2011 M11 16

Convention collective nationale de travail concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre du 16 novembre 2011. Etendue par arrêté du 23 avril 2012 JORF 2 mai 2012 (Avenant n° 80 du 16 novembre 2011).

Coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre (Métropole)
IDCC 7006
BROCH 3614

Texte de base

Convention collective nationale de travail du 16 novembre 2011
Chapitre Ier Dispositions générales
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

La présente convention est applicable sur le territoire de la France métropolitaine à l'ensemble des employeurs et salariés des coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre.

Elle s'applique également aux sociétés créées par les entreprises visées à l'article L. 722-20 du code rural et de la pêche maritime. En outre, elle s'applique aux groupements d'intérêt économique (GIE) exerçant des activités identiques, constitués exclusivement ou en majorité entre des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention des fleurs, fruits et légumes et pommes de terre.

Elle s'applique également aux cadres dirigeants et supérieurs ne bénéficiant pas ou partiellement de l'accord paritaire national du 18 juillet 1951.

ARTICLE 2
Avantages acquis
en vigueur étendue

La présente convention collective nationale ne peut être la cause de réduction d'avantages individuels acquis par le personnel en fonction antérieurement à la date de son application.

S'il existe au plan régional ou départemental des conventions ou accords collectifs de travail contenant des dispositions moins favorables que celles de la présente convention, les parties concernées se rencontreront au niveau approprié pour procéder aux adaptations nécessaires.

ARTICLE 3
Conventions régionales, départementales ou locales et accords d'établissement
en vigueur étendue

Des conventions régionales, départementales ou locales, ou des accords d'établissement ne pourront compléter les dispositions de la présente convention que dans un sens plus favorable aux salariés. Les accords préexistants ne pourront pas être remis en cause.

ARTICLE 4
Durée. – Dénonciation. – Révision
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée sauf dénonciation ou révision dans les formes prévues ci-après.

Sous réserve d'un préavis de 3 mois, la présente convention pourra être dénoncée par chacune des organisations signataires par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacune des autres parties. Des négociations devront s'engager dans les 3 mois qui suivent la dénonciation. La convention continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter du dépôt de la dénonciation.

Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des autres parties contractantes ; elle devra préciser les points dont la révision est demandée ainsi que les propositions destinées à s'y substituer. Les discussions devront commencer dans le délai maximum de 1 mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification. Dans l'hypothèse où aucun accord n'interviendrait, les dispositions antérieures resteraient en vigueur.

Chapitre II Droit syndical et liberté d'opinion
ARTICLE 5
Liberté syndicale
en vigueur étendue

Les parties contractantes reconnaissent le droit, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés de toutes les catégories, de se grouper en syndicats et la pleine liberté pour ces syndicats d'exercer leur action en vue de la défense des intérêts professionnels respectifs de leurs mandants.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance ou la non-appartenance d'un salarié à une organisation syndicale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et le congédiement, à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur ou à l'encontre de tel ou tel syndicat.

Le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des salariés ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

L'exercice du droit syndical s'effectuera conformément aux dispositions des articles L. 2141-4 et L. 2111-1 du code du travail ainsi que de la jurisprudence.

ARTICLE 6
Indemnités des salariés
en vigueur étendue

Les salariés des coopératives, unions de coopératives et SICA, visés par le champ d'application de la convention collective nationale participant aux réunions de la commission mixte nationale, à raison d'un délégué par centrale syndicale, sont rémunérés sur la base de l'horaire effectif par leur entreprise, en sus des heures de délégation.
Les frais de transport des salariés visés à l'alinéa précédent sont remboursés par FELCOOP, section frais, sur la base du tarif 2e classe SNCF.
Les frais de repas des salariés visés aux alinéas 1 et 2 du présent article sont remboursés par FELCOOP, section frais, sur la base du tarif de prise en charge ACOSS et à raison d'un repas par journée de réunion.

Chapitre III Commission paritaire. – Conciliation. – Arbitrage
ARTICLE 7
Commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation
en vigueur étendue

Une commission paritaire nationale est instituée. Son objet est le règlement des conflits collectifs de travail.

Cette commission est composée d'un représentant de chaque organisation de salariés signataires de la présente convention et d'un nombre égal de représentants employeurs. Ces divers membres ainsi que leur suppléant sont désignés par leurs organisations syndicales respectives. La présidence, limitée à 1 an, est alternativement assurée par un membre salarié et par un membre employeur.

Cette commission a pour rôle de tenter de concilier les parties en cas de conflit du travail, et notamment en cas de grève ; elle est également compétente pour l'interprétation de la présente convention.

Un représentant du ministère de l'agriculture peut être invité à assister à titre consultatif aux réunions de la commission paritaire nationale.

Cette commission peut siéger en divers endroits selon les nécessités.

ARTICLE 8
Procédure de règlement des conflits collectifs
en vigueur étendue

Compte tenu du caractère périssable des denrées traitées, les parties contractantes s'engagent à rechercher, en cas de conflit collectif propre à l'entreprise, préalablement à toute grève, une conciliation.

En l'absence de solutions, le litige peut être déféré par une partie à la commission paritaire nationale qui, après avoir convoqué les parties, devra faire connaître son avis dans un délai de 10 jours francs à partir de la date à laquelle elle aura été saisie par lettre recommandée avec avis de réception.

Dans tous les cas, un procès-verbal, établi en fin de séance par un secrétaire désigné par la commission, est remis à chacune des parties ; ce procès-verbal doit au moins constater la conciliation totale ou partielle ou la non-conciliation et il doit être signé des parties. Le procès-verbal des réunions de la commission paritaire nationale est communiqué au ministère de l'agriculture.

Si au niveau de la commission paritaire nationale la tentative de conciliation aboutit, la minute de l'accord dûment signé de tous les membres de la commission est déposée à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de la région d'Ile-de-France.

Un règlement intérieur précisera le fonctionnement de la commission paritaire nationale.

ARTICLE 9
Médiation. – Arbitrage
en vigueur étendue

En cas de non-conciliation, le conflit peut être soumis, après accord entre les parties directement concernées, soit à la médiation, soit à l'arbitrage.

Le médiateur appelé à statuer peut être choisi par accord écrit entre les parties.

L'arbitre appelé à statuer sera choisi par accord écrit entre les parties.

Dans ces hypothèses, le procès-verbal de non-conciliation, rédigé en double exemplaire dont l'un est remis au médiateur ou à l'arbitre, doit mentionner les points litigieux soumis à la médiation ou à l'arbitrage.

Les parties feront connaître à la commission paritaire nationale les résultats de la médiation ou de l'arbitrage.

ARTICLE 9 bis
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
en vigueur non-étendue

a) Attributions

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit en vue des négociations de branche et professionnelles.

En vertu de l'article L. 2232-9 du code du travail, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les missions d'intérêt général suivantes :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus en matière de durée et aménagement du temps de travail, de travail à temps partiel et travail intermittent, de congés et de compte épargne-temps, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées pourront y figurer ;
– elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif.

b) Localisation

La commission paritaire a pour localisation le siège de FELCOOP actuellement situé au 43, rue Sedaine, 75011 Paris.

c) Composition

Cette commission est composée des représentants de chaque organisation représentative de salariés signataires de la présente convention et d'un nombre égal de représentants employeurs.

La présidence, limitée à 1 an, est alternativement assurée par un membre représentant les salariés et par un membre représentant les employeurs.

d) Fonctionnement

Chaque représentant des organisations syndicales pourra être accompagné d'un membre supplémentaire à titre consultatif.

En cas de recours à un vote, chaque représentant dispose d'une voix.

La commission paritaire se réunit en fin d'année pour définir :
– les thèmes de négociation qui seront abordés au cours de l'année et la périodicité des négociations obligatoires ;
– le calendrier prévisionnel des réunions à raison d'au moins 3 par an.

Ces réunions pourront se tenir, à titre exceptionnel, en visio ou audio conférence.

e) Indemnisation des salariés participant aux commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation

Les frais de transport des salariés des coopératives et SICA sont remboursés par FELCOOP section fruits et légumes frais sur la base du tarif SNCF 2e classe.

Les frais de repas des salariés des coopératives et SICA sont remboursés par FELCOOP section fruits et légumes frais sur la base du tarif ACOSS de prise en charge et à raison d'un repas par journée de réunion.

Chapitre IV Représentation du personnel
ARTICLE 10
Délégués du personnel
en vigueur étendue

Dans les entreprises occupant au moins 11 salariés, des délégués du personnel sont élus dans les conditions fixées par les articles L. 2314-1 et R. 2314-1 du code du travail.

Dans les entreprises dont le nombre de salariés est inférieur à 11 et supérieur à 6, un délégué du personnel peut être élu si 3 salariés permanents au moins en font la demande ; l'intéressé bénéficiera de 4 heures de délégation par mois.

Le délégué du personnel, pour la durée de son mandat, pourra être désigné par les syndicats représentatifs de l'entreprise comme délégué syndical ; ce mandat syndical n'ouvre pas droit à un crédit d'heures.

ARTICLE 11
Comité d'entreprise
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions des articles L. 2322-1 et R. 2322-2 du code du travail, des comités d'entreprise sont constitués dans toutes les entreprises qui emploient au moins 50 salariés.

ARTICLE 11 bis
Délégation unique
en vigueur étendue

Dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 200 salariés, le chef d'entreprise a la faculté de décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise. Il ne peut prendre cette décision qu'après avoir consulté les délégués du personnel et, s'il existe, le comité d'entreprise dans les conditions fixées par les articles L. 2326-1 et R. 2314-3 du code du travail.

ARTICLE 12
Ressources du comité d'entreprise
en vigueur étendue

Les ressources du comité d'entreprise affectées au financement du budget de fonctionnement et des activités sociales et culturelles sont constituées par une contribution dont le montant global ne pourra être inférieur à 0,60 % de la masse des salaires bruts de l'année en cours (0,20 % destinés au budget de fonctionnement du comité et 0,40 % pour les activités sociales et culturelles). La contribution pourra être versée trimestriellement.

Chapitre V Salaire et accessoires du salarié
ARTICLE 13
Classification hiérarchique
en vigueur étendue

La classification des emplois fait l'objet de l'avenant n˚ 45 du 23 juin 2000.
Tout salarié doit être classé au poste dont la définition correspond au travail réellement effectué, et bénéficier au moins du coefficient hiérarchique minimum attribué à l'emploi occupé.
Les salariés qui remplissent en permanence des fonctions correspondant à des coefficients différents doivent être classés au coefficient le plus élevé.

ARTICLE 14
Bases minima et rémunération
en vigueur étendue

Les salaires minima sont déterminés selon les dispositions prévues par avenant à la présente convention.

ARTICLE 15
Modification des bases de rémunération
en vigueur étendue

Les parties sont convenues de se réunir au moins une fois par an en vue de la négociation sur les salaires.

ARTICLE 16
Bulletin de paie
en vigueur étendue

A l'occasion du paiement du salaire, il est délivré à tout salarié un bulletin de paie conformément à la réglementation en vigueur.

ARTICLE 18
Heures supplémentaires
REMPLACE

Sous réserve des dispositions des accords d'aménagement du temps de travail.

1. Heures supplémentaires

a) Après consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, les employeurs pourront, sans avoir à requérir l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail demander à leurs salariés d'effectuer des heures supplémentaires dans les limites des contingents suivants :

– 210 heures pour le personnel employé à la réception, au stockage et à l'expédition ;
– 140 heures pour les autres catégories de personnel.
b) En plus des contingents fixés ci-dessus, les employeurs pourront, en cas de nécessité, faire effectuer à leurs salariés d'autres heures supplémentaires après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, sans avoir à requérir l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Les heures effectuées au-delà des contingents donneront droit à l'application des dispositions de l'article L. 3121-11 du code du travail.

2. Durées maximales du travail

a) Durée maximale hebdomadaire moyenne
L'exécution d'heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter à plus de 46 heures la durée hebdomadaire de travail calculée sur 12 semaines consécutives.
b) Durée maximale hebdomadaire absolue
L'exécution d'heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter à plus de 48 heures la durée du travail au cours d'une même semaine.
Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de travaux dont l'exécution ne peut être différée, le plafond de 48 heures prévu ci-dessus pourra être dépassé pour être porté jusqu'à 60 heures ou au-delà  (1) conformément aux dispositions du 3e alinéa de l'article L. 713-13 du code rural et de la pêche maritime, et cela pour les catégories de personnel concernées.
c) Durée maximale journalière
La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures. Toutefois, la durée journalière de travail pourra être portée jusqu'à 12 heures, le nombre global d'heures de dépassement au-delà de 10 heures ne pouvant être supérieur à 60 heures par an.
En tout état de cause, le nombre de jours consécutifs durant lesquels la durée du travail excédera 10 heures ne pourra être supérieur à 6.

3. Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de :

– 25 % pour les 8 premières heures ;
– 50 % pour les heures suivantes.

(1) Dispositions étendues à l'exclusion des mots « ou au-delà » figurant à l'article 18 (b) de la convention.  
(Arrêté du 23 avril 2012, art. 1er)

ARTICLE 18
Heures supplémentaires
en vigueur étendue

Sous réserve des dispositions des accords d'aménagement du temps de travail.

1. Heures supplémentaires

a) Après consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, les employeurs pourront, sans avoir à requérir l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail demander à leurs salariés d'effectuer des heures supplémentaires dans les limites des contingents suivants :

– 210 heures pour le personnel employé à la réception, au stockage et à l'expédition ;
– 140 heures pour les autres catégories de personnel.
b) En plus des contingents fixés ci-dessus, les employeurs pourront, en cas de nécessité, faire effectuer à leurs salariés d'autres heures supplémentaires après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, sans avoir à requérir l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Les heures effectuées au-delà des contingents donneront droit à l'application des dispositions de l'article L. 3121-11 du code du travail.

2. Durées maximales du travail

a) Durée maximale hebdomadaire moyenne
L'exécution d'heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter à plus de 46 heures la durée hebdomadaire de travail calculée sur 12 semaines consécutives.
b) Durée maximale hebdomadaire absolue
L'exécution d'heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter à plus de 48 heures la durée du travail au cours d'une même semaine.
Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de travaux dont l'exécution ne peut être différée, le plafond de 48 heures prévu ci-dessus pourra être dépassé pour être porté jusqu'à 60 heures, conformément aux dispositions du 3e alinéa de l'article L. 713-13 du code rural et de la pêche maritime, et cela pour les catégories de personnel concernées.
c) Durée maximale journalière
La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures. Toutefois, la durée journalière de travail pourra être portée jusqu'à 12 heures, le nombre global d'heures de dépassement au-delà de 10 heures ne pouvant être supérieur à 60 heures par an.
En tout état de cause, le nombre de jours consécutifs durant lesquels la durée du travail excédera 10 heures ne pourra être supérieur à 6.

3. Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de :

– 25 % pour les 8 premières heures ;
– 50 % pour les heures suivantes.

ARTICLE 19
Prime d'ancienneté
en vigueur étendue

Après 3 ans de services continus dans l'entreprise, le personnel bénéficiera d'une prime d'ancienneté de 1 % calculée sur le salaire réel.
Cette prime sera augmentée de 1 % tous les 3 ans de services continus avec un maximum de 8 %.

ARTICLE 20
Mise et départ à la retraite
en vigueur étendue

La rupture, à l'initiative de l'employeur, du contrat de travail du salarié qui a atteint l'âge légal de la retraite est qualifiée de mise à la retraite.
Le départ à l'initiative du salarié pour bénéficier d'une pension de retraite est qualifié de départ volontaire à la retraite.
a) Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut mettre à la retraite un salarié conformément à l'article L. 1237-5 du code du travail.
Lors de sa mise à la retraite, il est alloué pour tout salarié justifiant au moins de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de mise à la retraite de 1/5 de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise augmentée d'une indemnité supplémentaire de 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans.
b) Départ à la retraite à l'initiative du salarié
Préavis :
Tout salarié partant volontairement à la retraite est tenu d'observer un préavis de :

– 1 mois, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ;
– 2 mois, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans.
Indemnité :
Tout salarié justifiant de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, partant volontairement à la retraite, a droit à une indemnité de départ à la retraite calculée à raison de :

– 1/15 de mois par année de services ;
– avec une indemnité minimum de 1,5 mois à partir de 20 ans d'ancienneté et de 2 mois à partir de 30 ans.
Dans le cas où les textes législatifs seraient modifiés, le contenu de cet article serait à revoir.

ARTICLE 21
Travailleurs handicapés
en vigueur étendue

Les conditions d'emploi des travailleurs handicapés sont régies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Chapitre VI Embauche et contrat de travail
ARTICLE 22
Embauche et contrat de travail
en vigueur étendue

La direction décide de l'embauche, celle-ci fait l'objet d'un contrat de travail établi en double exemplaire, signé par les deux parties et déterminant les conditions d'emploi et de rémunération, l'un des exemplaires est remis au salarié.
Tout salarié doit effectuer une période d'essai dont les modalités sont fixées à l'article suivant.
Les modalités selon lesquelles les salariés pourront prendre connaissance de la présente convention collective leur seront précisées lors de leur embauche.

ARTICLE 23
Période d'essai
REMPLACE

La période d'essai pour les contrats à durée indéterminée est fixée à :

– 1 mois pour les ouvriers et les employés ;
– 2 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
– 6 mois pour les cadres et ingénieurs.
Sauf en cas de faute grave, toute rupture du contrat de travail intervenant pendant la période d'essai, à l'initiative de l'employeur, devra être précédée d'un préavis minimum de :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible, sauf pour les cadres et ingénieurs, sous réserve de prévenir l'autre partie en respectant un délai de prévenance de 48 heures, de prévoir d'un commun accord une seconde période d'essai de même durée s'ajoutant à la première.
La dénonciation du contrat pourra intervenir jusqu'au dernier jour de la période d'essai, une indemnité représentant le préavis non observé étant alors à la charge de l'auteur de la dénonciation.
Pour les contrats à durée déterminée la période d'essai ne peut excéder la durée calculée à raison de 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois et de 1 mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée, par rapport à la durée minimale du contrat.

(1) Article étendu à l'exclusion des quatre premiers alinéas.  
(Arrêté du 23 avril 2012, art. 1er)

ARTICLE 23
Période d'essai
en vigueur étendue

- 1 mois pour les ouvriers et les employés ;

- 2 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;

- 4 mois pour les cadres et ingénieurs.

Sauf en cas de faute grave, toute rupture du contrat de travail intervenant pendant la période d'essai, à l'initiative de l'employeur, devra être précédée d'un préavis minimum de :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible, sous réserve de prévenir l'autre partie en respectant un délai de prévenance de 48 heures, de prévoir d'un commun accord une seconde période d'essai de même durée s'ajoutant à la première, sauf pour les cadres et ingénieurs dont le délai de renouvellement sera de 2 mois.
La dénonciation du contrat pourra intervenir jusqu'au dernier jour de la période d'essai, une indemnité représentant le préavis non observé étant alors à la charge de l'auteur de la dénonciation.
Pour les contrats à durée déterminée la période d'essai ne peut excéder la durée calculée à raison de 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois et de 1 mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée, par rapport à la durée minimale du contrat.

Chapitre VII Rupture du contrat de travail
ARTICLE 24
Préavis
en vigueur étendue

Le licenciement doit respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Tout licenciement doit être signifié par lettre recommandée avec avis de réception, la date de présentation de la lettre fixe le point de départ du préavis.
Sauf cas de faute grave imputable au salarié, et en dehors de la période d'essai, il est accordé un préavis d'une durée de :

– pour les ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise :
– 6 jours ouvrables lorsqu'il s'agit de salariés ne justifiant pas de 6 mois de services continus ;
– 1 mois pour les salariés justifiant de plus de 6 mois et moins de 2 ans de services continus ;
– 2 mois pour les salariés justifiant d'au moins 2 ans de services continus ;
– pour les cadres ou ingénieurs :
– 3 mois pour les cadres ou ingénieurs.
En cas de départ volontaire du salarié, celui-ci est tenu de respecter les mêmes délais de préavis.

ARTICLE 25
Sécurité de l'emploi
en vigueur étendue

En cas de licenciement collectif pour motif économique d'ordre structurel ou conjoncturel, les parties suivront les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
En outre, dans tous ces cas de licenciement collectif pour motif économique, les parties suivront les dispositions de l'accord signé entre la confédération française de la coopération agricole (CFCA) devenue Coop de France, et la fédération nationale des sociétés d'intérêt collectif agricole (FNSICA) d'une part, et les organisations syndicales de salariés, d'autre part : accord du 30 juillet 1969, modifié par l'avenant du 10 mai 1976, annexé à la présente convention (annexe III).

ARTICLE 26
Indemnité de licenciement
en vigueur étendue

Tout salarié lié par contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié, alors qu'il compte 1 année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité minimum, calculée comme suit :

– 1/5 de mois, par année de service, pour le personnel rémunéré au mois ;
– + 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, 1/3 des 3 derniers mois étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

ARTICLE 27
Absence pour recherche d'un nouvel emploi
en vigueur étendue

Pendant la période de préavis, le salarié licencié bénéficie de 1 journée payée par semaine de préavis pour rechercher un nouvel emploi.
Ces absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé, en tenant compte, dans la mesure du possible, des heures d'ouverture des organismes concernés. En cas de désaccord, elles sont prises 1 semaine au gré de l'employeur, 1 semaine au gré du salarié.
Ces absences peuvent en cas de besoin et à la demande de l'intéressé, compte tenu des nécessités du service, être bloquées en une ou plusieurs fois.
Le salarié licencié ayant trouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir de ces dispositions.
Indépendamment du certificat de travail, obligatoirement remis au salarié à l'expiration de son contrat, l'employeur lui délivre, sur sa demande, dès l'ouverture du préavis, une attestation indiquant sa qualification et la date de cessation de son contrat.

Chapitre VIII Suspension du contrat. – Réintégration
ARTICLE 28
Appel de préparation à la défense nationale
en vigueur étendue

Tout salarié ou apprenti âgé de 16 à 25 ans bénéficie, dans le but exclusif de participer à l'appel de la préparation de la défense nationale, d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour.
Cette absence exceptionnelle n'entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

ARTICLE 29
Protection de la maternité et de la paternité, adoption et éducation des enfants
en vigueur étendue

Tout employeur est tenu de se conformer aux dispositions des articles L. 1225-1 et suivants du code du travail.

ARTICLE 30
Maladies et accidents de la vie privée
en vigueur étendue

1. Au-delà d'un délai de franchise de 7 jours appliqué à chaque arrêt en cas de maladie et accident de la vie privée, et sous réserve de percevoir les indemnités journalières de la MSA, l'entreprise assurera pendant une durée maximale de 40 jours le complément correspondant au salaire de référence pour les salariés pouvant justifier de 1 an de services continus dans l'entreprise.
En tout état de cause, une même maladie ou un même accident de la vie privée ne peut donner lieu à une indemnisation de plus de 40 jours.
2. Au-delà de 3 ans de services continus, l'entreprise assurera pendant une durée de 50 jours supplémentaires un complément correspondant aux 2/3 de ce salaire de référence.
En tout état de cause, une même maladie ou un même accident de la vie privée ne peut donner lieu à une indemnisation de plus de 90 jours.
3. Pour le calcul des indemnités visées aux premier et deuxième alinéas ci-dessus, et dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident de la vie privée ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.
4. Lorsque les indemnités de la MSA sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.
5. Il est expressément prévu qu'au cas où l'application de ces dispositions entraînerait une augmentation anormale de l'absentéisme, les parties signataires se rencontreraient pour adopter toutes mesures appropriées.

ARTICLE 31
Maladies et accident de la vie professionnelle
en vigueur étendue

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'entreprise garantit, pour les salariés pouvant justifier de 1 an de services continus ou discontinus sur une période de 3 ans dans l'entreprise, le complément du salaire de référence pendant une durée maximum de 90 jours calendaires.
Pour le calcul des indemnités, dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident de la vie professionnelle ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu de l'alinéa précédent.
En tout état de cause, une même maladie professionnelle ou un accident du travail ne peut donner lieu à une indemnisation de plus de 90 jours.

ARTICLE 32
Salaire de référence
en vigueur étendue

Le salaire de référence visé aux articles 30 et 31 s'entend du salaire mensuel net du salarié dans l'entreprise, hors primes, indemnités, ou majorations liées à l'activité.

ARTICLE 33
Prévoyance
en vigueur étendue

Chaque entreprise devra mettre en place un régime de prévoyance pour maladies et accidents de la vie privée et professionnelle couvrant les risques lourds : décès-invalidité.

Chapitre IX Hygiène et sécurité
ARTICLE 34
Hygiène et sécurité
en vigueur étendue

Les employeurs prennent l'engagement de respecter toutes les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène, à la sécurité, aux conditions de travail et à la médecine du travail, et à la mise en place d'un CHSCT conformément aux dispositions légales. Ils veilleront à la qualité, à l'efficacité, et au remplacement des vêtements et du matériel de protection, et rechercheront en accord avec les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou à défaut avec les délégués du personnel, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des salariés et l'amélioration de leurs conditions de travail.
Les salariés s'engagent à respecter les consignes de sécurité prises pour la prévention des accidents et, notamment, celles concernant le port des matériels de protection individuelle.
Conformément aux articles R. 4228-1 et R. 4228-15, les vestiaires, les douches, les lavabos, les cabinets d'aisance à l'usage féminin sont disposés indépendamment de ceux utilisés par les hommes.
Lorsqu'il n'existe qu'une installation de douches, des mesures doivent être prises pour que ces douches soient utilisées à des heures différentes par les hommes et par les femmes.

Chapitre X Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ARTICLE 35
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

Les employeurs s'engagent à respecter toutes les dispositions légales et réglementaires relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que celles de l'accord Coop de France du 12 octobre 2011 joint en annexe à la présente convention.
Nul ne peut, sous réserve des dispositions du code du travail et sauf si l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice d'un emploi :
a) Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.
b) Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.
c) Prendre, en considération du sexe, toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

Chapitre XI Jours fériés. – Congés annuels Congés spéciaux. – Congés sans solde
ARTICLE 36
Jours fériés autres que le 1er Mai
REMPLACE

Tous les jours fériés légaux et chômés sont payés.
Si un jour férié légal est chômé, il ne saurait faire l'objet d'une récupération. Les heures ainsi non effectuées ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée hebdomadaire.
Si le jour férié légal n'est pas chômé, le salarié bénéficie, en plus du montant de salaire défini à l'alinéa précédent, du paiement de ses heures travaillées.
Ces dispositions ne s'appliquent que pour les salariés ayant plus de 1 an de services continus dans l'entreprise.
Toute absence irrégulière et non motivée à l'occasion de la dernière journée de travail du salarié précédant le jour férié ou de la journée de travail suivant immédiatement ce jour entraînera la perte du montant de salaire défini au premier alinéa.
Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement et ayant accompli au moins 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié considéré, sous réserve, pour chaque salarié intéressé, d'avoir été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée. Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.

ARTICLE 36
Jours fériés autres que le 1er Mai
en vigueur étendue

Tous les jours fériés légaux et chômés sont payés.
Si un jour férié légal est chômé, il ne saurait faire l'objet d'une récupération. Les heures ainsi non effectuées ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée hebdomadaire.
Si le jour férié légal n'est pas chômé, le salarié bénéficie, en plus du montant de salaire défini à l'alinéa précédent, du paiement de ses heures travaillées.
Ces dispositions ne s'appliquent que pour les salariés ayant plus de 1 an de services continus dans l'entreprise.
Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement. Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.

ARTICLE 37
Cas du 1er Mai
en vigueur étendue

Le régime du 1er Mai obéit aux dispositions des articles L. 3133-4 à L. 3133-6 du code du travail.

ARTICLE 38
Droits à congés payés
en vigueur étendue

Le salarié qui justifie avoir travaillé chez le même employeur, pendant un temps équivalant à un minimum de 10 jours de travail effectif, a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables.
Sont assimilées à 1 mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalant à 4 semaines ou 24 jours de travail.
La période de référence s'entend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

ARTICLE 39
Période de congés payés annuels
en vigueur étendue

En raison de la grande variété des produits traités dans les entreprises, la période normale des congés payés s'étendra du 1er avril au 30 novembre. Sous réserve de l'accord du salarié, il ne pourra être pris plus de 12 jours ouvrables consécutifs de congés payés à l'intérieur de cette période.
En aucun cas le bénéfice du congé ne pourra être revendiqué pendant la période de grands travaux. La période de grands travaux sera définie par accord au niveau des entreprises.

ARTICLE 40
Congés des jeunes travailleurs
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 3164-9 du code du travail, les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congés payés pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises, à raison du travail accompli au cours de la période de référence.

ARTICLE 41
Congés supplémentaires des mères de famille
en vigueur étendue

Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.
En ce qui concerne les salariées âgées de plus de 21 ans à la date précitée, le supplément de 2 jours par enfant à charge est confondu avec le congé principal prévu au premier alinéa de l'article L. 3141-3. Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.

ARTICLE 42
Indemnité de congés payés
en vigueur étendue

L'indemnité de congés payés est calculée selon les dispositions prévues à l'article L. 3141-22 du code du travail.

ARTICLE 43
Congés de naissance et d'adoption
en vigueur étendue

Tout salarié a droit à un congé rémunéré de 3 jours à l'occasion de chaque naissance survenue au foyer ou de l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.
Ces jours pourront être consécutifs ou non, mais devront être inclus dans une période de 3 semaines entourant la date de naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant placé en vue de son adoption.
La rémunération de ces 3 jours sera égale aux salaires et émoluments qui seraient perçus par l'intéressé pour une même période égale de travail à la même époque.

ARTICLE 43 bis
Congé de paternité
en vigueur étendue

Le père salarié bénéficie, à sa demande, d'un congé de paternité conformément à la loi, sous réserve d'informer son employeur, par lettre remise en mains propres contre décharge ou par envoi en recommandé avec avis de réception, au moins 1 mois à l'avance, des dates auxquelles il entend prendre son congé.
Le congé doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance.
Ce congé peut être reporté au-delà de 4 mois dans l'un des cas suivants :

– l'hospitalisation de l'enfant : en ce cas, le congé de paternité doit être pris dans les 4 mois qui suivent la fin de l'hospitalisation ;
– le décès de la mère : en ce cas, le congé de paternité doit être pris dans les 4 mois qui suivent la fin du congé dont bénéficie le père en vertu des dispositions de l'article L. 1225-35 du code du travail.
Le congé de paternité est considéré comme une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, pour le calcul de ses droits à congés payés, ou encore pour le calcul de l'intéressement ou de la participation.
Les entreprises et établissements ne peuvent déroger au présent article que de manière plus favorable.

ARTICLE 44
Congés exceptionnels pour événements familiaux
en vigueur étendue

A l'occasion des circonstances de famille ci-après indiquées, il est accordé aux salariés de l'entreprise des congés exceptionnels payés ne donnant pas lieu à récupération :

– 4 jours pour le mariage ou le remariage du salarié ;
– 2 jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;
– 2 jours pour le décès d'un partenaire lié par un Pacs ;
– 1 jour pour le mariage ou le remariage d'un enfant ;
– 1 jour pour le décès des pères et mères, frères et sœurs et beaux-parents.
Pour les salariés ayant au moins 6 mois de services continus dans l'entreprise, ces congés exceptionnels sont portés à :

– 4 jours ouvrables pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;
– 4 jours pour le décès d'un partenaire lié par un Pacs ;
– 2 jours ouvrables pour le décès des pères et mères, frères et sœurs et beaux-parents ;
– 1 jour ouvrable pour le décès des autres ascendants et descendants et conjoints des descendants.
Après 3 ans de services continus, ces congés exceptionnels seront portés à :

– 5 jours ouvrables pour le mariage ou le remariage du salarié ;
– 2 jours ouvrables pour le mariage ou le remariage d'un enfant.
Les salariés ont, en outre, la faculté de demander, à l'occasion des événements ci-dessus, un congé supplémentaire venant en déduction des congés annuels.

ARTICLE 45
Congés sans solde
en vigueur étendue

En dehors du congé sabbatique, du congé pour création d'entreprise, du congé pour enfant malade et du congé légal de présence parentale, les salariés justifiant de 1 an de services continus dans l'entreprise, peuvent obtenir avec l'accord de l'employeur, pour les cas exceptionnels, un congé sans solde, à condition que le bénéficiaire n'exerce pas d'activité salariée pendant cette période. Le contrat de travail étant suspendu mais non rompu, l'intéressé est rétabli, lors de son retour, dans la situation qu'il avait au moment de son départ. La période d'absence n'est pas prise en considération pour le calcul de l'ancienneté.
Après 1 an de services continus dans l'entreprise, en cas de maladie d'un enfant à charge et sur justification médicale, tout salarié bénéficiera dans la limite de 15 jours par année civile, d'un congé sans solde.
Il est rappelé que les articles L. 3142-43 et suivants du code du travail accordent des congés non rémunérés aux salariés et apprentis en vue de favoriser la formation des cadres et animateurs de la jeunesse.

Chapitre XII Dispositions particulières aux jeunes
ARTICLE 46
Salaire des jeunes
en vigueur étendue

Le salaire minimum de croissance applicable aux jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans comporte un abattement désormais fixé à :

– 20 % avant 17 ans ;
– 10 % entre 17 et 18 ans.
Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.

ARTICLE 47
Travail de nuit
en vigueur étendue

Les jeunes ouvriers ou apprentis âgés de moins de 18 ans sont soumis aux dispositions légales conformément aux articles L. 3161-1 et suivants du code du travail.

Chapitre XIII Apprentissage. – Formation professionnelle
ARTICLE 48
Apprentissage
en vigueur étendue

Les conditions d'apprentissage sont régies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 49
Formation professionnelle
en vigueur étendue

En matière de formation professionnelle, les salariés qui relèvent de la présente convention bénéficieront des dispositions légales et réglementaires en vigueur et de l'avenant de révision n˚ 1 du 12 octobre 2011 à l'accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans la coopération agricole du 25 mars 2005 entre Coop de France, d'une part, et les syndicats de salariés, d'autre part (avenant joint en annexe à la présente convention).

Chapitre XIV Salariés étrangers
ARTICLE 50
Salariés étrangers
en vigueur étendue

Les salariés étrangers bénéficieront des mêmes conditions d'emploi et de rémunération que les salariés français.

Chapitre XV Dispositions finales
ARTICLE 51
Adhésions ultérieures
en vigueur étendue

Tout syndicat professionnel qui n'est pas signataire de la présente convention peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues par la loi.

Textes Attachés

Annexe I : Définition et classification des emplois
ARTICLE 1
ANNEXE I, Définition et classification des emplois
REMPLACE

La définition et la classification des emplois se déterminera comme indiqué dans les tableaux ci-après :
DÉFINITION DES EMPLOIS
A. - PERSONNEL D'EXÉCUTION
I. Manoeuvre et assimilé
- Manoeuvre proprement dit :
Effectue des opérations manuelles ou mécaniques simples n'exigeant pas de grandes compétences professionnelles : alimentation des chaînes, empilage de caisses, conditionnement, nettoyage des locaux ou des matériels, etc.

COEFFICIENTS : 100
- Manutentionnaire :
Effectue des opérations manuelles ou mécaniques exigeant une certaine dextérité : chargement et déchargement de camions ou de wagons, par exemple, etc.

COEFFICIENTS : 105
II. Personnel de triage et de conditionnement
- Personnel premier échelon :
Exécute dans le secteur emballage-triage-calibrage des travaux courants d'emballage et de tri des produits, montage des caisses, cartons ou plateaux...

COEFFICIENTS : 100
- Personnel deuxième échelon :
Exécute des travaux particuliers dans le secteur emballage-triage-conditionnement.

COEFFICIENTS : 105
- Surveillant :
A suffisamment de connaissance et d'expérience pour aider le responsable dans la surveillance et l'exécution de la qualité des travaux.

COEFFICIENTS : 125
III. Manutentionnaire cariste
- Manutentionnaire cariste : 1er niveau :
Travaille sous l'autorité d'un responsable :

- déchargement des véhicules des producteurs ;

- gerbage et dégerbage des produits dans les chambres froides et autres lieux ;

- chargement et expédition des produits en fonction d'un plan de travail ;

- approvisionnement des chaînes de conditionnement.
Ces tâches peuvent être effectuées d'une manière continue ou discontinue dans la journée.

COEFFICIENTS : 110
- Manutentionnaire cariste : 2e niveau :
- Cariste ayant au moins un an de pratique et ayant une bonne connaissance de la marche de l'entreprise, et capable d'apprécier les qualités et les quantités des produits avec une expérience suffisante pour pouvoir éventuellement organiser seul son travail.

COEFFICIENTS : 125
IV. Chauffeurs
- Chauffeur de véhicules utilitaires légers :
Est chargé de la conduite et de l'entretien courant de son véhicule. Il est responsable du transport de la marchandise (ramassage en culture, livraison de la marchandise, etc.).

COEFFICIENTS : 110
- Chauffeur poids lourds et/ou transport en commun :
Conduit des véhicules de plus de 3,5 t de charge utile sur des distances ne dépassant pas le département et les départements limitrophes (ramassage, livraison, etc.). Il peut occasionnellement effectuer des parcours de longue distance. Il est responsable de l'entretien courant de son véhicule. Il peut assurer le transport de plus de neuf personnes.

COEFFICIENTS : 135
- Chauffeur longue distance :
Conduit des véhicules de plus de 3,5 t sur de longues distances. Il est responsable de l'entretien courant de son véhicule.

COEFFICIENTS : 190
V. Entretien
- Personnel entretien :
Est chargé de l'entretien et des petites réparations des matériels de calibrage, conditionnement électrique des bâtiments, de la surveillance et de l'entretien courant des appareils de réfrigération. Il exécute les ordres d'un supérieur.

COEFFICIENTS : 125
- Personnel de maintenance :
Est capable de déterminer l'origine des pannes sur les véhicules, sur les installations électriques et de réfrigération (chambres froides, atmosphère contrôlée, tunnel de préréfrigération sous-vide) et plus généralement du matériel employé dans l'entreprise. Il est capable de les réparer. Il peut être chargé de la réalisation de petits équipements.

COEFFICIENTS : 160
- Technicien d'entretien et d'installation :
A des connaissances techniques suffisantes et justifiées permettant d'assurer l'installation et la bonne marche de l'ensemble du matériel de l'entreprise. Il peut avoir des personnes sous ses ordres.

COEFFICIENTS : 250
VI. Réceptionnaire - Magasinier - Expéditionnaire
- Expéditionnaire : 1er niveau :
Est généralement placé sous l'autorité d'un responsable, cadre ou agent de maîtrise ; il est chargé de l'expédition des produits, plus particulièrement de confectionner les lots pour chargement. Il participe à la manutention.

COEFFICIENTS : 125
- Expéditionnaire : 2e niveau :
Assure les fonctions définies au 1er niveau et s'implique dans le suivi administratif et le contrôle qualité de l'expédition.

COEFFICIENTS : 135
VII. Personnel attaché à la vente
- Vendeur au détail :
Il a la responsabilité de la vente itinérante selon un circuit établi ou sur les marchés, sous les directives d'un chef vendeur.

COEFFICIENTS : 110
- Vendeur :
Est chargé de la vente de faible quantité, selon la politique commerciale définie par l'entreprise. Il est placé sous les directives d'un responsable.

COEFFICIENTS : 135
B. - PERSONNEL DE MAÎTRISE
I. Chef d'équipe
Il est placé sous l'autorité d'un supérieur.
Il est chargé de coordonner l'activité d'une équipe. Il peut avoir, dans ses activités, des tâches administratives diverses. Il participe éventuellement à l'exécution du travail.

COEFFICIENTS : 160
II. Contremaître
Est placé sous les ordres du chef de service, du chef de station, de l'employeur ou de son représentant ; il a reçu délégation de pouvoir pour faire exécuter, par des ouvriers professionnels ou non, les travaux qui lui sont confiés.
Il doit posséder des connaissances techniques ou professionnelles suffisantes pour contrôler la qualité de l'exécution du travail et doit être en mesure de conseiller le personnel placé sous son autorité.
Il assure un rôle d'animateur.

COEFFICIENTS : 190
III. Agent technique
A une formation technique dont la mission consiste à donner des conseils aux adhérents, sur le plan technique, relatifs à la production existante ou envisagée.
Il donne des conseils sur la conservation et les possibilités d'évolution des produits.

COEFFICIENTS : 220
IV. Vendeur-acheteur
Négocie dans le cadre des directives générales fournies par la direction, sur les marchés intérieurs et/ou extérieurs.

COEFFICIENTS : 220
C. - PERSONNEL ADMINISTRATIF
I. Employé de bureau et (ou) de comptabilité
et (ou) de dactylographie et (ou) de standard et (ou) de réception
Employé accomplissant selon les directives d'un chef de bureau ou d'un chef de service l'une ou plusieurs tâches suivantes :
Travaux administratifs, de comptabilité ou de dactylographie :
- 1er niveau :
Employé n'ayant qu'une expérience limitée.

COEFFICIENTS : 110
- 2e niveau :
Employé ayant acquis une expérience professionnelle et capable de prendre certaines initiatives.

COEFFICIENTS : 135
II. Secrétaire sténodactylographe
Employé qui, outre les aptitudes de sténodactylographe, peut exécuter certains travaux de bureau pour décharger son chef des tâches courantes.

COEFFICIENTS : 145
III. Secrétaire ou assistant de direction
Assure, outre les fonctions habituelles de secrétaire, le secrétariat du chef d'entreprise ou du directeur ; en prépare les éléments de travail, et rédige une partie de la correspondance sur indication.

COEFFICIENTS : 160
IV. Aide-comptable
- Premier niveau :
Tient de façon complète et systématique, suivant les instructions d'un supérieur, les comptes relatifs aux opérations d'une entreprise.

COEFFICIENTS : 135
- Deuxième niveau :
Employé ayant acquis une expérience professionnelle et capable de prendre certaines initiatives.

COEFFICIENTS : 145
V. Comptable
Est placé sous les ordres directs de son supérieur, et capable d'assurer tous les travaux inhérents à sa fonction.
Il peut également assurer les tâches administratives.

COEFFICIENTS : 190
VI. Employé d'informatique
- Premier niveau :
Est affecté au service informatique pour effectuer des travaux simples de saisies d'informations.

COEFFICIENTS : 110
- Deuxième niveau :
Est affecté au service informatique pour effectuer des travaux simples de saisies d'informations, et capable de remplacer l'employé de bureau.

COEFFICIENTS : 135
- Agent technique :
Est responsable de la gestion et du bon fonctionnement du site central.

COEFFICIENTS : 190
D. - PERSONNEL D'ENCADREMENT
I. Attaché de direction
Personne hautement qualifiée, investie de la confiance du directeur et chargée, par celui-ci, de le seconder et de le suppléer dans l'exercice de certaines de ses attributions.

COEFFICIENTS : 250
II. Chef de station
A la responsabilité de l'organisation et est chargé, suivant les ordres de la direction, de la coordination, de la surveillance et du contrôle des activités de la station.

COEFFICIENTS : 220
III. Chef de centre : (unité importante)
Sous l'autorité directe du chef d'établissement, est responsable de la mise en application des programmes de travail qui lui sont communiqués. Il évalue les moyens humains et matériels nécessaires.
Il agit par l'intermédiaire de différents personnels dont il assure l'encadrement. Il remplit les tâches administratives et de gestion de son service.

COEFFICIENTS : 305
IV. Cadre (technique, commercial, administratif, comptable
ou chef de personnel pour les unités importantes)
Prend des initiatives et des décisions en assurant les responsabilités qui en découlent, cela dans le cadre des instructions reçues par la direction ou de son chef de service ; par exemple, pour le comptable, il est capable d'assurer l'élaboration d'un bilan.

COEFFICIENTS : 305
V. Chef de service
Exerce commandement par délégation d'autorité, ainsi il se trouve responsable de l'organisation et du bon fonctionnement d'un ou plusieurs groupes de travail formant une unité d'un point de vue technique, commercial, administratif ou comptable.

COEFFICIENTS : 420
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La définition et la classification des emplois se déterminera comme indiqué dans les tableaux ci-après :
DÉFINITION DES EMPLOIS
A. - PERSONNEL D'EXÉCUTION
I. Manoeuvre et assimilé
- Manoeuvre proprement dit :
Effectue des opérations manuelles ou mécaniques simples n'exigeant pas de grandes compétences professionnelles : alimentation des chaînes, empilage de caisses, conditionnement, nettoyage des locaux ou des matériels, etc.

COEFFICIENTS : 100
- Manutentionnaire :
Effectue des opérations manuelles ou mécaniques exigeant une certaine dextérité : chargement et déchargement de camions ou de wagons, par exemple, etc.

COEFFICIENTS : 105


Les emplois de :

- manoeuvre ;

- manutentionnaire ;

- personnel de triage et de conditionnement (1er et 2e échelons) ;

- manutentionnaire-cariste (1er et 2e niveaux) ;

- chauffeur de véhicules utilitaires légers ;

- personnel d'entretien ;

- réceptionnaire, expéditionnaire (1er niveau),

appartiennent à la catégorie " ouvriers ".
II. Personnel de triage et de conditionnement
- Personnel premier échelon :
Exécute dans le secteur emballage-triage-calibrage des travaux courants d'emballage et de tri des produits, montage des caisses, cartons ou plateaux...

COEFFICIENTS : 100
- Personnel deuxième échelon :
Exécute des travaux particuliers dans le secteur emballage-triage-conditionnement.

COEFFICIENTS : 105
- Surveillant :
A suffisamment de connaissance et d'expérience pour aider le responsable dans la surveillance et l'exécution de la qualité des travaux.

COEFFICIENTS : 125
III. Manutentionnaire cariste
- Manutentionnaire cariste : 1er niveau :
Travaille sous l'autorité d'un responsable :

- déchargement des véhicules des producteurs ;

- gerbage et dégerbage des produits dans les chambres froides et autres lieux ;

- chargement et expédition des produits en fonction d'un plan de travail ;

- approvisionnement des chaînes de conditionnement.
Ces tâches peuvent être effectuées d'une manière continue ou discontinue dans la journée.

COEFFICIENTS : 110
- Manutentionnaire cariste : 2e niveau :
- Cariste ayant au moins un an de pratique et ayant une bonne connaissance de la marche de l'entreprise, et capable d'apprécier les qualités et les quantités des produits avec une expérience suffisante pour pouvoir éventuellement organiser seul son travail.

COEFFICIENTS : 125
IV. Chauffeurs
- Chauffeur de véhicules utilitaires légers :
Est chargé de la conduite et de l'entretien courant de son véhicule. Il est responsable du transport de la marchandise (ramassage en culture, livraison de la marchandise, etc.).

COEFFICIENTS : 110
- Chauffeur poids lourds et/ou transport en commun :
Conduit des véhicules de plus de 3,5 t de charge utile sur des distances ne dépassant pas le département et les départements limitrophes (ramassage, livraison, etc.). Il peut occasionnellement effectuer des parcours de longue distance. Il est responsable de l'entretien courant de son véhicule. Il peut assurer le transport de plus de neuf personnes.

COEFFICIENTS : 135
- Chauffeur longue distance :
Conduit des véhicules de plus de 3,5 t sur de longues distances. Il est responsable de l'entretien courant de son véhicule.

COEFFICIENTS : 190
V. Entretien
- Personnel entretien :
Est chargé de l'entretien et des petites réparations des matériels de calibrage, conditionnement électrique des bâtiments, de la surveillance et de l'entretien courant des appareils de réfrigération. Il exécute les ordres d'un supérieur.

COEFFICIENTS : 125
- Personnel de maintenance :
Est capable de déterminer l'origine des pannes sur les véhicules, sur les installations électriques et de réfrigération (chambres froides, atmosphère contrôlée, tunnel de préréfrigération sous-vide) et plus généralement du matériel employé dans l'entreprise. Il est capable de les réparer. Il peut être chargé de la réalisation de petits équipements.

COEFFICIENTS : 160
- Technicien d'entretien et d'installation :
A des connaissances techniques suffisantes et justifiées permettant d'assurer l'installation et la bonne marche de l'ensemble du matériel de l'entreprise. Il peut avoir des personnes sous ses ordres.

COEFFICIENTS : 250
VI. Réceptionnaire - Magasinier - Expéditionnaire
- Expéditionnaire : 1er niveau :
Est généralement placé sous l'autorité d'un responsable, cadre ou agent de maîtrise ; il est chargé de l'expédition des produits, plus particulièrement de confectionner les lots pour chargement. Il participe à la manutention.

COEFFICIENTS : 125
- Expéditionnaire : 2e niveau :
Assure les fonctions définies au 1er niveau et s'implique dans le suivi administratif et le contrôle qualité de l'expédition.

COEFFICIENTS : 135
VII. Personnel attaché à la vente
- Vendeur au détail :
Il a la responsabilité de la vente itinérante selon un circuit établi ou sur les marchés, sous les directives d'un chef vendeur.

COEFFICIENTS : 110
- Vendeur :
Est chargé de la vente de faible quantité, selon la politique commerciale définie par l'entreprise. Il est placé sous les directives d'un responsable.

COEFFICIENTS : 135
B. - PERSONNEL DE MAÎTRISE
I. Chef d'équipe
Il est placé sous l'autorité d'un supérieur.
Il est chargé de coordonner l'activité d'une équipe. Il peut avoir, dans ses activités, des tâches administratives diverses. Il participe éventuellement à l'exécution du travail.

COEFFICIENTS : 160
II. Contremaître
Est placé sous les ordres du chef de service, du chef de station, de l'employeur ou de son représentant ; il a reçu délégation de pouvoir pour faire exécuter, par des ouvriers professionnels ou non, les travaux qui lui sont confiés.
Il doit posséder des connaissances techniques ou professionnelles suffisantes pour contrôler la qualité de l'exécution du travail et doit être en mesure de conseiller le personnel placé sous son autorité.
Il assure un rôle d'animateur.

COEFFICIENTS : 190
III. Agent technique
A une formation technique dont la mission consiste à donner des conseils aux adhérents, sur le plan technique, relatifs à la production existante ou envisagée.
Il donne des conseils sur la conservation et les possibilités d'évolution des produits.

COEFFICIENTS : 220
IV. Vendeur-acheteur
Négocie dans le cadre des directives générales fournies par la direction, sur les marchés intérieurs et/ou extérieurs.

COEFFICIENTS : 220
C. - PERSONNEL ADMINISTRATIF
I. Employé de bureau et (ou) de comptabilité
et (ou) de dactylographie et (ou) de standard et (ou) de réception
Employé accomplissant selon les directives d'un chef de bureau ou d'un chef de service l'une ou plusieurs tâches suivantes :
Travaux administratifs, de comptabilité ou de dactylographie :
- 1er niveau :
Employé n'ayant qu'une expérience limitée.

COEFFICIENTS : 110
- 2e niveau :
Employé ayant acquis une expérience professionnelle et capable de prendre certaines initiatives.

COEFFICIENTS : 135
II. Secrétaire sténodactylographe
Employé qui, outre les aptitudes de sténodactylographe, peut exécuter certains travaux de bureau pour décharger son chef des tâches courantes.

COEFFICIENTS : 145
III. Secrétaire ou assistant de direction
Assure, outre les fonctions habituelles de secrétaire, le secrétariat du chef d'entreprise ou du directeur ; en prépare les éléments de travail, et rédige une partie de la correspondance sur indication.

COEFFICIENTS : 160
IV. Aide-comptable
- Premier niveau :
Tient de façon complète et systématique, suivant les instructions d'un supérieur, les comptes relatifs aux opérations d'une entreprise.

COEFFICIENTS : 135
- Deuxième niveau :
Employé ayant acquis une expérience professionnelle et capable de prendre certaines initiatives.

COEFFICIENTS : 145
V. Comptable
Est placé sous les ordres directs de son supérieur, et capable d'assurer tous les travaux inhérents à sa fonction.
Il peut également assurer les tâches administratives.

COEFFICIENTS : 190
VI. Employé d'informatique
- Premier niveau :
Est affecté au service informatique pour effectuer des travaux simples de saisies d'informations.

COEFFICIENTS : 110
- Deuxième niveau :
Est affecté au service informatique pour effectuer des travaux simples de saisies d'informations, et capable de remplacer l'employé de bureau.

COEFFICIENTS : 135
- Agent technique :
Est responsable de la gestion et du bon fonctionnement du site central.

COEFFICIENTS : 190
D. - PERSONNEL D'ENCADREMENT
I. Attaché de direction
Personne hautement qualifiée, investie de la confiance du directeur et chargée, par celui-ci, de le seconder et de le suppléer dans l'exercice de certaines de ses attributions.

COEFFICIENTS : 250
II. Chef de station
A la responsabilité de l'organisation et est chargé, suivant les ordres de la direction, de la coordination, de la surveillance et du contrôle des activités de la station.

COEFFICIENTS : 220
III. Chef de centre : (unité importante)
Sous l'autorité directe du chef d'établissement, est responsable de la mise en application des programmes de travail qui lui sont communiqués. Il évalue les moyens humains et matériels nécessaires.
Il agit par l'intermédiaire de différents personnels dont il assure l'encadrement. Il remplit les tâches administratives et de gestion de son service.

COEFFICIENTS : 305
IV. Cadre (technique, commercial, administratif, comptable
ou chef de personnel pour les unités importantes)
Prend des initiatives et des décisions en assurant les responsabilités qui en découlent, cela dans le cadre des instructions reçues par la direction ou de son chef de service ; par exemple, pour le comptable, il est capable d'assurer l'élaboration d'un bilan.

COEFFICIENTS : 305
V. Chef de service
Exerce commandement par délégation d'autorité, ainsi il se trouve responsable de l'organisation et du bon fonctionnement d'un ou plusieurs groupes de travail formant une unité d'un point de vue technique, commercial, administratif ou comptable.

COEFFICIENTS : 420
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le personnel pourra être appelé à effectuer des travaux d'une qualification supérieure à la sienne ; il percevra alors, pour le temps intéressé, le salaire afférent à cette catégorie supérieure.

Le personnel appelé à effectuer des travaux d'une catégorie professionnelle inférieure à la sienne conservera son salaire.
Annexe II : Grille des salaires
Grille des salaires
en vigueur étendue

Voir les salaires
- Manoeuvre
- Personnel 1er échelon

Coefficient : 100
- Manutentionnaire
- Personnel 2e échelon

Coefficient : 105
- Manutentionnaire cariste : 1er niveau
- Chauffeur de véhicules utilitaires légers
- Vendeur au détail
- Employé de bureau : 1er niveau
- Informatique : 1er niveau

Coefficient : 110
- Manutentionnaire cariste : 2e niveau
- Surveillant
- Personnel entretien
- Expéditionnaire : 1er niveau

Coefficient : 125
- Chauffeur poids lourd
- Expéditionnaire 2e niveau
- Vendeur
- Employé bureau : 2e niveau
- Aide comptable : 1er niveau
- Informatique : 2e niveau

Coefficient : 135
- Aide-comptable : 2e niveau
- Secrétaire sténodactylo

Coefficient : 145
- Secrétaire ou assistant de direction
- Chef d'équipe
- Personnel de maintenance
- Réceptionnaire agréeur

Coefficient : 160
- Chauffeur longue distance
- Contremaître
- Comptable
- Agent technique (personnel administratif)

Coefficient : 190
- Agent technique (personnel de maîtrise)
- Vendeur/acheteur
- Chef de station

Coefficient : 220
- Technicien d'entretien et d'installation
- Attaché de direction

Coefficient : 250
- Cadre
- Chef de centre (unité importante)

Coefficient : 305
- Chef de service

Coefficient : 420
Indemnisation des frais des salariés participant aux réunions des instances paritaires de la convention
ARTICLE 1
Indemnisation des frais des salariés participant aux réunions des instances paritaires de la convention
ABROGE

Pour 1989, le montant de l'indemnisation des frais des salariés des entreprises ayant participé aux négociations, est fixé au montant annuel global et forfaitaire de 1 650 F par organisation syndicale représentée.

Pour 1988, cette somme est de 1 600 F.
ARTICLE 2
Indemnisation des frais des salariés participant aux réunions des instances paritaires de la convention
ABROGE

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Fait à Paris, le 20 juin 1989.
Indemnisation des frais des salariés participant aux réunions des instances paritaires de la convention
ARTICLE 1
Indemnisation des frais des salariés participant aux réunions des instances paritaires de la convention
ABROGE

Pour 1997, le montant de l'indemnisation des frais des salariés des entreprises ayant participé aux négociations est fixé au montant annuel global et forfaitaire de 1 900 F par organisation syndicale représentée.

Modulation du temps de travail
Données économiques et sociales
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La modulation du temps de travail instituée par le présent accord doit permettre :

- au plan social :

- de consolider l'emploi ;

- de mieux répartir le travail ;

- de réduire le recours à la main-d'oeuvre saisonnière ;

- de faciliter la réalisation d'actions de formation, en particulier pendant les périodes de moindre activité, pour accroître la qualification du personnel ;

- d'éviter le recours au chômage partiel en cas de baisse d'activité ;

- d'améliorer les conditions de travail des salariés ;

- au plan économique :

- de faire face aux variations saisonnières des apports des producteurs, des achats et du carnet de commandes ;

- de développer des activités nouvelles ;

- d'améliorer les coûts de production ;

- de satisfaire les commandes urgentes des clients ;

- de faire face aux aléas climatiques.
Champ d'application
ARTICLE 2
en vigueur étendue

En fonction des contraintes des entreprises, le présent accord est susceptible de concerner tout ou partie des salariés des coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre.

Sont exclus du champ d'application du présent accord : les directeurs, directeurs-adjoints et sous-directeurs de coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et de SICA dont la situation pourra être notamment définie par l'accord paritaire national en date du 18 juillet 1951, modifié le 21 octobre 1975 et le 18 novembre 1993.
Amplitude de la modulation
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Limites :

La limite supérieure de modulation est fixée à quarante-huit heures de travail effectif par semaine pendant vingt semaines maximum à l'année sans qu'une période ne puisse dépasser dix semaines consécutives.

La limite inférieure de modulation est fixée à trente heures.

Par dérogation et pour certains secteurs d'activité, la limite inférieure pourra être diminuée par accord d'entreprise avec les délégués syndicaux et en leur absence après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel et information de l'inspection du travail et des lois sociales en agriculture.

Les entreprises ne disposant d'aucune représentation du personnel ne pourront user de ladite dérogation.
Période de modulation
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La modulation s'étend sur une période de douze mois dont le point de départ sera fixé par accord d'entreprise avec les délégués syndicaux.

En leur absence, ce point de départ sera fixé par l'employeur après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

A défaut d'accord d'entreprise ou en l'absence des représentants du personnel ce point de départ correspondra au premier jour de la campagne.

Dans tous les cas une information sera effectuée auprès de l'inspection du travail.
Durée hebdomadaire moyenne
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Compte tenu de la durée hebdomadaire pratiquée dans la branche (39 heures), des jours de congés légaux et conventionnels, la durée annuelle de travail est égale à 1 768 heures représentant 45,33 semaines travaillées.

(Soit 365 jours
52 dimanches
11 jours fériés
30 jours de congés payés
272 jours de travail, divisés par 6 jours ouvrables
45,33 semaines que multiplie 39 heures
1 767,87 heures arrondies à 1 768 heures.)
Programmation indicative
ARTICLE 6
en vigueur étendue

La modulation prévue au présent accord intervient dans le cadre d'une programmation indicative annuelle établie pour toute l'entreprise, pour une ou plusieurs branches d'activités, pour un ou plusieurs établissements ou ateliers ou services, ou pour tout ou partie des catégories de personnel.

A défaut d'accord d'entreprise, cette programmation indicative annuelle doit faire l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel et d'une information de l'inspecteur du travail.

Pour faire face aux aléas et aux contraintes du rythme de la production agricole, cette programmation de la modulation pourra être modifiée en cours d'année dans les mêmes conditions qu'à l'alinéa précédent. La décision de modification sera portée à la connaissance des salariés intéressés au moins cinq jours calendaires avant son entrée en vigueur.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à deux jours. Toutefois, un accord d'entreprise pourra envisager un délai différent.
Régimes des heures de travail effectuées
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Si la moyenne annuelle de trente-neuf heures et la limite supérieure de quarante-huit heures hebdomadaires sont respectées sur la période de référence, aucune heure ne donne lieu à majoration ni à repos compensateur et ne s'impute sur le contingent annuel d'heures supplémentaires tel que défini par l'article 18 de la convention collective nationale.

Contreparties
ARTICLE 8
en vigueur étendue

En contrepartie de la modulation du temps de travail, les salariés bénéficieront, dès sa mise en place effective, de l'une des mesures suivantes :

- une prime de modulation de 50 % de l'économie réalisée sur la majoration pour heures supplémentaires qui auraient dû être payées sans application d'un accord de modulation ;

- ou l'équivalent en jours de congés.

Le choix de la mesure sera fait en concertation avec chaque salarié.

Cette prime sera payée à la fin de la période de modulation sauf dispositions prévues par accord d'entreprise.

Contingent d'heures supplémentaires : dans les entreprises qui pratiqueront la modulation, le contingent d'heures supplémentaires pour le personnel concerné par cette modulation sera ramené à :

- 170 heures pour le personnel employé à la réception, au stockage et à l'expédition ;

- 110 heures pour les autres catégories de personnel.
Rémunération annuelle
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Compte tenu de la fluctuation des horaires, un compte de compensation est institué pour chaque salarié, afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante des écarts de la durée du travail.

La rémunération mensuelle est calculée sur la base d'un horaire mensuel de 169 heures à laquelle s'ajoutent les éventuelles primes en vigueur dans l'entreprise.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération régulée. La même règle sera appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite.
Paiement des heures supplémentaires
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite supérieure de modulation, telle que fixée à l'article 3, seront payées, ainsi que leur majoration, avec le salaire du mois considéré.

L'entreprise arrête le compte individuel de compensation de chaque salarié à l'issue de la période de modulation.

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître un dépassement de la moyenne annuelle de trente-neuf heures, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvriront droit conformément aux dispositions de l'article L. 212-8-II, 2e alinéa, à une majoration de salaire de 25 % ainsi qu'au repos compensateur de 50 %.

Elles sont rémunérées au plus tard dans le mois qui suit la fin de la période de douze mois couverte par la modulation.

En outre, ces heures ouvriront droit à un temps de formation de 10 %.
Embauche ou rupture du contrat en cours d'année
ARTICLE 11
en vigueur étendue

En cas de dépassement de l'horaire moyen de trente-neuf heures, la régularisation de la rémunération se fera sur la durée effective de travail, et dans le cas contraire la régularisation ne pourra se faire que sur la durée légale du travail.

En cas de départ du salarié de la coopérative, la régularisation par rapport aux heures travaillées par le salarié depuis le début de la période, sur la base de l'horaire légal ou l'horaire hebdomadaire moyen de l'entreprise si ce dernier est inférieur à l'horaire légal, interviendra obligatoirement, en accord avec le chef d'entreprise :

- soit la coopérative paiera la rémunération et le repos compensateur auquel le salarié a droit si le décompte du salarié est créditeur, conformément aux dispositions de la convention collective ;

- soit sous forme d'heures travaillées en plus par rapport à son unité de travail durant la période de préavis, si le décompte du salarié est débiteur envers la coopérative et si la rupture du contrat de travail est à l'initiative du salarié.
Régularisation annuelle
ARTICLE 12
en vigueur étendue

12.1. Moyenne annuelle respectée :

Si la moyenne annuelle de trente-neuf heures de travail effectif est respectée et s'il n'y a pas dépassement de cette moyenne, aucune régularisation n'est opérée.

12.2. Moyenne annuelle dépassée :

Le régime des heures de dépassement de la moyenne de trente-neuf heures est fixé à l'article 10 ci-dessus.
Chômage partiel
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Si l'entreprise constate une diminution des heures de travail telle qu'elle ne sera pas compensée dans le cadre de la modulation, elle mettra en oeuvre la procédure de chômage partiel dans les conditions prévues par la législation en vigueur, après accord avec les délégués syndicaux ou, à défaut, l'avis des instances représentatives sera soumis à l'inspection du travail.

Dispositions applicables au personnel d'encadrement
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Le personnel d'encadrement qui assure l'animation d'un seul groupe peut être concerné par la présente modulation.

Durée et entrée en vigueur de l'accord
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par lettre recommandée avec accusé de réception à tout moment par les parties signataires, moyennant un préavis de six mois. La dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 132-10 du code du travail. Les accords en cours dans les entreprises iront à leur terme.

Il pourra être révisé à la demande de l'un des signataires, à condition que celle-ci soit formulée par écrit et dûment motivée.

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Il entrera en vigueur à compter du jour de sa signature. (1)

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

(1) Cet alinéa est exclu de l'extension (arrêté du 15 juin 1995 , art. 1er).

Accord-cadre loi Robien
Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord-cadre traduit la volonté des parties signataires de participer au développement de l'emploi et de lutter contre le chômage.

Les parties signataires considèrent que la réduction du temps de travail, accompagnée d'un aménagement de celui-ci, peut contribuer à réduire le chômage.

Au niveau de la filière, les parties signataires décident d'adopter une démarche volontaire afin de maintenir et de créer des emplois supplémentaires, durables et plus particulièrement des emplois permettant d'embaucher des jeunes.

En parallèle, les parties signataires confirment leur souci de ne pas grever les charges des entreprises afin de préserver leur compétitivité dans un marché ouvert à la concurrence tant au niveau national, européen que mondial.

A cet effet, les parties signataires déclarent mettre en oeuvre, corrélativement à la réduction du temps de travail, une meilleure organisation du travail fondée sur l'annualisation afin, d'une part, de permettre aux salariés de bénéficier de repos supplémentaires et, d'autre part, de permettre aux entreprises de mieux répondre aux fluctuations du marché et à une meilleure utilisation des installations.

Cela étant exposé, les parties signataires conviennent de ce qui suit :
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale du 18 septembre 1985.

Le présent accord-cadre dont les modalités sont exposées ci-après constitue un dispositif incitatif et optionnel. Sa mise en oeuvre implique une négociation d'entreprise et un accord collectif de travail.

Dans le cadre des négociations mises en oeuvre au niveau des entreprises, les dispositions de réduction et d'aménagement du temps de travail pourront concerner l'ensemble du personnel.
Durée de l'accord
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toutefois, les signataires conviennent de réexaminer les dispositions du présent accord en cas de modifications ou de non-reconduction des dispositions législatives et réglementaires sur lesquelles s'appuie le présent accord.
Mise en oeuvre
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La réduction et l'aménagement conventionnels du temps de travail tels que prévus par le présent accord-cadre constituent un dispositif incitatif et optionnel dont la mise en oeuvre implique une négociation d'entreprise. Les parties conviennent de la nécessité d'en ouvrir l'accès à toutes les entreprises de la branche, qu'elles soient ou non pourvues de délégués syndicaux.

Dans le souci de développer et généraliser le dialogue social et la pratique contractuelle à tous les niveaux et en application des dispositions de la loi n° 96-985 du 12 novembre 1996 relative notamment au développement de la négociation collective, et pour les négociations d'entreprise portant sur l'application du présent accord-cadre de réduction et d'aménagement conventionnels du temps de travail, il est convenu ce qui suit :

a) Dans les entreprises ou établissements comportant une représentation syndicale, les dispositions du présent accord-cadre ne pourront être mises en place que par accord d'entreprise avec les délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement.

b) Dans les entreprises ou établissements ne comportant pas de délégués syndicaux, quel que soit leur effectif, les dispositions du présent accord-cadre pourront être mises en oeuvre par négociation avec les représentants élus du personnel (membres élus du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, délégation salariale unique) sous réserve de la validation de l'accord ainsi conclu par la commission paritaire de validation instituée à cet effet au niveau de la branche à l'article 9 du présent accord-cadre.

c) Dans les entreprises de moins de cinquante salariés ne disposant pas d'un délégué du personnel désigné comme délégué syndical, un salarié peut être désigné par une organisation syndicale représentative. Le texte ainsi négocié par un salarié mandaté ne pourra entrer en vigueur que sous réserve de validation par la commission paritaire de validation instituée à cet effet au niveau de la branche à l'article 9 du présent accord-cadre.

Le salarié devra être titulaire d'un mandat écrit émanant d'un syndicat représentatif.

Le mandat devra préciser :

- l'objet de la négociation ;

- que la cessation du mandat interviendra à la date de signature de l'accord ;

- qu'il y a pour le mandaté obligation d'informer le syndicat, mandant, de l'état des négociations ;

- qu'en cas de non-respect de l'obligation d'information, le syndicat mandant pourra mettre fin au mandat à tout moment sous réserve d'un délai de prévenance de quinze jours avec information par lettre recommandée avec accusé de réception auprès de l'employeur et du salarié.

Le salarié bénéficiera, pendant la durée de son mandat et pendant les six mois qui suivront la fin de son mandat, de la protection prévue à l'article L. 412-18 du code du travail.

En dehors des réunions avec l'employeur, le salarié bénéficiera pour la mise en place de cet accord d'un crédit d'heures d'au moins dix heures de délégation (formation, démarches...).

Les dérogations aux dispositions des articles L. 132-2, L. 132-9 et L. 132-20 du code du travail, telles que mentionnées au b et au c du présent article, seront applicables jusqu'au 31 octobre 1998.
Réduction du temps de travail
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La loi du 11 juin 1996 prévoit deux possibilités ouvrant droit à allègement des cotisations sociales à la charge de l'employeur :

- soit une réduction d'au moins 10 % de la durée initiale de travail, pour 10 % d'embauche ;

- soit une réduction d'au moins 15 % de la durée initiale de travail, pour 15 % d'embauche,

sauf application de l'article 39-1 nouveau de la loi du 20 décembre 1993.

Les embauches devront, dans la mesure du possible, intervenir sous forme de contrats de travail à durée indéterminée, et ceci dans un délai de six mois à compter de la date de signature de la convention avec l'Etat. L'employeur devra maintenir l'effectif atteint à la fin de la période d'embauche pendant deux ans, étant entendu que ce minimum légal peut être dépassé par accord d'entreprise.
Incidence de la réduction du temps de travail sur les rémunérations
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les salariés concernés par la réduction du temps de travail de 10 % et présents dans l'entreprise à la date de la signature de l'accord au niveau de l'entreprise seront mensualisés sur la base de 35 h 10 par semaine.

Les nouveaux salariés embauchés dans le cadre de la loi Robien bénéficieront du nouvel horaire collectif et devront être rémunérés sur les mêmes bases que les salariés concernés par la réduction d'horaire, et ce à coefficient hiérarchique équivalent.

La structure du salaire pourra comprendre :

- un salaire de base correspondant à 35 h 06/39 (35/39) équivalent à une mensualisation base : 152 h 10 ;

- une prime différentielle intitulée " Complément aménagement et réduction du temps de travail ".

L'évolution de ce complément pourra être organisée par accord d'entreprise.

Qu'il y ait ou non création d'une prime différentielle (ARTT), il pourra y avoir, par accord d'entreprise, gel ou moindre évolution des augmentations générales de salaires.

Les parties signataires affirment leur volonté de faire bénéficier le personnel d'encadrement des dispositions de la réduction-aménagement du temps de travail telles que prévues par le présent accord.

Le personnel d'encadrement dont l'horaire de travail est parfaitement déterminé et vérifiable bénéficiera des dispositions relatives à la réduction-aménagement du temps de travail dans les mêmes conditions que les autres salariés telles que prévues et mises en oeuvre par l'accord-cadre conventionnel et l'accord d'entreprise.

En ce qui concerne le personnel d'encadrement dont les contraintes d'emploi ne permettent pas un suivi rigoureux de l'horaire moyen annuel de travail, celui-ci disposera de jours de repos supplémentaires à négocier par accord d'entreprise sans que ce nombre de jours de repos soit inférieur à seize jours dans le cadre d'une réduction du temps de travail de 10 %.
Aménagement du temps de travail
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Sans qu'il résulte, au terme de la loi, de relation obligatoire entre l'annualisation et la réduction du temps de travail, celle-ci a notamment pour vocation naturelle d'être associée à une organisation du temps de travail sur l'année.

Dans ces conditions et afin de mieux gérer les variations d'activité auxquelles sont confrontées les entreprises, ainsi que d'effectuer le moins d'heures supplémentaires possible, ces dernières ont la possibilité de moduler le temps de travail de sorte que, sur une période donnée, les hausses d'activité soient compensées par des baisses d'activité.

Les entreprises qui associeront l'aménagement du temps de travail à sa réduction devront prévoir dans un accord d'entreprise les dispositions suivantes :

- répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année, à condition que sur la période retenue cette durée n'excède pas en moyenne, par semaine travaillée, 35 h 10 ;

- la modulation horaire hebdomadaire s'organisera selon un horaire compris entre 0 et 48 heures ;

- fixation du programme indicatif de cette répartition ;

- délai de prévenance de l'adaptation de l'horaire programmé (sept jours, et trois jours en cas de circonstances exceptionnelles) ;

- le traitement des heures excédentaires en cas de dépassement de l'horaire de référence : à ce titre, les signataires du présent accord incitent à la mise en place, dans la mesure du possible, d'un repos de remplacement par priorité à toute autre mesure ;

- les conditions de recours au chômage partiel.
Modifications des dispositions concernant le fractionnement des congés ainsi que la disposition de la CCN concernant la prime d'ancienneté
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Afin d'inciter les entreprises à mettre en oeuvre les dispositions du présent accord-cadre, les parties signataires conviennent de les autoriser à déroger à la disposition de la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 qui traite de la prime d'ancienneté.

Cette faculté de dérogation est liée à la conclusion d'un accord d'entreprise concernant la réduction et l'aménagement du temps de travail.
Prime d'ancienneté

Pour les salariés concernés, les primes d'ancienneté conventionnelles ou contractuelles pourront soit être maintenues au niveau atteint à la date d'application de l'accord sur la réduction du temps de travail, soit évoluer en fonction des dispositions de l'accord d'entreprise.

Les salariés concernés ne bénéficiant pas présentement de l'attribution d'une prime d'ancienneté et ceux qui seront recrutés pourront ne pas recevoir une telle prime.
Congés de fractionnement

Par application de l'alinéa 4 de l'article L. 223-8, les jours de fractionnement pourront ne pas s'appliquer.
Commission paritaire de suivi
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Il est créé une commission de suivi. Celle-ci est composée des organisations signataires du présent accord. Elle se réunit à la demande d'une organisation membre et au moins une fois par an pour dresser le bilan du présent accord.

Commission paritaire de validation
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Une commission paritaire de validation est créée au sein de la branche.

Elle est composée de deux membres par organisation syndicale représentative dans la branche, et d'un nombre au plus égal pour la délégation patronale.

Cette commission est chargée, après examen, de valider les accords collectifs de travail négociés dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux dans les conditions prévues par la loi du 12 novembre 1996 et par l'article 3 du présent accord.

L'accord de la commission de validation a pour conséquence de donner la qualité juridique d'accord collectif au texte ainsi adopté qui pourra entrer en application après dépôt auprès de l'autorité administrative dans les conditions posées par l'article L. 132-10 du code du travail, accompagné du procès-verbal de délibération de la commission paritaire de validation.
Commission de suivi d'entreprise
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les accords d'entreprise conclus en application des dispositions du présent accord-cadre devront prévoir l'institution d'une commission de suivi.

Cette commission composée des signataires de l'accord d'entreprise est destinataire des informations lui permettant le suivi de cet accord, et notamment le respect de ses dispositions selon des modalités à déterminer.
Entrée en vigueur
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord-cadre entreront en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Travail à temps partiel annualisé
Préambule
en vigueur étendue

La mise en oeuvre d'un accord sur le temps partiel annualisé est un moyen pour les entreprises de répondre tant aux nécessités économiques qu'à la demande de salariés qui, volontairement, souhaitent travailler à temps partiel annualisé.

Il convient donc de rechercher la meilleure adéquation possible entre les aspirations des salariés et la gestion de l'entreprise, étant précisé que ce type de travail ne doit pas constituer un obstacle à l'accès au travail à temps plein.

Les parties signataires du présent accord considèrent que le développement du travail à temps partiel répond à 3 objectifs :

- le choix des conditions de travail par les salariés ;

- l'organisation du travail dans les entreprises ;

- le développement, le maintien ou la stabilité de l'emploi.

Le travail à temps partiel ne doit pas être imposé par l'employeur, le salarié doit pouvoir refuser sans en subir de quelconques préjudices.
Champ d'application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des coopératives agricoles, unions de coopératives et SICA de fleurs, fruits et légumes et de pommes de terre.
Définition du travail à temps partiel annualisé
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Sont considérés à temps partiel annualisé les salariés occupés selon une alternance de période travaillée et non travaillée et dont la durée annuelle est inférieure d'au moins 1/5 à la durée légale ou fixée par les accords de branche ou accords d'entreprise.

Contrat de travail
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le contrat de travail des salariés à temps partiel annualisé est un contrat écrit à durée indéterminée ou à durée déterminée dans les cas prévus par la loi.

Il comporte, outre les clauses prévues pour les salariés à temps plein, notamment :

- la qualification du salarié ;

- les éléments, les modalités de calcul et de versement de la rémunération mensualisée ;

- le contrat de travail mentionne exclusivement la durée annuelle minimale de travail du salarié, les périodes travaillées et non travaillées, la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ainsi que les conditions d'une modification éventuelle de cette répartition à l'intérieur des périodes travaillées moyennant le respect d'un préavis minimum de 5 jours ouvrés.

Sauf circonstances exceptionnelles, les entreprises sont invitées à respecter un préavis de 2 jours ; (1)

- les modalités de recours aux heures complémentaires.

Toute modification éventuelle des périodes travaillées dans l'année sera proposée au salarié avec un préavis minimum de 7 jours.

Dans la mesure où la nature des activités du secteur ne permet pas de fixer dans l'année avec précision les périodes travaillées et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, le contrat de travail fixe les périodes à l'intérieur desquelles l'employeur pourra faire appel au salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Le salarié concerné peut refuser la période de travail ou la répartition des horaires proposés dans la limite de 2 fois si elle est incluse dans la durée annuelle fixée au contrat et de 4 fois si elle constitue un dépassement de cette durée ;

- par ailleurs, lors de son embauche ou de la transformation de son contrat de travail temps complet à temps partiel, le salarié devra préciser s'il est libre de tout engagement ou s'il est lié par d'autre(s) contrat(s) de travail à temps partiel. De même, il devra informer l'employeur de toute modification ultérieure ;

- conformément aux articles L. 324-2 et L. 324-4 du code du travail, un salarié ne peut cumuler 2 emplois que dans les limites horaires maximales de 48 heures par semaine et 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ;

- toutes autres mentions prévues par la réglementation.

(1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 4 mai 1998.

Modification du contrat de travail
ARTICLE 3
en vigueur étendue

1. Toute candidature d'un salarié travaillant à temps complet à un emploi à temps partiel et toute candidature d'un salarié à temps partiel à un emploi à temps complet devront être précédées d'une demande écrite :

- la demande de travail à temps partiel des salariés doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. La formalité prévue à l'alinéa qui précède sera applicable aux salariés travaillant à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ;

- l'employeur formulera sa réponse aux demandes des salariés par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge dans un délai maximum de 6 semaines à compter de la demande du salarié. Sans réponse de l'employeur dans le délai de 6 semaines, cela équivaut à l'acceptation de la demande.

2. Lorsque l'entreprise propose à un salarié à temps complet de travailler à temps partiel, dans le cadre d'une restructuration entraînant suppression ou modification de poste, la procédure suivante doit être respectée :

- à partir de la notification de la proposition écrite de modification de son contrat, le salarié dispose d'un délai de 6 semaines pour l'accepter ou la refuser par écrit ; sans réponse du salarié dans ce délai, cela équivaut à l'acceptation de la demande ;

- une information est communiquée au comité d'entreprise, à défaut aux délégués du personnel, dans le cadre de l'information annuelle ou dans le cadre du Plan social ou de restructuration.

3. Toute modification au contrat de travail initial fera l'objet d'un avenant à durée déterminée ou indéterminée par accord entre les parties.
Rémunération
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La classification conventionnelle est applicable aux salariés à temps partiel.

Le salaire correspondant au coefficient du poste est calculé au prorata du temps de travail effectué.

La rémunération est payée mensuellement à raison de fractions de la rémunération annuelle correspondant à la durée annuelle minimale du contrat de travail.

Ces fractions peuvent être soit lissées sur l'année, soit regroupées sur les périodes de travail.

L'employeur s'engage à faire respecter les 200 heures travaillées dans l'année afin de maintenir la couverture sociale dans le cas des embauches sous contrat à durée indéterminée.

Le départ du salarié oblige à une régularisation immédiate.
Dispositions conventionnelles
ARTICLE 5
en vigueur étendue

1. Les salariés employés à temps partiel annualisé bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion de carrière, de formation..., compte tenu des adaptations prévues par la présente convention ou les accords d'entreprises.

L'appréciation du droit ou du calcul des avantages ayant ou non le caractère d'un salaire, s'effectue selon le cas :

- soit au prorata du temps de travail effectivement accompli au cours de la période de référence fixée par les dispositions conventionnelles pour leur attribution ;

- soit par rapport au salaire effectivement perçu pendant cette période de référence.

2. Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

3. Congés payés : les modalités de la prise de congé payé sont définies individuellement au contrat de travail, dans le cadre des dispositions collectives applicables à l'entreprise.

L'indemnité est calculée suivant la règle du 10e de la rémunération perçue au cours de la période de référence.

4. Maladie, accident du travail, maternité : les dispositions des articles 32 et 33 de la convention collective nationale s'appliquent aux salariés à temps partiel annualisé.

5. Organisation quotidienne du travail hors pauses : à défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer un travail continu d'une durée inférieure à 2 heures.

A défaut d'accord exprès des salariés, la journée de travail ne pourra comporter plus d'une coupure (pauses exceptées). Cette dernière sera au maximum de 2 heures.
Heures complémentaires
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les heures complémentaires ne peuvent être imposées par l'entreprise : les salariés peuvent donc en refuser le principe lors de la négociation de leur contrat de travail.

Lorsqu'elles sont prévues au contrat, les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 25 % de la durée annuelle du travail mentionnée audit contrat.

Les heures complémentaires ainsi que, le cas échéant, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que dans les périodes travaillées prévues par le contrat de travail.
Garanties individuelles et collectives
ARTICLE 7
en vigueur étendue

1. Lorsqu'il est demandé à un salarié de travailler pendant une période non précisément définie au contrat, l'entreprise devra, sauf accord exprès de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles, respecter un délai de prévenance de 7 jours.

Dans ce cas, le salarié conserve la faculté d'accepter ou de refuser cette période de travail sans que son refus éventuel puisse constituer une faute ou un motif de licenciement.

2. Les salariés qui souhaitent occuper un emploi à temps plein ou à temps partiel annualisé dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficieront d'une priorité pour obtenir un emploi de même caractéristique.

3. La formation des salariés pourra être dispensée et rémunérée dans les périodes non travaillées, sauf dans le cas où le salarié justifie d'une autre activité chez un autre employeur.

Cette disposition est également applicable dans le cas où le salarié exerce son droit au congé individuel de formation.
Extension
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Fait à Paris, le 27 novembre 1997.
Développement de l'emploi et lutte contre le chômage
Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord-cadre traduit la volonté des parties signataires de participer au développement de l'emploi et de lutter contre le chômage.

Les parties signataires considèrent que la réduction du temps de travail, accompagnée d'un aménagement de celui-ci, peut contribuer à réduire le chômage.

Au niveau de la filière, les parties signataires décident d'adopter une démarche volontaire afin de maintenir et de créer des emplois supplémentaires, durables et plus particulièrement des emplois permettant d'embaucher des jeunes et des chômeurs de longue durée.

En parallèle, les parties signataires confirment leur souci de ne pas grever les charges des entreprises afin de préserver leur compétitivité dans un marché ouvert à la concurrence tant au niveau national, européen que mondial.

A cet effet, les parties signataires déclarent mettre en oeuvre, corrélativement à la réduction du temps de travail, une meilleure organisation du travail fondée sur l'annualisation afin, d'une part, de permettre aux salariés de bénéficier de repos supplémentaires et, d'autre part, de permettre aux entreprises de mieux répondre aux fluctuations du marché et à une meilleure utilisation des installations.

Ceci étant exposé, les parties signataires conviennent de ce qui suit :
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale.

Le présent accord-cadre dont les modalités sont exposées ci-après constitue un dispositif incitatif et optionnel. Sa mise en oeuvre implique une négociation d'entreprise et un accord collectif de travail.

Dans le cadre des négociations mises en oeuvre au niveau des entreprises, les dispositions de réduction et d'aménagement du temps de travail pourront concerner tout ou partie du personnel.
Durée de l'accord
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toutefois, les signataires conviennent de réexaminer les dispositions du présent accord en cas de modifications ou de non-reconduction des dispositions législatives et réglementaires sur lesquelles s'appuie le présent accord.
Mise en oeuvre
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La réduction et l'aménagement conventionnels du temps de travail tels que prévus par le présent accord-cadre constituent un dispositif incitatif et optionnel dont la mise en oeuvre implique une négociation d'entreprise. Les parties conviennent de la nécessité d'en ouvrir l'accès à toutes les entreprises de la branche, qu'elles soient ou non pourvues de délégués syndicaux.

Dans le souci de développer et généraliser le dialogue social et la pratique contractuelle à tous les niveaux et en application des dispositions de la loi n° 96-985 du 12 novembre 1996 relative notamment au développement de la négociation collective, et pour les négociations d'entreprise portant sur l'application du présent accord-cadre de réduction et aménagement conventionnels du temps de travail, il est convenu ce qui suit :

a) Dans les entreprises ou établissements comportant une représentation syndicale, les dispositions du présent accord-cadre ne pourront être mises en place que par accord d'entreprise avec les délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement.

b) Dans les entreprises ou établissements ne comportant pas de délégués syndicaux, quel que soit leur effectif, les dispositions du présent accord-cadre pourront être mises en oeuvre par négociation avec les représentants élus du personnel (membres élus du comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel, délégation salariale unique) sous réserve de la validation de l'accord ainsi conclu par la commission paritaire de validation instituée à cet effet au niveau de la branche à l'article 11 du présent accord-cadre.

c) Dans les entreprises de moins de 50 salariés ne disposant pas d'un délégué du personnel désigné comme délégué syndical, un salarié peut être désigné par une organisation syndicale représentative. Le texte ainsi négocié par un salarié mandaté ne pourra entrer en vigueur que sous réserve de validation par la commission paritaire de validation instituée à cet effet au niveau de la branche à l'article 11 du présent accord-cadre.

Le salarié devra être titulaire d'un mandat écrit émanant d'un syndicat représentatif.

Le mandat devra préciser :

- l'objet de la négociation ;

- que la cessation du mandat interviendra à la date de signature de l'accord ;

- qu'il y a pour le mandaté obligation d'informer le syndicat mandant de l'état des négociations ;

- qu'en cas de non-respect de l'obligation d'information, le syndicat mandant pourra mettre fin au mandat à tout moment sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours avec information par lettre recommandée avec accusé de réception auprès de l'employeur et du salarié.

Le salarié mandaté bénéficie de la protection de l'article L. 412-18 du code du travail. Elle expirera 6 mois après la signature de l'accord ou, à défaut d'accord, à la fin de la négociation ou du mandat lorsque la durée de ce dernier a été précisément définie.

Le salarié mandaté bénéficiera, par ailleurs, à l'issue de la période de protection définie au paragraphe précédent, des éléments de protection énoncés à l'article L. 412-2 du code du travail.

En dehors des réunions avec l'employeur, le salarié bénéficiera pour la mise en place de cet accord d'un crédit d'heures d'au moins 10 heures par mois de délégation (démarches...) plus 2 jours de formation spécifique.

Réduction du temps de travail
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La loi du 13 juin 1998 prévoit deux possibilités ouvrant droit à allégement des cotisations sociales à la charge de l'employeur :

- soit une réduction d'au moins 10 % de la durée initiale de travail, pour au moins 6 % d'embauche ;

- soit une réduction d'au moins 15 % de la durée initiale de travail, pour au moins 9 % d'embauche,

sauf application de l'article 3-V de la loi du 13 juin 1998.

Les embauches devront, dans la mesure du possible, intervenir sous forme de contrats de travail à durée indéterminée. Elles devront être réalisées dans un délai de un an maximum suivant la date de signature de la convention avec l'Etat.

L'employeur devra maintenir l'effectif atteint à la fin de la période d'embauche pendant 2 ans, étant entendu que ce minimum légal peut être dépassé par accord d'entreprise.
Incidence de la réduction du temps de travail sur les rémunérations
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Dans le cadre d'une réduction de 10 % :

Les salariés présents dans l'entreprise à la date de la signature du présent accord et qui seront concernés par la réduction d'horaire bénéficieront du maintien de leur salaire mensuel de base (équivalent 39 heures).

Les nouveaux embauchés bénéficieront du nouvel horaire collectif et seront rémunérés sur les mêmes bases que les salariés concernés par la réduction d'horaire, et ce à coefficient hiérarchique équivalent.

A titre indicatif, la structure du salaire pourra comprendre :

- soit un salaire de base correspondant à 35 h/39 (35/39), et une prime différentielle intitulée " complément ARTT " dont l'évolution devra être précisée par l'accord d'entreprise ;

- soit un salaire de base correspondant à l'équivalent 39 heures mais sans création de prime différentielle.

Qu'il y ait ou non création de prime différentielle (ARTT), il pourra y avoir, par accord d'entreprise, adaptation, ou moindre évolution ou gel des augmentations générales des salaires.
Dispositions particulières au personnel d'encadrement
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les parties signataires affirment leur volonté de faire bénéficier le personnel d'encadrement des dispositions de la réduction-aménagement du temps de travail telles que prévues par le présent accord.

Le personnel d'encadrement dont l'horaire de travail est parfaitement déterminé et vérifiable bénéficiera des dispositions relatives à la réduction-aménagement du temps de travail dans les mêmes conditions que les autres salariés telles que prévues et mises en oeuvre par l'accord-cadre conventionnel et l'accord d'entreprise.

En ce qui concerne le personnel d'encadrement dont les contraintes d'emploi ne permettent pas un suivi rigoureux de l'horaire moyen annuel de travail, celui-ci disposera de jours de repos supplémentaires à négocier par accord d'entreprise sans que ce nombre de jours de repos soit inférieur à 23 jours dans le cadre d'une réduction du temps de travail de 10 %.

Les modalités de prise de ces journées seront définies dans l'accord d'entreprise. Ce dernier pourra favoriser, dans la mesure du possible, la prise de ces congés sous forme de journées entières, et pourra rechercher les opportunités d'attribution du maximum possible de semaines de 4 jours.

L'accord d'entreprise pourra en outre prévoir qu'une partie de ces repos alimente un compte épargne-temps dans les conditions prévues par l'article L. 227-1 du code du travail et précisées par décret.
Un procès-verbal d'interprétation de cet article est annexé à l'avenant n° 44 du 23 juin 2000 (BO CC 2000-30).
Aménagement du temps de travail
ARTICLE 7
en vigueur étendue

a) Sans qu'il résulte, au terme de la loi, de relation obligatoire entre l'annualisation et la réduction du temps de travail, celle-ci a notamment pour vocation naturelle d'être associée à une organisation du temps de travail sur l'année.

Dans ces conditions et afin de mieux gérer les variations d'activité auxquelles sont confrontées les entreprises, ainsi que d'effectuer le moins d'heures supplémentaires possible, ces dernières ont la possibilité de moduler le temps de travail de sorte que, sur une période donnée, les hausses d'activité soient compensées par des baisses d'activité.

Les entreprises qui associeront l'aménagement du temps de travail à sa réduction devront prévoir notamment, dans un accord d'entreprise, les dispositions suivantes :

- répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année, à condition que sur la période retenue cette durée n'excède pas, en moyenne, par semaine travaillée, 35 heures ;

- la modulation horaire hebdomadaire s'organisera selon un horaire compris entre 0 et 48 heures, sans qu'aucune période ne puisse dépasser 46 heures en moyenne hebdomadaire pendant 9 semaines consécutives ;

- fixation du programme indicatif de cette répartition ;

- délai de prévenance de l'adaptation de l'horaire programmé (7 jours, et 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles) ;

- conditions de recours au chômage partiel.

b) Par ailleurs, et conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998, la réduction du temps de travail pourra être organisée sous forme de jours de repos en tout ou partie, par accord d'entreprise. Ces dispositions sont particulièrement adaptées au cas des personnels de maîtrise, techniciens et commerciaux.

Les modalités de prise de ces journées seront définies dans l'accord d'entreprise. Ce dernier pourra favoriser, dans la mesure du possible, la prise de ces congés sous forme de journées entières, et pourra rechercher les opportunités d'attribution du maximum possible de semaines de 4 jours.

L'accord d'entreprise pourra en outre prévoir qu'une partie de ces repos alimente un compte épargne-temps dans les conditions prévues par l'article L. 227-1 du code du travail et précisées par décret.
Un procès-verbal d'interprétation de cet article est annexé à l'avenant n° 44 du 23 juin 2000 (BO CC 2000-30).
Modifications des dispositions de la convention collective nationale
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Afin d'inciter les entreprises à mettre en oeuvre les dispositions du présent accord-cadre, les parties signataires conviennent de les autoriser à déroger à la disposition de la convention collective nationale qui traite de la prime d'ancienneté.

Cette faculté de dérogation est liée à la conclusion d'un accord d'entreprise concernant la réduction et l'aménagement du temps de travail.
Prime d'ancienneté

Pour les salariés concernés, les primes d'ancienneté conventionnelles ou contractuelles pourront soit être maintenues au niveau atteint à la date d'application de l'accord sur la réduction du temps de travail, soit évoluer en fonction des dispositions de l'accord d'entreprise.

Les salariés concernés ne bénéficiant pas présentement de l'attribution d'une prime d'ancienneté, et ceux qui seront recrutés, pourront ne pas recevoir une telle prime.
Congés de fractionnement

Par application de l'alinéa 4 de l'article L. 223-8, les jours de fractionnement pourront ne pas s'appliquer.
Temps partiel
ARTICLE 9
en vigueur étendue

L'accord d'entreprise prévoira les conséquences susceptibles d'être tirées de la réduction du temps de travail sur les contrats de travail à temps partiel, et ce conformément aux dispositions de l'article 3.2 de la loi Aubry.

Commission paritaire nationale de suivi
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Il est créé une commission de suivi. Celle-ci est composée des organisations signataires du présent accord. Elle se réunit à la demande d'une organisation membre et au moins une fois par an pour dresser le bilan du présent accord.

Commission paritaire de validation
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Une commission paritaire de validation est créée au sein de la branche.

Elle est composée de 2 membres par organisation syndicale signataire du présent accord (1), et d'un nombre au plus égal pour la délégation patronale.

Cette commission est chargée, après examen, de valider les accords collectifs de travail négociés dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux dans les conditions prévues par la loi du 12 novembre 1996 et l'article 3 du présent accord.

L'accord de la commission de validation a pour conséquence de donner la qualité juridique d'accord collectif au texte ainsi adopté qui pourra entrer en application après dépôt auprès de l'autorité administrative dans les conditions posées par l'article L. 132-10 du code du travail, accompagné du procès-verbal de délibération de la commission paritaire de validation.

(1) Mots exclus de l'extension par arrêté du 24 décembre 1998.

Commission de suivi d'entreprise
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Les accords d'entreprise conclus en application des dispositions du présent accord-cadre devront prévoir l'institution d'une commission de suivi.

Cette commission composée des signataires de l'accord d'entreprise est destinataire des informations lui permettant le suivi de cet accord, et notamment le respect de ses dispositions selon des modalités à déterminer.
Entrée en vigueur
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord-cadre entreront en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Demande d'extension
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.

INDEMNISATION DES FRAIS DES SALARIÉS DES ENTREPRISES AYANT PARTICIPÉ AUX NÉGOCIATIONS
INDEMNISATION DES FRAIS DES SALARIÉS DES ENTREPRISES AYANT PARTICIPÉ AUX NÉGOCIATIONS
ABROGE


Le montant de l'indemnisation des frais des salariés des entreprises ayant participé aux négociations, est fixé au montant annuel global et forfaitaire de 2 000 F, par organisation syndicale représentée, et augmenté pour l'année 1998 d'une majoration exceptionnelle de 1 000 F.
NOTA : La procédure d'extension de ce texte a été engagée.
Indemnisation des frais des salariés des entreprises ayant participé aux négociations
ARTICLE 1
Indemnisation des frais des salariés des entreprises ayant participé aux négociations
ABROGE

Le montant de l'indemnisation des frais des salariés des entreprises ayant participé aux négociations est fixé au montant annuel global et forfaitaire de 2 000 F par organisation syndicale représentée, et augmenté pour l'année 1999 d'une majoration exceptionnelle de 1 000 F.

ARTICLE 2
Indemnisation des frais des salariés des entreprises ayant participé aux négociations
ABROGE

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Classification
Préambule
ABROGE

Considérant que la classification existante n'est plus adaptée, compte tenu de l'évolution des fonctions dans les coopératives ;

Considérant qu'une même dénomination de poste peut recouvrir des attributions de fonctions différentes dans une même entreprise ou dans des entreprises distinctes, et que la classification précédente ne permettait pas de tenir compte de ces différences ;

Considérant que la méthode retenue donne aux coopératives la possibilité de créer et d'évaluer tout poste et niveau nécessaire à leur fonctionnement ;

Considérant que la mise en place d'une nouvelle classification s'avère être un repositionnement de chaque poste dans l'échelle des coefficients ; si elle n'a pas pour objet de conduire à une revalorisation des salaires, en aucun cas elle ne peut entraîner une diminution de rémunération des salariés présents dans l'entreprise le jour de la mise en place de la classification ;

Considérant que cette refonte s'inscrit dans le cadre de la révision prévue par l'article L. 132-12 du code du travail ;
ABROGE

TABLEAU DE COTATION D'EMPLOIS REPERES

Manoeuvre

Manuten-

tionnaire

Manuten-

tionnaire

cariste

Conducteur

véhicule

permis A-B

Conducteur

véhicule

permis C-E

Conducteur

véhicule,

manuten-

tionnaire

Conducteur

machines ou

d'intallations

Récep-

tionnaire

Employé

administratif

Secrétaire

Chef

d'équipe

Chef

de station

Chef d'unité

importante

A 1 -

Connaissances

générales

34

34

51

51

68

51

51

51

102

136

68

136

221

A 2 -

Adaptation, durée

de mise au courant

15

15

30

15

30

15

30

30

45

45

45

75

75

A 3 -

Complexité,

méthodologie,

organisation

17

34

51

51

68

51

51

51

51

68

136

136

204

B 4 -

Efforts physiques

ou dextérité

35

35

28

28

28

35

21

28

14

21

21

14

14

B 5 -

Fatigue nerveuse

et intellectuelle

14

14

28

28

42

28

28

21

14

21

28

28

42

B 6 -

Contacts avec

autrui

12

18

18

24

24

24

12

18

18

24

24

36

60

C 7x -

Responsabilité

envers outillage et

matières

14

14

28

21

21

21

28

21

21

35

C 7 y -

Responsabilité

pour les inexac-

titudes

administratives

21

21

21

21

21

21

C 8 x -

Responsabilité

de sécurité

21

21

21

21

28

21

21

21

21

14

28

C 8 y -

Responsabilité

de l'information

21

21

21

28

C 9 -

Responsabilité de

discernement et de

délégation

12

12

12

24

24

24

36

12

12

24

60

108

204

D 10 -

Conditions

générales de

travail

33

33

55

22

22

33

22

44

11

22

22

22

22

Total des points

207

230

322

285

376

303

300

297

309

403

446

632

954

GRILLE DE TRANSPOSITION

PLAGES DE COTATION

COEFFICIENTS

0 à 239

200

240 à 270

210

271 à 300

220

301 à 330

250

331 à 370

270

371 à 410

290

411 à 450

320

451 à 500

350

501 à 550

380

551 à 600

410

601 à 650

440

651 à 700

470

701 à 750

500

751 à 800

550

801 à 850

610

851 à 900

720

901 et plus

840

Création d'un accord de branche traitant du contrat de travail intermittent
Principe général
ARTICLE 1
REMPLACE

Conformément aux dispositions des articles L. 212-4-12 à L. 212-4-15 du code du travail, les entreprises relevant de la convention collective nationale des sociétés coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre, peuvent conclure des contrats de travail intermittent sur la base du présent accord.

Il est ici rappelé que ce type de contrat de travail vise à pourvoir des emplois permanents soumis à des variations saisonnières ou de production, soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation, comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions des articles L. 3123-31 et suivants du code du travail , les entreprises relevant de la convention collective nationale des sociétés coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre, peuvent conclure des contrats de travail intermittent sur la base du présent accord.

Il est ici rappelé que ce type de contrat de travail vise à pourvoir des emplois permanents soumis à des variations saisonnières ou de production, soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation, comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Le contrat de travail
ARTICLE 2
REMPLACE

Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail à durée indéterminée, obligatoirement écrit et précisant les points suivants :
2.1. La qualification du salarié

Comme pour l'ensemble des salariés, l'employeur se basera sur les dispositions conventionnelles en matière de classification de la convention nationale des sociétés coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre.
2.2. Le salaire horaire et, le cas échéant, les autres éléments
constituant la rémunération
2.3. La durée annuelle minimale de travail

La durée annuelle minimale de travail du salarié sera d'au moins 800 heures sur une période de 12 mois consécutifs (cette disposition ne s'oppose pas à la conclusion d'un contrat portant sur une durée inférieure avec des salariés exerçant une autre activité leur permettant d'atteindre 800 heures ou sur demande expresse du salarié formulée par écrit), sachant que les heures dépassant la durée minimale ne pourront excéder le tiers de cette même durée.
2.4. Périodes de travail
Répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes

En ce qui concerne les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, il convient de distinguer deux catégories de contrat de travail intermittent.

2.4.1. Contrat prévoyant des périodes de travaux fixables avec précision.

Contrat prévoyant des périodes de travail fixables avec précision et liées à des variations saisonnières ou de production, soit des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation.

Ce contrat de travail prévoira les périodes travaillées par an, en fixant avec précision la date de début et de fin de ces périodes. Lorsque, du fait d'un surcroît exceptionnel de travail, l'employeur est conduit à proposer au salarié une durée d'emploi supérieur au tiers de la durée minimale prévue au contrat, le salarié peut refuser d'effectuer ces heures non prévues. Pendant ces périodes travaillées, le salarié suit l'horaire de travail de l'unité de travail à laquelle il a été affecté.

2.4.2. Contrat prévoyant des périodes de travaux non fixables avec précision.

Le contrat de travail intermittent doit prévoir des périodes liées à des variations saisonnières ou de production, soit des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation, dont les dates de début et de fin ne peuvent être fixées avec précision au contrat, et ce, conformément aux dispositions du dernier alinéa de l'article L. 212-4-13 du code du travail.

Dans ce cas :

- d'une part, le contrat doit énumérer la nature des travaux pour lesquels le salarié est employé ;

- d'autre part, l'employeur doit notifier la date du début de chaque période de disponibilité telle que précisée par le contrat de travail, au moins 8 jours à l'avance et 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles.

Le salarié concerné peut refuser la période de travail ou la répartition des horaires proposée dans la limite de 2 fois si elle est incluse dans la durée annuelle fixée au contrat, et de 4 fois si elle constitue un dépassement de cette même durée minimale.

Lorsque, du fait d'un surcroît exceptionnel de travail, l'employeur est conduit à proposer au salarié une durée d'emploi supérieure au tiers de la durée minimale prévue au contrat, le salarié peut refuser d'effectuer ces heures non prévues.

Pendant les périodes travaillées, le salarié suit l'horaire de travail de l'unité de travail à laquelle il est affecté.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail à durée indéterminée, obligatoirement écrit et précisant les points suivants :

2.1. La qualification du salarié

Comme pour l'ensemble des salariés, l'employeur se basera sur les dispositions conventionnelles en matière de classification de la convention nationale des sociétés coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre.

2.2. Le salaire horaire et, le cas échéant, les autres éléments

constituant la rémunération

2.3. La durée annuelle minimale de travail

La durée annuelle minimale de travail du salarié sera d'au moins 800 heures sur une période de 12 mois consécutifs (cette disposition ne s'oppose pas à la conclusion d'un contrat portant sur une durée inférieure avec des salariés exerçant une autre activité leur permettant d'atteindre 800 heures ou sur demande expresse du salarié formulée par écrit), sachant que les heures dépassant la durée minimale ne pourront excéder le tiers de cette même durée.

2.4. Périodes de travail

Répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes

En ce qui concerne les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, il convient de distinguer deux catégories de contrat de travail intermittent.

2.4.1. Contrat prévoyant des périodes de travaux fixables avec précision.

Contrat prévoyant des périodes de travail fixables avec précision et liées à des variations saisonnières ou de production, soit des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation.

Ce contrat de travail prévoira les périodes travaillées par an, en fixant avec précision la date de début et de fin de ces périodes. Lorsque, du fait d'un surcroît exceptionnel de travail, l'employeur est conduit à proposer au salarié une durée d'emploi supérieur au tiers de la durée minimale prévue au contrat, le salarié peut refuser d'effectuer ces heures non prévues. Pendant ces périodes travaillées, le salarié suit l'horaire de travail de l'unité de travail à laquelle il a été affecté.

2.4.2. Contrat prévoyant des périodes de travaux non fixables avec précision.

Le contrat de travail intermittent doit prévoir des périodes liées à des variations saisonnières ou de production, soit des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation, dont les dates de début et de fin ne peuvent être fixées avec précision au contrat, et ce conformément aux dispositions du dernier alinéa de l'article L. 3123-35 du code du travail .

Dans ce cas :

-d'une part, le contrat doit énumérer la nature des travaux pour lesquels le salarié est employé ;

-d'autre part, l'employeur doit notifier la date du début de chaque période de disponibilité telle que précisée par le contrat de travail, au moins 8 jours à l'avance et 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles.

Le salarié concerné peut refuser la période de travail ou la répartition des horaires proposée dans la limite de 2 fois si elle est incluse dans la durée annuelle fixée au contrat, et de 4 fois si elle constitue un dépassement de cette même durée minimale.

Lorsque, du fait d'un surcroît exceptionnel de travail, l'employeur est conduit à proposer au salarié une durée d'emploi supérieure au tiers de la durée minimale prévue au contrat, le salarié peut refuser d'effectuer ces heures non prévues.

Pendant les périodes travaillées, le salarié suit l'horaire de travail de l'unité de travail à laquelle il est affecté.

Rémunération
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le salarié percevra une rémunération calculée sur une base horaire brute correspondant à son coefficient hiérarchique à laquelle s'ajouteront, le cas échéant, les majorations légales et conventionnelles pour heures supplémentaires. Il bénéficiera, par ailleurs, du différentiel RTT proratisé si ce dernier a été mis en place par accord RTT dans l'entreprise.

Avec l'accord du salarié, un lissage de la rémunération est possible, cette dernière se calculera sur la base du douzième de la durée minimale prévue au contrat. Le paiement des heures dépassant la durée minimale devra être effectué avec le salaire du mois au cours duquel le dépassement est constaté en tenant compte, le cas échéant, des majorations légales et conventionnelles pour heures supplémentaires.

Il bénéficiera, par ailleurs, du différentiel RTT proratisé si ce dernier a été mis en place par accord RTT dans l'entreprise.
Autres dispositions
ARTICLE 4
REMPLACE

1. Les salariés sous contrat de travail intermittent bénéficient de tous les droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion de carrière, de formation..., et ce compte tenu des dispositions prévues par la convention collective ou les accords d'entreprise.

L'appréciation du droit ou du calcul des avantages ayant ou non le caractère d'un salaire s'effectue selon le cas :

- soit au prorata du temps de travail effectivement accompli au cours de la période de référence fixée par les dispositions conventionnelles pour leur attribution ;

- soit par rapport au salaire effectivement perçu pendant cette période de référence.

2. Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

3. Congés payés :

Les modalités de la prise de congé payé sont définies individuellement au contrat de travail, dans le cadre des dispositions collectives applicables à l'entreprise.

L'indemnité est calculée suivant la règle du dixième de la rémunération perçue au cours de la période de référence.

4. Rappel des droits en matière de chômage :

Les périodes de non-activité ne sont pas assimilables à des périodes pendant lesquelles le salarié est involontairement privé d'emploi au sens de l'article L. 321-1 du code du travail.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

1. Les salariés sous contrat de travail intermittent bénéficient de tous les droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion de carrière, de formation..., et ce compte tenu des dispositions prévues par la convention collective ou les accords d'entreprise.

L'appréciation du droit ou du calcul des avantages ayant ou non le caractère d'un salaire s'effectue selon le cas :

-soit au prorata du temps de travail effectivement accompli au cours de la période de référence fixée par les dispositions conventionnelles pour leur attribution ;

-soit par rapport au salaire effectivement perçu pendant cette période de référence.

2. Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

3. Congés payés :

Les modalités de la prise de congé payé sont définies individuellement au contrat de travail, dans le cadre des dispositions collectives applicables à l'entreprise.

L'indemnité est calculée suivant la règle du dixième de la rémunération perçue au cours de la période de référence.

4. Rappel des droits en matière de chômage :

Les périodes de non-activité ne sont pas assimilables à des périodes pendant lesquelles le salarié est involontairement privé d'emploi au sens de l'article L. 1233-3 du code du travail .

Priorité d'affectation
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le salarié en contrat de travail intermittent bénéficiera d'une priorité d'affectation aux emplois complets ressortissant à sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.

Au cas où le salarié ferait acte de candidature à un tel emploi, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite dans le délai maximal de 8 jours suivant sa demande.
Maintien des contrats en cours
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les stipulations des contrats de travail intermittent conclus dans le cadre de la législation de 1986 et celles des contrats des temps partiels annualisés conclus dans le cadre de la loi quinquennale demeurent en vigueur, et ce, conformément aux dispositions des articles 43-III de la loi quinquennale et 14-II de la loi Aubry du 19 janvier 2000.

Demande d'extension
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.

Création d'un accord de branche relatif à la formation des conducteurs routiers
Création d'un accord de branche relatif à la formation des conducteurs routiers
ABROGE

Considérant que la loi Gayssot du 6 février 1998 offre la possibilité aux accords de branche de répondre aux objectifs de formation professionnelle fixés par la loi pour les conducteurs des entreprises effectuant des activités de transport privé en compte propre ;

Considérant que le développement d'une formation adaptée aux conditions spécifiques de la profession, compte tenu des particularités propres aux sociétés coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre devrait renforcer la sécurité des salariés, celle des tiers et améliorer les conditions de travail ;

Considérant que la généralisation de la formation professionnelle contribuera au développement de la qualité du service et à l'amélioration de l'image de marque de nos entreprises dans leur zone d'activité ;

Considérant que 2 formes de transport peuvent être assurées par les sociétés coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre, l'une concernant une activité de distribution locale et/ou une activité de collecte ou " ramasse " locale des produits et l'autre une activité de transport longue distance (les fonctions des conducteurs routiers dans les types d'activités sont reprises en annexe I), les partenaires sociaux ont convenu d'adapter et de préciser le contenu et la durée de cette formation aux spécificités du transport en compte propre dans les entreprises relevant de la branche.

Les différents salariés concernés sont repris en annexe II.
Création d'un accord de branche relatif à la formation des conducteurs routiers, Annexe II
REMPLACE

CAS N° 1
QUI : Nouveau salarié en CDI amené à exercer à titre principal ou occasionnel (+ 300 heures par an) la fonction de conducteur routier, et titulaire de la FIMO ou son équivalence.
QUOI : FIMO thème n° 3
DURÉE : 10 heures
QUAND : A l'embauche
CALENDRIER : A compter du 1er janvier 2002

CAS N° 2
QUI : Nouveau salarié en CDI amené à exercer à titre principal ou occasionnel (+ 300 heures par an) la fonction de conducteur routier et non titulaire de la FIMO
QUOI : FIMO
DURÉE : 32 heures minimum
QUAND : Dans un délai de 4 mois suivant l'embauche
CALENDRIER : A compter du 1er janvier 2002

CAS N° 3
QUI : Salarié en CDI exerçant la fonction de conducteur routier
QUOI : FCOS
DURÉE : 16 heures minimum
QUAND : 1 fois tous les 5 ans
CALENDRIER : Avant le 1er janvier 2003 puis tous les 5 ans

CAS N° 4
QUI : Nouveau salarié en CDI exerçant à titre ponctuel (- 300 heures par an) la fonction de conducteur routier
QUOI : FCOS
DURÉE : 16 heures minimum
QUAND : 1 fois tous les 5 ans
CALENDRIER : Dans un délai de 4 mois suivant l'embauche, à compter du 1er janvier 2002

CAS N° 5
QUI : Salarié en CDD exerçant la fonction de conducteur routier et titulaire de la FIMO et/ou à jour de la FCOS, et salarié sous contrat temporaire de + 3 mois
QUOI : FCOS
DURÉE : 10 heures en entreprise minimum
QUAND : Avant d'exercer la fonction de conducteur routier dans l'entreprise, sauf pour les titulaires de FCOS de moins de 3 ans
CALENDRIER : A compter du 1er janvier 2002

CAS N° 6
QUI : Salarié en CDD exerçant la fonction de conducteur routier non titulaire de la FIMO
QUOI : FCOS
DURÉE : 21 heures minimum
QUAND : Avant d'exercer la fonction de conducteur routier dans l'entreprise, sauf pour les titulaires d'une FCOS de moins de 3 ans
CALENDRIER : A compter du 1er janvier 2002
Création d'un accord de branche relatif à la formation des conducteurs routiers, Annexe II
ABROGE

CAS N° 1
QUI : Nouveau salarié en CDI amené à exercer à titre principal ou occasionnel (+ 300 heures par an) la fonction de conducteur routier, et titulaire de la FIMO ou son équivalence.
QUOI : FIMO thème n° 3
DURÉE : 10 heures
QUAND : A l'embauche
CALENDRIER : A compter du 1er janvier 2005

CAS N° 2
QUI : Nouveau salarié en CDI amené à exercer à titre principal ou occasionnel (+ 300 heures par an) la fonction de conducteur routier et non titulaire de la FIMO
QUOI : FIMO
DURÉE : 32 heures minimum
QUAND : Dans un délai de 4 mois suivant l'embauche
CALENDRIER : A compter du 1er janvier 2005

CAS N° 3
QUI : Salarié en CDI exerçant la fonction de conducteur routier
QUOI : FCOS
DURÉE : 16 heures minimum
QUAND : 1 fois tous les 5 ans
CALENDRIER : Avant le 1er janvier 2006 puis tous les 5 ans

CAS N° 4
QUI : Nouveau salarié en CDI exerçant à titre ponctuel (- 300 heures par an) la fonction de conducteur routier
QUOI : FCOS
DURÉE : 16 heures minimum
QUAND : 1 fois tous les 5 ans
CALENDRIER : Dans un délai de 4 mois suivant l'embauche, à compter du 1er janvier 2005

CAS N° 5
QUI : Salarié en CDD exerçant la fonction de conducteur routier et titulaire de la FIMO et/ou à jour de la FCOS, et salarié sous contrat temporaire de + 3 mois
QUOI : FCOS
DURÉE : 10 heures en entreprise minimum
QUAND : Avant d'exercer la fonction de conducteur routier dans l'entreprise, sauf pour les titulaires de FCOS de moins de 3 ans
CALENDRIER : A compter du 1er janvier 2005

CAS N° 6
QUI : Salarié en CDD exerçant la fonction de conducteur routier non titulaire de la FIMO
QUOI : FCOS
DURÉE : 21 heures minimum
QUAND : Avant d'exercer la fonction de conducteur routier dans l'entreprise, sauf pour les titulaires d'une FCOS de moins de 3 ans
CALENDRIER : A compter du 1er janvier 2005
Création d'un accord de branche relatif à la formation des conducteurs routiers, Annexe III
ABROGE

Organisation de la formation initiale des conducteurs routiers
en distribution locale ou collecte-" ramasse "
Durée

Trente-deux heures de formation par stagiaire réparties comme suit :

- 12 heures de pratique ;

- 20 heures de formation théorique,
pouvant être séquencées en période de 4 heures.

Les 20 heures de formation théorique incluent l'accueil des stagiaires et l'évaluation de la formation.

L'ensemble des points développés en séance théorique seront vérifiés, le cas échéant, au cours de séances pratiques.
Thème n° 1
Prise en compte du véhicule
et règles de sécurité à l'arrêt
Objectif

Vérifier la sécurité des équipements et du chargement du véhicule. Par l'analyse et la pratique, amener le conducteur routier en distribution locale ou collecte-" ramasse " à appliquer les règles de sécurité à l'arrêt.

Contenu

1. Prise en compte du véhicule :

- règles élémentaires d'entretien du véhicule : vérifications et contrôles qui incombent au conducteur routier en distribution locale ou collecte-" ramasse " (moteur, pneumatiques, éclairages, contrôle des équipements de sécurité) ;

- attitude à adopter en cas de défaillance.

Formation théorique : 1 heure.

Formation pratique : 2 heures.

2. Chargement du véhicule spécifique à l'activité de distribution locale ou collecte-" ramasse " :

- plan de chargement, équilibrage, incompatibilités ;

- respect des règles internes et légales de chargement ;

- stabilité du véhicule et centre de gravité ;

- utilisation de sangles et cornières d'arrimage ;

- vérification des dispositifs d'arrimage ;

- notion de produits périssables.

Formation théorique : 1 heure.

Formation pratique : 2 heures.

3. Manoeuvres professionnelles à l'arrêt :

- manipulation du hayon élévateur ;

- ouverture des portes ;

- déchargement et utilisation des moyens de manutention.

Formation théorique : 30 minutes.

Formation pratique : 2 heures.

4. Principes ergonomiques en situation à l'arrêt :

- gestes et postures à risques spécifiques à la distribution locale ou collecte-" ramasse " ;

- sécurité dans les opérations de manutention ;

- protections individuelles.

Formation théorique : 1 heure.

Total : 3 h 30 (th.) + 6 heures (prat.) + 30 minutes (accueil) = 10 heures.
Thème n° 2
Conduite sûre et évitabilité des accidents
Objectif

Par l'analyse et la pratique, amener le conducteur routier en distribution locale ou collecte-" ramasse " à appliquer les règles de sécurité et adapter son comportement à son environnement professionnel afin de prévenir les accidents de la route.
Contenu

1. Comportement des véhicules en mouvement :

- forces s'appliquant aux véhicules en mouvement ;

- utilisation des rapports de boîte de vitesses en fonction de la charge du véhicule et du profil de la route ;

- distance de sécurité et distance d'arrêt ;

- limitations de vitesse spécifique aux poids lourds.

Formation théorique : 1 heure.

Formation pratique : 1 heure.

2. Manoeuvres et mise à l'arrêt :

- mise à l'arrêt, stationnement du véhicule ;

- repérage des obstacles ;

- préparation de la manoeuvre ;

- visibilité, les angles morts ;

- comportement et sécurité dans la manoeuvre ;

- réalisation de manoeuvres professionnelles.

Formation théorique : 1 heure.

Formation pratique : 2 heures.

3. Maîtrise de la conduite :

- anticipation dans la conduite ;

- utilisation de l'inertie du véhicule ;

- itinéraires accidentés ;

- conduite de nuit, par visibilité réduite et en conditions hivernales.

Formation théorique : 1 heure.

Formation pratique : 2 h 30.

4. Conditions de circulation :

- vigilance des jours et heures à risques (heures de déjeuner, mercredi après midi, week-end) ;

- barrières de dégel.

Formation théorique : 30 minutes.

5. Respect des autres usagers :

- la prise en compte des intentions des autres usagers ;

- facteurs d'accidents de la route ;

- facteurs aggravant concernant les poids lourds ;

- spécificités des autres usagers (piétons, véhicules lents, véhicules légers, 2 roues).

Formation théorique : 2 heures.

6. Comportement en situation d'urgence (panne, accident) ;

- évaluer la situation ;

- éviter le sur-accident ;

- prévenir.

Formation théorique : 1 heure.

Total : 6 h 30 (th.) + 5 h 30 (prat.) = 12 heures.
Thème n° 3

Environnement du poste de travail
Respect des obligations et comportement dans la fonction
Objectif

Rappeler au conducteur routier en distribution locale ou collecte-" ramasse " les obligations et vérifications se rapportant à la conduite d'un véhicule poids lourd. Par son comportement général et commercial, amener le conducteur routier en distribution locale ou collecte-" ramasse " à adopter une régularité dans son travail et développer la qualité de service et l'image de marque de l'entreprise.
Contenu

Comportement :

1. Hygiène de vie du conducteur routier :

- choix de l'alimentation ;

- effets de l'alcool, des médicaments, du tabac ou de toute substance susceptible de modifier le comportement ;

- symptômes, causes, effets de la fatigue et du stress ;

- rôle important du cycle de base activité/repos.

Formation théorique : 2 heures.

Environnement administratif :

2. Rappel du respect des règles du code de la route :

- suivi de la visite médicale obligatoire ;

- port du permis de conduire sur soi et renouvellement de sa validation ;

- principes du permis à point.

Formation théorique : 1 h 30.

3. Documents à bord du véhicule :

- vignette ou déclaration de taxe à l'essieu, attestation assurance ;

- carnet d'entretien ;

- carte grise ;

- certificat technique de contrôle des mines ;

- certificat d'agrément technique et sanitaire ;

- attestation d'activité, carte de conducteur ;

- disque chrono tachygraphe ou carte mémoire ;

- permis de conduire ;

- documents d'accompagnement des produits (matières dangereuses...).

Formation théorique : 1 heure.

4. Assurance :

- sensibilisation sur le coût d'un accident de la route et ses conséquences ;

- rappel sur la responsabilité personnelle du conducteur routier en distribution locale ou collecte-" ramasse " ;

- rédaction du constat amiable.

Formation théorique : 1 heure.
Environnement social

5. Description et explication du métier de la distribution locale ou collecte-" ramasse " et réglementation transport européenne.

6. Rôle de l'appareil de contrôle dans la gestion des temps de conduite en distribution locale ou collecte-" ramasse " :

- manipulation du sélecteur du chrono tachygraphe ou dispositif électronique ;

- utilisation des feuilles d'enregistrement ou de la carte conducteur ;

- sanctions en cas de non-utilisation, de mauvaise utilisation ou de falsification.

Formation théorique des 5 et 6 : 2 heures.

Formation pratique des 5 et 6 : 30 minutes.
Environnement commercial

7. Attitudes du conducteur routier en distribution locale ou collecte-" ramasse " et image de marque :

- présentation physique : tenue, hygiène, vocabulaire ;

- propreté du véhicule ;

- comportement chez le client : respect des lieux, adaptation aux relations entreprise/client.

Formation théorique : 1 heure.

8. Qualité de service et disponibilité commerciale :

- rôle de représentation de l'entreprise (pyramide inversée) ;

- conseils et écoute du client ;

- mise en place des produits chez le client en respect des spécificités des produits et du métier.

Formation théorique : 1 heure.

Total : 9 h 30 (th.) + 30 minutes (prat.) = 10 heures.

Total général : 32 heures dont 20 heures en théorique et 12 heures en pratique.
Organisation de la formation initiale
des conducteurs routiers longue distance
Durée

Trente-deux heures de formation par stagiaire réparties comme suit :

- 11 heures de pratique ;

- 21 heures de formation théorique
pouvant être séquencées en périodes de 4 heures.

Les 21 heures de formation théorique incluent l'accueil des stagiaires et l'évaluation de la formation.

L'ensemble des points développés en séance théorique seront vérifiés, le cas échéant, au long des séances pratiques.
Thème n° 1
Connaître les caractéristiques techniques du véhicule
pour une utilisation sécurisée
Objectif

Utiliser rationnellement le véhicule en fonction de ses caractéristiques techniques.
Contenu

Connaissances techniques :

1. Caractéristiques techniques :

- la chaîne cinématique ;

- les courbes de couples, de puissance, de consommation spécifique d'un moteur ;

- la zone d'utilisation optimum du compte-tours ;

- les diagrammes de recouvrement de rapports de la boîte de vitesses ;

- les vérifications et les contrôles qui incombent au conducteur routier (des éclairages, moteur, pneumatiques, caisses frigorifiques, contrôle des équipements de sécurité...).

Formation théorique : 1 heure.

Formation pratique : 1 heure.

2. Freinage, ABR, ralentisseurs, limiteur de vitesse :

- les principes de fonctionnement du circuit de freinage pneumatique, de l'ABR, des ralentisseurs et du limiteur de vitesse ;

- utilisation combinée freins et ralentisseurs ;

- recherche du meilleur compromis vitesse, rapport de boîte, utilisation des moyens de ralentissement et de freinage lors des descentes ;

- attitude à adopter en cas de défaillance.

Formation théorique : 1 heure.

Formation pratique : 1 heure.

3. Chargement :

- forces s'appliquant aux véhicules en mouvement ;

- utilisation des rapports de boîte de vitesses en fonction de la charge du véhicule et du profil de la route.

Formation théorique : 1 heure.

Formation pratique : 1 heure.

Connaissances administratives :

4. Documents à bord du véhicule :

- déclaration de taxe à l'essieu, attestation assurance, euro vignette ;

- permis de conduire, carte grise, carnet d'entretien ;

- certificat d'agrément technique et sanitaire ;

- certificat technique de contrôle des mines ;

- attestation d'activité, carte conducteur ;

- disque chrono tachygraphe ou carte mémoire ;

- documents d'accompagnement des produits.

Formation théorique : 1 heure.

5. Assurance :

- sensibilisation sur le coût d'un accident de la route et ses conséquences ;

- rédaction du constat amiable ;

- la responsabilité du conducteur routier pour faute personnelle ;

Formation théorique : 1 heure.

Total : 5 heures (th.) + 3 heures (prat.) = 8 heures.
Thème n° 2
Sécurité routière sur route
éviter les accidents de la route
Objectif

Amener le conducteur routier à appliquer les règles de sécurité et adapter son comportement à l'environnement professionnel.
Contenu

1. Règles de circulation routière :

- restrictions et interdictions de circulation (autorisation des périodes de récoltes) ;

- utilisation d'infrastructures particulières (ronds-points, aménagements urbains, lits d'arrêts d'urgence, circulation à gauche...) ;

- contrôles et sanctions.

2. Manoeuvres professionnelles :

- anticipation et repérages obstacles ;

- préparation manoeuvre ;

- visibilité, angles morts ;

- comportement et sécurité dans la manoeuvre ;

- réalisation de manoeuvres professionnelles.

3. Condition de circulation :

- vigilance des jours et heures à risques (heures de déjeuner, mercredi après-midi, vendredi) ;

- barrières de dégel ;

- distance de sécurité et distance d'arrêt ;

- limitation de vitesse spécifique aux poids lourds ;

- conduite de nuit par visibilité réduite et en condition hivernale ;

- conduite à gauche ;

4. Respect des autres usagers :

- facteurs d'accidents de la route " ramasse " ;

- facteurs aggravant concernant les poids lourds ;

- spécificité des autres usagers (piétons, véhicules lents, véhicules légers, 2 roues) ;

- mesures prises en faveur de la sécurité routière ;

- prise en compte des intentions des autres usagers.

5. Comportement en situation d'urgence :

- évaluer la situation ;

- éviter le suraccident ;

- prévenir.

Formation théorique : 4 heures.

Formation pratique : 4 heures.

Total : 4 heures (th.) + 4 heures (prat.) = 8 heures.
Thème n° 3
Sécurité routière à l'arrêt
Maitrise des règles de sécurité à l'arrêt
Objectif

Par l'analyse et la pratique, amener le conducteur routier à appliquer les règles de sécurité et adapter son comportement à son environnement professionnel afin de prévenir les accidents à l'arrêt.
Contenu

1. Manoeuvres professionnelles :

- règles routières : stationnement et arrêt ;

- mise à l'arrêt, stationnement du véhicule ;

- ouverture des portes ;

- déchargement et utilisation des moyens de manutention.

2. Chargement du véhicule en fonction de la charge :

- calcul de la charge utile d'un véhicule ou d'un ensemble ;

- calcul du volume utile ;

- plan de chargement, équilibrage ;

- stabilité du véhicule et centre de gravité ;

- manipulation du hayon élévateur ;

- types d'emballages, supports de charge, produits périssables ;

- respect des règles internes de chargement ;

3. Arrimage :

- principales catégories de marchandises nécessitant un arrimage ;

- techniques de calage et d'arrimage ;

- utilisation de sangles d'arrimage ;

- vérification des dispositifs d'arrimage.

4. Principes ergonomiques en situation d'arrêt :

- gestes et postures à risques spécifiques à la distribution locale ou collecte/" ramasse " ;

- position du corps dans l'espace ;

- importance du travail des muscles ;

- postures et coordination des gestes ;

- exercices de manutention ;

- protections individuelles.

Formation théorique : 4 heures.

Formation pratique : 4 heures.

Total : 4 heures (th.) + 4 heures (prat.) = 8 heures.
Thème n° 4
Environnement du poste de travail :
Respect des obligations et comportement dans la fonction
Objectif

Rappeler au conducteur routier les obligations et vérifications se rapportant à la conduite d'un véhicule poids lourds.
Contenu

Connaissances techniques :

1. Aptitude du conducteur routier au regard de l'activité de conduite :

- rappel du respect des règles du code de la route ;

- suivi de la visite médicale obligatoire ;

- renouvellement de la validation du permis ;

- principes du permis à point ;

- permis de conduire et autres pièces d'identité.

Formation théorique : 1 h 30.

2. Hygiène de vie :

- choix de l'alimentation ;

- effet de l'alcool ;

- symptômes, causes et effets de la fatigue et du stress ;

- cycle de base : activité/repos.

Formation théorique : 2 heures.

Connaissances administratives :

3. Description et explication du métier de conducteur routier longue distance, et réglementation transport européenne.

4. Rôle de l'appareil de contrôle dans la gestion du temps de conduite :

- manipulation du sélecteur du chrono tachygraphe ou dispositif électronique ;

- contrôle sur la route ;

- présentation des disques ;

- nécessité d'avoir une attestation ;

- sanction en cas de non-utilisation, de mauvaise utilisation ou de falsification ;

- gestion des disques (durées, conservation...).

Formation théorique : 4 h 30 dont 2 heures d'étude de cas pratique en groupe.

Total : 8 heures.

Total général : 32 heures dont 21 heures en théorique et 11 heures en pratique.
Indemnisation des frais des salariés participant aux réunions des instances paritaires de la convention
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le montant de l'indemnisation des frais des salariés des entreprises ayant participé aux négociations est fixé au montant annuel global et forfaitaire de 304,90 Euros par organisation syndicale représentée, et augmenté pour l'année 2001 d'une majoration exceptionnelle de 152,45 Euros.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le montant de l'indemnisation des frais des salariés des entreprises ayant participé aux négociations est fixé au montant annuel global et forfaitaire de 320 Euros par organisation syndicale représentée, pour l'année 2002.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Fait à Paris, le 10 juillet 2002.
Maladie professionnelle, accidents du travail
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les 2 premiers paragraphes de l'article 32 de la convention collective nationale sont annulés et remplacés par la rédaction suivante :
(voir cet article)
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 33 de la convention collective nationale est modifié et remplacé par la rédaction suivante :
(voir cet article)
ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'article 34 de la convention collective nationale est modifié et remplacé par la rédaction suivante :

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Nouvel article de la convention collective nationale rédigé comme suit :

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Fait à Paris, le 29 octobre 2003.
Indemnisation des frais des salariés des entreprises ayant participé aux négociations
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le montant de l'indemnisation des frais des salariés des entreprises ayant participé aux négociations est fixé au montant annuel global forfaitaire de 330 Euros par organisation syndicale représentée, pour l'année 2003.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Fait à Paris, le 29 octobre 2003.
Travail de nuit
Préambule
en vigueur étendue

La loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a mis le droit français en conformité avec le droit européen en supprimant l'interdiction du travail de nuit des femmes tout en encadrant le recours au travail de nuit pour les femmes et les hommes.

Elle pose le principe du caractère exceptionnel du recours au travail de nuit.

Le recours au travail de nuit " doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique " de l'entreprise.

Elle introduit un statut du travailleur de nuit. Elle contient des dispositions qui visent à améliorer les conditions de travail et de vie des salariés qui justifient des conditions pour bénéficier de ce statut ainsi qu'à protéger leur santé et leur sécurité.

Par le présent accord, les partenaires sociaux entendent encadrer le recours au travail de nuit dans les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des sociétés coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre, en prenant en considération les spécificités et contraintes de ces entreprises.

Le présent accord adapte un certain nombre de dispositions du statut légal du travailleur de nuit dans la mesure des possibilités offertes par la loi.
Définition du travail de nuit
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales, tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Un accord d'entreprise pourra prévoir une autre période de 9 heures consécutives d'heures de travail de nuit comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures.
Recours au travail de nuit
ARTICLE 2
REMPLACE

Le recours au travail de nuit doit être justifié notamment par :

- la nécessité d'assurer la continuité du fonctionnement des équipements afin d'éviter la perte ou la dépréciation des produits en cours de fabrication ;

- la nécessité de traiter à la journée des matières susceptibles d'altération très rapide ;

- la nécessité d'allonger la durée d'utilisation des équipements afin de faire face au surcroît temporaire d'activité dans les entreprises ayant une activité saisonnière ;

- la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes par des activités de garde, de surveillance et de permanence.

Le recours au travail de nuit pour de nouvelles activités est soumis à la consultation obligatoire des représentants du personnel.

Arrêté du 16 mars 2004 art. 1 : le dernier alinéa de l'article 2 (Recours au travail de nuit) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 213-1 du code du travail.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le recours au travail de nuit doit être justifié notamment par :

- la nécessité d'assurer la continuité du fonctionnement des équipements afin d'éviter la perte ou la dépréciation des produits en cours de fabrication ;

- la nécessité de traiter à la journée des matières susceptibles d'altération très rapide ;

- la nécessité d'allonger la durée d'utilisation des équipements afin de faire face au surcroît temporaire d'activité dans les entreprises ayant une activité saisonnière ;

- la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes par des activités de garde, de surveillance et de permanence.

Le recours au travail de nuit pour de nouvelles catégories de personnel est soumis à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement en application de l'article L. 3122-33, et de l'article L. 3122-36 à défaut d'accord.

Dispositions applicables aux travailleurs de nuit
ARTICLE 3
REMPLACE

I. - Définition du travailleur de nuit

Est travailleur de nuit tout travailleur qui accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de travail chaque semaine travaillées au cours d'une périod de 12 mois consécutifs (1), durant la période légale d'heures de travail de nuit, ou durant une autre période de 9 heures consécutives définie conformément aux dispositions de l'article 1er, 2e alinéa, ci-dessus.

Est également travailleur de nuit tout travailleur qui accomplit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail pendant la période légale d'heures de travail de nuit ou pendant une autre période de 9 heures consécutives définie conformément aux dispositions de l'article 1er, 2e alinéa, ci-dessus.

II. - Conditions de travail des travailleurs de nuit

II.1. Temps de pause

Les travailleurs de nuit prendront un temps de pause quotidien de 30 minutes en la matière dans chaque entreprise.

Une salle de repos, équipée des moyens matériels permettant de prendre un repas chaud, sera mise à la disposition des travailleurs de nuit.

II.2. Durée maximale du travail

II.2.a. Durée maximale légale quotidienne du travail des travailleurs de nuit

Dérogation

La durée maximale légale quotidienne de travail de 8 heures pourra être dépassée dans la limite de 10 heures :

- pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production ;

- en cas de surcroît temporaire d'activité, dans les entreprises ayant une activité saisonnière, pour la sauvegarde des produits. Dans ce cas, il sera nécessaire de consulter des représentants du personnel, conformément aux dispositions du dernier alinéa de ce point II.2 et d'en informer l'inspection du travail conformément aux dispositions réglementaires ;

- pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes.

Le dépassement ci-dessus de la durée légale quotidienne du travail est limité à 4 nuits sur 2 semaines consécutives et à 10 semaines par an.

Contrepartie pour le dépassement de 8 h à 10 h : il sera accordé un temps de repos équivalent au nombre d'heures effectuées au-delà de 8 heures.

II.2.b. Durée maximale hebdomadaire du travail des travailleurs de nuit

La durée maximale légale hebdomadaire moyenne du travail de 40 heures, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, pourra être dépassée dans la limite de 44 heures dans les cas prévus au point II.2.a. ci-dessus. Ce dépassement est limité à 10 semaines par an, plafond absolu de 46 heures.

Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, s'il en existe, les délégués syndicaux, s'il en existe, seront consultés sur les modifications de l'horaire de travail conduisant les salariés à dépasser la durée maximale du travail.

III. - Contreparties spécifiques aux travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit bénéficieront des contreparties suivantes :

1. 1 heure de repos rémunérée, par tranche de 40 heures travaillées la nuit ;

2. Autres contreparties :

Il est convenu, par ailleurs, que les travailleurs de nuit bénéficieront, en outre, d'une majoration du salaire de base de 20 % pour les heures de nuit effectuées entre 22 heures et 5 heures, et d'une majoration du salaire de base de 10 % pour les heures de nuit effectuées entre 21 heures - 22 heures et 5 heures - 6 heures.

Pour toutes les personnes qui travaillent la nuit, sans avoir le statut du travailleur de nuit, il est convenu qu'elles bénéficient d'une majoration du salaire de base de 10 % pour les heures de nuit entre 22 heures et 5 heures.

Pour les entreprises ayant anticipé ces majorations, il ne saurait en aucun cas y avoir cumul.

Par contre, pour celles d'entre elles qui appliqueraient, actuellement, des majorations supérieures au taux minimum conventionnel fixé ci-dessus, elles pourront, par accord d'entreprise ou, à défaut, après avis conforme du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, convertir en repos compensateur tout ou partie de la fraction supérieure.

3. Tout travailleur de nuit bénéficie d'une priorité d'affectation sur un poste de jour ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

IV. - Protection des travailleurs de nuit

IV.1. Protection médicale des travailleurs de nuit

a) Surveillance médicale

Les travailleurs de nuit bénéficient d'une surveillance médicale particulière avant leur affectation sur un poste de nuit et, ensuite, à intervalles réguliers, d'une durée ne pouvant excéder 6 mois, dans les conditions prévues par la réglementation.

Le comité d'hygiène et de sécurité ou, à défaut, les délégués du personnel, s'il en existe, seront consultés sur la fréquence de la surveillance médicale prévue au 1er alinéa ci-dessus. Cette fréquence pourra varier en fonction des postes de travail sans toutefois pouvoir excéder 6 mois. Une attention particulière sera portée sur les postes présentant un risque pour la santé et la sécurité des salariés.

b) Inaptitude au poste comportant le travail de nuit

Le travailleur de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

Si l'entreprise est dans l'impossibilité de proposer à ce travailleur de nuit un poste dans les conditions prévues à l'alinéa précédent, elle doit rechercher un poste de jour au sein de l'entreprise ou au sein des entreprises du groupe. Dans ce cas, l'employeur proposera une formation d'adaptation au salarié si le poste l'impose.

L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit que s'il justifie, par écrit, du refus du salarié d'accepter le reclassement qui lui aura été proposé.

Le comité d'entreprise, le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel, s'il en existe, sont consultés et associés à la recherche de solutions de reclassement et au suivi de la démarche de reclassement.

La diminution de rémunération (perte des majorations de nuit et primes éventuelles) liée à un reclassement dans l'entreprise ou au sein de l'une des entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient, dans un poste de jour, du fait d'une inaptitude à occuper un travail de nuit, est compensée par un complément temporaire dégressif exprimé en pourcentage de la différence entre les anciens appointements et les nouveaux.

Le complément temporaire dégressif est de 100 % pendant les 3 premiers mois, de 80 % le 4e mois, de 60 % le 5e mois, et de 50 % le 6e mois.

IV.2. Protection des salariées en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, travailleuses de nuit

La salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché est affectée à un poste de jour, sur sa demande, pendant la durée de la grossesse et pendant la période de congé post-natal prévue à l'article L. 122-26 du code du travail.

La salariée en état de grossesse médicalement constatée est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée postérieurement à l'accouchement, pour une durée n'excédant pas un mois, lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la salariée ayant accouché. Les périodes de maladie qui suivent la fin du congé de maternité ne remettent pas en cause le droit à cette prolongation.

En cas d'allaitement justifié par certificat médical, le droit d'être affecté à un poste de jour est prolongé de 3 mois.

La salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché affectée à un poste de jour à sa demande ou à la demande du médecin du travail bénéficie, pendant l'une ou l'autre des périodes d'affectation à un poste de jour prévue aux 3 alinéas qui précèdent, du maintien de l'intégralité de sa rémunération, y compris les majorations pour heures de nuit.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, les dispositions légales sont applicables.

V. - Formation professionnelle

Les travailleurs de nuit devront pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions de formation inscrites dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital temps de formation, ainsi que des actions relatives au congé individuel de formation, à la validation des acquis professionnels, aux CQP, à la formation syndicale ou sociale.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires engagent les entreprises à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail, et à en tenir informé le comité d'entreprise au cours de l'une des réunions prévues à l'article L. 993-3 du code du travail.

Tout salarié de nuit accomplissant une action de formation professionnelle ou syndicale disposera de la possibilité d'occuper un poste de jour le temps de sa formation. Dans ce cas, son coefficient et sa rémunération lui seront maintenus durant cette période.

VI. - Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :

- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit ;

- pour muter un(e) salarié(e) d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;

- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle et d'évolution de carrière ;

- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle et d'évolution de carrière.

VII. - Articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit

avec l'exercice des responsabilités familiales et sociales

Les entreprises faciliteront l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales.

L'entreprise s'assurera auprès du travailleur de nuit qu'il dispose d'un moyen de transport pour prendre et quitter son poste.

(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 1er avril 2004.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

I. - Définition du travailleur de nuit

Est travailleur de nuit tout travailleur qui accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de travail durant la période légale d'heures de travail de nuit, ou durant une autre période de 9 heures consécutives définie conformément aux dispositions de l'article 1er, 2e alinéa ci-dessus.

II. - Conditions de travail des travailleurs de nuit

II.1. Temps de pause

Les travailleurs de nuit prendront un temps de pause quotidien de 30 minutes en la matière dans chaque entreprise.

Une salle de repos, équipée des moyens matériels permettant de prendre un repas chaud, sera mise à la disposition des travailleurs de nuit.

II.2. Durée maximale du travail

II.2.a. Durée maximale légale quotidienne du travail des travailleurs de nuit

Dérogation

La durée maximale légale quotidienne de travail de 8 heures pourra être dépassée dans la limite de 10 heures :

- pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production ;

- en cas de surcroît temporaire d'activité, dans les entreprises ayant une activité saisonnière, pour la sauvegarde des produits. Dans ce cas, il sera nécessaire de consulter des représentants du personnel, conformément aux dispositions du dernier alinéa de ce point II.2 et d'en informer l'inspection du travail conformément aux dispositions réglementaires ;

- pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes.

Le dépassement ci-dessus de la durée légale quotidienne du travail est limité à 4 nuits sur 2 semaines consécutives et à 10 semaines par an.

Contrepartie pour le dépassement de 8 h à 10 h : il sera accordé un temps de repos équivalent au nombre d'heures effectuées au-delà de 8 heures.

II.2.b. Durée maximale hebdomadaire du travail des travailleurs de nuit

La durée maximale légale hebdomadaire moyenne du travail de 40 heures, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, pourra être dépassée dans la limite de 44 heures dans les cas prévus au point II.2.a. ci-dessus. Ce dépassement est limité à 10 semaines par an, plafond absolu de 46 heures.

Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, s'il en existe, les délégués syndicaux, s'il en existe, seront consultés sur les modifications de l'horaire de travail conduisant les salariés à dépasser la durée maximale du travail.

III. - Contreparties spécifiques aux travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit bénéficieront des contreparties suivantes :

1. 1 heure de repos rémunérée, par tranche de 40 heures travaillées la nuit ;

2. Autres contreparties :

Il est convenu, par ailleurs, que les travailleurs de nuit bénéficieront, en outre, d'une majoration du salaire de base de 20 % pour les heures de nuit effectuées entre 22 heures et 5 heures, et d'une majoration du salaire de base de 10 % pour les heures de nuit effectuées entre 21 heures - 22 heures et 5 heures - 6 heures.

Pour toutes les personnes qui travaillent la nuit, sans avoir le statut du travailleur de nuit, il est convenu qu'elles bénéficient d'une majoration du salaire de base de 10 % pour les heures de nuit entre 22 heures et 5 heures.

Pour les entreprises ayant anticipé ces majorations, il ne saurait en aucun cas y avoir cumul.

Par contre, pour celles d'entre elles qui appliqueraient, actuellement, des majorations supérieures au taux minimum conventionnel fixé ci-dessus, elles pourront, par accord d'entreprise ou, à défaut, après avis conforme du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, convertir en repos compensateur tout ou partie de la fraction supérieure.

3. Tout travailleur de nuit bénéficie d'une priorité d'affectation sur un poste de jour ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

IV. - Protection des travailleurs de nuit

IV.1. Protection médicale des travailleurs de nuit

a) Surveillance médicale

Les travailleurs de nuit bénéficient, avant leur affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder 6 mois par la suite, d'une surveillance médicale particulière dans les conditions prévues par la réglementation.

Le comité d'hygiène et de sécurité ou, à défaut, les délégués du personnel, s'il en existe, seront consultés sur la fréquence de la surveillance médicale prévue au 1er alinéa ci-dessus. Cette fréquence pourra varier en fonction des postes de travail sans toutefois pouvoir excéder 6 mois. Une attention particulière sera portée sur les postes présentant un risque pour la santé et la sécurité des salariés.

b) Inaptitude au poste comportant le travail de nuit

Le travailleur de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

Si l'entreprise est dans l'impossibilité de proposer à ce travailleur de nuit un poste dans les conditions prévues à l'alinéa précédent, elle doit rechercher un poste de jour au sein de l'entreprise ou au sein des entreprises du groupe. Dans ce cas, l'employeur proposera une formation d'adaptation au salarié si le poste l'impose.

L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit que s'il justifie, par écrit, du refus du salarié d'accepter le reclassement qui lui aura été proposé.

Le comité d'entreprise, le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel, s'il en existe, sont consultés et associés à la recherche de solutions de reclassement et au suivi de la démarche de reclassement.

La diminution de rémunération (perte des majorations de nuit et primes éventuelles) liée à un reclassement dans l'entreprise ou au sein de l'une des entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient, dans un poste de jour, du fait d'une inaptitude à occuper un travail de nuit, est compensée par un complément temporaire dégressif exprimé en pourcentage de la différence entre les anciens appointements et les nouveaux.

Le complément temporaire dégressif est de 100 % pendant les 3 premiers mois, de 80 % le 4e mois, de 60 % le 5e mois, et de 50 % le 6e mois.

IV.2. Protection des salariées en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, travailleuses de nuit

La salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché est affectée à un poste de jour, sur sa demande, pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé postnatal prévue à l'article L. 1225-17 du code du travail.

La salariée en état de grossesse médicalement constatée est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée postérieurement à l'accouchement, pour une durée n'excédant pas un mois, lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la salariée ayant accouché. Les périodes de maladie qui suivent la fin du congé de maternité ne remettent pas en cause le droit à cette prolongation.

En cas d'allaitement justifié par certificat médical, le droit d'être affecté à un poste de jour est prolongé de 3 mois.

La salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché affectée à un poste de jour à sa demande ou à la demande du médecin du travail bénéficie, pendant l'une ou l'autre des périodes d'affectation à un poste de jour prévue aux 3 alinéas qui précèdent, du maintien de l'intégralité de sa rémunération, y compris les majorations pour heures de nuit.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, les dispositions légales sont applicables.

V. - Formation professionnelle

Les travailleurs de nuit devront pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions de formation inscrites dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital temps de formation, ainsi que des actions relatives au congé individuel de formation, à la validation des acquis professionnels, aux CQP, à la formation syndicale ou sociale.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires engagent les entreprises à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail, et à en tenir informé le comité d'entreprise.

Tout salarié de nuit accomplissant une action de formation professionnelle ou syndicale disposera de la possibilité d'occuper un poste de jour le temps de sa formation. Dans ce cas, son coefficient et sa rémunération lui seront maintenus durant cette période.

VI. - Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :

- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit ;

- pour muter un(e) salarié(e) d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;

- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle et d'évolution de carrière ;

- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle et d'évolution de carrière.

VII. - Articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit

avec l'exercice des responsabilités familiales et sociales

Les entreprises faciliteront l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales.

L'entreprise s'assurera auprès du travailleur de nuit qu'il dispose d'un moyen de transport pour prendre et quitter son poste.

Dispositions applicables au travail de nuit
ARTICLE 4
en vigueur étendue


Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit dans les conditions prévues par la réglementation.
II. - Rapport annuel au CHSCT

La question du travail de nuit est traitée spécifiquement dans le cadre du rapport annuel soumis par le chef d'établissement, pour avis, au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
III. - Suivi des effets du travail de nuit sur les salariés qui travaillent la nuit

Les représentants du personnel seront informés des constatations sur le recours au travail de nuit au sein de l'entreprise.
IV. - Dispositions diverses

Les entreprises veilleront à ce que les salariés qui travaillent la nuit et exercent un mandat syndical ou de représentant élu du personnel puissent accomplir celui-ci dans de bonnes conditions.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Fait à Paris, le 29 octobre 2003.
Prévoyance
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Nouvel article de la convention collective nationale rédigé comme suit.
Article 34 bis
Prévoyance

(voir cet article)
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Fait à Paris, le 6 juillet 2004.
Organismes de formation agréés.
Organismes de formation agréés.
ABROGE

Le présent avenant est conclu dans le cadre de l'article 14 de l'avenant n° 49 du 20 décembre 2000.

Indemnisation des frais des salariés des entreprises ayant participé aux négociations
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le montant de l'indemnisation des frais des salariés des entreprises ayant participé aux négociations est fixé au montant annuel global et forfaitaire de 340 Euros par organisation syndicale représentée, pour l'année 2004.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Fait à Paris, le 7 décembre 2004.
Départ et mise à la retraite
ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'article 21 de la convention collective nationale est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :

(voir cet article)
ARTICLE 2
en vigueur étendue

A la demande des organisations syndicales de salariés, la dérogation négociée dans le cadre du présent avenant est prévue pour une durée déterminée initiale de 3 ans à compter de l'extension du présent avenant.

Les partenaires sociaux se sont engagés à se rencontrer au plus tard le 30 septembre 2007 afin d'examiner une prolongation éventuelle de cette dérogation pour une nouvelle période.

Un accord d'entreprise ne pourra pas déroger aux dispositions du présent avenant.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Fait à Paris, le 30 mars 2005.
Préambule
en vigueur étendue

La loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites a modifié les conditions dans lesquelles un employeur peut procéder à la mise à la retraite d'un salarié.

Le présent avenant est conclu en application de l'article L. 122-14-13 du code du travail, qui n'autorise la mise à la retraite d'un salarié par l'employeur que lorsque celui-ci atteint l'âge de 65 ans. Toutefois, cet article laisse la possibilité aux partenaires sociaux de fixer, par accord de branche étendu, un âge inférieur, dès lors que le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens de la sécurité sociale.

Cet accord dérogatoire fixe les contreparties en termes d'emploi et de formation professionnelle.

Dans ce contexte, les parties signataires ont convenu ce qui suit :
Rectificatif au Bulletin Officiel n° 2001-7 (avenant n° 49 du 20 décembre 2000)
en vigueur non-étendue

Cet avenant est à compléter par les dispositions suivantes :

- cahier des charges (annexes III et IV) ;

- 10 modèles d'attestation.

(Voir cet avenant).
Indemnisation des frais des salariés des entreprises ayant participé aux négociations
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le montant de l'indemnisation des frais des salariés des entreprises ayant participé aux négociations est fixé au montant annuel global et forfaitaire de 350 euros par organisation syndicale représentée, pour l'année 2005.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Fait à Paris, le 6 juillet 2005.
Indemnisation des frais des salariés des entreprises ayant participé aux négociations
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le montant de l'indemnisation des frais des salariés des entreprises ayant participé aux négociations est fixé au montant annuel global et forfaitaire de 360 euros par organisation syndicale représentée, pour l'année 2006.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Fait à Paris, le 6 juillet 2006.
Avenant n° 66 du 19 octobre 2006
ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'article 43 de la convention collective nationale est modifié et remplacé par la rédaction suivante :
« Tout salarié a droit à un congé rémunéré de 3 jours à l'occasion de chaque naissance survenue au foyer, ou de l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.
Ces jours pourront être consécutifs ou non, mais devront être inclus dans une période de 3 semaines entourant la date de naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant placé en vue de son adoption.
La rémunération de ces 3 jours sera égale aux salaires et émoluments qui seraient perçus par l'intéressé pour une même période égale de travail à la même époque. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Nouvel article de la convention collective nationale rédigé comme suit :

Article 43 bis
Congé de paternité

Le père salarié bénéficie, à sa demande, d'un congé de paternité conformément à la loi, sous réserve d'informer son employeur, par lettre remise en mains propres contre décharge ou par envoi en recommandé avec accusé de réception, au moins 1 mois à l'avance, des dates auxquelles il entend prendre son congé.
Le congé doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance.
Ce congé peut être reporté au-delà de 4 mois dans l'un des cas suivants :
― L'hospitalisation de l'enfant : en ce cas, le congé de paternité doit être pris dans les 4 mois qui suivent la fin de l'hospitalisation ;
― Le décès de la mère : en ce cas, le congé de paternité doit être pris dans les 4 mois qui suivent la fin du congé dont bénéficie le père en vertu des dispositions de l'article L. 122-26-10 du code du travail.
Le congé de paternité est considéré comme une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, pour le calcul de ses droits à congés payés, ou encore pour le calcul de l'intéressement ou de la participation.
Les entreprises et établissements ne peuvent déroger au présent article que de manière plus favorable.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'article 44 « Congés exceptionnels pour événements familiaux » de la convention collective nationale est modifié et remplacé par la rédaction suivante :
« A l'occasion des circonstances de famille ci-après indiquées, il est accordé aux salariés de l'entreprise des congés exceptionnels payés ne donnant pas lieu à récupération :
― 4 jours pour le mariage ou le remariage du salarié ;
― 2 jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;
― 2 jours pour le décès d'un partenaire lié par un PACS ;
― 1 jour pour le mariage ou le remariage d'un enfant ;
― 1 jour pour le décès des père et mère, frères et soeurs et beaux-parents.
Pour les salariés ayant au moins 6 mois de services continus dans l'entreprise, ces congés exceptionnels sont portés à :
― 4 jours ouvrables pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;
― 4 jours ouvrables pour le décès d'un partenaire lié par un PACS ;
― 2 jours ouvrables pour le décès des père et mère, frères et soeurs et beaux-parents ;
― 1 jour ouvrable pour le décès des autres ascendants et descendants et conjoints des descendants.
Après 3 ans de services continus, ces congés exceptionnels seront portés à :
― 5 jours ouvrables pour le mariage ou le remariage du salarié ;
― 2 jours ouvrables pour le mariage ou le remariage d'un enfant.
Les salariés ont, en outre, la faculté de demander, à l'occasion des événements ci-dessus, un congé supplémentaire venant en déduction des congés annuels. »

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Indemnisation des frais des salariés participant aux réunions des instances paritaires de la convention
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le montant de l'indemnisation des frais des salariés des entreprises ayant participé aux négociations est fixé au montant annuel global et forfaitaire de 370 € par organisation syndicale représentée, pour l'année 2007.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Formation professionnelle tout au long de la vie et dialogue social
ARTICLE 1
Champ d'application
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale des coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre.

ARTICLE 2
Accord de branche
en vigueur étendue

La validité des accords de branche est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche. L'opposition doit être écrite, motivée et notifiée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche au niveau national dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l'accord.
Dans chaque entreprise ou établissement, l'employeur doit fournir un exemplaire de ce texte au comité d'entreprise et, le cas échéant, aux comités d'établissement ainsi qu'aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés.

ARTICLE 3
Accord d'entreprise
en vigueur étendue

La validité de l'accord d'entreprise est subordonnée à l'absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés ayant recueilli au moins la moitié des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles (comité d'entreprise ou, à défaut, délégués du personnel).
Si une liste d'entente est formée au premier tour entre plusieurs organisations syndicales, les voix seront réparties à parts égales entre les organisations syndicales concernées par la liste commune, sauf règle différente prévue expressément dans un accord ou au protocole préélectoral.
L'opposition doit être formée dans un délai de 8 jours à compter de la date de notification de l'accord.
En cas de carence d'élection professionnelle, lorsqu'un délégué syndical a été désigné dans l'entreprise, la validité de la convention ou de l'accord est subordonnée à l'approbation de la majorité des salariés.

ARTICLE 4
Notification des accords
en vigueur étendue

La notification des accords de branche, d'entreprise ou d'établissement est faite par lettre recommandée avec avis de réception aux partenaires sociaux, ou par remise d'un exemplaire de l'accord signé, contre récépissé. Lorsque la notification n'a pu être effectuée le même jour à l'ensemble des organisations syndicales parties à la négociation, le délai pour le droit d'opposition court à compter de la notification la plus tardive.

ARTICLE 5
Négociation en l'absence de délégué syndical
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 132-26 du code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical, il est possible de négocier des accords collectifs avec :
― les représentants élus du personnel au comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel (voir art. 6) ;
― ou, en l'absence de délégué syndical et lorsqu'un procès-verbal de carence a établi l'absence de représentants élus du personnel, un ou plusieurs salariés de l'entreprise dûment mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche au plan national (voir art. 7).
Dans l'hypothèse où un délégué syndical viendrait à être désigné dans une entreprise alors que des négociations sont en cours entre l'employeur et les représentants élus du personnel, celui-ci reprend les prérogatives liées à son mandat. Lorsqu'un accord d'entreprise dérogatoire a été conclu, celui-ci demeure valide jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord par le délégué syndical.

Réunions de négociation

Le temps passé en réunion de négociation est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.
Lors d'une première réunion de négociation, les parties déterminent :
― les modalités de la formation ;
― le calendrier de négociation ;
― les informations qui seront communiquées avant la négociation aux élus du personnel ou au salarié mandaté ;
― l'étendue du crédit d'heures spécial tel que défini ci-dessous.

Formation

Il sera accordé pour cette formation un crédit d'heures total de 10 heures par accord négocié. Le salaire sera pris en charge par l'employeur sous réserve de produire l'attestation de présence à cette formation.

Crédit d'heures

Les représentants élus du personnel ou les salariés mandatés bénéficient d'un crédit d'heures individuel de délégation spécial fixé par accord avec l'employeur, préalablement à l'ouverture de la négociation. A défaut d'accord, ce crédit sera de 10 heures.
Ce crédit d'heures a pour objet la préparation de la négociation ainsi que l'information des salariés durant le processus de négociation.
Ces heures sont considérées et rémunérées comme du temps de travail effectif.

Contenu des accords

Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus dans les entreprises ou établissement dépourvus de délégués syndicaux, entre la direction et les représentants élus du personnel ou un ou plusieurs salariés mandatés à cet effet, pourront traiter tous les thèmes de négociation, notamment les thèmes faisant l'objet de la négociation annuelle obligatoire dans l'entreprise.
Ils ne pourront en aucun cas déroger dans un sens moins favorable aux salariés aux dispositions de la convention collective nationale, de ses annexes ou aux dispositions du code du travail visées par l'article 43 de la loi du 4 mai 2004.

ARTICLE 6
Accord négocié avec les représentants élus du personnel
en vigueur étendue
6.1. Conclusion des accords

Les accords, pour être valablement conclus, devront être adoptés conformément aux dispositions de l'article L. 434-3, alinéa 3, du code du travail, à savoir à la majorité des membres titulaires présents.
La même règle devra s'appliquer à la conclusion d'accords avec les délégués du personnel.

6.2. Validation des accords d'entreprise
Commission paritaire nationale de validation

Les accords d'entreprise ou d'établissement signés avec les membres élus du comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, doivent être validés par une commission paritaire nationale créée au sein de la branche.
Rôle :
La commission paritaire nationale de validation a pour objet exclusif de vérifier la conformité des accords signés entre l'employeur, ou son représentant, et les élus du personnel avec les dispositions conventionnelles et la loi en vigueur.
Ils ne pourront acquérir la qualité d'accords collectifs du travail qu'après approbation par la commission paritaire nationale.
Composition :
La commission est composée d'un membre appartenant à chaque organisation syndicale représentative de la branche au niveau national et d'un nombre égal de représentants de l'organisation patronale présents ou représentés.
Organisation :
Chaque séance de la commission est présidée alternativement par un membre d'un syndicat de salariés signataire du présent accord et par un représentant de l'organisation patronale.
En cas d'absence, un membre de la commission pourra donner pouvoir à un autre membre, ce pouvoir devant être présenté aux membres présents avant le vote sur la validation de l'accord.
Le secrétariat de la commission est assuré par l'organisation patronale.
Un employeur qui envisage de saisir la commission nationale paritaire de validation doit procéder de la façon suivante : envoi au secrétariat de la commission d'une demande de validation avec l'accord d'entreprise signé par les représentants du personnel, accompagnée de :
― une fiche signalétique dûment complétée comportant les informations suivantes : identification de l'entreprise, effectif annuel de l'entreprise sur les 12 mois précédant la mise en place de l'accord, le nombre de salariés et les types d'emplois concernés par l'accord ;
― une copie du procès-verbal des dernières élections professionnelles ;
― une copie du procès-verbal de négociation signé entre les parties.
Les dossiers complets seront adressés aux membres de la commission de validation avec la convocation au plus tard 1 mois avant la date fixée.
Le vote a lieu par collège. L'accord est validé si, dans chaque collège, la majorité des voix des membres présents ou représentés s'est déclarée favorable à sa validation. En cas d'égalité de vote dans un collège, c'est le oui qui l'emporte.
Tout dossier incomplet est renvoyé à une réunion ultérieure.
Si l'accord n'est pas validé par la commission de validation, il est réputé non écrit.
Dans tous les cas, la commission paritaire nationale de validation notifiera par écrit sa décision à chacune des parties signataires de l'accord d'entreprise.
Les réunions de la commission donnent lieu à l'établissement d'un procès-verbal.
Fonctionnement :
La commission de validation se réunira 3 fois par an (au cours des 1er, 2e et 4e trimestres).

6.3. Entrée en vigueur des accords

Après validation, l'entrée en vigueur des accords d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à leur dépôt par l'employeur à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ou de l'ITEPSA du lieu de signature de l'accord et au conseil de prud'hommes, accompagné du procès-verbal de la commission paritaire de validation.

ARTICLE 7
Accord négocié avec un (des) salarié(s) mandaté(s)
en vigueur étendue

L'employeur ou son représentant devra informer, au minimum 1 mois avant l'ouverture de la négociation, les organisations syndicales reconnues représentatives au plan national, de sa décision d'engager des négociations, par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre devra préciser le(s) thème(s) de la négociation ainsi que l'exposé des motifs.
Le ou les mandats de négociation et de signature, comportant l'indication du nom du mandataire et son objet, doivent être délivrés au salarié mandaté, et une copie sera transmise à l'employeur par l'organisation syndicale mandante, préalablement à l'ouverture de la négociation par lettre recommandée avec avis de réception. Ils sont limités à la négociation pour laquelle ils sont délivrés.
Dès que l'employeur a connaissance du nom du salarié mandaté, il lui remet une copie du présent accord.
Le mandat prend fin soit :
― à la date de signature de l'accord ;
― à la date de retrait du mandat par le syndicat mandataire. Le retrait du mandat doit être notifié à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ;
― à la date où le salarié met fin au mandat : il doit notifier cette décision à l'employeur et à l'organisation syndicale mandante, par lettre recommandée avec avis de réception ;
― en cas d'échec des négociations constaté par procès-verbal, établi par l'employeur ou son représentant.

Protection des salariés mandatés

Les salariés mandatés conformément aux stipulations du présent accord, bénéficient de la protection prévue par l'article L. 412-18 du code du travail.

Consultation des salariés

L'accord signé par un salarié mandaté doit être approuvé par les salariés de l'entreprise ou de l'établissement à la majorité des suffrages exprimés. Les modalités de vote sont régies conformément aux dispositions du code électoral. Les salariés devront pour cela être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin, de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord, du texte de la question soumise à leur vote. A défaut d'approbation par les salariés consultés, l'accord est réputé non écrit.

Entrée en vigueur des accords par un salarié mandaté

L'entrée en vigueur des accords d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à leur dépôt par l'employeur à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ou de l'ITEPSA du lieu de signature de l'accord et au conseil de prud'hommes, accompagné du procès-verbal relatif à la consultation des salariés.

ARTICLE 8
Observatoire de la négociation collective
en vigueur étendue

La commission paritaire de validation transmettra chaque année à la commission paritaire de branche un bilan des accords signés selon les modalités de l'article 6 du présent accord, dans le cadre de l'examen annuel du rapport de branche.

ARTICLE 9
Durée de l'accord. ― Dénonciation. ― Révision
en vigueur étendue

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra faire l'objet de révision ou de dénonciation selon les modalités fixées à l'article 4 de la convention collective nationale.

Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
― la demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires, par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés ;
― les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision ;
― les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient ;
― le présent accord restera en vigueur jusqu'à la validation de l'accord révisé.

Dénonciation

Chacune des organisations signataires pourra dénoncer le présent accord, par lettre recommandée avec avis de réception, après un préavis de 3 mois.

ARTICLE 10
Dépôt et publicité
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé par les soins de la partie la plus diligente en 5 exemplaires originaux à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris ainsi qu'au conseil de prud'hommes.

ARTICLE 11
Entrée en vigueur du présent accord
en vigueur étendue

L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche.
Il entrera en vigueur le premier jour suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

ARTICLE 12
Extension
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.

Préambule
en vigueur étendue

La conclusion du présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.
Il témoigne de la volonté des parties signataires de favoriser le développement de la négociation collective et de renforcer le dialogue social, tant au niveau de la branche que des entreprises, quelle que soit leur taille.
Les parties signataires reconnaissent le rôle essentiel des syndicats représentatifs dans le domaine de la négociation collective, et reconnaissent à l'accord de branche les fonctions suivantes :
― organiser la négociation dans l'entreprise dans le cadre qu'il détermine ;
― fixer des dispositions destinées à couvrir la situation des entreprises dans lesquelles la négociation n'est pas possible ;
― déterminer les règles minimales obligatoires pour l'ensemble des entreprises de la branche.
A cet effet, les parties ont décidé de mettre en oeuvre les dispositions qui suivent.

Indemnisation des frais des salariés des entreprises ayant participé aux négociations
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le montant de l'indemnisation des frais des salariés des entreprises ayant participé aux négociations est fixé au montant annuel global et forfaitaire de 380 € par organisation syndicale représentée, pour l'année 2008.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Formation des conducteurs routiers
ARTICLE 1
Principes généraux de la FIMO et de la FCOS
en vigueur étendue

Les avenants n° 49 et n° 59 relatifs à la formation initiale minimale obligatoire et à la formation continue obligatoire de sécurité des conducteurs routiers sont abrogés dans leur totalité.
Le champ d'application, la durée et le contenu de la FIMO et de la FCOS sont désormais réglementés par le décret n° 2007-1340 du 11 septembre 2007.
Les partenaires sociaux rappellent que le financement des frais de la formation est assuré, notamment, par :

– les aides spécifiques de l'Etat ou des collectivités territoriales, y compris les dispositifs de financement des formations de demandeur d'emploi, notamment dans le cadre des contrats d'objectifs de formation professionnelle ;
– les fonds mutualisés de formation par alternance ;
– une quote-part de la taxe parafiscale pour le développement de la formation ;
– les contributions des entreprises au titre du plan de formation et du capital de temps de formation pour les personnels exerçant dans l'entreprise un emploi autre que celui de conducteur et qui souhaiteraient être affectés à un emploi de conducteur routier.

ARTICLE 2
Dépôt
en vigueur étendue

Les formalités de dépôt du présent avenant s'effectueront conformément aux dispositions légales des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

ARTICLE 3
Extension
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Préambule
en vigueur étendue

Considérant que la loi « Gayssot » du 6 février 1998 a généralisé la formation obligatoire qui existait dans le transport public à tous les conducteurs, y compris ceux du compte propre, autorisant les branches professionnelles à anticiper ces nouvelles obligations dans l'attente de décrets à paraître ;
Considérant que, soucieux de renforcer la sécurité des conducteurs relevant du champ d'application de la présente convention collective, l'avenant n° 49 du 20 décembre 2000 a été conclu, modifié par l'avenant n° 59 du 7 décembre 2004 ;
Considérant que, dans le cadre de la directive européenne 2003/59/ CE du 15 juillet 2003 relative à la qualification initiale et à la formation continue des conducteurs de certains véhicules routiers affectés aux transports de marchandises ou de voyageurs, le décret n° 2007-1340 du 11 septembre 2007 impose de nouvelles obligations aux entreprises de transport de marchandises ;
Constatant que les nouvelles obligations résultant du décret susvisé sont désormais plus favorables que celles issues des avenants n° 49 et n° 59,
les partenaires sociaux ont convenu et arrêté ce qui suit :

Compte épargne-temps
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées, conformément aux dispositions de l'article L. 3151-1 du code du travail.
Le présent accord est un accord-cadre pouvant permettre aux partenaires sociaux des entreprises d'engager des négociations sur la mise en place d'un compte épargne-temps selon les modalités exposées ci-après.

ARTICLE 2
Champ d'application
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale des coopératives de fleurs, de fruits, de légumes et de pommes de terre.

ARTICLE 3
Mise en œuvre
en vigueur étendue

Le présent accord-cadre constitue un dispositif de mise en place d'un compte épargne-temps dans les entreprises qui le souhaitent.
Un accord d'entreprise ou d'établissement devra préciser les modalités de fonctionnement du compte épargne-temps ; cet accord devra préciser les possibilités d'alimentation et d'utilisation du compte épargne-temps retenues parmi celles définies aux articles 5 et 8 du présent accord.

ARTICLE 4
Salariés bénéficiaires
en vigueur étendue

Tous les salariés seront susceptibles de bénéficier du compte épargne-temps.
L'usage et l'alimentation du compte épargne-temps par le salarié relèvent exclusivement de la volonté de celui-ci.
Toutefois, le droit à l'ouverture du compte pourra être subordonné à un temps de présence minimum fixé par l'accord d'entreprise.

ARTICLE 5
Alimentation
en vigueur étendue

Le CET peut faire l'objet de différents apports provenant du salarié :

5.1. Soit en temps

5.1.1. Report de la 5e semaine de congés payés (correspondant à 6 jours ouvrables) durant un maximum de 6 ans lorsque le salarié intéressé est désireux de prendre un congé pour création d'entreprise ou un congé sabbatique.
5.1.2. Affectation des jours de congés résultant d'accords d'entreprise ou d'usages.
5.1.3. Affectation d'une partie des jours de réduction du temps de travail utilisable à l'initiative du salarié : l'accord d'entreprise devra prévoir le nombre de jours pouvant être affecté au CET.
5.1.4. Affectation de tout ou partie des repos compensateurs de remplacement, quelle qu'en soit la nature.
Dans ce cas, les modalités d'alimentation du CET devront être précisées par accord d'entreprise.
Le salarié devra informer l'employeur de sa décision au plus tard à la fin de la période de référence.

5.2. Soit en numéraire

5.2.1. Conversion de toute prime ou indemnité accordée dans le cadre d'accord d'entreprise ou d'usage.
5.2.2. Conversion de tout ou partie des primes d'intéressement dans les conditions définies à l'article L. 3343-1 du code du travail.
5.2.3. Les modalités devront être précisées par accord d'entreprise.
Est alors inscrit au CET un nombre de jours ouvrables de congés proportionnel au nombre d'heures affecté au CET.

ARTICLE 6
Abondement
en vigueur étendue

L'accord d'entreprise devra prévoir une majoration du temps acquis au titre du compte épargne sous forme d'un abondement par l'entreprise.

ARTICLE 7
Délais d'utilisation
en vigueur étendue

Le congé doit être pris dans un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un congé d'une durée au moins égale à 2 mois.
Lorsqu'un salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans à l'expiration du délai de 5 ans, ou bien lorsqu'un des parents de ce salarié est dépendant ou âgé de plus de 75 ans, le délai peut être allongé de 5 années supplémentaires, ce qui le porte à 10 ans.
Ces délais courent à compter de l'acquisition de 2 mois de congé et sont sans limite pour les salariés âgés de plus de 50 ans.

ARTICLE 8
Utilisation
en vigueur étendue

Conformément à l'article 4, alinéa 2 : « l'usage et l'alimentation du compte épargne-temps par le salarié relèvent exclusivement de la volonté de celui-ci ».

8.1. Prise de congé

8.1.1. Le CET pourra permettre de financer la rémunération de congés, en principe sans solde, d'une durée minimale de 2 mois. L'accord d'entreprise pourra modifier cette durée minimale.
Tel est le cas du congé parental, du congé pour création d'entreprise et du congé sabbatique, prévus respectivement aux articles L. 1225-47, L. 3142-78 et L. 3142-91 du code du travail.
Pour ces trois congés, il convient, en outre, de respecter les conditions prévues aux articles susvisés et notamment relatives à l'ancienneté et aux modalités de prise du congé.
8.1.2. Le CET pourra permettre de financer :

– des actions de formation personnelle effectuées en dehors du temps de travail, sous réserve des dispositions légales et conventionnelles applicables ;
– une cessation progressive ou totale d'activité pour les salariés âgés de plus de 50 ans ;
– tout ou partie des heures non travaillées en cas de passage à temps partiel.
Les modalités d'utilisation du compte épargne-temps seront déterminées au niveau de l'accord d'entreprise.

8.2. Monétisation du congé

Conformément à l'article L. 3151-1 du code du travail, le compte épargne-temps permet au salarié de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées.

ARTICLE 9
Rémunération du congé
en vigueur étendue

Les sommes versées au salarié à l'occasion de la prise d'un congé défini à l'article 8 sont calculées sur la base du salaire perçu par l'intéressé au moment de son départ en congé, conformément à la règle de calcul de l'indemnité de congés payés.
Cette rémunération est soumise à cotisations sociales à l'occasion de chaque versement, dans les conditions de droit commun.

ARTICLE 10
Droit à réintégration au terme du congé
en vigueur étendue

A l'issue de ce congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi. A défaut, il lui sera proposé un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

ARTICLE 11
Absence de l'utilisation des droits à congé
en vigueur étendue

11.1. En cas de rupture du contrat de travail, l'intéressé a droit au versement d'une indemnité correspondant aux droits acquis actualisés au moment de la rupture du contrat. Les modalités de versement seront précisées par accord d'entreprise.
11.2. L'accord d'entreprise devra prévoir expressément les conditions de liquidation du CET si le salarié renonce à utiliser ses droits à congé, en l'absence de rupture du contrat de travail.
11.3. Les personnes ne remplissant pas les conditions d'utilisation ne pourront débloquer leurs droits que dans les cas suivants :

– mariage de l'intéressé ;
– naissance ou arrivée au foyer en vue de son adoption d'un troisième enfant, puis de chaque enfant suivant ;
– divorce, lorsque l'intéressé conserve la garde d'au moins un enfant ;
– invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ;
– décès du bénéficiaire ou de son conjoint ;
– acquisition de la résidence principale, ou agrandissement de la surface habitable avec permis de construire ;
– création ou reprise d'entreprise par le salarié ou son conjoint ;
– commission de surendettement ;
– ou autre situation prévue par accord d'entreprise.

11.4. Transfert

L'accord d'entreprise prévoira les modalités de transfert des droits des salariés en cas de transfert du contrat de travail à une autre société du groupe, ou en cas de transfert dans le cadre de l'article L. 1224-1 du code du travail.

ARTICLE 12
Durée
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 13
Demande d'extension
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant abroge et remplace l'avenant n° 44 du 23 juin 2000 de la convention collective nationale des sociétés coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre.
Les dispositions ci-après s'y substituent.

Travail intermittent
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le premier paragraphe de l'article 1er de l'avenant n° 48 du 20 décembre 2000est annulé et remplacé par la rédaction suivante :
« Conformément aux dispositions des articles L. 3123-31 et suivants du code du travail, les entreprises relevant de la convention collective nationale des sociétés coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre, peuvent conclure des contrats de travail intermittent sur la base du présent accord. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le premier paragraphe de l'alinéa 2.4.2 de l'avenant n° 48 du 20 décembre 2000 est annulé et remplacé par la rédaction suivante :
« Le contrat de travail intermittent doit prévoir des périodes liées à des variations saisonnières ou de production, soit des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation, dont les dates de début et de fin ne peuvent être fixées avec précision au contrat, et ce conformément aux dispositions du dernier alinéa de l'article L. 3123-35 du code du travail. »

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'alinéa 4 de l'article 4 de l'avenant n° 48 du 20 décembre 2000est annulé et remplacé par la rédaction suivante :
« Les périodes de non-activité ne sont pas assimilables à des périodes pendant lesquelles le salarié est involontairement privé d'emploi au sens de l'article L. 1233-3 du code du travail. »

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Préambule
en vigueur étendue

Compte tenu de l'entrée en vigueur du nouveau code du travail conformément à la circulaire DGT n° 2008-05 du 8 avril 2008, les partenaires sociaux ont procédé à une modification de la numérotation des articles référencés dans l'avenant n° 48 du 20 décembre 2000.

Travail de nuit
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le dernier paragraphe de l'article 2 de l'avenant n° 56 du 29 octobre 2003est annulé et remplacé par la rédaction suivante :
« Le recours au travail de nuit pour de nouvelles catégories de personnel est soumis à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement en application de l'article L. 3122-33, et de l'article L. 3122-36 à défaut d'accord. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'alinéa 1 « Définition du travailleur de nuit » de l'article 3 sur les dispositions applicables aux travailleurs de nuit de l'avenant n° 56 du 29 octobre 2003 est annulé et remplacé par la rédaction suivante :
« Est travailleur de nuit tout travailleur qui accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de travail durant la période légale d'heures de travail de nuit, ou durant une autre période de 9 heures consécutives définie conformément aux dispositions de l'article 1er, 2e alinéa ci-dessus. »

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le premier paragraphe de l'alinéa IV. 1 « a) Surveillance médicale » de l'article 3. IV de l'avenant n° 56 du 29 octobre 2003 est annulé et remplacé par la rédaction suivante :
« Les travailleurs de nuit bénéficient, avant leur affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder 6 mois par la suite, d'une surveillance médicale particulière dans les conditions prévues par la réglementation. »

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le premier paragraphe de l'alinéa IV. 2 de l'article 3 de l'avenant n° 56 du 29 octobre 2003est annulé et remplacé par la rédaction suivante :
« La salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché est affectée à un poste de jour, sur sa demande, pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé postnatal prévue à l'article L. 1225-17 du code du travail. »

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le deuxième paragraphe de l'alinéa V de l'article 3 de l'avenant n° 56 du 29 octobre 2003 est annulé et remplacé par la rédaction suivante :
« Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires engagent les entreprises à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail, et à en tenir informé le comité d'entreprise. »

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Préambule
en vigueur étendue

Compte tenu de l'entrée en vigueur du nouveau code du travail conformément à la circulaire DGT n° 2008-05 du 8 avril 2008, les partenaires sociaux ont procédé à une modification de la numérotation des articles référencés dans l'avenant n° 56 du 29 octobre 2003.

Avenant n° 86 du 12 septembre 2012
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le deuxième paragraphe de l'article 18.2 b est annulé et remplacé par :
« Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de travaux dont l'exécution ne peut être différée, le plafond de 48 heures prévu ci-dessus pourra être dépassé pour être porté jusqu'à 60 heures, conformément aux dispositions du 3e alinéa de l'article L. 713-13 du code rural et de la pêche maritime, et cela pour les catégories de personnel concernées. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le premier paragraphe de l'article 23 est annulé et remplacé par :
« La période d'essai pour les contrats à durée indéterminée est fixée à :

– 1 mois pour les ouvriers et les employés ;
– 2 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
– 4 mois pour les cadres et ingénieurs. »
Le cinquième paragraphe du même article est annulé et remplacé par :
« Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible, sous réserve de prévenir l'autre partie en respectant un délai de prévenance de 48 heures, de prévoir d'un commun accord une seconde période d'essai de même durée s'ajoutant à la première, sauf pour les cadres et ingénieurs dont le délai de renouvellement sera de 2 mois. »

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le cinquième paragraphe de l'article 36 : « Toute absence irrégulière et non motivée à l'occasion de la dernière journée de travail du salarié précédant le jour férié ou de la journée de travail suivant immédiatement ce jour entraînera la perte du montant de salaire défini au 1er alinéa. » est annulé.
Le dernier paragraphe du même article est annulé et remplacé par :
« Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement. Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires. »

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Préambule
en vigueur étendue

Compte tenu de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives et de l' arrêté du 23 avril 2012 portant extension de l'avenant n° 80 du 16 novembre 2011, les partenaires sociaux ont apporté audit avenant les modifications suivantes .

Classification des emplois
ARTICLE préliminaire
Abrogation et remplacement de l'avenant n° 45 du 23 juin 2000
en vigueur étendue

L'avenant n° 45 du 23 juin 2000 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les sociétés coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre, portant classification des personnels d'exécution, technique et d'encadrement, est abrogé et remplacé par le présent accord et ses annexes.

ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable sur le territoire de la France métropolitaine à l'ensemble des employeurs et salariés relevant de la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les sociétés coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre (idcc 7006).
Il s'applique également aux sociétés créées par les entreprises visées à l'article L. 722-20 du code rural et de la pêche maritime. En outre, il s'applique aux groupements d'intérêt économique (GIE) exerçant des activités identiques, constitués exclusivement ou en majorité entre des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective précitée.
Il s'applique également aux cadres dirigeants et supérieurs ne bénéficiant pas ou que partiellement de l'accord paritaire national du 18 juillet 1951.

ARTICLE 2
Principes généraux de la classification
en vigueur étendue

La classification comprend :
– la méthode de cotation ;
– un recensement des emplois repères (liste non exhaustive) ;
– une définition indicative d'emplois repères ;
– à titre d'exemples, les fiches d'évaluation de trois emplois repères ;
– le tableau récapitulatif de cotation de ces trois emplois repères ;
– la grille de transposition.

ARTICLE 3
Méthode
en vigueur étendue

La méthode de classification établie au niveau national permet de tenir compte des spécificités rencontrées au niveau des postes existant dans les coopératives de fleurs, de fruits, de légumes et de pommes de terre : en effet, sous un même intitulé de poste, il peut y avoir des réalités de fonctions tout à fait différentes selon les entreprises, et donc des coefficients hiérarchiques différents.
La méthode de cotation comporte dix critères classants regroupés en quatre thèmes. Chaque critère classant donne lieu à une pondération en fonction du niveau d'exigence requis pour le poste.
Les cotations sont faites en tenant compte des conditions normales et habituelles de travail, du respect des règles légales d'hygiène et de sécurité.
Les emplois définis sont des repères et n'ont qu'une valeur pédagogique ; ils servent uniquement d'exemples. Les trois emplois repères proposés en exemple n'ont également qu'une valeur pédagogique.

ARTICLE 4
Mise en œuvre de la classification
en vigueur étendue

L'application pratique de cette classification au niveau de l'entreprise se fera en concertation entre la direction, les délégués syndicaux ou, à défaut de représentation syndicale, avec les représentants du personnel (délégués du personnel, comité d'entreprise) lorsqu'ils existent.
Un accord d'entreprise formalisera les résultats obtenus dans le cadre des discussions paritaires.
A défaut de représentation syndicale ou de représentation du personnel, l'employeur devra appliquer la classification dans son entreprise après en avoir informé le personnel.
La mise en place de la classification dans l'entreprise aura pour objet :
– de recenser les postes existants ;
– de les définir et de les décrire dans le cadre d'une fiche de poste ;
– de les coter avec la méthode de cotation ;
– de leur affecter le coefficient hiérarchique correspondant à l'aide de la grille de transposition.
Les éventuelles divergences d'interprétation seront portées à la connaissance de la commission de conciliation prévue par la convention collective nationale « FELCOOP ».

ARTICLE 5
Date d'application
en vigueur étendue

Cet accord entre en vigueur à compter de la date de son extension. Les négociations (ou l'information préalable en cas de carence de représentation) devront être engagées dans les entreprises, pour l'ensemble des salariés, dans un délai de 1 an après l'extension.

ARTICLE 6
Durée. – Révision
en vigueur étendue

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Néanmoins, en application de l'article L. 2241-7 du code du travail, les partenaires sociaux au niveau de la branche se réuniront, au moins une fois tous les 5 ans, pour examiner la nécessité de réviser la classification.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision totale ou partielle, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
La demande de révision devra être adressée par l'une des parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement à l'ensemble des signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception. Les négociations devront être ouvertes dans les 3 mois suivant la saisine.

ARTICLE 7
Dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois.

ARTICLE 8
Extension
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux se sont réunis pour actualiser la méthode de classification dans le but de moderniser les termes employés et de la rendre ainsi plus lisible. Cela a abouti à une nouvelle rédaction de la classification, les principes restant cependant inchangés.

Annexes
en vigueur étendue

Méthode de cotation

A. – Exigences professionnelles du poste et de l'emploi
1. Connaissances générales

Facteur définissant le degré de connaissances générales ou techniques nécessaires à l'exercice de la fonction.
Les connaissances résultent soit d'une instruction reconnue par un diplôme, soit par l'expérience, soit d'un enseignement complémentaire acquis au cours de la vie professionnelle (formation professionnelle continue…).




Pondération
a) Fin de 5e ou niveau correspondant 34
b) BEPC ou niveau correspondant 51
c) CAP, CAPA ou niveau correspondant 68
d) Brevet d'études professionnelles, BEPA ou niveau correspondant 102
e) Baccalauréat (toutes options), brevet de technicien, BTA ou niveau correspondant 136
f) BTS, BTSA, IUT ou niveau correspondant 187
g) Licence, master 1 ou maîtrise universitaire, 1er niveau d'ingénieur ou niveau correspondant 221
h) Master 2, diplôme universitaire 3e cycle ou ingénieur d'enseignement supérieur ou ingénieur d'enseignement supérieur agricole ou niveau correspondant 255


2. Adaptation. – Durée de mise au courant

Facteur définissant le temps nécessaire au titulaire de la fonction pour s'y adapter complètement, c'est-à-dire pour exercer dans des conditions normales de qualité et de rendement, et ce sous une supervision normale.




Pondération
a) Durée de mise au courant inférieure à 15 jours 15
b) Durée de mise au courant de 15 jours à 1 mois 30
c) Durée de mise au courant de 1 mois à 3 mois 45
d) Durée de mise au courant de 3 mois à 6 mois 60
e) Durée de mise au courant de 6 mois à 1 an 75
f) Durée de mise au courant supérieure à 1 an 90


3. Complexité du travail. – Méthode. – Organisation

Facteur définissant l'importance de la complexité du poste, du jugement, de la décision, ainsi que le degré d'autonomie dans l'accomplissement du travail.
Il apprécie d'une façon générale l'habileté, l'ingéniosité, ainsi que la complexité du travail.




Pondération
a) Travail simple exigeant de suivre des instructions simples 17
b) Travail d'après des instructions données en détail, exigeant un minimum de jugement et d'appréciation 34
c) Travaux d'après des instructions données en détail, nécessitant la prise de décisions simples, l'application des méthodes de travail et le respect des qualités et normes 51
d) Travaux exigeant la capacité d'établir et de réaliser un processus d'opération 68
e) Travaux exigeant l'entière appréciation, l'ingéniosité, le jugement de l'exécutant 102
f) Travaux exigeant une capacité d'organisation concernant des activités homogènes, faisant appel à des techniques simples 136
g) Travaux exigeant une capacité d'organisation et de coordination concernant soit des activités homogènes ou spécialisées et faisant appel à des techniques complexes, soit des activités différentes faisant appel à des techniques simples 170
h) Travaux exigeant une capacité d'organisation et de coordination concernant des activités différentes faisant appel à des techniques complexes 204
i) Travaux exigeant, en plus du critère précédent, un haut degré de conception 238


B. – Exigences physiques et mentales du poste
4. Efforts physiques ou dextérité

Facteur appréciant l'importance et la continuité des efforts physiques, la répétitivité des gestes, l'habileté manuelle exigée par le poste, sans faire intervenir cependant les conditions de travail et risques d'accidents.
NB. – La dextérité recouvre à la fois la répétitivité des gestes et l'habileté manuelle (tour de main).




Pondération
a) Efforts légers ou dextérité normale 14
b) Efforts physiques moyens ou bonne dextérité 21
c) Efforts physiques importants occasionnels ou très bonne habileté manuelle 28
d) Efforts physiques importants fréquents 35
e) Efforts physiques très importants occasionnels 49
f) Efforts physiques très importants fréquents 63


5. Efforts de concentration

Facteur appréciant le degré de contrainte sur le système nerveux, découlant du rythme de travail, du degré de concentration exigé par la fonction.




Pondération
a) Travaux exigeant une concentration minime ou discontinue 14
b) Travaux exigeant une concentration normale et continue 21
c) Travaux exigeant une concentration soutenue 28
d) Travaux exigeant une concentration élevée et permanente 42
e) Activité qui exige une disponibilité d'esprit permanente du titulaire du poste 56


6. Relations avec autrui

Facteur concernant l'environnement relationnel du poste et appréciant la faculté, dans l'exercice de la fonction, de réussir dans les relations humaines afin d'aboutir à une coordination nécessaire dans l'entreprise et/ou à des résultats propres à favoriser le développement de l'entreprise sur le plan extérieur.




Pondération
a) Très peu de relations avec d'autres équipes ou d'autres unités de travail de l'entreprise 12
b) Relations régulières avec d'autres équipes ou d'autres unités de travail de l'entreprise 18
c) Relations exigeant du tact 24
d) Relations visant à convaincre 36
e) Relations avec des personnes de l'entreprise en vue de les informer sur des sujets importants ou relations avec des personnes extérieures à l'entreprise dans le but, par exemple, de traiter une affaire, argumenter, convaincre… 60
f) Relations fréquentes avec la direction pour informer, expliquer et discuter des sujets influençant directement la politique de l'entreprise, à un niveau exigeant : habileté, diplomatie, sens de la négociation, permettant de traiter avec des personnes extérieures ou de tout niveau hiérarchique de l'entreprise 84
g) Poste exigeant du titulaire l'aptitude à gérer l'ensemble des relations complexes pour lesquelles il est nécessaire de posséder un sens développé de la stratégie 108


C. – Responsabilité

NB. − 7x et 7y : ces deux critères de responsabilité se cumulent ou non selon les postes.
8x et 8y : ces deux critères se cumulent ou non selon les postes.

7x. Responsabilité envers le matériel, l'équipement et les produits

Facteur définissant la valeur probable des dégâts pouvant résulter du manque de soin ou d'attention vis-à-vis du matériel et de l'équipement utilisés, la valeur probable des matières premières brutes ou transformées.




Pondération
a) Dommages évitables, contrôle intermittent possible 14
b) Incidents possibles coûteux et évitables (contrôle non immédiat) 21
c) Incidents probables, attention soutenue, contrôle difficile 28
d) Pratiquement aucun contrôle ; poste impliquant une grande responsabilité, une entière confiance de son supérieur hiérarchique 35


7y. Responsabilité pour les tâches administratives

Facteur tendant à faire ressortir les exigences de la fonction en minutie et exactitude, dans la prévision, l'organisation ou la réalisation des tâches administratives.




Pondération
a) Erreurs normalement détectées, dommages peu onéreux 14
b) Erreurs en général décelées : cependant, les conséquences sont importantes, les dommages entraînent des pertes de temps ou de matière 21
c) Erreurs difficiles à déceler car le contrôle n'est fait que par sondages : dommages importants 28
d) Erreurs très difficiles à déceler par manque de moyens de contrôle : dommages très importants 35


8x. Responsabilité de sécurité : risques liés au poste

Facteur tenant compte, toutes précautions étant prises, des possibilités d'accidents, de leur éventuel caractère de gravité, tant pour les titulaires du poste que pour les tiers, ainsi que des possibilités de maladies.




Pondération
a) Travaux peu dangereux 14
b) L'inattention pendant le travail peut entraîner un accident 21
c) Ambiance dangereuse par intermittence : attention soutenue par période 28
d) Ambiance dangereuse en permanence : attention soutenue en permanence 35


8y. Responsabilité de l'information

Facteur appréciant le degré de confidentialité des informations qu'exige la fonction.




Pondération
a) Travail comportant la connaissance d'informations spécifiques dont la divulgation aurait peu de conséquences 14
b) Travail avec renseignements confidentiels occasionnels 21
c) Travail habituel sur des documents confidentiels 28
d) Travail comportant la connaissance d'un grand nombre d'informations confidentielles 35


9. Responsabilité d'autonomie et de management

Ce facteur tient compte de la structure et de la dimension de l'entreprise, qu'il s'agisse d'une responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle.
Ce facteur apprécie tout d'abord le degré d'autonomie, qui fait appel à la réflexion et au sens de l'initiative du titulaire qui doit prendre une décision sans référence à des consignes préétablies.
Ce facteur apprécie également la nature et l'importance du management et celui des responsabilités requises.




Pondération
a) Décisions ou initiatives occasionnelles 12
b) Décisions ou initiatives fréquentes 24
c) Décisions ou initiatives fréquentes et à caractères différents 36
d) Management sur des équipes d'employés ou d'ouvriers impliquant le contrôle de l'application des méthodes de travail 60
e) Management sur des chefs d'équipe impliquant l'organisation, la distribution et le contrôle du travail suivant un plan donné 108
f) Management sur des chefs d'atelier ou assimilés impliquant la mise en œuvre de programmes ou de directives en qualité et quantité 156
g) Responsabilité d'un ou de plusieurs services et/ou établissement des programmes et la bonne marche de leur exécution 204
h) Participation à la détermination de la politique de l'entreprise et à la supervision de sa mise en œuvre 252


D. – Conditions de travail
10. Conditions générales de travail : environnement du poste

Facteur appréciant le degré de confort et la diversité des tâches et, d'une manière générale, l'environnement dans lequel s'exerce la fonction.




Pondération
a) Travail dans des conditions satisfaisantes 11
b) Travail dans un environnement satisfaisant avec des conditions désagréables par intermittence ou travail occasionnellement monotone 22
c) Environnement de travail moyen, travail indifféremment en plein air, sous abri, en atelier ou en bureau, ou travail fréquemment monotone 33
d) Travail en permanence dans un environnement comprenant un élément désagréable, ou travail monotone 44
e) Travail par intermittence dans un environnement difficile, comprenant plusieurs éléments désagréables (tels que surchauffage, humidité, bruit, poussière ou froid) 55
f) Travail en permanence dans un environnement difficile, comprenant plusieurs éléments désagréables (tels que surchauffage, humidité, bruit, poussière ou froid) 66
g) Travail en permanence dans un environnement difficile, comprenant plusieurs éléments désagréables, nécessitant des équipements spéciaux 77


Recensement des emplois repères

A. – Personnels ouvriers ou ouvrières et employés ou employées

Manœuvre ou opérateur ou opératrice.
Manutentionnaire.
Cariste-manutentionnaire.
Préparateur ou préparatrice de commandes - expéditionnaire.
Conducteur ou conductrice de véhicules (permis C et E).
Conducteur ou conductrice de véhicules - manutentionnaire.

Triage et conditionnement

Opérateur ou opératrice tri-conditionnement.
Conducteur ou conductrice de machines.

Entretien matériel et bâtiment

Agent ou agente d'entretien.
Agent ou agente de maintenance.

Réception. − Agréage. − Qualité

Réceptionnaire.
Agréeur ou agréeuse.
Agent ou agente de qualité.

Administratif

Employé ou employée d'accueil.
Employé administratif ou employée administrative.
Secrétaire.

B. – Techniciens ou techniciennes et agents ou agentes de maîtrise

Chef ou cheffe d'équipe.
Chef de station ou cheffe de station.
Conseiller ou conseillère de culture.
Commercial ou commerciale.
Assistant ou assistante de direction.
Comptable.
Technicien ou technicienne de maintenance.
Technicien ou technicienne qualité et/ou hygiène, et/ou sécurité, et/ou environnement.
Technicien ou technicienne en informatique.

C. − Cadres et ingénieurs ou ingénieures

Chef ou cheffe de station cadre, chef ou cheffe d'unité.
Responsable administratif ou commercial ou comptable ou ressources humaines ou logistique ou qualité ou sécurité ou environnement ou contrôle de gestion ou informatique…

Définition indicative d'emplois repères

A. – Personnels ouvriers ou ouvrières et employés ou employées

Manœuvre ou opérateur ou opératrice :
– effectue des opérations manuelles ou mécaniques simples : alimentation des chaînes, empilage de caisses, emballage, nettoyage des locaux, etc.
Manutentionnaire :
– effectue des opérations manuelles ou mécaniques simples exigeant une certaine dextérité : chargement et déchargement, palettisation.
Cariste-manutentionnaire :
– effectue toutes opérations manuelles et mécaniques telles que chargement, déchargement, gerbage, dégerbage des produits... ;
– enregistre les mouvements ;
– est habilité(e) à la conduite de chariots automoteurs de manutention à conducteur porté ;
– doit vérifier le bon état de fonctionnement du matériel qui lui est confié.
Préparateur ou préparatrice de commandes - expéditionnaire :
– est chargé(e) de la préparation et de l'expédition des produits ;
– participe à la manutention pour préparer les commandes, et peut utiliser des chariots automoteurs ;
– effectue tous les enregistrements nécessaires à l'expédition.
Conducteur ou conductrice de véhicules (permis C et E) :
– conduit des véhicules sur le département et les départements limitrophes (ramassage, livraison, etc.) ;
– peut occasionnellement effectuer des parcours de longue distance ;
– est responsable de l'entretien courant de son véhicule et du maintien en bon état de la cargaison et de sa répartition quantitative.
Conducteur ou conductrice de véhicules - manutentionnaire :
– outre les fonctions attribuées au conducteur ou conductrice de véhicules, est amené(e) à effectuer les tâches de manutentionnaire telles que définies au poste « manutentionnaire ».

Triage et conditionnement

Opérateur ou opératrice tri-conditionnement :
– exécute, dans le secteur emballage-triage-conditionnement, des travaux de tri et d'emballage des produits.
Conducteur ou conductrice de machines :
– ouvrier ou ouvrière responsable de la conduite d'une machine ou de plusieurs machines simples.

Entretien matériel et bâtiment

Agent ou agente d'entretien :
– suivant des instructions précises, est chargé(e) de la surveillance, de l'entretien et des petites réparations des matériels de l'entreprise, ainsi que de la surveillance et de l'entretien courant des appareils de réfrigération s'ils existent (niveaux I et II des normes AFNOR).
Agent ou agente de maintenance :
– assure des tâches d'entretien du matériel et est capable de déterminer l'origine des dysfonctionnements courants ou simples sur les véhicules et chariots automoteurs, sur les installations électriques et de réfrigération, et plus généralement du matériel employé dans l'entreprise. Est capable de les réparer (niveau III des normes AFNOR) ;
– peut être chargé(e) de la réalisation d'équipements simples.

Réception. – Agréage. – Qualité

Réceptionnaire :
– est chargé(e) de la réception des produits ;
– contrôle les quantités et enregistre les apports, participe à la manutention et peut utiliser des chariots automoteurs.
Agréeur ou agréeuse :
– identifie la marchandise à la réception et/ou à la sortie, et la classe en fonction des critères de qualité définis par l'entreprise.
Agent ou agente de qualité :
– réalise tous prélèvements, tests et analyses conformément au protocole qualité défini par l'entreprise ;
– enregistre les résultats.

Administratif

Employé ou employée d'accueil :
– est chargé(e) de l'accueil, de la tenue du standard téléphonique et de divers travaux administratifs ou comptables d'ordre courant.
Employé administratif ou employée administrative :
– accomplit, selon les directives de son supérieur hiérarchique, différents travaux administratifs ou comptables d'ordre courant.
Secrétaire :
– assure la réalisation et assume la responsabilité de travaux administratifs, commerciaux ou techniques facilitant la mission d'un supérieur hiérarchique.

B. – Techniciens ou techniciennes et agents ou agentes de maîtrise

Chef ou cheffe d'équipe :
– coordonne, organise et gère l'activité d'une équipe selon les directives d'un responsable, par exemple le chef de station ;
– assure le respect des consignes, l'exécution du travail, en y participant éventuellement.
Chef ou cheffe de station :
– est chargé(e) de la coordination, de la surveillance, du contrôle des activités et de l'organisation de la station sous les ordres de son supérieur hiérarchique.
Conseiller ou conseillère de culture :
– donne des conseils aux adhérents, sur le plan technico-économique, qualité et environnement, relatifs à la production existante ou envisagée dans le respect du cahier des charges en vigueur ;
– peut être responsable d'une gamme de produits et/ou d'un secteur géographique déterminé.
Commercial ou commerciale :
– assure les relations commerciales auprès de son portefeuille clients dans le cadre des directives générales fournies par la direction sur le marché national et/ou sur le marché international.
Assistant ou assistante de direction :
– informé(e) des principales décisions concernant les objectifs et la politique générale de l'entreprise, est chargé(e) d'assurer la réalisation de tâches et de dossiers administratifs pour la direction ;
– assiste la direction dans les contacts de l'entreprise avec l'extérieur (organismes professionnels, publics, etc.).
Comptable :
– technicien(ne) placé(e) directement sous les ordres du directeur, ou de son responsable comptable, et/ou recevant les directives d'un expert-comptable, effectue toutes les opérations nécessaires pour établir les comptabilités de l'entreprise.
Technicien ou technicienne de maintenance :
– assure l'installation et la bonne marche de l'ensemble du matériel de l'entreprise qui lui est confié ;
– peut coordonner, organiser et gérer une équipe d'agents ou d'agentes d'entretien ou de maintenance (niveau IV des normes AFNOR).
Technicien ou technicienne qualité et/ou hygiène et/ou sécurité et/ou environnement :
– est chargé(e) de la mise en place de toutes les démarches visant à garantir au client et au consommateur un produit conforme à ses attentes et aux normes qualité, hygiène, sécurité, environnement en vigueur dans l'entreprise ;
– en fonction de ses attributions, assure et anime la politique qualité, hygiène, sécurité, environnement de la coopérative et met en place les plans d'actions nécessaires.
Technicien ou technicienne en informatique :
– assure le pilotage et l'évolution du système informatique de la coopérative (matériels et logiciels) ;
– peut gérer les relations avec les sociétés de prestation de services.
C. – Cadres et ingénieurs ou ingénieures
Chef ou cheffe de station cadre, chef ou cheffe d'unité :
– suivant les orientations générales de la direction, est responsable de l'organisation, de la coordination, de la surveillance et du contrôle des activités d'une station importante ou de plusieurs stations ;
– assure l'encadrement et le management de son équipe ;
– est en relation directe avec la direction générale et peut avoir une délégation de pouvoirs et de responsabilités.
Responsable administratif ou commercial ou comptable ou ressources humaines ou logistique ou qualité ou sécurité ou environnement ou contrôle de gestion ou informatique :
– prend des initiatives et des décisions en assumant les responsabilités qui en découlent, cela dans le cadre des instructions reçues de la direction ; par exemple, pour le ou la responsable comptable, assume la responsabilité de l'élaboration d'un bilan.

Exemple d'évaluation d'un poste de cariste-manutentionnaire

Pour l'établissement de la cotation, chaque fiche de poste de cariste devra être analysée avec soin du fait de la diversité des tâches confiées à des caristes-manutentionnaires.
Dans l'exemple coté ci-dessous, le cariste-manutentionnaire est affecté au déchargement extérieur et à la palettisation dans une chambre froide. Il conduit un chariot automoteur. Il contrôle les livraisons par rapport au bon de commande (nature du produit, quantité) et il enregistre les mouvements.
A1. Connaissances générales (51 points) : le niveau BEPC est requis car le poste coté nécessite des enregistrements précis sur papier ou clavier.
A2. Adaptation, durée de mise au courant (30 points) : ce poste nécessite une durée d'adaptation de 15 jours à 1 mois, sachant que le parcours ou les opérations de manutention sont bien définis.
A3. Complexité du travail. – Méthode. – Organisation (51 points) : le poste implique que les instructions soient données en détail, il nécessite la prise de décisions simples d'après des modes de travail et dans le respect des qualités et normes.
B4. Efforts physiques ou dextérité (28 points) : ce poste entraîne, parfois, compte tenu de l'activité de manipulation manuelle, des efforts physiques importants.
B5. Efforts de concentration (28 points) : ce poste exige une concentration soutenue, compte tenu de l'utilisation d'un chariot élévateur et de la circulation sur le lieu de travail (exemple : gerbage, dégerbage de Palox dans une chambre froide).
B6. Relations avec autrui (18 points) : ce poste entraîne, pour l'activité de cariste, des contacts permanents avec d'autres équipes, lors des opérations de transfert de marchandises.
C7x. Responsabilité envers le matériel, l'équipement et les produits (21 points) : incidents possibles coûteux et évitables car risques de renversement et de dégâts matériels.
C7y. Responsabilité pour les tâches administratives (14 points) : ce poste nécessite la connaissance des caractéristiques des produits pour éviter toute erreur d'approvisionnement.
C8x. Responsabilité de sécurité, risques liés au poste (21 points) : pendant l'exercice de l'activité de cariste, l'inattention peut entraîner un accident.
C9. Responsabilité d'autonomie et de management (12 points) : les instructions données étant claires et bien définies, les décisions ou initiatives sont occasionnelles ; en cas d'événement imprévu, le titulaire du poste a obligation d'en référer à son supérieur.
D10. Conditions de travail, environnement du poste (55 points) : il s'agit d'un poste de déchargement extérieur et palettisation dans une chambre froide.
Total : 329 points.

Exemple d'évaluation d'un poste de conseiller culture

Dans l'exemple décrit ci-dessous, le conseiller culture donne des conseils aux adhérents, sur le plan technico-économique, qualité et environnement, relatifs à la production existante ou envisagée dans le respect du cahier des charges en vigueur. Il peut être responsable d'une gamme de produits et/ou d'un secteur géographique déterminé.
Il n'encadre personne.
Il n'effectue pas de vente aux producteurs.
Il est sur le terrain, en contact avec les adhérents.
A1. Connaissances générales (187 points) : le niveau BTS est requis.
A2. Adaptation, durée de mise au courant (75 points) : le suivi d'un cycle de production (6 mois à 1 an) est nécessaire pour maîtriser, comprendre et intégrer le poste.
A3. Complexité du travail. – Méthode. – Organisation (170 points) : la démarche de conseils aux adhérents implique une capacité d'organisation personnelle et des conseils techniques faisant appel à des connaissances théoriques complexes personnalisées aux producteurs.
B4. Efforts physiques ou dextérité (14 points) : ce poste nécessite des efforts légers.
B5. Efforts de concentration (21 points) : ce poste demande une capacité d'observation des cultures afin d'établir le diagnostic. Ce poste exige une concentration soutenue pendant les temps de conduite.
B6. Relations avec autrui (36 points) : il est en relation avec l'adhérent en vue de lui prodiguer des conseils technico-économiques, la décision et la responsabilité restant au producteur.
Il n'est pas chargé de vendre des produits intrants au service.
Le poste pourrait être coté à 60 points si, dans cet exemple, le salarié était en charge de la promotion d'une stratégie ou d'un portefeuille commercial.
C7x. Responsabilité envers le matériel, l'équipement et les produits (35 points) : les conseils ayant une forte incidence potentielle sur la valeur des matières premières, ce poste implique une grande responsabilité et une entière confiance de son supérieur hiérarchique.
C7y. Responsabilité pour les tâches administratives (14 points) : les tâches administratives sont limitées à du reporting. Les erreurs éventuelles peuvent être détectées et corrigées facilement.
C8x. Responsabilité de sécurité, risques liés au poste (21 points) : le poste nécessite de nombreux déplacements en voiture. La notion d'accident fait surtout référence aux risques routiers.
C8y. Responsabilité de l'information (14 points) : travail comportant la connaissance d'informations spécifiques dont la divulgation aurait peu de conséquences.
C9. Responsabilité d'autonomie et de management (36 points) : dans le cadre du conseil, le poste nécessite la prise de décisions ou d'initiatives fréquentes et à caractères différents. Ce poste n'implique aucune responsabilité hiérarchique sur d'autres personnes ou services.
D10. Conditions de travail, environnement du poste (22 points) : conditions météorologiques pouvant être désagréables.
Total : 645 points.

Exemple d'évaluation d'un poste de chef d'unité

Dans l'exemple décrit ci-dessous, le chef d'unité est responsable dans une station importante comprenant :
– 60 permanents et 40 saisonniers ;
– 2 sites de conditionnement ;
– 15 000 tonnes de pommes.
Il est responsable :
– du fonctionnement de la station ;
– de l'embauche des saisonniers ;
– des chambres froides et du service maintenance.
Il assure la logistique (2 camions).
Il est en relation directe avec la direction générale.
Il a une délégation de pouvoirs et de responsabilités (sécurité, discipline).
Il n'est pas responsable de la relation avec les adhérents ni du commercial.
Il est secondé par un encadrement intermédiaire.
A1. Connaissances générales (221 points) : ce poste nécessite des connaissances générales et techniques reconnues par un diplôme d'ingénieur ou niveau équivalent.
A2. Adaptation, durée de mise au courant (75 points) : ce poste nécessite une période d'adaptation de 6 mois à 1 an pour acquérir l'expérience d'une campagne.
A3. Complexité du travail. – Méthode. – Organisation (204 points) : ce poste recouvrant plusieurs activités de nature différente justifie une capacité d'organisation, de coordination et la maîtrise de techniques complexes.
B4. Efforts physiques ou dextérité (14 points) : ce poste nécessite peu d'efforts physiques.
B5. Efforts de concentration (42 points) : la diversité des tâches et des actions demande un effort intellectuel soutenu.
B6. Relations avec autrui (60 points) : tant au niveau interne qu'au niveau externe, ce poste oblige à de nombreux contacts nécessitant des capacités d'argumentation, de négociation et de persuasion.
Cependant, ce poste n'influence pas la politique de l'entreprise.
C7x. Responsabilité envers le matériel, l'équipement et les produits (35 points) : ce poste entraîne une entière confiance de la part de la direction et donne la pleine responsabilité envers le matériel, l'équipement et les produits.
C7y. Responsabilité pour les tâches administratives (21 points) : le titulaire du poste applique les procédures arrêtées et contrôlées par le service administratif de l'entreprise.
C8x. Responsabilité de sécurité, risques liés au poste (14 points) : la présence du titulaire étant ponctuellement requise sur les chantiers et les différents postes de travail, son inattention peut entraîner un accident.
C8y. Responsabilité de l'information (28 points) : travaillant parfois sur différents documents confidentiels.
C9. Responsabilité d'autonomie et de management (204 points) : il a la délégation de responsabilité sur plusieurs services et sites. Il a la responsabilité d'établir notamment les plannings de fabrication en y incluant les aspects d'hygiène et de sécurité.
D10. Conditions de travail, environnement du poste (22 points) : environnement satisfaisant mais peut être amené à avoir des désagréments ponctuels.
Total : 940 points.

Tableau récapitulatif de cotation de trois emplois repères

(En points.)




Cariste-
manutentionnaire
Conseiller culture Chef d'unité
A1. Connaissances générales 51 187 221
A2. Adaptation, durée de mise au courant 30 75 75
A3. Complexité du travail. – Méthode. – Organisation 51 170 204
B4. Efforts physiques ou dextérité 28 14 14
B5. Efforts de concentration 28 21 42
B6. Relations avec autrui 18 36 60
C7x. Responsabilité envers le matériel, l'équipement et les produits 21 35 35
C7y. Responsabilité pour les tâches administratives 14 14 21
C8x. Responsabilité de sécurité 21 21 14
C8y. Responsabilité de l'information 14 28
C9. Responsabilité d'autonomie et de management 12 36 204
D10. Conditions de travail 55 22 22
Total 329 645 940


Grille de transposition



Plage de cotation Coefficient
0-239 200
240-270 210
271-300 220
301-330 250
331-370 270
371-410 290
411-450 320
451-500 350
501-550 380
551-600 410
601-650 440
651-700 470
701-750 500
751-800 550
801-850 610
851-900 720
901 et plus 840

Mise en place de la CPPNI
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale de travail concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre (IDCC n° 7006).

ARTICLE 2
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
en vigueur non-étendue

Un article 9 bis est institué dans la convention collective nationale et s'intitule :

Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

a) Attributions

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit en vue des négociations de branche et professionnelles.

En vertu de l'article L. 2232-9 du code du travail, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les missions d'intérêt général suivantes :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus en matière de durée et aménagement du temps de travail, de travail à temps partiel et travail intermittent, de congés et de compte épargne-temps, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées pourront y figurer ;
– elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif.

b) Localisation

La commission paritaire a pour localisation le siège de FELCOOP actuellement situé au 43, rue Sedaine, 75011 Paris.

c) Composition

Cette commission est composée des représentants de chaque organisation représentative de salariés signataires de la présente convention et d'un nombre égal de représentants employeurs.

La présidence, limitée à 1 an, est alternativement assurée par un membre représentant les salariés et par un membre représentant les employeurs.

d) Fonctionnement

Chaque représentant des organisations syndicales pourra être accompagné d'un membre supplémentaire à titre consultatif.

En cas de recours à un vote, chaque représentant dispose d'une voix.

La commission paritaire se réunit en fin d'année pour définir :
– les thèmes de négociation qui seront abordés au cours de l'année et la périodicité des négociations obligatoires ;
– le calendrier prévisionnel des réunions à raison d'au moins 3 par an.

Ces réunions pourront se tenir, à titre exceptionnel, en visio ou audio conférence.

e) Indemnisation des salariés participant aux commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation

Les frais de transport des salariés des coopératives et SICA sont remboursés par FELCOOP section fruits et légumes frais sur la base du tarif SNCF 2e classe.

Les frais de repas des salariés des coopératives et SICA sont remboursés par FELCOOP section fruits et légumes frais sur la base du tarif ACOSS de prise en charge et à raison d'un repas par journée de réunion.

ARTICLE 3
Durée et date d'application
en vigueur non-étendue

Cet accord est conclu pour une durée de 5 ans et entrera en vigueur dès sa signature. La dernière réunion précédant la fin de l'accord aura pour objet entre autres sa reconduction.

ARTICLE 4
Révision
en vigueur non-étendue

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision totale ou partielle, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

La demande de révision devra être adressée par l'une des parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement à l'ensemble des signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception. Les négociations devront être ouvertes dans les 3 mois suivant la saisine.

ARTICLE 5
Dénonciation
en vigueur non-étendue

Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis.

ARTICLE 6
Extension
en vigueur non-étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.

Le présent accord est déposé en deux exemplaires auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, sous réserve de l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche.

Préambule
en vigueur non-étendue

Une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est instituée par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnel qui modifie l'article L. 2232-9 du code du travail.

Cette commission remplace la commission mixte de négociation et la commission de validation existantes.

À cet effet, les parties ont décidé de mettre en œuvre les dispositions qui suivent.


Accord de méthode (restructuration des branches)
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet :
– de définir un accord de champ d'application (art. L. 2261-33 du code du travail) ;
– de définir un accord de méthode ainsi qu'un calendrier de rapprochement des champs conventionnels des branches agricoles coopératives : Felcoop frais (IDCC 7006) ; Felcoop transformés (IDCC 7003) ; lin (IDCC 7007) et déshydratation (IDCC 7023).

ARTICLE 2
Périmètre du rapprochement des champs des 4 conventions collectives nationales
en vigueur étendue

Les organisations syndicales de salariés et les organisations syndicales d'employeurs définissent une branche professionnelle comme un ensemble d'activités économiques proches et cohérentes. Ce champ est librement déterminé par les organisations citées précédemment, habilitées à négocier des accords et conventions de branche.

Le périmètre d'application de la future convention collective englobe l'ensemble des activités professionnelles des adhérents des 4 branches telles qu'elles sont définies dans chacune des CCN existantes, à l'article relatif au champ d'application.

Ainsi :
– au titre de la convention concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre (IDCC 7006), le périmètre de la future convention collective s'applique : sur le territoire de la France métropolitaine à l'ensemble des employeurs et salariés des coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre. Il s'applique également aux sociétés créées par les entreprises visées à l'article L. 722-20 du code rural et de la pêche maritime. En outre, il s'applique aux groupements d'intérêt économique (GIE) exerçant des activités identiques, constitués exclusivement ou en majorité entre des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention des fleurs, fruits et légumes et pommes de terre. Il s'applique également aux cadres dirigeants et supérieurs ne bénéficiant pas ou partiellement de l'accord paritaire national du 18 juillet 1951 ;
– au titre de la convention collective nationale des conserveries coopératives et SICA (IDCC 7003), le périmètre de la future convention collective s'applique à : l'ensemble du territoire métropolitain, pour régler les rapports entre employeurs et salariés de coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA fabriquant des conserves de fruits et légumes, des plats cuisinés et des spécialités telles que définies par l'article 2 du décret n° 5-241 du 10 février 1955 et de leurs filiales visées à l'article L. 722-20 du code rural et de la pêche. Les travailleurs saisonniers en bénéficient selon les modalités de l'article 4 bis de la convention collective de branche. Il pourra être conclu une convention annexe pour les directeurs ayant directement ou par substitution une délégation de pouvoir de leur conseil d'administration ;
– au titre de la convention collective nationale des coopératives agricoles de teillage de lin (IDCC 7007), le périmètre de la future convention collective s'applique : sur le territoire métropolitain, pour régler les rapports entre employeurs et salariés des coopératives agricoles, des unions de coopératives agricoles et de SICA de teillage du lin constituées conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur. Il ne concerne pas les directeurs, les sous directeurs et les directeurs adjoints.
– au titre de la convention collective de travail des entreprises agricoles de déshydratation (IDCC 7023), le périmètre de la future convention collective s'applique : aux rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises quel que soit leur statut, ayant pour principale activité la déshydratation de produits agricoles, considérée comme activité de production. Des avenants ainsi que des conventions annexes peuvent être conclus à la demande de l'une des parties signataires. Les cadres dirigeants ne sont pas concernés par la convention, sauf en ce qui concerne la formation professionnelle continue.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.  
(Arrêté du 8 avril 2020 - art. 1)

ARTICLE 3
Convention de rattachement
en vigueur étendue

Dans le cadre d'une dynamique de rapprochement des champs conventionnels, les organisations syndicales de salariés et d'employeurs s'efforceront de construire et d'aboutir à un socle conventionnel national commun.

Toutefois, conformément aux modalités et délais prévus par l'article L. 2261-33 du code du travail, à défaut de parvenir à un accord au terme du délai de 5 ans à compter de l'extension du présent accord, il est précisé que la convention collective de rattachement sera la convention collective nationale de travail concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, fruits et légumes et pommes de terre du 16 novembre 2011 (IDCC 7006).

L'échec des négociations entraînera la caducité des clauses communes négociées. En conséquence de quoi, les dispositions de la CCN portant l'IDDC 7006 s'appliqueront au champ d'application des 3 autres branches.

ARTICLE 4
Future architecture conventionnelle
en vigueur étendue

Dans un souci de cohérence du regroupement des champs conventionnels, les organisations syndicales et patronales construisent un socle conventionnel national commun à chacune des 4 branches.

En fonction de la volonté des partenaires sociaux des branches professionnelles et des contraintes propres à leur filière, le socle conventionnel national commun sera complété par des annexes conventionnelles relatives à un champ professionnel plus restreint.

4.1. Thèmes des dispositions conventionnelles communes

En application de l'article L. 2261-22 du code du travail, les négociations du socle conventionnel national commun porteront sur les thèmes suivants :

1. Salaires minima hiérarchiques.

2. Classifications.

3. Mutualisation des fonds de financement du paritarisme.

4. Mutualisation des fonds de la formation professionnelle.

5. Garanties collectives complémentaires.

6. Certaines mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires.

7. Mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire.

8. Mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération.

9. Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

10. Conditions et durées de renouvellement de la période d'essai.

11. Modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d'application ne sont pas réunies.

12. Cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice.

13. Rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire.

Et deux autres thèmes dans lesquels la branche peut négocier. À savoir :
– l'insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical.

Pour les accords interbranches « coopération et filière alimentaire » dont la branche est signataire, un simple renvoi à l'accord sera suffisant pour intégrer les dispositions.

ARTICLE 5
Modalités de négociation
en vigueur étendue

Une commission paritaire nationale assure la coordination des travaux et établit un calendrier prévisionnel (en annexe du présent accord) en vue de parvenir à un accord sur le texte d'un socle conventionnel national commun.

Les échanges de documents devront respecter un délai de 10 jours ouvrés avant chaque réunion de la commission paritaire nationale.

Les anciennes commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation de chaque convention collective deviennent des groupes de travail. Ces groupes de travail auront pour rôle de préparer les travaux de la CPPNI commune qui négocie les dispositions du grand champ ainsi que celles des annexes.

Un état des lieux comparatif des 4 conventions collectives sera fourni à la CPPNI en préalable des négociations.

5.1   Commission paritaire nationale (1)

Il est créé une commission paritaire nationale.

La délégation syndicale est composée d'un représentant permanent par syndicat. Il pourra être accompagné d'un représentant par branche, sous réserve que le syndicat soit représentatif dans la branche.

La délégation employeurs sera composée d'un nombre au plus égal au nombre de représentants syndicaux.

La commission paritaire nationale :
– est chargée de négocier sur les dispositions de l'ensemble des champs d'application des 4 conventions collectives ;
– se réunit au minimum 3 fois par an. La première réunion aura lieu dans les 3 mois qui suivent l'extension du présent accord.

Les représentants qui siègent à la commission paritaire bénéficient d'une autorisation d'absence de leur employeur et sont rémunérés comme s'ils avaient normalement travaillé. Ils seront indemnisés de leurs frais de déplacement sur la base de justificatifs conformément aux règles en vigueur dans chacune des conventions.

5.2.   Réunions préparatoires. Autorisations d'absence

Afin de tenir compte du caractère spécifique et complexe de la négociation et de ses enjeux, il est convenu qu'à titre exceptionnel et pour le temps imparti à ces travaux d'harmonisation, chaque organisation syndicale peut organiser, dans la limite d'une journée par réunion paritaire, des réunions dites préparatoires, composées de ses représentants à la commission. Les mêmes conditions d'absence autorisée de leur employeur et d'indemnisation de leurs frais leur seront appliquées.

Toutefois, afin que ces absences ne puissent apporter de gêne préjudiciable à leur entreprise, ils devront en informer leur employeur au moins 7 jours à l'avance en joignant une convocation individuelle de leur organisation syndicale. La composition de chaque délégation syndicale devra être communiquée aux organisations patronales concernées, ainsi que les dates de réunion préparatoire de la commission paritaire. À cet effet des feuilles d'émargement seront établies pour chaque réunion par chaque organisation syndicale et adressées aux organisations patronales concernées.

(1) L'article 5.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 8 avril 2020 - art. 1)

ARTICLE 6
Effet. Durée de l'accord. Révision. Dénonciation. Dépôt
en vigueur étendue

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail. Les dispositions du présent accord sont applicables de façon indifférenciée à l'ensemble des entreprises relevant des quatre branches. Elles concernent donc de façon identique les entreprises de moins de cinquante salariés et de cinquante salariés et plus, afin de garantir à l'ensemble des salariés une couverture uniforme.

Le présent accord prend effet à compter de la date de son extension. Il est conclu pour la durée nécessaire des travaux et jusqu'à la date de signature d'un accord sur le socle conventionnel national commun.

Le présent accord expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de la période de négociation (5 ans à compter de la date de l'extension du présent accord) et emportera les effets précisés à l'article 3.

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie selon les modalités suivantes :
– la demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires, par courrier LRAR précisant son objet ;
– les négociations débuteront au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie règlementaire.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.  
(Arrêté du 8 avril 2020 - art. 1)

Préambule
en vigueur étendue

Dans le but de répondre au contexte légal sur la restructuration des branches professionnelles, les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles des 4 branches susvisées ont décidé de s'organiser afin de structurer un nouveau périmètre conventionnel.

Parmi les 4 branches regroupant des coopératives, des unions de coopératives et des filiales, 3 branches comptent moins de 5000 salariés et sont donc directement concernées par l'accélération de la restructuration des branches professionnelles décidée par l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017.

Cet accord vise à définir le périmètre des futures négociations, les objectifs et la méthode employée via un accord de champ intégrant un accord de méthode dans le cadre du regroupement des 4 conventions collectives nationales susvisées, appartenant au secteur de la coopération agricole.

Il n'a pas pour but, ni pour effet de remettre en cause les règles légales et conventionnelles de mesure de la représentativité des organisations syndicales de salariés et d'employeurs.

Les partenaires sociaux des 4 branches susvisées dressent le constat de leurs points communs :
– une taille des entreprises proche ;
– un lien fort avec la production agricole et les associés coopérateurs ;
– des productions et récoltes saisonnières soumises aux aléas climatiques ;
– des unités et usines situées en milieu rural ;
– des branches dynamiques ayant la volonté de continuer à accompagner fortement sur l'aspect social les entreprises qui composent leur filière.

Ils n'en oublient pas pour autant les spécificités qui leur sont propres qui pourraient faire l'objet d'annexes particulières.

Le rapprochement envisagé, faisant l'objet du présent accord, a pour objectifs :
– d'assurer un dialogue social actif et qualitatif ;
– de favoriser le maintien et le développement de l'emploi ainsi que la compétitivité des coopératives agricoles et leurs filiales ;
– de créer un dispositif leur permettant de s'adapter aux évolutions législatives, techniques, environnementale etc. ;
– d'assurer la couverture conventionnelle de tous les salariés en prenant en compte les particularités de chaque filière d'origine ;
– valoriser le secteur d'activité par l'amélioration et la création de socles sociaux innovants et ambitieux pour l'ensemble des salariés.


Textes Salaires

SALAIRES
SALAIRES
ABROGE


Le montant de l'indemnisation des frais des salariés des entreprises ayant participé aux négociations est fixé au montant annuel global et forfaitaire de 2 000 F par organisation syndicale représentée, et augmenté pour l'année 2000 d'une majoration exceptionnelle de 1 000 F.
Article 2

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
Salaires
Salaires
ABROGE

Salaires au 1er juillet 2005

A partir du 1er juillet 2005, les salaires horaires sont fixés à :

(En euros)
COEFFICIENT TAUX HORAIRE
200 SMIC
210 8,06
220 8,10
250 8,18
270 8,27
290 8,42
320 8,59
350 8,95
380 9,30
410 9,64
440 10,00
470 10,35
500 10,71
550 11,29
610 11,98
720 13,27
840 14,67

Article 2
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
Fait à Paris, le 6 juillet 2005.
Salaires
en vigueur étendue


Salaires au 1er juillet 2006

A partir du 1er juillet 2006, les salaires horaires minima sont fixés à :
COEFFICIENT TAUX HORAIRE
(en euros)
200 SMIC
210 8,31
220 8,35
250 8,43
270 8,52
290 8,65
320 8,78
350 9,15
380 9,50
410 9,85
440 10,21
470 10,57
500 10,93
550 11,53
610 12,23
720 13,55
840 14,98

Article 2
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
Fait à Paris, le 6 juillet 2006.
Salaires
ARTICLE 1
en vigueur étendue

A partir du 1er juillet 2007, les salaires horaires minima sont augmentés de 2 % et fixés à :

(En euros.)

COEFFICIENT TAUX HORAIRE
200 SMIC
210 8,48
220 8,52
250 8,60
270 8,69
290 8,82
320 8,96
350 9,33
380 9,69
410 10,05
440 10,41
470 10,78
500 11,15
550 11,76
610 12,47
720 13,82
840 15,28
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Salaires
ARTICLE 1
Salaires au 1er mai 2008
en vigueur étendue

A partir du 1er mai 2008, les salaires horaires minima sont augmentés de 0,19 € et fixés à :

(En euros.)

COEFFICIENT SALAIRE HORAIRE
200 SMIC
210 8,67
220 8,71
250 8,79
270 8,88
290 9,01
320 9,15
350 9,52
380 9,88
410 10,24
440 10,60
470 10,97
500 11,34
550 11,95
610 12,66
720 14,01
840 15,47
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Salaires
ARTICLE 1
Salaires au 1er juillet 2008
en vigueur étendue

A partir du 1er juillet 2008, les salaires horaires minima sont fixés à :

(En euros.)

COEFFICIENT SALAIRE
horaire
COEFFICIENT SALAIRE
horaire
COEFFICIENT SALAIRE
horaire
200 SMIC 320 9,25 500 11,51
210 8,75 350 9,63 550 12,14
220 8,79 380 10,00 610 12,87
250 8,88 410 10,37 720 14,26
270 8,97 440 10,74 840 15,77
290 9,10 470 11,12    
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Salaires
ARTICLE 1
Salaires au 1er juillet 2009
en vigueur étendue

A partir du 1er juillet 2009, les salaires horaires minima sont fixés à :

(En euros.)

COEFFICIENT SALAIRE HORAIRE MINIMUM
200 SMIC
210 8,86
220 8,90
250 9,00
270 9,09
290 9,22
320 9,37
350 9,76
380 10,13
410 10,50
440 10,88
470 11,26
500 11,66
550 12,30
610 13,04
720 14,45
840 15,98
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Salaires
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le montant de l'indemnisation des frais des salariés des entreprises ayant participé aux négociations est fixé au montant annuel global et forfaitaire de 390 € par organisation syndicale représentée, pour l'année 2009.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Salaires
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

A partir du 1er novembre 2010, les salaires horaires minima sont fixés à :

(En euros.)

coefficient salaire horaire minimum
200 Smic
210 8,95
220 8,99
250 9,10
270 9,19
290 9,33
320 9,48
350 9,87
380 10,24
410 10,61
440 11,00
470 11,39
500 11,79
550 12,43
610 13,19
720 14,61
840 16,16
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Salaires
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

A partir du 1er janvier 2011, les salaires horaires minima sont fixés à :

(En euros.)

Coefficient Salaire horaire
minimum
200 Smic
210 9,10
220 9,14
250 9,25
270 9,35
290 9,49
320 9,64
350 10,04
380 10,41
410 10,79
440 11,19
470 11,58
500 11,99
550 12,64
610 13,41
720 14,86
840 16,43
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Salaires
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le montant de l'indemnisation des frais des salariés des entreprises ayant participé aux négociations est fixé au montant annuel global et forfaitaire de 390 € par organisation syndicale représentée, pour l'année 2010.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Indemnisation des frais des salariés participant aux réunions des instances paritaires de la convention
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le montant de l'indemnisation des frais des salariés des entreprises ayant participé aux négociations est fixé au montant annuel global et forfaitaire de 390 € par organisation syndicale représentée, pour l'année 2011.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
Fait à Paris, le 16 novembre 2011.

Salaires au 1er janvier 2012
ARTICLE 1er
Salaires au 1er janvier 2012
en vigueur étendue

A partir du 1er janvier 2012, les salaires horaires minima sont fixés à :

(En euros.)

Coefficient Salaire horaire minimum
200 Smic
210 9,32
220 9,36
250 9,47
270 9,57
290 9,72
320 9,87
350 10,28
380 10,66
410 11,05
440 11,46
470 11,86
500 12,28
550 12,94
610 13,73
720 15,22
840 16,82
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Salaires horaires minimaux au 1er septembre 2012
ARTICLE 1er
Salaires au 1er septembre 2012
en vigueur étendue

A partir du 1er septembre 2012, les salaires horaires minimaux sont fixés à :

(En euros.)

Coefficient Salaire horaire minimum
200 Smic
210 9,43
220 9,47
250 9,58
270 9,68
290 9,84
320 9,99
350 10,40
380 10,79
410 11,18
440 11,60
470 12,00
500 12,43
550 13,10
610 13,89
720 15,40
840 17,02
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Salaires horaires minimaux au 1er février 2014
ARTICLE 1er
Salaires au 1er février 2014
en vigueur étendue

A partir du 1er février 2014, les salaires horaires minimaux sont fixés à :

(En euros.)

Coefficient Salaire horaire minimum
200 Smic
210 9,57
220 9,61
250 9,72
270 9,83
290 9,99
320 10,14
350 10,56
380 10,95
410 11,35
440 11,77
470 12,18
500 12,62
550 13,30
610 14,10
720 15,63
840 17,28
ARTICLE 2
Extension
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Salaires minimaux au 1er janvier 2016
ARTICLE 1er
Salaires au 1er janvier 2016
en vigueur étendue

A partir du 1er janvier 2016, les salaires horaires minimaux sont fixés à :

(En euros.)

Coefficient Salaire horaire minimum
200 Smic = 9,67
210 9,70
220 9,74
250 9,86
270 9,97
290 10,13
320 10,28
350 10,67
380 11,06
410 11,46
440 11,89
470 12,30
500 12,75
550 13,43
610 14,24
720 15,79
840 17,45
ARTICLE 2
Extension
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Salaires minimaux au 1er février 2017
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

À partir du 1er février 2017, les salaires horaires minimaux sont fixés à :

(En euros.)

Coefficient Salaire horaire minimum
200 Smic = 9,76
210 9,79
220 9,83
250 9,95
270 10,06
290 10,19
320 10,34
350 10,73
380 11,13
410 11,53
440 11,96
470 12,37
500 12,83
550 13,51
610 14,33
720 15,88
840 17,55
ARTICLE 2
Extension
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Salaires minimaux au 1er février 2018
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

À partir du 1er février 2018, les salaires horaires minimaux sont fixés à :

(En euros.)

Coefficient Salaire horaire minimum
200 Smic = 9,88
210 9,91
220 9,95
250 10,07
270 10,18
290 10,32
320 10,47
350 10,86
380 11,27
410 11,67
440 12,11
470 12,52
500 12,99
550 13,68
610 14,51
720 16,08
840 17,77
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Salaires au 1er février 2019
ARTICLE 1er
Salaires au 1er février 2019
en vigueur étendue

À partir du 1er février 2019, les salaires horaires minimaux sont fixés à :

(En euros.)

Coefficient Salaire horaire minimum
200 Smic = 10,03
210 10,08
220 10.12
250 10,24
270 10,35
290 10,50
320 10,65
350 11,04
380 11,46
410 11,87
440 12,32
470 12,73
500 13,21
550 13,91
610 14,76
720 16,35
840 18,07
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Textes Extensions

Arrêté du 10 janvier 1986
ARTICLE 1
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans son champ d'application professionnel et territorial, les clauses de la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et sociétés d'intérêt collectif agricole de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre à l'exclusion :

- des mots " ou la partie de convention " et " ou de la partie de convention " figurant au deuxième alinéa de l'article 4 ;

- de l'article 21.
Article 2

L'extension de la convention susvisée est prononcée sous réserve de l'application des dispositions législatives et réglementaires concernant :

- au 1er alinéa de l'article 9, l'engagement direct de la procédure de médiation (art. L. 523-1, 3e alinéa du code du travail) ;

- au second alinéa du paragraphe 2-b de l'article 18, l'autorisation administrative de dépasser la durée maximale hebdomadaire du travail (décret n° 84-462 du 14 juin 1984) ;

- au second alinéa de l'article 28, les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement (art. L. 122-9 du code du travail).
Article 3

L'extension des effets et sanctions de la convention visée à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.
Article 4

Le directeur des affaires sociales est chargé de l'exécution du présent arrêté qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Fait à Paris, le 10 janvier 1986.
Arrêté du 7 juillet 1986
ARTICLE 1
VIGUEUR

Les dispositions de l'annexe I et des avenants n°s 1 et 2 du 3 avril 1986 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et sociétés d'intérêt collectif agricole de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.
Article 2

L'extension de l'avenant n° 1 précité est prononcée sous réserve de l'application des dispositions réglementaires concernant le salaire minimum de croissance.
Arrêté du 26 mai 1987
ARTICLE 1
VIGUEUR

Les dispositions de l'avenant n° 3 du 24 février 1987 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires concernant le salaire minimum de croissance.

Arrêté du 24 juillet 1987
ARTICLE 1
VIGUEUR

Les dispositions de l'avenant n° 5 du 24 février 1987 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

Arrêté du 18 décembre 1987
ARTICLE 1
VIGUEUR

Les dispositions de l'avenant n° 6 du 27 octobre 1987 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

Arrêté du 13 juin 1988
ARTICLE 1
VIGUEUR

Les dispositions de l'avenant n° 7 du 1er mars 1988 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires concernant le salaire minimum de croissance.

Arrêté du 25 janvier 1989
ARTICLE 1
VIGUEUR

Les dispositions de l'avenant n° 9 du 27 septembre 1988 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

Arrêté du 15 février 1989
ARTICLE 1
VIGUEUR

Les dispositions de l'avenant n° 10 du 27 septembre 1988 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

Arrêté du 30 août 1989
ARTICLE 1
VIGUEUR

Les dispositions de l'avenant n° 11 du 20 juin 1989 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

Arrêté du 27 novembre 1989
ARTICLE 1
VIGUEUR

Les dispositions de l'avenant n° 12 du 20 juin 1989 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

Arrêté du 24 avril 1990
ARTICLE 1
VIGUEUR

Les dispositions de l'avenant n° 13 du 6 décembre 1989 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires concernant le salaire minimum de croissance.

Arrêté du 18 mai 1990
ARTICLE 1
VIGUEUR

Les dispositions de l'avenant n° 14 du 6 décembre 1989 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

Arrêté du 13 août 1990
ARTICLE 1
VIGUEUR

Les dispositions des avenants n°s 15 et 16 du 12 juin 1990 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.
Article 2

L'extension de l'avenant n° 15 précité est prononcée sous réserve de l'application des dispositions réglementaires concernant le salaire minimum de croissance.
Arrêté du 4 mars 1991
ARTICLE 1
VIGUEUR

Les dispositions de l'avenant n° 17 du 24 octobre 1990 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires concernant le salaire minimum de croissance.

Arrêté du 12 mars 1991
ARTICLE 1
VIGUEUR

Les dispositions de l'avenant n° 18 du 24 octobre 1990 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

Arrêté du 24 juillet 1991
ARTICLE 1
VIGUEUR

Les dispositions de l'avenant n° 19 du 25 avril 1991 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires concernant le salaire minimum de croissance.

Arrêté du 16 juin 1992
ARTICLE 1
VIGUEUR

Les dispositions des avenants n°s 20 et 21 du 12 mars 1992 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

Arrêté du 16 avril 1993
ARTICLE 1
VIGUEUR

Les dispositions de l'avenant n° 22 du 15 décembre 1992 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

Arrêté du 19 novembre 1993
ARTICLE 1
VIGUEUR

Les dispositions de l'avenant n° 23 du 22 juillet 1993 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

Arrêté du 2 décembre 1994
ARTICLE 1
VIGUEUR

Les dispositions de l'avenant n° 24 du 28 septembre 1994 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

Arrêté du 15 juin 1995
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre, les dispositions des avenants suivants à ladite convention :

- avenant n° 25 du 28 février 1995 ;

- avenant n° 26 du 28 février 1995, à l'exclusion de l'avant-dernier alinéa de l'article 15 de l'avenant.
Article 2

L'extension de l'avenant n° 26 susvisé est prononcée sous réserve de l'application des dispositions législatives concernant :

- à l'article 6 de l'avenant, 1er et 2e alinéas, le programme indicatif concernant la mise en oeuvre de la modulation (art. L. 212-8-4, 4° du code du travail) ;

- au même article 6, 3e alinéa, dernière phrase, le délai dans lequel les salariés doivent être prévenus des changements d'horaire (art. L. 212-8-4, 3° du code du travail) ;

- à l'article 10, 2e alinéa et à l'article 12, paragraphe 12.2 de l'avenant, le repos compensateur obligatoire (art. L. 212-8-2, II, 1er alinéa du code du travail) ainsi que le repos compensateur ou toute autre contrepartie (art. L. 212-8-2, II, 2e alinéa du code du travail) ;

- à l'article 11 de l'avenant, la rémunération et le repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période annuelle de modulation et des salariés dont le contrat a été rompu au cours de cette période (art. L. 212-8-4, 1° du code du travail).
Arrêté du 10 mai 1996
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre, les dispositions de l'avenant n° 27 du 17 novembre 1995 à ladite convention, à l'exclusion de l'avant-dernier alinéa de l'article 8 de l'avenant.

Arrêté du 1 juillet 1996
ARTICLE 1
VIGUEUR

Les dispositions de l'avenant n° 28 du 16 avril 1996 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

Arrêté du 27 juin 1997
ARTICLE 1
VIGUEUR

Les dispositions de l'avenant n° 29 du 26 mars 1997 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

Arrêté du 3 octobre 1997
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Les dispositions des avenants n° 30 du 8 juillet 1997 et n° 31 du 12 juin 1997 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre, sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 18 septembre 1985 précitée.

Article 3

Le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de cet avenant a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-36 en date du 26 septembre 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
ARRETE du 23 octobre 1997
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Les dispositions de l'avenant n° 32 du 8 juillet 1997 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre, sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 18 septembre 1985 précitée.

Article 3

Le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de cet avenant a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-37 en date du 7 octobre 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
ARRETE du 4 mai 1998
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Les dispositions de l'avenant n° 33 du 27 novembre 1997 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre, sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention, à l'exclusion de la phrase: "Sauf circonstances exceptionnelles, les entreprises sont invitées à respecter un préavis de deux jours" figurant à l'article 2 de l'avenant.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 18 septembre 1985 précitée.

Article 3

Le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de cet avenant a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-08 en date du 27 mars 1998, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
ARRETE du 24 juin 1998
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Les dispositions de l'avenant n° 34 du 23 avril 1998 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre, sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 18 septembre 1985 précitée.

Article 3

Le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de cet avenant a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-18 en date du 5 juin 1998, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
ARRETE du 17 novembre 1998
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Les dispositions de l'avenant n° 35 du 3 septembre 1998 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 18 septembre 1985 précitée.

Article 3

Le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de cet avenant a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-39 en date du 28 octobre 1998, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
ARRETE du 24 décembre 1998
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre, les dispositions des avenants suivants à ladite convention :

- avenant n° 36 du 3 septembre 1998 ;

- avenant n° 37 du 27 octobre 1998, à l'exclusion des mots :
" signataire du présent accord " figurant au deuxième alinéa de l'article 11 de l'avenant.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des avenants visés à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 18 septembre 1985 précitée.

Article 3

Le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de ces avenants a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules Conventions collectives n° 98-39 en date du 28 octobre 1998 (pour l'avenant n° 36) et n° 98-43 en date du 27 novembre 1998 (pour l'avenant n° 37), disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
ARRETE du 8 juin 1999
ARTICLE 1, 2, 3, 4
VIGUEUR

Article 1er

Les dispositions de l'avenant n° 39 du 2 février 1999 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

Article 2

L'extension de l'avenant susvisé est prononcée sous réserve de l'application des dispositions législatives concernant :

- à l'article 21 de la convention, paragraphe a, deuxième alinéa, la durée du préavis applicable au personnel d'encadrement en cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur (art. L. 122-14-13, dernier alinéa, du code du travail) ;

- au même paragraphe a, dernier alinéa, le versement d'une indemnité de départ en retraite au salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté en cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur (art. L. 122-14-13, alinéa 2, du code du travail) ;

- à l'article 33 de la convention, le montant de la garantie de rémunération en cas de maladie ou d'accident (art. 49-I de la loi n° 8-1202 du 30 décembre 1988 relative à l'adaptation de l'exploitation agricole à son environnement économique et social, en ce qu'il a rendu applicable en agriculture l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, et notamment son article 7) ;

- à l'article 45 de la convention, la rémunération des congés de formation économique, sociale et syndicale dans les entreprises occupant au moins dix salariés (art. L. 451-1, alinéa 2, du code du travail).

Article 3

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 18 septembre 1985 précitée.

Article 4. - Le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de cet avenant a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99-14 en date du 14 mai 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F.
ARRETE du 2 juillet 1999
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Les dispositions de l'avenant n° 40 du 14 avril 1999 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 18 septembre 1985 précitée.

Article 3

Le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de cet avenant a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99-18 en date du 15 juin 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F.
ARRETE du 8 septembre 1999
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Les dispositions de l'avenant n° 41 du 8 juillet 1999 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 18 septembre 1985 précitée.

Article 3

Le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de cet avenant a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99-29 en date du 27 août 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 Euro).
ARRETE du 6 décembre 1999
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Les dispositions de l'avenant n° 42 du 19 octobre 1999 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 18 septembre 1985 précitée.

Article 3

Le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de cet avenant a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99/42 en date du 19 novembre 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 ).
ARRETE du 20 juillet 2000
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Les dispositions de l'avenant n° 43 du 8 mars 2000 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 susvisée sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 18 septembre 1985 susvisée.

Article 3

Le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de cet avenant a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/22 en date du 30 juin 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 46 F (7,01 Euro).
ARRETE du 13 octobre 2000
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Les dispositions de l'avenant n° 46 du 12 juillet 2000 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et sociétés d'intérêt collectif agricole de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

Article 2

L'extension de l'avenant précité est prononcée sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 (paragraphes I et II) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, ainsi que des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

Article 3

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 18 septembre 1985 précitée.

Article 4. - Le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de cet avenant a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/31 en date du 8 septembre 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 46 F (7,01 Euro).
ARRETE du 10 octobre 2000
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Les dispositions des avenants n°s 44 et 45 du 23 juin 2000 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et sociétés d'intérêt collectif agricole de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des avenants visés à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 18 septembre 1985 précitée.

Article 3

Le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de ces avenants a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/30 en date du 1er septembre 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 46 F (7,01 Euro).
ARRETE du 16 février 2001
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Les dispositions de l'avenant n° 47 du 21 novembre 2000 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et sociétés d'intérêt collectif agricole de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

Article 2

L'extension de l'avenant précité est prononcée sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 (paragraphes I et II) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ainsi que des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

Article 3

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 18 septembre 1985 précitée.

Article 4. - Le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota - Le texte de cet avenant a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/52 en date du 25 janvier 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 46 F.
ARRETE du 9 avril 2001
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Les dispositions de l'avenant n° 48 du 20 décembre 2000 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et sociétés d'intérêt collectif agricole de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 18 septembre 1985 précitée.

Article 3

Le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de cet avenant a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/07 en date du 15 mars 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 46 F (7,01 Euro).
ARRETE du 9 octobre 2001
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Les dispositions de l'avenant n° 50 du 4 juillet 2001 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et sociétés d'intérêt collectif agricole de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 18 septembre 1985 précitée.

Article 3

Le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de cet avenant a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/32 en date du 29 septembre 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15.
ARRETE du 18 février 2002
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Les dispositions de l'avenant n° 51 du 9 novembre 2001 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et sociétés d'intérêt collectif agricole de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 18 septembre 1985 précitée.

Article 3

Le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de cet avenant a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001-52 en date du 25 janvier 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euros.
ARRETE du 13 janvier 2003
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Les dispositions de l'avenant n° 52 du 10 juillet 2002 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et sociétés d'intérêt collectif agricole de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 18 septembre 1985 précitée.

Article 3

Le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de cet avenant a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2001/45 en date du 7 décembre 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.


ARRETE du 21 octobre 2003
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Les dispositions de l'avenant n° 53 du 8 juillet 2003 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et sociétés d'intérêt collectif agricole de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 18 septembre 1985 précitée.

Article 3

Le directeur général de la forêt et des affaires rurales est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de cet avenant a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/34 en date du 20 septembre 2003, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.


ARRETE du 29 janvier 2004
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Les dispositions de l'avenant n° 54 du 29 octobre 2003 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et sociétés d'intérêt collectif agricole de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention, à l'exclusion de l'article 34 bis de la convention (Prévoyance), tel qu'il résulte de l'avenant susmentionné.

Article 2

Les articles 32 (Maladie et accident de la vie privée), 33 (Maladie et accident de la vie professionnelle) et 34 (Salaire de référence) de la convention, tels qu'ils résultent de l'avenant susmentionné, sont étendus sous réserve de l'application de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation rendu applicable en agriculture par l'article 49-1 de la loi n° 88-1202 du 30 décembre 1988 relative à l'adaptation de l'exploitation agricole à son environnement économique et social.

Article 3

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 18 septembre 1985 précitée.

Article 4. - Le directeur général de la forêt et des affaires rurales est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de cet avenant a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/47 en date du 20 décembre 2003, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.


ARRETE du 11 mars 2004
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Les dispositions de l'avenant n° 55 du 29 octobre 2003 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et sociétés d'intérêt collectif agricole de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 18 septembre 1985 précitée.

Article 3

Le directeur général de la forêt et des affaires rurales est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de cet avenant a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/50 en date du 10 janvier 2004, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.


ARRETE du 11 mars 2004
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Les dispositions de l'avenant n° 56 du 29 octobre 2003 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et sociétés d'intérêt collectif agricole de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre, relatif au travail de nuit, sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention, à l'exclusion des termes : " chaque semaine travaillée au cours d'une période de douze mois consécutifs " figurant au premier alinéa du paragraphe I (Définition du travailleur de nuit) de l'article 3 (Dispositions applicables au travailleur de nuit), comme contraires aux dispositions des 1° et 2° de l'article L. 213-2 du code du travail.

Le dernier alinéa de l'article 2 (Recours au travail de nuit) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 213-1 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 18 septembre 1985 précitée.

Article 3

Le directeur général de la forêt et des affaires rurales est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de cet avenant a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/50 en date du 10 janvier 2004, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.


ARRETE du 16 décembre 2004
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Les dispositions des avenants n°s 57 (Salaires) et 58 (Prévoyance) du 6 juillet 2004 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et sociétés d'intérêt collectif agricole de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

Article 2

L'avenant n° 57 susmentionné est étendu sous réserve de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle.

Article 3

L'extension des effets et sanctions des avenants visés à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 18 septembre 1985 précitée.

Article 4. - Le directeur général de la forêt et des affaires rurales est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de ces avenants a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/37 en date du 9 octobre 2004, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
ARRETE du 9 mars 2005
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Les dispositions des avenants n°s 59 (Formation des conducteurs routiers) et 60 du 7 décembre 2004 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des avenants visés à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 18 septembre 1985 précitée.

Article 3

Le directeur général de la forêt et des affaires rurales est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de ces avenants a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/01 en date du 5 février 2005, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 Euros.
ARRETE du 9 août 2005
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Les dispositions de l'avenant n° 61 du 30 mars 2005 (mise à la retraite et départ à la retraite) à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et sociétés d'intérêt collectif agricole de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 18 septembre 1985 précitée.

Article 3

Le directeur général de la forêt et des affaires rurales est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota - Le texte de cet avenant a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/21 en date du 25 juin 2005, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
ARRETE du 6 janvier 2006
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Les dispositions des avenants n°s 62 et 63 du 6 juillet 2005 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et sociétés d'intérêt collectif agricole de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des avenants visés à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 18 septembre 1985 précitée.

Article 3

Le directeur général de la forêt et des affaires rurales est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de ces avenants a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/43 en date du 26 novembre 2005, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 Euros.
ARRETE du 22 novembre 2006
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Les dispositions de l'avenant n° 64 du 6 juillet 2006 (Salaires minima) à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et sociétés d'intérêt collectif agricole de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre, sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur général de la forêt et des affaires rurales est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de cet avenant a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/10 en date du 4 novembre 2006, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
ARRETE du 14 décembre 2006
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Les dispositions de l'avenant n° 65 du 6 juillet 2006 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et sociétés d'intérêt collectif agricole de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visés à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur général de la forêt et des affaires rurales est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de cet avenant a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/40 en date du 4 novembre 2006, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.