Texte de base
La présente convention nationale a pour objet de régler les conditions générales de travail et les rapports entre les employeurs et les cadres, techniciens, agents de maîtrise et employés des entreprises de la publicité et assimilées, telles que définies aux groupes 77-10 et 77-11 des nomenclatures d'activités et de produits, établies par l'INSEE, décret du 9 novembre 1973, et ressortissant aux organisations syndicales ci-dessus énoncées (1).
Elle ne peut être l'occasion de restrictions aux avantages acquis antérieurement, de quelque nature qu'ils soient.
(1) Mots exclus de l'extension (arrêté du 17 juillet 1975, art. 1er).
Le personnel administratif employé des organismes ressortissant à la confédération de la publicité française et aux parties signataires de la présente convention bénéficiera de la présente convention.
Les salariés des différentes professions étrangères à la publicité qui exercent leur activité à temps complet dans les entreprises de publicité et assimilées, ressortissant aux organisations syndicales ci-dessus énoncées, bénéficieront de la présente convention, sans que leur rémunération puisse être inférieure à celle que leur assuraient les conventions régissant leurs professions.
Exception est faite pour les entreprises appliquant à une partie de leur personnel les dispositions d'autres conventions collectives. La direction précisera, par écrit et à l'embauche, à chacun des membres de son personnel, de quelle convention il relève.
Elle est conclue pour une durée de 1 an à partir du 1er avril 1955 et se renouvellera de plein droit d'année en année par tacite reconduction. Elle peut être dénoncée (partiellement ou en totalité) ou être l'objet d'une demande de révision, par l'une ou l'autre des parties contractantes, 3 mois avant la date d'expiration, par lettre recommandée.
La partie qui dénonce la convention ou demande la révision d'un ou de plusieurs articles doit accompagner sa lettre de dénonciation ou de révision d'un nouveau projet d'accord sur les points dénoncés ou sujets à révision, afin que les pourparlers puissent commencer au plus tard 15 jours après la date de réception de la lettre de dénonciation ou de révision. Dans ce cas, la convention en vigueur sera maintenue pendant un délai de 6 mois à partir de cette même date.
Si aucun accord n'est intervenu, seuls le ou les articles dénoncés cesseront de produire leur effet à l'expiration de ce délai de 6 mois.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, de s'associer pour la défense collective de leurs intérêts professionnels respectifs.
Les parties contractantes s'engagent mutuellement à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale, politique, philosophique ou religieuse, dans tous leurs rapports professionnels, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline ou de licenciement, les promotions, les qualifications et les rémunérations (1).
En vertu de ces déclarations, les parties veilleront à la stricte observation de l'engagement défini ci-dessus et prendront toutes mesures utiles auprès de leurs ressortissants respectifs pour en assurer le respect intégral.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 412-2 du code du travail (arrêté du 17 juillet 1975, art. 1er).
Pour faciliter l'exercice du droit syndical, qui ne peut avoir pour conséquence des actes contraires aux lois et aux textes réglementaires en vigueur, des autorisations d'absence sont accordées aux responsables syndicaux dans les conditions suivantes :
1° Autorisations accordées pour assister à une réunion syndicale statutaire entrant dans les fonctions des responsables.
L'absence peut ne pas être payée, mais elle sera comptée comme temps de présence effective dans l'entreprise.
2° Autorisations accordées à des responsables syndicaux pour assister à des réunions paritaires au niveau de la profession.
Ces absences sont payées, dans une limite de 10 heures par mois, aux responsables syndicaux qui ne disposent pas déjà d'heures de délégation :
Soit comme délégué syndical (loi du 27 décembre 1968) ;
Soit comme représentant syndical auprès d'un comité d'entreprise (loi du 18 juin 1966).
Pour les deux types d'absences mentionnés aux points 1° et 2° :
a) Les salariés en question devront informer l'employeur au moins trois jours à l'avance ;
b) L'employeur peut leur demander une attestation écrite émanant de leurs organisations syndicales.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires relatives aux sections syndicales, des panneaux d'affichage, différents des panneaux affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, devront être apposés dans l'entreprise en des lieux de passage habituellement fréquentés par l'ensemble du personnel, pour la diffusion des communications syndicales, lesquelles seront transmises à la direction, au moment de l'affichage.
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise, en dehors des temps et de lieux de travail.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés dans l'enceinte de l'entreprise aux heures d'entrée et de sortie. Ces communications, publications et tracts doivent correspondre aux objectifs des organisations professionnelles, tels qu'ils sont définis à l'article 1er du livre II du code du travail.
Dans le cas où un salarié ayant plus de deux ans de présence dans l'entreprise est appelé, sur sa demande, et après la période de préavis normal, à quitter son emploi pour remplir une fonction syndicale, il sera prévu, en sa faveur, une priorité de réembauchage dans les conditions suivantes :
1° La durée de l'exercice de la fonction syndicale ne devra pas être inférieure à six mois, ni supérieure à un an ;
2° La demande de réembauchage devra être présentée au plus tard dans le mois de l'expiration de son mandat syndical.
A la suite de cette demande :
1° En cas de réembauchage dans l'établissement d'origine, l'intéressé sera réintégré dans tous les droits qu'il avait au moment de son départ de l'établissement, notamment ceux découlant de l'ancienneté ;
2° En cas de non-réembauchage, l'intéressé recevra, à titre exceptionnel, une indemnité égale à l'indemnité de préavis correspondant à sa qualification professionnelle.
Les parties contractantes veilleront à la stricte application des dispositions légales en vigueur concernant les élections des délégués du personnel et des comités d'entreprise.
A l'effet de veiller à la bonne exécution des conventions de travail, les délégués du personnel de l'entreprise pourront demander à la direction l'examen, qui se révélerait nécessaire, des cas soulevés par l'application des conditions d'embauchage et de licenciement, de discipline et des sanctions qui peuvent éventuellement être prises à l'égard du personnel.
Le budget nécessaire au fonctionnement du comité d'entreprise ou au financement des oeuvres sociales de la profession devra faire l'objet d'un accord entre l'employeur et le comité d'entreprise, dans le cadre des lois en vigueur, notamment celle du 2 août 1949.
Les crédits prévus à ce budget seront mis à la disposition du comité d'entreprise ou des organismes contrôlés par lui, aux périodes fixées par commun accord entre l'employeur et le comité d'entreprise.
Chaque engagement fera l'objet d'une notification écrite (note, échange de lettres) entre l'employeur et le salarié. Conclue dans le cadre de la présente convention collective, cette notification précisera les conditions particulières d'engagement, l'emploi, tel que défini dans la nomenclature des qualifications professionnelles annexées à la présente convention, le coefficient correspondant, le montant des appointements, la durée hebdomadaire de travail, et à la demande de l'une ou l'autre des parties, la fonction.
Il énumérera, en outre, les primes et avantages en nature éventuels, la durée et les conditions de la période d'essai, prévus par la convention collective.
Le salarié devra avoir satisfait aux prescriptions relatives à la visite médicale d'entreprise.
Toute modification d'emploi à titre définitif fera l'objet d'une notification écrite comme il est dit au premier paragraphe.
Tout engagement à durée déterminée devra faire l'objet d'un écrit au moment de l'embauchage, précisant la nature et la durée du contrat.
Dans le cas où un engagement de cette nature serait prorogé la période de renouvellement fera obligatoirement l'objet d'un nouveau contrat écrit à durée déterminée. Le collaborateur intéressé bénificierait, après l'expiration du second contrat, des avantages prévus par la présente convention pour les contrats à durée indéterminée et dont le caractère limitatif de l'engagement initial l'aurait excepté, et ce pour la durée totale de son temps de présence dans l'entreprise, sous réserve que le collaborateur ait satisfait aux obligations auxquelles il a souscrit.
En cas de mutation d'un salarié dans un autre établissement de la même entreprise, ou de la même société, ainsi qu'en cas de transfert d'un salarié d'une société à une autre société appartenant au même groupe, l'ancienneté dans le nouvel établissement, ou la nouvelle société, est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise dans le précédent établissement, ou dans la précédente société.
Cette disposition ne s'applique pas lorsqu'à l'occasion de sa mutation ou de son transfert, la liquidation des droits antérieurs de l'intéressé a été effectuée.
Les chefs d'entreprise procéderont, sous leur propre responsabilité, aux nominations nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés. Pour procéder à ces nominations ils porteront leur choix de préférence sur les membres du personnel de l'entreprise qu'ils jugeront aptes à remplir la fonction prévue avant de faire appel à des éléments de l'extérieur.
Les parties contractantes se déclarent concernées :
1° Par l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970, sur la formation et le perfectionnement, et prendront toutes les dispositions pour assurer sa mise en application ;
2° Par l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, sur la sécurité de l'emploi, et prendront toutes les dispositions pour assurer sa mise en application.
Il est créé, entre les parties signataires de la présente convention nationale, une commision paritaire de la formation continue de l'emploi, dont le rôle consistera à :
- permettre l'information réciproque sur la situation de l'emploi ;
- étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible afin d'établir un rapport sur ces constatations en fin d'année ;
- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels ;
- remplir les dispositions relatives au rôle des organisations paritaires prévues par l'accord national professionnel du 9 juillet 1970 (art. 38 et suivants) et de son avenant du 30 avril 1971 ;
- examiner, en cas de licenciements collectifs, les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation.
Les parties signataires conviennent de se réunir trimestriellement et, en cas d'urgence, à la seule demande de l'une des parties.
Les travaux de cette commission sont régis par un règlement intérieur.
Il est créé, entre les parties signataires de la présente convention nationale, une commission paritaire nationale de la formation continue et de l'emploi, dont le rôle consistera à :
- permettre l'information réciproque sur la situation de l'emploi ;
- étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible afin d'établir un rapport sur ces constatations en fin d'année ;
- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels en liaison avec l'AFDAS (fonds d'assurance formation pour les métiers de la culture, de la communication et des loisirs) ;
- remplir les dispositions relatives au rôle des organisations paritaires prévues par l'accord national professionnel du 9 juillet 1970 (art. 38 et suivants), de son avenant du 30 avril 1971 et de ses avenants afférents ultérieurs ;
- examiner, en cas de licenciement collectif pour motif économique soumis à l'obligation d'établissement d'un plan de sauvegarde pour l'emploi, les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement tant interne qu'externe opérés par les entreprises concernées, leur faire toute proposition et leur apporter toute assistance à ce sujet. A cet effet, toute entreprise concernée doit adresser, un jour ouvrable après communication aux représentants élus de son personnel, une copie du projet de " plan de sauvegarde de l'emploi " au secrétariat de la CPNE assumé par la FNP, par courrier électronique avec accusé de réception, à l'adresse suivante : fnp.aacc.fr ou, à défaut, en 20 exemplaires par courrier suivi, courrier express ou par porteur au 40, boulevard Malesherbes, 75008 Paris.
Les entreprises non soumises à cette obligation de plan de sauvegarde pour l'emploi ainsi que les salariés ont la possibilité de demander l'assistance de la CPNE.
Les parties signataires conviennent de se réunir 3 fois par an et, en cas d'urgence, à la seule demande de l'une des parties.
Les travaux de cette commission sont régis par un règlement intérieur dont une copie peut être obtenue auprès du secrétariat de la fédération nationale de la publicité.
La commission paritaire de conciliation de la publicité peut connaître de tous les conflits individuels à la requête de l'une des parties en cause et sera obligatoirement saisie de tous les conflits professionnls collectifs.
Les travaux de cette commission sont régis par le règlement intérieur annexé à la présente convention (annexe n° I).
Dans un conflit collectif, les parties pourront, en cas de non-concililation devant la commission prévue à l'article 13, avoir recours d'un commun accord à la procédure d'arbitrage conformément à l'article 9 du chapitre III du titre II de la loi du 11 février 1950.
Dans ce cas, un procès-verbal de non-conciliation est établi par la commission paritaire de conciliation et signé par les parties. Il mentionne l'objet du conflit et les points soumis à l'arbitrage.
L'arbitre est choisi par accord entre les parties au moment du conflit.
La période d'essai sera d'un mois pour tous les employés.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis ni indemnité.
La période d'essai ne sera pas observée lors d'une réintégration.
A la fin de la période d'essai, l'engagement est définitif.
Toutefois, l'employé dont l'engagement ne se trouverait pas confirmé à l'expiration de la période d'essai pourrait, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une prolongation de cette période d'essai pour une seule et même durée, à la condition qu'il en fasse lui-même la demande par écrit.
La durée du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études au sein de l'entreprise d'embauche est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables, lorsque l'embauche intervient au plus tard dans un délai de 3 mois calendaires à l'issue de la période de stage.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur, le salarié doit en être prévenu par écrit dans un délai de :
– 24 heures en-deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence.
Le contrat de travail est définitivement rompu à l'issue du délai de prévenance et, au plus tard, au dernier jour de la période d'essai.L'impossibilité pour le salarié d'effectuer l'intégralité de son délai de prévenance, en raison de la survenance du terme de la période d'essai, doit être compensée, sans contrepartie en travail, par une indemnité équivalente à la rémunération de la portion du délai de prévenance qui n'a pu être respectée.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, l'employeur doit en être prévenu par écrit dans un délai de :
– 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours ;
– 48 heures si la durée de présence du salarié est supérieure ou égale à 8 jours.
Le contrat de travail est définitivement rompu à l'issue du délai de prévenance et, au plus tard, au dernier jour de la période d'essai. Le non-respect de ce délai de prévenance par le salarié peut donner lieu à une indemnisation au profit de l'employeur.
La durée de la période d'essai doit correspondre à un temps de travail effectif. Les délais de prévenance et la durée de la période d'essai s'entendent en heure (s), jour (s), semaine (s) et mois calendaires.
Le contrat de travail à durée déterminée des employés peut comporter une période d'essai calculée conformément aux dispositions légales. Les dispositions relatives aux délais de prévenance de la rupture, à l'initiative de l'employeur, de la période d'essai d'un contrat à durée indéterminée sont applicables aux contrats à durée déterminée stipulant des périodes d'essai supérieures ou égales à 1 semaine.
Les salaires résultant des méthodes de calcul prévues en annexes correspondent au salaire minimum brut de chaque catégorie d'employés, pour la durée d'un mois de travail, sur la base de 40 heures par semaine.
Toute stipulation de salaire inférieure aux garanties que prévoient, soit la présente convention, soit les accords de salaires intervenus dans son cadre, sera considérée comme nulle de plein droit et donnera lieu à versement rétroactif pour la période considérée.
Les salaires prévus à l'annexe III correspondent au salaire conventionnel minimum mensuel brut à temps plein sur la base de la durée légale actuelle du travail de chaque catégorie de salariés.
Le bulletin de paie devra comporter, outre les mentions conformes aux lois en vigueur, la dénomination exacte de l'emploi ainsi que le coefficient correspondant.
Il mentionnera, de manière distincte, toute prime de caractère contractuel ou conventionnel.
Le bulletin de paye devra comporter, outre les mentions conformes aux lois en vigueur, la dénomination exacte de l'emploi, la catégorie et le niveau correspondants, ainsi que le salaire minimum conventionnel mensuel garanti pour le niveau et la catégorie considérés.
Il mentionnera, de manière distincte, toute prime de caractère contractuel ou conventionnel.
Les salariés recevront une prime dite " d'ancienneté ", calculée sur le salaire minimum de base correspondant à leur qualification selon l'ancienneté dans l'entreprise. Cette prime devra être distinguée parmi les éléments constitutifs du salaire réel et s'ajouter à ceux-ci.
Elle ne devra pas être inférieure à :
- 3 p. 100 pour trois années d'ancienneté ;
- à partir de la quatrième année d'ancienneté, ce taux sera majoré de 1 p. 100 par année supplémentaire, sans pouvoir être supérieur à 20 p. 100.
Cette prime doit être portée sur le bulletin de paie, conformément aux prescriptions des articles 17 et 35.
Le point de départ de l'ancienneté est celui qui co¨incide avec la date de départ du contrat de travail et l'inscription de l'intéressé sur les registres du personnel.
La fin du contrat de travail met un terme à l'ancienneté acquise au cours de l'exécution dudit contrat.
Les salariés recevront une prime dite " d'ancienneté " selon leur ancienneté acquise au sein de l'entreprise ou reprise par celle-ci en cas de disposition particulière de leur contrat de travail. Cette prime devra être distinguée parmi les éléments constitutifs du salaire réel et s'ajouter à ceux-ci.
Cette prime d'ancienneté sera calculée et payée chaque mois sur la base des niveaux mensuels de salaires minima conventionnels correspondant à la qualification des intéressés tels que définis à l'annexe Il de la convention collective.
Dispositions applicables au 1er janvier 2010 :
La prime d'ancienneté ne devra pas être inférieure à :
- 3 % pour 3 années d'ancienneté révolues ;
- à partir de la 4e année ce taux sera majoré de 1 % par année entière supplémentaire, sans pouvoir être supérieur à 15 %.
Cette prime doit être portée sur le bulletin de paye, conformément aux prescriptions des articles 17 et 35.
Le point de départ de l'ancienneté est celui qui coïncide avec la date de départ du contrat de travail ou l'inscription de l'intéressé sur les registres du personnel.
La fin du contrat de travail met un terme à l'ancienneté acquise au cours de l'exécution dudit contrat.
Tout employé appelé à tenir l'emploi d'un salarié absent, en dehors des remplacements occasionnés par les vacances, pour une période supérieure à 1 mois franc et dont le salaire minimum conventionnel serait inférieur au salaire minimum conventionnel du salarié absent touchera une indemnité égale à la différence entre ces deux salaires minima.
La durée du travail est de quarante heures par semaine. Le nombre d'heures se détermine, dans le cadre de la semaine civile, du lundi au dimanche.
Le repos dominical doit être assuré.
La durée du travail est de 40 heures par semaine. Le nombre d'heures se détermine, dans le cadre de la semaine civile, du lundi au dimanche.
Le repos dominical doit être assuré. Dans le cas où, à la demande de l'employeur, l'employé ne pourrait exceptionnellement et avec son accord en bénéficier, un repos compensateur équivalent lui serait assuré dans la semaine, avant ou après (1).
(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 17 juillet 1975, art. 1er).
Les heures supplémentaires, au-delà de 40 heures par semaine, ne peuvent être effectuées qu'en cas de nécessité.
Lorsque les heures supplémentaires ont le caractère d'une dérogation temporaire à l'horaire de travail, soit de l'entreprise, soit d'un service, elles ne peuvent être décidées que conformément aux dispositions légales, et après avis des représentants du personnel et autorisation de l'inspection du travail.
Les heures supplémentaires demandées à un employé et pour des motifs occasionnels et exceptionnels ne pourront être effectuées qu'avec l'accord de l'intéressé.
En toute hypothèse, les heures supplémentaires donnent droit aux majorations suivantes :
a) Au-delà de 40 heures par semaine jusqu'à 48 heures inclusivement : 25 % ;
b) Au-delà de 48 heures : 50 %.
Le calcul doit être fait par semaine. Le taux horaire s'obtient en divisant le salaire mensuel réel par 173 heures 33 (base :
40 heures).
Les heures supplémentaires exceptionnelles n'interviennent pas dans la définition du salaire réel.
Dans le cas où l'horaire de l'entreprise deviendrait supérieur à quarante heures, les salaires seraient majorés, conformément aux dispositions légales.
Le travail de nuit s'entend entre 21 heures et 6 heures.
Les heures de nuit autorisées par la loi seront majorées de 100 % dans la mesure où, dépassant la durée légale de travail hebdomadaire de 40 heures, elles ne ressortissent pas à l'horaire normal prévu.
Droit aux congés payés :
Un congé annuel payé est dû à tout salarié ayant travaillé effectivement chez le même employeur au moins 1 mois durant l'année de référence, soit du 1er juin de l'exercice écoulé au 31 mai de l'exercice en cours.
Le droit au congé est dû au personnel démissionnaire ou licencié pour quelque motif que ce soit, sauf en cas de faute lourde, et au prorata des mois de travail.
Durée de base des congés :
La durée de base du congé annuel est fixée à 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou assimilé, soit 30 jours ouvrables, après une année complète de présence effective dans l'entreprise.
Sont assimilées à des périodes de travail effectif : les périodes de congé maternité, les périodes - limitées à 1 an - d'interruption de travail, dues à une maladie professionnelle ou à un accident de travail, les périodes de congés payés et les périodes de rappel ou de maintien sous les drapeaux.
Les congés maladie de l'année de référence diminuent le temps du congé annuel, sauf s'ils ont fait l'objet d'un complément de salaire, au titre des articles 25, 44 et 63.
Ne sont pas considérés comme ouvrables : les jours de fêtes légales, les samedis et les jours dits "de pont", lorsqu'ils correspondent au premier jour de vacances.
Les dates de congés payés légaux sont fixées, par écrit, par l'employeur, d'un commun accord avec les délégués du personnel ou, à défaut, avec le salarié lui-même, en fonction des besoins de l'entreprise.
La période légale du congé se situe du 1er mai au 31 octobre.
Le congé pourra être fractionné et pris en partie en dehors de cette période, après accord entre l'employeur et le salarié.
Toutefois, dès lors qu'un salarié bénéficie d'un nombre de jours ouvrables de congés payés supérieur à la durée légale, il ne pourra demander, en sus, le bénéfice de jours supplémentaires prévus en cas de fractionnement.
Dans le cas où les congés payés s'accompagnent de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être effectué par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel.
Congé des mineurs :
Les salariés de moins de 18 ans au 30 avril de l'année précédente, quels que soient leur ancienneté et le temps de travail effectué durant l'année de référence, peuvent réclamer le temps du congé auquel ils auraient droit s'ils avaient travaillé l'année complète mais leur indemnité peut ne correspondre qu'à la fraction acquise par leur travail.
Congé des mères de famille :
Les mères de famille de moins de 21 ans bénéficient de 2 jours ouvrables supplémentaires par enfant à charge.
Les mères de famille de plus de 21 ans, ayant au moins 3 enfants à charge, bénéficient d'un congé supplémentaire de 2 jours ouvrables.
(Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 16 ans au 30 avril de l'année en cours.)
Droit aux congés payés
Un congé annuel payé est dû à tout salarié ayant travaillé effectivement chez le même employeur au moins 1 mois durant l'année de référence, soit du 1er juin de l'exercice écoulé au 31 mai de l'exercice en cours. (1)
Le droit au congé est dû au personnel démissionnaire ou licencié pour quelque motif que ce soit, sauf en cas de faute lourde (2), et au prorata des mois de travail.
Durée de base des congés
La durée de base du congé annuel est fixée à 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou assimilé, soit 30 jours ouvrables après une année complète de présence effective dans l'entreprise.
Sont assimilées à des périodes de travail effectif : les périodes de congé de maternité, les périodes-limitées à 1 an-d'interruption de travail dues à une maladie professionnelle ou à un accident de travail, les périodes de congés payés et les périodes de rappel ou de maintien sous les drapeaux. (3)
Les congés maladie de l'année de référence diminuent le temps du congé annuel, sauf s'ils ont fait l'objet d'un complément de salaire, au titre des articles 25,44 et 63.
Ne sont pas considérés comme ouvrables : les jours de fêtes légales, les samedis et les jours dits''de pont''lorsqu'ils correspondent au premier jour de vacances.
Les dates de congés payés légaux sont fixées, par écrit, par l'employeur, d'un commun accord avec les délégués du personnel ou, à défaut, avec le salarié lui-même, en fonction des besoins de l'entreprise.
La période légale du congé se situe du 1er mai au 31 octobre.
Le congé peut être fractionné et pris en partie en dehors de cette période, après accord entre l'employeur et le salarié.
Toutefois, dès lors qu'un salarié bénéficie d'un nombre de jours ouvrables de congés payés supérieur à la durée légale, il ne peut demander, en sus, le bénéfice de jours supplémentaires prévus en cas de fractionnement.
Dans le cas où les congés payés s'accompagnent de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être effectué par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel.
Congé des mineurs
Les salariés de moins de 18 ans au 30 avril de l'année précédente, quels que soient leur ancienneté et le temps de travail effectué durant l'année de référence, peuvent réclamer le temps du congé auquel ils auraient droit s'ils avaient travaillé l'année complète, mais leur indemnité peut ne correspondre qu'à la fraction acquise par leur travail. (4)
Congé des parents
Les parents de moins de 21 ans bénéficient de 2 jours ouvrables supplémentaires par enfant à charge.
Les parents de plus de 21 ans ayant au moins trois enfants à charge (5) bénéficient d'un congé supplémentaire de 2 jours ouvrables.
(Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 16 ans au 30 avril de l'année en cours (6).)
(1) La phrase : « un congé annuel est dû à tout salarié ayant travaillé effectivement chez le même employeur au moins un mois durant l'année de référence, soit du 1er juin de l'exercice écoulé au 31 mai de l'exercice en cours » figurant au 1er alinéa des articles 21, 40 et 59 est exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail.
(Arrêté du 9 janvier 2017-art. 1)
(2) Les termes : «, sauf en cas de faute lourde » figurant au 2e alinéa des articles 21, 40 et 59 sont exclus de l'extension comme étant contraires à la décision du Conseil Constitutionnel n° 2015-523 du 2 mars 2016.
(Arrêté du 9 janvier 2017-art. 1)
(3) Le 4e alinéa des articles 21, 40 et 59 est étendu sous réserve du respect des dispositions législatives et règlementaires assimilant certaines périodes à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.
(Arrêté du 9 janvier 2017-art. 1)
(4) Le douzième alinéa des articles 21, 40 et 59 est exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 3164-9 du code du travail.
(Arrêté du 9 janvier 2017-art. 1)
(5) Les mots : « ayant au moins trois enfants à charge » figurant au 14e alinéa des articles 21, 40 et 59 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent à l'article L. 3141-8 du code du travail.
(Arrêté du 9 janvier 2017-art. 1)
(6) Le 15e alinéa des articles 21, 40 et 59 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-8 tel qu'il résulte de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurité des parcours professionnels.
(Arrêté du 9 janvier 2017 - art. 1)
Indépendamment du congé annuel et des jours de fermeture de l'entreprise, des congés exceptionnels seront accordés dans les cas suivants :
Evénements familiaux :
Mariage de l'intéressé : 1 semaine.
Mariage d'un enfant : 2 jours.
Mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour.
Naissance du premier enfant : 3 jours.
Naissance : à partir du second enfant (à condition que l'aîné ait moins de 16 ans et vive au foyer) : 4 jours.
Décès du conjoint ou d'un enfant : 1 semaine.
Décès : père, mère, beau-père, belle-mère : 3 jours.
Décès : frère, soeur, grands-parents, petits-enfants : 2 jours.
Baptême, communion solennelle ou cérémonies similaires : d'un descendant, d'un frère, d'une soeur, d'un neveu, d'une nièce, d'un(e) filleul(e) : 1 jour.
Ces congés exceptionnels - à prendre au moment de l'événement - seront majorés, le cas échéant, des délais de route pour se rendre au lieu de l'événement, dans la limite du territoire métropolitain, et pour en revenir.
Ces délais sont déterminés en fontion des moyens de transport couramment utilisés.
Déménagement :
Il est accordé un congé exceptionnel d'un jour aux salariés qui déménagent, à condition toutefois qu'il ne s'agisse pas de changement d'hôtels ou de locaux meublés.
Scolarité :
Les mères de famille ayant des enfants en âge de scolarité et vivant au foyer - ou, à défaut, le père, lorsqu'il assume seul la charge des enfants - bénéficieront, à leur demande, et à l'occasion de la rentrée scolaire, d'une demi-journée d'absence.
Congé sans solde :
Les salariés pourront bénéficier, sur leur demande justifiée, d'un congé sans solde au cas où la santé de leur conjoint ou descendant à charge le nécessiterait.
Ce congé, toutefois, ne saurait dépasser une durée de 1 mois.
Au bout de cette période, si l'absence de l'intéressé se prolongeait et mettait ainsi l'employeur dans l'obligation d'embaucher un remplaçant, ledit employeur, après une mise en demeure de reprise de travail, sous préavis de 8 jours, adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et restée sans effet, pourra se prévaloir de la rupture du contrat.
Même dans ce cas, une priorité de réemploi serait toujours donnée au salarié et ce, pendant une période de 3 mois.
Indépendamment du congé annuel et des jours de fermeture de l'entreprise, des congés exceptionnels sont accordés dans les cas suivants :
Evénements familiaux :
-mariage de l'intéressé : 1 semaine ;
-mariage d'un enfant : 2 jours ;
-mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ;
-naissance du premier enfant : 3 jours ;
-naissance : à partir du second enfant (à condition que l'aîné ait moins de 16 ans et vive au foyer) : 4 jours ;
-décès du conjoint ou d'un enfant : 1 semaine ;
-décès : père, mère, beau-père, belle-mère : 3 jours ;
-décès : frère, sœur, grands-parents, petits-enfants : 2 jours ;
-baptême, communion solennelle ou cérémonies similaires : d'un descendant, d'un frère, d'une sœur, d'un neveu, d'une nièce, d'un (e) filleul (e) : 1 jour.
Ces congés exceptionnels-à prendre au moment de l'événement-sont majorés, le cas échéant, des délais de route pour se rendre au lieu de l'événement, dans la limite du territoire métropolitain, et pour en revenir.
Ces délais sont déterminés en fonction des moyens de transport couramment utilisés.
Déménagement
Il est accordé un congé exceptionnel de 1 jour aux salariés qui déménagent, à condition toutefois qu'il ne s'agisse pas de changement d'hôtel ou de locaux meublés.
Scolarité
Les parents ayant des enfants en âge de scolarité et vivant au foyer bénéficient, à leur demande, et à l'occasion de la rentrée scolaire, de 1 demi-journée d'absence.
Congé sans solde
Les salariés peuvent bénéficier, sur leur demande justifiée, d'un congé sans solde au cas où la santé de leur conjoint ou descendant à charge le nécessiterait.
Ce congé, toutefois, ne saurait dépasser une durée de 1 mois.
Au bout de cette période, si l'absence de l'intéressé se prolonge et met ainsi l'employeur dans l'obligation d'embaucher un remplaçant, ledit employeur, après une mise en demeure de reprise de travail, sous préavis de 8 jours, adressée par lettre recommandée avec avis de réception et restée sans effet, peut se prévaloir de la rupture du contrat (3).
Même dans ce cas, une priorité de réemploi est toujours donnée au salarié, et ce pendant une période de 3 mois.
(1) Les articles 22, 41 et 60 de la convention sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail.
(Arrêté du 9 janvier 2017-art. 1)
(2) Les articles 22, 41 et 60 de la convention sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1225-61 du code du travail, L. 1225-62 à L. 1225-65 du code du travail, 3142-6 à L. 3142-15 du code du travail, L. 3142-16 à L. 3142-27 du code du travail et L. 1225-70 du code du travail.
(Arrêté du 9 janvier 2017-art. 1)
(3) Les mots : « peut se prévaloir de la rupture du contrat » contenus aux articles 22, 41 et 60 de la convention sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent à la jurisprudence de la Cour de cassation (cass. soc. n° 98-44743 du 4 octobre 2000 et cass. soc. n° 98-43.283 du 22 novembre 2000).
(Arrêté du 9 janvier 2017 - art. 1)
Sont considérés comme jours fériés : outre le 1er mai, le 1er janvier, le lundi de Pâques, le jeudi de l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël.
Les jours fériés seront chômés. Les employés ne subiront aucune autre réduction de salaire que celle correspondant à la rémunération des heures supplémentaires qu'ils auraient normalement dû faire ce jour-là.
Tout employé chargé d'assurer une permanence un jour férié bénéficiera, en dehors de son salaire habituel :
- soit d'une journée de salaire sans majoration, égale au 1/24 des appointements mensuels ;
- soit d'une journée de repos dans la semaine qui suit.
Les jours de sélection, les périodes normales de réserve, obligatoires et non provoquées par l'intéressé, ne sont pas déduites du congé annuel.
Elles sont payées intégralement, sous déduction de la solde militaire et indemnités complémentaires, exception faite des remboursements de frais.
Les employés mobilisés ou effectuant leur service militaire soit par conscription, soit par devancement d'appel, seront repris avec tous les avantages antérieurs lors de leur libération.
La sélection, la mobilisation, le service militaire et les périodes obligatoires ne sont pas déductibles pour le calcul de l'ancienneté.
Les clauses de cet article ne sont applicables qu'après la période d'essai.
1° (1) En cas de maladie dûment constatée, les absences qui en résultent donnent au salarié, à condition qu'il perçoive les prestations maladie ou une pension d'invalidité maladie de la sécurité sociale, le droit à la perception d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations maladie plus indemnité complémentaire) atteigne un total égal à 80 % du salaire réel.
Doit entrer dans le calcul du montant des prestations maladie la somme de celles dont l'intéressé bénéficie, non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais, éventuellement, de tout autre régime complémentaire.
Cette indemnité complémentaire sera due pendant une durée maximum de :
- 1 mois, après 1 an de présence effective, à la date du premier jour de maladie ;
- 3 mois, après 3 ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie ;
- 4 mois, après 5 ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie ;
- 5 mois, après 7 ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie.
2° A la date d'expiration du droit à la perception de l'indemnité complémentaire, prévue au paragraphe 1°, le salarié bénéficiera du droit à la perception d'une nouvelle indemnité complémentaire, à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations maladie plus indemnité complémentaire) atteigne un total égal à 70 % du salaire réel.
Cette nouvelle indemnité complémentaire sera due pour une durée maximum de :
- 1 mois, après 1 an de présence effective, à la date du premier jour de maladie ;
- 2 mois, après 3 ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie ;
- 4 mois, après 5 ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés à l'intéressé au cours d'une période de douze mois consécutifs, la durée totale des périodes donnant droit à versement des indemnités complémentaires ne pourra être supérieure à celles indiquées par les tableaux ci-dessus pour chaque cas considéré.
Pour apprécier le droit à ces indemnités complémentaires, la situation de l'intéressé est examinée au premier jour de chaque arrêt de travail, afin de calculer le total des jours déjà indemnisés, au cours des douze mois précédents, et afin de déterminer le nombre de jours restant à indemniser auxquels l'intéressé peut prétendre.
Le congé maternité est indépendant des absences pour maladie ou accident du travail que l'intéresssé pourrait avoir dans une période de 12 mois consécutifs.
Pour bénéficier de ces dispositions, le salarié devra :
a) Sauf cas de force majeure, adresser dans les 3 jours qui suivent l'arrêt de travail un certificat médical justificatif ;
b) Se soumettre à la contre-visite médicale que l'employeur pourrait éventuellement exiger.
3° L'absence pour maladie ne constitue pas, en principe, une cause de rupture du contrat de travail ; toutefois :
a) (2) Si la maladie n'a pas été dûment justifiée, dans les conditions ci-dessus prévues, et si, dans ce cas, le salarié n'a pas répondu, dans un délai de huit jours, à une lettre recommandée avec accusé de réception de son employeur lui demandant justification de son absence, le contrat sera rompu, de fait, sans préavis ni indemnité ;
b) (3) Si, à dater de l'expiration des périodes donnant lieu à versement des indemnités complémentaires par l'employeur, l'absence du salarié se prolongeait et amenait l'employeur à embaucher un remplaçant, après une mise en demeure de reprise du travail, sous préavis de 8 jours, adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et restée sans effet, pourra se prévaloir de la rupture du contrat.
Dans ce cas, le salarié aura exceptionnellement droit aux indemnités conventionnelles de préavis et de licenciement.
(1) Paragraphe étendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 11 février 1981, art. 1er). (2) Point étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, notamment l'article L. 122-14.3 ; des articles L. 122-6, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail ; et de la loi n° 78-49 (art. 5 de l'accord annexé) (arrêté du 11 février 1981, art. 1er). (3) Point étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 11 février 1981, art. 1er).En cas d'accident du travail dûment constaté, les absences qui en résultent donnent à l'employé, à condition qu'il perçoive les prestations accidents du travail de la sécurité sociale, le droit à la perception d'une indemnité complémentaire, à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations accidents du travail + indemnité complémentaire) atteigne un total égal à 100 % du salaire réel.
Doivent entrer dans le calcul du montant des prestations accidents du travail la somme de celles dont l'intéressé bénéficie, non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais, éventuellement, de tout autre régime annexe.
Cette indemnité complémentaire sera due pendant une durée maximum de :
- 3 mois, dès l'entrée en service ;
- 4 mois, après 1 an de présence effective à la date du premier jour de l'accident ;
- 6 mois, après 3 ans de présence effective à la date du premier jour de l'accident.
Au cas où l'accident surviendrait pendant la période d'essai, celle-ci serait suspendue jusqu'à la reprise du travail, date à laquelle elle se poursuivrait à nouveau pour le temps restant à courir.
Pour bénéficier de ces dispositions, l'employé devra se conformer à la législation relative aux accidents du travail, notamment pour la déclaration de l'accident à l'employeur.
Les accidents du travail ne sont pas une cause de rupture du contrat de travail, quelle que soit la durée de l'absence qu'ils motivent, sauf s'il en résulte pour l'employé l'impossibilité d'exercer ses fonctions antérieures, auquel cas il jouirait d'une priorité de réemploi pour un travail compatible avec son nouvel état.
Il sera accordé aux salariées en état de grossesse un congé maternité d'une durée totale de 18 semaines (1).
Après 1 an de présence acquise à la date présumée de l'accouchement, le congé ci-dessus défini donne à la salariée le droit à la perception d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations plus indemnité complémentaire) atteigne un total de 100 % du salaire réel.
Doit entrer dans le calcul du montant des prestations maternité le total des sommes dont bénéficie l'intéressée, non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais, éventuellement, de tout autre régime complémentaire.
A l'expiration du congé de maternité ci-dessus défini, l'intéressée pourra, sur sa demande, obtenir un congé supplémentaire sans solde d'une durée maximum de 6 mois, pour lui permettre d'élever son enfant.
Cette demande ne sera recevable que si elle parvient à l'employeur au plus tard 15 jours francs avant l'expiration du congé de maternité.
Pendant ce congé sans solde de 6 mois, le contrat de travail se trouve suspendu.
A l'expiration de ce congé sans solde, l'intéressée peut (2) :
- soit reprendre son travail : elle sera alors réintégrée de plein droit dans son emploi antérieur ou dans un emploi similaire ;
- soit, en vue d'élever son enfant, s'abstenir - sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture - de reprendre son emploi. Elle doit alors, 15 jours au moins avant le terme de la période de suspension de son contrat, avertir son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi : le contrat de travail est alors rompu. Toutefois, pendant les 6 mois suivant la rupture, l'intéressée bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et en gardant le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis.
Le réembauchage n'est pas de plein droit : il ne peut intervenir qu'en cas de vacance d'emploi.
La demande de réembauchage doit être adressée à l'employeur 15 jours au moins avant l'expiration de la période de 6 mois pendant laquelle l'intéressée bénéficie d'une priorité de réembauchage.
Les propositions de réembauchage que l'employeur pourrait être amené à faire doivent être notifiées par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le refus opposé par la salariée à ces propositions doit être signifié dans la même forme. La non-réponse de la salariée, dans un délai de 8 jours à la réception de la proposition, sera considérée comme un refus.
Lorsque le père ou la mère de famille demande à bénéficier du congé parental d'éducation, en application des dispositions légales, ce dernier se substituera au congé sans solde de 6 mois.
Les femmes en état de grossesse médicalement constaté sont autorisées à entrer le matin 15 minutes après et à sortir le soir 15 minutes avant l'horaire habituel de travail, sans réduction de salaire.
Elles sont autorisées à s'absenter, sans réduction de salaire, pour suivre des cours d'accouchement sans douleur, dans la limite de 3 absences.
Les mères de famille - ou les pères lorsqu'ils assument seuls la charge des enfants - seront autorisées à s'absenter, sur simple justification médicale, pour soigner leurs enfants malades, vivant au foyer et âgés de moins de 16 ans.
Ces autorisations ne pourront dépasser, pour l'ensemble de l'année, un total de 12 jours ouvrables.
Pendant ces jours d'absence, il sera versé une indemnité égale à 80 % du salaire réel.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-26 du code du travail (arrêté du 11 février 1981, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28 du code du travail (arrêté du 11 février 1981, art. 1er).
Il est accordé aux salariées en état de grossesse un congé de maternité d'une durée totale de 18 semaines.
Après 1 an de présence acquise à la date présumée de l'accouchement, le congé ci-dessus défini donne à la salariée le droit à la perception d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations plus indemnité complémentaire) atteigne un total de 100 % du salaire réel.
Doit entrer dans le calcul du montant des prestations maternité le total des sommes dont bénéficie l'intéressée, non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais, éventuellement, de tout autre régime complémentaire.
A l'expiration du congé de maternité ci-dessus défini, l'intéressée peut, sur sa demande, obtenir un congé supplémentaire sans solde d'une durée maximum de 6 mois, pour lui permettre d'élever son enfant. (1)
Cette demande n'est recevable que si elle parvient à l'employeur au plus tard 15 jours francs avant l'expiration du congé de maternité.
Pendant ce congé sans solde de 6 mois, le contrat de travail se trouve suspendu.
A l'expiration de ce congé sans solde, l'intéressée peut :
-soit reprendre son travail : elle est alors réintégrée de plein droit dans son emploi antérieur ou dans un emploi similaire ;
-soit, en vue d'élever son enfant, s'abstenir-sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture-de reprendre son emploi. Elle doit alors, 15 jours au moins avant le terme de la période de suspension de son contrat, avertir son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, qu'elle ne reprend pas son emploi : le contrat de travail est alors rompu. Toutefois, pendant les 6 mois suivant la rupture, l'intéressée bénéficie d'une priorité de réembauchage dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et en gardant le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis.
Le réembauchage n'est pas de plein droit : il ne peut intervenir qu'en cas de vacance d'emploi.
La demande de réembauchage doit être adressée à l'employeur 15 jours au moins avant l'expiration de la période de 6 mois pendant laquelle l'intéressée bénéficie d'une priorité de réembauchage.
Les propositions de réembauchage que l'employeur peut être amené à faire doivent être notifiées par lettre recommandée avec avis de réception.
Le refus opposé par la salariée à ces propositions doit être signifié dans la même forme. La non-réponse de la salariée, dans un délai de 8 jours à la réception de la proposition, est considérée comme un refus.
Lorsqu'un parent demande à bénéficier du congé parental d'éducation, en application des dispositions légales, ce dernier se substitue au congé sans solde de 6 mois. (2)
Les femmes en état de grossesse médicalement constaté sont autorisées à entrer le matin 15 minutes après et à sortir le soir 15 minutes avant l'horaire habituel de travail, sans réduction de salaire.
Elles sont autorisées à s'absenter, sans réduction de salaire, pour suivre des cours d'accouchement sans douleur, dans la limite de trois absences.
L'un ou l'autre des parents est autorisé à s'absenter, sur simple justification médicale, pour soigner son enfant malade vivant au foyer et âgé de moins de 16 ans.
Ces autorisations ne peuvent dépasser, pour l'ensemble de l'année, un total de 12 jours ouvrables ou 10 jours ouvrés, selon le calcul le plus favorable au salarié.
Pendant ces jours d'absence, il est versé une indemnité égale à 80 % du salaire réel.
(1) Les mots : « à l'expiration du congé de maternité ci-dessus défini, l'intéressé peut, sur sa demande, obtenir un congé supplémentaire sans solde d'une durée maximum de 6 mois, pour lui permettre d'élever son enfant » contenus aux articles 27, 46 et 65 de la convention sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1142-3 du code du travail.
(Arrêté du 9 janvier 2017-art. 1)
(2) Les alinéas des articles 27, 46 et 65 de la convention relatifs au congé sans solde à l'issue du congé maternité sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article 1142-3 du code du travail.
(Arrêté du 9 janvier 2017 - art. 1)
En tout état de cause, les compléments de prestations à la charge de l'employeur en cas de maladie, accident du travail ou grossesse ne peuvent être cumulés.
Démission de l'employé
Lorsque la cause de la fin du contrat de travail sera la démission de l'employé, celui-ci devra observer un préavis de 1 mois.
Cette règle n'est pas applicable pendant la période d'essai.
La date de départ du préavis est celle à laquelle la démission a été notifiée.
Pendant la période de préavis, l'employé est autorisé à s'absenter deux heures par jour pour lui permettre de retrouver du travail.
La période de la journée pendant laquelle l'employé pourra disposer de ces deux heures devra faire l'objet d'un accord avec l'employeur.
En cas de désaccord, satisfaction sera donnée 1 jour sur 2 à chacune des deux parties.
Les heures d'absence ainsi autorisées seront payées et pourront être groupées en une ou plusieurs journées ou demi-journées, consécutives ou non, à la demande d'une des deux parties et avec l'accord de l'autre.
L'octroi de ces deux heures est supprimé dès que l'employé a trouvé un emploi, ce qu'il est tenu de déclarer sans délai à son employeur.
En cas de préavis non effectué, à la demande de l'employé et avec l'accord de l'employeur, celui-ci ne bénéficiera pas de l'octroi des 2 heures pour la période non travaillée.
Le licenciement est soumis aux règles de procédure prévues par la loi et la présente convention.
Toutefois, le bénéfice des dispositions prévues en la matière pour les entreprises de plus de 11 salariés sera étendu à toutes les entreprises soumises à la présente convention, quel que soit leur effectif.
Eu égard à la procédure préalable de licenciement (convocation de l'intéressé, exposé par écrit des motifs du licenciement), l'ancienneté s'entend de l'appartenance à l'entreprise ou au même groupe, et on doit la décompter du jour de l'entrée du salarié dans l'entreprise ou dans le groupe à la date de notification de la convocation, sans qu'il y ait lieu de retrancher les périodes de suspension du contrat de travail.
Les conditions d'ouverture du droit à préavis et à indemnité étant susceptibles de varier selon l'ancienneté acquise par l'employé, il est précisé :
- seule doit être prise en considération l'ancienneté de service acquise et reconnue chez un même employeur ou dans un même groupe en qualité d'employé ;
- les circonstances qui, en vertu soit de dispositions législatives ou réglementaires, soit de conventions collectives, soit d'usages, soit de stipulations contractuelles, entraînent la suspension du contrat de travail ne sont pas regardées comme interrompant l'ancienneté de l'employé.
Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte dans le calcul de l'ancienneté :
- pour le calcul de la durée du préavis, la date de l'appréciation de la durée de l'ancienneté est celle à laquelle le licenciement est notifié ;
- pour le bénéfice de l'indemnité de licenciement, la date de l'appréciation de l'ancienneté est celle de la fin du contrat de travail, et non celle de la cessation effective des fonctions de l'employé.
1° Licenciement individuel
Employé ayant moins de 2 ans d'ancienneté :
L'employé licencié bénéficiera :
a) D'un préavis de 1 mois ou, le cas échéant, de l'indemnité correspondante ;
b) De l'indemnité de congé payé auquel il peut prétendre.
Il pourra être procédé au licenciement de l'intéressé sans préavis ni indemnité en cas de faute lourde.
Employé ayant plus de 2 ans d'ancienneté :
L'employé licencié bénéficiera :
a) D'un préavis de 2 mois ou, le cas échéant, de l'indemnité correspondante.
Pendant la période de préavis, l'employé est autorisé à s'absenter 2 heures par jour pour lui permettre de retrouver du travail.
La période de la journée pendant laquelle l'employé pourra disposer de ces 2 heures devra faire l'objet d'un accord avec l'employeur.
En cas de désaccord, satisfaction sera donnée un jour sur deux à chacune des deux parties.
Les heures d'absence ainsi autorisées seront payées et pourront être groupées en une ou plusieurs journées ou demi-journées consécutives ou non, à la demande d'une des deux parties et avec l'accord de l'autre.
L'octroi de ces 2 heures est supprimé dès que l'employé a trouvé un emploi, ce qu'il est tenu de déclarer sans délai à son employeur.
Lorsque, après avoir reçu notification de son licenciement, l'employé trouve un nouvel emploi, il pourra quitter l'entreprise avant la fin du préavis sans avoir à verser l'indemnité compensatrice de préavis, à condition d'aviser l'employeur 2 jours à l'avance ;
b) De l'indemnité compensatrice de congé payé auquel il peut prétendre ;
c) De l'indemnité de licenciement, telle qu'elle est prévue à la présente convention. Cependant, si le licenciement est prononcé à la suite d'une faute grave, l'indemnité de licenciement pourra être supprimée.
Enfin, en cas de faute lourde, il pourra être procédé au licenciement de l'intéressé, sans préavis ni indemnité.
2° Licenciement collectif
Dans le cas où les circonstances imposeront à l'employeur d'envisager un licenciement collectif, l'ordre des licenciements sera établi en tenant compte de l'âge, de l'ancienneté, des qualités professionnelles et de la situation de famille des intéressés, sans que l'ordre de cette énumération soit considéré comme préférentiel.
Pour cette discrimination, la décision du chef d'entreprise sera prise après étude de ces différents critères et audition des représentants ou des délégués du personnel. Il est recommandé aux chefs d'entreprise de porter en premier lieu leur choix sur les salariés jouissant déjà d'une retraite ou d'une pension égale au moins à deux fois le salaire minimum légal de la région parisienne, ou, à défaut, bénéficiant des ressources personnelles les plus importantes.
Les salariés ainsi licenciés bénéficieront des mêmes avantages que ceux énumérés au chapitre Licenciement individuel.
Qu'il s'agisse de licenciements individuels ou collectifs, lorsque ces licenciements auront eu pour cause une suppression d'emploi, le salarié licencié aura priorité de réembauchage, si cet emploi, ou un emploi similaire répondant à la qualification ou aux qualifications professionnelles de l'intéressé, est rétabli pendant un délai de six mois à dater du licenciement.
L'employeur devra, par lettre recommandée avec accusé de réception, aviser le salarié précédemment licencié de la date du rétablissement de cet emploi. L'employé devra alors, dans un délai de 8 jours, faire connaître son acceptation, à la date fixée par l'employeur.
Il est alloué aux employés licenciés, ayant au minimum 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité distincte du préavis, et s'établissant comme suit :
Pour la période d'ancienneté jusqu'à 15 ans :
- 33 % de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé, par année complète de présence ;
Pour la période d'ancienneté au-delà de 15 ans :
- 40 % de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé, par année complète de présence.
Pour toute fraction d'année supplémentaire, l'indemnité sera calculée au prorata des mois de présence compris dans cette fraction.
L'indemnité ci-dessus ne peut, en aucun cas, se cumuler avec l'indemnité fixée par les dispositions légales en matière de licenciement.
La "fin de carrière" ou la cessation d'activité d'un employé pourra intervenir, à la demande de l'une ou l'autre des parties, sous les conditions suivantes :
1° Que l'intéressé soit au moins parvenu à l'âge de 65 ans ;
2° Qu'ait été observé, de part et d'autre, un délai de préavis, qui pourra, à la demande de l'une ou l'autre des parties, aller jusqu'à 3 mois.
Il est précisé que la volonté de mettre fin à son activité ne peut, pour un employé, être considérée comme une démission. De même, la volonté de l'employeur de mettre un terme à l'activité d'un employé ne peut être considérée comme un licenciement.
Qu'il ait ou non pris l'initiative de mettre un terme à sa carrière, le salarié percevra alors une indemnité dite "de fin de carrière" et s'établissant comme suit :
- 1/4 de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé, par année complète de présence dans l'entreprise ;
- pour toute fraction d'année supplémentaire, l'indemnité sera calculée au prorata des mois de présence compris dans cette fraction.
Cette indemnité de fin de carrière sera majorée d'une prime de "fidélité " fixée à :
- 5 % après 20 ans de présence dans l'entreprise ;
- 10 % après 25 ans de présence dans l'entreprise ;
- 15 % après 30 ans de présence dans l'entreprise ;
- 20 % après 35 ans de présence dans l'entreprise.
Ce pourcentage sera calculé sur le montant de l'indemnité de fin de carrière de l'intéressé.
En cas de départ volontaire, l'indemnité de fin de carrière n'est due que si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite, telle qu'elle est prévue par la réglementation soit de la sécurité sociale, soit du régime de retraite complémentaire adopté par l'entreprise.
Cette indemnité pourra être versée, à la demande du salarié, en une, deux ou trois fractions, la première à la date de cessation d'activité, la deuxième un an après la cessation d'activité, la troisième deux ans après la cessation d'activité.
En cas de décès d'un salarié, intervenu avant l'âge normal de la retraite, tel qu'il est défini ci-dessus, l'indemnité prévue sera versée à son conjoint ou, à son défaut, à ses descendants à charge, au sens de la loi fiscale, ou, à défaut, à ses ascendants à charge, au sens de la loi fiscale, à condition que le salarié soit encore en activité au moment de son décès et qu'il ait au moins 3 ans d'ancienneté.
Le montant minimal de cette indemnité est fixé à 2 mois de salaire.
Cette disposition ne s'appliquera pas, dans le cas où l'employeur aurait contracté, au bénéfice des salariés, une assurance garantissant à ces derniers une couverture au moins égale à celle définie ci-dessus.
La “ fin de carrière ” ou la cessation d'activité d'un employé peut intervenir, dans les conditions légales :
– à l'initiative du salarié, sous la forme d'un départ volontaire à la retraite ;
– à l'initiative de l'employeur, sous la forme d'une mise à la retraite.
32.1. Départ volontaire à la retraite à l'initiative du salarié
Tout salarié ayant atteint l'âge légal de départ à la retraite quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse, à taux plein ou non, a droit à une indemnité de départ à la retraite.
Le versement de cette indemnité est subordonné à la liquidation effective de la pension de vieillesse du salarié.
Le montant de l'indemnité est calculé comme suit :
– 1/4 de mois de salaire de l'intéressé par année de présence complète dans l'entreprise ;
– en cas d'année incomplète, un prorata calculé en fonction de sa durée de présence.
Pour le calcul de cette indemnité, il convient d'entendre par “ mois de salaire ”, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification du départ à la retraite ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois précédant la notification du départ à la retraite, auquel cas il convient de prendre en compte à due proportion toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.
Cette indemnité est majorée d'une prime de fidélité dont le montant est calculé comme suit :
– 5 % du montant de l'indemnité, après 20 ans de présence dans l'entreprise ;
– 10 % du montant de l'indemnité, après 25 ans de présence dans l'entreprise ;
– 15 % du montant de l'indemnité, après 30 ans de présence dans l'entreprise ;
– 20 % du montant de l'indemnité, après 35 ans de présence dans l'entreprise.
L'indemnité globale de départ volontaire à la retraite peut être versée, à la demande du salarié, en une, deux ou trois fractions : la première à la date de cessation d'activité, la deuxième 1 an après la cessation d'activité, la troisième 2 ans après la cessation d'activité.
En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié est tenu de respecter un préavis dont la durée est identique à celui dû en cas de licenciement. Le préavis commence à courir le premier jour du mois qui suit la notification de sa demande de départ volontaire par le salarié.
Il est précisé que la volonté de mettre fin à son activité ne peut, pour un employé, être considérée comme une démission dès lors qu'il a manifesté une volonté certaine et non équivoque et que sa volonté est libre et éclairée.
En cas de décès d'un salarié intervenu avant l'âge à partir duquel le salarié est en droit de bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein, l'indemnité prévue et calculée de manière théorique à cette date est versée à son conjoint ou, à défaut, à ses descendants à charge, au sens de la loi fiscale, ou, à défaut, à ses ascendants à charge, au sens de la loi fiscale, à condition que le salarié soit encore en activité au moment de son décès et qu'il ait au moins 3 ans d'ancienneté.
Le montant minimal de l'indemnité due aux ayants droit du salarié décédé est fixé à 2 mois de salaire.
Cette disposition ne s'applique pas, dans le cas où l'employeur a contracté, au bénéfice des salariés, une assurance garantissant à ces derniers une couverture au moins égale à celle définie ci-dessus.
32.2. Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur
La mise à la retraite est définie comme la rupture, à l'initiative de l'employeur, du contrat de travail du salarié qui a atteint l'âge auquel il peut automatiquement prétendre à une pension de vieillesse à taux plein, quelle que soit sa durée de cotisation, fixé à ce jour au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale.
À ce jour, la procédure afin de pouvoir procéder à la mise à la retraite du salarié est la suivante :
– l'employeur doit l'interroger par écrit, 3 mois avant qu'il n'atteigne l'âge mentionné ci-dessus, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse ;
– le salarié a alors 1 mois pour répondre. En cas de réponse négative, aucune mise à la retraite ne peut être prononcée pendant 1 an ;
– cette même procédure est applicable, tous les ans jusqu'à l'anniversaire du salarié mentionné à ce jour à l'article L. 1237-5 du code du travail, inclus ;
– au-delà de cet anniversaire, l'employeur peut procéder à la mise à la retraite d'office du salarié en lui notifiant cette décision par écrit.
En cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, le salarié bénéficie d'une indemnité dont le montant est calculé comme suit (1) :
– 1/4 de mois de salaire de l'intéressé par année de présence complète dans l'entreprise ;
– en cas d'année incomplète, un prorata calculé en fonction de sa durée de présence.
Pour le calcul de cette indemnité, il convient d'entendre par “ mois de salaire ”, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification du départ à la retraite ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois précédant la notification du départ à la retraite, auquel cas il convient de prendre en compte à due proportion toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.
Cette indemnité est majorée d'une prime de fidélité dont le montant est calculé comme suit :
– 5 % du montant de l'indemnité, après 20 ans de présence dans l'entreprise ;
– 10 % du montant de l'indemnité, après 25 ans de présence dans l'entreprise ;
– 15 % du montant de l'indemnité, après 30 ans de présence dans l'entreprise ;
– 20 % du montant de l'indemnité, après 35 ans de présence dans l'entreprise.
L'indemnité globale de mise à la retraite peut être versée, à la demande du salarié, en une, deux ou trois fractions : la première à la date de cessation d'activité, la deuxième 1 an après la cessation d'activité, la troisième 2 ans après la cessation d'activité.
En cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter un préavis d'une durée au moins égale à celle prévue en cas de licenciement et pouvant aller jusqu'à 3 mois.
Le préavis commence à courir le premier jour du mois qui suit la notification par l'employeur de la mise à la retraite au salarié (ou la notification de son accord relatif à la procédure de mise à la retraite par le salarié, le cas échéant).
La volonté de l'employeur de mettre un terme à l'activité d'un employé ne peut être considérée comme un licenciement.
En cas de décès d'un salarié intervenu avant l'âge à partir duquel le salarié est en droit de bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein, l'indemnité prévue et calculée de manière théorique à cette date est versée à son conjoint ou, à défaut, à ses descendants à charge, au sens de la loi fiscale, ou, à défaut, à ses ascendants à charge, au sens de la loi fiscale, à condition que le salarié soit encore en activité au moment de son décès et qu'il ait au moins 3 ans d'ancienneté.
Le montant minimal de l'indemnité due aux ayants droit du salarié décédé est fixé à 2 mois de salaire.
Cette disposition ne s'applique pas, dans le cas où l'employeur a contracté, au bénéfice des salariés, une assurance garantissant à ces derniers une couverture au moins égale à celle définie ci-dessus.
(1) L'alinéa 3 de l'article 32.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1237-7, L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017 et du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciement publié au Journal officiel du 26 septembre 2017.
(Arrêté du 13 avril 2018 - art. 1)
Toutefois, la fin de carrière pourra intervenir, par anticipation, à partir de l'âge de 60 ans :
- soit que les parties en aient décidé de commun accord ;
- soit qu'une incapacité de travail ait été reconnue au collaborateur par la sécurité sociale.
En cas de départ anticipé, dans les conditions prévues au présent article, l'intéressé bénéficiera de l'indemnité de fin de carrière, sous réserve qu'il ait effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite anticipée, telle qu'elle est prévue par la réglementation soit de la sécurité sociale, soit du régime de retraite complémentaire adopté par l'entreprise.
La présente convention confirme les dispositions de la convention collective de retraite des employés de la publicité conclue le 29 juin 1962.
La période d'essai sera de deux mois pour les techniciens et agents de maîtrise.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis ni indemnité.
La période d'essai ne sera pas observée lors d'une réintégration.
A la fin de la période d'essai, l'engagement est définitif.
Toutefois, le salarié dont l'engagement ne se trouverait pas confirmé à l'expiration de la période d'essai pourrait, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une prolongation de cette période d'essai, pour une seule et même durée, à la condition qu'il en fasse lui-même la demande par écrit.
Cette période d'essai pourra être renouvelée une fois, de sorte que la durée de la période d'essai, renouvellement compris, pourra être portée à 4 mois. La possibilité de renouveler la période d'essai et, le cas échéant, la possibilité d'un renouvellement à l'initiative d'une seule des parties, doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
La durée du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études au sein de l'entreprise d'embauche est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables, lorsque l'embauche intervient au plus tard dans un délai de 3 mois calendaires à l'issue de la période de stage.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur, le salarié doit en être prévenu par écrit dans un délai de :
– 24 heures en-deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
Le contrat de travail est définitivement rompu à l'issue du délai de prévenance et, au plus tard, au dernier jour de la période d'essai.L'impossibilité pour le salarié d'effectuer l'intégralité de son délai de prévenance, en raison de la survenance du terme de la période d'essai, doit être compensée, sans contrepartie en travail, par une indemnité équivalente à la rémunération de la portion du délai de prévenance qui n'a pu être respectée.
Dès lors que l'employeur, à l'origine du renouvellement de la période d'essai, notifie au salarié la rupture de sa période d'essai durant la période de renouvellement, le salarié bénéficie :
– d'une autorisation d'absence de 1 heure par jour de travail effectif durant le délai de prévenance exécuté afin de rechercher un nouvel emploi. Ce nombre d'heures d'absence autorisées peut être, avec l'accord des deux parties, cumulé sur 1 semaine ou sur 1 mois. Ce dernier dispositif sera appliqué pour les salariés en forfait jours ;
– d'une indemnité brute égale à 10 % des salaires bruts perçus par le salarié en contrepartie directe du travail réalisé depuis son embauche (1).
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, l'employeur doit en être prévenu par écrit dans un délai de :
– 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours ;
– 48 heures si la durée de présence du salarié est supérieure ou égale à 8 jours.
Le contrat de travail est définitivement rompu à l'issue du délai de prévenance et, au plus tard, au dernier jour de la période d'essai. Le non-respect de ce délai de prévenance par le salarié peut donner lieu à une indemnisation au profit de l'employeur.
La durée de la période d'essai doit correspondre à un temps de travail effectif. Les délais de prévenance et la durée de la période d'essai s'entendent en heure (s), jour (s), semaine (s) et mois calendaires.
Le contrat de travail à durée déterminée des agents de maîtrise et techniciens peut comporter une période d'essai calculée conformément aux dispositions légales. Les dispositions relatives aux délais de prévenance de la rupture, à l'initiative de l'employeur, de la période d'essai d'un contrat à durée indéterminée sont applicables aux contrats à durée déterminée stipulant des périodes d'essai supérieures ou égales à 1 semaine.
(1) A l'exclusion notamment des éléments variables et de toutes les primes exceptionnelles, sans pouvoir prendre en compte un salaire de référence inférieur au minimum conventionnel applicable.
Les salaires résultant des méthodes de calcul prévues en annexes correrespondent au salaire minimum brut de chaque catégorie de salariés, pour la durée d'un mois de travail, sur la base de quarante heures par semaine.
Toute stipulation de salaire inférieure aux garanties que prévoient soit la présente convention soit les accords de salaires intervenus dans son cadre sera considérée comme nulle de plein droit et donnera lieu à versement rétroactif pour la période considérée.
Les salaires prévus à l'annexe III correspondent au salaire conventionnel minimum mensuel brut à temps plein sur la base de la durée légale actuelle du travail de chaque catégorie de salariés.
Le bulletin de paie devra comporter, outre les mentions conformes aux lois en vigueur, la dénomination exacte de l'emploi ainsi que le coefficient correspondant.
Il mentionnera, de manière distincte, toute prime de caractère contractuel ou conventionnel.
Le bulletin de paye devra comporter, outre les mentions conformes aux lois en vigueur, la dénomination exacte de l'emploi, la catégorie et le niveau correspondants, ainsi que le salaire minimum conventionnel mensuel garanti pour le niveau et la catégorie considérés.
Il mentionnera, de manière distincte, toute prime de caractère contractuel ou conventionnel.
Les salariés recevront une prime dite " d'ancienneté ", calculée sur le salaire minimum de base correspondant à leur qualification selon l'ancienneté dans l'entreprise. Cette prime devra être distinguée parmi les éléments constitutifs du salaire réel et s'ajouter à ceux-ci.
Elle ne devra pas être inférieure à :
- 3 p. 100 pour trois années d'ancienneté ;
- à partir de la quatrième année d'ancienneté, ce taux sera majoré de 1 p. 100 par année supplémentaire, sans pouvoir être supérieur à 20 p. 100.
Cette prime doit être portée sur le bulletin de paie, conformément aux prescriptions des articles 17 et 35.
Le point de départ de l'ancienneté est celui qui co¨incide avec la date de départ du contrat de travail et l'inscription de l'intéressé sur les registres du personnel.
La fin du contrat de travail met un terme à l'ancienneté acquise au cours de l'exécution dudit contrat.
Les salariés recevront une prime dite " d'ancienneté " selon leur ancienneté acquise au sein de l'entreprise ou reprise par celle-ci en cas de disposition particulière de leur contrat de travail. Cette prime devra être distinguée parmi les éléments constitutifs du salaire réel et s'ajouter à ceux-ci.
Cette prime d'ancienneté sera calculée et payée chaque mois sur la base des niveaux mensuels de salaires minima conventionnels correspondant à la qualification des intéressés tels que définis à l'annexe Il de la convention collective.
Dispositions applicables au 1er janvier 2010 :
La prime d'ancienneté ne devra pas être inférieure à :
- 3 % pour 3 années d'ancienneté révolues ;
- à partir de la 4e année ce taux sera majoré de 1 % par année entière supplémentaire, sans pouvoir être supérieur à 15 %.
Cette prime doit être portée sur le bulletin de paye, conformément aux prescriptions des articles 17 et 35.
Le point de départ de l'ancienneté est celui qui coïncide avec la date de départ du contrat de travail ou l'inscription de l'intéressé sur les registres du personnel.
La fin du contrat de travail met un terme à l'ancienneté acquise au cours de l'exécution dudit contrat.
Tout technicien et agent de maîtrise appelé à tenir l'emploi d'un salarié absent, en dehors des remplacements occasionnés par les vacances, pour une période supérieure à 1 mois franc et dont le salaire minimum conventionnel serait inférieur au salaire minimum conventionnel du salarié absent touchera une indemnité égale à la différence entre ces deux salaires minima.
La durée du travail est de 40 heures par semaine. Le nombre d'heures se détermine, dans le cadre de la semaine civile : du lundi au dimanche.
Le repos dominical doit être assuré. Dans le cas où, à la demande de l'employeur, le salarié ne pourrait exceptionnellement et avec son accord en bénéficier, un repos compensateur équivalent lui serait assuré dans la semaine avant ou après (1).
(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 17 juillet 1975, art. 1er).
Les heures supplémentaires, au-delà de 40 heures par semaine, ne peuvent être effectuées qu'en cas de nécessité.
Lorsque les heures supplémentaires ont le caractère d'une dérogation temporaire à l'horaire de travail soit de l'entreprise, soit d'un service, elles ne peuvent être décidées que conformément aux dispositions légales, et après avis des représentants du personnel et autorisation de l'inspection du travail.
Les heures supplémentaires demandées à un technicien ou à un agent de maîtrise et pour des motifs occasionnels et exceptionnels ne pourront être effectuées qu'avec l'accord de l'intéressé.
En toute hypothèse, les heures supplémentaires donnent droit aux majorations suivantes :
a) Au-delà de 40 heures par semaine et jusqu'à 48 heures inclusivement : 25 % ;
b) Au-delà de 48 heures : 50 %.
Le calcul doit être fait par semaine. Le taux horaire s'obtient en divisant le salaire mensuel réel par 173 h 33 (base : 40 heures).
Les heures supplémentaires exceptionnelles n'interviennent pas dans la définition du salaire réel.
Dans le cas où l'horaire de l'entreprise deviendrait supérieur à 40 heures, les salaires seraient majorés, conformément aux dispositions légales.
Le travail de nuit s'entend entre 21 heures et 6 heures.
Les heures de nuit autorisées par la loi seront majorées de 100 % dans la mesure où, dépassant la durée légale de travail hebdomadaire de 40 heures, elles ne ressortissent pas à l'horaire normal prévu.
Droit aux congés payés :
Un congé annuel payé est dû à tout salarié ayant travaillé effectivement chez le même employeur au moins un mois durant l'année de référence, soit du 1er juin de l'exercice écoulé au 31 mai de l'exercice en cours.
Le droit au congé est dû au personnel démissionnaire ou licencié pour quelque motif que ce soit, sauf en cas de faute lourde, et au prorata des mois de travail.
Durée de base des congés :
La durée de base du congé annuel est fixée à deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou assimilé, soit 30 jours ouvrables, après une année complète de présence effective dans l'entreprise.
Sont assimilées à des périodes de travail effectif : les périodes de congé maternité, les périodes - limitées à 1 an - d'interruption de travail, dues à une maladie professionnelle ou à un accident de travail, les périodes de congés payés et les périodes de rappel ou de maintien sous les drapeaux.
Les congés maladie de l'année de référence diminuent le temps du congé annuel, sauf s'ils ont fait l'objet d'un complément de salaire, au titre des articles 25, 44 et 63.
Ne sont pas considérés comme ouvrables : les jours de fêtes légales, les samedis et les jours dits "de pont", lorsqu'ils correspondent au premier jour de vacances.
Les dates de congés payés légaux sont fixées, par écrit, par l'employeur, d'un commun accord avec les délégués du personnel ou, à défaut, avec le salarié lui-même, en fonction des besoins de l'entreprise.
La période légale du congé se situe du 1er mai au 31 octobre.
Le congé pourra être fractionné et pris en partie en dehors de cette période, après accord entre l'employeur et le salarié.
Toutefois, dès lors qu'un salarié bénéficie d'un nombre de jours ouvrables de congés payés supérieur à la durée légale, il ne pourra demander, en sus, le bénéfice de jours supplémentaires prévus en cas de fractionnement.
Dans le cas où les congés payés s'accompagnent de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être effectué par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel.
Congés des mineurs :
Les salariés de moins de 18 ans au 30 avril de l'année précédente, quels que soient leur ancienneté et le temps de travail effectué durant l'année de référence, peuvent réclamer le temps du congé annuel auquel ils auraient droit s'ils avaient travaillé l'année complète mais leur indemnité peut ne correspondre qu'à la fraction acquise par leur travail.
Congés des mères de famille :
Les mères de famille de moins de vingt et un ans bénéficient de 2 jours ouvrables supplémentaires par enfant à charge.
Les mères de famille de plus de 21 ans, ayant au moins 3 enfants à charge, bénéficient d'un congé supplémentaire de 2 jours ouvrables.
(Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 16 ans au 30 avril de l'année en cours.)
Droit aux congés payés
Un congé annuel payé est dû à tout salarié ayant travaillé effectivement chez le même employeur au moins 1 mois durant l'année de référence, soit du 1er juin de l'exercice écoulé au 31 mai de l'exercice en cours. (1)
Le droit au congé est dû au personnel démissionnaire ou licencié pour quelque motif que ce soit, sauf en cas de faute lourde (2), et au prorata des mois de travail.
Durée de base des congés
La durée de base du congé annuel est fixée à 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou assimilé, soit 30 jours ouvrables après une année complète de présence effective dans l'entreprise.
Sont assimilées à des périodes de travail effectif : les périodes de congé de maternité, les périodes-limitées à 1 an-d'interruption de travail dues à une maladie professionnelle ou à un accident de travail, les périodes de congés payés et les périodes de rappel ou de maintien sous les drapeaux. (3)
Les congés maladie de l'année de référence diminuent le temps du congé annuel, sauf s'ils ont fait l'objet d'un complément de salaire, au titre des articles 25,44 et 63.
Ne sont pas considérés comme ouvrables : les jours de fêtes légales, les samedis et les jours dits''de pont''lorsqu'ils correspondent au premier jour de vacances.
Les dates de congés payés légaux sont fixées, par écrit, par l'employeur, d'un commun accord avec les délégués du personnel ou, à défaut, avec le salarié lui-même, en fonction des besoins de l'entreprise.
La période légale du congé se situe du 1er mai au 31 octobre.
Le congé peut être fractionné et pris en partie en dehors de cette période, après accord entre l'employeur et le salarié.
Toutefois, dès lors qu'un salarié bénéficie d'un nombre de jours ouvrables de congés payés supérieur à la durée légale, il ne peut demander, en sus, le bénéfice de jours supplémentaires prévus en cas de fractionnement.
Dans le cas où les congés payés s'accompagnent de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être effectué par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel.
Congé des mineurs
Les salariés de moins de 18 ans au 30 avril de l'année précédente, quels que soient leur ancienneté et le temps de travail effectué durant l'année de référence, peuvent réclamer le temps du congé auquel ils auraient droit s'ils avaient travaillé l'année complète, mais leur indemnité peut ne correspondre qu'à la fraction acquise par leur travail. (4)
Congé des parents
Les parents de moins de 21 ans bénéficient de 2 jours ouvrables supplémentaires par enfant à charge.
Les parents de plus de 21 ans ayant au moins trois enfants à charge (5) bénéficient d'un congé supplémentaire de 2 jours ouvrables.
(Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 16 ans au 30 avril de l'année en cours (6).)
(1) La phrase : « un congé annuel est dû à tout salarié ayant travaillé effectivement chez le même employeur au moins un mois durant l'année de référence, soit du 1er juin de l'exercice écoulé au 31 mai de l'exercice en cours » figurant au 1er alinéa des articles 21, 40 et 59 est exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail.
(Arrêté du 9 janvier 2017-art. 1)
(2) Les termes : «, sauf en cas de faute lourde » figurant au 2e alinéa des articles 21, 40 et 59 sont exclus de l'extension comme étant contraires à la décision du Conseil Constitutionnel n° 2015-523 du 2 mars 2016.
(Arrêté du 9 janvier 2017-art. 1)
(3) Le 4e alinéa des articles 21, 40 et 59 est étendu sous réserve du respect des dispositions législatives et règlementaires assimilant certaines périodes à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.
(Arrêté du 9 janvier 2017-art. 1)
(4) Le douzième alinéa des articles 21, 40 et 59 est exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 3164-9 du code du travail.
(Arrêté du 9 janvier 2017-art. 1)
(Arrêté du 9 janvier 2017-art. 1)
(6) Le 15e alinéa des articles 21, 40 et 59 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-8 tel qu'il résulte de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurité des parcours professionnels.
(Arrêté du 9 janvier 2017 - art. 1)
Indépendamment du congé annuel et des jours de fermeture de l'entreprise, des congés exceptionnels seront accordés dans les cas suivants :
Evénements familiaux :
Mariage de l'intéressé : 1 semaine.
Mariage d'un enfant : 2 jours.
Mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour.
Naissance du 1er enfant : 3 jours.
Naissance : à partir du second enfant (à condition que l'aîné ait moins de seize ans et vive au foyer) : 4 jours.
Décès du conjoint ou d'un enfant : 1 semaine.
Décès : père, mère, beau-père, belle-mère : 3 jours.
Décès : frère, soeur, grands-parents, petits-enfants : 2 jours.
Baptême, communion solennelle ou cérémonies similaires : d'un descendant, d'un frère, d'une soeur, d'un neveu, d'une nièce, d'un(e) filleul(e) : 1 jour.
Ces congés exceptionnels - à prendre au moment de l'événement - seront majorés, le cas échéant, des délais de route pour se rendre au lieu de l'événement, dans la limite du territoire métropolitain, et pour en revenir.
Ces délais sont déterminés en fonction des moyens de transport couramment utilisés.
Déménagement :
Il est accordé un congé exceptionnel de 1 jour aux salariés qui déménagent, à condition toutefois qu'il ne s'agisse pas de changement d'hôtels ou de locaux meublés.
Scolarité :
Les mères de famille ayant des enfants en âge de scolarité et vivant au foyer - ou, à défaut, le père, lorsqu'il assume seul la charge des enfants - bénéficieront, à leur demande, et à l'occasion de la rentrée scolaire, d'une demi-journée d'absence.
Congé sans solde :
Les salariés pourront bénéficier, sur leur demande justifiée, d'un congé sans solde au cas où la santé de leur conjoint ou descendant à charge le nécessiterait.
Ce congé, toutefois, ne saurait dépasser une durée de 1 mois.
Au bout de cette période, si l'absence de l'intéressé se prolongeait et mettait ainsi l'employeur dans l'obligation d'embaucher un remplaçant, ledit employeur, après une mise en demeure de reprise de travail, sous préavis de 8 jours, adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et restée sans effet, pourra se prévaloir de la rupture du contrat.
Même dans ce cas, une priorité de réemploi serait toujours donnée au salarié et ce, pendant une période de 3 mois.
Indépendamment du congé annuel et des jours de fermeture de l'entreprise, des congés exceptionnels sont accordés dans les cas suivants :
Evénements familiaux :
-mariage de l'intéressé : 1 semaine ;
-mariage d'un enfant : 2 jours ;
-mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ;
-naissance du premier enfant : 3 jours ;
-naissance : à partir du second enfant (à condition que l'aîné ait moins de 16 ans et vive au foyer) : 4 jours ;
-décès du conjoint ou d'un enfant : 1 semaine ;
-décès : père, mère, beau-père, belle-mère : 3 jours ;
-décès : frère, sœur, grands-parents, petits-enfants : 2 jours ;
-baptême, communion solennelle ou cérémonies similaires : d'un descendant, d'un frère, d'une sœur, d'un neveu, d'une nièce, d'un (e) filleul (e) : 1 jour.
Ces congés exceptionnels-à prendre au moment de l'événement-sont majorés, le cas échéant, des délais de route pour se rendre au lieu de l'événement, dans la limite du territoire métropolitain, et pour en revenir.
Ces délais sont déterminés en fonction des moyens de transport couramment utilisés.
Déménagement
Il est accordé un congé exceptionnel de 1 jour aux salariés qui déménagent, à condition toutefois qu'il ne s'agisse pas de changement d'hôtel ou de locaux meublés.
Scolarité
Les parents ayant des enfants en âge de scolarité et vivant au foyer bénéficient, à leur demande, et à l'occasion de la rentrée scolaire, de 1 demi-journée d'absence.
Congé sans solde
Les salariés peuvent bénéficier, sur leur demande justifiée, d'un congé sans solde au cas où la santé de leur conjoint ou descendant à charge le nécessiterait.
Ce congé, toutefois, ne saurait dépasser une durée de 1 mois.
Au bout de cette période, si l'absence de l'intéressé se prolonge et met ainsi l'employeur dans l'obligation d'embaucher un remplaçant, ledit employeur, après une mise en demeure de reprise de travail, sous préavis de 8 jours, adressée par lettre recommandée avec avis de réception et restée sans effet, peut se prévaloir de la rupture du contrat (3).
Même dans ce cas, une priorité de réemploi est toujours donnée au salarié, et ce pendant une période de 3 mois.
(1) Les articles 22, 41 et 60 de la convention sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail.
(Arrêté du 9 janvier 2017-art. 1)
(2) Les articles 22 , 41 et 60 de la convention sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1225-61 du code du travail, L. 1225-62 à L. 1225-65 du code du travail, 3142-6 à L. 3142-15 du code du travail, L. 3142-16 à L. 3142-27 du code du travail et L. 1225-70 du code du travail.
(Arrêté du 9 janvier 2017-art. 1)
(3) Les mots : « peut se prévaloir de la rupture du contrat » contenus aux articles 22, 41 et 60 de la convention sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent à la jurisprudence de la Cour de cassation (cass. soc. n° 98-44743 du 4 octobre 2000 et cass. soc. n° 98-43.283 du 22 novembre 2000).
(Arrêté du 9 janvier 2017 - art. 1)
Sont considérés comme jours fériés, outre le 1er mai, le 1er janvier, le lundi de Pâques, le jeudi de l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, la Toussaint, le 11 novembre et le jour de Noël.
Les jours fériés seront chômés. Les salariés ne subiront aucune réduction de salaire que celle correspondant à la rémunération des heures supplémentaires qu'ils auraient normalement dû faire ce jour-là.
Tout salarié chargé d'assurer une permanence un jour férié bénéficiera, en dehors de son salaire habituel :
- soit de 1 journée de salaire sans majoration, égale au 24e des appointements mensuels ;
- soit de 1 journée de repos dans la semaine qui suit.
Les jours de sélection, les périodes normales de réserve, obligatoires et non provoquées par l'intéressé, ne sont pas déduites du congé annuel.
Elles sont payées intégralement, sous déduction de la solde militaire et indemnités complémentaires, exception faite des remboursements de frais.
Les collaborateurs mobilisés ou effectuant leur service militaire soit par conscription, soit par devancement d'appel seront repris avec tous les avantages antérieurs lors de leur libération.
La sélection, la mobilisation, le service militaire et les périodes obligatoires ne sont pas déductibles pour le calcul de l'ancienneté.
Les clauses de cet article ne sont applicables qu'après la période d'essai.
1° (1) En cas de maladie dûment constatée, les absences qui en résultent donnent au salarié, à condition qu'il perçoive les prestations maladie ou une pension d'invalidité maladie de la sécurité sociale, le droit à la perception d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations maladie plus indemnité complémentaire) atteigne un total égal à 80 % du salaire réel.
Doit entrer dans le calcul du montant des prestations maladie la somme de celles dont l'intéressé bénéficie non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais, éventuellement, de tout autre régime complémentaire.
Cette indemnité complémentaire sera due pendant une durée maximum de :
- 1 mois, après 1 an de présence effective, à la date du premier jour de maladie ;
- 3 mois, après 3 ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie ;
- 4 mois, après 5 ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie ;
- 5 mois, après 7 ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie.
2° A la date d'expiration du droit à la perception de l'indemnité complémentaire, prévue au paragraphe 1°, le salarié bénéficiera du droit à la perception d'une nouvelle indemnité complémentaire, à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations maladie plus indemnité complémentaire) atteigne un total égal à 70 % du salaire réel.
Cette nouvelle indemnité complémentaire sera due pour une durée maximum de :
- 1 mois, après 1 an de présence effective, à la date du premier jour de maladie ;
- 2 mois, après 3 ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie ;
- 4 mois, après 5 ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés à l'intéressé au cours d'une période de 12 mois consécutifs, la durée totale des périodes donnant droit à versement des indemnités complémentaires ne pourra être supérieure à celles indiquées par les tableaux ci-dessus pour chaque cas considéré.
Pour apprécier le droit à ces indemnités complémentaires, la situation de l'intéressé est examinée au premier jour de chaque arrêt de travail, afin de calculer le total des jours déjà indemnisés, au cours des 12 mois précédents, et afin de déterminer le nombre de jours restant à indemniser auxquels l'intéressé peut prétendre.
Le congé maternité est indépendant des absences pour maladie ou accident du travail que l'intéressé pourrait avoir dans une période de 12 mois consécutifs.
Pour bénéficier de ces dispositions, le salarié devra :
a) Sauf cas de force majeure, adresser dans les 3 jours qui suivent l'arrêt de travail un certificat médical justificatif ;
b) Se soumettre à la contre-visite médicale que l'employeur pourrait éventuellement exiger.
3° L'absence pour maladie ne constitue pas, en principe, une cause de rupture du contrat de travail ; toutefois :
a) (2) Si la maladie n'a pas été dûment justifiée, dans les conditions ci-dessus prévues, et si, dans ce cas, le salarié n'a pas répondu, dans un délai de 8 jours, à une lettre recommandée avec accusé de réception de son employeur lui demandant justification de son absence, le contrat sera rompu, de fait, sans préavis ni indemnité ;
b) (3) Si, à dater de l'expiration des périodes donnant lieu à versement des indemnités complémentaires par l'employeur, l'absence du salarié se prolongeait et amenait l'employeur à embaucher un remplaçant, après une mise en demeure de reprise du travail, sous préavis de 8 jours, adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et restée sans effet, pourra se prévaloir de la rupture du contrat.
Dans ce cas, le salarié aura exceptionnellement droit aux indemnités conventionnelles de préavis et de licenciement.
(1) Dispositions étendues sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 11 février 1981, art. 1er).
(2) Dispositions étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, notamment de l'article L. 122-14.3 ; des articles L. 122-6, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail (arrêté du 11 février 1981, art. 1er). (3) Dispositions étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 11 février 1981, art. 1er).En cas d'accident du travail dûment constaté, les absences qui en résultent donnent au salarié, à condition qu'il perçoive les prestations accidents du travail de la sécurité sociale, le droit à la perception d'une indemnité complémentaire, à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations accidents du travail plus indemnité complémentaire) atteigne un total égal à 100 % du salaire réel.
Doit entrer dans le calcul du montant des prestations accidents du travail la somme de celles dont l'intéressé bénéficie non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais éventuellement de tout autre régime annexe.
Cette indemnité complémentaire sera due pendant une durée maximum de :
- 3 mois, dès l'entrée en service ;
- 4 mois, après 1 an de présence effective, à la date du premier jour de l'accident ;
- 6 mois, après 3 ans de présence effective, à la date du premier jour de l'accident.
Au cas où l'accident surviendrait pendant la période d'essai, celle-ci serait suspendue jusqu'à la reprise du travail, date à laquelle elle se poursuivrait à nouveau pour le temps restant à courir.
Pour bénéficier de ces dispositions, le collaborateur devra se conformer à la législation relative aux accidents du travail, notamment pour la déclaration de l'accident à l'employeur.
Les accidents du travail ne sont pas une cause de rupture du contrat de travail, quelle que soit la durée de l'absence qu'ils motivent, sauf s'il en résulte pour le collaborateur l'impossibilité d'exercer ses fonctions antérieures, auquel cas il jouirait d'une priorité de réemploi pour un travail compatible avec son nouvel état.
Il sera accordé aux salariées en état de grossesse un congé maternité d'une durée totale de 18 semaines (1).
Après 1 an de présence acquise à la date présumée de l'accouchement, le congé ci-dessus défini donne à la salariée le droit à la perception d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations plus indemnité complémentaire) atteigne un total de 100 % du salaire réel.
Doit entrer dans le calcul du montant des prestations maternité le total des sommes dont bénéficie l'intéressée, non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais éventuellement, de tout autre régime complémentaire.
A l'expiration du congé de maternité ci-dessus défini, l'intéressée pourra, sur sa demande, obtenir un congé supplémentaire sans solde d'une durée maximale de 6 mois, pour lui permettre d'élever son enfant.
Cette demande ne sera recevable que si elle parvient à l'employeur au plus tard 15 jours francs avant l'expiration du congé de maternité.
Pendant ce congé sans solde de 6 mois, le contrat de travail se trouve suspendu.
A l'expiration de ce congé sans solde, l'intéressé peut (2) :
- soit reprendre son travail : elle sera alors réintégrée de plein droit dans son emploi antérieur ou dans un emploi similaire ;
- soit, en vue d'élever son enfant, s'abstenir - sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture - de reprendre son emploi. Elle doit alors, 15 jours au moins avant le terme de la période de suspension de son contrat, avertir son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi : le contrat de travail est alors rompu. Toutefois, pendant les 6 mois suivant la rupture, l'intéressée bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et en gardant le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis.
Le réembauchage n'est pas de plein droit : il ne peut intervenir qu'en cas de vacance d'emploi.
La demande de réembauchage doit être adressée à l'employeur 15 jours au moins avant l'expiration de la période de 6 mois pendant laquelle l'intéressée bénéficie d'une priorité de réembauchage.
Les propositions de réembauchage que l'employeur pourrait être amené à faire doivent être notifiées par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le refus opposé par la salariée à ces propositions doit être signifié dans la même forme. La non-réponse de la salariée, dans un délai de 8 jours à la réception de la proposition, sera considérée comme un refus.
Lorsque le père ou la mère de famille demande à bénéficier du congé parental d'éducation, en application des dispositions légales, ce dernier se substituera au congé sans solde de 6 mois.
Les femmes en état de grossesse médicalement constaté sont autorisées à entrer le matin 15 minutes après et à sortir le soir 15 minutes avant l'horaire habituel de travail, sans réduction de salaire.
Elles sont autorisées à s'absenter, sans réduction de salaire, pour suivre des cours d'accouchement sans douleur, dans la limite de 3 absences.
Les mères de famille - ou les pères lorsqu'ils assument seuls la charge des enfants - seront autorisées à s'absenter, sur simple justification médicale, pour soigner leurs enfants malades, vivant au foyer et âgés de moins de 16 ans.
Ces autorisations ne pourront dépasser, pour l'ensemble de l'année, un total de 12 jours ouvrables.
Pendant ces jours d'absence, il sera versé une indemnité égale à 80 % du salaire réel.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-26 du code du travail (arrêté du 11 février 1981, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28 du code du travail (arrêté du 11 février 1981, art. 1er).
Il est accordé aux salariées en état de grossesse un congé de maternité d'une durée totale de 18 semaines.
Après 1 an de présence acquise à la date présumée de l'accouchement, le congé ci-dessus défini donne à la salariée le droit à la perception d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations plus indemnité complémentaire) atteigne un total de 100 % du salaire réel.
Doit entrer dans le calcul du montant des prestations maternité le total des sommes dont bénéficie l'intéressée, non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais, éventuellement, de tout autre régime complémentaire.
A l'expiration du congé de maternité ci-dessus défini, l'intéressée peut, sur sa demande, obtenir un congé supplémentaire sans solde d'une durée maximum de 6 mois, pour lui permettre d'élever son enfant. (1)
Cette demande n'est recevable que si elle parvient à l'employeur au plus tard 15 jours francs avant l'expiration du congé de maternité.
Pendant ce congé sans solde de 6 mois, le contrat de travail se trouve suspendu.
A l'expiration de ce congé sans solde, l'intéressée peut :
-soit reprendre son travail : elle est alors réintégrée de plein droit dans son emploi antérieur ou dans un emploi similaire ;
-soit, en vue d'élever son enfant, s'abstenir-sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture-de reprendre son emploi. Elle doit alors, 15 jours au moins avant le terme de la période de suspension de son contrat, avertir son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, qu'elle ne reprend pas son emploi : le contrat de travail est alors rompu. Toutefois, pendant les 6 mois suivant la rupture, l'intéressée bénéficie d'une priorité de réembauchage dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et en gardant le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis.
Le réembauchage n'est pas de plein droit : il ne peut intervenir qu'en cas de vacance d'emploi.
La demande de réembauchage doit être adressée à l'employeur 15 jours au moins avant l'expiration de la période de 6 mois pendant laquelle l'intéressée bénéficie d'une priorité de réembauchage.
Les propositions de réembauchage que l'employeur peut être amené à faire doivent être notifiées par lettre recommandée avec avis de réception.
Le refus opposé par la salariée à ces propositions doit être signifié dans la même forme. La non-réponse de la salariée, dans un délai de 8 jours à la réception de la proposition, est considérée comme un refus.
Lorsqu'un parent demande à bénéficier du congé parental d'éducation, en application des dispositions légales, ce dernier se substitue au congé sans solde de 6 mois. (2)
Les femmes en état de grossesse médicalement constaté sont autorisées à entrer le matin 15 minutes après et à sortir le soir 15 minutes avant l'horaire habituel de travail, sans réduction de salaire.
Elles sont autorisées à s'absenter, sans réduction de salaire, pour suivre des cours d'accouchement sans douleur, dans la limite de trois absences.
L'un ou l'autre des parents est autorisé à s'absenter, sur simple justification médicale, pour soigner son enfant malade vivant au foyer et âgé de moins de 16 ans.
Ces autorisations ne peuvent dépasser, pour l'ensemble de l'année, un total de 12 jours ouvrables ou 10 jours ouvrés, selon le calcul le plus favorable au salarié.
Pendant ces jours d'absence, il est versé une indemnité égale à 80 % du salaire réel.
(1) Les mots : « à l'expiration du congé de maternité ci-dessus défini, l'intéressé peut, sur sa demande, obtenir un congé supplémentaire sans solde d'une durée maximum de 6 mois, pour lui permettre d'élever son enfant » contenus aux articles 27, 46 et 65 de la convention sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1142-3 du code du travail.
(Arrêté du 9 janvier 2017-art. 1)
(2) Les alinéas des articles 27, 46 et 65 de la convention relatifs au congé sans solde à l'issue du congé maternité sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article 1142-3 du code du travail.
(Arrêté du 9 janvier 2017 - art. 1)
En tout état de cause, les compléments de prestations à la charge de l'employeur, en cas de maladie, accidents du travail, ou grossesse, ne peuvent être cumulés.
Il est alloué aux collaborateurs licenciés, ayant au minimum 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité distincte du préavis et s'établissant comme suit :
- pour une période d'ancienneté jusqu'à 15 ans : 33 % de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé, par année complète de présence ;
- pour la période d'ancienneté au-delà de 15 ans : 40 % de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé, par année complète de présence.
- pour toute fraction d'année supplémentaire, l'indemnité sera calculée au prorata des mois de présence compris dans cette fraction.
L'indemnité ci-dessus ne peut en aucun cas se cumuler avec l'indemnité fixée par les dispositions légales, en matière de licenciement.
La fin de carrière ou la cessation d'activité d'un collaborateur pourra intervenir, à la demande de l'une ou de l'autre des parties, sous les conditions suivantes :
1° Que l'intéressé soit au moins parvenu à l'âge de 65 ans ;
2° Qu'ait été observé, de part et d'autre, un délai de préavis qui pourra, à la demande de l'une ou l'autre des parties, aller jusqu'à 4 mois.
Il est précisé que la volonté de mettre fin à son activité ne peut, pour un collaborateur, être considérée comme une démission. De même, la volonté de l'employeur de mettre un terme à l'activité d'un collaborateur, ne peut être considérée comme un licenciement.
Qu'il ait ou non pris l'initiative de mettre un terme à sa carrière, le collaborateur percevra alors une indemnité dite de fin de carrière et s'établissant comme suit :
- 1/4 de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé par année complète de présence dans l'entreprise ;
- pour toute fraction d'année supplémentaire, l'indemnité sera calculée au prorata des mois de présence compris dans cette fraction.
Cette indemnité de fin de carrière sera majorée d'une prime de "fidélité" fixée à :
- 5 % après 20 ans de présence dans l'entreprise ;
- 10 % après 25 ans de présence dans l'entreprise ;
- 15 % après 30 ans de présence dans l'entreprise ;
- 20 % après 35 ans de présence dans l'entreprise.
Ce pourcentage sera calculé sur le montant de l'indemnité de fin de carrière de l'intéressé.
En cas de départ volontaire, l'indemnité de fin de carrière n'est due que si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite, telle qu'elle est prévue par la réglementation, soit de la sécurité sociale, soit de l'un ou l'autre des deux régimes de retraite auquel il aura été affilié par l'entreprise (retraite complémentaire ou retraite des cadres).
Cette indemnité pourra être versée, à la demande du collaborateur, en une, deux ou trois fractions, la première à la date de cessation d'activité, la seconde un an après la cessation d'activité, la troisième 2 ans après la cessation d'activité.
En cas de décès d'un collaborateur intervenu avant l'âge normal de la retraite, tel qu'il est défini ci-dessus, l'indemnité prévue sera versée à son conjoint, ou à son défaut, à ses descendants à charge, au sens de la loi fiscale, ou à défaut, à ses ascendants à charge, au sens de la loi fiscale, à condition que le salarié soit encore en activité au moment de son décès et qu'il ait au moins trois ans d'ancienneté.
Le montant minimum de cette indemnité est fixé à 2 mois de salaire.
Cette disposition ne s'appliquera pas, dans le cas où l'employeur aurait contracté, au bénéfice des salariés, une assurance garantissant à ces derniers une couverture au moins égale à celle définie ci-dessus.
La “ fin de carrière ” ou la cessation d'activité d'un technicien ou agent de maîtrise peut intervenir, dans les conditions légales :
– à l'initiative du salarié, sous la forme d'un départ volontaire à la retraite ;
– à l'initiative de l'employeur, sous la forme d'une mise à la retraite.
51.1. Départ volontaire à la retraite à l'initiative du salarié
Tout salarié, ayant atteint l'âge légal de départ à la retraite, quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse, à taux plein ou non, a droit à une indemnité de départ à la retraite.
Le versement de cette indemnité est subordonné à la liquidation effective de la pension de vieillesse du salarié.
Le montant de l'indemnité est calculé comme suit :
– 1/4 de mois de salaire de l'intéressé par année de présence complète dans l'entreprise ;
– en cas d'année incomplète, un prorata calculé en fonction de sa durée de présence.
Pour le calcul de cette indemnité, il convient d'entendre par “ mois de salaire ”, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification du départ à la retraite ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois précédant la notification du départ à la retraite, auquel cas il convient de prendre en compte à due proportion toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.
Cette indemnité est majorée d'une prime de fidélité dont le montant est calculé comme suit :
– 5 % du montant de l'indemnité, après 20 ans de présence dans l'entreprise ;
– 10 % du montant de l'indemnité, après 25 ans de présence dans l'entreprise ;
– 15 % du montant de l'indemnité, après 30 ans de présence dans l'entreprise ;
– 20 % du montant de l'indemnité, après 35 ans de présence dans l'entreprise.
L'indemnité globale de départ volontaire à la retraite peut être versée, à la demande du salarié, en une, deux ou trois fractions : la première à la date de cessation d'activité, la deuxième 1 an après la cessation d'activité, la troisième 2 ans après la cessation d'activité.
En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié est tenu de respecter un préavis dont la durée est identique à celui dû en cas de licenciement. Le préavis commence à courir le premier jour du mois qui suit la notification de sa demande de départ volontaire par le salarié.
Il est précisé que la volonté de mettre fin à son activité ne peut, pour un technicien ou agent de maîtrise, être considérée comme une démission dès lors qu'il a manifesté une volonté certaine et non équivoque et que sa volonté est libre et éclairée.
En cas de décès d'un salarié intervenu avant l'âge à partir duquel le salarié est en droit de bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein, l'indemnité prévue et calculée de manière théorique à cette date est versée à son conjoint ou, à défaut, à ses descendants à charge, au sens de la loi fiscale, ou, à défaut, à ses ascendants à charge, au sens de la loi fiscale, à condition que le salarié soit encore en activité au moment de son décès et qu'il ait au moins 3 ans d'ancienneté.
Le montant minimal de l'indemnité due aux ayants droit du salarié décédé est fixé à 2 mois de salaire.
Cette disposition ne s'applique pas, dans le cas où l'employeur a contracté, au bénéfice des salariés, une assurance garantissant à ces derniers une couverture au moins égale à celle définie ci-dessus.
51.2. Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur
La mise à la retraite est définie comme la rupture, à l'initiative de l'employeur, du contrat de travail du salarié qui a atteint l'âge auquel il peut automatiquement prétendre à une pension de vieillesse à taux plein, quelle que soit sa durée de cotisation, fixé à ce jour au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale.
À ce jour, la procédure afin de pouvoir procéder à la mise à la retraite du salarié est la suivante :
– l'employeur doit l'interroger par écrit, 3 mois avant qu'il n'atteigne l'âge mentionné ci-dessus, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse ;
– le salarié a alors 1 mois pour répondre. En cas de réponse négative, aucune mise à la retraite ne peut être prononcée pendant 1 an ;
– cette même procédure est applicable, tous les ans jusqu'à l'anniversaire du salarié mentionné à ce jour à l'article L. 1237-5 du code du travail, inclus ;
– au-delà de cet anniversaire, l'employeur peut procéder à la mise à la retraite d'office du salarié en lui notifiant cette décision par écrit.
En cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, le salarié bénéficie d'une indemnité dont le montant est calculé comme suit (1) :
– 1/4 de mois de salaire de l'intéressé par année de présence complète dans l'entreprise ;
– en cas d'année incomplète, un prorata calculé en fonction de sa durée de présence.
Pour le calcul de cette indemnité, il convient d'entendre par “ mois de salaire ”, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification du départ à la retraite ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois précédant la notification du départ à la retraite, auquel cas il convient de prendre en compte à due proportion toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.
Cette indemnité est majorée d'une prime de fidélité dont le montant est calculé comme suit :
– 5 % du montant de l'indemnité, après 20 ans de présence dans l'entreprise ;
– 10 % du montant de l'indemnité, après 25 ans de présence dans l'entreprise ;
– 15 % du montant de l'indemnité, après 30 ans de présence dans l'entreprise ;
– 20 % du montant de l'indemnité, après 35 ans de présence dans l'entreprise.
L'indemnité globale de mise à la retraite peut être versée, à la demande du salarié, en une, deux ou trois fractions : la première à la date de cessation d'activité, la deuxième 1 an après la cessation d'activité, la troisième 2 ans après la cessation d'activité.
En cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter un préavis d'une durée au moins égale à celle prévue en cas de licenciement et pouvant aller jusqu'à 4 mois.
Le préavis commence à courir le premier jour du mois qui suit la notification par l'employeur de la mise à la retraite au salarié (ou la notification de son accord relatif à la procédure de mise à la retraite par le salarié, le cas échéant).
La volonté de l'employeur de mettre un terme à l'activité d'un technicien ou agent de maîtrise ne peut être considérée comme un licenciement.
En cas de décès d'un salarié intervenu avant l'âge à partir duquel le salarié est en droit de bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein, l'indemnité prévue et calculée de manière théorique à cette date est versée à son conjoint ou, à défaut, à ses descendants à charge, au sens de la loi fiscale, ou, à défaut, à ses ascendants à charge, au sens de la loi fiscale, à condition que le salarié soit encore en activité au moment de son décès et qu'il ait au moins 3 ans d'ancienneté.
Le montant minimal de l'indemnité due aux ayants droit du salarié décédé est fixé à 2 mois de salaire.
Cette disposition ne s'applique pas, dans le cas où l'employeur a contracté, au bénéfice des salariés, une assurance garantissant à ces derniers une couverture au moins égale à celle définie ci-dessus.
(1) L'alinéa 3 de l'article 51.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1237-7, L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017 et du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciement publié au Journal officiel du 26 septembre 2017.
(Arrêté du 13 avril 2018 - art. 1)
Toutefois, la fin de carrière pourra intervenir, par anticipation, à partir de l'âge de 60 ans :
- soit que les parties en aient décidé de commun accord ;
- soit qu'une incapacité de travail ait été reconnue au collaborateur par la sécurité sociale.
En cas de départ anticipé dans les conditions prévues au présent article, l'intéressé bénéficiera de l'indemnité de fin de carrière, sous réserve qu'il ait effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite anticipée, telle qu'elle est prévue par la réglementation, soit de la sécurité sociale, soit de l'un ou l'autre des deux régimes de retraite auquel il aura été affilié par l'entreprise (retraite complémentaire ou retraite des cadres).
La présente convention confirme les dispositions de la convention collective nationale portant adhésion de la branche professionnelle de la publicité à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 conclue le 30 décembre 1948 et homologuée par l'arrêté du 22 juillet 1949 du ministre du travail, insérée au Journal officiel du 3 août 1949, et de ses avenants.
La période d'essai sera de trois mois pour les cadres.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail, sans préavis ni indemnité.
La période d'essai ne sera pas observée lors d'une réintégration.
A la fin de la période d'essai, l'engagement est définitif.
Toutefois, le salarié dont l'engagement ne se trouverait pas confirmé, à l'expiration de la période d'essai, pourrait, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une prolongation de cette période d'essai, pour une seule et même durée, à la condition qu'il en fasse lui-même la demande par écrit.
Cette période d'essai pourra être renouvelée une fois, de sorte que la durée de la période d'essai, renouvellement compris, pourra être portée à 6 mois. La possibilité de renouveler la période d'essai et, le cas échéant, la possibilité d'un renouvellement à l'initiative d'une seule des parties, doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
La durée du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études au sein de l'entreprise d'embauche est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables, lorsque l'embauche intervient au plus tard dans un délai de 3 mois calendaires à l'issue de la période de stage.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur, le salarié doit en être prévenu par écrit dans un délai de :
– 24 heures en-deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
Le contrat de travail est définitivement rompu à l'issue du délai de prévenance et, au plus tard, au dernier jour de la période d'essai.L'impossibilité pour le salarié d'effectuer l'intégralité de son délai de prévenance, en raison de la survenance du terme de la période d'essai, doit être compensée, sans contrepartie en travail, par une indemnité équivalente à la rémunération de la portion du délai de prévenance qui n'a pu être respectée.
Dès lors que l'employeur, à l'origine du renouvellement de la période d'essai, notifie au salarié la rupture de sa période d'essai durant la période de renouvellement, le salarié bénéficie :
– d'une autorisation d'absence de 1 heure par jour de travail effectif durant le délai de prévenance exécuté afin de rechercher un nouvel emploi. Ce nombre d'heures d'absence autorisées peut être, avec l'accord des deux parties, cumulé sur 1 semaine ou sur 1 mois. Ce dernier dispositif sera appliqué pour les salariés en forfait jours ;
– d'une indemnité brute égale à 10 % des salaires bruts perçus par le salarié en contrepartie directe du travail réalisé depuis son embauche (1).
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, l'employeur doit en être prévenu par écrit dans un délai de :
– 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours ;
– 48 heures si la durée de présence du salarié est supérieure ou égale à 8 jours.
Le contrat de travail est définitivement rompu à l'issue du délai de prévenance et, au plus tard, au dernier jour de la période d'essai. Le non-respect de ce délai de prévenance par le salarié peut donner lieu à une indemnisation au profit de l'employeur.
La durée de la période d'essai doit correspondre à un temps de travail effectif. Les délais de prévenance et la durée de la période d'essai s'entendent en heure (s), jour (s), semaine (s) et mois calendaires.
Le contrat de travail à durée déterminée des cadres peut comporter une période d'essai calculée conformément aux dispositions légales. Les dispositions relatives aux délais de prévenance de la rupture, à l'initiative de l'employeur, de la période d'essai d'un contrat à durée indéterminée sont applicables aux contrats à durée déterminée stipulant des périodes d'essai supérieures ou égales à une semaine.
(1) A l'exclusion notamment des éléments variables et de toutes les primes exceptionnelles, sans pouvoir prendre en compte un salaire de référence inférieur au minimum conventionnel applicable.
Les salaires résultant des méthodes de calcul prévues en annexes correspondent au salaire minimum brut de chaque catégorie de salarié pour la durée d'un mois de travail, sur la base de quarante heures par semaine.
Toute stipulation de salaire inférieure aux garanties que prévoient soit la présente convention, soit les accords de salaires intervenus dans son cadre, sera considérée comme nulle de plein droit, et donnera lieu à versement rétroactif pour la période considérée.
Les salaires prévus à l'annexe III correspondent au salaire conventionnel minimum mensuel brut à temps plein sur la base de la durée légale actuelle du travail de chaque catégorie de salariés.
Le bulletin de paie devra comporter, outre les mentions conformes aux lois en vigueur, la dénomination exacte de l'emploi, ainsi que le coefficient correspondant.
Il mentionnera, de manière distincte, toute prime de caractère contractuel ou conventionnel.
Le bulletin de paye devra comporter, outre les mentions conformes aux lois en vigueur, la dénomination exacte de l'emploi, la catégorie et le niveau correspondants, ainsi que le salaire minimum conventionnel mensuel garanti pour le niveau et la catégorie considérés.
Il mentionnera, de manière distincte, toute prime de caractère contractuel ou conventionnel.
Tout cadre, appelé à tenir l'emploi d'un salarié absent, en dehors des remplacements occasionnés par les vacances, pour une période supérieure à 1 mois franc, et dont le salaire minimum conventionnel serait inférieur au salaire minimum conventionnel du salarié absent, touchera une indemnité égale à la différence entre ces deux salaires minima.
La durée du travail est de 40 heures par semaine. Le nombre d'heures se détermine dans le cadre de la semaine civile : du lundi au dimanche.
Le repos dominical doit être assuré. Dans le cas où, à la demande de l'employeur, le collaborateur cadre ne pourrait, exceptionnellement, et avec son accord, en bénéficier, un repos compensateur équivalent lui serait assuré dans la semaine avant ou après (1).
(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 17 juillet 1975, art. 1er).
Il n'est pas tenu compte des dépassements individuels d'horaire nécessités par les fonctions du collaborateur cadre, ces dépassements étant compris forfaitairement dans leurs rémunérations garanties.
Dans le cas où l'horaire de l'entreprise serait ou deviendrait supérieur à 40 heures, les salaires seraient majorés conformément aux dispositions légales.
Le travail de nuit s'entend entre 21 heures et 6 heures.
Les heures de nuit, autorisées par la loi, seront majorées de 100 % dans la mesure où, dépassant la durée légale de travail hebdomadaire de 40 heures, elles ne ressortissent pas à l'horaire normal prévu.
Droit aux congés payés :
Un congé annuel payé est dû à tout salarié ayant travaillé effectivement chez le même employeur au moins 1 mois durant l'année de référence, soit du 1er juin de l'exercice écoulé au 31 mai de l'exercice en cours.
Le droit au congé est dû au personnel démissionnaire ou licencié pour quelque motif que ce soit, sauf en cas de faute lourde, et au prorata des mois de travail.
Durée de base des congés :
La durée de base du congé annuel est fixée à 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou assimilé, soit 30 jours ouvrables, après une année complète de présence effective dans l'entreprise.
Sont assimilées à des périodes de travail effectif : les périodes de congé maternité, les périodes - limitées à 1 an - d'interruption de travail, dues à une maladie professionnelle ou à un accident de travail, les périodes de congés payés et les périodes de rappel ou de maintien sous les drapeaux.
Les congés maladie de l'année de référence diminuent le temps du congé annuel, sauf s'ils ont fait l'objet d'un complément de salaire, au titre des articles 25, 44 et 63.
Ne sont pas considérés comme ouvrables : les jours de fêtes légales, les samedis et les jours dits "de pont", lorsqu'ils correspondent au premier jour de vacances.
Les dates de congés payés légaux sont fixées, par écrit, par l'employeur, d'un commun accord avec les délégués du personnel ou, à défaut, avec le salarié lui-même, en fonction des besoins de l'entreprise.
La période légale du congé se situe du 1er mai au 31 octobre.
Le congé pourra être fractionné et pris en partie en dehors de cette période, après accord entre l'employeur et le salarié.
Toutefois, dès lors qu'un salarié bénéficie d'un nombre de jours ouvrables de congés payés supérieur à la durée légale, il ne pourra demander, en sus, le bénéfice de jours supplémentaires prévus en cas de fractionnement.
Dans le cas où les congés payés s'accompagnent de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être effectué par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel.
Congé des mineurs :
Les salariés de moins de 18 ans au 30 avril de l'année précédente, quels que soient leur ancienneté et le temps de travail effectué durant l'année de référence, peuvent réclamer le temps du congé auquel ils auraient droit s'ils avaient travaillé l'année complète mais leur indemnité peut ne correspondre qu'à la fraction acquise par leur travail.
Congé des mères de famille :
Les mères de famille de moins de 21 ans bénéficient de 2 jours ouvrables supplémentaires par enfant à charge.
Les mères de famille de plus de 21 ans, ayant au moins 3 enfants à charge, bénéficient d'un congé supplémentaire de 2 jours ouvrables.
(Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 16 ans au 30 avril de l'année en cours.)
Droit aux congés payés
Un congé annuel payé est dû à tout salarié ayant travaillé effectivement chez le même employeur au moins 1 mois durant l'année de référence, soit du 1er juin de l'exercice écoulé au 31 mai de l'exercice en cours. (1)
Le droit au congé est dû au personnel démissionnaire ou licencié pour quelque motif que ce soit, sauf en cas de faute lourde (2), et au prorata des mois de travail.
Durée de base des congés
La durée de base du congé annuel est fixée à 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou assimilé, soit 30 jours ouvrables après une année complète de présence effective dans l'entreprise.
Sont assimilées à des périodes de travail effectif : les périodes de congé de maternité, les périodes-limitées à 1 an-d'interruption de travail dues à une maladie professionnelle ou à un accident de travail, les périodes de congés payés et les périodes de rappel ou de maintien sous les drapeaux. (3)
Les congés maladie de l'année de référence diminuent le temps du congé annuel, sauf s'ils ont fait l'objet d'un complément de salaire, au titre des articles 25,44 et 63.
Ne sont pas considérés comme ouvrables : les jours de fêtes légales, les samedis et les jours dits''de pont''lorsqu'ils correspondent au premier jour de vacances.
Les dates de congés payés légaux sont fixées, par écrit, par l'employeur, d'un commun accord avec les délégués du personnel ou, à défaut, avec le salarié lui-même, en fonction des besoins de l'entreprise.
La période légale du congé se situe du 1er mai au 31 octobre.
Le congé peut être fractionné et pris en partie en dehors de cette période, après accord entre l'employeur et le salarié.
Toutefois, dès lors qu'un salarié bénéficie d'un nombre de jours ouvrables de congés payés supérieur à la durée légale, il ne peut demander, en sus, le bénéfice de jours supplémentaires prévus en cas de fractionnement.
Dans le cas où les congés payés s'accompagnent de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être effectué par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel.
Congé des mineurs
Les salariés de moins de 18 ans au 30 avril de l'année précédente, quels que soient leur ancienneté et le temps de travail effectué durant l'année de référence, peuvent réclamer le temps du congé auquel ils auraient droit s'ils avaient travaillé l'année complète, mais leur indemnité peut ne correspondre qu'à la fraction acquise par leur travail. (4)
Congé des parents
Les parents de moins de 21 ans bénéficient de 2 jours ouvrables supplémentaires par enfant à charge.
Les parents de plus de 21 ans ayant au moins trois enfants à charge (5) bénéficient d'un congé supplémentaire de 2 jours ouvrables.
(Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 16 ans au 30 avril de l'année en cours (6).)
(1) La phrase : « un congé annuel est dû à tout salarié ayant travaillé effectivement chez le même employeur au moins un mois durant l'année de référence, soit du 1er juin de l'exercice écoulé au 31 mai de l'exercice en cours » figurant au 1er alinéa des articles 21, 40 et 59 est exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail.
(Arrêté du 9 janvier 2017-art. 1)
(2) Les termes : «, sauf en cas de faute lourde » figurant au 2e alinéa des articles 21, 40 et 59 sont exclus de l'extension comme étant contraires à la décision du Conseil Constitutionnel n° 2015-523 du 2 mars 2016.
(Arrêté du 9 janvier 2017-art. 1)
(3) Le 4e alinéa des articles 21, 40 et 59 est étendu sous réserve du respect des dispositions législatives et règlementaires assimilant certaines périodes à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.
(Arrêté du 9 janvier 2017-art. 1)
(4) Le douzième alinéa des articles 21, 40 et 59 est exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 3164-9 du code du travail.
(Arrêté du 9 janvier 2017-art. 1)
(Arrêté du 9 janvier 2017-art. 1)
(6) Le 15e alinéa des articles 21, 40 et 59 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-8 tel qu'il résulte de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurité des parcours professionnels.
(Arrêté du 9 janvier 2017 - art. 1)
Indépendamment du congé annuel et des jours de fermeture de l'entreprise, des congés exceptionnels seront accordés dans les cas suivants :
Evénements familiaux :
Mariage de l'intéressé : 1 semaine.
Mariage d'un enfant : 2 jours.
Mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour.
Naissance du premier enfant : 3 jours.
Naissance : à partir du second enfant (à condition que l'aîné ait moins de seize ans et vive au foyer) : 4 jours.
Décès du conjoint ou d'un enfant : 1 semaine.
Décès : père, mère, beau-père, belle-mère : 3 jours.
Décès : frère, soeur, grands-parents, petits-enfants : 2 jours.
Baptême, communion solennelle ou cérémonie similaire : d'un descendant, d'un frère, d'une soeur, d'un neveu, d'une nièce, d'un(e) filleul(e) : 1 jour.
Ces congés exceptionnels - à prendre au moment de l'événement - seront majorés, le cas échéant, des délais de route pour se rendre au lieu de l'événement, dans la limite du territoire métropolitain, et pour en revenir.
Ces délais sont déterminés en fonction des moyens de transport couramment utilisés.
Déménagement :
Il est accordé un congé exceptionnel d'un jour aux salariés qui déménagent, à condition toutefois qu'il ne s'agisse pas de changement d'hôtels ou de locaux meublés.
Scolarité :
Les mères de famille ayant des enfants en âge de scolarité et vivant au foyer - ou, à défaut, le père, lorsqu'il assume seul la charge des enfants - bénéficieront, à leur demande, et à l'occasion de la rentrée scolaire, d'une demi-journée d'absence.
Congé sans solde :
Les salariés pourront bénéficier, sur leur demande justifiée, d'un congé sans solde au cas où la santé de leur conjoint ou descendant à charge le nécessiterait.
Ce congé, toutefois, ne saurait dépasser une durée de 1 mois.
Au bout de cette période, si l'absence de l'intéressé se prolongeait et mettait ainsi l'employeur dans l'obligation d'embaucher un remplaçant, ledit employeur, après une mise en demeure de reprise de travail, sous préavis de 8 jours, adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et restée sans effet, pourra se prévaloir de la rupture du contrat.
Même dans ce cas, une priorité de réemploi serait toujours donnée au salarié et ce pendant une période de 3 mois.
Indépendamment du congé annuel et des jours de fermeture de l'entreprise, des congés exceptionnels sont accordés dans les cas suivants :
Evénements familiaux :
-mariage de l'intéressé : 1 semaine ;
-mariage d'un enfant : 2 jours ;
-mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ;
-naissance du premier enfant : 3 jours ;
-naissance : à partir du second enfant (à condition que l'aîné ait moins de 16 ans et vive au foyer) : 4 jours ;
-décès du conjoint ou d'un enfant : 1 semaine ;
-décès : père, mère, beau-père, belle-mère : 3 jours ;
-décès : frère, sœur, grands-parents, petits-enfants : 2 jours ;
-baptême, communion solennelle ou cérémonies similaires : d'un descendant, d'un frère, d'une sœur, d'un neveu, d'une nièce, d'un (e) filleul (e) : 1 jour.
Ces congés exceptionnels-à prendre au moment de l'événement-sont majorés, le cas échéant, des délais de route pour se rendre au lieu de l'événement, dans la limite du territoire métropolitain, et pour en revenir.
Ces délais sont déterminés en fonction des moyens de transport couramment utilisés.
Déménagement
Il est accordé un congé exceptionnel de 1 jour aux salariés qui déménagent, à condition toutefois qu'il ne s'agisse pas de changement d'hôtel ou de locaux meublés.
Scolarité
Les parents ayant des enfants en âge de scolarité et vivant au foyer bénéficient, à leur demande, et à l'occasion de la rentrée scolaire, de 1 demi-journée d'absence.
Congé sans solde
Les salariés peuvent bénéficier, sur leur demande justifiée, d'un congé sans solde au cas où la santé de leur conjoint ou descendant à charge le nécessiterait.
Ce congé, toutefois, ne saurait dépasser une durée de 1 mois.
Au bout de cette période, si l'absence de l'intéressé se prolonge et met ainsi l'employeur dans l'obligation d'embaucher un remplaçant, ledit employeur, après une mise en demeure de reprise de travail, sous préavis de 8 jours, adressée par lettre recommandée avec avis de réception et restée sans effet, peut se prévaloir de la rupture du contrat (3).
Même dans ce cas, une priorité de réemploi est toujours donnée au salarié, et ce pendant une période de 3 mois.
(1) Les articles 22, 41 et 60 de la convention sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail.
(Arrêté du 9 janvier 2017-art. 1)
(2) Les articles 22, 41 et 60 de la convention sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1225-61 du code du travail, L. 1225-62 à L. 1225-65 du code du travail, 3142-6 à L. 3142-15 du code du travail, L. 3142-16 à L. 3142-27 du code du travail et L. 1225-70 du code du travail.
(Arrêté du 9 janvier 2017-art. 1)
(3) Les mots : « peut se prévaloir de la rupture du contrat » contenus aux articles 22, 41 et 60 de la convention sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent à la jurisprudence de la Cour de cassation (cass. soc. n° 98-44743 du 4 octobre 2000 et cass. soc. n° 98-43.283 du 22 novembre 2000).
(Arrêté du 9 janvier 2017 - art. 1)
Sont considérés comme jours fériés, outre le 1er mai, le 1er janvier, le lundi de Pâques, le jeudi de l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de No¨el.
Les jours fériés seront chômés. Les collaborateurs cadres ne subiront aucune réduction de salaire.
Tout collaborateur cadre chargé d'assurer une permanence un jour férié bénéficiera, en dehors de son salaire habituel :
- soit de 1 journée de salaire sans majoration, égale au 24e des appointements mensuels ;
- soit 1 journée de repos dans la semaine qui suit.
Les jours de sélection, les périodes normales de réserve, obligatoires et non provoquées par l'intéressé, ne sont pas déduites du congé annuel.
Elles sont payées intégralement, sous déduction de la solde militaire, et indemnités complémentaires, exception faite des remboursements de frais.
Les salariés mobilisés, ou effectuant leur service militaire, soit par conscription, soit par devancement d'appel, seront repris avec tous les avantages antérieurs, lors de leur libération.
La sélection, la mobilisation, le service militaire, et les périodes obligatoires ne sont pas déductibles, pour le calcul de l'ancienneté.
Les clauses de cet article ne sont applicables qu'après la période d'essai.
1° En cas de maladie dûment constatée, les absences qui en résultent donnent au salarié, à condition qu'il perçoive les prestations maladie ou une pension d'invalidité maladie de la sécurité sociale, le droit à la perception d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations maladie plus indemnité complémentaire) atteigne un total égal à 80 % du salaire réel.
Doit entrer dans le calcul du montant des prestations maladie la somme de celles dont l'intéressé bénéficie non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais, éventuellement, de tout autre régime complémentaire.
Cette indemnité complémentaire sera due pendant une durée maximum de :
- 1 mois, après 1 an de présence effective, à la date du premier jour de maladie ;
- 3 mois, après 3 ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie.
- 4 mois, après 5 ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie ;
- 5 mois, après 7 ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie.
2° A la date d'expiration du droit à la perception de l'indemnité complémentaire, prévue au paragraphe 1, le salarié bénéficiera du droit à la perception d'une nouvelle indemnité complémentaire, à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations maladie + indemnité complémentaire) atteigne un total égal à 70 % du salaire réel.
Cette nouvelle indemnité complémentaire sera due pour une durée maximum de :
- 1 mois, après 1 an de présence effective, à la date du 1er jour maladie ;
- 2 mois, après 3 ans de présence effective, à la date du 1er jour de maladie ;
- 4 mois, après 5 ans de présence effective, à la date du 1er jour de maladie ;
Si plusieurs congés de maladie sont accordés à l'intéressé au cours d'une période de 12 mois consécutifs, la durée totale des périodes donnant droit à versement des indemnités complémentaires ne pourra être supérieure à celles indiquées par les tableaux ci-dessus pour chaque cas considéré.
Pour apprécier le droit à ces indemnités complémentaires, la situation de l'intéressé est éxaminée au 1er jour de chaque arrêt de travail, afin de calculer le total des jours déjà indemnisés, au cours des 12 mois précédents, et afin de déterminer le nombre de jours restant à indemniser auxquels l'intéressé peut prétendre.
Le congé maternité est indépendant des absences pour maladie ou accident du travail que l'intéressé pourrait avoir dans une période de 12 mois consécutifs.
Pour bénéficier de ces dispositions le salarié devra :
a) Sauf cas de force majeure, adresser, dans les 3 jours qui suivent l'arrêt de travail, un certificat médical justificatif ;
b) Se soumettre à la contre-visite médicale que l'employeur pourrait éventuellement exiger.
3° L'absence pour maladie ne constitue pas, en principe, une cause de rupture du contrat de travail, toutefois :
a) Si la maladie n'a pas été dûement justifiée, dans les conditions ci-dessus prévues et, si, dans ce cas, le salarié n'a pas répondu, dans un délai de huit jours, à une lettre recommandée, avec accusé de reception de son employeur lui demandant justification de son absence, le contrat sera rompu, de fait, sans préavis ni indemnité ;
b) Si, à dater de l'expiration des périodes donnant lieu à versement des indemnités complémentaires par l'employeur, l'absence du salarié se prolongeait et amenait l'employeur à embaucher un remplaçant, après une mise en demeure de reprise du travail, sous préavis de 8 jours, adressée par lettre recommandée avec accusé de reception et restée sans effet, pourra se prévaloir de la rupture du contrat.
Dans ce cas, le salarié aura exceptionnellement droit aux indemnités conventionnelles de préavis et de licenciement.
En cas d'accident du travail, dûment constaté, les absences qui en résultent donnent au collaborateur cadre, à condition qu'il perçoive les prestations accidents du travail de la sécurité sociale, le droit à la perception d'une indemnité complémentaire, à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations accidents du travail + indemnité complémentaire) atteigne un total égal à 100 % du salaire réel.
Doivent entrer dans le calcul du montant des prestations accidents du travail la somme de celles dont l'intéressé bénéficie, non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais, éventuellement, de tout autre régime annexe.
Cette indemnité complémentaire sera due pendant une durée maximum :
- de 3 mois, dès l'entrée en service ;
- de 4 mois, après 1 an de présence effective, à la date du premier jour de l'accident ;
- de 6 mois après 3 ans de présence effective, à la date du premier jour de l'accident.
Au cas où l'accident surviendrait pendant la période d'essai, celle-ci serait suspendue jusqu'à la reprise du travail, date à laquelle elle se poursuivrait à nouveau, pour le temps restant à courir.
Pour bénéficier de ces dispositions, le collaborateur devra se conformer à la législation relative aux accidents du travail, notamment pour la déclaration de l'accident à l'employeur.
Les accidents du travail ne sont pas une cause de rupture du contrat de travail, quelle que soit la durée de l'absence qu'ils motivent, sauf s'il en résulte, pour le salarié, l'impossibilité d'exercer ses fonctions antérieures, auquel cas il jouirait d'une priorité de réemploi pour un travail compatible avec son nouvel état.
Il sera accordé aux salariées en état de grossesse un congé de maternité d'une durée totale de 18 semaines (1).
Après 1 an de présence acquise à la date présumée de l'accouchement, le congé ci-dessus défini donne à la salariée le droit à la perception d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations plus indemnité complémentaire) atteigne un total de 100 % du salaire réel.
Doit entrer dans le calcul du montant des prestations maternité le total des sommes dont bénéficie l'intéressée, non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais, éventuellement, de tout autre régime complémentaire.
A l'expiration du congé de maternité ci-dessus défini, l'intéressée pourra, sur sa demande, obtenir un congé supplémentaire sans solde d'une durée maximum de 6 mois, pour lui permettre d'élever son enfant.
Cette demande ne sera recevable que si elle parvient à l'employeur au plus tard 15 jours francs avant l'expiration du congé de maternité.
Pendant ce congé sans solde de 6 mois, le contrat de travail se trouve suspendu.
A l'expiration de ce congé sans solde, l'intéressée peut (2) :
- soit reprendre son travail : elle sera alors réintégrée de plein droit dans son emploi antérieur ou dans un emploi similaire ;
- soit, en vue d'élever son enfant, s'abstenir - sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture - de reprendre son emploi. Elle doit alors, quinze jours au moins avant le terme de la période de suspension de son contrat, avertir son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi : le contrat de travail est alors rompu. Toutefois, pendant les 6 mois suivant la rupture, l'intéressée bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et en gardant le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis.
Le réembauchage n'est pas de plein droit : il ne peut intervenir qu'en cas de vacance d'emploi.
La demande de réembauchage doit être adressée à l'employeur 15 jours au moins avant l'expiration de la période de 6 mois pendant laquelle l'intéressée benéficie d'une priorité de réembauchage.
Les propositions de réembauchage que l'employeur pourrait être amené à faire doivent être notifiées par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le refus opposé par la salariée à ces propositions doit être signifié dans la même forme. La non-réponse de la salariée, dans un délai de 8 jours à la réception de la proposition, sera considérée comme un refus.
Lorsque le père ou la mère de famille demande à bénéficier du congé parental d'éducation, en application des dispositions légales, ce dernier se substituera au congé sans solde de 6 mois.
Les femmes en état de grossesse médicalement constaté sont autorisées à entrer le matin 15 minutes après et à sortir le soir 15 minutes avant l'horaire habituel de travail, sans réduction de salaire.
Elles sont autorisées à s'absenter, sans réduction de salaire, pour suivre des cours d'accouchement sans douleur, dans la limite de trois absences.
Les mères de famille - ou les pères lorsqu'ils assument seuls la charge des enfants - sont autorisées à s'absenter, sur simple justification médicale, pour soigner leurs enfants malades, vivant au foyer et âgés de moins de 16 ans.
Ces autorisations ne pourront dépasser, pour l'ensemble de l'année, un total de 12 jours ouvrables.
Pendant ces jours d'absence, il sera versé une indemnité égale à 80 % du salaire réel.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-26 du code du travail (arrêté du 11 février 1981, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28 du code du travail (arrêté du 11 février 1981, art. 1er).Il est accordé aux salariées en état de grossesse un congé de maternité d'une durée totale de 18 semaines.
Après 1 an de présence acquise à la date présumée de l'accouchement, le congé ci-dessus défini donne à la salariée le droit à la perception d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations plus indemnité complémentaire) atteigne un total de 100 % du salaire réel.
Doit entrer dans le calcul du montant des prestations maternité le total des sommes dont bénéficie l'intéressée, non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais, éventuellement, de tout autre régime complémentaire.
A l'expiration du congé de maternité ci-dessus défini, l'intéressée peut, sur sa demande, obtenir un congé supplémentaire sans solde d'une durée maximum de 6 mois, pour lui permettre d'élever son enfant. (1)
Cette demande n'est recevable que si elle parvient à l'employeur au plus tard 15 jours francs avant l'expiration du congé de maternité.
Pendant ce congé sans solde de 6 mois, le contrat de travail se trouve suspendu.
A l'expiration de ce congé sans solde, l'intéressée peut :
-soit reprendre son travail : elle est alors réintégrée de plein droit dans son emploi antérieur ou dans un emploi similaire ;
-soit, en vue d'élever son enfant, s'abstenir-sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture-de reprendre son emploi. Elle doit alors, 15 jours au moins avant le terme de la période de suspension de son contrat, avertir son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, qu'elle ne reprend pas son emploi : le contrat de travail est alors rompu. Toutefois, pendant les 6 mois suivant la rupture, l'intéressée bénéficie d'une priorité de réembauchage dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et en gardant le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis.
Le réembauchage n'est pas de plein droit : il ne peut intervenir qu'en cas de vacance d'emploi.
La demande de réembauchage doit être adressée à l'employeur 15 jours au moins avant l'expiration de la période de 6 mois pendant laquelle l'intéressée bénéficie d'une priorité de réembauchage.
Les propositions de réembauchage que l'employeur peut être amené à faire doivent être notifiées par lettre recommandée avec avis de réception.
Le refus opposé par la salariée à ces propositions doit être signifié dans la même forme. La non-réponse de la salariée, dans un délai de 8 jours à la réception de la proposition, est considérée comme un refus.
Lorsqu'un parent demande à bénéficier du congé parental d'éducation, en application des dispositions légales, ce dernier se substitue au congé sans solde de 6 mois. (2)
Les femmes en état de grossesse médicalement constaté sont autorisées à entrer le matin 15 minutes après et à sortir le soir 15 minutes avant l'horaire habituel de travail, sans réduction de salaire.
Elles sont autorisées à s'absenter, sans réduction de salaire, pour suivre des cours d'accouchement sans douleur, dans la limite de trois absences.
L'un ou l'autre des parents est autorisé à s'absenter, sur simple justification médicale, pour soigner son enfant malade vivant au foyer et âgé de moins de 16 ans.
Ces autorisations ne peuvent dépasser, pour l'ensemble de l'année, un total de 12 jours ouvrables ou 10 jours ouvrés, selon le calcul le plus favorable au salarié.
Pendant ces jours d'absence, il est versé une indemnité égale à 80 % du salaire réel.
(1) Les mots : « à l'expiration du congé de maternité ci-dessus défini, l'intéressé peut, sur sa demande, obtenir un congé supplémentaire sans solde d'une durée maximum de 6 mois, pour lui permettre d'élever son enfant » contenus aux articles 27, 46 et 65 de la convention sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1142-3 du code du travail.
(Arrêté du 9 janvier 2017-art. 1)
(2) Les alinéas des articles 27, 46 et 65 de la convention relatifs au congé sans solde à l'issue du congé maternité sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article 1142-3 du code du travail.
(Arrêté du 9 janvier 2017 - art. 1)
En tout état de cause, les compléments de prestations à la charge de l'employeur en cas de maladie, accident du travail ou grossesse ne peuvent être cumulés.
Il est alloué aux collaborateurs cadres licenciés, ayant au minimum 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité distincte du préavis, et s'établissant comme suit :
- pour une période d'ancienneté jusqu'à 15 ans : 33 % de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé par année complète de présence ;
- pour la période d'ancienneté au-delà de 15 ans : 40 % de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé par année complète de présence ;
- pour toute fraction d'année supplémentaire, l'indemnité sera calculée au prorata des mois de présence compris dans cette fraction.
L'indemnité ci-dessus ne peut, en aucun cas, se cumuler avec l'indemnité fixée par les dispositions légales, en matière de licenciements.
La fin de carrière ou la cessation d'activité d'un collaborateur-cadre pourra intervenir, à la demande de l'une ou l'autre des parties, sous les conditions suivantes :
1° Que l'intéressé soit au moins parvenu à l'âge de 65 ans ;
2° Qu'ait été observé, de part et d'autre, un délai de préavis qui pourra, à la demande de l'une ou l'autre des parties, aller jusqu'à 6 mois.
Il est précisé que la volonté de mettre fin à son activité ne peut, pour un collaborateur cadre, être considérée comme une démission. De même la volonté de l'employeur de mettre un terme à l'activité d'un collaborateur cadre ne peut être considérée comme un licenciement.
Qu'il ait ou non pris l'initiative de mettre un terme à sa carrière, le collaborateur cadre percevra alors une indemnité dite de fin de carrière et s'établissant comme suit :
- 1/4 de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé par année complète de présence pour les 10 premières années dans l'entreprise ;
- 1/3 de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé par année complète de présence dans l'entreprise au-delà de la 10e année ;
- pour toute fraction d'année supplémentaire, l'indemnité sera calculée au prorata des mois de présence compris dans cette fraction.
Cette indemnité de fin de carrière sera majorée d'une prime de fidélité fixée à :
- 5 % après 20 de présence dans l'entreprise ;
- 10 % après 25 ans de présence dans l'entreprise ;
- 15 % après 30 ans de présence dans l'entreprise ;
- 20 % après 35 ans de présence dans l'entreprise.
Ce pourcentage sera calculé sur le montant de l'indemnité de fin de carrière de l'intéressé.
En cas de départ volontaire, l'indemnité de fin de carrière n'est due que si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite, telle qu'elle est prévue par la réglementation, soit de la sécurité sociale, soit d'un régime de retraite auquel il aura été affilié par l'entreprise (retraite des cadres).
Cette indemnité pourra être versée, à la demande du collaborateur cadre, en une, deux ou trois fractions : la première à la date de la cessation d'activité, la seconde un an après la cessation d'activité, la troisième deux ans après la cessation d'activité.
En cas de décès d'un collaborateur cadre, intervenu avant l'âge normal de la retraite, tel qu'il est défini ci-dessus, l'indemnité prévue sera versée à son conjoint, ou, à son défaut, à ses descendants à charge, au sens de la loi fiscale, ou à défaut, à ses ascendants à charge, au sens de la loi fiscale, à condition que le salarié soit encore en activité au moment de son décès et qu'il ait au moins 3 ans d'ancienneté.
Le montant minimum de cette indemnité est fixé à 2 mois de salaire.
Cette disposition ne s'appliquera pas, dans le cas où l'employeur aurait contracté, au bénéfice des salariés, une assurance garantissant à ces derniers une couverture au moins égale à celle définie ci-dessus.
La “ fin de carrière ” ou la cessation d'activité d'un cadre peut intervenir, dans les conditions légales :
– à l'initiative du salarié, sous la forme d'un départ volontaire à la retraite ;
– à l'initiative de l'employeur, sous la forme d'une mise à la retraite.
70.1. Départ volontaire à la retraite à l'initiative du salarié
Tout salarié ayant atteint l'âge légal de départ à la retraite, quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse, à taux plein ou non, a droit à une indemnité de départ à la retraite.
Le versement de cette indemnité est subordonné à la liquidation effective de la pension de vieillesse du salarié.
Le montant de l'indemnité est calculé comme suit :
– 1/4 de mois de salaire de l'intéressé par année de présence complète dans l'entreprise au titre des 10 premières années ;
– 1/3 de mois de salaire de l'intéressé par année de présence complète dans l'entreprise pour les années suivantes ;
– en cas d'année incomplète, un prorata calculé en fonction de sa durée de présence.
Pour le calcul de cette indemnité, il convient d'entendre par “ mois de salaire ”, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification du départ à la retraite ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois précédant la notification du départ à la retraite, auquel cas il convient de prendre en compte à due proportion toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.
Cette indemnité est majorée d'une prime de fidélité dont le montant est calculé comme suit :
– 5 % du montant de l'indemnité, après 20 ans de présence dans l'entreprise ;
– 10 % du montant de l'indemnité, après 25 ans de présence dans l'entreprise ;
– 15 % du montant de l'indemnité, après 30 ans de présence dans l'entreprise ;
– 20 % du montant de l'indemnité, après 35 ans de présence dans l'entreprise.
L'indemnité globale de départ volontaire à la retraite peut être versée, à la demande du salarié, en une, deux ou trois fractions : la première à la date de cessation d'activité, la deuxième 1 an après la cessation d'activité, la troisième 2 ans après la cessation d'activité.
En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié est tenu de respecter un préavis dont la durée est identique à celui dû en cas de licenciement. Le préavis commence à courir le premier jour du mois qui suit la notification de sa demande de départ volontaire par le salarié.
Il est précisé que la volonté de mettre fin à son activité ne peut, pour un cadre, être considérée comme une démission dès lors qu'il a manifesté une volonté certaine et non équivoque et que sa volonté est libre et éclairée.
En cas de décès d'un salarié intervenu avant l'âge à partir duquel le salarié est en droit de bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein, l'indemnité prévue et calculée de manière théorique à cette date est versée à son conjoint ou, à défaut, à ses descendants à charge, au sens de la loi fiscale, ou, à défaut, à ses ascendants à charge, au sens de la loi fiscale, à condition que le salarié soit encore en activité au moment de son décès et qu'il ait au moins 3 ans d'ancienneté.
Le montant minimal de l'indemnité due aux ayants droit du salarié décédé est fixé à 2 mois de salaire.
Cette disposition ne s'applique pas, dans le cas où l'employeur a contracté, au bénéfice des salariés, une assurance garantissant à ces derniers une couverture au moins égale à celle définie ci-dessus.
70.2. Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur
La mise à la retraite est définie comme la rupture, à l'initiative de l'employeur, du contrat de travail du salarié qui a atteint l'âge auquel il peut automatiquement prétendre à une pension de vieillesse à taux plein, quelle que soit sa durée de cotisation, fixé à ce jour au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale.
À ce jour, la procédure afin de pouvoir procéder à la mise à la retraite du salarié est la suivante :
– l'employeur doit l'interroger par écrit, 3 mois avant qu'il n'atteigne l'âge mentionné ci-dessus, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse ;
– le salarié a alors 1 mois pour répondre. En cas de réponse négative, aucune mise à la retraite ne peut être prononcée pendant 1 an ;
– cette même procédure est applicable, tous les ans jusqu'à l'anniversaire du salarié mentionné à ce jour à l'article L. 1237-5 du code du travail, inclus ;
– au-delà de cet anniversaire, l'employeur peut procéder à la mise à la retraite d'office du salarié en lui notifiant cette décision par écrit.
En cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, le salarié bénéficie d'une indemnité dont le montant est calculé comme suit :
– 1/4 de mois de salaire de l'intéressé par année de présence complète dans l'entreprise au titre des 10 premières années ;
– 1/3 de mois de salaire de l'intéressé par année de présence complète dans l'entreprise pour les années suivantes ;
– en cas d'année incomplète, un prorata calculé en fonction de sa durée de présence.
Pour le calcul de cette indemnité, il convient d'entendre par “ mois de salaire ”, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification du départ à la retraite ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois précédant la notification du départ à la retraite, auquel cas il convient de prendre en compte à due proportion toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.
Cette indemnité est majorée d'une prime de fidélité dont le montant est calculé comme suit :
– 5 % du montant de l'indemnité, après 20 ans de présence dans l'entreprise ;
– 10 % du montant de l'indemnité, après 25 ans de présence dans l'entreprise ;
– 15 % du montant de l'indemnité, après 30 ans de présence dans l'entreprise ;
– 20 % du montant de l'indemnité, après 35 ans de présence dans l'entreprise.
L'indemnité globale de mise à la retraite peut être versée, à la demande du salarié, en une, deux ou trois fractions : la première à la date de cessation d'activité, la deuxième 1 an après la cessation d'activité, la troisième 2 ans après la cessation d'activité.
En cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter un préavis d'une durée au moins égale à celle prévue en cas de licenciement et pouvant aller jusqu'à 6 mois.
Le préavis commence à courir le premier jour du mois qui suit la notification par l'employeur de la mise à la retraite au salarié (ou la notification de son accord relatif à la procédure de mise à la retraite par le salarié, le cas échéant).
La volonté de l'employeur de mettre un terme à l'activité d'un cadre ne peut être considérée comme un licenciement.
En cas de décès d'un salarié intervenu avant l'âge à partir duquel le salarié est en droit de bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein, l'indemnité prévue et calculée de manière théorique à cette date est versée à son conjoint ou, à défaut, à ses descendants à charge, au sens de la loi fiscale, ou, à défaut, à ses ascendants à charge, au sens de la loi fiscale, à condition que le salarié soit encore en activité au moment de son décès et qu'il ait au moins 3 ans d'ancienneté.
Le montant minimal de l'indemnité due aux ayants droit du salarié décédé est fixé à 2 mois de salaire.
Cette disposition ne s'applique pas, dans le cas où l'employeur a contracté, au bénéfice des salariés, une assurance garantissant à ces derniers une couverture au moins égale à celle définie ci-dessus.
Toutefois, la fin de carrière pourra intervenir par anticipation à partir de l'âge de 60 ans :
- soit que les parties en aient décidé de commun accord ;
- soit qu'une incapacité de travail ait été reconnue au collaborateur par la sécurité sociale.
En cas de départ anticipé dans les conditions prévues au présent article, l'intéressé bénéficiera de l'indemnité de fin de carrière, sous réserve qu'il ait effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite anticipée, telle qu'elle est prévue par la réglementation, soit de la sécurité sociale, soit d'un régime de retraite auquel il aura été affilié par l'entreprise (retraite des cadres).
Textes Attachés
La commission paritaire de conciliation prévue à l'article 13 de la convention collective de la publicité est habilitée à connaître des litiges susceptibles de survenir entre tout salarié d'une entreprise de publicité et son employeur, ainsi que de tout conflit professionnel collectif.
La commission paritaire comprend :
- 6 représentants des employeurs ;
- 6 représentants des salariés,
désignés respectivement par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés signataires de la convention collective.
Les débats de la commission paritaire sont présidés par le président de la fédération française de la publicité, celui-ci n'intervenant pas dans les votes.
En cas d'empêchement du président, celui-ci désigne lui-même son remplaçant, parmi les vice-présidents de la fédération française de la publicité, représentant l'union patronale.
Un inspecteur du travail désigné par le ministre du travail peut assister aux séances.
Un délégué des salariés, élu par les membres de la commission paritaire, fait fonction de secrétaire de la commission.
La commission ne peut valablement délibérer que constituée par un nombre égal des membres de chacune de ses deux catégories constitutives. En cas d'absence, la catégorie comportant le plus grand nombre devra se réduire au même effectif que celle de la moins nombreuse.
Le quorum nécessaire à une délibération valable est fixé à 6 membres minimum, non compris le président et l'inspecteur du travail.
La commission a le pouvoir de concilier les parties.
Elle doit être saisie, à la diligence d'une des parties, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée au président de la fédération française de la publicité, du litige qui n'a pu être résolu.
La demande introduite doit mentionner l'objet du différend et quelques notes succinctes sur celui-ci.
Les parties peuvent se faire assister d'un conseil choisi hors de l'entreprise impliquée dans le litige et d'un membre délégué du syndicat auquel elles appartiennent.
En cas de nécessité, le président de la commission peut désigner un rapporteur choisi au sein de celle-ci.
Les parties sont convoquées devant la commission à une date qui ne peut être éloignée de plus de vingt jours de celle de la réception de la demande.
Le délai entre l'envoi de la convocation et la comparution ne peut être inférieur à 8 jours, ni supérieur à 15 jours.
Lors de l'ouverture de la séance, avant tout débat ou toutes explications, il est demandé aux parties si elles acceptent conjointement de considérer la commission paritaire comme amiable compositeur.
Il sera, dans l'affirmative, établi un compromis rédigé dans les formes légales et mentionnant notamment :
1° Le nom des arbitres ;
2° L'objet du conflit ;
3° Les points sur lesquels les arbitres devront statuer.
Les deux parties devront accepter et signer ce compromis préalablement à toute discussion.
Cette acceptation étant donnée, les parties seront entendues sur le fond. Après cette audition, elles devront se retirer pour permettre à la commission de délibérer.
La sentence rendue par la commission paritaire, à la majorité de ses membres, ne pourra viser que les demandes présentées. Elle sera rédigée en 3 exemplaires, dont un sera remis à chacune des parties et le troisième conservé au secrétariat. Ces exemplaires devront être signés de tous les membres de la commission paritaire en conformité des articles 1016 et 1028 du code de procédure civile.
Au cas où la minorité de la commission refuserait de signer, les autres membres en feraient mention, et la sentence aurait le même effet.
Au cas où les parties n'accepteraient pas conjointement de considérer la commission comme amiable compositeur, celle-ci tentera la conciliation en proposant aux parties une solution équitable du conflit.
Un procès-verbal sera dressé faisant état de l'acceptation ou du refus par les parties de la solution proposée par la commission.
La commission est saisie à la demande de la partie la plus diligente. La convocation est faite dans les délais les plus brefs.
Chaque partie ne pourra être représentée par plus de 10 personnes.
La commission fera tous ses efforts pour parvenir à une conciliation. Le résultat de ses travaux sera consigné dans un procès-verbal rédigé aussi rapidement que possible et, autant que faire se peut, sur-le-champ. Ce procès-verbal sera signé par les représentants qualifiés de chaque délégation.
Dans le cas de non-conciliation, il sera procédé conformément aux dispositions de l'article 14 de la convention collective.
Techniciens :
Coefficient : 250.
Rédacteur (2e catégorie). - Collaborateur n'ayant pas encore les aptitudes nécessaires à l'exercice de l'emploi de rédacteur 1re catégorie, mais possédant une aptitude certaine à la rédaction.
Coefficient : 325.
Rédacteur (1re catégorie). - Collaborateur capable de réaliser, d'après un thème de campagne et un argumentaire de base, tous les textes de publicité ou de promotion des ventes destinés à tous les media.
Cadres :
Coefficient : 400.
Concepteur rédacteur. - Collaborateur ayant l'expérience de la rédaction, des connaissances publicitaires et commerciales et capable : de recommander un ou plusieurs thèmes de campagne en fonction de renseignements obtenus par les études préalables ; de rédiger ou faire rédiger les textes et de collaborer avec les autres spécialistes participant à la réalisation de la campagne.
Coefficient : 450.
Chef de cellule de conception rédaction. - Concepteur rédacteur responsable, dans le cadre du service "Conception rédaction", de la production de plusieurs concepteurs rédacteurs.
Coefficient : 500.
Chef de groupe de création. - Collaborateur de haute culture ayant la responsabilité d'un groupe de création composé de spécialistes des différentes disciplines participant à la création.
Coefficient : 550.
Chef de service de conception rédaction. - Concepteur rédacteur de haute culture ayant la responsabilité de la production d'un service de conception rédaction, possédant des connaissances psychologiques, publicitaires et commerciales certaines et capable de conduire les travaux des collaborateurs placés sous ses ordres.
Le nouveau système de classification des qualifications professionnelles est le fondement de l'établissement de la grille des salaires minima de branche.
Le présent tableau des qualifications professionnelles a été établi dans le but de répondre de façon générale aux exigences et à l'organisation actuelle de la profession publicitaire.
Certaines fonctions nouvelles peuvent néanmoins apparaître ; dans cette éventualité, il sera admis, à titre transitoire, que les collaborateurs dont l'emploi ou la fonction ne correspondraient pas exactement aux qualifications définies se verront attribuer une qualification et un coefficient d'assimilation sur lesquels la commission paritaire d'étude des qualifications professionnelles aura, ensuite, à se prononcer.
En aucun cas, il ne pourra être créé au sein des entreprises des catégories intermédiaires dans les qualifications prévues non plus que des coefficients intermédiaires.
Les contrats de stage résultant d'accords particuliers ne doivent en aucun cas être utilisés pour tourner les dispositions de la convention collective de la publicité et employer des collaborateurs sans leur donner la qualification et le coefficient correspondant au travail qu'ils effectuent.
Les évolutions technologiques, économiques, organisationnelles, humaines et de formation (initiale et continue) ont amené les organisations syndicales représentatives de salariés de la branche et les organisations professionnelles relevant de la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées à définir une nouvelle grille de classification des qualifications professionnelles.
L'objet de cet accord vise à :
- déterminer la méthode permettant de classer les emplois ;
- reconnaître la qualification des femmes et des hommes ;
- rémunérer les compétences ;
- favoriser une meilleure évolution des carrières.
La présente grille de classification a été établie dans le but de répondre de façon générale aux exigences et à l'organisation actuelle de la profession publicitaire.
Le nouveau système définit un processus d'analyse des emplois ou des fonctions permettant leur classement dans une nouvelle hiérarchie professionnelle.
Le présent tableau des qualifications professionnelles (annexe II de la convention collective de la publicité) annule et remplace celui annexé à la convention collective du 20 avril 1955. Il entrera en vigueur à la date du 1er janvier 1968.
Compte tenu des situations existant à la date du 1er janvier 1968, il s'appliquera dans les conditions ci-dessous déterminées :
I. - INCIDENCES SUR LA REMUNERATION
A. - Salariés dont la rémunération réelle (1) ne comporte qu'un seul élément de salaire :
Lorsque dans le nouveau tableau un emploi bénéficie d'un coefficient plus élevé que dans le tableau précédemment en vigueur, l'augmentation du salaire minimum de base qui en résulte n'a aucune incidence sur le salaire réel du collaborateur, dans la mesure où ce salaire réel est égal ou supérieur au nouveau minimum.
Au cas où le nouveau minimum serait supérieur au salaire réel, ce dernier serait majoré jusqu'à concurrence du montant du nouveau minimum.
B. - Salariés dont la rémunération réelle (1) se décompose en :
- salaire minimum ;
- éléments complémentaires.
Dans les entreprises où la rémunération est composée d'éléments distincts, l'augmentation du salaire minimum de base sera compensée par une reprise ou une neutralisation au plus égales au montant mensuel, ou à défaut annuel, des éléments complémentaires de la rémunération de la durée normale du travail.
II. - INCIDENCES SUR LA QUALIFICATION ET LE COEFFICIENT.
Certaines augmentations de coefficient résultent d'une rigueur accrue dans la définition de l'emploi.
Pour bénéficier du nouveau coefficient correspondant à la qualification, les nouveaux collaborateurs devront faire la preuve de leurs aptitudes.
Les qualifications déjà acquises seront maintenues avec le bénéfice des nouveaux coefficients.
(1) Les primes d'ancienneté et de transport ne sont pas prises en considération dans la rémunération réelle telle qu'elle est entendue au titre du présent préambule. Celle-ci n'a d'ailleurs pas pour objet de donner une définition conventionnelle de la rémunération réelle.
La mise en oeuvre de cette nouvelle grille se fera au niveau des entreprises dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les parties signataires de l'accord invitent les directions et les représentants du personnel à faire le nécessaire pour que les appellations d'emplois existant dans l'accord soient reprises dans leur entreprise afin de faciliter le classement des salariés.
Si, pour des raisons objectives, certaines appellations des emplois-repères ne pouvaient pas être reprises, le classement des salariés concernés dans la grille devrait se faire par assimilation auxdits emplois-repères.
En cas de difficulté d'application des nouvelles dispositions conventionnelles donnant lieu à litige individuel ou collectif, la commission paritaire de conciliation instituée à la présente convention pourra être saisie dans son rôle de suivi et d'interprétation.
Sa saisine se fera à l'initiative de la partie la plus diligente. Elle sera saisie et se réunira dans les conditions prévues par le règlement intérieur de la commission paritaire de conciliation.
Techniciens :
Coefficient : 300
Assistant technique de publicité. - Collaborateur possédant soit la culture générale, soit la pratique professionnelle lui permettant de seconder un technicien de publicité ou un chef de publicité et éventuellement d'acquérir l'aptitude et les connaissances requises pour les emplois précités. Cette qualification est acquise de droit, dès l'entrée en fonctions, aux titulaires du brevet de technicien supérieur de publicité (P.B.E.), et après six mois maximum aux anciens élèves des grandes écoles ou titulaires d'un diplôme de l'enseignement supérieur.
Coefficient : 390
Technicien de publicité. - Collaborateur possédant une grande partie des connaissances et aptitudes exigées du chef de publicité 1re catégorie et une expérience professionnelle de deux ans au minimum au titre d'assistant technique auprès d'un technicien de publicité ou d'un chef de publicité. Cette durée est ramenée à un an au minimum pour les anciens élèves des grandes écoles et à six mois au minimum pour les titulaires du brevet de technicien supérieur de publicité (P.B.E.). Le technicien de publicité participe partiellement à l'établissement du plan de campagne.
Cadres :
Coefficient : 450
Chef de publicité d'agence (2e catégorie). - Collaborateur possédant les connaissances et aptitudes du chef de publicité de 1re catégorie, ayant eu la qualification de technicien de publicité pendant un an au minimum et chargé d'établir et de réaliser, sous contrôle de son supérieur hiérarchique, le plan de campagne publicitaire de plusieurs budgets peu importants ou de gestion simple (à l'exclusion de tout budget complexe), ou de mener à bien des opérations partielles importantes dans le cadre de plans de campagne nationaux.
Coefficient : 500
Chef de service Merchandising (action marchande). - Collaborateur chargé de développer et de mettre en oeuvre les techniques permettant d'aboutir aux objectifs fixés par la stratégie de marketing, en prolongeant l'action publicitaire jusqu'au point de vente afin d'assurer en ce dernier la présence du produit et de la publicité sous ses différentes formes.
Coefficient : 500
Chef de service Promotion des ventes. - Collaborateur chargé de développer et de mettre en oeuvre les techniques permettant d'aboutir aux objectifs fixés par la stratégie de marketing, en prolongeant l'action marchande jusqu'au consommateur par des opérations destinées à dynamiser les ventes. L'intensification de la demande par le " détail " étant recherchée par tous les moyens susceptibles de sensibiliser et d'associer à l'action commerciale la force de vente des entreprises et les réseaux de distribution.
Coefficient : 550
Chef de publicité d'agence (1re catégorie). - Le chef de publicité d'agence 1re catégorie étudie, dirige, exécute ou fait exécuter dans tous leurs détails les campagnes de publicité des clients dont il est responsable dans l'agence. Cette activité exige : la connaissance des techniques de vente, ceci recouvrant le marketing, le merchandising, la P.L.V., etc. ; la connaissance des différentes techniques utilisées en publicité, de leur emploi, de leur valeur comparée et de la façon de les mettre en oeuvre ; l'aptitude à élaborer et à présenter un plan complet de campagne publicitaire, avec répartition du budget global ; l'aptitude à en diriger et à en surveiller l'exécution ; une pratique des affaires suffisante pour assurer la liaison commerciale entre l'agence et les clients dont il est responsable ; la qualification antérieure de " technicien de publicité " avec l'exercice effectif de cette activité pendant deux ans au maximum, ou de " chef de publicité 2e catégorie " avec l'exercice effectif de cette activité pendant un an au minimum.
Les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations professionnelles soussignées se sont accordées sur la grille des critères définissant le système de classification des qualifications professionnelles sur la base de 3 catégories : employés, techniciens-agents de maîtrise et cadres.
Les "points clés" et niveaux de formation initiale ou équivalente ne sauraient être utilisés indépendamment des caractéristiques correspondant à la catégorie et aux niveaux concernés.
1re catégorie
Emplois d'exécution, correspondant à la catégorie "Employés".
Les caractéristiques distinctives des quatre niveaux de qualification se fondent sur le degré de complexité des tâches.
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NIVEAU |
CARACTÉRISTIQUES |
POINTS CLÉS |
NIVEAU DE FORMATION |
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1.1 |
Débutant : ce positionnement ne pourra excéder une durée de 6 mois de travail effectif. Travaux accessibles par une simple mise au courant pour une personne les ayant jamais exercés. |
Exécution de tâches simples pour lesquelles l'adaptation est rapide (simples informations ou consignes). |
Niveau VI de l'éducation nationale (sortie sans diplôme de la scolarité obligatoire). |
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1.2 |
Travaux ne nécessitant aucune technicité particulière. |
Il s'agit de l'exécution de tâches simples non nécessairement répétitives, souvent multiformes. |
Niveau VI de l'éducation nationale (sortie sans diplôme de la scolarité obligatoire). |
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1.3 |
Travaux divers nécessitant la mise en oeuvre des connaissances, l'appréciation des situations, l'adaptation des instructions reçues. |
Il s'agit de tâches qui nécessitent la connaissance et l'utilisation de la technologie d'un métier. |
Niveau V bis et V (CAP, BP) ou expérience professionnelle équivalente. |
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1.4 |
Travaux complexes nécessitant, dans le cadre des instructions reçues, l'organisation du travail, la maîtrise des techniques dans la spécialité, des initiatives. |
La caractéristique principale de ce niveau est la maîtrise des techniques qui, dans la spécialité, laisse une autonomie quant au choix, à l'organisation et au contrôle de conformité. |
Niveau V bis et V (CAP, BP) ou expérience professionnelle équivalente. |
2e catégorie
Emplois de gestion d'activités et d'assistance relevant de la catégorie "Techniciens et agents de maîtrise". Le classement dans les niveaux 2.3 et 2.4 correspond au statut d'assimilé cadre et donne accès au régime de retraite et de prévoyance des cadres.
La dominante de la catégorie est la prise en charge d'activités définies soit dans le cadre d'un programme, soit dans le cadre de directives. Sous le terme "gestion d'activités" sont regroupés les emplois qui nécessitent à la fois un savoir-faire, des qualités d'organisation, de coordination et de suivi, et la connaissance de l'environnement professionnel.
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NIVEAU |
CARACTÉRISTIQUES |
POINTS CLÉS |
NIVEAU DE FORMATION |
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2.1 |
Organisation, conduite et contrôle d'un ensemble de travaux à partir de directives générales exigeant un savoir-faire ou la mise en œuvre d'une ou de techniques, nécessitant le choix des moyens à mettre en œuvre. |
Les caractéristiques de ce niveau constituent la base de tous les emplois de cette catégorie. Trois points clés : l'aspect multiforme du travail (pluralité des tâches et des moyens) dans la majorité des cas, l'autonomie à l'intérieur du cadre de travail défini, le savoir-faire au sens large qui comprend notamment la connaissance et la mise en œuvre de techniques. |
Niveau IV (bac) ou expérience professionnelle équivalente. |
|
2.2 |
Justification d'une réelle maîtrise des qualités du premier niveau. Exigence de connaissances particulières du fonctionnement de l'environnement professionnel. Nécessité d'assurer et de coordonner la réalisation de travaux d'ensembles. |
La maîtrise de l'emploi se mesure à la capacité de faire face à toutes les situations relevant du champ de compétence des emplois du premier niveau. Elle s'acquiert par l'expérience et la connaissance approfondie du milieu professionnel. |
Niveau III (bac + 2, BTS, DUT) ou expérience professionnelle équivalente. |
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2.3 |
Compétences techniques permettant de suivre l'ensemble des fonctions inhérentes au métier, avec un contrôle exercé sur le personnel rattaché. |
Une pleine maîtrise technique constitue la caractéristique dominante de ce niveau. |
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2.4 |
En plus des compétences requises au niveau 2.3, assure la mise en œuvre des moyens répondant aux objectifs déterminés par la direction. |
Cette responsabilité peut impliquer l'encadrement et la responsabilité sur le plan technique d'un ou de plusieurs collaborateurs, compte tenu de la maîtrise acquise de l'ensemble des moyens techniques. Elle peut impliquer la planification et le contrôle de l'organisation du travail. |
3e catégorie
Emplois de conception, correspondant à la catégorie "Cadres".
La dominante d'ensemble : il s'agit des emplois de "cadres", où la fonction de conception/élaboration est la caractéristique essentielle. Ce niveau peut s'accompagner d'une responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle vis-à-vis des collaborateurs relevant du domaine de leur compétence.
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NIVEAU |
CARACTÉRISTIQUES |
POINTS CLÉS |
NIVEAU DE FORMATION |
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3.1 |
Cadre débutant : ce positionnement ne pourra excéder une durée de 12 mois de travail effectif ou assimilé comme tel. |
Jeune diplômé dont c'est le premier emploi dans la branche qui peut avoir eu une première expérience professionnelle via des stages. |
Niveau II et I de l'éducation nationale ou expérience professionnelle équivalente. |
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3.2 |
Prise en charge de missions à partir d'orientation : exigeant l'élaboration de solutions impliquant la définition de moyens à mettre en œuvre, mettant en jeu une responsabilité de résultat, faisant une part importante aux qualités personnelles : créativité, autorité, décision, jugement... |
Les caractéristiques de ce niveau constituent la base des emplois des niveaux 3.3 et 3.4. |
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3.3 |
Pleine maîtrise de la fonction, définie par référence aux caractéristiques du deuxième niveau, et permettant de faire face à toute situation professionnelle. |
La maîtrise de la fonction se mesure à la capacité d'aborder et de résoudre des missions délicates. |
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3.4 |
Haut niveau : d'expertise, de responsabilité et d'exigence particulière, d'innovation dans un domaine de compétence défini par l'autorité de direction de l'entreprise ; de responsabilité particulière dans le choix, la formation et l'animation des collaborateurs ; de délégation et contrôle de manière habituelle. |
Le haut niveau d'expertise et de responsabilité constitue la caractéristique distinctive essentielle entre les emplois des niveaux précédents et ceux du quatrième niveau. Il ne s'agit plus de fonctions impliquant la responsabilité de l'accomplissement d'une ou de missions définies dans le cadre d'orientations générales, mais de fonctions qui impliquent une responsabilité d'ensemble, exigeant une expertise et une capacité particulière d'innovation qui suppose en règle générale la constitution et la conduite d'une équipe, et la nécessité impérative d'organiser et de déléguer des missions particulières. |
Au-delà du niveau 3-4, l'énumération de critères n'est pas pertinente. Il s'agit généralement de fonctions concourant à la direction de l'entreprise, et/ou dont le contenu relève implicitement ou explicitement d'une délégation émanant de la plus haute autorité de direction. Il s'agit de cadres hors catégorie.
Techniciens :
Coefficient : 225.
Enquêteur (2e catégorie). - Collaborateur ayant une bonne culture générale et qui, après avoir reçu une formation appropriée, est capable d'effectuer dans le cadre de recherches (études de marché, sondage d'opinions, tests, etc.), des interrogations en suivant strictement un questionnaire. Cette fonction implique une bonne présentation, des dispositions psychologiques facilitant la mise en confiance des interrogés et une grande objectivité dans la rédaction des rapports demandés.
Coefficient : 275.
Enquêteur (1re catégorie). - Collaborateur de culture étendue, ayant des notions de psychologie appliquée et qui, après avoir reçu une formation appropriée, est capable d'effectuer des enquêtes à partir de questionnaires de base.
Coefficient : 300.
Documentaliste. - Collaborateur chargé de constituer, de centraliser et d'exploiter efficacement toute la documentation nécessaire à un service ou une entreprise. Cette exploitation comprend l'analyse des documents, leur classification en répertoire, fichier, catalogue, etc., leur classement et leur diffusion.
Bibliothécaire. - Collaborateur titulaire du certificat d'aptitude aux fonctions de bibliothécaire de la direction des bibliothèques de France, d'un diplôme, d'une formation ou d'une expérience équivalents. Est chargé de la constitution, de l'administration et de la gestion d'une bibliothèque spécialisée. Est en cela responsable de la commande des ouvrages et des périodiques, de leur enregistrement, de leur dépouillement, de leur classement, de leur circulation et de la tenue des catalogues, répertoires ou fichiers.
Coefficient : 300.
Assistant d'études. - Collaborateur n'ayant pas la formation ou l'expérience d'un chargé d'études, mais susceptible de le seconder efficacement dans tout ou partie de ses tâches.
Coefficient : 325.
Chef enquêteur. - Collaborateur ayant au moins deux ans d'expérience professionnelle, chargé de diriger une équipe d'enquêteurs. Doit être capable de participer aux enquêtes-tests servant à mettre au point les questionnaires définitifs établis par les chargés d'études. Organise matériellement les programmes de travail des enquêteurs selon les indications techniques qui lui sont fournies et contrôle la bonne qualité du travail effectué. Doit établir un rapport à la fin de chaque opération et y faire toutes observations et suggestions que lui auront inspirées la nature et les modalités de l'enquête réalisée.
Cadres :
Coefficient : 450.
Chargé d'études spécialisé. - Collaborateur ayant une formation supérieure, du niveau de la licence ou d'un diplôme de grande école, et une bonne expérience professionnelle, capable d'assurer de façon autonome, sous le contrôle d'un chef de service d'études ou d'un chargé d'études complet, l'étude complète ou continue d'un problème, d'un secteur, d'un produit, etc. Bien que les différentes spécialités puissent mettre en oeuvre des techniques communes, on peut distinguer : le chargé d'études statistiques ; le chargé d'études psychologiques ; le chargé d'études économiques ; le chargé d'études commerciales ; le chargé d'études publicitaires ; le chargé d'études prospectives, etc.
Coefficient : 500.
Chargé d'études complet. - Chargé d'études ayant au moins deux ans d'ancienneté dans la qualification de chargé d'études spécialisé et des connaissances approfondies des spécialités possibles des chargés d'études. Il peut avoir autorisé sur un ou plusieurs des chargés d'études spécialisés d'un service d'études.
Coefficient : 550.
Chef d'un service d'études et de recherches. - Collaborateur ayant exercé les fonctions de chargé d'études complet pendant une année au minimum et à qui est confiée la responsabilité d'un service d'études.
Coefficient : 550.
Chef de service Marketing. - Collaborateur possédant une connaissance globale des techniques d'étude et de vente lui permettant de coordonner, rassembler et analyser l'ensemble des éléments (études de marché et de motivations, de présentation et de distribution des produits) en vue de recommander une orientation pour la commercialisation des produits nouveaux ou existants et en fonction de l'évolution des tendances ou des besoins des consommateurs. La synthèse qu'il en dégage conduit à une stratégie de marketing qui sert de base à l'étude de la conception et de la diffusion de la publicité.
Dans le cadre de la période transitoire de transposition prévue pour les entreprises, afin de permettre la mise en place du nouveau système de classification, les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations professionnelles soussignées réunies en commission paritaire des salaires et de la convention collective se sont accordées sur les correspondances suivantes entre les coefficients hiérarchiques actuellement référencés dans la convention collective de la publicité et les niveaux de classification suivants :
|
NIVEAU |
ÉQUIVALENCES INDICES |
| 1re catégorie : employés | |
| I [débutant (*)] | 120, 125, 130 |
| II | 120, 125, 130, 135, 140, 145, 150 |
| III | 155, 160, 165, 170, 175, 180 |
| IV | 185, 200, 215 |
| 2e catégorie : techniciens- agents de maîtrise |
|
| I | 220, 225 |
| II | 240, 250, 275 |
| III | 300, 325, 350 |
| IV | 375, 390 |
|
3e catégorie : cadres I [débutant (**)] |
|
| I | 400 |
| II | 400, 415, 425, 450 (1) |
| III | 450, 475, 500 |
| IV | 550 |
|
(*) Pendant 6 mois. (**) Pendant 1 an. (1) S'applique exclusivement à l'emploi-repère chef de publicité junior.
|
|
Le système de classification élaboré dans le cadre du présent accord est destiné à se substituer au tableau des qualifications professionnelles figurant dans la convention collective du 22 avril 1955.
Cette nomenclature est devenue obsolète du fait de l'évolution des emplois et des mutations intervenues dans les techniques et les modes d'organisation.
Le nouveau système définit un processus d'analyse des emplois ou des fonctions permettant leur classement dans une nouvelle hiérarchie professionnelle qui sert de fondement à l'établissement de la grille de salaires minima de la branche. Cette grille salariale fait l'objet d'un accord spécifique.
Avant d'aborder la présentation et l'organisation du dispositif, il convient de rappeler quelle a été la démarche des négociateurs.
I. - La démarche
La classification a été élaborée en tenant compte des contraintes de deux ordres :
L'hétérogénéité des activités :
- la publicité regroupe des activités extrêmement variées où les fonctions et emplois exercés sont fort différents d'un secteur à l'autre. Elle rassemble également des entreprises dont les modes d'organisation, les effectifs, les configurations sont très variés ;
- les appellations d'emplois ou de métiers apparues pour qualifier certaines fonctions se révèlent en définitive recouvrir des réalités extrêmement diverses selon la nature et l'activité des entreprises concernées.
En définitive, même si la notion de "métier" dans le sens d'un savoir-faire professionnel demeure une référence souvent reconnue dans la branche, la diversité des activités, des fonctions et leur évolution, tant sur le plan technologique qu'organisationnel, exigeait une approche plus globale, permettant d'appréhender les emplois à partir de caractéristiques simples ou des caractéristiques relatives situant le niveau de qualification par rapport au précédent, quelle que soit la nature de l'entreprise, son activité, sa taille, son mode d'organisation.
La description de ces caractéristiques constitue l'ossature du système.
II. - L'organisation du système de classification
Sa structure
Le système s'articule à partir d'une première distinction entre 3 catégories d'emplois aisément identifiables, en fonction d'une dominante :
- les emplois d'exécution ;
- les emplois de gestion et d'assistance ;
- les emplois de conception.
A l'intérieur de chacune de ces catégories sont distingués des niveaux de qualification, 4 niveaux pour chaque catégorie, dont l'appréciation est fonction des caractéristiques définies.
En aucun cas, il ne pourra être crée au sein des entreprises des catégories intermédiaires dans les qualilfications prévues non plus que des niveaux intermédiaires.
Pour les emplois d'exécution, la logique consiste à différencier les niveaux en fonction du degré de complexité des tâches.
Pour les emplois de gestion et de conception, des caractéristiques communes sont définies dans le 1er groupe. La distinction entre le 1er et le 2e niveau s'opère à partir d'une appréciation de la maîtrise de l'emploi. Il s'agit donc d'une caractéristique relative. Le 3e niveau est défini selon un critère complémentaire.
S présentation
Cette classification est composée d'une grille de critères et d'une annexe illustrative.
La grille des critères rassemble, dans un tableau, les caractéristiques de chaque catégorie et niveau de qualification qui constituent les critères classants permettant de positionner les emplois les uns par rapport aux autres. Ce tableau comporte en outre deux colonnes supplémentaires, l'une sous la rubrique "points clés" constitue une aide méthodologique et enfin la dernière colonne indique le niveau de formation initiale susceptible de correspondre aux exigences de qualification de chacun des niveaux. L'expérience professionnelle acquise par l'exercice d'un métier et, le cas échéant, la formation continue sont des références qui doivent être considérées comme équivalentes. De même, la possession d'un diplôme ou d'un titre ne peut à elle seule constituer un critère de classement.
L'annexe illustrative, qui ne prétend pas être exhaustive, est donnée dans un souci pédagogique. Son objectif est de faciliter, pour les entreprises, la mise en oeuvre de la nouvelle classification sans que le classement qu'elle propose ait un caractère impératif.
Cette partie précise l'approche méthodologique et fournit des illustrations spécifiques dans chaque secteur des activités de la publicité.
Pour répondre à ce souci de pédagogie, les exemples cités figurent en tant que concepts d'emplois et doivent être considérés dans le contexte de l'entreprise.
La méthode suit un ordre logique :
1. Définir les fonctions et activités d'un emploi déterminé, tant en termes de techniques utilisées que de compétences nécessaires ou de modes d'organisation de travail.
2. A partir de ce descriptif de fonction, identification des caractéristiques dominantes par rapport aux critères de la grille.
3. Positionnement dans la grille.
Classification
Système de classement des métiers, des emplois ou des niveaux de qualification défini par convention au niveau d'une branche professionnelle ou une entreprise.
La classification a pour objet d'identifier une hiérarchie professionnelle dans un milieu de travail.
Contrôle de conformité
Evaluation d'un travail à une étape donnée au regard des instructions, directives ou orientations. Le contrôle de conformité peut être assumé par le salarié qui est directement en charge du travail confié et/ou dévolu à sa hiérarchie. Lorsque le contrôle de conformité figure parmi les critères retenus à la charge du salarié, il s'agit bien d'un autocontrôle.
Compétence
Notion qui s'analyse de la performance du salarié dans un contexte donné (poste de travail) et dans une logique d'organisation.
Elle se définit comme la somme des aptitudes révélées par le salarié dans son environnement de travail et s'apprécie du comportement du salarié dans sa fonction.
Critère classant
Caractéristique permettant d'évaluer le degré de compétence, de technicité ou toute autre qualité par lesquelles l'emploi est normalement occupé. L'identification de ces critères ne peut être obtenue qu'après avoir défini le contenu des fonctions de l'emploi dont il s'agit, ; la finalité des critères discriminants étant de permettre un classement relatif des emplois dans la grille des classifications.
Directive
Suite d'indications en forme de cadrage général, impliquant le respect de certaines normes ou procédures.
La directive laisse une certaine marge d'autonomie dans la définition des moyens.
Emploi
Ensemble des activités, responsabilités et missions exercées par le salarié dans son cadre professionnel.
Instruction
Suite d'indications impératives et précises en vue de la réalisation d'un travail ou d'une mission.
Une instruction ne laisse qu'une très faible marge d'appréciation.
Métier
Ensemble des activités, missions et responsabilités liées entre elles par une même technicité, une même finalité économique ou de production.
Mission
Ensemble des objectifs fixés à un salarié par délégation dans le cadre d'une activité qui peut être variable en durée, en complexité, voire s'exercer en dehors des structures courantes de l'organisation du travail au sein de l'entreprise.
Orientations
Définition d'objectifs à atteindre sans que ne soit évoqué aucun des moyens permettant d'y parvenir.
Poste de travail
Identifie le ou les lieux de travail et les moyens mis à la disposition du salarié dans le cadre de son emploi.
Qualification
Relève de la formation personnelle du salarié et de ses acquis professionnels.
Elle se définit comme la somme des connaissances acquises à partir de la formation initiale ou continue et de l'exercice d'une ou plusieurs fonctions.
La qualification est attachée intrinsèquement à la personne du salarié.
Responsabilité fonctionnelle
Ensemble des obligations impliquées par l'emploi occupé et les fonctions qui s'y attachent.
Responsabilité hiérarchique
Ensemble des missions de contrôle, d'encadrement, de formation et d'animation, qu'un salarié doit assumer sur d'autres salariés dans le cadre des responsabilités qui lui sont confiées.
Responsabilité de résultat
Degré d'engagement d'un salarié sur la finalité des objectifs définis.
Exemple : un cadre commercial a une responsabilité de résultat sur les objectifs fixés en terme d'évolution de chiffres d'affaires. De ce fait il existe souvent un lien direct entre la responsabilité de résultat et l'appréciation portée par la direction, qui peut se traduire par une incidence plus ou moins directe sur les éléments variables de la rémunération.
Technique
Ensemble de règles et procédures nécessaires pour l'exercice d'une fonction.
Technicité
Connaissances nécessaires permettant la mise en oeuvre d'une technique particulière impliquant des modes opératoires ou des procédures d'intervention.
Savoir-faire
Capacité à résoudre une situation par la mise en oeuvre de connaissances de techniques ou de procédures.
1re catégorie
Emplois d'exécution, correspondant à la catégorie "Employés".
Les caractéristiques distinctives des 4 niveaux de qualification se fondent sur le degré de complexité des tâches.
|
NIVEAU |
CARACTÉRISTIQUES |
POINTS CLÉS |
NIVEAU DE FORMATION |
|
1.1 |
Débutant : ce positionnement ne pourra excéder une durée de 6 mois de travail effectif. Travaux accessibles par une simple mise au courant pour une personne les ayant jamais exercés. |
Exécution de tâches simples pour lesquelles l'adaptation est rapide (simples informations ou consignes). |
Niveau VI de l'éducation nationale (sortie sans diplôme de la scolarité obligatoire). |
|
1.2 |
Travaux ne nécessitant aucune technicité particulière. |
Il s'agit de l'exécution de tâches simples non nécessairement répétitives, souvent multiformes. |
Niveau VI de l'éducation nationale (sortie sans diplôme de la scolarité obligatoire). |
|
1.3 |
Travaux divers nécessitant la mise en oeuvre des connaissances, l'appréciation des situations, l'adaptation des instructions reçues. |
Il s'agit de tâches qui nécessitent la connaissance et l'utilisation de la technologie d'un métier. |
Niveau V bis et V (CAP, BP) ou expérience professionnelle équivalente. |
|
1.4 |
Travaux complexes nécessitant, dans le cadre des instructions reçues, l'organisation du travail, la maîtrise des techniques dans la spécialité, des initiatives. |
La caractéristique principale de ce niveau est la maîtrise des techniques qui, dans la spécialité, laisse une autonomie quant au choix, à l'organisation et au contrôle de conformité. |
Niveau V bis et V (CAP, BP) ou expérience professionnelle équivalente. |
2e catégorie
Emplois de gestion d'activités et d'assistance relevant de la catégorie "Techniciens et agents de maîtrise". Le classement dans les niveaux 2.3 et 2.4 correspond au statut d'assimilé cadre et donne accès au régime de retraite et de prévoyance des cadres.
La dominante de la catégorie est la prise en charge d'activités définies doit dans le cadre d'un programme, soit dans le cadre de directives. Sous le terme "gestion d'activités" sont regroupés les emplois qui nécessitent à la fois un savoir-faire, des qualités d'organisation, de coordination et de suivi, et la connaissance de l'environnement professionnel.
|
NIVEAU |
CARACTÉRISTIQUES |
POINTS CLÉS |
NIVEAU DE FORMATION |
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2.1 |
Organisation, conduite et contrôle d'un ensemble de travaux à partir de directives générales exigeant un savoir-faire ou la mise en œuvre d'une ou de techniques, nécessitant le choix des moyens à mettre en œuvre. |
Les caractéristiques de ce niveau constituent la base de tous les emplois de cette catégorie. Trois points clés : l'aspect multiforme du travail (pluralité des tâches et des moyens) dans la majorité des cas, l'autonomie à l'intérieur du cadre de travail défini, le savoir-faire au sens large qui comprend notamment la connaissance et la mise en œuvre de techniques. |
Niveau IV (bac) ou expérience professionnelle équivalente. |
|
2.2 |
Justification d'une réelle maîtrise des qualités du premier niveau. Exigence de connaissances particulières du fonctionnement de l'environnement professionnel. Nécessité d'assurer et de coordonner la réalisation de travaux d'ensembles. |
La maîtrise de l'emploi se mesure à la capacité de faire face à toutes les situations relevant du champ de compétence des emplois du premier niveau. Elle s'acquiert par l'expérience et la connaissance approfondie du milieu professionnel. |
Niveau III (bac + 2, BTS, DUT) ou expérience professionnelle équivalente. |
|
2.3 |
Compétences techniques permettant de suivre l'ensemble des fonctions inhérentes au métier, avec un contrôle exercé sur le personnel rattaché. |
Une pleine maîtrise technique constitue la caractéristique dominante de ce niveau. |
|
|
2.4 |
En plus des compétences requises au niveau 2.3, assure la mise en œuvre des moyens répondant aux objectifs déterminés par la direction. |
Cette responsabilité peut impliquer l'encadrement et la responsabilité sur le plan technique d'un ou plusieurs collaborateurs, compte tenu de la maîtrise acquise de l'ensemble des moyens techniques. Elle peut impliquer la planification et le contrôle de l'organisation du travail. |
3e catégorie
Emplois de conception, correspondant à la catégorie "cadres".
La dominante d'ensemble : il s'agit des emplois de "cadres", où la fonction de conception/élaboration est la caractéristique essentielle. Ce niveau peut s'accompagner d'une responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle vis-à-vis des collaborateurs relevant du domaine de leur compétence.
|
NIVEAU |
CARACTÉRISTIQUES |
POINTS CLÉS |
NIVEAU DE FORMATION |
|
3.1 |
Cadre débutant : ce positionnement ne pourra excéder une durée de 12 mois de travail effectif ou assimilé comme tel. |
Jeune diplômé dont c'est le premier emploi dans la branche qui peut avoir eu une première expérience professionnelle via des stages. |
Niveau II et I de l'éducation nationale ou expérience professionnelle équivalente. |
|
3.2 |
Prise en charge de missions à partir d'orientation : exigeant l'élaboration de solutions impliquant la définition de moyens à mettre en œuvre, mettant en jeu une responsabilité de résultat, faisant une part importante aux qualités personnelles : créativité, autorité, décision, jugement... |
Les caractéristiques de ce niveau constituent la base des emplois des niveaux 3.3 et 3.4. |
|
|
3.3 |
Pleine maîtrise de la fonction, définie par référence aux caractéristiques du deuxième niveau, et permettant de faire face à toute situation professionnelle. |
La maîtrise de la fonction se mesure à la capacité d'aborder et de résoudre des missions délicates. |
|
|
3.4 |
Haut niveau : d'expertise, de responsabilité et d'exigence particulière, d'innovation dans un domaine de compétence défini par l'autorité de direction de l'entreprise ; de responsabilité particulière dans le choix, la formation et l'animation des collaborateurs ; de délégation et contrôle de manière habituelle. |
Le haut niveau d'expertise et de responsabilité constitue la caractéristique distinctive essentielle entre les emplois des niveaux précédents et ceux du quatrième niveau. Il ne s'agit plus de fonctions impliquant la responsabilité de l'accomplissement d'une ou de missions définies dans le cadre d'orientations générales, mais de fonctions qui impliquent une responsabilité d'ensemble, exigeant une expertise et une capacité particulière d'innovation qui suppose en règle générale la constitution et la conduite d'une équipe, et la nécessité impérative d'organiser et de déléguer des missions particulières. |
Exemples de classement d'emplois repères :
Affichage.
Agences.
Agences média.
Annuaires.
Presse gratuite.
Régies de presse.
Régies radio.
Régies TV.
Tronc commun.
Préambule
Les exemples d'emplois repères donnés dans cette annexe sont représentatifs des principaux métiers qui s'exercent dans les différentes branches du secteur de la publicité.
Les classements qui leur sont attribués ont une valeur relative en ce sens qu'ils sont dépendants du contenu du poste occupé.
Cette annexe illustrative a un but essentiellement pédagogique, destiné à montrer comment, dans n'importe quelle entreprise de la publicité, on peut et on doit procéder pour harmoniser le classement des emplois et des qualifications avec la nouvelle grille des classifications.
Un lexique, en annexe B, peut aider à formaliser ce travail en évitant des confusions d'interprétation sur certains termes techniques.
Cette méthode de classification suit un ordre logique qui doit être repris pour l'examen de chaque emploi :
1. Définir de manière la plus précise et la plus exhaustive possible les fonctions et activités de l'emploi.
2. Rechercher dans la grille des critères de la nouvelle classification la dominante de la catégorie qui correspond le mieux à ce descriptif (catégorie I, II ou III).
3. Une fois la catégorie identifiée, déceler les caractéristiques et les points clés qui correspondent le mieux à la définition des fonctions et activités de l'emploi, pour classement à son juste niveau dans la catégorie.
C'est cette méthode qui a été appliquée pour classer les quelques exemples d'emplois retenus dans cette annexe illustrative.
Afficheur monteur (colle).
Afficheur mobilier urbain.
Afficheur sur dispositif publicitaire.
Agent de maintenance mobilier urbain.
Attaché(e) commercial(e).
Contremaître/responsable d'exploitation.
Enquêteur(trice) de publicité extérieure ou attaché(e) de patrimoine.
Responsable de patrimoine.
Afficheur monteur (colle)
Fonction
Effectue l'affichage des panneaux en respectant les critères définis par l'entreprise et les instructions de pose du client.
Assure le montage et démontage des panneaux selon les normes de l'entreprise.
Veille au bon entretien, à la fréquence des grattages définie par l'entreprise ainsi qu'à la propreté du parc, du matériel, du véhicule qui lui sont confiés dont il signale à sa hiérarchie toute défectuosité ou usure qu'il pourrait constater.
Assure la préparation de son travail en atelier (pliage, prémouillage, préparation de la colle).
Assure les tournées d'affichage telles qu'elles sont définies par le contremaître.
Veille au bon suivi relationnel avec les bailleurs et signale à sa hiérarchie tout problème avec ceux-ci.
Rend compte de son travail à sa hiérarchie dans les normes et délais prescrits par son entreprise.
Respecte les consignes de sécurité propres à son activité, qu'il exerce en prenant les dispositions nécessaires pour éviter, dans son travail, tous dommages aux tiers et à lui-même.
1re Catégorie : Pourquoi ?
Le caractère dominant de cette fonction est l'exécution de travaux.
Niveau 1-3 : Pourquoi ?
Travaux divers nécessitant la mise en oeuvre des connaissances, l'appréciation des situations et l'adaptation des instructions reçues.
Niveau 1-4 : Pourquoi ?
La fonction implique des initiatives et une maîtrise des techniques qui laissent une autonomie quant aux choix, à l'organisation et au contrôle de la conformité.
Afficheur mobilier urbain
Fonction
Effectue l'affichage des mobiliers publicitaires en respectant les critères définis par l'entreprise et les instructions de pose du client.
Prépare et récupère les affiches si nécessaire, dans les conditions
prescrites.
Nettoie les dispositifs en respectant le cahier des charges prescrivant les opérations qui doivent être effectuées suivant le type de mobilier et s'il s'agit un nettoyage rapide ou complet.
Veille au bon entretien défini par l'entreprise et plus généralement fait disparaître tous graffiti, affiches sauvages et tous élément étrangers du mobilier dont il a la charge.
Assure le ramassage de tous débris pouvant créer un danger, prévient son supérieur hiérarchique s'il ne peut mener l'opération à bien en totalité.
Veille à la propreté et à l'entretien du véhicule et du matériel qui lui sont confiés et signale à son supérieur hiérarchique toute défectuosité ou usure qu'il pourrait constater.
Assure l'entretien de l'éclairage.
Détecte et rend compte à son supérieur hiérarchique toutes les anomalies rencontrées lors des tournées d'affichage.
Respecte les consignes de sécurité propres à son activité.
1re Catégorie : Pourquoi ?
Le caractère dominant de cette fonction est l'exécution de travaux.
Niveau 1-3 : Pourquoi ?
Travaux nécessistant la mise en oeuvre des connaissances, l'appréciation des situations, l'adaptation des instructions reçues. Il s'agit de tâches impliquant la connaissance et l'utilisation de la technologie du métier.
Niveau 1-4 : Pourquoi ?
Travaux complexes nécessitant, dans le cadre des instructions reçues, l'organisation du travail, la maîtrise des techniques dans la spécialité et des initiatives.
Afficheur sur dispositif publicitaire
Fonction
Effectue l'affichage des mobiliers publicitaires en respectant les critères définis par l'entreprise et les instructions de pose du client.
Prépare et récupère les affiches si nécessaire, dans les conditions prescrites.
Nettoie les dispositifs en respectant le cahier des charges prescrivant les opérations qui doivent être effectuées.
Veille au bon entretien défini par l'entreprise et plus généralement fait
disparaître tous graffiti, affiches sauvages et tous éléments étrangers, du mobilier dont il a la charge.
Assure la diffusion des courriers et toutes informations écrites ou verbales de la société destinées aux commerçants.
Détecte toutes les anomalies rencontrées lors des tournées d'affichage et en rend compte à son supérieur hiérarchique.
Respecte les consignes de sécurité propres à son activité.
1re Catégorie : Pourquoi ?
Le caractère dominant de cette fonction est l'exécution de travaux.
Niveau 1-3 : Pourquoi ?
Travaux nécessitant la mise en oeuvre des connaissances, l'appréciation des situations, l'adaptation des instructions reçues. Il s'agit de tâches impliquant la connaissance et l'utilisation de la technologie du métier.
Agent de maintenance mobilier urbain
Fonction
A en charge l'entretien, la maintenance et le bon fonctionnement des matériels urbains (y compris électroniques) sur un secteur géographique déterminé, est garant de leur bon fonctionnement.
Assure le nettoyage externe et interne du mobilier.
Effectue un contrôle régulier du fonctionnement des systèmes de sécurité.
Assure l'approvisionnement régulier des différents consommables sur les mobiliers spécifiques.
Procède au changement des éléments défectueux ne nécessitant pas une intervention technique lourde et complexe.
1re Catégorie : Pourquoi ?
La dominante de la fonction est l'exécution de travaux.
Niveau 1-4 : Pourquoi ?
Dans le cadre des instructions reçues, l'intéressé doit organiser son travail. Il possède une maîtrise technique des matériels qu'il gère et prend des initiatives pour intervenir sur les systèmes qu'il contrôle.
Attaché(e) commercial(e)
Fonction
Prospecte les clients locaux et négocie avec eux des contrats de vente en suivant la politique tarifaire définie par l'entreprise.
Assure l'information des clients sur les produits et services de l'entreprise.
Participe aux travaux patrimoniaux, techniques, commerciaux et administratifs liés à son activité.
Fait les études de disponibilité, s'assure de la solvabilité des clients avec les services compétents de l'entreprise et de la régularité de leurs paiements, vérifie les bons de commandes et les signe.
Participe à la bonne exécution des commandes et du suivi des campagnes (par exemple prise de photos, tournées).
2e Catégorie : Pourquoi ?
Emploi de gestion d'activités à partir de directives générales nécessitant des compétences techniques et la connaissance de l'environnement professionnel. A la responsabilité d'un chiffre d'affaires limité.
Niveau 2-1 : Pourquoi ?
Commercialise une offre simplifiée sur un portefeuille limité.
Niveau 2-2 : Pourquoi ?
Utilise des techniques commerciales spécifiques et propose une offre standardisée sur un marché restreint ou à potentiel de chiffre d'affaires limité.
Niveau 2-3 : Pourquoi ?
Maîtrise totalement l'ensemble des techniques commerciales spécifiques sur la totalité du marché local.
Contremaître. - Responsable d'exploitation
Fonction
Organise, coordonne, contrôle les activités techniques.
Assume la responsabilité de la préparation du travail et sa répartition en ce qui concerne l'affichage et le montage.
S'assure que les prestations fournies correspondent aux ordres de mission.
Anime, organise et contrôle l'activité " affichage " et " montage ".
Veille au respect des règles de sécurité.
Surveille l'état des véhicules et du matériel confiés aux afficheurs et veille à la bonne organisation et à la propreté du dépôt.
Gère les stocks de matériels, l'outillage et les affiches et en prépare les commandes ainsi que les vêtements de travail.
Définit les besoins en véhicules utilitaires et en vérifie l'état ainsi que les outils de travail.
Participe à l'élaboration du budget dans les domaines qui sont de sa compétence.
Réalise des tournées de contrôles du terrain.
Veille au bon suivi relationnel avec les bailleurs.
2e Catégorie : Pourquoi ?
La fonction exige savoir-faire, technicité dans les métiers d'affichage ou de montage, organisation et suivi.
Niveau 2-3 : Pourquoi ?
Justifie d'une réelle maîtrise des qualités du 2e niveau : assure et coordonne en outre la réalisation de travaux d'ensemble, connaît bien le fonctionnement de l'environnement professionnel.
Niveau 2-4 : Pourquoi ?
Cette responsabilité peut impliquer l'encadrement et la responsabilité sur le plan technique d'un ou plusieurs salariés. Elle peut également impliquer la planification et le contrôle de l'organisation du travail.
Enquêteur(trice) de publicité extérieure ou attaché(e) de patrimoine
Fonction
Prospecte les nouveaux emplacements publicitaires en fonction des besoins dans le respect des lois et règlements suivant des objectifs définis.
Est responsable de la politique relationnelle avec les bailleurs et règle les litiges.
Rédige les baux, les déclarations préalables et les déclarations d'intention de commencement de travaux.
Réalise les études patrimoniales dans le cadre d'appels d'offres nationaux ou régionaux.
Assure le suivi administratif qui découle de son activité (données patrimoniales, photos, ...).
Assure les renouvellements des baux.
2e Catégorie : Pourquoi ?
La fonction exige un savoir-faire, la connaissance des lois et règlements liés à l'activité, de l'initiative, dans le respect des directives générales.
Niveau 2-2 : Pourquoi ?
Cette fonction délicate s'exerce dans le cadre d'une grande expérience du milieu professionnel.
Niveau 2-3 : Pourquoi ?
Pleine maîtrise technique permettant de suivre l'ensemble des fonctions inhérentes au métier, avec un contrôle exercé sur le personnel rattaché.
Responsable de patrimoine
Fonction
A partir d'orientations définies par l'entreprise, il/elle met en oeuvre la politique patrimoniale avec le concours des attachés de patrimoine et/ou les attachés commerciaux suivant l'organisation.
Développe les nouveaux emplacements publicitaires dans le respect des lois et règlements, suivant les objectifs définis.
Assure le maintien du patrimoine existant et le renouvellement des baux.
Est responsable de la politique relationnelle avec les bailleurs et règle les litiges.
Assure avec sa hiérarchie les contacts avec les pouvoirs publics et participe à l'élaboration des appels d'offres en vue d'obtenir des concessions.
Valide les baux, les déclarations préalables et les déclarations d'intention de commencement de travaux.
Est responsable du suivi administratif qui découle de son activité (exemple : données patrimoniales, photos).
2e Catégorie : Pourquoi ?
Niveau 2-4 : Pourquoi ?
Expérience confirmée et/ou animation et coordination d'une équipe importante selon la taille de l'unité.
3e Catégorie : Pourquoi ?
La fonction implique de larges missions dans le cadre d'orientations générales et met en jeu une responsabilité de résultats et d'encadrement.
Niveau 3.2 : Pourquoi ?
Selon l'importance des marchés.
Cette fonction exige l'élaboration de solutions impliquant la définition de moyens à mettre en oeuvre et fait appel à des qualités de jugement, de décision et d'autorité.
Assistant(e) chef de publicité.
Assistant(e) directeur artistique.
Chef de fabrication.
Chef de publicité.
Directeur(trice) artistique.
Concepteur(trice).
Rédacteur(trice).
Acheteur(euse) d'art.
Producteur(trice).
Directeur(trice) de clientèle.
Assistant(e) chef de publicité
Fonction
Exerce ses fonctions sous la responsabilité d'un chef de publicité.
Est l'interface privilégiée entre le chef de marque et le (la) producteur (trice) qu'il informe régulièrement. Informe le chef de publicité sur les événements du marché. Informe la chaîne de production (trafic) création pour ce qui concerne l'activité du budget dont il a la charge.
Connaît les actions de communication du client et recueille les informations sur le marché, les produits, la concurrence. Suit les études et les groupes qualité.
Etablit les piges-concurrence et effectue le travail préparatoire d'analyse de la pige-concurrence pour le chef de publicité.
Adresse régulièrement au client les analyses actualisées et les suggestions pouvant en découler.
Initie et organise les réunions de réflexion (" brainstormings "), met en oeuvre et supervise les montages vidéo, réalise les micro-trottoirs.
Etablit les comptes rendus d'entretiens téléphoniques et les notes internes à l'agence. Prépare les réunions (récupération et vérification du matériel), travaille sur les plannings et les devis avec le (la) producteur (trice).
Effectue le travail préparatoire permettant d'aider le chef de marque à écrire les briefs (exposés) créatifs et participe aux réunions préparatoires (briefings) des créatifs pour les lancements de campagne ou les actions ponctuelles.
Participe aux réunions de pré-production internes, organisées par le (la) producteur(trice) (prises de vues, tournages, sons), et assiste aux réunions de pré-production et à la vente des devis de réalisation. Réunit les informations stratégiques pour les briefs (exposés) media et assiste aux réunions internes avec les conseils-media.
Réalise le travail préparatoire aux revues de marques annuelles.
Participe à toutes les étapes de la prospection, mais est chargé en particulier de la recherche et de l'analyse des publicités concurrentes.
2e Catégorie : Pourquoi ?
La dominante de cette catégorie est la prise en charge d'activités définies dans le cadre de directives. Elle correspond à des emplois de gestion d'activités et d'assistance nécessitant un savoir-faire, des qualités d'organisation, de suivi et la connaissance de l'environnement professionnel.
Niveau 2-2 : Pourquoi ?
Prend en charge la gestion d'activités à partir d'orientations définies par son supérieur hiérarchique. Justifiant de connaissances particulières, peut assurer et coordonner la réalisation de travaux d'ensemble.
Niveau 2-3 : Pourquoi ?
Si parfaite maîtrise de l'activité et de sa fonction permettant de prendre en charge des missions difficiles, voire capable de suppléer un chef de publicité sur certaines actions.
Assistant(e) directeur artistique
Fonction
Exerce ses fonctions sous la responsabilité d'un directeur artistique.
Reçoit le brief (l'exposé) du directeur artistique et exécute les maquettes, planches-concepts, calques, scénarimages (story-boards).
Prend en charge les travaux de mise en page, la recherche de mise en page, la recherche de typographies et de visuels.
Participe au contrôle de la qualité de l'exécution des maquettes et documents, prises de vues, stylisme, distribution artistique (casting), tournages, épreuves de photogravure et impressions, scénarimages (story-boards), et maquettes audiovisuelles.
Prépare le travail nécessaire pour le montage des documents.
Utilise les logiciels graphiques et de scannerisation.
Entretient et développe sa culture artistique en se tenant informé des courants artistiques, de l'actualité et de l'environnement culturel.
2e Catégorie : Pourquoi ?
La dominante de cette fonction est la prise en charge d'activités définies dans le cadre de directives et correspond à des emplois de gestion d'activités et d'assistance nécessitant un savoir-faire, des qualités d'organisation, de suivi et la connaissance de l'environnement professionnel.
Niveau 2-2 : Pourquoi ?
Prise en charge de la gestion d'activités à partir d'orientations définies par son supérieur hiérarchique.
Son savoir-faire et sa connaissance des techniques appropriées lui permettent, à son niveau d'assistance, d'être autonome dans l'organisation et la conduite de travaux non complexes.
Niveau 2-3 : Pourquoi ?
Si réelle maîtrise de la fonction permettant d'intervenir sur des travaux complexes et éventuellement de participer à l'élaboration de la stratégie créative.
Chef de fabrication
Fonction
Assure une double fonction :
Fonction technique :
Maîtrise toutes les techniques de reproduction graphique et d'impression, sur tous types de supports, suit l'évolution permanente de ces techniques, participe au choix des documents par rapport à leur qualité graphique. A partir d'un document ou d'une image, prend en charge le processus de fabrication dont il a l'entière responsabilité.
Sélectionne les fournisseurs les plus appropriés pour la réalisation de chaque type de produit (affiche, encart, pré-presse, argumentaire de vente, etc.). Est en relation avec les services techniques des différents médias.
Assure le suivi et le contrôle technique du travail réalisé par les fournisseurs (photograveur, imprimeur, brocheur, rotativiste, etc.), en termes de qualité, de respect des consignes, des délais. Est responsable du " bon à imprimer ".
Fonction de gestion :
Lance les appels d'offres auprès des fournisseurs et analyse les devis.
Maîtrise les coûts de fabrication.
Etablit et propose les budgets pour les commerciaux. Contrôle le suivi des devis et factures par la comptabilité.
Peut superviser un ou plusieurs assistant(s) ou technicien(s) de fabrication.
3e Catégorie : Pourquoi ?
La dominante de cette catégorie est l'autonomie, la maîtrise du métier et la capacité d'élaborer les solutions les mieux appropriées.
Niveau 3-2 : Pourquoi ?
Prise en charge des missions impliquant la définition de moyens, mettant en jeu une obligation de résultat, exigeant des qualités personnelles de décision et d'autorité et nécessitant la pleine maîtrise de la fonction pour résoudre les cas les plus difficiles.
Niveau 3-3 : Pourquoi ?
Si responsabilité d'animation et/ou de formation d'une équipe et un haut niveau d'expertise sont reconnus.
Chef de publicité
Fonction
Exerce ses fonctions sous la responsabilité d'un directeur de clientèle ou d'un directeur commercial.
Connaît les données de base qui permettent d'élaborer la stratégie de création.
Connaît la stratégie marketing des produits, du marché, des concurrents. Connaît l'historique des campagnes et budgets du client et de ses concurrents.
Interlocuteur privilégié du client. Est à l'écoute des besoins du client afin d'anticiper ses demandes et de lui proposer des solutions.
Participe à la réflexion stratégique, prépare et présente tout ou partie des recommandations au cours des réunions.
Participe à la vente des créations et recommandations et des devis de réalisation de l'agence.
Etablit les comptes rendus de réunions.
Participe aux réflexions en amont et à la réunion préparatoire (briefing) des créatifs pour le lancement des campagnes.
Rédige les exposés (briefs) média et participe à la réflexion du conseil média.
Coordonne les étapes de travail des équipes concernées.
Participe au contrôle a priori des engagements de dépense initiés à la création.
Etablit les prévisions budgétaires pour validation par le directeur de clientèle ou le directeur commercial.
3e Catégorie : Pourquoi ?
La dominante de cette catégorie est la conception et l'élaboration, la maîtrise du métier et la capacité d'élaborer les solutions les mieux appropriées.
Niveau 3-2 : Pourquoi ?
Prend en charge des missions à partir d'orientations définies par sa hiérarchie. Ses missions exigent l'élaboration de solutions par la définition de moyens techniques et de réflexion. Maîtrise la fonction et intervient sur des budgets sans complexité particulière.
Niveau 3-3 : Pourquoi ?
Pleine maîtrise de la fonction permettant d'aborder des campagnes complexes.
Directeur(trice) artistique
Fonction
Exerce sa fonction sous la responsabilité d'un directeur de création.
Conçoit, à partir d'un exposé (brief) remis par le département commercial ou le directeur de création, toute création publicitaire en collaboration avec un concepteur rédacteur avec qui il partage la responsabilité de la qualité créative et de la réalisation des campagnes publicitaires.
Soumet ses recommandations et ses idées de création au directeur de création ou à la cellule commerciale.
Supervise la réalisation de la campagne. Est responsable du visuel créatif : conception, réalisation, défend son projet en interne et assiste éventuellement à la présentation client avec les commerciaux de l'agence.
Contrôle la qualité de l'exécution des maquettes et documents, prises de vues, stylisme, distribution artistique (casting), tournages, épreuves de photogravure et impressions, scénarimages (story-boards) et maquettes audiovisuelles.
Suit le budget de création et les frais techniques.
S'informe des campagnes concurrentes et les analyse.
Connaît les techniques utilisées (mise en page, graphisme, typographie, photographie...).
Entretient et développe sa créativité en se tenant au courant de l'évolution artistique, de l'évolution des techniques et des nouvelles applications technologiques.
Supervise et contrôle les assistants auxquels il délègue des travaux de réalisation.
3e Catégorie : Pourquoi ?
La dominante de cette catégorie est la prise en charge d'activités de conception et d'élaboration. Peut s'accompagner d'une responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle vis-à-vis de salariés du domaine de sa compétence.
Niveau 3-2 : Pourquoi ?
Prise en charge des missions de conception faisant une part importante aux qualités personnelles et réclamant la maîtrise de la fonction sur des problématiques simples.
Niveau 3-3 : Pourquoi ?
Possède une maîtrise de la fonction où d'un type de réflexion créative lui permettant d'intervenir sur des problématiques difficiles demandant une réflexion créative complexe.
Niveau 3-4 : Pourquoi ?
Haut niveau d'expertise et de responsabilité en matière créative associé à la conduite d'une équipe.
Participe à la validation des stratégies publicitaires, Apporte un support à une équipe de création junior et veille à la qualité créative de leurs propositions.
Concepteur(trice). - Rédacteur(trice)
Fonction
A partir du brief (exposé) de l'équipe commerciale, recommande avec le directeur artistique un ou plusieurs thèmes de campagne.
Conçoit et rédige tous les textes des messages publicitaires.
Coordonne avec le directeur artistique la réalisation de la campagne et en contrôle en particulier l'exécution sonore ou graphique.
3e Catégorie : Pourquoi ?
La dominante de cette catégorie est la prise en charge d'activités de conception et d'élaboration. Peut s'accompagner d'une responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle vis-à-vis de salariés du domaine de sa compétence.
Niveau 3-2 : Pourquoi ?
Prise en charge des missions de conception faisant une part importante aux qualités personnelles et réclamant la maîtrise de la fonction sur des problématiques simples.
Niveau 3-3 : Pourquoi ?
Possède une maîtrise de la fonction où d'un type de réflexion créative lui permettant d'intervenir sur des problématiques difficiles demandant une réflexion créative complexe.
Niveau 3-4 : Pourquoi ?
Haut niveau d'expertise et de responsabilité en matière créative éventuellement associé à la conduite d'une équipe. Participe à la validation des stratégies publicitaires. Apporte un support à une équipe de création junior et veille à la qualité créative de leurs propositions.
Acheteur(euse) d'art
Fonction
Coordonne la réalisation des photos et illustrations publicitaires.
Assiste ou conseille les directeurs artistiques dans le choix des photographes et illustrateurs.
Négocie les honoraires et droits des photographes, mannequins et les prix des autres prestataires. Etablit les devis internes et contrôle les factures.
Coordonne la préparation matérielle des photos (casting, locations de studio et de matériel, stylisme, repérages). Veille au respect du planning.
Coordonne les maquettes (roughs) et/ou illustrations et négocie les honoraires correspondants.
Reçoit les agents et entretient les relations avec les autres prestataires et tient à jour le fichier correspondant.
Négocie les prix et établit les devis.
Possède une bonne connaissance du droit de la propriété intellectuelle.
2e Catégorie : Pourquoi ?
La dominante de cette fonction est la prise en charge d'activités définies dans le cadre de directives et correspond à des emplois de gestion d'activités nécessitant un savoir-faire, des qualités d'organisation, de suivi et la connaissance de l'environnement professionnel.
Niveau 2.3 : Pourquoi ?
Prise en charge de la gestion d'activités à partir d'orientations définies par son supérieur hiérarchique (profil junior).
Niveau 2-4 : Pourquoi ?
Cette responsabilité peut impliquer l'encadrement et responsabilité d'un ou plusieurs salariés, la planification et le contrôle de l'organisation du travail.
3e Catégorie : Pourquoi ?
Responsables achat d'art.
Niveau 3-2 : Pourquoi ?
Prise en charge de missions à partir d'orientations exigeant l'élaboration de solutions impliquant la définition de moyens à mettre en oeuvre, mettant en jeu une responsabilité de résultat et faisant une part importante aux qualités personnelles.
Niveau 3-3 : Pourquoi ?
Pleine maîtrise des connaissances dans sa spécialité s'accompagnant d'une responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle. Ses compétences et son expérience lui permettent d'assurer avec autonomie l'ensemble des situations de son domaine d'activité.
Producteur(trice)
Fonction
Coordonne la production technique et contrôle les budgets de production des campagnes dont il/elle a la charge.
Centralise et vérifie les devis fournis par les différents services.
Etablit les plannings de création et veille au respect des plannings de production.
Suit les budgets dont il/elle a la charge, notamment le calcul des marges et l'établissement des factures.
Maîtrise les outils bureautiques, les techniques de fabrication, d'exécution, et autres techniques audiovisuelles.
2e Catégorie : Pourquoi ?
La dominante de cette fonction est la prise en charge d'activités définies dans le cadre de directives et correspond à des emplois de gestion d'activités nécessitant un savoir-faire, des qualités d'organisation, de suivi et la connaissance de l'environnement professionnel.
Niveau 2-3 : Pourquoi ?
Prise en charge de la gestion d'activités à partir d'orientations définies par son supérieur hiérarchique (profil junior).
Niveau 2-4 : Pourquoi ?
Encadrement et responsabilité d'un ou plusieurs salariés. Cette responsabilité peut impliquer la planification et le contrôle de l'organisation du travail.
3e Catégorie : Pourquoi ?
Pleine maîtrise des connaissances dans sa spécialité pouvant s'accompagner d'une responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle. Ses compétences et son expérience lui permettent d'assurer avec autonomie l'ensemble des situations de son domaine d'activité.
Niveau 3-2 : Pourquoi ?
Prise en charge de missions à partir d'orientations exigeant l'élaboration de solutions impliquant la définition de moyens à mettre en oeuvre, mettant en jeu une responsabilité de résultat et faisant une part importante aux qualités personnelles.
Directeur(trice) de clientèle
Fonction
Conduit un ensemble de budgets importants.
Est responsable des stratégies de communication, assure le contact client au plus haut niveau décisionnel.
Maîtrise les données économiques et les politiques commerciales de ses clients, élabore et définit les orientations et les actions publicitaires proposées par l'agence.
Veille à la qualité stratégique des campagnes présentées au client.
Etablit les priorités et s'assure de la bonne répartition des charges de travail.
Anime et dirige une équipe.
3e Catégorie : Pourquoi ?
La caractéristique de cette fonction est le haut niveau d'expertise et de responsabilité.
Niveau 3-3 : Pourquoi ?
Les critères de cette fonction sont l'exigence d'élaboration de solutions adéquates, l'obligation de résultat vis-à-vis de l'agence et de ses clients, la responsabilité du choix et de l'animation de ses salariés, la nécessité de déléguer et de contrôler.
Acheteur(euse) média.
Chargé(e) d'études expertise.
Chargé(e) d'études média.
Directeur(trice) de clientèle.
Directeur(trice) études expert.
Directeur(trice) études/média.
Acheteur(euse) média
Fonction
Travaille sous la responsabilité d'un chef de groupe média ou d'un directeur média.
Assure l'exécution des campagnes, exécute les réservations et suit les modifications.
Optimise et bâtit les plans média.
Assure des négociations de premier niveau (emplacements, compensations).
Elabore les bilans par produit et par média, contrôle la diffusion et les emplacements.
2e Catégorie : Pourquoi ?
Emploi de gestion d'activités dans le cadre de directives nécessitant des qualités d'organisation, de coordination, de suivi et la connaissance de l'environnement professionnel.
Niveau 2-1 : Pourquoi ?
Conduite d'un ensemble de travaux multiformes impliquant une autonomie à l'intérieur d'un cadre défini. Connaissance et goût des médias.
Niveau 2-2 : Pourquoi ?
Justification d'une réelle maîtrise des qualités du 1er niveau acquise par l'expérience et la connaissance approfondie du milieu professionnel.
Chargé(e) d'études expertise
Fonction
Travaille sous la responsabilité d'un directeur d'études (média ou expert).
Réalise les études demandées. Pour cela, recherche les éléments nécessaires à la réalisation des études média et marketing.
Rédige et met en forme les résultats des études.
Présente les études en interne.
2e Catégorie : Pourquoi ?
Prise en charge d'activités définies dans le cadre de directives, mais nécessitant un savoir-faire, des qualités d'organisation et de suivi de l'environnement professionnel.
Niveau 2-2 : Pourquoi ?
La fonction nécessite des connaissances particulières (média, statistiques, informatiques) et exige des connaissances particulières de l'environnement professionnel.
Niveau 2-3 : Pourquoi ?
Parfaite maîtrise des compétences techniques du niveau 2-2 :
Niveau 2-4 : Pourquoi ?
Profil junior. Cette responsabilité peut impliquer l'encadrement et la responsabilité sur le plan technique d'un ou plusieurs collaborateurs, compte tenu de la maîtrise acquise de l'ensemble des moyens techniques. Elle peut impliquer la planification et le contrôle de l'organisation du travail.
Chargé(e) d'études média
Fonction
Assure les analyses et le suivi de la concurrence.
Elabore la programmation des média (média planning) : choix des supports, simulation de plan, évaluation des performances média.
Argumente les recommandations média présentées au client.
Effectue les études spécifiques pour le média planning.
Interlocuteur privilégié des clients sur l'aspect média et assiste aux présentations qui leur sont faites.
2e Catégorie : Pourquoi ?
Emploi nécessitant la gestion et la prise en charge d'activités dans le cadre d'un programme.
Niveau 2-2 : Pourquoi ?
Nécessité d'assurer et de coordonner la réalisation de travaux d'ensemble. Connaissance approfondie du milieu professionnel.
Niveau 2-3 : Pourquoi ?
Pleine maîtrise du média concerné.
Directeur(trice) de clientèle
Fonction
Supervise le suivi quotidien du client, l'exécution de l'ensemble des tâches de la stratégie média à l'achat d'espaces, le bon suivi des marges et l'optimisation de la rémunération, la satisfaction client et la mesure de celle-ci.
Assure les analyses et le suivi de la concurrence.
Supervise la qualité de travail au niveau de la stratégie média et du média-planning et organise le travail des équipes média/achat.
Assure le respect des engagements contractuels vis-à-vis du client.
Suit l'évolution des nouvelles technologies et les nouveaux métiers.
Participe à la réflexion lors de prospections, anime les présentations faites aux clients.
Connaît et analyse les conditions générales de vente.
Evalue et anime les équipes média.
3e Catégorie : Pourquoi ?
Emploi de conception et d'élaboration.
Niveau 3-3 : Pourquoi ?
Pleine maîtrise de la fonction, nécessitant la connaissance des marchés/média, la gestion commerciale et financière, et impliquant la supervision des équipes.
Directeur(trice) études expert
Fonction
Valide et contrôle les banques de données en collaboration avec les directeurs média.
Pilote et supervise les études demandées par l'interne ou établies à son initiative.
Anime des groupes de travail sur des thèmes particuliers avec les clients.
Participe à la définition du cahier des charges outils et définit aux informaticiens les outils à créer.
Aide les services opérationnels dans la résolution de problèmes spécifiques aux clients ou dans le cadre de prospections.
Supervise, suit et analyse l'offre média.
Supervise la réalisation des publications.
Présente les études aux services opérationnels.
Informe et forme les services opérationnels sur l'évolution des médias.
Vérifie les documents diffusés aux services opérationnels.
3e Catégorie : Pourquoi ?
Emploi de conception et d'élaboration, nécessitant une grande maîtrise des médias s'accompagnant d'une responsabilité hiérarchique fonctionnelle.
Niveau 3-2 : Pourquoi ?
Prise en charge de missions à partir d'orientations exigeant l'élaboration de solutions impliquant la définition de moyens à mettre en oeuvre, mettant en jeu une responsabilité de résultat et faisant une part importante aux qualités personnelles : créativité, décision, jugement.
Niveau 3-3 : Pourquoi ?
Pleine maîtrise de la fonction permettant d'aborder des études complexes.
Niveau 3-4 : Pourquoi ?
Haut niveau d'expertise et expérience très approfondie.
Directeur(trice) études/média
Fonction
Assure l'exécution des stratégies média (élaborer la stratégie à partir de l'exposé [brief] du client et élaborer le média-planning).
Assure les analyses et le suivi de la concurrence.
En relation avec les équipes achat, veille à la budgétisation des opérations (s'assure de la cohérence de la budgétisation : brut/net) et à leur faisabilité en termes de délais.
Participe à la réflexion lors de prospections, analyse les données, entretient les relations avec les clients et participe aux réunions avec les clients.
Planifie et supervise le travail des chargés d'études média.
Evalue et anime les équipes média et assure leur formation.
3e Catégorie : Pourquoi ?
Emploi de conception et d'élaboration s'accompagnant d'une responsabilité hiérarchique fonctionnelle.
Niveau 3-3 : Pourquoi ?
Pleine maîtrise de la fonction.
Niveau 3-4 : Pourquoi ?
Haut niveau d'expertise nécessitant une parfaite maîtrise plurimédia et des marchés, ainsi qu'une capacité particulière d'innovation.
Secrétaire de fabrication.
Maquettiste graphiste.
Responsable de clientèle.
Responsable marketing.
Technicien(ne) de fabrication d'annuaire.
Téléacteur(trice).
Télérédacteur(trice).
Chef de fabrication.
Concepteur(trice)-créateur(trice) graphique.
Télévendeur(euse).
Secrétaire de fabrication
Fonction
Assure le secrétariat et les tâches administratives d'un service de fabrication ainsi que la facturation des frais techniques.
Doit posséder de bonnes notions de fabrication et d'initiatives lui permettant d'assurer les contacts avec les clients et les fournisseurs.
1re Catégorie : Pourquoi ?
La fonction est essentiellement constituée de tâches d'exécution.
Niveau 1-4 : Pourquoi ?
Maîtrise des techniques de la spécialité et prise d'initiatives pour faire face, notamment, à des impératifs d'urgence et des situations variées.
2e Catégorie : Pourquoi ?
Emploi nécessitant la gestion et la prise en charge d'activités dans le cadre de directives.
Niveau 2-1 : Pourquoi ?
En fonction du degré d'autonomie et de la complexité dans les initiatives qui sont prises, les tâches relèvent davantage de l'assistance et s'accomplissent dans un cadre de directives plus générales.
Maquettiste graphiste
Fonction
Réalise le montage des annonces par procédé informatique au moyen des logiciels graphiques (assemblages des éléments de l'annonce suivant les règles typographiques et copie du demandeur).
Effectue un contrôle qualité des annonces fabriquées avant envoi en " bon à tirer ".
Corrige les annonces en retour dans le respect des délais avec une qualité tenant compte des impératifs des clients.
2e Catégorie : Pourquoi ?
Tâches de gestion d'activités s'accomplissant à partir d'un savoir-faire technique confirmé, dans le cadre d'un programme nécessitant des qualités d'organisation.
Niveau 2-2 : Pourquoi ?
La fonction exige une capacité d'adaptation nécessitée par le fait que le respect de la demande du client est très souvent contradictoire avec le respect des règles techniques. L'emploi requiert une connaissance approfondie du milieu professionnel.
Niveau 2-3 : Pourquoi ?
Le titulaire a une pleine maîtrise des compétences techniques permettant de suivre l'ensemble des fonctions inhérentes au métier.
Responsable de clientèle
Fonction
Interlocuteur privilégié du client dès lors que celui-ci a signé un contrat avec un commercial, gère de façon autonome, dans les aspects parution et financier, les commandes des clients dont il a la responsabilité et effectue le recouvrement amiable des sommes dues.
Traite les réclamations et assure le suivi comptable.
En relation avec les commerciaux, leur transmet toutes les instructions et informations nécessaires à leur activité.
Reçoit les informations " clientèles " émanant des mêmes commerciaux ou le cas échéant du responsable d'équipe de vente pour améliorer le suivi client.
2e Catégorie : Pourquoi ?
Fonction de gestion d'activités faisant appel à l'esprit d'initiative. Elle requiert la connaissance de l'environnement professionnel, des qualités d'organisation, sens de la responsabilité, sens commercial et de la négociation.
Niveau 2-3 : Pourquoi ?
Les tâches confiées nécessitent une compétence technique, afin de pouvoir assurer le contrôle qualité des parutions.
Niveau 2-4 : Pourquoi ?
Le titulaire a une parfaite maîtrise du multimédia.
Responsable marketing
Fonction
Contribue au développement des ventes en mettant à la disposition de la force de vente des outils marketing.
Organise des manifestations de relation publique.
Assure l'animation marketing de l'établissement.
Assure l'encadrement technique d'un ou plusieurs salariés.
2e Catégorie : Pourquoi ?
Emploi de gestion d'activités nécessitant qualité de coordination, de suivi et d'organisation.
Niveau 2-4 : Pourquoi ?
Parfaite connaissance de l'environnement pouvant impliquer l'encadrement et la responsabilité sur le plan technique d'un ou plusieurs salariés.
3e Catégorie : Pourquoi ?
Emploi de conception et d'élaboration pouvant s'accompagner d'une responsabilité hiérarchique fonctionnelle.
Niveau 3-2 : Pourquoi ?
Le titulaire possède les compétences requises au niveau 2-4 auxquelles s'ajoute l'élaboration de plans et de stratégies marketing à partir des orientations du directeur d'établissement.
Technicien(ne) de fabrication d'annuaire
Fonction
Sur les directives du chef de fabrication d'annuaires :
Exploite les ordres de publicité.
Met en fabrication des annonces et suivi de fabrication.
Etablit les devis fournisseurs.
Passe les commandes aux fournisseurs.
Contrôle les factures des fournisseurs.
Indique l'emplacement publicitaire suivant le concept de l'annuaire.
Prépare la copie pour les photocompositeurs et vérifie la réalisation.
2e Catégorie : Pourquoi ?
Gestion d'activités multiples nécessitant des qualités d'organisation et de coordination qui s'exercent à partir d'une bonne connaissance du milieu professionnel et d'un savoir-faire technique confirmé.
Niveau 2-3 : Pourquoi ?
Fonction multiforme. Coordination et suivi de travaux à partir de directives générales. Prépare et contrôle le " bon à tirer " et le " bon à façonner ".
Téléacteur(trice)
Fonction
En liaison directe avec les annonceurs, assure la maintenance des informations publicitaires "en ligne".
Actualise et met à jour les informations publicitaires de manière partielle ou globale.
Vérifie la faisabilité des modifications et des créations demandées par l'annonceur avant d'en commencer la fabrication.
Conseille le client dans l'optique d'un développement des ventes et de l'optimisation du message publicitaire.
Conçoit et fabrique les architectures des produits.
Effectue la lecture et le contrôle de conformité (structure des textes et orthographe).
Met en ligne et met à jour les produits.
Nécessite une bonne maîtrise de la langue française et des outils informatiques.
2e Catégorie : Pourquoi ?
Prise en charge d'activités définies dans le cadre des directives de l'annonceur.
Niveau 2-2 : Pourquoi ?
Ce poste nécessite une maîtrise de l'emploi permettant de faire face à toutes les situations du champ de compétence.
Niveau 2-3 : Pourquoi ?
Le titulaire possède une expertise technique et la pleine maîtrise de la fonction telle que définie au niveau 2-2 permettant de conseiller les clients grands comptes et les agences de publicité.
Télérédacteur(trice)
Fonction
Matérialise les négociations commerciales concernant la création de produits publicitaires télématiques et en ligne (Internet).
Assure la conception et la réalisation d'architectures de ces produits électroniques suivant les besoins de l'annonceur et les normes de l'entreprise.
Engage sur les délais de fabrication et met à disposition en ligne : liaison fonctionnelle (graphiste, commercial, client), conception et fabrication des architectures, rédaction et mise en pages des textes, lecture et contrôle de conformité (structure du texte et orthographe), conseils par téléphone, connaissance de logiciels de mise en pages.
2e Catégorie : Pourquoi ?
Emploi de gestion d'activités réclamant autonomie, esprit d'initiative, organisation. Bonne connaissance de l'environnement professionnel. Gestion et responsabilité des produits fabriqués et de la mise en parution.
Niveau 2-2 : Pourquoi ?
Maîtrise des techniques informatiques et des logiciels spécifiques.
Niveau 2-3 : Pourquoi ?
Le titulaire possède une très bonne maîtrise de l'ensemble des compétences du niveau 2-2, permettant la gestion et le suivi des clients grands comptes et d'architectures électroniques complexes.
Chef de fabrication
Fonction
Suivant les directives de son responsable hiérarchique :
- établit l'ensemble des procédures de fabrication ;
- établit et contrôle le planning ;
- contrôle les devis, les prix de revient et la mise en pages ;
- transmet les instructions et coordonne l'activité du personnel rattaché ;
- coordonne, surveille et contrôle la prestation des fournisseurs.
3e Catégorie : Pourquoi ?
Tâches concernant essentiellement la conception et l'élaboration des procédés de fabrication et des plannings.
Mobilisation et optimisation des connaissances techniques dans la phase de réflexion propice à la conception. Responsabilité du résultat de la prestation et responsabilité hiérarchique sur le personnel du service de fabrication.
Niveau 3-2 : Pourquoi ?
La prestation s'inscrit dans le cadre de directives assez larges faisant partie des orientations générales communiquées et contrôlées par son responsable hiérarchique.
Niveau 3-3 : Pourquoi ?
Pleine maîtrise de la fonction permettant d'aborder et de résoudre les missions les plus délicates.
Niveau 3-4 : Pourquoi ?
Haut niveau d'expertise et de responsabilité dans la fonction, impliquant une responsabilité d'ensemble.
Concepteur(trice)-créateur(trice) graphique
Fonction
Conçoit et réalise les annonces publicitaires des clients.
Responsable de la création graphique (présentation optimale régie par les contraintes graphiques) pour réaliser tout produit et ouvrage prototypes :
- définit et veille au respect de la charte graphique du client ;
- assure la veille technologique en matière de logiciels de DAO (dessin assisté par ordinateur) ;
- favorise l'adaptation des techniciens aux nouveaux logiciels.
3e Catégorie : Pourquoi ?
Activité relevant de la conception et de l'élaboration.
Mise en oeuvre et optimisation des connaissances techniques dans la phase de réflexion propice à la conception. Responsabilité du résultat de la prestation.
Niveau 3-2 : Pourquoi ?
La prestation s'inscrit dans le cadre de directives assez larges, faisant partie des orientations générales communiquées et contrôlées par le responsable hiérarchique.
Télévendeur(euse)
Fonction
Gère et développe un portefeuille de clients et/ou de prospects dans le respect des instructions de vente et du service client.
Propose aux clients des offres commerciales correspondant à la stratégie des supports qui lui sont confiés.
2e Catégorie : Pourquoi ?
Organise son travail en fonction des différentes actions menées dans le respect du planning.
Niveau 2-1 : Pourquoi ?
Activité se rapportant à un seul type de support.
Niveau 2-2 : Pourquoi ?
Activité se rapportant à deux types de support.
Niveau 2-3 : Pourquoi ?
Activité se rapportant à trois types de support.
Conseiller(ère) commercial(e).
Chef de publicité.
Chef de groupe.
Commercial(e) petites annonces et téléacteur(trice).
Secrétaire d'édition, assistant(e) commercial(e).
Responsable d'agence ou directeur(trice) délégué(e) de publication.
Conseiller(ère) commercial(e)
Fonction
Développe et fidélise le portefeuille clients et prospects dans le respect de la politique de l'entreprise.
Prépare les contrats de vente, veille à leur bonne exécution en apportant son concours au niveau technique, commercial et administratif.
Connaît les techniques de vente.
1re Catégorie : Pourquoi ?
Exécution de tâches simples.
Niveau 1-4 : Pourquoi ?
Dans le cadre des instructions reçues, organise sa prospection et maîtrise les bases théoriques de vente. Maîtrise des bases théoriques de la vente.
2e Catégorie : Pourquoi ?
La dominante de cette catégorie est la prise en charge d'une activité définie entraînant la nécessité à la fois d'un savoir-faire, de qualités d'organisation, de coordination et de suivi.
Niveau 2-1 : Pourquoi ?
Maîtrise confirmée des produits sur le secteur alloué.
Niveau 2-2 : Pourquoi ?
Compétence confirmée en fonction de l'expérience acquise à l'extérieur ou dans l'entreprise, avec prise en compte du respect des indicateurs de fidélisation.
Maîtrise du produit, technicité, argumentaire.
Chef de publicité
Fonction
Développe et fidélise le portefeuille clients et prospects dans le respect de la politique de l'entreprise.
Prépare les contrats de vente, veille à leur bonne exécution en apportant son concours au niveau technique, commercial et administratif.
Maîtrise les techniques de vente et participe activement à l'animation commerciale en appuyant et relayant les actions de son supérieur hiérarchique.
2e Catégorie : Pourquoi ?
La dominante de cette catégorie est la prise en charge d'une activité définie entraînant une certaine capacité d'autonomie sur certains domaines ainsi que la nécessité d'une expertise technique et commerciale.
Niveau 2-3 : Pourquoi ?
A une réelle expertise métier, implication dans la réussite de la publication / agence. Capacité de conseil et d'accompagnement des conseillers commerciaux.
Niveau 2-4 : Pourquoi ?
Possède une expérience et une autonomie permettant d'assurer le suivi de l'ensemble des fonctions. Organisation d'un budget, développement des conseils, haute technicité sur le produit, intégration des contraintes et des problématiques techniques. Introduction dans un régime national ou régional au potentiel très élevé dans une agence.
Chef de groupe
Fonction
Sous l'autorité du directeur de publication, contrôle et dynamise l'activité commerciale en animant tout ou partie de l'équipe commerciale et développant son portefeuille clients.
Participe activement à la formation et l'intégration des nouveaux commerciaux.
Maîtrise des techniques de vente et participation active à l'animation commerciale en appuyant et relayant les actions de son manager.
2e Catégorie : Pourquoi ?
La dominante de cette catégorie est la prise en charge d'une activité définie entraînant la nécessité à la fois d'un savoir-faire, de qualités d'organisation, de coordination et de suivi et la parfaite connaissance de l'environnement professionnel.
Niveau 2-3 : Pourquoi ?
Possède des compétences techniques permettant de suivre l'ensemble des fonctions inhérentes au métier, avec un contrôle exercé sur le personnel rattaché.
Niveau 2-4 : Pourquoi ?
A une responsabilité d'encadrement ainsi qu'au niveau technique, assure la mise en oeuvre des moyens répondant aux objectifs déterminés par la direction.
3e Catégorie : Pourquoi ?
Fonction de conception et d'élaboration s'accompagnant d'une responsabilité hiérarchique et fonctionnelle.
Niveau 3-2 : Pourquoi ?
Prise en charge de missions à partir d'orientations exigeant l'élaboration de solutions impliquant la définition de moyens à mettre en oeuvre, mettant en jeu une responsabilité de résultat, et faisant une part importante aux qualités personnelles.
Commercial(e) petites annonces et téléacteur(trice)
Fonction
Accueille les clients en agence, des particuliers essentiellement.
Saisit les petites annonces sur instructions des clients.
Accueille les demandes téléphoniques.
Encaisse les facturations.
Connaissances requises :
- connaissance des produits après formation ;
- capacité de conseil ;
- contacts humains et relationnels ;
- connaissance du français ;
- compréhension des demandes et reformulation. Synthétisation.
1re Catégorie : Pourquoi ?
La dominante de la fonction est l'exécution de travaux.
Niveau 1-3 : Pourquoi ?
Travaux divers (réception et suivi des ordres, vente et conseil, encaissement) nécessitant la mobilisation des connaissances des tarifs des supports vendus et des bases de la législation.
Connaissance des outils informatiques nécessaires à la saisie des ordres et à la facturation.
Niveau 1-4 : Pourquoi ?
Le poste inclut un rôle de conseil auprès du client pour traiter des cas particuliers et/ou un aménagement de la rédaction et de la présentation de l'annonce et/ou un traitement personnalisé des réclamations, et/ou la capacité de conseils à d'autres commerciaux petites annonces.
Secrétaire d'édition et assistant(e) commercial(e)
Fonction
Assure les relances clients, valide les publicités en assistant le directeur de publication.
Saisit les ordres, contrôle la facturation, suit le recouvrement, instruit les réclamations.
Assiste à la préparation de la maquette.
Assure la qualité de l'accueil et la bonne tenue du hall.
Assure l'interface entre les conseillers commerciaux et les autres services internes.
Fonctions commerciales, sans clients dédiés. Gère le secrétariat classique du directeur de publication ainsi que l'assistanat commercial de l'équipe.
Assure les remises en banque.
1re Catégorie : Pourquoi ?
Exécution de tâches simples.
Niveau 1-3 : Pourquoi ?
Travaux divers de mise en pages nécessitant la mise en oeuvre des connaissances et l'utilisation de la technologie d'un métier dans le cadre des instructions reçues.
Niveau 1-4 : Pourquoi ?
Si maîtrise des techniques du métier permettant d'assurer de manière autonome des travaux plus complexes, prise d'initiative et organisation du travail accrue.
2e Catégorie : Pourquoi ?
Assistantes commerciales.
Niveau 2-1 : Pourquoi ?
Aspect multiforme du travail avec autonomie à l'intérieur d'un cadre de travail défini.
Responsable d'agence ou directeur(trice)
Délégué(e) de publication
Fonction
Encadre et anime une agence. Publication dans le respect de la politique de l'entreprise.
Assure le développement commercial de la publication/agence et est garant de la bonne gestion de ce centre de profit.
Connaît et maîtrise le marché et l'environnement économique propre à la publication.
2e Catégorie : Pourquoi ?
Niveau 2-4 : Pourquoi ?
Nouvellement nommé. Cette responsabilité peut impliquer l'encadrement et la responsabilité sur le plan technique d'un ou plusieurs collaborateurs, compte tenu de la maîtrise acquise de l'ensemble des moyens techniques. Elle peut impliquer la planification et le contrôle de l'organisation du travail.
3e Catégorie : Pourquoi ?
Responsabilités hiérarchiques et fonctionnelles des salariés relevant du domaine de ses compétences. Conception et élaboration de la politique commerciale locale dans le cadre des objectifs définis par la direction générale.
Niveau 3-2 : Pourquoi ?
En fonction de l'expérience, de l'importance de l'agence et de l'équipe.
Niveau 3-3 : Pourquoi ?
Pleine maîtrise de la fonction permettant de faire face à toute situation professionnelle.
Hôtesse de vente petites annonces et annonces classées.
Assistant(e) commercial(e).
Chargé(e) d'études marketing.
Chef de fabrication régie.
Chef de publicité de régie.
Directeur(trice) de clientèle.
Hôtesse de vente petites annonces et annonces classées
Fonction
Reçoit les ordres d'insertion.
A un rôle de vente (d'espaces publicitaires) et de conseil (échelonnement dans le temps, répétition).
Connaît les tarifs des supports.
Connaît la base de la législation des petites annonces.
Répercute les réclamations sur le service concerné.
Saisit les ordres d'insertion.
Encaisse les facturations des comptants.
Etablit la remise en banque.
1re Catégorie : Pourquoi ?
La dominante de la fonction est l'exécution de travaux. La fonction ci-dessus prouve qu'il s'agit donc bien d'un poste d'exécution.
Niveau 1-3 : Pourquoi ?
Travaux divers (réception et suivi des ordres, vente et conseil, encaissement) nécessitant la mobilisation des connaissances des tarifs des supports vendus et des bases de la législation. Connaissance des outils informatiques nécessaires à la saisie des ordres et à la facturation.
Niveau 1-4 Pourquoi ?
Si le poste inclut un rôle de conseil auprès du client pour traiter des cas particuliers et/ou un aménagement de la rédaction et de la présentation de l'annonce et/ou un traitement personnalisé des réclamations.
Assistant(e) commercial(le)
Fonction
Suit et contrôle l'exécution de la publicité et la partie administrative.
Applique les méthodes commerciales définies par la direction.
Saisit les ordres, suit le recouvrement, instruit les réclamations.
Veille au respect des conditions de vente et des tarifs.
Connaissant bien la clientèle et le marché, conseille sur la meilleure utilisation des supports.
Connaît la législation de son domaine de prospection.
Intervient éventuellement auprès des clients pour recouvrer les impayés.
2e Catégorie : Pourquoi ?
La dominante de la fonction est la prise en charge d'une activité définie entraînant la nécessité à la fois d'un savoir-faire, de qualités d'organisation, de coordination et de suivi (suit et contrôle l'exécution de la publicité et la partie administrative) et de l'environnement professionnel (connaît le marché, la clientèle et la concurrence).
Niveau 2-1 : Pourquoi ?
Le titulaire n'exerce que les quatre premières missions de la fonction.
Niveau 2-2 : Pourquoi ?
Les salarié(e)s confirmé(e)s dans la fonction maîtrisant et effectuant l'ensemble des missions, notamment les méthodes commerciales et étant capables d'intervenir auprès des clients et de traiter les cas de recouvrement de la facturation.
Chargé(e) d'études marketing
Fonction
Assure :
- la coordination avec les commerciaux pour l'étude et l'évaluation des plans média ;
- l'analyse du marché et des stratégies d'investissements plurimédia ;
- la veille marketing (conditions commerciales et offres publicitaires des concurrents) ;
- la conception et la réalisation d'argumentaires d'aide à la vente ;
- la réalisation d'études propres à aider à la commercialisation des produits ;
- le suivi et l'analyse des audiences du marché ;
- les présentations du marché à l'interne et/ou aux clients et participe aux rendez-vous avec les commerciaux.
Participe à l'élaboration et à la tarification des produits commerciaux.
Préconise des modifications des tarifs.
Contribue à la mise en valeur de son domaine d'activité en vue de répondre et d'anticiper la problématique du marché publicitaire.
Nécessite la maîtrise des outils informatiques, une aisance rédactionnelle, un esprit d'analyse et de synthèse, une rigueur et une organisation.
3e Catégorie : Pourquoi ?
Fonction d'analyse, de conception et d'élaboration faisant une part importante aux qualités personnelles (créativité, décision, jugement, réactivité, capacité d'adaptation) et qualités relationnelles.
Niveau 3-2 : Pourquoi ?
Prise en charge des missions d'élaboration, de solution et d'analyse nécessaires aux commerciaux et au développement de la commercialisation des espaces.
Chef de fabrication régie
Fonctions techniques
Maîtrise les techniques de reproduction graphique et d'impression.
Suit l'évolution permanente de ces techniques.
Dans les cas les plus difficiles, trouve des solutions techniques aux problèmes posés par les documents fournis par les agences ou les clients.
Assure le suivi, le contrôle technique de la chaîne de fabrication, jusqu'à la parution dans le support.
Contrôle et oriente la qualité des travaux réalisés par les maquettistes de station graphique (PAO).
3e Catégorie : Pourquoi ?
Mission impliquant la définition des moyens avec obligation de résultat et exigeant des connaissances techniques sur l'ensemble de la chaîne de fabrication (PAO, photogravure et impression).
Niveau 3-2 : Pourquoi ?
Directives assez larges et orientations générales communiquées par le responsable (ou directeur) des services exécutions et contrôlées par lui. Pas de responsabilités hiérarchiques mais fonctionnelles.
Niveau 3-3 : Pourquoi ?
Selon le degré de maîtrise technique et si responsabilités d'encadrement.
Chef de publicité de régie
Fonction
Responsable de l'activité d'un ou plusieurs supports.
Responsable des contacts avec les annonceurs et/ou leurs mandataires.
Responsable sur le chiffre d'affaires qui lui est confié.
Responsable du secteur qui lui est confié pour l'exploitation commerciale de la publicité dans les supports en régie.
Prospecte les annonceurs et/ou leurs mandataires.
Vend et conseille.
Connaît les différents médias et titres concurrents actuels et potentiels.
Conçoit l'argumentaire de vente et la communication de l'annonceur dans le(s) support(s).
Analyse son secteur pour la préparation des objectifs par la connaissance du marché, de la clientèle et de la concurrence.
3e Catégorie : Pourquoi ?
Fonction de conception et d'élaboration (capacité à concevoir un argumentaire de vente, une communication de l'annonceur, des méthodes de prospection,...).
Niveau 3-2 : Pourquoi ?
Prise en charge des missions à partir d'orientations (respect des objectifs fixés), impliquant la définition de moyens à mettre en oeuvre. Connaissance de méthodes de prospection mettant en jeu une responsabilité de résultat (responsable du chiffre d'affaires).
Fonction faisant une part importante aux qualités professionnelles : coordination, décision, jugement (argumentaire de vente, proposition à l'annonceur de campagnes de communication, dans le(s) support(s), définition des méthodes de vente,...).
Directeur(trice) de clientèle
Fonction
Gère et développe un portefeuille de clients (annonceurs, agences, conseils média).
Assure au moyen de rendez-vous la prospection, la présentation de dossiers et d'études, l'élaboration de propositions, la négociation et la recommandation, le suivi et les bilans d'activité pour ses clients.
Met en oeuvre une expertise sur un marché dédié, diversifié et assure les relations commerciales avec des interlocuteurs de haut niveau.
Recherche et met en oeuvre des propositions et des solutions adaptées à des situations complexes ou " sensibles ".
Assure l'encadrement d'un ou plusieurs salariés.
Valide des choix stratégiques en concertation avec sa hiérarchie
Met en oeuvre la politique commerciale de la régie de presse.
Participe aux événements de relations publiques organisés par la régie.
Possède une aptitude à la négociation commerciale et une aisance relationnelle.
3e Catégorie : Pourquoi ?
Fonction à forte dominante de conception, de négociation et d'élaboration pouvant s'accompagner d'une responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle. Il doit être créatif, avoir de la rigueur, une organisation et une méthode de travail affirmées, une bonne expression orale et écrite, et une grande réactivité.
Niveau 3-3 : Pourquoi ?
Maîtrise de la fonction acquise par son expérience professionnelle.
Bonnes connaissances du marché de la presse et de ses intervenants, maîtrise des conditions générales de vente, des connaissances du marketing et des outils spécifiques au média-planning et aux études.
Niveau 3-4 : Pourquoi ?
Haut niveau d'expertise et de responsabilité dans la fonction, et dans le chiffre d'affaires dont il a la charge, impliquant une responsabilité d'ensemble.
Assistant(e) commerciale(e).
Assistant(e) technique exploitation.
Attaché(e) commercial(e) ou technico-commercial(e).
Chargé(e) de diffusion publicitaire.
Chargé(e) d'études marketing/médiaplanning ou chef de produit marketing.
Responsable marketing radio ou chef de groupe marketing radio.
Chef de publicité.
Directeur(trice) de clientèle.
Directeur(trice) de publicité.
Média vendeur(euse) au planning ou chargé(e) de programmation au planning.
Technicien(ne) exploitation.
Assistant(e) commercial(e)
Fonction
Assiste une équipe commerciale.
Rédige les comptes rendus de réunions commerciales et les contrats commerciaux.
Coordonne l'agenda du directeur de publicité ou du directeur commercial.
Réalise les bilans des opérations avec les commerciaux.
S'occupe de l'interface entre les équipes commerciales, les antennes et le planning.
A en charge la gestion administrative des équipes.
2e Catégorie : Pourquoi ?
Emploi de gestion d'activités à partir de directives générales nécessitant des compétences techniques et la connaissance de l'environnement professionnel.
Niveau 2-2 : Pourquoi ?
Prend en charge la gestion d'activités à partir d'orientations définies par son supérieur hiérarchique.
Niveau 2-3 : Pourquoi ?
Très bonne maîtrise de l'activité et de sa fonction avec une connaissance approfondie de son environnement professionnel.
Assistant(e) technique exploitation
Fonction
Assiste un ou plusieurs salariés de niveau supérieur au sein de la direction technique dans certaines de ses (leurs) missions visant le contrôle des spots publicitaires.
Exécute des tâches administratives et techniques : réception, identification, écoute et copie de fichiers audio.
Nécessite, selon son niveau, une connaissance des supports radiophoniques et des outils informatiques du domaine d'activité.
1re Catégorie : Pourquoi ?
Emploi d'exécution.
Niveau 1-2 : Pourquoi ?
Exécution de travaux simples, sans technicité particulière, à partir d'instructions précises.
Niveau 1-3 : Pourquoi ?
La mise en oeuvre de certaines connaissances et l'utilisation d'une technologie particulière sont nécessaires dans l'exécution des tâches.
Niveau 1-4 : Pourquoi ?
Le titulaire possède des connaissances dans le domaine de la technique radiophonique et utilise des logiciels spécifiques à la fonction.
Attaché(e) commercial(e) ou technico-commercial(e)
Fonction
Intervient sur un marché local essentiellement composé d'annonceurs en direct.
Prospecte un marché sur un portefeuille dédié.
Construit des offres commerciales en réponse aux besoins des clients.
Valorise le média radio : positionnement publicitaire, positionnement éditorial du (des) station(s).
Remonte et coordonne l'information " marché " au niveau de sa hiérarchie.
2e Catégorie : Pourquoi ?
Emploi de gestion d'activités à partir de directives générales nécessitant des compétences techniques et la connaissance de l'environnement professionnel.
A la responsabilité d'un chiffre d'affaires limité.
Niveau 2-1 : Pourquoi ?
Commercialise une offre simplifiée sur un portefeuille limité.
Niveau 2-2 : Pourquoi ?
Utilise des techniques commerciales spécifiques et propose une offre standardisée sur un marché restreint ou à potentiel de chiffre d'affaires limité.
Niveau 2-3 : Pourquoi ?
Maîtrise totalement l'ensemble des techniques commerciales spécifiques sur la totalité du marché local.
Chargé(e) de diffusion publicitaire
Fonction
Réceptionne les éléments sonores, les textes et les plans de roulement : relance des agences quand non-réception ou non-conformité des messages.
Vérifie les messages :
- conformité avec les règles légales et la ligne éditoriale des antennes ;
- conformité de la durée réelle des messages par rapport à leur durée théorique ;
- contrôle de la qualité sonore.
Etablit le plan de roulement des messages des campagnes :
ordonnancement des messages d'une campagne en fonction de plans envoyés par les agences.
Assure la mise construction des écrans publicitaires des stations : ordonnancement des messages dans l'écran suivant les règles de concurrence, d'antennes et pour un maximum de qualité sonore.
Gère les relations techniques avec les antennes :
- envoi des passerelles conducteurs et sons aux antennes et vérification de leur bonne réception ;
- édition des conducteurs papiers à l'adresse des antennes ;
- aménagement des écrans publicitaires avec les messages de promotion de l'antenne.
2e Catégorie : Pourquoi ?
Emploi de gestion d'activités définies dans le cadre de directives mais laissant une part à l'autonomie et à une certaine prise d'initiatives dans la réalisation de tâches plus techniques et complexes.
Niveau 2-3 : Pourquoi ?
Très bonne maîtrise technique de la fonction et une bonne maîtrise des connaissances spécifiques au marché publicitaire.
Niveau 2-4 : Pourquoi ?
Peut exercer, de par son expérience, une fonction d'organisation du travail au sein de l'équipe.
3e Catégorie : Pourquoi ?
Fonction nécessitant la maîtrise des connaissances dans sa spécialité pouvant s'accompagner d'une responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle.
Niveau 3-2 : Pourquoi ?
Outre la maîtrise de l'ensemble des missions du niveau précédent, une part importante est réservée à l'autonomie et aux qualités personnelles (autorité, décision). Le titulaire assure un contrôle ou un travail de coordination d'une équipe.
Chargé(e) d'études. - Marketing média-planning ou chef de produit marketing
Fonction
Coordonne avec les commerciaux l'établissement des plans média adaptés aux besoins des annonceurs.
Analyse le marché et les stratégies d'investissements plurimédia.
Assure la veille marketing concurrentielle (conditions commerciales et offres publicitaires des concurrents).
Conçoit et réalise des argumentaires d'aide à la vente.
Participe à la réalisation des offres commerciales radios.
Etablit le suivi et l'analyse des audiences du marché (panoramas radios).
Assure les présentations à l'interne et au marché.
2e Catégorie : Pourquoi ?
Emploi de gestion d'activités définies dans le cadre de directives.
Niveau 2-3 : Pourquoi ?
Bonne maîtrise des logiciels spécifiques au domaine d'activité.
Fonction pouvant amener à faire des propositions et à participer à certaines prises de décision relatives à l'accomplissement de ses missions.
Niveau 2-4 : Pourquoi ?
Très bonne maîtrise des logiciels spécifiques au domaine d'activité.
Peut exercer, de par son expérience, une fonction d'organisation du travail au sein de l'équipe.
3e Catégorie : Pourquoi ?
Fonction d'analyse, de conception et d'élaboration faisant une part importante aux qualités personnelles (décision, jugement).
Niveau 3-2 : Pourquoi ?
Prise en charge des missions d'élaboration, de solution et d'analyse nécessaires aux commerciaux et au développement de la commercialisation des espaces.
Responsable marketing radio ou chef de groupe marketing radio
Fonction
Définit et gère l'ensemble des stratégies marketing à destination du marché :
- positionnement des stations ;
- politique tarifaire (tarifs, conditions générales de vente, offres promotionnelles ..) ;
- politique de communication...
Contribue à la définition de la stratégie commerciale :
- définition des axes de prospection ;
- pilotage des études ;
- participation au développement de nouveaux outils de vente et d'administration commerciale ;
- élaboration et tarification des produits commerciaux.
Accompagne les équipes commerciales :
- mise en place de l'ensemble des outils d'aide à la vente ;
- présentation des études à l'interne et au marché.
Peut assurer l'interface avec les antennes :
- participation à la politique et à la stratégie marketing de la station.
A la responsabilité d'une équipe.
3e Catégorie : Pourquoi ?
Fonction de conception et d'élaboration nécessitant la pleine maîtrise des connaissances dans sa spécialité.
Niveau 3-3 : Pourquoi ?
Haut niveau de responsabilité fonctionnelle et des compétences confirmées dans tous les domaines de ses spécialités.
Chef de publicité
Fonction
Intervient sur un marché large et diversifié (annonceurs, agences, conseils média).
A une responsabilité de chiffre d'affaires sur un ou plusieurs secteurs.
Gère, développe et prospecte un marché sur un portefeuille dédié.
Met en oeuvre la politique commerciale.
Assure au moyen de rendez-vous (si besoin accompagné de sa hiérarchie) les présentations de dossiers et d'études, le suivi et les bilans d'activité pour ses clients.
Participe à la recherche et à la construction d'offres commerciales et solutions adaptées aux besoins des clients.
Valorise le support radio : positionnement publicitaire, positionnement éditorial du (des) station(s).
Remonte et coordonne l'information " marché " au niveau de sa hiérarchie.
Participe aux événements de relation publique organisés par la régie.
2e Catégorie : Pourquoi ?
Emploi de gestion avec une autonomie fonctionnelle pour assurer la mise en oeuvre des moyens répondant aux objectifs déterminés par la direction.
Niveau 2-4 : Pourquoi ?
A une connaissance approfondie de son secteur d'activité.
Peut exercer, de par son expérience, une fonction d'organisation du travail au sein de l'équipe.
3e Catégorie : Pourquoi ?
Fonction à forte dominante de conception et d'élaboration, avec une responsabilité commerciale. Une part importante est réservée aux qualités d'organisation, de méthode et de réactivité.
Niveau 3-2 : Pourquoi ?
Prise en charge de missions à partir d'orientations exigeant l'élaboration de solutions et faisant une part importante aux qualités personnelles.
Connaissances du marché radio et de ses intervenants, des conditions générales de vente, du marketing des médias et des outils spécifiques au média-planning et aux études.
Obligation de résultat quant à la mise en oeuvre de solutions simples à partir d'orientations.
Directeur(trice) de clientèle
Fonction
Anime et dirige une équipe.
Gère et développe un portefeuille de clients (annonceurs, agences, conseils média).
Assure au moyen de rendez-vous la prospection, la présentation de dossiers et d'études, l'élaboration de propositions, la négociation et la recommandation, le suivi et les bilans d'activité pour ses clients.
Met en oeuvre une expertise reconnue sur un marché dédié, diversifié et assure les relations commerciales avec des interlocuteurs de haut niveau.
Recherche et met en oeuvre des propositions et des solutions adaptées à des situations complexes ou " sensibles ".
Valide des choix stratégiques en accord avec la direction.
Met en oeuvre la politique commerciale.
A une responsabilité importante sur le chiffre d'affaires qui lui est confié ou dans un domaine d'activités commerciales spécifiques.
Participe aux événements de relations publiques organisés par la régie.
Possède une aptitude à la négociation commerciale et une aisance relationnelle.
3e Catégorie : Pourquoi ?
Fonction à forte dominante de conception et d'élaboration s'accompagnant d'une responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle.
Niveau 3-2 : Pourquoi ?
Maîtrise de la fonction acquise par son expérience professionnelle.
Connaissances du marché radio et de ses intervenants, des conditions générales de vente.
Niveau 3-3 : Pourquoi ?
Pleine maîtrise de la fonction dont la responsabilité d'une équipe.
Directeur(trice) de publicité
Fonction
Gère et développe un portefeuille de clients (annonceurs, agences, conseils média) :
Assure au moyen de rendez-vous la prospection, la présentation de dossiers et d'études, l'élaboration de propositions, la négociation et la recommandation, le suivi et les bilans d'activité pour ses clients.
Met en oeuvre une expertise reconnue sur un marché dédié, diversifié et assure les relations commerciales avec des interlocuteurs de haut niveau.
Recherche et met en oeuvre des propositions et des solutions adaptées à des situations complexes ou " sensibles ".
Valide des choix stratégiques en accord avec la direction.
Participe à la réflexion et à la définition de la politique commerciale.
A une responsabilité importante sur le chiffre d'affaires qui lui est confié.
Anime et dirige une équipe.
Participe aux événements de relations publiques organisés par la régie.
Doit avoir une forte aptitude à la négociation commerciale et une aisance relationnelle. Doit avoir de la rigueur, une organisation et une méthode de travail affirmées, et une grande réactivité.
3e catégorie : Pourquoi ?
Fonction à forte dominante de conception et d'élaboration s'accompagnant d'une responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle. Capacité d'animation et de gestion d'une équipe.
Niveau 3-3 : Pourquoi ?
Pleine maîtrise de la fonction dont la responsabilité d'une équipe.
Possession de bonnes capacités d'analyse et d'écoute, et une faculté à gérer et régler des situations complexes.
Niveau 3-4 : Pourquoi ?
Haut niveau de responsabilité fonctionnelle et des compétences confirmées de délégation et de contrôle s'exerçant de manière constante.
Média vendeur(euse) au planning ou chargé(e) de programmation au planning
Fonction
Est en relation directe avec les centrales d'achat, le média vendeur et a la responsabilité d'un portefeuille défini de clients pour lesquels il/elle réserve de l'espace publicitaire.
Gère des campagnes publicitaires de la commande à la diffusion et suivi du dossier client.
Réceptionne des demandes de réservation planning.
Vérifie les documents et la validité de la commande.
Analyse la commande :
- performances sur cible ;
- optimise les plans et les contre-propositions.
Réserve les campagnes.
Suit la diffusion des campagnes.
Gère la préparation de la facturation des campagnes.
Coordonne les demandes en liaison avec les commerciaux.
Possède une aisance relationnelle et un esprit commercial.
2e Catégorie : Pourquoi ?
Emploi de gestion d'activités définies dans le cadre de directives mais laissant une part importante à l'autonomie et à une certaine prise d'initiatives dans la réalisation de tâches plus techniques et complexes.
Niveau 2-2 : Pourquoi ?
Ce poste nécessite une maîtrise de la fonction, et des connaissances spécifiques au marché publicitaire.
Niveau 2-3 : Pourquoi ?
Le titulaire a une très bonne maîtrise de la fonction et des connaissances spécifiques au marché publicitaire.
Le titulaire peut être aidé par un(e) assistant(e) de programmation.
Niveau 2-4 : Pourquoi ?
Outre la maîtrise de l'ensemble des missions des niveaux le titulaire assure le contrôle régulier sur le travail d'une équipe.
Technicien(ne) exploitation
Fonction
Assure la mise à l'antenne et gestion technique des campagnes.
Numérise les fichiers audio réceptionnés.
Est chargé d'assister un ou plusieurs salariés de niveau supérieur au sein de la direction technique ou de l'exploitation commerciale dans certaines de ses (leurs) missions visant le contrôle des messages publicitaires.
Exécute, d'après des directives précises d'un salarié, une ou plusieurs tâches administratives et techniques correspondant à la réception, à l'identification, à la gestion, à l'écoute et à la copie de cassettes ;
Connaît et utilise les supports techniques et informatiques du domaine d'activité.
2e Catégorie : Pourquoi ?
Emploi de gestion d'activités définies dans le cadre de directives.
Niveau 2-1 : Pourquoi ?
Les tâches administratives et techniques confiées sont de faible complexité. La connaissance de logiciels spécifiques au domaine d'activité et de la technique radiophonique est nécessaire.
Niveau 2-2 : Pourquoi ?
Les tâches techniques sont de plus grande complexité. La fonction nécessite un sens des responsabilités et une forte réactivité.
Ce poste nécessite des connaissances en matériel radiophonique et la maîtrise de logiciels spécifiques.
Niveau 2-3 : Pourquoi ?
Le titulaire a la responsabilité de la gestion d'un domaine particulier et peut assister un cadre technique dans d'autres domaines.
Il possède une très bonne maîtrise technique du poste et peut déléguer une partie de ses missions à des technicien(ne)s.
Assistant(e) programmation, planning.
Assistant(e) technique exploitation.
Attaché(e) commercial(e).
Chargé(e) de programmation, planning.
Technicien(ne) exploitation.
Cadre technique exploitation.
Chargé(e) d'études marketing.
Chef de publicité.
Directeur de clientèle.
Directeur de publicité.
Responsable artistique ou chef de production média.
Responsable planning.
Assistant(e) programmation, planning
Fonction
Assiste un ou plusieurs salariés de niveau supérieur au sein de la direction de la programmation dans certaines de ses (leurs) missions.
Selon le niveau, est chargé de :
- la programmation des campagnes sur écran (spots de pub) ;
- la vente, la réservation et l'optimisation des campagnes au quotidien (événements, espaces invendus) ;
- la gestion des budgets et des accords spécifiques en relation avec le service de facturation ou d'administration des ventes.
Peut être amené, d'après des directives précises d'un salarié, à exécuter des tâches de secrétariat, de gestion et des tâches administratives simples nécessaires à l'organisation et au bon déroulement des opérations de programmation (classement, saisie, suivi : des bons de commande, des confirmations, du pointage du conducteur ..).
Possède une bonne maîtrise des outils bureautiques, une aisance relationnelle et un esprit commercial.
1re Catégorie : Pourquoi ?
Emploi d'exécution.
Niveau 1-4 : Pourquoi ?
Exécution de travaux complexes ne nécessitant pas forcément de connaissances de la publicité télévisée mais nécessitant cependant la maîtrise des techniques du domaine d'activité.
2e Catégorie : Pourquoi ?
Emploi de gestion d'activités définies dans le cadre de directives mais laissant une part importante à l'autonomie et à une certaine prise d'initiatives dans la réalisation de tâches plus techniques et complexes.
Niveau 2-1 : Pourquoi ?
Ce poste nécessite un savoir-faire, une mise en oeuvre des techniques de média-planning et des notions du domaine d'activité.
Assistant(e) technique d'exploitation
Fonction
Assiste un ou plusieurs salariés de niveau supérieur au sein de la direction technique dans certaines de ses (leurs) missions visant le contrôle des films publicitaires.
D'après des directives précises d'un salarié, peut être amené à exécuter une ou plusieurs tâches administratives et techniques correspondant à la réception, à l'identification, à la gestion, au visionnage et à la copie de cassettes.
Nécessite une capacité à acquérir la connaissance et l'utilisation des supports audiovisuels et outils informatiques du domaine d'activité.
1re Catégorie : Pourquoi ?
Emploi d'exécution.
Niveau 1-2 : Pourquoi ?
Exécution de travaux simples, sans technicité particulière, à partir d'instructions précises.
Niveau 1-3 : Pourquoi ?
Si mise en oeuvre certaines connaissances et utilisation d'une technologie particulière.
Niveau 1-4 : Pourquoi
Si possession de connaissances simples dans le domaine de la technique vidéo. La connaissance de logiciels simples d'utilisation et spécifiques à la fonction est souhaitable.
Attaché(e) commercial(e)
Fonction
Intervient sur un marché local essentiellement composé d'annonceurs directs.
A une réelle responsabilité avec un potentiel de chiffre d'affaires plus limité.
Prospecte un marché sur un portefeuille dédié.
Construit des offres commerciales en réponse aux besoins des clients.
Valorise le support TV (positionnement publicitaire, positionnement éditorial de la (des) chaîne(s)).
Remonte et coordonne l'information " marché " au niveau de sa hiérarchie.
2e Catégorie : Pourquoi ?
Emploi de gestion d'activités à partir de directives générales nécessitant des compétences techniques et la connaissance de l'environnement professionnel.
Niveau 2-4 : Pourquoi ?
Réelle maîtrise d'une technicité avec une approche commerciale d'une offre plus standardisée sur un marché restreint ou à potentiel de chiffre d'affaires plus limité.
Chargé(e) de programmation, planning
Fonction
Assiste un ou plusieurs salariés de niveau supérieur au sein de la direction de la programmation dans certaines de ses (leurs) missions.
Selon le niveau, est chargé de :
- la programmation des campagnes sur écran (spots de pub) ;
- la vente, la réservation et l'optimisation des campagnes au quotidien (événements, espaces invendus) ;
- la gestion des budgets et des accords spécifiques en relation avec le service de facturation ou d'administration des ventes ;
- le conseil commercial en média-planning d'un portefeuille de clients en assurant l'interface annonceurs, intermédiaires, commerciaux et en liaison avec le marketing de la régie.
Doit posséder une bonne maîtrise des outils informatiques et du téléphone, être doté d'une aisance relationnelle et d'un esprit commercial.
2e Catégorie : Pourquoi ?
Emploi de gestion d'activités définies dans le cadre de directives mais laissant une part importante à l'autonomie et à une certaine prise d'initiatives dans la réalisation de tâches plus techniques et complexes.
Niveau 2-3 : Pourquoi ?
Ce poste nécessite une maîtrise de la fonction et des connaissances spécifiques au marché publicitaire. Le titulaire bénéficie d'une certaine autonomie et pourra être aidé par un(e) assistant(e) de programmation.
Niveau 2-4 : Pourquoi ?
Si pleine maîtrise de la fonction et des connaissances spécifiques au marché publicitaire. Le titulaire assure un contrôle ou un travail de coordination d'une équipe.
3e Catégorie : Pourquoi ?
Fonction nécessitant la pleine maîtrise des connaissances dans sa spécialité pouvant s'accompagner d'une responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle.
Niveau 3-2 : Pourquoi ?
Outre la maîtrise de l'ensemble des missions des niveaux précédents, une part importante est réservée aux qualités personnelles (créativité, autorité, décision).
Ce poste est doté d'une autonomie importante et autorise la délégation d'une partie de ses missions à des assistant(e)s programmation.
Le titulaire assure un contrôle ou un travail de coordination d'une équipe.
Technicien(ne) exploitation
Fonction
Assiste un ou plusieurs salariés de niveau supérieur au sein de la direction technique dans certaines de ses (leurs) missions visant le contrôle des films publicitaires.
D'après des directives précises d'un salarié, est amené à exécuter une ou plusieurs tâches administratives et techniques correspondant à la réception, à l'identification, à la gestion, au visionnage et à la copie de cassettes.
Prépare au quotidien les conducteurs et les éléments de montage des écrans publicitaires. Est en contact avec des clients (agences, annonceurs, etc.), a à traiter les éléments vidéo et à rassembler les conditions de mise à l'antenne.
Connaît et utilise les supports audiovisuels et informatiques du domaine d'activité.
2e Catégorie : Pourquoi ?
Emploi de gestion d'activités définies dans le cadre de directives.
Niveau 2-2 : Pourquoi ?
Les tâches administratives et techniques confiées sont de plus grande complexité. La connaissance de logiciels spécifiques au domaine d'activité et de la technique vidéo est nécessaire.
Niveau 2-3 : Pourquoi ?
La fonction nécessite une certaine part d'autonomie à l'intérieur du cadre de travail défini, un sens des responsabilités et une forte réactivité.
Ce poste nécessite de bonnes connaissances en matériel vidéo et la maîtrise de logiciels spécifiques au domaine d'activité.
Niveau 2-4 : Pourquoi ?
Le titulaire a la responsabilité de la gestion d'un domaine particulier et peut assister un cadre technique dans d'autres domaines.
Pleine maîtrise technique du poste tant dans le domaine de la technique vidéo que de la connaissance de logiciels spécifiques au domaine d'activité.
Ce poste est doté d'une autonomie importante et autorise la délégation d'une partie de ses missions à des technicien(ne)s.
Fonction pouvant amener à faire des propositions et à participer à certaines prises de décision relatives à l'accomplissement de ses missions.
Cadre technique exploitation
Fonction
Assiste un ou plusieurs salariés de niveau supérieur au sein de la direction technique dans certaines de ses (leurs) missions visant le contrôle des films publicitaires.
Assure un contrôle ou un travail de coordination d'une équipe.
D'après des directives précises de la direction technique, exécute une ou plusieurs tâches administratives et techniques correspondant à la réception, à l'identification, à la gestion, au visionnage et à la copie de cassettes.
Supervise au quotidien les conducteurs et les éléments de montage des écrans publicitaires. Est en contact avec les clients (agences, annonceurs, etc.), aura à traiter les éléments vidéo et à rassembler les conditions de mise à l'antenne.
Connaît et utilise des outils audiovisuels et informatiques du domaine d'activité.
3e Catégorie : Pourquoi
Fonction de conception et élaboration nécessitant la pleine maîtrise des connaissances dans sa spécialité.
Niveau 3-2 : Pourquoi ?
Outre la maîtrise de l'ensemble des missions des emplois d'assistant(e) technique et technicien(ne), une part importante est réservée aux qualités personnelles (créativité, autorité, décision). Ce poste est doté d'une autonomie importante et autorise la délégation d'une partie de ses missions à des assistant(e)s technique(s) ou technicien(ne)s exploitation.
Chargé(e) d'études marketing
Fonction
Assure :
- la coordination avec les commerciaux pour l'établissement des plans média ;
- l'analyse du marché et des stratégies d'investissements plurimédia ;
- la veille marketing (conditions commerciales et offres publicitaires des concurrents) ;
- la conception et la réalisation d'argumentaires d'aide à la vente ;
- la réalisation d'études propres à aider à la commercialisation des produits ;
- le suivi et l'analyse des audiences du marché ;
- les présentations au marché à l'interne et au client et participe aux rendez-vous avec les commerciaux.
Participe à l'élaboration et à la tarification des produits commerciaux.
Préconise des modifications des tarifs.
Contribue à la mise en valeur de son domaine d'activité en vue de répondre et d'anticiper la problématique du marché publicitaire.
Nécessite la maîtrise des outils informatiques, une aisance rédactionnelle, un esprit d'analyse et de synthèse, une rigueur et une organisation.
3e Catégorie : Pourquoi ?
Fonction d'analyse, de conception et d'élaboration faisant une part importante aux qualités personnelles (créativité, décision, jugement, réactivité, capacité d'adaptation) et qualités relationnelles.
Niveau 3-2 : Pourquoi ?
Prise en charge des missions d'élaboration, de solution et d'analyse nécessaires aux commerciaux et au développement de la commercialisation des espaces.
Chef de publicité
Fonction
Intervient sur un marché large et diversifié (annonceurs, agences, conseils media).
A une responsabilité sur le chiffre d'affaires qui lui est confié sur un ou plusieurs secteurs.
Gère, développe et prospecte un marché sur un portefeuille dédié.
Met en oeuvre la politique commerciale.
Assure au moyen de rendez-vous (si besoin accompagné de sa hiérarchie) les présentations de dossiers et d'études, le suivi et les bilans d'activité pour ses clients.
Recherche et construit des offres commerciales et solutions adaptées aux besoins des clients.
Valorise le support TV (positionnement publicitaire, positionnement éditorial de la [des] chaîne[s]).
Remonte et coordonne l'information " marché " au niveau de sa hiérarchie.
Participe aux événements de relation publique organisés par la régie.
Maîtrise les outils bureautiques.
3e Catégorie : Pourquoi ?
Fonction à forte dominante de conception et d'élaboration, avec une réelle responsabilité commerciale. Une part importante est réservée aux qualités personnelles (ouverture d'esprit, créativité, organisation, méthode, réactivité).
Niveau 3-2 : Pourquoi ?
Prise en charge de missions à partir d'orientations exigeant l'élaboration de solutions et faisant une part importante aux qualités personnelles.
Bonnes connaissances du marché TV et de ses intervenants, une maîtrise des conditions générales de vente, une connaissance du marketing et des outils spécifiques au média-planning et aux études.
Obligation de résultat quant à la mise en oeuvre de solutions simples à partir d'orientations.
Niveau 3-3 : Pourquoi ?
Le titulaire a la pleine maîtrise de la fonction. Ses compétences et son expérience lui permettent d'assurer avec autonomie l'ensemble des situations de son domaine d'activité.
Directeur(trice) clientèle
Fonction
Gère et développe un portefeuille de clients (annonceurs, agences, conseils média).
Assure au moyen de rendez-vous la prospection, la présentation de dossiers et d'études, l'élaboration de propositions, la négociation et la recommandation, le suivi et les bilans d'activité pour ses clients.
Met en oeuvre une expertise sur un marché dédié, diversifié et assure les relations commerciales avec des interlocuteurs de haut niveau.
Recherche et met en ceuvre des propositions et des solutions adaptées à des situations complexes ou " sensibles ".
Valide des choix stratégiques.
Met en oeuvre la politique commerciale.
A une responsabilité importante sur un chiffre d'affaires ou dans un domaine d'activités commerciales spécifiques.
Participe aux événements de relations publiques organisés par la régie.
Possède une maîtrise des outils bureautiques, une forte aptitude à la négociation commerciale et une aisance relationnelle.
3e Catégorie : Pourquoi ?
Fonction à forte dominante de conception et d'élaboration pouvant s'accompagner d'une responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle. Le titulaire doit être créatif, avoir de la rigueur, une organisation et une méthode de travail affirmées, une bonne expression orale et écrite, et une grande réactivité.
Niveau 3-3 : Pourquoi ?
Pleine maîtrise de la fonction acquise par son expérience professionnelle.
Bonnes connaissances du marché TV et de ses intervenants, maîtrise des conditions générales de vente, des connaissances du marketing et des outils spécifiques au média-planning et aux études.
Directeur(trice) de publicité
Fonction
Gère et développe un portefeuille de clients (annonceurs, agences, conseils média).
Assure au moyen de rendez-vous la prospection, la présentation de dossiers et d'études, l'élaboration de propositions, la négociation et la recommandation, le suivi et les bilans d'activité pour ses clients.
Met en oeuvre une expertise sur un marché dédié, diversifié et assure les relations commerciales avec des interlocuteurs de haut niveau.
Recherche et met en oeuvre des propositions et des solutions adaptées à des situations complexes ou " sensibles ".
Valide des choix stratégiques. Participe à la réflexion et à la définition de la politique commerciale.
A une responsabilité importante sur le chiffre d'affaires qui lui est confié.
Anime et dirige une équipe.
Participe aux événements de relations publiques organisés par la régie.
Possède une maîtrise des outils bureautiques, une aptitude à la négociation commerciale et une aisance relationnelle.
3e Catégorie : Pourquoi ?
Fonction à forte dominante de conception et d'élaboration s'accompagnant d'une responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle. Doit être créatif, avoir de la rigueur, une organisation et une méthode de travail affirmées, une bonne expression orale et écrite, et une grande réactivité.
Niveau 3-4 : Pourquoi ?
Haut niveau de responsabilité fonctionnelle et des compétences confirmées dans tous les domaines de ses spécialités.
Haut niveau d'expertise, de délégation et de contrôle s'exerçant de manière constante.
Possession de bonnes capacités d'analyse et d'écoute, et une faculté à gérer et régler des situations complexes.
Responsable artistique ou chef de production média
Fonction
Supervise la création et la production de messages (billboards) de parrainage :
- prise de briefs du client (prend connaissance et met en oeuvre le projet et le cahier des charges du client) ;
- choisit le ou les prestataires ;
- fixe la planification de la production ;
- suit et coordonne la planification de la production avec le commercial ;
- assure le suivi de la réalisation et de la production.
A la responsabilité des devis.
5e Catégorie : Pourquoi ?
Fonction à forte dominante de conception et d'élaboration. Une part importante est réservée aux qualités personnelles (créativité, sens esthétique, esprit critique de l'image, autorité, décision). Bon relationnel, rigueur et organisation, et surtout grande réactivité.
Niveau 3-2 : Pourquoi ?
Connaissance des métiers de l'audiovisuel et de la production audiovisuelle et responsabilité de résultat.
Responsable planification (responsable planning)
Fonction
Sous la responsabilité de la direction commerciale ou de la direction générale, assure :
- la coordination, le contrôle, la centralisation et l'analyse des informations du planning ;
- la gestion et l'animation d'une équipe ;
- la supervision et la rentabilité des portefeuilles ;
- le suivi du chiffre d'affaires de la veille ;
- les relations avec les chefs de service de la régie, et éventuellement l'antenne.
3e Catégorie : Pourquoi ?
Fonction de conception et élaboration s'accompagnant d'une responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle.
Niveau 3-3 : Pourquoi ?
Pleine maîtrise de la fonction dont la responsabilité d'une équipe.
Agent d'accueil/hôtesse.
Secrétaire/assistante.
Comptable.
Chef comptable.
Contrôleur de gestion.
Analyste programmeur technicien(ne) micro-réseau.
Coordinateur informatique ou chef de projet informatique.
Responsable exploitation informatique.
Juriste.
Responsable des ressources humaines.
Maquettiste.
Infographiste.
Agent d'accueil-hôtesse
Fonction
A 3 missions principales :
- accueille les visiteurs et avertit de leur arrivée ;
- accueille et dirige les coursiers vers les services concernés ;
- participe à la sécurité des locaux.
Peut, le cas échéant, dans le cadre d'une organisation plus polyvalente :
- être chargé(e) de la réservation et de la préparation des salles de réunions ;
- assurer la ventilation du courrier à l'arrivée et la centralisation du courrier départ.
Veille à la bonne tenue des lieux d'accueil.
1re Catégorie : Pourquoi ?
Emploi d'exécution.
Niveau 1-2 : Pourquoi ?
Travail d'exécution à partir de consignes précises, après une mise au courant.
Niveau 1-3 : Pourquoi ?
Travaux divers nécessitant l'appréciation des situations et l'adaptation des instructions reçues.
Niveau 1-4 : Pourquoi ?
Si le poste requiert une plus grande autonomie dans des tâches diversifiées.
Secrétaire-assistant(e)
Fonction
Assure le secrétariat et l'assistanat d'une ou plusieurs personnes :
- classement, photocopie, distribution du courrier et commande de fournitures ;
- prise d'appels téléphoniques internes et externes ;
- frappe de lettres, rapports et autres textes qui lui sont dictés ou pour lesquelles il (elle) reçoit des directives générales ;
- constitution et mise à jour des dossiers, suivi des tâches administratives du service.
Possède une bonne maîtrise des techniques de secrétariat et des logiciels de traitement de texte courants. Doit être ordonné(e), méthodique et avoir le sens de l'organisation.
Gère le ou les agendas des personnes auxquelles il/elle est rattaché(e).
1re Catégorie : Pourquoi ?
Emploi d'exécution.
Niveau 1-3 : Pourquoi ?
Travaux divers nécessitant la connaissance et l'utilisation de la technologie de son métier.
Niveau 1-4 : Pourquoi ?
Capacité d'organisation lui permettant de gérer, avec une certaine autonomie, des activités du service (organisation de réunions, suivi d'agendas, de déplacements, etc.).
2e Catégorie : Pourquoi ?
Gestion d'activités d'assistance.
Niveau 2-1 : Pourquoi ?
Part d'autonomie dans son travail nécessitant le choix des moyens à mettre en oeuvre. Organisation, conduite et contrôle d'un ensemble de travaux.
Niveau 2-2 : Pourquoi ?
Justification d'une réelle maîtrise des qualités du 1er niveau, expérience et connaissance approfondie du milieu professionnel.
Comptable
Fonction
Exerce ses fonctions sous l'autorité d'un chef comptable ou d'un expert-comptable.
Contrôle et centralise les différents documents comptables entrant dans son domaine d'intervention.
Passe les écritures d'un groupe de comptes (clients, fournisseurs) dont la responsabilité lui est confiée et qu'il devra analyser.
Enregistre en comptabilité les différentes opérations commerciales et financières.
Etablit les différents états comptables qui lui sont demandés par sa hiérarchie.
Prépare les éléments de bilan dans le cadre des instructions qui lui sont données par le chef comptable ou l'expert-comptable.
Possède de bonnes connaissances de l'informatique de comptabilité/gestion et de la législation comptable.
2e Catégorie : Pourquoi ?
Emploi de gestion d'activités définies dans le cadre de directives.
Niveau 2-1 : Pourquoi ?
Organisation, conduite et contrôle d'un ensemble de travaux à partir de directives générales exigeant la mise en oeuvre de techniques. Autonomie à l'intérieur du cadre défini.
Niveau 2-2 : Pourquoi ?
Justification d'une réelle maîtrise des qualités du 1er niveau. Expérience et connaissance approfondie du milieu professionnel.
Niveau 2-3 : Pourquoi ?
Parfaite maîtrise technique de la fonction. Possibilité de coordonner et de superviser l'activité de personnel rattaché.
Chef comptable
Fonction
Cadre responsable de la comptabilité générale et/ou de la comptabilité analytique :
- est responsable de la préparation et de la présentation du bilan ;
- est chargé d'établir divers états de gestion analytique ;
- est chargé de l'établissement des déclarations fiscales et sociales, selon la structure, peut être chargé du contrôle des opérations de paye ;
- coordonne et contrôle l'activité des salariés composant le service qu'il dirige ;
- contrôle la conformité des opérations avec la législation et les procédures de l'entreprise ;
- peut assurer une mission de contrôle de gestion ;
- peut assurer le suivi de la trésorerie.
Possède de bonnes connaissances de l'informatique de gestion et de la législation comptable et fiscale.
3e Catégorie : Pourquoi ?
Emploi de conception et élaboration.
Niveau 3-3 : Pourquoi ?
Pleine maîtrise de la fonction permettant d'aborder et de résoudre des missions délicates.
Niveau 3-4 : Pourquoi ?
Haut niveau permettant d'organiser et de déléguer des missions particulières. Coordination et contrôle de l'activité d'une équipe.
Contrôleur de gestion
Fonction
Participe au suivi et au contrôle des activités financières, comptables et de gestion de tout ou partie de l'entreprise :
- études financières ;
- gestion de trésorerie ;
- relations avec les banques ;
- contrôle des budgets ;
- contrôle de la fiscalité.
Peut exercer une mission d'audit interne.
3e Catégorie : Pourquoi ?
Fonction à forte dominante de conception et d'élaboration s'accompagnant d'une responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle.
Niveau 3-2 : Pourquoi ?
Maîtrise des fonctions financières et comptables lui permettant une analyse des besoins en optimisation de gestion dans les différents secteurs de l'entreprise.
Niveau 3-3 : Pourquoi ?
Pleine maîtrise de la fonction. Capacité d'aborder et de résoudre des missions délicates.
Analyste programmeur
Fonction
Participe à la conception des applications à traiter en effectuant l'analyse en relation étroite avec les utilisateurs.
Rédige les dossiers techniques destinés à l'analyse organique.
Participe aux essais et lancements des applications.
Assure la tenue des délais et la qualité de la production.
Propose des améliorations dans la conception des programmes.
2e Catégorie : Pourquoi ?
Prise en charge d'un ensemble de travaux, nécessitant des qualités d'organisation, de coordination et de suivi.
Niveau 2-3 : Pourquoi ?
Une pleine maîtrise technique est indispensable pour assumer l'ensemble des fonctions et contrôler la fiabilité des applications mises au point.
Technicien(ne) micro-réseau
Fonction
Exerce ses fonctions sous l'autorité d'un directeur informatique ou d'un responsable du parc informatique.
Déploie, paramètre et installe les ordinateurs et les logiciels de l'entreprise dans le cadre d'une configuration en réseau.
Intervient en dépannage sur les ordinateurs et les logiciels.
Intervient auprès des utilisateurs, sur site ou à distance, afin de les renseigner sur des problèmes d'utilisation de leur matériel.
Maîtrise les différents systèmes d'exploitation.
Possède des notions de réseau afin de pouvoir paramétrer les postes des utilisateurs évoluant dans cette configuration.
Gère les comptes utilisateurs.
2e Catégorie : Pourquoi ?
Emploi de gestion d'activités définies dans le cadre de directives.
Niveau 2-1 : Pourquoi ?
Fonction s'exerçant à partir de directives générales et exigeant la mise en oeuvre de techniques. Autonomie à l'intérieur du cadre défini.
Niveau 2-2 : Pourquoi ?
Justification d'une réelle maîtrise des qualités du 1er niveau et expérience et connaissance approfondie du milieu professionnel.
Niveau 2-3 : Pourquoi ?
Pleine maîtrise technique lui permettant de coordonner et superviser l'activité de techniciens de niveau 2-1 et/ou 2-2.
Coordinateur informatique ou chef de projet informatique
Fonction
Conçoit, conduit et met en oeuvre les projets pour le compte des différents services de l'entreprise.
Assiste les utilisateurs dans la définition de leurs besoins et contribue à la rédaction du cahier des charges.
Rédige et maintient à jour les manuels pour les utilisateurs.
Forme les utilisateurs et favorise leur adaptation.
Réalise des études ponctuelles à partir des différentes bases d'information.
Maîtrise les systèmes informatiques et les langages utilisés et en assure la veille technologique.
Rend compte de l'ensemble de l'activité liée au développement dont il a la charge.
3e Catégorie : Pourquoi ?
La fonction demande une prise en charge de missions à partir d'orientations exigeant l'élaboration de solutions, faisant une part importante aux qualités personnelles dans la créativité, la formation et la rédaction des procédures.
Niveau 3-2 : Pourquoi ?
Fonction s'exerçant dans le cadre de directives assez larges faisant partie des orientations générales communiquées par la direction des systèmes informatiques.
Niveau 3-3 : Pourquoi ?
Pleine maîtrise de la fonction permettant d'aborder et de résoudre des missions délicates.
Responsable exploitation informatique
Fonction
Est responsable de l'optimisation des moyens informatiques mis à sa disposition (personnels et matériels) :
- assure la liaison avec les services utilisateurs ;
- prépare la planification des travaux dont il est responsable ;
- assure et supervise le suivi de la maintenance du système informatique ;
- assure la mise à niveau technique permanente de l'informatique dans l'entreprise ;
- établit des rapports d'activité de l'exploitation.
3e Catégorie : Pourquoi ?
Elaboration de solutions sur des problématiques complexes. Fonction nécessitant la pleine maîtrise des connaissances dans sa spécialité.
Niveau 3-3 : Pourquoi ?
Pleine maîtrise de la fonction définie par rapport aux références des caractéristiques du 2e niveau se mesurant à la capacité d'aborder et de résoudre des missions répondant à des objectifs complexes.
Juriste
Fonction
Conseille la direction générale et l'ensemble des services de l'entreprise dans les différents domaines du droit.
Etablit et vérifie la validité des contrats.
Apporte des solutions adaptées au contentieux.
3e Catégorie : Pourquoi ?
Fonction à forte dominante de conception et d'élaboration. Haut niveau de responsabilité.
Niveau 3-2 : Pourquoi ?
Pleine maîtrise de la fonction, permettant de faire face à toute situation professionnelle.
Niveau 3-3 : Pourquoi ?
Haut niveau d'expertise, de responsabilité ou de délégation. Peut avoir une responsabilité permanente sur des salariés rattachés.
Responsable de ressources humaines
Fonction
Met en oeuvre, au sein de l'entreprise, les moyens destinés à optimiser les ressources humaines.
Assure la liaison avec la gestion administrative du personnel.
Selon la structure :
- élabore, met en oeuvre et dirige les procédures de recrutement jusqu'à l'intégration du salarié ;
- prépare les réunions avec les représentants du personnel (CE, DP et CHSCT), y assiste le directeur général et veille au suivi des décisions prises et au respect des échéances légales ;
- conseille et assiste les chefs de service ;
- est chargé de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
- pilote les dossiers à dominante sociale.
3e Catégorie : Pourquoi ?
Fonction à forte dominante de conception et d'élaboration.
Haut niveau de responsabilité.
Niveau 3-2 : Pourquoi ?
Prise en charge de missions à partir d'orientations exigeant l'élaboration de solutions impliquant la définition de moyens à mettre en oeuvre, mettant en jeu une responsabilité de résultat, et faisant une part importante aux qualités personnelles : créativité, autorité, décision, jugement...
Niveau 3-3 : Pourquoi ?
Pleine maîtrise de la fonction, permettant de faire face à toute situation professionnelle.
Niveau 3-4 : Pourquoi ?
Haut niveau d'expertise, de responsabilité ou de délégation. Peut avoir une responsabilité permanente sur des salariés rattachés.
Maquettiste
Fonction
Connaît et maîtrise l'utilisation des logiciels spécialisés.
Apporte des conseils au service commercial en termes de conception graphique et visuelle du message.
Assure la réalisation graphique de l'annonce.
2e Catégorie : Pourquoi ?
Tâches s'accomplissant à partir d'un savoir-faire technique confirmé, dans le cadre d'un programme nécessitant des qualités d'organisation, de coordination et de suivi (supervision des opérateurs PAO). La fonction exige initiative, choix et respect des directives générales.
Niveau 2-2 : Pourquoi ?
Organisation, conduite et contrôle d'un ensemble de travaux à partir de directives générales, exigeant un savoir-faire ou la mise en oeuvre d'une ou de techniques, nécessitant le choix des moyens à mettre en oeuvre.
Niveau 2-3 : Pourquoi ?
Maîtrise des techniques de tous les aspects du métier.
Niveau 2-4 : Pourquoi ?
Capacité à créer des illustrations originales. Nécessité d'une parfaite maîtrise des techniques.
Infographiste
Fonction
Prépare des graphismes et photomontages pour des supports numériques.
Prépare ou finalise la mise en page d'un document imprimé.
Exécute la mise en page et ou la publication d'un site Internet.
2e Catégorie : Pourquoi ?
La fonction nécessite un savoir-faire susceptible de faire face à toutes les situations et de bien connaître l'environnement de la gravure et de la chaîne graphique.
Niveau 2.2 : Pourquoi ?
Technicien de base, exécutant (assemblage texte et document).
Niveau 2.3 : Pourquoi ?
Pleine maîtrise technique de la fonction.
Niveau 2.4 : Pourquoi ?
Haut niveau d'expertise. Responsabilité pouvant impliquer l'encadrement et la responsabilité sur le plan technique d'un ou plusieurs salariés, la planification et le contrôle de l'organisation du travail.
Les salaires minima visés aux articles 16 et 34 de la convention sont calculés comme suit :
1° En multipliant la valeur du point par un nombre de points égal au coefficient affecté à chaque qualification ;
2° En ajoutant au produit obtenu un élément complémentaire soumis aux mêmes variations que le point et égal pour tous les coefficients de la hiérarchie.
En outre, pour les salaires du coefficient 120 à 215 (1) inclus, il sera ajouté au total résultant des opérations 1 et 2 une prime dégressive, dite "de complément".
NB (1) Protocole d'accord du 11 décembre 1973.
I. - Salaires minima conventionnels
Les salaires minima visés aux articles 16, 34 et 54 de la convention sont :
(voir les salaires)
Les valeurs prévues par les barèmes définis ci-dessus correspondent à une activité à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires ou son équivalent mensuel ou annuel, soit le cas échéant appréciée en jours. Ces valeurs seront réduites pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de mois d'une entrée en fonction, d'un changement de fonction, d'une suspension de contrat de travail, en cas d'activité à temps partiel ou en cas de départ de l'entreprise.
La rémunération conventionnelle brute garantie est constituée par l'ensemble des éléments de rémunération soumis aux cotisations sociales et imposés à l'IRPP, au titre des traitements et salaires :
- fixes ou variables ;
- mensuels ou non ;
- en espèces ou en nature.
Pour l'appréciation du respect du salaire minimum mensuel conventionnel, il sera tenu compte de la moyenne des rémunérations variables versées au titre des 12 derniers mois pour les personnels dont la rémunération est, pour partie au moins, composée d'un variable.
Le salaire minimum conventionnel mensuel pourra être garanti sous la forme d'une avance sur la partie variable de la rémunération.
Seules les exceptions ci-après énoncées n'entrent pas dans la détermination de la rémunération conventionnelle brute garantie :
1. La prime d'ancienneté telle que prévue par la convention collective, c'est-à-dire calculée sur la base des derniers accords minima conventionnels étendus ;
2. Les primes ou éléments de rémunération qui sont attribués pour tenir compte des conditions exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions considérées et qui cessent d'être payés lorsque ces conditions particulières prennent fin ; cette exception ne valant que pour la rémunération conventionnelle mensuelle brute garantie.
3. Les éléments de salaire attribués à titre individuel en raison d'un fait non renouvelable, c'est-à-dire un événement exceptionnel concernant le salarié lui-même ;
4. L'indemnité de fin de contrat à durée déterminée ;
5. Les sommes à caractère de remboursement de frais, les primes de transport ;
6. Les sommes à finalité sociale n'ayant pas le caractère d'un salaire ;
7. Les sommes correspondant au paiement d'heures supplémentaires (et leur incidence sur les congés payés), aux majorations pour travail du dimanche, jours fériés et travail de nuit.
II. - Mode de révision des salaires
La réunion visée par l'article L. 132-12 du code du travail est l'occasion chaque année de négocier sur les salaires au niveau de la branche professionnelle.
Les promotions individuelles, si elles sont faites en même temps que les augmentations collectives de salaires, doivent être notifiées séparément aux intéressés.
Les parties soussignées, signataires de la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française, se sont réunies paritairement les 10 octobre, 28 octobre et 12 décembre 1980 et ont, préalablement à leur décision, adopté les dispositions suivantes :
Les organisations signataires s'engagent à mettre tout en oeuvre pour que les dispositions prévues à l'annexe III (§ II) de la convention collective, prennent toute leur signification par leur application effective.
A cet effet, elles affirment leur réelle volonté réciproque de ne pas figer le barème des minima conventionnels et d'aboutir, dans la mesure du possible, à une compensation de la hausse du coût de la vie.
Les organisations patronales signataires s'engagent à intervenir auprès de leurs adhérents, afin de les inciter à compenser les hausses du coût de la vie, dans toutes les entreprises où cela est possible.
Les syndicats signataires s'engagent à réunir rapidement la commission paritaire de la formation continue et de l'emploi, afin d'analyser la situation de l'emploi dans la profession, et à apporter à cette commission tous les éléments susceptibles d'éclairer efficacement le débat.
La commission des qualifications doit, à court terme :
1° Redéfinir une méthode d'analyse ;
2° Recenser les qualifications et coefficients en vigueur dans les entreprises de la profession ;
3° Faire le point des travaux en cours.
La formation professionnelle est un des moyens mis à la disposition des salariés de l'entreprise pour leur permettre de poursuivre le double objectif suivant :
Préserver et développer l'emploi :
- en s'adaptant aux nouvelles technologies pour mieux maîtriser l'évolution de leur métiers ;
- en élargissant l'horizon de leurs connaissances pour mieux se prémunir à l'égard des phénomènes économiques.
Répondre à leurs aspirations personnelles et collectives :
- en favorisant leur promotion sociale tout en les faisant participer au développement économique et culturel de la profession ;
- en leur ouvrant l'accès vers des situations plus responsables, plus motivantes et mieux rémunérées.
En même temps qu'ils contribueront au maintien de l'emploi et à l'accès de la promotion, les plans et actions de formation devront veiller à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à faciliter l'accueil et l'insertion des jeunes dans l'entreprise.
Les parties signataires conviennent de l'intérêt de créer un fonds d'assurance formation pour la branche ; sa mission sera d'aider les entreprises à mettre en oeuvre les orientations définies en matière de formation professionnelle. Ce fonds aura pour fonction de gérer paritairement une partie au moins des dépenses imputables et de recueillir dans le même but les versements obligatoires.
La mission d'étudier les modalités de création d'un fonds d'assurance formation de la publicité est confiée à la commission paritaire de la formation continue et de l'emploi, qui rendra compte de ses travaux avant la fin de l'année 1985.
Conformément à l'accord paritaire relatif à la formation professionnelle continue, signé en février 1985, et ayant donné lieu à l'extension, par arrêté du 10 juin 1985 de M. le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (avenant n° XII à la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française),
Conformément à l'article 8, de l'annexe I, à l'avenant n°XII,
Les signataires du présent accord ont décidé de renouveler l'accord conclu avec L'AFDAS pour une deuxième période de deux années civiles se terminant le 31 décembre 1990.
Les parties signataires s'accordent pour réaffirmer l'importance qu'elles attachent à une politique de formation définie et mise en oeuvre au niveau de leur champ professionnel et affirment leur volonté d'orienter et de développer une politique de formation professionnelle dans leur branche.
Elles entendent également, par le présent accord, confirmer leur adhésion auprès de l'AFDAS, Fonds d'assurance formation " Spectacles et loisirs, cinéma et audiovisuel, radio-télévision-câble, publicité " et fixer les missions et les moyens qu'elles ont choisis pour promouvoir la formation dans leur branche d'activité.
Considérant que les entreprises doivent participer au financement de la formation professionnelle continue au taux de :
- pour toutes les entreprises, quel que soit l'effectif :
- 1 % au titre du congé formation des salariés employés sous contrat à durée déterminée (CDD), hors intermittents du spectacle, mutualisé, en application de l'article L. 931-20 du code du travail, et obligatoirement versé à l'AFDAS ;
- 2 % pour la formation professionnelle des intermittants, mutualisé et obligatoirement versé à l'AFDAS, et ce en application de l'article L. 954 du code du travail et de l'accord du 16 février 1993, étendu par arrêté ministériel du 2 juillet 1993 ;
- pour les entreprises de 10 salariés et plus, hors intermittents du spectacle, 1,50 % dont :
- 0,20 % au titre du congé individuel de formation, mutualisé et obligatoirement versé à l'AFDAS ;
- 0,40 % au titre de la formation en alternance, mutualisé et obligatoirement versé à l'AFDAS (ou 0,30 % si l'entreprise n'est pas assujettie à la taxe d'apprentissage) ;
- 0,90 % au titre du plan de formation des entreprises (ou 1 % si l'entreprise n'est pas assujettie à la taxe d'apprentissage) ;
- pour les entreprises de moins de 10 salariés, hors intermittents du spectacle, 0,25 % dont :
- 0,15 % au titre de la formation professionnelle continue, mutualisé et obligatoirement versé à l'AFDAS ;
- 0,10 % au titre de la formation professionnelle en alternance, mutualisé et obligatoirement versé à l'AFDAS si l'entreprise est assujettie à la taxe d'apprentissage,
les parties signataires conviennent de diminuer l'écart des taux de la participation à la formation professionnelle continue provoqué par l'effet de seuil " moins de 10, plus de 10 ", et ce dans les conditions fixées ci-dessous :
Les entreprises dont l'effectif est inférieur à 10 salariés - hors intermittents du spectacle - sont tenues de participer au financement de la formation professionnelle, au taux de 0,60 % pour les salaires versés en 1999. Ce taux de 0,60 % sera ensuite relevé jusqu'à atteindre progressivement, en 2002, le taux de 1 %.
A cette date, les parties signataires s'engagent à procéder à une évaluation qui devra, notamment, indiquer :
- l'équilibre des différents régimes de formation concernés ;
- la progression de l'investissement-formation dans les entreprises de moins de 10 salariés et son impact positif, tout particulièrement sur l'emploi ;
- le taux de satisfaction des entreprises concernées ;
- et, en ce qui concerne le régime des congés individuels de formation, l'amélioration des capacités de financement en faveur des salariés employés dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 10 salariés.
Toutes les entreprises qui relèvent de cet accord versent à l'AFDAS les contributions dues au titre des entreprises de plus de 10 salariés, dès lors qu'elles atteignent le seuil des 10 salariés, et ce dès la première année d'atteinte de cet effectif. Aucun système d'exonération dû au passage du seuil des 10 salariés n'est applicable à ces entreprises.
Les contributions prévues à l'article 1er sont versées obligatoirement à l'AFDAS et sont mutualisées ; elles sont destinées à financer les régimes de la formation professionnelle continue suivant les taux retenus ci-dessous :
(En pourcentage.)
|
|
PLAN |
FORMATION |
CONGÉ INDIVIDUEL |
TOTAL |
|
1999 |
0,30* |
0,10 |
0,20 |
0,60 |
|
2000 |
0,45* |
0,10 |
0,20 |
0,75 |
|
2001 |
0,60* |
0,10 |
0,20 |
0,90 |
|
2002 |
0,70* |
0,10 |
0,20 |
1,00 |
|
* Etant entendu que ce taux comprend la contribution légale obligatoirement mutualisée de 0,15 % en application de l'article L. 952-1 du code du travail. |
||||
Le versement des contributions visées à l'article 3 ci-dessus est exigible avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elles sont dues.
Les conseils de gestion des sections professionnelles ont pour mission de définir, pour les sommes mutualisées au titre du plan de formation, les orientations et les modalités de prise en charge des actions de formation.
Tout particulièrement, ils s'attachent à suivre les travaux sur la formation professionnelle continue des CPNEFP lorsqu'elles existent dans la branche concernée et/ou, le cas échéant, les éventuelles recommandations effectuées dans le cadre d'un contrat d'études prospectives.
En l'absence d'orientation, les décisions prises par le conseil d'administration seront appliquées.
Le champ d'application du présent accord est national et comprend - à l'exception des contributions visées par la loi du 5 juillet 1996 - les DOM. Il est constitué, à la date de la signature de ce texte, de l'ensemble des entreprises qui relèvent des secteurs d'activité identifiés généralement dans la nomenclature d'activités française par les codes APE suivants :
- 74.4 A Gestion de supports de publicité ;
- 74.4 B Agences conseils en publicité.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension.
sont convenues de conclure un accord portant création d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) et de le valoriser au travers de la grille de classification de la convention collective de la branche. Ce certificat de qualification professionnelle s'adresse en priorité aux bénéficiaires de contrats de qualification.
Conscients des enjeux que représente la formation pour la branche professionnelle, en général, les parties confirment leur volonté de conduire et de promouvoir, en particulier, des actions destinées à favoriser la reconnaissance des qualifications acquises par les bénéficiaires, à l'issue d'un parcours de formation, dans un souci permanent d'avoir un personnel qualifié et compétent pour mieux répondre aux besoins et aux exigences des métiers de la publicité.
Dans cet esprit, le présent accord donne un cadre conventionnel à la reconnaissance du certificat de qualification professionnelle de " Commercial en publicité locale ", dans l'attente de la mise en place d'un diplôme d'Etat ou d'un titre homologué équivalent.
Cet avenant a pour objectif de fixer :
- les modalités de création du CQP de " Commercial en publicité locale " ;
- son organisation et sa préparation ;
- les modalités d'évaluation et de reconnaissance des acquis ;
- les conditions de prise en compte dans la grille de classification de la convention collective de la branche.
Les dispositions de l'article 12 bis sont modifiées comme suit et applicables à compter du 1er novembre 2002 :
................
Le présent avenant fait l'objet d'une demande d'extension.
Le présent accord s'inscrit dans l'objectif des partenaires sociaux d'aboutir à terme à la révision de la convention collective largement souhaitée par la profession.
L'avenant n° 15 vaut révision de la convention collective au sens de l'article L. 132-7 du code du travail.
Les dispositions ci-dessous annulent et remplacent l'annexe II de la convention collective en vigueur (avenant n° 8 1968-05-08 étendu par arrêté du 31 octobre 1968).
(voir ce texte)
Les dispositions des articles 16, 34 et 54 de la convention collective sont modifiées comme suit :
(voir ces articles)
Les dispositions des articles 17, 35 et 55 de la convention collective sont modifiées comme suit :
(voir ces articles)
L'annexe III relative aux salaires est modifiée comme suit :
(voir ce texte)
Les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations professionnelles soussignées se sont accordées pour organiser la revalorisation de cette prime. Les taux de prime d'ancienneté supporteront ainsi une évolution annuelle jusqu'en 2010 en vue d'aménager le rattrapage dans le temps.
Les parties signataires conviennent que les présentes dispositions de la convention collective relatives à la prime d'ancienneté ne sauraient remettre en question les avantages acquis antérieurement par les salariés bénéficiant de ladite prime avant la mise en oeuvre de ces dispositions. De même, les accords d'entreprise plus favorables pour les salariés ne seront pas remis en cause par le présent accord.
Les dispositions des articles 18 et 36 sont modifiées comme suit :
(voir ces articles)
Dispositions transitoires relatives à la prime d'ancienneté
Les parties sont convenues de mettre en place des dispositions transitoires jusqu'au 31 décembre 2009.
Différents taux de prime d'ancienneté se verront ainsi appliqués chaque année civile. Une différenciation de taux a été convenue pour les niveaux 1.2 à 2.2 et pour les niveaux 2.3 à 2.4 jusqu'au 31 décembre 2007. Au-delà de cette date, les taux de prime d'ancienneté seront identiques pour tous.
| POUR L'ANNÉE 2004 | NIVEAUX 1.2 | NIVEAUX 2.3 |
| à 2.2 | à 2.4 | |
| Pour 3 ans d'ancienneté | 1,00 % | 1,40 % |
| Pour 4 ans d'ancienneté | 1,35 % | 1,85 % |
| Pour 5 ans d'ancienneté | 1,70 % | 2,30 % |
| Pour 6 ans d'ancienneté | 2,05 % | 2,80 % |
| Pour 7 ans d'ancienneté | 2,35 % | 3,25 % |
| Pour 8 ans d'ancienneté | 2,70 % | 3,65 % |
| Pour 9 ans d'ancienneté | 3,05 % | 4,15 % |
| Pour 10 ans d'ancienneté | 3,35 % | 4,60 % |
| Pour 11 ans d'ancienneté | 3,70 % | 5,10 % |
| Pour 12 ans d'ancienneté | 4,05 % | 5,55 % |
| Pour 13 ans d'ancienneté | 4,40 % | 6,00 % |
| Pour 14 ans d'ancienneté | 4,70 % | 6,45 % |
| Pour 15 ans d'ancienneté | 5,05 % | 6,90 % |
| Pour 16 ans d'ancienneté | 5,40 % | 7,35 % |
| Pour 17 ans d'ancienneté | 5,70 % | 7,85 % |
| Pour 18 ans d'ancienneté | 6,05 % | 8,30 % |
| Pour 19 ans d'ancienneté | 6,40 % | 8,75 % |
| Pour 20 ans d'ancienneté | ||
| ou plus | 6,70 % | 9,20 % |
-
| POUR L'ANNÉE 2005 | NIVEAUX 1.2 | NIVEAUX 2.3 |
| à 2.2 | à 2.4 | |
| Pour 3 ans d'ancienneté | 1,50 % | 1,90 % |
| Pour 4 ans d'ancienneté | 1,90 % | 2,40 % |
| Pour 5 ans d'ancienneté | 2,30 % | 2,90 % |
| Pour 6 ans d'ancienneté | 2,70 % | 3,40 % |
| Pour 7 ans d'ancienneté | 3,10 % | 3,90 % |
| Pour 8 ans d'ancienneté | 3,50 % | 4,40 % |
| Pour 9 ans d'ancienneté | 3,90 % | 4,90 % |
| Pour 10 ans d'ancienneté | 4,30 % | 5,40 % |
| Pour 11 ans d'ancienneté | 4,70 % | 5,90 % |
| Pour 12 ans d'ancienneté | 5,10 % | 6,40 % |
| Pour 13 ans d'ancienneté | 5,50 % | 6,90 % |
| Pour 14 ans d'ancienneté | 5,90 % | 7,40 % |
| Pour 15 ans d'ancienneté | 6,30 % | 7,90 % |
| Pour 16 ans d'ancienneté | 6,70 % | 8,40 % |
| Pour 17 ans d'ancienneté | 7,10 % | 8,90 % |
| Pour 18 ans d'ancienneté | 7,50 % | 9,40 % |
| Pour 19 ans d'ancienneté | ||
| ou plus | 7,90 % | 9,90 % |
| POUR L'ANNÉE 2006 | NIVEAUX 1.2 | NIVEAUX 2.3 |
| à 2.2 | à 2.4 | |
| Pour 3 ans d'ancienneté | 2,00 % | 2,45 % |
| Pour 4 ans d'ancienneté | 2,45 % | 2,95 % |
| Pour 5 ans d'ancienneté | 2,90 % | 3,45 % |
| Pour 6 ans d'ancienneté | 3,35 % | 3,95 % |
| Pour 7 ans d'ancienneté | 3,80 % | 4,45 % |
| Pour 8 ans d'ancienneté | 4,25 % | 4,95 % |
| Pour 9 ans d'ancienneté | 4,70 % | 5,45 % |
| Pour 10 ans d'ancienneté | 5,15 % | 5,95 % |
| Pour 11 ans d'ancienneté | 5,60 % | 6,45 % |
| Pour 12 ans d'ancienneté | 6,05 % | 6,95 % |
| Pour 13 ans d'ancienneté | 6,50 % | 7,45 % |
| Pour 14 ans d'ancienneté | 6,95 % | 7,95 % |
| Pour 15 ans d'ancienneté | 7,40 % | 8,45 % |
| Pour 16 ans d'ancienneté | 7,85 % | 8,95 % |
| Pour 17 ans d'ancienneté | 8,30 % | 9,45 % |
| Pour 18 ans d'ancienneté | ||
| ou plus | 8,75 % | 9,95 % |
| POUR L'ANNÉE 2007 | NIVEAUX 1.2 | NIVEAUX 2.3 |
| à 2.2 | à 2.4 | |
| Pour 3 ans d'ancienneté | 2,50 % | 3,00 % |
| Pour 4 ans d'ancienneté | 3,00 % | 3,50 % |
| Pour 5 ans d'ancienneté | 3,50 % | 4,00 % |
| Pour 6 ans d'ancienneté | 4,00 % | 4,50 % |
| Pour 7 ans d'ancienneté | 4,50 % | 5,00 % |
| Pour 8 ans d'ancienneté | 5,00 % | 5,50 % |
| Pour 9 ans d'ancienneté | 5,50 % | 6,00 % |
| Pour 10 ans d'ancienneté | 6,00 % | 6,50 % |
| Pour 11 ans d'ancienneté | 6,50 % | 7,00 % |
| Pour 12 ans d'ancienneté | 7,00 % | 7,50 % |
| Pour 13 ans d'ancienneté | 7,50 % | 8,00 % |
| Pour 14 ans d'ancienneté | 8,00 % | 8,50 % |
| Pour 15 ans d'ancienneté | 8,50 % | 9,00 % |
| Pour 16 ans d'ancienneté | 9,00 % | 9,50 % |
| Pour 17 ans d'ancienneté | ||
| ou plus | 9,50 % | 10,00 % |
| POUR L'ANNÉE 2008 | TOUS NIVEAUX |
| confondus | |
| (1.2 à 2.4) | |
| Pour 3 ans d'ancienneté | 3,00 % |
| Pour 4 ans d'ancienneté | 3,80 % |
| Pour 5 ans d'ancienneté | 4,60 % |
| Pour 6 ans d'ancienneté | 5,20 % |
| Pour 7 ans d'ancienneté | 5,80 % |
| Pour 8 ans d'ancienneté | 6,40 % |
| Pour 9 ans d'ancienneté | 7,20 % |
| Pour 10 ans d'ancienneté | 8,00 % |
| Pour 11 ans d'ancienneté | 8,80 % |
| Pour 12 ans d'ancienneté | 9,60 % |
| Pour 13 ans d'ancienneté | 10,40 % |
| Pour 14 ans d'ancienneté | 11,20 % |
| Pour 15 ans d'ancienneté | 12,00 % |
| Pour 16 ans d'ancienneté | |
| ou plus | 12,80 % |
| POUR L'ANNÉE 2009 | TOUS NIVEAUX |
| confondus | |
| (1.2 à 2.4) | |
| Pour 3 ans d'ancienneté | 3,00 % |
| Pour 4 ans d'ancienneté | 3,90 % |
| Pour 5 ans d'ancienneté | 4,80 % |
| Pour 6 ans d'ancienneté | 5,70 % |
| Pour 7 ans d'ancienneté | 6,60 % |
| Pour 8 ans d'ancienneté | 7,50 % |
| Pour 9 ans d'ancienneté | 8,40 % |
| Pour 10 ans d'ancienneté | 9,30 % |
| Pour 11 ans d'ancienneté | 10,20 % |
| Pour 12 ans d'ancienneté | 11,10 % |
| Pour 13 ans d'ancienneté | 12,00 % |
| Pour 14 ans d'ancienneté | 12,90 % |
| Pour 15 ans d'ancienneté | |
| ou plus | 13,80 % |
| POUR L'ANNÉE 2010 | TOUS NIVEAUX |
| confondus | |
| (1.2 à 2.4) | |
| Pour 3 ans d'ancienneté | 3,00 % |
| Pour 4 ans d'ancienneté | 4,00 % |
| Pour 5 ans d'ancienneté | 5,00 % |
| Pour 6 ans d'ancienneté | 6,00 % |
| Pour 7 ans d'ancienneté | 7,00 % |
| Pour 8 ans d'ancienneté | 8,00 % |
| Pour 9 ans d'ancienneté | 9,00 % |
| Pour 10 ans d'ancienneté | 10,00 % |
| Pour 11 ans d'ancienneté | 11,00 % |
| Pour 12 ans d'ancienneté | 12,00 % |
| Pour 13 ans d'ancienneté | 13,00 % |
| Pour 14 ans d'ancienneté | 14,00 % |
| Pour 15 ans d'ancienneté | |
| ou plus | 15,00 % |
Les dispositions des articles 18 bis et 36 bis sont abrogées.
Les salariés percevant, avant l'entrée en vigueur du présent avenant, une prime dite " de langues étrangères " verront intégrer le montant de cette prime dans leur rémunération mensuelle, pour le montant correspondant à ladite prime figurant sur le bulletin de paye précédant la date d'extension du présent avenant. Dès lors, la prime de langues n'aura plus lieu d'apparaître distinctivement sur le bulletin de paye.
Cependant, lors de l'embauche, il sera tenu compte de la maîtrise et de l'utilisation courante d'une ou plusieurs langues étrangères.
Le présent accord entrera en vigueur au plus tard le 1er décembre 2004.
A titre transitoire, les appointements annuels bruts garantis visés à l'article 3 du chapitre II seront calculés au pro rata temporis sur l'année 2004.
Le présent avenant fait l'objet d'une demande d'extension.
Fait à Paris, le 16 mars 2004.
Annexe B. - Lexique
Annexe C. - Grille des critères
Annexe D. - Annexe illustrative et approche méthodologique.
Exemples d'emplois repères
Affichage.
Agences.
Agences média.
Annuaires.
Presse gratuite.
Régies de presse.
Régies radios.
Régies TV.
Tronc commun.
Le système de classification élaboré dans le cadre du présent accord est destiné à se substituer au tableau des qualifications professionnelles figurant dans la convention collective du 22 avril 1955.
Cette nomenclature est devenue obsolète du fait de l'évolution des emplois et des mutations intervenues dans les techniques et les modes d'organisation.
Le nouveau système définit un processus d'analyse des emplois ou des fonctions permettant leur classement dans une nouvelle hiérarchie professionnelle qui sert de fondement à l'établissement de la grille des salaires minima de la branche. Cette grille salariale fait l'objet d'un accord spécifique.
Avant d'aborder la présentation et l'organisation du dispositif, il convient de rappeler quelle a été la démarche des négociateurs.
I. - La démarche
La classification a été élaborée en tenant compte des contraintes de deux ordres :
L'hétérogénéité des activités :
- la publicité regroupe des activités extrêmement variées où les fonctions et emplois exercés sont fort différents d'un secteur à l'autre. Elle rassemble également des entreprises dont les modes d'organisation, les effectifs, les configurations sont très variés ;
- les appellations d'emplois ou de métiers apparues pour qualifier certaines fonctions se révèlent en définitive recouvrir des réalités extrêmement diverses selon la nature et l'activité des entreprises concernées.
En définitive, même si la notion de " métier " dans le sens d'un savoir-faire professionnel demeure une référence souvent reconnue dans la branche, la diversité des activités, des fonctions et leur évolution, tant sur le plan technologique qu'organisationnel, exigeait une approche plus globale, permettant d'appréhender les emplois à partir de caractéristiques simples ou des caractéristiques relatives situant le niveau de qualification par rapport au précédent, quelle que soit la nature de l'entreprise, son activité, sa taille, son mode d'organisation.
La description de ces caractéristiques constitue l'ossature du système.
II. - L'organisation du système de classification
Sa structure
Le système s'articule à partir d'une première distinction entre 3 catégories d'emplois aisément identifiables, en fonction d'une dominante :
- les emplois d'exécution ;
- les emplois de gestion et d'assistance ;
- les emplois de conception.
A l'intérieur de chacune de ces catégories sont distingués des niveaux de qualification, 4 niveaux pour chaque catégorie, dont l'appréciation est fonction des caractéristiques définies.
En aucun cas, il ne pourra être créé au sein des entreprises des catégories intermédiaires dans les qualifications prévues non plus que des niveaux intermédiaires.
Pour les emplois d'exécution, la logique consiste à différencier les niveaux en fonction du degré de complexité des tâches.
Pour les emplois de gestion et de conception, des caractéristiques communes sont définies dans le 1er groupe. La distinction entre le 1er et le 2e niveau s'opère à partir d'une appréciation de la maîtrise de l'emploi. Il s'agit donc d'une caractéristique relative. Le 3e niveau est défini selon un critère complémentaire.
Sa présentation
Cette classification est composée d'une grille de critères et d'une annexe illustrative.
La grille des critères rassemble, dans un tableau, les caractéristiques de chaque catégorie et niveau de qualifications qui constituent les critères classants permettant de positionner les emplois les uns par rapport aux autres. Ce tableau comporte en outre deux colonnes supplémentaires, l'une sous la rubrique " points clés " constitue une aide méthodologique et enfin la dernière colonne indique le niveau de formation initiale susceptible de correspondre aux exigences de qualification de chacun des niveaux. L'expérience professionnelle acquise par l'exercice d'un métier et, le cas échéant, la formation continue sont des références qui doivent être considérées comme équivalentes. De même, la possession d'un diplôme ou d'un titre ne peut à elle seule constituer un critère de classement.
L'annexe illustrative, qui ne prétend pas être exhaustive, est donnée dans un souci pédagogique. Son objectif est de faciliter, pour les entreprises, la mise en oeuvre de la nouvelle classification sans que le classement qu'elle propose ait un caractère impératif.
Cette partie précise l'approche méthodologique et fournit des illustrations spécifiques dans chaque secteur des activités de la publicité.
Pour répondre à ce souci de pédagogie, les exemples cités figurent en tant que concepts d'emplois et doivent être considérés dans le contexte de l'entreprise.
La méthode suit un ordre logique :
1. Définir les fonctions et activités d'un emploi déterminé, tant en termes de techniques utilisées que de compétences nécessaires ou de modes d'organisation de travail.
2. A partir de ce descriptif de fonction, identification des caractéristiques dominantes par rapport aux critères de la grille.
3. Positionnement dans la grille.
Système de classement des métiers, des emplois ou des niveaux de qualification défini par convention au niveau d'une branche professionnelle ou une entreprise.
La classification a pour objet d'identifier une hiérarchie professionnelle dans un milieu de travail.
Contrôle de conformité
Evaluation d'un travail à une étape donnée au regard des instructions, directives ou orientations. Le contrôle de conformité peut être assumé par le salarié qui est directement en charge du travail confié et/ou dévolu à sa hiérarchie. Lorsque le contrôle de conformité figure parmi les critères retenus à la charge du salarié, il s'agit bien d'un autocontrôle.
Compétence
Notion qui s'analyse de la performance du salarié dans un contexte donné (poste de travail) et dans une logique d'organisation.
Elle se définit comme la somme des aptitudes révélées par le salarié dans son environnement de travail et s'apprécie du comportement du salarié dans sa fonction.
Critère classant
Caractéristique permettant d'évaluer le degré de compétence, de technicité ou toute autre qualité par lesquelles l'emploi est normalement occupé. L'identification de ces critères ne peut être obtenue qu'après avoir défini le contenu des fonctions de l'emploi dont il s'agit ; la finalité des critères discriminants étant de permettre un classement relatif des emplois dans la grille des classifications.
Directive
Suite d'indications en forme de cadrage général, impliquant le respect de certaines normes ou procédures.
La directive laisse une certaine marge d'autonomie dans la définition des moyens.
Emploi
Ensemble des activités, responsabilités et missions exercées par le salarié dans son cadre professionnel.
Instruction
Suite d'indications impératives et précises en vue de la réalisation d'un travail ou d'une mission.
Une instruction ne laisse qu'une très faible marge d'appréciation.
Métier
Ensemble des activités, missions et responsabilités liées entre elles par une même technicité, une même finalité économique ou de production.
Mission
Ensemble des objectifs fixés à un salarié par délégation dans le cadre d'une activité qui peut être variable en durée, en complexité, voire s'exercer en dehors des structures courantes de l'organisation du travail au sein de l'entreprise.
Orientations
Définition d'objectifs à atteindre sans que ne soit évoqué aucun des moyens permettant d'y parvenir.
Poste de travail
Identifie le ou les lieux de travail et les moyens mis à la disposition du salarié dans le cadre de son emploi.
Qualification
Relève de la formation personnelle du salarié et de ses acquis professionnels.
Elle se définit comme la somme des connaissances acquises à partir de la formation initiale ou continue et de l'exercice d'une ou plusieurs fonctions.
La qualification est attachée intrinsèquement à la personne du salarié.
Responsabilité fonctionnelle
Ensemble des obligations impliquées par l'emploi occupé et les fonctions qui s'y rattachent.
Responsabilité hiérarchique
Ensemble des missions de contrôle, d'encadrement, de formation et d'animation, qu'un salarié doit assumer sur d'autres salariés dans le cadre des responsabilités qui lui sont confiées.
Responsabilité de résultat
Degré d'engagement d'un salarié sur la finalité des objectifs définis.
Exemple : un cadre commercial a une responsabilité de résultat sur les objectifs fixés en terme d'évolution de chiffre d'affaires. De ce fait il existe souvent un lien direct entre la responsabilité de résultat et l'appréciation portée par la direction, qui peut se traduire par une incidence plus ou moins directe sur les éléments variables de la rémunération.
Technique
Ensemble de règles et procédures nécessaires pour l'exercice d'une fonction.
Technicité
Connaissances nécessaires permettant la mise en oeuvre d'une technique particulière impliquant des modes opératoires ou des procédures d'intervention.
Savoir-faire
Capacité à résoudre une situation par la mise en oeuvre de connaissances de techniques ou de procédures.
Emplois d'exécution, correspondant à la catégorie " Employés ".
Les caractéristiques distinctives des 4 niveaux de qualification se fondent sur le degré de complexité des tâches.
NIVEAU 1.1
CARACTÉRISTIQUES
Débutant : ce positionnement ne pourra excéder une durée de 6 mois de travail effectif.
Travaux accessibles par une simple mise au courant pour une personne ne les ayant jamais exercés.
POINTS CLÉS
Exécution de tâches simples pour lesquelles l'adaptation est rapide (simples informations ou consignes).
NIVEAU DE FORMATION initiale ou équivalence
Niveau VI de l'éducation nationale (sortie sans diplôme de la scolarité obligatoire).
NIVEAU 1.2
CARACTÉRISTIQUES
Travaux ne nécessitant aucune technicité particulière.
POINTS CLÉS
Il s'agit de l'exécution de tâches simples non nécessairement répétitives, souvent multiformes.
NIVEAU DE FORMATION initiale ou équivalence
Niveau VI de l'éducation nationale (sortie sans diplôme de la scolarité obligatoire).
NIVEAU 1.3
CARACTÉRISTIQUES
Travaux divers nécessitant la mise en oeuvre des connaissances, l'appréciation des situations, l'adaptation des instructions reçues.
POINTS CLÉS
Il s'agit de tâches qui nécessitent la connaissance et l'utilisation de la technologie d'un métier.
NIVEAU DE FORMATION initiale ou équivalence
Niveau V bis et V (CAP, BP) ou expérience professionnelle équivalente.
NIVEAU 1.4
CARACTÉRISTIQUES
Travaux complexes nécessitant, dans le cadre des instructions reçues, l'organisation du travail, la maîtrise des techniques dans la spécialité, des initiatives.
POINTS CLÉS
La caractéristique principale de ce niveau est la maîtrise des techniques qui, dans la spécialité, laisse une autonomie quant au choix, à l'organisation et au contrôle de conformité.
NIVEAU DE FORMATION initiale ou équivalence
Niveau V bis et et V (CAP, BP) ou expérience professionnelle équivalente.
-
2e Catégorie
Emplois de gestion d'activités et d'assistance relevant de la catégorie " Techniciens et agents de maîtrise ". Le classement dans les niveaux 2.3 et 2.4 correspond au statut d'assimilé cadre et donne accès au régime de retraite et de prévoyance des cadres.
La dominante de la catégorie est la prise en charge d'activités définies soit dans le cadre d'un programme, soit dans le cadre de directives. Sous le terme " gestion d'activités " sont regroupés les emplois qui nécessitent à la fois un savoir-faire, des qualités d'organisation, de coordination et de suivi, et la connaissance de l'environnement professionnel.
NIVEAU 2.1
CARACTÉRISTIQUES
Organisation, conduite et contrôle d'un ensemble de travaux à partir de directives générales exigeant un savoir-faire ou la mise en oeuvre d'une ou de techniques, nécessitant le choix des moyens à mettre en oeuvre.
POINTS CLÉS
Les caractéristiques de ce niveau constituent la base de tous les emplois de cette catégorie. Trois points clés : l'aspect multiforme du travail (pluralité des tâches et des moyens) dans la majorité des cas, l'autonomie à l'intérieur du cadre de travail défini, le savoir-faire au sens large qui comprend notamment la connaissance et la mise en oeuvre de techniques.
NIVEAU DE FORMATION initiale ou équivalence
Niveau IV (bac) ou expérience professionnelle équivalente.
NIVEAU 2.2
CARACTÉRISTIQUES
Justification d'une réelle maîtrise des qualités du 1er niveau.
Exigence de connaissances particulières du fonctionnement de l'environnement professionnel.
Nécessité d'assurer et de coordonner la réalisation de travaux d'ensemble.
POINTS CLÉS
La maîtrise de l'emploi se mesure à la capacité de faire face à toutes les situations relevant du champ de compétence des emplois du 1er niveau. Elle s'acquiert par l'expérience et la connaissance approfondie du milieu professionnel.
NIVEAU DE FORMATION initiale ou équivalence
Niveau III (bac + 2 BTS, DUT) ou expérience professionnelle équivalente.
NIVEAU 2.3
CARACTÉRISTIQUES
Compétences techniques permettant de suivre l'ensemble des fonctions inhérentes au métier, avec un contrôle exercé sur le personnel rattaché.
POINTS CLÉS
Une pleine maîtrise technique constitue la caractéristique dominante de ce niveau.
NIVEAU DE FORMATION initiale ou équivalence
Niveau III (bac + 2 BTS, DUT) ou expérience professionnelle équivalente.
NIVEAU 2.4
CARACTÉRISTIQUES
En plus des compétences requises au niveau 2-3, assure la mise en oeuvre des moyens répondant aux objectifs déterminés par la direction.
POINTS CLÉS
Cette responsabilité peut impliquer l'encadrement et la responsabilité sur le plan technique d'un ou plusieurs collaborateurs, compte tenu de la maîtrise acquise de l'ensemble des moyens techniques. Elle peut impliquer la planification et le contrôle de l'organisation du travail.
NIVEAU DE FORMATION initiale ou équivalence
Niveau III (bac + 2 BTS, DUT) ou expérience professionnelle équivalente.
-
3e catégorie
Emplois de conception, correspondant à la catégorie " cadres ".
La dominante d'ensemble : il s'agit des emplois de " cadres ", où la fonction de conception/élaboration est la caractéristique essentielle. Ce niveau peut s'accompagner d'une responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle vis-à-vis des collaborateurs relevant du domaine de leur compétence.
NIVEAU 3.1
CARACTÉRISTIQUES
Cadre débutant : ce positionnement ne pourra excéder une durée de 12 mois de travail effectif ou assimilé comme tel.
POINTS CLÉS
Jeune diplômé dont c'est le premier emploi dans la branche qui peut avoir eu une première expérience professionnelle via des stages.
NIVEAU DE FORMATION initiale ou équivalence
Niveaux Il et I de l'éducation nationale ou expérience professionnelle équivalente.
NIVEAU 3.2
CARACTÉRISTIQUES
Prise en charge de missions à partir d'orientations : exigeant l'élaboration de solutions impliquant la définition de moyens à mettre en oeuvre, mettant en jeu une responsabilité de résultat, faisant une part importante aux qualités personnelles : créativité, autorité, décision, jugement ..
POINTS CLÉS
Les caractéristiques de ce niveau constituent la base des emplois des niveaux 3.3 et 3.4
NIVEAU DE FORMATION initiale ou équivalence
Niveaux Il et I de l'éducation nationale ou expérience professionnelle équivalente.
NIVEAU 3.3
CARACTÉRISTIQUES
Pleine maîtrise de la fonction, définie par référence aux caractéristiques du 2e niveau, et permettant de faire face à toute situation professionnelle.
POINTS CLÉS
La maîtrise de la fonction se mesure à la capacité d'aborder et de résoudre des missions délicates.
NIVEAU DE FORMATION initiale ou équivalence
Niveaux Il et I de l'éducation nationale ou expérience professionnelle équivalente.
NIVEAU 3.4
CARACTÉRISTIQUES
Haut niveau : d'expertise, de responsabilité et d'exigence particulière d'innovation dans un domaine de compétence défini par l'autorité de direction de l'entreprise ; de responsabilité particulière dans le choix, la formation et l'animation des collaborateurs, de délégation et contrôle de manière habituelle.
POINTS CLÉS
Le haut niveau d'expertise et de responsabilité constitue la caractéristique distinctive essentielle entre les emplois des niveaux précédents et ceux du 4e niveau. Il ne s'agit plus de fonctions impliquant la responsabilité de l'accomplissement d'une ou de missions définies dans le cadre d'orientations générales, mais de fonctions qui impliquent une responsabilité d'ensemble, exigeant une expertise et une capacité particulière d'innovation qui suppose en règle générale la constitution et la conduite d'une équipe, et la nécessité impérative d'organiser et de déléguer des missions particulières.
NIVEAU DE FORMATION initiale ou équivalence
Niveaux Il et I de l'éducation nationale ou expérience professionnelle équivalente.
Au-delà du niveau 3-4, l'énumération de critères n'est pas pertinente. Il s'agit généralement de fonctions concourant à la direction de l'entreprise, et/ou dont le contenu relève implicitement ou explicitement d'une délégation émanant de la plus haute autorité de direction. Il s'agit de cadres hors catégorie.
Exemples de classement d'emplois repères :
Affichage.
Agences.
Agences média.
Annuaires.
Presse gratuite.
Régies de presse.
Régies radios.
Régies TV.
Tronc commun.
Préambule
Les exemples d'emplois repères donnés dans cette annexe sont représentatifs des principaux métiers qui s'exercent dans les différentes branches du secteur de la publicité.
Les classements qui leur sont attribués ont une valeur relative en ce sens qu'ils sont dépendants du contenu du poste occupé.
Cette annexe illustrative a un but essentiellement pédagogique, destiné à montrer comment, dans n'importe quelle entreprise de la publicité, on peut et on doit procéder pour harmoniser le classement des emplois et des qualifications avec la nouvelle grille des classifications.
Un lexique, en annexe B, peut aider à formaliser ce travail en évitant des confusions d'interprétation sur certains termes techniques.
Cette méthode de classification suit un ordre logique qui doit être repris pour l'examen de chaque emploi :
1. Définir de manière la plus précise et la plus exhaustive possible les fonctions et activités de l'emploi.
2. Rechercher dans la grille des critères de la nouvelle classification la dominante de la catégorie qui correspond le mieux à ce descriptif (catégorie I, II ou III).
3. Une fois la catégorie identifiée, déceler les caractéristiques et les points clés qui correspondent le mieux à la définition des fonctions et activités de l'emploi, pour classement à son juste niveau dans la catégorie.
C'est cette méthode qui a été appliquée pour classer les quelques exemples d'emplois retenus dans cette annexe illustrative.
La fédération nationale SAMUP (FNS), 21 bis, rue Victor-Massé, 75009 Paris, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives, BP 11, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.
Madame, Monsieur,
Par application des dispositions combinées des articles L. 132-9, dernier alinéa et L. 132-10 du code du travail, je vous informe que la fédération nationale SAMUP, domiciliée 21 bis, rue Victor-Massé, 75009 Paris, a décidé d'adhérer par la présente à la convention collective dans les
entreprises de publicité et assimilées (n° 3073), ainsi qu'à l'ensemble de ses avenants.
Aussi, nous vous prions de bien vouloir prendre acte de notre démarche et prendre toutes mesures aux fins de l'officialiser, ainsi que de nous adresser le récépissé de dépôt d'adhésion.
Nous vous saurions gré de bien vouloir nous indiquer par retour de courrier, la liste de tous les adhérents actuels à cette convention.
Je vous prie de croire, en l'assurance de mes salutations distinguées.
Le président.
Les dispositions de l'article 2 du chapitre III sont modifiées comme suit et applicables à compter de la date de signature du présent accord :
(voir cet article)
Le présent avenant fait l'objet d'une demande d'extension.
Le présent accord modifie les dispositions de l'avenant n° 16 à la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées portant accord de branche pour l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle et le renforcement de leurs qualifications signé le 29 novembre 2004 et étendu par arrêté ministériel du 4 juillet 2005.
Article 10 (modifié)
Modification des dispositions relatives
aux périodes de professionnalisation
Les dispositions des articles 10.2 et 10.3 de l'avenant n° 16 sont modifiées comme suit :
10.2 (modifié). Publics concernés
10.3 (modifié). Objectifs et priorités
(voir ces articles)
Article 14.3 (modifié)
(voir cet article)
Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.
Fait à Paris, le 18 octobre 2005.
ANNEXE
Liste des qualifications professionnelles prioritaires définies
par la CPNEFP au titre de la professionnalisation
L'annexe II à l'avenant n° 16 est modifiée comme suit :
(voir cette annexe)
Fait à Paris, le 18 octobre 2005.
Le présent accord annule et se substitue aux dispositions de l'avenant n° 13 du 19 novembre 1999, étendu par arrêté du 10 mai 2000, et aux dispositions de l'avenant n° 17 de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées, révisant l'avenant n° 13, signé le 14 décembre 2005, et ayant donné lieu à extension par arrêté du 7 décembre 2005.
Préambule
Les parties signataires sont convenues de conclure un accord portant création de certificats de qualification professionnelle (CQP) et de les valoriser au travers de la grille de classification de la convention collective de la branche.
Ces certificats de qualification professionnelle s'adressent en priorité aux bénéficiaires de contrats de professionnalisation.
Conscients des enjeux que représente la formation pour la branche professionnelle, en général, les parties confirment leur volonté de conduire et de promouvoir, en particulier, des actions destinées à favoriser la reconnaissance des qualifications acquises par les bénéficiaires, à l'issue d'un parcours de formation, dans un souci permanent d'avoir un personnel qualifié et compétent pour mieux répondre aux besoins et aux exigences des métiers de la publicité.
Dans cet esprit, le présent accord donne un cadre conventionnel à la reconnaissance des certificats de qualification professionnelle de :
― « Commercial(e) en publicité locale » ;
et de :
― « Conseil, achat et vente d'espaces publicitaires dans les médias »,
dans l'attente de la mise en place de diplômes d'Etat ou de titres homologués équivalents.
Cet accord a pour objectif de fixer :
― les modalités de création des CQP susvisés ;
― leur organisation et leur préparation ;
― les modalités d'évaluation et de reconnaissance des acquis ;
― les conditions de prise en compte dans la grille de classification de la convention collective de la branche.
Le présent accord a pour objet d'annexer à la convention collective nationale de la publicité, en annexe IV, la « Charte des bonnes pratiques en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche de la publicité » jointe au présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues ci-après.
Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Chaque organisation signataire peut demander la révision d'un ou de plusieurs articles de l'accord.
Toute demande, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient.
Le présent accord collectif peut être dénoncé totalement ou partiellement par l'une ou l'autre des parties signataires adhérentes conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Modalités de dénonciation
Cette dénonciation doit être effectuée moyennant un préavis de 3 mois, de date à date, par envoi d'un pli recommandé avec avis de réception à chacune des autres parties, accompagnée d'un nouveau projet d'accord collectif. Cette dénonciation devra être déposée auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes. (2)
Conséquence de la dénonciation
Hypothèse d'une dénonciation par la totalité des organisations syndicales signataires employeurs ou signataires salariés :
Si la dénonciation émane de la totalité des organisations syndicales signataires employeurs ou signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis.
(3) Une nouvelle négociation doit s'engager dans les 3 mois qui suivent l'envoi de la lettre recommandée de dénonciation.
A l'issue des négociations, il sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents feront l'objet de formalités de dépôt prévues par le code du travail. Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles des dispositions dénoncées.
En l'absence d'accord de substitution, l'accord dénoncé restera applicable durant une période de 12 mois, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 2261-9, alinéa 2, du code du travail. Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des éventuels avantages acquis à titre individuel.
Autres hypothèses de dénonciation
Si une des organisations syndicales de salariés signataires de l'accord perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cet accord, la dénonciation n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues au chapitre II du titre III du code du travail.
Si la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l'accord entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.
(2) Phrase étendue sous réserve que, conformément aux dispositions combinées des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail, la dénonciation soit déposée auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dépositaires de l'accord concerné (arrêté du 7 octobre 2009, art. 1er).
(3) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail aux termes desquelles la période de négociation s'ouvre à compter de la dénonciation, c'est-à-dire à l'issue du délai de préavis de trois mois qui suit la lettre recommandée (arrêté du 7 octobre 2009, art. 1er).
Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.
Charte des bonnes pratiques en matière d'égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes dans les entreprises (1)
Préambule
Au-delà de l'impératif démocratique qui doit se traduire par l'application et le respect du droit ;
Au-delà des pressions qui pèsent sur les sociétés cotées en bourse en matière de notation s'appuyant sur des critères sociaux ;
Au-delà des enjeux de responsabilités sociétales qui pèsent sur les entreprises en matière de développement durable, les représentants des entreprises et les organisations syndicales de salariés de la publicité ont souhaité affirmer leur volonté de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la branche en établissant une charte visant à sensibiliser l'ensemble des acteurs et actrices de l'égalité dans l'entreprise aux bonnes pratiques en ce domaine.
Les acteurs et actrices de l'égalité dans l'entreprise :
― les dirigeants, conseil d'administration, comité de direction, comité exécutif ;
― les directeurs et responsables des ressources humaines ;
― le personnel d'encadrement ;
― les représentants syndicaux et représentant du personnel.
Les enjeux
Prévenir et combattre les discriminations directes et indirectes qui peuvent intervenir tout au long de la relation professionnelle, et notamment :
― dès l'embauche ;
― au retour des congés maternité et parental ;
― dans l'accès à la formation, aux promotions professionnelles.
Assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes placés dans une situation objectivement comparable, notamment pour un même niveau de responsabilité, de compétence et d'ancienneté, sous réserve des conditions d'évaluation objectives mises en oeuvre dans l'entreprise.
Réaliser dans toute la mesure du possible la mixité du recrutement et de l'emploi.
Faciliter l'accès des femmes à la formation professionnelle au retour des congés maternité de même qu'aux hommes et aux femmes au retour des congés parentaux.
Promouvoir l'égalité des chances d'évolution professionnelle.
Prendre en compte le temps de travail et favoriser l'équilibre entre vie professionnelle, vie privée et vie familiale dans le domaine de la parentalité.
Faire évoluer les pratiques et les mentalités par la sensibilisation et l'information de l'ensemble des acteurs et par le dialogue social.
Mesurer les évolutions avec des indicateurs.
Les objectifs
1. Prévenir et combattre les discriminations
A l'embauche :
Les entreprises doivent veiller à créer les conditions de l'égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes du recrutement : des offres d'emploi non sexuées, la suppression de questions spécifiques posées uniquement aux femmes...
Les entreprises sont invitées à éliminer les critères qui, dans la définition des postes de travail, seraient objectivement de nature à écarter les hommes ou les femmes de leur accès alors qu'ils disposent de l'ensemble des compétences requises pour y accéder.
Les entreprises doivent se donner pour objectif dans le recrutement que la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétence égale, expériences et profils équivalents, l'équilibre de la mixité des emplois.
Au retour de congés maternité et parental :
Les entreprises et les salariés doivent anticiper les retours et prévoir, le cas échéant, des formations, reconversions, parcours d'intégration adaptés.
Les entreprises doivent également répondre favorablement aux demandes des salariés qui sollicitent une formation dans le cadre de leur reprise de travail, s'agissant d'un public prioritaire.
2. Assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétence, de résultat et d'ancienneté
L'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l'un des premiers fondements de l'égalité professionnelle.
La branche réaffirme sa volonté de voir s'appliquer quotidiennement le principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.
La branche fait une priorité de se donner les moyens d'identifier d'éventuels écarts de rémunération et, le cas échéant, corriger les écarts de rémunération constatés. La réalisation de cet objectif passe par une analyse annuelle des données de l'enquête de branche, l'identification des causes ou des déséquilibres mis en évidence puis par la mise en oeuvre des moyens susceptibles d'améliorer la situation constatée.
3. Réaliser dans toute la mesure du possible la mixité du recrutement et de l'emploi
La proportion des femmes et des hommes au sein des entreprises de la publicité varie selon les métiers.
Si cette situation s'explique par l'exercice de métiers historiquement soit féminin, soit masculin, la branche incite les entreprises à réaliser des outils de communication interne, adaptés à leur spécificité et à leur taille, et à mettre en oeuvre les actions de formation destinées à faire évoluer les mentalités et à vaincre les résistances au changement.
A cet égard, les entreprises sont incitées à prendre en compte l'aménagement du temps de travail et l'organisation du travail.
4. Faciliter l'accès des femmes à la formation professionnelle
au retour des congés maternité et parental
Le taux d'activité des femmes est particulièrement élevé dans la branche de la publicité.
Des disparités existent entre les trajectoires professionnelles des femmes et celles des hommes, notamment en raison des congés de maternité et des congés parentaux encore majoritairement féminins, qui induisent des carrières non linéaires pour les femmes.
La branche incite les entreprises à anticiper le retour de congés maternité et parental en invitant les salariés concernés à un entretien préalable à leur retour afin d'étudier avec eux les moyens de leur réintégration :
― la définition d'un parcours de reconnaissance dans l'entreprise (si sa taille le justifie) ;
― la nécessité d'un bilan de compétences, d'une formation ;
― leur affectation sur leur emploi précédent ou à un emploi similaire ;
― et plus généralement les conditions de la reprise de leur activité.
Les salariés concernés sont également acteurs de la réussite de leur retour à la suite d'un congé.
L'exercice d'une activité à temps choisi ne doit pas constituer un frein pour accéder au développement de carrière.
5. Promouvoir l'égalité des chances d'évolution professionnelle
Une représentation équilibrée des femmes aux postes de direction doit être un objectif de la branche.
Une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès à postes à responsabilité.
Les entreprises devront veiller à ce que :
― l'absence pour congé maternité ou l'exercice d'une activité à temps partiel parental ne fasse pas obstacle à l'évolution de carrière, selon les opportunités internes et les compétences de l'intéressé, en utilisant notamment les acquis de l'expérience, voire en ayant recours au dispositif de la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
― la priorité au retour à un temps complet soit garantie.
Elles devront veiller à garantir l'égalité des chances pour ouvrir aux femmes et aux hommesà compétences égales, les mêmes postes et à tout niveau hiérarchique.
6. Favoriser l'équilibre entre vie professionnelle, vie privée
et vie familiale pour l'ensemble des salariés
L'égalité professionnelle dans les entreprises ne pourra progresser que si la dimension de la parentalité est prise en compte par les entreprises.
Les congés pour raisons familiales, prévus par les textes législatifs et conventionnels (congés pour enfant malade, congé parental), sont dans leur très grande majorité pris par les femmes. La branche encourage les entreprises à faciliter la prise de ces congés par les hommes chaque fois qu'ils le sollicitent.
De manière générale, la branche incite les entreprises à respecter les principes ci-après :
― tenir les réunions à des horaires permettant aux salariés de composer avec leur vie familiale et privée : éviter de faire démarrer les réunions avant 9 heures et de les prolonger au-delà de 18 heures ;
― observer un délai de prévenance raisonnable en cas de nécessité de l'élargissement significatif de l'amplitude horaire ;
― veiller à ce que les charges de travail soient compatibles avec la durée et l'organisation du travail.
Les entreprises, en relation avec les comités d'entreprise, chercheront à développer des solutions innovantes dans le domaine des services à la personne, notamment avec les collectivités locales et territoriales, les pôles d'activité (modes de garde d'enfants, soutiens familial et domestique...).
7. Faire évoluer les pratiques et les mentalités par la sensibilisation
et l'information de l'ensemble des acteurs et par le dialogue social
De manière à parvenir à une évolution durable des mentalités et des comportements en faveur de l'égalité professionnelle, la branche incite les entreprises :
― à mener des actions de communication vers l'ensemble du personnel ;
― à inscrire des actions de sensibilisation à cette thématique dans ses cursus de formation au management, coaching, dans tout type de formations « structurantes » ;
― à communiquer sur ce sujet dans son code d'éthique/sa charte d'entreprise ;
― à communiquer sur les dispositifs de congés liés à la parentalité.
8. Mesurer les évolutions avec des indicateurs
Les entreprises dont la taille le justifie disposent d'indicateurs légaux (bilan social, rapport de situation comparée...).
La branche, après avoir réfléchi à la redéfinition de son système de « reporting » sur l'égalité professionnelle, décide que le questionnaire intitulé « Enquête de branche » qu'elle avait pour habitude d'envoyer annuellement aux entreprises est complété par les indicateurs nécessaires au suivi de l'égalité femmes-hommes.
L'enquête constitue ainsi un outil de référence pour le suivi de cette thématique par les entreprises.L'enquête peut servir de source d'information et d'éléments comparatifs et d'analyse aux entreprises. Cette enquête est notamment consultable sur le site de l'observatoire des métiers de la publicité ( www.metiers-publicite.fr).
9. Se poser les bonnes questions pour évaluer les éventuelles causes
des discriminations salariales
Le système de rémunération est-il discriminatoire en fonction du type de contrat (par exemple CDI-CDD, temps plein-temps partiel) ?
Les critères de classification des salariés sur l'échelle salariale sont-ils non sexistes ?
Le système de rémunération permet-il de garantir en pratique l'égalité de rémunération (mêmes avantages en nature, primes et autres suppléments) ?
Les augmentations salariales pour des emplois équivalents sont-elles égales ?
L'évolution professionnelle est-elle accessible à tous, sans distinction fondée sur le sexe ?
L'accès à la formation professionnelle est-il équilibré entre les femmes et les hommes ?
La parentalité ne nuit-elle pas à l'accès à la formation ou à la promotion professionnelle ?
Dans toutes les hypothèses, des raisons objectives peuvent-elles justifier les éventuelles disparités ?
L'affectation de moyens financiers
La branche rappelle aux entreprises que, à la date des présentes, l'Etat peut les accompagner à 4 niveaux :
― l'aide au conseil : cette aide consiste à prendre en charge 70 % du coût de l'intervention d'un conseil extérieur dans la limite de 10 670 € ;
― le contrat d'égalité : l'Etat prend en charge une partie des coûts de mise en oeuvre des actions contenues dans l'accord (de 30 % à 50 % des coûts maximum) ;
― le contrat pour la mixité des emplois : sous certaines conditions, ce dispositif donne lieu au versement d'une aide financière de l'Etat à l'entreprise qui permet à une femme ou à un homme d'accéder à une qualification ou à un métier très minoritairement occupé dans l'entreprise par les salariés du même sexe ;
― l'aide financière s'élève au maximum :
― à 50 % des coûts de formation et de ceux liés aux aménagements matériels ou de locaux ;
― et à 30 % des rémunérations des femmes bénéficiaires des actions de formation ;
― des aides fiscales, le crédit d'impôt famille : depuis le 1er janvier 2004, les entreprises peuvent bénéficier d'un crédit d'impôt qui leur permet de déduire un pourcentage des dépenses engagées pour faciliter la vie des salariés ayant des enfants à charge (ouverture de crèche, actions de formation pour les parents au retour de leur congé parental, compléments de salaires pour les congés maternité, paternité...) ;
― des aides au remplacement des salariés en congé maternité ou d'adoption : les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier d'aide au remplacement des salariés en congé de maternité ou d'adoption.
Pour plus de précisions, voir le tableau annexé, intitulé « Les aides financières de l'Etat pouvant être mobilisées pour l'égalité professionnelle ».
Le cadre légal des obligations
Juridiquement les femmes et les hommes ont les mêmes droits. Dans les faits, des inégalités peuvent encore subsister, notamment en termes de salaires, de discriminations à l'embauche, de perspectives d'évolution de carrière, de ségrégation. Le 23 mars 2006 une nouvelle loi relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes est venue préciser et compléter les précédentes datant de 1972, 1983 et, plus récemment, celle du 9 mai 2001.
Une circulaire ministérielle du 19 avril 2007 précise son application dans les branches professionnelles et les entreprises.
Certaines dispositions de la loi créent des obligations, notamment en matière d'embauche, de licenciement et du renforcement des sanctions en matière de discrimination à l'égard des salariées en état de grossesse. Au-delà des seuls salariés, la loi vise également à protéger les candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation dans l'entreprise.
La loi dispose que les entreprises qui comportent au moins 50 salariés sont tenues de négocier chaque année dans le domaine de l'égalité professionnelle, en particulier dans l'objectif de supprimer avant le 31 décembre 2009 les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ces négociations doivent prendre en compte à la fois les éventuelles discriminations salariales et l'ensemble des effets de structure qui concourent aux écarts de rémunération.
La loi ouvre des aides financières en faveur des entreprises où sera négociée l'égalité professionnelle.
Le cadre de la négociation : les thèmes à traiter
L'obligation de négocier porte sur :
― les écarts de rémunération au sens des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4 du code du travail ;
― les conditions d'accès à l'emploi ;
― les conditions d'accès à la formation professionnelle ;
― les conditions d'accès à la promotion professionnelle ;
― les conditions de travail et d'emploi des salariés à temps partiel ;
― l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Un autre thème de négociation peut être la question du rattrapage salarial à la suite d'un congé de maternité ou d'adoption.
Le périmètre de la négociation
Le périmètre retenu est celui de l'entreprise. Toutefois, elle peut être engagée par établissement ou par groupe d'établissements si aucune organisation syndicale représentative dans l'établissement ou le groupe d'établissements ne s'y oppose.
Les moyens de la négociation
Le législateur a prévu des moyens pour mener à bien cette négociation.
L'employeur doit remettre chaque année un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise, rapport qui se fonde sur un certain nombre d'indicateurs pertinents (soit ceux définis par décrets, soit ceux négociés dans l'entreprise) ; le but étant de pouvoir disposer de tous les éléments d'analyse nécessaires à la négociation.
Ce rapport est remis aux délégués syndicaux, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Dans les entreprises comportant plus de 200 salariés, le rapport est également remis à la commission « Egalité professionnelle ».
Ce document est l'occasion d'établir une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes par catégorie professionnelle, de définir qualitativement et quantitativement des actions à mener visant à prévenir et, le cas échéant, à réduire les écarts et distorsions.
Le comité d'entreprise ou la commission « Egalité professionnelle » doit émettre un avis se fondant sur l'analyse du rapport de situation comparée.L'avis du comité d'entreprise est transmis à l'inspection du travail.
Le contenu obligatoire du rapport varie selon la taille de l'entreprise
Entreprises d'au moins 300 salariés :
Le rapport comprend les indicateurs définis par décret qui s'articulent autour de 4 thèmes :
1. Les conditions générales d'emploi.
2. Les rémunérations.
3. La formation.
4. Les conditions de travail (art.L. 2323-57 à L. 2323-59 du code du travail).
Il comprend les données chiffrées par sexe réparties selon les catégories d'emplois occupés au sens des grilles de classification et relatives aux éléments suivants, s'agissant de la rémunération :
1.L'éventail des rémunérations.
2. La rémunération mensuelle moyenne.
3. Le nombre de femmes dans les 10 salaires les plus élevés.
Les indicateurs doivent également permettre de traiter la question de l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, autour de 3 axes :
1. Les congés liés à l'exercice de la parentalité.
2.L'organisation du temps de travail dans l'entreprise.
3. Les services de proximité développés par l'entreprise pour faciliter l'articulation des temps de vie.
Entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 299 salariés :
Le rapport de situation comparée peut être un rapport simplifié conforme aux dispositions des articles R. 2323-8 et R. 2323-9 du code du travail. Toutefois, les enjeux et les obligations de cette négociation justifient la remise d'un rapport de même nature et contenu que celui imposé aux entreprises comportant au moins 300 salariés.
L'employeur doit également communiquer annuellement au comité d'entreprise, à défaut aux délégués du personnel, un bilan du travail à temps partiel portant sur le nombre, le sexe, la qualification des salariés concernés, ainsi que les horaires à temps partiel pratiqués, les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel. Il doit également fournir des explications sur ses refus de passer des salariés à temps partiel à temps complet et vice versa dans les conditions prévues à l'article L. 3123-8 du code du travail.
Enfin, les entreprises dont l'effectif atteint 200 salariés ont l'obligation de constituer une commission « Egalité professionnelle » chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise, conformément aux dispositions de l'article L. 2325-34 du code du travail.
Les autres apports de la loi du 31 mars 2006
Les articles L. 1142-1 et L. 1132-1 du code du travail réglementent l'embauche, les candidatures de stages ou à une période de formation dans l'entreprise.A ce titre, la protection contre les discriminations est renforcée par un dispositif de sanctions pénales pouvant aller jusqu'à une amende de 45 000 € et 3 ans d'emprisonnement (discrimination à l'encontre de salariées en état de grossesse).
Il existe désormais une obligation de faire bénéficier le salarié, à son retour de congé de maternité ou d'adoption, des augmentations générales de salaire et de la moyenne des augmentations individuelles dont ont bénéficié les autres salariés de l'entreprise, relevant de la même catégorie professionnelle, pendant son congé. La détermination des salariés relevant de la même catégorie s'apprécie à la date de départ en congé du salarié concerné.
La circulaire ministérielle donne une définition des salariés de même catégorie : « Ce sont les salariés relevant du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi. Une subdivision supplémentaire par métier est possible lorsque les coefficients comprennent des emplois au contenu différent. »
Les entreprises de la branche de la publicité se référeront aux niveaux de la grille des classifications de la convention collective.
Qu'entend-on par rémunération ?
Il s'agit du salaire de base, des avantages en nature ou en espèces et de tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement au salarié en raison de l'emploi qu'il occupe.
Sont notamment exclues de la base de calcul :
― les mesures de participation, d'intéressement ou de distribution d'actions gratuites ou d'options sur actions ;
― les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie ;
― les primes liées à une sujétion particulière qui ne concernent pas directement la personne (travail de nuit, travail du dimanche...) ;
― les primes exceptionnelles liées à la personne du salarié (événements familiaux, ancienneté, médaille du travail...).
A noter que les salariés n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations pour effectuer le comparatif.
(1) A annexer à la convention collective de la publicité, en annexe IV.
Les textes de référence sur l'égalité professionnelle.
Les aides financières de l'Etat pouvant être mobilisées pour l'égalité professionnelle.
Modèle de présentation des indicateurs du rapport de situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Le quiz égalité professionnelle.
Les dates clés de l'égalité professionnelle.
(1) Les annexes au présent accord ne sont pas reproduites mais consultables sur le site : journal-officiel.gouv.fr, rubrique : BO conventions collectives, à la suite du présent texte.
Finalité de la période d'essai
Les parties signataires rappellent que la période d'essai précède l'engagement définitif du salarié. Elle a notamment pour but de permettre à l'employeur d'apprécier la valeur professionnelle du salarié, d'évaluer les compétences de ce dernier dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées et les conditions d'emploi lui conviennent. Pendant cette durée, l'employeur et le salarié restent donc libres de rompre leurs relations contractuelles.
Intégration des nouveaux salariés
Les parties signataires du présent accord rappellent l'importance de l'intégration des salariés nouvellement embauchés.
Elles rappellent aux entreprises que l'arrivée d'un nouveau collaborateur doit être préparée par exemple en :
– prévenant l'équipe avec laquelle il (elle) va travailler ;
– vérifiant que les conditions matérielles seront réunies le jour de son arrivée (bureau, outils, matériels) ;
– identifiant la personne responsable de son accueil et qui sera son référent ;
– prévoyant de lui dégager du temps afin de l'aider à découvrir son environnement de travail ;
– planifiant éventuellement son entrée en formation.
Elles encouragent par ailleurs à ce que le nouveau collaborateur soit accompagné sur son nouveau poste de travail notamment en lui rappelant :
– ce qui est attendu de lui ;
– les procédures qui ont cours au sein de l'entreprise ;
– les tâches qu'il devra effectuer au cours des premières semaines,
et en lui :
– fixant des objectifs clairs et précis ;
– remettant et présentant les documents nécessaires à l'exercice de sa fonction ;
– signalant les sources d'information et de documentation.
Les parties signataires rappellent enfin que des actions spécifiques d'accompagnement visant à favoriser l'intégration des nouveaux salariés tels que le tutorat ou le parrainage peuvent être mises en place.
« Le contrat de travail à durée indéterminée des employés peut comporter une période d'essai, formalisée par écrit, d'une durée qui ne peut excéder 2 mois.
La durée du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études au sein de l'entreprise d'embauche est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables, lorsque l'embauche intervient au plus tard dans un délai de 3 mois calendaires à l'issue de la période de stage.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur, le salarié doit en être prévenu par écrit dans un délai de :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence.
Le contrat de travail est définitivement rompu à l'issue du délai de prévenance et, au plus tard, au dernier jour de la période d'essai. L'impossibilité pour le salarié d'effectuer l'intégralité de son délai de prévenance, en raison de la survenance du terme de la période d'essai, doit être compensée, sans contrepartie en travail, par une indemnité équivalente à la rémunération de la portion du délai de prévenance qui n'a pu être respectée.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, l'employeur doit en être prévenu par écrit dans un délai de :
– 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours ;
– 48 heures si la durée de présence du salarié est supérieure ou égale à 8 jours.
Le contrat de travail est définitivement rompu à l'issue du délai de prévenance et, au plus tard, au dernier jour de la période d'essai. Le non-respect de ce délai de prévenance par le salarié peut donner lieu à une indemnisation au profit de l'employeur.
La durée de la période d'essai doit correspondre à un temps de travail effectif. Les délais de prévenance et la durée de la période d'essai s'entendent en heure(s), jour(s), semaine(s) et mois calendaires.
Le contrat de travail à durée déterminée des employés peut comporter une période d'essai calculée conformément aux dispositions légales. Les dispositions relatives aux délais de prévenance de la rupture, à l'initiative de l'employeur, de la période d'essai d'un contrat à durée indéterminée sont applicables aux contrats à durée déterminée stipulant des périodes d'essai supérieures ou égales à 1 semaine. »
« Le contrat de travail à durée indéterminée des agents de maîtrise et techniciens peut comporter une période d'essai, formalisée par écrit, d'une durée initiale qui ne peut excéder 2 mois.
Cette période d'essai pourra être renouvelée une fois, de sorte que la durée de la période d'essai, renouvellement compris, pourra être portée à 4 mois. La possibilité de renouveler la période d'essai et, le cas échéant, la possibilité d'un renouvellement à l'initiative d'une seule des parties, doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
La durée du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études au sein de l'entreprise d'embauche est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables, lorsque l'embauche intervient au plus tard dans un délai de 3 mois calendaires à l'issue de la période de stage.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur, le salarié doit en être prévenu par écrit dans un délai de :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
Le contrat de travail est définitivement rompu à l'issue du délai de prévenance et, au plus tard, au dernier jour de la période d'essai. L'impossibilité pour le salarié d'effectuer l'intégralité de son délai de prévenance, en raison de la survenance du terme de la période d'essai, doit être compensée, sans contrepartie en travail, par une indemnité équivalente à la rémunération de la portion du délai de prévenance qui n'a pu être respectée.
Dès lors que l'employeur, à l'origine du renouvellement de la période d'essai, notifie au salarié la rupture de sa période d'essai durant la période de renouvellement, le salarié bénéficie :
– d'une autorisation d'absence de 1 heure par jour de travail effectif durant le délai de prévenance exécuté afin de rechercher un nouvel emploi. Ce nombre d'heures d'absence autorisées peut être, avec l'accord des deux parties, cumulé sur 1 semaine ou sur 1 mois. Ce dernier dispositif sera appliqué pour les salariés en forfait jours ;
– d'une indemnité brute égale à 10 % des salaires bruts perçus par le salarié en contrepartie directe du travail réalisé depuis son embauche (2).
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, l'employeur doit en être prévenu par écrit dans un délai de :
– 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours ;
– 48 heures si la durée de présence du salarié est supérieure ou égale à 8 jours.
Le contrat de travail est définitivement rompu à l'issue du délai de prévenance et, au plus tard, au dernier jour de la période d'essai. Le non-respect de ce délai de prévenance par le salarié peut donner lieu à une indemnisation au profit de l'employeur.
La durée de la période d'essai doit correspondre à un temps de travail effectif. Les délais de prévenance et la durée de la période d'essai s'entendent en heure(s), jour(s), semaine(s) et mois calendaires.
Le contrat de travail à durée déterminée des agents de maîtrise et techniciens peut comporter une période d'essai calculée conformément aux dispositions légales. Les dispositions relatives aux délais de prévenance de la rupture, à l'initiative de l'employeur, de la période d'essai d'un contrat à durée indéterminée sont applicables aux contrats à durée déterminée stipulant des périodes d'essai supérieures ou égales à 1 semaine. »
Article 53
Période d'essai
« Le contrat de travail à durée indéterminée des cadres peut comporter une période d'essai, formalisée par écrit, d'une durée initiale qui ne peut excéder 3 mois.
Cette période d'essai pourra être renouvelée une fois, de sorte que la durée de la période d'essai, renouvellement compris, pourra être portée à 6 mois. La possibilité de renouveler la période d'essai et, le cas échéant, la possibilité d'un renouvellement à l'initiative d'une seule des parties, doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
La durée du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études au sein de l'entreprise d'embauche est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables, lorsque l'embauche intervient au plus tard dans un délai de 3 mois calendaires à l'issue de la période de stage.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur, le salarié doit en être prévenu par écrit dans un délai de :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
Le contrat de travail est définitivement rompu à l'issue du délai de prévenance et, au plus tard, au dernier jour de la période d'essai. L'impossibilité pour le salarié d'effectuer l'intégralité de son délai de prévenance, en raison de la survenance du terme de la période d'essai, doit être compensée, sans contrepartie en travail, par une indemnité équivalente à la rémunération de la portion du délai de prévenance qui n'a pu être respectée.
Dès lors que l'employeur, à l'origine du renouvellement de la période d'essai, notifie au salarié la rupture de sa période d'essai durant la période de renouvellement, le salarié bénéficie :
– d'une autorisation d'absence de 1 heure par jour de travail effectif durant le délai de prévenance exécuté afin de rechercher un nouvel emploi. Ce nombre d'heures d'absence autorisées peut être, avec l'accord des deux parties, cumulé sur 1 semaine ou sur 1 mois. Ce dernier dispositif sera appliqué pour les salariés en forfait jours ;
– d'une indemnité brute égale à 10 % des salaires bruts perçus par le salarié en contrepartie directe du travail réalisé depuis son embauche (3).
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, l'employeur doit en être prévenu par écrit dans un délai de :
– 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours ;
– 48 heures si la durée de présence du salarié est supérieure ou égale à 8 jours.
Le contrat de travail est définitivement rompu à l'issue du délai de prévenance et, au plus tard, au dernier jour de la période d'essai. Le non-respect de ce délai de prévenance par le salarié peut donner lieu à une indemnisation au profit de l'employeur.
La durée de la période d'essai doit correspondre à un temps de travail effectif. Les délais de prévenance et la durée de la période d'essai s'entendent en heure(s), jour(s), semaine(s) et mois calendaires.
Le contrat de travail à durée déterminée des cadres peut comporter une période d'essai calculée conformément aux dispositions légales. Les dispositions relatives aux délais de prévenance de la rupture, à l'initiative de l'employeur, de la période d'essai d'un contrat à durée indéterminée sont applicables aux contrats à durée déterminée stipulant des périodes d'essai supérieures ou égales à une semaine. »
Les dispositions de cet accord se substituent aux articles 15, 33 et 53 de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées.
Commission paritaire d'interprétation
Il est constitué, entre les organisations signataires de la présente convention, une commission paritaire d'interprétation et de conciliation.
Cette commission est composée à parité de 5 représentants titulaires des syndicats professionnels d'employeurs et de 5 représentants des organisations syndicales de salariés, représentatives au plan national.
Elle a pour mission de veiller à l'application homogène du présent texte et d'examiner toutes questions liées à son interprétation.
Les difficultés d'interprétation soulevées par l'une des parties sont présentées à la commission. Elles sont signifiées par lettre motivée.
La commission paritaire d'interprétation et de conciliation se réunit dans un délai qui ne pourra excéder 2 mois suivants la saisine.
Tout demandeur devra obligatoirement joindre à la saisine, un rapport écrit et motivé afin de permettre aux membres de la commission de prendre connaissance, préalablement à sa réunion, des questions soumises.
Les décisions prises par la commission paritaire ont valeur d'avis.
Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours auprès des instances judiciaires.
Révision
Chaque organisation signataire peut demander la révision d'un ou de plusieurs articles de l'accord collectif.
Toute demande, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient.
Durée, publicité et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord prend effet à compter de sa signature. Toutefois, les dispositions relatives à la durée initiale de la période d'essai et au renouvellement de la période d'essai rentreront en vigueur uniquement à compter de l'extension du présent accord et sous réserve de l'extension sans réserve de l'ensemble des dispositions relatives à la durée initiale et au renouvellement.
Il est déposé, ainsi que ses avenants, par les organisations professionnelles d'employeurs, conformément aux dispositions du code du travail.
Il peut être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail.
Demande d'extension
Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.
Le présent accord complète le titre V de l'avenant n° 16 à la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées portant accord de branche pour l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle et le renforcement de leur qualification, signé le 29 novembre 2004 et étendu par arrêté ministériel du 4 juillet 2005.
Afin d'assurer la politique de formation de la branche et la gestion optimale des ressources des entreprises, les parties signataires rappellent que les sommes qui doivent obligatoirement être mutualisées au sein d'un OPCA ou d'un OPACIF sont versées à l'AFDAS. Elles en définissent les modalités pour les entreprises occupant plus de 10 salariés et moins de 20 salariés ainsi qu'aux entreprises atteignant ou franchissant le seuil de 20 salariés.
L'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 crée des exonérations de taux légaux et conventionnels sur les contributions dues au titre de la professionnalisation et du congé individuel de formation pour les entreprises occupant plus de 10 salariés et moins de 20 salariés ainsi qu'aux entreprises atteignant ou franchissant le seuil de 20 salariés.
Cette ordonnance prévoit également une compensation de la diminution des recettes pour les OPCA et OPACIF.
Cette compensation de la diminution des recettes fut mise en œuvre par l'article 18 de la loi de finances rectificatives pour 2006 du 30 décembre 2006.
Cette compensation ayant été supprimée par l'article 125 de la loi de finances pour 2009 du 27 décembre 2008, les interlocuteurs sociaux décident de rétablir les obligations des entreprises concernées au même niveau que celui qu'elles avaient avant ladite ordonnance.
Dans cet objectif, ils décident de majorer les taux de contribution des entreprises occupant plus de 10 salariés et moins de 20 salariés et ceux des entreprises atteignant ou franchissant le seuil de 20 salariés.
Conformément à l'article L. 6331-14 du code du travail, les entreprises occupant plus de 10 à moins de 20 salariés sont exonérées de certains versements légaux ou conventionnels au titre des contributions pour le financement du CIF d'une part et de la professionnalisation d'autre part.
La branche de la publicité décide de compenser ces exonérations de telle sorte que les entreprises occupant plus de 10 à moins de 20 salariés contribuent au même taux que les entreprises occupant au moins 20 salariés.
Les entreprises occupant plus de 10 à moins de 20 salariés doivent consacrer au financement de la formation, après les exonérations mentionnées à l'article L. 6331-14 du code du travail, une participation minimale de 1,60 % du montant des salaires versés aux salariés sous CDI et aux salariés sous CDD, hors intermittents du spectacle, entendu au sens des règles prévues aux chapitres Ier et II du titre IV du livre II du code de la sécurité sociale.
Dans ce cadre, elles effectuent avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due cette contribution :
Un versement correspondant à 0,40 %, ramené à 0,20 %, après diminution de 0,20 % de l'assiette ci-dessus définie, au titre des congés individuels de formation (CIF), des validations des acquis de l'expérience (VAE) et des congés de bilans de compétences. Ces sommes sont obligatoirement versées à l'AFDAS, organisme collecteur retenu par la branche professionnelle pour l'ensemble des fonds mutualisés, et gérées paritairement au sein d'un compte unique créé pour l'ensemble des entreprises, quelle que soit leur branche professionnelle et leur effectif.
De nature conventionnelle, cette contribution n'est pas soumise à financement du fonds paritaire de professionnalisation des parcours professionnels (appelé dans le texte FPSPP).
Un versement correspondant au minimum à 0,85 %, ramené à 0,50 % après diminution de 0,35 % de l'assiette ci-dessus définie, pour assurer le financement, dans le respect des priorités éventuelles définies par la branche professionnelle :
– des actions de formation liées aux contrats et périodes de professionnalisation visés aux articles 9 et 10 du titre III de l'avenant n° 16 ;
– des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale, visée à l'article 9.6 du titre III de l'avenant n° 16 ;
– des coûts pédagogiques des formations reconnues prioritaires par la branche professionnelle pour l'exercice du droit individuel à la formation (DIF) ainsi que, le cas échéant, des coûts de transport et d'hébergement liés à la réalisation de ces actions de formation (art. 7.7 du titre III de l'avenant n° 16) ;
– des coûts pédagogiques ainsi que de la rémunération versés dans le cadre des formations réalisées en application de l'article L. 6323-21 du code du travail (portabilité du DIF) ;
– des frais de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la profession, selon les conditions fixées par l'avenant n° 18 ;
– du FPSPP en application de l'article L. 6332-19 du code du travail et de l'accord de branche à la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées organisant la collecte des fonds à verser au FPSPP.
Ces sommes sont également obligatoirement versées à l'AFDAS et gérées paritairement au sein d'un compte unique créé pour l'ensemble des entreprises, quelle que soit leur branche professionnelle et quel que soit leur effectif.
Pour le solde de la participation de l'entreprise destinée au développement de la formation professionnelle correspondant à 0,90 % de l'assiette ci-dessus définie, sa réalisation est organisée par l'accord de branche à la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées organisant la collecte des fonds à verser au FPSPP.
Toutes les entreprises qui relèvent de cet accord versent à l'AFDAS les contributions dues au titre des entreprises de 10 salariés et plus, dès lors qu'elles atteignent ou franchissent le seuil de 10 salariés, et ce, dès la première année d'atteinte de cet effectif. Aucun système d'exonération dû au passage du seuil n'est applicable.
Le financement du FPSPP est calculé en application de l'article L. 6332-19 du code du travail et de l'accord de branche à la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées organisant la collecte des fonds à verser au FPSPP.
Toutes les entreprises qui relèvent de cet accord versent à l'AFDAS les contributions dues au titre des entreprises de 20 salariés et plus, dès lors qu'elles atteignent ou franchissent le seuil de 20 salariés, et ce, dès la première année d'atteinte de cet effectif. Aucun système d'exonération dû au passage du seuil n'est applicable.
Le financement du FPSPP est calculé en application de l'article L. 6332-19 du code du travail et de l'accord de branche à la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées organisant la collecte des fonds à verser au FPSPP.
Les dispositions du présent avenant prennent effet au 1er janvier 2010, c'est-à-dire sur les contributions dues avant le 1er mars 2010 et calculées sur les salaires versés en 2009.
Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail.
Cet accord de branche fera l'objet d'une demande d'extension.
Le champ d'application de cet avenant est celui de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées.
L'assiette du financement du FPSPP est composée :
– des contributions légales et réglementaires dues par les entreprises de moins de 10 salariés ;
– des contributions légales et réglementaires dues au titre du CIF ;
– des contributions légales et réglementaires dues au titre de la professionnalisation ;
– de l'obligation de financement des entreprises au titre du plan de formation en application de l'article L. 6331-9 du code du travail.
Le taux de cette contribution est celui défini chaque année par l'arrêté ministériel pris en application de l'article L. 6332-19 du code du travail (entre 5 et 13 %).
Il est appliqué directement sur :
– les contributions légales et réglementaires dues au titre du CIF ;
– les contributions légales et réglementaires dues par les entreprises de moins de 10 salariés.
Pour les entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 10 salariés, la contribution totale à verser au FPSPP au titre de la professionnalisation d'une part, et du plan de formation d'autre part, sera répartie en appliquant un taux sur chaque dispositif de telle sorte que la somme prélevée au titre de la professionnalisation soit égale à celle prélevée au titre du plan de formation.
Cependant, pour les entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 10 salariés et qui bénéficient d'exonérations légales au titre de la professionnalisation, la contribution totale à verser au FPSPP au titre de la professionnalisation d'une part, et du plan de formation d'autre part, sera répartie en appliquant un taux sur chaque dispositif de telle sorte que le taux de prélèvement sur le plan de formation soit égal au taux de prélèvement applicable aux entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 10 salariés et qui ne bénéficient pas de ce type d'exonération. Le solde du financement du FPSPP est pris sur la professionnalisation.
Les entreprises de la publicité et assimilées versent obligatoirement à l'AFDAS la part destinée au FPSPP, calculée sur les contributions dues en application des articles L. 6331-2 ou L. 6331-9 ou L. 6322-37 du code du travail au plus tard le 1er mars de l'année suivant l'année de versement des salaires, et ce concomitamment avec le versement des autres contributions formation professionnelle dues.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires et en application des accords de branche signés dans le champ du présent accord, les entreprises de la publicité et assimilées versent obligatoirement à l'AFDAS les contributions dues au titre de la formation professionnelle continue.
Sur ces versements, l'AFDAS prélève et reverse au FPSPP la somme calculée sur l'assiette définie à l'article 2 au titre des contributions dues par les entreprises de moins de 10 salariés en appliquant le taux défini à l'article 3 du présent accord dans les conditions définies à l'article L. 6332-19 du code du travail.
5.2.1. Congé individuel de formation (CIF)
Conformément aux dispositions légales et réglementaires et en application des accords de branche signés dans le champ du présent accord, les entreprises de la publicité et assimilées de 10 salariés et plus versent obligatoirement à l'AFDAS les contributions dues au titre du congé individuel de formation.
Sur ces versements, s'ils sont de nature légale et non conventionnelle, l'AFDAS prélève et reverse au FPSPP la somme calculée sur l'assiette définie à l'article 2 au titre du CIF des entreprises de 10 salariés et plus, en appliquant le taux défini à l'article 3 du présent accord dans les conditions définies à l'article L. 6332-19 du code du travail.
5.2.2. Professionnalisation
Conformément aux dispositions légales et réglementaires et en application des accords de branche signés dans le champ du présent accord, les entreprises de la publicité et assimilées de 10 salariés et plus versent obligatoirement à l'AFDAS les contributions dues au titre de la professionnalisation.
Sur ces versements, s'ils sont de nature légale et non conventionnelle, l'AFDAS prélève et reverse au FPSPP la somme calculée sur l'assiette définie à l'article 2 au titre de la professionnalisation des entreprises de 10 salariés et plus, en appliquant le taux défini à l'article 3 du présent accord dans les conditions définies à l'article L. 6332-19 du code du travail.
5.2.3. Plan de formation
En application de l'article L. 6331-9 du code du travail, les entreprises de 10 salariés et plus doivent consacrer au financement de la formation professionnelle continue un pourcentage au moins égal à 1,60 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours aux salariés sous CDI et CDD. Déduction faite des contributions dues au titre du CIF et de la professionnalisation, le solde disponible au titre du plan de formation est de 0,9 %.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires et en application des accords de branche signés dans le champ du présent accord, les entreprises de la publicité et assimilées de 10 salariés et plus peuvent réaliser tout ou partie de cette obligation en versant tout ou partie de cette somme à l'AFDAS.
Pour permettre le financement du FPSPP, les partenaires sociaux des entreprises de la publicité et assimilées décident que les entreprises de 10 salariés et plus versent obligatoirement à l'AFDAS la contribution calculée sur l'assiette définie à l'article 2 au titre du plan de formation des entreprises de 10 salariés et plus, dans la limite du taux défini à l'article 3 du présent accord.
L'AFDAS reverse au FPSPP les sommes ainsi recueillies dans les conditions définies à l'article L. 6332-19 du code du travail.
Ce versement est une dépense imputable au titre des dépenses du plan de formation des entreprises.
Le versement destiné au financement du FPSPP est mentionné sur le reçu libératoire délivré par l'AFDAS dès lors qu'il est reçu avant le 1er mars de l'année suivant l'année de versement des salaires.
Les dispositions du présent avenant prennent effet au 1er janvier 2010, c'est-à-dire sur les contributions dues avant le 1er mars 2010 et calculées sur les salaires versés en 2009.
Ces dispositions sont applicables pendant deux exercices.
En conséquence, dans les 6 mois suivant le 1er mars 2011, les parties signataires du présent accord se réuniront pour mesurer les effets des dispositions mises en œuvre sur le financement des différents régimes de la formation.
Les parties signataires décideront alors de la reconduction éventuelle de l'accord ou de la nécessité de sa révision, en prenant en compte son bilan d'application et, le cas échéant, les évolutions législatives et réglementaires intervenues.
Les dispositions qui précèdent font obstacle à toute demande de révision ou dénonciation du présent accord avant son terme fixé au 1er mars 2011.
Le présent accord complète, en tant que de besoin, à compter de sa date d'effet, l'ensemble des dispositions de l'avenant n° 16 à la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées en tant qu'accord de branche pour l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle et le renforcement de leurs qualifications du 29 novembre 2004 tel que modifié par des précédents avenants.
En cas de contradiction entre le texte de l'avenant n° 16 et le texte du présent avenant, le texte du présent avenant prévaut.
Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Conformément à l'article L. 2261-24 code du travail, le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.
A titre conservatoire, dans l'attente de la signature de l'avenant n° 19 à la convention collective des entreprises de la publicité et assimilées relatif à la rénovation de la démocratie sociale, les parties signataires du présent accord conviennent de porter la contribution annuelle forfaitaire, instituée par l'article 17 de l'avenant n° 16 du 29 novembre 2004 étendu par arrêté du 4 juillet 2005, à 25 €. Les sommes ainsi collectées sont réparties comme suit :
– financement de l'observatoire des métiers de la publicité dans la limite de 50 000 € par an ;
– financement du paritarisme tel que prévu à l'article 11 de l'avenant n° 19 susmentionné,
l'éventuel reliquat étant versé sur un compte spécifique de la fédération de la publicité et destiné au financement du fonctionnement des diverses instances paritaires de la branche.
(1) Article étendu sous réserve du respect des conditions de collecte posées par l'article L. 6232-1-1 du code du travail, selon lesquelles l'OPCA tient une comptabilité distincte s'agissant des sommes affectées au financement du paritarisme et des sommes affectées aux missions de formation professionnelle et qu'il impute les frais induits par leur collecte sur les seuls fonds du paritarisme.
(Arrêté du 19 décembre 2011, art. 1er)
Les parties signataires du présent accord confient à l'AFDAS le soin de procéder à la collecte de cette contribution forfaitaire annuelle, dont le montant est révisé par le présent accord, en même temps que l'appel des contributions obligatoires.
Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.
Le présent accord annule et se substitue aux dispositions des accords de branche relatifs aux certificats de qualification professionnelle dans la branche de la publicité signés les 29 janvier 2008 et 27 janvier 2009, et ayant respectivement donné lieu à extension par arrêté des 11 février et 8 octobre 2009.
Préambule
Les parties signataires sont convenues de conclure un accord portant création de certificats de qualification professionnelle (CQP) et de les valoriser au travers de la grille de classification de la convention collective de la branche.
Ces certificats de qualification professionnelle s'adressent en priorité aux bénéficiaires de contrats de professionnalisation et/ ou de périodes de professionnalisation.
Conscients des enjeux que représente la formation pour la branche professionnelle, en général, les parties confirment leur volonté de conduire et de promouvoir, en particulier, des actions destinées à favoriser la reconnaissance des qualifications acquises par les bénéficiaires, à l'issue d'un parcours de formation, dans un souci permanent d'avoir un personnel qualifié et compétent pour mieux répondre aux besoins et aux exigences des métiers de la publicité.
Dans cet esprit, le présent accord donne un cadre conventionnel à la reconnaissance des certificats de qualification professionnelle de :
– commercial (e) en publicité locale ;
– conseil, achat et vente d'espaces publicitaires dans les médias ;
– créatif multimédia ;
– manager de projets graphiques multi-canal,
dans l'attente de la mise en place de diplômes d'Etat ou de titres homologués équivalents.
Cet accord a pour objectif de fixer :
– les modalités de création des CQP susvisés ;
– leur organisation et leur préparation ;
– les modalités d'évaluation et de reconnaissance des acquis ;
– les conditions de prise en compte dans la grille de classification de la convention collective de la branche.
Dans le cadre des missions qui leur sont dévolues, les organisations professionnelles d'employeurs et organisations syndicales représentatives de salariés décident, par le présent accord, de la création du CQP « Conseil, achat et vente d'espaces publicitaires dans les médias ».
Dans le cadre des missions qui leur sont dévolues, les organisations professionnelles d'employeurs et organisations syndicales représentatives de salariés décident, par le présent accord, de la création du CQP''Achat, vente et conseil en espaces publicitaires''.
Ce CQP fait l'objet d'un descriptif, en annexe II, faisant apparaître :
– le référentiel d'emploi ;
– le référentiel de formation ;
– les modalités d'évaluation et de validation de la formation.
Préalablement à la création de ce CQP, les membres de la CPNE ont mené des investigations et des travaux dans le but :
– de vérifier l'absence de diplômes d'Etat ou de titres homologués correspondants ;
– de définir le référentiel de compétences de l'emploi visé ;
– de déterminer les conditions de mise en œuvre de la démarche au travers d'un cahier des charges.
Les interlocuteurs sociaux de la branche de la publicité conviennent de faire évoluer le référentiel emploi et formation en fonction des évolutions du métier visé.
Toute nouvelle modification du cahier des charges du CQP fera l'objet, au préalable, d'une consultation de la CPNE en vue de valider les changements envisagés.
Page 179 :
Les annexes à l'accord du 6 juillet 2010 n'ont pas été publiées et sont les suivantes.
Annexe I
Cahier des charges du CQP « Commercial(e) en publicité locale »
I. – Contexte de la démarche et objectif général
Le CQP « Commercial(e) en publicité locale » est défini par la branche. Il résulte d'investigations et constats concernant les évolutions de la fonction commerciale dans les entreprises de publicité et assimilées.
Quelques éléments issus des réflexions menées par les représentants de la branche sont indiqués ci-après, de façon non exhaustive, afin de faciliter la présentation de cet emploi et la qualification professionnelle qui lui est associée :
– caractéristiques de la commercialisation des produits publicitaires ;
– évolution quantitative prévisible des emplois commerciaux ;
– composition et typologie des équipes commerciales ;
– difficultés de recrutement et d'intégration dans les entreprises.
Les salariés recherchés pour développer les activités de vente, de conseils et services dans les entreprises de publicité correspondent au profil débutant ou quasi débutant, avec un niveau de formation initiale se situant entre bac et bac + 3 (l'essentiel des recrutements étant constitué de jeunes titulaires de DUT ou de BTS dans le domaine commercial).
Leurs profils présentent le plus souvent les lacunes suivantes :
– absence de culture média, et notamment des médias locaux ;
– méconnaissance totale des méthodes de vente appliquées au marché de la publicité ;
– connaissances théoriques très insuffisantes des techniques publicitaires : production, fabrication, édition... ;
– manque de pertinence dans la relation professionnelle de face-à-face et dans l'organisation du travail en équipe ;
– difficultés à organiser et à coordonner un ensemble d'activités de nature différente afin de faire face à des situations changeantes ;
– manque de connaissance de la typologie des entreprises utilisant les supports publicitaires ;
– méconnaissance des procédures d'administration des ventes et de recouvrement dans le domaine de la publicité.
Au vu des constats énumérés ci-dessus, l'intégration d'un nouveau salarié ne relève pas d'une simple adaptation au poste de travail, mais nécessite l'acquisition d'une réelle qualification professionnelle faite de savoirs, de savoir-faire et de savoir-être.
En effet, afin de mieux répondre aux besoins des entreprises, en termes de compétences et de leur permettre d'avoir en permanence un personnel qualifié, il a été décidé la création du CQP « Commercial(e) en publicité locale ».
Ce CQP est destiné à des salariés en contrat de professionnalisation ou à des adultes en période de professionnalisation. La pédagogie développée fait appel à une démarche progressive associant, en alternance, pratique professionnelle et apports de connaissances théoriques, en centre de formation, directement transférables en situation professionnelle.
II. – Référentiel emploi
Missions : sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique direct (chef des ventes, responsable d'agence, directeur[trice] commercial[e], directeur[trice] général[e]...), le (la) commercial(e) en publicité locale contribue au développement des ventes, dans le respect de l'application de la politique commerciale de l'entreprise, à l'intérieur d'un secteur géographique ou d'un secteur thématique déterminé.
Il (elle) intervient dans trois grands domaines :
– il (elle) gère et organise son travail sur son secteur commercial ;
– il (elle) réalise un ensemble de missions et d'activités auprès des clients ;
– il (elle) assure une fonction de veille et d'information par rapport à ses clients.
1. Gestion et organisation des activités sur son secteur :
– à partir des objectifs de l'entreprise et des potentiels de vente des clients, il (elle) prépare ses journées en fonction des plans stratégiques établis avec sa hiérarchie ou par lui (elle)-même ;
– il (elle) utilise les procédures, méthodes et outils mis en place par l'entreprise pour le bon fonctionnement de l'équipe commerciale ;
– il (elle) peut être amené(e) à coordonner, de manière occasionnelle, l'activité d'autres personnes.
2. Activités auprès des clients :
– il (elle) prépare chacune de ses visites ;
– il (elle) propose à son client une action de communication adaptée ;
– il (elle) met en place la communication permettant d'optimiser les actions promotionnelles ;– il (elle) développe et entretient des relations de qualité avec ses clients :
– il (elle) s'informe de la marche des affaires sur les points de vente et peut être amené(e) à faire des propositions d'amélioration ;
– il (elle) règle ou contribue par son intervention au règlement des litiges ;
– il (elle) apporte un ensemble d'informations à ses clients sur les nouveaux outils de communication ;
– il (elle) veille, par une action préventive, à éviter tout litige.
3. Information :
– il (elle) recueille un ensemble d'informations pertinentes, notamment en ce qui concerne ses clients et les transmet à sa hiérarchie, en utilisant les méthodes et outils existants (perception des produits, concurrence, etc.). Ce traitement peut le (la) conduire à faire des propositions d'amélioration de toutes sortes ;
– il (elle) s'informe en permanence sur :
– les évolutions de la consommation ;
– les produits et marchés de l'entreprise ;
– les technologies mises en œuvre dans l'entreprise.
III. – Référentiel de compétences
Trois grands domaines de compétences :
– maîtrise de l'environnement de l'emploi pour une organisation efficiente de l'activité ;
– utilisation des méthodes et outils permettant une optimisation de la vente et de la revente chez les clients ;
– attitudes et comportements requis pour des relations efficaces : avec les clients et pour un fonctionnement optimal de l'équipe commerciale.
1. Maîtrise de l'environnement de l'emploi pour une organisation efficiente de l'activité.
Etre capable de citer et utiliser, en situation professionnelle, les informations suivantes :
| Thème | Indications du contenu |
|---|---|
| Entreprise | Produits, technologies, culture, spécificités et savoir-faire pouvant être déclinés en avantages concurrentiels. |
| Média | Données sur le secteur, la concurrence |
| Consommation | Evolutions socioculturelles et incidences sur le fonctionnement de l'entreprise et de ses clients |
| Stratégie commerciale de l'entreprise | Politique et moyens mis en œuvre : – marchés/parts de marché ; – techniques marketing et stratégie de vente propres à l'entreprise ; – conditions générales de vente ; – composition et missions de l'équipe commerciale. |
| Secteur géographique d'intervention | Clients : – nombre de points de vente, CA... ; – médias utilisés, fréquence d'utilisation... ; – interlocuteurs et personnes ressources. |
2. Utilisation des méthodes et outils permettant une optimisation de la vente et de la revente chez les clients.
Etre capable d'énoncer, d'expliquer, en situation professionnelle, les méthodes et outils de l'entreprise :
| Thème | Indications de contenu |
|---|---|
| Gestion | Ratios, documents de suivi et de liaison : – clients/activités ; – schéma d'organisation des tournées. |
| Marketing | Outils et données permettant l'analyse du secteur géographique (panels, statistiques...) et la détermination d'objectifs commerciaux |
| Vente | Schéma de visite, documents et supports, conduite d'entretien |
| Création | Création publicitaire |
| Informatique | Applications micro-informatiques et télématiques |
| Recouvrement | Moyen de paiement à privilégier. La démarche de renseignement financier : savoir appliquer les conditions générales de vente, les actions de recouvrement, le précontentieux et le contentieux |
| Administration des ventes | Fonctionnement du support après la prise de commande : les emplacements, la fabrication, les intervenants externes |
3. Attitudes et comportements requis pour des relations efficaces avec les clients et pour un fonctionnement optimal de l'équipe commerciale.
Eveil, curiosité, écoute :
– être en éveil de façon permanente sur son secteur ;
– se tenir informé, en permanence, des évolutions commerciales ;
– écouter et savoir utiliser ce que dit le client.
Affirmation de soi et stabilité émotionnelle :
– établir des relations professionnelles constructives ;
– être à l'aise devant un groupe d'interlocuteurs.
Organisation, rigueur :
– organiser son activité selon une fréquence régulière et de façon ordonnée, en tenant compte notamment des paramètres économiques.
Enthousiasme, dynamisme et adaptabilité :
– être motivé et faire preuve d'ouverture aux attentes et propositions de ses clients et de son entreprise ;
– être créatif dans sa fonction et se conduire en force de propositions ;
– savoir s'adapter aux situations difficiles, aux types d'interlocuteurs et au travail en équipe.
Appartenance à l'entreprise :
– se reconnaître dans la culture de l'entreprise, défendre ses produits, développer son image de marque en étant son « ambassadeur » vis-à-vis des clients.
IV. – Référentiel de formation
Programme de formation du CQP « Commercial(e) en publicité locale ».
Module 1 : la connaissance du marché
Définition et rôle de la publicité
Le marché. – Généralités :
– qui est le commerçant ;
– rythme du commerce local ;
– sa problématique générale ;
– la problématique de communication.
Les différentes réalités du commerce local :
– les grands secteurs d'activités :
– l'automobile ;
– l'immobilier ;
– la distribution alimentaire ;
– la distribution spécialisée ;
– le centre-ville ;
– les centres commerciaux ;
– les organisations (indépendants, chaînes, franchises...) ;
– les banques, les assurances, les institutions ;
– les loisirs (cinéma, parc d'attractions et de loisirs...) ;
– le vocabulaire technique (fonds de commerce, pas-de-porte, rotation des stocks...).
Les différents médias locaux :
– l'historique et les tendances :
– les forces en présence ;
– leur positionnement et leur politique commerciale ;
– les médias :
– la presse : PQR (presse quotidienne régionale), PHR (presse hebdomadaire régionale), les gratuits ;
– la radio ;
– la télévision ;
– l'affichage ;
– les annuaires ;
– le cinéma ;
– le prospectus ;
– étude comparative de chacun des médias en termes de mode d'utilisation, de techniques de vente et de forces et faiblesses.
Le hors média :
– le marketing direct ;
– la promotion des ventes ;
– les foires et salons.
Internet.
Outils et méthodes de mesure de la performance des différents médias :
– mesure d'audience en PQR (presse quotidienne régionale) :
– diffusion contrôle ;
– EPIQ (Audipresse) ;
– GAEL (génération d'audience des éditions locales) ;
– étude d'impact ;
– mesure d'audience en affichage :
– CESP (centre d'étude des supports de publicité) ;
– AFFIMETRIE ;
– enquête BVA (institut d'études de marché et d'opinion) ;
– mesure d'audience en radio, en télévision :
– la 126 000 radio ;
– les « locales » ;
– médiamat-médiamétrie ;
– autres outils de mesure :
– EPIQ (Audipresse) (presse gratuite) ;
– études BVA (presse gratuite) ;
– études TNS SOFRES (presse gratuite) ;
– panels distributeurs (prospectus).
Module 2 : les techniques de production
Les principales techniques :
– la production sonore ;
– les techniques d'impression :
– l'offset ;
– la sérigraphie ;
– l'impression numérique ;
– les médias électroniques.
Les règles de conception :
– l'annonce presse et les annuaires ;
– le prospectus ;
– le mailing ;
– les affiches ;
– le spot radio ;
– le spot TV ;
– les bannières.
Module 3 : la démarche de vente en publicité locale
L'objectif de ce module de formation est de permettre à chaque participant d'acquérir les connaissances nécessaires dans la vente de produits et la commercialisation de services de publicité, sur un marché local et de proximité.
Après une phase théorique, les participants apprennent concrètement à appliquer chaque étape de l'acte de vente en se référant à des méthodes, et en tenant compte des types de support commercialisés par son entreprise. Cette modalité pédagogique est essentielle pour favoriser un apprentissage réel et efficace.
Les séquences suivantes seront développées :
La prise de contact et la présentation :
– face à un client ;
– face à un prospect.
La découverte du client :
– son commerce et son activité ;
– sa personnalité, ses attentes ;
– ses besoins en termes de communication publicitaire.
La conception d'une offre publicitaire adaptée :
– savoir éveiller le désir d'acheter ;
– savoir argumenter sur le média ;
– savoir négocier une transaction.
L'utilisation des techniques commerciales :
– savoir répondre aux objections ;
– savoir conclure une vente ;
– savoir conforter le client dans son acte d'achat ;
– savoir faire coopérer le client ;
– assurer le service après-vente ;
– maîtriser la prise de rendez-vous par téléphone.
Module 4 : l'organisation commerciale
La méthode :
– la connaissance du secteur ;
– le suivi commercial ;
– la gestion du secteur et son organisation ;
– la gestion du temps et l'anticipation :
– pige d'anticipation ;
– préparation de l'activité mensuelle ;
– organisation de l'agenda ;
– prise de rendez-vous ;
– plages de prospection ;
– pige de réaction ;
– l'administration des ventes et le recouvrement ;
– le contexte réglementaire inhérent au domaine de la publicité.
Module 5 : développement personnel
– gérer son trac et ses émotions ;
– garder une bonne maîtrise de soi ;
– savoir écouter ;
– affirmer sa présence ;
– développer un faire-part positif ;
– être capable de mobiliser les autres ;
– s'exprimer avec enthousiasme pour convaincre et entraîner les autres ;
– savoir présenter un projet d'actions publicitaires devant plusieurs personnes ;
– savoir soigner sa tenue et sa présentation extérieure.
Module 6 : préparation aux épreuves de validation de la formation
– préparation à l'évaluation finale ;
– bilan de la formation théorique et pratique ;
– étude de cas ;
– présentation devant le jury de validation ;
– évaluation, proclamation des résultats ;
– attribution du certificat de qualification professionnelle.
V. – Organisation et validation de la formation
a) Organisation de la formation
Objectif général : permettre à des jeunes ou à des adultes d'acquérir une qualification professionnelle, dans un métier commercial, correspondant aux besoins de compétences des entreprises du secteur de la publicité et assimilées.
Publics concernés : salariés de 16 à moins de 26 ans ou adultes, en contrat de professionnalisation.
Prérequis : niveau bac à bac + 3 de l'enseignement technologique, ou titulaires d'un diplôme de l'enseignement général au plus égal à un 2e cycle universitaire.
Durée totale de la formation : 320 heures en centre de formation dans le cadre d'un contrat de professionnalisation d'une durée de 8 mois.
Contenu de la formation :
– la connaissance du marché ;
– les techniques de production ;
– la démarche de vente en publicité locale ;
– l'organisation commerciale ;
– préparation aux épreuves de validation.
b) Domaine d'évaluation
La maîtrise des paramètres d'environnement de l'emploi.
L'utilisation des méthodes et outils pour la vente et la revente.
Les attitudes et comportements face aux clients et au sein de l'équipe.
c) Contenu des épreuves finales et durée
L'évaluation de la maîtrise des paramètres de l'environnement de l'emploi sera réalisée à partir d'une soutenance orale au cours de laquelle le candidat devra répondre à un ensemble de questions du jury d'examen. Le temps consacré à cette épreuve est compris entre 30 et 45 minutes.
L'évaluation portant sur le savoir-faire, le savoir-être, les méthodes et outils que devra maîtriser le candidat sera également appréciée par le jury d'examen sur la base d'un dossier, préalablement préparé et présenté par celui-ci, afin de rendre compte du traitement d'un « cas » ou d'une « situation problème ». Le temps moyen estimé de la présentation est évalué à 1 heure au maximum, et celui de la préparation dépendra de la nature du sujet à traiter.
Annexe II
Cahier des charges du CQP « Conseil, achat et vente d'espaces publicitaires dans les médias »
I. – Contexte de la démarche et objectif général
Le CQP « Conseil, achat et vente d'espaces publicitaires dans les médias » est défini par la branche. Il résulte d'investigations et constats concernant les évolutions de la fonction commerciale dans les entreprises de publicité et assimilées.
Quelques éléments issus des réflexions menées par les représentants de la branche sont indiqués ci-après, de façon non exhaustive, afin de faciliter la présentation de cet emploi et la qualification professionnelle qui lui est associée :
– caractéristiques de la commercialisation des espaces publicitaires ;
– évolution quantitative prévisible des emplois commerciaux ;
– composition et typologie des équipes commerciales ;
– difficultés de recrutement et d'intégration dans les entreprises.
Les salariés recherchés pour développer les activités de vente, d'achat, de conseils et services dans les entreprises de publicité correspondent au profil de niveau de formation initiale se situant entre bac + 2 et bac + 5 (l'essentiel des recrutements étant constitués de personnes titulaires de BTS, de diplômes d'école de commerce et de faculté dans le domaine commercial, marketing ou communication).
Leurs profils présentent le plus souvent les lacunes suivantes :
– absence de culture média et plurimédia ;
– méconnaissance totale des méthodes de vente appliquées au marché de la publicité ;
– connaissances théoriques très insuffisantes des techniques publicitaires : production, fabrication, édition... ;
– manque de pertinence dans la relation professionnelle de face-à-face et dans l'organisation du travail en équipe ;
– difficultés à organiser et à coordonner un ensemble d'activités de nature différente, afin de faire face à des situations changeantes ;
– manque de connaissance de la typologie des entreprises utilisant les supports publicitaires ;
– méconnaissance des procédures d'administration et juridiques des ventes et de recouvrement dans le domaine de la publicité.
Au vu des constats énumérés ci-dessus, l'intégration d'un nouveau salarié ne relève pas d'une simple adaptation au poste de travail, mais nécessite l'acquisition d'une réelle qualification professionnelle faite de savoirs, de savoir-faire et de savoir-être.
En effet, afin de mieux répondre aux besoins des entreprises, en termes de compétences et de leur permettre d'avoir en permanence un personnel qualifié, il a été décidé la création du CQP « Conseil, achat et vente d'espaces publicitaires dans les médias » (consultant[e], acheteur[euse], vendeur[euse]).
Ce CQP est destiné à des jeunes en contrat de professionnalisation ou à des adultes en période de professionnalisation, et la pédagogie développée fait appel à une démarche progressive associant, en alternance, pratique professionnelle et apports de connaissances théoriques, en centre de formation, directement transférables en situation professionnelle.
II. – Référentiel emploi
Missions : suite à cette formation, l'alternant pourra accéder à des emplois où il sera amené :
– soit à acheter des espaces publicitaires (ex. : acheteur[euse] média) ;
– soit à vendre des espaces publicitaires (assistant[e] commercial[e] [régie de presse], chef de publicité [presse gratuite], responsable de clientèle [annuaire]...) ;
– soit à rejoindre une équipe conseil (chargé[e] d'études média, assistant[e] chef de publicité [agence]...).
Ces emplois repères font l'objet d'un descriptif plus détaillé en annexe de l'avenant n° 15 de la convention collective.
III. – Référentiel de compétences
Trois grands domaines de compétences :
1. Maîtrise de l'environnement de l'emploi pour une organisation efficiente de l'activité.
Etre capable d'utiliser en situation professionnelle les informations suivantes :
| Thème | Indications de contenu |
|---|---|
| Connaissance du marché publicitaire | Compréhension de l'environnement global et des acteurs en présence. Les investissements publicitaires. |
| Connaissance des leviers, moyens de communication (média et hors média) | Panorama des médias. Spécificités média. La communication hors média. |
| Compréhension des attentes consommateurs | Evolutions socioculturelles et incidences sur le fonctionnement de l'entreprise et de ses clients. |
| Connaissance de l'annonceur | La marque. Principes de la stratégie marketing. |
| Cadre juridique | Les fondamentaux du droit commercial. Les réglementations spécifiques. |
| Approche internationale | L'anglais de la publicité. |
2. Utilisation des méthodes et outils permettant une optimisation du conseil, de la vente ou de l'achat d'espaces publicitaires.
Etre capable d'énoncer, d'expliquer et d'utiliser, en situation professionnelle, les méthodes et outils suivants :
| Thème | Indications de contenu |
|---|---|
| Approche de l'élaboration d'une stratégie média | Le brief client. Les diverses formes de réponse. |
| Les études et les outils d'analyse marketing | Outils et données permettant l'analyse du secteur géographique (panels, statistiques...), du suivi concurrentiel. |
| Techniques de vente | Schéma de visite. Documents et supports. Conduite d'entretien. Présentation de l'argumentaire. Création et entretien de la base de données. |
| Administration des ventes | La prise d'option, d'ordre, la facturation : Compréhension de la commande : – emplacements, fabrication, les opérations spéciales ; – les intervenants externes : production, trafic. |
| Gestion du recouvrement | La démarche préalable de renseignement financier. Moyen de paiement à privilégier. Savoir appliquer les conditions générales de vente, les actions de recouvrement, le précontentieux et le contentieux. Le suivi des grands comptes. |
| Techniques d'achat et de média planning | Principes de média planning. Optimiser et bâtir les plans média. Exécuter les réservations. Assurer l'exécution des campagnes et suivre les modifications. Assurer la négociation de premier niveau (emplacements, compensations). Elaborer les bilans par produit et par média et contrôler la diffusion et les emplacements. |
| Administration des achats | Passer les réservations, les ordres. Préparer, valider et transmettre le contrat de mandat et les obligations contractuelles afférentes. |
| Outils informatiques | Les applications micro-informatiques et télématiques. |
3. Attitudes et comportements requis pour des relations efficaces.
Eveil, curiosité, écoute :
– être en éveil de façon permanente sur son secteur ;
– se tenir informé, en permanence, des évolutions commerciales ;
– écouter et savoir utiliser ce que dit le client.
Affirmation de soi et stabilité émotionnelle :
– établir des relations professionnelles constructives ;
– être à l'aise devant un groupe d'interlocuteurs.
Organisation, rigueur :
– organiser son activité selon une fréquence régulière et de façon ordonnée, en tenant compte notamment des paramètres économiques.
Enthousiasme, dynamisme et adaptabilité :
– être motivé et faire preuve d'ouverture aux attentes et propositions de ses clients et de son entreprise ;
– être créatif dans sa fonction et se conduire en force de propositions ;
– savoir s'adapter aux situations difficiles, aux types d'interlocuteurs et au travail en équipe.
Appartenance à l'entreprise :
– se reconnaître dans la culture de l'entreprise, défendre ses produits, développer son image de marque en étant son « ambassadeur »vis-à-vis des clients.
IV. – Référentiel de formation
1. Objectifs de la formation.
Offrir une formation reconnue par l'ensemble de la branche de la publicité permettant d'acquérir une culture plurimédia et une expertise dans les domaines du conseil, de l'achat et de la vente d'espaces publicitaires dans les médias.
2. Les enseignements.
Module 1 : formation aux médias (167 heures)
Section 1
Les médias et leur environnement
Les agences conseils, les agences médias, les régies.
Les différents métiers chez chacun de ces acteurs : qui fait quoi, les process de décision... (commercial, études, achat, médiaplanneur, administration des ventes, gestion...).
Zoom sur les métiers visés par la formation : commerciaux et acheteurs(euses) en régies et agences médias.
Les enjeux de la marque.
Le plan marketing.
Les objectifs de communication.
Les dépenses en communication, les forces en présence.
Poids des investissements publicitaires, répartition par secteur...
Panorama des moyens de communication : média et hors média.
Passage en revue de la presse, la radio, la télévision, l'affichage et la publicité extérieure, du cinéma, d'Internet et des annuaires, avec pour chacun :
– la place et l'évolution du média ;
– le panorama de l'offre ;
– les indicateurs d'audience ;
– les mesures de l'efficacité ;
– les coûts d'accès ;
– les forces et faiblesses.
Principaux outils du marché.
Exemples de simulation d'achat en agences médias.
Exemples de simulation de vente en régies.
Section 2
Le hors média en complémentarité des médias
Passage en revue de différents modes de communication en hors média : marketing direct, mécénat, événementiel, parrainage, relations publiques, relations presse, programmation...
Section 3
Etudes
Panorama des méthodologies d'études.
Méthode de la pige publicitaire.
Construction d'une étude et étude de cas.
Les objectifs publicitaires et enjeux de la mesure d'efficacité.
Les outils et mesures d'efficacité à travers les médias.
Section 4
Formation aux stratégies média
Rôle de la stratégie média.
Grille d'analyse.
Sélection des médias.
Tactique média.
Travaux pratiques : présentation d'un brief avec objectifs de communication et montant du budget et élaboration d'une stratégie.
Les concepts du média planning.
Choix des critères pour la sélection d'un plan.
Achat agence.
Vente régie.
Module 2 : formation commerciale et marketing (49 heures)
Section 1
Formation théorique
Les fondamentaux du commercial et du marketing.
Acquisition des principes de la construction d'une argumentation marketing et commerciale.
Section 2
La gestion commerciale en agences et en régies
Gestion de portefeuille. – Suivi clients. – Rendez-vous. – Argumentaires.
Préparation d'un rendez-vous.
Animer un rendez-vous :
– écouter et appréhender la problématique de son interlocuteur ;
– présenter et argumenter ;
– négocier.
Assurer le suivi commercial à l'issue du rendez-vous.
Travaux pratiques : jeux de rôles sur l'animation du rendez-vous et la négociation.
En régie : organisation commerciale, suivi des rendez-vous, les outils de base de données.
En agence média : la prospection et le suivi des budgets.
Chez l'annonceur : la hiérarchisation des fonctions, le rôle de chacun dans la validation d'une campagne.
Section 3
Formation pratique par la méthode des cas
Des cas opérationnels réels seront proposés sous forme de travaux dirigés avec l'objectif que chaque participant maîtrise la résolution des enjeux aux trois niveaux :
Cas régie (deux cas).
Cas annonceur (deux cas).
Cas agence (deux cas).
Etude pratique sur le terrain : la réalisation d'un titre (de la rédaction à la publicité).
Module 3 : formation administrative et gestion commerciale (2 heures)
Section 1
Le juridique
Le droit commercial (les fondamentaux) :
– les régies ;
– les agences ;
– les annonceurs ;
– les notions sur le droit de la consommation.
Les réglementations spécifiques :
– la loi NRE (nouvelles régulations économiques, 15 mai 2001) ;
– la loi Sapin (29 janvier 1993) ;
– la loi Evin (10 janvier 1991) ;
– le rôle du BVP (bureau de vérification de la publicité) ;
– la CNIL (commission nationale de l'informatique et des libertés).
Les CGV (conditions générales de vente) :
– les contrats ;
– la TVA (communautaire, intracommunautaire) ;
– les tarifs : brut, dégressif, net, accords cadre...
Section 2
La gestion administrative
Gestion client et suivi commercial.
Le recouvrement (dont conditions de règlement).
L'ADV (administration des ventes).
L'EDI (transmission des ordres).
Module 4 : anglais dans la communication (14 heures)
Module 5 : accompagnement et évaluation (38 heures)
Section 1
Accompagnement pédagogique
Construction du projet professionnel.
Section 2
E-learning
La presse.
La télévision.
La radio.
Internet.
Le média planning presse.
Le média planning télévision.
Section 3
Evaluation des acquis
Les modes d'évaluation des acquis (deux modes d'évaluation)
1. Vérification des connaissances (quatre quiz).
2. Capacité à construire et à développer une réflexion et soutenance devant un jury de professionnels.
Réalisation d'un rapport d'étude (20-30 pages) sur un sujet « théorique » en lien avec l'un des modules et illustré par l'expérience professionnelle acquise en entreprise.
V. – Organisation et validation de la formation
1. Organisation de la formation
Objectif général : permettre à des salariés d'acquérir une qualification professionnelle, dans un métier commercial et/ou de conseil, correspondant aux besoins de compétences des entreprises du secteur de la publicité.
Publics concernés : salariés de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation et adultes en période de professionnalisation ou en recherche d'emploi.
Prérequis : niveau bac + 2/5 de l'enseignement technologique, titulaires d'un diplôme de l'enseignement général égal à un premier cycle universitaire, ou expérience professionnelle équivalente.
Durée totale de la formation : 300 heures de formation.
Contenu de la formation :
I. – Enseignement
Module 1 – Formation aux médias :
– section 1 : les médias et leur environnement ;
– section 2 : le hors média en complémentarité des médias ;
– section 3 : les études ;
– section 4 : la formation aux stratégies médias.
Module 2 – Formation commerciale :
– section 1 : les fondamentaux des techniques commerciales ;
– section 2 : la gestion commerciale en agence et en régie ;
– section 3 : la formation pratique par la méthode de cas.
Module 3 – Formation administrative et gestion commerciale :
– section 1 : le juridique ;
– section 2 : la gestion administrative.
Module 4 – Anglais dans la communication.
Module 5 – Accompagnement et évaluation :
– section 1 : l'accompagnement pédagogique ;
– section 2 : l'e-learning ;
– section 3 : l'évaluation des acquis.
II. – Actions d'accompagnement pédagogique et d'évaluation des acquis
1. Construire son projet professionnel.
2. Vérification des connaissances (contrôle continu, rapport d'étude avec soutenance).
Déroulement de la formation :
Formation en alternance en contrat de professionnalisation d'une durée de 8 mois.
Elaboration d'un livret d'accompagnement pour suivre et mesurer l'acquisition des acquis par le candidat, tant en centre de formation qu'en entreprise.
Validation :
Validation en contrôle continu par l'équipe pédagogique du centre de formation.
Examen final sous le contrôle d'un jury de professionnels, à caractère paritaire.
2. Modalités de validation
Domaine d'évaluation :
− la maîtrise des paramètres d'environnement de l'emploi ;
− l'utilisation des méthodes et outils pour le conseil, l'achat et la vente ;
− les attitudes et comportements face aux clients et au sein de l'équipe.
Conditions d'évaluation :
L'évaluation et le contrôle de l'acquisition des connaissances et des aptitudes professionnelles s'effectueront, d'une part, de façon permanente à partir d'un livret d'accompagnement et, d'autre part, à l'issue du parcours de formation, au moyen d'épreuves finales et d'une soutenance devant un jury de professionnels.
Information des candidats :
Une convocation sera adressée aux candidats leur indiquant les modalités de déroulement des épreuves finales en termes de lieu, de durée et de modalités de mise en œuvre.
Contenu des épreuves finales et durées :
L'évaluation de la maîtrise des paramètres de l'environnement de l'emploi sera réalisée à partir d'une soutenance orale au cours de laquelle le candidat devra répondre à un ensemble de questions du jury d'examen. Le temps consacré à cette épreuve est compris entre 20 et 40 minutes.
L'évaluation portant sur le savoir-faire, le savoir-être, les méthodes et outils que devra maîtriser le candidat sera également appréciée par le jury d'examen sur la base d'un dossier, préalablement préparé et présenté par celui-ci, afin de rendre compte du traitement d'un « cas » ou d'une « situation problème ». Le temps moyen estimé de la présentation est évalué à 1 heure au maximum, et celui de la préparation dépendra de la nature du sujet à traiter.
Délivrance du certificat de qualification professionnelle :
Le CQP « Conseil, achat et vente d'espaces publicitaires dans les médias » sera délivré au vu des résultats obtenus par le candidat aux différentes épreuves et certifiés par le président du jury d'examen.
Annexe III
Cahier des charges du CQP « Créatif multimédia »
Durée : 26 jours, soit 182 heures à effectuer sur une durée de 12 mois maximum.
Niveau II (nomenclature de 1969).
Missions : intégré à une équipe créative, le créatif multimédia élabore des concepts créatifs, suit la réponse créative et respecte les chartes graphiques. Il intervient dans trois grands domaines que sont la conception, la réalisation et le suivi technique.
Public : directeur artistique, concepteur, maquettiste, infographiste, graphiste.
Prérequis : connaissance de base sur l'ensemble des logiciels de création graphique.
Référentiel de compétences : le créatif multimédia doit à la fois maîtriser l'environnement de son emploi et à la fois savoir utiliser des méthodes et des outils permettant la conception et la mise en forme de ses créations sur le Web.
Etre capable de citer et d'utiliser, en situation professionnelle, les informations suivantes :
| THÈME | RÉSUMÉ |
|---|---|
| Connaître et comprendre le média Internet et son enjeu | Appréhender le média Internet par son histoire et son évolution. Connaître les opportunités de ce média aujourd'hui et demain. |
| Intégrer le média Internet dans une campagne publicitaire | Créer une stratégie cross-média en intégrant le Web. Comprendre le rôle d'Internet dans les campagnes on et off. |
| Connaître les concepts créatifs d'Internet | Gérer la créativité potentielle du média Web et pouvoir l'appréhender. |
Savoir utiliser des méthodes et des outils permettant la conception et la mise en forme publicitaire sur le Web.
| Thème | Résumé |
|---|---|
| Le Web 2.0. | Comprendre les nouveaux usages du Web et savoir les utiliser. |
| L'ergonomie Web | Savoir gérer la navigation Web avec tous les concepts ergonomiques des sites dits classiques et des interfaces riches. |
| Les technologies et outils de création Web | Avoir un point de vue général sur les technologies de l'Internet et connaître les bons outils de création. |
| Conception de site statique | Développer des sites Web avec la méthode des CSS ; concevoir facilement des interfaces graphiques simples et efficaces. |
| Les logiciels de graphismes Web | Créer des animations, des effets spéciaux, des montages pour le Web et son interactivité. |
Modalités d'accès à cette certification
Descriptif des composantes de la certification :
– QCM culture média Web (20 %) : ce QCM est destiné à évaluer la compréhension des concepts et des notions acquises lors des stages. Les fondamentaux du média Internet (33 %), stratégies cross-média et nouveaux médias (33 %) et les dispositifs Internet : concept et créativité (33 %) ;
– soutenance finale (80 %) : cette soutenance est destinée à évaluer la mise en œuvre professionnelle des notions et méthodes acquises au cours de la formation à propos de la créativité sur Internet et sa faisabilité. Elle porte sur l'évaluation du dossier (60 %), de la maquette (20 %) et de leur présentation (20 %).
Par la VAE, la certification comporte cinq unités d'enseignement :
– UE 1 : le média Internet ;
– UE 2 : les concepts, les technologies et les outils de l'Internet ;
– UE 3 : la conception de site statique avec les CSS ;
– UE 4 : l'animation Flash ;
– UE 5 : le Motion Graphic.
| Conditions d'inscription à la certification |
Oui | Non | Composition des jurys |
|---|---|---|---|
| Après un parcours de formation sous statut d'élève ou d'étudiant | X | 2 membres de l'organisme de formation + 2 professionnels du secteur minimum | |
| En contrat d'apprentissage | X | ||
| Après un parcours de formation continue | X | 2 membres de l'organisme de formation + 2 professionnels du secteur minimum | |
| En contrat de professionnalisation | X | 2 membres de l'organisme de formation + 2 professionnels du secteur minimum | |
| Par candidature individuelle | X | 2 membres de l'organisme de formation + 2 professionnels du secteur minimum | |
| Par expérience | X | 2 membres de l'organisme de formation + 2 professionnels du secteur minimum |
Unités d'enseignement de la formation
UE 1 : le média Internet :
– les fondamentaux du média Internet : 1 jour ;
– stratégies cross-média et nouveaux médias : 1 jour ;
– les dispositifs Internet : concept et créativité : 1 jour.
UE 2 : les concepts, les technologies et les outils de l'Internet :
– explorons le Web 2.0 : 1 jour ;
– ergonomie Web : 2 jours ;
– technologies et outils de création Web : 1 jour.
UE 3 : la conception de site statique avec les CSS :
– Photoshop pour le Web : 2 jours ;
– conception de site avec les CSS et Dreamweaver : 4 jours.
UE 4 : l'animation Flash :
– Flash : animation et interactivité : 5 jours.
UE 5 : le Motion Graphic :
– After Effects Motion Graphic : 5 jours.
Evaluation et préparation aux épreuves de la certification :
– préparation à l'évaluation finale, suivi de projet : 2 jours ;
– QCM média Web, évaluation et soutenance finale : 1 jour.
Fondamentaux du média Internet (1 jour)
Programme :
Comprendre l'hypermédia Internet :
– bref historique : les trois phases de l'Internet en France ;
– les chiffres clés de pénétration ;
– les internautes, usages et comportements ;
– les sites par typologie et fréquentation ;
– le développement de l'e-commerce.
L'heure de la convergence numérique :
– la convergence numérique : téléphonie, télévision, presse, musique, cinéma ;
– le mobile au cœur de la révolution.
Web 2.0 : qu'est-ce qui a vraiment changé ?
– l'heure des hauts débits et du multimédia ;
– la blogosphère ;
– Internet, nouvelle plate-forme d'organisation.
Les entreprises face à Internet :
– quel challenge et quelles opportunités pour l'entreprise ;
– stratégie d'approche des quelques grands acteurs représentatifs (Fnac, TF1, etc.).
Stratégies cross-média et nouveaux médias (1 jour)
Programme :
Internet : l'apogée du marketing relationnel :
– stratégie d'intégration des nouveaux médias ;
– de la logique de notoriété-image à la logique de ROI ;
– rôle d'Internet dans les dispositifs cross-média.
Les interactions entre médias off et médias on :
– les passerelles entre médias traditionnels et Internet (télévision, radio, affichage, presse, etc.) ;
– analyse de chacun des dispositifs.
Démarrer une campagne sur le on et prolonger en médias traditionnels :
– exemples de campagnes type Brandt.
Démarrer une campagne sur le off et prolonger sur Internet :
– exemple de campagne type FNCPA.
Dispositifs Internet, concept et créativité (1 jour)
Programme :
Où en est la créativité sur internet ?
– de la créativité visuelle à la créativité des dispositifs ;
– créativité visuelle ;
– créativité rich média et 3D ;
– créativité des dispositifs.
Comment bien définir un dispositif de projet de marketing interactif :
– penser un dispositif pour le rendre efficace ;
– information, interaction et services ;
– les mécanismes classiques d'accélération, de viralité, de fidélisation.
La dimension communautaire et contributive dans les stratégies de présence :
– les nouveaux espaces de dialogue et d'interaction avec les consommateurs ;
– les marques face aux réseaux d'influenceurs... de l'identification à la participation.
L'heure du multimédia dans les projets clients... :
– comprendre l'explosion du multimédia ;
– la montée en puissance des hauts débits ;
– les plates-formes de publication vidéo.
Explorons le Web 2.0 (1 jour)
Programme :
Panorama des nouvelles pratiques et des usages.
Les briques de construction du Web 2.0 :
– outils ;
– collaboration ;
– services.
La valeur d'usage sur le Net :
– savoir exploiter le Web 2.0 ;
– communiquer ;
– partager ;
– organiser ;
– fidéliser ;
– cocréer ;
– faire de la veille.
Les 50 meilleures façons d'utiliser les services du Web 2.0 :
– Flickr ;
– Delicious ;
– Wikipédia ;
– Blogger ;
– PbWiki ;
– Twitter ;
– GoogleDocs ;
– Creative Commons.
Standard Web et bonnes pratiques :
− les normes ;
– l'accessibilité ;
– l'ergonomie et le design.
Gérer son identité numérique et sa visibilité sur le Web :
– les outils : openID, LinkedIn, FaceBook, microformats ;
– développer des opportunités avec les réseaux sociaux.
Les principes d'animation d'une communauté.
Ergonomie Web (2 jours)
Programme :
L'écran :
– agencement : stratégie en Z, lecture primaire et secondaire, valeurs de positionnement, homogénéité ;
– graphisme : chromie, couleurs, codes, connotations, choix, méthode, polices, icônes, hiérarchisation.
La conception de sites Web :
– tenants et aboutissants ;
– définition de site : ciblage, analyse, architecture, processus ;
– développement : cycles, équipes ;
– tests : utilisabilité, qualité ;
– mise en ligne : stratégie de lancement, vie du site.
Navigation Web :
– principes ;
– architecture ;
– homepage : poids, rôle, synthèse ;
– barre de navigation : caractéristiques, différenciation, test ;
– liens : conception, typologies, positions ;
– titres : obligations.
La page Web :
– agencement : principes, cadres, longueur, navigation interne ;
– graphisme : charte, CSS, lisibilité, images, formats, palettes, image maps, animations, polices, listes ;
– contenu : présentation textuelle, spécificités rédactionnelles.
Les interfaces riches :
– définition et principes ;
– enjeux ergonomiques.
Internet : nouveau média de création :
– émotion, utilisabilité ;
– courants artistiques ;
– liens incontournables.
Technologies et outils de création Web (1 jour)
Programme :
Introduction :
– la création de sites Web ;
– les étapes ;
– les acteurs ;
– les outils.
Les technologies :
– le HTML ;
– les styles CSS ;
– les images ;
– les animations ;
– la vidéo ;
– les contenus dynamiques (RSS...) ;
– les interfaces riches.
La programmation :
– JavaScript ;
– ActionScript ;
– PHP ;
– XML ;
– Ajax ;
– ASP.
Les outils :
– les éditeurs et leurs logiciels ;
– les outils serveurs ;
– Dreamweaver, Flash...
Les CMS :
– définition ;
– usages ;
– Spip, Joomla, Drupal, EzPublish, Wordpress...
Photoshop pour le Web (2 jours)
Programme :
Introduction :
– optimisation Web : enjeux généraux et contraintes ;
– rappel des notions générales de taille, de définition, de colorimétrie et de format d'image ;
– techniques et contraintes de mise en page Web : tableaux, balise <div>, CSS.
Production :
– création de tranches ;
– modification des tranches ;
– insertion de liens (URL) ;
– préparation pour l'exportation.
Automatisation :
– création et utilisation de scripts ;
– traitement par lot ;
– création de galeries (mini-sites) Web.
Exportation :
– optimisation des images pour le Web (taille, définition, GIF, JPEG, PNG) ;
– paramètres d'exportation (HTML, XHTML, CSS, <div>) ;
– exportation des tranches.
Conception de site avec les CSS et Dreamweaver (4 jours)
Programme :
Environnement du logiciel :
– HTML et les navigateurs ;
– déclaration et gestion du site ;
– gestion des éléments du site.
Interface et environnement de travail :
– regroupement des palettes flottantes ;
– modification de l'interface utilisateur ;
– palettes propriétés interactives ;
– palette d'insertion ;
– les différentes vues : code et graphique ;
– les aides à la mise en page : grille, règles et loupe.
Développement et intégration :
– texte et mise en forme ;
– enrichissement du caractère ;
– enrichissement du paragraphe ;
– hyperliens, ancres ;
– formats et insertion d'images ;
– barre d'outils de retouche d'image.
Le HTML :
– principes de base du langage ;
– les balises obsolètes ;
– création de pages et tableaux en HTML.
Les feuilles de styles :
– CSS1, CSS2 et XML ;
– les sélecteurs de classes ;
– les pseudo-classes ;
– les unités de valeurs ;
– la gestion du texte.
La gestion du graphisme :
– les arrière-plans ;
– la gestion des tableaux ;
– la lecture du flux ;
– design de sites avec les CSS.
Gérer l'affichage avec les CSS :
– les modèles de boîtes ;
– gérer le positionnement ;
– feuilles de styles en fonction des médias et supports ;
– les listes ;
– améliorer les formulaires ;
– trucs et astuces pour la mise en page avec les CSS.
Exercice d'application et réalisation d'un projet personnel avec les CSS.
Flash : animation et intégration (5 jours)
Programme :
Interface et environnemment de travail :
– configuration du logiciel ;
– regroupement des palettes flottantes ;
– l'interface utilisateur.
Dessin et animation :
– les outils ;
– manipulation des objets ;
– le principe symbole/objet : la conversion d'un objet en symbole, ses propriétés, ses contraintes ;
– la bibliothèque ;
– principe d'animation 2D : le principe des clés et des frames en animation ;
– le timeline : sa manipulation, ses fonctions ;
– les symboles : étude des divers symboles, de leurs propriété et contraintes ;
– les interpolations : les types d'interpolations, les contraintes ;
– accélération et décélération d'interpolation ;
– les trajectoires ;
– les masques (déclarations et contraintes) ;
– les effets ;
– création effets spéciaux animés ;
– gestion du texte.
Navigation :
– les scènes ;
– avantages et inconvénients ;
– utilisation des labels ;
– actions d'image et d'occurrence ;
– création de boutons, boutons animés ;
– actions de navigation : GoTo et GetUrl...
Contrôle des occurrences :
– utilisation d'occurrences cibles (targets) ;
– hiérarchie des cibles ;
– construire un diaporama ;
– mécanismes on/off.
Bitmaps, sons et vidéo :
– importation son, image et vidéo ;
– manipulation et masquage des bitmaps ;
– importation et gestion des sons ;
– synchronisation et manipulation du son ;
– traitement de la vidéo ;
– le composant de lecture vidéo.
Interactivité sans code :
– contrôle des movies clip ;
– comportement projection ;
– comportement son, vidéo ;
– comportement Web.
Workflow, analyse d'un projet Flash :
– travail en rough et substitution ;
– travailler avec un soft vectoriel 2D.
Réglages d'exportation SWF et HTML :
– contrôle de la bande passante ;
– export Gif et QuickTime ;
– création d'exécutables ;
– profils de publication.
After Effects Motion Graphic (5 jours)
Programme :
L'interface et les bases de l'animation :
– description de l'interface, les notions de points clés et de calques ;
– introduction à l'animation ;
– préférences et modules de sortie.
Points clés et compositions :
– déplacement dans la timeline, markers, assistants de points clés standards, compositions gigognes, fenêtre d'effet, précomposition et redistribution temporelle ;
– calques d'ajustement.
Réglages de vélocité, notions d'interpolation SPAT :
– interpolations temporelles et spatiales, déplacement et copie de points clés ;
– les couches alpha : import d'éléments Photoshop, export d'animations avec transparence.
Masques et animations avancées :
– masques, interpolation de masques, Luma Mattes, Transfer Controls, techniques d'animation de texte ;
– dessin de trajectoire à main levée avec l'assistant Motion Sketch ;
– effets ;
– effets de flou ;
– effets « channel » ;
– distorsion standard ;
– contrôle de l'image ;
– incrustations standard ;
– perspective ;
– Lens Flare ;
– stylise ;
– Ramps ;
– texte ;
– filtres temporels ;
– effets de transition.
Introduction à la version professionnelle :
– les assistants : motion tracker, motion stabilizer, wiggler, smoother ;
– effets pros : incrustations, Time displacement ;
– effets spéciaux QuickTime sur MacOS ou Windows.
Intégration des clips dans Flash.
Annexe IV
Cahier des charges du CQP « Manager de projets graphiques multi-canal »
I. − Contexte de la démarche et objectif général
Le CQP « Manager de projets graphiques multi-canal » est défini par la branche. Il résulte d'investigations et constats concernant les évolutions de la filière production publicitaire dans les entreprises de publicité et assimilées.
Quelques éléments issus des réflexions menées par les représentants de la branche sont indiqués ci-après, de façon non exhaustive, afin de faciliter la présentation de cet emploi et la qualification professionnelle qui lui est associée.
Le marché de la production publicitaire graphique a beaucoup évolué depuis quelques années :
− évolution des attentes clients : une délégation de plus en plus poussée, une forte demande de conseil ;
− évolution des activités : une abolition des frontières média/hors média, papier/digital; une omniprésence des nouvelles technologies ;
− évolution des métiers : substitution du chaînage traditionnel des tâches par une logique de projets conduits par des généralistes ;
− évolution du champ d'action : une internationalisation de plus en plus forte.
Face à ce constat, les entreprises recherchent des profils plus généralistes, capables de conduire des projets complexes avec une forte dimension de conseil client.
La création de ce CQP a un double objectif :
− former en 1 an, à un niveau équivalant à la licence, des jeunes ayant une formation initiale généraliste bac + 2 ou bac + 3 (marketing, commerce, gestion, etc.), au métier de manager de projets graphiques multi-canal, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ;
− augmenter l'employabilité des salariés déjà en poste et notamment des seniors par des modules de perfectionnement et/ou d'élargissement de connaissances dans le cadre de la formation continue (période de professionnalisation, DIF, plan de formation, VAE).
II. − Mission
En charge d'un compte client, il (elle) pilote la relation commerciale et il (elle) assure l'interface entre la demande du client et ses équipes de production pendant et après le déploiement des solutions de production de supports de communication.
III. − Référentiel de compétences
Trois grands domaines de compétences :
1. Commercial
Etre capable d'analyser et de comprendre la stratégie marketing du client pour bâtir un projet de production de communication muti-canal portant sur le contenu (données à utiliser) et sur le canal lui-même (contraintes et possibilités).
| Thème | Résumé |
|---|---|
| Comprendre la stratégie du client | Collecter les informations propres au client. Assurer une veille concurrentielle. Analyser les informations recueillies |
| Négociation et vente des solutions proposées | Bâtir un projet de production de communication. Savoir concevoir une offre. Savoir vendre (répondre aux objections, argumenter, conclure la vente). Gérer la production après la mise en place des solutions. Savoir valider les livrables après mise en production. |
2. Management
Etre capable de gérer des projets transversaux ainsi que les équipes afférentes.
| Thème | Résumé |
|---|---|
| Conduite des projets | Appréhender toutes les étapes des projets (avant, pendant, après). |
| Management d'équipes | Manager des équipes de production. Manager des équipes transverses. |
3. Production
Etre capable de connaître et de mettre en œuvre les organisations et les process de production de communication nécessaires.
| Thème | Résumé |
|---|---|
| Organisation et gestion des contenus | Etre capable de mener un audit de l'existant en terme de contenus. Savoir exprimer les besoins et rédiger le cahier des charges. |
| Techniques utilisées en production | Connaître les outils et canaux de communication (image fixe, image animée, design sonore, web, radio, TV, mobile). |
IV. − Référentiel de formation
A. − Les enseignements
Module 1 : commercial (37 jours)
| Marketing |
|
Interactions |
|---|---|---|
| Collecter les informations propres au client. Assurer une veille concurrentielle. |
S'approprier la charte graphique du client, en comprendre les mécanismes. S'approprier les codes de communication de la marque sur tous les canaux de communication utilisés. Collecter les données et les éléments de la communication de la concurrence sur tous les canaux de communication utilisés. Elaborer et présenter une brand review (revue de marque). Recueillir des informations sur les résultats des opérations de communication du client. Connaître les indicateurs et les mesures d'audience, taux de lectorat… Compétences : − savoir questionner ; − savoir écouter ; − savoir comprendre. |
Production : culture de l'image. Management : savoir identifier l'organisation client. |
| Analyser les informations recueillies. Utiliser les outils et méthodes marketing. |
Analyser les résultats des opérations de communication (efficacité des contenus, des messages et de la forme générale de la communication). Analyser et comprendre la signification des éléments collectés (cible, objectifs, positionnement, mode de discours, saisonnalité, quantification, marché, évolution…). Analyser les résultats de la communication sur les ventes. Comparer avec la concurrence et dans la mesure du possible les résultats de celle-ci. Utiliser les indicateurs et les mesures d'audience, taux de lectorat… Compétence : − capacité d'analyse et de synthèse. |
Culture de l'image. |
| Bâtir un projet de production de communication. Savoir concevoir une offre. |
Savoir définir les pistes d'optimisation de l'existant. Savoir définir les canaux de communication appropriés et possibles en prenant en compte les données techniques par rapport à l'existant. Savoir définir les contenus à mettre en œuvre en prenant en compte les données techniques par rapport à l'existant. Savoir démontrer la pertinence des choix effectués. Savoir définir les outils de mesure et d'efficacité des solutions proposées. Assurer le contrôle et la continuité de la solution proposée par rapport à la communication du client. Compétence : − capacité d'analyse et de synthèse. |
Management de projet. Management de contenus. Canaux de communication. |
| Marketing |
|
Interactions |
|---|---|---|
| Gérer la production après la mise en place des solutions. |
Savoir exploiter les indicateurs mis en place. Savoir présenter sa propre analyse de la production effectuée. Savoir proposer et mettre en place des optimisations de la production : organisation, process, procédures de travail, outils… Savoir proposer des améliorations quantitatives et qualitatives. Compétences : − capacité d'analyse ; − capacité à proposer des solutions. |
Management. Production. Indicateurs. |
| vente |
|
Interactions |
|---|---|---|
| Avant-vente. | Comprendre la structure et l'organisation du client. Connaître et analyser les circuits de décisions (process achats/aspect politique). Savoir découvrir les points d'insatisfaction par rapport à l'existant. Savoir découvrir et mettre en avant les sources d'optimisation de l'existant. Savoir mettre en avant les solutions proposées (qualité des process, des équipes, de l'organisation, de l'expérience…). Savoir faire l'analyse économique de la solution proposée, sa rentabilité à plus ou moins long terme, ses avantages et ses bénéfices. Savoir délimiter et préciser le cadre de la prestation de service vendue. Savoir traiter les appels d'offres. |
Management de projet : audit de l'existant. |
| Vente. | Savoir répondre aux objections, argumenter. Savoir négocier. Savoir conclure la vente Compétences : − capacité d'analyse et de synthèse ; − sens de la découverte et de l'écoute client ; − adaptabilité du discours et de l'offre ; − bonne connaissance des aspects techniques du projet. |
Module 2 : management (32 jours)
| management de projets |
|
Interactions |
|---|---|---|
| Avant-projet. | Etre capable d'analyser les besoins de production de communication dans l'organisation client. Mener une analyse de la compatibilité et de la faisabilité des solutions envisagées avec l'existant : − matériel ; − logiciels/systèmes ; − sécurité ; − procédures ; − sauvegardes. A partir de l'expression des besoins, savoir définir un cahier des charges initial présentant une vue globale et générale de la solution proposée. Savoir identifier ce qui est du développement spécifique ou de l'utilisation d'une solution existante (micro-projet). Savoir faire le choix de la méthodologie de déploiement. Savoir établir le budget du projet. Conduite du changement : − identifier et expliquer l'incidence du projet sur les process, les procédures de travail, les organisations ; − identifier l'impact du projet sur les métiers existants ; − identifier les freins psychologiques et les équipes réfractaires ; − savoir élaborer le plan de communication autour du projet : quels moyens mis en œuvre, quel partage de l'information… Identifier et présenter les évolutions possibles de la solution une fois mise en place. Etudier et présenter la pérennité de la solution mise en place ainsi que la maintenance mise en œuvre. Savoir présenter les évolutions technologiques. Savoir élaborer et présenter les différents scenarii possibles (plan de marche théorique du projet). Prévoir l'arrêt, la fin et la « sortie » de la prestation. Compétences : − savoir bâtir un projet réaliste, concret et rationnel ; − savoir piloter sa relation client/prestataire de services ; − connaître les solutions déjà développées en interne (veille) ; − capacité à revalider et recadrer le périmètre de la prestation vers le client/prestataire interne ou externe. |
Marketing. Volet gestion et juridique de la vente de solutions. Management d'équipe/relation client. Production : management de contenus pour l'analyse de l'existant. |
| Conduite du projet. | Aider et participer à la rédaction du cahier des charges détaillé de la solution. Organiser, planifier et suivre le projet. Coordonner et valider les réalisations des acteurs. Assurer la réalisation des livrables (compte rendu de réunion, points d'avancement…). Etre garant du respect des délais. Suivre les coûts. Savoir piloter de façon concentrique (entité pilote). Piloter le risque : mener une analyse d'écart permanente par rapport au projet initial. Piloter la formation des utilisateurs : accompagner le changement, s'impliquer, suivre, être partie prenante. Bâtir les outils de contrôle et de mesure dans la phase projet (planning, livrables…) et dans la phase opérationnelle (indicateurs). Compétence : − connaître les outils de gestion de projets du marché. |
|
| Après projet. | Savoir contrôler la conformité de ce qui a été mis en place. Identifier les non-conformités. Définir et mener le plan d'action correctif. Savoir mesurer l'efficacité de la solution mise en place. Récolter et analyser les nouveaux besoins et étudier leur faisabilité. Connaître les types d'organisation des entreprises (implication, responsabilité…). Maîtriser l'environnement de l'entreprise : − droit du travail ; − rôle et mission des pôles d'activité de l'entreprise ; − rôle et mission des fonctions transverses. |
Management d'équipe. |
| Connaître les types d'organisation des entreprises (implication, responsabilité…). Maîtriser l'environnement de l'entreprise : − droit du travail ; − rôle et mission des pôles d'activité de l'entreprise ; − rôle et mission des fonctions transverses. Connaître et utiliser les fonctions ressources humaines : − le rôle de relais du manager (base juridique, convention collective…) ; − savoir recruter (définition du poste, formalisation de la mission et du profil, CV et recrutement, entretien de recrutement, aide à la constitution d'une équipe…). |
Vente. Management de projet. |
|
| Connaître et utiliser les outils ressources humaines : − la formation ; − les entretiens (embauche, félicitation, entretien d'évaluation, conflit…). Connaître les bases du management : − les différents types de management (avantages et inconvénients). Savoir constituer son équipe. Savoir motiver son équipe. Développer son leadership (management d'équipes et management d'équipes transverses). Etre capable de manager une équipe de production au quotidien et à long terme. Avoir une éthique managériale. Vivre et maîtriser diverses situations managériales. Compétences : − prise de parole en public ; − conduite de réunion ; − écoute. |
Module 3 : production (17 jours)
| management de contenus |
Ce point est l'articulation entre la phase de projet et la phase de production |
Interactions |
|---|---|---|
| Etre capable de mener un audit de l'existant en termes de contenu : − contenu : analyse des familles de produits, des nomenclatures, des mécaniques promotionnelles… ; − canaux utilisés ; − savoir comment fonctionne la production (organisation et process de la maîtrise d'ouvrage) ; − savoir comment la production est mise en œuvre au niveau technologique (organisation et process de la maîtrise d'œuvre). Exprimer les besoins et le cahier des charges de bases de données à mettre en place. Identifier et être capable de présenter les changements induits (gestion des données numériques, organisation et process de production…). |
| culture de l'image |
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Interactions |
|---|---|---|
| Image fixe, image animée (animation, cinéma et motion design), design sonore. | La relation à l'image sous ses aspects : − culturel ; − biologique ; − psychique. Connaître notre relation à l'image sous ses aspects : − production ; − distribution ; − valeurs ; − tendances. Connaître les mécanismes de création. Connaître le Motion Design sous les aspects suivants : − fusion des médias ; − ressources de production (typographie, graphisme, vidéos, sons, 3D…). Savoir assurer une veille permanente sur le monde des images dans la société. Connaître l'univers sonore sous les aspects physiques : − fréquence ; − amplitude ; − temps. |
|
| Connaître l'univers sonore et utiliser un univers sonore dans la communication. Connaître les différentes possibilités de traitement du son : − filtres ; − effets temporels ; − compression. |
| canaux de communication |
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Interactions |
|---|---|---|
| Web. Radio production. TV production. TV in store. Mobile. Mobile phone. Chaîne graphique (média et édition). Publicité sur le lieu de vente dynamique. 3D. Réalité augmentée. E-book. |
Pour chaque canal envisagé dans le cadre d'un projet de production de communication client, connaître et savoir expliquer : − les spécificités du média ; − la crédibilité du canal utilisé (par rapport à d'autres canaux) et ses perspectives de développement ; − le type d'images choisies ; − les types de messages utilisés ; − la structure des données nécessaires pour la constitution des messages ; − le mode de diffusion utilisé ; − les techniques, les moyens utilisés et les freins technologiques ; − les compétences métiers nécessaires et associées ; − les process de production ; − les coûts de production ; − les difficultés de mise en œuvre d'un projet de production de communication au sein d'une organisation (résistance au changement, incidence sur l'organisation…) ; − l'analyse statistiques possible et la réactivité marketing offerte par le canal ; − les acteurs du marché. |
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| Communautés sociales. | Etat de l'art. Mener une veille. |
B. − Actions d'accompagnement pédagogique et évaluation des acquis
Un outil de liaison interactif sera mis en œuvre afin de suivre l'évolution des acquis des participants et de créer la synergie nécessaire entre tous les acteurs du dispositif (stagiaires, tuteurs, formateurs).
Les projets professionnels conduits en entreprise par les participants, durant le processus de formation, seront validés en amont par les tuteurs en entreprise et les formateurs de l'organisme de formation. L'évaluation de l'atteinte des objectifs de ces projets professionnels sera réalisée par les tuteurs en entreprise et les formateurs de l'organisme de formation.
Les stagiaires répondront également à un questionnaire, destiné à mesurer l'adéquation objectifs/contenus/attentes.
Enfin, les contrôles continus permettront de vérifier les connaissances acquises par les stagiaires.
V. − Organisation et validation de la formation
Public concerné :
− jeunes de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation ;
− adultes dans le cadre d'une période de professionnalisation, d'un DIF, du plan de formation de l'entreprise ou d'une VAE ;
− adultes en recherche d'emploi.
Prérequis : niveau bac + 2, bac + 3 (marketing, commerce, gestion…) ou expérience professionnelle équivalente.
Durée totale de la formation : 602 heures de formation.
Contenu de la formation :
− commercial ;
− management ;
− production ;
− accompagnement pédagogique et évaluation des acquis.
Déroulement de la formation :
Formation en alternance d'une durée de 12 mois au total.
Elaboration d'un livret d'accompagnement permettant de suivre et mesurer l'acquisition des connaissances du candidat, tant en centre de formation qu'en entreprise.
Modalités d'évaluation et de validation :
Validation en contrôle continu par l'équipe pédagogique du centre de formation.
Examen final : l'évaluation de la maîtrise des paramètres de l'environnement de l'emploi sera réalisée à partir d'une soutenance orale au cours de laquelle le candidat devra répondre à un ensemble de questions du jury d'examen. Le temps consacré à cette épreuve est compris entre 20 et 40 minutes.
L'évaluation portant sur le savoir-faire, le savoir-être, les méthodes et outils que devra maîtriser le candidat seront également appréciés par le jury d'examen sur la base d'un dossier, préalablement préparé et présenté par celui-ci, afin de rendre compte du traitement d'un « cas » ou d'une « situation problème ».
Délivrance du certificat de qualification professionnelle :
Le CQP « Manager de projets graphiques multi-canal » sera délivré au vu des résultats obtenus par le candidat aux différentes épreuves, et certifiés par le président du jury d'examen.
AACC ;
PRESSPACE ;
SNA ;
SPG ;
SNPTV ;
UDECAM ;
UPE.
F3C CFDT ;
SNP CFTC ;
SNCTPP CGC ;
FILPAC CGT ;
SNPEP FO ;
FEC FO.
La loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale ayant institué de nouvelles modalités dérogatoires de négociation collective d'entreprise, les parties signataires se sont réunies afin d'en organiser les modalités au sein de la branche professionnelle de la publicité.
Le présent accord entend également rappeler la place, l'importance et le nécessaire respect de l'existence d'une représentation du personnel au sein des entreprises dans le champ d'application de la convention collective de la publicité. Il est précisé que le présent accord fait référence à la notion d'entreprise, étant entendu entre les parties signataires que l'entreprise peut également désigner l'établissement.
Les dispositions du présent accord constituent un avenant dont les dispositions viendront compléter la convention collective de la publicité.
Les parties souhaitent rappeler que la négociation des accords d'entreprise doit, par principe, être menée avec les organisations syndicales représentatives de salariés de l'entreprise. Ainsi, dès lors qu'au moins un délégué syndical est valablement désigné dans une entreprise ou un établissement, la négociation collective doit se dérouler avec cet interlocuteur.
Cette disposition s'applique également lorsque, dans une entreprise dont l'effectif est inférieur à 50 salariés, un délégué du personnel titulaire a été désigné par son organisation syndicale pour faire fonction de délégué syndical.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 2232-12 du code du travail l'accord d'entreprise ou d'établissement est valable s'il est signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise (ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel), quel que soit le nombre de votants, et si l'accord ne fait pas l'objet de l'opposition d'un ou de plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité (plus de 50 %) des suffrages exprimés au premier tour de ces élections professionnelles, quel que soit le nombre de votants.
Cette opposition majoritaire doit être exprimée dans les 8 jours suivant la notification de l'accord et dans les conditions prévues par l'article L. 2231-8 du code du travail.
Les parties rappellent que, pour être valable, la notification de l'accord collectif doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception à l'adresse postale de la ou des organisations syndicales représentatives, signataires ou non signataires de cet accord ou remis en main propre contre décharge.
Les articles L. 2232-21 et suivants, dans leur rédaction issue de la loi du 20 août 2008, visent à développer la négociation en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise en autorisant les représentants élus du personnel à négocier et conclure certains accords collectifs.
Ainsi, il peut être procédé au sein des entreprises de moins de 200 salariés à une négociation collective dérogatoire avec le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel. La condition d'effectif (moins de 200 salariés) s'apprécie au niveau de l'ensemble de l'entreprise et non pas de l'établissement.
Néanmoins, un accord conclu dans ce cadre n'aura valeur d'accord collectif que sous réserve de sa validation par la commission paritaire de validation des accords dérogatoires d'entreprise instituée par le présent accord, et son dépôt auprès de l'autorité administrative compétente dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur.
Les accords conclus dans le cadre de la négociation dérogatoire d'entreprise ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords de méthode mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise en cas de rupture pour motif économique des contrats de travail de 10 salariés ou plus sur 30 jours.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail, le contrôle de la commission paritaire instituée au sein du titre II du présent accord porte uniquement sur les accords dérogatoires conclus dans ce cadre.
Les accords dérogatoires ainsi conclus n'auront valeur d'accord collectif qu'à compter de leur approbation par la commission paritaire précitée dans les conditions fixées par les dispositions du titre II.
Dans les entreprises de moins de 200 salariés, et en l'absence de délégué syndical, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, les membres titulaires élus du personnel au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel titulaires, peuvent être amenés à négocier un accord d'entreprise.
Les conditions de validité d'un accord conclu avec les élus sont :
– la nécessaire information préalable, par l'employeur, de sa décision d'engager une négociation dérogatoire, auprès des organisations syndicales représentatives de la branche dont relève l'entreprise, adressée au plus tard dans les 15 jours calendaires précédent l'ouverture des négociations dans l'entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception ;
– le thème et le calendrier des réunions de la négociation doivent figurer dans cette information ;
– les coordonnées actuelles des organisations syndicales représentatives de salariés au jour de la signature des présentes figurent en annexe I du présent accord ;
– les accords doivent être conclus par des élus titulaires qui représentent plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-27 du code du travail, la négociation entre l'employeur et les élus se déroule dans le respect des règles suivantes (1) :
– indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
– discussion conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
– concertation avec les salariés ;
– bonne foi dans les discussions menées par les négociateurs.
Les informations à remettre aux élus titulaires préalablement à la négociation sont déterminés conjointement par les parties.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-23 du code du travail, le temps passé aux négociations prévues dans le présent accord n'est pas imputable sur les heures de délégation prévues dans le cadre du mandat de délégué du personnel ou de représentant élu au comité d'entreprise défini aux articles L. 2315-1 et L. 2325-6 du code du travail.
Chaque élu titulaire appelé à participer à une négociation en application de l'article L. 2232-21 du code du travail dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois.
Les heures de délégation incluses dans le contingent prévu par la loi ou par accord collectif sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale.
L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit la juridiction compétente (conseil de prud'hommes).
(1) Le 3e alinéa de l'article 2.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-27-1 du code du travail.
(Arrêté du 5 novembre 2012, art. 1er)
Le rôle de la commission est de contrôler que les accords collectifs dérogatoires conclus en application des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail qui lui sont soumis n'enfreignent pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur, en vue de leur validation.
En revanche, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail, la commission ne peut porter son contrôle sur l'opportunité de l'accord qui lui est présenté.
La commission paritaire est constituée, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail, d'un représentant titulaire par organisation syndicale de salariés de la branche représentative au niveau national (1), et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs.
Chaque organisation veillera à la désignation d'un suppléant habilité à siéger à cette commission en l'absence du titulaire, et il en ira de même en nombre égal, des représentants des organisations professionnelles d'employeurs.
Chaque membre titulaire de la commission présent dispose d'une voix.
La commission ne peut valablement délibérer que si 3 membres au moins de chaque collège sont présents (titulaires ou suppléants représentant un titulaire).
La commission rend trois types de décisions :
– validation de l'accord ;
– rejet de l'accord ;
– irrecevabilité du dossier due à l'absence de l'une des pièces demandées en annexe II.
Les décisions de la commission sont prises à la majorité simple des voix prises dans chaque collège.
Ainsi, l'approbation d'un accord dérogatoire résulte d'un avis favorable recueilli par la majorité des représentants dans chaque collège.
Les votes ont lieu à main levée.
Les décisions de la commission paritaire sont consignées dans un procès-verbal qui indiquera le nombre de présents, le nombre de voix en faveur ou en défaveur de l'accord.
En cas de décision de rejet, le procès-verbal doit mentionner le refus et la répartition des votes « pour » et « contre » par collège.
En cas de décision de rejet, un accord, modifié, pourra à nouveau être présenté à la commission paritaire par l'entreprise.
Les membres de la commission ne pouvant donner un pouvoir à l'un des membres de leur collège, il appartient à chaque collège d'assurer sa représentation dans les conditions définies au présent article.
Dans l'hypothèse où l'un des membres de la commission est salarié d'une entreprise soumettant un accord à validation, celui-ci ne pourra participer à la commission étudiant ledit accord.
La présidence de la commission échoit tous les 2 ans, alternativement, à l'un des collèges. La vice-présidence échoit à l'autre collège. Président et vice-président sont élus par leur collège respectif.
Le collège employeur assure la charge du secrétariat de la commission, au siège de la fédération de la publicité.
Une formation réduite composée du président et du vice-président assisté d'un représentant du secrétariat de la fédération de la publicité établit le calendrier des convocations et ordres du jour des réunions de la commission.
Cette formation étudie, le cas échéant, la recevabilité des demandes de validation des accords dérogatoires adressées par les entreprises de la branche et peut demander tout complément d'information et document utile à l'examen de la demande. Le secrétariat accuse réception du dossier auprès de l'entreprise dès que celui-ci est complet : c'est à compter de cette date que commence à courir le délai d'examen de 4 mois prévu à l'article L. 2232-21 du code du travail.
La commission paritaire se réunit dans le cadre de 4 réunions ordinaires par an. Si la commission ne se prononce pas dans le délai imparti, et sous réserve des dispositions ci-avant, l'accord est réputé validé.
Si la commission décide expressément de ne pas valider l'accord, ce dernier est réputé non écrit.
Les entreprises ayant conclu un accord dérogatoire doivent donc adresser dans les meilleurs délais au secrétariat de la fédération de la publicité (40, boulevard Malesherbes, 75008 Paris, ou par mail contact @ federation-pub. fr) :
– la grille de présentation de l'entreprise et de synthèse de l'accord déposé (annexe II) ;
– un exemplaire électronique et un exemplaire papier de l'accord conclu ;
– les pièces attestant la régularité de la procédure utilisée en entreprise :
– copie des courriers d'information préalable d'ouverture de la négociation dérogatoire telle que prévus à l'article 1er ci-avant, et preuves d'envoi ;
– procès-verbal de consultation des membres titulaires du comité d'entreprise ou du comité d'établissement, s'ils existent ;
– le cas échéant, constat de carence aux dernières élections du comité d'entreprise ;
– copie des formulaires Cerfa de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel avec lesquels l'accord dérogatoire a été conclu (résultats du premier tour pour chaque collège et pour les membres titulaires exclusivement).
(1) Le 1er alinéa de l'article 4 est étendu à l'exclusion des termes : « au niveau national » comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc., 29 mai 2011, Cegelec).
(Arrêté du 5 novembre 2012, art. 1er)
Il est constitué entre les parties signataires du présent avenant une commission paritaire d'interprétation.
Cette commission est composée à parité de 5 représentants titulaires des organisations professionnelles d'employeurs et de 5 représentants des organisations syndicales de salariés, représentatives au plan national (1).
Elle a pour mission de veiller à l'application homogène du présent texte et d'examiner toutes questions liées à son interprétation.
Les difficultés d'interprétation soulevées par une des parties sont présentées à la commission. Elles sont signifiées par lettre motivée.
La commission paritaire d'interprétation se réunit dans un délai qui ne pourra excéder 2 mois suivants la saisine.
Tout demandeur devra obligatoirement joindre à la saisine un rapport écrit et motivé afin de permettre aux membres de la commission de prendre connaissance, préalablement à la réunion, des questions soumises.
Les décisions prises par la commission paritaire ont valeur d'avis.
Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours auprès des instances judiciaires.
(1) Le 2e alinéa de l'article 5 est étendu à l'exclusion des termes « au plan national » comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc., 29 mai 2011, Cegelec).
(Arrêté du 5 novembre 2012, art. 1er)
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du jour de sa signature.
Révision
Chaque organisation signataire peut demander la révision d'un ou de plusieurs articles de l'avenant.
Toute demande, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'avenant qu'elles modifient.
Dénonciation
Le présent avenant peut être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail.
La dénonciation est notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité de signataires salariés, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du texte qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration d'un préavis de 3 mois.
Si la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur du présent accord entre les autres signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent également à l'auteur de la dénonciation.
Si le présent accord est dénoncé par la totalité de signataires employeurs ou la totalité des signataires salariés, les dispositions suivantes s'appliquent :
– elle entraîne l'obligation pour tous les signataires ou adhérents de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations ;
– durant les négociations, l'accord reste applicable sans aucun changement ;
– si un nouvel accord est signé dans le délai prévu par l'article L. 2261-10 du code du travail, les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à l'accord dénoncé.
Passé le délai susvisé, et à défaut d'accord de substitution, le texte de l'accord cesse de produire ses effets sous réserve des avantages acquis à titre individuel et pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité des signataires salariés.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles employeurs se rencontreront conformément aux dispositions de l'article L. 2241-6 du code du travail pour procéder à un bilan de l'application de ce dernier et pour négocier, le cas échéant, les adaptations nécessaires.
Le présent avenant est déposé, ainsi que ses annexes, par les organisations professionnelles d'employeurs, conformément aux dispositions du code du travail.
Il fait l'objet d'une demande d'extension.
Annexe I
Coordonnées des organisations syndicales représentatives de salariés de la branche au jour de la signature de l'avenant
F3C CFDT, maison des fédérations CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75019 Paris.
Syndicat national des cadres et techniciens de la publicité et de la promotion, SNCTPP CFE-CGC, 59, rue du Rocher, 75008 Paris.
Syndicat national de la publicité, des supports publicitaires, des éditions, de la presse gratuite, de la distribution publicitaire, CFTC, 5, avenue de la Porte-de-Clichy, 75017 Paris.
Fédération des employés et cadres Force ouvrière FEC FO, 28, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris.
Fédération des travailleurs des industries du livre, du papier et de la communication, FILPAC-CGT, 263, rue de Paris, case 426, 93514 Montreuil Cedex.
Syndicat national de presse, d'édition et de publicité force ouvrière, SNPEP FO, 131, rue Damrémont, 75018 Paris.
Annexe II
Fiche de dépôt pour les accords dérogatoires
| Identification de l'entreprise | ||
| Nom de l'entreprise | ||
| Appartenance à un groupe/lequel | ||
| Numéro de SIREN et SIRET | ||
| Code NAF | ||
| Effectif de l'entreprise à la date de signature de l'accord | ||
| Mode de négociation de l'accord dérogatoire | ||
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oui | non |
| Périmètre : entreprise ou établissement* |
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| Comité d'entreprise/DUP |
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| Délégués du personnel |
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| Thèmes et enjeux de l'accord | ||
| Thème / objet de l'accord |
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| Enjeux de l'accord pour l'entreprise (enjeux économiques, technologiques, démographiques, organisationnels…) |
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| Enjeux de l'accord pour les salariés (développement professionnel, information, sécurisation, organisation...) |
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| Modalités de suivi de l'accord | ||
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| Application de l'accord | ||
| Date prévisionnelle d'entrée en vigueur |
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oui | non |
| Accord à durée indéterminée |
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| Accord à durée déterminée |
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| Si oui indiquez la date de fin |
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| Remise des pièces complémentaires à la demande d'étude | ||
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Oui | Non |
| Document Cerfa 10113*02 de déclaration des résultats aux dernières élections professionnelles |
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| Constat de carence aux élections professionnelles |
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| Copie des courriers adressés aux organisations syndicales représentatives de branche avant ouverture de la négociation avec justificatifs d'envoi |
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| Procès-verbal du vote des membres titulaires du comité d'entreprise ou des délégués du personnel |
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| Copie des accords dont il est fait mention/renvoi dans l'accord soumis à la commission |
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| Preuve de l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement |
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| Réservé au secrétariat de la fédération de la publicité | ||
| Date de réception de l'accord | ||
| Dossier complet | oui | non |
| Date limite d'étude de l'accord |
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| *En cas d'accord collectif d'établissement : adresse de l'établissement. | ||
Bagnolet, le 16 janvier 2012.
UNSA spectacle et communication
21, rue Jules-Ferry
93177 Bagnolet Cedex
Monsieur le secrétaire général,
La fédération UNSA spectacle et communication, déclarée le 30 janvier 2003, vous fait part de son adhésion à la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées (idcc n° 86), ainsi qu'à l'ensemble de ses avenants.
Comme il se doit, notification en est faite à l'ensemble des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ de la convention, ainsi qu'auprès de la direction générale du travail.
Vous remerciant de votre attention, nous vous prions d'agréer, Monsieur le secrétaire général, l'expression de notre parfaite considération.
Le secrétaire général.
L'article 4 de l'accord du 1er février 2012 est annulé et remplacé par le texte suivant :
« Article 4
Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
Les innovations techniques et technologiques propres au secteur de la publicité, la diversification des produits, des services et le développement de leur utilisation entraînent une transformation continuelle des métiers que la branche souhaite être en mesure d'anticiper.
Pour ce faire, la branche a mis en place, conformément aux dispositions de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 et de la circulaire DRT n° 9 du 22 septembre 2004 (fiche n° 8), un observatoire prospectif des métiers et des qualifications professionnelles dénommé “ Observatoire des métiers de la publicité ”, conformément aux dispositions de l'article 3 du titre III de l'accord du 1er février 2012 relatif aux missions de la CPNEFP.
L'observatoire des métiers de la publicité est domicilié au siège de l'AFDAS, qui en assure le fonctionnement, actuellement sis 66, rue Stendhal, 75020 Paris.
Structure de réflexion, de suivi et de proposition, l'observatoire apporte, par ses travaux d'analyses et ses préconisations, son concours à l'identification des changements qui affectent ou sont susceptibles d'affecter le niveau et le contenu des qualifications et, par voie de conséquence, les besoins de formation initiale ou continue au sein de la branche.
Fort d'une connaissance approfondie des métiers existants, des compétences et des aptitudes requises, il a notamment pour missions :
– de suivre l'évolution des métiers, compétences et aptitudes de manière régulière au moyen d'études prospectives sur les métiers et les qualifications ; ces données sont essentielles pour pouvoir proposer des actions anticipatrices ou d'ajustement en termes de formation et d'égalité professionnelle précisées dans les priorités de la branche ;
– de formuler toute proposition sur les évolutions des métiers qui auraient des incidences sur les qualifications participant à la grille des classifications de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées, auprès de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la publicité (CPNEFP), de la commission paritaire nationale des salaires et de la convention collective ;
– de fournir des données et des préconisations permettant :
– la définition, par la CPNEFP, des priorités de formation professionnelle de la branche, l'établissement, par la CPNEFP, des listes des titres et certificats de qualification reconnus par la branche comme participant à sa politique de l'emploi ;
– la définition des axes de développement de la formation professionnelle retenus tous les 3 ans par les signataires du présent accord ;
– d'établir un rapport annuel et de le communiquer : auprès des organisations syndicales d'employeurs et de salariés et de leurs mandants, auprès des pouvoirs publics, des collectivités territoriales, des partenaires scientifiques, d'autres observatoires ou toutes autres structures nationales et internationales, dans l'objectif d'animer la réflexion des entreprises sur le thème de la prospective ;
– d'une manière générale diffuser auprès des partenaires sociaux les bonnes pratiques dont il aura eu connaissance dans le cadre de ses missions.
Les modalités générales de communication des travaux de l'observatoire des métiers de la publicité sont arrêtées par le comité paritaire de pilotage.
La CPNEFP est consultée, une fois par an au minimum, sur le programme d'activité de l'observatoire et informée de son bilan d'activité.
Le comité paritaire de pilotage est composé des membres de la CPNEFP, dont le président est désigné rapporteur de l'observatoire des métiers tant auprès de la commission paritaire des salaires et de la convention collective que de l'AFDAS.
Le comité paritaire de pilotage dispose notamment des attributions suivantes :
– il établit annuellement le programme de travail et prépare le budget prévisionnel correspondant ;
– il garantit la méthodologie et la pertinence des études et des actions à mettre en œuvre et préconise un ou plusieurs organismes qu'il aura présélectionnés ;
– il décide, le cas échéant, de la création de groupes de travail, leur assigne des objectifs tout en suivant l'évolution de leurs travaux ;
– il valide les documents produits et donne son avis sur la politique de publication et de diffusion des résultats ;
– il arrête les modalités de communication de l'observatoire.
Le comité paritaire de pilotage prend en compte en priorité les orientations privilégiées définies par la branche en matière de formation professionnelle et validées dans le cadre de la convention d'objectifs et de moyens conclue entre la branche de la publicité et l'AFDAS.
La CPNEFP déterminera un calendrier annuel de réunion en fonction du programme de travail de l'observatoire des métiers.
Les ressources de l'observatoire se composent :
– d'une partie des contributions versées à l'AFDAS, et ce dans les conditions fixées par l'article R. 6332-36 (II, 3°) du code du travail par les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, dans la limite nécessaire pour couvrir les dépenses des études et travaux de l'observatoire, et sans que ce financement ne puisse excéder le plafond de prélèvement fixé par voie réglementaire desdites contributions ;
– de subventions qui pourraient lui être accordées par l'Etat, les collectivités publiques, tout organisme public, parapublic ou privé ou de toutes autres structures nationales, européennes et internationales ;
– de dons.
Les membres du comité paritaire de pilotage confient à l'AFDAS la mise en œuvre des missions de l'observatoire des métiers.
La gestion de son fonctionnement et de son financement fait l'objet d'une convention entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives de la branche et l'AFDAS suite aux délibérations de la CPNEF du 2 octobre 2012 et de la commission mixte paritaire du 16 octobre 2012. »
Les dispositions du présent avenant prennent effet au jour du dépôt de celui-ci.
Ces dispositions s'intègrent dans l'avenant du 1er février 2012.
Le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Il pourra être révisé et dénoncé selon les dispositions légales en vigueur.
Le présent avenant fait l'objet d'une demande d'extension.
Le présent accord a pour objet de compléter et de perfectionner le fonctionnement de l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications préalablement créé.
Les organismes signataires ont constaté une erreur matérielle dans l'avenant sur la formation professionnelle tout au long de la vie signé le 1er février 2012.
Le début de l'article 4 relatif à l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications tel que négocié n'est pas intégré dans le texte qui a été signé.
Les organisations signataires corrigent cette erreur matérielle par cet avenant et décident de confier le fonctionnement de cet observatoire à l'OPCA de la branche de la publicité, l'AFDAS.
Les organisations signataires sont convenues des dispositions suivantes :
Le champ d'application du présent accord est national et comprend les départements d'outre-mer (Guadeloupe, Martinique, Guyane, La Réunion), en application des articles L. 2222-1 et L. 2222-2 du code du travail.
Il est constitué de l'ensemble des entreprises qui relèvent des secteurs d'activités visés à l'article 1er chapitre Ier « Dispositions communes » de la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées, identifiés généralement dans la nomenclature d'activités française en vigueur depuis le 1er janvier 2008, sous les codes NAF suivants :
– 73.11 Activités des agences de publicité ;
– 73.12 Régie publicitaire de médias,
ainsi que les entreprises dont l'activité principale est assimilée à la publicité et qui ne relèvent pas d'un autre accord de branche.
2.1.1. Création, composition et objet de l'association
Les signataires du présent accord conviennent de créer une association de gestion des fonds du paritarisme dénommée « Association de gestion des fonds du paritarisme de la publicité » sous l'égide de la loi du 1er juillet 1901.
Cette association a pour but la gestion du financement du paritarisme de la branche dans les conditions et limites définies par le présent accord.
Elle a vocation à gérer et contrôler les fonds collectés conformément à la destination définie dans l'accord. Le présent accord fixe les axes de fonctionnement de cette association qui seront précisés dans les statuts.
L'association est composée des organisations syndicales de salariés représentatives de la branche signataires du présent accord et des organisations professionnelles d'employeurs représentatives de la branche signataire du présent accord.
Dès sa constitution, l'association est chargée :
– d'établir ses statuts ;
– de désigner son bureau ;
– de fixer les règles de financement de ses activités et d'établir un budget prévisionnel, conformément à l'article 3 du présent accord.
Annuellement elle est chargée :
– de vérifier la conformité de la répartition des fonds aux règles définies pour le financement de ses activités ;
– de tenir une comptabilité et d'établir un budget en début d'année et un bilan en fin d'année ;
– de présenter à la commission paritaire des salaires et de la convention collective, le bilan de fonctionnement et le bilan financier de l'année écoulée ainsi que la reddition des comptes effectuée par l'expert-comptable.
2.1.2. Administration de l'association
L'association est administrée par un conseil d'administration paritaire qui désigne un bureau.
Ce conseil d'administration est composé d'un représentant par organisation syndicale de salariés représentative de la branche signataire du présent accord et d'un représentant par organisation professionnelle d'employeurs représentative de la branche signataire du présent accord. Les parties conviennent que chaque confédération syndicale disposera d'une voix au sein du conseil d'administration. Le nombre d'organisations professionnelles d'employeurs étant à la date de signature plus important que le nombre d'organisations syndicales de salariés représentatives signataires, les organisations professionnelles d'employeurs disposeront d'autant de voix que les confédérations syndicales de salariés.
Le conseil d'administration élit, parmi ses membres, pour une période de 2 ans les membres du bureau composé comme suit :
– un président ;
– un vice-président ;
– un trésorier ;
– un trésorier adjoint.
Les fonctions de président et de trésorier sont attribuées à un collège différent dans le cadre d'un mandat alterné de 2 ans.
Pour le premier bureau, la fonction de président est assurée par le collège salariés tandis que la fonction de trésorier est assurée par le collège employeur.
Pour le premier bureau, la fonction de vice-président est assurée par le collège employeurs tandis que la fonction de trésorier adjoint est assurée par le collège salariés.
Il est convenu entre les parties que le conseil d'administration se réunit au moins une fois par an. Il fixe en tant que de besoin ses règles de fonctionnement.
Le financement est assuré par une contribution annuelle forfaitaire d'un montant de 25 € versé par les entreprises relevant de la branche de la publicité telles que définies à l'article 1er du présent accord, quel que soit leur effectif.
Les parties signataires mandatent l'AFDAS qui procède à la collecte de cette contribution forfaitaire annuelle en même temps que l'appel des contributions obligatoires de la formation professionnelle. La collecte relative à la contribution forfaitaire annuelle est une collecte dite « dédiée ». Elle se distingue des sommes collectées au titre des fonds de la formation professionnelle.
Les modalités de recouvrement pour le compte de l'association paritaire de gestion et de reversement à cette dernière seront définies par une convention établie entre l'OPCA et l'association de gestion des fonds du paritarisme de la publicité.
Après déduction des frais dûment justifiés de recouvrement et de gestion par l'OPCA, des frais de tenue comptable et de recours à une expertise comptable, les fonds collectés sont répartis comme suit :
– 50 % pour le collège des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans la branche de la publicité ;
– 50 % pour le collège employeurs.
Chaque organisation, au sein de chaque collège, est responsable de l'utilisation des fonds attribués et fera son affaire des remboursements des frais de transport, de repas, d'hébergement et de perte de ressources de ses représentants appelés à participer aux travaux des diverses instances paritaires mises en place dans le cadre de la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées. Chaque organisation devra être en mesure, sur la base de pièces justificatives, de fournir la preuve des dépenses engagées.
Il est entendu entre les parties que les remboursements de frais, des membres de chaque collège, ne peuvent inclure la prise en charge des salaires et charges des représentants appelés à participer aux travaux des diverses instances paritaires mises en place dans le cadre de la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées.
Collège salariés :
– 40 % de la somme globale attribuée au collège salariés sont répartis à égalité entre les organisations représentatives de la branche signataires du présent accord et versés à leur fédération respective ;
– 60 % de la somme globale attribuée au collège salariés sont répartis proportionnellement à la participation effective de chaque organisation aux réunions et groupes de travail paritaires sur l'exercice précédent, à l'exclusion des réunions de l'AFDAS, suivant contrôle de l'émargement de leurs représentants. Les sommes ainsi calculées sont versées à la fédération respective de chaque organisation syndicale.
A cet effet, après chaque réunion, le secrétariat de la fédération de la publicité fait parvenir à chaque organisation syndicale la copie de la feuille de présence émargée. L'intégralité des feuilles de présence de l'exercice est remise à l'association de gestion des fonds du paritarisme de la publicité à la clôture de l'exercice.
Collège employeurs :
L'enveloppe globale de 50 %, qui a notamment pour objet d'assurer les frais de secrétariat et de conseils, est attribuée à la fédération de la publicité qui gère les fonds pour le compte des organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent accord.
Une reddition des comptes de chaque bénéficiaire des sommes attribuées sera annexée au rapport annuel de trésorerie de l'association.
Les parties signataires du présent accord conviennent de se revoir 3 ans après la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension, afin de faire un bilan des conditions d'application de cet accord.
Il est convenu entre les parties que la commission paritaire des salaires et de la convention collective sera informée chaque année du bilan de fonctionnement de l'association de gestion adopté par son conseil d'administration.
Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2013, sous réserve des délais légaux d'opposition.
Il pourra être révisé et dénoncé selon les dispositions légales en vigueur.
Cet accord de branche fait l'objet d'une demande d'extension.
L'article 5 du chapitre II, titre Ier, relatif à la composition du jury est modifié comme suit :
« A titre liminaire, il est indiqué que l'organisme de formation doit informer les membres de la CPNE de la soutenance finale au moins 2 mois avant la date de celle-ci.
Le jury est composé :
– de deux représentants des organisations d'employeurs désignés par le collège correspondant de la CPNE ;
– de deux représentants des organisations de salariés désignés par le collège correspondant de la CPNE.
Le représentant de l'entreprise et le représentant de l'organisme de formation assistent aux délibérations, sans pouvoir prendre part au vote.
Le jury délibère sous l'autorité d'un président qui sera alternativement, à chaque session, un représentant du collège employeurs puis un représentant salariés. En cas de partage des voix, celle du président est prépondérante.
La première session, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, se déroulera sous la présidence du collège employeurs.
La composition du jury doit être identique sur l'intégralité de la session, sauf circonstances exceptionnelles. Chaque collège désigne un suppléant qui s'engage à se tenir disponible sur toute la durée de la session en cas d'indisponibilité soudaine d'un des membres du jury.
Les frais inhérents à la tenue du jury (le cas échéant, frais de transport, d'hébergement et de restauration) sont pris en charge par l'organisme de formation.
La rémunération des deux représentants du collège salariés est maintenue par leur entreprise d'origine pour les heures consacrées à la tenue du jury (comprenant auditions, délibérations et temps de déplacement). »
Ces dispositions annulent et remplacent les dispositions de l'article 5, chapitre II, titre Ier de l'accord de branche du 6 juillet 2010 relatif aux certificats de qualification professionnelle dans la branche de la publicité. Les autres dispositions du chapitre II « Modalités de reconnaissance des acquis » demeurent inchangées.
L'intitulé du titre III de l'accord de branche relatif aux certificats de qualification professionnelle dans la branche de la publicité est modifié comme suit : « Achat, vente et conseil en espaces publicitaires ».
L'article 14 du titre III est modifié comme suit :
« Dans le cadre des missions qui leur sont dévolues, les organisations professionnelles d'employeurs et organisations syndicales représentatives de salariés décident, par le présent accord, de la création du CQP''Achat, vente et conseil en espaces publicitaires''. »
Ces dispositions annulent et remplacent les dispositions de l'article 14 du titre III de l'accord de branche du 6 juillet 2010 relatif aux certificats de qualification professionnelle dans la branche de la publicité. Les autres dispositions du titre III demeurent inchangées.
L'intitulé de l'annexe II relative au cahier des charges du CQP « Conseil, achat et vente d'espaces publicitaires dans les médias » est modifié comme suit : « Achat, vente et conseil en espaces publicitaires ».
Un module supplémentaire est ajouté au IV « Référentiel de formation » de l'annexe II : « Module 6 : Excel, 10 heures ».
Les autres dispositions du IV « Référentiel de formation » de l'annexe II de l'accord de branche du 6 juillet 2010 relatif aux certificats de qualification professionnelle dans la branche de la publicité demeurent inchangées.
Le quatrième alinéa du 1 du V « Organisation et validation de la formation » de l'annexe II est modifié comme suit : « Durée totale de la formation 310 heures de formation ».
L'avant-dernier alinéa du 1 du V « Organisation et validation de la formation » de l'annexe II est modifié comme suit :
« Déroulement de la formation
Formation en alternance en contrat de professionnalisation d'une durée de 10 mois.
Rythme d'alternance : un jour par semaine en centre de formation.
Elaboration d'un livret d'accompagnement pour suivre et mesurer l'acquisition des connaissances par le candidat, tant en centre de formation qu'en entreprise. »
Les autres dispositions du V « Organisation et validation de la formation » de l'annexe II de l'accord de branche du 6 juillet 2010 relatif aux certificats de qualification professionnelle dans la branche de la publicité demeurent inchangées.
Il est convenu entre les parties de créer un nouveau certificat de qualification professionnelle « Stratégie et communication online ».
Ce CQP fait l'objet d'un descriptif, en annexe du présent avenant (annexe IV), faisant apparaître :
– le référentiel d'emploi ;
– le référentiel de formation ;
– les modalités d'évaluation et de validation de la formation.
Les interlocuteurs sociaux de la branche de la publicité conviennent de faire évoluer les référentiels d'emploi et de formation en fonction des évolutions du métier visé.
Toute nouvelle modification du cahier des charges du CQP fera l'objet, au préalable, d'une consultation de la CPNE en vue de valider les changements envisagés.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
L'avenant peut, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé conformément à l'article L. 2222-6 du code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2222-5 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; (1)
– le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d'un nouveau texte ; (1)
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues ;
– les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Le présent avenant fait l'objet d'une demande d'extension.
(1) Les premier et deuxième tirets sont étendus sous réserve de l'application des dispostions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706 ; 31 mai 2006, n° 04-14060 ; 8 juillet 2009, n° 08-41507). (ARRÊTÉ du 15 décembre 2014 - art. 1er)
Le présent accord annule et remplace les articles 21,40 et 59 de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées.
« Article 21
Employés
Droit aux congés payés
Un congé annuel payé est dû à tout salarié ayant travaillé effectivement chez le même employeur au moins 1 mois durant l'année de référence, soit du 1er juin de l'exercice écoulé au 31 mai de l'exercice en cours.
Le droit au congé est dû au personnel démissionnaire ou licencié pour quelque motif que ce soit, sauf en cas de faute lourde, et au prorata des mois de travail.
Durée de base des congés
La durée de base du congé annuel est fixée à 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou assimilé, soit 30 jours ouvrables après une année complète de présence effective dans l'entreprise.
Sont assimilées à des périodes de travail effectif : les périodes de congé de maternité, les périodes – limitées à 1 an – d'interruption de travail dues à une maladie professionnelle ou à un accident de travail, les périodes de congés payés et les périodes de rappel ou de maintien sous les drapeaux.
Les congés maladie de l'année de référence diminuent le temps du congé annuel, sauf s'ils ont fait l'objet d'un complément de salaire, au titre des articles 25,44 et 63.
Ne sont pas considérés comme ouvrables : les jours de fêtes légales, les samedis et les jours dits''de pont''lorsqu'ils correspondent au premier jour de vacances.
Les dates de congés payés légaux sont fixées, par écrit, par l'employeur, d'un commun accord avec les délégués du personnel ou, à défaut, avec le salarié lui-même, en fonction des besoins de l'entreprise.
La période légale du congé se situe du 1er mai au 31 octobre.
Le congé peut être fractionné et pris en partie en dehors de cette période, après accord entre l'employeur et le salarié.
Toutefois, dès lors qu'un salarié bénéficie d'un nombre de jours ouvrables de congés payés supérieur à la durée légale, il ne peut demander, en sus, le bénéfice de jours supplémentaires prévus en cas de fractionnement.
Dans le cas où les congés payés s'accompagnent de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être effectué par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel.
Congé des mineurs
Les salariés de moins de 18 ans au 30 avril de l'année précédente, quels que soient leur ancienneté et le temps de travail effectué durant l'année de référence, peuvent réclamer le temps du congé auquel ils auraient droit s'ils avaient travaillé l'année complète, mais leur indemnité peut ne correspondre qu'à la fraction acquise par leur travail.
Congé des parents
Les parents de moins de 21 ans bénéficient de 2 jours ouvrables supplémentaires par enfant à charge.
Les parents de plus de 21 ans ayant au moins trois enfants à charge bénéficient d'un congé supplémentaire de 2 jours ouvrables.
(Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 16 ans au 30 avril de l'année en cours.) »
« Article 40
Techniciens et agents de maîtrise
Droit aux congés payés
Un congé annuel payé est dû à tout salarié ayant travaillé effectivement chez le même employeur au moins 1 mois durant l'année de référence, soit du 1er juin de l'exercice écoulé au 31 mai de l'exercice en cours.
Le droit au congé est dû au personnel démissionnaire ou licencié pour quelque motif que ce soit, sauf en cas de faute lourde, et au prorata des mois de travail.
Durée de base des congés
La durée de base du congé annuel est fixée à 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou assimilé, soit 30 jours ouvrables après une année complète de présence effective dans l'entreprise.
Sont assimilées à des périodes de travail effectif : les périodes de congé de maternité, les périodes – limitées à 1 an – d'interruption de travail dues à une maladie professionnelle ou à un accident de travail, les périodes de congés payés et les périodes de rappel ou de maintien sous les drapeaux.
Les congés maladie de l'année de référence diminuent le temps du congé annuel, sauf s'ils ont fait l'objet d'un complément de salaire, au titre des articles 25,44 et 63.
Ne sont pas considérés comme ouvrables : les jours de fêtes légales, les samedis et les jours dits''de pont''lorsqu'ils correspondent au premier jour de vacances.
Les dates de congés payés légaux sont fixées, par écrit, par l'employeur, d'un commun accord avec les délégués du personnel ou, à défaut, avec le salarié lui-même, en fonction des besoins de l'entreprise.
La période légale du congé se situe du 1er mai au 31 octobre.
Le congé peut être fractionné et pris en partie en dehors de cette période, après accord entre l'employeur et le salarié.
Toutefois, dès lors qu'un salarié bénéficie d'un nombre de jours ouvrables de congés payés supérieur à la durée légale, il ne peut demander, en sus, le bénéfice de jours supplémentaires prévus en cas de fractionnement.
Dans le cas où les congés payés s'accompagnent de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être effectué par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel.
Congé des mineurs
Les salariés de moins de 18 ans au 30 avril de l'année précédente, quels que soient leur ancienneté et le temps de travail effectué durant l'année de référence, peuvent réclamer le temps du congé auquel ils auraient droit s'ils avaient travaillé l'année complète, mais leur indemnité peut ne correspondre qu'à la fraction acquise par leur travail.
Congé des parents
Les parents de moins de 21 ans bénéficient de 2 jours ouvrables supplémentaires par enfant à charge.
Les parents de plus de 21 ans ayant au moins trois enfants à charge bénéficient d'un congé supplémentaire de 2 jours ouvrables.
(Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 16 ans au 30 avril de l'année en cours.) »
« Article 59
Cadres
Droit aux congés payés
Un congé annuel payé est dû à tout salarié ayant travaillé effectivement chez le même employeur au moins 1 mois durant l'année de référence, soit du 1er juin de l'exercice écoulé au 31 mai de l'exercice en cours.
Le droit au congé est dû au personnel démissionnaire ou licencié pour quelque motif que ce soit, sauf en cas de faute lourde, et au prorata des mois de travail.
Durée de base des congés
La durée de base du congé annuel est fixée à 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou assimilé, soit 30 jours ouvrables après une année complète de présence effective dans l'entreprise.
Sont assimilées à des périodes de travail effectif : les périodes de congé de maternité, les périodes – limitées à 1 an – d'interruption de travail dues à une maladie professionnelle ou à un accident de travail, les périodes de congés payés et les périodes de rappel ou de maintien sous les drapeaux.
Les congés maladie de l'année de référence diminuent le temps du congé annuel, sauf s'ils ont fait l'objet d'un complément de salaire, au titre des articles 25,44 et 63.
Ne sont pas considérés comme ouvrables : les jours de fêtes légales, les samedis et les jours dits''de pont''lorsqu'ils correspondent au premier jour de vacances.
Les dates de congés payés légaux sont fixées, par écrit, par l'employeur, d'un commun accord avec les délégués du personnel ou, à défaut, avec le salarié lui-même, en fonction des besoins de l'entreprise.
La période légale du congé se situe du 1er mai au 31 octobre.
Le congé peut être fractionné et pris en partie en dehors de cette période, après accord entre l'employeur et le salarié.
Toutefois, dès lors qu'un salarié bénéficie d'un nombre de jours ouvrables de congés payés supérieur à la durée légale, il ne peut demander, en sus, le bénéfice de jours supplémentaires prévus en cas de fractionnement.
Dans le cas où les congés payés s'accompagnent de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être effectué par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel.
Congé des mineurs
Les salariés de moins de 18 ans au 30 avril de l'année précédente, quels que soient leur ancienneté et le temps de travail effectué durant l'année de référence, peuvent réclamer le temps du congé auquel ils auraient droit s'ils avaient travaillé l'année complète, mais leur indemnité peut ne correspondre qu'à la fraction acquise par leur travail.
Congé des parents
Les parents de moins de 21 ans bénéficient de 2 jours ouvrables supplémentaires par enfant à charge.
Les parents de plus de 21 ans ayant au moins trois enfants à charge bénéficient d'un congé supplémentaire de 2 jours ouvrables.
(Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 16 ans au 30 avril de l'année en cours.) »
Le présent accord annule et remplace les articles 22,41 et 60 de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées.
« Article 22
Employés
Indépendamment du congé annuel et des jours de fermeture de l'entreprise, des congés exceptionnels sont accordés dans les cas suivants :
Evénements familiaux :
– mariage de l'intéressé : 1 semaine ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ;
– mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ;
– naissance du premier enfant : 3 jours ;
– naissance : à partir du second enfant (à condition que l'aîné ait moins de 16 ans et vive au foyer) : 4 jours ;
– décès du conjoint ou d'un enfant : 1 semaine ;
– décès : père, mère, beau-père, belle-mère : 3 jours ;
– décès : frère, sœur, grands-parents, petits-enfants : 2 jours ;
– baptême, communion solennelle ou cérémonies similaires : d'un descendant, d'un frère, d'une sœur, d'un neveu, d'une nièce, d'un (e) filleul (e) : 1 jour.
Ces congés exceptionnels – à prendre au moment de l'événement – sont majorés, le cas échéant, des délais de route pour se rendre au lieu de l'événement, dans la limite du territoire métropolitain, et pour en revenir.
Ces délais sont déterminés en fonction des moyens de transport couramment utilisés.
Déménagement
Il est accordé un congé exceptionnel de 1 jour aux salariés qui déménagent, à condition toutefois qu'il ne s'agisse pas de changement d'hôtel ou de locaux meublés.
Scolarité
Les parents ayant des enfants en âge de scolarité et vivant au foyer bénéficient, à leur demande, et à l'occasion de la rentrée scolaire, de 1 demi-journée d'absence.
Congé sans solde
Les salariés peuvent bénéficier, sur leur demande justifiée, d'un congé sans solde au cas où la santé de leur conjoint ou descendant à charge le nécessiterait.
Ce congé, toutefois, ne saurait dépasser une durée de 1 mois.
Au bout de cette période, si l'absence de l'intéressé se prolonge et met ainsi l'employeur dans l'obligation d'embaucher un remplaçant, ledit employeur, après une mise en demeure de reprise de travail, sous préavis de 8 jours, adressée par lettre recommandée avec avis de réception et restée sans effet, peut se prévaloir de la rupture du contrat.
Même dans ce cas, une priorité de réemploi est toujours donnée au salarié, et ce pendant une période de 3 mois. »
« Article 41
Techniciens et agents de maîtrise
Indépendamment du congé annuel et des jours de fermeture de l'entreprise, des congés exceptionnels sont accordés dans les cas suivants :
Evénements familiaux :
– mariage de l'intéressé : 1 semaine ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ;
– mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ;
– naissance du premier enfant : 3 jours ;
– naissance : à partir du second enfant (à condition que l'aîné ait moins de 16 ans et vive au foyer) : 4 jours ;
– décès du conjoint ou d'un enfant : 1 semaine ;
– décès : père, mère, beau-père, belle-mère : 3 jours ;
– décès : frère, sœur, grands-parents, petits-enfants : 2 jours ;
– baptême, communion solennelle ou cérémonies similaires : d'un descendant, d'un frère, d'une sœur, d'un neveu, d'une nièce, d'un (e) filleul (e) : 1 jour.
Ces congés exceptionnels – à prendre au moment de l'événement – sont majorés, le cas échéant, des délais de route pour se rendre au lieu de l'événement, dans la limite du territoire métropolitain, et pour en revenir.
Ces délais sont déterminés en fonction des moyens de transport couramment utilisés.
Déménagement
Il est accordé un congé exceptionnel de 1 jour aux salariés qui déménagent, à condition toutefois qu'il ne s'agisse pas de changement d'hôtel ou de locaux meublés.
Scolarité
Les parents ayant des enfants en âge de scolarité et vivant au foyer bénéficient, à leur demande, et à l'occasion de la rentrée scolaire, de 1 demi-journée d'absence.
Congé sans solde
Les salariés peuvent bénéficier, sur leur demande justifiée, d'un congé sans solde au cas où la santé de leur conjoint ou descendant à charge le nécessiterait.
Ce congé, toutefois, ne saurait dépasser une durée de 1 mois.
Au bout de cette période, si l'absence de l'intéressé se prolonge et met ainsi l'employeur dans l'obligation d'embaucher un remplaçant, ledit employeur, après une mise en demeure de reprise de travail, sous préavis de 8 jours, adressée par lettre recommandée avec avis de réception et restée sans effet, peut se prévaloir de la rupture du contrat.
Même dans ce cas, une priorité de réemploi est toujours donnée au salarié, et ce pendant une période de 3 mois. »
« Article 60
Cadres
Indépendamment du congé annuel et des jours de fermeture de l'entreprise, des congés exceptionnels sont accordés dans les cas suivants :
Evénements familiaux :
– mariage de l'intéressé : 1 semaine ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ;
– mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ;
– naissance du premier enfant : 3 jours ;
– naissance : à partir du second enfant (à condition que l'aîné ait moins de 16 ans et vive au foyer) : 4 jours ;
– décès du conjoint ou d'un enfant : 1 semaine ;
– décès : père, mère, beau-père, belle-mère : 3 jours ;
– décès : frère, sœur, grands-parents, petits-enfants : 2 jours ;
– baptême, communion solennelle ou cérémonies similaires : d'un descendant, d'un frère, d'une sœur, d'un neveu, d'une nièce, d'un (e) filleul (e) : 1 jour.
Ces congés exceptionnels – à prendre au moment de l'événement – sont majorés, le cas échéant, des délais de route pour se rendre au lieu de l'événement, dans la limite du territoire métropolitain, et pour en revenir.
Ces délais sont déterminés en fonction des moyens de transport couramment utilisés.
Déménagement
Il est accordé un congé exceptionnel de 1 jour aux salariés qui déménagent, à condition toutefois qu'il ne s'agisse pas de changement d'hôtel ou de locaux meublés.
Scolarité
Les parents ayant des enfants en âge de scolarité et vivant au foyer bénéficient, à leur demande, et à l'occasion de la rentrée scolaire, de 1 demi-journée d'absence.
Congé sans solde
Les salariés peuvent bénéficier, sur leur demande justifiée, d'un congé sans solde au cas où la santé de leur conjoint ou descendant à charge le nécessiterait.
Ce congé, toutefois, ne saurait dépasser une durée de 1 mois.
Au bout de cette période, si l'absence de l'intéressé se prolonge et met ainsi l'employeur dans l'obligation d'embaucher un remplaçant, ledit employeur, après une mise en demeure de reprise de travail, sous préavis de 8 jours, adressée par lettre recommandée avec avis de réception et restée sans effet, peut se prévaloir de la rupture du contrat.
Même dans ce cas, une priorité de réemploi est toujours donnée au salarié, et ce pendant une période de 3 mois. »
Le présent accord annule et remplace les articles 27,46 et 65 de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées.
« Article 27
Employés
Il est accordé aux salariées en état de grossesse un congé de maternité d'une durée totale de 18 semaines.
Après 1 an de présence acquise à la date présumée de l'accouchement, le congé ci-dessus défini donne à la salariée le droit à la perception d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations plus indemnité complémentaire) atteigne un total de 100 % du salaire réel.
Doit entrer dans le calcul du montant des prestations maternité le total des sommes dont bénéficie l'intéressée, non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais, éventuellement, de tout autre régime complémentaire.
A l'expiration du congé de maternité ci-dessus défini, l'intéressée peut, sur sa demande, obtenir un congé supplémentaire sans solde d'une durée maximum de 6 mois, pour lui permettre d'élever son enfant.
Cette demande n'est recevable que si elle parvient à l'employeur au plus tard 15 jours francs avant l'expiration du congé de maternité.
Pendant ce congé sans solde de 6 mois, le contrat de travail se trouve suspendu.
A l'expiration de ce congé sans solde, l'intéressée peut :
– soit reprendre son travail : elle est alors réintégrée de plein droit dans son emploi antérieur ou dans un emploi similaire ;
– soit, en vue d'élever son enfant, s'abstenir – sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture – de reprendre son emploi. Elle doit alors, 15 jours au moins avant le terme de la période de suspension de son contrat, avertir son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, qu'elle ne reprend pas son emploi : le contrat de travail est alors rompu. Toutefois, pendant les 6 mois suivant la rupture, l'intéressée bénéficie d'une priorité de réembauchage dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et en gardant le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis.
Le réembauchage n'est pas de plein droit : il ne peut intervenir qu'en cas de vacance d'emploi.
La demande de réembauchage doit être adressée à l'employeur 15 jours au moins avant l'expiration de la période de 6 mois pendant laquelle l'intéressée bénéficie d'une priorité de réembauchage.
Les propositions de réembauchage que l'employeur peut être amené à faire doivent être notifiées par lettre recommandée avec avis de réception.
Le refus opposé par la salariée à ces propositions doit être signifié dans la même forme. La non-réponse de la salariée, dans un délai de 8 jours à la réception de la proposition, est considérée comme un refus.
Lorsqu'un parent demande à bénéficier du congé parental d'éducation, en application des dispositions légales, ce dernier se substitue au congé sans solde de 6 mois.
Les femmes en état de grossesse médicalement constaté sont autorisées à entrer le matin 15 minutes après et à sortir le soir 15 minutes avant l'horaire habituel de travail, sans réduction de salaire.
Elles sont autorisées à s'absenter, sans réduction de salaire, pour suivre des cours d'accouchement sans douleur, dans la limite de trois absences.
L'un ou l'autre des parents est autorisé à s'absenter, sur simple justification médicale, pour soigner son enfant malade vivant au foyer et âgé de moins de 16 ans.
Ces autorisations ne peuvent dépasser, pour l'ensemble de l'année, un total de 12 jours ouvrables ou 10 jours ouvrés, selon le calcul le plus favorable au salarié.
Pendant ces jours d'absence, il est versé une indemnité égale à 80 % du salaire réel. »
« Article 46
Techniciens et agents de maîtrise
Il est accordé aux salariées en état de grossesse un congé de maternité d'une durée totale de 18 semaines.
Après 1 an de présence acquise à la date présumée de l'accouchement, le congé ci-dessus défini donne à la salariée le droit à la perception d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations plus indemnité complémentaire) atteigne un total de 100 % du salaire réel.
Doit entrer dans le calcul du montant des prestations maternité le total des sommes dont bénéficie l'intéressée, non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais, éventuellement, de tout autre régime complémentaire.
A l'expiration du congé de maternité ci-dessus défini, l'intéressée peut, sur sa demande, obtenir un congé supplémentaire sans solde d'une durée maximum de 6 mois, pour lui permettre d'élever son enfant.
Cette demande n'est recevable que si elle parvient à l'employeur au plus tard 15 jours francs avant l'expiration du congé de maternité.
Pendant ce congé sans solde de 6 mois, le contrat de travail se trouve suspendu.
A l'expiration de ce congé sans solde, l'intéressée peut :
– soit reprendre son travail : elle est alors réintégrée de plein droit dans son emploi antérieur ou dans un emploi similaire ;
– soit, en vue d'élever son enfant, s'abstenir – sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture – de reprendre son emploi. Elle doit alors, 15 jours au moins avant le terme de la période de suspension de son contrat, avertir son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, qu'elle ne reprend pas son emploi : le contrat de travail est alors rompu. Toutefois, pendant les 6 mois suivant la rupture, l'intéressée bénéficie d'une priorité de réembauchage dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et en gardant le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis.
Le réembauchage n'est pas de plein droit : il ne peut intervenir qu'en cas de vacance d'emploi.
La demande de réembauchage doit être adressée à l'employeur 15 jours au moins avant l'expiration de la période de 6 mois pendant laquelle l'intéressée bénéficie d'une priorité de réembauchage.
Les propositions de réembauchage que l'employeur peut être amené à faire doivent être notifiées par lettre recommandée avec avis de réception.
Le refus opposé par la salariée à ces propositions doit être signifié dans la même forme. La non-réponse de la salariée, dans un délai de 8 jours à la réception de la proposition, est considérée comme un refus.
Lorsqu'un parent demande à bénéficier du congé parental d'éducation, en application des dispositions légales, ce dernier se substitue au congé sans solde de 6 mois.
Les femmes en état de grossesse médicalement constaté sont autorisées à entrer le matin 15 minutes après et à sortir le soir 15 minutes avant l'horaire habituel de travail, sans réduction de salaire.
Elles sont autorisées à s'absenter, sans réduction de salaire, pour suivre des cours d'accouchement sans douleur, dans la limite de trois absences.
L'un ou l'autre des parents est autorisé à s'absenter, sur simple justification médicale, pour soigner son enfant malade vivant au foyer et âgé de moins de 16 ans.
Ces autorisations ne peuvent dépasser, pour l'ensemble de l'année, un total de 12 jours ouvrables ou 10 jours ouvrés, selon le calcul le plus favorable au salarié.
Pendant ces jours d'absence, il est versé une indemnité égale à 80 % du salaire réel. »
« Article 65
Cadres
Il est accordé aux salariées en état de grossesse un congé de maternité d'une durée totale de 18 semaines.
Après 1 an de présence acquise à la date présumée de l'accouchement, le congé ci-dessus défini donne à la salariée le droit à la perception d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations plus indemnité complémentaire) atteigne un total de 100 % du salaire réel.
Doit entrer dans le calcul du montant des prestations maternité le total des sommes dont bénéficie l'intéressée, non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais, éventuellement, de tout autre régime complémentaire.
A l'expiration du congé de maternité ci-dessus défini, l'intéressée peut, sur sa demande, obtenir un congé supplémentaire sans solde d'une durée maximum de 6 mois, pour lui permettre d'élever son enfant.
Cette demande n'est recevable que si elle parvient à l'employeur au plus tard 15 jours francs avant l'expiration du congé de maternité.
Pendant ce congé sans solde de 6 mois, le contrat de travail se trouve suspendu.
A l'expiration de ce congé sans solde, l'intéressée peut :
– soit reprendre son travail : elle est alors réintégrée de plein droit dans son emploi antérieur ou dans un emploi similaire ;
– soit, en vue d'élever son enfant, s'abstenir – sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture – de reprendre son emploi. Elle doit alors, 15 jours au moins avant le terme de la période de suspension de son contrat, avertir son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, qu'elle ne reprend pas son emploi : le contrat de travail est alors rompu. Toutefois, pendant les 6 mois suivant la rupture, l'intéressée bénéficie d'une priorité de réembauchage dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et en gardant le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis.
Le réembauchage n'est pas de plein droit : il ne peut intervenir qu'en cas de vacance d'emploi.
La demande de réembauchage doit être adressée à l'employeur 15 jours au moins avant l'expiration de la période de 6 mois pendant laquelle l'intéressée bénéficie d'une priorité de réembauchage.
Les propositions de réembauchage que l'employeur peut être amené à faire doivent être notifiées par lettre recommandée avec avis de réception.
Le refus opposé par la salariée à ces propositions doit être signifié dans la même forme. La non-réponse de la salariée, dans un délai de 8 jours à la réception de la proposition, est considérée comme un refus.
Lorsqu'un parent demande à bénéficier du congé parental d'éducation, en application des dispositions légales, ce dernier se substitue au congé sans solde de 6 mois.
Les femmes en état de grossesse médicalement constaté sont autorisées à entrer le matin 15 minutes après et à sortir le soir 15 minutes avant l'horaire habituel de travail, sans réduction de salaire.
Elles sont autorisées à s'absenter, sans réduction de salaire, pour suivre des cours d'accouchement sans douleur, dans la limite de trois absences.
L'un ou l'autre des parents est autorisé à s'absenter, sur simple justification médicale, pour soigner son enfant malade vivant au foyer et âgé de moins de 16 ans.
Ces autorisations ne peuvent dépasser, pour l'ensemble de l'année, un total de 12 jours ouvrables ou 10 jours ouvrés, selon le calcul le plus favorable au salarié.
Pendant ces jours d'absence, il est versé une indemnité égale à 80 % du salaire réel. »
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er septembre 2015.
Le présent accord est déposé par les organisations professionnelles d'employeurs, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Par ailleurs, en cas d'aménagement législatif ou réglementaire majeur ultérieur, la partie la plus diligente invitera l'autre collège à en étudier les incidences sur l'économie générale de l'accord et, le cas échéant, à en négocier une révision partielle.
Chaque signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux organisations syndicales représentatives de la branche ainsi qu'à chaque signataire ou adhérent et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues ;
– les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
L'accord peut être dénoncé, totalement ou partiellement, conformément aux dispositions légales en vigueur.
La dénonciation est notifiée par son auteur par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité des signataires salariés, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du texte qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration d'un préavis de 3 mois.
Si la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur du présent accord entre les autres signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent également à l'auteur de la dénonciation.
Si le présent accord est dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou la totalité des signataires salariés, les dispositions suivantes s'appliquent :
– elle entraîne l'obligation pour les organisations syndicales représentatives de la branche ainsi que les signataires ou adhérents de se réunir le plus rapidement possible en vue de déterminer le calendrier des négociations, au plus tard dans un délai de 6 mois au total, soit 3 mois suivant l'expiration d'un préavis de 3 mois à compter de la dénonciation ;
– durant les négociations, l'accord reste applicable sans aucun changement, sous réserve de l'expiration du délai visé à l'article L. 2261-10 du code du travail ;
– si un nouvel accord est signé dans le délai prévu par l'article L. 2261-10 du code du travail, les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à l'accord dénoncé.
Passé le délai susvisé, et à défaut d'accord de substitution, le texte de l'accord cesse de produire ses effets sous réserve des avantages acquis à titre individuel et pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité des signataires salariés.
Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.
Les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs soussignées réunies en commission mixte paritaire se sont accordées pour modifier les articles 21, 40, 59, 22, 41, 60 et 27, 46, 65 de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées afin que la notion de « parent » soit substituée à celle de « père » ou de « mère ».
La notion de parent n'est pas précisément définie par les dispositions légales. Elle renvoie à des réalités d'ordre biologique et recouvre également l'adoption. Le terme « parent » remplace toutefois progressivement les notions de « père » et de « mère » dans les dispositions légales et conventionnelles.
Ce remplacement progressif résulte notamment des évolutions suivantes :
– l'octroi progressif aux pères de droits de même nature que ceux dont bénéficient les mères ;
– l'ouverture du mariage/de la parentalité aux couples de personnes de même sexe.
Ainsi, en substituant le terme « parent » aux termes « père » et « mère », les parties signataires souhaitent s'inscrire dans la lignée des évolutions législatives et réglementaires guidées par les principes d'égalité entre les hommes et les femmes et de non-discrimination fondée sur la situation familiale.
Le présent accord modifie les articles 32,51 et 70 de la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française. Il supprime également les articles 32 bis, 51 bis et 71.
« Article 32
Employés
La “ fin de carrière ” ou la cessation d'activité d'un employé peut intervenir, dans les conditions légales :
– à l'initiative du salarié, sous la forme d'un départ volontaire à la retraite ;
– à l'initiative de l'employeur, sous la forme d'une mise à la retraite.
32.1. Départ volontaire à la retraite à l'initiative du salarié
Tout salarié ayant atteint l'âge légal de départ à la retraite quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse, à taux plein ou non, a droit à une indemnité de départ à la retraite.
Le versement de cette indemnité est subordonné à la liquidation effective de la pension de vieillesse du salarié.
Le montant de l'indemnité est calculé comme suit :
– 1/4 de mois de salaire de l'intéressé par année de présence complète dans l'entreprise ;
– en cas d'année incomplète, un prorata calculé en fonction de sa durée de présence.
Pour le calcul de cette indemnité, il convient d'entendre par “ mois de salaire ”, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification du départ à la retraite ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois précédant la notification du départ à la retraite, auquel cas il convient de prendre en compte à due proportion toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.
Cette indemnité est majorée d'une prime de fidélité dont le montant est calculé comme suit :
– 5 % du montant de l'indemnité, après 20 ans de présence dans l'entreprise ;
– 10 % du montant de l'indemnité, après 25 ans de présence dans l'entreprise ;
– 15 % du montant de l'indemnité, après 30 ans de présence dans l'entreprise ;
– 20 % du montant de l'indemnité, après 35 ans de présence dans l'entreprise.
L'indemnité globale de départ volontaire à la retraite peut être versée, à la demande du salarié, en une, deux ou trois fractions : la première à la date de cessation d'activité, la deuxième 1 an après la cessation d'activité, la troisième 2 ans après la cessation d'activité.
En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié est tenu de respecter un préavis dont la durée est identique à celui dû en cas de licenciement. Le préavis commence à courir le premier jour du mois qui suit la notification de sa demande de départ volontaire par le salarié.
Il est précisé que la volonté de mettre fin à son activité ne peut, pour un employé, être considérée comme une démission dès lors qu'il a manifesté une volonté certaine et non équivoque et que sa volonté est libre et éclairée.
En cas de décès d'un salarié intervenu avant l'âge à partir duquel le salarié est en droit de bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein, l'indemnité prévue et calculée de manière théorique à cette date est versée à son conjoint ou, à défaut, à ses descendants à charge, au sens de la loi fiscale, ou, à défaut, à ses ascendants à charge, au sens de la loi fiscale, à condition que le salarié soit encore en activité au moment de son décès et qu'il ait au moins 3 ans d'ancienneté.
Le montant minimal de l'indemnité due aux ayants droit du salarié décédé est fixé à 2 mois de salaire.
Cette disposition ne s'applique pas, dans le cas où l'employeur a contracté, au bénéfice des salariés, une assurance garantissant à ces derniers une couverture au moins égale à celle définie ci-dessus.
32.2. Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur
La mise à la retraite est définie comme la rupture, à l'initiative de l'employeur, du contrat de travail du salarié qui a atteint l'âge auquel il peut automatiquement prétendre à une pension de vieillesse à taux plein, quelle que soit sa durée de cotisation, fixé à ce jour au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale.
À ce jour, la procédure afin de pouvoir procéder à la mise à la retraite du salarié est la suivante :
– l'employeur doit l'interroger par écrit, 3 mois avant qu'il n'atteigne l'âge mentionné ci-dessus, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse ;
– le salarié a alors 1 mois pour répondre. En cas de réponse négative, aucune mise à la retraite ne peut être prononcée pendant 1 an ;
– cette même procédure est applicable, tous les ans jusqu'à l'anniversaire du salarié mentionné à ce jour à l'article L. 1237-5 du code du travail, inclus ;
– au-delà de cet anniversaire, l'employeur peut procéder à la mise à la retraite d'office du salarié en lui notifiant cette décision par écrit.
En cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, le salarié bénéficie d'une indemnité dont le montant est calculé comme suit :
– 1/4 de mois de salaire de l'intéressé par année de présence complète dans l'entreprise ;
– en cas d'année incomplète, un prorata calculé en fonction de sa durée de présence.
Pour le calcul de cette indemnité, il convient d'entendre par “ mois de salaire ”, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification du départ à la retraite ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois précédant la notification du départ à la retraite, auquel cas il convient de prendre en compte à due proportion toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.
Cette indemnité est majorée d'une prime de fidélité dont le montant est calculé comme suit :
– 5 % du montant de l'indemnité, après 20 ans de présence dans l'entreprise ;
– 10 % du montant de l'indemnité, après 25 ans de présence dans l'entreprise ;
– 15 % du montant de l'indemnité, après 30 ans de présence dans l'entreprise ;
– 20 % du montant de l'indemnité, après 35 ans de présence dans l'entreprise.
L'indemnité globale de mise à la retraite peut être versée, à la demande du salarié, en une, deux ou trois fractions : la première à la date de cessation d'activité, la deuxième 1 an après la cessation d'activité, la troisième 2 ans après la cessation d'activité.
En cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter un préavis d'une durée au moins égale à celle prévue en cas de licenciement et pouvant aller jusqu'à 3 mois.
Le préavis commence à courir le premier jour du mois qui suit la notification par l'employeur de la mise à la retraite au salarié (ou la notification de son accord relatif à la procédure de mise à la retraite par le salarié, le cas échéant).
La volonté de l'employeur de mettre un terme à l'activité d'un employé ne peut être considérée comme un licenciement.
En cas de décès d'un salarié intervenu avant l'âge à partir duquel le salarié est en droit de bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein, l'indemnité prévue et calculée de manière théorique à cette date est versée à son conjoint ou, à défaut, à ses descendants à charge, au sens de la loi fiscale, ou, à défaut, à ses ascendants à charge, au sens de la loi fiscale, à condition que le salarié soit encore en activité au moment de son décès et qu'il ait au moins 3 ans d'ancienneté.
Le montant minimal de l'indemnité due aux ayants droit du salarié décédé est fixé à 2 mois de salaire.
Cette disposition ne s'applique pas, dans le cas où l'employeur a contracté, au bénéfice des salariés, une assurance garantissant à ces derniers une couverture au moins égale à celle définie ci-dessus. »
« Article 51
Techniciens et agents de maîtrise
La “ fin de carrière ” ou la cessation d'activité d'un technicien ou agent de maîtrise peut intervenir, dans les conditions légales :
– à l'initiative du salarié, sous la forme d'un départ volontaire à la retraite ;
– à l'initiative de l'employeur, sous la forme d'une mise à la retraite.
51.1. Départ volontaire à la retraite à l'initiative du salarié
Tout salarié, ayant atteint l'âge légal de départ à la retraite, quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse, à taux plein ou non, a droit à une indemnité de départ à la retraite.
Le versement de cette indemnité est subordonné à la liquidation effective de la pension de vieillesse du salarié.
Le montant de l'indemnité est calculé comme suit :
– 1/4 de mois de salaire de l'intéressé par année de présence complète dans l'entreprise ;
– en cas d'année incomplète, un prorata calculé en fonction de sa durée de présence.
Pour le calcul de cette indemnité, il convient d'entendre par “ mois de salaire ”, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification du départ à la retraite ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois précédant la notification du départ à la retraite, auquel cas il convient de prendre en compte à due proportion toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.
Cette indemnité est majorée d'une prime de fidélité dont le montant est calculé comme suit :
– 5 % du montant de l'indemnité, après 20 ans de présence dans l'entreprise ;
– 10 % du montant de l'indemnité, après 25 ans de présence dans l'entreprise ;
– 15 % du montant de l'indemnité, après 30 ans de présence dans l'entreprise ;
– 20 % du montant de l'indemnité, après 35 ans de présence dans l'entreprise.
L'indemnité globale de départ volontaire à la retraite peut être versée, à la demande du salarié, en une, deux ou trois fractions : la première à la date de cessation d'activité, la deuxième 1 an après la cessation d'activité, la troisième 2 ans après la cessation d'activité.
En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié est tenu de respecter un préavis dont la durée est identique à celui dû en cas de licenciement. Le préavis commence à courir le premier jour du mois qui suit la notification de sa demande de départ volontaire par le salarié.
Il est précisé que la volonté de mettre fin à son activité ne peut, pour un technicien ou agent de maîtrise, être considérée comme une démission dès lors qu'il a manifesté une volonté certaine et non équivoque et que sa volonté est libre et éclairée.
En cas de décès d'un salarié intervenu avant l'âge à partir duquel le salarié est en droit de bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein, l'indemnité prévue et calculée de manière théorique à cette date est versée à son conjoint ou, à défaut, à ses descendants à charge, au sens de la loi fiscale, ou, à défaut, à ses ascendants à charge, au sens de la loi fiscale, à condition que le salarié soit encore en activité au moment de son décès et qu'il ait au moins 3 ans d'ancienneté.
Le montant minimal de l'indemnité due aux ayants droit du salarié décédé est fixé à 2 mois de salaire.
Cette disposition ne s'applique pas, dans le cas où l'employeur a contracté, au bénéfice des salariés, une assurance garantissant à ces derniers une couverture au moins égale à celle définie ci-dessus.
51.2. Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur
La mise à la retraite est définie comme la rupture, à l'initiative de l'employeur, du contrat de travail du salarié qui a atteint l'âge auquel il peut automatiquement prétendre à une pension de vieillesse à taux plein, quelle que soit sa durée de cotisation, fixé à ce jour au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale.
À ce jour, la procédure afin de pouvoir procéder à la mise à la retraite du salarié est la suivante :
– l'employeur doit l'interroger par écrit, 3 mois avant qu'il n'atteigne l'âge mentionné ci-dessus, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse ;
– le salarié a alors 1 mois pour répondre. En cas de réponse négative, aucune mise à la retraite ne peut être prononcée pendant 1 an ;
– cette même procédure est applicable, tous les ans jusqu'à l'anniversaire du salarié mentionné à ce jour à l'article L. 1237-5 du code du travail, inclus ;
– au-delà de cet anniversaire, l'employeur peut procéder à la mise à la retraite d'office du salarié en lui notifiant cette décision par écrit.
En cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, le salarié bénéficie d'une indemnité dont le montant est calculé comme suit :
– 1/4 de mois de salaire de l'intéressé par année de présence complète dans l'entreprise ;
– en cas d'année incomplète, un prorata calculé en fonction de sa durée de présence.
Pour le calcul de cette indemnité, il convient d'entendre par “ mois de salaire ”, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification du départ à la retraite ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois précédant la notification du départ à la retraite, auquel cas il convient de prendre en compte à due proportion toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.
Cette indemnité est majorée d'une prime de fidélité dont le montant est calculé comme suit :
– 5 % du montant de l'indemnité, après 20 ans de présence dans l'entreprise ;
– 10 % du montant de l'indemnité, après 25 ans de présence dans l'entreprise ;
– 15 % du montant de l'indemnité, après 30 ans de présence dans l'entreprise ;
– 20 % du montant de l'indemnité, après 35 ans de présence dans l'entreprise.
L'indemnité globale de mise à la retraite peut être versée, à la demande du salarié, en une, deux ou trois fractions : la première à la date de cessation d'activité, la deuxième 1 an après la cessation d'activité, la troisième 2 ans après la cessation d'activité.
En cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter un préavis d'une durée au moins égale à celle prévue en cas de licenciement et pouvant aller jusqu'à 4 mois.
Le préavis commence à courir le premier jour du mois qui suit la notification par l'employeur de la mise à la retraite au salarié (ou la notification de son accord relatif à la procédure de mise à la retraite par le salarié, le cas échéant).
La volonté de l'employeur de mettre un terme à l'activité d'un technicien ou agent de maîtrise ne peut être considérée comme un licenciement.
En cas de décès d'un salarié intervenu avant l'âge à partir duquel le salarié est en droit de bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein, l'indemnité prévue et calculée de manière théorique à cette date est versée à son conjoint ou, à défaut, à ses descendants à charge, au sens de la loi fiscale, ou, à défaut, à ses ascendants à charge, au sens de la loi fiscale, à condition que le salarié soit encore en activité au moment de son décès et qu'il ait au moins 3 ans d'ancienneté.
Le montant minimal de l'indemnité due aux ayants droit du salarié décédé est fixé à 2 mois de salaire.
Cette disposition ne s'applique pas, dans le cas où l'employeur a contracté, au bénéfice des salariés, une assurance garantissant à ces derniers une couverture au moins égale à celle définie ci-dessus. »
« Article 70
Cadres
La “ fin de carrière ” ou la cessation d'activité d'un cadre peut intervenir, dans les conditions légales :
– à l'initiative du salarié, sous la forme d'un départ volontaire à la retraite ;
– à l'initiative de l'employeur, sous la forme d'une mise à la retraite.
70.1. Départ volontaire à la retraite à l'initiative du salarié
Tout salarié ayant atteint l'âge légal de départ à la retraite, quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse, à taux plein ou non, a droit à une indemnité de départ à la retraite.
Le versement de cette indemnité est subordonné à la liquidation effective de la pension de vieillesse du salarié.
Le montant de l'indemnité est calculé comme suit :
– 1/4 de mois de salaire de l'intéressé par année de présence complète dans l'entreprise au titre des 10 premières années ;
– 1/3 de mois de salaire de l'intéressé par année de présence complète dans l'entreprise pour les années suivantes ;
– en cas d'année incomplète, un prorata calculé en fonction de sa durée de présence.
Pour le calcul de cette indemnité, il convient d'entendre par “ mois de salaire ”, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification du départ à la retraite ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois précédant la notification du départ à la retraite, auquel cas il convient de prendre en compte à due proportion toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.
Cette indemnité est majorée d'une prime de fidélité dont le montant est calculé comme suit :
– 5 % du montant de l'indemnité, après 20 ans de présence dans l'entreprise ;
– 10 % du montant de l'indemnité, après 25 ans de présence dans l'entreprise ;
– 15 % du montant de l'indemnité, après 30 ans de présence dans l'entreprise ;
– 20 % du montant de l'indemnité, après 35 ans de présence dans l'entreprise.
L'indemnité globale de départ volontaire à la retraite peut être versée, à la demande du salarié, en une, deux ou trois fractions : la première à la date de cessation d'activité, la deuxième 1 an après la cessation d'activité, la troisième 2 ans après la cessation d'activité.
En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié est tenu de respecter un préavis dont la durée est identique à celui dû en cas de licenciement. Le préavis commence à courir le premier jour du mois qui suit la notification de sa demande de départ volontaire par le salarié.
Il est précisé que la volonté de mettre fin à son activité ne peut, pour un cadre, être considérée comme une démission dès lors qu'il a manifesté une volonté certaine et non équivoque et que sa volonté est libre et éclairée.
En cas de décès d'un salarié intervenu avant l'âge à partir duquel le salarié est en droit de bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein, l'indemnité prévue et calculée de manière théorique à cette date est versée à son conjoint ou, à défaut, à ses descendants à charge, au sens de la loi fiscale, ou, à défaut, à ses ascendants à charge, au sens de la loi fiscale, à condition que le salarié soit encore en activité au moment de son décès et qu'il ait au moins 3 ans d'ancienneté.
Le montant minimal de l'indemnité due aux ayants droit du salarié décédé est fixé à 2 mois de salaire.
Cette disposition ne s'applique pas, dans le cas où l'employeur a contracté, au bénéfice des salariés, une assurance garantissant à ces derniers une couverture au moins égale à celle définie ci-dessus.
70.2. Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur
La mise à la retraite est définie comme la rupture, à l'initiative de l'employeur, du contrat de travail du salarié qui a atteint l'âge auquel il peut automatiquement prétendre à une pension de vieillesse à taux plein, quelle que soit sa durée de cotisation, fixé à ce jour au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale.
À ce jour, la procédure afin de pouvoir procéder à la mise à la retraite du salarié est la suivante :
– l'employeur doit l'interroger par écrit, 3 mois avant qu'il n'atteigne l'âge mentionné ci-dessus, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse ;
– le salarié a alors 1 mois pour répondre. En cas de réponse négative, aucune mise à la retraite ne peut être prononcée pendant 1 an ;
– cette même procédure est applicable, tous les ans jusqu'à l'anniversaire du salarié mentionné à ce jour à l'article L. 1237-5 du code du travail, inclus ;
– au-delà de cet anniversaire, l'employeur peut procéder à la mise à la retraite d'office du salarié en lui notifiant cette décision par écrit.
En cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, le salarié bénéficie d'une indemnité dont le montant est calculé comme suit :
– 1/4 de mois de salaire de l'intéressé par année de présence complète dans l'entreprise au titre des 10 premières années ;
– 1/3 de mois de salaire de l'intéressé par année de présence complète dans l'entreprise pour les années suivantes ;
– en cas d'année incomplète, un prorata calculé en fonction de sa durée de présence.
Pour le calcul de cette indemnité, il convient d'entendre par “ mois de salaire ”, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification du départ à la retraite ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois précédant la notification du départ à la retraite, auquel cas il convient de prendre en compte à due proportion toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.
Cette indemnité est majorée d'une prime de fidélité dont le montant est calculé comme suit :
– 5 % du montant de l'indemnité, après 20 ans de présence dans l'entreprise ;
– 10 % du montant de l'indemnité, après 25 ans de présence dans l'entreprise ;
– 15 % du montant de l'indemnité, après 30 ans de présence dans l'entreprise ;
– 20 % du montant de l'indemnité, après 35 ans de présence dans l'entreprise.
L'indemnité globale de mise à la retraite peut être versée, à la demande du salarié, en une, deux ou trois fractions : la première à la date de cessation d'activité, la deuxième 1 an après la cessation d'activité, la troisième 2 ans après la cessation d'activité.
En cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter un préavis d'une durée au moins égale à celle prévue en cas de licenciement et pouvant aller jusqu'à 6 mois.
Le préavis commence à courir le premier jour du mois qui suit la notification par l'employeur de la mise à la retraite au salarié (ou la notification de son accord relatif à la procédure de mise à la retraite par le salarié, le cas échéant).
La volonté de l'employeur de mettre un terme à l'activité d'un cadre ne peut être considérée comme un licenciement.
En cas de décès d'un salarié intervenu avant l'âge à partir duquel le salarié est en droit de bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein, l'indemnité prévue et calculée de manière théorique à cette date est versée à son conjoint ou, à défaut, à ses descendants à charge, au sens de la loi fiscale, ou, à défaut, à ses ascendants à charge, au sens de la loi fiscale, à condition que le salarié soit encore en activité au moment de son décès et qu'il ait au moins 3 ans d'ancienneté.
Le montant minimal de l'indemnité due aux ayants droit du salarié décédé est fixé à 2 mois de salaire.
Cette disposition ne s'applique pas, dans le cas où l'employeur a contracté, au bénéfice des salariés, une assurance garantissant à ces derniers une couverture au moins égale à celle définie ci-dessus. »
Aucun accord d'entreprise ou d'établissement, accord de groupe, ou tout autre accord de niveau inférieur à la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française ne peut comporter de dispositions dérogatoires, dans un sens moins favorable aux salariés, au présent accord de branche.
(1) L'article 2 est exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions de l'article 2253-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.
(Arrêté du 13 avril 2018 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2017, sous réserve de l'extension.
Le présent accord est notifié et déposé conformément aux articles L. 2231-5, D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Clause de rendez-vous
Les parties signataires conviennent de se revoir durant la troisième année d'application du présent accord pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l'impose, de sa révision.
L'initiative de ce rendez-vous est à la charge de la partie la plus diligente.
Par ailleurs, en cas d'évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions du présent accord, les parties se réunissent dans un délai maximal de 2 mois à compter de la promulgation du nouveau texte pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.
Commission de suivi
Une commission de suivi composée d'au moins deux organisations professionnelles d'employeurs et deux organisations syndicales de salariés est mise en place dans le mois suivant la signature du présent accord, dont elle assure le suivi.
Elle se réunit une fois par an selon une date fixée de manière concertée entre les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche de la publicité. Elle peut également se réunir exceptionnellement à la demande d'une des organisations professionnelles d'employeurs ou d'une des organisations syndicales de salariés représentatives signataires du présent accord.
Cette commission a en charge le suivi de l'application du présent accord et l'examen des conditions de sa mise en œuvre.
En cas d'aménagement législatif ou réglementaire majeur ultérieur, la partie la plus diligente invite l'autre partie à en étudier les incidences sur l'économie générale de l'accord et, le cas échéant, à en négocier une révision partielle.
Sont habilitées à demander la révision du présent accord :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés ou professionnelles d'employeurs à la fois représentatives et signataires ou adhérentes de l'accord ;
– à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés ou professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche.
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux organisations syndicales représentatives de la branche ainsi qu'à chaque organisation signataire ou adhérente et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l'accord portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
L'accord peut être dénoncé, totalement ou partiellement, conformément aux dispositions légales en vigueur.
La dénonciation est notifiée par son auteur par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres organisations signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité de signataires salariés, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du texte qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d'un préavis de trois (3) mois.
Si la dénonciation est le fait d'une partie seulement des organisations professionnelles d'employeurs ou des organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur du présent accord entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent également à l'auteur de la dénonciation.
En cas de dénonciation par la totalité des signataires employeurs ou salariés, la négociation d'un accord de substitution s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois (3) mois suivant le début du préavis précédant la dénonciation. Pendant les négociations, l'accord reste applicable sans aucun changement, sous réserve de l'expiration du délai visé à l'article L. 2261-10 du code du travail.
Si un nouvel accord est signé dans le délai prévu par l'article L. 261-10 du code du travail, les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à l'accord dénoncé.
Passé le délai susvisé, et à défaut d'accord de substitution, le texte de l'accord cesse de produire ses effets sous réserve du maintien de la rémunération perçue et pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité des signataires salariés.
(1) La deuxième phrase de l'alinéa 5 et l'alinéa 6 de l'article 6 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée au Journal officiel du 9 août 2016.
(Arrêté du 13 avril 2018 - art. 1)
(2) L'alinéa 7 de l'article 6 est étendu sous réserve de viser la rémunération au sens de l'article L. 2261-13 du code du travail.
(Arrêté du 13 avril 2018 - art. 1)
Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.
Les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs soussignées réunies en commission mixte paritaire se sont accordées, d'une part, pour modifier les articles 32, 51 et 70 de la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955 et, d'autre part, supprimer les articles 32 bis, 51 bis et 71 de celle-ci.
Le présent accord s'inscrit dans la lignée des récentes évolutions législatives et réglementaires relatives au départ et à la mise à la retraite des salariés. Son objectif est de mettre en conformité les clauses de la convention collective avec le cadre législatif en vigueur, et notamment d'ouvrir l'indemnité de fin de carrière aux salariés âgés de moins de 65 ans ayant obtenu la liquidation effective de leur pension de vieillesse.
En conséquence, le présent accord annule et remplace l'ensemble des dispositions de la convention collective relatives à l'indemnité de fin de carrière.
La loi du 8 août 2016 (n° 2016-1088) a remplacé la commission paritaire de validation des accords dérogatoires d'entreprise par la commission permanente de négociation et d'interprétation qui doit être instituée dans chaque branche. L'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 a modifié les règles relatives à la négociation des accords collectifs.
Les parties signataires du présent avenant se sont donc réunies afin d'adapter les textes conventionnels à ces nouvelles dispositions.
Les dispositions du présent accord constituent un avenant dont les dispositions annulent et remplacent l'intégralité de l'avenant n° 20 en date du 7 novembre 2011 et viennent compléter la convention collective de la publicité.
Depuis la création de la convention collective de la publicité, les partenaires sociaux de la branche ont organisé la négociation collective autour de plusieurs instances paritaires : CMP, CPNEFP, Observatoire des métiers …
La commission (2) mixte (1) paritaire (2) est la principale instance de négociation dans laquelle les organisations syndicales de salariés et d'employeurs ont négocié et conclu des accords et avenants applicables pour les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de la publicité. Cette instance paritaire n'avait jamais fait l'objet d'un accord collectif pour en préciser son fonctionnement, sa composition et ses missions.
La loi du 8 août 2016 permet aux branches professionnelles d'organiser ce type d'instance paritaire dans un accord collectif. Les partenaires sociaux de la branche de la publicité s'inscrivent donc dans cette nouvelle organisation à travers le présent accord.
(1) Le terme « mixte » est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
(2) Les termes « commission paritaire » sont étendus sous réserve que cette commission soit entendue comme étant la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation définie par l'article L. 2232-9 du code du travail comme l'unique instance de négociation de la branche.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Le champ d'application du présent avenant est national et comprend les départements d'outre-mer (DOM), c'est-à-dire la Guadeloupe, la Martinique, la Guyane, La Réunion, Mayotte, etc., en application des articles L. 2222-1 et L. 2222-2 du code du travail, sous réserve de leur possibilité de conclure des accords spécifiques propres à leur département dans les 6 mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord.
Il est constitué de l'ensemble des entreprises et salariés qui relèvent des secteurs d'activité visés aux articles 1 et 2 du chapitre Ier « Dispositions communes » de la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955.
2.1. Composition, vote et quorum
2.1.1. Composition
La CPPNI est constituée, en application des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, d'un représentant titulaire par organisation syndicale de salariés de la branche représentative au niveau national et signataire du présent avenant (1), et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs. (2)
Chaque organisation veille également à la désignation de 2 suppléants habilités à siéger à cette CPPNI et il en est de même en nombre égal, des représentants des organisations professionnelles d'employeurs.
Chaque membre titulaire de la CPPNI présent dispose d'une voix.
Les décisions de la CPPNI sont prises selon le poids de chaque organisation représentative au sein de la branche. Les votes ont lieu par ailleurs à main levée. (3)
Les suppléants ne disposent pas d'une voix délibérative sauf en cas d'absence du titulaire.
La CPPNI ne peut valablement délibérer que si 3 membres titulaires au moins de chaque collège sont présents.
Les décisions de la CPPNI sont consignées dans un procès-verbal qui indique le nombre de présents. Les membres de la CPPNI ne pouvant donner un pouvoir à l'un des membres de leur collège, il appartient à chaque collège d'assurer sa représentation dans les conditions définies au présent article.
La mise en place et le suivi de la CPPNI nécessitent l'organisation de plusieurs réunions par an dans le cadre des instances intervenant au niveau de la branche et mentionnées dans le présent avenant.
La participation des salariés des entreprises de la branche, représentant des organisations syndicales de salariés ou représentant des organisations professionnelles d'employeurs, au fonctionnement de ces différentes instances, est notamment soumise aux principes généraux du droit syndical tels que prévus par la convention collective de la branche de la publicité et par le code du travail.
En vue de faciliter le fonctionnement des réunions susmentionnées, des autorisations d'absences, sur présentation de la convocation, sont prévues. Afin de réduire au minimum les perturbations que l'absence des salariés peut apporter à la marche générale de l'entreprise, ceux-ci doivent formuler leur demande en respectant un préavis d'au moins 15 jours avant la réunion.
Ces absences n'entraînent aucune retenue sur salaire. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif et ne sont pas déduites des congés annuels.
La présidence de la CPPNI échoit tous les 2 ans, alternativement, à l'un des collèges.
La vice-présidence échoit à l'autre collège.
Le président et le vice-président sont élus par leur collège respectif.
Toutefois, si un collège ne procède pas à l'élection qui lui incombe, l'autre collège peut y procéder après une mise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception aux parties prenantes et un délai de 2 mois laissé sans que l'élection prévue ne soit intervenue.
La commission paritaire, lorsqu'elle se réunit sous forme de commission mixte paritaire, est présidée par un représentant du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social. En cas de vacance, la présidence de chaque séance est assurée par un représentant d'une organisation syndicale représentative d'employeurs ou de salariés, par alternance.
Le collège employeur assure la charge du secrétariat de la CPPNI, au siège de la fédération de la publicité.
L'adresse numérique et postale du secrétariat de la CPPNI est la suivante :
Secrétariat de la fédération de la publicité 40, boulevard Malesherbes, 75008 Paris, ou par mail contact @ federation-pub. fr
2.3. Réunions ordinaires et extraordinaires
2.3.1. Réunions ordinaires
En ce qui concerne les réunions ordinaires, la CPPNI se réunit au moins quatre fois par an, conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail.
Ses membres sont convoqués au moins 15 jours avant chaque réunion.
À chaque réunion de cette instance, une feuille de présence et un procès-verbal sont établis par le secrétariat de la publicité.
Une fois par an, la commission paritaire établit son calendrier de négociations en fixant paritairement, d'une part, ses dates de réunions prévisionnelles et d'autre part, les thèmes de négociation envisagés. Il est rappelé que les partenaires sociaux peuvent, le cas échéant, moduler la périodicité des négociations périodiques obligatoires.
En cas de demande de réunion extraordinaire, la CPPNI se réunit dans un délai qui ne peut excéder 2 mois suivant la saisine.
Toute saisine de la CPPNI doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception et être motivée afin de permettre aux membres de la CPPNI de prendre connaissance préalablement à la réunion, des questions soumises.
(1) Les termes « au niveau national et signataire du présent avenant » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, qui prévoient que la commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation est composée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
(3) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-6 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
La commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation (« CPPNI » ci-après) exerce les missions qui lui sont dévolues en application des dispositions légales et réglementaires.
Son principal objet est de négocier et de conclure les conventions, accords et avenants de branche susceptibles de donner lieu à une extension ministérielle.
Ses principales missions sont exposées ci-après.
La CPPNI représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises vis-à-vis des pouvoirs publics.
La CPPNI est le seul organe compétent pour mener les négociations de branche, qu'elles soient rendues obligatoires par la loi ou non.
La saisine de la CPPNI d'une demande relative à un thème de négociation susceptible d'être traité au niveau de la branche peut émaner d'une ou plusieurs organisations syndicales et patronales représentatives à ce niveau.
Les auteurs de la saisine doivent formuler leur demande par lettre recommandée avec accusé de réception exposant précisément l'objet et la motivation de leur demande.
Une copie de ce courrier est adressée par l'organisation à l'origine de la demande à l'ensemble des autres organisations syndicales et patronales représentatives au niveau de la branche.
La commission dispose de 1 mois pour se prononcer sur la demande de négociation.
En cas d'acceptation, les parties examinent les modalités d'ouverture de la négociation dans un délai de 1 mois suivant la réception de la demande visée au premier alinéa du présent article.
La commission paritaire exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi à l'aide, notamment, de l'action coordonnée des différentes instances paritaires instituées par la branche :
– la commission paritaire nationale de l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) ;
– la section paritaire professionnelle (SPP) ;
– l'observatoire des métiers de la branche.
Ces instances fonctionnent conformément aux règles établies par les partenaires sociaux.
La commission paritaire a pour rôle, conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, d'établir un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise relatifs à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps (accords conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et II du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail). (1)
À cet effet, les accords collectifs susmentionnés sont transmis à la commission paritaire conformément aux articles D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2 du code du travail.
Chaque année, la commission paritaire établit un rapport d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale visée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.
À travers ce rapport, la commission paritaire formule des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Le rapport annuel d'activité est élaboré de manière paritaire. Les parties signataires sont conscientes du travail que représente le rapport annuel d'activité. Elles décident de déléguer ce travail à un organisme extérieur. Ce dernier sera choisi de manière paritaire suite à un appel d'offres dont le cahier des charges sera élaboré de manière paritaire.
Ce rapport annuel est financé par les fonds du paritarisme. Une fois la collecte effectuée et avant que la répartition entre les organisations syndicales de salariés et d'employeur soit effectuée, 3 % du financement du paritarisme est consacré exclusivement au financement du rapport annuel d'activité.
Les partenaires sociaux rappellent l'existence historique de la commission nationale d'interprétation mise en place par l'article 13 de la convention collective de la publicité.
La CPPNI peut, conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective de branche ou d'un accord collectif national présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges.
La CPPNI a également pour rôle d'incarner les commissions d'interprétation prévues par les conventions et accords collectifs de branche, sur saisine des organisations syndicales et patronales représentatives au niveau de la branche ou de la fédération de la publicité, ainsi que de l'Observatoire paritaire de la négociation collective (art. L. 2232-10 du code du travail).
Les compétences conférées à cette CPPNI n'excluent en aucune façon les voies de recours auprès des instances judiciaires.
Conformément à l'article L. 2232-10 du code du travail, les partenaires sociaux confient à la commission paritaire permanente le rôle d'observatoire paritaire de la négociation collective.
Les missions de cet observatoire sont d'enregistrer et d'archiver les accords d'entreprise ou d'établissement relevant du champ d'application de la convention collective de la publicité.
Ces accords sont transmis par l'employeur après leur conclusion et concomitamment aux formalités légales de dépôt.
Une version signée est ainsi transmise à la commission paritaire permanente dans un délai de 1 mois après la signature de l'accord. Cette version est envoyée à l'adresse mail et/ ou postale du secrétariat de la publicité (par lettre recommandée avec accusé de réception).
Il est rappelé qu'avant tout envoi, l'employeur doit veiller à la suppression des noms et des prénoms des négociateurs et signataires des accords concernés.
La commission accuse réception des conventions et accords transmis dans ces conditions.
À chaque CPPNI, un état des lieux, sous forme de tableau, est transmis aux membres de la commission paritaire, des accords remontés au secrétariat de la fédération de la publicité. Les accords transmis sont stockés dans une base de données accessible aux membres de la CPPNI.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Le présent avenant est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du jour de sa signature.
– révision.
Sont habilitées à demander la révision du présent avenant :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu ;
– – une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'avenant et signataires ou adhérentes de l'avenant ;
– – une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes. Si l'avenant est étendu, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de l'avenant ;
– à l'issue de ce cycle :
– – une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'avenant ;
– – une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si l'avenant est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de l'avenant.
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives de la branche ainsi qu'à chaque organisation signataire ou adhérente et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'avenant dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel avenant ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l'avenant qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'avenant, soit à la date qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Par ailleurs, en cas d'évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les stipulations de l'avenant, les parties seront réunies dans un délai maximal de 2 mois à compter de la promulgation du nouveau texte à l'initiative de la partie la plus diligente, pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.
– dénonciation.
Le présent avenant peut être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail. La dénonciation est notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion. Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité de signataires salariés, le présent avenant continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du texte qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration d'un préavis de 3 mois.
Si la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur du présent avenant entre les autres signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent également à l'auteur de la dénonciation.
Si le présent avenant est dénoncé par la totalité de signataires employeurs ou la totalité des signataires salariés, les dispositions suivantes s'appliquent :
– elle entraîne l'obligation pour tous les signataires ou adhérents de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations ;
– durant les négociations, l'avenant reste applicable sans aucun changement ;
– si un nouvel avenant est signé dans les délais prévus par l'article L. 2261-10 du code du travail y compris avant l'expiration du délai de préavis, les dispositions du nouvel avenant se substituent intégralement à l'avenant dénoncé.
Passé le délai susvisé, et à défaut d'avenant de substitution, le texte de l'avenant cesse de produire ses effets sous réserve des avantages acquis à titre individuel et pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité des signataires salariés. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail tel que modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
(Arrêté du 18 décembre 2020-art. 1)
NOTA n° 1 : le présent avenant est prorogé jusqu'au 31 décembre 2021 (avenant n° 22 du 12 février 2021, art. 1er-BOCC 2021-13).
NOTA n° 2 : le présent avenant est prorogé de manière indéterminée (avenant n° 23 du 31 janvier 2022, art. 1er-BOCC 2022-12).
Clause de rendez-vous
Les parties signataires conviennent de se revoir durant la troisième année d'application du présent avenant pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l'impose, de sa révision. L'initiative de ce rendez-vous est à la charge de la partie la plus diligente.
Par ailleurs, en cas d'évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions du présent avenant, les parties se réunissent dans un délai maximal de 2 mois à compter de la promulgation du nouveau texte pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.
Commission de suivi
Une commission de suivi composée d'au moins deux organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent avenant et deux organisations syndicales de salariés signataires du présent avenant est mise en place dans les 3 mois suivants la signature du présent avenant, dont elle assure le suivi.
Elle se réunit une fois par an selon une date fixée de manière concertée entre les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche de la publicité et signataires du présent avenant. Elle peut également se réunir exceptionnellement à la demande d'une des organisations professionnelles d'employeurs ou d'une des organisations syndicales de salariés représentatives signataires du présent avenant.
Cette commission a en charge le suivi de l'application du présent avenant et l'examen des conditions de sa mise en œuvre.
Le présent avenant est déposé ainsi que ses annexes, par les organisations professionnelles d'employeurs, conformément aux dispositions du code du travail.
Il fait l'objet d'une demande d'extension.
Annexe 1
Coordonnées des organisations syndicales représentatives de salariés de la branche au jour de la signature de l'avenant
Les organisations syndicales de salariés :
F3C CFDT, Maison des fédérations CFDT 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75019 Paris
Syndicat national de la publicité, des supports publicitaires, des éditions, de la presse gratuite, de la distribution publicitaire – SNPUB CFTC 128, avenue Jean-Jaurès, 93697 Pantin Cedex
Syndicat national des cadres et techniciens de la publicité et de la promotion SNCTPP CFE-CGC 59, rue du Rocher, 75008 Paris
Syndicat national de presse, d'édition et de publicité force ouvrière SNPEP FO, 131, rue Damrémont, 75018 Paris
Fédération des employés et cadres FO – FEC FO 54, rue d'Hauteville, 75010 Paris
Union nationale des syndicats autonomes – UNSA spectacle et communication 21, rue Jules Ferry, 93177 Bagnolet Cedex
Les organisations professionnelles d'employeurs :
Association des agences conseils en communication – AACC 40, boulevard Malesherbes, 75008 Paris
Union des médias et supports publicitaires – UMSP 47, rue de Liège, 75008 Paris
Union des entreprises de conseil et achat média – UDECAM 44, rue Cambronne, 75015 Paris
Le champ d'application géographique du présent avenant est national et comprend les départements d'outre-mer (DOM), c'est-à-dire la Guadeloupe, la Martinique, la Guyane, La Réunion, Mayotte, etc., en application des articles L. 2222-1 et L. 2222-2 du code du travail.
Le champ d'application professionnel du présent avenant correspond à l'ensemble des entreprises qui relève des secteurs d'activité visés aux articles 1er et 2 du chapitre Ier « Dispositions communes » de la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955, identifiés généralement dans la nomenclature d'activités française en vigueur depuis le 1er janvier 2008, sous les codes NAF/APE suivants :
– 73.11Z Activités des agences de publicité ;
– 73.12Z Régie publicitaire de médias,
ainsi qu'aux entreprises dont l'activité principale est assimilée à la publicité et qui ne relèvent pas d'un autre accord de branche.
Les parties signataires maintiennent l'existence de l'association de gestion des fonds du paritarisme de la publicité, créée par l'accord du 18 avril 2013 portant sur l'organisation et le financement du paritarisme dans la branche de la publicité, et régie par la loi du 1er juillet 1901.
Cette association, dont les statuts ont été signés par les partenaires sociaux le 12 novembre 2013 et publiés au Journal officiel du 8 mars 2014, a pour objet la gestion du financement du paritarisme de la branche dans les conditions et limites définies par le présent avenant.
Elle a vocation à gérer et contrôler les fonds collectés conformément à la destination définie dans le présent avenant.
L'association est composée des organisations professionnelles d'employeurs et des organisations syndicales de salariés représentatives de la branche de la publicité.
L'association est chargée de :
– définir les règles de financement de ses activités et d'établir un budget prévisionnel, en application des dispositions de l'article 3 du présent avenant ;
– vérifier la conformité de la répartition des fonds aux règles définies pour le financement de ses activités ;
– tenir une comptabilité et d'établir un budget en début d'année et un bilan en fin d'année ;
– présenter à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), le bilan de fonctionnement et le bilan financier de l'année écoulée ainsi que la reddition des comptes effectuée par l'expert-comptable.
L'association est administrée par une assemblée générale, un conseil d'administration et un bureau désigné par celui-ci. La composition et les attributions de ces instances paritaires sont spécifiées dans les statuts susmentionnés.
Le financement du paritarisme est assuré par une contribution annuelle globale versée, une fois par an, par les entreprises visées à l'article 1er ci-dessus, quel que soit leur effectif.
Cette contribution annuelle globale est composée de deux contributions qui s'additionnent :
– une contribution forfaitaire annuelle de 25 € par entreprise. Ce montant est dû en intégralité pour les années incomplètes ;
– une contribution proportionnelle fixée à 0,03 % de la masse salariale brute totale déclarée en retraite complémentaire pour l'ensemble du personnel de l'entreprise au titre de l'année civile précédente, appelée année de référence.
Dans tous les cas, la contribution annuelle globale due par l'entreprise, constituée par les deux contributions susmentionnées, ne peut pas être inférieure à 50 € (montant minimum) et supérieure à 5 000 € (montant maximum).
Cette contribution annuelle globale est obligatoire. Elle est appelée chaque année, au mois de mars ou d'avril.
Cette contribution doit permettre aux partenaires sociaux d'avoir une négociation de qualité, mais également une négociation organisée avec un dialogue social dynamique, afin de répondre au mieux aux obligations légales de négociations, ainsi qu'aux attentes des entreprises et des salariés de la branche, dans les divers domaines qui peuvent être saisis par la négociation collective de branche.
Les fonds collectés sont ainsi destinés à permettre aux organisations professionnelles d'employeurs et aux organisations syndicales de salariés d'assurer l'animation, la communication, l'information, le suivi et le développement du paritarisme et des actions des instances paritaires propres à la branche, ainsi que le renforcement de sa visibilité et de sa pérennité par le biais des actions qu'elles jugeront nécessaires.
Les fonds destinés au paritarisme seront collectés par un organisme distinct de l'association visée à l'article 2 du présent accord.
Ainsi, les parties signataires mandatent l'AGEPRO, association régie par les dispositions de la loi de 1901, pour procéder à la collecte de la contribution annuelle obligatoire susvisée. (1)
Les modalités de recouvrement de cette contribution pour le compte de l'association de gestion des fonds du paritarisme de la publicité, et de reversement à cette dernière, sont définies par une convention de gestion établie entre l'AGEPRO et ladite association de gestion. Les parties précisent que la simplicité du mode de collecte devra être favorisée.
(1) Alinéa étendu sous réserve que l'AGEPRO ne soit pas un organisme de prévoyance, la collecte des contributions au financement du paritarisme n'étant pas au nombre des missions définies par les articles L. 931-1 et R. 931-1-1 du code de la sécurité sociale pour les organismes de prévoyance.
(Arrêté du 3 avril 2020 - art. 1)
Après déduction des frais dûment justifiés de recouvrement et de gestion par l'AGEPRO, des frais de tenue comptable et de recours à une expertise comptable, les fonds collectés sont répartis comme suit :
– 50 % pour les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau de la branche de la publicité ;
– 50 % pour les organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives au niveau de la branche de la publicité.
La variation éventuelle du nombre d'organisations professionnelles d'employeurs ou d'organisations syndicales de salariés reconnues représentatives conduit à un ajustement à l'intérieur de ces limites à compter de l'année civile suivante.
Chaque organisation, au sein de chaque collège, est directement et personnellement responsable de l'utilisation des fonds attribués et sera en charge des remboursements des frais de déplacement (transport, repas, hébergement) ainsi que des éventuelles pertes de ressources de ses représentants appelés à participer aux travaux des différentes instances paritaires et groupes de travail mis en place dans le cadre de la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955.
Il est entendu entre les parties signataires que les remboursements de frais, des membres de chaque collège, ne peuvent pas inclure la prise en charge des salaires et charges des représentants appelés à participer aux travaux des diverses instances paritaires et groupes de travail mis en place dans le cadre de la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955.
Collège salarié :
Il est convenu que l'enveloppe globale de 50 % affectée au collège salarié, soit répartie comme suit :
– 40 % de cette somme sont attribués à égalité entre les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans la branche, et versés à leur fédération respective ;
– 60 % de cette somme sont attribués proportionnellement à la participation effective de chaque organisation syndicale de salariés représentative aux réunions des différentes instances de la branche et groupes de travail paritaires sur l'exercice précédent, à l'exclusion des réunions de l'opérateur de compétences. La participation des organisations syndicales de salariés est attestée par l'émargement de leurs représentants. Les sommes ainsi calculées sont versées à la fédération respective de chaque organisation.
À cet effet, après chaque réunion, le secrétariat de la fédération de la publicité fait parvenir à chaque organisation syndicale de salariés une copie de la feuille de présence émargée. L'intégralité des originaux des feuilles de présence de l'exercice est remise, une fois par an, à l'association de gestion des fonds du paritarisme de la publicité, à la clôture de l'exercice. Le secrétariat de la fédération de la publicité remet, en même temps que les feuilles de présence, un tableau récapitulatif des présences des organisations syndicales de salariés aux réunions des différentes instances de la branche et groupes de travail paritaires.
Collège employeur :
Il est convenu que l'enveloppe globale de 50 % affectée au collège employeur, qui a notamment pour objet d'assurer les frais de secrétariat et de conseil, est attribuée à la fédération de la publicité, qui gère les fonds reçus pour le compte des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans la branche de la publicité.
Une reddition des comptes des sommes attribuées à chaque bénéficiaire, sera annexée au rapport annuel de trésorerie de l'association de gestion des fonds du paritarisme de la publicité.
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties conviennent que les dispositions du présent avenant s'appliquent directement dans les entreprises de moins de 50 salariés et qu'il n'est donc pas nécessaire, au regard notamment de leur objet et de leur applicabilité à toutes les entreprises, de prévoir des dispositions spécifiques pour ces entreprises dans le présent avenant.
En effet, comme stipulé aux articles 1er et 3.1 du présent avenant, le financement du paritarisme concerne l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955, sans distinction et quel que soit leur effectif.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Les parties signataires conviennent de se revoir durant la troisième année d'application du présent avenant pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l'impose, de sa révision.
L'initiative de ce rendez-vous est à la charge de la partie la plus diligente.
Par ailleurs, en cas d'évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions du présent avenant, les parties se réunissent dans un délai maximal de 3 mois à compter de la publication du nouveau texte pour en évaluer les effets et discuter de sa révision, en tenant compte des dispositions de l'article 7 ci-dessous.
Une commission de suivi composée d'au moins deux organisations professionnelles d'employeurs et deux organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans la branche de la publicité, est mise en place dans les 3 mois suivants la signature du présent avenant, dont elle assure le suivi.
Elle se réunit une fois tous les 2 ans selon une date fixée de manière concertée entre les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans la branche de la publicité. Elle peut également se réunir exceptionnellement à la demande d'une des organisations professionnelles d'employeurs ou d'une des organisations syndicales de salariés représentatives.
Cette commission est en charge du suivi de l'application du présent avenant et de l'examen des conditions de sa mise en œuvre.
Les parties signataires rappellent que le présent avenant relatif au financement du paritarisme dans la branche a été négocié et conclu en l'absence de toutes dispositions législatives ou réglementaires relatives au financement du paritarisme de branche.
En conséquence, les parties conviennent d'ores et déjà que dans l'hypothèse où ces nouvelles dispositions législatives ou réglementaires prévoiraient un système de financement du paritarisme de branche instaurant un prélèvement sur les entreprises supérieur au montant fixé par le présent avenant, que ce dernier deviendrait automatiquement caduc, lors de l'entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.
L'avenant peut être révisé au terme d'un délai de 1 mois suivant sa prise d'effet.
La procédure de révision du présent avenant peut être engagée uniquement par l'une des parties habilitées, en application des dispositions du code du travail.
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales de salariés et aux organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans la branche de la publicité, ainsi qu'à chaque organisation signataire ou adhérente. Elle doit comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'avenant dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel avenant ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l'avenant qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'avenant, soit à la date qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Le présent avenant peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 2 mois.
La partie qui dénonce l'avenant doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans la branche se réuniront pendant la durée du préavis pour examiner les possibilités d'un nouvel avenant.
Le présent avenant est déposé par les organisations professionnelles d'employeurs représentatives auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent avenant fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale.
Cet avenant fait l'objet d'une demande d'extension.
Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de construire et de développer des relations sociales ouvertes et responsables, dans le souci du développement des entreprises de la branche et de l'emploi.
Ils souhaitent renforcer les dispositions conventionnelles régissant l'organisation et le financement du paritarisme pour les adapter aux évolutions de l'environnement juridique et social de la branche de la publicité.
Dans ce cadre, les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés ont convenu qu'une réévaluation du financement était nécessaire pour concourir à la promotion du dialogue social au niveau de la branche et notamment donner aux commissions paritaires les moyens financiers d'assurer le suivi de la convention collective, de son fonctionnement, des actions de promotion de la branche et du développement social.
À l'occasion de ce constat, les parties signataires ont entendu :
– réévaluer le montant de la contribution des entreprises de la branche et la collecte ;
– actualiser les dispositions obsolètes de l'accord du 18 avril 2013 portant sur l'organisation et le financement du paritarisme dans la branche de la publicité.
Les dispositions du présent accord constituent un avenant dont les dispositions annulent et remplacent l'intégralité de l'accord du 18 avril 2013 portant sur l'organisation et le financement du paritarisme dans la branche de la publicité. Elles ont vocation à être intégrées dans la partie traitant du fond du paritarisme de la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955.
Le présent avenant rappelle ainsi les conditions d'utilisation des fonds et actualise les modalités de la collecte, de la gestion et de l'affectation de ceux-ci.
Les parties signataires se sont accordées pour regrouper au sein de la branche de la publicité les règles relatives à l'insertion des jeunes, au développement des compétences et au maintien dans l'emploi des salariés de la branche.
Dans le cadre de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté commune de défendre et de promouvoir les métiers de la publicité au niveau national. Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, il est apparu nécessaire de continuer cette réflexion qui s'inscrit dans la réforme des dispositifs de formation professionnelle, qu'elle soit initiale ou continue.
Les parties signataires souhaitent s'inscrire dans une démarche de construction d'une réflexion durable sur l'évolution des métiers et du contexte économique des entreprises rattachées à la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées, parfois fortement impactées par la mutation des métiers.
Le présent accord a pour objectif l'amélioration de l'insertion professionnelle et s'inscrit dans un souci constant de maintien dans l'emploi des salariés, notamment les plus fragiles, en soutenant les entreprises dans leur politique d'embauche et d'investissement, y compris s'agissant des nouveaux métiers, d'où une attention particulière à la numérisation de la publicité.
Le présent accord constitue un premier socle à cette réflexion, nécessairement accompagné d'un diagnostic régulier et d'un accompagnement pédagogique des entreprises et des représentants du personnel afin de permettre l'émergence d'une politique dynamique d'emploi et de formation professionnelle.
Les parties signataires constatent que, pour le secteur de la publicité, l'actualisation des compétences et la formation tout au long de la vie constituent toujours deux éléments clés.
Les dispositions du présent accord annulent et remplacent toutes les dispositions antérieures applicables dans la branche et relatives aux dispositifs de formation professionnelle, notamment celles de l'accord de branche relatif à l'emploi et à la formation professionnelle du 11 février 2015.
Le champ d'application du présent accord est national et comprend les départements et régions d'outre-mer (DROM), en application des articles L. 2222-1 et L. 2222-2 du code du travail.
Il est constitué de l'ensemble des entreprises qui relèvent des secteurs d'activité visés à l'article 1er du chapitre Ier « Dispositions communes » de la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées, identifiés généralement dans la nomenclature d'activités française en vigueur depuis le 1er janvier 2008, sous les codes APE/NAF suivants :
– 73.11 Z : activités des agences de publicité ;
– 73.12 Z : régie publicitaire de médias,
ainsi que les entreprises dont l'activité principale est assimilée à la publicité, à la communication commerciale, évènementielle etc. et qui ne relèvent pas d'un autre accord de branche relatif à la formation professionnelle continue.
Les parties signataires se sont dotées d'un diagnostic complémentaire, réalisé à partir des données notamment de l'observatoire des métiers de la publicité, ainsi que de l'enquête de branche sur la situation économique et sociale, réalisée sur les 3 dernières années.
Le diagnostic, établi annuellement via l'enquête de branche et les études de l'observatoire des métiers, comprend en particulier les éléments suivants :
– la pyramide des âges ;
– les caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et l'évolution de leur place respective dans la branche sur les 3 dernières années disponibles ;
– les prévisions de départ à la retraite ;
– les perspectives de recrutement ;
– les compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour la branche, dites « compétences clés » ;
– les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d'hommes est déséquilibrée ;
– le nombre de contrats en alternance ;
– le nombre de reconversion ou promotion par l'alternance ;
– le crédit du compte personnel de formation (CPF) utilisé ;
– le nombre de formations de tuteur ;
– le nombre de validations des acquis de l'expérience (VAE) ;
– le nombre de projets de transition professionnelle (PTP) ;
– le nombre de préparation opérationnelle à l'emploi individuelle (POEI) ;
– le nombre de stagiaires ;
– la responsabilité sociale des entreprises (RSE) et les conditions de travail.
L'opérateur de compétences (OPCO) a notamment pour mission :
– d'assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches ;
– de prendre en charge les dépenses nécessaires à la formation des tuteurs et des maîtres d'apprentissage et à l'exercice de la fonction ;
– d'assurer le financement des actions de reconversion ou de promotion par l'alternance (Pro-A) ;
– de prendre en charge les actions concourant au développement des entreprises de moins de 50 salariés ;
– d'apporter un appui technique aux branches adhérentes pour établir la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et pour déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et de professionnalisation ;
– d'assurer un appui technique aux branches professionnelles pour leur mission de certification mentionnée à l'article L. 6113-3 du code du travail ;
– d'assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle et de les accompagner dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation, notamment au regard des mutations économiques et des techniques de leur secteur d'activité ;
– de promouvoir les formations réalisées en tout ou partie à distance ou les actions de formation en situation de travail (AFEST) auprès des entreprises.
L'OPCO peut conclure avec l'État :
– des conventions dont l'objet est notamment de définir la part des ressources qu'il peut affecter au cofinancement d'actions en faveur de la formation professionnelle et du développement des compétences des salariés et des demandeurs d'emploi ;
– une convention-cadre de coopération définissant les conditions de sa participation à l'amélioration et à la promotion des formations technologiques et professionnelles initiales, notamment l'apprentissage, ainsi que la promotion des métiers. Cette convention peut, le cas échéant, être conclue conjointement avec les organisations couvrant une branche ou un secteur d'activité.
Il peut également conclure des conventions avec les régions dans le cadre du développement de l'apprentissage.
L'OPCO demeure par ailleurs le gestionnaire du catalogue de formations de la branche dédié aux entreprises de moins de 11 salariés, et est en charge du plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés.
Les parties signataires souhaitent que l'OPCO de la branche continue de s'inscrire plus étroitement dans l'accompagnement des entreprises de la branche, notamment des petites structures dans leur diagnostic GEPP et dans la mise en œuvre de leur politique de formation.
Dès lors, l'OPCO est responsable du suivi qualitatif et quantitatif de ce catalogue de formations et doit justifier, trimestriellement auprès de la CPNEFP, du nombre d'entreprises visitées dans le cadre de ce mandat de gestion, du nombre de démarches de formation entreprises et du nombre de formations réellement demandées par les entreprises bénéficiaires dudit catalogue.
Ce point trimestriel permet à la CPNEFP d'effectuer des propositions de délibération et d'assurer le suivi périodique des actions en faveur du secteur.
Ledit catalogue de formations est préconisé par la CPNEFP, dans les conditions prévues à l'article 9.3.
Les entreprises d'au moins 11 salariés peuvent aussi bénéficier du catalogue de formation de la branche, sous réserve de verser une contribution volontaire, le cas échéant dans le cadre d'une convention d'adhésion.
Les parties signataires souhaitent que soit mis en place un véritable dispositif d'appui-conseil aux entreprises de la branche, afin d'apporter un réel accompagnement pédagogique à l'ensemble des acteurs de la GEPP, qu'ils soient représentants du personnel ou représentants de la direction des entreprises. Ce dispositif est mis en place avec l'appui technique de l'OPCO de la branche.
Selon la volonté des parties signataires, les très petites entreprises et les petites et moyennes entreprises (TPE-PME) sont prioritairement visées par ce dispositif d'accompagnement pédagogique. En effet, un tel appui-conseil est indispensable à ces entreprises qui n'ont pas forcément dans leur effectif des expertises GEPP développées.
Des réunions de sensibilisation sont organisées en lien avec l'observatoire des métiers de la publicité afin d'informer régulièrement l'ensemble des acteurs GEPP des entreprises de la branche. Le nombre de ces réunions est déterminé annuellement.
Les parties signataires, conscientes du fait que les compétences des métiers s'acquièrent notamment par un apprentissage pratique sur le terrain, considèrent que l'accueil des stagiaires en entreprise et les relations avec les écoles doivent être améliorées.
C'est pourquoi, la profession entend développer la capacité des entreprises à bien accueillir, former, et accompagner les jeunes qui effectuent des stages en entreprise, afin de faciliter l'insertion professionnelle des talents de demain.
Les stages en entreprise, ne relevant ni des dispositions des articles L. 4153-1 et L. 4153-3 du code du travail, ni de la formation professionnelle continue, sont intégrés à un cursus pédagogique, selon les dispositions de l'article D. 124-1 du code de l'éducation.
Les stages correspondent à des périodes de mise en situation en milieu professionnel au cours desquelles le stagiaire acquiert des compétences professionnelles et met en œuvre les acquis de sa formation en vue d'obtenir un diplôme ou une certification, et de favoriser son insertion professionnelle.
Les stages doivent obligatoirement se dérouler dans le cadre d'une convention.
Cette convention est signée par :
– le stagiaire (et, s'il est mineur, son représentant légal) ;
– l'organisme d'accueil ;
– l'établissement d'enseignement ou de formation ;
– l'enseignant référent au sein de l'établissement d'enseignement ;
– le tuteur de stage au sein de l'organisme d'accueil.
L'obligation de signer une convention tripartite ne s'applique pas aux stages régis par des dispositions propres comme les stages dits de « découverte » ou « d'observation » réalisés par les élèves de classe de troisième, par exemple.
La convention de stage doit comporter de nombreuses mentions obligatoires, à savoir :
– l'intitulé complet du cursus ou de la formation du stagiaire et son volume horaire par année d'enseignement ou par semestre d'enseignement, selon les cas ;
– le nom de l'enseignant référent de l'établissement d'enseignement et le nom du tuteur dans l'entreprise ;
– les compétences à acquérir ou à développer au cours du stage ;
– les activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation et des compétences à acquérir validées par l'entreprise ;
– les dates du début et de la fin du stage ainsi que la durée totale prévue, calculée selon les modalités visées à l'article D. 124-6 du code de l'éducation ;
– la durée hebdomadaire de présence effective du stagiaire dans l'entreprise et sa présence, le cas échéant, la nuit, le dimanche ou les jours fériés, en application de l'article L. 124-14 du code de l'éducation ;
– les conditions dans lesquelles l'enseignant référent de l'établissement d'enseignement et le tuteur assurent l'encadrement et le suivi du stagiaire ;
– le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de son versement, le cas échéant ;
– le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, y compris la protection en cas d'accident du travail ainsi que, le cas échéant, l'obligation faite au stagiaire de justifier d'une assurance couvrant la responsabilité civile ;
– les conditions dans lesquelles le stagiaire est autorisé à s'absenter, notamment dans le cadre d'obligations attestées par l'établissement d'enseignement et des congés et autorisations d'absence mentionnés à l'article L. 124-13 du code de l'éducation ;
– les modalités de suspension et de résiliation de la convention de stage ;
– les modalités de validation du stage en cas d'interruption, conformément à l'article L. 124-15 du code de l'éducation ;
– la liste des avantages offerts par l'entreprise au stagiaire, notamment l'accès au restaurant d'entreprise ou aux titres-restaurants et la prise en charge des frais de transport, le cas échéant, ainsi que les activités sociales et culturelles ;
– les clauses du règlement intérieur de l'entreprise qui sont applicables au stagiaire, le cas échéant ;
– les conditions de délivrance de l'attestation de stage prévue à l'article D. 124-9 du code de l'éducation. Cette attestation mentionne la durée effective totale du stage et le montant total de la gratification versée au stagiaire, le cas échéant.
Aucune convention de stage ne peut être conclue pour remplacer un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail, pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ou pour occuper un emploi saisonnier.
Doivent être inscrits, dans une partie spécifique du registre du personnel, et dans leur ordre d'arrivée, les noms et prénoms des stagiaires accueillis dans l'entreprise, ainsi que les dates de début et de fin de stage, les noms et prénoms des tuteurs et le lieu de présence des stagiaires. Afin de favoriser l'insertion du stagiaire dans l'entreprise et de lui donner les moyens de réussir, les parties signataires conviennent des modalités d'accueil définies ci-après, aux articles 4.1, 4.2, 4.3 et 4.4.
Lors de l'accueil du stagiaire, l'entreprise peut mettre à sa disposition une information sur l'entreprise comportant notamment :
– le nom des personnes de référence (tuteur, chef d'établissement et/ou responsable ressources humaines, etc.) ;
– l'organigramme de l'entreprise et/ou du service ;
– une information sur les produits et les services que l'entreprise propose à ses clients ;
– les principales données économiques et sociales.
L'entreprise doit désigner un tuteur chargé de l'accueil et de l'accompagnement du stagiaire.
Le tuteur est garant du respect des stipulations pédagogiques de la convention. Afin d'assurer l'effectivité du suivi des stagiaires, chaque tuteur ne peut suivre qu'un nombre limité de stagiaires, fixé à 3 conformément à l'article R. 124-13 du code de l'éducation.
Le tuteur de stage a donc pour mission de :
– guider et conseiller le stagiaire ;
– l'informer sur les règles en vigueur dans l'entreprise ;
– favoriser son intégration au sein de l'entreprise et l'accès aux informations nécessaires pendant la durée du stage ;
– l'aider dans l'acquisition des compétences nécessaires ;
– assurer un suivi régulier de ses travaux et de son rapport de stage ou de son mémoire le cas échéant ;
– évaluer la qualité du travail effectué ;
– le conseiller sur son projet professionnel.
Les parties signataires incitent les entreprises à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés dans leur évolution professionnelle et à tenir compte de l'expérience de tuteur lors des entretiens professionnels et de l'élaboration de leur parcours professionnel.
Le tuteur en charge du suivi du stagiaire doit pouvoir disposer de toutes les qualités pour mener à bien sa mission. C'est pourquoi, les parties signataires recommandent que ces personnes soient destinataires d'informations et de formations pour l'accompagnement des stagiaires, dans le but de garantir l'effectivité d'un suivi qualitatif du stagiaire au sein de l'entreprise.
La finalité du stage s'inscrit dans un projet pédagogique et n'a de sens que par rapport à ce projet. Dès lors, son contenu doit être adapté aux études poursuivies et permettre au stagiaire la mise en pratique de ses connaissances théoriques en milieu professionnel.
Pendant son stage, le stagiaire s'engage à :
– réaliser sa mission et être disponible pour les tâches qui lui sont confiées ;
– respecter les règles en vigueur dans l'entreprise ;
– respecter les exigences de confidentialité fixées par l'entreprise ;
– rédiger, lorsqu'il est exigé, le rapport ou le mémoire dans les délais prévus. Ce rapport ou ce mémoire doit être présenté aux responsables de l'entreprise avant d'être soutenu et fait l'objet d'un examen spécifique si ce dernier contient des informations de nature confidentielle.
De son côté, l'entreprise, par le biais du tuteur, s'engage à s'assurer que la réalisation effective du stage corresponde au contenu de la convention de stage conclue entre les parties.
La durée du ou des stages d'un même stagiaire dans une même entreprise ne peut excéder 6 mois par année d'enseignement. Cette durée est appréciée en tenant compte de la présence effective du stagiaire dans l'entreprise, sous réserve de l'application de l'article L. 124-13 du code de l'éducation relatif aux interruptions de stage.
Chaque période, au moins égale à 7 heures de présence, consécutives ou non, est considérée comme équivalente à 1 jour de stage et chaque période au moins égale à 22 jours de présence, consécutifs ou non, est considérée comme équivalente à 1 mois de stage.
Les périodes de stage doivent être intégrées à un cursus de formation scolaire ou universitaire, dont le volume pédagogique d'enseignement est de 200 heures au minimum par année d'enseignement. Les périodes de stage n'entrent pas dans ce volume pédagogique.
Un délai de carence entre deux stages successifs dans un même poste doit être respecté. La carence est égale au tiers de la durée du stage venu à expiration. Les parties signataires s'entendent pour définir la notion de poste comme correspondant à un ensemble de fonctions et de tâches précises.
La présence du stagiaire dans l'entreprise suit les règles applicables aux salariés de l'entreprise pour ce qui a trait :
– aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de présence ;
– à la présence de nuit ;
– au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés.
L'entreprise doit établir, selon tous moyens, un décompte des durées de présence du stagiaire.
L'entreprise remet à l'issue du stage une attestation décrivant les missions effectuées, celle-ci pouvant accompagner le curriculum vitae du stagiaire.
En outre, l'article L. 124-8 du code de l'éducation instaure un quota de stagiaires, déterminé par décret, à ne pas dépasser par semaine civile. Les articles R. 124-10 et R. 124-11 du code de l'éducation fixent plusieurs quotas soit en pourcentage de l'effectif de l'entreprise d'accueil, soit en nombre de stagiaires pour les plus petites entreprises.
Les périodes de prolongation faisant suite à une interruption du stage tels que maladie, accident, grossesse, paternité, adoption, ne sont pas comptabilisées dans ce quota.
Lorsque la durée du stage est supérieure à 2 mois consécutifs ou non au cours d'une même année scolaire ou universitaire, celui-ci donne lieu à une gratification payée au stagiaire, dont le montant ne peut être inférieur au montant légal, déterminé par décret.
Ainsi, la gratification est due au stagiaire à compter du premier jour de la période de stage, pour les stages de plus de 2 mois. Cette gratification n'a pas le caractère d'un salaire.
La gratification est mensuelle : elle doit être versée chaque mois, et non pas en fin de stage.
L'entreprise peut choisir :
– soit de verser chaque mois la gratification correspondant au nombre d'heures réellement effectuées par le stagiaire (donc un montant différent chaque mois) ;
– soit de réaliser un « lissage » des sommes qui seront dues sur la totalité de la durée du stage, afin de verser chaque mois le même montant au stagiaire.
Lorsque la convention de stage est interrompue avant terme, par l'une ou l'autre des parties, la gratification est due au prorata de la durée de stage déjà réalisée.
Les stagiaires doivent avoir accès au restaurant d'entreprise ou aux titres-restaurants, dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise. Ils bénéficient également de la prise en charge des frais de transport.
Les stagiaires bénéficient des congés et des autorisations d'absence liés à la maternité, aux congés de paternité et d'accueil de l'enfant et aux congés d'adoption, d'une durée équivalente à celles prévues pour les salariés.
Pour les stages dont la durée est supérieure à 2 mois, la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et d'autorisations d'absence au bénéfice du stagiaire au cours du stage.
En cas d'embauche du stagiaire dans les 3 mois suivant l'issue du stage dans l'entreprise, la durée du stage est déduite de la période d'essai, dans la limite de la moitié de la période d'essai conventionnelle. La durée du stage est intégralement déduite si l'embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire.
Lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, la durée du stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits à l'ancienneté.
Selon leurs caractéristiques propres, les entreprises sont encouragées à mettre en œuvre, pour les jeunes embauchés, un parcours d'entrée dans l'entreprise comportant des procédures d'accueil adéquates. Ce parcours permet au nouvel embauché de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour s'intégrer et participer à la collectivité de travail.
Les organisations patronales et syndicales représentatives dans la branche encouragent également les entreprises à désigner un salarié (référent) afin d'accompagner le jeune et lui faire connaître l'entreprise, son poste et son environnement de travail. Cet accompagnement se distingue de la mission de tuteur de stage et est considéré comme du temps de travail effectif.
L'entreprise doit s'assurer que ce référent dispose des outils nécessaires pour accomplir sa mission, en lui garantissant l'accès à une formation adaptée.
Dans le cadre de l'accueil du nouvel embauché, il est notamment recommandé de mettre à la disposition de ce dernier, des éléments d'information suivants, sous quelque support que ce soit :
– la convention collective applicable dans l'entreprise ;
– une fiche ou une plaquette de présentation de l'entreprise ;
– une information sur la politique générale et les objectifs de la société ;
– une information en matière de sécurité et d'environnement ;
– une présentation du site et une sensibilisation aux risques ;
– le règlement intérieur ;
– une information sur la vie sociale de l'entreprise (représentants du personnel, service de santé au travail, mutuelle, accords d'entreprise…).
L'entreprise doit s'assurer que toutes les informations nécessaires à la connaissance et à la compréhension de son activité ont été apportées à l'intéressé.
L'entrée des jeunes dans la vie professionnelle est grandement favorisée par une formation initiale de qualité et adaptée aux évolutions technologiques, culturelles et sociétales.
Les parties signataires entendent, en fonction des opportunités qui sont les leurs, développer les contacts avec le monde de l'enseignement, pour proposer les modifications qu'elles souhaitent voir apporter au contenu des enseignements orientés vers les métiers de la publicité, et tout spécialement pour les métiers en développement, en ralentissement et en tension.
Pour ce faire, elles s'attachent, avec l'appui de l'opérateur de compétences, à faire connaître aux pouvoirs publics et aux autorités en charge de l'enseignement, au vu des travaux réalisés par l'observatoire des métiers de la publicité, les caractéristiques et les évolutions des métiers de la publicité ainsi que les compétences qu'ils requièrent.
Par ailleurs, la CPNEFP de la branche est informée des travaux portant sur les certifications professionnelles conduisant aux métiers de la publicité.
Les parties signataires conviennent que la question de la formation doit être appréhendée dans toutes ses composantes (formation initiale et continue).
Au-delà des missions qui lui sont confiées par la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées, la CPNEFP examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois en tenant compte notamment des travaux qu'elle confie à l'observatoire des métiers de la publicité.
Les résultats de cet examen, les conclusions et les recommandations qu'en tire la CPNEFP en matière de priorités de formation professionnelle, sont mis à la disposition des chefs d'entreprises de la branche, des représentants du personnel et des organismes qu'elle souhaite rendre destinataires.
La CPNEFP a en outre pour mission :
– de développer une politique de formation en alternance ;
– de déterminer les niveaux de prise en charge des formations dispensées au titre des contrats d'apprentissage, des contrats de professionnalisation et de la Pro-A, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur et, le cas échéant, sur recommandation de l'OPCO ;
– de rechercher les moyens d'informer les salariés via l'OPCO sur les dispositifs de formation existants et notamment sur le contenu du présent accord, et d'assurer le suivi des conditions de leur mise en œuvre ;
– d'examiner les conditions dans lesquelles les petites et moyennes entreprises sont informées, et notamment les salariés de celles-ci, de l'ensemble des dispositifs en vigueur au sein de la branche en matière de formation professionnelle ;
– de favoriser le développement du dispositif de la VAE au sein de la branche ;
– de suivre les dispositions visant à assurer la qualité de la fonction tutorale et de proposer des axes d'amélioration à l'OPCO de la branche ;
– d'analyser les travaux de l'observatoire des métiers de la publicité, et d'élaborer, à partir de ses résultats, des recommandations en matière de formation professionnelle, en tenant compte notamment de l'objectif d'égalité entre les femmes et les hommes dans leur accès à la formation professionnelle continue ;
– d'établir le programme d'activité de l'observatoire des métiers de la publicité ;
– de saisir France compétences afin de demander l'inscription de certifications au RNCP et/ou répertoire spécifique ;
– de suivre l'évolution de mise en œuvre du CPF au plan qualitatif et quantitatif ;
– de procéder à toute étude, enquête, évaluation qui lui paraisse nécessaire ainsi qu'à la diffusion et à la promotion des travaux de l'observatoire des métiers de la publicité.
À ces missions s'ajoutent l'élaboration des certificats de qualification professionnelle (CQP) et des certificats de qualification professionnelle interbranche (CQPI), conformément à l'article L. 6314-2 du code du travail, et leur promotion au sein des entreprises de la branche et des organismes de formation.
Structure de réflexion, de suivi et de proposition, l'observatoire apporte, par ses travaux d'analyses et ses préconisations, son concours à l'identification des changements qui affectent ou sont susceptibles d'affecter le niveau et le contenu des qualifications et, par voie de conséquence, les besoins de formation initiale ou continue au sein de la branche.
Fort d'une connaissance approfondie des métiers existants, des compétences et des aptitudes requises, il a notamment pour missions :
– de suivre l'évolution des métiers, des compétences et des aptitudes de manière régulière, au moyen d'études prospectives sur les métiers et les qualifications. Ces données sont essentielles afin de pouvoir proposer des actions anticipatrices ou d'ajustement en termes de formation et d'égalité professionnelle, précisées dans les priorités de la branche ;
– de formuler toute proposition sur les évolutions des métiers qui auraient des incidences sur les qualifications participant à la grille des classifications de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées, auprès de la CPNEFP et de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) ;
– de fournir des données et des préconisations permettant :
–– la définition, par la CPNEFP, des priorités de formation professionnelle de la branche, l'établissement, par la CPNEFP, des listes des titres, des certifications, et des certificats de qualification professionnelle reconnus par la branche comme participant à sa politique de l'emploi ;
–– la définition des axes de développement de la formation professionnelle retenus tous les 3 ans par les signataires du présent accord ;
– d'établir un rapport annuel et de le communiquer : auprès des organisations professionnelles d'employeurs, des organisations syndicales de salariés et de leurs mandants, auprès des pouvoirs publics, des collectivités territoriales, des partenaires scientifiques, d'autres observatoires ou toutes autres structures nationales et internationales, dans l'objectif d'animer la réflexion des entreprises sur le thème de la prospective ;
– d'une manière générale, de diffuser auprès des interlocuteurs sociaux les bonnes pratiques dont il a eu connaissance dans le cadre de ses missions.
La CPNEFP pilote et commande ses travaux d'étude à l'observatoire des métiers de la publicité, lequel bénéficie de l'appui technique de l'OPCO compétent.
Les documents d'étude appartiennent à l'observatoire des métiers de la publicité. Ils sont mis à disposition de l'OPCO et plus largement de la branche.
L'observatoire fonctionne avec l'appui des moyens humains et matériels qui lui sont mis à disposition par l'OPCO en application d'une convention de mise à disposition.
Les ressources de l'observatoire se composent :
– des contributions versées par l'OPCO selon les critères définis par la convention de gestion d'objectifs et de moyens au titre des observatoires des métiers, des études et recherches et de la communication ;
– de subventions qui pourraient lui être accordées par l'État, les collectivités publiques, tout organisme public, parapublic ou privé ou de toutes autres structures nationales, européennes et internationales ;
– de dons.
La CPNEFP transmet en fin d'année un programme prévisionnel de travail pour l'année suivante, avec une estimation des besoins liés à ces travaux, afin de pouvoir, selon les ressources disponibles, procéder à la mise en place d'un plan d'action (étude à réaliser, moyens définis pour la réalisation des objectifs).
La branche de la publicité a désigné l'OPCO notamment compétent dans le champ du secteur de la publicité dénommé, à la date de la désignation, l'AFDAS, association agréée en cette qualité par arrêté du 29 mars 2019.
Un pôle paritaire sectoriel communication et industries créatives est institué par l'accord constitutif de l'OPCO désigné par la branche. Il a vocation à regrouper notamment l'ensemble des branches dans les secteurs de la communication et des industries créatives, dont la branche de la publicité.
Le pôle paritaire sectoriel propose au conseil d'administration de l'OPCO des orientations, priorités et conditions de prise en charge des actions de formation en étroite concertation avec la CPNEFP.
Une commission paritaire propre à la branche de la publicité est composée des organisations ayant la qualité d'organisation professionnelle d'employeurs représentative et d'organisation syndicale de salariés représentative dans le champ du présent accord.
Cette commission est chargée d'instruire et d'arbitrer toutes les questions relatives à la gestion et l'affectation des fonds au titre de la contribution conventionnelle, sous le contrôle du conseil d'administration de l'OPCO. À ce titre, elle est chargée de mettre en œuvre la politique de formation professionnelle définie par le présent accord, et notamment le catalogue de formations mis à disposition des entreprises de la branche de la publicité, dans les conditions prévues à l'article 1er du présent accord et préconisé par la CPNEFP.
Elle a donc pour missions :
– de préciser les critères de prise en charge des actions éligibles à la contribution conventionnelle prévue à l'article 28 ;
– d'assurer, à partir des états qui lui sont régulièrement communiqués par l'OPCO compétent, le suivi, le pilotage budgétaire et la validation de la conformité des actions éligibles au cofinancement ou au financement sur les fonds issus de la contribution conventionnelle.
La commission peut dans ce cadre et au vu notamment de la consommation des fonds issus de la contribution conventionnelle, ajuster les critères d'utilisation de cette contribution conventionnelle et formuler aux signataires des recommandations pour la mise en application des orientations définies par le présent accord, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les parties signataires souhaitent que la formation professionnelle soit accessible aux salariés des entreprises de la branche tout au long de leur parcours professionnel. Ainsi, les différents dispositifs de formation, dont il est question dans le présent accord, doivent pouvoir s'inscrire dans la démarche du salarié à court, moyen ou long terme.
Afin d'assurer la politique de formation de la branche et la gestion optimale des ressources des entreprises, les parties signataires rappellent le principe de mutualisation des fonds de la formation professionnelle. Elles en définissent ci-après les modalités.
Conformément aux articles L. 6331-1 et suivants du code du travail, l'assiette des contributions correspond au montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Les rémunérations versées aux apprentis, dans les entreprises de moins de 11 salariés, ainsi que les rémunérations exonérées de la taxe sur les salaires en application de l'article 231 bis L du code général des impôts ne sont néanmoins pas comptabilisées.
En vertu de l'article L. 6131-1 du code du travail, le financement de la formation professionnelle est assuré par le financement direct d'actions de formation et le versement par les entreprises :
– d'une contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance, composée de la taxe d'apprentissage et de la contribution à la formation professionnelle ;
– d'une contribution dédiée au financement du CPF pour les titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée.
Ces versements sont opérés par les entreprises auprès de l'Urssaf et, à titre transitoire, auprès de l'OPCO jusqu'au 31 décembre 2020 au plus tard.
Le taux de la contribution à la formation professionnelle est déterminé en fonction de l'effectif comme défini ci-dessous. Le versement de cette contribution intervient dans les délais et conditions prévus par les dispositions légales et réglementaires.
En vertu des dispositions légales en vigueur, les entreprises occupant moins de 11 salariés doivent consacrer au financement de la formation une participation minimale de 0,55 % de leur masse salariale (exclusion de la rémunération des apprentis et des rémunérations exonérées de la taxe sur les salaires) dédiée au financement :
– de l'alternance ;
– du CEP pour les actifs occupés du secteur privé ;
– du développement des compétences des salariés des entreprises de moins de 50 salariés ;
– de la formation des demandeurs d'emploi ;
– du CPF.
Une contribution conventionnelle complémentaire de 0,30 % de la masse salariale, telle que définie à l'article 26 du présent accord, est due par les entreprises de moins de 11 salariés.
Cette contribution conventionnelle est éventuellement consolidable en cas de conclusion d'une convention d'adhésion d'un groupe de sociétés avec l'OPCO dans les conditions prévues à l'article 28.4 du présent accord.
Ces versements sont exclusivement réservés au financement d'actions bénéficiant aux entreprises visées par cet article et à leurs salariés, et restent entièrement acquis à la branche.
Il est précisé que les entreprises ou groupes qui ont déjà conclu une convention d'adhésion avec l'OPCO au titre de l'année 2019, n'auront pas à effectuer de versement complémentaire sur le plan de développement des compétences au cours de l'année n.
En vertu des dispositions légales en vigueur, les entreprises occupant 11 salariés et plus doivent consacrer au financement de la formation une participation minimale d'1 % de leur masse salariale (exclusion des rémunérations exonérées de la taxe sur les salaires), dédiée au financement :
– de l'alternance ;
– du CEP pour les actifs occupés du secteur privé ;
– du développement des compétences des salariés des entreprises de moins de 50 salariés ;
– de la formation des demandeurs d'emploi ;
– du CPF.
Une contribution conventionnelle complémentaire de 0,30 % de la masse salariale, telle que définie à l'article 26 du présent accord, est due par les entreprises de plus de 11 salariés.
Cette contribution conventionnelle est éventuellement consolidable en cas de conclusion d'une convention d'adhésion d'un groupe de sociétés avec l'OPCO dans les conditions prévues à l'article 28.4 du présent accord.
Ces versements sont exclusivement réservés au financement d'actions bénéficiant aux entreprises visées par cet article et à leurs salariés, et restent entièrement acquis à la branche.
Il est précisé que les entreprises ou groupes qui ont déjà conclu une convention d'adhésion avec l'OPCO au titre de l'année 2019 n'auront pas à effectuer de versement complémentaire sur le plan de développement des compétences au cours de l'année n.
Les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent, s'acquitter d'une contribution dédiée au financement du CPF égale à 1 % du montant des salaires versés aux salariés sous contrats à durée déterminée retenus pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale (exclusion des contrats de travail à durée déterminée des salariés occupant un emploi saisonnier et des contrats déterminés par décret).
Au-delà des obligations légales et conventionnelles de financement de la formation professionnelle, les entreprises doivent s'inscrire dans une obligation sociale d'accompagnement de leurs salariés.
À cet effet, les parties signataires encouragent les entreprises de la branche à mettre en place une politique de formation dynamique, à préserver la transmission des savoirs et des savoir-faire dans l'entreprise, à accompagner les mutations des métiers notamment liées à la numérisation de la branche.
La CPNEFP et l'OPCO de la branche recherchent et communiquent aux entreprises les opportunités d'appels à projet et recherches de financements complémentaires afin d'accompagner ces efforts de formation.
Toutes les entreprises de la branche, quel que soit leur seuil d'effectif, peuvent décider d'augmenter leur investissement en matière de formation professionnelle. Ces entreprises peuvent soit garder en gestion propre ce budget, soit conclure une convention d'adhésion avec l'OPCO afin de convenir des modalités de ce versement volontaire.
Si l'entreprise fait le choix de conclure une convention d'adhésion avec l'OPCO, ce qui est recommandé par les parties signataires, elle confie la collecte et la gestion de ses fonds à l'OPCO et bénéficie d'un droit de tirage tout au long de l'année sur son compte réservé.
En fin d'exercice, en cas de solde positif, l'entreprise peut soit :
– récupérer le solde de son budget en imputant des frais, salaires et charges induits par les actions de formation ;
– reporter le solde de son budget sur l'exercice suivant.
Un mécanisme de neutralisation des effets de seuils est prévu aux articles L. 6331-7 et L. 6331-8 du code du travail.
Toutes les entreprises franchissant le seuil de 11 salariés pour la première fois au titre d'une année restent soumises, pour cette année et les 2 années suivantes, à l'obligation de financement des entreprises de moins de 11 salariés.
Cette règle n'est pas applicable lorsque l'accroissement de l'effectif résulte de la reprise ou de l'absorption d'une entreprise ayant employé au moins 11 salariés au cours de l'une des 3 années précédentes.
Le présent accord annule et remplace les accords ainsi que leurs avenants relatifs à la formation professionnelle et tout particulièrement :
– les avenants n° 16 du 29 novembre 2004 et n° 18 du 18 octobre 2005 à la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées ;
– les avenants du 14 décembre 2009 relatifs pour l'un au financement du FPSPP et pour l'autre aux taux applicables aux entreprises occupant plus de 10 salariés à moins de 20 salariés ainsi qu'aux entreprises atteignant ou franchissant le seuil de 20 salariés ;
– l'accord collectif de la branche portant modification de l'avenant n° 16 du 29 novembre 2004 relatif à la collecte d'une contribution pour le financement de l'observatoire et du paritarisme du 21 décembre 2009 ;
– l'avenant du 1er février 2012 à la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées ;
– l'accord de branche relatif à l'emploi et à la formation professionnelle du 11 février 2015.
Les accords relatifs à la création et à la reconnaissance de CQP demeurent en vigueur.
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties conviennent que les dispositions du présent accord s'appliquent directement dans les entreprises de moins de 50 salariés et qu'il n'est donc pas nécessaire, au regard notamment de leur objet et de leur applicabilité à toutes les entreprises, de prévoir des dispositions spécifiques pour ces entreprises dans le présent accord.
Toutefois, comme précisé à plusieurs reprises dans le présent accord, les acteurs de la branche compétents pour la formation professionnelle porteront une attention particulière, dans le cadre de leur mission de conseil, aux TPE et PME qui ne bénéficient pas d'expert en interne.
Peuvent adhérer au présent accord, suivant les conditions législatives et réglementaires en vigueur et en particulier les articles L. 2261-3, L. 2261-4, L. 2261-5 et L. 2261-6 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sens de l'article L. 2231-1 du code du travail, ainsi que toute organisation professionnelle d'employeurs ou association ou groupement d'employeurs ou des employeurs pris individuellement, dans le champ d'application du présent accord.
L'adhésion est signifiée aux signataires du présent accord et, en outre, fait l'objet du dépôt prévu à l'article D. 2231-2 du code du travail, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2019.
Le présent accord est déposé ainsi que ses avenants, par les organisations professionnelles d'employeurs, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de se revoir pendant l'application du présent accord de branche pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l'impose, de sa révision.
Dans ce cas, l'accord est révisé conformément aux dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail et de l'article 35 du présent accord.
Le rendez-vous relatif au bilan du présent accord a lieu 1 fois par an.
Une commission de suivi est mise en place dans le mois suivant la signature du présent accord de branche. Cette commission a pour mission de suivre l'application du présent accord et d'examiner les conditions de sa mise en œuvre.
Elle se réunit 1 fois par an, lors du rendez-vous annuel prévu ci-dessus. Elle peut également se réunir exceptionnellement à la demande d'une des organisations syndicales de salariés ou d'une des organisations professionnelles d'employeurs représentatives signataires de la présente convention ou de la fédération de la publicité.
Enfin, en cas d'évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions du présent accord, les parties se réunissent dans un délai maximal de 2 mois à compter de la promulgation du nouveau texte, pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.
Chaque signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes (1) :
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– une invitation à participer à la négociation doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives ;
– le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision, les négociations débutent en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues ;
– les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
L'accord peut être dénoncé, totalement ou partiellement, conformément à l'article L. 2222-6 du code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.
La dénonciation est notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion du présent avenant.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité de signataires salariés, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du texte qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration d'un préavis de 3 mois.
Si la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur du présent accord entre les autres signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent également à l'auteur de la dénonciation.
Si le présent accord est dénoncé par la totalité de signataires employeurs ou la totalité des signataires salariés, les dispositions suivantes s'appliquent :
– elle entraîne l'obligation pour tous les signataires ou adhérents de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations ;
– durant les négociations, l'accord reste applicable sans aucun changement, sous réserve de l'expiration du délai visé à l'article L. 2261-10 du code du travail ;
– si un nouvel accord est signé dans le délai prévu par l'article L. 2261-10 du code du travail, les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à l'accord dénoncé.
Passé le délai susvisé, et à défaut d'accord de substitution, le texte de l'accord cesse de produire ses effets sous réserve de la garantie de rémunération visée à l'article L. 2261-13 du code du travail et pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité des signataires salariés.
Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.
Annexe
Récapitulatif du financement
| Dispositifs/effectifs | < 11 salariés | 11 salariés et plus |
|---|---|---|
| Contribution légale à la formation professionnelle | 0,55 % MS | 1 % MS |
| Contribution complémentaire conventionnelle au plan de développement des compétences | 0,30 % MS | 0,30 % MS |
| Total des contributions légales et conventionnelles sur la formation professionnelle | 0,85 % MS | 1,30 % MS |
| Taxe d'apprentissage (1) | 0,68 % MS | 0,68 % MS |
| CPF-CDD | 1 % MS | 1 % MS |
| Total des contributions et taxes | 2,53 % MS | 2,98 % MS |
| (1) Cette taxe ne fait pas état d'une éventuelle contribution supplémentaire à l'apprentissage. | ||
Glossaire
AFDAS : opérateur de compétences de la branche de la publicité
AFEST : action de formation en situation de travail
AGEFIPH : association pour la gestion, la formation et l'insertion des personnes handicapées
ANI : accord national interprofessionnel
APE : code caractérisant l'activité principale de l'entreprise par référence à la nomenclature d'activités française (NAF)
APEC : Association pour l'emploi des cadres
BC : bilan de compétences
BDES : base de données économiques et sociales
CDC : Caisse des dépôts et consignations
CDD : contrat à durée déterminée
CDI : contrat à durée indéterminée
CEC : compte d'engagement citoyen
CEP : conseil en évolution professionnelle
CFA : centre de formation d'apprentis
CIF : congé individuel de formation
CNCP : commission nationale de la certification professionnelle
C2P : compte professionnel de prévention
CPA : compte personnel d'activité
CPF : compte personnel de formation
CPF de transition professionnelle : remplace le congé individuel de formation (CIF)
CPIR : commission paritaire interprofessionnelle régionale
CPNEFP : commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
CPPNI : commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
CQP : certificat de qualification professionnelle
CQPI : certificat de qualification professionnelle interbranche
CSA : contribution supplémentaire à l'apprentissage
CSE : comité social et économique, terme générique désignant, le cas échéant, le comité social et économique central/d'établissement
CUI : contrat unique d'insertion
CVAE : congé de validation des acquis de l'expérience
DIF : droit individuel à la formation
DIRECCTE : direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi ou directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi
EDEC : engagement de développement de l'emploi et des compétences
ESAT : établissement et service d'aide par le travail
EUROPASS : passeport européen de compétences, passeport pour étudier, se former et travailler en Europe
FOAD : formation ouverte à distance
FONGECIF : Fonds de gestion des congés individuels de formation
GEPP : gestion des emplois et des parcours professionnels
JO : Journal officiel
MDPH : maison départementale des personnes handicapées
MOOC : massive online open course c'est-à-dire cours en ligne ouvert et massif
NAF : nomenclature d'activités française
OETH : obligation d'emploi des travailleurs handicapés
OPCO : opérateur de compétences
PEC : parcours emploi compétences, remplace les CUI-CAE depuis janvier 2018
PIC : plan d'investissement compétences
PME : petites et moyennes entreprises
POEI : préparation opérationnelle à l'emploi individuelle
POF : passeport orientation formation
Pro-A : reconversion ou promotion par l'alternance
PTP : projet de transition professionnelle
QVT : qualité de vie au travail
RS : répertoire spécifique, remplace l'inventaire, sous la responsabilité de France compétences
RNCP : Répertoire national des certifications professionnelles
Smic : salaire minimum interprofessionnel de croissance
SPOC : small private online course, c'est-à-dire une formation interactive en ligne avec un nombre limité de participants
TPE : très petites entreprises
UNEDIC : Union nationale interprofessionnelle pour l'emploi dans l'industrie et le commerce
URSSAF : Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales
VAE : validation des acquis de l'expérience
Le présent mode d'emploi est destiné à permettre aux entreprises de la publicité et assimilées n'ayant pas de dispositif d'intéressement à leurs résultats et à leurs performances d'accéder, dans un premier temps et dans des conditions facilitées, à un tel dispositif d'intéressement et, dans un second temps, à les inciter à mettre en place leur propre dispositif, en prenant en compte leurs spécificités. Il s'agit également d'attirer l'attention de ces entreprises sur le fait que les accords d'intéressement sont un outil de fidélisation et de motivation des salariés permettant d'augmenter l'attractivité de la société.
Le mode d'emploi proposé par la branche est facultatif et est sans effet sur les accords de groupe, les accords interentreprises, d'entreprise ou d'établissement déjà conclus et ayant le même objet.
Il s'adresse en particulier aux entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés mais il est également accessible aux autres entreprises.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler que si les entreprises souscrivent à la mise en place d'un accord d'intéressement au profit des salariés, c'est en considération d'un dispositif suffisamment lisible par ses bénéficiaires et que, conformément à l'article L. 3312-4 du code du travail, la prime d'intéressement versée ne peut se substituer à aucun élément de rémunération en vigueur au moment de la mise en place de l'accord.
De même, les partenaires sociaux rappellent que les entreprises doivent satisfaire aux obligations incombant à l'employeur en matière de représentation du personnel pour pouvoir instituer un intéressement collectif des salariés.
Enfin, afin de faciliter la mise en place d'un dispositif d'intéressement au sein des entreprises de la branche, celles-ci peuvent s'inspirer des accords types d'intéressement, téléchargeables sur le site du ministère du travail : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/la-participation, étant précisé qu'il conviendra naturellement de les adapter aux spécificités de l'entreprise.
L'intéressement au sein des entreprises de la branche est mis en place par voie d'accords collectifs entre celles-ci et leurs salariés ou leurs représentants, selon l'une des formes prévues à l'article L. 3312-5 du code du travail, pour une durée de trois exercices à compter du premier exercice sur lequel il s'applique. (1)
Dans une entreprise à établissements multiples, l'accord d'intéressement doit être mis en place, au niveau de l'entreprise (en précisant les établissements concernés) et peut ensuite être éventuellement décliné en accords d'établissements faisant varier les modalités de calcul ou de répartition de l'intéressement selon les établissements et les unités de travail.
L'accord d'intéressement peut également être instauré au sein d'un groupe de sociétés. Il s'agit alors d'un accord de groupe qui doit préciser son périmètre d'application.
Le comité social et économique (CSE) n'a plus à être consulté avant la mise en place d'un accord collectif d'intéressement.
Il existe des dates butoirs en matière de conclusion d'accord d'intéressement. En effet, aux termes de l'article L. 3314-4 du code du travail, l'accord doit avoir été conclu avant le 1er jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant sa date de prise d'effet. À titre d'exemple, en cas de calcul sur l'année civile, l'accord d'intéressement doit être conclu au plus tard avant le 30 juin de l'exercice concerné. Le non-respect de cette règle entraîne la perte des exonérations fiscales et sociales.
Enfin, lors de la négociation de l'accord d'intéressement, la question de l'établissement d'un plan d'épargne d'entreprise (PEE) doit être posée. En effet, depuis le 1er janvier 2016, un dispositif d'affectation par défaut de l'intéressement à un PEE s'applique aux droits attribués à compter de cette date. En d'autres termes, si le salarié bénéficiaire de l'intéressement ne demande pas le versement de ses droits en tout ou partie, la prime d'intéressement est versée par défaut sur le PEE si ce dernier a été mis en place dans l'entreprise.
Les modalités selon lesquelles le salarié doit demander le versement des sommes et les modalités selon lesquelles il en est informé sont détaillées ci-après.
(1) Le 1er alinéa de l'article 1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3312-5 modifié du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
L'intéressement versé aux salariés n'a pas le caractère de salaire et ne peut se substituer, même partiellement, à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l'entreprise, sous peine de perdre le droit aux exonérations lié au régime social de faveur.
Eu égard à son caractère par nature et nécessairement aléatoire, l'intéressement est variable et peut être nul. Il convient donc d'exclure les formules de calcul qui garantiraient le versement d'une prime d'intéressement aux salariés.
Les signataires d'un accord d'intéressement s'engagent à accepter le résultat tel qu'il ressort des calculs. En conséquence, ils ne considèrent pas l'intéressement versé à chaque salarié comme un avantage acquis.
L'intéressement doit avoir un caractère collectif, ce dont il résulte que tous les salariés de l'entreprise compris dans le champ de ces accords doivent bénéficier de leurs dispositions sous réserve d'une condition d'ancienneté qui peut être exigée. Lorsque le caractère collectif de l'intéressement n'est pas respecté, l'ensemble des sommes versées peut, en principe, être requalifié en salaire.
Sont bénéficiaires de l'intéressement :
– les salariés de l'entreprise ;
– les chefs d'entreprise et les présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, des entreprises dont l'effectif habituel est compris entre 1 et 250 salariés
(1) ;
– le conjoint ou le partenaire du chef d'entreprise lié par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise dont l'effectif habituel est compris entre 1 et 250 salariés s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé
(1) ;
– les dirigeants d'entreprise et mandataires sociaux d'entreprises quel que soit l'effectif de l'entreprise, s'ils sont titulaires d'un contrat de travail écrit, cotisent aux Assedic, exercent une fonction qui les place en état de subordination à l'égard de l'entreprise et reçoivent à ce titre une rémunération distincte.
Les stagiaires sont exclus du bénéfice de l'intéressement. En cas d'embauche d'un stagiaire à l'issue d'un stage en entreprise de plus de 2 mois, la durée de ce dernier est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté et pour bénéficier des dispositifs d'épargne salariale. Cette disposition concerne exclusivement les stages en entreprise effectués par des étudiants et ne s'applique ni aux stagiaires de la formation professionnelle continue, ni aux stages des jeunes de moins de 16 ans.
Les titulaires d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation bénéficient de l'intéressement.
La résiliation du contrat, quelle qu'en soit la cause (y compris le licenciement pour faute grave), ne peut entraîner la suppression des droits acquis par le salarié au titre de l'intéressement.
(1) Les 3e et 4e alinéas de l'article 3.1 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3312-3 modifié du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Sont bénéficiaires de l'intéressement, dès qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de [X jours/ mois] (l'accord peut définir une condition d'ancienneté se situant entre 0 et 3 mois maximum) dans la période de référence choisie :
– les salariés de l'entreprise ;
– les chefs d'entreprise et les présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, des entreprises dont l'effectif habituel est compris entre 1 et 250 salariés
(1) ;
– le conjoint ou le partenaire du chef d'entreprise lié par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise dont l'effectif habituel est compris entre 1 et 250 salariés s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé
(1) ;
– les dirigeants d'entreprise et mandataires sociaux d'entreprises quel que soit l'effectif de l'entreprise, s'ils sont titulaires d'un contrat de travail écrit, cotisent aux Assedic, exercent une fonction qui les place en état de subordination à l'égard de l'entreprise et reçoivent à ce titre une rémunération distincte.
Pour la détermination de l'ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail (à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel) exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent. Les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, ne sont pas déduites du calcul de l'ancienneté.
S'agissant de l'ancienneté, il s'agit bien d'une ancienneté dans l'entreprise et non d'une ancienneté dans l'exercice fiscal considéré, aucune condition de présence du salarié dans l'entreprise à une date donnée ne pouvant être ajoutée. Il convient donc de distinguer l'ancienneté juridique d'un salarié qui lui permet de bénéficier de l'intéressement et son temps de présence qui, selon la formule de répartition retenue, pourra avoir des conséquences sur le montant de sa prime.
Les stagiaires sont exclus du bénéfice de l'intéressement. En cas d'embauche d'un stagiaire à l'issue d'un stage en entreprise de plus de 2 mois, la durée de ce dernier est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté et pour bénéficier des dispositifs d'épargne salariale. Cette disposition concerne exclusivement les stages en entreprise effectués par des étudiants et ne s'applique ni aux stagiaires de la formation professionnelle continue, ni aux stages des jeunes de moins de 16 ans.
Les titulaires d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation bénéficient de l'intéressement.
La résiliation du contrat, quelle qu'en soit la cause (y compris le licenciement pour faute grave), ne peut entraîner la suppression des droits acquis par le salarié au titre de l'intéressement.
(1) Les 3e et 4e alinéas de l'article 3.2 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3312-3 modifié du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
La formule de calcul est obligatoire. Elle doit être claire et comporter des éléments objectivement mesurables et donc vérifiables. Il s'agit soit de critères quantitatifs financiers, soit de critères qualitatifs. Les objectifs doivent, en principe, être fixés pour la durée d'application de l'accord, soit 3 ans. En pratique, il est toutefois possible de fixer des objectifs pour le premier exercice puis de conclure un avenant pour les exercices suivants, à condition de prévoir des dispositions subsidiaires.
En outre, la loi ouvre la possibilité de compléter cette formule de calcul par un objectif pluriannuel lié aux résultats ou aux performances de l'entreprise.
Sous ces réserves, la détermination de la formule de calcul est assez libre. Elle peut être basée sur une augmentation du chiffre d'affaires (il ne s'agit pas de distribuer un pourcentage du chiffre d'affaires mais de verser une prime d'intéressement seulement si ce chiffre d'affaires évolue positivement d'une année à l'autre), une augmentation du résultat net de l'entreprise, une baisse de l'absentéisme des salariés ou du taux AT/MP (1) , sur un taux de satisfaction des clients.
Il est également possible de prévoir une formule par unité de travail au sein de l'entreprise. Le code du travail ne définit pas cette notion mais il s'agit, de fait, d'une structure ayant une stabilité suffisante et qui ne doit pas se confondre avec une catégorie de salarié. Il peut s'agir en pratique d'un bureau, d'un service (commercial, juridique…) d'un atelier, d'une unité de production ou encore d'un magasin…
Les parties partenaires sociaux de la branche de la publicité attirent l'attention sur le fait que l'accord d'intéressement ne doit pas rémunérer la non-performance et qu'il convient donc de fixer des objectifs ambitieux pour d'une part, assurer le caractère aléatoire de l'intéressement et d'autre part, en faire un véritable outil de motivation des salariés.
Tout d'abord, l'accord collectif peut prévoir un seuil de déclenchement qui conditionne la distribution d'une éventuelle prime d'intéressement à l'atteinte d'un seuil (cf. article 4.1), avant de déterminer une formule de calcul pour calculer le montant global de l'intéressement (cf. article 4.2) puis de prévoir des règles de répartition de ce montant (cf. article 6).
(1) Accidents du travail/maladies professionnelles.
La distribution de l'intéressement au titre d'un exercice social de l'entreprise est soumise à la condition suivante :
– le résultat net comptable de l'entreprise doit être positif. Le résultat net correspond au bénéfice ou à la perte de l'exercice.
La distribution de l'intéressement au titre d'un exercice social de l'entreprise est soumise à la condition suivante :
– l'atteinte d'objectifs fixés pour une période donnée et par rapport à une année de référence.
Les objectifs trimestriels et/ou annuels peuvent être fixés en annexe de l'accord collectif. L'intéressement ne sera versé que si ces objectifs sont atteints, en tout ou partie.
La finalité d'un accord d'intéressement est d'être un outil de motivation en intéressant les salariés à leur travail. Il convient donc de choisir une formule de calcul composée de critères facilement compréhensibles et au plus proche de l'activité des salariés.
Les entreprises ou groupes disposant d'un accord d'intéressement peuvent prévoir un intéressement de projet, réservé à tout ou partie de leurs salariés. Cet intéressement doit faire l'objet d'un accord distinct de l'accord de base (art. L. 3312-6 du code du travail).
Selon les dispositions de l'article L. 3312-6 du code du travail, le projet est défini comme une activité caractérisée et coordonnée à laquelle concourent plusieurs entreprises. Il peut s'agir à titre d'exemple de la réalisation d'un chantier ou un projet réunissant donneurs d'ordres et sous-traitants tel que la réalisation d'un projet culturel.
Le projet doit être commun à plusieurs entreprises mais l'intéressement de projet peut être mis en place que dans une seule entreprise.
Les conditions de négociation de l'accord spécifique à l'intéressement de projet sont précisées par l'article L. 3312-6 du code du travail et varient en fonction de son champ d'application (salariés et sociétés concernés).
En ce qui concerne la formule de calcul, la répartition et le versement de l'intéressement, et le régime social et fiscal des sommes versées, l'intéressement de projet suit les mêmes règles que l'intéressement.
Pour la formule de calcul, il convient de préciser qu'une formule en lien avec les performances de l'entreprise sera plus pertinente qu'une formule basée sur les résultats. En effet, lorsqu'un projet est en cours, les résultats financiers liés à ce projet n'arrivent, en principe, qu'avec un décalage et les critères de performance (comme le respect des délais, la qualité de la réalisation) semblent donc plus pertinents sur la période de calcul de l'intéressement.
L'ensemble de l'intéressement versé au titre de l'exercice social clos, y compris le supplément d'intéressement éventuel, ne peut pas dépasser :
– le plafond collectif annuel de 20 % du total des salaires bruts versés à l'ensemble des salariés de l'entreprise, de l'établissement ou des établissements entrant dans le champ d'application de l'accord, ainsi que le total des revenus professionnels ou rémunérations annuelles brutes perçus par les dirigeants bénéficiaires ayant permis de déterminer la base d'imposition soumise à l'impôt sur le revenu l'année précédente ;
– le plafond individuel par bénéficiaire de 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Pour les bénéficiaires n'ayant pas accompli une année entière dans l'entreprise au cours de l'exercice considéré, le plafond individuel est calculé au prorata du temps de présence aux effectifs de l'entreprise.
Les partenaires sociaux de la branche de la publicité attirent l'attention sur le fait que les plafonds individuel et collectif de l'intéressement se cumulent avec le plafond prévu pour la participation légale de droit commun. Il est donc possible de plafonner les sommes issues des dispositifs de l'intéressement et de la participation ensemble. (1)
(1) Le 5e alinéa de l'article 5 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3314-8, L. 3324-5 et D. 3324-12 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Pour fixer la méthode de répartition du montant global de l'intéressement, l'accord collectif peut déterminer un critère unique ou plusieurs critères distincts. La nature des critères pouvant être fixés est variable et peut prendre la forme d'une répartition uniforme entre salariés ou d'une répartition proportionnelle au salaire ou au temps de présence des salariés.
L'enveloppe est divisée entre tous les salariés bénéficiaires sans tenir compte du salarié ou du temps de présence. Ainsi un salarié à temps partiel recevra le même montant qu'un salarié à temps plein, un salarié embauché en cours d'année la même somme qu'un salarié ayant travaillé toute l'année.
La prime globale d'intéressement telle que calculée en application de l'article 4 est répartie entre les salariés/bénéficiaires, pour une moitié du montant de la masse globale d'intéressement à répartir de manière uniforme, et pour l'autre moitié de manière proportionnelle aux salaires, c'est-à-dire selon l'addition des deux formes de répartition ci-après :
Répartition uniforme pour 50 % de la masse globale d'intéressement
50 % de la prime globale d'intéressement est répartie de façon égalitaire entre tous les salariés/bénéficiaires, et ce quelle que soit la durée du travail ou la date d'embauche. Le temps d'absence ne réduit pas la prime individuelle d'intéressement.
Répartition proportionnelle aux salaires pour 50 % de la masse globale d'intéressement
La répartition des 50 % restant de la masse globale est calculée au prorata des salaires de chaque bénéficiaire rapporté à la masse salariale globale des bénéficiaires, au cours de la période de référence.
Intéressement individuel = 50 % de la masse globale d'intéressement × montant annuel individuel du salaire brut.
Somme des salaires bruts versée aux bénéficiaires au cours de l'exercice de référence.
Les salaires pris en compte pour le calcul de l'intéressement individuel sont ceux effectivement versés aux salariés pendant l'exercice de référence. Ils comprennent l'ensemble des salaires et primes au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale (c'est-à-dire entrant dans l'assiette des cotisations et prélèvements sociaux).
Il est possible de prévoir un salaire plancher (mesure favorable aux bas salaires) et un salaire plafond.
Pour les dirigeants et assimilés ainsi que le conjoint du chef d'entreprise dans les entreprises de 1 à 250 salariés, la répartition prend en compte la rémunération annuelle ou le revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, dans la limite d'un plafond égal au salaire le plus élevé versé dans l'entreprise. L'accord d'intéressement peut désormais prévoir que la répartition proportionnelle aux salaires retient, pour ces conjoints, un montant qui ne peut excéder 1/4 du plafond annuel de la sécurité sociale. (1)
En cas d'arrêt de travail à la suite d'une maladie professionnelle ou à un accident du travail, ainsi qu'en cas d'arrêt de travail à la suite d'un congé de maternité, de paternité, ou d'adoption, la rémunération considérée est celle qu'aurait perçue le salarié concerné s'il avait normalement poursuivi son activité professionnelle. (2)
Pour les salariés rémunérés en tout ou partie de variable (notamment commissions, primes sur objectifs …), il est tenu compte du salaire brut moyen des 12 derniers mois. (3)
Il en est de même des absences liées aux activités légalement assimilées à du travail effectif (congés payés, heures de délégation, etc.).
(1) Le 9e alinéa de l'article 6.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3311-1 et L. 3312-3 modifiés du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
(2) Le 10e alinéa de l'article 6.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3314-5 modifié du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
(3) Le 11e alinéa de l'article 6.2 est étendu sous réserve du respect de la mise en œuvre d'une stricte proportionnalité, conformément à l'article L. 3314-5 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
La prime globale d'intéressement telle que calculée en application de l'article 4 est répartie entre les salariés/ bénéficiaires, pour une moitié du montant de la masse globale d'intéressement à répartir de manière proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise, et pour l'autre moitié de manière proportionnelle aux salaires, c'est-à-dire selon l'addition des deux formes de répartition ci-après :
Répartition proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise pour 50 % de la masse globale d'intéressement
La répartition entre les bénéficiaires est calculée au prorata du temps de présence effective de chaque salarié dans l'entreprise, au cours de l'exercice social considéré.
Pour la détermination de la durée de présence, sont également prises en considération les périodes assimilées à du travail effectif, prévues par les dispositions légales et réglementaires, conformément aux dispositions du code du travail (art. L. 3314-5 du code du travail, selon lequel sont assimilées à des périodes de présence, les périodes de congé maternité et les périodes de suspension du contrat de travail successives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle). Toute autre période d'absence au cours de l'année considérée n'est pas assimilée à du temps de travail effectif (sauf évolution ultérieure des dispositions légales et réglementaires). (1)
Pour les bénéficiaires de contrats en alternance, tels que les apprentis ou les titulaires d'un contrat de professionnalisation, les périodes passées en dehors de l'entreprise doivent être comptabilisées dans leur durée de présence, conformément aux dispositions du code du travail.
Répartition proportionnelle aux salaires pour 50 % de la masse globale d'intéressement
Voir article 6.2.
(1) Le 4e alinéa de l'article 6.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L.3314-5 modifié du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
La réparation l'intéressement entre les bénéficiaires peut reposer sur un seul des trois critères mentionnés à l'article L. 3314-5 du code du travail. Elle peut ainsi être exclusivement :
– uniforme ;
– proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice ;
– proportionnelle aux salaires.
Un supplément d'intéressement peut être versé postérieurement dans les conditions prévues à l'article L. 3314-10 du code du travail, par décision unilatérale du dirigeant (ou des organes de direction) prise au titre de l'exercice clos.
Si aucune somme n'est allouée aux salariés en application de la formule de l'accord d'intéressement, aucun supplément ne peut être attribué. En conséquence, la décision de verser un supplément ne peut intervenir qu'une fois que les sommes résultant de la formule de calcul sont connues.
Il n'est pas exigé que ce supplément respecte le caractère aléatoire de la formule de calcul, mais il doit en revanche respecter la règle de non-substitution au salaire.
Le montant du supplément d'intéressement est libre sous réserve des règles de plafonnement collectif et individuel (art. L. 3314-8 du code du travail).
Le supplément d'intéressement est soumis au même régime fiscal et social que l'intéressement (cf. art. 10 ci-dessous).
L'affectation par défaut au PEE s'applique également au supplément mais ce dernier peut également être versé directement au bénéficiaire.
Le versement s'effectue au plus tard le dernier jour du cinquième mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel l'intéressement est calculé. À titre d'exemple concret, si l'exercice de la société est calqué sur l'année civile, le versement doit s'effectuer avant le 31 mai.
Toute somme versée aux salariés au-delà de ce délai produit des intérêts de retard calculés conformément aux dispositions du code du travail (art. L. 3314-9 du code du travail). Ces intérêts, à la charge de l'entreprise, sont versés en même temps que le principal.
Au préalable, l'entreprise a fait le nécessaire pour transmettre, en amont, le résultat du calcul collectif de la prime d'intéressement aux représentants du personnel concernés, ou à une commission spéciale créée par eux. À défaut de représentants du personnel, une commission spécialisée comprenant des salariés spécialement désignés à cet effet, est instituée par l'employeur afin de vérifier l'exactitude du montant de la prime. L'accord collectif détermine les modalités de cette communication, étant précisé que la branche recommande le respect d'un délai de 1 mois.
La prime est versée selon les modalités de versement habituelles de rémunération dans l'entreprise, sans supporter de cotisations sociales mais après déduction de la CSG et CRDS.
Le versement de l'intéressement donne lieu à l'établissement d'une fiche distincte du bulletin de paie comportant les mentions prévues par l'article D. 3313-9 du code du travail :
– le montant global de l'intéressement versé au titre de l'exercice écoulé, le montant moyen perçu par les bénéficiaires et celui des droits attribués au bénéficiaire ;
– la retenue opérée au titre de la CSG et de la CRDS et toutes autres taxes, cotisations et contributions à la charge du bénéficiaire, imposées le cas échéant par une réglementation postérieure à la date d'effet de l'accord ;
– les modalités de choix d'affectation de la prime individuelle d'intéressement et le délai dans lequel le bénéficiaire peut formuler sa demande ;
– lorsque l'intéressement est investi sur un plan d'épargne salariale, le délai à partir duquel les droits nés de cet investissement sont négociables ou exigibles et les cas dans lesquels ces droits peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l'expiration de ce délai.
Une annexe doit rappeler de manière claire les règles essentielles de calcul et de répartition prévues par l'accord (cf. art. 11.2 ci-dessous).
Avec l'accord des bénéficiaires, la remise de cette fiche d'information distincte peut être effectuée par voie électronique, dans les conditions de nature à garantir l'intégrité des données.
Dans les 15 jours qui suivent l'information individuelle relative au montant de l'intéressement, chaque bénéficiaire peut opter :
– pour un versement immédiat de sa prime, auquel cas celle-ci sera déclarée dans ses revenus imposables ;
– pour le versement de tout ou partie de cette prime au plan d'épargne mis en place dans l'entreprise. Dans ce cas, le versement sur le plan d'épargne de la prime ne supportera pas d'impôt sur le revenu à condition de respecter la période d'indisponibilité (au minimum 5 ans) et dans la limite de 3/4 du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– à défaut d'option exprimée, le versement est affecté au fonds sécuritaire du PEE si le PEE existe ;
– à défaut de PEE, il est procédé au versement de la prime d'intéressement.
Conformément à la législation et la réglementation en vigueur à la date de conclusion du présent mode d'emploi, les sommes versées au titre de l'intéressement dans le respect des règles applicables, sont exonérées de charges sociales, pour la part patronale et pour la part salariale.
Les entreprises de moins de 250 salariés sont également exonérées de forfait social pour les sommes versées au titre de l'intéressement. À l'inverse, les entreprises de 250 salariés et plus sont soumises au forfait social.
Quel que soit l'effectif de l'entreprise, les sommes versées au titre de l'intéressement sont assujetties à la CSG et à la CRDS.
De même, ces sommes sont, en principe, soumises à l'impôt sur le revenu, sauf en cas de versement dans un PEE. Ainsi, lorsqu'il est imposable à l'impôt sur le revenu, l'intéressement entre dans la base du prélèvement à la source que l'employeur est tenu de pratiquer depuis le 1er janvier 2019. Elles sont également soumises, le cas échéant, à la taxe sur les salaires à la charge de l'entreprise.
L'existence de l'accord ou, le cas échéant, de la décision unilatérale de l'employeur, doit être affichée dans les locaux de l'entreprise ou sur son intranet si ce dispositif existe.
Une information collective sur la vérification des modalités d'application de l'accord est également assurée dans les conditions définies à l'article 13.
L'employeur remet à chaque bénéficiaire, au moment de la mise en place de l'accord et lors de la conclusion du contrat de travail un « livret d'épargne salariale » présentant les dispositifs d'épargne salariale proposés par l'entreprise.
Ce livret est également porté à la connaissance des représentants du personnel lorsqu'ils existent, le cas échéant en tant qu'élément de la base des données économiques et sociales, établie en application des dispositions du code du travail.
Outre la fiche individuelle visée à l'article 12, l'information individuelle des bénéficiaires est assurée par la remise à chacun d'eux d'une d'information reprenant le texte même de l'accord et précisant le sort des sommes dues aux bénéficiaires ayant quitté l'entreprise et ne pouvant être joint à la dernière adresse indiquée.
Lorsqu'un salarié susceptible de bénéficier de l'intéressement quitte l'entreprise avant que celle-ci ait été en mesure de calculer ses droits, l'entreprise lui demande l'adresse à laquelle il pourra être informé de ses droits et lui demande de le prévenir de ses changements d'adresse éventuels.
Lorsque l'accord d'intéressement a été mis en place après que des salariés susceptibles d'en bénéficier ont quitté l'entreprise, ou lorsque le calcul et la répartition de l'intéressement interviennent après un tel départ, la fiche et la note prévue à l'article D. 3313-9 du code du travail sont également adressées à ces bénéficiaires pour les informer de leurs droits.
Si le bénéficiaire ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée avant son départ, et en l'absence d'un PEE dans son entreprise, les sommes auxquelles il peut prétendre sont tenues à sa disposition par l'entreprise pendant une durée de 1 an à compter de la date limite de versement de l'intéressement. À l'issue de cette période, les sommes seront remises à la Caisse des dépôts et consignations où l'intéressé pourra les réclamer jusqu'au terme des délais prévus au III de l'article L. 312-20 du code monétaire et financier.
Lorsque l'intéressement a été investi sur un plan d'épargne salariale, un état récapitulatif est remis au salarié à son départ de l'entreprise indiquant la nature et le montant de ses avoirs, ainsi que toute information concernant la disponibilité et le transfert éventuel des sommes épargnées vers le plan de son nouvel employeur. Cet état récapitulatif doit également préciser si les frais de tenue de compte sont pris en charge par l'entreprise ou par l'épargnant (art. L. 3341-7 du code du travail). Cet état récapitulatif est inséré dans le livret d'épargne salariale.
La note d'information prévue à l'article 8 est remise en même temps que le solde de tout compte.
L'employeur doit préciser les conditions dans lesquelles le comité social et économique est informé de l'application de l'accord.
Lorsque dans l'entreprise il n'existe pas de comité social et économique, une commission ad hoc, comprenant des représentants des salariés spécialement désignés à cet effet, doit être mise en place pour assurer le suivi de l'application de l'accord.
Les représentants du personnel vérifient notamment l'exactitude du calcul et le respect des modalités de répartition de l'intéressement dans le délai prévu à l'article 8 ci-dessus.
Chaque année, les modalités de calcul de l'intéressement distribué au titre de l'exercice précédent sont communiquées aux membres du comité social et économique.
Préalablement à tout recours contentieux, l'employeur et les représentants du personnel s'efforcent de résoudre sur le plan de l'entreprise, les litiges qui peuvent survenir à l'occasion de l'application de l'accord. À ce titre, le comité social et économique ou la commission spécialisée créée par lui peut, si nécessaire, faire appel à un expert de son choix.
Les conventions et accords collectifs à durée indéterminée peuvent être dénoncés par leurs signataires. Ils doivent prévoir les conditions de cette dénonciation, notamment la durée du préavis. À défaut de clause expresse, celle-ci est de 3 mois. Sauf clause contraire en ce sens, la dénonciation n'a pas à être motivée et doit être notifiée par son auteur aux autres signataires et être déposée. (1)
De même, les conventions et accords collectifs peuvent être modifiés et complétés par voie d'avenants et d'annexes. Ils doivent comporter une clause de révision fixant les formes selon lesquelles et le délai au terme duquel ils pourront être révisés. Il est précisé que les conditions de validité des avenants sont les mêmes que celle des conventions et accords collectifs eux-mêmes. L'avenant révisant tout ou partie d'une convention ou d'un accord collectif se substitue de plein droit aux stipulations du texte qu'il modifie et est opposable, sous réserve de son dépôt, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l'accord révisé.
En outre, comme tout accord collectif d'entreprise, l'accord d'intéressement devra prévoir une clause de suivi et de rendez-vous.
(1) Le 1er alinéa de l'article 14 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3312-5, D. 3313-1 et D. 3313-5 à D. 3313-7 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
L'accord d'intéressement est conclu pour une durée de 3 ans. Il doit préciser sa date de conclusion, sa date d'effet et sa durée d'exécution. (1)
Il doit être déposé en ligne dans les 15 jours à compter de la date limite de conclusion de l'accord, sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail : https :// www. teleaccords. travail-emploi. gouv. fr/ PortailTeleprocedures/.
La nature des pièces à déposer avec l'accord dépend du mode de conclusion retenu.
En cas de carence des institutions représentatives du personnel, le dépôt s'accompagne de la copie du procès-verbal de carence aux élections professionnelles.
Un exemplaire original doit également être déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes du ressort duquel l'accord a été conclu.
(1) Le 1er alinéa de l'article 15 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3312-5 modifié du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Le montant global de l'intéressement est égal à :
– [X %] du résultat d'exploitation de l'exercice social de l'entreprise (si la condition du seuil de déclenchement prévu à l'article 4.1 du présent mode d'emploi est remplie).
Le résultat d'exploitation correspond à la différence entre le produit net bancaire, les charges générales d'exploitation, les dotations aux amortissements et aux dépréciations des immobilisations incorporelles et corporelles et le coût du risque ;
– dans la limite de [X %] de la somme des salaires bruts fixes annuels des bénéficiaires de l'intéressement au sein de l'entreprise (pour les dirigeants, le montant du revenu pris en compte est plafonné au niveau du salaire le plus élevé de l'entreprise et, le cas échéant, au prorata du temps de présence) au titre de l'exercice considéré.
Le calcul de la masse salariale de référence est établi à la date de la fin de chaque exercice social de l'entreprise, sur la population des bénéficiaires.
Il est fixé un objectif de progression pour le résultat d'exploitation par rapport à l'exercice précédent.
Par exemple : P = CA HT × (Txn – Txr) × 33 %
P représente la prime globale à répartir, CA HT le chiffre d'affaires de l'exercice, Txn le taux de marge bénéficiaire de l'exercice, Txr le taux de marge de référence qui pourra être celui de l'exercice précédant la mise en œuvre de l'accord.
Par exemple une entreprise de services à forte valeur ajoutée où le CA par collaborateur permet de mesurer la productivité ; elle a réalisé au cours de l'exercice qui précède la signature de l'accord un CA de 10 M€ avec 25 collaborateurs à temps plein, soit un CA par collaborateur de 0,4 M€, qui constitue l'indice de productivité de référence Ir = 100 ; elle réalise 2 ans plus tard un CA de 12 M€ avec 24 collaborateurs, soit un CA par collaborateur de 0,5 M€, qui constitue l'indice de productivité de l'exercice I = 125.
La prime globale à répartir pourrait être ainsi calculée : « P = M × (dl × 10 %)/100 » où M correspond à la masse des salaires bruts et dl correspond au nombre de points d'indice supérieurs à 100.
L'amélioration de la qualité, de la satisfaction des clients, le respect des délais, baisse du taux d'absentéisme ou du taux d'AT/MP etc. peuvent constituer des objectifs, à condition de déterminer une méthode d'évaluation objective et vérifiable. Par exemple, une entreprise peut faire réaliser par un prestataire indépendant une enquête annuelle de satisfaction auprès de ses clients et attribuer un pourcentage de la masse salariale brute calculée à partir de l'évolution de l'indice de satisfaction de ses clients.
La formule de calcul de l'intéressement pourrait être la suivante :
I = RCAI × X % × Z.
I : intéressement.
RCAI : résultat courant avant impôt.
X : pourcentage attribué aux salariés, par exemple, 10 %.
Z : degré de pondération en fonction du degré de réalisation des objectifs.
P : plafond maximal : 20 % des salaires (plafond légal).
Le montant de l'intéressement distribuable sera donc fonction :
– du total du résultat courant avant impôt ;
– du degré de réalisation des objectifs ci-après désignés : 2 objectifs avec coefficient de pondération.
Objectif 1 : diminution des frais d'entretien des véhicules de service, sous déduction des remboursements d'assurance :
– année 1 (seuil) : coût moyen d'entretien des véhicules pour l'année x ;
– année 2 (objectif x + 1) : réduire de 10 % ce coût moyen, sous déduction de la hausse du coût de la vie ;
– année 3 (objectif x + 2) : maintenir l'objectif de l'année précédente.
Objectif 2 : diminution de l'absentéisme :
– année 1 (seuil) : pourcentage d'heures d'absences constatées (maternité et accidents du travail mis à part) au cours de l'année x, par rapport au nombre d'heures travaillées ;
– année 2 (objectif x + 1) : diminution de 10 % du rapport heure d'absences/heures travaillée ;
– année 3 (objectif x + 2) : maintenir l'objectif de l'année précédente.
Le présent mode d'emploi vise à associer les salariés à la réussite de leur entreprise selon les modalités exposées ci-après. Il exprime également la volonté de créer une dynamique collective d'entreprise.
Les entreprises qui le souhaitent peuvent mettre en place un accord d'intéressement selon les modalités définies dans le présent mode d'emploi, étant rappelé que le dispositif proposé est purement facultatif et qu'il doit être adapté aux spécificités de chaque entreprise.
Le champ d'application du présent mode d'emploi est national et comprend les départements d'outre-mer (DOM), c'est-à-dire la Guadeloupe, la Martinique, la Guyane, La Réunion, Mayotte, etc., en application des articles L. 2222-1 et L. 2222-2 du code du travail, sous réserve de leur possibilité de conclure des accords spécifiques propres à leur département.
Il est constitué de l'ensemble des entreprises et salariés qui relèvent des secteurs d'activité visés aux articles 1er et 2 du chapitre Ier « Dispositions communes » de la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955.
Les termes du présent mode d'emploi sur l'intéressement ont été arrêtés en fonction des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa rédaction.
En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d'ordre public s'appliquent au présent mode d'emploi conformément aux nouvelles dispositions légales et réglementaires, sans qu'il soit nécessaire d'en adapter les dispositions.
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties conviennent que les dispositions du présent mode d'emploi sont adaptées aux spécificités des entreprises de moins de 50 salariés qui souhaitent mettre en place un accord d'intéressement.
En effet, comme indiqué dans le préambule du présent texte, celui-ci a été rédigé à destination des entreprises de moins de 50 salariés en priorité afin de les aider dans leur démarche de mise en place d'un accord d'intéressement.
Il n'est donc pas nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques pour ces entreprises dans le présent texte.
Les parties signataires conviennent de se revoir durant la troisième d'application du présent mode d'emploi pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l'impose, de sa révision. L'initiative de ce rendez-vous est à la charge de la partie la plus diligente.
Une commission de suivi composée d'au moins deux organisations professionnelles d'employeurs et deux organisations syndicales de salariés signataires du présent mode d'emploi est mise en place dans les 3 mois suivants la signature du présent mode d'emploi, dont elle assure le suivi.
Elle se réunit une fois par an selon une date fixée de manière concertée entre les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche de la publicité et signataires du présent avenant. Elle peut également se réunir exceptionnellement à la demande d'une des organisations professionnelles d'employeurs ou d'une des organisations syndicales de salariés représentatives signataires du présent avenant.
Le présent mode d'emploi est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à la date de sa signature.
Le présent mode d'emploi peut être révisé au terme d'un délai de 3 mois suivant sa prise d'effet.
La procédure de révision ne peut être engagée que par l'une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux organisations syndicales représentatives de la branche ainsi qu'à chaque organisation signataire ou adhérente et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions du présent mode d'emploi dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouveau texte ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions du texte portant révision se substituent de plein droit à celles de présent mode d'emploi qu'elles modifient.
Le présent mode d'emploi peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce le texte doit notifier cette décision par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties. (1)
Les organisations syndicales et patronales représentatives se réunissent pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouveau texte.
(1) Le 2e alinéa de l'article 20.3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 2231-8 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Le présent mode d'emploi est déposé par les organisations professionnelles d'employeurs représentatives de la branche de la publicité auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale.
Le présent avenant a pour objet de proroger dans toutes ses dispositions, jusqu'au 31 décembre 2021, l'accord collectif de la branche de la publicité relatif à la suppression de la commission paritaire de validation des accords dérogatoires d'entreprise et à la création en remplacement de la commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation (avenant n° 21) initialement conclu le 13 février 2018.
Le champ d'application du présent avenant est strictement identique à celui de l'avenant n° 21 du 13 février 2018.
L'avenant n° 21 ainsi prorogé est annexé au présent texte (annexe 1).
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir avant la fin de la durée de validité de cet avenant pour faire un bilan de la branche de la publicité.
Le présent avenant est conclu pour une durée de 10 mois et demi, jusqu'au 31 décembre 2021, et entrera en vigueur à compter du lendemain de l'accomplissement des formalités obligatoires de dépôt visées ci-après.
Sont habilitées à demander la révision du présent avenant :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu :
–– une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'avenant et signataires ou adhérentes de l'avenant ;
–– une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes. Si l'avenant est étendu, ces organisations doivent être, en outre, représentatives dans le champ d'application de l'avenant ;
– à l'issue de ce cycle :
–– une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'avenant ;
–– une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si l'avenant est étendu, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de l'avenant.
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives de la branche ainsi qu'à chaque organisation signataire ou adhérente et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'avenant dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel avenant ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l'avenant n° 21 qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés lies par l'avenant, soit à la date qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compètent.
Par ailleurs, en cas d'évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les stipulations de l'avenant, les parties seront réunies dans un délai maximal de 2 mois à compter de la promulgation du nouveau texte a l'initiative de la partie la plus diligente, pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.
Le présent avenant ne peut être dénoncé que par la totalité des employeurs ou de la totalité de signataires salariés. La dénonciation est notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité de signataires salariés, le présent avenant continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du texte qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration d'un préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation dans les conditions susvisées, les dispositions suivantes s'appliquent :
– elle entraîne l'obligation pour tous les signataires ou adhérents de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations ;
– durant les négociations, l'avenant reste applicable sans aucun changement ;
– si un nouvel avenant est signé dans les délais prévus par l'article L. 2261-10 du code du travail y compris avant l'expiration du délai de préavis, les dispositions du nouvel avenant se substituent intégralement à l'avenant dénoncé.
Passé le délai susvisé, et à défaut d'avenant de substitution, le texte de l'avenant cesse de produire ses effets sous réserve des avantages acquis à titre individuel et pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité des signataires salariés. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail tel que modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Clause de rendez-vous
Les parties signataires conviennent de se revoir au plus tard durant le mois décembre 2021 d'application du présent avenant pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l'impose, de sa révision.
L'initiative de ce rendez-vous est à la charge de la partie la plus diligente.
Par ailleurs, en cas d'évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions du présent avenant, les parties se réunissent dans un délai maximal de 2 mois à compter de la promulgation du nouveau texte pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.
Commission de suivi
Une commission de suivi composée d'au moins deux organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent avenant et deux organisations syndicales de salariés signataires du présent avenant est mise en place dans les 3 mois suivants la signature du présent avenant, dont elle assure le suivi.
Elle se réunit une fois avant l'échéance du terme de l'avenant selon une date fixée de manière concertée entre les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche de la publicité et signataires du présent avenant. Elle peut également se réunir exceptionnellement à la demande d'une des organisations professionnelles d'employeurs ou d'une des organisations syndicales de salariés représentatives signataires du présent avenant.
Cette commission a en charge le suivi de l'application du présent avenant et l'examen des conditions de sa mise en œuvre.
Le présent avenant est déposé ainsi que ses annexes, par les organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche de la publicité auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent avenant fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale.
Cet avenant fait l'objet d'une demande d'extension.
Les partenaires sociaux ont conclu le 13 février 2018 un avenant à durée déterminée de 3 ans portant suppression de la commission paritaire de validation des accords dérogatoires d'entreprise et création en remplacement de la commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation (CPPNI). Cette instance est la principale instance de négociation dans laquelle les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs négocient et concluent des accords et avenants applicables aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la publicité et assimilées (IDCC 86).
Fait à Paris, le 13 février 2018.
(Suivent les signatures.)
Annexe 2
Coordonnées des organisations syndicales représentatives de salariés de la branche au jour de la signature de l'avenant
Les organisations syndicales de salariés
F3C CFDT, Maison des fédérations CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75019 Paris.
Syndicat national de la publicité, des supports publicitaires, des éditions, de la presse gratuite, de la distribution publicitaire – SNPUB CFTC, 128, avenue Jean-Jaurès, 93697 Pantin Cedex.
Syndicat national des cadres et techniciens de la publicité et de la promotion – SNCTPP CFE-CGC, 59, rue du Rocher, 75008 Paris
Fédération des travailleurs des industries du livre, du papier et de la communication – FILPAC CGT, 263, rue de Paris, Case 426, 93514 Montreuil Cedex.
Syndicat national de presse, d'édition et de publicité Force ouvrière – SNPEP FO, 131, rue Damrémont, 75018 Paris.
Fédération des employés et cadres FO – FEC FO, 54, rue d'Hauteville, 75010 Paris.
Union nationale des syndicats autonomes – UNSA Spectacle et communication, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex.
Les organisations professionnelles d'employeurs
Association des agences conseils en communication – AACC, 40, boulevard Malesherbes, 75008 Paris.
Union des médias et supports publicitaires — UMSP, 47, rue de Liège, 75008 Paris.
Union des entreprises de conseil et achat média – UDECAM, 44, rue Cambronne, 75015 Paris.
Le champ d'application géographique du présent accord est national et comprend les départements d'outre-mer (DOM), c'est-à-dire la Guadeloupe, la Martinique, la Guyane, la Réunion, Mayotte, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon, et Saint-Barthélemy, en application des articles L. 2222-1 et L. 2222-2 du code du travail.
Le champ d'application professionnel du présent accord correspond à l'ensemble des entreprises qui relève des secteurs d'activité visés aux articles 1er et 2 du chapitre I « dispositions communes » de la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955, identifiés généralement dans la nomenclature d'activités française en vigueur depuis le 1er janvier 2008, sous les codes NAF/APE suivants :
– 73.11Z Activités des agences de publicité ;
– 73.12Z Régie publicitaire de médias,
ainsi qu'aux entreprises dont l'activité principale est assimilée à la publicité et qui ne relèvent pas d'un autre accord de branche.
Afin d'avoir une approche commune du harcèlement, des propos et agissements sexistes, des violences au travail et de la discrimination, il est convenu de l'importance de s'accorder sur des définitions claires et partagées par tous les acteurs de la branche.
Les définitions retenues sont, d'une part, celles dans l'ANI du 26 mars 2010 qui définit un cadre pour l'identification du harcèlement et de la violence au travail, et d'autre part, celles du code du travail et du code pénal.
Pour une meilleure lecture du présent accord, les parties sont convenues de regrouper l'ensemble de ces situations et agissements sous la notion de « situations non conformes. »
« Le harcèlement et la violence au travail s'expriment par des comportements inacceptables d'un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d'autres. L'environnement de travail peut avoir une influence sur l'exposition des personnes au harcèlement et à la violence.
Le harcèlement survient lorsqu'un ou plusieurs salariés font l'objet d'abus, de menaces et/ou d'humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail.
La violence au travail se produit lorsqu'un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique…
[…]
Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile. »
Le bureau international du travail (BIT), définit en outre la violence au travail comme « toute action, tout incident ou tout comportement qui s'écarte d'une attitude raisonnable par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée, ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son travail :
– la violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les travailleurs, y compris le personnel d'encadrement ;
– la violence au travail externe est celle qui s'exprime entre les travailleurs (et le personnel d'encadrement) et toute personne présente sur le lieu de travail. »
L'article L. 1152-1 du code du travail prohibe le harcèlement moral en disposant qu'« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
L'article 222-33-2 du code pénal punit le harcèlement moral des peines suivantes : « Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. »
Le harcèlement sexuel est proscrit par l'article L. 1153-1 du code du travail qui dispose qu'« aucun salarié ne doit subir des faits :
1. Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2. Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
L'article 222-33 du code pénal ajoute que « l'infraction est également constituée :
1. Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
2. Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition. »
L'article 222-33 du code pénal punit les faits de harcèlement sexuel de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. Ces peines sont portées à 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis :
1. Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;
2. Sur un mineur de 15 ans ;
3. Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
4. Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
5. Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;
6. Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ;
7. Alors qu'un mineur était présent et y a assisté ;
8. Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait.
L'article L. 1142-2-1 du code du travail proscrit les agissements sexistes, définis « comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
Les parties au présent accord se sont également accordées pour mettre en exergue la notion de « propos sexistes » qui peut avoir les mêmes effets que les agissements sexistes interdits par la loi.
Les propos et agissements sexistes peuvent notamment relever d'une attitude discriminatoire fondée sur le sexe : ces comportements sont pénalement sanctionnés, en vertu de l'article 225-1 du code pénal repris ci-dessous au point 2.5.
L'article 222-22 du code pénal définit l'agression sexuelle comme : « toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise ou, dans les cas prévus par la loi, commise sur un mineur par un majeur. »
L'article 222-23 du code pénal dispose que : « tout acte de pénétration sexuelle, de quelque nature qu'il soit, commis sur la personne d'autrui ou sur la personne de l'auteur par violence, contrainte, menace ou surprise est un viol. Le viol est puni de 15 ans de réclusion criminelle. »
L'article 222-27 du code pénal prévoit que : « les agressions sexuelles autres que le viol sont punies de 5 ans d'emprisonnement et de 75 000 € d'amende. »
L'article L. 1132-1 du code du travail pose le principe de non-discrimination : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »
La discrimination peut être directe ou indirecte.
La discrimination directe est définie comme la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable, en raison d'un motif prohibé comme son sexe, par exemple, qu'une autre personne ne l'est, ne l'a été ou ne le serait dans une situation comparable.
La discrimination indirecte est définie comme la situation dans laquelle une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantagerait particulièrement des personnes par rapport à d'autres, pour des motifs prohibés, comme le sexe, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soient objectivement justifiés par un but légitime et que les moyens pour parvenir à ce but soient appropriés et nécessaires.
L'article 225-1 du code pénal précise également que : « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée. »
L'article 225-1-1 du code pénal ajoute que « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article 222-33 ou témoigné de tels faits, y compris, dans le cas mentionné à la partie I du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »
L'interdiction d'être sanctionné pour avoir témoigné
L'article L. 1153-3 du code du travail dispose qu'« aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. »
L'article L. 1153-4 du code du travail précise que toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions de l'article précité est nul.
L'interdiction de prendre des sanctions, même en cas d'acte unique
L'article L. 1153-2 du code du travail dispose qu'« aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »
La protection des lanceurs d'alerte
L'article 6 de la loi dite « Sapin II » du 9 décembre 2016 définit le lanceur d'alerte de la manière suivante :
« Un lanceur d'alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice grave pour l'intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance. »
Conformément aux dispositions de l'article L. 1132-3-3 du code du travail, le lanceur d'alerte ne peut pas être écarté d'une procédure de recrutement, ou bien même d'une formation professionnelle. Il ne peut non plus être sanctionné ou licencié, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, qu'il s'agisse de la rémunération, de la qualification ou de la promotion professionnelle. L'article L. 1132-4 du code du travail précise que tout acte pris par l'employeur en violation de ces dispositions encourt la nullité.
Les lanceurs d'alerte bénéficient de la protection des dispositions prévues dans les textes en vigueur.
Le règlement intérieur de l'entreprise et/ou un affichage indiqueront les dispositions légales sur le harcèlement et les violences sexuelles conformément aux articles L. 1152-4 et L. 1153-5 du code du travail ; il y sera précisé qu'il s'agit de fautes pouvant aller jusqu'à la faute lourde et les sanctions encourues y seront listées.
À chaque entretien d'évaluation périodique, qu'il soit professionnel ou annuel, le manager rappellera les outils mis en place dans la branche ou l'entreprise, relatifs au harcèlement et comportements sexistes.
Il est rappelé que le règlement intérieur et/ou l'affichage de l'entreprise, auxquels tous les salariés ont accès, comprennent les dispositions relatives au harcèlement, ainsi que les coordonnées du ou des référents harcèlement au sein de l'entreprise le cas échéant ou aux référents de la branche (art. 5.1 du présent accord).
L'employeur intègre dans les contrats de travail des salariés un paragraphe dédié aux violences au travail, au harcèlement moral et sexuel, et les agissements sexistes, ainsi que les différents outils de lutte et de prévention mis à disposition.
L'employeur prévoit notamment dans le cadre des entretiens annuels de s'entretenir avec les salariés sur leur bien-être au travail, leur charge de travail ainsi que le cas échéant, sur toute situation de harcèlement ou de violences au travail dont ils pourraient être victimes ou témoins. À cette occasion, il rappelle aux salariés les règles encadrant le harcèlement moral et sexuel ainsi que les agissements sexistes. L'employeur peut s'entretenir avec les salariés avant cette échéance annuelle si la situation le justifie.
L'information sur les violences au travail devra être continue ; une communication spécifique sur les violences au travail devra être réalisée par la branche et/ou les directions, a minima une fois par semestre. L'objet est de sensibiliser, donner confiance et de faire obstacle au silence.
Selon l'article L. 2142-6 du code du travail : « les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe.
L'utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l'ensemble des conditions suivantes :
1. Être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise ;
2. Ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ;
3. Préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message. »
L'enquête annuelle de branche interroge les entreprises sur les questions de harcèlement moral et sexuel ; les informations chiffrées sont présentées paritairement par le prestataire pour suivre l'évolution et la pérennité des actions mises en place.
Il est rappelé que chaque entreprise est dotée d'un document unique d'évaluation des risques professionnels qui comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de chaque entreprise ou des établissements, ainsi que des mesures de prévention mises en place par l'entreprise.
Le document unique participe de la politique de prévention des risques, notamment des risques psychosociaux (RPS).
Le document unique est consultable par l'ensemble des salariés relevant de l'entreprise.
Ce document sera facilement accessible pour tous les salariés et une information régulière, a minima annuelle, viendra le rappeler.
Afin de prévenir les actes de harcèlement et de violence au travail, le présent accord décline un certain nombre de dispositions visant à préserver la santé et la sécurité au travail par l'amélioration des méthodes de prévention de ces phénomènes, notamment par la mise en place d'une prévention primaire.
Pour rappel, selon l'INRS, relèvent de la prévention primaire les actions de prévention qui sont menées en amont des situations à risques, elles visent à identifier les risques afin de les supprimer et les éviter. Les actions de prévention qui visent à réduire les atteintes à la santé des individus en les aidant à mieux gérer les situations à risques relèvent de la prévention secondaire. En matière de RPS, toutes les formations à la gestion du stress et des situations de violence entrent dans cette catégorie. Les actions de prévention plutôt curatives lorsque le dommage a eu lieu relèvent de la prévention tertiaire. Il s'agit d'en limiter les conséquences sur les individus. En matière de RPS, il s'agira par exemple de mettre en place une cellule psychologique à l'écoute des salariés après une agression.
Chaque entreprise relevant du champ d'application du présent accord doit informer par tous moyens les salariés des engagements pris aux fins de lutter contre le harcèlement et les agissements sexistes, les violences au travail et les discriminations (voir art. 2 sur les définitions).
Les négociateurs du présent accord reconnaissent l'importance de la formation et de la sensibilisation dans le cadre de la prévention sur le harcèlement et les agissements sexistes dans l'entreprise et s'accordent sur la mise en place des outils suivants :
Au niveau de la branche :
– la branche professionnelle met notamment à disposition des écoles relevant du secteur d'activité, des formations virtuelles sous forme de MOOC afin de sensibiliser les futurs collaborateurs de la branche aux sujets de harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes ;
– la branche professionnelle met en place chaque année 1 semaine de sensibilisation dédiée à la question des violences au travail.
Une campagne d'information et de sensibilisation doit être menée par la branche. Pour cela, elle met à disposition des entreprises et des représentants du personnel des outils leur permettant de s'en emparer. Ces outils peuvent varier quant à leurs formes (documents écrits, vidéo, livret…). Ces outils seront réalisés par les acteurs de la branche dans l'année suivant la signature de l'accord de branche. Les entreprises, les représentants du personnel et les organisations syndicales sont invités à se saisir de ces outils afin de remplir l'objectif de prévention auprès de leurs salariés.
Consciente que le sujet du harcèlement et des violences sexistes et sexuelles au travail nécessite une prévention continue, la branche décide de mettre en place une semaine « 0 harcèlement, 0 violence sexiste, 0 violence sexuelle dans la publicité ». Cette semaine aura lieu tous les ans, autour du 28 avril, date de la journée mondiale sur la sécurité et la santé au travail. Elle sera l'occasion de sensibiliser le monde de la publicité aux nécessités d'agir pour l'élimination des harcèlements et des violences sexistes et sexuelles en entreprise. Les négociateurs de la branche s'engagent à porter collectivement cette campagne.
Au niveau des entreprises :
– l'entreprise devra organiser des sessions de formation/sensibilisation relatives à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel et sur les agissements sexistes à destination des managers. Cette formation, si elle n'a pas déjà eu lieu dans les 12 mois précédents, devra être effectuée dès la signature de cet accord et au plus tard dans les 12 mois après son extension, suivant la signature du présent accord ;
– les entreprises dotées de représentants du personnel et/ou d'un référent harcèlement prévoient une formation à destination de ces intervenants.
La branche professionnelle en lien avec l'opérateur de compétences de la branche prévoit la mise à disposition pour les entreprises de moins de 50 salariés d'un outil d'appui nommé le « Conseil baromètre social. »
Le conseil baromètre social permettra pour les entreprises de moins de 50 salariés, la réalisation d'un audit des pratiques de l'entreprise afin de déterminer la mise en place d'un plan de prévention approprié aux besoins de l'entreprise avec l'aide conjointe des acteurs de la prévention.
Les entreprises relevant du champ du présent accord et qui sont soumises à l'obligation d'établir un règlement intérieur, s'engagent à le mettre à jour conformément aux dispositions légales et du présent accord. Le règlement intérieur fait l'objet d'un affichage obligatoire dans les locaux de l'entreprise.
Il doit, en outre, rappeler les définitions :
– du harcèlement moral ;
– du harcèlement sexuel ;
– de la notion de récurrence (répétition des faits) ;
– de la situation de faiblesse, définie selon l'article 223-15-2 du code pénal, comme étant celle « d'un mineur ou d'une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de son auteur, soit d'une personne en état de sujétion psychologique ou physique résultant de l'exercice de pressions graves ou réitérées ou de techniques propres à altérer son jugement, pour conduire ce mineur ou cette personne à un acte ou à une abstention qui lui sont gravement préjudiciables. »
Par ailleurs, le règlement intérieur rappelle les sanctions afférentes aux situations de harcèlement qui peuvent aller jusqu'au licenciement pour faute grave. Il doit également préciser les voies de recours civiles et pénales ouvertes aux victimes de harcèlement moral et sexuel ainsi que d'agissements sexistes.
La branche professionnelle édite un guide relatif aux situations de harcèlement moral et sexuel ainsi que sur les agissements sexistes qui sera transmis sous format électronique aux entreprises. Ce guide pourra être modifié pour intégrer les évolutions réglementaires et être enrichi dès que nécessaire.
Les entreprises veillent à la diffusion de ce guide dans le cadre de leur politique de prévention. Ce guide doit notamment être remis à tous les nouveaux salariés relevant du champ d'application du présent accord.
La branche souhaite faire de la prévention un axe essentiel de cet accord.
À ce titre, il est rappelé que la prévention et la lutte contre le harcèlement et les agissements et violences sexistes et sexuels doivent s'appuyer sur l'ensemble des acteurs compétents dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail.
Conformément aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur veille au strict respect des dispositions légales relatives à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu'aux principes généraux de prévention.
Il participe de manière active à la lutte contre le harcèlement et les agissements et violences sexistes et sexuels au travail et diligente les actions nécessaires en cas de signalement d'une situation de harcèlement par la mise en place d'une procédure d'alerte et d'enquête. Il prend toutes sanctions appropriées lorsqu'une situation de harcèlement ou d'agissements ou violences sexistes et sexuels est avérée à l'issue d'une enquête.
L'employeur engage sa responsabilité civile et potentiellement pénale en cas de non-respect des dispositions relatives à la santé et à la sécurité des salariés.
Selon l'article L. 1153-5 du code du travail, en matière de harcèlement sexuel, l'employeur doit effectivement mettre en œuvre une politique de prévention. Ainsi « l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret. »
L'affichage de l'article de loi relatif au harcèlement sexuel fait partie de la prévention. La branche met donc à disposition de l'ensemble des entreprises un exemplaire d'affichage de cette loi.
Rappelons que selon l'article L. 2314-1 du code du travail, les entreprises disposant d'un CSE doivent désigner un référent contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi les membres du CSE. Lorsque les entreprises ne disposent ni de CSE ni de référent harcèlement, les salariés peuvent remonter les cas de harcèlement ou d'agissements ou violences sexistes et sexuels directement auprès des référents de branche ci-dessous :
F3C CFDT : 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75019 Paris
SNPUB CFTC : 21 bis, rue Victor-Massé, 75009 Paris
SNCTPP CFE-CGC : 59, rue du Rocher, 75008 Paris
FILPAC CGT : 263, rue de Paris, case 426, 93514 Montreuil Cedex
SNPEP FO : 131, rue Damrémont, 75018 Paris
FEC FO : 54, rue d'Hauteville, 75010 Paris
UNSA spectacle et communication : 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex
AACC : 40, boulevard Malesherbes, 75008 Paris
UMSP : 2, rue Sainte-Lucie, 75015 Paris
UDECAM : 44, rue Cambronne, 75015 Paris
Dans ce cas, cette liste doit être affichée à côté des affichages obligatoires.
L'article L. 1153-5-1 du code du travail rappelle qu'il existe également dans les entreprises de plus de 250 salariés, une obligation de désigner un référent : « dans toute entreprise employant au moins 250 salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »
Afin d'avoir un suivi des référents dans les entreprises de plus de 250 salariés de la branche, il est demandé de faire remonter au niveau de la branche le nom des référents sous réserve d'obtenir leur accord préalable. Cette information sera remontée à l'adresse suivante : fédération de la publicité, 40, boulevard Malesherbes, 75008 Paris. Un point annuel sera fait en CPPNI.
Les ressources humaines participent au renforcement de l'information et/ou de la formation des salariés sur les situations de harcèlement moral et sexuel ainsi que sur les agissements sexistes. Ils mettent en place et déploient au sein de l'entreprise les mesures internes de prévention et de traitement des situations de harcèlement.
Les ressources humaines constituent un relais des signalements de situations de harcèlement.
Pour les entreprises qui en sont dotées, le comité social et économique joue un rôle central dans la lutte contre le harcèlement sexuel et moral. Il procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés comprenant les situations de harcèlement moral et sexuel et agissements sexistes.
Le comité social et économique peut notamment susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer des actions de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes. Tout refus de l'employeur à ces propositions doit être motivé.
Le comité social et économique peut également exercer le droit d'alerte lorsqu'un membre de la délégation du personnel a connaissance d'une situation de harcèlement moral et sexuel. Dans cette hypothèse, l'employeur mène dans les plus brefs délais une enquête conjointe avec le membre de la délégation du personnel désigné à cet effet.
Conformément à l'article L. 2314-1 du code du travail, le comité social et économique désigne un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32 du code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
Par ailleurs, le comité social et économique peut nommer un expert en cas de risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Conformément à l'article L. 1153-5-1 du code du travail, chaque entreprise de plus de 250 salariés relevant du champ du présent accord devra désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes.
Les entreprises dotées d'un référent harcèlement prévoient que tout signalement de situation de harcèlement fait l'objet d'une information du référent harcèlement.
Le référent harcèlement est chargé d'orienter les salariés (notamment vers les autorités compétentes), de les informer et de les accompagner en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et d'agissements sexistes. Il participe à la mise en œuvre des procédures internes permettant de faciliter le signalement et le traitement des faits de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes, ainsi qu'être impliqué dans le déroulement des enquêtes internes. L'entreprise peut également faire appel à une société externe pour mener les enquêtes internes.
Les services de santé au travail sont des acteurs privilégiés en matière de prévention de harcèlement et de la violence au travail. Ils ont un rôle en matière d'information et de sensibilisation des salariés et de l'employeur confrontés à ces phénomènes.
L'employeur peut demander la participation des services de santé au travail pour l'évaluation des risques professionnels, la réalisation d'actions de prévention ainsi que pour l'élaboration de formations adaptées et d'une politique de sécurité appropriée au niveau de chaque entreprise.
En outre, les services de santé au travail assurent le suivi médical individuel des salariés.
Les acteurs internes à l'entreprise peuvent s'appuyer, dans le cadre de la prévention et du traitement du harcèlement moral, sur des tiers de confiance disposant des compétences nécessaires pouvant être utiles à l'entreprise et aux salariés, qu'il s'agisse d'organisme de formation, de consultants externes, du conseil baromètre social (AFDAS), de lignes d'écoute psychologique, psychologues cliniciens, des CIST (centres de santé au travail), sans que cette liste ne soit exhaustive.
Il est rappelé que les entreprises de moins de 50 salariés et les entreprises dépourvues de représentants du personnel sont prioritaires pour être accompagnées par l'AFDAS.
En l'absence de CSE et de référents, les salariés et employeurs des entreprises de moins de 11 salariés, pourront se rapprocher des organisations patronales et salariales signataires du présent accord (cf. article 5.1.1).
Au sein de la branche et vers les entreprises, un ou des organismes seront identifiés paritairement à l'année pour l'assistance psychologique et les cellules de crise.
Chaque entreprise s'assurera que le traitement d'une situation pourra être fait en externe, soit grâce au dispositif de branche, soit grâce à un organisme extérieur contractualisé par ses soins et après en avoir informé le CSE, le cas échéant.
En cas de violence avérée sur le lieu de travail : l'employeur peut supporter, sur la base du volontariat, la prise en charge des frais d'avocat et du suivi psychologique selon les modalités qu'il aura définies préalablement ; par ailleurs, il est rappelé que dans le cadre d'une action en justice, le salarié peut solliciter la prise en charge des frais de justice engagés en application de l'article 475-1 du code de procédure pénale et/ou de l'article 700 du code de procédure civile.
Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que le licenciement des victimes de harcèlement pour avoir subi ou refusé de subir des faits constitutifs d'un harcèlement est interdit.
Les salariés sont informés qu'en cas de situation de harcèlement avérée, l'entreprise avertit systématiquement la médecine du travail. Par ailleurs, un salarié qui souffrirait d'une situation vécue comme du harcèlement a toute liberté de s'adresser à la médecine du travail.
Il est rappelé, par ailleurs, que le salarié peut déclarer auprès de la CPAM une maladie professionnelle constituée à la suite d'une situation de harcèlement.
Dans le cas où, malgré les mesures de prévention mises en place dans l'entreprise, un fait de harcèlement ou de violence survient en lien direct avec le travail, une procédure d'alerte appropriée doit être mise en place par l'employeur en concertation avec les institutions représentatives du personnel et/ou le ou les référents harcèlement s'ils existent, afin d'identifier, comprendre et traiter ces situations.
La procédure d'alerte doit être menée dans le respect des principes généraux suivants :
– principe de confidentialité ;
– principe d'anonymat ;
– principe de traitement impartial ;
– respect de délais de traitements appropriés.
À défaut de la mise en place d'une procédure d'alerte interne à l'entreprise, la branche professionnelle s'engage à mettre à disposition une liste de référents agréés (cf. article 5.1).
Parallèlement, et conformément aux dispositions légales en la matière, lorsqu'il existe un motif raisonnable de penser qu'une situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé, tout salarié peut se retirer d'une telle situation en usant de son droit de retrait, dans les conditions prévues par la loi.
Toute procédure d'alerte doit donner lieu à une enquête et être traitée dans les meilleurs délais, sans pouvoir excéder 2 mois.
La branche professionnelle invite les entreprises à mener une réflexion autour d'une méthodologie d'enquête interne à mettre en place.
La branche professionnelle met à la disposition des entreprises relevant du champ d'application du présent accord la possibilité de faire appel à un tiers de confiance identifié par la branche pour mener la procédure d'enquête interne. La branche professionnelle définira avec le tiers les moyens à mettre en œuvre.
Chaque employeur relevant du champ d'application du présent accord portera une attention particulière à la prise en charge immédiate des victimes de harcèlement moral et sexuel et d'agissements sexistes.
Dans le cas où une situation de harcèlement ou d'agissements sexiste est établie dans l'entreprise, l'employeur pourra proposer la mise en place de cellules ou de prise en charge psychologique à destination des salariés victimes, par exemple, via son centre de médecine au travail.
En cas d'agression avérée par des tiers sur le lieu de travail, l'entreprise pourra prendre les mesures nécessaires d'accompagnement, notamment juridiques du salarié agressé.
Les négociateurs sociaux rappellent qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Un entretien spécifique avec un membre du service des ressources humaines sera systématiquement proposé ; cet entretien pourra être tenu avec une tierce personne (un représentant du personnel, une personne appartenant à l'entreprise ou un représentant de la branche issue de la CPPNI ; option représentant extérieur/syndical sur la base du consentement mutuel direction/salarié ; option inspection du travail pour les TPE/PE) de chaque côté.
Par ailleurs, tout salarié ayant été victime d'une dénonciation calomnieuse doit également bénéficier des mesures d'accompagnement.
La mise en œuvre d'une procédure de médiation peut également être mise en place par l'employeur à la demande d'un salarié. Dans ce cas, le recours à la médiation et le choix du médiateur doivent faire l'objet d'un accord entre les parties à la situation de harcèlement.
Le médiateur a pour rôle de s'informer sur l'état des relations entre les parties, de chercher à les concilier et soumettre des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au conflit.
Si la médiation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues par le présumé harceleur et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
Lorsqu'il l'estime nécessaire en fonction des éléments recueillis, le médiateur peut demander l'organisation d'une enquête interne.
Pour les entreprises dotées de référent harcèlement, le médiateur informe ce dernier des résultats de la médiation tout en veillant aux principes de discrétion et de confidentialité qui s'imposent.
Dans le cas où une situation de harcèlement ou d'agissements sexiste est établie dans l'entreprise, l'employeur prend les sanctions disciplinaires appropriées.
Le règlement intérieur de l'entreprise précise les sanctions applicables dans l'entreprise, et donc aux auteurs de ces actes, ainsi que les sanctions pénales et civiles encourues dans le cadre d'une situation de harcèlement.
À l'issue de la signature de l'accord, les interlocuteurs sociaux s'engagent à travailler sur la mise en place un dispositif de signalement dans les 6 mois après l'extension du présent accord. Ils privilégient des solutions neutres et protectrices des salariés.
Conformément aux articles L. 4121-1, L. 4121-2, L. 1153-5 du code du travail, dès présomption de harcèlement, ou pendant une enquête, l'entreprise s'engage à sécuriser la situation entre les présumés victime et harceleur, dans la mesure du possible.
Quand des faits laissant supposer l'existence d'une situation de harcèlement ou de violence sexiste semblent avérés après enquête(s) (interne, inspection du travail, enquête de police, CRAMIF, CARSAT…) au détriment d'une victime présumée, avant même une éventuelle décision judiciaire, l'entreprise s'engage à mettre en place un accompagnement de la victime par exemple par un éloignement voire une rupture du lien avec l'agresseur présumé dans le travail quotidien (lien hiérarchique, projets de travail…), dans la mesure où les conditions le permettent.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
La mise en œuvre de cet accord, avec la prise en compte de tous ses effets conventionnels, doit intervenir au sein des entreprises au plus tard à compter de la date d'extension de l'avenant et de façon volontaire, pour les entreprises adhérentes aux organisations signataires, dès sa signature.
Le présent accord peut être révisé au terme d'un délai de 3 mois suivant sa prise d'effet.
La procédure de révision ne peut être engagée que par l'une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. (1)
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives de la branche ainsi qu'à chaque organisation signataire ou adhérente et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d'un mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouveau texte ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions du texte portant révision se substituent de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)
Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans la branche se réuniront pendant la durée du préavis pour examiner les possibilités d'un nouvel accord.
Peuvent adhérer au présent accord, suivant les conditions législatives et réglementaires en vigueur et en particulier les articles L. 2261-3, L. 2261-4, L. 2261-5 et L. 2261-6 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sens de l'article L. 2231-1 du code du travail, ainsi que toute organisation professionnelle d'employeurs ou association ou groupement d'employeurs ou des employeurs pris individuellement, dans le champ d'application du présent accord.
L'adhésion est signifiée aux signataires du présent accord et, en outre, fait l'objet du dépôt prévu à l'article D. 2231-2 du code du travail, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties conviennent que les dispositions du présent accord s'appliquent directement dans les entreprises de moins de 50 salariés et qu'il n'est donc pas nécessaire, au regard notamment de leur objet et de leur applicabilité à toutes les entreprises, de prévoir des dispositions spécifiques pour ces entreprises dans le présent accord.
Toutefois, comme précisé à plusieurs reprises dans le présent accord, les acteurs de la branche compétents, notamment pour la formation professionnelle, porteront une attention particulière, dans le cadre de leur mission de conseil, aux TPE et PME qui ne bénéficient pas d'expert en interne.
Les parties signataires conviennent de se revoir pendant l'application du présent accord de branche pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l'impose, de sa révision.
Dans ce cas, l'accord est révisé conformément aux dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail et de l'article 10.2 du présent accord.
Le rendez-vous relatif au bilan du présent accord a lieu une fois par an.
Chaque année, un rapport d'activité est effectué par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. Ce rapport sera complété par des questions spécifiques ajoutées dans l'enquête annuelle de branche et des données transmises par l'OPCO de la branche, l'AFDAS, et les centres médicaux de santé au travail.
Par ailleurs, une commission de suivi est mise en place dans le mois suivant la signature du présent accord de branche. Cette commission a pour mission de suivre l'application du présent accord et d'examiner les conditions de sa mise en œuvre.
Elle se réunit une fois par an, lors du rendez-vous annuel prévu ci-dessus. Elle peut également se réunir exceptionnellement à la demande d'une des organisations syndicales de salariés ou d'une des organisations professionnelles d'employeurs représentatives signataires de la présente convention ou de la fédération de la publicité.
Enfin, en cas d'évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions du présent accord, les parties se réunissent dans un délai maximal de 2 mois à compter de la promulgation du nouveau texte, pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.
Le présent accord est déposé par les organisations professionnelles d'employeurs représentatives auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent accord fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale. Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Les parties compléteront le présent accord dans le cadre d'un accord de révision relatif aux annexes telles que visées dans celui-ci. L'existence de celles-ci ne constitue pas un élément de validité du présent accord. Les parties se fixent pour objectif de finaliser dans le cadre d'un avenant de révision ces annexes dans les 5 mois suivant la signature du présent accord.
Cet avenant fera également l'objet d'une demande d'extension.
Le harcèlement moral, le harcèlement sexuel, et plus largement les violences sexistes et sexuelles au travail, sont des réalités subies chaque année par de trop nombreux salariés, dont la plupart des victimes sont des femmes. Ce constat, recoupé par de nombreuses enquêtes et études, est insupportable pour l'ensemble des acteurs de la branche.
Les victimes de harcèlements, de violences sexuelles et/ou d'agissements sexistes en parlent peu, et quand elles le font, elles ne se tournent pas toujours vers un membre de l'entreprise. Il est pourtant de la responsabilité de chaque acteur de la branche d'agir sur ce sujet.
Du reste, les acteurs de la branche s'entendent sur le fait qu'aucune pratique visant à suggérer, demander ou imposer aux salariés des stéréotypes liés au sexe, notamment comportementaux ou vestimentaires, ne saurait être tolérée.
Prenant conscience que ce constat n'est pas une fatalité, la branche entame une démarche de changement des mentalités à travers la constitution du présent accord.
L'objectif est multiple. Il vise avant tout à permettre aux entreprises du secteur de remonter le fil de la prévention : en s'orientant essentiellement vers la prévention primaire, et non plus simplement secondaire ou tertiaire ; en créant pour les entreprises du secteur un cadre référentiel, en matière de démarche qualitative aussi bien qu'en traitement opérationnel des situations. Ce présent accord a été voulu volontairement riche en outils et procédures, afin de mettre ces derniers à disposition de toutes les entreprises relevant de la branche, tant aux TPE qu'aux moyennes et grandes entreprises et de leurs salariés, souvent démunis, pour traiter ces questions de harcèlements et de violences.
À ce titre, le présent accord entend être opposable à toute situation en entreprise.
Annexe 1
Guide de la branche de la publicité et de la communication
Guide à l'attention des salariés et des dirigeants (1) .
Ce guide a été réalisé par la branche de la publicité pour vous permettre de mieux comprendre et prévenir les situations de harcèlement en entreprise, pour ne jamais (plus) les subir, ni les voir subir, quels que soient votre statut et votre rôle au sein de l'entreprise.
Le sujet grave des situations de harcèlement moral ou sexuel ne pourra pas être résolu sans l'implication, dans les entreprises, de tous.
Nombreux sont ceux qui ont déjà engagé, de leur côté et à leur mesure, un combat contre ces pratiques.
Nous espérons que ce guide vous accompagnera et vous aidera à identifier/ prévenir/ accompagner les situations de harcèlement en vous délivrant l'essentiel sur les droits et obligations de chacun, les actions à mener, ainsi que la démarche à suivre et la conduite à tenir pour se défendre et aider à se défendre de l'intolérable.
Ce document n'est ni un guide exhaustif, ni un document juridique. Il ne remplacera pas, dans certaines circonstances complexes, la consultation d'experts.
Harcèlement : de quoi parle-t-on ?
Le harcèlement est une violence fondée sur des rapports de domination et d'intimidation qui a pour objet ou effet une dégradation des conditions de vie de la victime et un impact sur sa santé physique ou psychique.
Ce que dit le code du travail
Selon l'article L. 1152-1 :
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l'article L. 1153-1 :
Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Qu'il soit moral ou sexuel, le harcèlement est une conduite abusive qui, par des gestes, paroles, comportements, attitudes malveillantes répétées ou systématiques, entraîne la dégradation des conditions de travail et/ ou de vie d'une personne.
Le harcèlement pouvant causer d'importants troubles psychiques ou physiques, il s'inscrit, en entreprise, dans le cadre des risques psycho-sociaux.
• Deux conditions le caractérisent :
– la répétition des agissements. Un seul agissement hostile ne caractérisera pas le harcèlement, même s'il est répréhensible. En revanche, en application de l'article L. 1153-1 du code du travail, le harcèlement sexuel peut être constitué par un acte isolé ;
– l'atteinte aux droits, à la dignité, en raison de son caractère humiliant ou dégradant, à la santé physique ou mentale, le fait de nuire à l'avenir professionnel. Peu importe que l'auteur du harcèlement soit, ou non, parvenu à ses fins, son simple comportement suffit à caractériser l'action.
• Aller plus loin :
Le harcèlement est un délit pénal. Il est puni, à la date de publication du présent guide, de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. En cas de circonstances aggravantes (par exemple sur une personne vulnérable), ces peines peuvent être portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende.
• Le harcèlement moral dans le cadre du travail :
Le harcèlement moral est une conduite abusive qui par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées ou systématiques vise à dégrader les conditions de travail d'une personne. Ces pratiques peuvent causer des troubles psychiques ou physiques mettant en danger la santé de la victime.
La loi du 17 janvier 2002 a introduit la notion de harcèlement moral dans le code du travail : la définition juridique du harcèlement moral repose sur l'atteinte à la dignité, ou l'altération de la santé physique ou mentale, ou encore la compromission de l'avenir professionnel, ainsi que la durée et la récurrence des faits. La personne s'estimant victime de harcèlement doit apporter des éléments de faits laisser présumer l'existence d'un harcèlement à son encontre.
En savoir plus : https :// bit. ly/ service _ public _ particuliers.
• Le harcèlement managérial
Les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement « managérial » dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
• Le harcèlement sexuel dans le cadre du travail
Article 222-33 du code pénal :
Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. (art. L. 1153-1,2° du code du travail).
En savoir plus : https :// bit. ly/ service _ public _ particuliers2 (onglet « Au travail »).
• La qualification assimilée au harcèlement sexuel
Article L. 1153-1,2° du code du travail :
Aucun salarié ne doit subir des faits assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Au 31 mars 2022, l'article L. 1153-1 du code du travail est modifié comme suit :
Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Exemples concrets de faits pouvant être qualifiés par un juge
• D'agissement sexiste :
– couper systématiquement la parole d'une personne en réunion ;
– recruter un salarié ou une salariée pour son physique ;
– affirmer haut et fort des doutes sur les capacités managériales de la personne en raison de son sexe ;
– faire des remarques à une salariée liées à son statut de mère ;
– faire des remarques sur les tenues vestimentaires censées par exemple améliorer la relation avec le client ;
– tenir des propos sur l'apparence physique, qu'ils soient valorisants ou, au contraire, dévalorisants.
La caractéristique commune à ces propos, attitudes, remarques, et qui permet de retenir la qualification d'agissement sexiste est l'existence du lien entre ces comportements et le sexe de la personne qui en est l'objet.
• De harcèlement sexuel d'ambiance :
– imposer à ses salariés la vision de parties du corps censées être couvertes dans le cadre professionnel (ventre, poitrine …) ;
– dire ou crier des grossièretés et/ ou tenir des propos intimidants dans un open space ;
– envoyer des emails à caractère pornographique à l'ensemble ou un groupe de salariés ;
– afficher des photos érotiques sur les murs, visibles des salariés.
• De harcèlement sexuel :
– évoquer sa vie sexuelle ou ses pratiques sexuelles devant un salarié ;
– avoir des propos laissant entendre que des contreparties sexuelles sont attendues par une personne décisionnaire pour l'obtention d'un poste, d'une promotion, d'une augmentation … ;
– envoyer des lettres, courriels, SMS, photos, vidéos à caractère sexuel à un salarié ;
– avoir des gestes déplacés à connotation sexuelle, tels que, mettre sa main sur son entrejambe en regardant un salarié ou en lui montrant sa langue.
• D'agression sexuelle :
– serrer un salarié dans ses bras sans son consentement ;
– imposer des contacts physiques à un salarié, même sans connotation sexuelle explicite mais de nature à créer une situation ambiguë (ex : main dans les cheveux, pincements, chatouilles, frottements, etc.) ;
– mettre la main aux fesses d'un stagiaire ou d'un salarié ;
– lors d'un événement dans le cadre professionnel, entrer dans la chambre d'un salarié et dire « Je dors avec toi ce soir ».
• De harcèlement moral :
– envoyer de manière répétée des emails tard le soir ou tôt le matin, ou pendant les vacances d'un salarié ;
– dénigrer un salarié en lui disant qu'il n'est pas capable d'effectuer une tâche qui est dans son domaine de compétence ;
– isoler ou mettre à l'écart un salarié ;
– demander de manière habituelle à un salarié d'effectuer des tâches qui dépassent ses fonctions ou ses capacités dans le but de le mettre en difficulté ou de dégrader ses conditions de travail …
Vous êtes salarié
1. Vous êtes victime ou témoin de harcèlement, comment réagir ?
• En tant que victime :
Vous pouvez dénoncer la situation à un ou plusieurs interlocuteurs suivants :
– votre employeur, ou votre service des ressources humaines, ou votre supérieur hiérarchique ;
– votre délégué syndical ;
– votre comité social et économique (CSE) ;
– la personne référente dans votre entreprise (loi janvier 2019) ; ou un référent de branche ;
– le médecin du travail ;
– l'inspection du travail.
Dans tous les cas, il est préconisé de :
– rédiger un compte rendu chronologique et détaillé des faits ;
– recueillir des éléments de preuve :
– – des lettres, mails, sms échangés avec l'auteur ;
– – des faits et/ ou avec votre employeur ;
– – des témoignages ;
– – des certificats médicaux, etc.
– dénoncer les agissements en :
– – alertant par écrit votre employeur qui devra déclencher une enquête ;
– – alertant un ou des représentants du personnel ;
– – saisissant le défenseur des droits si nécessaire ;
– – portant plainte contre l'auteur et/ ou engageant une action devant le conseil de prud'hommes contre votre employeur.
– consulter votre médecin traitant afin de faire établir un certificat médical, car il peut s'agir d'un accident de travail (la lésion psychique étant assimilée à une lésion corporelle), en précisant l'existence du fait, la date, le lieu …
– si les faits sont avérés, vous pouvez déclarer auprès de la CPAM une maladie professionnelle constituée à la suite d'une situation de harcèlement.
• En tant que témoin :
Le code du travail protège également les salariés témoins d'une situation de harcèlement moral ou sexuel. Le fait de témoigner ou de relater de tels agissements ne peut justifier ni un licenciement, ni une sanction disciplinaire. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nulle de plein droit. Cette protection s'applique même lorsque la réalité du harcèlement n'est pas établie, sauf mauvaise foi du salarié. La mauvaise foi, qui doit être prouvée par l'employeur, est caractérisée lorsque le salarié avait connaissance de la fausseté des faits dénoncés.
Attention cependant, pour que la protection soit effective, il est nécessaire pour le salarié qui dénonce de tels agissements d'avoir indiqué lui-même que les faits supposés relèveraient de harcèlement moral ou sexuel. Un salarié témoin de tels faits a donc tout intérêt à préciser expressément, par écrit, que les faits qu'il dénonce s'apparentent à du harcèlement moral ou sexuel.
• Bon à savoir :
L'article L. 1154-1 du code du travail allège la charge de la preuve en cas de contentieux puisque la personne qui s'estime victime de harcèlement n'est tenue d'apporter que des éléments de fait, laissant supposer son existence. Au vu de ces éléments, il incombe alors à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement.
Si cette situation représente un danger grave et imminent en application des articles L. 4131-1 et suivants du code du travail, vous pouvez exercer votre droit de retrait en alertant votre employeur de cette situation. Autrement dit, vous pouvez quitter votre poste de travail pour vous mettre en sécurité.
2. Vous ne prenez aucun risque à dénoncer un fait de harcèlement, excepté en cas de mauvaise foi.
Selon l'article L. 1153-3 du code du travail, « aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ».
L'article L. 1153-4 du code du travail sanctionne par la nullité toute mesure discriminatoire prise à l'encontre d'un témoin. Cela signifie que la sanction d'un salarié ayant refusé de subir un harcèlement sexuel ou ayant alerté la direction de l'entreprise sur des actes dont il aurait été témoin sera annulée par le conseil de prud'hommes.
3. Vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes et demander réparation pour des faits de harcèlement.
Pour demander la réparation du préjudice subi, vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes. Dans ce cas, vous devrez présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Lorsque ces éléments sont probants, il revient à l'employeur de prouver que les comportements incriminés ne sont pas constitutifs de harcèlement.
Quelle que soit la solution choisie, il est important de bien préparer votre dossier afin de disposer d'éléments de preuve, et ce avant d'engager une quelconque action. Ces éléments de preuve peuvent être des témoignages, des courriers envoyés en recommandé avec accusé de réception alertant l'employeur des faits subis ou encore des certificats médicaux établissant l'altération de votre état de santé.
4. Vous ne pouvez plus continuer à travailler dans l'entreprise.
Si vous estimez que les actes de harcèlement ou la situation vécue rendent impossible la poursuite de vos fonctions, vous pouvez vous faire accompagner par un professionnel (avocat conseil juridique...) pour vous tourner vers la solution la plus adaptée à votre situation.
• La prise d'acte de la rupture :
Il vous est possible de rompre votre contrat de travail en prenant acte de la rupture du contrat de travail. La prise d'acte de la rupture permet, si le conseil de prud'hommes juge que les faits reprochés à l'employeur sont avérés, d'imputer la rupture du contrat à l'employeur.
Il est alors nécessaire de réunir des preuves pour démontrer les faits de harcèlement devant le conseil de prud'hommes. Le salarié s'estimant victime de harcèlement doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. La charge de la preuve est allégée pour la victime, à charge pour l'employeur de prouver que le harcèlement n'est pas constitué.
Dans le cadre de la prise d'acte, si les faits sont avérés, les juges prononcent la rupture du contrat de travail qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Néanmoins, si le juge prud'homal estime que les faits ne sont pas suffisants, la prise d'acte aura les effets d'une démission. Il est donc nécessaire de bien préparer le dossier avant toute saisine du conseil de prud'hommes et de se renseigner auprès de professionnels compétents sur les modalités et les effets de la prise d'acte.
• La résiliation judiciaire :
Vous pouvez également saisir le conseil de prud'hommes et demander la résiliation judiciaire de votre contrat de travail aux torts de votre employeur devant le juge prud'homal. Cela implique pour vous de saisir les juges et d'attendre le verdict pour pouvoir quitter l'entreprise. Si les griefs reprochés à l'employeur sont jugés suffisamment graves, la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si les griefs ne sont pas fondés, la demande est rejetée et le contrat de travail est maintenu.
Vous informer, vous faire aider (2) :
Les numéros et contacts à connaître :
– Allo Service Public : 39 39 ;
– association de défense contre le harcèlement moral (ADCHM) : 01.45.04.74.51, http :// adchm. asso. free. fr ;
– association européenne contre les violences faites aux femmes au travail : 01.45.84.24.24, https :// www. avft. org/ ;
– association harcèlement moral stop (HMS) : 01.56.34.01.76,06.07.24.35.93, http :// www. hmstop. com ;
– centre national d'information sur les droits des femmes et de la famille : https :// fncidff. info ;
– représentants désignés et élus du personnel de votre agence ;
– référent dédié membre du CSE de votre agence ;
– commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) de votre entreprise ;
– délégué régional et départemental aux droits des femmes et à l'égalité entre les femmes et les hommes : https :// www. egalite-femmes-hommes. gouv. fr/ wp-content/ uploads/2021/12/ Annuaire _ RDFE _ Décembre _ 2021. pdf ;
– inspection du travail : https :// inspection-du-travail. com/ ville/ ;
– les directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) : https :// dreets. gouv. fr ;
– le site du gouvernement : https :// arretonslesviolences. gouv. fr ;
– maison de justice et du droit (la plus proche de votre domicile) et/ ou de la représentation territoriale (ou union locale, etc.) d'une organisation syndicale : http :// www. annuaires. justice. gouv. fr/ annuaires-12162/ annuaire-des-maisons-de-justice-et-du-droit-21773. html ;
– services de défenseur des droits : 09.69.39.00.00, https :// www. defenseurdesdroits. fr ;
– service de santé et de prévention au travail, Thalie Santé : 09.70.35.11.50,01.45.22.20.44 ;
– violences faites aux femmes : 3919, https :// stop-violences-femmes. gouv. fr/ associations-nationales-397. html ;
– Women safe : 01.39.10.85.35, https :// www. women-safe. org ;
– 0.800.100.334 « harcèlement moral et sexuel dans la communication » ;
– ligne d'écoute et d'accompagnement à l'attention des victimes, témoins ou managers.
Vous êtes dirigeant :
1. Quelles sont vos obligations ?
En matière de protection de la santé physique et mentale de vos salariés, vous êtes tenu à une obligation de sécurité.
En dehors de toute situation concrète de harcèlement, vous devez mettre en place un système spécifique de prévention. En cas de situation de harcèlement, vous devez agir immédiatement pour mettre un terme aux agissements répréhensibles et prendre les mesures adaptées.
• Harcèlement sexuel :
L'article L. 1153-5 du code du travail impose à tous les employeurs de communiquer auprès des salariés, stagiaires et candidats sur la thématique du harcèlement sexuel.
Cette obligation d'une information, régulièrement mise à jour, porte sur :
– le texte de l'article 222-33 du code pénal qui définit le harcèlement sexuel et expose les sanctions encourues par l'auteur ;
– les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ;
– les coordonnées des autorités et services compétents (définis par décret) : médecin du travail, service de santé au travail compétent pour l'agence, inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur compétent, défenseur des droits, référent harcèlement sexuel RH, référent harcèlement sexuel élu du personnel.
• Harcèlement moral :
Selon l'article L. 1152-4 du code du travail l'employeur est tenu d'adopter toutes les mesures permettant de prévenir des faits de harcèlement et d'informer ses salariés sur la législation en vigueur sur le harcèlement.
• Bon à savoir :
Depuis le 1er janvier 2019, les entreprises d'au moins 250 salariés doivent désigner un référent chargé d'informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Outre ce référent RH, un référent élu du personnel doit aussi être nommé dans les CSE de toutes les entreprises, peu importe leur effectif.
En savoir plus : guide pratique et juridique complet du ministère du travail « Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner ».
https :// bit. ly/ travail _ emploi _ gouv _ guide
2. Comment prévenir le harcèlement ?
– en prenant toutes les mesures de diffusion, présentation et sensibilisation pour informer vos salariés sur la législation en vigueur sur le harcèlement ;
– en mettant en œuvre des actions de formation pour améliorer la connaissance, la prévention et l'identification des situations de harcèlement ;
– en prenant des mesures appropriées afin de faciliter le repérage et lutter contre les faits de harcèlement ;
– en mettant en place des outils ou processus de lutte contre les harcèlements ;
– en rappelant, dans votre règlement intérieur, les règles relatives à l'interdiction du harcèlement moral ou sexuel : reproduction du texte de loi et, également, description détaillée des comportements répréhensibles et de leurs conséquences ;
– en communiquant sur les référents vers qui se tourner pour être écouté, et sur le dispositif existant pour accompagner les victimes et les auteurs des faits.
• Rappel :
L'employeur a l'obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cela nécessite d'identifier et d'évaluer les risques, notamment par l'établissement d'un document unique d'évaluation des risques, qui doit être mis à jour chaque année (articles L. 4121-1 et R. 4121-1 du code du travail).
3. Comment détecter le harcèlement ?
Plusieurs signes, observés chez la victime et l'auteur du harcèlement présumés, doivent vous alerter. À titre d'exemples, nous vous recommandons la plus grande vigilance lorsque vous constatez les situations suivantes : absence de communication ou dégradation des relations, être témoin d'un manque de reconnaissance caractérisé, marginalisation et isolement, mobbing (3) ou harcèlement moral collectif, être témoin d'une absence d'équité dans la répartition de la charge de travail, évocation de comportements répétés, insistants, non souhaités, verbaux ou non verbaux, corporels ou à connotation sexuelle …
4. Comment réagir et agir ?
• Avec les victimes et les témoins :
Vous pouvez prendre des mesures telles qu'une prise en charge psychologique ou un changement provisoire d'affectation … mais toujours en concertation avec la victime et les témoins : l'important est de réagir rapidement et de lui/ leur apporter un soutien concret et réel.
• Avec les auteurs de harcèlement :
Après avoir entendu toutes les parties, si les faits sont établis et avérés, vous pouvez engager une procédure disciplinaire à l'encontre de l'auteur du harcèlement et le sanctionner, par une mise à pied conservatoire, une rétrogradation, une mutation, un licenciement, etc. ; accompagner la victime et la soutenir dans ses démarches, notamment pour déposer plainte. Dans le cas où l'auteur du harcèlement reste dans l'entreprise, il est fortement recommandé d'organiser un suivi régulier par des entretiens formels et une formation.
• Aller plus loin :
Adopter les bons comportements et les bonnes pratiques :
En cas de situation ou de faits supposés de harcèlement, il convient de :
– diligenter une enquête pour faire la lumière sur cette situation ou ces faits et aussi déterminer s'ils pourraient être qualifiés de harcèlement au regard de la loi et de la jurisprudence ;
– garantir la confidentialité des témoignages de toutes les personnes interrogées ;
– écouter avec attention toutes les plaintes et les instruire en restant objectif et rationnel, sans porter de jugement personnel ;
– rappeler aux victimes qu'elles peuvent déposer plainte dans les cas les plus graves en leur offrant la possibilité de se faire accompagner par des acteurs identifiés par l'entreprise (avocat, médecin, association d'aide aux victimes, etc.),
Si l'alerte liée à la situation de harcèlement est justifiée, cela donnera lieu à :
– des recommandations écrites sur les mesures à prendre vis-à-vis de la victime et des auteurs ;
– des actions à mettre en place pour éviter qu'une telle situation se reproduise.
5. Vous manquez à vos obligations, quels sont les risques ?
Si l'un de vos salariés est victime, sur le lieu de travail, de harcèlement moral ou sexuel par un autre salarié, votre responsabilité d'employeur peut être engagée devant les juridictions civiles voire pénales.
Le salarié victime peut obtenir réparation, à la fois au titre du harcèlement subi et au titre de votre manquement à vos obligations de prévention. Tout comme vous, les personnes qui ont connaissance d'un harcèlement moral commettent une faute professionnelle si elles n'interviennent pas.
Il est absolument essentiel que vous puissiez démontrer avoir pris en amont les mesures préventives et correctives évoquées précédemment pour lutter contre le harcèlement moral dans votre entreprise. Vous devez aussi avoir adopté des mesures immédiates pour faire cesser le harcèlement, dès que vous en avez eu connaissance.
• Vous informer, vous faire aider :
– Préventis centre d'intervention pour la santé au travail : 01.48.74.12.47 ;
– kit pour agir contre le sexisme : https :// www. egalite-femmes-hommes. gouv. fr/ wp-content/ uploads/2015/04/ KIT-SEXIME. pdf ;
– service de prévention et santé au travail, Thalie Santé au : 09.70.35.11.50,01.45.22.20.44 ;
– association nationale des RH (ANDRH) au : 01.56.88.18.28, https :// www. andrh. fr/ pressemedias/192/ cp-landrh-publie-son-livre-blanc-prevenir-le-harcelement-sexuel-en-entreprise-reperes-pour-les-rh-.
(1) Par souci de clarté et pour faciliter la lecture de ce guide, nous avons convenu d'utiliser le terme de salarié ou dirigeant sans distinction de sexe et sans avoir recours à l'écriture inclusive. De la même manière, tout au long de ce guide, l'usage du masculin (harceleur, référent, défenseur, inspecteur …) se veut neutre, sans présager que la personne soit un homme ou une femme.
(2) Liste non exhaustive des contacts utiles pour compléter votre information ou vous aider dans vos démarches.
(3) Le mobbing est un processus de harcèlement moral collectif d'un salarié ou d'un collègue dans le but de « l'éliminer ». Il met en œuvre deux types de techniques d'agression : celles dirigées contre le travail de la « cible » et celles dirigées contre sa personne.
Annexe 2
Questionnaire Lehman
Objectifs et définition :
Violence psychologique au travail : la version française du questionnaire de Leymann, LIPT, aide à identifier les conduites de harcèlement moral
Il est à la disposition des salariés pour les accompagner dans leur autodiagnostic, les aider à établir la liste des faits, les graduer et peut être transmis au référent harcèlement, au CSE, au préventeur de risques professionnels, au service de prévention et de santé au travail ou à l'organisation syndicale.
Il liste 45 situations caractéristiques de la violence au travail, durée et fréquence d'exposition au cours des 12 derniers mois. Il s'agit exclusivement d'actes commis par l'entourage professionnel : supérieurs, collègues, subordonnés.
Dans le questionnaire, une définition de la violence psychologique est également proposée par l'auteur : « La violence psychologique au travail peut se définir par une situation où une personne est sujette à des comportements hostiles de la part d'une ou plusieurs personnes de son environnement de travail, qui visent de manière continue et répétée à la blesser, à l'oppresser, à la maltraiter, ou encore à l'exclure ou à l'isoler, pendant une longue période de temps ».
(Questionnaire non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », pages 15 à 19.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20220012 _ 0000 _ 0001. pdf/ BOCC
Annexe 3
Coordonnées des associations d'aide aux victimes
Conformément à l'article 5.1 du présent accord, lorsque les entreprises ne disposent ni de CSE ni de référent harcèlement, les salariés peuvent informer directement les référents de branche des cas de harcèlements, d'agissements ou de violences sexistes et sexuels. Ceux-ci sont composés de représentants des organisations patronales et syndicales représentatives dans la branche de la publicité, dont la liste figure ci-dessous.
Les organisations syndicales de salariés :
– F3C CFDT, maison des fédérations CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75019 Paris, f3c @ cfdt. fr ;
– syndicat national de la publicité, des supports publicitaires, des éditions, de la presse gratuite, de la distribution publicitaire, SNPUB CFTC, 21 bis, rue Victor-Massé, 75009 Paris, president @ snpub-cftc. org et https :// www. cftc-snpub. fr ;
– syndicat national des cadres et techniciens de la publicité et de la promotion, SNCTPP CFE-CGC, 59, rue du Rocher, 75008 Paris, https :// snctpp-publicite-cfecgc. org ;
– fédération des travailleurs des industries du livre, du papier et de la communication ;
– FILPAC CGT, 263, rue de Paris, Case 426,93514 Montreuil Cedex, publicite @ filpac-cgt. fr et https :// www. filpac-cgt. fr ;
– syndicat national de presse, d'édition et de publicité force ouvrière, SNPEP FO, 131, rue Damrémont, 75018 Paris, fosnpep @ gmail. com et http :// fosnpep. free. fr/ ;
– fédération des employés et cadres FO-FEC FO, 54, rue d'Hauteville, 75010 Paris, fosnpep @ gmail. com et https :// www. fecfo. fr ;
– union nationale des syndicats autonomes, UNSA spectacle et communication, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet cedex, spect @ unsa. org et http :// spectcom-unsa. org.
Les organisations professionnelles d'employeurs :
– association des agences-conseils en communication – AACC, 40, boulevard Malesherbes, 75008 Paris, info @ aacc. fr et https :// www. aacc. fr/ gouvernance/ notre-organisation/ lequipe ;
– union des médias et supports publicitaires, UMSP (SNPTV, UNIREL et UPE), 2, rue Sainte-Lucie, 75015 Paris :
– SNPTV : pubtv @ snptv. org et https :// www. snptv. org ;
– UNIREL : contact @ unirel. fr et http :// www. unirel. fr/ # & panel1-1 ;
– UPE : https :// www. upe. fr,
– union des entreprises de conseil et achat média, UDECAM, 44, rue Cambronne, 75015 Paris, contact @ udecam. fr et https :// www. udecam. fr/.
Annexe 4
Groupe de parole entre salariés
Liste non exhaustive des services de prévention et de santé au travail identifiés dans la branche de la publicité :
– Thalie santé (fusion du centre médical de la publicité et de la communication et du centre médical de la Bourse) ;
– association interprofessionnelle des centres médicaux et sociaux de santé au travail de la région Île-de-France (ACMS) ;
– centre Inter-entreprises et artisanal de santé au travail (CIAMT) ;
– service aux entreprises pour la santé au travail (SEST) ;
– action santé au travail (AST) ;
– service de santé au travail de la région nantaise (SSTRN) ;
– centre médical interentreprises Europe (CMIE).
Pour plus d'informations, consultez le site de la fédération santé au travail en Île-de-France (https :// www. federation-santeautravail-idf. org/ les-services-de-sante-au-travail/ adherer-a-un- service-de-sante-au-travail/) et de la DRIEETS Île-de-France (https :// idf. drieets. gouv. fr/ Les- services-de-sante-au-travail-interentreprises-agrees-par-la-Drieets).
L'annuaire des services est également disponible sur le site national de PRESANSE (https :// www. presanse. fr/ annuaire-medecine-travail/) ou de la DREETS (https :// dreets. gouv. fr/).
Annexe 5
Coordonnées des organisations syndicales représentatives de salariés de la branche au jour de la signature
Les organisations syndicales de salariés
– F3C CFDT, maison des fédérations CFDT 47-49, avenue Simon Bolivar, 75019 Paris
– Syndicat national de la publicité, des supports publicitaires, des éditions, de la presse gratuite, de la distribution publicitaire – SNPUB CFTC 21 bis, Rue Victor-Massé, 75009 PARIS
– Syndicat national des cadres et techniciens de la publicité et de la promotion – SNCTPP CFE-CGC 59, rue du Rocher, 75008 Paris
– Fédération des travailleurs des industries du livre, du papier et de la communication – FILPAC CGT 263, rue de Paris, Case 426, 93514 Montreuil Cedex
– Syndicat national de presse, d'édition et de publicité force ouvrière – SNPEP FO 131, rue Damrémont, 75018 Paris
– Fédération des employés et cadres FO – FEC FO 54, rue d'Hauteville, 75010 Paris
– Union nationale des syndicats autonomes – UNSA spectacle et communication 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex
Les organisations professionnelles d'employeurs
– Association des agences-conseils en communication – AACC 40, boulevard Malesherbes, 75008 Paris
– Union des médias et supports publicitaires – UMSP
2, rue Sainte-Lucie, 75015 Paris
– Union des entreprises de conseil et achat média – UDECAM 44, rue Cambronne, 75015 Paris
Liste non exhaustive des contacts utiles pour compléter votre information ou vous aider dans vos démarches :
– Allo Service Public : 39 39 ;
– inspection du travail : https :// inspection-du-travail. com/ ville/ ;
– les directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) : https :// dreets. gouv. fr ;
– services de défenseur des droits : 09.69.39.00.00, https :// www. defenseurdesdroits. fr ;
– maison de justice et du droit (la plus proche de votre domicile) et/ ou de la représentation territoriale (ou union locale, etc.) d'une organisation syndicale : http :// www. annuaires. justice. gouv. fr/ annuaires-12162/ annuaire-des-maisons-de-justice-et-du-droit-21773. html ;
– association harcèlement moral stop (HMS) : 01.56.34.01.76,06.07.24.35.93, http :// www. hmstop. com ;
– site du gouvernement « Arrêtons les violences sur les violences sexistes et sexuelles » : 39 19 accueil, (https :// arretonslesviolences. gouv. fr/) et liste des associations (https :// arretonslesviolences. gouv. fr/ associations-de-lutte-contre-les-violences-sexistes-et-sexuelles # les _ associations _ nationales0) ;
– institut women safe and children : 01.39.10.85.35, https :// www. women-safe. org ;
– association européenne contre les violences faites aux femmes au travail : 01.45.84.24.24, https :// www. avft. org/ ;
– centre national d'information sur les droits des femmes et de la famille : 01.42.17.12.00, https :// fncidff. info ;
– délégué régional et départemental aux droits des femmes et à l'égalité entre les femmes et les hommes : https :// www. egalite-femmes-hommes. gouv. fr/ wp-content/ uploads/2021/12/ Annuaire _ RDFE _ Décembre _ 2021. pdf.
Annexe 6
Adresse mail générique référent de branche
Modèle de clause du contrat de travail sur les harcèlements et les agissements sexistes
Article X – Violences au travail, harcèlements moral et sexuel et agissements sexistes
La société informe [Civilité] [Nom] qu'elle s'inscrit activement dans la lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes, et plus généralement contre toute forme de violence au travail. À ce titre, elle applique les dispositions de l'accord de branche en date du 8 juillet 2021 relatif aux harcèlements au travail et aux violences sexistes. Cet accord met à la disposition des salariés des entreprises relevant de la branche un ensemble d'outils les protégeant des situations qu'ils pourraient considérer comme relevant d'une forme de violence au travail.
[Civilité] [Nom] s'engage, dans ce cadre, à ne pas adopter des comportements qui pourraient s'apparenter à du harcèlement moral, sexuel ou des agissements sexistes et à informer, le cas échéant, la société de ces comportements prohibés qu'il/ elle aurait pu constater ou dont il/ elle aurait eu connaissance personnellement.
En tout état de cause, l'accord de branche en date du 8 juillet 2021 relatif aux harcèlements au travail et aux violences sexistes est disponible sur le site de Légifrance (https :// www. legifrance. gouv. fr/ conv _ coll/ id/ KALICONT000005635630).
Annexe 7
Centre médical de la profession
Trame de procédure d'enquête interne à l'entreprise
Au sein de l'entreprise, la direction des ressources humaines et/ ou le référent harcèlement sont les principaux acteurs du processus d'enquête interne, avec les éventuels représentants du personnel.
Étape 1 – Recevoir le signalement
Lorsqu'une situation de harcèlement/ violence est signalée, la direction de l'entreprise/ des ressources humaines et/ ou le référent harcèlement et/ ou un représentant du personnel doivent s'informer de la réalité des faits et objectiver la situation. Un signalement et ce, quelle que soit la forme de ce dernier, doit faire l'objet d'une remontée rapide en vue d'une première analyse.
Il est préconisé d'accuser réception du signalement : son auteur est ainsi informé du fait que la situation est en cours de traitement.
L'accusé de réception peut également être l'occasion de rappeler à l'auteur du signalement ses droits (articles L. 1152-1 et L. 1153-1 et suivants du code du travail) et de solliciter le maximum d'éléments de nature à étayer les faits allégués.
Si besoin, la direction de l'entreprise/ des ressources humaines et/ ou le référent harcèlement accompagné (s) le cas échéant d'un représentant du personnel se déplacent sur le lieu de travail des personnes concernées par la situation. Elles entendent, de manière contradictoire, individuellement chaque partie prenante, s'enquièrent et prennent connaissance de tous les éléments nécessaires à la compréhension de la situation.
Sur la base des éléments recueillis, une première analyse de la situation permet d'orienter la suite des événements :
– il n'y a pas de harcèlement ;
– le harcèlement ne peut être écarté ;
– la situation peut potentiellement relever d'une autre forme de violence au travail (agissement sexiste par exemple).
Lorsque ce signalement est effectué auprès du référent harcèlement de branche, celui-ci en informe l'employeur, qui donne son approbation pour analyser et/ ou enquêter ensemble selon les modalités prévues à l'accord.
L'alerte doit faire l'objet d'un traitement dans les meilleurs délais sans pouvoir excéder deux mois.
Étape 2 – Le traitement de la situation
La direction de l'entreprise initie une enquête en association avec le référent harcèlement et/ ou les représentants du personnel, afin :
– d'établir la réalité des faits allégués de harcèlement en recueillant les témoignages des personnes impliquées directement (victimes et auteurs présumés) et indirectement (témoins, responsables hiérarchiques, médecine du travail …) ;
– de conclure si les faits pourraient ou non être constitutifs d'un harcèlement ou éventuellement d'une autre forme de violence au travail.
L'enquête peut débuter par l'organisation d'une réunion préparatoire réunissant les personnes chargées de sa réalisation ayant pour but de préciser les modalités pratiques de l'enquête (calendrier, liste des personnes à auditionner …).
En fonction de la situation, la direction de l'entreprise peut envisager de recourir à un prestataire externe, d'impliquer les représentants du personnel en interne, les représentants au niveau de la branche, le service de prévention et de santé au travail et/ ou une assistance sociale.
Il convient d'entendre l'ensemble des personnes concernées directement ou indirectement par les faits telles que :
– la victime présumée ;
– la personne à l'origine du signalement (si différente de la victime présumée) ;
– la personne mise en cause ;
– les témoins ;
– les responsables hiérarchiques directs de la victime présumée et de la personne mise en cause ;
– toute personne demandant à être auditionnée ou dont l'audition est souhaitée par la victime présumée ou la personne mise en cause.
Une fois la situation avérée, les victimes peuvent bénéficier de toutes les informations concernant les voies de recours et un soutien en matière de santé.
Pendant la procédure d'enquête interne :
Dès réception des informations, la direction de l'entreprise doit agir le plus rapidement possible pour faire cesser les comportements inappropriés et assurer la protection des personnes impliquées (victime présumée, personne mise en cause, témoins).
En outre, si la situation le justifie, il est recommandé, au cours de l'enquête, d'adapter les conditions de travail au sein de l'entreprise afin de limiter au maximum les contacts entre les différentes personnes impliquées.
Étape 3 – Le rapport d'enquête
Le rapport d'enquête rassemble l'ensemble des éléments recueillis au cours de celle-ci, en particulier les comptes rendus des auditions et conclut sur la présomption – ou non – de faits de harcèlement.
Le rapport d'enquête doit être élaboré de manière objective et impartiale.
Le rapport d'enquête reste confidentiel ; il ne doit jamais faire l'objet d'une publication.
Il est signé par l'ensemble des personnes qui l'ont élaboré (la direction de l'entreprise, le référent harcèlement, les représentants du personnel …).
Étape 4 – Les suites de l'enquête
Si les conclusions de l'enquête confirment les faits susceptibles de caractériser un harcèlement commis par l'un de ses salariés, il appartient à l'employeur de mettre en œuvre la procédure disciplinaire.
Il convient en tout état de cause de prendre les mesures nécessaires pour que la personne mise en cause ne puisse continuer ou renouveler ce type d'agissements.
Si la sanction est laissée à l'appréciation de l'employeur, elle peut aller jusqu'au licenciement. L'employeur peut notamment décider d'appliquer une autre sanction que le licenciement.
Il est rappelé qu'en application de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Une fois l'auteur des faits sanctionné, il convient de veiller à ce que la victime bénéficie de conditions normales de travail. Il s'agit d'être particulièrement vigilant aux représailles que pourrait, par exemple, subir la victime du fait des collègues « solidaires » de l'auteur des faits sanctionnés.
En prévention, des entretiens réguliers avec la victime peuvent être organisés au cours des semaines et des mois suivant l'enquête.
Schéma simplifié d'enquête interne face aux situations de harcèlement
(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », page 24.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20220012 _ 0000 _ 0001. pdf/ BOCC
Modèle d'affichage obligatoire en matière de harcèlement moral et sexuel et d'agissements sexistes
Lutte contre le harcèlement moral
• Article L. 1152-1 du code du travail :
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
• Article L. 1152-2 du code du travail :
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
• Article L. 1152-3 du code du travail :
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
• Article L. 1152-4 du code du travail :
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.
• Article L. 1152-5 du code du travail :
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.
• Article L. 1152-6 du code du travail :
Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.
Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.
Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.
Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
• Article L. 1153-1 du code du travail :
Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
• Article L. 1153-2 du code du travail :
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés.
• Article L. 1153-3 du code du travail :
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.
• Article L. 1153-4 du code du travail :
Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.
• Article L. 1153-5 du code du travail :
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.
Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret.
• Article L. 1153-5-1 du code du travail :
Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
• Article L. 1153-6 du code du travail :
Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.
• Article 222-33 du code pénal :
I. Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
L'infraction est également constituée :
1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
II. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
III. Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende.
Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende lorsque les faits sont commis :
1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;
2° Sur un mineur de quinze ans ;
3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;
6° Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ;
7° Alors qu'un mineur était présent et y a assisté ;
8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait.
• Article 222-33-2 du code pénal :
Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende.
• Article L. 1142-2-1 du code du travail :
Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
La notion de récurrence
Selon le dictionnaire Larousse, la récurrence se définit comme le « caractère de ce qui est récurrent ; la répétition d'un phénomène ».
La notion de situation de faiblesse
• Article 222-15-2 du code pénal :
Est puni de trois ans d'emprisonnement et de 375 000 euros d'amende l'abus frauduleux de l'état d'ignorance ou de la situation de faiblesse soit d'un mineur, soit d'une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de son auteur, soit d'une personne en état de sujétion psychologique ou physique résultant de l'exercice de pressions graves ou réitérées ou de techniques propres à altérer son jugement, pour conduire ce mineur ou cette personne à un acte ou à une abstention qui lui sont gravement préjudiciables.
Lorsque l'infraction est commise par le dirigeant de fait ou de droit d'un groupement qui poursuit des activités ayant pour but ou pour effet de créer, de maintenir ou d'exploiter la sujétion psychologique ou physique des personnes qui participent à ces activités, les peines sont portées à cinq ans d'emprisonnement et à 750 000 euros d'amende.
Les voies de recours civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlements moral et sexuel et d'agissements sexistes :
La personne qui s'estime victime de harcèlement moral ou sexuel ou d'agissements sexistes a, selon les cas, la faculté d'introduire une action contentieuse devant :
– le conseil de prud'hommes ;
– le tribunal correctionnel.
• Article L. 1154-1 du code du travail :
Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
• Article L. 1154-2 du code du travail :
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4.
Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.
• Article L. 1155-1 du code du travail
Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'article L. 1152-6, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 euros.
• Article L. 1155-2 du code du travail
Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 euros les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code.
La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue.
Coordonnées des autorités et services compétents en matière de harcèlement
• Médecin du travail ou du service de santé au travail :
M. … … … …
✉ Adresse : … … … …
☎ Téléphone : … … … …
• Inspection du travail et nom de l'inspecteur du travail :
M. … … … …
✉ Adresse : … … … …
☎ Téléphone : … … … …
• Défenseur des droits :
✉ Adresse : défenseur des droits, Libre réponse 71120,75342 Paris Cedex 07.
☎ Téléphone : 09.69.39.00.00
• Référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (entreprises d'au moins 250 salariés) :
M. … … … …
✉ Adresse (poste de travail) : … … … …
☎ Téléphone : … … … …
• Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE :
M. … … … …
✉ Adresse (poste de travail) … … … …
☎ Téléphone : … … … …
• Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné au sein de l'entreprise :
M. … … … …
✉ Adresse (poste de travail) : … … … …
☎ Téléphone : … … … …
• Référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné au sein de la branche :
Les organisations syndicales de salariés :
– F3C CFDT : 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75019 Paris, f3c @ cfdt. fr ;
– SNPUB CFTC : 21 bis, Rue Victor-Massé, 75009 Paris, president @ snpub-cftc. org et https :// www. cftc-snpub. fr ;
– SNCTPP CFE-CGC : 59, rue du Rocher, 75008 Paris, https :// snctpp-publicite-cfecgc. org ;
– FILPAC CGT : 263, rue de Paris, Case 426,93514 Montreuil Cedex, publicite @ filpac-cgt. fr et https :// www. filpac-cgt. fr ;
– SNPEP FO : 131, rue Damrémont, 75018 Paris, fosnpep @ gmail. com et http :// fosnpep. free. fr/ ;
– FEC FO : 54, rue d'Hauteville, 75010 Paris, fosnpep @ gmail. com et https :// www. fecfo. fr ;
– UNSA spectacle et communication : 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, spect @ unsa. org et http :// spectcom-unsa. org.
Les organisations professionnelles d'employeurs :
– AACC : 40 boulevard Malesherbes, 75008 Paris, info @ aacc. fr et https :// www. aacc. fr/ gouvernance/ notre-organisation/ lequipe ;
– UMSP (SNPTV, UNIREL et UPE) : 2, rue Sainte Lucie, 75015 Paris, SNPTV : pubtv @ snptv. org et https :// www. snptv. org, UNIREL : contact @ unirel. fr et http :// www. unirel. fr/ # & panel1-1 – UPE : https :// www. upe. fr ;
– UDECAM : 44, rue Cambronne, 75015 Paris, contact @ udecam. fr et https :// www. udecam. fr/.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
La mise en œuvre de cet avenant, avec la prise en compte de tous ses effets conventionnels, doit intervenir au sein des entreprises au plus tard à compter de la date d'extension de l'avenant et de façon volontaire, pour les entreprises adhérentes aux organisations signataires, dès sa signature.
Le présent avenant peut être révisé au terme d'un délai de 3 mois suivant sa prise d'effet.
La procédure de révision ne peut être engagée que par l'une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. (1)
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives de la branche ainsi qu'à chaque organisation signataire ou adhérente et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d'un mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions du présent avenant dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouveau texte ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions du texte portant révision se substituent de plein droit à celles du présent avenant qu'elles modifient.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)
Le présent avenant peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'avenant doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans la branche se réuniront pendant la durée du préavis pour examiner les possibilités d'un nouvel avenant.
Peuvent adhérer au présent avenant, suivant les conditions législatives et réglementaires en vigueur et en particulier les articles L. 2261-3, L. 2261-4, L. 2261-5 et L. 2261-6 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sens de l'article L. 2231-1 du code du travail, ainsi que toute organisation professionnelle d'employeurs ou association ou groupement d'employeurs ou des employeurs pris individuellement, dans le champ d'application du présent accord.
L'adhésion est signifiée aux signataires du présent avenant et, en outre, fait l'objet du dépôt prévu à l'article D. 2231-2 du code du travail, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties conviennent que les dispositions du présent avenant s'appliquent directement dans les entreprises de moins de 50 salariés et qu'il n'est donc pas nécessaire, au regard notamment de leur objet et de leur applicabilité à toutes les entreprises, de prévoir des dispositions spécifiques pour ces entreprises dans le présent avenant.
Les parties signataires conviennent de se revoir pendant l'application du présent avenant à l'accord de branche en date du 8 juillet 2021 pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l'impose, de sa révision.
Dans ce cas, l'avenant est révisé conformément aux dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail et de l'article 2.2 du présent avenant.
Le rendez-vous relatif au bilan du présent avenant a lieu une fois par an, dans le cadre du bilan annuel relatif à l'accord sur les harcèlements au travail et les violences sexistes dans la branche de la publicité en date du 8 juillet 2021.
Chaque année, un rapport d'activité est effectué par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. Ce rapport sera complété par des questions spécifiques ajoutées dans l'enquête annuelle de branche et des données transmises par l'OPCO de la branche, l'AFDAS, et les centres médicaux de santé au travail.
Par ailleurs, une commission de suivi a été mise en place dans le mois suivant la signature de l'accord sur les harcèlements au travail et les violences sexistes dans la branche de la publicité en date du 8 juillet 2021. L'application du présent avenant sera suivie dans le cadre de cette commission.
Elle se réunit une fois par an, lors du rendez-vous annuel prévu ci-dessus. Elle peut également se réunir exceptionnellement à la demande d'une des organisations syndicales de salariés ou d'une des organisations professionnelles d'employeurs représentatives signataires de la présente convention ou de la fédération de la publicité.
Enfin, en cas d'évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions du présent avenant, les parties se réunissent dans un délai maximal de 2 mois à compter de la promulgation du nouveau texte, pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.
Le présent avenant est déposé par les organisations professionnelles d'employeurs représentatives auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent avenant fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Les dispositions du présent avenant ont pour objet de compléter l'accord sur les harcèlements au travail et les violences sexistes dans la branche de la publicité en date du 8 juillet 2021, en y ajoutant les annexes, conformément à l'article 13 de l'accord.
Agir ensemble contre le harcèlement sexuel ou moral dans la publicité
Guide à l'attention des salariés et des dirigeants (1) .
Ce guide a été réalisé par la branche de la publicité pour vous permettre de mieux comprendre et prévenir les situations de harcèlement en entreprise, pour ne jamais (plus) les subir, ni les voir subir, quels que soient votre statut et votre rôle au sein de l'entreprise.
Le sujet grave des situations de harcèlement moral ou sexuel ne pourra pas être résolu sans l'implication, dans les entreprises, de tous.
Nombreux sont ceux qui ont déjà engagé, de leur côté et à leur mesure, un combat contre ces pratiques.
Nous espérons que ce guide vous accompagnera et vous aidera à identifier/ prévenir/ accompagner les situations de harcèlement en vous délivrant l'essentiel sur les droits et obligations de chacun, les actions à mener, ainsi que la démarche à suivre et la conduite à tenir pour se défendre et aider à se défendre de l'intolérable.
Ce document n'est ni un guide exhaustif, ni un document juridique. Il ne remplacera pas, dans certaines circonstances complexes, la consultation d'experts.
Harcèlement : de quoi parle-t-on ?
Le harcèlement est une violence fondée sur des rapports de domination et d'intimidation qui a pour objet ou effet une dégradation des conditions de vie de la victime et un impact sur sa santé physique ou psychique.
Ce que dit le code du travail
Selon l'article L. 1152-1 :
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l'article L. 1153-1 :
Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Qu'il soit moral ou sexuel, le harcèlement est une conduite abusive qui, par des gestes, paroles, comportements, attitudes malveillantes répétées ou systématiques, entraîne la dégradation des conditions de travail et/ ou de vie d'une personne.
Le harcèlement pouvant causer d'importants troubles psychiques ou physiques, il s'inscrit, en entreprise, dans le cadre des risques psycho-sociaux.
• Deux conditions le caractérisent :
– la répétition des agissements. Un seul agissement hostile ne caractérisera pas le harcèlement, même s'il est répréhensible. En revanche, en application de l'article L. 1153-1 du code du travail, le harcèlement sexuel peut être constitué par un acte isolé ;
– l'atteinte aux droits, à la dignité, en raison de son caractère humiliant ou dégradant, à la santé physique ou mentale, le fait de nuire à l'avenir professionnel. Peu importe que l'auteur du harcèlement soit, ou non, parvenu à ses fins, son simple comportement suffit à caractériser l'action.
• Aller plus loin :
Le harcèlement est un délit pénal. Il est puni, à la date de publication du présent guide, de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. En cas de circonstances aggravantes (par exemple sur une personne vulnérable), ces peines peuvent être portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende.
• Le harcèlement moral dans le cadre du travail :
Le harcèlement moral est une conduite abusive qui par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées ou systématiques vise à dégrader les conditions de travail d'une personne. Ces pratiques peuvent causer des troubles psychiques ou physiques mettant en danger la santé de la victime.
La loi du 17 janvier 2002 a introduit la notion de harcèlement moral dans le code du travail : la définition juridique du harcèlement moral repose sur l'atteinte à la dignité, ou l'altération de la santé physique ou mentale, ou encore la compromission de l'avenir professionnel, ainsi que la durée et la récurrence des faits. La personne s'estimant victime de harcèlement doit apporter des éléments de faits laisser présumer l'existence d'un harcèlement à son encontre.
En savoir plus : https :// bit. ly/ service _ public _ particuliers.
• Le harcèlement managérial
Les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement « managérial » dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
• Le harcèlement sexuel dans le cadre du travail
Article 222-33 du code pénal :
Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. (art. L. 1153-1,2° du code du travail).
En savoir plus : https :// bit. ly/ service _ public _ particuliers2 (onglet « Au travail »).
• La qualification assimilée au harcèlement sexuel
Article L. 1153-1,2° du code du travail :
Aucun salarié ne doit subir des faits assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Au 31 mars 2022, l'article L. 1153-1 du code du travail est modifié comme suit :
Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Exemples concrets de faits pouvant être qualifiés par un juge
• D'agissement sexiste :
– couper systématiquement la parole d'une personne en réunion ;
– recruter un salarié ou une salariée pour son physique ;
– affirmer haut et fort des doutes sur les capacités managériales de la personne en raison de son sexe ;
– faire des remarques à une salariée liées à son statut de mère ;
– faire des remarques sur les tenues vestimentaires censées par exemple améliorer la relation avec le client ;
– tenir des propos sur l'apparence physique, qu'ils soient valorisants ou, au contraire, dévalorisants.
La caractéristique commune à ces propos, attitudes, remarques, et qui permet de retenir la qualification d'agissement sexiste est l'existence du lien entre ces comportements et le sexe de la personne qui en est l'objet.
• De harcèlement sexuel d'ambiance :
– imposer à ses salariés la vision de parties du corps censées être couvertes dans le cadre professionnel (ventre, poitrine …) ;
– dire ou crier des grossièretés et/ ou tenir des propos intimidants dans un open space ;
– envoyer des emails à caractère pornographique à l'ensemble ou un groupe de salariés ;
– afficher des photos érotiques sur les murs, visibles des salariés.
• De harcèlement sexuel :
– évoquer sa vie sexuelle ou ses pratiques sexuelles devant un salarié ;
– avoir des propos laissant entendre que des contreparties sexuelles sont attendues par une personne décisionnaire pour l'obtention d'un poste, d'une promotion, d'une augmentation … ;
– envoyer des lettres, courriels, SMS, photos, vidéos à caractère sexuel à un salarié ;
– avoir des gestes déplacés à connotation sexuelle, tels que, mettre sa main sur son entrejambe en regardant un salarié ou en lui montrant sa langue.
• D'agression sexuelle :
– serrer un salarié dans ses bras sans son consentement ;
– imposer des contacts physiques à un salarié, même sans connotation sexuelle explicite mais de nature à créer une situation ambiguë (ex : main dans les cheveux, pincements, chatouilles, frottements, etc.) ;
– mettre la main aux fesses d'un stagiaire ou d'un salarié ;
– lors d'un événement dans le cadre professionnel, entrer dans la chambre d'un salarié et dire « Je dors avec toi ce soir ».
• De harcèlement moral :
– envoyer de manière répétée des emails tard le soir ou tôt le matin, ou pendant les vacances d'un salarié ;
– dénigrer un salarié en lui disant qu'il n'est pas capable d'effectuer une tâche qui est dans son domaine de compétence ;
– isoler ou mettre à l'écart un salarié ;
– demander de manière habituelle à un salarié d'effectuer des tâches qui dépassent ses fonctions ou ses capacités dans le but de le mettre en difficulté ou de dégrader ses conditions de travail …
Vous êtes salarié
1. Vous êtes victime ou témoin de harcèlement, comment réagir ?
• En tant que victime :
Vous pouvez dénoncer la situation à un ou plusieurs interlocuteurs suivants :
– votre employeur, ou votre service des ressources humaines, ou votre supérieur hiérarchique ;
– votre délégué syndical ;
– votre comité social et économique (CSE) ;
– la personne référente dans votre entreprise (loi janvier 2019) ; ou un référent de branche ;
– le médecin du travail ;
– l'inspection du travail.
Dans tous les cas, il est préconisé de :
– rédiger un compte rendu chronologique et détaillé des faits ;
– recueillir des éléments de preuve :
– – des lettres, mails, sms échangés avec l'auteur ;
– – des faits et/ ou avec votre employeur ;
– – des témoignages ;
– – des certificats médicaux, etc.
– dénoncer les agissements en :
– – alertant par écrit votre employeur qui devra déclencher une enquête ;
– – alertant un ou des représentants du personnel ;
– – saisissant le défenseur des droits si nécessaire ;
– – portant plainte contre l'auteur et/ ou engageant une action devant le conseil de prud'hommes contre votre employeur.
– consulter votre médecin traitant afin de faire établir un certificat médical, car il peut s'agir d'un accident de travail (la lésion psychique étant assimilée à une lésion corporelle), en précisant l'existence du fait, la date, le lieu …
– si les faits sont avérés, vous pouvez déclarer auprès de la CPAM une maladie professionnelle constituée à la suite d'une situation de harcèlement.
• En tant que témoin :
Le code du travail protège également les salariés témoins d'une situation de harcèlement moral ou sexuel. Le fait de témoigner ou de relater de tels agissements ne peut justifier ni un licenciement, ni une sanction disciplinaire. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nulle de plein droit. Cette protection s'applique même lorsque la réalité du harcèlement n'est pas établie, sauf mauvaise foi du salarié. La mauvaise foi, qui doit être prouvée par l'employeur, est caractérisée lorsque le salarié avait connaissance de la fausseté des faits dénoncés.
Attention cependant, pour que la protection soit effective, il est nécessaire pour le salarié qui dénonce de tels agissements d'avoir indiqué lui-même que les faits supposés relèveraient de harcèlement moral ou sexuel. Un salarié témoin de tels faits a donc tout intérêt à préciser expressément, par écrit, que les faits qu'il dénonce s'apparentent à du harcèlement moral ou sexuel.
• Bon à savoir :
L'article L. 1154-1 du code du travail allège la charge de la preuve en cas de contentieux puisque la personne qui s'estime victime de harcèlement n'est tenue d'apporter que des éléments de fait, laissant supposer son existence. Au vu de ces éléments, il incombe alors à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement.
Si cette situation représente un danger grave et imminent en application des articles L. 4131-1 et suivants du code du travail, vous pouvez exercer votre droit de retrait en alertant votre employeur de cette situation. Autrement dit, vous pouvez quitter votre poste de travail pour vous mettre en sécurité.
2. Vous ne prenez aucun risque à dénoncer un fait de harcèlement, excepté en cas de mauvaise foi.
Selon l'article L. 1153-3 du code du travail, « aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ».
L'article L. 1153-4 du code du travail sanctionne par la nullité toute mesure discriminatoire prise à l'encontre d'un témoin. Cela signifie que la sanction d'un salarié ayant refusé de subir un harcèlement sexuel ou ayant alerté la direction de l'entreprise sur des actes dont il aurait été témoin sera annulée par le conseil de prud'hommes.
3. Vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes et demander réparation pour des faits de harcèlement.
Pour demander la réparation du préjudice subi, vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes. Dans ce cas, vous devrez présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Lorsque ces éléments sont probants, il revient à l'employeur de prouver que les comportements incriminés ne sont pas constitutifs de harcèlement.
Quelle que soit la solution choisie, il est important de bien préparer votre dossier afin de disposer d'éléments de preuve, et ce avant d'engager une quelconque action. Ces éléments de preuve peuvent être des témoignages, des courriers envoyés en recommandé avec accusé de réception alertant l'employeur des faits subis ou encore des certificats médicaux établissant l'altération de votre état de santé.
4. Vous ne pouvez plus continuer à travailler dans l'entreprise.
Si vous estimez que les actes de harcèlement ou la situation vécue rendent impossible la poursuite de vos fonctions, vous pouvez vous faire accompagner par un professionnel (avocat conseil juridique...) pour vous tourner vers la solution la plus adaptée à votre situation.
• La prise d'acte de la rupture :
Il vous est possible de rompre votre contrat de travail en prenant acte de la rupture du contrat de travail. La prise d'acte de la rupture permet, si le conseil de prud'hommes juge que les faits reprochés à l'employeur sont avérés, d'imputer la rupture du contrat à l'employeur.
Il est alors nécessaire de réunir des preuves pour démontrer les faits de harcèlement devant le conseil de prud'hommes. Le salarié s'estimant victime de harcèlement doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. La charge de la preuve est allégée pour la victime, à charge pour l'employeur de prouver que le harcèlement n'est pas constitué.
Dans le cadre de la prise d'acte, si les faits sont avérés, les juges prononcent la rupture du contrat de travail qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Néanmoins, si le juge prud'homal estime que les faits ne sont pas suffisants, la prise d'acte aura les effets d'une démission. Il est donc nécessaire de bien préparer le dossier avant toute saisine du conseil de prud'hommes et de se renseigner auprès de professionnels compétents sur les modalités et les effets de la prise d'acte.
• La résiliation judiciaire :
Vous pouvez également saisir le conseil de prud'hommes et demander la résiliation judiciaire de votre contrat de travail aux torts de votre employeur devant le juge prud'homal. Cela implique pour vous de saisir les juges et d'attendre le verdict pour pouvoir quitter l'entreprise. Si les griefs reprochés à l'employeur sont jugés suffisamment graves, la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si les griefs ne sont pas fondés, la demande est rejetée et le contrat de travail est maintenu.
Vous informer, vous faire aider (2) :
Les numéros et contacts à connaître :
– Allo Service Public : 39 39 ;
– association de défense contre le harcèlement moral (ADCHM) : 01.45.04.74.51, http :// adchm. asso. free. fr ;
– association européenne contre les violences faites aux femmes au travail : 01.45.84.24.24, https :// www. avft. org/ ;
– association harcèlement moral stop (HMS) : 01.56.34.01.76,06.07.24.35.93, http :// www. hmstop. com ;
– centre national d'information sur les droits des femmes et de la famille : https :// fncidff. info ;
– représentants désignés et élus du personnel de votre agence ;
– référent dédié membre du CSE de votre agence ;
– commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) de votre entreprise ;
– délégué régional et départemental aux droits des femmes et à l'égalité entre les femmes et les hommes : https :// www. egalite-femmes-hommes. gouv. fr/ wp-content/ uploads/2021/12/ Annuaire _ RDFE _ Décembre _ 2021. pdf ;
– inspection du travail : https :// inspection-du-travail. com/ ville/ ;
– les directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) : https :// dreets. gouv. fr ;
– le site du gouvernement : https :// arretonslesviolences. gouv. fr ;
– maison de justice et du droit (la plus proche de votre domicile) et/ ou de la représentation territoriale (ou union locale, etc.) d'une organisation syndicale : http :// www. annuaires. justice. gouv. fr/ annuaires-12162/ annuaire-des-maisons-de-justice-et-du-droit-21773. html ;
– services de défenseur des droits : 09.69.39.00.00, https :// www. defenseurdesdroits. fr ;
– service de santé et de prévention au travail, Thalie Santé : 09.70.35.11.50,01.45.22.20.44 ;
– violences faites aux femmes : 3919, https :// stop-violences-femmes. gouv. fr/ associations-nationales-397. html ;
– Women safe : 01.39.10.85.35, https :// www. women-safe. org ;
– 0.800.100.334 « harcèlement moral et sexuel dans la communication » ;
– ligne d'écoute et d'accompagnement à l'attention des victimes, témoins ou managers.
Vous êtes dirigeant :
1. Quelles sont vos obligations ?
En matière de protection de la santé physique et mentale de vos salariés, vous êtes tenu à une obligation de sécurité.
En dehors de toute situation concrète de harcèlement, vous devez mettre en place un système spécifique de prévention. En cas de situation de harcèlement, vous devez agir immédiatement pour mettre un terme aux agissements répréhensibles et prendre les mesures adaptées.
• Harcèlement sexuel :
L'article L. 1153-5 du code du travail impose à tous les employeurs de communiquer auprès des salariés, stagiaires et candidats sur la thématique du harcèlement sexuel.
Cette obligation d'une information, régulièrement mise à jour, porte sur :
– le texte de l'article 222-33 du code pénal qui définit le harcèlement sexuel et expose les sanctions encourues par l'auteur ;
– les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ;
– les coordonnées des autorités et services compétents (définis par décret) : médecin du travail, service de santé au travail compétent pour l'agence, inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur compétent, défenseur des droits, référent harcèlement sexuel RH, référent harcèlement sexuel élu du personnel.
• Harcèlement moral :
Selon l'article L. 1152-4 du code du travail l'employeur est tenu d'adopter toutes les mesures permettant de prévenir des faits de harcèlement et d'informer ses salariés sur la législation en vigueur sur le harcèlement.
• Bon à savoir :
Depuis le 1er janvier 2019, les entreprises d'au moins 250 salariés doivent désigner un référent chargé d'informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Outre ce référent RH, un référent élu du personnel doit aussi être nommé dans les CSE de toutes les entreprises, peu importe leur effectif.
En savoir plus : guide pratique et juridique complet du ministère du travail « Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner ».
https :// bit. ly/ travail _ emploi _ gouv _ guide
2. Comment prévenir le harcèlement ?
– en prenant toutes les mesures de diffusion, présentation et sensibilisation pour informer vos salariés sur la législation en vigueur sur le harcèlement ;
– en mettant en œuvre des actions de formation pour améliorer la connaissance, la prévention et l'identification des situations de harcèlement ;
– en prenant des mesures appropriées afin de faciliter le repérage et lutter contre les faits de harcèlement ;
– en mettant en place des outils ou processus de lutte contre les harcèlements ;
– en rappelant, dans votre règlement intérieur, les règles relatives à l'interdiction du harcèlement moral ou sexuel : reproduction du texte de loi et, également, description détaillée des comportements répréhensibles et de leurs conséquences ;
– en communiquant sur les référents vers qui se tourner pour être écouté, et sur le dispositif existant pour accompagner les victimes et les auteurs des faits.
• Rappel :
L'employeur a l'obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cela nécessite d'identifier et d'évaluer les risques, notamment par l'établissement d'un document unique d'évaluation des risques, qui doit être mis à jour chaque année (articles L. 4121-1 et R. 4121-1 du code du travail).
3. Comment détecter le harcèlement ?
Plusieurs signes, observés chez la victime et l'auteur du harcèlement présumés, doivent vous alerter. À titre d'exemples, nous vous recommandons la plus grande vigilance lorsque vous constatez les situations suivantes : absence de communication ou dégradation des relations, être témoin d'un manque de reconnaissance caractérisé, marginalisation et isolement, mobbing (3) ou harcèlement moral collectif, être témoin d'une absence d'équité dans la répartition de la charge de travail, évocation de comportements répétés, insistants, non souhaités, verbaux ou non verbaux, corporels ou à connotation sexuelle …
4. Comment réagir et agir ?
• Avec les victimes et les témoins :
Vous pouvez prendre des mesures telles qu'une prise en charge psychologique ou un changement provisoire d'affectation … mais toujours en concertation avec la victime et les témoins : l'important est de réagir rapidement et de lui/ leur apporter un soutien concret et réel.
• Avec les auteurs de harcèlement :
Après avoir entendu toutes les parties, si les faits sont établis et avérés, vous pouvez engager une procédure disciplinaire à l'encontre de l'auteur du harcèlement et le sanctionner, par une mise à pied conservatoire, une rétrogradation, une mutation, un licenciement, etc. ; accompagner la victime et la soutenir dans ses démarches, notamment pour déposer plainte. Dans le cas où l'auteur du harcèlement reste dans l'entreprise, il est fortement recommandé d'organiser un suivi régulier par des entretiens formels et une formation.
• Aller plus loin :
Adopter les bons comportements et les bonnes pratiques :
En cas de situation ou de faits supposés de harcèlement, il convient de :
– diligenter une enquête pour faire la lumière sur cette situation ou ces faits et aussi déterminer s'ils pourraient être qualifiés de harcèlement au regard de la loi et de la jurisprudence ;
– garantir la confidentialité des témoignages de toutes les personnes interrogées ;
– écouter avec attention toutes les plaintes et les instruire en restant objectif et rationnel, sans porter de jugement personnel ;
– rappeler aux victimes qu'elles peuvent déposer plainte dans les cas les plus graves en leur offrant la possibilité de se faire accompagner par des acteurs identifiés par l'entreprise (avocat, médecin, association d'aide aux victimes, etc.),
Si l'alerte liée à la situation de harcèlement est justifiée, cela donnera lieu à :
– des recommandations écrites sur les mesures à prendre vis-à-vis de la victime et des auteurs ;
– des actions à mettre en place pour éviter qu'une telle situation se reproduise.
5. Vous manquez à vos obligations, quels sont les risques ?
Si l'un de vos salariés est victime, sur le lieu de travail, de harcèlement moral ou sexuel par un autre salarié, votre responsabilité d'employeur peut être engagée devant les juridictions civiles voire pénales.
Le salarié victime peut obtenir réparation, à la fois au titre du harcèlement subi et au titre de votre manquement à vos obligations de prévention. Tout comme vous, les personnes qui ont connaissance d'un harcèlement moral commettent une faute professionnelle si elles n'interviennent pas.
Il est absolument essentiel que vous puissiez démontrer avoir pris en amont les mesures préventives et correctives évoquées précédemment pour lutter contre le harcèlement moral dans votre entreprise. Vous devez aussi avoir adopté des mesures immédiates pour faire cesser le harcèlement, dès que vous en avez eu connaissance.
• Vous informer, vous faire aider :
– Préventis centre d'intervention pour la santé au travail : 01.48.74.12.47 ;
– kit pour agir contre le sexisme : https :// www. egalite-femmes-hommes. gouv. fr/ wp-content/ uploads/2015/04/ KIT-SEXIME. pdf ;
– service de prévention et santé au travail, Thalie Santé au : 09.70.35.11.50,01.45.22.20.44 ;
– association nationale des RH (ANDRH) au : 01.56.88.18.28, https :// www. andrh. fr/ pressemedias/192/ cp-landrh-publie-son-livre-blanc-prevenir-le-harcelement-sexuel-en-entreprise-reperes-pour-les-rh-.
(1) Par souci de clarté et pour faciliter la lecture de ce guide, nous avons convenu d'utiliser le terme de salarié ou dirigeant sans distinction de sexe et sans avoir recours à l'écriture inclusive. De la même manière, tout au long de ce guide, l'usage du masculin (harceleur, référent, défenseur, inspecteur …) se veut neutre, sans présager que la personne soit un homme ou une femme.
(2) Liste non exhaustive des contacts utiles pour compléter votre information ou vous aider dans vos démarches.
(3) Le mobbing est un processus de harcèlement moral collectif d'un salarié ou d'un collègue dans le but de « l'éliminer ». Il met en œuvre deux types de techniques d'agression : celles dirigées contre le travail de la « cible » et celles dirigées contre sa personne.
Objectifs et définition :
Violence psychologique au travail : la version française du questionnaire de Leymann, LIPT, aide à identifier les conduites de harcèlement moral
Il est à la disposition des salariés pour les accompagner dans leur autodiagnostic, les aider à établir la liste des faits, les graduer et peut être transmis au référent harcèlement, au CSE, au préventeur de risques professionnels, au service de prévention et de santé au travail ou à l'organisation syndicale.
Il liste 45 situations caractéristiques de la violence au travail, durée et fréquence d'exposition au cours des 12 derniers mois. Il s'agit exclusivement d'actes commis par l'entourage professionnel : supérieurs, collègues, subordonnés.
Dans le questionnaire, une définition de la violence psychologique est également proposée par l'auteur : « La violence psychologique au travail peut se définir par une situation où une personne est sujette à des comportements hostiles de la part d'une ou plusieurs personnes de son environnement de travail, qui visent de manière continue et répétée à la blesser, à l'oppresser, à la maltraiter, ou encore à l'exclure ou à l'isoler, pendant une longue période de temps ».
(Questionnaire non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », pages 15 à 19.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20220012 _ 0000 _ 0001. pdf/ BOCC
Conformément à l'article 5.1 du présent accord, lorsque les entreprises ne disposent ni de CSE ni de référent harcèlement, les salariés peuvent informer directement les référents de branche des cas de harcèlements, d'agissements ou de violences sexistes et sexuels. Ceux-ci sont composés de représentants des organisations patronales et syndicales représentatives dans la branche de la publicité, dont la liste figure ci-dessous.
Les organisations syndicales de salariés :
– F3C CFDT, maison des fédérations CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75019 Paris, f3c @ cfdt. fr ;
– syndicat national de la publicité, des supports publicitaires, des éditions, de la presse gratuite, de la distribution publicitaire, SNPUB CFTC, 21 bis, rue Victor-Massé, 75009 Paris, president @ snpub-cftc. org et https :// www. cftc-snpub. fr ;
– syndicat national des cadres et techniciens de la publicité et de la promotion, SNCTPP CFE-CGC, 59, rue du Rocher, 75008 Paris, https :// snctpp-publicite-cfecgc. org ;
– fédération des travailleurs des industries du livre, du papier et de la communication ;
– FILPAC CGT, 263, rue de Paris, Case 426,93514 Montreuil Cedex, publicite @ filpac-cgt. fr et https :// www. filpac-cgt. fr ;
– syndicat national de presse, d'édition et de publicité force ouvrière, SNPEP FO, 131, rue Damrémont, 75018 Paris, fosnpep @ gmail. com et http :// fosnpep. free. fr/ ;
– fédération des employés et cadres FO-FEC FO, 54, rue d'Hauteville, 75010 Paris, fosnpep @ gmail. com et https :// www. fecfo. fr ;
– union nationale des syndicats autonomes, UNSA spectacle et communication, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet cedex, spect @ unsa. org et http :// spectcom-unsa. org.
Les organisations professionnelles d'employeurs :
– association des agences-conseils en communication – AACC, 40, boulevard Malesherbes, 75008 Paris, info @ aacc. fr et https :// www. aacc. fr/ gouvernance/ notre-organisation/ lequipe ;
– union des médias et supports publicitaires, UMSP (SNPTV, UNIREL et UPE), 2, rue Sainte-Lucie, 75015 Paris :
– SNPTV : pubtv @ snptv. org et https :// www. snptv. org ;
– UNIREL : contact @ unirel. fr et http :// www. unirel. fr/ # & panel1-1 ;
– UPE : https :// www. upe. fr,
– union des entreprises de conseil et achat média, UDECAM, 44, rue Cambronne, 75015 Paris, contact @ udecam. fr et https :// www. udecam. fr/.
Liste non exhaustive des services de prévention et de santé au travail identifiés dans la branche de la publicité :
– Thalie santé (fusion du centre médical de la publicité et de la communication et du centre médical de la Bourse) ;
– association interprofessionnelle des centres médicaux et sociaux de santé au travail de la région Île-de-France (ACMS) ;
– centre Inter-entreprises et artisanal de santé au travail (CIAMT) ;
– service aux entreprises pour la santé au travail (SEST) ;
– action santé au travail (AST) ;
– service de santé au travail de la région nantaise (SSTRN) ;
– centre médical interentreprises Europe (CMIE).
Pour plus d'informations, consultez le site de la fédération santé au travail en Île-de-France (https :// www. federation-santeautravail-idf. org/ les-services-de-sante-au-travail/ adherer-a-un- service-de-sante-au-travail/) et de la DRIEETS Île-de-France (https :// idf. drieets. gouv. fr/ Les- services-de-sante-au-travail-interentreprises-agrees-par-la-Drieets).
L'annuaire des services est également disponible sur le site national de PRESANSE (https :// www. presanse. fr/ annuaire-medecine-travail/) ou de la DREETS (https :// dreets. gouv. fr/).
Liste non exhaustive des contacts utiles pour compléter votre information ou vous aider dans vos démarches :
– Allo Service Public : 39 39 ;
– inspection du travail : https :// inspection-du-travail. com/ ville/ ;
– les directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) : https :// dreets. gouv. fr ;
– services de défenseur des droits : 09.69.39.00.00, https :// www. defenseurdesdroits. fr ;
– maison de justice et du droit (la plus proche de votre domicile) et/ ou de la représentation territoriale (ou union locale, etc.) d'une organisation syndicale : http :// www. annuaires. justice. gouv. fr/ annuaires-12162/ annuaire-des-maisons-de-justice-et-du-droit-21773. html ;
– association harcèlement moral stop (HMS) : 01.56.34.01.76,06.07.24.35.93, http :// www. hmstop. com ;
– site du gouvernement « Arrêtons les violences sur les violences sexistes et sexuelles » : 39 19 accueil, (https :// arretonslesviolences. gouv. fr/) et liste des associations (https :// arretonslesviolences. gouv. fr/ associations-de-lutte-contre-les-violences-sexistes-et-sexuelles # les _ associations _ nationales0) ;
– institut women safe and children : 01.39.10.85.35, https :// www. women-safe. org ;
– association européenne contre les violences faites aux femmes au travail : 01.45.84.24.24, https :// www. avft. org/ ;
– centre national d'information sur les droits des femmes et de la famille : 01.42.17.12.00, https :// fncidff. info ;
– délégué régional et départemental aux droits des femmes et à l'égalité entre les femmes et les hommes : https :// www. egalite-femmes-hommes. gouv. fr/ wp-content/ uploads/2021/12/ Annuaire _ RDFE _ Décembre _ 2021. pdf.
Modèle de clause du contrat de travail sur les harcèlements et les agissements sexistes
Article X – Violences au travail, harcèlements moral et sexuel et agissements sexistes
La société informe [Civilité] [Nom] qu'elle s'inscrit activement dans la lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes, et plus généralement contre toute forme de violence au travail. À ce titre, elle applique les dispositions de l'accord de branche en date du 8 juillet 2021 relatif aux harcèlements au travail et aux violences sexistes. Cet accord met à la disposition des salariés des entreprises relevant de la branche un ensemble d'outils les protégeant des situations qu'ils pourraient considérer comme relevant d'une forme de violence au travail.
[Civilité] [Nom] s'engage, dans ce cadre, à ne pas adopter des comportements qui pourraient s'apparenter à du harcèlement moral, sexuel ou des agissements sexistes et à informer, le cas échéant, la société de ces comportements prohibés qu'il/ elle aurait pu constater ou dont il/ elle aurait eu connaissance personnellement.
En tout état de cause, l'accord de branche en date du 8 juillet 2021 relatif aux harcèlements au travail et aux violences sexistes est disponible sur le site de Légifrance (https :// www. legifrance. gouv. fr/ conv _ coll/ id/ KALICONT000005635630).
Trame de procédure d'enquête interne à l'entreprise
Au sein de l'entreprise, la direction des ressources humaines et/ ou le référent harcèlement sont les principaux acteurs du processus d'enquête interne, avec les éventuels représentants du personnel.
Étape 1 – Recevoir le signalement
Lorsqu'une situation de harcèlement/ violence est signalée, la direction de l'entreprise/ des ressources humaines et/ ou le référent harcèlement et/ ou un représentant du personnel doivent s'informer de la réalité des faits et objectiver la situation. Un signalement et ce, quelle que soit la forme de ce dernier, doit faire l'objet d'une remontée rapide en vue d'une première analyse.
Il est préconisé d'accuser réception du signalement : son auteur est ainsi informé du fait que la situation est en cours de traitement.
L'accusé de réception peut également être l'occasion de rappeler à l'auteur du signalement ses droits (articles L. 1152-1 et L. 1153-1 et suivants du code du travail) et de solliciter le maximum d'éléments de nature à étayer les faits allégués.
Si besoin, la direction de l'entreprise/ des ressources humaines et/ ou le référent harcèlement accompagné (s) le cas échéant d'un représentant du personnel se déplacent sur le lieu de travail des personnes concernées par la situation. Elles entendent, de manière contradictoire, individuellement chaque partie prenante, s'enquièrent et prennent connaissance de tous les éléments nécessaires à la compréhension de la situation.
Sur la base des éléments recueillis, une première analyse de la situation permet d'orienter la suite des événements :
– il n'y a pas de harcèlement ;
– le harcèlement ne peut être écarté ;
– la situation peut potentiellement relever d'une autre forme de violence au travail (agissement sexiste par exemple).
Lorsque ce signalement est effectué auprès du référent harcèlement de branche, celui-ci en informe l'employeur, qui donne son approbation pour analyser et/ ou enquêter ensemble selon les modalités prévues à l'accord.
L'alerte doit faire l'objet d'un traitement dans les meilleurs délais sans pouvoir excéder deux mois.
Étape 2 – Le traitement de la situation
La direction de l'entreprise initie une enquête en association avec le référent harcèlement et/ ou les représentants du personnel, afin :
– d'établir la réalité des faits allégués de harcèlement en recueillant les témoignages des personnes impliquées directement (victimes et auteurs présumés) et indirectement (témoins, responsables hiérarchiques, médecine du travail …) ;
– de conclure si les faits pourraient ou non être constitutifs d'un harcèlement ou éventuellement d'une autre forme de violence au travail.
L'enquête peut débuter par l'organisation d'une réunion préparatoire réunissant les personnes chargées de sa réalisation ayant pour but de préciser les modalités pratiques de l'enquête (calendrier, liste des personnes à auditionner …).
En fonction de la situation, la direction de l'entreprise peut envisager de recourir à un prestataire externe, d'impliquer les représentants du personnel en interne, les représentants au niveau de la branche, le service de prévention et de santé au travail et/ ou une assistance sociale.
Il convient d'entendre l'ensemble des personnes concernées directement ou indirectement par les faits telles que :
– la victime présumée ;
– la personne à l'origine du signalement (si différente de la victime présumée) ;
– la personne mise en cause ;
– les témoins ;
– les responsables hiérarchiques directs de la victime présumée et de la personne mise en cause ;
– toute personne demandant à être auditionnée ou dont l'audition est souhaitée par la victime présumée ou la personne mise en cause.
Une fois la situation avérée, les victimes peuvent bénéficier de toutes les informations concernant les voies de recours et un soutien en matière de santé.
Pendant la procédure d'enquête interne :
Dès réception des informations, la direction de l'entreprise doit agir le plus rapidement possible pour faire cesser les comportements inappropriés et assurer la protection des personnes impliquées (victime présumée, personne mise en cause, témoins).
En outre, si la situation le justifie, il est recommandé, au cours de l'enquête, d'adapter les conditions de travail au sein de l'entreprise afin de limiter au maximum les contacts entre les différentes personnes impliquées.
Étape 3 – Le rapport d'enquête
Le rapport d'enquête rassemble l'ensemble des éléments recueillis au cours de celle-ci, en particulier les comptes rendus des auditions et conclut sur la présomption – ou non – de faits de harcèlement.
Le rapport d'enquête doit être élaboré de manière objective et impartiale.
Le rapport d'enquête reste confidentiel ; il ne doit jamais faire l'objet d'une publication.
Il est signé par l'ensemble des personnes qui l'ont élaboré (la direction de l'entreprise, le référent harcèlement, les représentants du personnel …).
Étape 4 – Les suites de l'enquête
Si les conclusions de l'enquête confirment les faits susceptibles de caractériser un harcèlement commis par l'un de ses salariés, il appartient à l'employeur de mettre en œuvre la procédure disciplinaire.
Il convient en tout état de cause de prendre les mesures nécessaires pour que la personne mise en cause ne puisse continuer ou renouveler ce type d'agissements.
Si la sanction est laissée à l'appréciation de l'employeur, elle peut aller jusqu'au licenciement. L'employeur peut notamment décider d'appliquer une autre sanction que le licenciement.
Il est rappelé qu'en application de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Une fois l'auteur des faits sanctionné, il convient de veiller à ce que la victime bénéficie de conditions normales de travail. Il s'agit d'être particulièrement vigilant aux représailles que pourrait, par exemple, subir la victime du fait des collègues « solidaires » de l'auteur des faits sanctionnés.
En prévention, des entretiens réguliers avec la victime peuvent être organisés au cours des semaines et des mois suivant l'enquête.
Schéma simplifié d'enquête interne face aux situations de harcèlement
(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », page 24.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20220012 _ 0000 _ 0001. pdf/ BOCC
Modèle d'affichage obligatoire en matière de harcèlement moral et sexuel et d'agissements sexistes
Lutte contre le harcèlement moral
• Article L. 1152-1 du code du travail :
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
• Article L. 1152-2 du code du travail :
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
• Article L. 1152-3 du code du travail :
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
• Article L. 1152-4 du code du travail :
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.
• Article L. 1152-5 du code du travail :
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.
• Article L. 1152-6 du code du travail :
Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.
Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.
Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.
Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
• Article L. 1153-1 du code du travail :
Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
• Article L. 1153-2 du code du travail :
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés.
• Article L. 1153-3 du code du travail :
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.
• Article L. 1153-4 du code du travail :
Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.
• Article L. 1153-5 du code du travail :
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.
Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret.
• Article L. 1153-5-1 du code du travail :
Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
• Article L. 1153-6 du code du travail :
Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.
• Article 222-33 du code pénal :
I. Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
L'infraction est également constituée :
1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
II. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
III. Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende.
Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende lorsque les faits sont commis :
1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;
2° Sur un mineur de quinze ans ;
3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;
6° Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ;
7° Alors qu'un mineur était présent et y a assisté ;
8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait.
• Article 222-33-2 du code pénal :
Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende.
• Article L. 1142-2-1 du code du travail :
Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
La notion de récurrence
Selon le dictionnaire Larousse, la récurrence se définit comme le « caractère de ce qui est récurrent ; la répétition d'un phénomène ».
La notion de situation de faiblesse
• Article 222-15-2 du code pénal :
Est puni de trois ans d'emprisonnement et de 375 000 euros d'amende l'abus frauduleux de l'état d'ignorance ou de la situation de faiblesse soit d'un mineur, soit d'une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de son auteur, soit d'une personne en état de sujétion psychologique ou physique résultant de l'exercice de pressions graves ou réitérées ou de techniques propres à altérer son jugement, pour conduire ce mineur ou cette personne à un acte ou à une abstention qui lui sont gravement préjudiciables.
Lorsque l'infraction est commise par le dirigeant de fait ou de droit d'un groupement qui poursuit des activités ayant pour but ou pour effet de créer, de maintenir ou d'exploiter la sujétion psychologique ou physique des personnes qui participent à ces activités, les peines sont portées à cinq ans d'emprisonnement et à 750 000 euros d'amende.
Les voies de recours civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlements moral et sexuel et d'agissements sexistes :
La personne qui s'estime victime de harcèlement moral ou sexuel ou d'agissements sexistes a, selon les cas, la faculté d'introduire une action contentieuse devant :
– le conseil de prud'hommes ;
– le tribunal correctionnel.
• Article L. 1154-1 du code du travail :
Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
• Article L. 1154-2 du code du travail :
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4.
Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.
• Article L. 1155-1 du code du travail
Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'article L. 1152-6, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 euros.
• Article L. 1155-2 du code du travail
Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 euros les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code.
La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue.
Coordonnées des autorités et services compétents en matière de harcèlement
• Médecin du travail ou du service de santé au travail :
M. … … … …
✉ Adresse : … … … …
☎ Téléphone : … … … …
• Inspection du travail et nom de l'inspecteur du travail :
M. … … … …
✉ Adresse : … … … …
☎ Téléphone : … … … …
• Défenseur des droits :
✉ Adresse : défenseur des droits, Libre réponse 71120,75342 Paris Cedex 07.
☎ Téléphone : 09.69.39.00.00
• Référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (entreprises d'au moins 250 salariés) :
M. … … … …
✉ Adresse (poste de travail) : … … … …
☎ Téléphone : … … … …
• Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE :
M. … … … …
✉ Adresse (poste de travail) … … … …
☎ Téléphone : … … … …
• Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné au sein de l'entreprise :
M. … … … …
✉ Adresse (poste de travail) : … … … …
☎ Téléphone : … … … …
• Référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné au sein de la branche :
Les organisations syndicales de salariés :
– F3C CFDT : 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75019 Paris, f3c @ cfdt. fr ;
– SNPUB CFTC : 21 bis, Rue Victor-Massé, 75009 Paris, president @ snpub-cftc. org et https :// www. cftc-snpub. fr ;
– SNCTPP CFE-CGC : 59, rue du Rocher, 75008 Paris, https :// snctpp-publicite-cfecgc. org ;
– FILPAC CGT : 263, rue de Paris, Case 426,93514 Montreuil Cedex, publicite @ filpac-cgt. fr et https :// www. filpac-cgt. fr ;
– SNPEP FO : 131, rue Damrémont, 75018 Paris, fosnpep @ gmail. com et http :// fosnpep. free. fr/ ;
– FEC FO : 54, rue d'Hauteville, 75010 Paris, fosnpep @ gmail. com et https :// www. fecfo. fr ;
– UNSA spectacle et communication : 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, spect @ unsa. org et http :// spectcom-unsa. org.
Les organisations professionnelles d'employeurs :
– AACC : 40 boulevard Malesherbes, 75008 Paris, info @ aacc. fr et https :// www. aacc. fr/ gouvernance/ notre-organisation/ lequipe ;
– UMSP (SNPTV, UNIREL et UPE) : 2, rue Sainte Lucie, 75015 Paris, SNPTV : pubtv @ snptv. org et https :// www. snptv. org, UNIREL : contact @ unirel. fr et http :// www. unirel. fr/ # & panel1-1 – UPE : https :// www. upe. fr ;
– UDECAM : 44, rue Cambronne, 75015 Paris, contact @ udecam. fr et https :// www. udecam. fr/.
Le présent avenant a pour objet de proroger dans toutes ses dispositions, de manière indéterminée, l'accord collectif de la branche de la publicité relatif à la suppression de la commission paritaire de validation des accords dérogatoires d'entreprise et à la création en remplacement de la commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation (avenant n° 21) initialement conclu le 13 février 2018.
Le champ d'application du présent avenant est strictement identique à celui de l'avenant n° 21 du 13 février 2018.
L'avenant n° 21 ainsi prorogé est annexé au présent texte (annexe 1).
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur à compter du lendemain de l'accomplissement des formalités obligatoires de dépôt visées ci-après.
Sont habilitées à demander la révision du présent avenant :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu :
– une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'avenant et signataires ou adhérentes de l'avenant ;
– une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes. Si l'avenant est étendu, ces organisations doivent être, en outre, représentatives dans le champ d'application de l'avenant ;
À l'issue de ce cycle :
– une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'avenant ;
– une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si l'avenant est étendu, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de l'avenant.
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives de la branche ainsi qu'à chaque organisation signataire ou adhérente et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'avenant dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel avenant ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l'avenant n° 21 et de l'avenant n° 22 qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés lies par l'avenant, soit à la date qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Par ailleurs, en cas d'évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les stipulations de l'avenant, les parties seront réunies dans un délai maximal de 2 mois à compter de la promulgation du nouveau texte a l'initiative de la partie la plus diligente, pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.
Le présent avenant ne peut être dénoncé que par la totalité des signataires employeurs ou de la totalité de signataires salariés. La dénonciation est notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité de signataires salariés, le présent avenant continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du texte qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d'un préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation dans les conditions susvisées, les dispositions suivantes s'appliquent :
– elle entraîne l'obligation pour tous les signataires ou adhérents de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations ;
– durant les négociations, l'avenant reste applicable sans aucun changement ;
– si un nouvel avenant est signé dans les délais prévus par l'article L. 2261-10 du code du travail y compris avant l'expiration du délai de préavis, les dispositions du nouvel avenant se substituent intégralement à l'avenant dénoncé.
Passé le délai susvisé, et à défaut d'avenant de substitution, le texte de l'avenant cesse de produire ses effets sous réserve des dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail et pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité des signataires salariés .
Clause de rendez-vous :
Les parties signataires conviennent de se revoir au plus tard en janvier 2023 pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l'impose, de sa révision.
L'initiative de ce rendez-vous est à la charge de la partie la plus diligente.
Par ailleurs, en cas d'évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions du présent avenant, les parties se réunissent dans un délai maximal de 2 mois à compter de la promulgation du nouveau texte pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.
Commission de suivi :
Une commission de suivi composée d'au moins deux organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent avenant et deux organisations syndicales de salariés signataires du présent avenant est mise en place dans les 3 mois suivants la signature du présent avenant, dont elle assure le suivi.
Elle se réunit 1 fois par an selon une date fixée de manière concertée entre les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche de la publicité et signataires du présent avenant. Elle peut également se réunir exceptionnellement à la demande d'une des organisations professionnelles d'employeurs ou d'une des organisations syndicales de salariés représentatives signataires du présent avenant.
Cette commission a en charge le suivi de l'application du présent avenant et l'examen des conditions de sa mise en œuvre.
Le présent avenant est déposé ainsi que ses annexes, par les organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche de la publicité auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent avenant fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale.
Cet avenant fait l'objet d'une demande d'extension.
Les partenaires sociaux ont conclu le 13 février 2018 un avenant à durée déterminée de trois ans portant suppression de la commission paritaire de validation des accords dérogatoires d'entreprise et création en remplacement de la commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation (CPPNI). Cette instance est la principale instance de négociation dans laquelle les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs négocient et concluent des accords et avenants applicables aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la publicité et assimilées (IDCC 86). Cet avenant a ensuite été prorogé jusqu'au 31 décembre 2021, par l'avenant n° 22 à la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées.
Annexe 2
Les organisations professionnelles d'employeurs :
– association des agences-conseils en communication, AACC, 40, boulevard Malesherbes, 75008 Paris ;
– union des médias et supports publicitaires, UMSP, 47, rue de Liège, 75008 Paris ;
– union des entreprises de conseil et achat média – UDECAM, 44, rue Cambronne, 75015 Paris.
Les organisations syndicales de salariés :
– F3C CFDT, maison des fédérations CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75019 Paris ;
– syndicat national de la publicité, des supports publicitaires, des éditions, de la presse gratuite, de la distribution publicitaire, SNPUB CFTC, 128, avenue Jean-Jaurès, 93697 Pantin Cedex ;
– syndicat national des cadres et techniciens de la publicité et de la promotion, SNCTPP CFE-CGC, 59, rue du Rocher, 75008 Paris ;
– syndicat national de presse, d'édition et de publicité Force ouvrière, SNPEP FO, 131, rue Damrémont, 75018 Paris ;
– Fédération des employés et cadres FO – FEC FO, 54, rue d'Hauteville, 75010 Paris ;
– union nationale des syndicats autonomes, UNSA spectacle et communication, 21, rue Jules Ferry, 93177 Bagnolet Cedex.
Le champ d'application géographique du présent accord est national et comprend les départements d'outre-mer (DOM), c'est-à-dire la Guadeloupe, la Martinique, la Guyane, La Réunion, Mayotte, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon, et Saint-Barthélemy, en application des articles L. 2222-1 et L. 2222-2 du code du travail.
Le champ d'application professionnel du présent accord correspond à l'ensemble des entreprises qui relève des secteurs d'activités visés aux articles 1er et 2 du chapitre Ier « Dispositions communes » de la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955, identifiés généralement dans la nomenclature d'activités française en vigueur depuis le 1er janvier 2008, sous les codes NAF/APE suivants :
– 73.11Z Activités des agences de publicité ;
– 73.12Z Régie publicitaire de médias,
ainsi qu'aux entreprises dont l'activité principale est assimilée à la publicité et qui ne relèvent pas d'un autre accord de branche.
L'action de reconversion ou promotion par alternance, dite « Pro-A », a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions de validation des acquis de l'expérience.
La reconversion ou promotion par alternance concerne les salariés en contrat à durée indéterminée ou bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée, ainsi que les salariés placés en activité partielle, n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP, correspondant au niveau défini à l'article D. 6324-1-1 du code du travail (inférieur à la licence).
Parmi ces salariés, elle concerne notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail.
À ce titre, la Pro-A sera en priorité accessible pour des formations en faveur des salariés occupant des métiers sensibles et/ou permettant l'acquisition de compétences ou de certifications vers des métiers émergents.
Conformément à l'article L. 6324-3 du code du travail, les certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance ainsi que les motifs justifiant du choix desdites certifications sont listées en annexe du présent accord, eu égard à la forte mutation des activités de la branche et au risque d'obsolescence des compétences.
La Pro-A peut également permettre l'acquisition du socle de connaissance et de compétences (certificat Cléa).
Les actions éligibles à ce dispositif sont des actions de formation ou des actions de validation des acquis de l'expérience.
Le contrat de travail du salarié concerné fait l'objet d'un avenant précisant la durée et l'objet de la reconversion ou promotion par alternance. Cet avenant est déposé auprès de l'opérateur de compétences (OPCO) de la branche : l'AFDAS.
La Pro-A peut être organisée soit à l'initiative du salarié, soit à l'initiative de l'employeur.
Les actions mises en œuvre pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié.
Les actions peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié et dans les limites prévues par les dispositions légales.
Pendant sa formation, le salarié bénéficie de la protection sociale en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Les parties signataires rappellent l'importance de l'entretien professionnel, prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail, qui vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion…) et identifier ses besoins de formation. Cet entretien, qui doit avoir lieu tous les 2 ans, constitue un moment opportun pour envisager une Pro-A.
L'employeur désigne parmi les salariés de l'entreprise, un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire du dispositif de la reconversion ou promotion par alternance.
Le tuteur est choisi parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle minimale de 2 ans dans un poste en rapport avec l'objectif de formation poursuivi.
Un tuteur ne peut pas suivre plus de 3 salariés en alternance et 2 s'il est lui-même l'employeur.
Le tuteur a notamment pour missions :
– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les personnes qui, dans l'entreprise, participent à des actions de formation, dans le cadre de la Pro-A ;
– d'organiser, en lien avec le responsable hiérarchique, l'activité de ces personnes dans l'entreprise, et de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences, d'aptitudes professionnelles et de savoir-faire professionnels, au travers d'actions formalisées en situation professionnelle ;
– de veiller au respect de leur emploi du temps et aux activités qui leur sont confiées ;
– d'assurer la liaison entre les organismes ou établissements de formation et ces personnes ;
– de participer à l'évaluation des compétences acquises.
Afin de permettre au tuteur d'exercer ses missions dans les conditions optimales, les parties signataires conviennent que le tuteur doit bénéficier d'une préparation à sa fonction, éventuellement en suivant une formation spécifique. Il doit également disposer du temps nécessaire au suivi des contrats de professionnalisation.
Les actions de formation sont d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la reconversion ou promotion par alternance et elles ne doivent pas être inférieures à 150 heures.
Conformément à l'article D. 6324-1 du code du travail, la Pro-A a une durée comprise entre 6 et 12 mois.
En application de l'article L. 6325-12 du code du travail, cette durée est allongée jusqu'à 24 mois pour tous les publics éligibles à une Pro-A. (1)
Elle peut également être allongée jusqu'à 36 mois pour les publics spécifiques tels que prévus à l'article L. 6325-11 du code du travail. Il s'agit :
– des jeunes de 16 à 25 ans n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire (diplôme du baccalauréat) et n'étant pas titulaire d'un diplôme de l'enseignement technologique et professionnel (BEP, CAP …) ;
– des jeunes de 16 à 25 ans révolus et des demandeurs d'emploi de 26 ans et plus, dès lors qu'ils sont inscrits depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi tenue par Pôle emploi ;
– des bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH), du revenu de solidarité active (RSA) ou de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ;
– des personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).
Ces durées minimales et maximales ne s'appliquent pas aux actions d'acquisition du socle de connaissances et de compétences et aux actions de validation des acquis de l'expérience.
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6325-12 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
Les actions réalisées dans le cadre de la reconversion ou promotion par l'alternance sont financées par l'opérateur de compétences au titre de la section alternance, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. L'OPCO peut également prendre en charge la rémunération du salarié en formation selon les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Ce financement pourra être cumulé, selon les situations, avec les fonds conventionnels dédiés au financement de la formation professionnelle ou avec le plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés, selon des modalités fixées par l'OPCO. (1)
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6332-14 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
Compte-tenu de l'impossibilité matérielle de maintenir le dispositif de certificats de qualification professionnelle existant au sein de la branche, après avis de la CPNEFP de la publicité, les négociateurs sociaux prennent acte de l'arrêt dudit dispositif, tel que mis en place par l'accord de branche du 27 février 2017 et celui du 6 juillet 2010 pour ses dispositions ayant subsistées, ces accords n'ayant ainsi plus vocation à s'appliquer, à compter de la date de signature du présent accord.
La CPNEFP de la publicité est compétente pour déterminer les modalités pratiques de suppression dudit dispositif.
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties conviennent que les dispositions du présent accord s'appliquent directement dans les entreprises de moins de 50 salariés et qu'il n'est donc pas nécessaire, au regard notamment de leur objet et de leur applicabilité à toutes les entreprises, de prévoir des dispositions spécifiques pour ces entreprises dans le présent accord.
Toutefois, les acteurs de la branche compétents, notamment pour la formation professionnelle, porteront une attention particulière, dans le cadre de leur mission de conseil, aux TPE et PME qui ne bénéficient pas d'expert en interne.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter de la date de sa signature.
Le présent accord peut être révisé au terme d'un délai de 3 mois suivant sa prise d'effet.
La procédure de révision ne peut être engagée que par l'une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. (1)
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives de la branche ainsi qu'à chaque organisation signataire ou adhérente et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d'un mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouveau texte ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions du texte portant révision se substituent de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans la branche se réuniront pendant la durée du préavis pour examiner les possibilités d'un nouvel accord.
Peuvent adhérer au présent accord, suivant les conditions législatives et réglementaires en vigueur et en particulier les articles L. 2261-3, L. 2261-4, L. 2261-5 et L. 2261-6 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sens de l'article L. 2231-1 du code du travail, ainsi que toute organisation professionnelle d'employeurs ou association ou groupement d'employeurs ou des employeurs pris individuellement, dans le champ d'application du présent accord.
L'adhésion est signifiée aux signataires du présent accord et, en outre, fait l'objet du dépôt prévu à l'article D. 2231-2 du code du travail, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Les parties signataires conviennent de se revoir pendant l'application du présent accord de branche, dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l'impose, de sa révision.
Dans ce cas, l'accord est révisé conformément aux dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail et de l'article 5.2 du présent accord.
Le rendez-vous relatif au bilan du présent accord a lieu une fois par an, en CPNEFP.
Une commission de suivi, constituée de membres de la CPNEFP, est mise en place dans le mois suivant la signature du présent accord de branche. Cette commission a pour mission de suivre l'application du présent accord et d'examiner les conditions de sa mise en œuvre.
Elle se réunit une fois par an, lors du rendez-vous annuel prévu ci-dessus. Elle peut également se réunir exceptionnellement à la demande d'une des organisations syndicales de salariés ou d'une des organisations professionnelles d'employeurs représentatives signataires de la présente convention ou de la fédération de la publicité.
Enfin, en cas d'évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions du présent accord, les parties se réunissent dans un délai maximal de 2 mois à compter de la promulgation du nouveau texte, pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.
Le présent accord est déposé par les organisations professionnelles d'employeurs représentatives auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent accord fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale. Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le développement des métiers de la publicité et la professionnalisation des activités qui en découlent imposent le déploiement et le suivi d'une formation professionnelle adaptée.
La formation professionnelle constitue un facteur d'accompagnement de la compétitivité des entreprises et d'employabilité des salariés. Elle permet de maintenir les salariés dans leur emploi et de faire face à l'obsolescence des compétences liée à l'évolution des métiers, des modes de consommation et de communication ainsi que de l'organisation du travail. Elle vise également à faire face à la discontinuité croissante des trajectoires professionnelles et à l'accélération des mutations économiques. Enfin, elle permet d'appréhender au mieux les opportunités professionnelles offertes par le marché.
L'article 28 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel modifie les articles L. 6324-1 à L. 6324-6 du code du travail, en créant le dispositif de reconversion ou promotion par alternance (dit « Pro-A »), remplaçant le dispositif de période de professionnalisation.
En prenant en considération les attentes croisées des entreprises et des salariés, qui diffèrent selon l'organisation et la structure des emplois de chaque entreprise, il est convenu entre les parties de la conclusion d'un accord spécifique dédié au dispositif de reconversion ou de promotion par alternance (Pro-A), afin de permettre aux entreprises, aux salariés de la branche de répondre à leurs besoins en compétences.
Ce dispositif doit permettre aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail, de favoriser tant leur évolution ou promotion professionnelle que leur maintien dans l'emploi. La Pro-A vise à faciliter un changement de métier ou une promotion professionnelle, via l'obtention d'une qualification reconnue. Ces salariés constituent une part importante des publics recrutés par les entreprises de la branche. À ce titre, la branche s'appuie sur l'ensemble des dispositifs d'apprentissage prévus par l'accord-cadre national interprofessionnel sur la formation du 14 octobre 2021 pour tenir compte de la diversité des apprenants.
Il s'agit également de mener une politique active de formation en alternance par l'accroissement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation et l'affirmation du rôle majeur des tuteurs. Enfin, elle permettra aux salariés de préparer leur reconversion professionnelle, soit à leur demande, soit en cas de difficultés économiques de l'entreprise.
Dans le cadre d'une démarche d'actualisation permanente des besoins et outils de formation au sein de la branche et constatant la nécessité de mettre à jour certains dispositifs, les partenaires sociaux ont souhaité prendre acte de l'arrêt des certificats de qualification professionnelle de la publicité.
Compte tenu de la portée de cet accord, les négociateurs sociaux accorderont une attention particulière sur sa communication auprès des plus petites entreprises, majoritaires dans la branche, ainsi qu'aux salariés du secteur.
Annexe
Liste des certifications identifiées par la branche
Financement sur les dispositifs suivants : contrat de professionnalisation, contrat d'apprentissage, Pro-A
Formations de plus de 150 heures.
Titres RNCP (Répertoire national de la certification professionnelle) classés par thématiques de formation
| Nomenclature relative au niveau de diplôme | ||
|---|---|---|
| Nomenclature (depuis 2019) | Titre du diplôme | Ancienne nomenclature (1969) |
| Niveau 3 | CAP, BEP | Niveau V |
| Niveau 4 | Baccalauréat | Niveau IV |
| Niveau 5 | Bac + 2 (DEUG, BTS, DUT, DEUST) | Niveau III |
| Niveau 6 | Bac + 3 (Licence) | Niveau II |
| Bac + 4 (Maîtrise) | ||
| Niveau 7 | Master, DEA, DESS | Niveau I |
| Titre de la certification | Certificateur | Niveau de formation | Stages 2020 | Stages 2021 | Total stagiaires | Lien RNCP | État de la certification |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Thématiques cœur de métier | |||||||
| Stratégies de communication | |||||||
| BTS – COMMUNICATION | MINISTÈRE CHARGÉ DE L'ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR | Niveau 5 | 57 | 79 | 136 | https :// certificationprofessionnelle. fr/ recherche/ rncp/7481 | ACTIVE |
| RESPONSABLE DE COMMUNICATION ET DE PUBLICITÉ (1) | SUP DE PUB | Niveau 6 | 120 | 182 | 302 | https :// certificationprofessionnelle. fr/ recherche/ rncp/1739 | ACTIVE |
| CHARGÉ DE COMMUNICATION CROSS-MEDIA | INSTITUT PROMOTION FORMATION LEARNING MANAGEMENT DÉVELOPPEMENT |
Niveau 6 | 36 | 11 | 47 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/35746/ # ancre8 | ACTIVE |
| RESPONSABLE DE COMMUNICATION | SUP'DE COM | Niveau 6 | 14 | 15 | 29 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/34919/ | ACTIVE |
| CHARGÉ DE COMMUNICATION | IICP | Niveau 6 | 3 | 11 | 14 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/34813/ # ancre8 | ACTIVE |
| RESPONSABLE PROJET COMMUNICATION | ICD ASS INSTIT SUP COM PRESSE AUDIOVISUEL |
Niveau 6 | 7 | 4 | 11 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/18088/ | ACTIVE |
| CHEF DE PROJET ÉVÉNEMENTIEL | ISEFAC | Niveau 6 | 1 | 9 | 10 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/34810/ | ACTIVE |
| MANAGER DE LA MARQUE | INSTITUT SUPÉRIEUR DE COMMUNICATION ET DE PUBLICITÉ (ISCOM) | Niveau 7 | 193 | 182 | 375 | https :// certificationprofessionnelle. fr/ recherche/ rncp/34406 | ACTIVE |
| EXPERT (E) EN STRATÉGIE DIGITALE | IESA | Niveau 7 | 41 | 65 | 106 | https :// certificationprofessionnelle. fr/ recherche/ rncp/16959 | ACTIVE |
| MANAGER DE LA COMMUNICATION ET STRATÉGIE DIGITALE | SUP DE PUB | Niveau 7 | 50 | 55 | 105 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/31420/ | ACTIVE |
| MANAGER DE LA COMMUNICATION NUMÉRIQUE | INSTITUT LEONARD DE VINCI | Niveau 7 | 16 | 22 | 38 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/34304/ | ACTIVE |
| MANAGER DE LA COMMUNICATION | ASSOCIATION INTERNATIONALE POUR LA FORMATION | Niveau 7 | 14 | 19 | 33 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/32000/ | ACTIVE |
| EXPERT (E) DIGITAL (E) | INSTITUT EUROPÉEN F2I (IEF2I) | Niveau 7 | 11 | 16 | 27 | https :// certificationprofessionnelle. fr/ recherche/ rncp/27057 | ACTIVE |
| MANAGER DE LA COMMUNICATION (CERTIF EFAP) | EFAP | Niveau 7 | 20 | 20 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/35249/ | ACTIVE | |
| CHEFS DE PROJETS EN COMMUNICATION | YNOV | Niveau 7 | 3 | 12 | 15 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/34378/ | ACTIVE |
| Stratégie commerciale | |||||||
| RESPONSABLE COMMERCIAL ET MARKETING | INSTITUT INTERNATIONAL DU COMMERCE ET DU DÉVELOPPEMENT | Niveau 6 | 36 | 30 | 66 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/31923/ # ancre8 | ACTIVE |
| RESPONSABLE MARKETING ET COMMERCIAL | ESGCV | Niveau 6 | 18 | 37 | 55 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/18000/ | ACTIVE |
| RESPONSABLE MARKETING ET COMMERCIAL SPÉCIALISÉ EN ACQUISITION NUMÉRIQUE | ROCKET SCHOOL | Niveau 6 | 3 | 12 | 15 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/35209/6/ | ACTIVE |
| MANAGER DE LA COMMUNICATION ET DU MARKETING | SUP DE PUB-PARIS 19 | Niveau 7 | 76 | 91 | 167 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/34492/ | ACTIVE |
| MANAGER DU MARKETING ET DE LA STRATÉGIE COMMERCIALE | PLUSIEURS CERTICATEURS | Niveau 7 | 39 | 30 | 69 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/34806/ | ACTIVE |
| MASTER – MARKETING, VENTE (FICHE NATIONALE) | MINISTÈRE DE L'ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR DE LA RECHERCHE ET DE L'INNOVATION + PLUSIEURS UNIVERSITÉS | Niveau 7 | 16 | 25 | 41 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/35907/ | ACTIVE |
| MANAGER DE LA STRATÉGIE COMMERCIALE ET MARKETING | ASSOCIATION INTERNATIONALE POUR LA FORMATION | Niveau 7 | 5 | 13 | 18 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/35907/ | ACTIVE |
| MANAGER DU DÉVELOPPEMENT MARKETING ET COMMERCIAL | ISEG | Niveau 7 | 4 | 12 | 16 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/36025/ | ACTIVE |
| Marketing | |||||||
| CHEF DE PROJET MARKETING ET COMMUNICATION | ECS PARIS LEARNING MANAGEMENT DEVELOPPEMENT |
Niveau 6 | 1 | 60 | 61 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/34909/ # ancre8 | ACTIVE |
| RESPONSABLE MARKETING ET PUBLICITÉ EN LIGNE | OREEGAMI | Niveau 6 | 14 | 26 | 40 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/35857/ | ACTIVE |
| RESPONSABLE DE PROJET MARKETING COMMUNICATION (1) | SCIENCES-U LILLE | Niveau 6 | 14 | 17 | 31 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/28763/ | ACTIVE |
| CHEF DE PROJETS MARKETING ET COMMERCIAL (1) | YNOV | Niveau 6 | 1 | 29 | 30 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/34380/ | INACTIVE |
| CHARGE DE COMMUNICATION ET WEBMARKETING | LA COMPAGNIE DE FORMATION | Niveau 6 | 10 | 8 | 18 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/35752/ | ACTIVE |
| MANAGER DES STRATÉGIES MARKETING ET COMMUNICATION | MEDIASCHOOL GROUP | Niveau 7 | 51 | 68 | 119 | https :// certificationprofessionnelle. fr/ recherche/ rncp/31916 | ACTIVE |
| MANAGER DES STRATÉGIES COMMUNICATION MARKETING (1) | SCIENCES-U LILLE | Niveau 7 | 37 | 57 | 94 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/28716/ | ACTIVE |
| MANAGER DE LA COMMUNICATION ET DU MARKETING DIGITAL | INSEEC EXÉCUTIVE ÉDUCATION + 4 AUTRES CERTICATEURS | Niveau 7 | 35 | 30 | 65 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/34577/ | ACTIVE |
| MANAGER DE PROJET | ASSOCIATION ECEMA-ECOLE EUROPÉENNE DE MANAGEMENT EN ALTERNANCE | Niveau 7 | 15 | 48 | 63 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/34730/ | ACTIVE |
| MANAGER DE PROJETS INNOVANTS | ÉCOLE INTERNATIONALE DE MANAGEMENT DE PARIS EIMP | Niveau 7 | 26 | 27 | 53 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/28211/ # ancre7 | ACTIVE |
| MANAGER DU MARKETING DIGITAL | INSTITUT LÉONARD DE VINCI | Niveau 7 | 9 | 7 | 16 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/28710/ | ACTIVE |
| MANAGER PRODUITS ET MARKETING | ESGCV | Niveau 7 | 3 | 12 | 15 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/35960/ | ACTIVE |
| Design graphique – Numérique-web | |||||||
| CAP – SIGNALÉTIQUE ET DÉCORS GRAPHIQUES | MINISTÈRE DE L'ÉDUCATION NATIONALE, DE LA JEUNESSE ET DES SPORTS | Niveau 3 | 38 | 43 | 81 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/28312/ | ACTIVE |
| TP – INFOGRAPHISTE METTEUR EN PAGE | MINISTÈRE DU TRAVAIL DE L'EMPLOI ET DE L'INSERTION | Niveau 4 | 285 | 84 | 369 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/1267/ | ACTIVE |
| CONCEPTEUR EN CRÉATION VISUELLE | SUP DE PUB – PARIS 19 | Niveau 6 | 97 | 124 | 221 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/34592/ | ACTIVE |
| DESIGNER VISUEL ET DIGITAL (1) | INSTITUT DE COMMUNICATION APPLIQUÉE | Niveau 6 | 24 | 27 | 51 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/35451/ | INACTIVE |
| DESIGNER DE COMMUNICATION GRAPHIQUE ET DIGITALE | IPSAA-ESDAC | Niveau 6 | 16 | 14 | 30 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/34319/ | ACTIVE |
| DESIGNER GRAPHIQUE | SCIENCES-U LILLE SCIENCES-U PARIS | Niveau 6 | 12 | 17 | 29 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/21946/ | INACTIVE |
| GRAPHISTE MOTION DESIGNER (1) | ECAD CONSULTANTS | Niveau 6 | 12 | 9 | 21 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/28173/ | ACTIVE |
| GRAPHISTE CONCEPTEUR | AFIP FORMATIONS | Niveau 6 | 8 | 12 | 20 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/34343/ | ACTIVE |
| CONCEPTEUR DESIGNER GRAPHIQUE | LISAA INSTITUT D'ARCHITECTURE ET DE DESIGN |
Niveau 6 | 6 | 11 | 17 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/31185/ | ACTIVE |
| DESIGNER INTERACTIF (1) | GOBELINS-CCI PARIS ÎLE-DE-FRANCE | Niveau 6 | 4 | 10 | 14 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/31181/ | ACTIVE |
| GRAPHISTE MOTION DESIGNER | GOBELINS-CCI PARIS ÎLE-DEFRANCE | Niveau 6 | 12 | 1 | 13 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/35874/ | ACTIVE |
| DIRECTEUR ARTISTIQUE NUMERIQUE | IDAA | Niveau 7 | 28 | 41 | 69 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/31883/ | INACTIVE |
| DIRECTEUR ARTISTIQUE EN STRATÉGIE ET DESIGN DE MARQUE | ECOLE. INTUIT-LAB | Niveau 7 | 21 | 24 | 45 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/34816/ | ACTIVE |
| DIRECTEUR ARTISTIQUE EN CRÉATION ET DESIGN DIGITAL (1) | E-ART SUP INSTITUT | Niveau 7 | 19 | 21 | 40 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/31199/ | ACTIVE |
| DIRECTEUR ARTISTIQUE EN DESIGN GRAPHIQUE | AUTOGRAF | Niveau 7 | 4 | 25 | 29 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/15796/ | ACTIVE |
| CHEF DE PROJET MULTIMÉDIA (CERTIF YNOV) | YNOV | Niveau 7 | 8 | 15 | 23 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/35582/ | ACTIVE |
| Gestion de projet web – Webdesign | |||||||
| CQP WEBDESIGNER | COMMISSION PARITAIRE NATIONALE DE L'EMPLOI ET DE LA FORMATION (CPNEF) DE LA PUBLICITÉ – FÉDÉRATION DE LA PUBLICITÉ | Niveau 5 | financement hors Afdas | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/32089/ | ACTIVE | ||
| CHEF DE PROJET DIGITAL (CERTIF IESA) | IESA | Niveau 6 | 19 | 19 | 38 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/34167/ | ACTIVE |
| CHEF DE PROJET DIGITAL (CERTIF LÉONARD DE VINCI) | INSTITUT LÉONARD DE VINCI | Niveau 6 | 11 | 17 | 28 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/31186/ | ACTIVE |
| CHEF DE PROJET DIGITAL | INSTITUT EUROPÉEN F2I (IEF2I) | Niveau 6 | 12 | 8 | 20 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/36011/ # ancre8 | ACTIVE |
| CHEF DE PROJET E-BUSINESS | EIMP | Niveau 6 | 8 | 10 | 18 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/34340/ | ACTIVE |
| RESPONSABLE DE PROJET WEB ET MOBILE (1) | SUP'INTERNET EPITECH |
Niveau 6 | 8 | 8 | 16 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/32192/ | INACTIVE |
| TP – CONCEPTEUR DESIGNER UI | MINISTÈRE DU TRAVAIL DE L'EMPLOI ET DE L'INSERTION | Niveau 6 | 14 | 14 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/35634/ | ACTIVE | |
| COMMUNITY MANAGER | IFOCOP | Niveau 6 | 6 | 6 | 12 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/34186/ | ACTIVE |
| CHEF DE PROJETS DIGITAUX | ÉCOLE EUROPÉENNE DES MÉTIERS DE L'INTERNET (EEMI) | Niveau 6 | 3 | 8 | 11 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/35541/ | ACTIVE |
| DESIGNER – MANAGER DE PROJET | ÉCOLE DE CONDÉ | Niveau 7 | 28 | 28 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/34364/ # ancre8 | ACTIVE | |
| MANAGER DE PROJET WEB DIGITAL | EFFICOM LILLE | Niveau 7 | 13 | 13 | 26 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/34394/ # ancre8 | ACTIVE |
| CHEF(FE) DE PROJET MULTIMÉDIA (1) | YNOV | Niveau 7 | 8 | 15 | 23 | https :// certificationprofessionnelle. fr/ recherche/ rncp/26290 | ACTIVE |
| Développement informatique | |||||||
| TP – CONCEPTEUR DÉVELOPPEUR D'APPLICATIONS | MINISTÈRE DU TRAVAIL DE L'EMPLOI ET DE L'INSERTION | Niveau 6 | 43 | 57 | 100 | https :// certificationprofessionnelle. fr/ recherche/ rncp/31678 | ACTIVE |
| CONCEPTEUR DÉVELOPPEUR DE SOLUTIONS DIGITALES | HETIC – HAUTES ÉTUDES DES TECHNOLOGIES DE L'INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION | Niveau 6 | 21 | 11 | 32 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/36146/ | ACTIVE |
| DÉVELOPPEUR CONCEPTEUR LOGICIEL | OPENCLASSROOMS | Niveau 6 | 3 | 8 | 11 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/35976/ | ACTIVE |
| EXPERT EN TRANSFORMATION DIGITALE ET TECHNOLOGIQUE | HETIC | Niveau 7 | 16 | 2 | 18 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/36209/ | ACTIVE |
| ARCHITECTE LOGICIEL-DÉVELOPPEUR D'APPLICATIONS | ÉCOLE DES TECHNOLOGIES NUMÉRIQUES APPLIQUÉES (ETNA) | Niveau 7 | 15 | 15 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/35075/ | ACTIVE | |
| Informatique – Systèmes d'information | |||||||
| BTS – SERVICES INFORMATIQUES AUX ORGANISATIONS : OPTION A « SOLUTIONS D'INFRASTRUCTURE, SYSTÈMES ET RÉSEAUX » ; OPTION B « SOLUTIONS LOGICIELLES ET APPLICATIONS MÉTIERS » | MINISTÈRE DE L'ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR DE LA RECHERCHE ET DE L'INNOVATION | Niveau 5 | 8 | 12 | 20 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/35340/ | ACTIVE |
| EXPERT EN INGÉNIERIE DE L'INFORMATIQUE ET DES SYSTÈMES D'INFORMATION | ANAPIJ | Niveau 7 | 19 | 27 | 46 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/28332/ | INACTIVE |
| Thématiques transversales | |||||||
| Management – Direction d'entreprise | |||||||
| BTS – GESTION DE LA PME | MINISTÈRE DE L'ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR DE LA RECHERCHE ET DE L'INNOVATION | Niveau 5 | 35 | 61 | 96 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/32360/ | ACTIVE |
| BTS – SUPPORT À L'ACTION MANAGÉRIALE | MINISTÈRE DE L'ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR DE LA RECHERCHE ET DE L'INNOVATION | Niveau 5 | 10 | 12 | 22 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/34029/ | ACTIVE |
| Ressources humaines | |||||||
| TP – ASSISTANT RESSOURCES HUMAINES | MINISTÈRE DU TRAVAIL DE L'EMPLOI ET DE L'INSERTION | Niveau 5 | 58 | 10 | 68 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/35030/ | ACTIVE |
| MANAGER DES RESSOURCES HUMAINES | IPAC SCIENCES U LYON |
Niveau 7 | 5 | 9 | 14 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/36123/ | ACTIVE |
| Développement commercial | |||||||
| BTS – MANAGEMENT COMMERCIAL OPÉRATIONNEL | MINISTÈRE DE L'ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR DE LA RECHERCHE ET DE L'INNOVATION | Niveau 5 | 19 | 13 | 32 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/34031/ | ACTIVE |
| RESPONSABLE DU DÉVELOPPEMENT ET DU PILOTAGE COMMERCIAL | ASCENCIA PARIS LA DÉFENSE | Niveau 6 | 21 | 25 | 46 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/34524/ | ACTIVE |
| RESPONSABLE DU DÉVELOPPEMENT DE L'UNITÉ COMMERCIALE | IPAC | Niveau 6 | 4 | 5 | 9 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/35754/ | ACTIVE |
| MANAGER DU DÉVELOPPEMENT COMMERCIAL | INSTITUT DES PROFESSIONS DES AFFAIRES ET DU COMMERCE (IPAC) | Niveau 7 | 28 | 43 | 71 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/36149/ | ACTIVE |
| Commerce – Vente | |||||||
| VENDEUR-CONSEIL EN ÉQUIPEMENTS DE LA MAISON CONNECTÉE | RÉSEAU DUCRETET | Niveau 4 | 73 | 24 | 97 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/34020/ | ACTIVE |
| TP – VENDEUR (SE) CONSEIL EN MAGASIN | MINISTÈRE DU TRAVAIL DE L'EMPLOI ET DE L'INSERTION | Niveau 4 | 5 | 5 | 10 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/13620/ | ACTIVE |
| BTS – NÉGOCIATION ET DIGITALISATION DE LA RELATION CLIENT | MINISTÈRE DE L'ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR DE LA RECHERCHE ET DE L'INNOVATION | Niveau 5 | 65 | 27 | 92 | https :// certificationprofessionnelle. fr/ recherche/ rncp/34030 | ACTIVE |
| CHARGÉ DE CLIENTÈLE | CIEFA-GROUPE IGS (INSTITUT DE GESTION SOCIALE) INSTITUT INTERNAT COMMERCE ET DISTRIBUTION (ICD) | Niveau 5 | 39 | 37 | 76 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/34809/ # ancre8 | ACTIVE |
| TP – NÉGOCIATEUR TECHNICO-COMMERCIAL | MINISTÈRE DU TRAVAIL DE L'EMPLOI ET DE L'INSERTION | Niveau 5 | 16 | 17 | 33 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/34079/ | ACTIVE |
| TP – MANAGER D'UNITÉ MARCHANDE | MINISTÈRE DU TRAVAIL DE L'EMPLOI ET DE L'INSERTION | Niveau 5 | 11 | 21 | 32 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/32291/ | ACTIVE |
| DUT – TECHNIQUES DE COMMERCIALISATION | MINISTÈRE DE L'ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR DE LA RECHERCHE ET DE L'INNOVATION | Niveau 5 | 12 | 15 | 27 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/2927/ | ACTIVE |
| DIPVIGRM – ESC LA ROCHELLE PROGRAMME GRANDE ÉCOLE | EXCELIA GROUP | Niveau 7 | 5 | 9 | 14 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/17017/ | ACTIVE |
| DIPVIGRM-PROGRAMME GRANDE ÉCOLE DE NEOMA BUSINESS SCHOOL, VISÉ PAR LE MINISTÈRE DE L'ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR ET DE LA RECHERCHE, ET CONFÉRANT LE GRADE MASTER | NEOMA BUSINESS SCHOOL | Niveau 7 | 9 | 4 | 13 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/22162/ | ACTIVE |
| DIPVIGRM-DIPLÔME SKEMA PROGRAMME GRANDE ÉCOLE | SKEMA BUSINESS SCHOOL MINISTÈRE DE L'ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR, DE LA RECHERCHE ET DE L'INNOVATION | Niveau 7 | 6 | 6 | 12 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/34873/ | ACTIVE |
| Finances – Comptabilité – Contrôle de gestion | |||||||
| BTS – COMPTABILITÉ ET GESTION | MINISTÈRE DE L'ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR DE LA RECHERCHE ET DE L'INNOVATION | Niveau 5 | 17 | 22 | 39 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/35521/ | ACTIVE |
| GRADE _ LICENCE – DIPLÔME DE COMPTABILITÉ ET DE GESTION (DCG) | MINISTÈRE DE L'ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR DE LA RECHERCHE ET DE L'INNOVATION | Niveau 6 | 6 | 4 | 10 | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/35526/ | ACTIVE |
(1) Les certifications suivantes :
– Responsable de communication et de publicité RNCP 1739 ;
– Responsable de projet marketing communication RNCP 28763 ;
– Chef de projet marketing et commercial RNCP 34380 ;
– Manager des stratégies communication marketing RNCP 28716 ;
– Designer visuel et digital RNCP 35451 ;
– Graphiste motion designer RNCP 28173 ;
– Designer interactif RNCP 31181 ;
– Directeur artistique en création et design digital RNCP 31199 ;
– Responsable de projet web et mobile RNCP 32192 ;
– Chef(fe) de projet multimédia RNCP 26290,
sont exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
Textes Salaires
I. - Salaires minima conventionnels
Les salaires minima visés aux articles 16, 34 et 54 de la convention sont :
| APPOINTEMENTS ANNUELS BRUTS | ||
| 1re catégorie | employés | |
| Niveau 1 [débutant (+)] 15 091,45 | ||
| Niveau 2 | 15 410,00 | |
| Niveau 3 | 16 150,00 | |
| Niveau 4 | 16 920,00 | |
| 2e catégorie | techniciens-agents de maîtrise | |
| Niveau 1 | 17 440,00 | |
| Niveau 2 | 17 820,00 | |
| Niveau 3 | 18 360,00 | |
| Niveau 4 | 19 580,00 | |
| 3e catégorie | cadres | |
| Niveau 1 [débutant (++)] 20 900,00 | ||
| Niveau 2 | 23 490,00 | |
| Niveau 3 | 28 090,00 | |
| Niveau 4 | 36 400,00 |
(+) Pendant 6 mois.
(++) Pendant 1 an.
| APPOINTEMENTS MENSUELS BRUTS | |
| 1re catégorie | employés |
| Niveau 1 [débutant (+)] | 1 215,11 |
| Niveau 2 | 1 233,00 |
| Niveau 3 | 1 300,00 |
| Niveau 4 | 1 365,00 |
| 2e catégorie | techniciens-agents de maîtrise |
| Niveau 1 | 1 407,00 |
| Niveau 2 | 1 449,00 |
| Niveau 3 | 1 495,00 |
| Niveau 4 | 1 585,00 |
| 3e catégorie | cadres |
| Niveau 1 [débutant (++)] | 1 686,00 |
| Niveau 2 | 1 895,00 |
| Niveau 3 | 2 228,00 |
| Niveau 4 | 2 917,00 |
(+) Pendant 6 mois.
(++) Pendant 1 an.
Les valeurs prévues par les barèmes définis ci-dessus correspondent à une activité à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires ou son équivalent mensuel ou annuel, soit le cas échéant appréciée en jours. Ces valeurs seront réduites au pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de mois d'une entrée en fonction, d'un changement de fonction, d'une suspension de contrat de travail, en cas d'activité à temps partiel ou en cas de départ de l'entreprise.
La rémunération conventionnelle brute garantie est constituée par l'ensemble des éléments de rémunération soumis aux cotisations sociales et imposés à l'IRPP, au titre des traitements et salaires :
- fixes ou variables ;
- mensuels ou non ;
- en espèces ou en nature.
Pour l'appréciation du respect du salaire minimum mensuel conventionnel, il sera tenu compte de la moyenne des rémunérations variables versées au titre des 12 derniers mois pour les personnels dont la rémunération est, pour partie au moins, composée d'un variable.
Le salaire minimum conventionnel mensuel pourra être garanti sous la forme d'une avance sur la partie variable de la rémunération.
Seules les exceptions ci-après énoncées n'entrent pas dans la détermination de la rémunération conventionnelle brute garantie :
1. La prime d'ancienneté telle que prévue par la convention collective, c'est-à-dire calculée sur la base des derniers accords minima conventionnels étendus ;
2. Les primes ou éléments de rémunération qui sont attribués pour tenir compte des conditions exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions considérées et qui cessent d'être payés lorsque ces conditions particulières prennent fin ; cette exception ne valant que pour la rémunération conventionnelle mensuelle brute garantie.
3. Les éléments de salaire attribués à titre individuel en raison d'un fait non renouvelable, c'est-à-dire un événement exceptionnel concernant le salarié lui-même ;
4. L'indemnité de fin de contrat à durée déterminée ;
5. Les sommes à caractère de remboursement de frais, les primes de transport ;
6. Les sommes à finalité sociale n'ayant pas le caractère d'un salaire ;
7. Les sommes correspondant au paiement d'heures supplémentaires (et leur incidence sur les congés payés), aux majorations pour travail du dimanche, jours fériés et travail de nuit.
II. - Mode de révision des salaires
La réunion visée par l'article L. 132-12 du code du travail est l'occasion chaque année de négocier sur les salaires au niveau de la branche professionnelle.
Les promotions individuelles, si elles sont faites en même temps que les augmentations collectives de salaires, doivent être notifiées séparément aux intéressés.
Appointements mensuels bruts
(En euros.)
| CATÉGORIE | SALAIRE |
|---|---|
| Employés : | |
| Niveau I (débutant*) | 1 322 |
| Niveau II | 1 329 |
| Niveau III | 1 348 |
| Niveau IV | 1 415 |
| Techniciens / agents de maîtrise : | |
| Niveau I | 1 459 |
| Niveau II | 1 503 |
| Niveau III | 1 550 |
| Niveau IV | 1 644 |
| Cadres : | |
| Niveau I (débutant**) | 1 791 |
| Niveau II | 1 965 |
| Niveau III | 2 315 |
| Niveau IV | 3 033 |
| * Pendant 6 mois. ** Pendant 1 an. |
|
La mise en oeuvre de cet accord, avec la prise en compte de tous ses effets conventionnels, doit intervenir au sein des entreprises au plus tard le 1er juillet 2008.
Les parties signataires conviennent de se revoir avant la fin du mois de septembre de manière à envisager les ajustements au présent accord.
En tout état de cause, un bilan de l'accord sera dressé au plus tard à la fin du mois de mars 2009 pour tenir compte de l'évolution économique de l'année 2008 et des ajustements éventuels.
Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail.
Cet accord de branche fera l'objet d'une demande d'extension.
Les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs soussignées réunies en commission paritaire des salaires et de la convention collective se sont accordées sur de nouveaux niveaux de salaires minima conventionnels.
Préambule
Les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs soussignées, réunies en commission paritaire des salaires et de la convention collective, se sont accordées sur de nouveaux niveaux de salaires minima conventionnels.
Appointements mensuels bruts
(En euros.)
| CATÉGORIE | SALAIRE |
|---|---|
| 1er catégorie | |
| Employés : | |
| Niveau I (débutant*) | 1 337, 70 |
| Niveau II | 1 345, 00 |
| Niveau III | 1 364, 00 |
| Niveau IV | 1 430, 00 |
| 2e catégorie | |
| Techniciens et agents de maîtrise : | |
| Niveau I | 1 474, 00 |
| Niveau II | 1 519, 00 |
| Niveau III | 1 566, 00 |
| Niveau IV | 1 661, 00 |
| 3e catégorie | |
| Cadres : | |
| Niveau I (débutant**) | 1 809, 00 |
| Niveau II | 1 985, 00 |
| Niveau III | 2 339, 00 |
| Niveau IV | 3 064, 00 |
|
* Pendant 6 mois. ** Pendant 1 an. |
|
Ces dispositions se substituent à l'article 1er de l'annexe III de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées. Les autres dispositions demeurent inchangées.
La mise en oeuvre de cet accord, avec la prise en compte de tous ses effets conventionnels, doit intervenir au sein des entreprises au plus tard le 1er décembre 2009.
Les parties signataires conviennent d'ouvrir en 2010 des négociations sur les écarts de salaires minima conventionnels entre les différents niveaux de la grille susvisée.
Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail.
Cet accord de branche fera l'objet d'une demande d'extension.
1.1. Niveaux de salaires minimaux conventionnels au 1er septembre 2010 (*)
Appointements mensuels bruts
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Salaire |
|---|---|---|
|
|
I débutant (**) | 1 344,77 |
| 1re catégorie Employés |
II | 1 353,00 |
|
|
III | 1 372,00 |
|
|
IV | 1 439,00 |
|
|
I | 1 483,00 |
| 2e catégorie Techniciens et agents de maîtrise |
II | 1 528,00 |
|
|
III | 1 575,00 |
|
|
IV | 1 671,00 |
| 3e catégorie Cadres |
I débutant (***) | 1 820,00 |
|
|
II | 1 997,00 |
|
|
III | 2 353,00 |
|
|
IV | 3 082,00 |
| (*) Sous réserve que l'accord soit applicable, à cette date, dans l'entreprise. (**) Pendant 6 mois. (***) Pendant 1 an. |
||
1.2. Niveaux de salaires minima conventionnels au 1er janvier 2011 (*)
Appointements mensuels bruts
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Salaire |
|---|---|---|
| 1re catégorie Employés |
I débutant (**) | 1 358,22 |
|
|
II | 1 367,00 |
|
|
III | 1 386,00 |
|
|
IV | 1 453,00 |
| 2e catégorie Techniciens et agents de maîtrise |
I | 1 498,00 |
|
|
II | 1 543,00 |
|
|
III | 1 591,00 |
|
|
IV | 1 688,00 |
| 3e catégorie Cadres |
I débutant (***) | 1 838,00 |
|
|
II | 2 017,00 |
|
|
III | 2 377,00 |
|
|
IV | 3 113,00 |
| (*) Sous réserve que l'accord soit applicable, à cette date, dans l'entreprise. (**) Pendant 6 mois. (***) Pendant 1 an. |
||
En l'état de signature du présent accord et sans préjudice de l'issue des futures négociations, l'appointement annuel brut garanti à un salarié, sous réserve de sa présence effective durant 12 mois, correspond à la somme des appointements mensuels bruts minimaux auxquels il a pu prétendre au cours des 12 derniers mois.
Les dispositions de l'article 1er du présent accord se substituent au I « Salaires minimaux conventionnels » de l'annexe III de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées. Les autres dispositions demeurent inchangées.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Les parties signataires recommandent aux entreprises de la branche :
– d'analyser les salaires effectifs par classification et par sexe, en moyenne et en répartition ;
– de mesurer les écarts éventuels par rapport à l'objectif d'égalité salariale homme-femme, en prenant notamment en compte l'âge de chaque salarié et son ancienneté dans sa classification ;
– de définir et de mettre en œuvre les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes dans le cadre des négociations salariales d'entreprise afin d'atteindre l'égalité salariale homme-femme.
Les parties signataires rappellent, par ailleurs, que les partenaires sociaux de la branche de la publicité ont signé le 18 décembre 2008 la « Charte des bonnes pratiques en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche de la publicité » qui contient notamment des modèles d'indicateurs permettant aux entreprises de procéder à des analyses statistiques salariales.
Les parties signataires s'engagent à ouvrir au plus tard le 30 mars 2011 une négociation dans l'objectif de revoir la structure de l'avenant n° 15 (Classifications) en regard, d'une part, des implications sur l'évolution de la grille des salaires minimaux annuels et, d'autre part, de la nécessité de prendre en compte dans la grille illustrative les nouveaux métiers émergents, notamment ceux qui ont été reconnus par les accords ayant créé les certificats de qualification professionnelle de la branche de la publicité.
La mise en œuvre de cet accord, avec la prise en compte de tous ses effets conventionnels, doit intervenir au sein des entreprises au plus tard le 1er septembre 2010 pour la première augmentation, puis au 1er janvier 2011 pour la seconde.
Les parties feront le bilan du présent accord à l'échéance du 30 avril 2011 et étudieront conjointement les perspectives d'évolution des salaires minimaux conventionnels.
Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail et dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail.
Cet accord de branche fera l'objet d'une demande d'extension.
Les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs soussignées réunies en commission paritaire des salaires et de la convention collective se sont accordées sur de nouveaux niveaux de salaires minima conventionnels.
Les parties signataires conviennent de procéder à une augmentation des salaires minima conventionnels en deux temps, tout d'abord au 1er septembre 2010, puis au 1er janvier 2011.
Appointements mensuels bruts
(En euros.)
| Niveau | Montant |
|---|---|
| 1re catégorie : employés | |
| 1 (débutant**) | 1 400 |
| 2 | 1 415 |
| 3 | 1 428 |
| 4 | 1 490 |
| 2e catégorie : techniciens/agents de maîtrise | |
| 1 | 1 528 |
| 2 | 1 574 |
| 3 | 1 623 |
| 4 | 1 722 |
| 3e catégorie : cadres | |
| 1 (débutant***) | 1 875 |
| 2 | 2 057 |
| 3 | 2 425 |
| 4 | 3 175 |
| * Sous réserve que l'accord soit applicable, à cette date, dans l'entreprise. ** Pendant 6 mois. *** Pendant 1 an. |
|
En l'état de signature du présent accord et sans préjudice de l'issue des futures négociations, l'appointement annuel brut garanti à un salarié, sous réserve de sa présence effective durant 12 mois, correspond à la somme des appointements mensuels bruts minima auxquels il a pu prétendre au cours des 12 derniers mois.
Les dispositions de l'article 1er du présent accord se substituent au I « Salaires minima conventionnels » de l'annexe III de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées. Les autres dispositions demeurent inchangées.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Les parties signataires recommandent aux entreprises de la branche :
– d'analyser les salaires effectifs par classification et par sexe, en moyenne et en répartition ;
– de mesurer les écarts éventuels par rapport à l'objectif d'égalité salariale homme/femme, en prenant notamment en compte l'âge de chaque salarié et son ancienneté dans sa classification ;
– de définir et de mettre en œuvre les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes dans le cadre des négociations salariales d'entreprise afin d'atteindre l'égalité salariale homme/femme.
Les parties signataires rappellent, par ailleurs, que les partenaires sociaux de la branche de la publicité ont signé le 18 décembre 2008 la « Charte des bonnes pratiques en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche de la publicité » qui contient notamment des modèles d'indicateurs permettant aux entreprises de procéder à des analyses statistiques salariales.
La mise en œuvre de cet accord, avec la prise en compte de tous ses effets conventionnels, doit intervenir au sein des entreprises au plus tard le 1er juillet 2011.
Les parties signataires conviennent d'ouvrir en mars 2012 des négociations sur les écarts de salaires minima conventionnels entre les différents niveaux de la grille susvisée.
Toutefois, dans l'éventualité où le taux d'inflation à la date du 31 octobre 2011 viendrait à être supérieur à la moyenne de l'augmentation consentie au 1er juillet 2011, avant l'engagement de la prochaine négociation annuelle obligatoire sur les salaires, les parties conviennent de se voir dans les meilleurs délais afin d'envisager des ajustements éventuels au présent accord et la conclusion, le cas échéant, d'un avenant à celui-ci.
Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail et dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail.
Cet accord de branche fera l'objet d'une demande d'extension.
Les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs soussignées réunies en commission paritaire des salaires et de la convention collective se sont accordées sur de nouveaux niveaux de salaires minima conventionnels.
Les parties signataires conviennent de procéder à une augmentation des salaires minima conventionnels au 1er juillet 2011.
Appointements mensuels bruts
(En euros.)
| Niveau | Montant |
|---|---|
| 1re catégorie : Employés | |
| I (débutant) (*) | 1 428 |
| II | 1 443 |
| III | 1 457 |
| IV | 1 520 |
| 2e catégorie : Techniciens, agents de maîtrise | |
| I | 1 559 |
| II | 1 605 |
| III | 1 655 |
| IV | 1 756 |
| 3e catégorie : Cadres | |
| I (débutant) (**) | 1 913 |
| II | 2 098 |
| III | 2 474 |
| IV | 3 239 |
| (*) Pendant 6 mois. (**) Pendant 1 an. |
|
En l'état de signature du présent accord et sans préjudice de l'issue des futures négociations, l'appointement annuel brut garanti à un salarié, sous réserve de sa présence effective durant 12 mois, correspond à la somme des appointements mensuels bruts minima auxquels il a pu prétendre au cours des 12 derniers mois.
Les dispositions de l'article 1er du présent accord se substituent au I « Salaires minima conventionnels » de l'annexe III de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées. Les autres dispositions demeurent inchangées.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Les parties signataires recommandent aux entreprises de la branche :
– d'analyser les salaires effectifs par classification et par sexe, en moyenne et en répartition ;
– de mesurer les écarts éventuels par rapport à l'objectif d'égalité salariale hommes-femmes, en prenant notamment en compte l'âge de chaque salarié et son ancienneté dans sa classification ;
– de définir et de mettre en œuvre les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes dans le cadre des négociations salariales d'entreprise afin d'atteindre l'égalité salariale hommes-femmes.
Les parties signataires rappellent, par ailleurs, que les partenaires sociaux de la branche de la publicité ont signé le 18 décembre 2008 la « Charte des bonnes pratiques en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche de la publicité » qui contient notamment des modèles d'indicateurs permettant aux entreprises de procéder à des analyses statistiques salariales.
La mise en œuvre de cet accord, avec la prise en compte de tous ses effets conventionnels, doit intervenir au sein des entreprises au plus tard le 1er juillet 2012.
Les parties signataires s'engagent à ouvrir avant le 30 septembre 2012 le chantier de révision des classifications, comportant notamment l'intégration des nouveaux métiers dans la grille illustrative de l'avenant n° 15.
A l'issue de ce premier chantier, les parties signataires s'engagent à examiner conjointement l'évolution de l'annexe III relative à la structure des salaires minima conventionnels.
Les parties signataires conviennent d'ouvrir en 2013 des négociations sur les écarts de salaires minima conventionnels entre les différents niveaux de la grille susvisée.
Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail et dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail.
Cet accord de branche fera l'objet d'une demande d'extension.
Les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs soussignées réunies en commission mixte paritaire se sont accordées sur de nouveaux niveaux de salaires minima conventionnels.
Les parties signataires conviennent de procéder à une augmentation des salaires minima conventionnels au 1er juillet 2012.
Appointements mensuels bruts
(En euros.)
| Niveau | Montant |
|---|---|
| 1re catégorie : employés | |
| 1 (débutant) (*) | 1 452 |
| 2 | 1 465 |
| 3 | 1 479 |
| 4 | 1 543 |
| 2e catégorie : techniciens, agents de maîtrise | |
| 1 | 1 582 |
| 2 | 1 629 |
| 3 | 1 680 |
| 4 | 1 782 |
| 3e catégorie : cadres | |
| 1 (débutant) (**) | 1 942 |
| 2 | 2 129 |
| 3 | 2 511 |
| 4 | 3 288 |
| (*) Pendant 6 mois. (**) Pendant 1 an. |
|
En l'état de signature du présent accord et sans préjudice de l'issue des futures négociations, l'appointement annuel brut garanti à un salarié, sous réserve de sa présence effective durant 12 mois, correspond à la somme des appointements mensuels bruts minima auxquels il a pu prétendre au cours des 12 derniers mois.
Les dispositions de l'article 1er du présent accord se substituent au I « Salaires minima conventionnels » de l'annexe III de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées. Les autres dispositions demeurent inchangées.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Les parties signataires recommandent aux entreprises de la branche :
– d'analyser les salaires effectifs par classification et par sexe, en moyenne et en répartition ;
– de mesurer les écarts éventuels par rapport à l'objectif d'égalité salariale homme-femme, en prenant notamment en compte l'âge de chaque salarié et son ancienneté dans sa classification ;
– de définir et de mettre en œuvre les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes dans le cadre des négociations salariales d'entreprise afin d'atteindre l'égalité salariale homme-femme.
Les parties signataires rappellent, par ailleurs, que les partenaires sociaux de la branche de la publicité ont signé le 18 décembre 2008 la « Charte des bonnes pratiques en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche de la publicité » qui contient notamment des modèles d'indicateurs permettant aux entreprises de procéder à des analyses statistiques salariales.
Outre les indicateurs prévus par la « Charte des bonnes pratiques en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche de la publicité », les partenaires sociaux incitent les entreprises de la branche à recourir aux indicateurs suivants :
– écart salarial moyen selon le sexe ;
– part des femmes dans chaque type d'emploi ;
– rapport entre le nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d'une mesure de correction salariale et le nombre de salariés par sexe ;
– rapport entre le nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d'une mesure de correction salariale et le nombre total de salariés ;
– pourcentage moyen des mesures de correction salariale ;
– pourcentage moyen d'augmentation individuelle attribuée aux femmes ayant bénéficié d'une mesure de correction salariale.
Afin de diminuer et supprimer les disparités salariales en fonction du sexe, les parties signataires incitent les entreprises, dans le respect notamment des dispositions de l'article L. 2242-7 du code du travail, quand cela est nécessaire :
– de s'engager sur un taux de progression de la rémunération de base homme-femme pour l'ensemble de l'entreprise par catégorie et par métier ;
– d'octroyer un budget global à des mesures correctrices de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– de favoriser une organisation du travail assurant la conciliation entre le travail et la vie personnelle ;
– de réformer les pratiques de recrutement, de sélection et de promotion des entreprises dans certaines professions majoritairement occupées par des hommes et bien rémunérées afin de faciliter l'accès des femmes à des professions dans lesquelles elles sont fortement minoritaires ;
– de veiller lors du recrutement interne ou externe à se rapprocher d'une répartition hommes-femmes reflétant au minimum celle de l'ensemble des candidats ou celle des diplômés des filières concernées ;
– de rechercher des modes d'organisation du travail qui évitent les contraintes spécifiques à certaines pratiques de management souvent peu compatibles avec des obligations familiales des salariés.
La mise en œuvre de cet accord, avec la prise en compte de tous ses effets conventionnels, doit intervenir au sein des entreprises au plus tard le 1er janvier 2014.
Les parties signataires conviennent d'ouvrir avant le 30 juin 2014 des négociations sur les écarts de salaires minima conventionnels entre les différents niveaux de la grille susvisée.
Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail et dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail.
Cet accord de branche fera l'objet d'une demande d'extension.
Les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs soussignées réunies en commission mixte paritaire se sont accordées sur de nouveaux niveaux de salaires minima conventionnels.
Il est entendu que cet accord est relatif à une analyse commune par les parties de la situation au sein de la branche à la date du 16 décembre 2013.
Les parties signataires conviennent de procéder à une augmentation des salaires minima conventionnels au 1er janvier 2014.
Appointements mensuels bruts
(En euros.)
| Niveau | Montant |
|---|---|
| 1re catégorie : employés | |
| 1 (débutant) (*) | 1 474 |
| 2 | 1 487 |
| 3 | 1 501 |
| 4 | 1 566 |
| 2e catégorie : techniciens, agents de maîtrise | |
| 1 | 1 606 |
| 2 | 1 653 |
| 3 | 1 705 |
| 4 | 1 809 |
| 3e catégorie : cadres | |
| 1 (débutant) (**) | 1 971 |
| 2 | 2 161 |
| 3 | 2 549 |
| 4 | 3 337 |
| (*) Pendant 6 mois. (**) Pendant 1 an. |
|
En l'état de signature du présent accord et sans préjudice de l'issue des futures négociations, l'appointement annuel brut garanti à un salarié, sous réserve de sa présence effective durant 12 mois, correspond à la somme des appointements mensuels bruts minima auxquels il a pu prétendre au cours des 12 derniers mois.
Les dispositions de l'article 1er du présent accord se substituent au I « Salaires minima conventionnels » de l'annexe III de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées. Les autres dispositions demeurent inchangées.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à anciennetés égales, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Les parties signataires recommandent aux entreprises de la branche :
– d'analyser les salaires effectifs par classification et par sexe, en moyenne et en répartition ;
– de mesurer les écarts éventuels par rapport à l'objectif d'égalité salariale hommes-femmes, en prenant notamment en compte l'âge de chaque salarié et son ancienneté dans sa classification ;
– de définir et de programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, afin d'atteindre l'égalité salariale hommes-femmes.
Les parties signataires rappellent, par ailleurs, que les partenaires sociaux de la branche de la publicité ont signé le 18 décembre 2008 la « charte des bonnes pratiques en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche de la publicité », qui contient notamment des modèles d'indicateurs permettant aux entreprises de procéder à des analyses statistiques salariales.
Outre les indicateurs prévus par la « charte des bonnes pratiques en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche de la publicité », les partenaires sociaux incitent les entreprises de la branche à recourir aux indicateurs suivants :
– écart salarial moyen selon le sexe ;
– part des femmes dans chaque type d'emploi ;
– rapport entre le nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d'une mesure de correction salariale et le nombre de salariés par sexe ;
– rapport entre le nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d'une mesure de correction salariale et le nombre total de salariés ;
– pourcentage moyen des mesures de correction salariale ;
– pourcentage moyen d'augmentations individuelles attribuées aux femmes ayant bénéficié d'une mesure de correction salariale.
Afin de diminuer et de supprimer les disparités salariales en fonction du sexe, les parties signataires incitent les entreprises, dans le respect notamment des dispositions de l'article L. 2242-7 du code du travail, quand cela est nécessaire à :
– s'engager sur un taux de progression de la rémunération de base homme-femme pour l'ensemble de l'entreprise, par catégorie et par métier ;
– octroyer un budget global à des mesures correctrices de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– favoriser une organisation du travail assurant la conciliation entre le travail et la vie personnelle ;
– réformer les pratiques de recrutement, de sélection et de promotion des entreprises dans certaines professions majoritairement occupées par des hommes et bien rémunérées, afin de faciliter l'accès des femmes à des professions dans lesquelles elles sont fortement minoritaires ;
– veiller, lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d'une répartition hommes-femmes reflétant au minimum celle de l'ensemble des candidats ou celle des diplômés des filières concernées ;
– rechercher des modes d'organisation du travail qui évitent les contraintes spécifiques à certaines pratiques de management souvent peu compatibles avec des obligations familiales des salariés.
La mise en œuvre de cet accord, avec la prise en compte de tous ses effets conventionnels, doit intervenir au sein des entreprises au plus tard le 1er septembre 2015, sous réserve de l'extension de l'accord.
Conformément aux articles L. 2241-1 et L. 2241-9 du code du travail, les parties signataires conviennent d'ouvrir des négociations annuelles sur les salaires et sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail et dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail.
Cet accord de branche fera l'objet d'une demande d'extension.
Les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs soussignées, réunies en commission mixte paritaire, se sont accordées sur de nouveaux niveaux de salaires minima conventionnels.
Il est entendu que cet accord est relatif à une analyse commune par les parties de la situation au sein de la branche à la date du 23 juin 2015.
Les parties signataires conviennent de procéder à une augmentation des salaires minima conventionnels au 1er septembre 2015.
Appointements mensuels bruts
(En euros.)
| Niveau | Montant |
|---|---|
| 1re catégorie : employés | |
| 1 (débutant) (*) | 1 489 |
| 2 | 1 502 |
| 3 | 1 516 |
| 4 | 1 582 |
| 2e catégorie : techniciens/agents de maîtrise | |
| 1 | 1 622 |
| 2 | 1 670 |
| 3 | 1 722 |
| 4 | 1 827 |
| 3e catégorie : cadres | |
| 1 (débutant) (**) | 1 991 |
| 2 | 2 183 |
| 3 | 2 574 |
| 4 | 3 370 |
| (*) Pendant 6 mois. (**) Pendant 1 an. |
|
En l'état de signature du présent accord et sans préjudice de l'issue des futures négociations, l'appointement annuel brut garanti à un salarié, sous réserve de sa présence effective durant 12 mois, correspond à la somme des appointements mensuels bruts minima auxquels il a pu prétendre au cours des 12 derniers mois.
Les dispositions de l'article 1er du présent accord se substituent au I « Salaires minima conventionnels » de l'annexe III de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées. Les autres dispositions demeurent inchangées.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
En conséquence, les parties signataires préconisent aux entreprises de la branche de mettre en œuvre les mesures suivantes :
– analyser les salaires effectifs par classification et par sexe, en moyenne et en répartition ;
– mesurer les écarts éventuels par rapport à l'objectif d'égalité salariale femme/homme, en prenant notamment en compte l'âge de chaque salarié et son ancienneté dans sa classification ;
– définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, afin d'atteindre l'égalité salariale femme/homme.
Les parties signataires rappellent, par ailleurs, que les partenaires sociaux de la branche de la publicité ont signé le 18 décembre 2008 la « Charte des bonnes pratiques en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche de la publicité » qui contient notamment des modèles d'indicateurs permettant aux entreprises de procéder à des analyses statistiques salariales.
Outre les indicateurs prévus par la « Charte des bonnes pratiques en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche de la publicité », les partenaires sociaux incitent les entreprises de la branche de recourir aux indicateurs suivants :
– écart salarial moyen selon le sexe ;
– part des femmes dans chaque type d'emploi ;
– rapport entre le nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d'une mesure de correction salariale et le nombre de salariés par sexe ;
– rapport entre le nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d'une mesure de correction salariale et le nombre total de salariés ;
– pourcentage moyen des mesures de correction salariale ;
– pourcentage moyen d'augmentation individuelle attribuée aux femmes ayant bénéficié d'une mesure de correction salariale.
Afin de diminuer et supprimer les disparités salariales en fonction du sexe, les parties signataires incitent les entreprises, dans le respect notamment des dispositions de l'article L. 2242-7 du code du travail, quand cela est nécessaire à :
– s'engager sur un taux de progression de la rémunération de base homme/femme pour l'ensemble de l'entreprise par catégorie et par métier ;
– octroyer un budget global à des mesures correctrices de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– favoriser une organisation du travail assurant la conciliation entre le travail et la vie personnelle ;
– réformer les pratiques de recrutement, de sélection et de promotion des entreprises dans certaines professions majoritairement occupées par des hommes et bien rémunérées afin de faciliter l'accès des femmes à des professions dans lesquelles elles sont fortement minoritaires ;
– veiller lors du recrutement interne ou externe à se rapprocher d'une répartition femmes/hommes reflétant au minimum celle de l'ensemble des candidats ou celle des diplômés des filières concernées ;
– rechercher des modes d'organisation du travail qui évitent les contraintes spécifiques à certaines pratiques de management souvent peu compatibles avec des obligations familiales des salariés.
La mise en œuvre de cet accord, avec la prise en compte de tous ses effets conventionnels, doit intervenir au sein des entreprises au plus tard à compter de la date d'extension de l'accord et de façon volontaire, pour les entreprises adhérentes aux organisations signataires, à compter du 1er janvier 2017.
Les parties signataires conviennent de se revoir durant l'application du présent accord de branche pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l'impose, de sa révision.
En outre et conformément aux articles L. 2241-1 et L. 2241-9 du code du travail, les parties signataires conviennent d'ouvrir des négociations annuelles sur les salaires et sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ainsi, le rendez-vous relatif au bilan du présent accord aura lieu une fois par an et permettra de lancer les négociations de branche mentionnées à l'alinéa précédent.
Par ailleurs, une commission de suivi sera mise en place dans le mois suivant la signature du présent accord de branche. Cette commission aura en charge le suivi de l'application du présent accord et l'examen des conditions de sa mise en œuvre.
Elle se réunira également une fois par an lors du rendez-vous annuel prévu ci-dessus. Elle pourra également se réunir exceptionnellement à la demande d'une des organisations syndicales représentatives signataires de la présente convention ou de la fédération de la publicité.
Enfin, en cas d'évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions du présent accord, les parties seront réunies dans un délai maximal de 2 mois à compter de la promulgation du nouveau texte pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.
Le présent accord est déposé par les organisations professionnelles d'employeurs auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail et dénoncé conformément aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail.
Cet accord de branche fait l'objet d'une demande d'extension.
Les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs soussignées réunies en commission mixte paritaire se sont accordées sur de nouveaux niveaux de salaires minima conventionnels et sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il est entendu que cet accord est relatif à une analyse commune par les parties de la situation au sein de la branche à la date du 12 décembre 2016.
Les parties signataires conviennent de procéder à une augmentation des salaires minima conventionnels au plus tard à compter de la date d'extension de l'accord et de façon volontaire, pour les entreprises adhérentes aux organisations signataires, à compter du 1er janvier 2017.
Appointements mensuels bruts
(En euros.)
| 1re catégorie : employés | |
|---|---|
| Niveau 1 (débutant *) | 1 511 |
| Niveau 2 | 1 525 |
| Niveau 3 | 1 539 |
| Niveau 4 | 1 606 |
| 2e catégorie : techniciens/agents de maîtrise | |
| Niveau 1 | 1 646 |
| Niveau 2 | 1 695 |
| Niveau 3 | 1 748 |
| Niveau 4 | 1 854 |
| 3e catégorie : cadres | |
| Niveau 1 (débutant**) | 2 021 |
| Niveau 2 | 2 216 |
| Niveau 3 | 2 613 |
| Niveau 4 | 3 421 |
| (*) Pendant 6 mois. (**) Pendant 1 an. |
|
Au jour de la signature du présent accord et sans préjudice de l'issue des futures négociations au niveau de la branche l'appointement annuel brut minimal garanti à un salarié, sous réserve de sa présence effective dans l'entreprise durant 12 mois, correspond à la somme des appointements mensuels bruts minima auxquels il a pu prétendre au cours des 12 derniers mois en fonction de sa classification.
Les dispositions de l'article 1er du présent accord se substituent au I « Salaires minima conventionnels » de l'annexe III de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées. Les autres dispositions demeurent inchangées.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
En conséquence, les parties signataires préconisent aux entreprises de la branche de mettre en œuvre les mesures suivantes :
– analyser les salaires effectifs par classification et par sexe, en moyenne et en répartition ;
– mesurer les écarts éventuels par rapport à l'objectif d'égalité salariale entre les femmes et les hommes, en prenant notamment en compte l'âge de chaque salarié et son ancienneté dans sa classification ;
– définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, afin d'atteindre l'égalité salariale femmes/hommes.
Les parties signataires rappellent, par ailleurs, que les partenaires sociaux de la branche de la publicité ont signé le 18 décembre 2008 la « charte des bonnes pratiques en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche de la publicité » qui contient notamment des modèles d'indicateurs permettant aux entreprises de procéder à des analyses statistiques salariales.
Outre les indicateurs prévus par cette charte, les partenaires sociaux incitent les entreprises de la branche à recourir aux indicateurs suivants :
– écart salarial moyen selon le sexe ;
– part des femmes dans chaque type d'emploi ;
– rapport entre le nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d'une mesure de correction salariale et le nombre total de salariés par sexe ;
– pourcentage moyen des mesures de correction salariale appliquées aux femmes ;
– pourcentage moyen d'augmentation individuelle attribuée aux femmes ayant bénéficié d'une mesure de correction salariale.
Afin de diminuer et de supprimer les disparités salariales en fonction du sexe, les parties signataires incitent, quand cela est nécessaire, les entreprises, dans le respect des dispositions légales à :
– s'engager sur un taux de progression de la rémunération de base femmes/hommes pour l'ensemble de l'entreprise par catégorie et par métier ;
– octroyer un budget global à des mesures correctrices de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– favoriser une organisation du travail assurant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
– réformer les pratiques de recrutement, de sélection et de promotion des entreprises dans certains postes majoritairement occupés par des hommes et bien rémunérés afin de faciliter l'accès des femmes à des professions dans lesquelles elles sont fortement minoritaires ;
– veiller lors du recrutement interne ou externe à se rapprocher d'une répartition femmes/hommes reflétant au minimum celle de l'ensemble des candidats ou celle des diplômés des filières concernées.
Par ailleurs, afin de remédier aux inégalités entre les femmes et les hommes et notamment aux écarts de rémunération, les parties signataires conviennent d'ouvrir une négociation au niveau de la branche sur l'égalité professionnelle femmes-hommes, au second semestre 2018 avec l'ensemble des organisations syndicales et patronales représentatives.
La mise en œuvre de cet accord, avec la prise en compte de tous ses effets conventionnels, doit intervenir au sein des entreprises au plus tard à compter de la date d'extension de l'accord et de façon volontaire, pour les entreprises adhérentes aux organisations signataires, à compter du 1er janvier 2018.
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties conviennent que les dispositions du présent accord s'appliquent directement dans les entreprises de moins de 50 salariés et qu'il n'est donc pas nécessaire, au regard notamment de leur objet et de leur applicabilité à toutes les entreprises, de prévoir des dispositions spécifiques pour ces entreprises dans le présent accord.
En effet, comme précisé dans le préambule du présent accord, le niveau des salaires minima conventionnels ainsi que les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont des sujets qui ont vocation à s'appliquer dans l'ensemble des entreprises de la branche, sans distinction d'effectif.
Les parties signataires conviennent de se revoir pendant l'application du présent accord de branche pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l'impose, de sa révision.
En outre et conformément aux articles L. 2241-8 et suivants du code du travail, les parties signataires conviennent d'ouvrir une négociation annuelle sur les salaires et sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le rendez-vous relatif au bilan du présent accord a lieu une fois par an. Il permet de démarrer les négociations de branche mentionnées à l'alinéa précédent.
Par ailleurs, une commission de suivi est mise en place dans le mois suivant la signature du présent accord de branche. Cette commission a pour mission de suivre l'application du présent accord et d'examiner les conditions de sa mise en œuvre.
Elle se réunit une fois par an, lors du rendez-vous annuel prévu ci-dessus. Elle peut également se réunir exceptionnellement à la demande d'une des organisations syndicales de salariés représentatives signataires de la présente convention ou de la fédération de la publicité.
Enfin, en cas d'évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions du présent accord, les parties se réunissent dans un délai maximal de 2 mois à compter de la promulgation du nouveau texte, pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.
Révision
L'accord pourra être révisé au terme d'un délai de 1 mois suivant sa prise d'effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par l'une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux organisations syndicales représentatives de la branche ainsi qu'à chaque organisation signataire ou adhérente et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'avenant dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel avenant ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l'avenant qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'avenant, soit à la date qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 1 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.
Les organisations syndicales et patronales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Le présent accord est déposé par les organisations professionnelles d'employeurs représentatives de la branche de la publicité auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale. Cet accord de branche fait l'objet d'une demande d'extension.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives de la branche de la publicité, réunies en commission mixte paritaire, se sont accordées sur de nouveaux niveaux de salaires minima conventionnels et sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l'article L. 2241-8 du code du travail.
Il est entendu que la négociation du présent accord a pris en compte l'analyse commune par les parties de la situation au sein de la branche à la date du 20 mars 2018.
Les parties signataires conviennent que le présent accord relatif à une augmentation des salaires minima conventionnels, entrera en vigueur au plus tard à compter de la date de son extension et de façon volontaire, pour les entreprises adhérentes aux organisations signataires du présent accord, à compter du 1er janvier 2018.
Eu égard à la finalité poursuivie par les présentes dispositions au regard notamment du principe d'égalité de traitement, les partenaires sociaux ont décidé que les niveaux de salaires minima conventionnels et les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes s'appliqueront à l'ensemble des entreprises de la branche, quel que soit leur effectif.
Appointement mensuel brut en euros
| 1re catégorie : employé | |
| Niveau 1 (débutant *) | 1 534 |
| Niveau 2 | 1 548 |
| Niveau 3 | 1 562 |
| Niveau 4 | 1 630 |
| 2e catégorie : technicien/agent de maîtrise | |
| Niveau 1 | 1 671 |
| Niveau 2 | 1 720 |
| Niveau 3 | 1 774 |
| Niveau 4 | 1 882 |
| 3e catégorie : cadre | |
| Niveau 1 (débutant **) | 2 051 |
| Niveau 2 | 2 249 |
| Niveau 3 | 2 652 |
| Niveau 4 | 3 472 |
| (*) Pendant 6 mois. (**) Pendant 1 an. |
|
Au jour de la signature du présent avenant et sans préjudice de l'issue des futures négociations au niveau de la branche, l'appointement annuel brut minimal garanti à un salarié, sous réserve de sa présence effective dans l'entreprise durant 12 mois, correspond à la somme des appointements mensuels brut minima auxquels il a pu prétendre au cours des 12 derniers mois en fonction de sa classification.
Les dispositions de l'article 1er du présent avenant se substituent au «I. – Salaires minima conventionnels » de l'annexe III de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées. Les autres dispositions demeurent inchangées.
Les parties signataires du présent avenant réaffirment que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes est une composante essentielle de l'égalité professionnelle. Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Les parties signataires rappellent également que les présentes dispositions s'inscrivent en parallèle de l'ensemble des obligations des entreprises en matière d'égalité professionnelle dont, notamment, celle de calculer et de publier tous les ans l'index « égalité professionnelle », conformément à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Il est précisé que, selon les résultats de cette évaluation, les entreprises devront définir et programmer des mesures correctrices permettant d'atteindre un résultat suffisant.
Les parties signataires rappellent également que les entreprises de moins de 50 salariés, qui ne rentrent pas dans le champ d'application de la loi susmentionnée, ne sont pas exemptes de prendre des mesures nécessaires pour parvenir à l'égalité professionnelle, notamment dans le cadre fixé par les articles L. 1142-1 et suivants du code du travail.
En conséquence, les parties signataires encouragent toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, à poursuivre, dans le cadre de leur politique salariale, la réduction des écarts injustifiés constatés entre les rémunérations moyennes des hommes et celles des femmes à situation comparable, et permettre d'assurer le principe d'égalité salariale tout au long de la vie professionnelle.
Elles préconisent à l'ensemble des entreprises de la branche de mettre en œuvre notamment les mesures suivantes :
– analyser les salaires effectifs par classification et par sexe, en moyenne et en répartition ;
– mesurer les écarts éventuels par rapport à l'objectif d'égalité salariale entre les femmes et les hommes, en prenant notamment en compte l'âge de chaque salarié et son ancienneté dans sa classification ;
– définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, afin d'atteindre l'égalité salariale femmes/hommes.
Les parties signataires rappellent, par ailleurs, que les partenaires sociaux de la branche de la publicité ont signé le 18 décembre 2008 la « Charte des bonnes pratiques en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche de la publicité » qui contient notamment des modèles d'indicateurs permettant aux entreprises de procéder à des analyses statistiques salariales.
Outre les indicateurs prévus par cette charte, les partenaires sociaux incitent les entreprises de la branche à recourir aux indicateurs suivants :
– écart salarial moyen selon le sexe ;
– part des femmes et d'hommes dans chaque type d'emploi ;
– rapport entre le nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d'une mesure de correction salariale et le nombre total de salariés par sexe ;
– pourcentage moyen des mesures de correction salariale appliquées aux femmes ou aux hommes, le cas échéant ;
– pourcentage moyen d'augmentation individuelle attribuée aux femmes, ou aux hommes, le cas échéant, ayant bénéficié d'une mesure de correction salariale.
Afin de diminuer et de supprimer les disparités salariales en fonction du sexe, les parties signataires incitent, quand cela est nécessaire, les entreprises, dans le respect des dispositions légales, à :
– s'engager sur un taux de progression de la rémunération de base femmes/hommes pour l'ensemble de l'entreprise par catégorie et par métier ;
– octroyer un budget global à des mesures correctrices de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– favoriser une organisation du travail assurant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
– réformer les pratiques de recrutement, de sélection et de promotion des entreprises afin de parvenir à une mixité plus équilibrée si les diagnostics effectués permettent d'identifier certains postes majoritairement occupés par l'un des deux sexes ; faciliter l'accès des femmes à des professions bien rémunérées dans lesquelles elles sont souvent fortement minoritaires ;
– veiller lors du recrutement interne ou externe à se rapprocher d'une répartition femmes/hommes reflétant au minimum celle de l'ensemble des candidats ou celle des diplômés des filières concernées.
Par ailleurs, afin de remédier aux inégalités entre les femmes et les hommes et notamment aux écarts de rémunération, les parties signataires ont ouvert une négociation au niveau de la branche sur l'égalité professionnelle femmes-hommes avec l'ensemble des organisations syndicales et patronales représentatives, dans l'objectif d'aboutir à la conclusion d'un accord de branche en la matière.
La mise en œuvre de cet avenant, avec la prise en compte de tous ses effets conventionnels, doit intervenir au sein des entreprises au plus tard à compter de la date d'extension de l'avenant et de façon volontaire, pour les entreprises adhérentes aux organisations signataires, à compter du 1er janvier 2020.
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties conviennent que les dispositions du présent avenant s'appliquent directement dans les entreprises de moins de 50 salariés et qu'il n'est donc pas nécessaire, au regard notamment de leur objet et de leur applicabilité à toutes les entreprises, de prévoir des dispositions spécifiques pour ces entreprises dans le présent avenant.
En effet, comme précisé dans le préambule du présent avenant, le niveau des salaires minima conventionnels ainsi que les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont des sujets qui ont vocation à s'appliquer dans l'ensemble des entreprises de la branche, sans distinction d'effectif.
Les parties signataires conviennent de se revoir pendant l'application du présent avenant pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l'impose, de sa révision.
En outre et conformément aux articles L. 2241-8 et suivants du code du travail, les parties signataires conviennent d'ouvrir une négociation annuelle sur les salaires et sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le rendez-vous relatif au bilan du présent avenant a lieu une fois par an. Il permet de démarrer les négociations de branche mentionnées à l'alinéa précédent.
Par ailleurs, une commission de suivi est mise en place dans le mois suivant la signature du présent avenant. Cette commission a pour mission de suivre l'application de l'avenant et d'examiner les conditions de sa mise en œuvre.
Elle se réunit une fois par an, lors du rendez-vous annuel prévu ci-dessus. Elle peut également se réunir exceptionnellement à la demande d'une des organisations syndicales de salariés représentatives signataires du présent avenant ou de la fédération de la publicité.
Enfin, en cas d'évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions du présent avenant, les parties se réunissent dans un délai maximal de 2 mois à compter de la promulgation du nouveau texte, pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.
Révision
L'avenant pourra être révisé au terme d'un délai de 1 mois suivant sa prise d'effet.
La procédure de révision du présent avenant ne peut être engagée que par l'une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives dans la branche ainsi qu'à chaque organisation signataire ou adhérente et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'avenant dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'avenant, soit à la date qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 1 mois.
La partie qui dénonce l'avenant doit notifier cette décision par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.
Les organisations syndicales et patronales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Le présent avenant est déposé par les organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche de la publicité auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale.
Cet avenant à l'accord de branche fait l'objet d'une demande d'extension.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche de la publicité, réunies en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, se sont accordées sur de nouveaux niveaux de salaires minima conventionnels et sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l'article L. 2241-8 du code du travail.
Il est entendu que la négociation du présent avenant a pris en compte l'analyse commune par les parties de la situation au sein de la branche à la date du 2 octobre 2019.
Les parties signataires conviennent que le présent avenant relatif à une augmentation des salaires minima conventionnels, entrera en vigueur au plus tard à compter de la date de son extension et de façon volontaire, pour les entreprises adhérentes aux organisations signataires du présent avenant, à compter du 1er janvier 2020.
Eu égard à la finalité poursuivie par les présentes dispositions au regard notamment du principe d'égalité de traitement, les partenaires sociaux ont décidé que les niveaux de salaires minima conventionnels et les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes s'appliqueront à l'ensemble des entreprises de la branche, quel que soit leur effectif.
Appointements mensuels brut :
(En euros.)
| 1re catégorie : employés | |
|---|---|
| Niveau 1 (débutant*) | 1 610 |
| Niveau 2 | 1 625 |
| Niveau 3 | 1 639 |
| Niveau 4 | 1 711 |
| 2e catégorie : techniciens/agents de maîtrise | |
| Niveau 1 | 1 748 |
| Niveau 2 | 1 799 |
| Niveau 3 | 1 856 |
| Niveau 4 | 1 969 |
| 3e catégorie : cadres | |
| Niveau 1 (débutant**) | 2 139 |
| Niveau 2 | 2 346 |
| Niveau 3 | 2 766 |
| Niveau 4 | 3 621 |
| * Pendant six mois. | |
| ** Pendant un an. | |
Au jour de la signature du présent avenant et sans préjudice de l'issue des futures négociations au niveau de la branche, l'appointement annuel brut minimal garanti à un salarié, sous réserve de sa présence effective dans l'entreprise durant douze mois, correspond à la somme des appointements mensuels brut minima auxquels il a pu prétendre au cours des douze derniers mois en fonction de sa classification.
Les dispositions de l'article 1er du présent avenant se substituent au I « Salaires minima conventionnels » de l'annexe III de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées. Les autres dispositions demeurent inchangées.
Les parties signataires du présent avenant réaffirment que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes est une composante essentielle de l'égalité professionnelle. Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Les parties signataires rappellent également que les présentes dispositions s'inscrivent en parallèle de l'ensemble des obligations des entreprises en matière d'égalité professionnelle dont, notamment, celle de calculer et de publier tous les ans l'Index « égalité professionnelle », conformément à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Il est précisé que, selon les résultats de cette évaluation, les entreprises devront définir et programmer des mesures correctrices permettant d'atteindre un résultat suffisant.
Les parties signataires rappellent également que les entreprises de moins de 50 salariés, qui ne rentrent pas dans le champ d'application de la loi susmentionnée, ne sont pas exemptes de prendre des mesures nécessaires pour parvenir à l'égalité professionnelle, notamment dans le cadre fixé par les articles L. 1142-1 et suivants du code du travail.
En conséquence, les parties signataires encouragent toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, à poursuivre, dans le cadre de leur politique salariale, la réduction des écarts injustifiés constatés entre les rémunérations moyennes des hommes et celles des femmes à situation comparable, et permettre d'assurer le principe d'égalité salariale tout au long de la vie professionnelle.
Elles préconisent à l'ensemble des entreprises de la branche de mettre en œuvre notamment les mesures suivantes :
– analyser les salaires effectifs par classification et par sexe, en moyenne et en répartition ;
– mesurer les écarts éventuels par rapport à l'objectif d'égalité salariale entre les femmes et les hommes, en prenant notamment en compte l'âge de chaque salarié et son ancienneté dans sa classification ;
– définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, afin d'atteindre l'égalité salariale femmes/hommes.
Les parties signataires rappellent, par ailleurs, que les partenaires sociaux de la branche de la publicité ont signé le 18 décembre 2008 la « Charte des bonnes pratiques en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche de la publicité » qui contient notamment des modèles d'indicateurs permettant aux entreprises de procéder à des analyses statistiques salariales.
Outre les indicateurs prévus par cette charte, les partenaires sociaux incitent les entreprises de la branche à recourir aux indicateurs suivants :
– écart salarial moyen selon le sexe ;
– part des femmes et d'hommes dans chaque type d'emploi ;
– rapport entre le nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d'une mesure de correction salariale et le nombre total de salariés par sexe ;
– pourcentage moyen des mesures de correction salariale appliquées aux femmes ou aux hommes, le cas échéant ;
– pourcentage moyen d'augmentation individuelle attribuée aux femmes, ou aux hommes, le cas échéant, ayant bénéficié d'une mesure de correction salariale.
Afin de diminuer et de supprimer les disparités salariales en fonction du sexe, les parties signataires incitent, quand cela est nécessaire, les entreprises, dans le respect des dispositions légales, à :
– s'engager sur un taux de progression de la rémunération de base femmes/hommes pour l'ensemble de l'entreprise par catégorie et par métier ;
– octroyer un budget global à des mesures correctrices de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– favoriser une organisation du travail assurant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
– réformer les pratiques de recrutement, de sélection et de promotion des entreprises afin de parvenir à une mixité plus équilibrée si les diagnostiques effectués permettent d'identifier certains postes majoritairement occupés par l'un des deux sexes ; faciliter l'accès des femmes à des professions bien rémunérées dans lesquelles elles sont souvent fortement minoritaires ;
– veiller lors du recrutement interne ou externe à se rapprocher d'une répartition femmes/hommes reflétant au minimum celle de l'ensemble des candidats ou celle des diplômés des filières concernées.
Par ailleurs, afin de remédier aux inégalités entre les femmes et les hommes et notamment aux écarts de rémunération, les parties signataires ont ouvert une négociation au niveau de la branche sur l'égalité professionnelle femmes-hommes, dans l'objectif d'aboutir à la conclusion d'un accord de branche en la matière.
Au cours de l'année 2020, afin de mesurer l'évolution et la prise en compte de cette notion, les organisations patronales et syndicales ont réalisé un diagnostic de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la branche.
De même, le rapport annuel de l'activité de la branche de la publicité au titre de l'année 2020 comporte un bilan de l'action de cette dernière en matière d'égalité professionnelle.
La mise en œuvre de cet avenant, avec la prise en compte de tous ses effets conventionnels, doit intervenir au sein des entreprises au plus tard à compter de la date d'extension de l'avenant et de façon volontaire, pour les entreprises adhérentes aux organisations signataires, à compter du 1er janvier 2022.
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties conviennent que les dispositions du présent avenant s'appliquent directement dans les entreprises de moins de 50 salariés et qu'il n'est donc pas nécessaire, au regard notamment de leur objet et de leur applicabilité à toutes les entreprises, de prévoir des dispositions spécifiques pour ces entreprises dans le présent avenant.
En effet, comme précisé dans le préambule du présent avenant, le niveau des salaires minima conventionnels ainsi que les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont des sujets qui ont vocation à s'appliquer dans l'ensemble des entreprises de la branche, sans distinction d'effectif.
Les parties signataires conviennent de se revoir pendant l'application du présent avenant pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l'impose, de sa révision.
En outre et conformément aux articles L. 2241-8 et suivants du code du travail, les parties signataires conviennent d'ouvrir une négociation annuelle sur les salaires et sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le rendez-vous relatif au bilan du présent avenant a lieu une 1 fois par an. Il permet de démarrer les négociations de branche mentionnées à l'alinéa précédent.
Par ailleurs, une commission de suivi est mise en place dans le mois suivant la signature du présent avenant. Cette commission a pour mission de suivre l'application de l'avenant et d'examiner les conditions de sa mise en œuvre.
Elle se réunit 1 fois par an, lors du rendez-vous annuel prévu ci-dessus. Elle peut également se réunir exceptionnellement à la demande d'une des organisations syndicales de salariés représentatives signataires du présent avenant ou de la fédération de la publicité.
Enfin, en cas d'évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions du présent avenant, les parties se réunissent dans un délai maximal de 2 mois à compter de la promulgation du nouveau texte, pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.
Révision :
L'avenant pourra être révisé au terme d'un délai d'un mois suivant sa prise d'effet.
La procédure de révision du présent avenant ne peut être engagée que par l'une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives dans la branche ainsi qu'à chaque organisation signataire ou adhérente et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d'un mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'avenant dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'avenant, soit à la date qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation :
Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis d'un mois.
La partie qui dénonce l'avenant doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.
Les organisations syndicales et patronales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Le présent avenant est déposé par les organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche de la publicité auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale.
Cet avenant à l'accord de branche fait l'objet d'une demande d'extension.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche de la publicité, réunies en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, se sont accordées sur de nouveaux niveaux de salaires minima conventionnels et sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l'article L. 2241-8 du code du travail.
Il est entendu que la négociation du présent avenant a pris en compte l'analyse commune par les parties de la situation au sein de la branche à la date du 31 janvier 2022.
Les parties signataires, ayant posé le constat d'une accélération des évolutions ces derniers mois, conviennent de se réunir, si la situation le nécessite, avant l'ouverture de la prochaine négociation annuelle sur les salaires minima conventionnels.
Elles conviennent que le présent avenant relatif à une augmentation des salaires minima conventionnels, entrera en vigueur au plus tard à compter de la date de son extension et de façon volontaire, pour les entreprises adhérentes aux organisations signataires du présent avenant, à compter du 1er janvier 2022.
Eu égard à la finalité poursuivie par les présentes dispositions au regard notamment du principe d'égalité de traitement, les partenaires sociaux ont décidé que les niveaux de salaires minima conventionnels et les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes s'appliqueront à l'ensemble des entreprises de la branche, quel que soit leur effectif.
Appointements mensuels brut
(En euros.)
| 1re catégorie : employés | |
| Niveau 1 (débutant[1]) | 1 686 |
| Niveau 2 | 1 701 |
| Niveau 3 | 1 716 |
| Niveau 4 | 1 791 |
| 2e catégorie : techniciens/agents de maîtrise | |
| Niveau 1 | 1 830 |
| Niveau 2 | 1 884 |
| Niveau 3 | 1 943 |
| Niveau 4 | 2 062 |
| 3e catégorie : cadres | |
| Niveau 1(débutant[2]) | 2 240 |
| Niveau 2 | 2 456 |
| Niveau 3 | 2 896 |
| Niveau 4 | 3 791 |
| [1] Pendant six mois. [2] Pendant un an. |
|
Au jour de la signature du présent avenant et sans préjudice de l'issue des futures négociations au niveau de la branche, l'appointement annuel brut minimal garanti à un salarié, sous réserve de sa présence effective dans l'entreprise durant douze mois, correspond à la somme des appointements mensuels brut minima auxquels il a pu prétendre au cours des douze derniers mois en fonction de sa classification.
Les dispositions de l'article 1er du présent avenant se substituent au I « Salaires minima conventionnels » de l'annexe III de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées. Les autres dispositions demeurent inchangées.
Les parties signataires du présent avenant réaffirment que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes est une composante essentielle de l'égalité professionnelle. Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Les parties signataires rappellent également que les présentes dispositions s'inscrivent en parallèle de l'ensemble des obligations des entreprises en matière d'égalité professionnelle dont, notamment, celle de calculer et de publier tous les ans l'index « égalité professionnelle », conformément à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Il est précisé que, selon les résultats de cette évaluation, les entreprises devront définir et programmer des mesures correctrices permettant d'atteindre un résultat suffisant.
Les parties signataires rappellent également que les entreprises de moins de 50 salariés, qui ne rentrent pas dans le champ d'application de la loi susmentionnée, ne sont pas exemptes de prendre des mesures nécessaires pour parvenir à l'égalité professionnelle, notamment dans le cadre fixé par les articles L. 1142-1 et suivants du code du travail.
En conséquence, les parties signataires encouragent toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, à poursuivre, dans le cadre de leur politique salariale, la réduction des écarts injustifiés constatés entre les rémunérations moyennes des hommes et celles des femmes à situation comparable, et permettre d'assurer le principe d'égalité salariale tout au long de la vie professionnelle.
Elles préconisent à l'ensemble des entreprises de la branche de mettre en œuvre notamment les mesures suivantes :
– analyser les salaires effectifs par classification et par sexe, en moyenne et en répartition ;
– mesurer les écarts éventuels par rapport à l'objectif d'égalité salariale entre les femmes et les hommes, en prenant notamment en compte l'âge de chaque salarié et son ancienneté dans sa classification ;
– définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, afin d'atteindre l'égalité salariale femmes/hommes.
Les parties signataires rappellent, par ailleurs, que les partenaires sociaux de la branche de la publicité ont signé le 18 décembre 2008 la « Charte des bonnes pratiques en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche de la publicité » qui contient notamment des modèles d'indicateurs permettant aux entreprises de procéder à des analyses statistiques salariales.
Outre les indicateurs prévus par cette charte, les partenaires sociaux incitent les entreprises de la branche à recourir aux indicateurs suivants :
– écart salarial moyen selon le sexe ;
– part des femmes et d'hommes dans chaque type d'emploi ;
– rapport entre le nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d'une mesure de correction salariale et le nombre total de salariés par sexe ;
– pourcentage moyen des mesures de correction salariale appliquées aux femmes ou aux hommes, le cas échéant ;
– pourcentage moyen d'augmentation individuelle attribuée aux femmes, ou aux hommes, le cas échéant, ayant bénéficié d'une mesure de correction salariale.
Afin de diminuer et de supprimer les disparités salariales en fonction du sexe, les parties signataires incitent, quand cela est nécessaire, les entreprises, dans le respect des dispositions légales, à :
– s'engager sur un taux de progression de la rémunération de base femmes/hommes pour l'ensemble de l'entreprise par catégorie et par métier ;
– octroyer un budget global à des mesures correctrices de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– favoriser une organisation du travail assurant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
– réformer les pratiques de recrutement, de sélection et de promotion des entreprises afin de parvenir à une mixité plus équilibrée si les diagnostiques effectués permettent d'identifier certains postes majoritairement occupés par l'un des deux sexes ; faciliter l'accès des femmes à des professions bien rémunérées dans lesquelles elles sont souvent fortement minoritaires ;
– veiller lors du recrutement interne ou externe à se rapprocher d'une répartition femmes/hommes reflétant au minimum celle de l'ensemble des candidats ou celle des diplômés des filières concernées.
Par ailleurs, afin de remédier aux inégalités entre les femmes et les hommes et notamment aux écarts de rémunération, les parties signataires ont ouvert une négociation au niveau de la branche sur l'égalité professionnelle femmes-hommes, dans l'objectif d'aboutir à la conclusion d'un accord de branche en la matière.
Au cours de l'année 2020, afin de mesurer l'évolution et la prise en compte de cette notion, les organisations patronales et syndicales ont réalisé un diagnostic de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la branche.
De même, le rapport annuel de l'activité de la branche de la publicité au titre de l'année 2020 comporte un bilan de l'action de cette dernière en matière d'égalité professionnelle.
Ce bilan est reconduit au titre de l'année 2021 afin de mesurer les évolutions et actions prioritaires.
La mise en œuvre de cet avenant, avec la prise en compte de tous ses effets conventionnels, doit intervenir au sein des entreprises au plus tard à compter de la date d'extension de l'avenant et de façon volontaire, pour les entreprises adhérentes aux organisations signataires, à compter du 1er septembre 2022.
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties conviennent que les dispositions du présent avenant s'appliquent directement dans les entreprises de moins de 50 salariés et qu'il n'est donc pas nécessaire, au regard notamment de leur objet et de leur applicabilité à toutes les entreprises, de prévoir des dispositions spécifiques pour ces entreprises dans le présent avenant.
En effet, comme précisé dans le préambule du présent avenant, le niveau des salaires minima conventionnels ainsi que les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont des sujets qui ont vocation à s'appliquer dans l'ensemble des entreprises de la branche, sans distinction d'effectif.
Les parties signataires conviennent de se revoir pendant l'application du présent avenant pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l'impose, de sa révision.
En outre et conformément aux articles L. 2241-8 et suivants du code du travail, les parties signataires conviennent d'ouvrir une négociation annuelle sur les salaires et sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le rendez-vous relatif au bilan du présent avenant a lieu une (1) fois par an. Il permet de démarrer les négociations de branche mentionnées à l'alinéa précédent.
Par ailleurs, une commission de suivi est mise en place dans le mois suivant la signature du présent avenant. Cette commission a pour mission de suivre l'application de l'avenant et d'examiner les conditions de sa mise en œuvre.
Elle se réunit une (1) fois par an, lors du rendez-vous annuel prévu ci-dessus. Elle peut également se réunir exceptionnellement à la demande d'une des organisations syndicales de salariés représentatives signataires du présent avenant ou de la fédération de la publicité.
Enfin, en cas d'évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions du présent avenant, les parties se réunissent dans un délai maximal de deux (2) mois à compter de la promulgation du nouveau texte, pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.
Révision
L'avenant pourra être révisé au terme d'un délai d'un mois suivant sa prise d'effet.
La procédure de révision du présent avenant ne peut être engagée que par l'une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. (1)
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives dans la branche ainsi qu'à chaque organisation signataire ou adhérente et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d'un mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'avenant dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'avenant, soit à la date qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis d'un mois.
La partie qui dénonce l'avenant doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.
Les organisations syndicales et patronales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
(1) 2e alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 10 octobre 2022 - art. 1)
Le présent avenant est déposé par les organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche de la publicité auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale.
Cet avenant à l'accord de branche fait l'objet d'une demande d'extension.
Dans la continuité des constats réalisés par les partenaires sociaux dans le cadre de la négociation de l'avenant relatif aux salaires minima conventionnels du 31 janvier 2022, les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche de la publicité, réunies en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, se sont accordées sur une nouvelle grille de salaires minima conventionnels.
La négociation du présent avenant tient compte des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l'article L. 2241-8 du code du travail.
Les parties signataires conviennent que le présent avenant relatif à l'augmentation des salaires minima conventionnels, entrera en vigueur au plus tard à compter de la date de son extension et de façon volontaire, pour les entreprises adhérentes aux organisations signataires du présent avenant, à compter du 1er septembre 2022.
Les parties signataires, ayant posé le constat d'une accélération des évolutions ces derniers mois, conviennent de se réunir, si la situation le nécessite, avant l'ouverture de la prochaine négociation annuelle sur les salaires minima conventionnels.
Eu égard à la finalité poursuivie par les présentes dispositions au vu notamment du principe d'égalité de traitement, les partenaires sociaux ont décidé que les niveaux de salaires minima conventionnels et les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes s'appliqueront à l'ensemble des entreprises de la branche, quel que soit leur effectif.
Appointements bruts
(En euros.)
| Mensuels | Mensuels multipliés par 12 | |
|---|---|---|
| 1re catégorie : employés | ||
| Niveau 1 (débutant[1]) | 1 753 | 21 036 |
| Niveau 2 | 1 769 | 21 228 |
| Niveau 3 | 1 785 | 21 420 |
| Niveau 4 | 1 863 | 22 356 |
| 2e catégorie : techniciens/agents de maîtrise | ||
| Niveau 1 | 1 903 | 22 836 |
| Niveau 2 | 1 959 | 23 508 |
| Niveau 3 | 2 021 | 24 252 |
| Niveau 4 | 2 144 | 25 728 |
| 3e catégorie : cadres | ||
| Niveau 1 (débutant[2]) | 2 330 | 27 960 |
| Niveau 2 | 2 554 | 30 648 |
| Niveau 3 | 3 012 | 36 144 |
| Niveau 4 | 3 943 | 47 316 |
|
[1] Pendant six mois. [2] Pendant un an. |
||
Au jour de la signature du présent avenant et sans préjudice de l'issue des futures négociations au niveau de la branche, l'appointement annuel brut minimal garanti à un salarié, sous réserve de sa présence effective dans l'entreprise durant douze mois, correspond à la somme des appointements mensuels brut minima auxquels il a pu prétendre au cours des douze derniers mois en fonction de sa classification.
Les dispositions de l'article 1er du présent avenant se substituent au I « Salaires minima conventionnels » de l'annexe III de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées. Les autres dispositions demeurent inchangées.
Les parties signataires du présent avenant réaffirment que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes est une composante essentielle de l'égalité professionnelle. Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Les parties signataires rappellent également que les présentes dispositions s'inscrivent en parallèle de l'ensemble des obligations des entreprises en matière d'égalité professionnelle dont, notamment, celle de calculer et de publier tous les ans l'index « égalité professionnelle », conformément à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Il est précisé que, selon les résultats de cette évaluation, les entreprises devront définir et programmer des mesures correctrices permettant d'atteindre un résultat suffisant.
Les parties signataires rappellent également que les entreprises de moins de 50 salariés, qui ne rentrent pas dans le champ d'application de la loi susmentionnée, ne sont pas exemptes de prendre des mesures nécessaires pour parvenir à l'égalité professionnelle, notamment dans le cadre fixé par les articles L. 1142-1 et suivants du code du travail.
En conséquence, les parties signataires encouragent toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, à poursuivre, dans le cadre de leur politique salariale, la réduction des écarts injustifiés constatés entre les rémunérations moyennes des hommes et celles des femmes à situation comparable, et permettre d'assurer le principe d'égalité salariale tout au long de la vie professionnelle.
Elles préconisent à l'ensemble des entreprises de la branche de mettre en œuvre notamment les mesures suivantes :
– analyser les salaires effectifs par classification et par sexe, en moyenne et en répartition ;
– mesurer les écarts éventuels par rapport à l'objectif d'égalité salariale entre les femmes et les hommes, en prenant notamment en compte l'âge de chaque salarié et son ancienneté dans sa classification ;
– définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, afin d'atteindre l'égalité salariale femmes/hommes.
Les parties signataires rappellent, par ailleurs, que les partenaires sociaux de la branche de la publicité ont signé le 18 décembre 2008 la « Charte des bonnes pratiques en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche de la publicité » qui contient notamment des modèles d'indicateurs permettant aux entreprises de procéder à des analyses statistiques salariales.
Outre les indicateurs prévus par cette charte, les partenaires sociaux incitent vivement les entreprises de la branche à recourir aux indicateurs suivants :
– écart salarial moyen selon le sexe ;
– part des femmes et des hommes dans chaque type d'emploi ;
– rapport entre le nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d'une mesure de correction salariale et le nombre total de salariés par sexe ;
– pourcentage moyen des mesures de correction salariale appliquées aux femmes ou aux hommes, le cas échéant ;
– pourcentage moyen d'augmentation individuelle attribuée aux femmes, ou aux hommes, le cas échéant, ayant bénéficié d'une mesure de correction salariale.
Afin de diminuer et de supprimer les disparités salariales en fonction du sexe, les parties signataires incitent également, quand cela est nécessaire, les entreprises, dans le respect des dispositions légales, à :
– s'engager sur un taux de progression de la rémunération de base femmes/hommes pour l'ensemble de l'entreprise par catégorie et par métier ;
– octroyer un budget global à des mesures correctrices de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– favoriser une organisation du travail assurant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
– réformer les pratiques de recrutement, de sélection et de promotion des entreprises afin de parvenir à une mixité plus équilibrée si les diagnostics effectués permettent d'identifier certains postes majoritairement occupés par l'un des deux sexes ; faciliter l'accès des femmes à des professions bien rémunérées dans lesquelles elles sont souvent fortement minoritaires ;
– veiller lors du recrutement interne ou externe à se rapprocher d'une répartition femmes/hommes reflétant au minimum celle de l'ensemble des candidats ou celle des diplômés des filières concernées.
Par ailleurs, afin de remédier aux inégalités entre les femmes et les hommes et notamment aux écarts de rémunération, les parties signataires ont ouvert une négociation au niveau de la branche sur l'égalité professionnelle femmes/hommes, dans l'objectif d'aboutir à la conclusion d'un accord de branche en la matière.
Au cours de l'année 2020, afin de mesurer l'évolution et la prise en compte de cette notion, les organisations patronales et syndicales ont réalisé un diagnostic de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la branche.
De même, le rapport annuel de l'activité de la branche de la publicité au titre des années 2020 et 2021 comportent un bilan de l'action de cette dernière en matière d'égalité professionnelle.
Ce bilan est reconduit au titre de l'année 2022 afin de mesurer les évolutions et actions prioritaires.
La mise en œuvre de cet avenant, avec la prise en compte de tous ses effets conventionnels, doit intervenir au sein des entreprises au plus tard à compter de la date d'extension de l'avenant et de façon volontaire, pour les entreprises adhérentes aux organisations signataires, à compter du 1er mai 2023.
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties conviennent que les dispositions du présent avenant s'appliquent directement dans les entreprises de moins de 50 salariés et qu'il n'est donc pas nécessaire, au regard notamment de leur objet et de leur applicabilité à toutes les entreprises, de prévoir des dispositions spécifiques pour ces entreprises dans le présent avenant.
En effet, comme précisé dans le préambule du présent avenant, le niveau des salaires minima conventionnels ainsi que les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont des sujets qui ont vocation à s'appliquer dans l'ensemble des entreprises de la branche, sans distinction d'effectif.
Les parties signataires conviennent de se revoir pendant l'application du présent avenant pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l'impose, de sa révision.
En outre et conformément aux articles L. 2241-8 et suivants du code du travail, les parties signataires conviennent d'ouvrir une négociation annuelle sur les salaires et sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le rendez-vous relatif au bilan du présent avenant a lieu 1 fois par an. Il permet de démarrer les négociations de branche mentionnées à l'alinéa précédent.
Par ailleurs, une commission de suivi est mise en place dans le mois suivant la signature du présent avenant. Cette commission a pour mission de suivre l'application de l'avenant et d'examiner les conditions de sa mise en œuvre.
Elle se réunit 1 fois par an, lors du rendez-vous annuel prévu ci-dessus. Elle peut également se réunir exceptionnellement à la demande d'une des organisations syndicales de salariés représentatives signataires du présent avenant ou de la fédération de la publicité.
Enfin, en cas d'évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions du présent avenant, les parties se réuniront dans un délai maximal de 45 jours à compter de la promulgation du nouveau texte, pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.
Révision
L'avenant pourra être révisé au terme d'un délai d'un mois suivant sa prise d'effet.
La procédure de révision du présent avenant ne peut être engagée que par l'une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives dans la branche ainsi qu'à chaque organisation signataire ou adhérente et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d'un mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'avenant dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'avenant, soit à la date qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis d'un mois.
La partie qui dénonce l'avenant doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.
Les organisations syndicales et patronales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Le présent avenant est déposé par les organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche de la publicité auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale.
Cet avenant à l'accord de branche fait l'objet d'une demande d'extension de la part des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche de la publicité.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche de la publicité, réunies en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, se sont accordées sur :
– de nouveaux niveaux de salaires minima conventionnels ;
– et sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l'article L. 2241-8 du code du travail.
Il est entendu que la négociation du présent avenant s'est fondée sur l'analyse commune des parties de la situation des salariés et des entreprises relevant de la branche à la date du 17 mai 2023.
Les parties conviennent que le présent avenant relatif à l'augmentation des salaires minima conventionnels entrera en vigueur au plus tard à compter de la date de son extension et, de façon volontaire, pour les entreprises adhérentes aux organisations signataires du présent avenant, à compter du 1er mai 2023.
Les parties signataires, ayant posé le constat d'une accélération des évolutions ces derniers mois, notamment inflationnaires, conviennent de se réunir au mois de septembre 2023, pour en tenir compte.
Eu égard à la finalité poursuivie par les présentes dispositions et au regard, notamment, du principe d'égalité de traitement, les partenaires sociaux ont décidé que les niveaux de salaires minima conventionnels et les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes s'appliqueront à l'ensemble des entreprises de la branche, quel que soit leur effectif.
Textes Extensions
Les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées intervenue le 22 avril 1955 - et de son avenant du 27 mai 1955 - sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et travailleurs des professions et régions comprises dans leur champ d'application, à l'exclusion de l'agence Havas, à Paris, et de ses succursales de province.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de la convention susvisée et de son avenant est faite pour la durée à courir et aux conditions prévues par la convention.
Article 3
Le présent arrêté ainsi que les textes de la convention collective et de son avenant seront publiés au Journal officiel de la République française.
Article 4
Le directeur du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté.
Les dispositions du protocole d'accord du 19 décembre 1955, modifiant l'annexe III à la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées, intervenu entre :
Le syndicat national des agents de publicité,
Le syndicat national des artistes et maîtres artisans, créateurs publicitaires,
Le syndicat national des concessionnaires de publicité presse,
Le syndicat national des conseils en publicité,
Le syndicat national des distributeurs et courtiers de publicité,
Le syndicat national des éditeurs publicitaires,
Le syndicat national de la publicité par le cinéma,
Le syndicat national de la publicité directe,
Le syndicat national de la publicité radiophonique,
Le syndicat national des supports divers de publicité,
L'union des syndicats d'affichage,
D'une part, et
Le syndicat national des cadres et techniciens de la publicité,
Le syndicat national des employés de presse F.O.,
La fédération française des syndicats chrétiens d'employés, techniciens et agents de maîtrise,
La fédération française des syndicats d'ingénieurs et cadres C.F.T.C.,
Le syndicat national des employés et cadres de la presse et de la publicité C.G.T.,
D'autre part,
sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et travailleurs compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention, à l'exclusion de l'agence Havas à Paris et de ses succursales de province.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs des professions et régions comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées du 22 avril 1955, à l'exclusion de l'agence Havas à Paris et de ses succursales de province, les dispositions de l'avenant n° 2 du 7 novembre 1957, de l'avenant n° 3 du 10 janvier 1958, de l'avenant n° 4 du 2 mars 1961, de l'avenant n° 5 du 29 juin 1962 à ladite convention collective nationale, du protocole d'accord relatif aux salaires du 13 juin 1962,......... à l'exclusion des dispositions ci-après :
Dans l'avenant n° 5 du 29 juin 1962 :
Chapitre II. - Le 2° du dernier paragraphe de l'article 25.
Chapitre III. - Le 2° du dernier paragraphe de l'article 44.
Les clauses contenues dans les premier et quatrième alinéas de l'article 27 du chapitre II et dans les premier et quatrième alinéas de l'article 46 du chapitre III de l'avenant n° 5 du 29 juin 1962 sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions de l'article 29 du livre Ier du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants n° 2 du 7 novembre 1957, n° 3 du 10 janvier 1958, n° 4 du 2 mars 1961, n° 5 du 29 juin 1962, du protocole d'accord relatif aux salaires du 13 juin 1962, est faite pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective nationale susvisée du 22 avril 1955.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs des professions et régions comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées du 22 avril 1955, à l'exclusion de l'agence Havas à Paris et de ses succursales de province, les dispositions de .... , de la convention collective de retraite des employés de la publicité du 29 juin 1962, à l'exclusion des dispositions ci-après :
Dans la convention collective de retraite des employés de la publicité du 29 juin 1962 :
- L'article 6.
- Le dernier alinéa de l'article 7.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de la convention collective de retraite des employés de la publicité du 29 juin 1962 est faite pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective nationale susvisée du 22 avril 1955 et par ladite convention collective de retraite.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs des professions et régions comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées du 22 avril 1955, à l'exclusion de l'agence Havas de Paris et de ses succursales de province, les dispositions de l'avenant n° 6 du 30 avril 1963, à l'exclusion de la dernière phrase dudit avenant.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs des professions et régions comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées du 22 avril 1955, à l'exclusion de l'agence Havas, à Paris, et de ses succursales de province, les dispositions des avenants ci-après à la convention collective susvisée :
L'avenant n° 7 du 5 février 1968.
L'avenant n° 8 du 8 mai 1968.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs des professions et régions comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées du 22 avril 1955, à l'exclusion de l'agence Havas à Paris et de ses succursales de province, les dispositions des accords ci-après :
Le protocole d'accord du 30 mai 1968 ;
L'avenant n° 9 du 23 octobre 1968 à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs des professions et régions comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées du 22 avril 1955, à l'exclusion de l'agence Havas, à Paris et de ses succursales de province, les dispositions du protocole d'accord du 25 mars 1969 (trois barèmes de salaires).
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les travailleurs des professions et régions comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées du 22 avril 1955, à l'exclusion de l'agence Havas, à Paris, et de ses succursales de province, les dispositions du protocole d'accord du 24 mars 1970 (un barème de salaires).
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les travailleurs des professions et régions comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées du 22 avril 1955, à l'exclusion de l'agence Havas, à Paris et de ses succursales de province, les dispositions du protocole d'accord du 10 février 1971 (un barème de salaires).
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs des professions et régions comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées du 22 avril 1955, à l'exclusion de l'agence Havas, à Paris, et de ses succursales de province, les dispositions du protocole d'accord du 25 novembre 1971 (un barème de salaires).
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les travailleurs des professions et régions comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées du 22 avril 1955, les dispositions de l'avenant du 7 juin 1974 et de l'additif à cet avenant du 14 mars 1975, à l'exclusion de l'Agence Havas à Paris et de ses succursales de province, les dispositions du protocole d'accord du 11 décembre 1973 (un barème de salaires).
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les travailleurs des professions et régions comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées du 22 avril 1955, les dispositions de l'avenant du 7 juin 1974 et de l'additif à cet avenant du 14 mars 1975, à l'exclusion :
Des mots " dans le cas où à la demande de l'employeur, l'employé ne pourrait exceptionnellement et avec son accord en bénéficier, un repos compensateur équivalent lui serait assuré dans la semaine, avant ou après " compris dans le deuxième alinéa de l'article 19 bis du chapitre II (Employés), de l'article 37 bis du chapitre III (Techniciens agents de maîtrise) et de l'article 56 bis du chapitre IV (Cadres) ;
Des mots " et ressortissant aux organisations syndicales ci-dessus énoncées " compris dans le premier alinéa de l'article 1er de l'additif à l'avenant n° X.
Les dispositions du deuxième alinéa de l'article 4 du chapitre Ier (Clauses communes) sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail ;
Les dispositions du troisième alinéa du deuxième paragraphe de l'article 21 du chapitre II (Employés) sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 223-4 du code du travail ;
Les dispositions du troisième alinéa du deuxième paragraphe de l'article 40 du chapitre III (Techniciens et agents de maîtrise) sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 223-4 du code du travail.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées du 22 avril 1955 les dispositions du protocole d'accord du 15 novembre 1977 (un barème de salaires) à ladite convention collective dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées du 22 avril 1955 les dispositions de l'avenant n° XI du 28 octobre 1980 à la convention collective susvisée.
Les dispositions du 1° de l'article 4 de cet avenant sont étendues sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
Les dispositions de l'alinéa a du 3° de l'article 4 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, notamment l'article L. 122-14-3, des articles L. 122-6, L. 122-9 et R. 122-1 ainsi que de la loi n° 78-49 (art. 5 de l'accord annexé).
Les dispositions de l'alinéa b du 3° de l'article 4 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
Les dispositions du deuxième alinéa de l'article 5 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 122-26 du code du travail.
Les dispositions du huitième alinéa de l'article 5 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 122-28 du code du travail.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans la partie du champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées du 22 avril 1955 correspondant au groupe 77-11 de la nomenclature des activités et produits de 1973 les dispositions de l'accord du 12 décembre 1980 (un barème de salaires) conclu dans le cadre de ladite convention collective, dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées du 22 avril 1955, les dispositions de l'avenant n° 12 du 22 février 1985 à la convention collective susvisée, portant réforme de la formation professionnelle continue.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées du 22 avril 1955, les dispositions de l'annexe I du 6 janvier 1987 à l'avenant n° 12 du 22 février 1987 sur la formation professionnelle à la convention collective susvisée.
L'article 5 est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 964-13 du code du travail.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées du 22 avril 1955, les dispositions de l'annexe II du 30 décembre 1988 à l'avenant n° XII du 22 février 1985 sur la formation professionnelle la convention collective susvisée.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées du 22 avril 1955, les dispositions de l'accord du 3 juin 1999 sur le financement de la formation professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99/33 en date du 17 septembre 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 ).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées du 22 avril 1955, les dispositions de l'avenant n° 13 du 19 novembre 1999 (Création d'un certificat de qualification professionnelle) à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/09 en date du 24 mars 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées du 22 avril 1955, les dispositions de l'avenant n° 14 du 22 octobre 2002 relatif à la commission paritaire de la formation continue et de l'emploi à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/46, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées du 22 avril 1955, les dispositions de l'avenant n° 15 du 16 mars 2004, relatif aux classifications, salaires et diverses primes, à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/16, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées du 22 avril 1955, les dispositions de l'avenant n° 16 du 29 novembre 2004, relatif à l'accès des salariés à la formation professionnelle tout au long de la vie, à la convention collective nationale susvisée.
Le deuxième tiret du troisième alinéa de l'article 3-1 (Entretien professionnel) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 932-1-II du code du travail.
Le troisième alinéa de l'article 7-3 (La mise en oeuvre du DIF) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 933-2 du code du travail.
Le premier alinéa de l'article 7-6 (Bénéfice du DIF en cas de départ de l'entreprise) est étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 933-4 du code du travail le montant de l'allocation de formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts soient à la charge de l'employeur en cas de démission du salarié.
Le troisième petit point du troisième point du deuxième alinéa de l'article 15 (Contribution des entreprises employant au moins 10 salariés) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 981-7 du code du travail.
Les deux premiers alinéas de l'article 17 (Répartition/barème des cotisations) sont étendus sous réserve que l'organisme paritaire collecteur assure la collecte de la contribution sous forme de comptabilité séparée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/52, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées du 22 avril 1955, les dispositions de l'avenant n° 17 du 14 juin 2005 modifiant l'avenant n° 13 du 19 novembre 1999, relatif à un certificat de qualification professionnelle, à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/31, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées du 22 avril 1955, les dispositions de l'avenant n° 18 du 18 octobre 2005, relatif aux périodes de professionnalisation et aux ressources de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, et modifiant l'annexe 2 à l'avenant n° 16 du 29 novembre 2004, à la convention collective nationale susvisée.
L'avant-dernier tiret de l'article 10-2 modifié (Publics concernés) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 982-1 et L. 982-2 du code du travail, aux termes desquels les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés employés en contrats à durée indéterminée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/50, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.