travail effectif.

4. L'indemnité correspondant au congé résultant du présent accord est calculée sur la base :

- soit de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé ;

- soit, si cette formule est plus avantageuse, en prenant le douzième des heures travaillées et assimilées au cours de l'année de référence ; (les heures supplémentaires ou anormales étant affectées du coefficient 1.25, 1.33, 1.75, etc., qui leur donne) (1) leur vraie valeur, et ce nombre étant multiplié par le salaire réel de l'heure normale en vigueur au moment du départ de l'intéressé en congé.

5. Les primes diverses accordées par l'entreprise sont retenues dans le calcul de l'indemnité de congé si elles font partie du salaire (1).

(1) Termes non étendus.

ARTICLE 216
MODIFIE

1. Les primes diverses accordées par l'entreprise sont retenues dans le calcul de l'indemnité de congé si elles font partie du salaire.

2. A l'indemnité du congé de base est ajoutée la valeur de :

Quatre journées pour les membres du personnel ayant au moins trente ans de présence dans l'entreprise ;

Deux journées pour les membres du personnel ayant au moins vingt-cinq ans de présence dans l'entreprise Une journée pour les membres du personnel ayant au moins vingt ans de présence dans l'entreprise Elles pourront éventuellement, en accord entre le chef d'entreprise et l'intéressé, faire l'objet d'un congé (non rémunéré à ce moment) au cours de la période s'étendant du 1er novembre au 30 avril.

Ces journées sont payées en même temps que le congé principal.

3. La valeur à retenir pour chaque journée s'ajoutant à l'indemnité de base (art. 217 [§ 2]) est égale au quotient de l'indemnité de congé de base par le nombre de jours ouvrables qu'elle comporte, avec minimum de huit heures par jour.

ARTICLE 216
en vigueur non-étendue

1. Au congé principal sont ajoutées quatre journées pour les membres du personnel ayant au moins trente ans de présence dans l'entreprise.

Deux journées pour les membres du personnel ayant au moins vingt-cinq ans de présence dans l'entreprise.Une journée pour les membres du personnel ayant au moins vingt ans de présence dans l'entreprise.

Elles feront, en accord entre le chef d'entreprise et l'intéressé, l'objet d'un congé au cours de la période s'étendant du 1er novembre au 30 avril.

Ces journées seront payées au moment où elles seront prises).

2. La valeur à retenir pour chaque journée s'ajoutant à l'indemnité de base (art. 217 "§ 2") est égale au quotient de l'indemnité de congé de base par le nombre de jours ouvrables qu'elle comporte (1).

ARTICLE 217
MODIFIE

L'indemnité de congé payé sera due si le congé ne peut être pris pour cause de maladie. En cas de décès, l'indemnité de congé sera due aux ayants droit de l'intéressé.

En cas de licenciement, sauf faute grave, ou départ en retraite intervenant avant que le congé payé ait été pris, l'indemnité compensatrice sera calculée conformément aux dispositions des articles 215 et 216. En cas de départ volontaire, l'indemnité compensatrice de congés payés sera calculée conformément aux dispositions des articles 215 (§ 4) et 216 (§ 1).

En cas d'embauchage en coup de main, l'indemnité de congé sera due si la durée du coup de main a été de deux semaines.

Dans les entreprises où les congés payés sont pris par roulement, les dates de départ en congé seront communiquées aux intéressés le 31 mai au plus tard, sous réserve que chacun connaîtra au moins un mois à l'avance sa propre date de départ.

Les entreprises se déclarent d'accord pour faire connaître dans toute la mesure du possible aux intéressés les dates de vacances prévues dans la deuxième quinzaine de février.
ARTICLE 217
en vigueur non-étendue

L'indemnité de congé payé sera due si le congé ne peut être pris pour cause de maladie. En cas de décès, l'indemnité de congé sera due aux ayants droit de l'intéressé.

En cas de licenciement, sauf faute lourde (1) ou départ en retraite intervenant avant que le congé payé ait été pris, l'indemnité compensatrice sera calculée conformément aux dispositions des articles 215 et 216. En cas de départ volontaire, l'indemnité compensatrice de congés payés sera calculée (conformément aux dispositions des articles 215 "§ 4" et 216) (1).

En cas d'embauchage en coup de main, l'indemnité de congé sera due si la durée du coup de main a été de deux semaines.

Dans les entreprises où les congés payés sont pris par roulement, les dates de départ en congé seront communiquées aux intéressés le 31 mai au plus tard, sous réserve que chacun (connaisse) (1) au moins un mois à l'avance sa propre date de départ.

Les entreprises se déclarent d'accord pour faire connaître dans toute la mesure du possible aux intéressés les dates de vacances prévues dans la deuxième quinzaine de février.

(1) Termes non étendus.

Service national et périodes militaires des ouvriers
ARTICLE 218 (1)
en vigueur étendue

1. Le service militaire, les périodes obligatoires, le temps de mobilisation comptent comme temps de présence pour le calcul de l'ancienneté. Les salariés mobilisés ou effectuant leur service militaire seront, à leur libération, repris avec tous les avantages antérieurs.

2. A tout membre masculin du personnel ouvrier ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de son départ au service militaire :

- il sera versé, à ce moment, une indemnité égale à dix fois son salaire horaire ;

- il sera réservé une indemnité égale à trente fois son salaire horaire, et qui lui sera adressée par un tiers à la fin des troisième, sixième et neuvième mois qui suivront son départ.

Dispositions applicables aux ouvrières
ARTICLE 219 (1)
en vigueur étendue

1. Les dispositions légales ou réglementaires concernant les femmes pendant la période qui précède et celle qui suit les couches, les femmes qui allaitent et les jeunes de moins de dix-huit ans seront intégralement appliquées.

2. Toute mère ayant quitté l'entreprise pour allaiter ou soigner son enfant aura droit à une priorité d'embauche durant les vingt-quatre mois qui suivent la naissance de l'enfant sous réserve qu'elle en fasse la demande écrite dans les douze mois de la naissance.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28 du code du travail (arrêté du 5 août 1971, art. 1er).

Licenciement des ouvriers en cas de baisse de travail
ARTICLE 220
en vigueur étendue

En cas de baisse de travail (en particulier au-dessous de la durée légale) il est expressément recommandé de diminuer l'horaire de travail avant de procéder à des licenciements de personnel.

Les licenciements qui devraient cependant être effectués seront déterminés, par catégories et échelons professionnels, en tenant compte de l'ancienneté et la valeur professionnelle n'intervenant que si la différence d'ancienneté est au plus égale à deux années.

Dans les cas prévus par les dispositions légales, le comité d'entreprise (à défaut les délégués du personnel) sera saisi pour avis.
Annexe II Employés
Congé hebdomadaire des employés
ARTICLE 301
en vigueur étendue

La répartition de la durée hebdomadaire du travail devra, autant que possible, permettre au moins un jour et demi de repos complet sans interruption.

Heures supplémentaires pour les employés
ARTICLE 302
en vigueur étendue

Par contre, les heures supplémentaires accomplies au-delà de l'horaire ordinaire sont majorées suivant le décompte hebdomadaire légal, soit 25 p. 100 de la quarante et unième heure à la quarante-huitième heure et 50 p. 100 au-delà.

ARTICLE 302
en vigueur non-étendue

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de l'horaire ordinaire sont majorées suivant le décompte hebdomadaire légal, soit 25 p. 100 de la quarante et unième heure à la quarante-huitième heure et 50 p. 100 au-delà.


Les heures de récupération ne sont en aucun cas considérées comme des heures supplémentaires.

Dimanches et jours fériés des employés
ARTICLE 303
en vigueur étendue

Les dimanches et jours fériés seront chômés. (Ils se trouvent payés à raison du caractère forfaitaire de la rémunération mensuelle.)

Dans le cas exceptionnel de travail d'un jour férié ou d'un dimanche, les heures effectuées seront majorées de 100 p. 100.
ARTICLE 303
en vigueur non-étendue

Les dimanches et jours fériés seront chômés. (Les jours fériés (1) se trouvent payés à raison du caractère forfaitaire de la rémunération mensuelle.)

Dans le cas exceptionnel de travail d'un jour férié ou d'un dimanche, les heures effectuées seront majorées de 100 p. 100.

(1) : Termes non étendus.

PERSONNEL "EMPLOYES" Recrutement des employés
ARTICLE 304
en vigueur étendue

Le recrutement des employés s'effectuera conformément aux dispositions légales de la législation en vigueur sur le placement des travailleurs et le contrôle de l'emploi.

Les employeurs pourront faire connaître leurs besoins en personnel aux organisations syndicales d'employés signataires de la présente convention.

En aucun cas l'engagement temporaire ne pourra excéder une période de un an, non renouvelable.
Période d'essai - Délai-congé des employés
ARTICLE 305
en vigueur étendue

1. La période d'essai est d'un mois pour tous les employés.

2. Avant l'expiration d'un mois d'essai, aucun délai de congé ne sera observé ; à l'expiration de ce mois, le contrat de travail sera considéré comme conclu ; en cas de licenciement, il ne pourra être résilié qu'à l'issue d'un délai de congé d'un mois pendant les deux premières années de présence et suivant les dispositions légales, au-delà ; en cas de démission il ne pourra être résilié qu'à l'issue d'un délai-congé d'un mois.

3. En cas d'inobservation du délai-congé par la partie qui a pris l'initiative de la rupture, l'indemnité sera égale au salaire effectif correspondant à la durée du délai-congé ainsi rompu ou de la période de délai restant à courir.

4. Lorsque le contrat de travail aura été résilié par l'employeur, l'employé qui aura trouvé un nouvel emploi pourra demander à cesser ses fonctions avant la fin du délai de préavis. Cette autorisation lui sera accordée, sauf le cas exceptionnel où son maintien en place serait jugé indispensable.

5. Pendant la période du délai-congé et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé par eux, les employés seront autorisés, pour leur permettre de retrouver du travail, à s'absenter chaque jour (la demi-journée de travail exceptée), pendant deux heures consécutives, sans que leurs appointements soient réduits.

Ces absences seront fixées d'un commun accord, ou à défaut d'accord, alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré de l'employé. Elles pourront, en accord avec l'employeur, être bloquées en tout ou partie avant l'expiration du délai de préavis.
ARTICLE 305
en vigueur non-étendue

1. La période d'essai est d'un mois pour tous les employés.

2. Avant l'expiration d'un mois d'essai, aucun délai de congé ne sera observé ; à l'expiration de ce mois, le contrat de travail sera considéré comme conclu ; en cas de licenciement, il ne pourra être résilié qu'à l'issue d'un délai de congé d'un mois pendant les deux premières années de présence et suivant les dispositions légales, au-delà ; en cas de démission il ne pourra être résilié qu'à l'issue d'un délai-congé d'un mois.

3. En cas d'inobservation du délai-congé par la partie qui a pris l'initiative de la rupture, l'indemnité sera égale au salaire effectif correspondant à la durée du délai-congé ainsi rompu ou de la période restant à courir (1).

4. Lorsque le contrat de travail aura été résilié par l'employeur, l'employé qui aura trouvé un nouvel emploi pourra demander à cesser ses fonctions avant la fin du délai de préavis. Cette autorisation lui sera accordée, sauf le cas exceptionnel où son maintien en place serait jugé indispensable.

5. Pendant la période du délai-congé et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé par eux, les employés seront autorisés, pour leur permettre de retrouver du travail, à s'absenter chaque jour (la demi-journée de travail exceptée), pendant deux heures consécutives, sans que leurs appointements soient réduits.

Ces absences seront fixées d'un commun accord, ou à défaut d'accord, alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré de l'employé. Elles pourront, en accord avec l'employeur, être bloquées en tout ou partie avant l'expiration du délai de préavis.

(1) Termes non étendus.

Congé de maladie des employés
ARTICLE 306
en vigueur étendue

1. Après deux ans de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident même non imputable au travail, dûment constaté par certificat médical (et contre-visite s'il y a lieu par un médecin désigné par l'employeur), l'entreprise verse la somme nécessaire pour compléter le total des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les divers organismes de prévoyance :

Au niveau du traitement d'activité pendant un mois.

2. Si plusieurs congés de maladie, non compris dans le congé de maternité prévu à l'article 307, sont accordés à un employé au cours d'une même année civile, la durée du plein traitement ne peut excéder au total un mois.

3. L'employé atteint d'une maladie de longue durée dûment constatée et reconnue par la sécurité sociale et qui, de ce fait, ne pourra reprendre son travail à l'issue d'une période de six mois, aura droit, pendant deux ans à compter du début de la maladie, à un congé non rémunéré.

A cette date, on s'efforcera de le reclasser dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Les avantages afférents à son ancienneté lui seront maintenus.
Maternité des employées
ARTICLE 307
en vigueur étendue

1. Les dispositions légales ou réglementaires concernant la période qui précède et celle qui suit les couches, ainsi que la période d'allaitement seront intégralement appliquées.

2. Après deux ans de présence continue, l'entreprise verse la somme nécessaire pour compléter le total des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les divers organismes de prévoyance :

Au niveau du traitement d'activité pendant un mois.

3. Toute mère désirant quitter l'entreprise pour allaiter ou soigner son enfant bénéficiera d'un congé non rémunéré qui se terminera à l'expiration d'un délai de six moix après la naissance. Si elle veut reprendre son emploi, elle devra en aviser son employeur par lettre recommandée un mois avant la fin de ce congé.
ARTICLE 307
en vigueur non-étendue

1. Les dispositions légales ou réglementaires concernant la période qui précède et celle qui suit les couches, ainsi que la période d'allaitement seront intégralement appliquées.

2. Après deux ans de présence continue, l'entreprise verse la somme nécessaire pour compléter le total des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les divers organismes de prévoyance :

Au niveau du traitement d'activité pendant un mois.

3. Toute mère désirant quitter l'entreprise pour allaiter ou soigner son enfant bénéficiera d'un congé non rémunéré qui se terminera à l'expiration d'un délai de six moix après la naissance. Si elle veut reprendre son emploi, elle devra en aviser son employeur par lettre recommandée un mois avant la fin de ce congé.

Toute femme enceinte ou accouchée pourra rompre son contrat de travail, sans préavis, dans les conditions prévues par la loi du 30 décembre 1966. L'employée qui, lors de l'expiration de son congé de maternité, a régulièrement utilisé la faculté de résilier son contrat de travail pour élever son enfant, peut, dans l'année suivant cette date, solliciter, dans les mêmes formes, son réembauchage. L'employeur est alors tenu, pendant un an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réembauchage, le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.

Les propositions d'embauchage par priorité, faites par l'employeur à l'employée dans l'année suivant sa demande de réembauchage, doivent lui être envoyées par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le refus par la femme de ces propositions doit être envoyé à l'employeur dans la même forme (1).

(1) Alinéas non étendus.

Indemnité de licenciement - Indemnité de départ à la retraite (1)
ARTICLE 308
en vigueur étendue

1. Indemnité de licenciement.

a) En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et sauf faute grave de l'intéressé, il est prévu une indemnité de licenciement dont le montant est égal à 1/6 de mois par année d'ancienneté depuis la date d'entrée dans l'entreprise.

Cette indemnité est calculée sur la moyenne des appointements des douze derniers mois de présence, toutes primes comprises à l'exception de celles qui ont un caractère de remboursement de frais, des avantages en nature et des indemnités ayant un caractère bénévole et exceptionnel.

b) En cas de licenciement intervenant après l'âge de cinquante ans et avant l'âge auquel l'intéressé peut bénéficier d'une continuité de ressources jusqu'à la liquidation de sa retraite au taux plein, l'indemnité sera majorée par application du coefficient égal à :

- 1,15 fois l'indemnité de base entre cinquante et cinquante-trois ans ;

- 1,13 fois l'indemnité de base entre cinquante-trois et cinquante-cinq ans ;

- 1,10 fois l'indemnité de base entre cinquante-cinq et cinquante-six ans.

2. Indemnité de mise ou départ à la retraite.

a) L'indemnité de mise à la retraite due à un salarié d'au moins soixante ans dont le contrat de travail est rompu par l'employeur, alors qu'il peut bénéficier de la retraite au taux plein, est égale à l'indemnité légale de licenciement prévue par l'article L. 122-9 du code du travail (2).

b) Si un salarié âgé d'au moins soixante ans prend l'initiative de quitter l'entreprise alors qu'il peut percevoir une retraite au taux plein, il percevra une indemnité égale à la moitié de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue au paragraphe 1 ci-dessus.

NOTA : Par avenant du 19 décembre 1991 non étendu il est précisé que : Les parties signataires de l'accord du 20 décembre 1990 relatif à l'indemnité de licenciement et de mise ou départ à la retraite des ouvriers et des employés, réunis en commission paritaire le 19 décembre 1991 ont précisé que la condition d'ancienneté de deux ans ouvrant droit à l'attribution de l'indemnité de licenciement qui figure dans les articles 204 et 308 ainsi que dans l'article 9 de l'accord de mensualisation du 7 février 1980 demeure applicable.

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.122-14-13 du code du travail (arrêté du 8 avril 1991, art. 1er).
Suppression d'emploi des employés
ARTICLE 309
en vigueur étendue

Les employés licenciés pour suppression d'emploi bénéficieront d'une priorité de réengagement dans un emploi de même nature, dans l'ordre inverse des licenciements : 1° pendant une période de trois mois pour les salariés ayant moins de deux ans de présence dans l'entreprise ; 2° pendant une période de six mois pour les salariés ayant plus de deux ans de présence dans l'entreprise.

ARTICLE 309
en vigueur non-étendue

Les employés licenciés pour suppression d'emploi bénéficieront, pendant un an, d'une priorité de réengagement dans un emploi de même nature, dans l'ordre inverse des licenciements.

Durée des congés payés des employés
ARTICLE 310
en vigueur étendue

1. La durée des congés payés est déterminée suivant la législation en vigueur.

Toutefois en cas d'ancienneté dans l'entreprise de trente années au moins au 31 mai de l'année en cours, le congé annuel est au minimum de un mois de date à date (y compris les jours fériés), sans que le fractionnement en deux périodes puisse être imposé à l'intéressé.

2. Dans la limite d'un total de trois mois au cours d'une période de référence, les arrêts de travail motivés par une maladie non professionnelle et qui seraient chacun d'une semaine au moins, sont considérés comme temps de travail effectif pour l'appréciation des droits au congé de l'intéressé. Les périodes de repos des femmes en couches sont également considérées comme temps de travail effectif.


3. Dans les entreprises où les congés payés sont pris par roulement les dates de départ en congés seront communiquées aux intéressés le 31 mai au plus tard sous réserve que chacun connaîtra au moins un mois à l'avance sa propre date de départ.

Les entreprises se déclarent d'accord pour faire connaître, dans toute la mesure du possible, aux intéressés les dates de vacances prévues, dans la deuxième quinzaine de février.

4. Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les jours d'absence constatés par certificat médical, les permissions exceptionnelles de courte durée, justifiées, accordées au cours de l'année ne sont pas comptées comme congé légal.


5. Il est précisé que, pour l'appréciation du droit au congé, l'ancienneté totale dans l'établissement est retenue, quelle qu'ait pu être, dans le passé, la périodicité de rémunération de l'intéressé.

ARTICLE 310
en vigueur non-étendue

1. La durée des congés payés est déterminée suivant la législation en vigueur.

Toutefois en cas d'ancienneté dans l'entreprise de trente années au moins au 31 mai de l'année en cours, le congé annuel est au minimum de un mois de date à date (y compris les jours fériés), sans que le fractionnement en deux périodes puisse être imposé à l'intéressé.

2. Dans la limite d'un total de trois mois au cours d'une période de référence, les arrêts de travail motivés par une maladie non professionnelle et qui seraient chacun d'une semaine au moins (1), sont considérés comme temps de travail effectif pour l'appréciation des droits au congé de l'intéressé. Les périodes de repos des femmes en couches sont également considérées comme temps de travail effectif.

3. Dans les entreprises où les congés payés sont pris par roulement les dates de départ en congés seront communiquées aux intéressés le 31 mai au plus tard sous réserve que chacun connaisse (2) au moins un mois à l'avance sa propre date de départ.

Les entreprises se déclarent d'accord pour faire connaître, dans toute la mesure du possible, aux intéressés les dates de vacances prévues, dans la deuxième quinzaine de février.

4. Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les jours d'absence constatés par certificat médical, les permissions exceptionnelles de courte durée, justifiées, accordées au cours de l'année ne sont pas comptées comme congé légal.

5. Il est précisé que, pour l'appréciation du droit au congé, l'ancienneté totale dans l'établissement est retenue, quelle qu'ait pu être, dans le passé, la périodicité de rémunération de l'intéressé.

(2) Termes non étendus.
Service national et périodes militaires
ARTICLE 311
en vigueur étendue

1. Le service militaire, les périodes obligatoires, le temps de mobilisation comptent comme temps de présence pour le calcul de l'ancienneté. Les salariés mobilisés ou effectuant leur service militaire, seront, à leur libération, repris avec tous les avantages antérieurs.

2. Après deux ans de présence, tout employé partant au service militaire aura droit à une indemnité égale à 25 p. 100 de son salaire mensuel. Cette indemnité lui sera versée en quatre parts égales : la première au moment de son départ, les autres à la fin des troisième, sixième et neuvième mois qui suivront son départ.
Classification professionnelle des employés
ARTICLE 312
ANNEXE II
REMPLACE

Le caractère interprofessionnel de la plupart des postes d'employés rend difficile l'établissement d'un barème complet sur le plan national ; cependant une première classification pour les postes existant actuellement en sérigraphie est établie ci-après.

ARTICLE 312
en vigueur étendue

La grille de classification des " employés " se développe conformément aux dispositions de l'accord professionnel sur les classifications.

La catégorie " employés " accueille généralement les salariés occupés de manière principale à des fonctions administratives et/ou de gestion qui ne nécessitent pas de responsabilités particulières d'encadrement ou de direction.
Salaires mensuels minima conventionnels
ARTICLE 313
ANNEXE II
REMPLACE

Les employés sont classés dans l'une des catégories suivantes :
Coefficient

1re catégorie :

Employé(e) administratif(ve) chargé(e) d'exécuter des travaux simples de chiffrage, de classement, de tenue de fiches et autres travaux analogues 100

2e catégorie :

Dactylographe : employé(e) capable de taper quarante mots/minute présentant son travail de façon satisfaisante 110

3e catégorie :

Sténodactylographe : employé(e) capable de 100 mots/minute en sténo, quarante mots/minute à la machine, présentant son travail de façon satisfaisante 115

Aide-comptable : employé(e) possédant le certificat d'aptitude professionnelle de comptabilité de l'enseignement technique ou une expérience ou un diplôme équivalent ; possède les notions comptables de base qui permettent de tenir les journaux auxiliaires (avec ou sans ventilation), de poser et ajuster les balances de vérification et faire tous travaux analogues, de tenir, arrêter ou surveiller les comptes (clients, fournisseurs, banques, chèques postaux, stocks, etc.) 115 + 5

4e catégorie :

Secrétaire sténodactylographe : employé(e) répondant à la qualification professionnelle de sténodactylographe, collabore à des tâches diverses avec la personne à laquelle elle est attachée, prend à l'occasion des initiatives dans les limites tracées, peut être chargé(e) du classement de certains documents, rédige la majeure partie de la correspondance, établit des statistiques selon des directives générales 130 + 5

Comptable : technicien pouvant traduire en comptabilité les opérations commerciales ou industrielles, capable de rédiger sous la forme comptable les écritures utiles au redressement des comptes auxiliaires nécessaires à la comptabilité générale ; peut dresser les bilans d'après les balances avec les directives et sous la responsabilité d'un chef de comptabilité ou d'un expert-comptable 130 + 10
ARTICLE 313
en vigueur étendue

Voir accord sur les classifications professionnelles, annexe Salaires mensuels minima conventionnels ".

Annexe III Cadres et agents de maîtrise
Engagement moral du personnel d'encadrement
ARTICLE 401
en vigueur étendue

Les parties signataires confirment ici l'esprit de collaboration étroite et confiante qui règne entre les adhérents et leurs organisations. Les rapports réciproques, outre les contrats de travail, sont ainsi réglés par un engagement moral comprenant :


A. - De la part de l'employeur :

La confiance due à une collaboration totale et à l'utilisation la meilleure des aptitudes reconnues du cadre ou agent de maîtrise, compte tenu des possibilités de l'entreprise.

L'employeur s'emploiera à sauvegarder le respect auquel les cadres et agents de maîtrise ont droit de la part de leurs subordonnés et du personnel en général, notamment en couvrant de son autorité les actes de commandement exercés par eux dans la limite de leurs attributions et en s'opposant à tout empiètement de personnes non qualifiées sur les fonctions dévolues aux cadres et agents de maîtrise de l'entreprise.

B. - De la part des cadres et agents de maîtrise :

L'apport sans réserve de leur expérience et de leurs qualités professionnelles et morales.

En les investissant d'une autorité qui implique la confiance, les employeurs sont en droit de compter, en retour, sur l'entier dévouement et la conscience professionnelle des cadres et agents de maîtrise, qui s'interdisent de collaborer ou de travailler ailleurs que dans l'entreprise qui leur assure le plein emploi, à moins d'autorisation écrite.

Les cadres et agents de maîtrise doivent :

1° Etre capables de prendre des initiatives et d'assumer des responsabilités ;

2° Avoir acquis, par des études professionnelles ou par une longue expérience, une formation technique qui leur permet d'assurer la bonne marche de leur service ;

3° S'entretenir et se perfectionner dans la technique de leur profession par tous les moyens en leur pouvoir et mis à leur disposition.

Dans leurs relations avec le personnel, les cadres et agents de maîtrise doivent s'employer à faire respecter, avec l'autorité patronale et hiérarchique nécessaire à la bonne marche de l'entreprise, celle qui s'attache aux fonctions dont eux-mêmes sont investis.

Ils doivent donc faire preuve de qualités morales indiscutables pour s'imposer sans conteste au personnel dont la direction leur est confiée.

A cet effet, ils s'interdisent toute activité susceptible d'altérer la confiance mise en eux et de ruiner leur autorité.

Ils s'engagent à faire respecter la liberté d'opinion et la liberté syndicale de tout le personnel et à exercer leur autorité avec mesure, justice et bienveillance, dans le cadre et l'esprit de la convention collective et des divers accords paritaires en vigueur.

En outre, ils observeront une discrétion absolue pour tout ce qui concerne les méthodes de fabrication ayant un caractère incontestablement secret, ainsi que sur les renseignements d'ordre comptable et commercial que leurs fonctions les appelent à connaître.

Les cadres et agents de maîtrise apporteront la nécessaire collaboration qui leur sera demandée dans :

- l'organisation de l'apprentissage ;

- les cours professionnels ;

- la formation technique du personnel, en général.

Dans ce but, les employeurs mettront à leur disposition, notamment par la communication de documents et publications, les moyens matériels et, dans la mesure du possible, le temps nécessaire pour s'entretenir et se perfectionner professionnellement.
Définition de poste des cadres et agents de maîtrise
ARTICLE 402
ANNEXE III
REMPLACE

La classification détaillée des cadres et agents de maîtrise figure à l'article 416 de la présente convention.


La terminologie ci-dessous est définitivement adoptée.

A. - Agents de maîtrise

a) Les contremaîtres ;

b) Les chefs d'ateliers.

a) Sont contremaîtres :

Les agents de maîtrise qui assurent la responsabilité du travail exécuté et qui ont sous leurs ordres un certain nombre d'ouvriers et de machines.

Ils participent ou non à la production, veillent à la qualité du travail, à la productivité, à l'économie des matières et à la discipline.

b) Sont chefs d'atelier :

Les agents de maîtrise qui, travaillant sous les ordres d'un chef de fabrication, ou de l'employeur, ou de son représentant, prennent en charge l'exécution du travail et ont en principe des contremaîtres sous leurs ordres, coordonnent et surveillent leurs activités, prennent les initiatives concernant la qualité du travail, les délais d'exécution, les économies de matières, le rendement et la sécurité des travailleurs, font respecter la discipline de l'atelier dont ils ont la responsabilité.
B. - Cadres

Sont cadres :

Les chefs de fabrication, les ingénieurs et les titulaires de postes supérieurs (à l'exclusion de ceux qui exercent la fonction patronale, directement ou par délégation).

Les chefs de fabrication sont des chefs techniques chargés de la conduite de plusieurs ateliers de profession ou procédés différents, de l'engagement du travail et de la progression régulière d'un atelier à l'autre, et qui sont responsables de son exécution dans les délais et la qualité exigés. Ils ont sous leurs ordres des chefs d'atelier et des contremaîtres. Eux-mêmes sont placés soit sous les ordres directs de l'employeur, soit sous les ordres de son représentant. Ainsi, la hiérarchie s'établit à partir de l'ouvrier et non pas à partir du chef d'entreprise, les échelons supérieurs n'existant pas forcément dans toutes les entreprises.
C. - Agents assimilés aux catégories A et B

Suivant l'importance des fonctions qu'ils remplissent et leur technicité, certains agents peuvent être assimilés aux contremaîtres, chefs d'atelier ou aux chefs de fabrication ; ils bénéficient alors des avantages accordés à la catégorie à laquelle ils sont rattachés.

Sont visés notamment :

Les agents techniques de fabrication, employés dans les divers services d'étude, de préparation, d'engagement, de contrôle de fabrication, ainsi que ceux des services commerciaux, des services des devis, de facturation et de comptabilité.

L'assimilation devra faire l'objet d'une notification écrite à l'intéressé, dans les conditions prévues par l'arrêté du 1er avril 1946 (classification des agents techniques de fabrication).

Les cadres supérieurs et les ingénieurs pouvant obtenir un contrat personnel, la présente convention ne leur est pas applicable, sauf conditions plus avantageuses.
ARTICLE 402
en vigueur étendue

Les grilles de classification des agents de maîtrise, ingénieurs et cadres se développent conformément aux dispositions de l'accord professionnel sur les classifications.

La terminologie ci-dessous est ++(1)++ adoptée.
A. - Agents de maîtrise

a) Les contremaîtres ;

b) Les chefs d'ateliers.

a) Sont contremaîtres :

Les agents de maîtrise qui assurent la responsabilité du travail exécuté et qui ont sous leurs ordres un certain nombre d'ouvriers et de machines.

Ils participent ou non à la production, veillent à la qualité du travail, à la productivité, à l'économie des matières et à la discipline.

b) Sont chefs d'atelier :

Les agents de maîtrise qui, travaillant sous les ordres d'un chef de fabrication, ou de l'employeur, ou de son représentant, prennent en charge l'exécution du travail et ont en principe des contremaîtres sous leurs ordres, coordonnent et surveillent leurs activités, prennent les initiatives concernant la qualité du travail, les délais d'exécution, les économies de matières, le rendement et la sécurité des travailleurs, font respecter la discipline de l'atelier dont ils ont la responsabilité.
B. - Cadres

Sont cadres :

Les chefs de fabrication, les ingénieurs et les titulaires de postes supérieurs (à l'exclusion de ceux qui exercent la fonction patronale, directement ou par délégation).

Les chefs de fabrication sont des chefs techniques chargés de la conduite de plusieurs ateliers de profession ou procédés différents, de l'engagement du travail et de la progression régulière d'un atelier à l'autre, et qui sont responsables de son exécution dans les délais et la qualité exigés. Ils ont sous leurs ordres des chefs d'atelier et des contremaîtres. Eux-mêmes sont placés soit sous les ordres directs de l'employeur, soit sous les ordres de son représentant. Ainsi, la hiérarchie s'établit à partir de l'ouvrier et non pas à partir du chef d'entreprise, les échelons supérieurs n'existant pas forcément dans toutes les entreprises.
C. - Agents assimilés aux catégories A et B

Suivant l'importance des fonctions qu'ils remplissent et leur technicité, certains agents peuvent être assimilés aux contremaîtres, chefs d'atelier ou aux chefs de fabrication ; ils bénéficient alors des avantages accordés à la catégorie à laquelle ils sont rattachés.

Sont visés notamment :

Les agents techniques de fabrication, employés dans les divers services d'étude, de préparation, d'engagement, de contrôle de fabrication, ainsi que ceux des services commerciaux, des services des devis, de facturation et de comptabilité.

L'assimilation devra faire l'objet d'une notification écrite à l'intéressé, dans les conditions prévues par l'arrêté du 1er avril 1946 (classification des agents techniques de fabrication).

Les cadres supérieurs et les ingénieurs pouvant obtenir un contrat personnel, la présente convention ne leur est pas applicable, sauf conditions plus avantageuses.
(1) : Par avenant du 1er mars 1976, non étendu par arrêté ministériel, le terme "définitivement" est supprimé.
ARTICLE 402
ANNEXE III
MODIFIE

La classification détaillée des cadres et agents de maîtrise figure à l'article 416 de la présente convention.

La terminologie ci-dessous est ++(1)++ adoptée.
A. - Agents de maîtrise

a) Les contremaîtres ;

b) Les chefs d'ateliers.

a) Sont contremaîtres :

Les agents de maîtrise qui assurent la responsabilité du travail exécuté et qui ont sous leurs ordres un certain nombre d'ouvriers et de machines.

Ils participent ou non à la production, veillent à la qualité du travail, à la productivité, à l'économie des matières et à la discipline.

b) Sont chefs d'atelier :

Les agents de maîtrise qui, travaillant sous les ordres d'un chef de fabrication, ou de l'employeur, ou de son représentant, prennent en charge l'exécution du travail et ont en principe des contremaîtres sous leurs ordres, coordonnent et surveillent leurs activités, prennent les initiatives concernant la qualité du travail, les délais d'exécution, les économies de matières, le rendement et la sécurité des travailleurs, font respecter la discipline de l'atelier dont ils ont la responsabilité.
B. - Cadres

Sont cadres :

Les chefs de fabrication, les ingénieurs et les titulaires de postes supérieurs (à l'exclusion de ceux qui exercent la fonction patronale, directement ou par délégation).

Les chefs de fabrication sont des chefs techniques chargés de la conduite de plusieurs ateliers de profession ou procédés différents, de l'engagement du travail et de la progression régulière d'un atelier à l'autre, et qui sont responsables de son exécution dans les délais et la qualité exigés. Ils ont sous leurs ordres des chefs d'atelier et des contremaîtres. Eux-mêmes sont placés soit sous les ordres directs de l'employeur, soit sous les ordres de son représentant. Ainsi, la hiérarchie s'établit à partir de l'ouvrier et non pas à partir du chef d'entreprise, les échelons supérieurs n'existant pas forcément dans toutes les entreprises.
C. - Agents assimilés aux catégories A et B

Suivant l'importance des fonctions qu'ils remplissent et leur technicité, certains agents peuvent être assimilés aux contremaîtres, chefs d'atelier ou aux chefs de fabrication ; ils bénéficient alors des avantages accordés à la catégorie à laquelle ils sont rattachés.

Sont visés notamment :

Les agents techniques de fabrication, employés dans les divers services d'étude, de préparation, d'engagement, de contrôle de fabrication, ainsi que ceux des services commerciaux, des services des devis, de facturation et de comptabilité.

L'assimilation devra faire l'objet d'une notification écrite à l'intéressé, dans les conditions prévues par l'arrêté du 1er avril 1946 (classification des agents techniques de fabrication).

Les cadres supérieurs et les ingénieurs pouvant obtenir un contrat personnel, la présente convention ne leur est pas applicable, sauf conditions plus avantageuses.
(1) : Par avenant du 1er mars 1976, non étendu par arrêté ministériel, le terme "définitivement" est supprimé.
Rémunération des agents de maîtrise, ingénieurs et cadres
ARTICLE 403
ANNEXE III
REMPLACE

1. Les cadres et agents de maîtrise sont rémunérés selon leur fonction, la valeur professionnelle, l'expérience qu'ils ont pu acquérir, les responsabilités diverses, notamment celles qui découlent du personnel, leur technicité et du niveau de vie qu'est obligé d'observer un collaborateur d'un rang déterminé.

Les appointements peuvent être majorés des avantages divers accordés dans l'entreprise ou à titre personnel, de primes ou de commissions intéressant la bonne marche de l'entreprise.

2. Les appointements minima basés sur l'horaire légal sont fixés conformément au barème hiérarchique joint à la présente convention (art. 416), le minimum d'une catégorie devant toutefois ne pas être considéré comme le maximum d'une autre.


3. Tout remplacement par un cadre ou agent de maîtrise d'un collègue d'un échelon supérieur donnera lieu, à partir du premier jour du troisième mois consécutif de remplacement et jusqu'à la fin de celui-ci, au paiement des appointements de base correspondant à la catégorie du cadre ou agent de maîtrise remplacé.

Cette situation, qui ne peut excéder douze mois consécutifs, ne saurait ouvrir le droit au classement dans la catégorie du collaborateur remplacé.

Les parties signataires sont convenues qu'un écrasement de la hiérarchie n'est pas envisagé. Elles sont toutefois d'accord pour déclarer ici que le principe d'un relèvement du niveau de vie des moins favorisés peut s'entendre sans qu'intervienne un relèvement proportionnel des échelons supérieurs.
ARTICLE 403
en vigueur étendue

1. Les cadres et agents de maîtrise sont rémunérés selon leur fonction, la valeur professionnelle, l'expérience qu'ils ont pu acquérir, les responsabilités diverses, notamment celles qui découlent du personnel, leur technicité et du niveau de vie qu'est obligé d'observer un collaborateur d'un rang déterminé.

Les appointements peuvent être majorés des avantages divers accordés dans l'entreprise ou à titre personnel, de primes ou de commissions intéressant la bonne marche de l'entreprise.

2. Des salaires minimaux professionnels sont garantis. Ils sont fixés conformément à la grille des salaires mensuels minima conventionnels annexée à l'accord professionnel sur les classifications.

3. Tout remplacement par un cadre ou agent de maîtrise d'un collègue d'un échelon supérieur donnera lieu, à partir du premier jour du troisième mois consécutif de remplacement et jusqu'à la fin de celui-ci, au paiement des appointements de base correspondant à la catégorie du cadre ou agent de maîtrise remplacé.

Cette situation, qui ne peut excéder douze mois consécutifs, ne saurait ouvrir le droit au classement dans la catégorie du collaborateur remplacé.

Les parties signataires sont convenues qu'un écrasement de la hiérarchie n'est pas envisagé. Elles sont toutefois d'accord pour déclarer ici que le principe d'un relèvement du niveau de vie des moins favorisés peut s'entendre sans qu'intervienne un relèvement proportionnel des échelons supérieurs.
Rémunération minimale des cadres et agents de maîtrise
ARTICLE 404
en vigueur étendue

Examiné sur l'ensemble d'une année civile, et pour une durée de travail égale, les appointements (primes comprises) d'un cadre ou agent de maîtrise, dont les fonctions correspondent aux définitions de l'annexe III de la convention collective, doivent normalement dépasser d'un minimum de 10 p. 100 la rémunération globale (primes comprises) de tout membre du personnel de l'entreprise le plus directement placé sous ses ordres ; toute régularisation éventuelle devant intervenir dans les trois mois qui suivent la fin de l'année considérée.

Contrat d'engagement des cadres et agents de maîtrise
ARTICLE 405
en vigueur étendue

1. Chaque engagement est obligatoirement confirmé par écrit, sous forme de lettre ou contrat personnel.

Conclu dans le cadre de la convention collective, ce contrat précisera les conditions particulières d'engagement, les fonctions de l'intéressé, le montant de ses appointements.

2. L'engagement pourra être précédé d'une période d'essai qui ne dépassera pas trois mois pour les agents de maîtrise, six mois pour les cadres. Pendant cette période, il n'y aura pas de délai-congé.


3. Les employeurs qui n'auraient pu recruter directement leur personnel peuvent avoir recours aux organisations signataires du présent contrat.

Modifications en cours de contrat (cadres et agents de maîtrise)
ARTICLE 406
en vigueur étendue

1. Toute proposition de changement dans le classement ou les attributions de l'intéressé fera l'objet d'une modification écrite.

Le destinataire disposera d'un délai de quinze jours pour faire connaître sa réponse par écrit également.

Si la nouvelle situation offerte provoque une diminution des salaires, l'intéressé peut évidemment la refuser. Il est alors considéré comme licencié du fait de l'employeur et réglé comme tel.

Dans le cas où il y aurait acceptation, l'intéressé percevra une indemnité calculée de la même façon que s'il y avait licenciement mais basée seulement sur la différence entre le salaire antérieur et le nouveau.

Une suppression d'emploi est également considérée comme un licenciement.
ARTICLE 406
en vigueur non-étendue

1. Toute proposition de changement dans le classement ou les attributions de l'intéressé fera l'objet d'une modification écrite.

Le destinataire disposera d'un délai de quinze jours pour faire connaître sa réponse par écrit également.

Si la nouvelle situation offerte provoque une diminution des salaires, l'intéressé peut évidemment la refuser. Il est alors considéré comme licencié du fait de l'employeur et réglé comme tel.

Dans le cas où il y aurait acceptation, l'intéressé percevra une indemnité calculée de la même façon que s'il y avait licenciement mais basée seulement sur la différence entre le salaire antérieur et le nouveau.

Une suppression d'emploi est également considérée comme un licenciement.

Lorsqu'un changement de lieu de travail exige, sans contestation possible, pour les cadres et agents de maîtrise, un changement de domicile, ceux-ci auront trois possibilités :

- ne pas suivre l'entreprise ; dans ce cas, ils seront considérés comme licenciés ;

- suivre l'entreprise ; dans ce cas, leurs frais de déménagement et de voyage SNCF pour eux-même et éventuellement leur femme et leurs enfants leur seront remboursés ;

- suivre l'entreprise mais demander un délai maximal de six mois pour fixer leur décision ; dans ce cas, si pendant cette période ou au terme de cette période leur décision est négative, ils seront considérés comme licenciés ; si elle est positive, les frais du déménagement et de voyage SNCF pour eux-mêmes et éventuellement leur femme et leurs enfants leur seront remboursés (1).

(1) Alinéa non étendu.

Embauchage - Licenciement des cadres et agents de maîtrise
ARTICLE 407
en vigueur étendue

1. Le délai-congé réciproque sera :

Pour les agents de maîtrise, de deux mois jusqu'à deux ans de présence dans une fonction de maîtrise dans l'entreprise, plus un quart de mois par année supplémentaire (maximum de trois mois).

Pour les cadres, de deux mois jusqu'à deux ans de présence dans une fonction de maîtrise ou de cadre dans l'entreprise, plus un quart de mois par année supplémentaire (maximum de trois mois).

2. Pendant la période de préavis, les cadres et agents de maîtrise auront la faculté, en accord avec l'employeur, de s'absenter dans la mesure qui leur sera nécessaire pour retrouver une situation, sans que le total de ces absences puisse excéder le quart du délai-congé.


3. Lorsqu'un agent de maîtrise ou un cadre congédié trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut quitter son poste immédiatement, sous réserve de l'accord de l'employeur.

Lorsqu'un employeur a trouvé un remplacement à un agent de maîtrise ou à un cadre démissionnaire, celui-ci a la faculté de quitter son poste sans attendre l'expiration du délai conventionnel, sous réserve de l'accord de l'employeur.

Dans ces deux cas, les sommes dues à l'intéressé seront calculées en tenant compte du délai-congé réellement effectué.
ARTICLE 407
en vigueur non-étendue

1. Le délai-congé réciproque sera :

Pour les agents de maîtrise, de deux mois jusqu'à deux ans de présence dans une fonction de maîtrise dans l'entreprise, plus un quart de mois par année supplémentaire (maximum de trois mois).

Pour les cadres, de deux mois jusqu'à deux ans de présence dans une fonction de maîtrise ou de cadre dans l'entreprise, plus un quart de mois par année supplémentaire (maximum de trois mois).

2. Pendant la période de préavis, les cadres et agents de maîtrise auront la faculté, en accord avec l'employeur, de s'absenter dans la mesure qui leur sera nécessaire pour retrouver une situation, sans que le total de ces absences puisse excéder le quart du délai-congé.

3. Lorsqu'un agent de maîtrise ou un cadre congédié trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut quitter son poste immédiatement, sous réserve de l'accord de l'employeur.

Lorsqu'un employeur a trouvé un remplaçant (1) à un agent de maîtrise ou à un cadre démissionnaire, celui-ci a la faculté de quitter son poste sans attendre l'expiration du délai conventionnel, sous réserve de l'accord de l'employeur.

Dans ces deux cas, les sommes dues à l'intéressé seront calculées en tenant compte du délai-congé réellement effectué.

(1) Termes non étendus.

Indemnité de licenciement, indemnités de mise ou départ à la retraite
ARTICLE 408
ANNEXE III
REMPLACE

1. Sauf en cas de rénovation pour faute lourde reconnue ou jugée, le cadre ou l'agent de maîtrise licencié recevra une indemnité dite "de licenciement" distincte du préavis et calculée comme suit (voir tableau ci-après).


2. L'indemnité de licenciement sera calculée sur la moyenne de la rémunération trimestrielle totale du cadre. Ce sont les trois mois qui précèdent la notification de licenciement ou de changement de situation qui sont pris en consédération. Déduction faite des charges sociales, mais en tenant compte des primes de toute nature entrant normalement dans la composition du salaire et des heures supplémentaires.


3. L'indemnité conventionnelle de licenciement est fixée suivant le tableau ci-après ; son attribution sera conforme à la législation en vigueur en ce qui concerne les cadres et les agents de maîtrise âgés de soixante-cinq ans révolus ; elle ne sera pas due en cas de faute lourde de l'intéressé.


Après un an de fonctions :
Contremaître : 1/2 mois.
Chef d'atelier : 1/2 mois.
Chef de Fabrication : 1/2 mois.

Après deux ans de fonctions :
Contremaître : 1 mois.
Chef d'atelier : 1 mois.
Chef de Fabrication : 1 mois.

Après quatre ans de fonctions :
Contremaître : 2 mois.
Chef d'atelier : 2 mois.
Chef de Fabrication : 2 mois.

Par année supplémentaire à partir de la cinquième :
Contremaître : 1/2 mois.
Chef d'atelier : 1/2 mois.
Chef de Fabrication : 1/2 mois.

Maximum de l'indemnité de licenciement :
Contremaître : 10 mois.
Chef d'atelier : 12 mois.
Chef de Fabrication : 15 mois.
ARTICLE 408
en vigueur étendue

1. Indemnités de licenciement

En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et sauf faute grave de l'intéressé, il est prévu une indemnité de licenciement dont le montant est fixé en appliquant à une indemnité de base des majorations ou des minorations liées à la protection sociale dont est susceptible de bénéficier l'interessé :

a. Montant de l'indemnité de base.

L'indemnité de base est déterminée suivant le tableau ci-après en fonction de l'ancienneté de l'intéressé :

Après un an de fonctions :

- Contremaître : 1/2 mois.

- Chef d'atelier : 1/2 mois.

- Chef de Fabrication : 1/2 mois.

Après deux ans de fonctions :

- Contremaître : 1 mois.

- Chef d'atelier : 1 mois.

- Chef de Fabrication : 1 mois.

Après quatre ans de fonctions :

- Contremaître : 2 mois.

- Chef d'atelier : 2 mois.

- Chef de Fabrication : 2 mois.

Par année supplémentaire à partir de la cinquième :

- Contremaître : 1/2 mois.

- Chef d'atelier : 1/2 mois.

- Chef de Fabrication : 1/2 mois.

Maximum de l'indemnité de licenciement :

- Contremaître : 15 mois.

- Chef d'atelier : 15 mois.

- Chef de Fabrication : 15 mois.

L'indemnité de base est calculée sur la moyenne des appointements des douze derniers mois de présence, toutes primes comprises à l'exception de celles qui ont un caractère de remboursement de frais, des avantages en nature et des indemnités ayant un cartactère bénévole et exceptionnel.

b. En cas de licenciement intervenant après l'âge de cinquante ans et avant l'âge auquel l'intéressé peut bénéficier d'une continuité de ressources jusqu'à la liquidation de sa retraite au taux plein, l'indemnité sera majorée par application d'un coefficient égal à :

- 1,15 fois l'indemnité de base entre cinquante et cinquante-trois ans ;

- 1,13 fois l'indemnité de base entre cinquante-trois et cinquante-cinq ans ;

- 1,10 fois l'indemnité de base entre cinquante-cinq et cinquante-six ans.

c. L'indemnité due à un salarié pouvant bénéficier d'une continuité de ressources au titre des prestations de l'Unedic et/ou du chômage d'Etat et/ou du F.N.E. jusqu'à la date de liquidation de sa retraite au taux plein sera déterminée, en fonction de l'âge de l'intéressé et de son ancienneté au moment de la rupture de son contrat de travail selon la formule suivante :

x = âge ;

n = âge auquel l'intéressé aurait pu bénéficier d'une continuité de ressources ;

n1 = âge auquel l'intéressé est susceptible de bénéficier d'une retraite au taux plein ;

a = indemnité due en application du paragraphe a. ;

d = indemnité due en application du 2°..

soit :

(a-d)((n1-x)/(n1-n)) + d

2. Indemnité de mise à la retraite (1)

L'indemnité de mise à la retraite due à un salarié âgé d'au moins de soixante ans et de moins de soixante-cinq ans dont le contrat de travail est rompu par l'employeur, alors qu'il peut bénéficier de la retraite au taux plein, est égale à 0,5 fois l'indemnité de base, sans pouvoir être inférieure à l'indemnité prévue par l'article L. 122-9 du code du travail .

L'indemnité de mise à la retraite due à un salarié âgé de soixante-cinq ans ou plus est égale à 0,25 fois l'indemnité de base, sans pouvoir être inférieure à l'indemnité prévue par l'article L. 122-9 du code du travail.

3. Indemnité de départ à la retraite

Si un salarié âgé d'au moins soixante ans prend l'initiative de quitter l'entreprise alors qu'il peut prétendre à une retraite au taux plein, il percevra une indemnité de départ à la retraite égale à 0,24 fois l'indemnité de base.

Les parties sont convenues de se revoir dans le délai d'un an afin de réexaminer les modalités d'application du présent accord.

Dans le cas de difficultés d'interprétation, les parties signataires conviennent de se réunir en commission d'interprétation afin d'apporter toutes solutions au litige.

En cas de modifications apportées au système légal, conventionnel ou réglementaire de chômage et /ou de mise à la retraite ainsi qu'au règles fiscales et sociales régissant ces indemnités, le présent accord deviendrait caduque et les dispositions antérieures de l'article 408 entreraient de nouveau en vigueur. Toutefois, les dispositions des pargraphes 2 et 3 du présent accord resteraient applicables jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ayant le même objet.

(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 8 avril 1991, art. 1er).

Durée du travail des cadres et agents de maîtrise
ARTICLE 409
en vigueur étendue

Les cadres et agents de maîtrise, rémunérés au mois, ne subissent pas les conséquences du manque de travail et leurs appointements ne sont pas affectés par les journées chômées.

Aussi doivent-ils considérer comme normal de prolonger éventuellement leur présence, en dehors de l'horaire habituel, s'ils l'estiment nécessaire à la bonne organisation du travail dont ils ont la responsabilité sans que cela entraîne une rémunération supplémentaire.

Cependant, ce temps supplémentaire, dû en conscience, ne peut être confondu avec l'horaire normal de l'atelier, ce qui signifie que toute heure supplémentaire payée au personnel sera également payée aux cadres et agents de maîtrise, dont la présence a été jugée nécessaire par leurs supérieurs.

Lorsque l'activité de l'atelier nécessite un accroissement de l'horaire au-delà de l'horaire convenu (travail des jours habituellement ou légalement consacrés au repos, prolongation régulière et ininterrompue pendant au moins une semaine), les agents de maîtrise (tels qu'ils sont définis à l'article 402 de la présente convention) sont rémunérés suivant le décompte hebdomadaire légal.

Dans l'intérêt général, mais dans la limite des exigences du travail, il sera accordé au cadre ou à l'agent de maîtrise des autorisations d'absence temporaire, non incluse dans les congés légaux, à l'occasion de cours de perfectionnement d'officiers et de sous-officiers de réserve, ainsi que de certaines manifestations économiques ou techniques intéressant son emploi (foires, exposition, assemblées générales syndicales statutaires annuelles, conférences, etc.) afin de lui permettre de maintenir toujours ses connaissances au niveau technique utile à l'exercice de ses fonctions.
Congés des cadres et agents de maîtrise
ARTICLE 410
en vigueur étendue

La durée des congés payés est déterminée suivant la législation en vigueur.

En cas d'ancienneté dans l'entreprise de dix années au moins, la durée du congé annuel est au minimum de un mois de date à date.
Périodes militaires des cadres et agents de maîtrise
ARTICLE 411
en vigueur étendue

Les périodes militaires de réserve obligatoires et de courtes durées ne seront pas comptées comme congé annuel légal et seront rémunérées sous déduction de la solde perçue sur la base de deux tiers du salaire de la période considérée.

Déplacements des cadres et agents de maîtrise
ARTICLE 412
en vigueur étendue

1. Les déplacements par chemin de fer seront effectués dans la classe qui correspond à la hiérarchie de l'intéressé. Sauf convention particulière, les frais de voyage et de séjour sont à la charge de l'employeur, sur présentation des notes de frais.


2. Lorsque le changement de lieu de travail exige sans contestation possible pour les cadres et agents de maîtrise un changement de domicile, ceux-ci auront trois possibilités :

- ne pas suivre l'entreprise ; dans ce cas ils seront considérés comme licenciés ;

- suivre l'entreprise ; dans ce cas, leurs frais de déménagement et de voyage S.N.C.F. pour eux-mêmes et éventuellement leur femme et leurs enfants leur seront remboursés ;

- suivre l'entreprise mais demander un délai maximal de six mois pour fixer leur décision ; dans ce cas, si pendant cette période ou au terme de cette période leur décision est négative, ils seront considérés comme licenciés ; si elle est positive, les frais de déménagement et de voyage S.N.C.F. pour eux-mêmes et éventuellement leur femme et leurs enfants leur seront remboursés.
ARTICLE 412
en vigueur non-étendue

1. Les déplacements par chemin de fer seront effectués dans la classe qui correspond à la hiérarchie de l'intéressé. Sauf convention particulière, les frais de voyage et de séjour sont à la charge de l'employeur, sur présentation des notes de frais.


2[* Supprimé par avenant du 1er mars 1976 *]

Maladie des cadres et agents de maîtrise
ARTICLE 413
en vigueur étendue

1. Après deux ans de présence continue dans l'établissement, en cas de maladie ou d'accident même non imputable au travail, dûment constaté par certificat médical (et contre-visite s'il y a lieu par un médecin désigné par l'employeur), l'entreprise versera la somme nécessaire pour compléter au niveau du traitement d'activité le total des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les divers organismes de prévoyance auxquels participe l'entreprise.

2. Le total des appointements ainsi payés pendant la maladie sera, au cours d'une période de douze mois consécutifs, égal à la valeur de deux mois d'appointements.

A partir de la quatrième année, la garantie maladie sera prolongée d'un mois tous les deux ans, avec un plafond de cinq mois.

3. Les absences justifiées par l'indisponibilité dûment constatée, résultant de maladie ou d'accident, ne rompent pas le contrat ; toutefois, si leur durée imposait le remplacement effectif du cadre ou de l'agent de maîtrise l'employeur pourrait notifier à l'intéressé, par une lettre recommandée avec accusé de réception, la nécessité de se priver de ses services.

Le cadre ou l'agent de maîtrise, ainsi licencié, recevra :

a) Le montant de l'indemnité du préavis ;

b) Dans le cas où, du fait de son ancienneté, il a droit à une indemnité de licenciement, le montant de cette indemnité, calculée comme il est dit à l'article 408.

4. Après un an d'absence, en cas de maladie grave ou de défaillance physique reconnue par l'autorité médicale, l'employeur ou le cadre (ou l'agent de maîtrise) pourra demander la discussion de cas spécial à une commission sociale composée :

- d'un inspecteur du travail, sous réserve de son accord ;

- d'un représentant de l'organisation syndicale de l'employeur ;

- d'un employeur ;

- d'un cadre (ou agent de maîtrise) de même catégorie et d'un représentant de l'organisation syndicale de l'intéressé.

Cette commission statuera et conseillera les conditions de cette " séparation " pénible, dont ni l'employeur ni le cadre ne sont responsables.

En tout état de cause ces dispositions ne mettent pas obstacle à l'application des dispositions de la législation et des règlements en vigueur.

Régime de retraite et de prévoyance des cadres et agents de maîtrise
ARTICLE 414
en vigueur étendue

1. L'application de la convention collective nationale du 14 mars 1947, agréée par arrêté du 31 mars 1947 et publiée au Journal officiel du 21 février 1949, concernant le régime complémentaire des cadres, est obligatoire dans les professions visées par la présente convention pour tous les cadres, agents de maîtrise et assimilés dont le coefficient (art. 416) est égal ou supérieur à 300, et facultative en vertu de l'article 36, pour les agents de maîtrise n'atteignant pas ce coefficient.


2. Les majorations prévues à l'article 416 pour diverses fonctions entrent, à cet effet, en ligne de compte pour l'appréciation du coefficient hiérarchique.

Conflits individuels ou collectifs
ARTICLE 415
en vigueur étendue

Tous conflits collectifs ou facultativement tous conflits individuels qui mettraient en cause un cadre ou agent de maîtrise seraient dévolus à la commission paritaire de conciliation (art. 11).

Classification professionnelle des agents de maîtrise, ingénieurs et cadres
ARTICLE 416
ANNEXE III
REMPLACE

Les chefs d'atelier et les chefs de fabrication sont classés dans l'une des catégories suivantes :

5e catégorie (150 points) :

C.M. 1 : Contremaître ayant sous ses ordres jusqu'à dix ouvriers :
Technicité A et B).
Technicité C (+ 14 points).

C.M. 2 : Contremaître ayant sous ses ordres jusqu'à vingt-cinq ouvriers :
Technicité A (+ 20 points).
Technicité B (+ 27 points).
Technicité C (+ 37 points).

C.M. 3 : Contremaître ayant sous ses ordres plus de vingt-cinq ouvriers :
Technicité A (+ 47 points).
Technicité B (+ 54 points).
Technicité C (+ 67 points).

6e catégorie (220 points) :

C.A. 1 : Chef d'atelier ayant sous ses ordres de vingt-six à quarante ouvriers (technicité A) :
Technicité B (+ 17 points).
Technicité C (+ 24 points).

C.A. 2 : Chef d'atelier ayant sous ses ordres plus de quarante ouvriers :
Technicité A (+ 14 points).
Technicité B (+ 20 points).
Technicité C (+ 38 points).

7e catégorie (28 points) :

C.F. 1 : Chef de fabrication ayant sous ses ordres plus de trente ouvriers.

C.F. 2 : Chef de fabrication ayant sous ses ordres plus de quarante ouvriers (+ 200 points).

Technicité :

A Travaux d'impression ;

B Travaux de clichage ;

C Travaux d'impression plus de clichage.
(1) Aux termes de l'avenant du 4 janvier 1979 : "Il est rappelé que le classement parmi les contremaîtres, chefs d'atelier, chefs de fabrication s'effectue en fonction des critères énumérés à l'article 402 (§ a et b)" ; Extrait du procès-verbal annexé à l'avenant du 4 janvier 1979 : "Les parties signataires du protocole d'accord du 4 janvier 1979 sont cconvenues de préciser que la notion d'effectif ne doit pas être retenue comme le critère absolu pour le classement parmi les cadres et agents de maîtrise."
ARTICLE 416
en vigueur étendue

Les grilles de classification des agents de maîtrise, ingénieurs et cadres se développent conformément aux dispositions de l'accord professionnel sur les classifications.

Il est convenu que la catégorie professionnelle anciennement désignée comme celle des " ouvriers " renvoie désormais à la catégorie professionnelle des " ouvriers et techniciens " ; celle dite des " cadres " à celle des " ingénieurs et cadres ".
Annexe IV
Mensualisation
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord sont applicables aux dates et conformément au calendrier prévu par ses différents articles aux salariés visés par l'annexe I relative au personnel " Ouvrier " à la convention collective des entreprises spécialisées de sérigraphie. Le présent accord remplace et annule l'accord du 6 décembre 1972 et ses avenants ultérieurs qui ont été insérés dans la convention collective sous les articles 500 et suivants.

Périodicité de paie
ARTICLE 2
en vigueur étendue

A compter du 1er février 1980, la rémunération des ouvriers sera calculée sur la base du système de salaire mensuel. La rémunération d'un ouvrier ayant effectué l'horaire normal de quarante heures par semaine s'établira à cent soixante-quatorze heures par mois. Les heures supplémentaires ainsi que les heures anormales feront l'objet d'un décompte séparé.

En application de l'article L. 144-2 du code du travail, il sera versé aux ouvriers qui en feront la demande un acompte au terme de la quinzaine.
Salaire mensuel garanti
ARTICLE 3
en vigueur étendue

a) Le salaire mensuel garanti pour cent soixante-quatorze heures est égal au produit de la multiplication de la valeur du point 100 mensuel par le coefficient de l'emploi.

b) Le salaire pris comme référence pour l'application des articles 4, 5, 6 et 7 du présent accord est constitué de l'ensemble des éléments permanents de la rémunération fixes ou variables dont la périodicité est égale ou inférieure à un mois.
Maladie
ARTICLE 4
ANNEXE IV
REMPLACE

A compter du 1er avril 1980, tout ouvrier ayant une ancienneté supérieure à un an bénéficiera, en cas de maladie ou d'accident indemnisé par la sécurité sociale, dûment constaté par certificat médical, des deux systèmes d'indemnisation suivants :

Le salaire qui aurait été perçu à l'issue d'un délai de carence de trois jours sera payé selon les taux suivants :

a) Pour les 150 premiers jours d'arrêt : 93 p. 100 ;

b) Pour les 150 jours d'arrêt suivants : 85 p. 100 .

Ce montant sera atteint par additionn des indemnités de sécurité sociale et d'un versement complémentaire de l'employeur.

Cette garantie ne pourra dépasser le montant du salaire net qu'aurait perçu l'ouvrier s'il avait continué de travailler.

La durée de service des prestations ne peut excéder la date du soixante-cinquième anniversaire de l'ayant droit. Le délai de carence ne joue pas en cas de rechute consécutive à la même maladie ou au même accident survenant moins de 365 jours après la première date d'arrêt de travail située en cours d'effet des garanties, étant entendu que le nombre maximum d'indemnités complémentaires perçues ne peut excéder 150 indemnités journalières à 93 p. 100 et 150 indemnités journalières à 85 p. 100 par maladie ou accident. En cas d'arrêts multiples pour causes différentes, la durée d'indemnisation ne peut dépasser par année civile 150 indemnités journalières à 93 p. 100 et 150 indemnités journalières à 85 p. 100. Sous réserve du droit pour les entreprises qui ont antérieurement à l'établissement de la présente convention souscrit un contrat assurant des garanties au moins équivalentes, il est prévu que le régime institué peut être difficilement supporté, s'il veut être efficace, par chaque entreprise individuelle et la profession se groupe pour répartir sur l'ensemble les charges qui en découlent.

Il est prévu une cotisation annuelle répartie comme suit :

- le salarié supportera une cotisation minimale de 0,21 p. 100 qui ne devra pas dépasser le cinquième du total de la charge représentée par le régime d'indemnisation ;

- le complément étant à la charge de l'employeur.

Les présentes dispositions s'appliquent d'une part aux ouvriers ayant plus d'un an d'ancienneté continue dans l'entreprise. Toutefois, les ouvriers ayant déjà bénéficié des dispositions du présent accord dans une autre entreprise en bénéficieront à l'issue de la période d'essai.

Les parties sont convenues de se revoir dans un délai maximum d'un an pour réexaminer ces dispositions et, en particulier, la durée du délai de carence.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

A compter du 1er avril 1980, tout ouvrier ayant une ancienneté supérieure à un an bénéficiera, en cas de maladie ou d'accident indemnisé par la sécurité sociale, dûment constaté par certificat médical, des deux systèmes d'indemnisation suivants :

Le salaire qui aurait été perçu à l'issue d'un délai de carence de trois jours sera payé selon les taux suivants :

a) Pour les 150 premiers jours d'arrêt : 93 p. 100 ;

b) Pour les 150 jours d'arrêt suivants : 85 p. 100 .

Ce montant sera atteint par additionn des indemnités de sécurité sociale et d'un versement complémentaire de l'employeur.

Cette garantie ne pourra dépasser le montant du salaire net qu'aurait perçu l'ouvrier s'il avait continué de travailler.

La durée de service des prestations ne peut excéder la date du soixante-cinquième anniversaire de l'ayant droit. Le délai de carence ne joue pas en cas de rechute consécutive à la même maladie ou au même accident survenant moins de 365 jours après la première date d'arrêt de travail située en cours d'effet des garanties, étant entendu que le nombre maximum d'indemnités complémentaires perçues ne peut excéder 150 indemnités journalières à 93 p. 100 et 150 indemnités journalières à 85 p. 100 par maladie ou accident. En cas d'arrêts multiples pour causes différentes, la durée d'indemnisation ne peut dépasser par année civile 150 indemnités journalières à 93 p. 100 et 150 indemnités journalières à 85 p. 100. Sous réserve du droit pour les entreprises qui ont antérieurement à l'établissement de la présente convention souscrit un contrat assurant des garanties au moins équivalentes, il est prévu que le régime institué peut être difficilement supporté, s'il veut être efficace, par chaque entreprise individuelle et la profession se groupe pour répartir sur l'ensemble les charges qui en découlent.

Dans cet esprit chaque entreprise est orientée sur la caisse de prévoyance intermédiaire (dite C.R.I.), 5, avenue du Général-de-Gaulle, 92 - Puteaux (1).

Il est prévu une cotisation annuelle répartie comme suit :

- le salarié supportera une cotisation minimale de 0,21 p. 100 qui ne devra pas dépasser le cinquième du total de la charge représentée par le régime d'indemnisation ;

- le complément étant à la charge de l'employeur.

Les présentes dispositions s'appliquent d'une part aux ouvriers ayant plus d'un an d'ancienneté continue dans l'entreprise. Toutefois, les ouvriers ayant déjà bénéficié des dispositions du présent accord dans une autre entreprise en bénéficieront à l'issue de la période d'essai.

Les parties sont convenues de se revoir dans un délai maximum d'un an pour réexaminer ces dispositions et, en particulier, la durée du délai de carence.

(1) Ces dispositions sont exclues de l'extension (arrêté du 5 décembre 1980, art. 1er).

Jours fériés
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le chômage des jours fériés visés par l'article 212 ne pourra entraîner à lui seul une amputation du salaire mensuel tel que défini par l'article 2 du présent accord.

En cas de modification des heures de travail pour la semaine considérée, il sera fait référence aux quatre semaines précédentes. En cas de travail un jour férié, à l'indemnité prévue au présent article s'ajoutera la rémunération des heures effectuées ce jour-là calculée dans les conditions prévues à l'article 209. Les jours fériés indemnisables sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, Ascension, lundi de Pentecôte, Assomption, Toussaint, 11 novembre, Noël.
Congés - Présélection militaire - Garde d'un enfant malade
ARTICLE 6
en vigueur étendue

1. Le salaire mensuel sera maintenu pour le temps passé aux tests de présélection militaire.

2. Le salaire mensuel sera maintenu dans la limite d'un crédit de vingt-quatre heures (ou trois jours) par an, en cas d'absence de l'un des parents, sur justification médicale, à l'occasion de la maladie d'un de leurs enfants.
Congés exceptionnels
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les congés pour événements familiaux dans les limites définies ci-dessous n'entraîneront pas d'amputation du salaire mensuel :

- quatre jours pour le mariage du salarié ;

- un jour pour le mariage d'un enfant ;

- quatre jours pour le décès du conjoint ;

- deux jours pour le décès d'un enfant ;

- deux jours pour le décès du père ou de la mère ;

- un jour pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère, d'une soeur ou de l'un des grands-parents.

Période d'essai - Préavis
ARTICLE 8
en vigueur étendue

A l'issue de la période d'essai, le préavis dû en cas de licenciement sera d'un mois pour les ouvriers ayant moins de deux ans d'ancienneté et de deux mois pour les ouvriers de plus de deux mois d'ancienneté. Le préavis dû en cas de démission sera d'un mois. Toutefois, le salarié ayant déjà trouvé un travail pourra demander à être dispensé de la partie du préavis restant à courir. Durant la période du préavis et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, le salarié sera autorisé, pour lui permettre de retrouver du travail, à s'absenter chaque jour pendant deux heures consécutives. En cas de licenciement, ces absences n'entraîneront pas une réduction du salaire mensuel. Ces absences seront fixées d'un commun accord ou à défaut alternativement un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur ; ces heures pourront également, en accord avec l'employeur, être bloquées avant l'expiration du préavis.

Indemnité de licenciement - Indemnité de départ à la retraite (1)
ARTICLE 9
ANNEXE IV
REMPLACE

1. En cas de licenciement d'un ouvrier, survenant avant l'âge de soixante-cinq ans et sauf faute grave, une indemnité distincte du préavis sera attribuée, sous réserve de dispositions légales éventuellement plus avantageuses, dans les conditions suivantes : à partir de deux ans d'ancienneté, 1/8 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement.


2. En cas de mise ou départ à la retraite après soixante-cinq ans, dans le cas de départ volontaire, dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 27 mars 1972 relatif au système de garantie des ressources, après soixante ans, ainsi que dans le cas de départ à un âge compris entre soixante et soixante-cinq ans pour les personnes répondant aux conditions de l'article 332 du code de la sécurité sociale, il sera attribué au personnel une indemnité distincte du préavis et égale à :

de deux à cinq ans d'ancienneté : un demi-mois de salaire ;

de cinq à dix ans d'ancienneté : un mois et demi de salaire ;

de dix à quinze ans d'ancienneté : deux mois de salaire ;

de quinze à vingt ans d'ancienneté : deux mois et demi de salaire ;

au-dessus de vingt ans d'ancienneté : trois mois de salaire (1).
(1) Les dispositions du paragraphe 2 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 129-9 et R. 122-1 du code du travail.
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Indemnité de licenciement.

a) En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et sauf faute grave de l'intéressé, il est prévu une indemnité de licenciement dont le montant est égal à 1/6 de mois par année d'ancienneté depuis la date d'entrée dans l'entreprise.

Cette indemnité est calculée sur la moyenne des appointements des douze derniers mois de présence, toutes primes comprises à l'exception de celles qui ont un caractère de remboursement de frais, des avantages en nature et des indemnités ayant un caractère bénévole et exceptionnel.

b) En cas de licenciement intervenant après l'âge de cinquante ans et avant l'âge auquel l'intéressé peut bénéficier d'une continuité de ressources jusqu'à la liquidation de sa retraite au taux plein, l'indemnité sera majorée par application du coefficient égal à :

- 1,15 fois l'indemnité de base entre cinquante et cinquante-trois ans ;

- 1,13 fois l'indemnité de base entre cinquante-trois et cinquante-cinq ans ;

- 1,10 fois l'indemnité de base entre cinquante-cinq et cinquante-six ans.

Indemnité de mise ou départ à la retraite.

a) L'indemnité de mise à la retraite due à un salarié d'au moins soixante ans dont le contrat de travail est rompu par l'employeur, alors qu'il peut bénéficier de la retraite au taux plein, est égale à l'indemnité légale de licenciement prévue par l'article L. 122-9 du code du travail (1).

b) Si un salarié âgé d'au moins soixante ans prend l'initiative de quitter l'entreprise alors qu'il peut percevoir une retraite au taux plein, il percevra une indemnité égale à la moitié de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue au paragraphe 1 ci-dessus.

NOTA : Par avenant du 19 décembre 1991 non étendu, il est précisé que : les parties signataires de l'accord du 20 décembre 1990 relatif à l'indemnité de licenciement et de mise ou départ à la retraite des ouvriers et des employés, réunis en commission paritaire le 19 décembre 1991 ont précisé que la condition d'ancienneté de deux ans ouvrant droit à l'attribution de l'indemnité de licenciement qui figure dans les articles 204 et 308 ainsi que dans l'article 9 de l'accord de mensualisation du 7 février 1980 demeure applicable.

Dans le cas de difficultés d'interprétation, les parties signataires conviennent de se réunir en commission d'interprétation afin d'apporter toutes solutions au litige.

En cas de modifications apportées au système légal, conventionnel ou réglementaire de chômage et/ou de mise à la retraite ainsi qu'aux règles fiscales et sociales régissant ces indemnités, le présent accord deviendrait caduc et les dispositions de l'article 9 de l'accord de mensualisation du 7 février 1980 entreraient de nouveau en vigueur.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.122-14-13 du code du travail.

Annexe Classifications professionnelles
en vigueur étendue

Extrait de PV

Réunion paritaire du 13 juin 2003

Les parties signataires de l'accord de classification précisent que les compensations pour réduction d'horaire versées à titre temporaire, dans les conditions fixées à l'article 2.6 du chapitre II de l'accord professionnel du 21 décembre 1999, sont à prendre en considération pour vérifier que le salarié bénéficie bien de la garantie de son salaire minimum conventionnel.

Fait à Paris, le 13 juin 2003.

Suivent les signatures des organisations ci-après :

Organisation patronale :

Le groupement professionnel de la sérigraphie française.

Syndicats de salariés :

La FILPAC-CGT ;

La fédération de la communication CFDT ;

La fédération Force ouvrière du livre ;

La fédération française des syndicats de la communication écrite, graphique et audiovisuelle CFTC ;

La fédération CFE-CGC.

Préambule

Les parties signataires prennent acte du vieillissement de l'actuel système de classification des emplois d'ouvriers, d'employés, des agents de maîtrise et des cadres des industries de la sérigraphie. Elles constatent que le système est devenu incomplet et obsolète puisqu'il ne permet pas de classer les nouveaux métiers et fonctions nés de l'évolution des techniques de sérigraphie autrement que par assimilation. Elles rappellent, en outre, qu'une politique cohérente des salaires suppose l'existence d'un système de classification adapté aux conditions de l'évolution de la technologie.

Cette situation les a conduits à élaborer un système entièrement nouveau, permettant de regrouper l'ensemble des catégories de salariés sur une échelle unique et continue.

Le système développé dans le présent accord fait preuve de souplesse. A cet effet :

- il facilite une mise en oeuvre par l'entreprise elle-même sans recours à un expert extérieur ;

- il est adaptable, c'est-à-dire qu'il peut s'ajuster à l'entreprise quelles que soient ses spécificités, son organisation, sa culture, sa taille ;

- il tend, en outre, à ce que les entreprises puissent suivre et intégrer, sans délais excessifs, les multiples changements d'organisation et de modification de postes liés à l'évolution des technologies ;

- il tend, enfin, à privilégier une démarche participative afin de se prêter à une évaluation par consensus, recherchant l'accord le plus large avec les intéressés eux-mêmes.

Le présent accord est établi sur la base d'un certain nombre de principes directeurs qui sont repris et développés dans le cadre du texte ci-dessous. Ces principes visent :

- à mettre en place, sans bouleversement des équilibres économiques et sociaux, un système innovant et souple fondé sur des critères classants ;

- à inscrire le système de classification dans la durée ;

- à promouvoir une évolution du contenu et de l'organisation du travail ;

- à valoriser les métiers de la profession pour y attirer notamment les jeunes salariés et conserver les salariés qualifiés de tout âge ;

- à promouvoir les évolutions de carrière.

L'ensemble de ces principes sera mis en oeuvre selon une démarche méthodologique dans le respect des règles régissant le contrat de travail et celles relatives à la représentation du personnel.

Le présent accord étant fondé sur une méthode innovante, les parties signataires conviennent qu'aucune correspondance ne pourra être établie entre le système de classification antérieur et les positions figurant au présent accord. Une illustration à valeur d'exemple du classement d'emplois par position sera néanmoins communiquée aux entreprises afin d'expliciter le travail d'analyse et d'évaluation des emplois et leur classement dans la nouvelle grille de classification. Cette illustration fera l'objet d'un avenant au présent accord. Les exemples qui y seront mentionnés resteront purement indicatifs, les parties convenant que l'évaluation des emplois dépend, d'une manière générale, de la spécificité de l'entreprise et relève, ainsi, du domaine de compétence de celle-ci. Ils ne constituent en aucun cas un outil directement opérationnel.

Les parties signataires conviennent que l'application du présent accord ne pourra en aucun cas être la cause de la diminution du montant du salaire de base du salarié présent dans l'entreprise à la date de mise en application de l'accord, et ce, pour un travail demandant des compétences équivalentes à critères identiques.

Afin d'améliorer la compréhension du présent document, les parties s'entendent sur un certain nombre de définitions. Elles font l'objet d'un lexique en annexe III.

Enfin, consécutivement à l'application du présent accord, elles conviennent de certaines modifications à apporter à la convention collective nationale. Ces modifications font l'objet de l'annexe IV portant avenant à la convention collective nationale.

Un délai d'application permettant les études et la concertation nécessaires est prévu. L'accord professionnel prendra effet dans les entreprises au plus tard au 1er janvier 2005.

ANNEXE, Illustrations à valeur d'exemple ANNEXE V
en vigueur étendue

En accord avec les éléments de méthodologie fixés à l'article 4 de l'accord professionnel, les entreprises pourront se référer à la méthodologie arrêtée ci-après.

Dans tous les cas, elles veilleront au respect de la procédure d'information et de concertation prévue au même article.

Le choix d'une méthode pour conduire les travaux dans l'entreprise est du ressort de celle-ci. Elaborer la classification des fonctions de façon centralisée ou participative doit relever d'un choix d'entreprise cohérent avec ses particularités.

Les parties signataires de l'accord sur les classifications invitent néanmoins les entreprises à privilégier une démarche de concertation afin de se prêter à une évaluation par consensus, tendant à l'acceptabilité la plus large possible avec les intéressés.

Les exemples fournis constituent une illustration du travail d'analyse et d'évaluation des fonctions et de classement dans la nouvelle grille de classification. Cette illustration reste cependant purement indicative, l'évaluation des fonctions dépendant de la spécificité de chaque entreprise et relevant de son domaine de compétence. L'exercice d'une même fonction dans deux entreprises différentes ne correspondra pas forcément à un même positionnement hiérarchique. De même une fonction dans une entreprise pourra évoluer avec le temps et correspondre à autre niveau hiérarchique.
Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des catégories de personnel visées par la convention collective nationale des industries de la sérigraphie.

L'article 1er " Champ d'application " de la première partie de ladite convention fait l'objet d'une précision. Le paragraphe 1, premier alinéa, est désormais rédigé comme suit :

(voir cet article)
Objet
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet d'instituer, en faveur du personnel visé à l'article 1er, un nouveau système de classification couvrant les catégories professionnelles " ouvriers et techniciens ", " employés ", " agents de maîtrise " et " ingénieurs et cadres ".

La nouvelle grille de classification s'échelonne sur 9 niveaux professionnels, définissant 9 positions hiérarchiques : positions A à I.

Le présent accord annule et remplace les articles 201 de l'annexe I " ouvriers et techniciens ", 313 de l'annexe II " employés " et 402 et 416 de l'annexe III " cadres et agents de maîtrise " de la convention collective nationale des industries de la sérigraphie. Il figurera en annexe des dispositions générales de la convention collective.

Les positions hiérarchiques serviront à déterminer les salaires mensuels minima conventionnels (cf. art. 7).
Catégories professionnelles et critères de classification
ARTICLE 3
en vigueur étendue
3.1. Détermination des catégories professionnelles

et des positions hiérarchiques

Dans chacune des catégories professionnelles, le classement des fonctions s'effectue compte tenu de la façon dont la fonction s'insère dans l'organigramme des catégories professionnelles " ouvriers et techniciens ", " employés ", " agents de maîtrise ", " ingénieurs et cadres ", à l'aide de définitions de positions qui reprennent les éléments d'activité spécifiques à chacune des catégories (voir annexe I au présent accord).

A chacune des catégories professionnelles traitées correspondent des positions hiérarchiques. Ces positions, sans qu'il ne soit ouvert de possibilité de créer de rangs intermédiaires, sont au nombre de 9 et sont ordonnées sur une échelle unique allant de la position A à la position I.

Les grilles de classification se développent de la manière suivante :

- catégorie professionnelle " ouvriers et techniciens " sur 6 positions : positions A, B, C, D, E et F ;

- catégorie professionnelle " employés " sur 5 positions :

positions A, B, C, D et E ;

- catégorie professionnelle " agents de maîtrise " sur 3 positions : positions E, F et G ;

- catégorie professionnelle " ingénieurs et cadres " sur 3 positions : positions G, H et I.

La catégorie " ouvriers et techniciens " accueille généralement les salariés occupés, de façon courante, à des tâches manuelles et/ou mécaniques faisant appel, en fonction des positions, à une connaissance et un contrôle professionnel des applications pratiques des diverses techniques utilisées. Ces tâches ne nécessitent pas de responsabilités particulières d'encadrement ou de direction.

La catégorie " employés " accueille généralement les salariés occupés de manière principale à des fonctions administratives et/ou de gestion qui ne nécessitent pas de responsabilités particulières d'encadrement ou de direction.

La catégorie " agents de maîtrise " regroupe généralement les salariés qui assument la responsabilité d'équipes et/ou de service, de travaux collectifs consistant en la mise en oeuvre de divers modes opératoires, d'analyse ou d'exploitation de données en application de règles connues ou non. Les agents de maîtrise assurent généralement les liaisons fonctionnelles et hiérarchiques.

La catégorie des cadres, outre les titulaires d'emploi impliquant une fonction de commandement, regroupe celle des ingénieurs, qui désigne généralement des salariés qui ont reçu une formation scientifique et technique initiale et/ou continue spécialisée, les rendant aptes à appliquer, diriger, coordonner, et à améliorer par leurs conseils et leurs recherches, certains travaux et procédés faisant appel à une haute technicité.

Le classement dans les grilles de classification s'opère en confrontant les fonctions réellement exercées avec les définitions générales des différentes positions hiérarchiques.

L'attribution d'une position hiérarchique découle de la mise en concordance simultanée du contenu de l'emploi attaché à la fonction avec les aptitudes, les compétences, les expériences et les connaissances du salarié.

Les positions sont définies non seulement en tant que telles, mais également par rapport aux positions immédiatement inférieures et immédiatement supérieures, concrétisant ainsi la progression.

Il est rappelé que le présent système de classification est fondé sur des critères différents du précédent et qu'il n'y a pas lieu, par conséquent, de rechercher de concordance entre les anciens coefficients et les nouvelles positions hiérarchiques.

3.2. Définition des critères classants

La classification consiste à regrouper les fonctions de l'entreprise en groupes de mêmes niveaux de responsabilités ou d'importance. Les fonctions se différencient dans leurs aspects fondamentaux (objet, modèles d'action, démarches intellectuelles, formation ..) et dans leurs définitions globales (contenu, caractéristiques ..).

Le nouveau système de classification repose sur des critères classants permettant de décrire le contenu des fonctions des différentes catégories professionnelles.

Les critères retenus sont communs aux quatre catégories de personnel. Ils permettent de décrire le contenu des fonctions, sans avoir à recourir à une liste d'emplois, difficilement exhaustive et rapidement obsolète, de l'ensemble des postes existants.

Les critères dégagés sont les suivants :

- connaissances requises, formation, adaptation et expérience :

ensemble des savoirs nécessaires, pour tenir une fonction. Ce critère vise aussi bien les connaissances acquises par la formation initiale, la formation continue, que par l'expérience professionnelle ;

- contenu d'activité, degré de difficulté des moyens mis en oeuvre : nature et degré de difficulté des travaux à exécuter ;

- autonomie, initiative, communication : degré de liberté et degré des échanges dont la personne dispose dans la réalisation de son travail, en tenant compte des consignes, instructions et directives reçues dans le cadre de l'organisation du travail ;

- responsabilité dans l'organisation du travail : fait d'être garant de ses actes professionnels dans le cadre des consignes, instructions et directives qui sont données.

Les salariés sont classés en se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l'exercice de la fonction qu'ils occupent. Leur classement hiérarchique découle non seulement de la hiérarchie de leur fonction mais aussi de leurs aptitudes professionnelles.

Les critères classants sont satisfaits simultanément ; ils ne comportent pas de hiérarchie entre eux.

Les définitions des positions hiérarchiques par critères classants constituent la référence officielle pour classer les différentes fonctions.

3.3. Valorisation de l'expérience

Il apparaît nécessaire de distinguer les salariés qui exercent une activité unique de ceux qui seraient amenés à réaliser des activités diversifiées de façon habituelle.

La valorisation de l'expérience relève du dialogue continu entre le management des entreprises et les collaborateurs salariés dans le respect des compétences acquises. Aussi, les parties signataires invitent-elles les entreprises à tenir compte, dans le système d'évolution des carrières, des situations mettant en oeuvre la polycompétence des salariés.

Il est entendu par polycompétence la capacité vérifiée à tenir complètement, de manière discontinue mais répétitive, un ou plusieurs autres postes d'une même position relevant d'un autre domaine d'activité, les postes en question nécessitant un réel effort d'adaptation, ce qui exclut les tâches ou postes de proximité accessibles sans formation ni expérience complémentaire.

Cette définition est à différencier de la notion de polyvalence qui consiste en la capacité vérifiée à tenir complètement, de manière discontinue mais répétitive, un autre poste dans le même domaine d'activité.

Mise en place de la nouvelle classification
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties signataires invitent à la concertation dans les entreprises avec les salariés et, lorsqu'elle existe, avec la représentation du personnel, dans le but de favoriser la mise en place du nouveau système de classification.

4.1. Eléments de méthodologie

Au niveau des entreprises, il y a lieu de, méthodiquement :

- recenser, compte tenu de l'organisation de l'entreprise, les différentes catégories professionnelles existantes ;

- recenser dans chaque catégorie professionnelle les fonctions caractéristiques telles qu'elles sont effectivement occupées ;

- décrire les fonctions en faisant ressortir notamment le contenu de l'activité, la difficulté des tâches, le degré d'autonomie, l'étendue des responsabilités, l'ensemble des connaissances et savoir-faire nécessaires pour occuper la fonction ;

- rechercher la position hiérarchique dans laquelle entre la fonction à analyser en se reportant aux définitions inscrites dans la nouvelle grille de classification ;

- vérifier la cohérence générale du classement par position et par catégorie compte tenu du contexte de l'entreprise ;

- placer les salariés dans la hiérarchie des fonctions et des positions préalablement établies ;

- vérifier la cohérence individuelle ;

- présenter et proposer le nouveau système de classification au salarié en tenant compte de la procédure spécifique d'information prévue au paragraphe 4.2 dans les entreprises pourvues de représentants du personnel.

Il est souhaitable que le travail d'analyse et d'évaluation des emplois puisse être effectué en collaboration avec les responsables opérationnels.

A la mise en place de la nouvelle classification dans les entreprises, chaque salarié concerné se verra notifier par écrit la position qui lui sera appliquée, et sera informé de la possibilité et du délai de recours. A partir de cette notification, le salarié disposera d'un délai de 1 mois pour faire valoir, auprès de l'employeur, toute réclamation sur le classement qui lui aura été notifié. Passé ce délai, si un désaccord persiste, la commission ad hoc consultative visée au paragraphe 4.3 pourra être saisie à l'occasion de ses réunions semestrielles. Si aucun règlement à l'amiable ne se concrétise, la commission paritaire de conciliation prévue à l'article 11 des dispositions générales de la convention collective pourra être saisie.

4.2. Procédure spécifique d'information et de concertation

Dans les entreprises pourvues de représentation du personnel, l'employeur organisera dans un délai de 3 mois à compter de la date de signature du présent accord, une réunion spécifique avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les délégués du personnel de l'entreprise ou de l'établissement. Au cours de cette réunion, les délégués seront informés par l'employeur de l'orientation générale de l'entreprise pour le nouveau classement et de la méthodologie qui sera retenue pour sa mise en oeuvre. Une réponse motivée devra être apportée aux éventuelles questions des délégués portant sur l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application liées à la mise en oeuvre du présent accord.

L'ensemble des informations fournies par l'employeur sera diligemment communiqué au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Un élément de la méthodologie retenue consistera en la création d'une commission ad hoc consultative.

Sans préjudice des compétences des instances de représentation du personnel existant dans les entreprises, cette commission se réunira, au minimum, une fois par an pendant les 2 premières années après la réunion prévue à l'alinéa 1 du présent paragraphe.

Elle sera composée :

- pour la partie " salariés " : de représentants salariés de l'entreprise membres des organisations syndicales présentes dans l'entreprise ou, à défaut, de délégués du personnel ;

- pour la partie " employeur " : de représentants de la direction équivalant au maximum, en nombre, à celui des représentants de la partie " salariés ".

La commission devra disposer des éléments d'information relatifs à l'état d'avancement de la mise en oeuvre du nouveau système de classification et relatifs au respect des principes convenus dans le présent accord. Les cas individuels de réclamation sur les nouveaux classements pourront y être soulevés. Un compte rendu sera rédigé en vue de sa communication au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel.

4.3. Commission paritaire nationale de suivi

A l'issue d'un délai de 2 ans suivant la signature du présent accord, une Commission paritaire nationale composée de deux représentants par organisation syndicale et d'un nombre égal de représentants du groupement professionnel de la sérigraphie française pourra procéder pendant les 2 années suivantes à un examen des problèmes d'application susceptibles de se poser à l'occasion du changement de système de classification.

Exécution momentanée d'emploi relevant de positions hiérarchiques différentes
ARTICLE 5
en vigueur étendue
5.1. Travaux relevant d'une position supérieure

Tout salarié occupé, principalement à titre de remplacement momentané, mais supérieur à 2 mois consécutifs, à un emploi relevant d'une catégorie professionnelle supérieure à la sienne, conservera, jusqu'au retour de la personne remplacée, le bénéfice de son salaire de base initial, à moins que la position hiérarchique à laquelle se rattache le nouvel emploi ne lui garantisse un salaire mensuel minimum conventionnel supérieur. Dans ce cas un complément de salaire, correspondant à la différence entre le salaire mensuel minimum conventionnel du nouvel emploi et le salaire mensuel minimum conventionnel de l'emploi initial habituellement occupé, devra lui être attribué, proportionnellement au temps consacré au nouvel emploi. En tout état de cause, ce complément de salaire ne pourra avoir pour effet de porter la rémunération du salarié remplaçant à un niveau supérieur à celle du salarié remplacé.

Tout salarié exerçant complètement pendant 6 mois consécutifs un ou plusieurs emplois impliquant des tâches d'un ou plusieurs métiers relevant d'une position supérieure nécessitant un réel effort d'adaptation pourra demander au chef d'entreprise ou à son représentant à bénéficier d'une mesure de promotion hiérarchique.

5.2. Travaux relevant d'une position inférieure

Le salarié qui exécutera, exceptionnellement, notamment pour un motif d'urgence de remplacement ou de renfort, des travaux correspondant à un emploi d'une position inférieure à sa classification habituelle, conservera la garantie de son salaire et, le cas échéant, des avantages conventionnels découlant de sa catégorie professionnelle initiale.

Evolution de carrière
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le présent système de classification permet les changements de qualification au sein d'une même catégorie professionnelle ou d'une catégorie à une autre, en fonction de l'évolution des postes ou des connaissances complémentaires acquises et utilisées. L'entreprise veillera à faciliter les développements de carrière qui font appel soit à l'évolution des responsabilités, soit au niveau des connaissances, soit à l'autonomie, soit à la valeur professionnelle.

En ce sens, tout salarié pourra demander à bénéficier, tous les 2 ans, d'un entretien individuel avec son responsable hiérarchique afin de déterminer, compte tenu de ses souhaits, quelles sont les possibilités d'évolution au sein de la grille de classification. Un réexamen de la situation individuelle du salarié pourra être effectué pour tenir compte des compétences réellement mises en oeuvre, des nouvelles fonctions créées comme de l'évolution de la technicité et de l'organisation du travail. Dans cette perspective, la compétence acquise par l'expérience ou la formation continue sera retenue à valeur égale avec les diplômes initiaux mis en oeuvre dans l'emploi.

Dans tous les cas, une réponse motivée sera apportée au salarié concerné sur les questions relevant des possibilités d'évolution de carrière.

Le système de classification retenu, par critères classants, traduit l'élargissement des activités de sérigraphie. Il est apparu nécessaire de distinguer les salariés qui exercent une activité unique de ceux qui seraient amenés à réaliser des activités diversifiées de façon habituelle. Poursuivant l'objectif de donner plus de perspectives professionnelles aux collaborateurs salariés, tout en offrant plus de rythme et de dynamique aux évolutions de carrière, les parties présentes conviennent d'engager, successivement à la mise en place du nouveau système de classification, une réflexion paritaire plaçant au coeur des discussions la dynamique de la valorisation de la valorisation des compétences exercées et vérifiées.
Salaires
ARTICLE 7
en vigueur étendue
7.1. Salaires mensuels minima conventionnels

Conformément aux intentions des parties à l'accord " salaires " du 18 novembre 1998, il est procédé à un changement dans la structure de la grille des salaires conventionnels.

A compter de la mise en place du présent accord de classification, il est ainsi institué 9 garanties de salaires mensuels minima conventionnels correspondant aux 9 positions hiérarchiques de la convention collective nationale des industries de la sérigraphie (" grille des salaires mensuels minima conventionnels ", annexe I du présent accord).

Ces nouvelles garanties de salaires se substituent aux salaires mensuels antérieurement applicables. Les articles 109, 202, 314 et 403 de la convention collective nationale sont modifiés en conséquence (voir annexe III).

Les salaires minimaux conventionnels sont établis pour 35 heures de travail effectif hebdomadaire en moyenne sur l'année. Ils ne s'appliquent pas aux salariés dont la rémunération est fixée par une disposition légale ou réglementaire, comme notamment pour le contrat de qualification, contrat d'adaptation ou d'apprentissage (1).

Les salaires mensuels minima conventionnels ne remettent pas en cause les avantages divers accordés dans les entreprises à titre individuel ou collectif, les diverses primes intéressant la bonne marche de l'entreprise. Simplement, pour vérifier si le salarié a bien la garantie de son salaire mensuel minimum conventionnel, il convient d'exclure de sa rémunération :

- les majorations conventionnelles ou non relatives à la durée et/ou l'organisation du travail telles que les heures supplémentaires, heures exceptionnelles, etc. ;

- les primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;

- les gratifications ayant indiscutablement un caractère exceptionnel et personnel ;

- les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais ;

- les primes versées à l'occasion de dispositifs légaux ou conventionnels d'intéressement et/ou de participation aux bénéfices de l'entreprise.

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, de changement de positionnement hiérarchique ainsi qu'en cas d'absence, indemnisée ou non, l'appréciation du salaire mensuel minimum conventionnel s'effectue pro rata temporis.

Le minimum salarial fait également l'objet d'un calcul pro rata temporis pour les salariés à temps partiel, en fonction de la durée du temps de travail convenue.

7.2. Rémunération des salariés au jour de la mise en place de l'accord

Les parties signataires rappellent que l'application du présent accord ne pourra en aucun cas être la cause de la diminution du montant des salaires mensuels minima conventionnels des salariés présents dans l'entreprise à la date de l'accord, et ce pour l'exécution d'un travail répondant à des critères de qualité, de quantité et de nature équivalents.

Dans les cas où la rémunération conventionnelle nouvelle s'avérerait plus élevée que le salaire contractuel acquis antérieurement, c'est la rémunération conventionnelle qui sera applicable.

(1) Phrase étendue sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions de l'article D. 981-14 du code du travail et, d'autre part, des dispositions du c du premier alinéa des articles D. 117-1 et D. 981-1 du même code (arrêté du 3 décembre 2003, art. 1er).
Garanties en cas de changement de catégorie professionnelle
ARTICLE 8
en vigueur étendue

La mise en application du présent accord dans l'entreprise ne peut avoir pour conséquence de modifier, en défaveur du salarié, sa catégorie professionnelle.

Dispositions transitoires :

Afin de tenir compte de la situation particulière de certains salariés en poste qui ne satisferaient pas, à la date de mise en application de l'accord, aux critères classants du premier niveau de leur catégorie professionnelle, il est prévu d'instituer, à tire provisoire, 3 positions hiérarchiques supplémentaires.

Concernant la catégorie des agents de maîtrise, il est prévu d'instituer 2 positions hiérarchiques temporaires afin de tenir compte de la situation de certains agents de maîtrise qui ne satisferaient pas aux critères classants du niveau E. Pour le positionnement de ces salariés, il sera tenu compte des critères classants retenus respectivement pour les niveaux C, D en se référant à la catégorie correspondant à la fonction principale des salariés (fonction d'" employé " ou fonction d'" ouvrier technicien ").

Concernant la catégorie des " ingénieurs et cadres ", il est prévu d'instituer une position hiérarchique temporaire afin de tenir compte de la situation de certains cadres qui ne satisferaient pas aux critères classants du niveau G.

Ces positions hiérarchiques supplémentaires sont ouvertes à titre temporaire et les entreprises sont invitées, conformément aux principes posés par l'article 6, à favoriser l'évolution vers la position supérieure figurant au titre du premier niveau de la catégorie professionnelle telle que considérée dans l'article 3 § 3.1.

Ces positions ne sont pas ouvertes aux salariés embauchés postérieurement à la date de mise en application dans l'entreprise du présent accord.

Il est entendu que ce dispositif transitoire ne remet pas en cause les garanties en matière de rémunération prévue à l'article 7.
Régimes complémentaires de retraites et de prévoyance
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Conformément aux articles 4 bis et 36 de la convention collective de retraite des cadres du 14 mars 1947, la prise en compte du système de classification par les régimes complémentaires de retraites et de prévoyance interviendra après agrément des institutions compétentes.

La partie employeur s'emploiera à obtenir cet agrément dans le respect de la philosophie de l'article 414 de l'annexe III de la convention collective. Cet article fera l'objet d'une modification en conséquence.
Egalité professionnelle
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Conformément à la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001, les entreprises s'engagent à promouvoir et à respecter l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d'affectation, de promotion, de rémunération et de tout autre évènement affectant la carrière professionnelle de chaque salarié et, cela, dans le respect des catégories professionnelles telles qu'elles résultent de l'application du présent accord.

Par ailleurs, les parties signataires rappellent que les dispositions des articles L. 123-1, L. 123-2 et suivants du code du travail doivent s'appliquer dans leur plénitude.
Amélioration de la protection sociale
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Consécutivement à la signature du présent accord, une réflexion d'ensemble sera menée au cours du dernier trimestre 2003 afin de fixer des mesures de rapprochement entre les régimes conventionnels d'indemnisation maladie et accidents des différentes catégories professionnelles.

Aussi, afin de mettre en oeuvre des améliorations de la protections sociale, de nouvelles garanties en matière de prévoyance seront concomitamment examinées pour l'ensemble des salariés.
Dispositions diverses relatives à l'application de l'accord
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Les parties signataires précisent que l'accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2003.

Il est rappelé qu'à compter de cette date :

- l'employeur dispose d'un délai de 3 mois pour organiser la réunion spécifique de concertation prévue au § 4.2 de l'accord professionnel ;

- l'employeur dispose d'un délai de transposition de 1 an et 4 mois à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord, permettant les études nécessaires et le bon déroulement de la procédure de concertation.

En tout état de cause, l'ensemble des dispositions de l'accord professionnel sera applicable à compter du 1er janvier 2005.

Les salaires mensuels minima conventionnels visés à l'annexe I entreront en vigueur à compter de la date de mise en place effective, dans l'entreprise, des nouveaux positionnements hiérarchiques.

En application de l'article L. 132-12 du code du travail, et sans préjudice du § 4.3 du présent accord, la nécessité de réviser la nouvelle classification sera examinée dans la quatrième année suivant la date de signature figurant ci-dessous.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée ; il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.
Publicité et formalités de dépôt
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Le texte du présent avenant fera l'objet de la même publicité que la convention collective nationale elle-même.

Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

Les parties signataires s'emploieront à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.

Fait à Paris, le 13 juin 2003.
Salaires mensuels minima conventionnels Base mensuelle
en vigueur étendue


POSITION

CATÉGORIE

Employés

Ouvriers et techniciens

Agents de maîtrise

Ingénieurs et cadres

A

1150 €uros



B

1240 €uros



C

1330 €uros

+


D

1465 €uros

+


E

1650 €uros


F


1850 €uros

+

G



2050 €uros

H




2450 €uros

I




2950 €uros

+

Positions ouvertes à titre transitoire : voir accord article 8 de l'accord professionnel "Classificatiion".



Catégorie professionnelle "Employés"
en vigueur étendue

ANNEXE II

Grille de classification

Catégorie professionnelle

« Employés »

POSITION

CONNAISSANCES REQUISES,
formation,
adaptation et expérience

CONTENU DE L'ACTIVITÉ,
degré de difficulté des
moyens mis en œuvre

AUTONOMIE,
initiative,
communication

RESPONSABILITÉS
dans l'organisation
du travail

A

La fonction nécessite

une simple adaptation

aux conditions générales

de travail impliquant

le plus souvent tout

au plus 2 semaines

d'adaptation.

Les connaissances

professionnelles

élémentaires

requises exigent

une formation

de courte durée.

Emploi consistant en

l'exécution d'opérations

techniques et/ou

administratives simples

répétitives ou analogues.

Règles usages et

procédures de travail

définissant

complètement le cadre

de la fonction.

Actions découlant

d'un choix simple

entre des données

limitées.

Charges et/ou plan

de travail définis

par autrui en fonction

de consignes simples,

orales ou écrites,

pouvant faire l'objet

de contrôles fréquents

immédiats.

Initiatives

élémentaires faisant

appel à une marge

de manœuvre limitée.

Echanges

d'informations simples

et élémentaires.

Le salarié est

responsable

de la qualité

du travail fourni,

sous le contrôle

de sa hiérarchie.

Les vérifications

simples et bien

définies sont réduites

à des constatations

évidentes.

Les responsabilités

à l'égard des moyens

utilisés sont

élémentaires.

Le salarié alerte

en cas d'anomalie.

Le salarié respecte

les règles et consignes

de sécurité, d'hygiène

et environnementales

relatives à son emploi.

POSITION

CONNAISSANCES REQUISES,
formation,
adaptation et expérience

CONTENU DE L'ACTIVITÉ,
degré de difficulté des
moyens mis en œuvre

AUTONOMIE,
initiative,
communication

RESPONSABILITÉS
dans l'organisation
du travail

B

La fonction nécessite

des connaissances de

techniques

professionnelles de

base ou de

méthodes impliquant

l'utilisation de logiciels

ou d'équipements

spécialisés.

Niveau d'études le

plus souvent

CAP, BEP ou

équivalent.

Les compétences requises

ont été acquises

en position A ou

en formation générale,

technologique ou par

une formation

professionnelle de

l'ordre généralement

de 1 à 2 ans.

Emploi consistant en

l'exécution d'opérations

diverses et

l'exploitation

d'informations par

la combinaison

de séquences,

opérations diverses

à enchaîner de façon

cohérente et

par la mise en oeuvre

de procédés reconnus

ou en conformité

avec un modèle indiqué.

Règles, usages et

procédures de travail

définissant le cadre

général de la fonction.

Actions découlant d'un

choix multiple avec

plusieurs données

à l'appréciation du

salarié.

Le salarié fait face aux

problèmes courants.

Plan de travail défini

par autrui à partir de

consignes générales

mais pouvant

nécessiter

des ajustements

courants n'influant pas

sur le travail d'autrui.

Autonomie et

initiative limitées à

l'exécution du travail.

Contacts

professionnels

internes et/ou

externes répétés

prédéfinis et

limités au cadre

de la fonction.

Echanges

d'informations

pouvant consister en

l'apport d'aides ou

de conseils.

Accueil des

nouveaux salariés en

montrant le travail

sur le poste.

Le salarié est

responsable

de la qualité

de son travail

et des échéances qui lui

sont indiquées sous le

contrôle de

sa hiérarchie

Les vérifications,

simples et évidentes,

nécessitent un

effort d'attention en

raison de leur nature

et de leur variété.

Le salarié fournit des

explications sur

le travail effectué

Il détecte, alerte en cas

d'anomalie et

fait face aux

dysfonctionnements

courants.

Les responsabilités à

l'égard des

moyens et des

matières utilisées

sont élémentaires.

Le salarié respecte les

règles et consignes de

sécurité, d'hygiène et

environnementales

relatives à son emploi.

POSITION

CONNAISSANCES REQUISES,
formation,
adaptation et expérience

CONTENU DE L'ACTIVITÉ,
degré de difficulté des
moyens mis en œuvre

AUTONOMIE,
initiative,
communication

RESPONSABILITÉS
dans l'organisation
du travail

C

La fonction nécessite

des connaissances de

techniques

professionnelles et de

méthodes impliquant

l'utilisation de logiciels ou

d'équipements

spécialisés.

Les compétences

requises ont été acquises

en position B

ou en formation

générale, technologique

ou professionnel

le de niveau BAC pro.

Emploi consistant en

l'exploitation

complexe ou

en une étude d'une

partie d'ensemble

faisant appel à

la mise en

œuvre de méthodes,

procédés et

moyens nécessitant

une technique

connue parfaitement

maîtrisée.

Action découlant d'un

choix multiple pouvant

faire appel à

une interprétation

personnelle.

Le salarié fait face

aux problèmes

complexes

courants.

Plan de travail défini

par autrui nécessitant

généralement

une modulation ou

une répartition du flux

du travail influant

généralement

sur le travail d'autrui.

Instructions définies et

constantes portant sur

des méthodes

connues ou

indiquées précisément

la situation des

travaux dans un

programme

d'ensemble, sous

le contrôle d'un agent,

le plus généralement

d'un niveau de

qualification supérieur.

Le salarié coopère

avec autrui en

apportant, par la

connaissance

professionnelle, une

aide technique.

Contacts et échanges

d'informations avec

les autres salariés

et/ou les intervenants

extérieurs répétés.

Le salarié

est responsable de la

qualité de son travail

et du respect

des échéances. Il doit

rendre compte du

travail en cours ou

accompli.

Le salarié met

en œuvre la démarche

d'autocontrôle.

Les responsabilités à

l'égard des moyens

et des matières

utilisés sont

importantes.

Le salarié détecte,

alerte en cas

d'anomalie et

fait face aux

dysfonctionnements

connus.

Le salarié respecte les

règles de sécurité,

d'hygiène et

environnementales

relatives à son

emploi et à

l'environnement

du travail dans

lequel il se trouve.

POSITION

CONNAISSANCES REQUISES,
formation,
adaptation et expérience

CONTENU DE L'ACTIVITÉ,
degré de difficulté des
moyens mis en œuvre

AUTONOMIE,
initiative,
communication

RESPONSABILITÉS
dans l'organisation
du travail

D

La fonction fait appel à

des connaissances

professionnelles

supérieures et

approfondies

conduisant à résoudre

les problèmes complexes

d'un domaine

d'activité et à

maîtriser l'application

pratique des procédures

relatives au domaine

professionnel.

Le niveau de compétence

nécessite une formation

méthodique générale,

technologique

ou professionnelle,

complétée par

une expérience

professionnelle

confirmée acquise

généralement

en position C.

Emploi consistant en

des travaux

d'ensemble ou d'une

partie plus ou moins

importante d'un

ensemble complexe,

de moyens ou

procédés courants

comportant une part

d'innovation

associant ou

combinant des données

faisant appel

à plusieurs techniques

complémentaires telles

que techniques

de production, sociales,

administratives,

commerciales,

économiques.

l'action du salarié

découle d'un

choix multiple avec

plusieurs données à

l'appréciation

du salarié faisant

appel à une réflexion

préalable.

Le salarié maîtrise la

résolution de

problèmes

complexes courants.

Définition de son

propre plan de

travail dans le

cadre de priorités

fixées par autrui.

Cadre de

l'intervention défini

par des instructions

générales mais

constantes,

constituant

l'ensemble

de l'activité et

définissant

l'objectif,

accompagnées

de consignes

particulières dans le

cas de problèmes

nouveaux.

Le salarié coopère

avec autrui pour

obtenir un résultat

de travail en

commun ou

transférer

du savoir- faire.

Contacts et

échanges

d'informations avec

les autres salariés

et/ou les

interlocuteurs

externes répétés.

Le salarié

est responsable de la

qualité de son travail

et du respect

des échéances

en intégrant

la notion

d'objectifs à

atteindre.

Doit rendre

compte du travail

en cours

ou accompli

et de ses

compétences.

Le salarié

met en oeuvre

la démarche

d'autocontrôle.

Il fait face aux

dysfonctionnements

complexes courants

Le salarié

peut-être amené

à coordonner

l'activité de

plusieurs

autres employés.

Les responsabilités

à l'égard des

moyens et des

matières utilisés

sont importantes.

Le salarié

met en oeuvre

la démarche

de prévention.

POSITION

CONNAISSANCES REQUISES,
formation,
adaptation et expérience

CONTENU DE L'ACTIVITÉ,
degré de difficulté des
moyens mis en œuvre

AUTONOMIE,
initiative,
communication

RESPONSABILITÉS
dans l'organisation
du travail

E

La fonction fait appel à

des connaissances

professionnelles

supérieures

et approfondies

conduisant à résoudre

et à anticiper les

problèmes

complexes de

plusieurs domaines

d'activité.

Le haut niveau de

compétence

nécessite

une formation

méthodique

générale,

technologique

ou professionnelle

de niveau BTS,

complétée par

une expérience

confirmée acquise

généralement

en position D.

Emploi consistant en

des travaux

d'ensemble ou d'une

partie plus ou moins

importante d'un

ensemble

complexe, de

moyens ou

procédés courants

comportant une part

d'innovation

associant ou

combinant

des données

nécessitant

une synthèse,

une coordination et une

gestion de moyens.

Travaux faisant appel,

de façon souvent

simultanée, à

plusieurs techniques

complémentaires.

L'action du salarié

découle d'un

choix multiple avec

plusieurs données

à son appréciation

faisant appel

à une réflexion

préalable,

à l'étude, la

détermination et

la proposition de

spécifications

destinées à compléter

l'objectif initialement

défini et à élaborer et

mettre en oeuvre les

solutions nouvelles qui

en découlent.

Le salarié maîtrise la

résolution de

problèmes complexes

variés et diversifiés.

Fonction impliquant

de définir le plan de

travail,

pour soi- même

et/ou pour autrui,

dans le cadre de

moyens déterminés

par autrui.

Aménagement

des moyens

d'exécution

en proposant

des solutions

étudiées avec

leurs avantages et

leurs inconvénients.

Actions dans

le cadre

d'instructions

générales,

constituant l'en

semble de

l'activité

et définissant

l'objectif général.

Choix parmi

des méthodes

préalablement

établies pour

atteindre

les objectifs fixés.

Liaison constante

avec les autres

services de

l'entreprise

et/ou les

interlocuteurs

externes.

Le salarié

est responsable de la

qualité de

son travail

et du respect

des échéances

en intégrant la notion

d'objectifs à

atteindre.

La responsabilité de

l'employé, à ce stade

de l'exécution

et de la coordination

des travaux, est

très importante. Il

doit rendre compte du

travail en cours

ou accompli, de

ses conséquences.

Le salarié

met en oeuvre

la démarche

d'autocontrôle.

Il fait face à des

dysfonctionnements

complexes, variés et

diversifiés.

Le salarié est

généralement

amené à coordonner

l'activité de plusieurs

autres salariés. Il peut

avoir un rôle

d'animation mais

sans responsabilité

hiérarchique.

Les responsabilités à

l'égard des matières

et des moyens

sont très importantes.

Le salarié met

en oeuvre la

démarche de

prévention.

Catégorie professionnelle " Ouvriers et techniciens "
en vigueur étendue

POSITION

CONNAISSANCES REQUISES,
formation,
adaptation et expérience

CONTENU DE L'ACTIVITÉ,
degré de difficulté des
moyens mis en œuvre

AUTONOMIE,
initiative,
communication

RESPONSABILITÉS
dans l'organisation
du travail

A

La fonction nécessite

une simple

adaptation

aux conditions

générales de travail

nécessitant le

plus souvent tout

au plus deux

semaines

d'adaptation.

Pas de connaissance

spécifique requise,

ni de formation

validée.

Travaux classiques de

simple exécution,

manuels ou

mécaniques,

souvent répétitifs sans

difficulté particulière

Règles, usages et

procédures de

travail définissant

complètement

et strictement le

cadre de la fonction.

Actions découlant d'un

choix simple entre des

données limitées.

Charges et/ou plan de

travail défini

par autrui en fonction

de consignes simples,

permanentes

et précises orales

ou écrites, faisant

l'objet de contrôles

fréquents et

immédiats.

Consignes et

procédures de travail

définissant

strictement le cadre

de la fonction.

Initiatives

élémentaires

avec faible marge

de manœuvre.

Echanges

d'informations

simples ;

peu de contacts

professionnels

externes.

Le salarié est

responsable de la

qualité du travail fourni

sous l'autorité

de sa hiérarchie.

Les vérifications simples

et bien définies sont

réduites à des

constatations

évidentes.

Les responsabilités à

l'égard des

moyens utilisés sont

élémentaires.

Le salarié alerte en cas

d'anomalies.

Le salarié respecte les

règles et consignes de

sécurité, d'hygiène et

environnementales

relatives à son emploi.

POSITION

CONNAISSANCES REQUISES,
formation,
adaptation et expérience

CONTENU DE L'ACTIVITÉ,
degré de difficulté des
moyens mis en œuvre

AUTONOMIE,
initiative,
communication

RESPONSABILITÉS
dans l'organisation
du travail

B

Taches classiques

simples

souvent répétitives

faisant appel à la

connaissance

de techniques

professionnelles

de base et

nécessitant

une période

d'adaptation

de l'ordre

d'un mois.

Niveau d'études

le plus souvent

CAP, BEP

ou équivalent.

Travaux courants,

manuels ou mécanisés,

faisant appel à un

ensemble d'opérations

combinées,

interdépendantes,

répétitives ou

analogues avec

vérifications simples

de conformité.

Règles, usages

et procédures de

travail définissant le

cadre général de la

fonction.

Actions découlant d'un

choix simple entre

plusieurs données.

Plan de travail défini

par autrui à partir de

consignes générales

mais pouvant

nécessiter

des ajustements

courants n'influant pas

sur le travail d'autrui.

Consignes et

procédures

simples et précises

définissant le cadre de

la fonction faisant

l'objet de contrôle

fréquent et immédiat.

Autonomie et

initiative limitée à

l'exécution du travail.

Echanges

d'informations

pouvant consister en

l'apport d'aides ou de

conseils.

Le salarié est

responsable de

la qualité du travail

fourni et des échéances

indiquées sous l'autorité

de la hiérarchie.

Les vérifications

nécessitent un effort

d'attention en raison

de leur nature et de

leur variété.

Le salarié alerte en cas

d'anomalie et détecte

les cas de

non-conformité.

Les responsabilités à

l'égard des moyens et

des matières utilisés

sont élémentaires.

Le salarié respecte les

règles et consignes

de sécurité, d'hygiène

et environnementales

relatives à son emploi.

POSITION

CONNAISSANCES REQUISES,
formation,
adaptation et expérience

CONTENU DE L'ACTIVITÉ,
degré de difficulté des
moyens mis en œuvre

AUTONOMIE,
initiative,
communication

RESPONSABILITÉS
dans l'organisation
du travail

C

L'application des

techniques

mises en oeuvre

requiert une capacité

d'analyse permettant

de maîtriser les

problèmes

courants d'un domaine

d'activité.

Niveau d'études

relevant

le plus souvent

du CAP

de sérigraphie.

Les compétences

requises

ont été acquises

en position B

ou en formation

générale,

technologique ou

par une formation

professionnelle

méthodique et

complète de

l'ordre de 1 à 2 ans.

Travaux courants du

domaine d'activité,

manuels ou mécanisés,

faisant appel à un

ensemble d'opérations

diversifiées combinées

ou non avec vérification

de conformité.

Actions découlant d'un

choix multiple avec

plusieurs données

simples à l'appréciation

du salarié.

Plan de travail défini

par autrui et pouvant

nécessiter une

modulation

ou une répartition

de flux du travail

influant

sur le travail d'autrui.

Consignes et

procédures

de travail définissant

le cadre de la fonction

avec une marge de

manœuvre minimale

pour traiter des cas

inhabituels.

Contacts et échanges

d'informations

prédéfinis,

le plus souvent limités

à l'équipe.

Actions de coopération

avec autrui pour obtenir

un résultat de travail

en commun et apporter

une aide ou un conseil

à des salariés de

même catégorie.

Le salarié assume

l'accueil des autres

salariés en montrant le

travail à effectuer

sur le poste.

Le salarié est

responsable

de la qualité du travail

fourni et du respect

des échéances.

Les responsabilités sont

importantes à ce stade

d'élaboration du

produit. Le salarié doit

rendre compte du travail

en cours ou accompli et

de ses conséquences. Il

peut mettre en œuvre

des autocontrôles.

Les responsabilités à

l'égard des moyens et

des matières utilisées

sont importantes.

Le salarié détecte et

alerte en cas

de non-conformité.

et fait face aux

dysfonctionnements

courants.

Le salarié respecte les

règles de sécurité,

d'hygiène et

environnementales

relatives à son

emploi et à

l'environnement

du travail dans

lequel il se trouve.

POSITION

CONNAISSANCES REQUISES,
formation,
adaptation et expérience

CONTENU DE L'ACTIVITÉ,
degré de difficulté des
moyens mis en œuvre

AUTONOMIE,
initiative,
communication

RESPONSABILITÉS
dans l'organisation
du travail

D

L'application des

techniques

mises en œuvre

requiert une capacité

d'analyse

et un savoir-faire

permettant de

résoudre

les problèmes

complexes

courants d'un

domaine d'activité.

Les compétences

requises ont été

acquises en

position C

ou en formation

générale,

technologique ou

professionnelle de

niveau bac pro,

ou en année

complémentaire

au CAP de

sérigraphie.

Travaux délicats réalisés

à l'aide de machines

ou de tout autre moyen,

caractérisés par un

ensemble soit

d'opérations présentant

des difficultés du fait de

leur nature et de leur

diversité, soit

d'opérations courantes

d'un métier à enchaîner

defaçon cohérente, avec

vérifications de

conformité.

L'action du salarié

découle d'un choix

multiple avec

plusieurs données

complexes à

l'appréciation du titulaire.

Définition le plus

souvent de son propre

plan de travail dans le

cadre de priorités

fixées par autrui.

Cadre de l'intervention

défini par des

instructions indiquant

les actions à accomplir

ou les modes

opératoires types à

appliquer.

Contacts et échanges

d'informations

répétées.

Le salarié coopère avec

autrui pour obtenir un

résultat de travail en

commun ; il conseille

des salariés en

apportant

son savoir-faire.

Le salarié est

responsable

de la qualité du travail

fourni et du respect des

échéances, en intégrant

la notion d'objectifs

à atteindre, sous

l'autorité

de sa hiérarchie.

Les responsabilités sont

importantes à ce stade

d'élaboration du produit.

Le salarié doit rendre

compte du travail

en cours ou accompli et

de ses conséquences. Il

met en œuvre de façon

systématique la

démarche

d'autocontrôle.

Dans certaines

circonstances, il exerce

une responsabilité

technique d'assistance

sur d'autres ouvriers de

positions inférieures.

Les responsabilités à

l'égard des moyens et

des matières utilisées

sont importantes.

Le salarié détecte et

alerte en cas

de non-conformité

et fait face aux

dysfonctionnements

connus dans le cadre

de bonnes pratiques

de fabrication et de

réalisation précisant

les limites, moyens et

méthodes.

Le salarié met en

œuvre la démarche de

prévention.

POSITION

CONNAISSANCES REQUISES,
formation,
adaptation et expérience

CONTENU DE L'ACTIVITÉ,
degré de difficulté des
moyens mis en œuvre

AUTONOMIE,
initiative,
communication

RESPONSABILITÉS
dans l'organisation
du travail

E

L'application des

techniques

mises en oeuvre

requiert une capacité

d'analyse, un réel

savoir- faire

permettant de

résoudre et

d'anticiper les

problèmes

complexes

d'un domaine

d'activité, et une

connaissance

des procédures

relatives au

domaine

professionnel.

Le haut niveau de

compétence

nécessite,

outre une formation

méthodique générale

technologique

de type BTS,

une expérience

professionnelle

confirmée.

Travaux particulièrement

délicats, réalisés à

l'aide de machines ou

de tout autre moyen,

définis par l'exécution

et/ou l'enchaînement

d'un ensemble

d'opérations

et d'applications

caractérisées par

leur complexité et leur

difficulté de réalisation,

associées à d'autres

opérations relevant

d'activités connexes.

L'action du salarié

découle de choix

multiples faisant

appel à des

interprétations

personnelles basées sur

un diagnostic.

Fonction impliquant

de définir son propre

plan de travail dans le

cadre de priorités

fixées par autrui.

Cadre de l'intervention

défini par des

instructions

générales peu

détaillées

mais demeurant

constantes impliquant

un choix parmi des

méthodes

préalablement

fixées pour atteindre

des résultats.

Contacts et échanges

d'informations

avec les autres salariés

et/ou les interlocuteurs

externes répétés.

Le salarié coopère avec

autrui pour obtenir un

résultat de travail en

commun ou transférer

du savoir-faire; il

conseille

et coordonne sans

responsabilité

hiérarchique

les salariés en

apportant

son savoir-faire.

Le salarié est

responsable

de la qualité de

son travail et du respect

des échéances,

en intégrant la notion

d'objectifs à atteindre.

Le salarié agit dans le

cadre d'objectifs liés aux

résultats du travail dont

il assume la

responsabilité

Dans certaines

circonstances, le salarié

exerce une

responsabilité

technique sur des

ouvriers de positions

inférieures,

dont, par ses conseils, il

peut coordonner

l'activité.

Les responsabilités à

l'égard des coûts, des

moyens et des matières

utilisées sont

importantes.

Le salarié détecte les

dysfonctionnements

et y fait face dans le

cadre de bonnes

pratiques

d'exécution et de

fabrication.

Le salarié met en

œuvre la démarche

de prévention.

POSITION

CONNAISSANCES REQUISES,
formation,
adaptation et expérience

CONTENU DE L'ACTIVITÉ,
degré de difficulté des
moyens mis en œuvre

AUTONOMIE,
initiative,
communication

RESPONSABILITÉS
dans l'organisation
du travail

F

L'application des

techniques mises en

œuvre requiert

une capacité

d'analyse, un

réel savoir-faire

permettant

de résoudre et

d'anticiper les

problèmes

complexes d'un

domaine

d'activité, et une

connaissance

des procédures

relatives au

domaine

professionnel.

Le haut niveau de

compétence

nécessite, outre une

formation

méthodique

générale

technologique

ou professionnelle

ou une

expérience

professionnelle

confirmée de

plusieurs

années acquise

généralement

en position E.

Travaux particulièrement

délicats, définis par

l'exécution et/ou

l'enchaînement

d'un ensemble

d'opérations

et d'applications

caractérisées par

leur grande complexité

et leur difficulté de

réalisation, associées

soit avec d'autres

opérations relevant de

spécialités connexes

soit avec des opérations

inhabituelles dans les

techniques les plus

avancées de la spécialité.

L'action du salarié

découle

de choix multiples avec

plusieurs données

complexes à

l'appréciation

du salarié faisant appel à

une réflexion préalable,

à l'étude, la

détermination

et la proposition

de spécifications

destinées à

compléter l'objectif

initialement défini et à

élaborer et mettre en

oeuvre les solutions

nouvelles qui en

découlent.

Fonction impliquant

de définir son propre

plan de travail dans le

cadre de priorités

fixées par autrui en

aménageant

et en optimisant les

moyens d'exécution.

Cadre d'intervention

défini par des

instructions

générales pouvant être

complétées

en recherchant des

informations

techniques.

Contacts et échanges

d'informations avec

les autres salariés

et/ou les interlocuteurs

externes répétés.

Le salarié coopère avec

autrui en assurant un

rôle de conseil, d'in-

formation et

d'assistance

sur des savoir-faire

faisant appel à une

haute technicité.

Le salarié est capable

d'assurer un tutorat.

Le salarié agit dans le

cadre d'objectifs liés aux

résultats du travail dont

il assume entièrement

la responsabilité.

Dans certaines

circonstances

le salarié exerce une

responsabilité technique

sur d'autres ouvriers

dont, par ses conseils, il

peut coordonner

l'activité.

Les responsabilités à

l'égard des coûts, des

moyens, des matières

et des programmes

sont importantes.

Le salarié détecte les

dysfonctionnements et y

fait face dans le cadre

de bonnes pratiques de

fabrication et de

réalisation.

Le salarié met en

œuvre la

démarche de

prévention.

Catégorie professionnelle " Agents de maîtrise "
en vigueur étendue

POSITION

CONNAISSANCES REQUISES,
formation,
adaptation et expérience

CONTENU DE L'ACTIVITÉ,
degré de difficulté des
moyens mis en œuvre

AUTONOMIE,
initiative,
communication

RESPONSABILITÉS
dans l'organisation
du travail

E

Le haut niveau de

compétence nécessite,

outre une formation

méthodique générale

technologique de type

BTS, une expérience

professionnelle confirmée.

Travaux de mise en

oeuvre de divers

modesopératoires

du métier, d'analyses

d'exploitation de

données en application

de règles techniques

connues.

L'action du salarié

comprend des

corrections de

paramètres, des

choix ou des

mises en forme

d'informations

et pouvant faire appel

à une interprétation

personnelle basée sur

un diagnostic.

Le salarié participe, à

partir d'instructions

précises, à

l'animation

d'une équipe

de personnes

ayant des fonctions

d'exécution similaires

ou complémentaires.

Fonction impliquant

de définir le plan de

travail, à partir

d'objectifs que

le salarié a

pour mission

d'atteindre

par l'utilisation de

méthodes

normalement

connues dont

le choix et

la combinaison exigent

un apport personnel

d'interprétation.

Le salarié agit dans le

cadre d'instructions

générales et

permanentes.

Le salarié coopère avec

autrui pour obtenir un

résultat de travail en

commun ou transférer

du savoir-faire, avec

une responsabilité

hiérarchique

Le salarié est capable

de transmettre

et d'expliquer les

informations

professionnelles

ascendantes et

descendantes.

Le salarié assure le

conseil, l'assistance au

profit des salariés de

catégories inférieures.

Le fonction nécessite

une capacité à

organiser et

superviser le

travail d'une

équipe.

Les responsabilités

à l'égard des moyens,

des coûts, des

matières des

hommes et des

programmes

sont importantes

mais circonscrites au

domaine d'intervention.

Le salarié

veille au respect des

règles d'hygiène et de

sécurité relatives à son

emploi et à

l'environnement dans

lequel il se trouve. Il

participe à

leur amélioration.

POSITION

CONNAISSANCES REQUISES,
formation,
adaptation et expérience

CONTENU DE L'ACTIVITÉ,
degré de difficulté des
moyens mis en œuvre

AUTONOMIE,
initiative,
communication

RESPONSABILITÉS
dans l'organisation
du travail

F

Les connaissances

professionnelles

approfondies ont été

acquises généralement

après plusieurs années en

niveau E et impliquant

l'assimilation de savoirs et

d'usages complexes

conduisant à résoudre et

à anticiper les problèmes

d'un ou plusieurs

domaines d'activité.

Travaux consistant

dans l'exécution d'un

programme

d'opérations variées

et/ ou complexes

du fait de leur

technicité.

L'action du salarié

comprend la

réalisation

d'études et/ou de

travaux complexes en

raison de leur

technicité et de leur

diversité, pouvant

exiger, à partir d'une

interprétation

personnelle, la

mise en œuvre de

procédures

de contrôle

et d'évaluation des

solutions apportées.

Le salarié peut prendre

en charge un projet ou

une équipe à partir

d'un programme défini

par autrui.

Fonction impliquant

de définir son propre

plan de travail dans le

cadre de priorités

générales fixées par

autrui en

aménageant

et en optimisant les

moyens d'exécution.

Travaux nécessitant

des comparaisons et

des contrôles au vu

desquels le salarié est

amené à prendre des

décisions et à agir en

autonomie à partir de

directives précisant le

cadre de ses activités,

les moyens,

les objectifs et les

règles de gestion.

Le salarié dispose

d'une marge

d'autonomie

entre la fixation des

objectifs et

la constatation des

résultats ;

les décisions sont

prises en accord avec

le supérieur

hiérarchique.

Le salarié assiste,

conseille et anime des

salariés de catégories

inférieures de façon

permanente et s'assure

de la bonne fin des

opérations confiées.

Le salarié est capable

d'assurer un tutorat.

Le salarié est

responsable du

travail exécuté.

Le salarié est

généralement

associé à

l'élaboration

des programmes

de travail, à

l'application

des normes et

à leurs conditions

d'exécution.

Le salarié effectue des

controles destinés

à évaluer les résultats

et à orienter les

objectifs et moyens

à atteindre.

Les responsabilités à

l'égard des moyens,

des coûts, des

matières, des

hommes et des

programmes

sont importantes

mais circonscrites aux

domaines

d'exécution.

Le salarié veille

au respect des règles

d'hygiène

et de sécurité

relatives à son emploi

et à l'environnement

dans lequel il se

trouve. Il

participe à

l'amélioration

des conditions

de travail.

Le salarié apprécie les

compétences

individuelles,

détermine et

soumet à l'autorité

supérieure les

mesures destinées

à promouvoir l

'évolution et la

promotion des

personnels.

POSITION

CONNAISSANCES REQUISES,
formation,
adaptation et expérience

CONTENU DE L'ACTIVITÉ,
degré de difficulté des
moyens mis en œuvre

AUTONOMIE,
initiative,
communication

RESPONSABILITÉS
dans l'organisation
du travail

G

Les connaissances

professionnelles

ont été acquises

généralement

après plusieurs années en

niveau F, accompagnées

le plus souvent d'une

formation

professionnelle approfondie

conduisant à une parfaite

maîtrise des techniques

et procédures relatives au

domaine professionnel.

Travaux

généralement

constitués par l'étude,

la mise au point,

l'exploitation

de produits, moyens ou

procédés techniques

complexes comportant

une part

d'interprétation et

d'innovation

personnelle.

Travaux faisant

appel à une

haute technicité qui

amène le salarié à

faire bénéficier

l'ensemble du

personnel de son

savoir-faire.

Le salarié anime une

équipe ou un groupe de

travail en assurant la

gestion courante des

activités et l'application

des consignes et

normes définies.

Fonction impliquant

de définir

le programme

de travail pour autrui,

d'en déterminer les

moyens, en s'assurant

de la bonne exécution

des opérations

confiées.

Le salarié participe à

l'élaboration des

programmes

techniques,

à l'application des

normes et à leur

condition d'exécution.

Le salarié agit à partir

de directives constituant

le cadre d'ensemble de

l'activité, définissant

l'objectif de travail

et précisant le cadre de

ses activités, les

moyens objectifs et

règles de gestion ; il

est associé

à l'élaboration des

directives.

Le salarié assume un

rôle permanent

d'assistance de

conseil en établissant

notamment

des recommandations

pour faciliter et

optimiser les résultats

de travail d'autrui.

Il anime et coordonne

des salariés

de catégories

inférieures, et/ou de

même catégorie,

de façon permanente.

Le salarié assure la

responsabilité

du travail exécuté et

commandé.

Le salarié dispose de

larges responsabilités

sous l'autorité d'un

cadre qui peut-être le

chef d'entreprise. Il est

responsable de

la réalisation d'objectifs

à terme.

Le salarié peut assumer

un commandement

technique.

Les responsabilités à

l'égard des moyens,

des coûts, des

matières, des

hommes et des

programmes

sont importantes mais

circonscrites aux

domaines d'exécution.

Le salarié veille au

respect des règles

d'hygiène

et de sécurité

relatives à son emploi

et à l'environnement

dans lequel il se

trouve. Il participe à

l'amélioration

des conditions

de travail et est capable

de prendre et de

coordonner des

décisions immédiates

en cas de situations

imprévues.

Le salarié apprécie les

compétences

individuelles, détermine

et soumet à l'autorité

supérieure les mesures

destinées à promouvoir

l'évolution et

la promotion

des personnels,

et participe à leur

application.

Catégorie professionnelle " Ingénieurs et cadres "
en vigueur étendue

POSITION

CONNAISSANCES REQUISES,
formation,
adaptation et expérience

CONTENU DE L'ACTIVITÉ,
degré de difficulté des
moyens mis en œuvre

AUTONOMIE,
initiative,
communication

RESPONSABILITÉS
dans l'organisation
du travail

G

Connaissances

structurées

des diverses techniques

et procédures du

domaine

professionnel acquises

par formation initiale ou

continue générale de

niveau II minimum.

Le salarié s'adapte

rapidement à l'entreprise

et à son environnement.

Fonction consistant

en la réalisation de

travaux d'exécution

de contrôle

d'organisation,

d'études, de gestion,

d'action commerciale

portant sur des

projets techniques,

et/ou

Fonction consistant

en un commandement

sur un ensemble de

salariés de positions

inférieures.

Le salarié assume

l'animation d'une

équipe ou d'un

groupe de

travail affecté à un

même projet, il assure

la transmission de ses

connaissances.

Le salarié agit dans le

cadre d'instructions

permanentes,

de directives précises

et, le cas échéant, de

délégation propre à

son domaine d'activité.

Il prend les décisions

découlant de ses

missions et assume la

réalisation des

objectifs pour les

projets dont

il a la charge.

Le salarié anime,

coordonne et encadre

des salariés de

catégories inférieures

et/ou de même

catégorie, de façon

permanente, en

s'assurant de la bonne

fin des opérations

confiées.

Le salarié entretient

des relations

ponctuelles avec

l'extérieur dans le

cadre d'instructions

précises.

Le salarié est

responsable de la

définition et du

suivi du programme

d'autrui ; il

détermine, le

cas échéant,

les moyens à

mettre en œuvre.

Le salarié assume

le lien entre les

services avec

une responsabilité

hiérarchique sur des

salariés de

catégorie inférieure.

Les responsabilités

à l'égard des

moyens, des coûts,

des matières,des

hommes et des

programmes

sont importantes

mais souvent limitées

au domaine

d'activité.

Le salarié met en œuvre

la démarche de

prévention et plus

généralement veille

à faire respecter

l'application des

règles d'hygiène, de

sécurité et

environnementales

en participant à

leur amélioration dans son

domaine d'activité.

POSITION

CONNAISSANCES REQUISES,
formation,
adaptation et expérience

CONTENU DE L'ACTIVITÉ,
degré de difficulté des
moyens mis en œuvre

AUTONOMIE,
initiative,
communication

RESPONSABILITÉS
dans l'organisation
du travail

H

Maîtrise de concepts,

principes et pratiques

acquis après une

formation initiale de

niveau supérieur ou

continue acquise

généralement

après plusieurs années

d'expérience

en position G

Nécessité d'une

expérience confirmée

ayant permis une

acquisition

de connaissance

approfondie des

techniques et

procédures du domaine

professionnel

ainsi que des

activités connexes.

Le salarié s'approprie

rapidement tous les

aspects de sa

mission.

Mission consistant

en des travaux

d'exécution, de

contrôle,

d'organisation,

d'études,

de gestion, d'action

commerciale

portant sur des projets

techniques faisant

appel à une

expérience

confirmée offrant une

maîtrise complète et

une large expertise,

et/ou

Mission de direction

ou de coordination

d'un ensemble de

salariés placés sous

son autorité.

Le salarié assume

la direction

et la coordination

d'équipe ou

de groupe de

salariés affectés à

des projets différents.

Le salarié agit dans

le cadre d'objectifs et

d'indication

générale. Il

intervient le plus

souvent par

délégation de pouvoir.

Le salarié contribue

à la définition de

ses objectifs.

Le salarié assume la

conduite de

projets importants

nécessitant des

relations de

négociation

avec d'autres

secteurs ou activités

internes.

Le salarié

représente

l'entreprise

à l'extérieur

dans le cadre

de directives

Le salarié assume la

direction et

la coordination d'équipe

ou de groupe

de salariés de positions

inférieures affectés à

des projets différents.

Les responsabilités des

moyens, des coûts, des

matières, des

hommes et des

programmes

sont importantes,

larges et variées.

Le salarié veille à faire

respecter l'application

des règles d'hygiène,

de sécurité et

environnementales et

participe à leur

amélioration

et leur adaptation au

niveau de l'entreprise.

POSITION

CONNAISSANCES REQUISES,
formation,
adaptation et expérience

CONTENU DE L'ACTIVITÉ,
degré de difficulté des
moyens mis en œuvre

AUTONOMIE,
initiative,
communication

RESPONSABILITÉS
dans l'organisation
du travail

I

Maîtrise complète de

concepts, principes et

pratiques acquis après

une formation

initiale de niveau

supérieur ou

continue

acquise généralement

après plusieurs années

au niveau H.

Nécessité

d'une large et grande

expérience

professionnelle.

Mission consistant

en des travaux

d'exécution, de

contrôle,

d'organisation,

d'études, de gestion,

d'action commerciale

portant sur des

projets importants

ou complexes influant

sur la stratégie de

l'entreprise

et faisant appel à

une haute expertise,

et/ou

Mission de direction

ou de coordination

d'une structure

complexe.

Le salarié est amené

à résoudre

des problèmes

variés avec

choix de la solution

la plus adaptée

tenant compte

des données et

contraintes d'ordre

économique,

technique,

administratif

et commercial.

Le salarié assume un

rôle de direction et

assure la conduite de

projets

stratégiques

permettant la mise en

œuvre des politiques

de l'entreprise.

Le salarié propose ses

propres objectifs.

Le salarié intervient le

plus souvent

par délégation

de pouvoir dans le

cadre de directives

générales

permanentes

l'autorisant

à représenter

et engager

l'entreprise

à l'extérieur

dans les relations de

négociation à

enjeux financiers

importants

(fournisseurs, des

clients, des

partenaires).

Le salarié dispose d'une

totale responsabilité

des résultats

de l'entité ou de

la mission qu'il assume.

Les responsabilités à

l'égard des moyens, des

coûts, des

matières, des

hommes et des

programmes

sont générales et très

importantes.

Le salarié est

responsable des

règles d'hygiène, de

sécurité et

environnementales

applicables

à l'entreprise.

Hors statut : fonction de direction ou de coordination de plusieurs services pouvant être hétérogènes. Elaboration et définition des objectifs, budgets et orientations stratégiques de l'entreprise.

Accord professionnel " Classification " Lexique
en vigueur étendue

Activité connexe : expression utilisée lorsque le travail implique la mise en oeuvre de connaissances ayant un rapport de similitude avec le métier.

Adaptation : faculté à maîtriser son activité et sa situation de travail ; aptitude à modifier son comportement pour répondre harmonieusement à des situations nouvelles de travail.

Aptitude : capacité à exercer une activité.

Autonomie : degré de liberté dont la personne dispose dans la réalisation de son travail, en tenant compte des ordres reçus.

Classification professionnelle : système d'organisation, par catégories et positions hiérarchiques, de la situation des salariés au sein d'une branche, d'une entreprise, d'une unité de travail.

Connaissance : fait ou manière de connaître, c'est-à-dire fait d'être capable de former une idée, un concept, et/ou de savoir réaliser une prestation, un acte.

Consigne : ordre simple, précis et détaillé.

Directive : ordre définissant l'objectif à atteindre.

Contrôle : suivi de l'exécution du travail.

Communication : fait d'établir une relation dynamique qui intervient dans un fonctionnement de passage ou d'échange de messages entre un sujet émetteur et un sujet récepteur.

Domaine d'activité : unité de travail spécifique constituant le champ d'intervention du salarié.

Domaine professionnel : ensemble des différents domaines d'activité qu'embrassent la sérigraphie et les procédés numériques connexes.

Expérience : ensemble des connaissances et du savoir-faire acquis par une pratique professionnelle.

Fonction : rôle caractéristique que joue une personne dans l'ensemble dont elle fait partie ; ensemble des situations concrètes de travail qui répondent à la même finalité et dont les activités sont similaires ou proches.

Formation : ensemble des moyens pédagogiques, scolaires et professionnels mis en oeuvre pour préparer le salarié à l'exercice d'une activité.

Initiative : action du salarié qui propose et choisit les moyens les plus appropriés pour la réalisation des tâches confiées ; aptitude à agir, à entreprendre.

Instruction : ordre indiquant les actions indispensables à accomplir et/ou les modes opératoires types à appliquer et/ou les objectifs à atteindre.

Métier : genre d'occupation manuelle ou mécanique qui exige un apprentissage ; capacité d'exécuter des tâches ou des opérations selon les règles de l'art.

Position hiérarchique : matérialisation de la situation du salarié dans la grille des classifications professionnelles.

Polycompétence : capacité vérifiée à tenir complètement, de manière discontinue mais répétitive, un ou plusieurs autres postes d'une même position relevant d'un autre domaine d'activité, les postes en question nécessitant un réel effort d'adaptation, ce qui exclut les tâches ou postes de proximité accessibles sans formation ni expérience complémentaire.

Polyvalence : qui consiste en la capacité vérifiée à tenir complètement, de manière discontinue mais répétitive, un autre poste dans le même domaine d'activité.

Rémunération : salaire minimum additionné de tous les avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

Responsabilité : fait d'être garant de ses actes professionnels dans le cadre des ordres et/ou des délégations reçus.

Salaire mensuel minimum conventionnel : salaire conventionnel garanti au salarié en fonction de sa position hiérarchique habituelle.

Technique : ensemble des procédés et méthodes d'un métier.
Avenant
en vigueur étendue

Consécutivement à l'application de l'accord sur les classifications professionnelles, les parties signataires conviennent de modifications à apporter à la convention collective nationale.

Ces modifications entreront en vigueur à compter du 1er septembre 2003, date d'entrée en vigueur de l'accord de classification.

Elles ne seront néanmoins applicables aux entreprises qu'à compter de la date de mise en place effective dans l'entreprise des nouveaux positionnements hiérarchiques.

Transitoirement, les anciennes dispositions conventionnelles restent applicables. Elles seront, en tout état de cause, définitivement remplacées à compter du 1er janvier 2005.

(voir les articles modifiés)
AIDE-COMPTABLE CATÉGORIE PROFESSIONNELLE " EMPLOYÉS "
en vigueur étendue


La première étape de la classification consiste à recenser et identifier les différents postes de travail, puis les fonctions qui les caractérisent telles qu'elles sont effectivement exercées dans l'entreprise.

L'inventaire des fonctions fait ressortir l'existence d'un service " comptabilité " comprenant :

- un poste de " chef-comptable " ;

- un poste " d'aide-comptable ".

Le poste " d'aide-comptable " est retenu pour la présente illustration.
Etape n° 2 : descriptif de la fonction

La deuxième étape consiste à décrire le contenu de la fonction afin de disposer de l'information nécessaire à son évaluation. Il y a notamment lieu de faire ressortir le contenu de l'activité, le degré de difficulté des moyens mis en oeuvre, le degré d'autonomie et d'initiative, l'étendue des responsabilités, l'ensemble des connaissances et savoir-faire nécessaires pour occuper la fonction.
Fiche de description de la fonction
Service comptabilité. - " Aide-comptable "

Fiche réalisée :

- le 00/00/0000 ;

- par chef comptable.

Intitulé de l'ancienne classification : aide-comptable statut " employé "

Finalité :

- assiste le comptable dans les travaux au quotidien ;

- décharge le comptable d'un certain nombre de tâches administratives.

Activités constatées :

- effectue des travaux comptables élémentaires en appliquant des directives précises en respectant les échéances ;

- établit les traites ou chèques correspondant aux factures fournisseurs ;

- pointe les comptes auxiliaires ;

- saisit tout type de données sur les supports comptables appropriés ;

- classe certains documents comptables ;

- s'occupe de la remise de chèques.

Position dans la structure hiérarchique :

- sous la responsabilité du comptable ;

- pas de niveau hiérarchique inférieur.

Recrutement :

- minimum bac pro secrétariat/comptabilité ;

- 2 à 3 années d'expérience ;

- bonnes connaissances en technique comptable ;

- maîtrise des logiciels comptables.

Rôle dans l'organisation :

- assiste le comptable ;

- est en relation avec le service client et les commerciaux ;

- pas de transfert de compétences notable.

Appréciation de la performance :

- standards de performance définis par le chef comptable ;

- appréciation au jour le jour ;

- contrôle de la réalisation d'objectifs précis, échéancier à respecter.

Gestion des carrières :

- formation nouveaux logiciels ;

- évolution possible vers le poste de comptable (formation externe) ;

- évolution possible vers le poste d'employé service recouvrement (pas de formation spécifique nécessaire, apprentissage de terrain).
Etape n° 3 : définition de la catégorie professionnelle

La troisième étape consiste, à partir du descriptif de la fonction (étape n° 2), à définir la catégorie professionnelle à laquelle elle se rattache : " ouvriers et techniciens ", " employés ", " agents de maîtrise " ou " ingénieurs et cadres ".

Indices :

- ancienneté catégorie professionnelle " employés " ;

- aucune fonction de commandement constatée ;

- fonction administrative et/ou de gestion ;

- définitions des catégories données à l'article 3-1 de l'accord professionnel : la catégorie " employés " accueille généralement les salariés occupés de manière principale à des fonctions administratives et/ou de gestion qui ne nécessitent pas de responsabilités particulières d'encadrement ou de direction.

La fonction est admise dans la catégorie professionnelle " employé ".

NB. - En application de l'article 8 de l'accord professionnel, la mise en application du nouveau système de classification dans l'entreprise ne peut avoir pour conséquence de modifier, en défaveur du salarié, sa catégorie professionnelle.
Etape n° 4 : évaluation de la fonction

La quatrième étape consiste, à partir de la description de fonction et de la définition des critères classants, en un travail d'analyse et d'évaluation de la fonction étudiée. A l'issue de cette étape, la fonction recensée dans l'entreprise sera dotée d'un profil d'évaluation.
Fiche d'évaluation de la fonction

Connaissance requise, formation, adaptation et expérience :

- minimum bac pro secrétariat/comptabilité ;

- 2 à 3 années d'expérience ;

- bonnes connaissances en technique comptable ;

- maîtrise des logiciels comptables.

Contenu d'activité, degré de difficulté des moyens mis en oeuvre :

- assiste le chef comptable ;

- effectue des travaux comptables élémentaires ;

- maîtrise des logiciels comptables, maîtrise des techniques comptables.

Autonomie, initiative, communication :

- sous la responsabilité du chef comptable ;

- pas de niveau hiérarchique inférieur ;

- relation avec le service client et les commerciaux ;

- aucune relation notable en termes de transfert de compétence.

Responsabilités dans l'organisation du travail :

- sous la responsabilité du chef comptable ;

- responsable des travaux comptables élémentaires ;

- modulation du plan de travail en fonction des échéances.
Le positionnement préalable de la fonction

Il s'agit d'attribuer à chaque fonction identifiée la position hiérarchique correspondante (position " A " à " I ") en confrontant les critères dégagés par l'évaluation avec les " critères classants " définis dans la grille de classification. L'entreprise obtiendra ainsi la position hiérarchique de référence de la fonction évaluée.

Action 1 : comparaison du profil d'évaluation de la fonction avec les critères classants du niveau A.

Constat 1 : la fonction répond à l'ensemble des critères classants du niveau A.

Action 2 : comparaison du profil d'évaluation de la fonction avec les critères classants du niveau B.

Constat 2 : la fonction répond à l'ensemble des critères classants du niveau B.

Action 3 : comparaison du profil d'évaluation de la fonction avec les critères classants du niveau C.

Constat 3 : la fonction répond à l'ensemble des critères classants du niveau C.

Action 4 : comparaison du profil d'évaluation de la fonction avec les critères classants du niveau D.

Constat 4 : la fonction ne répond pas à un ou plusieurs critères classants du niveau D.

Conclusion : la fonction " aide-comptable " évaluée correspond au niveau hiérarchique C (niveau moyen de référence).
Etape n° 5 : le positionnement du titulaire de la fonction

La cinquième étape consiste à attribuer une position hiérarchique individuelle au titulaire de la fonction en se fondant sur la vérification des critères classants attachés à l'exercice de la fonction correspondant à la position hiérarchique définie à l'étape n° 4.
L'évaluation du titulaire de la fonction
Profil d'évaluation du salarié dans l'exercice de sa fonction

Connaissance requise, formation, adaptation et expérience :

- titulaire d'un bac pro secrétariat/comptabilité ;

- dispose de 3 années d'expérience ;

- bonnes connaissances en technique comptable.

Contenu d'activité, degré de difficulté des moyens mis en oeuvre :

- bonne capacité d'analyse ;

- bonne capacité d'interprétation personnelle ;

- fait face, sans difficulté, aux problèmes complexes courants ;

- bonne maîtrise des logiciels comptables.

Autonomie, initiative, communication :

- bon contact avec les autres services (service client, commerciaux) ;

- bon contact avec l'extérieur (notamment relance des impayés).

Responsabilités dans l'organisation du travail :

- respect des échéances ;

- mise en oeuvre systématique de la démarche d'autocontrôle ;

- capacité à faire face aux dysfonctionnement communs ;

- respect des règles de sécurité et d'hygiène élémentaires.
Le positionnement du titulaire de la fonction (fonction exercée)

(Rappel de l'étape n° 4 : la fonction " aide comptable " a été évaluée au niveau hiérarchique C.)

Action :

- comparaison des éléments retenus consécutivement au profil d'évaluation avec les critères classants du niveau C de l'accord professionnel " classification ".

Constat :

- les critères du niveau C sont respectés.

Conclusion : le titulaire de la fonction " aide-comptable " est positionné au niveau hiérarchique C.
Variante 1

Le profil d'évaluation montre une absence totale d'échanges et de contacts, hors supérieur hiérarchique, avec les autres salariés et les éventuels intervenants extérieurs. En outre, le salarié semble réticent à s'engager dans des coopérations avec autrui.

Il ne répond donc pas à l'ensemble des critères classants dégagés pour le niveau C.

Le salarié pourra être positionné en niveau B, si toutefois il remplit l'ensemble des critères définis pour ce niveau.

L'obtention des critères classants manquants pourra être réalisée dans le futur par une volonté individuelle d'amélioration des compétences, soit par la mise en oeuvre d'un dispositif de formation tendant à améliorer les résultats constatés sur le critère communication. L'entretien individuel prévu à l'article 6 de l'accord professionnel du 13 juin 2003, sera l'occasion de faire le point sur les possibilités d'évolution au sein de la grille de classification. L'entreprise s'engage à favoriser l'obtention des critères classants manquants.
Variante 2

Le salarié répond à l'ensemble des critères classants du niveau C.

Le profil d'évaluation montre une implication dans la gestion des recouvrements. Le salarié relance directement les clients et organise les procédures précontentieuses en collaboration avec un service juridique spécialisé extérieur. Pour ce faire, le salarié a suivi une formation spécifique.

Il apparaît que les compétences du salarié sont supérieures à celles exigées au niveau C. Il ne sera pas positionné dans la position supérieure, puisqu'il ne répond pas à l'ensemble des critères classants déterminés pour la position D. Néanmoins, l'entreprise en tiendra compte dans la gestion de sa politique de valorisation de l'expérience et des compétences individuelles (politiques de rémunération, mise en oeuvre de formations spécifiques permettant l'évolution de carrière, etc.).
Garanties pour les salariés présents dans l'entreprise
au jour de la mise en application des dispositions de l'accord

Les salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er septembre 2003 sont assurés de conserver l'intitulé de la fonction qu'ils occupaient avant la mise en place des nouvelles dispositions conventionnelles et de bénéficier du niveau hiérarchique découlant de l'évaluation de la fonction.

Au cas où il s'avérerait que le salarié ne vérifierait pas l'ensemble des critères classants correspondant au niveau hiérarchique de la fonction occupée, l'entreprise s'engage à favoriser l'acquisition des critères classants manquants.
Etapes n°s 6 et 7 :
présentation et proposition de la nouvelle classification

La sixième étape consistera à vérifier la cohérence individuelle et collective du positionnement retenu.

La septième et dernière étape consistera à présenter et proposer la nouvelle classification au salarié en tenant compte, le cas échéant, de la procédure spécifique d'information auprès des représentants du personnel :

- vérification de la cohérence globale ;

- communication et information générale par le responsable du dossier classification ;

- information des institutions représentatives du personnel :
commission ah hoc consultative (art. 4-2 de l'accord professionnel), information et consultation du comité d'entreprise (application de l'art. L. 432-1 du code du travail) ;

- notification par écrit au salarié de son positionnement hiérarchique ;

- le cas échéant gestion des cas individuels de réclamation.
CONDUCTEUR MACHINE D'IMPRESSION CATÉGORIE " OUVRIERS ET TECHNICIENS "
en vigueur étendue


La première étape de la classification consiste à recenser et identifier les différents postes de travail, puis les fonctions qui les caractérisent telles qu'elles sont effectivement exercées dans l'entreprise.

L'inventaire des postes de travail fait ressortir l'existence d'un service " impression " comprenant :

- un poste de " chef d'atelier " ;

- 4 postes " de conducteurs de machine d'impression ".

Le poste de " conducteur de machine d'impression " est retenu pour la présente illustration.
Etape n° 2 : descriptif de la fonction

La deuxième étape consiste à décrire le contenu de la fonction afin de disposer de l'information nécessaire à son évaluation. Il y a notamment lieu de faire ressortir le contenu de l'activité, le degré de difficulté des moyens mis en oeuvre, le degré d'autonomie et d'initiative, l'étendue des responsabilités, l'ensemble des connaissances et savoir-faire nécessaires pour occuper la fonction.
Fiche de description de la fonction
" Conducteur de machine d'impression "

Fiche réalisée :

- le 00/00/0000 ;

- par le chef d'atelier.

Intitulé de l'ancienne classification :

- Tireur sur machine classification " ouvrier ".

Finalité :

- réalise des impressions de feuilles ou de plaques, avec une machine simple ou complexe utilisant la technique de la sérigraphie.

Activités constatées :

Effectue les travaux élémentaires en appliquant des directives précises en respectant les règles de l'art :

- prépare et contrôle les teintes ;

- vérifie les chromies ;

- exécute le calage ;

- conduit la machine d'impression en s'assurant que tous les réglages mécaniques correspondent bien aux paramètres ;

- s'occupe de la maintenance préventive et corrective de niveau I.

Position dans la structure hiérarchique :

- sous la responsabilité du chef d'atelier ;

- le niveau hiérarchique inférieur peut être un aide-conducteur ou un conducteur débutant.

Recrutement :

- minimum CAP de sérigraphie ;

- 2 à 3 années d'expérience dans la fonction ;

- bonnes connaissances des techniques et des matériaux ;

- maîtrise des machines semi-automatiques à automatiques.

Rôle dans l'organisation :

- est autonome dans sa fonction en suivant avec précision des instructions particulières pour mettre en oeuvre des matériaux complexes selon des méthodes connues et permanentes ;

- est en relation directement ou indirectement avec les autres services de la production.

Appréciation de la performance :

- standards de performance définis par le chef d'atelier, ou par le responsable de production ou le chef d'entreprise ;

- appréciation au jour le jour ;

- contrôle de la réalisation des objectifs particuliers définis à travers les dossiers de production et des objectifs généraux définis par la direction de l'entreprise et le chef d'atelier.

Gestion des carrières :

- formation sur des nouvelles machines d'impression ;

- formation sur les techniques des matières premières, de leur mise en oeuvre et leurs comportements ;

- formation sur les méthodes d'impression plus performantes ou plus techniques que les opérations courantes ;

- évolution possible vers les postes d'agent de maîtrise impression (responsable d'un groupe de conducteurs) et de chef d'atelier impression.
Etape n° 3 : définition de la catégorie professionnelle

La troisième étape consiste, à partir du descriptif de la fonction (étape 2), à définir la catégorie professionnelle à laquelle elle se rattache : " ouvriers et techniciens ", " employés ", " agents de maîtrise " ou " ingénieurs et cadres ".

Indices :

- ancienne catégorie professionnelle " ouvriers " ;

- aucune fonction de commandement constatée ;

- fonction de production ;

- définitions des catégories données à l'article 3-1 de l'accord professionnel :

" La catégorie "ouvriers et techniciens" accueille généralement les salariés occupés, de façon courante, à des tâches manuelles et/ou mécaniques faisant appel, en fonction des positions, à une connaissance et un contrôle professionnel des applications pratiques des diverses techniques utilisées. Ces tâches ne nécessitent pas de responsabilités particulières d'encadrement ou de direction. "

La fonction est admise dans la catégorie professionnelle " ouvriers et techniciens ".

NB.- En application de l'article 8 de l'accord professionnel, la mise en application du nouveau système de classification dans l'entreprise ne peut avoir pour conséquence de modifier, en défaveur du salarié, sa catégorie professionnelle.
Etape n° 4 : évaluation de la fonction

La quatrième étape consiste, à partir de la description de fonction et de la définition des critères classants, en un travail d'analyse et d'évaluation de la fonction étudiée. A l'issue de cette étape, la fonction recensée dans l'entreprise sera dotée d'un profil d'évaluation.
Fiche d'évaluation de la fonction

Connaissance requise, formation, adaptation et expérience :

- minimum CAP de sérigraphie ;

- 2 à 3 années d'expérience ;

- bonne connaissance des matériaux ;

- maîtrise des machines d'impression.

Contenu d'activité, degré de difficultés des moyens mis en oeuvre :

- effectue tous types de travaux d'impression ;

- maîtrise les techniques de quadrichromie ;

- connaît la technologie des encres et maîtrise la colorimétrie.

Autonomie, initiative, communication :

- sous la responsabilité du chef d'atelier ;

- pas de niveau hiérarchique inférieur ;

- mise en oeuvre conforme aux règles de l'art selon des directives précises connues à travers un dossier de production.

Responsabilités dans l'organisation du travail :

- sous la responsabilité du chef d'atelier ;

- responsable de la qualité des travaux réalisés et du respect des indications fournies.
Le positionnement préalable de la fonction

Il s'agit d'attribuer à chaque fonction identifiée la position hiérarchique correspondante (position " A " à " I ") en confrontant les critères dégagés par l'évaluation avec les " critères classants " définis dans la grille de classification. L'entreprise obtiendra ainsi la position hiérarchique de référence de la fonction évaluée.

Action 1 : comparaison du profil d'évaluation de la fonction avec les critères classants du niveau A.

Constat 1 : la fonction répond à l'ensemble des critères classants du niveau A.

Action 2 : comparaison du profil d'évaluation de la fonction avec les critères classants du niveau B.

Constat 2 : la fonction répond à l'ensemble des critères classants du niveau B.

Action 3 : comparaison du profil d'évaluation de la fonction avec les critères classants du niveau C.

Constat 3 : la fonction ne répond pas à l'ensemble des critères classants du niveau C.

Conclusion : la fonction " conducteur machine d'impression " évaluée correspond au niveau hiérarchique B (niveau moyen de référence).
Etape n° 5 : le positionnement du titulaire de la fonction

La cinquième étape consiste à attribuer une position hiérarchique individuelle au titulaire de la fonction en se fondant sur la vérification des critères classants attachés à l'exercice de la fonction qui correspond à la position hiérarchique définie à l'étape n° 4.
L'évaluation du titulaire de la fonction
Profil d'évaluation du salarié dans l'exercice de sa fonction

Connaissance requise, formation, adaptation et expérience :

- titulaire d'un CAP sérigraphie ;

- dispose de 8 années d'expérience ;

- bonnes connaissances des techniques d'impression sur machine automatique cylindre.

Contenu d'activité, degré de difficultés des moyens mis en oeuvre :

- bonne capacité d'analyse ;

- bonne capacité d'interprétation personnelle ;

- fait face, sans difficulté, aux problèmes survenant pendant les impressions ;

- bonne maîtrise de l'impression en quadrichromie.

Autonomie, initiative, communication :

- bon contact avec les autres services ;

- comprend très rapidement les objectifs à atteindre (délai, qualité) ;

- prend facilement des décisions en cas de difficultés techniques.

Responsabilités dans l'organisation du travail :

- respect des délais ;

- mise en oeuvre systématique de la démarche d'autocontrôle ;

- capacité à faire face aux dysfonctionnement communs ;

- respect des règles de sécurité et d'hygiène élémentaires.
Le positionnement du titulaire de la fonction (fonction exercée)

(Rappel de l'étape n° 4 : la fonction " conducteur machine d'impression " a été classée au niveau hiérarchique B.)

Action :

- comparaison des éléments retenus consécutivement au profil d'évaluation avec les critères classants du niveau B de l'accord professionnel " classifications ".

Constat :

- les critères du niveau B sont tous respectés, ainsi qu'une partie des critères du niveau C.

Conclusion : le titulaire de la fonction " conducteur machine d'impression " est positionné au niveau hiérarchique B.
Variante

Le salarié répond à l'ensemble des critères classants du niveau B.

Après analyse du profil du titulaire dans sa fonction, il apparaît que ses compétences sont supérieures à celles exigées au niveau B. Il ne sera pas positionné dans la position supérieure, puisqu'il ne répond pas à l'ensemble des critères classants déterminés pour la position C.

Néanmoins, l'entreprise peut en tenir compte dans la gestion de sa politique de valorisation de l'expérience et des compétences individuelles (politique de rémunération, mise en oeuvre de formations spécifiques permettant l'évolution de carrière, etc.).
Etapes n°s 6 et 7 :
présentation et proposition de la nouvelle classification

La sixième étape consistera à vérifier la cohérence individuelle et collective du positionnement retenu.

La septième et dernière étape consistera à présenter et proposer la nouvelle classification au salarié en tenant compte, le cas échéant, de la procédure spécifique d'information auprès des représentants du personnel :

- vérification de la cohérence globale ;

- communication et information générale par le responsable du dossier classification ;

- information des institutions représentatives du personnel :
commission ah hoc consultative (art. 4-2 de l'accord professionnel), information et consultation du comité d'entreprise (application de l'art. L. 432-1 du code du travail) ;

- notification par écrit au salarié de son positionnement hiérarchique ;

- le cas échéant gestion des cas individuels de réclamation.
FONCTION CHEF D'ÉQUIPE IMPRESSION CATÉGORIE " AGENTS DE MAÎTRISE "
en vigueur étendue


La première étape de la classification consiste à recenser et identifier les différents postes de travail, puis les fonctions qui les caractérisent telles qu'elles sont effectivement exercées dans l'entreprise.

L'inventaire des postes de travail fait ressortir l'existence d'un service " impression " comprenant :

- un poste de " chef d'atelier " ;

- 2 postes " de chef d'équipe " ;

- 8 postes " conducteurs de machine d'impression " ;

- 1 poste de coloriste et 1 poste de clicheur.

Le poste " chef d'équipe impression " est retenu pour la présente
illustration.
Etape n° 2 : descriptif de la fonction

La deuxième étape consiste à décrire le contenu de la fonction afin de disposer de l'information nécessaire à son évaluation. Il y a notamment lieu de faire ressortir le contenu de l'activité, le degré de difficulté des moyens mis en oeuvre, le degré d'autonomie et d'initiative, l'étendue des responsabilités, l'ensemble des connaissances et savoir-faire nécessaires pour occuper la fonction.
Fiche de description de la fonction
" Chef d'équipe impression "

Fiche réalisée :

- le 00/00/0000 ;

- par le chef d'atelier.

Intitulé de l'ancienne classification :

- chef d'équipe classification " agent de maîtrise CM 1 - technicité A et B ".

Finalité :

- encadre plusieurs conducteurs de machine d'impression qui peuvent être sur des machines simples ou complexes utilisant la technique de la sérigraphie.

Activités constatées :

- met en place un ensemble de travaux qui seront exécutés simultanément par les conducteurs de machines d'impression, en appliquant des règles techniques connues et en respect des règles de l'art ;

- organise les autres opérations nécessaires en amont de l'impression, telles que la préparation des matières premières, des encres et des pochoirs ;

- contrôle la qualité finale des produits imprimés ;

- corrige les paramètres ;

- est responsable des déais d'exécution ;

- s'occupe de la maintenance préventive et corrective de niveau II.

Position dans la structure hiérarchique :

- sous la responsabilité du chef d'atelier ;

- le niveau hiérarchique inférieur est constitué des conducteurs confirmés ou débutants, les aides-conducteurs éventuels et les techniciens périphériques tels que coloriste et clicheur.

Recrutement :

- minimum CAP de sérigraphie avec des formations techniques complémentaires spécifiques ;

- 2 à 3 années d'expérience dans la fonction ;

- 5 à 10 années d'expérience en impression sérigraphie ;

- très bonne connaissance des matériaux imprimables et des encres ;

- maîtrise tout type de machines courantes ;

- très bonne connaissance des techniques de clichage et de colorimétrie ;

- bonne connaissance de la photogravure et des opérations de façonnage.

Rôle dans l'organisation :

- est autonome dans sa fonction dans le cadre d'instructions générales et permanentes ;

- met en oeuvre les opérations d'impression simples ou complexes, en parfaite connaissance des matériaux mis en jeu, et selon des méthodes connues dont le choix et la combinaison résultent d'une interprétation personnelle ;

- est en relation directement ou indirectement avec les autres services de la production ;

- participe à la formation des ouvriers.

Appréciation de la performance :

- standards de performance définis par le chef d'atelier, ou par le responsable de production ou le chef d'entreprise ;

- contrôle de la réalisation des objectifs particuliers définis à travers les dossiers de production et des objectifs généraux définis par la direction de l'entreprise et le chef d'atelier.

Gestion des carrières :

- formation sur des nouvelles machines d'impression ;

- formation sur les techniques des matières premières, de leur mise en oeuvre et leurs comportements ;

- formation sur les méthodes d'impression plus performantes ou plus techniques que les opérations courantes ;

- évolution possible vers les postes d'agent de maîtrise impression et de chef d'atelier impression.
Etape n° 3 : définition de la catégorie professionnelle

La troisième étape consiste, à partir du descriptif de la fonction (étape 2) à définir la catégorie professionnelle à laquelle elle se rattache : " ouvriers et techniciens ", " employés ", " agents de maîtrise " ou " ingénieurs et cadres ".

Indices :

- ancienne catégorie professionnelle " agents de maîtrise, ingénieurs et cadres " ;

- aucune fonction de commandement constatée ;

- fonction de production ;

- définitions des catégories données à l'article 3-1 de l'accord professionnel :

" La catégorie "agents de maîtrise" regroupe généralement les salariés qui assument la responsabilité d'équipes et/ou de service, de travaux collectifs consistant en la mise en oeuvre de divers modes opératoires, d'analyse ou d'exploitation de données en application de règles connues ou non. Les agents de maîtrise assurent généralement les liaisons fonctionnelles et hiérarchiques. "

La fonction est admise dans la catégorie professionnelle " agents de maîtrise ".

NB. - En application de l'article 8 de l'accord professionnel, la mise en application du nouveau système de classification dans l'entreprise ne peut avoir pour conséquence de modifier, en défaveur du salarié, sa catégorie professionnelle.
Etape n° 4 : évaluation de la fonction

La quatrième étape consiste, à partir de la description de fonction et de la définition des critères classants, en un travail d'analyse et d'évaluation de la fonction étudiée. A l'issue de cette étape, la fonction recensée dans l'entreprise sera dotée d'un profil d'évaluation.
Fiche d'évaluation de fonction

Connaissance requise, formation, adaptation et expérience :

- minimum CAP de sérigraphie plus formations techniques complémentaires ;

- 2 à 3 années d'expérience dans la fonction, et 5 à 10 années d'expérience en impression sérigraphique ;

- très bonne connaissance des matériaux et des machines d'impression ;

Contenu d'activité, degré de difficultés des moyens mis en oeuvre :

- effectue tous types de travaux d'impression ;

- maîtrise les techniques de quadrichromie ;

- connaît la technologie des encres et maîtrise la colorimétrie ;

- maîtrise les opérations de clichage.

Autonomie, initiative, communication :

- sous la responsabilité du chef d'atelier ;

- dirige une équipe de 3 à 6 ouvriers conducteurs de machine d'impression ;

- lancement de tous types de dossiers de production ;

- assure des petites formations.

Responsabilités dans l'organisation du travail :

- sous la responsabilité du chef d'atelier, organise toutes les tâches des salariés de son équipe ;

- responsable de la qualité des travaux réalisés et du respect des indications et des consignes générales.
Le positionnement préalable de la fonction

Il s'agit d'attribuer à chaque fonction identifiée, la position hiérarchique correspondante (position " A " à " I ") en confrontant les critères dégagés par l'évaluation avec les " critères classants " définis dans la grille de classification. L'entreprise obtiendra ainsi la position hiérarchique de référence de la fonction évaluée.

Action 1 : comparaison du profil d'évaluation de la fonction avec les critères classants du niveau E.

Constat 1 : la fonction répond à l'ensemble des critères classants du niveau E.

Action 2 : comparaison du profil d'évaluation de la fonction avec les critères classants du niveau F.

Constat 2 : la fonction répond en partie aux critères classants du niveau F.

Action 3 : comparaison du profil d'évaluation de la fonction avec les critères classants du niveau G.

Constat 3 : la fonction ne répond pas à l'ensemble des critères classants du niveau G.

Conclusion : la fonction " chef d'équipe d'impression " évaluée correspond au niveau hiérarchique E (niveau moyen de référence).
Etape n° 5 : le positionnement du titulaire de la fonction

La cinquième étape consiste à attribuer une position hiérarchique individuelle au titulaire de la fonction en se fondant sur la vérification des critères classants attachés à l'exercice de la fonction qui correspond à la position hiérarchique définie à l'étape n° 4.
L'évaluation du titulaire de la fonction
Profil d'évaluation du salarié dans l'exercice de sa fonction

Connaissance requise, formation, adaptation et expérience :

- titulaire d'un CAP sérigraphie ;

- dispose de 12 années d'expérience, dont 1 au poste d'agent de maîtrise ;

- excellentes connaissances des techniques d'impression sur machine automatique cylindre et à plat grand format.

Contenu d'activité, degré de difficultés des moyens mis en oeuvre :

- bonne capacité d'analyse ;

- bonne capacité d'interprétation personnelle ;

- fait face immédiatement aux problèmes survenant pendant les impressions ;

- manque de rapidité pour le calage des impressions en quadrichromie.

Autonomie, initiative, communication :

- bon contact avec les autres services ;

- comprend très rapidement les objectifs à atteindre (délai, qualité) ;

- prend facilement des décisions en cas de difficultés techniques ;

- insuffisance de communication des informations techniques aux ouvriers.

Responsabilités dans l'organisation du travail :

- respect des consignes permanentes ;

- bonne assistance des ouvriers en cas de problèmes ;

- capacité à faire face aux dysfonctionnements communs ;

- respect des règles de sécurité et d'hygiène élémentaires.
Le positionnement du titulaire de la fonction (fonction exercée)

(Rappel de l'étape n° 4 : la fonction " chef d'équipe d'impression " a été classée au niveau hiérarchique E.)

Action : comparaison des éléments retenus consécutivement au profil d'évaluation avec les critères classants du niveau E de l'accord professionnel " classifications ".

Constat : les critères du niveau E sont tous respectés, ainsi qu'une partie des critères du niveau F.

Conclusion : le titulaire de la fonction " chef d'équipe d'impression " est positionné au niveau hiérarchique E.
Etapes n°s 6 et 7 :
présentation et proposition de la nouvelle classification

La sixième étape consistera à vérifier la cohérence individuelle et collective du positionnement retenu.

La septième et dernière étape consistera à présenter et proposer la nouvelle classification au salarié en tenant compte, le cas échéant, de la procédure spécifique d'information auprès des représentants du personnel :

- vérification de la cohérence globale ;

- communication et information générale par le responsable du dossier classification ;

- information des institutions représentatives du personnel :
commission ah hoc consultative (art. 4-2 de l'accord professionnel), information et consultation du comité d'entreprise (application de l'art. L. 432-1 du code du travail) ;

- notification par écrit au salarié de son positionnement hiérarchique ;

- le cas échéant gestion des cas individuels de réclamation.
Réduction et aménagement de la durée du travail
Préambule
en vigueur étendue


Les parties signataires du présent accord se sont réunies dans le cadre fixé par le protocole interprofessionnel du 17 juillet 1981, afin d'engager une négociation sur la réduction et l'aménagement de la durée de travail.

Dans ces conditions, les parties signataires du présent accord sont convenues de ce qui suit :

Congés payés.

Les congés payés sont accordés dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, telle qu'elle résulte notamment de la loi n° 69-434 du 16 mai 1969 et de la convention collective, et compte tenu des dispositions ci-dessous.

L'indemnité afférente aux congés est celle fixée par les articles L. 223-1 et suivants du code du travail, sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué de travailler, cette rémunération étant calculée en raison tout à la fois du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée normale du travail effectif de l'atelier ou du service.

Au titre de la période de référence débutant le 1er juin 1981, la durée du congé sera déterminée à raison de deux jours ouvrables et demi par mois de travail effectif ou assimilé, sans que la durée totale annuelle du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables. Le fonctionnement de la cinquième semaine de congé n'entraînera pas de congés supplémentaires.

Dans le cas où la durée du congé déterminée, ainsi qu'il est indiqué ci-dessus, aboutirait à un nombre de jours de congé incomplet, ce nombre sera arrondi à l'unité supérieure.

Les jours de congés supplémentaires accordés par les entreprises en sus des congés légaux et conventionnels applicables antérieurement au présent accord s'imputeront sur la cinquième semaine de congés accordée aux salariés dans les conditions indiquées ci-dessus.

Dispositions transitoires.

Au titre de la période de référence 1980-1981, une cinquième semaine de congés payés sera attribuée pro rata temporis aux salariés présents à la date de signature du présent accord. Toutefois, les congés supplémentaires prévus par la convention collective ou les usages d'entreprises s'imputeront sur celle-ci.

Jours fériés.

Il est rappelé qu'en vertu des dispositions de la convention collective, le repos des jours fériés légaux et chômés n'entraînera pas de perte de salaire. Les jours fériés chômés ne donneront pas lieu à récupération.

Durée du travail.

La durée normale hebdomadaire est fixée, dans la profession, à 39 heures par semaine en moyenne. Cette durée sera appréciée conformément aux dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail. Dans ces conditions, la durée du travail effectif sera réduite d'une heure par semaine.

Modulation de la durée légale hebdomadaire.

Conformément au 3° du protocole interprofessionnel du 17 juillet 1981, les entreprises auront la possibilité de moduler, au cours de l'année, la durée hebdomadaire légale du travail de 39 heures, dans le cadre de la programmation indicative qu'elles établiront après consultation des instances représentatives du personnel de l'entreprise concernée et qui sera communiqué aux représentants du personnel ainsi qu'aux salariés intéressés.

Cette modulation sera sans incidence sur le calcul des majorations de salaires , au titre des heures supplémentaires (1). Elle ne pourra avoir pour effet de porter la durée légale hebdomadaire à plus de 42 heures. Le dépassement de la durée de base de 39 heures durant une année civile ne pourra excéder douze semaines.

Majorations et contingent d'heures supplémentaires.

Toute heure effectuée au-delà de 39 heures par semaine entraîne les majorations prévues par la loi. Dans le cas où les dispositions conventionnelles antérieures au présent accord relatives aux heures supplémentaires prévues par les articles 110 et 207 de la convention collective seraient plus avantageuses, celle-ci resteraient applicables. Ne bénéficient pas des majorations pour heures supplémentaires les heures résultant d'un report d'heures d'une semaine sur une autre décidé, à l'intérieur d'une période de paie par le salarié dans le cadre des possibilités que lui offre l'horaire mobile.

Au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail, modulée le cas échéant dans les conditions fixées ci-dessus, l'entreprise pourra faire effectuer des heures supplémentaires dans les conditions indiquée ci-dessous.

Un contingent annuel de 140 heures supplémentaires sera mis à la disposition de l'entreprise qui pourra l'utiliser sans autorisation préalable de l'inspecteur du travail. S'il s'agit d'heures dont l'accomplissemeent résulte de besoins prévisibles - tels que ceux dus à la saisonnalité de l'activité exercée ou encore, dans les établissements qui donnent le congé par roulement, à la volonté de donner au plus grand nombre de salariés leur congé principal durant la période des vacances scolaires d'été - leur utilisation devra avoir été prévue dans la programmation indicative annuelle visée ci-dessus.

Ce contingent sera réduit de 36 heures dans le cas où l'entreprise ferait jouer la modulation prévue à l'article précédent.

Les heures effectuées au titre des dérogations accordées par les décrets pris en application de l'article L. 212-2 du code du travail, au-delà de la durée légale hebdomadaire et sans autorisation de l'inspecteur du travail, ne s'imputeront pas sur le contingent d'heures visé ci-dessus.

Au cas où le contingent d'heures visé ci-dessus viendrait à être épuisé avant la fin de l'année et que de nouvelles heures supplémentaires s'avéreraient nécessaires, l'entreprise aura la possibilité de recourir à des heures supplémentaires soumises à l'autorisation de l'inspecteur du travail. Cette autorisation ne pourra être demandée qu'après information et consultation du comité d'entreprise (ou d'établissement).

Répartition de la durée hebdomadaire du travail.

Afin d'éviter que la réduction du temps de travail des salariés n'entraîne une réduction ou n'entrave la possibilité d'allongement de la durée d'utilisation des machines et installation, le second jour de repos hebdomadaire pourra être donné par roulement, en accord avec le personnel, sans être nécessairement accolé au premier jour de repos hebdomadaire.

Programmation indicative annuelle.

Dans le cadre de l'organisation du temps de travail, il sera procédé chaque année, après consultation des représentants du personnel, à la programmation indicative des temps de travail et de leur répartition.

Cette programmation devra notamment préciser les conditions et les périodes d'application de la modulation de l'horaire normal.

Elle devra donner toutes précisions également sur les heures supplémentaires prévisibles en début d'année.

Le chef d'entreprise (ou d'établissement) informera le comité d'entreprise (ou d'établissement) ou les délégués du personnel, en cours d'année, des modalités de l'application de cette programmation indicative.

En tant que de besoin, cette programmation indicative pourra être révisée en suivant la même procédure de concertation que celle selon laquelle elle aura été établie.

Sera dressé chaque année un bilan des temps de travail et de l'utilisation des équipements, ainsi que de l'incidence de l'application du présent accord sur l'emploi et sur les coûts.

Compensations pécuniaires.

Au 1er janvier 1982, le point 100 antérieurement défini pour 174 heures sera applicable pour 169,60 heures.

Application du présent accord au personnel d'encadrement.

Les principes résultant du présent accord sont applicables au personnel d'encadrement.

Toutefois, il conviendra de rechercher, au niveau de l'entreprise, l'adaptation à ce personnel de la déduction de la durée du travail, dans les formes appropriées à sa situation.

Mesures d'assouplissement adaptées à la profession.

Travail en équipes chevauchantes :

L'organisation du travail par équipes chevauchantes est autorisée.

Définition de la période pendant laquelle le travail de nuit est interdit aux femmes non investies de fonctions comportant initiative et responsabilité :

Pour l'application des dispositions de l'article L. 213-1 du code du travail, le travail des femmes non investies de fonctions comportant initiative et responsabilité est interdit pendant une période de sept heures consécutives comprise entre 22 heures et 7 heures (2).

Dispositions finales.

Le présent accord, à l'exception des dispositions transitoires prévues en ce qui concerne les congés payés, ne pourra pas entrer en application tant que n'auront pas été apportées aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur les modifications que supposent celles de ces dispositions qui sont relatives à l'utilisation des heures supplémentaires, aux congés payés et aux mesures d'assouplissement adaptées à la profession.

Sous réserve que l'ensemble de ces modifications ait été apporté à l'actuel dispositif législatif et réglementaire, le présent accord entrera en application au 1er janvier 1982.

Les parties sont par ailleurs convenues de se revoir durant le dernier trimestre 1982 afin d'établir un bilan de l'application du présent accord et d'envisager les nouvelles mesures qui pourraient éventuellement être adoptées.

(1) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 10 mars 1982, art. 1er) . (2) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 213-2 du code du travail (arrêté du 10 mars 1982, art. 1er).
Emploi, réduction et aménagement du temps de travail
Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires considèrent que la réduction du temps de travail doit nécessairement s'accompagner de mesures d'organisation et d'aménagement du temps de travail visant à préserver la compétitivité des entreprises de la branche.

Le présent accord a pour objectif de tracer, pour les entreprises, le cadre dans lequel pourront évaluer les dispositifs adaptés à chaque situation et ayant un effet favorable au maintien et au développement de l'emploi.

Dans cette optique, prenant en compte les dispositions prévues par la loi n° 98-46 du 13 juin 1998, les parties signataires incitent les entreprises à rechercher et négocier avec les organisations représentatives du personnel lorsqu'elles existent (ou dans le cadre du mandatement) la mise en place de nouvelles formes d'organisation permettant la réduction du temps de travail en préservant leur compétitivité ainsi que de bonnes conditions de travail, permettant aussi de conserver un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Dans le choix des solutions recherchées, les entreprises seront guidées par le souci d'améliorer la courbe des compétences par un effort de formation qui favorisera une meilleure maîtrise de l'outil de travail.

Dans l'attente de la mise en place par l'Etat d'éventuelles mesures particulières qui permettraient de mieux répondre à la demande des salariés qui souhaitent limiter une durée de carrière professionnelle déjà longue et créer les conditions favorisant l'embauche de jeunes, les parties signataires manifestent le souhait que soient renouvelées les dispositifs existants tels que PRP et/ou ARPE ainsi que l'élargissement de cette dernière mesure aux salariés totalisant 160 trimestres validés, quel que soit leur âge. Elles demandent à leurs confédérations respectives d'intervenir dans ce sens.
Chapitre Ier : Définition
en vigueur étendue

Les dispositions ci-dessous ont pour but de préciser les modalités de décompte de la durée légale du travail que ce soit sur la semaine, sur le mois, sur le cycle ou sur l'année conformément aux dispositions du code du travail.

I.1. Durée légale du travail

En application de l'article L. 212-1 bis du code du travail, la durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine à compter du 1er janvier 2000, pour les entreprises de 20 salariés et plus et au 1er janvier 2002 pour les autres.

I.2. Temps de travail effectif

Doit être entendu comme du temps de travail effectif réalisé par les salariés, le temps exclusivement réservé à l'exécution de leur prestation de travail.

En application de l'article 5 de la loi du 13 juin venu compléter l'article L. 212-4 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les usages consistant à rémunérer ou à prendre en considération dans la base de calcul des heures supplémentaires les périodes décrites précédemment ne leur confèrent en aucun cas le caractère de temps de travail effectif.

I.3. Temps de pause

Les salariés bénéficient d'un temps de pause d'au moins 20 minutes lorsque le temps de travail effectif atteint 6 heures au moins de façon ininterrompue, sauf dispositions plus favorables prévues par accord d'entreprise ou d'établissement pour les salariés travaillant en double équipe, dispositions en vigueur à la signature du présent accord.

Ce temps de pause sera rémunéré.

Si pendant le temps de pause le salarié est effectivement dégagé de toute obligation et peut vaquer à des occupations personnelles, celui-ci n'est pas qualifié par la loi de temps de travail effectif.

Aucune majoration pour heure anormale ne jouera entre 6 et 21 heures ou bien entre 7 et 22 heures, pour les salariés qui travaillent selon une organisation en plusieurs équipes (1).

I.4. Repos quotidien

Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.

Ainsi, le temps de repos quotidien pourra exceptionnellement être réduit sans être inférieur à 9 heures pour les salariés exerçant l'une des activités visée ci-dessous :

- salariés exerçant une activité ayant pour objet d'assurer la sécurité des biens et des personnes, tels que les gardiens, les surveillants, les concierges, les pompiers, etc.

Le temps de repos quotidien pourra également être réduit à 9 heures pour les salariés exerçant leur activité dans les conditions particulières répertoriées ci-dessous :

- salariés exerçant leur activité dans le cadre d'une organisation du travail en plusieurs postes lors des changements d'équipes ou lors de la mise en place de postes supplémentaires et ceci dans la limite de 2 fois par mois et par salarié (2) ;

- salariés exerçant leur activité par périodes de travail fractionnées, tels que les salariés affectés au nettoyage, à l'entretien, à la maintenance quotidienne des locaux ou du matériel ou bien les salariés devant effectuer des opérations de contrôle à intervalles réguliers, etc.

Le salarié dont le repos quotidien aura été ainsi réduit de 2 heures au plus bénéficiera d'un temps de repos d'une durée égale au temps de repos supprimé et attribué le lendemain et au plus tard dans les 15 jours.

I.5. Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire minimal de 24 heures auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien prévues à l'article I-4.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er). (2) Point étendu sous réserve des dispositions de l'article D. 220-1 (3°) du code du travail (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
Chapitre II : Modalités de la réduction et de l'aménagement du temps de travail
Emploi, réduction et aménagement du temps de travail
REMPLACE


La mise en place de la réduction d'horaire pour adapter l'horaire du travail à la durée légale sera négociée au niveau de chaque entreprise ou établissement quel que soit le mode de décompte de l'horaire. La réduction se fera en réduisant l'horaire journalier et/ou hebdomadaire de travail et/ou en octroyant un nombre de jours ou de 1/2 journées de repos pris de façon collective ou individuelle ou en combinant ces différentes possibilités.

A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, les modalités d'attribution des jours ou de 1/2 journées de repos doivent aboutir à faire effectuer à un salarié à temps plein, 1 652 heures de travail effectif sur une année, diminuées des heures correspondant aux jours de congés légaux et conventionnels.

Lorsque la réduction de l'horaire effectif de travail se fait par l'attribution de journée ou de 1/2 journée de repos, les dates de prise de ces jours sont fixées à l'avance, en fonction, des nécessités de fonctionnement de l'entreprise, pour une moitié en fonction des souhaits des salariés et pour l'autre moitié à l'initiative de l'employeur.
II.1.1. Rémunération des nouveaux embauchés

Les entreprises examineront les conditions de rémunération des salariés embauchés après la mise en oeuvre du présent accord dans leur entreprise.

Elles veilleront à ce que celles-ci se trouvent en harmonie avec celles des salariés de même qualification et compétences déjà présents dans l'entreprise à cette date dans un délai de 2 ans au maximum après la date de leur embauche.
II.2. Modulation
II.2.1. Principe

Conformément aux dispositions de l'article L. 212-2-1 du code du travail, les entreprises peuvent mettre en place une organisation du temps de travail sur l'année.

L'horaire hebdomadaire de travail effectif peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d'une période pouvant aller au maximum à 12 mois, de telle sorte que les heures effectuées en deçà et au-delà de cet horaire moyen hebdomadaire se compensent arithmétiquement.
II.2.2. Mise en oeuvre

Indépendamment des dispositions de l'accord du 30 novembre 1981 relatives à la modulation de la durée du travail, le recours à l'introduction dans une entreprise ou un établissement de l'organisation du temps de travail sur tout ou partie de l'année telle que prévue par l'article L. 212-2-1 du code du travail, pour les salariés dont l'activité est soumise à des variations d'intensité, doit être négocié avec les délégués syndicaux, en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.

En l'absence de délégués syndicaux, il pourra être fait recours à la procédure de mandatement telle que prévue au III de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.

Toutefois, à l'issue de cette négociation, qu'elle ait lieu avec les délégués syndicaux ou dans le cadre du mandatement, les entreprises ou établissements qui n'auraient pas réussi à conclure un accord pourront, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut des délégués du personnel, décompter le temps de travail selon le régime ci-dessous.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir au régime ci-dessous après information des salariés concernés, 15 jours avant sa mise en place.
II.2.3. Programmation indicative annuelle

La modulation est établie, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, selon une programmation indicative communiquée aux salariés concernés avant le début de chaque période d'application. La consultation des représentants du personnel a lieu au moins 15 jours avant le début de ladite période.
II.2.4. Délai de prévenance des changements d'horaires

Cette programmation pourra être modifiée au cours de la période d'application sous réserve du respect d'un délai de prévenance des salariés concernés leur permettant de prendre leurs décisions en conséquence. Ce délai sera, à défaut d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement instituant un délai plus important, d'au moins 2 jours ouvrés, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait.
II.2.5. Limites de la modulation et répartition des horaires

Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, par exemple pour les équipes de suppléance, la durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures. Pour le personnel d'entretien, en cas d'incident ou de travaux impliquant la mise ou la remise en état, la modification ou l'aménagement des matériels, elle peut être augmentée de 2 heures et exceptionnellement pour le personnel de production en cas de travaux urgents, par exemple liés à des problèmes de sécurité ou d'environnement.

La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 44 heures par semaine. Toutefois, celle-ci pourra être portée à 48 heures pour tenir compte des spécificités du régime de marche ou d'une activité exceptionnelle.

La durée hebdomadaire du travail effectif ne pourra pas excéder 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée hebdomadaire ne peut être inférieure à 24 heures sur une semaine donnée (sans que la durée d'une journée soit inférieure à 6 heures, ou 7 heures en cas de travail en équipes). Toutefois, elle pourra être fixée à un niveau inférieur à la demande des salariés et en accord avec l'employeur.
II.2.6. Rémunération

Les salariés des entreprises qui mettent en oeuvre ce mode d'organisation du travail bénéficient d'une compensation pour réduction d'horaire différentielle leur permettant de conserver une rémunération globale équivalente à leur rémunération antérieure à la réduction du temps de travail dans l'entreprise.

Cette compensation pour réduction d'horaire devra être intégrée au salaire de base dans un délai maximum de 3 ans.

A l'issue de ce délai, cette compensation devra comprendre les éventuelles augmentations de salaires qui seraient intervenues au cours de ces 3 dernières années.

La rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée indépendamment des horaires réellement accomplis sur le mois.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise au cours de la période d'application, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail.
II.2.7. Régularisation

Les heures effectuées pendant la période de modulation au-delà de la durée hebdomadaire légale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires visé au chapitre III, alinéa 2 du présent accord et ne donnent lieu ni à majoration ni à repos compensateur.

A l'inverse, à la fin de la période de référence de 12 mois, s'il apparaît que l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures de travail effectif a été dépassé, les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires. En tant que telles et conformément aux dispositions de l'article L. 212-2-1, elles ouvriront droit à une majoration de salaire et s'imputeront sur le contingent d'heures supplémentaires visé au chapitre III.
II.2.8. Chomage partiel

Si en cours de période d'application, il apparaît que les périodes de basses activités ne pourront être compensées par les périodes de hautes activités avant la fin de l'année ou de la période de 12 mois, l'employeur pourra, après consultation des délégués syndicaux et du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, recourir au chômage partiel dans les conditions de l'article R. 351-50 et suivants du code du travail.
NOTA : Arrêté du 28 avril 2000 art. 1 : Au chapitre II : Le paragraphe 2.1 relatif aux modalités de la réduction du temps de travail est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et de l'article L. 212-9-II du code du travail, qui prévoit la définition, au niveau de l'entreprise, du délai maximal de prise des repos dans la limite de l'année et les droits à rémunération en fonction du calendrier des repos ; Le deuxième alinéa du paragraphe 2.1 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9 du code du travail et des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 qui fixent le régime des heures supplémentaires ; L'article 2.1.1 est étendu sous réserve des dispositions du paragraphe II de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ; Le premier alinéa de l'article 2.2.6 relatif à l'attribution d'une compensation financière est étendu sous réserve des dispositions du paragraphe II de l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000 susvisée, qui organise une garantie de rémunération pour les salariés payés au SMIC ; Les deuxième et troisième alinéas de l'article 2.2.6 sont étendus sous réserve des dispositions de l'article 32, paragraphe I, de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ; Le dernier alinéa de l'article 2.2.6 est étendu sous réserve des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 212-8-5 nouveau du code du travail ; Le deuxième alinéa de l'article 2.2.7 relatif à la régularisation de fin de période annuelle de modulation est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-2-1 du code du travail qui dispose que le dépassement horaire des limites hautes de la modulation constitue des heures supplémentaires.
en vigueur étendue


La mise en place de la réduction d'horaire pour adapter l'horaire du travail à la durée légale sera négociée au niveau de chaque entreprise ou établissement quel que soit le mode de décompte de l'horaire. La réduction se fera en réduisant l'horaire journalier et/ou hebdomadaire de travail et/ou en octroyant un nombre de jours ou de 1/2 journées de repos pris de façon collective ou individuelle ou en combinant ces différentes possibilités.

A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, les modalités d'attribution des jours ou demi-journées de repos doivent aboutir à faire effectuer à un salarié à plein temps 1 600 heures de travail effectif sur une année, diminuées des heures correspondant aux jours de congés conventionnels.

Lorsque la réduction de l'horaire effectif de travail se fait par l'attribution de journée ou de 1/2 journée de repos, les dates de prise de ces jours sont fixées à l'avance, en fonction, des nécessités de fonctionnement de l'entreprise, pour une moitié en fonction des souhaits des salariés et pour l'autre moitié à l'initiative de l'employeur.
II.1.1. Rémunération des nouveaux embauchés

Les entreprises examineront les conditions de rémunération des salariés embauchés après la mise en oeuvre du présent accord dans leur entreprise.

Elles veilleront à ce que celles-ci se trouvent en harmonie avec celles des salariés de même qualification et compétences déjà présents dans l'entreprise à cette date dans un délai de 2 ans au maximum après la date de leur embauche.
II.2. Modulation
II.2.1. Principe

Conformément aux dispositions de l'article L. 212-2-1 du code du travail, les entreprises peuvent mettre en place une organisation du temps de travail sur l'année.

L'horaire hebdomadaire de travail effectif peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d'une période pouvant aller au maximum à 12 mois, de telle sorte que les heures effectuées en deçà et au-delà de cet horaire moyen hebdomadaire se compensent arithmétiquement.
II.2.2. Mise en oeuvre

Indépendamment des dispositions de l'accord du 30 novembre 1981 relatives à la modulation de la durée du travail, le recours à l'introduction dans une entreprise ou un établissement de l'organisation du temps de travail sur tout ou partie de l'année telle que prévue par l'article L. 212-2-1 du code du travail, pour les salariés dont l'activité est soumise à des variations d'intensité, doit être négocié avec les délégués syndicaux, en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.

En l'absence de délégués syndicaux, il pourra être fait recours à la procédure de mandatement telle que prévue au III de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.

Toutefois, à l'issue de cette négociation, qu'elle ait lieu avec les délégués syndicaux ou dans le cadre du mandatement, les entreprises ou établissements qui n'auraient pas réussi à conclure un accord pourront, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut des délégués du personnel, décompter le temps de travail selon le régime ci-dessous.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir au régime ci-dessous après information des salariés concernés, 15 jours avant sa mise en place.
II.2.3. Programmation indicative annuelle

La modulation est établie, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, selon une programmation indicative communiquée aux salariés concernés avant le début de chaque période d'application. La consultation des représentants du personnel a lieu au moins 15 jours avant le début de ladite période.
II.2.4. Délai de prévenance des changements d'horaires

Cette programmation pourra être modifiée au cours de la période d'application sous réserve du respect d'un délai de prévenance des salariés concernés leur permettant de prendre leurs décisions en conséquence. Ce délai sera, à défaut d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement instituant un délai plus important, d'au moins 2 jours ouvrés, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait.
II.2.5. Limites de la modulation et répartition des horaires

Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, par exemple pour les équipes de suppléance, la durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures. Pour le personnel d'entretien, en cas d'incident ou de travaux impliquant la mise ou la remise en état, la modification ou l'aménagement des matériels, elle peut être augmentée de 2 heures et exceptionnellement pour le personnel de production en cas de travaux urgents, par exemple liés à des problèmes de sécurité ou d'environnement.

La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 44 heures par semaine. Toutefois, celle-ci pourra être portée à 48 heures pour tenir compte des spécificités du régime de marche ou d'une activité exceptionnelle.

La durée hebdomadaire du travail effectif ne pourra pas excéder 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée hebdomadaire ne peut être inférieure à 24 heures sur une semaine donnée (sans que la durée d'une journée soit inférieure à 6 heures, ou 7 heures en cas de travail en équipes). Toutefois, elle pourra être fixée à un niveau inférieur à la demande des salariés et en accord avec l'employeur.
II.2.6. Rémunération

Les salariés des entreprises qui mettent en oeuvre ce mode d'organisation du travail bénéficient d'une compensation pour réduction d'horaire différentielle leur permettant de conserver une rémunération globale équivalente à leur rémunération antérieure à la réduction du temps de travail dans l'entreprise.

Cette compensation pour réduction d'horaire devra être intégrée au salaire de base dans un délai maximum de 3 ans.

A l'issue de ce délai, cette compensation devra comprendre les éventuelles augmentations de salaires qui seraient intervenues au cours de ces 3 dernières années.

La rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée indépendamment des horaires réellement accomplis sur le mois.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise au cours de la période d'application, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail.
II.2.7. Régularisation

Les heures effectuées pendant la période de modulation au-delà de la durée hebdomadaire légale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires visé au chapitre III, alinéa 2 du présent accord et ne donnent lieu ni à majoration ni à repos compensateur.

A l'inverse, à la fin de la période de référence de 12 mois, s'il apparaît que l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures de travail effectif a été dépassé, les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires. En tant que telles et conformément aux dispositions de l'article L. 212-2-1, elles ouvriront droit à une majoration de salaire et s'imputeront sur le contingent d'heures supplémentaires visé au chapitre III.
II.2.8. Chomage partiel

Si en cours de période d'application, il apparaît que les périodes de basses activités ne pourront être compensées par les périodes de hautes activités avant la fin de l'année ou de la période de 12 mois, l'employeur pourra, après consultation des délégués syndicaux et du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, recourir au chômage partiel dans les conditions de l'article R. 351-50 et suivants du code du travail.
Emploi, réduction et aménagement du temps de travail
MODIFIE


La mise en place de la réduction d'horaire pour adapter l'horaire du travail à la durée légale sera négociée au niveau de chaque entreprise ou établissement quel que soit le mode de décompte de l'horaire. La réduction se fera en réduisant l'horaire journalier et/ou hebdomadaire de travail et/ou en octroyant un nombre de jours ou de 1/2 journées de repos pris de façon collective ou individuelle ou en combinant ces différentes possibilités.

A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, les modalités d'attribution des jours ou de 1/2 journées de repos doivent aboutir à faire effectuer à un salarié à temps plein, 1 652 heures de travail effectif sur une année, diminuées des heures correspondant aux jours de congés légaux et conventionnels.

Lorsque la réduction de l'horaire effectif de travail se fait par l'attribution de journée ou de 1/2 journée de repos, les dates de prise de ces jours sont fixées à l'avance, en fonction, des nécessités de fonctionnement de l'entreprise, pour une moitié en fonction des souhaits des salariés et pour l'autre moitié à l'initiative de l'employeur.
II.1.1. Rémunération des nouveaux embauchés

Les entreprises examineront les conditions de rémunération des salariés embauchés après la mise en oeuvre du présent accord dans leur entreprise.

Elles veilleront à ce que celles-ci se trouvent en harmonie avec celles des salariés de même qualification et compétences déjà présents dans l'entreprise à cette date dans un délai de 2 ans au maximum après la date de leur embauche.
II.2. Modulation
II.2.1. Principe

Conformément aux dispositions de l'article L. 212-2-1 du code du travail, les entreprises peuvent mettre en place une organisation du temps de travail sur l'année.

L'horaire hebdomadaire de travail effectif peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d'une période pouvant aller au maximum à 12 mois, de telle sorte que les heures effectuées en deçà et au-delà de cet horaire moyen hebdomadaire se compensent arithmétiquement.
II.2.2. Mise en oeuvre

Indépendamment des dispositions de l'accord du 30 novembre 1981 relatives à la modulation de la durée du travail, le recours à l'introduction dans une entreprise ou un établissement de l'organisation du temps de travail sur tout ou partie de l'année telle que prévue par l'article L. 212-2-1 du code du travail, pour les salariés dont l'activité est soumise à des variations d'intensité, doit être négocié avec les délégués syndicaux, en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.

En l'absence de délégués syndicaux, il pourra être fait recours à la procédure de mandatement telle que prévue au III de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.

Toutefois, à l'issue de cette négociation, qu'elle ait lieu avec les délégués syndicaux ou dans le cadre du mandatement, les entreprises ou établissements qui n'auraient pas réussi à conclure un accord pourront, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut des délégués du personnel, décompter le temps de travail selon le régime ci-dessous.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir au régime ci-dessous après information des salariés concernés, 15 jours avant sa mise en place.
II.2.3. Programmation indicative annuelle

La modulation est établie, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, selon une programmation indicative communiquée aux salariés concernés avant le début de chaque période d'application. La consultation des représentants du personnel a lieu au moins 15 jours avant le début de ladite période.
II.2.4. Délai de prévenance des changements d'horaires

Cette programmation pourra être modifiée au cours de la période d'application sous réserve du respect d'un délai de prévenance des salariés concernés leur permettant de prendre leurs décisions en conséquence. Ce délai sera, à défaut d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement instituant un délai plus important, d'au moins 2 jours ouvrés, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait.
II.2.5. Limites de la modulation et répartition des horaires

Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, par exemple pour les équipes de suppléance, la durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures. Pour le personnel d'entretien, en cas d'incident ou de travaux impliquant la mise ou la remise en état, la modification ou l'aménagement des matériels, elle peut être augmentée de 2 heures et exceptionnellement pour le personnel de production en cas de travaux urgents, par exemple liés à des problèmes de sécurité ou d'environnement.

La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 44 heures par semaine. Toutefois, celle-ci pourra être portée à 48 heures pour tenir compte des spécificités du régime de marche ou d'une activité exceptionnelle.

La durée hebdomadaire du travail effectif ne pourra pas excéder 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée hebdomadaire ne peut être inférieure à 24 heures sur une semaine donnée (sans que la durée d'une journée soit inférieure à 6 heures, ou 7 heures en cas de travail en équipes). Toutefois, elle pourra être fixée à un niveau inférieur à la demande des salariés et en accord avec l'employeur.
II.2.6. Rémunération

Les salariés des entreprises qui mettent en oeuvre ce mode d'organisation du travail bénéficient d'une compensation pour réduction d'horaire différentielle leur permettant de conserver une rémunération globale équivalente à leur rémunération antérieure à la réduction du temps de travail dans l'entreprise.

Cette compensation pour réduction d'horaire devra être intégrée au salaire de base dans un délai maximum de 3 ans.

A l'issue de ce délai, cette compensation devra comprendre les éventuelles augmentations de salaires qui seraient intervenues au cours de ces 3 dernières années.

La rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée indépendamment des horaires réellement accomplis sur le mois.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise au cours de la période d'application, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail.
II.2.7. Régularisation

Les heures effectuées pendant la période de modulation au-delà de la durée hebdomadaire légale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires visé au chapitre III, alinéa 2 du présent accord et ne donnent lieu ni à majoration ni à repos compensateur.

A l'inverse, à la fin de la période de référence de 12 mois, s'il apparaît que l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures de travail effectif a été dépassé, les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires. En tant que telles et conformément aux dispositions de l'article L. 212-2-1, elles ouvriront droit à une majoration de salaire et s'imputeront sur le contingent d'heures supplémentaires visé au chapitre III.
II.2.8. Chomage partiel

Si en cours de période d'application, il apparaît que les périodes de basses activités ne pourront être compensées par les périodes de hautes activités avant la fin de l'année ou de la période de 12 mois, l'employeur pourra, après consultation des délégués syndicaux et du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, recourir au chômage partiel dans les conditions de l'article R. 351-50 et suivants du code du travail.
Chapitre III : Heures supplémentaires
en vigueur étendue

III.1. Définition

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail (1).

Elles seront décomptées, dans le cadre de la période d'application soit sur la semaine, soit en cas de modulation comme définies au chapitre II.2.7.

III.2. Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation administrative est de 140 heures par an et par salarié auquel s'ajoute un second contingent de 10 heures qui sera supprimé au 1er janvier 2002 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au 1er janvier 2004 pour les autres.

En cas d'application des dispositions relatives à l'aménagement du temps de travail sur l'année tel que prévu au chapitre II du présent accord ce contingent est ramené à 120 heures, excepté pour le personnel dont la rémunération forfaitaire est assise sur un nombre d'heures supérieur à la durée légale pour lequel le contingent annuel est de 140 heures supplémentaires.

III.3. Modalités de paiement et récupération

Les heures supplémentaires ouvriront droit aux majorations prévues par la loi.

Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur majoré (appelé repos compensateur de remplacement) pourra être prévu par accord d'entreprise ou d'établissement.

En l'absence de délégués syndicaux, la mise en place de ce repos compensateur (de remplacement) est subordonnée à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, cette mise en place peut être instituée par l'employeur avec l'accord écrit du salarié concerné.

(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 215-5-1 et L. 215-6 du code du travail, tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
Chapitre IV : Dispositions spécifiques au personnel d'encadrement (1)
en vigueur étendue

La législation sur la durée du travail et cet accord concernent l'ensemble des salariés.

Néanmoins, le rôle dévolu à certains membres du personnel d'encadrement fait que leurs heures de présence ne peuvent être fixées d'une façon aussi rigide que pour les autres salariés parce qu'elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail, à des impératifs d'activité et/ou parce que ces salariés disposent d'une certaine autonomie dans la répartition de leur temps de travail.

Il est donc nécessaire de prévoir des formes de rémunération permettant de rendre l'organisation du travail compatible avec leurs fonctions. A ce titre, deux types de forfait peuvent être proposés, l'employeur devant recueillir l'accord exprès du salarié.

IV.1. Forfait assis sur un nombre d'heures supérieur à la durée légale du travail

Pour les salariés auxquels ce forfait sera proposé, le paiement des heures supplémentaires est inclus dans la rémunération forfaitaire.

La rémunération ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient de l'intéressé pour la durée légale, majoré des heures supplémentaires fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié et comprises dans le forfait.

Le nombre d'heures de travail effectif excédant la durée légale du travail et compris dans le forfait doit être déterminé dans la limite de 140 heures (contingent annuel prévu à l'article III-2 du chapitre III).

Si le temps de travail effectif annuel sur lequel a été déterminée la rémunération forfaitaire a été dépassé, en accord avec l'employeur, les heures excédentaires donneront lieu à un temps de repos, de formation ou d'avantages équivalents dans un délai, à convenir entre l'employeur et le salarié, qui ne pourra pas dépasser un an (2).

Le choix et les conditions de ce forfait devront être prévus au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant.

Celui-ci devra mentionner :

- le nombre d'heures hebdomadaires, mensuelles ou annuelles sur lequel le forfait est établi (3) ;

- la rémunération afférente aux différentes catégories d'heures ;

- les modalités de paiement ou de récupération des heures effectuées au-delà du nombre d'heures prévues par le forfait.

Un contrôle régulier de la durée du travail sera mis en place pour les salariés avec lesquels ce forfait a été convenu.

IV.2. Forfait assis sur un nombre de jours de travail (4)

Ce forfait ne peut être convenu qu'avec certains salariés relevant de l'annexe III "Agents de maîtrise (5) et cadres" de la convention collective nationale de l'industrie de la sérigraphie dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une large indépendance dans l'organisation de leur temps de travail, et pour lesquels toute référence à un horaire est exclue. Les sujétions résultant des responsabilités qu'ils assument et des contraintes de leur organisation de travail sont prises en compte dans la fixation de leur rémunération et impliquent l'absence de référence horaire (6).

En outre, les membres de l'encadrement dont la rémunération intègre un élément variable individuel, fonction de leurs résultats et tenant compte de leur activité spécifique, notamment les personnels se déplaçant régulièrement à l'extérieur de leur site d'affectation, comme par exemple, les commerciaux, relèvent normalement du forfait assis sur un nombre de jours de travail.

Ce forfait peut être appliqué aux salariés itinérants dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui peuvent ne pas relever de l'annexe III (7).

Leur contrat de travail ou son avenant doit définir la fonction ou la mission qui justifie l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction ou de cette mission.

Il peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

Pour ces salariés, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 210.

Le nombre de jours ou demi-journées travaillées devra faire l'objet d'un décompte annuel de même que le nombre de jours ou demi-journées de repos.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

(1) Chapitre étendu sous réserve de l'article L. 212-15-3, paragraphes I, II et III, lesquels font obstacle, lorsque l'autonomie dans les fonctions exercées d'un salarié n'est pas telle que la durée du temps de travail de l'intéressé ne puisse pas être déterminée, à la conclusion d'une convention de forfait horaire sur l'année (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er). (3) Point étendu sous réserve qu'en cas de forfait annuel en heures la durée du travail prévue n'excède pas la durée maximale hebdomadaire sur douze semaines consécutives, conformément à l'article L. 212-7 (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er). ((4) Paragraphe étendu sous réserve que les modalités concrètes d'application du repos quotidien soient définies au niveau de l'entreprise soit par application des dispositions de l'article D. 220-8 du code du travail relatif au respect du repos quotidien, soit selon tout autre moyen défini par accord collectif (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er). (5) Termes exclus de l'extension (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er). (6) Alinéa étendu sous réserve des dispositions des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er). (7) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
Chapitre V : Formation professionnelle
en vigueur étendue

La formation professionnelle est un instrument indispensable au maintien de l'emploi. Elle permet aux salariés d'adapter leurs compétences en vue de favoriser leur évolution et d'accompagner les mutations des métiers.

Lorsque le salarié bénéficie pendant le temps où il aurait travaillé d'une formation organisée par l'entreprise dans le cadre de son plan de formation, le temps consacré à cette formation est considéré comme du temps de travail effectif payé sur la base du salaire réel au taux normal.
Chapitre VI : Aides financières au développement de l'emploi (1)
en vigueur étendue

Dans le cadre des dispositifs d'aménagement réduction du temps de travail, les parties signataires considèrent qu'il revient à chaque entreprise d'examiner, au cas par cas, la mise en oeuvre des formes d'organisation du temps de travail permettant d'adapter les horaires aux nécessités de la production propres à chaque entreprise.

Cet examen conduira certaines entreprises (ou établissements) à entrer dans le dispositif d'incitation prévu à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, qui induit une réduction importante du temps de travail et comporte des aides financières.

Ces aides financières sont un appui à la création d'emplois, ou à leur consolidation dans les entreprises en difficulté. Elles peuvent induire un rajeunissement de la pyramide des âges et, tout en préservant la compétitivité de l'entreprise, permettre de maintenir le pouvoir d'achat des salariés.

Ces aides favoriseront, d'une part la réalisation de compromis équilibrés en ce qui concerne l'évolution du temps de travail, de l'emploi et des rémunérations et, d'autre part, la mise en oeuvre du changement d'organisation du travail, prenant en compte tout à la fois les objectifs de qualité, de réactivité et d'efficience, et les aspirations diversifiées des salariés quant aux conditions et au contenu même de leur travail et à l'organisation de leurs horaires.

Le présent chapitre permet, aux entreprises de moins de 50 salariés qui s'engagent à créer des emplois, d'accéder directement au dispositif d'aides financières et de signer, à cet effet, une convention avec la direction départementale du travail. Copie de ces conventions devra être adressée à la Commission paritaire nationale de l'emploi afin de permettre aux partenaires sociaux d'en assurer le suivi.

Pour que le présent chapitre puisse produire ses effets à l'égard des aides prévues à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, la réduction de l'horaire effectif de travail doit être d'au moins 10 % de la durée initiale et porter le nouvel horaire collectif à 35 heures au plus.

La loi prévoit deux possibilités ouvrant droit à l'aide de l'Etat sous forme de déduction de cotisations sociales à la charge de l'employeur :

- soit une réduction d'au moins 10 % de la durée initiale devant s'accompagner d'embauches correspondant au minimum à 6 % de l'effectif moyen annuel des entreprises concernées, tel que défini par la loi du 13 juin 1998 et le décret 98-494 du 22 juin 1998 ;

- soit une réduction d'au moins 10 % de la durée initiale permettant de préserver au moins 6 % de l'effectif auquel s'applique la réduction du temps de travail.

(1) Chapitre étendu sous réserve de l'article 3, paragraphes IV et V, de la loi du 13 juin 1998 (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).

Chapitre VII : Application
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord s'ajoutent à celles résultant des accords conventionnels antérieurs ayant le même objet et/ou s'y substituent dans certains cas, notamment à celles de l'accord sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 30 novembre 1981 et elles se substituent à celles des articles 207 et 210 de la convention collective nationale.

Le champ d'application de cet accord est le même que celui de la convention collective nationale de l'industrie de la sérigraphie du 23 mars 1971.

Elles entreront en vigueur après parution de l'arrêté d'extension pour les entreprises de plus de 20 salariés, ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés et au plus tard au 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés ou moins.

Toutefois les entreprises qui ont conclu des accords à leur niveau avant la date de parution de l'arrêté d'extension pourront s'appuyer sur les dispositions de cet accord.
Chapitre VIII : Suivi de l'accord
Emploi, réduction et aménagement du temps de travail
REMPLACE

Cet accord constitue un ensemble cohérent. Toutefois dans le cas où de nouveaux textes législatifs viendraient compléter ou modifier la loi du 13 juin 1998, d'ici le 1er janvier 2000, une réunion sera organisée pour vérifier la cohérence de l'accord avec ces nouvelles dispositions.

NOTA : Arrêté du 28 avril 2000 art. 1 : Le chapitre VIII relatif au suivi de l'accord ne comportant pas les clauses exigées par le deuxième alinéa du paragraphe II de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 est étendu sous réserve que ces clauses soient précisées par un accord d'entreprise.
en vigueur étendue

Cet accord constitue un ensemble cohérent. Toutefois dans le cas où de nouveaux textes législatifs viendraient compléter ou modifier la loi du 13 juin 1998, d'ici le 1er janvier 2000, une réunion sera organisée pour vérifier la cohérence de l'accord avec ces nouvelles dispositions.

Il est institué une commission paritaire comprenant deux représentants par organisation syndicale et des représentants du groupement professionnel de la sérigraphie française, chargé de procéder à un examen des conditions de mise en place et d'application du présent accord et notamment des dispositions prévues à l'alinéa 2 du préambule.
Classifications professionnelles
ARTICLE unique
en vigueur étendue

Conformément au préambule de l'accord du 13 juin 2003, les parties signataires conviennent d'une illustration à valeur d'exemple de la classification d'un emploi.

Il s'agit d'une illustration du travail d'analyse et d'évaluation des fonctions, et de classement dans la nouvelle grille de classification. Elle reste cependant purement indicative, l'évaluation des fonctions dépendant de la spécificité de chaque entreprise et relevant de son domaine de compétence.

Cette illustration s'insérera en annexe IV à l'accord professionnel du 13 juin 2003, et répondra aux conditions générales d'application formulées pour ce dernier.

Fait à Paris, le 1er avril 2004.
Voir cet annexe.
Mise en place de la journée de solidarité
Préambule
en vigueur non-étendue

Les parties signataires prennent acte des dispositions de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et handicapées.

Elles relèvent que les nouvelles dispositions, qui concourent à un allongement imposé de la durée du temps de travail, participent à des complexifications en matière d'organisation et d'aménagement du temps de travail. Elles créent en outre des résistances préjudiciables au climat social dans les entreprises.

Dans ces conditions, et sans remettre en cause le principe de solidarité active, les parties décident du présent accord qui définit un cadre général souple pour la mise en oeuvre des dispositions prévues par la loi.

Il permet aux entreprises de répondre à la nouvelle obligation de soldiarité tout en tenant compte des spécificités de leur organisation et de leur fonctionnement, ainsi que des contraintes individuelles et des souhaits exprimés par les salariés.

Il est admis que la première journée de solidarité devra intervenir avant le 30 juin 2005, et ce, conformément au 1° du I de l'article 19 de la loi du 30 juin 2004 susvisée.
Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des catégories de personnel visées par la convention collective nationale des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numériques connexes.

Mise en place
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

La journée de solidarité est destinée à financer les actions en faveur des personnes âgées ou handicapées menées par la caisse nationale de solidarité pour l'autonomie en faveur de l'autonomie.

La journée de solidarité s'entend d'une journée de travail supplémentaire non rémunéré pour les salariés.

En contrepartie, et conformément au premier alinéa de l'article 11 de la loi du 30 juin 2004, l'employeur est redevable d'une contribution de 0,3 % dont l'assiette et les conditions de recouvrement sont identiques à celles des cotisations d'assurance maladie.

La journée de solidarité est fixée par accord collectif dans le cadre des dispositions légales.

A défaut d'accord, l'employeur peut retenir pour l'accomplissement de la journée de solidarité, après consultation du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, le travail :

- soit d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er Mai ;

- soit d'un jour ou de 2 demi-journées de réduction du temps de travail au sens de l'article L. 212-9 du code du travail ;

- soit d'un jour précédemment chômé en application de dispositions conventionnelles ou de modalités d'organisation de l'entreprise.

Le jour retenu sera applicable à l'ensemble des salariés. Cependant, afin de tenir compte des souhaits exprimés par certains salariés ainsi que des spécificités organisationnelles de l'entreprise, salarié et employeur pourront, d'un commun accord, définir un autre jour.

Dans les entreprises dépourvues de représentation du personnel, le choix de la journée de la solidarité sera arrêté en concertation avec les salariés dans le respect des contraintes d'organisation des entreprises et des souhaits exprimés par les salariés.

Il pourra s'agir au choix :

- soit d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er Mai ;

- soit d'un jour ou de 2 demi-journées de réduction du temps de travail au sens de l'article L. 212-9 du code du travail ;

- soit d'un jour précédemment chômé en application de dispositions conventionnelles ou de modalités d'organisation de l'entreprise.

Dans tous les cas, le jour choisi fera l'objet d'une information écrite au moins 2 mois avant sa date de réalisation.
Statut de la journée de solidarité
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les conséquences de la journée de solidarité en matière d'allongement de la durée du temps de travail et en matière de rémunération sont régies par les dispositions légales et réglementaires, et notamment les articles L. 212-16 et L. 212-7 du code du travail.

Dispositions relatives à l'application de l'accord
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra faire l'objet d'une demande de révision de la part des signataires de l'accord, conformément à l'article L. 132-7 du code du travail.

Il pourra être dénoncé par les parties signataires avec un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.
Formalités de dépôt
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

Fait à Paris, le 15 novembre 2004.
Formation professionnelle tout au long de la vie et à la création d'une commission paritaire technique formation et emploi
Préambule
en vigueur étendue

Le contexte économique et social ainsi que l'évolution des techniques et des procédés utilisés en sérigraphie ont amené les entreprises à repenser leurs modes d'organisation et leur façon de travailler.

La gestion des compétences est de plus en plus au coeur des différents projets de développement.

Ce constat implique la continuité de la politique de modernisation de la branche impulsée par les négociations sur les classifications professionnelles. L'effort de formation apparaît aujourd'hui comme un volet essentiel de cette politique.

Au-delà, les parties signataires rappellent leur attachement à l'accord professionnel modifié du 14 décembre 1994 portant création de l'OPCA de branche FORMAPAP et aux initiatives inter-secteurs en faveur de la promotion et du développement de la formation professionnelle tout au long de la vie.

Concomitamment à l'existence de la commission paritaire nationale formation inter-secteurs papiers-cartons, les parties signataires décident de tenir compte des spécificités de la branche sérigraphie et de l'impression numérique connexe en instituant une commission paritaire technique formation et emploi relevant du champ d'application de la convention collective nationale des industries de la sérigraphie et procédés d'impression numérique connexes.

Cette commission aura pour principal objectif d'établir une concertation sur les mesures et moyens permettant de proposer à la profession et à ses partenaires les actions visant à préparer les évolutions des métiers et des carrières aux évolutions économiques et technologiques, et ce, afin de concourir à la préservation, au maintien et au développement des emplois et des compétences.

Elle sera enfin le lieu où les partenaires sociaux, par un dialogue social renforcé, créeront les conditions d'une nouvelle mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle afin de permettre aux entreprises et aux salariés de faire face aux défis à venir.

La commission paritaire technique formation et emploi agira en toute coopération avec la commission paritaire nationale formation inter-secteurs papiers cartons dans le respect mutuel des mandats des différentes organisations professionnelles et syndicales.
Obligations contributives des entreprises
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Considérant l'accord constitutif de l'OPCA de branche FORMAPAP et rappelant la nécessité de mobiliser les moyens de financement de la formation professionnelle, les parties signataires décident que toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale sont tenues de verser à FORMAPAP la totalité de leurs contributions obligatoires légales et conventionnelles au titre du financement de la formation professionnelle.

Commission paritaire nationale formation et emploi
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires décident de créer une commission paritaire technique formation et emploi dont l'objet sera la prise en considération des questions liées aux domaines de la formation professionnelle et de l'évolution de la situation de l'emploi dans la branche sérigraphie et impression numérique connexe.

2.1. Composition

La commission paritaire technique formation et emploi comprend :

- 1 représentant titulaire et 1 représentant suppléant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord (1) ;

- un nombre de représentants titulaires et suppléants patronaux égal au nombre total des représentants titulaires et suppléants des organisations syndicales de salariés.

Les nominations à cette commission seront personnelles et permanentes, mais les organisations signataires du présent accord pourront assurer le remplacement de leurs représentants, si nécessaire.

2.2. Fonctionnement

La commission paritaire technique formation et emploi est présidée par le président de la commission formation du groupement professionnel de la sérigraphie française ou, en cas d'empêchement, par toute personne membre de la commission formation à laquelle il aura préalablement délégué ses pouvoirs.

Le secrétariat est assuré par le groupement professionnel de la sérigraphie française, commission paritaire technique formation et emploi, 154, boulevard Haussmann, 75008 Paris.

La commission paritaire se réunira au minimum une fois par an, sur convocation de son président.

Les organisations syndicales de salariés membres de la commission pourront, lorsque la situation le justifiera, demander la tenue d'une réunion extraordinaire. Cette demande motivée devra être adressée au président de la commission par lettre recommandée, lequel disposera d'un délai de 15 jours pour faire connaître sa décision. En aucun cas il ne pourra rejeter plus de 2 fois une même demande. Tout rejet devra faire l'objet d'un écrit dûment motivé et adressé à l'ensemble des membres de la commission.

2.3. Délibérations. - Décisions

Les décisions de la commission obéissent aux règles régissant la négociation collective et la conclusion des accords professionnels.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-15 du code du travail aux termes desquels une organisation représentative qui adhère à la totalité des clauses d'un accord a les mêmes droits que les parties signataires (arrêté du 13 juillet 2005, art. 1er).
Rôles et missions de la commission
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les travaux de la commission sont motivés par la construction d'une politique nationale de formation professionnelle durable destinée à favoriser les anticipations et à assurer les adaptations nécessaires pour faire face aux mutations technologiques et organisationnelles.

Les parties signataires conviennent d'accorder une attention toute particulière au rôle de la formation professionnelle dans la gestion et l'évolution des compétences et des emplois.
3.1. Formation professionnelle

La commission paritaire technique formation et emploi a pour rôle général de définir et de promouvoir la politique de formation professionnelle de la branche.

A ce titre, la commission :

- organise l'information réciproque sur les évolutions des dispositifs concernant la formation professionnelle ;

- étudie les besoins et définit les moyens de formation, de perfectionnement et d'adaptation professionnels publics et privés ;

- recherche avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les modalités propres à assurer la mise en oeuvre, l'adaptation et le développement des moyens susvisés ;

- définit, et transmet à la CPNF inter-secteurs papiers-cartons la liste des certificats de qualification professionnelle (CQP) à mettre en oeuvre ;

- assure le suivi des CQP mis en oeuvre par la CPNF inter-secteurs papiers-cartons ;

- examine les moyens nécessaires au bon déroulement de la formation en alternance ;

- participe à l'élaboration des programmes des formations initiales et continues de la branche.

La commission est en outre compétente pour notamment :

- donner tout avis sur les contrats d'objectifs signés entre l'Etat, les régions et la branche professionnelle, relatifs aux premières formations technologiques et professionnelles ;

- donner tout avis sur la conclusion et les conditions d'exécution d'engagements de développement de la formation au niveau national ;

- faire connaître aux organismes publics ou privés les qualifications professionnelles ou les préparations aux diplômes de l'enseignement technologique qui lui paraissent devoir être développées ou améliorées ;

- émettre toute recommandation visant à l'adaptation tant des contenus que des modalités pédagogiques des diplômes homologués de la branche ;

- formuler toute proposition sur les critères de qualité des stages de formation qu'elle considère comme présentant un intérêt pour la branche ;

- faire connaître à la CPNF intersecteurs papiers cartons et à FORMAPAP les priorités professionnelles ou territoriales qu'elle définit en matière de formation professionnelle ;

- faire connaître à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications inter-secteurs papiers-cartons les priorités qu'elle définit en matière d'études sur les évolutions des métiers et des qualifications.

Enfin, la commission paritaire technique formation et emploi examine l'application des accords conclus à l'issue de la négociation collective de branche et de la négociation inter-secteurs papiers-cartons sur les orientations et les moyens de la formation professionnelle.
3.2. Emploi

La commission paritaire technique formation et emploi a un rôle général d'information et d'étude sur l'évolution de la situation de l'emploi dans la branche.

Elle agit en concertation avec l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications inter-secteurs papiers-cartons à qui elle fait part, notamment, des nécessités d'études sur l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications intéressant la sérigraphie et les procédés d'impression numérique connexes.

La commission établit annuellement un rapport sur la situation de l'emploi et son évolution au sein de la branche. Ce rapport servira de document pour la négociation annuelle sur les salaires de branche.

Elle est compétente pour effectuer toute démarche utile auprès des organismes publics visant à l'attribution de subventions ou d'aides concourant à l'adaptation des salariés aux évolutions de l'emploi, au développement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Elle participe à la préparation et au suivi des dispositions conventionnelles favorisant les démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qui permettent d'anticiper les changements économiques conjoncturels ou structurels et d'en atténuer ainsi les conséquences au niveau de l'emploi. Enfin, la commission est compétente pour formuler tout avis et toute recommandation en matière d'emploi tendant, au niveau national, à orienter les entreprises dans la définition de leur politique de formation et d'emploi, et tendant à accompagner les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel.
3.3. Difficultés économiques des entreprises

Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale sont tenues d'informer le président de la commission paritaire technique formation et emploi des projets de licenciement collectif d'ordre économique qui portent, sur une même période de 30 jours, sur plus de 10 salariés appartenant à un même établissement, ou qui portent sur plus de 50 % de l'effectif salarié.

Pour les entreprises de plus de 50 salariés, cette information vise la présentation de la situation économique de l'entreprise, le nombre de salariés concernés et les mesures du plan de retour à l'emploi. Elle est fournie concomitamment à celle donnée aux institutions représentatives du personnel de l'entreprise.

L'information est ensuite diligemment transmise par le secrétariat aux membres de la commission qui, peuvent décider de se réunir en session extraordinaire afin de rendre un avis sur le projet envisagé.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, relevant du champ d'application de la convention collective nationale, cette information vise la présentation de la situation économique, le nombre de salariés concernés et les mesures sociales d'accompagnement envisagées. Elle est fournie concomitamment à celle donnée à la délégation du personnel.

A défaut d'institution représentative du personnel, l'information vise la présentation de la situation économique, le nombre de salariés concernés. Elle est fournie concomitamment à la notification des licenciements.

Au cas où les dispositions d'information précédentes ne seraient pas respectées, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin d'étudier la possibilité d'en faire une formalité substantielle conditionnant la validité des procédures de licenciement.

Tout employeur confronté à des difficultés d'ordre économique et mettant en péril la situation de l'emploi au sein de son entreprise peut solliciter l'aide de la commission, via une demande motivée adressée au président.

La commission, qui pourra être réunie en cession extraordinaire, étudiera les possibilités d'engager certaines actions qui permettraient de limiter les conséquences sociales des difficultés économiques constatées ou annoncées. En particulier, la commission s'efforcera de favoriser toute information pouvant accompagner et favoriser le reclassement externe des salariés dont l'emploi s'avère menacé.
Durée de l'accord - Mesures de publicité
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être modifié ou révisé à la demande d'une des organisations représentatives contractantes. Dans ce cas, un texte ou de nouvelles propositions devront accompagner la demande et être examinés dans un délai maximal de 6 mois.

Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions fixées à l'article L. 132-8 du code du travail.

Le présent document sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.

Fait à Paris, le 15 novembre 2004.
Modification du titre et du champ d'application de la convention
en vigueur étendue

Relevant que les évolutions technologiques et les contraintes économiques ont profondément modifié le monde et les métiers de la sérigraphie, les parties signataires décident de tenir compte des nouvelles réalités et de modifier, en conséquence, le titre de la convention collective nationale des industries de la sérigraphie ainsi que son champ d'application.

Titre de la convention collective
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La convention collective nationale est désormais intitulée :
" Convention collective nationale des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes ".
Champ d'application
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 1er de la première partie " Champ d'application " de la première partie de la convention collective nationale est désormais rédigée comme suit :

(Voir cet article).
Publicité et formalités de dépôt
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.

Fait à Paris, le 15 novembre 2004.
Adhésion à l'OPCA CGM
Préambule
en vigueur étendue

Les évolutions fortes sans précédent que connaissent les secteurs de la communication graphique et les industries qui s'y rattachent modifient le contenu des emplois, les parcours professionnels et les attentes des uns et des autres au regard des qualifications et des certifications.

Cette réalité économique et sociale invite à un engagement fort en faveur de la formation professionnelle des salariés des entreprises utilisant la sérigraphie et/ou les procédés d'impression numérique connexes.

Des efforts importants ont été déployés ces dernières années en faveur du développement de la formation professionnelle continue et de l'insertion des jeunes. En ce sens, l'appui technique et financier de FORMAPAP aura permis de disposer de moyens pour faire face aux variations et aux modifications du contenu des emplois.

La réforme de la formation professionnelle tout au long de la vie et les exigences économiques d'attractivité et de compétitivité nationale et internationale appellent cependant à de nouveaux réflexes et à un nouvel élan.

Les partenaires sociaux souhaitent ainsi initier une politique de formation de branche ambitieuse et efficace qui puisse s'appuyer sur un engagement de développement d'une formation professionnelle continue tenant compte des spécificités du secteur dont ressortent les entreprises et les salariés qu'ils représentent.

Ils mesurent que la politique inter-secteurs papiers cartons repose, pour des raisons structurelles, sur des logiques, des attentes et des priorités de branche éloignées de celles du secteur de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes.

Ils constatent que cette situation n'aide pas à la mise en oeuvre d'une politique de formation volontaire et autonome en faveur des entreprises de sérigraphie et de leurs salariés.

En conséquence, ils décident de ce qui suit :
Dénonciation des accords et dispositions conventionnels portant adhésion à l'OPCA FORMAPAP
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les dispositions conventionnelles qui emportent adhésion obligatoire à l'OPCA FORMAPAP pour les entreprises ressortant du champ d'application de la convention collective nationale des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes sont dénoncées et rendues sans objet à compter du 1er janvier 2006.

Sont plus particulièrement rendues sans objet, à compter du 1er janvier 2006, les dispositions de l'accord professionnel du 15 novembre 2004 concernant les obligations légales et conventionnelles des entreprises vis-à-vis de l'OPCA FORMAPAP.

Par conséquence, les dispositions de l'accord professionnel inter-secteurs papiers cartons du 3 novembre 2004 sont rendues inapplicables, à compter du 1er janvier 2006, aux entreprises et aux salariés ressortant du champ d'application de la convention collective de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes.
Adhésion à l'OPCA CGM
ARTICLE 2 (1)
en vigueur étendue

L'organisme paritaire collecteur agréé de la communication graphique et des multimédia, " OPCA CGM " institué par l'accord professionnel imprimeries de labeur et industries graphiques du 21 décembre 1994, est désigné comme l'organisme paritaire collecteur agréé de toutes les entreprises ressortant du champ d'application de la convention collective nationale des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes.

Les parties signataires s'emploieront à rendre la présente désignation effective à compter du 1er janvier 2006.

Elles s'engagent à oeuvrer pour une représentation effective, au sein de l'OPCA CGM, des entreprises et des salariés ressortant du champ d'application de la convention collective nationale des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes.

(1) Article étendu sous réserve de l'agrément ministériel, pris en application des articles R. 964-1 et R. 964-1-1 du code du travail, de l'OPCA CGM pour le champ d'application des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes (arrêté du 27 janvier 2006, art. 1er).
Adhésion à la politique de formation inter-secteurs de la filière graphique
ARTICLE 3 (1)
en vigueur étendue

Les dispositions de l'accord national du 12 octobre 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans le secteur de l'imprimerie et des industries graphiques sont applicables, à compter du 1er janvier 2006, aux entreprises et aux salariés ressortant du champ d'application de la convention collective de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes.

Les dispositions des articles 13 et 14 concernant la contribution dédiée au fonds pour le développement des bassins d'activités régionaux dans les industries graphiques seront applicables après examen, dans le courant de l'année 2007, des mesures concrètes décidées en faveur desdits bassins et après signature d'un accord d'application sur le sujet.

(1) Article étendu sous réserve de l'agrément ministériel, pris en application des articles R. 964-1 et R. 964-1-1 du code du travail, de l'OPCA CGM pour le champ d'application des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes (arrêté du 27 janvier 2006, art. 1er).
Durée de l'accord - Mesures de publicité
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être modifié ou révisé à la demande d'une des organisations représentatives contractantes. Dans ce cas, un texte ou de nouvelles propositions devront accompagner la demande et être examinés dans un délai maximal de 6 mois.

Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions fixées à l'article L. 132-8 du code du travail.

Le présent document sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.

Fait à Paris, le 24 mai 2005.
Lettre paritaire
en vigueur étendue

Consécutivement à la signature de l'accord professionnel du 24 mai 2005, les partenaires sociaux demandent au conseil d'administration de l'OPCA CGM :

- de prendre en considération leur demande d'adhésion ;

- de favoriser une représentation effective des entreprises et des salariés ressortant du champ d'application de la convention collective nationale des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes et de constituer, notamment, une section professionnelle sérigraphie et procédés d'impression numérique connexes ;

- de tenir compte de la réserve concernant la contribution dédiée au fonds pour le développement des bassins d'activités régionaux dans les industries graphiques.
Prime de transport
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord précisent les conditions d'application de l'article 121 de la convention collective relatif à la prime de transport.
En réponse à une demande d'interprétation de l'article 121 de la convention collective relatif à la prime de transport, les parties signataires conviennent ce qui suit :
Quels sont les salariés concernés ?
La prime de transport prévue à l'article 121 de la convention collective concerne tous les salariés lorsque la distance domicile-travail est supérieure à 2 kilomètres et dans les régions où n'a pas été créé un système d'indemnisation des trajets.
Quelle est la périodicité de versement ?
Le règlement de la prime de transport au montant prévu à l'article 121 de la convention collective s'effectue mensuellement.

Référentiels des contrats de qualification professionnelle
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent et valident les référentiels des contrats de qualification professionnelle suivants :
― clicheur en sérigraphie, 2008-1 version du 6 mai 2008 ;
― conducteur en sérigraphie, 2008-2 version du 6 mai 2008 ;
― coloriste en sérigraphie, 2008-3 version du 6 mai 2008 ;
― façonnier en sérigraphie, 2008-4 version du 6 mai 2008.
Les parties signataires conviennent de déposer les présents référentiels au registre des certifications. La partie patronale se chargera des formalités de dépôt.

en vigueur étendue

Nota. ― Les certificats de qualification professionnelle ne sont pas reproduits dans la présente parution mais consultables sur le site : journal-officiel.gouv.fr, rubrique : BO Conventions collectives.

Désignation d'un organisme collecteur des fonds de formation professionnelle
ARTICLE 1er
Désignation
en vigueur étendue

De désigner AGEFOS-PME en tant qu'organisme collecteur unique des fonds affectés à la formation professionnelle continue des salariés.

ARTICLE 2
Champ d'application
en vigueur étendue

Que la présente désignation s'applique aux entreprises relevant de la convention collective nationale des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes exerçant leur activité sur le territoire français, y compris les départements et territoires d'outre-mer.

ARTICLE 3
Fonctionnement
en vigueur étendue

Que cette désignation est faite sous réserve de la création au sein de l'OPCA AGEFOS-PME d'une section paritaire professionnelle dont les conditions de fonctionnement seront déterminées dans un protocole d'accord portant sur l'organisation de ladite section paritaire professionnelle ;
Que cette désignation est faite sous réserve d'une représentation effective, au sein de l'OPCA AGEFOS-PME, notamment par voie de siège dans la section paritaire professionnelle des entreprises et des salariés ressortant du champ d'application de la convention collective nationale des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes.

(1) L'article 3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.

 
(Arrêté du 24 février 2012, art. 1er)

ARTICLE 4
Versement des contributions
en vigueur étendue

A compter du 1er janvier 2012, les entreprises relevant de la convention collective nationale des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes verseront leur contribution à la formation professionnelle telle que définie par les textes légaux et conventionnels à AGEFOS-PME.

ARTICLE 5
Contreparties à l'adhésion
en vigueur étendue

En contrepartie de ces versements, les entreprises accèderont aux services d'AGEFOS-PME dans les conditions définies par la section professionnelle paritaire de branche.  (1)
Les fonds collectés auprès des entreprises relevant du champ d'application du présent accord feront l'objet d'un rapport annuel portant tant sur la collecte que sur l'utilisation des fonds.
Ce rapport sera communiqué à la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes.

(1) Le premier alinéa de l'article 5 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.

 
(Arrêté du 24 février 2012, art. 1er)

ARTICLE 6
Révision et dénonciation de l'accord
en vigueur étendue
6.1. Révision

Le présent accord pourra faire l'objet à tout moment d'une demande de révision par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales en vigueur.
Toute demande de révision devra être formulée par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à chacune des parties signataires qui devra également se voir communiquer le projet de révision.
La commission paritaire nationale sera alors convoquée dans un délai de 2 mois.
Un avenant portant révision du présent accord pourra être conclu selon les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 6 mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord ou de la dernière révision, sauf demande émanant de l'ensemble des signataires du texte.

6.2. Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions légales en vigueur à la date de dénonciation.

ARTICLE 7
Extension de l'accord
en vigueur étendue

Les organisations signataires s'engagent à demande l'extension du présent accord.

Préambule
en vigueur étendue

Vu la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Vu le décret n° 2010-1116 du 22 septembre 2010 relatif aux organismes collecteurs paritaires agréés des fonds de la formation professionnelle continue ;
Vu l'ensemble des textes régissant l'organisation juridique et le fonctionnement des organismes agrées pour la collecte et la gestion des fonds affectés à la formation professionnelle continue des salariés,
les parties signataires du présent accord décident :

Commission de validation des accords
en vigueur étendue

Il est créé, sous l'égide de la commission paritaire nationale des industries de la sérigraphie et des procédés numériques connexes, une commission de validation des accords collectifs conclus par les représentants élus au comité d'entreprise ou les délégués du personnel. Cette commission fonctionne selon les principes suivants.  (1)

(1) Le premier alinéa de l'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.

 
(Arrêté du 12 février 2013, art. 1er)

ARTICLE 1er
Rôle de la commission de validation
en vigueur étendue

La commission contrôle que l'accord collectif d'entreprise n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. En particulier, la commission contrôle notamment que les dispositions de la convention collective nationale des industries de la sérigraphie et des procédés numériques connexes ont bien été respectées.
La commission, dans son rôle de validation, ne peut en aucun cas ni apprécier l'opportunité, ni modifier le contenu des accords qui lui sont soumis.

ARTICLE 2
Saisine de la commission
en vigueur étendue

La partie signataire de l'accord la plus diligente envoie par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat de la commission :

– un exemplaire original papier de l'accord soumis à validation et un exemplaire en version numérique ;
– une copie de l'information préalable, prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail, adressée par l'employeur à chacune des organisations syndicales représentatives des salariés de la branche sur sa décision d'engager des négociations collectives ;
– un document indiquant, à la date de signature de l'accord, l'effectif de l'entreprise calculé selon les règles fixées par l'article L. 1111-2 du code du travail ;
– le double du formulaire Cerfa de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord ;
– les nom et adresse de l'entreprise, la nature de l'instance représentative au sein de laquelle l'accord a été signé et le nom des élus de cette instance ayant signé l'accord ;
– les procès-verbaux des réunions des représentants du personnel portant sur la négociation de l'accord d'entreprise soumis à la commission de validation ;
– une attestation de l'employeur certifiant l'absence de délégué syndical dans l'entreprise à la date de signature de l'accord.
A réception du dossier le secrétariat s'assure que celui-ci est complet. A défaut, celui-ci adressera à la partie la plus diligente un courrier indiquant les pièces manquantes en lui demandant de les lui faire parvenir dans un délai de 1 semaine.
Tout dossier incomplet ne pourra pas être examiné par la commission. En conséquence, le délai de 4 mois mentionné à l'article 5 ne commencera à courir qu'à réception d'un dossier complet.

ARTICLE 3
Organisation et fonctionnement de la commission
en vigueur étendue
3.1. Composition

La commission de validation est composée de deux collèges, chaque collège étant constitué selon les modalités suivantes :

– pour le collège salariés : un représentant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;
– pour le collège employeurs : d'un nombre égal de représentants du GPSF.
La commission ne peut fonctionner valablement qu'avec un nombre total minimum de six représentants.

3.2. Présidence

Les réunions de la commission sont présidées alternativement tous les 2 ans par un représentant salarié ou employeur.

3.3. Secrétariat

La commission est domiciliée au siège de la commission paritaire nationale. La commission paritaire nationale en assure le secrétariat.
Les missions du secrétariat consistent à :

– assurer la réception de tous les documents entrant dans son champ d'intervention et de compétence et la transmission de ses documents à l'ensemble des organisations faisant partie de cette commission ;
– convoquer les réunions dans les meilleurs délais ;
– établir les procès-verbaux de validation, de non validation ou d'irrecevabilité des accords transmis ;
– notifier les décisions de la commission ;
– d'une manière générale, assurer le bon fonctionnement administratif dans le cadre du présent accord.

ARTICLE 4
Périodicité des réunions
en vigueur étendue

La commission devra obligatoirement être réunie, dans un délai maximum de 3 mois, dès qu'un accord lui a été transmis de manière complète.

ARTICLE 5
Décision de la commission
en vigueur étendue

Après examen de chaque accord soumis à validation, la commission paritaire rend, dans les 4 mois de la réception de la demande :

– soit une décision d'irrecevabilité de la demande dans l'hypothèse où l'accord n'entre pas dans son champ de compétence ou que les conditions de sa saisine énumérées précédemment à l'article 2 ne sont pas satisfaites ;
– soit une décision de validation ;
– soit une décision de rejet.
La décision prise est validée si elle a obtenu la majorité des votes des membres, présents ou dûment représentés, au sein de chaque collège.
En cas de désaccord, il est procédé à un deuxième vote selon les mêmes modalités. Si la majorité au sein de chaque collège n'est pas obtenue suite à ce deuxième vote, la commission rend une décision de rejet.
Quand la commission, régulièrement convoquée, n'a pas rendu de décision dans un délai de 4 mois à compter de la réception de la demande de validation sur la base d'un dossier complet, l'accord est réputé validé.
Les votes ont lieu à mains levées.
Les décisions de la commission sont consignées dans un procès-verbal transmis à l'ensemble des membres de la commission ainsi qu'aux parties.

ARTICLE 6
Dépôt auprès de l'administration des accords validés par la commission
en vigueur étendue

Afin d'entrer en vigueur, et en application de l'article L. 2232-28 du code du travail, l'accord collectif validé par la commission doit être déposé par l'employeur auprès de l'autorité administrative compétente, accompagné de l'extrait de procès-verbal de validation de la commission ou de la lettre de saisine en cas d'absence de décision dans le délai de 4 mois.

ARTICLE 7
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord rentrera en vigueur le 1er juillet 2011.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1er de la convention collective nationale des industries de la sérigraphie et de procédés d'impression numérique connexes.

ARTICLE 2
Indicateur de veille
en vigueur non-étendue

Les organisations signataires du présent accord s'engagent à utiliser le recueil annuel des données socio-économique de la branche comme veille de l'égalité salariale entre hommes et femmes au même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats et d'ancienneté.

ARTICLE 3
Recrutement
en vigueur non-étendue

Les recrutements organisés au sein de la branche s'adressent aux femmes et aux hommes, sans distinction et s'inscrivent dans la politique plus générale de non-discrimination à l'embauche.
La branche veillera à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi, à pourvoir en interne ou en externe des entreprises, ne soit pas discriminante, et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes liés au sexe.

ARTICLE 4
Rémunération
en vigueur non-étendue

Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération.
A cet effet, elles rappellent tout particulièrement et que conformément au code du travail :

– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail, l'égalité de rémunération entre hommes et femmes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.

ARTICLE 5
Formation
en vigueur non-étendue

Les organisations signataires s'engagent à poursuivre et développer leur politique de formation :

– promouvoir les métiers techniques sans discrimination ;
– développer les actions de formation au retour de congés de maternité, de congés de paternité, congés parentaux ou congés d'adoption ;
– intégrer la question de l'égalité dans les formations et notamment dans les formations managériales.

ARTICLE 6
Communication
en vigueur non-étendue

Les organisations signataires s'engagent à poursuivre et développer leur action de communication :

– promouvoir auprès des entreprises de la branche la mixité ;
– inciter les entreprises à communiquer en interne sur l'égalité professionnelle : panneau d'affichage, intranet…

ARTICLE 7
Entrée en vigueur. – Application. – Durée. – Révision
en vigueur non-étendue

Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2012.
Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions du code du travail.

ARTICLE 8
Dénonciation
en vigueur non-étendue

Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties au 31 décembre de chaque année avec un préavis de 6 mois.
La partie dénonciatrice doit motiver cette dénonciation auprès de toutes les parties signataires et la déposer conformément aux dispositions du code du travail.

ARTICLE 9
Notification
en vigueur non-étendue

A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.

ARTICLE 10
Dépôt
en vigueur non-étendue

Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire auprès des services centraux du ministère chargé du travail, auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle conformément au code du travail.

ARTICLE 11
Extension
en vigueur non-étendue

L'extension du présent accord sera demandée sur l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Préambule
en vigueur non-étendue

Par le présent accord, les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Plus largement, les parties réaffirment que la non-discrimination, notamment, en raison du sexe de la personne est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie des entreprises, de la branche et du dialogue social.

Désignation d'un OPCA
en vigueur non-étendue

Paris, le 20 décembre 2011.

La FILPAC CGT, à la direction des relations du travail, bureau des conventions collectives NC1, 39-43, quai André-Citroën, 75479 Paris Cedex 10.
Monsieur le directeur,
Nous vous prions de bien vouloir trouver ci-joint une copie numérique de l'accord national paritaire portant sur la désignation d'un organisme de collecte des fonds de la formation dans le secteur des industries de la sérigraphie et des procédés numériques connexes conclu le 12 septembre 2011 entre le GPSF et les organisations syndicales :

– la fédération FO du livre ;
– la fédération CFTC ;
– la fédération CFE-CGC IP.
Cet accord a été signé par la FILPAC CGT le 8 décembre 2011.
Nous vous remercions de bien vouloir entériner l'adhésion de la FILPAC CGT au présent accord.
Dans cette attente, nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de nos sentiments distingués et les meilleurs.

Création d'un régime de frais de soins de santé
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Les entreprises relevant de la convention collective nationale des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes qui ne disposent pas d'un régime en frais de soins de santé ou celles qui ne disposent pas de régime au moins équivalent en terme de garanties minimales prévues dans l'accord devront mettre en place le régime de branche en frais de soins de santé pour tous leurs salariés dans les conditions exposées ci-après.
Par le présent accord, les parties signataires rappellent que l'ensemble des garanties négociées s'impose à toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective.

ARTICLE 2
Bénéficiaires à titre obligatoire
en vigueur étendue

Tous les salariés de l'entreprise, sans distinction entre les catégories socioprofessionnelles, bénéficient obligatoirement d'une couverture des frais en soins de santé au moins égale à celle définie au tableau des prestations de l'article 4.

ARTICLE 3
Cas de dispense
en vigueur étendue

L'affiliation de tous les salariés au régime de branche est obligatoire.
Les dispenses d'adhésion doivent relever du libre choix du salarié, ce qui implique que chaque dispense résulte d'une demande explicite du salarié traduisant un consentement libre et éclairé de ce dernier, faisant référence à la nature des garanties en cause auxquelles il renonce.
L'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés. Dans ce contexte, les salariés seront dans l'obligation de faire une demande écrite de dispense et de fournir à l'employeur, chaque année, au 31 décembre, les justificatifs nécessaires dont la copie du contrat d'assurance qui les couvrent comprenant au minimum les garanties prévues à l'article 4 de cet accord.
Si ces conditions ne sont pas respectées, la cotisation des garanties minimales prévues dans l'accord sera automatiquement prélevée par mois, sans rétroaction possible. La dispense prendra effet le premier jour du mois suivant celui au cours duquel la demande a été faite et validée.
Les dispenses doivent correspondre à l'un ou l'autre des deux cas définis ci-dessous :

Cas de dispense n° 1 : salariés en CDD ou à temps partiel et apprentis

L'accord prévoit, quelle que soit leur date d'embauche, les cas de dispense :
– des salariés à durée déterminée et des apprentis, avec l'obligation spécifique pour ceux titulaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois de justifier par écrit qu'ils sont déjà couverts à titre individuel pour les mêmes garanties, en produisant tous documents utiles ;
– des salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.
Cas de dispense n° 2 : bénéficiaires de la CMU-C ou de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS) et salariés déjà couverts, y compris en tant qu'ayants droit, par certains dispositifs
L'accord prévoit, quelle que soit leur date d'embauche, les cas de dispense :
a) Des salariés bénéficiaires de la CMU-C ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS). Dans ces cas, la dispense, qui doit être justifiée par tous documents utiles, peut jouer jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
b) Des salariés couverts par une assurance individuelle frais de soins de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel. Si le contrat prévoit une clause de renouvellement tacite, la dispense prend fin à la date de reconduction tacite ;
c) A condition de le justifier chaque année, des salariés qui bénéficient par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant de l'un des dispositifs de protection sociale complémentaire suivants (cf. arrêté du 26 mars 2012 modifié) :
– dispositif de protection sociale complémentaire présentant un caractère collectif et obligatoire selon les modalités rappelées par la présente circulaire (ainsi, la dispense d'adhésion ne peut jouer, pour un salarié ayant droit au titre de la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise, que si ce dispositif prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire) ;
– régime local d'Alsace-Moselle ;
– régime complémentaire relevant de la caisse d'assurance maladie des industries électriques et gazières (CAMIEG) ;
– mutuelles des fonctions publiques dans le cadre des décrets n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 et n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 ;
– contrats d'assurance de groupe dits « Madelin » ;
– régime spécial de sécurité sociale des gens de mer (ENIM) ;
– caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF (CPRPSNCF).
La faculté de dispense mentionnée au a comme au b s'exerce indépendamment de la date à laquelle la situation personnelle du salarié vient à le faire bénéficier d'une autre couverture complémentaire. Un salarié, affilié au régime de prévoyance collectif et obligatoire de son entreprise, qui se trouve couvert ultérieurement par le régime de prévoyance de son conjoint soit au titre d'un régime lui-même collectif et obligatoire qui prévoirait la couverture obligatoire des ayants droit, soit au titre d'un régime « Madelin » ou d'une mutuelle de fonctionnaires, pour ne citer que ces exemples, peut faire valoir sa dispense d'adhésion au régime de son entreprise auquel il adhérait antérieurement.

Réaffiliation

Les salariés dispensés d'affiliation sont réaffiliés s'ils en font la demande écrite à l'employeur. La réaffiliation prend effet le premier jour du mois suivant celui au cours duquel la demande a été faite.
Deux cas de réaffiliation :
– suite à une modification du contrat de travail ; dans ce cas, les démarches seront faites à l'initiative de l'employeur ;
– suite à une demande de dispense du salarié (modification du contrat d'assurance couvrant le salarié dans l'année) ; dans ce cas, le salarié aura l'obligation d'en informer son employeur par écrit.

ARTICLE 4
Prestations garanties minimales
en vigueur étendue

La couverture a pour objet d'assurer le remboursement de tout ou partie des frais médicaux, chirurgicaux ou d'hospitalisation. Les garanties sont établies sur la base de la législation et de la réglementation de l'assurance maladie en vigueur au moment de la conclusion du présent accord. Elles sont revues, le cas échéant, en cas de changement de ces textes.
Les garanties respectent en toutes circonstances les exigences du contrat « responsable » en termes d'interdictions et d'obligations minimales de prise en charge, conformément aux articles L. 871-1 et R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, l'exigence relative aux contrats responsables étant renforcée du fait de la politique de prévention conçue dans la perspective de l'objectif de solidarité.
Les garanties du présent accord constituent les garanties minimales obligatoires devant bénéficier à l'ensemble du personnel salarié de la branche. Aucune des prestations énumérées ne peut être inférieure aux garanties indiquées ci-dessous.
Les garanties sont exprimées soit en forfait, soit en pourcentage de la base de remboursement de la sécurité sociale (part sécurité sociale incluse). Les remboursements sont limités aux frais engagés et pour les montants déclarés à la sécurité sociale. Ils ne comprennent pas la participation forfaitaire prévue par l'article L. 322-2 du code de la sécurité sociale, la majoration du ticket modérateur en cas de non-respect du parcours de soins, l'autorisation de dépassement d'honoraire pratiqué par un médecin consulté hors parcours de soins et les franchises médicales.

SOINS MEDICAUX ET PARAMEDICAUX
Consultations et visites : généralistes : 100%
Consultations et visites : spécialistes : 100%
Auxiliaires médicaux, soins infirmiers : 100%
Soins externes : 100%
Transport : 100%

PHARMACIE
Médicaments à SMR majeur ou important : 100%
Médicaments à SMR modéré : 100%
Médicaments à SMR faible : 100%
Spécialités homéopathiques (7° R.322-1) : 100%

ANALYSES ET EXAMENS
Analyses : 100%
Radiologie : 100%
Actes techniques médicaux : 100%

HOSPITALISATION (en établissement conventionné)
Hospitalisation : frais de séjour, honoraires : 100%
Forfait journalier hospitalier dès le 1er jour : 100%
Lit accompagnant pour les enfants < 12 ans (90 jrs / hosp) : (23€ / jour)

OPTIQUE ADULTE
Monture + 2 verres simples : 100% + 150 €
Monture + 1 verre simple + 1 verre intermédiaire : 100% + 200 €
Monture + 1 verre simple + 1 verre complexe : 100% + 200 €
Monture + 2 verres intermédiaires : 100% + 250 €
Monture + 1 verre intermédiaire + 1 verre complexe : 100% + 300 €
Monture + 2 verres complexes : 100% + 350 €
Lentilles remboursées par la Sécurité sociale : 100% + 100 €
Lentilles non remboursées par la Sécurité sociale : 80 €

DENTAIRE
Soins dentaires : 100%
Prothèses dentaires remboursées par la Sécurité sociale : 350%
Orthodontie 200%

AUTRES PROTHESES ET DIVERS
Prothèses auditives : 350%
Appareillages orthopédiques : 350%
Autres prothèses : 350%

PREVENTION ET SERVICES
Actes de prévention pris en charge (arrêté ministériel du 08/06/2006) : 100%
Accès à Noémie : oui
Carte de Tiers Payant : oui
Espace web sécurisé entreprise : oui
Espace web sécurisé salarié : oui
Assistance : oui

Prise en charge limitée à un équipement composé de deux verres et d'une monture, par période de 2 ans, sauf en cas de renouvellement de l'équipement justifié par une évolution de la vue pour lequel la période est annuelle. Ces périodes s'apprécient à compter de la date d'acquisition du premier élément de l'équipement optique. Le remboursement de la monture est plafonné à 150 €.

ARTICLE 5
Système d'options
en vigueur étendue

Au-delà du régime obligatoire et des garanties minimales prévues dans l'accord de branche à l'article 4, le salarié peut choisir d'accéder, à titre individuel et/ou pour ses ayants droit, à un niveau de garanties plus favorables.
A cet effet, les organismes assureurs proposeront des options complémentaires aux salariés concernés, qui pourront s'ajouter à leur contrat. Ces options sont entièrement à la charge du salarié et feront l'objet d'un contrat individuel distinct du contrat collectif.

ARTICLE 6
Financement des garanties de santé
en vigueur étendue

Le financement des garanties collectives du présent accord est assuré par une contribution collectée par l'organisme assureur sélectionné par chaque entreprise.
Le financement de la couverture collective couvrant le salarié est réparti de la manière suivante : 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.

ARTICLE 7
Portabilité
en vigueur étendue

Nature des garanties

En cas de cessation du contrat de travail (sauf en cas de faute lourde) ouvrant droit à la prise en charge par le régime d'assurance chômage, l'ancien salarié, s'il bénéficiait effectivement des garanties complémentaires de santé à la date de cessation de son contrat de travail, peut continuer à bénéficier du régime pendant sa période de chômage et pour une durée égale à la durée de son dernier contrat de travail (ou de la durée totale des contrats successifs chez le même employeur) appréciée en mois entiers, dans la limite de 15 mois de couverture.
L'organisme assureur se charge de prolonger automatiquement et gratuitement la couverture des garanties en vigueur dans l'entreprise, dans les conditions et limites de durée indiquées ci-dessus.
Le maintien des droits prend effet le lendemain de la date de cessation du contrat de travail. Toute suspension des allocations chômage pour cause de maladie ou pour tout autre motif n'a pas pour effet de prolonger d'autant la période de maintien des droits.
Le dispositif de portabilité est également applicable à tous les salariés qui font l'objet d'un licenciement dans le cadre d'une procédure de liquidation judiciaire et/ou de cessation d'activité.

Information du salarié sur ses droits

Lors de la rupture du contrat de travail susceptible d'ouvrir droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, l'employeur est tenu de délivrer au salarié les informations qui lui permettent de connaître précisément la nature et la durée de ses droits au titre de la portabilité des garanties. L'employeur est tenu de mentionner l'existence de ces droits lors de la remise du certificat de travail. La preuve de l'accomplissement de cette obligation d'information peut être apportée par tout moyen, et notamment par l'envoi de la présente notice par lettre recommandée avec avis de réception ou par signature d'un reçu en main propre. L'ancien salarié n'aura aucune démarche à accomplir pour être couvert dans les conditions indiquées ci-dessus.

Réalisation des risques assurés

Lorsqu'un des risques couverts au titre de la portabilité s'est réalisé, le versement de la prestation par l'organisme assureur est subordonné :
– à la production d'un certificat de travail conforme aux prescriptions de l'article 1-21 b de la convention collective ;
– à la justification de la prise en charge par le régime d'assurance chômage au moment de la réalisation des actes médicaux, des soins ou des évènements ouvrant droit aux garanties. Est considéré comme pris en charge l'ancien salarié qui est éligible aux allocations de l'assurance chômage, ce qui résulte de l'inscription comme demandeur d'emploi et de l'attestation de l'ouverture du droit aux allocations de l'assurance chômage ;
– à la production des documents justificatifs en vue de la prise en charge.

Fin des droits

L'ancien salarié est tenu d'informer l'organisme assureur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage, lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien des garanties au titre de la portabilité, dans les 10 jours qui suivent la réception de la notification de cessation des droits.

Retraite

L'organisme assureur devra prévoir un dispositif permettant une gratuité temporaire pour les salariés partant à la retraite.

ARTICLE 8
Suivi du régime de branche
en vigueur étendue

Le suivi du régime de branche se fait dans le cadre de la commission paritaire.
Les organismes assureurs communiquent chaque année les documents, rapports financiers et analyses commentés nécessaires aux travaux de la commission paritaire.
En fonction de l'équilibre financier du régime et des évolutions législatives, après présentation des comptes par les organismes assureurs, le tableau des garanties pourra faire l'objet d'un ajustement négocié par la commission paritaire.

ARTICLE 9
Mise en œuvre
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les entreprises concernées par l'accord instauré au niveau de la branche devront s'y conformer d'ici au 1er janvier 2016.

ARTICLE 10
Notification. – Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent accord sera, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives et, au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et à défaut d'opposition, il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue de son dépôt. La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.

Préambule
en vigueur étendue

Depuis de nombreuses années, les partenaires sociaux inscrivent les garanties de protection sociale dans une véritable politique de branche fondée sur des objectifs de solidarité et d'intérêt général, liant entre eux les salariés, les anciens salariés et les entreprises.
La politique définie par la branche appréhende la gestion de la population salariée en l'accompagnant tout au long de sa carrière, dans le cadre d'une protection sociale globale, portable, extensible à tous les risques, capable de prévention et d'anticipation, ce qui implique de disposer des informations permettant de bien connaître les conditions générales de travail et de vie de l'ensemble de cette population, en vue de leur amélioration, dans un secteur constitué à plus de 90 % d'entreprises de moins de 20 salariés. (Données 2013.)
Pour la mise en œuvre de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi et de ses décrets, imposant aux entreprises la mise en place d'un régime de frais de soins de santé pour tous les salariés au 1er janvier 2016, les partenaires sociaux de la convention collective nationale des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes ont sollicité les organismes paritaires « historiques » de la branche ayant une connaissance approfondie du secteur qui sont seuls à même de garantir l'exécution d'une politique de protection sociale de branche fixée par les partenaires sociaux et à appliquer cette politique au service des salariés et des entreprises de la branche et permettre aux organisations représentatives d'en assurer le suivi.
C'est dans ce cadre que les négociations ont débuté le 17 décembre 2013 entre les organisations syndicales et la délégation patronale FESPA France. Le présent accord définit les conditions du régime de branche en frais de soins de santé que les employeurs devront mettre en place au profit de tous leurs salariés dans les entreprises relevant de la convention collective nationale des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes.

Référentiels des certificats de qualification professionnelle
en vigueur étendue

Les parties signataires valident la création des référentiels des certificats de qualification professionnelle suivants :
– imprimeur numérique grand format ;
– applicateur de films adhésifs et de produits imprimés.
Les parties signataires conviennent de déposer les présents référentiels au registre national des certifications professionnelles. La partie patronale se chargera des formalités de dépôt.
Cette délibération sera déposée à la direction générale du travail.

en vigueur étendue

(Fiches (1) non reproduites, consultables en ligne sur le site http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2017/0018/ boc _ 20170018 _ 0000 _ 0018. pdf.)

(1) Le point 1 de la fiche 7 relative à la validation des acquis de l'expérience pour l'accès au CQP imprimeur numérique grand format est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 335-5 du code de l'éducation dans sa rédaction issue de l'article 78 de la loi n° 1016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Le point 1 de la fiche 7 relative à la validation des acquis de l'expérience pour l'accès au CQP applicateur de films adhésifs et de produits imprimés est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 335-5 du code de l'éducation dans sa rédaction issue de l'article 78 de la loi n° 1016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 25 juillet 2017 - art. 1)

OPCO 10 des services de proximité
ARTICLE 1er
Champ d'application
ABROGE

La présente désignation s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes.

ARTICLE 2
Sécurisation juridique
ABROGE

Le présent accord annule et remplace les articles 1er et 2 de l'accord du 24 mai 2005 relatif à l'adhésion à l'OPCA CGM.

ARTICLE 3
Objet
ABROGE

Le présent accord a pour objet de désigner l'opérateur de compétence des services de proximité (OPCO 10) comme l'opérateur de compétences de la branche des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes dans le cadre de sa contribution légale à la formation professionnelle et à l'alternance.

Conformément à l'article L. 6332-11-1 du code du travail, procédant de la loi du 5 septembre 2018 (loi n° 2018-771), le présent accord dispose que la part de la collecte non affectée au financement du compte personnel de formation des travailleurs indépendants et du conseil en évolution professionnelle soit gérée au sein d'une section particulière de l'opérateur de compétences dont la désignation procède du présent accord.

ARTICLE 4
Absence de dispositions spécifiques pour les entreprises comptant moins de 50 salariés
ABROGE

Conformément aux articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code de travail, tout accord de branche ayant vocation à être étendu, doit comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises comptants moins de 50 salariés ou à défaut des justifications permettant d'expliquer l'absence de dispositions spécifiques à ces entreprises.

Pour la branche des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes, 98 % des établissements comptent moins de 50 salariés (données 2016 – rapport annuel « Regard sur les marchés de la communication graphique » – AGEFOS-PME CGM). Il n'y a donc pas lieu de prévoir dans le présent accord de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

ARTICLE 5
Conditions liées au fonctionnement
ABROGE

La désignation de l'OPCO des services de proximité est faite sous réserve de la création d'une section professionnelle paritaire de branche et de tout organe de gouvernance susceptibles d'être créés par le conseil d'administration de l'OPCO et de garantir ainsi la prise en compte des spécificités de la branche des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes en ayant un siège minimum au sein de cette section professionnelle.

ARTICLE 6
Procédure de dépôt et d'extension
ABROGE

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2019. Les parties signataires conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature. Il peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions légales en vigueur à la date de dénonciation.

Le présent accord fera l'objet de la même publicité que la convention collective nationale. Il sera déposé à la direction générale du travail à Paris dans les conditions prévues par le code du travail.

La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.

Création de la CPPNI
ARTICLE 1.1
Une commission de négociation
en vigueur non-étendue

La fonction première de la CPPNI est d'être une instance de négociation, tout particulièrement en ce qui concerne les accords étendus. La CPPNI a un rôle d'animatrice du dialogue social ainsi elle peut suggérer des sujets de négociation, définir un calendrier des réunions de négociations et organiser les travaux.

ARTICLE 1.2
Une commission d'interprétation
en vigueur non-étendue

La CPPNI a pour deuxième fonction d'être une instance d'interprétation. Elle peut être saisie par une juridiction judiciaire d'une demande d'un avis « sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges » (art. L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire).

Celle-ci peut également, indépendamment de toute action contentieuse, rendre un avis portant sur l'interprétation d'une disposition conventionnelle sur saisine d'une organisation de salariés, d'une organisation patronale, d'une entreprise relevant de la convention collective nationale des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes, d'un salarié ou de plusieurs salariés travaillant dans une entreprise relevant du champ d'application de la convention mentionnée ci-dessus.

Les divergences qui pourraient se manifester dans une entreprise sur l'interprétation d'une clause de la présente convention d'un accord subséquent peuvent être portées devant la CPPNI qui se réunira sur convocation de son président, après la réception de cette demande par le secrétariat à l'adresse postale suivante : FESPA France, 68, boulevard Saint-Marcel, 75005 Paris ou par mail à l'adresse : contact@fespa-france.fr.

Dans tous les cas, la CPPNI peut émettre un avis sur l'interprétation à donner à la clause sur laquelle porte la saisine. Si cet avis est adopté à la majorité simple des organisations, il aura force de stipulation conventionnelle et sera diffusé sous forme de circulaire d'interprétation ; si la majorité prévue n'a pas été atteinte, un procès-verbal signé des membres de la commission exposera les différents points de vue et sera envoyé aux parties qui auront soulevé le problème.

ARTICLE 1.3
Missions d'intérêt général
en vigueur non-étendue

Sur le fondement de l'article L. 2232-9 du code du travail, la CPPNI exerce les missions d'intérêt général suivantes :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle constitue l'instance de négociation des dispositions conventionnelles applicables aux salariés de la branche des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes ;
– elle assure une veille paritaire sur les conditions de travail et d'emploi dans la branche ;
– elle enregistre les accords d'entreprise qui lui sont transmis, ces accusés réception ne préjugeant pas de la conformité de ces accords d'entreprise ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale visée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus pour mesurer en particulier l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés. Celle-ci formule si nécessaire des recommandations pour répondre à des difficultés identifiées ;
– elle prend en compte les spécificités des entreprises de moins de 50 salariés en adaptant si besoin les dispositions conventionnelles.

Pour mener à bien ses missions, la CPPNI peut décider de la création de groupes de travail paritaires.

ARTICLE 2.1
Composition
en vigueur non-étendue

La commission est composée selon les modalités suivantes :
– organisation patronale représentative au niveau de la branche ;
– organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche.

Elle prend ses décisions selon les principes généraux du paritarisme.

ARTICLE 2.2
Présidence et secrétariat
en vigueur non-étendue

La CPPNI est présidée par un représentant employeur.

La CPPNI est domiciliée au siège de FESPA France au 68, boulevard Saint-Marcel, 75005 Paris, qui en assure le secrétariat.

ARTICLE 3
Périodicité des réunions et calendrier des négociations
en vigueur non-étendue

La CPPNI se réunit au moins trois fois par an dans la perspective de la tenue des négociations obligatoires au niveau de la branche et notamment pour ce qui est de la négociation portant sur les salaires mensuels minima conventionnels, l'égalité professionnelle, la formation professionnelle.

La CPPNI définit un calendrier prévisionnel de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.

ARTICLE 4
Transmissions des conventions et accords d'entreprise
en vigueur non-étendue

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, les entreprises relevant de la convention collective nationale des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes doivent transmettre à la CPPNI les conventions et accords d'entreprises comprenant des dispositions portant sur la durée du travail, sur le temps partiel, sur les congés ainsi que le compte épargne-temps.

Conformément au décret n° 2016-1556 en date du 18 novembre 2016 relatif à la transmission des accords d'entreprises aux commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation, ces accords d'entreprises sont transmis à l'adresse suivante : FESPA France, 68 boulevard Saint-Marcel, 75005 Paris ; contact@fespa-france.fr.

ARTICLE 5
Champ d'application et durée
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Les parties signataires conviennent de se réunir au moins une fois, tous les ans, pour faire un point sur le suivi de cet accord.

Il s'applique aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes (IDCC 614).

ARTICLE 6
Modalités de dénonciation de l'accord
en vigueur non-étendue

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires, moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

ARTICLE 7
Révision de l'accord
en vigueur non-étendue

En cas de modification législative et/ou réglementaire, en cas de modification de la représentativité au sein de la branche, la partie la plus diligente invitera l'autre collège à étudier les conséquences de ces modifications sur l'équilibre général de l'accord avec une possibilité d'engager une révision du dit accord fixé dans les conditions figurant au code du travail.

ARTICLE 8
Entrée en vigueur, procédure de dépôt et d'extension
en vigueur non-étendue

Le présent accord entrera en vigueur dès le jour de sa signature.

Le présent accord fera l'objet de la même publicité que la convention collective nationale. Il sera déposé à la direction générale du travail à Paris dans les conditions prévues par le code du travail.

La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.

Préambule
en vigueur non-étendue

L'article L. 2232-9 du code du travail dispose que chaque branche mette en place par le biais d'un accord paritaire une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

Il est rappelé, en outre que l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective définit un certain nombre de domaines où les dispositions conventionnelles sont impératives. Il s'agit notamment des salaires minima de branche, des classifications, de la mutualisation des fonds de la formation professionnelle, des garanties collectives en matière de protection sociale complémentaire, de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La commission doit se saisir également des mesures relatives à :
– la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;
– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

Les parties signataires du présent accord souhaitent formaliser, les éléments permettant aux négociateurs de mener à bien leurs missions dans les conditions de confiance réciproque qu'exige un dialogue social responsable.

Il est créé une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) qui vient remplacer l'ensemble des commissions paritaires existantes au sein de la branche des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes.

Le présent accord définit les attributions de la CPPNI et les conditions dans lesquelles les accords d'entreprises doivent lui être transmis. La CPPNI fonctionne selon les principes suivants.


OPCO des entreprises de proximité
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur non-étendue

Le présent avenant a pour objet de désigner l'opérateur de compétences des entreprises de proximité tel qu'il procède de l'accord constitutif du 27 février 2019 et ce pour la branche sérigraphie et procédés d'impression numériques connexes.

Conformément à l'article L. 6332-11-1 du code du travail, procédant de la loi du 5 septembre 2018 (loi n° 2018-771), le présent accord dispose que la part de la collecte non affectée au financement du compte personnel de formation des travailleurs indépendants et du conseil en évolution professionnel est gérée au sein d'une section particulière de l'opérateur de compétences que l'accord du 27 février complété par les statuts de l'OPCO garantit.

ARTICLE 2
Champ d'application
en vigueur non-étendue

La présente désignation s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale de la sérigraphie et procédés d'impression numérique connexes.

ARTICLE 3
Sécurisation juridique
en vigueur non-étendue

Le présent avenant annule et remplace celles des dispositions de l'accord paritaire du 13 décembre 2018 impactées par l'accord du 27 février 2019 portant création de l'OPCO des entreprises de proximité.

ARTICLE 4
Absence de dispositions spécifiques pour les entreprises comptant moins de 50 salariés
en vigueur non-étendue

Conformément aux articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail, tout accord de branche ayant vocation à être étendu, doit comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises comptant moins de 50 salariés ou à défaut des justifications permettant d'expliquer l'absence de dispositions spécifiques à ces entreprises.

Or, pour la branche sérigraphie et procédés d'impression numériques connexes une part importante relève de cette catégorie et toutes les entreprises relevant d'une branche en application de l'article L. 6332-1-1 du code de travail ne peuvent relever que d'un seul opérateur de compétences quels que soit leurs effectifs.

Pour ces deux raisons il n'y a donc pas lieu de prévoir dans le présent accord de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

ARTICLE 5
Dispositions générales
en vigueur non-étendue

Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 15 mars 2019.

Durée

Les parties signataires conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature. Il peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions légales en vigueur à la date de dénonciation.

Extension

Les organisations signataires s'engagent à demander l'extension du présent accord.

Préambule
en vigueur non-étendue

Vu l'accord paritaire du 13 décembre 2018 portant désignation de l'OPCO (opérateur de compétences) « Économie de proximité et secteurs associés » ;

Vu l'avis relatif à l'extension dudit accord, avis publié au Journal officiel du 12 février 2019 ;

Vu le courrier de la DGEFP du 4 février 2019 qui avait pour objet de préciser les recommandations de l'État en termes de désignation de l'opérateur de compétences pour la sérigraphie et procédés d'impression numériques connexes ;

Vu l'accord du 27 février 2019 portant création de l'OPCO des entreprises de proximité,

Les parties signataires du présent avenant paritaire s'accordent pour réaffirmer l'importance qu'elles attachent à une politique de formation et de développement des compétences maîtrisée par la branche dans un contexte de mutations technologiques.

Elles constatent, en outre, que le nouveau cadre juridique fixé par la loi et complété désormais par le nouveau cadre statutaire offert par l'accord du 27 février 2019 nécessite des adaptations objet du présent avenant qui ne remet pas en cause les orientations contenues dans l'accord paritaire modifié par le présent texte.

Textes Salaires

Salaires
Salaires
en vigueur étendue


Les salaires mensuels minima conventionnels tels que résultant de l'accord professionnel du 13 juin 2003 sont révisés comme suit à compter du 1er janvier 2005 :

- position A : 1 184 ;

- position B : 1 250 ;

- position C : 1 341 ;

- position D : 1 477 ;

- position E : 1 663 ;

- position F : 1 865 ;

- position G : 2 066 ;

- position H : 2 470 ;

- Position I : 2 974 .
Article 2

Il est convenu que la délégation patronale organisera une réunion paritaire sur les salaires mensuels minima conventionnels après le 1er juillet et avant la fin de l'année 2005.
Article 3

Le présent accord fera l'objet de la même publicité que la convention collective nationale. Il sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.

Fait à Paris, le 10 février 2005.
NOTA : Arrêté du 28 juin 2005 : Accord étendu, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération.
Salaires
Salaires mensuels minima conventionnels à compter du 1er janvier 2006 et du 1er juillet 2006.
Salaires
en vigueur étendue

Consécutivement à la présentation des données socio-économiques de la branche et à la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels, les parties signataires décident de revaloriser les salaires mensuels minima conventionnels tels que résultant de l'accord professionnel du 10 février 2005.

Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération.

A cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre de l'article L. 140-2 du code du travail :

- les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;

- les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.
Article 1er
Revalorisation des salaires minima

Les salaires mensuels minima conventionnels visés par l'accord sur les classifications professionnelles du 13 juin 2003 sont revalorisés comme suit :

A compter du 1er janvier 2006 :

Position A : 1 218 Euros

Position B : 1 263 Euros

Position C : 1 353 Euros

Position D : 1 488 Euros

Position E : 1 667 Euros

Position F : 1 870 Euros

Position G : 2 071 Euros

Position H : 2 476 Euros

Position I : 2 981 Euros

A compter du 1er juillet 2006 :

Position A : 1 218 Euros

Position B : 1 275 Euros

Position C : 1 364 Euros

Position D : 1 498 Euros

Position E : 1 671 Euros

Position F : 1 874 Euros

Position G : 2 076 Euros

Position H : 2 482 Euros

Position I : 2 989 Euros
Article 2
Réunion de suivi et de négociation

Il est convenu que la délégation patronale organisera une réunion paritaire sur les salaires mensuels minima conventionnels après le 1er juillet et avant la fin de l'année 2006.
Article 3
Procédure de dépôt et d'extension

Le présent accord fera l'objet de la même publicité que la convention collective nationale. Il sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.

Fait à Paris, le 5 octobre 2005.
Salaires
Salaires mensuels minima conventionnels à compter du 1er janvier 2007
Salaires
en vigueur étendue

Consécutivement à la présentation des données socio-économiques de la branche et à la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels, les parties signataires décident de revaloriser les salaires mensuels minima conventionnels tels que résultant de l'accord professionnel du 10 février 2005.

Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération.

A cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre de l'article L. 140-2 du code du travail :

- les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre hommes et femmes ;

- les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.
Article 1er
Revalorisation des salaires minima

Les salaires mensuels minima conventionnels visés par l'accord sur les classifications professionnelles du 13 juin 2003 sont revalorisés comme suit, à compter du 1er janvier 2007.

(En euros).
POSITION SALAIRE MENSUEL
A 1 255
B 1 300
C 1 391
D 1 528
E 1 696
F 1 902
G 2 097
H 2 507
I 3 019

Article 2 Rémunération de suivi et de négociation
Il est convenu que la délégation patronale organisera une réunion paritaire que les salaires mensuels minima conventionnels, après le 1er juillet et avant la fin de l'année 2007. Article 3 Procédure de dépôt et d'extension
Le présent accord fera l'objet de la même publicité que la convention collective nationale. Il sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.
Fait à Paris, le 23 octobre 2006.
Salaires
en vigueur non-étendue

Consécutivement à la présentation des données socio-économiques de la branche et à la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels, les parties signataires décident de revaloriser les salaires mensuels minima conventionnels tels que résultant de l'accord professionnel du 10 février 2005.

Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération.

A cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre de l'article L. 140-2 du code du travail :

- les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre hommes et femmes ;

- les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.
Article 1er
Revalorisation des salaires minima

Les salaires mensuels minima conventionnels visés par l'accord sur les classifications professionnelles du 13 juin 2003 sont revalorisés comme suit, à compter du 1er janvier 2007.

(En euros).
POSITION SALAIRE MENSUEL
A 1 255
B 1 300
C 1 391
D 1 528
E 1 696
F 1 902
G 2 097
H 2 507
I 3 019

Article 2 Rémunération de suivi et de négociation
Il est convenu que la délégation patronale organisera une réunion paritaire que les salaires mensuels minima conventionnels, après le 1er juillet et avant la fin de l'année 2007. Article 3 Procédure de dépôt et d'extension
Le présent accord fera l'objet de la même publicité que la convention collective nationale. Il sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.
Fait à Paris, le 23 octobre 2006.
Salaires
en vigueur étendue

Consécutivement à la présentation des données socio-économiques de la branche et à la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels, les parties signataires décident de revaloriser les salaires mensuels minima conventionnels tels que résultant de l'accord professionnel du 10 février 2005.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération.
A cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre de l'article L. 140-2 du code du travail :
― les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre hommes et femmes ;
― les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.

ARTICLE 1
Revalorisation des salaires minima
en vigueur étendue

Les salaires mensuels minima conventionnels visés par l'accord sur les classifications professionnelles du 13 juin 2003 sont revalorisés comme suit à compter du 1er janvier 2008 :
Position A : 1 286 €
Position B : 1 330 €
Position C : 1 420 €
Position D : 1 560 €
Position E : 1 725 €
Position F : 1 934 €
Position G : 2 133 €
Position H : 2 550 €
Position I : 3 070 €

ARTICLE 2
Réunion de suivi et de négociation
en vigueur étendue

Il est convenu que la délégation patronale organisera une réunion paritaire sur les salaires mensuels minima conventionnels après le 1er juillet et avant la fin de l'année 2008.

ARTICLE 3
Procédure de dépôt et d'extension
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet de la même publicité que la convention collective nationale. Il sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.

Salaires
en vigueur étendue

Consécutivement à la présentation des données socio-économique de la branche et à la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels, les parties signataires décident de revaloriser les salaires mensuels minima conventionnels tels que résultant de l'accord professionnel du 10 février 2005.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération.
A cet effet, elles rappellent tout particulièrement que conformément au code du travail :
― les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre hommes et femmes ;
― les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.

ARTICLE 1
Revalorisation des salaires minima
en vigueur étendue

Les salaires mensuels minima conventionnels visés par l'accord sur les classifications professionnelles du 13 juin 2003 sont revalorisés comme suit, à compter du 1er janvier 2009.

(En euros.)

POSITION SALAIRE MENSUEL
A 1   322
B 1   366
C 1   456
D 1   599
E 1   768
F 1   982
G 2   186
H 2   614
I 3   147
ARTICLE 2
Clause de revoyure
en vigueur étendue

Compte tenu d'une situation difficile à anticiper pour l'année 2009, il est convenu qu'à compter du 1er février 2009 et jusqu'au 31 décembre 2009, la délégation patronale organisera une réunion paritaire sur les salaires mensuels minima conventionnels dans un délai maximum de 15 jours suivant chaque confirmation de revalorisation du SMIC.

ARTICLE 3
Procédure de dépôt et d'extension
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet de la même publicité que la convention collective nationale. Il sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par le code du travail.
La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension, conformément à la législation en vigueur.

Salaires au 1er juillet 2009
en vigueur étendue

Consécutivement à la présentation des données socio-économiques de la branche et à la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels, les parties signataires décident de revaloriser les salaires mensuels minima conventionnels tels que résultant de l'accord professionnel du 10 février 2005.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération.
A cet effet, elles rappellent tout particulièrement et conformément au code du travail que :
― les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre hommes et femmes ;
― les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.

ARTICLE 1
Revalorisation des salaires minima
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'accord du 10 décembre 2008, il a été décidé que les salaires mensuels minima conventionnels visés par l'accord relatif aux classifications professionnels du 13 juin 2003 sont revalorisés comme suit, à compter du 1er juillet 2009.

(En euros.)


POSITION SALAIRE
A 1 338
B 1 383
C 1 473
D 1 616
E 1 785
F 1 999
G 2 203
H 2 631
I 3 164
ARTICLE 2
Procédure de dépôt et d'extension
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet de la même publicité que la convention collective nationale. Il sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par le code du travail.
La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.

Salaires
en vigueur étendue

Consécutivement à la présentation des données socio-économiques de la branche et à la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels, les parties signataires décident de revaloriser les salaires mensuels minima conventionnels, tels que résultant de l'accord professionnel du 10 février 2005.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération.
A cet effet, elles rappellent tout particulièrement et que conformément au code du travail :
― les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre hommes et femmes ;
― les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.

ARTICLE 1
Revalorisation des salaires minima
en vigueur étendue

Les salaires mensuels minima conventionnels visés par l'accord sur les classifications professionnelles du 13 juin 2003 sont revalorisés comme suit, à compter du 1er janvier 2010.

(En euros.)

POSITION MINIMUM MENSUEL
A 1   345
B 1   390
C 1   480
D 1   624
E 1   794
F 2   009
G 2   214
H 2   644
I 3   180
ARTICLE 2
Clause de revoyure
en vigueur étendue

Il est convenu que la délégation patronale organisera une réunion paritaire sur les salaires mensuels minima conventionnels, après le 1er juillet et avant la fin de l'année 2010.

ARTICLE 3
Procédure de dépôt et d'extension
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet de la même publicité que la convention collective nationale. Il sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par le code du travail.
La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.

Salaires minima au 1er janvier 2011
en vigueur étendue

Consécutivement à la présentation des données socio-économiques de la branche et à la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels, les parties signataires décident de revaloriser les salaires mensuels minima conventionnels tels que résultant de l'accord professionnel du 10 février 2005.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération.
A cet effet, elles rappellent tout particulièrement et que conformément au code du travail :

– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre hommes et femmes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.

ARTICLE 1er
Revalorisation des salaires minima
en vigueur étendue

Les salaires mensuels minima conventionnels visés par l'accord sur les classifications professionnelles du 13 juin 2003 sont revalorisés comme suit à compter du 1er janvier 2011 :

(En euros.)

Position Salaire minimum conventionnel
A 1 372
B 1 417
C 1 507
D 1 651
E 1 823
F 2 040
G 2 245
H 2 675
I 3 215
ARTICLE 2
Clause de revoyure
en vigueur étendue

Il est convenu que la délégation patronale organisera une réunion paritaire sur les salaires mensuels minima conventionnels après le 1er juillet et avant la fin de l'année 2011.

ARTICLE 3
Procédure de dépôt et d'extension
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet de la même publicité que la convention collective nationale. Il sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par le code du travail.
La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.

Salaires minima au 1er janvier 2012
en vigueur étendue

Consécutivement à la présentation des données socio-économique de la branche et à la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels, les parties signataires décident de revaloriser les salaires mensuels minima conventionnels tels que résultant de l'accord professionnel du 10 février 2005.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération.
A cet effet, elles rappellent tout particulièrement et que conformément au code du travail :

– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre hommes et femmes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.

ARTICLE 1er
Revalorisation des salaires minima
en vigueur étendue

Les salaires mensuels minima conventionnels visés par l'accord sur les classifications professionnels du 13 juin 2003 sont revalorisés comme suit, à compter du 1er janvier 2012.

(En euros.)

Position Salaire
minimum conventionnel
A 1 400
B 1 445
C 1 537
D 1 684
E 1 860
F 2 081
G 2 290
H 2 725
I 3 265
ARTICLE 2
Clause de revoyure
en vigueur étendue

Il est convenu que la délégation patronale organisera une réunion paritaire sur les salaires mensuels minima conventionnels, après le 1er juillet et avant la fin de l'année 2012.

ARTICLE 3
Procédure de dépôt et d'extension
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet de la même publicité que la convention collective nationale. Il sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par le code du travail.
La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.

Salaires minima au 1er février 2014
en vigueur étendue

Consécutivement à la présentation des données socio-économiques de la branche et à la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels, les parties signataires décident de revaloriser les salaires mensuels minima conventionnels tels que résultant de l'accord professionnel du 10 février 2005.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération.
A cet effet, elles rappellent tout particulièrement que, conformément au code du travail :
– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre hommes et femmes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.

ARTICLE 1er
Revalorisation des salaires minima
en vigueur étendue

Les salaires mensuels minima conventionnels visés par l'accord sur les classifications professionnelles du 13 juin 2003 sont revalorisés comme suit à compter du 1er février 2014 :

(En euros.)

Position Salaire minimum
conventionnel
A 1 450
B 1 495
C 1 587
D 1 734
E 1 915
F 2 136
G 2 345
H 2 785
I 3 325
ARTICLE 2
Clause de revoyure
en vigueur étendue

Il est convenu que la délégation patronale organisera une réunion paritaire sur les salaires mensuels minima conventionnels après le 1er juillet et avant la fin de l'année 2014.

ARTICLE 3
Procédures de dépôt et d'extension
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet de la même publicité que la convention collective nationale. Il sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par le code du travail.
La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.

Salaires minima au 1er février 2015
en vigueur étendue

Consécutivement à la présentation des données socio-économiques de la branche et à la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels, les parties signataires décident de revaloriser les salaires mensuels minima conventionnels tels que résultant de l'accord professionnel du 10 février 2005.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération.
A cet effet, elles rappellent tout particulièrement et que conformément au code du travail :
– les employeurs doivent identifier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– les employeurs s'engagent, pour un poste équivalent et à position identique, à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et arriver, dans un délai de 1 an à la date de l'extension de l'accord, à une égalité de salaire ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.

ARTICLE 1er
Revalorisation des salaires minima
en vigueur étendue

Les salaires mensuels minima conventionnels visés par l'accord sur les classifications professionnelles du 13 juin 2003 sont revalorisés comme suit, à compter du 1er février 2015 :

(En euros.)

Position Salaire minimum
conventionnel
A 1 457,52
B 1 502,48
C 1 594,94
D 1 742,67
E 1 924,58
F 2 146,68
G 2 356,73
H 2 798,03
I 3 341,63
ARTICLE 2
Clause de revoyure
en vigueur étendue

Il est convenu que la délégation patronale organisera une réunion paritaire sur les salaires mensuels minima conventionnels avant la fin de l'année 2015.

ARTICLE 3
Procédure de dépôt et d'extension
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet de la même publicité que la convention collective nationale. Il sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par le code du travail.
La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.

Salaires minima conventionnels au 1er mars 2016
en vigueur étendue

Consécutivement à la présentation des données socio-économiques de la branche et à la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels, les parties signataires décident de revaloriser les salaires mensuels minima conventionnels tels que résultant de l'accord professionnel du 10 février 2005.
Conformément à l'accord relatif à l'égalité entre hommes et femmes dans le secteur des industries de la sérigraphie et des procédés numériques connexes, daté du 8 décembre 2011, elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération.
A cet effet, elles rappellent tout particulièrement et que conformément au code du travail :
– les employeurs doivent identifier les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes ;
– les employeurs s'engagent, pour un poste équivalent et à position identique, à réduire les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes et à arriver dans un délai de 1 an à la date de l'extension de l'accord à une égalité de salaires ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.

ARTICLE 1er
Revalorisation des salaires minima
en vigueur étendue

Les salaires mensuels minima conventionnels visés par l'accord sur les classifications professionnelles du 13 juin 2003 sont revalorisés comme suit, à compter du 1er mars 2016 :

(En euros.)

Position Salaire minimum conventionnel
A 1 466,62
B 1 509,99
C 1 602,91
D 1 751,38
E 1 934,20
F 2 157,41
G 2 368,51
H 2 812,92
I 3 358,33
ARTICLE 2
Clause de revoyure
en vigueur étendue

Il est convenu que la délégation patronale organisera une réunion paritaire sur les salaires mensuels minima conventionnels avant la fin de l'année 2016.

ARTICLE 3
Procédures de dépôt et d'extension
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet de la même publicité que la convention collective nationale. Il sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par le code du travail.
La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.

Salaires mensuels minima conventionnels au 1er avril 2018
en vigueur étendue

Consécutivement à la présentation des données socio-économiques de la branche et à la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels, les parties signataires décident de revaloriser les salaires mensuels minima conventionnels tels que résultant de l'accord professionnel du 10 février 2005.

Conformément à l'accord relatif à l'égalité entre hommes et femmes dans le secteur des industries de la sérigraphie et des procédés numériques connexes, daté du 8 décembre 2011, elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération.

À cet effet, elles rappellent tout particulièrement et que conformément au code du travail :
– les employeurs doivent identifier les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes ;
– les employeurs s'engagent, pour un poste équivalent et à position identique, à réduire les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes et arriver dans un délai de 1 an à la date de l'extension de l'accord à une égalité de salaire ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.

ARTICLE 1er
Revalorisation des salaires minima
en vigueur étendue

Les salaires mensuels minima conventionnels visés par l'accord sur les classifications professionnelles du 13 juin 2003 sont revalorisés comme suit, à compter du 1er avril 2018 :


Position A 1 498,47 €
Position B 1 535,66 €
Position C 1 630,16 €
Position D 1 781,16 €
Position E 1 967,08 €
Position F 2 189,77 €
Position G 2 404,04 €
Position H 2 855,11 €
Position I 3 408,71 €

ARTICLE 2
Clause de revoyure
en vigueur étendue

Il est convenu que la délégation patronale organisera une réunion paritaire sur les salaires mensuels minima conventionnels, avant la fin de l'année 2018.

ARTICLE 3
Procédure de dépôt et d'extension
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet de la même publicité que la convention collective nationale. Il sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par le code du travail.

La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.

Salaires mansuels au 1er janvier 2019
en vigueur étendue

Consécutivement à la présentation des données socio-économique de la branche et à la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels, les parties signataires décident de revaloriser les salaires mensuels minima conventionnels tels que résultant de l'accord professionnel du 10 février 2005.

Conformément à l'accord relatif à l'égalité entre hommes et femmes dans le secteur des industries de la sérigraphie et des procédés numériques connexes, daté du 8 décembre 2011, elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération.

À cet effet, elles rappellent tout particulièrement et que conformément au code du travail :
– les employeurs doivent identifier les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes ;
– les employeurs s'engagent, pour un poste équivalent et à position identique, à réduire les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes et arriver dans un délai de 1 an à la date de l'extension de l'accord à une égalité de salaire ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.

ARTICLE 1er
Revalorisation des salaires minima
en vigueur étendue

Les salaires mensuels minima conventionnels visés par l'accord sur les classifications professionnelles du 13 juin 2003 sont revalorisés comme suit, à compter du 1er janvier 2019 :


Position A 1 522,00 €
Position B 1 559,79 €
Position C 1 655,77 €
Position D 1 809,14 €
Position E 1 997,98 €
Position F 2 224,17 €
Position G 2 441,81 €
Position H 2 899,96 €
Position I 3 462,26 €

ARTICLE 2
Clause de revoyure
en vigueur étendue

Il est convenu que la délégation patronale organisera une réunion paritaire sur les salaires mensuels minima conventionnels, avant la fin de l'année 2019.

ARTICLE 3
Absence de dispositions spécifiques pour les entreprises comptant moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code de travail, tout accord de branche ayant vocation à être étendu, doit comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises comptants moins de 50 salariés ou à défaut des justifications permettant d'expliquer l'absence de dispositions spécifiques à ces entreprises.

Pour la branche des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes, 98 % des établissements comptent moins de 50 salariés. (Données 2016 – Rapport annuel Regard sur les marchés de la communication graphique – AGEFOS PME CGM) Il n'y a donc pas lieu de prévoir dans le présent accord de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

ARTICLE 4
Procédure de dépôt et d'extension
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet de la même publicité que la convention collective nationale. Il sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par le code du travail.

La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.

Textes Extensions

ARRETE du 5 août 1971
ARTICLE 1, 2, 3.
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés des professions et régions comprises dans son champ d'application les dispositions de la convention collective nationale de l'industrie de la sérigraphie à l'exclusion du dernier alinéa de l'article 206 de la première annexe relative au personnel ouvrier.

Les articles 101 et 102 des clauses communes à tout le personnel sont étendues sous réserve de l'application de l'article 1er a du livre III du code du travail.

L'article 107 des clauses communes à tout le personnel est étendu sous réserve de l'application de l'article 25 du livre Ier du code du travail.

L'article 214 de la première annexe relative au personnel ouvrier est étendu sous réserve de l'application de la loi du 21 juin 1936.

L'article 219 de la première annexe relative au personnel ouvrier est étendu sous réserve de l'application de l'article 29 IV du livre Ier du code du travail.
Article 2

L'extension des effets et sanctions de la convention collective est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.
Article 3

Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
ARRETE du 16 mai 1975
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés des professions et régions comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la sérigraphie les dispositions de :

- l'accord de mensualisation du 6 décembre 1972 intervenu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion des termes " sous réserve d'une cotisation minimale du salarié égale à 0,21 p. 100 " figurant au septième alinéa de l'article 7 ;

- l'avenant du 22 mars 1974 à la convention collective susvisée ;

- l'avenant du 29 novembre 1974 à la convention collective susvisé.

Les dispositions de l'article 8 de l'accord de mensualisation sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
ARRETE du 29 juin 1977
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la sérigraphie les dispositions de la deuxième partie du protocole d'accord du 28 janvier 1977 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

ARRETE du 17 juillet 1978
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la sérigraphie les dispositions de :

- l'accord du 31 mars 1977 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;

- l'accord du 2 février 1978 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
ARRETE du 17 janvier 1979
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la sérigraphie les dispositions de l'avenant du 20 juin 1978 à la convention collective susvisée.

ARRETE du 22 février 1979
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la sérigraphie les dispositions de l'avenant du 16 octobre 1978 à la convention collective susvisée.

ARRETE du 15 mai 1979
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la sérigraphie les dispositions de :

- l'avenant du 4 janvier 1979 à la convention collective susvisée (un procès-verbal annexé) ;

- l'avenant du 6 février 1979 à la convention collective susvisée.
ARRETE du 5 décembre 1980
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la sérigraphie, les dispositions de :

- l'avenant du 7 février 1980 (portant accord de mensualisation) à la convention collective susvisée, à l'exclusion du 7e alinéa de l'article 4 ;

- l'avenant du 17 mars 1980 à la convention collective susvisée ;

- l'avenant du 26 juin 1980 à la convention collective susvisée.

Les dispositions du paragraphe 2 de l'article 9 de l'avenant du 7 février 1980 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
ARRETE du 13 octobre 1981
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la sérigraphie les dispositions de l'accord de salaires du 23 février 1981 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

ARRETE du 10 mars 1982
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la sérigraphie du 23 mars 1971 les dispositions de l'accord national du 30 novembre 1981 sur la durée du travail conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

La première phrase du dernier alinéa du paragraphe " Durée du travail " est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.

Le dernier alinéa du paragraphe " Mesures d'assouplissement adaptées à la profession " est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 213-2 du code du travail.
ARRETE du 29 décembre 1982
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la sérigraphie du 23 mars 1971, les dispositions de l'accord de salaires du 15 avril 1982 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

ARRETE du 5 août 1983
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la sérigraphie du 23 mars 1971 les dispositions de l'accord de salaire du 18 avril 1983 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

ARRETE du 29 juin 1987
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la sérigraphie du 23 mars 1971 les dispositions de :

- l'avenant du 27 novembre 1986 modifiant les clauses communes de la convention collective susvisée ;

- l'avenant du 27 novembre 1986 modifiant l'annexe I et l'accord de mensualisation complétant la convention collective susvisée.
ARRETE du 4 mars 1991
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la sérigraphie du 23 mars 1971 les dispositions de :

- l'avenant du 21 octobre 1987 à la convention collective susvisée et relatif à la prime de transport ;

- l'accord du 20 décembre 1990 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée et relatif aux salaires pour 1991. Les dispositions de cet accord sont étendues sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
ARRETE du 8 avril 1991
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la sérigraphie du 23 mars 1971 les dispositions suivantes :

- l'accord du 20 décembre 1990 conclu dans le cadre de la la convention collective susvisée et relatif à l'indemnité de licenciement et de mise ou départ à la retraite des ouvriers et des employés de l'industrie de la sérigraphie.

Le point a) de l'article 2 de cet accord est étendu sous réserve de l'application de l'article L122-14-13 du code du travail ;

- l'accord du 15 mai 1990 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée et relatif à l'indemnité de licenciement et de mise ou départ à la retraite des ingénieurs et cadres de l'industrie de la sérigraphie.

Le point 2 de cet accord est étendu sous réserve de l'application de l'article L122-14-13 du code du travail.
ARRETE du 17 juillet 1998
ARTICLE 1
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de sérigraphie du 23 mars 1971, tel que modifié par l'accord du 29 avril 1996, les dispositions dudit accord du 29 avril 1996 modifiant le champ d'application de la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-24 en date du 26 juillet 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
ARRETE du 17 février 1999
ARTICLE 1
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la sérigraphie du 23 mars 1971, tel que modifié par l'accord du 29 avril 1996, les dispositions du protocole d'accord du 18 novembre 1998 (Valeur du point) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99-01 en date du 12 février 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 ).
ARRETE du 28 avril 2000
ARTICLE 1
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la sérigraphie du 23 mars 1971, tel que modifié par l'accord du 29 avril 1996, les dispositions de l'accord du 21 décembre 1999 relatif à l'emploi, la réduction et l'aménagement du temps de travail, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion :

- des termes " agents de maîtrise " figurant au premier alinéa du paragraphe 4.2 du chapitre IV ;

- du troisième alinéa du paragraphe 4.2 du chapitre IV.

Au chapitre Ier :

Le quatrième alinéa du paragraphe 1.3 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail ;

Le point 2 du paragraphe 1.4 relatif au repos quotidien est étendu sous réserve des dispositions de l'article D. 220-1 (3°) du code du travail.

Au chapitre II :

Le paragraphe 2.1 relatif aux modalités de la réduction du temps de travail est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et de l'article L. 212-9-II du code du travail, qui prévoit la définition, au niveau de l'entreprise, du délai maximal de prise des repos dans la limite de l'année et les droits à rémunération en fonction du calendrier des repos ;

Le deuxième alinéa du paragraphe 2.1 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9 du code du travail et des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 qui fixent le régime des heures supplémentaires ;

L'article 2.1.1 est étendu sous réserve des dispositions du paragraphe II de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ;

Le premier alinéa de l'article 2.2.6 relatif à l'attribution d'une compensation financière est étendu sous réserve des dispositions du paragraphe II de l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000 susvisée, qui organise une garantie de rémunération pour les salariés payés au SMIC ;

Les deuxième et troisième alinéas de l'article 2.2.6 sont étendus sous réserve des dispositions de l'article 32, paragraphe I, de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ;

Le dernier alinéa de l'article 2.2.6 est étendu sous réserve des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 212-8-5 nouveau du code du travail ;

Le deuxième alinéa de l'article 2.2.7 relatif à la régularisation de fin de période annuelle de modulation est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-2-1 du code du travail qui dispose que le dépassement horaire des limites hautes de la modulation constitue des heures supplémentaires.

Au chapitre III :

Le premier alinéa du paragraphe 3.1 qui établit une définition des heures supplémentaires comme étant les heures accomplies à la seule demande de l'employeur est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 215-5-1 et L. 215-6 du code du travail, tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation.

Au chapitre IV :

Le chapitre IV définissant les catégories de salariés avec lesquels peut être conclue une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année est étendu sous réserve de l'article L. 212-15-3, paragraphes I, II et III, lesquels font obstacle, lorsque l'autonomie dans les fonctions exercées d'un salarié n'est pas telle que la durée du temps de travail de l'intéressé ne puisse pas être déterminée, à la conclusion d'une convention de forfait horaire sur l'année.

Le quatrième alinéa du paragraphe 4.1 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail.

Le premier point du sixième alinéa du paragraphe 4.1 relatif au forfait des cadres est étendu sous réserve qu'en cas de forfait annuel en heures la durée du travail prévue n'excède pas la durée maximale hebdomadaire sur douze semaines consécutives, conformément à l'article L. 212-7.

Le premier alinéa du paragraphe 4.2 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail.

Le paragraphe 4.2 relatif aux salariés visés par le forfait défini en jours et au régime juridique de ce forfait est étendu sous réserve que les modalités concrètes d'application du repos quotidien soient définies au niveau de l'entreprise soit par application des dispositions de l'article D. 220-8 du code du travail relatif au respect du repos quotidien, soit selon tout autre moyen défini par accord collectif.

Le chapitre VI relatif aux aides financières au développement de l'emploi est étendu sous réserve de l'article 3, paragraphes IV et V, de la loi du 13 juin 1998.

Le chapitre VIII relatif au suivi de l'accord ne comportant pas les clauses exigées par le deuxième alinéa du paragraphe II de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 est étendu sous réserve que ces clauses soient précisées par un accord d'entreprise.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/04 en date du 25 février 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 46 F (7,01 Euro).
ARRETE du 13 juin 2000
ARTICLE 1
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la sérigraphie du 23 mars 1971, tel que modifié par l'accord du 29 avril 1996, les dispositions de l'avenant du 15 mars 2000 modifiant l'accord du 21 décembre 1999 relatif à l'emploi, à la réduction et à l'aménagement du temps de travail, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/14 en date du 5 mai 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 46 F (7,01 Euro).
ARRETE du 3 décembre 2003
ARTICLE 1
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la sérigraphie du 23 mars 1971, tel que modifié par l'accord du 29 avril 1996, les dispositions de l'accord du 13 juin 2003 (classifications professionnelles) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

La dernière phrase du quatrième alinéa du 7.1 (salaires mensuels minima conventionnels) de l'article 7 (Salaires) est étendue sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions de l'article D. 981-14 du code du travail et, d'autre part, des dispositions du c du premier alinéa des articles D. 117-1 et D. 981-1 du même code.

L'annexe I est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000 modifiée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/27, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.


ARRETE du 15 juillet 2004
ARTICLE 1
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la sérigraphie du 23 mars 1971, tel que modifié par l'accord du 29 avril 1996, les dispositions de l'avenant n° 1 du 1er avril 2004 à l'accord du 13 juin 2003 (Classifications professionnelles) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/18, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
ARRETE du 28 juin 2005
ARTICLE 1
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la sérigraphie du 23 mars 1971, tel que modifié par l'accord du 29 avril 1996, les dispositions de l'accord du 10 février 2005 relatif aux salaires mensuels minima conventionnels conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/13, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 Euros.
ARRETE du 30 juin 2005
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la sérigraphie du 23 mars 1971, tel que modifié par l'accord du 29 avril 1996 et par l'avenant du 15 novembre 2004 susvisé, les dispositions dudit avenant.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/2, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 Euros.
ARRETE du 13 juillet 2005
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la sérigraphie du 23 mars 1971, tel que modifié par l'accord du 29 avril 1996, les dispositions de l'accord du 15 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

Le premier tiret du premier alinéa de l'article 2-1 de l'accord (composition de la Commission paritaire nationale " formation emploi ") est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-15 du code du travail aux termes desquels une organisation représentative qui adhère à la totalité des clauses d'un accord a les mêmes droits que les parties signataires.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/02, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 .
ARRETE du 27 janvier 2006
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la sérigraphie du 23 mars 1971, tel que modifié par l'accord du 29 avril 1996, les dispositions de l'accord du 24 mai 2005 portant adhésion à l'organisme paritaire collecteur agréé de la communication graphique et des multimédias (OPCA CGM), conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

Les articles 2 (Adhésion à l'OPCA CGM) et 3 (Adhésion à la politique de formation intersecteurs de la filière graphique) sont étendus sous réserve de l'agrément ministériel, pris en application des articles R. 964-1 et R. 964-1-1 du code du travail, de l'OPCA CGM pour le champ d'application des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/26, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 Euros.
ARRETE du 25 avril 2006
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la sérigraphie du 23 mars 1971, tel que modifié par l'accord du 29 avril 1996, les dispositions de l'accord du 5 octobre 2005, relatif aux salaires, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/47, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
ARRETE du 28 mars 2007
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la sérigraphie du 23 mars 1971, tel que modifié par l'accord du 29 avril 1996 et par l'avenant du 15 novembre 2004 susvisé, les dispositions de l'accord du 23 octobre 2006 relatif aux salaires minima mensuels conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/4, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 euros.