10 octobre 1984

Convention collective nationale de tourisme social et familial du 28 juin 1979, mise à jour du 10 octobre 1984

Tourisme social et familial
IDCC 1316
BROCH 3151
NAF 5520Z, 7990Z, 5590Z, 5510Z, 4110D, 5530Z, 7912Z, 9420Z, 7911Z

Texte de base

Convention collective nationale du 28 juin 1979
Titre Ier : Dispositions générales
Champ d'application
ARTICLE 1
REMPLACE

La présente convention collective conclue en application des lois des 11 février 1950, 13 juillet 1971 et 13 novembre 1982, ainsi que des autres textes législatifs en vigueur les complétant, règle les rapports entre :

- les organismes de tourisme social et familial, sans but lucratif, quel que soit leur statut juridique, classés à la nomenclature de l'A.P.E., particulièrement sous les numéros 6712 et 6713, situés sur le territoire métropolitain, dont l'activité est de mettre à la disposition de leurs membres des logements en maisons, centres et villages de vacances à équipements légers ou développés avec, éventuellement, des terrains de camping-caravaning, et/ou organiser accessoirement des séjours ou des voyages de vacances ou de loisirs ;

- et l'ensemble des salariés de tous les établissements desdits organismes.

Des annexes, parties intégrantes de la présente convention collective, fixent les conditions particulières se rapportant à diverses catégories de salariés, et s'appliquent, dans ce cas, à ceux-ci.
ARTICLE 1
REMPLACE

La convention collective du tourisme social et familial règle, sur le territoire métropolitain et les départements d'outre-mer, les rapports entre les employeurs et les salariés des organismes de tourisme social et familial sans but lucratif dont l'activité principale est de mettre à la disposition de leurs usagers des logements en maisons familiales, centres et villages de vacances à équipements légers ou développés et, accessoirement, d'exploiter des terrains de camping-caravaning ou d'organiser des séjours ou des voyages de vacances ou de loisirs.

Les organismes concernés par la présente convention exercent l'activité principale suivante : exploitation de maisons familiales, centres et villages de vacances mettant éventuellement à la disposition des touristes des services de restauration, de loisirs ou de sports et des installations sanitaires. A titre accessoire, ils peuvent exploiter des terrains de camping-caravaning, des agences de voyages.

A titre indicatif, les entreprises relevant de la présente convention sont le plus souvent classées sous le code NAF 55-2 E.

Les établissements dépendant d'organismes de tourisme social et familial et développant des activités à titre accessoire sont le plus souvent classés sous les codes NAF 55-2 C et 63-3 Z.

La présente convention s'applique aux sièges sociaux et centres d'activité administrative des organismes associatifs visés ci-dessus (généralement référencés sous les codes 74-1 J et 91-3 E).

ARTICLE 1
en vigueur étendue

La convention collective du tourisme social et familial règle, sur le territoire national, les rapports entre les employeurs et les salariés des organismes de tourisme social et familial sans but lucratif dont l'activité principale est de mettre à la disposition de leurs usagers des logements en maisons familiales, centres et villages de vacances à équipements légers ou développés et, accessoirement, d'exploiter des terrains de camping-caravaning ou d'organiser des séjours ou des voyages de vacances ou de loisirs.

Les organismes concernés par la présente convention exercent l'activité principale suivante : exploitation de maisons familiales, centres et villages de vacances mettant éventuellement à la disposition des touristes des services de restauration, de loisirs ou de sports et des installations sanitaires. A titre accessoire, ils peuvent exploiter des terrains de camping-caravaning, des agences de voyages.

A titre indicatif, les entreprises relevant de la présente convention sont le plus souvent classées sous les codes NAF 55.10Z, 55.20Z et 55.90Z.

Les établissements dépendant d'organismes de tourisme social et familial et développant des activités à titre accessoire sont le plus souvent classés sous les codes NAF 53.30Z et 79.11Z, 79.12Z, 79.90Z.

La présente convention s'applique aux sièges sociaux et centres d'activité administrative des organismes associatifs visés ci-dessus (généralement référencés sous les codes NAF 70.10Z et 94.99Z).

Liberté d'opinion et droit syndical
ARTICLE 3
REMPLACE


L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises. Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que la liberté d'adhérer et d'appartenir à tout syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.

Les parties s'engagent à ne prendre en aucun cas en considération dans les relations de travail, au sein des entreprises, les opinions, les origines et le fait d'adhérer ou non à un syndicat.

Les employeurs s'engagent en particulier à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter les décisions concernant le recrutement, la promotion, la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, l'application des sanctions et des mesures de discipline et de licenciement.

Si le salarié conteste le motif de licenciement comme ayant été effectué en violation des dispositions de l'alinéa précédent, l'employeur et le salarié concerné, accompagné du délégué syndical ou, à défaut, d'un délégué du personnel s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable.

La grève n'entraîne pas rupture du contrat de travail, aucune sanction disciplinaire ne peut être prise pour fait de grève.

3.2. Sections syndicales.

La liberté collective de constituer des sections syndicales est reconnue aux syndicats représentatifs au plan national(1). La liberté d'action et d'expression est reconnue aux sections syndicales parmi le personnel de l'entreprise.

La création et le fonctionnement des sections syndicales sont placés dans le cadre des dispositions légales.

Des accords, au niveau des entreprises, peuvent compléter les dispositions prévues à la présente convention.

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l'entreprise et pendant les heures de travail.

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux mis à la disposition des organisations syndicales. Il pourra être procédé à la diffusion des publications et des tracts émanant des organisations syndicales, dans l'enceinte de l'établissement.

Dans la mesure du possible, un local fixe, aménagé, est mis à la disposition des organisations syndicales dans les entreprises de moins de deux cents salariés inclus. Au-delà, les dispositions légales s'appliquent.

Chaque section syndicale constituée peut faire appel à un représentant de l'organisation dont elle relève.

Les sections syndicales peuvent réunir leurs membres à concurrence d'une heure par mois pendant le temps de travail. Cette heure est déterminée après entente préalable avec la direction, en fonction des problèmes inhérents à la bonne marche de l'entreprise (problème de sécurité, d'accueil, de maintenance). L'entreprise met un local à la disposition des sections syndicales pour la tenue des réunions.

3.3. Délégués syndicaux.

L'activité des délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales s'exerce dans le cadre de la loi.

Un délégué syndical est reconnu :

- au niveau des entreprises dont l'effectif atteint au moins vingt-six salariés ;

- au niveau des établissements lorsque ceux-ci atteignent, également, ce seuil de vingt-six salariés.

A partir de cinquante salariés, les dispositions légales s'appliquent.

Un regroupement régional des établissements est possible.

On trouvera dans le tableau ci-dessous le montant mensuel du crédit d'heures selon l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement :

(1) EFFECTIF DE L'ENTREPRISE ou de l'établissement.
(2) MONTANT MENSUEL du crédit d'heures.

----------------------------
(1) (2)
25 - 49 5 heures
50 - 150 10 heures
151 - 500 15 heures
501 et plus 20 heures

----------------------------
Pour la détermination de l'effectif, le mode de calcul est défini à l'article 4.
Les délégués syndicaux, participant à des réunions paritaires officielles, ou constituées d'un commun accord entre les parties signataires de la présente convention, ont leur salaire maintenu dans la limite d'un délégué syndical par entreprise et par syndicat.
Les modalités relatives au remboursement des frais de déplacement sont définies à l'article 61.3.4. Interruption de contrat pour l'exercice d'un mandat syndical.

Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise après un an de présence (selon art. 28) pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale, l'intéressé :

1. Conserve l'ancienneté acquise à la date de son départ et le temps passé à l'exercice de sa fonction sera pris en compte pour le calcul de son ancienneté ;

2. Jouit pendant six ans, à compter de son départ, d'une priorité d'engagement dans son emploi ou dans un emploi identique pendant l'année qui suit l'expiration de son mandat. La demande de réembauche doit être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.
(1) Les mots "au plan national" sont exclus de l'extension.
ARTICLE 3
REMPLACE


L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises. Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que la liberté d'adhérer et d'appartenir à tout syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.

Les parties s'engagent à ne prendre en aucun cas en considération dans les relations de travail, au sein des entreprises, les opinions, les origines et le fait d'adhérer ou non à un syndicat.

Les employeurs s'engagent en particulier à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter les décisions concernant le recrutement, la promotion, la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, l'application des sanctions et des mesures de discipline et de licenciement.

Si le salarié conteste le motif de licenciement comme ayant été effectué en violation des dispositions de l'alinéa précédent, l'employeur et le salarié concerné, accompagné du délégué syndical ou, à défaut, d'un délégué du personnel s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable.

La grève n'entraîne pas rupture du contrat de travail, aucune sanction disciplinaire ne peut être prise pour fait de grève.

3.2. Sections syndicales.

La liberté collective de constituer des sections syndicales est reconnue aux syndicats représentatifs au plan national. La liberté d'action et d'expression est reconnue aux sections syndicales parmi le personnel de l'entreprise.

La création et le fonctionnement des sections syndicales sont placés dans le cadre des dispositions légales.

Des accords, au niveau des entreprises, peuvent compléter les dispositions prévues à la présente convention.

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l'entreprise et pendant les heures de travail.

Dans la mesure du possible, un local fixe, aménagé, est mis à la disposition des organisations syndicales dans les entreprises de moins de deux cents salariés inclus. Au-delà, les dispositions légales s'appliquent.

Chaque section syndicale constituée peut faire appel à un représentant de l'organisation dont elle relève.

Les sections syndicales peuvent réunir leurs membres à concurrence d'une heure par mois pendant le temps de travail. Cette heure est déterminée après entente préalable avec la direction, en fonction des problèmes inhérents à la bonne marche de l'entreprise (problème de sécurité, d'accueil, de maintenance). L'entreprise met un local à la disposition des sections syndicales pour la tenue des réunions.

Dans la mesure du possible, un local aménagé est mis à la disposition des sections syndicales dans les entreprises de moins de deux cents salariés inclus. Au-delà, les dispositions légales s'appliquent.

Une armoire fermant à clef sera mise à disposition de chaque délégué syndical sur les sites où ils existent.
3.2. BIS Communication syndicale.

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux mis à la disposition des organisations syndicales.

Dans les structures où il n'y a pas de délégué syndical d'entreprise, un panneau permettant l'affichage de six formats 21-29,7 centimètres sera à disposition des syndicats de salariés qui pourront utiliser ce panneau à leur convenance pour leur information syndicale. Un exemplaire de ces communications sera remis simultanément au chef de l'entreprise ou au responsable de l'établissement.

L'accès de ce panneau est autorisé quatre fois par an au maximum à des représentants syndicaux extérieurs à l'entreprise ou à l'établissement et mandatés par les organisations syndicales signataires de la convention collective.

Il pourra être procédé à la diffusion des publications et des tracts émanant des organisations syndicales, dans l'enceinte de l'établissement.
3.3. Délégués syndicaux.

L'activité des délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales s'exerce dans le cadre de la loi.

Un délégué syndical est reconnu :

- au niveau des entreprises dont l'effectif atteint au moins vingt-six salariés ;

- au niveau des établissements lorsque ceux-ci atteignent, également, ce seuil de vingt-six salariés.

A partir de cinquante salariés, les dispositions légales s'appliquent.

Un regroupement régional des établissements est possible.

On trouvera dans le tableau ci-dessous le montant mensuel du crédit d'heures selon l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement :

(1) EFFECTIF DE L'ENTREPRISE ou de l'établissement.
(2) MONTANT MENSUEL du crédit d'heures.

----------------------------
(1) (2)
25 - 49 5 heures
50 - 150 10 heures
151 - 500 15 heures
501 et plus 20 heures

----------------------------
Pour la détermination de l'effectif, le mode de calcul est défini à l'article 4.
Les délégués syndicaux, participant à des réunions paritaires officielles, ou constituées d'un commun accord entre les parties signataires de la présente convention, ont leur salaire maintenu dans la limite d'un délégué syndical par entreprise et par syndicat.
Les modalités relatives au remboursement des frais de déplacement sont définies à l'article 61.3.3. BIS Moyens mis à disposition des délégués syndicaux

Tout nouveau délégué syndical désigné bénéficie de cinq jours de formation économique selon son choix.

Tous les trois ans les délégués syndicaux bénéficieront d'un bilan évaluation de leur rémunération accompagné d'une comparaison à des postes similaires aux leurs. Afin de préparer la négociation annuelle, les délégations syndicales ont droit à un temps de préparation rémunéré égal au temps prévu pour la négociation elle-même.

Un délégué syndical par organisation représentative dans l'entreprise bénéficie, en dehors des rencontres faisant l'objet d'une convocation par l'employeur ou par la commission mixte et de ses groupes de travail, d'une prise en charge à hauteur de dix jours par an (déplacement et mission inclus : en sus de crédit d'heures mensuel) correspondant à un plafond de frais réels de 10 000 F ; les prestations prises sur les sites de l'entreprise (selon disponibilité) ne sont pas décomptés des 10 000 F.

Le système de comptabilisation des frais de représentation (salaire et déplacement) ne doit pas constituer une gêne à l'exercice de leurs fonctions.

3.4. Interruption de contrat pour l'exercice d'un mandat syndical.

Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise après un an de présence (selon art. 30) pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale, l'intéressé :

1. Conserve l'ancienneté acquise à la date de son départ et le temps passé à l'exercice de sa fonction sera pris en compte pour le calcul de son ancienneté ;

2. Jouit pendant six ans, à compter de son départ, d'une priorité d'engagement dans son emploi ou dans un emploi identique pendant l'année qui suit l'expiration de son mandat. La demande de réembauche doit être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.
ARTICLE 3
REMPLACE
3.1. Droit syndical

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises. Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que la liberté d'adhérer et d'appartenir à tout syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.

Les parties s'engagent à ne prendre en aucun cas en considération dans les relations de travail, au sein des entreprises, les opinions, les origines et le fait d'adhérer ou non à un syndicat.

Les employeurs s'engagent en particulier à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter les décisions concernant le recrutement, la promotion, la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, l'application des sanctions et des mesures de discipline et de licenciement.

Si le salarié conteste le motif de licenciement comme ayant été effectué en violation des dispositions de l'alinéa précédent, l'employeur et le salarié concerné, accompagné du délégué syndical ou, à défaut, d'un délégué du personnel s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable.

La grève n'entraîne pas rupture du contrat de travail, aucune sanction disciplinaire ne peut être prise pour fait de grève.

3.2. Sections syndicales

La liberté collective de constituer des sections syndicales est reconnue aux syndicats représentatifs. La liberté d'action et d'expression est reconnue aux sections syndicales parmi le personnel de l'entreprise.

La création et le fonctionnement des sections syndicales sont placés dans le cadre des dispositions légales.

Des accords, au niveau des entreprises, peuvent compléter les dispositions prévues à la présente convention.

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l'entreprise et pendant les heures de travail.

Dans la mesure du possible, un local aménagé est mis à la disposition des sections syndicales dans les entreprises de moins de 200 salariés inclus. Au-delà, les dispositions légales s'appliquent.

Une armoire fermant à clé sera mise à la disposition de chaque délégué syndical sur les sites où ils existent.

Chaque section syndicale constituée peut faire appel à un représentant de l'organisation dont elle relève.

Les sections syndicales peuvent réunir leurs membres à concurrence de 1 heure par mois pendant le temps de travail. Cette heure est déterminée après entente préalable avec la direction, en fonction des problèmes inhérents à la bonne marche de l'entreprise (problèmes de sécurité, d'accueil, de maintenance). L'entreprise met un local à la disposition des sections syndicales pour la tenue des réunions.

3.2. bis Communication syndicale

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux mis à la disposition des organisations syndicales.

Dans les structures où il n'y a pas de délégué syndical d'entreprise, un panneau permettant l'affichage de six formats 21x29,7 centimètres sera à disposition des syndicats de salariés qui pourront utiliser ce panneau à leur convenance pour leur information syndicale. Un exemplaire de ces communications sera remis simultanément au chef d'entreprise ou au responsable d'établissement.

L'accès de ce panneau est autorisé quatre fois par an au maximum à des représentants syndicaux extérieurs à l'entreprise ou à l'établissement et mandatés par les organisations syndicales signataires de la convention collective.

Il pourra être procédé à la diffusion des publications et des tracts émanant des organisations syndicales dans l'enceinte de l'établissement.

3.3. Délégués syndicaux

L'activité des délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales s'exerce dans le cadre de la loi.

Un délégué syndical est reconnu :

- au niveau des entreprises dont l'effectif atteint au moins 26 salariés ;

- au niveau des établissements lorsque ceux-ci atteignent également ce seuil de 26 salariés.(1)

A partir de 50 salariés, les dispositions légales s'appliquent.(2)

Un regroupement régional des établissements est possible.

On trouvera dans le tableau ci-dessous le montant mensuel du crédit d'heures selon l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement. Le crédit d'heures est utilisé conformément aux dispositions du code du travail.

EFFECTIF DE L'ENTREPRISE

ou de l'établissement

MONTANT MENSUEL

du crédit d'heures

26 - 49

5 heures

50 - 150

10 heures

151 - 500

15 heures

501 et plus

20 heures

Cet effectif est déterminé conformément à la réglementation sur la détermination des seuils d'effectifs.

Les délégués syndicaux participant à des réunions paritaires officielles ou organisées d'un commun accord entre les parties signataires de la présente convention ont leur salaire maintenu dans la limite d'un délégué syndical par entreprise et par syndicat.

Les modalités relatives au remboursement des frais de déplacement sont définies à l'article 61.

3.3. bis Moyens mis à la disposition des délégués syndicaux

Tout nouveau délégué syndical désigné bénéficie de cinq jours de formation économique selon son choix.

Tous les 3 ans, les délégués syndicaux bénéficieront d'un bilan d'évaluation de leur rémunération accompagné d'une comparaison à des postes similaires aux leurs. Afin de préparer la négociation annuelle, les délégations syndicales ont droit à un temps de préparation rémunéré égal au temps prévu pour la négociation elle-même.

Un délégué syndical par organisation représentative dans l'entreprise bénéficie, en dehors des rencontres faisant l'objet d'une convocation par l'employeur ou par la commission mixte et de ses groupes de travail, d'une prise en charge à hauteur de dix jours par an (déplacement et mission inclus : en sus du crédit d'heures mensuel) correspondant à un plafond de frais réels de 10 000 F ; les prestations prises sur les sites de l'entreprise (selon disponibilité) ne sont pas décomptées des 10 000 F.

Le système de comptabilisation des frais de représentation (salaire et déplacement) ne doit pas constituer une gêne à l'exercice de leurs fonctions.

3.4. Interruption de contrat pour l'exercice d'un mandat syndical.

Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise après un an de présence (selon l'article 30) pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale, l'intéressé :

1. Conserve l'ancienneté acquise à la date de son départ, et le temps passé à l'exercice de sa fonction sera pris en compte pour le calcul de son ancienneté ;

2. Jouit pendant six ans, à compter de son départ, d'une priorité d'engagement dans son emploi ou dans un emploi identique pendant l'année qui suit l'expiration de son mandat. La demande de réembauche doit être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'art. L. 412-11 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'art. L. 412-11 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).

ARTICLE 3
REMPLACE
3.1. Droit syndical

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises. Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que la liberté d'adhérer et d'appartenir à tout syndicat professionnel constitué de la deuxième partie du code du travail.

Les parties s'engagent à ne prendre en aucun cas en considération dans les relations de travail, au sein des entreprises, les opinions, les origines et le fait d'adhérer ou non à un syndicat.

Les employeurs s'engagent en particulier à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter les décisions concernant le recrutement, la promotion, la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, l'application des sanctions et des mesures de discipline et de licenciement.

Si le salarié conteste le motif de licenciement comme ayant été effectué en violation des dispositions de l'alinéa précédent, l'employeur et le salarié concerné, accompagné du délégué syndical ou, à défaut, d'un délégué du personnel s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable.

La grève n'entraîne pas rupture du contrat de travail, aucune sanction disciplinaire ne peut être prise pour fait de grève.

3.2. Sections syndicales

La liberté collective de constituer des sections syndicales est reconnue aux syndicats représentatifs. La liberté d'action et d'expression est reconnue aux sections syndicales parmi le personnel de l'entreprise.

La création et le fonctionnement des sections syndicales sont placés dans le cadre des dispositions légales.

Des accords, au niveau des entreprises, peuvent compléter les dispositions prévues à la présente convention.

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l'entreprise et pendant les heures de travail.

Dans la mesure du possible, un local aménagé est mis à la disposition des sections syndicales dans les entreprises de moins de 200 salariés inclus. Au-delà, les dispositions légales s'appliquent.

Une armoire fermant à clé sera mise à la disposition de chaque délégué syndical sur les sites où ils existent.

Chaque section syndicale constituée peut faire appel à un représentant de l'organisation dont elle relève.

Les sections syndicales peuvent réunir leurs membres à concurrence de 1 heure par mois pendant le temps de travail. Cette heure est déterminée après entente préalable avec la direction, en fonction des problèmes inhérents à la bonne marche de l'entreprise (problèmes de sécurité, d'accueil, de maintenance). L'entreprise met un local à la disposition des sections syndicales pour la tenue des réunions.

3.2. bis Communication syndicale

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux mis à la disposition des organisations syndicales.

Dans les structures où il n'y a pas de délégué syndical d'entreprise, un panneau permettant l'affichage de six formats 21x29,7 centimètres sera à disposition des syndicats de salariés qui pourront utiliser ce panneau à leur convenance pour leur information syndicale. Un exemplaire de ces communications sera remis simultanément au chef d'entreprise ou au responsable d'établissement.

L'accès de ce panneau est autorisé quatre fois par an au maximum à des représentants syndicaux extérieurs à l'entreprise ou à l'établissement et mandatés par les organisations syndicales signataires de la convention collective.

Il pourra être procédé à la diffusion des publications et des tracts émanant des organisations syndicales dans l'enceinte de l'établissement.

3.3. Délégués syndicaux

L'activité des délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales s'exerce dans le cadre de la loi.

Un délégué syndical est reconnu :

- au niveau des entreprises dont l'effectif atteint au moins 26 salariés ;

- au niveau des établissements lorsque ceux-ci atteignent également ce seuil de 26 salariés.(1)

A partir de 50 salariés, les dispositions légales s'appliquent.(2)

Un regroupement régional des établissements est possible.

On trouvera dans le tableau ci-dessous le montant mensuel du crédit d'heures selon l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement. Le crédit d'heures est utilisé conformément aux dispositions du code du travail.

EFFECTIF DE L'ENTREPRISE

ou de l'établissement

MONTANT MENSUEL

du crédit d'heures

26 - 49

5 heures

50 - 150

10 heures

151 - 500

15 heures

501 et plus

20 heures

Cet effectif est déterminé conformément à la réglementation sur la détermination des seuils d'effectifs.

Les délégués syndicaux participant à des réunions paritaires officielles ou organisées d'un commun accord entre les parties signataires de la présente convention ont leur salaire maintenu dans la limite d'un délégué syndical par entreprise et par syndicat.

Les modalités relatives au remboursement des frais de déplacement sont définies à l'article 61.

3.3. bis Moyens mis à la disposition des délégués syndicaux

Tout nouveau délégué syndical désigné bénéficie de cinq jours de formation économique selon son choix.

Tous les 3 ans, les délégués syndicaux bénéficieront d'un bilan d'évaluation de leur rémunération accompagné d'une comparaison à des postes similaires aux leurs. Afin de préparer la négociation annuelle, les délégations syndicales ont droit à un temps de préparation rémunéré égal au temps prévu pour la négociation elle-même.

Un délégué syndical par organisation représentative dans l'entreprise bénéficie, en dehors des rencontres faisant l'objet d'une convocation par l'employeur ou par la commission mixte et de ses groupes de travail, d'une prise en charge à hauteur de dix jours par an (déplacement et mission inclus : en sus du crédit d'heures mensuel) correspondant à un plafond de frais réels de 1 600 € ; les prestations prises sur les sites de l'entreprise (selon disponibilité) ne sont pas décomptées des 1 600 € précités.

Le système de comptabilisation des frais de représentation (salaire et déplacement) ne doit pas constituer une gêne à l'exercice de leurs fonctions.

3.4. Interruption de contrat pour l'exercice d'un mandat syndical.

Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise après un an de présence (selon l'article 30) pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale, l'intéressé :

1. Conserve l'ancienneté acquise à la date de son départ, et le temps passé à l'exercice de sa fonction sera pris en compte pour le calcul de son ancienneté ;

2. Jouit pendant six ans, à compter de son départ, d'une priorité d'engagement dans son emploi ou dans un emploi identique pendant l'année qui suit l'expiration de son mandat. La demande de réembauche doit être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'art. L. 412-11 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'art. L. 412-11 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).

ARTICLE 3
REMPLACE
3.1. Droit syndical

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises. Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que la liberté d'adhérer et d'appartenir à tout syndicat professionnel constitué de la deuxième partie du code du travail.

Les parties s'engagent à ne prendre en aucun cas en considération dans les relations de travail, au sein des entreprises, les opinions, les origines et le fait d'adhérer ou non à un syndicat.

Les employeurs s'engagent en particulier à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter les décisions concernant le recrutement, la promotion, la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, l'application des sanctions et des mesures de discipline et de licenciement.

Si le salarié conteste le motif de licenciement comme ayant été effectué en violation des dispositions de l'alinéa précédent, l'employeur et le salarié concerné, accompagné du délégué syndical ou, à défaut, d'un délégué du personnel s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable.

La grève n'entraîne pas rupture du contrat de travail, aucune sanction disciplinaire ne peut être prise pour fait de grève.

3.2. Sections syndicales

La liberté collective de constituer des sections syndicales est reconnue aux syndicats représentatifs. La liberté d'action et d'expression est reconnue aux sections syndicales parmi le personnel de l'entreprise.

La création et le fonctionnement des sections syndicales sont placés dans le cadre des dispositions légales.

Des accords, au niveau des entreprises, peuvent compléter les dispositions prévues à la présente convention.

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l'entreprise et pendant les heures de travail.

Dans la mesure du possible, un local aménagé est mis à la disposition des sections syndicales dans les entreprises de moins de 200 salariés inclus. Au-delà, les dispositions légales s'appliquent.

Une armoire fermant à clé sera mise à la disposition de chaque délégué syndical sur les sites où ils existent.

Chaque section syndicale constituée peut faire appel à un représentant de l'organisation dont elle relève.

Les sections syndicales peuvent réunir leurs membres à concurrence de 1 heure par mois pendant le temps de travail. Cette heure est déterminée après entente préalable avec la direction, en fonction des problèmes inhérents à la bonne marche de l'entreprise (problèmes de sécurité, d'accueil, de maintenance). L'entreprise met un local à la disposition des sections syndicales pour la tenue des réunions.

3.2. bis Communication syndicale

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux mis à la disposition des organisations syndicales.

Dans les structures où il n'y a pas de délégué syndical d'entreprise, un panneau permettant l'affichage de six formats 21x29,7 centimètres sera à disposition des syndicats de salariés qui pourront utiliser ce panneau à leur convenance pour leur information syndicale. Un exemplaire de ces communications sera remis simultanément au chef d'entreprise ou au responsable d'établissement.

L'accès de ce panneau est autorisé quatre fois par an au maximum à des représentants syndicaux extérieurs à l'entreprise ou à l'établissement et mandatés par les organisations syndicales signataires de la convention collective.

Il pourra être procédé à la diffusion des publications et des tracts émanant des organisations syndicales dans l'enceinte de l'établissement.

3.3. Délégués syndicaux

L'activité des délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales s'exerce dans le cadre de la loi.

Un délégué syndical est reconnu :

-au niveau des entreprises dont l'effectif atteint au moins 26 salariés ;

-au niveau des établissements lorsque ceux-ci atteignent également ce seuil de 26 salariés. (1)

A partir de 50 salariés, les dispositions légales s'appliquent. (2)

Un regroupement régional des établissements est possible.

On trouvera dans le tableau ci-dessous le montant mensuel du crédit d'heures selon l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement. Le crédit d'heures est utilisé conformément aux dispositions du code du travail.

EFFECTIF DE L'ENTREPRISE

ou de l'établissement

MONTANT MENSUEL

du crédit d'heures

26-49

5 heures

50-150

10 heures

151-500

15 heures

501 et plus

20 heures

Cet effectif est déterminé conformément à la réglementation sur la détermination des seuils d'effectifs.

Les délégués syndicaux participant à des réunions paritaires officielles ou organisées d'un commun accord entre les parties signataires de la présente convention ont leur salaire maintenu dans la limite d'un délégué syndical par entreprise et par syndicat.

Les modalités relatives au remboursement des frais de déplacement sont définies à l'article 61.

3.3. bis Moyens mis à la disposition des délégués syndicaux en entreprise

Tout nouveau délégué(e) syndical(e) désigné(e) par une organisation syndicale représentative bénéficie d'une formation économique sociale et syndicale prise en charge selon les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Les entretiens de début de mandat et les entretiens professionnels doivent permettre de vérifier que le ou la délégué(e) ne subit aucune discrimination du fait de l'exercice de son mandat et bénéficie d'une évolution de rémunération conforme aux dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail. Il est rappelé que les délégués syndicaux peuvent faire valider les compétences acquises lors de l'exercice de leur mandat dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience.

Afin de préparer la négociation annuelle, les délégations syndicales ont droit à un temps de préparation rémunéré égal au temps prévu pour la négociation elle-même.

Un délégué syndical par organisation représentative dans l'entreprise bénéficie, en dehors des rencontres faisant l'objet d'une convocation par l'employeur, d'un crédit d'heures complémentaire de 10 jours par an et d'une enveloppe de frais remboursés sur la base des frais réels justifiés plafonné à 1 650 €. Les prestations prises sur les sites de l'entreprise (selon disponibilité) ne sont pas décomptées de cette enveloppe. Un accord d'entreprise peut déroger plus favorablement à ces dispositions.

Le système de comptabilisation des frais de représentation (salaire et déplacement) ne doit pas constituer une gêne à l'exercice de leurs fonctions.

Article 3.3. ter Moyens mis à disposition des salariés mandatés par une organisation syndicale représentative au niveau national (3)

Le/la salarié(e) mandaté(e) par une organisation syndicale représentative pour siéger dans une commission ou un groupe de travail paritaire de la branche bénéficie du maintien de salaire pour les temps de préparation intra et intersyndicaux nécessaires à ces réunions en présentiel physique ou conférence téléphonique. Ces temps de préparation sont décomptés dès lors qu'ils sont justifiés par une feuille de présence signée ou par un justificatif de la réunion téléphonique. Ce temps de préparation est décompté en heures et plafonné à 70 heures par année civile pour chaque mandaté d'une organisation syndicale et par entreprise. Dans le cas où les mandatés d'une même organisation syndicale sont présents dans la même entreprise, ce crédit de 70 heures est partagé.

Les frais afférents à ces réunions sont pris en charge par le fonds du paritarisme.

3.4. Interruption de contrat pour l'exercice d'un mandat syndical.

Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise après un an de présence (selon l'article 30) pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale, l'intéressé :

1. Conserve l'ancienneté acquise à la date de son départ, et le temps passé à l'exercice de sa fonction sera pris en compte pour le calcul de son ancienneté ;

2. Jouit pendant six ans, à compter de son départ, d'une priorité d'engagement dans son emploi ou dans un emploi identique pendant l'année qui suit l'expiration de son mandat. La demande de réembauche doit être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'art. L. 412-11 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'art. L. 412-11 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).

(3) Les termes « au plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 31 janvier 2020 - art. 1)

ARTICLE 3
en vigueur étendue
3.1. Droit syndical

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises. Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que la liberté d'adhérer et d'appartenir à tout syndicat professionnel constitué de la deuxième partie du code du travail.

Les parties s'engagent à ne prendre en aucun cas en considération dans les relations de travail, au sein des entreprises, les opinions, les origines et le fait d'adhérer ou non à un syndicat.

Les employeurs s'engagent en particulier à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter les décisions concernant le recrutement, la promotion, la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, l'application des sanctions et des mesures de discipline et de licenciement.

La grève n'entraîne pas rupture du contrat de travail, aucune sanction disciplinaire ne peut être prise pour fait de grève.

3.2. Sections syndicales

La liberté collective de constituer des sections syndicales est reconnue aux syndicats représentatifs. La liberté d'action et d'expression est reconnue aux sections syndicales parmi le personnel de l'entreprise.

La création et le fonctionnement des sections syndicales sont placés dans le cadre des dispositions légales.

Des accords, au niveau des entreprises, peuvent compléter les dispositions prévues à la présente convention.

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l'entreprise et pendant les heures de travail.

Dans la mesure du possible, un local aménagé est mis à la disposition des sections syndicales dans les entreprises de moins de 200 salariés inclus. Au-delà, les dispositions légales s'appliquent.

Une armoire fermant à clé sera mise à la disposition de chaque délégué syndical sur les sites où ils existent.

Chaque section syndicale constituée peut faire appel à un représentant de l'organisation dont elle relève.

Les sections syndicales peuvent réunir leurs membres à concurrence de 1 heure par mois pendant le temps de travail. Cette heure est déterminée après entente préalable avec la direction, en fonction des problèmes inhérents à la bonne marche de l'entreprise (problèmes de sécurité, d'accueil, de maintenance). L'entreprise met un local à la disposition des sections syndicales pour la tenue des réunions.

3.2. bis Communication syndicale

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux mis à la disposition des organisations syndicales. Ces panneaux sont distincts de ceux affectés aux communications du comité social et économique.

Dans les structures où il n'y a pas de délégué syndical d'entreprise, un panneau permettant l'affichage de six formats 21x29,7 centimètres sera à disposition des syndicats de salariés qui pourront utiliser ce panneau à leur convenance pour leur information syndicale. Un exemplaire de ces communications sera remis simultanément au chef d'entreprise ou au responsable d'établissement.

L'accès de ce panneau est autorisé quatre fois par an au maximum à des représentants syndicaux extérieurs à l'entreprise ou à l'établissement et mandatés par les organisations syndicales signataires de la convention collective.

Il pourra être procédé à la diffusion des publications et des tracts émanant des organisations syndicales dans l'enceinte de l'établissement.

3.2. ter Représentant de section syndicale

Chaque syndicat non représentatif tel que défini par l'article L. 2142-1 du code du travail peut désigner, conformément aux dispositions légales, un représentant de section syndicale.

Ce représentant bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.

3.3. Délégués syndicaux

L'activité des délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales s'exerce dans le cadre de la loi.

Un délégué syndical est reconnu :

-au niveau des entreprises dont l'effectif atteint au moins 26 salariés ;

-au niveau des établissements lorsque ceux-ci atteignent également ce seuil de 26 salariés. (1)

A partir de 50 salariés, les dispositions légales s'appliquent. (2)

Un regroupement régional des établissements est possible.

On trouvera dans le tableau ci-dessous le montant mensuel du crédit d'heures selon l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement. Le crédit d'heures est utilisé conformément aux dispositions du code du travail.

Effectif de l'entreprise ou de l'établissement Montant mensuel du crédit d'heures
26 à 49 5 heures
50 à 150 12 heures
151 à 499 18 heures
500 et plus 24 heures

Cet effectif est déterminé conformément à la réglementation sur la détermination des seuils d'effectifs.

Les délégués syndicaux participant à des réunions paritaires officielles ou organisées d'un commun accord entre les parties signataires de la présente convention ont leur salaire maintenu dans la limite d'un délégué syndical par entreprise et par syndicat.

Les modalités relatives au remboursement des frais de déplacement sont définies par le règlement de l'AGPTSF.

3.3. bis Moyens mis à la disposition des délégués syndicaux en entreprise

Le congé de formation économique, sociale et syndicale est ouvert à tout nouveau délégué syndical comme à l'ensemble des salariés de l'entreprise. Il est mobilisé dans le cadre des dispositions légales applicables, à savoir 12 jours par an pouvant atteindre 18 jours pour les animateurs des stages et des sessions de formation. (3)

Les entretiens de début de mandat et les entretiens professionnels doivent permettre de vérifier que le ou la délégué(e) ne subit aucune discrimination du fait de l'exercice de son mandat et bénéficie d'une évolution de rémunération conforme aux dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail. Il est rappelé que les délégués syndicaux peuvent faire valider les compétences acquises lors de l'exercice de leur mandat dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience.

Afin de préparer la négociation annuelle, les délégations syndicales ont droit à un temps de préparation rémunéré égal au temps prévu pour la négociation elle-même.

Un délégué syndical par organisation représentative dans l'entreprise bénéficie, en dehors des rencontres faisant l'objet d'une convocation par l'employeur, d'un crédit d'heures complémentaire de 10 jours par an et d'une enveloppe de frais remboursés sur la base des frais réels justifiés plafonné à 1 650 €. Les prestations prises sur les sites de l'entreprise (selon disponibilité) ne sont pas décomptées de cette enveloppe. Un accord d'entreprise peut déroger plus favorablement à ces dispositions.

Le système de comptabilisation des frais de représentation (salaire et déplacement) ne doit pas constituer une gêne à l'exercice de leurs fonctions.

Article 3.3. ter Moyens mis à disposition des salariés mandatés par une organisation syndicale représentative au niveau national (4)

Le/ la salarié (e) mandaté (e) par une organisation syndicale représentative pour siéger dans une commission ou un groupe de travail paritaire de la branche bénéficie du maintien de salaire pour les temps de préparation intra et intersyndicaux nécessaires à ces réunions en présentiel physique ou conférence téléphonique. Ces temps de préparation sont décomptés dès lors qu'ils sont justifiés par une feuille de présence signée ou par un justificatif de la réunion téléphonique. Ce temps de préparation est décompté en heures et plafonné à 70 heures par année civile pour chaque mandaté d'une organisation syndicale et par entreprise. Dans le cas où les mandatés d'une même organisation syndicale sont présents dans la même entreprise, ce crédit de 70 heures est partagé.

Les frais afférents à ces réunions sont pris en charge par le fonds du paritarisme.

3.4. Interruption de contrat pour l'exercice d'un mandat syndical.

Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise après un an de présence (selon l'article 30) pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale, l'intéressé :

1. Conserve l'ancienneté acquise à la date de son départ, et le temps passé à l'exercice de sa fonction sera pris en compte pour le calcul de son ancienneté ;

2. Jouit pendant six ans, à compter de son départ, d'une priorité d'engagement dans son emploi ou dans un emploi identique pendant l'année qui suit l'expiration de son mandat. La demande de réembauche doit être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'art. L. 412-11 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'art. L. 412-11 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).

(3) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2145-1 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)

(4) Les termes « au plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 31 janvier 2020 - art. 1)


Titre II : Représentation du personnel
Comité social et économique (CSE)
.
Titre III : L'emploi
Information sur l'emploi
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le sexe, la race, la situation familiale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation, à la promotion sociale et aux conditions de travail et d'emploi.

Animées du désir de favoriser la promotion interne et l'avancement du personnel, les parties contractantes conviennent que l'employeur portera les postes à pourvoir, s'ils sont permanents, à la connaissance du personnel de l'entreprise, dont il a la responsabilité.

Avant tout recrutement extérieur pour un contrat à durée indéterminée, une priorité sera donnée à tout salarié de l'entreprise présentant l'aptitude et la qualification nécessaires.

Pour une nouvelle fonction occupée par un salarié à titre définitif, toutes facilités lui seront données pour parfaire les connaissances professionnelles qui lui seraient nécessaires.

Définition des contrats de travail
ARTICLE 14
REMPLACE

Lesdites entreprises emploient deux catégories de personnel :

1. Le personnel dénommé " permanent " sous contrat à durée indéterminée (art. 15) ;

2. Le personnel dénommé " saisonnier " sous contrat d'une durée déterminée (art. 19).

A titre exceptionnel et dans les conditions prévues à l'article 24, elles peuvent employer un personnel dénommé " d'appoint " sous contrat d'une durée déterminée.

ARTICLE 14
en vigueur étendue

Lesdites entreprises emploient deux catégories de personnel :

1. Le personnel dénommé " permanent " sous contrat à durée indéterminée (art. 15) ;

2. Le personnel dénommé " saisonnier " sous contrat d'une durée déterminée (art. 19).

Il est en outre précisé que les entreprises de la branche peuvent avoir recours aux différentes catégories de contrats à durée déterminée (notamment pour pourvoir au remplacement d'un salarié temporairement absent), le tout conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. Les dispositions de l'article 19, 2e, 3e et 5e alinéas et de l'article 20 leur sont applicables.

A titre exceptionnel et dans les conditions prévues à l'article 24, elles peuvent employer un personnel dénommé " d'appoint " sous contrat d'une durée déterminée.

Personnel permanent
Personnel saisonnier
Personnel et statuts particuliers
Titre IV : Salaires, indemnités et avantages divers
Salaire de base
ARTICLE 26
REMPLACE

La classification des emplois, en annexe à la présente convention, définit seize niveaux de qualification, et à chacun de ceux-ci correspond un salaire minimum.

Le salaire minimum exprimé en France est négocié pour chaque niveau par la commission mixte.

Il correspond à un salaire mensuel établi sur la base de trente neuf heures hebdomadaires.

Tout salarié travaillant dans une entreprise dépendant du champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial ne pourra percevoir un salaire (hors treizième mois, ancienneté et avantage en nature), inférieur au minimum de sa qualification.
ARTICLE 26
REMPLACE

La classification des emplois, en annexe à la présente convention, définit 16 niveaux de qualification, et à chacun de ceux-ci correspond un salaire minimum.

Le salaire minimum exprimé en France est négocié pour chaque niveau par la commission mixte.

Le salaire minimum défini par l'une des deux grilles de classification correspond à un salaire mensuel établi sur la base de 35 heures hebdomadaires pour les temps complets et de 20 heures pour les temps partiels, pour les entreprises de plus de 20 salariés et pour les entreprises de 20 salariés ou moins ayant devancé l'obligation de réduction du temps de travail. Pour les autres entreprises et jusqu'au 31 décembre 2001 au plus tard, il correspond à un salaire mensuel établi sur la base de la durée de travail collective de l'entreprise.

Pour les salariés à temps partiel, le salaire est calculé par rapport à la durée de travail rapportée à la durée conventionnelle de 35 heures hebdomadaires ou à l'horaire collectif de l'entreprise s'il est inférieur.

Tout salarié travaillant dans une entreprise dépendant du champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial ne pourra percevoir un salaire (hors treizième mois, ancienneté et avantages en nature) inférieur au minimum de sa qualification.

ARTICLE 26
REMPLACE

La classification des emplois, en annexe à la présente convention, définit 8 niveaux de qualification, et à chacun de ceux-ci correspond un salaire minimum.

Le salaire minimum exprimé en euro est négocié pour chaque niveau par la commission mixte.

Le salaire minimum défini par la grille de classification correspond à un salaire mensuel établi sur la base de 35 heures hebdomadaires pour les temps complets.

Pour les salariés à temps partiel, le salaire est calculé par rapport à la durée de travail rapportée à la durée conventionnelle de 35 heures hebdomadaires ou à l'horaire collectif de l'entreprise s'il est inférieur.

Tout salarié travaillant dans une entreprise dépendant du champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial ne pourra percevoir un salaire (hors treizième mois, ancienneté et avantages en nature) inférieur au minimum de sa qualification.

ARTICLE 26
en vigueur étendue

La classification des emplois (art. 13.1 de la présente convention) définit 7 niveaux de qualification, et à chacun de ceux-ci correspond un salaire minimum.

Le salaire minimum exprimé en euro est négocié pour chaque niveau par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

Le salaire minimum défini par la grille de classification correspond à un salaire mensuel établi sur la base de 35 heures hebdomadaires pour les temps complets.

Pour les salariés à temps partiel, le salaire est calculé par rapport à la durée de travail rapportée à la durée conventionnelle de 35 heures hebdomadaires ou à l'horaire collectif de l'entreprise s'il est inférieur.

Tout salarié travaillant dans une entreprise dépendant du champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial ne pourra percevoir un salaire (hors treizième mois, ancienneté et avantages en nature) inférieur au minimum de sa classification.

Modalités de révision de la valeur des salaires minima
ARTICLE 27
en vigueur étendue

Les parties conviennent de se réunir une fois par an en novembre pour négocier l'évolution de la valeur en euros de chaque niveau.

Égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
ARTICLE 28
REMPLACE

Conformément à la législation en vigueur, les employeurs s'engagent à pratiquer des rémunérations égales entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. Les difficultés qui naîtront à ce sujet seront soumises à la commission prévue à l'article 61 de la présente convention.

ARTICLE 28
en vigueur étendue

Conformément à la législation en vigueur, les employeurs s'engagent à mener une politique sociale sans différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Les partenaires sociaux ont par ailleurs prévu des dispositions spécifiques en la matière au sein d'un accord dédié.

Les difficultés qui naîtront à ce sujet seront soumises à la commission prévue à l'article 61 de la présente convention.

Prime d'ancienneté
ARTICLE 29
REMPLACE

Il est accordé une prime d'ancienneté dont le montant, la fréquence et les modalités sont fixés, au niveau de chaque entreprise, dans un délai d'un an après la date de signature de la convention.

ARTICLE 29
en vigueur étendue

Il est accordé une prime d'ancienneté dont le montant, la fréquence et les modalités sont fixés, au niveau de chaque structure.

Avantages acquis après 1 an de présence
ARTICLE 30
REMPLACE

Le personnel permanent, ayant atteint un an de présence, et le personnel saisonnier, ayant travaillé au moins un an sur un laps de temps de vingt-quatre mois, bénéficient des avantages ci-après, versés à compter du premier jour du treizième mois de présence :

- treizième mois attribué en une ou plusieurs fois, selon les usages des entreprises signataires. Lorsque le droit au treizième mois intervient en cours d'année, ce supplément de salaire est acquis au prorata du nombre de mois écoulés depuis la date de l'ouverture du droit.

Il est en de même en cas de cessation de contrat. Une fraction de mois est payée au prorata temporis ;

- organisme de prévoyance (obligatoire pour les permanents et facultatif pour les saisonniers) ;

- maintien du salaire en cas de maladie, pendant la durée du contrat liant le salarié à l'employeur selon le titre VIII (sous réserve d'inscription à une prévoyance) ;

- attribution de congés spéciaux selon article 42.
ARTICLE 30
REMPLACE

Le personnel permanent ayant atteint un an de présence et le personnel saisonnier ayant travaillé au moins un an sur un laps de temps de vingt-quatre mois bénéficient des avantages ci-après, versés à compter du premier jour du treizième mois de présence :

- treizième mois attribué en une ou plusieurs fois, selon les usages des entreprises signataires. Lorsque le droit au treizième mois intervient en cours d'année, ce supplément de salaire est acquis au prorata du nombre de mois écoulés depuis la date de l'ouverture du droit ;

Il en est de même en cas de cessation de contrat. Une fraction de mois est payée pro rata temporis ;

- maintien du salaire en cas de maladie, pendant la durée du contrat liant le salarié à l'employeur selon le titre VIII ;

- régime de prévoyance selon les modalités définies dans l'annexe I à la convention collective (1) ;

- paiement des jours fériés et attribution de congés spéciaux selon l'article 42.

(1) L'annexe I «Régime de prévoyance», accord du 7 décembre 1994, a été remplacé par l'accord du 5 juin 2006.

ARTICLE 30
REMPLACE

Le personnel ayant atteint 1 an de présence consécutive et le personnel dénommé saisonnier titulaire, c'est-à-dire ayant travaillé au moins 1 an sur un laps de temps de 24 mois, bénéficient des avantages ci-après, versés à compter du 1er jour du 13e mois de présence :

- treizième mois attribué en une ou plusieurs fois, selon les usages des entreprises signataires. Lorsque le droit au treizième mois intervient en cours d'année, ce supplément de salaire est acquis au prorata du nombre de mois écoulés depuis la date de l'ouverture du droit ;

Il en est de même en cas de cessation de contrat. Une fraction de mois est payée pro rata temporis ;

- maintien du salaire en cas de maladie, pendant la durée du contrat liant le salarié à l'employeur selon le titre VIII ;

- paiement des jours fériés et attribution de congés spéciaux selon l'article 42.

ARTICLE 30
en vigueur étendue

Le personnel ayant atteint 1 an de présence consécutive et le personnel dénommé saisonnier titulaire, c'est-à-dire ayant travaillé au moins 12 mois consécutifs ou non sur un laps de temps de 24 mois consécutifs, bénéficient des avantages ci-après, versés à compter du 1er jour du 13e mois de présence :

• Une prime de 13e mois :

Elle est attribuée en une ou plusieurs fois, selon les usages des structures.

Lorsque le droit au 13e mois intervient en cours d'année, ce supplément de salaire est acquis au prorata du nombre de mois écoulés depuis la date de l'ouverture du droit.

Il en est de même en cas de cessation de contrat, une fraction de mois est payée pro rata temporis ;

• Un maintien de salaire en cas de maladie :

Un maintien de salaire en cas de maladie, pendant la durée du contrat liant le salarié à l'employeur est prévu à l'article 46 du titre VIII de la présente convention ;

• Des congés spéciaux :

Outre des congés spéciaux attribués sans condition d'ancienneté, la convention prévoit à l'article 42 du titre VI des congés supplémentaires après un an de présence tel que défini ci-avant.

Déménagement
ARTICLE 31
REMPLACE

En cas de déménagement, lorsqu'une mutation est demandée par l'employeur, l'agent bénéficie de l'intégralité du remboursement de ses frais de déménagement, déduction faite, éventuellement, de la prime de déménagement obtenue auprès d'une CAF.

ARTICLE 31
en vigueur étendue

En cas de déménagement, lorsqu'une mutation est demandée par l'employeur, le salarié concerné bénéficie de l'intégralité du remboursement de ses frais de déménagement, déduction faite, éventuellement, de la prime de déménagement obtenue auprès d'une CAF.

Frais de déplacement
ARTICLE 32
en vigueur étendue

Les membres du personnel appelés à se déplacer pour les besoins du service ont leurs frais de voyage remboursés selon les modalités définies dans l'entreprise, et diffusées par note de service.

Logement dans les établissements de vacances
ARTICLE 33
REMPLACE

A l'exception du service de sécurité, il n'est pas souhaitable que le personnel permanent soit logé sur place.

Les signataires s'engagent à avoir le souci des conditions de logement à l'extérieur de l'établissement.

Toutefois, une direction peut mettre à la disposition du personnel un certain nombre de logements ou de chambres qui doivent répondre à de bonnes conditions au niveau de l'hygiène et de la salubrité.

Des logements individuels, dans toute la mesure du possible, devront être mis à la disposition du personnel.

La répartition des chambres mises à la disposition du personnel se fait après consultation avec les délégués du personnel.

Dans ce cas, les appartements ou logements seront individuels pour les permanents et, dans toute la mesure du possible, pour les saisonniers.

Dans le cas où les employés se trouvent logés, la prestation logement est réglée au niveau de chaque installation au tarif minimal du barème de la sécurité sociale.

A l'occasion de chaque étude d'implantation ou de rénovation, les problèmes de logement du personnel seront étudiés.

Le logement, accessoire du contrat de travail, est libérable obligatoirement lors de la cessation du contrat de travail.

ARTICLE 33
REMPLACE

A l'exception du service de sécurité, il n'est pas souhaitable que le personnel permanent soit logé sur place.

Les signataires s'engagent à avoir le souci des conditions de logement à l'extérieur de l'établissement.

Toutefois, l'employeur peut mettre à la disposition du personnel un certain nombre de logements ou de chambres qui doivent répondre à de bonnes conditions au niveau de l'hygiène et de la salubrité.

Des logements individuels, dans toute la mesure du possible, devront être mis à la disposition du personnel.

La répartition des chambres mises à la disposition du personnel se fait après consultation avec les délégués du personnel.

Dans ce cas, les appartements ou logements seront individuels pour les permanents et, dans toute la mesure du possible, pour les saisonniers.

Dans le cas où les employés se trouvent logés, la prestation logement est réglée au niveau de chaque installation au tarif du barème de la sécurité sociale.

A l'occasion de chaque étude d'implantation ou de rénovation, les problèmes de logement du personnel seront étudiés.

Le logement, accessoire du contrat de travail, est libérable obligatoirement lors de la cessation du contrat de travail.

ARTICLE 33
en vigueur étendue

A l'exception du service de sécurité, il n'est pas souhaitable que le personnel permanent soit logé sur place.

Les signataires s'engagent à avoir le souci des conditions de logement à l'extérieur de l'établissement.

Toutefois, l'employeur peut mettre à la disposition du personnel un certain nombre de logements ou de chambres qui doivent répondre à de bonnes conditions au niveau de l'hygiène et de la salubrité.

Des logements individuels, dans toute la mesure du possible, devront être mis à la disposition du personnel.

La répartition des chambres mises à la disposition du personnel se fait après consultation avec les membres du CSE.

Dans ce cas, les appartements ou logements seront individuels pour les permanents et, dans toute la mesure du possible, pour les saisonniers.

Dans le cas où les employés se trouvent logés, la prestation logement est réglée au niveau de chaque installation au tarif du barème de la sécurité sociale.

A l'occasion de chaque étude d'implantation ou de rénovation, les problèmes de logement du personnel seront étudiés.

Le logement, accessoire du contrat de travail, est libérable obligatoirement lors de la cessation du contrat de travail.

Nourriture
ARTICLE 34
REMPLACE

Dans la mesure où l'organisation du travail et les conditions de logement le nécessitent, le personnel peut être nourri sur place, selon le contrat de travail, sur la base forfaitaire d'une pension ou d'une demi-pension, selon les barèmes précisés au règlement intérieur qui doivent se référer aux tarifs admis par la sécurité sociale, d'où indexation sur le minimum garanti.

ARTICLE 34
en vigueur étendue

Dans la mesure où l'organisation du travail et les conditions de logement le nécessitent, le personnel peut être nourri sur place, selon le contrat de travail, sur la base forfaitaire d'une pension ou d'une demi-pension, selon les barèmes précisés au règlement intérieur qui doivent se référer aux tarifs admis par la sécurité sociale.

Avantages collectifs culturels et de loisirs
ARTICLE 35
en vigueur étendue

Le personnel bénéficie, en dehors de ses heures de travail, des avantages collectifs mis à la disposition des vacanciers.

Il est soumis aux mêmes obligations que ceux-ci. Il ne peut en aucun cas faire état de sa qualité de membre du personnel pour obtenir des avantages particuliers.

Services enfants : dans les établissements où fonctionne un service enfants, aux périodes ouvertes aux familles, les membres du personnel peuvent, selon les possibilités d'accueil, utiliser cet avantage pour leurs propres enfants, pendant leurs heures de travail, dans les mêmes conditions que les adhérents et sans priorité par rapport à ceux-ci.

Les conditions d'utilisation et de participation aux frais sont fixées dans chaque établissement.

Régime de retraite
ARTICLE 36
REMPLACE

Le personnel est affilié à des régimes de retraite par répartition, à savoir :

- un régime " non cadre " ;

- un régime " cadre ".
ARTICLE 36
REMPLACE

Le personnel est affilié à des régimes de retraite par répartition, à savoir :

- un régime non cadre ;

- un régime cadre ;

- un régime de retraite supplémentaire assis sur la tranche A s'applique à l'ensemble du personnel salarié ;

- la cotisation au régime de retraite complémentaire est fixée à 8 % du salaire brut ;

- cette cotisation est répartie entre l'employeur et le salarié conformément à la proportion suivante :

- employeur : 60 % ;

- salarié : 40 %.

ARTICLE 36
en vigueur étendue

Le personnel est affilié à des régimes de retraite par répartition, à savoir :

- un régime non cadre ;

- un régime cadre ;

- la cotisation au régime de retraite complémentaire est fixée à 8 % du salaire brut ;

- cette cotisation est répartie entre l'employeur et le salarié conformément à la proportion suivante :

- employeur : 60 % ;

- salarié : 40 %.

Titre V : Durée du travail
Durée hebdomadaire du travail
ARTICLE 37
REMPLACE

La durée du travail est fixée à 39 heures hebdomadaires. Toutefois, pour tenir compte de l'activité des établissements liés aux périodes touristiques, le temps de travail hebdomadaire est fixé par convention d'entreprise ou d'établissement.

Pour les surveillants, gardiens et veilleurs de nuit, la durée hebdomadaire est définie par les accords d'entreprise et la législation en vigueur.

Un avantage particulier est prévu pour la durée du travail des femmes enceintes. Il est défini à l'article 47.
ARTICLE 37
REMPLACE

La durée du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine pour les temps complets et à un minimum de 20 heures pour les temps partiels, sauf accord exprès du salarié, sans préjudice des dispositions légales et réglementaires relatives au travail à temps partiel et aux dispositions de l'article 24 de la convention collective nationale, à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises dont l'effectif est supérieur à 20 salariés, décompté selon les articles L. 421-1 et L. 421-2 du code du travail, et à compter du 1er janvier 2002 au plus tard pour les autres entreprises.

La durée du travail effectif correspond au "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".

Un avantage particulier est prévu pour la durée du travail des femmes enceintes. Il est défini à l'article 47.

ARTICLE 37
en vigueur étendue

La durée du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine pour les temps complets et à un minimum de 24 heures pour les temps partiels, sauf accord exprès du salarié, sans préjudice des dispositions légales et réglementaires relatives au travail à temps partiel et aux dispositions de l'article 24 de la convention collective nationale.

La durée du travail effectif correspond au "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".

Un avantage particulier est prévu pour la durée du travail des femmes enceintes. Il est défini à l'article 47.

Titre VI : Congés et absences
Travail effectif
ARTICLE 38
REMPLACE

Le droit au congé est calculé sur le temps de travail effectif.

Sont assimilés à des périodes de travail effectif :

- les périodes de congés payés ou de récupération ;

- les congés prévus aux articles 40, 41, 42 ;

- les absences pour maternité ou adoption ;

- les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, limitées à une durée d'un an ;

- les congés syndicaux rémunérés ;

- les périodes de service national non sollicitées par le salarié.

Sont également considérées comme périodes de travail effectif, pour les salariés ayant un an de présence (cf. art. 28), les absences pour maladie pendant lesquelles le salaire intégral est maintenu (indemnités journalières, plus complément versé par l'employeur).

ARTICLE 38
en vigueur étendue

Le droit au congé est calculé sur le temps de travail effectif.

Sont assimilés à des périodes de travail effectif :

- les périodes de congés payés ou de récupération ;

- les congés prévus aux articles 40, 41, 42 ;

- les absences pour maternité ou adoption ;

- les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, limitées à une durée d'un an ;

- les congés syndicaux rémunérés ;

- les périodes de service national non sollicitées par le salarié.

Sont également considérées comme périodes de travail effectif, pour les salariés ayant un an de présence (cf. art. 30), les absences pour maladie pendant lesquelles le salaire intégral est maintenu (indemnités journalières, plus complément versé par l'employeur).

Durée des congés payés
ARTICLE 39
REMPLACE

Pour le personnel sous contrat à durée indéterminée, dénommé " permanent " :

- le droit au congé annuel est fixé à trente jours ouvrables plus deux jours, que le fractionnement soit effectif ou non.

Pour le personnel sous contrat à durée déterminée, dénommé " saisonnier ou d'appoint " :

- l'indemnité compensatrice de congés payés est calculée, conformément à la loi, sur le salaire brut perçu pendant la durée du contrat.

ARTICLE 39
en vigueur étendue

Pour le personnel sous contrat à durée indéterminée, dénommé " permanent " :

- le droit au congé annuel est fixé à trente jours ouvrables plus deux jours, que le fractionnement soit effectif ou non.

Pour le personnel sous contrat à durée déterminée :

- l'indemnité compensatrice de congés payés est calculée, conformément à la loi, sur le salaire brut perçu pendant la durée du contrat.

Repos hebdomadaire
ARTICLE 40
en vigueur étendue

Les parties contractantes estiment que chaque fois que le service le permet le personnel bénéficie de 2 jours de repos hebdomadaire ; la durée du travail est alors répartie sur 5 jours.

Le repos hebdomadaire est de un jour et demi à compter du 1er novembre 1982, fixé dans chaque établissement après consultation de l'intéressé et des délégués du personnel, et doit être obligatoirement pris par le salarié.

Exceptionnellement, celui-ci pourra être changé pour une nécessité de service ou à la demande de l'intéressé.

Jours fériés
ARTICLE 41
en vigueur étendue

Le 1er Mai, jour férié et chômé, est rémunéré à 200 % pour le personnel travaillant ce jour-là.

Les salariés travaillant un jour férié autre que le 1er Mai (1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, Toussaint, 11 Novembre, Noël) récupèrent ces jours fériés en congés, selon un accord conclu dans chaque établissement entre l'employeur et les représentants du personnel.

Congés spéciaux
ARTICLE 42
REMPLACE

Des congés spéciaux de courte durée peuvent être accordés, sur sa demande, au personnel :

1. Evénements d'ordre familial (1) :

Ces congés doivent être pris au moment de l'événement qui les motive, les bénéficiaires devant fournir, éventuellement, les justifications utiles.

Par ailleurs, les congés donnant lieu à rémunération sont accordés :

Sans condition d'ancienneté :

- mariage du salarié : 4 jours ouvrables ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;

- décès du conjoint, d'un descendant, père ou mère : 4 jours ouvrables ;

- décès d'un ascendant autre que père ou mère : 2 jours ouvrables ;

- plus le délai de déplacement, limité, au total, à 2 jours ouvrables ;

- présélection pour le service national, dans la limite de 3 jours ouvrables.

Ancienneté au moins égale à 1 an :

Il est accordé uniquement au personnel ayant 1 an de présence, conformément à l'article 30, pendant les périodes de travail, des congés donnant droit à rémunération, dans les circonstances suivantes :

- mariage d'un salarié : 6 jours ouvrables ;

- mariage d'un enfant : 3 jours ouvrables ;

- déménagement (dans les conditions de l'article 31) : 2 jours ouvrables.

2. Congés maladie pour soigner un enfant :

Sur présentation d'un certificat médical, justifiant une présence indispensable pour garder un enfant malade de moins de 15 ans, des congés, dans la limite de 3 jours par an, sont accordés à la mère ou au père élevant un enfant.

3. Congés pour exercice d'un mandat syndical :

Sur présentation d'une convocation de la fédération syndicale, des congés spéciaux de courte durée, pour l'exercice d'un mandat syndical extérieur, sont accordés hors vacances scolaires au délégué syndical (congrès, conférences professionnelles, etc.) dans la limite de 8 jours par an, congés non rémunérés.

4. Congé sans solde :

Tout ou partie du 13e mois peut être pris en temps de repos à la demande du salarié et selon les possibilités du service. Il s'agit d'un congé sans solde. La retenue équivalente sera effectuée lors du versement du 13e mois. Le salaire est maintenu durant le congé.

5. Congé éducation ouvrière :

L'entreprise accorde au salarié qui en fait la demande au moins 15 jours à l'avance toutes facilités pour suivre des stages d'éducation ouvrière, dans la limite de 12 jours par an, fractionnables et sous réserve du respect des quotas prévus par la loi. Ce congé est rémunéré.

6. Congés cadre jeunesse :

Sur demande de l'intéressé présentée au moins 15 jours à l'avance, dans la limite de 12 jours par an, sans condition d'âge, non cumulatifs avec le congé éducation ouvrière, des congés rémunérés cadre jeunesse peuvent être accordés selon les dispositions réglementaires.

7. Congés divers :

La législation prévoit d'autres formes de congés, entre autres le congé parental, le congé sabbatique et le congé pour création d'entreprise.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé) (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).

ARTICLE 42
en vigueur étendue

Des congés spéciaux de courte durée peuvent être accordés, sur sa demande, au personnel :

1. Evénements d'ordre familial (1) :

Ces congés doivent être pris au moment de l'événement qui les motive, les bénéficiaires devant fournir, éventuellement, les justifications utiles.

Par ailleurs, les congés donnant lieu à rémunération sont accordés :

Sans condition d'ancienneté :

- mariage du salarié : 4 jours ouvrables ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;

- décès du conjoint, d'un descendant, père ou mère : 4 jours ouvrables ;

- décès d'un ascendant autre que père ou mère : 2 jours ouvrables ;

- plus le délai de déplacement, limité, au total, à 2 jours ouvrables ;

- présélection pour le service national, dans la limite de 3 jours ouvrables.

Ancienneté au moins égale à 1 an :

Il est accordé uniquement au personnel ayant 1 an de présence, conformément à l'article 30, pendant les périodes de travail, des congés donnant droit à rémunération, dans les circonstances suivantes :

- mariage d'un salarié : 6 jours ouvrables ;

- mariage d'un enfant : 3 jours ouvrables ;

- déménagement (dans les conditions de l'article 31) : 2 jours ouvrables.

2. Congés maladie pour soigner un enfant :

Sur présentation d'un certificat médical, justifiant une présence indispensable pour garder un enfant malade de moins de 15 ans, des congés, dans la limite de 3 jours par an, sont accordés à la mère ou au père élevant un enfant.

3. Congés pour exercice d'un mandat syndical :

Sur présentation d'une convocation de la fédération syndicale, des congés spéciaux de courte durée, pour l'exercice d'un mandat syndical extérieur, sont accordés hors vacances scolaires au délégué syndical (congrès, conférences professionnelles, etc.) dans la limite de 8 jours par an, congés non rémunérés.

4. Congé sans solde :

Tout ou partie du 13e mois peut être pris en temps de repos à la demande du salarié et selon les possibilités du service. Il s'agit d'un congé sans solde. La retenue équivalente sera effectuée lors du versement du 13e mois. Le salaire est maintenu durant le congé.

5. Congé éducation ouvrière :

L'entreprise accorde au salarié qui en fait la demande au moins 15 jours à l'avance toutes facilités pour suivre des stages d'éducation ouvrière, dans la limite de 12 jours par an, fractionnables et sous réserve du respect des quotas prévus par la loi. Ce congé est rémunéré.

6. Congés cadre jeunesse :

Sur demande de l'intéressé présentée au moins 15 jours à l'avance, dans la limite de 12 jours par an, sans condition d'âge, non cumulatifs avec le congé éducation ouvrière, des congés rémunérés cadre jeunesse peuvent être accordés selon les dispositions réglementaires.

7. ... :

La législation prévoit d'autres formes de congés, entre autres le congé parental, le congé sabbatique et le congé pour création d'entreprise.

Les conditions et règles applicables sont celles qui sont fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé) (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).

Titre VII : Formation
Formation professionnelle continue
ARTICLE 43
REMPLACE

Le salarié peut s'absenter, conformément aux dispositions légales, pour effectuer des sessions de formation, sans que le contrat de travail soit rompu.

La demande écrite de congé individuel de formation est transmise par l'intéressé à l'employeur avec un délai de deux mois avant le commencement du stage. Ce délai peut être réduit à un mois pour les sessions dont la durée est inférieure à dix jours.

Les modalités particulières sont déterminées, après accord, au plan de chaque entreprise.
ARTICLE 43
en vigueur étendue

Le salarié peut s'absenter, conformément aux dispositions légales, pour effectuer des sessions de formation sans que le contrat de travail soit rompu.

La demande écrite de congé individuel de formation est transmise par l'intéressé à l'employeur avec un délai de 2 mois avant le commencement du stage. Ce délai peut être réduit à un mois pour les sessions dont la durée est inférieure à 10 jours.

Les modalités particulières sont déterminées, après accord, au plan de chaque entreprise.

En ce qui concerne l'apprentissage, la formation professionnelle continue et les bilans de compétences, toutes les dispositions prévues par la réglementation en vigueur sont applicables.

Cet article est complété par un accord annexé à la présente convention.

Titre VIII : Absences pour maternité, maladies ou accidents
Maladie et accident
ARTICLE 45 (1)
REMPLACE

Les absences justifiées, pour maladie ou accident, et notifiées à l'employeur dans les quarante-huit heures, sauf en cas de force majeure, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

L'emploi est garanti au salarié malade ou accidenté pendant une période de six mois.

La garantie, prévue ci-dessus, est portée à un an en cas d'accident du travail, y compris les accidents de trajet dûment reconnus par la sécurité sociale.

Après l'expiration des délais prévus, dans l'un ou l'autre cas, l'employeur peut constater l'indisponibilité du salarié et, de ce fait, prendre l'initiative de la rupture du contrat, sous réserve de l'application de la loi du 13 juillet 1973.

Pour l'application du présent article, toutes justifications utiles (certificat médical, déclaration à la sécurité sociale) sont exigées.(1)
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.
ARTICLE 45
en vigueur étendue

Les absences justifiées pour maladie ou accident et notifiées à l'employeur dans les 48 heures, sauf en cas de force majeure, ne constituent pas une rupture du contrat de travail (1).

L'emploi est garanti au salarié malade ou accidenté pendant une période de 6 mois.

La garantie prévue ci-dessus est portée à un an en cas d'accident de trajet dûment reconnu par la sécurité sociale.

Après l'expiration des délais prévus, dans l'un ou l'autre cas, l'employeur peut constater l'indisponibilité du salarié et, de ce fait, prendre l'initiative de la rupture du contrat, sous réserve de l'application des dispositions prévues par la loi en matière de licenciement.

Dans le cas d'un accident de travail, les règles prévues au code du travail s'appliquent.

Pour l'application du présent article, toutes justifications utiles (certificat médical, déclaration à la sécurité sociale) sont exigées.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-3 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).
ARTICLE 45 (1)
MODIFIE

Les absences justifiées, pour maladie ou accident, et notifiées à l'employeur dans les quarante-huit heures, sauf en cas de force majeure, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

L'emploi est garanti au salarié malade ou accidenté pendant une période de six mois.

La garantie, prévue ci-dessus, est portée à un an en cas d'*accident du travail, y compris (2) les accidents de trajet dûment reconnus par la sécurité sociale.

Après l'expiration des délais prévus, dans l'un ou l'autre cas, l'employeur peut constater l'indisponibilité du salarié et, de ce fait, prendre l'initiative de la rupture du contrat, sous réserve de l'application de la loi du 13 juillet 1973.

Pour l'application du présent article, toutes justifications utiles (certificat médical, déclaration à la sécurité sociale) sont exigées.(1)
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail. (2) Termes exclus de l'extension par arrêté du 30 juin 1986.
Paiement des jours d'absence pour maladie ou accident
ARTICLE 46 (1)
REMPLACE

Sous réserve que le salarié ait fait en temps utile toutes les formalités nécessaires auprès de la caisse de sécurité sociale dont il dépend et, le cas échéant, de l'organisme de prévoyance, si l'employeur ne fait pas lui-même la démarche, le salarié ayant 1 an de présence (selon l'article 30) en congé maladie perçoit l'intégralité de son salaire pendant 90 jours, au cours d'une même période de 365 jours, soit directement par l'employeur, soit par l'intermédiaire d'un régime de prévoyance.

Les saisonniers (selon l'article 30) ne perçoivent leur salaire que pendant la durée de leur contrat les liant à l'employeur.

Tant que le salaire est maintenu, l'entreprise perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale.

Le salarié doit transmettre en temps utile à l'employeur tous les certificats médicaux justifiant ses arrêts de travail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).

ARTICLE 46
en vigueur étendue

Sous réserve que le salarié ait fait en temps utile toutes les formalités nécessaires auprès de la caisse de sécurité sociale dont il dépend et, le cas échéant, de l'organisme de prévoyance, si l'employeur ne fait pas lui-même la démarche, le salarié ayant 1 an de présence (selon l'article 30) en congé maladie perçoit l'intégralité de son salaire pendant 90 jours, au cours d'une même période de 365 jours, soit directement par l'employeur, soit par l'intermédiaire d'un régime de prévoyance.

Les saisonniers titulaires tels que cités par les articles 23 b et 30 et, plus généralement, les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ayant au moins 1 an de présence ne perçoivent leur salaire que pendant la durée du contrat les liant à leur employeur.

Tant que le salaire est maintenu, l'entreprise perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale.

Le salarié doit transmettre en temps utile à l'employeur tous les certificats médicaux justifiant ses arrêts de travail.

Maternité
ARTICLE 47
REMPLACE

Pendant la durée du congé maternité, conformément aux dispositions légales, l'entreprise effectue le paiement intégral de la période d'interruption réglementaire du travail à toutes les intéressées ayant 1 an de présence continue dans l'entreprise.

Pour les saisonniers ayant 1 an de travail selon le même article, la période rémunérée ne peut excéder la durée du contrat.

Dans les deux cas, l'employeur perçoit directement les indemnités journalières de la sécurité sociale.

Une réduction journalière de la durée du travail des femmes enceintes est fixée à 60 minutes pendant le mois précédant la date du congé légal.

ARTICLE 47
en vigueur étendue

Pendant la durée du congé maternité, conformément aux dispositions légales, l'entreprise effectue le paiement intégral de la période d'interruption réglementaire du travail à toutes les intéressées ayant 1 an de présence continue dans l'entreprise.

Pour les saisonniers titulaires tels que cités par les articles 23 b et 30 et, plus généralement, les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ayant au moins 1 an de présence, la période rémunérée ne peut excéder la durée du contrat.

Dans les deux cas, l'employeur perçoit directement les indemnités journalières de la sécurité sociale.

Une réduction journalière de la durée du travail des femmes enceintes est fixée à 60 minutes pendant le mois précédant la date du congé légal.

Titre IX : Hygiène et sécurité - Conditions de travail
Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
ARTICLE 48
en vigueur étendue

Les employeurs s'engagent à assurer les meilleures conditions d'hygiène et de sécurité, et à se conformer aux obligations légales et réglementaires en ce domaine.

Hygiène, santé, sécurité et conditions de travail
ARTICLE 48
en vigueur étendue

Les employeurs s'engagent à assurer les meilleures conditions d'hygiène et de sécurité, et à se conformer aux obligations légales et réglementaires en ce domaine.

Rôle des représentants du personnel en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
ARTICLE 49
REMPLACE

Les membres du C.H.S.C.T. bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission.

Cette formation donnée une fois pour toutes et qui ne peut excéder deux jours ouvrables dans les établissements occupant de 50 à 300 salariés est à la charge de l'employeur. Au-delà de 300 salariés, la loi s'appliquera.
ARTICLE 49
REMPLACE

Les membres du CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission, selon les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 49
en vigueur étendue

Les questions relatives à l'hygiène, à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail relèvent de la compétence du CSE.

49.1.   Attributions générales

Le CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans la structure et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel (art. L. 2312-5 du code du travail).

49.2.   Compétences spécifiques dans les entreprises d'au moins 50 salariés

Dans les structures d'au moins 50 salariés ETP, le CSE (art. L. 2312-9 du code du travail) :
1.   Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;
2.   Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
3.   Peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 du code du travail. Le refus de l'employeur est motivé.

49.3.   Formation en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail

Les membres du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail dans les conditions prévues par les articles L. 2315-18 et L. 2315-40  (1)du code du travail.

49.4.   Composition et attributions de la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT)

Une CSSCT est créée au sein du CSE dans les conditions rappelées à l'article 11 du titre II de la CCN TSF.

Les membres de la CSSCT sont désignés par le CSE parmi ses membres conformément à l'article L. 2315-39 du code du travail. En tant que représentants du personnel, ils bénéficient des droits et protections attachés à leur mandat, et sont tenus au secret professionnel et à une obligation de discrétion (art. L. 2315-39 du code du travail).

La CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, les attributions relatives à la santé, la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert (art. L. 2315-78 et suivants du code du travail) et des attributions consultatives du CSE. »

(1) À l'article 49.3, les termes « et L. 2315-40 » sont exclus de l'extension, l'article L. 2315-40 du code du travail ayant été abrogé par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail (article 39,3°).  
(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)

Titre X : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée
Démission
ARTICLE 50
en vigueur étendue

La résiliation du contrat de travail du fait du salarié fait l'objet d'une signification écrite.

Pendant la durée du préavis, l'intéressé dispose, à sa demande, de 2 heures par jour, non rémunérées, pour rechercher un nouvel emploi. Ces heures peuvent être cumulées. En cas de désaccord, elles sont prises 1 jour au choix du salarié, 1 jour au choix de l'employeur. Le point de départ du préavis correspond à la date de réception de la lettre de démission.

Licenciement individuel
ARTICLE 51
REMPLACE

L'employeur qui envisage de licencier un salarié convoque l'intéressé par lettre recommandée, en lui précisant l'objet de cette convocation.

Si l'employé le désire, il se fait accompagner à cet entretien par un membre du personnel de l'entreprise.

A l'issue de cet entretien, si l'employeur maintient sa décision, le licenciement est notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans les délais légaux.

Le point de départ du délai-congé correspond à la date de présentation de la lettre de licenciement.

ARTICLE 51
REMPLACE

L'employeur qui envisage de licencier un salarié convoque l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception ou tout autre moyen probant (remise en main propre contre décharge, acte d'huissier, etc.), en lui précisant l'objet de cette convocation.

Si l'employé le désire, il peut se fait accompagner à cet entretien d'un membre du personnel de l'entreprise. Il peut aussi se faire assister dans les conditions prévues par le code du travail.

A l'issue de cet entretien, si l'employeur décide de procéder au licenciement, le licenciement est notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans les délais légaux.

Le point de départ du délai-congé (préavis) correspond à la date de présentation de la lettre de licenciement.

ARTICLE 51
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales, l'employeur qui envisage de licencier un salarié convoque à un entretien préalable l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception ou tout autre moyen probant (remise en main propre contre décharge, acte d'huissier, etc.), dans le respect du délai prévu par l'article L. 1232-2 du code du travail, en lui précisant l'objet de cette convocation.

Lors de l'entretien préalable au licenciement, le salarié peut se faire assister par toute personne appartenant au personnel de l'entreprise. En l'absence d'institution représentative du personnel, le salarié peut aussi se faire assister par un conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l'autorité administrative.

À l'issue de cet entretien, si l'employeur décide de procéder au licenciement, celui-ci est notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans les délais légaux. Cette notification est le point de départ du préavis de licenciement.

Licenciement pour faute grave
ARTICLE 52
REMPLACE

Conformément au règlement intérieur, le licenciement pour faute grave, dont l'appréciation du caractère de gravité reste en dernier ressort de la compétence des tribunaux, est prononcé par l'employeur.

Il est privatif du préavis et du versement des indemnités de licenciement.
ARTICLE 52
en vigueur étendue

Le licenciement pour faute grave, dont l'appréciation du caractère de gravité reste en dernier ressort de la compétence des tribunaux, est privatif du préavis et du versement de l'indemnité de licenciement.

Licenciement collectif pour motif économique
ARTICLE 53
REMPLACE

1. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés sur toute mesure collective affectant le volume de l'emploi, comportant, en particulier, des mutations entraînant des déclassements et des compressions de personnel.

2. Afin de permettre au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel de jouer leur rôle consultatif, l'information sur les mesures envisagées est faite de telle sorte qu'un délai de 3 semaines avant la date d'envoi de la lettre de demande d'autorisation auprès de l'administration soit respecté.

3. L'information donnée au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel doit être accompagnée d'un document écrit exposant les motifs économiques, financiers et/ou techniques des mesures envisagées, le nombre et le calendrier des licenciements projetés, ainsi que les dispositions prévues pour limiter les mesures de licenciement et faciliter le reclassement du personnel.

4. Si, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans les conditions prévues aux alinéas ci-dessus, les mesures de suppression d'emplois sont maintenues, l'ordre des licenciements doit tenir compte des qualités professionnelles, de l'ancienneté, des charges de famille, en particulier celles des parents isolés, et des nécessités du service.

5. Concernant les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise, les délégués syndicaux, la réglementation prévue par la loi doit être respectée.

ARTICLE 53
REMPLACE

1. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés sur toute mesure collective affectant le volume de l'emploi, comportant, en particulier, des mutations entraînant des déclassements et des compressions de personnel.

2. Afin de permettre au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel de jouer leur rôle consultatif, l'information sur les mesures envisagées est faite de telle sorte qu'un délai de 3 semaines avant la date d'envoi de la lettre de demande d'autorisation auprès de l'administration soit respecté.

3. L'information donnée au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel doit être accompagnée d'un document écrit exposant les motifs économiques, financiers et/ou techniques des mesures envisagées, le nombre et le calendrier des licenciements projetés, ainsi que les dispositions prévues pour limiter les mesures de licenciement et faciliter le reclassement du personnel.

4. Si, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans les conditions prévues aux alinéas ci-dessus, les mesures de suppression d'emplois sont maintenues, l'ordre des licenciements doit tenir compte des qualités professionnelles, de l'ancienneté, des charges de famille, en particulier celles des parents isolés, et des nécessités du service.

5. Concernant les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise, les délégués syndicaux, la réglementation prévue par la loi doit être respectée.

6. Il est rappelé qu'en matière de licenciement économique, il existe de nombreuses dispositions légales et réglementaires impératives et qu'elles doivent être respectées à peine d'irrégularité du licenciement.

ARTICLE 53
en vigueur étendue

À titre préliminaire, il est rappelé qu'en matière de licenciement économique, il existe de nombreuses dispositions légales et réglementaires impératives et qu'elles doivent être respectées à peine d'irrégularité du licenciement. Parmi les dispositions qui s'appliquent, les partenaires sociaux rappellent que :
– le CSE est consulté sur toute mesure collective affectant le volume de l'emploi, comportant, en particulier, des mutations entraînant des déclassements et des compressions de personnel ;
– l'information donnée aux membres du CSE doit être accompagnée d'un document écrit exposant l'ensemble des dispositions prévues à l'article L. 1233-31 du code du travail et notamment les motifs économiques, financiers et/ ou techniques des mesures envisagées, le nombre et le calendrier des licenciements projetés, ainsi que les dispositions prévues pour limiter les mesures de licenciement et faciliter le reclassement du personnel ;
– si, après consultation du CSE, les mesures de suppression d'emplois sont maintenues, l'ordre des licenciements doit notamment tenir compte des qualités professionnelles, de l'ancienneté, des charges de famille, en particulier celles des parents isolés, et des nécessités du service (dans le respect des dispositions des articles L. 1233-5 à L. 1233-7 du code du travail).

Les dispositions légales et règlementaires relatives aux membres des institutions représentatives du personnel, et aux conditions d'informations et de consultations doivent être respectées.

Préavis
ARTICLE 54
REMPLACE

Après la période d'essai, la durée du délai-congé (préavis) est fixée comme suit :

Cas de démission :

- 1 mois pour les employés, les ouvriers, les agents de maîtrise ;

- 3 mois pour les cadres.

Cas de licenciement :

Pour les salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté :

- 1 mois pour les employés, les ouvriers ;

- 2 mois pour les agents de maîtrise ;

- 3 mois pour les cadres.

Pour les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté :

- 2 mois pour les employés, les ouvriers, les agents de maîtrise ;

- 3 mois pour les cadres.

En cas de licenciement, pendant la période de préavis, le salarié bénéficie de 2 heures payées par jour pour rechercher un nouvel emploi. Ces 2 heures sont prises au choix du salarié.

Ces heures peuvent être groupées sur 1 jour ou sur une fraction de semaine en accord avec l'employeur. Le salarié peut, ayant trouvé un nouvel emploi, cesser ses fonctions dans un délai de 48 heures ; dans cette hypothèse, le préavis est payé jusqu'au dernier jour travaillé.

ARTICLE 54
en vigueur étendue

Après la période d'essai, la durée du préavis est fixée comme suit :

Cas de démission :

- 1 mois pour les employés, les ouvriers, les agents de maîtrise ;

- 3 mois pour les cadres.

Cas de licenciement :

Pour les salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté :

- 1 mois pour les employés, les ouvriers ;

- 2 mois pour les agents de maîtrise ;

- 3 mois pour les cadres.

Pour les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté :

- 2 mois pour les employés, les ouvriers, les agents de maîtrise ;

- 3 mois pour les cadres.

En cas de licenciement, pendant la période de préavis, le salarié bénéficie de 2 heures payées par jour pour rechercher un nouvel emploi. Ces 2 heures sont prises au choix du salarié.

Ces heures peuvent être groupées sur 1 jour ou sur une fraction de semaine en accord avec l'employeur. Le salarié peut, ayant trouvé un nouvel emploi, cesser ses fonctions dans un délai de 48 heures ; dans cette hypothèse, le préavis est payé jusqu'au dernier jour travaillé.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 55 (1)
REMPLACE

Une indemnité de licenciement, distincte de celle du délai-congé, est allouée à tout salarié licencié, sauf pour faute grave de sa part, à condition qu'il compte au moins 2 ans d'ancienneté effective dans l'entreprise au moment du congédiement.

Cette indemnité est calculée sur ces bases :

- pour la tranche des 3 premières années de travail effectif :

1/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour la 4e et la 5e année : 1/5 de mois par année ;

- à compter de la 6e année : 1/2 mois par année.

Le montant de l'indemnité ne peut excéder 8 mois de traitement. Pour toute année commencée, l'indemnité est versée au prorata du temps de travail accompli.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé) (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).

ARTICLE 55
REMPLACE

Une indemnité de licenciement, distincte de celle du délai-congé, est allouée à tout salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde de sa part, à condition qu'il compte au moins 1 an d'ancienneté effective dans l'entreprise au moment du congédiement.

Cette indemnité est calculée sur ces bases :

- pour la tranche des 5 premières années de travail effectif :

2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- à compter de la 6e année : 1/2 mois par année.

Le montant de l'indemnité ne peut excéder 8 mois de traitement. Pour toute année commencée, l'indemnité est versée au prorata du temps de travail accompli.

ARTICLE 55
en vigueur étendue

Une indemnité de licenciement, distincte de celle du préavis, est allouée à tout salarié licencié, ayant au moins huit mois d'ancienneté ininterrompus dans l'entreprise, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde du salarié. Cette indemnité se calcule par année de présence dans l'entreprise et tient compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines ; en cas d'année incomplète, elle se calcule au pro rata temporis du nombre de mois complets.

Cette indemnité est équivalente à :
– un cinquième (1/5) de mois de salaire par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise, pour les cinq premières années de travail effectif dans l'entreprise ;
– puis un demi (1/2) mois de salaire par année, à compter de la sixième année.

Lorsque l'indemnité de licenciement découle de ce calcul (conventionnel), le montant de l'indemnité ne peut excéder 8 mois de traitement.

Cette indemnité de licenciement ne peut pas être inférieure à celle prévue par le code du travail, il convient de retenir la plus favorable au salarié.

Par ailleurs, une formule de calcul plus avantageuse pour le salarié peut être prévue par le contrat de travail ou un usage.

Conformément aux dispositions légales, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon le cas le plus favorable :
– soit la moyenne des douze derniers mois, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
– soit le tiers des trois derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification perçue pendant cette période est prise en compte au pro rata temporis.

Lorsqu'un salarié a été occupé successivement à temps partiel et à temps complet, l'indemnité se calcule proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies à temps partiel et à temps complet, depuis son entrée dans l'entreprise.


Documents de fin de contrat
ARTICLE 56
REMPLACE

Il est délivré à tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat, au moment où il quitte définitivement l'entreprise, un certificat de travail établi par le directeur du dernier établissement dans lequel il a été employé.

Ce certificat indique :

- nom et adresse de l'employeur ;

- date d'entrée, éventuellement nature du ou des postes occupés ;

- différentes périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés, mention des différents établissements en cas de mutation ;

- date de fin de contrat du salarié.

Si le salarié en fait la demande, ce certificat peut être mis à sa disposition dès le début de la période du délai-congé.

ARTICLE 56
REMPLACE

Il est délivré à tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat, au moment où il quitte définitivement l'entreprise, un certificat de travail établi par l'employeur ou son représentant du dernier établissement dans lequel il a été employé.

Ce certificat indique :

- nom et adresse de l'employeur ;

- date d'entrée, éventuellement nature du ou des postes occupés ;

- différentes périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés, mention des différents établissements en cas de mutation ;

- date de fin de contrat du salarié.

Si le salarié en fait la demande, ce certificat peut être mis à sa disposition dès le début de la période du délai-congé.

ARTICLE 56
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales et règlementaires (et sauf exception expressément prévue), lors de la rupture ou la fin d'un contrat de travail, quelle que soit la nature du contrat et quelle que soit la cause de la fin du contrat, l'employeur doit obligatoirement remettre au salarié :
– un certificat de travail ;
– un reçu pour solde de tout compte ;
– une attestation pôle emploi.

Le certificat de travail doit préciser :
– identité de l'employeur (nom, adresse, raison sociale, siège social) ;
– identité du salarié (nom, prénom, adresse) ;
– dates d'entrée et de sortie du salarié ;
– nature du ou des emplois successivement occupés ;
– périodes pendant lesquelles le salarié a occupé ces emplois (et mention des différents établissements en cas de mutation).

Si le salarié en fait la demande, ce certificat peut être mis à sa disposition dès le début de la période du préavis.

D'autres documents doivent éventuellement être remis au salarié, notamment :
– information relative au maintien des couvertures santé et des garanties prévoyance selon les conditions contractuelles en vigueur ;
– contrat de sécurisation professionnelle en cas de licenciement économique ;
– état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées en présence d'un dispositif lié à l'épargne salariale dans l'entreprise ;
– …

Départ volontaire à la retraite
ARTICLE 57 (1)
REMPLACE

L'âge de la retraite correspond à l'âge admis par la sécurité sociale pour un versement au taux plein. Actuellement, cet âge est fixé à 60 ans.

Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté à la date de son départ en retraite reçoit, au moment de sa mise en retraite, une indemnité dite de fin de carrière égale à 1/5e de mois de traitement brut par année d'ancienneté.

Le salarié qui prend l'initiative du départ en retraite anticipée doit prévenir l'autre partie en respectant un préavis de 2 mois pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise, de trois mois pour les cadres.

Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté et démissionnant pour un départ à la retraite à partir de 55 ans perçoit l'indemnité de fin de carrière citée ci-dessus. Dans ce cas, seront prises en compte également les années restant à courir entre sa cessation d'activité et l'âge précité du premier paragraphe, actuellement 60 ans.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9, R. 122-1, L. 122-6, L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).

ARTICLE 57
REMPLACE

L'âge de la retraite correspond à l'âge admis par la sécurité sociale pour un versement au taux plein.

Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté à la date de son départ en retraite reçoit, au moment de sa mise en retraite, une indemnité dite de fin de carrière égale à 1/5e de mois de traitement brut par année d'ancienneté.

Le salarié qui prend l'initiative du départ en retraite anticipée doit prévenir l'autre partie en respectant un préavis de 2 mois pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise, de trois mois pour les cadres.

Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté et démissionnant pour un départ à la retraite moins de 5 ans avant la date à laquelle il pourra liquider sa retraite à taux plein perçoit l'indemnité de fin de carrière citée ci-dessus. Dans ce cas, seront prises en compte également les années restant à courir entre sa cessation d'activité et l'âge précité du premier paragraphe.

ARTICLE 57
en vigueur étendue

L'âge de la retraite correspond à l'âge admis par la sécurité sociale pour un versement au taux plein   (1).

Le salarié qui prend l'initiative de son départ en retraite doit prévenir son employeur en respectant un préavis de 2 mois pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise et trois mois pour les cadres.  (2)

Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté à la date de son départ en retraite reçoit une indemnité dite de fin de carrière égale à 1/ 5e de mois de salaire brut par année d'ancienneté.

À noter que l'indemnité légale devra être versée si elle est plus favorable au salarié (art. L. 1237-9 et D. 1237-2 du code du travail).


(1) L'alinéa 1 est exclu de l'extension, en tant qu'il contrevient aux articles L. 161-17-2 et L. 351-8 du code de la sécurité sociale.  
(Arrêté du 30 juin 2023-art. 1)

(2) L'alinéa 2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail.  
(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)

Titre XI : Dispositions finales
Publicité et durée de l'accord
ARTICLE 58
REMPLACE

La présente convention est déposée à la direction départementale du travail et de l'emploi à Paris ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Elle est conclue pour une durée de 1 an.

Elle se poursuit par tacite reconduction annuellement.

ARTICLE 58
en vigueur étendue

La présente convention est déposée à la direction départementale du travail et de l'emploi à Paris ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes dans les conditions prévues au code du travail.

Elle est conclue pour une durée de 1 an.

Elle se poursuit par tacite reconduction annuellement.

Révision
ARTICLE 59
en vigueur étendue

Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes.

Toute demande de révision, notifiée sous pli recommandé avec avis de réception à tous les signataires de ladite convention, doit comporter l'indication des points dont la révision est réclamée et des propositions formulées en remplacement.

Les organisations d'employeurs signataires s'engagent à convoquer, par lettre accompagnée du projet de la demande de révision, chaque cosignataire de ladite convention.

La première réunion de travail est fixée au plus tard dans les 45 jours qui suivent la réception de la lettre demandant la révision.

Dénonciation
ARTICLE 60
REMPLACE

La dénonciation totale ou partielle de la présente convention par l'une des parties contractantes est portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Elle est effectuée avec un préavis de 3 mois avant l'expiration de la période annuelle en cours. La convention continue à avoir effet pendant une durée d'1 an.

Dans les 45 jours qui suivent la réception de la notification de la dénonciation, les organisations d'employeurs convoquent par lettre ordinaire chaque signataire à une première réunion.

Au cas où un nouveau texte ne peut être signé dans un délai de 6 mois, il est fait application de la législation en vigueur à compter de la dénonciation.

ARTICLE 60
en vigueur étendue

La dénonciation totale ou partielle de la présente convention par l'une des parties contractantes est portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Elle est effectuée avec un préavis de 3 mois avant l'expiration de la période annuelle en cours. Dans ce cas, la convention continue à avoir effet pendant une durée d'1 an.

Dans les 45 jours qui suivent la réception de la notification de la dénonciation, les organisations d'employeurs convoquent par lettre ordinaire chaque signataire à une première réunion.

Au cas où un nouveau texte ne peut être signé dans un délai de 6 mois, il est fait application de la législation en vigueur à compter de la dénonciation.

Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
ARTICLE 61
REMPLACE

Article 61.1

Composition

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée d'au moins deux représentants par organisation syndicale de salariés reconnue représentative dans la branche par l'arrêté du ministre du travail pris en application de l'article L. 2122-11 du code du travail, et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives par l'arrêté du ministre du travail pris en application des articles L. 2151-1 et suivants du code du travail.

Les membres de la commission bénéficient de la protection définie à l'article L. 2411-3 du code du travail et des dispositions de l'article 3.3 ter, créé par l'avenant n° 62 du 14 novembre 2017.

Des sous-commissions ou groupe de travail paritaires thématiques peuvent être créées. En ce cas, ils sont soumis aux mêmes règles de fonctionnement que la CPPNI et les salariés mandatés bénéficient des mêmes conditions.

Article 61.2

Missions

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour objet de compléter, adapter et réviser la présente convention collective nationale. Elle a notamment pour rôle de représenter la branche, dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.

La CPPNI exerce notamment les missions d'intérêt général suivantes, telles que prévues par l'article L. 2232-9 II du code du travail :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche ;
– elle régule la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail ; Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
– elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– elle peut exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective ;
– elle prévoit dans la négociation d'accords soumis à extension des dispositions (accords types etc.) pour les entreprises de moins de 50 salariés ou en motive l'absence ;
– elle se réunit afin de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations.

Article 61.3

Fonctionnement

La CPPNI est présidée à tour de rôle par une organisation syndicale patronale et salariale.

L'ordre du jour est établi paritairement.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins quatre fois par an.

Le secrétariat est assuré par un salarié mis à disposition par les employeurs et pris en charge sur la partie fonctionnement du fonds d'aide au paritarisme. Le siège du secrétariat est fixé au siège de l'AGPTSF et peut être contacté via l'adresse mail suivante : cppni@gsotf.org.

Chaque réunion de la CPPNI fait l'objet d'un relevé de décision.

Les documents utiles à la négociation sont envoyés au minimum 2 semaines avant la réunion par voie électronique aux chefs de file des délégations et aux personnes qu'elles ont nommément mandatées pour les représenter. Les documents sont mis à disposition sur un espace numérique accessible en ligne et alimenté et mis à jour à jour par le secrétariat de la branche.

Article 61.4

Sous-commissions

Les partenaires sociaux décident de créer au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation une sous-commission interprétation et négociation d'entreprise.

Article 61.4.1

Composition et fonctionnement de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise

La sous-commission se réunira en formation paritaire. Elle comporte au moins deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives.

La présidence de la sous-commission sera assurée alternativement par un représentant salarié et par un représentant employeur.

Pour ses modalités de fonctionnement, la sous-commission se dotera d'un règlement intérieur.

Article 61.4.2

Missions de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise

La sous-commission est mise en place pour réaliser les missions suivantes dévolues par la loi à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation : interprétation des dispositions de la convention collective nationale du tourisme social et familial ; enregistrement des accords collectifs d'entreprise ; établissement du rapport annuel d'activité.

La sous-commission pourra se voir confier d'autres missions par décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation lorsque les partenaires sociaux l'estimeront nécessaire.

a) Interprétation de la convention collective nationale du tourisme social et familial

La sous-commission est chargée de formuler un avis sur l'interprétation des dispositions de la présente convention collective nationale.

Suivant qu'elles sont formulées par un employeur ou un salarié, les questions d'interprétation peuvent être présentées par l'intermédiaire d'une organisation professionnelle d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentative.

Elle peut également rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

En cas d'accord entre les parties, l'avis d'interprétation pourra faire l'objet d'un avenant à la présente convention, conclu en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et soumis à extension.

b) Enregistrement des accords collectifs d'entreprise de la branche

En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, la sous-commission enregistre les accords collectifs d'entreprise relatifs notamment à la durée de travail et aux congés, transmis par les structures de la branche.

c) Établissement du rapport annuel d'activité mis en place par l'article L. 2232-9 du code du travail

La sous-commission est chargée de réaliser le rapport annuel d'activité mis en place par l'article L. 2232-9 du code du travail.

En application de cet article, le rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise transmis à la branche dans le cadre du point 2.2, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Le rapport sera présenté pour validation à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

ARTICLE 61
en vigueur étendue

Article 61.1

Composition

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée d'au moins deux représentants par organisation syndicale de salariés reconnue représentative dans la branche par l'arrêté du ministre du travail pris en application de l'article L. 2122-11 du code du travail, et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives par l'arrêté du ministre du travail pris en application des articles L. 2151-1 et suivants du code du travail.

Les membres de la commission bénéficient de la protection définie à l'article L. 2411-3 du code du travail et des dispositions de l'article 3.3 ter, créé par l'avenant n° 62 du 14 novembre 2017.

Des sous-commissions ou groupe de travail paritaires thématiques peuvent être créées. En ce cas, ils sont soumis aux mêmes règles de fonctionnement que la CPPNI et les salariés mandatés bénéficient des mêmes conditions.

Article 61.2

Missions

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour objet de compléter, adapter et réviser la présente convention collective nationale. Elle a notamment pour rôle de représenter la branche, dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.

La CPPNI exerce notamment les missions d'intérêt général suivantes, telles que prévues par l'article L. 2232-9 II du code du travail :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche ;
– elle régule la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail ; Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
– elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– elle peut exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective ;
– elle prévoit dans la négociation d'accords soumis à extension des dispositions (accords types etc.) pour les entreprises de moins de 50 salariés ou en motive l'absence ;
– elle se réunit afin de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations.

Article 61.3

Fonctionnement

La CPPNI est présidée à tour de rôle par une organisation syndicale patronale et salariale.

L'ordre du jour est établi paritairement.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins quatre fois par an.

Le secrétariat est assuré par un salarié mis à disposition par les employeurs et pris en charge sur la partie fonctionnement du fonds d'aide au paritarisme. Le siège du secrétariat est fixé au siège de l'AGPTSF et peut être contacté via l'adresse mail suivante : cppni @ fftv. fr.

Chaque réunion de la CPPNI fait l'objet d'un relevé de décision.

Les documents utiles à la négociation sont envoyés au minimum 2 semaines avant la réunion par voie électronique aux chefs de file des délégations et aux personnes qu'elles ont nommément mandatées pour les représenter. Les documents sont mis à disposition sur un espace numérique accessible en ligne et alimenté et mis à jour à jour par le secrétariat de la branche.

Article 61.4

Sous-commissions

Les partenaires sociaux décident de créer au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation une sous-commission interprétation et négociation d'entreprise.

Article 61.4.1

Composition et fonctionnement de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise

La sous-commission se réunira en formation paritaire. Elle comporte au moins deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives.

La présidence de la sous-commission sera assurée alternativement par un représentant salarié et par un représentant employeur.

Pour ses modalités de fonctionnement, la sous-commission se dotera d'un règlement intérieur.

Article 61.4.2

Missions de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise

La sous-commission est mise en place pour réaliser les missions suivantes dévolues par la loi à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation : interprétation des dispositions de la convention collective nationale du tourisme social et familial ; enregistrement des accords collectifs d'entreprise ; établissement du rapport annuel d'activité.

La sous-commission pourra se voir confier d'autres missions par décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation lorsque les partenaires sociaux l'estimeront nécessaire.

a) Interprétation de la convention collective nationale du tourisme social et familial

La sous-commission est chargée de formuler un avis sur l'interprétation des dispositions de la présente convention collective nationale.

Suivant qu'elles sont formulées par un employeur ou un salarié, les questions d'interprétation peuvent être présentées par l'intermédiaire d'une organisation professionnelle d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentative.

Elle peut également rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

En cas d'accord entre les parties, l'avis d'interprétation pourra faire l'objet d'un avenant à la présente convention, conclu en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et soumis à extension.

b) Enregistrement des accords collectifs d'entreprise de la branche

En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, la sous-commission enregistre les accords collectifs d'entreprise relatifs notamment à la durée de travail et aux congés, transmis par les structures de la branche.

c) Établissement du rapport annuel d'activité mis en place par l'article L. 2232-9 du code du travail

La sous-commission est chargée de réaliser le rapport annuel d'activité mis en place par l'article L. 2232-9 du code du travail.

En application de cet article, le rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise transmis à la branche dans le cadre du point 2.2, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Le rapport sera présenté pour validation à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

Application
ARTICLE 62
en vigueur étendue

Les parties signataires ci-après s'engagent à appliquer et à diffuser au personnel la présente convention ainsi que les avenants futurs.

(Suivent les signatures.)

Textes Attachés

Régime de retraite supplémentaire
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les associations de tourisme social et familial qui, à la date de conclusion du présent avenant, ne font pas déjà bénéficier leur personnel d'un régime de retraite supplémentaire, en sus du régime légal de retraite complémentaire, sont tenues de le faire dans les conditions précisées ci-après.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le régime de retraite supplémentaire s'applique à l'ensemble du personnel salarié.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

La cotisation à ce régime supplémentaire est fixée à 4 % du salaire brut.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Cette cotisation sera répartie entre l'employeur et le salarié selon la proportion suivante :

Employeur .................................................................................................... 60 %

Salarié ......................................................................................................... 40 %

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Sous réserve de l'acceptation de la commission paritaire de l'association des régimes de retraites complémentaires ( ARRCO), le prélèvement des cotisations de ce régime supplémentaire se fera progressivement selon l'échéancier suivant :

1er janvier 1992 .................................................................................................................................... 1 % du salaire

1er octobre 1992 .................................................................................................................................... 1 % du salaire

1er octobre 1993 .................................................................................................................................... 1 % du salaire

1er janvier 1994 ..................................................................................................................................... 1 % du salaire

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les associations qui font déjà bénéficier leur personnel d'un régime supplémentaire mais à un taux de cotisation inférieur à 4 p. 100 augmenteront leur taux de cotisation à partir du 1er janvier 1992, selon l'échéancier mentionné à l'article 5. Elles atteindront donc le taux de 4 p. 100 avant le 1er octobre 1994.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le personnel actif présent dans les associations soumises au relèvement de taux bénéficiera de la revalorisation gratuite des points de retraite pour les périodes travaillées dans les associations dE tourisme social et familial.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Cette revalorisation s'appliquera également aux salariés retraités, pour la partie de leur carrière qui s'est déroulée dans les associations de tourisme social et familial, y compris celles disparues le jour de la signature du présent avenant. Elle s'appliquera également au personnel non retraité mais radié des effectifs de la profession.

Le niveau des revalorisations gratuites qui seront accordées au personnel retraité et au personnel radié sera déterminé en fonction des résultats de la pesée qui sera effectuée par les caisses de retraites complémentaires, en ce qui concerne le tourisme social et familial.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent avenant entre en vigueur le 1er janvier 1992.

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Il sera déposé dans les formes légales, par les organisations d'employeurs signataires, auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et du conseil des prud'hommes de Paris.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Les signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.

Emploi saisonnier
Préambule
en vigueur étendue

Les parties conviennent que le présent avenant constitue un tout indissociable et applicable à cette seule condition.

Définition des contrats de travail
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Lesdites entreprises emploient 2 catégories de personnel :

1. Le personnel dénommé « permanent » sous contrat à durée indéterminée (art. 15) ;

2. Le personnel dénommé « saisonnier » sous contrat d'une durée déterminée (art. 19).

A titre exceptionnel et dans les conditions prévues à l'article 24, elles peuvent employer un personnel dénommé « d'appoint » sous contrat d'une durée déterminée.

Personnel saisonnier

L'activité touristique étant liée à la saisonnalité, il est d'usage constant, dans la branche, d'avoir recours au contrat saisonnier. Quelle squ'en soit la forme, la fréquence du renouvellement, un contrat saisonnier ne saurait en aucun cas être assimilé à un contrat à durée indéterminée, ainsi que l'attestent les clauses de renouvellement définies ci-après.

Tout salarié engagé à temps complet ou partiel pour une durée de
1 mois à 10 mois par an est dénommé « salarié saisonnier » dans la mesure où l'activité est appelée à se renouveler chaque année à des périodes à peu près fixes en fonction du rythme des saisons et des types d'accueil.

Contenu du contrat
ARTICLE 19
en vigueur étendue

Tout salarié engagé plus d'un mois à temps complet ou partiel pour tout ou partie de la période d'activité saisonnière dans un établissement est dénommé " salarié saisonnier ".

Tout engagement fait l'objet d'un contrat écrit en deux exemplaires, dont un pour le salarié mentionnant la référence à la présente convention et précisant :

- objet du contrat ;

- dates d'embauche et de fin de contrat ;

- lieu d'affectation ;

- qualification ;

- coefficient ;

- durée du travail ;

- salaire brut ;

- durée de la période d'essai ;

- conditions particulières, notamment logement, nourriture...

Tout changement dans le contrat de travail fait l'objet d'un accord écrit.

Du fait de l'activité discontinue des organismes de tourisme social, un accord de branche ou d'entreprise peut prévoir un aménagement du temps de travail portant sur la durée du contrat, en vue de réduire la précarité de l'emploi des saisonniers.

Au moment de l'embauche, l'employeur informe le salarié qu'il tient à sa disposition un exemplaire de la présente convention et éventuellement du règlement intérieur de l'entreprise et/ou d'un accord d'entreprise.

Période d'essai
ARTICLE 20
en vigueur étendue

La période d'essai est fixée à :

- pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois : un jour par semaine dans la limite de deux semaines ;

- pour les contrats supérieurs à six mois : un mois maximum.
Dispense de la période d'essai
ARTICLE 21
en vigueur étendue

Lors d'un deuxième contrat intervenant au maximum douze mois après la fin du précédent contrat, dans les mêmes conditions et fonctions, la période d'essai n'est plus requise.

Dispositions particulières au premier contrat saisonnier
ARTICLE 22
en vigueur étendue

Si l'employeur a l'intention de signer un nouveau contrat pour la saison suivante, il le fait savoir par écrit au salarié saisonnier avant l'expiration du premier contrat.

Cependant, si le premier contrat avait une durée au moins égale à 8 mois, le bénéfice du renouvellement tel que prévu à l'article 23 ci-dessous s'applique.

L'employeur lui adresse son contrat au plus tard 1 mois avant la date d'engagement. Le salarié signifie son accord ou son refus dans les 15 jours qui suivent la proposition.

Dispositions particulières aux contrats saisonniers ultérieurs
ARTICLE 23
en vigueur étendue

a) Renouvellement du contrat :

Le personnel saisonnier ayant travaillé dans le même établissement pendant 2 saisons consécutives bénéficie, sauf motif dûment fondé, du renouvellement de son contrat dans sa qualification pour une même période d'activité, sans garantie de durée identique.

En tout état de cause, il est alors prioritaire avant tout recrutement extérieur sur les postes à pourvoir relevant de sa qualification professionnelle précise et de ses compétences pour la saison suivante.

L'employeur lui adresse son contrat au plus tard 1 mois avant la date d'engagement. Le salarié signifie son accord ou son refus dans les 15 jours qui suivent la proposition.

b) Titularisation :

Le personnel saisonnier ayant travaillé 12 mois sur 2 années consécutives bénéficie des avantages prévus à l'article 30 et est dénommé « saisonnier titulaire ».

c) Non-renouvellement :

Le non-renouvellement du contrat de travail est notifié par écrit par l'une ou l'autre des parties à la fin du contrat en cours.

Le non-renouvellement du contrat dûment fondé, décidé à l'initiative de l'employeur, fait l'objet d'une signification écrite motivée, par exemple : fermeture provisoire ou définitive de l'établissement pour des raisons économiques ou de force majeure, réduction importante d'activité, modification de l'activité exigeant des qualifications très différentes de celles du salarié concerné et ne lui étant pas accessibles à court terme par une formation, etc. ; dans ce cas, le salarié saisonnier bénéficie d'une indemnité égale à 1/10 de mois de salaire par saison complète telle que définie au contrat, effectuée jusqu'à la fin du contrat en cours, calculée sur la base du salaire prévu au dernier contrat.

La non-acceptation ou la non-réponse de la part du salarié à une proposition de renouvellement du contrat annulent de plein droit la titularisation, sauf cas de maternité, maladie, accident, stage de formation à l'initiative de l'employeur, cas pour lesquels le salarié doit avertir l'employeur conformément au droit et aux usages, ou exemption exceptionnelle de contrat pour une période d'activité déterminée.

Rupture d'un contrat saisonnier en cours d'exécution
ARTICLE 23 bis
Emploi saisonnier
en vigueur étendue

A l'initiative du salarié : celui-ci devra obligatoirement observer un délai de prévenance de 15 jours.

A l'initiative de l'employeur : si le comportement ou l'insuffisance professionnelle du salarié le justifient, les dispositions relatives à la discipline et au règlement intérieur de l'association sont applicables, y compris l'exclusion temporaire ou définitive pour cause réelle et sérieuse. En cas d'exécution définitive à partir du deuxième contrat, le salarié bénéficie d'une indemnité égale à 1/10 de mois de salaire par saison complète telle que définie au contrat, effectuée jusqu'à cette date (1).

(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions de l'article L.122-3-8 du code du travail (arrêté du 9 août 1990, art. 1er).

Personnel d'appoint
ARTICLE 24
en vigueur étendue

Du fait de l'activité discontinue des organismes de tourisme social, il est nécessaire d'engager, pour une période déterminée de 1 mois maximum, du personnel d'appoint rémunéré sur des bases forfaitaires proportionnelles au temps de travail effectué, conformément à la législation en vigueur et aux accords conventionnels. La durée de la période d'essai est fixée à 1 jour par semaine.

Emploi et formation
Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires considèrent que la formation est l'outil fondamental du développement des ressources humaines. C'est la formation qui permet aux hommes comme aux entreprises de progresser.

Dans le contexte économique actuel particulièrement difficile, l'efficacité de nos organismes est une des conditions essentielles du développement et de l'emploi. Cette efficacité ne peut résulter que de la valorisation des ressources humaines dont dépend directement l'aménagement du potentiel d'adaptation et d'innovation de notre secteur d'activité, pour lequel le caractère saisonnier en constitue le handicap fondamental.

Le tourisme social a, depuis son origine, réalisé de nombreuses actions de formation et s'est donné ses propres moyens en créant des instituts spécialisés, manifestant ainsi sa volonté de permettre aux salariés d'acquérir les connaissances et le savoir-faire indispensables à l'exercice de leur activité.

Les associations importantes ont un plan de formation, certaines des commissions paritaires, et consacrent à la formation un budget bien supérieur à l'obligation légale, signifiant par-là que au-delà de l'investissement financier obligatoire, c'est bien l'investissement humain qui demeure l'objectif prioritaire.

Le plan de formation implique de permanentes remises en question tant des méthodes de travail que des outils et des modes de relation sans lesquelles il se réduirait à un simple conformisme administratif. Parce que les orientations des choix de formation doivent exprimer la nécessaire convergence des objectifs particuliers des salariés et ceux de l'entreprise, donc se fonder sur le dialogue, tout accord national en ce domaine doit tenir compte de ce fait, afin de ne pas imposer des contraintes qui feraient obstacle aux divers besoins exprimés sur le terrain des réalités propres à chaque organisme.

Les objectifs de cet accord paritaire se situeront donc essentiellement au niveau d'une recherche qualitative (ne pas faire forcément plus mais faire parfois autrement) et d'une analyse des manques, de façon que la formation corresponde le mieux possible aux finalités exprimées. Afin de permettre une réelle adéquation entre les formations dispensées et les besoins à satisfaire, il convient de tout mettre en oeuvre pour concourir à une meilleure appréciation des évolutions des emplois dans les différents secteurs concernés.

Prendre en compte le phénomène saisonnier et faire en sorte de déterminer les moyens susceptibles de réduire, autant que faire se peut, la précarité de l'emploi par le développement des compétences de chacun par une information permanente accessible à tous, tant en matière de formation que d'emploi, constituent donc l'objectif prioritaire de cet accord.

Consciente de l'importance de la formation par laquelle les associations pourront faire preuve d'innovation dans le domaine de l'emploi, des conditions de travail et de développement, la commission paritaire signataire s'efforcera d'être un lieu de recherche et d'orientation, pour créer le dynamisme nécessaire à la réalisation de ces objectifs.

Nature et ordre de priorité des actions de formation
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

1. La formation professionnelle continue des salariés comprend :

- des formations individuelles à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970, modifié par l'avenant du 21 septembre 1982 et la loi du 24 février 1984 ;

- des formations organisées à l'initiative des associations, dans le cadre de leur plan de formation, susceptibles par ailleurs de prendre en compte, dans les limites de leurs possibilités, un certain nombre de demandes individuelles.

La nature des formations figurant dans le plan de formation est déterminée par les opportunités d'évolution professionnelle qu'elle donne au salarié, par les perspectives économiques, par l'évolution prévisible de l'emploi et des technologies. Ces formations tiennent compte des spécificités propres à chaque association.

Afin de mener à bien ces actions de formation, il sera fait appel, en priorité, aux structures publiques d'enseignement et aux associations de formation dont les objectifs correspondent à ceux de l'ensemble de la branche professionnelle.

2. En dépit de la diversité des besoins de formation corrélative à la multiplicité des associations concernées, les parties signataires considèrent qu'il est néanmoins de l'intérêt général de la profession de promouvoir la formation dans les domaines suivants, qu'elles jugent prioritaires :

- connaissance du tourisme social ;

- connaissance de l'environnement ;

- connaissance des publics accueillis ;

- techniques nouvelles : l'évolution technologique ne peut être mise entre parenthèses et concerne le tourisme social au même titre que toutes les autres branches d'activité professionnelles, audiovisuel pour l'animation, informatique pour la gestion, méthodes nouvelles de maintenance, matériaux et équipements nouveaux, en particulier dans le domaine de la restauration ;

- sécurité ;

- techniques d'expression, de communication et de relation.

3. Chaque association veillera à respecter les priorités définies ainsi que la répartition des catégories professionnelles et des implantations géographiques. Il importe, en effet, que soient données les mêmes chances d'accès à la formation à tous les salariés, quels que soient leur sexe, leur fonction, leur niveau de responsabilité et la nature de leur contrat. En cas de désaccord, chaque signataire peut faire appel à la CNEFTS (art. 3). La formation ne doit pas accentuer l'inégalité entre salariés permanents et saisonniers, en n'étant accessible qu'aux premiers. C'est, en effet, dans la mesure où le tourisme social développera la formation à l'encontre des saisonniers, qui constituent les 4/5 de ses effectifs, qu'il affirmera son originalité et sa capacité d'innovation et de développement propre. Il importe, par le biais de la formation, de faciliter la qualification de ce personnel et, corrélativement, de mettre en place les moyens susceptibles de le maintenir. Ce ne peut être qu'au niveau de la branche dans son ensemble que des améliorations peuvent être apportées à cette catégorie professionnelle, pour laquelle chaque association, et en particulier les plus petites, se trouve démunie quant à la durée et à la variété des postes qu'elle peut proposer. La complémentarité interorganismes peut (et devrait) devenir un facteur de développement économique et humain.

Reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les actions de formation doivent correspondre à la typologie des stages, définie à l'article L. 940-2 du code du travail, c'est-à-dire :

- adaptation ;

- promotion professionnelle ;

- entretien et perfectionnement des connaissances ;

- prévention.

1. Formation d'adaptation, de perfectionnement

des connaissances ou de prévention

Dans le cadre des évolutions technologiques, ou simplement de perfectionnement des équipes en place, les associations peuvent être amenées à organiser au bénéfice de leurs salariés des stages ayant pour objectif :

- de faciliter, par une formation d'adaptation, leur accès à une nouvelle fonction ;

- d'améliorer le niveau de compétences nécessaire à leur emploi ;

- d'accroître leur adaptabilité et leurs possibilités d'évolution professionnelle.

Ces formations s'inscrivent dans le plan de formation et peuvent être effectuées soit à l'intérieur, soit à l'extérieur. Dans tous les cas, une attestation de participation, précisant l'intitulé du stage, ses objectifs et l'assiduité du stagiaire, sera fournie aux salariés concernés : elle devra leur permettre de faire valoir les formations dont ils ont bénéficié. De plus, une évaluation sera effectuée avec chacun, de façon à vérifier que la formation a bien apporté au salarié ce qu'il en attendait. De l'harmonisation des projets d'entreprise et des projets individuels dépend, en effet, l'intérêt que chacun accordera à la formation. Tout stage qui ne serait qu'une parenthèse trop vite refermée dans le parcours professionnel et sans répercussion sur les méthodes de travail, les compétences et les capacités d'évolution de chacun serait inutile tant pour les salariés que pour l'entreprise, qui, par là même, se trouverait figée dans son devenir.

2. Promotion professionnelle

Décidée par l'employeur :

Lorsque l'employeur envisage une promotion à l'égard d'un salarié, il peut être conduit à lier cette promotion à une formation professionnelle permettant l'acquisition du complément de qualification nécessaire à la tenue du nouveau poste.

Sous réserve de l'assiduité au stage et de la réussite aux épreuves prévues éventuellement en fin de stage, l'employeur s'engage à promouvoir le salarié au poste convenu. Toutefois, dans la mesure où, pour des motifs imprévisibles au moment du départ en formation (ce qui peut être le cas s'il s'agit d'une formation de longue durée), ce poste ne pourrait être proposé immédiatement à la fin de la formation, l'engagement sera tenu dès qu'un poste correspondant se trouvera disponible.

Formation effectuée à la demande du salarié :

Si un salarié suit, de sa propre initiative, un stage de promotion professionnelle dans le cadre du plan de formation ou d'un congé individuel de formation, l'employeur pourra préciser, à la demande de l'intéressé (assisté, s'il le désire, d'un délégué du personnel), les possibilités éventuelles de poste correspondant aux qualifications acquises au cours du stage.

En tout état de cause, si la formation peut dans ce cas conférer une compétence pour concourir à un poste de qualification plus élevée, elle n'ouvre aucun droit d'accès systématique.

Au terme de sa formation, le salarié réintégrera son poste précédent. Dans le cas d'un congé individuel de formation de longue durée, le salarié réintégrera son poste précédent ou un poste analogue en cas de difficultés. Si le stage a été suivi régulièrement et si les résultats correspondent aux objectifs de la formation considérée, l'employeur s'engage, en cas de disponibilité d'un poste satisfaisant aux nouvelles qualifications de l'intéressé, à examiner sa candidature en priorité.

La formation est essentiellement enrichissement personnel et acquisition de compétences. Engagée à la seule initiative du salarié, elle ne peut devenir une obligation de promotion de la part de l'employeur, mais celui-ci s'engage à la reconnaître, dans l'examen en priorité de sa candidature.

Moyens reconnus aux représentants du personnel pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La loi du 24 février 1984 inclut expressément la formation professionnelle dans les attributions du CE, qui, chaque année, doit donner son avis sur l'élaboration et l'exécution du plan de formation.

Pour les associations de plus de deux cents salariés, la constitution d'une commission de formation est obligatoire. Celle-ci est chargée de préparer les délibérations du CE à ce sujet.

Dans les organismes de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du CE en matière de formation professionnelle.

Le nouvel article L. 932-6 du code du travail vient compléter, d'une façon plus précise, l'ancien article L. 432-3 :

Le comité d'entreprise donne son avis tous les ans sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'année précédente et sur le projet de plan pour l'année à venir. De la sorte, le plan de formation pourra tenir compte des orientations dont le CE a eu à délibérer et du résultat des négociations avec les organisations syndicales.

Afin de permettre valablement cette délibération, la commission formation, le CE ou les délégués du personnel (selon le cas) devront se voir communiquer trois semaines au moins avant la réunion l'ensemble des documents d'information dont la liste est établie dans le décret n° 79-252 du 27 mars 1979 (Journal officiel du 30 mars). Ces documents seront également communiqués aux délégués syndicaux.

Les parties signataires rappellent l'importance qu'elles attachent au rôle des commissions de formation, qui, lorsqu'elles existent, ont non seulement à préparer les délibérations du CE mais à étudier les moyens propres à favoriser l'expression des salariés en matière de formation et à participer à l'information de ceux-ci en ce domaine.

A ce sujet, compte tenu des difficultés d'information que pourraient rencontrer les salariés des petites associations, la commission nationale s'engage :

- au niveau de l'entreprise, à utiliser, comme la loi le prévoit, les instances représentatives du personnel (DS, DP, CE) ;

- ou, pour les entreprises ne bénéficiant pas de ces instances, la commission nationale emploi-formation du tourisme social (CNEFTS) qui sera créée et dont l'article 6 de ce présent accord définit les finalités et les moyens.

Formation des saisonniers
ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'inégalité permanents saisonniers ne doit pas être accentuée par tous les problèmes d'accès à la formation de ces derniers. C'est, en effet, par la formation que pourra être réduite cette inégalité, dans la mesure où l'acquisition d'une qualification accroîtra la possibilité d'occuper des postes saisonniers de plus longue durée et permettra l'accession à des postes permanents.

1. Congé individuel de formation.

L'accès au congé individuel de formation est possible pour les saisonniers, au même titre que pour les permanents.

Les associations ont pour seule obligation d'établir un contrat correspondant à la durée de la formation, dès lors qu'il y a accord de l'organisme paritaire collecteur du 0,1 %, le montant de la rémunération (plus charges) étant alors remboursé par ce dernier à l'employeur.

2. Plan de formation.

Les associations ne gérant pas elle-mêmes leur plan de formation verseront leur 0,8 % à un organisme paritaire agréé. Dans la mesure où ce 0,8 % sera versé à l'organisme paritaire ci-après désigné, celles-ci bénéficieront d'un tirage annuel en leur faveur.

Par ailleurs, ces mêmes associations faciliteront, autant que faire se peut, l'accès de leurs salariés saisonniers à la formation, par une information précise et permanente.

Les associations signataires gérant elles-mêmes leur plan de formation s'engagent à développer, au maximum de leurs possibilités, la formation des saisonniers en réservant chaque année une part de leur 0,8 % à cet effet. Celle-ci sera déterminée en fonction des objectifs de développement choisis par chacune d'elles. De plus, elles verseront une somme forfaitaire de 1 000 F par association à l'organisme paritaire agréé désigné à l'article 5, paragraphe 4.

Les parties signataires sont, en effet, conscientes que l'essentiel de la formation ne se réduit pas à une comptabilisation des coûts et du nombre de personnes formées. Il ne s'agit pas de " former pour former ". La formation fait partie intégrante d'une recherche de développement tant humain qu'économique. Il ne peut désormais y avoir de projet économique réel sans projet social corrélatif, et la formation est l'élément essentiel de tout projet social. Ce n'est donc pas en termes de quota mais de projet que doit se déterminer la formation des saisonniers.

Le rôle des représentants du personnel (membres du comité d'entreprise ou délégués du personnel) ainsi que celui de la commission de formation, lorsqu'elle existe, sont fondamentaux. Ils auront à veiller obligatoirement à ce qu'entre bien dans les projets de chaque plan de formation la formation des saisonniers, au même titre que celle des permanents, et que, de cette façon, soit prise en compte la masse qu'ils représentent dans l'association, sachant qu'au niveau de la branche professionnelle ils sont environ les 4/5 en nombre pour près de 40 % de la masse salariale.

Dans la mesure de la complexité de la formation des saisonniers, du fait :

- de leur mobilité ;

- de la difficulté à trouver des formations correspondant à leur disponibilité effective ;

- du manque d'information,

c'est essentiellement dans le cadre de l'ensemble de la profession et par complémentarité inter associations que certaines améliorations sont possibles et que des stages spécifiques peuvent être envisagés par fonctions. La commission paritaire nationale emploi-formation du tourisme social étudiera les besoins en ce domaine de façon à faciliter la coordination des actions de formation.

C'est en tenant compte du phénomène saisonnier et de ses caractéristiques qu'un certain nombre de solutions pourront être progressivement mises en place.

Conditions d'accueil et d'insertion des jeunes saisonniers
ARTICLE 5
en vigueur étendue

1. Principe

Le présent article a pour objet :

- d'une part, de préciser, en application de l'article L. 932-2 du code du travail et de l'ensemble des décrets et accords à ce sujet, les conditions dans lesquelles les associations s'associeront à l'effort d'insertion professionnelle des jeunes, en recourant aux possibilités de formation en alternance pour les jeunes de 18 à 25 ans ;

- d'autre part, de définir des modes d'application de cette législation à la condition des emplois saisonniers.

Les parties signataires constatent que les mesures définies par l'accord national interprofessionnel du 26 octobre 1983, reprises par les articles L. 980-2, L. 980-6 et L. 980-9 du code du travail, précisées par ailleurs par l'article 30 de la loi de finances pour 1985, ne correspondent pas précisément à la spécificité de l'activité saisonnière.

Les 3 formes de contrats en alternance (contrat d'initiation à la vie professionnelle, d'adaptation ou de qualification) ne sont, en effet, que peu accessibles aux saisonniers, dans la mesure où ils ont été élaborés en référence à des secteurs d'emplois permanents, gérés par des employeurs uniques.

La durée des saisons, la particularité des formations (essentiellement en matière d'organisation, de rythme et de dates), l'isolement des secteurs touristiques par rapport aux lieux de formation sont autant de facteurs défavorables à l'application de ces mesures au secteur du tourisme social.

La défiscalisation du 0,2 %, à elle seule, ne permet pas aux associations d'utiliser ce financement au bénéfice des jeunes saisonniers se trouvant en situation de premier contrat, dans le cadre exclusif des formations en alternance prévues par les articles L. 980-2, L. 980-6 et L. 980-9 du code du travail.

C'est donc par le biais de la mutualisation que pourront être mises en place des solutions originales d'insertion professionnelle des jeunes saisonniers, à condition toutefois que cette mutualisation puisse s'effectuer à leur profit. C'est en ce sens que des solutions seront recherchées, dans le cadre de la commission paritaire nationale emploi-formation du tourisme social.

2. Objectifs

Les parties signataires décident donc de rassembler les moyens des différentes associations de la profession, dans le cadre de la mutualisation du 0,2 % par l'intermédiaire de l'organisme paritaire de mutualisation ci-après désigné.

Elles conviennent, dans cette perspective, de :

- définir et d'animer une politique générale de formation en alternance des jeunes saisonniers ;

- promouvoir la formation des jeunes saisonniers dans tous les secteurs d'activité du tourisme social, quelle que soit la taille de l'entreprise ;

- favoriser l'accueil et l'insertion des jeunes de 18 à 25 ans dans leur secteur d'activité ;

- assurer l'information tant auprès des associations, et notamment des petites associations, qu'auprès des jeunes ;

- développer toute opération de sensibilisation, d'orientation et de suivi des jeunes saisonniers dans le cadre des formations qui seront mises en place.

Déterminer une structure spécifique, susceptible de répondre :

- aux besoins des jeunes et des associations en matière de qualification et d'emploi ;

- aux objectifs d'adéquation de l'emploi et de la formation, définis par la commission paritaire nationale emploi-formation du tourisme social.

3. Moyens

A ces fins, elles confient à l'organisme paritaire de mutualisation désigné par elles-mêmes :

- le recouvrement de l'ensemble des fonds défiscalisés, selon des modalités de versement qui seront précisées ;

- la gestion des fonds défiscalisés, selon les règles et modalités déterminées par la commission paritaire nationale emploi-formation du tourisme social.

4. Organisme paritaire de mutualisation

Uniformation est retenu par les parties signataires comme organisme paritaire de mutualisation du 0,2 % de la profession.

Sont concernées par le présent accord et peuvent en bénéficier toutes les associations entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 28 juin 1979, qu'elles soient ou non assujetties au 0,2 % (et au 0,1 % additionnel à la taxe d'apprentissage).

Uniformation gère les fonds reçus pour le financement de la formation en alternance.

Ces fonds seront utilisés au bénéfice de la formation des saisonniers de dix-huit à vingt-cinq ans.

Uniformation est également désigné pour gérer les versements forfaitaires de 1 000 F par association, prélevés sur le 0,8 %. Ces fonds seront utilisés au bénéfice de la formation des saisonniers non bénéficiaires du 0,2 %.

Commission paritaire nationale emploi-formation du tourisme social et familial
ARTICLE 6
en vigueur étendue

1. Composition

La commission paritaire nationale emploi-formation du tourisme
social (CPNEF-TS), est composée paritairement de :

- 5 représentants titulaires et de 5 représentants suppléants des groupements syndicaux d'employeurs ;

- 5 représentants titulaires et de 5 représentants suppléants des or-ganisations syndicales des salariés (un titulaire, un suppléant par organisation syndicale).

Les représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés sont désignés et dûment mandatés par les organisations signataires.

2. Objectifs

La commission paritaire nationale emploi-formation du tourisme social est chargée de mettre en place, en matière de formation et d'emploi, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par les parties signataires du présent accord :

- renforcer les moyens de réflexion et d'action de la profession, dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle continue ;

- agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle et continue soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice et l'expression d'une volonté contractuelle entre les partenaires sociaux ;

- élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;

- mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.

3. Mission

La commission paritaire nationale emploi-formation du tourisme social est chargée plus particulièrement :

En matière de formation :

- de regrouper l'ensemble des données qui lui permettront d'établir le bilan des actions réalisées dans le cadre :

- du congé individuel de formation, pour les salariés permanents et saisonniers ;

- du plan de formation en veillant plus particulièrement au suivi de la formation des saisonniers en ce domaine ;

- de définir les moyens à mettre en œuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle des jeunes saisonniers ;

- d'établir les modalités de gestion du 0,2 % qui devront être suivies par l'organisme paritaire de mutualisation, au bénéfice de la formation des jeunes saisonniers de 18 à 25 ans ;

- d'assurer l'information,tant auprès des associations, et notamment des petites associations, que des salariés, en ce qui concerne les possibilités de formation, les moyens d'accès à cette formation et les conditions qui en découlent.

En matière d'emploi :

- d'étudier, d'une manière permanente, l'évolution de l'emploi et ses effets tant immédiats que futurs ;

- de chercher des solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;

- de mettre en évidence l'adéquation permanente qui existe entre l'évolution de l'emploi et le développement des formations professionnelles ;

- de trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi, essentiellement au niveau des postes saisonniers ;

- d'intervenir, en cas de licenciement économique, pour étudier toutes les solutions susceptibles d'être mises en place pour faciliter le reclassement ou la reconversion.

4. Organisation

Les parties signataires laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les règles d'organisation et de fonctionnement, notamment :

- périodicité et calendrier des réunions ;

- élection d'un(e) président(e) et d'un(e) secrétaire, dans le respect du paritarisme, pour une durée minimale de 3 ans ;

- détermination des ressources de la CPNEF-TS et de ses moyens d'action.

Les membres de la commission paritaire nationale emploi-formation du tourisme social sont habilités à discuter des dispositions financières, pédagogiques et administratives nécessaires à l'application du présent accord.

5. Litiges et contrôle

Toutes les difficultés d'application des textes en vigueur et des clauses du présent accord seront présentées à la commission paritaire nationale emploi-formation du tourisme social dans le cadre d'une mission paritaire d'évaluation et de médiation, destinée à rechercher les solutions les plus efficaces tenant compte :

- des possibilités et besoins des associations ;

- des attentes des salariés.

Les fonds mutualisés, après versement à Uniformation donnant lieu à un reçu libératoire, sont exonérés de tout contrôle a posteriori par
l'administration pour le financement des formations en alternance. L'organisme paritaire chargé de leur répartition, suivant les modalités définies par la CPNEF-TS, est seul responsable de leur utilisation devant l'administration.

Durée de l'accord
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable à l'ensemble des associations qui dépendent de la convention nationale du tourisme social et familial, signée le 28 juin 1979 et étendue le 2 juillet 1980.

L'ensemble des présentes dispositions est applicable à la date de signature du présent accord.

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il peut faire l'objet d'une demande de réexamen ou de dénonciation, qui devra être portée à la connaissance de toutes les parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, en tenant compte d'un préavis de deux mois avant son examen.

Les partenaires sociaux signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.

Le présent accord national est remis à chacune des organisations signataires. Il est établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail et déposé auprès de l'administration dans les conditions de l'article L. 132-10 du code du travail.

Syndicats des associations de tourisme, de promotion sociale, de vacances et de loisirs (SATPSLV) ; Fédération des maisons familiales de vacances et villages familiaux de vacances (MFV-VFV) ;

Groupement syndical des organismes de tourisme social (GSOTS).

Organisations syndicales :

CGT-FO ;

Fédération des services CFDT.

Emploi et formation, additif à la convention collective
Additif à l'accord sur l'emploi et la formation
Formation en alternance.
EMPLOI ET FORMATION, additif.
en vigueur étendue

Seule la partie pratique, en entreprise, dont la durée est prévue au contrat, interviendra dans le calcul des avantages tels que stipulés aux articles 23, 29 et 30 de la convention collective nationale du tourisme social et familial du 28 juin 1979.

CLASSIFICATION DES EMPLOIS, Préambule
CLASSIFICATION DES EMPLOIS, animation.
ABROGE

Animateur.

Assiste l'animateur responsable de l'animation : ne travaille jamais seul dans une installation.
NIVEAU 3.
Animateur qualifié.

Possède une ou plusieurs spécialités techniques, reconnues par un diplôme ou une expérience équivalente.

Programme les activités et en assure la réalisation.

Est responsable du matériel et de son entretien.

Coordonne éventuellement le travail de plusieurs animateurs.

Assimilé à cette fonction : surveillant de baignade participant à l'organisation et à la réalisation des différentes activités.
NIVEAU 7.
Animateur hautement qualifié.

Possède un diplôme d'Etat dans une ou plusieurs spécialités techniques (sportives, culturelles, manuelles...) ou une expérience équivalente.

A la responsabilité d'une petite équipe d'animation ou d'un secteur particulier, enfants, adolescents ou adultes.

Etablit un programme d'animation.

Est responsable du matériel, des équipements et du budget correspondant.

Sont assimilés à cette catégorie :

- moniteur de ski ;

- accompagnateur moyenne montagne ;

- maître nageur sauveteur...
NIVEAU 9.
Conseiller de séjour.

Possède un diplôme d'Etat dans une ou plusieurs spécialités techniques (sportives, culturelles, manuelles...) ou une expérience équivalente.

Etablit un programme d'animation.

Peut avoir la responsabilité d'une équipe d'animation.

Est responsable du matériel, des équipements et du budget correspondant.

Travaille sur un site non géré par l'association.

Il la représente et il est chargé de veiller à l'application des engagements avec les prestataires de service.

La pratique d'une langue étrangère pourra être exigée.

NIVEAU 7.
Accompagnateur de voyage 1.

Est chargé d'accueillir et d'accompagner des adhérents au cours d'excursion ou de circuits en France.

Représente l'association auprès d'eux.

Possède la technicité pour s'adapter aux situations et prendre les décisions utiles pour résoudre les problèmes qui peuvent se présenter au cours du voyage.

Possède la maîtrise de tous les composants du voyage (circuits, etc.).
NIVEAU 9.
Accompagnateur de voyage 2.

Est chargé d'accueillir et d'accompagner des adhérents au cours d'excursion ou de circuits en France.

Représente l'association auprès d'eux.

Possède la technicité pour s'adapter aux situations et prendre les décisions utiles pour résoudre les problèmes qui peuvent se présenter au cours du voyage.

Possède la maîtrise de tous les composants du voyage (circuits, etc.).

Possède en plus les capacités et la connaissance des réglementations lui permettant d'accompagner des adhérents à l'étranger.

Possède les connaissances techniques suffisantes pour modifier les itinéraires en cas de besoin, et établir les nouveaux documents nécessaires.

Connaît obligatoirement une langue étrangère.
NIVEAU 10.
Responsable d'animation.

Etablit un projet d'animation.

Possède plusieurs diplômes d'Etat ou une expérience équivalente.

Est responsable de l'ensemble des activités d'animation (adultes, adolescents, enfants, sports...), les coordonne, les contrôle et y participe.

Est responsable de l'ensemble du budget et du matériel.

Sont assimilés à cette fonction : les guides de montagne.
ARTICLE 4
CLASSIFICATION DES EMPLOIS
ABROGE


CLASSIFICATION DES EMPLOIS, service restauration
ABROGE

Serveur 1.

Assure la mise en place, le service à table, le nettoyage et le rangement du matériel et de la salle de restaurant.
NIVEAU 2.
Serveur 2.

Possède un diplôme professionnel ou une expérience équivalente.

Maîtrise les différentes techniques de services traditionnelles.

Effectue le nettoyage et le rangement du matériel et de la salle de restaurant.
NIVEAU 4.
Responsable de salle 1.

Possède un diplôme professionnel ou une expérience équivalente.

Maîtrise les différentes techniques de services traditionnelles.

Coordonne une équipe de serveurs.

Assure, éventuellement seul, la responsabilité de la salle : dans ce cas a la responsabilité de la propreté de la salle.

Assure la relation avec les adhérents.

Collabore avec l'équipe de cuisine.
NIVEAU 7.
Responsable de salle 2.

Possède un diplôme professionnel ou une expérience équivalente.

Maîtrise les différentes techniques de services traditionnelles.

Coordonne et contrôle une équipe de dix personnes ou plus.

A la responsabilité de la propreté de la salle.

Assure la relation avec les adhérents.

Collabore avec l'équipe de cuisine.
NIVEAU 1.
Aide de cuisine.

Assiste le cuisinier.

Assure l'épuchage et approvisionne la cuisine suivant les instructions reçues.

Ne travaille jamais seul.
NIVEAU 3.
Commis de cuisine.

Participe à la préparation des repas et à la présentation des plats.
NIVEAU 6.
Cuisinier.

Possède le C.A.P. ou expérience équivalente.

Participe à l'ensemble des tâches relatives à la préparation des repas.

Travaille éventuellement seul dans un petit établissement.
NIVEAU 7.
Second de cuisine.

Possède le C.A.P. ou expérience équivalente.

Participe à l'ensemble des tâches relatives à la préparation des repas.

En son absence, remplace le chef de cuisine et a alors autorité sur l'équipe.
NIVEAU 9.
Chef de cuisine 1.

Dirige la cuisine et/ou doit avoir une très bonne pratique de la cuisine traditionnelle et des services rapides, ainsi qu'une excellente maîtrise des technologies et produits nouveaux.

Possède les deux parties du brevet de maîtrise ou une expérience équivalente.

A des connaissances en diététique et est responsable de l'hygiène alimentaire.

Participe à la gestion de la restauration.

En l'absence de responsable de restauration est chargé du contrôle des réserves et des stocks.
NIVEAU 11.
Chef de cuisine 2.

Dirige la cuisine, dans un établissement d'au moins trois cents couverts en moyenne par repas, sur la durée de fonctionnement et/ou doit avoir une très bonne pratique de la cuisine traditionnelle et des services rapides, ainsi qu'une excellente maîtrise des technologies et produits nouveaux.

Possède les deux parties du brevet de maîtrise ou une expérience équivalente.

A des connaissances en diététique et est responsable de l'hygiène alimentaire.

Participe à la gestion de la restauration.
NIVEAU 4.
Commis pâtissier.

Participe à la confection de la pâtisserie.

Collabore à la préparation des repas.

Assure le nettoyage du matériel.
NIVEAU 7.
Pâtissier.

Possède le C.A.P. ou une expérience équivalente.

Confectionne la pâtisserie.

Participe à la préparation des repas.
NIVEAU 1.
Plongeur.

Assure la plonge (vaisselle, batterie...).

Veille à la bonne marche de la machine et à la bonne utilisation des produits.
NIVEAU 5.
Responsable de plonge.

Assure la plonge (vaisselle, batterie...).

Veille à la bonne marche des machines et à la bonne utilisation des produits.

Est responsable de l'entretien des machines.

Commande et organise le travail d'une équipe de plongeurs.

Vérifie et tient le stock des produits d'entretien.

N.B. - Le nettoyage de la cuisine est assuré par la totalité de l'équipe de restauration.
CLASSIFICATION DES EMPLOIS, économat.
ABROGE

Magasinier.

Assure la manutention et l'entretien du magasin.

Réceptionne et contrôle les livraisons.

Tient les stocks en quantité entrées-sorties des denrées et produits du magasin.

Est responsable des existants.

Surveille la conservation.

Fait les inventaires.
NIVEAU 5.
Économe.

Outre la manutention et l'entretien du magasin, la réception et le contrôle des livraisons, la tenue des stocks en quantité entrées-sorties des denrées et produits du magasin.

Les inventaires et la surveillance de la conservation.

Tient la comptabilité des denrées.

Assure les relations courantes avec les fournisseurs.

Passe les commandes courantes.

Calcule la prime alimentaire.
NIVEAU 7.
Responsable de restauration 1.

A la responsabilité de la totalité du secteur restauration.

Est chargé de la réception, du stockage, de la conservation ainsi que de la distribution des denrées et du matériel de restauration.

Tient le fichier des stocks des denrées et produits.

Assure le marché des approvisionnements.

Est responsable du suivi de la prime alimentaire et de la gestion du bar.

Elabore les menus en liaison avec le chef de cuisine.

A autorité sur la cuisine, le bar et éventuellement le service en salle.

Fait partie de l'équipe de sécurité.

Participe à l'élaboration du budget.

Possède des connaissances culinaires, en diététique, hygiène alimentaire, restauration.
NIVEAU 10.
Responsable de restauration 2.

A la responsabilité de la totalité du secteur restauration, dans un établissement de 300 couverts et plus.

Est chargé de la réception, du stockage, de la conservation ainsi que de la distribution des denrées et du matériel de restauration.

Tient le fichier des stocks des denrées et produits.

Assure le marché des approvisionnements.

Est responsable du suivi de la prime alimentaire et de la gestion du bar.

Elabore les menus en liaison avec le chef de cuisine.

A autorité sur la cuisine, le bar et éventuellement le service en salle.

En l'absence de responsable d'entretien, peut se voir confier la responsabilité des véhicules et de la maintenance de l'établissement.

Fait partie de l'équipe de sécurité.

Participe à l'élaboration du budget.

Possède des connaissances culinaires, en diététique, hygiène alimentaire, restauration.

Sur l'ensemble des postes, la pratique effective d'une langue sera valorisée par une prime de cinq points/mois. La pratique effective de deux langues doublera la prime.
CLASSIFICATION DES EMPLOIS, responsables et directeurs d'établissement
ABROGE


Est responsable de la totalité des fonctions d'exploitation d'un établissement : gestion, administration, sécurité, accueil, animation, personnel.

Représente l'association, dans le cadre des directives reçues.
Classement.
NIVEAU 12 : stagiaire de direction.
NIVEAU 12 : responsable d'établissement débutant.
NIVEAU 12 : responsable d'établissement adjoint.
NIVEAU 13 : responsable d'établissement.
NIVEAU 14 : directeur 1.
NIVEAU 15 : directeur 2.
NIVEAU 16 : directeur 3.

Classés suivant les critères définis par association :

- nombre de lits ;

- durée de l'activité ;

- prestations ;

- effectif moyen ;

- environnement (éloignement du siège, complexité des relations extérieures...).
CLASSIFICATION DES EMPLOIS, postes agents de maîtrise.
ABROGE

Est considéré comme agent de maîtrise le personnel présentant les qualifications suivantes.

Administration :

- responsable de planning ;

- comptable principal ;

- programmeur ;

- opérateur 2 ;

- pupitreur ;

- technicien forfaitiste ;

- responsable accueil-vente ;

- attaché de direction ;

- assistant au chef de service.

Accueil :

- responsable de gîtes 1 et 2 ;

- responsable d'hébergement 1 et 2.

Animation :

- responsable d'animation.

Entretien :

- responsable d'entretien.

Restauration :

- chef de cuisine 1 et 2.

Economat :

- responsable de restauration 1 et 2.

Direction :

- stagiaire de direction ;

- responsable d'établissement débutant ;

- responsable d'établissement adjoint ;

- responsable d'établissement.
CLASSIFICATION DES EMPLOIS, postes cadres.
ABROGE

Sont considérés comme cadres :

- les cadres supérieurs ;

- les chefs de service 1 ;

- les responsables administratifs, commerciaux ou techniques 1 ;

- les analystes ;

- les chefs de service 2 ;

- les responsables administratifs, commerciaux ou techniques 2 ;

- les chefs de service 3 ;

- les responsables administratifs, commerciaux ou techniques 3 ;

- les directeurs 1 ;

- les directeurs 2 ;

- les directeurs 3.

Dans la mesure où ils assument des responsabilités techniques et/ou économiques correspondantes à celles des chefs des services centraux, pour un coefficient équivalent :

- les responsables techniques des établissements exerçant les fonctions de :

- responsable d'établissement adjoint ;

- responsable d'entretien ;

- responsable d'animation ;

- chef de cuisine 2.

N.B. - Lorsqu'un agent est occupé d'une manière habituelle à différents emplois, son salaire est calculé sur la base du coefficient affecté à l'emploi le plus élevé.

Pour les emplois ne figurant pas dans la présente classification, il sera procédé par assimilation, après information des représentants du personnel, compte tenu de la nature du travail, des connaissances exigées, ou des responsabilités qu'ils entraînent.
CLASSIFICATION DES EMPLOIS, examen annuel des classifications dans l'entreprise.
ABROGE

Un examen annuel des classifications individuelles est nécessaire pour permettre la prise en compte du développement de l'expérience professionnelle, de la formation professionnelle et de la qualité du travail fourni, dans le coefficient et la rémunération.

Chaque année, l'employeur présente aux organisations syndicales de l'entreprise l'état des qualifications, leurs évolutions passées et prévues, compte tenu notamment du plan de formation proposé à la négociation.

Une fois par an, chaque salarié a droit, avec l'employeur ou son représentant, à un entretien sur son évolution de carrière et sa formation professionnelle.
CLASSIFICATION DES EMPLOIS, tableau de classifications.
ABROGE

ACCUEIL : réceptionniste 1.
ANIMATION : animateur.
RESTAURATION : aide de cuisine, plongeur, barman, magasinier, serveur 1.
ENTRETIEN : gardien, veilleur de nuit, ouvrier d'entretien, palefrenier.
SERVICES : employé de collectivité 1, lingère.
ADMINISTRATION : téléphoniste, standardiste, employé administratif.

NIVEAU 2.
ACCUEIL : réceptionniste 2.
RESTAURATION : serveur 2.
ADMINISTRATION : dactylographe, aide-comptable, agent de saisie.

NIVEAU 3.
ANIMATION : animateur qualifié.
RESTAURATION : commis aux cuisines.
ENTRETIEN : ouvrier d'entretien qualifié, chauffeur de transports en commun, palefrenier qualifié.
SERVICES : employé de collectivité 2.
ADMINISTRATION : sténodactylographe, employé de maintenance, employé au tourisme, agent de planning.
NIVEAU 4.
RESTAURATION : responsable de salle 1, commis pâtissier.
ADMINISTRATION : agent administratif.

NIVEAU 5.
ACCUEIL : réceptionniste qualifié.
RESTAURATION : responsable de plonge, responsable de bar 1, économe.
SERVICES : lingère, blanchisseuse.
ADMINISTRATION : comptable 1, agent de saisie qualifié, opérateur 1, agent de vente.
NIVEAU 6.
RESTAURATION : cuisinier.
ADMINISTRATION : sténodactylographe, secrétaire, employé au tourisme qualifié, agent de réserve qualifié, pupitreur.

NIVEAU 7.
ACCUEIL : chef de réception, responsable de l'hébergement 1, responsable de gîtes 1.
ANIMATION : animateur hautement qualifié, accompagnateur de voyages 1.
RESTAURATION : responsable de salle 2, responsable de bar 2, responsable de restaurant 1, second aux cuisines, pâtissier.
ENTRETIEN : ouvrier d'entretien hautement qualifié.
ADMINISTRATION : opérateur 2, agent administratif qualifié.
NIVEAU 8.
ADMINISTRATION : agent de vente qualifié.

NIVEAU 9.
ANIMATION : accompagnateur de voyages 2, conseiller de séjour.
RESTAURATION : chef de cuisine 1.
NIVEAU 10.
ACCUEIL : responsable de l'hébergement 2, responsable de gîtes 2.
ANIMATION : responsable de l'animation.
RESTAURATION : responsable de restaurant 2.
ENTRETIEN : responsable d'entretien.
ADMINISTRATION : secrétaire, programmeur, technicien forfait., responsable des réserves, responsable de la promotion des ventes 1, comptable 2.

NIVEAU 11.
RESTAURATION : chef de cuisine 2.
ADMINISTRATION : agent administratif hautement qualifié, chef d'exploitation.
NIVEAU 12.
ADMINISTRATION : secrétaire bilingue et trilingue, comptable principal, responsable accueil de vente, responsable promotion des ventes 2, stagiaire de direction, responsable d'établissement débutant, responsable d'établissement adjoint, attaché de direction.

NIVEAU 13.
ADMINISTRATION : responsable d'établissement, assistant chef de service.
NIVEAU 14.
ADMINISTRATION : analyste, directeur 1, chef de service 1, responsable administratif, commercial, technique 1.

NIVEAU 15.
ADMINISTRATION : directeur 2, chef de service 2, responsable administratif, commercial, technique 2.
NIVEAU 16.
ADMINISTRATION : directeur 3, chef de service 3, responsable administratif, commercial, technique 3.
EMPLOI ET FORMATION
ARTICLE Préambule
EMPLOI ET FORMATION
ABROGE

Les parties signataires considèrent que la formation est l'outil fondamental du développement des ressources humaines. C'est la formation qui permet aux hommes comme aux entreprises de progresser.

Dans le contexte économique actuel particulièrement difficile, l'efficacité de nos organismes est une des conditions essentielles du développement et de l'emploi. Cette efficacité ne peut résulter que de la valorisation des ressources humaines dont dépend directement l'amélioration du potentiel d'adaptation et d'innovation de notre secteur d'activité, pour lequel le caractère saisonnier en constitue un handicap fondamental.

Le tourisme social a, depuis son origine réalisé de nombreuses actions de formation, et s'est donné ses propres moyens en créant des instituts spécialisés, manifestant ainsi sa volonté de permettre aux salariés d'acquérir les connaissances et le savoir-vivre indispensables à l'exercice de leur activité.

Les associations importantes ont un plan de formation, certaines des commissions paritaires, et consacrent à la formation un budget supérieur à l'obligation légale, signifiant par là qu'au-delà de l'investissement financier obligatoire, c'est bien l'investissement humain qui demeure l'objectif prioritaire.

Le plan de formation implique de permanentes remises en question, tant des méthodes de travail que des outils et des modes de relation, sans lesquelles il se réduirait à un simple conformisme administratif. Parce que les orientations des choix de formation doivent exprimer la nécessaire convergence des objectifs particuliers des salariés et ceux de l'entreprise, donc se fonder sur le dialogue tout accord national en ce domaine doit tenir compte de ce fait, afin de ne pas imposer des contraintes qui feraient obstacle aux divers besoins exprimés sur le terrain des réalités propres à chaque organisme.

Les objectifs de cet accord paritaire se situeront donc essentiellement au niveau d'une recherche qualitative - ne pas faire forcément plus mais faire parfois autrement - et d'une analyse des manques de façon à ce que la formation corresponde, le mieux possible, aux finalités exprimées. Afin de permettre une réelle adéquation entre les formations dispensées et les besoins à satisfaire, il convient de tout mettre en oeuvre pour concourir à une meilleure appréciation des évolutions des emplois dans les différents secteurs concernés.

Prendre en compte le phénomène saisonnier et faire en sorte de déterminer les moyens susceptibles de réduire, autant que faire se peut, la précarité de l'emploi par le développement des compétences de chacun par une information permanente accessible à tous, tant en matière de formation que d'emploi, constitue donc l'objectif prioritaire de cet accord.

Consciente de l'importance de la formation, par laquelle les associations pourront faire preuve d'innovation dans le domaine de l'emploi, des conditions de travail et de développement, la commission paritaire signataire s'efforcera d'être un lieu de recherche et d'orientation, pour créer le dynamisme nécessaire à la réalisation de ces objectifs.

Dans le cadre de ses orientations, la CNPEF-TS a depuis 1985 permis à plus de 600 jeunes saisonniers de se former en intersaison et elle a réalisé de 1990 à 1992 un contrat d'étude prévisionnelle pour permettre le développement de la formation professionnelle dans notre secteur.

ARTICLE 7
EMPLOI ET FORMATION
ABROGE

du tourisme social et familial
1. Composition

La commission paritaire nationale emploi-formation du tourisme social CPNEF-TS est composée paritairement de :

- 5 représentants titulaires et 5 représentants suppléants des groupements syndicaux d'employeurs ;

- 5 représentants titulaires et 5 représentants suppléants des organisations syndicales des salariés (1 titulaire, 1 suppléant par organisation syndicale).

Les représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés sont désignés et dûment mandatés par les organisations signataires.
2. Objectifs

La commission paritaire nationale emploi-formation du tourisme social est chargée de mettre en place, en matière de formation et d'emploi, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par les parties signataires du présent accord :

- renforcer les moyens de réflexion et d'actions de la profession, dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle et continue ;

- agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle et continue soient reconnus comme étant des éléments déterminants d'une politique sociale novatrice et l'expression d'une volonté contractuelle entre les partenaires sociaux ;

- élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;

- mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.
3. Mission

La commission paritaire nationale emploi-formation du tourisme social est chargée plus particulièrement :

- en matière de formation :

- de regrouper l'ensemble des données qui lui permettront d'établir un bilan des actions réalisées dans le cadre :

- du congé individuel de formation, pour les salariés permanents et saisonniers ;

- du plan de formation : en veillant plus particulièrement au suivi de la formation des saisonniers en ce domaine.

- de définir les moyens à mettre en oeuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle des jeunes saisonniers ;

- d'établir les modalités de gestion du 0,2 % qui devront être suivies par l'organisme paritaire de mutualisation, au bénéfice de la formation des jeunes saisonniers de 18 à 25 ans ;

- d'assurer l'information, tant auprès des associations, et notamment des petites associations, que des salariés, en ce qui concerne les possibilités de formation, les moyens d'accès à cette formation et les conditions qui en découlent.

- en matière d'emploi :

- d'étudier, d'une manière permanente, l'évolution de l'emploi et ses effets, tant immédiats que futurs ;

- de chercher des solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;

- de créer des certificats professionnels qui correspondent aux besoins des entreprises et aux compétences des salariés en fonction des demandes exprimées par les associations, des compétences nécessaires repertoriées dans un référentiel d'emploi ainsi que de la validation par les partenaires sociaux de la branche ;

- de mettre en évidence l'adéquation permanente qui existe entre l'évolution de l'emploi et le développement des formations professionnelles ;

- de trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi, essentiellement au niveau des postes saisonniers ;

- d'intervenir, en cas de licenciement économique, pour étudier toutes les solutions susceptibles d'être mises en place pour faciliter le reclassement ou la reconversion.
4. Organisation

Les parties signataires laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les règles d'organisation et de fonctionnement, notamment :

- périodicité et calendrier des réunions ;

- élection d'un(e) président(e) et d'un(e) secrétaire, dans le respect du paritarisme pour une durée minimale de 3 ans ;

- détermination des ressources de la CNPEF-TS et de ses moyens d'action.

Les membres de la commission paritaire nationale emploi-formation sont habilités à discuter des dispositions financières, pédagogiques et administratives nécessaires à l'application du présent accord.
5. Litiges et contrôle

Toutes les difficultés d'application des textes en vigueur et des clauses du présent accord seront présentées à la commission paritaire nationale emploi-formation du tourisme social dans le cadre d'une mission paritaire d'évaluation et de médiation, destinée à rechercher les solutions les plus efficaces tenant compte :

- des possibilités et des besoins des associations ;

- des attentes des salariés.

*Les fonds mutualisés, après versement à Uniformation, donnant lieu à un reçu libératoire, sont exonérés de tout contrôle a posteriori par l'administration, pour le financement des formations en alternance. L'organisme paritaire, chargé de leur répartition, suivant les modalités définies par la CNPEF-TS, est seul responsable de leur utilisation devant l'administration.* (1)
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 22 décembre 1998.
ARTICLE 8
EMPLOI ET FORMATION
ABROGE


Le présent accord est applicable à l'ensemble des associations qui dépendent de la convention collective nationale du tourisme social et familial, signée le 28 juin 1979 et étendue le 2 juillet 1980.

L'ensemble des présentes dispositions est applicable à la date de la signature du présent accord.

Il peut faire l'objet d'une demande de réexamen ou de dénonciation, qui devra être portée à la connaissance de toutes les parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, en tenant compte d'un préavis de 2 mois avant son examen.

Le présent accord national est remis à chacune des organisations signataires. Il est établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail et déposé auprès de l'administration, dans les conditions de l'article L. 132-10 du code du travail.
ARTT
Préambule
en vigueur étendue

La constante évolution de l'activité des établissements relevant du champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial oblige les employeurs de la branche à mener de pair l'adaptation des équipes de travail aux nouvelles organisations du travail et la prise en compte des attentes de la clientèle avec l'évolution de nos métiers. Le rajeunissement et l'adaptation des structures par un recrutement de nouveaux personnels doivent permettre à ces employeurs de répondre à ces attentes.

En référence aux différents accords sur la réduction du temps de travail déjà signés par des entreprises de la branche du tourisme social et familial sur les bases de la loi Robien et/ou en application des lois du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000 et de leurs décrets d'application, les parties signataires souhaitent inciter les organismes employant 20 salariés ou moins et relevant de la branche du tourisme social et familial, convention collective du 28 juin 1979, à réduire et aménager leur temps de travail en vue de :

- créer des emplois en favorisant l'emploi des publics prioritaires ;

- réduire la précarité des emplois saisonniers ;

- améliorer la qualité de vie des salariés de la branche par la réduction de leur temps de travail ;

- mieux adapter le fonctionnement des établissements aux attentes de la clientèle ;

- tenir compte des particularités des organismes relevant de la branche du tourisme social et familial.

Dans cet objectif, elles décident :

a) De mesures de réduction du temps de travail pour les entreprises de 20 salariés ou moins (titre II) ;

b) De modalités applicables à toutes les entreprises (titres Ier et III).

En application de l'article 28, alinéas 1 et 2, de la loi du 19 janvier 2000, cet avenant ne peut remettre en cause un accord entré en application dans une entreprise de la branche avant l'entrée en vigueur de la loi et pour toute la durée dudit accord d'entreprise. Il s'applique cependant en ce qui concerne les points non prévus par les accords précités. Il en va de même pour les accords signés entre l'entrée en vigueur de la loi et la signature du présent accord.
TITRE Ier : Modalités applicables à toutes les entreprises
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les premier et deuxième alinéas de l'article 37 de la convention collective du tourisme social et familial seront abrogés et remplacés par les dispositions ci-dessous :

........

Les activités de restauration et d'animation des entreprises couvertes par le champ d'application de la convention collective sont souvent placées dans des situations nécessitant d'assurer la continuité du service et de la production.

C'est pourquoi, en application de l'article L. 220-1 du code du travail, alinéas 2 et 3, les parties signataires prévoient de déroger à la règle du repos de nuit pour les métiers de la cuisine, de la salle et de l'animation.

Compte tenu de la particularité de ces métiers, le repos de nuit pourra être réduit :

a) A 10 heures pour le personnel de cuisine, salle de restauration, cette disposition pourra s'appliquer toute la semaine ;

b) Et à 9 heures pour le personnel d'animation d'adultes. Cette disposition ne pourra s'appliquer plus de 2 jours par semaine.

Parmi le personnel, seuls peuvent être visés par la dérogation les salariés logés par l'employeur ou résidant dans un périmètre tel que le temps consacré au trajet aller et retour n'excède pas une demi-heure.

Un repos compensateur sera accordé. A défaut, une rémunération au moins équivalente à ce repos compensateur sera versée au salarié jusqu'à hauteur de 1 588 heures annuelles (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article D. 220-7 du code du travail aux termes duquel il ne peut être dérogé aux règles relatives au repos quotidien qu'à condition que des périodes au moins équivalentes de repos soient accordées aux salariés concernés (arrêté du 19 décembre 2001, art. 1er).

Heures supplémentaires
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le principe retenu par la branche du tourisme social et familial est la récupération des heures supplémentaires.

2.1. Contingent

Le contingent annuel des heures supplémentaires rémunérées et ne nécessitant pas l'autorisation de l'inspection du travail est fixé à 9/13 du contingent réglementaire, limité à 30 heures par trimestre pour les saisonniers. Les heures supplémentaires faisant l'objet d'une récupération dans les conditions de l'article 2.2 ci-dessous ne sont pas prises en compte pour le calcul du contingent ainsi fixé.

2.2. Récupération des heures supplémentaires

Les partenaires sociaux de la branche souhaitent privilégier, dans la mesure du possible, la substitution du paiement des heures supplémentaires, compris les majorations, par l'octroi d'un repos équivalent.

Le droit à repos est réputé ouvert dès que sa durée atteint 1 demi-journée décomptée selon l'horaire habituellement effectué par le salarié.

Le repos ainsi acquis est pris par demi-journées ou journées entières, au choix du salarié. Ces repos sont pris au maximum dans les 6 mois suivant l'acquisition du repos et la date de ce repos est fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. En cas d'impossibilité de trouver un accord, la décision sera prise par l'employeur.

Un document annexé au bulletin de paie permettra le suivi de ce repos de remplacement, dans les conditions prévues par la loi du 19 janvier 2000 et ses décrets d'application.

2.3. Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires, non récupérées dans les conditions de l'article 2.2 ci-dessus, sont rémunérées conformément aux règles fixées par le code du travail et sont déduites du contingent prévu à l'article 2.1 du présent accord.

Astreintes
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Compte tenu du fonctionnement permanent des établissements de vacances et de loisirs, il est nécessaire, pour veiller à la surveillance, à la sécurité des installations, au confort et à la sécurité des vacanciers, de prévoir des astreintes pour répondre à des interventions ponctuelles.

Toutefois, au vu de la diversité des situations rencontrées, les parties signataires souhaitent laisser les entreprises de la branche fixer, si nécessaire, leurs propres modalités d'astreinte dans les conditions prévues par la loi.

Les modalités et contreparties de l'astreinte seront précisées dans le contrat de travail ou dans une annexe.

Coupures dans la journée
ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'activité de la branche du tourisme social et familial entraîne, pour certains salariés à temps partiel, la nécessité d'une coupure dans la journée de travail supérieure à 2 heures ou deux coupures.

4.1. (1) Salariés concernés

La possibilité de déroger au principe d'une seule coupure dans la journée concerne les salariés à temps partiel dont la durée hebdomadaire de travail est égale ou supérieure à 22 heures et définis comme suit :

- salariés chargés de la surveillance des activités et de l'animation ;

- personnel technique, d'entretien et de ménage ;

- personnel de restauration (cuisine et salle).

4.2. Conditions de coupure

Pour ces emplois :

- si la journée de travail comporte plus d'une coupure, la durée cumulée des coupures ne peut excéder 5 heures ou 6 heures avec un accord d'entreprise.

4.3. Compensation pour le salarié

Pour tenir compte de la spécificité de ces emplois, dans le cas où la journée de travail d'un salarié comporte plus d'une coupure ou une coupure de plus de 2 heures, celui-ci bénéficiera d'une prime mensuelle, calculée en pourcentage du salaire de base et dont le taux est fixé de la façon suivante :

3 % pour les contrats dont la durée hebdomadaire est comprise entre 22 et 30 heures (2).

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-4, alinéa 3, du code du travail, les salariés à temps partiel dont la durée hebdomadaire de travail est supérieure à 30 heures devant eux aussi bénéficier de contreparties spécifiques lorsque leurs horaires comportent plus d'une interruption d'activité au cours d'une même journée (arrêté du 19 décembre 2001, art. 1er). (2) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-4, alinéa 3, du code du travail pour le motif susmentionné à l'article 4-1 (arrêté du 19 décembre 2001, art. 1er).
Régime de forfait
ARTICLE 5
ARTT
REMPLACE

L'accompagnement ou l'encadrement ou l'accueil de groupes demande la présence continue de salariés, mais cette présence comporte des périodes d'inaction. Aussi, en application de l'article L. 212-4, dernier alinéa, du code du travail, les parties signataires conviennent de mettre en place un régime de forfait.

5.1. Salariés concernés

Le régime forfaitaire concerne les salariés employés sur les fonctions suivantes :

- personnels encadrant des mineurs ;

- accompagnateurs de groupes ;

- guides accompagnateurs.

5.2. Compensations

5.2.1. Accompagnement d'encadrement ou d'accueil sur un ou plusieurs jours.

Jusqu'à 10 heures, toute heure travaillée est une heure de travail effectif. Au-delà de 10 heures, le salarié a droit, par tranche de 3 heures de présence, à une rémunération ou une récupération de 1 heure [*jusqu'à concurrence de 1 588 heures annuelles*] (1).

5.3. Organisation et suivi des temps donnant lieu à un régime de forfait

Les périodes pouvant donner lieu à la mise en place de ce régime de forfait seront portées à la connaissance des salariés concernés dans les mêmes conditions que les horaires habituels des autres salariés de l'entreprise.

Un document permettant un suivi spécifique des périodes de travail effectuées sous ce régime et des compensations accordées sera mis en place dans l'entreprise pour chaque salarié concerné. Ce document sera remis au salarié et son double sera conservé pendant 1 an à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail.

5.4. Heures supplémentaires

Les salariés concernés par ce régime bénéficient du régime des heures supplémentaires sur la base de l'horaire défini à l'article 5.2 ci-dessus.

5.5. Régime spécifique par accord d'entreprise

Les entreprises qui le souhaitent pourront négocier un accord de forfait avec un délégué syndical ou avec un salarié mandaté par un syndicat représentatif au plan national dans le cadre d'un accord global de réduction du temps de travail. Un tel accord d'entreprise devra tenir compte, au minimum, du régime de forfait ci-dessus décrit.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 19 décembre 2001. NOTA : Arrêté du 19 décembre 2001 art. 1 : l'article 5 (régime de forfait) est étendu sous réserve de la mise en place d'un régime d'équivalence par décret, conformément à l'article L. 212-4, dernier alinéa, du code du travail. L'article 5-2-1 (accompagnement d'encadrement ou d'accueil sur un ou plusieurs jours) est étendu sous réserve de l'application de l'article D. 212-16 du code du travail, la durée maximale quotidienne de travail ne pouvant être portée à plus de douze heures.
ARTICLE 5 (1)
en vigueur étendue

L'accompagnement, l'encadrement ou l'accueil de groupes demande la présence continue de salariés, mais cette présence comporte des périodes d'inaction. Aussi, en application de l'article L. 212-4, dernier alinéa, du code du travail, les parties signataires conviennent de mettre en place un régime de forfait.

5.1. Salariés concernés

Le régime forfaitaire concerne tous les salariés employés aux fonctions suivantes quel que soit leur type de contrat :

- personnels encadrant des mineurs ;

- accompagnateurs de groupes ;

- guides accompagnateurs,

lorsqu'ils exercent une présence auprès de groupes sans avoir à réaliser de travail effectif.

5.2. Compensations
5.2.1. (2) Accompagnant, encadrant ou accueil sur un ou plusieurs jours

Jusqu'à 10 heures dans la journée de travail, toute heure travaillée est une heure de travail effectif.

Pour tenir compte des périodes d'inaction, les temps pendant lesquels les salariés visés à l'article 5.1 ci-dessus restent à la disposition de l'employeur au-delà des 10 heures prévues au premier alinéa du présent article donnent lieu à une compensation forfaitaire sous forme de rémunération ou de récupération à raison de 1 heure par tranche de 3 heures de présence.

Ces temps de compensation sont assimilés à du travail effectif pour le décompte de la durée du travail annuelle des salariés intéressés, qui ne pourra pas dépasser la durée du travail prévue à l'article 1er du présent avenant.

5.3. Organisation et suivi des temps donnant lieu à un régime de forfait

Les périodes pouvant donner lieu à la mise en place de ce régime de forfait seront portées à la connaissance des salariés concernés dans les mêmes conditions que les horaires habituels des autres salariés de l'entreprise.

Un document permettant un suivi spécifique des périodes de travail effectuées sous ce régime et des compensations accordées sera mis en place dans l'entreprise pour chaque salarié concerné. Ce document sera remis au salarié et son double sera conservé pendant 1 an à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail.

5.4. Heures supplémentaires

Les salariés concernés par ce régime bénéficient du régime des heures supplémentaires sur la base de l'horaire défini à l'article 5.2 ci-dessus.

5.5. Régime spécifique par accord d'entreprise

Les entreprises qui le souhaitent pourront négocier un accord de forfait avec un délégué syndical ou avec un salarié mandaté par un syndicat représentatif au plan national dans le cadre d'un accord global de réduction du temps de travail. Un tel accord d'entreprise devra tenir compte, au minimum, du régime de forfait ci-dessus décrit.

(1) Article étendu sous réserve de la mise en place d'un régime d'équivalence par décret, conformément à l'article L. 212-4, dernier alinéa, du code du travail (arrêté du 19 décembre 2001, art. 1er).

(2) Dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail (arrêté du 9 décembre 2003, art. 1er)..

Travail intermittent
ARTICLE 6 (1)
en vigueur étendue

Préambule

Les dispositions de la loi du 19 janvier 2000 ont remplacé le contrat de travail à temps partiel annualisé par le contrat de travail à durée indéterminé intermittent (art. L. 212-4-12 et suivants du code du travail). L'activité de la branche du tourisme social et familial entraîne pour certains salariés l'alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, ce qui correspond à la définition du travail intermittent. Il est donc décidé de demander au ministère de l'emploi d'autoriser le contrat de travail à durée indéterminée intermittent dans la branche et dans les conditions suivantes.

Il ne pourra prévoir une durée inférieure à 900 heures par an, sauf demande expresse du salarié. Une information écrite sera donnée au salarié sur ce type de contrat et annexée au contrat.

Ce contrat peut être mis en oeuvre sur proposition de l'employeur ou du salarié et ne pourra en aucun cas être imposé à l'autre partie.

6.1. Salariés concernés

Il s'agit des salariés occupant un emploi permanent comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées :

- personnel d'accueil, de service, d'entretien et de maintenance des établissements d'accueil ;

- personnel de restauration ;

- personnel d'animation ;

- personnel d'encadrement (cadres et agents de maîtrise).

6.2. Dispositions spécifiques du contrat de travail intermittent

Le contrat de travail devra préciser :

- la qualification du salarié ;

- les éléments de la rémunération ;

- éventuellement, le lissage sur l'année de la rémunération ;

- la durée annuelle minimale de travail ;

- les périodes de travail ;

- la répartition des heures à l'intérieur de ces périodes ;

- les règles de modification éventuelle de cette répartition.

6.3. Périodes travaillées

Le contrat de travail définira les périodes travaillées. Toutefois, dans le cas où l'activité du village ou du service ne permet pas de fixer avec précision les périodes travaillées ainsi que la répartition des heures de travail, du fait, par exemple, des variations du calendrier des vacances scolaires, l'employeur fixera dans le contrat de travail les dates de début et de fin de périodes de l'année à l'intérieur desquelles il pourra solliciter le salarié avec un délai de prévenance d'au moins 7 jours ouvrables.

(1) Article étendu sous réserve que les organismes de tourisme social et familial figurent sur la liste fixée par le décret prévu au troisième alinéa de l'article L. 212-4-13 du code du travail et qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise détermine les adaptations nécessaires, et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés (arrêté du 19 décembre 2001, art. 1er).

Modulation du temps de travail
ARTICLE 7
ARTT
REMPLACE


L'activité de la branche du tourisme social et familial entraîne pour certains salariés l'alternance de périodes de haute et de basse activité, correspondant notamment aux périodes des congés de la clientèle. Pour organiser le temps de travail des salariés concernés, qu'ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, en CDI ou en CDD de plus de 2 semaines, les partenaires sociaux décident de mettre en place un régime de modulation dans la branche.

Les salariés en CDD à temps partiel ou en CDD de 2 semaines ou moins sont exclus du champ d'application de cet article.

En application de l'article L. 212-8 du code du travail, le programme indicatif de la répartition de la durée du travail et les modifications du programme de modulation devront faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.

7.1. Salariés à temps complet

7.1.1. Annualisation du temps de travail.

La durée du travail dans la branche est annualisée sur la base d'une durée moyenne de 35 heures par semaine travaillée, sans pouvoir dépasser un plafond de 1 588 heures par an, déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des congés payés, des jours fériés et des 2 jours de congés supplémentaires prévus à l'article 39 de la convention collective : 365,24 - (52 + 30 + 9 +2), soit 272,24 jours divisés par 6 jours ouvrables = 45,37 semaines, soit 45,37 x 35 heures = 1 587,95 arrondies à 1 588 heures annuelles.

7.1.2. Règles de modulation.

Les horaires de travail, dans la limite indiquée à l'article 7.1.1, sont définis par établissement ou par service, pour une période minimale de 4 semaines consécutives, en référence à la base hebdomadaire légale de 35 heures.

La durée de travail hebdomadaire peut varier, selon les périodes de l'année ou de la saison, sans dépasser une durée maximale de 48 heures par semaine ou de 42 heures en moyenne par semaine sur 12 semaines consécutives.

Une journée de travail ne peut dépasser 10 heures de travail effectif et être inférieure à 3 heures. Cette durée peut, exceptionnellement, être portée à 12 heures avec l'accord du salarié, sauf disposition de l'article 5.2 et sans que cette augmentation ne remette en cause le principe du repos légal de 11 heures entre 2 journées de travail hors les cas prévus aux 3 derniers aliénas de l'article 1er du présent accord.

Aucune période de travail ne peut excéder 6 heures consécutives.

7.1.3. Calendrier prévisionnel.

Un calendrier prévisionnel sera établi chaque année et au minimum 2 semaines avant le début de chaque période annuelle. Il déterminera les horaires de chaque salarié concerné par la modulation. Ce calendrier sera porté à la connaissance de ces salariés par affichage dans les locaux de l'entreprise ou de l'établissement et adressé à ceux absents au moment de l'affichage, quelle que soit la cause de l'absence.

Les horaires individuels ainsi fixés pourront être modifiés avec un délai de prévenance minimal de 7 jours. En cas de nécessité avérée (absences importantes de personnel, afflux de clientèle...), ce délai pourra être réduit pour le personnel d'accueil, de restauration et d'entretien. Dans ce cas, le salarié bénéficiera de 2 heures de récupération.

En application de l'article L. 212-8 du code du travail, les modifications du programme de modulation devront faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.

7.1.4. Rémunération des salariés.

Sauf accord entre les parties, le salaire des salariés concernés par le régime de modulation sera lissé sur l'année civile ou scolaire.

Les absences non rémunérées seront calculées sur la base de l'horaire de travail programmé et déduites chaque mois du salaire lissé.

7.1.5. Heures supplémentaires.

La modulation du temps de travail sur l'année est un régime dérogatoire au régime des heures supplémentaires. Toutefois, les heures qui excèdent une durée moyenne de 35 heures par semaine sur l'année et, en tout état de cause, la durée annuelle fixée à l'article 7.1.1 du présent accord sont des heures supplémentaires soumises aux dispositions légales.

Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues à l'article 2.2 du titre Ier du présent accord.

7.1.6. Contingent supplémentaire.

En cas de modulation, le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 8/9 du contingent réglementaire annuel, limité à 25 heures par trimestre pour les saisonniers.

7.1.7. Décompte du temps de travail.

Le décompte du temps de travail des personnels concernés fera l'objet d'une fiche hebdomadaire signée par le salarié et son supérieur hiérarchique, avec le détail journalier. Une copie de cette fiche sera jointe au bulletin de paie.

7.1.8. Rupture du contrat de travail en cours d'année.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif dans les conditions des articles 7.1.5 et 7.1.6 ci-dessus.

Si, du fait de l'annualisation du temps de travail, le compte d'heures du salarié est débiteur, le solde sera prélevé sur les heures dues au salarié au titre du mois en cours. En cas de solde insuffisant la régularisation sera opérée sur le nouveau compte après révision des congés dus au salarié. Cette possibilté ne sera toutefois pas ouverte à l'employeur dans le cadre d'un licenciement économique.

7.1.9. Modalités de recours au chômage partiel.

En cas de sous-activité exceptionnelle ne pouvant être absorbée par la faculté de modulation, quelle que soit la période, l'indemnisation de chômage partiel pourra être demandée par l'employeur, sur la base de l'horaire prévu par la programmation annuelle.

7.1.10. Modalités de recours au travail temporaire.

En cas de besoin, il pourra être recouru au travail temporaire, à titre exceptionnel, notamment si les possibilités de modulation ne le permettent pas. Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel seront informés, s'il en existe.
7.2. Salariés à temps partiel

7.2.1. Salariés concernés.

La modulation du temps de travail des salariés à temps partiel peut concerner tous les emplois en contrat à durée indéterminée de la branche du tourisme social et familial.

7.2.2. Modalités spécifiques.

Pour ces salariés, la durée du travail peut être modulée dans les conditions suivantes :

- la durée du travail ne peut varier qu'entre des limites fixées, l'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pouvant excéder 1/3 de cette durée ;

- en aucun cas la durée de travail au cours d'une semaine ne pourra être portée à la durée légale ;

- sur une année, la durée de travail effectif ne devra pas excéder, en moyenne, la durée stipulée au contrat de travail.

7.2.3. Modalités de décompte du temps de travail.

Le décompte du temps de travail des personnels concernés fera l'objet d'une fiche hebdomadaire signée par le salarié et son supérieur hiérarchique.

7.2.4. Durée minimale de travail.

La durée minimale de travail des personnels concernés est fixée à 22 heures hebdomadaires. La modulation s'appliquera sous réserve qu'elle ne soit pas une entrave à tout emploi complémentaire.

7.2.5. Programme indicatif et conditions de modification.

Un programme indicatif des horaires de travail et de leur répartition sera établi au plus tard 7 jours avant le début de la période concernée et communiqué par écrit aux salariés concernés.

En cas de besoin, ce programme pourra être modifié avec un délai de prévenance minimal de 7 jours par lettre recommandée ou remise en main propre au salarié.

En cas de nécessité avérée (absences importantes du personnel, afflux de clientèle,...) ce délai pourra être réduit à 72 heures pour le personnel d'accueil, de restauration et d'entretien. Dans ce cas, le salarié bénéficiera de 2 heures de récupération.

7.2.6. Lissage du salaire.

Sauf accord entre les parties, la rémunération des salariés en temps partiel modulé sera lissée sur 12 mois (année civile ou année scolaire).

Les absences non rémunérées seront calculées sur la base de l'horaire de travail programmé et déduites chaque mois sur le salaire lissé.
NOTA : Arrêté du 19 décembre 2001 art. 1 : l'article 7 (modulation du temps de travail) est étendu sous réserve que le droit à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation prévu à l'article L. 212-8, alinéa 5, du code du travail soit précisé au niveau de l'entreprise. L'article 7-1-1 (annualisation du temps de travail) est étendu sous réserve de l'application du mode de calcul de la durée annuelle de travail prévu à l'article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail. Le deuxième alinéa de l'article 7-1-3 (calendrier prévisionnel) est étendu sous réserve qu'un accord complémentaire fixe, conformément à l'article L. 212-8, alinéa 7, du code du travail, le délai de prévenance réduit. Le deuxième alinéa de l'article 7-1-4 (rémunération des salariés) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-5, alinéa 1, du code du travail, la retenue sur le salaire lissé devant être calculée en fonction de l'horaire moyen et non pas de l'horaire programmé. Le premier alinéa de l'article 7-1-5 (heures supplémentaires) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 4, du code du travail aux termes duquel constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par l'accord. Le deuxième alinéa de l'article 7-1-8 (rupture du contrat de travail en cours d'année) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail relatifs à la détermination de la fraction saisissable des rémunérations. L'article 7-2-4 (durée minimale de travail) est étendu sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise fixe, conformément à l'article L. 212-6 (4°) du code du travail, la durée minimale de travail pendant les jours travaillés. Le dernier alinéa de l'article 7-2-5 (programme indicatif et conditions de modification) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-6 (8°) du code du travail, qui permet de ramener le délai de prévenance à trois jours. Le second alinéa de l'article 7-2-6 (lissage du salaire) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-5, alinéa 1, du code du travail, la retenue sur le salaire lissé devant être calculée en fonction de l'horaire moyen et non pas de l'horaire programmé.
ARTICLE 7 (1)
en vigueur étendue

Préambule

L'activité de la branche du tourisme social et familial entraîne, pour certains salariés, l'alternance de périodes de haute et de basse activité, correspondant notamment aux périodes des congés de la clientèle. Pour organiser le temps de travail des salariés concernés, qu'ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, en CDI ou en CDD de plus de 2 semaines, les partenaires sociaux décident de mettre en place un régime de modulation dans la branche.

Les salariés en CDD à temps partiel ou en CDD de 2 semaines ou moins sont exclus du champ d'application de cet article.

En application de l'article L. 212-8 du code du travail, le programme indicatif de la répartition de la durée du travail et les modifications du programme de modulation devront faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.

7.1. Salariés à temps complet(Modifié par avenant n° 40 du 12 février 2003)

7.1.1. (1) Annualisation du temps de travail

La durée du travail dans la branche est annualisée sur la base d'une durée moyenne de 35 heures par semaine travaillée, sans pouvoir
dépasser un plafond de 1 588 heures par an, déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des congés payés, des jours fériés et des 2 jours de congés supplémentaires prévus à l'article 39 de la convention collec-
tive : 365,24 - (52 + 30 + 9 + 2), soit 272,24 jours divisé par 6 jours
ouvrables = 45,37 semaines, soit 45,37 × 35 heures = 1 587,95 arrondi à 1 588 heures annuelles.

7.1.2. Règles de modulation

Les horaires de travail, dans la limite indiquée à l'article 7.1.1, sont définis par établissement ou par service, pour une période minimale de 4 semaines consécutives, en référence à la base hebdomadaire légale
de 35 heures.

La durée de travail hebdomadaire peut varier, selon les périodes de l'année ou de la saison, sans dépasser une durée maximale de 48 heures par semaine ou de 42 heures en moyenne par semaine sur 12 semaines consécutives.

Une journée de travail ne peut dépasser 10 heures de travail effectif et être inférieure à 3 heures. Cette durée peut, exceptionnellement, être portée à 12 heures avec l'accord du salarié, sauf disposition de l'article 5.2 et sans que cette augmentation ne remette en cause le principe du repos légal de 11 heures entre 2 journées de travail hors les cas prévus aux 3 derniers alinéas de l'article 1er du présent accord.

Aucune période de travail ne peut excéder 6 heures consécutives.

7.1.3. Calendrier prévisionnel

Un calendrier prévisionnel sera établi chaque année et au minimum
2 semaines avant le début de chaque période annuelle. Il déterminera les horaires de chaque salarié concerné par la modulation. Ce calendrier sera porté à la connaissance de ces salariés par affichage dans les locaux de l'entreprise ou de l'établissement et adressé à ceux absents au
moment de l'affichage, quelle que soit la cause de l'absence.

Les horaires individuels ainsi fixés pourront être modifiés avec un délai de prévenance minimum de 7 jours. Ce délai de prévenance pourra être réduit soit avec l'accord du salarié (disposition visant le personnel d'accueil, de restauration et d'entretien), qui bénéficiera, dans ce cas, de 2 heures de récupération, soit par accord d'entreprise ou d'établissement, qui en précisera les modalités d'application, et notamment les caractéristiques particulières de l'activité, le personnel concerné ainsi que les contreparties accordées (2).

En application de l'article L. 212-8 du code du travail, les modifications du programme de modulation devront faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.

7.1.4. Rémunération des salariés

Sauf accord entre les parties, le salaire des salariés concernés par le régime de modulation sera lissé sur l'année civile ou scolaire.

Les absences non rémunérées seront calculées sur la base de l'horaire de travail programmé et déduites chaque mois du salaire lissé (3).

7.1.5. Heures supplémentaires

La modulation du temps de travail sur l'année est un régime dérogatoire au régime des heures supplémentaires. Toutefois, les heures qui excèdent une durée moyenne de 35 heures par semaine sur l'année et, en tout état de cause, la durée annuelle fixée à l'article 7.1.1 du présent accord sont des heures supplémentaires soumises aux dispositions légales (4).

Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues à l'article 2.2 du titre Ier du présent accord.

7.1.6. Contingent supplémentaire

En cas de modulation, le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 8/9 du contingent réglementaire annuel, limité à 25 heures par trimestre pour les saisonniers.

7.1.7. Décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail des personnels concernés fera l'objet d'une fiche hebdomadaire signée par le salarié et son supérieur hiérarchique, avec le détail journalier. Une copie de cette fiche sera jointe au bulletin de paie.

7.1.8. Rupture du contrat de travail en cours d'année

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif dans les conditions des articles 7.1.5 et 7.1.6 ci-dessus.

Si, du fait de l'annualisation du temps de travail, le compte d'heures du salarié est débiteur, le solde sera prélevé sur les heures dues au salarié au titre du mois en cours. En cas de solde insuffisant, la régularisation sera opérée sur le nouveau compte après révision des congés dus au salarié. Cette possibilité ne sera toutefois pas ouverte à l'employeur dans le cadre d'un licenciement économique (5).

7.1.9. Modalités de recours au chômage partiel

En cas de sous-activité exceptionnelle ne pouvant être absorbée par la faculté de modulation, quelle que soit la période, l'indemnisation de chômage partiel pourra être demandée par l'employeur, sur la base de l'horaire prévu par la programmation annuelle.

7.1.10. Modalités de recours au travail temporaire

En cas de besoin, il pourra être recouru au travail temporaire à titre exceptionnel, notamment si les possibilités de modulation ne le permettent pas. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés, s'il en existe.

7.2. Salariés à temps partiel(Modifié par avenant n° 40 du 12 février 2003)

7.2.1. Salariés concernés

La modulation du temps de travail des salariés à temps partiel peut concerner tous les emplois en contrat à durée indéterminée de la branche du tourisme social et familial.

7.2.2. Modalités spécifiques

Pour ces salariés, la durée du travail peut être modulée dans les

conditions suivantes :

- la durée du travail ne peut varier qu'entre des limites fixées, l'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pouvant excéder 1/3 de cette durée ;

- en aucun cas, la durée de travail au cours d'une semaine ne pourra être portée à la durée légale ;

- sur une année, la durée de travail effectif ne devra pas excéder, en moyenne, la durée stipulée au contrat de travail.

7.2.3. (6) Modalités de décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail des personnels concernés fera l'objet d'une fiche hebdomadaire signée par le salarié et son supérieur hiérarchique.

7.2.4. Durée minimale de travail

La durée minimale de travail des personnels concernés est fixée à
22 heures hebdomadaires. La modulation s'appliquera sous réserve qu'elle ne soit pas une entrave à tout emploi complémentaire.

La durée minimale de travail pendant les jours travaillés est de 3 h 30, sauf accord spécifique entre les parties.

7.2.5. Programme indicatif et conditions de modification

Un programme indicatif des horaires de travail et de leur répartition sera établi au plus tard 7 jours avant le début de la période concernée et communiqué par écrit aux salariés concernés.

En cas de besoin, ce programme pourra être modifié avec un délai de prévenance minimal de 7 jours par lettre recommandée ou remise en main propre au salarié.

En cas de nécessité avérée (absences importantes de personnel, afflux de clientèle...), ce délai pourra être réduit à 3 jours pour le personnel d'accueil, de restauration et d'entretien. Dans ce cas, le salarié bénéficiera de 2 heures de récupération.

7.2.6. Lissage du salaire

Sauf accord entre les parties, la rémunération des salariés en temps partiel modulé sera lissée sur 12 mois (année civile ou année scolaire).

Les absences non rémunérées seront calculées sur la base de l'horaire de travail programmé et déduites chaque mois du salaire lissé (7).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du mode de calcul de la durée annuelle de travail prévu à l'article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail (arrêté du 19 décembre 2001, art. 1er).

(2) Dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions du septième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, aux termes desquelles la durée du délai de prévenance réduit doit être fixée par accord collectif de travail (arrêté du 9 décembre 2003, art. 1er).

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-5, alinéa 1, du code du travail, la retenue sur le salaire lissé devant être calculée en fonction de l'horaire moyen et non pas de l'horaire programmé (arrêté du 19 décembre 2001, art. 1er).

(4) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 4, du code du travail aux termes duquel constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par l'accord (arrêté du 19 décembre 2001, art. 1er).

(5) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail relatifs à la détermination de la fraction saisissable des rémunérations (arrêté du 19 décembre 2001, art. 1er).

(6) Alinéa étendu sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise, conformément à l'article L. 211-6 (4°) du code du travail, la durée minimale de travail pendant les jours travaillés (arrêté du 19 décembre 2001, art. 1er).

(7) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-5, alinéa 1, du code du travail, la retenue sur le salaire lissé devant être calculée en fonction de l'horaire moyen et non pas de l'horaire programmé (arrêté du 19 décembre 2001, art. 1er)..

Maintien de salaire
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le salaire minimum est fixé par avenant. La grille de salaires sera annexée à cet avenant.

TITRE II : Accord d'accès direct
en vigueur étendue

Objectifs de l'accord d'accès direct

Les entreprises ayant déjà conclu un accord de réduction du temps de travail dans le cadre des lois Aubry I et II sont exclues de cet accord d'accès direct.

En application de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, pour les entreprises qui le souhaitent, les dispositions de ce titre II permettront de conclure auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) dont elles relèvent une convention de réduction de l'horaire collectif ouvrant droit aux aides de l'Etat et aux allégements de charges sociales sans autre négociation au niveau de l'entreprise.

C'est dans cet objectif que les partenaires sociaux de la branche du tourisme social et familial décident :

Champ d'application
ARTICLE 9
en vigueur étendue
9.1. Personnel concerné

L'aménagement et la réduction du temps de travail définis au présent titre concernent tous les personnels, quel que soit leur statut, salariés d'une entreprise relevant du champ d'application de celui-ci tel que défini à l'article 9.2 ci-dessous.

9.2. Périmètre d'application

Le présent titre s'applique aux entreprises de 20 salariés ou moins relevant du champ d'application de la convention collective du tourisme social et familial souhaitant anticiper la date de mise en application de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail et dépourvues de délégué syndical.

Sont exclues les entreprises dont l'effectif est supérieur à 10 salariés non pourvues d'au moins un représentant élu du personnel et ne pouvant justifier d'un constat de carence établi lors des élections des délégués du personnel et datant de moins de 1 an.

9.3. Entreprises exclues de cet accord

Sont exclues de ce titre :

- les entreprises ayant conclu un accord de réduction du temps de travail dans le cadre des lois Aubry I ou II antérieurement à la date de l'arrêté d'extension du présent accord ;

- les entreprises qui ne souhaitent pas anticiper la date prévue par la loi pour le passage aux 35 heures ;

Dispositions relatives au temps de travail
ARTICLE 10
ARTT
REMPLACE


L'horaire collectif de l'entreprise doit être réduit d'au moins 10 %, sans porter le nouvel horaire au-delà de 35 heures hebdomadaires, en tenant compte des jours de repos supplémentaires éventuellement accordés par l'entreprise avant la réduction du temps de travail.
10.2. Nouvelle durée conventionnelle

L'horaire collectif des entreprises est fixé au plus à 35 heures hebdomadaires ou 1 588 heures annuelles.
10.3. Modalités de mise en oeuvre pour les salariés à temps complet

Les entreprises pourront choisir, pour la mise en oeuvre du nouvel horaire collectif, entre les modalités suivantes, plusieurs modalités pouvant être retenues simultanément pour chaque service et par salarié :

Modalité 1 : l'horaire hebdomadaire est de 35 heures réparties sur 4 jours ou 4,5 jours, ou sur 5 jours ou 5,5 jours.

Modalité 2 : l'horaire moyen sur 2 semaines consécutives est de 35 heures, sans que la durée de travail d'une semaine puisse être portée à plus de 44 heures. Dans ce cas, les modalités prévues à l'article 7.1 du présent accord devront être respectées.

Modalité 3 : l'horaire hebdomadaire est fixé à 39 heures et la réduction du temps de travail est organisée sous la forme de 22 jours ouvrés ou 24 jours ouvrables de congés supplémentaires. La moitié de ces jours est fixée par l'employeur dans le cadre d'une programmation indicative établie en début de période annuelle et avec un délai de prévenance de 7 jours. L'autre moitié est laissée au choix du salarié, qui doit en informer l'employeur au moins 7 jours à l'avance dans le cas de prise de jours isolés, ou 15 jours à l'avance pour la prise d'une semaine complète de congés. L'employeur fixera en début d'année scolaire ou civile des périodes pendant lesquelles ces jours à la discrétion du salarié ne pourront pas être pris, sans que ces périodes ne puissent excéder 3 mois dans l'année. Ces jours, dits de RTT, devront obligatoirement être utilisés dans l'année et pourront être pris par le salarié ou accordés par l'employeur, par anticipation.

Les heures effectuées au-delà de 39 heures au cours d'une semaine sont des heures supplémentaires.

La rémunération des salariés employés selon cette modalité sera calculée sur l'année et lissée, le salarié percevant chaque mois 1/12 de cette rémunération annuelle, quel que soit le nombre d'heures réellement effectuées au cours du mois.

Modalité 4 : l'horaire est annualisé sur la base des heures calculées selon l'article 7.1.1 du présent accord et tenant compte des jours de repos supplémentaires éventuellement accordés par l'entreprise avant la réduction du temps de travail. Au cours de l'année, un salarié ne peut effectuer plus de 48 heures par semaine ou 42 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives. De plus, les modalités prévues à l'article 7.1 du présent accord devront être respectées.

Quelles que soient la ou les modalités retenues, les horaires fixés pourront être modifiés avec un délai de prévenance minimal de 7 jours. En cas de nécessité avérée (absences de personnel, afflux imprévu de clientèle, problème d'équipement technique, demande de prestation complémentaire de la part de la clientèle), ce délai pourra être réduit.
10.4. Modalités de mise en oeuvre pour les salariés à temps partiel

Les entreprises pourront choisir, pour les salariés à temps partiel, entre les principes suivants :

Principe 1 : l'horaire de travail de ces salariés est maintenu et leur rémunération est revalorisée au prorata.

Principe 2 : les salariés à temps partiel sont inclus, avec leur accord, dans le périmètre de réduction du temps de travail.
NOTA : Arrêté du 19 décembre 2001 art. 1 : l'article 10-2 (nouvelle durée conventionnelle) du titre II (accord d'accès direct) est étendu sous réserve de l'application du mode de calcul de la durée annuelle de travail prévu à l'article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail. Le dernier alinéa de l'article 10-3 (modalités de mise en oeuvre pour les salariés à temps complet) est étendu sous réserve que, conformément aux articles L. 212-8, alinéa 7, du code du travail et L. 212-9-II, alinéa 2, du même code, un accord complémentaire de branche ou d'entreprise fixe le délai de prévenance réduit de modification des horaires en cas de modulation et de modification des dates de prise des jours de repos en cas de réduction du temps de travail par l'octroi de jours de repos répartis sur l'année.
ARTICLE 10
en vigueur étendue

10.1. Réduction du temps de travail

L'horaire collectif de l'entreprise doit être réduit d'au moins 10 %, sans porter le nouvel horaire au-delà de 35 heures hebdomadaires, en tenant compte des jours de repos supplémentaires éventuellement accordés par l'entreprise avant la réduction du temps de travail.

10.2. (1) Nouvelle durée conventionnelle

L'horaire collectif des entreprises est fixé au plus à 35 heures hebdomadaires ou à 1 588 heures annuelles.

10.3. Modalités de mise en oeuvre pour les salariés à temps complet

Les entreprises pourront choisir, pour la mise en oeuvre du nouvel horaire collectif, entre les modalités suivantes, plusieurs modalités pouvant être retenues simultanément pour chaque service et par salarié :

Modalité 1 : l'horaire hebdomadaire est de 35 heures réparties sur 4 jours ou 4,5 jours, ou sur 5 jours ou 5,5 jours.

Modalité 2 : l'horaire moyen sur 2 semaines consécutives est de 35 heures, sans que la durée de travail d'une semaine ne puisse être portée à plus de 44 heures. Dans ce cas, les modalités prévues à l'article 7.1 du présent accord devront être respectées.

Modalité 3 : l'horaire hebdomadaire est fixé à 39 heures et la réduction du temps de travail est organisée sous la forme de 22 jours ouvrés ou de 24 jours ouvrables de congés supplémentaires. La moitié de ces jours est fixée par l'employeur dans le cadre d'une programmation indicative établie en début de période annuelle et avec un délai de prévenance de 7 jours. L'autre moitié est laissée au choix du salarié, qui doit en informer l'employeur au moins 7 jours à l'avance dans le cas de prise de jours isolés, ou 15 jours à l'avance pour la prise d'une semaine complète de congés. L'employeur fixera en début d'année scolaire ou civile des périodes pendant lesquelles ces jours à la discrétion du salarié ne pourront pas être pris, sans que ces périodes ne puissent excéder 3 mois dans l'année. Ces jours, dits de RTT, devront obligatoirement être utilisés dans l'année et pourront être pris par le salarié ou accordés par l'employeur, par anticipation.

Les heures effectuées au-delà de 39 heures au cours d'une semaine sont des heures supplémentaires.

La rémunération des salariés employés selon cette modalité sera calculée sur l'année et lissée, le salarié percevant chaque mois 1/12 de cette rémunération annuelle, quel que soit le nombre d'heures réellement effectuées au cours du mois.

Modalité 4 : l'horaire est annualisé sur la base des heures calculées selon l'article 7.1.1 du présent accord et tenant compte des jours de repos supplémentaires éventuellement accordés par l'entreprise avant la réduction du temps de travail. Au cours de l'année, un salarié ne peut effectuer plus de 48 heures par semaine ou 42 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives. De plus, les modalités prévues à l'article 7.1 du présent accord devront être respectées.

Quelles que soient la ou les modalités retenues, les horaires fixés pourront être modifiés avec un délai de prévenance minimal de 7 jours. Ce délai pourra être réduit soit avec l'accord du salarié (en cas d'absence de personnel, afflux imprévu de clientèle, problème d'équipement technique, demande de prestation complémentaire de la part de la clientèle et, s'il s'agit de la modalité n° 4, tâches ressortissant à l'accueil, la restauration ou à l'entretien), le salarié bénéficiant, dans ce cas, d'une compensation de 2 heures de récupération, soit par accord d'entreprise ou d'établissement, qui en précisera les modalités d'application dans le respect des dispositions des articles L. 212-8, alinéa 7, et L. 212-9-II du code du travail (2).

10.4. Modalités de mise en oeuvre pour les salariés à temps partiel

Les entreprises pourront choisir, pour les salariés à temps partiel, entre les principes suivants :

Principe 1 : l'horaire de travail de ces salariés est maintenu et leur rémunération est revalorisée au prorata.

Principe 2 : les salariés à temps partiel sont inclus, avec leur accord, dans le périmètre de réduction du temps de travail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application du mode de calcul de la durée annuelle de travail prévu à l'article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail (arrêté du 19 décembre 2001, art. 1er).

(2) Paragraphe étendu sous réserve que, conformément au septième alinéa de l'article L. 212-8 et au II de l'article L. 212-9 du code du travail, l'accord d'entreprise ou d'établissement, prévoyant de réduire les délais de prévenance des salariés en cas de changement de leurs horaires de travail ou de modification des dates de prise des jours de repos, fixe les nouveaux délais (arrêté du 9 décembre 2003, art. 1er).

Création d'emplois
ARTICLE 11
en vigueur étendue

11.1. Maintien de l'effectif

Les entreprises dont l'effectif concerné par la réduction du temps de travail est égal ou inférieur à 8,33 ETP s'engagent à maintenir leur effectif pendant 2 ans, à compter de la date de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail.

Les entreprises dont l'effectif concerné par la réduction du temps de travail est supérieur à 8,33 ETP s'engagent à augmenter leur effectif, dans l'année qui suit la date de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail, d'au moins 6 %. Cette augmentation peut se faire par augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel, pour autant que cela ne représente pas plus de 50 % de l'obligation d'augmentation de l'effectif. L'effectif ainsi augmenté devra être maintenu pendant 2 ans au minimum à compter de la date de la dernière embauche prévue à l'article 11.1 ci-dessus.

11.2 Calendrier des embauches

Les embauches doivent avoir lieu dans l'année qui suit la date de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail.

TITRE III : Dispositions générales
Durée de l'accord
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée illimitée.

Date d'effet
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Il prend effet à compter de la date de son extension.

Réexamen de l'accord
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Dans le cas où des dispositions de caractère législatif ou réglementaire viendraient remettre en cause l'équilibre de cet accord, les partenaires sociaux signataires s'engagent à en examiner les conséquences et, si besoin, à modifier ou compléter le présent accord.

Suivi de l'accord
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Un suivi et un bilan de l'application de cet accord seront réalisés annuellement par les partenaires signataires du présent accord.

En cas de litige né de l'application de cet accord, la commission de la convention collective du tourisme social et familial pourra être saisie.
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres signataires de cet accord. Cette dénonciation donne lieu à dépôt conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

La durée du préavis est fixée à 6 mois. Au cours de ce préavis, ses dispositions restent en vigueur.
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ARTICLE 17
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la direction départementale de l'emploi et de la formation professionnelle.

Extension
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Les parties signataires s'engagent à demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension de cet accord à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

Classification et salaires
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le troisième alinéa de l'article 26 de la convention collective est supprimé et remplacé par les phrases suivantes :

"Le salaire minimum défini par l'une des deux grilles de classification correspond à un salaire mensuel établi sur la base de 35 heures hebdomadaires pour les temps complets et de 20 heures pour les temps partiels, pour les entreprises de plus de 20 salariés et pour les entreprises de 20 salariés ou moins ayant devancé l'obligation de réduction du temps de travail. Pour les autres entreprises et jusqu'au 31 décembre 2001 au plus tard, il correspond à un salaire mensuel établi sur la base de la durée de travail collective de l'entreprise.

Pour les salariés à temps partiel, le salaire est calculé par rapport à la durée du travail rapportée à la durée conventionnelle de 35 heures hebdomadaires ou à l'horaire collectif de l'entreprise s'il est inférieur."

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Pour les entreprises qui ont inclus gratuitement les avantages en nature dans les salaires, il y aura un délai de 1 an pour la mise en place des grilles de salaires.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'arrêté ministériel du 19 janvier 1975, publié au Journal officiel du 22 janvier 1975, qui régit les règles d'évaluation des avantages en nature en vue du calcul des cotisations de sécurité sociale et également sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 24 décembre 2001, art. 1er).
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les signataires conviennent d'abroger les avenants 33, 34, 35 et reprennent les contenus desdits avenants qui deviennent :

ARTICLE 3.1
Dispositions générales
REMPLACE

a) La grille de classification comporte 8 niveaux.

b) Le classement effectué dans cette grille est fonction du contenu et des caractéristiques professionnelles de chacun des emplois dans les organismes au regard de 4 critères : le type d'activités, l'autonomie et l'initiative, les responsabilités, le niveau de connaissances et/ou d'expérience.

c) Pour qu'un emploi soit situé à un niveau donné, il est nécessaire qu'il réponde aux exigences requises à chacun des critères de ce niveau, et non seulement à une partie d'entre eux.

d) Quand un emploi est situé à un niveau donné, il répond par voie de conséquence aux conditions requises aux niveaux précédents.

e) Polyaptitude : quand un salarié exerce simultanément, sur proposition de l'employeur, des emplois de niveaux de qualification différents sur une période donnée, c'est le niveau supérieur qui lui est reconnu pour l'ensemble de son activité sur la période concernée.

f) Les organismes s'engagent à communiquer (par affichage et tout autre moyen disponible) l'ensemble des appellations de leurs emplois, avec la définition de leurs missions essentielles, ainsi que leur place dans la grille de classification.

g) Les organismes manifestent le souci de favoriser l'évolution professionnelle des salariés, dont tout particulièrement ceux situés dans les premiers niveaux de qualification. Par conséquent :

- le salarié qui a acquis un droit de priorité (art. 23 de la CCN) ou de la titularisation (art. 30 de la CCN) ou encore qui est embauché une seconde fois après un premier contrat d'une durée minimale de 6 mois, doit être classé à un niveau supérieur à A 1 ;

- dans le but de permettre à ces salariés d'accéder à des postes de qualification supérieure, sera considérée comme prioritaire la formation (alternance, formation au poste, stages...) des salariés de niveau A ayant atteint 18 mois d'ancienneté, de niveau B ayant atteint 3 ans d'ancienneté.

L'éventualité d'une évolution professionnelle ultérieure pourra être liée à une faculté de mobilité géographique.

h) Dans le but de privilégier les itinéraires professionnels, chaque organisme s'engage à :

- faire connaître, en interne, par tous moyens en sa possibilité (affichage, messagerie interne, etc.) toutes les offres d'emploi disponibles ;

- permettre aux salariés en interne de compléter leur formation pour pouvoir valablement postuler, quand les délais et les moyens disponibles le rendent possible ;

- privilégier, à compétences égales (acquises par formation et/ou par expérience), les candidatures internes.

i) Une fois par an, chaque salarié a droit, avec l'employeur ou son représentant, à un entretien d'évaluation dans le but de :

- faire le point sur la qualité du travail fourni ;

- débattre des évolutions possibles de carrière ;

- identifier les besoins de formation et envisager les moyens à mettre en oeuvre pour les satisfaire.

Les partenaires sociaux recommandent vivement la mise en place de tels entretiens dans les entreprises de la branche, et ce de façon régulière.

ARTICLE 3.1
Dispositions générales
REMPLACE

a) La grille de classifications comporte 7 niveaux.

b) Le classement effectué dans cette grille est fonction du contenu et des caractéristiques professionnelles de chacun des emplois dans les organismes au regard de 4 critères : le type d'activités, l'autonomie et l'initiative, les responsabilités, le niveau de connaissances et/ ou d'expérience.

c) Pour qu'un emploi soit situé à un niveau donné, il est nécessaire qu'il réponde aux exigences requises à chacun des critères de ce niveau, et non seulement à une partie d'entre eux.

d) Quand un emploi est situé à un niveau donné, il répond par voie de conséquence aux conditions requises aux niveaux précédents.

e) Polyaptitude : quand un salarié exerce simultanément, sur proposition de l'employeur, des emplois de niveaux de qualification différents sur une période donnée, c'est le niveau supérieur qui lui est reconnu pour l'ensemble de son activité sur la période concernée.

f) Les organismes s'engagent à communiquer (par affichage et tout autre moyen disponible) l'ensemble des appellations de leurs emplois, avec la définition de leurs missions essentielles, ainsi que leur place dans la grille de classification.

g) Les salariés saisonniers en catégorie A bénéficient d'une majoration forfaitaire acquise lors du renouvellement du contrat et qui prend effet le premier jour du mois du contrat renouvelé.

Pour les salariés permanents en catégorie A, cette majoration forfaitaire est acquise après 6 mois d'ancienneté dans l'emploi dans l'entreprise.

Le montant de cette majoration forfaitaire est fixé à 18 € par rapport au salaire minimum conventionnel de catégorie A prévu dans la grille de l'article 3 de l'avenant n° 63 du 20 novembre 2018.

h) Dans le but de privilégier les itinéraires professionnels, chaque organisme s'engage à :

-faire connaître, en interne, par tous moyens en sa possibilité (affichage, messagerie interne, etc.) toutes les offres d'emploi disponibles ;

-permettre aux salariés en interne de compléter leur formation pour pouvoir valablement postuler, quand les délais et les moyens disponibles le rendent possible ;

-privilégier, à compétences égales (acquises par formation et/ ou par expérience), les candidatures internes.

i) Une fois par an, chaque salarié a droit, avec l'employeur ou son représentant, à un entretien d'évaluation dans le but de :

-faire le point sur la qualité du travail fourni ;

-débattre des évolutions possibles de carrière ;

-identifier les besoins de formation et envisager les moyens à mettre en oeuvre pour les satisfaire.

Les partenaires sociaux recommandent vivement la mise en place de tels entretiens dans les entreprises de la branche, et ce de façon régulière.

ARTICLE 3.1
Dispositions générales
en vigueur étendue

a) La grille de classifications comporte 7 niveaux.

b) Le classement effectué dans la grille de classification conventionnelle est fonction du contenu et des caractéristiques professionnelles attachées aux postes occupés dans les structures :
– au regard de la définition de l'activité : qui précise la nature et le degré de difficulté des tâches et missions à exécuter pour le poste considéré. Cette définition tient compte du mode d'organisation du travail dans l'entreprise ;
– et au regard des 4 critères classants suivants qui font eux aussi l'objet d'une définition :

–– l'autonomie/initiative :

Ce critère caractérise le degré de liberté dont le salarié dispose dans la réalisation de son travail en tenant compte du processus déterminé dans le cadre de l'organisation générale du travail.

Ce critère s'apprécie notamment au regard de la nature des instructions reçues, de la nature et la fréquence des contrôles auxquels est soumis le salarié et, le cas échéant, la périodicité selon laquelle il rend compte de ses actions ;

–– la responsabilité :

Ce critère définit la charge confiée par délégation au salarié dans l'exercice de son activité sur un ou plusieurs domaines d'action (programmation des opérations, gestion de personnel, gestion budgétaire …). Le salarié assume et répond de ses actes professionnels en ces domaines devant son supérieur hiérarchique pour ses propres travaux et le cas échéant, ceux de ses collaborateurs ;

–– le niveau de connaissance et/ ou expérience :

Ce critère recouvre l'ensemble des savoirs et savoir-faire requis pour occuper le poste, que ceux-ci aient été acquis par la filière scolaire, la formation professionnelle initiale ou continue, ou encore l'expérience.

Il s'agit également de définir les compétences attendues du salarié dans le cadre de son activité, celles-ci pouvant être suffisantes en cas d'absence de diplôme ;

–– le relationnel :

Ce critère recouvre la capacité à interagir avec professionnalisme en direction de différents interlocuteurs, qu'il s'agisse de collègues, du public accueilli, d'acteurs institutionnels ou encore de partenaires.

La nature et la difficulté des interactions attendues au poste, ainsi que les compétences à mobiliser dans ce cadre, déterminent le niveau applicable pour ce critère.

c) Pour qu'un emploi soit situé à un niveau donné, il est nécessaire qu'il réponde aux exigences requises à chacun des critères de ce niveau, et non seulement à une partie d'entre eux.

d) Quand un emploi est situé à un niveau donné, il répond par voie de conséquence aux conditions requises aux niveaux précédents.

e) Polyaptitude : quand un salarié exerce simultanément, sur proposition de l'employeur, des emplois de niveaux de qualification différents sur une période donnée, c'est le niveau supérieur qui lui est reconnu pour l'ensemble de son activité sur la période concernée.

f) Les organismes s'engagent à communiquer (par affichage et tout autre moyen disponible) l'ensemble des appellations de leurs emplois, avec la définition de leurs missions essentielles, ainsi que leur place dans la grille de classification.

g) Les salariés saisonniers en catégorie A bénéficient d'une majoration forfaitaire acquise lors du renouvellement du contrat et qui prend effet le premier jour du mois du contrat renouvelé.

Pour les salariés permanents en catégorie A, cette majoration forfaitaire est acquise après 6 mois d'ancienneté dans l'emploi dans l'entreprise.

Le montant de cette majoration forfaitaire est fixé à 18 € par rapport au salaire minimum conventionnel de catégorie A prévu dans la grille de l'article 3 de l'avenant n° 63 du 20 novembre 2018.

h) Dans le but de privilégier les itinéraires professionnels, chaque organisme s'engage à :

-faire connaître, en interne, par tous moyens en sa possibilité (affichage, messagerie interne, etc.) toutes les offres d'emploi disponibles ;

-permettre aux salariés en interne de compléter leur formation pour pouvoir valablement postuler, quand les délais et les moyens disponibles le rendent possible ;

-privilégier, à compétences égales (acquises par formation et/ ou par expérience), les candidatures internes.

i) Une fois par an, chaque salarié a droit, avec l'employeur ou son représentant, à un entretien d'évaluation dans le but de :

-faire le point sur la qualité du travail fourni ;

-débattre des évolutions possibles de carrière ;

-identifier les besoins de formation et envisager les moyens à mettre en oeuvre pour les satisfaire.

Les partenaires sociaux recommandent vivement la mise en place de tels entretiens dans les entreprises de la branche, et ce de façon régulière.

ARTICLE 3.2
Classification et emplois repères
REMPLACE

Classement par niveau des emplois satisfaisant simultanément aux 4 critères type d'activité, autonomie-initiative, responsabilité, niveau de connaissances et/ou expérience

NIVEAU TYPE D'ACTIVITE

AUTONOMIE

Initiative

RESPONSABILITE

NIVEAU

de connais-sances et/ouexpérience

A 1

Exécution de tâches

caractérisées par leur sim-

plicité, analogie, répétitivité,

selon des modes opéra-

toires fixés.

Contrôles di-

rects et systéma-

tiques.

Conformité du tra-

vail aux consignes pres-

crites.

Pas de diplômes

requis.

A 2

Exécution d'une succes-

sion de tâches pres-

crites, sans difficultés

particulières ayant un

enchaînement logique.

Contrôles fré-

quents mais aléa-

toires.

Conformité de l'exé-

cution aux consignes

fixées.

Exécution avec

habileté et célérité.

Aucun diplôme requis.

Expérience mini-

mum d'une sai-

son au niveau A1

ou autre domaine

équivalent.

B

Exécution d'opérations variées rele-

vant de spé cialités bien

définies.

Ces opérations sont à

enchaîner de façon cohé-

rente, en fonction des

résultats à atteindre, suivant

des consignes fixées par

le responsable hiérarchique.

Choix du mode opé-

ratoire approprié dans

le cadre des consignes

fixées.

Contrôles ponctuels

au terme d'un délai

prescrit par le

responsable hiérarchique.

Conformité dans l'applica-

tion des con-

signes.

Responsabilité des adaptations

décidées dans le cadre des

instructions reçues.

Peut avoir à

coordonner une

petite équipe.

Diplômes ou connais-

sances équi-

valentes acquises par

une formation ou une ex

- périence profession-

nelle dans branche et/

ou dans la filière, de

niveau V éducation

nationale (CAP, BEP,

BAPAAT).

C

Exécutiond'opérations

variées et complexes

relevant d'une technique

bien détermi-

née. L'intéressé fait fonction-

ner un secteur restreint

d'activités selon des

instructions précises

sur les objectifs et la

conduite des actions

Adaptation du fonction-

nement pour faire

face à des situations

imprévues ou ayant

un caractère d'urgence.

Contrôle discontinu.

Conformité et

efficacité de son action

en regard des pro-

grammes déci-

dées.

Responsabilité

de l'engagement

des dépenses dans le

cadred'un budget défini.

Diplômes ou

connaissances

équivalentes

acquises parune formation

ou une expérience pro-

fessionnelledans la branche

et/oudans la filière, de

niveau IV éducation

nationale (BT, bac,bac pro,BEATEP).

D

Fonctionnement de

secteurs ou services

nécessitant la mise

en oeuvre de moyens tech-

niques, économiques

et/ou humains.

Adaptationdu fonc-

tionnementdu secteur

ou serviceconfié

dans le cadre des consignes

données.

Conformité dela prestation

fournie aux normes et

objectifs définis.

Dans le cadre de la délégation

attribuée

- peut avoir à encadrer une équipe

avec une responsabilité ;

- d'organisation,contrôle,

évaluation formation(tutorat) ;

- est responsable des

matériels,locaux et budget

mis à sa disposition.

Diplômes

ou connaissances équi-

valentes acquises

par une expé-

rience professionnelle

dans la branche et/ou

dans la filière,

de niveau III (BTS,

DUT,DEUG, DEFA)

E

Conception et mise en

oeuvre de programmes

et d'activités à l'échelle

d'un ensemble de secteurs,

services ou d'un équipement

, selon des directives et

des objectifs précis.

Autonomie importan-

te impliquant des

délégations hiérarchiques

budgétaires et de

représentation,

sur un exercice.

Conformité des prestations

fournies aux cahiers des

charges définis.

Peut avoir à coordonner

ou diriger (recrutement,

management, évaluation)

par délégation de son responsa

ble hiérarchique, des

équipes importantes.

Niveau III

éducation nationale

(par formation et/ou expé-

rience) dans le(s) domaine(s)

d'activité(s).

F

Fonctionnement d'une activité

nécessitant de traiter,modifier,

corriger unensemble de situations

complexes en fonction de données tech

-niques, économiques et relationnelles

du moment.

Participation à la définition

des objectifs defonctionnement

Autonomie et

fonctionnement

sur un déla iminimum

d'un exercice.

Responsabilité de bonne

fin de la mission au regard

des cahiers des charges et ob

-jectifs définis.

Responsabilitée direction

d'équipe, de gestion

budgétaire et patrimoniale,

de représentation.

Niveau II éducation nationale

(par formation et /ou

expérience) correspondant

à un 2° voire à un

3°cycle universitaire.

G

Prévision,organisation et

fonctionnement d'une

activité, d'un secteur d'activité

ou d'une entre-prise, en

référence à une ligne politique

générale définie.

Très large autonomie

impliquant une délégation

émanant d'un cadre supérieur,

de la direction générale

ou des instancesstatutai

-res, portant sur tous

les aspects de la fonc-

tion dans le cadre d'orienta-

tions et d'objectifs généraux

pluriannuels.

Responsabilité portant

sur l'ensemble des

aspects techniques,

économiques et humains

qu'il faut assumer en

fonction des données prévi-

sionnelles de l'entreprise

et de son environnement.

Niveaux II et I

éducation nationale

(par formation et/ou

expérience et expérience

dans le secteur d'activité.

Emplois repères

NIVEAU

ANIMATION

ACCUEIL

RESTAURATION

CUISINE

ENTRETIEN

ADMINISTRATION

A 1 Animateur Réceptionniste Serveur Aide de cuisine

Ouvrier d'entretien

Employé de collectivité

Employé administratif
A 2 Animateur Réceptionniste Serveur Aide de cuisine

Ouvrier d'entretien

Employé de collectivité

Employé administratif
B Animateur qualifié Réceptionniste qualifié

Serveur qualifié

Econome

Cuisinier

OEQ

Employé de collectivité

qualifié

Agent de vente

Comptable

C

Animateur hautement

qualifié

Réceptionniste

hautement qualifié

Seconde de

cuisine

OEHQ
D

Responsable

d'animation

Responsable

accueil/hébergement

Responsable de

restauration

Responsable

de cuisine

Responsable

d'entretien

Responsable de réservation

Responsable de promotion-

vente

E Responsable d'établissement, adjoint de direction,directeur stagiaire, attaché de direction
F Directeur de village, chef de service
G Directeur de village, chef de service
Statut "cadre" obligatoire à partir du niveau F.


Les signataires s'engagent à faire un premier bilan de la mise en application de la grille à 8 niveaux en novembre 2001. Ce bilan permettra éventuellement d'aménager les dispositifs de la grille.

Grille des salaires (voir les salaires)

ARTICLE 3.2
Classification et emplois repères
en vigueur étendue

Classement par niveau des emplois satisfaisant simultanément à la définition de l'activité et aux 4 critères suivants :

Niv. Définition de l'activité Autonomie/
initiative
Responsabilité Niveau connaissance et/ ou expérience Relationnel
A Exécution d'une succession de tâches prescrites, sans difficultés particulières, ayant un enchaînement logique. Mise en œuvre des consignes et processus.
Contrôle direct et systématique.
Responsabilité spécifique et limitée dans le cadre son emploi. Aucun diplôme requis.
Compétences pratiques dans le cadre d'une activité simple.
Échanges professionnels courants.
B Exécution de tâches variées relevant de spécialités bien définies.
Ces opérations sont à enchaîner de façon cohérente, en fonction des résultats à atteindre, suivant des consignes fixées par le responsable hiérarchique.
Choix du mode opératoire approprié dans le cadre des consignes fixées.
Contrôles ponctuels au terme d'un délai prescrit.
Responsabilité spécifique et limitée dans le cadre son emploi, notamment l'éventuelle coordination d'une petite équipe. Compétences techniques et relationnelles nécessaires à la maîtrise d'un domaine d'activité.
Diplômes ou connaissances équivalentes acquises par une formation, ou une expérience professionnelle dans la branche et/ ou dans la filière, de niveau 3.
Échanges professionnels variés en direction d'interlocuteurs différents.
C Exécution de missions variées et complexes relevant d'une technique bien déterminée.
L'intéressé fait fonctionner un périmètre restreint d'activités selon des instructions précises sur les objectifs et la conduite des actions.
Choix du mode opératoire approprié dans le cadre des consignes fixées.
Contrôle discontinu.
Responsabilité portant sur un périmètre de gestion défini (budget, équipe …) et limité. Compétences techniques et relationnelles impliquant une très bonne maîtrise d'un ou plusieurs domaines d'intervention.
Diplômes ou connaissances équivalentes acquises par une formation ou une expérience professionnelle dans la branche et/ ou dans la filière de niveau 4.
Échanges supposant une capacité à argumenter.
D Prise en charge de missions nécessitant la mise en œuvre de moyens techniques, économiques et/ ou humains. Choix du mode opératoire le plus approprié dans le cadre des consignes données et au regard la situation.
Rend compte régulièrement.
Responsabilité portant sur un périmètre de gestion défini (budget, équipe …) et élargi. Compétences élargies impliquant une capacité de conception et d'évaluation des moyens nécessaires à l'accomplissement de la mission, dans un ou plusieurs domaines d'intervention.
Diplômes ou connaissances équivalentes acquises par une formation ou une expérience professionnelle dans la branche et/ ou dans la filière de niveau 5.
Échanges supposant une capacité à argumenter et à désamorcer les conflits.
E Conception et mise en œuvre d'activités à l'échelle d'un ensemble de secteurs, services ou d'un équipement, selon des directives et des objectifs précis. Autonomie importante impliquant des délégations hiérarchiques, budgétaires et de représentation.
Rend compte ponctuellement.
Responsabilité portant sur un périmètre de gestion large et structurant (service, budget, équipe …) et élargi.
Peut disposer d'une délégation de pouvoir dans le cadre de son activité.
Compétences élargies impliquant une capacité de conception et d'évaluation des moyens nécessaires à l'accomplissement de la mission dans un ou plusieurs domaines d'intervention.
Niveau 5.
Capacité de représentation en externe limitée à la fonction occupée.
F* Conception et mise en œuvre d'activités nécessitant de traiter, modifier, corriger un ensemble de situations complexes en fonction de données techniques, économiques et relationnelles du moment.
Participation à la définition des objectifs de fonctionnement.
Autonomie inhérente au statut de cadre et au poste occupé.
Rend compte au terme de sa mission, notamment sur une évaluation des écarts objectifs/ résultats.
Responsabilité de direction d'équipe, de gestion budgétaire et patrimoniale, de représentation. Expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences, permettant de concevoir et mener à terme les projets confiés voire des missions de développement.
Niveau 6 ou expérience correspondant à un deuxième, voire un troisième cycle universitaire.
Capacité de représentation en externe élargie.
G Prévision, organisation et fonctionnement d'une activité, d'un secteur d'activité ou d'une entreprise, en référence à une ligne politique générale définie. Très large autonomie impliquant une délégation émanant d'un cadre supérieur, de la direction générale ou des instances statutaires, portant sur tous les aspects de la fonction dans le cadre d'orientations et d'objectifs généraux. Définit et assume la politique économique et sociale de la structure en fonction des données prévisionnelles de l'entreprise et de son environnement.
Assume la responsabilité hiérarchique et/ ou disciplinaire et/ ou juridique de l'activité mise en œuvre.
Expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences, permettant de concevoir et mener à terme les projets confiés, de déterminer et piloter la stratégie de développement.
Niveau 6 et/ ou expérience dans le secteur d'activité.
Capacité à engager l'organisation vis-à-vis de l'externe, négociation.
* Statut cadre obligatoire à partir du niveau F.
ARTICLE 3.3
Grille des salaires
en vigueur étendue

Grille des salaires

Niveau

Salaire
conventionnel

(base 39 heures)

Nouveau salaire

à l'extension

Augment.

en %

Augment.

en francs



Francs

Euros

Francs

Euros





A 1

Smic

7 102,00

1 082,69

7 388,68

1 126,40

4,05

286,68

A 2

7 102 + 150

1 105,56

7 538,68

1 149,26

4,05

286,68

B

7 458,00

1 136,96

7 622,08

1 161,97

2,20

164,08

C

8 292,00

1 264,11

8 441,26

1 286,86

1,80

149,26

D

9 365,66

1 427,79

9 506,14

1 449,21

1,50

140,48

E

10 786,73

1 644,43

10 894,60

1 660,87

1,00

107,87

F

12 602,00

1 921,16

12 728,02

1 940,37

1,00

126,02

G

15 710,00

2 394,97

15 867,10

2 418,92

1,00

157,10

Lors des évolutions ultérieures, la différence entre les niveaux A 2 et
A 1 ne pourra être inférieure à 150 F (valeur révisée selon les règles définies à l'article 27 de la convention collective).

Les entreprises ayant une représentation syndicale ou de personnel devront négocier, dans l'entreprise, le passage de la grille en vigueur à la nouvelle grille, pour une mise en oeuvre au plus tard le 31 décembre 2002.

Dans les entreprises dépourvues de représentation syndicale ou de personnel et ayant un constat de carence datant de moins d'un an, l'application de la nouvelle grille devra être mise en place au plus tard le 1er septembre 2002.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 24 décembre 2001, art. 1er).


ARTICLE 3.4
en vigueur étendue

Il est créé une commission nationale de suivi composée d'un membre par organisation syndicale et patronale dont l'objet est d'étudier les différends pouvant naître de la mise en place de cette grille.

Cette commission sera dissoute au plus tard le 31 décembre 2003.
ARTICLE 4
Convergence des différents Smic
en vigueur étendue

Le SMIC applicable aujourd'hui dans l'entreprise est celui établi selon l'horaire collectif et la date de la réduction du temps de travail.

Il est convenu qu'à compter de la date d'extension des 2 avenants 37, et de celui-ci, 38, la branche s'engage au terme de 30 mois à ce qu'il n'y ait plus qu'un seul SMIC, à savoir le SMIC (39 heures) du 1er juillet 2001, intégrant les actualisations à venir.

A charge de chaque employeur d'étaler en 3 fois le rattrapage pour arriver au SMIC unique à l'issue de la période de 30 mois, qui s'achèvera au plus tard le 1er juillet 2004.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent avenant entre en vigueur à la date de publication du dernier en date des arrêtés d'extension afférents, d'une part, à l'accord de branche mentionné au préambule ci-dessus et, d'autre part, au présent avenant.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Il sera déposé dans les formes légales par les organisations d'employeurs signataires, auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris ainsi qu'au conseil des prud'hommes de Paris.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.

Préambule
en vigueur étendue

Dans le cadre et à l'occasion de la négociation d'un accord de branche sur l'aménagement et la réduction du temps de travail, il a été convenu de modifier l'article 26 de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

Glossaire
en vigueur étendue

Aléatoire : qui n'est pas systématique.

Analogie : qui se fonde sur des rapports de similitude entre des tâches différentes.

Branche : ensemble d'activités et d'entreprises qui ont un objet commun ou entrent dans la même catégorie.

Conformité : concordance, similitude.

Connaissance : ce qui est acquis par la formation ou l'expérience.

Consigne : prescription ou recommandation qui distingue et précise les points nouveaux, inhabituels ou critiques, de la situation de travail.

Coordination d'équipe : répartition des tâches en fonction de leurs priorités, transmission des consignes, contrôle du respect des horaires et des consignes.

Critères : principes permettant d'émettre une estimation, un jugement d'appréciation.

Directive : instruction de caractère large en ce qui concerne les modalités d'application, précisant certaines modalités d'intervention, face aux incidents techniques ou difficultés de réalisation. Elle limite le cadre d'action de l'intéressé.

Evaluation : attribution d'une valeur avec le maximum d'objectivité.

Fonctionnement d'une petite équipe : outre la coordination décrite ci-dessus, établissement des tableaux horaires et roulements de congés, adaptation du fonctionnement aux absences de courte durée.

Mode opératoire : manière de faire, façon d'exécuter une activité : « il faut faire ceci, voilà comment il faut procéder » (objet, contenu et limites des opérations).

Objectif : but à atteindre, quantifié ou non, défini sur une période de référence ou de façon durable.

Opérations à enchaîner de façon cohérente : il faut déterminer un ordre logique des opérations, sélectionner les moyens adaptés à la situation, corriger les défauts ou erreurs en interprétant les causes.

Polyaptitude : capacité à tenir des emplois de nature différente (dans le même secteur ou dans des secteurs d'activité différents).

Secteur ou service : il peut s'agir en installation, par exemple, de l'accueil-hébergement, la restauration, l'animation, l'entretien, l'administration.

Systématique : d'une manière constante, suivie, le plus souvent prédéterminée.

.


Avenant à l'annexe I " Régime de prévoyance "
Avenant à l'annexe I " Régime de prévoyance "
DENONCE

Cet avenant a pour objet de reprendre les modalités prévues dans les avenants n° 1 du 14 novembre 1996, n° 2 du 21 mai 1997 et celui, numéroté 4 par erreur, du 18 mai 2000 (un avenant n° 4 existe déjà en date du 19 novembre 1977).

Cet avenant n° 5, concernant le régime conventionnel de prévoyance, pourra être ainsi présenté à l'extension.
ARTT (Modification de l'avenant n° 37)
Préambule
en vigueur étendue

Pour tenir compte des remarques formulées dans l'arrêté d'extension portant sur l'aménagement et la réduction du temps de travail, les signataires de l'avenant 37 conviennent de préciser l'avenant n° 37 comme suit :

La durée conventionnelle du temps de travail
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La durée de référence sera désormais de 1 588 heures.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 5.1 " Salariés et activités concernés " de l'avenant n° 37 du 17 juillet 2001 à la convention collective du tourisme social et familial est remplacé par les dispositions suivantes :

(voir cet article)
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les articles 5.2 " Compensations " et 5.2.1 " Accompagnant, d'encadrant ou d'accueil sur un ou plusieurs jours " de l'avenant n° 37 du 17 juillet 2001 à la convention collective du tourisme social et familial sont remplacés par les dispositions suivantes :

(voir cet article)
Délai de prévenance - Calendrier prévisionnel : (art. 7.1.3 de l'avenant n° 37)
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Ce délai est maintenu à 7 jours mais il pourra être réduit par accord d'entreprise précisant les modalités d'application ou avec l'accord écrit du salarié.

En conséquence, le deuxième alinéa de l'article 7.1.3 est désormais rédigé comme suit :

(voir cet article)
Durée minimale de travail : (art. 7.2.4 de l'avenant n° 37)
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La durée minimale du travail pendant les jours travaillés est de 3 h 30, sauf accord spécifique entre les parties.

Programme indicatif et conditions de modification : (art. 7.2.5 de l'avenant n° 37)
ARTICLE 6
en vigueur étendue

L'article 7.2.5 " Programme indicatif et conditions de modification " est remplacé par les stipulations suivantes :

(voir cet article)
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le dernier alinéa de l'article 10.3 de l'avenant n° 37 est purement et simplement supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :

(voir cet article)
Extension de l'avenant
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les parties signataires s'engagent à demander au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité l'extension de cet accord à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

Fait à Paris, le 12 février 2003.
Paritarisme et exercice du syndicalisme
Préambule
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les employeurs de la branche du tourisme social et familial et les organisations syndicales de salariés ont conclu un accord relatif au développement du dialogue social afin de soutenir les partenaires sociaux dans leur mission de négociation syndicale.

Ainsi, pour faire vivre l'ensemble du dispositif conventionnel, les parties se sont réunies pour négocier et conclure le présent avenant, ayant pour objet l'institution d'un fonds mutualisé relatif au financement :

- du fonctionnement du paritarisme ;

- du développement de l'exercice du syndicalisme, tant salarial que patronal.

Ce fonds est approvisionné par une contribution obligatoire des entreprises appartenant à la branche professionnelle, telle que définie dans le champ d'application de la convention collective du tourisme social et familial.

Objet de l'avenant
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet :

- de créer une contribution mutualisée visant à financer le fonctionnement du paritarisme et du syndicalisme patronal et salarial ;

- de prévoir les modalités de répartition, de gestion et de contrôle des contributions collectées.

Article 2.1

Fonctionnement du paritarisme

Il est fait référence :

- au fonctionnement de la commission paritaire mixte de négociation ;

- au fonctionnement de la commission d'interprétation et de conciliation ;

- à la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle ;

- et à toute autre commission pouvant être créée par la suite dans le cadre de la commission mixte ;

- à la participation des représentants des salariés et des employeurs à celles-ci ;

- aux études concernant la branche professionnelle décidées dans le cadre de la commission mixte ;

- au secrétariat administratif de la branche professionnelle selon les modalités arrêtées par le comité de gestion paritaire.

Article 2.2

Développement de l'exercice du syndicalisme

Il est fait référence à l'attribution des moyens financiers aux organisations syndicales représentatives au niveau national pour les salariés et aux quatre syndicats employeurs de la branche.

Montant de la contribution
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La contribution financière instaurée par la convention collective nationale du tourisme social et familial est de 0,05 % de la masse salariale brute totale des entreprises appartenant au champ de la convention collective. Elle est obligatoire à compter du 1er janvier 2004.

La collecte est répartie à raison de :

- 0,02 % pour le fonctionnement du paritarisme ;

- 0,03 % pour l'exercice du syndicalisme.

En cas d'excédent ou d'insuffisance, la compensation pourra intervenir entre les deux fonds selon les modalités arrêtées par le comité de gestion paritaire.

Utilisation du produit de la collecte
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Article 4.1

Sommes attribuées au paritarisme

4.1.1. Principe.

- 0,02 % des sommes collectées sont affectées, tel que défini à l'article 2.1 ;

- le collège employeurs, dans ce cadre, assure le secrétariat de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

4.1.2. Utilisation des fonds.

Ces fonds serviront au remboursement des frais de déplacement et de salaires :

- des représentants composant les délégations de salariés et d'employeurs appelées à participer aux travaux des commissions visées à l'article 2.1, alinéas 1 à 5, et ce selon les modalités arrêtées par le comité de gestion paritaire.

Article 4.2

Sommes attribuées à l'exercice du syndicalisme (salariés et employeurs)

4.2.1. Principe

0,03 % des sommes sont affectées, à raison de :

- 50 % aux organisations syndicales représentatives au plan national, selon leur accord interne ;

- 50 % aux organisations syndicales d'employeurs, selon leur accord interne.

Les partenaires sociaux s'engagent à utiliser cette collecte dans le cadre de leur objet social.

Modalités de recouvrement
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La contribution est acquittée annuellement sur la masse salariale brute totale de l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre), sur la base des salaires versés.

L'appel de la contribution est confié à un organisme collecteur de fonds mutualisés (OPCA, Uniformation).

L'organisme paritaire collecteur (OPCA, Uniformation) est chargé du recouvrement de cette cotisation qui se fera en même temps, mais distinctement, de l'appel de fonds de la formation professionnelle (CIF CDD-alternance) et dans les mêmes conditions.

Un contrat de gestion sera négocié par la présidence du comité de gestion paritaire afin d'assurer la collecte dans les conditions optimum d'économie et d'efficacité.

Les frais générés par les rappels, les procédures précontentieuses et contentieuses seront à la charge des débiteurs. Tout paiement effectué après la date d'échéance entraînera des pénalités de retard fixées à 1 % par mois.

Article étendu sous réserve de la mise en place d'une comptabilité séparée dans la mesure où le prélèvement d'une somme destinée à l'exercice du syndicalisme n'entre pas dans le cadre des contributions qu'un organisme paritaire collecteur agréé est susceptible de collecter conformément aux dispositions de l'article R. 964-4 du code du travail (arrêté du 10 mai 2004).

Construction d'un comité de gestion paritaire
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Article 6.1

Création du comité de gestion paritaire

Il est créé un comité de gestion ayant pour mission de procéder à la répartition et au contrôle des sommes collectées.

Article 6.2

Composition du comité de gestion paritaire

Le comité de gestion est composé :

- d'un représentant dûment mandaté par chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau national ;

- d'un représentant de chaque organisation syndicale d'employeurs de la branche qui a la possibilité d'augmenter le nombre de ses représentants à parité du nombre de représentants des organisations de salariés.

Un président et un vice-président sont élus par le comité de gestion paritaire. Il est présidé alternativement par un représentant des employeurs et par un représentant des salariés.

Les titulaires des postes de président et de vice-président doivent être issus de collèges différents.

La durée de leur mandat est de 2 ans à compter du jour de leur élection.

La première présidence est confiée au collège employeur.

Article 6.3

Modalités de fonctionnement du comité de gestion paritaire

Le comité de gestion se réunit au moins une fois par an.

Ses modalités de fonctionnement sont précisées dans le règlement intérieur du comité de gestion.

L'organisme collecteur communique au comité de gestion un état de la collecte de l'année selon les modalités arrêtées par le comité de gestion paritaire.

Le secrétariat, tenu par le collège employeurs, rédige le procès-verbal de toutes les séances du comité de gestion. Ce procès-verbal est adressé à tous les membres du comité de gestion dans le mois qui suit la tenue de la réunion.

Les procès-verbaux sont signés par le président et le vice-président.

Information à la commission paritaire nationale
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le comité de gestion communique son rapport annuel à la commission mixte nationale.

Demande d'extension
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le signataires du présent avenant demandent son extension à toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.

Fait à Paris, le 15 mai 2003.
Avenant à l'annexe n° 1 relatif au régime de prévoyance
ARTICLE 1
Avenant à l'annexe n° 1 relatif au régime de prévoyance
DENONCE

Le présent avenant modifie l'article 7 de l'annexe I. Il est établi afin de prendre en compte l'augmentation des cotisations frais de santé, liée aux mesures gouvernementales :

- baisse du taux de remboursement de 617 médicaments ;

- augmentation du forfait hospitalier ;

- augmentation de certains actes.
Avis d'interprétation relatif au statut d'assimilé cadre
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les personnels entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial sont concernés par le présent avis.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les personnels qui, sous l'avenant n° 23 du 22 mars 1990 modifié par l'avenant n° 25 du 16 mai 1990, bénéficiaient du statut d'assimilés cadres en application de l'accord du 14 mars 1947 sont maintenus dans cet avantage quel que soit le classement qu'ils ont obtenu en application de la nouvelle grille de classification mise en place par l'avenant n° 38 du 25 juillet 2001.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avis d'interprétation est applicable à la date de mise en oeuvre de l'avenant n° 38 du 25 juillet 2001 et fera l'objet d'une formalité de dépôt et d'une procédure d'extension.

Fait à Paris, le 3 juin 2004.
Plan de formation
ARTICLE 1
ABROGE

Le champ d'application du présent accord est défini par l'article 1er de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

ARTICLE 2
ABROGE

Toutes les entreprises de moins de 10 salariés sont tenues de consacrer au moins 0,55 % de leur masse salariale brute au titre du plan de formation.

Le recouvrement de ces cotisations s'appliquera suivant les règles de recouvrement définies par l'OPCA.
ARTICLE 3
ABROGE

Les entreprises de 10 salariés et plus sont tenues de verser à l'OPCA désigné une partie de leur obligation plan de formation à hauteur d'au moins 0,50 % de leur masse salariale brute.

Le recouvrement de ces cotisations s'appliquera suivant les règles de recouvrement définies par l'OPCA.

ARTICLE 4 (1)
ABROGE

Les versements des entreprises sont mutualisés au premier euro et seront ensuite affectés à des actions de formation selon des orientations et des modalités définies par la commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF).

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du b de l'article R. 964-1-4 du code du travail (arrêté du 25 octobre 2004, art. 1er).
ARTICLE 5
ABROGE

Les entreprises devront s'acquitter de cette obligation auprès de l'OPCA désigné.

Quel que soit le montant de l'obligation, le versement plan ne peut être inférieur à 100 Euros.
ARTICLE 6
ABROGE

L'OPCA désigné fournira une aide logistique lors des réunions de la commission paritaire nationale emploi-formation. L'assistance technique de l'OPCA à la branche professionnelle fera l'objet d'un protocole d'accord.

ARTICLE 7 (1)
ABROGE

La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation définira annuellement les orientations et les modalités de prise en charge pour la réalisation des actions de formation au bénéfice des salariés des entreprises. Elle confiera la mise en oeuvre et l'information à l'OPCA désigné.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du b de l'article R. 964-1-4 du code du travail (arrêté du 25 octobre 2004, art. 1er).
ARTICLE 8
ABROGE

Le présent accord fera l'objet d'une formalité de dépôt et d'une procédure d'extension, et prendra effet à compter du 1er janvier 2005 sous réserve de son extension.

Fait à Paris, le 3 juin 2004.
Désignation de l'OPCA
ARTICLE 1
ABROGE

Le champ d'application du présent accord est défini par l'article 1er de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

ARTICLE 2
ABROGE

Uniformation est l'organisme paritaire collecteur agréé désigné par la branche pour collecter, conformément aux dispositions en vigueur, les fonds de la formation professionnelle concernant les volets :

- plan de formation ;

- CIF CDI (contrat à durée indéterminée) ;

- CIF CDD (contrat à durée déterminée) ;

- alternance.

ARTICLE 3
ABROGE

Le présent accord fera l'objet d'une formalité de dépôt et d'une procédure d'extension, et prendra effet à compter du 1er janvier 2005 sous réserve de son extension.

Fait à Paris, le 3 juin 2004.
Création d'une CPNEF et ses missions
ARTICLE 1
ABROGE

Les dispositions de l'accord du 29 janvier 1987 sont abrogées.

ARTICLE 2
ABROGE

Les dispositions de l'accord du 22 mars 1991 sont abrogées.

ARTICLE 3
ABROGE

Les dispositions de l'accord du 24 novembre 1992 sont abrogées.

ARTICLE 4
ABROGE

Les dispositions de l'accord du 19 novembre 1997 sont abrogées.

ARTICLE 5
REMPLACE

Il est créé une commission paritaire nationale emploi-formation composée de :

- 5 représentants titulaires et 5 représentants suppléants des groupements syndicaux d'employeurs ;

- 5 représentants titulaires et 5 représentants suppléants des organisations syndicales des salariés (1 titulaire, 1 suppléant par organisation syndicale).

Les représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés sont désignés et dûment mandatés par les organisations.

Article 5.1

Objectifs

La commission paritaire nationale emploi-formation du tourisme social et familial est chargée de mettre en place, en matière de formation et d'emploi, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par les parties signataires du présent accord :

- renforcer les moyens de réflexion et d'action de la profession, dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle et continue ;

- agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle et continue soient reconnus comme étant des éléments déterminants d'une politique sociale novatrice et l'expression d'une volonté contractuelle entre les partenaires sociaux ;

- élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;

- mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.

Article 5.2

Missions

La commission paritaire nationale emploi-formation du tourisme social et familial est chargée plus particulièrement :

5.2.1. En matière de formation :

- de regrouper l'ensemble des données qui lui permettront d'établir un bilan des actions réalisées dans le cadre :

- du congé individuel de formation, pour les salariés permanents et saisonniers ;

- du plan de formation : en veillant plus particulièrement au suivi de la formation des saisonniers en ce domaine ;

- de définir les moyens à mettre en oeuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle des jeunes saisonniers ;

- d'établir les modalités de gestion des fonds mutualisés qui devront être suivies par l'organisme paritaire de mutualisation, au bénéfice de la formation des salariés et, notamment, des saisonniers (1) ;

- d'assurer l'information, tant auprès des entreprises, et notamment des petites entreprises, que des salariés, en ce qui concerne les possibilités de formation, les moyens d'accès à cette formation et les conditions qui en découlent.

5.2.1. En matière d'emploi :

- d'étudier, d'une manière permanente, l'évolution de l'emploi et ses effets, tant immédiats que futurs, seul ou en collaboration, y compris avec d'autres opérateurs du tourisme ;

- de chercher des solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;

- de créer des certificats de qualification professionnelle qui correspondent aux besoins des entreprises et aux compétences des salariés en fonction des demandes exprimées par les associations, des compétences nécessaires répertoriées dans un référentiel d'emploi ainsi que de la validation par les partenaires sociaux de la branche ;

- de mettre en évidence l'adéquation permanente qui existe entre l'évolution de l'emploi et le développement des formations professionnelles ;

- de trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi, essentiellement au niveau des postes saisonniers ;

- d'intervenir, éventuellement dans le cadre de plans sociaux, pour étudier toutes les solutions susceptibles d'être mises en place pour faciliter le reclassement ou la reconversion.

Article 5.3

Organisation

La commission paritaire nationale emploi-formation définira ses modalités de fonctionnement et d'organisation dans un règlement intérieur.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions du b de l'article R. 964-1-4 du code du travail (arrêté du 25 octobre 2004, art. 1er).

ARTICLE 5
ABROGE

Il est créé une commission paritaire nationale emploi-formation composée de :

- 5 représentants titulaires et de 5 représentants suppléants des groupements syndicaux d'employeurs ;

- 5 représentants titulaires et de 5 représentants suppléants des organisations syndicales de salariés (1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale).

Les représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés sont désignés et dûment mandatés par les organisations.

Article 5.1

Objectifs

La commission paritaire nationale emploi-formation du tourisme social et familial est chargée de mettre en place, en matière de formation et d'emploi, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par les parties signataires du présent accord :

- renforcer les moyens de réflexion et d'action de la profession, dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle continue ;

- agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle continue soient reconnus comme étant des éléments déterminants d'une politique sociale novatrice et l'expression d'une volonté contractuelle entre les partenaires sociaux ;

- élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;

- mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette
politique.

Article 5.2

Missions

La commission paritaire nationale emploi-formation du tourisme social et familial est chargée plus particulièrement :

5.2.1. En matière de formation

- de regrouper l'ensemble des données qui lui permettront d'établir un bilan des actions réalisées dans le cadre :

- du congé individuel de formation, pour les salariés permanents et saisonniers ;

- du plan de formation en veillant plus particulièrement au suivi de la formation des saisonniers en ce domaine ;

- de définir les moyens à mettre en œuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle des jeunes saisonniers ;

- d'établir les modalités de gestion des fonds mutualisés qui devront être suivies par l'organisme paritaire de mutualisation, au bénéfice de la formation des salariés et, notamment, des saisonniers ;

- d'assurer l'information tant auprès des entreprises, et notamment des petites entreprises, que des salariés en ce qui concerne les possibilités de formation, les moyens d'accès à cette formation et les conditions qui en découlent.

5.2.2. En matière d'emploi

- d'étudier, d'une manière permanente, l'évolution de l'emploi et ses effets, tant immédiats que futurs, seule ou en collaboration, y compris avec d'autres opérateurs du tourisme ;

- de chercher des solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;

- de mettre en évidence l'adéquation permanente qui existe entre l'évolution de l'emploi et le développement des formations professionnelles ;

- de trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi, essentiellement au niveau des postes saisonniers ;

- d'intervenir, éventuellement dans le cadre de plans sociaux, pour étudier toutes les solutions susceptibles d'être mises en place pour faciliter le reclassement ou la reconversion.

5.2.3. En matière d'emploi et de certification
5.2.3.1. Modalités de création et de maintien
5.2.3.1.1. Compétence supplémentaire de la CPNEF

La CPNEF est compétente pour l'étude des référentiels des CQP ainsi que pour l'organisation de la procédure d'examen et de la délivrance des CQP aux salariés.

A cette fin, toute demande de création d'un CQP doit répondre au cahier des charges suivant :

5.2.3.1.2. Cahier des charges pour l'examen des demandes de création de CQP

a) La dénomination de la certification ;

b) Le profil professionnel, les perspectives d'emploi et de professionnalisation et l'articulation avec les certifications existantes et les passerelles envisageables avec les titres ou les diplômes d'Etat existant dans la même filière ;

c) Le référentiel professionnel de l'emploi visé, précisant les prérogatives et leurs limites d'exercice ;

d) Une étude de faisabilité ;

e) Le référentiel de certification et les conditions de validation ;

f) Les conditions de mise en œuvre de la formation, notamment la durée de la formation ;

g) Les modalités de prise en compte des acquis de l'expérience et du dispositif de la VAE.

La décision de valider un CQP est prise par les parties signataires après examen du cahier des charges.

5.2.3.2. Délivrance d'un CQP
5.2.3.2.1. Un certificat de qualification est délivré aux candidats

Un CQP ne peut être délivré qu'aux candidats qui ont satisfait aux épreuves d'évaluation des compétences professionnelles dans les conditions prévues par le cahier des charges du CQP et/ou aux candidats déposant une demande de VAE jugée satisfaisante.

Le jury se réunit, examine les résultats et peut demander à évaluer les candidats.

5.2.3.2.2. Jury de certification

Le jury d'un CQP est constitué des personnes suivantes :

- un représentant de la CPNEF collège salariés ;

- un représentant de la CPNEF collège employeurs ;

- le responsable pédagogique de la formation concernée ;

- dans le cas où la CPNEF a délégué la certification, un représentant de l'organisme ayant reçu cette délégation ;

- selon les modalités de certification de la qualification sécurité visant la protection des pratiquants et des tiers, un représentant de l'autorité administrative territorialement et matériellement compétente.

Le jury est présidé par la personne ayant reçu délégation de la CPNEF à cet effet. Cette personne a voix prépondérante en cas d'égalité lors d'un vote.

5.2.3.3. Evaluation et reconduite des CQP

Les CQP sont créés pour une durée de 3 ans reconductible. La décision de reconduction s'appuie sur des éléments de bilan, relatifs notamment aux flux et aux conditions d'exercice des titulaires.

Un CQP peut être à tout moment suspendu ou interrompu par la CPNEF, sur la demande motivée d'une organisation signataire du présent accord.

5.2.3.4. Organisation de la préparation des CQP

Pour pouvoir préparer des salariés à un CQP, un organisme de formation, qu'il soit public ou privé, doit respecter un cahier des charges de fonctionnement défini par la CPNEF.

L'OPCA est chargé du contrôle de ce cahier des charges.

5.2.3.5. Liste des CQP

La liste des CQP, validée par les parties signataires, sera mise à jour régulièrement.

Article 5.3

Organisation

La commission paritaire nationale emploi-formation définira ses modalités de fonctionnement et d'organisation dans un règlement intérieur.

ARTICLE 6
ABROGE

Le présent accord fera l'objet d'une formalité de dépôt et d'une procédure d'extension, et prendra effet à compter du 1er janvier 2005 sous réserve de son extension.

Fait à Paris, le 3 juin 2004.
Formation professionnelle continue
ABROGE

Les partenaires sociaux du tourisme social et familial réaffirment que la formation professionnelle constitue une priorité pour les entreprises de la branche. Ils considèrent que l'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés des opportunités d'évolution professionnelle, de développement des compétences et d'enrichissement personnel.

Les partenaires sociaux du tourisme social et familial souhaitent en conséquence :

- réaffirmer le rôle de la commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF) comme outil paritaire de définition d'une politique de formation de la branche ;

- confirmer Uniformation comme OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) dans son rôle de collecte et de gestion des fonds de la formation ;

- utiliser l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche du tourisme social et familial et/ou l'observatoire des métiers de la branche du tourisme si d'autres opérateurs du tourisme s'unissent à la CPNEF du tourisme social et familial, par le biais de leurs CPNEF respectives, pour la gestion prévisionnelle de l'emploi et de la formation ;

- inciter les entreprises à anticiper leurs besoins en compétences et les salariés à mettre en oeuvre le droit individuel à la formation.

Lettre de dénonciation de l'ensemble des employeurs de l'annexe I régime de prévoyance
Lettre de dénonciation de l'ensemble des employeurs de l'annexe I régime de prévoyance
VIGUEUR

Paris, le 7 septembre 2005

Les employeurs du tourisme social et familial, à la direction départementale du travail, service conventions collectives, 210, quai de Jemmapes, BP 11, 75462 Paris Cedex 10.

L'ensemble des organisations d'employeurs de la CCN du tourismes social et familial, savoir ceux des signataires d'origine encore en activité (CAP France, GSOTS et SATPS) et en tant que de besoin l'UNODESC, qui y a adhéré, notifient par la présente à l'ensemble des organisations syndicales de salariés leur décision de dénoncer le régime de prévoyance, actuellement en vigueur, de cette convention collective, tel qu'il a été établi par l'avenant n 31 en date du 7 décembre 1994 et par l'ensemble des avenants ultérieurs qui l'ont modifié et/ou complété (avenants n° 1 à 8).

La présente dénonciation faite par application des dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail et de l'article 10 de l'avenant n° 31 précité prend effet à l'expiration du délai de préavis conventionnel.

La dénonciation objet de la présente fera l'objet des mesures de publicité prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Elle sera pareillement notifiée au gestionnaires actuel du régime.

Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de notre considération.
Mise à la retraite
Préambule
en vigueur non-étendue

Le présent avenant a pour objet :

- d'adopter des dispositions en matière d'emploi et de formation professionnelle de nature à mieux assurer la gestion de carrière des salariés les plus âgés ;

- de répondre aux obligations fixées par la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites.

Les partenaires sociaux réaffirment que le maintien de l'emploi au sein de la branche constitue un objectif prioritaire. Toutefois, compte tenu de l'hétérogénéité des entreprises de la branche, une contrepartie en termes d'emploi ne saurait être fixée de façon rigide à l'échelle de la branche. Ainsi, pour toute mise à la retraite avant 65 ans, il est obligatoire d'engager entreprise par entreprise une discussion avec les représentants du personnel, lorsqu'ils existent, sur les contreparties en termes d'emploi pouvant être opérées. Les embauches peuvent être faites dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée ou encore dans le cadre de contrats d'apprentissage ou de contrats de professionnalisation. Une attention particulière devra être portée à la transformation des contrats à temps partiel en contrats à temps plein.
Mise à la retraite des salariés de moins de 65 ans (et de plus de 60 ans)
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue
1.1. Conditions pour une mise à la retraite

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur d'un salarié, employé ou cadre, qui, ayant atteint au moins l'âge fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens du même code ne constitue pas un licenciement mais une cause autonome de rupture du contrat lorsque les conditions décrites ci-dessous sont remplies.

La mise à la retraite d'un salarié de moins de 65 ans s'accompagne soit de l'embauche d'un salarié ou de la transformation d'un poste initialement à temps partiel en temps plein dans un délai de 1 an à compter de la mise à la retraite d'un salarié, soit du maintien d'un salarié dans l'entreprise permettant l'évitement d'un licenciement visé par l'article L. 321-1 du code du travail.

A défaut, l'employeur devra attribuer au 1er janvier suivant une majoration de 50 % du DIF annuel des salariés de l'entreprise ayant plus de 45 ans, le plafond du DIF pouvant dans ces conditions dépasser 120 heures cumulées. Dans tous les cas, un même salarié ne pourra cumuler plus de 180 heures sur 6 ans.

De plus, ces mêmes salariés disposeront d'un droit à un entretien professionnel pour l'élaboration d'un projet de formation permettant un maintien dans l'emploi ou une évolution professionnelle.

1.2. Indemnité de mise à la retraite

La mise à la retraite d'un salarié de plus de 60 ans et de moins de 65 ans ouvre droit pour l'intéressé à une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité conventionnelle dite de fin de carrière mentionnée à l'article 57, alinéa 2, de la convention collective, majorée de 2/10 de mois de salaire par année pour la période comprise entre l'âge de départ et 65 ans.

1.3. Procédure de mise à la retraite

Lorsqu'un employeur envisage de mettre à la retraite un salarié de moins de 65 ans, il informe le salarié de son intention par lettre recommandée avec accusé de réception. Il doit être précisé dans cette lettre que le salarié sera reçu pour un entretien spécifique et qu'il devra demander, si cela n'est pas déjà effectué, une copie de son relevé de carrière. Ce relevé sera communiqué à l'employeur lors de l'entretien.

Dans les conditions réglementaires où la procédure peut être mise en oeuvre, l'employeur notifie sa décision au salarié en respectant un délai de prévenance égal au double du préavis conventionnel.

Mise à la retraite des salariés ayant eu de longues carrières
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue
2.1. Conditions pour une mise à la retraite

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur d'un salarié employé ou cadre, pour lequel l'âge minimum prévu au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale est abaissé dans les conditions prévues par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-2 du même code, qui peut bénéficier dans ces conditions d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, ne constitue pas un licenciement mais une cause autonome de rupture du contrat lorsque les conditions décrites ci-dessus sont remplies.

La mise à la retraite s'accompagne soit de l'embauche d'un salarié ou de la transformation d'un poste initialement à temps partiel en temps plein dans un délai de 1 an à compter de la mise à la retraite d'un salarié, soit du maintien d'un salarié dans l'entreprise permettant l'évitement d'un licenciement visé par l'article L. 321-1 du code du travail.

A défaut, l'employeur devra attribuer au 1er janvier suivant une majoration de 50 % du DIF annuel des salariés de l'entreprise ayant plus de 45 ans, le plafond du DIF pouvant dans ces conditions dépasser 120 heures cumulées. Dans tous les cas, un même salarié ne pourra cumuler plus de 180 heures sur 6 ans.

De plus, ces mêmes salariés disposeront d'un droit à un entretien professionnel pour l'élaboration d'un projet de formation permettant un maintien dans l'emploi ou une évolution professionnelle.

2.2. Indemnité de mise à la retraite

La mise à la retraite d'un salarié de moins de 60 ans remplissant les conditions énoncées au premier alinéa de l'article 2.1 ci-dessus ouvre droit pour l'intéressé à une indemnité de mise à la retraite calculée de la même façon que l'indemnité conventionnelle dite de fin de carrière mentionnée à l'article 57, alinéa 2, de la convention collective. Le calcul de cette indemnité s'effectue en tenant compte du temps restant à courir jusqu'à l'âge de 60 ans du salarié concerné.

2.3. Procédure de mise à la retraite

Les conditions de mise à la retraite ainsi que les délais de prévenance sont identiques pour un salarié ayant eu une longue carrière à celles qui sont prévues à l'article 1.3 ci-dessus pour la mise à la retraite d'un salarié de moins de 65 ans.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les accords d'entreprise ou d'établissement ne peuvent déroger aux dispositions du présent avenant.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Le présent avenant prend effet le premier jour du mois suivant son arrêté d'extension.

Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et d'une demande d'extension.

Fait à Paris, le 5 avril 2006.

Prévoyance complémentaire
Objet et champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux négociateurs de la convention collective nationale du tourisme social et familial ont décidé de mettre en place un nouveau régime de prévoyance obligatoire couvrant les risques de décès, d'arrêt de travail et de frais de santé. Cet accord succède au régime de prévoyance, annexe I à la convention collective du 7 décembre 1994, dénoncé par lettre du 7 septembre 2005. L'accord instituant ce nouveau régime désigne 2 organismes coassureurs chargés de l'assurance et de la gestion dudit régime.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale du tourisme social et familial, telles que définies à l'article 1er de ladite convention collective.

Bénéficiaires
ARTICLE 2
REMPLACE

Le bénéfice des garanties décès, incapacité temporaire de travail, invalidité et frais de santé est ouvert au profit des salariés cadres et non cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le bénéfice des garanties décès, incapacité temporaire de travail, invalidité et frais de santé est ouvert au profit des salariés cadres et non cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

Les cadres s'entendent aux termes du présent régime comme le personnel répondant aux définitions des articles 4,4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de l'AGIRC de 1947.

Les non-cadres s'entendent aux termes du présent régime comme le personnel ne répondant pas aux définitions des articles 4,4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de l'AGIRC de 1947.

Conditions d'ancienneté 3.1. Personnel non cadre.
ARTICLE 3
REMPLACE

L'ensemble des garanties de ce régime s'applique de manière obligatoire à tous les salariés non cadres qui ont une ancienneté conforme à celle définie à l'article 30 de la convention collective nationale.

Au titre de cet article, le bénéfice des garanties est ouvert :

- au personnel permanent ayant atteint 1 an de présence ;

- au personnel saisonnier dit " titulaire " ayant travaillé au moins 1 an sur une période 24 mois.

Toutefois, à l'exception des personnels d'encadrement des mineurs cotisant sur des bases spéciales et des intermittents du spectacle, les personnels permanents et saisonniers n'ayant pas l'ancienneté requise ci-dessus peuvent demander à bénéficier des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité incapacité permanente et frais de santé en cotisant, à leur charge exclusive, dans les conditions tarifaires prévues à l'article 12 du présent accord.

Dans ce cas, l'entreprise est tenue de précompter les cotisations des salariés concernés sur leurs bulletins de paie, étant précisé que ces cotisations relevant d'une adhésion facultative ne peuvent pas être déduites du salaire brut pour l'établissement du salaire net imposable.
3.2. Personnel cadre

Conformément aux dispositions prévues en matière de prévoyance obligatoire par la convention collective de retraite des cadres du 14 mars 1947, l'ensemble du personnel cadre est couvert dès le premier jour d'embauche.
ARTICLE 3
REMPLACE
3.1. Personnel non cadre
3.1.1. Non-cadres bénéficiaires du régime

La catégorie de personnel non cadre bénéficiant des garanties prévues au régime est définie comme suit : personnel non cadre justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, appréciée sur une période de 24 mois consécutifs.

Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise, il y a lieu de comptabiliser les périodes de travail effectif et les congés et absences mentionnés à l'article 38 de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

3.1.2. Non-cadres cotisant à titre volontaire

Les salariés non cadres n'ayant pas l'ancienneté mentionnée au paragraphe 3.1.1 ci-dessus peuvent demander à bénéficier des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité - incapacité permanente et frais de santé prévues par le présent régime, en cotisant, à leur charge exclusive, dans les conditions tarifaires prévues à l'article 12 du présent accord.

Dans ce cas, l'entreprise est tenue de précompter les cotisations des salariés concernés sur leur bulletin de paie, étant précisé que ces cotisations relevant d'une adhésion facultative ne peuvent pas être déduites du salaire brut pour l'établissement du salaire net imposable.

3.2. Personnel cadre

Conformément aux dispositions prévues en matière de prévoyance obligatoire par la convention collective de retraite des cadres du 14 mars 1947, l'ensemble du personnel cadre est couvert dès le premier jour d'embauche.

ARTICLE 3
REMPLACE
3.1. Personnel non cadre.
3.1.1. Non-cadres bénéficiaires du régime

La catégorie de personnel non cadre bénéficiant des garanties prévues au régime, est définie comme suit :

- pour les garanties frais de santé : personnel non cadre justifiant de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, appréciés sur une période de 24 mois consécutifs ;

- pour les garanties décès, incapacité temporaire totale de travail, invalidité et incapacité permanente : personnel non cadre justifiant de 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise, appréciés sur une période de 24 mois consécutifs.

Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise, il y a lieu de comptabiliser les périodes de travail effectives et les congés et absences mentionnés à l'article 38 de la convention collective nationale du tourisme social et familial.


3.1.2. Non-cadres cotisant à titre volontaire

Les salariés non cadres n'ayant pas l'ancienneté mentionnée au paragraphe 3.1.1 ci-dessus peuvent demander à bénéficier des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité/ incapacité permanente et frais de santé prévues par le présent régime, en cotisant, à leur charge exclusive, dans les conditions tarifaires prévues à l'article 12 du présent accord.

Dans ce cas, l'entreprise est tenue de précompter les cotisations des salariés concernés sur leurs bulletins de paie, étant précisé que ces cotisations relevant d'une adhésion facultative ne peuvent pas être déduites du salaire brut pour l'établissement du salaire net imposable.

3.2. Personnel cadre

Conformément aux dispositions prévues en matière de prévoyance obligatoire par la convention collective de retraite des cadres du 14 mars 1947, l'ensemble du personnel cadre est couvert dès le premier jour d'embauche.

ARTICLE 3
en vigueur étendue
3.1. Personnel non cadre.
3.1.1. Non-cadres bénéficiaires du régime

La catégorie de personnel non cadre bénéficiant des garanties prévues au régime est définie comme suit :

-   pour les garanties frais de santé : personnel non cadre justifiant de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

-   pour les garanties décès, incapacité temporaire totale de travail, invalidité et incapacité permanente : personnel non cadre justifiant de 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise, il y a lieu de comptabiliser les périodes de travail effectives et les congés et absences mentionnés à l'article 38 de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

3.1.2. Non-cadres cotisant à titre volontaire

Les salariés non cadres n'ayant pas l'ancienneté mentionnée au paragraphe 3.1.1 ci-dessus peuvent demander à bénéficier des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité/ incapacité permanente et frais de santé prévues par le présent régime, en cotisant, à leur charge exclusive, dans les conditions tarifaires prévues à l'article 12 du présent accord.

Dans ce cas, l'entreprise est tenue de précompter les cotisations des salariés concernés sur leurs bulletins de paie, étant précisé que ces cotisations relevant d'une adhésion facultative ne peuvent pas être déduites du salaire brut pour l'établissement du salaire net imposable.

3.2. Personnel cadre

Conformément aux dispositions prévues en matière de prévoyance obligatoire par la convention collective de retraite des cadres du 14 mars 1947, l'ensemble du personnel cadre est couvert dès le premier jour d'embauche.

Conditions d'ancienneté
ARTICLE 3
REMPLACE

L'ensemble des garanties de ce régime s'applique de manière obligatoire à tous les salariés non cadres qui ont une ancienneté conforme à celle définie à l'article 30 de la convention collective nationale.

Au titre de cet article, le bénéfice des garanties est ouvert :

- au personnel permanent ayant atteint 1 an de présence ;

- au personnel saisonnier dit " titulaire " ayant travaillé au moins 1 an sur une période 24 mois.

Toutefois, à l'exception des personnels d'encadrement des mineurs cotisant sur des bases spéciales et des intermittents du spectacle, les personnels permanents et saisonniers n'ayant pas l'ancienneté requise ci-dessus peuvent demander à bénéficier des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité incapacité permanente et frais de santé en cotisant, à leur charge exclusive, dans les conditions tarifaires prévues à l'article 12 du présent accord.

Dans ce cas, l'entreprise est tenue de précompter les cotisations des salariés concernés sur leurs bulletins de paie, étant précisé que ces cotisations relevant d'une adhésion facultative ne peuvent pas être déduites du salaire brut pour l'établissement du salaire net imposable.
3.2. Personnel cadre

Conformément aux dispositions prévues en matière de prévoyance obligatoire par la convention collective de retraite des cadres du 14 mars 1947, l'ensemble du personnel cadre est couvert dès le premier jour d'embauche.
ARTICLE 3
REMPLACE
3.1. Personnel non cadre
3.1.1. Non-cadres bénéficiaires du régime

La catégorie de personnel non cadre bénéficiant des garanties prévues au régime est définie comme suit : personnel non cadre justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, appréciée sur une période de 24 mois consécutifs.

Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise, il y a lieu de comptabiliser les périodes de travail effectif et les congés et absences mentionnés à l'article 38 de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

3.1.2. Non-cadres cotisant à titre volontaire

Les salariés non cadres n'ayant pas l'ancienneté mentionnée au paragraphe 3.1.1 ci-dessus peuvent demander à bénéficier des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité - incapacité permanente et frais de santé prévues par le présent régime, en cotisant, à leur charge exclusive, dans les conditions tarifaires prévues à l'article 12 du présent accord.

Dans ce cas, l'entreprise est tenue de précompter les cotisations des salariés concernés sur leur bulletin de paie, étant précisé que ces cotisations relevant d'une adhésion facultative ne peuvent pas être déduites du salaire brut pour l'établissement du salaire net imposable.

3.2. Personnel cadre

Conformément aux dispositions prévues en matière de prévoyance obligatoire par la convention collective de retraite des cadres du 14 mars 1947, l'ensemble du personnel cadre est couvert dès le premier jour d'embauche.

ARTICLE 3
REMPLACE
3.1. Personnel non cadre.
3.1.1. Non-cadres bénéficiaires du régime

La catégorie de personnel non cadre bénéficiant des garanties prévues au régime, est définie comme suit :

- pour les garanties frais de santé : personnel non cadre justifiant de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, appréciés sur une période de 24 mois consécutifs ;

- pour les garanties décès, incapacité temporaire totale de travail, invalidité et incapacité permanente : personnel non cadre justifiant de 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise, appréciés sur une période de 24 mois consécutifs.

Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise, il y a lieu de comptabiliser les périodes de travail effectives et les congés et absences mentionnés à l'article 38 de la convention collective nationale du tourisme social et familial.


3.1.2. Non-cadres cotisant à titre volontaire

Les salariés non cadres n'ayant pas l'ancienneté mentionnée au paragraphe 3.1.1 ci-dessus peuvent demander à bénéficier des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité/ incapacité permanente et frais de santé prévues par le présent régime, en cotisant, à leur charge exclusive, dans les conditions tarifaires prévues à l'article 12 du présent accord.

Dans ce cas, l'entreprise est tenue de précompter les cotisations des salariés concernés sur leurs bulletins de paie, étant précisé que ces cotisations relevant d'une adhésion facultative ne peuvent pas être déduites du salaire brut pour l'établissement du salaire net imposable.

3.2. Personnel cadre

Conformément aux dispositions prévues en matière de prévoyance obligatoire par la convention collective de retraite des cadres du 14 mars 1947, l'ensemble du personnel cadre est couvert dès le premier jour d'embauche.

ARTICLE 3
en vigueur étendue
3.1. Personnel non cadre.
3.1.1. Non-cadres bénéficiaires du régime

La catégorie de personnel non cadre bénéficiant des garanties prévues au régime est définie comme suit :

-   pour les garanties frais de santé : personnel non cadre justifiant de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

-   pour les garanties décès, incapacité temporaire totale de travail, invalidité et incapacité permanente : personnel non cadre justifiant de 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise, il y a lieu de comptabiliser les périodes de travail effectives et les congés et absences mentionnés à l'article 38 de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

3.1.2. Non-cadres cotisant à titre volontaire

Les salariés non cadres n'ayant pas l'ancienneté mentionnée au paragraphe 3.1.1 ci-dessus peuvent demander à bénéficier des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité/ incapacité permanente et frais de santé prévues par le présent régime, en cotisant, à leur charge exclusive, dans les conditions tarifaires prévues à l'article 12 du présent accord.

Dans ce cas, l'entreprise est tenue de précompter les cotisations des salariés concernés sur leurs bulletins de paie, étant précisé que ces cotisations relevant d'une adhésion facultative ne peuvent pas être déduites du salaire brut pour l'établissement du salaire net imposable.

3.2. Personnel cadre

Conformément aux dispositions prévues en matière de prévoyance obligatoire par la convention collective de retraite des cadres du 14 mars 1947, l'ensemble du personnel cadre est couvert dès le premier jour d'embauche.

Risques couverts
ARTICLE 4
REMPLACE

Le présent accord institue au profit des salariés visés par les articles 2 et 3, les garanties suivantes :

- décès ;

- incapacité temporaire totale de travail ;

- invalidité - incapacité permanente ;

- frais de santé.


Article 4.1

Garanties décès. - Invalidité absolue et définitive

4.1.1. Salaire de référence servant au calcul des prestations décès

Concernant les salariés en activité, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé le décès, y compris les rémunérations variables, commissions, gratifications et primes.

Concernant les salariés en arrêt de travail total ou en mi-temps thérapeutique, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail y compris les rémunérations variables, commissions, gratifications et primes. La base ainsi déterminée est revalorisée entre la date de l'arrêt de travail et celle du décès, selon les modalités prévues à l'article 5 du présent accord pour les garanties arrêt de travail.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B (1).

4.1.2. Garantie décès des non-cadres

En cas de décès d'un salarié non cadre, quelle qu'en soit la cause, il est versé un capital dont le montant est fixé à 100 % du salaire de référence.

De plus, il est versé à chaque enfant à charge au moment du décès (si l'enfant est mineur : à son représentant légal) une rente temporaire d'éducation dont le montant annuel est fixé à 10 % du salaire de référence.

Le montant de la rente est doublé pour les orphelins de père et de mère.

La rente est versée par défaut jusqu'au 21e anniversaire de chaque enfant ou jusqu'au 26e anniversaire en cas de poursuite d'étude ou d'événements assimilés tels que définies à l'article 4.1.6. " Définition des enfants à charge ".

Les rentes éducation sont versées sans limite de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant que l'enfant bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.

4.1.3. Garantie décès des cadres

En cas de décès d'un salarié cadre, quelle qu'en soit la cause, il est versé un capital dont le montant est fixé à 200 % du salaire de référence.

De plus, il est versé à chaque enfant à charge au moment du décès (si l'enfant est mineur : à son représentant légal) une rente temporaire d'éducation dont le montant annuel est fixé à 10 % du salaire de référence.

Le montant de la rente est doublé pour les orphelins de père et de mère.

La rente est versée jusqu'au 21e anniversaire de chaque enfant ou jusqu'au 26e anniversaire en cas de poursuite d'étude ou d'événements assimilés tels que définies à l'article 4.1.6. " Définition des enfants à charge ".

Les rentes éducation sont versées sans limite de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant que l'enfant bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.

4.1.4. Garanties communes cadre et non cadre

A. - Allocation obsèques

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants à charge, il est versé une allocation obsèques dont le montant s'élève à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du décès.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, cette allocation est limitée au frais réellement engagés en cas de décès d'un enfant de moins de 12 ans.

Cette allocation est versée au participant en cas de décès de son conjoint ou d'un enfant à charge, au conjoint en cas de décès du participant et, à défaut, à la personne ayant réglé les frais d'obsèques, sur justificatifs.

B. - Double effet

Cette garantie est acquise en cas de décès du conjoint survivant, du pacsé ou du concubin (sous réserve des conditions prévues à l'art. 4.1.5 du présent accord), lorsque ce décès est simultané ou postérieur à celui du salarié ou ancien salarié indemnisé au titre des garanties incapacité ou invalidité.

Dans ce cas, il est versé aux enfants à charge au moment du décès une somme égale à 100 % du capital décès, répartie par parts égales entre eux.

Une information détaillée sur cette garantie sera remise par écrit au conjoint du salarié lors du décès de ce dernier.

C. - Invalidité absolue et définitive

Le capital est versé par anticipation au participant qui se trouve en état d'invalidité absolue et définitive, à condition qu'il en fasse la demande, indépendamment de la rente d'invalidité ou d'incapacité permanente qui lui sera servie (cf. art. 4.3.3).

Un salarié ou ancien salarié indemnisé au titre des garanties incapacité ou invalidité est considéré en état d'invalidité absolue et définitive s'il est classé :

- soit invalide 3e catégorie au titre de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie ;

- soit en situation d'incapacité permanente au titre d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par la sécurité sociale au taux de 100 % et avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie.

Le versement par anticipation du capital décès au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie capital décès. Dans ce cas, seule la garantie rente éducation est maintenue.

4.1.5. Définition du conjoint

Est considéré comme conjoint :

- le conjoint du salarié légalement marié, non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;

- le concubin du salarié, sous réserve que le concubin et le salarié soient tous les deux célibataires, veufs ou séparés de corps judiciairement, et qu'il soit prouvé une période de 1 an de vie commune et que le domicile fiscal des deux concubins soit le même ;

- le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité (PACS) depuis plus de 1 an.

La condition de durée de 1 an dans les 2 cas précités est supprimée lorsque des enfants sont nés de cette union et répondent à la définition prévue à l'article 4.1.6 du présent accord, ou lorsque le fait générateur de la prestation est d'origine accidentelle.

4.1.6. Définition des enfants à charge

Sont réputés à charge du participant, les enfants légitimes, naturels, adoptifs ou recueillis, ainsi que ceux de son conjoint, à condition que le salarié ou son conjoint en ait la garde, ou s'il s'agit d'enfants du salarié, que celui-ci participe effectivement à leur entretien par le service d'une pension alimentaire à la date de l'événement couvert et s'ils remplissent l'une des conditions suivantes :

- nés ou à naître dans les 300 jours suivant le décès du salarié, si ce dernier est le parent légitime ;

- âgés de moins de 18 ans ;

- âgés de plus de 18 ans et jusqu'au 26e anniversaire :

- s'ils poursuivent leurs études et sont inscrits à ce titre au régime de sécurité sociale des étudiants ;

- ou sont à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre à l'ANPE ;

- ou sont sous contrat d'apprentissage ;

- quel que soit leur âge, s'ils sont infirmes et titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article 173 du code de la famille, à condition que l'état d'invalidité soit survenu avant leur 26e anniversaire.

4.1.7. Bénéficiaires du capital décès

En cas de décès du salarié, le capital est servi selon l'ordre de priorité défini ci-dessous :

- au conjoint survivant non séparé de corps par un jugement définitif passé en force de chose jugée, à défaut au concubin ou partenaire de PACS tels que définis à l'article 4.1.5 (ceux-ci ayant toujours cette qualité au jour du décès), l'assureur n'étant tenu qu'à un seul versement au(x) bénéficiaire(s) apparent(s) ;

- à défaut, à ses enfants nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales ;

- à défaut, à ses petits-enfants ;

- à défaut, à ses parents, par parts égales ;

- à défaut, à ses grands-parents, par parts égales ;

- et à défaut, à ses ayants-droit suivant la dévolution successorale.

Toutefois, si le salarié souhaite appliquer une désignation différente de celle prévue ci-dessus, il peut le faire en remplissant un bulletin de désignation de bénéficiaire(s) spécifique, émis par l'organisme gestionnaire et assureur de son entreprise.

Lorsque l'ensemble des bénéficiaires expressément désignés par le salarié a renoncé ou est décédé, le capital sera versé selon l'ordre établit ci-dessus.

Enfin, en l'absence d'héritier, le capital est versé au Fonds social de l'organisme assureur à charge pour ce dernier de participer, si nécessaire, aux frais d'obsèques du défunt, dans la limite du capital dû.

Une information précise sur cette disposition sera portée à la connaissance de l'entreprise dans le document d'information qui lui sera remis par son organisme gestionnaire.

4.1.8. Maintien des garanties décès-invalidité absolue et définitive

A. - Arrêt de travail

Les garanties décès-invalidité absolue et définitive sont maintenues, sans cotisation, à tout salarié en arrêt de travail dont le contrat de travail est suspendu ou rompu, percevant à ce titre des prestations du gestionnaire, à compter du 1er jour d'indemnisation et sous réserve que la date de survenance de cet arrêt soit intervenue en période de couverture.

Le changement d'organisme désigné à l'article 8.1 est sans effet sur le maintien de la garantie décès, par l'ancien organisme désigné, au profit des personnes visées ci-dessus. Dans ce cas, la revalorisation des rentes éducation continuera d'être assurée par l'organisme désigné par le présent accord pour la couverture de cette garantie, selon les modalités prévues au premier alinéa de l'article 5, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale et la loi n° 89009 du 31 décembre 1989, modifiée par la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001.

B. - Suspension du contrat de travail

En dehors des dispositions spécifiques prévues ci-dessus concernant la suspension du contrat de travail pour cause d'arrêt de travail, les garanties décès-invalidité absolue et définitive sont maintenues, sans cotisation, à tout salarié dont le contrat de travail est suspendu.

C. - Chômage

Les garanties décès-invalidité absolue et définitive sont maintenues, sans cotisation, à tout salarié précédemment couvert au titre du présent régime se retrouvant au chômage total et inscrit comme demandeur d'emploi auprès de l'ASSEDIC.

Ce maintien court pendant une période maximale de 6 mois consécutifs à compter de la date de rupture du contrat de travail. Durant cette période, le maintien cesse automatiquement à la date à laquelle le bénéficiaire cesse d'être au chômage, quelle qu'en soit la cause.

D. - Saisonniers en inter-saisons

En dehors de leur saison de travail, les saisonniers ayant acquis l'ancienneté définie à l'article 3 du présent accord bénéficient, sans cotisation, des garanties décès-invalidité absolue et définitive. Le montant des prestations est calculé sur la base du dernier salaire mensuel complet et annualisé.


Article 4.2

Garanties incapacité temporaire de travail

4.2.1. Définition des garanties

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident (comprenant les accidents de trajet), professionnel ou non, le salarié, tel que défini dans les articles 2 et 3 du présent accord, bénéficie d'indemnités journalières en complément de celles versées par la sécurité sociale.

Les indemnités journalières sont calculées sous déduction de la rémunération éventuellement maintenue par l'employeur au titre de ses obligations conventionnelles ou légales et versées en complément des prestations de la sécurité sociale.

Dans le cas des salariés ne bénéficiant pas des prestations de la sécurité sociale en raison d'un nombre d'heures ou d'un montant de salaire insuffisants pour ouvrir droit aux prestations du régime de base (moins de 200 h/trimestre ...), les indemnités journalières complémentaires seront versées en considérant que lesdits salariés ouvraient droit aux prestations de la sécurité sociale.

Les prestations sont versées à l'employeur si le bénéficiaire de la garantie fait encore partie de l'effectif de l'entreprise ou directement à ce dernier dans le cas contraire.

La prestation pourra être suspendue en cas de fraude avérée ou de contre visite médicale niant la nécessité de l'arrêt.

En tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 1095e jour d'arrêt de travail, ni conduire le salarié à percevoir plus que son salaire net.

4.2.2. Salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire

Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt, y compris les rémunérations variables, commissions, gratifications et primes.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B (1).

4.2.3. Point de départ de l'indemnisation

La garantie incapacité temporaire intervient à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu ou même non continu. Dans ce dernier cas, pour le calcul des 90 premiers jours d'arrêt, il est tenu compte de tous les arrêts déjà intervenus dans les 12 mois précédant l'arrêt de travail considéré, quelle qu'en soit la cause.

Dans le cas d'un salarié saisonnier titulaire dont le début de l'arrêt de travail se situe en dehors d'une période de travail, le décompte des 90 premiers jours d'arrêt de travail est remplacé par le décompte des 90 premiers jours de versement du complément de salaire par l'employeur, prévu à l'article 30 de la convention collective.

4.2.4. Montant des prestations

A. - En cas d'accident ou de maladie non professionnels

A compter du 91e jour d'arrêt dans les conditions prévues à l'article 4-2-1 ci-dessus, le régime de prévoyance prévoit le versement d'une indemnité maximale calculée sur la base de :

- 30 % du salaire de référence tranche A ;

- 80 % du salaire de référence tranche B.

Sous déduction de la rémunération éventuellement maintenue par l'employeur au titre de ses obligations conventionnelles ou légales, retenue sur la base de son montant net payé.

Les prestations ainsi calculées sont versées en complément de celles attribuées par la sécurité sociale.

B. - En cas d'accident ou de maladie professionnels

A compter du 91e jour d'arrêt dans les conditions prévues à l'article 4.2.1 ci-dessus, le régime de prévoyance prévoit le versement, d'une indemnité maximale calculée sur la base de :

- 21 % du salaire de référence tranche A et B.

Sous déduction de la rémunération éventuellement maintenue par l'employeur au titre de ses obligations conventionnelles ou légales, retenue sur la base de son montant net payé.

Les prestations ainsi calculées sont versées en complément de celles attribuées par la sécurité sociale.

C. - Reprise partielle d'activité

Le salarié reprenant une activité partielle rémunérée autorisée et bénéficiant d'une indemnité journalière réduite de la sécurité sociale continuera à percevoir les indemnités journalières complémentaires du présent régime à condition que l'ensemble des sommes perçues à divers titres (salaires, indemnités journalières de la sécurité sociale, indemnités journalières du régime de prévoyance) soit au plus égal au salaire mensuel revalorisé perçu par le salarié dans la période précédant l'arrêt de travail.

4.2.5. Durée des prestations

Les prestations sont versées aussi longtemps que le bénéficiaire perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Le versement cesse :

- dès la fin du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- à la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date de reconnaissance par le régime de base d'un état d'incapacité permanente ou d'invalidité ;

- au 1095e jour d'arrêt de travail.


Article 4.3

Garanties invalidité/incapacité permanente

4.3.1. Définition des garanties

En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale en 1re, 2e ou 3e catégorie ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle au taux minimal de 33 %, le salarié bénéficie d'une rente.

Les prestations dues au titre des garanties invalidité/incapacité permanente sont versées directement au bénéficiaire par l'organisme gestionnaire du régime.

4.3.2. Salaire de référence servant au calcul des prestations

invalidité/incapacité permanente

Le salaire de référence servant au calcul des prestations invalidité et incapacité permanente est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail, y compris les rémunérations variables, commissions, gratifications et primes. Ce salaire est revalorisé selon les modalités prévues pour les garanties arrêt de travail à l'article 5 du présent accord, entre la date de l'arrêt de travail et celle du classement en invalidité ou en incapacité permanente.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B (1).

4.3.3. Montant des prestations

A. - Invalidité (maladie ou accident de la vie privée)

Le montant annuel brut de la rente versée, sous déduction de toute rémunération d'activité professionnelle, est égal à :

En cas d'invalidité classée en 2e catégorie ou 3e catégorie :

- 30 % du salaire de référence tranche A ;

- 80 % du salaire de référence tranche B.

En cas d'invalidité classée en 1re catégorie :

- 18 % du salaire de référence tranche A ;

- 48 % du salaire de référence tranche B.

Le paiement de cette rente est fractionné en 4 versements effectués trimestriellement à terme échu.

B. - Incapacité permanente (maladie professionnelle ou accident du travail)

La reconnaissance par la sécurité sociale de la stabilisation d'un état d'incapacité consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle dont le taux est au moins égal à 33 % au sens de l'article L. 434-2 du code de sécurité sociale, ouvre droit au versement d'une rente d'un montant brut annuel de :

Taux d'incapacité supérieur ou égal à 66 % :

- 30 % du salaire de référence tranche A ;

- 80 % du salaire de référence tranche B.

Taux d'incapacité de 33 % à 65 % :

- les taux d'indemnisation prévus ci-dessus sont réduits en application du coefficient de " 3/2 du taux d'incapacité " reconnu par la sécurité sociale.

Le paiement de cette rente est fractionné en 4 versements effectués trimestriellement à terme échu.

4.3.4. Durée des prestations

Les prestations sont versées aussi longtemps que le bénéficiaire perçoit une rente de la sécurité sociale.

Le versement cesse :

- à la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date ou le bénéficiaire cesse de percevoir une rente d'invalidité de la sécurité sociale (pour la garantie invalidité) ;

- à la date où le taux d'incapacité accident du travail ou maladie professionnelle devient inférieur à 33 % (pour la garantie incapacité permanente) ;

- à l'âge légal de la retraite des invalides, fixé à 60 ans au jour de la signature de cet accord.


Article 4.4

Règle de cumul commune aux articles 4.2 et 4.3

En tout état de cause, le cumul des indemnités perçues mensuellement pour maladie ou accident au titre du régime général de la sécurité sociale, des éventuelles fractions de salaire ou des indemnisations chômage, et des indemnités ou rentes complémentaires versées au titre du présent régime, toutes ces sommes étant considérées en net, ne pourra pas conduire à verser au salarié une somme supérieure au salaire net qu'il percevait avant la date de l'arrêt de travail initial, revalorisé dans les conditions prévues à l'article 5 du présent accord pour les garanties arrêt de travail. Le complément de pension accordé par la sécurité sociale, au titre de l'assistance d'une tierce personne, aux invalides reconnus en 3e catégorie n'entre pas dans ce calcul.

En cas de dépassement, la prestation due au titre du présent régime est réduite à due concurrence. Le cas échéant, il pourra être réclamé au salarié ou ancien salarié indemnisé les prestations ou fractions de prestations indûment perçues.

Les participants doivent fournir à l'organisme gestionnaire toute information utile pour permettre de vérifier le respect de ces dispositions. Si le salarié refuse de fournir les informations, l'organisme désigné peut suspendre les prestations jusqu'à régularisation.

ARTICLE 4
REMPLACE

Article 4

Risques couverts

Le présent accord institue au profit des salariés visés par les articles
2 et 3 les garanties suivantes :

- décès ;

- incapacité temporaire totale de travail ;

- invalidité - incapacité permanente ;

- frais de santé.

Article 4.1

Garantie décès. - Invalidité absolue et définitive

4.1.1. Salaire de référence servant au calcul des prestations décès

Concernant les salariés en activité, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé le décès, y compris les rémunérations variables, commissions, gratifications et primes.

Concernant les salariés en arrêt de travail total ou en mi-temps thérapeutique, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail, y compris les rémunérations variables, commissions, gratifications et primes. La base ainsi déterminée est revalorisée entre la date de l'arrêt de travail et celle du décès, selon les modalités prévues à l'article 5 du présent accord pour les garanties arrêt de travail.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B (1).

4.1.2. Garantie décès des non-cadres

En cas de décès d'un salarié non cadre, quelle qu'en soit la cause, il est versé un capital dont le montant est fixé à 100 % du salaire de référence.

De plus, il est versé à chaque enfant à charge au moment du décès (si l'enfant est mineur : à son représentant légal) une rente temporaire d'éducation dont le montant annuel est fixé à 10 % du salaire de référence.

Le montant de la rente est doublé pour les orphelins de père et de mère.

La rente est versée par défaut jusqu'au 21e anniversaire de chaque enfant ou jusqu'au 26e anniversaire en cas de poursuite d'études ou d'événements assimilés tels que définis à l'article 4.1.6 « Définition des enfants à charge ».

Les rentes éducation sont versées sans limite de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant que l'enfant bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.

4.1.3. Garantie décès des cadres

En cas de décès d'un salarié cadre, quelle qu'en soit la cause, il est versé un capital dont le montant est fixé à 200 % du salaire de référence.

De plus, il est versé à chaque enfant à charge au moment du décès (si l'enfant est mineur : à son représentant légal) une rente temporaire d'éducation dont le montant annuel est fixé à 10 % du salaire de référence.

Le montant de la rente est doublé pour les orphelins de père et de mère.

La rente est versée jusqu'au 21e anniversaire de chaque enfant ou jusqu'au 26e anniversaire en cas de poursuite d'étude, ou d'événements assimilés tels que définis à l'article 4.1.6 « Définition des enfants à charge ».

Les rentes éducation sont versées sans limite de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant que l'enfant bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.

4.1.4. Garanties communes cadres et non-cadres

A. - Allocation obsèques

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants à charge, il est versé une allocation obsèques dont le montant s'élève à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du décès.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, cette allocation est limitée aux frais réellement engagés en cas de décès d'un enfant de moins de 12 ans.

Cette allocation est versée au participant en cas de décès de son conjoint ou d'un enfant à charge, au conjoint en cas de décès du participant et, à défaut, à la personne ayant réglé les frais d'obsèques, sur justificatifs.

B. - Double effet

Cette garantie est acquise en cas de décès du conjoint survivant, du pacsé ou du concubin (sous réserve des conditions prévues à l'article 4.1.5 du présent accord), lorsque ce décès est simultané ou postérieur à celui du salarié ou ancien salarié indemnisé au titre des garanties incapacité ou invalidité.

Dans ce cas, il est versé aux enfants à charge au moment du décès une somme égale à 100 % du capital décès, répartie par parts égales entre eux.

Une information détaillée sur cette garantie sera remise par écrit aux personnes concernées par les présentes dispositions. Cette information sera donnée par les opérateurs de prévoyance dans la notice remise aux assurés.

C. - Invalidité absolue et définitive

Le capital est versé par anticipation au participant qui se trouve en état d'invalidité absolue et définitive, à condition qu'il en fasse la demande, indépendamment de la rente d'invalidité ou d'incapacité permanente qui lui sera servie (cf. art. 4.3.3).

Un salarié ou ancien salarié indemnisé au titre des garanties incapacité ou invalidité est considéré en état d'invalidité absolue et définitive s'il est classé :

- soit invalide 3e catégorie au titre de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie ;

- soit en situation d'incapacité permanente au titre d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par la sécurité sociale au taux de 100 % avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie.

Le versement par anticipation du capital décès au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie capital décès. Dans ce cas, seule la garantie rente éducation est maintenue.

4.1.5. Définition du conjoint

Est considéré comme conjoint :

- le conjoint du salarié légalement marié, non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;

- le concubin du salarié, sous réserve que le concubin et le salarié soient tous les deux célibataires, veufs ou séparés de corps judiciairement et qu'il soit prouvé une période de 1 an de vie commune et que le domicile fiscal des deux concubins soit le même ;

- le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité (Pacs) depuis plus de 1 an.

La condition de durée de 1 an dans les deux cas précités est supprimée lorsque des enfants sont nés de cette union et répondent à la définition prévue à l'article 4.1.6 du présent accord, ou lorsque le fait générateur de la prestation est d'origine accidentelle.

4.1.6. Définition des enfants à charge

Sont réputés à charge du participant les enfants légitimes, naturels, adoptifs ou recueillis ainsi que ceux de son conjoint, à condition que le salarié ou son conjoint en ait la garde ou, s'il s'agit d'enfants du salarié, que celui-ci participe effectivement à leur entretien par le service d'une pension alimentaire à la date de l'événement couvert et s'ils remplissent l'une des conditions suivantes :

- nés ou à naître dans les 300 jours suivant le décès du salarié, si ce dernier est le parent légitime ;

- âgés de moins de 18 ans ;

- âgés de plus de 18 ans et jusqu'au 26e anniversaire :

- s'ils poursuivent leurs études et sont inscrits à ce titre au régime de sécurité sociale des étudiants ;

- ou sont à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre à l'ANPE ;

- ou sont sous contrat d'apprentissage ;

- quel que soit leur âge, s'ils sont infirmes et titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article 173 du code de la famille, à condition que l'état d'invalidité soit survenu avant leur 26e anniversaire.

4.1.7. Bénéficiaires du capital décès

En cas de décès du salarié, le capital est servi selon l'ordre de priorité défini ci-dessous :

- au conjoint survivant non séparé de corps par un jugement définitif passé en force de chose jugée, à défaut au concubin ou partenaire de Pacs tels que définis à l'article 4.1.5 (ceux-ci ayant toujours cette qualité au jour du décès), l'assureur n'étant tenu qu'à un seul versement au(x) bénéficiaire(s) apparent(s) ;

- à défaut, à ses enfants nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales ;

- à défaut, à ses petits-enfants ;

- à défaut, à ses parents, par parts égales ;

- à défaut, à ses grands-parents, par parts égales ;

- et à défaut, à ses ayants droit suivant la dévolution successorale.

Toutefois, si le salarié souhaite appliquer une désignation différente de celle prévue ci-dessus, il peut le faire en remplissant un bulletin de désignation de bénéficiaire(s) spécifique, émis par l'organisme gestionnaire et assureur de son entreprise.

Lorsque l'ensemble des bénéficiaires expressément désignés par le salarié a renoncé ou est décédé, le capital sera versé selon l'ordre établi ci-dessus.

Enfin, en l'absence d'héritier, le capital est versé au fonds social de l'organisme assureur, à charge pour ce dernier de participer, si nécessaire, aux frais d'obsèques du défunt, dans la limite du capital dû.

Une information précise sur cette disposition sera portée à la connaissance de l'entreprise dans le document d'information qui lui sera remis par son organisme gestionnaire.

4.1.8. Maintien des garanties décès - invalidité absolue et définitive

A. - Arrêt de travail

Les garanties décès - invalidité absolue et définitive sont maintenues, sans cotisation, à tout salarié en arrêt de travail dont le contrat de travail est suspendu ou rompu, percevant à ce titre des prestations du gestionnaire, à compter du premier jour d'indemnisation et sous réserve que la date de survenance de cet arrêt soit intervenue en période de couverture.

Le changement d'organisme désigné à l'article 8.1 est sans effet sur le maintien de la garantie décès, par l'ancien organisme désigné, au profit des personnes visées ci-dessus. Dans ce cas, la revalorisation des rentes éducation continuera à être assurée par l'organisme désigné par le présent accord pour la couverture de cette garantie, selon les modalités prévues au premier alinéa de l'article 5, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale et à la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, modifiée par la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001.

B. - Suspension du contrat de travail

En dehors des dispositions spécifiques prévues ci-dessus concernant la suspension du contrat de travail pour cause d'arrêt de travail, les garanties décès - invalidité absolue et définitive sont maintenues, sans cotisation, à tout salarié dont le contrat de travail est suspendu.

C. - Chômage

Les garanties décès - invalidité absolue et définitive sont maintenues, sans cotisation, à tout salarié précédemment couvert au titre du présent régime se retrouvant au chômage total ou partiel et inscrit comme demandeur d'emploi auprès de Pôle emploi ou de l'organisme qui viendrait à le remplacer. S'agissant d'un chômage partiel, il est en outre précisé que le maintien de la garantie prévue au présent article est conditionné par l'absence d'un autre régime de prévoyance décès - invalidité absolue et définitive dont bénéficierait pleinement l'intéressé au titre de son travail à temps partiel.

Ce maintien court pendant une période maximale de 6 mois consécutifs à compter de la date de rupture du contrat de travail. Durant cette période, le maintien cesse automatiquement à la date à laquelle le bénéficiaire cesse d'être au chômage, quelle qu'en soit la cause.

D. - Saisonniers en intersaisons

En dehors de leur saison de travail, les saisonniers ayant acquis l'ancienneté définie à l'article 3 du présent accord bénéficient, sans cotisation, des garanties décès - invalidité absolue et définitive. Le montant des prestations est calculé sur la base du dernier salaire mensuel complet et annualisé.

Article 4.2

Garantie incapacité temporaire de travail

4.2.1. Définition des garanties

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un à accident (comprenant les accidents de trajet), professionnels ou non, le salarié, tel que défini dans les articles 2 et 3 du présent accord, bénéficie d'indemnités journalières en complément de celles versées par la sécurité sociale.

Les indemnités journalières sont calculées sous déduction de la rémunération éventuellement maintenue par l'employeur au titre de ses obligations conventionnelles ou légales et versées en complément des prestations de la sécurité sociale.

Dans le cas des salariés ne bénéficiant pas des prestations de la sécurité sociale en raison d'un nombre d'heures ou d'un montant de salaire insuffisants pour ouvrir droit aux prestations du régime de base (moins de 200 heures par trimestre...), les indemnités journalières complémentaires seront versées en considérant que lesdits salariés ouvraient droit aux prestations de la sécurité sociale.

Les prestations sont versées à l'employeur si le bénéficiaire de la garantie fait encore partie de l'effectif de l'entreprise ou directement à ce dernier dans le cas contraire.

La prestation pourra être suspendue en cas de fraude avérée ou de contre-visite médicale niant la nécessité de l'arrêt.

En tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 1 095e jour d'arrêt de travail, ni conduire le salarié à percevoir plus que son salaire net.

4.2.2. Salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire

Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt, y compris les rémunérations variables, commissions, gratifications et primes.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B (1).

4.2.3. Point de départ de l'indemnisation

La garantie incapacité temporaire intervient à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu ou même non continu. Dans ce dernier cas, pour le calcul des 90 premiers jours d'arrêt, il est tenu compte de tous les arrêts déjà intervenus dans les 12 mois précédant l'arrêt de travail considéré, quelle qu'en soit la cause.

Dans le cas d'un salarié saisonnier titulaire, le décompte des 90 premiers jours d'arrêt de travail est remplacé par le décompte des 90 premiers jours de versement du complément de salaire par l'employeur, prévu à l'article 30 de la convention collective.

4.2.4. Montant des prestations

A. - En cas d'accident ou de maladie non professionnels

A compter du 91e jour d'arrêt dans les conditions prévues à l'article 4.2.1 ci-dessus, le régime de prévoyance prévoit le versement d'une indemnité maximale calculée sur la base de :

- 30 % du salaire de référence tranche A ;

- 80 % du salaire de référence tranche B,

sous déduction de la rémunération éventuellement maintenue par l'employeur au titre de ses obligations conventionnelles ou légales, retenue sur la base de son montant net payé.

Les prestations ainsi calculées sont versées en complément de celles attribuées par la sécurité sociale.

B. - En cas d'accident ou de maladie professionnels

A compter du 91e jour d'arrêt dans les conditions prévues à l'article 4.2.1 ci-dessus, le régime de prévoyance prévoit le versement d'une indemnité maximale calculée sur la base de :

- 21 % du salaire de référence tranches A et B,

sous déduction de la rémunération éventuellement maintenue par l'employeur au titre de ses obligations conventionnelles ou légales, retenue sur la base de son montant net payé.

Les prestations ainsi calculées sont versées en complément de celles attribuées par la sécurité sociale.

C. - Reprise partielle d'activité

Le salarié reprenant une activité partielle rémunérée autorisée et bénéficiant d'une indemnité journalière réduite de la sécurité sociale continuera à percevoir les indemnités journalières complémentaires du présent régime à condition que l'ensemble des sommes perçues à divers titres (salaires, indemnités journalières de la sécurité sociale, indemnités journalières du régime de prévoyance) soit au plus égal au salaire mensuel revalorisé perçu par le salarié dans la période précédant l'arrêt de travail.

4.2.5. Durée des prestations

Les prestations sont versées aussi longtemps que le bénéficiaire perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Le versement cesse :

- dès la fin du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- à la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date de reconnaissance par le régime de base d'un état d'incapacité permanente ou d'invalidité ;

- au 1 095e jour d'arrêt de travail.

Article 4.3

Garanties invalidité - incapacité permanente

4.3.1. Définition des garanties

En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale en 1re, 2e ou 3e catégorie ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle au taux minimal de 33 %, le salarié bénéficie d'une rente.

Les prestations dues au titre des garanties invalidité - incapacité permanente sont versées directement au bénéficiaire par l'organisme gestionnaire du régime.

4.3.2. Salaire de référence servant au calcul des prestations invalidité/incapacité permanente

Le salaire de référence servant au calcul des prestations invalidité et incapacité permanente est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail, y compris les rémunérations variables, commissions, gratifications et primes. Ce salaire est revalorisé selon les modalités prévues pour les garanties arrêt de travail à l'article 5 du présent accord, entre la date de l'arrêt de travail et celle du classement en invalidité ou en incapacité permanente.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B (1).

4.3.3. Montant des prestations

A. - Invalidité (maladie ou accident de la vie privée)

Le montant annuel brut de la rente versée, sous déduction de toute rémunération d'activité professionnelle, est égal à :

En cas d'invalidité classée en 2e catégorie ou 3e catégorie :

- 30 % du salaire de référence tranche A ;

- 80 % du salaire de référence tranche B.

En cas d'invalidité classée en 1re catégorie :

- 18 % du salaire de référence tranche A ;

- 48 % du salaire de référence tranche B,.

Le paiement de cette rente est fractionné en 4 versements effectués trimestriellement à terme échu.

B. - Incapacité permanente (maladie professionnelle ou accident du travail)

La reconnaissance par la sécurité sociale de la stabilisation d'un état d'incapacité consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle dont le taux est au moins égal à 33 % au sens de l'article
L. 434-2 du code de sécurité sociale ouvre droit au versement d'une rente d'un montant brut annuel de :

Taux d'incapacité supérieur ou égal à 66 % :

- 30 % du salaire de référence tranche A ;

- 80 % du salaire de référence tranche B.

Taux d'incapacité de 33 à 65 % :

- les taux d'indemnisation prévus ci-dessus sont réduits en application du coefficient de « 3/2 du taux d'incapacité » reconnu par la sécurité sociale.

Le paiement de cette rente est fractionné en 4 versements effectués trimestriellement à terme échu.

4.3.4. Durée des prestations

Les prestations sont versées aussi longtemps que le bénéficiaire perçoit une rente de la sécurité sociale.

Le versement cesse :

- à la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date où le bénéficiaire cesse de percevoir une rente d'invalidité de la sécurité sociale (pour la garantie invalidité) ;

- à la date où le taux d'incapacité accident du travail ou maladie professionnelle devient inférieur à 33 % (pour la garantie incapacité permanente) ;

- à l'âge légal de la retraite des invalides, fixé à 60 ans au jour de la signature de cet accord.

Article 4.4

Règle de cumul commune aux articles 4.2 et 4.3

En tout état de cause, le cumul des indemnités perçues mensuellement pour maladie ou accident au titre du régime général de la sécurité sociale, des éventuelles fractions de salaire ou des indemnisations chômage et des indemnités ou rentes complémentaires versées au titre du présent régime, toutes ces sommes étant considérées en net, ne pourra pas conduire à verser au salarié une somme supérieure au salaire net qu'il percevait avant la date de l'arrêt de travail initial, revalorisé dans les conditions prévues à l'article 5 du présent accord pour les garanties arrêt de travail. Le complément de pension accordé par la sécurité sociale, au titre de l'assistance d'une tierce personne, aux invalides reconnus en 3e catégorie n'entre pas dans ce calcul.

En cas de dépassement, la prestation due au titre du présent régime est réduite à due concurrence. Le cas échéant, il pourra être réclamé au salarié ou ancien salarié indemnisé les prestations ou fractions de prestations indûment perçues.

Les participants doivent fournir à l'organisme gestionnaire toutes informations utiles pour permettre de vérifier le respect de ces dispositions. Si le salarié refuse de fournir les informations, l'organisme désigné peut suspendre les prestations jusqu'à régularisation.

 (1) Tranche A : tranche inférieure au plafond de la sécurité sociale. Tranche B : tranche comprise entre 1 et 4 plafonds de la sécurité sociale.


ARTICLE 4
REMPLACE

Le présent accord institue au profit des salariés visés par les articles 2 et 3, les garanties suivantes :

- décès ;

- incapacité temporaire totale de travail ;

- invalidité - incapacité permanente ;

- frais de santé.

Article 4.1

Garanties décès. - Invalidité absolue et définitive

4.1.1. Salaire de référence servant au calcul des prestations décès

Concernant les salariés en activité, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé le décès, y compris les rémunérations variables, commissions, gratifications et primes.

Concernant les salariés en arrêt de travail total ou en mi-temps thérapeutique, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail y compris les rémunérations variables, commissions, gratifications et primes. La base ainsi déterminée est revalorisée entre la date de l'arrêt de travail et celle du décès, selon les modalités prévues à l'article 5 du présent accord pour les garanties arrêt de travail.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B (1).

4.1.2. Garanties décès des non-cadres (c'est-à-dire du personnel ne répondant pas aux définitions des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale AGIRC de 1947)

Capital décès

En cas de décès d'un salarié non cadre, quelle qu'en soit la cause, il est versé un capital dont le montant est fixé à 100 % du salaire de référence.

Rente éducation

De plus, il est versé à chaque enfant à charge (répondant à la définition de l'article 4.1.6''Définition des enfants à charge'') au moment du décès, ou à son représentant légal si ce dernier n'a pas atteint la majorité, une rente temporaire d'éducation dont le montant annuel est fixé à 11 % du salaire de référence.

Ce montant annuel ne peut être inférieur à 1 700 €.

Le montant de la rente est doublé pour les orphelins de père et de mère.

La rente est versée par défaut jusqu'au 21e anniversaire de chaque enfant. Elle est versée jusqu'à son 26e anniversaire en cas de poursuite d'études ou d'événements assimilés tels que définis à l'article 4.1.6.

La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est, avant la limite de versement de la rente éducation prévue par la garantie, reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé, ou est titulaire de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et de la famille.

La rente cesse alors d'être versée à la date à laquelle le bénéficiaire n'est plus reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou ne bénéficie plus de l'allocation d'adulte handicapé, ou n'est plus titulaire de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et de la famille.

Rente handicap

En cas de décès d'un salarié, il sera versé aux enfants handicapés à la date du décès, une rente viagère handicap dont le montant est fixé à 500 € par mois.

L'évolution du montant de cette prestation est indexée sur l'augmentation du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). En cas de modification notable ou de disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer une allocation spécifique aux personnes handicapées afin d'indexer le montant de la rente prévue par la présente garantie.

Est reconnu comme handicapé l'enfant légitime, naturel ou adoptif atteint d'une infirmité physique et/ ou mentale qui l'empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'il est âgé de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que défini par l'article 199 septies, 2°, du code général des impôts.

Le handicap est apprécié au jour du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du salarié.

Rente de conjoint substitutive

En cas d'absence d'enfant à charge, une rente substitutive à la rente éducation, égale à 7 % du salaire de référence, est versée pendant 5 ans au conjoint tel que défini à l'article 4.1.5''Définition du conjoint''.

Son montant annuel ne peut être inférieur à 1 000 € par an.

4.1.3. Garanties décès des cadres (c'est-à-dire du personnel répondant aux définitions des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de l'AGIRC de 1947)

Capital décès

En cas de décès d'un salarié cadre, quelle qu'en soit la cause, il est versé un capital dont le montant est fixé à 200 % du salaire de référence.

Rente éducation

De plus, il est versé à chaque enfant à charge (répondant à la définition de l'article 4.1.6''Définition des enfants à charge'') au moment du décès, ou à son représentant légal si ce dernier n'a pas atteint la majorité, une rente temporaire d'éducation dont le montant annuel est fixé à 11 % du salaire de référence.

Ce montant annuel ne peut être inférieur à 1 700 €.

Le montant de la rente est doublé pour les orphelins de père et de mère.

La rente est versée par défaut jusqu'au 21e anniversaire de chaque enfant. Elle est versée jusqu'au 26e anniversaire en cas de poursuite d'études ou d'événements assimilés tels que définis à l'article 4.1.6.

La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est, avant la limite de versement de la rente éducation prévue par la garantie, reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé, ou est titulaire de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et de la famille.

La rente cesse alors d'être versée à la date à laquelle le bénéficiaire n'est plus reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou ne bénéficie plus de l'allocation d'adulte handicapé, ou n'est plus titulaire de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et de la famille.

Rente handicap

En cas de décès d'un salarié, il sera versé aux enfants handicapés à la date du décès, une rente viagère handicap dont le montant est fixé à 500 € par mois.

L'évolution du montant de cette prestation est indexée sur l'augmentation du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). En cas de modification notable ou de disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer une allocation spécifique aux personnes handicapées afin d'indexer le montant de la rente prévue par la présente garantie.

Est reconnu comme handicapé l'enfant légitime, naturel ou adoptif atteint d'une infirmité physique et/ ou mentale qui l'empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'il est âgé de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que défini par l'article 199 septies, 2°, du code général des impôts.

Le handicap est apprécié au jour du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du salarié.

Rente de conjoint substitutive

En cas d'absence d'enfant à charge, une rente substitutive à la rente éducation, égale à 7 % du salaire de référence, est versée pendant 5 ans au conjoint tel que défini à l'article 4.1.5''Définition du conjoint''.

Son montant annuel ne peut être inférieur à 1 000 € par an.

4.1.4. Garanties communes cadre et non cadre

A. - Allocation obsèques

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants à charge, il est versé une allocation obsèques dont le montant s'élève à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du décès.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, cette allocation est limitée au frais réellement engagés en cas de décès d'un enfant de moins de 12 ans.

Cette allocation est versée au participant en cas de décès de son conjoint ou d'un enfant à charge, au conjoint en cas de décès du participant et, à défaut, à la personne ayant réglé les frais d'obsèques, sur justificatifs.

B. - Double effet

Cette garantie est acquise en cas de décès du conjoint survivant, du pacsé ou du concubin (sous réserve des conditions prévues à l'art. 4.1.5 du présent accord), lorsque ce décès est simultané ou postérieur à celui du salarié ou ancien salarié indemnisé au titre des garanties incapacité ou invalidité.

Dans ce cas, il est versé aux enfants à charge au moment du décès une somme égale à 100 % du capital décès, répartie par parts égales entre eux.

Une information détaillée sur cette garantie sera remise par écrit aux personnes concernées par les présentes dispositions. Cette information sera donnée par les opérateurs de prévoyance dans la notice remise aux assurés.

C. - Invalidité absolue et définitive

Le capital est versé par anticipation au participant qui se trouve en état d'invalidité absolue et définitive, à condition qu'il en fasse la demande, indépendamment de la rente d'invalidité ou d'incapacité permanente qui lui sera servie (cf. art. 4.3.3).

Un salarié ou ancien salarié indemnisé au titre des garanties incapacité ou invalidité est considéré en état d'invalidité absolue et définitive s'il est classé :

- soit invalide 3e catégorie au titre de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie ;

- soit en situation d'incapacité permanente au titre d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par la sécurité sociale au taux de 100 % et avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie.

Le versement par anticipation du capital décès au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie capital décès. Dans ce cas, seule la garantie rente éducation est maintenue.

4.1.5. Définition du conjoint

Est considéré comme conjoint :

- le conjoint du salarié légalement marié, non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;

- le concubin du salarié, sous réserve que le concubin et le salarié soient tous les deux célibataires, veufs ou séparés de corps judiciairement, et qu'il soit prouvé une période de 1 an de vie commune et que le domicile fiscal des deux concubins soit le même ;

- le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité (PACS) depuis plus de 1 an.

La condition de durée de 1 an dans les 2 cas précités est supprimée lorsque des enfants sont nés de cette union et répondent à la définition prévue à l'article 4.1.6 du présent accord, ou lorsque le fait générateur de la prestation est d'origine accidentelle.

4.1.6. Définition des enfants à charge pour la garantie rente éducation

Sont considérés à charge du participant, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré et de son conjoint (ou concubin ou partenaire lié par un Pacs), qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus ou recueillis :

- jusqu'à leur 21e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :

- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au centre national d'enseignement à distance (CNED) ;

- d'être en apprentissage ;

- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail (ESAT) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

Par assimilation sont considérés comme à charge les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs de l'assuré qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si l'autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

4.1.7. Bénéficiaires du capital décès

En cas de décès du salarié, le capital est servi selon l'ordre de priorité défini ci-dessous :

- au conjoint survivant non séparé de corps par un jugement définitif passé en force de chose jugée, à défaut au concubin ou partenaire de PACS tels que définis à l'article 4.1.5 (ceux-ci ayant toujours cette qualité au jour du décès), l'assureur n'étant tenu qu'à un seul versement au(x) bénéficiaire(s) apparent(s) ;

- à défaut, à ses enfants nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales ;

- à défaut, à ses petits-enfants ;

- à défaut, à ses parents, par parts égales ;

- à défaut, à ses grands-parents, par parts égales ;

- et à défaut, à ses ayants-droit suivant la dévolution successorale.

Toutefois, si le salarié souhaite appliquer une désignation différente de celle prévue ci-dessus, il peut le faire en remplissant un bulletin de désignation de bénéficiaire(s) spécifique, émis par l'organisme gestionnaire et assureur de son entreprise.

Lorsque l'ensemble des bénéficiaires expressément désignés par le salarié a renoncé ou est décédé, le capital sera versé selon l'ordre établit ci-dessus.

Enfin, en l'absence d'héritier, le capital est versé au Fonds social de l'organisme assureur à charge pour ce dernier de participer, si nécessaire, aux frais d'obsèques du défunt, dans la limite du capital dû.

Une information précise sur cette disposition sera portée à la connaissance de l'entreprise dans le document d'information qui lui sera remis par son organisme gestionnaire.

4.1.8. Maintien des garanties décès-invalidité absolue et définitive

A. - Arrêt de travail

Les garanties décès-invalidité absolue et définitive sont maintenues, sans cotisation, à tout salarié en arrêt de travail dont le contrat de travail est suspendu ou rompu, percevant à ce titre des prestations du gestionnaire, à compter du 1er jour d'indemnisation et sous réserve que la date de survenance de cet arrêt soit intervenue en période de couverture.

Le changement d'organisme désigné à l'article 8.1 est sans effet sur le maintien de la garantie décès, par l'ancien organisme désigné, au profit des personnes visées ci-dessus. Dans ce cas, la revalorisation des rentes éducation continuera d'être assurée par l'organisme désigné par le présent accord pour la couverture de cette garantie, selon les modalités prévues au premier alinéa de l'article 5, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale et la loi n° 89009 du 31 décembre 1989, modifiée par la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001.

B. - Suspension du contrat de travail

En dehors des dispositions spécifiques prévues ci-dessus concernant la suspension du contrat de travail pour cause d'arrêt de travail, les garanties décès-invalidité absolue et définitive sont maintenues, sans cotisation, à tout salarié dont le contrat de travail est suspendu.

C. - Chômage

Les garanties décès-invalidité absolue et définitive sont maintenues, sans cotisation, à tout salarié précédemment couvert au titre du présent régime se retrouvant au chômage total ou partiel et inscrit comme demandeur d'emploi auprès de Pôle emploi ou de l'organisme qui viendrait à le remplacer. S'agissant d'un chômage partiel, il est en outre précisé que le maintien de la garantie prévu au présent article est conditionné par l'absence d'un autre régime de prévoyance décès, invalidité absolue et définitive, dont bénéficierait pleinement l'intéressé au titre de son travail à temps partiel.

Ce maintien court pendant une période maximale de 6 mois consécutifs à compter de la date de rupture du contrat de travail. Durant cette période, le maintien cesse automatiquement à la date à laquelle le bénéficiaire cesse d'être au chômage, quelle qu'en soit la cause.

D. - Saisonniers en inter-saisons

En dehors de leur saison de travail, les saisonniers ayant acquis l'ancienneté définie à l'article 3 du présent accord bénéficient, sans cotisation, des garanties décès-invalidité absolue et définitive. Le montant des prestations est calculé sur la base du dernier salaire mensuel complet et annualisé.

Article 4.2

Garanties incapacité temporaire de travail

4.2.1. Définition des garanties

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident (comprenant les accidents de trajet), professionnel ou non, le salarié, tel que défini dans les articles 2 et 3 du présent accord, bénéficie d'indemnités journalières en complément de celles versées par la sécurité sociale.

Les indemnités journalières sont calculées sous déduction de la rémunération éventuellement maintenue par l'employeur au titre de ses obligations conventionnelles ou légales et versées en complément des prestations de la sécurité sociale.

Dans le cas des salariés ne bénéficiant pas des prestations de la sécurité sociale en raison d'un nombre d'heures ou d'un montant de salaire insuffisants pour ouvrir droit aux prestations du régime de base (moins de 200 h/trimestre ...), les indemnités journalières complémentaires seront versées en considérant que lesdits salariés ouvraient droit aux prestations de la sécurité sociale.

Les prestations sont versées à l'employeur si le bénéficiaire de la garantie fait encore partie de l'effectif de l'entreprise ou directement à ce dernier dans le cas contraire.

La prestation pourra être suspendue en cas de fraude avérée ou de contre visite médicale niant la nécessité de l'arrêt.

En tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 1095e jour d'arrêt de travail, ni conduire le salarié à percevoir plus que son salaire net.

4.2.2. Salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire

Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt, y compris les rémunérations variables, commissions, gratifications et primes.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B (1).

4.2.3. Point de départ de l'indemnisation

La garantie incapacité temporaire intervient à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu ou même non continu. Dans ce dernier cas, pour le calcul des 90 premiers jours d'arrêt, il est tenu compte de tous les arrêts déjà intervenus dans les 12 mois précédant l'arrêt de travail considéré, quelle qu'en soit la cause.

Dans le cas d'un salarié saisonnier titulaire, le décompte des 90 premiers jours d'arrêt de travail est remplacé par le décompte des 90 premiers jours de versement du complément de salaire par l'employeur, prévu à l'article 30 de la convention collective.

4.2.4. Montant des prestations

A. - En cas d'accident ou de maladie non professionnels

A compter du 91e jour d'arrêt dans les conditions prévues à l'article 4-2-1 ci-dessus, le régime de prévoyance prévoit le versement d'une indemnité maximale calculée sur la base de :

- 30 % du salaire de référence tranche A ;

- 80 % du salaire de référence tranche B.

Sous déduction de la rémunération éventuellement maintenue par l'employeur au titre de ses obligations conventionnelles ou légales, retenue sur la base de son montant net payé.

Les prestations ainsi calculées sont versées en complément de celles attribuées par la sécurité sociale.

B. - En cas d'accident ou de maladie professionnels

A compter du 91e jour d'arrêt dans les conditions prévues à l'article 4.2.1 ci-dessus, le régime de prévoyance prévoit le versement, d'une indemnité maximale calculée sur la base de :

- 21 % du salaire de référence tranche A et B.

Sous déduction de la rémunération éventuellement maintenue par l'employeur au titre de ses obligations conventionnelles ou légales, retenue sur la base de son montant net payé.

Les prestations ainsi calculées sont versées en complément de celles attribuées par la sécurité sociale.

C. - Reprise partielle d'activité

Le salarié reprenant une activité partielle rémunérée autorisée et bénéficiant d'une indemnité journalière réduite de la sécurité sociale continuera à percevoir les indemnités journalières complémentaires du présent régime à condition que l'ensemble des sommes perçues à divers titres (salaires, indemnités journalières de la sécurité sociale, indemnités journalières du régime de prévoyance) soit au plus égal au salaire mensuel revalorisé perçu par le salarié dans la période précédant l'arrêt de travail.

4.2.5. Durée des prestations

Les prestations sont versées aussi longtemps que le bénéficiaire perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Le versement cesse :

- dès la fin du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- à la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date de reconnaissance par le régime de base d'un état d'incapacité permanente ou d'invalidité ;

- au 1095e jour d'arrêt de travail.

Article 4.3

Garanties invalidité/incapacité permanente

4.3.1. Définition des garanties

En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale en 1re, 2e ou 3e catégorie ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle au taux minimal de 33 %, le salarié bénéficie d'une rente.

Les prestations dues au titre des garanties invalidité/incapacité permanente sont versées directement au bénéficiaire par l'organisme gestionnaire du régime.

4.3.2. Salaire de référence servant au calcul des prestations

invalidité/incapacité permanente

Le salaire de référence servant au calcul des prestations invalidité et incapacité permanente est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail, y compris les rémunérations variables, commissions, gratifications et primes. Ce salaire est revalorisé selon les modalités prévues pour les garanties arrêt de travail à l'article 5 du présent accord, entre la date de l'arrêt de travail et celle du classement en invalidité ou en incapacité permanente.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B (1).

4.3.3. Montant des prestations

A. - Invalidité (maladie ou accident de la vie privée)

Le montant annuel brut de la rente versée, sous déduction de toute rémunération d'activité professionnelle, est égal à :

En cas d'invalidité classée en 2e catégorie ou 3e catégorie :

- 30 % du salaire de référence tranche A ;

- 80 % du salaire de référence tranche B.

En cas d'invalidité classée en 1re catégorie :

- 18 % du salaire de référence tranche A ;

- 48 % du salaire de référence tranche B.

Le paiement de cette rente est fractionné en 4 versements effectués trimestriellement à terme échu.

B. - Incapacité permanente (maladie professionnelle ou accident du travail)

La reconnaissance par la sécurité sociale de la stabilisation d'un état d'incapacité consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle dont le taux est au moins égal à 33 % au sens de l'article L. 434-2 du code de sécurité sociale, ouvre droit au versement d'une rente d'un montant brut annuel de :

Taux d'incapacité supérieur ou égal à 66 % :

- 30 % du salaire de référence tranche A ;

- 80 % du salaire de référence tranche B.

Taux d'incapacité de 33 % à 65 % :

- les taux d'indemnisation prévus ci-dessus sont réduits en application du coefficient de " 3/2 du taux d'incapacité " reconnu par la sécurité sociale.

Le paiement de cette rente est fractionné en 4 versements effectués trimestriellement à terme échu.

4.3.4. Durée des prestations

Les prestations sont versées aussi longtemps que le bénéficiaire perçoit une rente de la sécurité sociale.

Le versement cesse :

- à la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date ou le bénéficiaire cesse de percevoir une rente d'invalidité de la sécurité sociale (pour la garantie invalidité) ;

- à la date où le taux d'incapacité accident du travail ou maladie professionnelle devient inférieur à 33 % (pour la garantie incapacité permanente) ;

- à l'âge légal de la retraite des invalides, fixé à 60 ans au jour de la signature de cet accord.

Article 4.4

Règle de cumul commune aux articles 4.2 et 4.3

En tout état de cause, le cumul des indemnités perçues mensuellement pour maladie ou accident au titre du régime général de la sécurité sociale, des éventuelles fractions de salaire ou des indemnisations chômage, et des indemnités ou rentes complémentaires versées au titre du présent régime, toutes ces sommes étant considérées en net, ne pourra pas conduire à verser au salarié une somme supérieure au salaire net qu'il percevait avant la date de l'arrêt de travail initial, revalorisé dans les conditions prévues à l'article 5 du présent accord pour les garanties arrêt de travail. Le complément de pension accordé par la sécurité sociale, au titre de l'assistance d'une tierce personne, aux invalides reconnus en 3e catégorie n'entre pas dans ce calcul.

En cas de dépassement, la prestation due au titre du présent régime est réduite à due concurrence. Le cas échéant, il pourra être réclamé au salarié ou ancien salarié indemnisé les prestations ou fractions de prestations indûment perçues.

Les participants doivent fournir à l'organisme gestionnaire toute information utile pour permettre de vérifier le respect de ces dispositions. Si le salarié refuse de fournir les informations, l'organisme désigné peut suspendre les prestations jusqu'à régularisation.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord institue au profit des salariés visés par les articles 2 et 3, les garanties suivantes :

- décès ;

- incapacité temporaire totale de travail ;

- invalidité - incapacité permanente ;

- frais de santé.

Article 4.1

Garanties décès. - Invalidité absolue et définitive

4.1.1. Salaire de référence servant au calcul des prestations décès

Concernant les salariés en activité, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé le décès, y compris les rémunérations variables, commissions, gratifications et primes.

Concernant les salariés en arrêt de travail total ou en mi-temps thérapeutique, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail y compris les rémunérations variables, commissions, gratifications et primes. La base ainsi déterminée est revalorisée entre la date de l'arrêt de travail et celle du décès, selon les modalités prévues à l'article 5 du présent accord pour les garanties arrêt de travail.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B (1).

4.1.2. Garanties décès des non-cadres (c'est-à-dire du personnel ne répondant pas aux définitions des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale AGIRC de 1947)

Capital décès

En cas de décès d'un salarié non cadre, quelle qu'en soit la cause, il est versé un capital dont le montant est fixé à 100 % du salaire de référence.

Rente éducation

De plus, il est versé à chaque enfant à charge (répondant à la définition de l'article 4.1.6''Définition des enfants à charge'') au moment du décès, ou à son représentant légal si ce dernier n'a pas atteint la majorité, une rente temporaire d'éducation dont le montant annuel est fixé à 11 % du salaire de référence.

Ce montant annuel ne peut être inférieur à 1 700 €.

Le montant de la rente est doublé pour les orphelins de père et de mère.

La rente est versée par défaut jusqu'au 21e anniversaire de chaque enfant. Elle est versée jusqu'à son 26e anniversaire en cas de poursuite d'études ou d'événements assimilés tels que définis à l'article 4.1.6.

La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est, avant la limite de versement de la rente éducation prévue par la garantie, reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé, ou est titulaire de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et de la famille.

La rente cesse alors d'être versée à la date à laquelle le bénéficiaire n'est plus reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou ne bénéficie plus de l'allocation d'adulte handicapé, ou n'est plus titulaire de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et de la famille.

Rente handicap

En cas de décès d'un salarié, il sera versé aux enfants handicapés à la date du décès, une rente viagère handicap dont le montant est fixé à 500 € par mois.

L'évolution du montant de cette prestation est indexée sur l'augmentation du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). En cas de modification notable ou de disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer une allocation spécifique aux personnes handicapées afin d'indexer le montant de la rente prévue par la présente garantie.

Est reconnu comme handicapé l'enfant légitime, naturel ou adoptif atteint d'une infirmité physique et/ ou mentale qui l'empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'il est âgé de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que défini par l'article 199 septies, 2°, du code général des impôts.

Le handicap est apprécié au jour du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du salarié.

Rente de conjoint substitutive

En cas d'absence d'enfant à charge, une rente substitutive à la rente éducation, égale à 7 % du salaire de référence, est versée pendant 5 ans au conjoint tel que défini à l'article 4.1.5''Définition du conjoint''.

Son montant annuel ne peut être inférieur à 1 000 € par an.

4.1.3. Garanties décès des cadres (c'est-à-dire du personnel répondant aux définitions des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de l'AGIRC de 1947)

Capital décès

En cas de décès d'un salarié cadre, quelle qu'en soit la cause, il est versé un capital dont le montant est fixé à 200 % du salaire de référence.

Rente éducation

De plus, il est versé à chaque enfant à charge (répondant à la définition de l'article 4.1.6''Définition des enfants à charge'') au moment du décès, ou à son représentant légal si ce dernier n'a pas atteint la majorité, une rente temporaire d'éducation dont le montant annuel est fixé à 11 % du salaire de référence.

Ce montant annuel ne peut être inférieur à 1 700 €.

Le montant de la rente est doublé pour les orphelins de père et de mère.

La rente est versée par défaut jusqu'au 21e anniversaire de chaque enfant. Elle est versée jusqu'au 26e anniversaire en cas de poursuite d'études ou d'événements assimilés tels que définis à l'article 4.1.6.

La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est, avant la limite de versement de la rente éducation prévue par la garantie, reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé, ou est titulaire de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et de la famille.

La rente cesse alors d'être versée à la date à laquelle le bénéficiaire n'est plus reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou ne bénéficie plus de l'allocation d'adulte handicapé, ou n'est plus titulaire de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et de la famille.

Rente handicap

En cas de décès d'un salarié, il sera versé aux enfants handicapés à la date du décès, une rente viagère handicap dont le montant est fixé à 500 € par mois.

L'évolution du montant de cette prestation est indexée sur l'augmentation du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). En cas de modification notable ou de disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer une allocation spécifique aux personnes handicapées afin d'indexer le montant de la rente prévue par la présente garantie.

Est reconnu comme handicapé l'enfant légitime, naturel ou adoptif atteint d'une infirmité physique et/ ou mentale qui l'empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'il est âgé de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que défini par l'article 199 septies, 2°, du code général des impôts.

Le handicap est apprécié au jour du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du salarié.

Rente de conjoint substitutive

En cas d'absence d'enfant à charge, une rente substitutive à la rente éducation, égale à 7 % du salaire de référence, est versée pendant 5 ans au conjoint tel que défini à l'article 4.1.5''Définition du conjoint''.

Son montant annuel ne peut être inférieur à 1 000 € par an.

4.1.4. Garanties communes cadre et non cadre

A. - Allocation obsèques

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants à charge de 12 ans et plus à l'exception des majeurs sous tutelle ou des personnes placées en établissement psychiatrique, il est versé une allocation obsèques dont le montant s'élève à 105 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du décès.

Cette allocation est versée au participant en cas de décès de son conjoint ou d'un enfant à charge, au conjoint en cas de décès du participant et, à défaut, à la personne ayant réglé les frais d'obsèques, sur justificatifs.

B. - Double effet

Cette garantie est acquise en cas de décès du conjoint survivant, du pacsé ou du concubin (sous réserve des conditions prévues à l'art. 4.1.5 du présent accord), lorsque ce décès est simultané ou postérieur à celui du salarié ou ancien salarié indemnisé au titre des garanties incapacité ou invalidité.

Dans ce cas, il est versé aux enfants à charge au moment du décès une somme égale à 100 % du capital décès, répartie par parts égales entre eux.

Une information détaillée sur cette garantie sera remise par écrit aux personnes concernées par les présentes dispositions. Cette information sera donnée par les opérateurs de prévoyance dans la notice remise aux assurés.

C. - Invalidité absolue et définitive

Le capital est versé par anticipation au participant qui se trouve en état d'invalidité absolue et définitive, à condition qu'il en fasse la demande, indépendamment de la rente d'invalidité ou d'incapacité permanente qui lui sera servie (cf. art. 4.3.3).

Un salarié ou ancien salarié indemnisé au titre des garanties incapacité ou invalidité est considéré en état d'invalidité absolue et définitive s'il est classé :

- soit invalide 3e catégorie au titre de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie ;

- soit en situation d'incapacité permanente au titre d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par la sécurité sociale au taux de 100 % et avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie.

Le versement par anticipation du capital décès au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie capital décès. Dans ce cas, seule la garantie rente éducation est maintenue.

4.1.5. Définition du conjoint

Est considéré comme conjoint :

- le conjoint du salarié légalement marié, non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;

- le concubin du salarié, sous réserve que le concubin et le salarié soient tous les deux célibataires, veufs ou séparés de corps judiciairement, et qu'il soit prouvé une période de 1 an de vie commune et que le domicile fiscal des deux concubins soit le même ;

- le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité (PACS) depuis plus de 1 an.

La condition de durée de 1 an dans les 2 cas précités est supprimée lorsque des enfants sont nés de cette union et répondent à la définition prévue à l'article 4.1.6 du présent accord, ou lorsque le fait générateur de la prestation est d'origine accidentelle.

4.1.6. Définition des enfants à charge pour la garantie rente éducation

Sont considérés à charge du participant, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré et de son conjoint (ou concubin ou partenaire lié par un Pacs), qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus ou recueillis :

- jusqu'à leur 21e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :

- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au centre national d'enseignement à distance (CNED) ;

- d'être en apprentissage ;

- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail (ESAT) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

Par assimilation sont considérés comme à charge les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs de l'assuré qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si l'autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

4.1.7. Bénéficiaires du capital décès

En cas de décès du salarié, le capital est servi selon l'ordre de priorité défini ci-dessous :

- au conjoint survivant non séparé de corps par un jugement définitif passé en force de chose jugée, à défaut au concubin ou partenaire de PACS tels que définis à l'article 4.1.5 (ceux-ci ayant toujours cette qualité au jour du décès), l'assureur n'étant tenu qu'à un seul versement au(x) bénéficiaire(s) apparent(s) ;

- à défaut, à ses enfants nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales ;

- à défaut, à ses petits-enfants ;

- à défaut, à ses parents, par parts égales ;

- à défaut, à ses grands-parents, par parts égales ;

- et à défaut, à ses ayants-droit suivant la dévolution successorale.

Toutefois, si le salarié souhaite appliquer une désignation différente de celle prévue ci-dessus, il peut le faire en remplissant un bulletin de désignation de bénéficiaire(s) spécifique, émis par l'organisme gestionnaire et assureur de son entreprise.

Lorsque l'ensemble des bénéficiaires expressément désignés par le salarié a renoncé ou est décédé, le capital sera versé selon l'ordre établit ci-dessus.

Enfin, en l'absence d'héritier, le capital est versé au Fonds social de l'organisme assureur à charge pour ce dernier de participer, si nécessaire, aux frais d'obsèques du défunt, dans la limite du capital dû.

Une information précise sur cette disposition sera portée à la connaissance de l'entreprise dans le document d'information qui lui sera remis par son organisme gestionnaire.

4.1.8. Maintien des garanties décès-invalidité absolue et définitive

A. - Arrêt de travail

Les garanties décès-invalidité absolue et définitive sont maintenues, sans cotisation, à tout salarié en arrêt de travail dont le contrat de travail est suspendu ou rompu, percevant à ce titre des prestations du gestionnaire, à compter du 1er jour d'indemnisation et sous réserve que la date de survenance de cet arrêt soit intervenue en période de couverture.

Le changement d'organisme désigné à l'article 8.1 est sans effet sur le maintien de la garantie décès, par l'ancien organisme désigné, au profit des personnes visées ci-dessus. Dans ce cas, la revalorisation des rentes éducation continuera d'être assurée par l'organisme désigné par le présent accord pour la couverture de cette garantie, selon les modalités prévues au premier alinéa de l'article 5, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale et la loi n° 89009 du 31 décembre 1989, modifiée par la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001.

B. - Suspension du contrat de travail

En dehors des dispositions spécifiques prévues ci-dessus concernant la suspension du contrat de travail pour cause d'arrêt de travail, les garanties décès-invalidité absolue et définitive sont maintenues, sans cotisation, à tout salarié dont le contrat de travail est suspendu.

C. - Chômage

Les garanties décès-invalidité absolue et définitive sont maintenues, sans cotisation, à tout salarié précédemment couvert au titre du présent régime se retrouvant au chômage total ou partiel et inscrit comme demandeur d'emploi auprès de Pôle emploi ou de l'organisme qui viendrait à le remplacer. S'agissant d'un chômage partiel, il est en outre précisé que le maintien de la garantie prévu au présent article est conditionné par l'absence d'un autre régime de prévoyance décès, invalidité absolue et définitive, dont bénéficierait pleinement l'intéressé au titre de son travail à temps partiel.

Ce maintien court pendant une période maximale de 6 mois consécutifs à compter de la date de rupture du contrat de travail. Durant cette période, le maintien cesse automatiquement à la date à laquelle le bénéficiaire cesse d'être au chômage, quelle qu'en soit la cause.

D. - Saisonniers en inter-saisons

En dehors de leur saison de travail, les saisonniers ayant acquis l'ancienneté définie à l'article 3 du présent accord bénéficient, sans cotisation, des garanties décès-invalidité absolue et définitive. Le montant des prestations est calculé sur la base du dernier salaire mensuel complet et annualisé.

Article 4.2

Garanties incapacité temporaire de travail

4.2.1. Définition des garanties

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident (comprenant les accidents de trajet), professionnel ou non, le salarié, tel que défini dans les articles 2 et 3 du présent accord, bénéficie d'indemnités journalières en complément de celles versées par la sécurité sociale.

Les indemnités journalières sont calculées sous déduction de la rémunération éventuellement maintenue par l'employeur au titre de ses obligations conventionnelles ou légales et versées en complément des prestations de la sécurité sociale.

Dans le cas des salariés ne bénéficiant pas des prestations de la sécurité sociale en raison d'un nombre d'heures ou d'un montant de salaire insuffisants pour ouvrir droit aux prestations du régime de base (moins de 200 h/trimestre ...), les indemnités journalières complémentaires seront versées en considérant que lesdits salariés ouvraient droit aux prestations de la sécurité sociale.

Les prestations sont versées à l'employeur si le bénéficiaire de la garantie fait encore partie de l'effectif de l'entreprise ou directement à ce dernier dans le cas contraire.

La prestation pourra être suspendue en cas de fraude avérée ou de contre visite médicale niant la nécessité de l'arrêt.

En tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 1095e jour d'arrêt de travail, ni conduire le salarié à percevoir plus que son salaire net.

4.2.2. Salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire

Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt, y compris les rémunérations variables, commissions, gratifications et primes.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B (1).

4.2.3. Point de départ de l'indemnisation

La garantie incapacité temporaire intervient à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu ou même non continu. Dans ce dernier cas, pour le calcul des 90 premiers jours d'arrêt, il est tenu compte de tous les arrêts déjà intervenus dans les 12 mois précédant l'arrêt de travail considéré, quelle qu'en soit la cause.

Dans le cas d'un salarié saisonnier titulaire, le décompte des 90 premiers jours d'arrêt de travail est remplacé par le décompte des 90 premiers jours de versement du complément de salaire par l'employeur, prévu à l'article 30 de la convention collective.

4.2.4. Montant des prestations

A. - En cas d'accident ou de maladie non professionnels

A compter du 91e jour d'arrêt dans les conditions prévues à l'article 4-2-1 ci-dessus, le régime de prévoyance prévoit le versement d'une indemnité maximale calculée sur la base de :

- 30 % du salaire de référence tranche A ;

- 80 % du salaire de référence tranche B.

Sous déduction de la rémunération éventuellement maintenue par l'employeur au titre de ses obligations conventionnelles ou légales, retenue sur la base de son montant net payé.

Les prestations ainsi calculées sont versées en complément de celles attribuées par la sécurité sociale.

B. - En cas d'accident ou de maladie professionnels

A compter du 91e jour d'arrêt dans les conditions prévues à l'article 4.2.1 ci-dessus, le régime de prévoyance prévoit le versement, d'une indemnité maximale calculée sur la base de :

- 21 % du salaire de référence tranche A et B.

Sous déduction de la rémunération éventuellement maintenue par l'employeur au titre de ses obligations conventionnelles ou légales, retenue sur la base de son montant net payé.

Les prestations ainsi calculées sont versées en complément de celles attribuées par la sécurité sociale.

C. - Reprise partielle d'activité

Le salarié reprenant une activité partielle rémunérée autorisée et bénéficiant d'une indemnité journalière réduite de la sécurité sociale continuera à percevoir les indemnités journalières complémentaires du présent régime à condition que l'ensemble des sommes perçues à divers titres (salaires, indemnités journalières de la sécurité sociale, indemnités journalières du régime de prévoyance) soit au plus égal au salaire mensuel revalorisé perçu par le salarié dans la période précédant l'arrêt de travail.

4.2.5. Durée des prestations incapacité temporaire de travail

Les prestations sont versées aussi longtemps que le bénéficiaire perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale, à l'exception des salariés n'ayant pas effectué un nombre d'heures suffisant pour en bénéficier.

Le versement cesse :

Lorsque le salarié ne perçoit plus les indemnités journalières de sécurité sociale :

-   dès que le salarié reprend son activité professionnelle, hors le cas de reprise à temps partiel pour raison thérapeutique ;

-   au plus tard au 1 095e jour d'indemnisation ;

-   et en tout état de cause :

-   à la veille de la date à laquelle le participant est reconnu en état d'invalidité permanente (totale ou partielle) ;

-   à la date de liquidation de la pension de vieillesse, y compris au titre de l'inaptitude au travail. (hormis le cas des salariés en situation de cumul emploi-retraite).

Article 4.3

Garanties invalidité/incapacité permanente

4.3.1. Définition des garanties

En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale en 1re, 2e ou 3e catégorie ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle au taux minimal de 33 %, le salarié bénéficie d'une rente.

Les prestations dues au titre des garanties invalidité/incapacité permanente sont versées directement au bénéficiaire par l'organisme gestionnaire du régime.

4.3.2. Salaire de référence servant au calcul des prestations

invalidité/incapacité permanente

Le salaire de référence servant au calcul des prestations invalidité et incapacité permanente est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail, y compris les rémunérations variables, commissions, gratifications et primes. Ce salaire est revalorisé selon les modalités prévues pour les garanties arrêt de travail à l'article 5 du présent accord, entre la date de l'arrêt de travail et celle du classement en invalidité ou en incapacité permanente.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B (1).

4.3.3. Montant des prestations

A. - Invalidité (maladie ou accident de la vie privée)

Le montant annuel brut de la rente versée, sous déduction de toute rémunération d'activité professionnelle, est égal à :

En cas d'invalidité classée en 2e catégorie ou 3e catégorie :

- 30 % du salaire de référence tranche A ;

- 80 % du salaire de référence tranche B.

En cas d'invalidité classée en 1re catégorie :

- 18 % du salaire de référence tranche A ;

- 48 % du salaire de référence tranche B.

Le paiement de cette rente est fractionné en 4 versements effectués trimestriellement à terme échu.

B. - Incapacité permanente (maladie professionnelle ou accident du travail)

La reconnaissance par la sécurité sociale de la stabilisation d'un état d'incapacité consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle dont le taux est au moins égal à 33 % au sens de l'article L. 434-2 du code de sécurité sociale, ouvre droit au versement d'une rente d'un montant brut annuel de :

Taux d'incapacité supérieur ou égal à 66 % :

- 30 % du salaire de référence tranche A ;

- 80 % du salaire de référence tranche B.

Taux d'incapacité de 33 % à 65 % :

- les taux d'indemnisation prévus ci-dessus sont réduits en application du coefficient de " 3/2 du taux d'incapacité " reconnu par la sécurité sociale.

Le paiement de cette rente est fractionné en 4 versements effectués trimestriellement à terme échu.

4.3.4. Durée des prestations invalidité/ incapacité permanente

Les prestations sont versées aussi longtemps que le bénéficiaire perçoit une rente ou une pension de la sécurité sociale.

Le versement cesse :

-   soit à la date à laquelle le salarié cesse de percevoir une rente d'invalidité de la sécurité sociale (pour la garantie invalidité) ;

-   soit à la date à laquelle le taux d'incapacité accident du travail ou maladie professionnelle devient inférieur à 33 % (pour la garantie incapacité permanente) ;

-   soit à la date de liquidation de la pension de vieillesse, y compris au titre de l'inaptitude au travail (hormis le cas des salariés en situation de cumul emploi-retraite).

Article 4.4

Règle de cumul commune aux articles 4.2 et 4.3

En tout état de cause, le cumul des indemnités perçues mensuellement pour maladie ou accident au titre du régime général de la sécurité sociale, des éventuelles fractions de salaire ou des indemnisations chômage, et des indemnités ou rentes complémentaires versées au titre du présent régime, toutes ces sommes étant considérées en net, ne pourra pas conduire à verser au salarié une somme supérieure au salaire net qu'il percevait avant la date de l'arrêt de travail initial, revalorisé dans les conditions prévues à l'article 5 du présent accord pour les garanties arrêt de travail. Le complément de pension accordé par la sécurité sociale, au titre de l'assistance d'une tierce personne, aux invalides reconnus en 3e catégorie n'entre pas dans ce calcul.

En cas de dépassement, la prestation due au titre du présent régime est réduite à due concurrence. Le cas échéant, il pourra être réclamé au salarié ou ancien salarié indemnisé les prestations ou fractions de prestations indûment perçues.

Les participants doivent fournir à l'organisme gestionnaire toute information utile pour permettre de vérifier le respect de ces dispositions. Si le salarié refuse de fournir les informations, l'organisme désigné peut suspendre les prestations jusqu'à régularisation.

Revalorisation des prestations
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les prestations périodiques sont revalorisées selon l'évolution de la valeur du point ARRCO à la même date que ce dernier, pour les garanties arrêt de travail et en fonction de celle du point OCIRP pour les rentes éducation.

En cas de changement d'organisme gestionnaire des garanties, la revalorisation des prestations prévues en cas d'arrêt de travail sera prise en charge par le nouvel organisme désigné, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.

Par dérogation à ce principe, en cas de changement d'organisme gestionnaire, la revalorisation des prestations rente éducation sera poursuivie par l'organisme assureur de cette garantie, mentionné à l'article 8 du présent accord.
Garantie frais de santé
ARTICLE 6
REMPLACE


Les salariés définis aux articles 2 et 3 du présent accord, ainsi que leurs familles, bénéficient obligatoirement de cette couverture.

Par famille, il faut entendre :

- le conjoint salarié ou non tel que défini à l'article 4.1.5 du présent accord ;

- les enfants à charge du salarié tels que définis à l'article 4.1.6 du présent accord.

Pour les personnes visées ci-dessus, les droits à garantie sont ouverts pour tous les frais engagés au cours de la période de garantie telle que définie à l'article 3, et ce, quelle que soit la date de la maladie ou de l'accident qui est à l'origine des soins.
6.2. Dispositions particulières concernant le maintien de la garantie frais de santé

Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la garantie frais de santé peut être maintenue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :

- les anciens salariés bénéficiaires de prestations d'incapacité ou d'invalidité ;

- les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;

- les anciens salariés privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;

- les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.

Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme gestionnaire dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou le décès du participant.

Les prestations du régime d'accueil proposé seront équivalentes à celles prévues par le présent régime. En outre, dans le but de maintenir une couverture complémentaire santé adaptée à la situation personnelle des bénéficiaires, les organismes désignés proposeront des prestations additionnelles.

Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande.
6.3. Conditions de la garantie frais de santé

Sont exclus de la garantie toutes les dépenses soins ou interventions non prises en charge par la sécurité sociale, sauf pour les cas expressément prévus dans le tableau des garanties. Le service des prestations est par ailleurs conditionné au respect des dispositions légales en terme de prescription.
6.4. Tableau des garanties frais de santé (hors Alsace-Moselle)

En tout état de cause, le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes sécurité sociale et complémentaire ne peut excéder, pour chaque acte, les frais réels engagés.

:---------------------------------------------------------------:
ACTES REMBOURSEMENTS REGIME FRAIS DE SANTE
Hospitalisation
Frais de séjour - 20 % BR (1) si prise en charge sécurité
salle d'opération sociale à 80 %
Honoraires chirurgien 20 % BR si prise en charge sécurité
sociale à 80 %
Chambre particulière 1,30 % du PMSS (2) par jour
(y compris maternité) d'hospitalisation
Lit
accompagnement
(enfant - 15 ans) Pris en charge
sur prescription
médicale
Forfait hospitalier Pris en charge
Médecine
Consultations,
visites 30 % BR
Radiologie 30 % BR
Auxiliaires médicaux 40 % BR
Analyses médicales 40 % BR
Orthopédie,
prothèses médicales 35 % BR
Prothèses auditives 35 % BR
Petite chirurgie et
actes de spécialité 30 % BR
Cures thermales
remboursées
(honoraires et 35 % BR ou 30 % BR
forfait thermal)
Frais de transport
du malade 35 % BR
Pharmacie remboursée

Vignettes blanches (3) 35 % BR
Vignettes bleues (3) 65 % BR
Vignettes oranges (3) 85 %
Optique
Verres, montures,
lentilles 35 % BR
remboursées SS
Dentaire
Soins dentaires 30 % BR
Orthodontie
remboursée SS 30 % BR
Prothèses dentaires
remboursées SS 30 % BR
(1) BR base de remboursement utilisée par le régime de base
de la sécurité sociale.
(2) PMSS plafond mensuel de la sécurité sociale
(2 516 euros en 2005).
(3) Médicaments génériques si le médicament prescrit par le
praticien existe sous sa forme générique, il sera remboursé
par le présent régime sur la base du tarif forfaitaire de
responsabilité déduit du remboursement effectué par la
sécurité sociale.

6.5. Contrat responsable

Afin de bénéficier de l'ensemble des avantages liés aux contrats collectifs à adhésion obligatoire, les partenaires sociaux précisent que les garanties frais de santé prévues dans le cadre du présent accord s'inscrivent dans le respect des normes des contrats responsables au sens de l'article 57 de la loi du 13 août 2004 portant réforme de l'assurance maladie.

Dans ce cadre, le régime de prévoyance permet de bénéficier de :

- l'exonération des charges sociales sur les cotisations, pour l'employeur ;

- la déductibilité des cotisations du revenu net imposable, pour le salarié ;

- l'exonération de la taxe sur les conventions d'assurance.

Pour cela, le régime respecte les conditions énumérées à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale reprises par le décret n° 2005-1226 du 29 septembre 2005, pour les contrats dits " responsables " et la règle de la non prise en charge d'une participation forfaitaire de l'assuré.
6.6. Garanties complémentaires

Toute entreprise adhérente a la faculté d'améliorer tout ou partie des garanties définies ci-dessus par des contrats complémentaires.

La commission paritaire de gestion de la prévoyance est mandatée pour étudier des propositions avec les organismes gestionnaires.
6.7. Dispositions spécifiques pour les bénéficiaires relevant du régime de base Alsace-Moselle

Pour l'application des présentes garanties au profit de salariés et de leurs ayants droit relevant du régime local Alsace-Moselle, le régime de prévoyance tient compte des dispositions spécifiques prévues par le code de la sécurité sociale pour cette zone géographique. Les cotisations et les prestations sont réduites en conséquence afin de maintenir un niveau de couverture régime de base et complémentaire identique pour tout salarié en France, quel que soit le département dans lequel il exerce ses fonctions.

Les conditions particulières ainsi déterminées sont mentionnées dans l'annexe I au présent accord intitulée " garantie frais de santé des salariés et ayants droit bénéficiaires du régime local Alsace-Moselle ".
ARTICLE 6
REMPLACE
6.1. Bénéficiaires

Les salariés définis aux articles 2 et 3 du présent accord, ainsi que leurs familles, bénéficient obligatoirement de cette couverture.

Par famille, il faut entendre :

- le conjoint, salarié ou non, tel que défini à l'article 4.1.5 du présent accord ;

- les enfants à charge du salarié tels que définis à l'article 4.1.6 du présent accord.

Pour les personnes visées ci-dessus, les droits à garantie sont ouverts pour tous les frais engagés au cours de la période de garantie telle que définie à l'article 3, et ce quelle que soit la date de la maladie ou de l'accident qui est à l'origine des soins.

6.2. Dispositions particulières concernant le maintien de la garantie frais de santé

Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la garantie frais de santé peut être maintenue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :

- les anciens salariés bénéficiaires de prestations d'incapacité ou d'invalidité ;

- les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;

- les anciens salariés privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;

- les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.

Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme gestionnaire dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou le décès du participant.

Les prestations du régime d'accueil proposé seront équivalentes à celles prévues par le présent régime. En outre, dans le but de maintenir une couverture complémentaire santé adaptée à la situation personnelle des bénéficiaires, les organismes désignés proposeront des prestations additionnelles.

Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande.

6.3. Conditions de la garantie frais de santé

Sont exclues de la garantie toutes les dépenses de soins ou interventions non prises en charge par la sécurité sociale, sauf pour les cas expressément prévus dans le tableau des garanties. Le service des prestations est par ailleurs conditionné au respect des dispositions légales en termes de prescription.

6.4. Tableau des garanties frais de santé (hors Alsace-Moselle)

En tout état de cause, le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes sécurité sociale et complémentaire ne peut excéder, pour chaque acte, les frais réels engagés.

Acte Remboursement
(en pourcentage de la base de remboursement [BR] de la sécurité sociale)
Médecine
Consultations, visites, radiologie 100 %
Auxiliaires médicaux, analyses 100 %
Orthopédie, prothèses médicales 40 %
Prothèses auditives 40 %
Petite chirurgie et actes de spécialité 100 %
Cures thermales remboursées (honoraires et forfait thermal) 35 % ou 30 %
Transport 100 %
Pharmacie
Vignette blanche 35 %
Vignette bleue 70 %
Vignette orange 85 %
Optique
Verres, montures, lentilles correctrices remboursées ou non par la sécurité sociale 40 % + forfait 15 % du PMSS *
(441,90 € en 2011)
Forfait en pourcentage du PMSS : par bénéficiaire et, en cas de famille, par membre de la famille et par période de 3 ans
Dentaire
Soins dentaires 30 %
Orthodontie remboursée par la sécurité sociale 30 %
Prothèses dentaires remboursées par la sécurité sociale 210 %
Hospitalisation (hors maternité, secteur conventionné ou non)
Frais de séjour, salle d'opération 0 à 20 %
Honoraires chirurgien 0 à 20 %
Chambre particulière, y compris maternité : par jour d'hospitalisation 1,30 % du PMSS*
(30,30 € en 2011)
Lit accompagnant (enfant de moins de 15 ans) sur prescription médicale Frais réels
Forfait hospitalier Frais réels
Médecine douce
Forfait ostéopathie, étiopathie, chiropractie 25 € par séance (limité à 5 séances par an
et par bénéficiaire et, en cas de famille,
par membre de la famille
(*) Plafond mensuel de la sécurité sociale : 2 946 € au 1er janvier 2011.
6.5. Contrat responsable

Afin de bénéficier de l'ensemble des avantages liés aux contrats collectifs à adhésion obligatoire, les partenaires sociaux précisent que les garanties frais de santé prévues dans le cadre du présent accord s'inscrivent dans le respect des normes des contrats responsables au sens de l'article 57 de la loi du 13 août 2004 portant réforme de l'assurance maladie.

Dans ce cadre, le régime de prévoyance permet de bénéficier de :

- l'exonération des charges sociales sur les cotisations, pour l'employeur ;

- la déductibilité des cotisations du revenu net imposable, pour le salarié ;

- l'exonération de la taxe sur les conventions d'assurance.

Pour cela, le régime respecte les conditions énumérées à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale reprises par le décret n° 2005-1226 du 29 septembre 2005 pour les contrats dits " responsables " et la règle de la non-prise en charge d'une participation forfaitaire de l'assuré.

6.6. Garanties complémentaires

Toute entreprise adhérente a la faculté d'améliorer tout ou partie des garanties définies ci-dessus par des contrats complémentaires.

La commission paritaire de gestion de la prévoyance est mandatée pour étudier des propositions avec les organismes gestionnaires.

6.7. Dispositions spécifiques pour les bénéficiaires relevant du régime de base Alsace-Moselle

Pour l'application des présentes garanties au profit de salariés et de leurs ayants droit relevant du régime local Alsace-Moselle, le régime de prévoyance tient compte des dispositions spécifiques prévues par le code de la sécurité sociale pour cette zone géographique. Les cotisations et les prestations sont réduites en conséquence afin de maintenir un niveau de couverture régimes de base et complémentaire identique pour tout salarié en France, quel que soit le département dans lequel il exerce ses fonctions.

Les conditions particulières ainsi déterminées sont mentionnées dans l'annexe I au présent accord intitulée " Garantie frais de santé des salariés et ayants droit bénéficiaires du régime local Alsace-Moselle ".

ARTICLE 6
en vigueur étendue
6.1. Bénéficiaires

Les salariés définis aux articles 2 et 3 du présent accord, ainsi que leurs familles, bénéficient obligatoirement de cette couverture.

Par famille, il faut entendre :

-le conjoint, salarié ou non, tel que défini à l'article 4.1.5 du présent accord ;

-les enfants à charge du salarié tels que définis à l'article 4.1.6 du présent accord.

Pour les personnes visées ci-dessus, les droits à garantie sont ouverts pour tous les frais engagés au cours de la période de garantie telle que définie à l'article 3, et ce quelle que soit la date de la maladie ou de l'accident qui est à l'origine des soins.

6.2. Dispositions particulières concernant le maintien de la garantie frais de santé
Maintien de garanties au titre de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989

Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la garantie frais de santé peut être maintenue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :

-  les anciens salariés bénéficiaires de prestations d'incapacité ou d'invalidité ;

-  les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;

-  les anciens salariés privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;

-  les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.

L'organisme gestionnaire adressera la proposition de maintien individuel de la couverture aux intéressés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien des garanties à titre temporaire au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale exposé au B du présent article ou du décès du salarié.

Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme gestionnaire dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou, le cas échéant, suivant l'expiration du maintien au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale ou le décès du participant.

Les prestations du régime d'accueil proposé seront identiques à celles prévues par le présent régime. En outre, dans le but de maintenir une couverture complémentaire santé adaptée à la situation personnelle des bénéficiaires, les organismes désignés proposeront des prestations additionnelles.

Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande.

Maintien des garanties au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale (portabilité)

Les dispositions qui suivent prennent effet pour les cessations de contrat de travail intervenant à compter du 1er juin 2014.

Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :

1.   Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;

2.   Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;

3.   Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;

4.   L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;

5.   L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.

Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficiaient effectivement des garanties à la date de cessation du contrat de travail.

Pour la mise en œuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'entreprise doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien des garanties pour chaque ancien salarié.  (1)

Pour bénéficier du maintien, le salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme gestionnaire, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lequel les prestations sont dues.

En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse à la date à laquelle il ne bénéficie plus définitivement et totalement des allocations du régime d'assurance chômage pendant la période de maintien de couverture (notamment en cas de reprise d'une activité professionnelle, de retraite, de radiation des listes de Pôle emploi, de décès).

La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.

Le financement de ce dispositif fait l'objet de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale) permettant aux anciens salariés de bénéficier de ce dispositif sans paiement de cotisations.

6.3. Conditions de la garantie frais de santé

Sont exclues de la garantie toutes les dépenses de soins ou interventions non prises en charge par la sécurité sociale, sauf pour les cas expressément prévus dans le tableau des garanties. Le service des prestations est par ailleurs conditionné au respect des dispositions légales en termes de prescription.

6.4. Tableau des garanties frais de santé (hors Alsace-Moselle)

En tout état de cause, le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes sécurité sociale et complémentaire ne peut excéder, pour chaque acte, les frais réels engagés.

Acte Remboursement
(en pourcentage de la base de remboursement [BR] de la sécurité sociale)
Médecine
Consultations, visites, radiologie 100 %
Auxiliaires médicaux, analyses 100 %
Orthopédie, prothèses médicales 40 %
Prothèses auditives 40 %
Petite chirurgie et actes de spécialité 100 %
Cures thermales remboursées (honoraires et forfait thermal) 35 % ou 30 %
Transport 100 %
Pharmacie
Vignette blanche 35 %
Vignette bleue 70 %
Vignette orange 85 %
Optique
Verres, montures, lentilles correctrices remboursées ou non par la sécurité sociale 40 % + forfait 15 % du PMSS *
(441,90 € en 2011)
Forfait en pourcentage du PMSS : par bénéficiaire et, en cas de famille, par membre de la famille et par période de 3 ans
Dentaire
Soins dentaires 30 %
Orthodontie remboursée par la sécurité sociale 30 %
Prothèses dentaires remboursées par la sécurité sociale 210 %
Hospitalisation (hors maternité, secteur conventionné ou non)
Frais de séjour, salle d'opération 0 à 20 %
Honoraires chirurgien 0 à 20 %
Chambre particulière, y compris maternité : par jour d'hospitalisation 1,30 % du PMSS*
(30,30 € en 2011)
Lit accompagnant (enfant de moins de 15 ans) sur prescription médicale Frais réels
Forfait hospitalier Frais réels
Médecine douce
Forfait ostéopathie, étiopathie, chiropractie 25 € par séance (limité à 5 séances par an
et par bénéficiaire et, en cas de famille,
par membre de la famille
(*) Plafond mensuel de la sécurité sociale : 2 946 € au 1er janvier 2011.
6.5. Contrat responsable

Afin de bénéficier de l'ensemble des avantages liés aux contrats collectifs à adhésion obligatoire, les partenaires sociaux précisent que les garanties frais de santé prévues dans le cadre du présent accord s'inscrivent dans le respect des normes des contrats responsables au sens de l'article 57 de la loi du 13 août 2004 portant réforme de l'assurance maladie.

Dans ce cadre, le régime de prévoyance permet de bénéficier de :

-l'exonération des charges sociales sur les cotisations, pour l'employeur ;

-la déductibilité des cotisations du revenu net imposable, pour le salarié ;

-l'exonération de la taxe sur les conventions d'assurance.

Pour cela, le régime respecte les conditions énumérées à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale reprises par le décret n° 2005-1226 du 29 septembre 2005 pour les contrats dits " responsables " et la règle de la non-prise en charge d'une participation forfaitaire de l'assuré.

6.6. Garanties complémentaires

Toute entreprise adhérente a la faculté d'améliorer tout ou partie des garanties définies ci-dessus par des contrats complémentaires.

La commission paritaire de gestion de la prévoyance est mandatée pour étudier des propositions avec les organismes gestionnaires.

6.7. Dispositions spécifiques pour les bénéficiaires relevant du régime de base Alsace-Moselle

Pour l'application des présentes garanties au profit de salariés et de leurs ayants droit relevant du régime local Alsace-Moselle, le régime de prévoyance tient compte des dispositions spécifiques prévues par le code de la sécurité sociale pour cette zone géographique. Les cotisations et les prestations sont réduites en conséquence afin de maintenir un niveau de couverture régimes de base et complémentaire identique pour tout salarié en France, quel que soit le département dans lequel il exerce ses fonctions.

Les conditions particulières ainsi déterminées sont mentionnées dans l'annexe I au présent accord intitulée " Garantie frais de santé des salariés et ayants droit bénéficiaires du régime local Alsace-Moselle ".

(1) Les mots « pour la mise en œuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'entreprise doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien de garantie pour chaque ancien salarié » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article L.911-8 du code de la sécurité sociale.
 
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

Conditions de suspension des garanties
ARTICLE 7
REMPLACE

Mis à part le cas particulier des garanties décès prévu au 4.1.8, le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu, hors le cas de suspension pour arrêt de travail indemnisé au titre du présent régime. Les cas de suspension visés sont notamment les cas suivants :

- congé sabbatique visé à l'article L. 122-32-17 et suivants du code du travail ;

- congé parental d'éducation visé à l'article L. 122-28-12 et suivants du code du travail ;

- congé pour création d'entreprise visé à l'article L. 122-32-12 et suivants du code du travail ;

- journée d'appel pour la défense, périodes d'exercices militaires, de mobilisation, de captivité ;

- congé formation.

La suspension des garanties intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré, sous réserve que l'organisme gestionnaire en soit informé dans un délai de 3 mois suivant la reprise. A défaut, la garantie ne prendra effet qu'à compter de la réception par l'organisme désigné de la déclaration de l'adhérent.

Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné.

Toutefois, dans les cas de suspension du contrat de travail, le salarié qui souhaite maintenir pour l'ensemble de sa famille la couverture frais de santé prévue au titre du présent accord peut en faire la demande auprès de son employeur.

Il adressera dans ce cas à son employeur, selon une périodicité définie entre eux, le règlement correspondant aux cotisations totales à sa charge exclusive (part employeur et part salarié), calculées sur la base du dernier salaire mensuel précédant la suspension du contrat de travail. L'employeur maintiendra dans ce cas l'affiliation du salarié concerné et le versement des cotisations auprès de l'organisme gestionnaire.
ARTICLE 7
en vigueur étendue
7.1. Suspension du contrat de travail rémunérée ou indemnisée

Le bénéfice du régime et des garanties du présent accord est maintenu au participant dont le contrat de travail est suspendu quel qu'en soit le motif pour la période au titre de laquelle il bénéficie :

-  soit d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ;

-  soit d'indemnités journalières ou d'une rente d'invalidité complémentaires financées au moins en partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers.

Dans ce cas, les cotisations resteront dues pendant cette période dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés dont le contrat n'est pas suspendu, excepté pour le cas particulier des garanties décès prévu à l'article 4.1.8.

7.2. Suspension du contrat de travail rémunérée ou indemnisée

Mis à part le cas particulier des garanties décès prévu à l'article 4.1.8 et les dispositions mentionnées ci-dessus, le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu ne donnant lieu à aucune indemnisation.

Les cas de suspension visés sont notamment les cas suivants :

-  congé sabbatique visé aux articles L. 3142-91 et suivants du code du travail ;

-  congé parental d'éducation visé aux articles L. 1225-47 et suivants du code du travail ;

-  congé pour création d'entreprise visé aux articles L. 3142-78 à L. 3142-80 et suivants du code du travail ;

-  journée d'appel pour la défense, périodes d'exercices militaires, de mobilisation, de captivité ;

-  congé de formation.

La suspension des garanties intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré, sous réserve que l'organisme gestionnaire en soit informé dans un délai de 3 mois suivant la reprise. A défaut, la garantie ne prendra effet qu'à compter de la réception par l'organisme de la déclaration de l'adhérent  (1).

Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné.

Toutefois, dans les cas de suspension du contrat de travail, le salarié qui souhaite maintenir pour l'ensemble de sa famille la couverture frais de santé prévue au titre du présent accord peut en faire la demande auprès de son employeur.

Il adressera dans ce cas à son employeur, selon une périodicité définie entre eux, le règlement correspondant aux cotisations totales à sa charge exclusive (part employeur et part salarié), calculées sur la base du dernier salaire mensuel précédant la suspension du contrat de travail. L'employeur maintiendra dans ce cas l'affiliation du salarié concerné et le versement des cotisations auprès de l'organisme gestionnaire.

(1) Les mots « sous réserve que l'organisme gestionnaire en soit informé dans un délai de trois mois suivant la reprise. A défaut, la garantie ne prendra effet qu'à compter de la réception par l'organisme de la déclaration de l'adhérent » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux principe d'égalité tel qu'interprété par le Conseil d'Etat (Conseil d'Etat, 1re et 6e sous-sections réunies, 30 septembre 2011, n° 341821).

 
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

Modalités d'adhésion
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Organismes gestionnaires

Les organismes retenus après appel d'offres pour la gestion et l'assurance - sauf rentes éducation - du présent régime de prévoyance complémentaire mis en place dans le cadre de la convention collective nationale du tourisme social et familial sont :

- Ionis prévoyance, institution de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, membre d'Ionis ;

- Union nationale de prévoyance de la mutualité française (UNPMF), organisme agréé relevant du livre II du code de la mutualité.

Pour l'ensemble des garanties définies dans le présent accord, les modalités de fonctionnement administratif, les exclusions réglementaires et les notices d'information feront l'objet de dispositions inscrites dans le contrat de garanties collectives conclu entre les signataires du présent accord et les organismes gestionnaires ainsi que dans les conditions générales communes aux deux organismes. Ces dispositions qui seront portées à la connaissance des bénéficiaires s'imposeront à eux.

Pour ce qui concerne la garantie rente éducation, l'organisme assureur est l'OCIRP (organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance, Union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris).

Concernant la gestion de cette garantie, l'OCIRP en délègue la charge aux organismes désignés.
Article 8.2
Adhésion des entreprises

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial sont tenues d'adhérer à l'un des 2 organismes désignés au 8.1, en fonction de la répartition géographique des zones de compétences et des modalités particulières prévues par l'article 12-2 du contrat de garanties collectives conclu entre les signataires du présent accord et les 2 organismes désignés.

Cette adhésion prend effet obligatoirement pour l'ensemble des garanties prévues par le présent accord.

Afin de faire respecter le principe de l'adhésion obligatoire, la commission paritaire de suivi du présent régime pourra mandater expressément les organismes co-assureurs afin d'engager toute procédure contentieuse.
Article 8.3
Mesure transitoire

En dehors des entreprises nouvellement créées, toute adhésion réalisée postérieurement à la date du 1er janvier 2008 sera soumise à la commission paritaire de gestion du régime de prévoyance qui pourra alors décider du paiement temporaire d'une cotisation supplémentaire ou d'une indemnité correspondant au différentiel entre le risque de cette entreprise et les risques de l'ensemble des entreprises adhérentes au régime conventionnel.
Article 8.4
Risques en cours à la date d'effet du régime

Concernant les salariés en arrêt de travail au moment de la prise d'effet des garanties, s'ils bénéficient des prestations du régime de sécurité sociale sans être indemnisés au titre d'un régime de prévoyance complémentaire, les organismes désignés prendront en charge le versement des prestations complémentaires dans les conditions prévues au titre du présent régime, sans contrepartie de cotisation supplémentaire pour l'entreprise. Cependant, cette disposition ne sera accordée qu'aux entreprises qui adhéreront au présent régime au plus tard à la date du 1er janvier 2008. Au-delà de cette date, la prise en compte des arrêts de travail en cours sera conditionnée au règlement par l'entreprise d'une cotisation spécifique correspondant aux risques calculés par l'organisme désigné.

Dans le cas contraire, s'ils bénéficient des prestations du régime de sécurité sociale et de prestations complémentaires au titre d'un précédent régime de prévoyance, les organismes désignés ne prendront en charge que la revalorisation des prestations en cours de service, dans la mesure où la revalorisation n'est pas garantie par le précédent organisme assureur.

Les indemnisations accordées par les gestionnaires désignés au titre des arrêts en cours seront accordées à effet du jour de l'adhésion de l'entreprise au régime et seront maintenues au travers d'un fonds spécifique réservé à cet usage et mutualisé entre l'ensemble des entreprises relevant du présent régime. Les organismes désignés étudieront l'impact de ce maintien et, à l'issue des premières années de gestion du régime, soumettront éventuellement à la commission paritaire de gestion les conditions de son financement.
ARTICLE 8
Prévoyance complémentaire
MODIFIE

Article 8.1

Organismes gestionnaires

Les organismes retenus après appel d'offres pour la gestion et l'assurance - sauf rentes éducation - du présent régime de prévoyance complémentaire mis en place dans le cadre de la convention collective nationale du tourisme social et familial sont :

- Ionis prévoyance, institution de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, membre d'Ionis ;

- Union nationale de prévoyance de la mutualité française (UNPMF), organisme agréé relevant du livre II du code de la mutualité.

Pour l'ensemble des garanties définies dans le présent accord, les modalités de fonctionnement administratif, les exclusions réglementaires et les notices d'information feront l'objet de dispositions inscrites dans le contrat de garanties collectives conclu entre les signataires du présent accord et les organismes gestionnaires ainsi que dans les conditions générales communes aux deux organismes. Ces dispositions qui seront portées à la connaissance des bénéficiaires s'imposeront à eux.

Pour ce qui concerne la garantie rente éducation, l'organisme assureur est l'OCIRP (organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance, Union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris).

Concernant la gestion de cette garantie, l'OCIRP en délègue la charge aux organismes désignés.

Article 8.2

Adhésion des entreprises

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial sont tenues d'adhérer à l'un des 2 organismes désignés au 8.1, en fonction de la répartition géographique des zones de compétences et des modalités particulières prévues par l'article 12-2 du contrat de garanties collectives conclu entre les signataires du présent accord et les 2 organismes désignés.

Cette adhésion prend effet obligatoirement pour l'ensemble des garanties prévues par le présent accord.

Afin de faire respecter le principe de l'adhésion obligatoire, la commission paritaire de suivi du présent régime pourra mandater expressément les organismes co-assureurs afin d'engager toute procédure contentieuse.

Article 8.3

Mesure transitoire

En dehors des entreprises nouvellement créées, toute adhésion réalisée postérieurement à la date du 1er janvier 2008 sera soumise à la commission paritaire de gestion du régime de prévoyance qui pourra alors décider du paiement temporaire d'une cotisation supplémentaire ou d'une indemnité correspondant au différentiel entre le risque de cette entreprise et les risques de l'ensemble des entreprises adhérentes au régime conventionnel.

Article 8.4

Risques en cours à la date d'effet du régime

Concernant les salariés en arrêt de travail au moment de la prise d'effet des garanties, s'ils bénéficient des prestations du régime de sécurité sociale sans être indemnisés au titre d'un régime de prévoyance complémentaire, les organismes désignés prendront en charge le versement des prestations complémentaires dans les conditions prévues au titre du présent régime, sans contrepartie de cotisation supplémentaire pour l'entreprise. Cependant, cette disposition ne sera accordée qu'aux entreprises qui adhéreront au présent régime au plus tard à la date du 1er janvier 2009. Au-delà de cette date, la prise en compte des arrêts de travail en cours sera conditionnée au règlement par l'entreprise d'une cotisation spécifique correspondant aux risques calculés par l'organisme désigné.

Dans le cas contraire, s'ils bénéficient des prestations du régime de sécurité sociale et de prestations complémentaires au titre d'un précédent régime de prévoyance, les organismes désignés ne prendront en charge que la revalorisation des prestations en cours de service, dans la mesure où la revalorisation n'est pas garantie par le précédent organisme assureur.

Les indemnisations accordées par les gestionnaires désignés au titre des arrêts en cours seront accordées à effet du jour de l'adhésion de l'entreprise au régime et seront maintenues au travers d'un fonds spécifique réservé à cet usage et mutualisé entre l'ensemble des entreprises relevant du présent régime. Les organismes désignés étudieront l'impact de ce maintien et, à l'issue des premières années de gestion du régime, soumettront éventuellement à la commission paritaire de gestion les conditions de son financement.

ARTICLE 8
REMPLACE

Article 8.1

Organismes gestionnaires

Les organismes retenus après appel d'offres pour la gestion et l'assurance - sauf rentes éducation - du présent régime de prévoyance complémentaire mis en place dans le cadre de la convention collective nationale du tourisme social et familial sont :

- Ionis prévoyance, institution de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, membre d'Ionis ;

- Union nationale de prévoyance de la mutualité française (UNPMF), organisme agréé relevant du livre II du code de la mutualité.

Pour l'ensemble des garanties définies dans le présent accord, les modalités de fonctionnement administratif, les exclusions réglementaires et les notices d'information feront l'objet de dispositions inscrites dans le contrat de garanties collectives conclu entre les signataires du présent accord et les organismes gestionnaires ainsi que dans les conditions générales communes aux deux organismes. Ces dispositions qui seront portées à la connaissance des bénéficiaires s'imposeront à eux.

Pour ce qui concerne la garantie rente éducation, l'organisme assureur est l'OCIRP (organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris).

Concernant la gestion de cette garantie, l'OCIRP en délègue la charge aux organismes désignés.

Article 8.2

Adhésion des entreprises

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial sont tenues d'adhérer à l'un des 2 organismes désignés au 8.1, en fonction de la répartition géographique des zones de compétence et des modalités particulières prévues par l'article 12-2 du contrat de garanties collectives conclu entre les signataires du présent accord et les 2 organismes désignés.

Cette adhésion prend effet obligatoirement pour l'ensemble des garanties prévues par le présent accord.

Afin de faire respecter le principe de l'adhésion obligatoire, La commission paritaire de gestion de la prévoyance pourra mandater expressément les organismes coassureurs afin d'engager toute procédure contentieuse.

Article 8.3

Mesure transitoire

En dehors des entreprises nouvellement créées, toute adhésion réalisée postérieurement à la date du 1er janvier 2008 sera soumise à la commission paritaire de gestion du régime de prévoyance, qui pourra alors décider du paiement temporaire d'une cotisation supplémentaire ou d'une indemnité correspondant au différentiel entre le risque de cette entreprise et les risques de l'ensemble des entreprises adhérentes au régime conventionnel.

Article 8.4

Risques en cours à la date d'effet du régime

Concernant les salariés en arrêt de travail au moment de la prise d'effet des garanties, s'ils bénéficient des prestations du régime de sécurité sociale sans être indemnisés au titre d'un régime de prévoyance complémentaire, les organismes désignés prendront en charge le versement des prestations complémentaires dans les conditions prévues au titre du présent régime, sans contrepartie de cotisation supplémentaire pour l'entreprise. Cependant, cette disposition ne sera accordée qu'aux entreprises qui adhéreront au présent régime au plus tard à la date du 1er janvier 2009. Au-delà de cette date, la prise en compte des arrêts de travail en cours sera conditionnée au règlement par l'entreprise d'une cotisation spécifique correspondant aux risques calculés par l'organisme désigné.

Dans le cas contraire, s'ils bénéficient des prestations du régime de sécurité sociale et de prestations complémentaires au titre d'un précédent régime de prévoyance, les organismes désignés ne prendront en charge que la revalorisation des prestations en cours de service, dans la mesure où la revalorisation n'est pas garantie par le précédent organisme assureur.

Les indemnisations accordées par les gestionnaires désignés au titre des arrêts en cours seront accordées à effet du jour de l'adhésion de l'entreprise au régime et seront maintenues au travers d'un fonds spécifique réservé à cet usage et mutualisé entre l'ensemble des entreprises relevant du présent régime. Les organismes désignés étudieront l'impact de ce maintien et, à l'issue des premières années de gestion du régime, soumettront éventuellement à la commission paritaire de gestion les conditions de son financement.

ARTICLE 8
REMPLACE

Article 8.1

Organismes gestionnaires

Les organismes retenus pour l'assurance et la gestion du présent régime de prévoyance mis en place dans le cadre de la convention collective nationale du tourisme social et familial sont :

Pour les garanties incapacité, invalidité et décès :

Humanis, institution de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, siège social, 7, rue de Magdebourg, 75016 Paris Cedex.

Mutex, entreprise régie par le code des assurances, siège social, 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex.

Mutex délègue la gestion à la mutuelle Chorum, 56-60, rue Nationale, 75013 Paris.

Pour les garanties rente éducation, rente handicap (ou rente de conjoint substitutive à la rente éducation) :

L'OCIRP (organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris).

L'OCIRP délègue la gestion aux organismes gestionnaires des garanties décès.

Pour les garanties frais de santé :

Humanis, institution de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, siège social, 7, rue de Magdebourg, 75016 Paris Cedex.

Les mutuelles :

- Adrea, 104, rue Maréchal-de-Saxe, 69003 Lyon ;

- Apreva, 2, place Léon-Gontier, 80000 Amiens ;

- EOVI Mutuelle, 5, rue Belle-Image, BP 1026,26028 Valence Cedex ;

- Harmonie mutuelle, 143, rue Blomet, 75015 Paris ;

- Ociane, 8, terrasse du Front-du-Médoc, 33054 Bordeaux Cedex.

Ces mutuelles confient la coordination du dispositif et l'interlocution à Mutex, entreprise régie par le code des assurances, siège social, 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex.

Les modalités de la mutualisation entre organismes assureurs feront l'objet d'un protocole technique et financier.

Les modalités de fonctionnement administratif ainsi que les exclusions réglementaires feront l'objet d'un contrat de garanties collectives conclu entre les signataires du présent avenant et les organismes assureurs.

Article 8.2

Adhésion des entreprises

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial sont tenues d'adhérer à l'un des 2 organismes désignés au 8.1, en fonction de la répartition géographique des zones de compétences et des modalités particulières prévues par l'article 12-2 du contrat de garanties collectives conclu entre les signataires du présent accord et les 2 organismes désignés.

Cette adhésion prend effet obligatoirement pour l'ensemble des garanties prévues par le présent accord.

Afin de faire respecter le principe de l'adhésion obligatoire, La commission paritaire de gestion de la prévoyance pourra mandater expressément les organismes co-assureurs afin d'engager toute procédure contentieuse.

Article 8.3

Mesure transitoire

En dehors des entreprises nouvellement créées, toute adhésion réalisée postérieurement à la date du 1er janvier 2008 sera soumise à la commission paritaire de gestion du régime de prévoyance qui pourra alors décider du paiement temporaire d'une cotisation supplémentaire ou d'une indemnité correspondant au différentiel entre le risque de cette entreprise et les risques de l'ensemble des entreprises adhérentes au régime conventionnel.

Article 8.4

Risques en cours à la date d'effet du régime

Concernant les salariés en arrêt de travail au moment de la prise d'effet des garanties, s'ils bénéficient des prestations du régime de sécurité sociale sans être indemnisés au titre d'un régime de prévoyance complémentaire, les organismes désignés prendront en charge le versement des prestations complémentaires dans les conditions prévues au titre du présent régime, sans contrepartie de cotisation supplémentaire pour l'entreprise. Cependant, cette disposition ne sera accordée qu'aux entreprises qui adhéreront au présent régime au plus tard à la date du 1er janvier 2009. Au-delà de cette date, la prise en compte des arrêts de travail en cours sera conditionnée au règlement par l'entreprise d'une cotisation spécifique correspondant aux risques calculés par l'organisme désigné.

Dans le cas contraire, s'ils bénéficient des prestations du régime de sécurité sociale et de prestations complémentaires au titre d'un précédent régime de prévoyance, les organismes désignés ne prendront en charge que la revalorisation des prestations en cours de service, dans la mesure où la revalorisation n'est pas garantie par le précédent organisme assureur.

Les indemnisations accordées par les gestionnaires désignés au titre des arrêts en cours seront accordées à effet du jour de l'adhésion de l'entreprise au régime et seront maintenues au travers d'un fonds spécifique réservé à cet usage et mutualisé entre l'ensemble des entreprises relevant du présent régime. Les organismes désignés étudieront l'impact de ce maintien et, à l'issue des premières années de gestion du régime, soumettront éventuellement à la commission paritaire de gestion les conditions de son financement.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Article 8.1

Organismes gestionnaires

Les organismes retenus pour l'assurance et la gestion du présent régime de prévoyance mis en place dans le cadre de la convention collective nationale du tourisme social et familial sont :

Pour les garanties incapacité, invalidité et décès :

Humanis, institution de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, siège social, 7, rue de Magdebourg, 75016 Paris Cedex.

Mutex, entreprise régie par le code des assurances, siège social, 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex.

Mutex délègue la gestion à la mutuelle Chorum, 56-60, rue Nationale, 75013 Paris.

Pour les garanties rente éducation, rente handicap (ou rente de conjoint substitutive à la rente éducation) :

L'OCIRP (organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris).

L'OCIRP délègue la gestion aux organismes gestionnaires des garanties décès.

Pour les garanties frais de santé :

Humanis, institution de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, siège social, 7, rue de Magdebourg, 75016 Paris Cedex.

Les mutuelles :

- Adrea, 104, rue Maréchal-de-Saxe, 69003 Lyon ;

- Apreva, 2, place Léon-Gontier, 80000 Amiens ;

- EOVI Mutuelle, 5, rue Belle-Image, BP 1026,26028 Valence Cedex ;

- Harmonie mutuelle, 143, rue Blomet, 75015 Paris ;

- Ociane, 8, terrasse du Front-du-Médoc, 33054 Bordeaux Cedex.

Ces mutuelles confient la coordination du dispositif et l'interlocution à Mutex, entreprise régie par le code des assurances, siège social, 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex.

Les modalités de la mutualisation entre organismes assureurs feront l'objet d'un protocole technique et financier.

Les modalités de fonctionnement administratif ainsi que les exclusions réglementaires feront l'objet d'un contrat de garanties collectives conclu entre les signataires du présent avenant et les organismes assureurs.

Article 8.2

Adhésion des entreprises

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial sont tenues d'adhérer à l'un des 2 organismes désignés au 8.1, en fonction de la répartition géographique des zones de compétences et des modalités particulières prévues par l'article 12-2 du contrat de garanties collectives conclu entre les signataires du présent accord et les 2 organismes désignés.

Cette adhésion prend effet obligatoirement pour l'ensemble des garanties prévues par le présent accord.

Afin de faire respecter le principe de l'adhésion obligatoire, La commission paritaire de gestion de la prévoyance pourra mandater expressément les organismes co-assureurs afin d'engager toute procédure contentieuse.

Article 8.3

Mesure transitoire

En dehors des entreprises nouvellement créées, toute adhésion réalisée postérieurement à la date du 1er janvier 2008 sera soumise à la commission paritaire de gestion du régime de prévoyance qui pourra alors décider du paiement temporaire d'une cotisation supplémentaire ou d'une indemnité correspondant au différentiel entre le risque de cette entreprise et les risques de l'ensemble des entreprises adhérentes au régime conventionnel.

Article 8.4

Risques en cours à la date d'effet du régime

Concernant les salariés en arrêt de travail au moment de la prise d'effet des garanties, s'ils bénéficient des prestations du régime de sécurité sociale sans être indemnisés au titre d'un régime de prévoyance complémentaire, les organismes désignés prendront en charge le versement des prestations complémentaires dans les conditions prévues au titre du présent régime, sans contrepartie de cotisation supplémentaire pour l'entreprise. Cependant, cette disposition ne sera accordée qu'aux entreprises qui adhéreront au présent régime au plus tard à la date du 1er janvier 2009. Au-delà de cette date, la prise en compte des arrêts de travail en cours sera conditionnée au règlement par l'entreprise d'une cotisation spécifique correspondant aux risques calculés par l'organisme désigné.

Dans le cas contraire, s'ils bénéficient des prestations du régime de sécurité sociale et de prestations complémentaires au titre d'un précédent régime de prévoyance, les organismes désignés ne prendront en charge que la revalorisation des prestations en cours de service, dans la mesure où la revalorisation n'est pas garantie par le précédent organisme assureur.

Les indemnisations accordées par les gestionnaires désignés au titre des arrêts en cours seront accordées à effet du jour de l'adhésion de l'entreprise au régime et seront maintenues au travers d'un fonds spécifique réservé à cet usage et mutualisé entre l'ensemble des entreprises relevant du présent régime. Les organismes désignés étudieront l'impact de ce maintien et, à l'issue des premières années de gestion du régime, soumettront éventuellement à la commission paritaire de gestion les conditions de son financement.

Article 8.5

Adhésion des entreprises en cas de modification de la situation juridique

En cas de modification de la situation juridique d'une entreprise adhérente entraînant l'application des articles L. 1224-1 et suivants du code du travail, il appartient à l'entreprise (ou à son représentant) de notifier cette évolution à l'organisme assureur gestionnaire. Le terme de l'adhésion intervient alors à la date d'effet du transfert des contrats de travail.

Si le nouvel employeur, à l'issue d'une opération de restructuration d'entreprise prévue à l'article L. 1224-1 du code du travail, ne relève pas du champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial, il peut adhérer au présent régime pour le personnel transféré conformément aux dispositions de l'article L. 2261-14 du code du travail. Son adhésion prend effet à la date d'effet du transfert des contrats de travail et se termine au plus tard à l'expiration du délai précisé à l'article L. 2261-14 du code du travail.

Dispositions générales
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Article 9.1

Date d'effet, durée, révision, dénonciation

Le présent accord prend effet à sa date de signature.

Il est conclu pour une durée indéterminée. Sa révision et sa dénonciation obéissent aux mêmes règles que celles de la convention collective nationale du tourisme social et familial mais peuvent être envisagées de façon indépendante de celles de cette dernière.

Article 9.2

Révision quinquennale

En application de l'article L. 912-1 de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les garanties prévues au présent accord ainsi que les modalités d'organisation de la mutualisation des risques seront réexaminées dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord.

La commission paritaire de gestion du régime de prévoyance prévue à l'article 10 se réunira spécialement au plus tard au cours du semestre qui précédera l'expiration de ce délai de 5 ans.

Commission paritaire de gestion du régime de prévoyance
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Article 10.1

Rôle et attributions

Le régime est administré, sous l'autorité de la commission mixte paritaire, par la commission paritaire de gestion de la prévoyance composée de représentants des signataires du présent accord.

Cette commission a notamment pour fonctions de :

- négocier l'application du présent accord ;

- contrôler l'application du régime de prévoyance ;

- étudier et apporter une solution aux litiges portant sur l'application du régime de prévoyance ;

- émettre par ailleurs toutes observations et suggestions qu'elle juge utiles ;

- délibérer sur tous les documents d'information concernant le régime que diffusent les organismes désignés ;

- informer 1 fois par an et par écrit les membres de la commission mixte sur la gestion et la situation du régime ;

- examiner les litiges éventuels avec les organismes gestionnaires ;

- étudier toute proposition de garantie complémentaire avec les organismes désignés.

La commission paritaire de gestion débat de tout ce qui concerne les problèmes d'interprétation, d'orientation générale et d'application du régime de prévoyance et établit des propositions à la commission mixte paritaire.

Elle assure le contrôle du régime de prévoyance. En particulier, ladite commission est habilitée à faire toutes propositions d'aménagement du régime, tant au niveau des prestations qu'à celui des cotisations, ainsi qu'à étudier et valider toutes propositions de modification du régime de prévoyance émises par les organismes désignés. Elle propose à la commission mixte de la branche les taux de cotisation ainsi que la nature des prestations à négocier avec les organismes gestionnaires.

A cet effet, les organismes gestionnaires lui communiquent chaque année de façon consolidée les documents nécessaires à ses travaux, et notamment l'état des adhérents et des effectifs couverts, les résultats financiers, leur analyse commentée, et ce pour le 1er août suivant la clôture de l'exercice au plus tard.

La consolidation technique du régime est effectuée conformément au protocole d'accord technique conclu entre les organismes désignés et les signataires du présent accord.

Article 10.2

Composition et fonctionnement

La commission paritaire de gestion est composée de 2 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord et de représentants des organisations syndicales patronales également signataires en nombre égal à celui des représentants des salariés.

La commission est présidée alternativement par 1 représentant des organisations syndicales de salariés et par 1 représentant des organisations syndicales d'employeurs pour un mandat de 2 ans à compter du 1er janvier 2007.

Elle se réunit au moins 1 fois par an en réunion préparatoire et plénière. Des réunions exceptionnelles peuvent être organisées à la demande d'au moins une organisation, membre de la commission, pour traiter des questions spécifiques et/ou urgentes.

Les convocations sont assurées par le président, qui établit l'ordre du jour en y faisant figurer les demandes de ses membres ou des organismes assureurs.

Les décisions sont prises à la majorité simple.

Les frais et charges liés à la participation des membres de la commission paritaire de gestion (déplacement, hébergement et restauration) et à l'organisation des réunions (location de salle) sont pris en charge par les organismes désignés sur présentation des justificatifs et selon un barème arrêté en accord entre les organismes gestionnaires et les signataires du présent accord.

Obligations des entreprises adhérentes et des salariés
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Les organismes désignés réalisent une notice d'information dont le projet sera soumis à l'approbation de la commission paritaire de gestion de la prévoyance et adressée aux entreprises adhérentes, à charge pour ces dernières de la remettre à chacun des salariés concernés, conformément aux dispositions de l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale. De même, en cas de modifications apportées aux droits et obligations des salariés, une nouvelle notice sera établie par les organismes désignés et devra être remise à chaque salarié par l'entreprise adhérente. La preuve de la remise de la notice au salarié et de l'information relative aux modifications contractuelles incombe à l'adhérent.

Dans le cadre de la couverture de certains risques (notamment invalidité), les salariés devront se soumettre régulièrement aux examens de contrôle demandés par l'organisme désigné, et remettre toutes pièces justificatives nécessaires dont la confidentialité leur est garantie.
Financement du régime
ARTICLE 12
REMPLACE


Pour l'ensemble des garanties du présent régime, est soumis à cotisations le salaire brut total soumis à charges sociales et déclaré à l'URSSAF de l'ensemble du personnel cadre et non cadre visé aux articles 2 et 3 du présent accord, y compris l'ensemble des éléments de rémunération à périodicité plus longue que le mois.

Le salaire annuel servant de base au calcul des cotisations se décompose comme suit :

- tranche A (TA) : partie de salaire inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale ;

- tranche B (TB) : partie de salaire comprise entre le plafond annuel de la sécurité sociale et 4 fois son montant.

Par ailleurs, dès lors que le salarié bénéficie de prestations du présent régime de prévoyance au titre d'une incapacité de travail temporaire ou permanente (4.2 et 4.3), ces prestations sont exonérées des cotisations décès, incapacité, invalidité et frais santé dues au titre du présent régime de prévoyance.
12.2. Paiement des cotisations

Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.

Chaque règlement doit être accompagné de la déclaration indiquant :

- l'effectif des participants ;

- les éléments correspondant à la base de calcul des cotisations pour cette même période.

L'entreprise est seule responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris les parts salariales précomptées sur les salaires.
12.3. Salariés non cadres (hors Alsace-Moselle)

GARANTIES : Capital décès - Allocation obsèques
PART EMPLOYEUR :

TA : 0,14 %

TB : 0,14 %
PART SALARIE :

TA : 0,05 %

TB : 0,05 %
ENSEMBLE :

TA : 0,19 %

TB : 0,19 %

GARANTIES : Rente éducation en cas de décès
PART EMPLOYEUR :

TA : 0,11 %

TB : 0,11 %
PART SALARIE :

TA : 0,05 %

TB : 0,05 %
ENSEMBLE :

TA : 0,16 %

TB : 0,16 %

GARANTIES : Incapacité temporaire (90e au 1095e jour)
PART EMPLOYEUR :

TA : /

TB : /
PART SALARIE :

TA : 0,36 %

TB : 0,89 %
ENSEMBLE :

TA : 0,36 %

TB : 0,89 %

GARANTIES : Invalidité, incapacité permanente
PART EMPLOYEUR :

TA : 0,51 %

TB : 1,27 %
PART SALARIE :

TA : 0,05 %

TB : 0,03 %
ENSEMBLE :

TA : 0,56 %

TB : 1,30 %

GARANTIES : Sous-total décès/arrêt de travail
PART EMPLOYEUR :

TA : 0,76 %

TB : 1,52 %
PART SALARIE :

TA : 0,51 %

TB : 1,02 %
ENSEMBLE :

TA : 1,27 %

TP : 2,54 %

GARANTIES : Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle)
PART EMPLOYEUR :

TA : 0,95 %

TP : 0,95 %
PART SALARIE :

TA : 0,63 %

TP : 0,63 %
ENSEMBLE :

TA : 1,58 %

TP : 1,58 %

Total prévoyance non cadres
PART EMPLOYEUR :

TA : 1,71 %

TP : 2,47 %
PART SALARIE :

TA : 1,14 %

TP : 1,65 %
ENSEMBLE :

TA : 2,85 %

TP : 4,12 %

12.4. Cotisations cadres (hors Alsace-Moselle)

GARANTIES : Capital décès - Allocation obsèques
PART EMPLOYEUR :

TA : 0,26 %

TP : 0,26 %
PART SALARIE :

TA : 0,13 %

TP : 0,13 %
ENSEMBLE :

TA : 0,39 %

TP : 0,39 %

GARANTIES : Rente éducation en cas de décès
PART EMPLOYEUR :

TA : 0,11 %

TP : 0,11 %
PART SALARIE :

TA : 0,05 %

TP : 0,05 %
ENSEMBLE :

TA : 0,16 %

TP : 0,16 %

GARANTIES : Incapacité temporaire (90e au 1095e jour)
PART EMPLOYEUR :

TA : /

TP : /
PART SALARIE :

TA : 0,36 %

TP : 0,89 %
ENSEMBLE :

TA : 0,36 %

TP : 0,89 %

GARANTIES : Invalidité, incapacité permanente
PART EMPLOYEUR :

TA : 0,51 %

TP : 1,27 %
PART SALARIE :

TA : 0,05 %

TP : 0,03 %
ENSEMBLE :

TA : 0,56 %

TP : 1,30 %

GARANTIES : Sous-total décès/arrêt de travail
PART EMPLOYEUR :

TA : 0,88 %

TP : 1,64 %
PART SALARIE :

TA : 0,59 %

TP : 1,10 %
ENSEMBLE :

TA : 1,47 %

TP 2,74 %

GARANTIES : Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle)
PART EMPLOYEUR :

TA : 0,95 %

TP : 0,95 %
PART SALARIE :

TA : 0,63 %

TP : 0,63 %
ENSEMBLE :

TA : 1,58 %

TP : 1,58 %

Total prévoyance non cadres
PART EMPLOYEUR :

TA : 1,83 %

TP : 2,59 %
PART SALARIE :

TA : 1,22 %

TP : 1,73 %
ENSEMBLE :

TA : 3,05 %

TP : 4,32 %

12.5. Bénéficiaires du régime de base de l'assurance maladie
en Alsace-Moselle

Les salariés et leurs ayant droits relevant du régime local Alsace-Moselle bénéficient de conditions particulières (prestations et cotisations) mentionnées dans l'annexe I au présent accord intitulée " garantie frais de santé des salariés et ayant droits bénéficiaires du régime local Alsace-Moselle ".
12.6. Révision du financement

Les taux des cotisations ont été établis en fonction des résultats connus du régime de prévoyance conventionnel préexistant.

Afin d'assurer au régime de prévoyance sa pérennité, les taux seront révisés en fonction des résultats techniques du régime, sur proposition des organismes désignés et après approbation par la commission mixte paritaire.

La commission paritaire de gestion pourra également être amenée à proposer à la commission mixte paritaire toute décision destinée à rétablir l'équilibre du régime.
ARTICLE 12
REMPLACE

12.1. Assiette de calcul des cotisations.

Pour l'ensemble des garanties du présent régime, est soumis à cotisations le salaire brut total soumis à charges sociales et déclaré à l'URSSAF de l'ensemble du personnel cadre et non cadre visé aux articles 2 et 3 du présent accord, y compris l'ensemble des éléments de rémunération à périodicité plus longue que le mois.

Le salaire annuel servant de base au calcul des cotisations se décompose comme suit :

- tranche A (TA) : partie de salaire inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale ;

- tranche B (TB) : partie de salaire comprise entre le plafond annuel de la sécurité sociale et 4 fois son montant.

Par ailleurs, dès lors que le salarié bénéficie de prestations du présent régime de prévoyance au titre d'une incapacité de travail temporaire ou permanente (4.2 et 4.3), ces prestations sont exonérées des cotisations décès, incapacité, invalidité et frais de santé dues au titre du présent régime de prévoyance.

12.2. Paiement des cotisations

Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.

Chaque règlement doit être accompagné de la déclaration indiquant :

- l'effectif des participants ;

- les éléments correspondant à la base de calcul des cotisations pour cette même période.

L'entreprise est seule responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris les parts salariales précomptées sur les salaires.

12.3. Cotisations non-cadres (hors Alsace-Moselle)

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié Ensemble

TA TB TA TB TA TB
Capital décès, allocation obsèques 0,14 0,14 0,05 0,05 0,19 0,19
Rente éducation en cas de décès 0,11 0,11 0,05 0,05 0,16 0,16
Incapacité temporaire
(90e au 1 095e jour)
- - 0,36 0,89 0,36 0,89
Invalidité, incapacité permanente 0,51 1,27 0,05 0,03 0,56 1,30
Sous total décès, arrêt de travail 0,76 1,52 0,51 1,02 1,27 2,54
Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle) 1,50 1,50 1,00 1,00 2,50 2,50
Total prévoyance non-cadres 2,26 3,02 1,51 2,02 3,77 5,04

12.4. Cotisations cadres (hors Alsace-Moselle)

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié Ensemble

TA TB TA TB TA TB
Capital décès, allocation obsèques 0,26 0,26 0,13 0,13 0,39 0,39
Rente éducation en cas de décès 0,11 0,11 0,05 0,05 0,16 0,16
Incapacité temporaire
(90e au 1 095e jour)
- - 0,36 0,89 0,36 0,89
Invalidité, incapacité permanente 0,51 1,27 0,05 0,03 0,56 1,30
Sous total décès, arrêt de travail 0,88 1,64 0,59 1,10 1,47 2,74
Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle) 1,50 1,50 1,00 1,00 2,50 2,50
Total prévoyance cadres 2,38 3,14 1,59 2,10 3,97 5,24

12.5. Bénéficiaires du régime de base de l'assurance maladie

en Alsace-Moselle

Les salariés et leurs ayants droit relevant du régime local Alsace-Moselle bénéficient de conditions particulières (prestations et cotisations) mentionnées dans l'annexe I au présent accord intitulée " Garantie frais de santé des salariés et ayants droit bénéficiaires du régime local Alsace-Moselle ".

12.6. Révision du financement

Les taux des cotisations ont été établis en fonction des résultats connus du régime de prévoyance conventionnel préexistant.

Afin d'assurer au régime de prévoyance sa pérennité, les taux seront révisés en fonction des résultats techniques du régime, sur proposition des organismes désignés et après approbation par la commission mixte paritaire.

La commission paritaire de gestion pourra également être amenée à proposer à la commission mixte paritaire toute décision destinée à rétablir l'équilibre du régime.

ARTICLE 12
en vigueur étendue

12.1. Assiette de calcul des cotisations.

Pour l'ensemble des garanties du présent régime, est soumis à cotisations le salaire brut total soumis à charges sociales et déclaré à l'URSSAF de l'ensemble du personnel cadre et non cadre visé aux articles 2 et 3 du présent accord, y compris l'ensemble des éléments de rémunération à périodicité plus longue que le mois.

Le salaire annuel servant de base au calcul des cotisations se décompose comme suit :

-tranche A (TA) : partie de salaire inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale ;

-tranche B (TB) : partie de salaire comprise entre le plafond annuel de la sécurité sociale et 4 fois son montant.

Par ailleurs, dès lors que le salarié bénéficie de prestations du présent régime de prévoyance au titre d'une incapacité de travail temporaire ou permanente (4.2 et 4.3), ces prestations sont exonérées des cotisations décès, incapacité, invalidité et frais de santé dues au titre du présent régime de prévoyance.

12.2. Paiement des cotisations

Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.

Chaque règlement doit être accompagné de la déclaration indiquant :

-l'effectif des participants ;

-les éléments correspondant à la base de calcul des cotisations pour cette même période.

L'entreprise est seule responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris les parts salariales précomptées sur les salaires.

12.3. Salariés non-cadres (hors Alsace-Moselle) (1)

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié Ensemble

TA TB TA TB TA TB
Capital décès, allocation obsèques 0,14 0,14 0,05 0,05 0,19 0,19
Rente éducation en cas de décès 0,11 0,11 0,05 0,05 0,16 0,16
Incapacité temporaire (90e au 1 095e jour) - - 0,36 0,89 0,36 0,89
Invalidité, incapacité permanente 0,51 1,27 0,05 0,03 0,56 1,30
Sous-total décès, arrêt de travail 0,76 1,52 0,51 1,02 1,27 2,54
Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle) 1,56 1,56 1,04 1,04 2,60 2,60
Total non-cadres 2,32 3,08 1,55 2,06 3,87 5,14

12.4. Cotisations cadres (hors Alsace-Moselle) (1)

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié Ensemble

TA TB TA TB TA TB
Capital décès, allocation obsèques 0,26 0,26 0,13 0,13 0,39 0,39
Rente éducation en cas de décès 0,11 0,11 0,05 0,05 0,16 0,16
Incapacité temporaire (90e au 1 095e jour) - - 0,36 0,89 0,36 0,89
Invalidité, incapacité permanente 0,51 1,27 0,05 0,03 0,56 1,30
Sous-total décès, arrêt de travail 0,88 1,64 0,59 1,10 1,47 2,74
Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle) 1,56 1,56 1,04 1,04 2,60 2,60
Total cadres 2,44 3,20 1,63 2,14 4,07 5,34

Pour le personnel relevant de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, chaque employeur a l'obligation de cotiser à hauteur de 1,5 % minimum de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale (TA) à un organisme de prévoyance.

Cette cotisation à la charge exclusive de l'employeur devra obligatoirement être affectée en priorité, soit pour plus de la moitié, à la couverture d'avantages en cas de décès. L'employeur doit s'assurer qu'il satisfait bien à cette obligation en souscrivant un contrat additionnel.

12.5. Bénéficiaires du régime de base de l'assurance maladie

en Alsace-Moselle

Les salariés et leurs ayants droit relevant du régime local Alsace-Moselle bénéficient de conditions particulières (prestations et cotisations) mentionnées dans l'annexe I au présent accord intitulée " Garantie frais de santé des salariés et ayants droit bénéficiaires du régime local Alsace-Moselle ".

12.6. Révision du financement

Les taux des cotisations ont été établis en fonction des résultats connus du régime de prévoyance conventionnel préexistant.

Afin d'assurer au régime de prévoyance sa pérennité, les taux seront révisés en fonction des résultats techniques du régime, sur proposition des organismes désignés et après approbation par la commission mixte paritaire.

La commission paritaire de gestion pourra également être amenée à proposer à la commission mixte paritaire toute décision destinée à rétablir l'équilibre du régime.

(1) Dispositions étendues sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail pour les salariés qui ont 11 ans d'ancienneté et plus.

(ARRÊTÉ du 18 juin 2015-art. 1)


Extension
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.

Les parties conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord, afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale du tourisme social et familial, en application de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.

Fait à Paris, le 5 juin 2006.

Prévoyance complémentaire (annexe I)
REMPLACE

ANNEXE I
Garantie frais de santé des salariés et ayants droit
bénéficiaires du régime local Alsace-Moselle
1. Principe

La présente annexe a pour objet de définir les conditions de prise en charge des garanties frais de santé du régime de prévoyance complémentaire au profit de salariés et de leurs ayants droit relevant du régime local Alsace-Moselle. Il est tenu compte des dispositions spécifiques prévues par le code de la sécurité sociale pour cette zone géographique. Les cotisations et les prestations prévues par l'accord de prévoyance sont réduites en conséquence afin de maintenir un niveau de couverture régime de base et complémentaire identique pour tout salarié relevant du champ d'application de l'accord de prévoyance, quel que soit le département dans lequel il exerce ses fonctions.

2. Tableau des garanties obligatoires (Alsace-Moselle)

Les remboursements mentionnés dans le tableau ci-après intègrent pour certains les prestations de la sécurité sociale, en fonction des conditions d'indemnisation de la sécurité sociale en vigueur à la date de conclusion de l'accord de prévoyance. La diminution ultérieure de l'indemnisation de la sécurité sociale (régime de base ou régime local) ne sera en aucun cas compensée ; il en résultera une diminution corrélative de la couverture complémentaire.
En tout état de cause, le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes sécurité sociale et complémentaire ne peut excéder, pour chaque acte, les frais réels engagés.

Tableau des garanties obligatoires

ACTES HOSPITALISATION
chirurgicale et médicale
REMBOURSEMENTS RÉGIME FRAIS DE SANTÉ
Frais de séjour, salle d'opération Néant (2)
Honoraires chirurgien Néant
Chambre particulière (y compris maternité) 1,30 % du PMSS par jour d'hospitalisation
Lit accompagnement (enfant ― 15 ans) sur prescription médicale Pris en charge
Forfait hospitalier Néant
Médecine  
Consultations, visites 10 % BR (1)
Radiologie 10 % BR
Auxiliaires médicaux 10 % BR
Analyses médicales 10 % BR
Orthopédie, prothèses médicales 10 % BR
Prothèses auditives 10 % BR
Petite chirurgie et actes de spécialité 10 % BR
Cures thermales remboursées (honoraires et forfait thermal) 10 % BR
Frais de transport du malade Néant
Pharmacie remboursée  
Vignettes blanches 10 % BR
Vignettes bleues 10 % BR
Vignettes orange 10 % BR
Optique  
Verres, montures, lentilles remboursées SS 10 % BR
Dentaire  
Soins dentaires 10 % BR
Orthodontie remboursée SS 10 % BR
Prothèses dentaires remboursées SS 10 % BR
(1) BR : base de remboursement utilisée par le régime de base de la sécurité sociale.
(2) Prise en charge par le régime de base Alsace-Moselle à 100 % BR.

3. Financement du régime

3.1. Assiette de calcul des cotisations
Pour l'ensemble des garanties du présent régime, est soumis à cotisation le salaire brut total soumis à charges sociales et déclaré à l'URSSAF de l'ensemble du personnel cadre et non cadre visé aux articles 2 et 3 du présent accord, y compris l'ensemble des éléments de rémunération à périodicité plus longue que le mois.
Le salaire annuel servant de base au calcul des cotisations se décompose comme suit :
― tranche A (TA) : partie de salaire inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale ;
― tranche B (TB) : partie de salaire comprise entre le plafond annuel de la sécurité sociale et 4 fois son montant.
3.2. Paiement des cotisations
Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.
Chaque règlement doit être accompagné de la déclaration indiquant :
― l'effectif des participants ;
― les éléments correspondant à la base de calcul des cotisations pour cette même période.
L'entreprise est seule responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris les parts salariales précomptées sur les salaires.
3.3. Salariés non cadres (régime local Alsace-Moselle)

Salariés non cadres

GARANTIES PART EMPLOYEUR PART SALARIÉ ENSEMBLE
TA TB TA TB TA TB
Garantie décès, allocation obsèques 0,14 % 0,14 % 0,05 % 0,05 % 0,19 % 0,19 %
Rente éducation en cas de décès 0,11 % 0,11 % 0,05 % 0,05 % 0,16 % 0,16 %
Incapacité temporaire (90e au 1 095e jour) 0,36 % 0,89 % 0,36 % 0,89 %
Invalidité, incapacité permanente 0,51 % 1,27 % 0,05 % 0,03 % 0,56 % 1,30 %
Sous-total décès, arrêt de travail 0,76 % 1,52 % 0,51 % 1,02 % 1,27 % 2,54 %
Garantie frais de santé (Alsace-Moselle) 0,31 % 0,31 % 0,20 % 0,20 % 0,51 % 0,51 %
Total prévoyance non-cadres 1,07 % 1,83 % 0,71 % 1,22 % 1,78 % 3,05 %

Cotisations cadres (Alsace-Moselle)

GARANTIES PART EMPLOYEUR PART SALARIÉ ENSEMBLE
TA TB TA TB TA TB
Capital décès, allocation obsèques 0,26 % 0,26 % 0,13 % 0,13 % 0,39 % 0,39 %
Rente éducation en cas de décès 0,11 % 0,11 % 0,05 % 0,05 % 0,16 % 0,16 %
Incapacité temporaire (90e au 1 095e jour) 0,36 % 0,89 % 0,36 % 0,89 %
Invalidité, incapacité permanente 0,51 % 1,27 % 0,05 % 0,03 % 0,56 % 1,30 %
Sous total décès, arrêt de travail 0,88 % 1,64 % 0,59 % 1,10 % 1,47 % 2,74 %
Garantie frais de santé (Alsace-Moselle) 0,31 % 0,31 % 0,20 % 0,20 % 0,51 % 0,51 %
Total prévoyance non-cadres 1,19 % 1,95 % 0,79 % 1,30 % 1,98 % 3,25 %
REMPLACE

ANNEXE I
Garantie frais de santé des salariés et ayants droit
bénéficiaires du régime local Alsace-Moselle
1. Principe

La présente annexe a pour objet de définir les conditions de prise en charge des garanties frais de santé du régime de prévoyance complémentaire au profit de salariés et de leurs ayants droit relevant du régime local Alsace-Moselle. Il est tenu compte des dispositions spécifiques prévues par le code de la sécurité sociale pour cette zone géographique. Les cotisations et les prestations prévues par l'accord de prévoyance sont réduites en conséquence afin de maintenir un niveau de couverture régime de base et complémentaire identique pour tout salarié relevant du champ d'application de l'accord de prévoyance, quel que soit le département dans lequel il exerce ses fonctions.

2. Tableau des garanties obligatoires (Alsace-Moselle)

Les remboursements mentionnés dans le tableau ci-après intègrent pour certains les prestations de la sécurité sociale, en fonction des conditions d'indemnisation de la sécurité sociale en vigueur à la date de conclusion de l'accord de prévoyance. La diminution ultérieure de l'indemnisation de la sécurité sociale (régime de base ou régime local) ne sera en aucun cas compensée ; il en résultera une diminution corrélative de la couverture complémentaire.
En tout état de cause, le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes sécurité sociale et complémentaire ne peut excéder, pour chaque acte, les frais réels engagés.

Tableau des garanties obligatoires

ACTES HOSPITALISATION
chirurgicale et médicale
REMBOURSEMENTS RÉGIME FRAIS DE SANTÉ
Frais de séjour, salle d'opération Néant (1)
Honoraires chirurgien Néant
Chambre particulière (y compris maternité) 1,30 % du PMSS par jour d'hospitalisation
Lit accompagnement (enfant ― 15 ans) sur prescription médicale Pris en charge
Forfait hospitalier Néant
Médecine
Consultations, visites 10 % BR (2)
Radiologie 10 % BR
Auxiliaires médicaux 10 % BR
Analyses médicales 10 % BR
Orthopédie, prothèses médicales 10 % BR
Prothèses auditives 10 % BR
Petite chirurgie et actes de spécialité 10 % BR
Cures thermales remboursées (honoraires et forfait thermal) 10 % BR
Frais de transport du malade Néant
Pharmacie remboursée
Vignettes blanches 10 % BR
Vignettes bleues 10 % BR
Vignettes orange 10 % BR
Optique
Verres, montures, lentilles remboursées SS 10 % BR
Dentaire
Soins dentaires 10 % BR
Orthodontie remboursée SS 10 % BR
Prothèses dentaires remboursées SS 10 % BR

(1) Prise en charge par le régime de base Alsace-Moselle à 100 % BR.

(2) BR : base de remboursement utilisée par le régime de base de la sécurité sociale.

3. Financement du régime

3.1. Assiette de calcul des cotisations
Pour l'ensemble des garanties du présent régime, est soumis à cotisation le salaire brut total soumis à charges sociales et déclaré à l'URSSAF de l'ensemble du personnel cadre et non cadre visé aux articles 2 et 3 du présent accord, y compris l'ensemble des éléments de rémunération à périodicité plus longue que le mois.
Le salaire annuel servant de base au calcul des cotisations se décompose comme suit :
― tranche A (TA) : partie de salaire inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale ;
― tranche B (TB) : partie de salaire comprise entre le plafond annuel de la sécurité sociale et 4 fois son montant.
3.2. Paiement des cotisations
Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.
Chaque règlement doit être accompagné de la déclaration indiquant :
― l'effectif des participants ;
― les éléments correspondant à la base de calcul des cotisations pour cette même période.
L'entreprise est seule responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris les parts salariales précomptées sur les salaires.
3.3. Salariés non cadres et cadres (régime local Alsace-Moselle)

(Modifié par avenant n° 2 du 7 juillet 2011)

Cotisations non-cadres (Alsace-Moselle)

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié Ensemble

TA TB TA TB TA TB
Capital décès, allocation obsèques 0,14 0,14 0,05 0,05 0,19 0,19
Rente éducation en cas de décès 0,11 0,11 0,05 0,05 0,16 0,16
Incapacité temporaire
(90e au 1 095e jour)
- - 0,36 0,89 0,36 0,89
Invalidité, incapacité permanente 0,51 1,27 0,05 0,03 0,56 1,30
Sous-total décès, arrêt de travail 0,76 1,52 0,51 1,02 1,27 2,54
Garantie frais de santé (Alsace-Moselle) 1,05 1,05 0,70 0,70 1,75 1,75
Total prévoyance non-cadres 1,81 2,57 1,21 1,72 3,02 4,29

Cotisations cadres (Alsace-Moselle)

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié Ensemble

TA TB TA TB TA TB
Capital décès, allocation obsèques 0,26 0,26 0,13 0,13 0,39 0,39
Rente éducation en cas de décès 0,11 0,11 0,05 0,05 0,16 0,16
Incapacité temporaire
(90e au 1 095e jour)
- - 0,36 0,89 0,36 0,89
Invalidité, incapacité permanente 0,51 1,27 0,05 0,03 0,56 1,30
Sous-total décès, arrêt de travail 0,88 1,64 0,59 1,10 1,47 2,74
Garantie frais de santé (Alsace-Moselle) 1,05 1,05 0,70 0,70 1,75 1,75
Total prévoyance cadres 1,93 2,69 1,29 1,80 3,22 4,49
en vigueur étendue

ANNEXE I
Garantie frais de santé des salariés et ayants droit
bénéficiaires du régime local Alsace-Moselle
1. Principe

La présente annexe a pour objet de définir les conditions de prise en charge des garanties frais de santé du régime de prévoyance complémentaire au profit de salariés et de leurs ayants droit relevant du régime local Alsace-Moselle. Il est tenu compte des dispositions spécifiques prévues par le code de la sécurité sociale pour cette zone géographique. Les cotisations et les prestations prévues par l'accord de prévoyance sont réduites en conséquence afin de maintenir un niveau de couverture régime de base et complémentaire identique pour tout salarié relevant du champ d'application de l'accord de prévoyance, quel que soit le département dans lequel il exerce ses fonctions.

2. Tableau des garanties obligatoires (Alsace-Moselle)

Les remboursements mentionnés dans le tableau ci-après intègrent pour certains les prestations de la sécurité sociale, en fonction des conditions d'indemnisation de la sécurité sociale en vigueur à la date de conclusion de l'accord de prévoyance. La diminution ultérieure de l'indemnisation de la sécurité sociale (régime de base ou régime local) ne sera en aucun cas compensée ; il en résultera une diminution corrélative de la couverture complémentaire.
En tout état de cause, le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes sécurité sociale et complémentaire ne peut excéder, pour chaque acte, les frais réels engagés.

Tableau des garanties obligatoires

ACTES HOSPITALISATION
chirurgicale et médicale
REMBOURSEMENTS RÉGIME FRAIS DE SANTÉ
Frais de séjour, salle d'opération Néant (1)
Honoraires chirurgien Néant
Chambre particulière (y compris maternité) 1,30 % du PMSS par jour d'hospitalisation
Lit accompagnement (enfant ― 15 ans) sur prescription médicale Pris en charge
Forfait hospitalier Néant
Médecine
Consultations, visites 10 % BR (2)
Radiologie 10 % BR
Auxiliaires médicaux 10 % BR
Analyses médicales 10 % BR
Orthopédie, prothèses médicales 10 % BR
Prothèses auditives 10 % BR
Petite chirurgie et actes de spécialité 10 % BR
Cures thermales remboursées (honoraires et forfait thermal) 10 % BR
Frais de transport du malade Néant
Pharmacie remboursée
Vignettes blanches 10 % BR
Vignettes bleues 10 % BR
Vignettes orange 10 % BR
Optique
Verres, montures, lentilles remboursées SS 10 % BR
Dentaire
Soins dentaires 10 % BR
Orthodontie remboursée SS 10 % BR
Prothèses dentaires remboursées SS 10 % BR

(1) Prise en charge par le régime de base Alsace-Moselle à 100 % BR.

(2) BR : base de remboursement utilisée par le régime de base de la sécurité sociale.

3. Financement du régime

3.1. Assiette de calcul des cotisations
Pour l'ensemble des garanties du présent régime, est soumis à cotisation le salaire brut total soumis à charges sociales et déclaré à l'URSSAF de l'ensemble du personnel cadre et non cadre visé aux articles 2 et 3 du présent accord, y compris l'ensemble des éléments de rémunération à périodicité plus longue que le mois.
Le salaire annuel servant de base au calcul des cotisations se décompose comme suit :
― tranche A (TA) : partie de salaire inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale ;
― tranche B (TB) : partie de salaire comprise entre le plafond annuel de la sécurité sociale et 4 fois son montant.
3.2. Paiement des cotisations
Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.
Chaque règlement doit être accompagné de la déclaration indiquant :
― l'effectif des participants ;
― les éléments correspondant à la base de calcul des cotisations pour cette même période.
L'entreprise est seule responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris les parts salariales précomptées sur les salaires.

3.3. Taux de cotisation (régime local Alsace-Moselle)  (1)
Cotisations non-cadres (Alsace-Moselle)

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié Ensemble

TA TB TA TB TA TB
Capital décès, allocation obsèques 0,14 0,14 0,05 0,05 0,19 0,19
Rente éducation en cas de décès 0,11 0,11 0,05 0,05 0,16 0,16
Incapacité temporaire (90e au 1 095e jour) - - 0,36 0,89 0,36 0,89
Invalidité, incapacité permanente 0,51 1,27 0,05 0,03 0,56 1,30
Sous-total décès, arrêt de travail 0,76 1,52 0,51 1,02 1,27 2,54
Garantie frais de santé (Alsace-Moselle) 1,09 1,09 0,73 0,73 1,82 1,82
Total non-cadres 1,85 2,61 1,24 1,75 3,09 4,36

Cotisations cadres (Alsace-Moselle)

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié Ensemble

TA TB TA TB TA TB
Capital décès, allocation obsèques 0,26 0,26 0,13 0,13 0,39 0,39
Rente éducation en cas de décès 0,11 0,11 0,05 0,05 0,16 0,16
Incapacité temporaire (90e au 1 095e jour) - - 0,36 0,89 0,36 0,89
Invalidité, incapacité permanente 0,51 1,27 0,05 0,03 0,56 1,30
Sous-total décès, arrêt de travail 0,88 1,64 0,59 1,10 1,47 2,74
Garantie frais de santé (Alsace-Moselle) 1,09 1,09 0,73 0,73 1,82 1,82
Total cadres 1,97 2,73 1,32 1,83 3,29 4,56

Pour le personnel relevant de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, chaque employeur a l'obligation de cotiser à hauteur de 1,5 % minimum de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale (TA) à un organisme de prévoyance.

Cette cotisation à la charge exclusive de l'employeur devra obligatoirement être affectée en priorité, soit pour plus de la moitié, à la couverture d'avantages en cas de décès. L'employeur doit s'assurer qu'il satisfait bien à cette obligation en souscrivant un contrat additionnel.

(1) Dispositions étendues sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail pour les salariés qui ont 11 ans d'ancienneté et plus.

 
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

Régime de prévoyance complémentaire
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche du tourisme social et familial ont décidé de modifier l'article 8-4 de l'accord national de prévoyance complémentaire signé le 5 juin 2006 et étendu le 6 décembre 2006.
Cet article est réécrit de la manière suivante :

« Article 8. 4
Risques en cours à la date d'effet du régime

Concernant les salariés en arrêt de travail au moment de la prise d'effet des garanties, s'ils bénéficient des prestations du régime de sécurité sociale sans être indemnisés au titre d'un régime de prévoyance complémentaire, les organismes désignés prendront en charge le versement des prestations complémentaires dans les conditions prévues au titre du présent régime, sans contrepartie de cotisation supplémentaire pour l'entreprise. Cependant, cette disposition ne sera accordée qu'aux entreprises qui adhéreront au présent régime au plus tard à la date du 1er janvier 2009. Au-delà de cette date, la prise en compte des arrêts de travail en cours sera conditionnée au règlement par l'entreprise d'une cotisation spécifique correspondant aux risques calculés par l'organisme désigné.
Dans le cas contraire, s'ils bénéficient des prestations du régime de sécurité sociale et de prestations complémentaires au titre d'un précédent régime de prévoyance, les organismes désignés ne prendront en charge que la revalorisation des prestations en cours de service, dans la mesure où la revalorisation n'est pas garantie par le précédent organisme assureur.
Les indemnisations accordées par les gestionnaires désignés au titre des arrêts en cours seront accordées à effet du jour de l'adhésion de l'entreprise au régime et seront maintenues au travers d'un fonds spécifique réservé à cet usage et mutualisé entre l'ensemble des entreprises relevant du présent régime. Les organismes désignés étudieront l'impact de ce maintien et, à l'issue des premières années de gestion du régime, soumettront éventuellement à la commission paritaire de gestion les conditions de son financement. »
Le présent avenant prend effet à sa date de signature.
Cet avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et d'une demande d'extension.

Formation professionnelle continue
ARTICLE 1
ABROGE

L'article 8. 5 de l'avenant n° 45 est remplacé par:
« L'ensemble des sommes collectées au titre de la professionnalisation sera réservé par l'OPCA désigné par la branche, pour les actions suivantes :
― contrats et périodes de professionnalisation ;
― financement des DIF prioritaires ;
― financement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications selon les modalités fixées par l'OPCA désigné et dans le respect des dispositions législatives et réglementaires (art.R. 964-1, alinéa 5, du code du travail) ;
― apprentissage.
Chaque année, une délibération de la CPNEF fixera la part de la collecte affectée à chacun des dispositifs ci-dessus, la liste des centres de formation d'apprentis concernés et établira la liste des actions de formation pouvant entrer dans la catégorie des DIF prioritaires et pouvant être financées par l'OPCA avec les fonds collectés. »

ARTICLE 2
ABROGE

Le présent avenant est applicable le premier jour suivant sa signature.

ARTICLE 3
ABROGE

Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et d'une demande d'extension.

CQP
ABROGE

Conscients des enjeux de la formation professionnelle pour la branche, les partenaires sociaux affirment leur volonté de développer des formations débouchant sur des qualifications sanctionnées par une certification.
Cet accord fixe les conditions de mise en œuvre des certificats de qualification professionnelle (CQP) dans la branche du tourisme social et familial.
Il est applicable aux entreprises et établissements relevant de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

ARTICLE 1er
ABROGE

L'article 5.2.1 « En matière d'emploi » devient le 5.2.2 « En matière d'emploi ».

ARTICLE 2
ABROGE

Est abrogé le 3e tiret de l'article 5.2.2 de l'avenant n° 42 du 3 juin 2004, à savoir : « En matière d'emploi : (…) – de créer des certificats de qualification professionnelle qui correspondent aux besoins des entreprises et aux compétences des salariés en fonction des demandes exprimées par les associations, des compétences nécessaires répertoriées dans un référentiel d'emploi ainsi que de la validation par les partenaires sociaux de la branche ; ».

ARTICLE 3
ABROGE

Les signataires décident de créer un sous-article 5.2.3 à l'article 5 de l'avenant n° 42 du 3 juin 2004 intitulé « En matière d'emploi et de certification ».
Il est rédigé de la manière suivante :

« 5.2.3. En matière de certification
5.2.3.1. Modalités de création et de maintien

5.2.3.1.1. Compétence supplémentaire de la CPNEF
La CPNEF est compétente pour l'étude des référentiels des CQP ainsi que pour l'organisation de la procédure d'examen et de la délivrance des CQP aux salariés.
A cette fin, toute demande de création d'un CQP doit répondre au cahier des charges suivant :
5.2.3.1.2. Cahier des charges pour l'examen des demandes de création de CQP
a) La dénomination de la certification ;
b) Le profil professionnel, les perspectives d'emploi et de professionnalisation et l'articulation avec les certifications existantes et les passerelles envisageables avec les titres ou les diplômes d'Etat existant dans la même filière ;
c) Le référentiel professionnel de l'emploi visé, précisant les prérogatives et leurs limites d'exercice ;
d) Une étude de faisabilité ;
e) Le référentiel de certification et les conditions de validation ;
f) Les conditions de mise en œuvre de la formation, notamment la durée de la formation ;
g) Les modalités de prise en compte des acquis de l'expérience et du dispositif de VAE.
La décision de valider un CQP est prise par les parties signataires après examen du cahier des charges.

5.2.3.2. Délivrance de CQP

5.2.3.2.1. Un certificat de qualification est délivré aux candidats
Un CQP ne peut être délivré qu'aux candidats qui ont satisfait aux épreuves d'évaluation des compétences professionnelles dans les conditions prévues par le cahier des charges du CQP et/ ou candidats déposant une demande de VAE jugée satisfaisante.
Le jury se réunit, examine les résultats et peut demander à évaluer les candidats.
5.2.3.2.2. Jury de certification
Le jury d'un CQP est constitué des personnes suivantes :

– un représentant de la CPNEF collège salariés ;
– un représentant de la CPNEF collège employeurs ;
– le responsable pédagogique de la formation concernée ;
– dans le cas où la CPNEF a délégué la certification, un représentant de l'organisme ayant reçu cette délégation ;
– selon les modalités de certification de la qualification sécurité visant à la protection des pratiquants et des tiers, un représentant de l'autorité administrative territorialement et matériellement compétente.
Le jury est présidé par la personne ayant reçu délégation de la CPNEF à cet effet. Cette personne a voix prépondérante en cas d'égalité lors d'un vote.

5.2.3.3. Evaluation et reconduite des CQP

Les CQP sont créés pour une durée de 3 ans reconductible. La décision de reconduction s'appuie sur des éléments de bilan, relatifs notamment aux flux et aux conditions d'exercice des titulaires.
Un CQP peut être, à tout moment, suspendu ou interrompu par la CPNEF, sur la demande motivée d'une organisation signataire du présent accord.

5.2.3.4. Organisation de la préparation des CQP

Pour pouvoir préparer des salariés à un CQP, un organisme de formation, qu'il soit public ou privé, doit respecter un cahier des charges de fonctionnement défini par la CPNEF.
L'OPCA est chargé du contrôle de ce cahier des charges.

5.2.3.5. Liste des CQP

La liste des CQP, validée par les parties signataires, sera mise à jour régulièrement. »

ARTICLE 4
Abrogation des stipulations de l'accord du 19 novembre 1997 relatif à la formation professionnelle
ABROGE

En tant que de besoin, les parties signataires précisent que les accords mentionnés aux articles 1 à 4 de l'avenant n° 42 du 3 juin 2004 ont été abrogés dans toutes leurs dispositions et ne sont plus applicables depuis la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 42.

ARTICLE 5
Extension
ABROGE

Le présent accord fera l'objet d'une formalité de dépôt et d'une procédure d'extension.
Il entrera en application 1 jour franc après la publication de l'arrêté d'extension.

Prévoyance
Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche du tourisme social et familial ont, en commission paritaire de gestion de la prévoyance et en commission mixte paritaire, renégocié l'accord national relatif à la prévoyance complémentaire en date du 5 juin 2006, ainsi que son annexe I concernant le régime frais de santé des ayants droit du régime local Alsace-Moselle.
Ils sont ensemble convenus d'apporter diverses modifications aux clauses et conditions de cet accord national. Les modifications ont pour objet d'améliorer le régime des frais de santé, d'étendre le périmètre des bénéficiaires, ainsi que de préciser ou de clarifier certaines clauses.

ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent avenant s'applique aux entreprises visées à l'article 1er de la convention collective nationale des entreprises du tourisme social et familial.

ARTICLE 2
Condition d'ancienneté du personnel bénéficiaire du régime de prévoyance
en vigueur étendue

L'article 3.1 de l'accord national relatif à la prévoyance complémentaire du 5 juin 2006, intitulé « Personnel non cadre », est intégralement supprimé et remplacé par l'article suivant :

« 3.1. Personnel non cadre
3.1.1. Non-cadres bénéficiaires du régime

La catégorie de personnel non cadre bénéficiant des garanties prévues au régime est définie comme suit : personnel non cadre justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, apprécié sur une période de 24 mois consécutifs.
Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise, il y a lieu de comptabiliser les périodes de travail effectives et les congés et absences mentionnés à l'article 38 de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

3.1.2. Non-cadres cotisant à titre volontaire

Les salariés non cadres n'ayant pas l'ancienneté mentionnée au paragraphe 3.1.1 ci-dessus peuvent demander à bénéficier des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité/ incapacité permanente et frais de santé prévues par le présent régime, en cotisant, à leur charge exclusive, dans les conditions tarifaires prévues à l'article 12 du présent accord.
Dans ce cas, l'entreprise est tenue de précompter les cotisations des salariés concernés sur leurs bulletins de paie, étant précisé que ces cotisations relevant d'une adhésion facultative ne peuvent pas être déduites du salaire brut pour l'établissement du salaire net imposable. »

ARTICLE 3
Modification du tableau des garanties frais de santé
en vigueur étendue

Le tableau figurant à l'article 6.4 de l'accord national relatif à la prévoyance complémentaire du 5 juin 2006, intitulé « Tableau des garanties frais de santé (hors Alsace-Moselle) » est remplacé par le tableau ci-après, étant précisé que les trois lignes qui précédent le tableau sont maintenues.

Acte Remboursement
(en pourcentage de la base de remboursement [BR] de la sécurité sociale)
Médecine
Consultations, visites, radiologie 100 %
Auxiliaires médicaux, analyses 100 %
Orthopédie, prothèses médicales 40 %
Prothèses auditives 40 %
Petite chirurgie et actes de spécialité 100 %
Cures thermales remboursées (honoraires et forfait thermal) 35 % ou 30 %
Transport 100 %
Pharmacie
Vignette blanche 35 %
Vignette bleue 70 %
Vignette orange 85 %
Optique
Verres, montures, lentilles correctrices remboursées ou non par la sécurité sociale 40 % + forfait 15 % du PMSS *
(441,90 € en 2011)
Forfait en pourcentage du PMSS : par bénéficiaire et en cas de famille par membre de la famille et par période de 3 ans
Dentaire
Soins dentaires 30 %
Orthodontie remboursée par la sécurité sociale 30 %
Prothèses dentaires remboursées par la sécurité sociale 210 %
Hospitalisation (hors maternité – secteur conventionné ou non)
Frais de séjour – salle d'opération 0 à 20 %
Honoraires chirurgien 0 à 20 %
Chambre particulière, y compris maternité : par jour d'hospitalisation 1,30 % PMSS*
(30,30 € en 2011)
Lit accompagnant (enfant de moins de 15 ans) sur prescription médicale Frais réels
Forfait hospitalier Frais réels
Médecine douce
Forfait ostéopathie, étiopathie, chiropractie 25 € par séance (limité à 5 séances par an
et par bénéficiaire et en cas de famille
par membre de la famille
(*) Plafond mensuel de la sécurité sociale : 2 946 € au 1er janvier 2011.
ARTICLE 4
Modification des articles 12.3 et 12.4
en vigueur étendue

Les tableaux figurant aux articles 12.3 (Salariés non cadres hors Alsace-Moselle) et 12.4 (Cotisations cadres hors Alsace-Moselle) de l'accord national relatif à la prévoyance complémentaire du 5 juin 2006, sont supprimés et remplacés par les tableaux suivants :

Article 12.3
Cotisations non-cadres (hors Alsace-Moselle)

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié Ensemble

TA TB TA TB TA TB
Capital décès, allocation obsèques 0,14 0,14 0,05 0,05 0,19 0,19
Rente éducation en cas de décès 0,11 0,11 0,05 0,05 0,16 0,16
Incapacité temporaire
(90e au 1 095e jour)
0,36 0,89 0,36 0,89
Invalidité, incapacité permanente 0,51 1,27 0,05 0,03 0,56 1,30
Sous total décès, arrêt de travail 0,76 1,52 0,51 1,02 1,27 2,54
Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle) 1,50 1,50 1,00 1,00 2,50 2,50
Total prévoyance non-cadres 2,26 3,02 1,51 2,02 3,77 5,04

Article 12.4
Cotisations cadres (hors Alsace-Moselle)

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié Ensemble

TA TB TA TB TA TB
Capital décès, allocation obsèques 0,26 0,26 0,13 0,13 0,39 0,39
Rente éducation en cas de décès 0,11 0,11 0,05 0,05 0,16 0,16
Incapacité temporaire
(90e au 1 095e jour)
0,36 0,89 0,36 0,89
Invalidité, incapacité permanente 0,51 1,27 0,05 0,03 0,56 1,30
Sous total décès, arrêt de travail 0,88 1,64 0,59 1,10 1,47 2,74
Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle) 1,50 1,50 1,00 1,00 2,50 2,50
Total prévoyance cadres 2,38 3,14 1,59 2,10 3,97 5,24
ARTICLE 5
Modification de l'annexe I
en vigueur étendue

Les tableaux de cotisations (tableau concernant les salariés non cadres et tableau concernant les cadres) figurant au point 3 de l'annexe I relative à la garantie frais de santé des salariés et ayants droit bénéficiaires du régime local Alsace-Moselle, sont purement et simplement supprimés et remplacés par les tableaux suivants :

Cotisations non-cadres (Alsace-Moselle)

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié Ensemble

TA TB TA TB TA TB
Capital décès, allocation obsèques 0,14 0,14 0,05 0,05 0,19 0,19
Rente éducation en cas de décès 0,11 0,11 0,05 0,05 0,16 0,16
Incapacité temporaire
(90e au 1 095e jour)
0,36 0,89 0,36 0,89
Invalidité, incapacité permanente 0,51 1,27 0,05 0,03 0,56 1,30
Sous total décès, arrêt de travail 0,76 1,52 0,51 1,02 1,27 2,54
Garantie frais de santé (Alsace-Moselle) 1,05 1,05 0,70 0,70 1,75 1,75
Total prévoyance non cadres 1,81 2,57 1,21 1,72 3,02 4,29

Cotisations cadres (Alsace-Moselle)

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié Ensemble

TA TB TA TB TA TB
Capital décès, allocation obsèques 0,26 0,26 0,13 0,13 0,39 0,39
Rente éducation en cas de décès 0,11 0,11 0,05 0,05 0,16 0,16
Incapacité temporaire
(90e au 1 095e jour)
0,36 0,89 0,36 0,89
Invalidité, incapacité permanente 0,51 1,27 0,05 0,03 0,56 1,30
Sous total décès, arrêt de travail 0,88 1,64 0,59 1,10 1,47 2,74
Garantie frais de santé (Alsace-Moselle) 1,05 1,05 0,70 0,70 1,75 1,75
Total prévoyance cadres 1,93 2,69 1,29 1,80 3,22 4,49
ARTICLE 6
Autres modifications
en vigueur étendue

L'accord national relatif à la prévoyance complémentaire du 5 juin 2006 est modifié comme suit :

Article 4.1.4 B

Le troisième alinéa (« Une information détaillée … … … …. de ce dernier ») de l'accord du 5 juin 2006 est purement et simplement supprimé et remplacé par l'alinéa suivant :
« Une information détaillée sur cette garantie sera remise par écrit aux personnes concernées par les présentes dispositions. Cette information sera donnée par les opérateurs de prévoyance dans la notice remise aux assurés. »

Article 4.1.8 C

Le premier alinéa de l'article 4.1.8 C est purement et simplement supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Les garanties décès-invalidité absolue et définitive sont maintenues, sans cotisation, à tout salarié précédemment couvert au titre du présent régime se retrouvant au chômage total ou partiel et inscrit comme demandeur d'emploi auprès de Pôle emploi ou de l'organisme qui viendrait à le remplacer. S'agissant d'un chômage partiel, il est en outre précisé que le maintien de la garantie prévu au présent article est conditionné par l'absence d'un autre régime de prévoyance décès, invalidité absolue et définitive, dont bénéficierait pleinement l'intéressé au titre de son travail à temps partiel. »
Il est précisé que le second alinéa dudit article demeure sans changement.

Article 4.2.3

Au second alinéa, les mots « dont le début de l'arrêt de travail se situe en dehors d'une période de travail » sont purement et simplement supprimés.

Article 8.2

A l'alinéa 3 de l'article 8.2, les termes « La commission paritaire de suivi du présent régime » sont supprimés et remplacés par les mots « La commission paritaire de gestion de la prévoyance ».

ARTICLE 7
Désignation des organismes assureurs
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, et après examen du bilan établi les partenaires sociaux de la branche professionnelle du tourisme social et familial conviennent de reconduire, pour une nouvelle période de 5 ans maximum, la désignation en tant qu'organismes assureurs du régime de prévoyance de la branche :

– Aprionis Prévoyance (substituée dans les droits de CRI Prévoyance) institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale ;
– l'union nationale de prévoyance de la mutualité française (UNPMF), organisme agréé, relevant du livre II du code de la mutualité ;
– l'OCIRP, union d'institutions de prévoyance, pour les garanties rente éducation prévues dans l'accord de prévoyance.

ARTICLE 8
Caractère impératif du présent avenant
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, aucune dérogation au présent avenant n'est possible par accords collectifs d'entreprise ou d'établissement, si ce n'est dans un sens plus favorable aux salariés.

ARTICLE 9
Date d'effet, dépôt, extension
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant prendront effet à la date du 1er janvier 2012.
Il est établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités de dépôt.
Sous réserve de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, le présent avenant fera l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.

Commission de validation des accords
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le titre de l'article 61 de la convention collective nationale du tourisme social et familial devient : « Commission paritaire nationale d'interprétation et de validation (CPNIV) ».

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 61, dans son entier, est remplacé par les dispositions suivantes :
« La commission paritaire nationale d'interprétation et de validation est chargée :

– d'examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion d'une clause de la présente convention ;
– d'étudier tout litige individuel résultant de l'application de la présente convention si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise ;
– de formuler un avis sur l'interprétation des dispositions de la présente convention ;
– de valider ou non les accords signés dans des entreprises de la branche du TSF de moins de 200 salariés équivalent temps plein avec un représentant élu du personnel.
Cette commission est composée paritairement de la manière suivante :

– le collège salarié comprend deux représentants par organisation syndicale de salariés représentatives dans la branche ;
– le collège employeur est représenté par un nombre égal de représentants à celui de la composition du collège salarié.
La présidence de la commission sera assurée alternativement par un représentant salarié et par un représentant employeur.
Dans le cadre d'une interprétation, suivant qu'elles sont formulées par un employeur ou un salarié, les questions d'interprétation sont présentées par l'intermédiaire d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentative.
Toute demande de réunion de la commission doit se faire par lettre recommandée avec avis de réception. Les organisations d'employeurs doivent alors convoquer, par lettre ordinaire comportant l'objet de la convocation de la commission, chacune des parties de ladite commission.
La première réunion doit avoir lieu dans les 4 semaines qui suivent la saisine.
En cas d'accord entre les parties, l'avis d'interprétation pourra faire l'objet d'un avenant à la présente convention soumis à extension.
Dans le cadre de la validation d'un accord, après réception de l'ensemble du dossier, la présidence réunit la commission.
Les avis rendus par la CPNIV de branche de la convention collective nationale du tourisme social et familial ne sauraient préjuger de l'interprétation qui en serait faite par les tribunaux et ne peut engager la responsabilité de la commission et de ses membres. »

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Un article 12 bisest créé :

« Article 12 bis
Négociation dérogatoire d'accord d'entreprise ou d'établissement
1. Principes généraux

Conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail, dans les entreprises de moins 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux dans les entreprises de moins de 50 salariés, il est possible de négocier et conclure des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sur les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.
La validité des accords est subordonnée à leur conclusion par des membres titulaires élus au comité d'entreprise, ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
L'accord ainsi conclu ne pourra acquérir la qualité d'accord d'entreprise ou d'établissement qu'après validation par la commission paritaire nationale d'interprétation et de validation.
Pour cela, la commission paritaire nationale d'interprétation et de validation doit être informée de l'ouverture des négociations. A défaut, la commission ne se prononcera pas sur la validité de l'accord.
La partie signataire la plus diligente envoie à la présidence de cette commission un exemplaire de l'accord dont elle demande la validation.
A défaut de décision de ladite commission, au terme d'un délai de 4 mois à compter de la transmission du dossier complet à la commission, l'accord est réputé validé.
La commission sera informée des modifications, révisions et dénonciation de ces accords.

2. Contenu des accords

Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus dans le cadre du présent accord pourront traiter tous les thèmes dont la mesure est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus, mentionnées à l'article L. 1233-21 du code du travail.

3. Moyens et protection

Le temps passé en réunion de négociation de l'accord est considéré comme du temps de travail effectif.
Les représentants élus du personnel bénéficient du crédit d'heures prévu à l'article L. 2232-23 du code du travail et de la protection prévue par la loi. »

ARTICLE 4
Dépôt, extension et application
en vigueur étendue

Le présent accord sera fait en autant d'exemplaires que nécessaire et remis à chacune des parties contractantes.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail ainsi que d'une demande d'extension.
Cet accord prendra effet au premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

Rappel des obligations légales

Les parties signataires rappellent les obligations légales de négociation collective d'entreprise en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination.
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur est tenu chaque année d'engager des négociations sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L. 2242-5 et L. 2242-6 du code du travail) ainsi que les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation aura lieu tous les 3 ans lorsqu'un accord collectif comportant de tels objectifs a été signé dans l'entreprise.
Les mêmes entreprises sont également tenues de négocier chaque année sur la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (art. L. 2242-7 et L. 2242-10 du code du travail).
L'employeur a l'obligation d'afficher dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait le recrutement le texte des articles L. 1142-1 à L. 1144-3 du code du travail relatifs à l'égalité professionnelle et les articles L. 3221-1 à L. 3221-7 relatifs à l'égalité de rémunération ainsi que leurs textes d'application.
Les infractions au principe d'égalité professionnelle ou de rémunération hommes-femmes sont sanctionnées au titre de l'article L. 1146-1 du code du travail.
Rappel des dispositions déjà existantes dans la convention collective du tourisme social et familial en matière d'égalité femmes-hommes :

« Article 28

Conformément à la législation en vigueur, les employeurs s'engagent à pratiquer des rémunérations égales entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égal. »

ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord s'appliquent à toutes les entreprises ou groupes de la branche du tourisme social et familial.

ARTICLE 2
Sensibilisation et mobilisation des acteurs de la branche
en vigueur étendue

Le combat contre la discrimination et l'inégalité professionnelle doit passer par une évolution des comportements au quotidien. Cela implique des actions de sensibilisation et de mobilisation des acteurs pour remettre en cause les pratiques et lutter contre les préjugés pouvant faire obstacle à l'égalité professionnelle.
Pour cela, il est nécessaire de mettre en place des actions afin d'impliquer les différents acteurs et notamment d'informer et de former ceux chargés du recrutement, de l'évolution professionnelle et salariale, les managers et les responsables RH.
Les parties s'engagent à informer et communiquer sur les enjeux de l'égalité et de la prévention des discriminations au sein des entreprises et des instances représentatives du personnel (comité d'entreprise, délégués du personnel, CHSCT…).
Pour ce faire, les parties s'engagent à déployer différents moyens et outils de communication :
– des campagnes d'information ;
– des guides de bonnes pratiques à mettre en œuvre pour promouvoir l'égalité professionnelle et la non-discrimination (guide du recrutement, promotion…) ;
– des publications ;
– Internet ;
– intégration du thème de l'égalité professionnelle et de non-discrimination dans les formations des managers. Ces formations auront notamment pour but de briser les tabous liés à l'expérience des individus et les représentations sociales véhiculées par la société, questionner les pratiques professionnelles, collectives et individuelles, former aux techniques de recrutement et à la mise en œuvre de l'entretien professionnel.
Indicateurs :
– nombre de managers et responsables RH formés aux enjeux de l'égalité femmes-hommes ;
– nombre de réclamations par les DP portant sur les constats éventuels d'inégalité femmes-hommes.

ARTICLE 3
Recrutement
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent que le recrutement doit être basé uniquement sur des critères objectifs, c'est-à-dire sur les compétences, les qualifications et l'expérience professionnelle du candidat. Le recrutement ne peut pas être fondé sur des critères discriminatoires.
Les partenaires sociaux s'engagent à garantir le principe de non-discrimination à chaque étape du recrutement (préparation du recrutement, recherche des candidatures, sélection des candidats, entretiens, accueil et intégration).
Le poste à pourvoir et l'offre d'emploi sont à définir précisément avec des critères objectifs limités aux compétences et aptitudes professionnelles requises par les missions à remplir et les tâches à effectuer. Le profil de poste, comme l'annonce, ne doit pas faire référence aux critères prohibés par la loi.
Toutes les candidatures, pour des compétences et des qualifications comparables, doivent être étudiées selon les mêmes critères et selon les mêmes dispositifs de sélection et processus de recrutement. Le recruteur doit utiliser des méthodes de recrutement identiques pour chacun des candidats (grilles commune d'évaluation, grille d'analyse des CV…). Il est rappelé que l'employeur a l'obligation d'informer les représentants du personnel sur les méthodes de recrutement.
Lors de l'entretien, les informations demandées au candidat doivent avoir pour seul but d'apprécier ses capacités professionnelles à occuper le poste.
Indicateurs :
– nombre et répartition des embauches CDI par sexe, fonction, niveau d'embauche, salaire ;
– répartition des embauches CDD par sexe, fonction, niveau d'embauche, salaire ;
– pourcentage des femmes recrutées à un poste cadre à responsabilité managériale comparé à ce même pourcentage de l'année N − 1.

ARTICLE 4
Mixité dans l'emploi
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent aux entreprises de la branche de faire évoluer la mixité dans les emplois de la branche et notamment garantir à tous les salariés le même accès aux postes à responsabilité.
Pour cela, les entreprises devront veiller à augmenter progressivement les femmes dans les emplois et catégories où les hommes sont majoritaires et, inversement, à augmenter progressivement les hommes dans les emplois et catégories où les femmes sont majoritaires.
Les établissements d'enseignement ayant un rôle important dans la mixité et l'égalité entre les hommes et les femmes et notamment en matière d'orientation professionnelle, les parties s'engagent à mettre en œuvre des actions de communication auprès de ces établissements pour faire connaître la dimension de mixité des emplois de la branche et ainsi lutter contre les stéréotypes.

ARTICLE 5
Gestion des parcours d'évolution professionnelle
en vigueur étendue
5.1. Formation

Pour respecter ce principe de non-discrimination et permettre à chaque salarié d'avoir une évolution professionnelle identique, tout salarié bénéficie d'une égalité d'accès aux dispositifs de formation professionnelle, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel.
La formation doit être intégrée dans le parcours professionnel et avoir pour objectif l'accès de tous les salariés à un plus grand nombre de postes et notamment dans les fonctions à responsabilité.
Les partenaires sociaux rappellent que les salariés reprenant leur activité suite à une longue période d'absence (congé de maternité, congé d'adoption ou congé parental, maladie, accident du travail, activité syndicale, congé pour raison familiale) sont prioritaires pour l'accès aux périodes de professionnalisation. Il est également demandé aux entreprises de porter une attention toute particulière à ce public lors de l'élaboration de la politique de formation.
Il est rappelé que les périodes de congé de maternité, d'adoption et de congé parental d'éducation sont prises en compte intégralement pour le calcul des droits à DIF.
Les entreprises veilleront à :
– prendre en compte les contraintes familiales lors du choix de la formation, et notamment lorsque cette dernière implique un déplacement géographique ;
– proposer des solutions complémentaires à la formation comme l'accompagnement et le tutorat ;
– proposer des formations à distance permettant ainsi de concilier la vie familiale et l'accès à la formation professionnelle.
Indicateurs : nombre d'heures de formation par sexe, emploi, niveau, statut (cadre ou non cadre), nature du contrat de travail (CDI, CDD dont saisonnier titulaire).

5.2. Promotion professionnelle et mobilité professionnelle

Comme pour le processus de recrutement, les critères utilisés pour la promotion et la mobilité interne devront uniquement être fondés sur les capacités professionnelles et non sur des éléments discriminatoires.
Les éléments d'évaluation professionnelle et d'orientation pour chacun des salariés devront être objectifs. Les entreprises devront prendre en compte uniquement les souhaits d'évolution du salarié dans l'entreprise, ses compétences et son expérience acquises ainsi que la qualité du projet professionnel.
Tous les salariés doivent avoir les mêmes possibilités d'évolution au sein de l'entreprise, et notamment pour accéder à des postes à responsabilité.
Indicateurs : nombre de changements de niveau par sexe et par emploi.

ARTICLE 6
Egalité salariale
en vigueur étendue

Les entreprises doivent garantir un salaire équivalent entre tous les salariés pour un même niveau de responsabilité, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles.
Notamment, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, les parties signataires réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Indicateurs : rémunération annuelle moyenne par sexe, fonctions, emplois, tranche d'âge.
Dès lors que seraient identifiés d'éventuels écarts injustifiés de rémunération entre les salariés, les entreprises s'engagent à les réduire dans un délai de 1 an.
Les seuls critères permettant de justifier un écart de rémunération doivent être objectifs, dont notamment l'ancienneté, les responsabilités …
L'employeur devra chaque année étudier les axes de progrès concernant l'égalité de rémunération.
Dans les entreprises pourvues d'un délégué syndical, ces axes serviront notamment à la négociation annuelle portant sur les objectifs de réduction et de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Dans les autres entreprises dépourvues de délégué syndical ou lorsque la négociation annuelle n'a pas abouti, l'employeur est tenu de prendre unilatéralement, après consultation des représentants du personnel s'ils existent, les mesures nécessaires pour garantir l'égalité de rémunération.
En application de la loi du 23 mars 2006, le ou la salariée de retour de congé de maternité ou d'adoption bénéficie des augmentations générales perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations et des primes individuelles perçues par les salariées relevant de la même catégorie professionnelle.

ARTICLE 7
Conciliation entre vie professionnelle et vie privée
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour permettre aux salariés de concilier au mieux leur vie professionnelle avec leur vie privée.

7.1. Prise en compte de la vie personnelle dans l'organisation du temps de travail

Les entreprises de la branche veilleront à prendre en compte les contraintes familiales lors de l'organisation du temps de travail et notamment dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Les réunions et les déplacements devront être planifiés suffisamment à l'avance pour permettre aux collaborateurs de prendre les dispositions nécessaires.
Les demandes des salariés pour un aménagement de leur temps de travail et notamment pour le passage à un temps partiel choisi devront être étudiées avec attention. Lors de cette étude, les entreprises veilleront à permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale tout en prenant en compte également les nécessités de l'entreprise quant à son organisation du temps de travail.
Le temps partiel ne doit pas être un obstacle dans l'évolution salariale et dans l'évolution de carrière du salarié, et notamment pour l'accès à des postes à responsabilité. Les entreprises veilleront à ce que les objectifs et les missions confiées au salarié soient compatibles avec une occupation du poste à temps partiel.

7.2. Congés liés à la parentalité

Les congés de maternité, d'adoption ou parental d'éducation ne doivent pas constituer un frein à l'évolution professionnelle du salarié.
Au cours de la grossesse, suite à une prescription médicale, si la salariée est affectée temporairement à un autre poste, sa classification antérieure est maintenue ainsi que les droits qui y sont rattachés, et cela jusqu'au retour au poste initial.
Le congé parental d'éducation est pris en compte intégralement pour le calcul de l'ancienneté.
Les entreprises de la branche s'assureront du bon retour des salariés dans l'emploi après leur absence pour congé de maternité, d'adoption ou pour congé parental d'éducation à temps complet notamment grâce aux dispositifs suivants :
– la communication des informations diffusées à l'ensemble des salariés au cours de l'absence pour ainsi permettre un maintien du lien professionnel entre le salarié absent et l'entreprise ;
– la proposition systématique au salarié de l'organisation d'un entretien lors de la reprise de l'activité. Cet entretien sera l'occasion d'aborder les conditions de reprise de l'activité ainsi que les besoins de formation, d'accompagnement et d'information nécessaires au salarié.

ARTICLE 8
Rôle de la branche
en vigueur étendue

La branche s'engage à :
– produire tous les 3 ans, en collaboration avec l'observatoire de l'emploi et des métiers, un rapport comprenant les éléments suivants :
– répartition des effectifs par sexe et tranche d'âge ;
– répartition des effectifs par sexe et taille d'entreprise ;
– répartition des effectifs par sexe et nature du contrat de travail (CDI, CDD et motifs de recours au CDD) ;
– répartition des effectifs par sexe et temps de travail ;
– répartition des effectifs par sexe et tranche d'ancienneté ;
– répartition des effectifs par sexe et catégorie professionnelle ;
– comparaison des rémunérations (rémunération brute de base mensuelle moyenne par sexe et par niveau, salaires minima observés des cadres et non-cadres par sexe et par niveau, écart type observé des cadres et non-cadres par sexe et par niveau) ;
– mouvement du personnel : embauche, changements de niveau, sorties ;
– accès aux différentes actions de formation ;
– intégrer dans les travaux et études menés par l'observatoire la dimension de l'égalité professionnelle en s'attachant aux filières et emplois comportant des déséquilibres entre les sexes ;
– sensibiliser les entreprises sur la prise en compte de la non-discrimination dans leur politique de gestion du personnel et les accompagner en diffusant des outils méthodologiques et d'informations sur les bonnes pratiques.

ARTICLE 9
Dispositions finales
en vigueur étendue
9.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois avant cette date pour réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou adapter, si nécessaire, leur contenu.

9.2. Entrée en vigueur

Le présent accord prendra effet le jour suivant son arrêté d'extension. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail ainsi que d'une demande d'extension.

Préambule
en vigueur étendue

La branche du tourisme social et familial a toujours été attachée au respect et à l'effectivité des principes de non-discrimination et d'égalité.
Cela doit donc conduire les entreprises à offrir les mêmes opportunités, à capacités égales, à toutes les personnes qui y travaillent, quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d'une activité syndicale ou de représentation du personnel…
L'accord vise à garantir aux salariés l'égalité de traitement femmes-hommes tout au long de leur parcours professionnel.
Les partenaires sociaux conviennent de la nécessité d'agir notamment sur les axes principaux suivants :
– la sensibilisation et la mobilisation des acteurs de la branche ;
– le recrutement ;
– la mixité dans l'emploi ;
– la gestion des parcours d'évolution professionnelle (formation, promotion) ;
– l'égalité salariale ;
– la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, les congés liés à la parentalité.

Prévoyance
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent avenant s'applique aux entreprises visées à l'article 1er de la convention collective nationale des entreprises du tourisme social et familial et à celles qui appliquent volontairement et à titre intégral ladite convention collective  (1).

(1) Les mots : « et à celles qui appliquent volontairement et à titre intégral ladite convention collective » figurant à l'article 1er sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.
 
(ARRÊTÉ du 13 novembre 2014 - art. 1)

ARTICLE 2
Condition d'ancienneté du personnel non cadre bénéficiaire du régime de prévoyance
en vigueur étendue

L'article 3.1.1 de l'accord national prévoyance du 5 juin 2006, intitulé « Non-cadres bénéficiaires du régime », est intégralement supprimé et remplacé par l'article suivant :

« Article 3.1.1
Non-cadres bénéficiaires du régime

La catégorie de personnel non cadre bénéficiant des garanties prévues au régime, est définie comme suit :

– pour les garanties frais de santé : personnel non cadre justifiant de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, appréciés sur une période de 24 mois consécutifs ;
– pour les garanties décès, incapacité temporaire totale de travail, invalidité et incapacité permanente : personnel non cadre justifiant de 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise, appréciés sur une période de 24 mois consécutifs.
Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise, il y a lieu de comptabiliser les périodes de travail effectives et les congés et absences mentionnés à l'article 38 de la convention collective nationale du tourisme social et familial. »

ARTICLE 3
Garanties décès du personnel
en vigueur étendue

Les articles 4.1.2 intitulé « Garanties décès des non-cadres » et 4.1.3 intitulé « Garanties décès des cadres » sont intégralement supprimés et remplacés par les articles suivants :

« Article 4.1.2
Garanties décès des non-cadres (c'est-à-dire du personnel ne répondant pas aux définitions des articles 4,4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale AGIRC de 1947)
Capital décès

En cas de décès d'un salarié non cadre, quelle qu'en soit la cause, il est versé un capital dont le montant est fixé à 100 % du salaire de référence.

Rente éducation

De plus, il est versé à chaque enfant à charge (répondant à la définition de l'article 4.1.6''Définition des enfants à charge'') au moment du décès, ou à son représentant légal si ce dernier n'a pas atteint la majorité, une rente temporaire d'éducation dont le montant annuel est fixé à 11 % du salaire de référence.
Ce montant annuel ne peut être inférieur à 1 700 €.
Le montant de la rente est doublé pour les orphelins de père et de mère.
La rente est versée par défaut jusqu'au 21e anniversaire de chaque enfant. Elle est versée jusqu'à son 26e anniversaire en cas de poursuite d'études ou d'événements assimilés tels que définis à l'article 4.1.6.
La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est, avant la limite de versement de la rente éducation prévue par la garantie, reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé, ou est titulaire de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et de la famille.
La rente cesse alors d'être versée à la date à laquelle le bénéficiaire n'est plus reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou ne bénéficie plus de l'allocation d'adulte handicapé, ou n'est plus titulaire de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et de la famille.

Rente handicap

En cas de décès d'un salarié, il sera versé aux enfants handicapés à la date du décès, une rente viagère handicap dont le montant est fixé à 500 € par mois.
L'évolution du montant de cette prestation est indexée sur l'augmentation du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). En cas de modification notable ou de disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer une allocation spécifique aux personnes handicapées afin d'indexer le montant de la rente prévue par la présente garantie.
Est reconnu comme handicapé l'enfant légitime, naturel ou adoptif atteint d'une infirmité physique et/ ou mentale qui l'empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'il est âgé de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que défini par l'article 199 septies, 2°, du code général des impôts.
Le handicap est apprécié au jour du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du salarié.

Rente de conjoint substitutive

En cas d'absence d'enfant à charge, une rente substitutive à la rente éducation, égale à 7 % du salaire de référence, est versée pendant 5 ans au conjoint tel que défini à l'article 4.1.5''Définition du conjoint''.
Son montant annuel ne peut être inférieur à 1 000 € par an. »

« Article 4.1.3
Garanties décès des cadres (c'est-à-dire du personnel répondant aux définitions des articles 4,4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de l'AGIRC de 1947)
Capital décès

En cas de décès d'un salarié cadre, quelle qu'en soit la cause, il est versé un capital dont le montant est fixé à 200 % du salaire de référence.

Rente éducation

De plus, il est versé à chaque enfant à charge (répondant à la définition de l'article 4.1.6''Définition des enfants à charge'') au moment du décès, ou à son représentant légal si ce dernier n'a pas atteint la majorité, une rente temporaire d'éducation dont le montant annuel est fixé à 11 % du salaire de référence.
Ce montant annuel ne peut être inférieur à 1 700 €.
Le montant de la rente est doublé pour les orphelins de père et de mère.
La rente est versée par défaut jusqu'au 21e anniversaire de chaque enfant. Elle est versée jusqu'au 26e anniversaire en cas de poursuite d'études ou d'événements assimilés tels que définis à l'article 4.1.6.
La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est, avant la limite de versement de la rente éducation prévue par la garantie, reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé, ou est titulaire de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et de la famille.
La rente cesse alors d'être versée à la date à laquelle le bénéficiaire n'est plus reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou ne bénéficie plus de l'allocation d'adulte handicapé, ou n'est plus titulaire de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et de la famille.

Rente handicap

En cas de décès d'un salarié, il sera versé aux enfants handicapés à la date du décès, une rente viagère handicap dont le montant est fixé à 500 € par mois.
L'évolution du montant de cette prestation est indexée sur l'augmentation du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). En cas de modification notable ou de disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer une allocation spécifique aux personnes handicapées afin d'indexer le montant de la rente prévue par la présente garantie.
Est reconnu comme handicapé l'enfant légitime, naturel ou adoptif atteint d'une infirmité physique et/ ou mentale qui l'empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'il est âgé de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que défini par l'article 199 septies, 2°, du code général des impôts.
Le handicap est apprécié au jour du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du salarié.

Rente de conjoint substitutive

En cas d'absence d'enfant à charge, une rente substitutive à la rente éducation, égale à 7 % du salaire de référence, est versée pendant 5 ans au conjoint tel que défini à l'article 4.1.5''Définition du conjoint''.
Son montant annuel ne peut être inférieur à 1 000 € par an. »

ARTICLE 4
Définition des enfants à charge
en vigueur étendue

L'article 4.1.6 intitulé « Définition des enfants à charge » est intégralement supprimé et remplacé par l'article suivant :

« Article 4.1.6
Définition des enfants à charge pour la garantie rente éducation

Sont considérés à charge du participant, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré et de son conjoint (ou concubin ou partenaire lié par un Pacs), qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus ou recueillis :
– jusqu'à leur 21e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au centre national d'enseignement à distance (CNED) ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail (ESAT) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.
Par assimilation sont considérés comme à charge les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs de l'assuré qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si l'autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire. »

ARTICLE 5
Organismes assureurs
en vigueur étendue

L'article 8.1 intitulé « Organismes gestionnaires » est intégralement supprimé et remplacé par l'article suivant.

« Article 8.1
Organismes assureurs

Les organismes retenus pour l'assurance et la gestion du présent régime de prévoyance mis en place dans le cadre de la convention collective nationale du tourisme social et familial sont :
Pour les garanties incapacité, invalidité et décès :
Humanis, institution de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, siège social, 7, rue de Magdebourg, 75016 Paris Cedex.
Mutex, entreprise régie par le code des assurances, siège social, 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex.
Mutex délègue la gestion à la mutuelle Chorum, 56-60, rue Nationale, 75013 Paris.
Pour les garanties rente éducation, rente handicap (ou rente de conjoint substitutive à la rente éducation) :
L'OCIRP (organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris).
L'OCIRP délègue la gestion aux organismes gestionnaires des garanties décès.
Pour les garanties frais de santé :
Humanis, institution de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, siège social, 7, rue de Magdebourg, 75016 Paris Cedex.
Les mutuelles :
– Adrea, 104, rue Maréchal-de-Saxe, 69003 Lyon ;
– Apreva, 2, place Léon-Gontier, 80000 Amiens ;
– EOVI Mutuelle, 5, rue Belle-Image, BP 1026,26028 Valence Cedex ;
– Harmonie mutuelle, 143, rue Blomet, 75015 Paris ;
– Ociane, 8, terrasse du Front-du-Médoc, 33054 Bordeaux Cedex.
Ces mutuelles confient la coordination du dispositif et l'interlocution à Mutex, entreprise régie par le code des assurances, siège social, 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex.
Les modalités de la mutualisation entre organismes assureurs feront l'objet d'un protocole technique et financier.
Les modalités de fonctionnement administratif ainsi que les exclusions réglementaires feront l'objet d'un contrat de garanties collectives conclu entre les signataires du présent avenant et les organismes assureurs. »

(1) L'article 5 relatif à la désignation des organismes assureurs est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.

 
(ARRÊTÉ du 13 novembre 2014 - art. 1)

ARTICLE 6
Date d'effet. – Dépôt. – Extension
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant prendront effet au 1er juillet 2013.
Il est établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités de dépôt.
Sous réserve de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, le présent avenant fera l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche du tourisme social et familial ont, en commission paritaire de gestion de la prévoyance et en commission mixte paritaire, renégocié l'accord national de prévoyance complémentaire du 5 juin 2006.
Ils ont convenu ensemble d'apporter diverses modifications aux clauses et conditions de cet accord national. Les modifications ont pour objet d'améliorer les garanties décès et d'étendre le périmètre des bénéficiaires.

Formation professionnelle continue
ARTICLE 1er
ABROGE

Le titre de l'accord en date du 16 novembre 2004 mentionné au préambule est intitulé comme suit : accord relatif à la formation professionnelle continue dans la branche du tourisme social et familial (renommé avenant n° 45).
En tant que de besoin, il est précisé que l'avenant n° 1 à l'avenant n° 45 relatif à la formation professionnelle continue-apprentissage, conclu le 3 avril 2008 et étendu le 7 octobre 2008 (Journal officiel du 14 octobre 2008), est un avenant à l'accord mentionné à l'alinéa qui précède.

ARTICLE 2
ABROGE

Les paragraphes 8.1 et 8.2 de l'article 8 de l'accord relatif à la formation professionnelle continue dans la branche du tourisme social et familial (renommé avenant n° 45) intitulé « Les contributions » sont remplacés par les dispositions suivantes :

« 8.1. Dispositions générales

Toutes les entreprises de 20 salariés et plus sont tenues de consacrer au moins 1,60 % de la masse salariale brute pour la formation professionnelle.
Répartition des fonds :
– 0,20 % au titre du CIF ;
– 0,50 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,90 % au titre du plan de formation.
Toutes les entreprises de 10 à moins de 20 salariés sont tenues de consacrer au moins 1,05 % de la masse salariale brute pour la formation professionnelle.
Répartition des fonds :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,90 % au titre du plan de formation.
Toutes les entreprises de moins de 10 salariés sont tenues de consacrer au moins 0,70 % de la masse salariale brute pour la formation professionnelle.
Répartition des fonds :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,55 % au titre du plan de formation.

8.2. Obligations conventionnelles de versement

Sur les sommes mentionnées à l'article 8.1, en vue de la mutualisation au niveau de la branche, les entreprises sont tenues de verser à Uniformation, désigné OPCA et OPACIF de la branche du tourisme social et familial, les contributions suivantes :
Pour les cotisations assises sur la masse salariale 2013 :
Entreprises de 20 salariés et plus :
– 0,20 % au titre du CIF ;
– 0,50 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,60 % au titre du plan de formation sans que cette contribution soit inférieure à 100 €.
Entreprises de 10 à moins de 20 salariés :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,60 % au titre du plan de formation sans que cette contribution soit inférieure à 100 €.
Entreprises de moins de 10 salariés :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation sans que cette contribution soit inférieure à 5 € ;
– 0,55 % au titre du plan de formation sans que cette contribution soit inférieure à 100 €.
Il est précisé, à titre transitoire, que pour les entreprises de 20 salariés et plus et les entreprises de 10 salariés et moins de 20, qui ont fait appel, en 2013, à un autre OPCA pour la partie excédant 0,50 % du plan de formation, il en sera tenu compte pour le règlement des cotisations assises sur la masse salariale 2013. Cette disposition est limitée à 0,10 % de ladite masse salariale. Les intéressés devront fournir des justificatifs sur demande.
Pour les cotisations assises sur la masse salariale 2014 :
Entreprises de 20 salariés et plus :
– 0,20 % au titre du CIF ;
– 0,50 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,75 % au titre du plan de formation sans que cette contribution soit inférieure à 100 €.
Entreprises de 10 à moins de 20 salariés :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,75 % au titre du plan de formation sans que cette contribution soit inférieure à 100 €.
Entreprises de moins de 10 salariés :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation sans que cette contribution soit inférieure à 5 € ;
– 0,55 % au titre du plan de formation sans que cette contribution soit inférieure à 100 €.
A partir des cotisations assises sur la masse salariale 2015 :
Entreprises de 20 salariés et plus :
– 0,20 % au titre du CIF ;
– 0,50 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,85 % au titre du plan de formation sans que cette contribution soit inférieure à 100 €.
Entreprises de 10 à moins de 20 salariés :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,85 % au titre du plan de formation sans que cette contribution soit inférieure à 100 €.
Entreprises de moins de 10 salariés :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation sans que cette contribution soit inférieure à 5 € ;
– 0,55 % au titre du plan de formation sans que cette contribution soit inférieure à 100 €.
Les taux ci-dessus sont applicables dès la première année de franchissement des seuils d'effectifs. »

ARTICLE 3
ABROGE

La date d'effet du présent avenant est fixée au 1er janvier 2014.
Il fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social et d'une demande d'extension.

Actualisation de la convention collective
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le membre de phrase « en vertu du livre IV » du premier paragraphe de l'article 3.1 est remplacé par « de la deuxième partie ».

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le chiffre « 10 000 F » du 3e paragraphe de l'article 3.3 bis est remplacé par « 1 600 € ». Il est rajouté à la fin de ce paragraphe le terme « précités ».

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le chiffre « 10 » au premier paragraphe de l'article 4 est remplacé par « au moins 11 salariés ».
Le membre de phrase du second paragraphe « Les élections ont lieu chaque année » est supprimé.
Le 4e paragraphe est remplacé par : « Les délégués sont élus pour 4 ans, sauf accord d'entreprise fixant entre 2 et 4 ans la durée de leur mandat. Ils sont rééligibles. »

ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'article 6 est complété par : « Il est précisé que conformément aux dispositions légales et réglementaires, en l'absence de comité d'entreprise et/ ou de CHSCT, ils assument certaines des missions dévolues à ces institutions représentatives. »

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le membre de phrase « entre 6 et 10 salariés, » de l'article 7 est remplacé par « entre 6 et moins de 11 salariés, ».

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le membre de phrase « 2 ans » du second paragraphe de l'article 8 est remplacé par « 4 ans ou d'une durée égale à celle définie par accord d'entreprise comprise entre 2 et 4 ans ».

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Il est ajouté après « Sont électeurs : » du premier paragraphe de l'article 9 « aux élections du comité d'entreprise : ». Les termes « permanents et saisonniers » du premier paragraphe de ce même article sont supprimés.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

L'article 10 de la convention collective est désormais rédigé comme suit :
« Les membres du comité d'entreprise sont élus pour l'une des durées mentionnées à l'article 8 de la présente convention collective. Ils sont rééligibles. »

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Il est rajouté après le 2 de l'article 14 le paragraphe suivant :
« Il est en outre précisé que les entreprises de la branche peuvent avoir recours aux différentes catégories de contrats à durée déterminée (notamment pour pourvoir au remplacement d'un salarié temporairement absent), le tout conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. Les dispositions de l'article 19, 2e, 3e et 5e alinéas et de l'article 20 leur sont applicables. »

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le dernier paragraphe de l'article 15 : « Pour les contrats à durée déterminée, le contrat devra mentionner en plus des clauses ci-dessus :
– une durée minimale si le contrat ne comporte pas de terme précis ;
– dans la mesure du possible, l'ancienneté exprimée, en années/ mois. »,
est supprimé.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

A l'article 15 bis, le membre de phrase « éventuellement par voie électronique » est rajouté après « l'employeur remet au salarié ».

ARTICLE 12
en vigueur étendue

L'article 16 est remplacé par :
« La période d'essai est fixée à :
– 2 mois pour le salarié employé ou ouvrier ;
– 3 mois pour le salarié agent de maîtrise ;
– 4 mois pour le salarié cadre.
Les emplois de maîtrise et de cadre sont définis en annexe.
Les absences justifiées du salarié, pour maladie ou accident, prolongent d'autant la période d'essai.
La durée de la période d'essai peut, exceptionnellement, être renouvelée une fois, d'un commun accord entre les parties, dans le même poste ou dans un autre poste mieux adapté aux aptitudes du candidat.
Ce renouvellement sera signifié par écrit, en précisant, sur demande du salarié, les motifs.
Pendant la période initiale ou renouvelée, le préavis observé par l'employeur est fixé à :
– 24 heures si le contrat dure depuis moins de 8 jours ;
– 48 heures si le contrat dure depuis au moins 8 jours et au maximum 1 mois ;
– 15 jours si le contrat a duré de 1 mois à 3 mois ;
– 1 mois si le contrat a duré au moins 3 mois.
Lorsque c'est le salarié qui met fin à la période d'essai, le préavis est de 24 heures si le contrat a duré moins de 8 jours et de 48 heures s'il a duré au moins 8 jours.
A l'issue de la période d'essai, si celle-ci est positive, le salarié se trouve confirmé dans son emploi. »

ARTICLE 13
en vigueur étendue

Les items qui suivent « et précisant : » à l'article 19 sont remplacés par :
« − l'objet et la nature du contrat ;
– le motif du recours au contrat à durée déterminée ;
– une durée minimale si le contrat ne comporte pas de terme précis ;
– dans la mesure du possible, l'ancienneté exprimée, en années/ mois ;
– l'identité des parties ;
– les dates d'embauche et de fin de contrat
– le lieu d'affectation ;
– la référence à la présente convention et au règlement intérieur, lorsqu'il existe ;
– la qualification ;
– la durée du travail ;
– le niveau et échelon (en fonction des accords d'entreprise) ;
– le salaire brut ;
– la durée de la période d'essai ;
– les conditions particulières, notamment logement et nourriture ; nom et adresse des caisses de retraite et, le cas échéant, des organismes de prévoyance. »

ARTICLE 14
en vigueur étendue

Le chiffre « 16 » du 1er paragraphe de l'article 26 est remplacé par le chiffre « 8 », le terme « franc » est remplacé par le terme « euro », dans le 2e paragraphe et le 3e paragraphe de cet article le membre de phrase « par l'une des deux grilles » est remplacé par « la grille » et le membre de phrase « et de 20 heures jusqu'à la durée du travail collective de l'entreprise » est supprimé.

ARTICLE 15
en vigueur étendue

Le 1er paragraphe de l'article 30 est remplacé par :
« Le personnel ayant atteint 1 an de présence consécutive et le personnel dénommé saisonnier titulaire, c'est-à-dire ayant travaillé au moins 1 an sur un laps de temps de 24 mois, bénéficient des avantages ci-après, versés à compter du 1er jour du 13e mois de présence : ».
L'item « − régime de prévoyance selon les modalités définies dans l'annexe I à la convention collective ; » est supprimé.

ARTICLE 16
en vigueur étendue

Le membre de phrase « l'agent bénéficie » figurant à l'article 31 est remplacé par « le salarié concerné bénéficie ».

ARTICLE 17
en vigueur étendue

Le terme « la direction » au 3e paragraphe de l'article 33 est remplacé par « l'employeur ».
Le terme « minimal » au 7e paragraphe est supprimé.

ARTICLE 18
en vigueur étendue

Le membre de phrase « d'où indexation sur le minimum garanti » de l'article 34 est supprimé.

ARTICLE 19
en vigueur étendue

Le 3e item « un régime de retraite supplémentaire assis sur la tranche A s'applique à l'ensemble du personnel salarié ; » de l'article 36 est supprimé.

ARTICLE 20
en vigueur étendue

A l'article 37, le chiffre « 20 » est remplacé par le chiffre « 24 ».
Au même paragraphe, la phrase « à compter du 1er janvier 2000, … » jusqu'à « autres entreprises » est supprimée.

ARTICLE 21
en vigueur étendue

Au dernier paragraphe de l'article 38, les termes « cf. art. 28 » sont remplacés par les termes « cf. art. 30 ».

ARTICLE 22
en vigueur étendue

Le membre de phrase « dénommé saisonnier ou d'appoint » de l'article 39 est supprimé.

ARTICLE 23
en vigueur étendue

A l'article 42 du 7e point, le point « Congés divers : » est remplacé par trois points de suspension. Il est rajouté à la fin du paragraphe du 7e point : « Les conditions et règles applicables sont celles qui sont fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. »

ARTICLE 24
en vigueur étendue

Le second paragraphe de l'article 46 est remplacé par :
« Les saisonniers titulaires tels que cités par les articles 23 b et 30 et, plus généralement, les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ayant au moins 1 an de présence ne perçoivent leur salaire que pendant la durée du contrat les liant à leur employeur. »

ARTICLE 25
en vigueur étendue

Le second paragraphe de l'article 47 est remplacé par :
« Pour les saisonniers titulaires tels que cités par les articles 23 b et 30 et, plus généralement, les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ayant au moins 1 an de présence, la période rémunérée ne peut excéder la durée du contrat. »

ARTICLE 26
en vigueur étendue

L'article 51 est remplacé par :
« L'employeur qui envisage de licencier un salarié convoque l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception ou tout autre moyen probant (remise en main propre contre décharge, acte d'huissier, etc.), en lui précisant l'objet de cette convocation.
Si l'employé le désire, il peut se fait accompagner à cet entretien d'un membre du personnel de l'entreprise. Il peut aussi se faire assister dans les conditions prévues par le code du travail.
A l'issue de cet entretien, si l'employeur décide de procéder au licenciement, le licenciement est notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans les délais légaux.
Le point de départ du délai-congé (préavis) correspond à la date de présentation de la lettre de licenciement. »

ARTICLE 27
en vigueur étendue

A la fin de l'article 53, il est ajouté un point 6, qui est rédigé comme suit :
« Il est rappelé qu'en matière de licenciement économique, il existe de nombreuses dispositions légales et réglementaires impératives et qu'elles doivent être respectées à peine d'irrégularité du licenciement. »

ARTICLE 28
en vigueur étendue

Il est rajouté dans la seconde phrase de l'article 55, après « faute grave », le membre de phrase « ou lourde » et le chiffre « 2 » est remplacé par le terme « 1 ».
Au premier tiret relatif au calcul de l'indemnité du second paragraphe, le chiffre « 3 » est remplacé par le chiffre « 5 » et la fraction « 1/10 » est remplacée par « 2/10 » ; le deuxième tiret est supprimé.

ARTICLE 29
en vigueur étendue

Le terme « le directeur » de l'article 56 est remplacé par « l'employeur ou son représentant ».

ARTICLE 30
en vigueur étendue

Le membre de phrase « Actuellement, cet âge est fixé à 60 ans. » de l'article 57 est supprimé.
Le dernier paragraphe de l'article 57 est remplacé par :
« Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté et démissionnant pour un départ à la retraite moins de 5 ans avant la date à laquelle il pourra liquider sa retraite à taux plein perçoit l'indemnité de fin de carrière citée ci-dessus. Dans ce cas, seront prises en compte également les années restant à courir entre sa cessation d'activité et l'âge précité du premier paragraphe. »

ARTICLE 31
en vigueur étendue

Le membre de phrase « à l'article L. 132-10 du » de l'article 58 est remplacé par « au ».

ARTICLE 32
en vigueur étendue

Il est ajouté au second paragraphe de l'article 60, avant « La convention continue », le membre de phrase « Dans ce cas, ».

ARTICLE 33
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet le premier jour du mois suivant son arrêté d'extension.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et d'une demande d'extension.

Préambule
en vigueur étendue

Les signataires de la convention collective nationale du tourisme social et familial, conscients que l'évolution de la législation et de la réglementation rend obsolètes de nombreuses dispositions de ladite convention collective nationale, sont convenus de procéder au « toilettage » de cette dernière.

Prévoyance complémentaire
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

A l'accord précité du 5 juin 2006 modifié par l'avenant n° 3 du 19 mars 2013, il est convenu d'ajouter un article 8.5 rédigé comme suit et intitulé « Adhésion des entreprises en cas de modification de la situation juridique » :
« En cas de modification de la situation juridique d'une entreprise adhérente entraînant l'application des articles L. 1224-1 et suivants du code du travail, il appartient à l'entreprise (ou à son représentant) de notifier cette évolution à l'organisme assureur gestionnaire. Le terme de l'adhésion intervient alors à la date d'effet du transfert des contrats de travail.
Si le nouvel employeur, à l'issue d'une opération de restructuration d'entreprise prévue à l'article L. 1224-1 du code du travail, ne relève pas du champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial, il peut adhérer au présent régime pour le personnel transféré conformément aux dispositions de l'article L. 2261-14 du code du travail. Son adhésion prend effet à la date d'effet du transfert des contrats de travail et se termine au plus tard à l'expiration du délai précisé à l'article L. 2261-14 du code du travail. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

A l'article 2 de l'accord du 5 juin 2006, il est inséré un second alinéa rédigé comme suit :
« Les cadres s'entendent aux termes du présent régime comme le personnel répondant aux définitions des articles 4,4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de l'AGIRC de 1947.
Les non-cadres s'entendent aux termes du présent régime comme le personnel ne répondant pas aux définitions des articles 4,4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de l'AGIRC de 1947. »
Les autres dispositions de cet article demeurent inchangées.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'article 3.1.1 intitulé « Non-cadres bénéficiaires du régime » de l'accord du 5 juin 2006 est désormais rédigé comme suit :

« 3.1.1. Non-cadres bénéficiaires du régime

La catégorie de personnel non cadre bénéficiant des garanties prévues au régime est définie comme suit :
–   pour les garanties frais de santé : personnel non cadre justifiant de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
–   pour les garanties décès, incapacité temporaire totale de travail, invalidité et incapacité permanente : personnel non cadre justifiant de 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise, il y a lieu de comptabiliser les périodes de travail effectives et les congés et absences mentionnés à l'article 38 de la convention collective nationale du tourisme social et familial. »

ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'article 4.1.4 A intitulé « Allocation obsèques » de l'accord du 5 juin 2006 est désormais rédigé comme suit :

« A. – Allocation obsèques

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants à charge de 12 ans et plus à l'exception des majeurs sous tutelle ou des personnes placées en établissement psychiatrique, il est versé une allocation obsèques dont le montant s'élève à 105 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du décès.
Cette allocation est versée au participant en cas de décès de son conjoint ou d'un enfant à charge, au conjoint en cas de décès du participant et, à défaut, à la personne ayant réglé les frais d'obsèques, sur justificatifs. »

ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'article 4.2.5 intitulé « Durée des prestations » de l'accord du 5 juin 2006 est désormais rédigé comme suit :

« 4.2.5. Durée des prestations incapacité temporaire de travail

Les prestations sont versées aussi longtemps que le bénéficiaire perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale, à l'exception des salariés n'ayant pas effectué un nombre d'heures suffisant pour en bénéficier.
Le versement cesse :
Lorsque le salarié ne perçoit plus les indemnités journalières de sécurité sociale :
–   dès que le salarié reprend son activité professionnelle, hors le cas de reprise à temps partiel pour raison thérapeutique ;
–   au plus tard au 1 095e jour d'indemnisation ;
–   et en tout état de cause :
–   à la veille de la date à laquelle le participant est reconnu en état d'invalidité permanente (totale ou partielle) ;
–   à la date de liquidation de la pension de vieillesse, y compris au titre de l'inaptitude au travail. (hormis le cas des salariés en situation de cumul emploi-retraite). »

ARTICLE 6
en vigueur étendue

L'article 4.3.4 intitulé « Durée des prestations » de l'accord du 5 juin 2006 est désormais rédigé comme suit :

« 4.3.4. Durée des prestations invalidité/ incapacité permanente

Les prestations sont versées aussi longtemps que le bénéficiaire perçoit une rente ou une pension de la sécurité sociale.
Le versement cesse :
–   soit à la date à laquelle le salarié cesse de percevoir une rente d'invalidité de la sécurité sociale (pour la garantie invalidité) ;
–   soit à la date à laquelle le taux d'incapacité accident du travail ou maladie professionnelle devient inférieur à 33 % (pour la garantie incapacité permanente) ;
–   soit à la date de liquidation de la pension de vieillesse, y compris au titre de l'inaptitude au travail (hormis le cas des salariés en situation de cumul emploi-retraite). »

ARTICLE 7
en vigueur étendue

L'article 6.2 intitulé « Dispositions particulières concernant le maintien de la garantie frais de santé » de l'accord du 5 juin 2006 est désormais rédigé comme suit :

« Maintien de garanties au titre de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989

Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la garantie frais de santé peut être maintenue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :
–   les anciens salariés bénéficiaires de prestations d'incapacité ou d'invalidité ;
–   les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;
–   les anciens salariés privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;
–   les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.
L'organisme gestionnaire adressera la proposition de maintien individuel de la couverture aux intéressés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien des garanties à titre temporaire au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale exposé au B du présent article ou du décès du salarié.
Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme gestionnaire dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou, le cas échéant, suivant l'expiration du maintien au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale ou le décès du participant.
Les prestations du régime d'accueil proposé seront identiques à celles prévues par le présent régime. En outre, dans le but de maintenir une couverture complémentaire santé adaptée à la situation personnelle des bénéficiaires, les organismes désignés proposeront des prestations additionnelles.
Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande.

Maintien des garanties au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale (portabilité)

Les dispositions qui suivent prennent effet pour les cessations de contrat de travail intervenant à compter du 1er juin 2014.
Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :
1.   Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2.   Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
3.   Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
4.   L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;
5.   L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.
Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficiaient effectivement des garanties à la date de cessation du contrat de travail.
Pour la mise en œuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'entreprise doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien des garanties pour chaque ancien salarié.
Pour bénéficier du maintien, le salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme gestionnaire, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lequel les prestations sont dues.
En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse à la date à laquelle il ne bénéficie plus définitivement et totalement des allocations du régime d'assurance chômage pendant la période de maintien de couverture (notamment en cas de reprise d'une activité professionnelle, de retraite, de radiation des listes de Pôle emploi, de décès).
La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.
Le financement de ce dispositif fait l'objet de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale) permettant aux anciens salariés de bénéficier de ce dispositif sans paiement de cotisations. »

ARTICLE 8
en vigueur étendue

L'article 7 intitulé « Conditions de suspension des garanties » de l'accord du 5 juin 2006 est désormais rédigé comme suit :

« Article 7
Conditions de suspension des garanties
7.1. Suspension du contrat de travail rémunérée ou indemnisée

Le bénéfice du régime et des garanties du présent accord est maintenu au participant dont le contrat de travail est suspendu quel qu'en soit le motif pour la période au titre de laquelle il bénéficie :
–   soit d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ;
–   soit d'indemnités journalières ou d'une rente d'invalidité complémentaires financées au moins en partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers.
Dans ce cas, les cotisations resteront dues pendant cette période dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés dont le contrat n'est pas suspendu, excepté pour le cas particulier des garanties décès prévu à l'article 4.1.8.

7.2. Suspension du contrat de travail rémunérée ou indemnisée

Mis à part le cas particulier des garanties décès prévu à l'article 4.1.8 et les dispositions mentionnées ci-dessus, le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu ne donnant lieu à aucune indemnisation.
Les cas de suspension visés sont notamment les cas suivants :
–   congé sabbatique visé aux articles L. 3142-91 et suivants du code du travail ;
–   congé parental d'éducation visé aux articles L. 1225-47 et suivants du code du travail ;
–   congé pour création d'entreprise visé aux articles L. 3142-78 à L. 3142-80 et suivants du code du travail ;
–   journée d'appel pour la défense, périodes d'exercices militaires, de mobilisation, de captivité ;
–   congé de formation.
La suspension des garanties intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré, sous réserve que l'organisme gestionnaire en soit informé dans un délai de 3 mois suivant la reprise. A défaut, la garantie ne prendra effet qu'à compter de la réception par l'organisme de la déclaration de l'adhérent.
Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné.
Toutefois, dans les cas de suspension du contrat de travail, le salarié qui souhaite maintenir pour l'ensemble de sa famille la couverture frais de santé prévue au titre du présent accord peut en faire la demande auprès de son employeur.
Il adressera dans ce cas à son employeur, selon une périodicité définie entre eux, le règlement correspondant aux cotisations totales à sa charge exclusive (part employeur et part salarié), calculées sur la base du dernier salaire mensuel précédant la suspension du contrat de travail. L'employeur maintiendra dans ce cas l'affiliation du salarié concerné et le versement des cotisations auprès de l'organisme gestionnaire. »

ARTICLE 9
en vigueur étendue

L'article 12.3 intitulé « Salariés non cadres (hors Alsace-Moselle) » de l'accord du 5 juin 2006 est désormais rédigé comme suit :

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié Ensemble

TA TB TA TB TA TB
Capital décès, allocation obsèques 0,14 0,14 0,05 0,05 0,19 0,19
Rente éducation en cas de décès 0,11 0,11 0,05 0,05 0,16 0,16
Incapacité temporaire (90e au 1 095e jour) 0,36 0,89 0,36 0,89
Invalidité, incapacité permanente 0,51 1,27 0,05 0,03 0,56 1,30
Sous-total décès, arrêt de travail 0,76 1,52 0,51 1,02 1,27 2,54
Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle) 1,56 1,56 1,04 1,04 2,60 2,60
Total non-cadres 2,32 3,08 1,55 2,06 3,87 5,14
ARTICLE 10
en vigueur étendue

L'article 12.4 intitulé « Cotisations cadres (hors Alsace-Moselle) » de l'accord du 5 juin 2006 est désormais rédigé comme suit :

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié Ensemble

TA TB TA TB TA TB
Capital décès, allocation obsèques 0,26 0,26 0,13 0,13 0,39 0,39
Rente éducation en cas de décès 0,11 0,11 0,05 0,05 0,16 0,16
Incapacité temporaire (90e au 1 095e jour) 0,36 0,89 0,36 0,89
Invalidité, incapacité permanente 0,51 1,27 0,05 0,03 0,56 1,30
Sous-total décès, arrêt de travail 0,88 1,64 0,59 1,10 1,47 2,74
Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle) 1,56 1,56 1,04 1,04 2,60 2,60
Total cadres 2,44 3,20 1,63 2,14 4,07 5,34

« Pour le personnel relevant de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, chaque employeur a l'obligation de cotiser à hauteur de 1,5 % minimum de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale (TA) à un organisme de prévoyance.
Cette cotisation à la charge exclusive de l'employeur devra obligatoirement être affectée en priorité, soit pour plus de la moitié, à la couverture d'avantages en cas de décès. L'employeur doit s'assurer qu'il satisfait bien à cette obligation en souscrivant un contrat additionnel. »

ARTICLE 11
en vigueur étendue

L'article 3.3 intitulé « Salariés non cadres (régime local Alsace-Moselle) » de l'accord du 4 avril 2007 est renommé « Taux de cotisation (régime local Alsace-Moselle) » et désormais rédigé comme suit.

« Cotisations non-cadres (Alsace-Moselle)

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié Ensemble

TA TB TA TB TA TB
Capital décès, allocation obsèques 0,14 0,14 0,05 0,05 0,19 0,19
Rente éducation en cas de décès 0,11 0,11 0,05 0,05 0,16 0,16
Incapacité temporaire (90e au 1 095e jour) 0,36 0,89 0,36 0,89
Invalidité, incapacité permanente 0,51 1,27 0,05 0,03 0,56 1,30
Sous-total décès, arrêt de travail 0,76 1,52 0,51 1,02 1,27 2,54
Garantie frais de santé (Alsace-Moselle) 1,09 1,09 0,73 0,73 1,82 1,82
Total non-cadres 1,85 2,61 1,24 1,75 3,09 4,36

Cotisations cadres (Alsace-Moselle)

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié Ensemble

TA TB TA TB TA TB
Capital décès, allocation obsèques 0,26 0,26 0,13 0,13 0,39 0,39
Rente éducation en cas de décès 0,11 0,11 0,05 0,05 0,16 0,16
Incapacité temporaire (90e au 1 095e jour) 0,36 0,89 0,36 0,89
Invalidité, incapacité permanente 0,51 1,27 0,05 0,03 0,56 1,30
Sous-total décès, arrêt de travail 0,88 1,64 0,59 1,10 1,47 2,74
Garantie frais de santé (Alsace-Moselle) 1,09 1,09 0,73 0,73 1,82 1,82
Total cadres 1,97 2,73 1,32 1,83 3,29 4,56

Pour le personnel relevant de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, chaque employeur a l'obligation de cotiser à hauteur de 1,5 % minimum de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale (TA) à un organisme de prévoyance.
Cette cotisation à la charge exclusive de l'employeur devra obligatoirement être affectée en priorité, soit pour plus de la moitié, à la couverture d'avantages en cas de décès. L'employeur doit s'assurer qu'il satisfait bien à cette obligation en souscrivant un contrat additionnel. »

ARTICLE 12
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur au 1er juin 2014, à l'exception des dispositions relatives :

– au maintien de garanties au titre de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dont la prise d'effet est fixée au 1er janvier 2014 ;
– aux modifications des taux de cotisations dont la date de prise d'effet est fixée au 1er janvier 2015.

ARTICLE 13
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt et à en demander l'extension auprès du ministère compétent.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet de préciser et compléter l'avenant n° 3 du 19 mars 2013 qui a modifié l'accord du 5 juin 2006 relatif à la prévoyance complémentaire de la convention collective nationale du tourisme social et familial afin de :
1.   Préciser les obligations des entreprises adhérentes lors d'une opération de restructuration ;
2.   Le mettre en conformité avec les dispositions du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire ;
3.   Mettre en place un mécanisme de portabilité de la garantie frais de santé conformément aux dispositions relatives à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l'emploi.

Formation professionnelle continue
ARTICLE 1er
ABROGE

L'article 8.1 « Dispositions générales » est remplacé par les dispositions suivantes :
« L'effort de formation des entreprises de la branche doit être conforme aux dispositions du code du travail en vigueur. Les contributions légales mutualisées sont versées à l'OPCA-OPACIF Uniformation. »

ARTICLE 2
ABROGE

L'article 8.2 « Obligations conventionnelles de versement » est remplacé en toutes ses dispositions par un nouvel article 8.2 intitulé « Obligations conventionnelles de versement supplémentaire » :
« 1. Entreprises de 300 salariés et plus : 0,41 % de la masse salariale brute au titre du plan de formation conventionnel ;
2. Entreprises de 10 à moins de 300 salariés : 0,25 % de la masse salariale brute au titre du plan de formation conventionnel ;
3. Entreprises de moins de 10 salariés : 0,15 % de la masse salariale brute au titre du plan de formation conventionnel sans que cette contribution soit inférieure à 100 €.
Les taux ci-dessus sont applicables dès la première année de franchissement des seuils d'effectifs.
Les contributions sont versées à l'OPCA-OPACIF Uniformation et mutualisées selon les dispositions arrêtées annuellement par la CPNEF du tourisme social et familial. »

ARTICLE 3
ABROGE

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée.
Il produira ses effets à compter de la date de sa signature jusqu'au 31 décembre 2017.
Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs conviennent d'établir un bilan de l'application de ces dispositions au plus tôt en septembre 2016, puis en septembre 2017. Elles s'engagent également à arrêter les éventuelles nouvelles dispositions applicables au 1er janvier 2018, au plus tard à la publication du dernier arrêté de représentativité prévu par les articles L. 2152-6 et L. 2122-11 du code du travail, établissant la liste des organisations professionnelles d'employeurs et des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans la branche du tourisme social et familial.
Les dépenses engagées par l'OPCA-OPACIF Uniformation pour couvrir des actions de formation réalisées par les entreprises sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2017 seront compensées par les fonds collectés au 28 février 2018 et assis sur la masse salariale 2017.
Les contributions conventionnelles non utilisées seront utilisées selon les nouvelles modalités définies par avenant étendu.
A défaut d'accord entre les organisations syndicales de salariés et d'employeurs, la DGEFP sera sollicitée pour déterminer la règle applicable dans le respect des dispositions comptables applicables aux OPCA.
Cet avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et d'une demande d'extension.

Formation professionnelle
ABROGE

La loi du 5 mars 2014 réformant profondément la formation professionnelle, les partenaires sociaux du tourisme social et familial ont pris en compte ces évolutions et réaffirment leur attachement à la formation professionnelle au travers du présent accord.

La formation professionnelle constitue une priorité pour assurer le développement de l'activité et une obligation pour les entreprises et les salariés de la branche. Les partenaires sociaux considèrent que l'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés des opportunités d'évolution professionnelle, de développement des compétences et d'enrichissement personnel.

ARTICLE 1er
Champ d'application
ABROGE

Le présent accord s'applique aux entreprises relevant de l'article 1er de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

Désignation de l'OPCA et obligations conventionnelles de versement
Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord désigne l'OPCA de branche et fixe les obligations conventionnelles de versement selon les mêmes modalités et durées que celles prévues initialement par l'avenant 3 du 3 juin 2015 abrogé par l'accord du 4 octobre 2016 relatif à la formation professionnelle.

1. Obligations conventionnelles de versement
en vigueur étendue

En complément des dispositions légales, les employeurs s'engagent à verser à l'OPCA-OPACIF Uniformation une contribution conventionnelle au titre du plan de formation de :
– entreprises de 300 salariés et plus : 0,41 % de la masse salariale brute au titre du plan de formation conventionnel ;
– entreprises de 10 à moins de 300 salariés : 0,25 % de la masse salariale brute au titre du plan de formation conventionnel ;
– entreprises de moins de 10 salariés : 0,15 % de la masse salariale brute au titre du plan de formation conventionnel sans que cette contribution soit inférieure à 100 €.
Les taux ci-dessus sont appliqués dès la première année de franchissement des seuils d'effectifs.
Les contributions légales et conventionnelles sont versées à l'OPCA-OPACIF Uniformation de la branche et mutualisées selon les dispositions arrêtées annuellement par la CPNEF du tourisme social et familial.
Ces taux sont applicables sur les contributions assises sur les masses salariales versées entre le 1er janvier 2015 et le 31 décembre 2017.
Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs conviennent d'établir un bilan de l'application de ces dispositions au plus tôt en septembre 2016, puis en septembre 2017.

2. Organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de la branche
en vigueur étendue

La désignation de l'OPCA-OPACIF Uniformation prendra fin le 31 décembre 2017.
Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs s'engagent également à arrêter les éventuelles nouvelles dispositions applicables au 1er janvier 2018, au plus tard à la publication du dernier arrêté de représentativité prévu par les articles L. 2152-6 et L. 2122-11 du code du travail, établissant la liste des organisations professionnelles d'employeurs et des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans la branche du tourisme social et familial.
Les dépenses engagées par l'OPCA-OPACIF Uniformation pour couvrir des actions de formation réalisées par les entreprises sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2017 seront compensées par les fonds collectés au 28 février 2018 et assis sur la masse salariale 2017.
Les contributions conventionnelles non utilisées seront utilisées selon les nouvelles modalités définies par avenant étendu.
A défaut d'accord entre les organisations syndicales de salariés et d'employeurs, la direction générale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DGEFP) sera sollicitée pour déterminer la règle applicable dans le respect des dispositions comptables applicables aux OPCA.
Cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code du travail et d'une demande d'extension.

3. Sécurisation juridique
en vigueur étendue

Le présent accord annule et remplace l'avenant 3 du 3 juin 2015 à l'avenant 45 du 16 novembre 2004 et l'avenant 44 du 3 juin 2004, tous deux abrogés par l'accord du 4 octobre 2016 relatif à la formation professionnelle.

Frais de santé et prévoyance
ARTICLE 1er
Objet et champ d'application
ABROGE

Le présent accord a pour objet la mise en place d'un régime « frais de santé » ainsi qu'un régime de prévoyance obligatoire couvrant les risques suivants tels que mentionnés dans le tableau des garanties figurant en annexe : décès, incapacité temporaire ou totale de travail, invalidité et incapacité permanente.
Ces deux régimes sont applicables à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale du tourisme social et familial, telles que définies à l'article premier de ladite convention collective.

ARTICLE 2
Régime frais de santé
MODIFIE
2.1. Prestations

Le régime de complémentaire santé s'inscrit dans le cadre du dispositif relatif aux contrats « responsables », en application des articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
Sont pris en compte dans le cadre du présent régime les garanties définies dans les tableaux figurant en annexe et en tout état de cause l'ensemble des actes et pathologies pris en charge par la sécurité sociale. Seules sont exclues les dépenses de soins ou interventions non prises en charge par la sécurité sociale, sauf pour les cas expressément prévus dans le tableau des garanties. Le service des prestations est par ailleurs conditionné au respect des dispositions légales en termes de prescription.
Le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes sécurité sociale et complémentaire ne peut excéder, pour chaque acte, les frais réels engagés, le cas échéant dans les plafonds fixés par la réglementation.
Toute entreprise adhérente a la faculté d'améliorer tout ou partie des garanties définies ci-dessus en souscrivant des contrats complémentaires frais de santé par accord d'entreprise ou par décision unilatérale après consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.
Les tableaux de garanties figurant en annexe de l'accord sont définis sous réserve des dispositions légales et réglementaires pouvant intervenir à la suite de sa conclusion.
Dans ce cas, les niveaux de garanties et/ou les taux de cotisation seront modifiés par accord entre la commission paritaire nationale de prévoyance (CPNP) et les organismes recommandés.
Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats souscrits auprès des organismes assureurs recommandés devront respecter les mêmes niveaux de garanties minimales, acte par acte.

2.2. Couverture

L'adhésion au régime frais de santé est obligatoire et s'applique dès le jour de l'embauche pour l'ensemble des salariés pour les frais de santé à l'exclusion de ceux mentionnés à l'article 2.2.2 du présent accord.
La couverture frais de santé vise le salarié et ses enfants dans le cadre d'un contrat santé de type « famille hors conjoint ».
Sont donc couverts :
– le salarié ;
– ses enfants à charge au sens de la sécurité sociale.
Pour les personnes visées ci-dessus, les droits à garantie sont ouverts en complément des frais pris en charge par la sécurité sociale au cours de la période de garantie sauf exceptions mentionnées dans le tableau de garanties.

ARTICLE 2
Régime frais de santé
ABROGE
2.1. Prestations

Le régime de complémentaire santé s'inscrit dans le cadre du dispositif relatif aux contrats « responsables », en application des articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.

Sont pris en compte dans le cadre du présent régime les garanties définies dans les tableaux figurant en annexe et en tout état de cause l'ensemble des actes et pathologies pris en charge par la sécurité sociale. Seules sont exclues les dépenses de soins ou interventions non prises en charge par la sécurité sociale, sauf pour les cas expressément prévus dans le tableau des garanties. Le service des prestations est par ailleurs conditionné au respect des dispositions légales en termes de prescription.

Le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes sécurité sociale et complémentaire ne peut excéder, pour chaque acte, les frais réels engagés, le cas échéant dans les plafonds fixés par la réglementation.

Toute entreprise adhérente a la faculté d'améliorer tout ou partie des garanties définies ci-dessus en souscrivant des contrats complémentaires frais de santé par accord d'entreprise ou par décision unilatérale après consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.

Les tableaux de garanties figurant en annexe de l'accord sont définis sous réserve des dispositions légales et réglementaires pouvant intervenir à la suite de sa conclusion.

Dans ce cas, les niveaux de garanties et/ ou les taux de cotisation seront modifiés par accord entre la commission paritaire nationale de prévoyance (CPNP) et les organismes recommandés.

Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats souscrits auprès des organismes assureurs recommandés devront respecter les mêmes niveaux de garanties minimales, acte par acte.

2.2. Couverture

L'adhésion au régime frais de santé est obligatoire et s'applique dès le jour de l'embauche pour l'ensemble des salariés pour les frais de santé à l'exclusion de ceux mentionnés à l'article 2.2 du présent accord.

La couverture frais de santé vise le salarié et ses enfants dans le cadre d'un contrat santé de type “ famille hors conjoint ”.

Sont donc couverts :

– le salarié ;

– ses enfants à charge.

Sont considérés à charge du salarié, indépendamment de la position fiscale, les enfants du salarié et de son conjoint, ou concubin, ou partenaire lié par un Pacs, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus ou recueillis :

– jusqu'à leur 21e anniversaire, sans condition ;

– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :

– -de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au centre national d'enseignement à distance (CNED) ;

– -d'être en apprentissage ;

– -de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, et d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

– -d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré : inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;

– -d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail (ESAT) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

Par assimilation sont considérés comme à charge, les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs du salarié qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès ou si l'autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Pour les personnes couvertes, les droits à garantie sont ouverts en complément des frais pris en charge par la sécurité sociale au cours de la période des garanties sauf exceptions mentionnées dans le tableau des garanties.

ARTICLE 2.2.1
Caractère obligatoire de l'adhésion et cas de dispense d'affiliation pour la couverture frais de santé
REMPLACE

L'adhésion des salariés au régime de complémentaire santé est obligatoire à l'exception des salariés visés à l'article 2.2.2 du présent accord.

Cependant, les salariés peuvent demander à être dispensés d'adhésion au contrat « frais de santé » dans les cas prévus par la réglementation en vigueur à la date de signature du présent accord :

– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée supérieure à 3 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;

– les salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale (CMU-C) ou de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé prévue à l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale, jusqu'à la date à laquelle ils cessent de bénéficier de l'une ou de l'autre de ces couvertures ;

– les salariés bénéficiaires d'un contrat individuel de frais de santé lors de la mise en place ou du régime ou de leur embauche si elle est postérieure, jusqu'à l'échéance annuelle du contrat ;

– les salariés bénéficiant, en qualité d'ayants droit ou à titre personnel dans le cadre d'un autre emploi, d'une couverture collective obligatoire de remboursement de frais de santé remplissant les conditions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Il est précisé que cette dispense, pour un salarié ayant droit à la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise, ne joue que si le régime du conjoint prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire ;

– et d'une manière générale, dans les cas de dispenses prévues à l'article D.911-2 du code de la sécurité sociale.

Cette faculté est ouverte, dans le cadre de la réglementation en vigueur, sous réserve d'en faire la demande écrite auprès de l'employeur, accompagnée des pièces ou attestations justifiant du fait qu'ils sont couverts par ailleurs par un contrat dit « responsable » au sens de la réglementation et mentionnant la date d'échéance de leur couverture individuelle.

La demande doit être formulée soit au moment de l'embauche soit à la date à laquelle prennent effet les couvertures des salariés bénéficiaires d'une CMU-C ou de l'ACS et des ayants droit.

La demande de dispense doit comporter la mention selon laquelle les salariés ont été préalablement informés par l'employeur des conséquences de leur choix.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D.911-5 du code de la sécurité sociale.

(Arrêté du 17 octobre 2017 - art. 1)

ARTICLE 2.2.1
Caractère obligatoire de l'adhésion et cas de dispense d'affiliation pour la couverture frais de santé
ABROGE

L'adhésion des salariés au régime de complémentaire santé est obligatoire à l'exception des salariés visés à l'article 2.2.2 du présent accord.

Cependant, les salariés peuvent demander à être dispensés d'adhésion au contrat « frais de santé » dans les cas prévus par la réglementation en vigueur à la date de signature du présent accord :
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée supérieure à 3 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
– les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
– les salariés bénéficiaires d'un contrat individuel de frais de santé lors de la mise en place ou du régime ou de leur embauche si elle est postérieure, jusqu'à l'échéance annuelle du contrat ;
– les salariés bénéficiant, en qualité d'ayants droit ou à titre personnel dans le cadre d'un autre emploi, d'une couverture collective obligatoire de remboursement de frais de santé remplissant les conditions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Il est précisé que cette dispense, pour un salarié ayant droit à la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise, ne joue que si le régime du conjoint prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire ;
– et d'une manière générale, dans les cas de dispenses prévues à l'article D.911-2 du code de la sécurité sociale.

Cette faculté est ouverte, dans le cadre de la réglementation en vigueur, sous réserve d'en faire la demande écrite auprès de l'employeur, accompagnée des pièces ou attestations justifiant du fait qu'ils sont couverts par ailleurs par un contrat dit « responsable » au sens de la réglementation et mentionnant la date d'échéance de leur couverture individuelle.

La demande doit être formulée soit au moment de l'embauche soit à la date à laquelle prennent effet les couvertures des salariés bénéficiaires d'une CMU-C ou de l'ACS et des ayants droit.

La demande de dispense doit comporter la mention selon laquelle les salariés ont été préalablement informés par l'employeur des conséquences de leur choix.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D.911-5 du code de la sécurité sociale.

(Arrêté du 17 octobre 2017 - art. 1)

ARTICLE 2.2.2
Salariés embauchés pour une durée inférieure ou égale à 3 mois ou pour une durée hebdomadaire inférieure ou égale à 15 heures
ABROGE

Les salariés embauchés pour une durée égale ou inférieure à 3 mois et les salariés dont la durée du travail est inférieure ou égale à 15 heures de travail par semaine bénéficient, sous réserve de fournir les documents mentionnés à l'article 2.2.1 et d'avoir souscrit individuellement à un contrat dit « responsable », pour la couverture frais de santé, du versement du montant prévu à l'article D. 911-8 du code de sécurité sociale (« chèque santé »).
Ce versement ne peut être cumulé avec le bénéfice d'une couverture complémentaire au titre de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale (CMU complémentaire), d'une aide à l'acquisition d'une assurance complémentaire en matière de santé au titre de l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale, d'une couverture collective et obligatoire, y compris en tant qu'ayant droit, ou d'une couverture complémentaire donnant lieu à la participation financière d'une collectivité publique.

ARTICLE 2.3
Dispositions particulières concernant le maintien de la garantie frais de santé au titre de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989
ABROGE

Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite « loi Evin », la garantie frais de santé peut être maintenue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :
– les anciens salariés bénéficiaires de prestations d'incapacité ou d'invalidité ;
– les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;
– les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.
Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme gestionnaire dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou, le cas échéant, suivant l'expiration du maintien au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale ou le décès du participant.

Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques dite « loi Evin ».  
(Arrêté du 17 octobre 2017 - art. 1)

ARTICLE 2.4
Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail
ABROGE

L'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers (mutuelle, institution de prévoyance).
L'employeur doit continuer à verser la même contribution patronale que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail. Le salarié continue également à acquitter sa propre part de cotisation.
Dans les autres cas de suspension du contrat de travail sans maintien de salaire, les salariés ne bénéficient pas du maintien du régime frais de santé. Les salariés pourront toutefois continuer à adhérer au régime frais de santé pendant la période de suspension de leur contrat de travail sous réserve de s'acquitter de l'intégralité de la cotisation (part patronale et part salariale). La cotisation afférente aux garanties « frais de santé » est réglée directement par le salarié auprès de l'organisme assureur.

ARTICLE 2.5
Montants des cotisations pour les garanties « frais de santé »
REMPLACE
2.5.1. Structure de la cotisation

Les salariés acquittent obligatoirement la cotisation « Famille hors conjoint » qui couvre le salarié et ses enfants à charge.
Parallèlement à leur couverture obligatoire, les salariés ont la possibilité de couvrir leur conjoint tel que définis par le contrat d'assurance souscrit avec les organismes assureurs recommandés ou par le contrat d'assurance souscrit par l'entreprise, pour l'ensemble des garanties dont ils bénéficient au titre du régime complémentaire santé.
La cotisation supplémentaire servant au financement de la couverture facultative du conjoint ainsi que les éventuelles évolutions ultérieures sont à la charge exclusive du salarié.

2.5.2. Assiette de la cotisation

Les cotisations servant au financement du régime de complémentaire santé sont exprimées :
– pour partie en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) ; et
– pour partie en pourcentage de la rémunération mensuelle brute tranches A et B.
La rémunération mensuelle brute correspond au salaire soumis à charges au sens de la sécurité sociale.

2.5.3. Taux et répartition des cotisations

La cotisation « Famille hors conjoint » du régime frais de santé est financée à 40 % par le salarié et 60 % par l'employeur.
La cotisation ci-dessus définie est fixée dans les conditions suivantes dans le cadre des contrats souscrits avec les organismes assureurs recommandés.
Concernant les frais de santé régime général :


Base obligatoire Option facultative
Taux famille hors conjoint 0,30 % PMSS (1)
+ 1,92 % TAB
0,49 % PMSS
Supplément conjoint facultatif 0,30 % PMSS
+ 1,48 % TAB
0,36 % PMSS
(1) Plafond mensuel de la sécurité sociale.

Concernant les frais de santé pour l'Alsace-Moselle :


Base obligatoire Option facultative
Taux famille hors conjoint 0,30 % PMSS
+ 1,15 % TAB
0,49 % PMSS
Supplément conjoint facultatif 0,30 % PMSS
+ 0,89 % TAB
0,36 % PMSS

Dans le cas où le salarié souscrit volontairement à une option, il prend à sa charge 100 % du ou des options souscrites sans remise en cause de la participation de l'employeur relative au régime de base.
Les garanties optionnelles figurent en annexe.
Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrits auprès des organismes assureurs recommandés devront en tout état de cause respecter une prise en charge à hauteur de 60 % de la cotisation globale correspondant à la couverture obligatoire mise en place par l'entreprise (exprimée en % du salaire + % du PMSS).
En tout état de cause, le taux de cotisation sur lequel s'applique la prise en charge de 60 % est au minimum égal à celui figurant ci-dessus.

2.5.4. Régime optionnel

Il est mis en place à titre non obligatoire dans la branche un régime optionnel.
La cotisation supplémentaire à celles mentionnées ci-dessus est fixée à 0,49 % du PMSS y compris pour l'Alsace-Moselle.
Dans le cas où le salarié souscrit volontairement à l'option, le salarié prend à sa charge 100 % du ou des options souscrites sans remise en cause de la participation de l'employeur à 60 % relative au régime de base.
Les garanties du régime de base pour le régime de base ainsi que pour l'option figurent en annexe.

ARTICLE 2.5
Montants des cotisations pour les garanties « frais de santé »
REMPLACE
2.5.1. Structure de la cotisation

Les salariés acquittent obligatoirement la cotisation « Famille hors conjoint » qui couvre le salarié et ses enfants à charge.

Parallèlement à leur couverture obligatoire, les salariés ont la possibilité de couvrir leur conjoint tel que définis par le contrat d'assurance souscrit avec les organismes assureurs recommandés ou par le contrat d'assurance souscrit par l'entreprise, pour l'ensemble des garanties dont ils bénéficient au titre du régime complémentaire santé.

La cotisation supplémentaire servant au financement de la couverture facultative du conjoint ainsi que les éventuelles évolutions ultérieures sont à la charge exclusive du salarié.

2.5.2. Assiette de la cotisation

Les cotisations servant au financement du régime de complémentaire santé sont exprimées :

– pour partie en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) ; et
– pour partie en pourcentage de la rémunération mensuelle brute tranches A et B.

La rémunération mensuelle brute correspond au salaire soumis à charges au sens de la sécurité sociale.

2.5.3. Taux et répartition des cotisations

La cotisation « Famille hors conjoint » du régime frais de santé est financée à 40 % par le salarié et 60 % par l'employeur.

La cotisation ci-dessus définie est fixée dans les conditions suivantes dans le cadre des contrats souscrits avec les organismes assureurs recommandés.

Base obligatoire
Cotisations en % du PMSS
et en fonction des tranches de rémunération brute A et B soumises à cotisations
Ou cotisations
en % du PMSS
Supplément conjoint facultatif régime général 0,30 % PMSS + 1,48 % TAB 1,22 % PMSS
Supplément conjoint facultatif régime Alsace-Moselle 0,30 % PMSS + 0,89 % TAB 0,73 % PMSS

Dans le cas où le salarié souscrit volontairement à une option, il prend à sa charge 100 % du ou des options souscrites sans remise en cause de la participation de l'employeur relative au régime de base.

Les garanties optionnelles figurent en annexe.

Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrits auprès des organismes assureurs recommandés devront en tout état de cause respecter une prise en charge à hauteur de 60 % de la cotisation globale correspondant à la couverture obligatoire mise en place par l'entreprise (exprimée en % du salaire + % du PMSS).

En tout état de cause, le taux de cotisation sur lequel s'applique la prise en charge de 60 % est au minimum égal à celui figurant ci-dessus.

2.5.4. Régime optionnel

Il est mis en place à titre non obligatoire dans la branche un régime optionnel.

La cotisation supplémentaire à celles mentionnées ci-dessus est fixée à 0,49 % du PMSS y compris pour l'Alsace-Moselle.

Dans le cas où le salarié souscrit volontairement à l'option, le salarié prend à sa charge 100 % du ou des options souscrites sans remise en cause de la participation de l'employeur à 60 % relative au régime de base.

Les garanties du régime de base pour le régime de base ainsi que pour l'option figurent en annexe.

ARTICLE 2.5
Montants des cotisations pour les garanties « frais de santé »
REMPLACE
2.5.1. Structure de la cotisation

Les salariés acquittent obligatoirement la cotisation « Famille hors conjoint » qui couvre le salarié et ses enfants à charge.

Parallèlement à leur couverture obligatoire, les salariés ont la possibilité de couvrir leur conjoint tel que définis par le contrat d'assurance souscrit avec les organismes assureurs recommandés ou par le contrat d'assurance souscrit par l'entreprise, pour l'ensemble des garanties dont ils bénéficient au titre du régime complémentaire santé.

La cotisation supplémentaire servant au financement de la couverture facultative du conjoint ainsi que les éventuelles évolutions ultérieures sont à la charge exclusive du salarié.

2.5.2. Assiette de la cotisation

Les cotisations servant au financement du régime de complémentaire santé sont exprimées :

– pour partie en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) ; et
– pour partie en pourcentage de la rémunération mensuelle brute tranches A et B.

La rémunération mensuelle brute correspond au salaire soumis à charges au sens de la sécurité sociale.

2.5.3. Taux et répartition des cotisations

La cotisation « Famille hors conjoint » du régime frais de santé est financée à 40 % par le salarié et 60 % par l'employeur.

La cotisation ci-dessus définie est fixée dans les conditions suivantes dans le cadre des contrats souscrits avec les organismes assureurs recommandés.

Base obligatoire
Cotisations en % du PMSS
Supplément conjoint facultatif régime général 1,22 % PMSS
Supplément conjoint facultatif régime Alsace-Moselle 0,73 % PMSS

Dans le cas où le salarié souscrit volontairement à une option, il prend à sa charge 100 % du ou des options souscrites sans remise en cause de la participation de l'employeur relative au régime de base.

Les garanties optionnelles figurent en annexe.

Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrits auprès des organismes assureurs recommandés devront en tout état de cause respecter une prise en charge à hauteur de 60 % de la cotisation globale correspondant à la couverture obligatoire mise en place par l'entreprise (exprimée en % du salaire + % du PMSS).

En tout état de cause, le taux de cotisation sur lequel s'applique la prise en charge de 60 % est au minimum égal à celui figurant ci-dessus.

2.5.4. Régime optionnel

Il est mis en place à titre non obligatoire dans la branche un régime optionnel.

La cotisation supplémentaire à celles mentionnées ci-dessus est fixée à 0,49 % du PMSS y compris pour l'Alsace-Moselle.

Dans le cas où le salarié souscrit volontairement à l'option, le salarié prend à sa charge 100 % du ou des options souscrites sans remise en cause de la participation de l'employeur à 60 % relative au régime de base.

Les garanties du régime de base pour le régime de base ainsi que pour l'option figurent en annexe.

ARTICLE 2.5
Montants des cotisations pour les garanties « frais de santé »
REMPLACE
2.5.1. Structure de la cotisation

Les salariés acquittent obligatoirement la cotisation « Famille hors conjoint » qui couvre le salarié et ses enfants à charge.

Parallèlement à leur couverture obligatoire, les salariés ont la possibilité de couvrir leur conjoint tel que définis par le contrat d'assurance souscrit avec les organismes assureurs recommandés ou par le contrat d'assurance souscrit par l'entreprise, pour l'ensemble des garanties dont ils bénéficient au titre du régime complémentaire santé.

La cotisation supplémentaire servant au financement de la couverture facultative du conjoint ainsi que les éventuelles évolutions ultérieures sont à la charge exclusive du salarié.

2.5.2. Assiette de la cotisation

Les cotisations servant au financement du régime de complémentaire santé sont exprimées :

– pour partie en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) ; et
– pour partie en pourcentage de la rémunération mensuelle brute tranches A et B.

La rémunération mensuelle brute correspond au salaire soumis à charges au sens de la sécurité sociale.

2.5.3. Taux et répartition des cotisations

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0009/ boc _ 20200009 _ 0000 _ 0018. pdf

2.5.4. Régime optionnel

Il est mis en place à titre non obligatoire dans la branche un régime optionnel.

La cotisation supplémentaire à celles mentionnées ci-dessus est fixée à 0,49 % du PMSS y compris pour l'Alsace-Moselle.

Dans le cas où le salarié souscrit volontairement à l'option, le salarié prend à sa charge 100 % du ou des options souscrites sans remise en cause de la participation de l'employeur à 60 % relative au régime de base.

Les garanties du régime de base pour le régime de base ainsi que pour l'option figurent en annexe.

ARTICLE 2.5
Montants des cotisations pour les garanties « frais de santé »
ABROGE
2.5.1. Structure de la cotisation

Les salariés acquittent obligatoirement la cotisation « Famille hors conjoint » qui couvre le salarié et ses enfants à charge.

Parallèlement à leur couverture obligatoire, les salariés ont la possibilité de couvrir leur conjoint tel que définis par le contrat d'assurance souscrit avec les organismes assureurs recommandés ou par le contrat d'assurance souscrit par l'entreprise, pour l'ensemble des garanties dont ils bénéficient au titre du régime complémentaire santé.

La cotisation supplémentaire servant au financement de la couverture facultative du conjoint ainsi que les éventuelles évolutions ultérieures sont à la charge exclusive du salarié.

2.5.2. Assiette de la cotisation

Les cotisations servant au financement du régime de complémentaire santé sont exprimées :

– pour partie en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) ; et
– pour partie en pourcentage de la rémunération mensuelle brute tranches A et B.

La rémunération mensuelle brute correspond au salaire soumis à charges au sens de la sécurité sociale.

2.5.3. Taux et répartition des cotisations
Régime général Cotisation mensuelle
Base conventionnelle Option
Obligatoire Facultative Obligatoire Facultative
Famille hors conjoint (1) 0,31 % PMSS* + 0,62 % PMSS* + 0,62 % PMSS*
+ 2,16 % TAB**
Conjoint 1,35 % PMSS* + 0,46 % PMSS*
* PMSS : Plafond mensuel de la sécurité sociale.
** TAB : tranche A (partie du salaire limité au plafond mensuel de la sécurité sociale) et B (partie du salaire comprise entre le plafond de la tranche A et quatre fois ce plafond) de la rémunération mensuelle brute.
(1) Famille hors conjoint : salarié et enfants à charge.
Régime local Cotisation mensuelle
Base conventionnelle Option
Obligatoire Facultative Obligatoire Facultative
Famille hors conjoint (1) 0,31 % PMSS* + 0,62 % PMSS* + 0,62 % PMSS*
+ 1,31 % TAB**
Conjoint 0,81 % PMSS* + 0,46 % PMSS*
* PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale.
** TAB : tranche A (partie du salaire limité au plafond mensuel de la sécurité sociale) et B (partie du salaire comprise entre le plafond de la tranche A et quatre fois ce plafond) de la rémunération mensuelle brute.
(1) Famille hors conjoint : salarié et enfants à charge.
2.5.4. Régime optionnel

Il est mis en place à titre non obligatoire dans la branche un régime optionnel.

La cotisation supplémentaire à celles mentionnées ci-dessus est fixée à 0,49 % du PMSS y compris pour l'Alsace-Moselle.

Dans le cas où le salarié souscrit volontairement à l'option, le salarié prend à sa charge 100 % du ou des options souscrites sans remise en cause de la participation de l'employeur à 60 % relative au régime de base.

Les garanties du régime de base pour le régime de base ainsi que pour l'option figurent en annexe.

ARTICLE 3
Régime de prévoyance
REMPLACE
3.1. Bénéficiaires

Le bénéfice des garanties prévoyance énumérées à l'article premier du présent accord est ouvert au profit des salariés cadres et non cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial.
Les cadres s'entendent aux termes du présent régime comme le personnel répondant aux définitions des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de l'AGIRC de 1947.
Les non-cadres s'entendent aux termes du présent régime comme le personnel ne répondant pas aux définitions des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de l'AGIRC de 1947.

3.2. Condition d'ancienneté

Le personnel non-cadre justifiant de 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie des garanties décès, incapacité temporaire totale de travail, invalidité et incapacité permanente.
Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise, il y a lieu de comptabiliser les périodes de travail effectives et les congés et absences mentionnés à l'article 38 de la convention collective nationale du tourisme social et familial.
Conformément aux dispositions prévues en matière de prévoyance obligatoire par la convention collective de retraite des cadres du 14 mars 1947, l'ensemble du personnel cadre est couvert dès le premier jour d'embauche.

3.3. Garanties

Les garanties de prévoyance cadres et non-cadres doivent être conformes à celles figurant dans le tableau en annexe.

3.4 Taux de cotisation

Les taux de cotisations en fonction des risques sont les suivants :
Pour les non-cadres :

(En pourcentage.)


Part salariale Part patronale Ensemble

TA TB TA TB TA TB
Total prévoyance non-cadres 0,56 0,56 0,84 0,84 1,40 1,40

Pour les salariés cadres :

(En pourcentage.)


Part salariale Part patronale Ensemble

TA TB TA TB TA TB
Total prévoyance cadres 0,06 1,14 1,50 1,72 1,56 2,86

La participation de l'employeur doit respecter les dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947 pour les salariés cadres et assimilés relevant des articles 4 et 4 bis, et intégrer le financement du maintien des garanties au titre du dispositif de portabilité.

ARTICLE 3
Régime de prévoyance
REMPLACE
3.1. Bénéficiaires

Le bénéfice des garanties prévoyance énumérées à l'article premier du présent accord est ouvert au profit des salariés cadres et non cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial.
Les cadres s'entendent aux termes du présent régime comme le personnel répondant aux définitions des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de l'AGIRC de 1947.
Les non-cadres s'entendent aux termes du présent régime comme le personnel ne répondant pas aux définitions des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de l'AGIRC de 1947.

3.2. Condition d'ancienneté

Le personnel non-cadre justifiant de 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie des garanties décès, incapacité temporaire totale de travail, invalidité et incapacité permanente.
Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise, il y a lieu de comptabiliser les périodes de travail effectives et les congés et absences mentionnés à l'article 38 de la convention collective nationale du tourisme social et familial.
Conformément aux dispositions prévues en matière de prévoyance obligatoire par la convention collective de retraite des cadres du 14 mars 1947, l'ensemble du personnel cadre est couvert dès le premier jour d'embauche.

3.3. Garanties

Les garanties de prévoyance cadres et non-cadres doivent être conformes à celles figurant dans le tableau en annexe.

3.4 Taux de cotisation

Les taux de cotisations en fonction des risques sont les suivants :
Pour les non-cadres :

(En pourcentage.)


Part salariale Part patronale Ensemble
TA TB TA TB TA TB
Total prévoyance non-cadres 0,56 0,56 0,84 0,84 1,40 1,40

Les partenaires sociaux définiront, en tant que de besoin, le taux d'appel pour les cotisations des salariés non cadres nécessaire pour assurer l'équilibre financier durable du régime gérés par les institutions recommandées à l'article 6 de l'accord du 17 novembre 2016.

Cette décision sera prise au plus tard le 30 septembre de chaque année, après présentation et justification des comptes, et prendra effet le 1er janvier de l'année suivante.

Pour les salariés cadres :

(En pourcentage.)


Part salariale Part patronale Ensemble
TA TB TA TB TA TB
Total prévoyance cadres 0,06 1,14 1,50 1,72 1,56 2,86

Les partenaires sociaux définiront, en tant que de besoin, le taux d'appel des cotisations pour les salariés cadres nécessaire pour assurer l'équilibre financier durable du régime gérés par les institutions recommandées à l'article 6 de l'accord du 17 novembre 2016.

Cette décision sera prise au plus tard le 30 septembre de chaque année, après présentation et justification des comptes, et prendra effet le 1er janvier de l'année suivante.

La participation de l'employeur doit respecter les dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947 pour les salariés cadres et assimilés relevant des articles 4 et 4 bis, et intégrer le financement du maintien des garanties au titre du dispositif de portabilité.

ARTICLE 3
Régime de prévoyance
ABROGE
3.1. Bénéficiaires

Le bénéfice des garanties prévoyance énumérées à l'article premier du présent accord est ouvert au profit des salariés cadres et non cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

Les cadres s'entendent aux termes du présent régime comme le personnel répondant aux définitions des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de l'AGIRC de 1947.

Les non-cadres s'entendent aux termes du présent régime comme le personnel ne répondant pas aux définitions des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de l'AGIRC de 1947.

3.2. Condition d'ancienneté

Le personnel non-cadre justifiant de 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie des garanties décès, incapacité temporaire totale de travail, invalidité et incapacité permanente.

Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise, il y a lieu de comptabiliser les périodes de travail effectives et les congés et absences mentionnés à l'article 38 de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

Conformément aux dispositions prévues en matière de prévoyance obligatoire par la convention collective de retraite des cadres du 14 mars 1947, l'ensemble du personnel cadre est couvert dès le premier jour d'embauche.

3.3. Garanties

Les garanties de prévoyance cadres et non-cadres doivent être conformes à celles figurant dans le tableau en annexe.

3.4 Taux de cotisation

Les taux de cotisations en fonction des risques sont les suivants :

Pour les non-cadres :

Non cadres Part salariale Part patronale Total
TA TB TA TB TA TB
Total 0,66 % 0,66 % 0,99 % 0,99 % 1,65 % 1,65 %

Les partenaires sociaux définiront, en tant que de besoin, le taux d'appel pour les cotisations des salariés non cadres nécessaire pour assurer l'équilibre financier durable du régime gérés par les institutions recommandées à l'article 6 de l'accord du 17 novembre 2016.

Cette décision sera prise au plus tard le 30 septembre de chaque année, après présentation et justification des comptes, et prendra effet le 1er janvier de l'année suivante.

Pour les salariés cadres :

Cadres Part salariale Part patronale Total
TA TB TA TB TA TB
Total 0,07 % 1,35 % 1,77 % 2,02 % 1,84 % 3,37 %

Les partenaires sociaux définiront, en tant que de besoin, le taux d'appel des cotisations pour les salariés cadres nécessaire pour assurer l'équilibre financier durable du régime gérés par les institutions recommandées à l'article 6 de l'accord du 17 novembre 2016.

Cette décision sera prise au plus tard le 30 septembre de chaque année, après présentation et justification des comptes, et prendra effet le 1er janvier de l'année suivante.

La participation de l'employeur doit respecter les dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947 pour les salariés cadres et assimilés relevant des articles 4 et 4 bis, et intégrer le financement du maintien des garanties au titre du dispositif de portabilité.

ARTICLE 4
Maintien des garanties frais de santé et prévoyance au titre de la portabilité
MODIFIE

Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime frais de santé et du régime prévoyance en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :
1. Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2. Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
3. Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
4. L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;
L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.
Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficiaient effectivement des garanties à la date de cessation du contrat de travail.
Pour bénéficier du maintien, le salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme assureur gestionnaire, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lequel les prestations sont dues.

ARTICLE 4
Maintien des garanties frais de santé et prévoyance au titre de la portabilité
ABROGE

Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime frais de santé et du régime prévoyance en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :
1. Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Lorsque les contrats de travail sont consécutifs chez ce même employeur avec toutefois une interruption entre ces contrats, la durée de portabilité retenue sera celle du dernier contrat de travail   ; ou du contrat de travail précédent si la durée de celui-ci est plus longue. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2. Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
3. Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
4. L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;
L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.
Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficiaient effectivement des garanties à la date de cessation du contrat de travail.
Pour bénéficier du maintien, le salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme assureur gestionnaire, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lequel les prestations sont dues.

ARTICLE 5
Degré élevé de solidarité
REMPLACE

Conformément aux dispositions du décret n° 2014-1498 du 11 décembre 2014, 2 % hors taxes (1) du montant total des cotisations famille hors conjoint telles que définies à l'article 2.5.3 et des cotisations prévoyance prévues à l'article 3.4 sont consacrés à des actions de prévention et d'accompagnement individuel et collectif lié à la santé des salariés de la branche.
Les conditions et la nature de ces actions seront déterminées par la commission paritaire nationale de prévoyance et devront être mises en œuvre par toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale, quel que soit leur organisme assureur.

(1) Termes exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 17 octobre 2017 - art. 1)

ARTICLE 5
Degré élevé de solidarité
ABROGE

Conformément aux dispositions du décret n° 2010-1498 du 11 décembre 2014, 2 % hors taxe des cotisations frais de santé et prévoyance sont consacrés à des actions de prévention et d'accompagnement individuel et collectif lié à la santé des salariés de la branche.

Ces 2 % du degré élevé de solidarité sont assis sur le montant total :
–   des cotisations du régime de base “ salarié et conjoint ”, des cotisations du régime optionnel “ salarié et conjoint ” (que les contrats soient instaurés à titre obligatoire ou à titre facultatif) ;
–   des cotisations prévoyance prévues à l'article 3.4 du présent accord.

Les conditions et la nature de ces actions seront déterminées par la commission paritaire nationale de prévoyance et devront être mises en œuvre par toutes les entreprises relevant du champ d'application de la CCN, quel que soit leur organisme assureur.

ARTICLE 6
Organismes assureurs recommandés
ABROGE

Les partenaires sociaux ont choisi de recommander aux entreprises couvertes par le champ d'application du présent accord, pour assurer la couverture des garanties « frais de santé » et des garanties prévoyance, les organismes assureurs suivants :
Humanis Prévoyance, régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, siège social 29 boulevard Edgar-Quinet, 75014 Paris.
Mutex, société d'assurances régie par le code des assurances, siège social, 125 avenue de Paris, 92320 Châtillon.
La rente éducation est assurée par l'OCIRP (organisme commun des institutions de rentes et prévoyance), union d'institutions de prévoyance relevant du code de la sécurité sociale, siège social : 17, rue de Marignan, 75008 Paris.

ARTICLE 7
Adhésion des entreprises en cas de modification de la situation juridique
ABROGE

En cas de modification de la situation juridique d'une entreprise adhérente entraînant l'application des articles L. 1224-1 et suivants du code du travail, il appartient à l'entreprise (ou à son représentant) de notifier cette évolution à l'organisme assureur gestionnaire.
Le terme de l'adhésion intervient alors à la date d'effet du transfert des contrats de travail.
Si le nouvel employeur, à l'issue d'une opération de restructuration d'entreprise prévue à l'article L. 1224-1 du code du travail, ne relève pas du champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial, il peut adhérer au présent régime pour le personnel transféré conformément aux dispositions de l'article L. 2261-14 du code du travail. Son adhésion prend effet à la date du transfert des contrats de travail et se termine au plus tard à l'expiration du délai précisé à l'article L. 2261-14 du code du travail.

ARTICLE 8
Effet et durée
ABROGE

Le présent accord est conclu pour une durée de cinq ans et prendra effet le 1er janvier 2017.
Les entreprises disposeront d'une période transitoire jusqu'au 30 juin 2017 pour se mettre en conformité avec les dispositions du présent accord.

ARTICLE 9
Suivi
ABROGE

Le régime frais de santé et le régime de prévoyance sont administrés par la commission paritaire nationale de prévoyance (CPNP).
Les organismes assureurs recommandés communiquent chaque année les documents, rapports financiers et analyses commentés nécessaires aux travaux de la commission paritaire nationale de prévoyance.
La CPNP observera la mise en œuvre de cet accord et fera notamment un focus sur l'application du chèque santé.
Les conditions de suivi technique des régimes sont précisées par les dispositions du protocole technique et financier.
Sur le fondement de modifications réglementaires ou législatives ou en vue de maintenir l'équilibre financier du régime les garanties et les cotisations de présent régime ne peuvent être modifiés qu'en accord avec la commission paritaire nationale de prévoyance et après la présentation des comptes pas les organismes assureurs.

ARTICLE 10
Sécurisation juridique
ABROGE

L'accord du 5 juin 2006 et ses différents avenants sont supprimés et remplacés par ce présent accord à compter du 1er janvier 2017. Il demeure toutefois en vigueur jusqu'au 30 juin 2017 pour les entreprises qui n'auraient pas souscrit au dispositif instauré par le présent accord avant cette date.

ARTICLE 11
Formalités et publicité
ABROGE

Cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code du travail et d'une demande d'extension.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales. La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail.
L'ensemble des partenaires sociaux peuvent se réunir dans les 3 mois suivant la réception de la notification afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution. L'accord peut être conclu, y compris avant l'expiration du délai de préavis de 3 mois.

Instauration d'un régime professionnel de santé et de prévoyance
ARTICLE 1er
Période transitoire (1)
ABROGE

Les partenaires sociaux rappellent leur intention de voir le nouveau régime santé/prévoyance instauré par l'accord du 17 novembre 2016 se substituer aux dispositions de l'accord du 5 juin 2006 et ses différents avenants dès le 1er janvier 2017.

Toutefois pour tenir compte de la situation des entreprises ayant, pas accord ou décision unilatérale institué des garanties supérieures aux dispositions minimales conventionnelles du nouvel accord, les partenaires sociaux ont prévu à l'article 8 du nouvel accord un délai de mise en conformité de 6 mois maximum pour le dialogue paritaire et la mise en œuvre par les assureurs des dispositions spécifiques.

Ce délai de mise en conformité ne concerne que les contrats frais de santé, comportant, dans le cadre de l'accord du 5 juin 2006 et ses différents avenants, des dispositions spécifiques supérieures au régime conventionnel.

Ce délai ne peut, en dehors des seules situations visées ci-dessus avoir pour effet de faire substituer un dispositif conventionnel de base supprimé par l'accord du 17 novembre 2016.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L.2253-1 du code du travail.


ARTICLE 2
Précompte des cotisations supplément et options
ABROGE

Pour l'application des dispositions de l'article 2.5.3 de l'accord intitulé « Taux et répartition des cotisations », les cotisations afférentes au supplément conjoint et aux options sont par défaut précomptées par l'employeur sur le salaire du salarié sur la base de la répartition prévue par l'accord du 17 novembre 2016 ou de la répartition appliquée dans l'entreprise.

ARTICLE 3
Formalités et publicité
ABROGE

Cet avis d'interprétation fera l'objet des formalités de dépôt et d'une demande d'extension.

Instauration d'un régime professionnel de santé et de prévoyance
ARTICLE 1er
Objet
ABROGE

L'article 2.2 de l'accord intitulé « Couverture » est remplacé par les dispositions suivantes :

« L'adhésion au régime frais de santé est obligatoire et s'applique dès le jour de l'embauche pour l'ensemble des salariés pour les frais de santé à l'exclusion de ceux mentionnés à l'article 2.2 du présent accord.

La couverture frais de santé vise le salarié et ses enfants dans le cadre d'un contrat santé de type “ famille hors conjoint ”.

Sont donc couverts :

– le salarié ;
– ses enfants à charge.

Sont considérés à charge du salarié, indépendamment de la position fiscale, les enfants du salarié et de son conjoint, ou concubin, ou partenaire lié par un Pacs, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus ou recueillis :

– jusqu'à leur 21e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :
– - de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au centre national d'enseignement à distance (CNED) ;
– - d'être en apprentissage ;
– - de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, et d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– - d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré : inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– - d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail (ESAT) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

Par assimilation sont considérés comme à charge, les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs du salarié qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès ou si l'autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Pour les personnes couvertes, les droits à garantie sont ouverts en complément des frais pris en charge par la sécurité sociale au cours de la période des garanties sauf exceptions mentionnées dans le tableau des garanties. »


ARTICLE 2
Date d'entrée en vigueur
ABROGE

Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, le présent avenant entre en vigueur le 1er janvier 2017.

ARTICLE 3
Formalités et publicité
ABROGE

Cet avenant fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code du travail et d'une demande d'extension.

Instauration d'un régime professionnel de santé et de prévoyance
ARTICLE 1er
Objet
ABROGE

Le point 1 de l'article 4 de l'accord intitulé « Maintien des garanties frais de santé et prévoyance au titre de la portabilité » : est remplacé comme suit :
« Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Lorsque les contrats de travail sont consécutifs chez ce même employeur avec toutefois une interruption entre ces contrats, la durée de portabilité retenue sera celle du dernier contrat de travail   ; ou du contrat de travail précédent si la durée de celui-ci est plus longue. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois. »
Les autres dispositions sont inchangées.

ARTICLE 2
Date d'entrée en vigueur
ABROGE

Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, le présent avenant entre en vigueur le 1er février 2017.

ARTICLE 3
Formalités et publicité
ABROGE

Cet avenant fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code du travail et d'une demande d'extension.

Instauration d'un régime professionnel de santé et de prévoyance
ARTICLE 1er
Cotisations degré élevé de solidarité
ABROGE

Les dispositions de l'article 5 de l'accord du 17 novembre 2016 intitulé « Degré élevé de solidarité » : sont remplacées par les dispositions suivantes :

« Conformément aux dispositions du décret n° 2010-1498 du 11 décembre 2014, 2 % hors taxe des cotisations frais de santé et prévoyance sont consacrés à des actions de prévention et d'accompagnement individuel et collectif lié à la santé des salariés de la branche.

Ces 2 % du degré élevé de solidarité sont assis sur le montant total :
–   des cotisations du régime de base “ salarié et conjoint ”, des cotisations du régime optionnel “ salarié et conjoint ” (que les contrats soient instaurés à titre obligatoire ou à titre facultatif) ;
–   des cotisations prévoyance prévues à l'article 3.4 du présent accord.

Les conditions et la nature de ces actions seront déterminées par la commission paritaire nationale de prévoyance et devront être mises en œuvre par toutes les entreprises relevant du champ d'application de la CCN, quel que soit leur organisme assureur. »

ARTICLE 2
Cotisations facultatives de base pour le conjoint
ABROGE

Les cotisations « supplément conjoint facultatif » de la base obligatoire définies à l'article 2.5.3 de l'accord intitulé « taux et répartition des cotisations » peuvent être exprimées :

–   pour partie en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) et pour partie en pourcentage de la rémunération mensuelle brute tranches A et B ;
ou
–   exclusivement en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Les taux desdites cotisations sont donc modifiés comme suit :

Base obligatoire
Cotisations en % du PMSS
et en fonction des tranches de rémunération brute A et B soumises à cotisations
Ou cotisations
en % du PMSS
Supplément conjoint facultatif régime général 0,30 % PMSS + 1,48 % TAB 1,22 % PMSS
Supplément conjoint facultatif régime Alsace-Moselle 0,30 % PMSS + 0,89 % TAB 0,73 % PMSS

Les autres dispositions sont inchangées.


(1) Article étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.  
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

ARTICLE 3
Date d'entrée en vigueur
ABROGE

Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, le présent avenant entre en vigueur le 1er juillet 2017.

ARTICLE 4
Formalités et publicité
ABROGE

Cet avenant fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code du travail et d'une demande d'extension.

Désignation de l'OPCA et obligations conventionnelles de versement
ABROGE

(En pourcentage.)


Entreprises
de moins
de 11 salariés
Entreprises
de 11 à moins
de 50 salariés
Entreprises
de plus de 50 salaries à moins de 300 salariés
Entreprises
de 300 salariés
et plus
Contributions (au total) 0,55 1 1 1
Répartition des contributions
CIF (congé individuel de formation) 0,15 0,20 0,20
Plan de formation 0,40 0,20 0,10
Professionnalisation 0,15 0,30 0,30 0,40
CPF (compte personnel de formation) 0,20 0,20 0,20
FPSPP (fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels) 0,15 0,20 0,20

3. Obligations conventionnelles de versement

Afin de faciliter l'accès des salariés de la branche à la formation, les partenaires sociaux instituent pour les entreprises de la branche l'obligation de consacrer, au-delà des contributions légales, un pourcentage de leur masse salariale brute au financement de la formation.

Les contributions supplémentaires conventionnelles versées à l'OPCA-OPACIF Uniformation, conformément à l'article L. 6332-1-2 du code du travail, sont mutualisées et utilisées selon les dispositions arrêtées annuellement par la CPNEF du tourisme social et familial.

Ces taux mentionnés ci-dessous sont applicables sur les contributions assises sur les masses salariales brutes versées entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2022.

3.1. Pour les entreprises de moins de 300 salariés équivalents temps plein

En complément des dispositions légales, les entreprises ayant un effectif inférieur à 300 salariés versent à l'OPCA-OPACIF Uniformation une contribution supplémentaire conventionnelle au titre du développement de la formation professionnelle selon la progression suivante.

– pour la contribution assise sur la masse salariale brute de 2018 : 0,25 % ;
– pour la contribution assise sur la masse salariale brute de 2019 : 0,30 % ;
– pour la contribution assise sur la masse salariale brute de 2020, 2021 et 2022 : 0,40 %.

La contribution ne peut être inférieure à 100 €.

3.2. Pour les entreprises de 300 salariés et plus

Sans préjudice de l'application des dispositions relatives à la contribution minimale légale, les entreprises de 300 salariés et plus gèrent librement les moyens consacrés annuellement ou de manière pluriannuelle à la formation, ou peuvent verser une contribution supplémentaire volontaire à l'OPCA-OPACIF Uniformation, laquelle ne peut être inférieure à 0,60 % de la masse salariale brute annuelle.

Les partenaires sociaux rappellent que la mutualisation contribue efficacement à une meilleure répartition des moyens dans le temps et invitent les entreprises de 300 salariés et plus à confier à l'OPCA de branche la gestion de tout ou partie de leur plan de formation.

4. Suivi

Les partenaires sociaux confient à la CPNEF le suivi du présent accord.

Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs conviennent d'établir un bilan de l'application de ces dispositions chaque année et de se revoir 1 an avant la fin de désignation de l'OPCA pour engager les négociations en vue d'une nouvelle désignation.

5. Dates d'application et durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans à partir du 1er janvier 2018.

6. Formalités

Cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code du travail et d'une demande d'extension.

7. Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales.


Mise en place de la CPPNI
ARTICLE 1er
Mise en place de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
en vigueur étendue

Le titre de l'article 61 « Commission paritaire nationale d'interprétation et de validation (CPNIV) » est remplacé par le titre : « Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) ».

ARTICLE 2
Modification de l'article 61
en vigueur étendue

L'article 61, dans son entier, est remplacé par les dispositions suivantes :

« Article 61.1
Composition

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée d'au moins deux représentants par organisation syndicale de salariés reconnue représentative dans la branche par l'arrêté du ministre du travail pris en application de l'article L. 2122-11 du code du travail, et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives par l'arrêté du ministre du travail pris en application des articles L. 2151-1 et suivants du code du travail.

Les membres de la commission bénéficient de la protection définie à l'article L. 2411-3 du code du travail et des dispositions de l'article 3.3 ter, créé par l'avenant n° 62 du 14 novembre 2017.

Des sous-commissions ou groupe de travail paritaires thématiques peuvent être créées. En ce cas, ils sont soumis aux mêmes règles de fonctionnement que la CPPNI et les salariés mandatés bénéficient des mêmes conditions.

Article 61.2
Missions

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour objet de compléter, adapter et réviser la présente convention collective nationale. Elle a notamment pour rôle de représenter la branche, dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.

La CPPNI exerce notamment les missions d'intérêt général suivantes, telles que prévues par l'article L. 2232-9 II du code du travail :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche ;
– elle régule la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail ; Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
– elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– elle peut exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective ;
– elle prévoit dans la négociation d'accords soumis à extension des dispositions (accords types etc.) pour les entreprises de moins de 50 salariés ou en motive l'absence ;
– elle se réunit afin de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations.

Article 61.3
Fonctionnement

La CPPNI est présidée à tour de rôle par une organisation syndicale patronale et salariale.

L'ordre du jour est établi paritairement.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins quatre fois par an.

Le secrétariat est assuré par un salarié mis à disposition par les employeurs et pris en charge sur la partie fonctionnement du fonds d'aide au paritarisme. Le siège du secrétariat est fixé au siège de l'AGPTSF et peut être contacté via l'adresse mail suivante : cppni@gsotf.org.

Chaque réunion de la CPPNI fait l'objet d'un relevé de décision.

Les documents utiles à la négociation sont envoyés au minimum 2 semaines avant la réunion par voie électronique aux chefs de file des délégations et aux personnes qu'elles ont nommément mandatées pour les représenter. Les documents sont mis à disposition sur un espace numérique accessible en ligne et alimenté et mis à jour à jour par le secrétariat de la branche.

Article 61.4
Sous-commissions

Les partenaires sociaux décident de créer au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation une sous-commission interprétation et négociation d'entreprise.

Article 61.4.1
Composition et fonctionnement de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise

La sous-commission se réunira en formation paritaire. Elle comporte au moins deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives.

La présidence de la sous-commission sera assurée alternativement par un représentant salarié et par un représentant employeur.

Pour ses modalités de fonctionnement, la sous-commission se dotera d'un règlement intérieur.

Article 61.4.2
Missions de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise

La sous-commission est mise en place pour réaliser les missions suivantes dévolues par la loi à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation : interprétation des dispositions de la convention collective nationale du tourisme social et familial ; enregistrement des accords collectifs d'entreprise ; établissement du rapport annuel d'activité.

La sous-commission pourra se voir confier d'autres missions par décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation lorsque les partenaires sociaux l'estimeront nécessaire.

a) Interprétation de la convention collective nationale du tourisme social et familial

La sous-commission est chargée de formuler un avis sur l'interprétation des dispositions de la présente convention collective nationale.

Suivant qu'elles sont formulées par un employeur ou un salarié, les questions d'interprétation peuvent être présentées par l'intermédiaire d'une organisation professionnelle d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentative.

Elle peut également rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

En cas d'accord entre les parties, l'avis d'interprétation pourra faire l'objet d'un avenant à la présente convention, conclu en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et soumis à extension.

b) Enregistrement des accords collectifs d'entreprise de la branche

En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, la sous-commission enregistre les accords collectifs d'entreprise relatifs notamment à la durée de travail et aux congés, transmis par les structures de la branche.

c) Établissement du rapport annuel d'activité mis en place par l'article L. 2232-9 du code du travail

La sous-commission est chargée de réaliser le rapport annuel d'activité mis en place par l'article L. 2232-9 du code du travail.

En application de cet article, le rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise transmis à la branche dans le cadre du point 2.2, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Le rapport sera présenté pour validation à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. »

ARTICLE 3
Suppression de l'article 12 bis
en vigueur étendue

L'article 12 bis de la convention collective nationale du tourisme social et familial est supprimé.

ARTICLE 4
Dépôt et signatures
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet au jour de sa signature.

Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code du travail et d'une demande d'extension.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet de mettre en place la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) créée par l'article 24 de la loi du 8 août 2016 au sein de la branche du tourisme social et familial.

Pour cela il modifie les dispositions de l'article 61 et supprime les dispositions de l'article 12 bis de la convention collective nationale du tourisme social et familial.


Modification de l'article 3.3 bis et création de l'article 3.3 ter dans la convention collective
en vigueur étendue

À l'occasion de la négociation sur l'accord CPPNI, il est apparu utile de revoir les dispositions de l'article 3.3 bis de la CCNTSF.

Il apparaît en effet que l'article 3.3 bis actuel prévoit à la fois des dispositions intéressant l'ensemble des entreprises et à la fois des dispositions spécifiques aux négociateurs de branche.

Les dispositions de cet article sont donc modifiées pour les adapter aux règles en entreprise et un nouvel article 3.3 ter est créé pour prévoir les dispositions applicables aux représentants de la branche.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'article 3.3 bis intitulé « Moyens mis à la disposition des délégués syndicaux » est désormais rédigé comme suit :

« Article 3.3 bis
Moyens mis à la disposition des délégués syndicaux en entreprise

Tout nouveau délégué(e) syndical(e) désigné(e) par une organisation syndicale représentative bénéficie d'une formation économique sociale et syndicale prise en charge selon les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Les entretiens de début de mandat et les entretiens professionnels doivent permettre de vérifier que le ou la délégué(e) ne subit aucune discrimination du fait de l'exercice de son mandat et bénéficie d'une évolution de rémunération conforme aux dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail. Il est rappelé que les délégués syndicaux peuvent faire valider les compétences acquises lors de l'exercice de leur mandat dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience.

Afin de préparer la négociation annuelle, les délégations syndicales ont droit à un temps de préparation rémunéré égal au temps prévu pour la négociation elle-même.

Un délégué syndical par organisation représentative dans l'entreprise bénéficie, en dehors des rencontres faisant l'objet d'une convocation par l'employeur, d'un crédit d'heures complémentaire de 10 jours par an et d'une enveloppe de frais remboursés sur la base des frais réels justifiés plafonné à 1 650 €. Les prestations prises sur les sites de l'entreprise (selon disponibilité) ne sont pas décomptées de cette enveloppe. Un accord d'entreprise peut déroger plus favorablement à ces dispositions.

Le système de comptabilisation des frais de représentation (salaire et déplacement) ne doit pas constituer une gêne à l'exercice de leurs fonctions. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Un nouvel article 3.3 ter est inséré et est rédigé comme suit :

« Article 3.3 ter
Moyens mis à disposition des salariés mandatés par une organisation syndicale représentative au niveau national (1)

Le/la salarié(e) mandaté(e) par une organisation syndicale représentative pour siéger dans une commission ou un groupe de travail paritaire de la branche bénéficie du maintien de salaire pour les temps de préparation intra et intersyndicaux nécessaires à ces réunions en présentiel physique ou conférence téléphonique. Ces temps de préparation sont décomptés dès lors qu'ils sont justifiés par une feuille de présence signée ou par un justificatif de la réunion téléphonique. Ce temps de préparation est décompté en heures et plafonné à 70 heures par année civile pour chaque mandaté d'une organisation syndicale et par entreprise. Dans le cas où les mandatés d'une même organisation syndicale sont présents dans la même entreprise, ce crédit de 70 heures est partagé.

Les frais afférents à ces réunions sont pris en charge par le fonds du paritarisme. »

(1) Les termes « au plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 31 janvier 2020 - art. 1)

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet au jour de sa signature.

Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code du travail et d'une demande d'extension.

Adhésion de l'UNSA Sport 3S
VIGUEUR

Fédération UNSA Sport 3S et activités connexes

Bagnolet, le 18 juin 2018.

Madame, Monsieur,

Par la présente, conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, la Fédération UNSA Sport 3S, sport, santé, social et activités connexes, vous informe de son adhésion à la convention collective nationale de tourisme social et familial du 28 juin 1979 (IDCC 1316), ainsi qu'à l'ensemble de ses annexes, avenants et accords particuliers.

Cette notification est faite à l'ensemble des organisations représentatives d'employeurs et de salariés signataires de la convention.

La secrétaire générale.
Fédération UNSA 3S.

Régime professionnel de santé et de prévoyance
ARTICLE 1er
Champ d'application
ABROGE

Le présent avenant s'applique à tous les organismes relevant de la convention collective nationale du tourisme social et familial (IDCC 1316) conformément à son article 1er.

Les partenaires sociaux, compte tenu de l'objet du présent avenant, choisissent de ne pas prévoir de dispositions particulières par taille d'entreprise.

ARTICLE 2
Modalités de fixation du taux de cotisations et du taux d'appel des cotisations
ABROGE

Au sein de l'article 3.4, après le tableau déterminant le taux des cotisations pour les salariés non cadres est ajouté l'alinéa suivant :

« Les partenaires sociaux définiront, en tant que de besoin, le taux d'appel pour les cotisations des salariés non cadres nécessaire pour assurer l'équilibre financier durable du régime gérés par les institutions recommandées à l'article 6 de l'accord du 17 novembre 2016.

Cette décision sera prise au plus tard le 30 septembre de chaque année, après présentation et justification des comptes, et prendra effet le 1er janvier de l'année suivante. »

Au sein de l'article 3.4 et après le tableau déterminant le taux des cotisations pour les salariés cadres est ajouté l'alinéa suivant :

« Les partenaires sociaux définiront, en tant que de besoin, le taux d'appel des cotisations pour les salariés cadres nécessaire pour assurer l'équilibre financier durable du régime gérés par les institutions recommandées à l'article 6 de l'accord du 17 novembre 2016.

Cette décision sera prise au plus tard le 30 septembre de chaque année, après présentation et justification des comptes, et prendra effet le 1er janvier de l'année suivante. »

ARTICLE 3
Expression du taux pour les cotisations facultatives de base pour le conjoint
ABROGE

Au sein de l'article 2.5.3 de l'accord du 17 novembre 2016, les dispositions relatives aux cotisations « supplément conjoint facultatif » sont annulées et remplacées pour être exprimées en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale.

La cotisation ci-dessus définie est donc désormais fixée dans les conditions suivantes :

Base obligatoire
Cotisations en % du PMSS
Supplément conjoint facultatif régime général 1,22 % PMSS
Supplément conjoint facultatif régime Alsace-Moselle 0,73 % PMSS

Les autres dispositions de l'article 2.5.3 demeurent inchangées.

ARTICLE 4
Dispositions relatives à l'entrée en vigueur, au dépôt et à la publicité du présent avenant
ABROGE

Le présent avenant prend effet au jour de sa signature.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code du travail ainsi que d'une demande d'extension.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans le respect des dispositions légales. La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail.

L'ensemble des partenaires sociaux peuvent se réunir dans les 3 mois suivant la réception de la notification afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution. Un accord peut être conclu, y compris avant l'expiration du délai de préavis de 3 mois.

Régime professionnel de santé et de prévoyance
ARTICLE 1er
Champ d'application
ABROGE

Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises relevant de la convention collective nationale du tourisme social et familial (IDCC 1316) conformément à son article 1er.

Les partenaires sociaux, compte tenu de l'objet du présent avenant, choisissent de ne pas prévoir de dispositions particulières par taille d'entreprise.

ARTICLE 2
Fixation des nouveaux taux de cotisation
ABROGE

En application de l'article 3.4 de l'accord du 17 novembre 2016 relatif à la prévoyance complémentaire, les cotisations du régime prévoyance seront appelées, à compter du 1er janvier 2019, par les organismes de prévoyance recommandés avec un taux d'appel de 118 % répartissant les cotisations de la manière suivante :

Cotisations du régime obligatoire des non-cadres (personnel ne répondant pas aux définitions des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la CCN de 1947) :

(Cliché non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2018/0051/ boc _ 20180051 _ 0000 _ 0009. pdf

Cotisations du régime obligatoire des cadres : (personnels répondant aux définitions des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la CCN de 1947) :

Le taux d'appel pourra toutefois être révisé en fonction des résultats du régime de prévoyance examinés chaque année par la commission paritaire et après accord de celle-ci.

(1) Dans chacune des grilles de cotisations du personnel non cadre et du personnel cadre, le mot « Ocirp » est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.  
(Arrêté du 26 juillet 2019 - art. 1)

ARTICLE 3
Dispositions relatives à l'entrée en vigueur, au dépôt et à la publicité du présent avenant
ABROGE

Le présent avenant prendra effet à compter du 1er janvier 2019.

Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code du travail ainsi que d'une demande d'extension.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans le respect des dispositions légales. La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail.

L'ensemble des partenaires sociaux peuvent se réunir dans les 3 mois suivant la réception de la notification afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution. Un accord peut être conclu, y compris avant l'expiration du délai de préavis de 3 mois.

Modification de l'avenant n° 38 et salaires minima conventionnels 2019
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux, compte tenu de l'objet du présent avenant, choisissent de ne pas prévoir de dispositions particulières par taille d'entreprise.

ARTICLE 2
Modification de l'article 3.1 a de l'avenant n° 38
en vigueur étendue

Le niveau A1 est supprimé, le niveau A2 devient le niveau A.

Par conséquent, l'article 3.1 a de l'avenant du 25 juillet 2001 est annulé et remplacé par les termes suivants :

« a) La grille de classifications comporte 7 niveaux ».

ARTICLE 3
Grille des salaires minimums conventionnels
en vigueur étendue

La grille des minima conventionnels est modifiée comme suit :

(En euros.)


Niveau Minima conventionnels
A 1 527
B 1 567
C 1 600
D 1 730
E 1 972
F 2 297
G 2 864

Les personnels positionnés en A1 et A2 sont fusionnés au niveau A.

ARTICLE 4
Modification de l'article 3.1 g de l'avenant n° 38
en vigueur étendue

L'article 3.1 g de l'avenant susmentionné est annulé et remplacé par :

« Les salariés saisonniers en catégorie A bénéficient d'une majoration forfaitaire acquise lors du renouvellement du contrat et qui prend effet le premier jour du mois du contrat renouvelé.

Pour les salariés permanents en catégorie A, cette majoration forfaitaire est acquise après 6 mois d'ancienneté dans l'emploi dans l'entreprise.

Le montant de cette majoration forfaitaire est fixé à 18 € par rapport au salaire minimum conventionnel de catégorie A prévu dans la grille de l'article 3 du présent avenant. »

ARTICLE 5
Dispositions relatives à l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 2241-8 du code du travail, les partenaires sociaux souhaitent insister sur la nécessité, à l'occasion de la mise en œuvre de cet accord dans les entreprises, d'examiner les éventuelles disparités de salaire entre les femmes et les hommes afin de pouvoir les réduire ou les supprimer.

ARTICLE 6
Dispositions relatives à l'entrée en vigueur du présent avenant
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur au 1er janvier 2019.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'une procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet la fixation des minima conventionnels pour l'année 2019.

Le présent avenant modifie les dispositions de l'avenant n° 38 du 25 juillet 2001 et annule et remplace l'avenant n° 60 du 16 février 2017.


Cohésion sociale (OPCO)
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique à tous les organismes relevant de la convention collective nationale du tourisme social et familial (IDCC 1316) conformément à son article 1er.

Les partenaires sociaux, compte tenu de l'objet du présent avenant, choisissent de ne pas prévoir de dispositions particulières par taille d'entreprise.

ARTICLE 2
Choix de l'opérateur de compétences de rattachement de la branche
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux choisissent de rattacher la branche du tourisme social et familial à l'opérateur de compétences correspondant au périmètre « Cohésion sociale : champ social et insertion, sport », et ce à la date de son agrément conformément aux dispositions des articles L. 6332-1 et suivants du code du travail.

Cette désignation sera ainsi rendue effective sous réserve de l'obtention de l'agrément prévu aux articles L. 6332-1-1 et suivants du code du travail par l'opérateur susmentionné.

ARTICLE 3
Dispositions transitoires
en vigueur étendue

Du 1er janvier 2019 au 31 mars 2019, Uniformation, OPCA actuel de la branche continue d'assurer la collecte et la gestion des contributions liées au financement de la formation professionnelle de la branche conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

ARTICLE 4
Dispositions relatives au dépôt et à la publicité du présent accord
en vigueur étendue

Le présent accord prend effet au jour de sa signature.

Le dépôt sera assuré par la partie signataire la plus diligente dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension.

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche professionnelle du tourisme social et familial ont pris acte des dispositions légales introduites par l'article 39 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », relatives à la constitution des opérateurs de compétences.

Le présent accord a pour objet d'arrêter le choix des partenaires sociaux de branche, concernant le périmètre de leur futur opérateur de compétences de rattachement, sur le fondement des recommandations du rapport remis à la ministre du travail par Jean-Marie Marx et René Bagorski, et dans le cadre de la procédure d'agrément prévue aux articles L. 6332-1-1 et suivant du code du travail.

Le tourisme social et familial (IDCC 1316) est un acteur à part entière de la cohésion sociale. De par le champ d'application de convention collective nationale : les associations du tourisme social et familial, et de par leurs valeurs, les entreprises du tourisme social et familial œuvrent pour un accès des vacances à des publics les plus larges possible.

Le tourisme social et familial propose, en différenciation d'autres opérateurs, un produit adapté aux clientèles accueillies :
– un accès facilité aux personnes bénéficiaires d'aides sociales ou de prise en charge totale ou partielle de leur séjour ;
– une prise en charge des enfants dans le cadre d'un projet éducatif et de découverte ;
– l'organisation d'activités ou d'animations à des conditions adaptées aux publics accueillis et dans le cadre des valeurs de l'éducation populaire.

De surcroît, la majorité des emplois distinctifs de cette branche sont des métiers directement rattachés à une logique d'animation, d'activités sportives ou de création de lien social.

Par ailleurs, grâce à leur stratégie en matière de formation professionnelle, les acteurs de la branche souhaitent maintenir leur politique d'insertion dans l'emploi des salariés sans qualification professionnelle.

Ainsi, par cet accord de désignation, les partenaires sociaux entendent souligner les valeurs sociales depuis longtemps défendues et promues par la branche.

En conséquence, les partenaires sociaux de la branche du tourisme social et familial souhaitent le rattachement à un opérateur de compétences cohérent avec ses choix antérieurs et logiques au regard des enjeux et de ses projets.


Égalité professionnelle
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche du tourisme social et familial. Par ailleurs et en référence à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les dispositions contenues dans le présent avenant ne nécessitent pas la mise en place d'un accord type par la branche ni d'adaptation spécifique pour leur mise en œuvre au sein des entreprises de moins de 50 salariés. Pour autant, il est apparu essentiel aux partenaires sociaux signataires d'accorder une attention particulière et un soutien dédié aux entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre de la commission de suivi instaurée à l'article 11, qui produira un outillage adapté.

ARTICLE 2
Sensibilisation et mobilisation des acteurs en faveur de la mixité des emplois
en vigueur étendue

Le présent accord vise notamment à accompagner le développement de la mixité des emplois au sein de la branche. Dans cet objectif, les partenaires sociaux entendent favoriser l'évolution des représentations sociales et une modification des comportements dans le champ de l'entreprise.

Cette évolution doit être favorisée par :
– des formations de l'encadrement et des professionnels dans le champ des ressources humaines au thème de l'égalité ;
– la promotion d'outils de communication sur les métiers de la branche du TSF favorisant une répartition équilibrée entre les deux sexes et exempte de toute terminologie et de représentation génératrice de stéréotypes sexués ;
– la déclinaison de cette approche notamment au moyen de partenariats avec l'Éducation nationale, les acteurs du service public de l'emploi, ou encore avec les organismes chargés de dispenser le conseil en évolution professionnelle.

ARTICLE 3
L'accès à l'emploi : le recrutement et la mixité des emplois
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent que les critères de recrutement doivent être fondés exclusivement sur des critères objectifs c'est-à-dire sur les compétences, les qualifications et l'expérience du candidat ou de la candidate.

Les partenaires sociaux rappellent fermement qu'il est interdit de faire une présentation genrée des emplois et que toute offre d'emploi ou présentation de métier doit se faire de manière neutre soit avec la présentation masculine ou féminine de l'emploi soit par la mention (H/F) accolée à tout terme générique d'emploi.

Cette présentation est la seule possible pour contribuer à faire disparaître les stéréotypes de genre.

Les partenaires sociaux encouragent les entreprises de la branche à aller plus loin en contribuant par leur politique de recrutement à lutter contre les discriminations ou à favoriser le rééquilibrage des écarts.

C'est ainsi que :
– les annonces doivent obligatoirement respecter les principes de neutralité ;
– le recruteur doit utiliser les mêmes méthodes de sélection pour chaque candidat (grille d'évaluation, grille d'analyse de CV). Elles doivent répondre à des critères objectifs.

Il est rappelé que l'employeur doit informer les représentants du personnel de la méthodologie employée.

Les partenaires sociaux encouragent les entreprises :
– lorsque cela s'avère pertinent, à recourir au CV normalisé (type Europass…) qui permet de se concentrer sur le fond d'une candidature plutôt que sur sa forme ;
– à s'appuyer sur des outils existants, dans l'optique de promouvoir des processus dénués de toute discrimination ;
– à retenir à compétences égales le même ratio de femmes et d'hommes en entretien que celui des candidatures reçues ;
– à tenir selon le sexe un état des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués. Cet outil doit permettre d'identifier d'éventuels biais discriminants lors des recrutements et de mettre en place des actions correctives ;
– à diffuser, pour les candidats reçus en entretien, un document faisant état des droits et obligations des parties en matière de recrutement. Ce document est transmis par le biais d'un courriel ou d'un écrit remis en main propre lors de l'entretien. La commission de suivi prévue à l'article 11.1 du présent accord est chargée de l'élaboration dudit document.

Enfin, les partenaires sociaux invitent, au sein des entreprises, à rechercher l'échange avec les instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sur les obstacles à l'attractivité et à la mixité et une réflexion sur les moyens de les lever.

ARTICLE 4
La gestion des parcours d'évolution professionnelle
en vigueur étendue

Il convient de rendre effectives les conditions d'une évolution professionnelle dénuée de toute discrimination fondée sur le sexe, la situation de famille ou l'état de grossesse.

ARTICLE 4.1
La formation professionnelle
en vigueur étendue

La formation en tant que vecteur de promotion professionnelle est un moyen de parvenir à l'égalité entre les sexes, en particulier pour les salariés à temps partiel.

4.1.1. Les actions à mener par la branche

Dans le cadre de la commission paritaire nationale emploi et formation (CPNEF), les partenaires sociaux veilleront à ce que les orientations politiques ainsi que les décisions prises permettent de rendre effective l'accès à la formation pour tous et ce peu importe le sexe, la nature du contrat et la durée de travail.

Les partenaires sociaux veillent à ce que les projets de formation élaborés au niveau de la branche concernent aussi bien les métiers féminisés que masculinisés. Particulièrement, ceux visant des formations certifiantes, afin de garantir à l'ensemble des salariés, quel que soit leur sexe, des perspectives d'évolution et de renforcer la mixité.

Les actions entreprises permettront ainsi un meilleur accès à l'emploi et un renforcement des parcours professionnels.

4.1.2. Les actions à encourager auprès des entreprises

Les partenaires sociaux encouragent les entreprises à :
– former l'encadrement et les professionnels des ressources humaines ou en charge du recrutement ainsi que les dirigeants salariés ou les dirigeants bénévoles à la mise en place de mesures propices à l'égalité professionnelle (en matière de recrutement, de management, de prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel sur le lieu de travail, etc.) ;
– rechercher des solutions permettant de minimiser les impacts des départs en formation sur la vie familiale notamment en cas de besoins de déplacement et en matière d'horaires.

ARTICLE 4.2
La mobilité et la promotion professionnelle
en vigueur étendue

Tous les salariés doivent avoir un égal accès aux possibilités d'évolution au sein de l'entreprise. Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière.

Ainsi, les entreprises doivent veiller à ce que les femmes et les hommes puissent bénéficier de mobilité interne sur des offres d'emploi de niveau plus élevé ainsi que sur des offres d'emploi dans des filières métiers présentes au sein de l'entreprise. Dans cette perspective, l'entretien professionnel pourra être mobilisé pour envisager des possibilités de progression de carrière. Il s'agit de lutter contre les effets « plafonds de verre » et « cloison de verre » tout en favorisant la mixité professionnelle. Pour permettre ces mobilités, il sera possible de recourir autant que de besoin, à la formation professionnelle. En effet, la formation professionnelle est un vecteur de la mixité et de la parité, elle permet d'accompagner des femmes et des hommes, notamment à la prise de postes pour lesquels leur genre est sous-représenté.

Afin de permettre à chaque salarié de bénéficier d'évolution professionnelle, les salariés se trouvant absents seront informés des offres d'emploi en interne afin de pouvoir y postuler avec les mêmes chances. Ils devront préalablement communiquer leur accord pour l'envoi de telles informations.

Les critères de promotion et de mobilité internes devront être fondés sur des éléments objectifs d'évaluation.

Par le biais du recrutement, de la mobilité et de la promotion professionnelle, les partenaires sociaux souhaitent notamment viser un objectif de parité.

L'entretien professionnel est un moment privilégié pour évoquer l'évolution professionnelle et la formation et ce notamment à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé parental.

Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ne doit pas avoir d'impact sur l'acquisition des droits liés au compte personnel de formation.

ARTICLE 5.1
Principes généraux pour l'instauration de l'égalité salariale
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération et de non-discrimination. Ainsi, il est rappelé que pour un même travail ou un travail de valeur égale, les entreprises doivent assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Aucune différence de salaire ne doit être fondée sur l'appartenance sexuelle.

Les entreprises doivent assurer à l'embauche un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, à niveaux de responsabilités et d'expériences professionnelles comparables.

Afin d'assurer l'effectivité du principe de l'égalité salariale, les entreprises du TSF doivent mettre en place des mesures visant à supprimer les écarts injustifiés de rémunération entre les sexes. Il est rappelé conformément aux dispositions légales que dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur doit publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

S'agissant de la méthode de calcul pour l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de postes équivalents et par tranche d'âge, l'employeur peut répartir les salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de la branche du tourisme social et familial.

L'employeur peut également répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique en application d'une autre méthode de cotation des postes. Dans ce cas, cette méthode de cotation des postes est adoptée après avis du comité social et économique.

Enfin, l'employeur peut répartir les salariés selon une autre méthode de cotation des postes entre les quatre catégories socioprofessionnelles suivantes : ouvriers/employés/techniciens et agents de maîtrise/ingénieurs et cadres.

Les absences liées au congé de maternité ou d'adoption ou de parentalité ne peuvent donner lieu à quelle que forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération.

À la suite d'un retour de congé de maternité ou d'adoption et en cas d'augmentation générale ou individuelle pendant cette période, le salarié doit profiter de l'augmentation dont bénéficient les salariés de sa catégorie dans l'entreprise.

ARTICLE 5.2
Les moyens de réduction des écarts de rémunérations
en vigueur étendue

Dans le but d'analyser plus finement la réalité des écarts individuels de rémunération constatés entre les deux sexes et contribuer plus efficacement à leur réduction, les partenaires sociaux incitent les entreprises, dès l'embauche et tout au long du parcours professionnel, à identifier clairement et sur des bases objectives, les différentes composantes des rémunérations individuelles des collaborateurs (valorisation d'un parcours, d'une expérience, d'une performance spécifique, etc.).

Ainsi, les écarts de rémunérations qui ne s'expliquent pas par des éléments objectifs seront plus aisément identifiables pour donner lieu, dans le temps, à des mesures appropriées à la nature des différences observées.

ARTICLE 5.3
Classifications
en vigueur étendue

Dans le cadre de la révision quinquennale obligatoire des classifications, les partenaires sociaux s'engagent à cette occasion à être extrêmement vigilants à ne pas formaliser des dispositions susceptibles d'induire des discriminations entre les femmes et les hommes.

À cette fin, les critères d'évaluation pour la définition des niveaux de classifications seront analysés en vue d'identifier et de corriger tout facteur de discrimination directe ou indirecte pour un même emploi.

Afin d'assurer cette garantie, les partenaires sociaux s'appuieront notamment sur des outils mis à disposition par les pouvoirs publics et les agences spécialisées sur le sujet.

ARTICLE 6.1
Organisation du travail. – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
en vigueur étendue

Les entreprises doivent être attentives à ce que les modalités d'organisation du travail ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l'évolution de carrière des salariés.

Les partenaires sociaux rappellent qu'une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle et à favoriser l'objectif de parité.

Les entreprises doivent ainsi veiller à prendre en compte les contraintes familiales lors de l'organisation du temps de travail et notamment dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Par conséquent, les entreprises sont invitées à intégrer dans leur organisation, l'articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

À cet effet, les horaires de réunions et les déplacements seront adaptés et prévus à l'avance afin de permettre cette articulation et devront, dans la mesure du possible, s'inscrire à l'intérieur des horaires habituels de travail. Un délai de prévenance compatible avec les contraintes de vie familiale sera observé dans l'organisation des plannings.

Ainsi, les entreprises doivent veiller à prendre toutes mesures nécessaires visant à garantir une organisation de travail respectueuse tant des engagements et aspirations des salariés que de leur vie familiale.

Enfin, les apports des nouvelles technologies, qui permettent de bénéficier de nouvelles modalités d'organisation dans le fonctionnement de l'entreprise, pourront constituer un moyen d'améliorer l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

ARTICLE 6.2
Conditions de travail de la salariée enceinte
en vigueur étendue

Il est rappelé qu'aucune personne ne peut, en raison de sa grossesse être écartée d'une procédure de recrutement, de l'accès à un stage ou d'une période de formation en entreprise et aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire conformément aux dispositions légales et réglementaires prévus par le code du travail.

Les entreprises doivent veiller au respect des dispositions légales et réglementaires relatives à la protection de la grossesse et de la maternité, aux changements temporaires d'affectation, à certaines interdictions, aux autorisations d'absence et au congé maternité. Cette vigilance vise à améliorer les conditions de travail de la salariée enceinte.

Il est rappelé que les entreprises doivent veiller à ce que la salariée enceinte bénéficie d'une réduction journalière de 1 heure le mois précédant son départ en congé maternité conformément aux dispositions conventionnelles.

ARTICLE 6.3
Conditions de travail et salarié à temps partiel
en vigueur étendue

Les demandes des salariés pour un aménagement de temps de travail et notamment pour le passage à un temps partiel choisi devront être étudiées avec attention. Lors de cette étude, les entreprises veilleront à permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale tout en prenant en compte également les nécessités de l'entreprise quant à l'organisation du temps de travail.

Par ailleurs, elles seront attentives à ce que les objectifs et les missions confiées au salarié soient compatibles avec une occupation du poste à temps partiel.

Les entreprises veilleront à ce que les modalités de temps de travail ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l'évolution de carrière des salariés.

Ainsi, elles doivent offrir aux salariés à temps partiel les mêmes opportunités en termes de formation, de mobilité fonctionnelle ou géographique, d'évolution de carrière.

ARTICLE 7.1
Gestion de la parentalité dans l'entreprise
en vigueur étendue

Les entreprises doivent veiller à informer les parents salariés de l'entreprise sur les dispositifs en faveur de l'exercice de la parentalité.

Les partenaires sociaux rappellent que les périodes de congés de maternité et d'adoption sont assimilées à des périodes de travail effectif.

Le congé parental d'éducation est entièrement pris en compte pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Par ailleurs, ces périodes d'absences ne doivent pas constituer un frein à l'évolution professionnelle du salarié.

Les entreprises s'engagent à communiquer aux salariés en congés de longue durée (pour un congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation) les informations communiquées à l'ensemble des salariés, pendant leur absence, dans la mesure où ceux-ci donnent leur accord écrit.

ARTICLE 7.2
Périodicité des entretiens à l'issue du retour du salarié
en vigueur étendue

Dans le mois suivant le retour du salarié absent du fait de la parentalité (pour un congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation), un entretien de reprise sera systématiquement organisé conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Par ailleurs, cet échange devra donner lieu à un entretien plus approfondi en fonction des périodicités suivantes :
– 6 mois d'absence : entretien au cours duquel est obligatoirement évoquée l'évolution de l'entreprise et son impact sur le poste nécessitant, le cas échéant, l'adaptation sur salarié ;
– 1 an d'absence : entretien au cours duquel l'employeur et le salarié procèdent à la vérification de la rémunération.

ARTICLE 8
Solidarité familiale
en vigueur étendue

Les entreprises doivent veiller à communiquer toutes les informations nécessaires aux salariés relatives aux dispositifs permettant la prise en compte de différents événements familiaux ou personnels pouvant affecter le salarié.

Les entreprises s'attachent à prendre en compte les situations familiales et à utiliser notamment les nouveaux outils technologiques pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales.

ARTICLE 8.1
Aidants familiaux
en vigueur étendue

Des mesures d'aménagement de temps de travail seront prévues à destination des salariés aidants familiaux. Cette aide familiale ne devra en aucun cas avoir d'incidence sur l'évolution professionnelle du salarié.

Pour rappel, en vertu de l'article R. 245-7 du code de l'action sociale et des familles, « est considéré comme un aidant familial le conjoint, le concubin, la personne avec laquelle la personne handicapée a conclu un pacte civil de solidarité, l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de la personne handicapée, ou l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de l'autre membre du couple qui apporte l'aide humaine définie en application des dispositions de l'article L. 245-3 du présent code et qui n'est pas salarié pour cette aide ».

ARTICLE 8.2
Jours de congés enfant malade
en vigueur étendue

Il est rappelé que, sur présentation d'un certificat médical justifiant une présence indispensable pour garder un enfant malade de moins de 15 ans, des congés rémunérés, dans la limite de 3 jours par an et par salarié, sont accordés à la mère ou au père élevant un enfant.

En cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de 15 ans jusqu'à 18 ans inclus dont il assume la charge effective et permanente, le salarié pourra bénéficier d'un congé non rémunéré selon des modalités prévues par l'entreprise dans la limite de 3 jours par an et par salarié.

ARTICLE 8.3
Jours de congés enfant malade supplémentaires
en vigueur étendue

En cas de maladie ou d'accident, toujours constatés par certificat médical, le parent élevant seul un enfant de moins de 3 ans bénéficie de 2 jours de congés rémunérés supplémentaires par an.

Le salarié devra fournir à l'employeur un justificatif de sa situation dans les meilleurs délais, justificatifs pouvant être notamment :
– bénéfice de l'allocation parent isolé de la CAF ;
– décision d'un tribunal judiciaire concernant l'attribution de l'autorité parentale ;
– le livret de famille ;
– la feuille d'imposition du foyer fiscal.

(1) L'article 8.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-61 du code du travail.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

ARTICLE 9
Prévention du harcèlement et des violences sexistes au travail
en vigueur étendue

L'employeur, sur le fondement de son obligation de sécurité de résultat doit prévenir tout acte de harcèlement moral ou sexuel et tout agissement sexiste.

Les entreprises doivent y mettre un terme et les sanctionner.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, il est rappelé que l'employeur doit porter à la connaissance des salariés par voie d'affichage les dispositions relatives à la prévention du harcèlement moral, sexuel ou des agissements sexistes ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents.

La commission de suivi prévue à l'article 11.1 du présent accord est chargée d'élaborer un document pouvant servir de base pour l'affichage des dispositions ci-dessus. Ces travaux pourront s'appuyer sur les études réalisées par des organismes publics spécialisés (défenseur des droits, conseil économique social et environnemental…).

ARTICLE 10
L'optimisation des outils RH au sein des entreprises
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent la nécessité de mettre en place des outils RH au sein des entreprises en vue de parvenir à une égalité réelle.

Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises dont l'effectif est au moins égal à 50 salariés doivent négocier à périodicité annuelle sur l'égalité professionnelle.

À défaut d'accord conclu sur le thème de l'égalité, les entreprises établissent un plan d'action lequel comporte : les objectifs de progression pour l'année à venir, les définitions qualitative et quantitative des actions permettant d'atteindre ces objectifs, l'évaluation du coût des actions.

Les actions et les objectifs prévus par le plan d'action sont définis après évaluation des objectifs fixés et des mesures prises au cours de l'année écoulée. Ils doivent être fondés sur des critères clairs, précis et opérationnels.

Il est rappelé conformément aux dispositions légales et réglementaires, que dans le cadre de la BDES, les entreprises d'au moins 50 salariés, doivent recueillir au minimum l'ensemble des données obligatoires.

Les entreprises de moins de 50 salariés sont incitées à recueillir des données chiffrées et des outils de nature à alimenter les indicateurs de branche.

Les entreprises, quelle que soit leur taille, pourront notamment puiser, dans le guide pratique édité par l'UDES, des outils et bonnes pratiques utiles à la conduite de leur politique égalité professionnelle.

Le guide pratique de l'UDES est accessible au lien internet suivant : https://www.udes.fr/sites/default/files/public/fichiers/guide_egalite_professionnelle_fh_complet.pdf.

Les entreprises de moins de 50 salariés bénéficieront en outre des outils produits par la commission de suivi de la branche.

ARTICLE 11.1
Création d'une commission de suivi
en vigueur étendue

11.1.a) Création de la commission de suivi

Une commission de suivi est instituée afin de déterminer l'impact des mesures du présent accord et d'aider à sa mise en œuvre.

Cette commission de suivi est composée d'au moins un représentant de chaque organisation représentative patronale et de salariés.

Elle se réunit au moins une fois par an sur convocation du secrétariat de la branche. Lors de la première réunion de la commission de suivi, celle-ci doit adopter un calendrier d'action pour l'année à venir et le transmettre à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

11.1.b) Missions de la commission de suivi

Dans le cadre de nouveau dispositif réglementaire résultant du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, la commission de suivi pourra recueillir et faire état des mesures correctives les plus efficaces adoptées dans les entreprises.

La commission de suivi pourra également travailler en étroite collaboration avec plusieurs entreprises volontaires de la branche afin de les soutenir de façon active dans leurs objectifs d'égalité professionnelle.

Concomitamment, la commission de suivi pourra rechercher, au sein d'un échantillon d'entreprises volontaires, si d'autres indicateurs s'avèrent pertinents pour repérer les différences de traitement entre les femmes et les hommes notamment l'ancienneté dans l'emploi.

La commission de suivi pourra intervenir, à la demande de l'entreprise volontaire, pour proposer des modifications du règlement intérieur prévu aux articles L. 321-1 et suivants du code du travail. L'une des améliorations possibles est notamment l'instauration de la notion de « harcèlement discriminatoire » et l'instauration de sanctions disciplinaires.

Pour l'exercice de sa mission de suivi, la commission pourra notamment s'appuyer sur les indicateurs présentés à l'annexe II du présent accord.

ARTICLE 11.2
Dispositions propres aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

La commission de suivi sera également chargée de la réalisation d'outils à destination des entreprises de moins de 50 salariés pour les soutenir dans la mise en œuvre du présent accord.

Elle devra notamment établir une grille d'analyse type pour l'étude des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

ARTICLE 11.3
Utilisation des travaux de la commission de suivi
en vigueur étendue

Les travaux de la commission de suivi seront transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) pour l'élaboration du rapport mentionné à l'article L. 2232-9 3° du code du travail.

Hormis les entreprises volontaires sectionnées dans le cadre de l'article 11.1.b, et le cas échéant avec leur consentement, tous les résultats du groupe de travail sont collectés et utilisés de façon anonyme.

ARTICLE 12
Sécurisation juridique
en vigueur étendue

Le présent accord se substitue à l'accord du 15 novembre 2012 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 13
Durée de l'accord et entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter de sa date de signature.

Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail, ainsi que d'une demande d'extension.

ARTICLE 14
Révision, dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord s'inscrit dans la continuité des engagements et des dispositions pris par les partenaires sociaux notamment dans le cadre de l'accord du 15 novembre 2012 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche du tourisme social et familial (TSF).

Les dernières études réalisées dans la branche permettent de constater :
– une féminisation des fonctions occupées, de l'ordre de 58 % ;
– une sous-représentation dans la catégorie « cadres » entraînant des écarts significatifs de rémunération (38 % des cadres sont des femmes) ;
– une répartition femmes/ hommes déséquilibrée selon les métiers ;
– une surreprésentation des femmes au sein des postes les moins qualifiés.

Forts de ce constat et du bilan des actions réalisées et menées dans le cadre de la mise en œuvre de l'accord du 15 novembre 2012, les partenaires sociaux sont convaincus de la nécessité de poursuive et d'accroître les mesures déjà prises. Porteurs des valeurs de l'économie sociale et solidaire, les partenaires sociaux se sont appuyés, pour guider leur réflexion et compléter les mesures prises, sur l'accord multiprofessionnel du 27 novembre 2015 sur l'égalité professionnelle femmes/ hommes dans l'économie sociale et solidaire, signé par l'UDES et 5 confédérations syndicales de salariés.

Par ailleurs, les dernières réformes légales et réglementaires de ces dernières années, comme la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, la loi du 8 août 2016 dite loi travail, les ordonnances dites Macron, ainsi que la loi « Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018 prévoient diverses mesures en vue de favoriser l'effectivité de l'égalité femmes-hommes qu'il convient de souligner et d'intégrer dans le présent accord.

Au-delà des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux de la branche du TSF ont toujours été convaincus de la nécessité sociale et économique de mener des négociations et de conclure des mesures visant à garantir l'effectivité de ce principe d'égalité mais aussi d'instaurer des dispositions visant à promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.

Le présent accord a pour objectif de proposer une meilleure appréhension du vocabulaire lié à l'égalité professionnelle (lexique en annexe I) et d'identifier les domaines d'actions de progression afin d'impulser une nouvelle dynamique en matière d'égalité femmes/ hommes au sein de la branche.

Au regard de la mise en œuvre et du bilan de l'accord du 15 novembre 2012 dans la branche, il a été décidé de promouvoir les domaines d'actions de progression prioritaires suivants :
– le recrutement ;
– l'accès à la formation, promotion professionnelle ;
– le respect de l'égalité salariale ;
– l'amélioration des conditions de travail ;
– la conciliation vie professionnelle/ vie familiale ;
– la parentalité et la solidarité familiale ;
– la prévention du harcèlement et des violences sexistes ;
– l'optimisation des outils RH au sein des entreprises.

Afin de réaliser un bilan de ces mesures, les partenaires sociaux s'engagent à s'appuyer sur des indicateurs précis lors de l'élaboration du prochain rapport de branche. La liste non exhaustive de ces indicateurs figure en annexe II du présent accord.

Le présent accord se substitue à l'accord du 15 novembre 2012 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Annexes
en vigueur étendue

Annexe I

Lexique

Ces définitions sont en partie tirées du site internet ega-pro.femmes.gouv.fr et du glossaire de la charte de la diversité.

Agissement sexiste : tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Cloison de verre : phénomène selon lequel certaines personnes (femmes, personnes issues de minorités visibles…) n'ont pas accès à certaines filières métiers, filières métiers en général stratégiques puisqu'elles conduisent aux postes à responsabilité (finance, management opérationnel, etc.).

Discrimination directe : constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.

Discrimination indirecte : constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

Égalité professionnelle : c'est l'égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l'accès à l'emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l'articulation des temps de vie et la rémunération (égalité salariale).

Égalité salariale : C'est d'abord la traduction du principe « à travail de valeur égale, salaire égal ». Mais au-delà de cette acception qui touche aux discriminations, c'est la traduction concrète de l'égalité professionnelle à laquelle on doit tendre.

Mixité professionnelle : c'est la présence de femmes et d'hommes dans un même emploi, une même catégorie professionnelle ou un métier, sans être forcément paritaire (exemple : 30 % d'hommes et 70 % de femmes).

Parité : c'est avoir le même nombre de femmes et d'hommes dans une entreprise ou une instance de consultation ou de décision. La parité n'implique pas la mixité (exemple : une entreprise avec le même nombre de femmes et d'hommes mais avec 100 % des hommes cadres et 100 % des femmes assistantes est paritaire sur le plan numérique au niveau de l'entreprise mais elle n'a pas une mixité des emplois).

Plafond de verre : phénomène selon lequel la progression de certaines personnes (femmes, personnes issues de minorités visibles…) s'arrête à un certain niveau, au-dessus duquel se situent les postes à responsabilité.

Travail de valeur égale : l'article L. 3221-4 du code du travail dispose : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

en vigueur étendue

Annexe II

Liste non exhaustive des indicateurs pour le rapport de branche et nécessaire au suivi du présent accord

La présente liste prend acte du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 et notamment de ces annexes I et II afin de prévoir des indicateurs à même d'être recueillis dans les meilleures conditions par la commission de suivi mis en place par l'article 11.1 du présent accord.

I. – Effectifs (femme/homme)

Effectif par CSP/niveau de qualification/nature du contrat/âge/ancienneté.

Sont à exclure :
– les apprentis ;
– les titulaires d'un contrat de professionnalisation ;
– les salariés mis à disposition par une autre entreprise.

II. – Embauches (femme/homme)

Nombre d'embauches CDI et CDD par sexe/niveau de classification/métier.

III. – Formation professionnelle (femme/homme)

– nombre d'heures de formation par sexe/emploi/niveau/statut (cadre ou non cadre)/nature du contrat de travail (CDI, CDD dont saisonnier titulaire) ;
– proportion femmes/hommes ayant suivi des formations d'encadrement (gestion d'équipe, de projet d'établissement) ;
– nombre de formations au recrutement mixte organisées.

IV. – Promotions (femme/homme)

Indicateur sur la promotion : changement de niveau (classification conventionnelle) par sexe/emploi.

V. – Rémunérations (femme/homme)

Rémunération annuelle moyenne par sexe et par :
– fonctions/emplois/niveau de classification ;
– tranche d'âge :
–– moins de 30 ans ;
–– de 30 à 39 ans ;
–– de 40 à 49 ans ;
–– et 50 ans et plus ;
– selon le type de contrat.

VI. – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (femme/homme)

– nombre de congés maternité ;
– nombre de congés paternité ;
– nombre de congés parentaux ;
– nombre de congés de soutien et solidarité familiale (proches aidants, etc.) ;
– nombre de congés enfant malade pris.

Chèque emploi service universel (entreprises de moins de 50 salariés)
ARTICLE 1er
Conditions d'application du présent accord
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu en application de l'article L. 2232-10-1 du code du travail et comporte, sous forme d'accord type, les stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés souhaitant instaurer le CESU au bénéfice de leurs salariés.

Il est rappelé que l'employeur peut appliquer cet accord type au moyen d'un document unilatéral indiquant les choix qu'il a retenus après en avoir informé le comité social et économique, s'il en existe dans l'entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens.

ARTICLE 2
Dispositions permettant d'instaurer le CESU dans les entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Décision unilatérale sur la mise en place du chèque emploi service universel (ou CESU) au sein de l'entreprise ...

1. Champ d'application

Ces dispositions s'appliquent à l'ensemble des salariés bénéficiaires de la société ... [à compléter].

2. Salariés bénéficiaires

Le bénéfice des chèques emploi service universel est ouvert à l'ensemble des salariés des entreprises concernées qui auront choisi individuellement d'entrer dans le dispositif proposé et qui perçoivent une rémunération au titre d'un contrat de travail en cours et ont une ancienneté d'au moins 3 mois dans l'entreprise.

3. Consentement du salarié

Le salarié en CDI doit indiquer par écrit à l'employeur son acceptation individuelle au début de chaque année civile.

Le salarié en CDD doit indiquer son acceptation individuelle dans les 15 jours qui suivent son embauche.

Une note d'information sur le dispositif du CESU sera remise à chaque salarié bénéficiaire.

4. Contribution de l'employeur et du salarié au financement des chèques

Les parties signataires conviennent que les salariés bénéficiaires tels que définis à l'article 2, pourront bénéficier chaque année de titres CESU préfinancés dans la limite d'une valeur faciale de ... [à compléter dans la limite réglementaire de 100 €] €.

Il est convenu que les titres CESU seront financés par l'employeur à hauteur de ... [à compléter] de la valeur faciale soit un montant maximal de ... [à compléter] par année civile et par salarié. ...[à compléter] par année civile et par salarié.

La part à la charge du salarié, soit ... [à compléter] € de la valeur faciale des titres, sera prélevée sur le salaire du demandeur le mois de la commande.

La prestation de service, fabrication et colisage, ainsi que l'envoi sont pris en charge par l'entreprise.

Chaque année, l'employeur fixe le niveau de sa contribution, éventuellement en fonction des critères objectifs et non discriminatoires qu'il a définis. Il en informe le personnel et le comité social et économique lorsqu'il existe.

L'employeur doit être à tout moment en mesure de justifier le montant des droits acquis par chaque salarié.

La part payée par le salarié et la participation de l'employeur à l'acquisition des chèques figurent en bas du bulletin de salaire.

5. Exonération de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu

Conformément à la législation en vigueur les aides versées par l'employeur pour le financement de services à la personne ne sont pas soumises aux cotisations sociales, dans la limite d'un plafond annuel de 1 830,00 € par bénéficiaire (valable pour l'année 2019 et revalorisé chaque année).

De même, l'aide n'est pas imposable au titre de l'impôt sur le revenu, dans la limite de 1 830 € par an et par bénéficiaire (valable pour l'année 2019 et revalorisé chaque année).

6. Durée de l'accord, entrée en vigueur et envoi à la CPPNI

Ces dispositions entrent en vigueur le ...

L'entreprise appliquant l'accord type ci-dessus défini s'engage à adresser à la commission paritaire de branche la décision unilatérale appliquée. Cet envoi peut se faire par mail à l'adresse cppni@gsotf.org ou par voie postale (7, rue Pérignon, 75015 Paris).

ARTICLE 3
Choix de l'opérateur et valeurs minimales de participation
en vigueur étendue

Pour l'application du présent accord, l'employeur devra participer au financement du CESU à hauteur de 30 % minimum de la valeur faciale du chèque et le salarié à hauteur de 70 % maximum de la valeur faciale du chèque.

Sous réserve de l'évaluation du dispositif CESU instauré par le présent accord, les partenaires sociaux évalueront l'opportunité de proposer un opérateur unique à des conditions préférentielles. Jusqu'à cette évaluation, l'entreprise demeure entièrement libre de recourir aux opérateurs existant sur le marché.

ARTICLE 4
Négociation dans les entreprises
en vigueur étendue

Le présent accord ne fait pas obstacle aux négociations dans les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre des articles L. 2232-21 à L. 2232-23-1 du code du travail.

ARTICLE 5
Entrée en vigueur, durée et suivi du présent accord
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non signataires du présent accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties conviennent de se rencontrer dans un délai de 2 ans pour envisager les adaptations du présent accord, qui pourraient s'avérer nécessaires. La CPPNI assure le suivi de l'accord et de ses conditions d'application dans les entreprises de moins de 50 salariés notamment grâce à l'envoi des accords types utilisés par les entreprises.

ARTICLE 6
Dépôt
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

ARTICLE 7
Extension
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.

Préambule
en vigueur étendue

Dans l'objectif d'améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale au travers une démarche de qualité de vie au travail, les partenaires sociaux ont convenu de mettre en place un accord de branche facultatif afin de faciliter l'utilisation par les organismes de la branche du chèque emploi service universel (ou CESU) préfinancé.

Tel un titre-restaurant, le CESU « préfinancé » est un moyen de paiement acheté par l'entreprise.

Il est remis au bénéficiaire pour un montant inférieur à sa valeur nominale. Le chèque CESU permet notamment de financer une assistante maternelle, une garde d'enfant à domicile, ou encore la garderie périscolaire des enfants en maternelle ou en école élémentaire.

Les chèques CESU préfinancés bénéficient d'un régime social et fiscal favorable tant pour le salarié que l'entreprise et peuvent permettre une prise en charge partielle du coût de garde d'enfants.


Annexe
en vigueur étendue

Annexe

Liste des prestations possibles dans le cadre du chèque emploi salaire universel

Pour payer quoi ?

Les activités que l'on peut payer en CESU figurent dans la liste ci-dessous (certaines activités sont effectuées exclusivement au domicile du particulier) :
– garde d'enfant à domicile ;
– soutien scolaire et cours à domicile ;
– petits travaux de jardinage ;
– entretien de la maison et travaux ménagers ;
– prestations de petit bricolage dites « hommes toutes mains » ;
– assistance aux personnes handicapées y compris les activités d'interprète en langue des signes, de technicien de l'écrit et de codeur en langage parlé complété ;
– assistance informatique et Internet à domicile ;
– gardiennage et surveillance temporaire, à domicile, de la résidence principale et secondaire ;
– assistance administrative à domicile ;
– soins et promenades d'animaux domestiques, pour les personnes dépendantes ;
– garde malade à l'exclusion des soins ;
– assistance aux personnes âgées ou aux autres personnes qui ont besoin d'une aide personnelle à leur domicile, à l'exception d'actes de soins relevant d'actes médicaux ;
– soins d'esthétique à domicile pour les personnes dépendantes.

D'autres activités sont partiellement réalisées en dehors du domicile. Pour pouvoir être réglées en CESU, elles doivent faire partie d'une offre de services incluant un ensemble de prestations effectuées au domicile du particulier :
– collecte et livraison à domicile de linge repassé ;
– préparation des repas à domicile, y compris le temps passé aux commissions ;
– livraison de repas à domicile ;
– livraison de courses à domicile ;
– accompagnement des personnes âgées ou handicapées en dehors de leur domicile (promenades, transports, actes de la vie courante) ;
– prestation de conduite du véhicule personnel des personnes dépendantes, du domicile au travail, sur le lieu de vacances, pour les démarches administratives ;
– aide à la mobilité et au transport de personnes ayant des difficultés de déplacement lorsque cette activité est incluse dans une offre de services d'assistance à domicile.

Régime professionnel de santé et de prévoyance
ARTICLE 1er
Répartition du taux de cotisation pour le régime prévoyance
ABROGE

Au sein de l'article 3.4 de l'accord du 17 novembre 2016 le tableau déterminant le taux des cotisations pour les salariés non cadres est annulé et remplacé par le tableau suivant :

Non cadres Part salariale Part patronale Total
TA TB TA TB TA TB
Total 0,66 % 0,66 % 0,99 % 0,99 % 1,65 % 1,65 %

Au sein de l'article 3.4 de l'accord du 17 novembre 2016 le tableau déterminant le taux des cotisations pour les salariés cadres est annulé et remplacé par le tableau suivant :

Cadres Part salariale Part patronale Total
TA TB TA TB TA TB
Total 0,07 % 1,35 % 1,77 % 2,02 % 1,84 % 3,37 %

ARTICLE 2
Dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés
ABROGE

Les partenaires sociaux, compte tenu de l'objet du présent avenant, choisissent de ne pas prévoir de dispositions particulières par taille d'entreprise.

ARTICLE 3
Dispositions relatives à l'entrée en vigueur, au dépôt et à la publicité du présent avenant
ABROGE

Le présent avenant prendra effet à compter du 1er janvier 2019.

Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code du travail ainsi que d'une demande d'extension.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans le respect des dispositions légales. La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail.

L'ensemble des partenaires sociaux peuvent se réunir dans les trois mois suivant la réception de la notification afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution. Un accord peut être conclu, y compris avant l'expiration du délai de préavis de 3 mois.

Formation professionnelle et apprentissage
ARTICLE 1er
La CPNEF
en vigueur étendue
1.1. Objectifs

La CPNEF est l'instance paritaire chargée de déterminer et de conduire la politique de la branche du tourisme social et familial en matière de formation professionnelle continue et d'alternance.

La CPNEF a la responsabilité politique de l'analyse des besoins en emplois et en compétences dans la branche, en s'appuyant sur l'observatoire prévu par le présent accord.

La CPNEF attachera une attention particulière pour le soutien des TPE/PME dans leur appropriation des nouveaux dispositifs de formation professionnelle.

1.2. Missions. Attributions

La CPNEF définit, selon les orientations du présent avenant, la politique de formation professionnelle de la branche.

En particulier, la CPNEF intervient dans les domaines suivants :
– politique de formation de la branche : la CPNEF conçoit et s'assure de la mise en œuvre effective des offres de formation, priorités et modalités de prise en charge et travaux d'étude-action, projets et expérimentations de nature à développer l'accès à la formation professionnelle dans les entreprises de la branche, en adéquation avec leurs besoins. La CPNEF réalise un bilan de la politique de formation des salariés de la branche, particulièrement des saisonniers, en lien étroit avec l'OPCO compétent ;
– modalités et niveaux de prise en charge : la CPNEF gère les fonds mutualisés issus de la contribution à la formation professionnelle conventionnelle. Elle prend des décisions s'appliquant aux entreprises de la branche concernant les modalités et niveaux de prise en charge des différents dispositifs, ou la participation à des travaux, études, enquêtes ou conventionnements avec des tiers ;
– alternance : les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de développer l'alternance comme l'un des moyens d'accès privilégiés aux qualifications professionnelles et à l'emploi. La CPNEF est ainsi chargée de favoriser le recours à l'alternance, notamment l'apprentissage, dans le cadre de la réglementation en vigueur ;
– certification : la CPNEF est chargée de la création, la révision et la suppression des certifications de branche. Elle assure le suivi de leur déploiement et confie, le cas échéant.

1.3. Composition et fonctionnement

Composition :
– la CPNEF est composée paritairement de :
–– deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;
–– d'un nombre équivalent de représentants des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ de la convention collective.

La CPNEF sera présidée alternativement, tous les deux ans, par un représentant des employeurs ou des salariés.

Création d'une sous-commission « alternance ».

Les partenaires sociaux, conscients de l'enjeu crucial de l'alternance, décident de créer une sous-commission « alternance » pour traiter des questions spécifiques à ce sujet. Elle est composée des mêmes représentants que la CPNEF.

Cette sous-commission aura pour principale mission d'explorer et mettre en œuvre les voies et moyens permettant de développer les contrats d'apprentissage, contrats de professionnalisation et la PRO A dans la branche en lien avec l'OPCO.

Au moins une fois par an, la commission alternance réunit des représentants des entreprises et des salariés de la branche, des représentants des CFA et des représentants de l'OPCO pour échanger sur le recours à l'apprentissage et les solutions pouvant être instaurées pour le faciliter.

Création de groupes de travail.

Des groupes de travail pourront être créés pour des sujets spécifiques autant que besoin. Les comptes rendus de leurs travaux seront restitués en CPNEF.

1.4. La déclinaison des travaux en région

Considérant que les territoires sont les lieux de réalisation effective des projets et le niveau le plus pertinent d'étude-action, la CPNEF portera une attention particulière à la prise en compte de projets pilotés en région par les partenaires que sont les conseils régionaux, les conseils départementaux et les services déconcentrés de l'État, ainsi qu'à l'articulation des travaux nationaux et régionaux.

La CPNEF s'efforcera, dès que possible, de prévoir une déclinaison régionale de ses propres travaux en région, dès lors, notamment, qu'il s'agit de travaux d'observation – étude – anticipation.

1.5. L'organisation des réflexions interbranches

Les proximités d'activité et la réalité des parcours professionnels rendent incontournable la mutualisation des réflexions entre CPNEF de différentes branches professionnelles. Dès lors, la CPNEF mènera une démarche proactive vis-à-vis de CPNEF d'autres branches, qu'elles soient rattachées ou non au même OPCO, dès lors que les problématiques d'emploi, de qualification ou les mobilités professionnelles justifient des coopérations.

Les projets interbranches pourront porter sur la création de certifications communes, la mise en place de passerelles inter-certifications, la conception et la mise en place d'actions collectives de formation, des expérimentations de mutualisation d'emplois, des travaux d'ingénierie ou d'études-actions partagés.

ARTICLE 2
La formation des salariés dans l'entreprise
en vigueur étendue

La loi du 5 septembre 2018 redistribue les champs de responsabilité et d'initiative de chacun, employeur, salarié.

Les outils propres à faire évoluer les salariés dans le cadre de leur parcours en entreprise sont rénovés dans leurs modalités. Les partenaires sociaux, par les dispositions introduites, souhaitent encourager les entreprises à s'emparer de la souplesse apportée par la nouvelle définition de l'action de formation, l'introduction de la notion de blocs de compétences et les innovations telles que la formation en situation de travail ou encore la possibilité de suivre en toute ou partie une formation en distanciel, grâce au numérique, pour renforcer les possibilités de montée en compétences et d'évolution professionnelle des salariés, dans le cadre d'une stratégie d'entreprise pensée en lien avec les mutations actuelles.

Pour cela, différents dispositifs sont à la main de l'entreprise, employeurs et salariés dans une optique d'adaptation au poste, de montée en compétences et/ ou d'acquisition des qualifications.

De manière générale, et dès que possible, les partenaires sociaux souhaitent encourager la co-construction de parcours.

2.1. Le plan de développement des compétences (1)

2.1.1. Dispositions d'ordre général

L'employeur, dans le cadre de son obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, mobilise notamment le plan de développement des compétences, dispositif qui reste à son initiative.

Le plan de développement des compétences est notamment régi par les articles L. 6321-1 et suivants du code du travail.

La mutualisation des fonds conventionnels, organisée par la branche professionnelle, soutient le financement du plan de développement des compétences des entreprises, quelle que soit leur taille, dès lors qu'elles versent une contribution supplémentaire conventionnelle.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la branche du tourisme social et familial estiment que le plan de développement des compétences de l'entreprise constitue l'outil le plus à même de servir la stratégie de développement et de qualification de l'entreprise et qu'en ce sens, il doit aussi permettre l'optimisation des solutions formatives trouvées, grâce à l'association de différents dispositifs et financements.

C'est ainsi qu'ils souhaitent en particulier favoriser, via la mobilisation des fonds légaux et, le cas échéant conventionnels, par chaque entreprise :
– la réalisation d'actions de formation, servant la stratégie de développement de l'entreprise, qu'il s'agisse d'actions de formation courtes ou plus longues, y compris certifiantes ;
– le co-financement d'actions de formation mobilisant d'autres dispositifs, tels que la PRO-A, le contrat de professionnalisation ou encore le compte personnel de formation (CPF), dans le cadre d'orientations arrêtées par la CPNEF ;
– la réalisation d'actions de formation hors temps de travail, dans la limite de 30 heures par an et par salarié ou de 2 % du forfait pour les salariés soumis au forfait jour ;
– la conception de projets et prises en charge particulièrement adaptés aux attentes des entreprises, tenant compte des besoins spécifiques découlant de leur taille et de leur secteur d'activité.

2.1.2. Types d'actions et rémunération

Le plan de développement des compétences comporte des actions de formation c'est-à-dire tout parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel, de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience (VAE).

Le plan de développement de compétences se décompose en deux types d'actions, les formations obligatoires, qui doivent être effectuées sur le temps de travail, et les autres actions de formation, qui peuvent être réalisées soit sur le temps de travail soit en tout ou partie en dehors du temps de travail.

Les actions de formation obligatoires.

Les actions de formation dites obligatoires regroupent toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.

Elles constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.

Les autres actions de formation.

Ces actions de formation ne relèvent pas de la catégorie définie à l'article L. 6321-2 du code du travail. Elles peuvent avoir lieu pendant le temps de travail. Dans ce cadre, la rémunération est maintenue.

Elles peuvent aussi avoir lieu en tout ou partie en dehors du temps de travail :
– dans la limite de 30 heures par an et par salarié (ou 2 % du forfait pour les salariés soumis au forfait jours) et sous réserve d'un accord écrit du salarié. Le salarié peut refuser de suivre l'action de formation hors de son temps de travail ou bien dénoncer par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 8 jours son accord écrit préalable, sans que cela constitue une faute ou un motif de licenciement. Ces heures ne sont pas rémunérées.
– si un accord d'entreprise détermine les formations pouvant être suivies dans ce cadre et fixe un plafond horaire par salarié (ou un pourcentage du forfait) en application de l'article L. 6321-6 du code du travail.

En cas de formation hors temps de travail, les employeurs sont incités à prévoir des contreparties pour compenser les charges induites par la garde d'enfant.

Conformément aux dispositions légales, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies.

2.2. Dispositions en soutien au départ en formation
2.2.1. Le soutien à la mise en place d'actions de formation en situation de travail

Toute action de formation peut être réalisée en situation de travail. Cette modalité présente un intérêt particulier, dès lors que l'entreprise et les situations de travail spécifiques qu'elle présente constituent un terrain d'apprentissage dont la réalité est difficilement transposable dans le cadre d'une action de formation classique.

La mise en place d'actions de formation en situation de travail (AFEST) demande un diagnostic d'opportunité et de faisabilité, de même qu'un accompagnement en ingénierie, qui nécessite par conséquent la mobilisation de moyens.

La CPNEF étudiera, en lien avec l'OPCO, chargé de promouvoir en particulier cette modalité formative, les voies et moyens de développer l'AFEST.

2.2.2. Le recours aux nouvelles modalités de formation

De manière à faciliter le développement des compétences, les partenaires sociaux encouragent les entreprises à considérer la pertinence d'actions de formation réalisées en tout ou partie à distance, grâce à l'utilisation des moyens numériques.

Les partenaires sociaux attirent également l'attention des entreprises sur le fait qu'il devient désormais pertinent de raisonner sous l'angle de parcours de formation, l'accès à la certification pouvant se faire de manière fractionnée, grâce à l'acquisition successive dans le temps de blocs de compétences d'une même certification ou de certifications différentes. L'acquisition de compétences, par la mise en place accrue d'équivalences et de passerelles entre certifications, étant un enjeu majeur des politiques publiques.

Enfin, la nouvelle définition de l'action de formation, les possibilités offertes par le numérique et le renforcement de la logique de parcours appellent à un soutien renforcé à l'appui aux expériences et innovations dans le domaine de la formation.

La CPNEF veillera en particulier à apporter son soutien à ces nouvelles modalités de formation, au travers des projets qu'elle initiera et/ ou financera.

2.2.3. Les entretiens professionnels

L'entretien professionnel, consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi, est un moment privilégié pour recueillir les projets professionnels des salariés et étudier de quelle manière ils peuvent s'articuler avec la démarche d'anticipation des besoins en compétences de l'entreprise.

L'entretien professionnel comporte des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

(1) L'article 2.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

ARTICLE 3
Le CPF faisant l'objet d'une co-construction
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, et ce afin de favoriser l'accès à la formation, chaque individu bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut d'un compte personnel de formation (CPF).

Le compte personnel de formation (CPF) dont dispose chaque salarié est régi par les articles L. 6323-1 et suivants du code du travail, il est alimenté selon les dispositions légales en vigueur.

La décision d'utiliser les droits acquis au titre du CPF relève de l'initiative du salarié. Il peut être mobilisé :
– en autonomie du salarié ;
– en co-construction avec l'employeur ;
– en vue d'une transition professionnelle.

Introduit par la loi du 14 juin 2014 et rénové successivement par les lois du 5 mars 2014 et du 5 septembre 2018, le compte personnel de formation devient l'un des dispositifs majeurs d'accès à la certification pour les individus. Il peut faire l'objet d'abondements en droits complémentaires notamment par le titulaire lui-même, l'entreprise, ou encore des co-financeurs externes.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la branche du tourisme social et familial insistent en particulier sur :
– la nécessaire sensibilisation des salariés à l'utilité du CPF et ses usages possibles. L'entretien professionnel reste l'un des moments clés d'information du salarié à ce sujet et d'exploration d'éventuels projets partagés ;
– la mise en place d'une réflexion propre à l'entreprise quant à l'opportunité de dessiner une politique interne de co-mobilisation CPF/Plan, dans la mesure où l'un et l'autre de ces dispositifs sont susceptibles de faire levier et d'augmenter la capacité à financer les actions de formation. Dans cette optique, les entreprises sont encouragées à définir une politique permettant l'abondement du CPF en lien avec leurs enjeux en termes de compétences et de qualifications, à l'orientation du salarié vers les actions de formation les plus pertinentes ou encore à la mobilisation du CPF pour tout ou partie sur le temps de travail.

ARTICLE 4
L'accueil de nouveaux entrants
en vigueur étendue

L'accueil d'alternants constitue une véritable opportunité pour pallier les difficultés d'embauche de personnels qualifiés. Dans cette optique d'anticipation et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l'alternance doit être un vecteur de reconnaissance et d'attractivité pour les métiers de la branche et les projets d'entreprise auxquels ils viennent en appui. Il s'agit d'une entrée dans la qualification bénéfique pour l'entreprise comme pour le titulaire du contrat d'alternance.

4.1. Le contrat de professionnalisation de droit commun

Le contrat de professionnalisation est régi par les articles L. 6325-1 et suivants du code du travail. Il a pour objet de permettre d'acquérir soit une des qualifications enregistrées au RNCP, soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche, soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle.

Ce contrat de travail a pour objet de permettre aux jeunes, aux demandeurs d'emploi, aux bénéficiaires de minima sociaux (revenu de solidarité active, allocation de solidarité spécifique et allocation aux adultes handicapés) ainsi qu'aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion, d'acquérir une qualification professionnelle ou de compléter une formation initiale en vue de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle.

Le contrat de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

La durée du contrat ou de l'action de professionnalisation :

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée ou l'action de professionnalisation, lorsqu'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée, peut avoir une durée de 6 à 12 mois.

Conformément aux dispositions du code du travail, cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les personnes suivantes :
– les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d'emploi inscrits depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi ;
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).

La durée de l'action de formation :

La durée des actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés lors du contrat de professionnalisation en CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI doit être au minimum comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures pour l'ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au contrat de professionnalisation.

Aménagements conventionnels aux durées précédentes :

Par dérogation aux dispositions précédentes, les signataires du présent accord, soucieux de favoriser l'accès de certains publics prioritaires en les professionnalisant aux métiers de la branche, conviennent que la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation peut être portée à 24 mois maximum et que la durée de formation peut être supérieure au 25 % précités pour :
– les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;
– les personnes préparant une formation diplômante en rapport avec les métiers de la branche ;
– les formations visant à l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle reconnu par la branche ou inscrites au RNCP.

La rémunération :

La rémunération du titulaire du contrat de professionnalisation dépend de son âge et de son niveau de qualification. Elle sera calculée selon la réglementation en vigueur.

Tutorat :

Conformément aux dispositions du code du travail, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, l'employeur choisit un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.

Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

Toutefois, l'employeur peut, notamment en l'absence d'un salarié qualifié répondant aux conditions prévues au second alinéa et à l'article D. 6325-9, assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.

Les missions du tuteur sont les suivantes :
– accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ;
– organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;
– assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.

Pour permettre au tuteur d'exercer ses missions dans les conditions optimales, les parties signataires conviennent que, en plus des conditions légales :
– le tuteur doit suivre trois salariés au plus, tous contrats confondus ;
– le tuteur doit bénéficier d'une préparation à sa fonction, voire d'une formation spécifique.

Les partenaires sociaux incitent les entreprises à valoriser la fonction de tuteur exercée par les salariés, notamment en matière de rémunération.

4.2. Le soutien au développement de l'apprentissage
4.2.1. Missions et organisation de la branche en la matière

L'apprentissage constitue une voie d'entrée prometteuse dans les métiers de la branche du tourisme social et familial. Son développement reste extrêmement modeste, du fait notamment des problématiques de saisonnalité des activités, d'offre de formation adaptée, ou encore de mobilité géographique.

La loi du 5 septembre 2018 prévoit une implication accrue des branches professionnelles dans la détermination de l'offre de formation en apprentissage : identification des besoins en compétences des entreprises en vue d'adapter l'appareil de formation, élaboration et rénovation des certifications professionnelles, ou encore détermination du niveau de prise en charge du contrat d'apprentissage rentrent pleinement dans les compétences des branches professionnelles.

Pour assurer efficacement ce rôle, les partenaires sociaux de branche délèguent à la sous-commission « alternance » de la CPNEF le soin de suivre et rendre compte du développement de l'apprentissage dans la branche. La sous-commission alternance étudiera particulièrement les possibilités d'adaptation entre le temps de formation et les périodes de travail de l'apprenti afin de les coordonner avec l'activité saisonnière des entreprises de la branche.

Pour ce faire, la sous-commission « alternance » devra notamment conduire une réflexion et mener des actions relatives à :
– l'information des employeurs et leur accompagnement pratique dans le parcours menant à l'embauche d'un apprenti ;
– le soutien financier aux employeurs d'apprentis ;
– les conditions d'accueil en entreprise ;
– le maillage territorial de l'offre de formations en CFA ;
– la qualité relative à l'offre pédagogique, les conditions d'accueil des apprentis en CFA, ainsi que les conditions de vie des apprentis.

4.2.2. Objet du contrat d'apprentissage

Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur.

L'employeur s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage.

L'apprenti s'oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation.

Le contrat d'apprentissage est régi par les articles L. 6221-1 et suivants du code du travail et suivants.

4.2.3. Public visé

Le contrat d'apprentissage concerne, de manière générale, des jeunes âgés de 16 ans au minimum à 29 ans révolus, au maximum, au moment de la conclusion du contrat.

Des exceptions, prévues expressément par le code du travail, peuvent venir tempérer ces règles relatives à l'âge.

4.2.4. Statut et rémunération de l'apprenti

Conformément aux dispositions du code du travail, l'apprenti bénéficie des dispositions applicables à l'ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune travailleur en formation.

Par ailleurs, il ne peut percevoir un salaire inférieur à un montant déterminé en pourcentage du Smic et variant en fonction de l'âge du bénéficiaire et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l'objet de l'apprentissage. Ces niveaux de salaire sont déterminés par voie légale et réglementaire.

4.2.5. Statut du maître d'apprentissage et valorisation de sa fonction

Le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition, par l'apprenti et dans l'entreprise, des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le centre de formation d'apprentis.

Le salarié choisi pour assurer la fonction de tuteur doit répondre aux conditions suivantes :
– être titulaire d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti ;
– justifier de deux années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.

L'employeur veille à ce que le maître d'apprentissage dispose du temps nécessaire pour accompagner l'apprenti et organiser les relations avec le CFA. La charge de travail de l'intéressé devra être adaptée au moment de la prise de la fonction de maître d'apprentissage et prendra compte notamment le nombre de personnes tutorées.

Le maître d'apprentissage bénéficie de formations lui permettant d'exercer correctement sa mission et de suivre l'évolution du contenu des formations dispensées à l'apprenti et des diplômes qui les valident.

Les partenaires sociaux incitent les entreprises à valoriser la fonction de maître d'apprentissage exercée par les salariés, notamment en matière de rémunération.

Il est rappelé que conformément à l'article L. 5151-9 du code du travail, l'activité de maître d'apprentissage permet d'acquérir des droits comptabilisés en euros, inscrits sur le compte d'engagement citoyen (CEC).

Enfin, la prise en charge des formations des maîtres d'apprentissage fera l'objet d'une attention particulière de la part de la CPNEF, qui prendra, annuellement, les dispositions nécessaires en la matière.

4.2.6. Mesures d'accompagnement aux employeurs d'apprentis

Des mesures de nature financière viennent en soutien au recrutement d'apprentis. Ainsi, les employeurs d'apprentis bénéficient d'aides de la part de l'État et des collectivités territoriales, notamment.

L'OPCO prend également en charge les coûts liés à l'exercice de la fonction de maître d'apprentissage, engagés par les entreprises.

En complément de ces mesures de soutien, la CPNEF de la branche étudiera, sur proposition de la sous-commission « alternance », la possibilité de mettre en place des mesures de soutien financier ciblées et spécifiquement adaptées aux problématiques de branche. Des enveloppes financières pourront être réservées à cet effet sur les fonds conventionnels mutualisés gérés par la CPNEF.

Enfin, les partenaires sociaux de la branche organiseront, dans le cadre de la sous-commission « alternance » et avec le soutien de l'OPCO, des opérations d'accompagnement des employeurs dans leurs démarches pour trouver et accueillir des apprentis, de mise en relation avec les CFA, ou encore de conseil.

ARTICLE 5
Le contrat de professionnalisation expérimental
en vigueur étendue

Conformément à l'article 28 VI de la loi du 5 septembre 2018, un contrat de professionnalisation peut être conclu en vue d'acquérir des compétences définies par l'employeur et l'opérateur de compétences, en accord avec le salarié.

Les compétences à acquérir sont définies par l'employeur et le salarié, avec l'appui de l'opérateur de compétences.

L'opérateur de compétences établit le parcours de formation en fonction des compétences à acquérir et en veillant à la répartition et à l'articulation entre la formation théorique et la pratique en entreprise.

L'opérateur de compétences assure le suivi du parcours de formation du salarié durant l'exécution du contrat. Il peut, le cas échéant, en lien avec l'employeur, proposer des adaptations au contenu de la formation afin de répondre au mieux aux besoins de l'entreprise et du salarié.

ARTICLE 6
L'observatoire de branche
en vigueur étendue

L'observation de l'emploi et des compétences apporte, par ses travaux d'analyses et ses préconisations, son concours à l'identification des besoins en formation de la branche.

L'observatoire de branche, composé de membres de la CPNEF, a ainsi pour missions spécifiques sur ce thème :
– de faire un état des lieux précis sur les conditions d'emploi dans le secteur (effectifs, famille de métiers, type de contrat, catégorie professionnelle, âge, genre, niveau de diplôme, recrutement, départ en formation, rémunération, etc.) ;
– de fournir des données permettant l'établissement d'une liste des titres et des certifications, les plus utilisés dans la branche ;
– de suivre l'évolution des métiers et des compétences, au moyen d'études prospectives sur les métiers et les qualifications ;
– d'établir des préconisations en fonction des résultats des études menées.

Les partenaires sociaux sont conscients que ces données sont essentielles afin de pouvoir proposer une politique de formation au niveau de la branche et en font un objectif prioritaire pour l'année 2020.

L'observatoire bénéficie de l'appui technique de l'OPCO compétent, notamment la commission étude et observatoire.

Pour ses missions d'observation, la CPNEF peut mobiliser des fonds de l'OPCO, dans les conditions admises par son conseil d'administration, des fonds conventionnels de la branche ainsi que des co-financements qui pourraient lui être accordés par l'État ou toute autre institution publique.

ARTICLE 7
Le financement de la formation professionnelle
en vigueur étendue

Les dispositions conventionnelles relatives au financement de la formation professionnelle feront l'objet d'un accord spécifique à durée déterminée en vue de réviser l'accord du 6 juin 2017.

ARTICLE 8
Dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux choisissent de ne pas prévoir de dispositions particulières par taille d'entreprise et laissent à la CPNEF le soin d'appliquer une politique de formation prenant en considération leur situation spécifique.

ARTICLE 9
Sécurisation juridique
en vigueur étendue

Le présent accord se substitue à l'accord du 4 octobre 2016 relatif à la formation professionnelle ; il s'applique à l'ensemble des structures relevant du champ d'application professionnel et territorial de la convention collective du tourisme social et familial dès son entrée en vigueur.

ARTICLE 10
Durée de l'accord, suivi et entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter de sa date de signature.

Les partenaires sociaux s'engagent à organiser une réunion de suivi, dans le cadre de la CPPNI, pour faire un bilan de la mise en œuvre de l'accord, et examiner, le cas échéant, la nécessité de procéder à une révision ou à des éventuels aménagements dudit accord.

Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail, ainsi que d'une demande d'extension.

ARTICLE 11
Révision, dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.

Préambule
en vigueur étendue

La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » rénove le système de la formation professionnelle : financement, gouvernance, dispositifs de formation, modalités de collecte et de gestion des fonds sont impactés.

Dans ce contexte rénové, les partenaires sociaux de la branche du tourisme social et familial décident de faire évoluer les dispositions conventionnelles relatives à la formation professionnelle et à l'apprentissage de manière à ce que les entreprises et les salariés puissent tirer rapidement partie de ces nouveaux principes.

L'objectif de la réforme se décline au niveau de la branche pour :
– donner de nouveaux droits aux salariés pour leur permettre de choisir leur vie professionnelle tout au long de leur carrière dans un cadre organisé collectivement et soutenable financièrement ;
– renforcer l'investissement des entreprises dans les compétences de leurs salariés ;
– sécuriser les parcours professionnels des salariés.

Les partenaires sociaux ont décliné cette réforme au niveau de la branche en l'adaptant aux besoins, pratiques et moyens du secteur dans un objectif de mutualisation.

Les dispositions du présent accord annulent et remplacent celles de l'accord du 4 octobre 2016.

Financement de la formation professionnelle et de l'apprentissage
ARTICLE 1er
L'obligation de versement
en vigueur étendue

En vertu de l'article L. 6131-1 du code du travail, le financement de la formation professionnelle est assuré par le financement direct d'actions de formation et le versement par les entreprises :
– la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance composée de la taxe d'apprentissage et de la contribution à la formation professionnelle ;
– la contribution supplémentaire à l'apprentissage (CSA) ;
– la contribution pour le financement du compte personnel de formation (CPF) des salariés en CDD.

Les partenaires sociaux décident de maintenir la contribution conventionnelle afin de se doter des moyens nécessaires à la mise en place d'une politique de formation au niveau de la branche.

Les entreprises de la branche ont l'obligation de consacrer, au-delà des contributions légales, un pourcentage de leur masse salariale brute au financement de la formation dans les conditions définies à l'article 4 du présent accord.

Ces versements sont opérés par les entreprises auprès de l'URSSAF et, à titre transitoire, auprès de l'OPCO désigné par la branche jusqu'à prise de relai effective par les URSSAF.

ARTICLE 2
Le taux de la contribution à la formation professionnelle et la répartition des contributions
en vigueur étendue

Le taux de la contribution à la formation professionnelle est déterminé en fonction de l'effectif comme défini ci-dessous. Le versement de cette contribution intervient dans les délais et conditions prévus par les dispositions légales et réglementaires.

En vertu des dispositions légales en vigueur, les entreprises occupant moins de 11 salariés doivent consacrer au financement de la formation une participation minimale de 0,55 % de leur masse salariale.

Les entreprises occupant 11 salariés et plus doivent consacrer au financement de la formation une participation minimale de 1 % de leur masse salariale.

ARTICLE 3
La contribution pour le financement du compte personnel de formation (CPF) des salariés en CDD
en vigueur étendue

Les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent, s'acquitter d'une contribution dédiée au financement du CPF égale à 1 % du montant des salaires versés aux salariés sous contrats à durée déterminée avec exclusion des contrats de travail à durée déterminée des salariés occupant un emploi saisonnier conformément à l'article L. 6331-6 du code du travail.

ARTICLE 4
Obligations conventionnelles de versement
en vigueur étendue
4.1. Montant de la contribution conventionnelle

Une contribution supplémentaire conventionnelle de 0,40 % de la masse salariale brute est due par les entreprises de moins de 300 salariés équivalent temps plein. La contribution ne peut être inférieure à 100 €.

Une contribution supplémentaire conventionnelle de 0,20 % de la masse salariale brute est due par les entreprises de plus de 300 salariés équivalent temps plein.
Les contributions supplémentaires conventionnelles sont mutualisées et utilisées selon les dispositions arrêtées annuellement par la CPNEF du tourisme social et familial.

Ces versements sont exclusivement réservés au financement d'actions bénéficiant aux entreprises visées par cet article et à leurs salariés, et restent entièrement acquis à la branche.

Les taux de versement pour la contribution conventionnelle mentionnés ci-dessus sont applicables sur les contributions assises sur les masses salariales brutes à compter de celles versées au titre de l'année 2020 et jusqu'à celles versées au titre de l'année 2021.

4.2. Priorités d'utilisation des fonds conventionnels

L'utilisation des fonds conventionnels est arrêtée annuellement par la CPNEF en fonction des fonds disponibles. Les partenaires sociaux souhaitent néanmoins poser les principes prioritaires sur lesquels les fonds conventionnels pourront être fléchés pendant la durée d'application de l'accord :
– développer l'offre de formation pour les entreprises de la branche notamment via un accès aux fonds conventionnels ;
– favoriser le départ en formation des salariés de la branche ;
– relancer l'observation des emplois et des compétences dans la branche ;
– faciliter le recours à l'alternance ;
– réaliser des co-financements du CPF lorsque celui-ci est co-construit avec entre l'employeur et le salarié ;
– mettre en place des certifications conformes aux besoins des entreprises de la branche, tant par leur création que leur adaptation lorsque cela est possible.

ARTICLE 5
Les contributions volontaires
en vigueur étendue

Au-delà des obligations légales et conventionnelles de financement de la formation professionnelle, les entreprises doivent s'inscrire dans une obligation sociale d'accompagnement de leurs salariés.

Toutes les entreprises de la branche, quel que soit leur seuil d'effectif, peuvent décider d'augmenter leur investissement en matière de formation professionnelle.

Ces entreprises peuvent soit garder en gestion propre ce budget, soit conclure un partenariat spécifique avec l'OPCO afin de convenir des modalités de ce versement volontaire et de son utilisation.

ARTICLE 6
La neutralisation des effets de seuils
en vigueur étendue

Un mécanisme de neutralisation des effets de seuils est prévu à l'article L. 6331-1 A du code du travail.

Conformément à cet article, et par renvoi aux dispositions de l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale, le franchissement à la hausse d'un seuil d'effectif est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives.

ARTICLE 7
Sécurisation juridique
en vigueur étendue

Le présent accord se substitue à l'accord du 6 juin 2017 relatif à la désignation de l'OPCA et aux obligations conventionnelles de versement.

ARTICLE 8
Suivi, durée de l'accord et entrée en vigueur
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux confient à la CPNEF le suivi du présent accord.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à partir du 1er janvier 2020 et jusqu'au 31 décembre 2021.

Les taux de versement pour la contribution conventionnelle mentionnés ci-dessus sont applicables sur les contributions assises sur les masses salariales brutes versées au titre de l'année 2020 et jusqu'à celles versées au titre de l'année 2021.

Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail, ainsi que d'une demande d'extension.

Nota : Le présent accord est prorogé pour une durée déterminée de 2 ans et arrivera donc à échéance le 31 décembre 2023. (Avenant du 29 septembre 2021-BOCC 2021-47)

ARTICLE 9
Révision, dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.

Préambule
en vigueur étendue

La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » modifie la totalité des modalités de financement de la formation professionnelle, donnant une responsabilité accrue aux branches professionnelles.

Le présent accord vise à déterminer les moyens financiers en vue de mettre en œuvre, et de préciser, les objectifs de l'accord du 27 novembre 2019 relatif à la formation professionnelle.

Les partenaires sociaux insistent sur le fait que la gestion des fonds conventionnels doit se faire dans un cadre mutualisé entre toutes les entreprises de la branche.

Les dispositions du présent accord annulent et remplacent celles prévues par l'accord du 6 juin 2017 relatif à la désignation de l'OPCA et aux obligations conventionnelles de versement.

Régime professionnel de santé et de prévoyance
ARTICLE 1er
ABROGE

L'article 2.1 intitulé Prestations, renvoie aux tableaux de garanties figurant en annexe à l'accord.

À compter de la date d'effet du présent avenant et suite à la décision de la branche, le tableau de garanties intitulé « Frais de santé. – Ensemble du personnel » est modifié comme suit :

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0009/ boc _ 20200009 _ 0000 _ 0018. pdf

ARTICLE 2
ABROGE

Afin d'assurer l'équilibre financier durable du régime, les taux des cotisations mentionnés à l'article 2.5.3 de l'accord sont modifiés comme suit :

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0009/ boc _ 20200009 _ 0000 _ 0018. pdf

ARTICLE 3
ABROGE

Le 3e alinéa du 3e paragraphe de l'article 2.2.1 est modifié comme suit :

« Les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ; ».

ARTICLE 4
ABROGE

Compte tenu de la nature et de l'objet du présent avenant, les partenaires sociaux confirment ne pas avoir entendu prendre de stipulations spécifiques à l'égard des entreprises de moins de 50 salariés, dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime conventionnel de remboursement de frais de soins de santé dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective, et ce quelle que soit la taille de leur entreprise.

Le présent avenant s'applique donc à l'ensemble des entreprises visées dans son champ d'application quel que soit leur effectif.

ARTICLE 5
ABROGE

Les dispositions du présent avenant prendront effet le 1er janvier 2020.

Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt et à en demander l'extension auprès des services du ministère compétent.

Actions de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)
ARTICLE 1er
Objet de l'accord et champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet de traiter les modalités relatives à la mise en œuvre du dispositif de la reconversion ou promotion par alternance ci-après nommé « Pro-A ».

Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche du tourisme social et familial.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, pour les entreprises de moins de 50 salariés, le présent avenant ne nécessite pas la mise en place d'un accord type proposé par la branche ni d'adaptation spécifique pour sa mise en œuvre.

ARTICLE 2
Objet et mise en œuvre de la reconversion ou la promotion par l'alternance
en vigueur étendue

La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

ARTICLE 2.1
Les salariés éligibles à la Pro-A
en vigueur étendue

Le dispositif « Pro-A » est destiné :
– aux salariés en contrat à durée indéterminée ;
– aux salariés bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion) ;
– aux salariés en position d'activité partielle mentionnée à l'article L. 5122-1 du code du travail.

Conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, les parties signataires rappellent que « Pro-A » s'adresse uniquement aux salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 6113-1 du code du travail et correspondant au grade de la licence.

ARTICLE 2.2
Durées et mise en œuvre de la Pro-A
en vigueur étendue

Lorsque le dispositif « Pro-A » prévoit des actions de formation, ces dernières associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

En application des dispositions du code du travail, le dispositif « Pro-A » s'étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois.

Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, cette durée est allongée jusqu'à 24 mois pour tous les publics éligibles à une reconversion ou promotion par l'alternance.

Conformément aux dispositions légales, la durée de la « Pro-A » peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les personnes mentionnées ci-après :
– les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les jeunes de 16 à 25 ans révolus inscrits depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi tenue par Pôle emploi (1) ;
– les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi tenue par Pôle emploi (1) ;
– les bénéficiaires du RSA, de l'ASS, de l'AAH ou sortant d'un contrat unique d'insertion.

Conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail, les parties signataires souhaitent prévoir que les actions de formation sont d'une durée comprise entre 15 % et 50 % de la durée totale de la « Pro-A », et ne doivent pas être inférieures à 150 heures.

Les parties signataires rappellent également que les actions de « Pro-A » peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié.

Pendant la durée des formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

L'employeur désigne, parmi les salariés de l'entreprise, un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou la promotion par alternance, selon les modalités prévues par le code du travail.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la « Pro-A ». L'échec à la certification visée par le parcours ne peut en aucun cas avoir de conséquences sur la qualification et l'emploi occupé par le salarié avant la mise en œuvre de la « Pro-A ».

(1) Les termes « les jeunes de 16 à 25 ans révolus inscrits depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi tenue par Pôle emploi ; les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi tenue par Pôle emploi » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

ARTICLE 3
Les certifications professionnelles éligibles à la promotion ou reconversion par alternance
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail, les parties signataires dressent en annexe la liste des certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A ».

Cette liste est établie dans le respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.

Les actions de formations complémentaires à la validation des acquis de l'expérience sont également éligibles sous réserve qu'elles visent l'acquisition des certifications professionnelles déterminées en annexe.

La commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) actualise et met à jour la liste des certifications éligibles à la « Pro-A ».

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.  
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

ARTICLE 3.1
Contexte d'élaboration de la liste des certifications
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux ont constitué un groupe de travail spécifique afin d'élaborer la liste des certifications éligibles à la « Pro-A ». Les baromètres proposés par l'OPCO de la branche ainsi que les enquêtes sur les besoins en main-d'œuvre établies par Pôle emploi ont servi de support aux réflexions menées.

Le secteur du tourisme social et familial connaît une mutation importante de ses métiers tirant ses principales causes de plusieurs facteurs au premier rang desquels :
– les évolutions législatives et réglementaires ;
– les évolutions des modes de vie et des comportements des publics accueillis ;
– une concurrence accrue sur l'ensemble des activités ;
– le développement de la multimodalité des accueils, des loisirs et des activités proposées dans les villages vacances ;
– des mutations écologiques et environnementales liées au transport et au tourisme ;
– des mutations technologiques et organisationnelles notamment liées à la digitalisation.

Le renforcement de la culture du service au client.

Au regard de ces fortes mutations, certains métiers présentent un risque d'obsolescence des compétences ou voient leurs activités évoluer vers de nouvelles missions et exiger de nouvelles compétences techniques et relationnelles.

D'autre part, de nombreux métiers en tension pour lesquels le secteur a de grandes difficultés à recruter, peuvent être pourvus par la promotion interne et nécessitent d'être accompagnés par un parcours certifiant. Ainsi, le dispositif « Pro-A » est l'outil le plus à même de permettre au salarié d'accéder à ces métiers.

ARTICLE 3.2
Les familles de métiers concernées dans la branche
en vigueur étendue

a) Les métiers de la maintenance

Les métiers liés à la maintenance sont fortement impactés par la mutation des activités. De nombreux nouveaux équipements sont désormais disponibles dans les établissements :
– des équipements liés à l'électronique ;
– les piscines et les SPA ;
– les installations frigorifiques et de climatisation ;
– des équipements de transports des clients (navette…) ;
– l'entretien des espaces extérieurs.

L'utilisation de ces nouveaux équipements implique la mise à jour des compétences des salariés pour ce qui relève :
– des nouvelles normes d'hygiène et de sécurité ;
– des connaissances liées à l'utilisation et l'entretien d'équipements électroniques et électrotechniques ;
– des nouvelles pratiques en matière de développement durable et de protection de la biodiversité.

L'entretien des espaces extérieurs est également une prestation devenue plus importante dans les établissements, or beaucoup de salariés n'ont pas les compétences nécessaires pour réaliser ces travaux.

Enfin, afin d'améliorer l'employabilité des salariés, les partenaires sociaux souhaitent permettre le développement de parcours bi-qualifiant. Ainsi, les salariés saisonniers qui occupent des postes sur l'hôtellerie-restauration pourraient suivre une formation pour obtenir les compétences requises pour les travaux de petite construction et d'entretien lors de la fermeture des villages par exemple.

b) Les métiers de la restauration

Les métiers de la restauration sont également impactés par la mutation des activités. Les attentes des clients sur les prestations dans ce domaine ont beaucoup évolué ces dernières années.

Les clients ont gagné en expertise et deviennent plus exigeants sur l'origine, la présentation et la qualité des produits.

Ces mutations impliquent notamment de professionnaliser les salariés primo-arrivants pour ce qui relève de la relation client et donc des formations spécifiques.

Cela se traduit en termes de nouvelles compétences attendues :
– la capacité à apprendre rapidement à évaluer les besoins de la clientèle (familiale, de loisirs, professionnelle…) ;
– la capacité à adopter une attitude et un comportement adaptés pour la gestion des incivilités et des conflits au quotidien ;
– la capacité de personnaliser la prestation notamment pour le régime alimentaire. Les individus évoluent de plus en plus vers des régimes alimentaires individualisés (allergies, intolérances, diabète…), la connaissance de la composition des plats, des aliments, des ingrédients, des allergènes, des indices glycémiques… devient incontournable à la fois pour composer des menus mais aussi pour renseigner et rassurer le client.

En lien avec le service d'une clientèle de plus en plus internationale, l'apprentissage d'une langue étrangère permet également de répondre à une mutation de l'activité.

Dans la mesure où la restauration prend une part de plus en plus importante pour les recettes économiques de l'établissement, les salariés doivent être formés sur des compétences commerciales pour développer le chiffre d'affaires et la marge de leur centre de profit.

Plus généralement, les nouvelles réglementations sur l'hygiène et la sécurité dans ces métiers et les nouvelles technologies de communication sont vecteurs d'obsolescence des compétences.

c) Les métiers de l'accueil et de l'hébergement

Les métiers de l'accueil et de l'hébergement ont fortement évolué du fait des modifications des pratiques des clients. Ceux-ci relèvent de plus en plus des problématiques de l'hôtellerie avec une exigence de la clientèle plus grande.

Les départs et arrivées sont également plus fréquents et plus proches ce qui nécessite une utilisation accrue de l'informatique pour améliorer la gestion des flux. Dans cette logique, l'émergence des réseaux sociaux et des sites d'avis clients sont également un bouleversement pour l'accueil de la clientèle. Les salariés doivent aussi faire face au principe d'évaluation permanente des prestations et services proposé via ces supports de communication.

Certains salariés n'ont pas les compétences requises pour gérer la clientèle étrangère notamment la pratique des langues étrangères. L'apprentissage d'une langue étrangère permet ainsi de répondre à une mutation économique liée à l'accueil d'une clientèle de plus en plus internationale.

Pour les métiers liés au nettoyage des chambres, et des espaces publics des villages vacances, les salariés utilisent de nouveaux produits, plus respectueux de leur santé et de l'environnement afin de répondre aux problématiques de développement durable.

Pour ces métiers, les salariés doivent aussi être formés pour améliorer leur capacité à adopter une attitude et un comportement adaptés pour la gestion des incivilités et des conflits qui peuvent survenir en direction des clients comme des autres salariés de l'entreprise.

d) Les métiers de l'animation

Les métiers de l'animation répondent également à de nombreux changements de réglementation et à de nouvelles exigences de sécurité pour l'accueil des clients et de la diversité des publics qui les composent notamment les personnes en situation de handicap, les jeunes enfants, les séniors etc. En effet, ces changements qui induisent des risques d'obsolescence des compétentes se font principalement dans le cadre de la conduite des activités elles-mêmes et vis-à-vis des clients accueillis.

La réglementation est par ailleurs devenue plus contraignante, plus particulièrement pour l'accueil des enfants.

Les comportements des clients ont également beaucoup évolué pour ce qui relève des activités proposées dans les villages, aussi bien concernant celles qui relèvent de la culture et du loisir que des activités physiques et sportives. Une réelle polyvalence est attendue de la part des salariés, notamment une capacité d'adaptation organisationnelle couplée à une capacité de gestion des conflits et des incivilités.

En lien avec l'accueil d'une clientèle de plus en plus internationale, l'apprentissage d'une langue étrangère permet également de répondre à une mutation de l'activité.

Pour ces métiers, les salariés doivent être formés pour améliorer leur capacité à adopter une attitude et un comportement adaptés pour la gestion des incivilités et des conflits qui peuvent survenir en direction des clients comme des autres salariés de l'entreprise.

e) Les métiers de direction, de management et de coordination

Au-delà de la pénurie de main-d'œuvre pour ce qui relève des postes de directeurs et sous directeurs dans le secteur du tourisme, les métiers de direction ont profondément évolué dans le tourisme social et familial. La concurrence de l'offre d'hébergement nécessite une adaptation permanente de la part des directeurs de village pour répondre aux attentes de la clientèle.

Ils doivent désormais avoir des compétences précises sur le contrôle et la gestion économique et financière de leur établissement. La généralisation de la gestion d'un centre de profit, les pratiques comme le yield management… sont de nouvelles compétences nécessaires à l'appréhension de contraintes économiques toujours plus fortes.

De même, les changements liés aux nouvelles technologies numériques et leur importance croissante dans la gestion de l'entreprise créent un risque d'obsolescence des compétences.

De même, dans le cadre des relations de travail au sein des structures du tourisme social et familial, l'impact des nouvelles technologies numériques et leur importance croissante dans la gestion de l'entreprise numérique engendrent de nouvelles évolutions organisationnelles dans la mesure où la formation des professionnels du secteur favorise aussi bien les actions et projets des villages vacances que les supports et méthodes organisationnelles du travail. Ces changements impactent aussi bien la communication, l'image de l'entreprise que les fonctions liées aux ressources humaines et de coordination d'équipe.

Enfin, la gestion du personnel au quotidien dans les villages et conformément à la législation applicable en perpétuel renouvellement justifie le recours à des formations spécifiques.

Pour ces métiers, les salariés doivent être formés pour améliorer leur capacité à adopter une attitude et un comportement adaptés pour la gestion des incivilités et des conflits qui peuvent survenir vis-à-vis des clients comme des autres salariés de l'entreprise.

f) Les métiers liés aux fonctions support

Plusieurs formations peuvent permettre de faciliter la reconversion des salariés en interne sur des postes de fonction support, généralistes, commerciaux et administratifs que les autres métiers du secteur, notamment pour des postes d'assistants et d'adjoints dans les sièges.

La gestion de la paie est également identifiée comme un poste sur lequel les compétences peuvent facilement devenir obsolètes du fait de la complexité technique et des changements réglementaires fréquents.

ARTICLE 4
Financement
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions du code du travail, les frais pouvant être pris en charge par l'opérateur de compétences sont :
– les frais pédagogiques ;
– les frais de transport et d'hébergement ;
– les frais liés à la rémunération du salarié en reconversion ou promotion par l'alternance.

Le niveau de prise en charge correspond à un montant versé par l'opérateur de compétences selon les décisions de son conseil d'administration et, le cas échéant de la CPNEF.

En l'absence de forfait fixé au titre des frais pédagogiques et en application des dispositions légales, le montant est de 9,15 € par heure.

En application de l'article L. 6324-5 du code du travail, les parties signataires souhaitent la prise en charge de la rémunération des salariés bénéficiaires du présent dispositif dans les conditions définies par décret.

En tout état de cause, les parties signataires rappellent que la prise en charge se fera sous réserve des possibilités financières de l'OPCO et, le cas échéant des décisions de la CPNEF.

ARTICLE 5
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur à compter de sa date d'extension.

ARTICLE 6
Dispositions diverses
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il fera l'objet de formalités de dépôt conformément aux dispositions légales ainsi que d'une demande d'extension.

ARTICLE 7
Révision, dénonciation
en vigueur étendue

Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche du tourisme social et familial ont intégré les nouvelles dispositions issues de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la « liberté de choisir son avenir professionnel » relatives au dispositif de la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) à la convention collective.

Toutefois, l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence des dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018 est venue modifier les conditions d'accès au dispositif « Pro-A ».

Désormais, un accord de branche doit lister les certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » (art. L. 6324-3 du code du travail). L'extension de cet accord est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.

Les partenaires sociaux insistent sur l'intérêt de ce nouveau dispositif qui encourage la mobilité interne par la formation, pour des métiers concernés par de fortes mutations de l'activité et des salariés confrontés à la nécessité d'acquisition de compétences nouvelles nécessaires.

De plus, les partenaires sociaux soulignent que ce dispositif peut également favoriser les parcours « bi-qualifiants » pour les salariés dont l'emploi est lié à l'activité saisonnière des entreprises.


Annexe
Annexe
REMPLACE

Liste des certifications éligibles à la reconversion et promotion par l'alternance dans la branche du tourisme social et familial

Intitulé de la certification Code RNCP
Métiers de la maintenance
TP : technicien de maintenance en chauffage, ventilation et climatisation 26634
TP : agent d'entretien du bâtiment 316
CQP : ouvrier qualifié de maintenance en hôtellerie de plein air 23025
BP : responsable d'exploitation agricole 14927
TP : ouvrier du paysage 399
Métiers de la restauration et de la cuisine
CQP : cuisinier 31371
TP : titre professionnel serveur(se) en restauration 8889
TP : responsable de salle en hôtellerie/restauration 13343
CQP : barman du monde de la nuit 12383
TP : titre professionnel gérant(e) en restauration collective 4264
TP : titre professionnel cuisinier(ère) 1891
TP : titre professionnel chef de cuisine en restauration collective 32349
BTS : art culinaire, art de la table et du service (1) 1063
CQP : cuisinier en restauration collective 31381
TP : agent(e) de restauration 280
Métiers de l'accueil et de l'hébergement
BTS : responsable de l'hébergement 398
TP : titre professionnel gouvernant(e) en hôtellerie 2561
TP : réceptionniste en hôtellerie 34157
TP : chargé d'accueil touristique et de loisirs 31047
Métiers de l'animation
CQP : animateur de loisir sportif 13711
BP : brevet professionnel de la Jeunesse, de l'éducation populaire et du sport spécialité éducateur sportif (34 mentions) 28573
DE : diplôme d'État de la jeunesse de l'éducation populaire et du sport 4900
TP : animateur loisir tourisme 32350
Créateur d'ambiances ludiques artistiques et sportives pour tous publics 20336
Métiers de direction et de management
Responsable d'établissement et de structure d'accueil touristique (1) 15265
TP : responsable d'établissement touristique 1895
Responsable d'un centre de profit tourisme/ hôtellerie/ restauration 23940
Manager de proximité 22964
Assistant manager tourisme hôtellerie-restauration 23870
Fonctions support
BTS : assistant de gestion de PME et de PMI 1027
TP : gestionnaire de paie 4113
BTS : tourisme 14892
BTS : management commercial opérationnel 34031
BTS : comptabilité et gestion 31059

(1) Certifications exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1, modifié par arrêté du 20 novembre 2020 - art. 1)

Annexe
en vigueur étendue

Liste des certifications éligibles à la reconversion et promotion par l'alternance dans la branche du tourisme social et familial


Intitulé de la certification Code RNCP
Métiers de la maintenance
TP : technicien de maintenance CVC 34159
TP : agent de maintenance des bâtiments 35510
CQP : ouvrier qualifié de maintenance en hôtellerie de plein air 35413
BP : responsable d'entreprise agricole 29257
TP : ouvrier du paysage 399
Métiers de la restauration et de la cuisine
CQP : cuisinier 31371
TP : serveur en restauration 34422
TP : responsable de salle en hôtellerie/ restauration 34716
CQP : barman du monde de la nuit 31330
TP : responsable d'unité de restauration collective 35193
TP : cuisinier 34095
TP : chef de cuisine en restauration collective 32349
BTS : management en hôtellerie-restauration :
– option A : management d'unité de restauration
– option B : management d'unité de production culinaire
– option C : management d'unité d'hébergement
35338
CQP : cuisinier en restauration collective 31381
TP : agent de restauration 35650
CAP : production et service en restauration (rapide, collective, cafétéria) 35317
CAP : cuisine 26650
Métiers de l'accueil et de l'hébergement
TP : gouvernant en hôtellerie 34421
TP : réceptionniste en hôtellerie 34157
TP : chargé d'accueil touristique et de loisirs 31047
BTS : management en hôtellerie-restauration :
– option A : management d'unité de restauration
– option B : management d'unité de production culinaire
– option C : management d'unité d'hébergement
35338
Métiers de l'animation
CQP : animateur de loisir sportif 36661
BP : brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport spécialité éducateur sportif (34 mentions) 28573
DE : diplôme d'État de la jeunesse de l'éducation populaire et du sport 4900
TP : animateur loisir tourisme 32350
CP : certificat professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport – CPJEPS – Mention animateur d'activités et de vie quotidienne 32369
CAP : accompagnant éducatif petite enfance 28048
Métiers de direction et de management
Responsable d'établissement et de structure d'accueil touristique (1) 15265
TP : responsable d'établissement touristique 35527
Responsable d'un centre de profit tourisme/ hôtellerie/ restauration 23940
Manager de proximité 35221
Assistant manager loisirs hébergement restauration 34928
Manager en ressources humaines 36666
Manager du développement commercial 34994
Manager de la communication et du marketing digital 34577
Manager en ressources humaines 34242
Manager du marketing et de la stratégie commerciale 34806
Master européen ressources humaines 31913
Master européen management digital 35280
Master gestion des ressources humaines 35912
Master marketing vente 35907
BUT : gestion des entreprises et des administrations : gestion et pilotage des ressources humaines 35376
BUT : techniques de commercialisation : business développement et management de la relation client 35357
BUT : gestion des entreprises et des administrations : contrôle de gestion et pilotage de la performance 35378
Licence professionnelle : management des activités commerciales (fiche nationale) 30095
Master : management stratégique 22741
BTS : management commercial opérationnel 34031
Fonctions support
BTS : gestion de la PME 32360
TP : gestionnaire de paie 35633
BTS : tourisme 35331
BTS : comptabilité et gestion 35521
DCG : diplôme de comptabilité et gestion 35526
DSCG : diplôme supérieur de comptabilité et gestion 35044
BTS : négociation et digitalisation de la relation client 34030
BUT : gestion administrative et commerciale des organisations : management commercial et marketing omnicanal 35388
BUT : informatique déploiement d'applications communicantes et sécurisées 35476
BUT : techniques de commercialisation : marketing digital, e-business et entrepreneuriat 35354
Assistant de gestion et d'administration d'entreprise 36390
TP : conseiller commercial 31005
TP : concepteur développeur d'applications 31678
TP : assistant commercial 35031
TP : assistant Direction 34143
TP : formateur professionnel d'adultes 247
TP : gestionnaire comptable et fiscal 31677
TP : conseiller relation client à distance 35304
Chargé de développement marketing et commercial 36374
TP : assistant ressources humaines 27095
BTS : négociation et digitalisation de la relation client 34030

(1) Certification « Responsable d'établissement et de structure d'accueil touristique (RNCP 15265) », exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 3 février 2023 - art. 1)

Interprétation articles 1er et 23 convention collective
ARTICLE 1er
Interprétation portant sur le champ d'application
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux confirment que le caractère non lucratif n'est pas une condition pour pouvoir appliquer la convention collective du tourisme social et familial, étant entendu que l'activité principale est le critère fondamental pour l'application d'une convention collective nationale.

Ainsi, la convention collective du tourisme social et familial et les autres accords collectifs de branche s'appliquent aux organismes de tourisme social et familial, exerçant les activités économiques prévues à l'article 1er, sans prendre en considération leur caractère lucratif ou non.

ARTICLE 2
Interprétation portant sur le statut de saisonnier titulaire
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux rappellent que le refus d'un salarié saisonnier titulaire de poursuivre une activité salariée au-delà de la période inscrite au contrat de travail saisonnier à terme précis, n'entraîne aucune modification de son statut de saisonnier titulaire, il reste salarié saisonnier titulaire.

Par exemple, un saisonnier titulaire habituellement embauché pour une saison du 1er avril au 30 octobre et qui refuse de prolonger son contrat à terme précis du 1er novembre au 15 novembre, ne perd pas sa titularisation pour la prochaine saison du 1er avril au 30 octobre où il sera recruté.

Les partenaires sociaux précisent expressément que cette interprétation n'est applicable qu'aux salariés saisonniers ayant conclu un contrat à durée déterminée avec un terme précis. En effet, pour les salariés ayant signé un CDD saisonnier à terme imprécis, dont le terme est lié à la durée de la saison, le salarié accepte en signant son contrat de travail que la durée du contrat soit allongée au-delà du terme minimal au motif de l'allongement de la saison.

ARTICLE 3
Dispositions d'application
en vigueur non-étendue

Le présent avis fera l'objet des formalités de dépôt ainsi que d'une demande d'extension.

Les partenaires sociaux, compte tenu de l'objet du présent avis, choisissent de ne pas prévoir de dispositions particulières par taille d'entreprise.

Préambule
en vigueur non-étendue

Le présent avis d'interprétation a pour objet de préciser les dispositions de 2 articles de la convention collective du tourisme social et familial suite aux saisines formulées auprès de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise et examinées le 27 novembre 2019.

Le présent avis concerne le champ d'application de la convention collective dont les dispositions sont stipulées à l'article 1er sur saisine de la CFDT.

Les partenaires sociaux souhaitent préciser que le but lucratif ou non n'est pas un critère d'application des textes conventionnels, ceux-ci s'appliquant de manière indifférenciée en fonction de l'activité principale d'une entité économique.

Il concerne également les dispositions liées au statut de salarié saisonnier titulaire prévues à l'article 23 de la convention collective sur saisine de FO.

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler que la pratique, consistant pour l'employeur à proposer un avenant de report du terme du CDD conclut pour un terme précis, ne doit pas faire perdre au salarié son statut de saisonnier titulaire pour la saison suivante en cas de refus.

Renouvellement des contrats saisonniers (Covid-19)
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique à toutes les entreprises de la branche au sens de l'article 1er de la convention collective du tourisme social et familial.

Les partenaires sociaux choisissent de ne pas prévoir de dispositions particulières par taille d'entreprise, toutes étant concernées par les mesures gouvernementales prévues pour faire face à l'épidémie et par les difficultés inhérentes à la situation.

ARTICLE 2
Conditions exceptionnelles du renouvellement du contrat de travail saisonnier
en vigueur étendue

L'article 23 de la convention collective des organismes de tourisme social et familial prévoit un statut particulier au salarié saisonnier travaillant dans les entreprises de la branche. Les saisons d'ouvertures étant particulièrement impactées par les mesures gouvernementales décidées dans le contexte de l'épidémie de « Covid-19 », avec au principal un arrêt des activités de la branche, les conditions habituelles de ce droit au renouvellement doivent être aménagées.

a) Salariés concernés

Les salariés saisonniers concernés sont ceux qui bénéficient du droit au renouvellement de leur contrat de travail conformément aux articles 22 et 23 de la convention collective mais qui ne sont pas embauchés au jour de la signature du présent accord et ne le seront pas au cours de la saison été 2020, pour les motifs visés aux présentes.

b) Aménagements pour l'application de l'article 23 de la convention collective

Pour les salariés saisonniers qui ont droit au renouvellement de leur contrat, tels que définis aux articles 22 et 23 a de la convention collective, qu'ils soient ou non saisonniers titulaires au sens de l'article 23 b, le non-renouvellement du contrat saisonnier décidé à l'initiative de l'employeur du fait de la crise sanitaire liée au « Covid-19 » ne donne pas lieu au versement de l'indemnité spécifique prévue à l'article 23 c de la convention collective.

Ce non-renouvellement doit être justifié par l'un des motifs suivants :
– la non-ouverture de l'établissement d'affectation ;
– ou la diminution exceptionnelle du nombre de postes à pourvoir du fait d'une baisse de la fréquentation.

Ainsi, les salariés saisonniers conservent les droits acquis au titre de l'article 23 de la convention collective à la date d'entrée en vigueur du présent accord. Ces droits acquis sont le droit au renouvellement du contrat ainsi que l'ensemble des droits liés à la titularisation tels que prévus à l'article 30 de la convention collective.

Ces droits seront mobilisables dès la saison hiver 2020 ou, pour les saisonniers qui n'effectuent que les saisons d'été, dès la saison été 2021.

L'employeur en informe le salarié saisonnier dans les meilleurs délais et par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information.

ARTICLE 3
Durée de l'accord et entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, il entre en vigueur à compter de sa date de signature et arrivera à son terme au 30 novembre 2020.

Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail, ainsi que d'une demande d'extension. Dans l'attente de la parution de l'avis d'extension, le présent accord s'appliquera à toutes les entreprises adhérentes des organisations patronales signataires en application de l'article L. 2262-1 du code du travail.

ARTICLE 4
Révision ou dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord s'inscrit dans le contexte exceptionnel de la crise sanitaire auquel est confrontée la France en raison de l'épidémie de « Covid-19 ».

Les partenaires sociaux de la branche souhaitent exprimer leur solidarité et leur soutien auprès de l'ensemble des entreprises et des salariés du secteur du tourisme social et familial.

Conscients des conséquences délétères pour les entreprises et les salariés, les partenaires sociaux souhaitent aménager les dispositions conventionnelles relatives au renouvellement du contrat saisonnier pour la saison d'été 2020.

Il est important d'anticiper la fin de cette pandémie et de faire en sorte que les saisonniers puissent être recrutés sans perdre leurs droits acquis, contribuant ainsi à la relance de l'activité lorsque les mesures de confinement seront levées et que les établissements fermés pourront ouvrir de nouveau.


Organisation du dialogue social (Covid-19)
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique à l'ensemble des temps de travail paritaire nécessaires au fonctionnement de la branche durant la période de déconfinement tel que précisé à l'article 6 du présent accord.

ARTICLE 2
Mise en place de réunions paritaires distancielles
en vigueur étendue

Dans la mesure où les règles actuelles de déconfinement progressif, empêchent ou rendent difficiles toutes réunions physiques, l'ensemble des instances paritaires de la branche se tiendront de manière distancielle et ce, tant que ces règles ne permettent pas de réunir l'ensemble des membres qui les composent conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur en matière de participations aux instances paritaires.

Ainsi, durant toute cette période et ce de manière dérogatoire au regard des dispositions conventionnelles en vigueur, l'ensemble des réunions paritaires maintenues (commissions paritaires, groupes de travail paritaires…) se tiendront de manière distancielle, en privilégiant le système de visioconférence.

Un système d'audioconférence sera également mis en place dans le cas où l'organisation de la visioconférence s'avère impossible ou difficile.

ARTICLE 3
Désignation de référents par organisation
en vigueur étendue

Afin de faciliter et de fluidifier les échanges entre les partenaires sociaux durant la période couverte par le présent accord, chaque organisation désigne au sein de sa délégation un maximum de « 2 personnes référentes » en qualité d'interlocuteurs en charge de transmettre auprès des autres organisations les positions et décisions de son organisation.

ARTICLE 4
Fonctionnement des réunions paritaires dans le cadre de la crise sanitaire du « Covid-19 »
en vigueur étendue

Afin de permettre le bon déroulement de ces réunions paritaires distancielles, les partenaires sociaux souhaitent préciser les modalités d'organisations de la tenue des réunions, des votes, de prises de décisions et d'éventuelles signatures d'accords de branche durant la période couverte par le présent texte.

ARTICLE 4.1
Organisation matérielle des réunions paritaires
en vigueur étendue

L'organisation matérielle de l'ensemble des instances paritaires est assurée par le secrétariat de branche.

Il lui revient ainsi de convoquer par un courriel adressé aux mandataires habituels de chaque commission ou groupe de travail. Les membres qui entendent participer à la réunion en font part par retour de mail.

Les convocations seront adressées 7 jours avant la tenue de la réunion.

Sauf circonstance particulière, les documents préparatoires sont transmis au plus tard 3 jours ouvrés avant la tenue de la réunion.

ARTICLE 4.2
Déroulement des réunions
en vigueur étendue

Chaque membre participant à une réunion atteste de sa présence par courriel transmis au secrétariat de la commission. Une attestation commune pour l'ensemble de la délégation peut être réalisée par l'une des personnes désignées comme « référent », par chaque organisation en application de l'article 3 du présent texte.

Les discussions se déroulent sous l'animation de la présidence en vigueur qui s'assure que les expressions de chacune des organisations présentes puissent pleinement se faire.

Pour le bon déroulement des débats, avant de prendre la parole, chaque participant devra faire signe avant de s'exprimer.

Par ailleurs, les membres n'ayant pas la parole devront couper leur microphone afin de faciliter la compréhension pour tous des échanges.

Au cours d'une réunion, si une suspension de séance est nécessaire entre membres d'un même collège, les modalités de mise en œuvre seront indiquées avant la suspension.

S'il y a lieu de voter sur une décision :
– lorsque l'expression des mandats se fait au cours de la réunion, une confirmation asynchrone sera demandée à chaque organisation par voie électronique, sous la forme d'un courriel transmis par une personne qui aura préalablement été désignée comme « référente » par chaque organisation, en application de l'article 3 du présent texte ;
– si les mandats ne peuvent pas être exprimés au cours de la réunion, ils sont exprimés par les organisations par échanges de courriels suivant les modalités et délais définis au cours de la réunion.

Un relevé de décision de la réunion est réalisé, suivant les modalités habituelles.

Enfin, un relevé des présences, justificatif nécessaire pour ouvrir droit à l'ensemble des règles de financement du paritarisme, sera établi par le secrétariat paritaire pour chaque réunion.

Ce relevé est transmis à chaque organisation qui confirme par le retour de mail d'un de ses référents qu'il est conforme aux présences réelles pour sa délégation.

ARTICLE 4.3
Modalités de signature des accords de branche durant la crise sanitaire du « Covid-19 »
en vigueur étendue

Si un accord est soumis à signature, de manière exceptionnelle, un système de signature électronique sera mis en place pour ne pas retarder les procédures d'extension et d'application des textes négociés.

Les règles relatives à l'opposition sont celles mises en place par l'ordonnance n° 2020-427 du 15 avril 2020 portant diverses dispositions en matière de délais pour faire face à l'épidémie de « Covid-19 » dès lors que ces accords auront pour objet de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l'épidémie de « Covid-19 ».

Par ailleurs, dans ce cadre, les partenaires sociaux conviennent de suivre la procédure de dépôt des accords de branche adaptée, à savoir :
– le dépôt s'effectue par voie électronique à l'adresse depot.accord@travail.gouv.fr en ajoutant aux pièces habituellement requises (version Word anonymisée et justificatifs de notification de l'accord aux organisations syndicales représentatives), une version PDF de l'accord signé (ou une version de l'ensemble des exemplaires signés par chacune des parties s'il n'a pas été possible de faire figurer l'ensemble des signatures sur le même exemplaire). L'accord sera enregistré dès réception des pièces transmises par voie électronique. Le dépôt papier de l'original signé de l'accord pourra être effectué postérieurement au dépôt de la version électronique.

Enfin, les conditions de validité des accords soumis à signature répondent aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

ARTICLE 5
Règles de remboursements liées au fonctionnement du paritarisme
en vigueur étendue

Pour l'ensemble des commissions et des groupes de travail qui se dérouleront durant l'application de cet accord, les règles habituelles prévues dans le règlement intérieur de l'AGPTSF s'appliquent.

En ce sens, les partenaires sociaux rappellent que le temps passé en réunion distancielle de branche est considéré comme du temps de travail effectif conformément aux dispositions en vigueur.

ARTICLE 6
Durée et date de prise d'effet
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet à sa date de signature et prendra fin sur décision unanime des partenaires sociaux et au plus tard le 31 décembre 2020. Il pourra être prorogé si nécessaire et fera l'objet d'un bilan entre les partenaires sociaux avant son échéance.

Il fait l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

ARTICLE 6
Durée et date de prise d'effet
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet à sa date de signature et prendra fin sur décision unanime des partenaires sociaux et au plus tard le 31 décembre 2021. Il pourra être prorogé si nécessaire et fera l'objet d'un bilan entre les partenaires sociaux avant son échéance.

Il fait l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

ARTICLE 7
Révision ou dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.

Préambule
en vigueur étendue

Au regard du contexte actuel totalement inédit lié à l'épidémie du « Covid-19 », le gouvernement a dû prendre des mesures urgentes et exceptionnelles telles que le confinement généralisé de l'ensemble de la population.

Étant donné que les mesures de déconfinement commencent déjà à être mises en œuvre, les partenaires sociaux ont souhaité organiser de manière spécifique et adaptée le dialogue social pendant cette période afin de poursuivre la conduite de leurs travaux et de sauvegarder le dialogue social au sein de la branche.

C'est dans ce cadre que les partenaires sociaux ont souhaité conclure le présent accord de méthode afin de permettre le meilleur fonctionnement des instances et de prendre toutes les décisions indispensables et adaptées pour les structures et les salariés relevant du champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial.


Dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi (ARME)
Préambule
REMPLACE

La crise sanitaire engendrée par l'épidémie du « Covid-19 » entraîne de graves difficultés économiques dans le secteur du tourisme, et plus particulièrement dans la branche du tourisme social et familial.

Afin de permettre aux entreprises de faire face aux conséquences économiques de l'épidémie de « Covid-19 », sans avoir à procéder à des suppressions d'emploi ou d'en limiter le nombre, un nouveau dispositif spécifique d'activité partielle est mis en place à compter du 1er juillet 2020 : pour cause « de réduction d'activité durable » (loi n° 2020-734, 17 juin 2020 et décrets d'application en vigueur). Il peut être mis en œuvre jusqu'au 30 juin 2022.

Cet outil, autrement dénommé activité partielle longue durée (APLD) a pour objectif de prendre le relai du dispositif exceptionnel d'activité partielle mis en place par les pouvoirs publics durant la période de confinement et applicable jusqu'à la fin de l'année 2020 dans notre secteur. Si ce dispositif d'activité partielle exceptionnelle a permis de pallier les effets sur l'emploi durant la crise, il n'a cependant pas été suffisant pour préserver bon nombre de structures de la branche.

La crise sanitaire impacte fortement l'activité du tourisme social et familial, notamment du fait des restrictions de déplacement des populations, d'accueil des publics, des possibilités de restauration ou d'activité parties intégrantes des prestations de nos structures. Le tableau ci-dessous fait état d'une estimation des pertes dans le secteur entre les mois de mars et octobre 2020 :

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210001_0000_0028.pdf/BOCC

Pour la période d'octobre à décembre 2020, les pertes sont estimées à 200 millions d'euros ; des chiffres actualisés pourront être fournis en temps utile.

Ainsi, cette crise exceptionnellement grave, et inédite, réclame d'accompagner les baisses durables d'activités des structures de la branche du tourisme social et familial et de faire de la défense de l'emploi et des compétences une priorité absolue permettant d'assurer une reprise de l'activité le moment venu.

Par le présent accord, les partenaires sociaux conviennent d'instituer le dispositif d'activité partielle de longue durée, dénommée « APLD », afin qu'il puisse être mobilisé, autant que de besoin, dans l'intérêt commun des salariés et des entreprises de la branche.

Cet accord vise à permettre le recours à l'activité partielle de longue durée en l'absence d'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe, par la voie d'un document élaboré par l'employeur au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Les partenaires sociaux rappellent qu'ils souhaitent que la mise en place de ce dispositif spécifique soit impérativement privilégiée par la voie de la négociation d'établissement, d'entreprise ou de groupe, afin que l'accord de branche joue exclusivement son rôle supplétif conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail. À ce titre, le présent accord ne saurait remettre en cause les négociations en cours sur ce thème qui doivent se poursuivre loyalement.

Les conditions de recours à l'activité partielle exceptionnelle prévue depuis le début de la crise sanitaire demeurant applicables au minimum jusqu'au 31 décembre 2020 dans notre secteur, l'accord en présence a pour objectif d'en prendre le relai à compter au plus tôt du 1er janvier 2021 si la situation économique des structures l'impose.

Ils ont ainsi convenu ce qui suit :

en vigueur étendue

La crise sanitaire engendrée par l'épidémie du « Covid-19 » entraîne de graves difficultés économiques dans le secteur du tourisme, et plus particulièrement dans la branche du tourisme social et familial.

Afin de permettre aux entreprises de faire face aux conséquences économiques de l'épidémie de « Covid-19 », sans avoir à procéder à des suppressions d'emploi ou d'en limiter le nombre, un nouveau dispositif spécifique d'activité partielle est mis en place à compter du 1er juillet 2020 : pour cause « de réduction d'activité durable » (loi n° 2020-734, 17 juin 2020 et décrets d'application en vigueur). Il peut être mis en œuvre jusqu'au 31 décembre 2022.

Cet outil, autrement dénommé activité partielle longue durée (APLD) a pour objectif de prendre le relai du dispositif exceptionnel d'activité partielle mis en place par les pouvoirs publics durant la période de confinement et applicable jusqu'à la fin de l'année 2020 dans notre secteur. Si ce dispositif d'activité partielle exceptionnelle a permis de pallier les effets sur l'emploi durant la crise, il n'a cependant pas été suffisant pour préserver bon nombre de structures de la branche.

La crise sanitaire impacte fortement l'activité du tourisme social et familial, notamment du fait des restrictions de déplacement des populations, d'accueil des publics, des possibilités de restauration ou d'activité parties intégrantes des prestations de nos structures. Le tableau ci-dessous fait état d'une estimation des pertes dans le secteur entre les mois de mars et octobre 2020 :

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210001_0000_0028.pdf/BOCC

Pour la période d'octobre à décembre 2020, les pertes sont estimées à 200 millions d'euros ; des chiffres actualisés pourront être fournis en temps utile.

Ainsi, cette crise exceptionnellement grave, et inédite, réclame d'accompagner les baisses durables d'activités des structures de la branche du tourisme social et familial et de faire de la défense de l'emploi et des compétences une priorité absolue permettant d'assurer une reprise de l'activité le moment venu.

Par le présent accord, les partenaires sociaux conviennent d'instituer le dispositif d'activité partielle de longue durée, dénommée « APLD », afin qu'il puisse être mobilisé, autant que de besoin, dans l'intérêt commun des salariés et des entreprises de la branche.

Cet accord vise à permettre le recours à l'activité partielle de longue durée en l'absence d'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe, par la voie d'un document élaboré par l'employeur au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Les partenaires sociaux rappellent qu'ils souhaitent que la mise en place de ce dispositif spécifique soit impérativement privilégiée par la voie de la négociation d'établissement, d'entreprise ou de groupe, afin que l'accord de branche joue exclusivement son rôle supplétif conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail. À ce titre, le présent accord ne saurait remettre en cause les négociations en cours sur ce thème qui doivent se poursuivre loyalement.

Les conditions de recours à l'activité partielle exceptionnelle prévue depuis le début de la crise sanitaire demeurant applicables au minimum jusqu'au 31 décembre 2020 dans notre secteur, l'accord en présence a pour objectif d'en prendre le relai à compter au plus tôt du 1er janvier 2021 si la situation économique des structures l'impose.

Ils ont ainsi convenu ce qui suit :

Chapitre Ier Champ d'application
ARTICLE 1er
Champ d'application territorial et professionnel
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1er de la convention collective nationale du tourisme social et familial du 28 juin 1979 (IDCC 1316).

ARTICLE 2
Mise en œuvre de l'accord
en vigueur étendue

Pour les entreprises, groupes, ou établissements qui ne disposent d'aucun délégué syndical, le présent accord de branche peut s'appliquer dans les conditions prévues aux articles suivants.

Pour les entreprises, groupes, ou établissements qui disposent d'au moins un délégué syndical, une négociation loyale doit être ouverte sur la mise en place du présent dispositif spécifique d'activité partielle. Dans l'hypothèse où cette négociation n'aboutirait pas, les parties prévoient expressément que le présent accord de branche ne peut être mis en œuvre qu'après la signature d'un PV de désaccord ou l'établissement d'un relevé de conclusions.  (1)

Par ailleurs, pour les entreprises, groupes, ou établissements qui disposent d'au moins un délégué syndical, dans l'hypothèse d'une dégradation de la situation économique en cours d'utilisation de ce dispositif spécifique, et avant toute décision, l'employeur se réunira avec le/ les délégués syndicaux. Cette réunion permettra de faire le point sur la situation et d'envisager les éventuelles évolutions du dispositif à travers la négociation. Dans ce cas, une négociation loyale doit être ouverte et aboutir soit à un accord majoritaire soit à la signature d'un PV de désaccord ou l'établissement d'un relevé de conclusions.

(1) Phrase exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient à l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 modifié.  
(Arrêté du 10 février 2021 - art. 1)

ARTICLE 3
Salariés et activités éligibles
en vigueur étendue

Tous les salariés ont vocation à bénéficier du régime d'indemnisation du présent dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD) quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation) et de leur activité.

Les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours peuvent également être placés en activité partielle conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Il est entendu entre les partenaires sociaux de la branche TSF que l'APLD ne peut être mise en place que dans le strict cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Chapitre II Conditions d'application
ARTICLE 4
Indemnisation des salariés et réduction du temps de travail
REMPLACE

Le dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD) au bénéfice des entreprises faisant face à une baisse durable d'activité ne peut être cumulé, sur une même période et pour chaque salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.

La réduction de l'horaire de travail au titre de l'APLD ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale du travail.

Cette réduction s'apprécie par salarié sur la durée d'application de l'APLD prévue par le document unilatéral élaboré par l'employeur visé à l'article 9, dans la limite d'une durée de 24 mois consécutifs ou non sur une période de 36 mois consécutifs jusqu'au 31 décembre 2022. La réduction d'horaire peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.

La limite maximale de 40 % peut être dépassée, sur décision de l'autorité administrative, pour des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'établissement ou de l'entreprise. Cette situation particulière est précisée dans le document unilatéral élaboré par l'employeur, lequel peut être adapté, le cas échéant, à cette fin. Toutefois, la réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 50 % de la durée légale.

Le salarié placé en activité partielle dans le cadre spécifique de l'APLD reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % minimum de sa rémunération brute, servant d'assiette à l'indemnité de congés payés. Si les conditions économiques le permettent, le document élaboré par l'employeur peut prévoir une indemnisation du salarié supérieure au minimum légal.

Les modalités de calcul de l'indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. L'indemnité ne peut dépasser le plafond de 100 % de la rémunération nette du salarié.

Au regard des dispositions réglementaires en vigueur, le salaire de référence tient compte de la moyenne des éléments de rémunération variables perçus au cours des 12 mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois civils, précédant le 1er jour de placement en APLD de l'entreprise.

Cette indemnité est plafonnée à 70 % de 4,5 Smic.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont déterminées selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

En parallèle l'employeur perçoit une allocation d'activité partielle calculée selon les dispositions réglementaires applicables et financée par l'État et l'Unédic.

Cette allocation est versée pour les heures indemnisées dans la limite de la durée légale et d'une réduction du temps de travail limitée à 40 (ou 50 % à titre exceptionnel) sur la durée de mise en œuvre du dispositif. Le montant de l'indemnité s'élève à 60 % de la rémunération brute, servant d'assiette à l'indemnité de congés payés. En cas de dépassement l'entreprise devra informer le CSE quand il existe et les salariés au préalable conformément à l'article 10.

Cette indemnité est plafonnée dans la limite de 60 % de 4,5 fois le taux horaire du Smic.

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d'indemnisation décrite au présent article.

Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d'heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
– une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
– un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
– une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Exemple : les salariés sont placés en activité réduite 4 demi-journées par semaine :
4 × 3,5 heures = 14 heures à indemniser

La réduction du temps travail des salariés à temps partiel doit être calculée au prorata de leur temps de travail contractuel, arrondi de l'heure supérieure.

ARTICLE 4
Indemnisation des salariés et réduction du temps de travail
en vigueur étendue

Le dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD) au bénéfice des entreprises faisant face à une baisse durable d'activité ne peut être cumulé, sur une même période et pour chaque salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.

La réduction de l'horaire de travail au titre de l'APLD ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale du travail.

Cette réduction s'apprécie par salarié sur la durée d'application de l'APLD prévue par le document unilatéral élaboré par l'employeur visé à l'article 9, dans la limite d'une durée de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs, qui court à compter du premier jour de la première période d'autorisation d'activité partielle accordée par l'autorité administrative.

La limite maximale de 40 % peut être dépassée, sur décision de l'autorité administrative, pour des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'établissement ou de l'entreprise. Cette situation particulière est précisée dans le document unilatéral élaboré par l'employeur, lequel peut être adapté, le cas échéant, à cette fin. Toutefois, la réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 50 % de la durée légale.

Le salarié placé en activité partielle dans le cadre spécifique de l'APLD reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % minimum de sa rémunération brute, servant d'assiette à l'indemnité de congés payés. Si les conditions économiques le permettent, le document élaboré par l'employeur peut prévoir une indemnisation du salarié supérieure au minimum légal.

Les modalités de calcul de l'indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. L'indemnité ne peut dépasser le plafond de 100 % de la rémunération nette du salarié.

Au regard des dispositions réglementaires en vigueur, le salaire de référence tient compte de la moyenne des éléments de rémunération variables perçus au cours des 12 mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois civils, précédant le 1er jour de placement en APLD de l'entreprise.

Cette indemnité est plafonnée à 70 % de 4,5 Smic.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont déterminées selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

En parallèle l'employeur perçoit une allocation d'activité partielle calculée selon les dispositions réglementaires applicables et financée par l'État et l'Unédic.

Cette allocation est versée pour les heures indemnisées dans la limite de la durée légale et d'une réduction du temps de travail limitée à 40 (ou 50 % à titre exceptionnel) sur la durée de mise en œuvre du dispositif. Le montant de l'indemnité s'élève à 60 % de la rémunération brute, servant d'assiette à l'indemnité de congés payés. En cas de dépassement l'entreprise devra informer le CSE quand il existe et les salariés au préalable conformément à l'article 10.

Cette indemnité est plafonnée dans la limite de 60 % de 4,5 fois le taux horaire du Smic.

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d'indemnisation décrite au présent article.

Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d'heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
– une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
– un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
– une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Exemple : les salariés sont placés en activité réduite 4 demi-journées par semaine :
4 × 3,5 heures = 14 heures à indemniser

La réduction du temps travail des salariés à temps partiel doit être calculée au prorata de leur temps de travail contractuel, arrondi de l'heure supérieure.

ARTICLE 5
Conséquences de l'entrée dans le dispositif
en vigueur étendue

Sont maintenues au bénéfice des salariés placés dans le dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD) selon les dispositions légales et réglementaires et les stipulations conventionnelles en vigueur :
– l'acquisition des droits à congés payés ;
– l'ouverture des droits à pension de retraite ;
– l'ouverture des droits au 13 mois ;
– l'acquisition de points de retraite complémentaire au-delà de la 60e heure indemnisée dans les conditions définies par l'AGIRC-ARRCO. Ces points complètent les points cotisés obtenus pendant l'année de survenance de l'activité partielle ;
– les garanties de prévoyance (santé et prévoyance lourde) complémentaire (en prévoyance lourde, l'assiette des cotisations correspond au niveau des garanties maintenues).

Les périodes de recours à l'APLD sont prises en compte pour le calcul des futurs droits à l'allocation chômage, pour le calcul de l'ancienneté du salarié ainsi que des indemnités dues au titre de son départ de l'entreprise pendant ou après la période d'APLD.

La totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, doivent être pris en compte les salaires qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé en APLD.

ARTICLE 6
Engagement en matière de formation professionnelle
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche conviennent de l'importance de recourir à la formation des salariés placés dans le dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD). Ils souhaitent donc que la mobilisation des moyens existants au sein des entreprises et de la branche permettant la prise en charge des formations certifiantes inscrites au Répertoire nationale des certifications professionnelles (RNCP) ainsi qu'au répertoire spécifique, comme prévu à l'article L. 6323-6 du code du travail, suivies par les salariés durant ces périodes d'inactivité, soit facilitée.

Ainsi, préalablement ou au cours de cette période d'activité réduite, tout salarié placé en APLD peut définir ses besoins en formation à l'occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d'évaluation, entretien managérial…). Les projets de formations certifiantes, visant une certification rattachée à un métier ou à une activité dont les compétences sont recherchées par les entreprises de la branche au cours de cette période ou pour une reconversion professionnelle, sont définis dans le cadre d'un entretien visé ci-dessus, et suivis durant la période de mobilisation de l'APLD seront à favoriser.

ARTICLE 7
Engagements en matière de maintien dans l'emploi
en vigueur étendue

Les engagements en matière d'emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur les emplois concernés par le dispositif d'APLD.

Ces engagements impliquent que les salariés placés en APLD ne fassent pas l'objet d'un licenciement pour motif économique, durant l'application du dispositif, au risque pour l'employeur de s'exposer au remboursement des allocations d'activité partielle reçues, conformément au cadre légal et réglementaire en vigueur.

Enfin, en cas de rupture du contrat de travail du salarié placé en APLD, pour le calcul du salaire de référence, la rémunération servant de base de calcul à l'indemnité de licenciement est celle que le salarié aurait perçue s'il n'avait pas été placé en APLD. Cette neutralisation des effets de l'APLD sur le calcul des indemnités de rupture s'applique quelle que soit la cause de la rupture du contrat de travail.

Durant la période d'indemnisation au titre du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée, les entreprises n'auront pas recours à la sous-traitance ou à l'intérim pour remplacer des emplois qui sont en activité partielle.

ARTICLE 8
Efforts proportionnés des instances dirigeantes
en vigueur étendue

Les parties au présent accord insistent sur l'importance pour les dirigeants d'entreprise de prendre part à l'effort de solidarité dans le contexte actuel.

Ainsi, lorsqu'une entreprise met en œuvre le dispositif d'activité réduite, et cela pendant a minima toute la durée d'application du dispositif, les partenaires sociaux estiment, par souci de cohérence avec ce principe de solidarité, que les entreprises n'augmentent pas leurs dirigeants et ne distribuent pas de dividende (une mention figurera sur ce point dans le document unilatéral mis en place si la structure est concernée).

ARTICLE 9
Adaptation des stipulations de l'accord de branche au sein de l'entreprise
REMPLACE

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les entreprises souhaitant bénéficier du régime spécifique d'APLD en application du présent accord élaborent un document ayant pour objet de préciser les conditions de mise en œuvre du présent accord à la situation de l'établissement ou de l'entreprise dans le respect des stipulations du présent accord.

Lorsqu'il existe, le comité social et économique (CSE) est préalablement consulté sur ce document.

Ce document unilatéral élaboré par l'employeur devra en outre préciser :
1° Le diagnostic de la situation économique de l'entreprise ou de l'établissement et leurs perspectives d'activité qui viendra compléter le diagnostic global établi en préambule du présent accord.
2° Les activités et les catégories de salariés concernés, qui constituent le champ d'application auquel s'applique le dispositif spécifique d'activité réduite (APLD).
3° La réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale dans les conditions de l'article 3.
4° La date à partir de laquelle et la période durant laquelle le bénéfice de l'APLD est sollicité, sans rétroactivité possible. Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non sur une période de 36 mois consécutifs ou non jusqu'au 30 décembre 2022.
5° Les conditions de mise en œuvre de l'accord de branche et les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle en faveur des salariés visés au 2°.
6° Les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'APLD. Cette information devra avoir lieu au moins tous les 3 mois en application de l'article 10 du présent accord.

Concernant le point 5° ci-dessus, il est rappelé que conformément aux textes en vigueur, l'employeur s'expose à devoir rembourser à l'État les sommes perçues au titre de l'allocation d'activité partielle pour chaque salarié subissant une réduction d'activité et dont le contrat de travail est rompu pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail dans le champ d'application défini au sein du document unilatéral de l'employeur, pendant la durée de recours à ce dispositif.

Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent leur attachement à la préservation des emplois et des compétences au sein de la branche, qui sera le facteur essentiel de la mise en œuvre des meilleures conditions de reprise de l'activité des entreprises lorsque celle-ci interviendra.

Ainsi, à l'occasion de la mise en œuvre de l'APLD, les entreprises devront prendre des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle en faveur des salariés concernés par ce dispositif dans le respect des articles 6 et 7.

Le document unilatéral est adressé à l'autorité administrative pour homologation. La demande est envoyée par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l'article R. 5122-26 du code du travail.

En présence d'un comité social et économique (CSE) au sein de l'entreprise, le document unilatéral est accompagné de l'avis préalablement rendu par le CSE, ou s'il s'abstient de rendre un avis, de la convocation.

La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document.

La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité réduite spécifique pour une durée de 6 mois maximum. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan mentionné ci-dessous.

L'employeur adresse à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité réduite spécifique, un bilan portant sur le respect de ses engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d'information du CSE, s'il existe, sur la mise en œuvre de l'accord.

Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'APLD.

ARTICLE 9
Adaptation des stipulations de l'accord de branche au sein de l'entreprise
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les entreprises souhaitant bénéficier du régime spécifique d'APLD en application du présent accord élaborent un document ayant pour objet de préciser les conditions de mise en œuvre du présent accord à la situation de l'établissement ou de l'entreprise dans le respect des stipulations du présent accord.

Lorsqu'il existe, le comité social et économique (CSE) est préalablement consulté sur ce document.

Ce document unilatéral élaboré par l'employeur devra en outre préciser :
1° Le diagnostic de la situation économique de l'entreprise ou de l'établissement et leurs perspectives d'activité qui viendra compléter le diagnostic global établi en préambule du présent accord.
2° Les activités et les catégories de salariés concernés, qui constituent le champ d'application auquel s'applique le dispositif spécifique d'activité réduite (APLD).
3° La réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale dans les conditions de l'article 3.
4° la date à partir de laquelle et la période durant laquelle le bénéfice de l'APLD est sollicité, sans rétroactivité possible. Pour mémoire, le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs à compter du premier jour de la première période d'autorisation d'activité partielle accordée par l'autorité administrative.
5° Les conditions de mise en œuvre de l'accord de branche et les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle en faveur des salariés visés au 2°.
6° Les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'APLD. Cette information devra avoir lieu au moins tous les 3 mois en application de l'article 10 du présent accord.

Concernant le point 5° ci-dessus, il est rappelé que conformément aux textes en vigueur, l'employeur s'expose à devoir rembourser à l'État les sommes perçues au titre de l'allocation d'activité partielle pour chaque salarié subissant une réduction d'activité et dont le contrat de travail est rompu pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail dans le champ d'application défini au sein du document unilatéral de l'employeur, pendant la durée de recours à ce dispositif.

Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent leur attachement à la préservation des emplois et des compétences au sein de la branche, qui sera le facteur essentiel de la mise en œuvre des meilleures conditions de reprise de l'activité des entreprises lorsque celle-ci interviendra.

Ainsi, à l'occasion de la mise en œuvre de l'APLD, les entreprises devront prendre des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle en faveur des salariés concernés par ce dispositif dans le respect des articles 6 et 7.

Le document unilatéral est adressé à l'autorité administrative pour homologation. La demande est envoyée par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l'article R. 5122-26 du code du travail.

En présence d'un comité social et économique (CSE) au sein de l'entreprise, le document unilatéral est accompagné de l'avis préalablement rendu par le CSE, ou s'il s'abstient de rendre un avis, de la convocation.

La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document.

La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité réduite spécifique pour une durée de 6 mois maximum. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan mentionné ci-dessous.

L'employeur adresse à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité réduite spécifique, un bilan portant sur le respect de ses engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d'information du CSE, s'il existe, sur la mise en œuvre de l'accord.

Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'APLD.

ARTICLE 10
Modalités d'information des salariés et des instances représentatives du personnel
REMPLACE

L'employeur informe individuellement les salariés sur toutes les mesures d'activité réduite les concernant (temps de travail, indemnisation…) par tout écrit (courriel ou courrier).

L'employeur informe individuellement les salariés au moins 7 jours francs préalablement à son entrée dans le dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD) par écrit (courriel ou courrier papier).

L'employeur fournit au minimum tous les 3 mois au comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, aux délégués syndicaux et représentant de section syndicale, les informations anonymisées suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre de l'APLD ;
– l'âge, le sexe et la nature des contrats de travail (CDI, CDD…) des salariés concernés par l'APLD ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre de l'APLD ;
– les activités concernées par la mise en œuvre de l'APLD ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– les perspectives de reprise de l'activité ;
– les efforts proportionnés des instances dirigeantes.

Les employeurs transmettent par voie électronique au secrétariat de la CPPNI (secretariat@gsotf.org) :
– le document unilatéral anonymisé mis en œuvre dans l'entreprise et conforme aux stipulations du présent accord de branche ;
– ou l'accord collectif d'entreprise anonymisé relatif à l'APLD conclu en application de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne.

Un bilan de ces documents et accords est réalisé à chaque réunion de la CPPNI.

ARTICLE 10
Modalités d'information des salariés et des instances représentatives du personnel
en vigueur étendue

L'employeur informe individuellement les salariés sur toutes les mesures d'activité réduite les concernant (temps de travail, indemnisation…) par tout écrit (courriel ou courrier).

L'employeur informe individuellement les salariés au moins 7 jours francs préalablement à son entrée dans le dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD) par écrit (courriel ou courrier papier).

L'employeur fournit au minimum tous les 3 mois au comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, aux délégués syndicaux et représentant de section syndicale, les informations anonymisées suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre de l'APLD ;
– l'âge, le sexe et la nature des contrats de travail (CDI, CDD…) des salariés concernés par l'APLD ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre de l'APLD ;
– les activités concernées par la mise en œuvre de l'APLD ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– les perspectives de reprise de l'activité ;
– les efforts proportionnés des instances dirigeantes.

Les employeurs transmettent par voie électronique au secrétariat de la CPPNI (cppni@gsotf.org) :
– le document unilatéral anonymisé mis en œuvre dans l'entreprise et conforme aux stipulations du présent accord de branche ;
– ou l'accord collectif d'entreprise anonymisé relatif à l'APLD conclu en application de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne.

Un bilan de ces documents et accords est réalisé à chaque réunion de la CPPNI.

Chapitre III Stipulations finales
ARTICLE 11
Durée de l'accord et entrée en vigueur
REMPLACE

Le présent accord entrera en application le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Il couvre ainsi les documents visés dans cet accord et transmis à l'autorité administrative, pour homologation, jusqu'au 30 juin 2022.

Il est conclu pour une durée déterminée, soit jusqu'au 30 juin 2025.

ARTICLE 11
Durée de l'accord et entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en application au lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Il couvre ainsi les documents visés dans cet accord et transmis à l'autorité administrative, pour homologation, jusqu'au 31 décembre 2022.

Il est conclu pour une durée déterminée, soit jusqu'au 31 décembre 2026.

ARTICLE 12
Stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante (50) salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.

ARTICLE 13
Conditions de suivi
en vigueur étendue

Les parties signataires confient à la CPPNI de la branche la charge de procéder au suivi et au bilan de l'exécution de l'accord sur la base des accords d'entreprise ayant le même objet que le présent accord de branche ainsi que des documents élaborés par l'employeur transmis à la CPPNI conformément à l'article 10 du présent accord.

La CPPNI appréciera l'opportunité d'ajuster des mesures spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés par voie d'avenant. La CPPNI examine ce point au moins 2 fois par an jusqu'au terme de l'application du présent accord.

Par ailleurs, il sera procédé à un bilan des accords d'entreprise et documents unilatéraux transmis à la CPPNI en vertu de l'article 10 du présent accord, au sein du rapport CPPNI prévu à l'article L. 2232-9 du code du travail pour l'année 2020.

La CPPNI a la charge d'assurer le suivi du présent accord avec, dans la mesure du possible, l'étude des indicateurs suivants (liste non exhaustive) :
– nombre d'entreprises ayant recours au dispositif ALPD de branche et ceux par accord d'entreprise ;
– nombre de salariés concernés ;
– volume d'heures total sur la période ;
– actions spécifiques mises en œuvre sur la période.

La CPPNI peut proposer la révision du présent accord, conformément aux stipulations définies à l'article 14 du présent accord.

En cas de modification des dispositions légales ou réglementaires, les parties signataires de l'accord se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai d'1 mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions. Elles peuvent également saisir la CPPNI.

ARTICLE 14
Conditions de révision
en vigueur étendue

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les stipulations qui font l'objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.

Par ailleurs, et compte tenu de l'évolution permanente de la situation sanitaire et économique ainsi que de la réglementation en vigueur, les parties conviennent de se retrouver pour un 1er point d'étape en juin 2021 et qui sera renouvelé en décembre 2021. Enfin, un bilan de cet accord sera effectué à son terme juin 2022.

ARTICLE 15
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent accord est notifié par avis recommandé et déposé par la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail et fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministre du travail dans le cadre des dispositions légales et de la procédure d'extension des accords de branche applicable en vertu du décret n° 2020-441 du 17 avril 2020 relatif aux délais d'extension des accords de branche ayant pour objet de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la prorogation de l'épidémie de « Covid-19 ». (1)

Après avoir négocié par visioconférence et lu chacune des pages précédentes, les représentants signataires signent l'avenant au nom de leur organisation grâce à un dispositif de signature électronique.

(1) Les termes « et fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministre du travail dans le cadre des dispositions légales et de la procédure d'extension des accords de branche applicable en vertu du décret n° 2020-441 du 17 avril 2020 relatif aux délais d'extension des accords de branche ayant pour objet de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la prorogation de l'épidémie de covid-19. » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article 1er du décret n° 2020-441 du 17 avril 2020.
(Arrêté du 10 février 2021 - art. 1)

ARTICLE 16
Conditions d'adhésion
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale non-signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.

Avenant n° 8 du 2 décembre 2020 (santé et prévoyance)
ARTICLE 1er
Fixation des nouveaux taux de cotisation
ABROGE

Les cotisations du régime prévoyance seront appelées, à compter du 1er janvier 2021, par les organismes de prévoyance recommandés, selon la répartition et les taux suivants.

Cotisations du régime obligatoire des non-cadres (personnel ne répondant pas aux définitions des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de l'AGIRC de 1947)

Non-cadre justifiant de 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise
TA TB
Décès, IAD, allocation obsèques et double effet 0,31 % 0,31 %
Incapacité 0,60 % 0,60 %
Invalidité 1,03 % 1,03 %
Rente éducation et conjoint substitutive 0,18 % 0,18 %
Rente de survie handicap 0,03 % 0,03 %
Total 2,15 % 2,15 %

Cotisations du régime obligatoire des cadres (personnels répondant aux définitions des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de l'AGIRC de 1947)

Cadre
TA TB
Décès, IAD, allocation obsèques et double effet 0,94 % 0,92 %
Incapacité 0,42 % 1,25 %
Invalidité 0,83 % 2,00 %
Rente éducation et conjoint substitutive 0,18 % 0,18 %
Rente de survie handicap 0,03 % 0,03 %
Total 2,40 % 4,38 %

Conformément aux dispositions de l'article 3.4 de l'accord du 17 novembre 2016 relatif à la prévoyance complémentaire, les taux de cotisation pourront être révisés chaque année et au plus tard le 31 octobre de l'exercice, sur justification des résultats du régime de prévoyance, pour une prise d'effet au 1er janvier de l'année suivante.

La participation de l'employeur au régime de prévoyance demeure inchangée. Les cotisations sont précomptées par l'employeur sur le salaire du salarié dans le respect, a minima, de la base de la répartition prévue à l'article 3.4 de l'accord du 17 novembre 2016.

ARTICLE 2
Fixation des nouveaux taux de cotisation des garanties « frais de santé »
ABROGE

Afin d'assurer l'équilibre financier durable du régime, les taux des cotisations mentionnés à l'article 2.5.3 de l'accord sont modifiés comme suit :


Régime général Cotisation mensuelle
Base conventionnelle Option
Obligatoire Facultative Obligatoire Facultative
Famille hors conjoint (1) 0,31 % PMSS* + 0,62 % PMSS* + 0,62 % PMSS*
+ 2,16 % TAB**
Conjoint 1,35 % PMSS* + 0,46 % PMSS*
* PMSS : Plafond mensuel de la sécurité sociale.
** TAB : tranche A (partie du salaire limité au plafond mensuel de la sécurité sociale) et B (partie du salaire comprise entre le plafond de la tranche A et quatre fois ce plafond) de la rémunération mensuelle brute.
(1) Famille hors conjoint : salarié et enfants à charge.
Régime local Cotisation mensuelle
Base conventionnelle Option
Obligatoire Facultative Obligatoire Facultative
Famille hors conjoint (1) 0,31 % PMSS* + 0,62 % PMSS* + 0,62 % PMSS*
+ 1,31 % TAB**
Conjoint 0,81 % PMSS* + 0,46 % PMSS*
* PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale.
** TAB : tranche A (partie du salaire limité au plafond mensuel de la sécurité sociale) et B (partie du salaire comprise entre le plafond de la tranche A et quatre fois ce plafond) de la rémunération mensuelle brute.
(1) Famille hors conjoint : salarié et enfants à charge.

ARTICLE 3
Dispositions relatives à l'entrée en vigueur, au dépôt et à la publicité du présent avenant
ABROGE

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2021.

Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code du travail ainsi que d'une demande d'extension.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans le respect des dispositions légales. La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail.

L'ensemble des partenaires sociaux peuvent se réunir dans les 3 mois suivant la réception de la notification de la dénonciation afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution. Un accord peut être conclu, y compris avant l'expiration du délai de préavis de 3 mois.

ARTICLE 4
Application de l'avenant aux entreprises de moins de 50 salariés
ABROGE

Compte tenu de la nature et de l'objet du présent avenant, les partenaires sociaux confirment ne pas avoir entendu prendre de stipulations spécifiques à l'égard des entreprises de moins de 50 salariés, dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime professionnel de santé et de prévoyance dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective, et ce quelle que soit la taille de leur entreprise.

Le présent avenant s'applique donc à l'ensemble des entreprises visées dans son champ d'application quel que soit leur effectif.

Conditions de renouvellement des contrats saisonniers (Covid-19)
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique à toutes les entreprises de la branche au sens de l'article 1er de la convention collective du tourisme social et familial.

Les partenaires sociaux choisissent de ne pas prévoir de dispositions particulières par taille d'entreprise, toutes étant concernées par les mesures gouvernementales prévues pour faire face à l'épidémie et par les difficultés inhérentes à la situation.

ARTICLE 2
Conditions exceptionnelles du renouvellement du contrat de travail saisonnier
en vigueur étendue

L'article 23 de la convention collective des organismes de tourisme social et familial prévoit un statut particulier au salarié saisonnier travaillant dans les entreprises de la branche. Les saisons d'ouvertures étant particulièrement impactées par les mesures gouvernementales décidées dans le contexte de l'épidémie de « Covid-19 », avec au principal une fermeture administrative totale puis partielle des structures, les conditions habituelles de ce droit au renouvellement doivent être aménagées.

2.1. Salariés concernés

Les salariés saisonniers concernés sont ceux qui bénéficient du droit au renouvellement de leur contrat de travail conformément aux articles 22 et 23 de la convention collective mais qui ne sont pas embauchés au jour de la signature du présent accord et ne le seront pas au cours de la crise sanitaire couvrant les saisons : hiver 2020-2021, été 2021, hiver 2021-2022, été 2022 pour les motifs visés à l'article 2.2.

2.2. Aménagements pour l'application de l'article 23 de la convention collective

Pour les salariés saisonniers qui ont droit au renouvellement de leur contrat, tels que définis aux articles 22 et 23 a de la convention collective, qu'ils soient ou non saisonniers titulaires au sens de l'article 23 b, le non-renouvellement du contrat saisonnier décidé à l'initiative de l'employeur du fait de la crise sanitaire liée à la « Covid-19 » ne donne pas lieu au versement de l'indemnité spécifique prévue à l'article 23 c de la convention collective.

Ce non-renouvellement doit être justifié par l'un des motifs suivants :
– la non-ouverture de l'établissement d'affectation ;
– ou la diminution exceptionnelle du nombre de postes à pourvoir du fait d'une baisse de la fréquentation.

Ainsi, les salariés saisonniers conservent les droits acquis au titre de l'article 23 de la convention collective à la date d'entrée en vigueur du présent accord. Ces droits acquis sont le droit au renouvellement du contrat ainsi que l'ensemble des droits liés à la titularisation tels que prévus à l'article 30 de la convention collective.

Ces droits seront mobilisables dès la saison été 2021 ou, pour les saisonniers qui n'effectuent que les saisons d'hiver ou qui ne seraient pas recrutés pour la saison d'été en raison de la crise sanitaire, dès la saison hiver 2021-2022.

L'employeur en informe le salarié saisonnier dans les meilleurs délais et par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information.

2.3. Dispositions complémentaires visant les salariés

Les salariés saisonniers ayant dû pour des raisons économiques trouver une autre activité salariée qui ne leur permette pas d'être disponibles pour la saison peuvent, sous réserve de fournir une copie du contrat de travail ou d'une attestation d'emploi, conserver leurs droits au titre de l'article 23 de la convention collective durant la durée de l'accord.

Le salarié concerné en informe l'employeur par tout moyen dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai maximal de 5 jours ouvrés à compter de la première présentation de la proposition de contrat par l'entreprise si elle est effectuée par courrier ou de l'accusé réception si elle est effectuée par courriel.

Ces salariés pourront donc mobiliser ce droit au renouvellement dès la saison suivante et au plus tard au cours de la saison été 2022.

ARTICLE 3
Durée de l'accord et entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, il entre en vigueur à compter de sa date de signature et arrivera à son terme au plus tard le 30 juin 2022.

Une clause de revoyure est prévue afin de faire un point sur l'évolution de la crise sanitaire au cours du mois de novembre 2021.

Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail, ainsi que d'une demande d'extension. Dans l'attente de la parution de l'avis d'extension, le présent accord s'appliquera à toutes les entreprises adhérentes des organisations patronales signataires en application de l'article L. 2262-1 du code du travail.

ARTICLE 4
Révision, dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé  (1) conformément aux dispositions légales.

(1) Les termes « ou dénoncé » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.  
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord s'inscrit dans le contexte exceptionnel de la crise sanitaire auquel est confrontée la France en raison de l'épidémie de « Covid-19 ». Les partenaires sociaux de la branche expriment leur soutien et leur solidarité auprès de l'ensemble des professionnels (employeurs et salariés) du secteur du tourisme social et familial.

Cet accord s'inscrit dans la continuité du premier accord de branche conclu le 10 juin 2020 sur le même objet. Conscients des conséquences délétères pour les professionnels du TSF (employeurs et salariés) faisant suite au prolongement de l'épidémie, les partenaires sociaux souhaitent à nouveau aménager les stipulations conventionnelles relatives au renouvellement du contrat saisonnier, pour les prochaines saisons (hiver 2020-2021, été 2021, hiver 2021-2022, été 2022).

Compte tenu des incertitudes liées au contexte sanitaire et aux décisions prisent par le gouvernement, les partenaires sociaux conviennent que les délais de communication fixés à l'article 23 de la convention collective sont suspendus et remplacés pour la durée de l'accord par un délai raisonnable adossé à la temporalité des annonces gouvernementales ou à la reprise totale de l'activité économique de la structure.

L'objectif est de faire en sorte que les saisonniers puissent être recrutés sans perdre leurs droits acquis, contribuant ainsi à une véritable relance de l'activité lorsque la situation sanitaire le permettra.


Prorogation de l'accord de méthode du 10 juin 2020 (dialogue social « Covid-19 »)
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

L'accord de méthode conclu le 10 juin 2020, à durée déterminée, pour maintenir le dialogue social de la branche TSF durant cette période exceptionnelle est reconduit à compter de la date de signature du présent avenant.

Cet avenant prendra fin sur décision unanime des partenaires sociaux et au plus tard le 31 décembre 2021.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Compte tenu de son objet, le présent avenant ne nécessite pas d'adaptation spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Le présent avenant prend effet à la date de signature. Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la Direction générale du travail.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.

Préambule
en vigueur non-étendue

Au regard du contexte actuel totalement inédit lié à l'épidémie du « Covid-19 », les partenaires sociaux ont conclu un accord de méthode le 10 juin 2020 visant à permettre un meilleur fonctionnement des instances et à prendre toutes les décisions indispensables et adaptées pour les structures et les salariés relevant du champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial. Cet accord est arrivé à échéance le 31 décembre 2020.

Compte tenu de la situation qui perdure il est nécessaire de prolonger ces modalités de réunions de négociation, de délibérations et de prises de décisions.


Classification conventionnelle
ARTICLE 1er
Actualisation des critères classants
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux ont convenu de remplacer l'article 3.1 b de l'avenant n° 38 du 25 juillet 2001 par les stipulations suivantes.

« b) Le classement effectué dans la grille de classification conventionnelle est fonction du contenu et des caractéristiques professionnelles attachées aux postes occupés dans les structures :
– au regard de la définition de l'activité : qui précise la nature et le degré de difficulté des tâches et missions à exécuter pour le poste considéré. Cette définition tient compte du mode d'organisation du travail dans l'entreprise ;
– et au regard des 4 critères classants suivants qui font eux aussi l'objet d'une définition :

–– l'autonomie/initiative :

Ce critère caractérise le degré de liberté dont le salarié dispose dans la réalisation de son travail en tenant compte du processus déterminé dans le cadre de l'organisation générale du travail.

Ce critère s'apprécie notamment au regard de la nature des instructions reçues, de la nature et la fréquence des contrôles auxquels est soumis le salarié et, le cas échéant, la périodicité selon laquelle il rend compte de ses actions ;

–– la responsabilité :

Ce critère définit la charge confiée par délégation au salarié dans l'exercice de son activité sur un ou plusieurs domaines d'action (programmation des opérations, gestion de personnel, gestion budgétaire …). Le salarié assume et répond de ses actes professionnels en ces domaines devant son supérieur hiérarchique pour ses propres travaux et le cas échéant, ceux de ses collaborateurs ;

–– le niveau de connaissance et/ou expérience :

Ce critère recouvre l'ensemble des savoirs et savoir-faire requis pour occuper le poste, que ceux-ci aient été acquis par la filière scolaire, la formation professionnelle initiale ou continue, ou encore l'expérience.

Il s'agit également de définir les compétences attendues du salarié dans le cadre de son activité, celles-ci pouvant être suffisantes en cas d'absence de diplôme ;

–– le relationnel :

Ce critère recouvre la capacité à interagir avec professionnalisme en direction de différents interlocuteurs, qu'il s'agisse de collègues, du public accueilli, d'acteurs institutionnels ou encore de partenaires.

La nature et la difficulté des interactions attendues au poste, ainsi que les compétences à mobiliser dans ce cadre, déterminent le niveau applicable pour ce critère. »

ARTICLE 2
Modification de la grille de classification
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux ont convenu d'annuler et remplacer l'article 3.2 de l'avenant n° 38 du 25 juillet 2001 par les stipulations suivantes.

« Classement par niveau des emplois satisfaisant simultanément à la définition de l'activité et aux 4 critères suivants :

Niv. Définition de l'activité Autonomie/
initiative
Responsabilité Niveau connaissance et/ ou expérience Relationnel
A Exécution d'une succession de tâches prescrites, sans difficultés particulières, ayant un enchaînement logique. Mise en œuvre des consignes et processus.
Contrôle direct et systématique.
Responsabilité spécifique et limitée dans le cadre son emploi. Aucun diplôme requis.
Compétences pratiques dans le cadre d'une activité simple.
Échanges professionnels courants.
B Exécution de tâches variées relevant de spécialités bien définies.
Ces opérations sont à enchaîner de façon cohérente, en fonction des résultats à atteindre, suivant des consignes fixées par le responsable hiérarchique.
Choix du mode opératoire approprié dans le cadre des consignes fixées.
Contrôles ponctuels au terme d'un délai prescrit.
Responsabilité spécifique et limitée dans le cadre son emploi, notamment l'éventuelle coordination d'une petite équipe. Compétences techniques et relationnelles nécessaires à la maîtrise d'un domaine d'activité.
Diplômes ou connaissances équivalentes acquises par une formation, ou une expérience professionnelle dans la branche et/ ou dans la filière, de niveau 3.
Échanges professionnels variés en direction d'interlocuteurs différents.
C Exécution de missions variées et complexes relevant d'une technique bien déterminée.
L'intéressé fait fonctionner un périmètre restreint d'activités selon des instructions précises sur les objectifs et la conduite des actions.
Choix du mode opératoire approprié dans le cadre des consignes fixées.
Contrôle discontinu.
Responsabilité portant sur un périmètre de gestion défini (budget, équipe …) et limité. Compétences techniques et relationnelles impliquant une très bonne maîtrise d'un ou plusieurs domaines d'intervention.
Diplômes ou connaissances équivalentes acquises par une formation ou une expérience professionnelle dans la branche et/ ou dans la filière de niveau 4.
Échanges supposant une capacité à argumenter.
D Prise en charge de missions nécessitant la mise en œuvre de moyens techniques, économiques et/ ou humains. Choix du mode opératoire le plus approprié dans le cadre des consignes données et au regard la situation.
Rend compte régulièrement.
Responsabilité portant sur un périmètre de gestion défini (budget, équipe …) et élargi. Compétences élargies impliquant une capacité de conception et d'évaluation des moyens nécessaires à l'accomplissement de la mission, dans un ou plusieurs domaines d'intervention.
Diplômes ou connaissances équivalentes acquises par une formation ou une expérience professionnelle dans la branche et/ ou dans la filière de niveau 5.
Échanges supposant une capacité à argumenter et à désamorcer les conflits.
E Conception et mise en œuvre d'activités à l'échelle d'un ensemble de secteurs, services ou d'un équipement, selon des directives et des objectifs précis. Autonomie importante impliquant des délégations hiérarchiques, budgétaires et de représentation.
Rend compte ponctuellement.
Responsabilité portant sur un périmètre de gestion large et structurant (service, budget, équipe …) et élargi.
Peut disposer d'une délégation de pouvoir dans le cadre de son activité.
Compétences élargies impliquant une capacité de conception et d'évaluation des moyens nécessaires à l'accomplissement de la mission dans un ou plusieurs domaines d'intervention.
Niveau 5.
Capacité de représentation en externe limitée à la fonction occupée.
F* Conception et mise en œuvre d'activités nécessitant de traiter, modifier, corriger un ensemble de situations complexes en fonction de données techniques, économiques et relationnelles du moment.
Participation à la définition des objectifs de fonctionnement.
Autonomie inhérente au statut de cadre et au poste occupé.
Rend compte au terme de sa mission, notamment sur une évaluation des écarts objectifs/ résultats.
Responsabilité de direction d'équipe, de gestion budgétaire et patrimoniale, de représentation. Expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences, permettant de concevoir et mener à terme les projets confiés voire des missions de développement.
Niveau 6 ou expérience correspondant à un deuxième, voire un troisième cycle universitaire.
Capacité de représentation en externe élargie.
G Prévision, organisation et fonctionnement d'une activité, d'un secteur d'activité ou d'une entreprise, en référence à une ligne politique générale définie. Très large autonomie impliquant une délégation émanant d'un cadre supérieur, de la direction générale ou des instances statutaires, portant sur tous les aspects de la fonction dans le cadre d'orientations et d'objectifs généraux. Définit et assume la politique économique et sociale de la structure en fonction des données prévisionnelles de l'entreprise et de son environnement.
Assume la responsabilité hiérarchique et/ ou disciplinaire et/ ou juridique de l'activité mise en œuvre.
Expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences, permettant de concevoir et mener à terme les projets confiés, de déterminer et piloter la stratégie de développement.
Niveau 6 et/ ou expérience dans le secteur d'activité.
Capacité à engager l'organisation vis-à-vis de l'externe, négociation.
* Statut cadre obligatoire à partir du niveau F.

ARTICLE 3
Champ d'application
en vigueur étendue

Compte tenu de la nature et de l'objet du présent avenant, les partenaires sociaux confirment ne pas avoir entendu prendre de stipulations spécifiques à l'égard des entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent avenant s'applique donc à l'ensemble des entreprises visées dans son champ d'application quel que soit leur effectif.

ARTICLE 4
Entrée en vigueur et durée de l'accord
en vigueur étendue

Le présent avenant est notifié par avis recommandé et déposé par la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail et fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministre du travail.

Il est conclu à durée indéterminée et il prendra effet le premier jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet de modifier la grille de classification conventionnelle visée aux articles 3.1 et 3.2 de l'avenant n° 38 du 25 juillet 2001.

Compte tenu de l'évolution des emplois dans la branche TSF depuis le dernier texte consacré, il est apparu opportun aux partenaires sociaux de procéder à une modernisation des critères classants afin de rendre la grille conventionnelle plus lisible et opérationnelle pour les employeurs et salariés de la branche.

Mise à jour du titre I de la convention collective
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les modifications suivantes sont apportées à l'article 1er du titre Ier :
– les termes « sur le territoire métropolitain et les départements d'outre-mer » sont supprimés et remplacés par « sur le territoire national » ;
– afin de tenir compte de la nouvelle nomenclature des codes NAF, et toujours à titre indicatif, les modifications suivantes sont apportées :
–– les termes « le code NAF 55.2E » sont supprimés et remplacés par « les codes NAF 55.10Z, 55.20Z et 55.90Z » ;
–– les termes « les codes NAF 55.2C et 63.3Z » sont supprimés et remplacés par « les codes NAF 53.30Z et 79.11Z, 79.12Z, 79.90Z » ;
–– les termes « les codes NAF 74.1J et 91.3E » sont supprimés et remplacés par « les codes NAF 70.10Z et 94.99Z ».

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 2 du titre Ier relatif aux « avantages acquis » est supprimé.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les modifications suivantes sont apportées à l'article 3 « Liberté d'opinion et droit syndical » du titre Ier :

– à l'article 3.1 relatif au « Droit syndical » :
les termes « Si le salarié conteste le motif de licenciement comme ayant été effectué en violation des dispositions de l'alinéa précédent, l'employeur et le salarié concerné, accompagné du délégué syndical ou, à défaut, d'un délégué du personnel s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. » sont supprimés ;

– à l'article 3.2 bis relatif à la « communication syndicale » :
à la suite des termes « L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux mis à la disposition des organisations syndicales » sont ajoutés les stipulations suivantes : « Ces panneaux sont distincts de ceux affectés aux communications du comité social et économique » ;

– à la suite de l'article 3.2 bis relatif à la « communication syndicale » est inséré un article 3.2 ter comme suit :

« 3.2. ter
Représentant de section syndicale

Chaque syndicat non représentatif tel que défini par l'article L. 2142-1 du code du travail peut désigner, conformément aux dispositions légales, un représentant de section syndicale.
Ce représentant bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs ».

– au sein de l'article 3.3 relatif aux « délégués syndicaux » :
le tableau reprenant le montant mensuel des crédits d'heures est supprimé et remplacé par le tableau suivant :

Effectif de l'entreprise ou de l'établissement Montant mensuel du crédit d'heures
26 à 49 5 heures
50 à 150 12 heures
151 à 499 18 heures
500 et plus 24 heures

les termes « Les modalités relatives au remboursement des frais de déplacement sont définies à l'article 61 » sont supprimés et remplacés par « Les modalités relatives au remboursement des frais de déplacement sont définies par le règlement de l'AGPTSF » ;

– à l'article 3.3 bis relatif aux « Moyens mis à dispositions des délégués syndicaux » :
les termes « Tout nouveau délégué syndical désigné bénéficie de 5 jours de formation économique selon son choix » sont supprimés et remplacés par : « Le congé de formation économique, sociale et syndicale est ouvert à tout nouveau délégué syndical comme à l'ensemble des salariés de l'entreprise. Il est mobilisé dans le cadre des dispositions légales applicables, à savoir 12 jours par an pouvant atteindre 18 jours pour les animateurs des stages et des sessions de formation. (1)»

(1) L'article 3.3 bis du titre I de la convention collective nationale tel que modifié par l'article 3 de l'avenant est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2145-1 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)

ARTICLE 4
Champ d'application
en vigueur étendue

Compte tenu de la nature et de l'objet du présent avenant, les partenaires sociaux confirment ne pas avoir entendu prendre de stipulations spécifiques à l'égard des entreprises de moins de 50 salariés, autres que celles prévues dans le texte conventionnel initial qui sont conservées et celles tirées des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le présent avenant s'applique donc à l'ensemble des entreprises visées dans son champ d'application quel que soit leur effectif.

ARTICLE 5
Entrée en vigueur et durée de l'accord
en vigueur étendue

Le présent avenant est notifié par avis recommandé et déposé par la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail et fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministre du travail.

Il est conclu à durée indéterminée et il prendra effet le premier jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche du tourisme social et familial ont décidé de mettre à jour l'écriture du texte de la convention collective nationale du TSF pour tenir compte des réformes successives du droit du travail intervenues au cours de ces dernières années, et ce dans un objectif d'accessibilité et d'intelligibilité des règles applicables.

Ils ont en effet estimé nécessaire de mettre le texte conventionnel en conformité avec les dernières évolutions légales et réglementaires notamment issues :
– de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi ;
– de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
– des ordonnances du 22 septembre 2017 dites « Macron » n° 2017-1387 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective ;
– de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Il est précisé que cette actualisation se veut à droit conventionnel constant, au sens où les avantages conventionnels antérieurs sont conservés et repris, les dispositions obsolètes sont par ailleurs corrigées ou supprimées.

Ce travail de mise à jour du texte conventionnel est réalisé en plusieurs temps, et fera l'objet d'avenants successifs.

Le présent avenant vise à la mise à jour du titre Ier de la convention collective nationale TSF relatif aux « Dispositions générales ».


Représentation du personnel
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le sous-titre « Délégués du personnel » et l'article 4 du titre II « Élection des délégués du personnel » sont supprimés et remplacés par :

« Comité social et économique (CSE)

Article 4
Mise en place et composition du CSE

Dans chaque établissement occupant habituellement au moins 11 salariés équivalent temps plein (ETP), il est institué un comité social et économique (CSE).

Les chefs d'établissement sont tenus d'afficher les modalités des élections conformément à la loi et selon le protocole d'accord préélectoral signé avec les organisations syndicales.

Les représentants sont élus pour 4 ans, sauf accord d'entreprise fixant entre 2 et 4 ans la durée de leur mandat. Ils sont rééligibles.

Le nombre de membres élus du CSE est fonction de l'effectif moyen de l'entreprise. Il est déterminé par les dispositions légales et réglementaires.

Les attributions du CSE sont énoncées aux articles 6 et 7 de la présente convention. Elles varient en fonction de l'effectif de la structure comme prévu aux articles L. 2312-1 et suivants du code du travail.

Conformément aux dispositions légales, chaque organisation syndicale représentative désigne un représentant au CSE, qui assiste aux séances avec voix consultative. Ce représentant est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité fixées à l'article 5. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de droit représentant syndical au CSE (RSCSE).

Il est aussi rappelé que les structures peuvent par accord d'entreprise mettre en place des représentants de proximité, conformément à l'article L. 2313-7 du code du travail. Tout membre élu du CSE, titulaire ou suppléant ou tout salarié non élu au CSE (mais désigné par lui), peut être représentant de proximité. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 5 du titre II relatif à l'« Électorat et éligibilité » est inchangé.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'article 6 « Missions » du titre II est supprimé et remplacé par l'article suivant :

« Article 6
Attributions du CSE dans les entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés.

La délégation du personnel au CSE a pour mission :
– de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise ;
– de contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise. Elle réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;
– d'exercer le droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes ou de danger grave et imminent dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle. »

ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'article 7 « Exercice des fonctions de délégué » du titre II est supprimé et remplacé par l'article suivant :

« Article 7
Attributions du CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés

Dans les structures d'au moins 50 salariés ETP, outre les attributions précitées à l'article 6, le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Le comité est consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise dans les cadres prévus par les articles L. 2312-8 à L. 2312-10 du code du travail.

Conformément à l'article L. 2312-72 du code du travail, deux membres du CSE, désignés par celui-ci, assistent au conseil d'administration ou du conseil de surveillance des organismes, selon le cas, avec voix consultatives. »

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le sous-titre « Comité d'entreprise » et l'article 8 du titre II relatif à la « Création et élection du comité d'entreprise » sont supprimés et remplacés par l'article suivant :

« Article 8
Fonctionnement du CSE (dispositions communes)

Article 8.1
Heures de délégation

L'employeur est tenu de laisser à chacun des membres élus au CSE le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.

Les membres du CSE disposent d'un crédit d'heures dites de « délégation », considérées comme du temps de travail effectif.

Si le CSE est mis en place dans des établissements occupant habituellement entre 6 et moins de 11 salariés ETP, un crédit d'heures de 5 heures par mois est accordé.

Ce crédit ne peut être inférieur à :
– 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
– 18 heures dans les autres entreprises.

À défaut d'accord d'entreprise prévoyant des stipulations différentes, en application de l'article R. 2314-1 du code du travail, les heures de délégation pour chaque membre élu s'élèvent à :
– 10 heures par mois pour les entreprises de 11 à 49 salariés ETP ;
– 18 heures par mois pour les entreprises de 50 à 74 salariés ETP ;
– 19 heures par mois pour les entreprises de 75 à 99 salariés ETP ;
– 21 heures par mois pour les entreprises de 100 à 199 salariés ETP ;
– 22 heures par mois pour les entreprises de 200 à 499 salariés ETP ;
– 24 heures par mois pour les entreprises de 500 à 1 499 salariés ETP.

Ce temps peut être cumulativement utilisé dans la limite de 12 mois et ne peut dépasser une fois et demie le crédit d'heures de délégation mensuel conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Article 8.2
Moyens du CSE

L'employeur met à la disposition des membres élus du CSE le local et le matériel nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.

Compte tenu de la structure de l'établissement, ce local peut ne pas être mis à la disposition permanente et exclusive des membres élus du CSE.

Dans ce cas, les membres élus du CSE disposent alors du matériel de rangement nécessaire, fermant à clé. L'utilisation des locaux, lorsqu'ils sont occupés par les membres, est placée sous leur responsabilité.

Article 8.3
Circulation et affichage

Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus au CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.

Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

Les membres élus du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus. Ils doivent être distincts de ceux qui sont affectés aux communications syndicales. »

ARTICLE 6
en vigueur étendue

L'article 9 relatif à l' « Électorat, éligibilité » du titre II est supprimé et remplacé par l'article suivant :

« Article 9
Fonctionnement du CSE : précisions concernant les entreprises de 11 à 50 salariés

Les membres élus du CSE sont reçus ensemble par l'employeur ou son représentant au moins une fois par mois.

Les réunions du CSE rassemblent l'employeur ou son représentant dûment mandaté et les membres du CSE. Le temps passé aux séances du CSE et des commissions constituées par celui-ci est considéré comme du temps de travail.

Les suppléants peuvent participer aux réunions en l'absence des titulaires. Les membres du CSE présentent leurs demandes écrites au moins 2 jours ouvrables avant la réunion. L'employeur répond par écrit dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion.

L'ensemble est retranscrit dans le registre spécifique visé à l'article L. 2315-22 du code du travail.

Dans les réunions avec le chef d'établissement, les membres élus du CSE peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale. »

ARTICLE 7
en vigueur étendue

L'article 10 relatif à la « Durée du mandat » du titre II est supprimé et remplacé par l'article suivant :

« Article 10
Fonctionnement : précisions concernant les entreprises de plus de 50 salariés

Article 10.1
Réunion du CSE

Le nombre de réunions du CSE est fixé par accord collectif, sans pouvoir être inférieur à 6 par an.

En l'absence d'accord, le CSE se réunit au moins :
– une fois tous les 2 mois dans les entreprises de 50 à 299 salariés ETP ;
– une fois par mois dans les entreprises de plus de 300 salariés ETP.

Quatre réunions sont consacrées en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin conformément à l'article L. 2315-27 du code du travail.

Les réunions du CSE rassemblent l'employeur ou son représentant et les membres élus du CSE. Le temps passé aux séances du CSE et des commissions constituées par celui-ci est considéré comme du temps de travail.

Les suppléants peuvent participer aux réunions en l'absence des titulaires.

Article 10.2
Convocation et résolution du CSE

L'ordre du jour est établi par l'employeur et le secrétaire du CSE. Il est communiqué par l'employeur au moins 3 jours avant la réunion aux personnes suivantes :
– membres du CSE ;
– représentants syndicaux au CSE ;
– médecin du travail ;
– inspecteur du travail ;
– agent de prévention des organismes de sécurité sociale (CARSAT) ;
– experts du CSE (commissaire aux comptes de l'entreprise, par exemple).

Les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Les délibérations du CSE sont consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire du comité.

Article 10.3
Consultations et informations récurrentes

Le comité social et économique est consulté sur :

1° Les orientations stratégiques de l'entreprise ;

2° La situation économique et financière de l'entreprise ;

3° La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

L'employeur doit mettre à la disposition du CSE une base de données économiques et sociale (BDES) rassemblant les informations nécessaires à ses consultations et informations récurrentes. La mise à disposition actualisée des données de la base vaut communication au CSE, ainsi que, lorsqu'elle est requise, transmission à l'autorité administrative.

10.4
Budget du CSE

Le CSE est doté d'un budget de fonctionnement et d'un budget des activités sociales et culturelles (ASC).

L'employeur verse une subvention de fonctionnement au CSE en fonction de la taille de l'entreprise. Le budget de fonctionnement du CSE est fixé à 1 % de la masse salariale brute.

La subvention allouée pour les activités sociales et culturelles est déterminée par accord d'entreprise. Toutefois, en l'absence d'accord d'entreprise, l'article L. 2312-81 du code du travail prévoit que le rapport de la contribution aux activités sociales et culturelles doit être supérieur à celui existant l'année précédente. »

ARTICLE 8
en vigueur étendue

L'article 11 relatif à la « Mission du comité d'entreprise » du titre II est supprimé et remplacé par l'article suivant :

« Article 11
Mise en place de la CSSCT

Conformément aux dispositions légales, une commission santé, sécurité et conditions de travail est créée au sein du comité social et économique dans :

1° Les entreprises d'au moins 300 salariés ;

2° Les établissements distincts d'au moins 300 salariés ;

3° Les établissements mentionnés aux articles L. 4521-1 et suivants. »

ARTICLE 9
Champ d'application
en vigueur étendue

Compte tenu de la nature et de l'objet du présent avenant, les partenaires sociaux confirment ne pas avoir entendu prendre de stipulations spécifiques à l'égard des entreprises de moins de 50 salariés, autres que celles prévues dans le texte conventionnel initial qui sont conservées et celles tirées des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le présent avenant s'applique donc à l'ensemble des entreprises visées dans son champ d'application quel que soit leur effectif.

ARTICLE 10
Entrée en vigueur et durée de l'accord
en vigueur étendue

Le présent avenant est notifié par avis recommandé et déposé par la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail et fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministre du travail.

Il est conclu à durée indéterminée et il prendra effet le premier jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche du tourisme social et familial ont décidé de mettre à jour l'écriture du texte de la convention collective nationale du TSF pour tenir compte des réformes successives du droit du travail intervenues au cours de ces dernières années, et ce dans un objectif d'accessibilité et d'intelligibilité des règles applicables.

Ils ont en effet estimé nécessaire de mettre le texte conventionnel en conformité avec les dernières évolutions légales et réglementaires notamment issues :
– de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi ;
– de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
– des ordonnances du 22 septembre 2017 dites « Macron », n° 2017-1387 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective ;
– de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Il est précisé que cette actualisation se veut à droit conventionnel constant, au sens où les avantages conventionnels antérieurs sont conservés et repris, les dispositions obsolètes sont par ailleurs corrigées ou supprimées.

Ce travail de mise à jour du texte conventionnel est réalisé en plusieurs temps, et fera l'objet d'avenants successifs.

Le présent avenant opère une mise à jour du titre II de la convention collective nationale TSF relatif à la « Représentation du personnel ».

Financement de la formation professionnelle et de l'apprentissage
ARTICLE 1er
Objet de l'avenant
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet de proroger l'ensemble des dispositions de l'accord du 27 novembre 2019 relatif au financement de la formation professionnelle et de l'apprentissage.

Les partenaires sociaux conviennent de se réunir avant le terme de l'avenant pour faire un bilan de l'application de l'accord dans les entreprises de la branche du tourisme social et familial.

ARTICLE 2
Champ d'application
en vigueur étendue

Le champ d'application est strictement identique à l'accord collectif de branche du 27 novembre 2019. Il prévoit donc des règles particulières pour les entreprises en fonction de leur taille (– 300/+ 300) mais ne disposent pas de stipulations particulières relatives aux entreprises de moins de 50 salariés.

ARTICLE 3
Entrée en vigueur et durée de l'avenant
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2022, soit au terme initial de l'accord du 27 novembre 2019.

Il est conclu pour une durée déterminée de deux ans. Il arrivera donc à échéance le 31 décembre 2023.

ARTICLE 4
Formalités de dépôt et d'extension
en vigueur étendue

Le présent avenant est notifié par avis recommandé et déposé par la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail et fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministre du travail.

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche du tourisme social et familial ont décidé de prolonger les stipulations de l'accord relatif au financement de la formation professionnelle et de l'apprentissage du 27 novembre 2019. Cet accord avait été conclu pour une durée de deux ans au terme de laquelle les partenaires sociaux avaient prévu de dresser un bilan des engagements conventionnels pris durant cette période. Malheureusement, la crise sanitaire a mis un frein important à l'utilisation des fonds pour la formation professionnelle et il est aujourd'hui impossible de dresser un bilan.

Les partenaires sociaux ont donc décidé par ce présent avenant de proroger l'application de l'accord du 27 novembre 2019 :

Frais de santé et prévoyance
ARTICLE 1er
Objet et champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet la mise en place d'un régime « frais de santé » ainsi qu'un régime de prévoyance obligatoire couvrant les risques suivants tels que mentionnés dans le tableau des garanties figurant en annexe : décès, incapacité temporaire ou totale de travail, invalidité et incapacité permanente.

Les dispositions de l'accord sont applicables à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale du tourisme social et familial, telles que définies à l'article premier de ladite convention collective.

ARTICLE 2
Organismes assureurs recommandés en santé
en vigueur étendue

La procédure de mise en concurrence, respectant l'ensemble des critères règlementaires, a permis à la commission paritaire nationale de prévoyance (CPNP) de recommander à compter du 1er janvier 2022, trois organismes assureurs, pour une durée maximale de cinq ans.

La commission paritaire nationale de prévoyance (CPNP) a recommandé les organismes assureurs suivants :
– Malakoff Humanis Prévoyance, institution de prévoyance régie par le livre IX du code de la sécurité sociale, ayant son siège social 21, rue Laffitte, 75009 Paris, numéro Siren 775 691 181 ;
– Harmonie Mutuelle, groupe VYV, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIREN sous le numéro SIREN 538 518 473, numéro LEI 969500JLU5ZH89G4TD57, et ayant son siège social au 143, rue Blomet, 75015 Paris.
Le groupe VYV, union mutualiste de groupe soumise aux dispositions du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIREN sous le n° 532 661 832, siège social : 33, avenue du Maine, BP, 75755 Paris Cedex 15, enregistrée à l'ORIAS sous le n° 18001564 en tant que mandataire d'assurance de la mutuelle assureur Harmonie Mutuelle assure la coordination du dispositif et l'interlocution commerciale ;
– Umanens, union de groupe mutualiste régie par le code de la mutualité et soumise au livre I, Siren n° 800 533 499, siège social : 40, boulevard Richard-Lenoir, 75011 Paris, composée de :
–– la Mutuelle Familiale, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, Siren n° 784 442 915, siège social : 52, rue d'Hauteville, 75010 Paris, assureur à hauteur de 1/3 du risque, apériteur, gestionnaire et distributeur ;
–– Identités Mutuelle, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, SIREN n° 379 655 541, siège social : 24, boulevard de Courcelles, 75017 Paris, assureur à hauteur de 1/3 du risque et distributeur ;
–– l'UMG Mutualia, union de mutuelles du livre I du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIREN sous le n° 823 416 359, siège social : 19, rue de Paris, 93013 Bobigny Cedex, assureur à hauteur de 1/3 du risque et distributeur, composée de :
–– Mutualia Grand Ouest (MGO), mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, n° SIREN 401 285 309, siège social : parc d'activité de Laroiseau, 6, rue Anita-Conti, CS 82320, 56008 Vannes Cedex, assureur à 1/9 du risque et distributeur ;
–– Mutualia Alliance Santé (MAS), mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, n° SIREN : 403 596 265, siège social : 1, rue André-Gatoux, 62024 Arras Cedex, assureur à 1/9 du risque et distributeur ;
–– Mutualia Territoires Solidaires (MTS), mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, n° SIREN : 449 571 256, siège social : 75, avenue Gabriel-Péri, 38400 Saint-Martin-d'Hères, assureur à 1/9 du risque et distributeur.

ARTICLE 3
Régime frais de santé
REMPLACE
3.1.   Prestations

Le régime de complémentaire santé s'inscrit dans le cadre du dispositif relatif aux contrats « responsables », en application des articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.

Sont pris en compte dans le cadre du présent régime les garanties définies dans les tableaux figurant en annexe et en tout état de cause l'ensemble des actes et pathologies pris en charge par la sécurité sociale. Seules sont exclues les dépenses de soins ou interventions non prises en charge par la sécurité sociale, sauf pour les cas expressément prévus dans le tableau des garanties. Le service des prestations est par ailleurs conditionné au respect des dispositions légales en termes de prescription.

Le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes sécurité sociale et complémentaire ne peut excéder, pour chaque acte, les frais réels engagés, le cas échéant dans les plafonds fixés par la réglementation.

Toute entreprise adhérente a la faculté d'améliorer tout ou partie des garanties définies ci-dessus en souscrivant des contrats complémentaires frais de santé par accord d'entreprise ou par décision unilatérale après consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.

Les tableaux de garanties figurant en annexe de l'accord sont définis sous réserve des dispositions légales et réglementaires pouvant intervenir à la suite de sa conclusion.

Dans ce cas, les niveaux de garanties et/ ou les taux de cotisation seront modifiés par accord entre la commission paritaire nationale de prévoyance (CPNP) et les organismes recommandés.

Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats souscrits auprès des organismes assureurs recommandés devront respecter les mêmes niveaux de garanties minimales.

3.2.   Couverture

L'adhésion au régime frais de santé est obligatoire et s'applique dès le jour de l'embauche pour l'ensemble des salariés pour les frais de santé à l'exclusion de ceux mentionnés à l'article 3.2.1 du présent accord qui ont demandé une dispense d'adhésion.

La couverture « frais de santé » obligatoire vise le salarié et ses enfants dans le cadre d'un contrat santé de type « famille hors conjoint ».

Sont donc couverts :
– le salarié ;
– ses enfants à charge.

Sont considérés à charge indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré et de son conjoint (ou concubin ou partenaire lié par un Pacs) dont la filiation avec l'assuré, y compris adoptive, est légalement établie :
– jusqu'à leur 21e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :
– – de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au centre national d'enseignement à distance (CNED) ;
– – d'être en apprentissage ;
– – de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, et d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– – d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré : inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– – d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail (Esat) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés ;
– – par assimilation sont considérés comme à charge, les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs de l'assuré qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si l'autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire ;
– – le conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs de l'assuré, peut être couvert par une extension facultative souscrite individuellement par l'assuré.

Sont considérés comme conjoint de l'assuré :
– le conjoint de l'assuré légalement marié, non-séparé (e) de corps (séparation judiciaire ou amiable dès lors qu'elle est transcrite à l'état civil), non divorcé ;
– le partenaire lié à l'assuré par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
– la personne vivant en concubinage avec l'assuré. Conformément à l'article 515-8 du code civil, le concubinage est une union de fait, caractérisée par une vie commune présentant un caractère de stabilité et de continuité, entre deux personnes, de sexe différent ou de même sexe, qui vivent en couple.

3.2.1.   Caractère obligatoire de l'adhésion et cas de dispense d'affiliation pour la couverture « frais de santé »

L'adhésion des salariés au régime de complémentaire santé est obligatoire à l'exception des salariés visés à l'article 3.2.2 du présent accord.

Cependant, les salariés peuvent demander à être dispensés d'adhésion au contrat « frais de santé » dans les cas prévus par la réglementation en vigueur à la date de signature du présent accord :
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée supérieure à 3 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
– les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
– les salariés bénéficiaires d'un contrat individuel de frais de santé lors de la mise en place ou du régime ou de leur embauche si elle est postérieure, jusqu'à l'échéance annuelle du contrat ;
– les salariés bénéficiant, en qualité d'ayants droit ou à titre personnel dans le cadre d'un autre emploi, d'une couverture collective obligatoire de remboursement de frais de santé remplissant les conditions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Il est précisé que cette dispense, pour un salarié ayant droit à la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise, ne joue que si le régime du conjoint prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire ;
– et d'une manière générale, dans les cas de dispenses prévues à l'article D. 911-2 du code de la sécurité sociale.

Cette faculté est ouverte, dans le cadre de la réglementation en vigueur, sous réserve d'en faire la demande écrite auprès de l'employeur, accompagnée des pièces ou attestations justifiant du fait qu'ils sont couverts par ailleurs par un contrat dit « responsable » au sens de la réglementation et mentionnant la date d'échéance de leur couverture individuelle.

La demande doit être formulée soit au moment de l'embauche soit à la date à laquelle prennent effet les couvertures des salariés bénéficiaires d'une complémentaire santé solidaire (la CSS ayant remplacé la CMU-C ou de l'ACS) ainsi que pour les salariés qui bénéficient, pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit, de prestations servies au titre d'un autre emploi en tant que bénéficiaire d'un dispositif prévu par l'article D. 911-2.

La dispense ne peut jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide.

La demande de dispense doit comporter la mention selon laquelle les salariés ont été préalablement informés par l'employeur des conséquences de leur choix.

3.2.2.   Versement santé

Salariés embauchés pour une durée inférieure ou égale à 3 mois ou pour une durée hebdomadaire inférieure ou égale à 15 heures.

Les salariés embauchés pour une durée égale ou inférieure à 3 mois et les salariés dont la durée du travail est inférieure ou égale à 15 heures de travail par semaine bénéficient, sous réserve de fournir les documents mentionnés à l'article 3.2.1 et d'avoir souscrit individuellement à un contrat dit « responsable », pour la couverture « frais de santé », du versement du montant prévu à l'article D. 911-8 du code de sécurité sociale (« chèque santé »).

Ce versement ne peut être cumulé avec le bénéfice d'une complémentaire santé solidaire (CSS), d'une couverture collective et obligatoire, y compris en tant qu'ayant droit, ou d'une couverture complémentaire donnant lieu à la participation financière d'une collectivité publique.

3.3.   Dispositions particulières concernant le maintien de la garantie frais de santé au titre de l' article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989  (1)

Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite « loi Évin », la garantie frais de santé peut être maintenue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :
– les anciens salariés bénéficiaires de prestations d'incapacité ou d'invalidité ;
– les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;
– les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.

Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme gestionnaire dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou, le cas échéant, suivant l'expiration du maintien au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale ou le décès du participant.

Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande. Le maintien des garanties est proposé dans le respect de l'encadrement tarifaire prévu par le décret du 21 mars 2017.

3.4.   Maintien des garanties frais de santé en cas de suspension du contrat de travail

Les garanties frais de santé sont maintenues aux salariés en cas de suspension du contrat de travail, aux conditions prévues par l'article 6.2 commun aux garanties santé et prévoyance.

3.5.   Montants des cotisations pour les garanties « frais de santé »
3.5.1.   Structure de la cotisation

Les salariés acquittent obligatoirement la cotisation « Famille hors conjoint » qui couvre le salarié et ses enfants à charge.

Parallèlement à leur couverture obligatoire, les salariés ont la possibilité de couvrir leur conjoint tel que définis par le contrat d'assurance souscrit avec les organismes assureurs recommandés ou par le contrat d'assurance souscrit par l'entreprise, pour l'ensemble des garanties dont ils bénéficient au titre du régime complémentaire santé.

La cotisation supplémentaire servant au financement de la couverture facultative du conjoint ainsi que les éventuelles évolutions ultérieures sont à la charge exclusive du salarié.

3.5.2.   Assiette de la cotisation

Les cotisations sont structurées de la manière suivante :
– famille hors conjoint : salarié et ses éventuels enfants à charge ;
– conjoint : conjoint, concubin ou partenaire de Pacs du salarié.

La rémunération mensuelle brute correspond au salaire soumis à charges au sens de la sécurité sociale.

Le financement du régime frais de santé est assuré par le versement de cotisations mensuelles exprimées comme indiqué ci-dessous :
• Régime « Base » :
– pour partie en pourcentage des tranches de rémunération brute 1 et 2 plafonnée à 4 plafonds annuels de sécurité sociale (PASS), soumises à cotisations ;
– et pour une autre partie en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en vigueur au jour de leur exigibilité.
• Régime « Surcomplémentaire » à adhésion obligatoire :
– pour une partie en pourcentage des tranches de rémunération brute 1 et 2 plafonnée à 4 PASS, soumises à cotisations ;
– et pour une autre partie en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en vigueur au jour de leur exigibilité ;
• Régime « Surcomplémentaire » à adhésion facultative :
– en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en vigueur au jour de leur exigibilité ;

Extension facultative au conjoint, concubin ou partenaire de Pacs :
– en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en vigueur au jour de leur exigibilité.

3.5.3.   Taux et répartition des cotisations

L'employeur participe à hauteur de 60 % des cotisations mises en place à titre obligatoire dans l'entreprise ; le salarié complète à hauteur de 40 % de ces mêmes cotisations.

Cotisations mensuelles – Régime « Base »
Structure de cotisations Régime général Régime Alsace-Moselle
Famille hors conjoint (adhésion obligatoire)
Base 2,36 % T1  /   T2 [1] + 0,32 % PMSS [2] 1,65 % T1  /   T2 [1] + 0,22 % PMSS [2]
Conjoint (adhésion facultative)
Base 1,46 % PMSS [2] 1,02 % PMSS [2]
[1] Les tranches de rémunération 1 et 2 sont définies comme suit :
– tranche 1 ou T1 : tranche de salaire limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– tranche 2 ou T2 :
Pour les salariés cadres et non-cadres : tranche de salaire comprise entre une fois et quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale ;
[2] Plafond mensuel de la sécurité sociale (à titre indicatif pour l'année 2021 : 3 428 euros).
3.5.4.   Régime surcomplémentaire
Cotisations mensuelles – Régime « Surcomplémentaire » à adhésion obligatoire
Structures de cotisations Régime général Régime Alsace-Moselle
Famille hors conjoint (adhésion obligatoire)
Surcomplémentaire

2,42 % T1  /   T2 [1] + 0,96 % PMSS [2]

1,82 % T1  /   T2 [1] + 0,72 % PMSS [2]
Conjoint (adhésion facultative)
Surcomplémentaire 1,96 % PMSS [2] 1,47 % PMSS [2]
[1] Les tranches de rémunération 1 et 2 sont définies comme suit :
– tranche 1 ou T1 : tranche de salaire limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– tranche 2 ou T2 :
Pour les salariés cadres et non-cadres : tranche de salaire comprise entre une fois et quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
[2] Plafond mensuel de la sécurité sociale (à titre indicatif pour l'année 2021 : 3 428 euros).
Cotisations mensuelles – Régime « Surcomplémentaire » adhésion facultative [1]
Structures de cotisations Régime général Régime Alsace-Moselle
Famille hors conjoint (adhésion facultative)
Surcomplémentaire + 0,80 % PMSS [2] + 0,80 % PMSS [2]
Conjoint (adhésion facultative)
Surcomplémentaire + 0,66 % PMSS [2] + 0,66 % PMSS [2]
[1] Les cotisations s'entendent en complément des cotisations afférentes au niveau de couverture du régime « Base ».
[2] Plafond mensuel de la sécurité sociale (à titre indicatif pour l'année 2021 : 3 428 euros).

(1) Article 3.3 étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.  
(Arrêté du 27 juin 2022 - art. 1)

ARTICLE 3
Régime frais de santé
en vigueur étendue
3.1.   Prestations

Le régime de complémentaire santé s'inscrit dans le cadre du dispositif relatif aux contrats « responsables », en application des articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.

Sont pris en compte dans le cadre du présent régime les garanties définies dans les tableaux figurant en annexe et en tout état de cause l'ensemble des actes et pathologies pris en charge par la sécurité sociale. Seules sont exclues les dépenses de soins ou interventions non prises en charge par la sécurité sociale, sauf pour les cas expressément prévus dans le tableau des garanties. Le service des prestations est par ailleurs conditionné au respect des dispositions légales en termes de prescription.

Le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes sécurité sociale et complémentaire ne peut excéder, pour chaque acte, les frais réels engagés, le cas échéant dans les plafonds fixés par la réglementation.

Toute entreprise adhérente a la faculté d'améliorer tout ou partie des garanties définies ci-dessus en souscrivant des contrats complémentaires frais de santé par accord d'entreprise ou par décision unilatérale après consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.

Les tableaux de garanties figurant en annexe de l'accord sont définis sous réserve des dispositions légales et réglementaires pouvant intervenir à la suite de sa conclusion.

Dans ce cas, les niveaux de garanties et/ ou les taux de cotisation seront modifiés par accord entre la commission paritaire nationale de prévoyance (CPNP) et les organismes recommandés.

Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats souscrits auprès des organismes assureurs recommandés devront respecter les mêmes niveaux de garanties minimales.

3.2.   Couverture

L'adhésion au régime frais de santé est obligatoire et s'applique dès le jour de l'embauche pour l'ensemble des salariés pour les frais de santé, à l'exclusion de ceux mentionnés à l'article 3.2.1 du présent accord qui ont demandé une dispense d'adhésion.

La couverture “ frais de santé ” obligatoire vise le salarié et ses enfants dans le cadre d'un contrat santé de type “ famille hors conjoint ”.

Sont donc couverts :
– le salarié ;
– ses enfants à charge.

Sont considérés à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré et de son conjoint (ou concubin ou partenaire lié par un Pacs) dont la filiation avec l'assuré, y compris adoptive, est légalement établie :
– jusqu'à leur 21e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :
–– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au centre national d'enseignement à distance (CNED) ;
–– d'être en apprentissage ;
–– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, et d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
–– d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré : inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;
–– d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail (Esat) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

Par assimilation sont considérés comme à charge, les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un PACS de l'assuré qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si l'autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Le conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS de l'assuré, peut être couvert par une extension facultative souscrite individuellement par l'assuré.

Sont considérés comme conjoint de l'assuré :
– le conjoint de l'assuré légalement marié, non-séparé (e) de corps (séparation judiciaire ou amiable dès lors qu'elle est transcrite à l'état civil), non divorcé ;
– le partenaire lié à l'assuré par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
– la personne vivant en concubinage avec l'assuré. Conformément à l'article 515-8 du code civil, le concubinage est une union de fait, caractérisée par une vie commune présentant un caractère de stabilité et de continuité, entre deux personnes, de sexe différent ou de même sexe, qui vivent en couple.

3.2.1.   Caractère obligatoire de l'adhésion et cas de dispense d'affiliation pour la couverture « frais de santé »

L'adhésion des salariés au régime de complémentaire santé est obligatoire à l'exception des salariés visés à l'article 3.2.2 du présent accord.

Cependant, les salariés peuvent demander à être dispensés d'adhésion au contrat « frais de santé » dans les cas prévus par la réglementation en vigueur à la date de signature du présent accord :
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée supérieure à 3 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
– les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
– les salariés bénéficiaires d'un contrat individuel de frais de santé lors de la mise en place ou du régime ou de leur embauche si elle est postérieure, jusqu'à l'échéance annuelle du contrat ;
– les salariés bénéficiant, en qualité d'ayants droit ou à titre personnel dans le cadre d'un autre emploi, d'une couverture collective obligatoire de remboursement de frais de santé remplissant les conditions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Il est précisé que cette dispense, pour un salarié ayant droit à la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise, ne joue que si le régime du conjoint prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire ;
– et d'une manière générale, dans les cas de dispenses prévues à l'article D. 911-2 du code de la sécurité sociale.

Cette faculté est ouverte, dans le cadre de la réglementation en vigueur, sous réserve d'en faire la demande écrite auprès de l'employeur, accompagnée des pièces ou attestations justifiant du fait qu'ils sont couverts par ailleurs par un contrat dit « responsable » au sens de la réglementation et mentionnant la date d'échéance de leur couverture individuelle.

La demande doit être formulée soit au moment de l'embauche soit à la date à laquelle prennent effet les couvertures des salariés bénéficiaires d'une complémentaire santé solidaire (la CSS ayant remplacé la CMU-C ou de l'ACS) ainsi que pour les salariés qui bénéficient, pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit, de prestations servies au titre d'un autre emploi en tant que bénéficiaire d'un dispositif prévu par l'article D. 911-2.

La dispense ne peut jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide.

La demande de dispense doit comporter la mention selon laquelle les salariés ont été préalablement informés par l'employeur des conséquences de leur choix.

3.2.2.   Versement santé

Les salariés embauchés pour une durée égale ou inférieure à 3 mois et les salariés dont la durée du travail est inférieure ou égale à 15 heures de travail par semaine bénéficient, sous réserve de fournir les documents mentionnés à l'article 3.2.1 et d'avoir souscrit individuellement à un contrat dit « responsable », pour la couverture « frais de santé », du versement du montant prévu à l'article D. 911-8 du code de sécurité sociale (« chèque santé »).

Ce versement ne peut être cumulé avec le bénéfice d'une complémentaire santé solidaire (CSS), d'une couverture collective et obligatoire, y compris en tant qu'ayant droit, ou d'une couverture complémentaire donnant lieu à la participation financière d'une collectivité publique.

3.3.   Dispositions particulières concernant le maintien de la garantie frais de santé au titre de l' article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (1)

Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite « loi Évin », la garantie frais de santé peut être maintenue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :
– les anciens salariés bénéficiaires de prestations d'incapacité ou d'invalidité ;
– les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;
– les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.

Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme gestionnaire dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou, le cas échéant, suivant l'expiration du maintien au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale ou le décès du participant.

Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande. Le maintien des garanties est proposé dans le respect de l'encadrement tarifaire prévu par le décret du 21 mars 2017.

3.4.   Maintien des garanties frais de santé en cas de suspension du contrat de travail

Les garanties frais de santé sont maintenues aux salariés en cas de suspension du contrat de travail, aux conditions prévues par l'article 6.2 commun aux garanties santé et prévoyance.

3.5.   Montants des cotisations pour les garanties « frais de santé »
3.5.1.   Structure de la cotisation

Les salariés acquittent obligatoirement la cotisation « Famille hors conjoint » qui couvre le salarié et ses enfants à charge.

Parallèlement à leur couverture obligatoire, les salariés ont la possibilité de couvrir leur conjoint tel que définis par le contrat d'assurance souscrit avec les organismes assureurs recommandés ou par le contrat d'assurance souscrit par l'entreprise, pour l'ensemble des garanties dont ils bénéficient au titre du régime complémentaire santé.

La cotisation supplémentaire servant au financement de la couverture facultative du conjoint ainsi que les éventuelles évolutions ultérieures sont à la charge exclusive du salarié.

3.5.2.   Assiette de la cotisation

Les cotisations sont structurées de la manière suivante :
– famille hors conjoint : salarié et ses éventuels enfants à charge ;
– conjoint : conjoint, concubin ou partenaire de Pacs du salarié.

La rémunération mensuelle brute correspond au salaire soumis à charges au sens de la sécurité sociale.

Le financement du régime frais de santé est assuré par le versement de cotisations mensuelles exprimées comme indiqué ci-dessous :
• Régime « Base » :
– pour partie en pourcentage des tranches de rémunération brute 1 et 2 plafonnée à 4 plafonds annuels de sécurité sociale (PASS), soumises à cotisations ;
– et pour une autre partie en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en vigueur au jour de leur exigibilité.
• Régime « Surcomplémentaire » à adhésion obligatoire :
– pour une partie en pourcentage des tranches de rémunération brute 1 et 2 plafonnée à 4 PASS, soumises à cotisations ;
– et pour une autre partie en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en vigueur au jour de leur exigibilité ;
• Régime « Surcomplémentaire » à adhésion facultative :
– en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en vigueur au jour de leur exigibilité ;

Extension facultative au conjoint, concubin ou partenaire de Pacs :
– en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en vigueur au jour de leur exigibilité.

3.5.3.   Taux et répartition des cotisations

L'employeur participe à hauteur de 60 % des cotisations mises en place à titre obligatoire dans l'entreprise ; le salarié complète à hauteur de 40 % de ces mêmes cotisations.

Cotisations mensuelles – Régime « Base »
Structure de cotisations Régime général Régime Alsace-Moselle
Famille hors conjoint (adhésion obligatoire)
Base 2,36 % T1  /   T2 [1] + 0,32 % PMSS [2] 1,65 % T1  /   T2 [1] + 0,22 % PMSS [2]
Conjoint (adhésion facultative)
Base 1,46 % PMSS [2] 1,02 % PMSS [2]
[1] Les tranches de rémunération 1 et 2 sont définies comme suit :
– tranche 1 ou T1 : tranche de salaire limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– tranche 2 ou T2 :
Pour les salariés cadres et non-cadres : tranche de salaire comprise entre une fois et quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale ;
[2] Plafond mensuel de la sécurité sociale (à titre indicatif pour l'année 2021 : 3 428 euros).
3.5.4.   Régime surcomplémentaire
Cotisations mensuelles – Régime « Surcomplémentaire » à adhésion obligatoire
Structures de cotisations Régime général Régime Alsace-Moselle
Famille hors conjoint (adhésion obligatoire)
Surcomplémentaire

2,42 % T1  /   T2 [1] + 0,96 % PMSS [2]

1,82 % T1  /   T2 [1] + 0,72 % PMSS [2]
Conjoint (adhésion facultative)
Surcomplémentaire 1,96 % PMSS [2] 1,47 % PMSS [2]
[1] Les tranches de rémunération 1 et 2 sont définies comme suit :
– tranche 1 ou T1 : tranche de salaire limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– tranche 2 ou T2 :
Pour les salariés cadres et non-cadres : tranche de salaire comprise entre une fois et quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
[2] Plafond mensuel de la sécurité sociale (à titre indicatif pour l'année 2021 : 3 428 euros).
Cotisations mensuelles – Régime « Surcomplémentaire » adhésion facultative [1]
Structures de cotisations Régime général Régime Alsace-Moselle
Famille hors conjoint (adhésion facultative)
Surcomplémentaire + 0,80 % PMSS [2] + 0,80 % PMSS [2]
Conjoint (adhésion facultative)
Surcomplémentaire + 0,66 % PMSS [2] + 0,66 % PMSS [2]
[1] Les cotisations s'entendent en complément des cotisations afférentes au niveau de couverture du régime « Base ».
[2] Plafond mensuel de la sécurité sociale (à titre indicatif pour l'année 2021 : 3 428 euros).

(1) Article 3.3 étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.
(Arrêté du 27 juin 2022 - art. 1)

ARTICLE 4
Organismes assureurs recommandés en prévoyance
en vigueur étendue

La procédure de mise en concurrence, respectant l'ensemble des critères règlementaires, a permis à la commission paritaire nationale de prévoyance (CPNP) de recommander à compter du 1er janvier 2022, quatre organismes assureurs, pour une durée maximale de 5 ans.

La commission paritaire nationale de prévoyance (CPNP) a recommandé les organismes assureurs suivants :
– Malakoff Humanis Prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, siège social : 21, rue Laffitte, 75009 Paris, n° SIREN 775 691 181 ;
– AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, membre d'AG2R La Mondiale et du GIE AG2R, immatriculée sous le numéro de SIREN 333 232 270 et dont le siège est situé 14-16, boulevard Malsherbes, 75018 Paris ;
– Mutex, société anonyme au capital de 37 302 300 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 529 219 040, entreprise régie par le code des assurances, siège social : 140, avenue de la République, CS 30007, 92327 Châtillon Cedex ;
– OCIRP (organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le l'article L. 931-2 du code de la sécurité sociale, ayant son siège social 17, rue de Marignan, 75008 Paris, assureur des garanties rente d'éducation, rente de conjoint substitutive et de la garantie handicap, dont elle délègue la gestion.

ARTICLE 5
Description du régime de prévoyance
REMPLACE
5.1.   Bénéficiaires

Le bénéfice des garanties de prévoyance énumérées à l'article premier du présent accord est ouvert au profit des salariés cadres et non cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

Les salariés cadres s'entendent aux termes du présent régime comme le personnel répondant aux définitions des cadres résultant de l'application des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.

Les salariés non-cadres s'entendent aux termes du présent régime comme le personnel ne répondant pas aux définitions des cadres résultant de l'application des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.

5.2.   Condition d'ancienneté

Le personnel non-cadre justifiant de 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie des garanties décès, incapacité temporaire totale de travail, invalidité et incapacité permanente.

Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise, il y a lieu de comptabiliser les périodes de travail effectives et les congés et absences mentionnés à l'article 38 de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

Conformément aux dispositions prévues en matière de prévoyance obligatoire pour les salariés cadres (articles 2.1 ou 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017), l'ensemble du personnel cadre est couvert dès le premier jour d'embauche.

5.3.   Définition du conjoint et des enfants à charge
5.3.1.   Définition du conjoint

Il est entendu par conjoint : le conjoint, à défaut le partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) et à défaut le concubin :
– le conjoint de l'assuré légalement marié, non-séparé de corps (séparation judiciaire ou amiable dès lors qu'elle est transcrite à l'état civil), non divorcé ;
– ou à défaut, le partenaire lié à l'assuré par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
– ou à défaut, le concubin de l'assuré au sens de l'article 515-8 du code civil. Le concubin et l'assuré doivent tous les deux être célibataires, veufs ou séparés de corps judiciairement. Ils doivent prouver une période de deux ans de vie commune et que leur domicile fiscal est le même.

5.3.2.   Définition des enfants à charge

Sont considérés à charge indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré et de son conjoint (ou concubin ou partenaire lié par un Pacs) dont la filiation avec l'assuré, y compris adoptive, est légalement établie :
– jusqu'à leur 21e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :
– – de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au centre national d'enseignement à distance (CNED) ;
– – d'être en apprentissage ;
– – de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, et d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– – d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré : inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– – d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail (Esat) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

Par assimilation sont considérés comme à charge, les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs de l'assuré qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si l'autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

5.4.   Garanties

Les garanties de prévoyance cadres et non-cadres doivent prévoir des garanties au moins équivalentes à celles figurant dans le tableau joint en annexe.

5.4.1.   Revalorisation des prestations périodiques

En cours de vie du présent contrat, la revalorisation des prestations périodiques en cours de service est effectuée, en fonction :
– de l'indice fixé par le conseil d'administration de l'OCIRP annuellement, pour les rentes d'éducation, de conjoint substitutive et handicap  (1) ;
– de l'évolution de la valeur du point Agirc-Arrco pour les indemnités journalières, les rentes d'invalidité et d'incapacité permanente professionnelle.

5.4.2.   Conséquences de la résiliation des contrats d'assurance relatifs au régime

En cas de résiliation du contrat d'assurance, notamment à la suite du changement d'organisme assureur du régime décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité, ou à la suite de la dénonciation de l'accord collectif de branche instituant ledit régime, l'organisme assureur est tenu d'assurer le service des rentes en cours au niveau qu'elles avaient atteint à la date de la résiliation du contrat.

Les revalorisations futures des rentes en cours de service seront poursuivies, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, elles seront à la charge du nouvel assureur.

La garantie décès sera maintenue pour les bénéficiaires des rentes d'incapacité de travail et d'invalidité, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, à la charge de l'ancien assureur. Les revalorisations futures des bases de calcul du capital décès seront à la charge du nouvel assureur.

En l'absence d'organisme assureur repreneur, les revalorisations futures des rentes en cours de service et des bases de calcul du capital décès sont prises en charge par le dernier organisme assureur de l'entreprise.

5.5.   Taux de cotisation et répartition

L'employeur participe à hauteur de 60 % des cotisations mises en place à titre obligatoire dans l'entreprise ; le salarié à hauteur de 40 % des mêmes cotisations pour les non-cadres.

Les partenaires sociaux précisent que les salariés cadres et assimilés cadres bénéficient d'une participation employeur de 96 % sur la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale, et non pas de 60 %, dans l'objectif de respecter les dispositions légales applicables.

Les taux de cotisations en fonction des risques sont les suivants :

Pour les non-cadres :


Garantie Cotisation contractuelle
Tranche 1 Tranche 2 dans la limite de 4 PASS
Décès (ou IAD) toutes causes 0,31 % 0,31 %
Frais d'obsèques
Double effet
Rente d'éducation 0,18 % 0,18 %
Rente de conjoint
Garantie handicap 0,03 % 0,03 %
Incapacité temporaire 0,60 % 0,60 %
Invalidité permanente 1,03 % 1,03 %
Total 2,15 % 2,15 %

Pour les salariés cadres :


Garantie Cotisation contractuelle
Tranche 1 Tranche 2 dans la limite de 4 PASS
Décès (ou IAD) toutes causes 0,94 % 0,92 %
Frais d'obsèques
Double effet
Rente d'éducation 0,18 % 0,18 %
Rente de conjoint
Garantie handicap 0,03 % 0,03 %
Incapacité temporaire 0,42 % 1,25 %
Invalidité permanente 0,83 % 2,00 %
Total 2,40 % 4,38 %

Les tranches de rémunération 1 et 2 sont définies comme suit :
– tranche 1 ou T1 : tranche de salaire limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– tranche 2 ou T2 :
Pour les salariés cadres et non-cadres : tranche de salaire comprise entre une fois et quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

La participation de l'employeur doit respecter les dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947 telles que reprises dans l'ANI du 17 novembre 2017 pour les salariés cadres relevant des articles 2.1 et 2.2 de cet accord, et intégrer le financement du maintien des garanties au titre du dispositif de portabilité.

(1)
A l'article 5.4.1 phrase exclue de l'extension.
 
(Arrêté du 27 juin 2022 - art. 1)

ARTICLE 5
Description du régime de prévoyance
en vigueur étendue
5.1.   Bénéficiaires

Le bénéfice des garanties de prévoyance énumérées à l'article premier du présent accord est ouvert au profit des salariés cadres et non cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

Les salariés cadres s'entendent aux termes du présent régime comme le personnel répondant aux définitions des cadres résultant de l'application des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.

Les salariés non-cadres s'entendent aux termes du présent régime comme le personnel ne répondant pas aux définitions des cadres résultant de l'application des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.

5.2.   Condition d'ancienneté

Le personnel non-cadre justifiant de 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie des garanties décès, incapacité temporaire totale de travail, invalidité et incapacité permanente.

Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise, il y a lieu de comptabiliser les périodes de travail effectives et les congés et absences mentionnés à l'article 38 de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

Conformément aux dispositions prévues en matière de prévoyance obligatoire pour les salariés cadres (articles 2.1 ou 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017), l'ensemble du personnel cadre est couvert dès le premier jour d'embauche.

5.3.   Définition du conjoint et des enfants à charge
5.3.1.   Définition du conjoint

Il est entendu par conjoint : le conjoint, à défaut le partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) et à défaut le concubin :
– le conjoint de l'assuré légalement marié, non-séparé de corps (séparation judiciaire ou amiable dès lors qu'elle est transcrite à l'état civil), non divorcé ;
– ou à défaut, le partenaire lié à l'assuré par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
– ou à défaut, le concubin de l'assuré au sens de l'article 515-8 du code civil. Le concubin et l'assuré doivent tous les deux être célibataires, veufs ou séparés de corps judiciairement. Ils doivent prouver une période de deux ans de vie commune et que leur domicile fiscal est le même.

5.3.2.   Définition des enfants à charge

Sont considérés à charge indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré et de son conjoint (ou concubin ou partenaire lié par un Pacs) dont la filiation avec l'assuré, y compris adoptive, est légalement établie :
– jusqu'à leur 21e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :
– – de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au centre national d'enseignement à distance (CNED) ;
– – d'être en apprentissage ;
– – de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, et d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– – d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré : inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– – d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail (Esat) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

Par assimilation sont considérés comme à charge, les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs de l'assuré qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si l'autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

5.4.   Garanties

Les garanties de prévoyance cadres et non-cadres doivent prévoir des garanties au moins équivalentes à celles figurant dans le tableau joint en annexe.

5.4.1.   Revalorisation des prestations périodiques

En cours de vie du présent contrat, la revalorisation des prestations périodiques en cours de service est effectuée, en fonction de l'évolution de la valeur du point AGIRC-ARRCO pour les indemnités journalières, les rentes d'invalidité et d'incapacité permanente professionnelle.

5.4.2.   Conséquences de la résiliation des contrats d'assurance relatifs au régime

En cas de résiliation du contrat d'assurance, notamment à la suite du changement d'organisme assureur du régime décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité, ou à la suite de la dénonciation de l'accord collectif de branche instituant ledit régime, l'organisme assureur est tenu d'assurer le service des rentes en cours au niveau qu'elles avaient atteint à la date de la résiliation du contrat.

Les revalorisations futures des rentes en cours de service seront poursuivies, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, elles seront à la charge du nouvel assureur.

La garantie décès sera maintenue pour les bénéficiaires des rentes d'incapacité de travail et d'invalidité, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, à la charge de l'ancien assureur. Les revalorisations futures des bases de calcul du capital décès seront à la charge du nouvel assureur.

En l'absence d'organisme assureur repreneur, les revalorisations futures des rentes en cours de service et des bases de calcul du capital décès sont prises en charge par le dernier organisme assureur de l'entreprise.

5.5.   Taux de cotisation et répartition

L'employeur participe à hauteur de 60 % des cotisations mises en place à titre obligatoire dans l'entreprise ; le salarié à hauteur de 40 % des mêmes cotisations pour les non-cadres.

Les partenaires sociaux précisent que les salariés cadres et assimilés cadres bénéficient d'une participation employeur de 96 % sur la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale, et non pas de 60 %, conformément aux dispositions de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.

Les taux de cotisations en fonction des risques sont les suivants :

Pour les non-cadres :

Garantie Cotisation contractuelle
Tranche 1 Tranche 2 dans la limite de 4 PASS
Décès (ou IAD) toutes causes 0,31 % 0,31 %
Frais d'obsèques
Double effet
Rente d'éducation 0,18 % 0,18 %
Rente de conjoint
Garantie handicap 0,03 % 0,03 %
Incapacité temporaire 0,60 % 0,60 %
Invalidité permanente 1,03 % 1,03 %
Total 2,15 % 2,15 %

Pour les salariés cadres :

Garantie Cotisation contractuelle
Tranche 1 Tranche 2 dans la limite de 4 PASS
Décès (ou IAD) toutes causes 0,94 % 0,92 %
Frais d'obsèques
Double effet
Rente d'éducation 0,18 % 0,18 %
Rente de conjoint
Garantie handicap 0,03 % 0,03 %
Incapacité temporaire 0,42 % 1,25 %
Invalidité permanente 0,83 % 2,00 %
Total 2,40 % 4,38 %

Les tranches de rémunération 1 et 2 sont définies comme suit :
– tranche 1 ou T1 : tranche de salaire limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– tranche 2 ou T2 :
Pour les salariés cadres et non-cadres : tranche de salaire comprise entre une fois et quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

La participation de l'employeur doit respecter les dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947 telles que reprises dans l'ANI du 17 novembre 2017 pour les salariés cadres relevant des articles 2.1 et 2.2 de cet accord, et intégrer le financement du maintien des garanties au titre du dispositif de portabilité.

ARTICLE 6
Maintien des garanties frais de santé et prévoyance
en vigueur étendue
6.1. Au titre de la portabilité

Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime frais de santé et du régime prévoyance en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :
1. Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Lorsque les contrats de travail sont consécutifs chez ce même employeur avec toutefois une interruption entre ces contrats, la durée de portabilité retenue sera celle du dernier contrat de travail ; ou du contrat de travail précédent si la durée de celui-ci est plus longue. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2. Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
3. Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
4. L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après.

L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.

Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficiaient effectivement des garanties à la date de cessation du contrat de travail.

Pour bénéficier du maintien, le salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme assureur gestionnaire, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lequel les prestations sont dues.

6.2. Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail

Le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire est maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle, ils bénéficient :
– d'un maintien de salaire total ou partiel versé par l'employeur ;
– ou d'indemnités journalières complémentaires, rente d'invalidité d'incapacité permanente professionnelle, financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers (mutuelle, institution de prévoyance).

L'employeur doit continuer à verser la même contribution patronale que pour les salariés actifs et le salarié continue également à acquitter sa propre part de cotisation.

Cependant, l'employeur est exonéré du paiement des cotisations (tant patronale que salariale) afférentes aux garanties décès et arrêt de travail, dès lors que l'assuré est en incapacité temporaire de travail, en invalidité ou en incapacité permanente professionnelle et perçoit à ce titre des prestations versées par l'organisme assureur.

Pour les salariés bénéficiant d'un revenu de remplacement, qu'ils soient en activité partielle, en activité partielle de longue durée (APLD) ou en congé rémunéré (reclassement, mobilité…), les garanties sont maintenues moyennant le paiement de la cotisation.

Lorsque celle-ci est calculée en fonction de la rémunération, il est précisé que la base de calcul inclut le montant de l'indemnité versée au titre de l'activité partielle.

Dans les autres cas de suspension du contrat de travail sans maintien de salaire (congé parental d'éducation, congé de formation, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé sabbatique, création d'entreprise, etc.), les salariés ne bénéficient pas du maintien du régime de prévoyance. Les salariés pourront toutefois continuer à adhérer au régime pendant la période de suspension de leur contrat de travail sous réserve de s'acquitter de l'intégralité de la cotisation (part patronale et part salariale). La cotisation afférente aux garanties « prévoyance » est réglée directement par le salarié auprès de l'organisme assureur.

ARTICLE 7
Degré élevé de solidarité régimes prévoyance et frais de santé
REMPLACE

Conformément aux dispositions du décret n° 2014-1498 du 11 décembre 2014, 2 % des cotisations hors taxe frais de santé et prévoyance sont consacrés à des actions de prévention et d'accompagnement individuel et collectif lié à la santé des salariés de la branche.

Ces 2 % du degré élevé de solidarité sont assis sur le montant total :
– des cotisations du régime complémentaire de base et du régime surcomplémentaire éventuellement choisi par l'entreprise, que les contrats soient instaurés à titre obligatoire ou à titre facultatif ;
– des cotisations prévoyance prévues à l'article 5.5 du présent accord.

Les conditions et la nature de ces actions seront déterminées par la commission paritaire nationale de prévoyance et devront être mises en œuvre par toutes les entreprises relevant du champ d'application de la CCN, quel que soit leur organisme assureur.

ARTICLE 7
Degré élevé de solidarité régimes prévoyance et frais de santé
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions du décret n° 2010-1498 du 11 décembre 2014,2 % des cotisations hors taxe au régime frais de santé et au régime de prévoyance sont consacrés à des actions de prévention et d'accompagnement individuel et collectif lié à la santé des salariés de la branche.

• Les 2 % sont assis, pour le régime frais de santé, sur le montant total :
– des cotisations du régime complémentaire de base et du régime surcomplémentaire éventuellement choisi par l'entreprise, que les contrats soient instaurés à titre obligatoire ou à titre facultatif ;

• Les 2 % sont assis, pour le régime de prévoyance, sur le montant total :
– des cotisations prévoyance prévues à l'article 5.5 de l'accord.

Il est précisé que deux fonds de solidarité distincts sont mis en place, un fonds pour le régime frais de santé et un fonds pour le régime de prévoyance. Le fonctionnement de chaque fonds est défini dans un règlement.

ARTICLE 8
Adhésion des entreprises en cas de modification de la situation juridique
en vigueur étendue

En cas de modification de la situation juridique d'une entreprise adhérente entraînant l'application des articles L. 1224-1 et suivants du code du travail, il appartient à l'entreprise (ou à son représentant) de notifier cette évolution à l'organisme assureur gestionnaire.

Le terme de l'adhésion intervient alors à la date d'effet du transfert des contrats de travail.

Si le nouvel employeur, à l'issue d'une opération de restructuration d'entreprise prévue à l'article L. 1224-1 du code du travail, ne relève pas du champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial, il peut adhérer au présent régime pour le personnel transféré conformément aux dispositions de l'article L. 2261-14 du code du travail. Son adhésion prend effet à la date du transfert des contrats de travail et se termine au plus tard à l'expiration du délai précisé à l'article L. 2261-14 du code du travail.

ARTICLE 9
Suivi du régime
en vigueur étendue

Le régime frais de santé et le régime de prévoyance sont administrés par la commission paritaire nationale de prévoyance (CPNP).

Les organismes assureurs recommandés communiquent chaque année les documents, rapports financiers et analyses commentés nécessaires aux travaux de la commission paritaire nationale de prévoyance.

La CPNP observera la mise en œuvre de cet accord et fera notamment un focus sur l'application du chèque santé.

Les conditions de suivi technique des régimes sont précisées par les dispositions du protocole technique et financier.

Sur le fondement de modifications réglementaires ou législatives ou en vue de maintenir l'équilibre financier du régime les garanties et les cotisations de présent régime ne peuvent être modifiés qu'en accord avec la commission paritaire nationale de prévoyance et après la présentation des comptes pas les organismes assureurs.

ARTICLE 10
Entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial, quel que soit leur effectif.

En conséquence, le thème de négociation du présent avenant ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.

Ainsi, dans le cadre de la demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent avenant ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.

ARTICLE 11
Effet et durée
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée de cinq ans et prendra effet le 1er janvier 2022.

Les entreprises devront se mettre en conformité avec les dispositions du présent accord.

ARTICLE 12
Formalités et publicité
REMPLACE

Cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail ainsi que les formalités nécessaires à son extension.

Il pourra être révisé ou dénoncé (1) dans les conditions légales. La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail. (1)

Les partenaires sociaux peuvent se réunir dans les 3 mois suivant la réception de la notification afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution. L'accord peut être conclu, y compris avant l'expiration du délai de préavis de 3 mois. (2)

(1) Les termes : « ou dénoncé », ainsi que la phrase : « La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail. » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
(Arrêté du 27 juin 2022-art. 1)

(2) Alinéa exclu de l'extension, en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
(Arrêté du 27 juin 2022 - art. 1)

ARTICLE 12
Formalités et publicité
en vigueur étendue

Cet accord fera l'objet des formalités de publicité et de dépôt ainsi que les formalités nécessaires à son extension, conformément aux dispositions légales applicables.

Il pourra être révisé dans les conditions légales.

Préambule
REMPLACE

Les partenaires sociaux négociateurs de la convention collective nationale du tourisme social et familial ont lancé la procédure de mise en concurrence suite à la fin de la période quinquennale de recommandation de l'accord du 17 novembre 2016.

Cet accord révise l'accord de branche précité et ses différents avenants auxquels il se substitue.

Les partenaires sociaux rappellent que le choix de l'assureur est libre, mais ils invitent les entreprises adhérentes à privilégier l'un des organismes assureurs recommandés et mentionnés à l'article 6 du présent accord, afin d'assurer un meilleur pilotage du régime de branche.


en vigueur étendue

Les partenaires sociaux négociateurs de la convention collective nationale du tourisme social et familial ont lancé la procédure de mise en concurrence suite à la fin de la période quinquennale de recommandation de l'accord du 17 novembre 2016.

Cet accord révise l'accord de branche précité et ses différents avenants auxquels il se substitue.

Les partenaires sociaux rappellent que le choix de l'assureur est libre, mais ayant un fort attachement à la mutualisation, ils invitent les structures de la branche à privilégier l'un des organismes assureurs recommandés et mentionnés aux articles 2 et 4 du présent accord.


Annexe
REMPLACE

Annexe
Tableau des garanties santé

Les prestations s'inscrivent dans le cadre de la règlementation fiscale et sociale des « contrats responsables », par référence aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale et à l'ensemble de ses textes d'application.

En cas d'évolution législative, règlementaire et/ou de l'intervention du régime de sécurité sociale, les contrats collectifs souscrits par les entreprises seront mis en conformité avec les nouvelles dispositions, en accord avec les partenaires sociaux, à la date d'effet de la notification de modification adressée aux entreprises sauf si ces dispositions sont d'ordre public et donc d'application immédiate.

Les remboursements indiqués s'entendent y compris remboursement de la sécurité sociale, dès lors qu'elle intervient. Dans tous les cas, les prestations sont versées dans la limite des frais réellement engagés et de :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210052_0000_0026.pdf/BOCC

Tableau des garanties prévoyance

Pour les salariés « non-cadres » :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210052_0000_0026.pdf/BOCC

Pour les salariés « cadres » :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210052_0000_0026.pdf/BOCC

en vigueur étendue

Annexe
Tableau des garanties santé

Les prestations s'inscrivent dans le cadre de la règlementation fiscale et sociale des « contrats responsables », par référence aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale et à l'ensemble de ses textes d'application.

En cas d'évolution législative, règlementaire et/ou de l'intervention du régime de sécurité sociale, les contrats collectifs souscrits par les entreprises seront mis en conformité avec les nouvelles dispositions, en accord avec les partenaires sociaux, à la date d'effet de la notification de modification adressée aux entreprises sauf si ces dispositions sont d'ordre public et donc d'application immédiate.

Les remboursements indiqués s'entendent y compris remboursement de la sécurité sociale, dès lors qu'elle intervient. Dans tous les cas, les prestations sont versées dans la limite des frais réellement engagés et de :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220033_0000_0008.pdf/BOCC

Tableau des garanties prévoyance

Pour les salariés « non-cadres » :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220033_0000_0008.pdf/BOCC

Pour les salariés « cadres » :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220033_0000_0008.pdf/BOCC

Classification conventionnelle (tableau des emplois repérés [annexe])
en vigueur non-étendue

I.   Présentation du tableau des emplois repérés

• Qu'est-ce que le tableau des emplois repérés ?

Dans le cadre du travail réalisé sur la classification des emplois de la branche du TSF, les partenaires sociaux mettent à disposition des employeurs et salariés, un outil : un exemple de classification d'emplois qui doivent être lus à la lumière de l'activité du poste et des critères classants fixés par l'avenant n° 65 à la CCN.

Ce tableau peut inspirer les structures dans la création de leur classification interne. Il permet à tout employeur et salarié concerné de mieux appréhender la logique globale de classification des emplois dans une structure ; il convient néanmoins de rappeler que la conformité du classement d'un emploi s'appuie bien sur les critères fixés par l'avenant précité et non le tableau d'exemples proposé.

• Ce tableau doit-il être repris tel quel au sein des structures ?

Non : s'agissant d'une illustration, il n'a pas valeur impérative et doit nécessairement être adapté à la réalité de la structure (effectif, types d'emplois, organisation etc.), en aucun cas il ne doit être repris tel quel.

Pour que la classification interne des salariés soit conforme, elle doit relever d'une pesée des emplois au regard des critères classants fixés par la CCN que sont : l'autonomie, la responsabilité, le niveau de connaissance/ expérience, le relationnel et bien sûr répondre au principe de réalité de l'emploi au sein de la structure.

• Ce tableau est-il exhaustif : vis-à-vis des métiers/ postes existants au sein de la branche et des intitulés au sein des structures ?

Non : ce tableau est bien indicatif et non exhaustif, il a pour but de donner une illustration possible quant au placement des principaux postes qui peuvent exister dans la branche avec des intitulés qui se veulent génériques. Ces intitulés n'ont pas à être repris  / adoptés tel quels, des intitulés de poste différents peuvent bien sûr être utilisés dans les structures et ils trouveront naturellement leur place dans la grille d'emploi éventuellement créée par ces dernières dans le respect des critères classants fixés par la branche et de la réalité de l'organisation.

• Pourquoi peut-on trouver un même intitulé de poste à différents niveaux dans ce tableau ?

La classification dépend bien de la réalité du poste dont il est question, et de l'analyse concrète de celui-ci au sein de son organisation, au regard des critères classants.

Par exemple : deux salariés qui occuperaient des postes de commercial (e) mais l'un avec plus d'autonomie que l'autre  / des degrés de responsabilités différents ne seraient pas classés au même niveau, c'est ce qu'illustre le tableau proposé.

II.   Tableau des emplois repérés

Ce tableau d'exemples d'emplois est indicatif et non exhaustif, il vise des emplois génériques et ne préjuge pas de l'intitulé de poste usité dans les structures de la branche. Ces exemples sont bien donnés à titre illustratif et doivent être lus en corrélation avec la grille des critères classant pour permettre une classification des emplois respectueuse du principe de réalité. En effet, seule la pesée de l'emploi qui tient compte concrètement de la technicité des tâches effectuées, du degré d'autonomie donné et des responsabilités confiées permet de déterminer la classification conforme du salarié.

Famille Niveau Animation Hébergement Restauration Technique Administration – gestion – informatique Commerce (commercialisation – communication/ marketing)
A Animateur. trice Surveillant. e de baignade Hôte. tesse d'accueil Réceptionniste Agent. e de propreté Veilleur. euse de nuit Agent. e de sécurité Agent. e polyvalent. e de restauration Aide cuisine Serveur. se Barman. maid Agent. e de maintenance Agent. e administratif Agent. e de gestion Opérateur. trice de vente
B Animateur. trice Surveillant. e de baignade Hôte. tesse d'accueil Réceptionniste Agent. e de propreté Agent. e de sécurité Serveur. se Magasinier. ère Cuisinier. ère Barman. maid Agent. e de maintenance Agent. e administratif. ve/ de gestion (etc.) Assistant. e administratif. ve/ de gestion/ informatique et réseaux (etc.) Assistant. e commercial. e (etc.) Agent. e de vente/ Vendeur. se conseil
C Animateur. trice spécialisé. e Maître-nageur. se sauveteur Superviseur d'animation/ d'activités sportives et de loisirs Responsable adjoint. e d'animation/ d'activités sportives et de loisirs Superviseur ménage/ sécurité/ accueil Responsable adjoint. e de sécurité/ d'hébergement Cuisinier. ère Second. e de cuisine Responsable adjoint. e de cuisine Responsable adjoint. e de maintenance Aide comptable Technicien. ne informatique et réseaux Assistant. e administratif. ve/ de gestion/ paie/ RH/ Informatique et réseaux/ juridique/ comptable (etc.) Responsable adjoint. e administratif. ve/ de gestion/ informatique et réseaux, etc. Commercial. e Vendeur. se conseil Responsable adjoint. e commercial. e (etc.)
D Responsable d'animation/ d'activités sportives et de loisirs Responsable d'hébergement/ accueil-administration/ de sécurité Responsable de restauration Responsable de maintenance Technicien. ne informatique et réseaux Comptable Gestionnaire administratif. ve/ paie/ RH, etc. Juriste Responsable administratif. ve/ de gestion/ informatique et réseaux, etc. Commercial. e Infographiste Chargé. e de communication Responsable commercial. e
E Juriste
Chargé. e de communication
Responsable Prestations (animation/ maintenance/ restauration/ hébergement)/ d'équipe/ RH/ Opérations/ Commercial/ Financier/ Paie/ Informatique etc.
Directeur. trice Métiers (animation/ maintenance/ restauration/ hébergement)/ d'équipe/ RH/ Opérations/ Commercial/ Financier/ Paie/ Informatique etc. Directeur. trice de site/ structure
F   Statut cadre obligatoire à partir du niveau F

Activité réduite pour le maintien en emploi (ARME)
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les termes « jusqu'au 30 juin 2022 » inscrits dans le préambule sont supprimés et remplacés par « jusqu'au 31 décembre 2022 ».

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'alinéa 3 de l'article 4 est supprimé et remplacé par :

« Cette réduction s'apprécie par salarié sur la durée d'application de l'APLD prévue par le document unilatéral élaboré par l'employeur visé à l'article 9, dans la limite d'une durée de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs, qui court à compter du premier jour de la première période d'autorisation d'activité partielle accordée par l'autorité administrative. »

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le point4° de l'alinéa 3 de l'article 9 est supprimé et remplacé par :

« 4° la date à partir de laquelle et la période durant laquelle le bénéfice de l'APLD est sollicité, sans rétroactivité possible. Pour mémoire, le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs à compter du premier jour de la première période d'autorisation d'activité partielle accordée par l'autorité administrative. »

ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'adresse électronique mentionnée à l'article 10 « secretariat @ gsotf. org » est supprimée et remplacée par « cppni @ gsotf. org ».

ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'article 11 « Durée de l'accord et entrée en vigueur » est supprimé et remplacé par :

« Article 11
Durée de l'accord et entrée en vigueur

Le présent accord entrera en application au lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Il couvre ainsi les documents visés dans cet accord et transmis à l'autorité administrative, pour homologation, jusqu'au 31 décembre 2022.

Il est conclu pour une durée déterminée, soit jusqu'au 31 décembre 2026. »

ARTICLE 6
en vigueur étendue

En raison de sa nature, le présent avenant ne prévoit pas de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet des formalités de publicité, de dépôt et d'extension conformément aux dispositions légales applicables.

Il est soumis aux mêmes règles de validité, de révision et de publicité que l'accord qu'il modifie.

Il entrera en application au lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Préambule
en vigueur étendue

Compte tenu de l'actualisation des dispositions légales et réglementaires (décret n° 2022-508 du 8 avril 2022 et ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022), les partenaires sociaux conviennent par le présent avenant de modifier l'accord du 2 décembre 2020 relatif à la mise en place du dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi (étendu par arrêté du 10 février 2021) de la façon suivante :

Régimes de frais de santé et de prévoyance
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'avenant du 22 novembre 2021 met en place une nouvelle recommandation frais de santé et prévoyance dans la branche du tourisme social et familial. Par sa nature, il remplace les régimes prévoyance et frais de santé prévus par l'accord du 17 novembre 2016 et ses avenants successifs.

En conséquence l'intitulé « Avenant du 22 novembre 2021 à l'accord du 17 novembre 2016 relatif aux régimes frais de santé et prévoyance » est supprimé et remplacé par :

« Accord du 22 novembre 2021 relatif aux régimes de frais de santé et de prévoyance ».

Le terme « accord » sera donc utilisé pour désigner ce texte (qui est l'objet des modifications qui vont suivre) au sein du présent avenant.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le troisième alinéa du préambule de l'accord du 22 novembre 2021 est supprimé et remplacé par :

« Les partenaires sociaux rappellent que le choix de l'assureur est libre, mais ayant un fort attachement à la mutualisation, ils invitent les structures de la branche à privilégier l'un des organismes assureurs recommandés et mentionnés aux articles 2 et 4 du présent accord. »

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le contenu de l'article 3.2 est supprimé et remplacé par :

« L'adhésion au régime frais de santé est obligatoire et s'applique dès le jour de l'embauche pour l'ensemble des salariés pour les frais de santé, à l'exclusion de ceux mentionnés à l'article 3.2.1 du présent accord qui ont demandé une dispense d'adhésion.

La couverture “ frais de santé ” obligatoire vise le salarié et ses enfants dans le cadre d'un contrat santé de type “ famille hors conjoint ”.

Sont donc couverts :
– le salarié ;
– ses enfants à charge.

Sont considérés à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré et de son conjoint (ou concubin ou partenaire lié par un Pacs) dont la filiation avec l'assuré, y compris adoptive, est légalement établie :
– jusqu'à leur 21e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :
–– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au centre national d'enseignement à distance (CNED) ;
–– d'être en apprentissage ;
–– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, et d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
–– d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré : inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;
–– d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail (Esat) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

Par assimilation sont considérés comme à charge, les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin(e) ou du partenaire lié par un PACS de l'assuré qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si l'autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Le conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS de l'assuré, peut être couvert par une extension facultative souscrite individuellement par l'assuré.

Sont considérés comme conjoint de l'assuré :
– le conjoint de l'assuré légalement marié, non-séparé (e) de corps (séparation judiciaire ou amiable dès lors qu'elle est transcrite à l'état civil), non divorcé ;
– le partenaire lié à l'assuré par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
– la personne vivant en concubinage avec l'assuré. Conformément à l'article 515-8 du code civil, le concubinage est une union de fait, caractérisée par une vie commune présentant un caractère de stabilité et de continuité, entre deux personnes, de sexe différent ou de même sexe, qui vivent en couple. »

ARTICLE 4
en vigueur étendue

À l'article3.2.2 la phrase : « Salariés embauchés pour une durée inférieure ou égale à 3 mois ou pour une durée hebdomadaire inférieure ou égale à 15 heures » est supprimée car faisant l'objet d'un doublon.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Au sein de l'article 5 « Description du régime de prévoyance », le contenu de l'article 5.4.1 « Revalorisation des prestations périodiques » est supprimé et remplacé par :

« En cours de vie du présent contrat, la revalorisation des prestations périodiques en cours de service est effectuée, en fonction de l'évolution de la valeur du point AGIRC-ARRCO pour les indemnités journalières, les rentes d'invalidité et d'incapacité permanente professionnelle. »

ARTICLE 6
en vigueur étendue

À l'article 5.5 les termes « dans l'objectif de respecter les dispositions légales applicables » sont supprimés et remplacés par : « conformément aux dispositions de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres. »

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le contenu de l'article 7 de l'accord est supprimé et remplacé par :

« Conformément aux dispositions du décret n° 2014-1498 du 11 décembre 2014,2 % des cotisations hors taxe au régime frais de santé et au régime de prévoyance sont consacrés à des actions de prévention et d'accompagnement individuel et collectif lié à la santé des salariés de la branche.

• Les 2 % sont assis, pour le régime frais de santé, sur le montant total :
– des cotisations du régime complémentaire de base et du régime surcomplémentaire éventuellement choisi par l'entreprise, que les contrats soient instaurés à titre obligatoire ou à titre facultatif ;

• Les 2 % sont assis, pour le régime de prévoyance, sur le montant total :
– des cotisations prévoyance prévues à l'article 5.5 de l'accord.

Il est précisé que deux fonds de solidarité distincts sont mis en place, un fonds pour le régime frais de santé et un fonds pour le régime de prévoyance. Le fonctionnement de chaque fonds est défini dans un règlement. »

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le contenu de l'article 12 de l'accord est supprimé et remplacé par :

« Cet accord fera l'objet des formalités de publicité et de dépôt ainsi que les formalités nécessaires à son extension, conformément aux dispositions légales applicables.

Il pourra être révisé dans les conditions légales. »

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Depuis le 1er janvier 2022 le forfait patient urgences (FPU) s'applique et fait partie intégrante du cahier des charges des contrats responsables.

Le tableau des garanties de santé annexé est donc modifié comme suit :

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220033_0000_0008.pdf/BOCC

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Pour l'application de la garantie « Rente éducation » il est précisé que cette rente est versée jusqu'aux 21 ans de l'enfant sans condition puis à partir de 21 ans et jusqu'à l'âge de 25 ans maximum, sous condition de poursuite d'études notamment.

Les tableaux des garanties de prévoyance (cadres et non cadres) annexés sont donc modifiés comme suit :

Tableau de garanties prévoyance – Salariés « cadres » :

Les prestations sont exprimées en pourcentage du salaire annuel brut limitées aux tranches 1 et 2 (1) .

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220033_0000_0008.pdf/BOCC

Tableau de garanties prévoyance – Salariés « non-cadres » :

Les prestations sont exprimées en pourcentage du salaire annuel brut limitées aux tranches 1 et 2 (1) .

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220033_0000_0008.pdf/BOCC

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial, quel que soit leur effectif. En raison de sa nature, le présent accord ne prévoit pas de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.

ARTICLE 12
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet au 1er juin 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il fera l'objet des formalités de publicité et de dépôt, ainsi que les formalités nécessaires à son extension, conformément aux dispositions légales.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet de corriger et de compléter l'accord du 22 novembre 2021, relatif aux régimes de prévoyance et de frais de santé. Il tient compte des observations faites par la direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure d'extension.

Organisation de la négociation collective
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur non-étendue

Cet accord de méthode permet de fixer la liste des thématiques, le cadre et la temporalité des négociations pour les trois prochaines années 2022-2023-2024.

ARTICLE 2
Thématiques des négociations
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux conviennent de poursuivre ou d'ouvrir des négociations sur les thèmes suivants :
– communication de branche :
–– promotion des actions de la branche et avantages conventionnels ;
–– mise en valeur des métiers du TSF et de son identité,
– formation professionnelle :
–– parcours de formation (mobilité professionnelle) ;
–– communication sur les métiers du TSF,
– conditions de travail et d'emploi :
–– réflexions autour des sujets liés au temps de travail ;
–– égalité professionnelle ;
–– handicap ;
–– protection sociale : actions DES,
– rémunération et classification (hors NAO) :
–– système de rémunération/classification ;
–– périphériques de rémunération ;
–– partage de la valeur,
– toilettage de la convention collective.

À noter que cet accord ne fait en aucun cas obstacle à des discussions ou négociations futures sur toute autre thématique qui n'aurait pas été envisagée ci-dessus.

ARTICLE 3
Organisation et fonctionnement
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux conviennent de créer des groupes de travail paritaires pour préparer ces négociations thématiques au fond. Les attributions spécifiques et exactes de ces GT seront déterminées par les commissions (CPPNI ou CPNEF) et leurs travaux seront présentés devant celles-ci pour prise de décision.
Chacun de ces groupes sera constitué paritairement.

Les réunions de ces groupes de travail se tiendront, sauf exception, en visioconférence.

À titre d'exemple, les négociations pourront être structurées de la manière suivante :
– lorsque cela est nécessaire : envoi d'éléments d'information préalables ;
– réunion de présentation et de discussion autour de ces éléments ;
– envoi de propositions et d'éventuelles informations complémentaires ;
– première réunion de négociation ;
– envoi d'un projet d'accord ou avenant par le collège employeurs ;
– réunions de négociation et de finalisation ;
– signature de l'accord ou avenant le cas échéant, ou constat du désaccord au sein du relevé de décision de la commission.

ARTICLE 4
Calendrier
en vigueur non-étendue

Les négociations au sein de la branche TSF sont généralement structurées autour de 4 CPPNI et CPNEF annuelles (1er février / 2 juin / 3 septembre / 4 décembre).

À l'aune des thématiques dégagées à l'article 2 et des priorités déterminées par les partenaires sociaux de la branche, le calendrier indicatif suivant est élaboré :

Thématiques
Communication
de branche
Formation
professionnelle
Conditions de travail
et d'emploi
Rémunération
et classification
Toilettage
Calendrier, présentation
et négociation CPPNI
CPPNI & CPNEF CPNEF CPPNI CPPNI CPPNI
2d semestre 2022
(Commissions 2022 n° 3 et 4)
Entrée en négociation Entrée en négociation Entrée en négociation Fin des négociations
1er semestre 2023
(Commissions 2023 n° 1 et 2)
Fin des négociations Fin des négociations Poursuite des travaux
2d semestre 2023
(Commissions 2023 n° 3 et 4)
Entrée en négociation Fin des négociations
1er semestre 2024
(Commissions 2024 n° 1 et 2)
Poursuite des travaux
2d semestre 2024
(Commissions 2024 n° 3 et 4)
Fin des négociations

Si les partenaires sociaux l'estiment nécessaire le présent calendrier pourra être modifié au fil des négociations.

ARTICLE 5
Clause de revoyure
en vigueur non-étendue

Les parties au présent accord conviennent de se réunir afin de faire un point sur l'application de l'accord lors de la CPPNI n° 2 du 1er semestre 2023 (juin) et pour le cas échéant, convenir d'en revoir les termes (adaptation du calendrier des négociations).

ARTICLE 6
Entrée en vigueur et durée de l'accord
en vigueur non-étendue

Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature. Il est conclu pour la durée des négociations visées à l'article 1er du présent texte.

ARTICLE 7
Révision de l'accord
en vigueur non-étendue

Le présent accord pourra être révisé selon les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail.

ARTICLE 8
Application de l'accord
en vigueur non-étendue

En raison de sa nature, le présent accord ne prévoit pas de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.

ARTICLE 9
Dépôt
en vigueur non-étendue

Le présent accord fera l'objet des formalités de publicité et de dépôt suivant les dispositions légales applicables.

Préambule
en vigueur non-étendue

Partant du constat de la cristallisation de la problématique d'attractivité rencontrée par les structures de la branche du tourisme social et familial durant la crise sanitaire du Covid-19, les partenaires sociaux ont dégagé des premiers grands axes de négociation au sein d'un groupe de travail attractivité et rémunération créé au début de l'année 2022 :
– rémunérations et périphériques/accessoires ;
– formation professionnelle et parcours professionnels ;
– conditions de travail et temps de travail.

Parallèlement aux problématiques d'attractivité, les partenaires sociaux ont poursuivi leurs réflexions et travaux sur d'autres thématiques parmi lesquelles : l'égalité professionnelle, le handicap et le toilettage de la convention collective à l'aune des réformes successives.

Face à la pluralité des thèmes de négociation, les organisations patronales et syndicales représentatives ont décidé, lors de la CPPNI du 4 mai 2022, de fixer une feuille de route relative à ces négociations afin de rythmer ces discussions au sein de la branche du TSF.


Actions de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

À l'annexe prévue en dernière page de l'accord du 12 février 2020 sont ajoutées les formations suivantes :

Intitulé de la formation Code RNCP
TP : assistant ressources humaines 35030
CAP : production et service en restauration (rapide, collective, cafétéria) 35317
BTS : négociation et digitalisation de la relation client 34030
CAP : accompagnant éducatif petite enfance 28048
CAP : cuisine 26650
Assistant de gestion et d'administration d'entreprise 36390
TP : conseiller commercial 31005
TP : concepteur développeur d'applications 31678
TP : assistant commercial 35031
TP : assistant direction 34143
TP : formateur professionnel d'adultes 247
TP : gestionnaire comptable et fiscal 31677
TP : conseiller relation client à distance 35304
Chargé de développement marketing et commercial 36374
BTS : négociation et digitalisation de la relation client 34030
BUT : gestion administrative et commerciale des organisations : management commercial et marketing omnicanal 35388
BUT : informatique : déploiement d'applications communicantes et sécurisées 35476
BUT : techniques de commercialisation : marketing digital, e-business et entrepreneuriat 35354
BUT : gestion des entreprises et des administrations : gestion et pilotage des ressources humaines 35376
BUT : techniques de commercialisation : business développement et management de la relation client 35357
Chef de projet et stratégie digitale 34455
BUT : gestion des entreprises et des administrations : contrôle de gestion et pilotage de la performance 35378
Licence professionnelle : management des activités commerciales (fiche nationale) 30095
Master : gestion des ressources humaines 35912
Master : marketing vente 35907
Master : management stratégique 22741
DCG : diplôme de comptabilité et gestion 35526
DSCG : diplôme supérieur de comptabilité et gestion 35044
Manager en ressources humaines 36666
Manager du développement commercial 34994
Manager de la communication et du marketing digital 34577
Manager en ressources humaines 34242
Manager du marketing et de la stratégie commerciale 34806
Master : européen ressources humaines 31913
Master : européen management digital 35280
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le tableau prévu à l'annexe est donc supprimé et remplacé par :

Intitulé de la certification Code RNCP
Métiers de la maintenance
TP : technicien de maintenance CVC 34159
TP : agent de maintenance des bâtiments 35510
CQP : ouvrier qualifié de maintenance en hôtellerie de plein air 35413
BP : responsable d'entreprise agricole 29257
TP : ouvrier du paysage 399
Métiers de la restauration et de la cuisine
CQP : cuisinier 31371
TP : serveur en restauration 34422
TP : responsable de salle en hôtellerie/ restauration 34716
CQP : barman du monde de la nuit 31330
TP : responsable d'unité de restauration collective 35193
TP : cuisinier 34095
TP : chef de cuisine en restauration collective 32349
BTS : management en hôtellerie-restauration :
– option A : management d'unité de restauration
– option B : management d'unité de production culinaire
– option C : management d'unité d'hébergement
35338
CQP : cuisinier en restauration collective 31381
TP : agent de restauration 35650
CAP : production et service en restauration (rapide, collective, cafétéria) 35317
CAP : cuisine 26650
Métiers de l'accueil et de l'hébergement
TP : gouvernant en hôtellerie 34421
TP : réceptionniste en hôtellerie 34157
TP : chargé d'accueil touristique et de loisirs 31047
BTS : management en hôtellerie-restauration :
– option A : management d'unité de restauration
– option B : management d'unité de production culinaire
– option C : management d'unité d'hébergement
35338
Métiers de l'animation
CQP : animateur de loisir sportif 36661
BP : brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport spécialité éducateur sportif (34 mentions) 28573
DE : diplôme d'État de la jeunesse de l'éducation populaire et du sport 4900
TP : animateur loisir tourisme 32350
CP : certificat professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport – CPJEPS – Mention animateur d'activités et de vie quotidienne 32369
CAP : accompagnant éducatif petite enfance 28048
Métiers de direction et de management
Responsable d'établissement et de structure d'accueil touristique (1) 15265
TP : responsable d'établissement touristique 35527
Responsable d'un centre de profit tourisme/ hôtellerie/ restauration 23940
Manager de proximité 35221
Assistant manager loisirs hébergement restauration 34928
Manager en ressources humaines 36666
Manager du développement commercial 34994
Manager de la communication et du marketing digital 34577
Manager en ressources humaines 34242
Manager du marketing et de la stratégie commerciale 34806
Master européen ressources humaines 31913
Master européen management digital 35280
Master gestion des ressources humaines 35912
Master marketing vente 35907
BUT : gestion des entreprises et des administrations : gestion et pilotage des ressources humaines 35376
BUT : techniques de commercialisation : business développement et management de la relation client 35357
BUT : gestion des entreprises et des administrations : contrôle de gestion et pilotage de la performance 35378
Licence professionnelle : management des activités commerciales (fiche nationale) 30095
Master : management stratégique 22741
BTS : management commercial opérationnel 34031
Fonctions support
BTS : gestion de la PME 32360
TP : gestionnaire de paie 35633
BTS : tourisme 35331
BTS : comptabilité et gestion 35521
DCG : diplôme de comptabilité et gestion 35526
DSCG : diplôme supérieur de comptabilité et gestion 35044
BTS : négociation et digitalisation de la relation client 34030
BUT : gestion administrative et commerciale des organisations : management commercial et marketing omnicanal 35388
BUT : informatique déploiement d'applications communicantes et sécurisées 35476
BUT : techniques de commercialisation : marketing digital, e-business et entrepreneuriat 35354
Assistant de gestion et d'administration d'entreprise 36390
TP : conseiller commercial 31005
TP : concepteur développeur d'applications 31678
TP : assistant commercial 35031
TP : assistant Direction 34143
TP : formateur professionnel d'adultes 247
TP : gestionnaire comptable et fiscal 31677
TP : conseiller relation client à distance 35304
Chargé de développement marketing et commercial 36374
TP : assistant ressources humaines 27095
BTS : négociation et digitalisation de la relation client 34030

(1) Certification « Responsable d'établissement et de structure d'accueil touristique (RNCP 15265) », exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 3 février 2023 - art. 1)

ARTICLE 3
en vigueur étendue

En raison de sa nature, le présent avenant ne prévoit pas de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité et d'extension dans les conditions prévues par les articles L. 2231-5 et suivants et L. 2261-15 et suivants du code du travail.

Il est soumis aux mêmes règles de validité, de révision et de publicité que l'accord qu'il modifie.

Il entrera en application au lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Préambule
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail, les partenaires sociaux ont dressé en annexe de l'accord du 12 février 2020 une liste de certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A ».

Le présent avenant a pour objet d'intégrer de nouvelles certifications au sein de cette liste et de mettre à jour les intitulés et codes RNCP devenus obsolètes.

Cette nouvelle liste tient compte du critère de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.


Mise à jour du titre IV « Salaires, indemnités et avantages divers »
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

À l'article 26 du titre IV :
– la phrase « la classification des emplois en annexe à la présente convention, définit 8 niveaux de qualification, et à chacun de ceux-ci correspond un salaire minimum » est supprimée et remplacée par « la classification des emplois (art. 13.1 de la présente convention) définit 7 niveaux de qualification, et à chacun de ceux-ci correspond un salaire minimum » ;
– les termes « commission mixte » sont remplacés par « Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) » ;
– au dernier alinéa, le terme « qualification » est supprimé et remplacé par « classification ».

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 28 est supprimé et remplacé par :

« Article 28
Égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

Conformément à la législation en vigueur, les employeurs s'engagent à mener une politique sociale sans différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Les partenaires sociaux ont par ailleurs prévu des dispositions spécifiques en la matière au sein d'un accord dédié.

Les difficultés qui naîtront à ce sujet seront soumises à la commission prévue à l'article 61 de la présente convention. »

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'article 29 du titre IV est supprimé et remplacé par : « Il est accordé une prime d'ancienneté dont le montant, la fréquence et les modalités sont fixés, au niveau de chaque structure ».

ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'article 30 est supprimé et remplacé par :

« Article 30
Avantages acquis après 1 an de présence

Le personnel ayant atteint 1 an de présence consécutive et le personnel dénommé saisonnier titulaire, c'est-à-dire ayant travaillé au moins 12 mois consécutifs ou non sur un laps de temps de 24 mois consécutifs, bénéficient des avantages ci-après, versés à compter du 1er jour du 13e mois de présence :

• Une prime de 13e mois :

Elle est attribuée en une ou plusieurs fois, selon les usages des structures.

Lorsque le droit au 13e mois intervient en cours d'année, ce supplément de salaire est acquis au prorata du nombre de mois écoulés depuis la date de l'ouverture du droit.

Il en est de même en cas de cessation de contrat, une fraction de mois est payée pro rata temporis ;

• Un maintien de salaire en cas de maladie :

Un maintien de salaire en cas de maladie, pendant la durée du contrat liant le salarié à l'employeur est prévu à l'article 46 du titre VIII de la présente convention ;

• Des congés spéciaux :

Outre des congés spéciaux attribués sans condition d'ancienneté, la convention prévoit à l'article 42 du titre VI des congés supplémentaires après un an de présence tel que défini ci-avant. »

ARTICLE 5
en vigueur étendue

À l'article 33, les termes « délégués du personnel » sont supprimés et remplacés par « membres du CSE ».

ARTICLE 6
Champ d'application
en vigueur étendue

Compte-tenu de la nature et de l'objet du présent avenant, les partenaires sociaux confirment ne pas avoir entendu prendre de stipulations spécifiques à l'égard des entreprises de moins de 50 salariés, autres que celles prévues dans le texte conventionnel initial qui sont conservées et celles tirées des dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Le présent avenant s'applique donc à l'ensemble des entreprises visées dans son champ d'application quel que soit leur effectif.

ARTICLE 7
Entrée en vigueur et dispositions diverses
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au premier jour suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

À l'expiration du délai d'opposition, le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt, de publicité et d'extension conformément aux dispositions légales et règlementaires.

Il pourra faire l'objet d'une révision ou dénonciation dans les conditions légales et règlementaires.

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche du tourisme social et familial ont décidé de mettre à jour l'écriture du texte de la convention collective nationale du TSF pour tenir compte des réformes successives du droit du travail intervenues au cours de ces dernières années, et ce dans un objectif d'accessibilité et d'intelligibilité des règles applicables.

Ils ont en effet estimé nécessaire de mettre le texte conventionnel en conformité avec les dernières évolutions légales et règlementaires notamment issues :
– de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi ;
– de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
– des ordonnances du 22 septembre 2017 dites « Macron », n° 2017-1387 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective ;
– de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Il est précisé que cette actualisation se veut à droit conventionnel constant, au sens où les avantages conventionnels antérieurs sont conservés et repris, les dispositions obsolètes sont par ailleurs corrigées ou supprimées.

Ce travail de mise à jour du texte conventionnel est réalisé en plusieurs temps, et fait l'objet d'avenants successifs.

Le présent avenant opère une mise à jour du titre IV de la CCN TSF « Salaires, indemnités et avantages divers » (articles 26 à 36).


Mise à jour des titres IX, X et XI
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'intitulé de l'article 48 du titre IX « Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail » est modifié comme suit : « Hygiène, santé, sécurité et conditions de travail ».

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 49 du titre IX est supprimé et remplacé par :

« Article 49
Rôle des représentants du personnel en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail

Les questions relatives à l'hygiène, à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail relèvent de la compétence du CSE.

49.1.   Attributions générales

Le CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans la structure et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel (art. L. 2312-5 du code du travail).

49.2.   Compétences spécifiques dans les entreprises d'au moins 50 salariés

Dans les structures d'au moins 50 salariés ETP, le CSE (art. L. 2312-9 du code du travail) :
1.   Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;
2.   Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
3.   Peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 du code du travail. Le refus de l'employeur est motivé.

49.3.   Formation en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail

Les membres du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail dans les conditions prévues par les articles L. 2315-18 et L. 2315-40 (1)du code du travail.

49.4.   Composition et attributions de la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT)

Une CSSCT est créée au sein du CSE dans les conditions rappelées à l'article 11 du titre II de la CCN TSF.

Les membres de la CSSCT sont désignés par le CSE parmi ses membres conformément à l'article L. 2315-39 du code du travail. En tant que représentants du personnel, ils bénéficient des droits et protections attachés à leur mandat, et sont tenus au secret professionnel et à une obligation de discrétion (art. L. 2315-39 du code du travail ).

La CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, les attributions relatives à la santé, la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert (art. L. 2315-78 et suivants du code du travail) et des attributions consultatives du CSE. »

(1) À l'article 49.3, les termes « et L. 2315-40 » sont exclus de l'extension, l'article L. 2315-40 du code du travail ayant été abrogé par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail (article 39,3°).
(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)

ARTICLE 3
en vigueur étendue

À l'intitulé du titre X « Rupture du contrat de travail » est ajouté « à durée indéterminée ».

ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'article 51 du titre X, relatif au licenciement individuel, est supprimé et remplacé par :

« Article 51
Licenciement individuel

Conformément aux dispositions légales, l'employeur qui envisage de licencier un salarié convoque à un entretien préalable l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception ou tout autre moyen probant (remise en main propre contre décharge, acte d'huissier, etc.), dans le respect du délai prévu par l'article L. 1232-2 du code du travail, en lui précisant l'objet de cette convocation.

Lors de l'entretien préalable au licenciement, le salarié peut se faire assister par toute personne appartenant au personnel de l'entreprise. En l'absence d'institution représentative du personnel, le salarié peut aussi se faire assister par un conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l'autorité administrative.

À l'issue de cet entretien, si l'employeur décide de procéder au licenciement, celui-ci est notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans les délais légaux. Cette notification est le point de départ du préavis de licenciement. »

ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'article 53 du titre X, relatif au licenciement collectif pour motif économique est supprimé et remplacé par :

« Article 53
Licenciement collectif pour motif économique

À titre préliminaire, il est rappelé qu'en matière de licenciement économique, il existe de nombreuses dispositions légales et réglementaires impératives et qu'elles doivent être respectées à peine d'irrégularité du licenciement. Parmi les dispositions qui s'appliquent, les partenaires sociaux rappellent que :
– le CSE est consulté sur toute mesure collective affectant le volume de l'emploi, comportant, en particulier, des mutations entraînant des déclassements et des compressions de personnel ;
– l'information donnée aux membres du CSE doit être accompagnée d'un document écrit exposant l'ensemble des dispositions prévues à l'article L. 1233-31 du code du travail et notamment les motifs économiques, financiers et/ ou techniques des mesures envisagées, le nombre et le calendrier des licenciements projetés, ainsi que les dispositions prévues pour limiter les mesures de licenciement et faciliter le reclassement du personnel ;
– si, après consultation du CSE, les mesures de suppression d'emplois sont maintenues, l'ordre des licenciements doit notamment tenir compte des qualités professionnelles, de l'ancienneté, des charges de famille, en particulier celles des parents isolés, et des nécessités du service (dans le respect des dispositions des articles L. 1233-5 à L. 1233-7 du code du travail).

Les dispositions légales et règlementaires relatives aux membres des institutions représentatives du personnel, et aux conditions d'informations et de consultations doivent être respectées. »

ARTICLE 6
en vigueur étendue

À l'article 54 du titre X, les termes « Délai-congé (préavis) » sont supprimés et remplacés par « Préavis ».

ARTICLE 7
en vigueur étendue

L'article 55 du titre X est supprimé et remplacé par :

« Article 55
Indemnité de licenciement

Une indemnité de licenciement, distincte de celle du préavis, est allouée à tout salarié licencié, ayant au moins huit mois d'ancienneté ininterrompus dans l'entreprise, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde du salarié. Cette indemnité se calcule par année de présence dans l'entreprise et tient compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines ; en cas d'année incomplète, elle se calcule au pro rata temporis du nombre de mois complets.

Cette indemnité est équivalente à :
– un cinquième (1/5) de mois de salaire par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise, pour les cinq premières années de travail effectif dans l'entreprise ;
– puis un demi (1/2) mois de salaire par année, à compter de la sixième année.

Lorsque l'indemnité de licenciement découle de ce calcul (conventionnel), le montant de l'indemnité ne peut excéder 8 mois de traitement.

Cette indemnité de licenciement ne peut pas être inférieure à celle prévue par le code du travail, il convient de retenir la plus favorable au salarié.

Par ailleurs, une formule de calcul plus avantageuse pour le salarié peut être prévue par le contrat de travail ou un usage.

Conformément aux dispositions légales, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon le cas le plus favorable :
– soit la moyenne des douze derniers mois, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
– soit le tiers des trois derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification perçue pendant cette période est prise en compte au pro rata temporis.

Lorsqu'un salarié a été occupé successivement à temps partiel et à temps complet, l'indemnité se calcule proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies à temps partiel et à temps complet, depuis son entrée dans l'entreprise. »

ARTICLE 8
en vigueur étendue

L'article 56 du titre X « Certificat de travail » est annulé et remplacé par :

« Article 56
Documents de fin de contrat

Conformément aux dispositions légales et règlementaires (et sauf exception expressément prévue), lors de la rupture ou la fin d'un contrat de travail, quelle que soit la nature du contrat et quelle que soit la cause de la fin du contrat, l'employeur doit obligatoirement remettre au salarié :
– un certificat de travail ;
– un reçu pour solde de tout compte ;
– une attestation pôle emploi.

Le certificat de travail doit préciser :
– identité de l'employeur (nom, adresse, raison sociale, siège social) ;
– identité du salarié (nom, prénom, adresse) ;
– dates d'entrée et de sortie du salarié ;
– nature du ou des emplois successivement occupés ;
– périodes pendant lesquelles le salarié a occupé ces emplois (et mention des différents établissements en cas de mutation).

Si le salarié en fait la demande, ce certificat peut être mis à sa disposition dès le début de la période du préavis.

D'autres documents doivent éventuellement être remis au salarié, notamment :
– information relative au maintien des couvertures santé et des garanties prévoyance selon les conditions contractuelles en vigueur ;
– contrat de sécurisation professionnelle en cas de licenciement économique ;
– état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées en présence d'un dispositif lié à l'épargne salariale dans l'entreprise ;
– … »

ARTICLE 9
en vigueur étendue

L'article 57 « Départ à la retraite » est supprimé et remplacé par :

« Article 57
Départ volontaire à la retraite

L'âge de la retraite correspond à l'âge admis par la sécurité sociale pour un versement au taux plein. (1)

Le salarié qui prend l'initiative de son départ en retraite doit prévenir son employeur en respectant un préavis de 2 mois pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise et trois mois pour les cadres. (2)

Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté à la date de son départ en retraite reçoit une indemnité dite de fin de carrière égale à 1/ 5e de mois de salaire brut par année d'ancienneté.

À noter que l'indemnité légale devra être versée si elle est plus favorable au salarié (art. L. 1237-9 et D. 1237-2 du code du travail). »

(1) L'alinéa 1 de l'article 57 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux articles L. 161-17-2 et L. 351-8 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 30 juin 2023-art. 1)

(2) L'alinéa 2 de l'article 57 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail.
(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le titre XI « Procédure » est supprimé et remplacé par « Dispositions finales ».

À l'article 61.3 du titre XI, l'adresse mail citée est remplacée par « cppni @ fftv. fr ».

ARTICLE 11
Champ d'application
en vigueur étendue

Compte-tenu de la nature et de l'objet du présent avenant, les partenaires sociaux confirment ne pas avoir entendu prendre de stipulations spécifiques à l'égard des entreprises de moins de 50 salariés, autres que celles prévues dans le texte conventionnel initial qui sont conservées et celles tirées des dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Le présent avenant s'applique donc à l'ensemble des entreprises visées dans son champ d'application quel que soit leur effectif.

ARTICLE 12
Entrée en vigueur et dispositions diverses
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au premier jour suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

À l'expiration du délai d'opposition, le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt, de publicité et d'extension conformément aux dispositions légales et règlementaires.

Il pourra faire l'objet d'une révision ou dénonciation dans les conditions légales et règlementaires.

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche du tourisme social et familial ont décidé de mettre à jour l'écriture du texte de la convention collective nationale du TSF pour tenir compte des réformes successives du droit du travail intervenues au cours de ces dernières années, et ce dans un objectif d'accessibilité et d'intelligibilité des règles applicables.

Ils ont en effet estimé nécessaire de mettre le texte conventionnel en conformité avec les dernières évolutions légales et règlementaires notamment issues :
– de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi ;
– de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
– des ordonnances du 22 septembre 2017 dites « Macron », n° 2017-1387 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective ;
– de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Il est précisé que cette actualisation se veut à droit conventionnel constant, au sens où les avantages conventionnels antérieurs sont conservés et repris, les dispositions obsolètes sont par ailleurs corrigées ou supprimées.

Ce travail de mise à jour du texte conventionnel est réalisé en plusieurs temps, et fait l'objet d'avenants successifs.

Le présent avenant a pour objet la mise à jour des titres suivants de la convention collective nationale du tourisme social et familial :
– titre IX « Hygiène et sécurité.   Conditions de travail » (articles 48 à 49) ;
– titre X « Rupture du contrat de travail » (articles 50 à 57) ;
– titre XI « Procédure » (articles 58 à 62) ;


Textes Salaires

Salaires
Salaires à compter du 1er juin 1994 (1)
en vigueur étendue

Article 1er

A compter du 1er juin 1994, les salaires minima prévus à l'article 26 de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial sont fixés conformément au tableau ci-après :

Niveau 1 : 5.990 F

Niveau 2 : 6.052 F

Niveau 3 : 6.293 F

Niveau 4 : 6.536 F

Niveau 5 : 6.778 F

Niveau 6 : 7.264 F

Niveau 7 : 7.599 F

Niveau 8 : 7.941 F

Niveau 9 : 8.278 F

Niveau 10 : 8.714 F

Niveau 11 : 9.684 F

Niveau 12 : 10.650 F

Niveau 13 : 10.893 F

Niveau 14 : 11.620 F

Niveau 15 : 13.071 F

Niveau 16 : 14.524 F

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance (arrêté du 3 octobre 1994, art. 1er).

Salaires
ABROGE


Un accord est intervenu entre la CFDT, la SNESIP et les employeurs sur l'application des minima à 8 niveaux sur les montants suivants :
Niveau A 1 : 7 102,00 F
Niveau A 2 : 7 252,00 F
Niveau B : 7 458,00 F
Niveau C : 8 292,00 F
Niveau D : 9 365,66 F
Niveau E : 10 786,73 F
Niveau F : 12 602,00 F
Niveau G : 15 710,00 F

La fin de la période expérimentale de la classification à 8 niveaux, initialement prévue à novembre 1999, est prorogée jusqu'à novembre 2000.

Les partenaires sociaux signataires demanderont l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 133-8 du code du travail à l'issue de la période de prorogation.
SALAIRES
SALAIRES
ABROGE


NIV SALAIRE CONVENTIONNEL NOUVEAU SALAIRE AUG. AUG.
(base 39 heures) à l'extension en % en fr.
Francs Euros Francs Euros
A 1 SMIC
7 102,00 1 082,69 7 388,68 1 126,40 4,05 286,68
A 2 7 102 +150 1 105,56 7 538,68 1 149,26 4,05 286,68
B 7 458,00 1 136,96 7 622,08 1 161,97 2,20 164,08
C 8 292,00 1 264,11 8 441,26 1 286,86 1,80 149,26
D 9 365,66 1 427,79 9 506,14 1 449,21 1,50 140,48
E 10 786,73 1 644,43 10 894,60 1 660,87 1,00 107,87
F 12 602,00 1 921,16 12 728,02 1 940,37 1,00 126,02
G 15 710,00 2 394,97 15 867,10 2 418,92 1,00 157,10


Lors des évolutions ultérieures, la différence entre les niveaux A 2 et A 1 ne pourra être inférieure à 150 F (valeur révisée selon les règles définies à l'article 27 de la convention collective).
SALAIRES
SALAIRES
ABROGE


Les salaires minima (niveau B à G) de la branche sont revalorisés de 1,2 % au 1er janvier 2003 et de 1 % au 1er juillet 2003.
Article 2

Les parties signataires conviennent de se revoir en mai 2003 pour négocier une revalorisation de cette augmentation.
Article 3

Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la direction départementale de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris.
Article 4

Les parties signataires s'engagent à demander au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité l'extension de cet accord à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

Fait à Paris, le 26 novembre 2002.
NOTA : Arrêté du 10 mars 2003 art. 1 : l'avenant n° 39 du 26 novembre 2002 à la convention collective nationale susvisée portant sur les salaires minima, sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle et des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Salaires
Salaires au 1er juillet 2006 et au 1er janvier 2007
Salaires
en vigueur étendue

Article 1er

Les salaires minima des niveaux B à G sont revalorisés de la manière suivante :

- niveaux B : 1 265,00 Euros ;

- niveaux C : 1 338,33 Euros ;

- niveaux D : 1 504,27 Euros ;

- niveaux E : 1 720,61 Euros ;

- niveaux F : 2 006,29 Euros ;

- niveaux G : 2 501,04 Euros.

Cet article 1er est applicable dès le 1er juillet 2006.

Article 2

Les salaires minima des niveaux B à G sont, dès le 1er janvier 2007, revalorisés de 1 %, d'où les minima suivants :

- niveaux B : 1 277,65 Euros ; (1)

- niveaux C : 1 351,71 Euros ;

- niveaux D : 1 519,31 Euros ;

- niveaux E : 1 737,82 Euros ;

- niveaux F : 2 026,35 Euros ;

- niveaux G : 2 526,05 Euros.

Cet article prend effet le 1er janvier 2007.

Article 3

Le contenu de l'article 27 de la CCN du TSF est remplacé par les dispositions suivantes : " Les parties conviennent de se réunir une fois par an en novembre pour négocier l'évolution de la valeur en euros de chaque niveau. "

Cette stipulation est applicable dès signature de cet avenant.

Cet avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et d'une demande d'extension.

Fait à Paris, le 5 avril 2006.

(1) Niveaux étendus sous réserve du respect des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 26 octobre 2006, art. 1er).

Salaires
Salaires
en vigueur étendue

Au lieu de :

Les salaires minima des niveaux B à G sont, dès le 1er janvier 2007, revalorisés de 1 %, d'où les minima suivants :

- niveaux A : 1 277,65 Euros ;

- niveaux B : 1 351,71 Euros ;

- niveaux C : 1 519,31 Euros ;

- niveaux D : 1 737,82 Euros ;

- niveaux E : 2 026,35 Euros ;

- niveaux F : 2 526,05 Euros.

Lire :

Les salaires minima des niveaux B à G sont, dès le 1er janvier 2007, revalorisés de 1 %, d'où les minima suivants :

- niveaux B : 1 277,65 Euros ;

- niveaux C : 1 351,71 Euros ;

- niveaux D : 1 519,31 Euros ;

- niveaux E : 1 737,82 Euros ;

- niveaux F : 2 026,35 Euros ;

- niveaux G : 2 526,05 Euros.
Salaires
Salaires à compter du 1er juillet 2007
Salaires
en vigueur étendue

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

(Arrêté du 13 août 2007, art. 1er)





Au 1er juillet 2007, les salaires minima des niveaux B à G seront revalorisés de 1 % ; le calcul arrondi, le cas échéant, à l'euro supérieur donne la grille des minima conventionnels suivante :

- niveau A1 : 1 254,28 Euros ;

- niveau A2 : 1 277,15 Euros ;

- niveau B : 1 298 Euros ;

- niveau C : 1 366 Euros ;

- niveau D : 1 535 Euros :

- niveau E : 1 756 Euros ;

- niveau F : 2 047 Euros ;

- niveau G : 2 552 Euros.

Les partenaires sociaux conviennent de se revoir en octobre 2007 pour réexaminer la grille des salaires et lui apporter les corrections éventuellement nécessaires.

Cet avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et d'une demande d'extension.


Salaires
en vigueur étendue

Au 1er juillet 2008, les salaires minima de la branche seront revalorisés de la manière suivante :
― niveau A1 : 1 309 € ;
― niveau A2 : 1 332 € ;
― niveau B : 1 350 € ;
― niveau C : 1 402 € ;
― niveau D : 1 565 € ;
― niveau E : 1 791 € ;
― niveau F : 2 087 € ;
― niveau G : 2 603 €.
Cet avenant est applicable à la date de son extension.
Cet avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et d'une demande d'extension.

Salaires
en vigueur étendue

La baisse de la TVA a permis aux partenaires sociaux de la branche de s'entendre sur une augmentation des minima conventionnels supérieure à celle initialement proposée par le collège employeurs sans pour autant atteindre une augmentation significative des bas salaires souhaitée par le collège salariés.
Au 1er janvier 2010, les salaires minimaux de la branche seront revalorisés de la manière suivante :
– niveau A1 : 1 356 € ;
– niveau A2 : 1 380 € ;
– niveau B : 1 395 € ;
– niveau C : 1 439 € ;
– niveau D : 1 587 € ;
– niveau E : 1 815 € ;
– niveau F : 2 115 € ;
– niveau G : 2 638 €.
Les parties s'engagent à se revoir dès le mois de juin 2010 pour négocier une éventuelle réévaluation de la grille des minima.
Cet avenant est applicable à la date du 1er janvier 2010.
Cet avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et d'une demande d'extension.

Salaires
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les montants des salaires minima des niveaux A1 à G sont les suivants dès le 1er janvier 2011 :

– niveau A1 : 1 372 € ;
– niveau A2 : 1 395 € ;
– niveau B : 1 412 € ;
– niveau C : 1 456 € ;
– niveau D : 1 606 € ;
– niveau E : 1 837 € ;
– niveau F : 2 140 € ;
– niveau G : 2 670 €.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les montants des salaires minima des niveaux A1 à G sont les suivants dès le 1er juillet 2011 :

– niveau A1 : 1 379 € ;
– niveau A2 : 1 402 € ;
– niveau B : 1 419 € ;
– niveau C : 1 463 € ;
– niveau D : 1 614 € ;
– niveau E : 1 846 € ;
– niveau F : 2 151 € ;
– niveau G : 2 683 €.
Cet avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension.

Salaires minima conventionnels au 1er janvier 2012
en vigueur étendue

Indépendamment des évolutions du Smic, les partenaires sociaux se sont entendus pour que les augmentations des niveaux B à G soient de 1 % dès le 1er janvier 2012 et de 0,6 % à partir du 1er juillet de cette même année. Sur ces bases, les minima applicables seront ceux des articles qui suivent. Dans un souci de clarté, les résultats des calculs sont arrondis à l'euro supérieur.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les montants des salaires minima des niveaux A1 à G sont les suivants dès le 1er janvier 2012 :

– niveau A1 : 1 394 € ;
– niveau A2 : 1 417 € ;
– niveau B : 1 434 € ;
– niveau C : 1 478 € ;
– niveau D : 1 631 € ;
– niveau E : 1 865 € ;
– niveau F : 2 173 € ;
– niveau G : 2 710 €.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les montants des salaires minima des niveaux A1 à G sont les suivants dès le 1er juillet 2012 :

– niveau A1 : 1 394 € ;
– niveau A2 : 1 417 € ;
– niveau B : 1 443 € ;
– niveau C : 1 487 € ;
– niveau D : 1 641 € ;
– niveau E : 1 877 € ;
– niveau F : 2 187 € ;
– niveau G : 2 727 €.
Cet avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension.

Salaires minima au 1er décembre 2012
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les montants des niveaux A1 et A2 sont portés respectivement à 1 427 € et 1 450 €.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties décident d'engager une négociation salariale le 19 mars 2013 portant sur la rémunération applicable pour 2013.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avenant est applicable au 1er décembre 2012 et fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail, ainsi que d'une demande d'extension.

Salaires minima au 1er mars 2014
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les minima conventionnels dans la branche du tourisme social et familial sont les suivants :

(En euros.)

Niveau Minimum conventionnel
A1 1 446
A2 1 469
B 1 480
C 1 510
D 1 657
E 1 896
F 2 209
G 2 754
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Cet avenant entre en vigueur au 1er mars 2014.
Le présent texte fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension auprès des autorités compétentes.

Salaires minima conventionnels au 1er juillet 2015
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les minima conventionnels dans la branche du tourisme social et familial au 1er juillet 2015 sont les suivants :

(En euros.)

Niveau Minimum conventionnel
A1 1 458
A2 1 481
B 1 495
C 1 530
D 1 664
E 1 904
F 2 218
G 2 765
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Cet avenant entre en vigueur au 1er juillet 2015.
Le présent texte fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et d'une demande d'extension.

Salaires minima conventionnels
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les minima conventionnels dans la branche du tourisme social et familial sont fixés de la manière suivante :
Au 1er février 2017 :

(En euros.)

Niveau Minimum conventionnel
A1 1 481
A2 1 504
B 1 515
C 1 546
D 1 680
E 1 915
F 2 231
G 2 782

Au 1er septembre 2017 :

(En euros.)

Niveau Minimum conventionnel
A1 1 481
A2 1 504
B 1 520
C 1 546
D 1 680
E 1 923
F 2 240
G 2 793

Au 1er janvier 2018 :

(En euros.)

Niveau Minimum conventionnel
A1 1 496
A2 1 518
B 1 535
C 1 561
D 1 695
E 1 940
F 2 260
G 2 818
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Cet avenant entre en vigueur le 1er février 2017.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties signataires généralisent l'utilisation du chèque emploi-service au niveau de la branche. Les modalités du chèque emploi-service sont définies dans les négociations d'entreprise. Pour les entreprises n'ayant pas d'IRP, une préconisation sera réalisée par le collège employeur. Un suivi sera effectué tous les ans sur sa mise en œuvre, la première aura lieu au plus tard en janvier 2018 sur le bilan 2017.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent d'engager dès mars 2017 les négociations relatives à la grille de classification.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Cet avenant fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code du travail et d'une demande d'extension.

Minima conventionnels 2020
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux, compte tenu de l'objet du présent avenant, choisissent de ne pas prévoir de dispositions particulières par taille d'entreprise.

ARTICLE 2
Grille de salaires conventionnels pour 2020
en vigueur étendue

La grille des minima conventionnels est modifiée comme suit :

Niveau Minimum conventionnel
A 1 536 €
B 1 584 €
C 1 618 €
D 1 749 €
E 1 994 €
F 2 323 €
G 2 896 €
ARTICLE 3
Dispositions d'application
en vigueur étendue

Chaque entreprise matérialise à titre informatif et lisiblement sur chaque bulletin de paie mensuel le salaire minimum conventionnel mensuel correspondant au niveau de classification de chacun(e) des salarié(e)s qu'elle emploie.

Cette ligne doit permettre à chacun(e) des salarié(e)s de mesurer l'évolution du minimum conventionnel de sa rémunération.

Les organisations patronales s'engagent à renouveler l'information auprès de leurs adhérents de l'existence de l'accord type de mise en place du CESU conclu le 27 mai 2019, des avantages de ce dispositif ainsi que ses modalités.

Un bilan de l'utilisation de cet accord type par les entreprises de la branche sera présenté à la fin de l'année 2020 par le collège employeur.

ARTICLE 4
Dispositions relatives à l'engagement des prochaines négociations sur les salaires minimums conventionnels
en vigueur étendue

Les parties décident d'engager une négociation salariale dès la première CPPNI de février 2020 portant sur la rémunération applicable pour 2021.

Il est constitué un groupe de travail spécifique à cet effet afin de préparer les négociations dans les meilleures conditions. Chaque organisation représentative peut désigner jusqu'à deux membres pour participer à ces travaux.

ARTICLE 5
Dispositions relatives à l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes
en vigueur étendue

Conformément à l'article 5 de l'accord du 27 mai 2019 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération et de non-discrimination.

Les entreprises doivent assurer à l'embauche un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, à niveaux de responsabilités et d'expériences professionnelles comparables.

Les données permettant de diagnostiquer les pratiques existantes seront récoltées conformément aux dispositions conventionnelles et analysées avec les organisations syndicales.

ARTICLE 6
Dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux, compte tenu de l'objet du présent avenant, choisissent de ne pas prévoir de dispositions particulières par taille d'entreprise.

ARTICLE 7
Dispositions relatives à l'entrée en vigueur du présent avenant
en vigueur étendue

Le présent avenant rentrera en vigueur au 1er janvier 2020.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant annule et remplace les dispositions de l'avenant n° 63 du 20 novembre 2018 pour le montant des salaires minimums conventionnels.

À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'une procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet la fixation des minima conventionnels pour l'année 2020.

Le présent avenant annule et remplace l'avenant n° 63 du 20 novembre 2018 pour le montant des salaires minimums conventionnels.


Minima conventionnels au 1er janvier 2022
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent avenant s'applique à l'ensemble des structures entrant dans le champ d'application de la convention collective (IDCC 1316).

ARTICLE 2
Grille des salaires minimums conventionnels
en vigueur étendue

La grille des minima conventionnels applicable dans la branche est modifiée comme suit, au 1er janvier 2022 :

Niveau Salaire minimum conventionnel (montants bruts)
A 1 600 €
B 1 624 €
C 1 658 €
D 1 787 €
E 2 038 €
F 2 374 €
G 2 960 €
ARTICLE 3
Mention du salaire minimum conventionnel brut sur le bulletin de salaire
en vigueur étendue

Chaque entreprise matérialise lisiblement, sur chaque bulletin de paie des salariés qu'elle emploie, le différentiel entre le salaire minimum conventionnel (correspondant à la grille de classification de la branche) et le salaire effectivement versé.

En pratique, cela pourra apparaître de la façon suivante sur le bulletin :
– ligne 1 « Montant du salaire minimum conventionnel » ;
– ligne 2 « Salaire brut versé par l'entreprise ».

Ces indications permettront aux salariés d'avoir connaissance du minimum conventionnel et de mesurer son évolution.

ARTICLE 4
Disposition relative à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 2241-8 du code du travail et à l'accord du 27 mai 2019 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération et de non-discrimination.

Les entreprises doivent assurer un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, à niveaux de responsabilités et d'expériences professionnelles comparables.

Les partenaires sociaux souhaitent insister sur la nécessité d'examiner les éventuelles disparités de salaires entre les femmes et les hommes afin de pouvoir les réduire ou les supprimer.

ARTICLE 5
Dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Compte tenu de sa nature et de son objet le présent avenant ne nécessite pas de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés, il s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche.

ARTICLE 6
Clause de revoyure et création d'un groupe de travail
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux décident de créer un groupe de travail ayant pour objet l'actualisation du système de rémunération dans la branche du TSF dès le début de l'année 2022.

Ils conviennent, en outre, de se réunir au 1er trimestre 2022 pour ouvrir de nouvelles négociations sur la revalorisation des minima conventionnels, en fonction du contexte économique et social.

ARTICLE 7
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent avenant entre en vigueur au 1er janvier 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'une procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet la fixation des minima conventionnels dans la branche du tourisme social et familial pour tenir compte de l'évolution du coût de la vie (qui a donné lieu à une augmentation du Smic à compter du 1er octobre 2021) et servir un objectif d'attractivité de la branche professionnelle.

Le présent avenant modifie les dispositions intervenues en application de l'avenant n° 64 du 27 novembre 2019 ayant le même objet.


Minima conventionnels
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent avenant s'applique à l'ensemble des structures entrant dans le champ d'application de la convention collective du tourisme social et familial (IDCC 1316).

ARTICLE 2
Grille des salaires minimums conventionnels
en vigueur étendue

La grille des minima conventionnels applicable dans la branche est modifiée comme suit :

Niveau Minimum conventionnel
(montants bruts)
A 1 646 €
B 1 670 €
C 1 704 €
D 1 829 €
E 2 080 €
F 2 416 €
G 3 002 €
ARTICLE 3
Dispositions relatives à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 2241-8 du code du travail et à l'accord de branche du 27 mai 2019 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux rappellent leur attachement aux principes d'égalité de rémunération et de non-discrimination.

Ainsi, les entreprises doivent assurer un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, à niveaux de responsabilités et d'expériences professionnelles comparables. Les partenaires sociaux souhaitent insister sur la nécessité d'examiner les éventuelles disparités de salaires entre les femmes et les hommes afin de pouvoir les supprimer ou à défaut, les réduire.

ARTICLE 4
Dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Compte-tenu de sa nature et de son objet le présent avenant ne nécessite pas de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés, il s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche.

ARTICLE 5
Clause de revoyure
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux conviennent de se réunir à l'automne 2022 pour ouvrir de nouvelles négociations sur la revalorisation des minima conventionnels pour l'année 2023.

ARTICLE 6
Entrée en vigueur et dispositions diverses
en vigueur étendue

Il entre en vigueur au lendemain de la publication de l'arrêté d'extension et au plus tard au 1er septembre 2022.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

À l'expiration du délai d'opposition, le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt, de publicité et d'extension conformément aux dispositions légales.

Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet la fixation des minima conventionnels dans la branche du tourisme social et familial afin de tenir compte de l'évolution du coût de la vie, qui a donné lieu à deux augmentations successives du Smic au 1er janvier puis au 1er mai 2022 et de servir un objectif d'attractivité de la branche professionnelle.

Le présent avenant modifie les dispositions issues de l'avenant n° 71 du 8 novembre 2021 ayant le même objet.


Minima conventionnels
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent avenant s'applique à l'ensemble des structures entrant dans le champ d'application de la convention collective du tourisme social et familial (IDCC 1316).

ARTICLE 2
Grille des salaires minimums conventionnels
en vigueur étendue

La grille des minima conventionnels applicable dans la branche est modifiée comme suit :

Niveau Minimum conventionnel
(montants bruts)
A 1 688 €
B 1 723 €
C 1 749 €
D 1 880 €
E 2 140 €
F 2 493 €
G 3 108 €
ARTICLE 3
Dispositions relatives à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

Conformément notamment aux articles L. 2241-8 et L. 2241-11 du code du travail et à l'accord de branche du 27 mai 2019 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux rappellent leur attachement aux principes d'égalité de rémunération et de non-discrimination.

Ainsi, les entreprises doivent assurer un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, à niveaux de responsabilités et d'expériences professionnelles comparables. Les partenaires sociaux souhaitent insister sur la nécessité d'examiner les éventuelles disparités de salaires entre les femmes et les hommes afin de pouvoir les supprimer ou à défaut, les réduire.

Afin d'évaluer la situation comparée des femmes et des hommes dans la branche, les partenaires sociaux s'appuient sur des travaux indépendants menés régulièrement notamment le rapport de branche 2020.

ARTICLE 4
Dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Compte tenu de sa nature et de son objet le présent avenant ne nécessite pas de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés, il s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche.

ARTICLE 5
Ouverture négociations futures
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux conviennent de se réunir en début d'année 2023 pour ouvrir des négociations sur les thématiques suivantes :
– les heures supplémentaires ;
– le télétravail.

ARTICLE 6
Entrée en vigueur et dispositions diverses
en vigueur étendue

Il entre en vigueur au lendemain de la publication de l'arrêté d'extension et au plus tôt le 1er janvier 2023.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

À l'expiration du délai d'opposition, le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt, de publicité et d'extension conformément aux dispositions légales.

Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet la fixation des minima conventionnels dans la branche du tourisme social et familial afin de tenir compte de l'évolution du coût de la vie, qui a donné lieu à des augmentations successives du Smic au 1er janvier, 1er mai et 1er août 2022 et de servir un objectif d'attractivité de la branche professionnelle.

Le présent avenant modifie les dispositions issues de l'avenant n° 72 du 1er juin 2022 ayant le même objet.


Textes Extensions

ARRETE du 30 juin 1986
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, à l'exclusion de ceux qui, à la date d'application du présent arrêté, sont liés par la convention collective nationale du personnel des organismes mutualistes du 2 février 1954, les dispositions de la mise à jour du 10 octobre 1984 de la convention collective nationale du personnel des organismes de tourisme social et familial du 28 juin 1979, modifiée par avenant n° 11 du 12 décembre 1985, à l'exclusion :

- des termes : " au plan national " figurant au premier alinéa du paragraphe 3-2 de l'article 3 ;

- des termes : " accidents du travail, y compris les " figurant au troisième alinéa de l'article 45.

Le dernier alinéa de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 423-1 du code du travail.

Le dernier alinéa de l'article 5 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-12 du code du travail.

Le premier alinéa de l'article 8 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 431-1 (2e alinéa) du code du travail.

Le dernier alinéa de l'article 12 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail.

Les deux derniers alinéas de l'article 17 sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

Le premier alinéa de l'article 19 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-1 et L. 122-3 du code du travail.

Le premier alinéa de l'article 24 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-1 et L. 122-3 du code du travail.

Le paragraphe 1° de l'article 42 est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé).

L'article 45 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.

L'article 46 est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).

L'article 55 est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).

L'article 57 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9, R. 122-1, L. 122-6, L. 122-14 et suivants du code du travail.
ARRETE du 15 avril 1987
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des organismes de tourisme social et familial du 28 juin 1979, mise à jour le 10 octobre 1984, tel qu'il a été étendu, les dispositions de l'accord sur la formatin et l'emploi du 27 décembre 1985, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
ARRETE du 6 mars 1990
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des organismes de tourisme social et familial du 28 juin 1979, mise à jour le 10 octobre 1984, tel qu'il a été étendu, les dispositions de :

- l'annexe "Classifications" n° 3 du 10 janvier 1990 à la convention collective susvisée ;

- l'additif du 29 janvier 1987 à l'accord sur l'emploi et la formation du 27 décembre 1985, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
ARRETE du 16 mars 1990
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des organismes de tourisme social et familial du 28 juin 1979, mise à jour le 10 octobre 1984, tel qu'il a été étendu, les dispositions de l'avenant n° 21 du 15 novembre 1989 à la convention collective susvisée.
ARRETE du 20 avril 1990
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des organismes de tourisme social et familial du 28 juin 1979, mise à jour le 10 octobre 1984, tel qu'il a été étendu, les dispositions de l'avenant "Emploi saisonnier" n° 16 du 27 novembre 1987 à la convention collective susvisée.

Le deuxième alinéa de l'article 23bis est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L.122-3-8 du code du travail.
ARRETE du 13 juillet 1990
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial du 28 juin 1979, mise à jour le 10 octobre 1984, tel qu'il a été étendu, les dispositions de l'avenant "Classifications" n° 23 du 22 mars 1990, tel que modifié par l'avenant n° 25 du 16 mai 1990 à la convention collective susvisée.
ARRETE du 9 août 1990
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial du 28 juin 1979, mise à jour le 10 octobre 1984, tel qu'il a été étendu, les dispositions de :

- l'avenant n° 22 du 22 mars 1990 à la convention collective susvisée :

- l'avenant "Salaires" n° 24 du 22 mars 1990 à la convention collective susvisée.

Les dispositions de l'avenant n° 24 sont étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
ARRETE du 4 mars 1991
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial du 28 juin 1979, mise à jour le 10 octobre 1984, tel qu'il a été étendu, les dispositions de l'avenant "Salaires" n° 26 du 13 décembre 1990 à la convention collective susvisée.
ARRÊTÉ du 4 mars 1993
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial du 28 juin 1979, mise à jour le 10 octobre 1984, tel qu'il a été étendu, les dispositions de l'avenant du 24 novembre 1992 à l'accord du 27 septembre 1985 Emploi, formation professionnelle conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
ARRÊTÉ du 15 octobre 1993
ARTICLE 1er
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial du 28 juin 1979, les dispositions de l'avenant n° 29 du 26 mai 1993 à la convention collective nationale susvisée.

ARRÊTÉ du 27 octobre 1993
ARTICLE 1er
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial du 28 juin 1979, mise à jour le 10 octobre 1984, tel qu'il a été étendu, les dispositions de l'avenant n° 28 du 26 mai 1993 à la convention collective nationale susvisée.

ARRETE du 3 octobre 1994
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR

Art. 1er. - Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial du 28 juin 1979, mise à jour le 10 octobre 1984, tel qu'il a été étendu par arrêté du 30 juin 1986, les dispositions de l'avenant n° 30 (Salaires) du 5 mai 1994 à la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.


Art. 2. - L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.


Art. 3. - Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-23 en date du 21 juillet 1994, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 36 F.
ARRETE du 20 avril 1995
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR

Art. 1er. -

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial du 28 juin 1979, mise à jour le 10 octobre 1984, tel qu'il a été étendu par arrêté du 30 juin 1986, les dispositions de l'avenant n° 31 (Prévoyance) du 7 décembre 1994 (une annexe) à la convention collective nationale susvisée.

Art. 2. -

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Art. 3. -

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-52 en date du 31 janvier 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 36 F.
ARRETE du 1 juillet 1991
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial du 28 juin 1979, mise à jour le 10 octobre 1984, tel qu'il a été étendu, les dispositions de l'avenant du 22 mars 1991 à l'accord du 27 septembre 1985 sur l'emploi et la formation dans le tourisme social et familial.
ARRETE du 11 février 1992
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial du 28 juin 1979, mise à jour le 10 octobre 1984, tel qu'il a été étendu, les dispositions de l'avenant n° 27 du 17 septembre 1991 à la convention collective nationale susvisée.
ARRETE du 23 avril 1998
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial du 28 juin 1979, mise à jour le 10 octobre 1984, tel qu'étendu par arrêté du 30 juin 1986, les dispositions de :

1. L'avenant n° 32 du 19 novembre 1997 (Modification de diverses dispositions) à la convention collective susvisée ;

Le premier tiret du deuxième alinéa et le troisième alinéa des dispositions de l'article 2, remplaçant celles de l'article 3.3 de la convention, sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 412-11 du code du travail ;

Le deuxième tiret du deuxième alinéa des dispositions de l'article 4, remplaçant celles de l'article 7 de la convention, est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 424-4 du code du travail ;

Le troisième alinéa des dispositions de l'article 7, remplaçant celles de l'article 15 de la convention, est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-1 du code du travail ;

Le sous-paragraphe a du paragraphe 1 des dispositions de l'article 10, remplaçant celles de l'article 17 de la convention, est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants et L. 321-1 et suivants du code du travail ;

Le premier alinéa des dispositions de l'article 11, remplaçant celles de l'article 23 bis de la convention, est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-8 du code du travail ;

Le premier alinéa des dispositions de l'article 15, remplaçant celles de l'article 45 de la convention, est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-3 du code du travail ;

2. L'avenant n° 3 du 19 novembre 1997 à l'annexe I (Prévoyance) à la convention collective susvisée ;

3. L'avenant n° 4 du 19 novembre 1997 à l'annexe I (Prévoyance) à la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par les avenants précités.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-02 en date du 6 février 1998, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
ARRETE du 22 décembre 1998
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial du 28 juin 1979, mise à jour le 10 octobre 1984, tel qu'étendu par arrêté du 30 juin 1986, les dispositions de l'accord du 19 novembre 1997 (Emploi et formation professionnelle) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion :

- des termes : " dans la branche professionnelle " figurant au premier alinéa du paragraphe relatif au congé individuel de formation de l'article 4 ;

- du deuxième tiret du dernier alinéa du paragraphe 2 (Objectifs) de l'article 5 ;

- des termes : " entendu au sens du 1 de l'article 231 du code général des impôts " figurant au premier alinéa du paragraphe a (Contributions des entreprises) de l'article 6 ;

- des termes : " constituée par des représentants des signataires du présent accord " figurant au paragraphe b (Mission) de l'article 6 ;

- du deuxième alinéa du paragraphe 5 (Litige et contrôle) de l'article 7.

Le deuxième alinéa du sous-paragraphe c du paragraphe relatif au congé formation, emploi précaire de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application de l'article 1er du décret n° 84-613 du 16 juillet 1984 (auquel renvoie le décret n° 91-205 du 25 février 1991), tel que modifié par le décret n° 92-959 du 3 septembre 1992.

Le premier alinéa du paragraphe 2 (Objectifs) de l'article 5 est étendu sous réserve de l'application des paragaphes I bis et II de l'article 30 de la loi n° 84-1208 du 29 décembre 1984.

Le paragraphe 4 (Organisme paritaire de mutualisation) de l'article 5 est étendu sous réserve de l'application des paragraphes I bis et II de l'article 30 de la loi n° 84-1208 du 29 décembre 1984.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'accord précité.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-26 en date du 7 août 1998, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
ARRETE du 19 décembre 2001
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial du 28 juin 1979, mise à jour le 10 octobre 1984, tel qu'étendu par arrêté du 30 juin 1986, les dispositions de l'avenant n° 37 du 25 juillet 2001 relatif à la réduction du temps de travail à la convention collective susvisée, à l'exclusion :

- des termes : " jusqu'à hauteur de 1 588 heures annuelles " figurant au dernier alinéa de l'article 1er (durée du travail) du titre Ier (modalités applicables à toutes les entreprises) ;

- des termes : " jusqu'à concurrence de 1 588 heures annuelles " figurant à l'article 5.2.1 (accompagnement d'encadrement ou d'accueil sur un ou plusieurs jours).

Le dernier alinéa de l'article 1er (durée du travail) du titre Ier (modalités applicables à toutes les entreprises) est étendu sous réserve de l'application de l'article D. 220-7 du code du travail aux termes duquel il ne peut être dérogé aux règles relatives au repos quotidien qu'à condition que des périodes au moins équivalentes de repos soient accordées aux salariés concernés.

L'article 4-1 (salariés concernés) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-4, alinéa 3, du code du travail, les salariés à temps partiel dont la durée hebdomadaire de travail est supérieure à 30 heures devant eux aussi bénéficier de contreparties spécifiques lorsque leurs horaires comportent plus d'une interruption d'activité au cours d'une même journée.

Le point " 3 % pour les contrats dont la durée hebdomadaire est comprise entre 22 et 30 heures " de l'article 4-3 (compensation pour le salarié) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-4, alinéa 3, du code du travail pour le motif susmentionné à l'article 4-1.

L'article 5 (régime de forfait) est étendu sous réserve de la mise en place d'un régime d'équivalence par décret, conformément à l'article L. 212-4, dernier alinéa, du code du travail.

L'article 5-2-1 (accompagnement d'encadrement ou d'accueil sur un ou plusieurs jours) est étendu sous réserve de l'application de l'article D. 212-16 du code du travail, la durée maximale quotidienne de travail ne pouvant être portée à plus de douze heures.

L'article 6 (travail intermittent) est étendu sous réserve que les organismes de tourisme social et familial figurent sur la liste fixée par le décret prévu au troisième alinéa de l'article L. 212-4-13 du code du travail et qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise détermine les adaptations nécessaires, et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés.

L'article 7 (modulation du temps de travail) est étendu sous réserve que le droit à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation prévu à l'article L. 212-8, alinéa 5, du code du travail soit précisé au niveau de l'entreprise.

L'article 7-1-1 (annualisation du temps de travail) est étendu sous réserve de l'application du mode de calcul de la durée annuelle de travail prévu à l'article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail.

Le deuxième alinéa de l'article 7-1-3 (calendrier prévisionnel) est étendu sous réserve qu'un accord complémentaire fixe, conformément à l'article L. 212-8, alinéa 7, du code du travail, le délai de prévenance réduit.

Le deuxième alinéa de l'article 7-1-4 (rémunération des salariés) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-5, alinéa 1, du code du travail, la retenue sur le salaire lissé devant être calculée en fonction de l'horaire moyen et non pas de l'horaire programmé.

Le premier alinéa de l'article 7-1-5 (heures supplémentaires) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 4, du code du travail aux termes duquel constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par l'accord.

Le deuxième alinéa de l'article 7-1-8 (rupture du contrat de travail en cours d'année) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail relatifs à la détermination de la fraction saisissable des rémunérations.

L'article 7-2-4 (durée minimale de travail) est étendu sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise fixe, conformément à l'article L. 212-6 (4°) du code du travail, la durée minimale de travail pendant les jours travaillés.

Le dernier alinéa de l'article 7-2-5 (programme indicatif et conditions de modification) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-6 (8°) du code du travail, qui permet de ramener le délai de prévenance à trois jours.

Le second alinéa de l'article 7-2-6 (lissage du salaire) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-5, alinéa 1, du code du travail, la retenue sur le salaire lissé devant être calculée en fonction de l'horaire moyen et non pas de l'horaire programmé.

L'article 10-2 (nouvelle durée conventionnelle) du titre II (accord d'accès direct) est étendu sous réserve de l'application du mode de calcul de la durée annuelle de travail prévu à l'article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail.

Le dernier alinéa de l'article 10-3 (modalités de mise en oeuvre pour les salariés à temps complet) est étendu sous réserve que, conformément aux articles L. 212-8, alinéa 7, du code du travail et L. 212-9-II, alinéa 2, du même code, un accord complémentaire de branche ou d'entreprise fixe le délai de prévenance réduit de modification des horaires en cas de modulation et de modification des dates de prise des jours de repos en cas de réduction du temps de travail par l'octroi de jours de repos répartis sur l'année.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'avenant précité.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/35 en date du 29 septembre 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euro.
ARRETE du 24 décembre 2001
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial du 28 juin 1979, mise à jour le 10 octobre 1984, tel qu'étendu par arrêté du 30 juin 1986, les dispositions de l'avenant n° 38 du 25 juillet 2001 (classification et salaires) à la convention collective susvisée.

L'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'arrêté ministériel du 19 janvier 1975, publié au Journal officiel du 22 janvier 1975, qui régit les règles d'évaluation des avantages en nature en vue du calcul des cotisations de sécurité sociale.

L'article 2 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.

L'article 3-3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'avenant précité.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules Conventions collectives n° 2001/37 en date du 12 octobre 2001 et n° 2001/46 en date du 14 décembre 2001, disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 7,01 Euro.
ARRETE du 4 décembre 2002
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial du 28 juin 1979, mise à jour le 10 octobre 1984, tel qu'étendu par arrêté du 30 juin 1986, les dispositions :

- de l'avenant n° 5 du 23 mai 2002 à l'annexe I (régime de prévoyance) à la convention collective susvisée ;

- de l'avenant n° 6 du 23 mai 2002 à l'annexe I (régime de prévoyance) à la convention collective susvisée ;

- de l'avenant n° 7 du 23 mai 2002 à l'annexe I (régime de prévoyance) à la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par les avenants précités.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/26 en date du 27 juillet 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 7,10 Euros.


ARRETE du 10 mars 2003
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial du 28 juin 1979, mise à jour le 10 octobre 1984, tel qu'étendu par arrêté du 30 juin 1986, les dispositions de :

- l'avenant n° 39 du 26 novembre 2002 à la convention collective nationale susvisée portant sur les salaires minima, sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle et des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/1, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 7,23 Euros.


ARRETE du 9 décembre 2003
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial du 28 juin 1979, mise à jour le 10 octobre 1984, tel qu'étendu par arrêté du 30 juin 1986, les dispositions de l'avenant n° 40 du 12 février 2003 modifiant l'avenant n° 37 du 17 janvier 2001 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail à la convention collective nationale susvisée.

L'article 3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail.

L'article 4 (Délai de prévenance-calendrier prévisionnel) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du septième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, aux termes desquelles la durée du délai de prévenance réduit doit être fixée par accord collectif de travail.

L'article 7 est étendu sous réserve que, conformément au septième alinéa de l'article L. 212-8 et au II de l'article L. 212-9 du code du travail, l'accord d'entreprise ou d'établissement, prévoyant de réduire les délais de prévenance des salariés en cas de changement de leurs horaires de travail ou de modification des dates de prise des jours de repos, fixe les nouveaux délais.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/18, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.


ARRETE du 10 mai 2004
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial du 28 juin 1979, mise à jour le 10 octobre 1984, tel qu'étendu par arrêté du 30 juin 1986, les dispositions de l'avenant n° 41 du 15 mai 2003 relatif au paritarisme et à l'exercice du syndicalisme à la convention collective nationale susvisée.

L'article 5 (Modalités de recouvrement) est étendu sous réserve de la mise en place d'une comptabilité séparée dans la mesure où le prélèvement d'une somme destinée à l'exercice du syndicalisme n'entre pas dans le cadre des contributions qu'un organisme paritaire collecteur agréé est susceptible de collecter conformément aux dispositions de l'article R. 964-4 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/2, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
ARRETE du 8 juin 2004
VIGUEUR

Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial du 28 juin 1979, mise à jour le 10 octobre 1984, tel qu'étendu par arrêté du 30 juin 1986, les dispositions de l'avenant n° 8 du 22 mars 2004 portant modification de l'annexe 1 relative au régime de prévoyance à la convention collective nationale susvisée.

Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/19, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
ARRETE du 20 août 2004
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial du 28 juin 1979, mise à jour le 10 octobre 1984, tel qu'étendu par arrêté du 30 juin 1986 et tel que modifié par l'avenant n° 36 du 22 mai 2001, les dispositions de l'avenant n° 36 du 22 mai 2001 modifiant le champ d'application de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2001/28, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euros.
ARRETE du 25 octobre 2004
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial du 28 juin 1979, mise à jour le 10 octobre 1984, tel qu'étendu par arrêté du 30 juin 1986 et tel que modifié par l'avenant n° 36 du 22 mai 2001, étendu par arrêté du 20 août 2004, les dispositions de :

- l'avenant n° 42 du 3 juin 2004 portant création de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle à la convention collective nationale susvisée.

Le cinquième tiret du point 5.2.1 (en matière de formation) de l'article 5, qui modifie l'article 5.2 (Missions) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du b de l'article R. 964-1-4 du code du travail ;

- l'avenant n° 43 du 3 juin 2004 relatif au plan de formation, à la convention collective nationale susvisée.

Les articles 4 et 7 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions du b de l'article R. 964-1-4 du code du travail ;

- l'avenant n° 44 du 3 juin 2004 relatif à la désignation de l'organisme paritaire collecteur agréé à la convention collective nationale susvisée ;

- l'avis d'interprétation du 3 juin 2004 relatif au maintien d'un avantage acquis en matière de classification de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des avenants et de l'avis d'interprétation susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants et avis.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Les textes des avenants et avis d'interprétation susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/29, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
ARRETE du 3 octobre 2005
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial du 28 juin 1979, mise à jour le 10 octobre 1984, tel qu'étendu par arrêté du 30 juin 1986 et tel que modifié par l'avenant n° 36 du 22 mai 2001, étendu par arrêté du 20 août 2004, les dispositions de l'avenant n° 45 du 16 novembre 2004, relatif à la formation professionnelle, à la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion de la formule " choisir entre imputer cette charge sur son plan de formation ou " du troisième alinéa de l'article 6.4 relatif à la transférabilité du DIF, comme étant contraire aux cinquième et sixième alinéas de l'article L. 951-1 du code du travail prévoyant que les employeurs s'acquittent de leur participation au développement de la formation professionnelle continue en finançant des actions au titre de leurs salariés dans le cadre d'un plan de formation.

L'article 5.3 relatif au tutorat et au rôle de l'encadrement est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 981-9 du code du travail aux termes desquelles la prise en charge des actions de formation en qualité de tuteur de l'OPCA s'effectue dans la limite d'un plafond de 15 par heure de formation et d'une durée maximale de 40 heures.

L'article 8.5 relatif à la répartition de la contribution professionnalisation est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail et de l'article 2 de l'arrêté du 21 février 2005.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/1, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
ARRETE du 26 octobre 2006
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial du 28 juin 1979, mise à jour le 10 octobre 1984, tel qu'étendu par l'arrêté du 30 juin 1986 et tel que modifié par l'avenant n° 36 du 22 mai 2001, étendu par l'arrêté du 20 août 2004, les dispositions de l'avenant n° 46 du 5 avril 2006, relatif aux salaires, à la convention collective nationale susvisée.

Les niveaux A sont étendus sous réserve du respect des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/25, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
ARRETE du 6 décembre 2006
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial du 28 juin 1979, mise à jour le 10 octobre 1984, tel qu'étendu par l'arrêté du 30 juin 1986 et tel que modifié par l'avenant n° 36 du 22 mai 2001 étendu par l'arrêté du 20 août 2004, les dispositions de l'accord du 5 juin 2006, relatif à la prévoyance complémentaire, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/27, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.