1984 M10 10

Convention collective nationale de tourisme social et familial du 28 juin 1979, mise à jour du 10 octobre 1984

Tourisme social et familial
IDCC 1316
BROCH 3151
NAF 5520Z, 7990Z, 5590Z, 5510Z, 4110D, 5530Z, 7912Z, 9420Z, 7911Z

Texte de base

Convention collective nationale du 28 juin 1979
Titre Ier : Dispositions générales
Champ d'application
ARTICLE 1
REMPLACE

La présente convention collective conclue en application des lois des 11 février 1950, 13 juillet 1971 et 13 novembre 1982, ainsi que des autres textes législatifs en vigueur les complétant, règle les rapports entre :

- les organismes de tourisme social et familial, sans but lucratif, quel que soit leur statut juridique, classés à la nomenclature de l'A.P.E., particulièrement sous les numéros 6712 et 6713, situés sur le territoire métropolitain, dont l'activité est de mettre à la disposition de leurs membres des logements en maisons, centres et villages de vacances à équipements légers ou développés avec, éventuellement, des terrains de camping-caravaning, et/ou organiser accessoirement des séjours ou des voyages de vacances ou de loisirs ;

- et l'ensemble des salariés de tous les établissements desdits organismes.

Des annexes, parties intégrantes de la présente convention collective, fixent les conditions particulières se rapportant à diverses catégories de salariés, et s'appliquent, dans ce cas, à ceux-ci.
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La convention collective du tourisme social et familial règle, sur le territoire métropolitain et les départements d'outre-mer, les rapports entre les employeurs et les salariés des organismes de tourisme social et familial sans but lucratif dont l'activité principale est de mettre à la disposition de leurs usagers des logements en maisons familiales, centres et villages de vacances à équipements légers ou développés et, accessoirement, d'exploiter des terrains de camping-caravaning ou d'organiser des séjours ou des voyages de vacances ou de loisirs.

Les organismes concernés par la présente convention exercent l'activité principale suivante : exploitation de maisons familiales, centres et villages de vacances mettant éventuellement à la disposition des touristes des services de restauration, de loisirs ou de sports et des installations sanitaires. A titre accessoire, ils peuvent exploiter des terrains de camping-caravaning, des agences de voyages.

A titre indicatif, les entreprises relevant de la présente convention sont le plus souvent classées sous le code NAF 55-2 E.

Les établissements dépendant d'organismes de tourisme social et familial et développant des activités à titre accessoire sont le plus souvent classés sous les codes NAF 55-2 C et 63-3 Z.

La présente convention s'applique aux sièges sociaux et centres d'activité administrative des organismes associatifs visés ci-dessus (généralement référencés sous les codes 74-1 J et 91-3 E).

Avantages acquis
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La présente convention ne peut être en aucune manière la cause de réduction des avantages acquis antérieurement à la date de la signature de la présente convention :

- soit individuellement par contrat ;

- soit conventionnellement par l'ensemble du personnel.

Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable au salarié sera seul accordé.
Liberté d'opinion et droit syndical
ARTICLE 3
REMPLACE


L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises. Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que la liberté d'adhérer et d'appartenir à tout syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.

Les parties s'engagent à ne prendre en aucun cas en considération dans les relations de travail, au sein des entreprises, les opinions, les origines et le fait d'adhérer ou non à un syndicat.

Les employeurs s'engagent en particulier à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter les décisions concernant le recrutement, la promotion, la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, l'application des sanctions et des mesures de discipline et de licenciement.

Si le salarié conteste le motif de licenciement comme ayant été effectué en violation des dispositions de l'alinéa précédent, l'employeur et le salarié concerné, accompagné du délégué syndical ou, à défaut, d'un délégué du personnel s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable.

La grève n'entraîne pas rupture du contrat de travail, aucune sanction disciplinaire ne peut être prise pour fait de grève.

3.2. Sections syndicales.

La liberté collective de constituer des sections syndicales est reconnue aux syndicats représentatifs au plan national(1). La liberté d'action et d'expression est reconnue aux sections syndicales parmi le personnel de l'entreprise.

La création et le fonctionnement des sections syndicales sont placés dans le cadre des dispositions légales.

Des accords, au niveau des entreprises, peuvent compléter les dispositions prévues à la présente convention.

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l'entreprise et pendant les heures de travail.

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux mis à la disposition des organisations syndicales. Il pourra être procédé à la diffusion des publications et des tracts émanant des organisations syndicales, dans l'enceinte de l'établissement.

Dans la mesure du possible, un local fixe, aménagé, est mis à la disposition des organisations syndicales dans les entreprises de moins de deux cents salariés inclus. Au-delà, les dispositions légales s'appliquent.

Chaque section syndicale constituée peut faire appel à un représentant de l'organisation dont elle relève.

Les sections syndicales peuvent réunir leurs membres à concurrence d'une heure par mois pendant le temps de travail. Cette heure est déterminée après entente préalable avec la direction, en fonction des problèmes inhérents à la bonne marche de l'entreprise (problème de sécurité, d'accueil, de maintenance). L'entreprise met un local à la disposition des sections syndicales pour la tenue des réunions.

3.3. Délégués syndicaux.

L'activité des délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales s'exerce dans le cadre de la loi.

Un délégué syndical est reconnu :

- au niveau des entreprises dont l'effectif atteint au moins vingt-six salariés ;

- au niveau des établissements lorsque ceux-ci atteignent, également, ce seuil de vingt-six salariés.

A partir de cinquante salariés, les dispositions légales s'appliquent.

Un regroupement régional des établissements est possible.

On trouvera dans le tableau ci-dessous le montant mensuel du crédit d'heures selon l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement :

(1) EFFECTIF DE L'ENTREPRISE ou de l'établissement.
(2) MONTANT MENSUEL du crédit d'heures.

----------------------------
(1) (2)
25 - 49 5 heures
50 - 150 10 heures
151 - 500 15 heures
501 et plus 20 heures

----------------------------
Pour la détermination de l'effectif, le mode de calcul est défini à l'article 4.
Les délégués syndicaux, participant à des réunions paritaires officielles, ou constituées d'un commun accord entre les parties signataires de la présente convention, ont leur salaire maintenu dans la limite d'un délégué syndical par entreprise et par syndicat.
Les modalités relatives au remboursement des frais de déplacement sont définies à l'article 61.3.4. Interruption de contrat pour l'exercice d'un mandat syndical.

Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise après un an de présence (selon art. 28) pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale, l'intéressé :

1. Conserve l'ancienneté acquise à la date de son départ et le temps passé à l'exercice de sa fonction sera pris en compte pour le calcul de son ancienneté ;

2. Jouit pendant six ans, à compter de son départ, d'une priorité d'engagement dans son emploi ou dans un emploi identique pendant l'année qui suit l'expiration de son mandat. La demande de réembauche doit être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.
(1) Les mots "au plan national" sont exclus de l'extension.
ARTICLE 3
REMPLACE


L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises. Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que la liberté d'adhérer et d'appartenir à tout syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.

Les parties s'engagent à ne prendre en aucun cas en considération dans les relations de travail, au sein des entreprises, les opinions, les origines et le fait d'adhérer ou non à un syndicat.

Les employeurs s'engagent en particulier à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter les décisions concernant le recrutement, la promotion, la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, l'application des sanctions et des mesures de discipline et de licenciement.

Si le salarié conteste le motif de licenciement comme ayant été effectué en violation des dispositions de l'alinéa précédent, l'employeur et le salarié concerné, accompagné du délégué syndical ou, à défaut, d'un délégué du personnel s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable.

La grève n'entraîne pas rupture du contrat de travail, aucune sanction disciplinaire ne peut être prise pour fait de grève.

3.2. Sections syndicales.

La liberté collective de constituer des sections syndicales est reconnue aux syndicats représentatifs au plan national. La liberté d'action et d'expression est reconnue aux sections syndicales parmi le personnel de l'entreprise.

La création et le fonctionnement des sections syndicales sont placés dans le cadre des dispositions légales.

Des accords, au niveau des entreprises, peuvent compléter les dispositions prévues à la présente convention.

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l'entreprise et pendant les heures de travail.

Dans la mesure du possible, un local fixe, aménagé, est mis à la disposition des organisations syndicales dans les entreprises de moins de deux cents salariés inclus. Au-delà, les dispositions légales s'appliquent.

Chaque section syndicale constituée peut faire appel à un représentant de l'organisation dont elle relève.

Les sections syndicales peuvent réunir leurs membres à concurrence d'une heure par mois pendant le temps de travail. Cette heure est déterminée après entente préalable avec la direction, en fonction des problèmes inhérents à la bonne marche de l'entreprise (problème de sécurité, d'accueil, de maintenance). L'entreprise met un local à la disposition des sections syndicales pour la tenue des réunions.

Dans la mesure du possible, un local aménagé est mis à la disposition des sections syndicales dans les entreprises de moins de deux cents salariés inclus. Au-delà, les dispositions légales s'appliquent.

Une armoire fermant à clef sera mise à disposition de chaque délégué syndical sur les sites où ils existent.
3.2. BIS Communication syndicale.

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux mis à la disposition des organisations syndicales.

Dans les structures où il n'y a pas de délégué syndical d'entreprise, un panneau permettant l'affichage de six formats 21-29,7 centimètres sera à disposition des syndicats de salariés qui pourront utiliser ce panneau à leur convenance pour leur information syndicale. Un exemplaire de ces communications sera remis simultanément au chef de l'entreprise ou au responsable de l'établissement.

L'accès de ce panneau est autorisé quatre fois par an au maximum à des représentants syndicaux extérieurs à l'entreprise ou à l'établissement et mandatés par les organisations syndicales signataires de la convention collective.

Il pourra être procédé à la diffusion des publications et des tracts émanant des organisations syndicales, dans l'enceinte de l'établissement.
3.3. Délégués syndicaux.

L'activité des délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales s'exerce dans le cadre de la loi.

Un délégué syndical est reconnu :

- au niveau des entreprises dont l'effectif atteint au moins vingt-six salariés ;

- au niveau des établissements lorsque ceux-ci atteignent, également, ce seuil de vingt-six salariés.

A partir de cinquante salariés, les dispositions légales s'appliquent.

Un regroupement régional des établissements est possible.

On trouvera dans le tableau ci-dessous le montant mensuel du crédit d'heures selon l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement :

(1) EFFECTIF DE L'ENTREPRISE ou de l'établissement.
(2) MONTANT MENSUEL du crédit d'heures.

----------------------------
(1) (2)
25 - 49 5 heures
50 - 150 10 heures
151 - 500 15 heures
501 et plus 20 heures

----------------------------
Pour la détermination de l'effectif, le mode de calcul est défini à l'article 4.
Les délégués syndicaux, participant à des réunions paritaires officielles, ou constituées d'un commun accord entre les parties signataires de la présente convention, ont leur salaire maintenu dans la limite d'un délégué syndical par entreprise et par syndicat.
Les modalités relatives au remboursement des frais de déplacement sont définies à l'article 61.3.3. BIS Moyens mis à disposition des délégués syndicaux

Tout nouveau délégué syndical désigné bénéficie de cinq jours de formation économique selon son choix.

Tous les trois ans les délégués syndicaux bénéficieront d'un bilan évaluation de leur rémunération accompagné d'une comparaison à des postes similaires aux leurs. Afin de préparer la négociation annuelle, les délégations syndicales ont droit à un temps de préparation rémunéré égal au temps prévu pour la négociation elle-même.

Un délégué syndical par organisation représentative dans l'entreprise bénéficie, en dehors des rencontres faisant l'objet d'une convocation par l'employeur ou par la commission mixte et de ses groupes de travail, d'une prise en charge à hauteur de dix jours par an (déplacement et mission inclus : en sus de crédit d'heures mensuel) correspondant à un plafond de frais réels de 10 000 F ; les prestations prises sur les sites de l'entreprise (selon disponibilité) ne sont pas décomptés des 10 000 F.

Le système de comptabilisation des frais de représentation (salaire et déplacement) ne doit pas constituer une gêne à l'exercice de leurs fonctions.

3.4. Interruption de contrat pour l'exercice d'un mandat syndical.

Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise après un an de présence (selon art. 30) pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale, l'intéressé :

1. Conserve l'ancienneté acquise à la date de son départ et le temps passé à l'exercice de sa fonction sera pris en compte pour le calcul de son ancienneté ;

2. Jouit pendant six ans, à compter de son départ, d'une priorité d'engagement dans son emploi ou dans un emploi identique pendant l'année qui suit l'expiration de son mandat. La demande de réembauche doit être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.
ARTICLE 3
REMPLACE
3.1. Droit syndical

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises. Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que la liberté d'adhérer et d'appartenir à tout syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.

Les parties s'engagent à ne prendre en aucun cas en considération dans les relations de travail, au sein des entreprises, les opinions, les origines et le fait d'adhérer ou non à un syndicat.

Les employeurs s'engagent en particulier à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter les décisions concernant le recrutement, la promotion, la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, l'application des sanctions et des mesures de discipline et de licenciement.

Si le salarié conteste le motif de licenciement comme ayant été effectué en violation des dispositions de l'alinéa précédent, l'employeur et le salarié concerné, accompagné du délégué syndical ou, à défaut, d'un délégué du personne,l s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable.

La grève n'entraîne pas rupture du contrat de travail, aucune sanction disciplinaire ne peut être prise pour fait de grève.

3.2. Sections syndicales

La liberté collective de constituer des sections syndicales est reconnue aux syndicats représentatifs. La liberté d'action et d'expression est reconnue aux sections syndicales parmi le personnel de l'entreprise.

La création et le fonctionnement des sections syndicales sont placés dans le cadre des dispositions légales.

Des accords, au niveau des entreprises, peuvent compléter les dispositions prévues à la présente convention.

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l'entreprise et pendant les heures de travail.

Dans la mesure du possible, un local aménagé est mis à la disposition des sections syndicales dans les entreprises de moins de 200 salariés inclus. Au-delà, les dispositions légales s'appliquent.

Une armoire fermant à clé sera mise à la disposition de chaque délégué syndical sur les sites où ils existent.

Chaque section syndicale constituée peut faire appel à un représentant de l'organisation dont elle relève.

Les sections syndicales peuvent réunir leurs membres à concurrence de 1 heure par mois pendant le temps de travail. Cette heure est déterminée après entente préalable avec la direction, en fonction des problèmes inhérents à la bonne marche de l'entreprise (problèmes de sécurité, d'accueil, de maintenance). L'entreprise met un local à la disposition des sections syndicales pour la tenue des réunions.

3.2. bis Communication syndicale

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux mis à la disposition des organisations syndicales.

Dans les structures où il n'y a pas de délégué syndical d'entreprise, un panneau permettant l'affichage de six formats 21x29,7 centimètres sera à disposition des syndicats de salariés qui pourront utiliser ce panneau à leur convenance pour leur information syndicale. Un exemplaire de ces communications sera remis simultanément au chef d'entreprise ou au responsable d'établissement.

L'accès de ce panneau est autorisé quatre fois par an au maximum à des représentants syndicaux extérieurs à l'entreprise ou à l'établissement et mandatés par les organisations syndicales signataires de la convention collective.

Il pourra être procédé à la diffusion des publications et des tracts émanant des organisations syndicales dans l'enceinte de l'établissement.

3.3. Délégués syndicaux

L'activité des délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales s'exerce dans le cadre de la loi.

Un délégué syndical est reconnu :

- au niveau des entreprises dont l'effectif atteint au moins 26 salariés ;

- au niveau des établissements lorsque ceux-ci atteignent également ce seuil de 26 salariés.(1)

A partir de 50 salariés, les dispositions légales s'appliquent.(2)

Un regroupement régional des établissements est possible.

On trouvera dans le tableau ci-dessous le montant mensuel du crédit d'heures selon l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement. Le crédit d'heures est utilisé conformément aux dispositions du code du travail.

EFFECTIF DE L'ENTREPRISE

ou de l'établissement

MONTANT MENSUEL

du crédit d'heures

26 - 49

5 heures

50 - 150

10 heures

151 - 500

15 heures

501 et plus

20 heures

Cet effectif est déterminé conformément à la réglementation sur la détermination des seuils d'effectifs.

Les délégués syndicaux participant à des réunions paritaires officielles ou organisées d'un commun accord entre les parties signataires de la présente convention ont leur salaire maintenu dans la limite d'un délégué syndical par entreprise et par syndicat.

Les modalités relatives au remboursement des frais de déplacement sont définies à l'article 61.

3.3. bis Moyens mis à la disposition des délégués syndicaux

Tout nouveau délégué syndical désigné bénéficie de cinq jours de formation économique selon son choix.

Tous les 3 ans, les délégués syndicaux bénéficieront d'un bilan d'évaluation de leur rémunération accompagné d'une comparaison à des postes similaires aux leurs. Afin de préparer la négociation annuelle, les délégations syndicales ont droit à un temps de préparation rémunéré égal au temps prévu pour la négociation elle-même.

Un délégué syndical par organisation représentative dans l'entreprise bénéficie, en dehors des rencontres faisant l'objet d'une convocation par l'employeur ou par la commission mixte et de ses groupes de travail, d'une prise en charge à hauteur de dix jours par an (déplacement et mission inclus : en sus du crédit d'heures mensuel) correspondant à un plafond de frais réels de 10 000 F ; les prestations prises sur les sites de l'entreprise (selon disponibilité) ne sont pas décomptées des 10 000 F.

Le système de comptabilisation des frais de représentation (salaire et déplacement) ne doit pas constituer une gêne à l'exercice de leurs fonctions.

3.4. Interruption de contrat pour l'exercice d'un mandat syndical.

Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise après un an de présence (selon l'article 30) pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale, l'intéressé :

1. Conserve l'ancienneté acquise à la date de son départ, et le temps passé à l'exercice de sa fonction sera pris en compte pour le calcul de son ancienneté ;

2. Jouit pendant six ans, à compter de son départ, d'une priorité d'engagement dans son emploi ou dans un emploi identique pendant l'année qui suit l'expiration de son mandat. La demande de réembauche doit être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'art. L. 412-11 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'art. L. 412-11 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).

ARTICLE 3
en vigueur étendue
3.1. Droit syndical

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises. Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que la liberté d'adhérer et d'appartenir à tout syndicat professionnel constitué de la deuxième partie du code du travail.

Les parties s'engagent à ne prendre en aucun cas en considération dans les relations de travail, au sein des entreprises, les opinions, les origines et le fait d'adhérer ou non à un syndicat.

Les employeurs s'engagent en particulier à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter les décisions concernant le recrutement, la promotion, la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, l'application des sanctions et des mesures de discipline et de licenciement.

Si le salarié conteste le motif de licenciement comme ayant été effectué en violation des dispositions de l'alinéa précédent, l'employeur et le salarié concerné, accompagné du délégué syndical ou, à défaut, d'un délégué du personne,l s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable.

La grève n'entraîne pas rupture du contrat de travail, aucune sanction disciplinaire ne peut être prise pour fait de grève.

3.2. Sections syndicales

La liberté collective de constituer des sections syndicales est reconnue aux syndicats représentatifs. La liberté d'action et d'expression est reconnue aux sections syndicales parmi le personnel de l'entreprise.

La création et le fonctionnement des sections syndicales sont placés dans le cadre des dispositions légales.

Des accords, au niveau des entreprises, peuvent compléter les dispositions prévues à la présente convention.

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l'entreprise et pendant les heures de travail.

Dans la mesure du possible, un local aménagé est mis à la disposition des sections syndicales dans les entreprises de moins de 200 salariés inclus. Au-delà, les dispositions légales s'appliquent.

Une armoire fermant à clé sera mise à la disposition de chaque délégué syndical sur les sites où ils existent.

Chaque section syndicale constituée peut faire appel à un représentant de l'organisation dont elle relève.

Les sections syndicales peuvent réunir leurs membres à concurrence de 1 heure par mois pendant le temps de travail. Cette heure est déterminée après entente préalable avec la direction, en fonction des problèmes inhérents à la bonne marche de l'entreprise (problèmes de sécurité, d'accueil, de maintenance). L'entreprise met un local à la disposition des sections syndicales pour la tenue des réunions.

3.2. bis Communication syndicale

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux mis à la disposition des organisations syndicales.

Dans les structures où il n'y a pas de délégué syndical d'entreprise, un panneau permettant l'affichage de six formats 21x29,7 centimètres sera à disposition des syndicats de salariés qui pourront utiliser ce panneau à leur convenance pour leur information syndicale. Un exemplaire de ces communications sera remis simultanément au chef d'entreprise ou au responsable d'établissement.

L'accès de ce panneau est autorisé quatre fois par an au maximum à des représentants syndicaux extérieurs à l'entreprise ou à l'établissement et mandatés par les organisations syndicales signataires de la convention collective.

Il pourra être procédé à la diffusion des publications et des tracts émanant des organisations syndicales dans l'enceinte de l'établissement.

3.3. Délégués syndicaux

L'activité des délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales s'exerce dans le cadre de la loi.

Un délégué syndical est reconnu :

- au niveau des entreprises dont l'effectif atteint au moins 26 salariés ;

- au niveau des établissements lorsque ceux-ci atteignent également ce seuil de 26 salariés.(1)

A partir de 50 salariés, les dispositions légales s'appliquent.(2)

Un regroupement régional des établissements est possible.

On trouvera dans le tableau ci-dessous le montant mensuel du crédit d'heures selon l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement. Le crédit d'heures est utilisé conformément aux dispositions du code du travail.

EFFECTIF DE L'ENTREPRISE

ou de l'établissement

MONTANT MENSUEL

du crédit d'heures

26 - 49

5 heures

50 - 150

10 heures

151 - 500

15 heures

501 et plus

20 heures

Cet effectif est déterminé conformément à la réglementation sur la détermination des seuils d'effectifs.

Les délégués syndicaux participant à des réunions paritaires officielles ou organisées d'un commun accord entre les parties signataires de la présente convention ont leur salaire maintenu dans la limite d'un délégué syndical par entreprise et par syndicat.

Les modalités relatives au remboursement des frais de déplacement sont définies à l'article 61.

3.3. bis Moyens mis à la disposition des délégués syndicaux

Tout nouveau délégué syndical désigné bénéficie de cinq jours de formation économique selon son choix.

Tous les 3 ans, les délégués syndicaux bénéficieront d'un bilan d'évaluation de leur rémunération accompagné d'une comparaison à des postes similaires aux leurs. Afin de préparer la négociation annuelle, les délégations syndicales ont droit à un temps de préparation rémunéré égal au temps prévu pour la négociation elle-même.

Un délégué syndical par organisation représentative dans l'entreprise bénéficie, en dehors des rencontres faisant l'objet d'une convocation par l'employeur ou par la commission mixte et de ses groupes de travail, d'une prise en charge à hauteur de dix jours par an (déplacement et mission inclus : en sus du crédit d'heures mensuel) correspondant à un plafond de frais réels de 1 600 € ; les prestations prises sur les sites de l'entreprise (selon disponibilité) ne sont pas décomptées des 1 600 € précités.

Le système de comptabilisation des frais de représentation (salaire et déplacement) ne doit pas constituer une gêne à l'exercice de leurs fonctions.

3.4. Interruption de contrat pour l'exercice d'un mandat syndical.

Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise après un an de présence (selon l'article 30) pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale, l'intéressé :

1. Conserve l'ancienneté acquise à la date de son départ, et le temps passé à l'exercice de sa fonction sera pris en compte pour le calcul de son ancienneté ;

2. Jouit pendant six ans, à compter de son départ, d'une priorité d'engagement dans son emploi ou dans un emploi identique pendant l'année qui suit l'expiration de son mandat. La demande de réembauche doit être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'art. L. 412-11 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'art. L. 412-11 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue
3.1. Droit syndical

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises. Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que la liberté d'adhérer et d'appartenir à tout syndicat professionnel constitué de la deuxième partie du code du travail.

Les parties s'engagent à ne prendre en aucun cas en considération dans les relations de travail, au sein des entreprises, les opinions, les origines et le fait d'adhérer ou non à un syndicat.

Les employeurs s'engagent en particulier à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter les décisions concernant le recrutement, la promotion, la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, l'application des sanctions et des mesures de discipline et de licenciement.

Si le salarié conteste le motif de licenciement comme ayant été effectué en violation des dispositions de l'alinéa précédent, l'employeur et le salarié concerné, accompagné du délégué syndical ou, à défaut, d'un délégué du personne, l s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable.

La grève n'entraîne pas rupture du contrat de travail, aucune sanction disciplinaire ne peut être prise pour fait de grève.

3.2. Sections syndicales

La liberté collective de constituer des sections syndicales est reconnue aux syndicats représentatifs. La liberté d'action et d'expression est reconnue aux sections syndicales parmi le personnel de l'entreprise.

La création et le fonctionnement des sections syndicales sont placés dans le cadre des dispositions légales.

Des accords, au niveau des entreprises, peuvent compléter les dispositions prévues à la présente convention.

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l'entreprise et pendant les heures de travail.

Dans la mesure du possible, un local aménagé est mis à la disposition des sections syndicales dans les entreprises de moins de 200 salariés inclus. Au-delà, les dispositions légales s'appliquent.

Une armoire fermant à clé sera mise à la disposition de chaque délégué syndical sur les sites où ils existent.

Chaque section syndicale constituée peut faire appel à un représentant de l'organisation dont elle relève.

Les sections syndicales peuvent réunir leurs membres à concurrence de 1 heure par mois pendant le temps de travail. Cette heure est déterminée après entente préalable avec la direction, en fonction des problèmes inhérents à la bonne marche de l'entreprise (problèmes de sécurité, d'accueil, de maintenance). L'entreprise met un local à la disposition des sections syndicales pour la tenue des réunions.

3.2. bis Communication syndicale

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux mis à la disposition des organisations syndicales.

Dans les structures où il n'y a pas de délégué syndical d'entreprise, un panneau permettant l'affichage de six formats 21x29, 7 centimètres sera à disposition des syndicats de salariés qui pourront utiliser ce panneau à leur convenance pour leur information syndicale. Un exemplaire de ces communications sera remis simultanément au chef d'entreprise ou au responsable d'établissement.

L'accès de ce panneau est autorisé quatre fois par an au maximum à des représentants syndicaux extérieurs à l'entreprise ou à l'établissement et mandatés par les organisations syndicales signataires de la convention collective.

Il pourra être procédé à la diffusion des publications et des tracts émanant des organisations syndicales dans l'enceinte de l'établissement.

3.3. Délégués syndicaux

L'activité des délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales s'exerce dans le cadre de la loi.

Un délégué syndical est reconnu :

- au niveau des entreprises dont l'effectif atteint au moins 26 salariés ;

- au niveau des établissements lorsque ceux-ci atteignent également ce seuil de 26 salariés. (1)

A partir de 50 salariés, les dispositions légales s'appliquent. (2)

Un regroupement régional des établissements est possible.

On trouvera dans le tableau ci-dessous le montant mensuel du crédit d'heures selon l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement. Le crédit d'heures est utilisé conformément aux dispositions du code du travail.

EFFECTIF DE L'ENTREPRISE

ou de l'établissement

MONTANT MENSUEL

du crédit d'heures

26-49

5 heures

50-150

10 heures

151-500

15 heures

501 et plus

20 heures

Cet effectif est déterminé conformément à la réglementation sur la détermination des seuils d'effectifs.

Les délégués syndicaux participant à des réunions paritaires officielles ou organisées d'un commun accord entre les parties signataires de la présente convention ont leur salaire maintenu dans la limite d'un délégué syndical par entreprise et par syndicat.

Les modalités relatives au remboursement des frais de déplacement sont définies à l'article 61.

3.3. bis Moyens mis à la disposition des délégués syndicaux en entreprise

Tout nouveau délégué (e) syndical (e) désigné (e) par une organisation syndicale représentative bénéficie d'une formation économique sociale et syndicale prise en charge selon les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Les entretiens de début de mandat et les entretiens professionnels doivent permettre de vérifier que le ou la délégué (e) ne subit aucune discrimination du fait de l'exercice de son mandat et bénéficie d'une évolution de rémunération conforme aux dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail. Il est rappelé que les délégués syndicaux peuvent faire valider les compétences acquises lors de l'exercice de leur mandat dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience.

Afin de préparer la négociation annuelle, les délégations syndicales ont droit à un temps de préparation rémunéré égal au temps prévu pour la négociation elle-même.

Un délégué syndical par organisation représentative dans l'entreprise bénéficie, en dehors des rencontres faisant l'objet d'une convocation par l'employeur, d'un crédit d'heures complémentaire de 10 jours par an et d'une enveloppe de frais remboursés sur la base des frais réels justifiés plafonné à 1 650 €. Les prestations prises sur les sites de l'entreprise (selon disponibilité) ne sont pas décomptées de cette enveloppe. Un accord d'entreprise peut déroger plus favorablement à ces dispositions.

Le système de comptabilisation des frais de représentation (salaire et déplacement) ne doit pas constituer une gêne à l'exercice de leurs fonctions.

Article 3.3. ter Moyens mis à disposition des salariés mandatés par une organisation syndicale représentative au niveau national

Le/ la salarié (e) mandaté (e) par une organisation syndicale représentative pour siéger dans une commission ou un groupe de travail paritaire de la branche bénéficie du maintien de salaire pour les temps de préparation intra et intersyndicaux nécessaires à ces réunions en présentiel physique ou conférence téléphonique. Ces temps de préparation sont décomptés dès lors qu'ils sont justifiés par une feuille de présence signée ou par un justificatif de la réunion téléphonique. Ce temps de préparation est décompté en heures et plafonné à 70 heures par année civile pour chaque mandaté d'une organisation syndicale et par entreprise. Dans le cas où les mandatés d'une même organisation syndicale sont présents dans la même entreprise, ce crédit de 70 heures est partagé.

Les frais afférents à ces réunions sont pris en charge par le fonds du paritarisme.

3.4. Interruption de contrat pour l'exercice d'un mandat syndical.

Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise après un an de présence (selon l'article 30) pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale, l'intéressé :

1. Conserve l'ancienneté acquise à la date de son départ, et le temps passé à l'exercice de sa fonction sera pris en compte pour le calcul de son ancienneté ;

2. Jouit pendant six ans, à compter de son départ, d'une priorité d'engagement dans son emploi ou dans un emploi identique pendant l'année qui suit l'expiration de son mandat. La demande de réembauche doit être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'art. L. 412-11 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'art. L. 412-11 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).

Titre II : Représentation du personnel
Délégués du personnel
Comité d'entreprise
Titre III : L'emploi
Information sur l'emploi
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le sexe, la race, la situation familiale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation, à la promotion sociale et aux conditions de travail et d'emploi.

Animées du désir de favoriser la promotion interne et l'avancement du personnel, les parties contractantes conviennent que l'employeur portera les postes à pourvoir, s'ils sont permanents, à la connaissance du personnel de l'entreprise, dont il a la responsabilité.

Avant tout recrutement extérieur pour un contrat à durée indéterminée, une priorité sera donnée à tout salarié de l'entreprise présentant l'aptitude et la qualification nécessaires.

Pour une nouvelle fonction occupée par un salarié à titre définitif, toutes facilités lui seront données pour parfaire les connaissances professionnelles qui lui seraient nécessaires.

Définition des contrats de travail
ARTICLE 14
REMPLACE

Lesdites entreprises emploient deux catégories de personnel :

1. Le personnel dénommé " permanent " sous contrat à durée indéterminée (art. 15) ;

2. Le personnel dénommé " saisonnier " sous contrat d'une durée déterminée (art. 19).

A titre exceptionnel et dans les conditions prévues à l'article 24, elles peuvent employer un personnel dénommé " d'appoint " sous contrat d'une durée déterminée.

ARTICLE 14
en vigueur étendue

Lesdites entreprises emploient deux catégories de personnel :

1. Le personnel dénommé " permanent " sous contrat à durée indéterminée (art. 15) ;

2. Le personnel dénommé " saisonnier " sous contrat d'une durée déterminée (art. 19).

Il est en outre précisé que les entreprises de la branche peuvent avoir recours aux différentes catégories de contrats à durée déterminée (notamment pour pourvoir au remplacement d'un salarié temporairement absent), le tout conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. Les dispositions de l'article 19, 2e, 3e et 5e alinéas et de l'article 20 leur sont applicables.

A titre exceptionnel et dans les conditions prévues à l'article 24, elles peuvent employer un personnel dénommé " d'appoint " sous contrat d'une durée déterminée.

Personnel permanent
Personnel saisonnier
Personnel et statuts particuliers
Titre IV : Salaires, indemnités et avantages divers
Salaire de base
ARTICLE 26
en vigueur étendue

La classification des emplois, en annexe à la présente convention, définit seize niveaux de qualification, et à chacun de ceux-ci correspond un salaire minimum.

Le salaire minimum exprimé en France est négocié pour chaque niveau par la commission mixte.

Il correspond à un salaire mensuel établi sur la base de trente neuf heures hebdomadaires.

Tout salarié travaillant dans une entreprise dépendant du champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial ne pourra percevoir un salaire (hors treizième mois, ancienneté et avantage en nature), inférieur au minimum de sa qualification.
ARTICLE 26
REMPLACE

La classification des emplois, en annexe à la présente convention, définit 16 niveaux de qualification, et à chacun de ceux-ci correspond un salaire minimum.

Le salaire minimum exprimé en France est négocié pour chaque niveau par la commission mixte.

Le salaire minimum défini par l'une des deux grilles de classification correspond à un salaire mensuel établi sur la base de 35 heures hebdomadaires pour les temps complets et de 20 heures pour les temps partiels, pour les entreprises de plus de 20 salariés et pour les entreprises de 20 salariés ou moins ayant devancé l'obligation de réduction du temps de travail. Pour les autres entreprises et jusqu'au 31 décembre 2001 au plus tard, il correspond à un salaire mensuel établi sur la base de la durée de travail collective de l'entreprise.

Pour les salariés à temps partiel, le salaire est calculé par rapport à la durée de travail rapportée à la durée conventionnelle de 35 heures hebdomadaires ou à l'horaire collectif de l'entreprise s'il est inférieur.

Tout salarié travaillant dans une entreprise dépendant du champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial ne pourra percevoir un salaire (hors treizième mois, ancienneté et avantages en nature) inférieur au minimum de sa qualification.

ARTICLE 26
en vigueur étendue

La classification des emplois, en annexe à la présente convention, définit 8 niveaux de qualification, et à chacun de ceux-ci correspond un salaire minimum.

Le salaire minimum exprimé en euro est négocié pour chaque niveau par la commission mixte.

Le salaire minimum défini par la grille de classification correspond à un salaire mensuel établi sur la base de 35 heures hebdomadaires pour les temps complets.

Pour les salariés à temps partiel, le salaire est calculé par rapport à la durée de travail rapportée à la durée conventionnelle de 35 heures hebdomadaires ou à l'horaire collectif de l'entreprise s'il est inférieur.

Tout salarié travaillant dans une entreprise dépendant du champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial ne pourra percevoir un salaire (hors treizième mois, ancienneté et avantages en nature) inférieur au minimum de sa qualification.

Modalités de révision de la valeur des salaires minima
ARTICLE 27
en vigueur étendue

Les parties conviennent de se réunir une fois par an en novembre pour négocier l'évolution de la valeur en euros de chaque niveau.

Egalité de rémunération entre hommes et femmes
ARTICLE 28
en vigueur étendue

Conformément à la législation en vigueur, les employeurs s'engagent à pratiquer des rémunérations égales entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. Les difficultés qui naîtront à ce sujet seront soumises à la commission prévue à l'article 61 de la présente convention.

Prime d'ancienneté
ARTICLE 29
en vigueur étendue

Il est accordé une prime d'ancienneté dont le montant, la fréquence et les modalités sont fixés, au niveau de chaque entreprise, dans un délai d'un an après la date de signature de la convention.

Avantages acquis après 1 an de présence
ARTICLE 30
REMPLACE

Le personnel permanent, ayant atteint un an de présence, et le personnel saisonnier, ayant travaillé au moins un an sur un laps de temps de vingt-quatre mois, bénéficient des avantages ci-après, versés à compter du premier jour du treizième mois de présence :

- treizième mois attribué en une ou plusieurs fois, selon les usages des entreprises signataires. Lorsque le droit au treizième mois intervient en cours d'année, ce supplément de salaire est acquis au prorata du nombre de mois écoulés depuis la date de l'ouverture du droit.

Il est en de même en cas de cessation de contrat. Une fraction de mois est payée au prorata temporis ;

- organisme de prévoyance (obligatoire pour les permanents et facultatif pour les saisonniers) ;

- maintien du salaire en cas de maladie, pendant la durée du contrat liant le salarié à l'employeur selon le titre VIII (sous réserve d'inscription à une prévoyance) ;

- attribution de congés spéciaux selon article 42.
ARTICLE 30
REMPLACE

Le personnel permanent ayant atteint un an de présence et le personnel saisonnier ayant travaillé au moins un an sur un laps de temps de vingt-quatre mois bénéficient des avantages ci-après, versés à compter du premier jour du treizième mois de présence :

- treizième mois attribué en une ou plusieurs fois, selon les usages des entreprises signataires. Lorsque le droit au treizième mois intervient en cours d'année, ce supplément de salaire est acquis au prorata du nombre de mois écoulés depuis la date de l'ouverture du droit ;

Il en est de même en cas de cessation de contrat. Une fraction de mois est payée pro rata temporis ;

- maintien du salaire en cas de maladie, pendant la durée du contrat liant le salarié à l'employeur selon le titre VIII ;

- régime de prévoyance selon les modalités définies dans l'annexe I à la convention collective (1) ;

- paiement des jours fériés et attribution de congés spéciaux selon l'article 42.

(1) L'annexe I «Régime de prévoyance», accord du 7 décembre 1994, a été remplacé par l'accord du 5 juin 2006.

ARTICLE 30
en vigueur étendue

Le personnel ayant atteint 1 an de présence consécutive et le personnel dénommé saisonnier titulaire, c'est-à-dire ayant travaillé au moins 1 an sur un laps de temps de 24 mois, bénéficient des avantages ci-après, versés à compter du 1er jour du 13e mois de présence :

- treizième mois attribué en une ou plusieurs fois, selon les usages des entreprises signataires. Lorsque le droit au treizième mois intervient en cours d'année, ce supplément de salaire est acquis au prorata du nombre de mois écoulés depuis la date de l'ouverture du droit ;

Il en est de même en cas de cessation de contrat. Une fraction de mois est payée pro rata temporis ;

- maintien du salaire en cas de maladie, pendant la durée du contrat liant le salarié à l'employeur selon le titre VIII ;

- paiement des jours fériés et attribution de congés spéciaux selon l'article 42.

Déménagement
ARTICLE 31
REMPLACE

En cas de déménagement, lorsqu'une mutation est demandée par l'employeur, l'agent bénéficie de l'intégralité du remboursement de ses frais de déménagement, déduction faite, éventuellement, de la prime de déménagement obtenue auprès d'une CAF.

ARTICLE 31
en vigueur étendue

En cas de déménagement, lorsqu'une mutation est demandée par l'employeur, le salarié concerné bénéficie de l'intégralité du remboursement de ses frais de déménagement, déduction faite, éventuellement, de la prime de déménagement obtenue auprès d'une CAF.

Frais de déplacement
ARTICLE 32
en vigueur étendue

Les membres du personnel appelés à se déplacer pour les besoins du service ont leurs frais de voyage remboursés selon les modalités définies dans l'entreprise, et diffusées par note de service.

Logement dans les établissements de vacances
ARTICLE 33
REMPLACE

A l'exception du service de sécurité, il n'est pas souhaitable que le personnel permanent soit logé sur place.

Les signataires s'engagent à avoir le souci des conditions de logement à l'extérieur de l'établissement.

Toutefois, une direction peut mettre à la disposition du personnel un certain nombre de logements ou de chambres qui doivent répondre à de bonnes conditions au niveau de l'hygiène et de la salubrité.

Des logements individuels, dans toute la mesure du possible, devront être mis à la disposition du personnel.

La répartition des chambres mises à la disposition du personnel se fait après consultation avec les délégués du personnel.

Dans ce cas, les appartements ou logements seront individuels pour les permanents et, dans toute la mesure du possible, pour les saisonniers.

Dans le cas où les employés se trouvent logés, la prestation logement est réglée au niveau de chaque installation au tarif minimal du barème de la sécurité sociale.

A l'occasion de chaque étude d'implantation ou de rénovation, les problèmes de logement du personnel seront étudiés.

Le logement, accessoire du contrat de travail, est libérable obligatoirement lors de la cessation du contrat de travail.

ARTICLE 33
en vigueur étendue

A l'exception du service de sécurité, il n'est pas souhaitable que le personnel permanent soit logé sur place.

Les signataires s'engagent à avoir le souci des conditions de logement à l'extérieur de l'établissement.

Toutefois, l'employeur peut mettre à la disposition du personnel un certain nombre de logements ou de chambres qui doivent répondre à de bonnes conditions au niveau de l'hygiène et de la salubrité.

Des logements individuels, dans toute la mesure du possible, devront être mis à la disposition du personnel.

La répartition des chambres mises à la disposition du personnel se fait après consultation avec les délégués du personnel.

Dans ce cas, les appartements ou logements seront individuels pour les permanents et, dans toute la mesure du possible, pour les saisonniers.

Dans le cas où les employés se trouvent logés, la prestation logement est réglée au niveau de chaque installation au tarif du barème de la sécurité sociale.

A l'occasion de chaque étude d'implantation ou de rénovation, les problèmes de logement du personnel seront étudiés.

Le logement, accessoire du contrat de travail, est libérable obligatoirement lors de la cessation du contrat de travail.

Nourriture
ARTICLE 34
REMPLACE

Dans la mesure où l'organisation du travail et les conditions de logement le nécessitent, le personnel peut être nourri sur place, selon le contrat de travail, sur la base forfaitaire d'une pension ou d'une demi-pension, selon les barèmes précisés au règlement intérieur qui doivent se référer aux tarifs admis par la sécurité sociale, d'où indexation sur le minimum garanti.

ARTICLE 34
en vigueur étendue

Dans la mesure où l'organisation du travail et les conditions de logement le nécessitent, le personnel peut être nourri sur place, selon le contrat de travail, sur la base forfaitaire d'une pension ou d'une demi-pension, selon les barèmes précisés au règlement intérieur qui doivent se référer aux tarifs admis par la sécurité sociale.

Avantages collectifs culturels et de loisirs
ARTICLE 35
en vigueur étendue

Le personnel bénéficie, en dehors de ses heures de travail, des avantages collectifs mis à la disposition des vacanciers.

Il est soumis aux mêmes obligations que ceux-ci. Il ne peut en aucun cas faire état de sa qualité de membre du personnel pour obtenir des avantages particuliers.

Services enfants : dans les établissements où fonctionne un service enfants, aux périodes ouvertes aux familles, les membres du personnel peuvent, selon les possibilités d'accueil, utiliser cet avantage pour leurs propres enfants, pendant leurs heures de travail, dans les mêmes conditions que les adhérents et sans priorité par rapport à ceux-ci.

Les conditions d'utilisation et de participation aux frais sont fixées dans chaque établissement.

Régime de retraite
ARTICLE 36
REMPLACE

Le personnel est affilié à des régimes de retraite par répartition, à savoir :

- un régime " non cadre " ;

- un régime " cadre ".
ARTICLE 36
REMPLACE

Le personnel est affilié à des régimes de retraite par répartition, à savoir :

- un régime non cadre ;

- un régime cadre ;

- un régime de retraite supplémentaire assis sur la tranche A s'applique à l'ensemble du personnel salarié ;

- la cotisation au régime de retraite complémentaire est fixée à 8 % du salaire brut ;

- cette cotisation est répartie entre l'employeur et le salarié conformément à la proportion suivante :

- employeur : 60 % ;

- salarié : 40 %.

ARTICLE 36
en vigueur étendue

Le personnel est affilié à des régimes de retraite par répartition, à savoir :

- un régime non cadre ;

- un régime cadre ;

- la cotisation au régime de retraite complémentaire est fixée à 8 % du salaire brut ;

- cette cotisation est répartie entre l'employeur et le salarié conformément à la proportion suivante :

- employeur : 60 % ;

- salarié : 40 %.

Titre V : Durée du travail
Durée hebdomadaire du travail
ARTICLE 37
REMPLACE

La durée du travail est fixée à 39 heures hebdomadaires. Toutefois, pour tenir compte de l'activité des établissements liés aux périodes touristiques, le temps de travail hebdomadaire est fixé par convention d'entreprise ou d'établissement.

Pour les surveillants, gardiens et veilleurs de nuit, la durée hebdomadaire est définie par les accords d'entreprise et la législation en vigueur.

Un avantage particulier est prévu pour la durée du travail des femmes enceintes. Il est défini à l'article 47.
ARTICLE 37
REMPLACE

La durée du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine pour les temps complets et à un minimum de 20 heures pour les temps partiels, sauf accord exprès du salarié, sans préjudice des dispositions légales et réglementaires relatives au travail à temps partiel et aux dispositions de l'article 24 de la convention collective nationale, à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises dont l'effectif est supérieur à 20 salariés, décompté selon les articles L. 421-1 et L. 421-2 du code du travail, et à compter du 1er janvier 2002 au plus tard pour les autres entreprises.

La durée du travail effectif correspond au "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".

Un avantage particulier est prévu pour la durée du travail des femmes enceintes. Il est défini à l'article 47.

ARTICLE 37
en vigueur étendue

La durée du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine pour les temps complets et à un minimum de 24 heures pour les temps partiels, sauf accord exprès du salarié, sans préjudice des dispositions légales et réglementaires relatives au travail à temps partiel et aux dispositions de l'article 24 de la convention collective nationale.

La durée du travail effectif correspond au "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".

Un avantage particulier est prévu pour la durée du travail des femmes enceintes. Il est défini à l'article 47.

Titre VI : Congés et absences
Travail effectif
ARTICLE 38
REMPLACE

Le droit au congé est calculé sur le temps de travail effectif.

Sont assimilés à des périodes de travail effectif :

- les périodes de congés payés ou de récupération ;

- les congés prévus aux articles 40, 41, 42 ;

- les absences pour maternité ou adoption ;

- les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, limitées à une durée d'un an ;

- les congés syndicaux rémunérés ;

- les périodes de service national non sollicitées par le salarié.

Sont également considérées comme périodes de travail effectif, pour les salariés ayant un an de présence (cf. art. 28), les absences pour maladie pendant lesquelles le salaire intégral est maintenu (indemnités journalières, plus complément versé par l'employeur).

ARTICLE 38
en vigueur étendue

Le droit au congé est calculé sur le temps de travail effectif.

Sont assimilés à des périodes de travail effectif :

- les périodes de congés payés ou de récupération ;

- les congés prévus aux articles 40, 41, 42 ;

- les absences pour maternité ou adoption ;

- les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, limitées à une durée d'un an ;

- les congés syndicaux rémunérés ;

- les périodes de service national non sollicitées par le salarié.

Sont également considérées comme périodes de travail effectif, pour les salariés ayant un an de présence (cf. art. 30), les absences pour maladie pendant lesquelles le salaire intégral est maintenu (indemnités journalières, plus complément versé par l'employeur).

Durée des congés payés
ARTICLE 39
REMPLACE

Pour le personnel sous contrat à durée indéterminée, dénommé " permanent " :

- le droit au congé annuel est fixé à trente jours ouvrables plus deux jours, que le fractionnement soit effectif ou non.

Pour le personnel sous contrat à durée déterminée, dénommé " saisonnier ou d'appoint " :

- l'indemnité compensatrice de congés payés est calculée, conformément à la loi, sur le salaire brut perçu pendant la durée du contrat.

ARTICLE 39
en vigueur étendue

Pour le personnel sous contrat à durée indéterminée, dénommé " permanent " :

- le droit au congé annuel est fixé à trente jours ouvrables plus deux jours, que le fractionnement soit effectif ou non.

Pour le personnel sous contrat à durée déterminée :

- l'indemnité compensatrice de congés payés est calculée, conformément à la loi, sur le salaire brut perçu pendant la durée du contrat.

Repos hebdomadaire
ARTICLE 40
en vigueur étendue

Les parties contractantes estiment que chaque fois que le service le permet le personnel bénéficie de 2 jours de repos hebdomadaire ; la durée du travail est alors répartie sur 5 jours.

Le repos hebdomadaire est de un jour et demi à compter du 1er novembre 1982, fixé dans chaque établissement après consultation de l'intéressé et des délégués du personnel, et doit être obligatoirement pris par le salarié.

Exceptionnellement, celui-ci pourra être changé pour une nécessité de service ou à la demande de l'intéressé.

Jours fériés
ARTICLE 41
en vigueur étendue

Le 1er Mai, jour férié et chômé, est rémunéré à 200 % pour le personnel travaillant ce jour-là.

Les salariés travaillant un jour férié autre que le 1er Mai (1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, Toussaint, 11 Novembre, Noël) récupèrent ces jours fériés en congés, selon un accord conclu dans chaque établissement entre l'employeur et les représentants du personnel.

Congés spéciaux
ARTICLE 42
REMPLACE

Des congés spéciaux de courte durée peuvent être accordés, sur sa demande, au personnel :

1. Evénements d'ordre familial (1) :

Ces congés doivent être pris au moment de l'événement qui les motive, les bénéficiaires devant fournir, éventuellement, les justifications utiles.

Par ailleurs, les congés donnant lieu à rémunération sont accordés :

Sans condition d'ancienneté :

- mariage du salarié : 4 jours ouvrables ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;

- décès du conjoint, d'un descendant, père ou mère : 4 jours ouvrables ;

- décès d'un ascendant autre que père ou mère : 2 jours ouvrables ;

- plus le délai de déplacement, limité, au total, à 2 jours ouvrables ;

- présélection pour le service national, dans la limite de 3 jours ouvrables.

Ancienneté au moins égale à 1 an :

Il est accordé uniquement au personnel ayant 1 an de présence, conformément à l'article 30, pendant les périodes de travail, des congés donnant droit à rémunération, dans les circonstances suivantes :

- mariage d'un salarié : 6 jours ouvrables ;

- mariage d'un enfant : 3 jours ouvrables ;

- déménagement (dans les conditions de l'article 31) : 2 jours ouvrables.

2. Congés maladie pour soigner un enfant :

Sur présentation d'un certificat médical, justifiant une présence indispensable pour garder un enfant malade de moins de 15 ans, des congés, dans la limite de 3 jours par an, sont accordés à la mère ou au père élevant un enfant.

3. Congés pour exercice d'un mandat syndical :

Sur présentation d'une convocation de la fédération syndicale, des congés spéciaux de courte durée, pour l'exercice d'un mandat syndical extérieur, sont accordés hors vacances scolaires au délégué syndical (congrès, conférences professionnelles, etc.) dans la limite de 8 jours par an, congés non rémunérés.

4. Congé sans solde :

Tout ou partie du 13e mois peut être pris en temps de repos à la demande du salarié et selon les possibilités du service. Il s'agit d'un congé sans solde. La retenue équivalente sera effectuée lors du versement du 13e mois. Le salaire est maintenu durant le congé.

5. Congé éducation ouvrière :

L'entreprise accorde au salarié qui en fait la demande au moins 15 jours à l'avance toutes facilités pour suivre des stages d'éducation ouvrière, dans la limite de 12 jours par an, fractionnables et sous réserve du respect des quotas prévus par la loi. Ce congé est rémunéré.

6. Congés cadre jeunesse :

Sur demande de l'intéressé présentée au moins 15 jours à l'avance, dans la limite de 12 jours par an, sans condition d'âge, non cumulatifs avec le congé éducation ouvrière, des congés rémunérés cadre jeunesse peuvent être accordés selon les dispositions réglementaires.

7. Congés divers :

La législation prévoit d'autres formes de congés, entre autres le congé parental, le congé sabbatique et le congé pour création d'entreprise.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé) (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).

ARTICLE 42
en vigueur étendue

Des congés spéciaux de courte durée peuvent être accordés, sur sa demande, au personnel :

1. Evénements d'ordre familial (1) :

Ces congés doivent être pris au moment de l'événement qui les motive, les bénéficiaires devant fournir, éventuellement, les justifications utiles.

Par ailleurs, les congés donnant lieu à rémunération sont accordés :

Sans condition d'ancienneté :

- mariage du salarié : 4 jours ouvrables ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;

- décès du conjoint, d'un descendant, père ou mère : 4 jours ouvrables ;

- décès d'un ascendant autre que père ou mère : 2 jours ouvrables ;

- plus le délai de déplacement, limité, au total, à 2 jours ouvrables ;

- présélection pour le service national, dans la limite de 3 jours ouvrables.

Ancienneté au moins égale à 1 an :

Il est accordé uniquement au personnel ayant 1 an de présence, conformément à l'article 30, pendant les périodes de travail, des congés donnant droit à rémunération, dans les circonstances suivantes :

- mariage d'un salarié : 6 jours ouvrables ;

- mariage d'un enfant : 3 jours ouvrables ;

- déménagement (dans les conditions de l'article 31) : 2 jours ouvrables.

2. Congés maladie pour soigner un enfant :

Sur présentation d'un certificat médical, justifiant une présence indispensable pour garder un enfant malade de moins de 15 ans, des congés, dans la limite de 3 jours par an, sont accordés à la mère ou au père élevant un enfant.

3. Congés pour exercice d'un mandat syndical :

Sur présentation d'une convocation de la fédération syndicale, des congés spéciaux de courte durée, pour l'exercice d'un mandat syndical extérieur, sont accordés hors vacances scolaires au délégué syndical (congrès, conférences professionnelles, etc.) dans la limite de 8 jours par an, congés non rémunérés.

4. Congé sans solde :

Tout ou partie du 13e mois peut être pris en temps de repos à la demande du salarié et selon les possibilités du service. Il s'agit d'un congé sans solde. La retenue équivalente sera effectuée lors du versement du 13e mois. Le salaire est maintenu durant le congé.

5. Congé éducation ouvrière :

L'entreprise accorde au salarié qui en fait la demande au moins 15 jours à l'avance toutes facilités pour suivre des stages d'éducation ouvrière, dans la limite de 12 jours par an, fractionnables et sous réserve du respect des quotas prévus par la loi. Ce congé est rémunéré.

6. Congés cadre jeunesse :

Sur demande de l'intéressé présentée au moins 15 jours à l'avance, dans la limite de 12 jours par an, sans condition d'âge, non cumulatifs avec le congé éducation ouvrière, des congés rémunérés cadre jeunesse peuvent être accordés selon les dispositions réglementaires.

7. ... :

La législation prévoit d'autres formes de congés, entre autres le congé parental, le congé sabbatique et le congé pour création d'entreprise.

Les conditions et règles applicables sont celles qui sont fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé) (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).

Titre VII : Formation
Formation professionnelle continue
ARTICLE 43
REMPLACE

Le salarié peut s'absenter, conformément aux dispositions légales, pour effectuer des sessions de formation, sans que le contrat de travail soit rompu.

La demande écrite de congé individuel de formation est transmise par l'intéressé à l'employeur avec un délai de deux mois avant le commencement du stage. Ce délai peut être réduit à un mois pour les sessions dont la durée est inférieure à dix jours.

Les modalités particulières sont déterminées, après accord, au plan de chaque entreprise.
ARTICLE 43
en vigueur étendue

Le salarié peut s'absenter, conformément aux dispositions légales, pour effectuer des sessions de formation sans que le contrat de travail soit rompu.

La demande écrite de congé individuel de formation est transmise par l'intéressé à l'employeur avec un délai de 2 mois avant le commencement du stage. Ce délai peut être réduit à un mois pour les sessions dont la durée est inférieure à 10 jours.

Les modalités particulières sont déterminées, après accord, au plan de chaque entreprise.

En ce qui concerne l'apprentissage, la formation professionnelle continue et les bilans de compétences, toutes les dispositions prévues par la réglementation en vigueur sont applicables.

Cet article est complété par un accord annexé à la présente convention.

Titre VIII : Absences pour maternité, maladies ou accidents
Maladie et accident
ARTICLE 45 (1)
REMPLACE

Les absences justifiées, pour maladie ou accident, et notifiées à l'employeur dans les quarante-huit heures, sauf en cas de force majeure, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

L'emploi est garanti au salarié malade ou accidenté pendant une période de six mois.

La garantie, prévue ci-dessus, est portée à un an en cas d'accident du travail, y compris les accidents de trajet dûment reconnus par la sécurité sociale.

Après l'expiration des délais prévus, dans l'un ou l'autre cas, l'employeur peut constater l'indisponibilité du salarié et, de ce fait, prendre l'initiative de la rupture du contrat, sous réserve de l'application de la loi du 13 juillet 1973.

Pour l'application du présent article, toutes justifications utiles (certificat médical, déclaration à la sécurité sociale) sont exigées.(1)
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.
ARTICLE 45
en vigueur étendue

Les absences justifiées pour maladie ou accident et notifiées à l'employeur dans les 48 heures, sauf en cas de force majeure, ne constituent pas une rupture du contrat de travail (1).

L'emploi est garanti au salarié malade ou accidenté pendant une période de 6 mois.

La garantie prévue ci-dessus est portée à un an en cas d'accident de trajet dûment reconnu par la sécurité sociale.

Après l'expiration des délais prévus, dans l'un ou l'autre cas, l'employeur peut constater l'indisponibilité du salarié et, de ce fait, prendre l'initiative de la rupture du contrat, sous réserve de l'application des dispositions prévues par la loi en matière de licenciement.

Dans le cas d'un accident de travail, les règles prévues au code du travail s'appliquent.

Pour l'application du présent article, toutes justifications utiles (certificat médical, déclaration à la sécurité sociale) sont exigées.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-3 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).
ARTICLE 45 (1)
MODIFIE

Les absences justifiées, pour maladie ou accident, et notifiées à l'employeur dans les quarante-huit heures, sauf en cas de force majeure, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

L'emploi est garanti au salarié malade ou accidenté pendant une période de six mois.

La garantie, prévue ci-dessus, est portée à un an en cas d'*accident du travail, y compris (2) les accidents de trajet dûment reconnus par la sécurité sociale.

Après l'expiration des délais prévus, dans l'un ou l'autre cas, l'employeur peut constater l'indisponibilité du salarié et, de ce fait, prendre l'initiative de la rupture du contrat, sous réserve de l'application de la loi du 13 juillet 1973.

Pour l'application du présent article, toutes justifications utiles (certificat médical, déclaration à la sécurité sociale) sont exigées.(1)
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail. (2) Termes exclus de l'extension par arrêté du 30 juin 1986.
Paiement des jours d'absence pour maladie ou accident
ARTICLE 46 (1)
REMPLACE

Sous réserve que le salarié ait fait en temps utile toutes les formalités nécessaires auprès de la caisse de sécurité sociale dont il dépend et, le cas échéant, de l'organisme de prévoyance, si l'employeur ne fait pas lui-même la démarche, le salarié ayant 1 an de présence (selon l'article 30) en congé maladie perçoit l'intégralité de son salaire pendant 90 jours, au cours d'une même période de 365 jours, soit directement par l'employeur, soit par l'intermédiaire d'un régime de prévoyance.

Les saisonniers (selon l'article 30) ne perçoivent leur salaire que pendant la durée de leur contrat les liant à l'employeur.

Tant que le salaire est maintenu, l'entreprise perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale.

Le salarié doit transmettre en temps utile à l'employeur tous les certificats médicaux justifiant ses arrêts de travail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).

ARTICLE 46
en vigueur étendue

Sous réserve que le salarié ait fait en temps utile toutes les formalités nécessaires auprès de la caisse de sécurité sociale dont il dépend et, le cas échéant, de l'organisme de prévoyance, si l'employeur ne fait pas lui-même la démarche, le salarié ayant 1 an de présence (selon l'article 30) en congé maladie perçoit l'intégralité de son salaire pendant 90 jours, au cours d'une même période de 365 jours, soit directement par l'employeur, soit par l'intermédiaire d'un régime de prévoyance.

Les saisonniers titulaires tels que cités par les articles 23 b et 30 et, plus généralement, les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ayant au moins 1 an de présence ne perçoivent leur salaire que pendant la durée du contrat les liant à leur employeur.

Tant que le salaire est maintenu, l'entreprise perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale.

Le salarié doit transmettre en temps utile à l'employeur tous les certificats médicaux justifiant ses arrêts de travail.

Maternité
ARTICLE 47
REMPLACE

Pendant la durée du congé maternité, conformément aux dispositions légales, l'entreprise effectue le paiement intégral de la période d'interruption réglementaire du travail à toutes les intéressées ayant 1 an de présence continue dans l'entreprise.

Pour les saisonniers ayant 1 an de travail selon le même article, la période rémunérée ne peut excéder la durée du contrat.

Dans les deux cas, l'employeur perçoit directement les indemnités journalières de la sécurité sociale.

Une réduction journalière de la durée du travail des femmes enceintes est fixée à 60 minutes pendant le mois précédant la date du congé légal.

ARTICLE 47
en vigueur étendue

Pendant la durée du congé maternité, conformément aux dispositions légales, l'entreprise effectue le paiement intégral de la période d'interruption réglementaire du travail à toutes les intéressées ayant 1 an de présence continue dans l'entreprise.

Pour les saisonniers titulaires tels que cités par les articles 23 b et 30 et, plus généralement, les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ayant au moins 1 an de présence, la période rémunérée ne peut excéder la durée du contrat.

Dans les deux cas, l'employeur perçoit directement les indemnités journalières de la sécurité sociale.

Une réduction journalière de la durée du travail des femmes enceintes est fixée à 60 minutes pendant le mois précédant la date du congé légal.

Titre IX : Hygiène et sécurité - Conditions de travail
Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
ARTICLE 48
en vigueur étendue

Les employeurs s'engagent à assurer les meilleures conditions d'hygiène et de sécurité, et à se conformer aux obligations légales et réglementaires en ce domaine.

Formation des membres du CHSCT
ARTICLE 49
REMPLACE

Les membres du C.H.S.C.T. bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission.

Cette formation donnée une fois pour toutes et qui ne peut excéder deux jours ouvrables dans les établissements occupant de 50 à 300 salariés est à la charge de l'employeur. Au-delà de 300 salariés, la loi s'appliquera.
ARTICLE 49
en vigueur étendue

Les membres du CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission, selon les dispositions légales en vigueur.

Titre X : Rupture du contrat de travail
Démission
ARTICLE 50
en vigueur étendue

La résiliation du contrat de travail du fait du salarié fait l'objet d'une signification écrite.

Pendant la durée du préavis, l'intéressé dispose, à sa demande, de 2 heures par jour, non rémunérées, pour rechercher un nouvel emploi. Ces heures peuvent être cumulées. En cas de désaccord, elles sont prises 1 jour au choix du salarié, 1 jour au choix de l'employeur. Le point de départ du préavis correspond à la date de réception de la lettre de démission.

Licenciement individuel
ARTICLE 51
REMPLACE

L'employeur qui envisage de licencier un salarié convoque l'intéressé par lettre recommandée, en lui précisant l'objet de cette convocation.

Si l'employé le désire, il se fait accompagner à cet entretien par un membre du personnel de l'entreprise.

A l'issue de cet entretien, si l'employeur maintient sa décision, le licenciement est notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans les délais légaux.

Le point de départ du délai-congé correspond à la date de présentation de la lettre de licenciement.

ARTICLE 51
en vigueur étendue

L'employeur qui envisage de licencier un salarié convoque l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception ou tout autre moyen probant (remise en main propre contre décharge, acte d'huissier, etc.), en lui précisant l'objet de cette convocation.

Si l'employé le désire, il peut se fait accompagner à cet entretien d'un membre du personnel de l'entreprise. Il peut aussi se faire assister dans les conditions prévues par le code du travail.

A l'issue de cet entretien, si l'employeur décide de procéder au licenciement, le licenciement est notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans les délais légaux.

Le point de départ du délai-congé (préavis) correspond à la date de présentation de la lettre de licenciement.

Licenciement pour faute grave
ARTICLE 52
REMPLACE

Conformément au règlement intérieur, le licenciement pour faute grave, dont l'appréciation du caractère de gravité reste en dernier ressort de la compétence des tribunaux, est prononcé par l'employeur.

Il est privatif du préavis et du versement des indemnités de licenciement.
ARTICLE 52
en vigueur étendue

Le licenciement pour faute grave, dont l'appréciation du caractère de gravité reste en dernier ressort de la compétence des tribunaux, est privatif du préavis et du versement de l'indemnité de licenciement.

Licenciement collectif pour motif économique
ARTICLE 53
REMPLACE

1. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés sur toute mesure collective affectant le volume de l'emploi, comportant, en particulier, des mutations entraînant des déclassements et des compressions de personnel.

2. Afin de permettre au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel de jouer leur rôle consultatif, l'information sur les mesures envisagées est faite de telle sorte qu'un délai de 3 semaines avant la date d'envoi de la lettre de demande d'autorisation auprès de l'administration soit respecté.

3. L'information donnée au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel doit être accompagnée d'un document écrit exposant les motifs économiques, financiers et/ou techniques des mesures envisagées, le nombre et le calendrier des licenciements projetés, ainsi que les dispositions prévues pour limiter les mesures de licenciement et faciliter le reclassement du personnel.

4. Si, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans les conditions prévues aux alinéas ci-dessus, les mesures de suppression d'emplois sont maintenues, l'ordre des licenciements doit tenir compte des qualités professionnelles, de l'ancienneté, des charges de famille, en particulier celles des parents isolés, et des nécessités du service.

5. Concernant les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise, les délégués syndicaux, la réglementation prévue par la loi doit être respectée.

ARTICLE 53
en vigueur étendue

1. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés sur toute mesure collective affectant le volume de l'emploi, comportant, en particulier, des mutations entraînant des déclassements et des compressions de personnel.

2. Afin de permettre au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel de jouer leur rôle consultatif, l'information sur les mesures envisagées est faite de telle sorte qu'un délai de 3 semaines avant la date d'envoi de la lettre de demande d'autorisation auprès de l'administration soit respecté.

3. L'information donnée au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel doit être accompagnée d'un document écrit exposant les motifs économiques, financiers et/ou techniques des mesures envisagées, le nombre et le calendrier des licenciements projetés, ainsi que les dispositions prévues pour limiter les mesures de licenciement et faciliter le reclassement du personnel.

4. Si, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans les conditions prévues aux alinéas ci-dessus, les mesures de suppression d'emplois sont maintenues, l'ordre des licenciements doit tenir compte des qualités professionnelles, de l'ancienneté, des charges de famille, en particulier celles des parents isolés, et des nécessités du service.

5. Concernant les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise, les délégués syndicaux, la réglementation prévue par la loi doit être respectée.

6. Il est rappelé qu'en matière de licenciement économique, il existe de nombreuses dispositions légales et réglementaires impératives et qu'elles doivent être respectées à peine d'irrégularité du licenciement.

Délai-congé (préavis)
ARTICLE 54
en vigueur étendue

Après la période d'essai, la durée du délai-congé (préavis) est fixée comme suit :

Cas de démission :

- 1 mois pour les employés, les ouvriers, les agents de maîtrise ;

- 3 mois pour les cadres.

Cas de licenciement :

Pour les salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté :

- 1 mois pour les employés, les ouvriers ;

- 2 mois pour les agents de maîtrise ;

- 3 mois pour les cadres.

Pour les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté :

- 2 mois pour les employés, les ouvriers, les agents de maîtrise ;

- 3 mois pour les cadres.

En cas de licenciement, pendant la période de préavis, le salarié bénéficie de 2 heures payées par jour pour rechercher un nouvel emploi. Ces 2 heures sont prises au choix du salarié.

Ces heures peuvent être groupées sur 1 jour ou sur une fraction de semaine en accord avec l'employeur. Le salarié peut, ayant trouvé un nouvel emploi, cesser ses fonctions dans un délai de 48 heures ; dans cette hypothèse, le préavis est payé jusqu'au dernier jour travaillé.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 55 (1)
REMPLACE

Une indemnité de licenciement, distincte de celle du délai-congé, est allouée à tout salarié licencié, sauf pour faute grave de sa part, à condition qu'il compte au moins 2 ans d'ancienneté effective dans l'entreprise au moment du congédiement.

Cette indemnité est calculée sur ces bases :

- pour la tranche des 3 premières années de travail effectif :

1/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour la 4e et la 5e année : 1/5 de mois par année ;

- à compter de la 6e année : 1/2 mois par année.

Le montant de l'indemnité ne peut excéder 8 mois de traitement. Pour toute année commencée, l'indemnité est versée au prorata du temps de travail accompli.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé) (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).

ARTICLE 55
en vigueur étendue

Une indemnité de licenciement, distincte de celle du délai-congé, est allouée à tout salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde de sa part, à condition qu'il compte au moins 1 an d'ancienneté effective dans l'entreprise au moment du congédiement.

Cette indemnité est calculée sur ces bases :

- pour la tranche des 5 premières années de travail effectif :

2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- à compter de la 6e année : 1/2 mois par année.

Le montant de l'indemnité ne peut excéder 8 mois de traitement. Pour toute année commencée, l'indemnité est versée au prorata du temps de travail accompli.

Certificat de travail
ARTICLE 56
REMPLACE

Il est délivré à tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat, au moment où il quitte définitivement l'entreprise, un certificat de travail établi par le directeur du dernier établissement dans lequel il a été employé.

Ce certificat indique :

- nom et adresse de l'employeur ;

- date d'entrée, éventuellement nature du ou des postes occupés ;

- différentes périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés, mention des différents établissements en cas de mutation ;

- date de fin de contrat du salarié.

Si le salarié en fait la demande, ce certificat peut être mis à sa disposition dès le début de la période du délai-congé.

ARTICLE 56
en vigueur étendue

Il est délivré à tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat, au moment où il quitte définitivement l'entreprise, un certificat de travail établi par l'employeur ou son représentant du dernier établissement dans lequel il a été employé.

Ce certificat indique :

- nom et adresse de l'employeur ;

- date d'entrée, éventuellement nature du ou des postes occupés ;

- différentes périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés, mention des différents établissements en cas de mutation ;

- date de fin de contrat du salarié.

Si le salarié en fait la demande, ce certificat peut être mis à sa disposition dès le début de la période du délai-congé.

Départ à la retraite
ARTICLE 57 (1)
REMPLACE

L'âge de la retraite correspond à l'âge admis par la sécurité sociale pour un versement au taux plein. Actuellement, cet âge est fixé à 60 ans.

Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté à la date de son départ en retraite reçoit, au moment de sa mise en retraite, une indemnité dite de fin de carrière égale à 1/5e de mois de traitement brut par année d'ancienneté.

Le salarié qui prend l'initiative du départ en retraite anticipée doit prévenir l'autre partie en respectant un préavis de 2 mois pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise, de trois mois pour les cadres.

Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté et démissionnant pour un départ à la retraite à partir de 55 ans perçoit l'indemnité de fin de carrière citée ci-dessus. Dans ce cas, seront prises en compte également les années restant à courir entre sa cessation d'activité et l'âge précité du premier paragraphe, actuellement 60 ans.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9, R. 122-1, L. 122-6, L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).

ARTICLE 57
en vigueur étendue

L'âge de la retraite correspond à l'âge admis par la sécurité sociale pour un versement au taux plein.

Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté à la date de son départ en retraite reçoit, au moment de sa mise en retraite, une indemnité dite de fin de carrière égale à 1/5e de mois de traitement brut par année d'ancienneté.

Le salarié qui prend l'initiative du départ en retraite anticipée doit prévenir l'autre partie en respectant un préavis de 2 mois pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise, de trois mois pour les cadres.

Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté et démissionnant pour un départ à la retraite moins de 5 ans avant la date à laquelle il pourra liquider sa retraite à taux plein perçoit l'indemnité de fin de carrière citée ci-dessus. Dans ce cas, seront prises en compte également les années restant à courir entre sa cessation d'activité et l'âge précité du premier paragraphe.

Titre XI : Procédure
Publicité et durée de l'accord
ARTICLE 58
REMPLACE

La présente convention est déposée à la direction départementale du travail et de l'emploi à Paris ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Elle est conclue pour une durée de 1 an.

Elle se poursuit par tacite reconduction annuellement.

ARTICLE 58
en vigueur étendue

La présente convention est déposée à la direction départementale du travail et de l'emploi à Paris ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes dans les conditions prévues au code du travail.

Elle est conclue pour une durée de 1 an.

Elle se poursuit par tacite reconduction annuellement.

Révision
ARTICLE 59
en vigueur étendue

Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes.

Toute demande de révision, notifiée sous pli recommandé avec avis de réception à tous les signataires de ladite convention, doit comporter l'indication des points dont la révision est réclamée et des propositions formulées en remplacement.

Les organisations d'employeurs signataires s'engagent à convoquer, par lettre accompagnée du projet de la demande de révision, chaque cosignataire de ladite convention.

La première réunion de travail est fixée au plus tard dans les 45 jours qui suivent la réception de la lettre demandant la révision.

Dénonciation
ARTICLE 60
REMPLACE

La dénonciation totale ou partielle de la présente convention par l'une des parties contractantes est portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Elle est effectuée avec un préavis de 3 mois avant l'expiration de la période annuelle en cours. La convention continue à avoir effet pendant une durée d'1 an.

Dans les 45 jours qui suivent la réception de la notification de la dénonciation, les organisations d'employeurs convoquent par lettre ordinaire chaque signataire à une première réunion.

Au cas où un nouveau texte ne peut être signé dans un délai de 6 mois, il est fait application de la législation en vigueur à compter de la dénonciation.

ARTICLE 60
en vigueur étendue

La dénonciation totale ou partielle de la présente convention par l'une des parties contractantes est portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Elle est effectuée avec un préavis de 3 mois avant l'expiration de la période annuelle en cours. Dans ce cas, la convention continue à avoir effet pendant une durée d'1 an.

Dans les 45 jours qui suivent la réception de la notification de la dénonciation, les organisations d'employeurs convoquent par lettre ordinaire chaque signataire à une première réunion.

Au cas où un nouveau texte ne peut être signé dans un délai de 6 mois, il est fait application de la législation en vigueur à compter de la dénonciation.

Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
ARTICLE 61
en vigueur étendue

Article 61.1

Composition

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée d'au moins deux représentants par organisation syndicale de salariés reconnue représentative dans la branche par l'arrêté du ministre du travail pris en application de l'article L. 2122-11 du code du travail, et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives par l'arrêté du ministre du travail pris en application des articles L. 2151-1 et suivants du code du travail.

Les membres de la commission bénéficient de la protection définie à l'article L. 2411-3 du code du travail et des dispositions de l'article 3.3 ter, créé par l'avenant n° 62 du 14 novembre 2017.

Des sous-commissions ou groupe de travail paritaires thématiques peuvent être créées. En ce cas, ils sont soumis aux mêmes règles de fonctionnement que la CPPNI et les salariés mandatés bénéficient des mêmes conditions.

Article 61.2

Missions

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour objet de compléter, adapter et réviser la présente convention collective nationale. Elle a notamment pour rôle de représenter la branche, dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.

La CPPNI exerce notamment les missions d'intérêt général suivantes, telles que prévues par l'article L. 2232-9 II du code du travail :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche ;
– elle régule la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail ; Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
– elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– elle peut exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective ;
– elle prévoit dans la négociation d'accords soumis à extension des dispositions (accords types etc.) pour les entreprises de moins de 50 salariés ou en motive l'absence ;
– elle se réunit afin de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations.

Article 61.3

Fonctionnement

La CPPNI est présidée à tour de rôle par une organisation syndicale patronale et salariale.

L'ordre du jour est établi paritairement.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins quatre fois par an.

Le secrétariat est assuré par un salarié mis à disposition par les employeurs et pris en charge sur la partie fonctionnement du fonds d'aide au paritarisme. Le siège du secrétariat est fixé au siège de l'AGPTSF et peut être contacté via l'adresse mail suivante : cppni@gsotf.org.

Chaque réunion de la CPPNI fait l'objet d'un relevé de décision.

Les documents utiles à la négociation sont envoyés au minimum 2 semaines avant la réunion par voie électronique aux chefs de file des délégations et aux personnes qu'elles ont nommément mandatées pour les représenter. Les documents sont mis à disposition sur un espace numérique accessible en ligne et alimenté et mis à jour à jour par le secrétariat de la branche.

Article 61.4

Sous-commissions

Les partenaires sociaux décident de créer au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation une sous-commission interprétation et négociation d'entreprise.

Article 61.4.1

Composition et fonctionnement de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise

La sous-commission se réunira en formation paritaire. Elle comporte au moins deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives.

La présidence de la sous-commission sera assurée alternativement par un représentant salarié et par un représentant employeur.

Pour ses modalités de fonctionnement, la sous-commission se dotera d'un règlement intérieur.

Article 61.4.2

Missions de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise

La sous-commission est mise en place pour réaliser les missions suivantes dévolues par la loi à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation : interprétation des dispositions de la convention collective nationale du tourisme social et familial ; enregistrement des accords collectifs d'entreprise ; établissement du rapport annuel d'activité.

La sous-commission pourra se voir confier d'autres missions par décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation lorsque les partenaires sociaux l'estimeront nécessaire.

a) Interprétation de la convention collective nationale du tourisme social et familial

La sous-commission est chargée de formuler un avis sur l'interprétation des dispositions de la présente convention collective nationale.

Suivant qu'elles sont formulées par un employeur ou un salarié, les questions d'interprétation peuvent être présentées par l'intermédiaire d'une organisation professionnelle d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentative.

Elle peut également rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

En cas d'accord entre les parties, l'avis d'interprétation pourra faire l'objet d'un avenant à la présente convention, conclu en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et soumis à extension.

b) Enregistrement des accords collectifs d'entreprise de la branche

En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, la sous-commission enregistre les accords collectifs d'entreprise relatifs notamment à la durée de travail et aux congés, transmis par les structures de la branche.

c) Établissement du rapport annuel d'activité mis en place par l'article L. 2232-9 du code du travail

La sous-commission est chargée de réaliser le rapport annuel d'activité mis en place par l'article L. 2232-9 du code du travail.

En application de cet article, le rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise transmis à la branche dans le cadre du point 2.2, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Le rapport sera présenté pour validation à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

Application
ARTICLE 62
en vigueur étendue

Les parties signataires ci-après s'engagent à appliquer et à diffuser au personnel la présente convention ainsi que les avenants futurs.

(Suivent les signatures.)

Textes Attachés

Régime de retraite supplémentaire
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les associations de tourisme social et familial qui, à la date de conclusion du présent avenant, ne font pas déjà bénéficier leur personnel d'un régime de retraite supplémentaire, en sus du régime légal de retraite complémentaire, sont tenues de le faire dans les conditions précisées ci-après.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le régime de retraite supplémentaire s'applique à l'ensemble du personnel salarié.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

La cotisation à ce régime supplémentaire est fixée à 4 % du salaire brut.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Cette cotisation sera répartie entre l'employeur et le salarié selon la proportion suivante :

Employeur .................................................................................................... 60 %

Salarié ......................................................................................................... 40 %

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Sous réserve de l'acceptation de la commission paritaire de l'association des régimes de retraites complémentaires ( ARRCO), le prélèvement des cotisations de ce régime supplémentaire se fera progressivement selon l'échéancier suivant :

1er janvier 1992 .................................................................................................................................... 1 % du salaire

1er octobre 1992 .................................................................................................................................... 1 % du salaire

1er octobre 1993 .................................................................................................................................... 1 % du salaire

1er janvier 1994 ..................................................................................................................................... 1 % du salaire

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les associations qui font déjà bénéficier leur personnel d'un régime supplémentaire mais à un taux de cotisation inférieur à 4 p. 100 augmenteront leur taux de cotisation à partir du 1er janvier 1992, selon l'échéancier mentionné à l'article 5. Elles atteindront donc le taux de 4 p. 100 avant le 1er octobre 1994.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le personnel actif présent dans les associations soumises au relèvement de taux bénéficiera de la revalorisation gratuite des points de retraite pour les périodes travaillées dans les associations dE tourisme social et familial.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Cette revalorisation s'appliquera également aux salariés retraités, pour la partie de leur carrière qui s'est déroulée dans les associations de tourisme social et familial, y compris celles disparues le jour de la signature du présent avenant. Elle s'appliquera également au personnel non retraité mais radié des effectifs de la profession.

Le niveau des revalorisations gratuites qui seront accordées au personnel retraité et au personnel radié sera déterminé en fonction des résultats de la pesée qui sera effectuée par les caisses de retraites complémentaires, en ce qui concerne le tourisme social et familial.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent avenant entre en vigueur le 1er janvier 1992.

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Il sera déposé dans les formes légales, par les organisations d'employeurs signataires, auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et du conseil des prud'hommes de Paris.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Les signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.

Emploi saisonnier
Préambule
en vigueur étendue

Les parties conviennent que le présent avenant constitue un tout indissociable et applicable à cette seule condition.

Définition des contrats de travail
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Lesdites entreprises emploient 2 catégories de personnel :

1. Le personnel dénommé « permanent » sous contrat à durée indéterminée (art. 15) ;

2. Le personnel dénommé « saisonnier » sous contrat d'une durée déterminée (art. 19).

A titre exceptionnel et dans les conditions prévues à l'article 24, elles peuvent employer un personnel dénommé « d'appoint » sous contrat d'une durée déterminée.

Personnel saisonnier

L'activité touristique étant liée à la saisonnalité, il est d'usage constant, dans la branche, d'avoir recours au contrat saisonnier. Quelle squ'en soit la forme, la fréquence du renouvellement, un contrat saisonnier ne saurait en aucun cas être assimilé à un contrat à durée indéterminée, ainsi que l'attestent les clauses de renouvellement définies ci-après.

Tout salarié engagé à temps complet ou partiel pour une durée de
1 mois à 10 mois par an est dénommé « salarié saisonnier » dans la mesure où l'activité est appelée à se renouveler chaque année à des périodes à peu près fixes en fonction du rythme des saisons et des types d'accueil.

Contenu du contrat
ARTICLE 19
en vigueur étendue

Tout salarié engagé plus d'un mois à temps complet ou partiel pour tout ou partie de la période d'activité saisonnière dans un établissement est dénommé " salarié saisonnier ".

Tout engagement fait l'objet d'un contrat écrit en deux exemplaires, dont un pour le salarié mentionnant la référence à la présente convention et précisant :

- objet du contrat ;

- dates d'embauche et de fin de contrat ;

- lieu d'affectation ;

- qualification ;

- coefficient ;

- durée du travail ;

- salaire brut ;

- durée de la période d'essai ;

- conditions particulières, notamment logement, nourriture...

Tout changement dans le contrat de travail fait l'objet d'un accord écrit.

Du fait de l'activité discontinue des organismes de tourisme social, un accord de branche ou d'entreprise peut prévoir un aménagement du temps de travail portant sur la durée du contrat, en vue de réduire la précarité de l'emploi des saisonniers.

Au moment de l'embauche, l'employeur informe le salarié qu'il tient à sa disposition un exemplaire de la présente convention et éventuellement du règlement intérieur de l'entreprise et/ou d'un accord d'entreprise.

Période d'essai
ARTICLE 20
en vigueur étendue

La période d'essai est fixée à :

- pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois : un jour par semaine dans la limite de deux semaines ;

- pour les contrats supérieurs à six mois : un mois maximum.
Dispense de la période d'essai
ARTICLE 21
en vigueur étendue

Lors d'un deuxième contrat intervenant au maximum douze mois après la fin du précédent contrat, dans les mêmes conditions et fonctions, la période d'essai n'est plus requise.

Dispositions particulières au premier contrat saisonnier
ARTICLE 22
en vigueur étendue

Si l'employeur a l'intention de signer un nouveau contrat pour la saison suivante, il le fait savoir par écrit au salarié saisonnier avant l'expiration du premier contrat.

Cependant, si le premier contrat avait une durée au moins égale à 8 mois, le bénéfice du renouvellement tel que prévu à l'article 23 ci-dessous s'applique.

L'employeur lui adresse son contrat au plus tard 1 mois avant la date d'engagement. Le salarié signifie son accord ou son refus dans les 15 jours qui suivent la proposition.

Dispositions particulières aux contrats saisonniers ultérieurs
ARTICLE 23
en vigueur étendue

a) Renouvellement du contrat :

Le personnel saisonnier ayant travaillé dans le même établissement pendant 2 saisons consécutives bénéficie, sauf motif dûment fondé, du renouvellement de son contrat dans sa qualification pour une même période d'activité, sans garantie de durée identique.

En tout état de cause, il est alors prioritaire avant tout recrutement extérieur sur les postes à pourvoir relevant de sa qualification professionnelle précise et de ses compétences pour la saison suivante.

L'employeur lui adresse son contrat au plus tard 1 mois avant la date d'engagement. Le salarié signifie son accord ou son refus dans les 15 jours qui suivent la proposition.

b) Titularisation :

Le personnel saisonnier ayant travaillé 12 mois sur 2 années consécutives bénéficie des avantages prévus à l'article 30 et est dénommé « saisonnier titulaire ».

c) Non-renouvellement :

Le non-renouvellement du contrat de travail est notifié par écrit par l'une ou l'autre des parties à la fin du contrat en cours.

Le non-renouvellement du contrat dûment fondé, décidé à l'initiative de l'employeur, fait l'objet d'une signification écrite motivée, par exemple : fermeture provisoire ou définitive de l'établissement pour des raisons économiques ou de force majeure, réduction importante d'activité, modification de l'activité exigeant des qualifications très différentes de celles du salarié concerné et ne lui étant pas accessibles à court terme par une formation, etc. ; dans ce cas, le salarié saisonnier bénéficie d'une indemnité égale à 1/10 de mois de salaire par saison complète telle que définie au contrat, effectuée jusqu'à la fin du contrat en cours, calculée sur la base du salaire prévu au dernier contrat.

La non-acceptation ou la non-réponse de la part du salarié à une proposition de renouvellement du contrat annulent de plein droit la titularisation, sauf cas de maternité, maladie, accident, stage de formation à l'initiative de l'employeur, cas pour lesquels le salarié doit avertir l'employeur conformément au droit et aux usages, ou exemption exceptionnelle de contrat pour une période d'activité déterminée.

Rupture d'un contrat saisonnier en cours d'exécution
ARTICLE 23 bis
Emploi saisonnier
en vigueur étendue

A l'initiative du salarié : celui-ci devra obligatoirement observer un délai de prévenance de 15 jours.

A l'initiative de l'employeur : si le comportement ou l'insuffisance professionnelle du salarié le justifient, les dispositions relatives à la discipline et au règlement intérieur de l'association sont applicables, y compris l'exclusion temporaire ou définitive pour cause réelle et sérieuse. En cas d'exécution définitive à partir du deuxième contrat, le salarié bénéficie d'une indemnité égale à 1/10 de mois de salaire par saison complète telle que définie au contrat, effectuée jusqu'à cette date (1).

(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions de l'article L.122-3-8 du code du travail (arrêté du 9 août 1990, art. 1er).

Personnel d'appoint
ARTICLE 24
en vigueur étendue

Du fait de l'activité discontinue des organismes de tourisme social, il est nécessaire d'engager, pour une période déterminée de 1 mois maximum, du personnel d'appoint rémunéré sur des bases forfaitaires proportionnelles au temps de travail effectué, conformément à la législation en vigueur et aux accords conventionnels. La durée de la période d'essai est fixée à 1 jour par semaine.

Emploi et formation
Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires considèrent que la formation est l'outil fondamental du développement des ressources humaines. C'est la formation qui permet aux hommes comme aux entreprises de progresser.

Dans le contexte économique actuel particulièrement difficile, l'efficacité de nos organismes est une des conditions essentielles du développement et de l'emploi. Cette efficacité ne peut résulter que de la valorisation des ressources humaines dont dépend directement l'aménagement du potentiel d'adaptation et d'innovation de notre secteur d'activité, pour lequel le caractère saisonnier en constitue le handicap fondamental.

Le tourisme social a, depuis son origine, réalisé de nombreuses actions de formation et s'est donné ses propres moyens en créant des instituts spécialisés, manifestant ainsi sa volonté de permettre aux salariés d'acquérir les connaissances et le savoir-faire indispensables à l'exercice de leur activité.

Les associations importantes ont un plan de formation, certaines des commissions paritaires, et consacrent à la formation un budget bien supérieur à l'obligation légale, signifiant par-là que au-delà de l'investissement financier obligatoire, c'est bien l'investissement humain qui demeure l'objectif prioritaire.

Le plan de formation implique de permanentes remises en question tant des méthodes de travail que des outils et des modes de relation sans lesquelles il se réduirait à un simple conformisme administratif. Parce que les orientations des choix de formation doivent exprimer la nécessaire convergence des objectifs particuliers des salariés et ceux de l'entreprise, donc se fonder sur le dialogue, tout accord national en ce domaine doit tenir compte de ce fait, afin de ne pas imposer des contraintes qui feraient obstacle aux divers besoins exprimés sur le terrain des réalités propres à chaque organisme.

Les objectifs de cet accord paritaire se situeront donc essentiellement au niveau d'une recherche qualitative (ne pas faire forcément plus mais faire parfois autrement) et d'une analyse des manques, de façon que la formation corresponde le mieux possible aux finalités exprimées. Afin de permettre une réelle adéquation entre les formations dispensées et les besoins à satisfaire, il convient de tout mettre en oeuvre pour concourir à une meilleure appréciation des évolutions des emplois dans les différents secteurs concernés.

Prendre en compte le phénomène saisonnier et faire en sorte de déterminer les moyens susceptibles de réduire, autant que faire se peut, la précarité de l'emploi par le développement des compétences de chacun par une information permanente accessible à tous, tant en matière de formation que d'emploi, constituent donc l'objectif prioritaire de cet accord.

Consciente de l'importance de la formation par laquelle les associations pourront faire preuve d'innovation dans le domaine de l'emploi, des conditions de travail et de développement, la commission paritaire signataire s'efforcera d'être un lieu de recherche et d'orientation, pour créer le dynamisme nécessaire à la réalisation de ces objectifs.

Nature et ordre de priorité des actions de formation
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

1. La formation professionnelle continue des salariés comprend :

- des formations individuelles à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970, modifié par l'avenant du 21 septembre 1982 et la loi du 24 février 1984 ;

- des formations organisées à l'initiative des associations, dans le cadre de leur plan de formation, susceptibles par ailleurs de prendre en compte, dans les limites de leurs possibilités, un certain nombre de demandes individuelles.

La nature des formations figurant dans le plan de formation est déterminée par les opportunités d'évolution professionnelle qu'elle donne au salarié, par les perspectives économiques, par l'évolution prévisible de l'emploi et des technologies. Ces formations tiennent compte des spécificités propres à chaque association.

Afin de mener à bien ces actions de formation, il sera fait appel, en priorité, aux structures publiques d'enseignement et aux associations de formation dont les objectifs correspondent à ceux de l'ensemble de la branche professionnelle.

2. En dépit de la diversité des besoins de formation corrélative à la multiplicité des associations concernées, les parties signataires considèrent qu'il est néanmoins de l'intérêt général de la profession de promouvoir la formation dans les domaines suivants, qu'elles jugent prioritaires :

- connaissance du tourisme social ;

- connaissance de l'environnement ;

- connaissance des publics accueillis ;

- techniques nouvelles : l'évolution technologique ne peut être mise entre parenthèses et concerne le tourisme social au même titre que toutes les autres branches d'activité professionnelles, audiovisuel pour l'animation, informatique pour la gestion, méthodes nouvelles de maintenance, matériaux et équipements nouveaux, en particulier dans le domaine de la restauration ;

- sécurité ;

- techniques d'expression, de communication et de relation.

3. Chaque association veillera à respecter les priorités définies ainsi que la répartition des catégories professionnelles et des implantations géographiques. Il importe, en effet, que soient données les mêmes chances d'accès à la formation à tous les salariés, quels que soient leur sexe, leur fonction, leur niveau de responsabilité et la nature de leur contrat. En cas de désaccord, chaque signataire peut faire appel à la CNEFTS (art. 3). La formation ne doit pas accentuer l'inégalité entre salariés permanents et saisonniers, en n'étant accessible qu'aux premiers. C'est, en effet, dans la mesure où le tourisme social développera la formation à l'encontre des saisonniers, qui constituent les 4/5 de ses effectifs, qu'il affirmera son originalité et sa capacité d'innovation et de développement propre. Il importe, par le biais de la formation, de faciliter la qualification de ce personnel et, corrélativement, de mettre en place les moyens susceptibles de le maintenir. Ce ne peut être qu'au niveau de la branche dans son ensemble que des améliorations peuvent être apportées à cette catégorie professionnelle, pour laquelle chaque association, et en particulier les plus petites, se trouve démunie quant à la durée et à la variété des postes qu'elle peut proposer. La complémentarité interorganismes peut (et devrait) devenir un facteur de développement économique et humain.

Reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les actions de formation doivent correspondre à la typologie des stages, définie à l'article L. 940-2 du code du travail, c'est-à-dire :

- adaptation ;

- promotion professionnelle ;

- entretien et perfectionnement des connaissances ;

- prévention.

1. Formation d'adaptation, de perfectionnement

des connaissances ou de prévention

Dans le cadre des évolutions technologiques, ou simplement de perfectionnement des équipes en place, les associations peuvent être amenées à organiser au bénéfice de leurs salariés des stages ayant pour objectif :

- de faciliter, par une formation d'adaptation, leur accès à une nouvelle fonction ;

- d'améliorer le niveau de compétences nécessaire à leur emploi ;

- d'accroître leur adaptabilité et leurs possibilités d'évolution professionnelle.

Ces formations s'inscrivent dans le plan de formation et peuvent être effectuées soit à l'intérieur, soit à l'extérieur. Dans tous les cas, une attestation de participation, précisant l'intitulé du stage, ses objectifs et l'assiduité du stagiaire, sera fournie aux salariés concernés : elle devra leur permettre de faire valoir les formations dont ils ont bénéficié. De plus, une évaluation sera effectuée avec chacun, de façon à vérifier que la formation a bien apporté au salarié ce qu'il en attendait. De l'harmonisation des projets d'entreprise et des projets individuels dépend, en effet, l'intérêt que chacun accordera à la formation. Tout stage qui ne serait qu'une parenthèse trop vite refermée dans le parcours professionnel et sans répercussion sur les méthodes de travail, les compétences et les capacités d'évolution de chacun serait inutile tant pour les salariés que pour l'entreprise, qui, par là même, se trouverait figée dans son devenir.

2. Promotion professionnelle

Décidée par l'employeur :

Lorsque l'employeur envisage une promotion à l'égard d'un salarié, il peut être conduit à lier cette promotion à une formation professionnelle permettant l'acquisition du complément de qualification nécessaire à la tenue du nouveau poste.

Sous réserve de l'assiduité au stage et de la réussite aux épreuves prévues éventuellement en fin de stage, l'employeur s'engage à promouvoir le salarié au poste convenu. Toutefois, dans la mesure où, pour des motifs imprévisibles au moment du départ en formation (ce qui peut être le cas s'il s'agit d'une formation de longue durée), ce poste ne pourrait être proposé immédiatement à la fin de la formation, l'engagement sera tenu dès qu'un poste correspondant se trouvera disponible.

Formation effectuée à la demande du salarié :

Si un salarié suit, de sa propre initiative, un stage de promotion professionnelle dans le cadre du plan de formation ou d'un congé individuel de formation, l'employeur pourra préciser, à la demande de l'intéressé (assisté, s'il le désire, d'un délégué du personnel), les possibilités éventuelles de poste correspondant aux qualifications acquises au cours du stage.

En tout état de cause, si la formation peut dans ce cas conférer une compétence pour concourir à un poste de qualification plus élevée, elle n'ouvre aucun droit d'accès systématique.

Au terme de sa formation, le salarié réintégrera son poste précédent. Dans le cas d'un congé individuel de formation de longue durée, le salarié réintégrera son poste précédent ou un poste analogue en cas de difficultés. Si le stage a été suivi régulièrement et si les résultats correspondent aux objectifs de la formation considérée, l'employeur s'engage, en cas de disponibilité d'un poste satisfaisant aux nouvelles qualifications de l'intéressé, à examiner sa candidature en priorité.

La formation est essentiellement enrichissement personnel et acquisition de compétences. Engagée à la seule initiative du salarié, elle ne peut devenir une obligation de promotion de la part de l'employeur, mais celui-ci s'engage à la reconnaître, dans l'examen en priorité de sa candidature.

Moyens reconnus aux représentants du personnel pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La loi du 24 février 1984 inclut expressément la formation professionnelle dans les attributions du CE, qui, chaque année, doit donner son avis sur l'élaboration et l'exécution du plan de formation.

Pour les associations de plus de deux cents salariés, la constitution d'une commission de formation est obligatoire. Celle-ci est chargée de préparer les délibérations du CE à ce sujet.

Dans les organismes de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du CE en matière de formation professionnelle.

Le nouvel article L. 932-6 du code du travail vient compléter, d'une façon plus précise, l'ancien article L. 432-3 :

Le comité d'entreprise donne son avis tous les ans sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'année précédente et sur le projet de plan pour l'année à venir. De la sorte, le plan de formation pourra tenir compte des orientations dont le CE a eu à délibérer et du résultat des négociations avec les organisations syndicales.

Afin de permettre valablement cette délibération, la commission formation, le CE ou les délégués du personnel (selon le cas) devront se voir communiquer trois semaines au moins avant la réunion l'ensemble des documents d'information dont la liste est établie dans le décret n° 79-252 du 27 mars 1979 (Journal officiel du 30 mars). Ces documents seront également communiqués aux délégués syndicaux.

Les parties signataires rappellent l'importance qu'elles attachent au rôle des commissions de formation, qui, lorsqu'elles existent, ont non seulement à préparer les délibérations du CE mais à étudier les moyens propres à favoriser l'expression des salariés en matière de formation et à participer à l'information de ceux-ci en ce domaine.

A ce sujet, compte tenu des difficultés d'information que pourraient rencontrer les salariés des petites associations, la commission nationale s'engage :

- au niveau de l'entreprise, à utiliser, comme la loi le prévoit, les instances représentatives du personnel (DS, DP, CE) ;

- ou, pour les entreprises ne bénéficiant pas de ces instances, la commission nationale emploi-formation du tourisme social (CNEFTS) qui sera créée et dont l'article 6 de ce présent accord définit les finalités et les moyens.

Formation des saisonniers
ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'inégalité permanents saisonniers ne doit pas être accentuée par tous les problèmes d'accès à la formation de ces derniers. C'est, en effet, par la formation que pourra être réduite cette inégalité, dans la mesure où l'acquisition d'une qualification accroîtra la possibilité d'occuper des postes saisonniers de plus longue durée et permettra l'accession à des postes permanents.

1. Congé individuel de formation.

L'accès au congé individuel de formation est possible pour les saisonniers, au même titre que pour les permanents.

Les associations ont pour seule obligation d'établir un contrat correspondant à la durée de la formation, dès lors qu'il y a accord de l'organisme paritaire collecteur du 0,1 %, le montant de la rémunération (plus charges) étant alors remboursé par ce dernier à l'employeur.

2. Plan de formation.

Les associations ne gérant pas elle-mêmes leur plan de formation verseront leur 0,8 % à un organisme paritaire agréé. Dans la mesure où ce 0,8 % sera versé à l'organisme paritaire ci-après désigné, celles-ci bénéficieront d'un tirage annuel en leur faveur.

Par ailleurs, ces mêmes associations faciliteront, autant que faire se peut, l'accès de leurs salariés saisonniers à la formation, par une information précise et permanente.

Les associations signataires gérant elles-mêmes leur plan de formation s'engagent à développer, au maximum de leurs possibilités, la formation des saisonniers en réservant chaque année une part de leur 0,8 % à cet effet. Celle-ci sera déterminée en fonction des objectifs de développement choisis par chacune d'elles. De plus, elles verseront une somme forfaitaire de 1 000 F par association à l'organisme paritaire agréé désigné à l'article 5, paragraphe 4.

Les parties signataires sont, en effet, conscientes que l'essentiel de la formation ne se réduit pas à une comptabilisation des coûts et du nombre de personnes formées. Il ne s'agit pas de " former pour former ". La formation fait partie intégrante d'une recherche de développement tant humain qu'économique. Il ne peut désormais y avoir de projet économique réel sans projet social corrélatif, et la formation est l'élément essentiel de tout projet social. Ce n'est donc pas en termes de quota mais de projet que doit se déterminer la formation des saisonniers.

Le rôle des représentants du personnel (membres du comité d'entreprise ou délégués du personnel) ainsi que celui de la commission de formation, lorsqu'elle existe, sont fondamentaux. Ils auront à veiller obligatoirement à ce qu'entre bien dans les projets de chaque plan de formation la formation des saisonniers, au même titre que celle des permanents, et que, de cette façon, soit prise en compte la masse qu'ils représentent dans l'association, sachant qu'au niveau de la branche professionnelle ils sont environ les 4/5 en nombre pour près de 40 % de la masse salariale.

Dans la mesure de la complexité de la formation des saisonniers, du fait :

- de leur mobilité ;

- de la difficulté à trouver des formations correspondant à leur disponibilité effective ;

- du manque d'information,

c'est essentiellement dans le cadre de l'ensemble de la profession et par complémentarité inter associations que certaines améliorations sont possibles et que des stages spécifiques peuvent être envisagés par fonctions. La commission paritaire nationale emploi-formation du tourisme social étudiera les besoins en ce domaine de façon à faciliter la coordination des actions de formation.

C'est en tenant compte du phénomène saisonnier et de ses caractéristiques qu'un certain nombre de solutions pourront être progressivement mises en place.

Conditions d'accueil et d'insertion des jeunes saisonniers
ARTICLE 5
en vigueur étendue

1. Principe

Le présent article a pour objet :

- d'une part, de préciser, en application de l'article L. 932-2 du code du travail et de l'ensemble des décrets et accords à ce sujet, les conditions dans lesquelles les associations s'associeront à l'effort d'insertion professionnelle des jeunes, en recourant aux possibilités de formation en alternance pour les jeunes de 18 à 25 ans ;

- d'autre part, de définir des modes d'application de cette législation à la condition des emplois saisonniers.

Les parties signataires constatent que les mesures définies par l'accord national interprofessionnel du 26 octobre 1983, reprises par les articles L. 980-2, L. 980-6 et L. 980-9 du code du travail, précisées par ailleurs par l'article 30 de la loi de finances pour 1985, ne correspondent pas précisément à la spécificité de l'activité saisonnière.

Les 3 formes de contrats en alternance (contrat d'initiation à la vie professionnelle, d'adaptation ou de qualification) ne sont, en effet, que peu accessibles aux saisonniers, dans la mesure où ils ont été élaborés en référence à des secteurs d'emplois permanents, gérés par des employeurs uniques.

La durée des saisons, la particularité des formations (essentiellement en matière d'organisation, de rythme et de dates), l'isolement des secteurs touristiques par rapport aux lieux de formation sont autant de facteurs défavorables à l'application de ces mesures au secteur du tourisme social.

La défiscalisation du 0,2 %, à elle seule, ne permet pas aux associations d'utiliser ce financement au bénéfice des jeunes saisonniers se trouvant en situation de premier contrat, dans le cadre exclusif des formations en alternance prévues par les articles L. 980-2, L. 980-6 et L. 980-9 du code du travail.

C'est donc par le biais de la mutualisation que pourront être mises en place des solutions originales d'insertion professionnelle des jeunes saisonniers, à condition toutefois que cette mutualisation puisse s'effectuer à leur profit. C'est en ce sens que des solutions seront recherchées, dans le cadre de la commission paritaire nationale emploi-formation du tourisme social.

2. Objectifs

Les parties signataires décident donc de rassembler les moyens des différentes associations de la profession, dans le cadre de la mutualisation du 0,2 % par l'intermédiaire de l'organisme paritaire de mutualisation ci-après désigné.

Elles conviennent, dans cette perspective, de :

- définir et d'animer une politique générale de formation en alternance des jeunes saisonniers ;

- promouvoir la formation des jeunes saisonniers dans tous les secteurs d'activité du tourisme social, quelle que soit la taille de l'entreprise ;

- favoriser l'accueil et l'insertion des jeunes de 18 à 25 ans dans leur secteur d'activité ;

- assurer l'information tant auprès des associations, et notamment des petites associations, qu'auprès des jeunes ;

- développer toute opération de sensibilisation, d'orientation et de suivi des jeunes saisonniers dans le cadre des formations qui seront mises en place.

Déterminer une structure spécifique, susceptible de répondre :

- aux besoins des jeunes et des associations en matière de qualification et d'emploi ;

- aux objectifs d'adéquation de l'emploi et de la formation, définis par la commission paritaire nationale emploi-formation du tourisme social.

3. Moyens

A ces fins, elles confient à l'organisme paritaire de mutualisation désigné par elles-mêmes :

- le recouvrement de l'ensemble des fonds défiscalisés, selon des modalités de versement qui seront précisées ;

- la gestion des fonds défiscalisés, selon les règles et modalités déterminées par la commission paritaire nationale emploi-formation du tourisme social.

4. Organisme paritaire de mutualisation

Uniformation est retenu par les parties signataires comme organisme paritaire de mutualisation du 0,2 % de la profession.

Sont concernées par le présent accord et peuvent en bénéficier toutes les associations entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 28 juin 1979, qu'elles soient ou non assujetties au 0,2 % (et au 0,1 % additionnel à la taxe d'apprentissage).

Uniformation gère les fonds reçus pour le financement de la formation en alternance.

Ces fonds seront utilisés au bénéfice de la formation des saisonniers de dix-huit à vingt-cinq ans.

Uniformation est également désigné pour gérer les versements forfaitaires de 1 000 F par association, prélevés sur le 0,8 %. Ces fonds seront utilisés au bénéfice de la formation des saisonniers non bénéficiaires du 0,2 %.

Commission paritaire nationale emploi-formation du tourisme social et familial
ARTICLE 6
en vigueur étendue

1. Composition

La commission paritaire nationale emploi-formation du tourisme
social (CPNEF-TS), est composée paritairement de :

- 5 représentants titulaires et de 5 représentants suppléants des groupements syndicaux d'employeurs ;

- 5 représentants titulaires et de 5 représentants suppléants des or-ganisations syndicales des salariés (un titulaire, un suppléant par organisation syndicale).

Les représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés sont désignés et dûment mandatés par les organisations signataires.

2. Objectifs

La commission paritaire nationale emploi-formation du tourisme social est chargée de mettre en place, en matière de formation et d'emploi, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par les parties signataires du présent accord :

- renforcer les moyens de réflexion et d'action de la profession, dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle continue ;

- agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle et continue soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice et l'expression d'une volonté contractuelle entre les partenaires sociaux ;

- élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;

- mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.

3. Mission

La commission paritaire nationale emploi-formation du tourisme social est chargée plus particulièrement :

En matière de formation :

- de regrouper l'ensemble des données qui lui permettront d'établir le bilan des actions réalisées dans le cadre :

- du congé individuel de formation, pour les salariés permanents et saisonniers ;

- du plan de formation en veillant plus particulièrement au suivi de la formation des saisonniers en ce domaine ;

- de définir les moyens à mettre en œuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle des jeunes saisonniers ;

- d'établir les modalités de gestion du 0,2 % qui devront être suivies par l'organisme paritaire de mutualisation, au bénéfice de la formation des jeunes saisonniers de 18 à 25 ans ;

- d'assurer l'information,tant auprès des associations, et notamment des petites associations, que des salariés, en ce qui concerne les possibilités de formation, les moyens d'accès à cette formation et les conditions qui en découlent.

En matière d'emploi :

- d'étudier, d'une manière permanente, l'évolution de l'emploi et ses effets tant immédiats que futurs ;

- de chercher des solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;

- de mettre en évidence l'adéquation permanente qui existe entre l'évolution de l'emploi et le développement des formations professionnelles ;

- de trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi, essentiellement au niveau des postes saisonniers ;

- d'intervenir, en cas de licenciement économique, pour étudier toutes les solutions susceptibles d'être mises en place pour faciliter le reclassement ou la reconversion.

4. Organisation

Les parties signataires laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les règles d'organisation et de fonctionnement, notamment :

- périodicité et calendrier des réunions ;

- élection d'un(e) président(e) et d'un(e) secrétaire, dans le respect du paritarisme, pour une durée minimale de 3 ans ;

- détermination des ressources de la CPNEF-TS et de ses moyens d'action.

Les membres de la commission paritaire nationale emploi-formation du tourisme social sont habilités à discuter des dispositions financières, pédagogiques et administratives nécessaires à l'application du présent accord.

5. Litiges et contrôle

Toutes les difficultés d'application des textes en vigueur et des clauses du présent accord seront présentées à la commission paritaire nationale emploi-formation du tourisme social dans le cadre d'une mission paritaire d'évaluation et de médiation, destinée à rechercher les solutions les plus efficaces tenant compte :

- des possibilités et besoins des associations ;

- des attentes des salariés.

Les fonds mutualisés, après versement à Uniformation donnant lieu à un reçu libératoire, sont exonérés de tout contrôle a posteriori par
l'administration pour le financement des formations en alternance. L'organisme paritaire chargé de leur répartition, suivant les modalités définies par la CPNEF-TS, est seul responsable de leur utilisation devant l'administration.

Durée de l'accord
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable à l'ensemble des associations qui dépendent de la convention nationale du tourisme social et familial, signée le 28 juin 1979 et étendue le 2 juillet 1980.

L'ensemble des présentes dispositions est applicable à la date de signature du présent accord.

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il peut faire l'objet d'une demande de réexamen ou de dénonciation, qui devra être portée à la connaissance de toutes les parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, en tenant compte d'un préavis de deux mois avant son examen.

Les partenaires sociaux signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.

Le présent accord national est remis à chacune des organisations signataires. Il est établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail et déposé auprès de l'administration dans les conditions de l'article L. 132-10 du code du travail.

Syndicats des associations de tourisme, de promotion sociale, de vacances et de loisirs (SATPSLV) ; Fédération des maisons familiales de vacances et villages familiaux de vacances (MFV-VFV) ;

Groupement syndical des organismes de tourisme social (GSOTS).

Organisations syndicales :

CGT-FO ;

Fédération des services CFDT.

Emploi et formation, additif à la convention collective
Additif à l'accord sur l'emploi et la formation
Formation en alternance.
EMPLOI ET FORMATION, additif.
en vigueur étendue

Seule la partie pratique, en entreprise, dont la durée est prévue au contrat, interviendra dans le calcul des avantages tels que stipulés aux articles 23, 29 et 30 de la convention collective nationale du tourisme social et familial du 28 juin 1979.

CLASSIFICATION DES EMPLOIS, Préambule
CLASSIFICATION DES EMPLOIS, animation.
ABROGE

Animateur.

Assiste l'animateur responsable de l'animation : ne travaille jamais seul dans une installation.
NIVEAU 3.
Animateur qualifié.

Possède une ou plusieurs spécialités techniques, reconnues par un diplôme ou une expérience équivalente.

Programme les activités et en assure la réalisation.

Est responsable du matériel et de son entretien.

Coordonne éventuellement le travail de plusieurs animateurs.

Assimilé à cette fonction : surveillant de baignade participant à l'organisation et à la réalisation des différentes activités.
NIVEAU 7.
Animateur hautement qualifié.

Possède un diplôme d'Etat dans une ou plusieurs spécialités techniques (sportives, culturelles, manuelles...) ou une expérience équivalente.

A la responsabilité d'une petite équipe d'animation ou d'un secteur particulier, enfants, adolescents ou adultes.

Etablit un programme d'animation.

Est responsable du matériel, des équipements et du budget correspondant.

Sont assimilés à cette catégorie :

- moniteur de ski ;

- accompagnateur moyenne montagne ;

- maître nageur sauveteur...
NIVEAU 9.
Conseiller de séjour.

Possède un diplôme d'Etat dans une ou plusieurs spécialités techniques (sportives, culturelles, manuelles...) ou une expérience équivalente.

Etablit un programme d'animation.

Peut avoir la responsabilité d'une équipe d'animation.

Est responsable du matériel, des équipements et du budget correspondant.

Travaille sur un site non géré par l'association.

Il la représente et il est chargé de veiller à l'application des engagements avec les prestataires de service.

La pratique d'une langue étrangère pourra être exigée.

NIVEAU 7.
Accompagnateur de voyage 1.

Est chargé d'accueillir et d'accompagner des adhérents au cours d'excursion ou de circuits en France.

Représente l'association auprès d'eux.

Possède la technicité pour s'adapter aux situations et prendre les décisions utiles pour résoudre les problèmes qui peuvent se présenter au cours du voyage.

Possède la maîtrise de tous les composants du voyage (circuits, etc.).
NIVEAU 9.
Accompagnateur de voyage 2.

Est chargé d'accueillir et d'accompagner des adhérents au cours d'excursion ou de circuits en France.

Représente l'association auprès d'eux.

Possède la technicité pour s'adapter aux situations et prendre les décisions utiles pour résoudre les problèmes qui peuvent se présenter au cours du voyage.

Possède la maîtrise de tous les composants du voyage (circuits, etc.).

Possède en plus les capacités et la connaissance des réglementations lui permettant d'accompagner des adhérents à l'étranger.

Possède les connaissances techniques suffisantes pour modifier les itinéraires en cas de besoin, et établir les nouveaux documents nécessaires.

Connaît obligatoirement une langue étrangère.
NIVEAU 10.
Responsable d'animation.

Etablit un projet d'animation.

Possède plusieurs diplômes d'Etat ou une expérience équivalente.

Est responsable de l'ensemble des activités d'animation (adultes, adolescents, enfants, sports...), les coordonne, les contrôle et y participe.

Est responsable de l'ensemble du budget et du matériel.

Sont assimilés à cette fonction : les guides de montagne.
ARTICLE 4
CLASSIFICATION DES EMPLOIS
ABROGE


CLASSIFICATION DES EMPLOIS, service restauration
ABROGE

Serveur 1.

Assure la mise en place, le service à table, le nettoyage et le rangement du matériel et de la salle de restaurant.
NIVEAU 2.
Serveur 2.

Possède un diplôme professionnel ou une expérience équivalente.

Maîtrise les différentes techniques de services traditionnelles.

Effectue le nettoyage et le rangement du matériel et de la salle de restaurant.
NIVEAU 4.
Responsable de salle 1.

Possède un diplôme professionnel ou une expérience équivalente.

Maîtrise les différentes techniques de services traditionnelles.

Coordonne une équipe de serveurs.

Assure, éventuellement seul, la responsabilité de la salle : dans ce cas a la responsabilité de la propreté de la salle.

Assure la relation avec les adhérents.

Collabore avec l'équipe de cuisine.
NIVEAU 7.
Responsable de salle 2.

Possède un diplôme professionnel ou une expérience équivalente.

Maîtrise les différentes techniques de services traditionnelles.

Coordonne et contrôle une équipe de dix personnes ou plus.

A la responsabilité de la propreté de la salle.

Assure la relation avec les adhérents.

Collabore avec l'équipe de cuisine.
NIVEAU 1.
Aide de cuisine.

Assiste le cuisinier.

Assure l'épuchage et approvisionne la cuisine suivant les instructions reçues.

Ne travaille jamais seul.
NIVEAU 3.
Commis de cuisine.

Participe à la préparation des repas et à la présentation des plats.
NIVEAU 6.
Cuisinier.

Possède le C.A.P. ou expérience équivalente.

Participe à l'ensemble des tâches relatives à la préparation des repas.

Travaille éventuellement seul dans un petit établissement.
NIVEAU 7.
Second de cuisine.

Possède le C.A.P. ou expérience équivalente.

Participe à l'ensemble des tâches relatives à la préparation des repas.

En son absence, remplace le chef de cuisine et a alors autorité sur l'équipe.
NIVEAU 9.
Chef de cuisine 1.

Dirige la cuisine et/ou doit avoir une très bonne pratique de la cuisine traditionnelle et des services rapides, ainsi qu'une excellente maîtrise des technologies et produits nouveaux.

Possède les deux parties du brevet de maîtrise ou une expérience équivalente.

A des connaissances en diététique et est responsable de l'hygiène alimentaire.

Participe à la gestion de la restauration.

En l'absence de responsable de restauration est chargé du contrôle des réserves et des stocks.
NIVEAU 11.
Chef de cuisine 2.

Dirige la cuisine, dans un établissement d'au moins trois cents couverts en moyenne par repas, sur la durée de fonctionnement et/ou doit avoir une très bonne pratique de la cuisine traditionnelle et des services rapides, ainsi qu'une excellente maîtrise des technologies et produits nouveaux.

Possède les deux parties du brevet de maîtrise ou une expérience équivalente.

A des connaissances en diététique et est responsable de l'hygiène alimentaire.

Participe à la gestion de la restauration.
NIVEAU 4.
Commis pâtissier.

Participe à la confection de la pâtisserie.

Collabore à la préparation des repas.

Assure le nettoyage du matériel.
NIVEAU 7.
Pâtissier.

Possède le C.A.P. ou une expérience équivalente.

Confectionne la pâtisserie.

Participe à la préparation des repas.
NIVEAU 1.
Plongeur.

Assure la plonge (vaisselle, batterie...).

Veille à la bonne marche de la machine et à la bonne utilisation des produits.
NIVEAU 5.
Responsable de plonge.

Assure la plonge (vaisselle, batterie...).

Veille à la bonne marche des machines et à la bonne utilisation des produits.

Est responsable de l'entretien des machines.

Commande et organise le travail d'une équipe de plongeurs.

Vérifie et tient le stock des produits d'entretien.

N.B. - Le nettoyage de la cuisine est assuré par la totalité de l'équipe de restauration.
CLASSIFICATION DES EMPLOIS, économat.
ABROGE

Magasinier.

Assure la manutention et l'entretien du magasin.

Réceptionne et contrôle les livraisons.

Tient les stocks en quantité entrées-sorties des denrées et produits du magasin.

Est responsable des existants.

Surveille la conservation.

Fait les inventaires.
NIVEAU 5.
Économe.

Outre la manutention et l'entretien du magasin, la réception et le contrôle des livraisons, la tenue des stocks en quantité entrées-sorties des denrées et produits du magasin.

Les inventaires et la surveillance de la conservation.

Tient la comptabilité des denrées.

Assure les relations courantes avec les fournisseurs.

Passe les commandes courantes.

Calcule la prime alimentaire.
NIVEAU 7.
Responsable de restauration 1.

A la responsabilité de la totalité du secteur restauration.

Est chargé de la réception, du stockage, de la conservation ainsi que de la distribution des denrées et du matériel de restauration.

Tient le fichier des stocks des denrées et produits.

Assure le marché des approvisionnements.

Est responsable du suivi de la prime alimentaire et de la gestion du bar.

Elabore les menus en liaison avec le chef de cuisine.

A autorité sur la cuisine, le bar et éventuellement le service en salle.

Fait partie de l'équipe de sécurité.

Participe à l'élaboration du budget.

Possède des connaissances culinaires, en diététique, hygiène alimentaire, restauration.
NIVEAU 10.
Responsable de restauration 2.

A la responsabilité de la totalité du secteur restauration, dans un établissement de 300 couverts et plus.

Est chargé de la réception, du stockage, de la conservation ainsi que de la distribution des denrées et du matériel de restauration.

Tient le fichier des stocks des denrées et produits.

Assure le marché des approvisionnements.

Est responsable du suivi de la prime alimentaire et de la gestion du bar.

Elabore les menus en liaison avec le chef de cuisine.

A autorité sur la cuisine, le bar et éventuellement le service en salle.

En l'absence de responsable d'entretien, peut se voir confier la responsabilité des véhicules et de la maintenance de l'établissement.

Fait partie de l'équipe de sécurité.

Participe à l'élaboration du budget.

Possède des connaissances culinaires, en diététique, hygiène alimentaire, restauration.

Sur l'ensemble des postes, la pratique effective d'une langue sera valorisée par une prime de cinq points/mois. La pratique effective de deux langues doublera la prime.
CLASSIFICATION DES EMPLOIS, responsables et directeurs d'établissement
ABROGE


Est responsable de la totalité des fonctions d'exploitation d'un établissement : gestion, administration, sécurité, accueil, animation, personnel.

Représente l'association, dans le cadre des directives reçues.
Classement.
NIVEAU 12 : stagiaire de direction.
NIVEAU 12 : responsable d'établissement débutant.
NIVEAU 12 : responsable d'établissement adjoint.
NIVEAU 13 : responsable d'établissement.
NIVEAU 14 : directeur 1.
NIVEAU 15 : directeur 2.
NIVEAU 16 : directeur 3.

Classés suivant les critères définis par association :

- nombre de lits ;

- durée de l'activité ;

- prestations ;

- effectif moyen ;

- environnement (éloignement du siège, complexité des relations extérieures...).
CLASSIFICATION DES EMPLOIS, postes agents de maîtrise.
ABROGE

Est considéré comme agent de maîtrise le personnel présentant les qualifications suivantes.

Administration :

- responsable de planning ;

- comptable principal ;

- programmeur ;

- opérateur 2 ;

- pupitreur ;

- technicien forfaitiste ;

- responsable accueil-vente ;

- attaché de direction ;

- assistant au chef de service.

Accueil :

- responsable de gîtes 1 et 2 ;

- responsable d'hébergement 1 et 2.

Animation :

- responsable d'animation.

Entretien :

- responsable d'entretien.

Restauration :

- chef de cuisine 1 et 2.

Economat :

- responsable de restauration 1 et 2.

Direction :

- stagiaire de direction ;

- responsable d'établissement débutant ;

- responsable d'établissement adjoint ;

- responsable d'établissement.
CLASSIFICATION DES EMPLOIS, postes cadres.
ABROGE

Sont considérés comme cadres :

- les cadres supérieurs ;

- les chefs de service 1 ;

- les responsables administratifs, commerciaux ou techniques 1 ;

- les analystes ;

- les chefs de service 2 ;

- les responsables administratifs, commerciaux ou techniques 2 ;

- les chefs de service 3 ;

- les responsables administratifs, commerciaux ou techniques 3 ;

- les directeurs 1 ;

- les directeurs 2 ;

- les directeurs 3.

Dans la mesure où ils assument des responsabilités techniques et/ou économiques correspondantes à celles des chefs des services centraux, pour un coefficient équivalent :

- les responsables techniques des établissements exerçant les fonctions de :

- responsable d'établissement adjoint ;

- responsable d'entretien ;

- responsable d'animation ;

- chef de cuisine 2.

N.B. - Lorsqu'un agent est occupé d'une manière habituelle à différents emplois, son salaire est calculé sur la base du coefficient affecté à l'emploi le plus élevé.

Pour les emplois ne figurant pas dans la présente classification, il sera procédé par assimilation, après information des représentants du personnel, compte tenu de la nature du travail, des connaissances exigées, ou des responsabilités qu'ils entraînent.
CLASSIFICATION DES EMPLOIS, examen annuel des classifications dans l'entreprise.
ABROGE

Un examen annuel des classifications individuelles est nécessaire pour permettre la prise en compte du développement de l'expérience professionnelle, de la formation professionnelle et de la qualité du travail fourni, dans le coefficient et la rémunération.

Chaque année, l'employeur présente aux organisations syndicales de l'entreprise l'état des qualifications, leurs évolutions passées et prévues, compte tenu notamment du plan de formation proposé à la négociation.

Une fois par an, chaque salarié a droit, avec l'employeur ou son représentant, à un entretien sur son évolution de carrière et sa formation professionnelle.
CLASSIFICATION DES EMPLOIS, tableau de classifications.
ABROGE

ACCUEIL : réceptionniste 1.
ANIMATION : animateur.
RESTAURATION : aide de cuisine, plongeur, barman, magasinier, serveur 1.
ENTRETIEN : gardien, veilleur de nuit, ouvrier d'entretien, palefrenier.
SERVICES : employé de collectivité 1, lingère.
ADMINISTRATION : téléphoniste, standardiste, employé administratif.

NIVEAU 2.
ACCUEIL : réceptionniste 2.
RESTAURATION : serveur 2.
ADMINISTRATION : dactylographe, aide-comptable, agent de saisie.

NIVEAU 3.
ANIMATION : animateur qualifié.
RESTAURATION : commis aux cuisines.
ENTRETIEN : ouvrier d'entretien qualifié, chauffeur de transports en commun, palefrenier qualifié.
SERVICES : employé de collectivité 2.
ADMINISTRATION : sténodactylographe, employé de maintenance, employé au tourisme, agent de planning.
NIVEAU 4.
RESTAURATION : responsable de salle 1, commis pâtissier.
ADMINISTRATION : agent administratif.

NIVEAU 5.
ACCUEIL : réceptionniste qualifié.
RESTAURATION : responsable de plonge, responsable de bar 1, économe.
SERVICES : lingère, blanchisseuse.
ADMINISTRATION : comptable 1, agent de saisie qualifié, opérateur 1, agent de vente.
NIVEAU 6.
RESTAURATION : cuisinier.
ADMINISTRATION : sténodactylographe, secrétaire, employé au tourisme qualifié, agent de réserve qualifié, pupitreur.

NIVEAU 7.
ACCUEIL : chef de réception, responsable de l'hébergement 1, responsable de gîtes 1.
ANIMATION : animateur hautement qualifié, accompagnateur de voyages 1.
RESTAURATION : responsable de salle 2, responsable de bar 2, responsable de restaurant 1, second aux cuisines, pâtissier.
ENTRETIEN : ouvrier d'entretien hautement qualifié.
ADMINISTRATION : opérateur 2, agent administratif qualifié.
NIVEAU 8.
ADMINISTRATION : agent de vente qualifié.

NIVEAU 9.
ANIMATION : accompagnateur de voyages 2, conseiller de séjour.
RESTAURATION : chef de cuisine 1.
NIVEAU 10.
ACCUEIL : responsable de l'hébergement 2, responsable de gîtes 2.
ANIMATION : responsable de l'animation.
RESTAURATION : responsable de restaurant 2.
ENTRETIEN : responsable d'entretien.
ADMINISTRATION : secrétaire, programmeur, technicien forfait., responsable des réserves, responsable de la promotion des ventes 1, comptable 2.

NIVEAU 11.
RESTAURATION : chef de cuisine 2.
ADMINISTRATION : agent administratif hautement qualifié, chef d'exploitation.
NIVEAU 12.
ADMINISTRATION : secrétaire bilingue et trilingue, comptable principal, responsable accueil de vente, responsable promotion des ventes 2, stagiaire de direction, responsable d'établissement débutant, responsable d'établissement adjoint, attaché de direction.

NIVEAU 13.
ADMINISTRATION : responsable d'établissement, assistant chef de service.
NIVEAU 14.
ADMINISTRATION : analyste, directeur 1, chef de service 1, responsable administratif, commercial, technique 1.

NIVEAU 15.
ADMINISTRATION : directeur 2, chef de service 2, responsable administratif, commercial, technique 2.
NIVEAU 16.
ADMINISTRATION : directeur 3, chef de service 3, responsable administratif, commercial, technique 3.
EMPLOI ET FORMATION
ARTICLE Préambule
EMPLOI ET FORMATION
ABROGE

Les parties signataires considèrent que la formation est l'outil fondamental du développement des ressources humaines. C'est la formation qui permet aux hommes comme aux entreprises de progresser.

Dans le contexte économique actuel particulièrement difficile, l'efficacité de nos organismes est une des conditions essentielles du développement et de l'emploi. Cette efficacité ne peut résulter que de la valorisation des ressources humaines dont dépend directement l'amélioration du potentiel d'adaptation et d'innovation de notre secteur d'activité, pour lequel le caractère saisonnier en constitue un handicap fondamental.

Le tourisme social a, depuis son origine réalisé de nombreuses actions de formation, et s'est donné ses propres moyens en créant des instituts spécialisés, manifestant ainsi sa volonté de permettre aux salariés d'acquérir les connaissances et le savoir-vivre indispensables à l'exercice de leur activité.

Les associations importantes ont un plan de formation, certaines des commissions paritaires, et consacrent à la formation un budget supérieur à l'obligation légale, signifiant par là qu'au-delà de l'investissement financier obligatoire, c'est bien l'investissement humain qui demeure l'objectif prioritaire.

Le plan de formation implique de permanentes remises en question, tant des méthodes de travail que des outils et des modes de relation, sans lesquelles il se réduirait à un simple conformisme administratif. Parce que les orientations des choix de formation doivent exprimer la nécessaire convergence des objectifs particuliers des salariés et ceux de l'entreprise, donc se fonder sur le dialogue tout accord national en ce domaine doit tenir compte de ce fait, afin de ne pas imposer des contraintes qui feraient obstacle aux divers besoins exprimés sur le terrain des réalités propres à chaque organisme.

Les objectifs de cet accord paritaire se situeront donc essentiellement au niveau d'une recherche qualitative - ne pas faire forcément plus mais faire parfois autrement - et d'une analyse des manques de façon à ce que la formation corresponde, le mieux possible, aux finalités exprimées. Afin de permettre une réelle adéquation entre les formations dispensées et les besoins à satisfaire, il convient de tout mettre en oeuvre pour concourir à une meilleure appréciation des évolutions des emplois dans les différents secteurs concernés.

Prendre en compte le phénomène saisonnier et faire en sorte de déterminer les moyens susceptibles de réduire, autant que faire se peut, la précarité de l'emploi par le développement des compétences de chacun par une information permanente accessible à tous, tant en matière de formation que d'emploi, constitue donc l'objectif prioritaire de cet accord.

Consciente de l'importance de la formation, par laquelle les associations pourront faire preuve d'innovation dans le domaine de l'emploi, des conditions de travail et de développement, la commission paritaire signataire s'efforcera d'être un lieu de recherche et d'orientation, pour créer le dynamisme nécessaire à la réalisation de ces objectifs.

Dans le cadre de ses orientations, la CNPEF-TS a depuis 1985 permis à plus de 600 jeunes saisonniers de se former en intersaison et elle a réalisé de 1990 à 1992 un contrat d'étude prévisionnelle pour permettre le développement de la formation professionnelle dans notre secteur.

ARTT
Préambule
en vigueur étendue

La constante évolution de l'activité des établissements relevant du champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial oblige les employeurs de la branche à mener de pair l'adaptation des équipes de travail aux nouvelles organisations du travail et la prise en compte des attentes de la clientèle avec l'évolution de nos métiers. Le rajeunissement et l'adaptation des structures par un recrutement de nouveaux personnels doivent permettre à ces employeurs de répondre à ces attentes.

En référence aux différents accords sur la réduction du temps de travail déjà signés par des entreprises de la branche du tourisme social et familial sur les bases de la loi Robien et/ou en application des lois du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000 et de leurs décrets d'application, les parties signataires souhaitent inciter les organismes employant 20 salariés ou moins et relevant de la branche du tourisme social et familial, convention collective du 28 juin 1979, à réduire et aménager leur temps de travail en vue de :

- créer des emplois en favorisant l'emploi des publics prioritaires ;

- réduire la précarité des emplois saisonniers ;

- améliorer la qualité de vie des salariés de la branche par la réduction de leur temps de travail ;

- mieux adapter le fonctionnement des établissements aux attentes de la clientèle ;

- tenir compte des particularités des organismes relevant de la branche du tourisme social et familial.

Dans cet objectif, elles décident :

a) De mesures de réduction du temps de travail pour les entreprises de 20 salariés ou moins (titre II) ;

b) De modalités applicables à toutes les entreprises (titres Ier et III).

En application de l'article 28, alinéas 1 et 2, de la loi du 19 janvier 2000, cet avenant ne peut remettre en cause un accord entré en application dans une entreprise de la branche avant l'entrée en vigueur de la loi et pour toute la durée dudit accord d'entreprise. Il s'applique cependant en ce qui concerne les points non prévus par les accords précités. Il en va de même pour les accords signés entre l'entrée en vigueur de la loi et la signature du présent accord.
TITRE Ier : Modalités applicables à toutes les entreprises
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les premier et deuxième alinéas de l'article 37 de la convention collective du tourisme social et familial seront abrogés et remplacés par les dispositions ci-dessous :

........

Les activités de restauration et d'animation des entreprises couvertes par le champ d'application de la convention collective sont souvent placées dans des situations nécessitant d'assurer la continuité du service et de la production.

C'est pourquoi, en application de l'article L. 220-1 du code du travail, alinéas 2 et 3, les parties signataires prévoient de déroger à la règle du repos de nuit pour les métiers de la cuisine, de la salle et de l'animation.

Compte tenu de la particularité de ces métiers, le repos de nuit pourra être réduit :

a) A 10 heures pour le personnel de cuisine, salle de restauration, cette disposition pourra s'appliquer toute la semaine ;

b) Et à 9 heures pour le personnel d'animation d'adultes. Cette disposition ne pourra s'appliquer plus de 2 jours par semaine.

Parmi le personnel, seuls peuvent être visés par la dérogation les salariés logés par l'employeur ou résidant dans un périmètre tel que le temps consacré au trajet aller et retour n'excède pas une demi-heure.

Un repos compensateur sera accordé. A défaut, une rémunération au moins équivalente à ce repos compensateur sera versée au salarié jusqu'à hauteur de 1 588 heures annuelles (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article D. 220-7 du code du travail aux termes duquel il ne peut être dérogé aux règles relatives au repos quotidien qu'à condition que des périodes au moins équivalentes de repos soient accordées aux salariés concernés (arrêté du 19 décembre 2001, art. 1er).

Heures supplémentaires
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le principe retenu par la branche du tourisme social et familial est la récupération des heures supplémentaires.

2.1. Contingent

Le contingent annuel des heures supplémentaires rémunérées et ne nécessitant pas l'autorisation de l'inspection du travail est fixé à 9/13 du contingent réglementaire, limité à 30 heures par trimestre pour les saisonniers. Les heures supplémentaires faisant l'objet d'une récupération dans les conditions de l'article 2.2 ci-dessous ne sont pas prises en compte pour le calcul du contingent ainsi fixé.

2.2. Récupération des heures supplémentaires

Les partenaires sociaux de la branche souhaitent privilégier, dans la mesure du possible, la substitution du paiement des heures supplémentaires, compris les majorations, par l'octroi d'un repos équivalent.

Le droit à repos est réputé ouvert dès que sa durée atteint 1 demi-journée décomptée selon l'horaire habituellement effectué par le salarié.

Le repos ainsi acquis est pris par demi-journées ou journées entières, au choix du salarié. Ces repos sont pris au maximum dans les 6 mois suivant l'acquisition du repos et la date de ce repos est fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. En cas d'impossibilité de trouver un accord, la décision sera prise par l'employeur.

Un document annexé au bulletin de paie permettra le suivi de ce repos de remplacement, dans les conditions prévues par la loi du 19 janvier 2000 et ses décrets d'application.

2.3. Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires, non récupérées dans les conditions de l'article 2.2 ci-dessus, sont rémunérées conformément aux règles fixées par le code du travail et sont déduites du contingent prévu à l'article 2.1 du présent accord.

Astreintes
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Compte tenu du fonctionnement permanent des établissements de vacances et de loisirs, il est nécessaire, pour veiller à la surveillance, à la sécurité des installations, au confort et à la sécurité des vacanciers, de prévoir des astreintes pour répondre à des interventions ponctuelles.

Toutefois, au vu de la diversité des situations rencontrées, les parties signataires souhaitent laisser les entreprises de la branche fixer, si nécessaire, leurs propres modalités d'astreinte dans les conditions prévues par la loi.

Les modalités et contreparties de l'astreinte seront précisées dans le contrat de travail ou dans une annexe.

Coupures dans la journée
ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'activité de la branche du tourisme social et familial entraîne, pour certains salariés à temps partiel, la nécessité d'une coupure dans la journée de travail supérieure à 2 heures ou deux coupures.

4.1. (1) Salariés concernés

La possibilité de déroger au principe d'une seule coupure dans la journée concerne les salariés à temps partiel dont la durée hebdomadaire de travail est égale ou supérieure à 22 heures et définis comme suit :

- salariés chargés de la surveillance des activités et de l'animation ;

- personnel technique, d'entretien et de ménage ;

- personnel de restauration (cuisine et salle).

4.2. Conditions de coupure

Pour ces emplois :

- si la journée de travail comporte plus d'une coupure, la durée cumulée des coupures ne peut excéder 5 heures ou 6 heures avec un accord d'entreprise.

4.3. Compensation pour le salarié

Pour tenir compte de la spécificité de ces emplois, dans le cas où la journée de travail d'un salarié comporte plus d'une coupure ou une coupure de plus de 2 heures, celui-ci bénéficiera d'une prime mensuelle, calculée en pourcentage du salaire de base et dont le taux est fixé de la façon suivante :

3 % pour les contrats dont la durée hebdomadaire est comprise entre 22 et 30 heures (2).

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-4, alinéa 3, du code du travail, les salariés à temps partiel dont la durée hebdomadaire de travail est supérieure à 30 heures devant eux aussi bénéficier de contreparties spécifiques lorsque leurs horaires comportent plus d'une interruption d'activité au cours d'une même journée (arrêté du 19 décembre 2001, art. 1er). (2) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-4, alinéa 3, du code du travail pour le motif susmentionné à l'article 4-1 (arrêté du 19 décembre 2001, art. 1er).
Régime de forfait
ARTICLE 5
ARTT
REMPLACE

L'accompagnement ou l'encadrement ou l'accueil de groupes demande la présence continue de salariés, mais cette présence comporte des périodes d'inaction. Aussi, en application de l'article L. 212-4, dernier alinéa, du code du travail, les parties signataires conviennent de mettre en place un régime de forfait.

5.1. Salariés concernés

Le régime forfaitaire concerne les salariés employés sur les fonctions suivantes :

- personnels encadrant des mineurs ;

- accompagnateurs de groupes ;

- guides accompagnateurs.

5.2. Compensations

5.2.1. Accompagnement d'encadrement ou d'accueil sur un ou plusieurs jours.

Jusqu'à 10 heures, toute heure travaillée est une heure de travail effectif. Au-delà de 10 heures, le salarié a droit, par tranche de 3 heures de présence, à une rémunération ou une récupération de 1 heure [*jusqu'à concurrence de 1 588 heures annuelles*] (1).

5.3. Organisation et suivi des temps donnant lieu à un régime de forfait

Les périodes pouvant donner lieu à la mise en place de ce régime de forfait seront portées à la connaissance des salariés concernés dans les mêmes conditions que les horaires habituels des autres salariés de l'entreprise.

Un document permettant un suivi spécifique des périodes de travail effectuées sous ce régime et des compensations accordées sera mis en place dans l'entreprise pour chaque salarié concerné. Ce document sera remis au salarié et son double sera conservé pendant 1 an à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail.

5.4. Heures supplémentaires

Les salariés concernés par ce régime bénéficient du régime des heures supplémentaires sur la base de l'horaire défini à l'article 5.2 ci-dessus.

5.5. Régime spécifique par accord d'entreprise

Les entreprises qui le souhaitent pourront négocier un accord de forfait avec un délégué syndical ou avec un salarié mandaté par un syndicat représentatif au plan national dans le cadre d'un accord global de réduction du temps de travail. Un tel accord d'entreprise devra tenir compte, au minimum, du régime de forfait ci-dessus décrit.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 19 décembre 2001. NOTA : Arrêté du 19 décembre 2001 art. 1 : l'article 5 (régime de forfait) est étendu sous réserve de la mise en place d'un régime d'équivalence par décret, conformément à l'article L. 212-4, dernier alinéa, du code du travail. L'article 5-2-1 (accompagnement d'encadrement ou d'accueil sur un ou plusieurs jours) est étendu sous réserve de l'application de l'article D. 212-16 du code du travail, la durée maximale quotidienne de travail ne pouvant être portée à plus de douze heures.
ARTICLE 5 (1)
en vigueur étendue

L'accompagnement, l'encadrement ou l'accueil de groupes demande la présence continue de salariés, mais cette présence comporte des périodes d'inaction. Aussi, en application de l'article L. 212-4, dernier alinéa, du code du travail, les parties signataires conviennent de mettre en place un régime de forfait.

5.1. Salariés concernés

Le régime forfaitaire concerne tous les salariés employés aux fonctions suivantes quel que soit leur type de contrat :

- personnels encadrant des mineurs ;

- accompagnateurs de groupes ;

- guides accompagnateurs,

lorsqu'ils exercent une présence auprès de groupes sans avoir à réaliser de travail effectif.

5.2. Compensations
5.2.1. (2) Accompagnant, encadrant ou accueil sur un ou plusieurs jours

Jusqu'à 10 heures dans la journée de travail, toute heure travaillée est une heure de travail effectif.

Pour tenir compte des périodes d'inaction, les temps pendant lesquels les salariés visés à l'article 5.1 ci-dessus restent à la disposition de l'employeur au-delà des 10 heures prévues au premier alinéa du présent article donnent lieu à une compensation forfaitaire sous forme de rémunération ou de récupération à raison de 1 heure par tranche de 3 heures de présence.

Ces temps de compensation sont assimilés à du travail effectif pour le décompte de la durée du travail annuelle des salariés intéressés, qui ne pourra pas dépasser la durée du travail prévue à l'article 1er du présent avenant.

5.3. Organisation et suivi des temps donnant lieu à un régime de forfait

Les périodes pouvant donner lieu à la mise en place de ce régime de forfait seront portées à la connaissance des salariés concernés dans les mêmes conditions que les horaires habituels des autres salariés de l'entreprise.

Un document permettant un suivi spécifique des périodes de travail effectuées sous ce régime et des compensations accordées sera mis en place dans l'entreprise pour chaque salarié concerné. Ce document sera remis au salarié et son double sera conservé pendant 1 an à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail.

5.4. Heures supplémentaires

Les salariés concernés par ce régime bénéficient du régime des heures supplémentaires sur la base de l'horaire défini à l'article 5.2 ci-dessus.

5.5. Régime spécifique par accord d'entreprise

Les entreprises qui le souhaitent pourront négocier un accord de forfait avec un délégué syndical ou avec un salarié mandaté par un syndicat représentatif au plan national dans le cadre d'un accord global de réduction du temps de travail. Un tel accord d'entreprise devra tenir compte, au minimum, du régime de forfait ci-dessus décrit.

(1) Article étendu sous réserve de la mise en place d'un régime d'équivalence par décret, conformément à l'article L. 212-4, dernier alinéa, du code du travail (arrêté du 19 décembre 2001, art. 1er).

(2) Dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail (arrêté du 9 décembre 2003, art. 1er)..

Travail intermittent
ARTICLE 6 (1)
en vigueur étendue

Préambule

Les dispositions de la loi du 19 janvier 2000 ont remplacé le contrat de travail à temps partiel annualisé par le contrat de travail à durée indéterminé intermittent (art. L. 212-4-12 et suivants du code du travail). L'activité de la branche du tourisme social et familial entraîne pour certains salariés l'alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, ce qui correspond à la définition du travail intermittent. Il est donc décidé de demander au ministère de l'emploi d'autoriser le contrat de travail à durée indéterminée intermittent dans la branche et dans les conditions suivantes.

Il ne pourra prévoir une durée inférieure à 900 heures par an, sauf demande expresse du salarié. Une information écrite sera donnée au salarié sur ce type de contrat et annexée au contrat.

Ce contrat peut être mis en oeuvre sur proposition de l'employeur ou du salarié et ne pourra en aucun cas être imposé à l'autre partie.

6.1. Salariés concernés

Il s'agit des salariés occupant un emploi permanent comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées :

- personnel d'accueil, de service, d'entretien et de maintenance des établissements d'accueil ;

- personnel de restauration ;

- personnel d'animation ;

- personnel d'encadrement (cadres et agents de maîtrise).

6.2. Dispositions spécifiques du contrat de travail intermittent

Le contrat de travail devra préciser :

- la qualification du salarié ;

- les éléments de la rémunération ;

- éventuellement, le lissage sur l'année de la rémunération ;

- la durée annuelle minimale de travail ;

- les périodes de travail ;

- la répartition des heures à l'intérieur de ces périodes ;

- les règles de modification éventuelle de cette répartition.

6.3. Périodes travaillées

Le contrat de travail définira les périodes travaillées. Toutefois, dans le cas où l'activité du village ou du service ne permet pas de fixer avec précision les périodes travaillées ainsi que la répartition des heures de travail, du fait, par exemple, des variations du calendrier des vacances scolaires, l'employeur fixera dans le contrat de travail les dates de début et de fin de périodes de l'année à l'intérieur desquelles il pourra solliciter le salarié avec un délai de prévenance d'au moins 7 jours ouvrables.

(1) Article étendu sous réserve que les organismes de tourisme social et familial figurent sur la liste fixée par le décret prévu au troisième alinéa de l'article L. 212-4-13 du code du travail et qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise détermine les adaptations nécessaires, et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés (arrêté du 19 décembre 2001, art. 1er).

Modulation du temps de travail
ARTICLE 7
ARTT
REMPLACE


L'activité de la branche du tourisme social et familial entraîne pour certains salariés l'alternance de périodes de haute et de basse activité, correspondant notamment aux périodes des congés de la clientèle. Pour organiser le temps de travail des salariés concernés, qu'ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, en CDI ou en CDD de plus de 2 semaines, les partenaires sociaux décident de mettre en place un régime de modulation dans la branche.

Les salariés en CDD à temps partiel ou en CDD de 2 semaines ou moins sont exclus du champ d'application de cet article.

En application de l'article L. 212-8 du code du travail, le programme indicatif de la répartition de la durée du travail et les modifications du programme de modulation devront faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.

7.1. Salariés à temps complet

7.1.1. Annualisation du temps de travail.

La durée du travail dans la branche est annualisée sur la base d'une durée moyenne de 35 heures par semaine travaillée, sans pouvoir dépasser un plafond de 1 588 heures par an, déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des congés payés, des jours fériés et des 2 jours de congés supplémentaires prévus à l'article 39 de la convention collective : 365,24 - (52 + 30 + 9 +2), soit 272,24 jours divisés par 6 jours ouvrables = 45,37 semaines, soit 45,37 x 35 heures = 1 587,95 arrondies à 1 588 heures annuelles.

7.1.2. Règles de modulation.

Les horaires de travail, dans la limite indiquée à l'article 7.1.1, sont définis par établissement ou par service, pour une période minimale de 4 semaines consécutives, en référence à la base hebdomadaire légale de 35 heures.

La durée de travail hebdomadaire peut varier, selon les périodes de l'année ou de la saison, sans dépasser une durée maximale de 48 heures par semaine ou de 42 heures en moyenne par semaine sur 12 semaines consécutives.

Une journée de travail ne peut dépasser 10 heures de travail effectif et être inférieure à 3 heures. Cette durée peut, exceptionnellement, être portée à 12 heures avec l'accord du salarié, sauf disposition de l'article 5.2 et sans que cette augmentation ne remette en cause le principe du repos légal de 11 heures entre 2 journées de travail hors les cas prévus aux 3 derniers aliénas de l'article 1er du présent accord.

Aucune période de travail ne peut excéder 6 heures consécutives.

7.1.3. Calendrier prévisionnel.

Un calendrier prévisionnel sera établi chaque année et au minimum 2 semaines avant le début de chaque période annuelle. Il déterminera les horaires de chaque salarié concerné par la modulation. Ce calendrier sera porté à la connaissance de ces salariés par affichage dans les locaux de l'entreprise ou de l'établissement et adressé à ceux absents au moment de l'affichage, quelle que soit la cause de l'absence.

Les horaires individuels ainsi fixés pourront être modifiés avec un délai de prévenance minimal de 7 jours. En cas de nécessité avérée (absences importantes de personnel, afflux de clientèle...), ce délai pourra être réduit pour le personnel d'accueil, de restauration et d'entretien. Dans ce cas, le salarié bénéficiera de 2 heures de récupération.

En application de l'article L. 212-8 du code du travail, les modifications du programme de modulation devront faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.

7.1.4. Rémunération des salariés.

Sauf accord entre les parties, le salaire des salariés concernés par le régime de modulation sera lissé sur l'année civile ou scolaire.

Les absences non rémunérées seront calculées sur la base de l'horaire de travail programmé et déduites chaque mois du salaire lissé.

7.1.5. Heures supplémentaires.

La modulation du temps de travail sur l'année est un régime dérogatoire au régime des heures supplémentaires. Toutefois, les heures qui excèdent une durée moyenne de 35 heures par semaine sur l'année et, en tout état de cause, la durée annuelle fixée à l'article 7.1.1 du présent accord sont des heures supplémentaires soumises aux dispositions légales.

Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues à l'article 2.2 du titre Ier du présent accord.

7.1.6. Contingent supplémentaire.

En cas de modulation, le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 8/9 du contingent réglementaire annuel, limité à 25 heures par trimestre pour les saisonniers.

7.1.7. Décompte du temps de travail.

Le décompte du temps de travail des personnels concernés fera l'objet d'une fiche hebdomadaire signée par le salarié et son supérieur hiérarchique, avec le détail journalier. Une copie de cette fiche sera jointe au bulletin de paie.

7.1.8. Rupture du contrat de travail en cours d'année.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif dans les conditions des articles 7.1.5 et 7.1.6 ci-dessus.

Si, du fait de l'annualisation du temps de travail, le compte d'heures du salarié est débiteur, le solde sera prélevé sur les heures dues au salarié au titre du mois en cours. En cas de solde insuffisant la régularisation sera opérée sur le nouveau compte après révision des congés dus au salarié. Cette possibilté ne sera toutefois pas ouverte à l'employeur dans le cadre d'un licenciement économique.

7.1.9. Modalités de recours au chômage partiel.

En cas de sous-activité exceptionnelle ne pouvant être absorbée par la faculté de modulation, quelle que soit la période, l'indemnisation de chômage partiel pourra être demandée par l'employeur, sur la base de l'horaire prévu par la programmation annuelle.

7.1.10. Modalités de recours au travail temporaire.

En cas de besoin, il pourra être recouru au travail temporaire, à titre exceptionnel, notamment si les possibilités de modulation ne le permettent pas. Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel seront informés, s'il en existe.
7.2. Salariés à temps partiel

7.2.1. Salariés concernés.

La modulation du temps de travail des salariés à temps partiel peut concerner tous les emplois en contrat à durée indéterminée de la branche du tourisme social et familial.

7.2.2. Modalités spécifiques.

Pour ces salariés, la durée du travail peut être modulée dans les conditions suivantes :

- la durée du travail ne peut varier qu'entre des limites fixées, l'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pouvant excéder 1/3 de cette durée ;

- en aucun cas la durée de travail au cours d'une semaine ne pourra être portée à la durée légale ;

- sur une année, la durée de travail effectif ne devra pas excéder, en moyenne, la durée stipulée au contrat de travail.

7.2.3. Modalités de décompte du temps de travail.

Le décompte du temps de travail des personnels concernés fera l'objet d'une fiche hebdomadaire signée par le salarié et son supérieur hiérarchique.

7.2.4. Durée minimale de travail.

La durée minimale de travail des personnels concernés est fixée à 22 heures hebdomadaires. La modulation s'appliquera sous réserve qu'elle ne soit pas une entrave à tout emploi complémentaire.

7.2.5. Programme indicatif et conditions de modification.

Un programme indicatif des horaires de travail et de leur répartition sera établi au plus tard 7 jours avant le début de la période concernée et communiqué par écrit aux salariés concernés.

En cas de besoin, ce programme pourra être modifié avec un délai de prévenance minimal de 7 jours par lettre recommandée ou remise en main propre au salarié.

En cas de nécessité avérée (absences importantes du personnel, afflux de clientèle,...) ce délai pourra être réduit à 72 heures pour le personnel d'accueil, de restauration et d'entretien. Dans ce cas, le salarié bénéficiera de 2 heures de récupération.

7.2.6. Lissage du salaire.

Sauf accord entre les parties, la rémunération des salariés en temps partiel modulé sera lissée sur 12 mois (année civile ou année scolaire).

Les absences non rémunérées seront calculées sur la base de l'horaire de travail programmé et déduites chaque mois sur le salaire lissé.
NOTA : Arrêté du 19 décembre 2001 art. 1 : l'article 7 (modulation du temps de travail) est étendu sous réserve que le droit à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation prévu à l'article L. 212-8, alinéa 5, du code du travail soit précisé au niveau de l'entreprise. L'article 7-1-1 (annualisation du temps de travail) est étendu sous réserve de l'application du mode de calcul de la durée annuelle de travail prévu à l'article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail. Le deuxième alinéa de l'article 7-1-3 (calendrier prévisionnel) est étendu sous réserve qu'un accord complémentaire fixe, conformément à l'article L. 212-8, alinéa 7, du code du travail, le délai de prévenance réduit. Le deuxième alinéa de l'article 7-1-4 (rémunération des salariés) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-5, alinéa 1, du code du travail, la retenue sur le salaire lissé devant être calculée en fonction de l'horaire moyen et non pas de l'horaire programmé. Le premier alinéa de l'article 7-1-5 (heures supplémentaires) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 4, du code du travail aux termes duquel constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par l'accord. Le deuxième alinéa de l'article 7-1-8 (rupture du contrat de travail en cours d'année) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail relatifs à la détermination de la fraction saisissable des rémunérations. L'article 7-2-4 (durée minimale de travail) est étendu sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise fixe, conformément à l'article L. 212-6 (4°) du code du travail, la durée minimale de travail pendant les jours travaillés. Le dernier alinéa de l'article 7-2-5 (programme indicatif et conditions de modification) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-6 (8°) du code du travail, qui permet de ramener le délai de prévenance à trois jours. Le second alinéa de l'article 7-2-6 (lissage du salaire) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-5, alinéa 1, du code du travail, la retenue sur le salaire lissé devant être calculée en fonction de l'horaire moyen et non pas de l'horaire programmé.
ARTICLE 7 (1)
en vigueur étendue

Préambule

L'activité de la branche du tourisme social et familial entraîne, pour certains salariés, l'alternance de périodes de haute et de basse activité, correspondant notamment aux périodes des congés de la clientèle. Pour organiser le temps de travail des salariés concernés, qu'ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, en CDI ou en CDD de plus de 2 semaines, les partenaires sociaux décident de mettre en place un régime de modulation dans la branche.

Les salariés en CDD à temps partiel ou en CDD de 2 semaines ou moins sont exclus du champ d'application de cet article.

En application de l'article L. 212-8 du code du travail, le programme indicatif de la répartition de la durée du travail et les modifications du programme de modulation devront faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.

7.1. Salariés à temps complet(Modifié par avenant n° 40 du 12 février 2003)

7.1.1. (1) Annualisation du temps de travail

La durée du travail dans la branche est annualisée sur la base d'une durée moyenne de 35 heures par semaine travaillée, sans pouvoir
dépasser un plafond de 1 588 heures par an, déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des congés payés, des jours fériés et des 2 jours de congés supplémentaires prévus à l'article 39 de la convention collec-
tive : 365,24 - (52 + 30 + 9 + 2), soit 272,24 jours divisé par 6 jours
ouvrables = 45,37 semaines, soit 45,37 × 35 heures = 1 587,95 arrondi à 1 588 heures annuelles.

7.1.2. Règles de modulation

Les horaires de travail, dans la limite indiquée à l'article 7.1.1, sont définis par établissement ou par service, pour une période minimale de 4 semaines consécutives, en référence à la base hebdomadaire légale
de 35 heures.

La durée de travail hebdomadaire peut varier, selon les périodes de l'année ou de la saison, sans dépasser une durée maximale de 48 heures par semaine ou de 42 heures en moyenne par semaine sur 12 semaines consécutives.

Une journée de travail ne peut dépasser 10 heures de travail effectif et être inférieure à 3 heures. Cette durée peut, exceptionnellement, être portée à 12 heures avec l'accord du salarié, sauf disposition de l'article 5.2 et sans que cette augmentation ne remette en cause le principe du repos légal de 11 heures entre 2 journées de travail hors les cas prévus aux 3 derniers alinéas de l'article 1er du présent accord.

Aucune période de travail ne peut excéder 6 heures consécutives.

7.1.3. Calendrier prévisionnel

Un calendrier prévisionnel sera établi chaque année et au minimum
2 semaines avant le début de chaque période annuelle. Il déterminera les horaires de chaque salarié concerné par la modulation. Ce calendrier sera porté à la connaissance de ces salariés par affichage dans les locaux de l'entreprise ou de l'établissement et adressé à ceux absents au
moment de l'affichage, quelle que soit la cause de l'absence.

Les horaires individuels ainsi fixés pourront être modifiés avec un délai de prévenance minimum de 7 jours. Ce délai de prévenance pourra être réduit soit avec l'accord du salarié (disposition visant le personnel d'accueil, de restauration et d'entretien), qui bénéficiera, dans ce cas, de 2 heures de récupération, soit par accord d'entreprise ou d'établissement, qui en précisera les modalités d'application, et notamment les caractéristiques particulières de l'activité, le personnel concerné ainsi que les contreparties accordées (2).

En application de l'article L. 212-8 du code du travail, les modifications du programme de modulation devront faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.

7.1.4. Rémunération des salariés

Sauf accord entre les parties, le salaire des salariés concernés par le régime de modulation sera lissé sur l'année civile ou scolaire.

Les absences non rémunérées seront calculées sur la base de l'horaire de travail programmé et déduites chaque mois du salaire lissé (3).

7.1.5. Heures supplémentaires

La modulation du temps de travail sur l'année est un régime dérogatoire au régime des heures supplémentaires. Toutefois, les heures qui excèdent une durée moyenne de 35 heures par semaine sur l'année et, en tout état de cause, la durée annuelle fixée à l'article 7.1.1 du présent accord sont des heures supplémentaires soumises aux dispositions légales (4).

Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues à l'article 2.2 du titre Ier du présent accord.

7.1.6. Contingent supplémentaire

En cas de modulation, le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 8/9 du contingent réglementaire annuel, limité à 25 heures par trimestre pour les saisonniers.

7.1.7. Décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail des personnels concernés fera l'objet d'une fiche hebdomadaire signée par le salarié et son supérieur hiérarchique, avec le détail journalier. Une copie de cette fiche sera jointe au bulletin de paie.

7.1.8. Rupture du contrat de travail en cours d'année

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif dans les conditions des articles 7.1.5 et 7.1.6 ci-dessus.

Si, du fait de l'annualisation du temps de travail, le compte d'heures du salarié est débiteur, le solde sera prélevé sur les heures dues au salarié au titre du mois en cours. En cas de solde insuffisant, la régularisation sera opérée sur le nouveau compte après révision des congés dus au salarié. Cette possibilité ne sera toutefois pas ouverte à l'employeur dans le cadre d'un licenciement économique (5).

7.1.9. Modalités de recours au chômage partiel

En cas de sous-activité exceptionnelle ne pouvant être absorbée par la faculté de modulation, quelle que soit la période, l'indemnisation de chômage partiel pourra être demandée par l'employeur, sur la base de l'horaire prévu par la programmation annuelle.

7.1.10. Modalités de recours au travail temporaire

En cas de besoin, il pourra être recouru au travail temporaire à titre exceptionnel, notamment si les possibilités de modulation ne le permettent pas. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés, s'il en existe.

7.2. Salariés à temps partiel(Modifié par avenant n° 40 du 12 février 2003)

7.2.1. Salariés concernés

La modulation du temps de travail des salariés à temps partiel peut concerner tous les emplois en contrat à durée indéterminée de la branche du tourisme social et familial.

7.2.2. Modalités spécifiques

Pour ces salariés, la durée du travail peut être modulée dans les

conditions suivantes :

- la durée du travail ne peut varier qu'entre des limites fixées, l'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pouvant excéder 1/3 de cette durée ;

- en aucun cas, la durée de travail au cours d'une semaine ne pourra être portée à la durée légale ;

- sur une année, la durée de travail effectif ne devra pas excéder, en moyenne, la durée stipulée au contrat de travail.

7.2.3. (6) Modalités de décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail des personnels concernés fera l'objet d'une fiche hebdomadaire signée par le salarié et son supérieur hiérarchique.

7.2.4. Durée minimale de travail

La durée minimale de travail des personnels concernés est fixée à
22 heures hebdomadaires. La modulation s'appliquera sous réserve qu'elle ne soit pas une entrave à tout emploi complémentaire.

La durée minimale de travail pendant les jours travaillés est de 3 h 30, sauf accord spécifique entre les parties.

7.2.5. Programme indicatif et conditions de modification

Un programme indicatif des horaires de travail et de leur répartition sera établi au plus tard 7 jours avant le début de la période concernée et communiqué par écrit aux salariés concernés.

En cas de besoin, ce programme pourra être modifié avec un délai de prévenance minimal de 7 jours par lettre recommandée ou remise en main propre au salarié.

En cas de nécessité avérée (absences importantes de personnel, afflux de clientèle...), ce délai pourra être réduit à 3 jours pour le personnel d'accueil, de restauration et d'entretien. Dans ce cas, le salarié bénéficiera de 2 heures de récupération.

7.2.6. Lissage du salaire

Sauf accord entre les parties, la rémunération des salariés en temps partiel modulé sera lissée sur 12 mois (année civile ou année scolaire).

Les absences non rémunérées seront calculées sur la base de l'horaire de travail programmé et déduites chaque mois du salaire lissé (7).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du mode de calcul de la durée annuelle de travail prévu à l'article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail (arrêté du 19 décembre 2001, art. 1er).

(2) Dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions du septième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, aux termes desquelles la durée du délai de prévenance réduit doit être fixée par accord collectif de travail (arrêté du 9 décembre 2003, art. 1er).

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-5, alinéa 1, du code du travail, la retenue sur le salaire lissé devant être calculée en fonction de l'horaire moyen et non pas de l'horaire programmé (arrêté du 19 décembre 2001, art. 1er).

(4) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 4, du code du travail aux termes duquel constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par l'accord (arrêté du 19 décembre 2001, art. 1er).

(5) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail relatifs à la détermination de la fraction saisissable des rémunérations (arrêté du 19 décembre 2001, art. 1er).

(6) Alinéa étendu sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise, conformément à l'article L. 211-6 (4°) du code du travail, la durée minimale de travail pendant les jours travaillés (arrêté du 19 décembre 2001, art. 1er).

(7) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-5, alinéa 1, du code du travail, la retenue sur le salaire lissé devant être calculée en fonction de l'horaire moyen et non pas de l'horaire programmé (arrêté du 19 décembre 2001, art. 1er)..

Maintien de salaire
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le salaire minimum est fixé par avenant. La grille de salaires sera annexée à cet avenant.

TITRE II : Accord d'accès direct
en vigueur étendue

Objectifs de l'accord d'accès direct

Les entreprises ayant déjà conclu un accord de réduction du temps de travail dans le cadre des lois Aubry I et II sont exclues de cet accord d'accès direct.

En application de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, pour les entreprises qui le souhaitent, les dispositions de ce titre II permettront de conclure auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) dont elles relèvent une convention de réduction de l'horaire collectif ouvrant droit aux aides de l'Etat et aux allégements de charges sociales sans autre négociation au niveau de l'entreprise.

C'est dans cet objectif que les partenaires sociaux de la branche du tourisme social et familial décident :

Champ d'application
ARTICLE 9
en vigueur étendue
9.1. Personnel concerné

L'aménagement et la réduction du temps de travail définis au présent titre concernent tous les personnels, quel que soit leur statut, salariés d'une entreprise relevant du champ d'application de celui-ci tel que défini à l'article 9.2 ci-dessous.

9.2. Périmètre d'application

Le présent titre s'applique aux entreprises de 20 salariés ou moins relevant du champ d'application de la convention collective du tourisme social et familial souhaitant anticiper la date de mise en application de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail et dépourvues de délégué syndical.

Sont exclues les entreprises dont l'effectif est supérieur à 10 salariés non pourvues d'au moins un représentant élu du personnel et ne pouvant justifier d'un constat de carence établi lors des élections des délégués du personnel et datant de moins de 1 an.

9.3. Entreprises exclues de cet accord

Sont exclues de ce titre :

- les entreprises ayant conclu un accord de réduction du temps de travail dans le cadre des lois Aubry I ou II antérieurement à la date de l'arrêté d'extension du présent accord ;

- les entreprises qui ne souhaitent pas anticiper la date prévue par la loi pour le passage aux 35 heures ;

Dispositions relatives au temps de travail
ARTICLE 10
ARTT
REMPLACE


L'horaire collectif de l'entreprise doit être réduit d'au moins 10 %, sans porter le nouvel horaire au-delà de 35 heures hebdomadaires, en tenant compte des jours de repos supplémentaires éventuellement accordés par l'entreprise avant la réduction du temps de travail.
10.2. Nouvelle durée conventionnelle

L'horaire collectif des entreprises est fixé au plus à 35 heures hebdomadaires ou 1 588 heures annuelles.
10.3. Modalités de mise en oeuvre pour les salariés à temps complet

Les entreprises pourront choisir, pour la mise en oeuvre du nouvel horaire collectif, entre les modalités suivantes, plusieurs modalités pouvant être retenues simultanément pour chaque service et par salarié :

Modalité 1 : l'horaire hebdomadaire est de 35 heures réparties sur 4 jours ou 4,5 jours, ou sur 5 jours ou 5,5 jours.

Modalité 2 : l'horaire moyen sur 2 semaines consécutives est de 35 heures, sans que la durée de travail d'une semaine puisse être portée à plus de 44 heures. Dans ce cas, les modalités prévues à l'article 7.1 du présent accord devront être respectées.

Modalité 3 : l'horaire hebdomadaire est fixé à 39 heures et la réduction du temps de travail est organisée sous la forme de 22 jours ouvrés ou 24 jours ouvrables de congés supplémentaires. La moitié de ces jours est fixée par l'employeur dans le cadre d'une programmation indicative établie en début de période annuelle et avec un délai de prévenance de 7 jours. L'autre moitié est laissée au choix du salarié, qui doit en informer l'employeur au moins 7 jours à l'avance dans le cas de prise de jours isolés, ou 15 jours à l'avance pour la prise d'une semaine complète de congés. L'employeur fixera en début d'année scolaire ou civile des périodes pendant lesquelles ces jours à la discrétion du salarié ne pourront pas être pris, sans que ces périodes ne puissent excéder 3 mois dans l'année. Ces jours, dits de RTT, devront obligatoirement être utilisés dans l'année et pourront être pris par le salarié ou accordés par l'employeur, par anticipation.

Les heures effectuées au-delà de 39 heures au cours d'une semaine sont des heures supplémentaires.

La rémunération des salariés employés selon cette modalité sera calculée sur l'année et lissée, le salarié percevant chaque mois 1/12 de cette rémunération annuelle, quel que soit le nombre d'heures réellement effectuées au cours du mois.

Modalité 4 : l'horaire est annualisé sur la base des heures calculées selon l'article 7.1.1 du présent accord et tenant compte des jours de repos supplémentaires éventuellement accordés par l'entreprise avant la réduction du temps de travail. Au cours de l'année, un salarié ne peut effectuer plus de 48 heures par semaine ou 42 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives. De plus, les modalités prévues à l'article 7.1 du présent accord devront être respectées.

Quelles que soient la ou les modalités retenues, les horaires fixés pourront être modifiés avec un délai de prévenance minimal de 7 jours. En cas de nécessité avérée (absences de personnel, afflux imprévu de clientèle, problème d'équipement technique, demande de prestation complémentaire de la part de la clientèle), ce délai pourra être réduit.
10.4. Modalités de mise en oeuvre pour les salariés à temps partiel

Les entreprises pourront choisir, pour les salariés à temps partiel, entre les principes suivants :

Principe 1 : l'horaire de travail de ces salariés est maintenu et leur rémunération est revalorisée au prorata.

Principe 2 : les salariés à temps partiel sont inclus, avec leur accord, dans le périmètre de réduction du temps de travail.
NOTA : Arrêté du 19 décembre 2001 art. 1 : l'article 10-2 (nouvelle durée conventionnelle) du titre II (accord d'accès direct) est étendu sous réserve de l'application du mode de calcul de la durée annuelle de travail prévu à l'article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail. Le dernier alinéa de l'article 10-3 (modalités de mise en oeuvre pour les salariés à temps complet) est étendu sous réserve que, conformément aux articles L. 212-8, alinéa 7, du code du travail et L. 212-9-II, alinéa 2, du même code, un accord complémentaire de branche ou d'entreprise fixe le délai de prévenance réduit de modification des horaires en cas de modulation et de modification des dates de prise des jours de repos en cas de réduction du temps de travail par l'octroi de jours de repos répartis sur l'année.
ARTICLE 10
en vigueur étendue

10.1. Réduction du temps de travail

L'horaire collectif de l'entreprise doit être réduit d'au moins 10 %, sans porter le nouvel horaire au-delà de 35 heures hebdomadaires, en tenant compte des jours de repos supplémentaires éventuellement accordés par l'entreprise avant la réduction du temps de travail.

10.2. (1) Nouvelle durée conventionnelle

L'horaire collectif des entreprises est fixé au plus à 35 heures hebdomadaires ou à 1 588 heures annuelles.

10.3. Modalités de mise en oeuvre pour les salariés à temps complet

Les entreprises pourront choisir, pour la mise en oeuvre du nouvel horaire collectif, entre les modalités suivantes, plusieurs modalités pouvant être retenues simultanément pour chaque service et par salarié :

Modalité 1 : l'horaire hebdomadaire est de 35 heures réparties sur 4 jours ou 4,5 jours, ou sur 5 jours ou 5,5 jours.

Modalité 2 : l'horaire moyen sur 2 semaines consécutives est de 35 heures, sans que la durée de travail d'une semaine ne puisse être portée à plus de 44 heures. Dans ce cas, les modalités prévues à l'article 7.1 du présent accord devront être respectées.

Modalité 3 : l'horaire hebdomadaire est fixé à 39 heures et la réduction du temps de travail est organisée sous la forme de 22 jours ouvrés ou de 24 jours ouvrables de congés supplémentaires. La moitié de ces jours est fixée par l'employeur dans le cadre d'une programmation indicative établie en début de période annuelle et avec un délai de prévenance de 7 jours. L'autre moitié est laissée au choix du salarié, qui doit en informer l'employeur au moins 7 jours à l'avance dans le cas de prise de jours isolés, ou 15 jours à l'avance pour la prise d'une semaine complète de congés. L'employeur fixera en début d'année scolaire ou civile des périodes pendant lesquelles ces jours à la discrétion du salarié ne pourront pas être pris, sans que ces périodes ne puissent excéder 3 mois dans l'année. Ces jours, dits de RTT, devront obligatoirement être utilisés dans l'année et pourront être pris par le salarié ou accordés par l'employeur, par anticipation.

Les heures effectuées au-delà de 39 heures au cours d'une semaine sont des heures supplémentaires.

La rémunération des salariés employés selon cette modalité sera calculée sur l'année et lissée, le salarié percevant chaque mois 1/12 de cette rémunération annuelle, quel que soit le nombre d'heures réellement effectuées au cours du mois.

Modalité 4 : l'horaire est annualisé sur la base des heures calculées selon l'article 7.1.1 du présent accord et tenant compte des jours de repos supplémentaires éventuellement accordés par l'entreprise avant la réduction du temps de travail. Au cours de l'année, un salarié ne peut effectuer plus de 48 heures par semaine ou 42 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives. De plus, les modalités prévues à l'article 7.1 du présent accord devront être respectées.

Quelles que soient la ou les modalités retenues, les horaires fixés pourront être modifiés avec un délai de prévenance minimal de 7 jours. Ce délai pourra être réduit soit avec l'accord du salarié (en cas d'absence de personnel, afflux imprévu de clientèle, problème d'équipement technique, demande de prestation complémentaire de la part de la clientèle et, s'il s'agit de la modalité n° 4, tâches ressortissant à l'accueil, la restauration ou à l'entretien), le salarié bénéficiant, dans ce cas, d'une compensation de 2 heures de récupération, soit par accord d'entreprise ou d'établissement, qui en précisera les modalités d'application dans le respect des dispositions des articles L. 212-8, alinéa 7, et L. 212-9-II du code du travail (2).

10.4. Modalités de mise en oeuvre pour les salariés à temps partiel

Les entreprises pourront choisir, pour les salariés à temps partiel, entre les principes suivants :

Principe 1 : l'horaire de travail de ces salariés est maintenu et leur rémunération est revalorisée au prorata.

Principe 2 : les salariés à temps partiel sont inclus, avec leur accord, dans le périmètre de réduction du temps de travail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application du mode de calcul de la durée annuelle de travail prévu à l'article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail (arrêté du 19 décembre 2001, art. 1er).

(2) Paragraphe étendu sous réserve que, conformément au septième alinéa de l'article L. 212-8 et au II de l'article L. 212-9 du code du travail, l'accord d'entreprise ou d'établissement, prévoyant de réduire les délais de prévenance des salariés en cas de changement de leurs horaires de travail ou de modification des dates de prise des jours de repos, fixe les nouveaux délais (arrêté du 9 décembre 2003, art. 1er).

Création d'emplois
ARTICLE 11
en vigueur étendue

11.1. Maintien de l'effectif

Les entreprises dont l'effectif concerné par la réduction du temps de travail est égal ou inférieur à 8,33 ETP s'engagent à maintenir leur effectif pendant 2 ans, à compter de la date de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail.

Les entreprises dont l'effectif concerné par la réduction du temps de travail est supérieur à 8,33 ETP s'engagent à augmenter leur effectif, dans l'année qui suit la date de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail, d'au moins 6 %. Cette augmentation peut se faire par augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel, pour autant que cela ne représente pas plus de 50 % de l'obligation d'augmentation de l'effectif. L'effectif ainsi augmenté devra être maintenu pendant 2 ans au minimum à compter de la date de la dernière embauche prévue à l'article 11.1 ci-dessus.

11.2 Calendrier des embauches

Les embauches doivent avoir lieu dans l'année qui suit la date de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail.

TITRE III : Dispositions générales
Durée de l'accord
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée illimitée.

Date d'effet
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Il prend effet à compter de la date de son extension.

Réexamen de l'accord
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Dans le cas où des dispositions de caractère législatif ou réglementaire viendraient remettre en cause l'équilibre de cet accord, les partenaires sociaux signataires s'engagent à en examiner les conséquences et, si besoin, à modifier ou compléter le présent accord.

Suivi de l'accord
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Un suivi et un bilan de l'application de cet accord seront réalisés annuellement par les partenaires signataires du présent accord.

En cas de litige né de l'application de cet accord, la commission de la convention collective du tourisme social et familial pourra être saisie.
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres signataires de cet accord. Cette dénonciation donne lieu à dépôt conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

La durée du préavis est fixée à 6 mois. Au cours de ce préavis, ses dispositions restent en vigueur.
Publicité
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la direction départementale de l'emploi et de la formation professionnelle.

Extension
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Les parties signataires s'engagent à demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension de cet accord à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

Classification et salaires
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le troisième alinéa de l'article 26 de la convention collective est supprimé et remplacé par les phrases suivantes :

"Le salaire minimum défini par l'une des deux grilles de classification correspond à un salaire mensuel établi sur la base de 35 heures hebdomadaires pour les temps complets et de 20 heures pour les temps partiels, pour les entreprises de plus de 20 salariés et pour les entreprises de 20 salariés ou moins ayant devancé l'obligation de réduction du temps de travail. Pour les autres entreprises et jusqu'au 31 décembre 2001 au plus tard, il correspond à un salaire mensuel établi sur la base de la durée de travail collective de l'entreprise.

Pour les salariés à temps partiel, le salaire est calculé par rapport à la durée du travail rapportée à la durée conventionnelle de 35 heures hebdomadaires ou à l'horaire collectif de l'entreprise s'il est inférieur."

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Pour les entreprises qui ont inclus gratuitement les avantages en nature dans les salaires, il y aura un délai de 1 an pour la mise en place des grilles de salaires.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'arrêté ministériel du 19 janvier 1975, publié au Journal officiel du 22 janvier 1975, qui régit les règles d'évaluation des avantages en nature en vue du calcul des cotisations de sécurité sociale et également sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 24 décembre 2001, art. 1er).
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les signataires conviennent d'abroger les avenants 33, 34, 35 et reprennent les contenus desdits avenants qui deviennent :

ARTICLE 3.1
Dispositions générales
REMPLACE

a) La grille de classification comporte 8 niveaux.

b) Le classement effectué dans cette grille est fonction du contenu et des caractéristiques professionnelles de chacun des emplois dans les organismes au regard de 4 critères : le type d'activités, l'autonomie et l'initiative, les responsabilités, le niveau de connaissances et/ou d'expérience.

c) Pour qu'un emploi soit situé à un niveau donné, il est nécessaire qu'il réponde aux exigences requises à chacun des critères de ce niveau, et non seulement à une partie d'entre eux.

d) Quand un emploi est situé à un niveau donné, il répond par voie de conséquence aux conditions requises aux niveaux précédents.

e) Polyaptitude : quand un salarié exerce simultanément, sur proposition de l'employeur, des emplois de niveaux de qualification différents sur une période donnée, c'est le niveau supérieur qui lui est reconnu pour l'ensemble de son activité sur la période concernée.

f) Les organismes s'engagent à communiquer (par affichage et tout autre moyen disponible) l'ensemble des appellations de leurs emplois, avec la définition de leurs missions essentielles, ainsi que leur place dans la grille de classification.

g) Les organismes manifestent le souci de favoriser l'évolution professionnelle des salariés, dont tout particulièrement ceux situés dans les premiers niveaux de qualification. Par conséquent :

- le salarié qui a acquis un droit de priorité (art. 23 de la CCN) ou de la titularisation (art. 30 de la CCN) ou encore qui est embauché une seconde fois après un premier contrat d'une durée minimale de 6 mois, doit être classé à un niveau supérieur à A 1 ;

- dans le but de permettre à ces salariés d'accéder à des postes de qualification supérieure, sera considérée comme prioritaire la formation (alternance, formation au poste, stages...) des salariés de niveau A ayant atteint 18 mois d'ancienneté, de niveau B ayant atteint 3 ans d'ancienneté.

L'éventualité d'une évolution professionnelle ultérieure pourra être liée à une faculté de mobilité géographique.

h) Dans le but de privilégier les itinéraires professionnels, chaque organisme s'engage à :

- faire connaître, en interne, par tous moyens en sa possibilité (affichage, messagerie interne, etc.) toutes les offres d'emploi disponibles ;

- permettre aux salariés en interne de compléter leur formation pour pouvoir valablement postuler, quand les délais et les moyens disponibles le rendent possible ;

- privilégier, à compétences égales (acquises par formation et/ou par expérience), les candidatures internes.

i) Une fois par an, chaque salarié a droit, avec l'employeur ou son représentant, à un entretien d'évaluation dans le but de :

- faire le point sur la qualité du travail fourni ;

- débattre des évolutions possibles de carrière ;

- identifier les besoins de formation et envisager les moyens à mettre en oeuvre pour les satisfaire.

Les partenaires sociaux recommandent vivement la mise en place de tels entretiens dans les entreprises de la branche, et ce de façon régulière.

ARTICLE 3.1
Dispositions générales
en vigueur étendue

a) La grille de classifications comporte 7 niveaux.

b) Le classement effectué dans cette grille est fonction du contenu et des caractéristiques professionnelles de chacun des emplois dans les organismes au regard de 4 critères : le type d'activités, l'autonomie et l'initiative, les responsabilités, le niveau de connaissances et/ ou d'expérience.

c) Pour qu'un emploi soit situé à un niveau donné, il est nécessaire qu'il réponde aux exigences requises à chacun des critères de ce niveau, et non seulement à une partie d'entre eux.

d) Quand un emploi est situé à un niveau donné, il répond par voie de conséquence aux conditions requises aux niveaux précédents.

e) Polyaptitude : quand un salarié exerce simultanément, sur proposition de l'employeur, des emplois de niveaux de qualification différents sur une période donnée, c'est le niveau supérieur qui lui est reconnu pour l'ensemble de son activité sur la période concernée.

f) Les organismes s'engagent à communiquer (par affichage et tout autre moyen disponible) l'ensemble des appellations de leurs emplois, avec la définition de leurs missions essentielles, ainsi que leur place dans la grille de classification.

g) Les salariés saisonniers en catégorie A bénéficient d'une majoration forfaitaire acquise lors du renouvellement du contrat et qui prend effet le premier jour du mois du contrat renouvelé.

Pour les salariés permanents en catégorie A, cette majoration forfaitaire est acquise après 6 mois d'ancienneté dans l'emploi dans l'entreprise.

Le montant de cette majoration forfaitaire est fixé à 18 € par rapport au salaire minimum conventionnel de catégorie A prévu dans la grille de l'article 3 de l'avenant n° 63 du 20 novembre 2018.

h) Dans le but de privilégier les itinéraires professionnels, chaque organisme s'engage à :

-faire connaître, en interne, par tous moyens en sa possibilité (affichage, messagerie interne, etc.) toutes les offres d'emploi disponibles ;

-permettre aux salariés en interne de compléter leur formation pour pouvoir valablement postuler, quand les délais et les moyens disponibles le rendent possible ;

-privilégier, à compétences égales (acquises par formation et/ ou par expérience), les candidatures internes.

i) Une fois par an, chaque salarié a droit, avec l'employeur ou son représentant, à un entretien d'évaluation dans le but de :

-faire le point sur la qualité du travail fourni ;

-débattre des évolutions possibles de carrière ;

-identifier les besoins de formation et envisager les moyens à mettre en oeuvre pour les satisfaire.

Les partenaires sociaux recommandent vivement la mise en place de tels entretiens dans les entreprises de la branche, et ce de façon régulière.

ARTICLE 3.2
Classification et emplois repères
en vigueur étendue

Classement par niveau des emplois satisfaisant simultanément aux 4 critères type d'activité, autonomie-initiative, responsabilité, niveau de connaissances et/ou expérience

NIVEAU TYPE D'ACTIVITE

AUTONOMIE

Initiative

RESPONSABILITE

NIVEAU

de connais-sances et/ouexpérience

A 1

Exécution de tâches

caractérisées par leur sim-

plicité, analogie, répétitivité,

selon des modes opéra-

toires fixés.

Contrôles di-

rects et systéma-

tiques.

Conformité du tra-

vail aux consignes pres-

crites.

Pas de diplômes

requis.

A 2

Exécution d'une succes-

sion de tâches pres-

crites, sans difficultés

particulières ayant un

enchaînement logique.

Contrôles fré-

quents mais aléa-

toires.

Conformité de l'exé-

cution aux consignes

fixées.

Exécution avec

habileté et célérité.

Aucun diplôme requis.

Expérience mini-

mum d'une sai-

son au niveau A1

ou autre domaine

équivalent.

B

Exécution d'opérations variées rele-

vant de spé cialités bien

définies.

Ces opérations sont à

enchaîner de façon cohé-

rente, en fonction des

résultats à atteindre, suivant

des consignes fixées par

le responsable hiérarchique.

Choix du mode opé-

ratoire approprié dans

le cadre des consignes

fixées.

Contrôles ponctuels

au terme d'un délai

prescrit par le

responsable hiérarchique.

Conformité dans l'applica-

tion des con-

signes.

Responsabilité des adaptations

décidées dans le cadre des

instructions reçues.

Peut avoir à

coordonner une

petite équipe.

Diplômes ou connais-

sances équi-

valentes acquises par

une formation ou une ex

- périence profession-

nelle dans branche et/

ou dans la filière, de

niveau V éducation

nationale (CAP, BEP,

BAPAAT).

C

Exécutiond'opérations

variées et complexes

relevant d'une technique

bien détermi-

née. L'intéressé fait fonction-

ner un secteur restreint

d'activités selon des

instructions précises

sur les objectifs et la

conduite des actions

Adaptation du fonction-

nement pour faire

face à des situations

imprévues ou ayant

un caractère d'urgence.

Contrôle discontinu.

Conformité et

efficacité de son action

en regard des pro-

grammes déci-

dées.

Responsabilité

de l'engagement

des dépenses dans le

cadred'un budget défini.

Diplômes ou

connaissances

équivalentes

acquises parune formation

ou une expérience pro-

fessionnelledans la branche

et/oudans la filière, de

niveau IV éducation

nationale (BT, bac,bac pro,BEATEP).

D

Fonctionnement de

secteurs ou services

nécessitant la mise

en oeuvre de moyens tech-

niques, économiques

et/ou humains.

Adaptationdu fonc-

tionnementdu secteur

ou serviceconfié

dans le cadre des consignes

données.

Conformité dela prestation

fournie aux normes et

objectifs définis.

Dans le cadre de la délégation

attribuée

- peut avoir à encadrer une équipe

avec une responsabilité ;

- d'organisation,contrôle,

évaluation formation(tutorat) ;

- est responsable des

matériels,locaux et budget

mis à sa disposition.

Diplômes

ou connaissances équi-

valentes acquises

par une expé-

rience professionnelle

dans la branche et/ou

dans la filière,

de niveau III (BTS,

DUT,DEUG, DEFA)

E

Conception et mise en

oeuvre de programmes

et d'activités à l'échelle

d'un ensemble de secteurs,

services ou d'un équipement

, selon des directives et

des objectifs précis.

Autonomie importan-

te impliquant des

délégations hiérarchiques

budgétaires et de

représentation,

sur un exercice.

Conformité des prestations

fournies aux cahiers des

charges définis.

Peut avoir à coordonner

ou diriger (recrutement,

management, évaluation)

par délégation de son responsa

ble hiérarchique, des

équipes importantes.

Niveau III

éducation nationale

(par formation et/ou expé-

rience) dans le(s) domaine(s)

d'activité(s).

F

Fonctionnement d'une activité

nécessitant de traiter,modifier,

corriger unensemble de situations

complexes en fonction de données tech

-niques, économiques et relationnelles

du moment.

Participation à la définition

des objectifs defonctionnement

Autonomie et

fonctionnement

sur un déla iminimum

d'un exercice.

Responsabilité de bonne

fin de la mission au regard

des cahiers des charges et ob

-jectifs définis.

Responsabilitée direction

d'équipe, de gestion

budgétaire et patrimoniale,

de représentation.

Niveau II éducation nationale

(par formation et /ou

expérience) correspondant

à un 2° voire à un

3°cycle universitaire.

G

Prévision,organisation et

fonctionnement d'une

activité, d'un secteur d'activité

ou d'une entre-prise, en

référence à une ligne politique

générale définie.

Très large autonomie

impliquant une délégation

émanant d'un cadre supérieur,

de la direction générale

ou des instancesstatutai

-res, portant sur tous

les aspects de la fonc-

tion dans le cadre d'orienta-

tions et d'objectifs généraux

pluriannuels.

Responsabilité portant

sur l'ensemble des

aspects techniques,

économiques et humains

qu'il faut assumer en

fonction des données prévi-

sionnelles de l'entreprise

et de son environnement.

Niveaux II et I

éducation nationale

(par formation et/ou

expérience et expérience

dans le secteur d'activité.

Emplois repères

NIVEAU

ANIMATION

ACCUEIL

RESTAURATION

CUISINE

ENTRETIEN

ADMINISTRATION

A 1 Animateur Réceptionniste Serveur Aide de cuisine

Ouvrier d'entretien

Employé de collectivité

Employé administratif
A 2 Animateur Réceptionniste Serveur Aide de cuisine

Ouvrier d'entretien

Employé de collectivité

Employé administratif
B Animateur qualifié Réceptionniste qualifié

Serveur qualifié

Econome

Cuisinier

OEQ

Employé de collectivité

qualifié

Agent de vente

Comptable

C

Animateur hautement

qualifié

Réceptionniste

hautement qualifié

Seconde de

cuisine

OEHQ
D

Responsable

d'animation

Responsable

accueil/hébergement

Responsable de

restauration

Responsable

de cuisine

Responsable

d'entretien

Responsable de réservation

Responsable de promotion-

vente

E Responsable d'établissement, adjoint de direction,directeur stagiaire, attaché de direction
F Directeur de village, chef de service
G Directeur de village, chef de service
Statut "cadre" obligatoire à partir du niveau F.


Les signataires s'engagent à faire un premier bilan de la mise en application de la grille à 8 niveaux en novembre 2001. Ce bilan permettra éventuellement d'aménager les dispositifs de la grille.

Grille des salaires (voir les salaires)

ARTICLE 3.3
Grille des salaires
en vigueur étendue

Grille des salaires

Niveau

Salaire
conventionnel

(base 39 heures)

Nouveau salaire

à l'extension

Augment.

en %

Augment.

en francs



Francs

Euros

Francs

Euros





A 1

Smic

7 102,00

1 082,69

7 388,68

1 126,40

4,05

286,68

A 2

7 102 + 150

1 105,56

7 538,68

1 149,26

4,05

286,68

B

7 458,00

1 136,96

7 622,08

1 161,97

2,20

164,08

C

8 292,00

1 264,11

8 441,26

1 286,86

1,80

149,26

D

9 365,66

1 427,79

9 506,14

1 449,21

1,50

140,48

E

10 786,73

1 644,43

10 894,60

1 660,87

1,00

107,87

F

12 602,00

1 921,16

12 728,02

1 940,37

1,00

126,02

G

15 710,00

2 394,97

15 867,10

2 418,92

1,00

157,10

Lors des évolutions ultérieures, la différence entre les niveaux A 2 et
A 1 ne pourra être inférieure à 150 F (valeur révisée selon les règles définies à l'article 27 de la convention collective).

Les entreprises ayant une représentation syndicale ou de personnel devront négocier, dans l'entreprise, le passage de la grille en vigueur à la nouvelle grille, pour une mise en oeuvre au plus tard le 31 décembre 2002.

Dans les entreprises dépourvues de représentation syndicale ou de personnel et ayant un constat de carence datant de moins d'un an, l'application de la nouvelle grille devra être mise en place au plus tard le 1er septembre 2002.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 24 décembre 2001, art. 1er).


ARTICLE 3.4
en vigueur étendue

Il est créé une commission nationale de suivi composée d'un membre par organisation syndicale et patronale dont l'objet est d'étudier les différends pouvant naître de la mise en place de cette grille.

Cette commission sera dissoute au plus tard le 31 décembre 2003.
ARTICLE 4
Convergence des différents Smic
en vigueur étendue

Le SMIC applicable aujourd'hui dans l'entreprise est celui établi selon l'horaire collectif et la date de la réduction du temps de travail.

Il est convenu qu'à compter de la date d'extension des 2 avenants 37, et de celui-ci, 38, la branche s'engage au terme de 30 mois à ce qu'il n'y ait plus qu'un seul SMIC, à savoir le SMIC (39 heures) du 1er juillet 2001, intégrant les actualisations à venir.

A charge de chaque employeur d'étaler en 3 fois le rattrapage pour arriver au SMIC unique à l'issue de la période de 30 mois, qui s'achèvera au plus tard le 1er juillet 2004.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent avenant entre en vigueur à la date de publication du dernier en date des arrêtés d'extension afférents, d'une part, à l'accord de branche mentionné au préambule ci-dessus et, d'autre part, au présent avenant.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Il sera déposé dans les formes légales par les organisations d'employeurs signataires, auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris ainsi qu'au conseil des prud'hommes de Paris.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.

Préambule
en vigueur étendue

Dans le cadre et à l'occasion de la négociation d'un accord de branche sur l'aménagement et la réduction du temps de travail, il a été convenu de modifier l'article 26 de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

Glossaire
en vigueur étendue

Aléatoire : qui n'est pas systématique.

Analogie : qui se fonde sur des rapports de similitude entre des tâches différentes.

Branche : ensemble d'activités et d'entreprises qui ont un objet commun ou entrent dans la même catégorie.

Conformité : concordance, similitude.

Connaissance : ce qui est acquis par la formation ou l'expérience.

Consigne : prescription ou recommandation qui distingue et précise les points nouveaux, inhabituels ou critiques, de la situation de travail.

Coordination d'équipe : répartition des tâches en fonction de leurs priorités, transmission des consignes, contrôle du respect des horaires et des consignes.

Critères : principes permettant d'émettre une estimation, un jugement d'appréciation.

Directive : instruction de caractère large en ce qui concerne les modalités d'application, précisant certaines modalités d'intervention, face aux incidents techniques ou difficultés de réalisation. Elle limite le cadre d'action de l'intéressé.

Evaluation : attribution d'une valeur avec le maximum d'objectivité.

Fonctionnement d'une petite équipe : outre la coordination décrite ci-dessus, établissement des tableaux horaires et roulements de congés, adaptation du fonctionnement aux absences de courte durée.

Mode opératoire : manière de faire, façon d'exécuter une activité : « il faut faire ceci, voilà comment il faut procéder » (objet, contenu et limites des opérations).

Objectif : but à atteindre, quantifié ou non, défini sur une période de référence ou de façon durable.

Opérations à enchaîner de façon cohérente : il faut déterminer un ordre logique des opérations, sélectionner les moyens adaptés à la situation, corriger les défauts ou erreurs en interprétant les causes.

Polyaptitude : capacité à tenir des emplois de nature différente (dans le même secteur ou dans des secteurs d'activité différents).

Secteur ou service : il peut s'agir en installation, par exemple, de l'accueil-hébergement, la restauration, l'animation, l'entretien, l'administration.

Systématique : d'une manière constante, suivie, le plus souvent prédéterminée.

.


ARTT (Modification de l'avenant n° 37)
Préambule
en vigueur étendue

Pour tenir compte des remarques formulées dans l'arrêté d'extension portant sur l'aménagement et la réduction du temps de travail, les signataires de l'avenant 37 conviennent de préciser l'avenant n° 37 comme suit :

La durée conventionnelle du temps de travail
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La durée de référence sera désormais de 1 588 heures.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 5.1 " Salariés et activités concernés " de l'avenant n° 37 du 17 juillet 2001 à la convention collective du tourisme social et familial est remplacé par les dispositions suivantes :

(voir cet article)
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les articles 5.2 " Compensations " et 5.2.1 " Accompagnant, d'encadrant ou d'accueil sur un ou plusieurs jours " de l'avenant n° 37 du 17 juillet 2001 à la convention collective du tourisme social et familial sont remplacés par les dispositions suivantes :

(voir cet article)
Délai de prévenance - Calendrier prévisionnel : (art. 7.1.3 de l'avenant n° 37)
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Ce délai est maintenu à 7 jours mais il pourra être réduit par accord d'entreprise précisant les modalités d'application ou avec l'accord écrit du salarié.

En conséquence, le deuxième alinéa de l'article 7.1.3 est désormais rédigé comme suit :

(voir cet article)
Durée minimale de travail : (art. 7.2.4 de l'avenant n° 37)
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La durée minimale du travail pendant les jours travaillés est de 3 h 30, sauf accord spécifique entre les parties.

Programme indicatif et conditions de modification : (art. 7.2.5 de l'avenant n° 37)
ARTICLE 6
en vigueur étendue

L'article 7.2.5 " Programme indicatif et conditions de modification " est remplacé par les stipulations suivantes :

(voir cet article)
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le dernier alinéa de l'article 10.3 de l'avenant n° 37 est purement et simplement supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :

(voir cet article)
Extension de l'avenant
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les parties signataires s'engagent à demander au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité l'extension de cet accord à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

Fait à Paris, le 12 février 2003.
Paritarisme et exercice du syndicalisme
Préambule
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les employeurs de la branche du tourisme social et familial et les organisations syndicales de salariés ont conclu un accord relatif au développement du dialogue social afin de soutenir les partenaires sociaux dans leur mission de négociation syndicale.

Ainsi, pour faire vivre l'ensemble du dispositif conventionnel, les parties se sont réunies pour négocier et conclure le présent avenant, ayant pour objet l'institution d'un fonds mutualisé relatif au financement :

- du fonctionnement du paritarisme ;

- du développement de l'exercice du syndicalisme, tant salarial que patronal.

Ce fonds est approvisionné par une contribution obligatoire des entreprises appartenant à la branche professionnelle, telle que définie dans le champ d'application de la convention collective du tourisme social et familial.

Objet de l'avenant
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet :

- de créer une contribution mutualisée visant à financer le fonctionnement du paritarisme et du syndicalisme patronal et salarial ;

- de prévoir les modalités de répartition, de gestion et de contrôle des contributions collectées.

Article 2.1

Fonctionnement du paritarisme

Il est fait référence :

- au fonctionnement de la commission paritaire mixte de négociation ;

- au fonctionnement de la commission d'interprétation et de conciliation ;

- à la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle ;

- et à toute autre commission pouvant être créée par la suite dans le cadre de la commission mixte ;

- à la participation des représentants des salariés et des employeurs à celles-ci ;

- aux études concernant la branche professionnelle décidées dans le cadre de la commission mixte ;

- au secrétariat administratif de la branche professionnelle selon les modalités arrêtées par le comité de gestion paritaire.

Article 2.2

Développement de l'exercice du syndicalisme

Il est fait référence à l'attribution des moyens financiers aux organisations syndicales représentatives au niveau national pour les salariés et aux quatre syndicats employeurs de la branche.

Montant de la contribution
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La contribution financière instaurée par la convention collective nationale du tourisme social et familial est de 0,05 % de la masse salariale brute totale des entreprises appartenant au champ de la convention collective. Elle est obligatoire à compter du 1er janvier 2004.

La collecte est répartie à raison de :

- 0,02 % pour le fonctionnement du paritarisme ;

- 0,03 % pour l'exercice du syndicalisme.

En cas d'excédent ou d'insuffisance, la compensation pourra intervenir entre les deux fonds selon les modalités arrêtées par le comité de gestion paritaire.

Utilisation du produit de la collecte
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Article 4.1

Sommes attribuées au paritarisme

4.1.1. Principe.

- 0,02 % des sommes collectées sont affectées, tel que défini à l'article 2.1 ;

- le collège employeurs, dans ce cadre, assure le secrétariat de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

4.1.2. Utilisation des fonds.

Ces fonds serviront au remboursement des frais de déplacement et de salaires :

- des représentants composant les délégations de salariés et d'employeurs appelées à participer aux travaux des commissions visées à l'article 2.1, alinéas 1 à 5, et ce selon les modalités arrêtées par le comité de gestion paritaire.

Article 4.2

Sommes attribuées à l'exercice du syndicalisme (salariés et employeurs)

4.2.1. Principe

0,03 % des sommes sont affectées, à raison de :

- 50 % aux organisations syndicales représentatives au plan national, selon leur accord interne ;

- 50 % aux organisations syndicales d'employeurs, selon leur accord interne.

Les partenaires sociaux s'engagent à utiliser cette collecte dans le cadre de leur objet social.

Modalités de recouvrement
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La contribution est acquittée annuellement sur la masse salariale brute totale de l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre), sur la base des salaires versés.

L'appel de la contribution est confié à un organisme collecteur de fonds mutualisés (OPCA, Uniformation).

L'organisme paritaire collecteur (OPCA, Uniformation) est chargé du recouvrement de cette cotisation qui se fera en même temps, mais distinctement, de l'appel de fonds de la formation professionnelle (CIF CDD-alternance) et dans les mêmes conditions.

Un contrat de gestion sera négocié par la présidence du comité de gestion paritaire afin d'assurer la collecte dans les conditions optimum d'économie et d'efficacité.

Les frais générés par les rappels, les procédures précontentieuses et contentieuses seront à la charge des débiteurs. Tout paiement effectué après la date d'échéance entraînera des pénalités de retard fixées à 1 % par mois.

Article étendu sous réserve de la mise en place d'une comptabilité séparée dans la mesure où le prélèvement d'une somme destinée à l'exercice du syndicalisme n'entre pas dans le cadre des contributions qu'un organisme paritaire collecteur agréé est susceptible de collecter conformément aux dispositions de l'article R. 964-4 du code du travail (arrêté du 10 mai 2004).

Construction d'un comité de gestion paritaire
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Article 6.1

Création du comité de gestion paritaire

Il est créé un comité de gestion ayant pour mission de procéder à la répartition et au contrôle des sommes collectées.

Article 6.2

Composition du comité de gestion paritaire

Le comité de gestion est composé :

- d'un représentant dûment mandaté par chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau national ;

- d'un représentant de chaque organisation syndicale d'employeurs de la branche qui a la possibilité d'augmenter le nombre de ses représentants à parité du nombre de représentants des organisations de salariés.

Un président et un vice-président sont élus par le comité de gestion paritaire. Il est présidé alternativement par un représentant des employeurs et par un représentant des salariés.

Les titulaires des postes de président et de vice-président doivent être issus de collèges différents.

La durée de leur mandat est de 2 ans à compter du jour de leur élection.

La première présidence est confiée au collège employeur.

Article 6.3

Modalités de fonctionnement du comité de gestion paritaire

Le comité de gestion se réunit au moins une fois par an.

Ses modalités de fonctionnement sont précisées dans le règlement intérieur du comité de gestion.

L'organisme collecteur communique au comité de gestion un état de la collecte de l'année selon les modalités arrêtées par le comité de gestion paritaire.

Le secrétariat, tenu par le collège employeurs, rédige le procès-verbal de toutes les séances du comité de gestion. Ce procès-verbal est adressé à tous les membres du comité de gestion dans le mois qui suit la tenue de la réunion.

Les procès-verbaux sont signés par le président et le vice-président.

Information à la commission paritaire nationale
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le comité de gestion communique son rapport annuel à la commission mixte nationale.

Demande d'extension
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le signataires du présent avenant demandent son extension à toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.

Fait à Paris, le 15 mai 2003.
Avenant à l'annexe n° 1 relatif au régime de prévoyance
ARTICLE 1
Avenant à l'annexe n° 1 relatif au régime de prévoyance
DENONCE

Le présent avenant modifie l'article 7 de l'annexe I. Il est établi afin de prendre en compte l'augmentation des cotisations frais de santé, liée aux mesures gouvernementales :

- baisse du taux de remboursement de 617 médicaments ;

- augmentation du forfait hospitalier ;

- augmentation de certains actes.
Avis d'interprétation relatif au statut d'assimilé cadre
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les personnels entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial sont concernés par le présent avis.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les personnels qui, sous l'avenant n° 23 du 22 mars 1990 modifié par l'avenant n° 25 du 16 mai 1990, bénéficiaient du statut d'assimilés cadres en application de l'accord du 14 mars 1947 sont maintenus dans cet avantage quel que soit le classement qu'ils ont obtenu en application de la nouvelle grille de classification mise en place par l'avenant n° 38 du 25 juillet 2001.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avis d'interprétation est applicable à la date de mise en oeuvre de l'avenant n° 38 du 25 juillet 2001 et fera l'objet d'une formalité de dépôt et d'une procédure d'extension.

Fait à Paris, le 3 juin 2004.
Plan de formation
ARTICLE 1
ABROGE

Le champ d'application du présent accord est défini par l'article 1er de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

ARTICLE 2
ABROGE

Toutes les entreprises de moins de 10 salariés sont tenues de consacrer au moins 0,55 % de leur masse salariale brute au titre du plan de formation.

Le recouvrement de ces cotisations s'appliquera suivant les règles de recouvrement définies par l'OPCA.
ARTICLE 3
ABROGE

Les entreprises de 10 salariés et plus sont tenues de verser à l'OPCA désigné une partie de leur obligation plan de formation à hauteur d'au moins 0,50 % de leur masse salariale brute.

Le recouvrement de ces cotisations s'appliquera suivant les règles de recouvrement définies par l'OPCA.

ARTICLE 4 (1)
ABROGE

Les versements des entreprises sont mutualisés au premier euro et seront ensuite affectés à des actions de formation selon des orientations et des modalités définies par la commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF).

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du b de l'article R. 964-1-4 du code du travail (arrêté du 25 octobre 2004, art. 1er).
ARTICLE 5
ABROGE

Les entreprises devront s'acquitter de cette obligation auprès de l'OPCA désigné.

Quel que soit le montant de l'obligation, le versement plan ne peut être inférieur à 100 Euros.
ARTICLE 6
ABROGE

L'OPCA désigné fournira une aide logistique lors des réunions de la commission paritaire nationale emploi-formation. L'assistance technique de l'OPCA à la branche professionnelle fera l'objet d'un protocole d'accord.

ARTICLE 7 (1)
ABROGE

La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation définira annuellement les orientations et les modalités de prise en charge pour la réalisation des actions de formation au bénéfice des salariés des entreprises. Elle confiera la mise en oeuvre et l'information à l'OPCA désigné.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du b de l'article R. 964-1-4 du code du travail (arrêté du 25 octobre 2004, art. 1er).
ARTICLE 8
ABROGE

Le présent accord fera l'objet d'une formalité de dépôt et d'une procédure d'extension, et prendra effet à compter du 1er janvier 2005 sous réserve de son extension.

Fait à Paris, le 3 juin 2004.
Désignation de l'OPCA
ARTICLE 1
ABROGE

Le champ d'application du présent accord est défini par l'article 1er de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

ARTICLE 2
ABROGE

Uniformation est l'organisme paritaire collecteur agréé désigné par la branche pour collecter, conformément aux dispositions en vigueur, les fonds de la formation professionnelle concernant les volets :

- plan de formation ;

- CIF CDI (contrat à durée indéterminée) ;

- CIF CDD (contrat à durée déterminée) ;

- alternance.

ARTICLE 3
ABROGE

Le présent accord fera l'objet d'une formalité de dépôt et d'une procédure d'extension, et prendra effet à compter du 1er janvier 2005 sous réserve de son extension.

Fait à Paris, le 3 juin 2004.
Création d'une CPNEF et ses missions
ARTICLE 1
ABROGE

Les dispositions de l'accord du 29 janvier 1987 sont abrogées.

ARTICLE 2
ABROGE

Les dispositions de l'accord du 22 mars 1991 sont abrogées.

ARTICLE 3
ABROGE

Les dispositions de l'accord du 24 novembre 1992 sont abrogées.

ARTICLE 4
ABROGE

Les dispositions de l'accord du 19 novembre 1997 sont abrogées.

ARTICLE 5
REMPLACE

Il est créé une commission paritaire nationale emploi-formation composée de :

- 5 représentants titulaires et 5 représentants suppléants des groupements syndicaux d'employeurs ;

- 5 représentants titulaires et 5 représentants suppléants des organisations syndicales des salariés (1 titulaire, 1 suppléant par organisation syndicale).

Les représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés sont désignés et dûment mandatés par les organisations.

Article 5.1

Objectifs

La commission paritaire nationale emploi-formation du tourisme social et familial est chargée de mettre en place, en matière de formation et d'emploi, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par les parties signataires du présent accord :

- renforcer les moyens de réflexion et d'action de la profession, dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle et continue ;

- agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle et continue soient reconnus comme étant des éléments déterminants d'une politique sociale novatrice et l'expression d'une volonté contractuelle entre les partenaires sociaux ;

- élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;

- mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.

Article 5.2

Missions

La commission paritaire nationale emploi-formation du tourisme social et familial est chargée plus particulièrement :

5.2.1. En matière de formation :

- de regrouper l'ensemble des données qui lui permettront d'établir un bilan des actions réalisées dans le cadre :

- du congé individuel de formation, pour les salariés permanents et saisonniers ;

- du plan de formation : en veillant plus particulièrement au suivi de la formation des saisonniers en ce domaine ;

- de définir les moyens à mettre en oeuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle des jeunes saisonniers ;

- d'établir les modalités de gestion des fonds mutualisés qui devront être suivies par l'organisme paritaire de mutualisation, au bénéfice de la formation des salariés et, notamment, des saisonniers (1) ;

- d'assurer l'information, tant auprès des entreprises, et notamment des petites entreprises, que des salariés, en ce qui concerne les possibilités de formation, les moyens d'accès à cette formation et les conditions qui en découlent.

5.2.1. En matière d'emploi :

- d'étudier, d'une manière permanente, l'évolution de l'emploi et ses effets, tant immédiats que futurs, seul ou en collaboration, y compris avec d'autres opérateurs du tourisme ;

- de chercher des solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;

- de créer des certificats de qualification professionnelle qui correspondent aux besoins des entreprises et aux compétences des salariés en fonction des demandes exprimées par les associations, des compétences nécessaires répertoriées dans un référentiel d'emploi ainsi que de la validation par les partenaires sociaux de la branche ;

- de mettre en évidence l'adéquation permanente qui existe entre l'évolution de l'emploi et le développement des formations professionnelles ;

- de trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi, essentiellement au niveau des postes saisonniers ;

- d'intervenir, éventuellement dans le cadre de plans sociaux, pour étudier toutes les solutions susceptibles d'être mises en place pour faciliter le reclassement ou la reconversion.

Article 5.3

Organisation

La commission paritaire nationale emploi-formation définira ses modalités de fonctionnement et d'organisation dans un règlement intérieur.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions du b de l'article R. 964-1-4 du code du travail (arrêté du 25 octobre 2004, art. 1er).

ARTICLE 5
ABROGE

Il est créé une commission paritaire nationale emploi-formation composée de :

- 5 représentants titulaires et de 5 représentants suppléants des groupements syndicaux d'employeurs ;

- 5 représentants titulaires et de 5 représentants suppléants des organisations syndicales de salariés (1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale).

Les représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés sont désignés et dûment mandatés par les organisations.

Article 5.1

Objectifs

La commission paritaire nationale emploi-formation du tourisme social et familial est chargée de mettre en place, en matière de formation et d'emploi, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par les parties signataires du présent accord :

- renforcer les moyens de réflexion et d'action de la profession, dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle continue ;

- agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle continue soient reconnus comme étant des éléments déterminants d'une politique sociale novatrice et l'expression d'une volonté contractuelle entre les partenaires sociaux ;

- élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;

- mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette
politique.

Article 5.2

Missions

La commission paritaire nationale emploi-formation du tourisme social et familial est chargée plus particulièrement :

5.2.1. En matière de formation

- de regrouper l'ensemble des données qui lui permettront d'établir un bilan des actions réalisées dans le cadre :

- du congé individuel de formation, pour les salariés permanents et saisonniers ;

- du plan de formation en veillant plus particulièrement au suivi de la formation des saisonniers en ce domaine ;

- de définir les moyens à mettre en œuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle des jeunes saisonniers ;

- d'établir les modalités de gestion des fonds mutualisés qui devront être suivies par l'organisme paritaire de mutualisation, au bénéfice de la formation des salariés et, notamment, des saisonniers ;

- d'assurer l'information tant auprès des entreprises, et notamment des petites entreprises, que des salariés en ce qui concerne les possibilités de formation, les moyens d'accès à cette formation et les conditions qui en découlent.

5.2.2. En matière d'emploi

- d'étudier, d'une manière permanente, l'évolution de l'emploi et ses effets, tant immédiats que futurs, seule ou en collaboration, y compris avec d'autres opérateurs du tourisme ;

- de chercher des solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;

- de mettre en évidence l'adéquation permanente qui existe entre l'évolution de l'emploi et le développement des formations professionnelles ;

- de trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi, essentiellement au niveau des postes saisonniers ;

- d'intervenir, éventuellement dans le cadre de plans sociaux, pour étudier toutes les solutions susceptibles d'être mises en place pour faciliter le reclassement ou la reconversion.

5.2.3. En matière d'emploi et de certification
5.2.3.1. Modalités de création et de maintien
5.2.3.1.1. Compétence supplémentaire de la CPNEF

La CPNEF est compétente pour l'étude des référentiels des CQP ainsi que pour l'organisation de la procédure d'examen et de la délivrance des CQP aux salariés.

A cette fin, toute demande de création d'un CQP doit répondre au cahier des charges suivant :

5.2.3.1.2. Cahier des charges pour l'examen des demandes de création de CQP

a) La dénomination de la certification ;

b) Le profil professionnel, les perspectives d'emploi et de professionnalisation et l'articulation avec les certifications existantes et les passerelles envisageables avec les titres ou les diplômes d'Etat existant dans la même filière ;

c) Le référentiel professionnel de l'emploi visé, précisant les prérogatives et leurs limites d'exercice ;

d) Une étude de faisabilité ;

e) Le référentiel de certification et les conditions de validation ;

f) Les conditions de mise en œuvre de la formation, notamment la durée de la formation ;

g) Les modalités de prise en compte des acquis de l'expérience et du dispositif de la VAE.

La décision de valider un CQP est prise par les parties signataires après examen du cahier des charges.

5.2.3.2. Délivrance d'un CQP
5.2.3.2.1. Un certificat de qualification est délivré aux candidats

Un CQP ne peut être délivré qu'aux candidats qui ont satisfait aux épreuves d'évaluation des compétences professionnelles dans les conditions prévues par le cahier des charges du CQP et/ou aux candidats déposant une demande de VAE jugée satisfaisante.

Le jury se réunit, examine les résultats et peut demander à évaluer les candidats.

5.2.3.2.2. Jury de certification

Le jury d'un CQP est constitué des personnes suivantes :

- un représentant de la CPNEF collège salariés ;

- un représentant de la CPNEF collège employeurs ;

- le responsable pédagogique de la formation concernée ;

- dans le cas où la CPNEF a délégué la certification, un représentant de l'organisme ayant reçu cette délégation ;

- selon les modalités de certification de la qualification sécurité visant la protection des pratiquants et des tiers, un représentant de l'autorité administrative territorialement et matériellement compétente.

Le jury est présidé par la personne ayant reçu délégation de la CPNEF à cet effet. Cette personne a voix prépondérante en cas d'égalité lors d'un vote.

5.2.3.3. Evaluation et reconduite des CQP

Les CQP sont créés pour une durée de 3 ans reconductible. La décision de reconduction s'appuie sur des éléments de bilan, relatifs notamment aux flux et aux conditions d'exercice des titulaires.

Un CQP peut être à tout moment suspendu ou interrompu par la CPNEF, sur la demande motivée d'une organisation signataire du présent accord.

5.2.3.4. Organisation de la préparation des CQP

Pour pouvoir préparer des salariés à un CQP, un organisme de formation, qu'il soit public ou privé, doit respecter un cahier des charges de fonctionnement défini par la CPNEF.

L'OPCA est chargé du contrôle de ce cahier des charges.

5.2.3.5. Liste des CQP

La liste des CQP, validée par les parties signataires, sera mise à jour régulièrement.

Article 5.3

Organisation

La commission paritaire nationale emploi-formation définira ses modalités de fonctionnement et d'organisation dans un règlement intérieur.

ARTICLE 6
ABROGE

Le présent accord fera l'objet d'une formalité de dépôt et d'une procédure d'extension, et prendra effet à compter du 1er janvier 2005 sous réserve de son extension.

Fait à Paris, le 3 juin 2004.
Formation professionnelle continue
ABROGE

Les partenaires sociaux du tourisme social et familial réaffirment que la formation professionnelle constitue une priorité pour les entreprises de la branche. Ils considèrent que l'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés des opportunités d'évolution professionnelle, de développement des compétences et d'enrichissement personnel.

Les partenaires sociaux du tourisme social et familial souhaitent en conséquence :

- réaffirmer le rôle de la commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF) comme outil paritaire de définition d'une politique de formation de la branche ;

- confirmer Uniformation comme OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) dans son rôle de collecte et de gestion des fonds de la formation ;

- utiliser l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche du tourisme social et familial et/ou l'observatoire des métiers de la branche du tourisme si d'autres opérateurs du tourisme s'unissent à la CPNEF du tourisme social et familial, par le biais de leurs CPNEF respectives, pour la gestion prévisionnelle de l'emploi et de la formation ;

- inciter les entreprises à anticiper leurs besoins en compétences et les salariés à mettre en oeuvre le droit individuel à la formation.

Lettre de dénonciation de l'ensemble des employeurs de l'annexe I régime de prévoyance
Lettre de dénonciation de l'ensemble des employeurs de l'annexe I régime de prévoyance
VIGUEUR

Paris, le 7 septembre 2005

Les employeurs du tourisme social et familial, à la direction départementale du travail, service conventions collectives, 210, quai de Jemmapes, BP 11, 75462 Paris Cedex 10.

L'ensemble des organisations d'employeurs de la CCN du tourismes social et familial, savoir ceux des signataires d'origine encore en activité (CAP France, GSOTS et SATPS) et en tant que de besoin l'UNODESC, qui y a adhéré, notifient par la présente à l'ensemble des organisations syndicales de salariés leur décision de dénoncer le régime de prévoyance, actuellement en vigueur, de cette convention collective, tel qu'il a été établi par l'avenant n 31 en date du 7 décembre 1994 et par l'ensemble des avenants ultérieurs qui l'ont modifié et/ou complété (avenants n° 1 à 8).

La présente dénonciation faite par application des dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail et de l'article 10 de l'avenant n° 31 précité prend effet à l'expiration du délai de préavis conventionnel.

La dénonciation objet de la présente fera l'objet des mesures de publicité prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Elle sera pareillement notifiée au gestionnaires actuel du régime.

Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de notre considération.
Mise à la retraite
Préambule
en vigueur non-étendue

Le présent avenant a pour objet :

- d'adopter des dispositions en matière d'emploi et de formation professionnelle de nature à mieux assurer la gestion de carrière des salariés les plus âgés ;

- de répondre aux obligations fixées par la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites.

Les partenaires sociaux réaffirment que le maintien de l'emploi au sein de la branche constitue un objectif prioritaire. Toutefois, compte tenu de l'hétérogénéité des entreprises de la branche, une contrepartie en termes d'emploi ne saurait être fixée de façon rigide à l'échelle de la branche. Ainsi, pour toute mise à la retraite avant 65 ans, il est obligatoire d'engager entreprise par entreprise une discussion avec les représentants du personnel, lorsqu'ils existent, sur les contreparties en termes d'emploi pouvant être opérées. Les embauches peuvent être faites dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée ou encore dans le cadre de contrats d'apprentissage ou de contrats de professionnalisation. Une attention particulière devra être portée à la transformation des contrats à temps partiel en contrats à temps plein.
Mise à la retraite des salariés de moins de 65 ans (et de plus de 60 ans)
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue
1.1. Conditions pour une mise à la retraite

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur d'un salarié, employé ou cadre, qui, ayant atteint au moins l'âge fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens du même code ne constitue pas un licenciement mais une cause autonome de rupture du contrat lorsque les conditions décrites ci-dessous sont remplies.

La mise à la retraite d'un salarié de moins de 65 ans s'accompagne soit de l'embauche d'un salarié ou de la transformation d'un poste initialement à temps partiel en temps plein dans un délai de 1 an à compter de la mise à la retraite d'un salarié, soit du maintien d'un salarié dans l'entreprise permettant l'évitement d'un licenciement visé par l'article L. 321-1 du code du travail.

A défaut, l'employeur devra attribuer au 1er janvier suivant une majoration de 50 % du DIF annuel des salariés de l'entreprise ayant plus de 45 ans, le plafond du DIF pouvant dans ces conditions dépasser 120 heures cumulées. Dans tous les cas, un même salarié ne pourra cumuler plus de 180 heures sur 6 ans.

De plus, ces mêmes salariés disposeront d'un droit à un entretien professionnel pour l'élaboration d'un projet de formation permettant un maintien dans l'emploi ou une évolution professionnelle.

1.2. Indemnité de mise à la retraite

La mise à la retraite d'un salarié de plus de 60 ans et de moins de 65 ans ouvre droit pour l'intéressé à une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité conventionnelle dite de fin de carrière mentionnée à l'article 57, alinéa 2, de la convention collective, majorée de 2/10 de mois de salaire par année pour la période comprise entre l'âge de départ et 65 ans.

1.3. Procédure de mise à la retraite

Lorsqu'un employeur envisage de mettre à la retraite un salarié de moins de 65 ans, il informe le salarié de son intention par lettre recommandée avec accusé de réception. Il doit être précisé dans cette lettre que le salarié sera reçu pour un entretien spécifique et qu'il devra demander, si cela n'est pas déjà effectué, une copie de son relevé de carrière. Ce relevé sera communiqué à l'employeur lors de l'entretien.

Dans les conditions réglementaires où la procédure peut être mise en oeuvre, l'employeur notifie sa décision au salarié en respectant un délai de prévenance égal au double du préavis conventionnel.

Mise à la retraite des salariés ayant eu de longues carrières
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue
2.1. Conditions pour une mise à la retraite

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur d'un salarié employé ou cadre, pour lequel l'âge minimum prévu au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale est abaissé dans les conditions prévues par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-2 du même code, qui peut bénéficier dans ces conditions d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, ne constitue pas un licenciement mais une cause autonome de rupture du contrat lorsque les conditions décrites ci-dessus sont remplies.

La mise à la retraite s'accompagne soit de l'embauche d'un salarié ou de la transformation d'un poste initialement à temps partiel en temps plein dans un délai de 1 an à compter de la mise à la retraite d'un salarié, soit du maintien d'un salarié dans l'entreprise permettant l'évitement d'un licenciement visé par l'article L. 321-1 du code du travail.

A défaut, l'employeur devra attribuer au 1er janvier suivant une majoration de 50 % du DIF annuel des salariés de l'entreprise ayant plus de 45 ans, le plafond du DIF pouvant dans ces conditions dépasser 120 heures cumulées. Dans tous les cas, un même salarié ne pourra cumuler plus de 180 heures sur 6 ans.

De plus, ces mêmes salariés disposeront d'un droit à un entretien professionnel pour l'élaboration d'un projet de formation permettant un maintien dans l'emploi ou une évolution professionnelle.

2.2. Indemnité de mise à la retraite

La mise à la retraite d'un salarié de moins de 60 ans remplissant les conditions énoncées au premier alinéa de l'article 2.1 ci-dessus ouvre droit pour l'intéressé à une indemnité de mise à la retraite calculée de la même façon que l'indemnité conventionnelle dite de fin de carrière mentionnée à l'article 57, alinéa 2, de la convention collective. Le calcul de cette indemnité s'effectue en tenant compte du temps restant à courir jusqu'à l'âge de 60 ans du salarié concerné.

2.3. Procédure de mise à la retraite

Les conditions de mise à la retraite ainsi que les délais de prévenance sont identiques pour un salarié ayant eu une longue carrière à celles qui sont prévues à l'article 1.3 ci-dessus pour la mise à la retraite d'un salarié de moins de 65 ans.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les accords d'entreprise ou d'établissement ne peuvent déroger aux dispositions du présent avenant.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Le présent avenant prend effet le premier jour du mois suivant son arrêté d'extension.

Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et d'une demande d'extension.

Fait à Paris, le 5 avril 2006.

Prévoyance complémentaire
Objet et champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux négociateurs de la convention collective nationale du tourisme social et familial ont décidé de mettre en place un nouveau régime de prévoyance obligatoire couvrant les risques de décès, d'arrêt de travail et de frais de santé. Cet accord succède au régime de prévoyance, annexe I à la convention collective du 7 décembre 1994, dénoncé par lettre du 7 septembre 2005. L'accord instituant ce nouveau régime désigne 2 organismes coassureurs chargés de l'assurance et de la gestion dudit régime.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale du tourisme social et familial, telles que définies à l'article 1er de ladite convention collective.

Bénéficiaires
ARTICLE 2
REMPLACE

Le bénéfice des garanties décès, incapacité temporaire de travail, invalidité et frais de santé est ouvert au profit des salariés cadres et non cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le bénéfice des garanties décès, incapacité temporaire de travail, invalidité et frais de santé est ouvert au profit des salariés cadres et non cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

Les cadres s'entendent aux termes du présent régime comme le personnel répondant aux définitions des articles 4,4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de l'AGIRC de 1947.

Les non-cadres s'entendent aux termes du présent régime comme le personnel ne répondant pas aux définitions des articles 4,4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de l'AGIRC de 1947.

Conditions d'ancienneté 3.1. Personnel non cadre.
ARTICLE 3
REMPLACE

L'ensemble des garanties de ce régime s'applique de manière obligatoire à tous les salariés non cadres qui ont une ancienneté conforme à celle définie à l'article 30 de la convention collective nationale.

Au titre de cet article, le bénéfice des garanties est ouvert :

- au personnel permanent ayant atteint 1 an de présence ;

- au personnel saisonnier dit " titulaire " ayant travaillé au moins 1 an sur une période 24 mois.

Toutefois, à l'exception des personnels d'encadrement des mineurs cotisant sur des bases spéciales et des intermittents du spectacle, les personnels permanents et saisonniers n'ayant pas l'ancienneté requise ci-dessus peuvent demander à bénéficier des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité incapacité permanente et frais de santé en cotisant, à leur charge exclusive, dans les conditions tarifaires prévues à l'article 12 du présent accord.

Dans ce cas, l'entreprise est tenue de précompter les cotisations des salariés concernés sur leurs bulletins de paie, étant précisé que ces cotisations relevant d'une adhésion facultative ne peuvent pas être déduites du salaire brut pour l'établissement du salaire net imposable.
3.2. Personnel cadre

Conformément aux dispositions prévues en matière de prévoyance obligatoire par la convention collective de retraite des cadres du 14 mars 1947, l'ensemble du personnel cadre est couvert dès le premier jour d'embauche.
ARTICLE 3
REMPLACE
3.1. Personnel non cadre
3.1.1. Non-cadres bénéficiaires du régime

La catégorie de personnel non cadre bénéficiant des garanties prévues au régime est définie comme suit : personnel non cadre justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, appréciée sur une période de 24 mois consécutifs.

Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise, il y a lieu de comptabiliser les périodes de travail effectif et les congés et absences mentionnés à l'article 38 de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

3.1.2. Non-cadres cotisant à titre volontaire

Les salariés non cadres n'ayant pas l'ancienneté mentionnée au paragraphe 3.1.1 ci-dessus peuvent demander à bénéficier des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité - incapacité permanente et frais de santé prévues par le présent régime, en cotisant, à leur charge exclusive, dans les conditions tarifaires prévues à l'article 12 du présent accord.

Dans ce cas, l'entreprise est tenue de précompter les cotisations des salariés concernés sur leur bulletin de paie, étant précisé que ces cotisations relevant d'une adhésion facultative ne peuvent pas être déduites du salaire brut pour l'établissement du salaire net imposable.

3.2. Personnel cadre

Conformément aux dispositions prévues en matière de prévoyance obligatoire par la convention collective de retraite des cadres du 14 mars 1947, l'ensemble du personnel cadre est couvert dès le premier jour d'embauche.

ARTICLE 3
en vigueur étendue
3.1. Personnel non cadre.
3.1.1. Non-cadres bénéficiaires du régime

La catégorie de personnel non cadre bénéficiant des garanties prévues au régime est définie comme suit :

-   pour les garanties frais de santé : personnel non cadre justifiant de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

-   pour les garanties décès, incapacité temporaire totale de travail, invalidité et incapacité permanente : personnel non cadre justifiant de 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise, il y a lieu de comptabiliser les périodes de travail effectives et les congés et absences mentionnés à l'article 38 de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

3.1.2. Non-cadres cotisant à titre volontaire

Les salariés non cadres n'ayant pas l'ancienneté mentionnée au paragraphe 3.1.1 ci-dessus peuvent demander à bénéficier des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité/ incapacité permanente et frais de santé prévues par le présent régime, en cotisant, à leur charge exclusive, dans les conditions tarifaires prévues à l'article 12 du présent accord.

Dans ce cas, l'entreprise est tenue de précompter les cotisations des salariés concernés sur leurs bulletins de paie, étant précisé que ces cotisations relevant d'une adhésion facultative ne peuvent pas être déduites du salaire brut pour l'établissement du salaire net imposable.

3.2. Personnel cadre

Conformément aux dispositions prévues en matière de prévoyance obligatoire par la convention collective de retraite des cadres du 14 mars 1947, l'ensemble du personnel cadre est couvert dès le premier jour d'embauche.

Conditions d'ancienneté
ARTICLE 3
REMPLACE

L'ensemble des garanties de ce régime s'applique de manière obligatoire à tous les salariés non cadres qui ont une ancienneté conforme à celle définie à l'article 30 de la convention collective nationale.

Au titre de cet article, le bénéfice des garanties est ouvert :

- au personnel permanent ayant atteint 1 an de présence ;

- au personnel saisonnier dit " titulaire " ayant travaillé au moins 1 an sur une période 24 mois.

Toutefois, à l'exception des personnels d'encadrement des mineurs cotisant sur des bases spéciales et des intermittents du spectacle, les personnels permanents et saisonniers n'ayant pas l'ancienneté requise ci-dessus peuvent demander à bénéficier des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité incapacité permanente et frais de santé en cotisant, à leur charge exclusive, dans les conditions tarifaires prévues à l'article 12 du présent accord.

Dans ce cas, l'entreprise est tenue de précompter les cotisations des salariés concernés sur leurs bulletins de paie, étant précisé que ces cotisations relevant d'une adhésion facultative ne peuvent pas être déduites du salaire brut pour l'établissement du salaire net imposable.
3.2. Personnel cadre

Conformément aux dispositions prévues en matière de prévoyance obligatoire par la convention collective de retraite des cadres du 14 mars 1947, l'ensemble du personnel cadre est couvert dès le premier jour d'embauche.
ARTICLE 3
REMPLACE
3.1. Personnel non cadre
3.1.1. Non-cadres bénéficiaires du régime

La catégorie de personnel non cadre bénéficiant des garanties prévues au régime est définie comme suit : personnel non cadre justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, appréciée sur une période de 24 mois consécutifs.

Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise, il y a lieu de comptabiliser les périodes de travail effectif et les congés et absences mentionnés à l'article 38 de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

3.1.2. Non-cadres cotisant à titre volontaire

Les salariés non cadres n'ayant pas l'ancienneté mentionnée au paragraphe 3.1.1 ci-dessus peuvent demander à bénéficier des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité - incapacité permanente et frais de santé prévues par le présent régime, en cotisant, à leur charge exclusive, dans les conditions tarifaires prévues à l'article 12 du présent accord.

Dans ce cas, l'entreprise est tenue de précompter les cotisations des salariés concernés sur leur bulletin de paie, étant précisé que ces cotisations relevant d'une adhésion facultative ne peuvent pas être déduites du salaire brut pour l'établissement du salaire net imposable.

3.2. Personnel cadre

Conformément aux dispositions prévues en matière de prévoyance obligatoire par la convention collective de retraite des cadres du 14 mars 1947, l'ensemble du personnel cadre est couvert dès le premier jour d'embauche.

ARTICLE 3
en vigueur étendue
3.1. Personnel non cadre.
3.1.1. Non-cadres bénéficiaires du régime

La catégorie de personnel non cadre bénéficiant des garanties prévues au régime est définie comme suit :

-   pour les garanties frais de santé : personnel non cadre justifiant de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

-   pour les garanties décès, incapacité temporaire totale de travail, invalidité et incapacité permanente : personnel non cadre justifiant de 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise, il y a lieu de comptabiliser les périodes de travail effectives et les congés et absences mentionnés à l'article 38 de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

3.1.2. Non-cadres cotisant à titre volontaire

Les salariés non cadres n'ayant pas l'ancienneté mentionnée au paragraphe 3.1.1 ci-dessus peuvent demander à bénéficier des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité/ incapacité permanente et frais de santé prévues par le présent régime, en cotisant, à leur charge exclusive, dans les conditions tarifaires prévues à l'article 12 du présent accord.

Dans ce cas, l'entreprise est tenue de précompter les cotisations des salariés concernés sur leurs bulletins de paie, étant précisé que ces cotisations relevant d'une adhésion facultative ne peuvent pas être déduites du salaire brut pour l'établissement du salaire net imposable.

3.2. Personnel cadre

Conformément aux dispositions prévues en matière de prévoyance obligatoire par la convention collective de retraite des cadres du 14 mars 1947, l'ensemble du personnel cadre est couvert dès le premier jour d'embauche.

Risques couverts
ARTICLE 4
REMPLACE

Le présent accord institue au profit des salariés visés par les articles 2 et 3, les garanties suivantes :

- décès ;

- incapacité temporaire totale de travail ;

- invalidité - incapacité permanente ;

- frais de santé.


Article 4.1

Garanties décès. - Invalidité absolue et définitive

4.1.1. Salaire de référence servant au calcul des prestations décès

Concernant les salariés en activité, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé le décès, y compris les rémunérations variables, commissions, gratifications et primes.

Concernant les salariés en arrêt de travail total ou en mi-temps thérapeutique, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail y compris les rémunérations variables, commissions, gratifications et primes. La base ainsi déterminée est revalorisée entre la date de l'arrêt de travail et celle du décès, selon les modalités prévues à l'article 5 du présent accord pour les garanties arrêt de travail.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B (1).

4.1.2. Garantie décès des non-cadres

En cas de décès d'un salarié non cadre, quelle qu'en soit la cause, il est versé un capital dont le montant est fixé à 100 % du salaire de référence.

De plus, il est versé à chaque enfant à charge au moment du décès (si l'enfant est mineur : à son représentant légal) une rente temporaire d'éducation dont le montant annuel est fixé à 10 % du salaire de référence.

Le montant de la rente est doublé pour les orphelins de père et de mère.

La rente est versée par défaut jusqu'au 21e anniversaire de chaque enfant ou jusqu'au 26e anniversaire en cas de poursuite d'étude ou d'événements assimilés tels que définies à l'article 4.1.6. " Définition des enfants à charge ".

Les rentes éducation sont versées sans limite de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant que l'enfant bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.

4.1.3. Garantie décès des cadres

En cas de décès d'un salarié cadre, quelle qu'en soit la cause, il est versé un capital dont le montant est fixé à 200 % du salaire de référence.

De plus, il est versé à chaque enfant à charge au moment du décès (si l'enfant est mineur : à son représentant légal) une rente temporaire d'éducation dont le montant annuel est fixé à 10 % du salaire de référence.

Le montant de la rente est doublé pour les orphelins de père et de mère.

La rente est versée jusqu'au 21e anniversaire de chaque enfant ou jusqu'au 26e anniversaire en cas de poursuite d'étude ou d'événements assimilés tels que définies à l'article 4.1.6. " Définition des enfants à charge ".

Les rentes éducation sont versées sans limite de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant que l'enfant bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.

4.1.4. Garanties communes cadre et non cadre

A. - Allocation obsèques

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants à charge, il est versé une allocation obsèques dont le montant s'élève à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du décès.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, cette allocation est limitée au frais réellement engagés en cas de décès d'un enfant de moins de 12 ans.

Cette allocation est versée au participant en cas de décès de son conjoint ou d'un enfant à charge, au conjoint en cas de décès du participant et, à défaut, à la personne ayant réglé les frais d'obsèques, sur justificatifs.

B. - Double effet

Cette garantie est acquise en cas de décès du conjoint survivant, du pacsé ou du concubin (sous réserve des conditions prévues à l'art. 4.1.5 du présent accord), lorsque ce décès est simultané ou postérieur à celui du salarié ou ancien salarié indemnisé au titre des garanties incapacité ou invalidité.

Dans ce cas, il est versé aux enfants à charge au moment du décès une somme égale à 100 % du capital décès, répartie par parts égales entre eux.

Une information détaillée sur cette garantie sera remise par écrit au conjoint du salarié lors du décès de ce dernier.

C. - Invalidité absolue et définitive

Le capital est versé par anticipation au participant qui se trouve en état d'invalidité absolue et définitive, à condition qu'il en fasse la demande, indépendamment de la rente d'invalidité ou d'incapacité permanente qui lui sera servie (cf. art. 4.3.3).

Un salarié ou ancien salarié indemnisé au titre des garanties incapacité ou invalidité est considéré en état d'invalidité absolue et définitive s'il est classé :

- soit invalide 3e catégorie au titre de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie ;

- soit en situation d'incapacité permanente au titre d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par la sécurité sociale au taux de 100 % et avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie.

Le versement par anticipation du capital décès au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie capital décès. Dans ce cas, seule la garantie rente éducation est maintenue.

4.1.5. Définition du conjoint

Est considéré comme conjoint :

- le conjoint du salarié légalement marié, non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;

- le concubin du salarié, sous réserve que le concubin et le salarié soient tous les deux célibataires, veufs ou séparés de corps judiciairement, et qu'il soit prouvé une période de 1 an de vie commune et que le domicile fiscal des deux concubins soit le même ;

- le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité (PACS) depuis plus de 1 an.

La condition de durée de 1 an dans les 2 cas précités est supprimée lorsque des enfants sont nés de cette union et répondent à la définition prévue à l'article 4.1.6 du présent accord, ou lorsque le fait générateur de la prestation est d'origine accidentelle.

4.1.6. Définition des enfants à charge

Sont réputés à charge du participant, les enfants légitimes, naturels, adoptifs ou recueillis, ainsi que ceux de son conjoint, à condition que le salarié ou son conjoint en ait la garde, ou s'il s'agit d'enfants du salarié, que celui-ci participe effectivement à leur entretien par le service d'une pension alimentaire à la date de l'événement couvert et s'ils remplissent l'une des conditions suivantes :

- nés ou à naître dans les 300 jours suivant le décès du salarié, si ce dernier est le parent légitime ;

- âgés de moins de 18 ans ;

- âgés de plus de 18 ans et jusqu'au 26e anniversaire :

- s'ils poursuivent leurs études et sont inscrits à ce titre au régime de sécurité sociale des étudiants ;

- ou sont à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre à l'ANPE ;

- ou sont sous contrat d'apprentissage ;

- quel que soit leur âge, s'ils sont infirmes et titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article 173 du code de la famille, à condition que l'état d'invalidité soit survenu avant leur 26e anniversaire.

4.1.7. Bénéficiaires du capital décès

En cas de décès du salarié, le capital est servi selon l'ordre de priorité défini ci-dessous :

- au conjoint survivant non séparé de corps par un jugement définitif passé en force de chose jugée, à défaut au concubin ou partenaire de PACS tels que définis à l'article 4.1.5 (ceux-ci ayant toujours cette qualité au jour du décès), l'assureur n'étant tenu qu'à un seul versement au(x) bénéficiaire(s) apparent(s) ;

- à défaut, à ses enfants nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales ;

- à défaut, à ses petits-enfants ;

- à défaut, à ses parents, par parts égales ;

- à défaut, à ses grands-parents, par parts égales ;

- et à défaut, à ses ayants-droit suivant la dévolution successorale.

Toutefois, si le salarié souhaite appliquer une désignation différente de celle prévue ci-dessus, il peut le faire en remplissant un bulletin de désignation de bénéficiaire(s) spécifique, émis par l'organisme gestionnaire et assureur de son entreprise.

Lorsque l'ensemble des bénéficiaires expressément désignés par le salarié a renoncé ou est décédé, le capital sera versé selon l'ordre établit ci-dessus.

Enfin, en l'absence d'héritier, le capital est versé au Fonds social de l'organisme assureur à charge pour ce dernier de participer, si nécessaire, aux frais d'obsèques du défunt, dans la limite du capital dû.

Une information précise sur cette disposition sera portée à la connaissance de l'entreprise dans le document d'information qui lui sera remis par son organisme gestionnaire.

4.1.8. Maintien des garanties décès-invalidité absolue et définitive

A. - Arrêt de travail

Les garanties décès-invalidité absolue et définitive sont maintenues, sans cotisation, à tout salarié en arrêt de travail dont le contrat de travail est suspendu ou rompu, percevant à ce titre des prestations du gestionnaire, à compter du 1er jour d'indemnisation et sous réserve que la date de survenance de cet arrêt soit intervenue en période de couverture.

Le changement d'organisme désigné à l'article 8.1 est sans effet sur le maintien de la garantie décès, par l'ancien organisme désigné, au profit des personnes visées ci-dessus. Dans ce cas, la revalorisation des rentes éducation continuera d'être assurée par l'organisme désigné par le présent accord pour la couverture de cette garantie, selon les modalités prévues au premier alinéa de l'article 5, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale et la loi n° 89009 du 31 décembre 1989, modifiée par la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001.

B. - Suspension du contrat de travail

En dehors des dispositions spécifiques prévues ci-dessus concernant la suspension du contrat de travail pour cause d'arrêt de travail, les garanties décès-invalidité absolue et définitive sont maintenues, sans cotisation, à tout salarié dont le contrat de travail est suspendu.

C. - Chômage

Les garanties décès-invalidité absolue et définitive sont maintenues, sans cotisation, à tout salarié précédemment couvert au titre du présent régime se retrouvant au chômage total et inscrit comme demandeur d'emploi auprès de l'ASSEDIC.

Ce maintien court pendant une période maximale de 6 mois consécutifs à compter de la date de rupture du contrat de travail. Durant cette période, le maintien cesse automatiquement à la date à laquelle le bénéficiaire cesse d'être au chômage, quelle qu'en soit la cause.

D. - Saisonniers en inter-saisons

En dehors de leur saison de travail, les saisonniers ayant acquis l'ancienneté définie à l'article 3 du présent accord bénéficient, sans cotisation, des garanties décès-invalidité absolue et définitive. Le montant des prestations est calculé sur la base du dernier salaire mensuel complet et annualisé.


Article 4.2

Garanties incapacité temporaire de travail

4.2.1. Définition des garanties

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident (comprenant les accidents de trajet), professionnel ou non, le salarié, tel que défini dans les articles 2 et 3 du présent accord, bénéficie d'indemnités journalières en complément de celles versées par la sécurité sociale.

Les indemnités journalières sont calculées sous déduction de la rémunération éventuellement maintenue par l'employeur au titre de ses obligations conventionnelles ou légales et versées en complément des prestations de la sécurité sociale.

Dans le cas des salariés ne bénéficiant pas des prestations de la sécurité sociale en raison d'un nombre d'heures ou d'un montant de salaire insuffisants pour ouvrir droit aux prestations du régime de base (moins de 200 h/trimestre ...), les indemnités journalières complémentaires seront versées en considérant que lesdits salariés ouvraient droit aux prestations de la sécurité sociale.

Les prestations sont versées à l'employeur si le bénéficiaire de la garantie fait encore partie de l'effectif de l'entreprise ou directement à ce dernier dans le cas contraire.

La prestation pourra être suspendue en cas de fraude avérée ou de contre visite médicale niant la nécessité de l'arrêt.

En tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 1095e jour d'arrêt de travail, ni conduire le salarié à percevoir plus que son salaire net.

4.2.2. Salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire

Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt, y compris les rémunérations variables, commissions, gratifications et primes.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B (1).

4.2.3. Point de départ de l'indemnisation

La garantie incapacité temporaire intervient à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu ou même non continu. Dans ce dernier cas, pour le calcul des 90 premiers jours d'arrêt, il est tenu compte de tous les arrêts déjà intervenus dans les 12 mois précédant l'arrêt de travail considéré, quelle qu'en soit la cause.

Dans le cas d'un salarié saisonnier titulaire dont le début de l'arrêt de travail se situe en dehors d'une période de travail, le décompte des 90 premiers jours d'arrêt de travail est remplacé par le décompte des 90 premiers jours de versement du complément de salaire par l'employeur, prévu à l'article 30 de la convention collective.

4.2.4. Montant des prestations

A. - En cas d'accident ou de maladie non professionnels

A compter du 91e jour d'arrêt dans les conditions prévues à l'article 4-2-1 ci-dessus, le régime de prévoyance prévoit le versement d'une indemnité maximale calculée sur la base de :

- 30 % du salaire de référence tranche A ;

- 80 % du salaire de référence tranche B.

Sous déduction de la rémunération éventuellement maintenue par l'employeur au titre de ses obligations conventionnelles ou légales, retenue sur la base de son montant net payé.

Les prestations ainsi calculées sont versées en complément de celles attribuées par la sécurité sociale.

B. - En cas d'accident ou de maladie professionnels

A compter du 91e jour d'arrêt dans les conditions prévues à l'article 4.2.1 ci-dessus, le régime de prévoyance prévoit le versement, d'une indemnité maximale calculée sur la base de :

- 21 % du salaire de référence tranche A et B.

Sous déduction de la rémunération éventuellement maintenue par l'employeur au titre de ses obligations conventionnelles ou légales, retenue sur la base de son montant net payé.

Les prestations ainsi calculées sont versées en complément de celles attribuées par la sécurité sociale.

C. - Reprise partielle d'activité

Le salarié reprenant une activité partielle rémunérée autorisée et bénéficiant d'une indemnité journalière réduite de la sécurité sociale continuera à percevoir les indemnités journalières complémentaires du présent régime à condition que l'ensemble des sommes perçues à divers titres (salaires, indemnités journalières de la sécurité sociale, indemnités journalières du régime de prévoyance) soit au plus égal au salaire mensuel revalorisé perçu par le salarié dans la période précédant l'arrêt de travail.

4.2.5. Durée des prestations

Les prestations sont versées aussi longtemps que le bénéficiaire perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Le versement cesse :

- dès la fin du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- à la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date de reconnaissance par le régime de base d'un état d'incapacité permanente ou d'invalidité ;

- au 1095e jour d'arrêt de travail.


Article 4.3

Garanties invalidité/incapacité permanente

4.3.1. Définition des garanties

En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale en 1re, 2e ou 3e catégorie ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle au taux minimal de 33 %, le salarié bénéficie d'une rente.

Les prestations dues au titre des garanties invalidité/incapacité permanente sont versées directement au bénéficiaire par l'organisme gestionnaire du régime.

4.3.2. Salaire de référence servant au calcul des prestations

invalidité/incapacité permanente

Le salaire de référence servant au calcul des prestations invalidité et incapacité permanente est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail, y compris les rémunérations variables, commissions, gratifications et primes. Ce salaire est revalorisé selon les modalités prévues pour les garanties arrêt de travail à l'article 5 du présent accord, entre la date de l'arrêt de travail et celle du classement en invalidité ou en incapacité permanente.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B (1).

4.3.3. Montant des prestations

A. - Invalidité (maladie ou accident de la vie privée)

Le montant annuel brut de la rente versée, sous déduction de toute rémunération d'activité professionnelle, est égal à :

En cas d'invalidité classée en 2e catégorie ou 3e catégorie :

- 30 % du salaire de référence tranche A ;

- 80 % du salaire de référence tranche B.

En cas d'invalidité classée en 1re catégorie :

- 18 % du salaire de référence tranche A ;

- 48 % du salaire de référence tranche B.

Le paiement de cette rente est fractionné en 4 versements effectués trimestriellement à terme échu.

B. - Incapacité permanente (maladie professionnelle ou accident du travail)

La reconnaissance par la sécurité sociale de la stabilisation d'un état d'incapacité consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle dont le taux est au moins égal à 33 % au sens de l'article L. 434-2 du code de sécurité sociale, ouvre droit au versement d'une rente d'un montant brut annuel de :

Taux d'incapacité supérieur ou égal à 66 % :

- 30 % du salaire de référence tranche A ;

- 80 % du salaire de référence tranche B.

Taux d'incapacité de 33 % à 65 % :

- les taux d'indemnisation prévus ci-dessus sont réduits en application du coefficient de " 3/2 du taux d'incapacité " reconnu par la sécurité sociale.

Le paiement de cette rente est fractionné en 4 versements effectués trimestriellement à terme échu.

4.3.4. Durée des prestations

Les prestations sont versées aussi longtemps que le bénéficiaire perçoit une rente de la sécurité sociale.

Le versement cesse :

- à la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date ou le bénéficiaire cesse de percevoir une rente d'invalidité de la sécurité sociale (pour la garantie invalidité) ;

- à la date où le taux d'incapacité accident du travail ou maladie professionnelle devient inférieur à 33 % (pour la garantie incapacité permanente) ;

- à l'âge légal de la retraite des invalides, fixé à 60 ans au jour de la signature de cet accord.


Article 4.4

Règle de cumul commune aux articles 4.2 et 4.3

En tout état de cause, le cumul des indemnités perçues mensuellement pour maladie ou accident au titre du régime général de la sécurité sociale, des éventuelles fractions de salaire ou des indemnisations chômage, et des indemnités ou rentes complémentaires versées au titre du présent régime, toutes ces sommes étant considérées en net, ne pourra pas conduire à verser au salarié une somme supérieure au salaire net qu'il percevait avant la date de l'arrêt de travail initial, revalorisé dans les conditions prévues à l'article 5 du présent accord pour les garanties arrêt de travail. Le complément de pension accordé par la sécurité sociale, au titre de l'assistance d'une tierce personne, aux invalides reconnus en 3e catégorie n'entre pas dans ce calcul.

En cas de dépassement, la prestation due au titre du présent régime est réduite à due concurrence. Le cas échéant, il pourra être réclamé au salarié ou ancien salarié indemnisé les prestations ou fractions de prestations indûment perçues.

Les participants doivent fournir à l'organisme gestionnaire toute information utile pour permettre de vérifier le respect de ces dispositions. Si le salarié refuse de fournir les informations, l'organisme désigné peut suspendre les prestations jusqu'à régularisation.

ARTICLE 4
REMPLACE

Article 4

Risques couverts

Le présent accord institue au profit des salariés visés par les articles
2 et 3 les garanties suivantes :

- décès ;

- incapacité temporaire totale de travail ;

- invalidité - incapacité permanente ;

- frais de santé.

Article 4.1

Garantie décès. - Invalidité absolue et définitive

4.1.1. Salaire de référence servant au calcul des prestations décès

Concernant les salariés en activité, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé le décès, y compris les rémunérations variables, commissions, gratifications et primes.

Concernant les salariés en arrêt de travail total ou en mi-temps thérapeutique, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail, y compris les rémunérations variables, commissions, gratifications et primes. La base ainsi déterminée est revalorisée entre la date de l'arrêt de travail et celle du décès, selon les modalités prévues à l'article 5 du présent accord pour les garanties arrêt de travail.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B (1).

4.1.2. Garantie décès des non-cadres

En cas de décès d'un salarié non cadre, quelle qu'en soit la cause, il est versé un capital dont le montant est fixé à 100 % du salaire de référence.

De plus, il est versé à chaque enfant à charge au moment du décès (si l'enfant est mineur : à son représentant légal) une rente temporaire d'éducation dont le montant annuel est fixé à 10 % du salaire de référence.

Le montant de la rente est doublé pour les orphelins de père et de mère.

La rente est versée par défaut jusqu'au 21e anniversaire de chaque enfant ou jusqu'au 26e anniversaire en cas de poursuite d'études ou d'événements assimilés tels que définis à l'article 4.1.6 « Définition des enfants à charge ».

Les rentes éducation sont versées sans limite de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant que l'enfant bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.

4.1.3. Garantie décès des cadres

En cas de décès d'un salarié cadre, quelle qu'en soit la cause, il est versé un capital dont le montant est fixé à 200 % du salaire de référence.

De plus, il est versé à chaque enfant à charge au moment du décès (si l'enfant est mineur : à son représentant légal) une rente temporaire d'éducation dont le montant annuel est fixé à 10 % du salaire de référence.

Le montant de la rente est doublé pour les orphelins de père et de mère.

La rente est versée jusqu'au 21e anniversaire de chaque enfant ou jusqu'au 26e anniversaire en cas de poursuite d'étude, ou d'événements assimilés tels que définis à l'article 4.1.6 « Définition des enfants à charge ».

Les rentes éducation sont versées sans limite de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant que l'enfant bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.

4.1.4. Garanties communes cadres et non-cadres

A. - Allocation obsèques

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants à charge, il est versé une allocation obsèques dont le montant s'élève à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du décès.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, cette allocation est limitée aux frais réellement engagés en cas de décès d'un enfant de moins de 12 ans.

Cette allocation est versée au participant en cas de décès de son conjoint ou d'un enfant à charge, au conjoint en cas de décès du participant et, à défaut, à la personne ayant réglé les frais d'obsèques, sur justificatifs.

B. - Double effet

Cette garantie est acquise en cas de décès du conjoint survivant, du pacsé ou du concubin (sous réserve des conditions prévues à l'article 4.1.5 du présent accord), lorsque ce décès est simultané ou postérieur à celui du salarié ou ancien salarié indemnisé au titre des garanties incapacité ou invalidité.

Dans ce cas, il est versé aux enfants à charge au moment du décès une somme égale à 100 % du capital décès, répartie par parts égales entre eux.

Une information détaillée sur cette garantie sera remise par écrit aux personnes concernées par les présentes dispositions. Cette information sera donnée par les opérateurs de prévoyance dans la notice remise aux assurés.

C. - Invalidité absolue et définitive

Le capital est versé par anticipation au participant qui se trouve en état d'invalidité absolue et définitive, à condition qu'il en fasse la demande, indépendamment de la rente d'invalidité ou d'incapacité permanente qui lui sera servie (cf. art. 4.3.3).

Un salarié ou ancien salarié indemnisé au titre des garanties incapacité ou invalidité est considéré en état d'invalidité absolue et définitive s'il est classé :

- soit invalide 3e catégorie au titre de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie ;

- soit en situation d'incapacité permanente au titre d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par la sécurité sociale au taux de 100 % avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie.

Le versement par anticipation du capital décès au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie capital décès. Dans ce cas, seule la garantie rente éducation est maintenue.

4.1.5. Définition du conjoint

Est considéré comme conjoint :

- le conjoint du salarié légalement marié, non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;

- le concubin du salarié, sous réserve que le concubin et le salarié soient tous les deux célibataires, veufs ou séparés de corps judiciairement et qu'il soit prouvé une période de 1 an de vie commune et que le domicile fiscal des deux concubins soit le même ;

- le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité (Pacs) depuis plus de 1 an.

La condition de durée de 1 an dans les deux cas précités est supprimée lorsque des enfants sont nés de cette union et répondent à la définition prévue à l'article 4.1.6 du présent accord, ou lorsque le fait générateur de la prestation est d'origine accidentelle.

4.1.6. Définition des enfants à charge

Sont réputés à charge du participant les enfants légitimes, naturels, adoptifs ou recueillis ainsi que ceux de son conjoint, à condition que le salarié ou son conjoint en ait la garde ou, s'il s'agit d'enfants du salarié, que celui-ci participe effectivement à leur entretien par le service d'une pension alimentaire à la date de l'événement couvert et s'ils remplissent l'une des conditions suivantes :

- nés ou à naître dans les 300 jours suivant le décès du salarié, si ce dernier est le parent légitime ;

- âgés de moins de 18 ans ;

- âgés de plus de 18 ans et jusqu'au 26e anniversaire :

- s'ils poursuivent leurs études et sont inscrits à ce titre au régime de sécurité sociale des étudiants ;

- ou sont à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre à l'ANPE ;

- ou sont sous contrat d'apprentissage ;

- quel que soit leur âge, s'ils sont infirmes et titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article 173 du code de la famille, à condition que l'état d'invalidité soit survenu avant leur 26e anniversaire.

4.1.7. Bénéficiaires du capital décès

En cas de décès du salarié, le capital est servi selon l'ordre de priorité défini ci-dessous :

- au conjoint survivant non séparé de corps par un jugement définitif passé en force de chose jugée, à défaut au concubin ou partenaire de Pacs tels que définis à l'article 4.1.5 (ceux-ci ayant toujours cette qualité au jour du décès), l'assureur n'étant tenu qu'à un seul versement au(x) bénéficiaire(s) apparent(s) ;

- à défaut, à ses enfants nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales ;

- à défaut, à ses petits-enfants ;

- à défaut, à ses parents, par parts égales ;

- à défaut, à ses grands-parents, par parts égales ;

- et à défaut, à ses ayants droit suivant la dévolution successorale.

Toutefois, si le salarié souhaite appliquer une désignation différente de celle prévue ci-dessus, il peut le faire en remplissant un bulletin de désignation de bénéficiaire(s) spécifique, émis par l'organisme gestionnaire et assureur de son entreprise.

Lorsque l'ensemble des bénéficiaires expressément désignés par le salarié a renoncé ou est décédé, le capital sera versé selon l'ordre établi ci-dessus.

Enfin, en l'absence d'héritier, le capital est versé au fonds social de l'organisme assureur, à charge pour ce dernier de participer, si nécessaire, aux frais d'obsèques du défunt, dans la limite du capital dû.

Une information précise sur cette disposition sera portée à la connaissance de l'entreprise dans le document d'information qui lui sera remis par son organisme gestionnaire.

4.1.8. Maintien des garanties décès - invalidité absolue et définitive

A. - Arrêt de travail

Les garanties décès - invalidité absolue et définitive sont maintenues, sans cotisation, à tout salarié en arrêt de travail dont le contrat de travail est suspendu ou rompu, percevant à ce titre des prestations du gestionnaire, à compter du premier jour d'indemnisation et sous réserve que la date de survenance de cet arrêt soit intervenue en période de couverture.

Le changement d'organisme désigné à l'article 8.1 est sans effet sur le maintien de la garantie décès, par l'ancien organisme désigné, au profit des personnes visées ci-dessus. Dans ce cas, la revalorisation des rentes éducation continuera à être assurée par l'organisme désigné par le présent accord pour la couverture de cette garantie, selon les modalités prévues au premier alinéa de l'article 5, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale et à la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, modifiée par la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001.

B. - Suspension du contrat de travail

En dehors des dispositions spécifiques prévues ci-dessus concernant la suspension du contrat de travail pour cause d'arrêt de travail, les garanties décès - invalidité absolue et définitive sont maintenues, sans cotisation, à tout salarié dont le contrat de travail est suspendu.

C. - Chômage

Les garanties décès - invalidité absolue et définitive sont maintenues, sans cotisation, à tout salarié précédemment couvert au titre du présent régime se retrouvant au chômage total ou partiel et inscrit comme demandeur d'emploi auprès de Pôle emploi ou de l'organisme qui viendrait à le remplacer. S'agissant d'un chômage partiel, il est en outre précisé que le maintien de la garantie prévue au présent article est conditionné par l'absence d'un autre régime de prévoyance décès - invalidité absolue et définitive dont bénéficierait pleinement l'intéressé au titre de son travail à temps partiel.

Ce maintien court pendant une période maximale de 6 mois consécutifs à compter de la date de rupture du contrat de travail. Durant cette période, le maintien cesse automatiquement à la date à laquelle le bénéficiaire cesse d'être au chômage, quelle qu'en soit la cause.

D. - Saisonniers en intersaisons

En dehors de leur saison de travail, les saisonniers ayant acquis l'ancienneté définie à l'article 3 du présent accord bénéficient, sans cotisation, des garanties décès - invalidité absolue et définitive. Le montant des prestations est calculé sur la base du dernier salaire mensuel complet et annualisé.

Article 4.2

Garantie incapacité temporaire de travail

4.2.1. Définition des garanties

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un à accident (comprenant les accidents de trajet), professionnels ou non, le salarié, tel que défini dans les articles 2 et 3 du présent accord, bénéficie d'indemnités journalières en complément de celles versées par la sécurité sociale.

Les indemnités journalières sont calculées sous déduction de la rémunération éventuellement maintenue par l'employeur au titre de ses obligations conventionnelles ou légales et versées en complément des prestations de la sécurité sociale.

Dans le cas des salariés ne bénéficiant pas des prestations de la sécurité sociale en raison d'un nombre d'heures ou d'un montant de salaire insuffisants pour ouvrir droit aux prestations du régime de base (moins de 200 heures par trimestre...), les indemnités journalières complémentaires seront versées en considérant que lesdits salariés ouvraient droit aux prestations de la sécurité sociale.

Les prestations sont versées à l'employeur si le bénéficiaire de la garantie fait encore partie de l'effectif de l'entreprise ou directement à ce dernier dans le cas contraire.

La prestation pourra être suspendue en cas de fraude avérée ou de contre-visite médicale niant la nécessité de l'arrêt.

En tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 1 095e jour d'arrêt de travail, ni conduire le salarié à percevoir plus que son salaire net.

4.2.2. Salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire

Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt, y compris les rémunérations variables, commissions, gratifications et primes.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B (1).

4.2.3. Point de départ de l'indemnisation

La garantie incapacité temporaire intervient à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu ou même non continu. Dans ce dernier cas, pour le calcul des 90 premiers jours d'arrêt, il est tenu compte de tous les arrêts déjà intervenus dans les 12 mois précédant l'arrêt de travail considéré, quelle qu'en soit la cause.

Dans le cas d'un salarié saisonnier titulaire, le décompte des 90 premiers jours d'arrêt de travail est remplacé par le décompte des 90 premiers jours de versement du complément de salaire par l'employeur, prévu à l'article 30 de la convention collective.

4.2.4. Montant des prestations

A. - En cas d'accident ou de maladie non professionnels

A compter du 91e jour d'arrêt dans les conditions prévues à l'article 4.2.1 ci-dessus, le régime de prévoyance prévoit le versement d'une indemnité maximale calculée sur la base de :

- 30 % du salaire de référence tranche A ;

- 80 % du salaire de référence tranche B,

sous déduction de la rémunération éventuellement maintenue par l'employeur au titre de ses obligations conventionnelles ou légales, retenue sur la base de son montant net payé.

Les prestations ainsi calculées sont versées en complément de celles attribuées par la sécurité sociale.

B. - En cas d'accident ou de maladie professionnels

A compter du 91e jour d'arrêt dans les conditions prévues à l'article 4.2.1 ci-dessus, le régime de prévoyance prévoit le versement d'une indemnité maximale calculée sur la base de :

- 21 % du salaire de référence tranches A et B,

sous déduction de la rémunération éventuellement maintenue par l'employeur au titre de ses obligations conventionnelles ou légales, retenue sur la base de son montant net payé.

Les prestations ainsi calculées sont versées en complément de celles attribuées par la sécurité sociale.

C. - Reprise partielle d'activité

Le salarié reprenant une activité partielle rémunérée autorisée et bénéficiant d'une indemnité journalière réduite de la sécurité sociale continuera à percevoir les indemnités journalières complémentaires du présent régime à condition que l'ensemble des sommes perçues à divers titres (salaires, indemnités journalières de la sécurité sociale, indemnités journalières du régime de prévoyance) soit au plus égal au salaire mensuel revalorisé perçu par le salarié dans la période précédant l'arrêt de travail.

4.2.5. Durée des prestations

Les prestations sont versées aussi longtemps que le bénéficiaire perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Le versement cesse :

- dès la fin du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- à la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date de reconnaissance par le régime de base d'un état d'incapacité permanente ou d'invalidité ;

- au 1 095e jour d'arrêt de travail.

Article 4.3

Garanties invalidité - incapacité permanente

4.3.1. Définition des garanties

En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale en 1re, 2e ou 3e catégorie ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle au taux minimal de 33 %, le salarié bénéficie d'une rente.

Les prestations dues au titre des garanties invalidité - incapacité permanente sont versées directement au bénéficiaire par l'organisme gestionnaire du régime.

4.3.2. Salaire de référence servant au calcul des prestations invalidité/incapacité permanente

Le salaire de référence servant au calcul des prestations invalidité et incapacité permanente est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail, y compris les rémunérations variables, commissions, gratifications et primes. Ce salaire est revalorisé selon les modalités prévues pour les garanties arrêt de travail à l'article 5 du présent accord, entre la date de l'arrêt de travail et celle du classement en invalidité ou en incapacité permanente.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B (1).

4.3.3. Montant des prestations

A. - Invalidité (maladie ou accident de la vie privée)

Le montant annuel brut de la rente versée, sous déduction de toute rémunération d'activité professionnelle, est égal à :

En cas d'invalidité classée en 2e catégorie ou 3e catégorie :

- 30 % du salaire de référence tranche A ;

- 80 % du salaire de référence tranche B.

En cas d'invalidité classée en 1re catégorie :

- 18 % du salaire de référence tranche A ;

- 48 % du salaire de référence tranche B,.

Le paiement de cette rente est fractionné en 4 versements effectués trimestriellement à terme échu.

B. - Incapacité permanente (maladie professionnelle ou accident du travail)

La reconnaissance par la sécurité sociale de la stabilisation d'un état d'incapacité consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle dont le taux est au moins égal à 33 % au sens de l'article
L. 434-2 du code de sécurité sociale ouvre droit au versement d'une rente d'un montant brut annuel de :

Taux d'incapacité supérieur ou égal à 66 % :

- 30 % du salaire de référence tranche A ;

- 80 % du salaire de référence tranche B.

Taux d'incapacité de 33 à 65 % :

- les taux d'indemnisation prévus ci-dessus sont réduits en application du coefficient de « 3/2 du taux d'incapacité » reconnu par la sécurité sociale.

Le paiement de cette rente est fractionné en 4 versements effectués trimestriellement à terme échu.

4.3.4. Durée des prestations

Les prestations sont versées aussi longtemps que le bénéficiaire perçoit une rente de la sécurité sociale.

Le versement cesse :

- à la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date où le bénéficiaire cesse de percevoir une rente d'invalidité de la sécurité sociale (pour la garantie invalidité) ;

- à la date où le taux d'incapacité accident du travail ou maladie professionnelle devient inférieur à 33 % (pour la garantie incapacité permanente) ;

- à l'âge légal de la retraite des invalides, fixé à 60 ans au jour de la signature de cet accord.

Article 4.4

Règle de cumul commune aux articles 4.2 et 4.3

En tout état de cause, le cumul des indemnités perçues mensuellement pour maladie ou accident au titre du régime général de la sécurité sociale, des éventuelles fractions de salaire ou des indemnisations chômage et des indemnités ou rentes complémentaires versées au titre du présent régime, toutes ces sommes étant considérées en net, ne pourra pas conduire à verser au salarié une somme supérieure au salaire net qu'il percevait avant la date de l'arrêt de travail initial, revalorisé dans les conditions prévues à l'article 5 du présent accord pour les garanties arrêt de travail. Le complément de pension accordé par la sécurité sociale, au titre de l'assistance d'une tierce personne, aux invalides reconnus en 3e catégorie n'entre pas dans ce calcul.

En cas de dépassement, la prestation due au titre du présent régime est réduite à due concurrence. Le cas échéant, il pourra être réclamé au salarié ou ancien salarié indemnisé les prestations ou fractions de prestations indûment perçues.

Les participants doivent fournir à l'organisme gestionnaire toutes informations utiles pour permettre de vérifier le respect de ces dispositions. Si le salarié refuse de fournir les informations, l'organisme désigné peut suspendre les prestations jusqu'à régularisation.

 (1) Tranche A : tranche inférieure au plafond de la sécurité sociale. Tranche B : tranche comprise entre 1 et 4 plafonds de la sécurité sociale.


ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord institue au profit des salariés visés par les articles 2 et 3, les garanties suivantes :

- décès ;

- incapacité temporaire totale de travail ;

- invalidité - incapacité permanente ;

- frais de santé.

Article 4.1

Garanties décès. - Invalidité absolue et définitive

4.1.1. Salaire de référence servant au calcul des prestations décès

Concernant les salariés en activité, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé le décès, y compris les rémunérations variables, commissions, gratifications et primes.

Concernant les salariés en arrêt de travail total ou en mi-temps thérapeutique, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail y compris les rémunérations variables, commissions, gratifications et primes. La base ainsi déterminée est revalorisée entre la date de l'arrêt de travail et celle du décès, selon les modalités prévues à l'article 5 du présent accord pour les garanties arrêt de travail.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B (1).

4.1.2. Garanties décès des non-cadres (c'est-à-dire du personnel ne répondant pas aux définitions des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale AGIRC de 1947)

Capital décès

En cas de décès d'un salarié non cadre, quelle qu'en soit la cause, il est versé un capital dont le montant est fixé à 100 % du salaire de référence.

Rente éducation

De plus, il est versé à chaque enfant à charge (répondant à la définition de l'article 4.1.6''Définition des enfants à charge'') au moment du décès, ou à son représentant légal si ce dernier n'a pas atteint la majorité, une rente temporaire d'éducation dont le montant annuel est fixé à 11 % du salaire de référence.

Ce montant annuel ne peut être inférieur à 1 700 €.

Le montant de la rente est doublé pour les orphelins de père et de mère.

La rente est versée par défaut jusqu'au 21e anniversaire de chaque enfant. Elle est versée jusqu'à son 26e anniversaire en cas de poursuite d'études ou d'événements assimilés tels que définis à l'article 4.1.6.

La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est, avant la limite de versement de la rente éducation prévue par la garantie, reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé, ou est titulaire de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et de la famille.

La rente cesse alors d'être versée à la date à laquelle le bénéficiaire n'est plus reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou ne bénéficie plus de l'allocation d'adulte handicapé, ou n'est plus titulaire de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et de la famille.

Rente handicap

En cas de décès d'un salarié, il sera versé aux enfants handicapés à la date du décès, une rente viagère handicap dont le montant est fixé à 500 € par mois.

L'évolution du montant de cette prestation est indexée sur l'augmentation du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). En cas de modification notable ou de disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer une allocation spécifique aux personnes handicapées afin d'indexer le montant de la rente prévue par la présente garantie.

Est reconnu comme handicapé l'enfant légitime, naturel ou adoptif atteint d'une infirmité physique et/ ou mentale qui l'empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'il est âgé de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que défini par l'article 199 septies, 2°, du code général des impôts.

Le handicap est apprécié au jour du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du salarié.

Rente de conjoint substitutive

En cas d'absence d'enfant à charge, une rente substitutive à la rente éducation, égale à 7 % du salaire de référence, est versée pendant 5 ans au conjoint tel que défini à l'article 4.1.5''Définition du conjoint''.

Son montant annuel ne peut être inférieur à 1 000 € par an.

4.1.3. Garanties décès des cadres (c'est-à-dire du personnel répondant aux définitions des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de l'AGIRC de 1947)

Capital décès

En cas de décès d'un salarié cadre, quelle qu'en soit la cause, il est versé un capital dont le montant est fixé à 200 % du salaire de référence.

Rente éducation

De plus, il est versé à chaque enfant à charge (répondant à la définition de l'article 4.1.6''Définition des enfants à charge'') au moment du décès, ou à son représentant légal si ce dernier n'a pas atteint la majorité, une rente temporaire d'éducation dont le montant annuel est fixé à 11 % du salaire de référence.

Ce montant annuel ne peut être inférieur à 1 700 €.

Le montant de la rente est doublé pour les orphelins de père et de mère.

La rente est versée par défaut jusqu'au 21e anniversaire de chaque enfant. Elle est versée jusqu'au 26e anniversaire en cas de poursuite d'études ou d'événements assimilés tels que définis à l'article 4.1.6.

La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est, avant la limite de versement de la rente éducation prévue par la garantie, reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé, ou est titulaire de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et de la famille.

La rente cesse alors d'être versée à la date à laquelle le bénéficiaire n'est plus reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou ne bénéficie plus de l'allocation d'adulte handicapé, ou n'est plus titulaire de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et de la famille.

Rente handicap

En cas de décès d'un salarié, il sera versé aux enfants handicapés à la date du décès, une rente viagère handicap dont le montant est fixé à 500 € par mois.

L'évolution du montant de cette prestation est indexée sur l'augmentation du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). En cas de modification notable ou de disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer une allocation spécifique aux personnes handicapées afin d'indexer le montant de la rente prévue par la présente garantie.

Est reconnu comme handicapé l'enfant légitime, naturel ou adoptif atteint d'une infirmité physique et/ ou mentale qui l'empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'il est âgé de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que défini par l'article 199 septies, 2°, du code général des impôts.

Le handicap est apprécié au jour du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du salarié.

Rente de conjoint substitutive

En cas d'absence d'enfant à charge, une rente substitutive à la rente éducation, égale à 7 % du salaire de référence, est versée pendant 5 ans au conjoint tel que défini à l'article 4.1.5''Définition du conjoint''.

Son montant annuel ne peut être inférieur à 1 000 € par an.

4.1.4. Garanties communes cadre et non cadre

A. - Allocation obsèques

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants à charge de 12 ans et plus à l'exception des majeurs sous tutelle ou des personnes placées en établissement psychiatrique, il est versé une allocation obsèques dont le montant s'élève à 105 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du décès.

Cette allocation est versée au participant en cas de décès de son conjoint ou d'un enfant à charge, au conjoint en cas de décès du participant et, à défaut, à la personne ayant réglé les frais d'obsèques, sur justificatifs.

B. - Double effet

Cette garantie est acquise en cas de décès du conjoint survivant, du pacsé ou du concubin (sous réserve des conditions prévues à l'art. 4.1.5 du présent accord), lorsque ce décès est simultané ou postérieur à celui du salarié ou ancien salarié indemnisé au titre des garanties incapacité ou invalidité.

Dans ce cas, il est versé aux enfants à charge au moment du décès une somme égale à 100 % du capital décès, répartie par parts égales entre eux.

Une information détaillée sur cette garantie sera remise par écrit aux personnes concernées par les présentes dispositions. Cette information sera donnée par les opérateurs de prévoyance dans la notice remise aux assurés.

C. - Invalidité absolue et définitive

Le capital est versé par anticipation au participant qui se trouve en état d'invalidité absolue et définitive, à condition qu'il en fasse la demande, indépendamment de la rente d'invalidité ou d'incapacité permanente qui lui sera servie (cf. art. 4.3.3).

Un salarié ou ancien salarié indemnisé au titre des garanties incapacité ou invalidité est considéré en état d'invalidité absolue et définitive s'il est classé :

- soit invalide 3e catégorie au titre de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie ;

- soit en situation d'incapacité permanente au titre d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par la sécurité sociale au taux de 100 % et avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie.

Le versement par anticipation du capital décès au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie capital décès. Dans ce cas, seule la garantie rente éducation est maintenue.

4.1.5. Définition du conjoint

Est considéré comme conjoint :

- le conjoint du salarié légalement marié, non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;

- le concubin du salarié, sous réserve que le concubin et le salarié soient tous les deux célibataires, veufs ou séparés de corps judiciairement, et qu'il soit prouvé une période de 1 an de vie commune et que le domicile fiscal des deux concubins soit le même ;

- le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité (PACS) depuis plus de 1 an.

La condition de durée de 1 an dans les 2 cas précités est supprimée lorsque des enfants sont nés de cette union et répondent à la définition prévue à l'article 4.1.6 du présent accord, ou lorsque le fait générateur de la prestation est d'origine accidentelle.

4.1.6. Définition des enfants à charge pour la garantie rente éducation

Sont considérés à charge du participant, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré et de son conjoint (ou concubin ou partenaire lié par un Pacs), qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus ou recueillis :

- jusqu'à leur 21e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :

- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au centre national d'enseignement à distance (CNED) ;

- d'être en apprentissage ;

- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail (ESAT) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

Par assimilation sont considérés comme à charge les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs de l'assuré qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si l'autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

4.1.7. Bénéficiaires du capital décès

En cas de décès du salarié, le capital est servi selon l'ordre de priorité défini ci-dessous :

- au conjoint survivant non séparé de corps par un jugement définitif passé en force de chose jugée, à défaut au concubin ou partenaire de PACS tels que définis à l'article 4.1.5 (ceux-ci ayant toujours cette qualité au jour du décès), l'assureur n'étant tenu qu'à un seul versement au(x) bénéficiaire(s) apparent(s) ;

- à défaut, à ses enfants nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales ;

- à défaut, à ses petits-enfants ;

- à défaut, à ses parents, par parts égales ;

- à défaut, à ses grands-parents, par parts égales ;

- et à défaut, à ses ayants-droit suivant la dévolution successorale.

Toutefois, si le salarié souhaite appliquer une désignation différente de celle prévue ci-dessus, il peut le faire en remplissant un bulletin de désignation de bénéficiaire(s) spécifique, émis par l'organisme gestionnaire et assureur de son entreprise.

Lorsque l'ensemble des bénéficiaires expressément désignés par le salarié a renoncé ou est décédé, le capital sera versé selon l'ordre établit ci-dessus.

Enfin, en l'absence d'héritier, le capital est versé au Fonds social de l'organisme assureur à charge pour ce dernier de participer, si nécessaire, aux frais d'obsèques du défunt, dans la limite du capital dû.

Une information précise sur cette disposition sera portée à la connaissance de l'entreprise dans le document d'information qui lui sera remis par son organisme gestionnaire.

4.1.8. Maintien des garanties décès-invalidité absolue et définitive

A. - Arrêt de travail

Les garanties décès-invalidité absolue et définitive sont maintenues, sans cotisation, à tout salarié en arrêt de travail dont le contrat de travail est suspendu ou rompu, percevant à ce titre des prestations du gestionnaire, à compter du 1er jour d'indemnisation et sous réserve que la date de survenance de cet arrêt soit intervenue en période de couverture.

Le changement d'organisme désigné à l'article 8.1 est sans effet sur le maintien de la garantie décès, par l'ancien organisme désigné, au profit des personnes visées ci-dessus. Dans ce cas, la revalorisation des rentes éducation continuera d'être assurée par l'organisme désigné par le présent accord pour la couverture de cette garantie, selon les modalités prévues au premier alinéa de l'article 5, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale et la loi n° 89009 du 31 décembre 1989, modifiée par la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001.

B. - Suspension du contrat de travail

En dehors des dispositions spécifiques prévues ci-dessus concernant la suspension du contrat de travail pour cause d'arrêt de travail, les garanties décès-invalidité absolue et définitive sont maintenues, sans cotisation, à tout salarié dont le contrat de travail est suspendu.

C. - Chômage

Les garanties décès-invalidité absolue et définitive sont maintenues, sans cotisation, à tout salarié précédemment couvert au titre du présent régime se retrouvant au chômage total ou partiel et inscrit comme demandeur d'emploi auprès de Pôle emploi ou de l'organisme qui viendrait à le remplacer. S'agissant d'un chômage partiel, il est en outre précisé que le maintien de la garantie prévu au présent article est conditionné par l'absence d'un autre régime de prévoyance décès, invalidité absolue et définitive, dont bénéficierait pleinement l'intéressé au titre de son travail à temps partiel.

Ce maintien court pendant une période maximale de 6 mois consécutifs à compter de la date de rupture du contrat de travail. Durant cette période, le maintien cesse automatiquement à la date à laquelle le bénéficiaire cesse d'être au chômage, quelle qu'en soit la cause.

D. - Saisonniers en inter-saisons

En dehors de leur saison de travail, les saisonniers ayant acquis l'ancienneté définie à l'article 3 du présent accord bénéficient, sans cotisation, des garanties décès-invalidité absolue et définitive. Le montant des prestations est calculé sur la base du dernier salaire mensuel complet et annualisé.

Article 4.2

Garanties incapacité temporaire de travail

4.2.1. Définition des garanties

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident (comprenant les accidents de trajet), professionnel ou non, le salarié, tel que défini dans les articles 2 et 3 du présent accord, bénéficie d'indemnités journalières en complément de celles versées par la sécurité sociale.

Les indemnités journalières sont calculées sous déduction de la rémunération éventuellement maintenue par l'employeur au titre de ses obligations conventionnelles ou légales et versées en complément des prestations de la sécurité sociale.

Dans le cas des salariés ne bénéficiant pas des prestations de la sécurité sociale en raison d'un nombre d'heures ou d'un montant de salaire insuffisants pour ouvrir droit aux prestations du régime de base (moins de 200 h/trimestre ...), les indemnités journalières complémentaires seront versées en considérant que lesdits salariés ouvraient droit aux prestations de la sécurité sociale.

Les prestations sont versées à l'employeur si le bénéficiaire de la garantie fait encore partie de l'effectif de l'entreprise ou directement à ce dernier dans le cas contraire.

La prestation pourra être suspendue en cas de fraude avérée ou de contre visite médicale niant la nécessité de l'arrêt.

En tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 1095e jour d'arrêt de travail, ni conduire le salarié à percevoir plus que son salaire net.

4.2.2. Salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire

Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt, y compris les rémunérations variables, commissions, gratifications et primes.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B (1).

4.2.3. Point de départ de l'indemnisation

La garantie incapacité temporaire intervient à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu ou même non continu. Dans ce dernier cas, pour le calcul des 90 premiers jours d'arrêt, il est tenu compte de tous les arrêts déjà intervenus dans les 12 mois précédant l'arrêt de travail considéré, quelle qu'en soit la cause.

Dans le cas d'un salarié saisonnier titulaire, le décompte des 90 premiers jours d'arrêt de travail est remplacé par le décompte des 90 premiers jours de versement du complément de salaire par l'employeur, prévu à l'article 30 de la convention collective.

4.2.4. Montant des prestations

A. - En cas d'accident ou de maladie non professionnels

A compter du 91e jour d'arrêt dans les conditions prévues à l'article 4-2-1 ci-dessus, le régime de prévoyance prévoit le versement d'une indemnité maximale calculée sur la base de :

- 30 % du salaire de référence tranche A ;

- 80 % du salaire de référence tranche B.

Sous déduction de la rémunération éventuellement maintenue par l'employeur au titre de ses obligations conventionnelles ou légales, retenue sur la base de son montant net payé.

Les prestations ainsi calculées sont versées en complément de celles attribuées par la sécurité sociale.

B. - En cas d'accident ou de maladie professionnels

A compter du 91e jour d'arrêt dans les conditions prévues à l'article 4.2.1 ci-dessus, le régime de prévoyance prévoit le versement, d'une indemnité maximale calculée sur la base de :

- 21 % du salaire de référence tranche A et B.

Sous déduction de la rémunération éventuellement maintenue par l'employeur au titre de ses obligations conventionnelles ou légales, retenue sur la base de son montant net payé.

Les prestations ainsi calculées sont versées en complément de celles attribuées par la sécurité sociale.

C. - Reprise partielle d'activité

Le salarié reprenant une activité partielle rémunérée autorisée et bénéficiant d'une indemnité journalière réduite de la sécurité sociale continuera à percevoir les indemnités journalières complémentaires du présent régime à condition que l'ensemble des sommes perçues à divers titres (salaires, indemnités journalières de la sécurité sociale, indemnités journalières du régime de prévoyance) soit au plus égal au salaire mensuel revalorisé perçu par le salarié dans la période précédant l'arrêt de travail.

4.2.5. Durée des prestations incapacité temporaire de travail

Les prestations sont versées aussi longtemps que le bénéficiaire perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale, à l'exception des salariés n'ayant pas effectué un nombre d'heures suffisant pour en bénéficier.

Le versement cesse :

Lorsque le salarié ne perçoit plus les indemnités journalières de sécurité sociale :

-   dès que le salarié reprend son activité professionnelle, hors le cas de reprise à temps partiel pour raison thérapeutique ;

-   au plus tard au 1 095e jour d'indemnisation ;

-   et en tout état de cause :

-   à la veille de la date à laquelle le participant est reconnu en état d'invalidité permanente (totale ou partielle) ;

-   à la date de liquidation de la pension de vieillesse, y compris au titre de l'inaptitude au travail. (hormis le cas des salariés en situation de cumul emploi-retraite).

Article 4.3

Garanties invalidité/incapacité permanente

4.3.1. Définition des garanties

En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale en 1re, 2e ou 3e catégorie ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle au taux minimal de 33 %, le salarié bénéficie d'une rente.

Les prestations dues au titre des garanties invalidité/incapacité permanente sont versées directement au bénéficiaire par l'organisme gestionnaire du régime.

4.3.2. Salaire de référence servant au calcul des prestations

invalidité/incapacité permanente

Le salaire de référence servant au calcul des prestations invalidité et incapacité permanente est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail, y compris les rémunérations variables, commissions, gratifications et primes. Ce salaire est revalorisé selon les modalités prévues pour les garanties arrêt de travail à l'article 5 du présent accord, entre la date de l'arrêt de travail et celle du classement en invalidité ou en incapacité permanente.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B (1).

4.3.3. Montant des prestations

A. - Invalidité (maladie ou accident de la vie privée)

Le montant annuel brut de la rente versée, sous déduction de toute rémunération d'activité professionnelle, est égal à :

En cas d'invalidité classée en 2e catégorie ou 3e catégorie :

- 30 % du salaire de référence tranche A ;

- 80 % du salaire de référence tranche B.

En cas d'invalidité classée en 1re catégorie :

- 18 % du salaire de référence tranche A ;

- 48 % du salaire de référence tranche B.

Le paiement de cette rente est fractionné en 4 versements effectués trimestriellement à terme échu.

B. - Incapacité permanente (maladie professionnelle ou accident du travail)

La reconnaissance par la sécurité sociale de la stabilisation d'un état d'incapacité consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle dont le taux est au moins égal à 33 % au sens de l'article L. 434-2 du code de sécurité sociale, ouvre droit au versement d'une rente d'un montant brut annuel de :

Taux d'incapacité supérieur ou égal à 66 % :

- 30 % du salaire de référence tranche A ;

- 80 % du salaire de référence tranche B.

Taux d'incapacité de 33 % à 65 % :

- les taux d'indemnisation prévus ci-dessus sont réduits en application du coefficient de " 3/2 du taux d'incapacité " reconnu par la sécurité sociale.

Le paiement de cette rente est fractionné en 4 versements effectués trimestriellement à terme échu.

4.3.4. Durée des prestations invalidité/ incapacité permanente

Les prestations sont versées aussi longtemps que le bénéficiaire perçoit une rente ou une pension de la sécurité sociale.

Le versement cesse :

-   soit à la date à laquelle le salarié cesse de percevoir une rente d'invalidité de la sécurité sociale (pour la garantie invalidité) ;

-   soit à la date à laquelle le taux d'incapacité accident du travail ou maladie professionnelle devient inférieur à 33 % (pour la garantie incapacité permanente) ;

-   soit à la date de liquidation de la pension de vieillesse, y compris au titre de l'inaptitude au travail (hormis le cas des salariés en situation de cumul emploi-retraite).

Article 4.4

Règle de cumul commune aux articles 4.2 et 4.3

En tout état de cause, le cumul des indemnités perçues mensuellement pour maladie ou accident au titre du régime général de la sécurité sociale, des éventuelles fractions de salaire ou des indemnisations chômage, et des indemnités ou rentes complémentaires versées au titre du présent régime, toutes ces sommes étant considérées en net, ne pourra pas conduire à verser au salarié une somme supérieure au salaire net qu'il percevait avant la date de l'arrêt de travail initial, revalorisé dans les conditions prévues à l'article 5 du présent accord pour les garanties arrêt de travail. Le complément de pension accordé par la sécurité sociale, au titre de l'assistance d'une tierce personne, aux invalides reconnus en 3e catégorie n'entre pas dans ce calcul.

En cas de dépassement, la prestation due au titre du présent régime est réduite à due concurrence. Le cas échéant, il pourra être réclamé au salarié ou ancien salarié indemnisé les prestations ou fractions de prestations indûment perçues.

Les participants doivent fournir à l'organisme gestionnaire toute information utile pour permettre de vérifier le respect de ces dispositions. Si le salarié refuse de fournir les informations, l'organisme désigné peut suspendre les prestations jusqu'à régularisation.

Revalorisation des prestations
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les prestations périodiques sont revalorisées selon l'évolution de la valeur du point ARRCO à la même date que ce dernier, pour les garanties arrêt de travail et en fonction de celle du point OCIRP pour les rentes éducation.

En cas de changement d'organisme gestionnaire des garanties, la revalorisation des prestations prévues en cas d'arrêt de travail sera prise en charge par le nouvel organisme désigné, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.

Par dérogation à ce principe, en cas de changement d'organisme gestionnaire, la revalorisation des prestations rente éducation sera poursuivie par l'organisme assureur de cette garantie, mentionné à l'article 8 du présent accord.
Garantie frais de santé
ARTICLE 6
REMPLACE


Les salariés définis aux articles 2 et 3 du présent accord, ainsi que leurs familles, bénéficient obligatoirement de cette couverture.

Par famille, il faut entendre :

- le conjoint salarié ou non tel que défini à l'article 4.1.5 du présent accord ;

- les enfants à charge du salarié tels que définis à l'article 4.1.6 du présent accord.

Pour les personnes visées ci-dessus, les droits à garantie sont ouverts pour tous les frais engagés au cours de la période de garantie telle que définie à l'article 3, et ce, quelle que soit la date de la maladie ou de l'accident qui est à l'origine des soins.
6.2. Dispositions particulières concernant le maintien de la garantie frais de santé

Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la garantie frais de santé peut être maintenue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :

- les anciens salariés bénéficiaires de prestations d'incapacité ou d'invalidité ;

- les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;

- les anciens salariés privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;

- les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.

Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme gestionnaire dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou le décès du participant.

Les prestations du régime d'accueil proposé seront équivalentes à celles prévues par le présent régime. En outre, dans le but de maintenir une couverture complémentaire santé adaptée à la situation personnelle des bénéficiaires, les organismes désignés proposeront des prestations additionnelles.

Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande.
6.3. Conditions de la garantie frais de santé

Sont exclus de la garantie toutes les dépenses soins ou interventions non prises en charge par la sécurité sociale, sauf pour les cas expressément prévus dans le tableau des garanties. Le service des prestations est par ailleurs conditionné au respect des dispositions légales en terme de prescription.
6.4. Tableau des garanties frais de santé (hors Alsace-Moselle)

En tout état de cause, le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes sécurité sociale et complémentaire ne peut excéder, pour chaque acte, les frais réels engagés.

:---------------------------------------------------------------:
ACTES REMBOURSEMENTS REGIME FRAIS DE SANTE
Hospitalisation
Frais de séjour - 20 % BR (1) si prise en charge sécurité
salle d'opération sociale à 80 %
Honoraires chirurgien 20 % BR si prise en charge sécurité
sociale à 80 %
Chambre particulière 1,30 % du PMSS (2) par jour
(y compris maternité) d'hospitalisation
Lit
accompagnement
(enfant - 15 ans) Pris en charge
sur prescription
médicale
Forfait hospitalier Pris en charge
Médecine
Consultations,
visites 30 % BR
Radiologie 30 % BR
Auxiliaires médicaux 40 % BR
Analyses médicales 40 % BR
Orthopédie,
prothèses médicales 35 % BR
Prothèses auditives 35 % BR
Petite chirurgie et
actes de spécialité 30 % BR
Cures thermales
remboursées
(honoraires et 35 % BR ou 30 % BR
forfait thermal)
Frais de transport
du malade 35 % BR
Pharmacie remboursée

Vignettes blanches (3) 35 % BR
Vignettes bleues (3) 65 % BR
Vignettes oranges (3) 85 %
Optique
Verres, montures,
lentilles 35 % BR
remboursées SS
Dentaire
Soins dentaires 30 % BR
Orthodontie
remboursée SS 30 % BR
Prothèses dentaires
remboursées SS 30 % BR
(1) BR base de remboursement utilisée par le régime de base
de la sécurité sociale.
(2) PMSS plafond mensuel de la sécurité sociale
(2 516 euros en 2005).
(3) Médicaments génériques si le médicament prescrit par le
praticien existe sous sa forme générique, il sera remboursé
par le présent régime sur la base du tarif forfaitaire de
responsabilité déduit du remboursement effectué par la
sécurité sociale.

6.5. Contrat responsable

Afin de bénéficier de l'ensemble des avantages liés aux contrats collectifs à adhésion obligatoire, les partenaires sociaux précisent que les garanties frais de santé prévues dans le cadre du présent accord s'inscrivent dans le respect des normes des contrats responsables au sens de l'article 57 de la loi du 13 août 2004 portant réforme de l'assurance maladie.

Dans ce cadre, le régime de prévoyance permet de bénéficier de :

- l'exonération des charges sociales sur les cotisations, pour l'employeur ;

- la déductibilité des cotisations du revenu net imposable, pour le salarié ;

- l'exonération de la taxe sur les conventions d'assurance.

Pour cela, le régime respecte les conditions énumérées à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale reprises par le décret n° 2005-1226 du 29 septembre 2005, pour les contrats dits " responsables " et la règle de la non prise en charge d'une participation forfaitaire de l'assuré.
6.6. Garanties complémentaires

Toute entreprise adhérente a la faculté d'améliorer tout ou partie des garanties définies ci-dessus par des contrats complémentaires.

La commission paritaire de gestion de la prévoyance est mandatée pour étudier des propositions avec les organismes gestionnaires.
6.7. Dispositions spécifiques pour les bénéficiaires relevant du régime de base Alsace-Moselle

Pour l'application des présentes garanties au profit de salariés et de leurs ayants droit relevant du régime local Alsace-Moselle, le régime de prévoyance tient compte des dispositions spécifiques prévues par le code de la sécurité sociale pour cette zone géographique. Les cotisations et les prestations sont réduites en conséquence afin de maintenir un niveau de couverture régime de base et complémentaire identique pour tout salarié en France, quel que soit le département dans lequel il exerce ses fonctions.

Les conditions particulières ainsi déterminées sont mentionnées dans l'annexe I au présent accord intitulée " garantie frais de santé des salariés et ayants droit bénéficiaires du régime local Alsace-Moselle ".
ARTICLE 6
REMPLACE
6.1. Bénéficiaires

Les salariés définis aux articles 2 et 3 du présent accord, ainsi que leurs familles, bénéficient obligatoirement de cette couverture.

Par famille, il faut entendre :

- le conjoint, salarié ou non, tel que défini à l'article 4.1.5 du présent accord ;

- les enfants à charge du salarié tels que définis à l'article 4.1.6 du présent accord.

Pour les personnes visées ci-dessus, les droits à garantie sont ouverts pour tous les frais engagés au cours de la période de garantie telle que définie à l'article 3, et ce quelle que soit la date de la maladie ou de l'accident qui est à l'origine des soins.

6.2. Dispositions particulières concernant le maintien de la garantie frais de santé

Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la garantie frais de santé peut être maintenue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :

- les anciens salariés bénéficiaires de prestations d'incapacité ou d'invalidité ;

- les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;

- les anciens salariés privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;

- les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.

Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme gestionnaire dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou le décès du participant.

Les prestations du régime d'accueil proposé seront équivalentes à celles prévues par le présent régime. En outre, dans le but de maintenir une couverture complémentaire santé adaptée à la situation personnelle des bénéficiaires, les organismes désignés proposeront des prestations additionnelles.

Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande.

6.3. Conditions de la garantie frais de santé

Sont exclues de la garantie toutes les dépenses de soins ou interventions non prises en charge par la sécurité sociale, sauf pour les cas expressément prévus dans le tableau des garanties. Le service des prestations est par ailleurs conditionné au respect des dispositions légales en termes de prescription.

6.4. Tableau des garanties frais de santé (hors Alsace-Moselle)

En tout état de cause, le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes sécurité sociale et complémentaire ne peut excéder, pour chaque acte, les frais réels engagés.

Acte Remboursement
(en pourcentage de la base de remboursement [BR] de la sécurité sociale)
Médecine
Consultations, visites, radiologie 100 %
Auxiliaires médicaux, analyses 100 %
Orthopédie, prothèses médicales 40 %
Prothèses auditives 40 %
Petite chirurgie et actes de spécialité 100 %
Cures thermales remboursées (honoraires et forfait thermal) 35 % ou 30 %
Transport 100 %
Pharmacie
Vignette blanche 35 %
Vignette bleue 70 %
Vignette orange 85 %
Optique
Verres, montures, lentilles correctrices remboursées ou non par la sécurité sociale 40 % + forfait 15 % du PMSS *
(441,90 € en 2011)
Forfait en pourcentage du PMSS : par bénéficiaire et, en cas de famille, par membre de la famille et par période de 3 ans
Dentaire
Soins dentaires 30 %
Orthodontie remboursée par la sécurité sociale 30 %
Prothèses dentaires remboursées par la sécurité sociale 210 %
Hospitalisation (hors maternité, secteur conventionné ou non)
Frais de séjour, salle d'opération 0 à 20 %
Honoraires chirurgien 0 à 20 %
Chambre particulière, y compris maternité : par jour d'hospitalisation 1,30 % du PMSS*
(30,30 € en 2011)
Lit accompagnant (enfant de moins de 15 ans) sur prescription médicale Frais réels
Forfait hospitalier Frais réels
Médecine douce
Forfait ostéopathie, étiopathie, chiropractie 25 € par séance (limité à 5 séances par an
et par bénéficiaire et, en cas de famille,
par membre de la famille
(*) Plafond mensuel de la sécurité sociale : 2 946 € au 1er janvier 2011.
6.5. Contrat responsable

Afin de bénéficier de l'ensemble des avantages liés aux contrats collectifs à adhésion obligatoire, les partenaires sociaux précisent que les garanties frais de santé prévues dans le cadre du présent accord s'inscrivent dans le respect des normes des contrats responsables au sens de l'article 57 de la loi du 13 août 2004 portant réforme de l'assurance maladie.

Dans ce cadre, le régime de prévoyance permet de bénéficier de :

- l'exonération des charges sociales sur les cotisations, pour l'employeur ;

- la déductibilité des cotisations du revenu net imposable, pour le salarié ;

- l'exonération de la taxe sur les conventions d'assurance.

Pour cela, le régime respecte les conditions énumérées à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale reprises par le décret n° 2005-1226 du 29 septembre 2005 pour les contrats dits " responsables " et la règle de la non-prise en charge d'une participation forfaitaire de l'assuré.

6.6. Garanties complémentaires

Toute entreprise adhérente a la faculté d'améliorer tout ou partie des garanties définies ci-dessus par des contrats complémentaires.

La commission paritaire de gestion de la prévoyance est mandatée pour étudier des propositions avec les organismes gestionnaires.

6.7. Dispositions spécifiques pour les bénéficiaires relevant du régime de base Alsace-Moselle

Pour l'application des présentes garanties au profit de salariés et de leurs ayants droit relevant du régime local Alsace-Moselle, le régime de prévoyance tient compte des dispositions spécifiques prévues par le code de la sécurité sociale pour cette zone géographique. Les cotisations et les prestations sont réduites en conséquence afin de maintenir un niveau de couverture régimes de base et complémentaire identique pour tout salarié en France, quel que soit le département dans lequel il exerce ses fonctions.

Les conditions particulières ainsi déterminées sont mentionnées dans l'annexe I au présent accord intitulée " Garantie frais de santé des salariés et ayants droit bénéficiaires du régime local Alsace-Moselle ".

ARTICLE 6
en vigueur étendue
6.1. Bénéficiaires

Les salariés définis aux articles 2 et 3 du présent accord, ainsi que leurs familles, bénéficient obligatoirement de cette couverture.

Par famille, il faut entendre :

-le conjoint, salarié ou non, tel que défini à l'article 4.1.5 du présent accord ;

-les enfants à charge du salarié tels que définis à l'article 4.1.6 du présent accord.

Pour les personnes visées ci-dessus, les droits à garantie sont ouverts pour tous les frais engagés au cours de la période de garantie telle que définie à l'article 3, et ce quelle que soit la date de la maladie ou de l'accident qui est à l'origine des soins.

6.2. Dispositions particulières concernant le maintien de la garantie frais de santé
Maintien de garanties au titre de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989

Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la garantie frais de santé peut être maintenue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :

-  les anciens salariés bénéficiaires de prestations d'incapacité ou d'invalidité ;

-  les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;

-  les anciens salariés privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;

-  les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.

L'organisme gestionnaire adressera la proposition de maintien individuel de la couverture aux intéressés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien des garanties à titre temporaire au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale exposé au B du présent article ou du décès du salarié.

Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme gestionnaire dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou, le cas échéant, suivant l'expiration du maintien au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale ou le décès du participant.

Les prestations du régime d'accueil proposé seront identiques à celles prévues par le présent régime. En outre, dans le but de maintenir une couverture complémentaire santé adaptée à la situation personnelle des bénéficiaires, les organismes désignés proposeront des prestations additionnelles.

Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande.

Maintien des garanties au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale (portabilité)

Les dispositions qui suivent prennent effet pour les cessations de contrat de travail intervenant à compter du 1er juin 2014.

Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :

1.   Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;

2.   Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;

3.   Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;

4.   L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;

5.   L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.

Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficiaient effectivement des garanties à la date de cessation du contrat de travail.

Pour la mise en œuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'entreprise doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien des garanties pour chaque ancien salarié.  (1)

Pour bénéficier du maintien, le salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme gestionnaire, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lequel les prestations sont dues.

En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse à la date à laquelle il ne bénéficie plus définitivement et totalement des allocations du régime d'assurance chômage pendant la période de maintien de couverture (notamment en cas de reprise d'une activité professionnelle, de retraite, de radiation des listes de Pôle emploi, de décès).

La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.

Le financement de ce dispositif fait l'objet de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale) permettant aux anciens salariés de bénéficier de ce dispositif sans paiement de cotisations.

6.3. Conditions de la garantie frais de santé

Sont exclues de la garantie toutes les dépenses de soins ou interventions non prises en charge par la sécurité sociale, sauf pour les cas expressément prévus dans le tableau des garanties. Le service des prestations est par ailleurs conditionné au respect des dispositions légales en termes de prescription.

6.4. Tableau des garanties frais de santé (hors Alsace-Moselle)

En tout état de cause, le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes sécurité sociale et complémentaire ne peut excéder, pour chaque acte, les frais réels engagés.

Acte Remboursement
(en pourcentage de la base de remboursement [BR] de la sécurité sociale)
Médecine
Consultations, visites, radiologie 100 %
Auxiliaires médicaux, analyses 100 %
Orthopédie, prothèses médicales 40 %
Prothèses auditives 40 %
Petite chirurgie et actes de spécialité 100 %
Cures thermales remboursées (honoraires et forfait thermal) 35 % ou 30 %
Transport 100 %
Pharmacie
Vignette blanche 35 %
Vignette bleue 70 %
Vignette orange 85 %
Optique
Verres, montures, lentilles correctrices remboursées ou non par la sécurité sociale 40 % + forfait 15 % du PMSS *
(441,90 € en 2011)
Forfait en pourcentage du PMSS : par bénéficiaire et, en cas de famille, par membre de la famille et par période de 3 ans
Dentaire
Soins dentaires 30 %
Orthodontie remboursée par la sécurité sociale 30 %
Prothèses dentaires remboursées par la sécurité sociale 210 %
Hospitalisation (hors maternité, secteur conventionné ou non)
Frais de séjour, salle d'opération 0 à 20 %
Honoraires chirurgien 0 à 20 %
Chambre particulière, y compris maternité : par jour d'hospitalisation 1,30 % du PMSS*
(30,30 € en 2011)
Lit accompagnant (enfant de moins de 15 ans) sur prescription médicale Frais réels
Forfait hospitalier Frais réels
Médecine douce
Forfait ostéopathie, étiopathie, chiropractie 25 € par séance (limité à 5 séances par an
et par bénéficiaire et, en cas de famille,
par membre de la famille
(*) Plafond mensuel de la sécurité sociale : 2 946 € au 1er janvier 2011.
6.5. Contrat responsable

Afin de bénéficier de l'ensemble des avantages liés aux contrats collectifs à adhésion obligatoire, les partenaires sociaux précisent que les garanties frais de santé prévues dans le cadre du présent accord s'inscrivent dans le respect des normes des contrats responsables au sens de l'article 57 de la loi du 13 août 2004 portant réforme de l'assurance maladie.

Dans ce cadre, le régime de prévoyance permet de bénéficier de :

-l'exonération des charges sociales sur les cotisations, pour l'employeur ;

-la déductibilité des cotisations du revenu net imposable, pour le salarié ;

-l'exonération de la taxe sur les conventions d'assurance.

Pour cela, le régime respecte les conditions énumérées à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale reprises par le décret n° 2005-1226 du 29 septembre 2005 pour les contrats dits " responsables " et la règle de la non-prise en charge d'une participation forfaitaire de l'assuré.

6.6. Garanties complémentaires

Toute entreprise adhérente a la faculté d'améliorer tout ou partie des garanties définies ci-dessus par des contrats complémentaires.

La commission paritaire de gestion de la prévoyance est mandatée pour étudier des propositions avec les organismes gestionnaires.

6.7. Dispositions spécifiques pour les bénéficiaires relevant du régime de base Alsace-Moselle

Pour l'application des présentes garanties au profit de salariés et de leurs ayants droit relevant du régime local Alsace-Moselle, le régime de prévoyance tient compte des dispositions spécifiques prévues par le code de la sécurité sociale pour cette zone géographique. Les cotisations et les prestations sont réduites en conséquence afin de maintenir un niveau de couverture régimes de base et complémentaire identique pour tout salarié en France, quel que soit le département dans lequel il exerce ses fonctions.

Les conditions particulières ainsi déterminées sont mentionnées dans l'annexe I au présent accord intitulée " Garantie frais de santé des salariés et ayants droit bénéficiaires du régime local Alsace-Moselle ".

(1) Les mots « pour la mise en œuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'entreprise doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien de garantie pour chaque ancien salarié » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article L.911-8 du code de la sécurité sociale.
 
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

Conditions de suspension des garanties
ARTICLE 7
REMPLACE

Mis à part le cas particulier des garanties décès prévu au 4.1.8, le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu, hors le cas de suspension pour arrêt de travail indemnisé au titre du présent régime. Les cas de suspension visés sont notamment les cas suivants :

- congé sabbatique visé à l'article L. 122-32-17 et suivants du code du travail ;

- congé parental d'éducation visé à l'article L. 122-28-12 et suivants du code du travail ;

- congé pour création d'entreprise visé à l'article L. 122-32-12 et suivants du code du travail ;

- journée d'appel pour la défense, périodes d'exercices militaires, de mobilisation, de captivité ;

- congé formation.

La suspension des garanties intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré, sous réserve que l'organisme gestionnaire en soit informé dans un délai de 3 mois suivant la reprise. A défaut, la garantie ne prendra effet qu'à compter de la réception par l'organisme désigné de la déclaration de l'adhérent.

Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné.

Toutefois, dans les cas de suspension du contrat de travail, le salarié qui souhaite maintenir pour l'ensemble de sa famille la couverture frais de santé prévue au titre du présent accord peut en faire la demande auprès de son employeur.

Il adressera dans ce cas à son employeur, selon une périodicité définie entre eux, le règlement correspondant aux cotisations totales à sa charge exclusive (part employeur et part salarié), calculées sur la base du dernier salaire mensuel précédant la suspension du contrat de travail. L'employeur maintiendra dans ce cas l'affiliation du salarié concerné et le versement des cotisations auprès de l'organisme gestionnaire.
ARTICLE 7
en vigueur étendue
7.1. Suspension du contrat de travail rémunérée ou indemnisée

Le bénéfice du régime et des garanties du présent accord est maintenu au participant dont le contrat de travail est suspendu quel qu'en soit le motif pour la période au titre de laquelle il bénéficie :

-  soit d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ;

-  soit d'indemnités journalières ou d'une rente d'invalidité complémentaires financées au moins en partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers.

Dans ce cas, les cotisations resteront dues pendant cette période dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés dont le contrat n'est pas suspendu, excepté pour le cas particulier des garanties décès prévu à l'article 4.1.8.

7.2. Suspension du contrat de travail rémunérée ou indemnisée

Mis à part le cas particulier des garanties décès prévu à l'article 4.1.8 et les dispositions mentionnées ci-dessus, le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu ne donnant lieu à aucune indemnisation.

Les cas de suspension visés sont notamment les cas suivants :

-  congé sabbatique visé aux articles L. 3142-91 et suivants du code du travail ;

-  congé parental d'éducation visé aux articles L. 1225-47 et suivants du code du travail ;

-  congé pour création d'entreprise visé aux articles L. 3142-78 à L. 3142-80 et suivants du code du travail ;

-  journée d'appel pour la défense, périodes d'exercices militaires, de mobilisation, de captivité ;

-  congé de formation.

La suspension des garanties intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré, sous réserve que l'organisme gestionnaire en soit informé dans un délai de 3 mois suivant la reprise. A défaut, la garantie ne prendra effet qu'à compter de la réception par l'organisme de la déclaration de l'adhérent  (1).

Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné.

Toutefois, dans les cas de suspension du contrat de travail, le salarié qui souhaite maintenir pour l'ensemble de sa famille la couverture frais de santé prévue au titre du présent accord peut en faire la demande auprès de son employeur.

Il adressera dans ce cas à son employeur, selon une périodicité définie entre eux, le règlement correspondant aux cotisations totales à sa charge exclusive (part employeur et part salarié), calculées sur la base du dernier salaire mensuel précédant la suspension du contrat de travail. L'employeur maintiendra dans ce cas l'affiliation du salarié concerné et le versement des cotisations auprès de l'organisme gestionnaire.

(1) Les mots « sous réserve que l'organisme gestionnaire en soit informé dans un délai de trois mois suivant la reprise. A défaut, la garantie ne prendra effet qu'à compter de la réception par l'organisme de la déclaration de l'adhérent » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux principe d'égalité tel qu'interprété par le Conseil d'Etat (Conseil d'Etat, 1re et 6e sous-sections réunies, 30 septembre 2011, n° 341821).

 
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

Modalités d'adhésion
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Organismes gestionnaires

Les organismes retenus après appel d'offres pour la gestion et l'assurance - sauf rentes éducation - du présent régime de prévoyance complémentaire mis en place dans le cadre de la convention collective nationale du tourisme social et familial sont :

- Ionis prévoyance, institution de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, membre d'Ionis ;

- Union nationale de prévoyance de la mutualité française (UNPMF), organisme agréé relevant du livre II du code de la mutualité.

Pour l'ensemble des garanties définies dans le présent accord, les modalités de fonctionnement administratif, les exclusions réglementaires et les notices d'information feront l'objet de dispositions inscrites dans le contrat de garanties collectives conclu entre les signataires du présent accord et les organismes gestionnaires ainsi que dans les conditions générales communes aux deux organismes. Ces dispositions qui seront portées à la connaissance des bénéficiaires s'imposeront à eux.

Pour ce qui concerne la garantie rente éducation, l'organisme assureur est l'OCIRP (organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance, Union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris).

Concernant la gestion de cette garantie, l'OCIRP en délègue la charge aux organismes désignés.
Article 8.2
Adhésion des entreprises

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial sont tenues d'adhérer à l'un des 2 organismes désignés au 8.1, en fonction de la répartition géographique des zones de compétences et des modalités particulières prévues par l'article 12-2 du contrat de garanties collectives conclu entre les signataires du présent accord et les 2 organismes désignés.

Cette adhésion prend effet obligatoirement pour l'ensemble des garanties prévues par le présent accord.

Afin de faire respecter le principe de l'adhésion obligatoire, la commission paritaire de suivi du présent régime pourra mandater expressément les organismes co-assureurs afin d'engager toute procédure contentieuse.
Article 8.3
Mesure transitoire

En dehors des entreprises nouvellement créées, toute adhésion réalisée postérieurement à la date du 1er janvier 2008 sera soumise à la commission paritaire de gestion du régime de prévoyance qui pourra alors décider du paiement temporaire d'une cotisation supplémentaire ou d'une indemnité correspondant au différentiel entre le risque de cette entreprise et les risques de l'ensemble des entreprises adhérentes au régime conventionnel.
Article 8.4
Risques en cours à la date d'effet du régime

Concernant les salariés en arrêt de travail au moment de la prise d'effet des garanties, s'ils bénéficient des prestations du régime de sécurité sociale sans être indemnisés au titre d'un régime de prévoyance complémentaire, les organismes désignés prendront en charge le versement des prestations complémentaires dans les conditions prévues au titre du présent régime, sans contrepartie de cotisation supplémentaire pour l'entreprise. Cependant, cette disposition ne sera accordée qu'aux entreprises qui adhéreront au présent régime au plus tard à la date du 1er janvier 2008. Au-delà de cette date, la prise en compte des arrêts de travail en cours sera conditionnée au règlement par l'entreprise d'une cotisation spécifique correspondant aux risques calculés par l'organisme désigné.

Dans le cas contraire, s'ils bénéficient des prestations du régime de sécurité sociale et de prestations complémentaires au titre d'un précédent régime de prévoyance, les organismes désignés ne prendront en charge que la revalorisation des prestations en cours de service, dans la mesure où la revalorisation n'est pas garantie par le précédent organisme assureur.

Les indemnisations accordées par les gestionnaires désignés au titre des arrêts en cours seront accordées à effet du jour de l'adhésion de l'entreprise au régime et seront maintenues au travers d'un fonds spécifique réservé à cet usage et mutualisé entre l'ensemble des entreprises relevant du présent régime. Les organismes désignés étudieront l'impact de ce maintien et, à l'issue des premières années de gestion du régime, soumettront éventuellement à la commission paritaire de gestion les conditions de son financement.
ARTICLE 8
Prévoyance complémentaire
MODIFIE

Article 8.1

Organismes gestionnaires

Les organismes retenus après appel d'offres pour la gestion et l'assurance - sauf rentes éducation - du présent régime de prévoyance complémentaire mis en place dans le cadre de la convention collective nationale du tourisme social et familial sont :

- Ionis prévoyance, institution de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, membre d'Ionis ;

- Union nationale de prévoyance de la mutualité française (UNPMF), organisme agréé relevant du livre II du code de la mutualité.

Pour l'ensemble des garanties définies dans le présent accord, les modalités de fonctionnement administratif, les exclusions réglementaires et les notices d'information feront l'objet de dispositions inscrites dans le contrat de garanties collectives conclu entre les signataires du présent accord et les organismes gestionnaires ainsi que dans les conditions générales communes aux deux organismes. Ces dispositions qui seront portées à la connaissance des bénéficiaires s'imposeront à eux.

Pour ce qui concerne la garantie rente éducation, l'organisme assureur est l'OCIRP (organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance, Union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris).

Concernant la gestion de cette garantie, l'OCIRP en délègue la charge aux organismes désignés.

Article 8.2

Adhésion des entreprises

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial sont tenues d'adhérer à l'un des 2 organismes désignés au 8.1, en fonction de la répartition géographique des zones de compétences et des modalités particulières prévues par l'article 12-2 du contrat de garanties collectives conclu entre les signataires du présent accord et les 2 organismes désignés.

Cette adhésion prend effet obligatoirement pour l'ensemble des garanties prévues par le présent accord.

Afin de faire respecter le principe de l'adhésion obligatoire, la commission paritaire de suivi du présent régime pourra mandater expressément les organismes co-assureurs afin d'engager toute procédure contentieuse.

Article 8.3

Mesure transitoire

En dehors des entreprises nouvellement créées, toute adhésion réalisée postérieurement à la date du 1er janvier 2008 sera soumise à la commission paritaire de gestion du régime de prévoyance qui pourra alors décider du paiement temporaire d'une cotisation supplémentaire ou d'une indemnité correspondant au différentiel entre le risque de cette entreprise et les risques de l'ensemble des entreprises adhérentes au régime conventionnel.

Article 8.4

Risques en cours à la date d'effet du régime

Concernant les salariés en arrêt de travail au moment de la prise d'effet des garanties, s'ils bénéficient des prestations du régime de sécurité sociale sans être indemnisés au titre d'un régime de prévoyance complémentaire, les organismes désignés prendront en charge le versement des prestations complémentaires dans les conditions prévues au titre du présent régime, sans contrepartie de cotisation supplémentaire pour l'entreprise. Cependant, cette disposition ne sera accordée qu'aux entreprises qui adhéreront au présent régime au plus tard à la date du 1er janvier 2009. Au-delà de cette date, la prise en compte des arrêts de travail en cours sera conditionnée au règlement par l'entreprise d'une cotisation spécifique correspondant aux risques calculés par l'organisme désigné.

Dans le cas contraire, s'ils bénéficient des prestations du régime de sécurité sociale et de prestations complémentaires au titre d'un précédent régime de prévoyance, les organismes désignés ne prendront en charge que la revalorisation des prestations en cours de service, dans la mesure où la revalorisation n'est pas garantie par le précédent organisme assureur.

Les indemnisations accordées par les gestionnaires désignés au titre des arrêts en cours seront accordées à effet du jour de l'adhésion de l'entreprise au régime et seront maintenues au travers d'un fonds spécifique réservé à cet usage et mutualisé entre l'ensemble des entreprises relevant du présent régime. Les organismes désignés étudieront l'impact de ce maintien et, à l'issue des premières années de gestion du régime, soumettront éventuellement à la commission paritaire de gestion les conditions de son financement.

ARTICLE 8
REMPLACE

Article 8.1

Organismes gestionnaires

Les organismes retenus après appel d'offres pour la gestion et l'assurance - sauf rentes éducation - du présent régime de prévoyance complémentaire mis en place dans le cadre de la convention collective nationale du tourisme social et familial sont :

- Ionis prévoyance, institution de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, membre d'Ionis ;

- Union nationale de prévoyance de la mutualité française (UNPMF), organisme agréé relevant du livre II du code de la mutualité.

Pour l'ensemble des garanties définies dans le présent accord, les modalités de fonctionnement administratif, les exclusions réglementaires et les notices d'information feront l'objet de dispositions inscrites dans le contrat de garanties collectives conclu entre les signataires du présent accord et les organismes gestionnaires ainsi que dans les conditions générales communes aux deux organismes. Ces dispositions qui seront portées à la connaissance des bénéficiaires s'imposeront à eux.

Pour ce qui concerne la garantie rente éducation, l'organisme assureur est l'OCIRP (organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris).

Concernant la gestion de cette garantie, l'OCIRP en délègue la charge aux organismes désignés.

Article 8.2

Adhésion des entreprises

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial sont tenues d'adhérer à l'un des 2 organismes désignés au 8.1, en fonction de la répartition géographique des zones de compétence et des modalités particulières prévues par l'article 12-2 du contrat de garanties collectives conclu entre les signataires du présent accord et les 2 organismes désignés.

Cette adhésion prend effet obligatoirement pour l'ensemble des garanties prévues par le présent accord.

Afin de faire respecter le principe de l'adhésion obligatoire, La commission paritaire de gestion de la prévoyance pourra mandater expressément les organismes coassureurs afin d'engager toute procédure contentieuse.

Article 8.3

Mesure transitoire

En dehors des entreprises nouvellement créées, toute adhésion réalisée postérieurement à la date du 1er janvier 2008 sera soumise à la commission paritaire de gestion du régime de prévoyance, qui pourra alors décider du paiement temporaire d'une cotisation supplémentaire ou d'une indemnité correspondant au différentiel entre le risque de cette entreprise et les risques de l'ensemble des entreprises adhérentes au régime conventionnel.

Article 8.4

Risques en cours à la date d'effet du régime

Concernant les salariés en arrêt de travail au moment de la prise d'effet des garanties, s'ils bénéficient des prestations du régime de sécurité sociale sans être indemnisés au titre d'un régime de prévoyance complémentaire, les organismes désignés prendront en charge le versement des prestations complémentaires dans les conditions prévues au titre du présent régime, sans contrepartie de cotisation supplémentaire pour l'entreprise. Cependant, cette disposition ne sera accordée qu'aux entreprises qui adhéreront au présent régime au plus tard à la date du 1er janvier 2009. Au-delà de cette date, la prise en compte des arrêts de travail en cours sera conditionnée au règlement par l'entreprise d'une cotisation spécifique correspondant aux risques calculés par l'organisme désigné.

Dans le cas contraire, s'ils bénéficient des prestations du régime de sécurité sociale et de prestations complémentaires au titre d'un précédent régime de prévoyance, les organismes désignés ne prendront en charge que la revalorisation des prestations en cours de service, dans la mesure où la revalorisation n'est pas garantie par le précédent organisme assureur.

Les indemnisations accordées par les gestionnaires désignés au titre des arrêts en cours seront accordées à effet du jour de l'adhésion de l'entreprise au régime et seront maintenues au travers d'un fonds spécifique réservé à cet usage et mutualisé entre l'ensemble des entreprises relevant du présent régime. Les organismes désignés étudieront l'impact de ce maintien et, à l'issue des premières années de gestion du régime, soumettront éventuellement à la commission paritaire de gestion les conditions de son financement.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Article 8.1

Organismes gestionnaires

Les organismes retenus pour l'assurance et la gestion du présent régime de prévoyance mis en place dans le cadre de la convention collective nationale du tourisme social et familial sont :

Pour les garanties incapacité, invalidité et décès :

Humanis, institution de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, siège social, 7, rue de Magdebourg, 75016 Paris Cedex.

Mutex, entreprise régie par le code des assurances, siège social, 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex.

Mutex délègue la gestion à la mutuelle Chorum, 56-60, rue Nationale, 75013 Paris.

Pour les garanties rente éducation, rente handicap (ou rente de conjoint substitutive à la rente éducation) :

L'OCIRP (organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris).

L'OCIRP délègue la gestion aux organismes gestionnaires des garanties décès.

Pour les garanties frais de santé :

Humanis, institution de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, siège social, 7, rue de Magdebourg, 75016 Paris Cedex.

Les mutuelles :

- Adrea, 104, rue Maréchal-de-Saxe, 69003 Lyon ;

- Apreva, 2, place Léon-Gontier, 80000 Amiens ;

- EOVI Mutuelle, 5, rue Belle-Image, BP 1026,26028 Valence Cedex ;

- Harmonie mutuelle, 143, rue Blomet, 75015 Paris ;

- Ociane, 8, terrasse du Front-du-Médoc, 33054 Bordeaux Cedex.

Ces mutuelles confient la coordination du dispositif et l'interlocution à Mutex, entreprise régie par le code des assurances, siège social, 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex.

Les modalités de la mutualisation entre organismes assureurs feront l'objet d'un protocole technique et financier.

Les modalités de fonctionnement administratif ainsi que les exclusions réglementaires feront l'objet d'un contrat de garanties collectives conclu entre les signataires du présent avenant et les organismes assureurs.

Article 8.2

Adhésion des entreprises

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial sont tenues d'adhérer à l'un des 2 organismes désignés au 8.1, en fonction de la répartition géographique des zones de compétences et des modalités particulières prévues par l'article 12-2 du contrat de garanties collectives conclu entre les signataires du présent accord et les 2 organismes désignés.

Cette adhésion prend effet obligatoirement pour l'ensemble des garanties prévues par le présent accord.

Afin de faire respecter le principe de l'adhésion obligatoire, La commission paritaire de gestion de la prévoyance pourra mandater expressément les organismes co-assureurs afin d'engager toute procédure contentieuse.

Article 8.3

Mesure transitoire

En dehors des entreprises nouvellement créées, toute adhésion réalisée postérieurement à la date du 1er janvier 2008 sera soumise à la commission paritaire de gestion du régime de prévoyance qui pourra alors décider du paiement temporaire d'une cotisation supplémentaire ou d'une indemnité correspondant au différentiel entre le risque de cette entreprise et les risques de l'ensemble des entreprises adhérentes au régime conventionnel.

Article 8.4

Risques en cours à la date d'effet du régime

Concernant les salariés en arrêt de travail au moment de la prise d'effet des garanties, s'ils bénéficient des prestations du régime de sécurité sociale sans être indemnisés au titre d'un régime de prévoyance complémentaire, les organismes désignés prendront en charge le versement des prestations complémentaires dans les conditions prévues au titre du présent régime, sans contrepartie de cotisation supplémentaire pour l'entreprise. Cependant, cette disposition ne sera accordée qu'aux entreprises qui adhéreront au présent régime au plus tard à la date du 1er janvier 2009. Au-delà de cette date, la prise en compte des arrêts de travail en cours sera conditionnée au règlement par l'entreprise d'une cotisation spécifique correspondant aux risques calculés par l'organisme désigné.

Dans le cas contraire, s'ils bénéficient des prestations du régime de sécurité sociale et de prestations complémentaires au titre d'un précédent régime de prévoyance, les organismes désignés ne prendront en charge que la revalorisation des prestations en cours de service, dans la mesure où la revalorisation n'est pas garantie par le précédent organisme assureur.

Les indemnisations accordées par les gestionnaires désignés au titre des arrêts en cours seront accordées à effet du jour de l'adhésion de l'entreprise au régime et seront maintenues au travers d'un fonds spécifique réservé à cet usage et mutualisé entre l'ensemble des entreprises relevant du présent régime. Les organismes désignés étudieront l'impact de ce maintien et, à l'issue des premières années de gestion du régime, soumettront éventuellement à la commission paritaire de gestion les conditions de son financement.

Article 8.5

Adhésion des entreprises en cas de modification de la situation juridique

En cas de modification de la situation juridique d'une entreprise adhérente entraînant l'application des articles L. 1224-1 et suivants du code du travail, il appartient à l'entreprise (ou à son représentant) de notifier cette évolution à l'organisme assureur gestionnaire. Le terme de l'adhésion intervient alors à la date d'effet du transfert des contrats de travail.

Si le nouvel employeur, à l'issue d'une opération de restructuration d'entreprise prévue à l'article L. 1224-1 du code du travail, ne relève pas du champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial, il peut adhérer au présent régime pour le personnel transféré conformément aux dispositions de l'article L. 2261-14 du code du travail. Son adhésion prend effet à la date d'effet du transfert des contrats de travail et se termine au plus tard à l'expiration du délai précisé à l'article L. 2261-14 du code du travail.

Dispositions générales
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Article 9.1

Date d'effet, durée, révision, dénonciation

Le présent accord prend effet à sa date de signature.

Il est conclu pour une durée indéterminée. Sa révision et sa dénonciation obéissent aux mêmes règles que celles de la convention collective nationale du tourisme social et familial mais peuvent être envisagées de façon indépendante de celles de cette dernière.

Article 9.2

Révision quinquennale

En application de l'article L. 912-1 de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les garanties prévues au présent accord ainsi que les modalités d'organisation de la mutualisation des risques seront réexaminées dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord.

La commission paritaire de gestion du régime de prévoyance prévue à l'article 10 se réunira spécialement au plus tard au cours du semestre qui précédera l'expiration de ce délai de 5 ans.

Commission paritaire de gestion du régime de prévoyance
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Article 10.1

Rôle et attributions

Le régime est administré, sous l'autorité de la commission mixte paritaire, par la commission paritaire de gestion de la prévoyance composée de représentants des signataires du présent accord.

Cette commission a notamment pour fonctions de :

- négocier l'application du présent accord ;

- contrôler l'application du régime de prévoyance ;

- étudier et apporter une solution aux litiges portant sur l'application du régime de prévoyance ;

- émettre par ailleurs toutes observations et suggestions qu'elle juge utiles ;

- délibérer sur tous les documents d'information concernant le régime que diffusent les organismes désignés ;

- informer 1 fois par an et par écrit les membres de la commission mixte sur la gestion et la situation du régime ;

- examiner les litiges éventuels avec les organismes gestionnaires ;

- étudier toute proposition de garantie complémentaire avec les organismes désignés.

La commission paritaire de gestion débat de tout ce qui concerne les problèmes d'interprétation, d'orientation générale et d'application du régime de prévoyance et établit des propositions à la commission mixte paritaire.

Elle assure le contrôle du régime de prévoyance. En particulier, ladite commission est habilitée à faire toutes propositions d'aménagement du régime, tant au niveau des prestations qu'à celui des cotisations, ainsi qu'à étudier et valider toutes propositions de modification du régime de prévoyance émises par les organismes désignés. Elle propose à la commission mixte de la branche les taux de cotisation ainsi que la nature des prestations à négocier avec les organismes gestionnaires.

A cet effet, les organismes gestionnaires lui communiquent chaque année de façon consolidée les documents nécessaires à ses travaux, et notamment l'état des adhérents et des effectifs couverts, les résultats financiers, leur analyse commentée, et ce pour le 1er août suivant la clôture de l'exercice au plus tard.

La consolidation technique du régime est effectuée conformément au protocole d'accord technique conclu entre les organismes désignés et les signataires du présent accord.

Article 10.2

Composition et fonctionnement

La commission paritaire de gestion est composée de 2 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord et de représentants des organisations syndicales patronales également signataires en nombre égal à celui des représentants des salariés.

La commission est présidée alternativement par 1 représentant des organisations syndicales de salariés et par 1 représentant des organisations syndicales d'employeurs pour un mandat de 2 ans à compter du 1er janvier 2007.

Elle se réunit au moins 1 fois par an en réunion préparatoire et plénière. Des réunions exceptionnelles peuvent être organisées à la demande d'au moins une organisation, membre de la commission, pour traiter des questions spécifiques et/ou urgentes.

Les convocations sont assurées par le président, qui établit l'ordre du jour en y faisant figurer les demandes de ses membres ou des organismes assureurs.

Les décisions sont prises à la majorité simple.

Les frais et charges liés à la participation des membres de la commission paritaire de gestion (déplacement, hébergement et restauration) et à l'organisation des réunions (location de salle) sont pris en charge par les organismes désignés sur présentation des justificatifs et selon un barème arrêté en accord entre les organismes gestionnaires et les signataires du présent accord.

Obligations des entreprises adhérentes et des salariés
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Les organismes désignés réalisent une notice d'information dont le projet sera soumis à l'approbation de la commission paritaire de gestion de la prévoyance et adressée aux entreprises adhérentes, à charge pour ces dernières de la remettre à chacun des salariés concernés, conformément aux dispositions de l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale. De même, en cas de modifications apportées aux droits et obligations des salariés, une nouvelle notice sera établie par les organismes désignés et devra être remise à chaque salarié par l'entreprise adhérente. La preuve de la remise de la notice au salarié et de l'information relative aux modifications contractuelles incombe à l'adhérent.

Dans le cadre de la couverture de certains risques (notamment invalidité), les salariés devront se soumettre régulièrement aux examens de contrôle demandés par l'organisme désigné, et remettre toutes pièces justificatives nécessaires dont la confidentialité leur est garantie.
Financement du régime
ARTICLE 12
REMPLACE


Pour l'ensemble des garanties du présent régime, est soumis à cotisations le salaire brut total soumis à charges sociales et déclaré à l'URSSAF de l'ensemble du personnel cadre et non cadre visé aux articles 2 et 3 du présent accord, y compris l'ensemble des éléments de rémunération à périodicité plus longue que le mois.

Le salaire annuel servant de base au calcul des cotisations se décompose comme suit :

- tranche A (TA) : partie de salaire inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale ;

- tranche B (TB) : partie de salaire comprise entre le plafond annuel de la sécurité sociale et 4 fois son montant.

Par ailleurs, dès lors que le salarié bénéficie de prestations du présent régime de prévoyance au titre d'une incapacité de travail temporaire ou permanente (4.2 et 4.3), ces prestations sont exonérées des cotisations décès, incapacité, invalidité et frais santé dues au titre du présent régime de prévoyance.
12.2. Paiement des cotisations

Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.

Chaque règlement doit être accompagné de la déclaration indiquant :

- l'effectif des participants ;

- les éléments correspondant à la base de calcul des cotisations pour cette même période.

L'entreprise est seule responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris les parts salariales précomptées sur les salaires.
12.3. Salariés non cadres (hors Alsace-Moselle)

GARANTIES : Capital décès - Allocation obsèques
PART EMPLOYEUR :

TA : 0,14 %

TB : 0,14 %
PART SALARIE :

TA : 0,05 %

TB : 0,05 %
ENSEMBLE :

TA : 0,19 %

TB : 0,19 %

GARANTIES : Rente éducation en cas de décès
PART EMPLOYEUR :

TA : 0,11 %

TB : 0,11 %
PART SALARIE :

TA : 0,05 %

TB : 0,05 %
ENSEMBLE :

TA : 0,16 %

TB : 0,16 %

GARANTIES : Incapacité temporaire (90e au 1095e jour)
PART EMPLOYEUR :

TA : /

TB : /
PART SALARIE :

TA : 0,36 %

TB : 0,89 %
ENSEMBLE :

TA : 0,36 %

TB : 0,89 %

GARANTIES : Invalidité, incapacité permanente
PART EMPLOYEUR :

TA : 0,51 %

TB : 1,27 %
PART SALARIE :

TA : 0,05 %

TB : 0,03 %
ENSEMBLE :

TA : 0,56 %

TB : 1,30 %

GARANTIES : Sous-total décès/arrêt de travail
PART EMPLOYEUR :

TA : 0,76 %

TB : 1,52 %
PART SALARIE :

TA : 0,51 %

TB : 1,02 %
ENSEMBLE :

TA : 1,27 %

TP : 2,54 %

GARANTIES : Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle)
PART EMPLOYEUR :

TA : 0,95 %

TP : 0,95 %
PART SALARIE :

TA : 0,63 %

TP : 0,63 %
ENSEMBLE :

TA : 1,58 %

TP : 1,58 %

Total prévoyance non cadres
PART EMPLOYEUR :

TA : 1,71 %

TP : 2,47 %
PART SALARIE :

TA : 1,14 %

TP : 1,65 %
ENSEMBLE :

TA : 2,85 %

TP : 4,12 %

12.4. Cotisations cadres (hors Alsace-Moselle)

GARANTIES : Capital décès - Allocation obsèques
PART EMPLOYEUR :

TA : 0,26 %

TP : 0,26 %
PART SALARIE :

TA : 0,13 %

TP : 0,13 %
ENSEMBLE :

TA : 0,39 %

TP : 0,39 %

GARANTIES : Rente éducation en cas de décès
PART EMPLOYEUR :

TA : 0,11 %

TP : 0,11 %
PART SALARIE :

TA : 0,05 %

TP : 0,05 %
ENSEMBLE :

TA : 0,16 %

TP : 0,16 %

GARANTIES : Incapacité temporaire (90e au 1095e jour)
PART EMPLOYEUR :

TA : /

TP : /
PART SALARIE :

TA : 0,36 %

TP : 0,89 %
ENSEMBLE :

TA : 0,36 %

TP : 0,89 %

GARANTIES : Invalidité, incapacité permanente
PART EMPLOYEUR :

TA : 0,51 %

TP : 1,27 %
PART SALARIE :

TA : 0,05 %

TP : 0,03 %
ENSEMBLE :

TA : 0,56 %

TP : 1,30 %

GARANTIES : Sous-total décès/arrêt de travail
PART EMPLOYEUR :

TA : 0,88 %

TP : 1,64 %
PART SALARIE :

TA : 0,59 %

TP : 1,10 %
ENSEMBLE :

TA : 1,47 %

TP 2,74 %

GARANTIES : Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle)
PART EMPLOYEUR :

TA : 0,95 %

TP : 0,95 %
PART SALARIE :

TA : 0,63 %

TP : 0,63 %
ENSEMBLE :

TA : 1,58 %

TP : 1,58 %

Total prévoyance non cadres
PART EMPLOYEUR :

TA : 1,83 %

TP : 2,59 %
PART SALARIE :

TA : 1,22 %

TP : 1,73 %
ENSEMBLE :

TA : 3,05 %

TP : 4,32 %

12.5. Bénéficiaires du régime de base de l'assurance maladie
en Alsace-Moselle

Les salariés et leurs ayant droits relevant du régime local Alsace-Moselle bénéficient de conditions particulières (prestations et cotisations) mentionnées dans l'annexe I au présent accord intitulée " garantie frais de santé des salariés et ayant droits bénéficiaires du régime local Alsace-Moselle ".
12.6. Révision du financement

Les taux des cotisations ont été établis en fonction des résultats connus du régime de prévoyance conventionnel préexistant.

Afin d'assurer au régime de prévoyance sa pérennité, les taux seront révisés en fonction des résultats techniques du régime, sur proposition des organismes désignés et après approbation par la commission mixte paritaire.

La commission paritaire de gestion pourra également être amenée à proposer à la commission mixte paritaire toute décision destinée à rétablir l'équilibre du régime.
ARTICLE 12
REMPLACE

12.1. Assiette de calcul des cotisations.

Pour l'ensemble des garanties du présent régime, est soumis à cotisations le salaire brut total soumis à charges sociales et déclaré à l'URSSAF de l'ensemble du personnel cadre et non cadre visé aux articles 2 et 3 du présent accord, y compris l'ensemble des éléments de rémunération à périodicité plus longue que le mois.

Le salaire annuel servant de base au calcul des cotisations se décompose comme suit :

- tranche A (TA) : partie de salaire inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale ;

- tranche B (TB) : partie de salaire comprise entre le plafond annuel de la sécurité sociale et 4 fois son montant.

Par ailleurs, dès lors que le salarié bénéficie de prestations du présent régime de prévoyance au titre d'une incapacité de travail temporaire ou permanente (4.2 et 4.3), ces prestations sont exonérées des cotisations décès, incapacité, invalidité et frais de santé dues au titre du présent régime de prévoyance.

12.2. Paiement des cotisations

Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.

Chaque règlement doit être accompagné de la déclaration indiquant :

- l'effectif des participants ;

- les éléments correspondant à la base de calcul des cotisations pour cette même période.

L'entreprise est seule responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris les parts salariales précomptées sur les salaires.

12.3. Cotisations non-cadres (hors Alsace-Moselle)

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié Ensemble

TA TB TA TB TA TB
Capital décès, allocation obsèques 0,14 0,14 0,05 0,05 0,19 0,19
Rente éducation en cas de décès 0,11 0,11 0,05 0,05 0,16 0,16
Incapacité temporaire
(90e au 1 095e jour)
- - 0,36 0,89 0,36 0,89
Invalidité, incapacité permanente 0,51 1,27 0,05 0,03 0,56 1,30
Sous total décès, arrêt de travail 0,76 1,52 0,51 1,02 1,27 2,54
Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle) 1,50 1,50 1,00 1,00 2,50 2,50
Total prévoyance non-cadres 2,26 3,02 1,51 2,02 3,77 5,04

12.4. Cotisations cadres (hors Alsace-Moselle)

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié Ensemble

TA TB TA TB TA TB
Capital décès, allocation obsèques 0,26 0,26 0,13 0,13 0,39 0,39
Rente éducation en cas de décès 0,11 0,11 0,05 0,05 0,16 0,16
Incapacité temporaire
(90e au 1 095e jour)
- - 0,36 0,89 0,36 0,89
Invalidité, incapacité permanente 0,51 1,27 0,05 0,03 0,56 1,30
Sous total décès, arrêt de travail 0,88 1,64 0,59 1,10 1,47 2,74
Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle) 1,50 1,50 1,00 1,00 2,50 2,50
Total prévoyance cadres 2,38 3,14 1,59 2,10 3,97 5,24

12.5. Bénéficiaires du régime de base de l'assurance maladie

en Alsace-Moselle

Les salariés et leurs ayants droit relevant du régime local Alsace-Moselle bénéficient de conditions particulières (prestations et cotisations) mentionnées dans l'annexe I au présent accord intitulée " Garantie frais de santé des salariés et ayants droit bénéficiaires du régime local Alsace-Moselle ".

12.6. Révision du financement

Les taux des cotisations ont été établis en fonction des résultats connus du régime de prévoyance conventionnel préexistant.

Afin d'assurer au régime de prévoyance sa pérennité, les taux seront révisés en fonction des résultats techniques du régime, sur proposition des organismes désignés et après approbation par la commission mixte paritaire.

La commission paritaire de gestion pourra également être amenée à proposer à la commission mixte paritaire toute décision destinée à rétablir l'équilibre du régime.

ARTICLE 12
en vigueur étendue

12.1. Assiette de calcul des cotisations.

Pour l'ensemble des garanties du présent régime, est soumis à cotisations le salaire brut total soumis à charges sociales et déclaré à l'URSSAF de l'ensemble du personnel cadre et non cadre visé aux articles 2 et 3 du présent accord, y compris l'ensemble des éléments de rémunération à périodicité plus longue que le mois.

Le salaire annuel servant de base au calcul des cotisations se décompose comme suit :

-tranche A (TA) : partie de salaire inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale ;

-tranche B (TB) : partie de salaire comprise entre le plafond annuel de la sécurité sociale et 4 fois son montant.

Par ailleurs, dès lors que le salarié bénéficie de prestations du présent régime de prévoyance au titre d'une incapacité de travail temporaire ou permanente (4.2 et 4.3), ces prestations sont exonérées des cotisations décès, incapacité, invalidité et frais de santé dues au titre du présent régime de prévoyance.

12.2. Paiement des cotisations

Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.

Chaque règlement doit être accompagné de la déclaration indiquant :

-l'effectif des participants ;

-les éléments correspondant à la base de calcul des cotisations pour cette même période.

L'entreprise est seule responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris les parts salariales précomptées sur les salaires.

12.3. Salariés non-cadres (hors Alsace-Moselle) (1)

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié Ensemble

TA TB TA TB TA TB
Capital décès, allocation obsèques 0,14 0,14 0,05 0,05 0,19 0,19
Rente éducation en cas de décès 0,11 0,11 0,05 0,05 0,16 0,16
Incapacité temporaire (90e au 1 095e jour) - - 0,36 0,89 0,36 0,89
Invalidité, incapacité permanente 0,51 1,27 0,05 0,03 0,56 1,30
Sous-total décès, arrêt de travail 0,76 1,52 0,51 1,02 1,27 2,54
Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle) 1,56 1,56 1,04 1,04 2,60 2,60
Total non-cadres 2,32 3,08 1,55 2,06 3,87 5,14

12.4. Cotisations cadres (hors Alsace-Moselle) (1)

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié Ensemble

TA TB TA TB TA TB
Capital décès, allocation obsèques 0,26 0,26 0,13 0,13 0,39 0,39
Rente éducation en cas de décès 0,11 0,11 0,05 0,05 0,16 0,16
Incapacité temporaire (90e au 1 095e jour) - - 0,36 0,89 0,36 0,89
Invalidité, incapacité permanente 0,51 1,27 0,05 0,03 0,56 1,30
Sous-total décès, arrêt de travail 0,88 1,64 0,59 1,10 1,47 2,74
Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle) 1,56 1,56 1,04 1,04 2,60 2,60
Total cadres 2,44 3,20 1,63 2,14 4,07 5,34

Pour le personnel relevant de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, chaque employeur a l'obligation de cotiser à hauteur de 1,5 % minimum de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale (TA) à un organisme de prévoyance.

Cette cotisation à la charge exclusive de l'employeur devra obligatoirement être affectée en priorité, soit pour plus de la moitié, à la couverture d'avantages en cas de décès. L'employeur doit s'assurer qu'il satisfait bien à cette obligation en souscrivant un contrat additionnel.

12.5. Bénéficiaires du régime de base de l'assurance maladie

en Alsace-Moselle

Les salariés et leurs ayants droit relevant du régime local Alsace-Moselle bénéficient de conditions particulières (prestations et cotisations) mentionnées dans l'annexe I au présent accord intitulée " Garantie frais de santé des salariés et ayants droit bénéficiaires du régime local Alsace-Moselle ".

12.6. Révision du financement

Les taux des cotisations ont été établis en fonction des résultats connus du régime de prévoyance conventionnel préexistant.

Afin d'assurer au régime de prévoyance sa pérennité, les taux seront révisés en fonction des résultats techniques du régime, sur proposition des organismes désignés et après approbation par la commission mixte paritaire.

La commission paritaire de gestion pourra également être amenée à proposer à la commission mixte paritaire toute décision destinée à rétablir l'équilibre du régime.

(1) Dispositions étendues sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail pour les salariés qui ont 11 ans d'ancienneté et plus.

(ARRÊTÉ du 18 juin 2015-art. 1)


Extension
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.

Les parties conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord, afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale du tourisme social et familial, en application de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.

Fait à Paris, le 5 juin 2006.

Prévoyance complémentaire (annexe I)
REMPLACE

ANNEXE I
Garantie frais de santé des salariés et ayants droit
bénéficiaires du régime local Alsace-Moselle
1. Principe

La présente annexe a pour objet de définir les conditions de prise en charge des garanties frais de santé du régime de prévoyance complémentaire au profit de salariés et de leurs ayants droit relevant du régime local Alsace-Moselle. Il est tenu compte des dispositions spécifiques prévues par le code de la sécurité sociale pour cette zone géographique. Les cotisations et les prestations prévues par l'accord de prévoyance sont réduites en conséquence afin de maintenir un niveau de couverture régime de base et complémentaire identique pour tout salarié relevant du champ d'application de l'accord de prévoyance, quel que soit le département dans lequel il exerce ses fonctions.

2. Tableau des garanties obligatoires (Alsace-Moselle)

Les remboursements mentionnés dans le tableau ci-après intègrent pour certains les prestations de la sécurité sociale, en fonction des conditions d'indemnisation de la sécurité sociale en vigueur à la date de conclusion de l'accord de prévoyance. La diminution ultérieure de l'indemnisation de la sécurité sociale (régime de base ou régime local) ne sera en aucun cas compensée ; il en résultera une diminution corrélative de la couverture complémentaire.
En tout état de cause, le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes sécurité sociale et complémentaire ne peut excéder, pour chaque acte, les frais réels engagés.

Tableau des garanties obligatoires

ACTES HOSPITALISATION
chirurgicale et médicale
REMBOURSEMENTS RÉGIME FRAIS DE SANTÉ
Frais de séjour, salle d'opération Néant (2)
Honoraires chirurgien Néant
Chambre particulière (y compris maternité) 1,30 % du PMSS par jour d'hospitalisation
Lit accompagnement (enfant ― 15 ans) sur prescription médicale Pris en charge
Forfait hospitalier Néant
Médecine  
Consultations, visites 10 % BR (1)
Radiologie 10 % BR
Auxiliaires médicaux 10 % BR
Analyses médicales 10 % BR
Orthopédie, prothèses médicales 10 % BR
Prothèses auditives 10 % BR
Petite chirurgie et actes de spécialité 10 % BR
Cures thermales remboursées (honoraires et forfait thermal) 10 % BR
Frais de transport du malade Néant
Pharmacie remboursée  
Vignettes blanches 10 % BR
Vignettes bleues 10 % BR
Vignettes orange 10 % BR
Optique  
Verres, montures, lentilles remboursées SS 10 % BR
Dentaire  
Soins dentaires 10 % BR
Orthodontie remboursée SS 10 % BR
Prothèses dentaires remboursées SS 10 % BR
(1) BR : base de remboursement utilisée par le régime de base de la sécurité sociale.
(2) Prise en charge par le régime de base Alsace-Moselle à 100 % BR.

3. Financement du régime

3.1. Assiette de calcul des cotisations
Pour l'ensemble des garanties du présent régime, est soumis à cotisation le salaire brut total soumis à charges sociales et déclaré à l'URSSAF de l'ensemble du personnel cadre et non cadre visé aux articles 2 et 3 du présent accord, y compris l'ensemble des éléments de rémunération à périodicité plus longue que le mois.
Le salaire annuel servant de base au calcul des cotisations se décompose comme suit :
― tranche A (TA) : partie de salaire inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale ;
― tranche B (TB) : partie de salaire comprise entre le plafond annuel de la sécurité sociale et 4 fois son montant.
3.2. Paiement des cotisations
Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.
Chaque règlement doit être accompagné de la déclaration indiquant :
― l'effectif des participants ;
― les éléments correspondant à la base de calcul des cotisations pour cette même période.
L'entreprise est seule responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris les parts salariales précomptées sur les salaires.
3.3. Salariés non cadres (régime local Alsace-Moselle)

Salariés non cadres

GARANTIES PART EMPLOYEUR PART SALARIÉ ENSEMBLE
TA TB TA TB TA TB
Garantie décès, allocation obsèques 0,14 % 0,14 % 0,05 % 0,05 % 0,19 % 0,19 %
Rente éducation en cas de décès 0,11 % 0,11 % 0,05 % 0,05 % 0,16 % 0,16 %
Incapacité temporaire (90e au 1 095e jour) 0,36 % 0,89 % 0,36 % 0,89 %
Invalidité, incapacité permanente 0,51 % 1,27 % 0,05 % 0,03 % 0,56 % 1,30 %
Sous-total décès, arrêt de travail 0,76 % 1,52 % 0,51 % 1,02 % 1,27 % 2,54 %
Garantie frais de santé (Alsace-Moselle) 0,31 % 0,31 % 0,20 % 0,20 % 0,51 % 0,51 %
Total prévoyance non-cadres 1,07 % 1,83 % 0,71 % 1,22 % 1,78 % 3,05 %

Cotisations cadres (Alsace-Moselle)

GARANTIES PART EMPLOYEUR PART SALARIÉ ENSEMBLE
TA TB TA TB TA TB
Capital décès, allocation obsèques 0,26 % 0,26 % 0,13 % 0,13 % 0,39 % 0,39 %
Rente éducation en cas de décès 0,11 % 0,11 % 0,05 % 0,05 % 0,16 % 0,16 %
Incapacité temporaire (90e au 1 095e jour) 0,36 % 0,89 % 0,36 % 0,89 %
Invalidité, incapacité permanente 0,51 % 1,27 % 0,05 % 0,03 % 0,56 % 1,30 %
Sous total décès, arrêt de travail 0,88 % 1,64 % 0,59 % 1,10 % 1,47 % 2,74 %
Garantie frais de santé (Alsace-Moselle) 0,31 % 0,31 % 0,20 % 0,20 % 0,51 % 0,51 %
Total prévoyance non-cadres 1,19 % 1,95 % 0,79 % 1,30 % 1,98 % 3,25 %
REMPLACE

ANNEXE I
Garantie frais de santé des salariés et ayants droit
bénéficiaires du régime local Alsace-Moselle
1. Principe

La présente annexe a pour objet de définir les conditions de prise en charge des garanties frais de santé du régime de prévoyance complémentaire au profit de salariés et de leurs ayants droit relevant du régime local Alsace-Moselle. Il est tenu compte des dispositions spécifiques prévues par le code de la sécurité sociale pour cette zone géographique. Les cotisations et les prestations prévues par l'accord de prévoyance sont réduites en conséquence afin de maintenir un niveau de couverture régime de base et complémentaire identique pour tout salarié relevant du champ d'application de l'accord de prévoyance, quel que soit le département dans lequel il exerce ses fonctions.

2. Tableau des garanties obligatoires (Alsace-Moselle)

Les remboursements mentionnés dans le tableau ci-après intègrent pour certains les prestations de la sécurité sociale, en fonction des conditions d'indemnisation de la sécurité sociale en vigueur à la date de conclusion de l'accord de prévoyance. La diminution ultérieure de l'indemnisation de la sécurité sociale (régime de base ou régime local) ne sera en aucun cas compensée ; il en résultera une diminution corrélative de la couverture complémentaire.
En tout état de cause, le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes sécurité sociale et complémentaire ne peut excéder, pour chaque acte, les frais réels engagés.

Tableau des garanties obligatoires

ACTES HOSPITALISATION
chirurgicale et médicale
REMBOURSEMENTS RÉGIME FRAIS DE SANTÉ
Frais de séjour, salle d'opération Néant (1)
Honoraires chirurgien Néant
Chambre particulière (y compris maternité) 1,30 % du PMSS par jour d'hospitalisation
Lit accompagnement (enfant ― 15 ans) sur prescription médicale Pris en charge
Forfait hospitalier Néant
Médecine
Consultations, visites 10 % BR (2)
Radiologie 10 % BR
Auxiliaires médicaux 10 % BR
Analyses médicales 10 % BR
Orthopédie, prothèses médicales 10 % BR
Prothèses auditives 10 % BR
Petite chirurgie et actes de spécialité 10 % BR
Cures thermales remboursées (honoraires et forfait thermal) 10 % BR
Frais de transport du malade Néant
Pharmacie remboursée
Vignettes blanches 10 % BR
Vignettes bleues 10 % BR
Vignettes orange 10 % BR
Optique
Verres, montures, lentilles remboursées SS 10 % BR
Dentaire
Soins dentaires 10 % BR
Orthodontie remboursée SS 10 % BR
Prothèses dentaires remboursées SS 10 % BR

(1) Prise en charge par le régime de base Alsace-Moselle à 100 % BR.

(2) BR : base de remboursement utilisée par le régime de base de la sécurité sociale.

3. Financement du régime

3.1. Assiette de calcul des cotisations
Pour l'ensemble des garanties du présent régime, est soumis à cotisation le salaire brut total soumis à charges sociales et déclaré à l'URSSAF de l'ensemble du personnel cadre et non cadre visé aux articles 2 et 3 du présent accord, y compris l'ensemble des éléments de rémunération à périodicité plus longue que le mois.
Le salaire annuel servant de base au calcul des cotisations se décompose comme suit :
― tranche A (TA) : partie de salaire inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale ;
― tranche B (TB) : partie de salaire comprise entre le plafond annuel de la sécurité sociale et 4 fois son montant.
3.2. Paiement des cotisations
Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.
Chaque règlement doit être accompagné de la déclaration indiquant :
― l'effectif des participants ;
― les éléments correspondant à la base de calcul des cotisations pour cette même période.
L'entreprise est seule responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris les parts salariales précomptées sur les salaires.
3.3. Salariés non cadres et cadres (régime local Alsace-Moselle)

(Modifié par avenant n° 2 du 7 juillet 2011)

Cotisations non-cadres (Alsace-Moselle)

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié Ensemble

TA TB TA TB TA TB
Capital décès, allocation obsèques 0,14 0,14 0,05 0,05 0,19 0,19
Rente éducation en cas de décès 0,11 0,11 0,05 0,05 0,16 0,16
Incapacité temporaire
(90e au 1 095e jour)
- - 0,36 0,89 0,36 0,89
Invalidité, incapacité permanente 0,51 1,27 0,05 0,03 0,56 1,30
Sous-total décès, arrêt de travail 0,76 1,52 0,51 1,02 1,27 2,54
Garantie frais de santé (Alsace-Moselle) 1,05 1,05 0,70 0,70 1,75 1,75
Total prévoyance non-cadres 1,81 2,57 1,21 1,72 3,02 4,29

Cotisations cadres (Alsace-Moselle)

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié Ensemble

TA TB TA TB TA TB
Capital décès, allocation obsèques 0,26 0,26 0,13 0,13 0,39 0,39
Rente éducation en cas de décès 0,11 0,11 0,05 0,05 0,16 0,16
Incapacité temporaire
(90e au 1 095e jour)
- - 0,36 0,89 0,36 0,89
Invalidité, incapacité permanente 0,51 1,27 0,05 0,03 0,56 1,30
Sous-total décès, arrêt de travail 0,88 1,64 0,59 1,10 1,47 2,74
Garantie frais de santé (Alsace-Moselle) 1,05 1,05 0,70 0,70 1,75 1,75
Total prévoyance cadres 1,93 2,69 1,29 1,80 3,22 4,49
en vigueur étendue

ANNEXE I
Garantie frais de santé des salariés et ayants droit
bénéficiaires du régime local Alsace-Moselle
1. Principe

La présente annexe a pour objet de définir les conditions de prise en charge des garanties frais de santé du régime de prévoyance complémentaire au profit de salariés et de leurs ayants droit relevant du régime local Alsace-Moselle. Il est tenu compte des dispositions spécifiques prévues par le code de la sécurité sociale pour cette zone géographique. Les cotisations et les prestations prévues par l'accord de prévoyance sont réduites en conséquence afin de maintenir un niveau de couverture régime de base et complémentaire identique pour tout salarié relevant du champ d'application de l'accord de prévoyance, quel que soit le département dans lequel il exerce ses fonctions.

2. Tableau des garanties obligatoires (Alsace-Moselle)

Les remboursements mentionnés dans le tableau ci-après intègrent pour certains les prestations de la sécurité sociale, en fonction des conditions d'indemnisation de la sécurité sociale en vigueur à la date de conclusion de l'accord de prévoyance. La diminution ultérieure de l'indemnisation de la sécurité sociale (régime de base ou régime local) ne sera en aucun cas compensée ; il en résultera une diminution corrélative de la couverture complémentaire.
En tout état de cause, le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes sécurité sociale et complémentaire ne peut excéder, pour chaque acte, les frais réels engagés.

Tableau des garanties obligatoires

ACTES HOSPITALISATION
chirurgicale et médicale
REMBOURSEMENTS RÉGIME FRAIS DE SANTÉ
Frais de séjour, salle d'opération Néant (1)
Honoraires chirurgien Néant
Chambre particulière (y compris maternité) 1,30 % du PMSS par jour d'hospitalisation
Lit accompagnement (enfant ― 15 ans) sur prescription médicale Pris en charge
Forfait hospitalier Néant
Médecine
Consultations, visites 10 % BR (2)
Radiologie 10 % BR
Auxiliaires médicaux 10 % BR
Analyses médicales 10 % BR
Orthopédie, prothèses médicales 10 % BR
Prothèses auditives 10 % BR
Petite chirurgie et actes de spécialité 10 % BR
Cures thermales remboursées (honoraires et forfait thermal) 10 % BR
Frais de transport du malade Néant
Pharmacie remboursée
Vignettes blanches 10 % BR
Vignettes bleues 10 % BR
Vignettes orange 10 % BR
Optique
Verres, montures, lentilles remboursées SS 10 % BR
Dentaire
Soins dentaires 10 % BR
Orthodontie remboursée SS 10 % BR
Prothèses dentaires remboursées SS 10 % BR

(1) Prise en charge par le régime de base Alsace-Moselle à 100 % BR.

(2) BR : base de remboursement utilisée par le régime de base de la sécurité sociale.

3. Financement du régime

3.1. Assiette de calcul des cotisations
Pour l'ensemble des garanties du présent régime, est soumis à cotisation le salaire brut total soumis à charges sociales et déclaré à l'URSSAF de l'ensemble du personnel cadre et non cadre visé aux articles 2 et 3 du présent accord, y compris l'ensemble des éléments de rémunération à périodicité plus longue que le mois.
Le salaire annuel servant de base au calcul des cotisations se décompose comme suit :
― tranche A (TA) : partie de salaire inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale ;
― tranche B (TB) : partie de salaire comprise entre le plafond annuel de la sécurité sociale et 4 fois son montant.
3.2. Paiement des cotisations
Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.
Chaque règlement doit être accompagné de la déclaration indiquant :
― l'effectif des participants ;
― les éléments correspondant à la base de calcul des cotisations pour cette même période.
L'entreprise est seule responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris les parts salariales précomptées sur les salaires.

3.3. Taux de cotisation (régime local Alsace-Moselle)  (1)
Cotisations non-cadres (Alsace-Moselle)

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié Ensemble

TA TB TA TB TA TB
Capital décès, allocation obsèques 0,14 0,14 0,05 0,05 0,19 0,19
Rente éducation en cas de décès 0,11 0,11 0,05 0,05 0,16 0,16
Incapacité temporaire (90e au 1 095e jour) - - 0,36 0,89 0,36 0,89
Invalidité, incapacité permanente 0,51 1,27 0,05 0,03 0,56 1,30
Sous-total décès, arrêt de travail 0,76 1,52 0,51 1,02 1,27 2,54
Garantie frais de santé (Alsace-Moselle) 1,09 1,09 0,73 0,73 1,82 1,82
Total non-cadres 1,85 2,61 1,24 1,75 3,09 4,36

Cotisations cadres (Alsace-Moselle)

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié Ensemble

TA TB TA TB TA TB
Capital décès, allocation obsèques 0,26 0,26 0,13 0,13 0,39 0,39
Rente éducation en cas de décès 0,11 0,11 0,05 0,05 0,16 0,16
Incapacité temporaire (90e au 1 095e jour) - - 0,36 0,89 0,36 0,89
Invalidité, incapacité permanente 0,51 1,27 0,05 0,03 0,56 1,30
Sous-total décès, arrêt de travail 0,88 1,64 0,59 1,10 1,47 2,74
Garantie frais de santé (Alsace-Moselle) 1,09 1,09 0,73 0,73 1,82 1,82
Total cadres 1,97 2,73 1,32 1,83 3,29 4,56

Pour le personnel relevant de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, chaque employeur a l'obligation de cotiser à hauteur de 1,5 % minimum de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale (TA) à un organisme de prévoyance.

Cette cotisation à la charge exclusive de l'employeur devra obligatoirement être affectée en priorité, soit pour plus de la moitié, à la couverture d'avantages en cas de décès. L'employeur doit s'assurer qu'il satisfait bien à cette obligation en souscrivant un contrat additionnel.

(1) Dispositions étendues sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail pour les salariés qui ont 11 ans d'ancienneté et plus.

 
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

Régime de prévoyance complémentaire
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche du tourisme social et familial ont décidé de modifier l'article 8-4 de l'accord national de prévoyance complémentaire signé le 5 juin 2006 et étendu le 6 décembre 2006.
Cet article est réécrit de la manière suivante :

« Article 8. 4
Risques en cours à la date d'effet du régime

Concernant les salariés en arrêt de travail au moment de la prise d'effet des garanties, s'ils bénéficient des prestations du régime de sécurité sociale sans être indemnisés au titre d'un régime de prévoyance complémentaire, les organismes désignés prendront en charge le versement des prestations complémentaires dans les conditions prévues au titre du présent régime, sans contrepartie de cotisation supplémentaire pour l'entreprise. Cependant, cette disposition ne sera accordée qu'aux entreprises qui adhéreront au présent régime au plus tard à la date du 1er janvier 2009. Au-delà de cette date, la prise en compte des arrêts de travail en cours sera conditionnée au règlement par l'entreprise d'une cotisation spécifique correspondant aux risques calculés par l'organisme désigné.
Dans le cas contraire, s'ils bénéficient des prestations du régime de sécurité sociale et de prestations complémentaires au titre d'un précédent régime de prévoyance, les organismes désignés ne prendront en charge que la revalorisation des prestations en cours de service, dans la mesure où la revalorisation n'est pas garantie par le précédent organisme assureur.
Les indemnisations accordées par les gestionnaires désignés au titre des arrêts en cours seront accordées à effet du jour de l'adhésion de l'entreprise au régime et seront maintenues au travers d'un fonds spécifique réservé à cet usage et mutualisé entre l'ensemble des entreprises relevant du présent régime. Les organismes désignés étudieront l'impact de ce maintien et, à l'issue des premières années de gestion du régime, soumettront éventuellement à la commission paritaire de gestion les conditions de son financement. »
Le présent avenant prend effet à sa date de signature.
Cet avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et d'une demande d'extension.

Formation professionnelle continue
ARTICLE 1
ABROGE

L'article 8. 5 de l'avenant n° 45 est remplacé par:
« L'ensemble des sommes collectées au titre de la professionnalisation sera réservé par l'OPCA désigné par la branche, pour les actions suivantes :
― contrats et périodes de professionnalisation ;
― financement des DIF prioritaires ;
― financement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications selon les modalités fixées par l'OPCA désigné et dans le respect des dispositions législatives et réglementaires (art.R. 964-1, alinéa 5, du code du travail) ;
― apprentissage.
Chaque année, une délibération de la CPNEF fixera la part de la collecte affectée à chacun des dispositifs ci-dessus, la liste des centres de formation d'apprentis concernés et établira la liste des actions de formation pouvant entrer dans la catégorie des DIF prioritaires et pouvant être financées par l'OPCA avec les fonds collectés. »

ARTICLE 2
ABROGE

Le présent avenant est applicable le premier jour suivant sa signature.

ARTICLE 3
ABROGE

Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et d'une demande d'extension.

CQP
ABROGE

Conscients des enjeux de la formation professionnelle pour la branche, les partenaires sociaux affirment leur volonté de développer des formations débouchant sur des qualifications sanctionnées par une certification.
Cet accord fixe les conditions de mise en œuvre des certificats de qualification professionnelle (CQP) dans la branche du tourisme social et familial.
Il est applicable aux entreprises et établissements relevant de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

ARTICLE 1er
ABROGE

L'article 5.2.1 « En matière d'emploi » devient le 5.2.2 « En matière d'emploi ».

ARTICLE 2
ABROGE

Est abrogé le 3e tiret de l'article 5.2.2 de l'avenant n° 42 du 3 juin 2004, à savoir : « En matière d'emploi : (…) – de créer des certificats de qualification professionnelle qui correspondent aux besoins des entreprises et aux compétences des salariés en fonction des demandes exprimées par les associations, des compétences nécessaires répertoriées dans un référentiel d'emploi ainsi que de la validation par les partenaires sociaux de la branche ; ».

ARTICLE 3
ABROGE

Les signataires décident de créer un sous-article 5.2.3 à l'article 5 de l'avenant n° 42 du 3 juin 2004 intitulé « En matière d'emploi et de certification ».
Il est rédigé de la manière suivante :

« 5.2.3. En matière de certification
5.2.3.1. Modalités de création et de maintien

5.2.3.1.1. Compétence supplémentaire de la CPNEF
La CPNEF est compétente pour l'étude des référentiels des CQP ainsi que pour l'organisation de la procédure d'examen et de la délivrance des CQP aux salariés.
A cette fin, toute demande de création d'un CQP doit répondre au cahier des charges suivant :
5.2.3.1.2. Cahier des charges pour l'examen des demandes de création de CQP
a) La dénomination de la certification ;
b) Le profil professionnel, les perspectives d'emploi et de professionnalisation et l'articulation avec les certifications existantes et les passerelles envisageables avec les titres ou les diplômes d'Etat existant dans la même filière ;
c) Le référentiel professionnel de l'emploi visé, précisant les prérogatives et leurs limites d'exercice ;
d) Une étude de faisabilité ;
e) Le référentiel de certification et les conditions de validation ;
f) Les conditions de mise en œuvre de la formation, notamment la durée de la formation ;
g) Les modalités de prise en compte des acquis de l'expérience et du dispositif de VAE.
La décision de valider un CQP est prise par les parties signataires après examen du cahier des charges.

5.2.3.2. Délivrance de CQP

5.2.3.2.1. Un certificat de qualification est délivré aux candidats
Un CQP ne peut être délivré qu'aux candidats qui ont satisfait aux épreuves d'évaluation des compétences professionnelles dans les conditions prévues par le cahier des charges du CQP et/ ou candidats déposant une demande de VAE jugée satisfaisante.
Le jury se réunit, examine les résultats et peut demander à évaluer les candidats.
5.2.3.2.2. Jury de certification
Le jury d'un CQP est constitué des personnes suivantes :

– un représentant de la CPNEF collège salariés ;
– un représentant de la CPNEF collège employeurs ;
– le responsable pédagogique de la formation concernée ;
– dans le cas où la CPNEF a délégué la certification, un représentant de l'organisme ayant reçu cette délégation ;
– selon les modalités de certification de la qualification sécurité visant à la protection des pratiquants et des tiers, un représentant de l'autorité administrative territorialement et matériellement compétente.
Le jury est présidé par la personne ayant reçu délégation de la CPNEF à cet effet. Cette personne a voix prépondérante en cas d'égalité lors d'un vote.

5.2.3.3. Evaluation et reconduite des CQP

Les CQP sont créés pour une durée de 3 ans reconductible. La décision de reconduction s'appuie sur des éléments de bilan, relatifs notamment aux flux et aux conditions d'exercice des titulaires.
Un CQP peut être, à tout moment, suspendu ou interrompu par la CPNEF, sur la demande motivée d'une organisation signataire du présent accord.

5.2.3.4. Organisation de la préparation des CQP

Pour pouvoir préparer des salariés à un CQP, un organisme de formation, qu'il soit public ou privé, doit respecter un cahier des charges de fonctionnement défini par la CPNEF.
L'OPCA est chargé du contrôle de ce cahier des charges.

5.2.3.5. Liste des CQP

La liste des CQP, validée par les parties signataires, sera mise à jour régulièrement. »

ARTICLE 4
Abrogation des stipulations de l'accord du 19 novembre 1997 relatif à la formation professionnelle
ABROGE

En tant que de besoin, les parties signataires précisent que les accords mentionnés aux articles 1 à 4 de l'avenant n° 42 du 3 juin 2004 ont été abrogés dans toutes leurs dispositions et ne sont plus applicables depuis la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 42.

ARTICLE 5
Extension
ABROGE

Le présent accord fera l'objet d'une formalité de dépôt et d'une procédure d'extension.
Il entrera en application 1 jour franc après la publication de l'arrêté d'extension.

Prévoyance
Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche du tourisme social et familial ont, en commission paritaire de gestion de la prévoyance et en commission mixte paritaire, renégocié l'accord national relatif à la prévoyance complémentaire en date du 5 juin 2006, ainsi que son annexe I concernant le régime frais de santé des ayants droit du régime local Alsace-Moselle.
Ils sont ensemble convenus d'apporter diverses modifications aux clauses et conditions de cet accord national. Les modifications ont pour objet d'améliorer le régime des frais de santé, d'étendre le périmètre des bénéficiaires, ainsi que de préciser ou de clarifier certaines clauses.

ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent avenant s'applique aux entreprises visées à l'article 1er de la convention collective nationale des entreprises du tourisme social et familial.

ARTICLE 2
Condition d'ancienneté du personnel bénéficiaire du régime de prévoyance
en vigueur étendue

L'article 3.1 de l'accord national relatif à la prévoyance complémentaire du 5 juin 2006, intitulé « Personnel non cadre », est intégralement supprimé et remplacé par l'article suivant :

« 3.1. Personnel non cadre
3.1.1. Non-cadres bénéficiaires du régime

La catégorie de personnel non cadre bénéficiant des garanties prévues au régime est définie comme suit : personnel non cadre justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, apprécié sur une période de 24 mois consécutifs.
Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise, il y a lieu de comptabiliser les périodes de travail effectives et les congés et absences mentionnés à l'article 38 de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

3.1.2. Non-cadres cotisant à titre volontaire

Les salariés non cadres n'ayant pas l'ancienneté mentionnée au paragraphe 3.1.1 ci-dessus peuvent demander à bénéficier des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité/ incapacité permanente et frais de santé prévues par le présent régime, en cotisant, à leur charge exclusive, dans les conditions tarifaires prévues à l'article 12 du présent accord.
Dans ce cas, l'entreprise est tenue de précompter les cotisations des salariés concernés sur leurs bulletins de paie, étant précisé que ces cotisations relevant d'une adhésion facultative ne peuvent pas être déduites du salaire brut pour l'établissement du salaire net imposable. »

ARTICLE 3
Modification du tableau des garanties frais de santé
en vigueur étendue

Le tableau figurant à l'article 6.4 de l'accord national relatif à la prévoyance complémentaire du 5 juin 2006, intitulé « Tableau des garanties frais de santé (hors Alsace-Moselle) » est remplacé par le tableau ci-après, étant précisé que les trois lignes qui précédent le tableau sont maintenues.

Acte Remboursement
(en pourcentage de la base de remboursement [BR] de la sécurité sociale)
Médecine
Consultations, visites, radiologie 100 %
Auxiliaires médicaux, analyses 100 %
Orthopédie, prothèses médicales 40 %
Prothèses auditives 40 %
Petite chirurgie et actes de spécialité 100 %
Cures thermales remboursées (honoraires et forfait thermal) 35 % ou 30 %
Transport 100 %
Pharmacie
Vignette blanche 35 %
Vignette bleue 70 %
Vignette orange 85 %
Optique
Verres, montures, lentilles correctrices remboursées ou non par la sécurité sociale 40 % + forfait 15 % du PMSS *
(441,90 € en 2011)
Forfait en pourcentage du PMSS : par bénéficiaire et en cas de famille par membre de la famille et par période de 3 ans
Dentaire
Soins dentaires 30 %
Orthodontie remboursée par la sécurité sociale 30 %
Prothèses dentaires remboursées par la sécurité sociale 210 %
Hospitalisation (hors maternité – secteur conventionné ou non)
Frais de séjour – salle d'opération 0 à 20 %
Honoraires chirurgien 0 à 20 %
Chambre particulière, y compris maternité : par jour d'hospitalisation 1,30 % PMSS*
(30,30 € en 2011)
Lit accompagnant (enfant de moins de 15 ans) sur prescription médicale Frais réels
Forfait hospitalier Frais réels
Médecine douce
Forfait ostéopathie, étiopathie, chiropractie 25 € par séance (limité à 5 séances par an
et par bénéficiaire et en cas de famille
par membre de la famille
(*) Plafond mensuel de la sécurité sociale : 2 946 € au 1er janvier 2011.
ARTICLE 4
Modification des articles 12.3 et 12.4
en vigueur étendue

Les tableaux figurant aux articles 12.3 (Salariés non cadres hors Alsace-Moselle) et 12.4 (Cotisations cadres hors Alsace-Moselle) de l'accord national relatif à la prévoyance complémentaire du 5 juin 2006, sont supprimés et remplacés par les tableaux suivants :

Article 12.3
Cotisations non-cadres (hors Alsace-Moselle)

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié Ensemble

TA TB TA TB TA TB
Capital décès, allocation obsèques 0,14 0,14 0,05 0,05 0,19 0,19
Rente éducation en cas de décès 0,11 0,11 0,05 0,05 0,16 0,16
Incapacité temporaire
(90e au 1 095e jour)
0,36 0,89 0,36 0,89
Invalidité, incapacité permanente 0,51 1,27 0,05 0,03 0,56 1,30
Sous total décès, arrêt de travail 0,76 1,52 0,51 1,02 1,27 2,54
Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle) 1,50 1,50 1,00 1,00 2,50 2,50
Total prévoyance non-cadres 2,26 3,02 1,51 2,02 3,77 5,04

Article 12.4
Cotisations cadres (hors Alsace-Moselle)

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié Ensemble

TA TB TA TB TA TB
Capital décès, allocation obsèques 0,26 0,26 0,13 0,13 0,39 0,39
Rente éducation en cas de décès 0,11 0,11 0,05 0,05 0,16 0,16
Incapacité temporaire
(90e au 1 095e jour)
0,36 0,89 0,36 0,89
Invalidité, incapacité permanente 0,51 1,27 0,05 0,03 0,56 1,30
Sous total décès, arrêt de travail 0,88 1,64 0,59 1,10 1,47 2,74
Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle) 1,50 1,50 1,00 1,00 2,50 2,50
Total prévoyance cadres 2,38 3,14 1,59 2,10 3,97 5,24
ARTICLE 5
Modification de l'annexe I
en vigueur étendue

Les tableaux de cotisations (tableau concernant les salariés non cadres et tableau concernant les cadres) figurant au point 3 de l'annexe I relative à la garantie frais de santé des salariés et ayants droit bénéficiaires du régime local Alsace-Moselle, sont purement et simplement supprimés et remplacés par les tableaux suivants :

Cotisations non-cadres (Alsace-Moselle)

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié Ensemble

TA TB TA TB TA TB
Capital décès, allocation obsèques 0,14 0,14 0,05 0,05 0,19 0,19
Rente éducation en cas de décès 0,11 0,11 0,05 0,05 0,16 0,16
Incapacité temporaire
(90e au 1 095e jour)
0,36 0,89 0,36 0,89
Invalidité, incapacité permanente 0,51 1,27 0,05 0,03 0,56 1,30
Sous total décès, arrêt de travail 0,76 1,52 0,51 1,02 1,27 2,54
Garantie frais de santé (Alsace-Moselle) 1,05 1,05 0,70 0,70 1,75 1,75
Total prévoyance non cadres 1,81 2,57 1,21 1,72 3,02 4,29

Cotisations cadres (Alsace-Moselle)

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié Ensemble

TA TB TA TB TA TB
Capital décès, allocation obsèques 0,26 0,26 0,13 0,13 0,39 0,39
Rente éducation en cas de décès 0,11 0,11 0,05 0,05 0,16 0,16
Incapacité temporaire
(90e au 1 095e jour)
0,36 0,89 0,36 0,89
Invalidité, incapacité permanente 0,51 1,27 0,05 0,03 0,56 1,30
Sous total décès, arrêt de travail 0,88 1,64 0,59 1,10 1,47 2,74
Garantie frais de santé (Alsace-Moselle) 1,05 1,05 0,70 0,70 1,75 1,75
Total prévoyance cadres 1,93 2,69 1,29 1,80 3,22 4,49
ARTICLE 6
Autres modifications
en vigueur étendue

L'accord national relatif à la prévoyance complémentaire du 5 juin 2006 est modifié comme suit :

Article 4.1.4 B

Le troisième alinéa (« Une information détaillée … … … …. de ce dernier ») de l'accord du 5 juin 2006 est purement et simplement supprimé et remplacé par l'alinéa suivant :
« Une information détaillée sur cette garantie sera remise par écrit aux personnes concernées par les présentes dispositions. Cette information sera donnée par les opérateurs de prévoyance dans la notice remise aux assurés. »

Article 4.1.8 C

Le premier alinéa de l'article 4.1.8 C est purement et simplement supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Les garanties décès-invalidité absolue et définitive sont maintenues, sans cotisation, à tout salarié précédemment couvert au titre du présent régime se retrouvant au chômage total ou partiel et inscrit comme demandeur d'emploi auprès de Pôle emploi ou de l'organisme qui viendrait à le remplacer. S'agissant d'un chômage partiel, il est en outre précisé que le maintien de la garantie prévu au présent article est conditionné par l'absence d'un autre régime de prévoyance décès, invalidité absolue et définitive, dont bénéficierait pleinement l'intéressé au titre de son travail à temps partiel. »
Il est précisé que le second alinéa dudit article demeure sans changement.

Article 4.2.3

Au second alinéa, les mots « dont le début de l'arrêt de travail se situe en dehors d'une période de travail » sont purement et simplement supprimés.

Article 8.2

A l'alinéa 3 de l'article 8.2, les termes « La commission paritaire de suivi du présent régime » sont supprimés et remplacés par les mots « La commission paritaire de gestion de la prévoyance ».

ARTICLE 7
Désignation des organismes assureurs
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, et après examen du bilan établi les partenaires sociaux de la branche professionnelle du tourisme social et familial conviennent de reconduire, pour une nouvelle période de 5 ans maximum, la désignation en tant qu'organismes assureurs du régime de prévoyance de la branche :

– Aprionis Prévoyance (substituée dans les droits de CRI Prévoyance) institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale ;
– l'union nationale de prévoyance de la mutualité française (UNPMF), organisme agréé, relevant du livre II du code de la mutualité ;
– l'OCIRP, union d'institutions de prévoyance, pour les garanties rente éducation prévues dans l'accord de prévoyance.

ARTICLE 8
Caractère impératif du présent avenant
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, aucune dérogation au présent avenant n'est possible par accords collectifs d'entreprise ou d'établissement, si ce n'est dans un sens plus favorable aux salariés.

ARTICLE 9
Date d'effet, dépôt, extension
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant prendront effet à la date du 1er janvier 2012.
Il est établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités de dépôt.
Sous réserve de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, le présent avenant fera l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.

Commission de validation des accords
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le titre de l'article 61 de la convention collective nationale du tourisme social et familial devient : « Commission paritaire nationale d'interprétation et de validation (CPNIV) ».

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 61, dans son entier, est remplacé par les dispositions suivantes :
« La commission paritaire nationale d'interprétation et de validation est chargée :

– d'examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion d'une clause de la présente convention ;
– d'étudier tout litige individuel résultant de l'application de la présente convention si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise ;
– de formuler un avis sur l'interprétation des dispositions de la présente convention ;
– de valider ou non les accords signés dans des entreprises de la branche du TSF de moins de 200 salariés équivalent temps plein avec un représentant élu du personnel.
Cette commission est composée paritairement de la manière suivante :

– le collège salarié comprend deux représentants par organisation syndicale de salariés représentatives dans la branche ;
– le collège employeur est représenté par un nombre égal de représentants à celui de la composition du collège salarié.
La présidence de la commission sera assurée alternativement par un représentant salarié et par un représentant employeur.
Dans le cadre d'une interprétation, suivant qu'elles sont formulées par un employeur ou un salarié, les questions d'interprétation sont présentées par l'intermédiaire d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentative.
Toute demande de réunion de la commission doit se faire par lettre recommandée avec avis de réception. Les organisations d'employeurs doivent alors convoquer, par lettre ordinaire comportant l'objet de la convocation de la commission, chacune des parties de ladite commission.
La première réunion doit avoir lieu dans les 4 semaines qui suivent la saisine.
En cas d'accord entre les parties, l'avis d'interprétation pourra faire l'objet d'un avenant à la présente convention soumis à extension.
Dans le cadre de la validation d'un accord, après réception de l'ensemble du dossier, la présidence réunit la commission.
Les avis rendus par la CPNIV de branche de la convention collective nationale du tourisme social et familial ne sauraient préjuger de l'interprétation qui en serait faite par les tribunaux et ne peut engager la responsabilité de la commission et de ses membres. »

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Un article 12 bisest créé :

« Article 12 bis
Négociation dérogatoire d'accord d'entreprise ou d'établissement
1. Principes généraux

Conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail, dans les entreprises de moins 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux dans les entreprises de moins de 50 salariés, il est possible de négocier et conclure des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sur les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.
La validité des accords est subordonnée à leur conclusion par des membres titulaires élus au comité d'entreprise, ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
L'accord ainsi conclu ne pourra acquérir la qualité d'accord d'entreprise ou d'établissement qu'après validation par la commission paritaire nationale d'interprétation et de validation.
Pour cela, la commission paritaire nationale d'interprétation et de validation doit être informée de l'ouverture des négociations. A défaut, la commission ne se prononcera pas sur la validité de l'accord.
La partie signataire la plus diligente envoie à la présidence de cette commission un exemplaire de l'accord dont elle demande la validation.
A défaut de décision de ladite commission, au terme d'un délai de 4 mois à compter de la transmission du dossier complet à la commission, l'accord est réputé validé.
La commission sera informée des modifications, révisions et dénonciation de ces accords.

2. Contenu des accords

Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus dans le cadre du présent accord pourront traiter tous les thèmes dont la mesure est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus, mentionnées à l'article L. 1233-21 du code du travail.

3. Moyens et protection

Le temps passé en réunion de négociation de l'accord est considéré comme du temps de travail effectif.
Les représentants élus du personnel bénéficient du crédit d'heures prévu à l'article L. 2232-23 du code du travail et de la protection prévue par la loi. »

ARTICLE 4
Dépôt, extension et application
en vigueur étendue

Le présent accord sera fait en autant d'exemplaires que nécessaire et remis à chacune des parties contractantes.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail ainsi que d'une demande d'extension.
Cet accord prendra effet au premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

Rappel des obligations légales

Les parties signataires rappellent les obligations légales de négociation collective d'entreprise en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination.
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur est tenu chaque année d'engager des négociations sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L. 2242-5 et L. 2242-6 du code du travail) ainsi que les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation aura lieu tous les 3 ans lorsqu'un accord collectif comportant de tels objectifs a été signé dans l'entreprise.
Les mêmes entreprises sont également tenues de négocier chaque année sur la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (art. L. 2242-7 et L. 2242-10 du code du travail).
L'employeur a l'obligation d'afficher dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait le recrutement le texte des articles L. 1142-1 à L. 1144-3 du code du travail relatifs à l'égalité professionnelle et les articles L. 3221-1 à L. 3221-7 relatifs à l'égalité de rémunération ainsi que leurs textes d'application.
Les infractions au principe d'égalité professionnelle ou de rémunération hommes-femmes sont sanctionnées au titre de l'article L. 1146-1 du code du travail.
Rappel des dispositions déjà existantes dans la convention collective du tourisme social et familial en matière d'égalité femmes-hommes :

« Article 28

Conformément à la législation en vigueur, les employeurs s'engagent à pratiquer des rémunérations égales entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égal. »

ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord s'appliquent à toutes les entreprises ou groupes de la branche du tourisme social et familial.

ARTICLE 2
Sensibilisation et mobilisation des acteurs de la branche
en vigueur étendue

Le combat contre la discrimination et l'inégalité professionnelle doit passer par une évolution des comportements au quotidien. Cela implique des actions de sensibilisation et de mobilisation des acteurs pour remettre en cause les pratiques et lutter contre les préjugés pouvant faire obstacle à l'égalité professionnelle.
Pour cela, il est nécessaire de mettre en place des actions afin d'impliquer les différents acteurs et notamment d'informer et de former ceux chargés du recrutement, de l'évolution professionnelle et salariale, les managers et les responsables RH.
Les parties s'engagent à informer et communiquer sur les enjeux de l'égalité et de la prévention des discriminations au sein des entreprises et des instances représentatives du personnel (comité d'entreprise, délégués du personnel, CHSCT…).
Pour ce faire, les parties s'engagent à déployer différents moyens et outils de communication :
– des campagnes d'information ;
– des guides de bonnes pratiques à mettre en œuvre pour promouvoir l'égalité professionnelle et la non-discrimination (guide du recrutement, promotion…) ;
– des publications ;
– Internet ;
– intégration du thème de l'égalité professionnelle et de non-discrimination dans les formations des managers. Ces formations auront notamment pour but de briser les tabous liés à l'expérience des individus et les représentations sociales véhiculées par la société, questionner les pratiques professionnelles, collectives et individuelles, former aux techniques de recrutement et à la mise en œuvre de l'entretien professionnel.
Indicateurs :
– nombre de managers et responsables RH formés aux enjeux de l'égalité femmes-hommes ;
– nombre de réclamations par les DP portant sur les constats éventuels d'inégalité femmes-hommes.

ARTICLE 3
Recrutement
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent que le recrutement doit être basé uniquement sur des critères objectifs, c'est-à-dire sur les compétences, les qualifications et l'expérience professionnelle du candidat. Le recrutement ne peut pas être fondé sur des critères discriminatoires.
Les partenaires sociaux s'engagent à garantir le principe de non-discrimination à chaque étape du recrutement (préparation du recrutement, recherche des candidatures, sélection des candidats, entretiens, accueil et intégration).
Le poste à pourvoir et l'offre d'emploi sont à définir précisément avec des critères objectifs limités aux compétences et aptitudes professionnelles requises par les missions à remplir et les tâches à effectuer. Le profil de poste, comme l'annonce, ne doit pas faire référence aux critères prohibés par la loi.
Toutes les candidatures, pour des compétences et des qualifications comparables, doivent être étudiées selon les mêmes critères et selon les mêmes dispositifs de sélection et processus de recrutement. Le recruteur doit utiliser des méthodes de recrutement identiques pour chacun des candidats (grilles commune d'évaluation, grille d'analyse des CV…). Il est rappelé que l'employeur a l'obligation d'informer les représentants du personnel sur les méthodes de recrutement.
Lors de l'entretien, les informations demandées au candidat doivent avoir pour seul but d'apprécier ses capacités professionnelles à occuper le poste.
Indicateurs :
– nombre et répartition des embauches CDI par sexe, fonction, niveau d'embauche, salaire ;
– répartition des embauches CDD par sexe, fonction, niveau d'embauche, salaire ;
– pourcentage des femmes recrutées à un poste cadre à responsabilité managériale comparé à ce même pourcentage de l'année N − 1.

ARTICLE 4
Mixité dans l'emploi
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent aux entreprises de la branche de faire évoluer la mixité dans les emplois de la branche et notamment garantir à tous les salariés le même accès aux postes à responsabilité.
Pour cela, les entreprises devront veiller à augmenter progressivement les femmes dans les emplois et catégories où les hommes sont majoritaires et, inversement, à augmenter progressivement les hommes dans les emplois et catégories où les femmes sont majoritaires.
Les établissements d'enseignement ayant un rôle important dans la mixité et l'égalité entre les hommes et les femmes et notamment en matière d'orientation professionnelle, les parties s'engagent à mettre en œuvre des actions de communication auprès de ces établissements pour faire connaître la dimension de mixité des emplois de la branche et ainsi lutter contre les stéréotypes.

ARTICLE 5
Gestion des parcours d'évolution professionnelle
en vigueur étendue
5.1. Formation

Pour respecter ce principe de non-discrimination et permettre à chaque salarié d'avoir une évolution professionnelle identique, tout salarié bénéficie d'une égalité d'accès aux dispositifs de formation professionnelle, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel.
La formation doit être intégrée dans le parcours professionnel et avoir pour objectif l'accès de tous les salariés à un plus grand nombre de postes et notamment dans les fonctions à responsabilité.
Les partenaires sociaux rappellent que les salariés reprenant leur activité suite à une longue période d'absence (congé de maternité, congé d'adoption ou congé parental, maladie, accident du travail, activité syndicale, congé pour raison familiale) sont prioritaires pour l'accès aux périodes de professionnalisation. Il est également demandé aux entreprises de porter une attention toute particulière à ce public lors de l'élaboration de la politique de formation.
Il est rappelé que les périodes de congé de maternité, d'adoption et de congé parental d'éducation sont prises en compte intégralement pour le calcul des droits à DIF.
Les entreprises veilleront à :
– prendre en compte les contraintes familiales lors du choix de la formation, et notamment lorsque cette dernière implique un déplacement géographique ;
– proposer des solutions complémentaires à la formation comme l'accompagnement et le tutorat ;
– proposer des formations à distance permettant ainsi de concilier la vie familiale et l'accès à la formation professionnelle.
Indicateurs : nombre d'heures de formation par sexe, emploi, niveau, statut (cadre ou non cadre), nature du contrat de travail (CDI, CDD dont saisonnier titulaire).

5.2. Promotion professionnelle et mobilité professionnelle

Comme pour le processus de recrutement, les critères utilisés pour la promotion et la mobilité interne devront uniquement être fondés sur les capacités professionnelles et non sur des éléments discriminatoires.
Les éléments d'évaluation professionnelle et d'orientation pour chacun des salariés devront être objectifs. Les entreprises devront prendre en compte uniquement les souhaits d'évolution du salarié dans l'entreprise, ses compétences et son expérience acquises ainsi que la qualité du projet professionnel.
Tous les salariés doivent avoir les mêmes possibilités d'évolution au sein de l'entreprise, et notamment pour accéder à des postes à responsabilité.
Indicateurs : nombre de changements de niveau par sexe et par emploi.

ARTICLE 6
Egalité salariale
en vigueur étendue

Les entreprises doivent garantir un salaire équivalent entre tous les salariés pour un même niveau de responsabilité, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles.
Notamment, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, les parties signataires réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Indicateurs : rémunération annuelle moyenne par sexe, fonctions, emplois, tranche d'âge.
Dès lors que seraient identifiés d'éventuels écarts injustifiés de rémunération entre les salariés, les entreprises s'engagent à les réduire dans un délai de 1 an.
Les seuls critères permettant de justifier un écart de rémunération doivent être objectifs, dont notamment l'ancienneté, les responsabilités …
L'employeur devra chaque année étudier les axes de progrès concernant l'égalité de rémunération.
Dans les entreprises pourvues d'un délégué syndical, ces axes serviront notamment à la négociation annuelle portant sur les objectifs de réduction et de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Dans les autres entreprises dépourvues de délégué syndical ou lorsque la négociation annuelle n'a pas abouti, l'employeur est tenu de prendre unilatéralement, après consultation des représentants du personnel s'ils existent, les mesures nécessaires pour garantir l'égalité de rémunération.
En application de la loi du 23 mars 2006, le ou la salariée de retour de congé de maternité ou d'adoption bénéficie des augmentations générales perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations et des primes individuelles perçues par les salariées relevant de la même catégorie professionnelle.

ARTICLE 7
Conciliation entre vie professionnelle et vie privée
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour permettre aux salariés de concilier au mieux leur vie professionnelle avec leur vie privée.

7.1. Prise en compte de la vie personnelle dans l'organisation du temps de travail

Les entreprises de la branche veilleront à prendre en compte les contraintes familiales lors de l'organisation du temps de travail et notamment dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Les réunions et les déplacements devront être planifiés suffisamment à l'avance pour permettre aux collaborateurs de prendre les dispositions nécessaires.
Les demandes des salariés pour un aménagement de leur temps de travail et notamment pour le passage à un temps partiel choisi devront être étudiées avec attention. Lors de cette étude, les entreprises veilleront à permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale tout en prenant en compte également les nécessités de l'entreprise quant à son organisation du temps de travail.
Le temps partiel ne doit pas être un obstacle dans l'évolution salariale et dans l'évolution de carrière du salarié, et notamment pour l'accès à des postes à responsabilité. Les entreprises veilleront à ce que les objectifs et les missions confiées au salarié soient compatibles avec une occupation du poste à temps partiel.

7.2. Congés liés à la parentalité

Les congés de maternité, d'adoption ou parental d'éducation ne doivent pas constituer un frein à l'évolution professionnelle du salarié.
Au cours de la grossesse, suite à une prescription médicale, si la salariée est affectée temporairement à un autre poste, sa classification antérieure est maintenue ainsi que les droits qui y sont rattachés, et cela jusqu'au retour au poste initial.
Le congé parental d'éducation est pris en compte intégralement pour le calcul de l'ancienneté.
Les entreprises de la branche s'assureront du bon retour des salariés dans l'emploi après leur absence pour congé de maternité, d'adoption ou pour congé parental d'éducation à temps complet notamment grâce aux dispositifs suivants :
– la communication des informations diffusées à l'ensemble des salariés au cours de l'absence pour ainsi permettre un maintien du lien professionnel entre le salarié absent et l'entreprise ;
– la proposition systématique au salarié de l'organisation d'un entretien lors de la reprise de l'activité. Cet entretien sera l'occasion d'aborder les conditions de reprise de l'activité ainsi que les besoins de formation, d'accompagnement et d'information nécessaires au salarié.

ARTICLE 8
Rôle de la branche
en vigueur étendue

La branche s'engage à :
– produire tous les 3 ans, en collaboration avec l'observatoire de l'emploi et des métiers, un rapport comprenant les éléments suivants :
– répartition des effectifs par sexe et tranche d'âge ;
– répartition des effectifs par sexe et taille d'entreprise ;
– répartition des effectifs par sexe et nature du contrat de travail (CDI, CDD et motifs de recours au CDD) ;
– répartition des effectifs par sexe et temps de travail ;
– répartition des effectifs par sexe et tranche d'ancienneté ;
– répartition des effectifs par sexe et catégorie professionnelle ;
– comparaison des rémunérations (rémunération brute de base mensuelle moyenne par sexe et par niveau, salaires minima observés des cadres et non-cadres par sexe et par niveau, écart type observé des cadres et non-cadres par sexe et par niveau) ;
– mouvement du personnel : embauche, changements de niveau, sorties ;
– accès aux différentes actions de formation ;
– intégrer dans les travaux et études menés par l'observatoire la dimension de l'égalité professionnelle en s'attachant aux filières et emplois comportant des déséquilibres entre les sexes ;
– sensibiliser les entreprises sur la prise en compte de la non-discrimination dans leur politique de gestion du personnel et les accompagner en diffusant des outils méthodologiques et d'informations sur les bonnes pratiques.

ARTICLE 9
Dispositions finales
en vigueur étendue
9.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois avant cette date pour réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou adapter, si nécessaire, leur contenu.

9.2. Entrée en vigueur

Le présent accord prendra effet le jour suivant son arrêté d'extension. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail ainsi que d'une demande d'extension.

Préambule
en vigueur étendue

La branche du tourisme social et familial a toujours été attachée au respect et à l'effectivité des principes de non-discrimination et d'égalité.
Cela doit donc conduire les entreprises à offrir les mêmes opportunités, à capacités égales, à toutes les personnes qui y travaillent, quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d'une activité syndicale ou de représentation du personnel…
L'accord vise à garantir aux salariés l'égalité de traitement femmes-hommes tout au long de leur parcours professionnel.
Les partenaires sociaux conviennent de la nécessité d'agir notamment sur les axes principaux suivants :
– la sensibilisation et la mobilisation des acteurs de la branche ;
– le recrutement ;
– la mixité dans l'emploi ;
– la gestion des parcours d'évolution professionnelle (formation, promotion) ;
– l'égalité salariale ;
– la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, les congés liés à la parentalité.

Prévoyance
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent avenant s'applique aux entreprises visées à l'article 1er de la convention collective nationale des entreprises du tourisme social et familial et à celles qui appliquent volontairement et à titre intégral ladite convention collective  (1).

(1) Les mots : « et à celles qui appliquent volontairement et à titre intégral ladite convention collective » figurant à l'article 1er sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.
 
(ARRÊTÉ du 13 novembre 2014 - art. 1)

ARTICLE 2
Condition d'ancienneté du personnel non cadre bénéficiaire du régime de prévoyance
en vigueur étendue

L'article 3.1.1 de l'accord national prévoyance du 5 juin 2006, intitulé « Non-cadres bénéficiaires du régime », est intégralement supprimé et remplacé par l'article suivant :

« Article 3.1.1
Non-cadres bénéficiaires du régime

La catégorie de personnel non cadre bénéficiant des garanties prévues au régime, est définie comme suit :

– pour les garanties frais de santé : personnel non cadre justifiant de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, appréciés sur une période de 24 mois consécutifs ;
– pour les garanties décès, incapacité temporaire totale de travail, invalidité et incapacité permanente : personnel non cadre justifiant de 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise, appréciés sur une période de 24 mois consécutifs.
Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise, il y a lieu de comptabiliser les périodes de travail effectives et les congés et absences mentionnés à l'article 38 de la convention collective nationale du tourisme social et familial. »

ARTICLE 3
Garanties décès du personnel
en vigueur étendue

Les articles 4.1.2 intitulé « Garanties décès des non-cadres » et 4.1.3 intitulé « Garanties décès des cadres » sont intégralement supprimés et remplacés par les articles suivants :

« Article 4.1.2
Garanties décès des non-cadres (c'est-à-dire du personnel ne répondant pas aux définitions des articles 4,4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale AGIRC de 1947)
Capital décès

En cas de décès d'un salarié non cadre, quelle qu'en soit la cause, il est versé un capital dont le montant est fixé à 100 % du salaire de référence.

Rente éducation

De plus, il est versé à chaque enfant à charge (répondant à la définition de l'article 4.1.6''Définition des enfants à charge'') au moment du décès, ou à son représentant légal si ce dernier n'a pas atteint la majorité, une rente temporaire d'éducation dont le montant annuel est fixé à 11 % du salaire de référence.
Ce montant annuel ne peut être inférieur à 1 700 €.
Le montant de la rente est doublé pour les orphelins de père et de mère.
La rente est versée par défaut jusqu'au 21e anniversaire de chaque enfant. Elle est versée jusqu'à son 26e anniversaire en cas de poursuite d'études ou d'événements assimilés tels que définis à l'article 4.1.6.
La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est, avant la limite de versement de la rente éducation prévue par la garantie, reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé, ou est titulaire de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et de la famille.
La rente cesse alors d'être versée à la date à laquelle le bénéficiaire n'est plus reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou ne bénéficie plus de l'allocation d'adulte handicapé, ou n'est plus titulaire de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et de la famille.

Rente handicap

En cas de décès d'un salarié, il sera versé aux enfants handicapés à la date du décès, une rente viagère handicap dont le montant est fixé à 500 € par mois.
L'évolution du montant de cette prestation est indexée sur l'augmentation du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). En cas de modification notable ou de disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer une allocation spécifique aux personnes handicapées afin d'indexer le montant de la rente prévue par la présente garantie.
Est reconnu comme handicapé l'enfant légitime, naturel ou adoptif atteint d'une infirmité physique et/ ou mentale qui l'empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'il est âgé de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que défini par l'article 199 septies, 2°, du code général des impôts.
Le handicap est apprécié au jour du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du salarié.

Rente de conjoint substitutive

En cas d'absence d'enfant à charge, une rente substitutive à la rente éducation, égale à 7 % du salaire de référence, est versée pendant 5 ans au conjoint tel que défini à l'article 4.1.5''Définition du conjoint''.
Son montant annuel ne peut être inférieur à 1 000 € par an. »

« Article 4.1.3
Garanties décès des cadres (c'est-à-dire du personnel répondant aux définitions des articles 4,4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de l'AGIRC de 1947)
Capital décès

En cas de décès d'un salarié cadre, quelle qu'en soit la cause, il est versé un capital dont le montant est fixé à 200 % du salaire de référence.

Rente éducation

De plus, il est versé à chaque enfant à charge (répondant à la définition de l'article 4.1.6''Définition des enfants à charge'') au moment du décès, ou à son représentant légal si ce dernier n'a pas atteint la majorité, une rente temporaire d'éducation dont le montant annuel est fixé à 11 % du salaire de référence.
Ce montant annuel ne peut être inférieur à 1 700 €.
Le montant de la rente est doublé pour les orphelins de père et de mère.
La rente est versée par défaut jusqu'au 21e anniversaire de chaque enfant. Elle est versée jusqu'au 26e anniversaire en cas de poursuite d'études ou d'événements assimilés tels que définis à l'article 4.1.6.
La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est, avant la limite de versement de la rente éducation prévue par la garantie, reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé, ou est titulaire de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et de la famille.
La rente cesse alors d'être versée à la date à laquelle le bénéficiaire n'est plus reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou ne bénéficie plus de l'allocation d'adulte handicapé, ou n'est plus titulaire de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et de la famille.

Rente handicap

En cas de décès d'un salarié, il sera versé aux enfants handicapés à la date du décès, une rente viagère handicap dont le montant est fixé à 500 € par mois.
L'évolution du montant de cette prestation est indexée sur l'augmentation du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). En cas de modification notable ou de disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer une allocation spécifique aux personnes handicapées afin d'indexer le montant de la rente prévue par la présente garantie.
Est reconnu comme handicapé l'enfant légitime, naturel ou adoptif atteint d'une infirmité physique et/ ou mentale qui l'empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'il est âgé de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que défini par l'article 199 septies, 2°, du code général des impôts.
Le handicap est apprécié au jour du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du salarié.

Rente de conjoint substitutive

En cas d'absence d'enfant à charge, une rente substitutive à la rente éducation, égale à 7 % du salaire de référence, est versée pendant 5 ans au conjoint tel que défini à l'article 4.1.5''Définition du conjoint''.
Son montant annuel ne peut être inférieur à 1 000 € par an. »

ARTICLE 4
Définition des enfants à charge
en vigueur étendue

L'article 4.1.6 intitulé « Définition des enfants à charge » est intégralement supprimé et remplacé par l'article suivant :

« Article 4.1.6
Définition des enfants à charge pour la garantie rente éducation

Sont considérés à charge du participant, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré et de son conjoint (ou concubin ou partenaire lié par un Pacs), qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus ou recueillis :
– jusqu'à leur 21e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au centre national d'enseignement à distance (CNED) ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail (ESAT) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.
Par assimilation sont considérés comme à charge les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs de l'assuré qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si l'autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire. »

ARTICLE 5
Organismes assureurs
en vigueur étendue

L'article 8.1 intitulé « Organismes gestionnaires » est intégralement supprimé et remplacé par l'article suivant.

« Article 8.1
Organismes assureurs

Les organismes retenus pour l'assurance et la gestion du présent régime de prévoyance mis en place dans le cadre de la convention collective nationale du tourisme social et familial sont :
Pour les garanties incapacité, invalidité et décès :
Humanis, institution de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, siège social, 7, rue de Magdebourg, 75016 Paris Cedex.
Mutex, entreprise régie par le code des assurances, siège social, 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex.
Mutex délègue la gestion à la mutuelle Chorum, 56-60, rue Nationale, 75013 Paris.
Pour les garanties rente éducation, rente handicap (ou rente de conjoint substitutive à la rente éducation) :
L'OCIRP (organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris).
L'OCIRP délègue la gestion aux organismes gestionnaires des garanties décès.
Pour les garanties frais de santé :
Humanis, institution de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, siège social, 7, rue de Magdebourg, 75016 Paris Cedex.
Les mutuelles :
– Adrea, 104, rue Maréchal-de-Saxe, 69003 Lyon ;
– Apreva, 2, place Léon-Gontier, 80000 Amiens ;
– EOVI Mutuelle, 5, rue Belle-Image, BP 1026,26028 Valence Cedex ;
– Harmonie mutuelle, 143, rue Blomet, 75015 Paris ;
– Ociane, 8, terrasse du Front-du-Médoc, 33054 Bordeaux Cedex.
Ces mutuelles confient la coordination du dispositif et l'interlocution à Mutex, entreprise régie par le code des assurances, siège social, 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex.
Les modalités de la mutualisation entre organismes assureurs feront l'objet d'un protocole technique et financier.
Les modalités de fonctionnement administratif ainsi que les exclusions réglementaires feront l'objet d'un contrat de garanties collectives conclu entre les signataires du présent avenant et les organismes assureurs. »

(1) L'article 5 relatif à la désignation des organismes assureurs est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.

 
(ARRÊTÉ du 13 novembre 2014 - art. 1)

ARTICLE 6
Date d'effet. – Dépôt. – Extension
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant prendront effet au 1er juillet 2013.
Il est établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités de dépôt.
Sous réserve de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, le présent avenant fera l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche du tourisme social et familial ont, en commission paritaire de gestion de la prévoyance et en commission mixte paritaire, renégocié l'accord national de prévoyance complémentaire du 5 juin 2006.
Ils ont convenu ensemble d'apporter diverses modifications aux clauses et conditions de cet accord national. Les modifications ont pour objet d'améliorer les garanties décès et d'étendre le périmètre des bénéficiaires.

Formation professionnelle continue
ARTICLE 1er
ABROGE

Le titre de l'accord en date du 16 novembre 2004 mentionné au préambule est intitulé comme suit : accord relatif à la formation professionnelle continue dans la branche du tourisme social et familial (renommé avenant n° 45).
En tant que de besoin, il est précisé que l'avenant n° 1 à l'avenant n° 45 relatif à la formation professionnelle continue-apprentissage, conclu le 3 avril 2008 et étendu le 7 octobre 2008 (Journal officiel du 14 octobre 2008), est un avenant à l'accord mentionné à l'alinéa qui précède.

ARTICLE 2
ABROGE

Les paragraphes 8.1 et 8.2 de l'article 8 de l'accord relatif à la formation professionnelle continue dans la branche du tourisme social et familial (renommé avenant n° 45) intitulé « Les contributions » sont remplacés par les dispositions suivantes :

« 8.1. Dispositions générales

Toutes les entreprises de 20 salariés et plus sont tenues de consacrer au moins 1,60 % de la masse salariale brute pour la formation professionnelle.
Répartition des fonds :
– 0,20 % au titre du CIF ;
– 0,50 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,90 % au titre du plan de formation.
Toutes les entreprises de 10 à moins de 20 salariés sont tenues de consacrer au moins 1,05 % de la masse salariale brute pour la formation professionnelle.
Répartition des fonds :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,90 % au titre du plan de formation.
Toutes les entreprises de moins de 10 salariés sont tenues de consacrer au moins 0,70 % de la masse salariale brute pour la formation professionnelle.
Répartition des fonds :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,55 % au titre du plan de formation.

8.2. Obligations conventionnelles de versement

Sur les sommes mentionnées à l'article 8.1, en vue de la mutualisation au niveau de la branche, les entreprises sont tenues de verser à Uniformation, désigné OPCA et OPACIF de la branche du tourisme social et familial, les contributions suivantes :
Pour les cotisations assises sur la masse salariale 2013 :
Entreprises de 20 salariés et plus :
– 0,20 % au titre du CIF ;
– 0,50 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,60 % au titre du plan de formation sans que cette contribution soit inférieure à 100 €.
Entreprises de 10 à moins de 20 salariés :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,60 % au titre du plan de formation sans que cette contribution soit inférieure à 100 €.
Entreprises de moins de 10 salariés :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation sans que cette contribution soit inférieure à 5 € ;
– 0,55 % au titre du plan de formation sans que cette contribution soit inférieure à 100 €.
Il est précisé, à titre transitoire, que pour les entreprises de 20 salariés et plus et les entreprises de 10 salariés et moins de 20, qui ont fait appel, en 2013, à un autre OPCA pour la partie excédant 0,50 % du plan de formation, il en sera tenu compte pour le règlement des cotisations assises sur la masse salariale 2013. Cette disposition est limitée à 0,10 % de ladite masse salariale. Les intéressés devront fournir des justificatifs sur demande.
Pour les cotisations assises sur la masse salariale 2014 :
Entreprises de 20 salariés et plus :
– 0,20 % au titre du CIF ;
– 0,50 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,75 % au titre du plan de formation sans que cette contribution soit inférieure à 100 €.
Entreprises de 10 à moins de 20 salariés :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,75 % au titre du plan de formation sans que cette contribution soit inférieure à 100 €.
Entreprises de moins de 10 salariés :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation sans que cette contribution soit inférieure à 5 € ;
– 0,55 % au titre du plan de formation sans que cette contribution soit inférieure à 100 €.
A partir des cotisations assises sur la masse salariale 2015 :
Entreprises de 20 salariés et plus :
– 0,20 % au titre du CIF ;
– 0,50 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,85 % au titre du plan de formation sans que cette contribution soit inférieure à 100 €.
Entreprises de 10 à moins de 20 salariés :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,85 % au titre du plan de formation sans que cette contribution soit inférieure à 100 €.
Entreprises de moins de 10 salariés :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation sans que cette contribution soit inférieure à 5 € ;
– 0,55 % au titre du plan de formation sans que cette contribution soit inférieure à 100 €.
Les taux ci-dessus sont applicables dès la première année de franchissement des seuils d'effectifs. »

ARTICLE 3
ABROGE

La date d'effet du présent avenant est fixée au 1er janvier 2014.
Il fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social et d'une demande d'extension.

Actualisation de la convention collective
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le membre de phrase « en vertu du livre IV » du premier paragraphe de l'article 3.1 est remplacé par « de la deuxième partie ».

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le chiffre « 10 000 F » du 3e paragraphe de l'article 3.3 bis est remplacé par « 1 600 € ». Il est rajouté à la fin de ce paragraphe le terme « précités ».

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le chiffre « 10 » au premier paragraphe de l'article 4 est remplacé par « au moins 11 salariés ».
Le membre de phrase du second paragraphe « Les élections ont lieu chaque année » est supprimé.
Le 4e paragraphe est remplacé par : « Les délégués sont élus pour 4 ans, sauf accord d'entreprise fixant entre 2 et 4 ans la durée de leur mandat. Ils sont rééligibles. »

ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'article 6 est complété par : « Il est précisé que conformément aux dispositions légales et réglementaires, en l'absence de comité d'entreprise et/ ou de CHSCT, ils assument certaines des missions dévolues à ces institutions représentatives. »

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le membre de phrase « entre 6 et 10 salariés, » de l'article 7 est remplacé par « entre 6 et moins de 11 salariés, ».

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le membre de phrase « 2 ans » du second paragraphe de l'article 8 est remplacé par « 4 ans ou d'une durée égale à celle définie par accord d'entreprise comprise entre 2 et 4 ans ».

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Il est ajouté après « Sont électeurs : » du premier paragraphe de l'article 9 « aux élections du comité d'entreprise : ». Les termes « permanents et saisonniers » du premier paragraphe de ce même article sont supprimés.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

L'article 10 de la convention collective est désormais rédigé comme suit :
« Les membres du comité d'entreprise sont élus pour l'une des durées mentionnées à l'article 8 de la présente convention collective. Ils sont rééligibles. »

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Il est rajouté après le 2 de l'article 14 le paragraphe suivant :
« Il est en outre précisé que les entreprises de la branche peuvent avoir recours aux différentes catégories de contrats à durée déterminée (notamment pour pourvoir au remplacement d'un salarié temporairement absent), le tout conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. Les dispositions de l'article 19, 2e, 3e et 5e alinéas et de l'article 20 leur sont applicables. »

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le dernier paragraphe de l'article 15 : « Pour les contrats à durée déterminée, le contrat devra mentionner en plus des clauses ci-dessus :
– une durée minimale si le contrat ne comporte pas de terme précis ;
– dans la mesure du possible, l'ancienneté exprimée, en années/ mois. »,
est supprimé.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

A l'article 15 bis, le membre de phrase « éventuellement par voie électronique » est rajouté après « l'employeur remet au salarié ».

ARTICLE 12
en vigueur étendue

L'article 16 est remplacé par :
« La période d'essai est fixée à :
– 2 mois pour le salarié employé ou ouvrier ;
– 3 mois pour le salarié agent de maîtrise ;
– 4 mois pour le salarié cadre.
Les emplois de maîtrise et de cadre sont définis en annexe.
Les absences justifiées du salarié, pour maladie ou accident, prolongent d'autant la période d'essai.
La durée de la période d'essai peut, exceptionnellement, être renouvelée une fois, d'un commun accord entre les parties, dans le même poste ou dans un autre poste mieux adapté aux aptitudes du candidat.
Ce renouvellement sera signifié par écrit, en précisant, sur demande du salarié, les motifs.
Pendant la période initiale ou renouvelée, le préavis observé par l'employeur est fixé à :
– 24 heures si le contrat dure depuis moins de 8 jours ;
– 48 heures si le contrat dure depuis au moins 8 jours et au maximum 1 mois ;
– 15 jours si le contrat a duré de 1 mois à 3 mois ;
– 1 mois si le contrat a duré au moins 3 mois.
Lorsque c'est le salarié qui met fin à la période d'essai, le préavis est de 24 heures si le contrat a duré moins de 8 jours et de 48 heures s'il a duré au moins 8 jours.
A l'issue de la période d'essai, si celle-ci est positive, le salarié se trouve confirmé dans son emploi. »

ARTICLE 13
en vigueur étendue

Les items qui suivent « et précisant : » à l'article 19 sont remplacés par :
« − l'objet et la nature du contrat ;
– le motif du recours au contrat à durée déterminée ;
– une durée minimale si le contrat ne comporte pas de terme précis ;
– dans la mesure du possible, l'ancienneté exprimée, en années/ mois ;
– l'identité des parties ;
– les dates d'embauche et de fin de contrat
– le lieu d'affectation ;
– la référence à la présente convention et au règlement intérieur, lorsqu'il existe ;
– la qualification ;
– la durée du travail ;
– le niveau et échelon (en fonction des accords d'entreprise) ;
– le salaire brut ;
– la durée de la période d'essai ;
– les conditions particulières, notamment logement et nourriture ; nom et adresse des caisses de retraite et, le cas échéant, des organismes de prévoyance. »

ARTICLE 14
en vigueur étendue

Le chiffre « 16 » du 1er paragraphe de l'article 26 est remplacé par le chiffre « 8 », le terme « franc » est remplacé par le terme « euro », dans le 2e paragraphe et le 3e paragraphe de cet article le membre de phrase « par l'une des deux grilles » est remplacé par « la grille » et le membre de phrase « et de 20 heures jusqu'à la durée du travail collective de l'entreprise » est supprimé.

ARTICLE 15
en vigueur étendue

Le 1er paragraphe de l'article 30 est remplacé par :
« Le personnel ayant atteint 1 an de présence consécutive et le personnel dénommé saisonnier titulaire, c'est-à-dire ayant travaillé au moins 1 an sur un laps de temps de 24 mois, bénéficient des avantages ci-après, versés à compter du 1er jour du 13e mois de présence : ».
L'item « − régime de prévoyance selon les modalités définies dans l'annexe I à la convention collective ; » est supprimé.

ARTICLE 16
en vigueur étendue

Le membre de phrase « l'agent bénéficie » figurant à l'article 31 est remplacé par « le salarié concerné bénéficie ».

ARTICLE 17
en vigueur étendue

Le terme « la direction » au 3e paragraphe de l'article 33 est remplacé par « l'employeur ».
Le terme « minimal » au 7e paragraphe est supprimé.

ARTICLE 18
en vigueur étendue

Le membre de phrase « d'où indexation sur le minimum garanti » de l'article 34 est supprimé.

ARTICLE 19
en vigueur étendue

Le 3e item « un régime de retraite supplémentaire assis sur la tranche A s'applique à l'ensemble du personnel salarié ; » de l'article 36 est supprimé.

ARTICLE 20
en vigueur étendue

A l'article 37, le chiffre « 20 » est remplacé par le chiffre « 24 ».
Au même paragraphe, la phrase « à compter du 1er janvier 2000, … » jusqu'à « autres entreprises » est supprimée.

ARTICLE 21
en vigueur étendue

Au dernier paragraphe de l'article 38, les termes « cf. art. 28 » sont remplacés par les termes « cf. art. 30 ».

ARTICLE 22
en vigueur étendue

Le membre de phrase « dénommé saisonnier ou d'appoint » de l'article 39 est supprimé.

ARTICLE 23
en vigueur étendue

A l'article 42 du 7e point, le point « Congés divers : » est remplacé par trois points de suspension. Il est rajouté à la fin du paragraphe du 7e point : « Les conditions et règles applicables sont celles qui sont fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. »

ARTICLE 24
en vigueur étendue

Le second paragraphe de l'article 46 est remplacé par :
« Les saisonniers titulaires tels que cités par les articles 23 b et 30 et, plus généralement, les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ayant au moins 1 an de présence ne perçoivent leur salaire que pendant la durée du contrat les liant à leur employeur. »

ARTICLE 25
en vigueur étendue

Le second paragraphe de l'article 47 est remplacé par :
« Pour les saisonniers titulaires tels que cités par les articles 23 b et 30 et, plus généralement, les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ayant au moins 1 an de présence, la période rémunérée ne peut excéder la durée du contrat. »

ARTICLE 26
en vigueur étendue

L'article 51 est remplacé par :
« L'employeur qui envisage de licencier un salarié convoque l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception ou tout autre moyen probant (remise en main propre contre décharge, acte d'huissier, etc.), en lui précisant l'objet de cette convocation.
Si l'employé le désire, il peut se fait accompagner à cet entretien d'un membre du personnel de l'entreprise. Il peut aussi se faire assister dans les conditions prévues par le code du travail.
A l'issue de cet entretien, si l'employeur décide de procéder au licenciement, le licenciement est notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans les délais légaux.
Le point de départ du délai-congé (préavis) correspond à la date de présentation de la lettre de licenciement. »

ARTICLE 27
en vigueur étendue

A la fin de l'article 53, il est ajouté un point 6, qui est rédigé comme suit :
« Il est rappelé qu'en matière de licenciement économique, il existe de nombreuses dispositions légales et réglementaires impératives et qu'elles doivent être respectées à peine d'irrégularité du licenciement. »

ARTICLE 28
en vigueur étendue

Il est rajouté dans la seconde phrase de l'article 55, après « faute grave », le membre de phrase « ou lourde » et le chiffre « 2 » est remplacé par le terme « 1 ».
Au premier tiret relatif au calcul de l'indemnité du second paragraphe, le chiffre « 3 » est remplacé par le chiffre « 5 » et la fraction « 1/10 » est remplacée par « 2/10 » ; le deuxième tiret est supprimé.

ARTICLE 29
en vigueur étendue

Le terme « le directeur » de l'article 56 est remplacé par « l'employeur ou son représentant ».

ARTICLE 30
en vigueur étendue

Le membre de phrase « Actuellement, cet âge est fixé à 60 ans. » de l'article 57 est supprimé.
Le dernier paragraphe de l'article 57 est remplacé par :
« Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté et démissionnant pour un départ à la retraite moins de 5 ans avant la date à laquelle il pourra liquider sa retraite à taux plein perçoit l'indemnité de fin de carrière citée ci-dessus. Dans ce cas, seront prises en compte également les années restant à courir entre sa cessation d'activité et l'âge précité du premier paragraphe. »

ARTICLE 31
en vigueur étendue

Le membre de phrase « à l'article L. 132-10 du » de l'article 58 est remplacé par « au ».

ARTICLE 32
en vigueur étendue

Il est ajouté au second paragraphe de l'article 60, avant « La convention continue », le membre de phrase « Dans ce cas, ».

ARTICLE 33
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet le premier jour du mois suivant son arrêté d'extension.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et d'une demande d'extension.

Préambule
en vigueur étendue

Les signataires de la convention collective nationale du tourisme social et familial, conscients que l'évolution de la législation et de la réglementation rend obsolètes de nombreuses dispositions de ladite convention collective nationale, sont convenus de procéder au « toilettage » de cette dernière.

Prévoyance complémentaire
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

A l'accord précité du 5 juin 2006 modifié par l'avenant n° 3 du 19 mars 2013, il est convenu d'ajouter un article 8.5 rédigé comme suit et intitulé « Adhésion des entreprises en cas de modification de la situation juridique » :
« En cas de modification de la situation juridique d'une entreprise adhérente entraînant l'application des articles L. 1224-1 et suivants du code du travail, il appartient à l'entreprise (ou à son représentant) de notifier cette évolution à l'organisme assureur gestionnaire. Le terme de l'adhésion intervient alors à la date d'effet du transfert des contrats de travail.
Si le nouvel employeur, à l'issue d'une opération de restructuration d'entreprise prévue à l'article L. 1224-1 du code du travail, ne relève pas du champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial, il peut adhérer au présent régime pour le personnel transféré conformément aux dispositions de l'article L. 2261-14 du code du travail. Son adhésion prend effet à la date d'effet du transfert des contrats de travail et se termine au plus tard à l'expiration du délai précisé à l'article L. 2261-14 du code du travail. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

A l'article 2 de l'accord du 5 juin 2006, il est inséré un second alinéa rédigé comme suit :
« Les cadres s'entendent aux termes du présent régime comme le personnel répondant aux définitions des articles 4,4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de l'AGIRC de 1947.
Les non-cadres s'entendent aux termes du présent régime comme le personnel ne répondant pas aux définitions des articles 4,4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de l'AGIRC de 1947. »
Les autres dispositions de cet article demeurent inchangées.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'article 3.1.1 intitulé « Non-cadres bénéficiaires du régime » de l'accord du 5 juin 2006 est désormais rédigé comme suit :

« 3.1.1. Non-cadres bénéficiaires du régime

La catégorie de personnel non cadre bénéficiant des garanties prévues au régime est définie comme suit :
–   pour les garanties frais de santé : personnel non cadre justifiant de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
–   pour les garanties décès, incapacité temporaire totale de travail, invalidité et incapacité permanente : personnel non cadre justifiant de 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise, il y a lieu de comptabiliser les périodes de travail effectives et les congés et absences mentionnés à l'article 38 de la convention collective nationale du tourisme social et familial. »

ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'article 4.1.4 A intitulé « Allocation obsèques » de l'accord du 5 juin 2006 est désormais rédigé comme suit :

« A. – Allocation obsèques

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants à charge de 12 ans et plus à l'exception des majeurs sous tutelle ou des personnes placées en établissement psychiatrique, il est versé une allocation obsèques dont le montant s'élève à 105 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du décès.
Cette allocation est versée au participant en cas de décès de son conjoint ou d'un enfant à charge, au conjoint en cas de décès du participant et, à défaut, à la personne ayant réglé les frais d'obsèques, sur justificatifs. »

ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'article 4.2.5 intitulé « Durée des prestations » de l'accord du 5 juin 2006 est désormais rédigé comme suit :

« 4.2.5. Durée des prestations incapacité temporaire de travail

Les prestations sont versées aussi longtemps que le bénéficiaire perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale, à l'exception des salariés n'ayant pas effectué un nombre d'heures suffisant pour en bénéficier.
Le versement cesse :
Lorsque le salarié ne perçoit plus les indemnités journalières de sécurité sociale :
–   dès que le salarié reprend son activité professionnelle, hors le cas de reprise à temps partiel pour raison thérapeutique ;
–   au plus tard au 1 095e jour d'indemnisation ;
–   et en tout état de cause :
–   à la veille de la date à laquelle le participant est reconnu en état d'invalidité permanente (totale ou partielle) ;
–   à la date de liquidation de la pension de vieillesse, y compris au titre de l'inaptitude au travail. (hormis le cas des salariés en situation de cumul emploi-retraite). »

ARTICLE 6
en vigueur étendue

L'article 4.3.4 intitulé « Durée des prestations » de l'accord du 5 juin 2006 est désormais rédigé comme suit :

« 4.3.4. Durée des prestations invalidité/ incapacité permanente

Les prestations sont versées aussi longtemps que le bénéficiaire perçoit une rente ou une pension de la sécurité sociale.
Le versement cesse :
–   soit à la date à laquelle le salarié cesse de percevoir une rente d'invalidité de la sécurité sociale (pour la garantie invalidité) ;
–   soit à la date à laquelle le taux d'incapacité accident du travail ou maladie professionnelle devient inférieur à 33 % (pour la garantie incapacité permanente) ;
–   soit à la date de liquidation de la pension de vieillesse, y compris au titre de l'inaptitude au travail (hormis le cas des salariés en situation de cumul emploi-retraite). »

ARTICLE 7
en vigueur étendue

L'article 6.2 intitulé « Dispositions particulières concernant le maintien de la garantie frais de santé » de l'accord du 5 juin 2006 est désormais rédigé comme suit :

« Maintien de garanties au titre de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989

Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la garantie frais de santé peut être maintenue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :
–   les anciens salariés bénéficiaires de prestations d'incapacité ou d'invalidité ;
–   les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;
–   les anciens salariés privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;
–   les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.
L'organisme gestionnaire adressera la proposition de maintien individuel de la couverture aux intéressés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien des garanties à titre temporaire au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale exposé au B du présent article ou du décès du salarié.
Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme gestionnaire dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou, le cas échéant, suivant l'expiration du maintien au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale ou le décès du participant.
Les prestations du régime d'accueil proposé seront identiques à celles prévues par le présent régime. En outre, dans le but de maintenir une couverture complémentaire santé adaptée à la situation personnelle des bénéficiaires, les organismes désignés proposeront des prestations additionnelles.
Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande.

Maintien des garanties au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale (portabilité)

Les dispositions qui suivent prennent effet pour les cessations de contrat de travail intervenant à compter du 1er juin 2014.
Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :
1.   Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2.   Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
3.   Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
4.   L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;
5.   L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.
Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficiaient effectivement des garanties à la date de cessation du contrat de travail.
Pour la mise en œuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'entreprise doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien des garanties pour chaque ancien salarié.
Pour bénéficier du maintien, le salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme gestionnaire, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lequel les prestations sont dues.
En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse à la date à laquelle il ne bénéficie plus définitivement et totalement des allocations du régime d'assurance chômage pendant la période de maintien de couverture (notamment en cas de reprise d'une activité professionnelle, de retraite, de radiation des listes de Pôle emploi, de décès).
La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.
Le financement de ce dispositif fait l'objet de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale) permettant aux anciens salariés de bénéficier de ce dispositif sans paiement de cotisations. »

ARTICLE 8
en vigueur étendue

L'article 7 intitulé « Conditions de suspension des garanties » de l'accord du 5 juin 2006 est désormais rédigé comme suit :

« Article 7
Conditions de suspension des garanties
7.1. Suspension du contrat de travail rémunérée ou indemnisée

Le bénéfice du régime et des garanties du présent accord est maintenu au participant dont le contrat de travail est suspendu quel qu'en soit le motif pour la période au titre de laquelle il bénéficie :
–   soit d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ;
–   soit d'indemnités journalières ou d'une rente d'invalidité complémentaires financées au moins en partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers.
Dans ce cas, les cotisations resteront dues pendant cette période dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés dont le contrat n'est pas suspendu, excepté pour le cas particulier des garanties décès prévu à l'article 4.1.8.

7.2. Suspension du contrat de travail rémunérée ou indemnisée

Mis à part le cas particulier des garanties décès prévu à l'article 4.1.8 et les dispositions mentionnées ci-dessus, le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu ne donnant lieu à aucune indemnisation.
Les cas de suspension visés sont notamment les cas suivants :
–   congé sabbatique visé aux articles L. 3142-91 et suivants du code du travail ;
–   congé parental d'éducation visé aux articles L. 1225-47 et suivants du code du travail ;
–   congé pour création d'entreprise visé aux articles L. 3142-78 à L. 3142-80 et suivants du code du travail ;
–   journée d'appel pour la défense, périodes d'exercices militaires, de mobilisation, de captivité ;
–   congé de formation.
La suspension des garanties intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré, sous réserve que l'organisme gestionnaire en soit informé dans un délai de 3 mois suivant la reprise. A défaut, la garantie ne prendra effet qu'à compter de la réception par l'organisme de la déclaration de l'adhérent.
Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné.
Toutefois, dans les cas de suspension du contrat de travail, le salarié qui souhaite maintenir pour l'ensemble de sa famille la couverture frais de santé prévue au titre du présent accord peut en faire la demande auprès de son employeur.
Il adressera dans ce cas à son employeur, selon une périodicité définie entre eux, le règlement correspondant aux cotisations totales à sa charge exclusive (part employeur et part salarié), calculées sur la base du dernier salaire mensuel précédant la suspension du contrat de travail. L'employeur maintiendra dans ce cas l'affiliation du salarié concerné et le versement des cotisations auprès de l'organisme gestionnaire. »

ARTICLE 9
en vigueur étendue

L'article 12.3 intitulé « Salariés non cadres (hors Alsace-Moselle) » de l'accord du 5 juin 2006 est désormais rédigé comme suit :

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié Ensemble

TA TB TA TB TA TB
Capital décès, allocation obsèques 0,14 0,14 0,05 0,05 0,19 0,19
Rente éducation en cas de décès 0,11 0,11 0,05 0,05 0,16 0,16
Incapacité temporaire (90e au 1 095e jour) 0,36 0,89 0,36 0,89
Invalidité, incapacité permanente 0,51 1,27 0,05 0,03 0,56 1,30
Sous-total décès, arrêt de travail 0,76 1,52 0,51 1,02 1,27 2,54
Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle) 1,56 1,56 1,04 1,04 2,60 2,60
Total non-cadres 2,32 3,08 1,55 2,06 3,87 5,14
ARTICLE 10
en vigueur étendue

L'article 12.4 intitulé « Cotisations cadres (hors Alsace-Moselle) » de l'accord du 5 juin 2006 est désormais rédigé comme suit :

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié Ensemble

TA TB TA TB TA TB
Capital décès, allocation obsèques 0,26 0,26 0,13 0,13 0,39 0,39
Rente éducation en cas de décès 0,11 0,11 0,05 0,05 0,16 0,16
Incapacité temporaire (90e au 1 095e jour) 0,36 0,89 0,36 0,89
Invalidité, incapacité permanente 0,51 1,27 0,05 0,03 0,56 1,30
Sous-total décès, arrêt de travail 0,88 1,64 0,59 1,10 1,47 2,74
Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle) 1,56 1,56 1,04 1,04 2,60 2,60
Total cadres 2,44 3,20 1,63 2,14 4,07 5,34

« Pour le personnel relevant de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, chaque employeur a l'obligation de cotiser à hauteur de 1,5 % minimum de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale (TA) à un organisme de prévoyance.
Cette cotisation à la charge exclusive de l'employeur devra obligatoirement être affectée en priorité, soit pour plus de la moitié, à la couverture d'avantages en cas de décès. L'employeur doit s'assurer qu'il satisfait bien à cette obligation en souscrivant un contrat additionnel. »

ARTICLE 11
en vigueur étendue

L'article 3.3 intitulé « Salariés non cadres (régime local Alsace-Moselle) » de l'accord du 4 avril 2007 est renommé « Taux de cotisation (régime local Alsace-Moselle) » et désormais rédigé comme suit.

« Cotisations non-cadres (Alsace-Moselle)

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié Ensemble

TA TB TA TB TA TB
Capital décès, allocation obsèques 0,14 0,14 0,05 0,05 0,19 0,19
Rente éducation en cas de décès 0,11 0,11 0,05 0,05 0,16 0,16
Incapacité temporaire (90e au 1 095e jour) 0,36 0,89 0,36 0,89
Invalidité, incapacité permanente 0,51 1,27 0,05 0,03 0,56 1,30
Sous-total décès, arrêt de travail 0,76 1,52 0,51 1,02 1,27 2,54
Garantie frais de santé (Alsace-Moselle) 1,09 1,09 0,73 0,73 1,82 1,82
Total non-cadres 1,85 2,61 1,24 1,75 3,09 4,36

Cotisations cadres (Alsace-Moselle)

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié Ensemble

TA TB TA TB TA TB
Capital décès, allocation obsèques 0,26 0,26 0,13 0,13 0,39 0,39
Rente éducation en cas de décès 0,11 0,11 0,05 0,05 0,16 0,16
Incapacité temporaire (90e au 1 095e jour) 0,36 0,89 0,36 0,89
Invalidité, incapacité permanente 0,51 1,27 0,05 0,03 0,56 1,30
Sous-total décès, arrêt de travail 0,88 1,64 0,59 1,10 1,47 2,74
Garantie frais de santé (Alsace-Moselle) 1,09 1,09 0,73 0,73 1,82 1,82
Total cadres 1,97 2,73 1,32 1,83 3,29 4,56

Pour le personnel relevant de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, chaque employeur a l'obligation de cotiser à hauteur de 1,5 % minimum de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale (TA) à un organisme de prévoyance.
Cette cotisation à la charge exclusive de l'employeur devra obligatoirement être affectée en priorité, soit pour plus de la moitié, à la couverture d'avantages en cas de décès. L'employeur doit s'assurer qu'il satisfait bien à cette obligation en souscrivant un contrat additionnel. »

ARTICLE 12
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur au 1er juin 2014, à l'exception des dispositions relatives :

– au maintien de garanties au titre de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dont la prise d'effet est fixée au 1er janvier 2014 ;
– aux modifications des taux de cotisations dont la date de prise d'effet est fixée au 1er janvier 2015.

ARTICLE 13
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt et à en demander l'extension auprès du ministère compétent.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet de préciser et compléter l'avenant n° 3 du 19 mars 2013 qui a modifié l'accord du 5 juin 2006 relatif à la prévoyance complémentaire de la convention collective nationale du tourisme social et familial afin de :
1.   Préciser les obligations des entreprises adhérentes lors d'une opération de restructuration ;
2.   Le mettre en conformité avec les dispositions du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire ;
3.   Mettre en place un mécanisme de portabilité de la garantie frais de santé conformément aux dispositions relatives à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l'emploi.

Formation professionnelle continue
ARTICLE 1er
ABROGE

L'article 8.1 « Dispositions générales » est remplacé par les dispositions suivantes :
« L'effort de formation des entreprises de la branche doit être conforme aux dispositions du code du travail en vigueur. Les contributions légales mutualisées sont versées à l'OPCA-OPACIF Uniformation. »

ARTICLE 2
ABROGE

L'article 8.2 « Obligations conventionnelles de versement » est remplacé en toutes ses dispositions par un nouvel article 8.2 intitulé « Obligations conventionnelles de versement supplémentaire » :
« 1. Entreprises de 300 salariés et plus : 0,41 % de la masse salariale brute au titre du plan de formation conventionnel ;
2. Entreprises de 10 à moins de 300 salariés : 0,25 % de la masse salariale brute au titre du plan de formation conventionnel ;
3. Entreprises de moins de 10 salariés : 0,15 % de la masse salariale brute au titre du plan de formation conventionnel sans que cette contribution soit inférieure à 100 €.
Les taux ci-dessus sont applicables dès la première année de franchissement des seuils d'effectifs.
Les contributions sont versées à l'OPCA-OPACIF Uniformation et mutualisées selon les dispositions arrêtées annuellement par la CPNEF du tourisme social et familial. »

ARTICLE 3
ABROGE

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée.
Il produira ses effets à compter de la date de sa signature jusqu'au 31 décembre 2017.
Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs conviennent d'établir un bilan de l'application de ces dispositions au plus tôt en septembre 2016, puis en septembre 2017. Elles s'engagent également à arrêter les éventuelles nouvelles dispositions applicables au 1er janvier 2018, au plus tard à la publication du dernier arrêté de représentativité prévu par les articles L. 2152-6 et L. 2122-11 du code du travail, établissant la liste des organisations professionnelles d'employeurs et des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans la branche du tourisme social et familial.
Les dépenses engagées par l'OPCA-OPACIF Uniformation pour couvrir des actions de formation réalisées par les entreprises sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2017 seront compensées par les fonds collectés au 28 février 2018 et assis sur la masse salariale 2017.
Les contributions conventionnelles non utilisées seront utilisées selon les nouvelles modalités définies par avenant étendu.
A défaut d'accord entre les organisations syndicales de salariés et d'employeurs, la DGEFP sera sollicitée pour déterminer la règle applicable dans le respect des dispositions comptables applicables aux OPCA.
Cet avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et d'une demande d'extension.

Formation professionnelle
en vigueur étendue

La loi du 5 mars 2014 réformant profondément la formation professionnelle, les partenaires sociaux du tourisme social et familial ont pris en compte ces évolutions et réaffirment leur attachement à la formation professionnelle au travers du présent accord.

La formation professionnelle constitue une priorité pour assurer le développement de l'activité et une obligation pour les entreprises et les salariés de la branche. Les partenaires sociaux considèrent que l'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés des opportunités d'évolution professionnelle, de développement des compétences et d'enrichissement personnel.

ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique aux entreprises relevant de l'article 1er de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

Chapitre Ier Politique et objectif de la formation Fonctionnement des instances paritaires
en vigueur étendue

La politique de la branche est définie principalement par :
– les orientations définies par la CPNEF ;
– les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche du tourisme social et familial ;
– les études conduites par l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) ;
– l'anticipation des besoins en compétences des entreprises et la mobilisation, pour les salariés, des heures de formations acquises au titre du compte personnel de formation, en tenant compte de la spécificité de la branche.
Principes directeurs :
Les parties signataires du présent accord s'engagent à mettre en œuvre les principes suivants :
– répondre aux besoins en formation des salariés saisonniers titulaires et non titulaires et des salariés sous temps partiel dans l'objectif de pérenniser l'emploi dans la branche du tourisme social et familial et de sécuriser les parcours professionnels ;
– proposer une liste de formations diplômantes ou certifiantes de nature à favoriser l'évolution et la promotion professionnelle dans la branche du tourisme social et familial et dans des branches voisines.

ARTICLE 2
Egalité d'accès à la formation
en vigueur étendue

La formation professionnelle est un outil de lutte contre les inégalités par l'accroissement des compétences et des connaissances qui en résulte.
Les parties signataires du présent accord s'engagent à réduire les inégalités devant l'accès à la formation professionnelle.
En ce sens, l'offre de formation prévue dans le plan de formation doit s'inscrire dans une conciliation entre les contraintes familiales et la vie professionnelle et prévoir des aménagements temporaires dans l'organisation du travail.
L'accès aux dispositifs de formation sera également favorisé pour les personnes handicapées par la proposition de modes adaptés de formation.

2.1. Egalité d'accès à la formation entre les femmes et les hommes

Dans la continuité de l'accord relatif au principe d'égalité femmes-hommes du 15 novembre 2012, les parties signataires décident de prendre les modalités concrètes permettant, en matière de formation professionnelle, d'obtenir cette égalité entre les hommes et les femmes.
Chaque entreprise de la branche devra respecter, dans le nombre de salariés accédant à la formation (qu'il s'agisse de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage, d'actions de formation dans le cadre du plan de formation, du compte personnel de formation (CPF) ou de périodes de professionnalisation) une répartition numérique entre les femmes et les hommes reflétant celle des effectifs de l'entreprise. En outre, les entreprises de la branche devront utiliser les différents outils juridiques mis à leur disposition (entretien professionnel, prise en compte des contraintes familiales dans les propositions d'actions de formation, conciliation des obligations professionnelles et familiales).
Les formations suivies par les femmes dans une entreprise devront être, à qualification égale, de niveau équivalent à celles suivies par les hommes.
Le suivi de cette disposition est assuré par les instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent dans l'entreprise à travers les bases de données économiques et sociales, le bilan formation, le rapport de situation comparé (RSC) et/ ou par la commission paritaire ou commission mixte paritaire en relation avec la CPNEF de branche, au travers des données fournies par l'observatoire et le rapport annuel de branche.

ARTICLE 3
Commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF)
en vigueur étendue
3.1. Objectifs

La commission paritaire nationale emploi-formation du tourisme social et familial (CPNEF) est chargée de mettre en place, en matière de formation et d'emploi, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par les parties signataires du présent accord :
– renforcer les moyens de réflexion et d'action de la profession, dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle continue ;
– agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle continue soient reconnus comme étant des éléments déterminants d'une politique sociale novatrice et l'expression d'une volonté contractuelle entre les partenaires sociaux ;
– élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;
– mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.

3.2. Missions

La CPNEF du tourisme social et familial est chargée plus particulièrement :

3.2.1 En matière d'emploi

– d'étudier, d'une manière permanente, l'évolution de l'emploi et ses effets, tant immédiats que futurs, seule ou en collaboration, y compris avec d'autres opérateurs du tourisme ;
– de chercher des solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;
– de mettre en évidence l'adéquation permanente qui existe entre l'évolution de l'emploi et le développement des formations professionnelles ;
– de trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi, essentiellement au niveau des postes saisonniers ;
– d'intervenir, éventuellement dans le cadre de plans sociaux, pour étudier toutes les solutions susceptibles d'être mises en place pour faciliter le reclassement ou la reconversion.

3.2.2. En matière de formation

– de regrouper l'ensemble des données qui lui permettront d'établir un bilan des actions réalisées dans le cadre :
– du congé individuel de formation (CIF), pour les salariés permanents et saisonniers ;
– du plan de formation en veillant plus particulièrement au suivi de la formation des saisonniers en ce domaine.
– de définir les moyens à mettre en œuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle des jeunes saisonniers ;
– d'établir les modalités de gestion des fonds mutualisés au bénéfice de la formation des salariés et, notamment, des saisonniers ;
– d'assurer l'information tant auprès des entreprises, et notamment des petites entreprises, que des salariés en ce qui concerne les possibilités de formation, les moyens d'accès à cette formation et les conditions qui en découlent.

3.3. Fonctionnement

La CPNEF est composée de deux représentants des organisations syndicales représentatives dans la branche (1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale).
Les représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés sont désignés et dûment mandatés par leur organisation.

ARTICLE 4
Observatoire
en vigueur étendue
4.1. Objet

L'objet de l'observatoire prospectif des métiers du tourisme social et familial est de :
– renforcer la capacité pour la branche professionnelle de définir et de mettre en œuvre des politiques de formation professionnelle ;
– recueillir les informations les plus fiables sur la situation de l'emploi et de la formation de manière à appréhender l'évolution des métiers du secteur du tourisme social et familial, tant en terme quantitatif que qualitatif, au niveau national et régional ;
– analyser et anticiper les évolutions affectant l'articulation entre la formation et l'emploi afin :
– de fournir à l'ensemble des acteurs de la formation et de l'emploi les outils et les moyens de réaction nécessaires aux changements à venir ;
– de permettre, par connaissance de l'évolution des métiers, l'anticipation des besoins de formation et la mise en œuvre de politiques de formation adaptées ;
– de nourrir les travaux de la CPNEF ;
– mettre en place des outils afin de surveiller l'évolution de l'apprentissage dans la branche (nombre de contrats, type d'apprentissage …).
Pour réaliser ces missions, l'observatoire est notamment amené à :
– réaliser des enquêtes et études prospectives centrées sur l'évolution des métiers ;
– capitaliser des études disponibles par l'élaboration de synthèses et leur publication ;
– diffuser les travaux prospectifs relatifs à l'articulation emploi-formation.

4.2. Fonctionnement

L'observatoire est composé d'un nombre égal de représentants des syndicats de salariés et d'employeurs membres de la CPNEF, à savoir :
– 5 représentants titulaires et 5 représentants suppléants des organisations syndicales de salariés (1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale représentative au plan national) ;
– 5 représentants titulaires et 5 représentants suppléants des groupements syndicaux d'employeurs.
Les représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés sont désignés et dûment mandatés par leur organisation.
Un président et un vice-président seront élus au sein de cet observatoire. Celui-ci sera présidé alternativement par un représentant des employeurs et par un représentant des salariés. Les titulaires des postes de président et de vice-président doivent être issus de collèges différents. La durée de leur mandat est identique à celle des membres de la CPNEF et leur renouvellement s'effectue au même moment.
Cet observatoire a toutes compétences pour mener à bien des travaux d'observation inhérents aux métiers propres aux secteurs du tourisme.
Toutefois, celui-ci est placé sous l'égide de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation du tourisme social et familial (CPNEF du TSF). La CPNEF du TSF détermine en conséquence et souverainement les orientations de celui-ci.
Les dépenses de l'observatoire sont financées par une partie des sommes collectées au titre des contrats et périodes de professionnalisation par l'OPCA à partir du budget déterminé annuellement par la CPNEF.  (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article R. 6332-7 du code du travail.
 
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

Chapitre II Formation en entreprise
ARTICLE 5
Plan de formation
en vigueur étendue

Le plan de formation est le support de la politique de formation de l'entreprise. Il doit avoir pour objectif de permettre l'adaptation des salariés à leur emploi et contribuer à leur employabilité et l'évolution de leurs compétences.
Un plan de formation doit être établi à la fin de chaque année pour l'année suivante dans l'entreprise. Ce plan est élaboré au cours du dernier trimestre après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, lorsqu'ils existent.
Un plan pluriannuel de formation est établi, dans les entreprises ayant un accord de GPEC, de telle façon que chaque membre du personnel puisse bénéficier de la formation continue.
Les entreprises établissent tous les ans un bilan général faisant le point des actions entreprises et des résultats obtenus dans le domaine de la formation. Ce bilan est communiqué aux institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.
Le plan de formation comporte deux types d'action de formation.
Pour déterminer la catégorie à laquelle appartient une action de formation, l'employeur doit tenir compte de deux principaux critères :
– l'objectif de la formation ;
– la situation professionnelle du salarié au moment du départ en formation.

5.1. Actions d'adaptation au poste de travail et actions liées à l'évolution de l'emploi ou qui participent au maintien de l'emploi

Ces actions ont pour objectif :
– soit d'apporter, pour les actions d'adaptation au poste de travail, au salarié des compétences directement utilisables dans le cadre des fonctions qu'il occupe. Les actions d'adaptation concernent le poste de travail occupé ;
– soit, pour les actions liées à l'évolution de l'emploi ou qui participent au maintien de l'emploi, l'acquisition de compétences qui ne sont pas directement utilisables dans le cadre des fonctions du salarié au moment de son départ en formation. Elles correspondent à une anticipation, à une évolution prévue du poste de travail et/ou une modification des fonctions du salarié, soit par modification du contenu du poste, soit par un changement de poste dans le cadre du contrat de travail du salarié.
Dans les deux cas, ces actions s'inscrivent dans le champ de la qualification professionnelle du salarié.

5.2. Actions de développement des compétences

Ces actions ont pour objectif l'évolution de compétences qui vont au-delà de la qualification professionnelle du salarié.
Qu'il s'agisse d'un projet de promotion ou de mobilité professionnelle sans promotion, ces actions ont pour objet une évolution de la qualification professionnelle du salarié.
Ces actions se déroulent pendant le temps de travail mais peuvent également se réaliser en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié. Dans ce cas, un accord écrit entre l'employeur et le salarié est obligatoire. Outre la durée, le lieu, la nature de la formation et les conditions de réalisation de cette dernière (montant de l'allocation de formation versée lorsque les heures de formation se déroulent hors temps de travail qui ne peut être inférieur à 50 % de son salaire horaire net calculé selon les dispositions légales), l'accord doit définir la nature des engagements pris par l'entreprise si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les engagements de l'entreprise, qui doivent prendre effet dans le délai de 1 an qui suit la fin de la formation, portent sur :
– les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an, à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
– les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Le refus du salarié ou la dénonciation dans les 8 jours ouvrables de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions, ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Ces actions peuvent se dérouler pendant ou en dehors des heures habituellement travaillées.

5.3. Information et consultation des institutions représentatives du personnel relatives au plan de formation

Les signataires du présent accord, conscients du rôle que jouent les institutions représentatives du personnel dans la définition des besoins de formation, invitent les entreprises à scinder si besoin la consultation sur le bilan de son exécution durant l'année précédente et l'avis sur le projet de plan pour l'année à venir pour leur permettre, de disposer des informations et du recul nécessaires à l'exercice de leurs fonctions.

ARTICLE 6
Périodes de professionnalisation
en vigueur étendue

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des personnes éligibles.
Sont éligibles aux périodes de professionnalisation :
– des actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences, défini par décret ;
– les formations inscrites au RNCP ;
– les formations déterminées par la CPNEF ;
– les formations ouvrant droit à un certificat de branche ou interbranche.
La CPNEF définit annuellement les publics et les formations prioritaires, dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires.
Les priorités, les critères et l'échéancier au regard desquels l'OPCA de la branche examine les demandes de financement des actions de formation présentées par les entreprises au titre de la période de professionnalisation sont définis par la CPNEF.
La durée minimale de la formation ne s'applique pas aux actions permettant la VAE, aux formations financées dans le cadre de l'abondement du CPF, aux formations sanctionnées par les certifications et habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle.
Les signataires du présent accord encouragent le recours aux périodes de professionnalisation concernant les salariés saisonniers titulaires définis à l'article 23 b de la convention collective du tourisme social et familial.

ARTICLE 7
Alternance : contrat de professionnalisation et contrat d'apprentissage
en vigueur étendue
7.1. Contrat d'apprentissage

Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de développer l'apprentissage comme l'un des moyens d'accès privilégiés aux métiers spécifiques de la branche du tourisme social et familial.
Les partenaires de la branche encouragent les entreprises à contribuer au financement des dépenses de fonctionnement des centres de formation des apprentis identifiés.
La CPNEF a compétence pour :
– la détermination de la contribution de la branche au financement de centre de formation d'apprentis (CFA) identifiés ;
– les modalités d'affectation et d'utilisation des fonds alloués aux CFA ;
– les modalités de formation du maître d'apprentissage.
Les partenaires de la branche entendent favoriser la formation des saisonniers en alternance en concentrant, si possible, la partie théorique de l'apprentissage, hors saison.

7.2. Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation a pour objectif de favoriser l'insertion des jeunes et la réinsertion professionnelle des demandeurs d'emploi, et de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification professionnelle enregistrée dans le RNCP, ou d'une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective du tourisme social et familial ou d'une qualification ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.

7.2.1 Bénéficiaires

Le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH), du contrat unique d'insertion (CUI) ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail ;
– dans les départements d'outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, les bénéficiaires du revenu minimum d'insertion (RMI) et de l'allocation de parent isolé (API).
La personne titulaire d'un contrat de professionnalisation est obligatoirement suivie par un tuteur.

7.2.2. Durée

Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Le contrat est conclu pour une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.
Lorsque le contrat est à durée déterminée, l'action de professionnalisation se confond avec le contrat. La durée minimale de l'action de professionnalisation, qui fait l'objet du CDD, est comprise entre 6 et 12 mois. Lorsque le contrat est à durée indéterminée, il doit débuter par une action de professionnalisation entre 6 et 12 mois.
Toutefois, ces durées peuvent être portées à 24 mois, notamment dans les cas suivants :

– jeunes de 16 à moins de 26 ans qui n'ont pas validé un second cycle d'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– bénéficiaires du RSA, de l'ASS, de l'AAH ou d'un CUI.
L'alternance des contrats de professionnalisation devra tenir compte du caractère saisonnier de l'activité et, en particulier des périodes de fermeture des établissements de la branche.
L'employeur s'engage, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, à fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d'accéder à la qualification professionnelle prévue au contrat.
L'employeur doit désigner, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur chargé de l'accompagner. Il détermine avec le salarié, au cours d'un entretien auquel participe le tuteur et en liaison avec l'organisme de formation, les objectifs, le programme ainsi que les conditions d'évaluation et de validation de la formation.
L'emploi occupé pendant la durée du contrat de professionnalisation et les évolutions des missions confiées pendant les périodes en entreprise doivent être en lien direct avec la formation suivie et la qualification visée.
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois :
– si le bénéficiaire n'a pas pu obtenir la qualification envisagée en raison de l'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de la maternité, de la maladie, d'un accident du travail ou de la défaillance de l'organisme de formation ;
– si le bénéficiaire a obtenu la qualification visée et souhaite préparer une qualification supérieure ou complémentaire.
Un nouveau contrat doit être établi, sous réserve de son financement.
La durée des actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés lors du contrat de professionnalisation en CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI doit être au minimum comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

ARTICLE 8
Tutorat
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent accord considèrent, que la profession doit favoriser le tutorat dans la branche pour contribuer à la réussite des contrats de professionnalisation et de manière plus générale, au développement des compétences au sein des entreprises.
Pour atteindre ces objectifs, la mise en place du tutorat dans les entreprises est obligatoire dans le cadre du contrat de professionnalisation.
Le tuteur est responsable de l'articulation entre les connaissances théoriques apprises en centre et les pratiques mises en œuvre au sein des établissements du tourisme social et familial.
Il a notamment pour mission :
– accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires des contrats de professionnalisation ;
– organiser avec les salariés concernés, l'activité de ces personnes dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire et à son accompagnement au sein de l'entreprise ;
– assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise.
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification ou une fonction en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Le tuteur doit être volontaire et reconnu dans l'entreprise pour ses compétences et son expérience.
Le tuteur doit bénéficier d'une préparation à sa fonction, voire d'une formation spécifique.
Le tuteur ne peut accompagner que deux salariés au plus, tous contrats confondus.
Il doit être tenu compte de la charge de travail du tuteur pour la fixation de ses objectifs. Le tuteur porte son expérience de tutorat sur son passeport orientation-formation.
Le public prioritaire est ainsi défini par la CPNEF :
– les salariés en contrats aidés ;
– salariés en CDD d'insertion ;
– les bénéficiaires de minima sociaux ;
– les salariés handicapés ;
– les salariés âgés de 45 ans ou plus ;
– les salariés âgés de moins de 26 ans ;
– les jeunes en service civique ;
– les personnes inscrites dans un dispositif de formation en alternance tel que : contrat d'apprentissage, contrat ou période de professionnalisation.
L'OPCA contribue au financement des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale et à la formation des tuteurs par les entreprises.

ARTICLE 9
Entretien professionnel
en vigueur étendue

L'entretien professionnel est réalisé tous les 2 ans à l'initiative de l'employeur ou de son représentant, ou à l'initiative du salarié, au plus tard dans les 2 mois suivant l'acquisition de son ancienneté ou à l'occasion du deuxième anniversaire du précédent entretien. (1)

Chaque salarié, quelle que soit la nature de son contrat (CDI, CDD, temps plein, temps partiel) et quel que soit l'effectif de l'entreprise qui l'emploie, bénéficie de cet entretien consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications, de compétences et d'emploi. Il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

A l'occasion de leur embauche, les salariés sont informés par leur employeur qu'ils bénéficient de ce droit à un entretien professionnel, tous les 2 ans.

Cet entretien est distinct de l'entretien annuel d'évaluation. L'entretien annuel d'évaluation est centré sur la performance et les objectifs à court terme : c'est une pratique de management qui fait le bilan de l'activité professionnelle et définit des objectifs opérationnels pour l'année à venir.

L'entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité après toute suspension de son contrat de travail d'une durée d'au moins 6 mois, notamment pour un arrêt longue maladie, Il est proposé systématiquement à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, pour création d'entreprise, d'une période de mobilité volontaire sécurisée ou d'un mandat syndical.

L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié et qui permet de vérifier si, au cours de chaque période de 6 années au sein de la même entreprise, le salarié a :

– suivi au moins une action de formation au sens de la loi du 5 mars 2014 ;

– acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l'expérience ;

– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, si tous les entretiens n'ont pas eu lieu et si au moins deux de ces trois conditions ne sont pas remplies au cours de cette période de 6 ans, le salarié bénéficie de l'abondement légal correctif de son compte personnel de formation (100 heures pour les temps pleins et 130 heures pour les temps partiels).

Chaque salarié est informé sur la date prévue pour son entretien professionnel, au moins 2 semaines avant.

L'entretien se réalise dans un lieu adapté, pendant le temps de travail et sur les lieux habituels de travail, avec l'employeur ou le supérieur hiérarchique direct du salarié.

En cas de désaccord avec les conclusions de l'entretien professionnel, le salarié peut être reçu par le responsable du niveau supérieur ou le chef d'établissement.

Les deux types d'entretiens (professionnel et évaluation) peuvent avoir lieu successivement dès lors qu'ils sont identifiés par des documents séparés.

Ces dispositions peuvent être adaptées ou complétées au niveau de l'entreprise, après information et consultation des représentants du personnel lorsqu'ils existent dans l'entreprise.

(1) Mots exclus de l'extension en application des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.
 
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

Chapitre III Gestion des parcours
ARTICLE 10
Compte personnel de formation
en vigueur étendue

Le compte personnel de formation s'inscrit dans le cadre du compte personnel d'activité ouvert au 1er janvier 2017, qui contribue au droit de chacun à se qualifier, faire évoluer sa carrière et favoriser l'engagement citoyen.
Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, depuis son entrée en vigueur le 1er janvier 2015, chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation qui contribue à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations. Les premières heures du CPF seront mobilisables à partir de mars 2016 au titre des heures acquises en 2015.   (1)
Le crédit d'heures du droit individuel à la formation (DIF) est transféré intégralement et automatiquement sur le CPF et consultable en ligne sur le site « moncompteformation. gouv. fr ». Le nombre d'heures ainsi transféré n'est pas pris en compte pour le calcul des plafonds de droit à CPF. Les heures du DIF seront apurées avant toute mobilisation des heures acquises au titre du CPF. Les heures de DIF doivent être inscrites par le salarié. Le DIF s'éteint définitivement le 31 décembre 2019.   (2)

10.1. Alimentation   (3)

Le CPF est alimenté par l'intermédiaire de la déclaration de l'employeur d'un crédit annuel de 24 heures pour un temps plein, plafonné à 150 heures, dans les conditions suivantes :
– 5 années à 24 heures soit 120 heures ;
– puis 12 heures par année pendant 2,5 années soit un total de 150 heures.

10.1.1. Salariés à temps partiel (CDI ou CDD dont saisonniers)

Les salariés à temps partiel verront leur compte alimenté au prorata des heures travaillées de leur temps de travail arrondi à l'heure supérieure.

10.1.2. Périodes d'absence du salarié prises en compte

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou en raison d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul des heures acquises au titre du CPF.

10.1.3 Salariés qui n'ont pas effectué une durée de travail à temps plein sur l'ensemble de l'année

Pour les salariés sous CDD à temps plein dont les salariés saisonniers et les nouveaux embauchés sous CDI à temps plein en cours d'année, l'alimentation du CPF est calculée à due proportion de la durée de travail effectuée.

10.2. Utilisation du CPF
10.2.1. Formations éligibles  (4)

Les formations éligibles au CPF sont :
– les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
– les formations certifiantes et qualifiantes déterminées par la commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF) ;
– les formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou un certificat de qualification professionnelle interbranche (CQPI) ;
– les formations certifiantes inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– les formations concourant à l'accès à la qualification des personnes à la recherche d'un emploi ;
– les formations reconnues éligibles au niveau interprofessionnel ou régional.
Afin d'accroître l'accès à l'emploi des salariés et de favoriser leur montée en qualification, les partenaires s'engagent à favoriser les formations et certifications permettant des évolutions dans la branche du tourisme social et familial ainsi que vers d'autres branches.

10.2.2. Conditions d'utilisation par le salarié

Le salarié peut mobiliser son compte sans obtenir l'accord préalable de son employeur lorsque la formation choisie est suivie en dehors du temps de travail.
Lorsque la formation est suivie en partie ou en totalité sur le temps de travail, le salarié doit recueillir l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et sur le calendrier de la formation.
Dans ce cas, le salarié doit formuler sa demande au moins 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois et au moins 120 jours avant le début de la formation dans le cas contraire.
L'employeur répond dans les 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande.
Passé ce délai, son absence de réponse vaut accord tacite.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail sont assimilées à du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.
Par exception, l'accord de l'employeur n'est requis que pour le calendrier de la formation lorsque le salarié est autorisé à suivre la formation pendant le temps de travail qui est :
– financée au titre d'un abondement « correctif » dans les entreprises d'au moins 50 salariés ;
– ou destinée à l'acquisition du socle de connaissances et de compétences ;
– ou visant à l'accompagnement de la VAE.

10.2.3. Modalités de prise en charge

L'OPCA prend en charge les coûts pédagogiques et les frais annexes (frais de transport, de repas et d'hébergement) occasionnés par la formation suivie par le salarié qui mobilise son CPF pendant ou en dehors de son temps de travail. Ces frais sont financés au regard du coût réel de la formation ou sur la base d'un plafond déterminé par le CA de l'OPCA.
Les frais de garde d'enfant ou de parent à charge occasionnés par la formation suivie par le salarié qui mobilise son CPF en tout ou partie hors temps de travail seront pris en charge dans les mêmes conditions par l'OPCA.
Lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail, l'OPCA prend également en charge, sur décision de son CA, la rémunération du salarié dans la limite de 50 % de la prise en charge des heures de formation suivies au titre du CPF, selon les conditions déterminées par la loi.

10.3. Passeport d'orientation, de formation et de compétences

Le traitement automatisé des données intègre la possibilité, pour chaque titulaire d'un compte, de disposer d'un passeport d'orientation, de formation et de compétences, dont la consultation est autorisée exclusivement par le titulaire.
Il recense les formations et qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue, ainsi que les acquis de l'expérience professionnelle, selon des modalités définies par décret.
Un document papier est disponible sur le site www. passeportformation. eu.
Les employeurs informeront les salariés sur l'existence de passeport lors de l'embauche du salarié ou lors de l'entretien professionnel périodique.

(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6323-1 du code du travail, tel qu'il résulte du 1° du II de l'article 39 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.  
(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)

(2) Phrase exclue de l'extension en application du V de l'article 1er de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.  
(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)

(3) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6323-11-1 du code du travail, tel qu'il résulte du 8° du II de l'article 39 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
 
(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)

(4) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6323-6 du code du travail, tel qu'elles résultent du 4° du II de l'article 39 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et de l'article 66 de la loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté.  
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

ARTICLE 11
Conseil en évolution professionnelle
en vigueur étendue

Tout salarié de la branche peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil gratuit est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation.

ARTICLE 12
Congé de bilan de compétence
en vigueur étendue

Un bilan de compétence peut être proposé aux salariés qui remplissent les conditions d'ancienneté dans l'entreprise et qui sont menacés dans leur emploi en raison d'une inaptitude physique ou d'une procédure de licenciement pour motif économique.
Tout salarié comptant 5 ans d'ancienneté consécutifs ou non dans l'entreprise a droit, sur demande formulée à l'employeur, à un congé de bilan de compétence ne pouvant excéder 24 heures de temps de travail.

ARTICLE 13
Validation des acquis de l'expérience
en vigueur étendue

La validation des acquis de l'expérience a pour objet de valoriser les parcours professionnels, associatifs ou syndicaux.
Cette démarche permet notamment de transposer dans la sphère professionnelle, par l'obtention d'un diplôme ou d'un titre, des compétences et connaissances acquises au moyen d'une expérience associative ou syndicale, qu'elle soit bénévole ou rémunérée.
L'ensemble des activités requises doit avoir une durée minimale de 3 ans consécutifs ou non.  (1)
Un congé pour VAE peut être demandé par le salarié en vue de participer aux épreuves de validation ou afin de bénéficier d'un accompagnement à la préparation de cette validation.

(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 335-5 du code de l'éducation, tel qu'il résulte de l'article 78 de la loi n° 1016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.  
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

Chapitre IV Certifications de branche
ARTICLE 14
Certificats de qualification professionnelle (CQP) Certificats de qualification professionnelle interbranches (CQPI)
en vigueur étendue

Afin de développer la mobilité et l'employabilité des salariés, les partenaires visent à privilégier les certificats de qualification professionnelle interbranches comprenant des compétences transversales et permettant d'obtenir un emploi dans plusieurs branches professionnelles.
La CPNEF est compétente pour élaborer des référentiels d'activités et de compétences communes et pour organiser la procédure d'examen et de délivrance des CQP et de CQPI.

14.1. Cahier des charges pour l'examen des demandes de création de CQP

a) La dénomination de la certification ;
b) Le profil professionnel, les perspectives d'emploi et de professionnalisation et l'articulation avec les certifications existantes et les passerelles envisageables avec les titres ou les diplômes d'Etat existant dans la même filière ;
c) Le référentiel professionnel de l'emploi visé, précisant les prérogatives et leurs limites d'exercice ;
d) Une étude de faisabilité ;
e) Le référentiel de certification et les conditions de validation ;
f) Les conditions de mise en œuvre de la formation, notamment la durée de la formation ;
g) Les modalités de prise en compte des acquis de l'expérience et du dispositif de VAE. La décision de valider un CQP est prise par les parties signataires après examen du cahier des charges.

14.2. Délivrance de CQP

Un certificat de qualification est délivré aux candidats.
Un CQP ne peut être délivré qu'aux candidats qui ont satisfait aux épreuves d'évaluation des compétences professionnelles dans les conditions prévues par le cahier des charges du CQP et/ou candidats déposant une demande de VAE jugée satisfaisante.
Le jury se réunit, examine les résultats et peut demander à évaluer les candidats.

14.3. Jury de certification

Le jury d'un CQP est constitué des personnes suivantes :
– un représentant de la CPNEF collège salariés ;
– un représentant de la CPNEF collège employeurs ;
– le responsable pédagogique de la formation concernée ;
– dans le cas où la CPNEF a délégué la certification, un représentant de l'organisme ayant reçu cette délégation ;
– selon les modalités de certification de la qualification sécurité visant à la protection des pratiquants et des tiers, un représentant de l'autorité administrative territorialement et matériellement compétente.
Le jury est présidé par la personne ayant reçu délégation de la CPNEF à cet effet. Cette personne a voix prépondérante en cas d'égalité lors d'un vote.

14.4. Evaluation et reconduite des CQP

Les CQP sont créés pour une durée de 3 ans reconductible. La décision de reconduction s'appuie sur des éléments de bilan, relatifs notamment aux flux et aux conditions d'exercice des titulaires.
Un CQP peut être, à tout moment, suspendu ou interrompu par la CPNEF, sur la demande motivée d'une organisation signataire du présent accord.

14.5. Organisation de la préparation des CQP

Pour pouvoir préparer des salariés à un CQP, un organisme de formation, qu'il soit public ou privé, doit respecter un cahier des charges de fonctionnement défini par la CPNEF.
L'OPCA est chargé du contrôle de ce cahier des charges.

14.6. Liste des CQP

La liste des CQP, validée par les parties signataires, sera mise à jour régulièrement.

ARTICLE 15
Durée et date d'entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera applicable à compter de son dépôt auprès des services compétents.

ARTICLE 16
Suivi
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux confient à la CPNEF le suivi du présent accord.

ARTICLE 17
Sécurisation juridique
en vigueur étendue

L'accord du 27 novembre 1985 relatif à l'emploi et à la formation et les avenants n° 42 du 3 juin 2004 portant création d'une CPNEF, n° 43 du 3 juin 2004 relatif au plan de formation, n° 44 du 3 juin 2004 relatif à la désignation de l'OPCA et n° 45 relatif à la formation professionnelle continue, l'avenant n° 51 du 23 novembre 2010 relatif aux CQP les avenants à l'avenant 45 du 16 novembre 2004, les avenants n° 1 du 3 avril 2008, n° 2 du 14 novembre 2013 et n° 3 du 3 juin 2015sont abrogés et remplacés par les présentes dispositions.
Le présent accord fera l'objet de modifications selon les étapes de mise en œuvre du compte personnel d'activité (CPA).

ARTICLE 18
Formalités. – Publicité
en vigueur étendue

Cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code du travail et d'une demande d'extension.

Désignation de l'OPCA et obligations conventionnelles de versement
Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord désigne l'OPCA de branche et fixe les obligations conventionnelles de versement selon les mêmes modalités et durées que celles prévues initialement par l'avenant 3 du 3 juin 2015 abrogé par l'accord du 4 octobre 2016 relatif à la formation professionnelle.

1. Obligations conventionnelles de versement
en vigueur étendue

En complément des dispositions légales, les employeurs s'engagent à verser à l'OPCA-OPACIF Uniformation une contribution conventionnelle au titre du plan de formation de :
– entreprises de 300 salariés et plus : 0,41 % de la masse salariale brute au titre du plan de formation conventionnel ;
– entreprises de 10 à moins de 300 salariés : 0,25 % de la masse salariale brute au titre du plan de formation conventionnel ;
– entreprises de moins de 10 salariés : 0,15 % de la masse salariale brute au titre du plan de formation conventionnel sans que cette contribution soit inférieure à 100 €.
Les taux ci-dessus sont appliqués dès la première année de franchissement des seuils d'effectifs.
Les contributions légales et conventionnelles sont versées à l'OPCA-OPACIF Uniformation de la branche et mutualisées selon les dispositions arrêtées annuellement par la CPNEF du tourisme social et familial.
Ces taux sont applicables sur les contributions assises sur les masses salariales versées entre le 1er janvier 2015 et le 31 décembre 2017.
Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs conviennent d'établir un bilan de l'application de ces dispositions au plus tôt en septembre 2016, puis en septembre 2017.

2. Organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de la branche
en vigueur étendue

La désignation de l'OPCA-OPACIF Uniformation prendra fin le 31 décembre 2017.
Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs s'engagent également à arrêter les éventuelles nouvelles dispositions applicables au 1er janvier 2018, au plus tard à la publication du dernier arrêté de représentativité prévu par les articles L. 2152-6 et L. 2122-11 du code du travail, établissant la liste des organisations professionnelles d'employeurs et des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans la branche du tourisme social et familial.
Les dépenses engagées par l'OPCA-OPACIF Uniformation pour couvrir des actions de formation réalisées par les entreprises sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2017 seront compensées par les fonds collectés au 28 février 2018 et assis sur la masse salariale 2017.
Les contributions conventionnelles non utilisées seront utilisées selon les nouvelles modalités définies par avenant étendu.
A défaut d'accord entre les organisations syndicales de salariés et d'employeurs, la direction générale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DGEFP) sera sollicitée pour déterminer la règle applicable dans le respect des dispositions comptables applicables aux OPCA.
Cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code du travail et d'une demande d'extension.

3. Sécurisation juridique
en vigueur étendue

Le présent accord annule et remplace l'avenant 3 du 3 juin 2015 à l'avenant 45 du 16 novembre 2004 et l'avenant 44 du 3 juin 2004, tous deux abrogés par l'accord du 4 octobre 2016 relatif à la formation professionnelle.

Frais de santé et prévoyance
ARTICLE 1er
Objet et champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet la mise en place d'un régime « frais de santé » ainsi qu'un régime de prévoyance obligatoire couvrant les risques suivants tels que mentionnés dans le tableau des garanties figurant en annexe : décès, incapacité temporaire ou totale de travail, invalidité et incapacité permanente.
Ces deux régimes sont applicables à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale du tourisme social et familial, telles que définies à l'article premier de ladite convention collective.

ARTICLE 2
Régime frais de santé
MODIFIE
2.1. Prestations

Le régime de complémentaire santé s'inscrit dans le cadre du dispositif relatif aux contrats « responsables », en application des articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
Sont pris en compte dans le cadre du présent régime les garanties définies dans les tableaux figurant en annexe et en tout état de cause l'ensemble des actes et pathologies pris en charge par la sécurité sociale. Seules sont exclues les dépenses de soins ou interventions non prises en charge par la sécurité sociale, sauf pour les cas expressément prévus dans le tableau des garanties. Le service des prestations est par ailleurs conditionné au respect des dispositions légales en termes de prescription.
Le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes sécurité sociale et complémentaire ne peut excéder, pour chaque acte, les frais réels engagés, le cas échéant dans les plafonds fixés par la réglementation.
Toute entreprise adhérente a la faculté d'améliorer tout ou partie des garanties définies ci-dessus en souscrivant des contrats complémentaires frais de santé par accord d'entreprise ou par décision unilatérale après consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.
Les tableaux de garanties figurant en annexe de l'accord sont définis sous réserve des dispositions légales et réglementaires pouvant intervenir à la suite de sa conclusion.
Dans ce cas, les niveaux de garanties et/ou les taux de cotisation seront modifiés par accord entre la commission paritaire nationale de prévoyance (CPNP) et les organismes recommandés.
Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats souscrits auprès des organismes assureurs recommandés devront respecter les mêmes niveaux de garanties minimales, acte par acte.

2.2. Couverture

L'adhésion au régime frais de santé est obligatoire et s'applique dès le jour de l'embauche pour l'ensemble des salariés pour les frais de santé à l'exclusion de ceux mentionnés à l'article 2.2.2 du présent accord.
La couverture frais de santé vise le salarié et ses enfants dans le cadre d'un contrat santé de type « famille hors conjoint ».
Sont donc couverts :
– le salarié ;
– ses enfants à charge au sens de la sécurité sociale.
Pour les personnes visées ci-dessus, les droits à garantie sont ouverts en complément des frais pris en charge par la sécurité sociale au cours de la période de garantie sauf exceptions mentionnées dans le tableau de garanties.

ARTICLE 2
Régime frais de santé
en vigueur étendue
2.1. Prestations

Le régime de complémentaire santé s'inscrit dans le cadre du dispositif relatif aux contrats « responsables », en application des articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.

Sont pris en compte dans le cadre du présent régime les garanties définies dans les tableaux figurant en annexe et en tout état de cause l'ensemble des actes et pathologies pris en charge par la sécurité sociale. Seules sont exclues les dépenses de soins ou interventions non prises en charge par la sécurité sociale, sauf pour les cas expressément prévus dans le tableau des garanties. Le service des prestations est par ailleurs conditionné au respect des dispositions légales en termes de prescription.

Le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes sécurité sociale et complémentaire ne peut excéder, pour chaque acte, les frais réels engagés, le cas échéant dans les plafonds fixés par la réglementation.

Toute entreprise adhérente a la faculté d'améliorer tout ou partie des garanties définies ci-dessus en souscrivant des contrats complémentaires frais de santé par accord d'entreprise ou par décision unilatérale après consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.

Les tableaux de garanties figurant en annexe de l'accord sont définis sous réserve des dispositions légales et réglementaires pouvant intervenir à la suite de sa conclusion.

Dans ce cas, les niveaux de garanties et/ ou les taux de cotisation seront modifiés par accord entre la commission paritaire nationale de prévoyance (CPNP) et les organismes recommandés.

Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats souscrits auprès des organismes assureurs recommandés devront respecter les mêmes niveaux de garanties minimales, acte par acte.

2.2. Couverture

L'adhésion au régime frais de santé est obligatoire et s'applique dès le jour de l'embauche pour l'ensemble des salariés pour les frais de santé à l'exclusion de ceux mentionnés à l'article 2.2 du présent accord.

La couverture frais de santé vise le salarié et ses enfants dans le cadre d'un contrat santé de type “ famille hors conjoint ”.

Sont donc couverts :

– le salarié ;

– ses enfants à charge.

Sont considérés à charge du salarié, indépendamment de la position fiscale, les enfants du salarié et de son conjoint, ou concubin, ou partenaire lié par un Pacs, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus ou recueillis :

– jusqu'à leur 21e anniversaire, sans condition ;

– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :

– -de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au centre national d'enseignement à distance (CNED) ;

– -d'être en apprentissage ;

– -de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, et d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

– -d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré : inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;

– -d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail (ESAT) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

Par assimilation sont considérés comme à charge, les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs du salarié qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès ou si l'autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Pour les personnes couvertes, les droits à garantie sont ouverts en complément des frais pris en charge par la sécurité sociale au cours de la période des garanties sauf exceptions mentionnées dans le tableau des garanties.

ARTICLE 2.2.1
Caractère obligatoire de l'adhésion et cas de dispense d'affiliation pour la couverture frais de santé
en vigueur étendue

L'adhésion des salariés au régime de complémentaire santé est obligatoire à l'exception des salariés visés à l'article 2.2.2 du présent accord.

Cependant, les salariés peuvent demander à être dispensés d'adhésion au contrat « frais de santé » dans les cas prévus par la réglementation en vigueur à la date de signature du présent accord :

– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée supérieure à 3 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;

– les salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale (CMU-C) ou de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé prévue à l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale, jusqu'à la date à laquelle ils cessent de bénéficier de l'une ou de l'autre de ces couvertures ;

– les salariés bénéficiaires d'un contrat individuel de frais de santé lors de la mise en place ou du régime ou de leur embauche si elle est postérieure, jusqu'à l'échéance annuelle du contrat ;

– les salariés bénéficiant, en qualité d'ayants droit ou à titre personnel dans le cadre d'un autre emploi, d'une couverture collective obligatoire de remboursement de frais de santé remplissant les conditions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Il est précisé que cette dispense, pour un salarié ayant droit à la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise, ne joue que si le régime du conjoint prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire ;

– et d'une manière générale, dans les cas de dispenses prévues à l'article D.911-2 du code de la sécurité sociale.

Cette faculté est ouverte, dans le cadre de la réglementation en vigueur, sous réserve d'en faire la demande écrite auprès de l'employeur, accompagnée des pièces ou attestations justifiant du fait qu'ils sont couverts par ailleurs par un contrat dit « responsable » au sens de la réglementation et mentionnant la date d'échéance de leur couverture individuelle.

La demande doit être formulée soit au moment de l'embauche soit à la date à laquelle prennent effet les couvertures des salariés bénéficiaires d'une CMU-C ou de l'ACS et des ayants droit.

La demande de dispense doit comporter la mention selon laquelle les salariés ont été préalablement informés par l'employeur des conséquences de leur choix.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D.911-5 du code de la sécurité sociale.

(Arrêté du 17 octobre 2017 - art. 1)

ARTICLE 2.2.2
Salariés embauchés pour une durée inférieure ou égale à 3 mois ou pour une durée hebdomadaire inférieure ou égale à 15 heures
en vigueur étendue

Les salariés embauchés pour une durée égale ou inférieure à 3 mois et les salariés dont la durée du travail est inférieure ou égale à 15 heures de travail par semaine bénéficient, sous réserve de fournir les documents mentionnés à l'article 2.2.1 et d'avoir souscrit individuellement à un contrat dit « responsable », pour la couverture frais de santé, du versement du montant prévu à l'article D. 911-8 du code de sécurité sociale (« chèque santé »).
Ce versement ne peut être cumulé avec le bénéfice d'une couverture complémentaire au titre de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale (CMU complémentaire), d'une aide à l'acquisition d'une assurance complémentaire en matière de santé au titre de l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale, d'une couverture collective et obligatoire, y compris en tant qu'ayant droit, ou d'une couverture complémentaire donnant lieu à la participation financière d'une collectivité publique.

ARTICLE 2.3
Dispositions particulières concernant le maintien de la garantie frais de santé au titre de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite « loi Evin », la garantie frais de santé peut être maintenue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :
– les anciens salariés bénéficiaires de prestations d'incapacité ou d'invalidité ;
– les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;
– les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.
Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme gestionnaire dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou, le cas échéant, suivant l'expiration du maintien au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale ou le décès du participant.

Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques dite « loi Evin ».  
(Arrêté du 17 octobre 2017 - art. 1)

ARTICLE 2.4
Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail
en vigueur étendue

L'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers (mutuelle, institution de prévoyance).
L'employeur doit continuer à verser la même contribution patronale que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail. Le salarié continue également à acquitter sa propre part de cotisation.
Dans les autres cas de suspension du contrat de travail sans maintien de salaire, les salariés ne bénéficient pas du maintien du régime frais de santé. Les salariés pourront toutefois continuer à adhérer au régime frais de santé pendant la période de suspension de leur contrat de travail sous réserve de s'acquitter de l'intégralité de la cotisation (part patronale et part salariale). La cotisation afférente aux garanties « frais de santé » est réglée directement par le salarié auprès de l'organisme assureur.

ARTICLE 2.5
Montants des cotisations pour les garanties « frais de santé »
REMPLACE
2.5.1. Structure de la cotisation

Les salariés acquittent obligatoirement la cotisation « Famille hors conjoint » qui couvre le salarié et ses enfants à charge.
Parallèlement à leur couverture obligatoire, les salariés ont la possibilité de couvrir leur conjoint tel que définis par le contrat d'assurance souscrit avec les organismes assureurs recommandés ou par le contrat d'assurance souscrit par l'entreprise, pour l'ensemble des garanties dont ils bénéficient au titre du régime complémentaire santé.
La cotisation supplémentaire servant au financement de la couverture facultative du conjoint ainsi que les éventuelles évolutions ultérieures sont à la charge exclusive du salarié.

2.5.2. Assiette de la cotisation

Les cotisations servant au financement du régime de complémentaire santé sont exprimées :
– pour partie en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) ; et
– pour partie en pourcentage de la rémunération mensuelle brute tranches A et B.
La rémunération mensuelle brute correspond au salaire soumis à charges au sens de la sécurité sociale.

2.5.3. Taux et répartition des cotisations

La cotisation « Famille hors conjoint » du régime frais de santé est financée à 40 % par le salarié et 60 % par l'employeur.
La cotisation ci-dessus définie est fixée dans les conditions suivantes dans le cadre des contrats souscrits avec les organismes assureurs recommandés.
Concernant les frais de santé régime général :


Base obligatoire Option facultative
Taux famille hors conjoint 0,30 % PMSS (1)
+ 1,92 % TAB
0,49 % PMSS
Supplément conjoint facultatif 0,30 % PMSS
+ 1,48 % TAB
0,36 % PMSS
(1) Plafond mensuel de la sécurité sociale.

Concernant les frais de santé pour l'Alsace-Moselle :


Base obligatoire Option facultative
Taux famille hors conjoint 0,30 % PMSS
+ 1,15 % TAB
0,49 % PMSS
Supplément conjoint facultatif 0,30 % PMSS
+ 0,89 % TAB
0,36 % PMSS

Dans le cas où le salarié souscrit volontairement à une option, il prend à sa charge 100 % du ou des options souscrites sans remise en cause de la participation de l'employeur relative au régime de base.
Les garanties optionnelles figurent en annexe.
Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrits auprès des organismes assureurs recommandés devront en tout état de cause respecter une prise en charge à hauteur de 60 % de la cotisation globale correspondant à la couverture obligatoire mise en place par l'entreprise (exprimée en % du salaire + % du PMSS).
En tout état de cause, le taux de cotisation sur lequel s'applique la prise en charge de 60 % est au minimum égal à celui figurant ci-dessus.

2.5.4. Régime optionnel

Il est mis en place à titre non obligatoire dans la branche un régime optionnel.
La cotisation supplémentaire à celles mentionnées ci-dessus est fixée à 0,49 % du PMSS y compris pour l'Alsace-Moselle.
Dans le cas où le salarié souscrit volontairement à l'option, le salarié prend à sa charge 100 % du ou des options souscrites sans remise en cause de la participation de l'employeur à 60 % relative au régime de base.
Les garanties du régime de base pour le régime de base ainsi que pour l'option figurent en annexe.

ARTICLE 2.5
Montants des cotisations pour les garanties « frais de santé »
MODIFIE
2.5.1. Structure de la cotisation

Les salariés acquittent obligatoirement la cotisation « Famille hors conjoint » qui couvre le salarié et ses enfants à charge.

Parallèlement à leur couverture obligatoire, les salariés ont la possibilité de couvrir leur conjoint tel que définis par le contrat d'assurance souscrit avec les organismes assureurs recommandés ou par le contrat d'assurance souscrit par l'entreprise, pour l'ensemble des garanties dont ils bénéficient au titre du régime complémentaire santé.

La cotisation supplémentaire servant au financement de la couverture facultative du conjoint ainsi que les éventuelles évolutions ultérieures sont à la charge exclusive du salarié.

2.5.2. Assiette de la cotisation

Les cotisations servant au financement du régime de complémentaire santé sont exprimées :

– pour partie en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) ; et
– pour partie en pourcentage de la rémunération mensuelle brute tranches A et B.

La rémunération mensuelle brute correspond au salaire soumis à charges au sens de la sécurité sociale.

2.5.3. Taux et répartition des cotisations

La cotisation « Famille hors conjoint » du régime frais de santé est financée à 40 % par le salarié et 60 % par l'employeur.

La cotisation ci-dessus définie est fixée dans les conditions suivantes dans le cadre des contrats souscrits avec les organismes assureurs recommandés.

Base obligatoire
Cotisations en % du PMSS
et en fonction des tranches de rémunération brute A et B soumises à cotisations
Ou cotisations
en % du PMSS
Supplément conjoint facultatif régime général 0,30 % PMSS + 1,48 % TAB 1,22 % PMSS
Supplément conjoint facultatif régime Alsace-Moselle 0,30 % PMSS + 0,89 % TAB 0,73 % PMSS

Dans le cas où le salarié souscrit volontairement à une option, il prend à sa charge 100 % du ou des options souscrites sans remise en cause de la participation de l'employeur relative au régime de base.

Les garanties optionnelles figurent en annexe.

Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrits auprès des organismes assureurs recommandés devront en tout état de cause respecter une prise en charge à hauteur de 60 % de la cotisation globale correspondant à la couverture obligatoire mise en place par l'entreprise (exprimée en % du salaire + % du PMSS).

En tout état de cause, le taux de cotisation sur lequel s'applique la prise en charge de 60 % est au minimum égal à celui figurant ci-dessus.

2.5.4. Régime optionnel

Il est mis en place à titre non obligatoire dans la branche un régime optionnel.

La cotisation supplémentaire à celles mentionnées ci-dessus est fixée à 0,49 % du PMSS y compris pour l'Alsace-Moselle.

Dans le cas où le salarié souscrit volontairement à l'option, le salarié prend à sa charge 100 % du ou des options souscrites sans remise en cause de la participation de l'employeur à 60 % relative au régime de base.

Les garanties du régime de base pour le régime de base ainsi que pour l'option figurent en annexe.

ARTICLE 2.5
Montants des cotisations pour les garanties « frais de santé »
en vigueur étendue
2.5.1. Structure de la cotisation

Les salariés acquittent obligatoirement la cotisation « Famille hors conjoint » qui couvre le salarié et ses enfants à charge.

Parallèlement à leur couverture obligatoire, les salariés ont la possibilité de couvrir leur conjoint tel que définis par le contrat d'assurance souscrit avec les organismes assureurs recommandés ou par le contrat d'assurance souscrit par l'entreprise, pour l'ensemble des garanties dont ils bénéficient au titre du régime complémentaire santé.

La cotisation supplémentaire servant au financement de la couverture facultative du conjoint ainsi que les éventuelles évolutions ultérieures sont à la charge exclusive du salarié.

2.5.2. Assiette de la cotisation

Les cotisations servant au financement du régime de complémentaire santé sont exprimées :

– pour partie en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) ; et
– pour partie en pourcentage de la rémunération mensuelle brute tranches A et B.

La rémunération mensuelle brute correspond au salaire soumis à charges au sens de la sécurité sociale.

2.5.3. Taux et répartition des cotisations

La cotisation « Famille hors conjoint » du régime frais de santé est financée à 40 % par le salarié et 60 % par l'employeur.

La cotisation ci-dessus définie est fixée dans les conditions suivantes dans le cadre des contrats souscrits avec les organismes assureurs recommandés.

Base obligatoire
Cotisations en % du PMSS
Supplément conjoint facultatif régime général 1,22 % PMSS
Supplément conjoint facultatif régime Alsace-Moselle 0,73 % PMSS

Dans le cas où le salarié souscrit volontairement à une option, il prend à sa charge 100 % du ou des options souscrites sans remise en cause de la participation de l'employeur relative au régime de base.

Les garanties optionnelles figurent en annexe.

Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrits auprès des organismes assureurs recommandés devront en tout état de cause respecter une prise en charge à hauteur de 60 % de la cotisation globale correspondant à la couverture obligatoire mise en place par l'entreprise (exprimée en % du salaire + % du PMSS).

En tout état de cause, le taux de cotisation sur lequel s'applique la prise en charge de 60 % est au minimum égal à celui figurant ci-dessus.

2.5.4. Régime optionnel

Il est mis en place à titre non obligatoire dans la branche un régime optionnel.

La cotisation supplémentaire à celles mentionnées ci-dessus est fixée à 0,49 % du PMSS y compris pour l'Alsace-Moselle.

Dans le cas où le salarié souscrit volontairement à l'option, le salarié prend à sa charge 100 % du ou des options souscrites sans remise en cause de la participation de l'employeur à 60 % relative au régime de base.

Les garanties du régime de base pour le régime de base ainsi que pour l'option figurent en annexe.

ARTICLE 3
Régime de prévoyance
REMPLACE
3.1. Bénéficiaires

Le bénéfice des garanties prévoyance énumérées à l'article premier du présent accord est ouvert au profit des salariés cadres et non cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial.
Les cadres s'entendent aux termes du présent régime comme le personnel répondant aux définitions des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de l'AGIRC de 1947.
Les non-cadres s'entendent aux termes du présent régime comme le personnel ne répondant pas aux définitions des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de l'AGIRC de 1947.

3.2. Condition d'ancienneté

Le personnel non-cadre justifiant de 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie des garanties décès, incapacité temporaire totale de travail, invalidité et incapacité permanente.
Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise, il y a lieu de comptabiliser les périodes de travail effectives et les congés et absences mentionnés à l'article 38 de la convention collective nationale du tourisme social et familial.
Conformément aux dispositions prévues en matière de prévoyance obligatoire par la convention collective de retraite des cadres du 14 mars 1947, l'ensemble du personnel cadre est couvert dès le premier jour d'embauche.

3.3. Garanties