Convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992. Etendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993

a) Durée des congés

En contrepartie des sujétions particulières inhérentes aux fonctions d'inspection, y compris la disponibilité mentionnée à l'article 34, la durée des congés payés des inspecteurs est fixée à 28 jours ouvrés pour douze mois de travail effectif dans la période de référence.

b) Indemnité de congés payés

b1) Pour ceux des inspecteurs dont la rémunération ne comporte pas d'éléments variables au sens de l'article 32, l'indemnité de congés payés se calcule conformément à la législation, compte-tenu du a ci-dessus.

b2) Pour ceux des inspecteurs dont la rémunération comporte des éléments variables au sens de l'article 32, l'indemnité de congés payés correspondant aux 28 jours ci-dessus est égale à 28/250 de leur rémunération réelle annuelle.

Pour l'application du présent article, la rémunération réelle annuelle s'entend de l'ensemble des sommes perçues par l'intéressé au cours de la période de référence, à l'exclusion :

- des sommes représentatives de frais quelles que soient les modalités pratiquées en la matière ;

- des éléments fixes éventuellement maintenus pendant les congés ;

- des sommes qui rémunèrent implicitement la période de congés en même temps que les périodes de travail.

Entrent dans cette dernière catégorie les éléments (tels que les divers modes d'intéressement aux résultats) qui, de par le caractère annuel de leur assiette de calcul, ne distinguent pas les périodes travaillées et les congés.

En outre, il est précisé que les sommes " perçues " au cours de la période de référence sont les sommes effectivement versées au cours de celle-ci, quelle que soit la période de travail à laquelle elles se rapportent, dès lors que ceci n'aboutit pas à des cumuls dans l'assiette de calcul.

c) Congé anniversaire

Chaque inspecteur bénéficie, au cours de l'année du 10e, 20e et 30e anniversaire de son entrée dans l'entreprise, d'une période de congés payés supplémentaire fixée comme suit :

- année du 10e anniversaire : 5 jours ouvrés ;

- année du 20e anniversaire : 10 jours ouvrés ;

- année du 30e anniversaire : 15 jours ouvrés.

d) Epargne-congés (1)

Il peut être institué par accord d'entreprise (au sens de l'article 24) une formule d'épargne-congés pour les jours de congés qui n'ont pas été utilisés en fin de période.

L'accord d'entreprise définit dans ce cas les modes de constitution et d'utilisation de cette épargne-congés, notamment pour faciliter le départ anticipé à la retraite ou l'aménagement de l'activité professionnelle en fin de carrière.

(1) Point exclu de l'extension (Arrêté du 12 juillet 1993, art. 1^er)

Il est constitué au niveau professionnel une commission composée de trois représentants de chacune des organisations syndicales de personnel signataires de la convention collective et d'un nombre au plus égal de représentants des employeurs.

Cette commission peut être saisie par l'une quelconque des organisations signataires de toute difficulté qui pourrait exister dans une entreprise en raison :

- soit de l'inobservation du processus de mise en application de la classification prévu par les articles 1er à 13 du présent protocole ;

- soit de l'existence, au sein de la commission d'entreprise, de divergences graves nées d'une interprétation différente des principes généraux ou de l'esprit qui ont présidé à l'élaboration du nouveau système de classification.

Après examen des situations de difficulté dont elle est saisie, la commission formule un avis qui est communiqué à la direction de l'entreprise concernée.

Dans les 15 jours suivant la communication, à la commission d'entreprise, du classement d'ensemble des fonctions (art. 12, 2e alinéa), chaque entreprise transmet au secrétariat de la commission (1) une fiche-type consignant les différents stades du processus de mise en place de la nouvelle classification.

Cette fiche doit être accompagnée des documents suivants :

- la grille d'analyse des fonctions (ou grille de pondération des critères) établie précédemment conformément à l'article 9 ;

- le classement d'ensemble des fonctions tel qu'il résulte des articles 12 et 13.

Ces documents seront transmis aux membres de la commission et à l'Observatoire de l'évolution des métiers.

Les sociétés d'assurances ont mis en place, en 1997, un Observatoire de l'évolution des métiers de l'assurance (OEMA), dont la création avait été prévue lors de la négociation de la convention collective du 27 mai 1992.

L'OEMA est pérennisé et conforté par le présent accord dans son rôle et ses missions, tels que définis par ses statuts.

Le comité de pilotage paritaire de l'OEMA permet l'expression et la prise en compte de l'avis des partenaires sociaux de la profession sur les orientations et le contenu des travaux de l'observatoire.

Dans cet esprit, chaque organisation syndicale de salariés délègue un de ses représentants membre du comité de pilotage paritaire pour siéger en tant qu'administrateur au sein du conseil d'administration de l'observatoire.

Les résultats des travaux réalisés par l'OEMA sont présentés avant toute communication externe aux membres du comité de pilotage paritaire de cet organisme, et sont communiqués aux membres des CPNFPE.

L'OEMA assiste les CPNFPE, par ses études sur l'emploi et la formation professionnelle, dans leurs nouvelles missions telles qu'exposées à l'article 3 ci-dessus.

De même, les représentants de l'OEMA sont étroitement associés aux travaux menés par les CPNFPE, notamment en matière de formation professionnelle. Ils assistent en tant qu'experts à la réunion annuelle consacrée à ce thème, prévue à l'article 3 du présent accord.

Dans le cadre des missions qui lui sont confiées en matière de diagnostic et d'études relatives à la formation professionnelle, et afin d'éclairer les travaux des CPNFPE et d'alimenter les réflexions liées à la négociation triennale prévue à l'article 2 du présent accord, l'OEMA complète, tous les 3 ans, l'enquête Roma sur les effectifs par une enquête spécifique portant sur la formation professionnelle, quantitative et qualitative.

Par ailleurs, les CPNFPE, afin de mener à bien les missions qui leur sont confiées, identifient leurs besoins en termes d'études sur l'emploi et la formation professionnelle. Elles formulent en conséquence des demandes, des propositions et recommandations à l'attention de l'OEMA, en vue de leur réalisation.

L'importance de l'entretien périodique prévu à l'article 77 de la convention collective nationale du 27 mai 1992 et à l'article 55 de la convention collective nationale du 27 juillet 1992 est réaffirmée. Cet entretien permet de faire le point sur le degré de satisfaction réciproque du salarié et de l'entreprise, ainsi que sur leurs attentes mutuelles. Il constitue en outre un élément essentiel permettant au salarié d'être acteur dans son évolution professionnelle.

En conséquence, cet entretien périodique peut être complété par une analyse des besoins du salarié auxquels une action de formation (au sens de l'article 2.2. de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003) permettrait de répondre, en termes de maintien ou de développement des compétences. Cette analyse découle des conclusions de l'entretien, relatives à l'appréciation de la contribution du salarié à la réalisation des objectifs de l'entreprise, ainsi que de l'évolution prévisible du métier exercé et des souhaits émis par le salarié quant à son évolution professionnelle.

Les besoins ainsi identifiés font l'objet, après analyse, et dans toute la mesure du possible, de propositions en matière d'actions de formation, en lien avec la politique de gestion prévisionnelle de l'emploi au sein de l'entreprise. Ces propositions peuvent s'inscrire dans le cadre du plan de formation et être articulées avec d'autres dispositifs tels que le droit individuel à la formation ou la période de professionnalisation.

Les salariés âgés de 45 ans et plus, ou ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle, bénéficient en outre d'une information relative aux parcours de formation et/ou aux dispositifs mis en oeuvre à leur intention par l'entreprise ou au niveau de la branche, en particulier dans le cadre des organismes professionnels de formation.

L'entretien professionnel peut avoir lieu séparément de l'entretien périodique.

Afin de faciliter la mise en place dans les entreprises de l'entretien professionnel, simultané ou non de l'entretien périodique, des outils seront élaborés par la branche et mis à la disposition des entreprises, visant les objectifs suivants :

- préparation des salariés au passage de l'entretien, comprenant notamment des informations sur le dispositif de formation professionnelle continue décliné par le présent accord ;

- formation de l'encadrement chargé du passage des entretiens.

Les supports ainsi élaborés seront conçus en vue de leur déclinaison et de leur appropriation par les entreprises et permettront la prise en compte des spécificités des populations salariées visées, en tenant compte en particulier des orientations définies par le présent accord en termes de publics prioritaires. Ils préconiseront une démarche méthodologique d'accompagnement à la préparation et au passage de l'entretien.

Sans préjudice des dispositions prévues à l'article 8.2.1 du présent accord, les modalités de préparation et de mise en oeuvre de l'entretien professionnel sont définies dans chaque entreprise, compte tenu de ses caractéristiques propres.

Lors de sa mise en place, ces modalités sont communiquées par écrit à l'ensemble des salariés, après information des instances représentatives du personnel compétentes.

Au cours de l'entretien professionnel, sont abordés notamment les points suivants :

- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;

- l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;

- l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;

- les initiatives du salarié pour l'utilisation de son droit individuel à la formation ;

- les conditions de réalisation des actions de formation, notamment pour celles qui liées au développement des compétences se déroulant en tout ou partie en dehors du temps de travail et, dans ce cas, les engagements réciproques visés à l'article 11 du présent accord.

Que l'entretien professionnel ait lieu simultanément ou séparément de l'entretien périodique prévu à l'article 77 de la convention collective nationale du 27 mai 1992 et à l'article 55 de la convention collective nationale du 27 juillet 1992, le salarié :

- est informé, à l'issue de l'entretien, de façon précise, formalisée et personnalisée des conclusions de celui-ci ;

- peut demander à être reçu par le responsable du niveau supérieur ou un responsable du service des ressources humaines, en cas de désaccord avec les conclusions de l'entretien professionnel.

Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45^e anniversaire, tout salarié peut bénéficier, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en oeuvre pendant ou en dehors du temps de travail et d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience.

La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du congé individuel de formation ou par celui du droit individuel à la formation.

Ces actions de bilan ou de validation contribuent à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.

Le bilan de compétences constitue, pour le salarié comme pour l'entreprise, un élément de la démarche globale en faveur de la formation professionnelle, de nature, en particulier, à favoriser le développement des actions de VAE.

Les entreprises pourront prévoir des modalités particulières de mise en oeuvre du bilan de compétences visé par le présent article.

12.1. Principes généraux.

Les parties signataires entendent promouvoir le DIF au sein des sociétés d'assurances, afin que ce dispositif contribue fortement au développement des actions menées en faveur de l'évolution professionnelle des salariés. Ainsi, le DIF a pour objet de promouvoir prioritairement les actions relevant des catégories d'actions de formation proposées dans le cadre du plan de formation, liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi, ainsi que celles ayant pour objet le développement des compétences des salariés. Il peut également être utilisé pour la réalisation d'un bilan de compétences ou d'une action de VAE.

La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec l'entreprise. Afin de promouvoir les actions prioritaires énoncées ci-dessus, celle-ci peut formuler des propositions au salarié. Ainsi, des modalités particulières d'articulation du DIF avec le plan de formation et la période de professionnalisation peuvent être fixées par accord d'entreprise ou avec l'accord formalisé du salarié.

Tout salarié employé à temps plein, sous contrat de travail à durée indéterminée, disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise au 1^er janvier, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures. Pour l'année 2004, il est convenu que tout salarié ayant au moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 6 mai 2004 bénéficiera d'un DIF d'une durée de 20 heures, utilisables dès le 1er janvier 2005 (1).

Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis. Toutefois, les salariés à temps partiel dont la durée du travail est au moins égale à 80 % de la durée collective du travail applicable dans l'entreprise, bénéficient également d'un DIF calculé de la même manière que pour les salariés à temps plein.

Le cumul des droits ouverts à ce titre est au minimum égal à une durée de 120 heures sur 6 ans pour les salariés à temps plein et pour les salariés dont la durée du travail est au moins égale à 80 % de la durée collective du travail applicable dans l'entreprise.

Pour le calcul du DIF, la période d'absence pour congé parental d'éducation à plein temps est prise en compte en totalité pour sa première année et pour moitié au-delà (2).

Les frais de formation et d'accompagnement, ainsi que les éventuels frais de transport et d'hébergement correspondant aux droits ouverts au titre du DIF, sont à la charge de l'entreprise et imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue, au titre du plan de formation (0,9 %).

Toutefois, les actions de formation prises en charge au titre du DIF, entrant dans le cadre de la période de professionnalisation, peuvent faire l'objet d'une prise en charge par OPCASSUR au titre de la collecte du 0,5 % (voir titre VIII, art. 28). Sont pris en charge à ce titre les frais d'évaluation, d'accompagnement et de formation et, le cas échéant, les frais de transport et d'hébergement liés à la réalisation de ces actions de formation, dans la limite des forfaits déterminés par les CPNFPE.

Les parties signataires du présent accord rappellent que les salariés sous contrat de travail à durée déterminée peuvent bénéficier des dispositions relatives au congé individuel de formation dans les conditions définies à l'article L. 931-20-2 du code du travail.

12.2. Mise en oeuvre du DIF

Les modalités de mise en oeuvre du DIF, articulé le cas échéant avec les actions du plan de formation ou la période de professionnalisation, relatives à la réalisation pendant ou hors du temps de travail et à la rémunération, sont régies par l'article L. 933-4 du code du travail.

Afin que tout salarié ait accès aux informations nécessaires à l'utilisation de son DIF, l'existence et les modalités de mise en oeuvre de ce droit sont rappelées :

- chaque année dans les documents et supports d'entretien professionnel, en application des dispositions énoncées à l'article 8 du présent accord ;

- par tout autre moyen de diffusion d'information relative à la formation professionnelle, que l'entreprise jugera opportun d'utiliser (intranet, livret du personnel...).

En outre, chaque salarié est informé de l'état de ses droits annuellement, selon les modalités déterminées au niveau de l'entreprise.

12.3. Transférabilité du DIF

Le DIF est transférable dans le cadre des dispositions prévues à l'article L. 933-6 du Code du travail.

En outre, dans le cas de licenciement du salarié, sauf faute grave ou lourde, ou de démission, le salarié pourra transférer pour moitié le DIF déjà acquis et non consommé avant son départ de la société d'assurances qu'il a quittée, dans les conditions suivantes :

- embauche par une société d'assurances dans l'année qui suit le licenciement ou la démission ;

- obligation d'informer le nouvel employeur lors de la signature du contrat de travail sur le montant des droits acquis au titre du DIF, s'il compte faire valoir ses droits dans l'entreprise qu'il intègre ;

- utilisation après une année de présence dans la nouvelle entreprise, sauf dérogation accordée par l'employeur ; passé ce délai de 1 an, le DIF transféré de la précédente entreprise peut être consommé ou se cumuler avec celui acquis dans la nouvelle.

Le DIF transféré est à la charge de celle-ci.

Le cumul des droits ainsi transférés par le salarié avec les droits acquis dans la nouvelle entreprise ne peut excéder le plafond de 120 heures prévu à l'article L. 933-2 du code du travail.

L'employeur remet au salarié, avant son départ pour licenciement ou démission, une attestation mentionnant le DIF acquis et non encore consommé.

13.1. Le contrat de professionnalisation

L'insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi constitue un enjeu fondamental pour le rajeunissement de la pyramide des âges du secteur des sociétés d'assurances.

Les parties signataires entendent en conséquence mettre en place et développer le recours au contrat de professionnalisation, en faveur des jeunes âgés de moins de 26 ans souhaitant compléter leur formation initiale dans ce cadre, ainsi qu'aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus.

13.1.1. Priorités

Il est convenu, après examen des travaux menés par l'OEMA et compte tenu des actions de formation actuellement prises en charge par OPCASSUR en faveur de l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi, que la durée de l'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation qui se situe au début du contrat à durée indéterminée est portée à 24 mois maximum pour les publics accueillis dans les sociétés d'assurances et préparant les certifications et qualifications suivantes, considérées comme prioritaires :

- diplômes et titres homologués préparés par l'Ecole nationale d'assurances - AEA et l'Ecole nationale d'assurances - institut du CNAM ;

- diplômes et titres homologués spécifiques au secteur de l'assurance (brevet professionnel d'assurance, brevet de technicien supérieur d'assurance, titres homologués préparant aux métiers commerciaux de l'assurance) ;

- diplômes et titres homologués non spécifiques de l'assurance, conduisant à un métier exercé au sein du secteur : commercial, informatique, statistiques, finances, assistanat - bureautique, comptabilité, gestion, notamment ;

- qualifications professionnelles figurant sur la liste établie par les CPNFPE des sociétés d'assurances ;

- qualifications visant des jeunes et des demandeurs d'emploi se destinant à la profession de l'assurance et rencontrant des difficultés d'insertion en raison de leur niveau de formation initiale.

Après examen des capacités de financement d'OPCASSUR, il est décidé que les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation afférentes aux priorités définies ci-dessus sont portées par le présent accord à une durée égale à 40 % maximum de la durée du contrat.

13.1.2. Rémunérations

Le salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation perçoit une rémunération déterminée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle correspondant à la classe de fonctions à laquelle est rattaché le poste qu'il occupe, dans les conditions prévues par les conventions collectives nationales visées à l'article 1^er du présent accord.

Les pourcentages applicables aux rémunérations minimales annuelles sont les mêmes que ceux fixés aux articles L. 981-5 et D. 981-1 du code du travail.

Cette rémunération est versée pendant toute la durée du contrat lorsqu'il est à durée déterminée ou uniquement pendant l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

13.2. La période de professionnalisation

Les parties signataires entendent faire de la période de professionnalisation un élément moteur d'accompagnement du déroulement du parcours professionnel des salariés sous contrat à durée indéterminée, afin de permettre leur maintien dans l'emploi. L'articulation de cette mesure avec les autres dispositifs destinés à promouvoir l'évolution professionnelle des salariés - plan de formation et DIF - est encouragée.

13.2.1. Publics visés

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée.

Elles sont ouvertes :

- aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités définies par le présent accord ;

- aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;

- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;

- aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail.

13.2.2. Mise en oeuvre

La mise en oeuvre de la période de professionnalisation est fondée sur :

- l'adaptation du parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de son bénéficiaire ;

- l'alternance des périodes de formation proprement dites et de l'exercice d'activités professionnelles en lien avec la qualification visée ;

- l'évaluation des compétences et de la qualification professionnelle acquise.

Afin d'atteindre ces objectifs, les actions de VAE et de tutorat sont encouragées.

13.2.3. Priorités

Il est convenu, après examen des travaux menés par l'OEMA, et compte tenu des évolutions technologiques et organisationnelles que connaît actuellement la profession, de définir comme prioritaires dans ce cadre les actions de formation suivantes, menées dans un cadre diplômant ou qualifiant :

- actions de formation dispensées par le groupe Ecole nationale d'assurances ;

- actions permettant l'acquisition d'une qualification commerciale et/ou d'assurance, à des salariés occupant des fonctions de gestion non spécifiques du secteur (et en particulier les familles de métiers " comptabilité ", " administration ", " secrétariat et assistanat ", " logistique " de la nomenclature de l'OEMA) ;

- actions permettant l'acquisition de qualifications dans le domaine des techniques d'assurances ou de la relation client, à des salariés occupant des fonctions de gestion spécifiques du secteur et appelés à exercer leur emploi dans un contexte organisationnel différent (famille de métiers " gestion des contrats " de la nomenclature de l'OEMA) ;

- actions permettant à des salariés expérimentés d'évoluer vers des fonctions de partage d'expertise, de transmission des connaissances et des compétences ;

- actions permettant l'acquisition de qualifications dans les domaines de l'encadrement d'équipe et du management.

Les actions de formation éligibles à la période de professionnalisation sont d'une durée d'au moins 70 heures et d'au plus 400 heures. Cette durée peut inclure plusieurs modules ou séquences successifs de formation proprement dite, qu'ils soient suivis en présentiel, ou à distance avec utilisation éventuelle des technologies de l'information et de la communication. Elle inclut également toutes les actions permettant d'individualiser le parcours de formation, et notamment celles relatives à la VAE.

Les modalités de mise en oeuvre de la période de professionnalisation, articulée le cas échéant avec le DIF ou certaines actions du plan de formation, relatives à la réalisation pendant ou hors du temps de travail et la rémunération, sont régies par l'article L. 982-4 du code du travail.

13.3. Accès aux formations diplômantes de l'Ecole nationale d'assurances - institut du CNAM et de l'Ecole nationale d'assurances - AEA

Les salariés non cadres qui le souhaitent pourront suivre, à leur demande, dans le cadre de la période de professionnalisation, les enseignements de préparation au BP Assurances, au BTS Assurance et au cycle professionnel de l'Ecole nationale d'assurances.

13.3.1. Conditions à remplir

- satisfaire aux conditions d'inscription et d'accès fixées par l'Ecole nationale d'assurances - AEA et l'Ecole nationale d'assurances - institut du CNAM ;

- être âgé de moins de 27 ans pour le BP Assurances, de moins de 32 ans pour le BTS Assurance au 1^er octobre de l'année où l'inscription est demandée ;

- avoir, à la date d'inscription, 12 mois au minimum de présence dans l'entreprise ;

- utiliser son DIF dans ce cadre ;

- avoir présenté, au moins 30 jours avant la date limite d'inscription ou bien la date du concours d'entrée selon le cas, une demande à la direction de l'entreprise.

Cette demande doit comprendre l'engagement du salarié d'utiliser son DIF disponible, calculé au 31 décembre de l'année de passage du diplôme, en articulation avec la période de professionnalisation.

Dans les 15 jours qui suivent la réception de cette demande, la direction de l'entreprise convie l'intéressé à un entretien au cours duquel il est fait le point sur les perspectives d'évolution professionnelle que cette formation est susceptible de favoriser dans l'entreprise ou dans la profession.

13.3.2. Mise en oeuvre

L'autorisation d'absence devient caduque dès lors que l'intéressé ne tient pas les engagements qu'il a pris, sauf situation particulière liée à des motifs graves admis par l'employeur.

Le retrait de l'autorisation d'absence doit être précédé par un entretien avec le salarié et faire l'objet d'une notification écrite.

Seuls le dépassement du taux d'absence simultanée ou bien des nécessités impérieuses de service peuvent amener l'employeur à différer son autorisation. Dans ce cas, si plusieurs demandes sont en concurrence, elles seront départagées dans l'ordre suivant :

- les demandes déjà différées à ce titre ;

- les demandes formulées par les salariés ayant la plus grande durée de présence dans l'entreprise.

Si l'autorisation doit être différée, l'employeur le fait connaître par écrit à l'intéressé dans les 15 jours de réception de la demande.

Pour l'application du dispositif légal relatif au taux maximum d'absences simultanées, il est institué un taux particulier égal à 1 % pour le personnel répondant aux conditions ci-dessus et suivant les cours de l'Ecole nationale d'assurances - AEA ou de l'Ecole nationale d'assurances - institut du CNAM. Ce taux de 1 % s'ajoute au taux légal de 2 %. Il n'inclut ni le personnel âgé de moins de 20 ans, ni les salariés présents dans l'entreprise dans le cadre de l'apprentissage, de l'alternance (jusqu'au 15 novembre 2004) ou du contrat de professionnalisation.

Aucun délai de franchise n'est opposable au salarié qui, ayant réussi le BP Assurances, désire préparer le BTS Assurance.

13.3.3. Prise en charge

Les dépenses afférentes à la formation sont prises en charge par OPCASSUR, dans le cadre de la période de professionnalisation articulée avec le DIF comme prévu à l'article 12 susvisé, et dans les conditions déterminées par les CPNFPE en application des articles 12 et 13.4 du présent accord. Les forfaits ainsi définis incluent les frais d'évaluation, d'accompagnement et de formation et, le cas échéant, les frais de transport et d'hébergement liés à la réalisation des actions de formation. La rémunération est prise en charge par l'entreprise au titre du plan de formation.

13.4. Le financement des contrats et périodes de professionnalisation

OPCASSUR prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation afférentes aux contrats et périodes de professionnalisation, sur la base de forfaits horaires fixés chaque année par les CPNFPE du secteur des sociétés d'assurances. Ces forfaits font l'objet, si besoin, d'une modulation en fonction de la nature et du coût de la prestation.

Les CPNFPE fixeront les modalités spécifiques, en termes de durée et de coûts de formation, relatives au dispositif d'accès aux formations diplômantes de l'Ecole nationale d'assurances - institut du CNAM et de l'Ecole nationale d'assurances - AEA, visé à l'article 13.3 du présent accord, permettant la prise en charge par OPCASSUR des actions entrant dans ce cadre.

Les parties signataires du présent accord rappellent leur volonté de favoriser l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue, qui constitue, au même titre que le développement de l'éducation et la lutte contre les discriminations dans les métiers, un facteur essentiel du développement de l'égalité entre les femmes et les hommes.

A cette fin, les parties signataires considèrent qu'il est de la responsabilité de la branche professionnelle et des entreprises de définir les moyens propres à assurer cette égalité d'accès à la formation professionnelle.

Dans cette perspective, les travaux de l'OEMA, transmis aux CPNFPE, permettent à ces instances d'élaborer des recommandations sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'accès à la formation professionnelle, y compris aux contrats ou périodes de professionnalisation et à l'apprentissage, mais aussi pour favoriser l'accès à des formations contribuant à développer des compétences.

Les organismes professionnels intervenant au niveau de la branche sont par ailleurs invités à proposer des actions diversifiées permettant la prise en compte des spécificités des publics visés, tenant compte notamment des contraintes liées à l'exercice de la parentalité.

Dans cet objet, ils renforcent leurs actions avec les entreprises et les salariés, en vue de favoriser des actions de proximité :

- pour l'Ecole nationale d'assurances - ADAP, avec le développement des activités " intra " ;

- pour l'Ecole nationale d'assurances - AEA et l'Ecole nationale d'assurances - institut du CNAM, grâce au développement des activités " intra " et de la mise en ligne des supports de cours dans le cadre de l'enseignement à distance.

Les CPNFPE de la branche pourront majorer le remboursement des heures de formation effectuées dans ce cadre.

Les instances d'OPCASSUR seront sollicitées afin que soit étudiée la possibilité de financer, dans le cadre des mesures européennes, le cas échéant (par exemple au travers du programme d'initiative communautaire Equal du fonds social européen), des actions visant à l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, et de mener auprès des sociétés d'assurances les actions d'information et d'incitation qui en découlent.

Au niveau des entreprises, les plans de formation doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle et permettre d'ouvrir aux femmes des possibilités de promotion équivalentes à celles des hommes.

Les entreprises doivent porter une attention particulière aux salariées à temps partiel, notamment par la mise en oeuvre de solutions adaptées à ces dernières, en concertation avec elles (ex. : aménagement provisoire des horaires).

Sans préjudice des dispositions prévues à l'article 86 e de la convention collective nationale du 27 mai 1992 et à l'article 63 c de la convention collective nationale du 27 juillet 1992, relatives au congé parental d'éducation, et en application de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties signataires offrent la possibilité, pour les salariés en congé parental à plein temps qui en feraient la demande, de bénéficier avant la reprise du travail d'actions de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience et de remise à niveau, si cela s'avère nécessaire. Dans ces cas, la période d'absence pour congé parental d'éducation à plein temps est prise en compte en totalité pour le calcul du DIF (1).

Les conditions de mise en oeuvre des actions entrant dans ce cadre seront régies par les dispositions législatives et réglementaires à venir, destinées à prendre en compte l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Mise en place d'un dispositif de formation professionnelle unifié

Le pilotage des organismes professionnels de formation doit être rendu plus efficace.L'offre de formation doit être clarifiée afin d'en améliorer la lisibilité pour les entreprises et pour les salariés. L'accès aux cursus s'en trouvera facilité.

A cette fin, le Groupe Ecole nationale d'assurances, l'Ecole nationale d'assurances (AEA) et l'Ecole nationale d'assurances (ADAP) appartiennent à une seule association (loi de 1901) dont le nom n'est pas encore fixé. Chaque structure entame pour ce qui la concerne les démarches nécessaires pour atteindre cet objectif.

La formation professionnelle de la branche des sociétés d'assurances sera ainsi dispensée par deux structures à vocation complémentaire :

- l'association unifiée ;

- l'Ecole nationale d'assurances-institut du Conservatoire national des arts et métiers.

Les partenaires sociaux conviennent de réexaminer les conventions liant jusqu'à ce jour le Groupe Ecole nationale d'assurances, l'AEA et l'ENASS-institut du CNAM, pour l'adapter au nouveau champ juridique créé par le présent accord. Ces conventions s'attacheront notamment à développer les voies et moyens d'une collaboration, poursuivant l'objectif d'une coordination autour d'un projet pédagogique commun.

23.1. Gouvernance de l'association unifiée

L'association est pilotée par un conseil d'administration qui s'appuie sur un comité scientifique chargé d'analyser les besoins de la profession et d'orienter l'offre de formation de l'association unifiée en réponse à ces besoins.A cette fin, le comité scientifique rend des avis consultatifs au conseil d'administration sur l'offre de formation.

23.1.1. Conseil d'administration.

Le pilotage de l'association est confié à un conseil d'administration composé comme suit :

- 10 représentants des organisations d'employeurs ;

- 10 représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau professionnel, à raison de 2 membres par organisation nationale ;

- 1 représentant de l'Ecole nationale d'assurances institut du CNAM, qui a voix consultative.

Le conseil peut associer des personnalités extérieures à ses travaux, à titre consultatif.

23.1.2. Comité scientifique.

L'association unifiée appuie son action sur les orientations stratégiques dégagées par un comité scientifique, composé de dirigeants opérationnels et de directeurs de ressources humaines d'entreprises d'assurances, ainsi que de représentants des organisations représentatives d'employeurs et de salariés de la profession.

Ce comité est présidé par un représentant des organisations représentatives, pour une durée de 3 ans, selon un principe d'alternance entre organisations d'employeurs et organisations de salariés. La première présidence sera confiée à un représentant des organisations de salariés.

23.1.3. Présidence, vice-présidence et direction générale.

La présidence du dispositif unifié est confiée, pour une durée de 3 ans, à un dirigeant issu d'une société d'assurances.

Le conseil d'administration comporte 2 vice-présidences assurées pour une durée de 3 ans.

Une vice-présidence est assurée par un représentant du collège des salariés.

L'autre vice-présidence est assurée par un représentant du collège des employeurs.

La direction générale est assurée par un dirigeant permanent.

23.2. Financement

Le dispositif unifié est financé par :

- les droits d'inscription ;

- les versements des organismes collecteurs des fonds de la formation professionnelle ;

- la taxe d'apprentissage ;

- des subventions ;

- toutes autres ressources autorisées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

23.3. Champ d'application

Le présent accord vise les sociétés et organismes, ainsi que leurs salariés, entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992 et de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992.

25.1. Le pôle formations diplômantes

Les parties signataires confirment l'organisation du groupe ENASS - AEA, comprenant une série de programmes de formation et de recherche rassemblés d'une part au sein d'un institut du CNAM, d'autre part au sein de l'Association pour l'enseignement de l'assurance (AEA).

Ces deux composantes, désormais intégrées au sein du pôle formations diplômantes du groupe Ecole nationale d'assurances, comme il est indiqué à l'article 22, prennent respectivement les dénominations d'" Ecole nationale d'assurances - institut du CNAM " et d'" Ecole nationale d'assurances - AEA ".

Ecoles professionnelles, ces deux composantes élaborent leur offre de formation dans le cadre de leurs instances respectives, en concertation étroite avec celles du groupe Ecole nationale d'assurances, ainsi qu'avec les observatoires des métiers créés par les familles professionnelles qui composent le secteur de l'assurance.

Cette offre de formation permet de répondre aux besoins des entreprises et des salariés du secteur pour la mise en oeuvre des différents types d'actions de formation dans le cadre du plan de formation, du droit individuel à la formation, des contrats et périodes de professionnalisation, ainsi que du contrat d'apprentissage.

Pour remplir leurs missions, l'Ecole nationale d'assurances - institut du CNAM et l'Ecole nationale d'assurances - AEA mettent en oeuvre les instruments pédagogiques les plus performants en vue d'individualiser les parcours de formation, en particulier la VAE et l'enseignement à distance, par l'utilisation, notamment, des technologies de l'information et de la communication.

25.2. Le pôle formations qualifiantes

Les parties signataires confirment l'organisation actuelle de l'ADAP, intégrée au sein du groupe Ecole nationale d'assurances, dont elle constitue le pôle formations qualifiantes, sous la dénomination d'" Ecole nationale d'assurances - ADAP ".

L'Ecole nationale d'assurances - ADAP développe essentiellement les formations qualifiantes dans des domaines techniques spécifiques du secteur de l'assurance. L'offre de formation qu'elle élabore est soumise à validation dans le cadre de ses instances, en concertation étroite avec celles du groupe Ecole nationale d'assurances, ainsi qu'avec l'OEMA.

Cette offre de formation permet de répondre aux besoins des entreprises et des salariés du secteur pour la mise en oeuvre des différents types d'actions de formation dans le cadre du plan de formation, du droit individuel à la formation, des contrats et périodes de professionnalisation.

L'Ecole nationale d'assurances - ADAP propose également des actions de formation au management et à l'accompagnement tutoral.

Les parcours proposés par l'Ecole nationale d'assurances - ADAP tiennent compte des acquis préalables des salariés qui suivent la formation.

L'Ecole nationale d'assurances - ADAP a vocation à développer des actions de formation qualifiantes aux niveaux européen et international.

25.3. Le pôle mastères et doctorat

Le groupe Ecole nationale d'assurances définira et mettra en oeuvre, en concertation avec les instances de l'Ecole nationale d'assurances - institut du CNAM, une réforme des formations de niveau 3^e cycle et du Centre des hautes études d'assurances, dans le but d'assurer une meilleure articulation entre les différents cycles actuellement proposés et de constituer un pôle d'excellence tourné à la fois vers le haut management des sociétés d'assurances et vers l'acquisition des techniques de pointe de l'assurance.

A ce pôle sont également rattachés les instituts existants, dont le maintien et le développement éventuel devront être coordonnés dans le cadre des objectifs généraux ci-dessus mentionnés.

26.1. L'Ecole nationale d'assurances - Institut du CNAM

Nonobstant les mesures qui suivent, la profession s'engage, dans le cadre d'un groupe de travail paritaire, à examiner les moyens financiers nécessaires à l'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM, pour la mise en oeuvre de la politique de formation recommandée par les partenaires sociaux au titre des attributions de la commission paritaire nationale de la formation professionnelle et de l'emploi (CPNFPE) des sociétés d'assurances.

Les parties signataires constatent que les sources de financement prioritaires prévues par ce texte (droits d'inscription, versement d'OPCASSUR, taxe d'apprentissage) sont en croissance régulière ; s'y ajoutent, à partir de la rentrée universitaire 2007, les ressources correspondant à l'accueil d'apprentis dans le cadre de la préparation du cycle du diplôme.

En effet, depuis 2004, une meilleure coordination entre l'ENASS-institut du CNAM et les besoins de formation des entreprises a engendré les évolutions qui ont permis d'accroître la proportion de ces sources de financement dans le budget de cette école.

Les parties signataires constatent également que le mécanisme de financement dégressif de l'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM mis en place par ce texte permet d'accompagner l'école vers son autonomie financière.

Afin d'atteindre cet objectif, elles conviennent de proroger ce mécanisme de financement dégressif pour une nouvelle période de 2 ans à compter du 1er janvier 2008, selon les modalités suivantes :

- en début d'exercice, un appel de fonds sera adressé aux entreprises pour un versement au plus tard le 28 février, d'un montant équivalent à la moitié des sommes versées au titre de l'exercice précédent ;

- le montant d'un deuxième appel de fonds sera décidé à l'automne lors de la réunion de la CPNFPE des sociétés d'assurances spécifiquement consacrée à l'examen des questions de formation professionnelle, au regard de la situation financière de l'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM.

Le versement au titre de l'année 2008 sera de 900 K €.

Une commission paritaire se réunira avant le 31 octobre de chaque année afin de procéder à un examen de la situation financière de l'Ecole nationale d'assurances-Institut du CNAM. Cette commission s'assure de la viabilité financière de l'institut.

L'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM achèvera ainsi le processus de normalisation entamé en 2006 avec l'adoption de nouvelles dispositions réglementaires destinées à lui permettre de fonctionner dans les mêmes conditions que les autres instituts du CNAM.

Dans le cadre de ce mécanisme de financement dégressif, des versements seront opérés par les entreprises en deux temps : le premier avant le 28 février, le second avant le 31 octobre de l'année.

Ils viendront en déduction de ceux qui sont dus au titre de la taxe d'apprentissage (barème), ou de la taxe de formation continue, en proportion des parts respectives de la formation initiale et de la formation continue dans les enseignements dispensés par l'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM. Ces proportions seront arrêtées annuellement par la CPNFPE.

La collecte des versements des sociétés d'assurances est assurée par GPSA (Gestion professionnelle des services de l'assurance). GPSA adressera à cette fin aux sociétés adhérentes de la FFSA et du GEMA ainsi qu'à celles n'adhérant à aucune organisation professionnelle les appels de fonds correspondant aux versements prévus ci-dessus précisant, pour chacun d'eux, le montant dû ainsi que les modalités du versement.

Un reçu libératoire sera adressé à chaque entreprise, afin de lui permettre de justifier de son versement auprès des autorités administratives de contrôle concernées.

GPSA reversera au CNAM, pour l'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM, dans un délai de 2 mois, la totalité des montants ainsi collectés.

26.2. L'Ecole nationale d'assurances - AEA

L'Ecole nationale d'assurances - AEA est financée par :

- les droits d'inscription versés par les entreprises pour la réalisation des actions de formation dans le cadre du plan de formation et du droit individuel à la formation ;

- les versements d'OPCASSUR correspondant aux contrats et aux périodes de professionnalisation, et au DIF le cas échéant ;

- la taxe d'apprentissage ;

- les versements d'OPCASSUR au titre des dépenses de fonctionnement du CFA de l'AEA.

26.3. L'Ecole nationale d'assurances - ADAP

L'Ecole nationale d'assurances - ADAP est financée par :

- les droits d'inscription versés par les entreprises ;

- les versements d'OPCASSUR correspondant aux contrats et aux périodes de professionnalisation, et au DIF le cas échéant.

Les parties signataires conviennent de donner aux dispositions de cet accord le même effet juridique que celui prévu par le 3^e alinéa de l'article L. 132-23 du code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les signataires se réuniront avant le 30 mars 2007, dans le cadre de l'obligation triennale de négociation sur la formation professionnelle, pour procéder à une évaluation des conditions de mise en oeuvre du présent accord, à partir notamment des travaux des CPNFPE, de l'OEMA et des éléments fournis par les organismes professionnels intervenant dans les champs de l'emploi et de la formation et pour compléter, le cas échéant, le présent accord par de nouvelles dispositions.

Le dialogue social de branche est financé par une contribution annuelle à la charge des entreprises visées à l'article 1^er.
Cette contribution est calculée en fonction des effectifs de chaque société concernée au 31 décembre 2009, en équivalent temps plein (cf. annexe II).
Elle est appelée en fonction des dépenses réellement engagées.

Le montant de la contribution visée à l'article 4 « Déduction faite des frais de fonctionnement de l'association visée à l'article 7 » est réparti chaque année entre les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche.
Dans l'attente de la publication du premier arrêté du ministre chargé du travail fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche, cette répartition est opérée en fonction des résultats des élections des délégués du personnel les plus récentes, tous collèges confondus, constatés conformément à l'article 3 (cf. annexe I).
Cette répartition vaut jusqu'au 31 décembre de l'année de publication de l'arrêté précité.

(1) L'article 5 est étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité tel que défini par la jurisprudence de la Cour de cassation (cass. soc., 29 mai 2001, Cegelec).

 
(Arrêté du 19 mars 2012, art. 1er)

Les moyens financiers alloués à chaque organisation syndicale représentative sont destinés à financer les salaires et charges des permanents syndicaux qu'elle désigne en application de l'article 11.
Par exception, un maximum de 15 % des sommes allouées peut être affecté à la prise en charge de dépenses destinées au fonctionnement de l'organisation syndicale représentative de branche, dont une liste limitative est fixée par les statuts de l'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7.

Il est créé une association dénommée « Association pour le dialogue social dans l'assurance » (ADSA), dont les statuts figurent en annexe III.

Cette association a pour objet de mettre en œuvre la gestion d'un financement transparent des organisations syndicales de salariés représentatives.

L'association a notamment pour missions :

– d'appeler, auprès des entreprises, la contribution prévue à l'article 4 ;
– de fixer le montant annuel des moyens financiers attribués à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dans les conditions prévues à l'article 5 ;
– de rembourser aux entreprises concernées les salaires et charges du ou des permanents syndicaux mis à la disposition des organisations syndicales représentatives de salariés en application des articles 6 et 13 ;
– de rembourser aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche les dépenses destinées à leur fonctionnement en application de l'article 6 ;
– d'établir un rapport annuel permettant d'appréhender l'évolution et le dynamisme de la négociation collective au sein des sociétés d'assurances ;
– de créer et de maintenir un site internet dédié au dialogue social dans l'assurance comportant : les coordonnées des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au niveau de la branche, les conventions et accords collectifs de branche, ainsi que les coordonnées des organismes paritaires de branche.

L'association publie ses comptes annuellement. Ceux-ci sont certifiés par un commissaire aux comptes.

Dans la limite des sommes qui lui sont allouées, chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dispose de la faculté de désigner, parmi les salariés relevant des conventions collectives visées à l'article 1^er, une ou plusieurs personnes de son choix, qui l'aura accepté, pour exercer en son sein une fonction permanente à temps plein ou à mi-temps.
Les personnes concernées sont alors mises à la disposition de l'organisation syndicale par leur employeur sous réserve que, sauf accord particulier avec l'entreprise, l'employeur en ait été informé par l'organisation syndicale au moins 3 mois à l'avance par lettre recommandée avec avis de réception.
L'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7 ainsi que la FFSA et le GEMA sont destinataires, dans la même forme, d'un double de ce courrier.
La durée de la mise à disposition est de 3 ans renouvelables selon les modalités prévues à l'article 15. Toutefois, pendant les 3 premiers mois, la mise à disposition peut prendre fin à l'initiative soit de l'organisation syndicale, soit du permanent syndical, moyennant un préavis de 15 jours à l'entreprise.
Les organisations syndicales s'engagent à tenir le plus grand compte, dans le choix de leur(s) permanent(s), des difficultés particulières que l'application des dispositions ci-dessus pourrait représenter pour les entreprises, établissements ou délégations dont l'effectif est inférieur à 300 salariés.

Durant toute la durée de leur mise à disposition, les permanents à temps complet voient leur contrat de travail suspendu, étant entendu qu'en application de l'article L. 2135-7 du code du travail les obligations de leur employeur sont maintenues pendant cette durée.
A ce titre, le permanent syndical est maintenu pour ordre dans la comptabilisation des effectifs et conserve l'ensemble des droits et avantages collectifs dont il bénéficiait dans son entreprise.
En outre, la durée de mise à disposition est considérée comme du travail effectif pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
Enfin, la mise à disposition à temps complet ou à mi-temps du salarié à l'organisation syndicale emporte délégation d'autorité à celle-ci avec toutes les conséquences qui s'y attachent et toute relation de commettant à préposé cesse entre l'entreprise et ledit salarié.

I. – L'entreprise assume, pour le compte de l'organisation syndicale, le paiement des salaires et charges sociales et fiscales afférentes, comme si le permanent syndical continuait à exercer son activité dans l'entreprise.
Les entreprises dans lesquelles sont désignés des permanents syndicaux sont défrayées des salaires et charges de toute nature inhérentes à ce dispositif par l'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7.
Concernant les producteurs salariés de base, échelons intermédiaires et inspecteurs, dont la rémunération comporte des éléments variables, les salaires à prendre en compte correspondent à la somme des éléments fixes et variables de la rémunération à l'exclusion des remboursements de frais :

– s'agissant des éléments fixes, ils sont pris en compte pour leur montant annuel au 1^er janvier de l'exercice ;
– s'agissant des éléments variables, dans la mesure où ils ne peuvent être déterminés au 1^er janvier de l'exercice, il y a lieu de prendre en compte la somme correspondant à ces éléments pour leur montant perçu au cours des 12 mois de l'exercice précédent.
Lorsque ces personnels sont embauchés en cours d'année, les salaires à prendre en compte correspondent à la rémunération minimale annuelle prévue par les conventions collectives qui leur sont respectivement applicables.
Les sommes perçues par les permanents syndicaux au titre de la participation ou de l'intéressement ne donnent pas lieu à remboursement à l'entreprise par l'association précitée.
II. – Les salariés détenteurs d'un mandat syndical ne doivent pas connaître, du fait de l'exercice de ce mandat, de conséquences négatives en termes d'évolutions de leur rémunération en application du principe de non-discrimination syndicale.
La rémunération du salarié administratif évolue, au titre des augmentations générales de salaires appliquées dans l'entreprise, comme s'il continuait à y exercer son activité. Il bénéficie également du taux d'évolution moyen des augmentations individuelles perçues, pendant la mise à disposition, par les salariés relevant du même collège électoral.
S'agissant des producteurs salariés de base, échelons intermédiaires et inspecteurs, les éléments fixes de la rémunération évoluent, au titre des augmentations générales qu'ils percevraient s'ils continuaient à exercer leur activité.
En outre, tous les 2 ans, il est procédé, entre un représentant de la direction de l'entreprise et un responsable de l'organisation syndicale, à un examen de la situation individuelle de l'intéressé, de telle sorte que celle-ci, afin de faciliter le retour dans l'entreprise, soit traitée dans l'esprit de la politique salariale de l'entreprise.

Le mandat de permanent syndical à temps complet ou à mi-temps est incompatible avec l'exercice d'un mandat au sein du conseil d'administration de l'entreprise.
En outre, un permanent syndical à temps complet ne peut pas exercer un mandat de délégué syndical, de représentant syndical au comité d'entreprise, de délégué du personnel ou de membre du comité d'entreprise.
Tout mandat, désignation, candidature ou élection en contradiction avec ce qui précède aurait pour effet de mettre fin aussitôt à la mise à disposition, le retour dans l'entreprise devant alors intervenir dans le délai de 3 mois mentionné ci-après.
Toutefois, l'intéressé conserve la faculté de participer aux élections des instances représentatives du personnel en tant qu'électeur.
Il appartient par ailleurs à l'organisation syndicale d'appliquer à son égard, et pour ce qui la concerne, les dispositions légales et réglementaires en cette matière qui incombent à tout employeur.
L'activité du permanent syndical est exclusivement consacrée à la profession de l'assurance. Par exception, cette activité peut se cumuler avec des fonctions syndicales au niveau national.

Au plus tard 3 mois avant l'issue de la période de suspension du contrat de travail, l'entreprise doit être informée, par lettre recommandée avec avis de réception :
– soit par le salarié, de la date à laquelle il souhaite reprendre des fonctions au sein de celle-ci ;
– soit par l'organisation syndicale, du renouvellement de la période de mise à disposition.
L'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7, ainsi que la FFSA et le GEMA, sont destinataires, dans la même forme, d'un double de ce courrier.
Il en va de même dans l'hypothèse où, au cours du mandat de permanent, des difficultés graves se feraient jour entre l'organisation syndicale et l'intéressé pour quelle que raison que ce soit, qui rendraient impossible la poursuite de l'activité de permanent.

Les dispositions suivantes sont applicables aux salariés mis à disposition de l'organisation syndicale à plein temps :

Afin d'éviter une rupture totale du lien avec l'entreprise, un entretien est réalisé à l'occasion de la prise de mandat ou de son renouvellement avec le responsable de ressources humaines en charge de ces questions dans l'entreprise. Cet entretien a pour objet de rechercher les modalités pratiques permettant au salarié concerné de maintenir un lien avec l'entreprise pendant la durée de la mise à disposition. A cette occasion, les conditions dans lesquelles il peut recevoir pendant cette période toutes informations utiles, de nature professionnelle, seront examinées.
En cours de mandat, le salarié mis à disposition est reçu à sa demande par le responsable de ressources humaines en charge de ces questions dans l'entreprise, afin, notamment, de faire le point sur les conditions de réalisation des actions décidées lors de l'entretien de prise de mandat.
A l'issue du mandat, et avant la reprise d'activité en son sein, l'entreprise examinera la situation de l'intéressé avec lui, au cours d'un entretien, pour préciser les modalités de son retour. Il s'agira en particulier de faire le point sur les compétences acquises par le salarié dans le cadre de l'exercice de son mandat. Les actions menées par le salarié en vue du développement de ses compétences, formation professionnelle, bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience…, seront également prises en considération pour déterminer les conditions de réinsertion du salarié dans l'entreprise.
En tout état de cause, une proposition de poste d'un niveau au moins équivalant à celui occupé avant la suspension du contrat sera faite à l'intéressé, en tenant compte, le cas échéant, des compétences développées et de l'expérience acquise pendant la suspension du contrat de travail. En outre, l'entreprise s'engage à mobiliser les moyens nécessaires pour accompagner le salarié concerné dans sa reprise d'activité, et à prendre en charge les formations et les actions correspondantes définies d'un commun accord.

Il appartient à l'organisation syndicale d'assumer, en matière de formation professionnelle, les obligations qui lui incombent à l'égard de l'intéressé au titre de l'autorité qu'elle exerce à son égard.
Le salarié concerné continue à acquérir son droit individuel à la formation conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
En conséquence, sauf accord particulier avec l'entreprise, le permanent syndical n'a pas accès aux actions de formation prévues au plan de formation de l'entreprise. Les actions de formation (au sens de l'article L. 6313-1 du code du travail) mises en œuvre pendant la durée du mandat du permanent syndical sont notamment prises en charge au titre des dépenses de fonctionnement de l'organisation syndicale concernée, prévues à l'article 6.

Le dispositif de validation des acquis de l'expérience (VAE) permet l'obtention de tout ou partie d'une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) sur la base d'une expérience professionnelle et/ou bénévole (syndicale, associative) et/ou volontaire.
Afin de favoriser la reconnaissance, par ce biais, des compétences acquises dans le cadre du parcours syndical, l'accès à la VAE des salariés concernés est encouragé, pendant l'exercice du mandat syndical et au retour dans l'entreprise.
Les actions de conseil, d'accompagnement et de formation mises en œuvre dans cet objet pendant la durée du mandat du permanent syndical sont notamment prises en charge au titre des dépenses de fonctionnement de l'organisation syndicale concernée, prévues à l'article 6.
Si la VAE intervient au retour dans l'entreprise, celle-ci prend en charge les dépenses de conseil, d'accompagnement et de formation afférentes à l'action concernée.

Le nombre maximum de personnes pouvant représenter une organisation syndicale de salariés à une réunion paritaire consacrée à des travaux d'études ou à des négociations est fixé à 5 par confédération. Toutefois, en cas de réunion paritaire s'adressant aux fédérations syndicales en tant que telles, et non pas seulement à un ou plusieurs de leurs syndicats affiliés, ce nombre est porté à 7.
Sous réserve de l'alinéa ci-après, les organisations syndicales constituent leurs délégations comme elles l'entendent parmi les membres du personnel des entreprises ou organismes visés à l'article 1^er et parmi leurs responsables statutaires.
Dans tous les cas, une même organisation syndicale ne peut déléguer à une commission paritaire plus de :

– 2 salariés de la même société dont l'effectif est inférieur à 700 salariés ;
– 3 salariés de la même société dont l'effectif est compris entre 700 et 3 000 salariés ;
– 4 salariés de la même société dont l'effectif est supérieur à 3 000 salariés.
La délégation des employeurs est en nombre au plus égal à celui des délégations syndicales de personnel.
Les organisations syndicales de personnel notifient aux organisations d'employeurs les noms et adresses des salariés qu'elles investissent d'un mandat de représentation, en précisant le ou les domaines de ces mandats. Chaque employeur concerné en est informé simultanément par l'organisation syndicale mandante.
Les modifications apportées par la suite à cette liste sont aussitôt communiquées dans les mêmes conditions.

I. – Rémunération

La rémunération des salariés régulièrement mandatés est maintenue par leur employeur.
S'agissant du personnel commercial :

– la rémunération minimale annuelle prévue par les conventions collectives de travail qui leur sont applicables, d'une part, et les garanties de rémunération minimale existant éventuellement dans l'entreprise, d'autre part, ne sont pas affectées par la participation aux commissions paritaires ;
– les entreprises concernées doivent examiner la situation des intéressés participant aux commissions paritaires professionnelles de façon à apporter les correctifs appropriés destinés à tenir compte de l'incidence réelle de cette participation sur les parties variables de la rémunération, sauf dispositions plus favorables de l'entreprise.

II. – Remboursement de frais

Les salariés participant aux réunions paritaires bénéficient d'une prise en charge de leurs frais de transport, de repas et d'hébergement.
Lorsque les négociations concernent les régimes de retraite et de prévoyance du personnel des sociétés d'assurances, les retraités ou préretraités des régimes professionnels ou d'entreprise bénéficient des mêmes remboursements dans la limite de deux membres par délégation.
Ces règles d'indemnisation sont mises en œuvre dans la limite du nombre maximum de participants prévue à l'article 19. Le temps passé en commission paritaire ne s'impute pas sur les crédits d'heures légaux dont les participants bénéficient s'ils exercent, par ailleurs, des fonctions représentatives dans l'entreprise (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, délégués syndicaux, représentants syndicaux auprès du comité).
1. Les modalités de cette prise en charge sont fixées comme suit :
a) Dépenses de transport

– le train : remboursement du trajet SNCF dans la limite du tarif de 1^re classe ;
– l'avion : remboursement du vol effectué sur les lignes intérieures, dès lors que le trajet aller ou retour est supérieur à 700 kilomètres.
Le remboursement du billet d'avion exclut la prise en charge concomitante de frais d'hôtel, sauf impossibilité matérielle d'effectuer le trajet aller-retour dans la même journée ;

– la voiture : à titre exceptionnel, remboursement sur la base d'un forfait kilométrique, des frais occasionnés par l'utilisation d'une automobile dès lors que le trajet est effectué à partir d'une région autre que l'Ile-de-France et s'avère difficile à accomplir avec les transports publics (lieux mal desservis, correspondances incommodes, trajet nécessaire pour atteindre la gare ou l'aéroport...).
Le remboursement est effectué sur la base forfaitaire de 0,45 € du kilomètre, quelle que soit la puissance fiscale du véhicule, et dans la limite du prix du trajet en train au tarif de la 1^re classe.
Le remboursement des dépenses annexes éventuelles (parking, péage d'autoroute...) inhérentes à ce mode de déplacement, hors dépenses de carburant, est effectué sur justificatif.
b) Frais de repas
Remboursement sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 25 € par repas.
c) Frais d'hébergement
Remboursement de la chambre d'hôtel sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 80 € par nuit, petit déjeuner inclus.
2. Les frais remboursés sont ceux qui sont directement liés à la participation à la réunion paritaire, dans les limites nécessitées par l'organisation de celle-ci, et qui n'auraient pas été exposés en l'absence de cette participation.
Leur remboursement est subordonné à la fourniture des pièces justificatives originales attestant de la dépense :

– les originaux des billets de train ;
– le reçu passager et le coupon de la carte d'embarquement en cas de déplacement en avion ;
– l'indication sur l'honneur du nombre de kilomètres effectué en voiture, ainsi que du lieu de départ et d'arrivée ;
– l'original de la note de restaurant ;
– l'original de la note d'hôtel ;
– les justificatifs originaux des frais de parking ou de péage.
3. Les montants de remboursement prévus ci-dessus sont réexaminés chaque année en commission paritaire à l'occasion de la négociation sur l'évolution des rémunérations minimales annuelles au plan professionnel.
La prise en charge des frais ci-dessus est assurée conjointement par la FFSA et le GEMA.

Les modalités d'organisation et de prise en charge des frais de déplacement pour les autres instances paritaires de la profession relèvent des dispositifs fixés par les conventions ou accords particuliers qui les régissent.

Lorsque des membres du personnel sont mandatés pour participer à une réunion statutaire d'une organisation syndicale représentative au plan professionnel, ils reçoivent, sauf nécessité exceptionnelle de service motivée, l'autorisation d'absence correspondante.
La demande écrite du salarié, accompagnée d'une convocation officielle de son organisation syndicale, doit parvenir à l'employeur au moins 1 semaine à l'avance. La convocation doit mentionner l'identité du syndicat, les nom et prénom du salarié concerné ainsi que la durée et l'objet de la réunion, sans avoir pour autant à en préciser l'ordre du jour.
La durée d'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l'application des garanties ou avantages liés au temps de travail par la législation ou les conventions collectives applicables.
Pour les salariés administratifs, ces absences donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur, dans la limite individuelle de 40 heures par an pour 12 salariés au maximum par confédération et 2 au plus par entreprise, lorsqu'il s'agit de salariés exerçant au plan national ou régional, dans la profession, des fonctions d'administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d'une organisation syndicale.
Pour les producteurs salariés de base, échelons intermédiaires et inspecteurs, ces absences donnent lieu à application par l'employeur des dispositions de l'article 20.1, dans la limite individuelle de 5 jours par an pour 6 salariés au maximum par syndicat et 2 au plus par entreprise, lorsqu'il s'agit de salariés exerçant au plan national ou régional, dans la profession, des fonctions d'administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d'une organisation syndicale.
Ces dispositions ne se cumulent pas avec celles ayant le même objet, qui peuvent exister au niveau de l'entreprise.
Les nom, prénom et coordonnées professionnelles de ces personnes sont notifiés chaque année aux organisations d'employeurs ainsi qu'aux entreprises concernées.

Le présent contrat, régi par le code des assurances, a pour objet de définir les règles et modalités de fonctionnement du fonds de pension organisé et géré dans le cadre professionnel, en application de l ’ article 5 de l ’ accord professionnel du 17 juillet 1996 et de l ’ article 1er de l ’ avenant du 17 juillet 1998 auxquels se substitue le protocole d ’ accord du 24 juin 2013.

Ce sont toutes les sociétés et organismes qui, en application de l'accord professionnel du 17 juillet 1996 auquel se substitue le protocole d'accord du 24 juin 2013, adhèrent obligatoirement au contrat, sauf à avoir souscrit un régime dérogatoire avant le 31 décembre 1999.
Peuvent également adhérer au contrat les entreprises ou organismes qui, sans être tenus par ledit accord, relèvent du champ du code des assurances.
L'adhésion résulte d'un bulletin d'adhésion par lequel l'entreprise s'engage à satisfaire aux obligations du contrat.

Le présent contrat produit ses effets du 1er janvier 1996 au 31 décembre 2013. Au-delà, il est reconduit d'année en année par tacite reconduction, sauf résiliation par les souscripteurs ou par l'assureur au moins 6 mois avant la date anniversaire de sa date d'effet.
Hormis le cas de transfert des provisions mathématiques à un autre assureur, l'assureur garantit le versement aux assurés des rentes viagères constituées sur la tête de ceux-ci et de leurs ayants droit, conformément à la réglementation en vigueur.
La résiliation doit être exprimée sous forme de lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation du protocole d'accord du 24 juin 2013 entraîne la résiliation du contrat à effet du 1er janvier de l'année qui suit.

L'adhésion des entreprises existantes à la date du 1er janvier 1996 prend effet rétroactivement à cette même date.

Pour les entreprises créées ultérieurement, l'adhésion prend effet au premier jour du mois qui suit la date de leur entrée en activité telle que fixée par leurs statuts.
La cessation d'adhésion ne peut résulter que de la cessation d'activité de l'entreprise.

A effet du 1er janvier 2014, sont obligatoirement assurés tous les salariés (ci-après désignés « les participants ») des entreprises adhérentes qui relèvent des conventions et accords collectifs des 27 mai et 27 juillet 1992,3 mars 1993 concernant les cadres de direction, 27 mars 1972 et 13 novembre 1967, qui ont acquis une ancienneté de 1 année au sein d'une ou plusieurs entre-prises visées au même article, au titre d'un ou plusieurs contrats de travail successifs ou non.
L'affiliation prend effet au premier jour du mois au cours duquel la condition d'ancienneté est remplie.

Les entreprises adhérentes s'engagent à :
- verser à l'assureur les cotisations aux échéances fixées ;
- affilier tout leur personnel concerné ;
- fournir à l'assureur toutes les données techniques, administratives, notamment les déclarations de rémunération, servant au calcul et à la vérification des cotisations ;
- transmettre au personnel affilié les informations visées à l'article 7 qui lui sont destinées.

L'assureur s'engage à établir, à l'intention de l'ensemble des bénéficiaires, une notice d'information ainsi qu'un relevé de compte individuel annuel. Il communique aux participants, chaque année, les informations prévues à l'article L. 132-22 du code des assurances et d'une façon générale toutes informations imposées par la réglementation.
Par ailleurs, outre l'information du comité prévu au titre IV, l'assureur fournira annuellement aux entreprises ainsi qu'aux participants en activité et retraités une information sur les résultats de sa gestion et sur les décisions prises en matière de revalorisation des rentes.

Dans le cadre de la relation d'assurance, l'assureur est amené à recueillir auprès des entreprises adhérentes des données personnelles concernant les participants, protégées par la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés.
Les données recueillies sont obligatoires pour réaliser l'opération d'assurance puis l'exécuter.
Le responsable du traitement de ces données personnelles est l'assureur qui les utilise pour les finalités suivantes : gestion de la relation d'assurance, études statistiques, enquêtes et sondages, évaluation du risque, prévention de la fraude, recouvrement et lutte contre le blanchiment d'argent.
A ce titre, le participant est informé que les données personnelles le concernant peuvent être transmises :
- aux établissements et sous-traitants liés contractuellement avec l'assureur pour l'exécution de tâches se rapportant directement aux finalités décrites précédemment ;
- aux partenaires commerciaux de l'assureur qui interviennent dans la réalisation de tout service aux seules fins d'exécution du présent traité ;
- à des organismes publics afin de satisfaire aux obligations légales ou réglementaires incombant à l'assureur.
Enfin, toute déclaration fausse ou irrégulière pourra faire l'objet d'un traitement spécifique destiné à prévenir la fraude.
L'ensemble de ces données peut donner lieu à l'exercice du droit d'accès, de rectification et d'opposition pour motif légitime, dans les conditions et limites prévues par la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée. A cet effet, le participant peut obtenir une copie des données personnelles le concernant par courrier adressé à l'assureur en joignant à sa demande la copie d'un justificatif d'identité comportant sa signature.

L'autorité de contrôle est l'ACP située 61, rue Taitbout, 75009 Paris.

Les salaires qui servent d'assiette au calcul des cotisations sont les salaires bruts sur la base desquels sont déterminées les cotisations au régime général de la sécurité sociale.
Les taux de cotisation sont ceux prévus à l'article 6 du protocole d'accord du 24 juin 2013.

Les entreprises adhérentes sont tenues de régler mensuellement les cotisations à l'assureur, au début de chaque mois pour le mois écoulé.
Des pénalités sont appliquées en cas de retard.

Les cotisations qui seraient mises à la charge des salariés font l'objet d'un précompte par l'employeur sur le bulletin de paie.

Les entreprises adhérentes fournissent à l’assureur, au début de chaque mois, les informations nécessaires au calcul et à la vérification des cotisations du mois écoulé, ainsi que les éléments d’identification des participants entrés dans l’entreprise ou l’ayant quittée au cours de ce mois.
En outre, elles adressent à l’assureur, au début de chaque année civile, les informations nécessaires aux régularisations éventuelles de cotisations de l’année écoulée et toutes données individuelles sur les participants nécessaires au fonctionnement et à la gestion du contrat.

Les cotisations nettes de chargements et de taxes réglées pour le compte de chaque participant sont affectées à un compte individuel ouvert à son nom.

Les cotisations mentionnées à l'article 9 ci-dessus restent dues tant par l'entreprise que par le salarié dans tous les cas où, malgré l'absence de ce dernier pour cause de maladie, maternité, l'entreprise est tenue, en application des conventions collectives de travail, de compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale à concurrence du salaire net.
En cas de travail à temps partiel, quelles qu'en soient les modalités, il est possible de verser des cotisations d'un montant équivalent à celles qui seraient versées pour la même activité exercée à temps complet, sous réserve soit d'un accord conclu au niveau de l'entreprise, soit, pour la cotisation à la charge de l'entreprise, d'une décision expresse de la direction.

Les entreprises adhérentes en application de l'article 4 ont la possibilité de compléter ladite adhésion afin que les cotisations dues au titre d'un régime de retraite supplémentaire à cotisations définies institué par elles en application de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale soient versées au titre du présent contrat. Les articles 10 à 13 sont applicables. Un avenant spécifique d'adhésion complémentaire est signé par chaque entreprise concernée.

Chaque salarié ayant la qualité de participant a la possibilité d'effectuer des versements volontaires complémentaires, soit périodiques, soit exceptionnels, notamment dans le cadre et les limites prévus aux articles L. 3153-3 et, le cas échéant, L. 3334-8 du code de travail. Ces versements sont réalisés dans les conditions définies au sein de chaque entreprise. Les articles 12 et 13 sont applicables à ces versements.

Il est constitué un comité composé des organisations d'employeurs et des organisations syndicales de salariés signataires du protocole d'accord du 24 juin 2013.
Le comité est constitué de trois représentants des organisations syndicales signataires par fédération syndicale et d'un nombre égal de représentants des employeurs.
Les représentants des organisations syndicales de salariés sont désignés par leurs organisations respectives et les représentants des employeurs sont désignés conjointement par la FFSA et le GEMA.

Ce comité exerce un rôle de surveillance des opérations réalisées par l'assureur en application du présent contrat. Il est en outre consulté comme il est dit à l'article 25.
A cet effet, le comité est réuni trimestriellement par l'assureur qui lui rend compte de l'exécution de sa mission.

Le présent contrat ne peut être modifié que par accord entre l'assureur et les souscripteurs, après avis favorable du comité prévu au titre IV, ou bien par avenant au protocole d'accord du 24 juin 2013.
Ces modifications devront, le cas échéant, intervenir dans les hypothèses envisagées à l'article 10 dudit accord.
Fait à Paris, le 24 juin 2013.

Le dialogue social de branche est financé par une contribution annuelle à la charge des entreprises visées à l'article 1er.
Cette contribution est calculée en fonction des effectifs de chaque société concernée au 31 décembre 2012, en équivalents temps plein (cf. annexe I).

Le montant de la contribution visée à l'article 4 (déduction faite des frais de fonctionnement de l'association visée à l'article 7) est réparti chaque année entre les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche. Cette répartition est réalisée sur la base de l'arrêté ministériel précité qui détermine à la fois les organisations syndicales salariées représentatives et leur poids respectif exprimé en pourcentage.
Cette répartition vaut jusqu'à l'échéance du présent protocole, soit jusqu'au 31 décembre 2017.
Les sommes non dépensées à la fin de chaque exercice budgétaire et pour chaque organisation syndicale représentative sont reportées et affectées par organisation syndicale concernée sur l'exercice suivant. Cette règle de report pour chaque organisation est acquise pour la seule durée de l'accord dont l'échéance est le 31 décembre 2017.
Entre outre, dans l'hypothèse où il resterait des sommes non dépensées à l'échéance du présent protocole et sous réserve qu'un nouvel accord professionnel soit conclu pour les années 2018-2021, ces sommes seraient agrégées au nouveau budget général pour être réparties entre les organisations syndicales représentatives désignées par le futur arrêté ministériel.

Les moyens financiers alloués à chaque organisation syndicale représentative sont destinés à financer les salaires et charges des permanents syndicaux qu'elle désigne en application de l'article 10.
Par exception, un maximum de 15 % des sommes allouées chaque année peut être affecté à la prise en charge de dépenses destinées au fonctionnement de l'organisation syndicale représentative de branche, dont une liste limitative est fixée par les statuts de l'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7.

L'association dénommée « association pour le dialogue social dans l'assurance » (ADSA) a pour objet de mettre en œuvre la gestion d'un financement transparent des organisations syndicales de salariés représentatives.

L'association a notamment pour missions :
– d'appeler, auprès des entreprises, la contribution prévue à l'article 4 ;
– de fixer le montant annuel des moyens financiers attribués à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dans les conditions prévues à l'article 5 ;
– de rembourser aux entreprises concernées les salaires et charges du ou des permanents syndicaux mis à la disposition des organisations syndicales représentatives de salariés en application des articles 6 et 12 ;
– de rembourser aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche les dépenses destinées à leur fonctionnement en application de l'article 6 ;
– d'établir un rapport annuel permettant d'appréhender l'évolution et le dynamisme de la négociation collective au sein des sociétés d'assurances ;
– de maintenir un site internet dédié au dialogue social dans l'assurance comportant : les coordonnées des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au niveau de la branche, les conventions et accords collectifs de branche ainsi que les coordonnées des organismes paritaires de branche.

L'association publie ses comptes annuellement. Ceux-ci sont certifiés par un commissaire aux comptes.

Dans la limite des sommes qui lui sont allouées, chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dispose de la faculté de désigner, parmi les salariés relevant des conventions collectives visées à l'article 1er, une ou plusieurs personnes de son choix qui l'auront accepté pour exercer en son sein une fonction permanente à temps plein ou à mi-temps.
Les personnes concernées sont alors mises à la disposition de l'organisation syndicale par leur employeur sous réserve que – sauf accord particulier avec l'entreprise – l'employeur en ait été informé par l'organisation syndicale au moins 3 mois à l'avance par lettre recommandée avec avis de réception.
L'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7 ainsi que la FFSA et le GEMA sont destinataires, dans la même forme, d'un double de ce courrier.
La durée de la mise à disposition est de 4 ans renouvelables selon les modalités prévues à l'article 14. Toutefois, pendant les 3 premiers mois, la mise à disposition peut prendre fin à l'initiative soit de l'organisation syndicale, soit du permanent syndical, moyennant un préavis de 15 jours à l'entreprise.
Les organisations syndicales s'engagent à tenir le plus grand compte, dans le choix de leur(s) permanent(s), des difficultés particulières que l'application des dispositions ci-dessus pourrait représenter pour les entreprises, établissements ou délégations dont l'effectif est inférieur à 300 salariés.

Durant toute la durée de leur mise à disposition, les permanents à temps complet voient leur contrat de travail suspendu, étant entendu qu'en application de l'article L. 2135-7 du code du travail les obligations de leur employeur sont maintenues pendant cette durée.
A ce titre, le permanent syndical est maintenu pour ordre dans la comptabilisation des effectifs et conserve l'ensemble des droits et avantages collectifs dont il bénéficiait dans son entreprise.
En outre, la durée de mise à disposition est considérée comme du travail effectif pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liées à l'ancienneté dans l'entreprise.
Enfin, la mise à disposition à temps complet ou à mi-temps du salarié à l'organisation syndicale emporte délégation d'autorité à celle-ci avec toutes les conséquences qui s'y attachent et toute relation de commettant à préposé cesse entre l'entreprise et ledit salarié.

I. – L'entreprise assume, pour le compte de l'organisation syndicale, le paiement des salaires et charges sociales et fiscales afférentes, comme si le permanent syndical continuait à exercer son activité dans l'entreprise.
Les entreprises dans lesquelles sont désignés des permanents syndicaux sont défrayées des salaires et charges de toute nature inhérentes à ce dispositif par l'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7.
Concernant les producteurs salariés de base, échelons intermédiaires et inspecteurs, dont la rémunération comporte des éléments variables, les salaires à prendre en compte correspondent à la somme des éléments fixes et variables de la rémunération à l'exclusion des remboursements de frais :
– s'agissant des éléments fixes, ils sont pris en compte pour leur montant annuel au 1er janvier de l'exercice ;
– s'agissant des éléments variables, dans la mesure où ils ne peuvent être déterminés au 1er janvier de l'exercice, il y a lieu de prendre en compte la somme correspondant à ces éléments pour leur montant perçu au cours des 12 mois de l'exercice précédent.
Lorsque ces personnels sont embauchés en cours d'année, les salaires à prendre en compte correspondent à la rémunération minimale annuelle prévue par les conventions collectives qui leur sont respectivement applicables.
Les sommes perçues par les permanents syndicaux au titre de la participation ou de l'intéressement ainsi que toutes les sommes versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail ne donnent pas lieu à remboursement à l'entreprise par l'association précitée. Il en est de même des primes exceptionnelles dont le calcul se rapporte à l'ancienneté pour la part d'ancienneté située en dehors du détachement.
II. – Les salariés détenteurs d'un mandat syndical ne doivent pas connaître, du fait de l'exercice de ce mandat, de conséquences négatives en termes d'évolution de leur rémunération en application du principe de non-discrimination syndicale.
La rémunération du salarié administratif évolue, au titre des augmentations générales de salaires appliquées dans l'entreprise, comme s'il continuait à y exercer son activité. Il bénéficie également du taux d'évolution moyen des augmentations individuelles perçues, pendant la mise à disposition, par les salariés relevant du même collège électoral.
S'agissant des producteurs salariés de base, échelons intermédiaires et inspecteurs, les éléments fixes de la rémunération évoluent, au titre des augmentations générales qu'ils percevraient s'ils continuaient à exercer leur activité.
En outre, tous les 2 ans, il est procédé – entre un représentant de la direction de l'entreprise et un responsable de l'organisation syndicale – à un examen de la situation individuelle de l'intéressé, de telle sorte que celle-ci, afin de faciliter le retour dans l'entreprise, soit traitée dans l'esprit de la politique salariale de l'entreprise.

Le mandat de permanent syndical à temps complet ou à mi-temps est incompatible avec l'exercice d'un mandat au sein du conseil d'administration de l'entreprise.
En outre, un permanent syndical à temps complet ne peut pas exercer un mandat de délégué syndical, de représentant syndical au comité d'entreprise, de délégué du personnel ou de membre du comité d'entreprise.
Tout mandat, désignation, candidature ou élection en contradiction avec ce qui précède aurait pour effet de mettre fin aussitôt à la mise à disposition, le retour dans l'entreprise devant alors intervenir dans le délai de 3 mois mentionné ci-après.
Toutefois l'intéressé conserve la faculté de participer aux élections des instances représentatives du personnel en tant qu'électeur.
Il appartient par ailleurs à l'organisation syndicale d'appliquer à son égard, et pour ce qui la concerne, les dispositions légales et réglementaires en cette matière qui incombent à tout employeur.
L'activité du permanent syndical est exclusivement consacrée à la profession de l'assurance. Par exception, cette activité peut se cumuler avec des fonctions syndicales au niveau national.

Au plus tard 3 mois avant l'issue de la période de suspension du contrat de travail, l'entreprise doit être informée, par lettre recommandée avec avis de réception :
– soit par le salarié de la date à laquelle il souhaite reprendre des fonctions au sein de celle-ci ;
– soit par l'organisation syndicale du renouvellement de la période de mise à disposition.
L'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7 ainsi que la FFSA et le GEMA sont destinataires, dans la même forme, d'un double de ce courrier.
Il en va de même dans l'hypothèse où, au cours du mandat de permanent, des difficultés graves se feraient jour entre l'organisation syndicale et l'intéressé pour quelque raison que ce soit, qui rendraient impossible la poursuite de l'activité de permanent.

15.1. Formations d'intégration destinées aux salariés titulaires d'un mandat au niveau de la branche

Les organisations signataires définissent ensemble le parcours d'intégration comprenant des modules définis paritairement.
Un cycle d'intégration est organisé annuellement.
Les formations dispensées par les organismes professionnels de la branche peuvent être intégrées à ce parcours.
Sauf prise en charge prévue par un organisme professionnel de la branche au titre des formations qu'il organise, les frais afférents à la participation des salariés concernés par ce dispositif sont notamment pris en charge au titre des dépenses de fonctionnement de l'organisation syndicale concernée prévues à l'article 6.

15.2. Formation des salariés mis à disposition de l'organisation syndicale à temps complet

Il appartient à l'organisation syndicale d'assumer, en matière de formation professionnelle, les obligations qui lui incombent à l'égard de l'intéressé au titre de l'autorité qu'elle exerce à son égard.
Le salarié concerné continue à acquérir son droit individuel à la formation conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
En conséquence, sauf accord particulier avec l'entreprise, le permanent syndical n'a pas accès aux actions de formation prévues au plan de formation de l'entreprise.
Les frais afférents à la participation des permanents syndicaux à ce dispositif sont notamment pris en charge au titre des dépenses de fonctionnement de l'organisation syndicale concernée, prévues à l'article 6.

16.1. Eligibilité

Sont éligibles au dispositif, sur la base du volontariat, en accord avec l'organisation syndicale qu'il représente :
– les permanents syndicaux à temps complet ;
– les permanents syndicaux à mi-temps ainsi que tout autre représentant d'une organisation syndicale représentative titulaire d'un mandat au niveau de la branche, en accord avec son employeur.

16.2. Mise en œuvre du parcours

Outre les dispositifs d'acquisition de compétences dont peuvent bénéficier les salariés visés au 16.1 soit par l'organisation syndicale qu'ils représentent, soit par l'entreprise dont ils sont salariés, ceux-ci bénéficient d'un parcours de validation des compétences acquises en matière de dialogue social mis en place au niveau de la branche.
Ainsi, les parties signataires s'engagent à mettre en place un parcours destiné à valoriser les compétences et l'expérience acquises durant l'exercice d'une activité syndicale.
Dans ce cadre, elles s'engagent à créer paritairement, dans un délai de 6 mois à dater de la conclusion du présent accord, un référentiel décrivant les compétences mises en œuvre dans le cadre de l'exercice du mandat syndical. Ce référentiel est élaboré par blocs de compétences de nature à favoriser l'obtention de la certification par validation des acquis de l'expérience, totale ou partielle.
Une formation modulaire est élaborée, correspondant aux blocs de compétences du référentiel.
Les conditions de délivrance de la certification sont définies paritairement, en lien avec l'organisme certificateur.
L'accès à la VAE des salariés concernés, en vue de l'obtention de toute autre certification de nature à préparer leur retour à l'emploi ou leur évolution dans l'entreprise, est également encouragé.
Les frais afférents à la participation des salariés concernés par ce dispositif sont notamment pris en charge au titre des dépenses de fonctionnement de l'organisation syndicale concernée, prévues à l'article 6.

17.1. Salariés mis à disposition à temps complet d'une organisation syndicale représentative

Afin d'éviter une rupture totale du lien avec l'entreprise, un entretien est réalisé à l'occasion de la prise de mandat ou de son renouvellement avec le responsable des ressources humaines en charge de ces questions dans l'entreprise. Cet entretien a pour objet de rechercher les modalités pratiques permettant au salarié concerné de maintenir un lien avec l'entreprise pendant la durée de la mise à disposition. A cette occasion, les conditions dans lesquelles il peut recevoir pendant cette période toutes informations utiles, de nature professionnelle, seront examinées.
En cours de mandat, le salarié mis à disposition est reçu à sa demande par le responsable des ressources humaines en charge de ces questions dans l'entreprise, afin notamment de faire le point sur les conditions de réalisation des actions décidées lors de l'entretien de prise de mandat.
A l'issue du mandat, et avant la reprise d'activité en son sein, l'entreprise examinera la situation de l'intéressé avec lui, au cours d'un entretien, pour préciser les modalités de son retour. Il s'agira en particulier de faire le point sur les compétences acquises par le salarié dans le cadre de l'exercice de son mandat. Les actions menées par le salarié en vue du développement de ses compétences – formation professionnelle, bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience… – seront également prises en considération pour déterminer les conditions de réintégration du salarié dans l'entreprise.
En tout état de cause, une proposition de poste d'un niveau au moins équivalent à celui occupé avant la suspension du contrat sera faite à l'intéressé, en tenant compte, le cas échéant, des compétences développées et de l'expérience acquise pendant la suspension du contrat de travail. En outre, l'entreprise s'engage à mobiliser les moyens nécessaires pour accompagner le salarié concerné dans sa reprise d'activité et à prendre en charge les formations et les actions correspondantes définies d'un commun accord.

17.2. Salariés mis à disposition à mi-temps et salariés titulaires d'un mandat au niveau de la branche

Les parties signataires rappellent qu'en application de l'article 9 de l'accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les sociétés d'assurances du 26 mars 2012 l'exercice d'un mandat de représentation du personnel ne saurait constituer un frein ou un facteur de ralentissement de l'évolution professionnelle de la personne concernée.
Il en est de même pour tout salarié titulaire d'un mandat au niveau de la branche.
Dans ce cadre, elles invitent les services des ressources humaines des entreprises à vérifier régulièrement l'absence de distorsion entre la situation de ces salariés et celle des autres salariés, à situation comparable.
Par ailleurs, lors de l'entretien professionnel, le salarié concerné et son supérieur hiérarchique font le point sur les compétences acquises dans le cadre de l'exercice du mandat.

Le nombre maximum de personnes pouvant représenter une organisation syndicale de salariés à une réunion paritaire consacrée à des travaux d'études ou à des négociations est fixé à 6 par fédération.
Sous réserve de l'alinéa ci-après, les organisations syndicales constituent leurs délégations comme elles l'entendent parmi les membres du personnel des entreprises ou organismes visés à l'article 1er et parmi leurs responsables statutaires.
Dans tous les cas, une même organisation syndicale ne peut déléguer à une commission paritaire plus de :
– 2 salariés de la même société dont l'effectif est inférieur à 700 salariés ;
– 3 salariés de la même société dont l'effectif est compris entre 700 et 3 000 salariés ;
– 4 salariés de la même société dont l'effectif est supérieur à 3 000 salariés.
La délégation des employeurs est en nombre au plus égal à celui des délégations syndicales de personnel.
Les organisations syndicales de personnel notifient aux organisations d'employeurs les noms et adresses des salariés qu'elles investissent d'un mandat de représentation, en précisant le ou les domaines de ces mandats. Chaque employeur concerné en est informé simultanément par l'organisation syndicale mandante.
Les modifications apportées par la suite à cette liste sont aussitôt communiquées dans les mêmes conditions.

I. – Rémunération

La rémunération des salariés régulièrement mandatés est maintenue par leur employeur.
S'agissant du personnel commercial :
– la rémunération minimale annuelle prévue par les conventions collectives de travail qui leur sont applicables, d'une part, et les garanties de rémunération minimale existant éventuellement dans l'entreprise, d'autre part, ne sont pas affectées par la participation aux commissions paritaires ;
– les entreprises concernées doivent examiner la situation des intéressés participant aux commissions paritaires professionnelles de façon à apporter les correctifs appropriés destinés à tenir compte de l'incidence réelle de cette participation sur les parties variables de la rémunération, sauf dispositions plus favorables de l'entreprise.

II. – Remboursement de frais

Les salariés participant aux réunions paritaires bénéficient d'une prise en charge de leurs frais de transport, de repas et d'hébergement.
Lorsque les négociations concernent les régimes de retraite et de prévoyance du personnel des sociétés d'assurances, les retraités ou préretraités des régimes professionnels ou d'entreprise bénéficient des mêmes remboursements dans la limite de deux membres par délégation.
Ces règles d'indemnisation sont mises en œuvre dans la limite du nombre maximum de participants prévue à l'article 18. Le temps passé en commission paritaire ne s'impute pas sur les crédits d'heures légaux dont les participants bénéficient s'ils exercent, par ailleurs, des fonctions représentatives dans l'entreprise (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, délégués syndicaux, représentants syndicaux auprès du comité).
1. Les modalités de cette prise en charge sont fixées comme suit :
a) Dépenses de transport
Train : remboursement du trajet SNCF dans la limite du tarif de 1re classe.
Avion : remboursement du vol effectué sur les lignes intérieures, dès lors que le trajet aller ou retour est supérieur à 700 kilomètres.
Le remboursement du billet d'avion exclut la prise en charge concomitante de frais d'hôtel, sauf impossibilité matérielle d'effectuer le trajet aller-retour dans la même journée.
Voiture : à titre exceptionnel, remboursement sur la base d'un forfait kilométrique des frais occasionnés par l'utilisation d'une automobile dès lors que le trajet est effectué à partir d'une région autre que l'Ile-de-France et s'avère difficile à accomplir avec les transports publics (lieux mal desservis, correspondances incommodes, trajet nécessaire pour atteindre la gare ou l'aéroport...).
Le remboursement est effectué sur la base forfaitaire de 0,45 € du kilomètre, quelle que soit la puissance fiscale du véhicule, et dans la limite du prix du trajet en train au tarif de la 1re classe.
Le remboursement des dépenses annexes éventuelles (parking, péage d'autoroute...) inhérentes à ce mode de déplacement, hors dépenses de carburant, est effectué sur justificatif.
b) Frais de repas
Remboursement sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 25 € par repas.
c) Frais d'hébergement
Remboursement de la chambre d'hôtel sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 80 € par nuit, petit déjeuner inclus.
2. Les frais remboursés sont ceux qui sont directement liés à la participation à la réunion paritaire, dans les limites nécessitées par l'organisation de celle-ci, et qui n'auraient pas été exposés en l'absence de cette participation.
Leur remboursement est subordonné à la fourniture des pièces justificatives originales attestant de la dépense :
– originaux des billets de train ;
– reçu passager et coupon de la carte d'embarquement en cas de déplacement en avion ;
– indication sur l'honneur du nombre de kilomètres effectués en voiture ainsi que du lieu de départ et d'arrivée ;
– original de la note de restaurant ;
– original de la note d'hôtel ;
– justificatifs originaux des frais de parking ou de péage.
3. Les montants de remboursement prévus ci-dessus sont réexaminés chaque année en commission paritaire à l'occasion de la négociation sur l'évolution des rémunérations minimales annuelles au plan professionnel.
La prise en charge des frais ci-dessus est assurée conjointement par la FFSA et le GEMA, qui en ont délégué la gestion à la GPSA.

Les modalités d'organisation et de prise en charge des frais de déplacement pour les autres instances paritaires de la profession relèvent des dispositifs fixés par les conventions ou accords particuliers qui les régissent.

Lorsque des membres du personnel sont mandatés pour participer à une réunion statutaire d'une organisation syndicale représentative au plan professionnel, ils reçoivent, sauf nécessité exceptionnelle de service motivée, l'autorisation d'absence correspondante.
La demande écrite du salarié, accompagnée d'une convocation officielle de son organisation syndicale, doit parvenir à l'employeur au moins 1 semaine à l'avance. La convocation doit mentionner l'identité du syndicat, les nom et prénom du salarié concerné ainsi que la durée et l'objet de la réunion, sans avoir pour autant à en préciser l'ordre du jour.
La durée d'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l'application des garanties ou avantages liés au temps de travail par la législation ou les conventions collectives applicables.
Pour les salariés administratifs, ces absences donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur, dans la limite individuelle de 40 heures par an pour 12 salariés au maximum par confédération et 2 au plus par entreprise, lorsqu'il s'agit de salariés exerçant au plan national ou régional, dans la profession, des fonctions d'administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d'une organisation syndicale.
Pour les producteurs salariés de base, échelons intermédiaires et inspecteurs, ces absences donnent lieu à application par l'employeur des dispositions de l'article 19.I, dans la limite individuelle de 5 jours par an pour 6 salariés au maximum par syndicat et 2 au plus par entreprise, lorsqu'il s'agit de salariés exerçant au plan national ou régional, dans la profession, des fonctions d'administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d'une organisation syndicale.
Ces dispositions ne se cumulent pas avec celles ayant le même objet qui peuvent exister au niveau de l'entreprise.
Les noms, prénoms et coordonnées professionnelles de ces personnes sont notifiés chaque année aux organisations d'employeurs ainsi qu'aux entreprises concernées.

En application du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance, il est fondé une association régie par la loi du 1er juillet 1901 et le décret du 16 août 1901 ainsi que par lesdits statuts.
Cette association dénommée « association pour le dialogue social dans l'assurance » est constituée pour une durée illimitée. Elle ne peut être dissoute que dans les conditions fixées par l'article 19 ci-après.

Cette association a pour objet de mettre en œuvre la gestion d'un financement transparent des organisations syndicales de salariés représentatives.

Le fonctionnement de l'association est assuré par la GPSA (gestion professionnelle des services de l'assurance).

Le siège social est fixé 1, rue Jules-Lefebvre, 75431 Paris Cedex 09, et peut être transféré en tout autre lieu par simple décision du conseil d'administration.

Les membres de l'association sont :
– la fédération française des sociétés d'assurances (FFSA) et le groupement des entreprises mutuelles d'assurances (GEMA) ;
– les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche.
La qualité de membre se perd par radiation en cas de redressement judiciaire, de liquidation judiciaire ou de cessation d'activité ou encore en cas de perte de la représentativité au niveau de la branche.
La radiation est prononcée de plein droit et prend effet au jour de l'ouverture du redressement judiciaire, de la liquidation judiciaire ou de la cessation d'activité.

Titre II
Conseil d'administration

Le dialogue social de branche est financé par une contribution annuelle à la charge des sociétés visées à l'article 1er.

Cette contribution est calculée en fonction des effectifs de chaque société concernée au 31 décembre 2016 (cf. annexe I).

Le montant de la contribution visée à l'article 4 (déduction faite des frais de fonctionnement de l'association visée à l'article 7) est réparti chaque année entre les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche. Cette répartition est réalisée sur la base de l'arrêté ministériel précité qui détermine à la fois les organisations syndicales salariées représentatives et leur poids respectif exprimé en pourcentage.

Cette répartition vaut jusqu'à l'échéance du présent protocole, soit jusqu'au 31 décembre 2021.

Les sommes non dépensées à la fin de chaque exercice budgétaire et pour chaque organisation syndicale représentative, sont reportées et affectées par organisation syndicale concernée sur l'exercice suivant. Cette règle de report pour chaque organisation est acquise pour la seule durée de l'accord dont l'échéance est le 31 décembre 2021.

Les moyens financiers alloués à chaque organisation syndicale représentative sont destinés à financer les salaires et cotisations sociales des permanents syndicaux qu'elle désigne en application de l'article 10.

Par exception, un maximum de 15 % des sommes allouées chaque année peut être affecté à la prise en charge de dépenses destinées au fonctionnement de l'organisation syndicale représentative de branche, dont une liste limitative est fixée par les statuts de l'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7.

L'association dénommée « association pour le dialogue social dans l'assurance » (ADSA), a pour objet de mettre en œuvre la gestion d'un financement transparent des organisations syndicales de salariés représentatives.

L'association a notamment pour missions :
– d'appeler, auprès des entreprises, la contribution prévue à l'article 4 ;
– de fixer le montant annuel des moyens financiers attribués à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dans les conditions prévues à l'article 5 ;
– de rembourser aux entreprises concernées les salaires et cotisations sociales du ou des permanents syndicaux mis à la disposition des organisations syndicales représentatives de salariés en application des articles 6 et 12 ;
– de rembourser aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche les dépenses destinées à leur fonctionnement en application de l'article 6 ;
– d'établir un rapport annuel permettant d'appréhender l'évolution et le dynamisme de la négociation collective au sein des sociétés d'assurances ;
– de maintenir un site internet dédié au dialogue social dans l'assurance comportant : les coordonnées des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au niveau de la branche, les conventions et accords collectifs de branche, ainsi que les coordonnées des organismes paritaires de branche.

L'association publie ses comptes annuellement. Ceux-ci sont certifiés par un commissaire aux comptes.

Dans la limite des sommes qui lui sont allouées, chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dispose de la faculté de désigner, parmi les salariés relevant des conventions collectives visées à l'article 1er, une ou plusieurs personnes de son choix, qui l'aura accepté, pour exercer en son sein une fonction permanente à temps plein ou à mi-temps ou à temps partiel dans les seules entreprises de 1 000 salariés et plus (1) . (2)

Les personnes concernées sont alors mises à la disposition de l'organisation syndicale par leur employeur sous réserve que – sauf accord particulier avec l'entreprise – l'employeur en ait été informé par l'organisation syndicale au moins 3 mois à l'avance par lettre recommandée avec avis de réception.

L'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7, ainsi que la FFA sont destinataires, dans la même forme, d'un double de ce courrier.

La durée de la mise à disposition est de 4 ans renouvelable selon les modalités prévues à l'article 14. Toutefois, il est possible qu'elle prenne fin à mi-mandat, soit après 2 ans, à l'initiative soit de l'organisation syndicale, soit du permanent syndical, moyennant un préavis de 3 mois à son employeur.

En outre, pendant les 3 premiers mois, la mise à disposition peut prendre fin à l'initiative soit de l'organisation syndicale, soit du permanent syndical, moyennant un préavis de 15 jours à l'entreprise.

Les organisations syndicales s'engagent à tenir le plus grand compte, dans le choix de leur(s) permanent(s), des difficultés particulières que l'application des dispositions ci-dessus pourrait représenter pour les entreprises, établissements ou délégations dont l'effectif est inférieur à 300 salariés.

(1) Avec un seuil minimum de 10 heures par semaine.

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2135-7 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)

Durant toute la durée de leur mise à disposition, les permanents à temps complet voient l'exécution de leur contrat de travail suspendu, étant entendu qu'en application de l'article L. 2135-7 du code du travail les obligations de leur employeur sont maintenues pendant cette durée.

À ce titre, le permanent syndical est maintenu pour ordre dans la comptabilisation des effectifs et conserve l'ensemble des droits et avantages collectifs dont il bénéficiait dans son entreprise.

En outre, la durée de mise à disposition est considérée comme du travail effectif pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.

Enfin, la mise à disposition à temps complet, à mi-temps ou à temps partiel du salarié à l'organisation syndicale emporte délégation d'autorité à celle-ci avec toutes les conséquences qui s'y attachent et toute relation de commettant à préposé cesse entre l'entreprise et ledit salarié.

I. – L'entreprise assume, pour le compte de l'organisation syndicale, le paiement des salaires et cotisations sociales afférentes, comme si le permanent syndical continuait à exercer son activité dans l'entreprise.

Les entreprises dans lesquelles sont désignés des permanents syndicaux sont défrayées des salaires et cotisations sociales de toute nature inhérents à ce dispositif par l'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7.

Concernant les producteurs salariés de base, échelons intermédiaires et inspecteurs, dont la rémunération comporte des éléments variables, les salaires à prendre en compte correspondent à la somme des éléments fixes et variables de la rémunération à l'exclusion des remboursements de frais :
– s'agissant des éléments fixes, ils sont pris en compte pour leur montant annuel au 1er janvier de l'exercice ;
– s'agissant des éléments variables, dans la mesure où ils ne peuvent être déterminés au 1er janvier de l'exercice, il y a lieu de prendre en compte la somme correspondant à ces éléments pour leur montant perçu au cours des 12 mois de l'exercice précédent.

Lorsque ces personnels sont embauchés en cours d'année, les salaires à prendre en compte correspondent à la rémunération minimale annuelle prévue par les conventions collectives qui leur sont respectivement applicables.

Concernant les salariés administratifs dont la rémunération comporte des éléments variables, les salaires à prendre en compte correspondent à la somme des éléments fixes et variables de la rémunération à l'exclusion des remboursements de frais.

Les sommes perçues par les permanents syndicaux au titre de la participation ou de l'intéressement ainsi que toutes les sommes versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail ne donnent pas lieu à remboursement à l'entreprise par l'association précitée. Il en est de même des primes exceptionnelles dont le calcul se rapporte à l'ancienneté pour la part d'ancienneté située en dehors du détachement.

II. – Les salariés détenteurs d'un mandat syndical ne doivent pas connaître, du fait de l'exercice de ce mandat, de conséquences négatives en termes d'évolution de leur rémunération en application du principe de non-discrimination syndicale.

La rémunération des salariés évolue, au titre des augmentations générales de salaires appliquées dans l'entreprise, comme s'ils continuaient à y exercer leur activité. Ils bénéficient également du taux d'évolution moyen des augmentations individuelles perçues, pendant la mise à disposition, par les salariés relevant de la même catégorie et à défaut du même collège électoral.

En outre, tous les 2 ans, il est procédé – entre un représentant de la direction de l'entreprise et un responsable de l'organisation syndicale – à un examen de la situation individuelle de l'intéressé, de telle sorte que celle-ci, afin de faciliter le retour dans l'entreprise, soit traitée dans l'esprit de la politique salariale de l'entreprise.

Le mandat de permanent syndical à temps complet ou à mi-temps ou à temps partiel dans les seules entreprises de 1 000 salariés et plus est incompatible avec l'exercice d'un mandat au sein du conseil d'administration de l'entreprise.

En outre, un permanent syndical à temps complet ne peut pas exercer un mandat de délégué syndical, de représentant syndical au comité d'entreprise, de délégué du personnel ou de membre du comité d'entreprise, ou, lorsqu'il existe, de membre du comité social et économique.

Tout mandat, désignation, candidature ou élection en contradiction avec ce qui précède aurait pour effet de mettre fin aussitôt à la mise à disposition, le retour dans l'entreprise devant alors intervenir dans le délai de 3 mois mentionné ci-après.

Toutefois, l'intéressé conserve la faculté de participer aux élections des instances représentatives du personnel en tant qu'électeur.

L'activité du permanent syndical est exclusivement consacrée à la profession de l'assurance. Par exception, cette activité peut se cumuler avec des fonctions syndicales au niveau national.

Au plus tard 3 mois avant l'issue de la période de mise à disposition, l'entreprise doit être informée, par lettre recommandée avec avis de réception :
– soit par le salarié, de la date à laquelle il souhaite reprendre des fonctions au sein de celle-ci ;
– soit par l'organisation syndicale, du renouvellement de la période de mise à disposition.

L'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7, ainsi que la FFA sont destinataires, dans la même forme, d'un double de ce courrier.

Il en va de même dans l'hypothèse où, au cours du mandat de permanent, des difficultés graves se feraient jour entre l'organisation syndicale et l'intéressé pour quelque raison que ce soit, qui rendraient impossible la poursuite de l'activité de permanent.

15.1. Certification destinée aux salariés titulaires d'un mandat au niveau de la branche

Les organisations signataires définissent ensemble le parcours préparant à l'obtention d'un certificat attestant de leurs compétences en matière économique et sociale.

Un cycle de formation est mis en œuvre annuellement si un nombre suffisant de candidats est réuni pour organiser une promotion. Un appel à candidatures est réalisé chaque année.

Les frais afférents à la participation des salariés concernés par ce dispositif sont pris en charge prioritairement au titre du compte personnel de formation.

15.2. Formation des salariés mis à disposition de l'organisation syndicale à temps complet

Pendant cette mise à disposition, les obligations de l'employeur à l'égard du salarié sont maintenues.

Le salarié concerné continue à voir son compte personnel de formation alimenté, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le financement des actions de formation des salariés concernés relève du dispositif retenu pour les mettre en œuvre.

16.1. Éligibilité

Sont éligibles au dispositif, sur la base du volontariat, en accord avec l'organisation syndicale qu'il représente :
– les permanents syndicaux à temps complet ;
– les permanents syndicaux à mi-temps ou à temps partiel dans les conditions visées ci-dessus ainsi que tout autre représentant d'une organisation syndicale représentative titulaire d'un mandat au niveau de la branche, en accord avec son employeur.

16.2. Mise en œuvre du parcours

Outre les dispositifs d'acquisition de compétences dont peuvent bénéficier les salariés visés au 16.1, soit par l'organisation syndicale qu'ils représentent, soit par l'entreprise dont ils sont salariés, ceux-ci sont incités à faire reconnaître les compétences acquises en matière de dialogue social, en vue de l'obtention de toute certification de nature à préparer leur retour ou leur évolution dans l'entreprise. À cette fin, l'accès de ces salariés à la validation des acquis l'expérience (VAE) est encouragé.

Le financement de ces actions de VAE relève du dispositif retenu pour les mettre en œuvre.

17.1. Salariés mis à disposition à temps complet d'une organisation syndicale représentative

Afin d'éviter une rupture totale du lien avec l'entreprise, un entretien est réalisé à l'occasion de la prise de mandat ou de son renouvellement avec le responsable de ressources humaines en charge de ces questions dans l'entreprise. Cet entretien a pour objet de rechercher les modalités pratiques permettant au salarié concerné de maintenir un lien avec l'entreprise pendant la durée de la mise à disposition. À cette occasion, les conditions dans lesquelles il peut recevoir pendant cette période toutes informations utiles, de nature professionnelle, seront examinées.

En cours de mandat, le salarié mis à disposition est reçu à sa demande par le responsable de ressources humaines en charge de ces questions dans l'entreprise, afin notamment de faire le point sur les conditions de réalisation des actions décidées lors de l'entretien de prise de mandat.

À l'issue du mandat, et avant la reprise d'activité en son sein, l'entreprise examinera la situation de l'intéressé avec lui, au cours d'un entretien, pour préciser les modalités de son retour. Il s'agira en particulier de faire le point sur les compétences acquises par le salarié dans le cadre de l'exercice de son mandat. Les actions menées par le salarié en vue du développement de ses compétences – formation professionnelle, bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience… – seront également prises en considération pour déterminer les conditions de réintégration du salarié dans l'entreprise.

En tout état de cause, une proposition de poste d'un niveau au moins équivalent à celui occupé avant la suspension du contrat sera faite à l'intéressé, en tenant compte le cas échéant, des compétences développées et de l'expérience acquise pendant la suspension du contrat de travail. En outre, l'entreprise s'engage à mobiliser les moyens nécessaires pour accompagner le salarié concerné dans sa reprise d'activité, et à prendre en charge les formations et les actions correspondantes définies d'un commun accord.

17.2. Salariés mis à disposition à mi-temps ou temps partiel et salariés titulaires d'un mandat au niveau de la branche

Les parties signataires rappellent que l'exercice d'un mandat de représentation du personnel ne saurait constituer un frein ou un facteur de ralentissement de l'évolution professionnelle de la personne concernée.

Il en est de même pour tout salarié titulaire d'un mandat au niveau de la branche.

Dans ce cadre, elles invitent les services de ressources humaines des entreprises à vérifier régulièrement l'absence de distorsion entre la situation de ces salariés et celle des autres salariés, à situation comparable.

Par ailleurs, lors de l'entretien professionnel, le salarié concerné et son supérieur hiérarchique font le point sur les compétences acquises dans le cadre de l'exercice du mandat.

Conformément à l'article L. 2232-9, I du code du travail, les signataires du présent accord entendent mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans la branche.

La CPPNI vient se substituer dans ses missions et ses modalités de fonctionnement à la commission paritaire professionnelle ainsi que la commission paritaire d'interprétation.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) exerce les missions suivantes :
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, la branche ayant dans ses missions notamment de réguler la concurrence entre les sociétés relevant de son champ professionnel ;
– se réunir afin de mener les négociations au niveau de la branche et définir son calendrier de négociation ;
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– établir un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre ci-dessous (1) :
–– de la durée du travail, de la répartition et de l'aménagement des horaires ;
–– du repos quotidien et des jours fériés ;
–– des congés payés et autres congés ;
–– du compte épargne-temps.

Il s'agit notamment d'appréhender l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. La CPPNI formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Enfin, doivent être obligatoirement transmis à la CPPNI tous les accords d'entreprise visant les thèmes tels que visés ci-dessus (CPPNI@ffa-asurance.fr).

(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut se réunir :
– en formation plénière ;
– en formation “ interprétation et conciliation ”.

Elle peut également mandater des groupes techniques paritaires sur des thèmes particuliers relevant de ses missions.

A. – En formation plénière

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit en formation plénière autant de fois qu'elle le jugera nécessaire et en tout état de cause, au moins trois fois par année civile.

Le secrétariat est assuré par la FFA.

Le nombre maximum de personnes pouvant représenter une organisation syndicale de salariés à une réunion plénière de la CPPNI est fixé à six par fédération.
Sous réserve de l'alinéa ci-après, les organisations syndicales constituent leurs délégations comme elles l'entendent parmi les membres du personnel des entreprises ou organismes visés à l'article 1er et parmi leurs responsables statutaires.

Dans tous les cas, une même organisation syndicale ne peut déléguer à une commission paritaire plus de :
– 2 salariés de la même société dont l'effectif est inférieur à 700 salariés ;
– 3 salariés de la même société dont l'effectif est compris entre 700 et 3 000 salariés,
– 4 salariés de la même société dont l'effectif est supérieur à 3 000 salariés.

La délégation des employeurs est en nombre au plus égal à celui des délégations syndicales de personnel.

Les organisations syndicales de personnel notifient aux organisations d'employeurs les noms et adresses des salariés qu'elles investissent d'un mandat de représentation, en précisant le ou les domaines de ces mandats. Chaque employeur concerné en est informé simultanément par l'organisation syndicale mandante.

Les modifications apportées par la suite à cette liste sont aussitôt communiquées dans les mêmes conditions.

Chaque organisation représentative bénéficie d'un temps de préparation pour les CPPNI en formation plénière. Ce temps de préparation est au maximum de 4 demi-journées par an et dans la limite de deux représentants par organisation représentative.

B. – En formation « interprétation et conciliation »

La commission nationale paritaire de négociation et d'interprétation est également chargée de trouver une solution aux difficultés qui pourraient surgir dans l'interprétation des cinq textes conventionnels appliqués dans la branche (1) .

Saisine

La commission peut être saisie par la FFA et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires  (2). Elle se réunit dans les 3 mois à compter de la date de réception de la demande écrite de saisine.

En outre, à la demande d'une juridiction, la CPPNI peut rendre un avis sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges.

Composition

Lorsqu'elle se réunit dans ce cadre, cette commission est composée pour les salariés, de deux délégués par organisation syndicale représentative dans la branche, signataire de la convention collective ou accord professionnel concerné et pour les employeurs, de représentants d'un nombre égal à celui des salariés.

Fonctionnement

Après discussion, un procès-verbal est établi pour consigner :
– soit l'avis de la commission en cas d'accord à ce sujet entre la délégation des employeurs et celle du personnel ;
– soit les avis respectifs de chaque délégation en cas de désaccord.

Le procès-verbal est transmis à toutes les organisations signataires ; un registre chronologique des procès-verbaux est tenu par la délégation des employeurs.

En cas d'accord au sein de la commission paritaire, les organisations d'employeurs communiquent aussitôt à leurs adhérents l'interprétation retenue.

Le résultat, quel qu'il soit, de la discussion en commission paritaire d'interprétation ne prive pas les salariés dont les intérêts sont en cause de la possibilité d'agir devant les tribunaux.

(1) La CCN du 13 novembre 1967 des échelons intermédiaires, la CCN du 27 mars 1972 des producteurs salariés de base, la CCN du 27 mai 1992 des salariés de l'assurance, la CCN du 27 juillet 1992 des inspecteurs, l'accord du 3 mars 1993 des cadres de direction.

(2) Le terme « signataires » est exclu de l'extension comme étant contraire au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass.soc. 29 mai 2001, Cegelec).  
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)

I. – Rémunération

La rémunération des salariés régulièrement mandatés est maintenue par leur employeur tant pour les commissions paritaires que pour le temps de préparation de celles-ci (visé à l'art. 20-A dernier alinéa).

S'agissant du personnel commercial :
– la rémunération minimale annuelle prévue par les conventions collectives de travail qui leur sont applicables, d'une part, et les garanties de rémunération minimale existant éventuellement dans l'entreprise, d'autre part, ne sont pas affectées par la participation aux commissions paritaires ;
– les entreprises concernées doivent examiner la situation des intéressés participant aux commissions paritaires professionnelles de façon à apporter les correctifs appropriés destinés à tenir compte de l'incidence réelle de cette participation sur les parties variables de la rémunération, sauf dispositions plus favorables de l'entreprise.

II. – Remboursement de frais

Les salariés participant aux réunions paritaires bénéficient d'une prise en charge de leurs frais de transport, de repas et d'hébergement.

Lorsque les négociations concernent les régimes de retraite et de prévoyance du personnel des sociétés d'assurances, les retraités ou préretraités des régimes professionnels ou d'entreprise bénéficient des mêmes remboursements dans la limite de deux membres par délégation.

Ces règles d'indemnisation sont mises en œuvre dans la limite du nombre maximum de participants prévue à l'article 18. Le temps passé en commission paritaire ne s'impute pas sur les crédits d'heures légaux dont les participants bénéficient s'ils exercent, par ailleurs, des fonctions représentatives dans l'entreprise (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, délégués syndicaux, représentants syndicaux auprès du comité, ou, lorsqu'ils existent, membres du comité économique et social).

1. Les modalités de cette prise en charge sont fixées comme suit :

a) Dépenses de transport

Train : remboursement du trajet SNCF dans la limite du tarif de 1re classe.

Avion : remboursement du vol effectué sur les lignes intérieures, dès lors que le trajet aller ou retour est supérieur à 700 kilomètres.

Le remboursement du billet d'avion exclut la prise en charge concomitante de frais d'hôtel, sauf impossibilité matérielle d'effectuer le trajet aller-retour dans la même journée.

Voiture : à titre exceptionnel, remboursement sur la base d'un forfait kilométrique, des frais occasionnés par l'utilisation d'une automobile dès lors que le trajet est effectué à partir d'une région autre que l'Ile-de-France et s'avère difficile à accomplir avec les transports publics (lieux mal desservis, correspondances incommodes, trajet nécessaire pour atteindre la gare ou l'aéroport…).

Le remboursement est effectué sur la base forfaitaire de 0,45 € du kilomètre, quelle que soit la puissance fiscale du véhicule, et dans la limite du prix du trajet en train au tarif de la 1re classe.

Le remboursement des dépenses annexes éventuelles (parking, péage d'autoroute…) inhérentes à ce mode de déplacement, hors dépenses de carburant, est effectué sur justificatif.

b) Frais de repas

Remboursement sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 25 € par repas.

c) Frais d'hébergement

Remboursement de la chambre d'hôtel sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 110 € par nuit, petit-déjeuner inclus.

2. Les frais remboursés sont ceux qui sont directement liés à la participation à la réunion paritaire, dans les limites nécessitées par l'organisation de celle-ci, et qui n'auraient pas été exposés en l'absence de cette participation.

Leur remboursement est subordonné à la fourniture des pièces justificatives originales attestant de la dépense :
– originaux des billets de train (ou justificatifs en cas de billets dématérialisés) ;
– reçu passager et coupon de la carte d'embarquement en cas de déplacement en avion ;
– indication sur l'honneur du nombre de kilomètres effectué en voiture, ainsi que du lieu de départ et d'arrivée ;
– original de la note de restaurant ;
– original de la note d'hôtel ;
– justificatifs originaux des frais de parking ou de péage.

3. Les montants de remboursement prévus ci-dessus sont réexaminés chaque année en commission paritaire à l'occasion de la négociation sur l'évolution des rémunérations minimales annuelles au plan professionnel.

La prise en charge des frais ci-dessus est assurée par la FFA qui en a délégué la gestion à GPSA.

Les modalités d'organisation et de prise en charge des frais de déplacement pour les autres instances paritaires de la profession relèvent des dispositifs fixés par les conventions ou accords particuliers qui les régissent.

Lorsque des membres du personnel sont mandatés pour participer à une réunion statutaire d'une organisation syndicale représentative au plan professionnel, ils reçoivent, sauf nécessité exceptionnelle de service motivée, l'autorisation d'absence correspondante.

La demande écrite du salarié, accompagnée d'une convocation officielle de son organisation syndicale, doit parvenir à l'employeur au moins 1 semaine à l'avance. La convocation doit mentionner l'identité du syndicat, les nom et prénom du salarié concerné ainsi que la durée et l'objet de la réunion, sans avoir pour autant à en préciser l'ordre du jour.

La durée d'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l'application des garanties ou avantages liés au temps de travail par la législation ou les conventions collectives applicables.

Pour les salariés administratifs, ces absences donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur, dans la limite individuelle de 40 heures par an pour 12 salariés au maximum par confédération et 2 au plus par entreprise, lorsqu'il s'agit de salariés exerçant au plan national ou régional, dans la profession, des fonctions d'administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d'une organisation syndicale.

Pour les producteurs salariés de base, échelons intermédiaires et inspecteurs, ces absences donnent lieu à application par l'employeur des dispositions de l'article 19 - I, dans la limite individuelle de 5 jours par an pour 6 salariés au maximum par syndicat et 2 au plus par entreprise, lorsqu'il s'agit de salariés exerçant au plan national ou régional, dans la profession, des fonctions d'administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d'une organisation syndicale.

Ces dispositions ne se cumulent pas avec celles ayant le même objet, qui peuvent exister au niveau de l'entreprise.

Les noms, prénoms et coordonnées professionnelles de ces personnes sont notifiés chaque année aux organisations d'employeurs, ainsi qu'aux entreprises concernées.

D'après les données chiffrées publiées par l'OEMA, et examinées dans le cadre des travaux préparatoires à la négociation du présent accord, les principales évolutions constatées sur la période 2011-2018 concernant les jeunes de moins de 30 ans dans les sociétés d'assurances sont les suivantes :
– leur proportion dans les effectifs de la branche des sociétés d'assurances est passée de 14,5 % en 2011 à 13,8 % en 2018 (− 0,7 point) ;
– le pourcentage de cadres dans cette population passe de 21,4 % à 25 % sur la période (+ 3,6 points) ;
– 24,5 % sont en alternance – contrats d'apprentissage et de professionnalisation – en 2018 contre 15,9 % en 2011 (+ 8,6 points). La part des alternants dans les recrutements de moins de 30 ans est passée de 33,4 % en 2011 à 40,9 % en 2018 (+ 7,5 points) ;
– le pourcentage de ces salariés titulaires d'un diplôme de niveau égal ou supérieur à bac + 2 augmente de 2,7 points entre 2011 et 2018, passant de 81,5 % à 84,2 % sur la période ; dans le même temps, les diplômés de niveau au moins égal à bac + 5 passent de 20,7 % à 25 % (+ 4,3 points) ;
– 64,4 % sont titulaires d'un CDI en 2018 contre 86,6 % en 2011. Les embauches de ces salariés sont en baisse : ils représentent 53,5 % des entrées en 2018 contre 58,4 % en 2011 (− 4,9 points) ;
– la proportion des salariés de moins de 30 ans à temps partiel est de 13 % en 2018, contre 3,9 % en 2011 (+ 9,1 points) ;
– le taux d'accès à la formation augmente pour cette population, passant de 76,7 % 2011 à 82,9 % en 2018 (+ 6,2 points).

La politique volontariste menée par les sociétés d'assurances et la branche a permis d'obtenir des résultats significatifs, en particulier dans le domaine de l'alternance.

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux mesures développées au niveau de la branche pour favoriser cette politique, et aux actions menées avec l'OPCO Atlas en faveur de l'insertion des jeunes (voir article 4.2 du présent accord).

Ce thème est plus largement développé dans l'accord de branche en vigueur relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et à la formation professionnelle.

Les signataires souhaitent poursuivre et renforcer la politique active et volontariste en faveur de l'emploi des seniors et favoriser le bien vieillir au travail.

D'après les données chiffrées publiées par l'OEMA, et examinées dans le cadre des travaux préparatoires à la négociation du présent accord, les principales évolutions constatées sur la période 2011-2018 concernant les effectifs des salariés seniors, âgés de 55 ans et plus, dans les sociétés d'assurances sont les suivantes :
– leur proportion dans les effectifs de la branche des sociétés d'assurances est passée de 16 % en 2011 à 17,9 % en 2018 (+ 1,9 point) ;
– les embauches de ces salariés varient légèrement sur la période, avec 1,9 % parmi les entrées en 2018 contre 1,4 % en 2011 (+ 0,5 point) ;
– l'ancienneté moyenne augmente pour les salariés âgés de 60 ans et plus, passant de 27,2 ans à 29,3 ans (+ 2,1 points), évolution traduisant le recul progressif de l'âge de cessation d'activité ;
– en 10 ans, l'âge de cessation d'activité est passé de 59 ans 7 mois à 61 ans 4 mois chez les cadres et de 59 ans 1 mois à 60 ans 10 mois chez les non-cadres ;
– le taux d'accès à la formation augmente dans des proportions significatives tant pour la tranche d'âge 55/59 ans (+ 9,1 points, en atteignant 77,2 % en 2018) que pour les 60 ans et plus (+ 7,1 points, en atteignant 66,2 % en 2018).

Il existe plusieurs approches quant à la terminologie employée relative aux travailleurs « seniors » ou « expérimentés », ainsi que pour définir les critères d'âge les caractérisant.

Concernant le critère d'âge, l'on observe que celui-ci varie en fonction des thèmes traités et des mesures adoptées. Il appartient donc à chaque entreprise de le déterminer à son niveau, au regard des mesures envisagées.

Les effectifs des sociétés d'assurances se caractérisent en 2018 par une proportion significative de salariés âgés de 55 ans et plus (17,9 %) et de 45 ans et plus (45,4 %), ainsi que d'une ancienneté moyenne élevée (13,7 ans). L'âge moyen de cessation d'activité est de 61 ans et 1 mois. En conséquence, les mesures prises au niveau des entreprises portent principalement sur le maintien dans l'emploi des seniors et l'accompagnement vers la cessation d'activité. Pour autant, les entreprises sont invitées à porter une attention particulière aux candidatures de seniors.

21.1. Le développement des compétences

Entretien professionnel

Les signataires rappellent l'importance de l'entretien professionnel pour l'évaluation des compétences des salariés et de leurs besoins pour les développer. Ils rappellent les dispositions de l'accord de branche en vigueur relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et à la formation professionnelle sur ce point.

Ils invitent les entreprises à porter une attention particulière aux points évoqués dans ce cadre pour les salariés en 2e partie de carrière, en soulignant notamment la pertinence de certains dispositifs existants au regard des besoins spécifiques de cette population. L'entretien est également un moment privilégié pour faire le point sur les formations suivies par le salarié.

La question du départ à la retraite du salarié peut aussi être abordée lors de l'entretien professionnel.

Bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Le bilan de compétences peut notamment se dérouler dans le cadre du plan de développement des compétences. Il peut également être réalisé dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).

Dans tous les cas, le bilan est réalisé avec l'accord du salarié. Les résultats détaillés et le document de synthèse ne peuvent être communiqués à toute autre personne ou institution qu'avec l'accord du bénéficiaire.

Formation professionnelle

Les entreprises sont invitées à prendre en compte les spécificités des seniors dans leur plan de développement des compétences, en fonction de leur stratégie propre et de leurs caractéristiques.

Il peut s'agir du choix de thèmes de formation adaptés tels qu'un module de formation relatif à la prévention et aux « bonnes pratiques » (par exemple : postures, risque routier pour les commerciaux etc.), de proposer une formation « préparation à la retraite » à partir d'un certain âge ou dans un délai défini en fonction de la date de départ à la retraite.

Il peut également s'agir des modalités d'acquisition des compétences ou d'une certification, telles que l'action de formation en situation de travail (AFEST) ou la formation ouverte et à distance (FOAD), qui offrent des possibilités de construction de parcours souples et personnalisés.

En outre, les salariés seniors peuvent être encouragés à faire reconnaître leurs compétences grâce à la validation des acquis de l'expérience (VAE).

Par ailleurs, des actions destinées aux recruteurs et aux managers pourront être mises en place, pour combattre les stéréotypes liés à l'emploi des seniors, via des formations spécifiques et/ou en prévoyant un volet sur ce point dans les formations managers.

Compte personnel de formation (CPF)

Le CPF est comptabilisé en euros et mobilisé par la personne, afin de suivre, à son initiative, une formation certifiante.

Le choix de la formation parmi les formations éligibles, de l'organisme de formation et le déclenchement du financement se font via l'application « Mon compte formation ».

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif doit réaliser la formation souhaitée avant son départ en retraite. À défaut, le montant correspondant aux heures de CPF ne pourra être utilisé par le salarié.

21.2. Conditions de travail

Tenant compte de l'allongement de la durée de la vie professionnelle, les entreprises portent une attention particulière à la situation des seniors et mettent en place de mesures préventives dans le cadre de leur politique de santé au travail.

Plusieurs types de mesures préventives sont préconisés :
– proposer une fréquence plus rapprochée des visites médicales ou un entretien de prévention avec le médecin du travail, faciliter la réalisation du bilan de santé proposé tous les 5 ans auprès de l'un des centres agréés par la sécurité sociale… ;
– étudier les éventuels dispositifs à mettre en place au niveau de l'adaptation et de l'aménagement du poste de travail (étude ergonomique, équipements spécifiques…) ;
– veiller, à l'adéquation entre le temps de travail, l'organisation du travail et la charge de travail (par exemple les possibilités de réduction de temps trajet lorsque cela est possible, les aménagements du temps de travail via le temps partiel) ;
– faciliter, à compétences égales, les éventuelles mobilités destinées à améliorer l'accès au travail.

Les partenaires sociaux invitent également les entreprises à communiquer sur les informations disponibles, en mettant par exemple à disposition des collaborateurs des guides pratiques adaptés.

21.3. Aménagement des fins de carrière. Transition entre activité et retraite

Afin de faciliter l'aménagement des fins de carrières, ainsi que la transition entre l'activité et la retraite, les entreprises sont invitées à mettre à disposition des informations pratiques permettant au collaborateur de préparer dans les meilleures conditions la cessation de son activité.

À cet égard, les partenaires sociaux invitent les entreprises à communiquer sur les dispositifs d'information et de prévention proposés notamment par B2V, susceptibles d'apporter un soutien aux salariés qui le souhaitent dans le cadre de la préparation de leur cessation d'activité (conseils en ligne, actions de prévention du capital santé, stages de préparation à la retraite).

Les partenaires sociaux invitent les entreprises à favoriser dans la mesure du possible les demandes émanant du salarié, d'aménagement du temps de travail, de réduction du temps de travail (temps partiel).

En complément des actions réalisées en matière de formation ou tutorat des nouveaux entrants, les entreprises pourront proposer au collaborateur expérimenté volontaire de contribuer à la montée en compétences d'un autre salarié via la transmission des savoirs et des compétences. Une formation sur la transmission des savoirs pourra être proposée par l'entreprise.

Enfin, des actions de mécénat de compétences pourront être envisagées, dès lors que le départ en retraite du collaborateur aura été acté par l'entreprise. Ce mécénat, qui permet de consacrer un temps défini à une activité, est proposé aux associations partenaires de l'entreprise, ou éventuellement à une association présentée par le salarié et validée par l'employeur en conformité avec ses valeurs. Les modalités d'accès, l'organisation et la durée du mécénat sont précisées au niveau de l'entreprise.

Les parties signataires souhaitent affirmer et mettre en œuvre l'égalité de traitement dont doit bénéficier tout salarié, reconnu travailleur handicapé ou ayant entamé les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap (1) , à toutes les étapes de son recrutement et de son évolution professionnelle.

(1) Salarié reconnu travailleur handicapé tel que défini à l'article L. 5212-13 du code du travail et ayant fourni à l'entreprise le justificatif de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

Salarié ayant entamé les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap et ayant fourni à l'entreprise la copie du justificatif de dépôt du dossier.

D'après les données chiffrées publiées par l'OEMA et examinées dans le cadre des travaux préparatoires à la négociation du présent accord, les principales évolutions constatées sur la période 2011-2018 concernant les travailleurs handicapés sont les suivantes :
– leur proportion dans les effectifs de la branche des sociétés d'assurances est passée de 2,4 % en 2011 à 3,8 % en 2018 (+ 1,2 point) ;
– les embauches de ces salariés sont stables sur la période, avec 1,4 % parmi les entrées en 2018 contre 1,6 % en 2011 (− 0,2 point) ;
– le niveau de qualification à l'embauche a fortement augmenté, puisque 75,4 % des entrants ont un niveau égal ou supérieur au bac en 2018, alors qu'ils n'étaient que 48,3 % en 2011.

Les entreprises sont encouragées à :
– poursuivre leurs actions de sensibilisation et d'information sur le handicap visible et invisible auprès de l'ensemble des salariés pour lever les préjugés et les stéréotypes et faire évoluer en profondeur les mentalités et les comportements. Les entreprises pourront notamment mettre à disposition des vidéos spécifiques (par exemple dans le cadre des vidéos métiers) ;
– mettre en place des actions adaptées à destination des populations pouvant être en lien direct avec les collaborateurs en situation de handicap (ex : recruteurs, gestionnaires de carrières, managers, service achats, informatique, logistique, sécurité, référent handicap…) ;
– rendre facilement accessible les informations nécessaires pour déclarer en toute confidentialité un handicap déjà reconnu et non communiqué à l'employeur et/ou entamer les démarches en vue de l'obtention de la RQTH. La mise à la disposition de l'ensemble des collaborateurs des mesures spécifiques prises par l'employeur pour optimiser l'emploi et les conditions de travail des salariés ayant une RQTH permet de favoriser l'auto-déclaration du handicap ;
– réaliser les actions qui précèdent en tenant compte des spécificités de chaque handicap et notamment celles concernant les personnes malvoyantes ou malentendantes ;
– porter une attention particulière aux conditions de retour à l'emploi des salariés concernés par un arrêt longue maladie.

Les entreprises de moins de 250 salariés sont également encouragées à désigner un référent handicap chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap.

En application du principe général de non-discrimination, les compétences et qualifications requises constituent le seul critère de sélection lors d'un pourvoi de poste. En conséquence, tous les postes ouverts, ou à créer sont ouverts aux personnes en situation de handicap. Si besoin, le poste de travail sera adapté.

Dans ce cadre, les entreprises sont invitées à :
– diversifier les sources de recrutement et notamment continuer à développer les partenariats avec les écoles, et les opérateurs spécialisés dans le handicap ;
– communiquer sur toutes les offres d'emploi de l'existence d'une politique handicap ;
– examiner prioritairement les candidatures des personnes en situation de handicap ;
– informer les candidats dès l'envoi de la convocation au 1er entretien, que des dispositions particulières peuvent être prises pour faciliter la tenue de l'entretien des travailleurs handicapés (accès, langue des signes…) ;
– faciliter les différentes étapes du recrutement (par exemple organiser les différents rendez-vous éventuels le même jour et sur un même site) ;
– remettre lors de l'entretien (que le salarié soit en situation de handicap ou non), une information sur la politique de l'entreprise en matière de handicap.

Les entreprises porteront également une attention particulière :
– aux candidatures des personnes en situation de handicap de plus de 50 ans ;
– aux candidatures issues des entreprises adaptées/protégées, ainsi qu'à celles ayant bénéficié précédemment d'un « CDD Tremplin ».

L'employeur doit prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser (1) .

25.1.   Conditions d'exercice de l'activité

Les entreprises examinent individuellement, en lien direct avec les préconisations du médecin du travail, les éventuels aménagements de poste nécessaires en concertation avec la médecine du travail (d'ordre technique ou organisationnel) lors d'un recrutement ou d'une mobilité pour faciliter l'intégration du salarié en situation de handicap et sa prise de poste. La réalisation d'un bilan est préconisée avant la fin de la période d'essai (ou fin de période probatoire pour les mobilités) afin de s'assurer que les adaptations mises en place répondent aux besoins du collaborateur et de pouvoir ainsi apprécier la période d'essai (ou la période probatoire) dans les meilleures conditions.

En application de l'article L. 2312-8 du code du travail, le CSE est informé et consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

Lors de l'entretien annuel d'activité, un échange sur les conditions spécifiques liées à la situation de handicap, déjà mises en œuvre ou à mettre en œuvre, est préconisé. Si un besoin nouveau se présente en dehors de la période des entretiens annuels, les travailleurs handicapés sont invités à en faire part dès que possible à leur manager ou à tout autre service ou personne compétente dans l'entreprise (service de santé au travail, référent handicap, service RH, IRP).

Par ailleurs, les entreprises font preuve d'une vigilance particulière envers les travailleurs handicapés concernés par une mobilité organisationnelle ou géographique, afin de les accompagner dans le changement et l'adaptation aux nouvelles conditions de travail et nouvel environnement. Il en est de même quant au maintien dans l'emploi de tout salarié handicapé lors de la survenance d'événements extérieurs au salarié lui-même qui peuvent comporter un risque sur son emploi.

25.2.   Développement des compétences et formation professionnelle

Les travailleurs handicapés ont accès à l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées (2) .

Pour cela, les entreprises vérifient que les formations dispensées sont, ou peuvent être, adaptées aux travailleurs handicapés (accessibilité des locaux, adaptation des lieux de formation, supports, adaptation des formations distancielles/ e-learning, recours à des intervenants spécialisés …), notamment aux malvoyants et aux malentendants. Elles sont également invitées à favoriser l'accès des collaborateurs en situation de handicap aux formations certifiantes, notamment par la VAE.

Par ailleurs, des actions liées spécifiquement au handicap visible et non visible destinées à l'ensemble des collaborateurs peuvent être utilement incluses dans le catalogue de formation de l'entreprise, destinées plus particulièrement aux personnes en lien direct avec un salarié en situation de handicap (service RH, collaborateurs directs d'un salarié en situation de handicap, service achat, informatique, sécurité …).

Afin de contribuer directement à l'insertion dans la vie active et à la formation professionnelle des personnes en situation de handicap, les entreprises portent une attention particulière à l'accueil des personnes en situation de handicap via les stages et les contrats de formation en alternance, l'accessibilité à ces contrats pouvant être facilitée par la POEC (préparation opérationnelle à l'emploi collective).

(1) Article L. 5213-6 du code du travail.
(2) Article L. 6112-13 du code du travail.

Les entreprises (éventuellement via leur service achats) sont invitées à maintenir, et si possible à développer, les partenariats avec les sociétés ayant un lien direct avec le handicap (par exemple, en participant à un salon dédié « salon du secteur protégé et adapté », en incluant dans leurs appels d'offres des entreprises du secteur adapté/protégé…).

Adopter des mesures adaptées aux salariés en activité ayant à leur charge un enfant, un conjoint, un concubin, un partenaire pacsé, un ascendant en situation de handicap permet de faciliter leur quotidien.

De bonnes pratiques mises en œuvre dans les entreprises d'assurances méritent d'être partagées, telles que :
– l'aménagement des horaires et/ ou la durée du travail des proches aidants de personne en situation de handicap (1) , dès lors que l'emploi le permet ;
– la mise en place des mesures en faveur des parents (ou tuteurs légaux) d'enfant handicapé (par exemple : priorité sur la prise des congés pendant les vacances scolaires …) ;
– la mise en place du congé de proche aidant (2) ;
– la mise en œuvre de dons de jours de congé, par le renoncement anonyme et sans contrepartie de tout ou partie de jours de repos au bénéfice d'un salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap (3) .

(1) Article L. 3122-26 du code du travail.
(2) Article L. 3142-16 du code du travail.
(3) Article L. 3142-25-1 du code du travail.

Annexe 1
Définitions

Agissements sexistes

« Tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
Article L. 1142-2-1 code du travail.
https :// www. legifrance. gouv. fr/ affichCodeArticle. do ? idArticle = LEGIARTI000031072447 & cidTexte = LEGITEXT000006072050 & dateTexte = 20200305 & oldAction = rechCodeArticle & fastReqId = 1715142497 & nbResultRech = 1

Agression sexuelle

« Constitue une agression sexuelle toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise ».
Article 222-22 code pénal.
https :// www. legifrance. gouv. fr/ affichCode. do ? idSectionTA = LEGISCTA000006165281 & cidTexte = LEGITEXT000006070719
La jurisprudence précise que les agressions sexuelles concernent des attouchements imposés sur 5 parties du corps : fesses, seins, sexe, cuisses et bouche.
À noter que « la contrainte » peut s'entendre sur un motif économique un (e) salarié (e) est sous contrainte économique par rapport à son employeur par exemple. La « menace » peut être la perte d'emploi.

Harcèlement moral

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Article L. 1152-1 du code du travail.
https :// www. legifrance. gouv. fr/ codes/ id/ LEGIARTI000006900818/2017-04-19/

Harcèlement sexuel

« – propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
– également assimilée au harcèlement sexuel : toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
Article L. 1153-1 code du travail.
(Adresse internet non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
La circulaire du ministère de la justice (le 7 août 2012) précise que : le caractère de gravité des pressions « s'appréciera au regard du contexte et plus précisément des relations existant entre le harceleur et sa victime, de la situation dans laquelle se trouve cette dernière et de sa capacité plus ou moins grande à résister à la pression dont elle fait l'objet ». L'acte de nature sexuelle peut être « tout acte de nature sexuelle notamment les simples contacts physiques destinés à assouvir un fantasme d'ordre sexuel voire à accentuer ou provoquer le désir sexuel ».

Sexisme

« Idéologie qui repose sur le postulat de l'infériorité des femmes par rapport aux hommes, d'une part, et d'autre part, un ensemble de manifestations des plus anodines en apparence (remarques) aux plus graves (viols, meurtres). Ces manifestations ont pour objet de délégitimer, stigmatiser, humilier ou violenter les femmes et ont des effets sur elles (estime de soi, santé psychique et physique et modification des comportements). »
Rapport annuel sur l'état des lieux du sexisme en France en 2019.
Haut conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes.
https://www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/
« Tout acte, geste, représentation visuelle, propos oral ou écrit, pratique ou comportements fondés sur l'idée qu'une personne ou un groupe de personnes est inférieur du fait de leur sexe, commis dans la sphère publique ou privée, en ligne ou hors ligne, avec pour objet ou effet :
I.   De porter atteinte à la dignité ou aux droits inhérents d'une personne ou d'un groupe de personnes. Ou
II.   D'entraîner pour une personne ou un groupe de personnes des dommages ou des souffrances de nature physique, sexuelle, psychologique ou socio-économique. Ou
III.   de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Ou
IV.   de faire obstacle à l'émancipation et à la réalisation pleine et entière des droits humains d'une personne ou d'un groupe de personnes. Ou
V.   de maintenir et de renforcer les stéréotypes de genre. »
Recommandation du comité des ministres aux États membres sur la prévention et la lutte contre le sexisme – 27 mars 2019.
https://www.coe.int/fr/web/portal/-/new-council-of-europe-action-against-sexism

Sexisme ordinaire

Il s'agit des attitudes et comportements sexistes tels que définis à l'article L. 1142-2-1 du code du travail.
Kit pour agir contre le sexisme.
Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
https :// www. egalite-femmes-hommes. gouv. fr/ wp-content/ uploads/2016/11/ KIT-SEXIME-IMPRESSION-A5 _ V5-bat-VERSION-INTERNET-24-novembre-2016. pdf

Sexisme bienveillant

« Le sexisme bienveillant, qui sous couvert d'amabilité et de protection désintéressée, assigne les femmes à un statut ou rôle infériorisé et fragile, figure du paternalisme, est une des formes récurrentes du sexisme véhiculé par les politiciens. Cette forme de sexisme aboutit de fait à dévaloriser les femmes, en les considérant comme moins formées, moins fortes, moins capables que les hommes. »
Rapport annuel sur l'état des lieux du sexisme en France en 2019.
Haut conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes.
https://www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/

Sexisme ouvertement hostile, masqué et subtil, ambivalent (à la fois bienveillant et hostile)

Définitions dans « Le sexisme dans le monde du travail – entre déni et réalité » (p. 19 et suivantes : une histoire du sexisme en trois temps).
Rapport du conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2015.
Chrome-extension   :// ieepebpjnkhaiioojkepfniodjmjjihl/ data/ pdf. js/ web/ viewer. html ? file = https % 3A % 2F % 2Ffemmes. gouv. fr % 2Fwp-content % 2Fuploads % 2F2015 % 2F03 % 2FRAPPORT-CSEP-V7BAT. pdf
https :// www. vie-publique. fr/ sites/ default/ files/ rapport/ pdf/154000174. pdf

Stéréotypes de sexe : concepts et définitions

Que sont-ils ? Les stéréotypes de sexe sont des représentations schématiques et globalisantes sur ce que sont et ne sont pas les filles et les garçons, les femmes et les hommes.
Comment opèrent-ils ? Les stéréotypes de sexe légitiment les rôles de sexe en les « naturalisant » : ils font paraître comme biologiques et naturels des rôles de sexe différents et hiérarchisés, assignés aux femmes et aux hommes. Les stéréotypes de sexe sont des agents de la hiérarchie entre les femmes et les hommes, qui outillent les discriminations et servent à légitimer, a posteriori, les inégalités. Pour autant, contrairement à ce qui est souvent énoncé, les stéréotypes de sexe ne sont pas la source des inégalités entre les femmes et les hommes. Ainsi, les stéréotypes légitiment des injonctions, faites aux femmes ou aux hommes, à se comporter selon les normes établies de la féminité pour les unes, et selon les normes de la masculinité pour les autres. Ce système de normes hiérarchisées de masculinité/ féminité définit le genre. C'est ainsi que les stéréotypes de sexe légitiment des assignations : « les femmes doivent », « les hommes doivent », ainsi que des incompétences a priori : « les femmes ne peuvent pas », « les hommes ne peuvent pas »
Source : le 24 avril 2016.
http :// www. haut-conseil-egalite. gouv. fr/ IMG/ pdf/ rapport _ hce-2014-1020-ster-013-3. pdf

Violences sexistes et sexuelles au travail (VSST)

La notion de violences sexistes et sexuelles au travail recouvre différentes situations, dont le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, définis dans le code du travail.
Ce terme inclut d'autres formes de violence pénalement répréhensibles :
– les agressions sexuelles ;
– les exhibitions sexuelles ;
– les viols.
https :// www. editions-tissot. fr/ actualite/ sante-securite/ violences-sexistes-et-sexuelles-au-travail-vers-une-prevention-renforcee

Annexe 2
Principales sanctions encourues

Discrimination au travail

Harcèlement moral au travail

Harcèlement sexuel au travail