Convention collective nationale de Pôle emploi du 21 novembre 2009. Étendue par arrêté du 19 février 2010 JORF 24 février 2010. Agréée par arrêté du 21 décembre 2009 JORF 27 décembre 2009

La volonté des parties signataires de la présente convention collective est que le personnel de Pôle emploi, régi par celle-ci, dispose de l'ensemble des garanties individuelles et collectives nécessaires à la réalisation de son activité et à son développement professionnel, de nature à sécuriser son avenir.

Par ailleurs, l'ensemble des dispositions de la présente convention collective s'appuie sur les principes de respect, de non-discrimination, de neutralité et d'indépendance nécessaires à l'accomplissement des missions des agents.

Les parties signataires s'engagent, en outre, à mettre en œuvre, en ce qui concerne le recrutement, la mobilité et la promotion, les dispositions de l'article 9 de la convention OIT n° 88, notamment en matière d'indépendance à l'égard de tout changement de gouvernement, de stabilité de l'emploi et de protection à l'égard des influences extérieures.

Les parties conviennent que pour l'application de toutes les dispositions de la présente convention collective, l'ancienneté prise en compte comprend les périodes d'activité ou assimilées dans Pôle emploi auxquelles s'ajoute l'ancienneté acquise, le cas échéant, dans les institutions de l'assurance chômage et à l'agence nationale pour l'emploi ainsi que dans tout autre organisme dont tout ou partie des missions intègrent Pôle emploi.

Conformément à la loi du 13 février 2008, la présente convention collective ne peut conduire à la remise en cause des avantages individuels acquis antérieurement à son entrée en vigueur.

Enfin, il est rappelé que la présente convention collective et les accords qui s'y rattachent ne peuvent comporter des dispositions moins favorables pour les agents que celles prévues par le code du travail. De même, les accords locaux ne peuvent prévoir que des dispositions plus favorables pour les agents que celles prévues par la présente convention collective ou par le code du travail.

Les parties signataires conviennent que les accords locaux existant à la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective nationale continuent de s'appliquer en ce qu'ils comportent des dispositions plus favorables ou des thèmes non traités dans la présente convention collective nationale.

1. La présente convention collective règle les rapports entre l'institution nationale publique mentionnée à l'article L. 5312-1 du code du travail, dénommée Pôle emploi, et le personnel de droit privé qu'elle emploie en France métropolitaine, dans les départements territoires et collectivités d'outre-mer, y compris Saint-Pierre-et-Miquelon.
2. Font exception à cette règle les clauses relatives au droit syndical et aux instances représentatives du personnel (art. 40 à 43) qui s'appliquent à l'ensemble des personnels de Pôle emploi indépendamment de leur statut. Par ailleurs, les dispositions de la présente convention collective nationale et des accords annexés concernant la formation professionnelle (art. 22, à l'exception des alinéas 5 et 6) et les activités sociales et culturelles s'appliquent également dans les mêmes conditions à l'ensemble des personnels dès la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective.

Sous réserve des dispositions qui leur sont propres, stipulées dans un accord distinct les concernant, les agents de droit privé qui ont la qualité de cadres dirigeants sont soumis à la présente convention collective. La notion de cadre dirigeant recouvre le périmètre suivant : les directeurs d'établissement, les directeurs généraux adjoints, les adjoints aux directeurs généraux adjoints, les secrétaires généraux et directeurs au siège, les directeurs régionaux adjoints et délégués. Les anciens cadres dirigeants demeurent régis par cet accord spécifique.

Toute organisation syndicale reconnue représentative au niveau national peut adhérer à la convention collective.

La présente convention collective prend effet le premier jour du mois suivant la date de publication de l'agrément par les ministres chargés de l'emploi et du budget et au plus tôt au 1er janvier 2010.

La présente convention collective est conclue pour une durée de 1 an, à compter de sa date d'effet. Elle se renouvelle par tacite reconduction d'année en année sauf dénonciation selon les conditions du paragraphe 3.3 du présent article.

1. La présente convention collective peut être révisée à la demande de l'une ou plusieurs des parties signataires ou de toute organisation syndicale représentative au niveau national ayant ultérieurement adhéré sans réserve et en totalité aux dispositions de cette convention collective.

2. Les modifications qui pourraient intervenir en ce qui concerne la classification des emplois ou toute autre stipulation de la présente convention collective n'entraîneront pas nécessairement la révision des autres dispositions de celle-ci.

3. La partie qui demande la révision de la convention collective doit accompagner sa demande d'un projet de texte de révision. Les propositions de révision sont soumises, dans un délai de 3 mois, à la commission paritaire nationale de négociation instituée par la présente convention collective.

1. La présente convention collective peut être dénoncée par l'une ou plusieurs des parties signataires 3 mois au moins avant son expiration. Il est entendu qu'elle restera en vigueur jusqu'à ce qu'un nouvel accord intervienne.

2. Le projet de modification accompagnant toute dénonciation devra faire l'objet d'une négociation dans un délai de 3 mois. Passé ce délai, si aucun accord n'est intervenu, la dénonciation sera réputée caduque.

3. Les parties signataires conviennent dans un délai de 3 ans de réexaminer les dispositions du présent article dans les conditions de l'article 3.2 et du premier alinéa du présent article.

4. La révision ou la dénonciation des dispositions de la présente convention collective ne peut conduire à la remise en cause des avantages individuels acquis antérieurement.

Il est institué une commission paritaire nationale de négociation chargée de négocier tout accord collectif relatif à la présente collective. Outre la direction, elle est constituée de quatre représentants par organisation syndicale représentative au niveau national compétente pour négocier.

1. Le contrat à durée indéterminée à temps plein constitue le mode normal de recrutement au sein de Pôle emploi. Un contrat à durée déterminée peut néanmoins être conclu, conformément aux dispositions du code du travail.

2. Le recrutement des agents est réalisé, par délégation du directeur général, par les établissements dont ils dépendent, à l'exception des cadres dirigeants et des cadres supérieurs (directeurs territoriaux et directeurs territoriaux délégués, chefs de service de la direction générale et directeurs et chefs de service des directions d'établissement), qui sont recrutés au niveau national. Ce recrutement se fait dans le respect des principes de la convention de l'organisation internationale du travail n° 88 ratifiée par la France en matière d'indépendance, d'égalité de traitement, de neutralité et de stabilité d'emploi.

3. Les méthodes et procédures de recrutement d'agents sous contrat à durée indéterminée ou déterminée contribuent au respect de ces principes, en garantissant que les compétences et les expériences des candidats sont prises en compte avec objectivité selon des processus encadrés au niveau national. Elles sont présentées pour consultation au comité central d'entreprise, après concertation avec les organisations syndicales représentatives au niveau national, en vue de leur permettre de s'assurer qu'elles respectent les principes rappelés au présent article. Les fiches de postes sont normalisées et conformes aux dispositions conventionnelles prévues à l'article 6 ci-dessous. Elles font l'objet d'une présentation aux organisations syndicales. Les vacances et créations de postes, hormis celles concernant les cadres dirigeants, font l'objet d'une publication conformément à l'article 5 de la présente convention collective.

4. Sans préjudice du respect des dispositions spécifiques aux travailleurs handicapés, tout candidat bénéficie, préalablement à son recrutement, ou au plus tard au terme de la période d'essai, d'un examen médical permettant d'apprécier son aptitude physique à occuper les fonctions auxquelles il est destiné.

5. Le contrat de travail est obligatoirement précisé par écrit. Il en va de même pour toute modification ultérieure d'un élément contractuel formalisé par voie d'avenant portant notamment sur la rémunération, la classification, le lieu de travail ou la durée du travail. Le contrat de travail peut comporter des stipulations particulières liées à la nécessité, pour la tenue du poste de travail prévu, d'une formation réalisée soit en interne, soit en externe à Pôle emploi.

6. Les obligations particulières résultant de l'exercice de la mission de service public pour les agents font l'objet de dispositions prévues au règlement intérieur de Pôle emploi. Ce dernier fait l'objet d'une consultation du comité central d'entreprise après concertation avec les organisations syndicales représentatives au niveau national et/ou signataires de la présente convention collective. Les adaptations éventuelles du règlement intérieur national nécessitées par une organisation du travail spécifique au niveau des établissements font l'objet d'une consultation des comités d'établissement concernés.

7. Au moment de leur recrutement, les agents reçoivent communication par leur établissement de rattachement d'un livret d'accueil comprenant notamment le texte actualisé de la convention collective nationale ainsi que ses annexes.

Les modifications apportées à la convention collective et à ses annexes font également l'objet d'une information collective par tout moyen.

8. Les agents qui auraient démissionné pour des raisons personnelles impérieuses ou qui auraient été licenciés pour motifs autres que personnels ou disciplinaire peuvent demander que leur soient notifiés au cours de l'année suivant la date de rupture du contrat de travail, les postes équivalents à celui qu'ils occupaient et qui deviendraient disponibles dans Pôle emploi. Ils bénéficient alors d'un droit de priorité au réembauchage qu'ils doivent faire valoir dans un délai de 1 mois suivant la réception de la notification de l'appel de candidature.

9. Les agents licenciés par décision du directeur général, pour motifs autres que personnel ou disciplinaire, ainsi que les agents démissionnaires dans les cas visés ci-dessus bénéficient de la priorité d'embauche pendant 2 ans à partir de la date de rupture de leur contrat s'ils en font la demande dans ce même délai et selon les modalités prévues par le code du travail.

10. Pôle emploi recherche, à défaut d'emplois vacants du niveau correspondant, d'autres modalités de reclassement, notamment au sein d'établissements ou d'organismes qui participent également au service public de l'emploi ou au sein d'autres administrations.

1. Le contrat à durée indéterminée à temps plein constitue le mode normal de recrutement au sein de Pôle emploi. Un contrat à durée déterminée peut néanmoins être conclu, conformément aux dispositions du code du travail.

2. Le recrutement des agents est réalisé, par délégation du directeur général, par les établissements dont ils dépendent, à l'exception des cadres dirigeants et des cadres supérieurs (directeurs territoriaux et directeurs territoriaux délégués, chefs de service de la direction générale et directeurs et chefs de service des directions d'établissement), qui sont recrutés au niveau national. Ce recrutement se fait dans le respect des principes de la convention de l'organisation internationale du travail n° 88 ratifiée par la France en matière d'indépendance, d'égalité de traitement, de neutralité et de stabilité d'emploi.

3. Les méthodes et procédures de recrutement d'agents sous contrat à durée indéterminée ou déterminée contribuent au respect de ces principes, en garantissant que les compétences et les expériences des candidats sont prises en compte avec objectivité selon des processus encadrés au niveau national. Elles sont présentées pour consultation au comité social et économique central, après concertation avec les organisations syndicales représentatives au niveau national, en vue de leur permettre de s'assurer qu'elles respectent les principes rappelés au présent article. Les fiches de postes sont normalisées et conformes aux dispositions conventionnelles prévues à l'article 6 ci-dessous. Elles font l'objet d'une présentation aux organisations syndicales. Les vacances et créations de postes, hormis celles concernant les cadres dirigeants, font l'objet d'une publication conformément à l'article 5 de la présente convention collective.

4. Sans préjudice du respect des dispositions spécifiques aux travailleurs handicapés, tout candidat bénéficie, préalablement à son recrutement, ou au plus tard au terme de la période d'essai, d'un examen médical permettant d'apprécier son aptitude physique à occuper les fonctions auxquelles il est destiné.

5. Le contrat de travail est obligatoirement précisé par écrit. Il en va de même pour toute modification ultérieure d'un élément contractuel formalisé par voie d'avenant portant notamment sur la rémunération, la classification, le lieu de travail ou la durée du travail. Le contrat de travail peut comporter des stipulations particulières liées à la nécessité, pour la tenue du poste de travail prévu, d'une formation réalisée soit en interne, soit en externe à Pôle emploi.

6. Les obligations particulières résultant de l'exercice de la mission de service public pour les agents font l'objet de dispositions prévues au règlement intérieur de Pôle emploi. Ce dernier fait l'objet d'une consultation du comité social et économique central après concertation avec les organisations syndicales représentatives au niveau national et/ou signataires de la présente convention collective. Les adaptations éventuelles du règlement intérieur national nécessitées par une organisation du travail spécifique au niveau des établissements font l'objet d'une consultation des comités sociaux et économiques d'établissement concernés.

7. Au moment de leur recrutement, les agents reçoivent communication par leur établissement de rattachement d'un livret d'accueil comprenant notamment le texte actualisé de la convention collective nationale ainsi que ses annexes.

Les modifications apportées à la convention collective et à ses annexes font également l'objet d'une information collective par tout moyen.

8. Les agents qui auraient démissionné pour des raisons personnelles impérieuses ou qui auraient été licenciés pour motifs autres que personnels ou disciplinaire peuvent demander que leur soient notifiés au cours de l'année suivant la date de rupture du contrat de travail, les postes équivalents à celui qu'ils occupaient et qui deviendraient disponibles dans Pôle emploi. Ils bénéficient alors d'un droit de priorité au réembauchage qu'ils doivent faire valoir dans un délai de 1 mois suivant la réception de la notification de l'appel de candidature.

9. Les agents licenciés par décision du directeur général, pour motifs autres que personnel ou disciplinaire, ainsi que les agents démissionnaires dans les cas visés ci-dessus bénéficient de la priorité d'embauche pendant 2 ans à partir de la date de rupture de leur contrat s'ils en font la demande dans ce même délai et selon les modalités prévues par le code du travail.

10. Pôle emploi recherche, à défaut d'emplois vacants du niveau correspondant, d'autres modalités de reclassement, notamment au sein d'établissements ou d'organismes qui participent également au service public de l'emploi ou au sein d'autres administrations.

1. Les comités d'établissement sont informés et consultés sur l'organigramme de l'établissement. Ils sont par ailleurs informés des ajustements de l'organigramme. De même, il est rendu compte aux comités d'établissement concernés, sous forme de statistiques détaillées et sexuées (notamment en volume et en type de postes), des recrutements effectués lors de la réunion mensuelle suivant immédiatement le recrutement des personnels concernés.

2. Toute création ou vacance de poste est communiquée au personnel ainsi qu'aux délégués du personnel, aux membres des comités d'établissement, aux délégués syndicaux ainsi qu'aux organisations syndicales nationales via la bourse de l'emploi. L'ensemble des agents de Pôle emploi a accès à la bourse de l'emploi.

Les vacances de poste, hors ceux de cadres dirigeants, font l'objet de publication en vue de permettre des candidatures internes.

Les modalités d'accès et de recrutement au poste de cadre dirigeant sont précisées dans l'accord cadres dirigeants.

Pôle emploi organise la mise à disposition des informations relatives aux postes ouverts sous forme papier ou électronique à destination des agents mis à disposition, en congé pour raisons de santé et pour les anciens agents bénéficiant d'une priorité de réembauche.

3. Les appels à candidatures doivent obligatoirement dans un premier temps être portés à la connaissance de l'ensemble des agents de Pôle emploi en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée disposant d'une ancienneté continue supérieure à 6 mois.

Ensuite, ils sont adressés, simultanément, auprès des personnels appartenant aux catégories énumérées ci-après :
– agents se trouvant dans la situation visée à l'article 41 paragraphe 16 ou à l'article 33 ;
– agents ayant occupé, dans Pôle emploi ou dans une des institutions à l'origine de sa création, un poste équivalent, qui auraient démissionné pour des raisons impérieuses, par exemple d'une obligation familiale particulière et, ce, depuis moins de 1 an, et ayant fait expressément, lors de leur départ ou ultérieurement, la demande d'être informés de toute vacance de poste. En cas de démission pour changement de domicile, les intéressés peuvent demander à l'établissement de Pôle emploi dont ils relevaient de transmettre leur demande d'information de vacances de poste à l'établissement de leur nouveau domicile. Le droit de priorité au réembauchage, dont les intéressés bénéficient, doit être exercé par eux dans les 15 jours ouvrés suivant la réception de la notification de l'appel de candidature ;
– anciens agents sous contrat à durée déterminée ayant quitté Pôle emploi depuis moins de 6 mois et ayant fait expressément, lors de leur départ, ou ultérieurement dans ce même délai, la demande d'être informés de toute vacance de poste. Une attention particulière sera apportée aux agents recrutés en contrat à durée déterminée d'une durée de 12 mois et plus et qui n'auraient pu bénéficier d'un contrat à durée indéterminée avant le terme de leur contrat.

Il appartient aux directions des établissements de Pôle emploi de mettre en œuvre les voies et moyens d'une information de leurs anciens agents, tels qu'entendus ci-dessus, des appels de candidatures. Les modalités d'information retenues font l'objet avant leur mise en œuvre d'une information du CE dans chaque établissement.

4. Pour permettre aux intéressés de poser leur candidature et faciliter la mobilité des agents, Pôle emploi procède à la diffusion nationale des postes concernés pendant une durée minimale de 15 jours ouvrés durant laquelle les candidatures ont la possibilité de s'exprimer. Ce délai est porté à 1 mois pour une diffusion des postes pendant la période estivale comprise entre le 15 juin et le 15 septembre.

1. Les comités sociaux et économiques d'établissement sont informés et consultés sur l'organigramme de l'établissement. Ils sont par ailleurs informés des ajustements de l'organigramme. De même, il est rendu compte aux comités sociaux et économiques d'établissement concernés, sous forme de statistiques détaillées et sexuées (notamment en volume et en type de postes), des recrutements effectués lors de la réunion mensuelle suivant immédiatement le recrutement des personnels concernés.

2. Toute création ou vacance de poste est communiquée au personnel, aux membres des comités sociaux et économiques d'établissement, aux délégués syndicaux ainsi qu'aux organisations syndicales nationales via la bourse de l'emploi. L'ensemble des agents de Pôle emploi a accès à la bourse de l'emploi.

Les vacances de poste, hors ceux de cadres dirigeants, font l'objet de publication en vue de permettre des candidatures internes.

Les modalités d'accès et de recrutement au poste de cadre dirigeant sont précisées dans l'accord cadres dirigeants.

Pôle emploi organise la mise à disposition des informations relatives aux postes ouverts sous forme papier ou électronique à destination des agents mis à disposition, en congé pour raisons de santé et pour les anciens agents bénéficiant d'une priorité de réembauche.

3. Les appels à candidatures doivent obligatoirement dans un premier temps être portés à la connaissance de l'ensemble des agents de Pôle emploi en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée disposant d'une ancienneté continue supérieure à 6 mois.

Ensuite, ils sont adressés, simultanément, auprès des personnels appartenant aux catégories énumérées ci-après :
– agents se trouvant dans la situation visée à l'article 41 paragraphe 16 ou à l'article 33 ;
– agents ayant occupé, dans Pôle emploi ou dans une des institutions à l'origine de sa création, un poste équivalent, qui auraient démissionné pour des raisons impérieuses, par exemple d'une obligation familiale particulière et, ce, depuis moins de 1 an, et ayant fait expressément, lors de leur départ ou ultérieurement, la demande d'être informés de toute vacance de poste. En cas de démission pour changement de domicile, les intéressés peuvent demander à l'établissement de Pôle emploi dont ils relevaient de transmettre leur demande d'information de vacances de poste à l'établissement de leur nouveau domicile. Le droit de priorité au réembauchage, dont les intéressés bénéficient, doit être exercé par eux dans les 15 jours ouvrés suivant la réception de la notification de l'appel de candidature ;
– anciens agents sous contrat à durée déterminée ayant quitté Pôle emploi depuis moins de 6 mois et ayant fait expressément, lors de leur départ, ou ultérieurement dans ce même délai, la demande d'être informés de toute vacance de poste. Une attention particulière sera apportée aux agents recrutés en contrat à durée déterminée d'une durée de 12 mois et plus et qui n'auraient pu bénéficier d'un contrat à durée indéterminée avant le terme de leur contrat.

Il appartient aux directions des établissements de Pôle emploi de mettre en œuvre les voies et moyens d'une information de leurs anciens agents, tels qu'entendus ci-dessus, des appels de candidatures. Les modalités d'information retenues font l'objet avant leur mise en œuvre d'une information du comité social et économique dans chaque établissement.

4. Pour permettre aux intéressés de poser leur candidature et faciliter la mobilité des agents, Pôle emploi procède à la diffusion nationale des postes concernés pendant une durée minimale de 15 jours ouvrés durant laquelle les candidatures ont la possibilité de s'exprimer. Ce délai est porté à 1 mois pour une diffusion des postes pendant la période estivale comprise entre le 15 juin et le 15 septembre.

1. Une bourse de l'emploi (BDE) nationale est instituée au sein de Pôle emploi. Elle permet l'information des agents sur l'ensemble des postes à pourvoir, sur les souhaits de permutation ainsi que l'expression des candidatures individuelles. Toute création ou vacance de poste permanent, quel qu'en soit le motif, est intégrée dans la bourse de l'emploi.

La bourse de l'emploi est alimentée :
– par toute création ou vacance de poste sur le territoire national ;
– en ce qui concerne les demandes de changement de poste, par les agents sous forme de candidatures volontaires et spontanées.

2. Chaque ouverture de poste et chaque demande de changement de poste sont établies dans un document standardisé préalablement concerté avec les organisations syndicales représentatives au niveau national et/ou signataires de la présente convention collective. Les agents et les représentants du personnel ont connaissance des postes disponibles dans la bourse de l'emploi à laquelle ils peuvent librement accéder. Pôle emploi s'assure, avant leur diffusion dans la bourse de l'emploi, de la conformité des offres proposées avec les stipulations de la présente convention collective nationale. Pour chaque offre sont mentionnés le descriptif du poste, les conditions d'accès, la qualification, la classification, la localisation et le niveau d'emplois dans la classification des emplois des agents publics.

3. La direction de Pôle emploi rapproche tous les postes ouverts avec les demandes de changement de poste dont elle a connaissance, en tenant compte des souhaits des candidats.

4. Nonobstant les autres dispositions du présent article, Pôle emploi, dans la limite de 10 % de son effectif total, ne pourra refuser le recrutement de personnes demandant à bénéficier d'un reclassement professionnel par suite de maladie ou accident, blessure de guerre ou au titre de veuves de guerre.

1. Une bourse de l'emploi (BDE) nationale est instituée au sein de Pôle emploi. Elle permet l'information des agents sur l'ensemble des postes à pourvoir, sur les souhaits de permutation ainsi que l'expression des candidatures individuelles. Toute création ou vacance de poste permanent, quel qu'en soit le motif, est intégrée dans la bourse de l'emploi.

La bourse de l'emploi est alimentée :
– par toute création ou vacance de poste sur le territoire national ;
– en ce qui concerne les demandes de changement de poste, par les agents sous forme de candidatures volontaires et spontanées.

2. Chaque ouverture de poste et chaque demande de changement de poste sont établies dans un document standardisé préalablement concerté avec les organisations syndicales représentatives au niveau national et/ou signataires de la présente convention collective. Les agents et les membres du comité social et économique ont connaissance des postes disponibles dans la bourse de l'emploi à laquelle ils peuvent librement accéder. Pôle emploi s'assure, avant leur diffusion dans la bourse de l'emploi, de la conformité des offres proposées avec les stipulations de la présente convention collective nationale. Pour chaque offre sont mentionnés le descriptif du poste, les conditions d'accès, la qualification, la classification, la localisation et le niveau d'emplois dans la classification des emplois des agents publics.

3. La direction de Pôle emploi rapproche tous les postes ouverts avec les demandes de changement de poste dont elle a connaissance, en tenant compte des souhaits des candidats.

4. Nonobstant les autres dispositions du présent article, Pôle emploi, dans la limite de 10 % de son effectif total, ne pourra refuser le recrutement de personnes demandant à bénéficier d'un reclassement professionnel par suite de maladie ou accident, blessure de guerre ou au titre de veuves de guerre.

1. La durée de la période d'essai liée au contrat de travail est fixée à 2 mois pour le personnel employé et technicien, à 3 mois pour le personnel agent de maîtrise, à 4 mois pour le personnel cadre.
La période d'essai peut être renouvelée une fois avec accord des deux parties par décision écrite et motivée à l'issue d'un entretien au cours duquel l'agent peut se faire accompagner par un membre du personnel de son choix ou par un représentant d'une organisation syndicale de Pôle emploi. Ce renouvellement est d'une durée au plus égale à la durée de la période d'essai initiale.
2. Pour les contrats à durée déterminée, la période d'essai est fixée conformément aux dispositions légales et réglementaires.
3. Pendant la période d'essai, le contrat peut être rompu à tout moment par l'une ou l'autre des parties en respectant le préavis fixé conformément aux dispositions du code du travail.

1. Le contrat à durée déterminée, dit contrat de « remplacement temporaire », est conclu pour le remplacement d'un agent, par suite d'une absence temporaire ou de la suspension de son contrat de travail, quelle qu'en soit la durée, et que ce soit pour son remplacement direct ou pour assurer un remplacement « en cascade »(1).
Il est établi, entre autres, dans les cas suivants :
– maladie, accident de travail, maternité, adoption (y compris pendant la période de congé parental d'éducation prévue à l'article 32 de la présente convention collective) ;
– exercice d'un mandat électif ou syndical de 1 à 12 mois entraînant une suspension du contrat de travail ;
– période de réserve volontaire ou non volontaire ;
– stage de formation rémunéré ou non, entrant dans le cadre des dispositions légales en vigueur ;
– congé sans solde prévu à l'article 28.1 de la présente convention collective ;
– temps partiel à durée déterminée (congé parental, congé individuel de formation) ;
– remplacement des agents affectés ou mis à disposition de structures externes, notamment dans le cadre du partenariat ;
– attente de l'entrée en fonction d'un agent recruté mais non encore disponible dans la limite de 9 mois ;
– remplacement d'un agent exerçant un mandat syndical de 1 à 12 mois.
2. Au-delà des clauses précises du contrat de travail, les dispositions qui s'imposent sont les suivantes :
– définition précise de l'objet du contrat de travail, indication du nom et de la qualification de l'agent remplacé, notification du caractère non renouvelable du contrat au retour de l'agent remplacé ;
– fixation d'une durée minimale du contrat, ainsi que de la période d'essai en résultant ;
– fixation des conditions de l'indemnisation due à l'issue de la période contractuelle ;
– mention des nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.

1. Le contrat de travail à durée déterminée, pour accroissement temporaire d'activité, est conclu en cas d'exécution de travaux à caractère non permanent ou exceptionnel, tels certains travaux correspondant à des surcharges de travail momentanées.
2. Au-delà des clauses précises du contrat de travail, les dispositions qui s'imposent sont les suivantes :
– définition précise de l'objet du contrat de travail ;
– fixation de la durée du contrat et de la période d'essai en résultant ;
– fixation des conditions d'un seul renouvellement éventuel ;
– fixation des conditions d'indemnisation de fin de contrat ;
– mention des nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.
3. La durée maximale des contrats à durée déterminée, hormis les contrats de travail aidés, est fixée à 12 mois, renouvellement inclus. Cette durée maximale peut toutefois être portée à 18 mois en cas de création d'une activité nouvelle et temporaire ou d'un motif conjoncturel exceptionnel, après consultation du comité central d'entreprise et, le cas échéant, information des comités d'établissement concernés.
4. Un autre contrat à durée déterminée ne pourra être conclu pour le même poste qu'à condition de respecter entre chaque contrat un délai au moins égal :
– à la moitié de la durée du contrat précédent si celui-ci est inférieur à 14 jours ;
– au tiers de la durée du contrat précédent si celui-ci est au moins égal à 14 jours.
Ce recrutement ne peut avoir pour objet de compenser de manière durable ou permanente une insuffisance d'effectifs.

Il est recouru à des contrats à durée déterminée pour des contrats de travail aidés mis en œuvre dans le cadre de la politique publique d'insertion professionnelle prévue aux articles L. 5431-1 et suivants du code du travail. Les agents sous contrat de travail aidé bénéficient, pendant la période de leur contrat, d'un accompagnement particulier et de formations spécifiques visant à favoriser leur insertion professionnelle au sein de Pôle emploi, ou à l'extérieur, et à l'issue de celui-ci d'un suivi spécifique durant 6 mois. Les postes susceptibles d'accueillir des agents en contrat de travail aidé et les modalités de leur accompagnement font l'objet d'une information du comité central d'entreprise.
Les personnels sous contrat de travail aidé sont recrutés au minimum au coefficient de base 160, sans préjudice des évolutions éventuelles qui pourraient intervenir en cours du contrat.

1. L'agent sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail aidé est positionné au coefficient correspondant à son emploi et perçoit le traitement de l'emploi pour lequel il a été recruté. Il bénéficie de l'ensemble des clauses de la présente convention collective à l'exception de celles relatives à la rupture du contrat, étant toutefois précisé que les stipulations de l'article 30 relatives au congé maladie ne lui sont applicables que dans la limite de la durée de son contrat.
2. En cas de transformation du contrat à durée déterminée ou du contrat aidé de l'agent en contrat à durée indéterminée, la période de travail ainsi effectuée est prise en compte au titre de la période d'essai quelle que soit la nature de l'activité exercée.
3. Tout agent sous contrat à durée déterminée détenant une ancienneté continue égale ou supérieure à 6 mois bénéficie d'une priorité d'embauche, à compétence égale ou comparable avec les autres candidats, en contrat à durée indéterminée sur les postes disponibles au sein de son établissement de rattachement ou d'un autre établissement et compatibles avec son niveau de qualification et/ou de son expérience. Cette priorité d'embauche, qui peut être exercée à tout moment, bénéficie à l'agent jusqu'au terme de son contrat à durée déterminée. L'ancienneté dans Pôle emploi est prise en compte pour fixer l'ordre de priorité d'embauche.
4. Dans le souci d'offrir un environnement stable aux agents, le nombre d'heures de travail exécutées par le personnel en contrat à durée déterminée au cours d'un exercice civil ne peut excéder 5 % du nombre total des heures de travail effectuées par l'ensemble du personnel de Pôle emploi, y compris le personnel de remplacement temporaire, au cours de la même période, à l'exception des contrats conclus dans le cadre de conventions de partenariats et des contrats de travail aidés.
5. A chaque réunion des comités d'établissement est présenté un état complet des effectifs par structure et par type de contrats y compris les contrats de travail aidés. Cet état contient notamment un point sur l'emploi des seniors.

1. Le contrat à durée déterminée, dit contrat de « remplacement temporaire », est conclu pour le remplacement d'un agent, par suite d'une absence temporaire ou de la suspension de son contrat de travail, quelle qu'en soit la durée, et que ce soit pour son remplacement direct ou pour assurer un remplacement « en cascade » (1) .

Il est établi, entre autres, dans les cas suivants :

– maladie, accident de travail, maternité, adoption (y compris pendant la période de congé parental d'éducation prévue à l'article 32 de la présente convention collective) ;
– exercice d'un mandat électif ou syndical de 1 à 12 mois entraînant une suspension du contrat de travail ;
– période de réserve volontaire ou non volontaire ;
– stage de formation rémunéré ou non, entrant dans le cadre des dispositions légales en vigueur ;
– congé sans solde prévu à l'article 28.1 de la présente convention collective ;
– temps partiel à durée déterminée (congé parental, congé individuel de formation) ;
– remplacement des agents affectés ou mis à disposition de structures externes, notamment dans le cadre du partenariat ;
– attente de l'entrée en fonction d'un agent recruté mais non encore disponible dans la limite de 9 mois ;
– remplacement d'un agent exerçant un mandat syndical de 1 à 12 mois.

2. Au-delà des clauses précises du contrat de travail, les dispositions qui s'imposent sont les suivantes :

– définition précise de l'objet du contrat de travail, indication du nom et de la qualification de l'agent remplacé, notification du caractère non renouvelable du contrat au retour de l'agent remplacé ;
– fixation d'une durée minimale du contrat, ainsi que de la période d'essai en résultant ;
– fixation des conditions de l'indemnisation due à l'issue de la période contractuelle ;
– mention des nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.

8.2. CDD pour accroissement temporaire d'activités

1. Le contrat de travail à durée déterminée, pour accroissement temporaire d'activité, est conclu en cas d'exécution de travaux à caractère non permanent ou exceptionnel, tels certains travaux correspondant à des surcharges de travail momentanées.

2. Au-delà des clauses précises du contrat de travail, les dispositions qui s'imposent sont les suivantes :

– définition précise de l'objet du contrat de travail ;
– fixation de la durée du contrat et de la période d'essai en résultant ;
– fixation des conditions d'un seul renouvellement éventuel ;
– fixation des conditions d'indemnisation de fin de contrat ;
– mention des nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.

3. La durée maximale des contrats à durée déterminée, hormis les contrats de travail aidés, est fixée à 12 mois, renouvellement inclus. Cette durée maximale peut toutefois être portée à 18 mois en cas de création d'une activité nouvelle et temporaire ou d'un motif conjoncturel exceptionnel, après consultation du comité central d'entreprise et, le cas échéant, information des comités d'établissement concernés.

4. Un autre contrat à durée déterminée ne pourra être conclu pour le même poste qu'à condition de respecter entre chaque contrat un délai au moins égal :

– à la moitié de la durée du contrat précédent si celui-ci est inférieur à 14 jours ;
– au tiers de la durée du contrat précédent si celui-ci est au moins égal à 14 jours.

Ce recrutement ne peut avoir pour objet de compenser de manière durable ou permanente une insuffisance d'effectifs.

8.3. Contrats de travail aidés

Il est recouru à des contrats à durée déterminée pour des contrats de travail aidés mis en œuvre dans le cadre de la politique publique d'insertion professionnelle prévue aux articles L. 5431-1 et suivants du code du travail. Les agents sous contrat de travail aidé bénéficient, pendant la période de leur contrat, d'un accompagnement particulier et de formations spécifiques visant à favoriser leur insertion professionnelle au sein de Pôle emploi, ou à l'extérieur, et à l'issue de celui-ci d'un suivi spécifique durant 6 mois. Les postes susceptibles d'accueillir des agents en contrat de travail aidé et les modalités de leur accompagnement font l'objet d'une information du comité central d'entreprise.

Les personnels sous contrat de travail aidé sont recrutés au minimum au coefficient 400 (A) sans préjudice des évolutions éventuelles qui pourraient intervenir en cours du contrat.

8.4. Dispositions communes

1. L'agent sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail aidé est positionné au coefficient correspondant à son emploi et perçoit le traitement de l'emploi pour lequel il a été recruté. Il bénéficie de l'ensemble des clauses de la présente convention collective à l'exception de celles relatives à la rupture du contrat, étant toutefois précisé que les stipulations de l'article 30 relatives au congé maladie ne lui sont applicables que dans la limite de la durée de son contrat.

2. En cas de transformation du contrat à durée déterminée ou du contrat aidé de l'agent en contrat à durée indéterminée, la période de travail ainsi effectuée est prise en compte au titre de la période d'essai quelle que soit la nature de l'activité exercée.

3. Tout agent sous contrat à durée déterminée détenant une ancienneté continue égale ou supérieure à 6 mois bénéficie d'une priorité d'embauche, à compétence égale ou comparable avec les autres candidats, en contrat à durée indéterminée sur les postes disponibles au sein de son établissement de rattachement ou d'un autre établissement et compatibles avec son niveau de qualification et/ou de son expérience. Cette priorité d'embauche, qui peut être exercée à tout moment, bénéficie à l'agent jusqu'au terme de son contrat à durée déterminée. L'ancienneté dans Pôle emploi est prise en compte pour fixer l'ordre de priorité d'embauche.

4. Dans le souci d'offrir un environnement stable aux agents, le nombre d'heures de travail exécutées par le personnel en contrat à durée déterminée au cours d'un exercice civil ne peut excéder 5 % du nombre total des heures de travail effectuées par l'ensemble du personnel de Pôle emploi, y compris le personnel de remplacement temporaire, au cours de la même période, à l'exception des contrats conclus dans le cadre de conventions de partenariats et des contrats de travail aidés.

5. A chaque réunion des comités d'établissement est présenté un état complet des effectifs par structure et par type de contrats y compris les contrats de travail aidés. Cet état contient notamment un point sur l'emploi des seniors.

(1) On entend par « remplacement en cascade » le fait de remplacer temporairement un agent absent par un agent titulaire de l'établissement, qui sera lui-même remplacé par un agent sous contrat de « remplacement temporaire ». Notification de ces situations est faite à chaque agent concerné.

1. Le contrat à durée déterminée, dit contrat de « remplacement temporaire », est conclu pour le remplacement d'un agent, par suite d'une absence temporaire ou de la suspension de son contrat de travail, quelle qu'en soit la durée, et que ce soit pour son remplacement direct ou pour assurer un remplacement « en cascade » (1).

Il est établi, entre autres, dans les cas suivants :
– maladie, accident de travail, maternité, adoption (y compris pendant la période de congé parental d'éducation prévue à l'article 32 de la présente convention collective) ;
– exercice d'un mandat électif ou syndical de 1 à 12 mois entraînant une suspension du contrat de travail ;
– période de réserve volontaire ou non volontaire ;
– stage de formation rémunéré ou non, entrant dans le cadre des dispositions légales en vigueur ;
– congé sans solde prévu à l'article 28.1 de la présente convention collective ;
– temps partiel à durée déterminée (congé parental, congé individuel de formation) ;
– remplacement des agents affectés ou mis à disposition de structures externes, notamment dans le cadre du partenariat ;
– attente de l'entrée en fonction d'un agent recruté mais non encore disponible dans la limite de 9 mois ;
– remplacement d'un agent exerçant un mandat syndical de 1 à 12 mois.

2. Au-delà des clauses précises du contrat de travail, les dispositions qui s'imposent sont les suivantes :
– définition précise de l'objet du contrat de travail, indication du nom et de la qualification de l'agent remplacé, notification du caractère non renouvelable du contrat au retour de l'agent remplacé ;
– fixation d'une durée minimale du contrat, ainsi que de la période d'essai en résultant ;
– fixation des conditions de l'indemnisation due à l'issue de la période contractuelle ;
– mention des nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.

1. Le contrat de travail à durée déterminée, pour accroissement temporaire d'activité, est conclu en cas d'exécution de travaux à caractère non permanent ou exceptionnel, tels certains travaux correspondant à des surcharges de travail momentanées.

2. Au-delà des clauses précises du contrat de travail, les dispositions qui s'imposent sont les suivantes :
– définition précise de l'objet du contrat de travail ;
– fixation de la durée du contrat et de la période d'essai en résultant ;
– fixation des conditions d'un seul renouvellement éventuel ;
– fixation des conditions d'indemnisation de fin de contrat ;
– mention des nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.

3. La durée maximale des contrats à durée déterminée, hormis les contrats de travail aidés, est fixée à 12 mois, renouvellement inclus. Cette durée maximale peut toutefois être portée à 18 mois en cas de création d'une activité nouvelle et temporaire ou d'un motif conjoncturel exceptionnel, après consultation du comité social et économique central et, le cas échéant, information des comités sociaux et économiques d'établissement concernés.

4. Un autre contrat à durée déterminée ne pourra être conclu pour le même poste qu'à condition de respecter entre chaque contrat un délai au moins égal :
– à la moitié de la durée du contrat précédent si celui-ci est inférieur à 14 jours ;
– au tiers de la durée du contrat précédent si celui-ci est au moins égal à 14 jours.

Ce recrutement ne peut avoir pour objet de compenser de manière durable ou permanente une insuffisance d'effectifs.

Il est recouru à des contrats à durée déterminée pour des contrats de travail aidés mis en œuvre dans le cadre de la politique publique d'insertion professionnelle prévue aux articles L. 5431-1 et suivants du code du travail. Les agents sous contrat de travail aidé bénéficient, pendant la période de leur contrat, d'un accompagnement particulier et de formations spécifiques visant à favoriser leur insertion professionnelle au sein de Pôle emploi, ou à l'extérieur, et à l'issue de celui-ci d'un suivi spécifique durant 6 mois. Les postes susceptibles d'accueillir des agents en contrat de travail aidé et les modalités de leur accompagnement font l'objet d'une information du comité social et économique central.

Les personnels sous contrat de travail aidé sont recrutés au minimum au coefficient 400 (A) sans préjudice des évolutions éventuelles qui pourraient intervenir en cours du contrat.

1. L'agent sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail aidé est positionné au coefficient correspondant à son emploi et perçoit le traitement de l'emploi pour lequel il a été recruté. Il bénéficie de l'ensemble des clauses de la présente convention collective à l'exception de celles relatives à la rupture du contrat, étant toutefois précisé que les stipulations de l'article 30 relatives au congé maladie ne lui sont applicables que dans la limite de la durée de son contrat.

2. En cas de transformation du contrat à durée déterminée ou du contrat aidé de l'agent en contrat à durée indéterminée, la période de travail ainsi effectuée est prise en compte au titre de la période d'essai quelle que soit la nature de l'activité exercée.

3. Tout agent sous contrat à durée déterminée détenant une ancienneté continue égale ou supérieure à 6 mois bénéficie d'une priorité d'embauche, à compétence égale ou comparable avec les autres candidats, en contrat à durée indéterminée sur les postes disponibles au sein de son établissement de rattachement ou d'un autre établissement et compatibles avec son niveau de qualification et/ou de son expérience. Cette priorité d'embauche, qui peut être exercée à tout moment, bénéficie à l'agent jusqu'au terme de son contrat à durée déterminée. L'ancienneté dans Pôle emploi est prise en compte pour fixer l'ordre de priorité d'embauche.

4. Dans le souci d'offrir un environnement stable aux agents, le nombre d'heures de travail exécutées par le personnel en contrat à durée déterminée au cours d'un exercice civil ne peut excéder 5 % du nombre total des heures de travail effectuées par l'ensemble du personnel de Pôle emploi, y compris le personnel de remplacement temporaire, au cours de la même période, à l'exception des contrats conclus dans le cadre de conventions de partenariats et des contrats de travail aidés.

5. A chaque réunion des comités sociaux et économiques d'établissement est présenté un état complet des effectifs par structure et par type de contrats y compris les contrats de travail aidés. Cet état contient notamment un point sur l'emploi des seniors.

(1) On entend par « remplacement en cascade » le fait de remplacer temporairement un agent absent par un agent titulaire de l'établissement, qui sera lui-même remplacé par un agent sous contrat de « remplacement temporaire ». Notification de ces situations est faite à chaque agent concerné.

1. Le contrat à durée déterminée, dit contrat de « remplacement temporaire », est conclu pour le remplacement d'un agent, par suite d'une absence temporaire ou de la suspension de son contrat de travail, quelle qu'en soit la durée, et que ce soit pour son remplacement direct ou pour assurer un remplacement « en cascade » (1) .

Il est établi, entre autres, dans les cas suivants :
– maladie, accident de travail, maternité, adoption (y compris pendant la période de congé parental d'éducation prévue à l'article 32 de la présente convention collective) ;
– exercice d'un mandat électif ou syndical de 1 à 12 mois entraînant une suspension du contrat de travail ;
– période de réserve volontaire ou non volontaire ;
– stage de formation rémunéré ou non, entrant dans le cadre des dispositions légales en vigueur ;
– congé sans solde prévu à l'article 28.1 de la présente convention collective ;
– temps partiel à durée déterminée (congé parental, congé individuel de formation) ;
– remplacement des agents affectés ou mis à disposition de structures externes, notamment dans le cadre du partenariat ;
– attente de l'entrée en fonction d'un agent recruté mais non encore disponible dans la limite de 9 mois ;
– remplacement d'un agent exerçant un mandat syndical de 1 à 12 mois.

2. Au-delà des clauses précises du contrat de travail, les dispositions qui s'imposent sont les suivantes :
– définition précise de l'objet du contrat de travail, indication du nom et de la qualification de l'agent remplacé, notification du caractère non renouvelable du contrat au retour de l'agent remplacé ;
– fixation d'une durée minimale du contrat, ainsi que de la période d'essai en résultant ;
– fixation des conditions de l'indemnisation due à l'issue de la période contractuelle ;
– mention des nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.

1. Le contrat de travail à durée déterminée, pour accroissement temporaire d'activité, est conclu en cas d'exécution de travaux à caractère non permanent ou exceptionnel, tels certains travaux correspondant à des surcharges de travail momentanées.

2. Au-delà des clauses précises du contrat de travail, les dispositions qui s'imposent sont les suivantes :
– définition précise de l'objet du contrat de travail ;
– fixation de la durée du contrat et de la période d'essai en résultant ;
– fixation des conditions d'un seul renouvellement éventuel ;
– fixation des conditions d'indemnisation de fin de contrat ;
– mention des nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.

3. La durée maximale des contrats à durée déterminée, hormis les contrats de travail aidés, est fixée à 12 mois, renouvellement inclus. Cette durée maximale peut toutefois être portée à 18 mois en cas de création d'une activité nouvelle et temporaire ou d'un motif conjoncturel exceptionnel, après consultation du comité social et économique central et, le cas échéant, information des comités sociaux et économiques d'établissement concernés.

4. Un autre contrat à durée déterminée ne pourra être conclu pour le même poste qu'à condition de respecter entre chaque contrat un délai au moins égal :
– à la moitié de la durée du contrat précédent si celui-ci est inférieur à 14 jours ;
– au tiers de la durée du contrat précédent si celui-ci est au moins égal à 14 jours.

Ce recrutement ne peut avoir pour objet de compenser de manière durable ou permanente une insuffisance d'effectifs.

Il est recouru à des contrats à durée déterminée pour des contrats de travail aidés mis en œuvre dans le cadre de la politique publique d'insertion professionnelle prévue aux articles L. 5431-1 et suivants du code du travail. Les agents sous contrat de travail aidé bénéficient, pendant la période de leur contrat, d'un accompagnement particulier et de formations spécifiques visant à favoriser leur insertion professionnelle au sein de Pôle emploi, ou à l'extérieur, et à l'issue de celui-ci d'un suivi spécifique durant 6 mois. Les postes susceptibles d'accueillir des agents en contrat de travail aidé et les modalités de leur accompagnement font l'objet d'une information du comité social et économique central.

Les personnels sous contrat de travail aidé sont recrutés au minimum au coefficient 400 (A) sans préjudice des évolutions éventuelles qui pourraient intervenir en cours du contrat.

1. L'agent sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail aidé est positionné au coefficient correspondant à son emploi et perçoit le traitement de l'emploi pour lequel il a été recruté. Il bénéficie de l'ensemble des clauses de la présente convention collective à l'exception de celles relatives à la rupture du contrat, étant toutefois précisé que les stipulations de l'article 30 relatives au congé maladie ne lui sont applicables que dans la limite de la durée de son contrat.

2. En cas de transformation du contrat à durée déterminée ou du contrat aidé de l'agent en contrat à durée indéterminée, la période de travail ainsi effectuée est prise en compte au titre de la période d'essai quelle que soit la nature de l'activité exercée.

3. Tout agent sous contrat à durée déterminée détenant une ancienneté continue égale ou supérieure à 6 mois bénéficie d'une priorité d'embauche, à compétence égale ou comparable avec les autres candidats, en contrat à durée indéterminée sur les postes disponibles au sein de son établissement de rattachement ou d'un autre établissement et compatibles avec son niveau de qualification et/ou de son expérience. Cette priorité d'embauche, qui peut être exercée à tout moment, bénéficie à l'agent jusqu'au terme de son contrat à durée déterminée. L'ancienneté dans Pôle emploi est prise en compte pour fixer l'ordre de priorité d'embauche.

4. Dans le souci d'offrir un environnement stable aux agents, le volume (2) de contrat à durée déterminée pour motif d'accroissement temporaire d'activité (hors contrats aidés et contrats d'apprentissage), ne peut excéder sur l'année civile 4 % de l'effectif sous plafond (2) inscrit au budget soumis au vote du conseil d'administration.

Par ailleurs et dans l'objectif de lutter contre la précarité, de réduire le nombre annuel d'agents recrutés en contrats à durée déterminée et ainsi de favoriser leur intégration, aucun délai de carence n'est appliqué dans tous les cas de succession de CDD.

5. Un état complet des effectifs par structure et par type de contrats y compris les contrats de travail aidés est présenté chaque trimestre en réunion de comité social et économique.

Cet état contient notamment :

Le nombre d'agents recrutés en CDD et le taux de leur passage en CDI.

Le nombre d'agents en CDD de remplacement correspondants aux agents affectés à une mission.

Le taux d'emploi des séniors

Par ailleurs, une présentation détaillée du recours aux contrats à durée déterminée est réalisée au comité social économique central, a minima dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'établissement, sur la base d'indicateurs définis au sein de l'instance, mettant notamment en évidence, en complément des données du bilan social :
– le nombre d'agents concernés recrutés en CDD ;
– le taux de reconduction des contrats à durée déterminée ;
– le taux de passage de ces contrats en contrats à durée indéterminée au regard de leur durée initiale.

(1) On entend par « remplacement en cascade » le fait de remplacer temporairement un agent absent par un agent titulaire de l'établissement, qui sera lui-même remplacé par un agent sous contrat de « remplacement temporaire ». Notification de ces situations est faite à chaque agent concerné.

(2) Exprimé en ETPT.

1. Le contrat à durée déterminée, dit contrat de « remplacement temporaire », est conclu pour le remplacement d'un agent, par suite d'une absence temporaire ou de la suspension de son contrat de travail, quelle qu'en soit la durée, et que ce soit pour son remplacement direct ou pour assurer un remplacement « en cascade » (1) .

Il est établi, entre autres, dans les cas suivants :
– maladie, accident de travail, maternité, adoption (y compris pendant la période de congé parental d'éducation prévue à l'article 32 de la présente convention collective) ;
– exercice d'un mandat électif ou syndical de 1 à 12 mois entraînant une suspension du contrat de travail ;
– période de réserve volontaire ou non volontaire ;
– stage de formation rémunéré ou non, entrant dans le cadre des dispositions légales en vigueur ;
– congé sans solde prévu à l'article 28.1 de la présente convention collective ;
– temps partiel à durée déterminée (congé parental, congé individuel de formation) ;
– remplacement des agents affectés ou mis à disposition de structures externes, notamment dans le cadre du partenariat ;
– attente de l'entrée en fonction d'un agent recruté mais non encore disponible dans la limite de 9 mois ;
– remplacement d'un agent exerçant un mandat syndical de 1 à 12 mois.

2. Au-delà des clauses précises du contrat de travail, les dispositions qui s'imposent sont les suivantes :
– définition précise de l'objet du contrat de travail, indication du nom et de la qualification de l'agent remplacé, notification du caractère non renouvelable du contrat au retour de l'agent remplacé ;
– fixation d'une durée minimale du contrat, ainsi que de la période d'essai en résultant ;
– fixation des conditions de l'indemnisation due à l'issue de la période contractuelle ;
– mention des nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.

1. Le contrat de travail à durée déterminée, pour accroissement temporaire d'activité, est conclu en cas d'exécution de travaux à caractère non permanent ou exceptionnel, tels certains travaux correspondant à des surcharges de travail momentanées.

2. Au-delà des clauses précises du contrat de travail, les dispositions qui s'imposent sont les suivantes :
– définition précise de l'objet du contrat de travail ;
– fixation de la durée du contrat et de la période d'essai en résultant ;
– fixation des conditions d'un seul renouvellement éventuel ;
– fixation des conditions d'indemnisation de fin de contrat ;
– mention des nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.

3. La durée maximale des contrats à durée déterminée, hormis les contrats de travail aidés, est fixée à 12 mois, renouvellement inclus. Cette durée maximale peut toutefois être portée à 18 mois en cas de création d'une activité nouvelle et temporaire ou d'un motif conjoncturel exceptionnel, après consultation du comité social et économique central et, le cas échéant, information des comités sociaux et économiques d'établissement concernés.

4. Un autre contrat à durée déterminée ne pourra être conclu pour le même poste qu'à condition de respecter entre chaque contrat un délai au moins égal :
– à la moitié de la durée du contrat précédent si celui-ci est inférieur à 14 jours ;
– au tiers de la durée du contrat précédent si celui-ci est au moins égal à 14 jours.

Ce recrutement ne peut avoir pour objet de compenser de manière durable ou permanente une insuffisance d'effectifs.

Il est recouru à des contrats à durée déterminée pour des contrats de travail aidés mis en œuvre dans le cadre de la politique publique d'insertion professionnelle prévue aux articles L. 5431-1 et suivants du code du travail. Les agents sous contrat de travail aidé bénéficient, pendant la période de leur contrat, d'un accompagnement particulier et de formations spécifiques visant à favoriser leur insertion professionnelle au sein de Pôle emploi, ou à l'extérieur, et à l'issue de celui-ci d'un suivi spécifique durant 6 mois. Les postes susceptibles d'accueillir des agents en contrat de travail aidé et les modalités de leur accompagnement font l'objet d'une information du comité social et économique central.

Les personnels sous contrat de travail aidé sont recrutés au minimum au coefficient 400 (A) sans préjudice des évolutions éventuelles qui pourraient intervenir en cours du contrat.

1. L'agent sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail aidé est positionné au coefficient correspondant à son emploi et perçoit le traitement de l'emploi pour lequel il a été recruté. Il bénéficie de l'ensemble des clauses de la présente convention collective à l'exception de celles relatives à la rupture du contrat, étant toutefois précisé que les stipulations de l'article 30 relatives au congé maladie ne lui sont applicables que dans la limite de la durée de son contrat.

2. En cas de transformation du contrat à durée déterminée ou du contrat aidé de l'agent en contrat à durée indéterminée, la période de travail ainsi effectuée est prise en compte au titre de la période d'essai quelle que soit la nature de l'activité exercée.

3. Tout agent sous contrat à durée déterminée détenant une ancienneté continue égale ou supérieure à 6 mois bénéficie d'une priorité d'embauche, à compétence égale ou comparable avec les autres candidats, en contrat à durée indéterminée sur les postes disponibles au sein de son établissement de rattachement ou d'un autre établissement et compatibles avec son niveau de qualification et/ou de son expérience. Cette priorité d'embauche, qui peut être exercée à tout moment, bénéficie à l'agent jusqu'au terme de son contrat à durée déterminée. L'ancienneté dans Pôle emploi est prise en compte pour fixer l'ordre de priorité d'embauche.

4. Le volume (2) de contrat à durée déterminée pour motif d'accroissement temporaire d'activité (hors contrats aidés et contrats d'apprentissage), ne peut excéder, par année civile, 15 % de l'effectif sous plafond (2) inscrit au budget soumis au vote du conseil d'administration, sur la période allant de la date de signature jusqu'au 31 décembre 2022.

Par ailleurs et dans l'objectif de lutter contre la précarité, de réduire le nombre annuel d'agents recrutés en contrats à durée déterminée et ainsi de favoriser leur intégration, aucun délai de carence n'est appliqué dans tous les cas de succession de CDD.

5. Un état complet des effectifs par structure et par type de contrats y compris les contrats de travail aidés est présenté chaque trimestre en réunion de comité social et économique.

Cet état contient notamment :

Le nombre d'agents recrutés en CDD et le taux de leur passage en CDI.

Le nombre d'agents en CDD de remplacement correspondants aux agents affectés à une mission.

Le taux d'emploi des séniors

Par ailleurs, une présentation détaillée du recours aux contrats à durée déterminée est réalisée au comité social économique central, a minima dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'établissement, sur la base d'indicateurs définis au sein de l'instance, mettant notamment en évidence, en complément des données du bilan social :
– le nombre d'agents concernés recrutés en CDD ;
– le taux de reconduction des contrats à durée déterminée ;
– le taux de passage de ces contrats en contrats à durée indéterminée au regard de leur durée initiale.

(1) On entend par « remplacement en cascade » le fait de remplacer temporairement un agent absent par un agent titulaire de l'établissement, qui sera lui-même remplacé par un agent sous contrat de « remplacement temporaire ». Notification de ces situations est faite à chaque agent concerné.

(2) Exprimé en ETPT.

1. Le contrat à durée déterminée, dit contrat de « remplacement temporaire », est conclu pour le remplacement d'un agent, par suite d'une absence temporaire ou de la suspension de son contrat de travail, quelle qu'en soit la durée, et que ce soit pour son remplacement direct ou pour assurer un remplacement « en cascade » (1) .

Il est établi, entre autres, dans les cas suivants :
– maladie, accident de travail, maternité, adoption (y compris pendant la période de congé parental d'éducation prévue à l'article 32 de la présente convention collective) ;
– exercice d'un mandat électif ou syndical de 1 à 12 mois entraînant une suspension du contrat de travail ;
– période de réserve volontaire ou non volontaire ;
– stage de formation rémunéré ou non, entrant dans le cadre des dispositions légales en vigueur ;
– congé sans solde prévu à l'article 28.1 de la présente convention collective ;
– temps partiel à durée déterminée (congé parental, congé individuel de formation) ;
– remplacement des agents affectés ou mis à disposition de structures externes, notamment dans le cadre du partenariat ;
– attente de l'entrée en fonction d'un agent recruté mais non encore disponible dans la limite de 9 mois ;
– remplacement d'un agent exerçant un mandat syndical de 1 à 12 mois.

2. Au-delà des clauses précises du contrat de travail, les dispositions qui s'imposent sont les suivantes :
– définition précise de l'objet du contrat de travail, indication du nom et de la qualification de l'agent remplacé, notification du caractère non renouvelable du contrat au retour de l'agent remplacé ;
– fixation d'une durée minimale du contrat, ainsi que de la période d'essai en résultant ;
– fixation des conditions de l'indemnisation due à l'issue de la période contractuelle ;
– mention des nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.

1. Le contrat de travail à durée déterminée, pour accroissement temporaire d'activité, est conclu en cas d'exécution de travaux à caractère non permanent ou exceptionnel, tels certains travaux correspondant à des surcharges de travail momentanées.

2. Au-delà des clauses précises du contrat de travail, les dispositions qui s'imposent sont les suivantes :
– définition précise de l'objet du contrat de travail ;
– fixation de la durée du contrat et de la période d'essai en résultant ;
– fixation des conditions d'un seul renouvellement éventuel ;
– fixation des conditions d'indemnisation de fin de contrat ;
– mention des nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.

3. La durée maximale des contrats à durée déterminée, hormis les contrats de travail aidés, est celle prévue par le code du travail.

4. Un autre contrat à durée déterminée ne pourra être conclu pour le même poste qu'à condition de respecter entre chaque contrat un délai au moins égal :
– à la moitié de la durée du contrat précédent si celui-ci est inférieur à 14 jours ;
– au tiers de la durée du contrat précédent si celui-ci est au moins égal à 14 jours.

Ce recrutement ne peut avoir pour objet de compenser de manière durable ou permanente une insuffisance d'effectifs.

Il est recouru à des contrats à durée déterminée pour des contrats de travail aidés mis en œuvre dans le cadre de la politique publique d'insertion professionnelle prévue aux articles L. 5431-1 et suivants du code du travail. Les agents sous contrat de travail aidé bénéficient, pendant la période de leur contrat, d'un accompagnement particulier et de formations spécifiques visant à favoriser leur insertion professionnelle au sein de Pôle emploi, ou à l'extérieur, et à l'issue de celui-ci d'un suivi spécifique durant 6 mois. Les postes susceptibles d'accueillir des agents en contrat de travail aidé et les modalités de leur accompagnement font l'objet d'une information du comité social et économique central.

Les personnels sous contrat de travail aidé sont recrutés au minimum au coefficient 400 (A) sans préjudice des évolutions éventuelles qui pourraient intervenir en cours du contrat.

1. L'agent sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail aidé est positionné au coefficient correspondant à son emploi et perçoit le traitement de l'emploi pour lequel il a été recruté. Il bénéficie de l'ensemble des clauses de la présente convention collective à l'exception de celles relatives à la rupture du contrat, étant toutefois précisé que les stipulations de l'article 30 relatives au congé maladie ne lui sont applicables que dans la limite de la durée de son contrat.

2. En cas de transformation du contrat à durée déterminée ou du contrat aidé de l'agent en contrat à durée indéterminée, la période de travail ainsi effectuée est prise en compte au titre de la période d'essai quelle que soit la nature de l'activité exercée.

3. Tout agent sous contrat à durée déterminée détenant une ancienneté continue égale ou supérieure à 6 mois bénéficie d'une priorité d'embauche, à compétence égale ou comparable avec les autres candidats, en contrat à durée indéterminée sur les postes disponibles au sein de son établissement de rattachement ou d'un autre établissement et compatibles avec son niveau de qualification et/ou de son expérience. Cette priorité d'embauche, qui peut être exercée à tout moment, bénéficie à l'agent jusqu'au terme de son contrat à durée déterminée. L'ancienneté dans Pôle emploi est prise en compte pour fixer l'ordre de priorité d'embauche.

4. Le volume (2) de contrat à durée déterminée pour motif d'accroissement temporaire d'activité (hors contrats aidés et contrats d'apprentissage), ne peut excéder, par année civile, 15 % de l'effectif sous plafond (2) inscrit au budget soumis au vote du conseil d'administration, sur la période allant de la date de signature jusqu'au 31 décembre 2022.

Par ailleurs et dans l'objectif de lutter contre la précarité, de réduire le nombre annuel d'agents recrutés en contrats à durée déterminée et ainsi de favoriser leur intégration, aucun délai de carence n'est appliqué dans tous les cas de succession de CDD.

5. Un état complet des effectifs par structure et par type de contrats y compris les contrats de travail aidés est présenté chaque trimestre en réunion de comité social et économique.

Cet état contient notamment :

Le nombre d'agents recrutés en CDD et le taux de leur passage en CDI.

Le nombre d'agents en CDD de remplacement correspondants aux agents affectés à une mission.

Le taux d'emploi des séniors

Par ailleurs, une présentation détaillée du recours aux contrats à durée déterminée est réalisée au comité social économique central, a minima dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'établissement, sur la base d'indicateurs définis au sein de l'instance, mettant notamment en évidence, en complément des données du bilan social :
– le nombre d'agents concernés recrutés en CDD ;
– le taux de reconduction des contrats à durée déterminée ;
– le taux de passage de ces contrats en contrats à durée indéterminée au regard de leur durée initiale.

(1) On entend par « remplacement en cascade » le fait de remplacer temporairement un agent absent par un agent titulaire de l'établissement, qui sera lui-même remplacé par un agent sous contrat de « remplacement temporaire ». Notification de ces situations est faite à chaque agent concerné.

(2) Exprimé en ETPT.

1. La durée normale du travail, fixée au niveau national, est de 35 heures en moyenne (1) par semaine, pour le personnel à temps plein, sous réserve des dispositions propres à l'accord sur l'organisation et la réduction du temps de travail du 8 janvier 2001 figurant en annexe et des accords locaux en découlant. Cet accord fixe notamment le régime des heures supplémentaires ainsi que des temps d'astreintes. Toutefois il appartient à chaque directeur d'établissement de veiller à ce que les agents ne dépassent pas les horaires préalablement définis. A cet effet, il est fait périodiquement un point sur les temps de travail effectués. Le constat de dépassement doit déboucher en priorité sur des mesures d'organisation ou de répartition de charges permettant de respecter la durée hebdomadaire de travail fixée au niveau de l'établissement concerné et fait l'objet d'une information du comité d'établissement.

2. Cette durée est répartie sur la semaine dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, dans le cadre d'accords locaux mis en œuvre au titre du dispositif de la réduction du temps de travail.

3. Le repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs – le samedi et le dimanche – pour tous les services des établissements visés par la présente convention collective. Cette disposition ne fait pas obstacle à la réalisation d'heures supplémentaires.

4. Toute modification des horaires de travail donne lieu à consultation préalable des représentants du personnel, notamment dans le cadre des organisations particulières de travail.

5. En cas de circonstances exceptionnelles, il peut être prévu un travail le samedi et/ ou le dimanche et les jours fériés sur la base du volontariat. Dans ce cas, les heures supplémentaires sont majorées de 50 % le samedi, de 100 % le dimanche, les jours fériés ou entre 21 heures et 7 heures.

Pour les agents à temps partiel, chaque heure effectuée au-delà de la durée hebdomadaire du temps partiel donne lieu à une majoration de 25 %. Les heures complémentaires sont majorées de 50 % le samedi et de 100 % le dimanche, les jours fériés ou entre 21 heures et 7 heures.

Les agents qui le souhaitent peuvent bénéficier d'un repos majoré à due concurrence en lieu et place du paiement des heures supplémentaires effectuées.

6. En cas de circonstances exceptionnelles, et après consultation des représentants du personnel, des heures supplémentaires peuvent être effectuées au-delà du contingent libre, dans les conditions et limites fixées par la loi et les règles conventionnelles ou du contingent conventionnel fixé par voie d'accord. Il est rendu compte aux comités d'établissement du nombre d'heures supplémentaires effectuées lors de la première réunion qui suit leur réalisation.

7. En cas de dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires, l'agent bénéficie, pour chaque heure réalisée au-delà du contingent, d'une contrepartie obligatoire en repos, d'une durée équivalente, en sus du paiement des heures supplémentaires effectuées.

8. La nécessité du bon fonctionnement des services peut conduire à recourir à des astreintes pour permettre la réalisation de certaines activités spécifiques. La définition et les modalités de recours à cette sujétion figurent dans l'accord du 8 janvier 2001 précité.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3121-10 du code du travail, la durée légale du travail effectif étant fixée à 35 heures par semaine civile.
(Arrêté du 19 février 2010, art. 1er)

1. La durée normale du travail, fixée au niveau national, est de 35 heures en moyenne (1) par semaine, pour le personnel à temps plein, sous réserve des dispositions propres à l'accord sur l'organisation et la réduction du temps de travail du 8 janvier 2001 figurant en annexe et des accords locaux en découlant. Cet accord fixe notamment le régime des heures supplémentaires ainsi que des temps d'astreintes. Toutefois il appartient à chaque directeur d'établissement de veiller à ce que les agents ne dépassent pas les horaires préalablement définis. A cet effet, il est fait périodiquement un point sur les temps de travail effectués. Le constat de dépassement doit déboucher en priorité sur des mesures d'organisation ou de répartition de charges permettant de respecter la durée hebdomadaire de travail fixée au niveau de l'établissement concerné et fait l'objet d'une information du comité social et économique.

2. Cette durée est répartie sur la semaine dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, dans le cadre d'accords locaux mis en œuvre au titre du dispositif de la réduction du temps de travail.

3. Le repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs – le samedi et le dimanche – pour tous les services des établissements visés par la présente convention collective. Cette disposition ne fait pas obstacle à la réalisation d'heures supplémentaires.

4. Toute modification des horaires de travail donne lieu à consultation préalable des représentants du personnel, notamment dans le cadre des organisations particulières de travail.

5. En cas de circonstances exceptionnelles, il peut être prévu un travail le samedi et/ ou le dimanche et les jours fériés sur la base du volontariat. Dans ce cas, les heures supplémentaires sont majorées de 50 % le samedi, de 100 % le dimanche, les jours fériés ou entre 21 heures et 7 heures.

Pour les agents à temps partiel, chaque heure effectuée au-delà de la durée hebdomadaire du temps partiel donne lieu à une majoration de 25 %. Les heures complémentaires sont majorées de 50 % le samedi et de 100 % le dimanche, les jours fériés ou entre 21 heures et 7 heures.

Les agents qui le souhaitent peuvent bénéficier d'un repos majoré à due concurrence en lieu et place du paiement des heures supplémentaires effectuées.

6. En cas de circonstances exceptionnelles, et après consultation des membres du comité social et économique, des heures supplémentaires peuvent être effectuées au-delà du contingent libre, dans les conditions et limites fixées par la loi et les règles conventionnelles ou du contingent conventionnel fixé par voie d'accord. Il est rendu compte aux comités sociaux et économiques d'établissement du nombre d'heures supplémentaires effectuées lors de la première réunion qui suit leur réalisation.

7. En cas de dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires, l'agent bénéficie, pour chaque heure réalisée au-delà du contingent, d'une contrepartie obligatoire en repos, d'une durée équivalente, en sus du paiement des heures supplémentaires effectuées.

8. La nécessité du bon fonctionnement des services peut conduire à recourir à des astreintes pour permettre la réalisation de certaines activités spécifiques. La définition et les modalités de recours à cette sujétion figurent dans l'accord du 8 janvier 2001 précité.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3121-10 du code du travail, la durée légale du travail effectif étant fixée à 35 heures par semaine civile.
(Arrêté du 19 février 2010, art. 1er)

1. Pôle emploi facilite le travail à temps partiel afin de permettre aux agents de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Les agents à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux agents à temps complet par les dispositions légales et par celles de la convention collective, au prorata de la durée du travail.

2. L'agent en activité, sous réserve des nécessités du service et compte tenu des possibilités d'aménagement de l'organisation du travail, est autorisé sur sa demande à travailler à temps partiel pour une durée de 1 an renouvelable sur demande expresse de l'intéressé formulée 2 mois avant l'expiration de l'autorisation en cours. Par exception, à la demande de l'agent et avec l'accord du directeur d'établissement, cette durée, qui s'entend en mois civils complets, peut être comprise entre 1 et 11 mois.

Le temps partiel prend effet le premier jour du mois suivant celui de l'accord à l'exception du temps partiel accordé pour motif thérapeutique qui prend effet dès la date de reprise du travail prescrite.

3. Les refus opposés à une demande de travail à temps partiel, ou à la répartition du temps de travail souhaité par l'agent, doivent être précédés d'un entretien et motivés par écrit. Ils peuvent faire l'objet d'un recours hiérarchique ou par l'intermédiaire des délégués du personnel. La réponse de l'établissement doit être argumentée. Les directions des établissements prévoient un temps spécifique dans les réunions des délégués du personnel pour examiner ces recours.

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, l'autorisation d'accomplir un travail à temps partiel est accordée de plein droit pour la quotité choisie :
– pour la naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant (art. L. 1225-47 du code du travail) ;
– pour nécessité de solidarité familiale (art. L. 3142-16 du code du travail) ;
– pour création ou reprise d'une entreprise (art. L. 3142-78 du code du travail) ;
– pour motif thérapeutique (aménagement de temps de travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique prescrit par le médecin du travail) ;
– pour élever un enfant de moins de 8 ans.

4. La réintégration à temps plein intervient, avant l'expiration de l'autorisation en cours, sur demande des agents intéressés. Il en est de même pour une modification des conditions d'exercice du temps partiel sous réserve de l'accord du directeur d'établissement. Les demandes afférentes sont présentées au moins 2 mois avant la date souhaitée. Toutefois, la réintégration à temps plein intervient sans délai, à la demande de l'intéressé, en cas de motif grave, notamment pour cause de diminution substantielle des revenus du ménage ou de changement dans la situation familiale.

5. A l'issue de la période de travail à temps partiel, l'agent est admis à occuper à temps plein son emploi sur son lieu d'affectation.

En cas de travail à temps partiel, la charge de travail est réduite en proportion du temps de travail des agents concernés.

6. La compensation en emplois correspondant au temps libéré par le temps partiel est organisée par la direction de l'établissement en fonction des charges de travail des sites et fait l'objet d'une information au comité d'établissement lors de bilans trimestriels.

Des modalités spécifiques d'organisation du temps partiel (regroupement hebdomadaire, répartition mensuelle, annualisation...) peuvent être mises en place dans les établissements sur demande des intéressés.

1. Pôle emploi facilite le travail à temps partiel afin de permettre aux agents de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Les agents à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux agents à temps complet par les dispositions légales et par celles de la convention collective, au prorata de la durée du travail.

2. L'agent en activité, sous réserve des nécessités du service et compte tenu des possibilités d'aménagement de l'organisation du travail, est autorisé sur sa demande à travailler à temps partiel pour une durée de 1 an renouvelable sur demande expresse de l'intéressé formulée 2 mois avant l'expiration de l'autorisation en cours. Par exception, à la demande de l'agent et avec l'accord du directeur d'établissement, cette durée, qui s'entend en mois civils complets, peut être comprise entre 1 et 11 mois.

Le temps partiel prend effet le premier jour du mois suivant celui de l'accord à l'exception du temps partiel accordé pour motif thérapeutique qui prend effet dès la date de reprise du travail prescrite.

3. Les refus opposés à une demande de travail à temps partiel, ou à la répartition du temps de travail souhaité par l'agent, doivent être précédés d'un entretien et motivés par écrit. Ils peuvent faire l'objet d'un recours hiérarchique ou par l'intermédiaire du comité social et économique. La réponse de l'établissement doit être argumentée. Les directions des établissements prévoient un temps spécifique dans les réunions du comité social et économique pour examiner ces recours.

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, l'autorisation d'accomplir un travail à temps partiel est accordée de plein droit pour la quotité choisie :
– pour la naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant (art. L. 1225-47 du code du travail) ;
– pour nécessité de solidarité familiale (art. L. 3142-16 du code du travail) ;
– pour création ou reprise d'une entreprise (art. L. 3142-78 du code du travail) ;
– pour motif thérapeutique (aménagement de temps de travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique prescrit par le médecin du travail) ;
– pour élever un enfant de moins de 8 ans.

4. La réintégration à temps plein intervient, avant l'expiration de l'autorisation en cours, sur demande des agents intéressés. Il en est de même pour une modification des conditions d'exercice du temps partiel sous réserve de l'accord du directeur d'établissement. Les demandes afférentes sont présentées au moins 2 mois avant la date souhaitée. Toutefois, la réintégration à temps plein intervient sans délai, à la demande de l'intéressé, en cas de motif grave, notamment pour cause de diminution substantielle des revenus du ménage ou de changement dans la situation familiale.

5. A l'issue de la période de travail à temps partiel, l'agent est admis à occuper à temps plein son emploi sur son lieu d'affectation.

En cas de travail à temps partiel, la charge de travail est réduite en proportion du temps de travail des agents concernés.

6. La compensation en emplois correspondant au temps libéré par le temps partiel est organisée par la direction de l'établissement en fonction des charges de travail des sites et fait l'objet d'une information au comité social et économique lors de bilans trimestriels.

Des modalités spécifiques d'organisation du temps partiel (regroupement hebdomadaire, répartition mensuelle, annualisation...) peuvent être mises en place dans les établissements sur demande des intéressés.

1. Les emplois sont répertoriés dans l'avenant « Classification » et la grille de classification joints en annexe. Les agents sont positionnés au minimum au coefficient de base de l'emploi générique détenu.
La classification des emplois devra être régulièrement adaptée dans le cadre d'un accord négocié pour tenir compte de l'évolution des métiers et des missions de Pôle emploi.
2. L'évolution de la classification des emplois ne peut conduire à un déclassement du positionnement de l'agent dans la nouvelle grille de classification.
3. Les agents chargés de l'accompagnement et de l'indemnisation des demandeurs d'emplois sont recrutés à l'emploi générique d'agent hautement qualifié au coefficient de base 170 et sont positionnés au coefficient 190 échelon 2 après 6 mois d'ancienneté en continu.

1. Les emplois sont répertoriés dans l'accord relatif à la classification des agents de droit privé de Pôle emploi. Les agents sont positionnés au minimum au coefficient du premier échelon du premier niveau de leur emploi de rattachement.

La classification des emplois devra être régulièrement adaptée dans le cadre d'un accord négocié pour tenir compte de l'évolution des métiers et des missions de Pôle emploi.

2. L'évolution de la classification des emplois ne peut conduire à un déclassement du positionnement de l'agent dans la nouvelle grille de classification.

3. Les situations spécifiques :

a) Début de carrière des agents recrutés sur les emplois dont l'amplitude débute au niveau B

L'agent recruté à l'échelon B1 (coefficient 426), est positionné, sauf cas dûment justifié, par écrit, sur des critères professionnels, à l'échelon B2 (coefficient 453) au plus tard au premier jour du mois qui suit la date du premier anniversaire de son accès à l'emploi.

b) Évolution des chargés d'accueil et d'information, des gestionnaires appui

Le chargé d'accueil et d'information ou le gestionnaire appui ayant exercé son emploi à l'échelon B2 (coefficient 453) se voit attribuer l'échelon C1 (coefficient 478), sauf cas dûment justifié, par écrit, sur des critères professionnels, au plus tard au premier jour du mois qui suit la date du deuxième anniversaire de son accession à l'échelon B2 (coefficient 453).

c) Début de carrière des conseillers et des chargés de relation entreprise

Les conseillers et les chargés de relation entreprise sont embauchés, a minima, à l'échelon C1 (coefficient 478). Pôle emploi, dans le cadre du processus de promotion, examinera de façon toute particulière, l'évolution professionnelle des agents occupant les emplois de conseillers et de chargés de relations entreprise jusqu'à ce qu'ils aient atteint l'échelon D1 (coefficient 551). Cette orientation sera inscrite dans les instructions annuelles relatives à la promotion.

d) Début de carrière des référents métiers

L'agent recruté, ou promu par mobilité interne, en cas de changement d'emploi, à l'emploi de référent métier, à l'échelon E1 (coefficient 648) est positionné, sauf cas dûment justifié, par écrit, sur des critères professionnels, à l'échelon E2 (coefficient 675) au plus tard au premier jour du mois qui suit la date du deuxième anniversaire de son accession à l'échelon E1 (coefficient 648).

e) Début de carrière des emplois de l'encadrement

L'agent recruté, ou promu par mobilité interne, en cas de changement d'emploi, à l'emploi de responsable d'équipe, responsable d'accueil et responsable d'équipe support, à l'échelon E1 (coefficient 648) est positionné), sauf cas dûment justifié, par écrit, sur des critères professionnels, à l'échelon E2 (coefficient 675) au plus tard au premier jour du mois qui suit la date du deuxième anniversaire de son accession à l'échelon E1 (coefficient 648).

L'agent recruté, ou promu par mobilité interne, en cas de changement d'emploi, à l'emploi de directeur d'agence, directeur adjoint d'agence et de responsable de service, à l'échelon F1 (coefficient 759) est positionné, sauf cas dûment justifié, par écrit, sur des critères professionnels, à l'échelon F2 (coefficient 789) au plus tard au premier jour du mois qui suit la date du deuxième anniversaire de son accession à l'échelon F1 (coefficient 759).

1. La rémunération mensuelle est composée d'un salaire de base (partie fixe + valeur du point × coefficient]), auquel s'ajoute la prime d'ancienneté et éventuellement un complément salarial tel que spécifié à l'article 19.2 de la présente convention collective.
2. La partie fixe et la valeur du point, communes à tous les agents, et, éventuellement, les primes et indemnités qui pourraient s'y ajouter, sont fixées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, au niveau national. Le coefficient est fixé en fonction du positionnement professionnel de l'agent dans la grille de classification visée à l'article 11.
3. Le salaire minimum conventionnel garanti applicable aux agents est fixé au coefficient 160.

1. La rémunération mensuelle est composée d'un salaire de base (partie fixe + [valeur du point × coefficient]), auquel s'ajoute la prime d'ancienneté et éventuellement un complément salarial tel que spécifié à l'article 19.C de la présente convention collective.

2. La partie fixe et la valeur du point, communes à tous les agents, et, éventuellement, les primes et indemnités qui pourraient s'y ajouter, sont fixées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, au niveau national. Le coefficient est fixé en fonction du positionnement professionnel de l'agent dans la grille de classification visée à l'article 11.

3. Le salaire minimum conventionnel garanti applicable aux agents est fixé au coefficient 400 (A).

1. Une indemnité dite de 13e mois, égale à 1/12 de la rémunération brute perçue entre le 1er décembre de l'année précédente et le 30 novembre de l'année en cours, est attribuée en fin d'année. Elle ne peut être inférieure au montant du salaire normal du dernier mois de l'année.
2. En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, ou de suspension du contrat de travail, cette indemnité est attribuée au prorata du temps passé dans l'établissement au cours de l'année.
3. Les absences visées aux articles 30 et 31 de la présente convention collective ne peuvent entraîner de réduction de cette indemnité.
4. Cette indemnité est payable au plus tard le 15 décembre.

1. Une indemnité dite de 13e mois, égale à 1/12 de la rémunération brute perçue entre le 1er décembre de l'année précédente et le 30 novembre de l'année en cours, est attribuée en fin d'année. Elle ne peut être inférieure au montant du salaire normal du dernier mois de l'année.

2. En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, ou de suspension du contrat de travail, cette indemnité est attribuée au prorata du temps passé dans l'établissement au cours de l'année.

3. Les absences visées aux articles 30 et 31 de la présente convention collective ne peuvent entraîner de réduction de cette indemnité.

4. Cette indemnité est versée avec le salaire de décembre. Toutefois, un acompte correspondant à 60 % du montant brut de l'indemnité est versé avec le salaire de novembre.

1. Il est attribué à tout agent une prime d'ancienneté, quelle que soit la nature des contrats (à durée déterminée ou indéterminée) et que ceux-ci soient continus ou discontinus.
Cette prime est calculée sur le salaire de base tel que défini à l'article 12, à raison de :
a) 1,33 % par an, dès la fin de la première année d'ancienneté et jusqu'à la 15e année,
b) 1 % par an, de la 16e à la 20e année,
c) 0,5 % par an, de la 21e à la 25e année.
La prime d'ancienneté ainsi déterminée peut atteindre un maximum de 27,5 % du salaire de base.
La date de départ de la prime est fixée au premier jour du mois de la date anniversaire du jour d'entrée en fonction de l'intéressé.
2. Les dispositions des alinéas a et b prennent tous leurs effets dès l'entrée en vigueur de la présente convention collective et ce, en fonction de l'ancienneté acquise par les agents à cette date.
A compter de la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective, la disposition de l'alinéa c permet de poursuivre la prise en compte de l'ancienneté pour les agents ayant atteint ou dépassé 21 ans d'ancienneté, à raison de 0,5 % attribué chaque année, sans effet rétroactif, dans la limite du plafond indiqué ci-dessus.
3. Les périodes de congé visées aux articles 28.4, 28.5, 28.6, 30 et 31 sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté.

L'agent qui obtient la médaille d'honneur du travail bénéficie d'une gratification de 1/24 de salaire brut annuel pour la médaille d'argent, de 1/16 de salaire brut annuel pour la médaille de vermeil, de 1/12 de salaire brut annuel pour la médaille d'or et de 1/8 de salaire brut annuel pour la grande médaille d'or.
Les coûts de la médaille d'honneur du travail sont pris en charge par les établissements.

1. La rémunération peut comporter des compléments variables calculés soit sur l'atteinte de résultats individuels annuels pour les cadres, soit sur l'atteinte des objectifs collectifs annuels de Pôle emploi pour l'ensemble des agents.
2. Les modalités et les critères retenus pour la mise en œuvre de ces compléments variables font l'objet d'un accord négocié au niveau national annexé à la présente convention collective.

Sauf dispositions plus favorables négociées en application de l'article 50 de la présente convention collective, il est attribué aux agents exerçant dans les départements, territoires et collectivités d'outre-mer, y compris Saint-Pierre-et-Miquelon, une prime dite « de vie chère» égale à 20 % du salaire de base.
Cette disposition est applicable dès la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective ou à la date d'effet du droit d'option.

1. Une allocation vacances est attribuée à l'occasion des congés annuels payés. Le montant de cette allocation est égal au salaire mensuel de l'intéressé à la date du 1er juin. S'y ajoute une indemnité différentielle de congé payé. Elle est versée pour chaque jour de congés payés, de fractionnement et de congés d'ancienneté.
2. Les absences pour congé sans solde, suspension du contrat de travail pour exercice d'un mandat syndical, congé parental d'éducation et congé pour fonctions électives, n'ouvrent pas droit au bénéfice de l'allocation de vacances.
3. Si, au 1er juin, l'agent a moins de 1 an de présence dans l'établissement, le montant de son allocation est calculé en fonction de son temps de présence à cette date.
4. L'allocation vacances est payable au plus tard le 15 juin.
5. En cas de départ en cours d'année, cette allocation est calculée en fonction du temps de présence depuis le 1er juin et s'ajoute, le cas échéant, au montant de l'indemnité compensatrice de congés payés.
6. Le montant de l'allocation vacances des agents en situation d'activité à temps partiel est calculé au prorata de la durée de travail pendant la période des 12 derniers mois écoulés ou, le cas échéant, sur la période définie aux paraghaphes 3 et 5 ci-dessus.

1. Une allocation vacances est attribuée à l'occasion des congés annuels payés. Le montant de cette allocation est égal au salaire mensuel de l'intéressé à la date du 1er juin. S'y ajoute une indemnité différentielle de congé payé. Elle est versée pour chaque jour de congés payés, de fractionnement et de congés d'ancienneté.

2. Les absences pour congé sans solde, suspension du contrat de travail pour exercice d'un mandat syndical, congé parental d'éducation et congé pour fonctions électives, n'ouvrent pas droit au bénéfice de l'allocation de vacances.

3. Si, au 1er juin, l'agent a moins de 1 an de présence dans l'établissement, le montant de son allocation est calculé en fonction de son temps de présence à cette date.

4. L'allocation vacances est versée avec le salaire du mois de juin. Toutefois, un acompte correspondant à 60 % du montant brut de l'allocation est versé avec le salaire de mai.

5. En cas de départ en cours d'année, cette allocation est calculée en fonction du temps de présence depuis le 1er juin et s'ajoute, le cas échéant, au montant de l'indemnité compensatrice de congés payés.

6. Le montant de l'allocation vacances des agents en situation d'activité à temps partiel est calculé au prorata de la durée de travail pendant la période des 12 derniers mois écoulés ou, le cas échéant, sur la période définie aux paraghaphes 3 et 5 ci-dessus.

19.1. Augmentations individuelles

Les augmentations individuelles de salaire ont lieu au choix, sans limitation, soit par relèvement de traitement dans le même coefficient, soit par promotion à un échelon plus élevé du niveau de qualification, soit au coefficient de base d'un niveau de qualification supérieur.

19.2. Relèvements de traitement

1. Les relèvements de traitement ne peuvent être inférieurs à 3 % du salaire antérieur.

2. Ils sont accordés lors de l'examen des situations individuelles des agents au cours duquel il est tenu compte de la qualité du travail, selon des critères objectifs en vue de garantir l'égalité de traitement et la non-discrimination entre les différentes catégories de personnel. Les critères retenus sont présentés au CCE et aux CE lors de la consultation sur la mise en œuvre de l'entretien professionnel annuel.

3. Pour les cadres, il est, en outre, tenu compte de leur esprit d'initiative et d'organisation, du fonctionnement du service dont ils ont la responsabilité et du contexte d'exercice des fonctions.

19.3. Promotions

1. La promotion d'un employé, d'un technicien ou d'un agent de maîtrise d'un coefficient au coefficient immédiatement supérieur comporte une augmentation de traitement au moins égale à 3,5 % du salaire de base antérieur.

2. Pour les cadres, compte tenu des écarts existants entre les coefficients attribués à cette catégorie dans la grille de classification, et du fait que l'accès au coefficient immédiatement supérieur soit plus long que pour un non-cadre, l'augmentation de traitement est au moins égale à 5 % du salaire de base antérieur.

3. Un bilan statistique détaillé et sexué des augmentations individuelles intervenues dans l'établissement dans l'année est présenté annuellement aux institutions représentatives du personnel compétentes.

Les augmentations individuelles de salaire ont lieu par attribution d'un échelon, par changement de niveau ou par relèvement de traitement, dans le cadre du processus de promotion ou de mobilité professionnelle.

19. A. Changement d'échelon

Il s'effectue par attribution successive des échelons du ou des niveaux de l'emploi de rattachement selon les principes décrivant l'évolution au sein d'un niveau dans les conditions définies à l'article 20, § 3 a, de la présente convention collective nationale.

19. B. Changement de niveau

Il s'effectue par l'accès au niveau immédiatement supérieur dans les conditions définies à l'article 20, § 3 b, de la présente convention collective nationale.

19. C. Relèvement de traitement

Il est accordé exclusivement aux agents ayant atteint le dernier échelon du dernier niveau de classification de leur emploi, ou se situant au-delà de l'amplitude de leur emploi (agent “ hors amplitude ” (1) ). Il tient compte, notamment, de la qualité du travail et des contributions professionnelles.

Le relèvement de traitement attribué, dans le cadre du processus de promotion, ne peut être inférieur à 3 % du salaire antérieur (salaire de base et relèvement de traitement) pour les employés, les techniciens et les agents de maîtrise et à 3,5 % pour les cadres, pour lesquels il est en outre tenu compte de leur esprit d'initiative et d'organisation, du fonctionnement du service dont ils ont la responsabilité et du contexte d'exercice des fonctions.

Par ailleurs, le relèvement de traitement acquis par l'agent est intégralement conservé en cas de promotion aux échelons et/ou niveaux supérieurs.

(1) « Hors amplitude » s'entend comme un positionnement individuel supérieur au plafond de l'amplitude de l'emploi occupé.

1. L'évolution des capacités professionnelles et de la technicité des agents est valorisée dans leur déroulement de carrière. Une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est mise en place de façon négociée pour se donner les capacités d'anticipation nécessaire sur les évolutions des métiers et les adaptations des ressources humaines aux missions de Pôle emploi. Un accord annexé à la présente convention collective prévoit notamment dans ce cadre des dispositifs précis et concrets en vue d'assurer la suppression des inégalités salariales entre les hommes et les femmes et des perspectives de déroulement de carrière égales entre les hommes et les femmes. Il définit des mesures correctrices après réalisation d'un bilan des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes.
Il prévoit également des objectifs précis en matière d'évolution de l'emploi, de développement des compétences et de perspectives de déroulement de carrière (promotion).
Le déroulement de carrière doit permettre une réelle promotion des agents en proposant différentes possibilités d'évolution professionnelle. Les agents ont vocation à accéder à l'ensemble des niveaux de coefficients et de qualification de la classification des emplois, en lien avec leurs activités.
2. Le parcours professionnel valorise l'enrichissement et l'élargissement des connaissances et des compétences, quel que soit le type de parcours suivi, et permet l'adaptation des compétences des agents aux évolutions d'emplois rendues nécessaires par les modifications techniques, réglementaires ou de l'offre de service.
3. Le déroulement de carrière s'opère par progression de coefficient qui traduit et reconnaît la montée en qualification de l'agent dans sa fonction. L'attribution d'un échelon dans le niveau de qualification détenu traduit et reconnaît la maîtrise des compétences et l'expérience acquise dans le poste. Ainsi, il est légitime, dans le cadre du maintien dans un même emploi de reconnaître l'expérience acquise du fait de la pratique courante et continue des activités professionnelles. L'agent peut également progresser par changement de fonction.
4. La situation d'un agent n'ayant pas vu sa situation professionnelle modifiée depuis 3 ans fait l'objet d'un examen systématique par la hiérarchie, en vue de l'attribution d'un échelon supérieur sans exclure la possibilité d'un relèvement de traitement dans le cadre de l'article 19.2 de la convention collective si la première mesure s'avère épuisée. Ce relèvement de traitement ne peut avoir comme conséquence le report du délai visé ci-dessus. En cas de non-attribution d'un échelon supérieur, celle-ci est justifiée par écrit à l'agent sur la base de critères objectifs relatifs à la qualité de son activité professionnelle.
Les désaccords éventuels peuvent faire l'objet d'un recours par l'intermédiaire des délégués du personnel et la réponse de l'établissement doit être argumentée.
Par ailleurs afin de favoriser la reprise de son déroulement de carrière, le supérieur hiérarchique propose à l'agent concerné un plan de progrès (immersion, bilan de compétences, formation, reconversion...) comprenant toute mesure favorable à son développement professionnel.

1. L'évolution des capacités professionnelles et de la technicité des agents est valorisée dans leur déroulement de carrière. Une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est mise en place de façon négociée pour se donner les capacités d'anticipation nécessaire sur les évolutions des métiers et les adaptations des ressources humaines aux missions de Pôle emploi. Un accord annexé à la présente convention collective prévoit notamment dans ce cadre des dispositifs précis et concrets en vue d'assurer la suppression des inégalités salariales entre les hommes et les femmes et des perspectives de déroulement de carrière égales entre les hommes et les femmes. Il définit des mesures correctrices après réalisation d'un bilan des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes.

Il prévoit également des objectifs précis en matière d'évolution de l'emploi, de développement des compétences et de perspectives de déroulement de carrière (promotion).

Le déroulement de carrière doit permettre une réelle promotion des agents en proposant différentes possibilités d'évolution professionnelle. Les agents ont vocation à accéder à l'ensemble des niveaux de coefficients et de qualification de la classification des emplois, en lien avec leurs activités.

2. Le parcours professionnel valorise l'enrichissement et l'élargissement des connaissances et des compétences, quel que soit le type de parcours suivi, et permet l'adaptation des compétences des agents aux évolutions d'emplois rendues nécessaires par les modifications techniques, réglementaires ou de l'offre de service.

3. Principes généraux

Le déroulement de carrière d'un agent s'opère, au sein de son emploi, par changement d'échelons au sein du niveau de classification et par changement de niveau de classification dans l'amplitude de son emploi quand les attendus requis au regard de la définition du niveau de classification de l'emploi tenu sont atteints.

Le changement d'échelon ou de niveau peut être évoqué à l'initiative de l'agent ou de son supérieur hiérarchique au cours de l'EPA ou de l'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1, alinéa II, du code du travail.

La décision du passage d'un échelon à l'autre et d'un niveau à l'autre à l'intérieur de l'amplitude de l'emploi s'effectue, sur proposition du hiérarchique dans le cadre du processus annuel de promotion de l'établissement.

L'agent peut également évoluer par changement d'emploi, changement de métiers, de filières dans le cadre d'une mobilité professionnelle. Cette mobilité est accessible à tous et sur tous les emplois et/ ou filières quel que soit l'emploi ou la filière d'appartenance de l'agent, sous réserve de satisfaire aux attendus requis par l'emploi auquel il postule. Un agent peut ainsi candidater sur un poste d'un niveau supérieur à celui qu'il occupe. S'il est admis, il bénéficie alors de l'échelon et du niveau d'entrée correspondant à l'offre d'emploi.

Dans le cas exceptionnel où un agent est retenu, suite à sa candidature, sur un emploi dont l'amplitude est inférieure à son positionnement, il est rattaché à cet emploi dans un positionnement dit “ hors amplitude ” (1) et conserve son coefficient (niveau/ échelon) ainsi que sa catégorie professionnelle.

a) L'évolution au sein d'un niveau de classification

Dans le cadre du processus de promotion annuelle, l'évolution professionnelle d'un agent s'opère au sein de chaque niveau uniquement par changement d'échelon, sauf situation exceptionnelle justifiant le saut d'échelons. Ce changement marque la progression de l'agent, au sein de son niveau de classification, par l'accès successif à tous les échelons du niveau.

Cette progression permet de reconnaître la maîtrise des compétences et l'expérience acquise dans le niveau d'emploi. Elle reconnaît et valorise la pratique courante des activités professionnelles et la qualité du travail fourni, ainsi que la contribution professionnelle de l'agent aux objectifs collectifs et pour les cadres, l'atteinte des objectifs individuels. L'évolution du descriptif d'activités peut constituer un élément de cette appréciation.

b) L'évolution par changement de niveau de classification dans l'amplitude de l'emploi

Le changement de niveau de classification au sein de l'amplitude de son emploi reconnaît et valorise la montée en qualification.

Le positionnement dans le niveau supérieur s'opère sur la base de l'examen, dans le cadre du processus de promotion annuel, au regard des attendus requis par la définition du niveau de classification, des connaissances générales et/ ou techniques, acquises par l'expérience et/ ou la formation, et mises en œuvre par l'agent. Les niveaux permettent d'apprécier la montée en qualification de l'agent en tenant compte du développement des missions exercées, de la nature et du champ d'intervention, de l'expérience acquise dans l'emploi.

Au terme de la progression de tous les échelons de son niveau de classification, la progression de l'agent dans l'amplitude de son emploi se poursuit par l'accès au niveau de classification immédiatement supérieur.

Si l'agent a atteint le dernier échelon de son niveau de classification, la mise en œuvre d'une caractéristique générique et distinctive relevant du niveau de classification supérieur entraîne l'étude du positionnement de l'agent au regard de la définition de ce niveau en vue de son attribution.

Cependant, si l'agent n'a pas atteint le dernier échelon de son niveau de classification et dans la mesure où le contenu du descriptif d'activités est modifié significativement, la situation est étudiée au regard de la définition des niveaux et dans le cadre du processus de promotion, en vue d'une attribution à titre exceptionnel du niveau supérieur.

c) L'évolution au terme du dernier échelon du dernier niveau de la plage d'amplitude de l'emploi et des agents “ hors amplitude ”

L'agent qui a atteint le dernier échelon de l'amplitude de son emploi ou l'agent “ hors amplitude ” peut voir sa rémunération progresser par attribution d'un relèvement de traitement dans les conditions fixées à l'article 19. C de la CCN. Cette attribution intervient dans le cadre du processus de promotion de l'établissement.

L'agent peut également bénéficier d'une évolution de carrière et/ ou de rémunération par changement d'emploi au sein de son métier, de sa filière ou dans une autre filière.

4. Principes pour un déroulement de carrière minimum :

a) Pour un agent dans l'amplitude de son emploi

Tout agent n'ayant pas eu de changement de niveau ou d'échelon depuis 3 ans, et n'ayant pas atteint le dernier échelon du dernier niveau de son emploi, fait l'objet d'un examen systématique, par son supérieur hiérarchique dans le cadre du processus de promotion annuelle suivant, en vue de l'attribution d'un changement de niveau ou d'échelon.

En cas de non-attribution d'une promotion à l'issue de cet examen, dès l'EPA suivant (dont la période de réalisation est fixée au 1er quadrimestre de l'année civile), il est proposé à l'agent d'élaborer un plan d'actions partagé. Ce plan d'action, d'une durée de 6 mois maximum, est formalisé dans le compte rendu de l'EPA, il fait état des attendus professionnels, des moyens mis à sa disposition (immersion, bilan de carrières, inscription prioritaire en formation, mobilité professionnelle …) et des délais de réalisation, ainsi que des éventuels points d'étape. La situation de l'agent est réexaminée, au regard du bilan de ce plan d'actions partagé, lors de la campagne de promotion qui suit en vue de l'attribution d'une promotion.

En cas de non-attribution de la promotion, celle-ci est systématiquement justifiée par écrit dans un délai de 2 mois et par des éléments objectifs relatifs à la non atteinte, par l'agent, des attendus définis au plan d'actions partagé.

En l'absence d'EPA, cet examen de la situation professionnelle de l'agent est réalisé dans les conditions prévues par l'article L. 6315-1, alinéa II, du code du travail.

b) Pour un agent ayant atteint le dernier échelon du dernier niveau de son emploi ou d'un agent positionné “ hors amplitude ”

Tout agent ayant atteint le dernier échelon du dernier niveau de son emploi, ainsi que tout agent positionné “ hors amplitude ”, peut se voir attribuer un relèvement de traitement dans le cadre de la campagne de promotion. À défaut, sa situation est examinée au cours de la 6e année dans le cadre de l'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1, alinéa II, du code du travail. Cet entretien permet d'envisager l'attribution d'un relèvement de traitement (art. 19 C de la CCN) ou la mise en place d'un accompagnement RH en vue d'une mobilité fonctionnelle permettant de nouvelles progressions, au plus tard 6 ans après la dernière mesure promotionnelle.

(1) “ hors amplitude ” s'entend comme un positionnement individuel supérieur au plafond de l'amplitude de l'emploi occupé.

1. Un entretien professionnel annuel de l'ensemble des agents régis par la présente convention collective est mis en place.

Il permet à chacun de faire le point sur son activité. La nature de l'entretien est adaptée à la catégorie professionnelle de l'agent. A cette occasion sont fixés des objectifs professionnels individuels pour les cadres.

2. Tout agent, quelle que soit la nature de son contrat de travail et de son secteur d'activité, peut bénéficier de cet entretien professionnel annuel avec son supérieur hiérarchique (agent de maîtrise ou cadre), au cours duquel un bilan est effectué, portant sur :
– le contenu de l'emploi occupé et les tâches effectuées ;
– l'adéquation entre la charge de travail confiée et les moyens mis à disposition de l'agent ;
– la contribution aux résultats collectifs ;
– l'adéquation de la formation dispensée avec les besoins et les objectifs de cet emploi ;
– les souhaits des agents en matière de formation professionnelle et d'évolution de carrière ;
– les évolutions prévisibles de l'emploi et la qualification requise en vue d'une adaptation à ces évolutions ;
– l'examen des perspectives de changement de poste dans l'optique d'un déroulement de carrière ;
– les moyens mis à disposition.

3. Cet entretien se situe à une période de l'année permettant la mise en œuvre ultérieure des actions de formation déterminées comme étant nécessaires, et en amont de la préparation des décisions d'évolution de carrière. Un délai de prévenance de 5 jours ouvrés est laissé à l'agent avant la tenue de l'entretien.

4. L'entretien porte exclusivement sur le domaine des activités professionnelles et ne peut aborder les questions concernant la vie privée, les opinions religieuses, politiques ou syndicales.

L'évaluation doit se garder de toute subjectivité. L'évaluation réalisée au cours de l'entretien ne porte que sur des éléments objectifs présentant un lien direct et nécessaire avec les fonctions occupées.

5. Une procédure commune d'entretien professionnel annuel est mise en place. Celle-ci fait l'objet, après concertation avec les organisations syndicales représentatives au niveau national, d'une note présentée, avec le support d'entretien, pour information et consultation du comité central d'entreprise.

6. En aucun cas le support d'entretien individuel ne peut constituer un avenant au contrat de travail des agents, la signature éventuelle par l'agent n'a d'autre signification que la prise d'acte de la réalisation de l'entretien. L'agent reçoit copie des conclusions de l'entretien.

7. En cas de différend consécutif à la conclusion de l'entretien professionnel, les délégués du personnel sont saisis pour examiner la situation de l'agent qui en fait la demande.

1. Un entretien professionnel annuel de l'ensemble des agents régis par la présente convention collective est mis en place.

Il permet à chacun de faire le point sur son activité. La nature de l'entretien est adaptée à la catégorie professionnelle de l'agent. A cette occasion sont fixés des objectifs professionnels individuels pour les cadres.

2. Tout agent, quelle que soit la nature de son contrat de travail et de son secteur d'activité, peut bénéficier de cet entretien professionnel annuel avec son supérieur hiérarchique (agent de maîtrise ou cadre), au cours duquel un bilan est effectué, portant sur :
– le contenu de l'emploi occupé et les tâches effectuées ;
– l'adéquation entre la charge de travail confiée et les moyens mis à disposition de l'agent ;
– la contribution aux résultats collectifs ;
– l'adéquation de la formation dispensée avec les besoins et les objectifs de cet emploi ;
– les souhaits des agents en matière de formation professionnelle et d'évolution de carrière ;
– les évolutions prévisibles de l'emploi et la qualification requise en vue d'une adaptation à ces évolutions ;
– l'examen des perspectives de changement de poste dans l'optique d'un déroulement de carrière ;
– les moyens mis à disposition.

3. Cet entretien se situe à une période de l'année permettant la mise en œuvre ultérieure des actions de formation déterminées comme étant nécessaires, et en amont de la préparation des décisions d'évolution de carrière. Un délai de prévenance de 5 jours ouvrés est laissé à l'agent avant la tenue de l'entretien.

4. L'entretien porte exclusivement sur le domaine des activités professionnelles et ne peut aborder les questions concernant la vie privée, les opinions religieuses, politiques ou syndicales.

L'évaluation doit se garder de toute subjectivité. L'évaluation réalisée au cours de l'entretien ne porte que sur des éléments objectifs présentant un lien direct et nécessaire avec les fonctions occupées.

5. Une procédure commune d'entretien professionnel annuel est mise en place. Celle-ci fait l'objet, après concertation avec les organisations syndicales représentatives au niveau national, d'une note présentée, avec le support d'entretien, pour information et consultation du comité social et économique central.

6. En aucun cas le support d'entretien individuel ne peut constituer un avenant au contrat de travail des agents, la signature éventuelle par l'agent n'a d'autre signification que la prise d'acte de la réalisation de l'entretien. L'agent reçoit copie des conclusions de l'entretien.

7. En cas de différend consécutif à la conclusion de l'entretien professionnel, les membres titulaires du comité social et économique sont saisis pour examiner la situation de l'agent qui en fait la demande.

1. La formation tout au long de la vie constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels et de la promotion sociale des agents quel que soit leur statut. Elle est élaborée pour répondre aux besoins de Pôle emploi et aux aspirations de développement professionnel et personnel des agents.

Ainsi chaque agent doit pouvoir être acteur de son évolution professionnelle et Pôle emploi s'engage à mettre en œuvre des moyens adaptés à ses besoins en matière de développement ou d'adaptation à son environnement économique et à sa politique de ressources humaines. A cette fin, les agents bénéficient de 5 jours au minimum de formation en moyenne par an.

La formation professionnelle est un droit reconnu à l'ensemble des agents. Elle doit être développée afin de répondre aux besoins des agents, quel que soit leur niveau de qualification initiale, de disposer et d'actualiser un socle de connaissances et de compétences favorisant leur évolution professionnelle, et de progresser de niveau de qualification au cours de la vie professionnelle.

2. Les plans de formation sont élaborés et mis en œuvre au sein des différents établissements, dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel.

3. La commission paritaire nationale de la formation (CPNF) fixe les orientations et objectifs généraux de la formation et donne un avis sur le contenu des modules de formation.

Elle est régulièrement informée sur les programmes et le contenu des sessions de formation dispensées au sein de Pôle emploi, ainsi que sur le nom et la qualité des prestataires auxquels il est fait recours.

La CPNF est composée de 3 membres par organisation syndicale représentative au niveau national et/ou des organisations syndicales signataires de la présente convention collective et de représentants de la direction, disposant d'un nombre de voix égal à celui de la délégation du personnel.

Lors de sa première réunion, la CPNF se dote d'un règlement intérieur qui fixe ses modalités de fonctionnement.

4. Le CCE est consulté sur les orientations et les objectifs de la formation, sur le plan de formation de Pôle emploi ainsi que sur le bilan des réalisations de l'année écoulée.

5. Les dispositions de la présente convention collective visent également à favoriser et à développer dans tous les établissements de Pôle emploi les congés individuels de formation dans le respect des textes légaux et réglementaires.

6. En application de l'accord sur la formation professionnelle annexé à la présente convention collective, un droit individuel à la formation d'une durée de 21 heures par an cumulables sur 6 ans, est ouvert à tout agent en contrat à durée indéterminée disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans Pôle emploi. Pour les agents à temps partiel cette durée est calculée prorata temporis. Toutefois, les agents dont la durée de travail est au moins égale à 50 % d'un temps plein bénéficient d'un DIF calculé de la même manière que pour un agent à temps plein.

Les agents en contrat à durée déterminée acquièrent un droit au DIF calculé pro rata temporis, après avoir travaillé au minimum 3 mois civils pleins au cours des 12 derniers mois. L'utilisation de ce droit se fait aux mêmes conditions que les contrats à durée indéterminée.

7. La formation fait l'objet d'un accord annexé à la présente convention collective. Cet accord prévoit les modalités du recrutement en alternance (contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation).

8. Pôle emploi favorise la démarche de validation des acquis professionnels que peut entreprendre tout agent sur son temps de travail et prend en charge les frais afférents.

1. La formation tout au long de la vie constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels et de la promotion sociale des agents quel que soit leur statut. Elle est élaborée pour répondre aux besoins de Pôle emploi et aux aspirations de développement professionnel et personnel des agents.

Ainsi chaque agent doit pouvoir être acteur de son évolution professionnelle et Pôle emploi s'engage à mettre en œuvre des moyens adaptés à ses besoins en matière de développement ou d'adaptation à son environnement économique et à sa politique de ressources humaines. A cette fin, les agents bénéficient de 5 jours au minimum de formation en moyenne par an.

La formation professionnelle est un droit reconnu à l'ensemble des agents. Elle doit être développée afin de répondre aux besoins des agents, quel que soit leur niveau de qualification initiale, de disposer et d'actualiser un socle de connaissances et de compétences favorisant leur évolution professionnelle, et de progresser de niveau de qualification au cours de la vie professionnelle.

2. Les plans de formation sont élaborés et mis en œuvre au sein des différents établissements, dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel.

3. La commission paritaire nationale de la formation (CPNF) fixe les orientations et objectifs généraux de la formation et donne un avis sur le contenu des modules de formation.

Elle est régulièrement informée sur les programmes et le contenu des sessions de formation dispensées au sein de Pôle emploi, ainsi que sur le nom et la qualité des prestataires auxquels il est fait recours.

La CPNF est composée de 3 membres par organisation syndicale représentative au niveau national et/ou des organisations syndicales signataires de la présente convention collective et de représentants de la direction, disposant d'un nombre de voix égal à celui de la délégation du personnel.

Lors de sa première réunion, la CPNF se dote d'un règlement intérieur qui fixe ses modalités de fonctionnement.

4. Le comité social et économique central est consulté sur les orientations et les objectifs de la formation, sur le plan de formation de Pôle emploi ainsi que sur le bilan des réalisations de l'année écoulée.

5. Les dispositions de la présente convention collective visent également à favoriser et à développer dans tous les établissements de Pôle emploi les congés individuels de formation dans le respect des textes légaux et réglementaires.

6. En application de l'accord sur la formation professionnelle annexé à la présente convention collective, un droit individuel à la formation d'une durée de 21 heures par an cumulables sur 6 ans, est ouvert à tout agent en contrat à durée indéterminée disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans Pôle emploi. Pour les agents à temps partiel cette durée est calculée prorata temporis. Toutefois, les agents dont la durée de travail est au moins égale à 50 % d'un temps plein bénéficient d'un DIF calculé de la même manière que pour un agent à temps plein.

Les agents en contrat à durée déterminée acquièrent un droit au DIF calculé pro rata temporis, après avoir travaillé au minimum 3 mois civils pleins au cours des 12 derniers mois. L'utilisation de ce droit se fait aux mêmes conditions que les contrats à durée indéterminée.

7. La formation fait l'objet d'un accord annexé à la présente convention collective. Cet accord prévoit les modalités du recrutement en alternance (contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation).

8. Pôle emploi favorise la démarche de validation des acquis professionnels que peut entreprendre tout agent sur son temps de travail et prend en charge les frais afférents.

1. Les présentes dispositions ont pour objet de compléter et d'améliorer les dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives au bilan de compétences telles qu'elles figurent à la VIe partie du code du travail.
2. Lorsqu'un agent demande à bénéficier d'un congé de bilan de compétences, l'établissement d'appartenance facilite, si l'agent le souhaite, les différentes démarches nécessaires : contacts avec l'organisme paritaire pour la prise en charge financière, choix de l'organisme prestataire au sein d'une liste agréée.
3. Les résultats du bilan de compétences peuvent, à la demande exclusive de l'agent, donner lieu à un entretien avec la personne habilitée de l'établissement, désignée par la direction. Est notamment examinée, au cours de cet entretien, la possibilité d'inscrire les perspectives d'évolution envisagées par le bilan dans la gestion du parcours professionnel de l'agent au sein de l'établissement.
Il peut être donné une suite au bilan pour :
– examiner avec l'agent les possibilités d'inscrire ses perspectives d'évolution dans la gestion de son parcours professionnel, y compris si le souhait de l'agent vise à un parcours externe à Pôle emploi ;
– aider l'agent à confronter les perspectives d'évolution envisagées par le bilan ;
– accompagner cette confrontation par des actions appropriées.
4. Le congé de bilan de compétences accepté par l'établissement et par l'agent doit s'intégrer dans le plan de formation de l'établissement.
5. Le choix des organismes prestataires doit faire l'objet d'une attention particulière.
6. Un congé de bilan de compétences est accordé de droit tous les 5 ans à tout agent qui en fait la demande. Les frais afférents sont pris en charge par Pôle emploi.

1. La mobilité peut constituer pour un agent l'un des moyens de sa progression professionnelle. La mobilité interne se caractérise par un changement temporaire ou pérenne de métier, ou par un changement géographique au sens de l'article 26.1 de la présente convention collective ou par les deux. Elle nécessite le volontariat clairement exprimé de l'agent.
2. Elle s'exerce dans le cadre d'un équilibre entre les besoins du service et les aspirations des personnels, selon des modalités qui respectent les dispositions visées à l'article 9 de la convention n° 88 de l'OIT.
3. La mobilité s'effectue sur l'ensemble du territoire national et des emplois. Les vacances et créations de postes font l'objet d'une publication mentionnant les dates de forclusion, dans tous les services de Pôle emploi, au moyen d'une communication claire et transparente à destination de tous les agents par le biais de support télématique, de type bourse de l'emploi, et par voie d'affichage dans les sites et services.
4. Les postes offerts à la mobilité interne font l'objet d'une définition harmonisée au niveau national après concertation avec les organisations syndicales représentatives au niveau national et donnent lieu à l'établissement d'une fiche descriptive comportant la nature de l'emploi, le niveau de classification, le niveau d'emplois dans la classification des emplois des agents de droit public, le lieu de travail et les qualifications requises. Ils sont rendus accessibles à l'ensemble des personnels dans les conditions fixées à l'article 6 de la présente convention.
Les processus de sélection sont harmonisés et encadrés au niveau national par des règles de nature à garantir l'égalité d'accès aux emplois proposés et l'objectivité dans le traitement des candidatures. Ces processus respectent les principes de neutralité, de transparence, et de non- discrimination, et reposent sur la vérification des compétences et des aptitudes nécessaires à l'exercice de l'emploi. Ces processus, méthodes et moyens sont présentés au comité central d'entreprise et le cas échéant aux comités d'établissement en cas de situation spécifique. Ils doivent garantir l'absence de discrimination entre agents de Pôle emploi pour l'accès aux postes à raison de leur statut.
5. La mobilité s'exerce également par permutation entre deux agents ayant un même emploi repère (emplois génériques et fonctions identiques). Dans ces conditions, la permutation ne peut être refusée, que ce soit au niveau de l'établissement ou entre établissements. Les candidats doivent adresser leur demande par écrit à leur direction de rattachement, 2 mois avant la date souhaitée de permutation.
6. Les délégués du personnel sont régulièrement informés, par des états statistiques, des choix faits sur les mobilités.
7. L'agent est informé des motifs du refus opposé à sa demande. Il peut bénéficier d'un accompagnement pouvant comprendre une ou des formations, dans le cadre du plan de formation afin d'accroître ses chances de succès concernant les futures opportunités qui se présenteraient à lui.
8. La mobilité, pour l'agent qui le souhaite, peut répondre à diverses motivations d'ordre personnel ou autre, ou s'inscrire dans la gestion de carrière. L'agent peut bénéficier, en tant que de besoin, d'actions de formation ou d'accompagnement pour favoriser la prise d'un nouveau poste et s'il le souhaite, d'actions de validation de l'expérience prises en charge par l'établissement.
9. La mobilité, à emplois génériques identiques, s'effectue au moins à salaire égal, à l'exception d'éléments variables liés à des conditions locales ou spécifiques liées à l'exercice de l'emploi. La mobilité ne peut en particulier conduire à la remise en cause des avantages individuels liés au contrat de travail de l'agent.

Dispositions communes

1. La mobilité peut constituer pour un agent l'un des moyens de sa progression professionnelle. La mobilité interne se caractérise par un changement temporaire ou pérenne de métier, ou par un changement géographique au sens de l'article 26.1 de la présente convention collective ou par les deux. Elle nécessite le volontariat clairement exprimé de l'agent.

2. Elle s'exerce dans le cadre d'un équilibre entre les besoins du service et les aspirations des personnels, selon des modalités qui respectent les dispositions visées à l'article 9 de la convention n° 88 de l'OIT.

3. La mobilité s'effectue sur l'ensemble du territoire national et des emplois. Les vacances et créations de postes font l'objet d'une publication mentionnant les dates de forclusion, dans tous les services de Pôle emploi, au moyen d'une communication claire et transparente à destination de tous les agents par le biais de support télématique, de type bourse de l'emploi, et par voie d'affichage dans les sites et services.

4. Les postes offerts à la mobilité interne font l'objet d'une définition harmonisée au niveau national sur la base du référentiel des métiers après concertation avec les organisations syndicales représentatives au niveau national et donnent lieu à l'établissement d'une fiche descriptive comportant la nature de l'emploi, le niveau de classification, le niveau d'emplois dans la classification des emplois des agents de droit public, le lieu de travail et les qualifications requises. Ils sont rendus accessibles à l'ensemble des personnels dans les conditions fixées à l'article 6 de la présente convention.

Les processus de sélection sont harmonisés et encadrés au niveau national par des règles de nature à garantir l'égalité d'accès aux emplois proposés et l'objectivité dans le traitement des candidatures. Ces processus respectent les principes de neutralité, de transparence, et de non-discrimination, et reposent sur la vérification des compétences et des aptitudes nécessaires à l'exercice de l'emploi. Ces processus, méthodes et moyens sont présentés au comité central d'entreprise et le cas échéant aux comités d'établissement en cas de situation spécifique. Ils doivent garantir l'absence de discrimination entre agents de Pôle emploi pour l'accès aux postes à raison de leur statut.

5. La mobilité s'exerce également par permutation entre deux agents ayant un même emploi et un même niveau de classification. Dans ces conditions, la permutation ne peut être refusée, que ce soit au niveau de l'établissement ou entre établissements. Les candidats doivent adresser leur demande par écrit à leur direction de rattachement, 2 mois avant la date souhaitée de permutation.

6. Les délégués du personnel sont régulièrement informés, par des états statistiques, des choix faits sur les mobilités.

7. L'agent est informé des motifs du refus opposé à sa demande. Il peut bénéficier d'un accompagnement pouvant comprendre une ou des formations, dans le cadre du plan de formation afin d'accroître ses chances de succès concernant les futures opportunités qui se présenteraient à lui.

8. La mobilité, pour l'agent qui le souhaite, peut répondre à diverses motivations d'ordre personnel ou autre, ou s'inscrire dans la gestion de carrière. L'agent peut bénéficier, en tant que de besoin, d'actions de formation ou d'accompagnement pour favoriser la prise d'un nouveau poste et s'il le souhaite, d'actions de validation de l'expérience prises en charge par l'établissement.

9. La mobilité, à emploi de niveau de classification identique, s'effectue au moins à salaire égal, à l'exception d'éléments variables liés à des conditions locales ou spécifiques liées à l'exercice de l'emploi. La mobilité ne peut en particulier conduire à la remise en cause des avantages individuels liés au contrat de travail de l'agent.

Dispositions communes

1. La mobilité peut constituer pour un agent l'un des moyens de sa progression professionnelle. La mobilité interne se caractérise par un changement temporaire ou pérenne de métier, ou par un changement géographique au sens de l'article 26.1 de la présente convention collective ou par les deux. Elle nécessite le volontariat clairement exprimé de l'agent.

2. Elle s'exerce dans le cadre d'un équilibre entre les besoins du service et les aspirations des personnels, selon des modalités qui respectent les dispositions visées à l'article 9 de la convention n° 88 de l'OIT.

3. La mobilité s'effectue sur l'ensemble du territoire national et des emplois. Les vacances et créations de postes font l'objet d'une publication mentionnant les dates de forclusion, dans tous les services de Pôle emploi, au moyen d'une communication claire et transparente à destination de tous les agents par le biais de support télématique, de type bourse de l'emploi, et par voie d'affichage dans les sites et services.

4. Les postes offerts à la mobilité interne font l'objet d'une définition harmonisée au niveau national sur la base du référentiel des métiers après concertation avec les organisations syndicales représentatives au niveau national et donnent lieu à l'établissement d'une fiche descriptive comportant la nature de l'emploi, le niveau de classification, le niveau d'emplois dans la classification des emplois des agents de droit public, le lieu de travail et les qualifications requises. Ils sont rendus accessibles à l'ensemble des personnels dans les conditions fixées à l'article 6 de la présente convention.

Les processus de sélection sont harmonisés et encadrés au niveau national par des règles de nature à garantir l'égalité d'accès aux emplois proposés et l'objectivité dans le traitement des candidatures. Ces processus respectent les principes de neutralité, de transparence, et de non-discrimination, et reposent sur la vérification des compétences et des aptitudes nécessaires à l'exercice de l'emploi. Ces processus, méthodes et moyens sont présentés au comité social et économique central et le cas échéant aux comités sociaux et économiques d'établissement en cas de situation spécifique. Ils doivent garantir l'absence de discrimination entre agents de Pôle emploi pour l'accès aux postes à raison de leur statut.

5. La mobilité s'exerce également par permutation entre deux agents ayant un même emploi et un même niveau de classification. Dans ces conditions, la permutation ne peut être refusée, que ce soit au niveau de l'établissement ou entre établissements. Les candidats doivent adresser leur demande par écrit à leur direction de rattachement, 2 mois avant la date souhaitée de permutation.

6. Les membres titulaires du comité social et économique sont régulièrement informés, par des états statistiques, des choix faits sur les mobilités.

7. L'agent est informé des motifs du refus opposé à sa demande. Il peut bénéficier d'un accompagnement pouvant comprendre une ou des formations, dans le cadre du plan de formation afin d'accroître ses chances de succès concernant les futures opportunités qui se présenteraient à lui.

8. La mobilité, pour l'agent qui le souhaite, peut répondre à diverses motivations d'ordre personnel ou autre, ou s'inscrire dans la gestion de carrière. L'agent peut bénéficier, en tant que de besoin, d'actions de formation ou d'accompagnement pour favoriser la prise d'un nouveau poste et s'il le souhaite, d'actions de validation de l'expérience prises en charge par l'établissement.

9. La mobilité, à emploi de niveau de classification identique, s'effectue au moins à salaire égal, à l'exception d'éléments variables liés à des conditions locales ou spécifiques liées à l'exercice de l'emploi. La mobilité ne peut en particulier conduire à la remise en cause des avantages individuels liés au contrat de travail de l'agent.

1. La mobilité professionnelle temporaire, volontaire au sens du paragraphe 1 de l'article 24 de la présente convention collective, permet à un agent, pendant une durée limitée, d'exercer une fonction d'expertise au sein de Pôle emploi sans toutefois présenter le caractère définitif d'une affectation. Les appels à candidature sur ces fonctions font l'objet d'une publication nationale.
L'agent se voit proposer une convention de mobilité temporaire, précisant notamment l'objet de celle-ci, son rattachement à son établissement d'origine, les conditions de réalisation de la mission dans la structure d'accueil, les conditions du retour au terme de la mobilité, et la prise en charge des frais liés à cette mobilité par l'établissement d'accueil en termes de déplacement, du domicile au lieu de la mission, et de frais d'hébergement éventuels.
2. A l'issue de sa mission, l'agent est réintégré dans son emploi d'origine.
Pour toute mobilité professionnelle temporaire interne, Pôle emploi s'engage à tenir compte, au moment de la réintégration de l'agent et dans le cadre de son déroulement de carrière, de l'acquisition de nouvelles compétences liées aux missions confiées. Pour une mission d'une durée égale ou supérieure à 6 mois, l'agent perçoit une indemnité mensuelle égale à 65 fois la valeur du point.
3. Par ailleurs, le changement de lieu de travail doit être minimisé en fréquence pour permettre les conditions d'un réel développement professionnel. A ce titre, une affectation temporaire ne saurait avoir pour objectif final d'installer dans la durée des transferts successifs à courte durée d'affectation, sauf accord ou demande des intéressés. Les institutions représentatives du personnel sont régulièrement informées du recours à ce type de mobilité. Un bilan annuel des mobilités temporaires est présenté aux comités d'établissement.

Mobilité professionnelle temporaire

1. La mobilité professionnelle temporaire, volontaire au sens du paragraphe 1 de l'article 24 de la présente convention collective, permet à un agent, pendant une durée limitée, d'exercer une fonction d'expertise au sein de Pôle emploi sans toutefois présenter le caractère définitif d'une affectation. Les appels à candidature sur ces fonctions font l'objet d'une publication nationale.

L'agent se voit proposer une convention de mobilité temporaire, précisant notamment l'objet de celle-ci, son rattachement à son établissement d'origine, les conditions de réalisation de la mission dans la structure d'accueil, les conditions du retour au terme de la mobilité, et la prise en charge des frais liés à cette mobilité par l'établissement d'accueil en termes de déplacement, du domicile au lieu de la mission, et de frais d'hébergement éventuels.

2. À l'issue de sa mission, l'agent est réintégré dans son emploi d'origine.

Pour toute mobilité professionnelle temporaire interne, Pôle emploi s'engage à tenir compte, au moment de la réintégration de l'agent et dans le cadre de son déroulement de carrière, de l'acquisition de nouvelles compétences liées aux missions confiées. Pour une mission d'une durée égale ou supérieure à 6 mois, l'agent perçoit une indemnité mensuelle égale à 164 fois la valeur du point.

3. Par ailleurs, le changement de lieu de travail doit être minimisé en fréquence pour permettre les conditions d'un réel développement professionnel. À ce titre, une affectation temporaire ne saurait avoir pour objectif final d'installer dans la durée des transferts successifs à courte durée d'affectation, sauf accord ou demande des intéressés. Les institutions représentatives du personnel sont régulièrement informées du recours à ce type de mobilité. Un bilan annuel des mobilités temporaires est présenté aux comités d'établissement.

Mobilité professionnelle temporaire

1. La mobilité professionnelle temporaire, volontaire au sens du paragraphe 1 de l'article 24 de la présente convention collective, permet à un agent, pendant une durée limitée, d'exercer une fonction d'expertise au sein de Pôle emploi sans toutefois présenter le caractère définitif d'une affectation. Les appels à candidature sur ces fonctions font l'objet d'une publication nationale.

L'agent se voit proposer une convention de mobilité temporaire, précisant notamment l'objet de celle-ci, son rattachement à son établissement d'origine, les conditions de réalisation de la mission dans la structure d'accueil, les conditions du retour au terme de la mobilité, et la prise en charge des frais liés à cette mobilité par l'établissement d'accueil en termes de déplacement, du domicile au lieu de la mission, et de frais d'hébergement éventuels.

2. À l'issue de sa mission, l'agent est réintégré dans son emploi d'origine.

Pour toute mobilité professionnelle temporaire interne, Pôle emploi s'engage à tenir compte, au moment de la réintégration de l'agent et dans le cadre de son déroulement de carrière, de l'acquisition de nouvelles compétences liées aux missions confiées. Pour une mission d'une durée égale ou supérieure à 6 mois, l'agent perçoit une indemnité mensuelle égale à 164 fois la valeur du point.

3. Par ailleurs, le changement de lieu de travail doit être minimisé en fréquence pour permettre les conditions d'un réel développement professionnel. À ce titre, une affectation temporaire ne saurait avoir pour objectif final d'installer dans la durée des transferts successifs à courte durée d'affectation, sauf accord ou demande des intéressés. Les comités sociaux et économiques sont régulièrement informées du recours à ce type de mobilité. Un bilan annuel des mobilités temporaires est présenté aux comités sociaux et économiques d'établissement.

26.1. Définition de la mobilité géographique

1. Est considérée comme mobilité géographique, un changement de lieu de travail entraînant un trajet aller, par rapport au domicile, supérieur de 30 minutes ou de 20 km au trajet antérieur de l'agent. La mise en œuvre des mobilités intra-régionales ou interrégionales fait l'objet d'une attention particulière au regard des contraintes personnelles des agents lorsque l'importance de la distance entre le lieu de départ et le lieu d'accueil le justifie.
L'agent ne peut être privé des garanties liées aux règles de la mobilité par une succession de changements de lieu de travail sur une courte période.
2. Lorsqu'un agent sollicite une mobilité sur un poste vacant équivalent, au sein de l'établissement en raison de la distance entre son domicile et son lieu de travail ou pour un rapprochement familial, l'établissement ne peut refuser cette demande plus de 2 fois.

26.2. Processus de mise en œuvre de la mobilité géographique

1. Après avoir pris connaissance des postes disponibles, les agents intéressés doivent poser leur candidature dans les délais fixés, lesquels ne peuvent être inférieurs à 15 jours ouvrés. Cette durée est portée à 1 mois pendant la période du 15 juin au 15 septembre. Lorsque les agents sont convoqués à un entretien en vue d'un éventuel changement de poste, l'établissement d'accueil leur rembourse leurs éventuels frais de déplacement. Si la candidature est retenue, la date de prise d'effet de la mobilité est déterminée par accord entre l'établissement de départ, l'établissement d'accueil et l'agent. Elle ne peut intervenir qu'au terme d'un délai de prévenance de 1 mois, sauf demande expresse de l'intéressé pour une durée inférieure, voire de 2 mois en cas de difficultés particulières de l'agent. Cette mobilité donne lieu à un avenant au contrat de travail.
2. L'affectation débute par une période non renouvelable, dont la durée ne peut excéder 1 mois, durant laquelle l'agent peut renoncer à prendre le poste attribué. Le poste laissé vacant est diffusé avec la mention prévisible et ne peut être pourvu qu'à l'issue de cette période, si l'agent accepte sa nouvelle affectation. Dans le cas contraire, il retrouve son affectation d'origine et ses fonctions précédentes.
Durant cette période, les frais d'hébergement sont pris en charge par Pôle emploi. Ils sont déduits de la prime de réinstallation au cas où l'agent confirme sa nouvelle affectation.

26.3. Mesures d'accompagnement de la mobilité géographique

Les coûts liés aux mesures d'accompagnement de la mobilité géographique sont pris en charge sur une ligne budgétaire installée au niveau national de Pôle emploi.
1. Définitions préliminaires.
Pour l'application des présentes dispositions, les situations de vie maritale ou de Pacs justifiées sont assimilées au mariage.
La notion de personne à charge est appréciée conformément aux dispositions fiscales en vigueur.
2. Accompagnement de la mobilité géographique entraînant une augmentation du niveau de qualification ou s'inscrivant dans un itinéraire validé par le directeur d'établissement.
La mobilité géographique intra ou interrégionale, relevant des cas ci-après :
– mobilité entraînant une évolution vers un emploi de niveau de qualification supérieur ;
– mobilité s'inscrivant dans un itinéraire professionnel validé par le directeur d'établissement et visant à développer les compétences ainsi que la maîtrise des responsabilités
est accompagnée des mesures suivantes, dans le cas où elle entraîne un déménagement de l'agent et, le cas échéant, de sa famille.
a) Préparation d'un transfert :
Chaque agent reçu pour un entretien dans l'établissement d'accueil peut, après information et accord de celui-ci et si la situation le justifie, notamment dans le cas d'un changement de résidence familiale, effectuer un voyage de reconnaissance avec son conjoint. Pour ce faire, l'agent bénéficie de 2 jours de repos exceptionnels accolés à un week-end.
Les remboursements des frais (transports, hôtel, repas), pour l'agent et son conjoint, sont effectués selon les modalités et les barèmes en vigueur.
Le déplacement ou les frais de gardes des enfants mineurs sont pris en charge lorsque les obligations familiales le justifient.
b) Logement :
Les dispositions relatives au changement définitif de domicile d'un agent sont mises en œuvre dès lors que l'intéressé confirme sa nouvelle affectation. Au terme de celle-ci, l'agent bénéficie des mesures suivantes :
– déménagement : l'agent se voit accorder, dès qu'il confirme sa nouvelle affectation, un congé exceptionnel de 3 jours ouvrés afin de lui permettre une installation dans son nouveau lieu d'implantation dans les meilleures conditions. Les frais de déménagement des agents nouvellement affectés sont intégralement pris en charge dès lors que ces frais ont fait l'objet d'un devis préalablement accepté.
– indemnité de réinstallation : chaque agent ou famille bénéficie, dès qu'il confirme sa nouvelle affectation et en cas de réinstallation, d'une indemnité de réinstallation correspondant au montant du plafond mensuel de la sécurité sociale multiplié par le nombre de parts calculées selon les règles suivantes : une part pour l'agent, une part pour le conjoint, 2/3 de part par personne à charge au sens fiscal et une part à partir du quatrième enfant. Dans le cas de famille monoparentale (célibataire, veuf ou divorcé), le nombre de parts est calculé de la façon suivante : une part pour l'agent, une part par enfant à charge. Lorsque deux conjoints travaillant au sein de Pôle emploi changent d'établissement, l'indemnité de réinstallation n'est versée qu'une seule fois.
– transfert de la famille : dans le cas où l'installation de la famille ne coïncide pas avec le transfert de l'intéressé et sous réserve de la fixation d'un terme qui ne saurait être supérieur à la fin de l'année scolaire dans le cas d'enfants scolarisés, ou à 3 mois au-delà de la confirmation par l'agent de sa nouvelle affectation dans les autres cas, l'agent peut bénéficier, pendant la période de séparation, du remboursement de frais d'hébergement selon les barèmes en vigueur. Il bénéficie, en outre, du remboursement d'un voyage aller-retour par semaine pour lui ou son conjoint. Par ailleurs, il est tenu compte le cas échéant de la situation particulière des ascendants, collatéraux ou descendants en situation de handicap ou dont l'état de santé est gravement altéré, nécessitant une modalité de transport spécifique.
Dans le cadre de sa mobilité, l'agent peut bénéficier à sa demande d'un accompagnement à l'installation de la famille (aide aux démarches administratives, recherche et inscription scolaire) :
– frais d'agence : les frais d'agence afférents à la location ou à l'achat de la nouvelle résidence à l'issue de la confirmation par l'agent de sa nouvelle affectation sont remboursés sur présentation d'une facture à concurrence d'un montant équivalant à 250 fois la valeur du point. Ce montant ne peut être perçu qu'une seule fois au titre d'un même transfert.
– double loyer : si le changement de résidence entraîne des frais de double résidence, le montant du loyer hors charges de la nouvelle résidence est remboursé pendant 3 mois sur présentation de la quittance dans la limite d'une somme équivalant à 150 fois la valeur du point. Sous réserve de pouvoir justifier d'un motif familial impérieux (recherche d'un emploi du conjoint, scolarisation des enfants, non vente du logement), cette durée est prolongée de 3 mois supplémentaires, le loyer étant pris en charge à 70 % de son montant pendant cette période supplémentaire et dans la limite d'une somme équivalant à 110 fois la valeur du point. En tout état de cause, le versement de l'indemnité ne pourra être poursuivi au-delà de 12 mois ;
– cas particulier du surcoût de logement : si le loyer hors charges du nouveau logement est, à condition de logement identique, supérieur d'au moins 15 % au loyer hors charges précédent, une aide temporaire est accordée. L'indemnité mensuelle versée est égale à la différence entre les deux loyers hors charges et est versée pendant 6 mois. Une aide identique fondée sur une comparaison des valeurs locatives respectives peut être accordée à l'agent qui quitte un logement dont il est propriétaire.
c) Conjoint :
La situation professionnelle du conjoint est étudiée sur les bases suivantes :
– si le conjoint est agent de Pôle emploi : il est reclassé dans un emploi équivalent et dans la même structure ou dans la plus proche. Toutefois, pour permettre à l'agent concerné de prendre sa décision en toute connaissance de cause, l'établissement d'accueil lui confirme la capacité de reclassement du conjoint dans un délai court et dans un périmètre géographique proche. Ni le coefficient ni aucune des composantes de la rémunération ne peuvent être diminués.
– si le conjoint n'est pas agent de Pôle emploi : l'établissement d'accueil recherche les possibilités d'emploi existant en son sein ou à l'extérieur, dans la région concernée. Pour ce faire, il est mis à disposition du conjoint une assistance interne à la recherche d'un emploi pour l'élaboration de CV, les techniques de recherche d'emploi, les informations et orientations en fonction du bassin d'emploi, l'assistance à candidature, etc. La priorité lui est donnée sur une candidature extérieure pour pourvoir un poste dans l'établissement, à compétence égale.
d) Mesures visant à faciliter l'intégration de l'agent en mobilité :
Par ailleurs, dans le cas d'une nouvelle affectation professionnelle, l'agent volontaire peut bénéficier de mesures d'accompagnement adaptées tel que bilan professionnel, entretien d'orientation professionnelle, entretien de positionnement individuel, définition d'un cursus de validation des acquis professionnels et mise en œuvre d'un plan de formation adapté.
Dans le cadre de son intégration au nouveau poste de travail, il bénéficie d'une prise de fonction accompagnée et un bilan périodique afin de déterminer les mesures d'adaptation éventuellement nécessaires.
3. Accompagnement des mobilités géographiques autres que celles visées au paragraphe 2.
Dans tous les cas de mobilité géographique non visés au paragraphe 2 du présent article, et entraînant le déménagement de l'agent, y compris les permutations, ce dernier bénéficie des mesures d'accompagnement décrites ci-dessus, sous réserve de totaliser une ancienneté minimale de 3 années pour en bénéficier une première fois. Le bénéfice lui en est à nouveau ouvert après une nouvelle période de 4 années d'ancienneté dans son affectation. Ces conditions d'ancienneté minimale peuvent être réduites en cas de circonstances exceptionnelles.

26.4. Mesure d'accompagnement de la mobilité géographique sans déménagement liée à la mise en place du schéma cible d'implantations de Pôle emploi et au reclassement des personnels impactés par le transfert du recouvrement des contributions d'assurance chômage

En cas de mobilité géographique n'entraînant pas de déménagement, les incidences pour le personnel sont accompagnées financièrement lorsque cette mobilité entraîne pour l'agent un accroissement significatif de son temps ou de la distance de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
Ainsi, il est attribué à chaque agent en contrat à durée indéterminée concerné une prime versée en 1 fois exprimée en nombre de points, calculée en fonction de la durée de l'accroissement du temps ou de la distance sur un trajet aller-retour entre le domicile et le lieu de travail selon le barème suivant :
– plus de 20 minutes ou plus de 15 kilomètres : 262 points ;
– plus de 40 minutes ou plus de 25 kilomètres : 314 points ;
– plus de 60 minutes ou plus de 35 kilomètres : 366 points ;
– plus de 80 minutes ou plus de 45 kilomètres : 419 points.
Les agents ont la possibilité de faire valoir leur droit à cette prime dans le mois qui suit l'installation dans le nouveau site.

26.1. Définition de la mobilité géographique

1. Est considérée comme mobilité géographique, un changement de lieu de travail entraînant un trajet aller, par rapport au domicile, supérieur de 30 minutes ou de 20 km au trajet antérieur de l'agent. La mise en œuvre des mobilités intra-régionales ou interrégionales fait l'objet d'une attention particulière au regard des contraintes personnelles des agents lorsque l'importance de la distance entre le lieu de départ et le lieu d'accueil le justifie.

L'agent ne peut être privé des garanties liées aux règles de la mobilité par une succession de changements de lieu de travail sur une courte période.

2. Lorsqu'un agent sollicite une mobilité sur un poste vacant équivalent, au sein de l'établissement en raison de la distance entre son domicile et son lieu de travail ou pour un rapprochement familial, l'établissement ne peut refuser cette demande plus de 2 fois.

26.2. Processus de mise en œuvre de la mobilité géographique

1. Après avoir pris connaissance des postes disponibles, les agents intéressés doivent poser leur candidature dans les délais fixés, lesquels ne peuvent être inférieurs à 15 jours ouvrés. Cette durée est portée à 1 mois pendant la période du 15 juin au 15 septembre. Lorsque les agents sont convoqués à un entretien en vue d'un éventuel changement de poste, l'établissement d'accueil leur rembourse leurs éventuels frais de déplacement. Si la candidature est retenue, la date de prise d'effet de la mobilité est déterminée par accord entre l'établissement de départ, l'établissement d'accueil et l'agent. Elle ne peut intervenir qu'au terme d'un délai de prévenance de 1 mois, sauf demande expresse de l'intéressé pour une durée inférieure, voire de 2 mois en cas de difficultés particulières de l'agent. Cette mobilité donne lieu à un avenant au contrat de travail.

2. L'affectation débute par une période non renouvelable, dont la durée ne peut excéder 1 mois, durant laquelle l'agent peut renoncer à prendre le poste attribué. Le poste laissé vacant est diffusé avec la mention prévisible et ne peut être pourvu qu'à l'issue de cette période, si l'agent accepte sa nouvelle affectation. Dans le cas contraire, il retrouve son affectation d'origine et ses fonctions précédentes.

Durant cette période, les frais d'hébergement sont pris en charge par Pôle emploi. Ils sont déduits de la prime de réinstallation au cas où l'agent confirme sa nouvelle affectation.

26.3. Mesures d'accompagnement de la mobilité géographique

Les coûts liés aux mesures d'accompagnement de la mobilité géographique sont pris en charge sur une ligne budgétaire installée au niveau national de Pôle emploi.

1. Définitions préliminaires.

Pour l'application des présentes dispositions, les situations de vie maritale ou de Pacs justifiées sont assimilées au mariage.

La notion de personne à charge est appréciée conformément aux dispositions fiscales en vigueur.

2. Accompagnement de la mobilité géographique entraînant une augmentation du niveau de qualification ou s'inscrivant dans un itinéraire validé par le directeur d'établissement.

La mobilité géographique intra ou interrégionale, relevant des cas ci-après :

– mobilité entraînant une évolution vers un emploi de niveau de qualification supérieur ;
– mobilité s'inscrivant dans un itinéraire professionnel validé par le directeur d'établissement et visant à développer les compétences ainsi que la maîtrise des responsabilités est accompagnée des mesures suivantes, dans le cas où elle entraîne un déménagement de l'agent et, le cas échéant, de sa famille.

a) Préparation d'un transfert :

Chaque agent reçu pour un entretien dans l'établissement d'accueil peut, après information et accord de celui-ci et si la situation le justifie, notamment dans le cas d'un changement de résidence familiale, effectuer un voyage de reconnaissance avec son conjoint. Pour ce faire, l'agent bénéficie de 2 jours de repos exceptionnels accolés à un week-end.

Les remboursements des frais (transports, hôtel, repas), pour l'agent et son conjoint, sont effectués selon les modalités et les barèmes en vigueur.

Le déplacement ou les frais de gardes des enfants mineurs sont pris en charge lorsque les obligations familiales le justifient.

b) Logement :

Les dispositions relatives au changement définitif de domicile d'un agent sont mises en œuvre dès lors que l'intéressé confirme sa nouvelle affectation. Au terme de celle-ci, l'agent bénéficie des mesures suivantes :

– déménagement : l'agent se voit accorder, dès qu'il confirme sa nouvelle affectation, un congé exceptionnel de 3 jours ouvrés afin de lui permettre une installation dans son nouveau lieu d'implantation dans les meilleures conditions. Les frais de déménagement des agents nouvellement affectés sont intégralement pris en charge dès lors que ces frais ont fait l'objet d'un devis préalablement accepté ;

– indemnité de réinstallation : chaque agent ou famille bénéficie, dès qu'il confirme sa nouvelle affectation et en cas de réinstallation, d'une indemnité de réinstallation correspondant au montant du plafond mensuel de la sécurité sociale multiplié par le nombre de parts calculées selon les règles suivantes : une part pour l'agent, une part pour le conjoint, 2/3 de part par personne à charge au sens fiscal et une part à partir du quatrième enfant. Dans le cas de famille monoparentale (célibataire, veuf ou divorcé), le nombre de parts est calculé de la façon suivante : une part pour l'agent, une part par enfant à charge. Lorsque deux conjoints travaillant au sein de Pôle emploi changent d'établissement, l'indemnité de réinstallation n'est versée qu'une seule fois ;

– transfert de la famille : dans le cas où l'installation de la famille ne coïncide pas avec le transfert de l'intéressé et sous réserve de la fixation d'un terme qui ne saurait être supérieur à la fin de l'année scolaire dans le cas d'enfants scolarisés, ou à 3 mois au-delà de la confirmation par l'agent de sa nouvelle affectation dans les autres cas, l'agent peut bénéficier, pendant la période de séparation, du remboursement de frais d'hébergement selon les barèmes en vigueur. Il bénéficie, en outre, du remboursement d'un voyage aller-retour par semaine pour lui ou son conjoint. Par ailleurs, il est tenu compte le cas échéant de la situation particulière des ascendants, collatéraux ou descendants en situation de handicap ou dont l'état de santé est gravement altéré, nécessitant une modalité de transport spécifique.

Dans le cadre de sa mobilité, l'agent peut bénéficier à sa demande d'un accompagnement à l'installation de la famille (aide aux démarches administratives, recherche et inscription scolaire) ;

– frais d'agence : les frais d'agence afférents à la location ou à l'achat de la nouvelle résidence à l'issue de la confirmation par l'agent de sa nouvelle affectation sont remboursés sur présentation d'une facture à concurrence d'un montant équivalant à 628 fois la valeur du point. Ce montant ne peut être perçu qu'une seule fois au titre d'un même transfert.

– double loyer : si le changement de résidence entraîne des frais de double résidence, le montant du loyer hors charges de la nouvelle résidence est remboursé pendant 3 mois sur présentation de la quittance dans la limite d'une somme équivalant à 376 fois la valeur du point. Sous réserve de pouvoir justifier d'un motif familial impérieux (recherche d'un emploi du conjoint, scolarisation des enfants, non-vente du logement), cette durée est prolongée de 3 mois supplémentaires, le loyer étant pris en charge à 70 % de son montant pendant cette période supplémentaire et dans la limite d'une somme équivalant à 276 fois la valeur du point. En tout état de cause, le versement de l'indemnité ne pourra être poursuivi au-delà de 12 mois ;

– cas particulier du surcoût de logement : si le loyer hors charges du nouveau logement est, à condition de logement identique, supérieur d'au moins 15 % au loyer hors charges précédent, une aide temporaire est accordée. L'indemnité mensuelle versée est égale à la différence entre les deux loyers hors charges et est versée pendant 6 mois. Une aide identique fondée sur une comparaison des valeurs locatives respectives peut être accordée à l'agent qui quitte un logement dont il est propriétaire.

c) Conjoint :

La situation professionnelle du conjoint est étudiée sur les bases suivantes :

– si le conjoint est agent de Pôle emploi : il est reclassé dans un emploi équivalent et dans la même structure ou dans la plus proche. Toutefois, pour permettre à l'agent concerné de prendre sa décision en toute connaissance de cause, l'établissement d'accueil lui confirme la capacité de reclassement du conjoint dans un délai court et dans un périmètre géographique proche. Ni le coefficient ni aucune des composantes de la rémunération ne peuvent être diminués ;

– si le conjoint n'est pas agent de Pôle emploi : l'établissement d'accueil recherche les possibilités d'emploi existant en son sein ou à l'extérieur, dans la région concernée. Pour ce faire, il est mis à disposition du conjoint une assistance interne à la recherche d'un emploi pour l'élaboration de CV, les techniques de recherche d'emploi, les informations et orientations en fonction du bassin d'emploi, l'assistance à candidature, etc. La priorité lui est donnée sur une candidature extérieure pour pourvoir un poste dans l'établissement, à compétence égale.

d) Mesures visant à faciliter l'intégration de l'agent en mobilité :

Par ailleurs, dans le cas d'une nouvelle affectation professionnelle, l'agent volontaire peut bénéficier de mesures d'accompagnement adaptées tel que bilan professionnel, entretien d'orientation professionnelle, entretien de positionnement individuel, définition d'un cursus de validation des acquis professionnels et mise en œuvre d'un plan de formation adapté.

Dans le cadre de son intégration au nouveau poste de travail, il bénéficie d'une prise de fonction accompagnée et un bilan périodique afin de déterminer les mesures d'adaptation éventuellement nécessaires.

3. Accompagnement des mobilités géographiques autres que celle visées au paragraphe 2.

Dans tous les cas de mobilité géographique non visés au paragraphe 2 du présent article, et entraînant le déménagement de l'agent, y compris les permutations, ce dernier bénéficie des mesures d'accompagnement décrites ci-dessus, sous réserve de totaliser une ancienneté minimale de 3 années pour en bénéficier une première fois. Le bénéfice lui en est à nouveau ouvert après une nouvelle période de 4 années d'ancienneté dans son affectation. Ces conditions d'ancienneté minimale peuvent être réduites en cas de circonstances exceptionnelles.

26.4. Mesure d'accompagnement de la mobilité géographique sans déménagement liée à la mise en place du schéma cible d'implantations de Pôle emploi et au reclassement des personnels impactés par le transfert du recouvrement des contributions d'assurance chômage

En cas de mobilité géographique n'entraînant pas de déménagement, les incidences pour le personnel sont accompagnées financièrement lorsque cette mobilité entraîne pour l'agent un accroissement significatif de son temps ou de la distance de trajet entre le domicile et le lieu de travail.

Ainsi, il est attribué à chaque agent en contrat à durée indéterminée concerné une prime versée en une fois exprimée en nombre de points, calculée en fonction de la durée de l'accroissement du temps ou de la distance sur un trajet aller-retour entre le domicile et le lieu de travail selon le barème suivant :

– plus de 20 minutes ou plus de 15 kilomètres : 660 points ;
– plus de 40 minutes ou plus de 25 kilomètres : 790 points ;
– plus de 60 minutes ou plus de 35 kilomètres : 920 points ;
– plus de 80 minutes ou plus de 45 kilomètres : 1 053 points.

Les agents ont la possibilité de faire valoir leur droit à cette prime dans le mois qui suit l'installation dans le nouveau site.

27.1. Droits aux congés annuels payés

1. Tout agent a droit pour 1 an de présence du 1er juin au 31 mai, à des congés annuels payés d'une durée égale à 25 jours ouvrés.

Lorsque la présence est inférieure à 1 an, l'agent a droit à 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif.

2. Chaque jour ouvré de congé est rémunéré sur la base de 1/240 du salaire de référence. Cette rémunération est complétée, le cas échéant, par une indemnité différentielle compensatrice de congé payé. Celle-ci correspond, pour chaque jour ouvré de congés payés, au montant de l'écart entre le salaire journalier brut du mois de versement de l'indemnité (juin de l'année N) et 1/240 de la rémunération perçue pendant la période de référence annuelle des congés payés (1er juin de N-1 au 31 mai de N).

3. Les agents ont la possibilité de prendre leurs congés à toute époque en dehors de la période normale fixée du 1er mai au 30 septembre de chaque année, si les besoins du service le permettent.

4. Les jours de congés peuvent être pris par anticipation et ce dès la première année.

5. Chaque année, au plus tard pour le 1er mars, les directions des établissements dressent un état prévisionnel des congés payés en tenant compte :
– des nécessités du service ;
– du roulement des années précédentes ;
– des préférences personnelles, avec priorité en faveur des plus anciens agents et, à égalité d'ancienneté, en faveur des chargés de famille.

Toutefois, pour les agents chargés de famille qui ont des enfants d'âge scolaire, l'application des critères ci-dessus ne peut avoir pour effet de fixer la date de leur congé annuel en dehors de la période des vacances scolaires.

Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité, travaillant tous les deux à Pôle emploi, ont le droit de prendre leurs congés à la même période.

En outre, les directions des établissements favorisent la prise de congés simultanés pour les agents et leur conjoint lorsque ce dernier est contraint de suivre la fermeture de l'entreprise où il travaille.

6. L'état prévisionnel des congés payés est transmis aux délégués du personnel.

7. La prise de congé fait l'objet d'une demande écrite de la part de l'agent et d'une réponse également écrite de l'employeur motivée en cas de refus. Les dates de congés acceptées ne peuvent être modifiées unilatéralement, à moins de 1 mois précédant la date de prise de congé fixée.

27.2. Congés de fractionnement

Dans le cas où, par accord entre l'agent et sa hiérarchie, le congé serait pris en plusieurs fois, il est accordé des jours de congés supplémentaires dits de fractionnement, dans les conditions suivantes, sous réserve d'avoir pris au minimum 10 jours ouvrés en continu de congés dans la période normale des congés annuels fixée du 1er mai au 30 septembre de chaque année ou en dehors de la période normale.
– 1 jour ouvré si la période de congé prise en dehors de la période normale est de 2 à 4 jours ouvrés ;
– 2 jours ouvrés si la période de congé prise en dehors de la période normale est au moins de 5 jours ouvrés ;
– 3 jours ouvrés si la totalité des congés est prise en dehors de la période normale.

27.3. Congés payés supplémentaires

1. Les agents dont le poste de travail se trouve en permanence dans un local aveugle ont droit à 1 journée de congé supplémentaire par mois de présence dans ces locaux.

2. Un congé supplémentaire, à prendre en dehors de la période normale des congés principaux, est accordé en fonction de l'ancienneté de l'agent :
– 1 jour ouvré, après 15 années de service révolues ;
– 2 jours ouvrés, après 20 années de service révolues ;
– 3 jours ouvrés, après 25 années de service révolues ;
– 4 jours ouvrés, après 30 années de service révolues.

27.4. Périodes d'absence ouvrant droit à congés annuels payés

1. Les absences provoquées par la formation professionnelle, les périodes de réserve, les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical n'excédant pas la période de 4 mois prise directement en charge par l'établissement à plein traitement et 4 mois à demi-traitement, le congé de maternité, de paternité ou d'adoption, le congé pour accident de travail ou de trajet, les absences exceptionnelles de courte durée accordées au cours de l'année, le congé de solidarité familiale, le congé de présence parentale, les crédits de jours au titre du droit syndical, le congé de formation économique, sociale et syndicale, le congé de formation de cadres et animateurs pour la jeunesse, les absences pour formation économique des membres titulaires des comités d'entreprise et des membres des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ne peuvent entraîner une réduction du nombre de jours de congés annuels.

2. Les absences pour cures thermales, médicalement prescrites et acceptées par la sécurité sociale au titre des prestations légales de l'assurance maladie (honoraires médicaux, frais d'hydrothérapie, frais d'hospitalisation) sont considérées comme absences pour cause de maladie au titre de l'article 30.

27.1. Droits aux congés annuels payés

1. Tout agent a droit pour 1 an de présence du 1er juin au 31 mai, à des congés annuels payés d'une durée égale à 25 jours ouvrés.

Lorsque la présence est inférieure à 1 an, l'agent a droit à 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif.

2. Chaque jour ouvré de congé est rémunéré sur la base de 1/240 du salaire de référence. Cette rémunération est complétée, le cas échéant, par une indemnité différentielle compensatrice de congé payé. Celle-ci correspond, pour chaque jour ouvré de congés payés, au montant de l'écart entre le salaire journalier brut du mois de versement de l'indemnité (juin de l'année N) et 1/240 de la rémunération perçue pendant la période de référence annuelle des congés payés (1er juin de N-1 au 31 mai de N).

3. Les agents ont la possibilité de prendre leurs congés à toute époque en dehors de la période normale fixée du 1er mai au 30 septembre de chaque année, si les besoins du service le permettent.

4. Les jours de congés peuvent être pris par anticipation et ce dès la première année.

5. Chaque année, au plus tard pour le 1er mars, les directions des établissements dressent un état prévisionnel des congés payés en tenant compte :
– des nécessités du service ;
– du roulement des années précédentes ;
– des préférences personnelles, avec priorité en faveur des plus anciens agents et, à égalité d'ancienneté, en faveur des chargés de famille.

Toutefois, pour les agents chargés de famille qui ont des enfants d'âge scolaire, l'application des critères ci-dessus ne peut avoir pour effet de fixer la date de leur congé annuel en dehors de la période des vacances scolaires.

Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité, travaillant tous les deux à Pôle emploi, ont le droit de prendre leurs congés à la même période.

En outre, les directions des établissements favorisent la prise de congés simultanés pour les agents et leur conjoint lorsque ce dernier est contraint de suivre la fermeture de l'entreprise où il travaille.

6. L'état prévisionnel des congés payés est transmis au comité social et économique.

7. La prise de congé fait l'objet d'une demande écrite de la part de l'agent et d'une réponse également écrite de l'employeur motivée en cas de refus. Les dates de congés acceptées ne peuvent être modifiées unilatéralement, à moins de 1 mois précédant la date de prise de congé fixée.

27.2. Congés de fractionnement

Dans le cas où, par accord entre l'agent et sa hiérarchie, le congé serait pris en plusieurs fois, il est accordé des jours de congés supplémentaires dits de fractionnement, dans les conditions suivantes, sous réserve d'avoir pris au minimum 10 jours ouvrés en continu de congés dans la période normale des congés annuels fixée du 1er mai au 30 septembre de chaque année ou en dehors de la période normale.
– 1 jour ouvré si la période de congé prise en dehors de la période normale est de 2 à 4 jours ouvrés ;
– 2 jours ouvrés si la période de congé prise en dehors de la période normale est au moins de 5 jours ouvrés ;
– 3 jours ouvrés si la totalité des congés est prise en dehors de la période normale.

27.3. Congés payés supplémentaires

1. Les agents dont le poste de travail se trouve en permanence dans un local aveugle ont droit à 1 journée de congé supplémentaire par mois de présence dans ces locaux.

2. Un congé supplémentaire, à prendre en dehors de la période normale des congés principaux, est accordé en fonction de l'ancienneté de l'agent :
– 1 jour ouvré, après 15 années de service révolues ;
– 2 jours ouvrés, après 20 années de service révolues ;
– 3 jours ouvrés, après 25 années de service révolues ;
– 4 jours ouvrés, après 30 années de service révolues.

27.4. Périodes d'absence ouvrant droit à congés annuels payés

1. Les absences provoquées par la formation professionnelle, les périodes de réserve, les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical n'excédant pas la période de 4 mois prise directement en charge par l'établissement à plein traitement et 4 mois à demi-traitement, le congé de maternité, de paternité ou d'adoption, le congé pour accident de travail ou de trajet, les absences exceptionnelles de courte durée accordées au cours de l'année, le congé de solidarité familiale, le congé de présence parentale, les crédits de jours au titre du droit syndical, le congé de formation économique, sociale et syndicale, le congé de formation de cadres et animateurs pour la jeunesse, les absences pour formation économique des membres titulaires des comités social et économique, de sécurité et des conditions de travail, ne peuvent entraîner une réduction du nombre de jours de congés annuels.

2. Les absences pour cures thermales, médicalement prescrites et acceptées par la sécurité sociale au titre des prestations légales de l'assurance maladie (honoraires médicaux, frais d'hydrothérapie, frais d'hospitalisation) sont considérées comme absences pour cause de maladie au titre de l'article 30.

28.1. Congé sans solde

1. Un congé sans solde, d'une durée maximale de 3 ans, fractionnable par durée de 6 mois, peut être accordé à un agent ayant au moins 3 années d'ancienneté.

2. A l'issue de ce congé, l'agent est réintégré dans un emploi de sa catégorie, dans le même établissement avec les mêmes avantages, après en avoir informé sa direction 1 mois au moins avant la date prévue de sa réintégration. La réintégration intervient sans délai, avant l'expiration du congé en cours, à la demande de l'intéressé, en cas de motif grave, notamment pour cause de diminution substantielle des revenus du ménage ou de changement dans la situation familiale.

3. Dans le cas où une prolongation de 6 mois de ce congé est souhaitée, la demande doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception 2 mois avant la fin de ce congé.

4. Un même agent ne peut cumuler le bénéfice d'un congé sans solde et d'un congé sabbatique selon les dispositions légales et réglementaires, sans avoir repris entre ces 2 congés une activité professionnelle d'une durée minimale de 5 ans.

5. Il est tenu compte, au moment de la réintégration de l'agent, des expériences et des nouvelles compétences acquises pendant la durée dudit congé, au regard du déroulement de carrière.

28.2. Mise en disponibilité

1. Les agents appelés, dans l'intérêt de Pôle emploi, à occuper des fonctions auprès d'un organisme extérieur peuvent obtenir un congé non rémunéré d'une durée maximale de 5 ans renouvelable dans la même limite.

2. Les agents qui en font la demande par lettre recommandée dans un délai de 2 mois avant l'expiration du congé dont ils bénéficient sont, à l'issue de celui-ci, réintégrés dans leur emploi, ou à défaut dans un autre emploi équivalent dans leur établissement d'origine ou à défaut dans un autre établissement. Il est tenu compte du lieu de résidence de l'agent. La réintégration intervient sans délai, avant l'expiration du congé en cours, à la demande de l'intéressé, en cas de motif grave, notamment pour cause de diminution substantielle des revenus du ménage ou de changement dans la situation familiale.

3. La durée de ce congé est prise en compte au moment de la réintégration pour le calcul de la prime d'ancienneté prévue à l'article 14 de la présente convention collective.

4. Il est tenu compte, au moment de la réintégration de l'agent, des expériences et des nouvelles compétences acquises, pendant la période de sa mise en disponibilité, au regard de son déroulement de carrière.

28.3. Congé pour création d'entreprise

1. Par application des articles L. 3142-78 et suivants du code du travail, et dans les conditions prévues par ces dispositions légales, un agent peut solliciter, pour la création ou la reprise d'une entreprise, soit un congé sans rémunération, soit une période d'activité à temps partiel.

2. La durée de ce congé est de 1 an renouvelable deux fois.

3. Il est tenu compte, au moment de la réintégration de l'agent, des expériences et des nouvelles compétences acquises pendant ce congé au regard du déroulement de carrière.

28.4. Congé de solidarité familiale

1. Par application des articles L. 3142-16 et suivants du code du travail, et dans les conditions prévues par ces dispositions légales, un agent a droit, sur sa demande, à un congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie, lorsqu'un ascendant, un descendant ou une personne partageant son domicile fait l'objet de soins palliatifs.

2. Ce congé sans rémunération est accordé pour une durée maximale de 3 mois, fractionnable. Toutefois, et sous réserve d'un justificatif médical, l'agent concerné perçoit pendant ce congé une allocation mensuelle égale à la moitié du salaire de base mensuel du minimum conventionnel, au prorata de la durée du congé.

3. Le congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie prend fin soit à l'expiration de la période de 3 mois, soit dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne accompagnée, soit à une date antérieure.

28.5. Congé en vue de l'adoption

1. Par application de l'article L. 1225-46 du code du travail, et dans les conditions prévues par cette disposition légale, un agent peut bénéficier, sur sa demande, d'un congé sans rémunération pour se rendre dans les départements, territoires et collectivités d'outre-mer, la Nouvelle-Calédonie, ou à l'étranger en vue de l'adoption d'un ou plusieurs enfants, s'il est titulaire de l'agrément mentionné aux articles L. 225-2 et L. 225-17 du code de l'action sociale et des familles. Le congé ne peut excéder 6 semaines par agrément.

2. La demande de congé indiquant la date de début et la durée envisagée du congé doit être formulée, par lettre recommandée.

3. L'agent qui interrompt ce congé a le droit de reprendre ses fonctions avant la date prévue.

28.6. Congé de présence parentale

1. Un agent peut bénéficier, sur sa demande, d'un congé de présence parentale lorsque la maladie, l'accident ou le handicap d'un enfant à charge présente une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue auprès de lui et des soins contraignants.

2. Ce congé est ouvert dans les conditions prévues par les articles L. 1225-62 et suivants du code du travail.

3. Pôle emploi complète les allocations et aides versées, à ce titre, par les caisses d'allocations familiales dans la limite du dernier salaire mensuel net de l'agent.

4. Au terme de cette durée initiale, ou en cas de rechute ou de récidive de la pathologie qui affecte l'enfant, le bénéfice du droit à congé peut être prolongé ou réouvert pour une nouvelle période sur présentation d'un certificat médical le justifiant, dans la limite 310 jours au cours d'une période de 36 mois, sauf dispositions plus favorables mises en œuvre par les caisses d'allocations familiales.

28.7. Congés divers

Un agent employé de manière continue depuis plus de 1 an a droit sur sa demande à un congé sans rémunération d'une durée maximale de 1 an, renouvelable dans la limite de 5 ans :
– pour élever un enfant âgé de moins de 8 ans ;
– pour assister son conjoint ou un ascendant à la suite d'un accident ou d'une maladie grave ou atteint d'un handicap nécessitant la présence d'une tierce personne ;
– pour suivre son conjoint lorsque celui-ci est astreint à établir sa résidence habituelle, en raison de sa profession, en un lieu éloigné du lieu d'exercice des fonctions de l'agent.

28.1. Congé sans solde

1. Un congé sans solde, d'une durée maximale de 3 ans, fractionnable par durée de 6 mois, peut être accordé à un agent ayant au moins 3 années d'ancienneté.

2. A l'issue de ce congé, l'agent est réintégré dans un emploi de sa catégorie, dans le même établissement avec les mêmes avantages, après en avoir informé sa direction 1 mois au moins avant la date prévue de sa réintégration. La réintégration intervient sans délai, avant l'expiration du congé en cours, à la demande de l'intéressé, en cas de motif grave, notamment pour cause de diminution substantielle des revenus du ménage ou de changement dans la situation familiale.

3. Dans le cas où une prolongation de 6 mois de ce congé est souhaitée, la demande doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception 2 mois avant la fin de ce congé.

4. Un même agent ne peut cumuler le bénéfice d'un congé sans solde et d'un congé sabbatique selon les dispositions légales et réglementaires, sans avoir repris entre ces 2 congés une activité professionnelle d'une durée minimale de 5 ans.

5. Il est tenu compte, au moment de la réintégration de l'agent, des expériences et des nouvelles compétences acquises pendant la durée dudit congé, au regard du déroulement de carrière.

28.2. Mise en disponibilité

1. Les agents appelés, dans l'intérêt de Pôle emploi, à occuper des fonctions auprès d'un organisme extérieur peuvent obtenir un congé non rémunéré d'une durée maximale de 5 ans renouvelable dans la même limite.

2. Les agents qui en font la demande par lettre recommandée dans un délai de 2 mois avant l'expiration du congé dont ils bénéficient sont, à l'issue de celui-ci, réintégrés dans leur emploi, ou à défaut dans un autre emploi équivalent dans leur établissement d'origine ou à défaut dans un autre établissement. Il est tenu compte du lieu de résidence de l'agent. La réintégration intervient sans délai, avant l'expiration du congé en cours, à la demande de l'intéressé, en cas de motif grave, notamment pour cause de diminution substantielle des revenus du ménage ou de changement dans la situation familiale.

3. La durée de ce congé est prise en compte au moment de la réintégration pour le calcul de la prime d'ancienneté prévue à l'article 14 de la présente convention collective.

4. Il est tenu compte, au moment de la réintégration de l'agent, des expériences et des nouvelles compétences acquises, pendant la période de sa mise en disponibilité, au regard de son déroulement de carrière.

28.3. Congé pour création d'entreprise

1. Par application des articles L. 3142-105 et suivants du code du travail, et dans les conditions prévues par ces dispositions légales, un agent peut solliciter, pour la création ou la reprise d'une entreprise, soit un congé sans rémunération, soit une période d'activité à temps partiel.

2. La durée de ce congé est de 1 an renouvelable deux fois.

3. Il est tenu compte, au moment de la réintégration de l'agent, des expériences et des nouvelles compétences acquises pendant ce congé au regard du déroulement de carrière.

28.4. Congé de solidarité familiale

1. Par application des articles L. 3142-6 et suivants du code du travail, et dans les conditions prévues par ces dispositions légales, un agent a droit, sur sa demande, à un congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie, lorsqu'un ascendant, un descendant ou une personne partageant son domicile fait l'objet de soins palliatifs.

2. Ce congé sans rémunération est accordé pour une durée maximale de 3 mois, fractionnable. Toutefois, et sous réserve d'un justificatif médical, l'agent concerné perçoit pendant ce congé une allocation mensuelle égale à la moitié du salaire de base mensuel du minimum conventionnel, au prorata de la durée du congé.

3. Le congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie prend fin soit à l'expiration de la période de 3 mois, soit dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne accompagnée, soit à une date antérieure.

28.5. Congé en vue de l'adoption

1. Par application de l'article L. 1225-46 du code du travail, et dans les conditions prévues par cette disposition légale, un agent peut bénéficier, sur sa demande, d'un congé sans rémunération pour se rendre dans les départements, territoires et collectivités d'outre-mer, la Nouvelle-Calédonie, ou à l'étranger en vue de l'adoption d'un ou plusieurs enfants, s'il est titulaire de l'agrément mentionné aux articles L. 225-2 et L. 225-17 du code de l'action sociale et des familles. Le congé ne peut excéder 6 semaines par agrément.

2. La demande de congé indiquant la date de début et la durée envisagée du congé doit être formulée, par lettre recommandée.

3. L'agent qui interrompt ce congé a le droit de reprendre ses fonctions avant la date prévue.

28.6. Congé de présence parentale

1. Un agent peut bénéficier, sur sa demande, d'un congé de présence parentale lorsque la maladie, l'accident ou le handicap d'un enfant à charge présente une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue auprès de lui et des soins contraignants.

2. Ce congé est ouvert dans les conditions prévues par les articles L. 1225-62 et suivants du code du travail.

3. Pôle emploi complète les allocations et aides versées, à ce titre, par les caisses d'allocations familiales dans la limite du dernier salaire mensuel net de l'agent.

4. Au terme de cette durée initiale, ou en cas de rechute ou de récidive de la pathologie qui affecte l'enfant, le bénéfice du droit à congé peut être prolongé ou réouvert pour une nouvelle période sur présentation d'un certificat médical le justifiant, dans la limite 310 jours au cours d'une période de 36 mois, sauf dispositions plus favorables mises en œuvre par les caisses d'allocations familiales.

28.7. Congés divers

Un agent employé de manière continue depuis plus de 1 an a droit sur sa demande à un congé sans rémunération d'une durée maximale de 1 an, renouvelable dans la limite de 5 ans :
– pour élever un enfant âgé de moins de 8 ans ;
– pour assister son conjoint ou un ascendant à la suite d'un accident ou d'une maladie grave ou atteint d'un handicap nécessitant la présence d'une tierce personne ;
– pour suivre son conjoint lorsque celui-ci est astreint à établir sa résidence habituelle, en raison de sa profession, en un lieu éloigné du lieu d'exercice des fonctions de l'agent.

29.1. Congés pour événements familiaux

1. Les congés de courte durée accordés pour événements familiaux sont les suivants : (1)
– mariage ou Pacs de l'agent : 5 jours ouvrés ;
– mariage ou Pacs d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
– mariage ou Pacs d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur : 1 jour ouvré ;
– adoption d'un enfant mineur : 10 jours ouvrés si l'agent ne prend pas de congé d'adoption ;
– déménagement : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un conjoint ou d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
– décès du père ou de la mère : 4 jours ouvrés ;
– décès d'un autre descendant ou d'un autre ascendant (2) : 2 jours ouvrés ;
– décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un ascendant ou descendant du conjoint : 2 jours ouvrés.
2. Le fractionnement de ces congés est possible en cas de circonstances exceptionnelles.
Les agents doivent fournir à l'appui de leur demande ou à l'issue du congé les justificatifs nécessaires.
3. Par ailleurs, une autorisation exceptionnelle d'absence rémunérée, dûment justifiée, est accordée à l'occasion de la rentrée scolaire d'un enfant mineur de l'agent.

29.2. Congé pour enfant, conjoint, concubin ou parent malade ou pour garde d'enfant

1. En cas de maladie d'un enfant ou de l'impossibilité d'en assurer la garde, de la maladie du conjoint, du concubin ou des parents nécessitant une présence pour le soigner ou pour des démarches administratives telles que la recherche d'une maison de retraite médicalisée ou d'une résidence pour personnes âgées, l'agent peut obtenir, sur justification, un congé exceptionnel en qualité de père, mère, tuteur légal ayant la charge de l'enfant, ou en qualité de conjoint ou de concubin, ou en qualité d'enfant du parent malade.
2. Ce congé donne lieu au versement, dans la limite de 10 jours ouvrés par an, d'un plein traitement pendant 5 jours ouvrés, d'un demi-traitement pendant 5 jours ouvrés.

1. En cas d'absence pour maladie dûment justifiée, le personnel bénéficie, dès la première année de présence, des avantages ci-après :

– 4 mois à plein traitement ;
– 4 mois à demi-traitement.
En cas d'accident du travail, de trajet ou de maladie professionnelle, ce droit est ouvert sans condition d'ancienneté.
2. Les allocations prévues au présent article s'entendent pour les garanties de maintien de salaire visées ci-dessus, déduction faite des prestations journalières effectivement perçues au titre de la sécurité sociale et directement perçues par Pôle emploi qui subroge les agents dans leurs droits pendant la durée du maintien du salaire. Les directeurs d'établissement prennent les dispositions nécessaires pour assurer aux agents la continuité entre le versement du salaire et le versement de l'indemnité de prévoyance.
3. Sauf en cas d'absence pour maladie professionnelle ou d'arrêt de travail consécutif à un accident de travail ou de trajet reconnu imputable au service, ces dispositions relatives à la maladie ne peuvent jouer à nouveau en faveur du même agent qu'à la condition que ce dernier ait repris, pendant une durée au moins égale à 3 mois, ses fonctions dans l'établissement.
4. Hormis dans le cas d'une procédure disciplinaire engagée préalablement, aucun licenciement ne peut intervenir durant une période de congé maladie.

1. Un congé est accordé aux femmes en état de grossesse, avec maintien du traitement entier sous déduction des prestations de la sécurité sociale.
Ce congé ne s'impute pas sur le droit aux absences pour cause de maladie prévues à l'article 30.
2. La durée du congé est de 16 semaines (6 avant la naissance, 10 après).
Cette durée est portée à :
– 26 semaines (8 avant la naissance, 18 après) s'il existe déjà 2 enfants à charge au sens des dispositions légales et réglementaires ;
– 34 semaines (12 avant la naissance, 22 après) pour la naissance de jumeaux ;
– 46 semaines (24 avant la naissance, 22 après) pour la naissance de triplés ou plus.
3. Le congé prénatal peut être réduit de 4 semaines au maximum sur demande motivée sans qu'il puisse être demandé un certificat médical à l'appui de cette demande. Dans ce cas, le congé postnatal est augmenté d'autant.
Le congé prénatal peut être augmenté de 2 semaines au maximum sur demande motivée. Dans ce cas, le congé postnatal est réduit d'autant.
4. Le congé peut être prolongé dans les deux cas suivants :
– sur avis médical, de 2 semaines avant la naissance et de 4 après ;
– de manière à ce que le congé postnatal ne soit pas réduit lorsque l'accouchement se produit postérieurement à la date prévue.
5. Une réduction de 1 heure de travail par jour, sans réduction de salaire est accordée pendant la durée de l'état de grossesse médicalement constaté et jusqu'à la fin du 9e mois suivant la naissance. Cette durée peut être prolongée en cas d'allaitement de l'enfant. Durant cette période, la charge de travail est allégée pour tenir compte de cette réduction d'horaire. Par ailleurs, des facilités d'horaire sont accordées pour des visites obligatoires médicalement prescrites durant la grossesse.
6. En cas d'adoption d'un enfant, un congé avec maintien du traitement entier est accordé au parent adoptif et déduction faite, le cas échéant, des prestations de la sécurité sociale.
Ce congé peut prendre effet 7 jours calendaires au plus avant la date de l'accueil de l'enfant au foyer et pour la durée du congé postnatal dont aurait bénéficié la mère en cas d'accouchement, soit :
– en cas d'adoption unique :
– 10 semaines si le nombre d'enfants passe à 1 ou à 2 ;
– 18 semaines si le nombre d'enfants passe à 3 ou plus ;
– en cas d'adoption multiple :
– 22 semaines si le nombre d'enfants passe de 0 à 2 ou plus.
Lorsque cette durée est répartie entre les deux parents, elle est augmentée de 11 jours (18 jours en cas d'adoptions multiples). En ce cas, elle ne peut être fractionnée en plus de 2 périodes dont la plus courte doit être de 11 jours au minimum.
Ce congé n'entre pas en ligne de compte pour l'appréciation du droit aux absences pour cause de maladie prévues à l'article 30.
7. La reprise d'emploi de l'agent est accompagnée, à sa demande, d'une période de professionnalisation permettant de mettre à niveau les compétences liées à son emploi ou aux activités de Pôle emploi, ou de toute autre action adaptée (immersion, bilan de compétences…). Lors de cette reprise, la rémunération de l'agent est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues durant la durée de ce congé par les agents relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles intervenues au sein de Pôle emploi.
8. Les actes médicaux prescrits en vue d'une procréation médicalement assistée donnent lieu à un congé de 2 jours ouvrés fractionnables, pour les agents, sous réserve de leur prise en charge par la sécurité sociale. Ce congé est accordé au maximum 4 fois dans la carrière.
9. Un agent père bénéficie, sur présentation de justificatifs, d'un congé de paternité, dans les conditions prévues par la loi, pour une durée maximale de 10 jours ouvrés consécutifs dans le cas d'une naissance simple et de 15 jours ouvrés consécutifs dans le cas d'une naissance multiple.
Pendant ce congé, il bénéficie, tout comme l'agent en congé de maternité, du maintien de son traitement entier sous déduction des prestations de la sécurité sociale.

1. Par application des articles L. 1225-47 et suivants du code du travail et dans les conditions prévues par lesdites dispositions, l'agent justifiant d'une ancienneté minimale de 1 année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée à son foyer d'un enfant confié en vue de son adoption obtient à sa demande à l'occasion de chaque naissance ou adoption :
– soit un congé parental d'éducation, période pendant laquelle il est considéré en congé sans solde ;
– soit un recours au temps partiel selon les dispositions prévues à l'article 10.
2. Le congé ou la réduction de la durée de travail peut être demandé à n'importe quel moment de la période qui suit l'expiration d'un congé de maternité ou d'adoption légal et prend fin au troisième anniversaire de l'enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans.
3. Le congé ou la période d'activité à temps partiel ne peut excéder 1 année à compter de l'arrivée au foyer, lorsque l'enfant adopté ou confié en vue de l'adoption est âgé de plus de 3 ans, mais n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire.
4. Le congé ou la période d'activité à temps partiel peut être prolongé en cas de maladie, d'accident ou de handicap grave de l'enfant appréciés selon les modalités prévues dans la présente convention collective.
5. Les intéressés qui n'ont pas exprimé de souhait de mobilité sont réintégrés dans leur emploi ou à défaut dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente sur leur lieu d'affectation à l'issue de ce congé.

1. Les agents appelés à remplir un mandat électif non compatible avec l'exercice normal de leurs fonctions sont considérés comme en situation de disponibilité sans traitement.
A l'expiration de son mandat, l'agent qui souhaite une réintégration dispose de 2 mois pour déposer sa demande. Il retrouve son précédent emploi ou un emploi équivalent dans le même établissement, au premier jour du mois suivant la date de sa demande de réintégration, sauf en cas de demande de mobilité explicite.
Il est tenu compte, au moment de la réintégration de l'agent, des expériences et des nouvelles compétences acquises pendant l'exercice du mandat électif, au regard du déroulement de carrière.
2. Ces dispositions sont applicables indépendamment des règles particulières et légales concernant les agents candidats ou élus à l'assemblée nationale, au Sénat, aux conseils régionaux et généraux, aux mandats municipaux, au parlement européen ou à toute autre fonction élective.
3. Sur sa demande, l'agent candidat à un mandat parlementaire ou local peut substituer, au congé de 10 ou 20 jours ouvrables, selon le mandat brigué, prévu par le code du travail, un congé sans solde en continu d'une durée de 30 jours ouvrables.

1. Sous réserve des nécessités de service, il est accordé des autorisations d'absence pour les principales fêtes religieuses des différentes confessions autres que les jours fériés légaux dans les mêmes conditions que celles définies pour les agents de droit public.
2. Les agents de Pôle emploi appelés à siéger en jury de cour d'assise, à effectuer des périodes de réserve obligatoires ou volontaires, ou à effectuer des missions de pompier volontaire bénéficient d'une autorisation d'absence rémunérée durant la période concernée, sous déduction des indemnités ou allocations perçues à ce titre.

1. Le préavis est fixé comme suit, sauf faute grave ou faute lourde :
a) Non-cadres : 2 mois pour le licenciement et 1 mois pour la démission ;
b) Cadres : 3 mois pour le licenciement comme pour la démission.
2. L'agent démissionnaire est dispensé de la réalisation de tout ou partie de son préavis en cas de raison impérieuse ou de reprise d'emploi. Dans ce cas, l'agent ne perçoit pas d'indemnité compensatrice de préavis.
3. En cas de licenciement, l'agent bénéficie d'une réduction de 2 heures de travail par jour, sans réduction de salaire, pour effectuer sa recherche d'emploi. Selon les besoins, cette réduction horaire journalière peut être cumulée pour constituer une réduction hebdomadaire ou mensuelle. Un agent qui a trouvé un emploi pendant la période de préavis peut interrompre celui-ci pour occuper son nouvel emploi, sous un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sans avoir à verser d'indemnité et sans perdre son droit à l'indemnité de licenciement. Dans ce cas, l'agent ne reçoit pas l'indemnité compensatrice de préavis sur la période restant à courir.

1. L'agent licencié bénéficie, sauf en cas de licenciement pour faute lourde ou pour faute grave, d'une indemnité de licenciement comportant 3 fractions, en fonction de son ancienneté à la date du licenciement.
1re fraction. – L'indemnité de licenciement conventionnelle de base :
– de la 1re année révolue à la 18e année d'ancienneté, cette première fraction est égale à autant de 24e de la rémunération annuelle brute calculée sur les 12 mois précédents, que l'agent compte d'années entières d'ancienneté auxquelles s'ajoutent pro rata temporis les mois de services accomplis au-delà des années pleines et ce, jusqu'à la 18e année comprise, sans toutefois qu'une même période puisse être prise en compte plus d'une fois en cas d'attributions successives de plusieurs indemnités. Le montant de cette indemnité conventionnelle de base ne peut dépasser la valeur de 9/12 de la rémunération annuelle brute qu'à partir de 19 ans d'ancienneté.
2e fraction. – L'indemnité complémentaire de licenciement, entre 19 et 39 ans d'ancienneté :
La 1re fraction de l'indemnité prévue ci-dessus est complétée par une 2e fraction versée à l'agent licencié détenant une ancienneté comprise entre 19 et 39 années sans toutefois qu'une même période puisse être prise en compte plus d'une fois en cas d'attributions successives de plusieurs indemnités.
Cette 2e fraction est égale à autant de fois 13,33 % de 1/12 de la rémunération annuelle brute calculée sur les 12 derniers mois, que l'agent totalise d'ancienneté en années complètes entre la 19e et la 39e année auxquelles s'ajoutent prorata temporis les mois de services accomplis au-delà des années pleines.
3e fraction. – L'indemnité supplémentaire de licenciement, à partir de 40 ans d'ancienneté :
Une 3e fraction vient compléter les 2 précédentes, versée à l'agent qui totalise 40 ans d'ancienneté ou plus sans toutefois qu'une même période puisse être prise en compte plus d'une fois en cas d'attributions successives de plusieurs indemnités.
Cette 3e fraction est égale à autant de fois 25 % de 1/12 de la rémunération annuelle brute calculée sur les 12 derniers mois, que l'agent totalise d'années d'ancienneté à partir de 40 ans.
2. Les dispositions du présent paragraphe ne peuvent conduire au versement d'une indemnité de licenciement d'un montant inférieur à celui prévu par le code du travail.
3. Pour les agents ayant été occupés successivement à temps complet et à temps partiel durant la période de l'ancienneté prise en compte, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités dans la période de référence.

1. La mise à la retraite intervient dans le respect des conditions légales. Cependant, l'agent, dès lors qu'il peut bénéficier d'une retraite à taux plein, peut faire valoir sa volonté claire et sans équivoque de départ à la retraite.
2. Lors du départ à la retraite, quelle qu'en soit l'origine, l'agent perçoit une indemnité de départ égale au minimum à 3/12 de la rémunération annuelle brute calculée sur les 12 mois précédents. Cette indemnité est majorée de 1/24 de la rémunération annuelle brute par année de présence, au-delà de la première année. Elle ne peut dépasser 9/12 de la rémunération annuelle brute.
3. Par dérogation, compte tenu des droits acquis au titre des régimes surcomplémentaire et supplémentaire de retraite durant les années d'exercice sous contrat de droit public, les agents optant pour la présente convention collective bénéficient d'une indemnité à hauteur de 3/12 de la rémunération annuelle brute calculée sur les 12 mois précédents, dès l'exercice du droit d'option. Ils peuvent prétendre à la majoration prévue à l'alinéa précédent au-delà de la première année d'ancienneté suivant la date d'exercice du droit d'option.
4. Dans le cas d'une mise à la retraite à l'initiative de Pôle emploi, l'indemnité de départ à la retraite peut être calculée selon les modalités de l'indemnité de licenciement légale si celle-ci est plus favorable à l'agent.
5. Les périodes d'activité à temps partiel sont prises en compte pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite au prorata de la quotité de temps de travail selon les modalités prévues pour l'indemnité de licenciement de la présente convention collective.
6. En cas de poursuite de l'activité après l'âge de 60 ans, la durée de travail est réduite à partir de cet âge de 1 heure par jour avec maintien du salaire. La charge de travail est diminuée en conséquence. Selon les besoins cette réduction horaire journalière, qui ne peut être compensée, peut être cumulée pour constituer une réduction hebdomadaire ou mensuelle.

La procédure disciplinaire accompagnant toute sanction s'applique de droit, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Mais les dispositions suivantes apportent des garanties supplémentaires aux agents à l'encontre desquels Pôle emploi envisage de prendre une sanction disciplinaire.

38.1. Sanctions

1. Les mesures disciplinaires sont les suivantes, par ordre de gravité, à l'exclusion de toute amende ou sanction pécuniaire :
– avertissement ;
– blâme ;
– mise à pied (dans la limite de 5 jours ouvrés) ;
– licenciement.
2. Les deux premières mesures mentionnées sont prononcées par le directeur d'établissement. La mise à pied et le licenciement sont prononcés par le directeur général sur demande motivée du directeur d'établissement, dans le respect de la procédure décrite ci-dessous.

38.2. Procédure disciplinaire

1. Il ne saurait être engagé de poursuites disciplinaires pour des faits portés à la connaissance de l'employeur depuis plus de 2 mois.
2. Lorsque le directeur général ou le directeur d'établissement décide d'engager une procédure disciplinaire, à l'encontre d'un agent, il propose à ce dernier un entretien préalable à une éventuelle sanction au cours duquel celui-ci peut se faire accompagner d'un membre du personnel de son choix ou d'un représentant d'une organisation syndicale de Pôle emploi. Cet entretien préalable est obligatoire dans le cas d'une intention de mise à pied ou de licenciement. La convocation à cet entretien est adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre de convocation informe l'agent, outre les mentions légales :
– de son droit d'obtenir la communication intégrale de son dossier individuel et de tous les documents annexés, en présence s'il le souhaite d'un membre du personnel de son choix ou d'un représentant d'une organisation syndicale de Pôle emploi ;
– de la procédure de recours interne.
L'agent dispose alors d'un délai de 20 jours ouvrés à compter de la réception de cette lettre de convocation pour consulter son dossier individuel, et présenter, s'il le souhaite, des observations écrites.
L'entretien préalable ne peut donc pas avoir lieu avant l'expiration du délai de 20 jours ouvrés susvisé.
3. A l'issue de l'entretien préalable et en cas d'intention de prononcer une mise à pied ou un licenciement, l'agent dispose d'un délai de 5 jours francs durant lequel il peut saisir la commission nationale paritaire de conciliation prévue à l'article 39 de la présente convention collective. Il doit en informer, dans le même délai, la direction de l'établissement.
L'agent est alors placé en situation de mise à pied à titre conservatoire avec la faculté d'être dispensé de l'obligation de présence et son salaire est maintenu pendant une durée au plus égale à 15 jours calendaires, durant laquelle la commission de conciliation doit se prononcer.
A la réception de l'avis de la commission paritaire de conciliation, et au plus tard à la fin de ces 15 jours calendaires, si le directeur général décide le licenciement de l'agent, son congé lui est notifié conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. La somme versée au titre de cette période est imputée sur les indemnités de rupture.
Si la direction décide de transformer la sanction envisagée ou d'y renoncer, elle le fait savoir par écrit à l'agent concerné, lequel conserve le bénéfice du salaire maintenu pendant la durée de cette procédure.
4. Au cas où un agent ne fait l'objet d'aucune mesure disciplinaire ultérieure, et sans préjudice des dispositions légales en matière d'amnistie, il bénéficie d'une amnistie de plein droit après 12 mois pour les 3 premières sanctions. De même toute référence à ces sanctions est retirée du dossier de l'agent au terme de ce délai de 1 an. L'agent peut avoir accès à son dossier à tout moment sur sa demande.

1. Les différends individuels ou collectifs de toute nature peuvent être soumis, à l'initiative des agents, à une commission nationale paritaire de conciliation, composée de 3 membres par organisation syndicale représentative au niveau national et/ou organisation syndicale signataire de la présente convention collective et de représentants de la direction, disposant d'un nombre de voix égal à celui de la délégation du personnel.
Le recours auprès de cette commission n'exclut pas la possibilité pour l'agent d'engager en parallèle une procédure juridictionnelle.
2. Les modalités de fonctionnement de cette commission sont définies par son règlement intérieur adopté par la commission lors de sa première réunion. Le secrétariat de la commission est assuré à la diligence de Pôle emploi.
3. L'information des membres de la commission sur les différends qui lui sont soumis est réalisée par écrit. Celle-ci peut subordonner l'examen du différend à un complément d'information. Elle peut faire procéder à des enquêtes, réclamer tout document susceptible de l'éclairer. La direction est tenue de le lui communiquer. L'agent est entendu à sa demande sur le différend individuel qu'il porte devant la commission ou, à la demande de l'une des parités de la commission avec l'accord de l'agent. Il peut se faire assister par un membre du personnel de son choix ou par un représentant d'une organisation syndicale de Pôle emploi. Les frais de déplacement afférents sont pris en charge par Pôle emploi.
4. La commission fait connaître le résultat de ses délibérations à la direction de l'établissement concernée, par voie de recommandation lorsque le différend est de nature technique portant sur l'application d'une des dispositions de la convention collective et par voie d'avis motivé dans les autres cas et, en particulier, pour la saisine en application de l'article 38 pour laquelle elle ne peut se déclarer incompétente qu'en cas de saisine hors délai.
Les résultats des délibérations de la commission sont notifiés simultanément à la direction de rattachement et à l'intéressé dans les 8 jours ouvrés suivant sa réunion et dans un délai de 24 heures en cas d'intention de licenciement pour motif personnel. Cette notification doit intervenir en tout état de cause avant le terme des 15 jours de mise à pied prévus par l'article 38.
5. La commission, saisie par les agents eux-mêmes, se réunit durant les 15 jours calendaires suivant la date de la saisine pour les cas relevant de l'article 38.
Un rapport de suivi des avis et des recommandations formulés lors des séances précédentes est présenté aux membres de la commission lors de la séance suivante. Un rapport annuel est transmis au CCE portant sur le nombre et la répartition des saisines selon le demandeur (direction ou agent), les établissements concernés, les motifs, les avis et recommandations formulées et les résultats.

En application de la loi n° 2008-126 du 13 février 2008, tous les agents de droit privé et les agents de droit public, personnels de Pôle emploi, relèvent des dispositions de la deuxième partie du code du travail.

1. La direction de Pôle emploi reconnaît la liberté d'opinion ainsi que le droit pour les agents d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.

2. Le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat et l'exercice d'une activité syndicale ne peuvent, en aucun cas, ni directement ni indirectement, être pris en considération pour arrêter les décisions en ce qui concerne le recrutement, les augmentations de salaires, l'avancement, la conduite et la répartition du travail, les mesures de discipline ou de rupture du contrat de travail et la formation.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif de licenciement ou de la sanction d'un agent, comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les parties au litige s'emploient à mettre en place une procédure amiable qui ne fait pas obstacle au droit d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé s'il est avéré.

3. L'exercice des mandats des délégués syndicaux et des représentants de section syndicale, ou des représentants élus du personnel s'intègre dans la vie courante de l'établissement, sans rupture pour leur évolution professionnelle, au profit des intérêts de l'ensemble des personnels de Pôle emploi. L'employeur veille à la stricte application des dispositions de l'article L. 2141-10 du code du travail et notamment son deuxième paragraphe, ainsi que de l'article 2 du décret n° 82-447 du 28 mai 1982 relatif à l'exercice du droit syndical dans la fonction publique.

4. Durant un congé de formation économique, sociale et syndicale, la rémunération des agents de Pôle emploi est maintenue à taux plein qu'ils en soient bénéficiaires (à hauteur de 15 jours par an) et/ou animateurs (à hauteur de 20 jours par an).

La prise de ce congé est possible par fraction de 1 journée sans que celle-ci puisse être inférieure.

5. Les dépenses liées à ce congé de formation économique, sociale et syndicale, quel que soit le volume de jours consommés dans le cadre des dispositions ci-dessus, sont déductibles du montant de la participation de l'employeur au financement de la formation professionnelle continue, dans la limite de 0,08‰ des salaires payés dans l'année en cours dans l'établissement de rattachement.

6. Chaque adhérent à un syndicat représentatif au niveau national de Pôle emploi a droit de participer aux congrès de son organisation syndicale, de sa fédération ou de sa confédération, dans la limite de 5 jours par an avec le maintien de sa rémunération.

Afin de tenir la variabilité de rythme et de durée de ces congrès, chaque organisation syndicale a la possibilité de cumuler ces jours par période triennale, soit un cumul possible de 15 jours sur 3 ans.

Tout adhérent à un syndicat non représentatif au niveau national peut participer à un congrès syndical, dans la limite de 2 jours par an, sous forme d'autorisation d'absence rémunérée accordée de droit. Chaque syndicat non représentatif au niveau national a la possibilité de cumuler ces jours par période triennale, soit un cumul possible de 6 jours sur 3 ans.

40.1. Libertés et droits garantis concernant le droit syndical

40.1.1. Principes généraux

1. En application de la loi n° 2008-126 du 13 février 2008, tous les agents de droit privé et de droit public de Pôle emploi relèvent des dispositions de la 2e partie du code du travail.

2. La direction de Pôle emploi reconnaît la liberté d'opinion ainsi que le droit pour les agents d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.

3. Le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat et l'exercice d'une activité syndicale ne peuvent, en aucun cas, ni directement, ni indirectement, être pris en considération pour arrêter les décisions en ce qui concerne le recrutement, les augmentations de salaires, l'avancement, la conduite et la répartition du travail, les mesures de discipline ou de rupture du contrat de travail et la formation.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif de licenciement ou de la sanction d'un agent, comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les parties au litige s'emploient à mettre en place une procédure amiable qui ne fait pas obstacle au droit d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé, s'il est avéré.

4. L'exercice des mandats des délégués syndicaux, des représentants de section syndicale ou des représentants élus du personnel s'intègre dans la vie courante de l'établissement, sans rupture pour leur évolution professionnelle, ce au profit des intérêts de l'ensemble des personnels de Pôle emploi.

L'employeur veille à la stricte application des dispositions de l'article L. 2141-10 du code du travail et notamment son 2e paragraphe, ainsi que de l'article 2 du décret n° 82-447 du 28 mai 1982 relatif à l'exercice du droit syndical dans la fonction publique.

5. Les compétences spécifiques développées dans l'exercice des activités syndicales par les agents publics sont prises en compte dans la validation des acquis professionnels préalable aux épreuves de sélection interne.

Les compétences spécifiques développées dans l'exercice des activités syndicales par les agents de droit privé sont prises en compte lors de leur entretien professionnel annuel afin d'examiner les possibilités de leur faire bénéficier d'une évolution professionnelle.

Pour permettre aux agents élus et/ ou mandatés de conserver un lien avec l'activité métier, il peut leur être proposé notamment à l'occasion de l'examen de situation visé à l'article 40.1.3 de la présente convention des actions de formation visant à maintenir leurs compétences professionnelles (notamment le suivi des évolutions réglementaires ou techniques).

6. Les organisations syndicales présentes au sein de Pôle emploi se voient accorder les moyens d'assurer l'exercice de leurs prérogatives sous forme d'un “ forfait syndical ” constitué de moyens en temps et/ ou financiers, spécifique à chaque niveau (établissements, entreprise, branche).

7. Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les organisations syndicales disposent des facilités voulues pour assurer la collecte des cotisations à l'intérieur de l'établissement ainsi que pour diffuser et afficher, au sein des établissements, la presse syndicale et tous documents syndicaux, notamment par la mise à disposition des panneaux d'affichage.

40.1.2. Constitution de sections syndicales

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les organisations syndicales sont libres de créer une section syndicale dans les conditions prévues par l'article L. 2142-1 du code du travail.

40.1.3. Suspension du contrat de travail pour l'exercice d'un mandat syndical

1. Suspension du contrat de travail de courte durée

Les agents peuvent obtenir une suspension de leur contrat de travail pour l'exercice d'un mandat syndical, d'une durée comprise entre 1 et 12 mois. La demande doit être faite conjointement par l'agent et l'organisation syndicale.

À la fin du mandat, l'agent est réintégré au sein de son établissement dans un emploi de sa catégorie ou de son niveau ou équivalent, selon son statut.

Il est tenu compte des souhaits que l'agent a exprimés en matière d'affectation.

Pour les mandats supérieurs à 6 mois, l'agent réintégré bénéficie d'un entretien visant à faire le point notamment sur les acquis et capacités professionnelles nouvelles dont il peut disposer.

Dans tous les cas, la direction propose, si besoin, un parcours personnalisé de développement des compétences ou un stage de formation pour permettre la mise à niveau des connaissances professionnelles nécessaires à cette réintégration.

Ce dispositif s'applique également aux délégués syndicaux de l'établissement placés dans une position d'exercice de leur mandat nécessitant au terme de celui-ci l'étude d'une réintégration professionnelle.

2. Suspension du contrat de travail de longue durée

Les agents peuvent obtenir une suspension de leur contrat de travail de longue durée, d'une durée maximale de 3 années, renouvelable ou prolongeable, pour exercer un mandat syndical extérieur à l'établissement. La demande doit être faite conjointement par l'agent et l'organisation syndicale.

À la fin d'un mandat syndical, l'agent est réintégré dans un emploi de sa catégorie ou de son niveau ou équivalent selon son statut, sous réserve qu'il en ait fait la demande.

À la fin d'un mandat de représentation du personnel ou syndical, l'agent est réintégré dans un délai de 1 mois à partir de la notification de la fin de ce mandat à la direction de l'établissement concernée.

Il est tenu compte des souhaits que l'agent a exprimés en matière d'affectation.

Pour les mandats supérieurs à 6 mois, l'agent réintégré bénéficie d'un entretien visant à faire le point notamment sur les acquis et capacités professionnelles nouvelles dont il peut disposer.

Dans tous les cas, la direction propose, si besoin, un parcours personnalisé de développement des compétences ou un stage de formation pour permettre la mise à niveau des connaissances professionnelles nécessaires à cette réintégration.

Ce dispositif s'applique également aux délégués syndicaux de l'établissement placés dans une position d'exercice de leur mandat nécessitant au terme de celui-ci l'étude d'une réintégration professionnelle.

40.2. Moyens liés à l'activité syndicale

40.2.1. Moyens à destination de tous les agents

1. Congé de formation économique, sociale et syndicale

Les agents ont droit, à leur demande, à un ou plusieurs congés de formation économique, sociale et syndicale, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Durant ce congé de formation économique, sociale et syndicale, ils bénéficient du maintien total de leur rémunération par l'employeur.

La durée totale des congés pris à ce titre dans l'année par un salarié ne peut excéder 15 jours, exceptée pour les animateurs de ces stages et sessions, qui bénéficient de 5 jours supplémentaires par an.

La prise de ce congé est possible par fraction de 1 demi-journée, sans que celui-ci ne puisse être inférieur.

Les dépenses liées à ce congé de formation économique, sociale et syndicale sont prises en charge dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

2. Heures de réunions mensuelles d'information

Les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale au sein d'un établissement sont autorisées à tenir, pendant les heures de service, une réunion mensuelle d'information sur un site de l'établissement concerné.

Elles informent le directeur ou responsable de site au moins 8 jours ouvrés en amont de la tenue de la réunion, qui ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service ou entraîner une réduction de la durée d'ouverture de ce service aux usagers. Il appartient au directeur ou responsable du site de s'en assurer.

Chaque agent a le droit de participer, sans perte de traitement, à une seule de ces réunions mensuelles d'information, sur invitation de l'organisation syndicale de son choix, et dans la limite de 1 heure par mois (hors temps de trajet). Ces heures peuvent toutefois être cumulées sur un trimestre. Dans ce cas, le temps de réunion pourra être porté forfaitairement à 1 demi-journée en une fois.

L'agent informe son responsable hiérarchique de son intention de participer à cette réunion au moins 24 heures avant la tenue de la réunion.

Le temps de trajet des agents nécessaire pour se rendre à ces réunions est assimilé à du temps de travail, rémunéré comme tel et n'est pas déduit des heures de délégation légales ou conventionnelles. Les frais de déplacement des agents dans ce cadre sont pris en charge conformément à la politique de déplacement de Pôle emploi et aux modalités de remboursement des frais, régulièrement mise à jour.

3. Heures de réunions de section syndicale

Les délégués syndicaux et représentants de section syndicale peuvent réunir les membres de leur section syndicale pendant les heures de travail, sous réserve du respect des dispositions ci-après. Ces réunions se tiennent sur le périmètre de l'établissement.

Les agents peuvent se rendre à ces réunions, dans la limite de 1 heure par mois (hors temps de trajet).

Ces heures peuvent toutefois être cumulées sur un trimestre ou sur un semestre (temps de trajet inclus). En cas de cumul sur le trimestre, le temps de réunion est porté forfaitairement à 1 demi-journée en une fois. En cas de cumul sur le semestre, le temps de réunion est porté forfaitairement à 1 journée en une fois. Dans ce cas, il ne peut y avoir deux réunions sur un même semestre.

Les modalités d'organisation des réunions sont définies au niveau de chaque établissement. Ces réunions se tiennent au début ou à la fin de 1 demi-journée de travail ou d'une plage fixe en cas d'horaire variable ou d'un poste fixe en cas de travail posté.

La direction de l'établissement est prévenue au moins 3 jours ouvrés à l'avance de la date et de l'heure de la réunion. Ce délai est porté à 5 jours ouvrés pour les réunions trimestrielles et 10 jours ouvrés pour les réunions semestrielles.

La tenue de la réunion ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service ou entraîner une réduction de la durée d'ouverture de ce service aux usagers. Il appartient à l'établissement de s'en assurer.

Le temps de trajet nécessaire pour se rendre aux réunions de section syndicale mensuelles est assimilé à du temps de travail, rémunéré comme tel et n'est pas déduit des heures de délégation légales ou conventionnelles.

Les frais de déplacement des agents sont pris en charge conformément à la politique de déplacement de Pôle emploi et aux modalités de remboursement des frais, régulièrement mise à jour.

4. Journée de réunion syndicale annuelle

Chaque organisation syndicale au niveau où elle est représentative peut réunir 1 jour par an les membres de sa section syndicale.

Cette réunion doit être portée à la connaissance de la direction ou du responsable de site avec un délai de prévenance de 10 jours calendaires. Elle ne saurait être accolée avec les réunions de section syndicale.

Il s'agit d'une journée entière, limitée à la durée du travail pratiquée pour 1 journée au sein de l'établissement, sans que d'éventuels délais de transport ne puissent s'y ajouter. Cette journée peut être cumulée sur 2 ans à la demande du syndicat concerné en tenant compte des besoins du service. Les organisations syndicales s'efforceront d'éviter la simultanéité de ces réunions.

La mise en œuvre des dispositions du présent paragraphe par différentes organisations syndicales ne saurait être concomitante. Dans le cas contraire, le directeur met en œuvre un processus de concertation entre organisations syndicales visant à limiter les conséquences sur l'activité des services.

5. Journées de congrès syndical

Chaque adhérent à un syndicat représentatif au niveau national de Pôle emploi a droit de participer aux congrès de son organisation syndicale, de sa fédération ou de sa confédération, dans la limite de 5 jours par an, avec le maintien de sa rémunération.

Afin de tenir compte de la variabilité de rythme et de durée de ces congrès, chaque organisation syndicale a la possibilité de cumuler ces jours par période triennale, soit un cumul possible de 15 jours sur 3 ans.

Tout adhérent à un syndicat non représentatif au niveau national peut participer à un congrès syndical, dans la limite de 2 jours par an, sous forme d'autorisation d'absence rémunérée accordée de droit.

Chaque syndicat non représentatif au niveau national a la possibilité de cumuler ces jours par période triennale, soit un cumul possible de 6 jours sur 3 ans.

40.2.2. Dispositions générales relatives aux moyens des organisations syndicales

40.2.2.1. Locaux syndicaux

Des locaux appropriés et équipés des moyens matériels et de communication nécessaires sont mis à la disposition des organisations syndicales représentatives au niveau des établissements et des locaux communs appropriés et équipés dans les mêmes conditions sont mis à disposition des organisations syndicales non représentatives au niveau des établissements, dans tous les cas hors des lieux de réception du public.

Au niveau national, un local syndical est mis à disposition par organisation syndicale représentative au niveau de la branche. Il comporte les aménagements nécessaires à l'exercice de leur mission. Leur renouvellement et leur maintenance sont assurés par Pôle emploi selon les normes applicables.

40.2.2.2. Équipements des locaux syndicaux

Les équipements en moyens matériels et informatiques sont conformes à ceux prévus à l'article 44 ter de la présente convention.

40.2.2.3. Réunions à l'initiative de la direction

Le temps consacré aux réunions convoquées à l'initiative de la direction et les temps de préparation et de bilan, quel que soit le niveau (établissements, entreprise, branche), sont rémunérés comme du temps de travail pour les membres des délégations syndicales.

Les frais de déplacement correspondants sont pris en charge par Pôle emploi conformément à la politique de déplacement et aux modalités de remboursement des frais applicable au niveau considéré, régulièrement mise à jour, ce dans la limite du déplacement de quatre agents au maximum par réunion et par organisation syndicale. Au-delà de cette limite, les déplacements ne sont pas pris en charge. Sont entendus, au titre des frais de déplacement, les frais d'hébergement, de transport et de restauration.

Si le membre de la délégation syndicale participe volontairement à une réunion d'une instance 1 jour où il n'a pas d'obligation de service, il récupère cette journée de plein droit et à sa convenance. Dans ce cas, il en fait la demande selon la forme fixée par la procédure “ congés ” de son établissement.

40.2.2.4. “ Forfait syndical ” conventionnel

1. Il est institué, au bénéfice des organisations syndicales, un “ forfait syndical ” attribuant à chacune d'entre elles du temps visant à faciliter l'exercice de leurs prérogatives, spécifique à chaque niveau de Pôle emploi (établissements, entreprise et branche). Les organisations syndicales sont en charge de la répartition de ce forfait aux agents qu'elles mandatent.

2. L'utilisation des heures du “ forfait syndical ” fait l'objet d'un enregistrement par l'agent sur l'outil de gestion des temps, conformément aux règles applicables au sein de Pôle emploi.

3. Les dispositions relatives au régime du “ forfait syndical ” sont applicables sans préjudice des modalités d'utilisation des heures de délégation prévues par les dispositions du code du travail, lesquelles sont considérées comme du temps de travail et peuvent être utilisées en dehors des horaires habituels de l'agent. Les heures de délégation conventionnelles ne sont utilisables que sur les horaires habituels de travail.

4. Le temps correspondant au “ forfait syndical ” est assimilé à du temps de travail pour les droits légaux et conventionnels, notamment pour l'acquisition des droits à congés, à jours de RTT ou à jours de congé d'ancienneté.

Toutefois, il ne donne lieu ni à paiement d'heures supplémentaires ou complémentaires, ni à récupération, ni à attribution de titres-restaurants si des frais de repas sont pris en charge au titre des notes de frais. Ces dispositions ne font toutefois pas obstacle au paiement d'heures supplémentaires ou complémentaires ou à l'attribution d'heures de récupération au titre des heures effectuées pour l'activité métier.

Ce forfait ne peut donc conduire au versement d'une rémunération inférieure ou supérieure à celle dont l'agent aurait bénéficié s'il avait exclusivement exercé ses activités métier sur la période considérée.

5. L'utilisation des heures du “ forfait syndical ” fait l'objet d'une information préalable qui est, sauf circonstances exceptionnelles, faite au moins 8 jours ouvrés avant le début de l'absence pour les agents qui ne sont pas titulaires de mandat de représentation du personnel ou syndical et au moins 24 heures avant pour les agents titulaires de mandat de représentation du personnel ou syndical.

6. Le “ forfait syndical ” est exprimé en heures et se décompte en demi-heures ou en demi-journées au niveau des établissements. Il est exprimé en jours et se décompte par demi-journées aux niveaux de l'entreprise et de la branche.

7. Ce forfait est annuel, attribué en début d'année civile ou dans le mois qui suit la proclamation des résultats des élections professionnelles. Il n'est pas reportable sur l'année suivante.

Les années d'élections professionnelles, le forfait est attribué en deux temps : le premier versement couvre la période antérieure à la date prévisible des élections, le second versement intervient une fois les résultats des élections professionnelles proclamés.

En cas de report des élections professionnelles, un crédit supplémentaire de “ forfait syndical ” est attribué de façon proratisée au mois complet.

8. Au niveau de l'établissement, les organisations syndicales peuvent répartir ce forfait entre les agents titulaires de mandat de représentation du personnel ou syndical et jusqu'à 50 % de ce “ forfait syndical ” peuvent être attribués par les organisations syndicales aux agents non titulaires de mandats de représentation du personnel ou syndical.

Les organisations syndicales en charge de la répartition du “ forfait syndical ” communiquent la liste nominative des agents qui ne sont pas titulaires de mandat de représentation du personnel ou syndical et qui sont susceptibles de bénéficier de ces heures conventionnelles. Cette liste est transmise à la direction des relations sociales de la direction générale (pour les forfaits des niveaux entreprise et branche) avant le début de l'année civile, cette liste pouvant être actualisée au fil de l'eau.

Pour un même site, les organisations syndicales s'efforcent de faire en sorte que ces absences simultanées ne portent pas atteinte au bon fonctionnement du service.

La gestion des demandes s'effectue par la direction de l'établissement, qui peut appeler les organisations syndicales à mettre en œuvre un processus de concertation visant à limiter les conséquences sur l'activité des services.

9. Les organisations bénéficiaires et les modalités d'utilisation du « forfait syndical » sont détaillées, pour chacun des niveaux (établissements, entreprise et branche) aux articles 41 et suivants de la présente convention.

Compte tenu de l'organisation de Pôle emploi et du niveau de délégation accordée aux directeurs régionaux, au directeur général adjoint de la direction des services informatiques et au directeur de Pôle emploi services, il est convenu que le siège de la direction générale, chaque direction régionale, Pôle emploi services et la direction de services informatiques sont considérés comme des établissements distincts pour la désignation des délégués syndicaux comme pour la mise en place des comités d'établissement.
Les directeurs des établissements ci-dessus mentionnés disposent d'une délégation de pouvoir du directeur général pour assurer la tenue des instances représentatives du personnel et la négociation d'accords locaux sur les thèmes relevant de leur délégation.
1. Délégués syndicaux légaux.
Les délégués syndicaux des établissements sont désignés par les organisations syndicales représentatives au sein de chaque établissement selon les dispositions du code du travail, en fonction des effectifs et bénéficient des protections prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La représentativité de chaque organisation syndicale est constatée, à l'issue de chaque élection, selon les règles en vigueur.
2. Délégués syndicaux supplémentaires conventionnels.
Chaque organisation syndicale représentative au sein de l'établissement peut désigner un délégué syndical supplémentaire conventionnel.
Pour les établissements de plus de 1 000 agents, ce nombre est majoré d'une unité par tranche de 1 000 à compter de 1 001 agents.
Les délégués syndicaux supplémentaires conventionnels bénéficient de la même protection juridique que les délégués syndicaux légaux.
3. Délégué syndical supplémentaire (ex-délégué syndical encadrement).
Dans les établissements d'au moins 500 agents, tout syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical supplémentaire dans les conditions fixées par le code du travail.
Le délégué syndical supplémentaire bénéficie du même contingent de crédit d'heures, incluant le crédit d'heures défini au paragraphe 6 du présent article, que le délégué syndical légal.
4. Clause salariale concernant les délégués syndicaux légaux, délégués syndicaux supplémentaires et délégués syndicaux supplémentaires conventionnels.
Un délégué syndical bénéficiant d'un contrat de travail de droit privé doit bénéficier à minima tous les 3 ans d'une révision de salaire au regard de la moyenne des salaires des agents de droit privé, inscrits à l'effectif permanent, ayant une ancienneté comparable et le même coefficient, déduction faite de l'effet des évolutions automatiques de salaire. Les éléments servant à réaliser cette comparaison sont adressés tous les 6 mois aux délégués syndicaux centraux. Par ailleurs, à cette occasion, un point peut être fait sur le niveau de rémunération du délégué syndical.
Un délégué syndical bénéficiant d'un contrat de travail de droit public ne peut bénéficier d'un nombre de fractions de prime variable inférieur au nombre moyen de fractions effectivement attribuées tous les 6 mois aux agents de sa région de rattachement et de son niveau d'emplois. Il en est de même pour ce qui concerne la prime de performance lorsqu'il y est éligible. Par ailleurs, il bénéficie annuellement, en matière d'avancement d'échelon, de réductions d'ancienneté égales à la moyenne des réductions dont ont bénéficié les agents en activité de même niveau d'emplois et de même ancienneté de service dans ces niveaux. En matière d'accès aux échelons exceptionnels, la situation des délégués syndicaux proposables est examinée au regard de leurs caractéristiques d'âge et de carrière comparées à la population de référence constituée des agents ayant bénéficié de cet avantage lors de l'exercice précédent.
5. Prise en compte de l'activité syndicale dans la gestion de carrière des agents mandatés.
Les compétences spécifiques développées dans l'exercice des activités syndicales par les agents publics sont prises en compte dans la validation des acquis professionnels préalable aux épreuves de sélection interne.
Les compétences spécifiques développées dans l'exercice des activités syndicales par les agents de droit privé sont prises en compte lors de leur entretien professionnel annuel afin d'examiner les possibilités de leur faire bénéficier d'une évolution professionnelle.
Pour permettre aux agents élus et/ou mandatés de conserver un lien avec l'activité opérationnelle, il pourra leur être proposé à l'occasion de l'examen de situation visé au paragraphe 16 du présent article, des actions de formation visant à maintenir leurs compétences professionnelles (suivi des évolutions réglementaires ou techniques).
6. Crédit d'heures des délégués syndicaux légaux et délégués syndicaux supplémentaires.
En plus des crédits d'heures définis par le code du travail, un contingent de 15 heures est attribué à chaque délégué syndical légal et délégué syndical supplémentaire.
Pour tenir compte des différences de taille et de l'éloignement entre les sites de l'établissement, il est attribué en outre à chaque délégué syndical visé au présent paragraphe, un contingent supplémentaire de :
– 1 heure par mois pour chaque site de moins de 15 agents ;
– 3 heures par mois pour chaque site de 15 à 50 agents ;
– 5 heures par mois pour chaque site de plus de 50 agents, majorées à partir du 51e agent de 5 heures par mois par tranche de 50 agents supplémentaires.
Les effectifs pris en compte sont ceux définis par les articles L. 1111-1 et L. 1111-2 du code du travail.
7. Crédit d'heures des délégués syndicaux supplémentaires conventionnels.
Le délégué syndical supplémentaire conventionnel défini au paragraphe 2 ci-dessus, 1er alinéa, bénéficie du crédit d'heures défini au paragraphe 6, soit 15 heures par mois auquel s'ajoute le contingent supplémentaire lié à la taille et au nombre de sites.
Le(s) délégué(s) syndical(aux) supplémentaire(s) conventionnel(s) défini(s) au paragraphe 2 ci-dessus, 2e alinéa, bénéficie(nt) d'un crédit de 45 heures mensuelles, majoré de 2 heures par mois par tranche de 10 sites dans l'établissement pour l'exercice de son (leur) mandat.
Pour les établissements (Pôle emploi siège, Pôle emploi services, DGA-SI) qui n'ont pas de site d'accueil au public, les 45 heures sont majorées de 2 heures par tranche de 150 agents dans l'établissement.
8. Contingentement des crédits d'heures (paragraphes 6 et 7).
En tout état de cause le contingent constitué par les heures attribuées aux délégués syndicaux légaux et délégués syndicaux supplémentaire définies au paragraphe 6 et par les heures attribuées aux délégués syndicaux supplémentaires conventionnels définies au paragraphe 7 ne peut dépasser le plafond de 606,68 heures par établissement et par organisation syndicale (soit 4 équivalents temps plein) à l'exception des établissements dont l'effectif est égal ou supérieur à 2 500, pour lesquels ce plafond est porté à 916 heures (soit 6 équivalents temps plein) et à 1061,69 heures (soit 7 équivalents temps plein pour la direction régionale de l'Ile-de-France).
9. Représentants des sections syndicales.
Conformément aux dispositions du code du travail, les organisations syndicales non représentatives ont la possibilité de créer une section syndicale soit au niveau national, soit au niveau de l'établissement et de désigner un représentant de la section syndicale (RSS) au niveau où la section est créée.
Le représentant de la section syndicale désignée par une organisation syndicale non représentative au niveau où la section est créée bénéficie d'un crédit de 45 heures mensuelles, hors délai de route. Tout ou partie de ce crédit est reportable sur l'année civile au sein de l'établissement et également cessible au sein de l'établissement à un ou plusieurs agents de cet établissement mandaté par le RSS.
10. Crédits d'heures attribués aux délégués syndicaux au titre des représentations syndicales dans les instances suivantes :

Délégués du personnel

Les délégués syndicaux légaux, les délégués syndicaux supplémentaires conventionnels, le délégué syndical supplémentaire participent de droit aux réunions des délégués du personnel. Il leur est attribué à ce titre le même contingent d'heures que celui alloué aux délégués du personnel.
Le crédit d'heures légal dont dispose chaque délégué du personnel titulaire est majoré de 5 heures mensuelles. Par ailleurs, il est attribué au délégué du personnel suppléant un crédit d'heures de 5 heures mensuelles hors déplacements. Ces crédits d'heures s'entendent hors temps de déplacement.
Chaque délégué du personnel dispose de 1 journée et demie de préparation et de bilan à répartir autour de chaque réunion avec prise en charge des frais de déplacement et de repas sur la base des barèmes applicables à l'ensemble des agents de l'établissement.

Comité d'établissement

Dans les établissements où existe un comité d'établissement, chaque organisation syndicale ayant au moins un élu peut désigner un agent de l'établissement comme représentant syndical au comité d'établissement. A ce titre, il lui est attribué le même contingent d'heures que celui alloué aux membres titulaires du comité d'établissement, hors temps de trajet.
Chaque membre du comité d'établissement, y compris le représentant syndical, dispose de 1 journée et demie de préparation et de bilan à répartir autour de chaque réunion avec prise en charge des frais de déplacement et de repas sur la base des barèmes applicables à l'ensemble des agents de l'établissement.

Comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail

Dans les établissements où existe un CHSCT, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un agent de l'établissement comme représentant syndical aux réunions du CHSCT. A ce titre, il lui est attribué le même contingent d'heures que celui alloué aux membres du CHSCT, hors temps de trajet.
Chaque membre du CHSCT, y compris le représentant syndical, dispose de 1 jour et demi de préparation et de bilan à répartir autour de chaque réunion avec prise en charge des frais de déplacement et de repas sur la base des barèmes applicables à l'ensemble des agents de l'établissement.
11. Utilisation des crédits d'heures.
Toutes les heures, dans la limite des contingents déterminés sont mutualisables, reportables et cumulables sur l'année civile pour chacune des organisations syndicales au sein de l'établissement. Les reports d'heures attribuées à d'autres personnes de l'établissement mandatées, dont les noms doivent être notifiés au préalable auprès de la direction de l'établissement, ne leur confèrent pas la qualité de délégué syndical.
L'usage de ces contingents d'heures est soumis à l'utilisation de bons de délégation et à une information préalable de la hiérarchie, 24 heures à l'avance ou concomitante en cas de circonstance exceptionnelle, afin de permettre la couverture sociale des intéressés.
La direction veille à substituer l'utilisation des bons de délégation papier par un support informatisé distinguant chaque compteur de crédit d'heures en vue d'une simplification de la procédure actuelle.
Le temps de transport au titre de l'exercice des mandats de délégué syndical, de délégué syndical supplémentaire conventionnel, de délégué syndical supplémentaire, n'affecte pas le contingent d'heures découlant de l'application du présent article, dans la limite de 200 heures par an pour chacun.
12. Frais de déplacement.
Les frais de déplacement dans les différents sites et les frais de repas occasionnés par l'exercice propre du mandat syndical au sein de l'établissement seront remboursés par la direction de l'établissement, sur présentation de pièces justificatives, sur la base d'un déplacement mensuel par site quel que soit le site, sauf circonstances exceptionnelles. Le siège de l'établissement et les locaux syndicaux ne sont pas pris en compte pour l'application de cette limitation.
13. Déplacements des délégués syndicaux des DOM.
La direction générale prend en charge un déplacement tous les 2 ans pour un délégué syndical par organisation syndicale représentative au niveau de chaque établissement DOM vers la métropole.
Ce déplacement vient en sus de celui effectué dans le cadre de la formation suite aux élections professionnelles prévue au paragraphe 17.
14. Moyens matériels d'information et d'exercice de l'activité syndicale.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les délégués syndicaux disposent des facilités voulues pour :
– assurer la collecte des cotisations à l'intérieur de l'établissement ;
– diffuser et afficher, au sein de l'établissement, la presse syndicale et tous documents syndicaux, notamment par la mise à disposition des panneaux d'affichage.
Un local approprié et équipé des moyens matériels et de communication nécessaires est mis à la disposition de chaque organisation syndicale représentative au niveau de l'établissement et un local commun approprié et équipé dans les mêmes conditions est mis à disposition des organisations syndicales non représentatives au niveau de l'établissement, au sein des locaux du siège de la direction de chaque établissement, et dans tous les cas hors des lieux de réception du public.
Les équipements en moyens matériels et informatiques sont conformes à ceux prévus dans l'accord relatif à l'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication du 12 juin 2009.
15. Réunions syndicales et autorisations d'absence.

Réunions des sections syndicales

Les délégués syndicaux et représentants de section syndicale peuvent réunir les membres de leur section syndicale pendant les heures de travail, sous réserve du respect des dispositions ci-après :
Le temps consacré à ces réunions ne pourra, dans tous les cas, excéder, pour chaque agent, 1 heure de travail par mois.
Ces heures pourront être cumulées sur un trimestre à la demande du syndicat concerné en tenant compte des besoins du service. Les organisations syndicales s'efforceront d'éviter la simultanéité de ces réunions.
En cas de cumul, les modalités d'organisation des réunions trimestrielles seront définies au niveau de chaque établissement.
En outre, le temps de transport du délégué syndical légal, du délégué syndical supplémentaire, et délégué syndical supplémentaire conventionnel ou du mandaté pour se rendre au lieu où est organisée la réunion, n'est pas compris dans le contingent d'heures défini au paragraphe 8 du présent accord. Par ailleurs, à l'occasion de ces réunions, les frais de déplacement des participants seront pris en charge selon les barèmes en vigueur.
Ces réunions devront se tenir, au début ou à la fin d'une demi-journée de travail ou d'une plage fixe en cas d'horaire variable ou d'un poste fixe en cas de travail posté.
La direction de l'établissement devra être prévenue au moins 3 jours ouvrés à l'avance de la date et de l'heure de la réunion.
Ce délai est porté à 5 jours ouvrés pour les réunions trimestrielles.

Réunion syndicale annuelle

Chaque organisation syndicale au niveau où elle est représentative peut réunir 1 jour par an les membres de sa section syndicale. Cette réunion doit être portée à la connaissance de la direction ou du manager de site avec un délai de prévenance de 10 jours calendaires. Elle ne saurait être accolée avec les réunions de section syndicale. Il s'agit d'une journée entière, limitée à la durée du travail pratiquée pour 1 journée au sein de l'établissement sans que d'éventuels délais de transport ne puissent s'y ajouter. Cette journée peut être cumulée sur 2 ans à la demande du syndicat concerné en tenant compte des besoins du service. Les organisations syndicales s'efforceront d'éviter la simultanéité de ces réunions.
La mise en œuvre des dispositions du présent paragraphe par différentes organisations syndicales ne saurait être concomitante. Dans le cas contraire, le directeur met en œuvre un processus de concertation entre organisations syndicales visant à limiter les conséquences sur l'activité des services.

Réunions d'information des personnels

Les organisations syndicales au niveau où elles sont représentatives peuvent tenir des réunions statutaires ou d'information à l'intérieur des bâtiments de Pôle emploi en dehors des horaires de service, notamment selon les dispositions de l'article 6 du décret n° 82-447 du 28 mai 1982 relatif à l'exercice du droit syndical dans la fonction publique.
Les organisations syndicales représentatives sont en outre autorisées à tenir, pendant les heures de service, une réunion mensuelle d'information. La durée de cette dernière ne peut excéder 1 heure, hors délais de route. Les heures peuvent toutefois être cumulées pour tenir une réunion de 3 heures par trimestre.
Chaque agent a le droit de participer, à son choix et sans perte de traitement, à une seule de ces réunions mensuelles d'information.
La tenue de la réunion ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service ou entraîner une réduction de la durée d'ouverture de ce service aux usagers. Il appartient au directeur ou responsable du site de s'en assurer.

Autorisations d'absence exceptionnelles

Des autorisations d'absences exceptionnelles de courte durée sont attribuées aux personnels de Pôle emploi mandatés par les organisations syndicales représentatives au niveau national ou au niveau de l'établissement, pour exercer des mandats syndicaux ayant pour but de permettre d'assurer la représentation de l'organisation syndicale représentative au plan national ou confédérées, à l'extérieur de Pôle emploi soit :
– au niveau local (syndicats ou unions locales, départementales ou régionales) ;
– au niveau national (syndicats, fédérations ou confédérations).
L'organisation syndicale appelant à un mouvement de grève ne peut mandater, au titre du présent paragraphe, des personnels de l'établissement concerné.
Ces absences pour mandats syndicaux sont payées dans la limite totale annuelle de 20 jours ouvrés par agent mandaté. Elles peuvent être prises par fraction de 1/2 journée.
Les noms des agents mandatés doivent être notifiés à la direction de l'établissement concernée par l'organisation syndicale locale ou nationale. Cette notification doit être effectuée 1 semaine à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles.
Les mandatements délivrés par l'ensemble des organisations syndicales représentatives, sur une même période, au titre du présent paragraphe ne peuvent avoir pour effet de mobiliser plus de 30 % de l'effectif d'un site sur la période considérée.
La gestion des demandes au regard des limites en effectif indiquées s'effectue par la direction de l'établissement, qui peut appeler les organisations syndicales à mettre en œuvre un processus de concertation visant à limiter les conséquences sur l'activité des services.
16. Suspension du contrat de travail pour exercice d'un mandat syndical.
Les agents peuvent obtenir une suspension de leur contrat de travail pour l'exercice d'un mandat syndical, d'une durée comprise entre 1 et 12 mois.
La demande doit être faite conjointement par l'agent et l'organisation syndicale.
A la fin du mandat, l'agent est réintégré dans un emploi de sa catégorie ou de son niveau ou équivalent au sein de son établissement.
Les agents peuvent obtenir une suspension de leur contrat de travail de longue durée, d'une durée maximale de 3 années, renouvelable ou prolongeable, pour exercer un mandat syndical extérieur à l'établissement.
La demande doit être faite conjointement par l'agent et l'organisation syndicale.
A la fin du mandat représentatif, l'agent est réintégré dans un emploi de sa catégorie ou de son niveau ou équivalent selon son statut, sous réserve qu'il en ait fait la demande dans des délais raisonnables.
Toutefois, à la fin d'un mandat électif, l'agent est réintégré dans un délai de 1 mois, à partir de la notification de la fin de ce mandat à la direction de l'établissement concernée.
Il est tenu compte des souhaits en matière d'affectation exprimée par l'agent lors de sa réintégration.
Pour les mandats supérieurs à 6 mois, l'agent réintégré bénéficie d'un entretien visant à faire le point notamment sur les acquis et capacités professionnelles nouvelles dont il peut disposer.
Dans tous les cas, la direction peut proposer, si besoin, un parcours personnalisé de développement des compétences ou un stage de formation pour permettre la mise à niveau des connaissances professionnelles nécessaires à cette réintégration.
Ce dispositif s'applique également aux délégués syndicaux de l'établissement placés dans une position d'exercice de leur mandat nécessitant au terme de celui-ci l'étude d'une réintégration professionnelle.
17. Formation des représentants du personnel aux instances représentatives du personnel.
A l'issue des élections professionnelles, les représentants du personnel titulaires et suppléants dans les différentes instances représentatives du personnel peuvent bénéficier d'une autorisation spécifique d'absence rémunérée de 2 jours, hors délais de route, pour suivre des formations à l'exercice de leur mandat organisées par les organisations syndicales représentatives, sans préjudice des dispositions légales relatives aux stages de formation économique.
Les frais de déplacement pour se rendre à ces sessions de formation sont pris en charge par les établissements selon les barèmes en vigueur dans Pôle emploi et sur présentation de justificatifs.
Cette autorisation d'absence est attribuée en dehors des crédits d'heures alloués.
La situation des représentants du personnel résidant dans les départements d'outre-mer fait l'objet d'un examen particulier, sur demande de l'organisation syndicale.

41.1. Organisations syndicales représentatives au niveau des établissements

La représentativité de chaque organisation syndicale au niveau des établissements est constatée selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

41.1.1. Représentants des organisations syndicales représentatives au niveau des établissements

1. Délégués syndicaux légaux

Chaque organisation syndicale représentative au niveau d'un établissement peut désigner un ou des délégués syndicaux dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires, compte tenu des effectifs.

Ces délégués syndicaux légaux bénéficient de la protection prévue par les dispositions du code du travail.

2. Délégués syndicaux supplémentaires

Chaque organisation syndicale représentative dans un établissement d'au moins 500 agents peut désigner un délégué syndical supplémentaire dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires, compte tenu des résultats électoraux.

Ces délégués syndicaux supplémentaires bénéficient de la protection prévue par les dispositions du code du travail.

3. Délégués syndicaux supplémentaires conventionnels

Chaque organisation syndicale représentative au sein d'un établissement peut désigner un délégué syndical supplémentaire conventionnel. Dans les établissements de plus de 1 000 agents, ce nombre est majoré d'une unité par tranche de 1 000 à compter de 1 001 agents.

Ces délégués syndicaux supplémentaires conventionnels bénéficient de la protection prévue par les dispositions du code du travail.

4. Liberté de circulation des délégués syndicaux au niveau des établissements

Les délégués syndicaux légaux, les délégués syndicaux supplémentaires et les délégués syndicaux supplémentaires conventionnels peuvent se déplacer librement, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des agents et à l'activité des sites.

41.1.2. Moyens des organisations syndicales représentatives au niveau des établissements

1. Heures de délégation légales des délégués syndicaux

Pour l'exercice de leurs missions, les délégués syndicaux légaux et conventionnels disposent mensuellement d'heures de délégation, dont le nombre est déterminé par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ce nombre varie en fonction des effectifs de l'établissement.

S'ajoutent à ces heures de délégation légales et sont rémunérés comme du temps de travail les éventuels temps de préparation et de bilan accordés par décision unilatérale de la direction.

2. “ Forfait syndical OSR établissements ” bénéficiant aux organisations syndicales représentatives

Chaque organisation syndicale représentative au niveau d'un établissement bénéficie d'un “ forfait syndical OSR établissements ” qui est utilisable pour les temps de délégation comme pour les temps de déplacements et qui s'ajoute aux heures de délégation légales.

Le volume de ce “ forfait syndical OSR établissements ” est de 1 420 heures par an, dont 250 heures au maximum utilisables au titre des temps de déplacement, par délégué syndical que l'organisation syndicale est en droit de désigner à l'issue des élections professionnelles.

Le forfait correspondant au délégué syndical supplémentaire est attribué à toutes les organisations syndicales, qu'elles aient ou non la capacité d'en désigner un.

Lorsque l'organisation syndicale ne mobilise pas la totalité des heures utilisables au titre des temps de déplacements, elle peut les utiliser au titre des temps de délégation.

Les frais de déplacement sont pris en charge exclusivement dans le cadre des heures utilisables au titre des temps de déplacements. Sont entendus, au titre des frais de déplacement, les frais d'hébergement, de transport et de restauration. Ils sont pris en charge conformément à la politique de déplacement de Pôle emploi et aux modalités de remboursement des frais, régulièrement mise à jour.

3. Déplacements bénéficiant aux organisations syndicales représentatives dans les DOM

La direction générale prend en charge un déplacement tous les 2 ans pour un délégué syndical par organisation syndicale représentative au niveau de chaque établissement situé dans un DOM vers la métropole. Le temps de déplacement correspondant n'est pas déduit des heures de délégation légales et conventionnelles.

41.2. Organisations syndicales non représentatives au niveau des établissements

41.2.1. Représentants des organisations syndicales non représentatives au niveau des établissements

1. Représentants de section syndicale

Chaque organisation syndicale non représentative au niveau d'un établissement ayant créé une section syndicale peut désigner un représentant de ladite section (RSS) qui exerce ses prérogatives conformément aux dispositions légales et réglementaires, dans le périmètre de l'établissement concerné.

Ces représentants de section syndicale bénéficient de la protection prévue par les dispositions du code du travail.

2. Liberté de circulation des représentants de section syndicale

Les représentants de section syndicale peuvent se déplacer librement, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés et à l'activité des sites.

41.2.2. Moyens des organisations syndicales non représentatives au niveau des établissements

1. Heures de délégation légales des représentants de section syndicale

Pour l'exercice de leurs missions, les représentants de section syndicale disposent mensuellement d'heures de délégation, dont le nombre est déterminé par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

S'ajoutent à ces heures de délégation légales et sont rémunérés comme du temps de travail les éventuels temps de préparation et de bilan accordés par décision unilatérale de la direction.

2. “ Forfait syndical OSNR établissements ” bénéficiant aux organisations syndicales non représentatives

Chaque organisation syndicale non représentative au niveau d'un établissement bénéficie d'un “ forfait syndical OSNR établissements ” qui est utilisable pour les temps de délégation comme pour les temps de déplacements et qui s'ajoute aux heures de délégation légales.

Le volume de ce “ forfait syndical OSNR établissements ” est de 800 heures par an, dont 140 heures au maximum utilisables au titre des temps de déplacement, par représentant de section syndicale que l'organisation syndicale est en droit de désigner à l'issue des élections professionnelles.

Lorsque l'organisation syndicale ne mobilise pas la totalité des heures utilisables au titre des temps de déplacements, elle peut les utiliser au titre des temps de délégation.

Les frais de déplacement sont pris en charge exclusivement dans le cadre des heures utilisables au titre des temps de déplacements. Sont entendus, au titre des frais de déplacement, les frais d'hébergement, de transport et de restauration. Ils sont pris en charge conformément à la politique de déplacement de Pôle emploi et aux modalités de remboursement des frais, régulièrement mise à jour.

42.1. Délégués syndicaux centraux

1. La représentation au niveau national des organisations syndicales s'apprécie au regard des résultats électoraux des établissements consolidés au niveau national selon les dispositions de droit commun en vigueur.
Chacune des organisations syndicales représentatives au niveau national a la possibilité de désigner un délégué syndical central titulaire (DSC) et un délégué syndical central suppléant, pour exercer en permanence des fonctions syndicales, à l'échelon national dans les mêmes conditions que le délégué syndical central titulaire. Le délégué syndical central titulaire et le délégué syndical central suppléant participent tous les deux aux réunions ouvertes aux délégués syndicaux centraux. L'attribution du mandat de délégué syndical central titulaire et suppléant et la fin de ces mandats sont notifiées à la direction générale de Pôle emploi. Celle-ci en informe l'ensemble des établissements de Pôle emploi.
Les délégués syndicaux centraux désignés continuent d'appartenir à l'effectif de leur établissement d'origine. Leur rémunération (salaire et primes) et les accessoires afférents liés à leur établissement d'appartenance leur sont garantis.
2. Déplacements des délégués syndicaux centraux.
Les délégués syndicaux centraux ont toute latitude pour se déplacer librement dans tous les établissements de Pôle emploi. Ces déplacements donnent lieu à une information préalable de la direction générale et de la direction régionale concernée, 24 heures à l'avance ou concomitante en cas de circonstance exceptionnelle, afin de permettre la couverture sociale des intéressés.
La direction prend également en charge un déplacement en dehors de la métropole tous les 2 ans, par DOM et par délégué syndical central.
La direction générale de Pôle emploi prend en charge sur justificatifs, dans la limite d'une dotation fixée à 3000 points par année civile attribués par organisation syndicale représentative, les frais de déplacements et de fonctionnement des délégués syndicaux centraux et de tout agent de Pôle emploi mandaté par l'un deux.
3. Locaux syndicaux.
Un local syndical par organisation syndicale représentative au niveau national est mis à disposition des délégués syndicaux centraux de Pôle emploi. Il comporte les aménagements nécessaires à l'exercice de leur mission. Leur renouvellement et leur maintenance seront assurés par Pôle emploi selon les normes applicables au réseau. Les délégués syndicaux centraux bénéficient des équipements conformes à ceux prévus dans l'accord relatif à l'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication du 12 juin 2009.
4. Clause salariale concernant les délégués syndicaux centraux.
Dans le but d'assurer une progression de sa carrière, identique à la moyenne de celle des agents de la même catégorie, la situation personnelle de chaque délégué syndical central est examinée au minimum tous les 3 ans par la direction générale de Pôle emploi, en liaison avec la direction de l'établissement concerné. A ce titre, les dispositions du paragraphe 16 de l'article 41 s'appliquent également aux délégués syndicaux centraux selon leur statut d'origine (privé ou public).
A la fin de son mandat, le délégué syndical central est réintégré, dans un poste ou une fonction en adéquation avec le niveau de son coefficient ou de son niveau d'emplois, dans des conditions concertées avec l'intéressé.
Celui-ci bénéficie également, 3 mois avant sa réintégration, d'un entretien avec le directeur de l'établissement d'accueil, accompagné d'un membre de la direction de Pôle emploi, afin de procéder à un examen :
– du bilan de ses acquis et capacités professionnelles ;
– des conditions de poursuite de sa carrière ;
– du plan de formation et de développement des compétences nécessaire à sa réintégration.
5. Réunions à l'initiative de la direction.
Le temps consacré aux réunions paritaires convoquées à l'initiative de la direction de Pôle emploi, ainsi que les journées de préparation et de bilan liées à ces réunions, relatives à la convention collective et au dispositif conventionnel de Pôle emploi, par les délégués syndicaux centraux et agents représentant les organisations syndicales représentatives au niveau national est payé comme temps de travail.
Les frais de déplacement occasionnés par ces réunions sont remboursés selon les barèmes applicables aux déplacements professionnels dans Pôle emploi, dans la limite du déplacement de 4 agents au maximum par réunion et par organisation syndicale. Au-delà de cette limite les frais de déplacement ne sont pas pris en charge par la direction.
Si le délégué syndical central ou l'agent mandaté participe volontairement à une réunion d'une instance nationale un jour où il n'a pas d'obligation de service, il récupère cette journée de plein droit et à sa convenance ; il en fait la demande selon la forme fixée par la procédure « congés » de son établissement.
6. Autorisations spéciales d'absences attribuées aux organisations syndicales nationales.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau national dispose, au niveau national, d'un crédit annuel de 2 500 jours payés qu'elle répartit selon ses besoins. Ce crédit de jours permet également à ces organisations syndicales de faire participer les membres des bureaux des syndicats ou des sections à leurs réunions statutaires, et d'assurer les mandats détenus dans le cadre interprofessionnel. La liste des membres de ces organes statutaires est communiquée 1 fois par an, 2 mois avant le début de l'année civile à la direction générale de Pôle emploi.
Pour assurer la gestion des jours utilisés, Pôle emploi met à la disposition de chaque organisation syndicale des bons à 4 volets, d'une valeur de 1 journée ou de 1/2 journée (un volet pour l'organisation syndicale émettrice, un pour l'agent, un pour la direction de l'établissement, un pour Pôle emploi). La direction veille à substituer dès que possible l'utilisation des bons de délégation papier par un support informatisé en vue d'une simplification de la procédure actuelle.
Deux mois avant le début de l'année civile, chaque organisation syndicale communique à la direction de Pôle emploi la liste nominative des agents susceptibles de bénéficier de ces délégations. La direction générale de Pôle emploi communiquera l'information aux directions des établissements concernées, l'actualisation de cette liste pouvant être effectuée au fil de l'eau.
En vue d'assurer la continuité du service au sein de l'établissement, les directions des établissements sont informées par les délégués syndicaux des absences des agents mandatés, au minimum 8 jours avant le début de celles-ci, si elles sont au plus égales à 8 jours ouvrés consécutifs ou dans un délai égal à la durée de l'absence prévue, si elles sont supérieures à 8 jours ouvrés consécutifs.
Pour un même site, les organisations syndicales s'efforceront de faire en sorte que ces absences simultanées ne dépassent pas 30 % de l'effectif de celui-ci ou au maximum deux personnes pour un site de moins de 15 agents.
Ces absences ne peuvent être l'occasion d'une réduction des congés annuels, des jours de RTT ou des jours d'ancienneté.

1. La représentation au niveau national des organisations syndicales s'apprécie au regard des résultats électoraux des établissements consolidés au niveau national selon les dispositions de droit commun en vigueur.

Chacune des organisations syndicales représentatives au niveau national a la possibilité de désigner un délégué syndical central titulaire (DSC) et un délégué syndical central suppléant, pour exercer en permanence des fonctions syndicales, à l'échelon national dans les mêmes conditions que le délégué syndical central titulaire.

Le délégué syndical central titulaire et le délégué syndical central suppléant participent tous les deux aux réunions ouvertes aux délégués syndicaux centraux.

L'attribution du mandat de délégué syndical central titulaire et suppléant et la fin de ces mandats sont notifiées à la direction générale de Pôle emploi. Celle-ci en informe l'ensemble des établissements de Pôle emploi.

Les délégués syndicaux centraux désignés continuent d'appartenir à l'effectif de leur établissement d'origine.

Leur rémunération (salaire et primes) et les accessoires afférents liés à leur établissement d'appartenance leur sont garantis.

2. Déplacements des délégués syndicaux centraux.

Les délégués syndicaux centraux ont toute latitude pour se déplacer librement dans tous les établissements de Pôle emploi. Ces déplacements donnent lieu à une information préalable de la direction générale et de la direction régionale concernée, 24 heures à l'avance ou concomitante en cas de circonstance exceptionnelle, afin de permettre la couverture sociale des intéressés.

La direction prend également en charge un déplacement en dehors de la métropole tous les 2 ans, par DOM et par délégué syndical central.

La direction générale de Pôle emploi prend en charge sur justificatifs, dans la limite d'une dotation fixée à 7 540 points par année civile attribués par organisation syndicale représentative, les frais de déplacements et de fonctionnement des délégués syndicaux centraux et de tout agent de Pôle emploi mandaté par l'un d'eux.

3. Locaux syndicaux.

Un local syndical par organisation syndicale représentative au niveau national (1) est mis à disposition des délégués syndicaux centraux de Pôle emploi. Il comporte les aménagements nécessaires à l'exercice de leur mission. Leur renouvellement et leur maintenance seront assurés par Pôle emploi selon les normes applicables au réseau. Les délégués syndicaux centraux bénéficient des équipements conformes à ceux prévus dans l'accord relatif à l'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication du 12 juin 2009.

4. Clause salariale concernant les délégués syndicaux centraux (2).

Dans le but d'assurer une progression de sa carrière, identique à la moyenne de celle des agents de la même catégorie, la situation personnelle de chaque délégué syndical central est examinée au minimum tous les 3 ans par la direction générale de Pôle emploi, en liaison avec la direction de l'établissement concerné. À ce titre, les dispositions du paragraphe 16 de l'article 41 s'appliquent également aux délégués syndicaux centraux selon leur statut d'origine (privé ou public).

À la fin de son mandat, le délégué syndical central est réintégré, dans un poste ou une fonction en adéquation avec le niveau de son coefficient ou de son niveau d'emplois, dans des conditions concertées avec l'intéressé.

Celui-ci bénéficie également, 3 mois avant sa réintégration, d'un entretien avec le directeur de l'établissement d'accueil, accompagné d'un membre de la direction de Pôle emploi, afin de procéder à un examen :

– du bilan de ses acquis et capacités professionnelles ;
– des conditions de poursuite de sa carrière ;
– du plan de formation et de développement des compétences nécessaire à sa réintégration.

5. Réunions à l'initiative de la direction.

Le temps consacré aux réunions paritaires convoquées à l'initiative de la direction de Pôle emploi, ainsi que les journées de préparation et de bilan liées à ces réunions, relatives à la convention collective et au dispositif conventionnel de Pôle emploi, par les délégués syndicaux centraux et agents représentant les organisations syndicales représentatives au niveau national est payé comme temps de travail.

Les frais de déplacement occasionnés par ces réunions sont remboursés selon les barèmes applicables aux déplacements professionnels dans Pôle emploi, dans la limite du déplacement de 4 agents au maximum par réunion et par organisation syndicale. Au-delà de cette limite les frais de déplacement ne sont pas pris en charge par la direction.

Si le délégué syndical central ou l'agent mandaté participe volontairement à une réunion d'une instance nationale un jour où il n'a pas d'obligation de service, il récupère cette journée de plein droit et à sa convenance ; il en fait la demande selon la forme fixée par la procédure “ congés ” de son établissement.

6. Autorisations spéciales d'absences attribuées aux organisations syndicales nationales.

Chaque organisation syndicale représentative au niveau national dispose, au niveau national, d'un crédit annuel de 2 500 jours payés qu'elle répartit selon ses besoins. Ce crédit de jours permet également à ces organisations syndicales de faire participer les membres des bureaux des syndicats ou des sections à leurs réunions statutaires, et d'assurer les mandats détenus dans le cadre interprofessionnel. La liste des membres de ces organes statutaires est communiquée une fois par an, 2 mois avant le début de l'année civile à la direction générale de Pôle emploi.

Pour assurer la gestion des jours utilisés, Pôle emploi met à la disposition de chaque organisation syndicale des bons à quatre volets, d'une valeur d'une journée ou de 1 demi-journée (un volet pour l'organisation syndicale émettrice, un pour l'agent, un pour la direction de l'établissement, un pour Pôle emploi). La direction veille à substituer dès que possible l'utilisation des bons de délégation papier par un support informatisé en vue d'une simplification de la procédure actuelle.

Deux mois avant le début de l'année civile, chaque organisation syndicale communique à la direction de Pôle emploi la liste nominative des agents susceptibles de bénéficier de ces délégations. La direction générale de Pôle emploi communiquera l'information aux directions des établissements concernées, l'actualisation de cette liste pouvant être effectuée au fil de l'eau.

En vue d'assurer la continuité du service au sein de l'établissement, les directions des établissements sont informées par les délégués syndicaux des absences des agents mandatés, au minimum 8 jours avant le début de celles-ci, si elles sont au plus égales à 8 jours ouvrés consécutifs ou dans un délai égal à la durée de l'absence prévue, si elles sont supérieures à 8 jours ouvrés consécutifs.

Pour un même site, les organisations syndicales s'efforceront de faire en sorte que ces absences simultanées ne dépassent pas 30 % de l'effectif de celui-ci ou au maximum deux personnes pour un site de moins de 15 agents.

Ces absences ne peuvent être l'occasion d'une réduction des congés annuels, des jours de RTT ou des jours d'ancienneté.

(1) Au paragraphe 3 de l'article 42.1, les termes « au niveau national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2142-8 du code du travail.
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)

(2) Le paragraphe 4 de l'article 42.1 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 2414-5 du code du travail tel que modifié par l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)

La représentativité des organisations syndicales au niveau de l'entreprise est constatée au regard des résultats électoraux consolidés des établissements selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

42.1. Représentants des organisations syndicales au niveau de l'entreprise

1. Délégués syndicaux centraux

Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise peut désigner un délégué syndical central titulaire dans les conditions légales et réglementaires, et un délégué syndical central suppléant à titre conventionnel dans les mêmes conditions.

L'attribution des mandats de délégué syndical central titulaire et de délégué syndical central suppléant et la fin de ces mandats est notifiée à la direction générale de Pôle emploi. Celle-ci en informe l'ensemble des établissements de Pôle emploi.

Les délégués syndicaux centraux désignés continuent d'appartenir à l'effectif de leur établissement d'origine. Leur rémunération (salaire et primes) et les accessoires afférents liés à leur établissement d'appartenance leur sont garantis.

Les délégués syndicaux centraux bénéficient de la protection prévue par les dispositions du code du travail.

2. Liberté de circulation des délégués syndicaux centraux au niveau de l'entreprise

Les délégués syndicaux centraux peuvent se déplacer librement, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des agents et à l'activité des sites.

42.2. Moyens des organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise

1. Temps de délégation des délégués syndicaux centraux

Pour l'exercice de leurs missions, les délégués syndicaux centraux titulaires et suppléants bénéficient chacun d'une délégation permanente au titre de leurs fonctions, correspondant à un temps plein.

2. “ Forfait syndical OSR entreprise ” bénéficiant aux organisations syndicales représentatives

Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise bénéficie d'un “ forfait syndical OSR entreprise ” de 2 500 jours par an payés, qu'elle répartit selon ses besoins. Ce forfait permet également à ces organisations syndicales de :
– faire participer les membres des bureaux des syndicats ou des sections à leurs réunions statutaires ;
– assurer les mandats détenus dans le cadre interprofessionnel.

Ce forfait comprend les temps de déplacement qui se rapportent à son objet.

La liste des membres de ces organes statutaires est communiquée une fois par an, 2 mois avant le début de l'année civile, à la direction générale de Pôle emploi.

Les titulaires de mandat de représentation du personnel ou syndical informent la direction de l'établissement et le responsable du site concerné de l'utilisation du “ forfait syndical ” 8 jours avant cette utilisation ou de manière concomitante à celle-ci en cas de circonstances exceptionnelles.

3. “ Dotation frais ” des organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise

Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise bénéficie d'une “ dotation frais ” de 7 540 points par an ayant exclusivement pour objet de prendre en charge les frais de déplacement et de fonctionnement des délégués syndicaux centraux et de tout agent de Pôle emploi mandaté par l'une d'elles dans le cadre du “ forfait syndical ”.

Cette dotation est exprimée en points au sens de l'article 12 de la présente convention. La valeur de référence du point est celle en vigueur au moment du versement de la dotation.

4. Déplacements dans les DOM bénéficiant aux délégués syndicaux centraux

La direction générale prend en charge un déplacement en dehors de la métropole tous les 2 ans, par DOM et par délégué syndical central.

43.1. Instances représentatives du personnel au niveau des établissements

1. L'élection, les attributions, la durée du mandat et la protection des délégués du personnel, des membres élus du comité d'établissement, des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, sont déterminés par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
2. Comités d'établissement.
Calcul du nombre d'élus aux comités d'établissement
Pour tenir compte du nombre d'implantations et des distances entre celles-ci et le siège des différents établissements, et permettre ainsi une représentation du personnel adaptée au contexte d'organisation de Pôle emploi, le nombre d'élus au niveau de chaque établissement tel que prévu par le code du travail est majoré comme suit :
– pour un établissement < ou = à 300 agents : + 1 élu titulaire et suppléant CE ;
– pour un établissement de + de 300 agents : + 2 élus titulaires et suppléants CE majoré de 1 à partir de 1000 et de 1 au-delà de 1 000 par tranche de 500 jusqu'à 3 000 et de 1 par tranche de 1 000 au-delà de 3000.
Chaque élu au comité d'établissement dispose de 1 journée et demie de préparation et de bilan à répartir autour de chaque réunion avec prise en charge des frais de déplacement et de repas sur la base des barèmes applicables à l'ensemble des agents de l'établissement.
La durée du mandat du comité d'établissement est fixée à 3 ans.
3. Délégués du personnel.
Calcul du nombre de délégués du personnel dans les établissements
Pour tenir compte de l'évolution de l'effectif et des implantations des établissements, et permettre ainsi une représentation du personnel adaptée au contexte d'organisation de Pôle emploi, le nombre d'élus au niveau de chaque établissement tel que prévu par le code du travail est majoré comme suit :
– pour un établissement < ou = à 300 agents : + 1 élu titulaire et suppléant DP ;
– pour un établissement de + de 300 agents : + 2 élus titulaires et suppléants DP.
Chaque délégué du personnel dispose de 1 journée et demie de préparation et de bilan à répartir autour de chaque réunion avec prise en charge des frais de déplacement et de repas sur la base des barèmes applicables à l'ensemble des agents de l'établissement.
La durée du mandat des délégués du personnel est fixée à 3 ans.

4. Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Pour tenir compte de l'évolution de l'effectif et des implantations des établissements de Pôle emploi, le nombre de membres des CHSCT, au niveau de chaque établissement tel que prévu par le code du travail, est majoré d'un membre supplémentaire pour chaque tranche, soit :
– pour un établissement d'un effectif de 5 à 199 : 4 membres au lieu de 3 ;
– pour un établissement d'un effectif de 200 à 499 : 5 membres au lieu de 4 ;
– pour un établissement d'un effectif de 500 à 1 499 : 7 membres au lieu de 6 ;
– pour un établissement d'un effectif supérieur à 1 500 : 10 membres au lieu de 9.
Au-delà des seuils d'effectifs mentionnés ci-dessus et pour tenir compte de la taille des établissements, le nombre de membres du CHSCT est augmenté de 1, par tranche de 1 500, au-delà de 1 500.
Les heures de déplacements relatifs aux activités de représentation du personnel au sein des CHSCT ne sont pas imputées aux crédits d'heures. Chaque membre du CHSCT dispose de 1 journée et demie de préparation et de bilan à répartir autour de chaque réunion avec prise en charge des frais de déplacement et de repas sur la base des barèmes applicables à l'ensemble des agents de l'établissement.
Les enquêtes et inspections des membres du CHSCT ont lieu au moins trimestriellement dans l'ensemble des locaux de l'établissement. Leurs temps de transport ne sont pas imputables sur leurs crédits d'heures. Leurs frais de déplacement sont pris en charge par la direction de l'établissement sur la base des taux notifiés périodiquement par la direction générale de Pôle emploi.
La durée du mandat du CHSCT est fixée à 3 ans.
5. Présentation des réclamations.
Les agents de Pôle emploi peuvent présenter eux-mêmes leurs propres réclamations ou recours à leurs responsables hiérarchiques ou à la direction de l'établissement.
Cette disposition ne fait pas échec à la possibilité qu'ils ont de faire présenter cette réclamation par les délégués du personnel ou par toute personne de leur choix appartenant à un établissement de Pôle emploi.
Les délégués du personnel peuvent également se faire assister, sur leur demande, d'un représentant mandaté d'une organisation syndicale.

43.2. Instance représentative du personnel au niveau national : le comité central d'entreprise (1)

1. A défaut d'un accord unanime conclu avec les organisations syndicales représentatives au niveau national avant l'expiration d'un délai de 1 mois suivant la fin du processus électoral dans tous les établissements de Pôle emploi, il est constitué un comité central d'entreprise (CCE) issu des comités d'établissement dont la composition est déterminée comme suit.
Le CCE est doté de 20 sièges de titulaires et de 20 sièges de suppléants, ainsi le CCE comporte 40 sièges répartis pour couvrir tous les établissements. Sa composition répond aux règles suivantes :
– 20 sièges de titulaires répartis entre les 20 plus importants établissements en termes d'importance numérique de l'effectif considéré à la date de constitution du CCE et pour la durée de son mandat ;
– 9 sièges de suppléants répartis entre les 9 établissements non représentés au niveau des titulaires ;
– 11 sièges de suppléants répartis selon la règle de répartition ci-dessus des sièges des titulaires.
2. En outre, chaque organisation syndicale représentative au niveau national désigne un représentant syndical au sein du CCE.
3. Outre toutes ses commissions obligatoires, le CCE se dote, entre autres, d'une commission spécialisée sur tout sujet relatif à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail qui suppose une décision au niveau national, sans préjudice des compétences des CHSCT. Cette commission, constituée de membres du CCE, peut s'adjoindre des experts internes. Les travaux réalisés par cette commission sont présentés au CCE. Le temps passé par les membres de cette commission à ses travaux et par les experts éventuels est payé comme du temps de travail et n'est pas déduit du crédit d'heures des membres du CCE.
Ses modalités de fonctionnement et sa composition seront déterminées par délibération du CCE dans le cadre de son règlement intérieur.
4. Toute disposition relative aux instances représentatives du personnel ou au droit syndical qui ne serait pas couverte par la présente convention collective relève du code du travail, à l'exception des dispositions spécifiques pour la DGA-SI qui relèvent de l'accord local conclu le 18 décembre 2007.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2327-7 du code du travail.
(Arrêté du 19 février 2010, art. 1er)

43.1. Moyens des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche

1. Temps non imputés sur les heures de délégation

Les éventuels temps de préparation et de bilan accordés par décision unilatérale de la direction sont rémunérés comme du temps de travail et ne sont pas imputés sur les heures de délégation légales ou conventionnelles.

2. “ Forfait syndical OSR branche ” des organisations syndicales représentatives

Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche bénéficie d'un “ forfait syndical OSR branche ” de 300 jours par an payés qu'elle répartit selon ses besoins. Ce forfait permet également à ces organisations syndicales de :
– faire participer les membres des bureaux des syndicats ou des sections à leurs réunions statutaires ;
– assurer les mandats détenus dans le cadre interprofessionnel.

Ce forfait comprend les temps de déplacement qui se rapportent à son objet.

La liste des membres de ces organes statutaires est communiquée une fois par an, 2 mois avant le début de l'année civile, à la direction générale de Pôle emploi.

Les titulaires de mandat de représentation du personnel ou syndical informent la direction de l'établissement et le responsable du site concerné de l'utilisation du “ forfait syndical ” 8 jours avant cette utilisation ou de manière concomitante à celle-ci en cas de circonstances exceptionnelles.

3. “ Dotation frais ” des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche

Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche bénéficie d'une “ dotation frais ” de 905 points par an ayant exclusivement pour objet de prendre en charge les frais de déplacement et de fonctionnement des agents de Pôle emploi représentant l'organisation syndicale au niveau de la branche, dans le cadre du “ forfait syndical ”.

Cette dotation est exprimée en points au sens de l'article 12 de la présente convention. La valeur de référence du point est celle en vigueur au moment du versement de la dotation.

1. L'objectif des parties signataires est de permettre la mise en place d'une gestion des activités sociales et culturelles unifiée pour les agents de droit privé et les agents de droit public et comportant un niveau national assurant la mutualisation des ressources et un niveau géré par les comités d'établissement.
2. Ces modalités de gestion font l'objet d'un accord annexé à la présente convention collective. Il tient compte des prérogatives des comités d'établissement en la matière.
3. Le montant de la subvention consacrée aux activités sociales et culturelles versée aux comités d'établissement est de 1,2 % de la masse salariale hors cotisations sociales patronales.
4. Cette dotation est complétée d'un montant de 1,3 % de la masse salariale hors cotisations sociales patronales versé à une commission nationale de gestion des activités sociales et culturelles, instituée au niveau national.
5. Cette commission se dote d'un règlement intérieur et définit ses modalités de fonctionnement et d'intervention.
La présidence de cette commission est assurée par le directeur général ou son représentant, en charge du contrôle de la régularité de l'utilisation des subventions allouées, notamment au regard de la législation sur l'assujettissement à cotisations sociales.
Elle est composée des représentants des organisations syndicales à raison de trois représentants par organisation syndicale représentative au niveau national et/ou signataire de la présente convention collective.
Les membres de cette commission bénéficient de crédits d'heures fixés dans l'accord cité au présent article.
6. La gestion administrative des dossiers incombant à la commission nationale de gestion des activités sociales et culturelles est assurée par la direction générale adjointe chargée des ressources humaines.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2327-16 du code du travail, les comités d'établissement assurant et contrôlant la gestion de toutes les activités sociales et culturelles, et L. 2323-83 du code du travail, le comité d'entreprise assurant, contrôlant ou participant à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise prioritairement au bénéfice des salariés ou de leur famille, quel qu'en soit le mode de financement.
 
(Arrêté du 19 février 2010, art. 1er)

Le montant de la subvention consacrée aux activités sociales et culturelles (ASC) versée au comité social et économique est de 2,50 % de la masse salariale brute de l'établissement (cadres dirigeants compris) (1) , calculée hors cotisations patronales et dans les conditions fixées par l'article L. 2312-83 du code du travail.

(1) Il est réaffecté à la masse salariale de chaque établissement le montant du salaire moyen des cadres dirigeants au niveau de l'entreprise, multiplié par le nombre de cadres dirigeants de chaque établissement.

1. Agents de droit privé

Tout agent de droit privé, titulaire d'un mandat visé à l'article L. 2141-5-1 du code du travail, lorsque le nombre d'heures de délégation utilisées sur l'année dépasse 30 % de la durée du travail fixée dans son contrat, bénéficie d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de son mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant cette période, par les agents relevant de la même catégorie professionnelle, ayant une ancienneté comparable.

Chaque terme de mandat d'un agent donne lieu à cette comparaison.

Pour l'application de cette garantie salariale, la catégorie professionnelle s'entend comme le niveau de classification au sens de l'accord relatif à la classification en vigueur. Pour réaliser la comparaison d'évolution salariale, il est donc tenu compte du niveau de classification de l'agent et de son ancienneté à la date de début de son mandat. La catégorie professionnelle est composée des agents ayant le même niveau de classification et la même ancienneté que le titulaire du mandat à cette date de début de mandat.

Les éléments pris en compte pour évaluer l'évolution de la moyenne des augmentations individuelles sont le salaire de base et les éventuels relèvements de traitement.

En cas d'écart défavorable à l'agent constaté entre l'évolution de la rémunération de l'agent sur la durée de son mandat par rapport à la moyenne des augmentations individuelles des agents de sa catégorie professionnelle sur cette même période, l'établissement met en œuvre, pour les agents concernés, la mesure nécessaire :

– pour l'agent n'ayant pas atteint le dernier niveau de classification de son emploi :
–– si le montant devant être attribué au titre de cette éventuelle mesure corrective est équivalent ou supérieur au montant induit par l'attribution de l'échelon immédiatement supérieur à celui de l'agent, il lui est attribué cet échelon immédiatement supérieur ainsi que, si nécessaire, le complément de salaire ;
–– si le montant devant être attribué au titre de cette éventuelle mesure corrective est inférieur au montant induit par l'attribution de l'échelon immédiatement supérieur à celui de l'agent, il lui est attribué le complément de salaire correspondant.

Ce complément de salaire est absorbé à l'occasion du passage au coefficient supérieur ;

– pour l'agent ayant atteint le dernier échelon de classification de son emploi ou se situant au-delà de l'amplitude de son emploi :
–– il lui est attribué un complément de salaire égal à la différence constatée.

Au titre de cette garantie salariale, le complément de salaire n'est pas assimilable au relèvement de traitement tel que défini dans l'accord relatif à la classification en vigueur.

Ces dispositions sont applicables aux délégués syndicaux centraux.

2. Agents de droit public

Tout agent de droit public, titulaire d'un mandat visé à l'article L. 2141-5-1 du code du travail, lorsque le nombre d'heures de délégation utilisées sur l'année dépasse 30 % de la durée du travail qui lui est applicable, ne peut bénéficier d'un nombre de fractions de prime variable inférieur au nombre moyen de fractions effectivement attribuées tous les 6 mois aux agents de son niveau d'emploi.

Il en est de même pour ce qui concerne la prime de performance lorsqu'il y est éligible.

Par ailleurs, il bénéficie annuellement, en matière d'avancement d'échelon, de réductions d'ancienneté égales à la moyenne des réductions dont ont bénéficié les agents en activité de même niveau d'emplois et de même ancienneté de service dans ces niveaux.

En matière d'accès aux échelons exceptionnels, la situation de ces agents proposables est examinée au regard de leurs caractéristiques d'âge et de carrière comparées à la population de référence constituée des agents ayant bénéficié de cet avantage lors de l'exercice précédent.

Ces dispositions sont applicables aux délégués syndicaux centraux.

Le présent article a pour objet de définir :
– les règles de mise à disposition et d'utilisation par les organisations syndicales et les comités sociaux et économiques de l'intranet, de la messagerie électronique et d'internet ;
– les règles de mise à disposition et d'utilisation par les organisations syndicales et les comités sociaux et économiques des équipements informatiques et numériques ;
– les modalités de communication électronique entre les organisations syndicales, les comités sociaux et économiques, les agents et la direction de Pôle emploi.

Ces dispositions s'appliquent aux organisations syndicales ayant constitué une section syndicale au sein de Pôle emploi ainsi qu'aux instances de représentation du personnel, dans le respect de l'article L. 2142-6 du code du travail.

Article 44 ter. 1
Principes généraux

Pôle emploi met à disposition des organisations syndicales et des instances de représentation du personnel des moyens de communications numériques :
– accès à l'intranet ;
– boîtes aux lettres électroniques ;
– accès à internet ;
– accès à l'outil numérique de communication visé à l'article 44 ter. 3.6 du présent accord.

Ces outils s'ajoutent aux moyens de communication traditionnels non numériques. Les parties conviennent toutefois de privilégier la communication numérique.

L'utilisation par les organisations syndicales et les comités sociaux et économiques des outils numériques mis à leur disposition doit :
– être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de Pôle emploi ;
– ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ;
– respecter les dispositions du règlement intérieur de Pôle emploi et de son annexe.

Les représentants des organisations syndicales et des instances de représentation du personnel sont tenus, comme l'ensemble des salariés, au respect des règles générales de confidentialité et de discrétion, sous réserve des prérogatives qu'ils tirent de leur mandat.

Toutes les identités visuelles propres à Pôle emploi sont sa propriété et ne peuvent être utilisées dans le cadre des communications des organisations syndicales et des comités sociaux et économiques, sauf accord préalable de la direction générale.

Le contenu des communications numériques syndicales est librement déterminé par les organisations syndicales, sous leur propre responsabilité et dans le respect des conditions d'exercice du droit syndical. Il en est de même pour les instances de représentation du personnel, sous la responsabilité de leur secrétaire.

Les publications et communications des organisations syndicales et des comités sociaux et économiques s'inscrivent nécessairement dans un cadre circonscrit à leurs activités.

Les organisations syndicales veillent à ce que le contenu de leurs communications se conforme aux lois en vigueur, notamment aux lois de la presse, aux droits de propriété intellectuelle et à la protection de la vie privée ainsi qu'à la réglementation sur la protection des données personnelles. Il en est de même pour les instances de représentation du personnel, sous la responsabilité de leur secrétaire.

Article 44 ter. 2
Utilisation de l'intranet

Les communications publiées sur l'espace intranet sont transmises au préalable par les organisations syndicales à la direction. Cette dernière s'assure de la conformité de la publication aux normes techniques définies par la direction des systèmes d'information de Pôle emploi.

1. Utilisation de l'intranet par les organisations syndicales

Il est mis à la disposition de chaque organisation syndicale un “ espace d'information numérique ” sur l'intranet de Pôle emploi.

Cet espace réside sur l'intranet national pour chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale au sein de Pôle emploi et dont le champ statutaire couvre le périmètre national.

Pour les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale au niveau de l'établissement, cet espace réside sur l'intranet dudit établissement.

Il a pour objet exclusif la mise à disposition d'informations de nature syndicale auprès des agents.

Il peut notamment contenir les informations suivantes : interlocuteurs de référence, coordonnées, adresse d'un site internet avec un lien hypertexte vers le site hébergeur – sous réserve qu'il respecte les normes de sécurité informatique de Pôle emploi et qu'il soit conforme à la réglementation sur la protection des données personnelles – ou encore une documentation accessible au format. pdf (affiche, tract …).

2. Utilisation de l'intranet par le comité social et économique central et les comités sociaux et économiques des établissements

Il est mis à la disposition du comité social et économique central et de chaque comité social et économique d'établissement un “ espace d'information numérique ” sur l'intranet de Pôle emploi au niveau de son implantation (intranet national pour le comité social et économique central, intranets des établissements pour les comités sociaux et économiques des établissements).

Il a pour objet exclusif la mise à disposition d'informations relatives à la représentation du personnel auprès des agents.

Il peut notamment contenir les informations suivantes : interlocuteurs de référence, coordonnées, adresse d'un site internet avec un lien hypertexte vers le site hébergeur – sous réserve qu'il respecte les normes de sécurité informatique de Pôle emploi et qu'il soit conforme à la réglementation sur la protection des données personnelles – ou encore une documentation accessible au format. pdf (affiche).

Article 44 ter. 3
Messagerie électronique

Les boîtes aux lettres électroniques professionnelles des agents ou les boîtes aux lettres électroniques personnelles externes ne doivent pas être utilisées dans le cadre des communications syndicales ou relatives à la représentation du personnel, sauf dans les cas et dans les conditions prévus par le présent accord.

Il est mis à disposition des organisations syndicales et des comités sociaux et économiques des adresses et boîtes aux lettres électroniques (BAL) réservées à ces usages, dans les conditions ci-après définies. Celles-ci sont conformes au référentiel informatique de Pôle emploi.

Pôle emploi s'engage au respect du secret de la correspondance – contenu, auteur, destinataire – tel que garanti par la loi. Il se conforme aux prescriptions de la CNIL en cette matière, notamment au regard de la protection particulière des correspondances syndicales. Pôle emploi peut procéder à la conservation de données relatives à la messagerie à des fins de maintenance, de surveillance de l'intégrité du réseau et de respect des dispositions légales.

L'utilisation des BAL doit se faire de manière conforme aux normes applicables au sein de Pôle emploi.

44 ter 3.1. Mise à disposition des BAL

1. Attribution des BAL

Il est mis à disposition des boîtes aux lettres électroniques :

– au niveau national, pour :
–– les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale et dont le champ géographique statutaire couvre le périmètre national, dans la limite de 5 adresses chacune (à leur sigle et non nominatives) ;
–– les délégués syndicaux centraux ;
–– les représentants syndicaux au CSEC ;
–– le CSEC (administrée par le secrétaire du CSEC) ;
–– le secrétaire du CSEC ;
–– la CSSCTC (administrée par le secrétaire de la CSSCTC) ;

– au niveau des établissements, pour :
–– les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale au niveau d'un établissement ;
–– les délégués syndicaux d'établissement ;
–– les représentants de section syndicale d'établissement ;
–– les représentants syndicaux aux CSE ;
–– les CSE (administrées par les secrétaires des CSE) ;
–– les membres élus de chaque CSE ;
–– les CSSCT (administrées par les secrétaires des CSSCT) ;
–– les représentants de proximité.

Leurs coordonnées électroniques sont mises en ligne sur l'intranet national et les intranets régionaux.

2. Demande d'ouverture des BAL

Au niveau national, les demandes de création de BAL électroniques sont adressées à la direction des relations sociales de la direction générale, qui gère les BAL avec le support messagerie national.

Au niveau régional, les demandes de création de BAL électroniques sont adressées à la direction de l'établissement concerné, qui gère les BAL en lien avec la direction des relations sociales de la direction générale et par le support messagerie national.

Les accès aux boîtes aux lettres électroniques fonctionnelles sont administrés par des gestionnaires désignés par les organisations syndicales concernées ou par le secrétaire du comité social et économique ou de la commission santé, sécurité et conditions de travail concerné.

44 ter 3.2. Modalités d'utilisation des BAL par les organisations syndicales et les instances de représentation du personnel

1. Messages individuels

Dispositions relatives aux organisations syndicales

Toute organisation syndicale peut échanger des messages électroniques avec les agents de Pôle emploi pour l'exercice de ses activités, à la condition que ceux-ci aient expressément accepté d'être contactés par elle par ce moyen. Cette utilisation s'inscrit nécessairement dans un cadre circonscrit à son activité syndicale.

Ces messages ne peuvent être qu'individuels, ce qui exclut les envois en cascade ou les envois groupés.

Dispositions relatives au comité social et économique central et aux comités sociaux et économiques des établissements

Le comité social et économique central et les comités sociaux et économiques des établissements peuvent échanger des messages électroniques avec les agents de Pôle emploi pour l'exercice de leurs activités. Cette utilisation s'inscrit nécessairement dans un cadre circonscrit à l'activité de représentation du personnel.

2. Constitution et utilisation des listes de diffusion par les organisations syndicales

Les organisations syndicales ont la faculté de créer des listes de diffusion afin de communiquer avec les agents de Pôle emploi, notamment sur leurs actualités et activités. Cet accord ne remet pas en cause les listes de diffusion déjà existantes.

Ces listes peuvent contenir un nombre d'abonnés fixé en conformité avec les recommandations relatives à la sécurité des systèmes d'information (à la date de signature de l'accord, 200 abonnés).

La communication syndicale par cette voie ne peut s'effectuer qu'auprès des agents de Pôle emploi qui ont expressément accepté leur inscription sur la liste de diffusion de l'organisation syndicale émettrice. L'agent doit avoir formalisé son consentement préalablement au traitement de ses données personnelles, conformément à l'article 7 de la loi relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés.

Les diffusions des organisations syndicales se font exclusivement par leur BAL électronique Pôle emploi dédiée et aucune diffusion collective ne peut avoir lieu en dehors des listes d'abonnement. Toute diffusion en dehors de ces listes et de ces BAL peut être sanctionnée dans les conditions prévues par l'article 44 ter. 3.7 du présent accord.

L'inscription d'agents sur une liste de diffusion peut se faire notamment via les propositions d'abonnement envoyées à l'ensemble du personnel employé dans le périmètre de l'organisation syndicale concernée.

À cet effet, les organisations syndicales peuvent solliciter l'envoi d'un courrier électronique de proposition d'abonnement à leur liste de diffusion jusqu'à six fois par an. Ce message standard, identique pour toutes les organisations syndicales, est envoyé par la direction de l'établissement concerné, pour les organisations syndicales d'établissement, ou par la direction des relations sociales de la direction générale, pour les organisations syndicales nationales. Peut y être ajoutée une pièce jointe, à la main de l'organisation syndicale, à sa demande.

Les messages envoyés par les organisations syndicales sur les boîtes aux lettres professionnelles des agents spécifient que l'inscription sur la liste de diffusion résulte de la demande de l'agent et que celui-ci conserve la faculté de se désabonner à tout moment. Tout agent qui fait la demande formelle de se désabonner est retiré de la liste de diffusion par le gestionnaire de cette liste dans un délai de 10 jours.

Les organisations syndicales ont la maîtrise du contenu et du rythme de diffusion des messages qu'elles émettent via ces listes de diffusion aux abonnés. L'organisation syndicale à l'origine des messages, dont le contenu est sous sa responsabilité, doit toujours être identifiable.

Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis simultanément à la direction des relations sociales de la direction générale, pour les messages de portée nationale ; à la direction de l'établissement concerné, pour les messages de portée locale.

3. Périodes électorales

Par exception, les modalités d'utilisation des listes de diffusion sont élargies pendant les périodes électorales relatives aux élections professionnelles. Celles-ci sont délimitées par la date d'information de l'employeur à l'ensemble des agents de la date prévisible des élections et la date de réalisation du dernier tour de scrutin.

Les organisations syndicales qui, au niveau où elles sont constituées, sont intéressées à participer aux élections professionnelles, ont la possibilité d'utiliser, à leur niveau, trois fois la liste de diffusion “ LD tous ” de la messagerie afin d'adresser leurs communications électorales à tous les agents, dont une fois dans les 15 jours qui suivent la proclamation des résultats des élections professionnelles. Cette disposition est reprise dans les accords préélectoraux.

Article 44 ter. 4
Internet

Les représentants des organisations syndicales et les comités sociaux et économiques disposent d'une connexion au réseau internet (dont Wi-Fi) dans chacun de leurs locaux.

Les délégués syndicaux centraux disposent chacun d'un dispositif de connexion internet à distance.

Les demandes d'ouverture des accès à Internet au profit des représentants des organisations syndicales et des comités sociaux et économiques sont adressées à la direction des relations sociales de la direction générale, au niveau national ; à la direction des ressources humaines, au niveau de l'établissement.

Ces ouvertures sont effectives dans les 48 heures qui suivent la réception du fichier des bénéficiaires. Cependant, l'adaptation du poste de travail de chaque représentant peut nécessiter un délai supplémentaire d'intervention sur le poste.

Article 44 ter. 5
Équipements informatiques et numériques

Sont assurés par Pôle emploi :
– la mise à disposition d'équipements informatiques et numériques aux membres des comités sociaux et économiques, aux organisations syndicales ainsi qu'aux titulaires d'un mandat syndical ;
– l'administration de l'infrastructure qui leur est fournie ;
– la prise en charge des frais liés à l'hébergement et l'entretien courant des équipements ;
– une connexion à distance au poste de travail à partir des équipements fournis.

Les équipements et logiciels fournis sont conformes au référentiel informatique de la direction des systèmes d'information. Tout ajout ou modification de matériels ou de logiciels se fait en concertation avec les services informatiques compétents.

Afin de faciliter l'exercice du droit syndical au sein de Pôle emploi et à l'occasion du déploiement des équipements informatiques à Pôle emploi, la direction s'engage à ce que les représentants des organisations syndicales et les représentants du personnel soient prioritairement équipés d'un poste informatique portable et des logiciels nécessaires à l'organisation de réunions à distance en audio et/ ou en visio.

Pôle emploi n'est pas responsable des dysfonctionnements techniques ou des interruptions résultant des opérations de maintenance. Cependant, tous les moyens sont mis en œuvre pour résoudre dans les meilleurs délais les dysfonctionnements techniques survenus.

Article 44 ter. 6
Outil numérique de communication

Un outil numérique est mis en place en vue de devenir le support unique de transmission des documents et informations de la direction vers les représentants des organisations syndicales, les instances représentatives et les commissions paritaires, à tous les niveaux de Pôle emploi (établissements, entreprise, branche). Lorsque cela est nécessaire, les commissions paritaires confirment préalablement ce mode de fonctionnement dans leur règlement intérieur.

Cet outil est également le support de mise à disposition des comptes rendus des réunions d'expression mis en œuvre au sein de Pôle emploi.

Dans ce cadre, tout titulaire de mandat syndical ou de représentation du personnel dispose d'un accès à cet outil, dont les habilitations sont paramétrées en fonction de ses activités. Il reçoit une notification sur sa boîte aux lettres électronique dès qu'un document est mis à sa disposition sur cet outil.

Article 44 ter. 7
Dispositions destinées à assurer une utilisation conforme des TIC

Les directions des établissements veillent à la bonne application des dispositions relatives aux moyens des organisations syndicales liés aux TIC.

Les utilisateurs désignés s'engagent à respecter les règles de bon usage, de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de Pôle emploi, notamment l'annexe au règlement intérieur de Pôle emploi sur l'utilisation des systèmes d'information et de communication et les accords en vigueur au sein de Pôle emploi.

En cas de non-respect des règles prévues, notamment la diffusion collective de messages non sollicités par les agents, Pôle emploi dispose de la possibilité de suspendre l'accès à la messagerie. Dans ce cas, Pôle emploi s'engage à faire précéder une éventuelle mesure de suspension d'accès à la messagerie d'une mise en garde en forme de rappel.

La mise en œuvre de la suspension provisoire d'une boîte aux lettres syndicale est faite sous la responsabilité du directeur d'établissement, au niveau local, ou du directeur des relations sociales, au niveau national. Cette fermeture fait l'objet d'un échange entre l'organisation syndicale et la direction concernées.

Les cas de non-respect sont portés à la connaissance de la direction des relations sociales de la direction générale, de même que les difficultés techniques d'utilisation éventuelles lui sont signalées pour traitement en lien avec les services techniques compétents.

Sans préjudice des consultations prévues par le code du travail, doivent être notamment préalablement soumis pour avis au comité d'établissement ainsi qu'au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour ce qui est de son ressort :
– l'utilisation des matériels nouveaux et/ou l'introduction de nouvelles technologies ;
– l'aménagement des locaux ;
– les modifications dans l'organisation du travail ;
– les modalités d'aménagement de pauses de courte durée pour les personnels affectés à des travaux pouvant entraîner une fatigue ou une tension nerveuse particulière ou astreints à des horaires particuliers ;
– les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien dans l'emploi des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail ;
– la prévention des risques professionnels ;
– le règlement intérieur ;
– toute question de sa compétence dont il est saisi par la direction de l'établissement, le comité d'établissement ou les délégués du personnel.

[Article supprimé]

Nota : par accord du 1er avril 2019, art. 8.1.

1. La médecine du travail a pour objectif la prévention des risques d'altération de la santé des agents du fait de leur travail, par la surveillance médicale des intéressés et des conditions d'hygiène au travail. Dans ce but, un examen médical annuel est obligatoirement proposé à chacun des agents de Pôle emploi. Les établissements recherchent les moyens les plus appropriés pour assurer leurs obligations en la matière.
2. Un bilan annuel de santé est proposé aux agents âgés de 40 ans et plus volontaires, aux frais de l'établissement, sur le temps de travail, sous réserve des prestations qui pourraient être obtenues du régime de prévoyance auquel sont affiliés les intéressés.
3. Les locaux et les matériels mis à disposition font l'objet d'une désinfection mensuelle. Chaque année, et en cas d'épidémie, il est procédé à une désinfection approfondie. Les opérations de désinfection sont réalisées dans des conditions et avec des produits ne présentant pas de risques pour la santé des agents.
4. Un lieu de repos équipé et dimensionné en fonction de l'effectif est mis à la disposition du personnel sur chaque lieu de travail.
5. Les conditions d'accueil du public garantissent la sécurité des agents notamment par l'aménagement des locaux et la formation des personnels à la sécurité. Cet aménagement prend en compte les normes françaises et européennes en vigueur relatives à l'aménagement des espaces professionnels et des recommandations de l'Institut national de recherche et de sécurité. Des mesures préventives de sécurité sont mises en place prévoyant notamment la présence de deux agents au minimum, par implantation, dont un encadrant, en dehors des heures d'ouverture au public. Pendant les heures d'ouverture des services au public, des agents en nombre suffisant sont affectés à l'accueil du public.
En cas d'incident affectant la sécurité des personnels, un dispositif de soutien est proposé aux agents qui en font la demande, par l'activation d'une cellule d'assistance psychologique et de prise en charge. Le secrétaire du CHSCT en est informé immédiatement par la direction de l'établissement.
La mise en œuvre des dispositions du présent article fait l'objet d'une information et d'une consultation des CHSCT, notamment au travers du document unique.

1. La médecine du travail a pour objectif la prévention des risques d'altération de la santé des agents du fait de leur travail, par la surveillance médicale des intéressés et des conditions d'hygiène au travail. Dans ce but, un examen médical annuel est obligatoirement proposé à chacun des agents de Pôle emploi. Les établissements recherchent les moyens les plus appropriés pour assurer leurs obligations en la matière.

2. Un bilan annuel de santé est proposé aux agents âgés de 40 ans et plus volontaires, aux frais de l'établissement, sur le temps de travail, sous réserve des prestations qui pourraient être obtenues du régime de prévoyance auquel sont affiliés les intéressés.

3. Les locaux et les matériels mis à disposition font l'objet d'une désinfection mensuelle. Chaque année, et en cas d'épidémie, il est procédé à une désinfection approfondie. Les opérations de désinfection sont réalisées dans des conditions et avec des produits ne présentant pas de risques pour la santé des agents.

4. Un lieu de repos équipé et dimensionné en fonction de l'effectif est mis à la disposition du personnel sur chaque lieu de travail.

5. Les conditions d'accueil du public garantissent la sécurité des agents notamment par l'aménagement des locaux et la formation des personnels à la sécurité. Cet aménagement prend en compte les normes françaises et européennes en vigueur relatives à l'aménagement des espaces professionnels et des recommandations de l'Institut national de recherche et de sécurité. Des mesures préventives de sécurité sont mises en place prévoyant notamment la présence de deux agents au minimum, par implantation, dont un encadrant, en dehors des heures d'ouverture au public. Pendant les heures d'ouverture des services au public, des agents en nombre suffisant sont affectés à l'accueil du public.

En cas d'incident affectant la sécurité des personnels, un dispositif de soutien est proposé aux agents qui en font la demande, par l'activation d'une cellule d'assistance psychologique et de prise en charge. Le secrétaire du comité social et économique en est informé immédiatement par la direction de l'établissement.

La mise en œuvre des dispositions du présent article fait l'objet d'une information et d'une consultation des comités sociaux et économiques, notamment au travers du document unique.

1. Pôle emploi est tenu de protéger les agents contre les menaces, violences, voies de fait, injures, discriminations, diffamations ou outrages dont ils pourraient être victimes à raison de leurs fonctions ou de leur appartenance à Pôle emploi, et de réparer, le cas échéant, le préjudice déterminé en justice qui en est résulté. Cette protection intervient également en cas de mise en cause devant une juridiction pour faute de service.
2. En cas de mise en cause devant les juridictions, la protection fonctionnelle assure l'entier soutien de l'agent victime, notamment par la prise en charge des moyens de défense de l'agent auprès des juridictions, par le paiement, en lieu et place de l'auteur de l'infraction, des dommages et intérêts alloués et par la prise en charge des condamnations civiles prononcées éventuellement contre lui par jugement.
3. Pour bénéficier de ces dispositions, l'agent doit en faire la demande par la voie hiérarchique auprès de la direction de son établissement. Son responsable hiérarchique lui propose le bénéfice de ces dispositions dès lors qu'il a connaissance de faits susceptibles de justifier la mise en œuvre de la protection fonctionnelle.
4. Pôle emploi est subrogé aux droits de la victime pour obtenir, des auteurs des menaces ou attaques, la restitution des sommes versées à ses agents.
5. Pôle emploi dispose en outre aux mêmes fins d'une action directe qu'il peut exercer au besoin par voie de constitution de partie civile devant la juridiction pénale.

1. Les agents de Pôle emploi recrutés à compter du premier jour du mois de la signature de la présente convention collective sont affiliés à l'institution de retraite complémentaire des agents non titulaires de l'Etat et des collectivités publiques (Ircantec).
2. Les agents régis par le décret n° 2003-1370 modifié du 31 décembre 2003 et par les dispositions du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 qui optent pour la présente convention collective demeurent affiliés à l'institution de retraite complémentaire des agents non titulaires de l'état et des collectivités publiques (Ircantec).
3. Pendant une période transitoire de 1 an à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective, les agents de droit privé demeurent affiliés au régime Agirc-Arrco.
Leur régime de retraite sera fixé après négociation avec les organisations syndicales représentatives au niveau national dans ce délai. Il garantit les droits acquis de ces agents.
4 . Afin d'assurer l'information complète des organisations syndicales et des personnels concernés, la direction générale de Pôle emploi met à disposition des organisations syndicales représentatives au niveau national et/ou signataires de la présente convention collective les moyens financiers de s'attacher les services d'experts actuaires indépendants.

1. Les agents de Pôle emploi recrutés à compter du premier jour du mois de la signature de la présente convention collective sont affiliés à l'institution de retraite complémentaire des agents non titulaires de l'Etat et des collectivités publiques (Ircantec).
2. Les agents régis par le décret n° 2003-1370 modifié du 31 décembre 2003 et par les dispositions du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 qui optent pour la présente convention collective demeurent affiliés à l'institution de retraite complémentaire des agents non titulaires de l'état et des collectivités publiques (Ircantec).
3. Pendant une période transitoire de 18 mois à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective, les agents de droit privé demeurent affiliés au régime Agirc-Arrco.
Leur régime de retraite sera fixé après négociation avec les organisations syndicales représentatives au niveau national dans ce délai. Il garantit les droits acquis de ces agents.
4 . Afin d'assurer l'information complète des organisations syndicales et des personnels concernés, la direction générale de Pôle emploi met à disposition des organisations syndicales représentatives au niveau national et/ou signataires de la présente convention collective les moyens financiers de s'attacher les services d'experts actuaires indépendants.

1. Les agents de Pôle emploi recrutés à compter du premier jour du mois de la signature de la présente convention collective sont affiliés à l'institution de retraite complémentaire des agents non titulaires de l'Etat et des collectivités publiques (Ircantec).
2. Les agents régis par le décret n° 2003-1370 modifié du 31 décembre 2003 et par les dispositions du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 qui optent pour la présente convention collective demeurent affiliés à l'institution de retraite complémentaire des agents non titulaires de l'état et des collectivités publiques (Ircantec).
3. Pendant une période transitoire de 18 mois à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective, les agents de droit privé demeurent affiliés au régime Agirc-Arrco (1).
Leur régime de retraite sera fixé après négociation avec les organisations syndicales représentatives au niveau national dans ce délai. Il garantit les droits acquis de ces agents.
4 . Afin d'assurer l'information complète des organisations syndicales et des personnels concernés, la direction générale de Pôle emploi met à disposition des organisations syndicales représentatives au niveau national et/ou signataires de la présente convention collective les moyens financiers de s'attacher les services d'experts actuaires indépendants.

(1) Le terme de la période transitoire mentionnée au 1er alinéa du paragraphe 3 de l'article 48 modifié de la convention collective nationale est repoussé au 1er novembre 2011, à l'échéance du délai prévu à l'article 2 de l'avenant du 16 décembre 2010 (Avenant du 30 juin 2011 article 1, BO 2011/42).

1. Les agents de Pôle emploi recrutés à compter du premier jour du mois de la signature de la présente convention collective sont affiliés à l'institution de retraite complémentaire des agents non titulaires de l'Etat et des collectivités publiques (Ircantec).
2. Les agents régis par le décret n° 2003-1370 modifié du 31 décembre 2003 et par les dispositions du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 qui optent pour la présente convention collective demeurent affiliés à l'institution de retraite complémentaire des agents non titulaires de l'état et des collectivités publiques (Ircantec).
3. Pendant une période transitoire de 18 mois à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective, les agents de droit privé demeurent affiliés au régime Agirc-Arrco (1).
Leur régime de retraite sera fixé après négociation avec les organisations syndicales représentatives au niveau national dans ce délai. Il garantit les droits acquis de ces agents.
4 . Afin d'assurer l'information complète des organisations syndicales et des personnels concernés, la direction générale de Pôle emploi met à disposition des organisations syndicales représentatives au niveau national et/ou signataires de la présente convention collective les moyens financiers de s'attacher les services d'experts actuaires indépendants.

(1) Le terme de la période transitoire mentionnée au premier alinéa du paragraphe 3 de l'article 48 de la convention collective nationale est repoussé au 30 juin 2012 (Avenant du 14 décembre 2011 article 1, BO 2012/10).

1. Les agents de Pôle emploi recrutés à compter du premier jour du mois de la signature de la présente convention collective sont affiliés à l'institution de retraite complémentaire des agents non titulaires de l'Etat et des collectivités publiques (Ircantec).
2. Les agents régis par le décret n° 2003-1370 modifié du 31 décembre 2003 et par les dispositions du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 qui optent pour la présente convention collective demeurent affiliés à l'institution de retraite complémentaire des agents non titulaires de l'état et des collectivités publiques (Ircantec).
3. Pendant une période transitoire de 18 mois à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective, les agents de droit privé demeurent affiliés au régime Agirc-Arrco (1) (2).
Leur régime de retraite sera fixé après négociation avec les organisations syndicales représentatives au niveau national dans ce délai. Il garantit les droits acquis de ces agents.
4 . Afin d'assurer l'information complète des organisations syndicales et des personnels concernés, la direction générale de Pôle emploi met à disposition des organisations syndicales représentatives au niveau national et/ou signataires de la présente convention collective les moyens financiers de s'attacher les services d'experts actuaires indépendants.

(1) Le terme de la période transitoire mentionnée au premier alinéa du paragraphe 3 de l'article 48 de la convention collective nationale est repoussé au 30 juin 2012 (Avenant du 14 décembre 2011 article 1, BO 2012/10).

(2) La fin de la période transitoire, stipulée à l'alinéa 1 de l'article 48, paragraphe 3, de la convention collective et dont l'échéance a été modifiée par avenants successifs, est fixée au 31 décembre 2012 compte tenu de la date d'entrée en vigueur de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d'avenir. (Accord du 18 janvier 2013, article 2, BO 2013/16°

1. Un régime complémentaire de prévoyance et de maladie obligatoire est institué pour les agents de Pôle emploi régis par la présente convention collective. Il fait l'objet d'un accord en deux volets distincts annexé à la présente convention collective.
2. Le personnel est obligatoirement soumis à ces régimes qui sont gérés par un ou plusieurs organismes désignés après appel d'offres. A l'issue de cet appel d'offres, les prestations et garanties risque par risque de ces régimes ne peuvent être moins favorables que celles dont bénéficient les agents de Pôle emploi au moment de l'entrée en vigueur de la présente convention collective.
3. Les parts prises en charge par l'employeur dans le financement de ces régimes complémentaires de prévoyance et de maladie ne peuvent être inférieures aux niveaux prévus dans les accords précités, annexés à la présente convention collective.

1. Un régime complémentaire de prévoyance et de maladie obligatoire est institué pour les agents de Pôle emploi régis par la présente convention collective. Il fait l'objet d'un accord en deux volets distincts annexé à la présente convention collective.
2. Le personnel est obligatoirement soumis à ces régimes qui sont gérés par un ou plusieurs organismes désignés après appel d'offres. Les prestations et garanties, risque par risque, de ces régimes respectent les conditions et limites prévues par la réglementation pour bénéficier des exonérations fiscales et cotisations sociales relatives à son financement, tant pour les agents que pour Pôle emploi.

3. Les parts prises en charge par l'employeur dans le financement de ces régimes complémentaires de prévoyance et de maladie ne peuvent être inférieures aux niveaux prévus dans les accords précités, annexés à la présente convention collective.

Pour tenir compte du caractère particulier des conditions d'exercice des missions de Pôle emploi dans les départements, territoires et collectivités d'outre-mer, les modalités d'application de la présente convention collective nationale aux agents de Pôle emploi de ces départements, territoires et collectivités sont adaptées, en tant que de besoin, après négociation avec les organisations syndicales représentatives dans les établissements concernés.

1. Il est institué une commission d'interprétation de la convention collective nationale, constituée de deux représentants par organisation syndicale signataire de la présente collective et/ou adhérente à celle-ci, et de représentants de l'employeur, chaque représentation disposant du même nombre de voix.
2. L'employeur et les organisations syndicales signataires de la présente convention collective, représentatives au niveau national ou représentatives au niveau des établissements, sont seuls habilités à saisir cette commission.
3. La commission est compétente pour statuer sur l'interprétation des dispositions de la présente convention collective. Les avis de la commission d'interprétation sont pris à l'unanimité.
Ils précisent l'interprétation exacte de la disposition examinée et applicable dans des situations identiques. Ses avis sont exécutoires. Ils ne peuvent conduire à modifier les dispositions de la présente convention collective auquel cas ces modifications doivent faire l'objet d'une négociation spécifique.
4. Les avis émis sont diffusés dans tous les établissements de Pôle emploi et transmis aux organisations syndicales participant à la commission et/ou représentatives au niveau national.
5. La commission nationale d'interprétation de la présente convention collective se réunit dans un délai de 2 mois après saisine par la partie la plus diligente. Le secrétariat est assuré à la diligence de la direction de Pôle emploi.

Conformément aux dispositions de l'article 7 de la loi n° 2008-126 du 13 février 2008 relative à la réforme du service public de l'emploi, les agents issus de l'ANPE régis par le décret n° 2003-1370 du 31 décembre 2003 modifié par le décret du 19 septembre 2009, fixant le statut des agents contractuels de droit public de Pôle emploi et par les dispositions applicables aux agents non titulaires de l'Etat prévues par le décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 modifié, peuvent opter pour la convention collective applicable à l'ensemble des agents de droit privé de Pôle emploi dans un délai de 1 an suivant son agrément.
Les parties signataires décident de prolonger de 1 an ce délai de droit d'option, pour permettre aux agents de disposer d'un temps de réflexion suffisant pour exercer leur droit.
Le présent article fixe les modalités d'exercice du droit d'option et de repositionnement des agents de droit public concernés ainsi que les modalités de mise en œuvre des évolutions de la convention collective pour les agents de droit privé. Il précise les modalités d'information des agents de droit privé sur la nouvelle convention collective nationale.

52.1. Personnels concernés

Les agents contractuels de droit public relevant du décret statutaire du 31 décembre 2003 et ceux régis par le décret du 17 janvier 1986, titulaires d'un contrat à durée déterminée, en fonction à Pôle emploi à la date d'ouverture du droit d'option susvisé.
Les personnels de droit public mis à disposition et ceux dont le contrat est suspendu pour raison de maladie, accident de travail ou de trajet, maternité, congé sans traitement ou disponibilité pour quelque motif que ce soit.
Les agents de droit privé de Pôle emploi.

52.2. Modalités d'information et de repositionnement

1. Information du personnel sur le droit d'option.
Après l'agrément de la convention collective, la direction générale de Pôle emploi met à la disposition des agents concernés y compris ceux en congé sans traitement ou en maladie de longue durée toutes les informations collectives utiles sur les conditions dans lesquelles s'exerce le droit d'option – convention collective et accords annexés – ainsi qu'une information personnalisée et écrite sur les modalités de leur repositionnement dans la nouvelle convention collective : position, coefficient et projection de rémunération annuelle et mensuelle brutes ainsi que tous les éléments impactant leur situation individuelle tels que :
– régime complémentaire de prévoyance et de maladie ;
– régime de retraite supplémentaire ;
– gestion des jours de congés, jours de RTT et gestion du compte épargne-temps ;
– reprise du DIF ;
– attribution de la prime d'ancienneté.
Les agents concernés peuvent exercer leur droit d'option dans un délai de 2 ans à compter de la date d'agrément de la convention collective. Toutefois, les agents en congé sans traitement ou en maladie, de longue durée, dans l'impossibilité d'exercer ce droit du fait de leur absence pourront opter dans un délai de 2 mois suivant la date de leur réintégration. Par ailleurs, le droit d'option exercé par les agents en arrêt de travail rémunéré à plein ou à demi-traitement, par suite de congés pour raisons de santé, prend effet au premier jour du mois suivant la date de la reprise de travail pour préserver dans leur régime d'origine la continuité de leurs droits à prestations éventuellement ouverts dans le cadre des garanties de frais de soins de santé et de prévoyance.
2. Information du personnel de droit privé.
Dans le mois suivant la date d'entrée en vigueur de la convention collective, Pôle emploi met à la disposition des agents concernés toutes les informations collectives utiles sur les évolutions intervenues par rapport à la convention collective de l'assurance chômage dont ils relevaient :
– régime de cotisations sociales salariales ;
– régime de retraite complémentaire ;
– modalités et conditions de l'attribution de la prime d'ancienneté aux agents ayant atteint ou dépassé le plafond de 15 ans.
3. Modalités d'exercice du droit d'option pour les agents de droit public.
Les agents disposent de 2 mois pour accepter les termes de la proposition adressée par la direction générale de Pôle emploi après l'agrément de la présente convention collective. Durant cette période, les directions d'établissement fournissent aux agents qui en font la demande toute explication nécessaire sur les modalités de leur repositionnement et procèdent aux seules rectifications des éventuelles erreurs matérielles constatées dans la proposition de repositionnement.
L'absence d'accord de l'agent sur cette proposition à l'expiration de ce délai vaut renonciation de sa part.
Les agents peuvent demander à tout moment dans la période de 24 mois d'exercice du droit d'option une nouvelle proposition auprès de la DRH de leur établissement. Cette nouvelle proposition est établie conformément aux règles de repositionnement fixées dans la présente convention collective. L'agent dispose à nouveau de 2 mois pour répondre.
Le nouveau contrat prend effet au plus tôt le 1er janvier 2010 sous réserve que la proposition de repositionnement, acceptée et signée par l'agent, parvienne en retour à la DRH de son établissement de rattachement avant le 12 janvier 2010. Pour ce qui concerne les mois suivants, le nouveau contrat prend effet au premier jour du mois suivant la date de réception en retour de la proposition de repositionnement, acceptée et signée par l'agent, à condition que celle-ci parvienne à la DRH avant le 20 du mois en cours.

52.3. Modalités du repositionnement individuel

La détermination du repositionnement de chaque agent de droit public dans la convention collective prend en compte l'indice de rémunération atteint dans la grille indiciaire de son niveau d'emplois à la date d'exercice du droit d'option. Elle s'effectue selon les modalités suivantes.
1. Grille de repositionnement pour les agents de droit public.
Le repositionnement des agents concernés dans la convention collective s'effectue en application de la grille de repositionnement figurant ci-dessous.
Cette grille est exclusivement dévolue au repositionnement des agents de droit public. Il ne s'agit nullement d'une grille d'évolution de carrière.

2. Montant de la rémunération.
La rémunération résultant de l'application de la grille de repositionnement est complétée de la prime d'ancienneté prévue à l'article 14 de la convention collective. L'ancienneté acquise en tant que bénéficiaire d'un contrat de travail aidé, d'un CDD, d'un contrat d'agent temporaire ou d'un CDI prise en compte est égale à la somme de l'ancienneté acquise à l'ANPE et de celle acquise depuis la création de Pôle emploi, déduction faite des périodes de congé sans traitement de toute nature.
Si la rémunération nette annuelle telle que définie au paragraphe 4 du présent article est inférieure à celle perçue avant repositionnement en application du paragraphe 3, il est attribué une majoration de salaire au titre de l'article 19.2 de la présente convention collective.
3. Détermination de la rémunération nette annuelle avant repositionnement.
La rémunération brute annuelle avant repositionnement servant de comparaison est composée de la rémunération indiciaire majorée des compléments de rémunération suivants calculés sur une base annuelle (valeur 2009) :
– indemnité de résidence ;
– part fixe de la prime de fonction correspondant au niveau d'emplois d'appartenance de l'agent ;
– part variable de la prime de fonction correspondant au niveau d'emplois d'appartenance de l'agent ;
– complément de prime variable et collectif (prime d'intéressement), calculé comme le montant le plus élevé entre la prime perçue par l'agent en 2009 et la moyenne des primes versées en 2009 calculée au niveau national ;
– prime variable liée à la manière de servir, calculée comme le montant le plus élevé entre le nombre moyen de fractions allouées en 2009 à l'agent et le nombre moyen de fractions allouées à l'agent sur les 3 dernières années ;
– prime de performance individuelle annuelle, calculée comme le montant le plus élevé entre la prime attribuée en 2009 à l'agent et la prime moyenne attribuée à l'agent au cours des 3 dernières années ;
– prime forfaitaire de direction ;
– prime allouée aux agents exerçant leur activité dans un site desservant une zone urbaine sensible ;
– indemnité allouée aux correspondants locaux informatiques et applicatifs (CLIA) ;
– majoration de la part fixe de la prime de fonction : auditeurs, équipiers mobiles, conducteurs de véhicules de fonction et agents chargés de la maintenance et de l'installation des matériels informatiques ;
– supplément familial de traitement (SFT).
Aucun autre élément de rémunération (indemnités ARDC, heures supplémentaires…) n'est pris en compte dans la rémunération annuelle avant repositionnement.
S'agissant des agents exerçant à la Réunion, la rémunération indiciaire est par ailleurs affectée de l'index de correction.
En cas de période non travaillée (maladie, congé sans traitement…) les éléments de la rémunération sont calculés sur une base théorique prenant en compte la reconstitution de la période correspondante.
Pour les agents exerçant leur droit d'option à l'issue d'un congé de longue durée (maladie, congé sans traitement…) les 3 dernières années mentionnées ci-dessus sont les 3 dernières années précédant la date de mise en congé de l'intéressé.
La rémunération nette annuelle avant repositionnement servant de comparaison est égale à la rémunération brute annuelle avant repositionnement précédemment définie, diminuée des contributions et cotisations salariales suivantes : assurance maladie, assurance vieillesse, Ircantec, retraite supplémentaire, maintien du revenu, contribution exceptionnelle de solidarité, CSG et CRDS.
4. Détermination de la rémunération nette annuelle dans la nouvelle convention collective servant de comparaison.
La rémunération brute annuelle dans la convention collective servant de comparaison est égale à la somme du salaire de base (partie fixe + [coefficient attribué selon le paragraphe 1 de l'article 52.3 × la valeur du point]), de l'indemnité différentielle de congés payés, de l'indemnité de 13e mois, de l'allocation de vacances et du forfait cadres le cas échéant.
La rémunération nette annuelle dans la convention collective servant de comparaison est égale à la rémunération brute annuelle dans la nouvelle convention collective ainsi définie diminuée des contributions et cotisations salariales suivantes : assurance maladie, assurance vieillesse, contribution exceptionnelle de solidarité, retraite complémentaire, CSG et CRDS.
La détermination de la rémunération concernant les agents publics affectés dans les DOM, à Mayotte et à Saint-Pierre-et-Miquelon fera l'objet d'un dispositif spécifique qui sera présenté ultérieurement (majoration outre-mer).
Les agents autorisés à travailler à temps partiel peuvent opter en conservant la réduction de leur temps de travail dans les conditions de la présente convention collective. Les rémunérations nettes annuelles servant de comparaison sont toutefois ramenées à un temps plein. Il est néanmoins précisé aux agents, dans la proposition adressée par la direction générale, la rémunération correspondant à leur quotité de temps de travail.

52.4. Garanties

1. Salaires.
L'intégration du personnel de droit public dans la nouvelle convention collective de Pôle ne peut générer aucune diminution de la rémunération nette annuelle antérieurement versée.
Sur demande explicite de l'agent, et pour la première année suivant l'exercice du droit d'option, un versement mensuel pouvant aller jusqu'à 1/12 de l'allocation vacances et de l'indemnité compensatrice de congés payés peut être servie pour garantir le maintien du salaire net mensuel avant repositionnement.
2. Compte épargne-temps.
Les agents optant pour la convention collective conservent, à titre individuel, le compte épargne-temps qu'ils ont, le cas échéant, ouvert.
Dans l'attente de la conclusion d'un accord sur le compte épargne-temps, les agents conservent la possibilité d'utiliser leur compte sans toutefois pouvoir l'alimenter.
3. Congés annuels.
Les règles sont les suivantes :
– tous les agents acquièrent des droits à congé selon les règles de congés payés de droit privé à compter de la date de leur repositionnement ;
– pour les agents optant au 1er janvier, les congés acquis jusqu'au 31 décembre 2009 peuvent être pris selon les règles de congés annuels de droit public, c'est-à-dire jusqu'au 30 avril 2010.
Les droits à congés acquis jusqu'au 31 décembre 2009 peuvent comprendre, pour partie, à titre exceptionnel et sur autorisation de la hiérarchie, le cumul des jours non pris les années précédentes.
Tout ou partie des jours issus de ce cumul peut être versé sur un compte épargne-temps ouvert, ou être pris en plus des jours de congés acquis sur l'année 2009, dans la limite de 50 jours de congé sur l'année.
Il est institué pour 2010 un double compteur de congé : le compteur fermé des congés annuels de droit public avec des droits acquis jusqu'au 31 décembre 2009 au plus tard et utilisables jusqu'au 30 avril 2010 au plus tard et le compteur des congés payés de droit privé avec des droits acquis à compter de la date du repositionnement et utilisables dans la période de référence de congés payés de droit privé.
– pour les agents optant après le 1er janvier 2010, les règles sont identiques. Toutefois, les jours de congés acquis entre le 1er janvier et la date d'option peuvent être pris selon les règles de congés annuels de droit public sans qu'il soit possible d'opposer la fin de la période de référence. S'ils n'ont pas utilisé les jours de congé acquis à la date de la transposition, ces jours sont transférés sur le compteur de congés payés de droit privé.
4. Mutuelle.
Les agents optant pour la présente convention collective bénéficient, sans délai de carence, des régimes de prévoyance et de maladie selon les dispositifs prévus par les accords correspondants annexés à cette convention.

52.5. Commission paritaire de suivi des opérations de reclassement-repositionnement dans le cadre du droit d'option

1. Une commission paritaire nationale est instituée pour assurer le suivi des opérations de repositionnement ouvertes dans le cadre de la mise en œuvre du droit d'option. Cette commission est composée de deux membres par organisation syndicale représentative au niveau national et/ou organisation syndicale signataire de la présente convention collective et de représentants de la direction, disposant d'un nombre de voix égal à celui de la délégation du personnel.
2. Elle se réunit en tant que de besoin et a minima tous les trimestres à compter du 1er janvier 2010 jusqu'au trimestre suivant la date d'expiration du droit d'option et une dernière fois à l'issue des repositionnements, pour effectuer le bilan de l'application du présent accord.
La direction de Pôle emploi présente au début de chaque réunion un bilan statistique des opérations de repositionnement réalisées sur la période écoulée, et un état non nominatif des prévisions de repositionnement.
La commission peut se réunir en réunion extraordinaire à la demande du directeur général ou de la majorité des organisations syndicales qui la composent.
3. Elle a pour mission de suivre les opérations de repositionnement et d'examiner les éventuels litiges nés des propositions de positionnement dans la classification, formulés par les agents. Seuls les avis de cette commission qui sont pris à la majorité sont exécutoires. Elle veille au bon déroulement de ces opérations et à l'application des solutions préconisées en règlement des litiges examinés. Elle peut être saisie par les agents concernés et/ou par les organisations syndicales membres de la commission, lorsque tous les recours formulés au niveau des établissements sont épuisés.
4. Les modalités de fonctionnement de cette commission sont précisées dans le cadre de son règlement intérieur. Le secrétariat de la commission est assuré à la diligence de Pôle emploi.
5. L'examen des éventuels différends individuels nés de l'application des contrats conclus dans le cadre des repositionnements relève de la compétence de la commission instituée à l'article 39 de la nouvelle convention collective.

52.6. Information des instances représentatives du personnel

Les directeurs d'établissement présentent au début de chaque réunion de comité d'établissement un bilan statistique des opérations de repositionnement réalisées, les difficultés rencontrées et les solutions apportées et ce, jusqu'au premier trimestre suivant la date d'expiration du droit d'option.
La direction générale présente au début de chaque réunion de comité central d'entreprise un bilan des opérations de repositionnement réalisées, les difficultés rencontrées et les solutions apportées et ce jusqu'au premier trimestre suivant la date d'expiration du droit d'option ainsi qu'un bilan des opérations liées à la retraite complémentaire pour les agents de droit privé.

Les parties à négociation conviennent d'engager des négociations, dès l'agrément de la présente convention, en vue de la conclusion d'accords sur les thèmes suivants :
– égalité professionnelle hommes/femmes ;
– organisation et aménagement du temps de travail et sur la mise en place d'un compte épargne-temps ;
– classification des emplois (la négociation afférente est engagée dans le mois qui suit la date d'agrément de la convention collective) ;
– modalités et conditions de mise en œuvre de la partie variable de la rémunération ;
– formation professionnelle continue ;
– avenant cadres dirigeants ;
– emplois des salariés handicapés ;
– gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– commission nationale de gestion des activités sociales et cultu- relles ;
– accord spécifique pour un régime unifié de prévoyance et de maladie.
Par ailleurs, les parties conviennent de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la continuité dans le service des prestations sociales aux agents de Pôle emploi dans le cadre des dispositions de l'article 44 de la présente convention collective.
En outre, la direction générale organisera une rencontre avec les organisations syndicales représentatives dans les établissements des départements et territoires d'outre-mer, avant la fin du premier trimestre 2010 au siège de Pôle emploi, dans le cadre de l'article 50 de la présente convention collective.

Présentation de l'outil de classement

C'est une liste hiérarchisée des emplois génériques associés à une qualification et à un coefficient, complété par un ou deux échelons.
Cette liste est ordonnée en trois niveaux principaux et déclinée autour de deux domaines d'activité, regroupant les dix fonctions de l'assurance-chômage :
D'une part, les missions spécifiques à l'assurance chômage regroupant deux fonctions :
– la fonction allocataires dont les activités principales sont : verser le revenu de remplacement, concourir à l'information du demandeur d'emploi, suivre l'évolution du travailleur privé d'emploi ;
– la fonction affiliés dont les activités principales sont : gérer un fichier employeurs, gérer l'ensemble des sommes exigées et recouvrées par l'institution, récupérer les sommes dues par les entreprises défaillantes ainsi que les accessoires ; assurer la gestion du régime d'assurance des créances des salariés en cas de redressement judiciaire d'une entreprise.
D'autre part, les missions nécessaires à la gestion de l'assurance chômage regroupant huit fonctions :
– la fonction données comptables et financières ;
– la fonction juridique et contentieux ;
– la fonction ressources humaines ;
– la fonction contrôle de gestion, audit, organisation ;
– la fonction information et communication ;
– la fonction données statistiques ;
– la fonction informatique ;
– la fonction services généraux.
Des fiches emplois, présentant chaque emploi générique autour des rubriques suivantes :
– emploi générique : c'est l'appellation de base, commune à tous les emplois d'un même niveau de qualification ;
– coefficient : à chaque emploi générique correspond un coeffidient, complété par un ou deux échelons ;
– niveau : ce sont les trois niveaux autour desquels sont répartis les emplois : employé, agent de maîtrise, cadre ;
– position : les cinq positions principales qui ont permis de classer les emplois sont : exécution, application, adaptation, conception, innovation.
Trois positions complémentaires se situent à l'intersection des niveaux principaux :
– exécution/application ;
– application/adaptation ;
– adaptation/conception.
Une dernière position constitue le passage possible vers les emplois de dirigeant appélée : conception/innovation ;
– définition : la définition associée à chaque emploi générique s'appuie essentiellement sur : le niveau de technicité, le champ d'activité, le niveau de responsabilité, l'initiative.
Des fiches fonctions, présentant pour chaque fonction la définition des emplois génériques par niveau. A chaque niveau sont présentés les emplois repères et les activités qui y sont associés.
La lecture des fiches obéit à une logique qui met l'accent sur la qualification des agents, ce qui permet de garantir des possibilités dévolution identiques et équitables, ainsi qu'une égalité de traitement et de salaire de base en matière de qualification, quelle que soit la fonction d'appartenance. On part de l'intitulé générique de fonction pour ensuite y associer des intitulés génériques d'emplois et des activités.

Ce guide a pour objet de définir les règles applicables et les conditions à respecter à l'occasion de la mise en œuvre de l'annexe n° I, relative à la classification du personnel.
Le principe général de ce texte est de prendre en considération les évolutions nécessaires au fonctionnement du régime d'assurance chômage, en tenant compte de la capacité et des compétences de chacun de ses agents.
A l'occasion de l'élaboration de cette nouvelle grille de classification, le nombre des coefficients a été modifié.
Avant de procéder à la mise en œuvre de la nouvelle classification, les différentes institutions devront obligatoirement informer le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, des modalités et principes généraux retenus pour son application.
Cette réunion d'information devra se tenir impérativement au plus tard le 30 septembre 1994.
Une seconde réunion aura lieu après la mise en œuvre effective de la nouvelle classificiation, afin d'en examiner les effets, dans un délai maximal de 2 mois.
Le nouveau classement résultera d'un examen de la situation de chaque salarié, complété systématiquement par un entretien. Dans tous les cas, il fera l'objet d'une information individuelle sous la forme d'une lettre signée du directeur adressée à chaque salarié, dans un délai préalable, de 1 mois avant l'entrée en vigueur effective de la nouvelle classificiation.
Durant ce délai de 1 mois, chaque agent pourra faire parvenir à son employeur ses éventuelles observations qui seront étudiées par la direction de l'institution concernée.
Dans l'hypothèse de difficultés inhérentes à la mise en œuvre de la classification, l'intéressé devra être reçu dans un délai de 15 jours par le directeur de l'institution ou son représentant dûment mandaté, accompagné, s'il le souhaite, d'un représentant du personnel de son choix appartenant à l'institution.
En cas de désaccord, les instances représentatives du personnel au niveau local sont compétentes.
En cas de non-conciliation au niveau local, une commission nationale paritaire, composée de deux représentants par organisation syndicale signataire de la convention collective nationale du directeur de l'Unédic ou de son représentant se réunira tous les trimestres pendant 1 année après la signature du texte et en tant que de besoin au-delà de ce délai. La commission pourra se réunir en séance extraordinaire à la requête de la partie la plus diligente.
Elle aura pour mission de résoudre les litiges qui lui seront soumis, concernant exclusivement le classement et le déroulement de carrière des salariés dans la classification et de veiller à l'application des solutions préconisées.
Une première réunion interviendra au plus tard le 31 mars 1995.
Afin de permettre une juste attribution de coefficients dans le cadre du nouveau texte, les règles suivantes devront être respectées :
– le nouveau classement se fera à partir du contrat de travail en cours en tenant compte de l'emploi réellement exercé et des compétences mises en œuvre par chaque agent, en comparaison avec les définitions de cette classification ;
– les critères de classification retenus devront notamment être établis en concordance avec les différents degrés d'autonomie requis pour l'exercice des emplois au sein du régime.
Afin de se conformer aux principes généraux retenus pour l'élaboration de la nouvelle classification, les institutions devront prendre en compte les critères de classement suivants pour l'attribution des coefficients en résultant.

Technicité

Les connaissances professionnelles, techniques et réglementaires, acquises par la formation et/ou l'expérience dans la fonction.

Responsabilité

Le degré de responsabilité et le fait d'être garant de ses actes professionnels dans le cadre de la fonction occupée, en relation avec le niveau des instructions et directives données.

Initiative

Le degré d'initiative, au regard notamment de la progression de l'autonomie reconnue aux agents par la nouvelle classification.
L'expérience et la qualification, ainsi que les diplômes acquis par les agents du régime seront également pris en compte à l'occasion du positionnement dans la nouvelle grille de classification.
En tout état de cause, concernant les missions spécifiques à l'assurance chômage, le début de la polyvalence progressive correspond à l'emploi générique de technicien qualifié (coefficient de base 190). La polyvalence complète supposant la maîtrise de l'ensemble des techniques de la fonction et leur usage régulier correspond à l'emploi générique de professionnel ou encadrant (coefficient de base 250).
Afin de se conformer à l'esprit de l'accord et à la volonté des parties signataires, la rémunération et son évolution, la catégorie professionnelle et le coefficient sont garantis.
Dans les hypothèses où le positionnement dans la nouvelle classification conduit à l'attribution d'un coefficient ou d'une rémunération supérieure, ceux-ci sont attribués sans application des dispositions des paragraphes 2 et 3 de l'article 18.
Enfin, l'absence de diplôme ainsi que la détention d'un mandat électif ou syndical ne peuvent constituer un obstacle au classement de l'intéressé au niveau correspondant à la technicité qu'il a acquise.
Pour les salariés recrutés dans les emplois d'agent qualifié (coefficient 160), de technicien qualifié (coefficient 190), de professionnel ou encadrant (coefficient 250) et de professionnel ou encadrant hautement qualifié (coefficient 300), le délai pour l'attribution d'un échelon ne pourra excéder une durée de 2 ans d'exercice de la fonction, sauf cas dûment justifié.
Tous les emplois doivent être classés dans la nouvelle grille pour le 31 décembre 1994. La date d'effet de la classification est fixée au 1er janvier 1995.

Fonction : famille de métiers concourant à un but commun et regroupés selon les caractéristiques techniques qu'ils présentent.
Les dix fonctions de l'assurance chômage sont : allocataires, affiliés, données comptables et financières, juridique et contentieux, ressources humaines, contrôle de gestion-audit-organisation, information et communication, statistiques, informatique, services généraux.
Métier : profession spécifique, partie intégrante d'une fonction. Il peut regrouper plusieurs emplois.
Emploi : travail dans l'exercice d'un métier qui peut recouvrir une ou plusieurs activités.
Activité : ensemble de tâches concourant à un résultat précis, exécutées par un agent dans le cadre de la mise en œuvre des missions conférées à l'assurance chômage.
Emploi générique : intitulé de la qualification, commun à toutes les fonctions pour un même niveau d'exigences.
Maîtrise progressive dans un domaine spécifique : la maîtrise dans un domaine spécifique se caractérise par une expertise issue de la pratique habituelle ou acquise d'une technique à l'intérieur d'un métier. Cette expertise s'acquiert progressivement.
Polyvalence progressive : la polyvalence se caractérise par la pratique habituelle ou acquise de plusieurs techniques maîtrisées à l'intérieur d'un métier. La maîtrise de ces techniques s'acquiert progressivement.
Les exigences liées à l'exercice de la polyvalence sont fonction de la qualification de l'emploi. Elles relèvent du critère technicité/champ d'application.
Fiche emploi : document qui précise, pour chaque qualification, la technicité et son champ d'application, la responsabilité et le degré d'initiative.
Pour permettre à chacun de se repérer dans l'utilisation des intitulés d'emplois génériques, elles sont jointes aux fiches fonction.
Qualification : reconnaissance de l'activité professionnelle d'une personne au travers de la formation acquise et/ou de l'expérience dans la pratique de l'emploi.
Classification : rangement des emplois à partir de l'ensemble des opérations de comparaison, de positionnement ou de hiérarchisation.
Niveau de classification : ensemble des exigences requises pour que l'exercice d'un emploi donné puisse relever d'une qualification donnée ; ces exigences concernent la technicité et son champ d'application, la responsabilité et l'initiative.classification

Agent

Niveau : employé
Coefficient de base : 150
Echelon 1 : 160
Exécution :
Position 1 : exécuter des tâches simples dans le respect des règles.
Définition :
Technicité/champ d'application : l'emploi est constitué d'une seule activité liée à des travaux simples et/ou répétitifs dans le cadre d'une technique unique.
Responsabilité : l'emploi exige une application stricte des règles, circuits et procédures.
Initiative : le travail à réaliser est défini précisément. Le contrôle est régulier.

Agent qualifié

Niveau : employé
Coefficient de base : 160
Echelon 1 : 170
Exécution :
Position 2 : effectuer un traitement simple d'informations dans le respect de règles prédéfinies.
Définition :
Technicité/champ d'application : l'emploi est centré sur une activité, occasionnellement complétée par d'autres, en fonction notamment de la taille de l'unité de travail. Il implique la collecte de données et leur organisation à partir d'une exploitation simple : saisie, mise à jour de supports, diffusion.
Responsabilité : la responsabilité porte sur le respect des procédures de travail précises mises en œuvre et sur le suivi des affaires traitées.
Initiative : l'emploi exige une application stricte des règles connues de l'agent ; le contrôle est régulièrement assuré.

Agent hautement qualifié

Niveau : employé
Coefficient de base : 170
Echelon 1 : 180. – Echelon 2 : 190
Exécution/application : traiter les informations reçues dans le respect des procédures existantes.
Définition :
Technicité/champ d'application : l'emploi est centré sur une activité qui peut faire appel à plusieurs techniques, dans un contexte simple, mettant en relation un nombre limité d'informations.
Responsabilité : la responsabilité peut être de deux types : soit elle est liée à l'impact de l'emploi sur la gestion technique ; soit elle est liée à la qualité du service fourni en interne.
Initiative : l'emploi implique la mise en œuvre de procédures de travail prédéfinies autorisant un choix entre plusieurs décisions identifiées par avance. Il fait l'objet d'un contrôle régulier.

Technicien qualifié

Niveau : employé
Coefficient de base : 190
Echelon 1 : 200. – Echelon 2 : 210
Application :
Position 1 : collecter et exploiter les informations nécessaires à l'exercice de l'activité.
Définition :
Technicité/champ d'application : l'emploi est constitué d'un nombre limité d'activités qui nécessite la pratique courante d'une technique et/ou l'ouverture sur plusieurs. Les problèmes sont variés et les solutions résultent de la transposition de procédés et de méthodes éprouvés dans des situations voisines.
Responsabilité : les décisions prises ont des conséquences soit sur la rentrée des ressources ou la sortie des fonds, soit sur la gestion.
Initiative : la marge d'autonomie est limitée au choix entre des méthodes, des moyens ou des décisions définis par avance. Le contrôle est régulier.

Technicien hautement qualifié

Niveau : employé
Coefficient de base : 210
Echelon 1 : 220. – Echelon 2 : 230
Application :
Position 2 : analyser l'information collectée pour prendre des décisions dans le cadre de procédures prédéfinies.
Définition :
Technicité/champ d'application : l'emploi s'exerce dans un cadre d'activités plus large que l'emploi générique précédent et requiert soit la mise en œuvre de procédures liées à plusieurs techniques, soit la bonne maîtrise d'une technique s'appliquant dans un contexte relativement complexe. Les problèmes à résoudre nécessitent le rapprochement et l'analyse de données en vue, soit d'une prise de décision dans un cadre réglementaire, soit d'une restitution orale ou écrite.
Responsabilité : le titulaire de l'emploi peut être habilité à signer des documents quotidiens engageant l'institution. Il est responsable de la gestion des moyens mis à sa disposition.
Initiative : l'emploi fait l'objet de contrôles centrés plus sur les résultats que sur le mode d'exécution des tâches et sur la qualité du travail fourni, en raison du niveau de compétence exigé.

Technicien expérimenté

Niveau : employé ou agent de maîtrise
Coefficient de base : 230
Echelon 1 : 245. – Echelon 2 : 260
Application/adaptation : maîtriser le traitement d'informations variées dans le cadre de situations complexes.
Définition :
Technicité/champ d'application : l'emploi s'exerce dans un cadre large couvrant généralement plusieurs activités. Il nécessite soit la parfaite maîtrise d'une technique dans un domaine précis, soit la bonne maîtrise d'une technique complétée par la mise en œuvre de techniques multiples. Il implique l'analyse et l'interprétation de données.
Responsabilité : la responsabilité est liée à l'impact des décisions prises soit sur l'entrée et la sortie de fonds, soit sur la gestion et la qualité du service rendu. Elle porte sur la fiabilité et la rigueur de l'information donnée.
Initiative : l'autonomie porte sur le choix des moyens et l'organisation du travail. Le contrôle s'effectue périodiquement sur les résultats, le plus souvent indirectement.

Professionnel ou encadrant

Niveau : agent de maîtrise
Coefficient de base : 250
Echelon 1 : 265. – Echelon 2 : 280
Adaptation :
Position 1 : traiter et transmettre des informations de façon à influencer l'action d'autrui.
Définition :
Technicité/champ d'application : l'emploi consiste soit à traiter tout type de situation complexe relevant du secteur d'activité maîtrisé dans l'assurance chômage, soit à fournir des informations élaborées dans le domaine technique de compétences, soit à encadrer une petite équipe d'agents qui ont le même type d'emploi.
Responsabilité : optimiser la qualité du service rendu au public, proposer des méthodes et des moyens dans le cadre de la mise en œuvre d'une politique précise.
Initiative : les objectifs, moyens et méthodes sont définis avec précision. Dans le cadre fixé par la direction, les choix d'optimisation restent limités. Le contrôle s'effectue sur les résultats.

Professionnel ou encadrant qualifié

Niveau : agent de maîtrise ou cadre
Coefficient de base : 280
Echelon 1 : 295. – Echelon 2 : 310
Adaptation :
Position 2 : traiter des situations diversifiées impliquant l'anticipation des faits dans le cadre fixé par la direction.
Définition :
Technicité/champ d'application : les emplois de ce niveau consistent soit à conduire des études, des analyses voire des projets liés au domaine technique de compétence en coordonnant la réalisation des activités effectuées par d'autres personnes, soit à organiser, animer et coordonner le travail d'un groupe d'agents.
Responsabilité : définir et proposer des moyens pour améliorer la qualité de la production et la qualité du service rendu, mettre en œuvre circuits et procédures nouveaux.
Initiative : l'autonomie porte sur le choix des moyens, sur l'organisation du travail. Le contrôle s'effectue a posteriori.

Professionnel ou encadrant hautement confirmé

Niveau : cadre
Coefficient de base : 300
Echelon 1 : 325. – Echelon 2 : 350
Adaptation/conception : optimiser les méthodes et les moyens.
Définition :
Technicité/champ d'application : cet emploi est, soit un emploi impliquant une responsabilité d'encadrement sur une unité, et nécessitant la mise en œuvre de techniques multiples, ceci dans le cadre d'une fonction ayant un objectif bien défini ; soit un emploi constitué d'activités complexes, requérant une réelle expertise dans un métier.
Responsabilité : la responsabilité porte pour les emplois d'encadrement sur le contrôle des règles existantes à partir de consignes élaborées. Pour les emplois de professionnel, la responsabilité est liée à la production de procédures nouvelles.
Initiative : l'autonomie est large ; elle s'exerce dans le cadre d'objectifs fixés par la hiérarchie et porte sur le choix des moyens et méthodes, sur l'organisation générale du travail. Le contrôle s'effectue a posteriori, au vu des résultats et de l'activité.

Professionnel ou encadrant confirmé

Niveau : cadre
Coefficient de base : 350
Echelon 1 : 375. – Echelon 2 : 400
Conception :
Position 1 : proposer des plans d'action et des moyens à mettre en œuvre dans le cadre d'une politique précise et d'objectifs spécifiques.
Définition :
Technicité/champ d'application : l'emploi conjugue une responsabilité d'encadrement et/ou une responsabilité liée à la maîtrise de techniques multiples voire à une expertise dans un domaine couvrant l'institution.
Le titulaire soit traite des problèmes complexes, soit contribue aux résultats et à l'évolution de la vie de l'institution.
Responsabilité : la responsabilité dans le cadre de cet emploi est double : appliquer la politique définie par la direction et contribuer à faire évoluer cette politique.
Initiative : l'autonomie s'exerce, soit au niveau de l'organisation du travail, du choix des moyens, et des méthodes, soit dans le cadre plus large des politiques de l'institution, en fonction des délégations accordées.

Professionnel ou encadrant hautement confirmé

Niveau : cadre
Coefficient de base : 400
Echelon 1 : 425. – Echelon 2 : 450
Conception :
Position 2 : mettre en œuvre et organiser l'ensemble des moyens nécessaires à l'atteinte d'objectifs définis dans leurs grandes lignes.
Définition :
Technicité/champ d'application : cet emploi implique la coordination de plusieurs secteurs ou sous-secteurs : une grande fonction ou une unité opérationnelle de grande taille. Il couvre des activités qui nécessitent une excellente connaissance de l'environnement interne et externe et la parfaite maîtrise de techniques. Les problèmes à résoudre sont issus la plupart du temps de situations nouvelles présentant de nombreux éléments d'incertitude, demandant une analyse approfondie et un effort de conception de type prospectif et créatif pour la mise au point de solutions.
Responsabilité : la responsabilité est liée à l'optimisation de l'ensemble des moyens, circuits et procédures.
Initiative : le titulaire de l'emploi agit dans le cadre d'objectifs qu'il a aidé à définir, ou définis lui-même à partir d'orientations générales. Il a la liberté de choix des moyens et des méthodes, il est autonome dans la gestion des incidents.

Professionnel ou encadrant expérimenté

Niveau : cadre
Coefficient de base : 450
Echelon 1 : 475. – Echelon 2 : 500
Conception/innovation : contribuer à la définition des politiques.
Définition :
Technicité/champ d'application : l'emploi s'exerce soit sur une grande fonction de l'institution, soit sur une grande unité opérationnelle, au plan départemental, régional ou national. II nécessite une expertise du management. L'emploi a pour objet la conception de systèmes de gestion, la réalisation de prévisions élaborées, la préparation de décisions, l'assistance et le conseil auprès de l'autorité supérieure.
Responsabilité : mettre en œuvre les politiques prescrites par la direction, assurer l'atteinte des résultats sur le moyen terme.
Initiative : le titulaire de l'emploi dispose d'une large autonomie de jugement et d'initiatives, dans le cadre des orientations fixées. Il définit les objectifs permettant de réaliser les orientations. Il bénéficie d'une totale autonomie dans l'exercice technique du métier.

Fonction affiliés

Fonction Allocataires

Fonction Données comptables et financières

Fonction Contrôle de gestion-audit-organisation

Fonction Information et communication

Fonction Informatique

Fonction Juridique et contentieux

Fonction Ressources humaines

Fonction Services généraux

Fonction Données statistiques