Texte de base
La présente convention conclue entre :
-d'une part, l'union des industries textiles ;
-d'autre part, les organisations de salariés représentatives signataires,
règle les rapports entre :
-les entreprises dont les activités sont précisées dans l'annexe I ci-après ;
-les salariés de ces entreprises.
Les conditions dans lesquelles la présente convention s'appliquera aux VRP travaillant principalement pour l'industrie textile feront l'objet d'un examen ultérieur (3) .
Les conditions d'application de la convention aux travailleurs à domicile répondant à la définition des articles L. 721-1 et L. 721-2 du code du travail, non inscrits au registre des métiers et travaillant pour le compte d'une ou plusieurs entreprises comprises dans le champ d'application de la présente convention, font l'objet de l'annexe II ci-après.
La présente convention est également applicable :
Au personnel des sièges sociaux, dépôts et agences des établissements appartenant aux professions visées, ainsi qu'aux syndicats professionnels correspondant à ces professions ;
Aux assistantes sociales et aux conseillères du travail de ces établissements, sous réserve de dispositions spéciales à cette catégorie de personnel.
(1) Voir annexe I " Champ d'application ".
(2) La mention (G) accompagne les articles qui s'appliquent aux ouvriers, ETAM, ingénieurs et cadres. La mention (O) ceux qui s'appliquent exclusivement aus ouvriers.
(3) Les parties signataires confirment leur adhésion à la convention collective interprofessionnelle des voyageurs, représentants, placiers (brochure n° 3075) du 3 octobre 1975.
La présente convention est conclue pour la durée de 1 an et se poursuivra ensuite d'année en année par tacite reconduction. Elle pourra être dénoncée ou faire l'objet d'une demande de révision par l'une ou l'autre des parties contractantes 3 mois avant la date de son expiration.
La partie qui dénoncera la convention ou en demandera la révision devra accompagner sa lettre d'un nouveau projet d'accord sur l'ensemble de la convention ou sur les points sujets à révision, afin que les pourparlers commencent sans retard avant l'expiration de la convention en cours.
La présente convention restera en vigueur jusqu'à l'application de la nouvelle convention signée à la suite de la dénonciation ou de la demande de révision formulée par l'une des parties.
La présente convention ne peut, en aucun cas, être la cause de restrictions d'avantages acquis individuellement ou par équipe, lorsque ces avantages sont acquis antérieurement à la signature de la présente convention.
Elle ne peut être interprétée comme réduisant des situations acquises collectivement sur le plan des branches, régions, localités ou établissements, car il appartiendra aux conventions collectives régionales, locales, d'établissements ou de branches, de régler cette question dans leur cadre propre.
Les clauses de la présente convention remplaceront les clauses des contrats individuels ou collectifs existants, y compris les contrats à durée déterminée, lorsque les clauses de ces contrats sont moins avantageuses pour les travailleurs ou équivalentes.
Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre organisations d'employeurs et de salariés de l'industrie textile, le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif, dans des limites qui seront arrêtées d'un commun accord par ces organisations, notamment sur le nombre de salariés appelés à y participer.
Ces salariés seront tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces commissions et de s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum la gêne que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.
Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés s'emploieront à résoudre les difficultés qui naîtraient de l'application du présent article et, autant que possible, avant la réunion prévue.
Les ouvriers n'appartenant pas directement à l'industrie textile, mais employés constamment par elle à l'entretien, tels que maçons, plombiers, couvreurs, mécaniciens, électriciens, menuisiers, etc., les ouvriers des services de livraison et de transport, bénéficient de la présente convention.
Cependant, la classification professionnelle de ces ouvriers devra leur assurer pour des postes occupés dans des conditions équivalentes une rémunération qui ne pourra être inférieure à celle résultant des dispositions concernant leur profession d'origine, rémunération comprenant les accessoires de salaires inhérents aux conditions spécifiques de leur travail. Des accords régionaux, locaux ou d'entreprise pourront apporter les prévisions nécessaires à ce sujet.
Sauf disposition expresse contraire figurant dans certains articles de la présente convention, la définition de l'ancienneté, dans les différents cas où elle est prise en considération par la convention collective nationale et ses annexes, est réglée par les dispositions suivantes :
I. - Règles générales
L'ancienneté s'apprécie dans le cadre du contrat de travail en cours, celui-ci étant délimité par la date de l'embauchage et la date de rupture du contrat.
A. - Par " embauchage ", il faut entendre l'entrée dans l'entreprise pour l'accomplissement d'un travail en qualité de salarié ou d'apprenti. Il en résulte en particulier que, sauf dispositions conventionnelles contraires :
- lorsque l'engagement définitif est précédé d'une période d'essai, celle-ci entre en compte pour le calcul de l'ancienneté ;
- lorsque l'intéressé a changé de catégorie professionnelle (ouvriers, ETAM, cadres), son ancienneté s'apprécie à compter de son entrée dans l'entreprise et non à compter du moment où il a appartenu à la catégorie en cause.
Il en est autrement lorsque la catégorie fait l'objet d'un statut particulier, travailleurs à domicile ou voyageurs de commerce par exemple, auquel cas, sauf accord contraire, le changement de statut entraîne novation et équivaut par conséquent à la conclusion d'un nouveau contrat.
Toutefois, dans le cas du travailleur à domicile (devenu travailleur en atelier), si le problème se pose pour un avantage dont il bénéficiait en vertu de l'annexe II à la convention collective nationale, son ancienneté comme travailleur à domicile doit être prise en considération à condition qu'il n'ait pas déjà perçu l'indemnité considérée. Pour le calcul de l'indemnité de licenciement par exemple, bien que l'indemnité acquise au titre du travail à domicile soit calculée sur des bases inférieures à celles de l'indemnité acquise au titre du travail en atelier, il y a lieu de retenir, pour l'ensemble des années, le calcul prévu par l'article 58 de la convention collective.
B. - La rupture du contrat s'apprécie à la date de la cessation effective du travail. Toutefois, lorsque le préavis n'est pas effectué du fait de l'employeur (et non du fait ou à la demande du salarié), la durée du préavis, dans la limite exclusive des durées prévues par la convention collective nationale et ses annexes, doit être ajoutée au temps de travail effectif pour l'appréciation de l'ancienneté.
Pour le calcul de l'ancienneté dans le cadre du contrat en cours ainsi délimité :
Entrent en compte toutes les périodes de suspension du contrat d'origine légale ou conventionnelle.
Le passage du salarié dans un autre établissement de la même entreprise laisse entière l'ancienneté acquise dans le premier établissement.
En cas d'application de l'article L. 122-12 (2e alinéa) du code du travail, les contrats en cours subsistent avec toute l'ancienneté acquise.
II. - Dérogations
A. - Dérogations légales
Ces dérogations tiennent :
Soit à la qualité des intéressés. Il en est ainsi pour :
1° Les démobilisés, prisonniers, déportés et assimilés et les engagés volontaires en Extrême-Orient qui, aux termes de l'ordonnance du 1er mai 1945 et de la loi du 25 juillet 1950, sont considérés, lorsqu'ils ont été réintégrés dans les conditions prévues par la loi, " comme ayant fait partie des entreprises pendant tout le temps qui s'est écoulé entre leur départ et la date de leur réintégration " ; la période d'interruption du contrat est donc prise en compte au même titre qu'une période de suspension (1).
2° Les salariés libérés du service national actif qui, aux termes de l'article L. 122-18 du code du travail, bénéficient, lorsqu'ils sont réintégrés dans les conditions prévues par cet article, de tous les avantages qu'ils avaient acquis au moment de leur départ ; l'ancienneté acquise au moment du départ est donc maintenue mais la période d'interruption n'est pas retenue.
Soit à la nature de l'avantage accordé : il en est ainsi pour l'ouverture du droit au préavis légal et à l'indemnité légale de licenciement.
Il en résulte de l'article L. 122-10 du code du travail que, si les circonstances qui entraînent la suspension du contrat ne sont par regardées comme interrompant l'ancienneté du salarié, les périodes de suspension n'entrent cependant pas en compte pour l'appréciation de l'ancienneté requise pour l'ouverture du droit.
D'autre part, l'ancienneté doit, pour la détermination de la durée du préavis, s'apprécier à la date à laquelle le congé est donné, même lorsque le préavis est effectué.
B. - Dérogations conventionnelles
a) Entrent en compte dans l'ancienneté :
1° Dans tous les cas : les périodes de travail accomplies dans la même entreprise et qui auraient pris fin après un licenciement (autre que pour faute grave). Il n'est fait exception à cette règle que pour le calcul de l'indemnité de licenciement, lorsque l'intéressé a déjà perçu une telle indemnité lors de la rupture du précédent contrat.
2° Pour les femmes ayant repris leur activité dans l'entreprise dans les conditions prévues par la loi ou la convention collective : la durée totale de leur absence :
Dans la limite d'un maximum de 2 ans à partir de l'expiration du congé de maternité ou du congé d'adoption, en cas d'application des dispositions légales sur le congé parental ;
Dans la limite d'un maximum de 1 an, dans les cas faisant l'objet des paragraphes 1 et 2 de l'article 48 (2°, b) de la convention collective.
3° Pour le calcul des congés d'ancienneté : toutes les périodes de travail accomplies dans la même entreprise, qu'elles aient pris fin par une rupture volontaire ou par un licenciement.
4° Pour l'indemnisation de la maladie et de la maternité : pour les salariés embauchés dans une entreprise à la suite d'un licenciement collectif d'une autre entreprise ressortissant à la présente convention, la condition d'ancienneté de 2 ans ouvrant droit à l'indemnisation de la maladie et de la maternité dans la nouvelle entreprise sera réduite à 6 mois, à condition que les intéressés :
- aient eu, dans l'entreprise qui les a licenciés, l'ancienneté requise pour bénéficier de l'indemnisation de la maladie ou de la maternité ;
- se soient reclassés dans la nouvelle entreprise avant l'expiration d'un délai de 6 mois (2).
b) N'entrent pas en compte dans l'ancienneté :
1° Dans tous les cas :
- les suspensions du contrat pour maladie pour la partie excédant les durées prévues par l'article 48 de la convention collective nationale ;
- la suspension du contrat du permanent syndical prévue par l'article 9 de la convention collective nationale.
2° Pour l'appréciation de l'ouverture du droit au préavis conventionnel après une ancienneté de 6 mois ou de 2 ans et du droit à l'indemnité conventionnelle de licenciement après une ancienneté de 2 ans ou de 1 an : les suspensions du contrat de quelque nature qu'elles soient.
c) Cas particuliers :
La garantie de dépassement de 4 % prévue par l'article 5 de l'annexe IV s'applique après 3 ans d'exercice de la fonction dans la même entreprise.
(1) Il est rappelé que l'article L. 122-21 du code du travail a précisé depuis lors que si " un salarié ou un apprenti se trouve astreint aux obligations imposées par le service préparatoire ou se trouve appelé au service national en exécution d'un engagement pour la durée de la guerre, ou rappelé au service national à un titre quelconque, le contrat de travail ou d'apprentissage ne peut être rompu de ce fait ". Tous ces cas constituent donc des cas de suspension et non de rupture du contrat de travail.
(2) Il est toutefois admis que cette durée de 6 mois peut être prolongée d'une durée équivalante à celle d'un stage, cours ou session de formation, suivi en application des articles 15 à 19 de l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels modifié par l'avenant du 9 juillet 1976.
Sauf disposition expresse contraire figurant dans certains articles de la présente convention, la définition de l'ancienneté, dans les différents cas où elle est prise en considération par la convention collective nationale et ses annexes, est réglée par les dispositions suivantes :
I. - Règles générales
L'ancienneté s'apprécie dans le cadre du contrat de travail en cours, celui-ci étant délimité par la date de l'embauchage et la date de rupture du contrat.
A. - Par " embauchage ", il faut entendre l'entrée dans l'entreprise pour l'accomplissement d'un travail en qualité de salarié ou d'apprenti. Il en résulte en particulier que, sauf dispositions conventionnelles contraires :
- lorsque l'engagement définitif est précédé d'une période d'essai, celle-ci entre en compte pour le calcul de l'ancienneté ;
- lorsque l'intéressé a changé de catégorie professionnelle (ouvriers, ETAM, cadres), son ancienneté s'apprécie à compter de son entrée dans l'entreprise et non à compter du moment où il a appartenu à la catégorie en cause.
Il en est autrement lorsque la catégorie fait l'objet d'un statut particulier, travailleurs à domicile ou voyageurs de commerce par exemple, auquel cas, sauf accord contraire, le changement de statut entraîne novation et équivaut par conséquent à la conclusion d'un nouveau contrat.
Toutefois, dans le cas du travailleur à domicile (devenu travailleur en atelier), si le problème se pose pour un avantage dont il bénéficiait en vertu de l'annexe II à la convention collective nationale, son ancienneté comme travailleur à domicile doit être prise en considération à condition qu'il n'ait pas déjà perçu l'indemnité considérée. Pour le calcul de l'indemnité de licenciement par exemple, bien que l'indemnité acquise au titre du travail à domicile soit calculée sur des bases inférieures à celles de l'indemnité acquise au titre du travail en atelier, il y a lieu de retenir, pour l'ensemble des années, le calcul prévu par l'article 58 de la convention collective.
B. - La rupture du contrat s'apprécie à la date de la cessation effective du travail. Toutefois, lorsque le préavis n'est pas effectué du fait de l'employeur (et non du fait ou à la demande du salarié), la durée du préavis, dans la limite exclusive des durées prévues par la convention collective nationale et ses annexes, doit être ajoutée au temps de travail effectif pour l'appréciation de l'ancienneté.
Pour le calcul de l'ancienneté dans le cadre du contrat en cours ainsi délimité :
Entrent en compte toutes les périodes de suspension du contrat d'origine légale ou conventionnelle.
Le passage du salarié dans un autre établissement de la même entreprise laisse entière l'ancienneté acquise dans le premier établissement.
En cas d'application de l'article L. 122-12 (2e alinéa) du code du travail, les contrats en cours subsistent avec toute l'ancienneté acquise.
II. - Dérogations
A. - Dérogations légales
Ces dérogations tiennent :
Soit à la qualité des intéressés. Il en est ainsi pour :
1° Les démobilisés, prisonniers, déportés et assimilés et les engagés volontaires en Extrême-Orient qui, aux termes de l'ordonnance du 1er mai 1945 et de la loi du 25 juillet 1950, sont considérés, lorsqu'ils ont été réintégrés dans les conditions prévues par la loi, " comme ayant fait partie des entreprises pendant tout le temps qui s'est écoulé entre leur départ et la date de leur réintégration " ; la période d'interruption du contrat est donc prise en compte au même titre qu'une période de suspension (1).
2° Les salariés libérés du service national actif qui, aux termes de l'article L. 122-18 du code du travail, bénéficient, lorsqu'ils sont réintégrés dans les conditions prévues par cet article, de tous les avantages qu'ils avaient acquis au moment de leur départ ; l'ancienneté acquise au moment du départ est donc maintenue mais la période d'interruption n'est pas retenue.
Soit à la nature de l'avantage accordé : il en est ainsi pour l'ouverture du droit au préavis légal et à l'indemnité légale de licenciement.
Il en résulte de l'article L. 122-10 du code du travail que, si les circonstances qui entraînent la suspension du contrat ne sont par regardées comme interrompant l'ancienneté du salarié, les périodes de suspension n'entrent cependant pas en compte pour l'appréciation de l'ancienneté requise pour l'ouverture du droit.
D'autre part, l'ancienneté doit, pour la détermination de la durée du préavis, s'apprécier à la date à laquelle le congé est donné, même lorsque le préavis est effectué.
B. - Dérogations conventionnelles
a) Entrent en compte dans l'ancienneté :
1° Dans tous les cas : les périodes de travail accomplies dans la même entreprise et qui auraient pris fin après un licenciement (autre que pour faute grave). Il n'est fait exception à cette règle que pour le calcul de l'indemnité de licenciement, lorsque l'intéressé a déjà perçu une telle indemnité lors de la rupture du précédent contrat.
2° Pour les femmes ayant repris leur activité dans l'entreprise dans les conditions prévues par la loi ou la convention collective : la durée totale de leur absence :
Dans la limite d'un maximum de 2 ans à partir de l'expiration du congé de maternité ou du congé d'adoption, en cas d'application des dispositions légales sur le congé parental ;
Dans la limite d'un maximum de 1 an, dans les cas faisant l'objet des paragraphes 1 et 2 de l'article 48 (2°, b) de la convention collective.
3° Pour le calcul des congés d'ancienneté : toutes les périodes de travail accomplies dans la même entreprise, qu'elles aient pris fin par une rupture volontaire ou par un licenciement.
4° Pour l'indemnisation de la maladie et de la maternité :
Pour les salariés embauchés dans une entreprise à la suite d'un licenciement collectif d'une autre entreprise ressortissant à la présente convention, la condition d'ancienneté de 1 an ouvrant droit à l'indemnisation de la maladie et de la maternité dans la nouvelle entreprise sera réduite à 6 mois à condition que les intéressés :
- aient eu, dans l'entreprise qui les a licenciés, l'ancienneté requise pour bénéficier de l'indemnisation de la maladie ou de la maternité ;
- se soient reclassés dans la nouvelle entreprise avant l'expiration d'un délai de 8 mois.
b) N'entrent pas en compte dans l'ancienneté :
1° Dans tous les cas :
- les suspensions du contrat pour maladie pour la partie excédant les durées prévues par l'article 48 de la convention collective nationale ;
- la suspension du contrat du permanent syndical prévue par l'article 9 de la convention collective nationale.
2° Pour l'appréciation de l'ouverture du droit au préavis conventionnel après une ancienneté de 6 mois ou de 2 ans et du droit à l'indemnité conventionnelle de licenciement après une ancienneté de 2 ans ou de 1 an : les suspensions du contrat de quelque nature qu'elles soient.
c) Cas particuliers :
La garantie de dépassement de 4 % prévue par l'article 5 de l'annexe IV s'applique après 3 ans d'exercice de la fonction dans la même entreprise.
(1) Il est rappelé que l'article L. 122-21 du code du travail a précisé depuis lors que si " un salarié ou un apprenti se trouve astreint aux obligations imposées par le service préparatoire ou se trouve appelé au service national en exécution d'un engagement pour la durée de la guerre, ou rappelé au service national à un titre quelconque, le contrat de travail ou d'apprentissage ne peut être rompu de ce fait ". Tous ces cas constituent donc des cas de suspension et non de rupture du contrat de travail.
Sauf disposition expresse contraire figurant dans certains articles de la présente convention, la définition de l'ancienneté, dans les différents cas où elle est prise en considération par la convention collective nationale et ses annexes, est réglée par les dispositions suivantes :
I. - Règles générales
L'ancienneté s'apprécie dans le cadre du contrat de travail en cours, celui-ci étant délimité par la date de l'embauchage et la date de rupture du contrat.
A. - Par " embauchage ", il faut entendre l'entrée dans l'entreprise pour l'accomplissement d'un travail en qualité de salarié ou d'apprenti. Il en résulte en particulier que, sauf dispositions conventionnelles contraires :
- lorsque l'engagement définitif est précédé d'une période d'essai, celle-ci entre en compte pour le calcul de l'ancienneté ;
- lorsque l'intéressé a changé de catégorie professionnelle (ouvriers, ETAM, cadres), son ancienneté s'apprécie à compter de son entrée dans l'entreprise et non à compter du moment où il a appartenu à la catégorie en cause.
Il en est autrement lorsque la catégorie fait l'objet d'un statut particulier, travailleurs à domicile ou voyageurs de commerce par exemple, auquel cas, sauf accord contraire, le changement de statut entraîne novation et équivaut par conséquent à la conclusion d'un nouveau contrat.
Toutefois, dans le cas du travailleur à domicile (devenu travailleur en atelier), si le problème se pose pour un avantage dont il bénéficiait en vertu de l'annexe II à la convention collective nationale, son ancienneté comme travailleur à domicile doit être prise en considération à condition qu'il n'ait pas déjà perçu l'indemnité considérée. Pour le calcul de l'indemnité de licenciement par exemple, bien que l'indemnité acquise au titre du travail à domicile soit calculée sur des bases inférieures à celles de l'indemnité acquise au titre du travail en atelier, il y a lieu de retenir, pour l'ensemble des années, le calcul prévu par l'article 58 de la convention collective.
B. - La rupture du contrat s'apprécie à la date de la cessation effective du travail. Toutefois, lorsque le préavis n'est pas effectué du fait de l'employeur (et non du fait ou à la demande du salarié), la durée du préavis, dans la limite exclusive des durées prévues par la convention collective nationale et ses annexes, doit être ajoutée au temps de travail effectif pour l'appréciation de l'ancienneté.
Pour le calcul de l'ancienneté dans le cadre du contrat en cours ainsi délimité :
Entrent en compte toutes les périodes de suspension du contrat d'origine légale ou conventionnelle.
Le passage du salarié dans un autre établissement de la même entreprise laisse entière l'ancienneté acquise dans le premier établissement.
En cas d'application de l'article L. 122-12 (2e alinéa) du code du travail, les contrats en cours subsistent avec toute l'ancienneté acquise.
II. - Dérogations
A. - Dérogations légales
Ces dérogations tiennent :
Soit à la qualité des intéressés. Il en est ainsi pour :
1° Les démobilisés, prisonniers, déportés et assimilés et les engagés volontaires en Extrême-Orient qui, aux termes de l'ordonnance du 1er mai 1945 et de la loi du 25 juillet 1950, sont considérés, lorsqu'ils ont été réintégrés dans les conditions prévues par la loi, " comme ayant fait partie des entreprises pendant tout le temps qui s'est écoulé entre leur départ et la date de leur réintégration " ; la période d'interruption du contrat est donc prise en compte au même titre qu'une période de suspension (1).
2° Les salariés libérés du service national actif qui, aux termes de l'article L. 122-18 du code du travail, bénéficient, lorsqu'ils sont réintégrés dans les conditions prévues par cet article, de tous les avantages qu'ils avaient acquis au moment de leur départ ; l'ancienneté acquise au moment du départ est donc maintenue mais la période d'interruption n'est pas retenue.
Soit à la nature de l'avantage accordé : il en est ainsi pour l'ouverture du droit au préavis légal et à l'indemnité légale de licenciement.
Il en résulte de l'article L. 122-10 du code du travail que, si les circonstances qui entraînent la suspension du contrat ne sont par regardées comme interrompant l'ancienneté du salarié, les périodes de suspension n'entrent cependant pas en compte pour l'appréciation de l'ancienneté requise pour l'ouverture du droit.
D'autre part, l'ancienneté doit, pour la détermination de la durée du préavis, s'apprécier à la date à laquelle le congé est donné, même lorsque le préavis est effectué.
B. - Dérogations conventionnelles
a) Entrent en compte dans l'ancienneté :
1° Dans tous les cas : les périodes de travail accomplies dans la même entreprise et qui auraient pris fin après un licenciement (autre que pour faute grave). Il n'est fait exception à cette règle que pour le calcul de l'indemnité de licenciement, lorsque l'intéressé a déjà perçu une telle indemnité lors de la rupture du précédent contrat.
2° Pour les femmes ayant repris leur activité dans l'entreprise dans les conditions prévues par la loi ou la convention collective : la durée totale de leur absence :
Dans la limite d'un maximum de 2 ans à partir de l'expiration du congé de maternité ou du congé d'adoption, en cas d'application des dispositions légales sur le congé parental ;
Dans la limite d'un maximum de 1 an, dans les cas faisant l'objet des paragraphes 1 et 2 de l'article 48 (2°, b) de la convention collective.
3° Pour le calcul des congés d'ancienneté : toutes les périodes de travail accomplies dans la même entreprise, qu'elles aient pris fin par une rupture volontaire ou par un licenciement.
4° Pour l'indemnisation de la maladie et de la maternité :
Pour les salariés embauchés dans une entreprise à la suite d'un licenciement collectif d'une autre entreprise ressortissant à la présente convention, la condition d'ancienneté de 1 an ouvrant droit à l'indemnisation de la maladie et de la maternité dans la nouvelle entreprise sera réduite à 6 mois à condition que les intéressés :
- aient eu, dans l'entreprise qui les a licenciés, l'ancienneté requise pour bénéficier de l'indemnisation de la maladie ou de la maternité ;
- se soient reclassés dans la nouvelle entreprise avant l'expiration d'un délai de 8 mois.
b) N'entrent pas en compte dans l'ancienneté :
1° Dans tous les cas :
- les suspensions du contrat pour maladie pour la partie excédant les durées prévues par l'article 48 de la convention collective nationale ;
- la suspension du contrat du permanent syndical prévue par l'article 9 de la convention collective nationale.
2° Pour l'appréciation de l'ouverture du droit au préavis conventionnel après une ancienneté de 6 mois ou de 2 ans et du droit à l'indemnité conventionnelle de licenciement après une ancienneté de 2 ans ou de 1 an : les suspensions du contrat de quelque nature qu'elles soient.
c) Cas particuliers :
La garantie de dépassement de 4 % prévue par l'article 5 de l'annexe IV s'applique après 3 ans d'exercice de la fonction dans la même entreprise.
(1) Il est rappelé que l'article L. 122-21 du code du travail a précisé depuis lors que si " un salarié ou un apprenti se trouve astreint aux obligations imposées par le service préparatoire ou se trouve appelé au service national en exécution d'un engagement pour la durée de la guerre, ou rappelé au service national à un titre quelconque, le contrat de travail ou d'apprentissage ne peut être rompu de ce fait ". Tous ces cas constituent donc des cas de suspension et non de rupture du contrat de travail.
Les parties contractantes reconnaissent le droit, aussi bien pour les employeurs que pour les travailleurs, de s'associer et d'agir librement par voie syndicale pour la défense collective de leurs intérêts professionnels, économiques et sociaux respectifs.
L'entreprise étant un lieu de travail, les parties contractantes s'engagent mutuellement à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale, politique, philosophique ou religieuse, en particulier en ce qui concerne l'embauchage et le congédiement, l'exécution, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement ou de discipline, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux.
a) Autorisations d'absence
Pour faciliter l'exercice du droit syndical, des autorisations d'absence seront accordées, après préavis d'au moins 1 semaine, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci.
Les parties s'emploieront à ce que ces autorisations n'apportent pas de gêne sensible à la production.
Lesdites absences ne sereront pas payées mais ne viendront pas en déduction des congés annuels.
b) Section syndicale
Dans le cadre de la législation en vigueur, tout syndicat affilié à une des organisations syndicales représentatives à l'échelon national est considéré comme représentatif au niveau de l'entreprise. Il peut de plein droit y constituer une section syndicale, quel que soit l'effectif de l'entreprise.
c) Affichage des communications syndicales
Des panneaux d'affichage apposés à l'intérieur de l'établissement, dans un endroit proche de l'entrée et de la sortie du personnel, distincts de ceux affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, seront réservés aux communications syndicales conformément à l'article L. 412-7 du code du travail.
Ces communications doivent correspondre aux objectifs des organisations professionnelles tels qu'ils sont définis à l'article L. 411-1 du code du travail et ne pas porter atteinte au respect dû aux personnes conformément à la loi. L'affichage sera effectué sous la responsabilité de l'organisation syndicale intéressée. Un exemplaire des documents doit être communiqué à la direction simultanément à leur affichage.
d) Collecte des cotisations syndicales
La collecte des cotisations syndicales est autorisée à l'intérieur de l'établissement. Elle peut s'effectuer sur les lieux de travail, dans des conditions qui ne troublent pas la production et dans le respect de la liberté individuelle et syndicale.
e) Diffusions des publications et tracts syndicaux
La diffusion des publications et tracts syndicaux est autorisée à l'intérieur de l'établissement et s'effectue aux heures d'entrée et de sortie du travail conformément à l'article L. 412-7 du code du travail.
Les publications et tracts doivent porter les mentions de leur origine et correspondre aux objectifs des organisations professionnelles tels qu'ils sont définis à l'article L. 411-1 du code du travail.
f) Local
Dans les établissements de plus de 200 salariés, le chef d'entreprise doit mettre à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.
Les modalités d'aménagement et d'utilisation de ce local par les sections syndicales sont fixées par accord avec le chef d'entreprise.
Dans les établissements de 50 à 200 salariés, les sections syndicales utiliseront pour la mission de leurs délégués et dans les conditions à fixer en accord avec la direction le local affecté au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel.
g) Délégué syndical
Dans les établissements de 50 salariés au moins, les délégués syndicaux sont désignés et protégés conformément à la loi. Le crédit d'heures indemnisées dont ils bénéficient est fixé comme suit (1) :
- dans les établissements occupant 50 à 149 salariés : 5 heures par mois ;
- dans les établissements occupant de 150 à 299 salariés : 10 heures par mois ;
- dans les établissements occupant de 300 à 749 salariés : 15 heures par mois ;
- dans les établissements occupant de 750 à 1 000 salariés : 20 heures par mois ;
- à partir de 1 000 salariés, si plusieurs délégués sont désignés par organisation, le crédit d'heures de chacun est ramené à 15 heures.
h) Réunions de la section syndicale
Dans les établissements occupant 50 salariés au moins, les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir 1 fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des heures et des locaux de travail, suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.
Suspension du contrat de travail
Dans le cas où un salarié ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise est appelé, après en avoir averti son employeur dans le même délai que celui du préavis auquel il est tenu, à quitter son emploi pour remplir, pendant une durée minimum de 3 mois et maximum de 3 ans, une fonction syndicale pour laquelle il a été régulièrement mandaté, cette absence entraîne la suspension et non la rupture de son contrat de travail. Cette durée de suspension n'entre pas en compte pour le calcul de son ancienneté dans l'entreprise.
La demande de reprise du travail devra être formulée par écrit au plus tard dans le mois suivant l'expiration du mandat.
Dans les établissements de moins de 500 salariés, une seule personne à la fois pourra bénéficier de cette mesure. Dans les établissements de plus de 500 salariés, cette facilité ne pourra être accordée à plus d'un salarié à la fois par organisation syndicale.
Rupture du contrat avec priorité de réembauchage
Lorsque l'absence pour exercice d'une fonction syndicale telle que définie ci-dessus se prolongera au-delà de 3 ans, il y aura rupture du contrat de travail. Cependant, si le mandat syndical de l'intéressé n'excède pas un total de 5 ans, il bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans son emploi ou un emploi équivalent.
Cette priorité pourra être exercée pendant 6 mois à compter de l'expiration du mandat de l'intéressé à condition que la demande de réembauchage ait été présentée au plus tard dans le mois suivant l'expiration de ce mandat. Si son retour dans la même entreprise s'avérait impossible, le syndicat patronal intéressé s'efforcerait de résoudre la difficulté dans le cadre local.
En cas de réembauchage dans l'établissement d'origine, l'intéressé bénéficiera de tous les droits qu'il avait au moment de son départ de l'établissement, notamment de ceux qui sont liés à l'ancienneté.
En cas de non-réembauchage, l'intéressé recevra, à titre exceptionnel, une indemnité égale à 3 mois du salaire correspondant à sa qualification professionnelle sur la base des barèmes en vigueur au moment de sa demande de réembauchage et d'un horaire hebdomadaire de 40 heures.
Dans chaque établissement occupant plus de 10 personnes, il sera institué des délégués du personnel titulaires et suppléants, dont le nombre est fixé comme suit :
- de 11 à 25 salariés : 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant ;
- de 26 à 50 salariés : 2 délégués titulaires et 2 délégués suppléants ;
- de 51 à 100 salariés : 3 délégués titulaires et 3 délégués suppléants ;
- de 101 à 250 salariés : 5 délégués titulaires et 5 délégués suppléants ;
- de 251 à 500 salariés : 7 délégués titulaires et 7 délégués suppléants ;
- de 501 à 1 000 salariés : 9 délégués titulaires et 9 délégués suppléants ;
- + 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant par tranche supplémentaire de 500 salariés.
Dans les établissements occupant de 6 à 10 salariés, il pourra être institué un délégué titulaire et un délégué suppléant si 2 salariés au moins en expriment la demande.
Dans les établissements n'occupant pas 10 salariés, le ou les travailleurs auront la faculté, sur leur demande, de se faire assister d'un représentant de leur syndicat.
La direction mettra à la disposition des délégués un local approprié ainsi que le matériel nécessaire pour leurs réunions.
Les délégués du personnel sont élus pour 2 ans.
Toutefois, en application du présent accord, la durée de 2 ans pourra être dépassée dans la limite de 4 ans par un accord d'entreprise ou d'établissement négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail (1). A défaut de délégués syndicaux désignés, cette possibilité devra être prévue dans le cadre du protocole d'accord préélectoral visé par l'article L. 423-18 du code du travail.
Les délégués du personnel sont rééligibles.
(1) La validité de l'accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa conclusion selon les modalités définies à l'article L. 132-2-2 (III, 2°) du code du travail (absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives majoritaires).
Les délégués sont élus dans les conditions ci-après par catégories professionnelles (1) :
1° Ouvriers ;
2° Employés ;
3° Techniciens et agents de maîtrise ;
4° Ingénieurs et cadres.
Le nombre des collèges est fixé comme suit :
2 collèges pour les établissements de moins de 200 salariés ;
3 collèges dans les établissements de 200 à 500 salariés ;
4 collèges dans les établissements de plus de 500 salariés.
Le collège ouvrier des établissements comportant plusieurs ateliers ou services pourra être subdivisé de manière à assurer une représentation distincte des principaux ateliers ou services techniques différente.
Des accords régionaux, locaux, d'établissements ou de branches fixeront les modalités suivant lesquelles cette subdivision pourra être effectuée et pourront notamment augmenter le nombre des délégués prévus à l'article 10 ci-dessus, dans la mesure nécessaire pour permettre l'application des dispositions légales concernant la représentation proportionnelle.
(1) Le cas des VRP sera examiné dans l'annexe spéciale à la présente convention (voir annexe VII).
Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de 16 ans accomplis, ayant travaillé 6 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues aux articles L. 5 et L. 6 du code électoral.
Sont privés de leur droit électoral pendant toute la durée de leur peine les salariés qui ont été condamnés pour indignité nationale.
Sont éligibles, à l'exception des conjoints, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de 18 ans accomplis, s'exprimant en français, et ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis 1 an au moins.
Ne peuvent être désignés les salariés qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en application des ordonnances des 27 juillet et 26 septembre 1944.
L'inspecteur du travail pourra, après avoir consulté les organisations syndicales les plus représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise prévues aux articles 12 et 13 ci-dessus, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins du quart de l'effectif le nombre de salariés remplissant ces conditions.
La date et les heures de commencement et de fin de scrutin ainsi que l'organisation de celui-ci seront déterminées dans l'établissement par accord entre la direction et un membre du personnel mandaté par chaque organisation syndicale habilitée à présenter une liste.
Au cas où cet accord s'avérerait impossible, l'inspecteur du travail serait saisi du litige. Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail.
Le temps passé aux élections ainsi que le temps passé par ceux des salariés qui assurent les différentes opérations du scrutin, sera considéré comme temps de travail et payé aux salariés sur la base de leur salaire effectif.
La date des élections sera annoncée au moins 15 jours pleins à l'avance, par un avis affiché dans l'établissement par les soins de l'employeur. L'avis sera accompagné de la liste des électeurs et de la liste des éligibles établies et affichées par les soins de l'employeur.
Les réclamations au sujet de ces listes et les contestations relatives à l'électorat et à l'éligibilité devront être formulées au moins 4 jours ouvrables avant le jour des élections.
Les listes des candidats seront présentées au moins 4 jours avant le jour du scrutin.
Les listes pourront comporter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir.
Les organisations syndicales intéressées dresseront les listes des candidats qu'elles proposent conformément aux articles L. 420-7 et L. 420-15 (alinéa 2) du code du travail.
Des emplacements spéciaux en nombre suffisant seront réservés pendant la période prévue pour les opérations électorales, pour l'affichage des communications concernant celles-ci, à savoir :
1° Avis de scrutin ;
2° Listes électorales par collège ;
3° Les textes concernant le nombre des délégués, les conditions d'électorat, d'éligibilité, les élections et les voies de recours possibles ;
4° Liste des candidats ;
5° Procès-verbaux des opérations électorales ;
6° Date, heure et lieu des réunions préparatoires organisées par les syndicats ou les candidats.
Tous les éléments concernant les élections seront communiqués aux VRP, travailleurs à domicile ou en déplacement, en même temps qu'aux travailleurs occupés à l'intérieur de l'établissement.
Des accords d'établissement détermineront les conditions dans lesquelles sera organisé le vote par correspondance pour les salariés en déplacement.
Le bureau électoral de chaque section de vote sera composé des 2 électeurs les plus anciens de l'entreprise, l'atelier ou le service et des 2 plus jeunes présents à l'ouverture et acceptant.
La présidence appartiendra au plus ancien.
Le bureau sera assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un employé de la feuille de paie ou d'un marqueur.
Si le bureau avait à prendre une décision, l'employé préposé aux émargements aurait simplement voix consultative.
Sur la demande et au choix des candidats, un membre du personnel représentant chaque liste pourra être présent auprès du bureau pour suivre le déroulement des opérations électorales.
Dans chaque collège, il sera procédé à 2 votes séparés, l'un pour les délégués titulaires, l'autre pour les délégués suppléants.
Toutes dispositions devront être prises pour que le personnel travaillant par poste ou de nuit puisse participer au vote pendant ses heures de travail.
Pour les usines à marche continue et là où les conditions de travail l'exigent éventuellement, les opérations de vote pourront exceptionnellement s'étendre sur 2 jours.
Le vote aura lieu à bulletin secret et au scrutin de liste dans une urne placée dans l'endroit le plus favorable de l'atelier ou du service et en présence du bureau de vote.
En passant par les isoloirs installés par la direction, les électeurs mettront leur bulletin dans une enveloppe opaque de modèle uniforme. Bulletins et enveloppes devront être fournis par la direction.
Conformément aux dispositions législatives en vigueur, l'électeur est libre de radier les noms de candidats sur les listes et de pratiquer le vote préférentiel, mais ne peut pratiquer le panachage.
Toute inscription sur le bulletin de vote autre que celle résultant de la radiation et du vote préférentiel entraîne l'annulation du bulletin.
Dans le cas où l'électeur veut modifier l'ordre de présentation des candidats sur la liste qu'il choisit (vote préférentiel), il doit inscrire dans une case disposée à cet effet sur le bulletin, devant le nom de chaque candidat, le numéro d'ordre qu'il lui attribue.
Il ne sera tenu compte des modifications que l'application de la disposition ci-dessus pourra apporter dans l'ordre de présentation des candidats d'une liste que lorsque la majorité des électeurs de cette liste en aura fait usage.
Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin. Les candidats sont proclamés élus par le bureau de vote, après l'application des dispositions de l'article R. 420-3 du code du travail et de l'article 17 ci-dessus.
Les résultats du scrutin sont consignés dans un procès-verbal en plusieurs exemplaires signés par les membres du ou des bureaux de vote.
Un exemplaire en sera remis à chaque délégué élu, un autre affiché, dès le lendemain, dans l'établissement intéressé ; un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale ayant présenté une liste. Un autre exemplaire restera entre les mains de la direction.
Les contestations relatives au droit d'électorat et à la régularité des opérations électorales sont de la compétence du tribunal d'instance, qui statue d'urgence. La décision du tribunal d'instance peut être déférée à la Cour de cassation. Le pourvoi est introduit dans les formes et délais prévus par l'article R. 420-4 du code du travail.
Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions, son remplacement est assuré par son délégué suppléant, qui devient titulaire jusqu'à l'expiration des fonctions de celui qu'il remplace.
Le délégué suppléant nommé titulaire sera remplacé comme suppléant par le premier candidat non élu de la liste à laquelle appartenait le titulaire dont les fonctions ont cessé.
Lorsque, en dehors du cas visé à l'alinéa précédent, un poste de délégué suppléant deviendrait vacant, le premier candidat non élu de la liste à laquelle appartenait le suppléant remplacera ce dernier.
Dans tous les cas, le nouvel élu sera nommé pour le temps restant à courir, jusqu'au terme qui était assigné aux fonctions de celui qu'il remplace.
Dans le cas où, pour des raisons de force majeure, les élections n'auraient pu avoir lieu à l'échéance normale, les délégués resteraient en fonctions jusqu'à ce que de nouvelles élections aient pu être réalisées.
Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.
Les délégués ont pour mission :
- de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles et collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives à l'application des taux de salaires et des classifications professionnelles, du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale ;
- de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
L'inspecteur du travail doit se faire accompagner dans ses visites par le délégué compétent.
Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs observations à l'employeur et à ses représentants.
Les délégués sont consultés sur la fixation de la date des congés, conformément à l'article 61 ci-après.
Lorsqu'il existe un comité d'entreprise les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la compétence de ces comités. En l'absence de comité d'entreprise, ils pourront communiquer à l'employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration des conditions de travail et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assureront, en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature.
S'il n'existe pas de comité d'hygiène et de sécurité les délégués du personnel auront pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant l'hygiène et la sécurité et de proposer toutes mesures utiles en cas d'accidents ou de maladies professionnelles.
L'ensemble des délégués, titulaires et suppléants, est reçu par la direction ou son représentant spécialement mandaté à cet effet, au moins 1 fois par mois, aux heures fixées par la direction et affichées dans l'atelier ou le service, 6 jours ouvrables avant la réception.
En dehors de ces réceptions périodiques, les délégués sont reçus collectivement en cas d'urgence, sur leur demande ou sur celle de la direction.
Les délégués seront reçus individuellement par catégories, par ateliers, par services ou par spécialités professionnelles, sur leur demande.
Le délégué titulaire peut, dans tous les cas, être reçu avec son délégué suppléant.
Ces entrevues ne pourront avoir lieu en dehors des heures normales de travail, sauf dans les cas exceptionnels.
Les délégués seront reçus collectivement par le conseil d'administration sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant, lorsqu'il s'agit d'une entreprise en société anonyme et qu'ils ont des réclamations à présenter auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration.
Dans le cadre du crédit d'heures dont ils disposent, les délégués du personnel pourront se déplacer à l'intérieur des ateliers ou services de l'établissement ou, le cas échéant, à l'extérieur de l'établissement, à la condition que ces déplacements soient directement motivés par l'exercice de leurs fonctions et à la condition d'en informer leur supérieur hiérarchique ou son représentant. Dans le cas de déplacements à l'extérieur de l'établissement, ils devront présenter sur demandes les justifications nécessaires au paiement des heures de délégation. Les parties rechercheront, sur le plan de l'entreprise, ou par voie d'accords locaux, régionaux ou de branches, les mesures susceptibles de leur donner à cet égard des garanties réciproques.
Pour accélérer et faciliter l'examen des questions à étudier, les délégués pourront remettre au chef d'établissement, 2 jours avant la date où ils doivent être reçus, une note exposant sommairement l'objet de leur demande.
Copie de cette note est transcrite, par les soins du chef d'établissement, sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n'excédant pas 6 jours, la réponse datée et signée à cette note.
Ce registre doit être tenu, pendant 1 jour ouvrable par quinzaine et en dehors des heures de travail, à la disposition des salariés de l'établissement qui désirent en prendre connaissance.
En outre, copies de la note prévue au paragraphe 2 ci-dessus et de la réponse faite par la direction seront, à l'initiative des délégués ou de la direction, portées à la connaissance du personnel sur le panneau d'affichage. Le registre doit être également tenu à la disposition de l'inspecteur du travail.
La compétence du délégué est limitée au collège de l'établissement qui l'a élu, sauf pour des questions d'ordre général intéressant l'ensemble du personnel.
Dans les réunions avec le chef d'établissement, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant du syndicat de leur profession.
Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués, titulaires du personnel, dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 15 heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.
La limite des 15 heures par mois sera ramenée à 10 heures, sauf cas exceptionnel, dans les établissements groupant de 6 à 10 salariés. Elle sera portée à 20 heures par mois dans les établissements non assujettis à la loi sur les comités d'entreprise.
Les délégués suppléants bénéficieront d'un crédit de 2 heures.
Le temps passé aux réunions avec le chef d'entreprise prévues par le paragraphe 1er de l'article 22 ci-dessus, par les délégués titulaires ou suppléants, leur est également payé comme temps de travail et n'est pas déduit de leur crédit d'heures.
Dans les limites ci-dessus, chaque délégué recevra une indemnité égale au salaire effectif perdu du fait de ses fonctions de délégué du personnel.
Chaque délégué continuera à travailler normalement dans son emploi ; son horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans son atelier, compte tenu des dispositions de l'article 26.
L'exercice normal de la fonction de délégué ne peut être une entrave à son avancement régulier professionnel ou à l'amélioration de sa rémunération, ni provoquer de licenciement, de sanctions, ni être un motif à un changement injustifié de service.
Tout licenciement d'un délégué du personnel titulaire ou suppléant, d'un candidat à ces fonctions pendant les 3 mois qui suivent la publication des candidatures ou d'un ancien délégué pendant les 6 mois qui suivent l'expiration de son mandat sera obligatoirement soumis à la procédure spéciale fixée par les textes légaux ou réglementaires en vigueur (art. L. 420-22 et R. 420-5 du code du travail).
Il sera constitué des comités d'entreprise dans toutes les entreprises incluses dans le champ d'application de la présente convention et occupant habituellement, en 1 ou plusieurs établissements, au moins 50 salariés.
Le comité d'entreprise ou d'établissement comprend : le chef d'entreprise ou son représentant et une délégation du personnel composée comme suit :
- de 50 à 75 salariés : 3 titulaires ; 3 suppléants ;
- de 76 à 100 salariés : 4 titulaires ; 4 suppléants ;
- de 101 à 200 salariés : 5 titulaires ; 5 suppléants ;
- de 201 à 500 salariés : 6 titulaires ; 6 suppléants ;
- de 501 à 1 000 salariés : 8 titulaires ; 8 suppléants ;
- de 1 001 à 2 000 salariés : 10 titulaires ; 10 suppléants ;
- de 2 001 à 3 000 salariés : 11 titulaires ; 11 suppléants ;
- plus de 3 000 salariés : 12 titulaires ; 12 suppléants.
Dans les établissements de plus de 500 salariés où la majorité du personnel travaille en équipes, les chiffres ci-dessus sont portés à :
- de 501 à 1 000 salariés : 9 titulaires ; 9 suppléants ;
- de 1 001 à 2 000 salariés : 11 titulaires ; 11 suppléants ;
- de 2 001 à 3 000 salariés : 12 titulaires ; 12 suppléants ;
- plus de 3 000 salariés : 13 titulaires ; 13 suppléants.
En cas de fusion ou concentration d'entreprises entraînant la réunion de deux ou plusieurs établissements, le nombre total des membres des comités antérieurs est maintenu pour une durée maximum de deux ans.
Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative. Chaque organisation syndicale de salariés représentative et reconnue dans l'entreprise peut désigner un représentant aux séances avec voix consultative.
Les membres des comités d'entreprise sont élus dans les conditions ci-après, par catégories professionnelles :
1° Ouvriers ;
2° Employés ;
3° Techniciens et agents de maîtrise ;
4° Ingénieurs et cadres.
Le nombre des collèges est fixé comme suit :
- deux collèges dans les établissements de 50 à 199 salariés ;
- trois collèges dans les établissements de 200 à 499 salariés ;
- quatre collèges dans les établissements occupant 500 salariés au moins.
Dans les entreprises, quel que soit l'effectif de leurs salariés, où le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à vingt-cinq au moment de la constitution ou du renouvellement du comité, lesdites catégories constituent un collège spécial.
Le comité d'entreprise ou d'établissement comprend : le chef d'entreprise ou son représentant et une délégation du personnel composée comme suit :
- de 50 à 75 salariés : 3 titulaires ; 3 suppléants ;
- de 76 à 100 salariés : 4 titulaires ; 4 suppléants ;
- de 101 à 200 salariés : 5 titulaires ; 5 suppléants ;
- de 201 à 500 salariés : 6 titulaires ; 6 suppléants ;
- de 501 à 1 000 salariés : 8 titulaires ; 8 suppléants ;
- de 1 001 à 2 000 salariés : 10 titulaires ; 10 suppléants ;
- de 2 001 à 3 000 salariés : 11 titulaires ; 11 suppléants ;
- plus de 3 000 salariés : 12 titulaires ; 12 suppléants.
Dans les établissements de plus de 500 salariés où la majorité du personnel travaille en équipes, les chiffres ci-dessus sont portés à :
- de 501 à 1 000 salariés : 9 titulaires ; 9 suppléants ;
- de 1 001 à 2 000 salariés : 11 titulaires ; 11 suppléants ;
- de 2 001 à 3 000 salariés : 12 titulaires ; 12 suppléants ;
- plus de 3 000 salariés : 13 titulaires ; 13 suppléants.
En cas de fusion ou concentration d'entreprises entraînant la réunion de 2 ou plusieurs établissements, le nombre total des membres des comités antérieurs est maintenu pour une durée maximum de 2 ans. Toutefois, cette durée maximum est augmentée dans la limite d'une durée maximum de 4 ans, si la durée des mandats des intéressés a été augmentée au-delà de 2 ans dans les conditions fixées par l'article 33 ci-après.
Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative. Chaque organisation syndicale de salariés représentative et reconnue dans l'entreprise peut désigner un représentant aux séances avec voix consultative.
Les membres des comités d'entreprise sont élus dans les conditions ci-après, par catégories professionnelles :
1° Ouvriers ;
2° Employés ;
3° Techniciens et agents de maîtrise ;
4° Ingénieurs et cadres.
Le nombre des collèges est fixé comme suit :
- 2 collèges dans les établissements de 50 à 199 salariés ;
- 3 collèges dans les établissements de 200 à 499 salariés ;
- 4 collèges dans les établissements occupant 500 salariés au moins.
Dans les entreprises, quel que soit l'effectif de leurs salariés, où le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du comité, lesdites catégories constituent un collège spécial.
Sont électeurs les salariés des deux sexes, âgés de 16 ans accomplis, travaillant depuis 6 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues aux articles L. 5 et L. 6 du code électoral.
Sont privés de leur droit électoral, pendant la durée de leur peine, les salariés qui ont été condamnés pour indignité nationale.
Sont éligibles, à l'exception des conjoint, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de 18 ans accomplis, s'exprimant en français, et travaillant dans l'entreprise sans interruption depuis 1 an au moins.
Ne peuvent être désignés les salariés qui ont été condamnés pour indignité nationale ou qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en application des ordonnances des 27 juillet et 26 septembre 1944 (1).
(1) Implicitement modifié par l'article L. 433-4 du code du travail, qui précise :
" Sont éligibles, à l'exception des conjoint, descendants, frères, sœurs ou alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de 18 ans accomplis, s'exprimant en français, et travaillant dans l'entreprise sans interruption depuis 1 an au moins.
" Ne peuvent être désignés les salariés qui ont été condamnés pour indignité nationale ou qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en application des ordonnances des 27 juillet modifiée et 26 septembre 1944. "
Les dispositions prévues aux articles 15, 16, 17 et 18 de la présente convention concernant les modalités d'élection des délégués du personnel s'appliquent aux élections du comité d'entreprise. En outre, le chef d'entreprise doit inviter les organisations syndicales à établir les listes de candidats au moins un mois avant l'expiration du mandat des membres en exercice, les élections devant avoir lieu dans la quinzaine qui précède l'expiration du mandat. Le dépôt des candidatures s'effectue dans les formes prévues à l'article R. 433-4 du code du travail, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par remise à l'employeur contre récépissé.
Les membres du comité d'entreprise sont élus pour deux ans et sont rééligibles.
Dans le cas, où pour des raisons de force majeure, les élections n'auraient pu avoir lieu à l'échéance annuelle, le comité restera provisoirement en fonctions jusqu'à ce que de nouvelles élections aient pu être réalisées.
En cas de non-réalisation entre-temps, il sera de toutes façons procédé à des élections à l'échéance annuelle suivante.
Le remplacement des membres titulaires du comité empêchés de remplir leurs fonctions est assuré par un suppléant appartenant à la même organisation syndicale et de préférence à la même catégorie professionnelle. A défaut de suppléant appartenant à la même organisation syndicale, le remplacement est assuré par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.
Les dispositions des alinéas 2 à 5 de l'article 19 et celles de l'article 20 concernant les délégués du personnel s'appliquent aux membres des comités d'entreprise.
Les membres du comité d'entreprise (du comité d'établissement, du comité central d'entreprise, du comité de groupe) sont élus pour 2 ans.
Toutefois, en application du présent accord, la durée de 2 ans pourra être dépassée dans la limite de 4 ans par un accord d'entreprise ou d'établissement, négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail (1) (2). A défaut de délégués syndicaux désignés, cette possibilité devra être prévue dans le cadre du protocole d'accord préélectoral visé par l'article L. 433-13 du code du travail.
Les membres du comité d'entreprise sont élus pour 2 ans et sont rééligibles.
Dans le cas, où pour des raisons de force majeure, les élections n'auraient pu avoir lieu à l'échéance annuelle, le comité restera provisoirement en fonctions jusqu'à ce que de nouvelles élections aient pu être réalisées.
En cas de non-réalisation entre-temps, il sera de toute façon procédé à des élections à l'échéance annuelle suivante.
Le remplacement des membres titulaires du comité empêchés de remplir leurs fonctions est assuré par un suppléant appartenant à la même organisation syndicale et de préférence à la même catégorie professionnelle. A défaut de suppléant appartenant à la même organisation syndicale, le remplacement est assuré par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.
Les dispositions des alinéas 2 à 5 de l'article 19 et celles de l'article 20 concernant les délégués du personnel s'appliquent aux membres des comités d'entreprise.
(1) Ou pour le comité de groupe, par un accord de groupe négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19-1 du code du travail.
(2) La validité de l'accord d'entreprise ou d'établissement (ou de groupe) est subordonnée à sa conclusion selon les modalités définies à l'article L. 132-2-2 (III, 2°) du code du travail (absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives majoritaires).
Chaque membre du comité d'entreprise continuera à travailler normalement dans son emploi ; son horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans son atelier, compte tenu des dispositions de l'article 39 ci-après.
L'exercice normal de la fonction de membre du comité d'entreprise ne peut être une entrave à son avancement régulier professionnel ou à l'amélioration de sa rémunération, ni provoquer de licenciement, de sanction, ni être un motif à un changement injustifié de service.
Tout licenciement d'un membre du comité d'entreprise titulaire ou suppléant, d'un candidat à ces fonctions pendant les 3 mois qui suivent la publication des candidatures ou d'un ancien membre du comité pendant les 6 mois qui suivent l'expiration de son mandat, sera obligatoirement soumis à la procédure spéciale fixée par les textes légaux ou réglementaires en vigueur (art. L. 436-1 et R. 436-1 à R. 436-7 du code du travail).
Le comité d'entreprise contribue à l'amélioration des conditions de travail et de vie du personnel ainsi que des règlements qui s'y rapportent.
Il assure ou contrôle la gestion des œuvres sociales établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leurs familles ou participe à leur gestion dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Il est obligatoirement consulté sur le texte du règlement intérieur, conformément à la loi.
Dans l'ordre économique, le comité exerce à titre consultatif les attributions prévues à l'article L. 432-4 du code du travail dont le texte est reproduit en annexe (1) à la présente convention.
(1) Annexe non jointe. Voir dernière version consolidée de l'article L. 432-4 sur le site : www.legifrance.gouv.fr.
Le comité d'entreprise est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.
Au cours de la première réunion qui suit son élection, le comité d'entreprise procède à la désignation d'un secrétaire pris parmi les membres titulaires. Il procède également à la désignation de certains de ses membres pour remplir les postes qui seraient jugés nécessaires à son fonctionnement.
Le comité se réunit au moins une fois par mois sur convocation du président, en accord avec le secrétaire.
Il peut en outre tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.
Ces réunions auront lieu, en principe, pendant les heures normales de travail. Si elles ont lieu en dehors des heures normales de travail, le temps passé en séance par les membres du comité sera également rémunéré comme temps de travail.
En dehors des réunions prévues, des réunions supplémentaires pourront avoir lieu sur demande de la majorité des membres du comité d'entreprise, en accord avec le président.
L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire et communiqué aux membres 4 jours ouvrables au moins avant la séance ; lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance les questions jointes à la demande de convocation.
Les décisions et résolutions que le comité d'entreprise a à prendre dans le cadre de ses attributions sont prises à la majorité des voix.
En cas de carence du chef d'entreprise ou de son représentant et à la demande de la moitié au moins des membres du comité, ce dernier peut être convoqué par l'inspecteur du travail et siéger sous sa présidence.
Les délibérations sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire, en accord avec le chef d'entreprise et les membres du comité, et affichées dans les plus brefs délais, sauf l'examen éventuel des cas particuliers qui revêtiraient un aspect confidentiel.
Le chef d'entreprise ou son représentant doit faire connaître à chaque réunion du comité sa décision motivée sur les propositions qui lui auront été soumises à la séance précédente. Ses déclarations sont consignées au procès-verbal.
Le comité d'entreprise peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur départemental du travail et de la main-d'œuvre.
Le chef d'entreprise doit mettre à la disposition du comité un local convenable, le matériel et le personnel indispensable pour ses réunions et son secrétariat.
Dans les entreprises soumises à l'obligation de créer un comité d'entreprise, les oeuvres sociales sont gérées par celui-ci et financées par l'entreprise, conformément aux lois et décrets en vigueur.
Toutefois, le total des sommes versées chaque année par l'entreprise pour le financement des œuvres sociales de l'entreprise ou du comité d'entreprise devra représenter au minimum un pourcentage de 0,5 % des salaires et appointements.
Dans ce pourcentage est compris le financement des œuvres sociales éventuelles gérées sur le plan interentreprises, notamment en vertu d'accords conclus sur le plan régional.
Le chef d'entreprise laissera aux membres du comité d'entreprise, titulaires ou suppléants faisant fonction de titulaires, ainsi que, dans les entreprises de plus de 500 salariés, aux représentants syndicaux aux comités d'entreprise tels que prévus par l'article 29 ci-dessus, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 20 heures par mois. Les membres suppléants bénéficieront en propre d'un crédit de 2 heures par mois. Ce temps leur sera payé comme temps de travail, que leur activité s'exerce à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise mais, dans ce dernier cas, sous réserve d'en aviser le chef d'entreprise ou son représentant.
Ils ne peuvent, en aucun cas, toucher pendant ce temps un salaire inférieur à celui qu'ils auraient gagné s'ils avaient effectivement travaillé.
Le temps passé aux séances du comité par les membres titulaires ou suppléants ainsi que par les représentants syndicaux prévus à l'article 29 ci-dessus leur est également payé comme temps de travail dans les mêmes conditions. Il n'est pas déduit des crédits d'heures prévus ci-dessus pour les membres titulaires et suppléants ainsi que pour les représentants syndicaux au comité d'entreprise.
Les membres du comité et les représentants syndicaux ne devront subir aucune perte de salaire du fait des déplacements nécessités par le fonctionnement du comité d'entreprise. Dans ce cas, il leur sera alloué une indemnité de déplacement dans des conditions fixées par le règlement intérieur.
Dans le cadre du crédit d'heures dont ils disposent, les membres du comité pourront se déplacer à l'intérieur des ateliers ou services de l'établissement ou, le cas échéant, à l'extérieur de l'établissement à la condition que ces déplacements soient directement motivés par l'exercice de leurs fonctions et à la condition d'en informer leur supérieur hiérarchique ou son représentant. Dans le cas de déplacement à l'extérieur de l'établissement, ils devront présenter les justifications nécessaires au paiement des heures de délégation. Les parties rechercheront, sur le plan de l'entreprise ou par voie d'accords locaux, régionaux ou de branches, les mesures susceptibles de leur donner à cet égard des garanties réciproques.
Dans les établissements occupant habituellement soit au moins 25 jeunes salariés et apprentis de moins de 21 ans, soit, par rapport à l'effectif total, au moins 20 % des jeunes salariés et apprentis de moins de 21 ans - à condition que ces 20 % représentent au moins 10 jeunes - le comité pourra désigner une commission des jeunes. Le nombre des membres de cette commission et sa composition seront déterminés par le comité en accord avec le chef d'entreprise.
Cette commission aura pour mission d'étudier les problèmes d'ordre éducatif, tant intellectuels que physiques, au point de vue professionnel, moral ou sportif, de poursuivre, en liaison avec le comité, toutes réalisations relevant des mêmes domaines et de représenter les jeunes auprès du chef d'entreprise ou du comité. Ses membres disposeront à cet effet d'un maximum de 4 heures par mois rémunérées comme temps de travail.
La commission désignera parmi ses membres âgés de moins de 21 ans et ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise un représentant et un suppléant qui assisteront sur leur demande ou sur celle du comité, avec voix consultative, aux séances du comité ou des organismes qu'il contrôle.
Ce représentant ne jouira pas du statut de délégué du personnel ni de membre du comité d'entreprise, mais le temps passé aux réunions du comité lui sera payé comme temps de travail en sus des 4 heures ci-dessus.
Dans les entreprises comportant des établissements distincts occupant au moins 50 salariés chacun, il sera créé des comités d'établissement et un comité central d'entreprise.
Lorsque l'établissement compte plus de 50 salariés, le comité d'établissement devra comprendre, outre le chef d'entreprise ou son représentant, une délégation du personnel identique à celle prévue à l'article 29 ci-dessus pour les comités d'entreprise.
Les établissements comptant moins de 50 salariés seront soit rattachés à l'établissement le plus proche de la même entreprise dans lequel un comité doit être constitué en vue de la désignation conjointe des membres de ce comité, soit groupés par localité ou région ou, exceptionnellement, pour l'ensemble du territoire en vue de la constitution d'un comité commun. La composition d'un comité commun à plusieurs établissements est fixée conformément aux dispositions de l'article 29 ci-dessus relatif aux comités d'entreprise.
Le comité d'établissement ou d'entreprise est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.
Le comité central d'entreprise comprend le chef d'entreprise ou son représentant et les membres élus des comités d'établissement désignés par ceux-ci dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Le nombre des membres du comité central, titulaires ou suppléants, la répartition des sièges entre les différents établissements et les différents collèges feront obligatoirement l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées.
Dans le cas où cet accord s'avérera impossible, l'inspecteur divisionnaire du travail, dans le ressort duquel se trouve le siège de l'entreprise, décidera de cette répartition.
Chaque organisation syndicale reconnue comme représentative dans l'entreprise désigne un représentant au comité central choisi soit parmi les représentants de cette organisation aux comités d'établissement, soit parmi les membres élus des comités.
Le comité central d'entreprise se réunit au moins 1 fois tous les 6 mois au siège social de l'entreprise, sur convocation du président, en accord avec le secrétaire. Les suppléants et les représentants syndicaux au comité central assisteront aux séances avec voix consultatives.
1° Les délégués titulaires du personnel, les membres titulaires des comités d'entreprise, les délégués syndicaux ainsi que, dans les entreprises de plus de 500 personnes, les représentants syndicaux au comité d'entreprise sont autorisés à assister 1 fois par mois à une réunion organisée à leur intention par le syndicat des salariés qui a présenté leur candidature ou les a désignés aux fonctions qu'ils occupent.
En cas d'empêchement des titulaires, leurs suppléants pourront bénéficier à leur place de cette même autorisation.
2° Pour l'assistance à ces réunions, un temps forfaitaire de 4 heures par mois couvrant à la fois les temps de route et de réunion sera payé par l'employeur. Ce temps pourra être bloqué sur 2 mois de façon à permettre l'assistance à des réunions s'étendant sur une journée.
Si ce temps est pris pendant les heures de travail de l'intéressé, il sera payé au salaire moyen effectif, majoration pour heures supplémentaires comprises.
S'il est pris en dehors du temps de travail, il sera payé au taux normal, sans majoration pour heures supplémentaires.
3° Les heures ainsi rémunérées entreront en déduction du crédit d'heures alloué à ces délégués pour l'exercice de leurs fonctions.
Les heures payées à des suppléants remplaçant des titulaires seront déduites du crédit d'heures du titulaire ainsi remplacé.
4° Les intéressés devront fournir à l'employeur une attestation, délivrée par leur organisation syndicale, constatant leur participation effective à toute la durée de la réunion.
5° Afin que l'absence des intéressés apporte le minimum de gêne au bon fonctionnement des ateliers, les autorisations d'absence devront être demandées à l'employeur, sur présentation d'une convocation écrite émanant de l'organisation syndicale organisatrice, au moins 8 jours à l'avance.
6° Dans le même esprit, les organisations syndicales s'arrangeront entre elles pour que les réunions qu'elles organisent n'aient pas lieu le même jour et que le nombre des absents ne soit pas supérieur à la moitié du nombre des représentants titulaires qui auraient dû travailler.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les employeurs sont tenus de notifier à la section locale de l'Agence nationale pour l'emploi les places vacantes dans leur entreprise.
Ils peuvent toujours procéder à l'embauchage direct sous réserve des dispositions légales en vigueur mais doivent aviser la section locale de l'Agence nationale pour l'emploi avant qu'un embauchage soit considéré comme définitif.
Les syndicats patronaux informeront en temps opportun les organisations locales ou départementales de salariés intéressées des besoins généraux de main-d'œuvre dans toutes les catégories professionnelles.
Au cas d'embauchage collectif intéressant la marche générale de l'entreprise et au cas de modification dans la structure de l'entreprise entraînant la création de services nouveaux, à l'exception des embauchages correspondant à des industries saisonnières, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront obligatoirement consultés.
L'âge d'un candidat qui présente les aptitudes requises ne peut constituer un obstacle à son engagement.
L'ensemble des dispositions ci-dessus ne peut faire échec aux obligations résultant des lois relatives à l'emploi de certaines catégories de main-d'œuvre (mutilés, pères de famille, etc.).
Au point de vue physique, l'aptitude à l'emploi sera vérifiée, à l'embauchage, par le médecin du travail attaché à l'établissement et dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Au point de vue professionnel, le contrôle de l'aptitude à l'emploi (qualité et quantité) se fera à l'embauchage, sur titres ou par des examens ou essais. Les règles de ces examens ou essais seront fixées paritairement sur le plan national, régional ou d'établissement.
En cas d'accord national ou régional, le détail des examens ou essais sera réglé sur le plan de l'établissement, en liaison avec les commissions techniques spécialisées du comité d'entreprise. A défaut de comité d'entreprise ou d'établissement, une procédure analogue sera suivie avec les délégués du personnel. Ces modalités feront l'objet d'une annexe au règlement intérieur. Cette annexe pourra être révisée, le cas échéant, en fonction de l'évolution des méthodes, équipements et procédés de fabrication.
A l'embauchage et, au plus tard, à l'issue de la période d'essai, les chefs d'entreprise préciseront par écrit aux intéressés : le titre, la fonction, le coefficient hiérarchique correspondant au poste occupé, les conditions de la rémunération et les avantages annexes attribués éventuellement à titre personnel.
Au point de vue physique, l'aptitude à l'emploi sera vérifiée, à l'embauche, par le médecin du travail, dans les conditions prévues par la législation en vigueur. (1)
A l'embauche, l'employeur précisera par écrit aux intéressés la fonction, le niveau et l'échelon (ou la position et le cas échéant l'échelon pour les ingénieurs et cadres), les conditions de rémunération, et le cas échéant les avantages annexes.
(1) L'alinéa premier de l'article 44 (G) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 4624-1 et L. 4624-2 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Le règlement intérieur établi et affiché dans les conditions prévues par la législation en vigueur est applicable de plein droit à l'ensemble du personnel. Cependant, pour en faciliter la consultation, le texte de ce règlement sera remis à chaque nouvel embauché.
Tout salarié nouvellement embauché pourra, en outre, dans les 3 mois suivant l'embauchage demander à faire une visite conçue de manière à le familiariser avec l'atmosphère de l'établissement et à lui faire comprendre son rôle dans le cycle du travail.
Les salariés peuvent toujours, sur leur demande, subir l'essai professionnel leur donnant la possibilité d'accéder à un poste de qualification supérieure.
Les chefs d'entreprise procèdent, sous leur responsabilité, aux nominations nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés. Pour procéder à ces nominations, ils porteront leur choix de préférence sur les membres du personnel de l'entreprise avant de faire appel à des éléments de l'extérieur.
Pour fixer ce choix, les chefs d'entreprise jugeront les aptitudes des candidats au moyen notamment d'un examen professionnel fixé en fonction des qualités demandées pour le poste vacant ou créé.
En corrélation avec l'article 3 de l'annexe V, la période probatoire de formation qui pourrait être demandée à un ouvrier en vue d'une promotion dans la catégorie ETAM ne devra pas dépasser 6 mois. Les périodes antérieures pendant lesquelles l'intéressé aurait déjà été amené à suppléer un ETAM entreront en compte dans l'appréciation de cette durée de 6 mois.
1° Epreuve préliminaire
L'exécution d'une épreuve préliminaire ne constitue pas un engagement ferme. Toutefois, le temps passé à cette épreuve sera payé au taux minimum de la catégorie, fixé par la présente convention.
Lorsqu'un professionnel justifiera par des certificats en bonne et due forme qu'il a au minimum 3 années de pratique sans interruption dans l'emploi postulé, il ne sera pas astreint à l'épreuve préliminaire.
2° Période d'essai
L'exécution d'une période d'essai peut résulter soit d'une notification faite à l'engagement, soit des dispositions d'une convention régionale ou d'un réglement intérieur.
En tout état de cause, la durée de la période d'essai n'excédera pas 1 mois.
Pendant la période d'essai, la durée du préavis réciproque est fixée à :
- la journée en cours jusqu'à 2 semaines de présence ;
- 1 semaine après 2 semaines de présence.
Ce préavis peut être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai, cette période étant prolongée, le cas échéant, de la durée du préavis restant à courir. Pendant le préavis, le salarié bénéficie de 2 heures d'absence par jour pour recherche d'emploi dans les conditions prévues par l'article 57 de la convention collective nationale.
La partie qui n'observerait pas le préavis devrait à l'autre l'indemnité compensatrice prévue par l'article 56 de la convention collective nationale. Toutefois, lorsque la rupture du contrat est imputable à l'employeur, le salarié peut, sur sa demande, ne pas effectuer le préavis et est dans ce cas dégagé, comme l'employeur, du versement de toute indemnité.
1° Epreuve préliminaire
L'exécution d'une épreuve préliminaire ne constitue pas un engagement ferme. Toutefois, le temps passé à cette épreuve sera payé au taux minimum de la catégorie, fixé par la présente convention.
Lorsqu'un professionnel justifiera par des certificats en bonne et due forme qu'il a au minimum 3 années de pratique sans interruption dans l'emploi postulé, il ne sera pas astreint à l'épreuve préliminaire.
2° Période d'essai
Afin de faciliter l'accès direct au contrat à durée indéterminée, en permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son contrat, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, il est institué une période d'essai dont la durée est comprise pour les ouvriers entre 1 et 2 mois maximum.
La période d'essai ci-dessus peut être renouvelée une fois dans des conditions à fixer dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, sans que la durée totale, renouvellement compris, puisse dépasser 3 mois.
La période d'essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai prévue par le présent article, la durée du délai de prévenance (ou préavis) pendant la période d'essai est fixée comme suit :
-24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
-48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
-2 semaines après 1 mois de présence ;
-1 mois après 3 mois de présence.
Ce délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà de la durée maximum de 3 mois prévue ci-dessus. (1)
Lorsqu'il est mis fin à cette période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Pendant les délais de prévenance (ou préavis), le salarié bénéficie de 2 heures d'absence par jour pour recherche d'emploi dans les conditions prévues par l'article 57 de la convention collective nationale.
La partie qui n'observerait pas le délai de prévenance (ou préavis) devrait à l'autre l'indemnité compensatrice prévue par l'article 56 de la convention collective nationale. Toutefois, lorsque la rupture du contrat est imputable à l'employeur, le salarié peut, sur sa demande, ne pas effectuer le délai de prévenance (ou préavis) et est dans ce cas dégagé, comme l'employeur, du versement de toute indemnité.
Il est par ailleurs rappelé qu'en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif d'entreprise prévoyant des stipulations plus favorables.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 1221-25 du code du travail. Ainsi, le délai de prévenance ne peut prolonger la période d'essai, renouvellement inclus, au-delà de la date strictement déterminée par l'addition de la période initiale et du renouvellement.
(Arrêté du 18 décembre 2009, art. 1er)
1° Maladies et accidents
Les absences justifiées par incapicité résultant de maladies ou d'accidents (y compris les accidents du travail) reconnue par la sécurité sociale et dont l'employeur a été avisé par une notification écrite de l'intéressé ou par une déclaration d'accident du travail ou un certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci dans les limites précisées ci-dessous. En l'absence de justifications dans un délai de 15 jours comptés à partir du début de l'absence, le contrat pourra être considéré comme rompu de fait.
Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, le remplaçant devra être informé du caractère provisoire de son emploi, et, en tout état de cause, il demeurera couvert par les dispositions de la présente convention.
Le contrat sera suspendu pendant une durée maximum de :
- 6 mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est inférieure à 5 ans ;
- 8 mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre 5 et 10 ans ;
- 10 mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre 10 et 15 ans ;
- 1 an pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est supérieure à 15 ans.
En cas d'absences discontinues pour maladies ou accidents, la durée totale de ces absences s'apprécie dans le cadre d'une durée égale au double de la durée de suspension (1).
Toutefois, pour les salariés dont le contrat a été suspendu par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle (à l'exclusion des rechutes d'accidents survenus ou de maladies professionnelles contractées dans une autre entreprise), le délai de suspension du contrat de travail sera celui de la durée totale de la maladie ou de l'accident à condition que cette durée soit reconnue par la sécurité sociale.
Passés les délais fixés ci-dessus, le licenciement de l'intéressé pourra être effectué.
2° Maternité et adoption
a) Congé maternité et congé d'adoption
Les périodes indemnisées par la sécurité sociale à 90 % des salaires plafonnés au titre de la maternité et du congé légal d'adoption s'ajoutent aux durées maxima de suspension du contrat pour maladie ou accident telles que fixées ci-dessus.
b) Congé des femmes pour élever un enfant (2)
1. Les femmes ayant au moins 1 an d'ancienneté à la date de la naissance d'un enfant, occupées dans une entreprise non assujettie au régime du congé parental légal tel que prévu par les articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail, peuvent bénéficier d'un congé pour élever leur enfant dans des conditions identiques à celles précisées par l'article L. 122-28-1 (2) dans la limite d'une durée maximum de 1 an à compter de l'expiration du congé de maternité.
Si la femme ne reprend pas son travail à la date fixée à l'intérieur de ce délai de 1 an, elle sera considérée comme définitivement démissionnaire.
Le même droit est ouvert à la femme ayant au moins 1 an d'ancienneté à la date de l'arrivée au foyer de l'enfant de moins de 3 ans qui lui est confié en vue de son adoption par le service départemental d'aide sociale à l'enfance ou par une œuvre d'adoption.
2. Les femmes qui ne remplissent pas les conditions prévues (ancienneté inférieure à 1 an ou non-respect des formalités requises) bénéficient d'une priorité de réembauchage dans l'entreprise dans les conditions précisées par l'article L. 122-28 du code du travail (3).
3. Entre en compte pour le calcul de l'ancienneté de la salariée qui a retrouvé son emploi dans l'entreprise dans les conditions prévues par la loi ou la convention collective, la durée totale de son absence dans la limite d'un maximum de 2 ans à partir de l'expiration du congé de maternité ou du congé d'adoption en cas d'application des dispositions légales sur le congé parental, dans la limite d'un maximum de 1 an dans les cas faisant l'objet des paragraphes 1 et 2 ci-dessus.
3° Périodes militaires
Les absences motivées par les périodes militaires obligatoires ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Ces périodes ne peuvent entraîner une réduction du salaire effectif des intéressés qui, toutefois, est réglé défalcation faite de la solde. Elles ne peuvent apporter non plus de réduction au congé annuel.
Il en est de même des périodes de rappel sous les drapeaux à un titre quelconque dans la limite d'une durée n'excédant pas celle du préavis (avec un minimum de 2 mois) ainsi que des jours dits de " présélection militaire " faisant l'objet d'une justification écrite et dans la limite d'un maximum de 3 jours (4).
Ces dispositions ne s'appliquent pas en cas de mobilisation générale.
4° Cas fortuits
Les absences dues à un cas subit et imprévisible dûment constaté et porté dès que possible à la connaissance de l'employeur (tel que décès, accident ou maladie grave d'un parent non visé à l'article 65 sur les absences pour événements familiaux, incendie du domicile, indisposition passagère du salarié) n'entraînent pas non plus rupture du contrat de travail pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée et que les dispositions figurant, le cas échéant, dans le règlement intérieur soient effectivement respectées.
(1) Il en résulte que le total des absences discontinues ne devra pas dépasser :
- 6 mois sur une période de 12 mois à compter du début de la première absence si l'ancienneté dans l'entreprise est inférieure à 5 ans ;
- 8 mois sur une période de 16 mois à compter du début de la première absence si l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre 5 et 10 ans ;
- 10 mois sur une période de 20 mois à compter du début de la première absence si l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre 10 et 15 ans ;
- 12 mois sur une période de 24 mois à compter du début de la première absence si l'ancienneté dans l'entreprise est supérieure à 15 ans.
(2) Ce texte concerne exclusivement les femmes et non les hommes susceptibles de bénéficier du congé parental légal.
(3) Textes reproduits en annexe.
(4) Dans le cas où les jours de présélection militaire sont en fait réduits à 1 ou 2, l'indemnisation est également limitée à 1 ou 2 jours.
A. - Durée de l'indemnisation
1° En cas de maladie ou d'accident (2), dûment constaté par certificat médical et contre-visite éventuelle et donnant lieu à prise en charge par la sécurité sociale, les ouvriers remplissant les conditions d'ancienneté précisées ci-dessous seront indemnisés dans la limite des durées maxima d'absence suivantes, appréciées date à date :
- 2 mois pour une ancienneté de 2 à 6 ans (3) ;
- 2 mois et demi après 6 ans d'ancienneté ;
- 3 mois après 10 ans d'ancienneté ;
- 4 mois après 20 ans d'ancienneté.
2° L'ancienneté s'apprécie au début de l'arrêt de travail.
3° Le droit à indemnisation est compté à partir du premier jour d'absence justifié par certificat médical, étant entendu que :
- dans le cas particulier où l'arrêt de travail serait postérieur au certificat médical, c'est l'arrêt de travail qui constituerait le point de départ de l'indemnisation ;
- à l'inverse, si c'est le certificat médical qui est postérieur à l'arrêt de travail, c'est la date du certificat médical qui est prise en considération.
Toutefois, si le salarié n'a pu consulter le médecin que le lendemain de l'arrêt de travail, le décompte du salaire perdu doit partir de la date de l'arrêt de travail effectif.
4° Si plusieurs absences pour maladie (4) se produisent au cours d'une période annuelle comptée à partir du début de la première maladie ouvrant un crédit d'indemnisation (5), la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette période, les durées prévues ci-dessus.
En cas d'épuisement du crédit d'indemnisation pendant une absence pour maladie, un nouveau crédit n'est ouvert qu'après une reprise de travail de l'intéressé. Aucun minimum de durée n'est fixé pour cette reprise dès l'instant qu'une nouvelle période annuelle est ouverte.
5° Si une seule absence pour maladie (maladie continue) dépassant les durées ci-dessus se produit au cours d'une période annuelle, une indemnisation réduite (précisée ci-après) sera maintenue pendant une durée égale à celle définie au paragraphe 1° ci-dessus.
Sont assimilées à la maladie continue, dans le cadre de la période annuelle susvisée, la rechute intervenue moins de 1 mois après la fin d'une première maladie ainsi que l'absence pour maladie interrompue par le congé légal de maternité (6).
B. - Montant de l'indemnité
1° L'indemnité se calcule de manière à maintenir à l'ouvrier malade le salaire effectif net qu'il aurait gagné s'il avait travaillé, sous déduction de la rémunération correspondant à 24 heures de travail (7).
Toutefois, cette déduction est réduite de moitié (8) :
- lorsque le salarié n'a eu, au cours des 12 mois précédent le début de la maladie, aucune absence pour maladie ou accident. Ne sont pas prises en considération les absences par suite de maladies professionnelles contractées dans l'entreprise ou d'accidents du travail survenus dans l'entreprise, tels que définis par le paragraphe C ci-dessus ;
- pour toute maladie d'une durée continue au moins égale à 60 jours ;
- en cas d'hospitalisation de l'intéressé ;
- en cas d'accident de trajet.
La déduction est entièrement supprimée en cas de rechute d'une même maladie donnant lieu à suppression du délai de carence de la sécurité sociale.
Le salaire effectif net est évalué sur la base :
- d'une part, du salaire horaire moyen au taux normal gagné au cours du mois précédant l'arrêt de travail (9) (à l'exception des primes à périodicité variable qui seraient échues pendant cette période et des libéralités aléatoires ou temporaires). Lorsqu'une augmentation de salaire conventionnelle intervient pendant la suspension du contrat pour maladie, le salaire maintenu est revalorisé en conséquence ;
- d'autre part, de la durée du travail dans l'atelier de l'intéressé pendant son absence (à l'exception des heures supplémentaires qui auraient un caractère exceptionnel).
Dans le cas où l'absence du salarié se situe pendant une période de chômage partiel, il sera tenu compte des indemnités conventionnelles de chômage partiel que l'intéressé aurait perçues s'il n'avait pas été absent.
2° L'indemnité réduite prévue au paragraphe A (5°) s'évalue, dans les mêmes conditions, de façon à maintenir à l'ouvrier malade, pendant la prolongation d'indemnisation, 75 % de son salaire effectif net.
3° De l'indemnité ainsi calculée est déduite la valeur des prestations représentatives de salaire que les intéressés toucheront du fait :
- de la sécurité sociale (lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait par exemple de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement) ;
- des assurances-accidents, à l'exclusion des assurances individuelles constituées par leur seul versement ;
De tout régime de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur ;
Des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance.
Les prestations ci-dessus devront être justifiées par les intéressés par présentation des relevés ou bordereaux de paiement des organismes en cause.
En cas d'accident causé par un tiers, les paiements seront faits à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, à la condition que l'intéressé ait engagé les poursuites nécessaires.
C. - Cas particulier des accidents du travail et maladies professionnelles
Les absences par suite de maladies professionnelles contractées dans l'entreprise ou d'accidents du travail survenus dans l'entreprise (à l'exclusion par conséquent des rechutes de maladies professionnelles ou d'accidents du travail survenus dans une autre entreprise et, d'une manière générale, des accidents de trajet), seront indemnisées, sur la base de 100 % du salaire net déterminé dans les conditions précisées ci-dessus, à compter de la prise en charge par la sécurité sociale mais sans application de la franchise et dans les limites suivantes :
- 4 mois pour une ancienneté de 2 à 6 ans ;
- 5 mois après 6 ans d'ancienneté ;
- 6 mois après 10 ans d'ancienneté ;
- 8 mois après 20 ans d'ancienneté.
Ces durées s'apprécient dans le cadre d'une période annuelle comptée à partir de la première absence indemnisée pour accident du travail ou maladie professionnelle.
Elles s'ajoutent en tout état de cause aux durées d'indemnisation à 100 % et éventuellement à 75 % pour maladies ou accidents ordinaires (10).
D. - Cas particulier des salariés travaillant temporairement
à temps partiel à la suite d'une maladie
Lorsque, à la suite d'une maladie, la sécurité sociale autorise la reprise du travail à temps partiel et que l'employeur a donné suite à la demande du salarié de reprendre le travail dans ces conditions, les obligations de l'employeur seront les suivantes :
a) Si la sécurité sociale ne verse plus d'indemnité journalière à partir de la reprise du travail à temps partiel, l'employeur n'est tenu qu'à verser la rémunération correspondant au travail effectif. La période de travail à temps partiel n'entrera pas en compte pour l'appréciation du crédit d'indemnisation de la maladie ;
b) Si la sécurité sociale continue à verser une indemnité journalière, totale ou partielle, à partir de la reprise du travail à temps partiel, l'employeur est tenu, outre le versement de la rémunération correspondant au travail effectif, à garantir dans la limite du crédit d'indemnisation de l'intéressé, 100 % (ou 75 % si le salarié se trouve dans une tranche d'indemnisation à 75 %) de la différence entre sa rémunération à temps complet et sa rémunération à temps partiel sous déduction des indemnités représentatives de salaires dont il bénéficie. La durée de travail à temps partiel pendant laquelle cette garantie est donnée entrera en compte pour l'appréciation du crédit d'indemnisation de la maladie mais seulement en proportion inverse de l'horaire effectif de travail (pour la moitié s'il s'agit de travail à mi-temps) ;
c) Si les indemnités déductibles sont telles que leur montant couvre l'intégralité (ou 75 %) de la différence entre la rémunération à temps complet et la rémunération à temps partiel, la période considérée n'entrera pas en compte pour l'indemnisation de la maladie ;
d) En cas de nouvelle maladie intervenant pendant la période de travail à temps partiel :
- si la sécurité sociale verse l'indemnité journalière complète, correspondant au travail à plein temps, l'employeur versera également, dans la limite du crédit d'indemnisation, l'indemnité conventionnelle correspondant au salaire à plein temps ;
- si la sécurité sociale verse une indemnité journalière réduite, correspondant au travail à temps partiel, l'employeur versera également, dans la limite du crédit d'indemnisation, l'indemnité conventionnelle correspondant au salaire à temps partiel.
Dans les 2 cas, ces périodes entreront normalement en compte pour l'appréciation du crédit d'indemnisation.
E. - Constat de l'absentéisme
Le constat de l'absentéisme pour maladies pourra faire l'objet d'une communication aux membres des comités d'entreprise.
(1) Cet article ne traite pas de la maternité qui fait l'objet de l'article 48-2 ci-après. Il ne concerne pas non plus le cas des cures thermales.
(2) Incluant les accidents de trajet et les rechutes de maladies professionnelles ou d'accidents du travail contractés ou survenus dans une autre entreprise.
(3) Pour les salariés embauchés à la suite d'un licenciement collectif dans les conditions prévues par l'article 6-II-B (a, 4°) ci-dessus, l'ancienneté minimum de 2 ans est réduite à 6 mois.
(4) Le mot " maladie ", employé seul par mesure de simplification, couvre également les accidents.
(5) Dans le cas où des accords régionaux ont adopté, pour les bénéficiaires de l'annexe V, des modalités particulières de décompte des absences pour maladie dans une période annuelle, ces modalités pourront être utilisées pour l'application du présent texte.
(6) Exemples (salariée ayant entre 2 et 6 ans d'ancienneté) :
Premier cas :
- première maladie : du 1er au 31 octobre : indemnisée à 100 % ;
- reprise du travail : du 1er au 30 novembre ;
- congé maternité : du 1er décembre au 15 mars : indemnisée à 90 %.
Il reste, pour une ou plusieurs maladies, accolées ou non au congé maternité, un crédit d'indemnisation maladie d'un mois à 100 %. Pas d'indemnisation à 75 %.
Deuxième cas :
- première maladie : du 1er au 31 octobre : indemnisée à 100 % ;
- congé maternité : du 1er novembre au 15 février : indemnisée à 90 % ;
- deuxième maladie : du 16 février au 1er juin : indemnisée à 100 % jusqu'au 15 mars et à 75 % jusqu'au 15 mai.
Troisième cas :
- congé maternité : du 1er octobre au 15 janvier : indemnisée à 90 % ;
- première maladie : il reste, s'il n'y a pas eu de maladie avant le 1er octobre (dans le cadre de la période annuelle), un crédit d'indemnisation maladie de 2 mois à 100 % et, en cas de maladie continue, 2 mois à 75 %, qu'elle soit, ou non, accolée au congé maternité.
(7) Ce nombre d'heures s'entend pour le cas où la durée du travail de l'atelier de l'intéressé est de 40 heures ou plus. En cas de chômage partiel, le calcul de la déduction se fait au prorata de l'horaire.
(8) L'étude d'un nouvel aménagement de cette déduction aura lieu au cours de l'année 1978.
(9) Dans les régions qui utilisent contractuellement une période de référence différente, c'est cette dernière qui pourra être retenue.
A. - Durée de l'indemnisation
1° En cas de maladie ou d'accident (2), dûment constaté par certificat médical et contre-visite éventuelle et donnant lieu à prise en charge par la sécurité sociale, les ouvriers remplissant les conditions d'ancienneté précisées ci-dessous seront indemnisés dans la limite des durées maxima d'absence suivantes, appréciées date à date :
- 1 mois pour une ancienneté de 1 à 2 ans (3) ;
- 2 mois pour une ancienneté de 2 à 6 ans.
- 2 mois et demi après 6 ans d'ancienneté ;
- 3 mois après 10 ans d'ancienneté ;
- 4 mois après 20 ans d'ancienneté.
2° L'ancienneté s'apprécie au début de l'arrêt de travail.
3° Le droit à indemnisation est compté à partir du premier jour d'absence justifié par certificat médical, étant entendu que :
- dans le cas particulier où l'arrêt de travail serait postérieur au certificat médical, c'est l'arrêt de travail qui constituerait le point de départ de l'indemnisation ;
- à l'inverse, si c'est le certificat médical qui est postérieur à l'arrêt de travail, c'est la date du certificat médical qui est prise en considération.
Toutefois, si le salarié n'a pu consulter le médecin que le lendemain de l'arrêt de travail, le décompte du salaire perdu doit partir de la date de l'arrêt de travail effectif.
4° Si plusieurs absences pour maladie (4) se produisent au cours d'une période annuelle comptée à partir du début de la première maladie ouvrant un crédit d'indemnisation (5), la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette période, les durées prévues ci-dessus.
En cas d'épuisement du crédit d'indemnisation pendant une absence pour maladie, un nouveau crédit n'est ouvert qu'après une reprise de travail de l'intéressé. Aucun minimum de durée n'est fixé pour cette reprise dès l'instant qu'une nouvelle période annuelle est ouverte.
5° Si une seule absence pour maladie (maladie continue) dépassant les durées ci-dessus se produit au cours d'une période annuelle, une indemnisation réduite (précisée ci-après) sera maintenue pendant une durée égale à celle définie au paragraphe 1° ci-dessus.
Sont assimilées à la maladie continue, dans le cadre de la période annuelle susvisée, la rechute intervenue moins de 1 mois après la fin d'une première maladie ainsi que l'absence pour maladie interrompue par le congé légal de maternité (6).
B. - Montant de l'indemnité
1° L'indemnité se calcule de manière à maintenir à l'ouvrier malade le salaire effectif net qu'il aurait gagné s'il avait travaillé, sous déduction de la rémunération correspondant à 24 heures de travail (7).
Toutefois, cette déduction est réduite de moitié (8) :
- lorsque le salarié n'a eu, au cours des 12 mois précédent le début de la maladie, aucune absence pour maladie ou accident. Ne sont pas prises en considération les absences par suite de maladies professionnelles contractées dans l'entreprise ou d'accidents du travail survenus dans l'entreprise, tels que définis par le paragraphe C ci-dessus ;
- pour toute maladie d'une durée continue au moins égale à 60 jours ;
- en cas d'hospitalisation de l'intéressé ;
- en cas d'accident de trajet.
La déduction est entièrement supprimée en cas de rechute d'une même maladie donnant lieu à suppression du délai de carence de la sécurité sociale.
Le salaire effectif net est évalué sur la base :
- d'une part, du salaire horaire moyen au taux normal gagné au cours du mois précédant l'arrêt de travail (9) (à l'exception des primes à périodicité variable qui seraient échues pendant cette période et des libéralités aléatoires ou temporaires). Lorsqu'une augmentation de salaire conventionnelle intervient pendant la suspension du contrat pour maladie, le salaire maintenu est revalorisé en conséquence ;
- d'autre part, de la durée du travail dans l'atelier de l'intéressé pendant son absence (à l'exception des heures supplémentaires qui auraient un caractère exceptionnel).
Dans le cas où l'absence du salarié se situe pendant une période de chômage partiel, il sera tenu compte des indemnités conventionnelles de chômage partiel que l'intéressé aurait perçues s'il n'avait pas été absent.
2° L'indemnité réduite prévue au paragraphe A (5°) s'évalue, dans les mêmes conditions, de façon à maintenir à l'ouvrier malade, pendant la prolongation d'indemnisation, 75 % de son salaire effectif net.
3° De l'indemnité ainsi calculée est déduite la valeur des prestations représentatives de salaire que les intéressés toucheront du fait :
- de la sécurité sociale (lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait par exemple de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement) ;
- des assurances-accidents, à l'exclusion des assurances individuelles constituées par leur seul versement ;
De tout régime de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur ;
Des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance.
Les prestations ci-dessus devront être justifiées par les intéressés par présentation des relevés ou bordereaux de paiement des organismes en cause.
En cas d'accident causé par un tiers, les paiements seront faits à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, à la condition que l'intéressé ait engagé les poursuites nécessaires.
C. - Cas particulier des accidents du travail et maladies professionnelles
Les absences par suite de maladies professionnelles contractées dans l'entreprise ou d'accidents du travail survenus dans l'entreprise (à l'exclusion par conséquent des rechutes de maladies professionnelles ou d'accidents du travail survenus dans une autre entreprise et, d'une manière générale, des accidents de trajet), seront indemnisées, sur la base de 100 % du salaire net déterminé dans les conditions précisées ci-dessus, à compter de la prise en charge par la sécurité sociale mais sans application de la franchise et dans les limites suivantes :
- 2 mois pour une ancienneté de 1 à 2 ans ;
- 4 mois pour une ancienneté de 2 à 6 ans ;
- 5 mois après 6 ans d'ancienneté ;
- 6 mois après 10 ans d'ancienneté ;
- 8 mois après 20 ans d'ancienneté.
Ces durées s'apprécient dans le cadre d'une période annuelle comptée à partir de la première absence indemnisée pour accident du travail ou maladie professionnelle.
Elles s'ajoutent en tout état de cause aux durées d'indemnisation à 100 % et éventuellement à 75 % pour maladies ou accidents ordinaires (10).
D. - Cas particulier des salariés travaillant temporairement
à temps partiel à la suite d'une maladie
Lorsque, à la suite d'une maladie, la sécurité sociale autorise la reprise du travail à temps partiel et que l'employeur a donné suite à la demande du salarié de reprendre le travail dans ces conditions, les obligations de l'employeur seront les suivantes :
a) Si la sécurité sociale ne verse plus d'indemnité journalière à partir de la reprise du travail à temps partiel, l'employeur n'est tenu qu'à verser la rémunération correspondant au travail effectif. La période de travail à temps partiel n'entrera pas en compte pour l'appréciation du crédit d'indemnisation de la maladie ;
b) Si la sécurité sociale continue à verser une indemnité journalière, totale ou partielle, à partir de la reprise du travail à temps partiel, l'employeur est tenu, outre le versement de la rémunération correspondant au travail effectif, à garantir dans la limite du crédit d'indemnisation de l'intéressé, 100 % (ou 75 % si le salarié se trouve dans une tranche d'indemnisation à 75 %) de la différence entre sa rémunération à temps complet et sa rémunération à temps partiel sous déduction des indemnités représentatives de salaires dont il bénéficie. La durée de travail à temps partiel pendant laquelle cette garantie est donnée entrera en compte pour l'appréciation du crédit d'indemnisation de la maladie mais seulement en proportion inverse de l'horaire effectif de travail (pour la moitié s'il s'agit de travail à mi-temps) ;
c) Si les indemnités déductibles sont telles que leur montant couvre l'intégralité (ou 75 %) de la différence entre la rémunération à temps complet et la rémunération à temps partiel, la période considérée n'entrera pas en compte pour l'indemnisation de la maladie ;
d) En cas de nouvelle maladie intervenant pendant la période de travail à temps partiel :
- si la sécurité sociale verse l'indemnité journalière complète, correspondant au travail à plein temps, l'employeur versera également, dans la limite du crédit d'indemnisation, l'indemnité conventionnelle correspondant au salaire à plein temps ;
- si la sécurité sociale verse une indemnité journalière réduite, correspondant au travail à temps partiel, l'employeur versera également, dans la limite du crédit d'indemnisation, l'indemnité conventionnelle correspondant au salaire à temps partiel.
Dans les 2 cas, ces périodes entreront normalement en compte pour l'appréciation du crédit d'indemnisation.
E. - Constat de l'absentéisme
Le constat de l'absentéisme pour maladies pourra faire l'objet d'une communication aux membres des comités d'entreprise.
(1) Cet article ne traite pas de la maternité qui fait l'objet de l'article 48-2 ci-après. Il ne concerne pas non plus le cas des cures thermales.
(2) Incluant les accidents de trajet et les rechutes de maladies professionnelles ou d'accidents du travail contractés ou survenus dans une autre entreprise.
(3) Pour les salariés embauchés à la suite d'un licenciement collectif dans les conditions prévues par l'article 6-II-B (a, 4°) ci-dessus, l'ancienneté minimum de 1 an est réduite à 6 mois.
(4) Le mot " maladie ", employé seul par mesure de simplification, couvre également les accidents.
(5) Dans le cas où des accords régionaux ont adopté, pour les bénéficiaires de l'annexe V, des modalités particulières de décompte des absences pour maladie dans une période annuelle, ces modalités pourront être utilisées pour l'application du présent texte.
(6) Exemples (salariée ayant entre 2 et 6 ans d'ancienneté) :
Premier cas :
- première maladie : du 1er au 31 octobre : indemnisée à 100 % ;
- reprise du travail : du 1er au 30 novembre ;
- congé maternité : du 1er décembre au 15 mars : indemnisée à 90 %.
Il reste, pour une ou plusieurs maladies, accolées ou non au congé maternité, un crédit d'indemnisation maladie d'un mois à 100 %. Pas d'indemnisation à 75 %.
Deuxième cas :
- première maladie : du 1er au 31 octobre : indemnisée à 100 % ;
- congé maternité : du 1er novembre au 15 février : indemnisée à 90 % ;
- deuxième maladie : du 16 février au 1er juin : indemnisée à 100 % jusqu'au 15 mars et à 75 % jusqu'au 15 mai.
Troisième cas :
- congé maternité : du 1er octobre au 15 janvier : indemnisée à 90 % ;
- première maladie : il reste, s'il n'y a pas eu de maladie avant le 1er octobre (dans le cadre de la période annuelle), un crédit d'indemnisation maladie de 2 mois à 100 % et, en cas de maladie continue, 2 mois à 75 %, qu'elle soit, ou non, accolée au congé maternité.
(7) Ce nombre d'heures s'entend pour le cas où la durée du travail de l'atelier de l'intéressé est de 40 heures ou plus. En cas de chômage partiel, le calcul de la déduction se fait au prorata de l'horaire.
(8) L'étude d'un nouvel aménagement de cette déduction aura lieu au cours de l'année 1978.
(9) Dans les régions qui utilisent contractuellement une période de référence différente, c'est cette dernière qui pourra être retenue.
Pour les ouvrières ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise et dont la rémunération dépasse le plafond de la sécurité sociale, au titre de la maternité, à 90 % du salaire plafonné, seront indemnisées à raison de 90 % de la partie des salaires effectifs bruts dépassant le plafond.
L'ancienneté et le traitement s'entendent dans les conditions précisées ci-dessus pour l'indemnisation de la maladie mais sans application de la déduction de la rémunération correspondant à 24 heures de travail.
Pour les ouvrières ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et dont les rémunérations dépassent le plafond de la sécurité sociale, les absences indemnisées par la sécurité sociale au titre de la maternité, à hauteur du salaire plafonné, seront indemnisées à raison de 90 % de la partie des salaires effectifs bruts dépassant le plafond.
L'ancienneté et le traitement s'entendent dans les conditions précisées ci-dessus pour l'indemnisation de la maladie mais sans application de la déduction de la rémunération correspondant à 24 heures de travail.
En sus des dispositions des articles L. 122-18 et L. 122-19 du code du travail relatives à la réintégration des travailleurs libérés du service national actif, le salarié libéré qui avait au moins 1 an d'ancienneté au moment de son départ au service militaire et qui, ayant manifesté l'intention de reprendre son emploi par lettre recommandée envoyée au plus tard dans le délai de 1 mois suivant sa libération, ne pourrait, exceptionnellement, être réintégré dans le délai de 1 mois suivant sa demande, recevra une indemnité forfaitaire. Le montant de cette indemnité correspondra à 160 heures calculées sur la base de la rémunération minimum garantie du poste qu'occupait l'intéressé avant son départ et telle qu'elle résulte de l'accord de salaire applicable dans l'entreprise au moment de sa libération.
Dans le cas de ralentissement de l'activité de l'entreprise et au cas où celle-ci envisagerait de recourir à des mesures d'ordre collectif autres que des licenciements, la direction devra, au préalable, et dans le cadre des dispositions légales, en informer le comité d'entreprise ou d'établissement ainsi que les délégués du personnel et les consulter sur les mesures d'application à prendre.
Sauf cas de force majeure, toute réduction de l'horaire au-dessous de 40 heures sera portée à la connaissance du personnel intéressé au moins 1 semaine, date à date, avant la réduction.
Lorsque, pour éviter une mise en chômage partiel (tel que défini par l'article 51 ci-dessous), des travaux de remplacement auront pu être offerts aux ouvriers, ceux-ci accepteront ces travaux et l'employeur leur garantira en contrepartie leurs salaires effectifs antérieurs, basés sur 40 heures, même si les travaux complémentaires provisoires sont d'une qualification inférieure.
Si les ouvriers n'acceptent pas ces travaux, il y a lieu de se référer à l'article 51 ci-dessous, mais l'employeur ne peut considérer pour autant le contrat comme rompu du fait du salarié.
Sont seules considérées comme heures de chômage partiel indemnisables les heures de chômage collectif qui ouvrent droit à l'indemnisation légale. Toutefois, la réduction ou la suppression des allocations légales par l'application du plafond des ressources n'entraîne pas la réduction ou la suppression des allocations conventionnelles.
Les périodes de chômage qui seraient indemnisées dans le cadre de la convention interprofessionnelle du 31 décembre 1958 ne peuvent être indemnisées au titre du présent article.
2° Bénéficiaires
Les dispositions ci-dessous s'appliquent à tout le personnel travaillant en atelier visé par la présente convention, qui répond aux conditions suivantes :
- n'avoir pas refusé un travail de remplacement comportant une rémunération équivalente offert par l'entreprise ;
- avoir été rémunéré suivant un horaire moyen inférieur à la durée légale du travail, apprécié dans le cadre de la réglementation légale sur le chômage partiel en vigueur.
Les conditions d'application du régime d'indemnisation du chômage partiel aux travailleurs à domicile, aux E.T.A.M. et aux cadres sont précisées dans leurs annexes respectives : annexe n° 2 (art. 5), annexe n° 4 (art. 6), annexe n° 5 (art. 4).
Peuvent également bénéficier du présent accord, sous réserve qu'ils remplissent toutes les conditions requises et notammment qu'ils puissent prétendre aux allocations légales, les salariés travaillant habituellement à temps partiel lorsque l'horaire de l'atelier ou du service étant tombé au-dessous de la durée légale du travail, leur propre horaire est réduit de ce fait.
3° Montant de l'indemnisation
a) Taux horaire (1)
Les heures de chômage partiel (tel que défini ci-dessus) seront indemnisées sur la base de la rémunération horaire minimum garantie nette de l'intéressé telle qu'elle résulte des accords nationaux de salaires, déduction faite du montant des allocations légales (à l'exclusion des majorations pour personnes à charge).
En aucun cas le montant de cette indemnité ne pourra être inférieur à celui de l'indemnité minimale fixée par avenant à l'accord national interprofessionnel sur l'indemnisation du chômage partiel.
La garantie horaire ainsi fixée ne subira d'abattements d'âge que dans la mesure où ces abattements s'appliqueraient sur les salaires des intéressés dans les conditions prévues par l'article 75 de la convention collective nationale.
b) Plafond d'indemnisation
Le montant cumulé de l'indemnité prévue par le paragraphe a ci-dessus et de l'allocation légale de chômage partiel (et éventuellement des majorations pour personnes à charge) ne devra pas dépasser le salaire moyen net de l'intéressé. Ce salaire est évalué sur la base du salaire horaire moyen au taux normal gagné au cours du mois précédent le chômage partiel revalorisé en lui appliquant les augmentations conventionnelles de salaires intervenues entre-temps.
Le cas échéant, le montant de l'indemnité sera réduit en conséquence.
c) Crédit annuel d'indemnisation
Le nombre d'heures maximum indemnisables au titre d'une année civile sera celui retenu par le contingent annuel déterminé au titre des allocations d'aide publique de chômage partiel.
Dans le cas où une demande de dépassement du crédit légal d'indemnisation serait acceptée, le crédit d'indemnisation conventionnelle du chômage partiel serait également dépassé dans la même mesure.
4° Conditions d'application
5° Dispositions diverses
Les conditions d'application des dispositions de la convention collective nationale en cas de chômage partiel sont précisées par les articles suivants :
- article 48-1 (Indemnisation de la maladie [montant de l'indemnité]) ;
- article 55-1° (Durée du préavis) ;
- article 56-b (Indemnité de préavis) ;
- article 58 et article 10, annexe V (Indemnité de licenciement) ;
- article 62-a (Calcul de l'indemnité de congé [congé normal]) ;
- article 66 (Jours fériés).
(1) Voir accord du 4 juillet 1975.
1° Définition du chômage partiel indemnisable
Sont seules considérées comme heures de chômage partiel indemnisables les heures de chômage collectif qui ouvrent droit à l'indemnisation légale. Toutefois, la réduction ou la suppression des allocations légales par l'application du plafond des ressources n'entraîne pas la réduction ou la suppression des allocations conventionnelles.
Les périodes de chômage qui seraient indemnisées dans le cadre de la convention interprofessionnelle du 31 décembre 1958 ne peuvent être indemnisées au titre du présent article.
2° Bénéficiaires
Les dispositions ci-dessous s'appliquent à tout le personnel travaillant en atelier visé par la présente convention, qui répond aux conditions suivantes :
- n'avoir pas refusé un travail de remplacement comportant une rémunération équivalente offert par l'entreprise ;
- avoir été rémunéré suivant un horaire moyen inférieur à la durée légale du travail, apprécié dans le cadre de la réglementation légale sur le chômage partiel en vigueur.
Les conditions d'application du régime d'indemnisation du chômage partiel aux travailleurs à domicile, aux ETAM et aux cadres sont précisées dans leurs annexes respectives : annexe II (art. 5), annexe IV (art. 6), annexe V (art. 4).
Peuvent également bénéficier du présent accord, sous réserve qu'ils remplissent toutes les conditions requises et notammment qu'ils puissent prétendre aux allocations légales, les salariés travaillant habituellement à temps partiel lorsque l'horaire de l'atelier ou du service étant tombé au-dessous de la durée légale du travail, leur propre horaire est réduit de ce fait.
3° Montant de l'indemnisation
a) Taux horaire
Les heures de chômage partiel (tel que défini ci-dessus) seront indemnisées sur la base de la rémunération horaire minimum garantie nette de l'intéressé telle qu'elle résulte des accords nationaux de salaires, déduction faite du montant des allocations légales (à l'exclusion des majorations pour personnes à charge).
En aucun cas le montant de cette indemnité ne pourra être inférieur à celui de l'indemnité minimale fixée par avenant à l'accord national interprofessionnel sur l'indemnisation du chômage partiel.
La garantie horaire ainsi fixée ne subira d'abattements d'âge que dans la mesure où ces abattements s'appliqueraient sur les salaires des intéressés dans les conditions prévues par l'article 75 de la convention collective nationale.
b) Plafond d'indemnisation
Le montant cumulé de l'indemnité prévue par le paragraphe a ci-dessus et de l'allocation légale de chômage partiel (et éventuellement des majorations pour personnes à charge) ne devra pas dépasser le salaire moyen net de l'intéressé. Ce salaire est évalué sur la base du salaire horaire moyen au taux normal gagné au cours du mois précédent le chômage partiel revalorisé en lui appliquant les augmentations conventionnelles de salaires intervenues entre-temps.
Le cas échéant, le montant de l'indemnité sera réduit en conséquence.
c) Crédit annuel d'indemnisation
Le nombre d'heures maximum indemnisables au titre d'une année civile sera celui retenu par le contingent annuel déterminé au titre des allocations d'aide publique de chômage partiel.
Dans le cas où une demande de dépassement du crédit légal d'indemnisation serait acceptée, le crédit d'indemnisation conventionnelle du chômage partiel serait également dépassé dans la même mesure.
4° Conditions d'application (1)
a) En cas d'accords paritaires d'entreprise qui seraient conclus postérieurement à la présente convention en prévoyant la participation des salariés au financement des systèmes d'indemnisation, celle-ci devra permettre d'améliorer les conditions de l'indemnisation minimum prévues par le paragraphe 3 ci-dessus.
b) Des accords régionaux ou de branches pourront prévoir des aménagements aux modalités d'indemnisation prévues ci-dessus en faveur des entreprises qui, en raison de leur caractère façonnier ou saisonnier, rencontreraient des difficultés particulières pour l'application du présent article.
Dans le cas où ces difficultés ne pourraient être réglées par les régions ou branches en cause, elles seraient soumises par les intéressés à la commission paritaire nationale.
c) Les modifications qui interviendraient dans le régime légal d'indemnisation du chômage partiel et dans le régime légal de récupération des heures perdues constitueront un motif de dénonciation du présent article, celle-ci prenant effet à l'expiration d'un délai de 3 mois. Il en serait de même si les charges sociales et fiscales venaient à être exigées sur les indemnités de chômage partiel.
Dans ces différents cas, les parties signataires se réuniraient dans un délai de 3 mois, pour étudier les conditions d'un nouvel accord.
5° Dispositions diverses
Les conditions d'application des dispositions de la convention collective nationale en cas de chômage partiel sont précisées par les articles suivants :
- article 48.1 (Indemnisation de la maladie [montant de l'indemnité]) ;
- article 55 (1°) (Durée du préavis) ;
- article 56 (b) (Indemnité de préavis) ;
- article 58 et article 10, annexe V (Indemnité de licenciement) ;
- article 62 (a) (Calcul de l'indemnité de congé [congé normal]) ;
- article 66 (Jours fériés).
(1) Dispositions non étendues.
Tout déplacement du lieu de travail augmentant de façon importante la durée du trajet entre l'habitation et le lieu de travail et tout déclassement, tels que définis ci-après, non motivés par une faute grave et qui ne seront pas acceptés par l'intéressé, seront considérés comme une rupture du contrat du fait de l'employeur et traités comme telle.
Le refus de déplacement ou le déclassement doit être porté à la connaissance de l'employeur dans un délai maximum de 1 mois suivant la proposition.
La proposition de déplacement ou de déclassement faite par l'employeur ainsi que le refus éventuel du salarié doivent être notifiés par écrit.
Déplacement
Le cas où les moyens de transport collectif assurés par l'entreprise à son personnel sont supprimés est assimilé au déplacement au sens du présent article pour les salariés qui utilisaient effectivement ces moyens de transport de manière habituelle au moment de l'annonce de cette suppression, à la condition qu'il en résulte pour eux une augmentation importante de la durée de leur trajet et qu'une compensation ne leur soit pas offerte par l'employeur, s'il existe une possibilité matérielle de transport.
Déclassement
Il y a déclassement lorsque le nouveau poste dans lequel le salarié est muté comporte une qualification et des garanties de salaires inférieures.
Les cas de déclassement définitif proposés par l'employeur et acceptés par l'ouvrier seront réglés de la manière suivante :
Déclassement pour raison économique,
conjoncturelle ou structurelle
L'ouvrier qui a au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise a la garantie de garder dans son nouveau poste une rémunération égale à son salaire horaire effectif antérieur (calculé en cas de rémunération au rendement sur la base de la moyenne des 3 derniers mois), à l'exclusion des primes et indemnités liées aux conditions spéciales du travail.
A cet effet, le salaire effectif de son nouveau poste qui bénéficiera des majorations conventionnelles de salaires sera rajusté au niveau de son salaire effectif antérieur jusqu'à ce qu'il atteigne ce niveau.
Le salarié déclassé par suite de circonstances économiques conjoncturelles ou structurelles bénéficie d'une priorité de reclassement dans un emploi identique à celui qu'il occupait avant son déclassement.
Autres cas de déclassement
Le salaire effectif antérieur (calculé en cas de rémunération au rendement sur la base de la moyenne des 3 derniers mois) sera maintenu pendant une durée de 3 mois, à l'exclusion des primes et indemnités liées aux conditions spéciales du travail.
Au moment où son salaire effectif sera réduit, l'ouvrier recevra en outre, s'il remplit alors les conditions prévues pour l'ouverture du droit aux indemnités de licenciement, une indemnité de déclassement égale à la différence entre l'indemnité de licenciement calculée sur la base du salaire effectif du poste qu'il occupait et celle calculée sur la base du salaire effectif du poste dans lequel il a été muté. En cas de licenciement ultérieur de ce dernier, l'indemnité de licenciement sera calculée d'après son ancienneté totale telle qu'elle est définie ci-dessous.
Cas particulier des ouvriers âgés
Lorsqu'un ouvrier âgé de plus de 55 ans et ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise a accepté, sur proposition de son employeur, un déclassement pour raison individuelle ou économique, il gardera les avantages conventionnels dont il bénéficiait antérieurement à sa mutation. Il gardera également une rémunération au moins égale à son salaire effectif antérieur (à l'exclusion des primes et indemnités liées aux conditions spéciales du travail) qui sera revalorisé en fonction des augmentations conventionnelles des salaires effectifs.
Avant de procéder à un licenciement individuel, l'employeur s'entourera des avis et informations susceptibles de le guider dans sa décision. Après la période d'essai, la procédure à suivre sera la suivante :
Pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté et travaillant dans une entreprise occupant au moins 11 salariés, il y aura lieu d'appliquer la procédure légale (art. L. 122-14 et suivants du code du travail).
Dans les autres cas, l'employeur convoquera l'intéressé qui aura la faculté de se faire accompagner par un délégué du personnel. Il sera donc en mesure de présenter, lui-même ou avec le concours du délégué de son choix, les observations qu'il aurait à faire valoir.
Sauf en cas de faute grave, la décision de licenciement ne pourra être prise par l'employeur qu'après audition de ces observations qui devront être faites dans un délai maximum de 48 heures, compté à partir de la convocation du salarié. La lettre recommandée de licenciement ne pourra être envoyée qu'après audition de ces observations ou à l'expiration du délai de 48 heures, ce délai de 48 heures ne pouvant être prolongé pour quelque cause que ce soit et en particulier par application de l'article 48.
Dès que la direction prévoit une diminution grave de l'activité de l'entreprise qui risque d'entraîner la nécessité ultérieure de licenciement de personnel, elle devra en informer le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel et les consulter sur les mesures à prendre pour éviter cette éventualité en suivant la procédure précisée ci-après.
Toutes les atténuations qu'il serait possible d'apporter seront envisagées :
a) Utilisation du personnel pour réaliser dans l'établissement tous les aménagements utiles, tant au point de vue de la modernisation et de l'équipement qu'au point de vue de l'hygiène et de la sécurité ;
b) Après épuisement des possibilités d'utilisation du personnel en place, réduction des heures de travail, chômage partiel par roulement et, en dernier ressort, congédiement.
La procédure à laquelle doit recourir l'entreprise amenée à envisager un licenciement collectif pour raison économique est la suivante :
1° Informations préalables
Le comité d'entreprise doit être informé de toute réduction d'activité susceptible d'entraîner des licenciements.
2° Consultation
La réunion au cours de laquelle le comité d'entreprise est consulté pour donner son avis sur un projet de licenciement collectif ne peut avoir lieu moins de 1 semaine, date à date, après la réunion d'information visée au paragraphe 1° ci-dessus.
La procédure de consultation est précisée par les articles 10, 11, 12, 15 et 16 de l'accord national interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi qui figurent en annexe (1).
3° Délais de prévenance
Les durées des délais de prévenance sont précisées par les articles 13 et 14 de l'accord national interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi qui figurent en annexe (1).
4° Ordre des licenciements
Les licenciements s'opéreront dans chaque catégorie suivant les règles générales prévues en matière de licenciement et conformément au règlement intérieur, compte tenu à la fois des charges de famille, de l'ancienneté de service dans l'établissement et des qualités professionnelles. Cet ordre n'est pas préférentiel.
5° Priorité de réembauchage
Les salariés compris dans un licenciement collectif bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an, à compter de la date de leur licenciement, s'ils manifestent le désir de bénéficier de cette priorité dans un délai de 2 mois à partir de leur départ de l'entreprise.
Tout salarié ayant rempli ces conditions et ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise, qui n'aurait pas été réembauché au bout de cette première année, pourra, sur sa demande écrite présentée dans le mois suivant l'expiration de ce terme, confirmer son intention de retrouver un emploi dans l'établissement. Dans ce cas, le délai de 1 an ci-dessus sera prolongé d'une nouvelle année.
Les intéressés seront convoqués par lettre recommandée ; leur réponse devra parvenir à l'employeur dans un délai de 15 jours à dater de l'expédition de l'avis de réemploi.
Ces dispositions ne peuvent faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.
6° Reclassement
En outre des dispositions prévues par l'article 22 de l'accord national interprofessionnel susvisé, les organisations patronales locales prendront les dispositions nécessaires pour faciliter le reclassement du personnel intéressé dans les autres entreprises (2).
(1) Voir en annexe le texte de cet accord et de l'accord du 31 mai 1969 instituant une commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie textile.
(2) Aux termes d'un accord du 30 juin 1971 :
Lorsqu'une entreprise devra procéder à un licenciement collectif comprenant des salariés âgés de plus de 60 ans, elle sera tenue de présenter une demande de convention de coopération avec le FNE afin de faire bénéficier, sous réserve de l'agrément de l'administration, les travailleurs de plus de 60 ans visés par le licenciement des allocations spéciales prévues par la loi du 18 décembre 1963.
Dans tous les cas où cela sera susceptible de faciliter le reclassement des travailleurs licenciés, les entreprises solliciteront la conclusion de conventions d'allocations temporaires dégressives avec le FNE.
Les dispositions du présent texte cesseront de s'appliquer de plein droit en cas de dispositions légales ou conventionnelles nouvelles concernant l'âge de la retraite pour les travailleurs privés d'emploi.
En cas de rupture du contrat de travail non motivée par une faute grave, la durée du préavis sera fixée, pour le personnel ouvrier, dans les conditions suivantes, sauf usages ou dispositions contractuelles prévoyant un préavis de plus longue durée :
1° Rupture du contrat par l'ouvrier
Ouvriers ayant moins de 2 ans d'ancienneté ininterrompue (1) : 1 semaine.
Ouvriers ayant au moins 2 ans d'ancienneté ininterrompue (1) : 1 mois.
Le point de départ de ces durées qui s'entendent date à date et suivant l'horaire effectif de l'établissement, atelier ou service, est le jour où le préavis a été donné.
Il est dérogé à ces durées de préavis dans les cas suivants :
Lorsqu'un ouvrier est en chômage partiel depuis plus d'une quatorzaine et prend l'initiative de la rupture de son contrat alors qu'il bénéficie encore de l'indemnisation conventionnelle du chômage partiel prévue par l'article 51 ci-dessus, la durée du préavis qu'il doit respecter pourra être réduite et même supprimée après accord avec le chef d'entreprise. A défaut d'accord, la durée du préavis sera réduite à :
- 4 jours ouvrables si la durée hebdomadaire du travail ne dépasse pas 32 heures ;
- 3 jours ouvrables si la durée hebdomadaire du travail dépasse 32 heures.
- 3 jours ouvrables, si le préavis est de 1 semaine ;
- 1 semaine, si le préavis est de 1 mois.
Lorsqu'un ouvrier en chômage partiel prend l'initiative de la rupture de son contrat alors qu'il ne bénéficie plus de l'indemnisation conventionnelle du chômage partiel prévue par l'article 51 ci-dessus, la durée du préavis qu'il doit respecter sera celle fixée au paragraphe précédent, mais l'intéressé bénéficiera d'une indemnité égale à l'indemnité de licenciement prévue par l'article 58 ci-dessous.
2° Rupture de contrat par l'employeur
Ouvriers ayant moins de 6 mois d'ancienneté ininterrompue (2) : 1 semaine (1).
Ouvriers ayant entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté ininterrompue (1) : 1 mois (3).
Ouvriers ayant au moins 2 ans d'ancienneté ininterrompue (2) : 2 mois.
Le point de départ de ces durées, qui s'entendent date à date et suivant l'horaire effectif de l'établissement, atelier ou service, est la date de la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement.
(1) Les périodes de suspension du contrat de travail n'entrent pas en compte pour la détermination de l'ancienneté. Cette ancienneté s'apprécie à la date de la notification de la rupture du contrat.
(2) Aux termes d'un accord du 30 juin 1971 :
Lorsqu'une entreprise devra procéder à un licenciement collectif comprenant des salariés âgés de plus de 60 ans, elle sera tenue de présenter une demande de convention de coopération avec le FNE afin de faire bénéficier, sous réserve de l'agrément de l'administration, les travailleurs de plus de 60 ans visés par le licenciement des allocations spéciales prévues par la loi du 18 décembre 1963.
Dans tous les cas où cela sera susceptible de faciliter le reclassement des travailleurs licenciés, les entreprises solliciteront la conclusion de conventions d'allocations temporaires dégressives avec le FNE.
Les dispositions du présent texte cesseront de s'appliquer de plein droit en cas de dispositions légales ou conventionnelles nouvelles concernant l'âge de la retraite pour les travailleurs privés d'emploi.
(3) En cas de licenciement collectif donnant lieu au respect du délai de prévenance dans les conditions prévues par les articles 13 et 14 de l'accord national interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi, la durée du préavis, qui s'ajoute à celle du délai de prévenance, sera fixée pour tous les ouvriers concernés par le licenciement collectif, quelle que soit leur ancienneté, sur la base de 2 mois.
a) En règle générale, dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou par l'ouvrier, la partie qui n'observera pas ce préavis devra à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Cette indemnité se calculera sur le salaire horaire moyen (toutes primes incluses) réalisé pendant les deux quinzaines précédant la rupture du contrat.
b) Dans le cas de licenciement d'un ouvrier ayant plus de deux ans d'ancienneté ininterrompue, lorsque l'option aura été prise pour le préavis d'un mois plus l'indemnité spéciale, l'indemnité correspondant au mois de préavis sera calculée comme indiqué ci-dessus et l'indemnité spéciale sera calculée sur la même base que l'indemnité prévue par l'article 58 A ci-dessous. (Pour tout ouvrier licencié pendant une période de chômage partiel, l'indemnité de préavis due par l'employeur sera, dans la mesure où elle est calculée sur la base d'un horaire moyen inférieur à quarante heures, complétée par le versement des allocations conventionnelles de chômage partiel.)
c) Si un ouvrier licencié trouve du travail pendant son préavis, il peut immédiatement quitter son poste avec l'accord de l'employeur qui devra donner cet accord à moins que des nécessités impératives du service ne l'interdisent. En cas de départ immédiat, l'employeur est dégagé, comme le salarié, des obligations résultant du préavis non effectué mais l'intéressé ne perd pas le bénéfice de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 58 ci-dessous.
a) En règle générale, dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou par l'ouvrier, la partie qui n'observera pas ce préavis devra à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir. (En règle générale, dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou par l'ouvrier, la partie qui n'observera pas ce préavis devra à l'autre une indemnité égale au salaire que le salarié aurait gagné pendant la durée du préavis restant à courir.)
Cette indemnité se calculera sur le salaire horaire moyen (toutes primes incluses) réalisé pendant les 2 quinzaines précédant la rupture du contrat. (Cette indemnité se calculera sur la base du salaire moyen [toutes primes incluses] réalisé pendant le mois précédant la rupture du contrat. En cas de licenciement, elle tiendra compte des augmentations conventionnelles de salaires intervenues pendant la durée du préavis non effectué.)
b) Dans le cas de licenciement d'un ouvrier ayant plus de 2 ans d'ancienneté ininterrompue, lorsque l'option aura été prise pour le préavis de 1 mois plus l'indemnité spéciale, l'indemnité correspondant au mois de préavis sera calculée comme indiqué ci-dessus et l'indemnité spéciale sera calculée sur la même base que l'indemnité prévue par l'article 58 A ci-dessous. (Pour tout ouvrier licencié pendant une période de chômage partiel, l'indemnité de préavis due par l'employeur sera, dans la mesure où elle est calculée sur la base d'un horaire moyen inférieur à 40 heures, complétée par le versement des allocations conventionnelles de chômage partiel.)
c) Si un ouvrier licencié trouve du travail pendant son préavis, il peut immédiatement quitter son poste avec l'accord de l'employeur qui devra donner cet accord à moins que des nécessités impératives du service ne l'interdisent. En cas de départ immédiat, l'employeur est dégagé, comme le salarié, des obligations résultant du préavis non effectué mais l'intéressé ne perd pas le bénéfice de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 58 ci-dessous.
a) Dans le cas de licenciement
Les ouvriers ont le droit de s'absenter pour rechercher un emploi pendant la durée du préavis dans la limite de :
- 2 heures par jour de travail pour les ouvriers effectuant un préavis de 1 semaine ;
- 50 heures par mois de préavis pour les ouvriers effectuant un préavis de 1 ou 2 mois.
A la demande de l'intéressé, ces heures pourront être bloquées sur une ou plusieurs journées ou demi-journées, étant précisé que, sauf accord entre l'intéressé et l'entreprise, le nombre d'heures à prendre dans 1 mois ne peut excéder 50 heures. A défaut d'accord sur le moment auquel seront prises les heures bloquées ou non, le salarié en choisira la moitié et l'employeur l'autre moitié.
Ces heures d'absence ne doivent pas entraîner de diminution des salaires.
b) Dans le cas de départ volontaire
Le droit aux absences pour recherche d'emploi est maintenu dans les limites précisées ci-dessus, mais ce temps n'est pas rémunéré, sauf en cas d'usage contraire.
L'intéressé sera donc en mesure de présenter lui-même ou avec le concours du délégué de son choix les observations qu'il aurait à faire valoir.
Sauf en cas de faute grave, la décision de licenciement ne pourra être prise par l'employeur qu'après audition de ces observations qui devront être faites dans un délai maximum de 48 heures, compté à partir de la convention du salarié. La lettre recommandée de licenciement ne pourra être envoyée qu'après audition de ces observations ou à l'expiration du délai de 48 heures, ce délai de 48 heures ne pouvant être prolongé pour quelque cause que ce soit, et en particulier par application de l'article 48.
Ouverture du droit
Sauf cas de faute grave privative de l'indemnité de préavis, il sera alloué aux ouvriers licenciés avant l'âge de 65 ans (2) et après 2 ans d'ancienneté (3) dans l'entreprise en cas de licenciement individuel, 1 an d'ancienneté (3) en cas de licenciement pour suppression d'emploi, une indemnité, distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise.
Cas de changement d'entreprise ou d'activité
Si un ouvrier accepte, sur la proposition de son employeur, de passer dans une entreprise, textile ou non, juridiquement distincte ou dans un établissement de la même entreprise ne relevant pas de la convention textile, il recevra l'indemnité de licenciement au moment de son départ ; au cas où il serait licencié ultérieurement de la deuxième entreprise ou du deuxième établissement, l'ancienneté s'apprécierait à compter de son entrée dans ceux-ci.
Si, par contre, un accord écrit intervenait entre les 2 entreprises et l'ouvrier pour réserver le droit à indemnité en cas de licenciement de la deuxième entreprise ou du deuxième établissement, l'intéressé ne recevrait pas l'indemnité au moment de son départ de la première, mais il garderait tous les avantages liés à l'ancienneté depuis son entrée dans celle-ci. Dans le cas où le changement d'entreprise entraînerait un déclassement au sens de l'article 52 de la convention collective nationale, cet accord écrit prévoira, s'il y a lieu, le versement de l'indemnité différentielle de déclassement.
Calcul de l'indemnité
L'indemnité est calculée comme suit :
1/8 de mois par année de présence jusqu'à 20 ans révolus ;
1/5 de mois par année de présence pour la tranche d'ancienneté supérieure à 20 ans,
avec au total un maximum de 6 mois.
Au cas où il n'y aura pas un nombre entier d'années de présence, l'indemnité sera calculée au prorata du nombre de mois.
En cas de licenciement pour suppression d'emploi d'ouvriers ayant entre 1 et 2 ans de présence, le montant de l'indemnité est fixé forfaitairement à 1/4 de mois.
Pour les ouvriers âgés de plus de 50 ans et de moins de 65 ans, les indemnités ci-dessus sont majorées de 20 %. Cette majoration s'applique également au plafond de 6 mois.
L'indemnité se calcule sur la moyenne de la rémunération effective mensuelle ou horaire des 3 derniers mois (antérieurs à l'expiration du préavis). Pour le calcul de cette moyenne, doivent être pris en considération tous les éléments de la rémunération, y compris le douzième des primes contractuelles, ayant une périodicité différente de la paie et égale ou inférieure à l'année, versées au cours des 12 mois précédant la date d'expiration du préavis. Doivent par contre être exclus de ce calcul les gratifications aléatoires ou temporaires et les remboursements de frais.
Lorsque les 3 mois de référence comportent une suspension du contrat de travail pour maladie, il y a lieu de retenir les derniers mois rémunérés ou indemnisés à plein traitement, réajustés en tenant compte des majorations de salaires intervenues entre-temps ; lorsqu'ils comportent une période de chômage partiel, la rémunération correspondant à cette période doit être rétablie sur la base de 40 heures.
L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité prévue par l'article 78 de la convention collective nationale, le régime le plus favorable étant seul applicable.
Incidence de la maladie
Si la rupture du contrat est notifiée par l'employeur après l'expiration des durées maxima prévues par l'article 48 de la convention collective nationale, l'intéressé recevra l'indemnité de licenciement s'il justifie qu'il est encore pris en charge par le régime maladie de la sécurité sociale.
Le régime d'invalidité permanente n'ouvre pas droit à cette indemnité mais l'intéressé recevra néanmoins, quel que soit son âge, une indemnité d'un montant égal à celui de l'indemnité de départ en retraite prévue par l'article 77.
Les indemnités versées pendant la période de suspension du contrat pour maladie ne pourront être imputées sur l'indemnité de licenciement que pour la partie qui excède le montant de l'indemnité légale sans que l'indemnité conventionnelle puisse être réduite de plus de moitié.
Aucune imputation n'est possible si le licenciement intervient pour un autre motif que la maladie pendant la durée de suspension du contrat pour maladie prévue par l'article 48 de la convention collective.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail (arrêté du 29 juin 1977, art. 1er).
(1) Cet âge étant actuellement l'âge normal de la retraite prévu par les régimes complémentaires.
(2) Voir pour la définition de l'ancienneté l'article 6-II-B (b-2°).
Ouverture du droit
Sauf cas de faute grave privative de l'indemnité de préavis, l'ouvrier licencié alors qu'il compte 1 année d'ancienneté dans l'entreprise a droit à une indemnité de licenciement distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise.
Calcul de l'indemnité
Le montant de l'indemnité est fixé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise, comme suit :
|
Ancienneté du salarié (1) |
Montant de l'indemnité (en nombre de mois du salaire de référence) |
|---|---|
| ≥ 1 an < 2 ans | 0,4 |
| ≥ 2 ans < 3 ans | 0,6 |
| ≥ 3 ans < 4 ans | 0,8 |
| ≥ 4 ans < 5 ans | 1,0 |
| ≥ 5 ans < 6 ans | 1,2 |
| ≥ 6 ans < 7 ans | 1,4 |
| ≥ 7 ans < 8 ans | 1,6 |
| ≥ 8 ans < 9 ans | 1,8 |
| ≥ 9 ans < 10 ans | 2,0 |
| ≥ 10 ans < 11 ans | 2,2 |
| ≥ 11 ans < 12 ans | 2,7 |
| ≥ 12 ans < 13 ans | 3,0 |
| ≥ 13 ans < 14 ans | 3,4 |
| ≥ 14 ans < 15 ans | 3,7 |
| ≥ 15 ans < 16 ans | 4,0 |
| ≥ 16 ans < 17 ans | 4,4 |
| ≥ 17 ans < 18 ans | 4,8 |
| ≥ 18 ans < 19 ans | 5,2 |
| ≥ 19 ans < 20 ans | 5,6 |
| ≥ 20 ans < 21 ans | 6,0 |
| ≥ 21 ans < 22 ans | 6,4 |
| ≥ 22 ans < 23 ans | 6,8 |
| ≥ 23 ans < 24 ans | 7,2 |
| ≥ 24 ans < 25 ans | 7,6 |
| ≥ 25 ans < 26 ans | 8,0 |
| ≥ 26 ans < 27 ans | 8,4 |
| ≥ 27 ans < 28 ans | 8,8 |
| ≥ 28 ans < 29 ans | 9,1 |
| ≥ 29 ans < 30 ans | 9,4 |
| ≥ 30 ans < 31 ans | 9,7 |
| ≥ 31 ans < 32 ans | 10,0 |
| ≥ 32 ans < 33 ans | 10,3 |
| ≥ 33 ans < 34 ans | 10,7 |
| ≥ 34 ans < 35 ans | 11,0 |
| ≥ 35 ans < 36 ans | 11,3 |
| ≥ 36 ans < 37 ans | 11,7 |
| ≥ 37 ans < 38 ans | 12,0 |
| ≥ 38 ans < 39 ans | 12,3 |
| ≥ 39 ans < 40 ans | 12,7 |
| ≥ 40 ans < 41 ans | 13,0 |
| ≥ 41 ans < 42 ans | 13,3 |
| ≥ 42 ans < 43 ans | 13,7 |
| ≥ 43 ans < 44 ans | 14,0 |
| ≥ 44 ans < 45 ans | 14,3 |
| ≥ 45 ans < 46 ans | 14,7 |
| ≥ 46 ans < 47 ans | 15,0 |
L'indemnité conventionnelle est plafonnée à 15 mois, sous réserve le cas échéant pour les très fortes anciennetés de l'application des dispositions concernant l'indemnité légale de licenciement.
Pour l'application du tableau ci-dessus, l'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du préavis, exécuté ou non.
L'indemnité se calcule sur la moyenne de la rémunération effective mensuelle ou horaire des trois derniers mois (antérieurs à l'expiration du préavis). Pour le calcul de cette moyenne, doivent être pris en considération tous les éléments de la rémunération, y compris le 1/12 des primes contractuelles ayant une périodicité différente de la paie et égale ou inférieure à l'année versées au cours des 12 mois précédant la date d'expiration du préavis. Doivent par contre être exclus de ce calcul les gratifications aléatoires ou temporaires et les remboursements de frais.
Lorsque les 3 mois de référence comportent une suspension du contrat de travail pour maladie, il y a lieu de retenir les derniers 3 mois rémunérés ou indemnisés à plein traitement, réajustés en tenant compte des majorations de salaires intervenues entre-temps ; lorsqu'ils comportent une période de chômage partiel (ou activité partielle), la rémunération correspondant à cette période doit être rétablie comme si le salarié n'avait pas été mis en chômage partiel pendant cette période.
L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité prévue par l'article 78 de la convention collective nationale, le régime le plus favorable étant seul applicable.
(1) Le tableau du deuxième alinéa du paragraphe « calcul de l'indemnité » de l'article 58 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. Soc., 8 janvier 1987, n° 84-43345 ; Cass. Soc., 16 mars 1994, n° 88-40915).
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)
a) Congé normal
La durée du congé normal est fixée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif accompli dans l'entreprise au cours de la période de référence, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables. Le point de départ de la période de référence est fixé au 1er juin de chaque année (2).
Conformément à la loi, sont assimilées à 1 mois les périodes égales à 4 semaines ou à 24 jours de travail effectif, étant précisé que lorsque l'horaire normal de travail est réparti sur 5 jours, la journée habituellement non travaillée est considérée comme journée de travail effectif.
Définition du travail effectif
Pour le calcul de la durée du congé, sont assimilés à des périodes de travail effectif :
- les périodes de congés payés de l'année précédente ;
- les congés de maternité et d'adoption (art. L. 122-26 du code du travail) ;
- les périodes limitées à une durée ininterrompue de 2 ans pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle définis conformément à l'article 48 (1°) ;
- les périodes de rappel et de maintien sous les drapeaux ainsi que les jours dits de " présélection militaire " visés par l'article 48 (3°) ;
- les absences autorisées pour permettre aux salariés candidats à l'Assemblée nationale ou au Sénat de participer à la campagne électorale (art. L. 122-24-1 du code du travail) ;
- les congés éducation (art. 451-2 du code du travail) et les congés de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse (art. L. 225-2 du code du travail) ;
- les congés prévus pour suivre des cours, stages ou sessions de formation (accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 et ses avenants, art. L. 930-1-6 du code du travail) ;
- les absences intervenues en application des articles 4 et 8 de la présente convention ainsi que les absences pour événements familiaux visées par l'article 65 et les jours fériés visés par l'article 66 ;
- les heures ou périodes de chômage partiel (1) ;
- le repos compensateur des heures supplémentaires (art. L. 212-5-1 du code du travail) ;
- à condition que l'intéressé ait travaillé au moins 1 mois dans la période de référence et qu'il ait repris son travail avant la date prévue pour son congé principal (présence à la date de fermeture de l'entreprise si les congés sont donnés par fermeture, à la date prévue pour le congé de l'intéressé si les congés sont donnés par roulement) :
- les périodes d'absence pour maladie indemnisées (à 100 % ou à 75 %) par la convention collective nationale et ses annexes ; pour les maladies ayant une durée continue comprise entre 2 mois et les limites de la durée de suspension du contrat de travail prévues à l'article 48 de la convention collective nationale, la période d'absence non indemnisée sera prise en compte pour moitié, et ce, quelle que soit l'ancienneté de l'intéressé ;
- le temps passé au service militaire obligatoire pendant la période de référence. Dans le cas particulier d'un salarié dont la date d'incorporation ne lui aurait pas permis de remplir la condition générale aux termes de laquelle l'intéressé, qui a repris le travail dans son entreprise dans les conditions fixées par la loi, doit avoir travaillé au moins 1 mois dans la période de référence, il bénéficiera néanmoins, par dérogation, de l'indemnisation des congés dès lors qu'après avoir présenté sa demande de réintégration dans les délais légaux il aura repris son travail avant la fermeture de l'établissement.
b) Congé supplémentaire des mères de famille
Indépendamment des congés supplémentaires éventuellement dus en cas de fractionnement des congés (art. 61) et au titre de l'ancienneté (art. 63), les mères de famille âgées de moins de 22 ans au 30 avril de l'année de référence bénéficient, dans les conditions prévues par la loi :
- d'un jour ouvrable de congé supplémentaire par enfant à charge, lorsque la durée du congé normal est comprise entre 2 et 6 jours ;
- de 2 jours ouvrables par enfant à charge, lorsque la durée du congé normal excède 6 jours.
(1) L'assimilation des périodes de chômage partiel aux périodes de travail effectif s'entend, dans le délainage, en tenant compte de l'accord spécial sur le chômage partiel concernant cette branche.
(2) Voir l'accord du 18 mai 1982.
Les jours de congé étant comptés en jours ouvrables, un jour férié légal tombant 1 jour de semaine dans la période de congé ne peut être considéré comme un jour de congé, même si ce jour férié tombe 1 jour de semaine habituellement non travaillé dans l'entreprise.
En ce qui concerne l'indemnisation, il y a lieu de faire la distinction suivante :
- lorsque le jour férié tombe un jour habituellement travaillé dans l'entreprise par les salariés concernés, il sera indemnisé en sus de l'indemnité de congé, dans les conditions prévues par l'article 66 de la convention collective ;
- lorsque le jour férié tombe un jour habituellement non travaillé dans l'entreprise par les salariés concernés, il ne sera pas indemnisé au titre des jours fériés, mais il y aura lieu de vérifier qu'en tout état de cause l'indemnité de congé est au moins égale au salaire que l'intéressé aurait gagné s'il avait travaillé pendant toute la durée du congé, y compris le jour donné en remplacement du jour férié (soit 25 jours d'absence pour 24 jours ouvrables de congé).
A défaut de convention locale, régionale ou d'établissement, la date des congés est fixée par l'employeur après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise.
Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Dans les conditions prévues par la loi, le congé normal pourra être fractionné et le fractionnement donnera lieu à l'octroi de 1 ou 2 jours de congés supplémentaires.
Les dates de départ en congé principal devront être affichées le 31 janvier de chaque année au plus tard. Pour les congés fractionnés, les dates devront être affichées au moins 3 mois à l'avance.
Calcul de l'indemnité de congé
a) Congé normal :
Pour le calcul de l'indemnité de congé des ouvriers et des ETAM, il conviendra de procéder de la manière suivante :
1. Assurer le maintien de la rémunération mensuelle habituelle (basée sur 174 heures) à laquelle s'ajoute, le cas échéant, la rémunération correspondant aux heures supplémentaires normalement effectuées.
La rémunération mensuelle se décompose en 160/174 au titre des congés et 14/174 au titre des journées travaillées (1).
Pour le personnel à rémunération variable (personnel payé aux pièces ou au rendement) les 160/174 s'évaluent sur la base du salaire servant habituellement de référence pour le calcul de l'indemnité de congé et les 14/174 sur la base du salaire effectivement gagné pendant les journées travaillées (1).
Si le salarié est en chômage partiel au moment des congés, les allocations conventionnelles de chômage s'ajoutent à la rémunération correspondant à l'horaire effectif, étant précisé que, même si les allocations légales de chômage partiel n'étaient pas versées pendant la période des congés, l'indemnité conventionnelle de chômage devrait assurer la garantie de la rémunération minimum nette. En cas de versement des allocations légales, celles-ci seraient naturellement déduites dans les conditions habituelles.
2. Comparer le 1/12 de la rémunération perçue pendant la période de référence aux 160/174 (1) de la rémunération mensuelle habituelle (basée sur 174 heures) auxquels est ajoutée, le cas échéant, la rémunération des heures supplémentaires normalement effectuées pendant 4 semaines. Dans le cas où le 1/12 serait supérieur, verser la différence en sus de la mensualité.
Les indemnités conventionnelles de chômage n'étant pas prises en compte dans le 1/12 de la rémunération perçue pendant la période de référence qui doit être comparée à la fraction de la rémunération mensuelle calculée comme indiquée ci-dessus, la comparaison de ces deux termes doit se faire en ramenant les rémunérations à leur montant net.
Les indemnités maladie versées pendant les périodes d'absence pour maladie ou accident assimilées à des périodes de travail effectif dans les conditions prévues par l'article 59 pour le calcul de la durée des congés entreront dans la rémunération à prendre en considération pour le calcul de la règle du 1/12.
b) Congés supplémentaires :
Pour les congés supplémentaires des mères de famille et les congés supplémentaires pour fractionnement, l'indemnité de congé de chaque jour supplémentaire se calcule proportionnellement à celle correspondant au congé normal (soit 1/24 de l'indemnité correspondant au congé normal de 24 jours) sans qu'il puisse en résulter de réduction du salaire hebdomadaire (heures supplémentaires comprises).
Versement de l'indemnité
Les modalités de paiement de l'indemnité de congé sont fixées par accord entre l'employeur et les représentants du personnel.
A défaut d'accord, il est convenu que, pour ce qui concerne le congé principal, l'employeur devra verser, avant le départ en congé, un acompte égal à 80 % du montant de l'indemnité due pour la période considérée.
(1) Lorsque, dans 1 mois donné, la durée du congé est inférieure à 4 semaines, l'indemnité est calculée suivant les mêmes règles, en ramenant la fraction de 160/174 correspondant à 24 jours ouvrables à la durée effective du congé pris dans le mois considéré.
Lorsque les déductions d'absences se font dans l'entreprise suivant la règle du prorata (seconde option de l'article 74-1-4°), la décomposition se fera dans les mêmes conditions lors du ou des mois comportant les congés.
Les salariés ayant l'ancienneté requise dans l'entreprise (appréciée en services continus ou non) (1) et au moins 6 mois de travail effectif (appréciés à la fin de la période de référence) bénéficient à leur choix d'un congé d'ancienneté, s'ajoutant au congé normal tel que défini à l'article 59 a, ou d'une indemnité correspondante, déterminée dans les conditions suivantes :
- 1 jour, après 10 ans d'ancienneté ;
- 2 jours, après 15 ans d'ancienneté ;
- 3 jours, après 20 ans d'ancienneté.
Ce nombre de jours n'est pas réduit si l'intéressé n'a pas droit à la totalité du congé normal.
Appréciation de l'ancienneté
L'ancienneté s'apprécie au 31 mai, dernier jour de la période de référence ouvrant droit aux congés. Toutefois, en cas de rupture du contrat pendant la période de référence, c'est à la date de la rupture que s'apprécie l'ancienneté, sous réserve des dispositions prévues à l'article 64 concernant la prise en compte de la durée du préavis.
Appréciation du mois de travail effectif
Le minimum de 1 mois de travail effectif ouvrant droit aux congés d'ancienneté s'apprécie également à l'issue de la période de référence, étant précisé que le droit au congé n'est ouvert qu'à cette date, sauf en cas de rupture du contrat au cours de cette période.
Date du congé
En cas d'option par le salarié pour la prise effective du congé d'ancienneté, la date doit en être fixée en accord avec l'employeur.
A défaut d'accord, la date limite à laquelle le congé peut être effectivement pris est celle de la fin de la période de référence suivant celle déterminant le droit au congé (2).
Calcul de l'indemnité
Cas de versement d'une indemnité :
Le montant de l'indemnité journalière se calcule proportionnellement à celle du congé normal (1/24 de l'indemnité correspondant au congé normal de 24 jours).
Dans le cas où le congé normal est réduit (départ en cours d'année, par exemple), le congé d'ancienneté est maintenu dans sa totalité, l'indemnité correspondant à chaque jour d'ancienneté est égale au quotient de l'indemnité correspondant au congé normal par le nombre de jours de ce dernier (3).
Cas où le congé est effectivement pris :
Le congé d'ancienneté effectivement pris ne peut entraîner une réduction du salaire effectif des intéressés (heures supplémentaires comprises).
En règle générale, l'indemnité correspondant au congé d'ancienneté doit être versée au moment où le congé d'ancienneté est effectivement pris. Dans les cas exceptionnels où elle aurait été versée en même temps que celle correspondant au congé normal, alors que le congé d'ancienneté est pris à une autre date, c'est le salaire effectivement perçu à cette date qui doit être pris en considération pour le calcul de l'indemnité. S'il est intervenu, entre-temps, une augmentation des salaires ou des horaires, un complément d'indemnité doit donc être éventuellement versé.
(1) Voir, pour la définition de l'ancienneté, article 6-II (B, a, 3°).
(2) Le congé d'ancienneté ne doit naturellement pas être pris en considération pour la détermination des congés supplémentaires éventuellement dus en cas de fractionnement en application de l'article L. 223-8 du code du travail qui ne concerne que le fractionnement des congés légaux.
(3) Exemple : un salarié ayant 20 ans d'ancienneté a travaillé 8 mois dans la période de référence. Il a donc droit à 16 jours de congé normal et à 3 jours de congé d'ancienneté.
Si l'indemnité correspondant au congé normal de 16 jours est égale à C, l'indemnité correspondant aux 3 jours de congé d'ancienneté sera égale à : C/16 x 3.
A partir de l'âge de 60 ans, les salariés ayant au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise et 1 mois de travail effectif, apprécié à la fin de la période de référence, bénéficieront, en sus des congés d'ancienneté, de 2 jours de congés supplémentaires.
L'âge s'apprécie au 31 mai, dernier jour de la période de référence ouvrant droit au congé. Les autres modalités sont les mêmes que pour le congé d'ancienneté, étant précisé toutefois que, sauf rupture du contrat en cours d'année, ce congé de 2 jours doit être obligatoirement pris.
a) Maladie
Le cas du salarié absent par suite de maladie ou d'accident reconnus par la sécurité sociale avant la période fixée pour ses congés sera réglé de la manière suivante :
1° Le salarié restera en régime de l'indemnisation maladie ou accident (régime de la sécurité sociale et régime conventionnel si les conditions prévues par celui-ci sont remplies) pendant la durée de la maladie ou de l'accident considérés.
Si la maladie ou l'incapacité pour accident prennent fin pendant la période fixée pour les congés de l'intéressé, il bénéficiera de la partie de ses congés correspondant à la durée restant à courir jusqu'à la date clôturant la période fixée pour ses congés.
2° A son retour, s'il souhaite prendre effectivement le congé dont il n'a pas bénéficié, il le prendra à une date fixée en accord avec l'employeur.
Si le salarié ne souhaite pas prendre effectivement son congé, l'indemnisation conventionnelle de la maladie qu'il a reçue sera complétée à concurrence du montant de l'indemnité de congé, mais son crédit d'indemnisation de la maladie ne sera pas amputé de la durée correspondante.
S'il n'a reçu aucune indemnisation conventionnelle de la maladie, il recevra l'intégralité de l'indemnité de congé.
b) Préavis
L'indemnité compensatrice de congé se cumule avec l'indemnité de préavis. Si le préavis est donné pendant les vacances de l'intéressé, le délai-congé ne peut commencer à courir qu'après le retour de celui-ci.
La durée du préavis, même si elle est remplacée par une indemnité compensatrice, doit être ajoutée au temps de travail effectif pour l'appréciation de la durée du congé.
c) Embauchage après un licenciement collectif
Lorsqu'un salarié licencié dans un licenciement collectif a été embauché par une autre entreprise ne fermant pas pour la durée des congés payés, il peut, sur sa demande, obtenir de son nouvel employeur un congé non payé, s'il n'a pas 1 an de présence au 1er juin de l'année en cours et s'il a perçu au titre de la même période de référence, lors de la réalisation de son précédent contrat, une indemnité compensatrice de congés payés.
La durée du congé attribué au salarié en application de l'alinéa précédent est égale à celle du congé acquis dans l'entreprise qui l'a licencié.
1. Tout salarié a la possibilité de s'absenter pour événements familiaux. Il doit faire connaître à son employeur la date prévue pour son absence aussitôt que cela lui est possible. La durée des absences autorisées est la suivante :
- décès du conjoint : 3 jours ;
- décès d'un enfant : 3 jours ;
- décès des parents ou beaux-parents : 2 jours ;
- décès des frères et sœurs : 1 jour ;
- mariage du salarié : 4 jours ;
- mariage d'un enfant : 1 jour.
L'absence doit avoir lieu le jour de l'événement (jour de mariage ou jour des obsèques) le ou les jours qui précèdent ou suivent immédiatement cet événement (1).
2. Les absences pour événements familiaux, dans la limite des durées ci-dessus, ne peuvent entraîner une réduction du salaire effectif des intéressés (heures supplémentaires comprises).
(1) Exemple : si l'entreprise ne travaille pas le samedi, le salarié qui se marie un samedi peut s'absenter les jeudi, vendredi, lundi et mardi encadrant le mariage, ou les mardi, mercredi, jeudi et vendredi le précédant, ou les lundi, mardi, mercredi et jeudi le suivant ; pour le mariage d'un enfant qui a lieu un samedi, le salarié peut s'absenter le vendredi ou le lundi.
Lorsque le salarié se marie pendant sa période de congés, il y aura lieu, au choix de l'intéressé, soit à la prolongation de la durée de ceux-ci, soit au versement de l'indemnité correspondante. Cette disposition n'est pas applicable dans les autres cas d'absence pour événements familiaux.
Indépendamment du 1er Mai, les ouvriers bénéficient, lorsqu'ils perdent une journée de travail du fait du chômage des jours fériés légaux suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre et jour de Noël (1) tombent un jour où ils auraient normalement travaillé (2), de l'indemnisation de cette journée (3). Cette indemnisation se calcule sur la base du salaire effectivement perdu (majorations pour heures supplémentaires comprises).
L'indemnisation du jour férié sera due à condition que le salarié ait accompli normalement à la fois la dernière journée de travail précédant le jour férié et la première journée de travail suivant ce jour, sauf en cas d'absence préalablement et dûment autorisée.(4)
Dans le cas particulier de la maladie reconnue par la sécurité sociale, il y a lieu de faire application des règles suivantes :
- lorsque l'arrêt de travail prescrit par le certificat médical englobe la veille et le lendemain du jour férié, ce jour férié est considéré comme jour de maladie et entre en compte, le cas échéant, pour l'indemnisation de celle-ci ;
- lorsque l'arrêt de travail prescrit par le certificat médical n'englobe que l'un de ces 2 jours :
- si l'arrêt de travail englobe le jour férié, celui-ci est considéré comme jour de maladie et entre en compte, le cas échéant, pour l'indemnisation de celle-ci (5) ;
- si l'arrêt de travail n'englobe pas le jour férié, celui-ci sera indemnisé comme jour férié (si les autres conditions d'indemnisation des jours fériés sont bien remplies) (6).
Lorsque, pendant une période d'indemnisation conventionnelle du chômage partiel, un jour férié tombe un jour de chômage, l'indemnisation du jour férié sera maintenue (sous déduction de l'allocation légale et de l'allocation conventionnelle de chômage qui pourraient être éventuellement versées). Il ne peut être fait application de cette disposition lorsque le jour férié tombe dans une période de chômage partiel bloqué prise en charge par les Assedic ou un jour habituellement non travaillé dans l'entreprise.
(1) Certains de ces jours peuvent être remplacés par des jours fériés locaux, s'il en est qui sont déjà indemnisés.
(2) En cas de travail par roulement 1 samedi sur 2 ou 1 samedi sur 3 , il y a lieu d'indemniser, pour le jour férié tombant 1 samedi, les salariés qui auraient normalement travaillé le samedi considéré. Cette formule suppose naturellement qu'il n'y aura pas de décalage dans l'organisation des roulements du fait du jour férié.
(3) Par accord du 18 mai 1982 (art. 2-2°) les heures perdues par suite du chômage d'un jour férié légal ne donneront pas lieu à récupération.
(4) Rectificatif à la brochure n° 3106-I page 56 (BO CC n° 2000-39).
(5) Exemple : le 25 décembre tombant un jeudi, une entreprise donne le vendredi 26 comme jour de pont, le samedi n'étant pas habituellement travaillé.
Les journées des vendredi 26 et samedi 27 n'étant pas des jours de travail, c'est le mercredi 24 qui est le dernier jour de travail précédant le jour férié et le lundi 29 le premier jour de travail le suivant.
Un salarié, présent au travail le 24 décembre, est absent le lundi 29 pour raison de maladie :
Si l'arrêt de travail est prescrit à compter du 25 décembre, le jour de Noël est considéré comme le jour de maladie et entre en compte pour le calcul de l'indemnisation de celle-ci ;
Si l'arrêt de travail n'est prescrit qu'à compter des 26, 27, 28 ou 29 décembre, le jour de Noël est à indemniser comme jour férié.
(6) Certains de ces jours peuvent être remplacés par des jours fériés locaux, s'il en est qui sont déjà indemnisés.
Les heures perdues par suite de circonstances économiques et de jours fériés légaux et récupérées dans les conditions légales donnent lieu au paiement des majorations pour heures supplémentaires.
La récupération au taux normal continuera à être pratiquée dans les cas non visés ci-dessus (force majeure, jours fériés locaux, jours de pont ...).
(1) Voir article 5 de l'accord du 18 mai 1982.
Sous réserve de dispositions légales qui seraient plus avantageuses, l'horaire maximum moyen est fixé à 46 heures pour les ateliers ou services travaillant en équipe à l'exception des ateliers d'ennoblissement des textiles pour lesquels l'horaire maximum des ateliers travaillant en équipe est fixé à 47 heures.
Pour l'application de ce maximum, il y a lieu de prendre en considération la durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 26 semaines consécutives (en neutralisant, le cas échéant, la période des congés payés). L'horaire à retenir est l'horaire affiché tel qu'il est communiqué à l'inspection du travail.
Des aménagements pourront être apportés à l'application de cet horaire maximum en accord avec le comité d'entreprise.
(1) Voir accord du 18 mai 1982.
a) Dispositions particulières aux jeunes :
Il convient de rappeler les dispositions légales concernant notamment :
- la durée du travail (art. L. 212-13 et L. 212-14 du code du travail) ;
- les jours fériés (art. L. 222-2 à L. 222-4) ;
Le travail de nuit (art. L. 213-7 à L. 213-10).
b) Dispositions particulières aux femmes :
Aucune discrimination ne doit être faite à l'égard du personnel féminin en ce qui concerne l'embauchage et le licenciement, l'exécution, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement ou de discipline, la formation ou la promotion professionnelles, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux.
Indépendamment des dispositions légales concernant notamment :
- la durée du travail (art. L. 212-9 à L. 212-12 du code du travail) ;
- les jours fériés (art. L. 222-2 à L. 222-4) ;
- le travail de nuit (art. L. 213-1 à L. 213-6) ;
Et la protection de la maternité (art. L. 122-25 à L. 122-32), les femmes bénéficient des dispositions suivantes :
Allaitement :
La mère allaitant son enfant a le droit, pendant 1 an à compter de l'accouchement, de s'absenter 1 heure par jour pendant les heures de travail. Cette heure est indépendante des repos normaux. Elle est répartie en 2 périodes de 30 minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi, qui pourront être prises par les mères aux heures fixées d'accord entre elles et les employeurs. A défaut d'accord, ces heures sont placées au milieu de chaque période.
Dans la mesure du possible et en liaison avec les délégués du personnel et les comités d'entreprise, les établissements occupant du personnel féminin mettront à la disposition des mères allaitant leur enfant un local où elles pourront allaiter l'enfant pendant les périodes de repos prévues.
Le temps passé à l'allaitement, dans les limites précisées ci-dessus, sera payé sur la base de la rémunération minimum garantie du poste de l'intéressée.
Condition de travail des femmes enceintes (1) :
Les femmes en état de grossesse apparente pourront quitter le travail sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.
Il est interdit de licencier les femmes en état de grossesse constatée par certificat médical, sauf en cas de faute grave ou de licenciement collectif. Toutefois, dans ce dernier cas, elles jouiront pendant 1 an d'un droit de priorité de réembauchage dans l'entreprise.
Les ouvrières ne peuvent être occupées pendant une période de 14 semaines au total avant et après leur accouchement. Il est, en particulier, interdit de faire travailler les femmes en couches dans les 8 semaines qui suivent leur accouchement.
La suspension du travail par la femme pendant 14 semaines consécutives, pendant la période qui précède et suit l'accouchement, ne peut être une cause de rupture, par l'employeur, du contrat de louage de service, et ce à peine de dommages-intérêts au profit de la femme. Celle-ci devra avertir l'employeur du motif de son absence (2).
Dès constatation de leur état par certificat médical, les femmes enceintes ne seront pas tenues de faire plus de 40 heures par semaine.
En outre, elles bénéficieront jusqu'à la date de suspension de leur contrat pour maternité, d'un crédit représentant un total de 40 heures, sans perte de salaire (heures supplémentaires comprises le cas échéant). Ces heures seront prises dans les conditions et sous une forme à préciser en accord avec l'intéressée (réduction de l'horaire journalier, heures groupées en journées, demi-journées, aménagement des heures d'entrée et de sortie ou tous autres aménagements), sans que leur nombre puisse excéder 10 heures au cours de 1 mois.
Ce crédit maximum de 40 heures inclut, en tout état de cause, les heures de repos, de congé ou d'absences qui résulteraient, sous quelque forme que ce soit, de dispositions légales ayant le même objet.
A partir du cinquième mois de leur grossesse, les femmes enceintes rémunérées au rendement seront, sur leur demande, rémunérées au temps soit dans le même poste, soit dans un poste équivalent. Leur rémunération ne pourra être inférieure à 100 % de leur rémunération moyenne de 6 mois précédents, revalorisée le cas échéant, en tenant compte des augmentations conventionnelles de salaire intervenues pendant cette période.
Dans chaque entreprise, il sera mis à la disposition du personnel les moyens d'assurer la propreté individuelle, vestiaires, lavabos et armoires munies d'une serrure ou d'un cadenas, conformément aux prescriptions réglementaires et dans les conditions prévues par celles-ci.
Des douches seront mises à la disposition du personnel dans les conditions prévues par l'article R. 232-26 du code du travail, c'est-à-dire dans les établissements où sont effectués certains travaux insalubres ou salissants et dont la liste est fixée par arrêté ministériel. Le temps passé à la douche, en application de cette réglementation, sera rémunéré au tarif normal des heures de travail.
A la demande du comité d'hygiène et de sécurité ou, à défaut, des délégués du personnel, l'employeur s'efforcera également de prévoir une installation de douches pour le personnel effectuant des travaux salissants non visés par le texte ci-dessus.
Des moyens de nettoyage appropriés seront mis à la disposition des travailleurs.
Les cabinets d'aisances et urinoirs placés dans les locaux de travail seront isolés de manière que le personnel n'en soit pas incommodé.
Ces cabinets d'aisances et urinoirs seront bien aérés, facilement lavables. Ils devront être convenablement entretenus et utilisés.
Il sera mis à la disposition du personnel de l'eau potable et fraîche pour la boisson.
Dans les établissements où le nombre des salariés désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à 25, l'employeur sera tenu, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, de mettre un réfectoire à la disposition du personnel.
Le réfectoire sera muni d'appareils de chauffage permettant de réchauffer les aliments et d'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle ; ce réfectoire pourra, le cas échéant, être aménagé à l'intérieur de la cantine.
En cas d'impossibilité d'organiser un réfectoire, l'employeur pourra, en accord avec le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, délivrer au personnel des tickets-restaurant.
Dans la limite du possible, les produits mis à la disposition du personnel pour l'accomplissement des travaux seront inoffensifs pour sa santé.
Là où le travail le justifie, des moyens d'essuyage seront fournis en quantité suffisante au cours et sur le lieu du travail.
Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, et notamment les dispositions des articles R. 232-1 et suivants du code du travail.
Ils s'engagent, en outre, à veiller à la quantité et à l'efficacité du matériel de protection et à rechercher, en accord avec les délégués du personnel et les comités ou commission de sécurité, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs.
Les salariés s'engagent à utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de prévention mis à leur disposition.
Un équipement de protection individuel sera fourni gratuitement, conformément à un plan établi, au personnel dont les fonctions le nécessitent, notamment en raison des risques de brûlures ou de détérioration des vêtements par produits acides ou caustiques.
En cas d'impossibilité d'attribution de la part de l'établissement, une contrepartie équivalente en prime d'équipement sera versée en espèces. Elle tiendra lieu d'indemnité pour toutes détériorations d'effets personnels de l'intéressé.
Le plan d'équipement sera établi par l'employeur avec la collaboration du comité d'hygiène et de sécurité ou, à défaut, des délégués. Il indiquera la durée minimum des différents objets ainsi que l'équivalence en espèces pour le cas d'attribution sous forme de prime d'équipement de protection.
Le personnel s'engage à utiliser l'équipement fourni et à en faire l'usage le plus correct et le plus économique. Les employeurs s'engagent à réparer, nettoyer et désinfecter les équipements de protection individuels utilisés.
Les jeunes ouvriers et apprentis âgés de moins de 18 ans et les femmes ne peuvent être employés dans des établissements insalubres ou dangereux où le travailleur est exposé à des manipulations préjudiciables à sa santé que sous les conditions spéciales déterminées par le règlement d'administration publique pris en application de l'article L. 234-3 du code du travail.
L'employeur, avec la collaboration du comité d'hygiène et de sécurité ou, à défaut, des délégués du personnel, établira, dans le cadre de la réglementation applicable en la matière, la nomenclature des postes de travail de l'entreprise interdits aux jeunes et aux femmes, compte tenu de l'avis exprimé par le médecin du travail. Cette nomenclature sera remise au médecin du travail ainsi qu'à l'inspecteur du travail.
Les employeurs devront se conformer aux dispositions de l'article R. 234-6 du code du travail limitant les charges qui peuvent être portées, traînées ou poussées par les enfants et les femmes.
Conformément aux dispositions de l'article R. 232-29 du code du travail :
Un siège approprié est mis à la disposition de chaque travailleur à son poste de travail lorsque l'exécution du travail est compatible avec la station assise, continue ou intermittente. Toutefois, dans les cas où la station assise ne peut être qu'intermittente, le siège peut être installé à proximité du poste de travail si la nature du travail s'y prête.
Des sièges en nombre suffisant sont mis à la disposition collective des travailleurs à proximité des postes de travail lorsque l'exécution du travail n'est pas compatible avec la station assise.
Dans les cas prévus aux 2 alinéas précédents, l'usage des sièges doit être autorisé dans toute la mesure où il est compatible avec l'exécution du travail. Un règlement intérieur détermine les modalités d'application de la règle ainsi posée.
L'usage des sièges mis à la disposition des travailleurs ne peut leur être interdit pendant les périodes d'utilisation prévues par le règlement intérieur.
Les chefs d'établissement sont tenus de faire afficher le règlement prévu ci-dessus dans les locaux où se font le recrutement et la paie du personnel ainsi que dans les lieux où le travail est effectué, et de veiller à son exécution.
Les vestiaires, les lavabos, les w-c à l'usage féminin seront disposés indépendamment de ceux réservés aux hommes.
Dans le cas où les installations de douches sont utilisées par des hommes et par des femmes, des dispositions seront prises lorsqu'il ne sera pas créé d'installations de douches distinctes pour qu'elles soient utilisées à des heures différentes par les hommes et les femmes.
Les visites médicales auront lieu tous les 6 mois pour les salariés travaillant en équipes de nuit (alternantes ou non) qui le désirent.
Des dispositions seront prises pour qu'en cas de nécessité il puisse être fait appel à un secouriste ou à un infirmier à toute heure de la nuit.
Les entreprises veilleront spécialement à l'application des dispositions sur l'hygiène et la sécurité de la loi du 27 décembre 1973 (titre II) et à celles de l'accord-cadre national interprofessionnel du 17 mars 1975 (titre IV) sur l'amélioration des conditions de travail, notamment en assurant le fonctionnement régulier des comités d'hygiène et de sécurité constitués conformément à la loi.
Compte tenu des règles précisées par l'annexe III sur l'évolution des salaires, les rémunérations minima garanties sont déterminées dans les conditions suivantes :
A. - Garanties individuelles
a) Une rémunération minimum est garantie dès l'embauche à tout salarié rémunéré au temps ou au rendement remplissant les conditions d'aptitude à l'emploi, définies par l'article 44 de la convention collective nationale, ainsi que les conditions d'activité minimum lorsqu'elles sont ou seront définies paritairement sur le plan régional ou de branche.
b) Les rémunérations minima garanties sont fixées par des avenants à l'annexe III en fonction des coefficients d'emploi résultant des classifications professionnelles.
Les classifications et coefficients sont ceux actuellement en vigueur dans les branches et les régions. Les modifications qui leur seront apportées feront l'objet d'annexes à la présente convention ou aux conventions de branches, régionales ou locales.
Dans le cas où certains postes ne figureraient pas dans les classifications existantes ou seraient créés ultérieurement, ils seraient classés dans l'entreprise par assimilation aux postes existants jusqu'à ce que des commissions techniques paritaires de branches, nationales, régionales ou locales, aient procédé à leur intégration dans les classifications. Ces commissions pourront être également saisies par la partie la plus diligente des problèmes soulevés dans les entreprises, au sujet de ces assimilations. Les représentants de la direction et du personnel des entreprises en cause participeront aux travaux de ces commissions.
Conformément à l'article L. 140-3 du code du travail, les catégories et classifications, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, sont communes aux travailleurs des deux sexes. Tout litige sur l'application du principe de l'égalité de rémunération sera soumis aux commissions de conciliation dans les conditions prévues par l'article 86 de la convention collective nationale.
c) Les rémunérations minima garanties s'entendent à l'exclusion :
1° Des majorations pour heures supplémentaires ;
2° Des majorations pour travail en équipe, travail de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
3° Des indemnités pour travaux dangereux ou insalubres ;
4° Des gratifications bénévoles et aléatoires ;
5° Des indemnités représentatives de frais ;
6° De toutes primes dont le paiement est effectué avec une périodicité supérieure au mois ;
7° Des primes d'ancienneté et d'assiduité ;
8° Des suppléments de valeur personnelle expressément notifiés comme tels.
B. - Garanties particulières liées au travail au rendement
Bénéficient en outre de garanties particulières liées au travail au rendement :
- les ouvriers dont la rémunération varie en fonction de leur activité individuelle mesurée en quantité produite (kilos, mètres, écheveaux, bobines, fuseaux, paquets, duites, points de compteur, pièces, etc.), et ce même si la rémunération comporte une partie fixe égale ou supérieure à la rémunération minimum garantie ;
- les ouvriers qui, après une période de rémunération conforme au mode précédent, sont rémunérés par un salaire forfaitaire attribué en contrepartie et en fonction d'une activité exigée et contrôlée ;
- les ouvriers travaillant solidairement sur un groupe homogène de machines et dont la rémunération varie en fonction de leur activité collective dans les conditions générales définies ci-dessus.
Les garanties particulières liées au travail au rendement sont les suivantes :
1° Garanties collectives
Pour les ouvriers des catégories définies ci-dessus, les tarifs, primes ou salaires forfaitaires devront être fixés de telle sorte que la moyenne des rémunérations horaires du groupe des salariés (ne subissant pas les abattements d'âge conformément à l'article 75 ci-après) occupant le même poste au même coefficient dépasse la rémunération minimum garantie correspondant au coefficient afférent à ce poste.
Ce dépassement est fixé par les avenants à l'annexe III.
Lorsque le nombre de salariés du groupe sera inférieur à 6, la vérification de ce dépassement sera effectuée sur plusieurs postes similaires et de qualification voisine, regroupés.
2° Régularisation des rémunérations
Tout ouvrier appartenant aux catégories définies ci-dessus est assuré que son salaire horaire moyen ne comportera pas, d'un mois à l'autre, des variations importantes. Le mécanisme de régularisation assurant cette garantie fait l'objet d'une annexe au présent article.
La vérification des garanties liées au travail au rendement se fera en excluant les éléments énumérés au paragraphe A pour la vérification de la garantie individuelle.
C. - Cas des travailleurs âgés
Tout travailleur âgé de 55 ans au moins et étant rémunéré au rendement dans l'entreprise qui l'occupe depuis 5 ans continus au moins, sera, sur sa demande, rémunéré au temps soit dans le même poste, soit dans un poste équivalent. Sa rémunération ne pourra être inférieure à 95 % de la rémunération moyenne des 3 mois précédents revalorisée, le cas échéant, en tenant compte des augmentations conventionnelles de salaires intervenues pendant cette période.
A. - Garanties individuelles
Les rémunérations minima les garanties sont définies sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 152,25 heures par mois. Elles constituent des salaires minimaux conventionnels au-dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés.
Elles sont communes aux salariés des deux sexes.
Elles sont définies par niveaux et échelons pour les non-cadres et par positions (et échelons pour la position I) pour les cadres, conformément aux dispositions de l'accord du 19 décembre 2013 relatif à la révision des classifications professionnelles dans l'industrie textile.
Les rémunérations minimales garanties s'entendent sur la base de la nouvelle classification, à l'exclusion :
1° Des majorations pour heures supplémentaires ;
2° Des majorations pour travail en équipe, travail de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
3° Des indemnités pour travaux dangereux ou insalubres ;
4° Des gratifications bénévoles et aléatoires ;
5° Des indemnités représentatives de frais ;
6° De toutes primes dont le paiement est effectué avec une périodicité supérieure au mois ;
7° Des primes d'ancienneté et d'assiduité ;
8° Des suppléments de valeur personnelle.
B. - Garanties particulières liées au travail au rendement
Bénéficient en outre de garanties particulières liées au travail au rendement :
- les ouvriers dont la rémunération varie en fonction de leur activité individuelle mesurée en quantité produite (kilos, mètres, écheveaux, bobines, fuseaux, paquets, duites, points de compteur, pièces, etc.), et ce même si la rémunération comporte une partie fixe égale ou supérieure à la rémunération minimum garantie ;
- les ouvriers qui, après une période de rémunération conforme au mode précédent, sont rémunérés par un salaire forfaitaire attribué en contrepartie et en fonction d'une activité exigée et contrôlée ;
- les ouvriers travaillant solidairement sur un groupe homogène de machines et dont la rémunération varie en fonction de leur activité collective dans les conditions générales définies ci-dessus.
Les garanties particulières liées au travail au rendement sont les suivantes :
1° Garanties collectives
Pour les ouvriers des catégories définies ci-dessus, les tarifs, primes ou salaires forfaitaires devront être fixés de telle sorte que la moyenne des rémunérations horaires du groupe des salariés (ne subissant pas les abattements d'âge conformément à l'article 75 ci-après) occupant le même poste au même coefficient dépasse la rémunération minimum garantie correspondant au coefficient afférent à ce poste.
Ce dépassement est fixé par les avenants à l'annexe III.
Lorsque le nombre de salariés du groupe sera inférieur à 6, la vérification de ce dépassement sera effectuée sur plusieurs postes similaires et de qualification voisine, regroupés.
2° Régularisation des rémunérations
Tout ouvrier appartenant aux catégories définies ci-dessus est assuré que son salaire horaire moyen ne comportera pas, d'un mois à l'autre, des variations importantes. Le mécanisme de régularisation assurant cette garantie fait l'objet d'une annexe au présent article.
La vérification des garanties liées au travail au rendement se fera en excluant les éléments énumérés au paragraphe A pour la vérification de la garantie individuelle.
C. - Cas des travailleurs âgés
Tout travailleur âgé de 55 ans au moins et étant rémunéré au rendement dans l'entreprise qui l'occupe depuis 5 ans continus au moins, sera, sur sa demande, rémunéré au temps soit dans le même poste, soit dans un poste équivalent. Sa rémunération ne pourra être inférieure à 95 % de la rémunération moyenne des 3 mois précédents revalorisée, le cas échéant, en tenant compte des augmentations conventionnelles de salaires intervenues pendant cette période.
Indépendamment des dispositions de l'accord-cadre national interprofessionnel du 17 mars 1975 concernant l'organisation du travail, le contrôle des salaires et des charges de travail est assuré par les dispositions suivantes :
a) Normes et tarifs (O)
Les normes de production, temps alloués, tarifs ou primes, servant au calcul des salaires, seront établis ou modifiés sous la responsabilité de l'employeur, mais les études préparatoires seront effectuées en liaison avec les commissions techniques spécialisées du comité d'entreprise constituées conformément à l'article L. 434-3 du code du travail. A défaut de comité d'entreprise, des commissions pourront être constituées de la même manière avec les délégués du personnel et les délégués syndicaux.
Les barèmes de primes et les tarifs aux pièces ne pourront être modifiés que lors d'un changement dans la tâche, dans la méthode de travail, dans l'équipement ou pour la correction d'erreur manifeste d'évaluation.
Pour tout travail au rendement, le salarié sera mis au courant, soit par bons de travail, soit par affiches dans les ateliers, des éléments de base (nombre de pièces, tarifs, temps alloués, etc.) lui permettant de calculer facilement son salaire.
b) Charges de travail (O)
En cas de contestation, les entreprises pourront être appelées à préciser les charges de travail qu'elles donnent dans tel ou tel poste de leurs ateliers. Une expertise pourra être décidée paritairement par les organisations syndicales signataires. Dans ce cas, les entreprises et le personnel intéressés devront se prêter à la visite et aux travaux conjoints des techniciens désignés par les syndicats signataires qui devront se conformer aux règles communes prévues pour l'examen paritaire des charges de travail.
c) Livre de moyennes (O)
Les entreprises tiendront un bordereau ou livre de moyenne des salaires des ouvriers bénéficiant des garanties collectives au rendement. Ce document sera conçu de manière à permettre la vérification rapide des garanties par postes dont bénéficie le personnel intéressé. La moyenne prévue sera dégagée au moins 1 fois par trimestre.
Le livre ou bordereau de moyennes sera considéré comme une annexe du livre de paie et devra être présenté, au même titre, à l'inspecteur du travail, pour vérification de la bonne exécution des accords lorsqu'il visitera l'établissement.
Le livre de moyenne pourra être consulté aux seules fins de vérifier le respect des accords. Cette vérification sera faite suivant une procédure établie sur le plan régional ou local. A défaut, cette vérification sera faite par les représentants du personnel de l'entreprise.
d) Bulletin de paie (G)
Les modalités de calcul des salaires, quelle que soit la forme de ceux-ci, devront être précisées aux intéressés, de telle sorte qu'ils soient en mesure de vérifier le décompte de leur paie.
Le bulletin de paie sera établi conformément à l'article R. 143-2 du code du travail. Il devra comporter en outre l'indication du coefficient de qualification et de la rémunération minimum garantie afférente. En cas de difficultés matérielles, ces mentions doivent faire l'objet d'une notification écrite.
Si le détail des sommes reçues, notamment en cas de travail à la production, ne peut apparaître sur le bulletin de paie, il devra être précisé sur un document annexe qui sera à la disposition du salarié.
Indépendamment des dispositions de l'accord-cadre national interprofessionnel du 17 mars 1975 concernant l'organisation du travail, le contrôle des salaires et des charges de travail est assuré par les dispositions suivantes :
a) Normes et tarifs (O)
Les normes de production, temps alloués, tarifs ou primes, servant au calcul des salaires, seront établis ou modifiés sous la responsabilité de l'employeur, mais les études préparatoires seront effectuées en liaison avec les commissions techniques spécialisées du comité d'entreprise constituées conformément à l'article L. 434-3 du code du travail. A défaut de comité d'entreprise, des commissions pourront être constituées de la même manière avec les délégués du personnel et les délégués syndicaux.
Les barèmes de primes et les tarifs aux pièces ne pourront être modifiés que lors d'un changement dans la tâche, dans la méthode de travail, dans l'équipement ou pour la correction d'erreur manifeste d'évaluation.
Pour tout travail au rendement, le salarié sera mis au courant, soit par bons de travail, soit par affiches dans les ateliers, des éléments de base (nombre de pièces, tarifs, temps alloués, etc.) lui permettant de calculer facilement son salaire.
b) Charges de travail (O)
En cas de contestation, les entreprises pourront être appelées à préciser les charges de travail qu'elles donnent dans tel ou tel poste de leurs ateliers. Une expertise pourra être décidée paritairement par les organisations syndicales signataires. Dans ce cas, les entreprises et le personnel intéressés devront se prêter à la visite et aux travaux conjoints des techniciens désignés par les syndicats signataires qui devront se conformer aux règles communes prévues pour l'examen paritaire des charges de travail.
c) Livre de moyennes (O)
Les entreprises tiendront un bordereau ou livre de moyenne des salaires des ouvriers bénéficiant des garanties collectives au rendement. Ce document sera conçu de manière à permettre la vérification rapide des garanties par postes dont bénéficie le personnel intéressé. La moyenne prévue sera dégagée au moins 1 fois par trimestre.
Le livre ou bordereau de moyennes sera considéré comme une annexe du livre de paie et devra être présenté, au même titre, à l'inspecteur du travail, pour vérification de la bonne exécution des accords lorsqu'il visitera l'établissement.
Le livre de moyenne pourra être consulté aux seules fins de vérifier le respect des accords. Cette vérification sera faite suivant une procédure établie sur le plan régional ou local. A défaut, cette vérification sera faite par les représentants du personnel de l'entreprise.
d) Bulletin de paie (G)
Les modalités de calcul des salaires, quelle que soit la forme de ceux-ci, devront être précisées aux intéressés de telle sorte qu'ils soient en mesure de vérifier le décompte de leur paie.
Le bulletin de paie sera établi conformément aux dispositions légales. Il devra comporter en outre pour chaque salarié l'indication de son niveau et de son échelon (ou de sa position et le cas échéant de son échelon pour les ingénieurs et cadres).
A l'expiration de la période d'essai de 1 mois, les ouvriers seront payés au mois dans les conditions suivantes :
1° Principes de détermination du paiement au mois
Le paiement au mois a pour effet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail suivant les mois. L'horaire mensuel est donc fixe, quel que soit le nombre de jours du mois, soit 169,65 heures (base 39 heures).
2° Rémunération mensuelle minimum
Pour les ouvriers payés au temps comme pour les ouvriers payés au rendement, la rémunération mensuelle minimum est le produit de l'horaire mensuel de 174 heures (base 40 heures) par la rémunération minimum garantie déterminée conformément à l'article 73 de la convention collective nationale.
3° Rémunération mensuelle effective
a) Pour les ouvriers payés au temps au sens de l'article 73 de la convention collective nationale, la rémunération mensuelle effective pour un horaire hebdomadaire de 40 heures se calculera en multipliant la rémunération horaire réelle par 174 heures. Il s'y ajoutera, le cas échéant, les primes en vigueur au moment de la mensualisation.
b) Pour les ouvriers payés au rendement au sens de l'article 73-B de la convention collective nationale, la rémunération mensuelle effective devra être au moins égale à la rémunération mensuelle minimum. Il sera tenu compte en outre des garanties collectives au rendement, telles que prévues par l'article 73-B susvisé.
Les modalités techniques d'application de ces dispositions feront l'objet d'une étude par une commission technique paritaire composée de représentants des organisations signataires du présent accord.
4° Adaptation des rémunérations mensuelles,
minimum et effective, à l'horaire réel
Les rémunérations mensuelles, minimum et effective, sont adaptées à l'horaire réel. C'est ainsi que :
Si des heures supplémentaires sont effectuées en sus de l'horaire hebdomadaire de 40 heures, elles sont rémunérées en supplément avec les majorations correspondantes, conformément aux dispositions légales en vigueur.
De même, ces rémunérations impliquent de la part du salarié l'exécution du temps de travail correspondant à l'horaire hebdomadaire ayant servi à leur détermination. En conséquence, les heures ou fractions d'heure non effectuées seront déduites de la rémunération mensuelle, à l'exception de celles dont l'indemnisation est prévue par le présent accord ou qui résultent d'absences autorisées de courte durée qui seraient compensées, en accord avec la direction, par un déplacement d'horaire.
Pour déterminer la rémunération due à la suite de cette déduction, les entreprises pratiqueront l'une ou l'autre des deux méthodes suivantes :
- soit déduire 1/174 du forfait mensuel par heure d'absence lorsque la durée des absences est inférieure à la moitié de la durée normale du travail du mois considéré ou, dans le cas contraire, rémunérer sur la base de 1/174 les heures effectuées dans le mois ;
- soit appliquer au forfait mensuel le rapport entre le nombre d'heures normales et le nombre d'heures qui auraient dû être normalement effectuées dans le mois considéré.
Le choix entre ces deux méthodes sera fait par accord paritaire à l'échelon local ou d'entreprise. A défaut d'accord, c'est la deuxième méthode qui sera appliquée.
5° Acomptes
Pendant les 12 premiers mois, suivant la mise en application du paiement au mois, les ouvriers continueront, sauf accord contraire, à recevoir un acompte en cours de mois. Passé ce délai, un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande (1).
(1) La question fera l'objet d'un examen particulier dans les régions ou entreprises qui prévoyaient pour les ouvriers le versement de plusieurs acomptes en cours de mois.
Les ouvriers seront payés au mois dans les conditions suivantes :
1° Principes de détermination du paiement au mois
Le paiement au mois a pour effet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail suivant les mois.
2° Rémunération mensuelle minimale
La rémunération mensuelle minimale est calculée comme indiqué à l'article 73 de la convention collective nationale.
3° Rémunération mensuelle effective
a) La rémunération mensuelle effective pour l'horaire légal hebdomadaire en vigueur de 35 heures doit être au minimum égale à la rémunération mensuelle minimale calculée comme indiqué ci-dessus.
b) Pour les ouvriers payés au rendement au sens de l'article 73. B de la convention collective nationale, il sera tenu compte en outre des garanties collectives au rendement, telles que prévues par l'article 73. B susvisé.
4° Adaptation des rémunérations mensuelles, minimales et effectives à l'horaire réel
Les rémunérations mensuelles, minimales et effectives sont adaptées à l'horaire réel.
Ces rémunérations impliquent de la part du salarié l'exécution du temps de travail correspondant à l'horaire hebdomadaire contractuel ayant servi à leur détermination. En conséquence, les heures ou fractions d'heures non effectuées seront déduites de la rémunération mensuelle, à l'exception notamment de celles dont l'indemnisation est prévue par la présente convention collective, ou d'absences autorisées de courte durée qui seraient compensées, en accord avec la direction, par un déplacement d'horaire.
Pour déterminer la rémunération due à la suite de cette déduction, les entreprises pratiqueront l'une ou l'autre des deux méthodes suivantes :
- soit déduire le 1/152,25 du forfait mensuel par heure d'absence lorsque la durée des absences est inférieure à la moitié de la durée normale du travail du mois considéré ou, dans le cas contraire, rémunérer sur la base de 1/152,25 les heures effectuées dans le mois ;
- soit appliquer au forfait mensuel le rapport entre le nombre d'heures effectuées et le nombre d'heures qui auraient dû être normalement effectuées dans le mois considéré.
5° Acompte
Un acompte sera versé aux ouvriers qui en feront la demande.
(1) L'article 74.1 (O) est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass, 11 février 1982 - pourvoi n° 80-40359 ; Cass, 14 mai 1987 - pourvoi n° 84-43854) qui écarte le calcul basé sur une moyenne mensuelle en heures ou en jours.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Les abattements d'âge des jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans sont supprimés après 6 mois de présence dans l'entreprise (sauf cas particuliers où les intéressés ont une charge de travail réduite sur avis médical).
Avant 6 mois d'ancienneté, les jeunes salariés recevront la rémunération de leur catégorie, échelon ou emploi dans les mêmes conditions que les adultes, lorsque les travaux qu'ils exécuteront seront équivalents en production et en qualité.
Dans le cas où ils ne seraient pas équivalents, leur rémunération serait calculée en pourcentage du salaire de qualification (ou de la rémunération minimum garantie) des adultes de la catégorie, échelon ou emploi considéré, ces pourcentages étant les suivants :
- moins de 17 ans : 90 % ;
- de 17 à 18 ans : 95 %.
1° Indemnités et majorations diverses
S'il y a lieu, l'attribution d'indemnités pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres (indemnités d'emploi) fera l'objet d'accords régionaux ou de branches.
Les conditions du travail en équipe, et les majorations pour travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés, seront également discutées à l'échelon régional.
2° Temps de pause pour travail en équipe
ou en poste continu
En cas de travail par équipes successives (ou en poste continu) de 7 heures au moins, chaque salarié aura droit, au cours de son travail, à une interruption effective de 20 minutes lui permettant de se reposer et de consommer un casse-croûte.
Ce repos, qui n'implique pas l'arrêt du matériel, ne doit pas entraîner de perte de salaire (heures supplémentaires comprises).
L'organisation de ce repos sera précisée sur le plan de l'établissement.
3° Travail en équipes de nuit (1)
a) Passage dans un poste de travail de jour sur demande du salarié
Tout ouvrier âgé de 55 ans au moins et étant occupé dans une équipe de nuit de l'entreprise (alternante ou non alternante), depuis 5 ans continus au moins, pourra demander à passer dans un poste de travail de jour qui deviendrait vacant et pour lequel il serait qualifié. La demande pourra être présentée 3 mois avant que l'intéressé ait atteint l'âge de 55 ans.
Il sera obligatoirement donné suite à cette demande le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai maximum de 3 mois suivant le moment où le poste de travail de jour sera devenu vacant.
b) Passage définitif dans un poste de travail de jour sur l'initiative de l'employeur
Les ouvriers travaillant en équipe de nuit (alternante ou non alternante) et mutés définitivement dans un poste de jour équivalent sur l'initiative de l'employeur recevront, lors de la mutation, une indemnité de perte de salaire égale à la différence entre l'indemnité de licenciement calculée en fonction du salaire effectif antérieur (incluant les suppléments de salaire liés au travail de nuit) et celle calculée en fonction du salaire effectif du poste de travail de jour. L'ancienneté à prendre en considération pour calculer l'indemnité est celle du temps passé dans la dernière période continue en équipe de nuit (alternante ou non alternante) précédant la mutation.
Dans le cas où ce passage dans un poste de travail de jour sur l'initiative de l'employeur s'accompagnerait d'un déclassement, il y aurait lieu de faire application également des dispositions de l'article 52 de la convention collective (2).
Mutation dans un poste de jour sans déclassement
Si l'intéressé a plus de 55 ans d'âge, son indemnité de licenciement serait calculée pour 15 ans sur la base de 2,25 mois. Il recevrait donc (pour un horaire hebdomadaire de 40 heures) une indemnité différentielle égale à : (15 - 12) x 2,25 x 174 = 1 175 F.
Mutation dans un poste de jour avec déclassement
Pour cause économique, conjoncturelle ou structurelle :
Si le salaire correspondant à son nouveau poste est de 10 F, il recevra la même indemnité différentielle que ci-dessus, soit 1 175 F.
En outre, s'il a au moins 6 mois d'ancienneté, son nouveau salaire de 10 F sera réajusté au niveau de 12 F jusqu'à ce que les majorations conventionnelles de salaires appliquées au salaire de 10 F atteignent le niveau de 12 F.
Autres cas de déclassement :
Le salaire de 12 F sera maintenu pendant une durée de 3 mois et l'intéressé recevra ensuite une indemnité différentielle pour déclassement et perte de salaire correspondant au travail de nuit, calculée sur la base de l'indemnité de licenciement correspondant à 20 ans d'ancienneté, soit 3 mois : (15 - 10) x 3 x 174 = 2 610 F.
c) Repos supplémentaire
Les ouvriers travaillant en équipe de nuit non alternante bénéficieront, 1 fois par an, de 1 nuit de repos supplémentaire donnée collectivement à l'occasion d'un jour férié, de telle sorte que la nuit qui précède et la nuit qui suit ce jour seront l'une et l'autre chômées. Le choix du jour férié donnant lieu à ce repos supplémentaire sera fixé à l'échelon local, régional ou d'entreprise. Il sera indemnisé dans les conditions prévues par l'article 66 de la convention collective nationale.
Pour autant que l'alternance ne les fasse pas bénéficier de la nuit de repos supplémentaire liée à 1 jour férié dans les conditions précisées par le paragraphe ci-dessus, les ouvriers travaillant la nuit en équipe alternante depuis une durée continue de 3 mois au moins (3) bénéficieront chaque année d'un repos supplémentaire pris, en accord avec l'employeur, soit de jour, soit de nuit. La date en sera également fixée en accord avec l'employeur.
4° Repos compensateur des heures supplémentaires
Ce repos est attribué dans les conditions précisées par l'article L. 212-5-1 du code du travail.
(1) Est considérée comme équipe de nuit non alternante (équipe fixe) celle où chaque salarié de l'équipe est affecté de façon permanente à un poste de nuit.
Est considérée comme équipe de nuit alternante celle où chaque salarié est affecté par rotation (suivant un rythme maximum de 5 semaines par poste) à un poste de nuit et à un poste de jour. Dans ce cas, la rotation peut se faire entre 3 équipes (l'équipe de nuit et les 2 équipes de jour) ou seulement 2 équipes (l'équipe de nuit et une équipe de jour, l'autre équipe de jour étant alors une équipe fixe).
On peut rencontrer le cas particulier où certains salariés (ouvriers ou agents de maîtrise) travaillent la nuit en équipes alternantes alors que les autres travaillent en équipes de nuit fixes.
Cette définition ne concerne pas le travail en services continus assurant la production 24 heures sur 24 heures tous les jours de la semaine, dimanche et jours fériés compris, qui fait l'objet de réglementations spéciales.
(2) Exemple : soit un salarié ayant 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise, dont 15 ans en équipe de nuit. Son salaire horaire moyen des 3 derniers mois ressort à 15 F, compte tenu des suppléments de salaire liés au travail de nuit (remboursements de frais exclus), que ces suppléments soient versés uniquement à l'occasion du travail de nuit (équipe de nuit fixe) ou soient éventuellement répartis forfaitairement sur 3 équipes (équipes de nuit alternantes). Pour ne donner qu'un exemple, ces suppléments seront ici évalués au taux moyen de 3 F l'heure.
(3) Entre en compte dans cette durée celle pendant laquelle les intéressés auraient antérieurement travaillé la nuit en équipes fixes.
La mise à la retraite à partir de 65 ans ne constitue pas un licenciement. Cependant, les ouvriers qui prendront leur retraite (qu'ils soient mis à la retraite ou qu'ils la prennent volontairement) à partir de cet âge de 65 ans recevront une indemnité correspondant :
- 1/4 de mois si l'intéressé a au moins 5 ans d'ancienneté ;
- 1/2 mois si l'intéressé a au moins 10 ans d'ancienneté ;
- 1 mois si l'intéressé a au moins 15 ans d'ancienneté ;
- 1 mois et demi si l'intéressé a au moins 20 ans d'ancienneté ;
- 2 mois si l'intéressé a au moins 25 ans d'ancienneté ;
- 2 mois et demi si l'intéressé a au moins 30 ans d'ancienneté ;
- 3 mois et demi si l'intéressé a au moins 35 ans d'ancienneté ;
- 4 mois si l'intéressé a au moins 40 ans d'ancienneté.
L'ancienneté et les appointements à prendre en considération sont ceux définis à l'article 58 ci-dessus.
Cette indemnisation est versée également à l'ouvrier qui prend volontairement sa retraite entre 60 et 65 ans.
Cette indemnisation est en outre versée à l'ouvrier qui partira volontairement à la retraite, s'il en remplit les conditions, à partir de l'un des âges - inférieurs à 60 ans - prévus par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale.
L'indemnité visée ci-dessus est majorée de 50 % pour l'ouvrier ayant adhéré à une convention de préretraite progressive et qui, âgé d'au moins 60 ans, part en retraite à l'issue de ladite préretraite progressive.
En outre, cette indemnité est dans ce cas calculée comme si l'ouvrier avait travaillé à temps plein jusqu'à l'âge de son départ.
En cas de mise à la retraite par l'employeur à partir de l'âge de 65 ans et en cas de départ volontaire de l'ouvrier entre 60 et 65 ans, l'autre partie doit être avertie au moins 3 mois à l'avance. En cas de départ volontaire de l'ouvrier à partir de l'âge de 65 ans, l'employeur doit être averti au moins 1 mois à l'avance. En cas de départ volontaire à la retraite de l'ouvrier avant 60 ans, le salarié devra prévenir l'employeur 2 mois à l'avance.
La mise à la retraite d'un ouvrier âgé de moins de 65 ans (sans que cet âge puisse être inférieur à celui fixé au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale), mais pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale (c'est-à-dire remplissant les conditions d'âge et de durée minimale d'assurance), n'est pas considérée comme un licenciement, mais comme une cause autonome de rupture, dès lors qu'elle s'accompagne d'une contrepartie portant soit sur l'emploi, soit sur la formation professionnelle (1) :
1. Contrepartie emploi
- soit conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;
- soit conclusion par l'employeur d'un contrat de formation en alternance ou d'un contrat de même nature mis en place par accord interprofessionnel et disposition légale (contrat de professionnalisation créé par l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003) ;
- soit conclusion par l'employeur d'un contrat initiative emploi ;
- soit toute autre embauche compensatrice à raison d'une embauche pour deux mises à la retraite.
L'entreprise privilégiera l'embauche compensatrice prévue au 4e tiret, et en priorité l'embauche compensatrice d'un salarié relevant de la même catégorie.
Les contrats visés aux 4 tirets ci-dessus doivent être conclus dans un délai de 1 an maximum avant le terme du préavis des salariés mis à la retraite (nécessité de former un salarié pour qu'il puisse tenir le poste du salarié mis à la retraite) ou dans un délai de 3 mois maximum après le terme du préavis des salariés mis à la retraite.
2. Ou contrepartie formation professionnelle
L'entreprise deva consacrer une part significative (au minimum 20 %) de son obligation de participation au développement de la formation professionnelle continue affectée au plan de formation, à la formation des salariés âgés de 45 ans et plus.
Cette contrepartie s'apprécie dans l'année N au cours de laquelle la mise à la retraite est prononcée ou dans l'année suivante (année N + 1).
Tout ouvrier mis à la retraite avant 65 ans dans les conditions précitées doit être averti par écrit au moins 3 mois à l'avance. Ce délai de prévenance sera porté à 4 mois pour les mises à la retraite prononcées à compter du 1er août 2004. Il doit recevoir au terme de son préavis une indemnité de départ en retraite équivalente à l'indemnité de licenciement fixée par l'article 58 (O) de la convention collective nationale, mais plafonnée, majoration conventionnelle comprise, à 7 mois.
(1) Ces contreparties ne s'appliquent pas lorsque le salarié est mis à la retraite dans les autres cas visés par le 3e alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail (cessation d'activité en application d'un accord professionnel mentionné à l'article L. 352-3 du code du travail ou d'une convention conclue en application du 3° de l'article L. 322-4 ou dans le cadre du bénéfice de tout autre avantage de préretraite défini antérieurement à la date de publication de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites).
1. Départ volontaire à la retraite
Constitue un départ volontaire à la retraite le fait par un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse.
Le départ volontaire à la retraite ne constitue pas une démission.
En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié respecte un délai de prévenance d'une durée de :
-1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;
-2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.
Le départ volontaire à la retraite ouvre droit pour le salarié à une indemnité de départ à la retraite, qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :
-1/4 mois si l'intéressé a au moins 5 ans d'ancienneté ;
-1/2 mois si l'intéressé a au moins 10 ans d'ancienneté ;
-1 mois si l'intéressé a au moins 15 ans d'ancienneté ;
-1 mois et demi si l'intéressé a au moins 20 ans d'ancienneté ;
-2 mois si l'intéressé a au moins 25 ans d'ancienneté ;
-2 mois et demi si l'intéressé a au moins 30 ans d'ancienneté ;
-3 mois et demi si l'intéressé a au moins 35 ans d'ancienneté ;
-4 mois si l'intéressé a au moins 40 ans d'ancienneté.
Les appointements à prendre en considération sont ceux définis par l'article 58 ci-dessus. L'ancienneté est appréciée à la date de la fin du délai de prévenance, exécuté ou non.
2. Mise à la retraite (1)
Constitue une mise à la retraite le fait par un employeur de résilier unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par l'article L. 1237-5 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié.
La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.
En cas de mise à la retraite, l'employeur respecte un délai de prévenance d'une durée de :
-1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
-2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.
La mise à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité légale de licenciement. L'ancienneté est appréciée à la date de la fin du délai de prévenance exécuté ou non.
(1) Le second paragraphe de l'article 77 (O) est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 1237-5 et D. 1237-2-1 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Les ouvriers bénéficient du régime de retraite complémentaire qui fait l'objet de l'annexe ci-jointe modifiée par l'accord interprofessionnel du 8 décembre 1961 sur les retraites complémentaires (1).
(1) Voir ce texte dans les annexes aux articles de la de la convention collective.
Les organisations signataires reconnaissent l'intérêt que présente l'amélioration de la productivité dans les entreprises pour autant qu'elle conduise à :
1° Améliorer les quantités et la qualité des produits mis à la disposition des consommateurs ;
2° Réduire les prix de revient et par conséquent les prix de vente, accroître les salaires et les avantages individuels ou collectifs, c'est-à-dire améliorer le pouvoir d'achat des salariés ;
3° Améliorer les conditions de travail et assurer l'utilisation la plus efficiente du matériel, ne pas demander aux salariés des efforts excessifs qui, par leur intensité et leur répétition, créeraient une fatigue anormale risquant de nuire à la sécurité ou portant atteinte aux droits de la personne humaine et au respect de sa dignité ;
4° Ne pas, en principe, provoquer de licenciement de personnel.
En conséquence, lorsqu'une entreprise envisagera une amélioration du matériel ou une réorganisation des méthodes de travail, elle devra, en principe, réaliser ces modifications sans pour cela procéder à des licenciements.
Pour le cas où ceux-ci seraient néanmoins inévitables, des mesures appropriées seront prises en faveur du personnel par voie d'accords régionaux, locaux, d'établissements ou de branches de production, mesures telles que reclassement, indemnités de chômage, compléments de retraite, etc.
Les mesures qui seraient envisagées par les établissements en application de ces accords locaux, régionaux ou de branches donneront lieu à consultation préalable du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel.
Lorsque l'entreprise sera dans l'impossibilité d'assurer elle-même le reclassement des travailleurs licenciés, l'organisation patronale correspondante interviendra sur le plan paritaire en vue de faciliter ce reclassement.
Si tous les efforts faits en faveur du reclassement des travailleurs n'ont pu aboutir pour certains d'entre eux, il sera attribué aux travailleurs licenciés et non reclassés (sauf à ceux qui ont été engagés récemment pour une durée limitée de moins de 1 an précisée à l'embauche) une indemnité spéciale dont le montant sera égal à 3 mois de la rémunération minimale garantie, cette indemnité ne pouvant se cumuler avec les mesures répondant au même but prévues en vertu des paragraphes ci-dessus ou qui seraient déjà en vigueur.
La formation d'ouvriers et d'employés qualifiés doit :
- d'une part, comporter un enseignement d'ensemble méthodique et complet alliant une éducation générale à la fois physique, intellectuelle et morale à l'acquisition d'une technique professionnelle théorique et pratique.
- d'autre part, être normalement sanctionnée par un certificat d'aptitude professionnelle.
Les postes de travail ne nécessitant pas une formation aussi poussée que celle définie à l'article précédent donneront lieu à une initiation professionnelle qui devra allier une formation générale à la fois physique, intellectuelle et morale à l'acquisition d'une technique professionnelle théorique et pratique.
Cette initiation professionnelle pourra être sanctionnée par un certificat dit " attestation de spécialité ".
Afin de faciliter l'orientation et de permettre une meilleure utilisation des possibilités de l'apprenti au sein de l'industrie, on s'efforcera, au cours de l'initiation professionnelle, de rendre la formation technique polyvalente dans la branche professionnelle.
Les conditions de l'apprentissage seront déterminées, pour chacune des catégories professionnelles, par des commissions paritaires composées de chefs d'entreprise et de salariés compétents et qualifiés en matière d'apprentissage et de formation professionnelle, désignés par les organisations syndicales signataires de la présente convention. Elles pourront s'adjoindre des personnalités compétentes.
Elles seront constituées selon les cas sur le plan national, régional, local ou de branche.
Au cours de l'apprentissage, le souci de la formation à donner à l'apprenti doit passer avant le souci de la production. Les apprentis pourront cependant effectuer des travaux utilisables sous réserve que ceux-ci soient utiles à l'accroissement de leurs connaissances et soient sélectionnés selon une progression minutieuse.
Les conditions dans lesquelles les apprentis peuvent participer à la production seront déterminées par les commissions paritaires prévues à l'article précédent et feront l'objet d'accords locaux, régionaux ou de branche.
Les employeurs s'engagent à ce que la formation technique, théorique et pratique donnée à l'apprenti soit établie sur la base d'une préparation rationnelle à un diplôme professionnel suivant une progression méthodique et complète, conformément aux règlements prévus à ce sujet par les organismes légalement habilités.
Les employeurs s'engagent à faire donner cette formation par des personnes qualifiées tant sur le plan technique que sur le plan pédagogique.
La formation générale donnée aux apprentis comprend en principe, pour les jeunes filles, un enseignement ménager et pour tous les apprentis des séances de culture physique.
On désigne exclusivement par " apprenti " celui ou celle qui est lié par un contrat d'apprentissage à un chef d'entreprise.
Le contrat d'apprentissage sera établi conformément aux dispositions des articles L. 117-1, L. 117-2 et R. 111-4 du code du travail.
Des contrats types seront établis sur le plan local, régional ou de branche. Ces contrats types prévoient obligatoirement une indemnisation variable suivant l'âge ou la période plus ou moins avancée de l'apprentissage.
Ils prévoient également la durée maximum de l'apprentissage, la liste des postes justifiant un apprentissage et les cours de formation générale à suivre.
Les apprentis parvenus à l'issue de leur contrat et ayant satisfait aux examens bénéficieront d'une priorité pour les postes de leur catégorie vacants ou à créer dans l'entreprise. Si aucun poste n'était disponible, l'employeur et le syndicat patronal local s'emploieront à leur trouver un travail adéquat dans la spécialité considérée.
Le temps passé aux examens professionnels sera indemnisé comme temps de travail effectif suivant le barème du contrat d'apprentissage applicable.
Dans toutes les entreprises formant des apprentis, le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, désignera une commission spécialisée composée de membres compétents et qualifiés de l'entreprise qui sera chargée de veiller à l'application des dispositions de la présente convention et des dispositions légales en vigueur ainsi qu'à l'exécution du contrat d'apprentissage. Cette commission aura également la possibilité de faire des suggestions.
Les commissions paritaires prévues à l'article 81 ci-dessus seront chargées de veiller à l'application des dispositions conventionnelles et légales sur le plan de l'industrie textile régionale ou locale.
Des accords locaux et régionaux pourront en outre prévoir que ces commissions paritaires seront habilitées à créer et à gérer des organismes collectifs, tels qu'ateliers-écoles, centres..., nécessaires à la réalisation de l'apprentissage.
Des modifications à la présente convention pourront être apportées au moment de la mise en place définitive d'une réforme de l'enseignement.
Pour l'établissement de la liste des cours, stages et sessions de formation prévus par l'article 33 de l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié, la commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie textile et les commissions régionales ou locales devront tenir compte des éléments d'appréciation contenus dans la note sur les critères d'agrément des stages figurant en annexe à la présente convention (1).
Les commissions régionales et locales présentent à l'agrément de la commission nationale des listes de stages, cours et sessions qu'elles ont préalablement établies.
(1) Voir ce texte dans les annexes aux articles de la de la convention collective.
Tous les litiges nés à l'occasion de l'application de la présente convention et qui n'auraient pas été réglés directement sur le plan de l'entreprise seront soumis, par la partie la plus diligente, à une commission paritaire de conciliation locale, régionale ou de branche (1).
Cette commission sera composée d'un nombre égal de représentants employeurs et salariés désignés par les organisations syndicales locales, régionales ou de branches adhérentes aux organisations syndicales signataires de la présente convention.
Les décisions devront être prises dans un délai maximal de 8 jours, à dater du jour où la commission a été saisie par lettre recommandée.
Si la commission locale, régionale ou de branche ne parvient pas à un accord, elle devra saisir la commission paritaire de conciliation de l'échelon immédiatement supérieur qui se prononcera dans un délai de 15 jours, à dater du jour où elle a été saisie.
La commission nationale paritaire sera composée :
- pour les travailleurs, de 2 représentants pour chacune des organisations signataires ;
- pour les employeurs, d'un même nombre total de représentants, désignés par l'union des industries textiles.
Eventuellement, les parties intéressées peuvent être entendues contradictoirement ou séparément par la commission paritaire de conciliation compétente.
En tout état de cause, aucune mesure de fermeture d'établissement ou de cessation du travail ne pourra intervenir avant l'expiration d'un délai de 10 jours francs permettant la recherche d'une solution. Ce délai est compté à partir du jour où est saisie la commission de conciliation de premier échelon.
(1) En cas d'impossibilité de réunir une commission locale, régionale ou de branche, la commission nationale pourrait être directement saisie.
1. Composition et règles applicables
Quand elle se réunit en tant que commission de négociation, la commission est composée d'un nombre de trois représentants au plus pour chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche (un représentant permanent de chacune des organisations syndicales représentatives pourra s'ajouter du nombre précité de trois). Le collège des employeurs représentant l'UIT est fixé à un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés. Les règles de négociation des accords sont les règles légales. (1)
Quand elle se réunit en tant que commission paritaire de conciliation et/ ou d'interprétation, la commission est composée d'un nombre de deux représentants au plus pour chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche. Le collège des employeurs représentant l'UIT est fixé à un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés. (2)
Les décisions d'interprétation ou de conciliation sont prises selon les règles suivantes. Le collège employeur représente 50 % des voix. Le collège salarié représente 50 % des voix. Compte tenu de ces éléments, les décisions de la commission sont prises à une majorité représentant au moins 75 % des voix totales.
2. Modalités pratiques
La convocation précisant l'ordre du jour des réunions, accompagné des documents de travail, sera transmise par tout moyen (courrier, mail …) en principe 21 jours avant la date de la réunion (et au plus tard 15 jours au moins avant la date de la réunion), à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche.
Au cas où des salariés auraient à assister à une réunion de la commission, ils seront tenus d'informer leur employeur et l'UIT de leur participation au plus tard sept jours avant la réunion.
Les absences seront régies comme suit :
– paiement du temps de travail non effectué comme temps de travail effectif (maintien du salaire que les salariés auraient perçu s'ils avaient normalement travaillé dans l'entreprise), ou récupération des heures si le participant à la réunion était en repos ce jour ;
– frais de transport remboursés sur justificatif sur la base du tarif SNCF 2e classe ou du tarif le moins élevé, paiement des transferts domicile/ gare (indemnités kilométriques en fonction du barème fiscal) et gare/ siège de l'UIT (métro ou bus) ;
– frais de repas remboursés sur justificatif (dans la limite de 25 € par repas).
Les moyens ci-dessus énoncés ne couvrent pas totalement les frais de fonctionnement de toutes les instances de négociation, de conciliation et d'interprétation. Aussi, l'UIT accepte d'améliorer ces moyens en versant à partir de l'année 2019 une somme forfaitaire annuelle à chaque organisation syndicale nationale de salariés représentative dans la branche. Le montant de cette allocation annuelle complémentaire sera de 2 000 € versée en deux fois (1 000 € pour le premier semestre, 1 000 € pour le second trimestre).
Chaque versement s'effectue sur présentation, par l'organisation syndicale représentative bénéficiaire d'éléments justificatifs des frais de fonctionnement liés au dialogue social de branche.
3. Secrétariat de la commission
Il est assuré par l'UIT.
Afin de répondre aux obligations légales et réglementaires en vigueur relatives à la transmission des conventions et accords d'entreprises, il est précisé que l'adresse postale de la commission est la suivante : CPPNI de la branche « Industrie textile » – 37-39, rue de Neuilly, BP 121, 92110 Clichy et l'adresse mail est : uit@textile.fr.
La procédure de transmission sera conforme aux dispositions légales et réglementaires (notamment suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et signataires des conventions et accords d'entreprises). La commission accuse réception des conventions et accords. Ces derniers sont transmis par le secrétariat à chaque organisation syndicale.
Une base de données sera créée qui regroupera par thème les accords reçus, la base de données sera accessible aux organisations syndicales représentatives, selon des modalités à préciser.
Chaque année une réunion sera consacrée à l'étude des accords enregistrés, la base de données sera un des outils permettant d'établir les thèmes de négociation d'accord de branche.
4. Mission
La commission se réunira au moins 4 fois par an, sans préjudice de la réunion portant sur la négociation annuelle sur les salaires minima conventionnels. En tenant compte de cette dernière réunion, il y aura donc au moins, à compter de l'année 2019, cinq réunions paritaires nationales par année civile.
La commission déterminera chaque année son calendrier de négociation dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail. Le calendrier précis des dates de l'agenda social sera précisé en fin d'année N – 1. Les demandes d'une ou des organisations syndicales représentatives relatives aux thèmes de négociation seront examinées à cette occasion.
En plus des missions d'intérêt général fixées par l'article L. 2232-9 du code du travail – comportant notamment l'établissement d'un rapport annuel d'activité dont le contenu a été enrichi par la loi Avenir professionnel, et l'exercice des missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail –, la commission aura une mission d'interprétation et de conciliation, dans les conditions précisées ci-après :
Toute demande relative à l'interprétation des textes de la présente convention et de ses annexes, ainsi que tous les différends nés de leur application, pourront être soumis par la partie la plus diligente à la commission nationale paritaire.
Cette commission sera valablement saisie, par lettre recommandée et sur la base d'un dossier argumenté, du côté salarial, par le canal de l'une ou l'autre des organisations syndicales représentatives de branche, du côté patronal par l'UIT. La commission sera convoquée à l'initiative de l'organisation patronale régulièrement saisie, dans les conditions telles qu'elle puisse se prononcer dans un délai maximum de 21 jours. (3)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect du principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)
(3) Alinéa étendu sous réserve du respect du principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)
Tout syndicat professionnel qui n'est pas partie à la présente convention peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues par la loi.
Textes Attachés
Article L. 432-4 (texte résultant de la Loi 73-4 du 2 janvier 1973)
Dans l'ordre économique, le comité d'entreprise exerce, à titre consultatif, les attributions ci-après :
a) Il étudie les mesures envisagées par la direction et les suggestions émises par le personnel en vue d'améliorer la production et la productivité de l'entreprise et propose l'application de celles qu'il a retenues ;
b) Il propose en faveur des travailleurs ayant apporté par leurs initiatives et leurs propositions, une collaboration particulièrement utile à l'entreprise, toute récompense qui lui semble méritée ;
c) Il est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi et de travail du personnel. Il peut formuler des vœux sur ces divers points.
(Loi n° 75-5 du 3 janvier 1975, art. 4.) " Chaque année, le comité d'entreprise étudie l'évolution de l'emploi dans l'entreprise au cours de l'année passée et les prévisions d'emploi établies par l'employeur pour l'année à venir. Le procès-verbal de cette réunion est transmis dans un délai de 15 jours à l'autorité administrative compétente. "
Le comité d'entreprise est obligatoirement saisi en temps utile des projets de compression d'effectifs ; il émet un avis sur l'opération projetée et ses modalités d'application. Cet avis est transmis à l'inspecteur du travail ou à l'inspecteur des lois sociales en agriculture.
Au cours de chaque trimestre, le chef d'entreprise communique au comité d'entreprise des informations sur l'exécution des programmes de production, l'évolution générale des commandes et sur la situation de l'emploi dans l'entreprise. Il informe le comité des mesures envisagées en ce qui concerne l'amélioration, le renouvellement ou la transformation de l'équipement ou des méthodes de production et d'exploitation et de leurs incidences sur les conditions du travail et d'emploi. Il rend compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et vœux émis par le comité ;
d) Il est obligatoirement informé des bénéfices réalisés par l'entreprise et peut émettre des suggestions sur l'affectation à leur donner.
Au moins une fois par an, le chef d'entreprise présente au comité d'entreprise un rapport d'ensemble sur l'activité de l'entreprise, le chiffre d'affaires, les résultats globaux de la production et de l'exploitation, l'évolution de la structure et du montant des salaires, les investissements, ainsi que sur ses projets pour l'exercice suivant. Il soumet, en particulier, au comité un état faisant ressortir l'évolution de la rémunération moyenne horaire et mensuelle, au cours de l'exercice et par rapport à l'exercice précédent.
Lorsque l'entreprise revêt la forme d'une société anonyme, la direction est, en outre, tenue de communiquer au comité avant leur présentation à l'assemblée générale des actionnaires le compte des profits et pertes, le bilan annuel et le rapport des commissaires aux comptes ainsi que les autres documents qui seraient soumis à l'assemblée générale des actionnaires.
Le comité d'entreprise peut convoquer les commissaires aux comptes, recevoir leurs explications sur les différents postes de ces documents ainsi que sur la situation financière de l'entreprise et formuler toutes observations utiles, qui sont obligatoirement transmises à l'assemblée générale des actionnaires en même temps que le rapport du conseil d'administration.
Au cours de la réunion consacrée à cet examen, le comité d'entreprise peut se faire assister d'un expert-comptable rémunéré par l'entreprise.
L'expert-comptable peut prendre connaissance des livres comptables énumérés par les articles 8 et suivants du code du commerce.
Les membres des comités d'entreprise ont droit aux mêmes communications et aux mêmes copies que les actionnaires et aux mêmes époques.
En outre, dans les sociétés, deux membres du comité d'entreprise, délégués par le comité et appartenant l'un à la catégorie des cadres et de la maîtrise, l'autre à la catégorie des employés et ouvriers, assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d'administration ou du conseil de surveillance, selon le cas. Dans les sociétés ou, en application de l'article L. 433-2 ci-après, il est constitué trois collèges électoraux, la délégation du personnel au conseil d'administration ou au conseil de surveillance est portée à 4 membres dont 2 appartiennent à la catégorie des ouvriers et employés, le troisième à la catégorie de la maîtrise et le quatrième à la catégorie des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification.
Les comités d'entreprise sont habilités à donner un avis sur les augmentations de prix. Ils peuvent être consultés par les fonctionnaires chargés de la fixation et du contrôle des prix.
Article R. 432-8
Les décisions du comité d'entreprise sont prises à la majorité des présents.
Chaque comité établit son règlement intérieur.
L'expert-comptable prévu à l'article L. 432-4 est choisi parmi les experts-comptables inscrits au tableau de l'ordre dans le ressort de la cour d'appel du siège de l'entreprise. Cet expert est rémunéré par l'entreprise.
Dans les ressorts de cours d'appel où il n'existe pas de tableau de l'ordre, l'expert-comptable est choisi sur une liste établie par arrêté du ministre chargé du travail et du garde des sceaux, ministre de la justice, sur la proposition du procureur général.
Article L. 122-28 (1) (texte résultant de la Loi 77-766 du 12 juillet 1977)
Pour élever son enfant, le salarié peut, sous réserve d'en informer son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au moins 15 jours à l'avance, résilier son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption prévu à l'article L. 122-26 ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de payer de ce fait une indemnité de rupture. Il peut, dans l'année suivant la rupture de son contrat, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage ; l'employeur est alors tenu, pendant 1 an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder en cas de réemploi le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
Article L. 122-28-1
Dans les entreprises employant habituellement plus de 100 salariés, la femme salariée qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de la naissance ou de l'arrivée au foyer de l'enfant, de moins de 3 ans, confié en vue de son adoption, a droit, pour élever son enfant, à l'expiration du congé de maternité ou d'adoption prévu à l'article L. 122-26, à un congé parental d'éducation d'une durée maximale de 2 ans pendant lequel le contrat de travail demeure suspendu.
La femme salariée doit, 1 mois au moins avant le terme du congé de maternité ou d'adoption, informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, de la durée du congé dont elle entend bénéficier.
Elle peut l'écourter en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante du revenu du ménage.
A l'issue de son congé ou dans le mois suivant sa demande motivée de reprise du travail, la femme salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
Le droit au congé parental d'éducation peut être ouvert au père salarié qui remplit les mêmes conditions si la mère y renonce ou ne peut en bénéficier. Dans ce dernier cas, le congé commence 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant.
I. Bénéficiaires
Il est institué en faveur du personnel " ouvrier " de l'industrie des textiles naturels relevant de la convention collective nationale une retraite complémentaire par répartition établie conformément aux dispositions générales ci-après.
II. Entreprises assujetties
Les entreprises adhérant aux syndicats patronaux des textiles naturels groupés dans l'union des industries textiles sont tenues de prendre les dispositions nécessaires pour assurer à leur personnel " ouvrier " le bénéfice d'une retraite complémentaire répondant aux caractéristiques définies dans les articles suivants.
Les entreprises qui ont déjà organisé, à l'intention du personnel visé par le présent accord, un régime de retraite par répartition devront vérifier que :
a) Le taux nominal des cotisations, employeurs et salariés, est au moins équivalent à celui prévu par l'article 4 du présent accord ;
b) Ce régime apporte aux bénéficiaires des avantages équivalents à ceux prévus par le présent accord.
Dans le cas contraire, les régimes existants devront être révisés de telle sorte que le taux de cotisation, employeurs et salariés, et les avantages qu'ils comportent soient au moins équivalents à ceux prévus ci-dessous.
L'appréciation du caractère équivalent d'un régime existant et du nouveau régime sera faite en tenant compte de l'ensemble des avantages que comportent l'un et l'autre de ces régimes.
III. Conditions d'affiliation au régime
(Remplacé par accord du 29 mai 1979)
Les conditions d'affiliation sont celles prévues par l'accord national interprofessionnel du 8 décembre 1961 sur les retraites complémentaires modifié.
IV. Cotisation
(Modifié par l'accord du 27 février 1964)
Le régime de retraite du personnel " ouvrier " est alimenté par une cotisation à la charge des entreprises et des bénéficiaires. Cette cotisation est calculée sur la rémunération totale des bénéficiaires servant de base au calcul de la taxe forfaitaire sur les salaires.
La répartition et les taux de la cotisation nominale sont fixés dans les conditions suivantes :
- pour les entreprises : 2,40 %des salaires ;
- pour les bénéficiaires : 1,60 % des salaires (1).
Le précompte de la cotisation à charge du salarié sera effectué par l'employeur comme en matière de sécurité sociale.
V. Organisation administrative et financière
Pour l'application du présent accord, les entreprises textiles sont tenues de s'affilier à des institutions de retraite agréées par l'union nationale des institutions de retraite des salariés (UNIRS).
Les institutions de retraite UNIRS auxquelles les entreprises devront s'affilier seront créées ou choisies conformément aux dispositions arrêtées par le syndicat local ou régional auquel elles appartiennent en accord avec les organisations syndicales locales ou régionales adhérant aux fédérations de salariés signataires de la convention collective nationale du 1er février 1951.
VI. Avantages antérieurs
Les dispositions du présent accord, lorsqu'elles entreront effectivement en vigueur, d'une part, remplaceront celles de l'accord du 29 juillet 1953 instituant un complément de retraite en faveur du personnel " ouvrier ", d'autre part, ne se cumuleront pas avec les autres avantages qui ont pu être accordés aux retraités sur le plan des régions ou des entreprises.
Dans les cas où les salariés bénéficient actuellement, sur le plan des entreprises ou des régions, d'avantages de retraite, le régime applicable sera celui qui est le plus favorable dans son ensemble, ou éventuellement une adaptation faite par accord paritaire à l'échelon correspondant.
La situation exceptionnelle des anciens salariés qui recevaient du nouveau régime une retraite inférieure aux avantages de retraite qu'ils perçoivent actuellement, sera réglée sur le plan des entreprises ou des régions par accord avec les institutions chargées de la gestion du nouveau régime. Dans ce cas, les entreprises ou les organismes débiteurs des anciens avantages verseront aux intéressés la différence entre les anciens avantages et la retraite du nouveau régime ; cette différence sera versée pendant les 6 mois qui suivront la date d'affiliation de l'entreprise au nouveau régime.
VII. Commission nationale de surveillance
Les organisations signataires du présent accord constitueront une commission nationale chargée de s'assurer des conditions de son application dans les différentes régions et de rassembler tous les renseignements utiles sur l'évolution du régime qu'elles instituent.
VIII. Services passés
Les anciens salariés, y compris ceux ayant appartenu à des firmes disparues qui étaient adhérentes à un syndicat patronal affilié à l'union textile (ou à un syndicat patronal disparu qui a été affilié à l'union textile), bénéficieront des avantages du régime complémentaire institué par le présent accord dans les conditions prévues par le règlement de l'UNIRS.
Il en sera de même, à partir de l'arrêté d'extension, de tous les anciens salariés des textiles naturels.
IX. Extension
La présente annexe à la convention collective nationale fera l'objet d'une demande d'extension.
Il en sera de même des différents accords régionaux d'application.
X. Date d'application
Il est recommandé aux régions de prendre toutes mesures utiles pour appliquer les dispositions du présent accord le plus tôt possible.
En tout état de cause, l'application devra intervenir avant le 1er janvier 1960 ou à la date de l'arrêté d'extension si celui-ci est antérieur.
XI. Révision
La révision du présent accord pourra avoir lieu, à la demande de l'une des parties, notamment si une modification de la législation ou réglementation de la sécurité sociale ou toute autre intervention législative ou réglementaire vient à augmenter, pour le même objet que celui du présent régime, les obligations des employeurs et les prestations des bénéficiaires.
(1) Dans les régions ou entreprises qui pratiquaient déjà un taux global de 4 % répartis également entre l'entreprise et les bénéficiaires, le taux de cotisation des bénéficiaires sera réduit à 1,60 %.
Rappel des dispositions légales et conventionnelles
1° Références aux articles L. 930-1, L. 930-1-1 à L. 930-1-12.
2° Référence à l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié : articles 30 à 38.
Critères d'agrément
Compte tenu des dispositions ci-dessus, les éléments d'appréciation retenus pour l'établissement de la liste des stages agréés peuvent être les suivants :
- objectif des stages ;
- valeur pédagogique ;
- durée et conditions de rémunération ;
- aide de l'Etat ;
- coût et conditions de remboursement des frais de stage.
I. - Objectif des stages
A cet égard, les catégories de stages suivantes peuvent être distinguées :
- stages ayant trait à des techniques spécifiquement textiles ;
- stages portant sur des disciplines rencontrées dans toutes les professions (notamment formations d'ouvriers d'entretien, art du commandement, gestion des entreprises, informatique, langues étrangères, etc.) ;
- stages ayant un caractère de formation ou d'initiation générale (français, mathématiques, économie, etc.) ;
- stages susceptibles de favoriser la reconversion des travailleurs dans d'autres professions que le textile.
En ce qui concerne l'agrément des stages, la situation se présente différemment pour chacune des catégories ci-dessus.
a) L'agrément des stages portant sur des disciplines spécifiquement textiles est subordonné au caractère professionnel incontestable du programme.
b) Les stages concernant les disciplines rencontrées dans toutes les professions ne peuvent être agréés que dans la mesure où ils concourent directement à l'exercice de fonctions dans l'industrie textile.
c) Les stages de formation ou d'initiation générale peuvent être agréés dans la mesure où ils sont un support nécessaire aux programmes des stages des catégories ci-dessus.
Les problèmes posés dans chaque région par la reconversion étant fonction de la situation de l'emploi propre à chacune d'elles, les commissions paritaires locales ou régionales pourront, en raison de la nécessité d'une prise de décision rapide et dans les conditions définies par le règlement intérieur de la commission nationale agréer les stages qui leur paraîtront susceptibles de favoriser la reconversion vers d'autres activités de salariés des entreprises textiles en perte d'emploi, lorsque cela s'avère nécessaire, en fonction des situations particulières.
Conformément à la procédure prévue par l'article 32 de l'accord interprofessionnel, la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation est chargée de donner son avis au comité interprofessionnel sur les propositions d'extension des agréments des stages de 500 heures ou plus qui ont pour objectif particulier de faciliter la reconversion des salariés.
II. - Valeur pédagogique
Pour être en mesure d'apprécier la valeur d'un stage sur le plan pédagogique, les commissions paritaires habilitées à prononcer l'agrément devront disposer d'un certain nombre de renseignements qui devront obligatoirement leur être fournis à l'appui de la proposition d'agrément. Ces renseignements portent notamment sur les points suivants :
- équipement (locaux, matériels, professeurs) ;
- programme ;
- critères d'admission (niveau intellectuel ou qualités physiques exigées à l'entrée) ;
- sanction éventuelle.
L'agrément ne devra pas être subordonné à l'existence d'une sanction officielle, sauf pour les stages de 500 heures ou plus qui devront respecter les conditions fixées par l'article 31 de l'accord du 9 juillet 1970 modifié.
Les conditions de fonctionnement du stage sont également susceptibles de constituer un élément important d'appréciation de sa valeur pédagogique. C'est ainsi notamment que les stages placés sous convention avec l'Etat donnent, a priori, toute garantie à cet égard.
Le contenu du programme (formation générale, formation technologique) devra également être prise en considération.
III. - Durée et conditions de rémunération
Un stage ne peut être considéré comme suffisamment valable pour être agréé que s'il comporte une durée minima.
Celle-ci est fixée en principe à 40 heures, soit bloquées, soit réparties sur une certaine période qui ne doit pas excéder 1 an.
La demande d'agrément présentée par la commission locale ou régionale de stage précisera, compte tenu de la nature et de la durée de la formation, dans quelles conditions et pour quelle durée la rémunération sera maintenue totalement ou partiellement au-delà de 1 mois ou 160 heures et au-delà de 13 semaines ou 500 heures.
IV. - Aide de l'Etat
L'existence d'une aide financière de l'Etat, soit au titre des frais de fonctionnement du stage, soit au titre de la rémunération des stagiaires (art. L. 940-1 à L. 940-4, art. L. 960-16 et R. 960-1 à R. 960-17 du code du travail), constitue également un élément à prendre en considération.
V. - Coût du stage et conditions de remboursement des frais de stage
Le coût global du stage, apprécié compte tenu de la durée et de l'objectif de la formation, ainsi que les conditions de remboursement des frais de stage constituent également les éléments à retenir. Ils devront être indiqués sur la demande.
VI. - Localisation
Afin d'éviter aux stagiaires des déplacements inutiles, il est souhaitable qu'ils suivent les stages les plus proches.
La condition de localisation ne doit cependant pas conduire à priver de la possibilité de suivre un stage des salariés d'une circonscription ou n'existent pas de stages agréés correspondants ou de possibilités d'accès à ces stages.
En raison de la nécessité de tenir compte de l'expérience acquise et des conditions d'application constatées, l'agrément sera donné à un stage déterminé à titre provisoire, de façon à pouvoir être retiré si, par suite des modifications intervenues dans l'organisation du stage, il cesse de donner satisfaction. Les agréments seront donc donnés pour une année scolaire à titre renouvelable.
Le retrait d'agrément devra être notifié à l'organisme gestionnaire du stage avant le 31 mai de chaque année pour la rentrée scolaire suivante.
Toute modification sensible dans la teneur des programmes des stages doit être portée à la connaissance de la commission.
Rappel des dispositions légales et conventionnelles
1° Références aux articles L. 930-1, L. 930-1-1 à L. 930-1-12.
2° Référence à l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié : articles 30 à 38.
Critères d'agrément
Compte tenu des dispositions ci-dessus, les éléments d'appréciation retenus pour l'établissement de la liste des stages agréés peuvent être les suivants :
- objectif des stages ;
- valeur pédagogique ;
- durée et conditions de rémunération ;
- aide de l'Etat ;
- coût et conditions de remboursement des frais de stage.
I. - Objectif des stages
A cet égard, les catégories de stages suivantes peuvent être distinguées :
- stages ayant trait à des techniques spécifiquement textiles ;
- stages portant sur des disciplines rencontrées dans toutes les professions (notamment formations d'ouvriers d'entretien, art du commandement, gestion des entreprises, informatique, langues étrangères, etc.) ;
- stages ayant un caractère de formation ou d'initiation générale (français, mathématiques, économie, etc.) ;
- stages susceptibles de favoriser la reconversion des travailleurs dans d'autres professions que le textile.
En ce qui concerne l'agrément des stages, la situation se présente différemment pour chacune des catégories ci-dessus.
Les problèmes posés dans chaque région par la reconversion étant fonction de la situation de l'emploi propre à chacune d'elles, les commissions paritaires locales ou régionales pourront, en raison de la nécessité d'une prise de décision rapide et dans les conditions définies par le règlement intérieur de la commission nationale agréer les stages qui leur paraîtront susceptibles de favoriser la reconversion vers d'autres activités de salariés des entreprises textiles en perte d'emploi, lorsque cela s'avère nécessaire, en fonction des situations particulières.
Conformément à la procédure prévue par l'article 32 de l'accord interprofessionnel, la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation est chargée de donner son avis au comité interprofessionnel sur les propositions d'extension des agréments des stages de 500 heures ou plus qui ont pour objectif particulier de faciliter la reconversion des salariés.
II. - Valeur pédagogique
Pour être en mesure d'apprécier la valeur d'un stage sur le plan pédagogique, les commissions paritaires habilitées à prononcer l'agrément devront disposer d'un certain nombre de renseignements qui devront obligatoirement leur être fournis à l'appui de la proposition d'agrément. Ces renseignements portent notamment sur les points suivants :
- équipement (locaux, matériels, professeurs) ;
- programme ;
- critères d'admission (niveau intellectuel ou qualités physiques exigées à l'entrée) ;
- sanction éventuelle.
L'agrément ne devra pas être subordonné à l'existence d'une sanction officielle, sauf pour les stages de 500 heures ou plus qui devront respecter les conditions fixées par l'article 31 de l'accord du 9 juillet 1970 modifié.
Les conditions de fonctionnement du stage sont également susceptibles de constituer un élément important d'appréciation de sa valeur pédagogique. C'est ainsi notamment que les stages placés sous convention avec l'Etat donnent, a priori, toute garantie à cet égard.
Le contenu du programme (formation générale, formation technologique) devra également être prise en considération.
III. - Durée et conditions de rémunération
Un stage ne peut être considéré comme suffisamment valable pour être agréé que s'il comporte une durée minima.
Celle-ci est fixée en principe à quarante heures, soit bloquées, soit réparties sur une certaine période qui ne doit pas excéder un an.
La demande d'agrément présentée par la commission locale ou régionale de stage précisera, compte tenu de la nature et de la durée de la formation, dans quelles conditions et pour quelle durée la rémunération sera maintenue totalement ou partiellement au-delà d'un mois ou 160 heures et au-delà de 13 semaines ou 500 heures.
IV. - Aide de l'Etat
L'existence d'une aide financière de l'Etat, soit au titre des frais de fonctionnement du stage, soit au titre de la rémunération des stagiaires (art. L. 940-1 à L. 940-4, art. L. 960-16 et R. 960-1 à R. 960-17 du code du travail), constitue également un élément à prendre en considération.
V. - Coût du stage et conditions de remboursement des frais de stage
Le coût global du stage, apprécié compte tenu de la durée et de l'objectif de la formation, ainsi que les conditions de remboursement des frais de stage constituent également les éléments à retenir. Ils devront être indiqués sur la demande.
VI. - Localisation
Afin d'éviter aux stagiaires des déplacements inutiles, il est souhaitable qu'ils suivent les stages les plus proches.
La condition de localisation ne doit cependant pas conduire à priver de la possibilité de suivre un stage des salariés d'une circonscription ou n'existent pas de stages agréés correspondants ou de possibilités d'accès à ces stages.
En raison de la nécessité de tenir compte de l'expérience acquise et des conditions d'application constatées, l'agrément sera donné à un stage déterminé à titre provisoire, de façon à pouvoir être retiré si, par suite des modifications intervenues dans l'organisation du stage, il cesse de donner satisfaction. Les agréments seront donc donnés pour une année scolaire à titre renouvelable.
Le retrait d'agrément devra être notifié à l'organisme gestionnaire du stage avant le 31 mai de chaque année pour la rentrée scolaire suivante.
Toute modification sensible dans la teneur des programmes des stages doit être portée à la connaissance de la commission.
Le présent accord vise les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile.
Les parties signataires considèrent comme un objectif prioritaire de la profession tout ce qui permet d'élever les niveaux de qualification, de favoriser l'employabilité et le développement des compétences de l'ensemble des salariés de l'industrie textile, si possible par une approche personnalisée des formations.
Dans cette optique, elles fixent les actions et publics prioritaires suivants.
Actions d'anticipation :
– actions nationales d'ingénierie de l'observatoire des métiers et des compétences et de l'OPCA permettant un appui méthodologique aux entreprises ;
– actions de soutien individuel ou collectif aux entreprises, principalement en direction des TPE/PME, en matière de diagnostics, de GPEC.
Actions collectives d'accompagnement et de formation :
– actions d'accompagnement et de formation – de type cursus labellisé – élaborées au sein de la CPNEF textile, permettant de favoriser la montée en qualification de certains publics.
Actions individuelles d'accompagnement et de formation suivantes :
– toute action permettant d'acquérir une certification professionnelle : diplôme, titre à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle (CQP) ou CQP interbranches. A cet égard, seront privilégiées les certifications de nature transversale ;
– toute action au bénéfice des salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations, reposant, dans toute la mesure du possible, sur une personnalisation du parcours de formation en fonction d'une évaluation préalable des acquis du salarié ;
– actions visant l'acquisition de savoirs de base, de type « compétences clés en situation professionnelle » (s'inscrivant dans les actions de lutte contre l'illettrisme) ;
– actions d'évaluation des compétences et de validation des acquis de l'expérience ;
– les actions dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNEF textile.
Sont visés prioritairement les publics suivants :
– les salariés n'ayant pas bénéficié d'action de formation depuis 3 ans, ceux ayant au moins 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, ceux ayant 45 ans et plus ;
– les salariés fragilisés dans leur emploi, en particulier ceux pour lesquels sont mises en œuvre des actions de conversion ayant pour objet de les préparer à une mutation d'activité tant interne qu'externe à l'entreprise ;
– les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– les femmes, et en particulier celles qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité, ou aux femmes et aux hommes après un congé parental ;
– les travailleurs handicapés ;
– les seniors ;
– les salariés pour lesquels, à l'issue d'une évaluation des compétences, le niveau constaté pourrait avoir une incidence sur leur qualification.
Les parties signataires confirment, par le présent accord, l'importance qu'elles attachent aux travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications professionnelles du textile.
De nature à éclairer les réflexions dans la détermination de la politique en matière d'emploi et de formation de la branche, ces travaux peuvent prendre différentes formes, notamment :
– élaboration d'études qualitatives, quantitatives, prospectives ;
– identification et production de méthodologies et d'outils concrets et utiles à destination des entreprises, des IRP et des salariés de l'industrie textile afin de les aider à mener une démarche de GPEC ;
– établissement, mise à jour et analyse de bases de données en matière de formation, d'emploi et de compétences ;
– veille et analyse de tous documents et données permettant notamment d'anticiper les évolutions en cours, et ce, autant en matière économique, sociale ou technologique ;
– appui à la réalisation de supports visant à promouvoir auprès de différents publics – jeunes, entreprises, salariés, demandeurs d'emploi – les métiers et les formations de la branche.
A compétence nationale, cet observatoire fait partie intégrante de l'observatoire des métiers de la mode, des textiles et du cuir commun à plusieurs branches. En tout état de cause sera recherchée la cohérence en matière de travaux menés avec d'autres observatoires, tant aux plans régional, national qu'européen.
Le financement du fonctionnement de l'observatoire et des travaux menés en son sein est assuré par l'OPCA de la branche dans le cadre des textes en vigueur. Les modalités de fonctionnement sont arrêtées par la CPNEF textile, en lien avec la section professionnelle paritaire d'OPCALIA dont relève la branche. Il est intégré dans l'opérateur de la branche – visé à l'article 13.3 – délégué par le conseil d'administration d'OPCALIA.
La CPNEF de la branche assure le rôle de comité de pilotage de l'observatoire pour la branche textile ; à ce titre, elle est chargée d'orienter les travaux de cet observatoire, en assurer le suivi, et, à partir de l'ensemble des éléments fournis sur les données quantitatives et qualitatives des métiers, de déterminer les suites à donner. Ce rôle est tenu en relation étroite avec la section professionnelle paritaire d'OPCALIA dont relève la branche.
En application de la convention d'objectifs et de moyens signée entre l'Etat et l'OPCA dont relève la branche, les parties signataires souhaitent que soient largement développée la mise en œuvre des différents diagnostics pouvant être mis en place afin d'aider les entreprises, en particulier les PME, à mieux identifier leurs besoins de compétences et de formation de leurs salariés.
L'observatoire des métiers est chargé de consolider les données issues de ces diagnostics afin de permettre aux partenaires sociaux d'inscrire leur réflexion dans le cadre d'une GPEC de branche.
Les parties signataires souhaitent voir converger tous les matériaux d'information disponibles – études, bases de données, diagnostics, outils de veille, statistiques, analyses – émanant de différents niveaux et acteurs, de nature à alimenter la réflexion des partenaires sociaux en matière de gestion anticipatrice des compétences tant aux niveaux de la branche et des territoires que des entreprises.
L'objectif est de générer une vision anticipatrice partagée, cohérente et à la disposition de l'ensemble des partenaires, publics comme privés, aux plans européen, national et régional, à partir d'un échange croisé d'informations dans des délais courts. Une telle démarche devrait notamment permettre de mieux appréhender les métiers en tension.
L'observatoire des métiers de la branche est chargé, à cette fin, de :
– rassembler l'ensemble des matériaux d'information disponibles ;
– générer les moyens de nature à apporter, en la matière, les informations pertinentes ;
– rechercher à conjuguer, dans une logique de réciprocité, les éléments en provenance notamment des entreprises et ceux qui pourront leur être utilement mis à disposition, notamment ceux issus des démarches territoriales ;
– analyser et présenter ces éléments à la CPNEF textile.
Seront recherchés l'ensemble des financements pouvant être mobilisés sur ces objectifs.
Les parties signataires entendent marquer l'importance qu'elles attachent au développement des formations initiales de l'enseignement professionnel et technologique, y compris celles poursuivies dans le cadre de l'apprentissage.
Elles souhaitent renforcer toutes réflexions et actions de nature à permettre une meilleure articulation entre les diplômes de l'enseignement technologique et professionnel et les besoins de qualification générés par les évolutions économiques, technologiques et organisationnelles, en particulier mis en avant par l'observatoire des métiers de la branche.
Elles marquent leur attachement au maintien d'un enseignement supérieur spécifique de qualité, autant dans les domaines technologiques et scientifiques que dans ceux de la création et du marketing, afin de permettre aux entreprises textiles d'intégrer des jeunes dont les compétences de haut niveau dans ces domaines aideront à apporter les réponses aux enjeux majeurs auxquels elles sont confrontées.
Les parties signataires entendent renforcer les actions d'information en direction des jeunes et de leurs familles ainsi que des différentes structures d'information – notamment les CIO – destinées à améliorer l'orientation des jeunes vers les voies générale, technologique ou professionnelle. Ces actions contribueront également à préciser le projet des élèves déjà engagés dans la voie professionnelle.
Elles entendent renforcer les actions d'information auprès des jeunes afin de pouvoir mieux les attirer vers les métiers de la branche textile.
Ces actions seront élaborées en cohérence avec les travaux menés dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Leur financement pourra être tout autant assuré par l'OPCA de la branche – dans le cadre des textes en vigueur – que dans le cadre d'une convention de coopération avec l'éducation nationale.
L'apprentissage doit être considéré comme une voie de formation initiale privilégiée en tant que mode de formation en alternance permettant l'acquisition d'un diplôme.
Les parties signataires considèrent ce mode d'insertion professionnelle des jeunes comme un moyen de formation permettant, de façon privilégiée, un transfert des savoirs, savoir-faire et comportements dans la perspective d'une bonne adéquation avec le niveau de qualification requis tant au niveau de l'entreprise qu'au plan de la profession.
A cette fin, les parties signataires invitent fortement les entreprises à développer leurs actions en la matière et, dans toute la mesure du possible, à valoriser les rémunérations minimales des apprentis.
Sera recherchée la complémentarité nécessaire, notamment avec les structures de l'éducation nationale ainsi qu'avec les régions, en tenant compte de l'évolution des métiers et de l'adaptation nécessaire des formations, en lien avec l'observatoire des métiers.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel s'il en existe, sont consultés et les délégués syndicaux informés sur les conditions dans lesquelles se déroule la formation des apprentis, notamment sur :
– le nombre d'apprentis concernés, par âge, par sexe, par niveau initial de formation et par titre ou diplôme préparé ;
– les objectifs de l'entreprise en matière d'apprentissage ;
– les conditions de mise en œuvre des contrats d'apprentissage.
Par ailleurs, les parties signataires, par le présent accord, déterminent les conditions et modalités de prise en charge par l'OPCA de la branche des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis :
– les diplômes préparés par les CFA présentant une demande devront être soit spécifiques au textile, soit de nature transversale pouvant favoriser une transférabilité avec un autre secteur, notamment industriel ;
– les dossiers de demandes présentés par les CFA seront examinés paritairement chaque année et comporter, en particulier, les éléments suivants : nombre d'apprentis par diplôme, nombre de diplômés par type de diplôme, objectifs de développement quantitatif, contribution financière demandée, budget de fonctionnement et sources de financement, délibération paritaire ;
– décision financière par le conseil d'administration de l'OPCA ;
– le montant des contributions versées aux CFA ne pourra globalement dépasser 20 % du versement correspondant à 0,50 % des rémunérations versées pendant l'année de référence à l'OPCA de la branche par les entreprises textiles ;
– les modalités de suivi annuel de l'exécution du présent accord en conformité avec les articles L. 6332-16 et R. 6332-81.
Sans préjudice des dispositions législatives et réglementaires en la matière, les parties signataires confirment leur attachement, afin de favoriser une politique cohérente et dynamique en matière d'apprentissage et de formation initiale, à une collecte nationale de la taxe d'apprentissage dans la branche textile, confiée, en conformité avec l'article L. 6242-4, sur le plan technique et opérationnel, à l'opérateur délégué visé à l'article 13.3.
Les parties signataires entendent favoriser le développement de ce type de contrat. Elles incitent les entreprises à recourir à ce mode d'insertion en alternance afin de permettre aux jeunes comme aux demandeurs d'emploi d'acquérir une qualification professionnelle facilitant leur insertion.
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, un CQP ou CQPI, ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche.
Dans toute la mesure du possible, seront favorisés :
– la personnalisation des parcours de formation en fonction des acquis des bénéficiaires, en particulier à partir d'une évaluation préalable de ces acquis ;
– les contrats de professionnalisation s'adressant aux personnes de faible niveau de qualification ou les plus éloignées de l'emploi ;
– les contrats conclus pour une durée indéterminée ainsi que, plus largement, ceux débouchant sur une certification professionnelle.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier soit à durée déterminée pour une durée de 6 à 12 mois, soit à durée indéterminée, la durée de l'action de professionnalisation étant alors comprise entre 6 et 12 mois.
La durée de l'action de professionnalisation qui fait l'objet du contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée ou la durée de l'action de professionnalisation qui se situe au début du contrat de professionnalisation conclu pour une durée indéterminée, peut, si besoin est, être portée jusqu'à 24 mois pour :
– tout jeune ou demandeur d'emploi sortis du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, en particulier ceux d'un niveau inférieur ou égal au bac ;
– toute formation ou tout parcours professionnalisant textiles, permettant à son bénéficiaire d'acquérir une certification professionnelle – diplôme, titre à finalité professionnelle, CQP ou CQPI – ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de branche ;
– favoriser l'embauche et la professionnalisation des demandeurs d'emploi de 26 ans ou plus.
Les parties signataires souhaitent favoriser tout parcours professionnalisant, pour quelque public que ce soit, répondant aux besoins résultant des travaux de l'observatoire des métiers de la branche.
Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement et de formation, dont bénéficie le titulaire du contrat, doivent être au minimum d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation – quelle que soit la durée du contrat – sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Les actions de formation sont mises en œuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose soit d'un service de formation, soit de moyens de formation identifiés et structurés.
Toutefois, la durée minimum peut être portée à 50 % pour les cas visés au 5e alinéa du présent article.
Les parties signataires soulignent l'importance du rôle du tuteur dans la mise en œuvre du contrat de professionnalisation afin d'assurer un suivi de qualité de nature à atteindre les objectifs fixés par les différentes parties de ce contrat.
A cet effet, dans un délai de 2 mois à compter de la date de signature du contrat, l'employeur examine avec le titulaire du contrat et le tuteur l'adéquation entre le programme de formation et les acquis professionnels du salarié mis en œuvre en situation professionnelle. En cas d'inadéquation, l'employeur et le titulaire du contrat peuvent conclure un avenant au contrat initial modifiant la durée de la formation ; cette modification ne prend toutefois effet qu'après accord de prise en charge décidé par l'OPCA qui participe au financement des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation liées à ce contrat.
La participation financière de l'OPCA de la branche, désigné à l'article 13.1 ci-après, aux actions d'évaluation, d'individualisation, d'accompagnement et de formation, liées au contrat de professionnalisation s'effectuera sur la base d'un forfait horaire fixé à 10 €, en application de l'article L. 6332-14.
Ce forfait pourra faire l'objet d'une modulation par la SPP textile, sur proposition de la CPNEF textile en fonction notamment :
– de la finalité des actions visées, au regard des priorités définies à l'article 2 du présent accord ;
– de la durée du contrat ;
– de l'individualisation ou non du parcours.
(1)
Aux regards des enjeux auxquels la profession est confrontée, et en lien avec l'objectif fixé au 3e paragraphe de l'article 4.1 du présent accord, les parties signataires soulignent l'intérêt de permettre aux PME de pouvoir se consacrer à l'étude et à la recherche de solutions innovantes, au travers de contrats de professionnalisation conclus dans le cadre de cursus universitaires de haut niveau, d'intégrer un projet de recherche appliqué proposé par l'entreprise.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des attributions du conseil d'administration de l'organisme paritaire collecteur agréé telles qu'elles sont définies par l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 5 juillet 2012, art. 1er)
Les parties signataires soulignent que lorsqu'une mission d'accueil ou une mission pédagogique a été confiée à des salariés qualifiés et en tout premier lieu aux membres de l'encadrement, celle-ci s'exerce dans les cadres suivants :
– actions ou périodes de formation en entreprise ;
– contrats et périodes de professionnalisation ;
– apprentissage.
Dans cet esprit, elles souhaitent que les personnels qui sont conduits à exercer des missions de responsable de stage, de tuteur ou de maître d'apprentissage bénéficient des mesures d'accompagnement nécessaire et, en tant que de besoin, reçoivent une formation spécifique.
Les parties signataires du présent accord considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.
Le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de qualification visé. Dans les petites entreprises, le tuteur peut être l'employeur lui-même.
La fonction tutorale a pour objet :
– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.
Le nom du tuteur, son rôle et les conditions d'exercice de sa mission sont mentionnés dans le contrat de professionnalisation. Le tuteur suit les activités de 3 salariés au plus, tous contrats de professionnalisation et apprentissage confondus. Il conserve la responsabilité de l'action pendant toute sa durée.
(1)
Il assure, dans les conditions prévues par le contrat de professionnalisation ou la période de professionnalisation, la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le bénéficiaire du contrat ou de la période, de compétences professionnelles ou l'initient à différentes activités professionnelles.
Le tuteur et l'organisme de formation vérifient périodiquement que les séquences de formation professionnelle suivies et les activités exercées par le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation se déroulent dans les conditions initialement prévues.
Pour permettre l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur, compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire afin d'être disponible pour assurer le suivi des titulaires du contrat ou de la période de professionnalisation.
Cette mission ne peut, en particulier, avoir pour conséquence une quelconque perte de rémunération ni une augmentation de la charge de travail.
Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation et, si nécessaire, d'une formation spécifique.
A cette fin, tant les actions de préparation et de formation que celles liées à l'exercice de la fonction tutorale – dont bénéficient les jeunes ou les demandeurs d'emploi embauchés dans le cadre des contrats de professionnalisation – pourront être prises en charge financièrement par l'OPCA de la branche, en application des textes réglementaires en vigueur.
En tout état de cause, il sera tenu compte des nouvelles compétences ainsi acquises par les bénéficiaires de ces préparations ou de ces formations, dans le cadre d'une évolution de carrière des tuteurs.
Les parties signataires incitent les entreprises à valoriser le temps passé par le salarié à exercer sa mission tutorale.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article D. 6324-5 du code du travail.
(Arrêté du 5 juillet 2012, art. 1er)
La professionnalisation est l'ensemble du processus qui concourt au développement des compétences et de la qualification professionnelle, permettant ainsi de participer à la performance économique des entreprises et au développement des compétences des salariés. Professionnaliser, c'est tout autant identifier, analyser, évaluer et valider les acquis que de mettre en placer des parcours individuels et collectifs de formation professionnelle dans le cadre notamment de la période de professionnalisation.
Tant les personnes que les entreprises ont besoin de repères simples, élaborés collectivement, attestant des connaissances et savoir-faire acquis par chacun. Les certifications professionnelles ont ainsi pour objectif de valider une maîtrise professionnelle à la suite d'un processus de vérification de cette maîtrise. Elles constituent des indicateurs de qualification et d'employabilité, et participent de ce point de vue à la sécurisation des parcours professionnels.
Dans cette optique, les parties signataires conviennent de poursuivre l'action au titre des parcours modulaires qualifiants (PMQ) destinée à évaluer et valider les acquis des salariés, en particulier ceux qui sont les moins qualifiés, et à proposer les formations adaptées dans le cadre d'une démarche progressive et modulaire aboutissant à la délivrance d'une certification professionnelle.
Elles souhaitent que ce dispositif d'évaluation personnalisée, d'éventuelle formation personnalisée et de validation des acquis puisse être articulé, dans toute la mesure du possible, à celui de la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Par ailleurs, sera recherché le lien nécessaire entre ces dispositifs et la mise en place de formations – éventuellement sous forme de cursus collectifs – permettant de répondre aux exigences des métiers définis dans le cadre de l'observatoire des métiers.
Développement des certificats de qualification professionnelle (CQP) et des certificats de qualification professionnelle interbranches (CQPI)
Les parties signataires conviennent de poursuivre la mise en œuvre de CQP en réponse aux besoins spécifiques des entreprises textiles, en complément des autres certifications existantes, en particulier les diplômes ou les titres.
Elles entendent également continuer à s'inscrire dans le développement des CQPI afin de permettre aux salariés comme aux entreprises de bénéficier de repères de qualification et d'employabilité plus larges de nature à favoriser la transférabilité des compétences.
Elles définissent, dans le cadre de la CPNEF textile, les modalités de mise en place de ces certifications professionnelles, en conformité avec l'article L. 6314-2 du code du travail. A cet égard, elles entendent s'appuyer sur une ingénierie garantissant un processus de qualité tout au long des étapes suivantes :
– étude d'opportunité ;
– élaboration du référentiel d'activité et de certification ;
– évaluation des acquis par des outils méthodologiques appropriés ;
– mise en œuvre, en tant que de besoin, de formations individualisées ;
– validation par l'attribution de la certification.
L'OPCA de la branche, désigné à l'article 13.1 ci-après, financera tout ou partie, des coûts afférents à la mise en œuvre de cette ingénierie de certification conformément à l'article L. 6332-1-1 et en application de l'article R. 6332-36-II relatif aux frais de mission des OPCA.
Socle commun de connaissances et de compétences
Les parties signataires conviennent de définir un socle commun de connaissances et de compétences qui, au-delà de celui relevant de la responsabilité de l'éducation nationale, détermine les connaissances et compétences de base nécessaires pour s'insérer dans les différentes situations professionnelles du secteur.
L'élaboration du contenu de ce socle sera, dans toute la mesure du possible, articulé avec :
– le ou les socles communs définis par des secteurs professionnels proches, en particulier au niveau industriel ;
– le référentiel « compétences clés en situation professionnelle » de l'ANLCI (agence nationale de lutte contre l'illettrisme).
La CPNEF textile aura pour rôle d'en arrêter le contenu et d'élaborer les parcours de formation adaptés pour accéder aux exigences posées dans le cadre de ce socle commun.
Reconnaissance et qualification
Les entreprises favoriseront la promotion et l'évolution de la qualification professionnelle des salariés ayant suivi des stages sanctionnés par un diplôme officiel, un titre homologué, un CQP de branche ou un CQPI. Lorsque des postes seront vacants ou créés dans l'entreprise, il sera tenu compte pour les pourvoir, dans le cadre des dispositions des articles 46 des clauses « ouvriers », 13-1° de l'annexe IV et 3-1° de l'annexe V de la convention collective nationale de l'industrie textile (1), des connaissances acquises en formation professionnelle continue, sanctionnées par une certification professionnelle ou une attestation, et correspondant aux exigences du poste.
Qualification ou requalification des demandeurs d'emploi
Les parties signataires conviennent de renforcer leur politique en faveur de la qualification et de la requalification des demandeurs d'emploi pour lesquels une action de formation s'avérerait nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi, en particulier dans une entreprise textile.
A cette fin, ils entendent participer activement aux dispositifs :
– de préparation opérationnelle à l'emploi (POE) ;
– du contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Pour l'identification des besoins, et en particulier concernant les métiers en tension, il sera tenu compte des travaux de l'observatoire des métiers de la branche.
7.2. Information et orientation tout au long de la vie professionnelle
Entretien professionnel
Pour lui permettre d'être acteur dans son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise.
La finalité de cet entretien professionnel est de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel au regard, notamment, des perspectives de développement de l'entreprise.
Au cours de cet entretien, pourront notamment être évoqués les objectifs de professionnalisation du salarié, l'identification des dispositifs d'évaluation et de formation qui pourraient y répondre, ainsi que la mise en œuvre du droit individuel à la formation.
L'entretien professionnel ne saurait se confondre avec l'entretien individuel d'évaluation.
Les parties signataires soulignent l'importance d'une préparation des parties prenantes – en particulier le responsable hiérarchique – à cet entretien pour en assurer sa pleine efficience.
Par ailleurs, tout salarié de plus de 45 ans bénéficie d'un entretien de deuxième partie de carrière. Cet entretien, obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés, est effectué avec son responsable. Ses objectifs sont notamment de faire un point sur le parcours professionnel ainsi que sur le projet professionnel à long terme du salarié, d'étudier les possibilités d'évolution professionnelle comme de déterminer le moment et les conditions de départ à la retraite.
Les parties signataires conviennent d'examiner, au sein de la CPNEF textile, les modalités de mise en œuvre de ces entretiens professionnels, en particulier les supports méthodologiques de nature à favoriser leur bon déroulé, et de la diffusion de ces derniers auprès des IRP.
Bilan de compétences
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail et dans le cadre d'une démarche individuelle.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du congé individuel de formation ou par celui du droit individuel à la formation.
Ce type d'action de bilan contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.
Bilan d'étape professionnel
Ce bilan d'étape professionnel bénéficie tous les 5 ans aux salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise. C'est un outil d'aide à la construction du parcours professionnel, destiné à inventorier régulièrement et de manière prospective la compétence des salariés.
Sous forme d'un diagnostic individuel partagé, il doit permettre au salarié de disposer d'un état de ses compétences et expériences professionnelles, d'identifier ses souhaits, besoins, possibilités de mobilité, de définir un projet professionnel. Pour l'entreprise, il détermine les besoins et objectifs de professionnalisation. Il est distinct de l'entretien annuel d'évaluation. Il peut être réalisé dans l'entreprise. Tout ou partie des informations recueillies lors du bilan d'étape professionnel peuvent être recensées dans le passeport formation.
Passeport formation
Tout salarié qui le souhaite établit son passeport de formation sur la base du modèle élaboré et mis à jour par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) sur son site internet.
Ce passeport doit permettre au salarié d'être ainsi en mesure de mieux identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale et continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Ce passeport formation, qui reste la propriété du salarié et dont il a la responsabilité, pourra recenser notamment, afin de répondre à son objectif :
– les différentes certifications qu'il aura pu obtenir, tant dans le cadre de la formation initiale que de la formation continue, les différentes actions d'évaluation ou de formation dont il aura pu bénéficier ;
– les informations recueillies à l'occasion du bilan d'étape professionnel, de l'entretien professionnel ou du bilan de compétences.
Validation des acquis
Les parties signataires s'accordent sur l'importance de développer toute démarche de validation des acquis des salariés :
– tant la démarche d'évaluation et de validation des acquis professionnels des salariés du textile dans le cadre de la mise en œuvre des parcours modulaires qualifiants (PMQ), qu'ils entendent poursuivre et renforcer ;
– que le dispositif de la validation des acquis de l'expérience (VAE).
En tout état de cause, doit être recherchée la meilleure articulation possible entre ces démarches.
Les parties signataires s'engagent à développer l'information des entreprises et de leurs salariés sur ces dispositifs et à en favoriser l'accès à tout salarié qui le souhaite, en particulier les salariés fragilisés dans leur emploi.
Les moyens financiers nécessaires au développement de ces actions seront mobilisés par l'OPCA de la branche à cet effet.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'une validation des acquis de l'expérience, mise en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail et dans le cadre d'une démarche individuelle.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience.
Les parties signataires considèrent la période de professionnalisation comme un dispositif majeur permettant de favoriser le développement des compétences de l'ensemble des salariés de l'industrie textile, conformément aux objectifs et priorités visés à l'article 2 ci-dessus.
Dans cet esprit, elles considèrent que les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation menées dans ce cadre donnent lieu, au titre de la période de professionnalisation, à une participation financière de l'OPCA de la branche.
La prise en charge financière de l'OPCA pourra porter sur tout ou partie des coûts relatifs à ces actions. Cette prise en charge s'effectuera sur une base forfaitaire horaire fixée à 15 €. Elle pourra faire l'objet d'une modulation par la SPP visée à l'article 13.2 ci-après, sur proposition de la CNPEF textile au regard des objectifs et priorités définis par la branche et visés à l'article 2 ci-dessus, dans la limite des ressources financières de l'OPCA (1).
Considérant l'enjeu de professionnalisation des salariés du textile comme prioritaire, les parties signataires invitent l'OPCA de la branche à consacrer une part importante du 0,5 % fonds de professionnalisation au financement d'actions au titre de la période de professionnalisation et à rechercher les financements complémentaires pouvant être mobilisés, en particulier auprès de l'Etat et du FPSPP.
Par ailleurs, la durée minimale des actions faisant l'objet d'une prise en charge financière par l'OPCA au titre de la période de professionnalisation – hors les actions de bilan de compétences, celles liées à la validation des acquis ou les périodes concernant les salariés âgés d'au moins 45 ans pour lesquelles aucune durée minimale n'est exigée – est de :
– 35 heures sur 12 mois calendaires pour les entreprises de 250 salariés ou moins ;
– 70 heures sur 12 mois calendaires pour les entreprises de plus de 250 salariés.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des attributions du conseil d'administration de l'organisme paritaire collecteur agréé telles qu'elles sont définies par l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 5 juillet 2012, art. 1er)
Les parties signataires incitent les entreprises, dans le cadre de leurs politiques de formation, élaborées en fonction de leurs spécificités, à prendre en compte, dans toute la mesure du possible, les objectifs et priorités définis à l'article 2 du présent accord.
Elles les incitent également à élaborer et à actualiser chaque année un programme pluriannuel de formation qui tienne compte de ces objectifs et priorités ainsi que des perspectives économiques et de l'évolution des investissements, des technologies et des modes d'organisation du travail. Ce programme définit les perspectives d'actions de formation et celles de leur mise en œuvre.
Un bilan de la mise en œuvre de ce programme pluriannuel est présenté pour avis aux instances représentatives du personnel avant la fin du premier semestre suivant la période pluriannuelle.
Elles incitent également les entreprises à mettre en place, au regard de leur stratégie, des politiques actives favorisant, dans le cadre d'une gestion anticipatrice des compétences, l'évolution professionnelle des salariés et l'élévation de leur qualification.
Le plan de formation comprend les actions de formation qui ont pour objectifs de concourir :
– à l'adaptation des salariés à leur poste de travail ;
– au maintien de leur capacité à occuper un emploi ;
– au développement des compétences.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel s'il en existe, doivent délibérer sur le plan annuel de formation de l'entreprise compte tenu notamment du programme pluriannuel éventuellement établi, et être tenus au courant de la réalisation de ce plan.
Lors de la consultation du comité d'entreprise sur le projet de plan de formation pour l'année à venir, le chef d'entreprise précise dans un document d'information la nature des actions de formation proposées, en distinguant :
– celles qui correspondent à des actions d'adaptation au poste de travail et celles qui correspondent à des actions liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;
– celles qui correspondent à des actions liées au développement des compétences des salariés.
Tout salarié employé à temps plein, sous contrat de travail à durée indéterminée, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation, d'une durée de 20 heures. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis.
Le bénéfice du droit individuel à la formation, ouvert à tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée et ayant une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, est destiné à lui permettre de bénéficier d'actions de formation professionnelle.
Sa mise en œuvre relève de l'initiative du salarié, en liaison avec son entreprise. Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté, après accord formalisé entre le salarié et l'employeur, en tenant compte éventuellement des conclusions de l'entretien professionnel prévu à l'article 7.2 du présent accord.
Les actions éligibles au DIF relèvent soit des priorités de branche définies à l'article 2 du présent accord, soit de l'une des catégories suivantes :
– les actions de promotion ;
– les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
– les actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, d'une qualification professionnelle établie par la CPNE ou d'une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche.
Elles peuvent faire l'objet d'une prise en charge financière de l'OPCA, dans le cadre du fonds de professionnalisation, dès lors que l'action visée s'inscrit dans les objectifs et priorités de l'article 2 du présent accord. Le montant de la prise en charge est arrêté par la SPP visée à l'article 13.2 ci-après sous l'autorité du conseil d'administration de l'OPCA de la branche.
Chaque action de formation réalisée dans le cadre du DIF s'impute en déduction du contingent d'heures de formation disponibles au titre du DIF dont les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans. Au terme de ce délai de 6 ans, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le DIF est plafonné à 120 heures. Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base de droits annuels acquis pro rata temporis.
Pendant la durée des actions de formation réalisées en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'entreprise d'une allocation de formation correspondant à 50 % de sa rémunération nette de référence. Le montant de cette allocation de formation est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise.
Toutefois, ces actions de formation, pouvant être articulées avec les actions du plan de formation ou de la période de professionnalisation, pourront être mises en œuvre sur proposition de l'employeur, pour tout ou partie, sur le temps de travail, notamment pour répondre aux besoins d'organisation de l'entreprise.
En cas de rupture du contrat de travail, les salariés concernés pourront mobiliser le solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF, multiplié par le montant forfaitaire légal. L'entreprise informe le salarié par écrit du nombre d'heures acquises et non utilisées au titre du DIF et ouvrant droit à la portabilité au moment de la rupture du contrat de travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6323-3 et D. 6323-1 du code du travail.
(Arrêté du 5 juillet 2012, art. 1er)
Les parties signataires rappellent leur attachement au dispositif du congé individuel de formation qui permet à chaque salarié souhaitant élaborer un projet individuel, de bénéficier de l'aide du Fongecif dont il relève.
Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, quelle que soit l'entreprise dans laquelle il exerce son activité, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise ou mises en œuvre au titre du droit individuel à la formation ou des périodes de professionnalisation.
Les parties signataires considèrent que les institutions représentatives du personnel ont un rôle majeur à jouer dans l'information des salariés sur l'évolution prévisible des emplois et de leur secteur d'activité et sur l'évolution des qualifications qui en résulte ainsi que sur les dispositifs de formation auxquels ils peuvent avoir accès.
A cette fin, la CPNEF, qui assure le suivi des travaux de l'observatoire des métiers, examinera les moyens de nature à largement diffuser ces travaux auprès des IRP.
La formation professionnelle continue doit faire l'objet, au sein du comité d'entreprise et de la commission de formation lorsqu'elle existe, de discussions approfondies qui soient de nature à jouer un rôle majeur dans le développement d'une politique de formation active et efficace.
A cet effet, le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel s'il en existe sont consultés sur les conditions de mise en œuvre, au sein de l'entreprise, des différents dispositifs, en particulier les contrats et les périodes de professionnalisation, les contrats d'apprentissage ainsi que le DIF.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres des comités d'entreprise en matière de formation professionnelle. Dans ces entreprises, l'application des dispositions relatives au plan de formation sera réalisée au moyen d'un document de synthèse sur les actions conduites par l'entreprise en matière de formation professionnelle continue, présenté aux délégués du personnel au cours d'une seule réunion annuelle. Ces informations seront transmises dans un délai de 8 jours précédent cette réunion.
Pour la préparation de la délibération annuelle du comité d'entreprise sur le plan de formation, lequel doit être considéré comme partie intégrante de la stratégie de l'entreprise, le chef d'entreprise communique aux membres du comité d'entreprise, aux délégués syndicaux et aux membres de la commission de formation les documents relatifs aux projets de l'entreprise.
Lorsqu'elle existe, la commission fait part au comité d'entreprise de ses demandes concernant le plan de formation et les orientations générales de la formation dans l'entreprise, afin que le projet de plan de formation puisse tenir compte éventuellement de celles-ci.
Le temps passé par les membres de la commission de formation qui ne seraient pas membres du comité d'entreprise aux réunions de ladite commission consacrées à l'examen du plan de formation de l'entreprise, leur est payé comme temps de travail dans la limite globale de 24 heures par an et de 8 heures maximum par personne.
La commission de formation précitée du comité d'entreprise, tout comme ce dernier, entretiendront les relations nécessaires avec le service chargé de la formation dans l'entreprise. Elle sera habilitée à mener, en coordination avec ce service et dans le respect de la réglementation en vigueur, toutes les actions adéquates pour faire connaître les organismes et stages dispensant la formation accessible par congé individuel et pour conseiller les salariés désirant s'orienter dans cette voie.
Les parties signataires rappellent l'existence de la commission nationale paritaire de la formation dans l'industrie textile, au sein de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation textile.
Composée au maximum de 2 représentants de chacune des organisations de salariés et d'un nombre de représentants patronaux égal au nombre des membres salariés, elle a pour mission d'assurer le suivi et la synthèse des différentes réflexions et études menées, au plan national, en matière de formation professionnelle, à certaines branches d'activité, notamment celle des textiles artificiels et synthétiques.
A cet effet, dans ce cadre, la commission a notamment pour rôle :
– d'établir la liste des formations ou parcours professionnalisant éligibles au titre des objectifs prioritaires visés à l'article 2 ainsi que ceux éligibles au titre du contrat de professionnalisation, en particulier ceux pouvant donner lieu à dérogation ;
– de préciser, en fonction de la nature des formations, les modulations du forfait horaire de prise en charge, dans le cadre des actions conduites au titre du contrat de professionnalisation et de les transmettre à la SPP de la branche au sein de l'OPCA ;
– de préciser les modulations de prise en charge financière afférentes aux actions conduites dans le cadre de la période de professionnalisation au regard des priorités de la branche, et de les transmettre à la SPP de la branche au sein de l'OPCA ;
– de mettre en œuvre l'ensemble du dispositif relatif aux CQP et CQPI dans la branche textile en application de l'article 7.1 du présent accord, et de constituer à cet effet le jury paritaire de validation de ces certifications professionnelles ;
– d'assurer – en tant que comité de pilotage – le suivi des travaux de l'observatoire des métiers et de formuler toute proposition en vue d'en orienter les travaux, en particulier en application de l'article 3 ;
– de déterminer le contenu du socle commun de connaissances et de compétences tel que prévu à l'article 7.1 ;
– d'émettre toute proposition d'orientation concernant les diplômes professionnels textiles en direction de la commission professionnelle consultative du ministère de l'Education nationale.
Sur la base des informations notamment apportées par l'observatoire des métiers et l'OPCA de la branche, elle pourra émettre toute proposition ou orientation en matière de formation professionnelle en direction de la section professionnelle paritaire textile d'OPCALIA.
13.1. Désignation de l'OPCA
Les organisations signataires de l'accord du 20 décembre 1994 portant création d'un organisme paritaire collecteur agréé commun aux industries de la chaussure, de la couture, des cuirs et peaux, de l'entretien des textiles, de l'habillement, de la maroquinerie et du textile – FORTHAC – ont décidé, dans le cadre d'un protocole d'accord paritaire signé le 3 novembre 2010, confirmé par l'accord paritaire conclu le 28 juin 2011, d'un rapprochement avec l'OPCA OPCALIA, en rappelant leur volonté de poursuivre l'action commune et offensive menée au profit des entreprises et des salariés de leurs différentes professions.
Les parties signataires du présent accord, dans le prolongement du protocole d'accord paritaire du 3 novembre 2010 et de l'accord paritaire interbranches du 28 juin 2011, soulignant notamment le souci de concilier les différentes approches et attentes respectives, décident de désigner OPCALIA comme l'OPCA de la branche textile.
Son champ d'application est celui précisé à l'article 1er du présent accord.
13.2. Création d'une section professionnelle paritaire (SPP) commune
Les parties signataires, confirmant les termes de l'accord du 28 juin 2011 précité, entendent constituer une section paritaire interbranches spécifique au sein d'OPCALIA dont le champ d'application est celui de l'ensemble des branches signataires dudit accord.
Le rôle de cette section paritaire est d'assurer, en application des accords paritaires des branches concernées – en particulier du présent accord pour la branche textile – et sous l'autorité du conseil d'administration d'OPCALIA, les prérogatives lui étant imparties par les statuts d'OPCALIA et textes législatifs et réglementaires.
Les réflexions, travaux et décisions de cette SPP devront être menées en étroite interaction avec la CPNEF textile visée à l'article 12.
14.1. Entreprises employant au minimum 10 salariés
Les entreprises employant au minimum 10 salariés entrant dans le champ d'application du présent accord doivent effectuer avant le 1er mars de chaque année, à OPCALIA – organisme paritaire collecteur agrée (OPCA) de la branche textile – un versement correspondant à :
– 0,50 %, ou 0,15 % pour les entreprises de 10 à 20 salariés, des rémunérations versées pendant l'année précédente au titre de la contribution de professionnalisation ;
– 0,40 % des rémunérations versées pendant l'année précédente au titre du plan de formation, ou, volontairement, au montant intégral de leur plan de formation.
Cette dernière contribution de 0,40 % est destinée à financer :
– la contribution due – dans la limite de 13 % de la participation des employeurs à la formation (0,9 %) – au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) ;
– les actions au titre du DIF ;
– les coûts afférents à l'organisation des jurys paritaires d'attribution des CQP et CQPI de la branche visés à l'article 7.1 ;
– les actions prioritaires définies paritairement selon des modalités précisées par la SPP textile sur proposition de la CPNEF textile ;
– les actions de formation au titre des objectifs et priorités définis à l'article 2 du présent accord.
La CPNEF textile a pour rôle de déterminer des propositions à la SPP textile sur les modalités de mise en œuvre de cette dernière contribution, et d'émettre toute orientation utile en direction de ladite SPP concernant les entreprises situées dans la section « plan de formation des entreprises de 10 à moins de 50 salariés ».
14.2. Entreprises employant moins de 10 salariés
Les entreprises employant moins de 10 salariés entrant dans le champ d'application du présent accord doivent effectuer avant le 1er mars de chaque année, à OPCALIA – organisme paritaire collecteur agrée (OPCA) de la branche textile – un versement correspondant à 0,55 % des rémunérations versées pendant l'année précédente.
Le conseil d'administration d'OPACLIA déterminera les modalités de mise en œuvre de ces dispositions financières, sur la base des suggestions émises par la SPP textile visée ci-dessus.
Les parties signataires conviennent de se réunir :
– au moins tous les 3 ans pour négocier sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle ;
– dans les meilleurs délais suivant toute modification de la législation ou de la réglementation ayant une incidence sur les clauses du présent accord ;
– et dans un délai de 2 ans afin d'effectuer un bilan d'étape concernant la mise en œuvre et l'application du présent accord.
Par ailleurs, dans les matières relevant des articles du présent accord, les conventions ou accords d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter des clauses dérogeant aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.
Enfin, les parties signataires conviennent – sous une forme à déterminer au sein de la commission nationale paritaire de la formation dans l'industrie textile – de mener les évaluations appropriées concernant l'application des dispositions du présent accord.
Les dispositions du présent accord s'appliquent à compter du 1er janvier 2012.
Il annule et remplace l'accord du 13 septembre 2004 relatif aux objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle dans l'industrie textile, à la date de l'arrêté d'extension du présent accord.
Le texte du présent accord sera inséré en annexe aux clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie textile.
Le présent accord sera soumis à la procédure d'extension.
Composition de la commission
Pour l'examen des questions concernant la formation, notamment l'agrément des cours, stages et sessions de formation, la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation constitue une sous-commission dans laquelle les membres titulaires de la commission peuvent se faire assister ou suppléer par des personnes qualifiées de la profession à raison d'une personne pour chaque membre " employeur " et de deux personnes pour chaque délégation syndicale de salariés.
Convocation
Les convocations et les documents qui y sont joints, notamment les propositions d'agrément présentées par les commissions paritaires régionales et locales, accompagnées des dossiers prévus ci-dessous, doivent être adressées en 4 exemplaires, au moins 15 jours avant la date de réunion, à chaque organisation représentée à la commision nationale.
Agrément des stages par la commission nationale
La commission nationale établit et tient à jour la liste nominative des cours, stages et sessions de formation prévue par l'article 30 de l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié, sur la base des propositions qui lui sont faites par les commissions paritaires régionales et locales.
A cet effet, les commissions paritaires régionales et locales adressent au secrétariat de la commission nationale, pour chaque cours, stage et session dont l'agrément est demandé, un dossier comportant les principales caractéristiques de ces cours, stages et sessions (nature du stage, programme succinct, durée, organisme formateur, personnel concerné), conditions de rémunération, coût et conditions de prise en charge des frais de formation, afin de permettre à la commission nationale de vérifier que les critères d'agrément qu'elle a définis sont bien respectés.
Les agréments sont accordés par la commission nationale pour une durée de 1 année renouvelable.
Agrément des stages par les commissions paritaires régionales et locales
Lorsque dans une région la situation de l'emploi justifie l'ouverture urgente de stages de formation ou de reconversion, la commission paritaire régionale ou locale compétente est habilitée à agréer pour une durée limitée à 6 mois les stages qui lui paraissent de nature à favoriser l'orientation des salariés des entreprises textiles vers d'autres activités. Les décisions d'agrément seront prises en considération des situations particulières régionales ou locales et devront tenir compte des critères généraux d'agrément établis par la commission nationale.
Les décisions d'agrément prises par les commissions régionales ou locales seront communiquées à la commission nationale, accompagnées d'un dossier précisant les caractéristiques des stages agréés.
Après avis favorable de la commission nationale, la validité des agréments décidés par des commissions régionales ou locales pourra être prolongée au-delà de 6 mois.
Compte rendu d'activité des commissions régionales et locales
Les commissions paritaires régionales et locales adressent chaque année à la commission nationale un compte rendu de leur activité. Ce compte rendu doit comporter un bilan des actions de formation qu'elles auraient agréées dans les conditions prévues ci-dessus.
Décision de la commission
Les décisions d'agrément sont prises à la majorité des membres présents ou représentés de la commission.
Les signataires considèrent que le développement et l'efficacité de la formation professionnelle continue dans l'industrie textile sont des conditions fondamentales de l'amélioration des connaissances générales et technologiques du personnel, d'une meilleure connaissance du métier et donc de la compétitivité des entreprises. Elle contribue à la promotion individuelle et au déroulement de carrière des salariés de ces entreprises ainsi qu'à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
La formation professionnelle continue dans l'industrie textile s'inscrit également au premier rang des moyens de défense de l'emploi.
L'introduction des nouvelles technologies dans les entreprises implique que, dans chaque catégorie, le personnel soit progressivement préparé à la mise en oeuvre de ces techniques qui doivent entraîner simultanément l'amélioration du niveau de qualification des salariés, l'amélioration de l'organisation et des conditions de travail, et le développement de l'efficacité économique et industrielle des unités de production.
La loi du 24 février 1984 portant réforme de la formation professionnelle continue s'inscrit dans le prolongement de l'accord national interprofessionnelle du 21 septembre 1982 relatif au congé de formation et de l'accord du 26 octobre 1983 relatif à l'insertion professionnelle des jeunes.
Les parties signataires marquent leur volonté de voir ces textes être appliqués de façon concrète et positive dans toutes les entreprises et sont convenues de préciser, par le présent accord, les objectifs et les moyens de formation professionnelle des salariés de l'industrie textile conformément aux dispositions de l'article L. 932-2 du code du travail. Elle soulignent, à cette occasion, l'intérêt particulier qu'elles attachent au rapprochement, sous les formes les mieux adaptées, entre les établissements d'enseignement et les entreprises.
Les actions de formation qui entrent dans le champ d'application du présent accord sont les suivantes :
1° Les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances, y compris les connaissances générales de base, des salariés qui ont pour objet de porter celles-ci au niveau de l'évolution technologique de l'entreprise dans sa branche d'activité.
2° Les actions de promotion qui ont pour objet de permettre à des salariés d'acquérir une qualification plus élevée.
3° Les actions de prévention qui ont pour objet de préparer les salariés à une mutation d'activité à l'intérieur de leur entreprise.
4° Les actions d'adaptation qui ont pour objet de faciliter l'adaptation des jeunes ou des adultes nouvellement embauchés aux technologies utilisées dans l'entreprise.
5° Les actions de conversion qui ont pour objet de préparer les salariés à une mutation d'activité à l'extérieur de leur entreprise.
Les actions de formation sont examinées dans l'ordre de priorité correspondant à l'énumération des différents types de formation désignés ci-dessus (1).
Une initiation à l'ensemble du processus de production sera proposée aux salariés afin de leur permettre de mieux y situer leur activité.
Chaque fois qu'elles le prévoient, ces formations seront sanctionnées par un diplôme officiel, un titre homologué ou par des unités capitalisables d'un diplôme officiel.
Dans les autres cas, l'entreprise veillera à ce que les salariés ayant suivi une action de formation inscrite au plan de formation de l'entreprise et conforme à l'un des types mentionnés à l'article précédent reçoivent une attestation de fin de stage précisant la durée et le contenu de la formation ainsi que le bien-suivi de celle-ci par le stagiaire.
Les entreprises favoriseront la promotion et l'évolution de la qualification professionnelle des salariés ayant sui des stages sanctionnés par un diplôme officiel, un titre homologué, des unités capitalisables d'un diplôme officiel ou une attestation, sans qu'elles puissent être pour autant tenues de créer des emplois que ne justifierait pas la finalité de production.
Lorsque des postes seront vacants ou créés dans l'entreprise, il sera tenu compte pour les pourvoir, dans le cadre des dispositions des articles 46 des clauses " ouvriers ", 13-1° de l'annexe n° 4 et 3-1° de l'annexe n° 5 de la convention collective nationale, des connaissances acquises en formation professionnelle continue, sanctionnées par un diplôme officiel, un titre homologué, des unités capitalisables d'un diplôme officiel ou une attestation, et correspondant aux exigences du poste.
Pour la préparation de la délibération annuelle du comité d'entreprise sur le plan de formation, le chef d'entreprise communique aux membres du comité d'entreprise, aux délégués syndicaux et aux membres de la commission de formation visée à l'article L. 434-7 du code du travail les documents relatifs aux projets de l'entreprise.
A cette occasion, la commission fait part à la direction de l'entreprise de ses demandes concernant le plan de formation et les orientations générales de la formation dans l'entreprise, afin que le projet de plan de formation présenté au comité d'entreprise puisse tenir compte éventuellement de celles-ci.
Le temps passé par les membres de la commission de formation, qui ne seraient pas membres du comité d'entreprise, aux réunions de ladite commission consacrées à l'examen du plan de formation de l'entreprise, leur est payé comme temps de travail dans la limite globale de douze heures par an et de quatre heures maximum par personne.
La commission de formation précitée du comité d'entreprise entretiendra les relations nécessaires avec le service chargé de la formation dans l'entreprise. Elle sera habilitée à mener, en coordination avec ce service et dans le respect de la réglementation en vigueur, toutes les actions adéquates pour faire connaître les organismes et stages dispensant la formation accessible par congé individuel et pour conseiller les salariés désirant s'orienter dans cette voie.
1. Par le présent article répondant aux prescriptions de l'article 30 de la loi de finances pour 1985, les partenaires sociaux, prenant en compte l'accord national paritaire interprofessionnel du 26 octobre 1983 sur l'insertion professionnelle des jeunes et les dispositions relatives aux formations en alternance de la loi du 24 février 1984, sont convenus d'inciter toutes les entreprises textiles à recourir aux possibilités offertes au titre :
- du contrat de qualification ;
- du contrat d'adaptation ;
- du contrat d'initiation à la vie professionnelle.
2. Lorsqu'elles choisissent de ne pas utiliser directement tout ou partie des fonds correspondant au 0,1 p. 100 complémentaire à la taxe d'apprentissage et au 0,2 p. 100 de la formation continue, spécifiquement affectés aux actions de formation définies au paragraphe 1 du présent article, les entreprises versent la quotité restant disponible aux organismes de mutualisation régionaux ou éventuellement multi-régionaux, de préférence professionnels textiles ou interprofessionnels assurant des formations textiles, qui auront, à cet effet, en application du présent accord, demandé et obtenu l'agrément de l'administration.
3. Les travaux accomplis par les jeunes pendant leur séjour dans l'entreprise, dans le cadre des contrats définis au paragraphe 1 ci-dessus, sont suivis par un salarié qualifié de l'entreprise. Celui-ci est nommément désigné par l'entreprise. Sa mission est d'accueillir, d'informer, d'aider et de guider les jeunes pendant leur séjour dans l'entreprise et de veiller au respect de leur emploi du temps. Il assure la liaison avec l'organisme ou la structure de formation ou avec l'organisme de suivi. Il s'occupe des jeunes en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, compte tenu des responsabilités particulières qui lui sont ainsi confiées et qui ne doivent pas avoir pour effet de lui créer une surcharge d'activité, ni d'entraîner une quelconque perte de rémunération.
A la fin du contrat, il est procédé à une évaluation de la formation en alternance, mentionnée sur une attestation établie à cet effet.
Les entreprises s'efforceront, dans la mesure du possible, d'embaucher les jeunes ayant bénéficié des contrats précités.
4. La mise en oeuvre dans l'entreprise d'une opération d'insertion des jeunes suivant les formules prévues au paragraphe 1 ci-dessus fait l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées. Sans préjudice de cette consultation, le présent accord dispense les entreprises du dépôt du projet d'accueil prévu, par l'article 30 de la loi de finances pour 1985, pour les entreprises ne relevant pas d'un accord professionnel, et tient lieu de l'accord cadre prévu à l'article L. 980-3 du code du travail.
1. Les parties signataires se réuniront en tant que de besoin afin d'examiner les questions soulevées par l'application concrète des dispositions du présent accord et pourront décider, d'un commun accord, d'en saisir la Commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation de l'industrie textile.
Elles pourront également, dans les mêmes conditions, charger, le cas échéant, la Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation d'études sur les besoins de formation dans la profession.
Elles se réuniront en tout état de cause, dans le délai d'un an suivant la date d'entrée en vigueur dudit accord, pour faire un premier bilan de son application.
2. Les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais, suivant toute modification de la législation ou de la réglementation ayant une incidence sur les clauses du présent accord.
Le présent accord entrera en vigueur le 5 février 1985, pour une durée déterminée de deux ans, soit jusqu'au 5 février 1987. Au-delà de cette date, ses dispositions cesseront de produire effet (1).
Dans les trois mois précédant cette date d'expiration, les partenaires sociaux se réuniront pour examiner les suites à lui donner.
Après l'entrée en vigueur du présent accord, il sera procédé à l'aménagement technique des articles de la convention collective nationale qui s'avérerait nécessaire. Sans attendre cette remise en ordre, le texte du présent accord sera inséré en annexe à l'article 85-1 des clauses générales de ladite convention.
Le présent accord sera soumis à la procédure d'extension.
Conformément à l'article 6 de l'accord national du 5 février 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés de l'industrie textile, les partenaires sociaux se sont réunis le 3 février 1987 pour examiner les suites à donner à cet accord qui, conclu pour une durée déterminée de deux ans, cesse de produire effet le 5 février 1987.
Après avoir fait un examen des dispositions de l'accord du 5 février 1985 précité et compte tenu de leur attachement aux principes et objectifs, posés par le préambule et développés dans le dispositif dudit accord, qu'elles entendent réaffirmer expressément à cette occasion en vue d'en renforcer la mise en oeuvre concrète, les parties signataires du présent accord en date du 6 février 1987 conviennent de ce qui suit :
Les dispositions du préambule et des articles 1er à 5 inclus de l'accord du 5 février 1985 sont renouvelées par le présent accord à compter du 6 février 1987.
Les parties signataires se réuniront au cours du premier trimestre 1988 pour procéder au bilan d'application prévu à l'article 5 de l'accord du 5 février 1985.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans, soit jusqu'au 6 février 1989. Au-delà de cette date ses dispositions cesseront de produire effet.
Un mois au plus tard avant cette date d'expiration, les partenaires sociaux se réuniront pour examiner les suites à lui donner.
Le présent accord sera soumis à la procédure d'extension.
Préambule
En concluant, conformément aux dispositions de l'article L. 932-2 du code du travail, l'accord national du 5 février 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés de l'industrie textile et en le renouvelant à deux reprises, le 6 février 1987 et le 7 février 1989, les parties signataires ont entendu marquer l'importance qu'elles attachent au développement de la formation professionnelle dans cette branche.
De ce développement dépend en effet l'amélioration des connaissances générales et technologiques du personnel, l'accroissement de ses compétences et, par voie de conséquence, le renforcement de la compétitivité des entreprises.
En particulier, l'introduction des nouvelles technologies dans les entreprises implique que, dans chaque catégorie, le personnel soit progressivement préparé à la mise en oeuvre de ces techniques qui doivent entraîner simultanément l'amélioration du niveau de qualification des salariés, l'amélioration de l'organisation et des conditions de travail et le développement de l'efficacité économique et industrielle des unités de production.
La mise en oeuvre de l'accord du 5 février 1985 renouvelé a déjà permis que des progrès soient réalisés dans les entreprises textiles en matière de formation professionnelle.
Les efforts accomplis dans ce domaine doivent être poursuivis et amplifiés pour se situer à la hauteur des enjeux humains, économiques et techniques des évolutions en cours.
Aussi, le présent accord, en prolongeant et complétant l'accord du 5 février 1985 renouvelé, a pour objet d'affirmer la volonté de ses signataires d'accroître l'efficacité de la formation professionnelle dans l'industrie textile en lui donnant une impulsion nouvelle.
Les parties signataires tiennent à souligner à cet égard l'importance d'une concertation approfondie dans l'entreprise avec les représentants du personnel pour le développement d'une politique de formation dynamique.
Elles rappellent que la formation professionnelle dans l'industrie textile, qui s'inscrit au premier rang des moyens de défense de l'emploi, contribue à la promotion individuelle et au déroulement de carrière des salariés de ces entreprises ainsi qu'à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
NOTA. Accord remplacé par accord du 31 mars 1995 relatif aux priorités et aux objectifs de l'apprentissage et de la formation professionnelle (BO Conventions collectives 95-20).
La volonté commune de développer une politique de réduction et d'aménagement de l'organisation du temps de travail tendant à favoriser l'emploi et à améliorer les conditions de vie des salariés, telle qu'elle est exprimée dans le protocole interprofessionnel du 17 juillet, ne pourra se réaliser dans l'industrie textile que si celle-ci maintient sa compétitivité internationale, ce qui implique non seulement que le temps d'utilisation du matériel soit conjointement accru et adapté aux variations d'activités inhérentes à certaines branches mais encore que l'aggravation des coûts liés à l'application du présent accord soit compensée par une diminution des charges auxquelles sont soumises les entreprises.
Dans cette optique, les parties signataires attendent du présent accord qu'il constitue un cadre qui sera créateur d'emplois dès que la relance des activités du textile sera effective.
1° La durée du congé normal sera fixée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif accompli dans l'entreprise au cours de la période de référence sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.
2° Pour le calcul de la durée du congé prévu ci-dessus, seront assimilées à des périodes de travail effectif les périodes visées à l'article 59 de la convention collective nationale.
3° Ce congé sera attribué dans les conditions prévues à l'article 223-8 du code du travail.
4° Les salariés qui en remplissent les conditions d'attribution bénéficieront, en sus du congé payé prévu au paragraphe 1° ci-dessus, des congés visés :
a) Par les articles 63 de la convention collective nationale et 29 de l'annexe IV à ladite convention modifiés, dans lesquels l'actuel congé d'ancienneté est remplacé, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, par un nouveau congé attribué aux salariés ayant été effectivement occupés dans l'entreprise pendant au moins six mois au cours de la période de référence, à raison de :
- 1 jour après 10 ans d'ancienneté ;
- 2 jours après 15 ans d'ancienneté ;
- 3 jours après 20 ans d'ancienneté.
b) Par l'article 63-1 de la convention collective nationale (Congé des travailleurs âgés).
c) Par les articles 76 (3°, C) de la convention collective nationale et 6 de l'annexe V à ladite convention (Repos supplémentaire pour travail en équipes de nuit).
d) Par l'article L. 223-5 du code du travail (Congé des mères de famille).
D'une manière générale, les absences n'ayant pas le caractère de congés payés n'entreront pas en compte pour le respect des droits nouveaux ouverts par le paragraphe 1° ci-dessus. Il en sera notamment ainsi des absences pour périodes militaires (art. 48, 3°) de la convention collective nationale, des absences pour événements familiaux (art. 65 de la convention collective nationale) et du crédit d'heures des femmes enceintes (accord provisoire du 12 avril 1977 inséré dans l'article 68 de la convention collective nationale).
Par contre, tous les autres congés payés supplémentaires ainsi que les jours fériés locaux chômés et payés pourront entrer en compte pour le respect des droits nouveaux ouverts par le paragraphe 1° ci-dessus (1).
5° L'indemnité afférente au congé prévu au paragraphe 1° du présent article sera calculée conformément aux dispositions de l'article L. 223-11 du code du travail.
1° Le 8 mai sera ajouté à la liste des jours fériés indemnisés au titre de l'article 66 de la convention collective nationale.
2° Les heures perdues par suite du chômage de 1 jour férié légal ne donneront pas lieu à récupération.
La durée légale hebdomadaire du travail étant, dans une première étape, ramenée de 40 à 39 heures, dans le cadre de la mensualisation, l'horaire mensuel sera ramené de 174 à 169,65 heures.
La réduction de la durée légale du travail de 40 à 39 heures ouvrira droit à une compensation pécuniaire mensuelle calculée sur la base du salaire d'une heure normale de travail par semaine. L'application de ce principe se fera de la façon suivante :
Les entreprises qui auront décidé de ramener leur horaire effectif de travail à 39 heures en moyenne par semaine devront s'assurer que les rémunérations mensuelles effectives de leurs salariés ne sont pas inférieures, toutes choses étant égales par ailleurs, au niveau de leurs rémunérations mensuelles (base 174 heures) antérieures à l'entrée en vigueur de l'ordonnance n° 82-41 du 16 juillet 1982.
Si les modalités de réduction de la durée du travail à 39 heures en moyenne entraînent pour certaines semaines le paiement de majorations pour heures supplémentaires, ces majorations seront à prendre en compte pour l'appréciation de la compensation pécuniaire garantie par le présent article. Les problèmes que poserait la régularisation mensuelle des ressources seront réglés au niveau des entreprises.
Les entreprises qui auront maintenu depuis l'entrée en vigueur de l'ordonnance un horaire effectif égal ou supérieur en moyenne à 40 heures par semaine et qui sont, de ce fait, tenues au paiement d'une majoration de 25 % pour la 40e heure, verseront à leurs salariés un supplément mensuel de salaire calculé sur la base de 75 % du salaire de 1 heure normale de travail par semaine.
(1) Etendu sans préjudice de l'application de l'article 24, deuxième alinéa, de l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982 (arrêté du 3 août 1982, art. 1er).
En application de l'article L. 212-2, alinéa 3, du code du travail, les heures chômées ouvrant droit à récupération au taux normal, notamment celles prévues à l'article 67 de la convention collective nationale, pourront être récupérées a posteriori ou par anticipation, suivant des modalités arrêtées après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées, et immédiatement portées à la connaissance du personnel.
En application de l'article L. 212-2, alinéa 3, du code du travail, la durée légale du travail pourra, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées, être répartie de façon inégale sur plusieurs semaines dans le cadre d'une organisation visant à faire bénéficier les salariés d'une réduction effective de la durée du travail réalisée sous la forme d'heures ou de jours chômés au cours d'une semaine, compensés en partie par des heures de travail rémunérées au taux normal dans les autres semaines sans que l'horaire de celles-ci puisse, à ce titre, dépasser 40 heures (1).
1° Les entreprises pourront, dans les conditions fixées par les dispositions ci-après (1), instituer une modulation de la durée hebdomadaire du travail qui a pour objet d'adapter le temps d'utilisation du matériel aux fluctuations régulières et prévisibles d'activité en cours d'année.
2° Sous réserve de ne pas excéder en moyenne la durée légale du travail, l'horaire hebdomadaire de travail pourra être modulé au cours de l'année sans pouvoir dépasser quarante-quatre heures par semaine.
Cette modulation ne pourra être instaurée dans les ateliers ou services que si elle fait l'objet d'une programmation annuelle établie après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées. Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel intéressé et de l'inspecteur du travail au moins un mois avant sa mise en oeuvre.
3° En cas de modification dans les données économiques propres à l'entreprise, cette programmation pourra être modifiée dans la limite de deux fois pour la période restant à courir jusqu'à la fin de la période annuelle, dans les mêmes conditions que pour son établissement. Toute modification supplémentaire sera subordonnée à l'accord préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.
4° Afin de neutraliser les conséquences de la modulation des horaires, la rémunération mensuelle des salariés dont l'horaire est modulé restera établie sur la base de l'horaire mensuel fixé à l'article 3 ci-dessus, sous réserve du paiement des majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail pour les heures effectuées au cours d'une semaine, dans le cadre de l'horaire programmé, au-delà de la durée légale du travail.
Il sera procédé aux régularisations de rémunérations à la fin de la période annuelle de programmation ou, en tant que de besoin, à une date antérieure, si cela s'avérait nécessaire.
5° L'appréciation des heures de chômage partiel ainsi que des heures supplémentaires imputables sur le contingent défini à l'article 9 ci-dessous se fera par rapport à l'horaire hebdomadaire modulé tel qu'il résulte de la programmation annuelle.
(1) Ces dispositions ne sont pas opposables aux entreprises ayant institué une modulation de leurs horaires par voie d'accord conclu avant la signature du présent accord.
Le contexte économique dans lequel se situe aujourd'hui l'industrie textile, confrontée à une concurrence internationale particulièrement vive, exige des entreprises une grande capacité d'adaptation aux fluctuations conjoncturelles ou saisonnières de leurs activités, elles-mêmes directement tributaires de l'extrême variabilité des marchés.
Cette nécessité pour les entreprises du pouvoir utiliser de manière appropriée leurs capacités productives doit s'articuler en permanence avec la prise en compte des aspirations des salariés concernés par ces évolutions.
La modulation des horaires :
- en agissant essentiellement sur l'organisation du travail ;
- en combinant recherche de plus grande compétitivité pour les entreprises et limitation de la précarité pour les salariés ;
- en inscrivant ses contreparties dans une logique de réduction du temps de travail,
est l'un des moyens qui peut le mieux permettre la réalisation de ces objectifs.
Compte tenu de l'enjeu que représentent, particulièrement au regard de l'emploi, le maintien et le développement de l'industrie textile française, les entreprises peuvent recourir à la modulation des horaires dans les conditions prévues ci-après.
PRINCIPE
L'horaire de travail peut faire l'objet d'une modulation hebdomadaire par rapport à un horaire moyen de telle sorte que les heures effectuées au-delà ou en-deçà de cette horaire moyen se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.
HORAIRE MOYEN
L'horaire moyen servant de base à la modulation est l'horaire hebdomadaire légal ou l'horaire collectif pratiqué par le personnel concerné si cette horaire est inférieur à l'horaire hebdomadaire légal.
PERIODE DE MODULATION
La modulation peut être établie sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire du travail n'excède pas en moyenne, par semaine travaillée, l'horaire visé au paragraphe ci-dessus.
MISE EN OEUVRE (1)
Préalablement à la mise en oeuvre de la modulation, l'employeur doit, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L. 132-2 du code du travail, engager une négociation sur les modalités de cette mise en oeuvre.
Dans les entreprises ou établissements qui n'ont pas de délégués syndicaux, cette mise en oeuvre est subordonnée à la consultation préalable du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.
A cette occasion, l'employeur doit apporter les éléments qui justifient le recours à ce mode d'organisation du travail.
PROGRAMMATION ANNUELLE INDICATIVE
La modulation est établie selon une programmation indicative annuelle, ou sur une période se situant dans le cadre d'une année, qui doit obligatoirement faire l'objet, après information préalable des délégués syndicaux d'entreprise, d'une délibération du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.
A l'exception du cas où les modalités de révision de cette programmation auraient été fixées par un accord d'entreprise ou d'établissement négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail, cette programmation ne peut être révisée que sous réserve que les salariés concernés soient, sauf cas de force majeure, prévenus du changement d'horaire, au minimum une semaine, date à date, à l'avance. En tout état de cause, après information préalable des délégués syndicaux précités, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées, est informé de ce changement d'horaire et des raisons qui l'imposent.
AMPLITUDE
La limite supérieure de l'amplitude de la modulation est fixée à quarante-quatre heures par semaine.
Toutefois en application du présent accord, ce plafond de quarante-quatre heures peut être dépassé, dans les limites de l'article L. 212-7 du code du travail, par un accord d'entreprise ou d'établissement, négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail, qui fixe l'amplitude des horaires modulés. A défaut de délégués syndicaux désignés, cette possibilité est subordonnée à l'avis conforme du comité d'entreprise ou, en son absence, des délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.
INCIDENCES SUR LE CONTINGENT D'HEURES SUPPLEMENTAIRES ET LES REPOS COMPENSATEURS
En cas de modulation, le décompte sur le contingent annuel d'heures supplémentaires visé ci-après, de même que, le cas échéant, le repos compensateur prévu par le premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail, ne s'appliquent que pour les heures qui viendraient à être effectuées au-delà de la modulation d'horaire adoptée.
CONTREPARTIES
1. Réduction du contingent d'heures supplémentaires
En cas de modulation, le contingent annuel d'heures supplémentaires visé à l'article 9 du présent accord est réduit de cinquante heures pour les salariés concernés par la modulation. 2. Repos ou majoration de salaire
Les heures effectuées au-delà de la durée légale, dans les limites de la modulation adoptée, ouvrent droit, soit aux majorations de salaire fixées par l'article L. 212-5 (alinéa 1) du code du travail, soit à un temps de repos équivalent auxdites majorations.
Il peut être dérogé aux dispositions ci-dessus par accord d'entreprise ou d'établissement négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail. Cet accord devra fixer les modalités d'application des dispositions dérogatoires qu'il adoptera et, conformément à l'article L. 212-8-2 du code du travail, accorder une contrepartie aux salariés concernés consistant prioritairement en une réduction de la durée du travail effectif ou en toute autre contrepartie.
REGULATION DE LA REMUNERATION MENSUELLE
Afin de neutraliser les conséquences de la modulation des horaires, les entreprises prendront toutes dispositions pour assurer aux salariés concernés une régulation de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de modulation (2) sous réserve, lorsqu'elles s'appliquent, du paiement des majorations prévues à l'article L. 212-5 (alinéa 1) du code du travail pour les heures effectuées au cours d'une semaine dans le cadre de l'horaire modulé au-delà de la durée légale du travail. En tout état de cause, seront payées à l'échéance normale de la paie, au titre d'heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation adoptée. Ces heures ouvriront droit, s'il y a lieu, au repos compensateur prévu par le le premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Pour les salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée, auxquelles les dispositions du présent article sont applicables, leur rémunération mensuelle sera calculée sur la base de l'horaire effectivement pratiqué sauf si ceux-ci acceptent expressément, après avoir été dûment informés par l'employeur, l'application des dispositions relatives à la régulation de la rémunération mensuelle. Leur acceptation devra être mentionnée dans leur contrat de travail.
APPLICATION DES DROITS CONVENTIONNELS DES SALARIES
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée telle que définie ci-dessus ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.
En tout état de cause, les salariés travaillant selon un horaire modulé bénéficient, en cas d'absences justifiées, de l'ensemble des droits conventionnels et légaux au même titre que s'ils travaillaient selon un horaire non modulé.
SITUATION DES SALARIES N'AYANT PAS ACCOMPLI TOUTE LA PERIODE DE MODULATION
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation des horaires ainsi que dans le cas où son contrat aura été rompu au cours de cette période, sa rémunération et, le cas échéant ses droits au repos compensateur devront être régularisés sur la base de son temps réel de travail.
REGULARISATION EN FIN DE PERIODE DE MODULATION
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compte de compensation de chaque salarié est obligatoirement arrêté et apuré à l'issue de la période annuelle de modulation telle que définie au paragraphe ci-dessus " période de modulation ".
CHOMAGE PARTIEL
L'appréciation des heures de chômage partiel se fait par rapport à l'horaire hebdomadaire modulé tel qu'il résulte de la programmation.
PERSONNEL D'ENCADREMENT
Le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions du présent article. Compte tenu du rôle que le personnel d'encadrement est appelé à exercer dans la mise en oeuvre de la modulation, toutes dispositions doivent être prises par les entreprises pour faciliter la tâche de ce personnel ainsi que pour fixer, en accord avec lui et après entretien individuel, les contreparties appropriées. Lors de cet entretien, le personnel d'encadrement peut se faire assister, s'il le souhaite, par un représentant élu ou désigné du personnel de l'entreprise.
APPLICATION
1. Les dispositions du présent accord se substitueront aux dispositions moins favorables des accords d'entreprise, ayant le même objet, intervenus avant l'entrée en vigueur du présent accord. Les dispositions des accords d'entreprise conclus après l'entrée en vigueur du présent accord ne devront pas être moins favorables que les dispositions de ce dernier.
Les principes mentionnés ci-dessus ne remettent toutefois pas en cause la validité des dispositions des accords d'entreprise qui s'avéreraient dérogatoires au présent accord, dans le cas où ce dernier en prévoit expressément la possibilité, et cela sans préjudice d'un réexamen de ces dispositions par les signataires desdits accords.
Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à l'application d'accords d'entreprise qui seraient plus favorables, conformément aux principes généraux du droit en matière de hiérarchie des normes.
2. Le présent accord national sera déposé dans les conditions fixées par le code du travail.
3. L'application du présent accord national est subordonnée à son extension. Il entrera en vigueur à compter de la date de publication de son arrêté d'extension.
A son entrée en vigueur, les dispositions de l'article 6 de l'accord du 18 mai 1982 (modifié par l'avenant du 18 juin 1982) seront annulées et remplacées par celle du présent accord.
BILAN
Les parties signataires du présent accord se réuniront dans un délai d'un an à compter de la date de son entrée en vigueur pour faire un bilan de son application et tirer les conclusions de ce bilan.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-3 du code du travail. (2) Soit pour un horaire moyen hebdomadaire de 39 heures, une rémunération mensuelle basée sur 169,65 heures dans les textiles naturels, et sur 169,58 heures dans les textiles artificiels et synthétiques.
Le contexte économique dans lequel se situe aujourd'hui l'industrie textile, confrontée à une concurrence internationale particulièrement vive, exige des entreprises une grande capacité d'adaptation aux fluctuations conjoncturelles ou saisonnières de leurs activités, elles-mêmes directement tributaires de l'extrême variabilité des marchés.
Cette nécessité pour les entreprises du pouvoir utiliser de manière appropriée leurs capacités productives doit s'articuler en permanence avec la prise en compte des aspirations des salariés concernés par ces évolutions.
La modulation des horaires :
- en agissant essentiellement sur l'organisation du travail ;
- en combinant recherche de plus grande compétitivité pour les entreprises et limitation de la précarité pour les salariés ;
- en inscrivant ses contreparties dans une logique de réduction du temps de travail,
est l'un des moyens qui peut le mieux permettre la réalisation de ces objectifs.
Compte tenu de l'enjeu que représentent, particulièrement au regard de l'emploi, le maintien et le développement de l'industrie textile française, les entreprises peuvent recourir à la modulation des horaires dans les conditions prévues ci-après.
PRINCIPE
L'horaire de travail peut faire l'objet d'une modulation hebdomadaire par rapport à un horaire moyen de telle sorte que les heures effectuées au-delà ou en-deçà de cette horaire moyen se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.
HORAIRE MOYEN
L'horaire moyen servant de base à la modulation est l'horaire hebdomadaire légal ou l'horaire collectif pratiqué par le personnel concerné si cette horaire est inférieur à l'horaire hebdomadaire légal.
PERIODE DE MODULATION
La modulation peut être établie sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire du travail n'excède pas en moyenne, par semaine travaillée, l'horaire visé au paragraphe ci-dessus.
MISE EN OEUVRE
Préalablement à la mise en oeuvre de la modulation, l'employeur doit, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L. 132-2 du code du travail, engager une négociation sur les modalités de cette mise en oeuvre.
Dans les entreprises ou établissements qui n'ont pas de délégués syndicaux, cette mise en oeuvre est subordonnée à la consultation préalable du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.
A cette occasion, l'employeur doit apporter les éléments qui justifient le recours à ce mode d'organisation du travail.
PROGRAMMATION ANNUELLE INDICATIVE
La modulation est établie selon une programmation indicative annuelle, ou sur une période se situant dans le cadre d'une année, qui doit obligatoirement faire l'objet, après information préalable des délégués syndicaux d'entreprise représentant les organisations signataires du présent accord, d'une délibération du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.
A l'exception du cas où les modalités de révision de cette programmation auraient été fixées par un accord d'entreprise ou d'établissement négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail, cette programmation ne peut être révisée que sous réserve que les salariés concernés soient, sauf cas de force majeure, prévenus du changement d'horaire, au minimum une semaine, date à date, à l'avance. En tout état de cause, après information préalable des délégués syndicaux précités, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées, est informé et consulté de ce changement d'horaire et des raisons qui l'imposent. Le délai de prévenance mentionné ci-dessus devra être strictement observé. L'horaire collectif modifié des ateliers concernés devra être affiché.
AMPLITUDE
La limite supérieure de l'amplitude de la modulation est fixée à quarante-quatre heures par semaine.
Toutefois en application du présent accord, ce plafond de quarante-quatre heures peut être dépassé, dans les limites de l'article L. 212-7 du code du travail, par un accord d'entreprise ou d'établissement, négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail, qui fixe l'amplitude des horaires modulés. A défaut de délégués syndicaux désignés, cette possibilité est subordonnée à l'avis conforme du comité d'entreprise ou, en son absence, des délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.
INCIDENCES SUR LE CONTINGENT D'HEURES SUPPLEMENTAIRES ET LES REPOS COMPENSATEURS
En cas de modulation, le décompte sur le contingent annuel d'heures supplémentaires visé ci-après, de même que, le cas échéant, le repos compensateur prévu par le premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail, ne s'appliquent que pour les heures qui viendraient à être effectuées au-delà de la modulation d'horaire adoptée.
CONTREPARTIES
1. Réduction du contingent d'heures supplémentaires
Lorsque la limite supérieure de l'amplitude de la modulation on adoptée ne dépasse pas quarante-quatre heures par semaine, le contingent d'heures supplémentaires est limité à soixante-dix heures pour les salariés concernés par la modulation (2).
Lorsque la limite supérieurs de l'amplitude de la modulation adoptée dépasse quarante-quatre heures par semaine, le contingent d'heures supplémentaires est limité à quarante heures pour les salariés concernés par la modulation (3).
2. Repos ou majoration de salaire
Lorsque la limite supérieure de la modulation adoptée ne dépasse pas quarante-quatre heures, les heures effectuées dans le cadre de la modulation au-delà de la durée légale ouvrent droit, soit à des majorations de salaire de 25 p. 100, soit à un temps de repos équivalent aux dites majorations.
Lorsque la limite supérieure de la modulation adoptée dépasse quarante-quatre heures, les heures effectuées dans le cadre de la modulation au-delà de la limite ouvrent droit soit à des majorations de salaire de 25 p. 100 (et, le cas échéant, de 50 p. 100 pour la quarante-huitième heure), soit à des repos compensateurs équivalents aux dites majorations, cette dernière forme étant à privilégier. A ces majorations ou repos compensateurs, s'ajoute pour chaque heure effectuée au-delà de cette limite de quarante-quatre heures une majoration spécifique déterminée au niveau de chaque entreprise, qui doit obligatoirement être donnée sous forme de temps de repos. Cette majoration spécifique est au minimum fixée à 10 p. 100 de l'heure normale pour chaque heure effectuée au-delà de la limite précitée, sauf pour la quarante-huitième heure qui bénéficie d'une majoration spécifique portée au minimum à 20 p. 100 de l'heure normale (4).
Il peut être dérogé aux dispositions ci-dessus par accord d'entreprise ou d'établissement négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail. Cet accord devra fixer les modalités d'application des dispositions dérogatoires qu'il adoptera, et conformément à l'article L. 212-8-II du code du travail accorder une contrepartie consistant obligatoirement en une réduction de la durée du travail effectif, à laquelle s'ajoutera une autre contrepartie portant prioritairement sur l'emploi, à déterminer par l'accord d'entreprise ou d'établissement.
REGULATION DE LA REMUNERATION MENSUELLE
Afin de neutraliser les conséquences de la modulation des horaires, les entreprises prendront toutes dispositions pour assurer aux salariés concernés une régulation de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de modulation (1) sous réserve, lorsqu'elles s'appliquent, du paiement des majorations prévues à l'article L. 212-5 (alinéa 1) du code du travail pour les heures effectuées au cours d'une semaine dans le cadre de l'horaire modulé au-delà de la durée légale du travail. En tout état de cause, seront payées à l'échéance normale de la paie, au titre d'heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation adoptée. Ces heures ouvriront droit, s'il y a lieu, au repos compensateur prévu par le le premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Pour les salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée, auxquelles les dispositions du présent article sont applicables, leur rémunération mensuelle sera calculée sur la base de l'horaire effectivement pratiqué sauf si ceux-ci acceptent expressément, après avoir été dûment informés par l'employeur, l'application des dispositions relatives à la régulation de la rémunération mensuelle. Leur acceptation devra être mentionnée dans leur contrat de travail.
APPLICATION DES DROITS CONVENTIONNELS DES SALARIES
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée telle que définie ci-dessus ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.
En tout état de cause, les salariés travaillant selon un horaire modulé bénéficient, en cas d'absences justifiées, de l'ensemble des droits conventionnels et légaux au même titre que s'ils travaillaient selon un horaire non modulé.
SITUATION DES SALARIES N'AYANT PAS ACCOMPLI TOUTE LA PERIODE DE MODULATION
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation des horaires ainsi que dans le cas où son contrat aura été rompu au cours de cette période, sa rémunération et, le cas échéant ses droits au repos compensateur devront être régularisés sur la base de son temps réel de travail.
REGULARISATION EN FIN DE PERIODE DE MODULATION
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compte de compensation de chaque salarié est obligatoirement arrêté et apuré à l'issue de la période annuelle de modulation telle que définie au paragraphe ci-dessus " période de modulation ".
CHOMAGE PARTIEL
L'appréciation des heures de chômage partiel se fait par rapport à l'horaire hebdomadaire modulé tel qu'il résulte de la programmation.
PERSONNEL D'ENCADREMENT
Le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions du présent article. Compte tenu du rôle que le personnel d'encadrement est appelé à exercer dans la mise en oeuvre de la modulation, toutes dispositions doivent être prises par les entreprises pour faciliter la tâche de ce personnel ainsi que pour fixer, en accord avec lui et après entretien individuel, les contreparties appropriées. Lors de cet entretien, le personnel d'encadrement peut se faire assister, s'il le souhaite, par un représentant élu ou désigné du personnel de l'entreprise.
Les contreparties appropriées visées ci-dessus doivent pour le personnel d'encadrement (agents de maîtrise, cadres, ingénieurs) dont la rémunération est calculée sur une base horaire forfaitaire, appelé à encadrer des salariés travaillant selon un horaire modulé, prendre la forme de jours de repos capitalisés, à déterminer au niveau de chaque entreprise, qui seront fonction de la fréquence et de l'amplitude des horaires. De façon générale, les dispositions arrêtées au niveau des entreprises devront prévoir des mesures spécifiques au personnel d'encadrement dont la rémunération est basée sur un horaire forfaitaire, afin que soient apportées aux salariés concernés les garanties nécessaires en terme de rémunération.
Une partie du personnel d'encadrement peut par ailleurs être concernée indirectement par la mise en place de la modulation des horaires, dans la mesure où celle-ci serait liée à des formes d'astreintes. Les parties signataires du présent accord conviennent de prendre en compte cet élément en prenant l'engagement d'ouvrir une autre négociation sur les astreintes .
APPLICATION
1. Les dispositions du présent accord se substitueront aux dispositions moins favorables des accords d'entreprise, ayant le même objet, intervenus avant l'entrée en vigueur du présent accord. Les dispositions des accords d'entreprise conclus après l'entrée en vigueur du présent accord ne devront pas être moins favorables que les dispositions de ce dernier.
Les principes mentionnés ci-dessus ne remettent toutefois pas en cause la validité des dispositions des accords d'entreprise qui s'avéreraient dérogatoires au présent accord, dans le cas où ce dernier en prévoit expressément la possibilité, et cela sans préjudice d'un réexamen de ces dispositions par les signataires desdits accords.
Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à l'application d'accords d'entreprise qui seraient plus favorables, conformément aux principes généraux du droit en matière de hiérarchie des normes.
2. Le présent accord national sera déposé dans les conditions fixées par le code du travail.
3. L'application du présent accord national est subordonnée à son extension. Il entrera en vigueur à compter de la date de publication de son arrêté d'extension.
A son entrée en vigueur, les dispositions de l'article 6 de l'accord du 18 mai 1982 (modifié par l'avenant du 18 juin 1982) seront annulées et remplacées par celle du présent accord.
BILAN
Les parties signataires du présent accord se réuniront dans un délai d'un an à compter de la date de son entrée en vigueur pour faire un bilan de son application et tirer les conclusions de ce bilan.
(1) Soit pour un horaire moyen hebdomadaire de 39 heures, une rémunération mensuelle basée sur 169,65 heures dans les textiles naturels, et sur 169,58 heures dans les textiles artificiels et synthétiques. (2) Compte tenu des conditions d'exploitation propres aux activités " Teinture - Apprêts - Impression ", ce contingent est fixé à quatre-vingt-dix heures pour les salariés, relevant de ces activités, concernés par ce premier type de modulation. (3) Compte tenu des conditions d'exploitation propres aux activités " Teinture - Apprêts - Impression ", ce contingent est fixé à soixante heures pour les salariés, relevant de ces activités, concernés par ce deuxième type de modulation. (4) En application de ces dispositions, chaque heure considérée est majorée au total au minimum de 35 p. 100, sauf pour la quarante-huitième heure qui est majorée au total au minimum de 70 p. 100 (majorations qui pour les parties signataires doivent être données de façon privilégiée sous forme de repos compensateur).
Le contexte économique dans lequel se situe aujourd'hui l'industrie textile, confrontée à une concurrence internationale particulièrement vive, exige des entreprises une grande capacité d'adaptation aux fluctuations conjoncturelles ou saisonnières de leurs activités, elles-mêmes directement tributaires de l'extrême variabilité des marchés.
Cette nécessité pour les entreprises du pouvoir utiliser de manière appropriée leurs capacités productives doit s'articuler en permanence avec la prise en compte des aspirations des salariés concernés par ces évolutions.
La modulation des horaires :
- en agissant essentiellement sur l'organisation du travail ;
- en combinant recherche de plus grande compétitivité pour les entreprises et limitation de la précarité pour les salariés ;
- en inscrivant ses contreparties dans une logique de réduction du temps de travail,
est l'un des moyens qui peut le mieux permettre la réalisation de ces objectifs.
Compte tenu de l'enjeu que représentent, particulièrement au regard de l'emploi, le maintien et le développement de l'industrie textile française, les entreprises peuvent recourir à la modulation des horaires dans les conditions prévues ci-après.
Principe
L'horaire de travail peut faire l'objet d'une modulation hebdomadaire par rapport à un horaire moyen de telle sorte que les heures effectuées au-delà ou en-deçà de cette horaire moyen se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.
Horaire moyen
L'horaire moyen servant de base à la modulation est l'horaire hebdomadaire légal ou l'horaire collectif pratiqué par le personnel concerné si cette horaire est inférieur à l'horaire hebdomadaire légal.
Période de modulation
La modulation peut être établie sur tout ou partie de l'année à condition que, sur 1 an, la durée hebdomadaire du travail n'excède pas en moyenne, par semaine travaillée, l'horaire visé au paragraphe ci-dessus.
Mise en œuvre (1)
Préalablement à la mise en œuvre de la modulation, l'employeur doit, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L. 132-2 du code du travail, engager une négociation sur les modalités de cette mise en œuvre.
Dans les entreprises ou établissements qui n'ont pas de délégués syndicaux, cette mise en œuvre est subordonnée à la consultation préalable du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.
A cette occasion, l'employeur doit apporter les éléments qui justifient le recours à ce mode d'organisation du travail.
Programmation annuelle indicative
La modulation est établie selon une programmation indicative annuelle, ou sur une période se situant dans le cadre d'une année, qui doit obligatoirement faire l'objet, après information préalable des délégués syndicaux d'entreprise représentant les organisations signataires du présent accord (2), d'une délibération du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.
A l'exception du cas où les modalités de révision de cette programmation auraient été fixées par un accord d'entreprise ou d'établissement négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail, cette programmation ne peut être révisée que sous réserve que les salariés concernés soient, sauf cas de force majeure, prévenus du changement d'horaire, au minimum une semaine, date à date, à l'avance. En tout état de cause, après information préalable des délégués syndicaux précités, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées, est informé et consulté de ce changement d'horaire et des raisons qui l'imposent. Le délai de prévenance mentionné ci-dessus devra être strictement observé. L'horaire collectif modifié des ateliers concernés devra être affiché.
Amplitude
La limite supérieure de l'amplitude de la modulation est fixée à 44 heures par semaine.
Toutefois en application du présent accord, ce plafond de 44 heures peut être dépassé, dans les limites de l'article L. 212-7 du code du travail, par un accord d'entreprise ou d'établissement, négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail, qui fixe l'amplitude des horaires modulés. A défaut de délégués syndicaux désignés, cette possibilité est subordonnée à l'avis conforme du comité d'entreprise ou, en son absence, des délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.
Incidences sur le contingent d'heures supplémentaires et les repos compensateurs
En cas de modulation, le décompte sur le contingent annuel d'heures supplémentaires visé ci-après, de même que, le cas échéant, le repos compensateur prévu par le premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail, ne s'appliquent que pour les heures qui viendraient à être effectuées au-delà de la modulation d'horaire adoptée.
Contreparties
1. Réduction du contingent d'heures supplémentaires
Le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires visé à l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 130 heures pour les salariés dont l'horaire est modulé (3) (4).
2. Repos ou majoration de salaire
Lorsque la limite supérieure de la modulation adoptée ne dépasse pas 44 heures, les heures effectuées dans le cadre de la modulation au-delà de la durée légale ouvrent droit, soit à des majorations de salaire de 25 %, soit à un temps de repos équivalent auxdites majorations.
Lorsque la limite supérieure de la modulation adoptée dépasse 44 heures, les heures effectuées dans le cadre de la modulation au-delà de la limite ouvrent droit soit à des majorations de salaire de 25 % (et, le cas échéant, de 50 % pour la 48e heure), soit à des repos compensateurs équivalents auxdites majorations, cette dernière forme étant à privilégier. A ces majorations ou repos compensateurs, s'ajoute pour chaque heure effectuée au-delà de cette limite de 44 heures une majoration spécifique déterminée au niveau de chaque entreprise, qui doit obligatoirement être donnée sous forme de temps de repos. Cette majoration spécifique est au minimum fixée à 10 % de l'heure normale pour chaque heure effectuée au-delà de la limite précitée, sauf pour la 48e heure qui bénéficie d'une majoration spécifique portée au minimum à 20 % de l'heure normale.
Il peut être dérogé aux dispositions ci-dessus par accord d'entreprise ou d'établissement négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail. Cet accord devra fixer les modalités d'application des dispositions dérogatoires qu'il adoptera, et conformément à l'article L. 212-8-II du code du travail accorder une contrepartie consistant obligatoirement en une réduction de la durée du travail effectif, à laquelle s'ajoutera une autre contrepartie portant prioritairement sur l'emploi, à déterminer par l'accord d'entreprise ou d'établissement.
Régulation de la rémunération mensuelle
Afin de neutraliser les conséquences de la modulation des horaires, les entreprises prendront toutes dispositions pour assurer aux salariés concernés une régulation de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de modulation sous réserve, lorsqu'elles s'appliquent, du paiement des majorations prévues à l'article L. 212-5 (alinéa 1) du code du travail pour les heures effectuées au cours d'une semaine dans le cadre de l'horaire modulé au-delà de la durée légale du travail. En tout état de cause, seront payées à l'échéance normale de la paie, au titre d'heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation adoptée. Ces heures ouvriront droit, s'il y a lieu, au repos compensateur prévu par le le premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Pour les salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée, auxquelles les dispositions du présent article sont applicables, leur rémunération mensuelle sera calculée sur la base de l'horaire effectivement pratiqué sauf si ceux-ci acceptent expressément, après avoir été dûment informés par l'employeur, l'application des dispositions relatives à la régulation de la rémunération mensuelle. Leur acceptation devra être mentionnée dans leur contrat de travail.
Application des droits conventionnels des salariés
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée telle que définie ci-dessus ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.
En tout état de cause, les salariés travaillant selon un horaire modulé bénéficient, en cas d'absences justifiées, de l'ensemble des droits conventionnels et légaux au même titre que s'ils travaillaient selon un horaire non modulé.
Situation des salariés n'ayant pas accompli toute la période de modulation
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation des horaires ainsi que dans le cas où son contrat aura été rompu au cours de cette période, sa rémunération et, le cas échéant ses droits au repos compensateur devront être régularisés sur la base de son temps réel de travail.
Régulation en fin de période de modulation
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compte de compensation de chaque salarié est obligatoirement arrêté et apuré à l'issue de la période annuelle de modulation telle que définie au paragraphe ci-dessus " période de modulation ".
Chômage partiel
L'appréciation des heures de chômage partiel se fait par rapport à l'horaire hebdomadaire modulé tel qu'il résulte de la programmation.
Personnel d'encadrement
Le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions du présent article. Compte tenu du rôle que le personnel d'encadrement est appelé à exercer dans la mise en œuvre de la modulation, toutes dispositions doivent être prises par les entreprises pour faciliter la tâche de ce personnel ainsi que pour fixer, en accord avec lui et après entretien individuel, les contreparties appropriées. Lors de cet entretien, le personnel d'encadrement peut se faire assister, s'il le souhaite, par un représentant élu ou désigné du personnel de l'entreprise.
Les contreparties appropriées visées ci-dessus doivent pour le personnel d'encadrement (agents de maîtrise, cadres, ingénieurs) dont la rémunération est calculée sur une base horaire forfaitaire, appelé à encadrer des salariés travaillant selon un horaire modulé, prendre la forme de jours de repos capitalisés, à déterminer au niveau de chaque entreprise, qui seront fonction de la fréquence et de l'amplitude des horaires. De façon générale, les dispositions arrêtées au niveau des entreprises devront prévoir des mesures spécifiques au personnel d'encadrement dont la rémunération est basée sur un horaire forfaitaire, afin que soient apportées aux salariés concernés les garanties nécessaires en termes de rémunération.
Une partie du personnel d'encadrement peut par ailleurs être concernée indirectement par la mise en place de la modulation des horaires, dans la mesure où celle-ci serait liée à des formes d'astreintes. Les parties signataires du présent accord conviennent de prendre en compte cet élément en prenant l'engagement d'ouvrir une autre négociation sur les astreintes.
Application
1. Les dispositions du présent accord se substitueront aux dispositions moins favorables des accords d'entreprise, ayant le même objet, intervenus avant l'entrée en vigueur du présent accord. Les dispositions des accords d'entreprise conclus après l'entrée en vigueur du présent accord ne devront pas être moins favorables que les dispositions de ce dernier.
Les principes mentionnés ci-dessus ne remettent toutefois pas en cause la validité des dispositions des accords d'entreprise qui s'avéreraient dérogatoires au présent accord, dans le cas où ce dernier en prévoit expressément la possibilité, et cela sans préjudice d'un réexamen de ces dispositions par les signataires desdits accords.
Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à l'application d'accords d'entreprise qui seraient plus favorables, conformément aux principes généraux du droit en matière de hiérarchie des normes.
2. Le présent accord national sera déposé dans les conditions fixées par le code du travail.
3. L'application du présent accord national est subordonnée à son extension. Il entrera en vigueur à compter de la date de publication de son arrêté d'extension.
A son entrée en vigueur, les dispositions de l'article 6 de l'accord du 18 mai 1982 (modifié par l'avenant du 18 juin 1982) seront annulées et remplacées par celle du présent accord.
Bilan
Les parties signataires du présent accord se réuniront dans un délai de 1 an à compter de la date de son entrée en vigueur pour faire un bilan de son application et tirer les conclusions de ce bilan.
(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-3 du code du travail (arrêté du 2 août 1993, art. 1er).
(2) Termes exclus de l'extension ((arrêté du 2 août 1993, art. 1er).
(3) Ce contingent est augmenté de 20 heures pour les personnels assurant la production des activités Teinture-Appêts-Impression.
(4) L'avenant du 16 octobre 1998 est entré en vigueur à la date de publication de son arrêté d'extension (22 janvier 1999) et dans les conditions ci-après :
- au 1er janvier 2000, pour les entreprises de plus de 20 salariés ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge pour lesquelles la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine, à partir du 1er janvier 2000 ;
- au 1er janvier 2002, pour les entreprises de 20 salariés ou moins pour lesquelles la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine, à partir du 1er janvier 2002.
Le contexte économique dans lequel se situe aujourd'hui l'industrie textile, confrontée à une concurrence internationale particulièrement vive, exige des entreprises une grande capacité d'adaptation aux fluctuations conjoncturelles ou saisonnières de leurs activités, elles-mêmes directement tributaires de l'extrême variabilité des marchés.
Cette nécessité pour les entreprises du pouvoir utiliser de manière appropriée leurs capacités productives doit s'articuler en permanence avec la prise en compte des aspirations des salariés concernés par ces évolutions.
La modulation des horaires :
- en agissant essentiellement sur l'organisation du travail ;
- en combinant recherche de plus grande compétitivité pour les entreprises et limitation de la précarité pour les salariés ;
- en inscrivant ses contreparties dans une logique de réduction du temps de travail,
est l'un des moyens qui peut le mieux permettre la réalisation de ces objectifs.
Compte tenu de l'enjeu que représentent, particulièrement au regard de l'emploi, le maintien et le développement de l'industrie textile française, les entreprises peuvent recourir à la modulation des horaires dans les conditions prévues ci-après.
PRINCIPE
L'horaire de travail peut faire l'objet d'une modulation hebdomadaire par rapport à un horaire moyen de telle sorte que les heures effectuées au-delà ou en-deçà de cette horaire moyen se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.
HORAIRE MOYEN
L'horaire moyen servant de base à la modulation est l'horaire hebdomadaire légal ou l'horaire collectif pratiqué par le personnel concerné si cette horaire est inférieur à l'horaire hebdomadaire légal.
PERIODE DE MODULATION
La modulation peut être établie sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire du travail n'excède pas en moyenne, par semaine travaillée, l'horaire visé au paragraphe ci-dessus.
MISE EN OEUVRE
Préalablement à la mise en oeuvre de la modulation, l'employeur doit, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L. 132-2 du code du travail, engager une négociation sur les modalités de cette mise en oeuvre.
Dans les entreprises ou établissements qui n'ont pas de délégués syndicaux, cette mise en oeuvre est subordonnée à la consultation préalable du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.
A cette occasion, l'employeur doit apporter les éléments qui justifient le recours à ce mode d'organisation du travail.
PROGRAMMATION ANNUELLE INDICATIVE
La modulation est établie selon une programmation indicative annuelle, ou sur une période se situant dans le cadre d'une année, qui doit obligatoirement faire l'objet, après information préalable des délégués syndicaux d'entreprise [*représentant les organisations signataires du présent accord*] (+), d'une délibération du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.
A l'exception du cas où les modalités de révision de cette programmation auraient été fixées par un accord d'entreprise ou d'établissement négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail, cette programmation ne peut être révisée que sous réserve que les salariés concernés soient, sauf cas de force majeure, prévenus du changement d'horaire, au minimum une semaine, date à date, à l'avance. En tout état de cause, après information préalable des délégués syndicaux précités, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées, est informé de ce changement d'horaire et des raisons qui l'imposent.
AMPLITUDE
La limite supérieure de l'amplitude de la modulation est fixée à quarante-quatre heures par semaine.
Toutefois en application du présent accord, ce plafond de quarante-quatre heures peut être dépassé, dans les limites de l'article L. 212-7 du code du travail, par un accord d'entreprise ou d'établissement, négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail, qui fixe l'amplitude des horaires modulés. A défaut de délégués syndicaux désignés, cette possibilité est subordonnée à l'avis conforme du comité d'entreprise ou, en son absence, des délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.
INCIDENCES SUR LE CONTINGENT D'HEURES SUPPLEMENTAIRES ET LES REPOS COMPENSATEURS
En cas de modulation, le décompte sur le contingent annuel d'heures supplémentaires visé ci-après, de même que, le cas échéant, le repos compensateur prévu par le premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail, ne s'appliquent que pour les heures qui viendraient à être effectuées au-delà de la modulation d'horaire adoptée.
CONTREPARTIES
1. Réduction du contingent d'heures supplémentaires
En cas de modulation, le contingent annuel d'heures supplémentaires visé à l'article 9 du présent accord est réduit de cinquante heures pour les salariés concernés par la modulation. 2. Repos ou majoration de salaire
Les heures effectuées au-delà de la durée légale, dans les limites de la modulation adoptée, ouvrent droit, soit aux majorations de salaire fixées par l'article L. 212-5 (alinéa 1) du code du travail, soit à un temps de repos équivalent auxdites majorations.
Il peut être dérogé aux dispositions ci-dessus par accord d'entreprise ou d'établissement négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail. Cet accord devra fixer les modalités d'application des dispositions dérogatoires qu'il adoptera et, conformément à l'article L. 212-8-2 du code du travail, accorder une contrepartie aux salariés concernés consistant prioritairement en une réduction de la durée du travail effectif ou en toute autre contrepartie.
REGULATION DE LA REMUNERATION MENSUELLE
Afin de neutraliser les conséquences de la modulation des horaires, les entreprises prendront toutes dispositions pour assurer aux salariés concernés une régulation de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de modulation (1) sous réserve, lorsqu'elles s'appliquent, du paiement des majorations prévues à l'article L. 212-5 (alinéa 1) du code du travail pour les heures effectuées au cours d'une semaine dans le cadre de l'horaire modulé au-delà de la durée légale du travail. En tout état de cause, seront payées à l'échéance normale de la paie, au titre d'heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation adoptée. Ces heures ouvriront droit, s'il y a lieu, au repos compensateur prévu par le le premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Pour les salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée, auxquelles les dispositions du présent article sont applicables, leur rémunération mensuelle sera calculée sur la base de l'horaire effectivement pratiqué sauf si ceux-ci acceptent expressément, après avoir été dûment informés par l'employeur, l'application des dispositions relatives à la régulation de la rémunération mensuelle. Leur acceptation devra être mentionnée dans leur contrat de travail.
APPLICATION DES DROITS CONVENTIONNELS DES SALARIES
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée telle que définie ci-dessus ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.
En tout état de cause, les salariés travaillant selon un horaire modulé bénéficient, en cas d'absences justifiées, de l'ensemble des droits conventionnels et légaux au même titre que s'ils travaillaient selon un horaire non modulé.
SITUATION DES SALARIES N'AYANT PAS ACCOMPLI TOUTE LA PERIODE DE MODULATION
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation des horaires ainsi que dans le cas où son contrat aura été rompu au cours de cette période, sa rémunération et, le cas échéant ses droits au repos compensateur devront être régularisés sur la base de son temps réel de travail.
REGULARISATION EN FIN DE PERIODE DE MODULATION
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compte de compensation de chaque salarié est obligatoirement arrêté et apuré à l'issue de la période annuelle de modulation telle que définie au paragraphe ci-dessus " période de modulation ".
CHOMAGE PARTIEL
L'appréciation des heures de chômage partiel se fait par rapport à l'horaire hebdomadaire modulé tel qu'il résulte de la programmation.
PERSONNEL D'ENCADREMENT
Le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions du présent article. Compte tenu du rôle que le personnel d'encadrement est appelé à exercer dans la mise en oeuvre de la modulation, toutes dispositions doivent être prises par les entreprises pour faciliter la tâche de ce personnel ainsi que pour fixer, en accord avec lui et après entretien individuel, les contreparties appropriées. Lors de cet entretien, le personnel d'encadrement peut se faire assister, s'il le souhaite, par un représentant élu ou désigné du personnel de l'entreprise.
APPLICATION
1. Les dispositions du présent accord se substitueront aux dispositions moins favorables des accords d'entreprise, ayant le même objet, intervenus avant l'entrée en vigueur du présent accord. Les dispositions des accords d'entreprise conclus après l'entrée en vigueur du présent accord ne devront pas être moins favorables que les dispositions de ce dernier.
Les principes mentionnés ci-dessus ne remettent toutefois pas en cause la validité des dispositions des accords d'entreprise qui s'avéreraient dérogatoires au présent accord, dans le cas où ce dernier en prévoit expressément la possibilité, et cela sans préjudice d'un réexamen de ces dispositions par les signataires desdits accords.
Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à l'application d'accords d'entreprise qui seraient plus favorables, conformément aux principes généraux du droit en matière de hiérarchie des normes.
2. Le présent accord national sera déposé dans les conditions fixées par le code du travail.
3. L'application du présent accord national est subordonnée à son extension. Il entrera en vigueur à compter de la date de publication de son arrêté d'extension.
A son entrée en vigueur, les dispositions de l'article 6 de l'accord du 18 mai 1982 (modifié par l'avenant du 18 juin 1982) seront annulées et remplacées par celle du présent accord.
BILAN
Les parties signataires du présent accord se réuniront dans un délai d'un an à compter de la date de son entrée en vigueur pour faire un bilan de son application et tirer les conclusions de ce bilan.
NOTA. (+) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 02-08-1996. (1) Soit pour un horaire moyen hebdomadaire de 39 heures, une rémunération mensuelle basée sur 169,65 heures dans les textiles naturels, et sur 169,58 heures dans les textiles artificiels et synthétiques.
Le contexte économique dans lequel se situe aujourd'hui l'industrie textile, confrontée à une concurrence internationale particulièrement vive, exige des entreprises une grande capacité d'adaptation aux fluctuations conjoncturelles ou saisonnières de leurs activités, elles-mêmes directement tributaires de l'extrême variabilité des marchés.
Cette nécessité pour les entreprises du pouvoir utiliser de manière appropriée leurs capacités productives doit s'articuler en permanence avec la prise en compte des aspirations des salariés concernés par ces évolutions.
La modulation des horaires :
- en agissant essentiellement sur l'organisation du travail ;
- en combinant recherche de plus grande compétitivité pour les entreprises et limitation de la précarité pour les salariés ;
- en inscrivant ses contreparties dans une logique de réduction du temps de travail,
est l'un des moyens qui peut le mieux permettre la réalisation de ces objectifs.
Compte tenu de l'enjeu que représentent, particulièrement au regard de l'emploi, le maintien et le développement de l'industrie textile française, les entreprises peuvent recourir à la modulation des horaires dans les conditions prévues ci-après.
PRINCIPE
L'horaire de travail peut faire l'objet d'une modulation hebdomadaire par rapport à un horaire moyen de telle sorte que les heures effectuées au-delà ou en-deçà de cette horaire moyen se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.
HORAIRE MOYEN
L'horaire moyen servant de base à la modulation est l'horaire hebdomadaire légal ou l'horaire collectif pratiqué par le personnel concerné si cette horaire est inférieur à l'horaire hebdomadaire légal.
PERIODE DE MODULATION
La modulation peut être établie sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire du travail n'excède pas en moyenne, par semaine travaillée, l'horaire visé au paragraphe ci-dessus.
MISE EN OEUVRE
Préalablement à la mise en oeuvre de la modulation, l'employeur doit, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L. 132-2 du code du travail, engager une négociation sur les modalités de cette mise en oeuvre.
Dans les entreprises ou établissements qui n'ont pas de délégués syndicaux, cette mise en oeuvre est subordonnée à la consultation préalable du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.
A cette occasion, l'employeur doit apporter les éléments qui justifient le recours à ce mode d'organisation du travail.
PROGRAMMATION ANNUELLE INDICATIVE
La modulation est établie selon une programmation indicative annuelle, ou sur une période se situant dans le cadre d'une année, qui doit obligatoirement faire l'objet, après information préalable des délégués syndicaux d'entreprise [*représentant les organisations signataires du présent accord*] (+), d'une délibération du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.
A l'exception du cas où les modalités de révision de cette programmation auraient été fixées par un accord d'entreprise ou d'établissement négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail, cette programmation ne peut être révisée que sous réserve que les salariés concernés soient, sauf cas de force majeure, prévenus du changement d'horaire, au minimum une semaine, date à date, à l'avance. En tout état de cause, après information préalable des délégués syndicaux précités, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées, est informé et consulté de ce changement d'horaire et des raisons qui l'imposent. Le délai de prévenance mentionné ci-dessus devra être strictement observé. L'horaire collectif modifié des ateliers concernés devra être affiché.
AMPLITUDE
La limite supérieure de l'amplitude de la modulation est fixée à quarante-quatre heures par semaine.
Toutefois en application du présent accord, ce plafond de quarante-quatre heures peut être dépassé, dans les limites de l'article L. 212-7 du code du travail, par un accord d'entreprise ou d'établissement, négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail, qui fixe l'amplitude des horaires modulés. A défaut de délégués syndicaux désignés, cette possibilité est subordonnée à l'avis conforme du comité d'entreprise ou, en son absence, des délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.
INCIDENCES SUR LE CONTINGENT D'HEURES SUPPLEMENTAIRES ET LES REPOS COMPENSATEURS
En cas de modulation, le décompte sur le contingent annuel d'heures supplémentaires visé ci-après, de même que, le cas échéant, le repos compensateur prévu par le premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail, ne s'appliquent que pour les heures qui viendraient à être effectuées au-delà de la modulation d'horaire adoptée.
CONTREPARTIES
1. Réduction du contingent d'heures supplémentaires
Lorsque la limite supérieure de l'amplitude de la modulation on adoptée ne dépasse pas quarante-quatre heures par semaine, le contingent d'heures supplémentaires est limité à soixante-dix heures pour les salariés concernés par la modulation (2).
Lorsque la limite supérieurs de l'amplitude de la modulation adoptée dépasse quarante-quatre heures par semaine, le contingent d'heures supplémentaires est limité à quarante heures pour les salariés concernés par la modulation (3).
2. Repos ou majoration de salaire
Lorsque la limite supérieure de la modulation adoptée ne dépasse pas quarante-quatre heures, les heures effectuées dans le cadre de la modulation au-delà de la durée légale ouvrent droit, soit à des majorations de salaire de 25 p. 100, soit à un temps de repos équivalent aux dites majorations.
Lorsque la limite supérieure de la modulation adoptée dépasse quarante-quatre heures, les heures effectuées dans le cadre de la modulation au-delà de la limite ouvrent droit soit à des majorations de salaire de 25 p. 100 (et, le cas échéant, de 50 p. 100 pour la quarante-huitième heure), soit à des repos compensateurs équivalents aux dites majorations, cette dernière forme étant à privilégier. A ces majorations ou repos compensateurs, s'ajoute pour chaque heure effectuée au-delà de cette limite de quarante-quatre heures une majoration spécifique déterminée au niveau de chaque entreprise, qui doit obligatoirement être donnée sous forme de temps de repos. Cette majoration spécifique est au minimum fixée à 10 p. 100 de l'heure normale pour chaque heure effectuée au-delà de la limite précitée, sauf pour la quarante-huitième heure qui bénéficie d'une majoration spécifique portée au minimum à 20 p. 100 de l'heure normale (4).
Il peut être dérogé aux dispositions ci-dessus par accord d'entreprise ou d'établissement négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail. Cet accord devra fixer les modalités d'application des dispositions dérogatoires qu'il adoptera, et conformément à l'article L. 212-8-II du code du travail accorder une contrepartie consistant obligatoirement en une réduction de la durée du travail effectif, à laquelle s'ajoutera une autre contrepartie portant prioritairement sur l'emploi, à déterminer par l'accord d'entreprise ou d'établissement.
REGULATION DE LA REMUNERATION MENSUELLE
Afin de neutraliser les conséquences de la modulation des horaires, les entreprises prendront toutes dispositions pour assurer aux salariés concernés une régulation de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de modulation (1) sous réserve, lorsqu'elles s'appliquent, du paiement des majorations prévues à l'article L. 212-5 (alinéa 1) du code du travail pour les heures effectuées au cours d'une semaine dans le cadre de l'horaire modulé au-delà de la durée légale du travail. En tout état de cause, seront payées à l'échéance normale de la paie, au titre d'heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation adoptée. Ces heures ouvriront droit, s'il y a lieu, au repos compensateur prévu par le le premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Pour les salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée, auxquelles les dispositions du présent article sont applicables, leur rémunération mensuelle sera calculée sur la base de l'horaire effectivement pratiqué sauf si ceux-ci acceptent expressément, après avoir été dûment informés par l'employeur, l'application des dispositions relatives à la régulation de la rémunération mensuelle. Leur acceptation devra être mentionnée dans leur contrat de travail.
APPLICATION DES DROITS CONVENTIONNELS DES SALARIES
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée telle que définie ci-dessus ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.
En tout état de cause, les salariés travaillant selon un horaire modulé bénéficient, en cas d'absences justifiées, de l'ensemble des droits conventionnels et légaux au même titre que s'ils travaillaient selon un horaire non modulé.
SITUATION DES SALARIES N'AYANT PAS ACCOMPLI TOUTE LA PERIODE DE MODULATION
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation des horaires ainsi que dans le cas où son contrat aura été rompu au cours de cette période, sa rémunération et, le cas échéant ses droits au repos compensateur devront être régularisés sur la base de son temps réel de travail.
REGULARISATION EN FIN DE PERIODE DE MODULATION
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compte de compensation de chaque salarié est obligatoirement arrêté et apuré à l'issue de la période annuelle de modulation telle que définie au paragraphe ci-dessus " période de modulation ".
CHOMAGE PARTIEL
L'appréciation des heures de chômage partiel se fait par rapport à l'horaire hebdomadaire modulé tel qu'il résulte de la programmation.
PERSONNEL D'ENCADREMENT
Le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions du présent article. Compte tenu du rôle que le personnel d'encadrement est appelé à exercer dans la mise en oeuvre de la modulation, toutes dispositions doivent être prises par les entreprises pour faciliter la tâche de ce personnel ainsi que pour fixer, en accord avec lui et après entretien individuel, les contreparties appropriées. Lors de cet entretien, le personnel d'encadrement peut se faire assister, s'il le souhaite, par un représentant élu ou désigné du personnel de l'entreprise.
Les contreparties appropriées visées ci-dessus doivent pour le personnel d'encadrement (agents de maîtrise, cadres, ingénieurs) dont la rémunération est calculée sur une base horaire forfaitaire, appelé à encadrer des salariés travaillant selon un horaire modulé, prendre la forme de jours de repos capitalisés, à déterminer au niveau de chaque entreprise, qui seront fonction de la fréquence et de l'amplitude des horaires. De façon générale, les dispositions arrêtées au niveau des entreprises devront prévoir des mesures spécifiques au personnel d'encadrement dont la rémunération est basée sur un horaire forfaitaire, afin que soient apportées aux salariés concernés les garanties nécessaires en terme de rémunération.
Une partie du personnel d'encadrement peut par ailleurs être concernée indirectement par la mise en place de la modulation des horaires, dans la mesure où celle-ci serait liée à des formes d'astreintes. Les parties signataires du présent accord conviennent de prendre en compte cet élément en prenant l'engagement d'ouvrir une autre négociation sur les astreintes .
APPLICATION
1. Les dispositions du présent accord se substitueront aux dispositions moins favorables des accords d'entreprise, ayant le même objet, intervenus avant l'entrée en vigueur du présent accord. Les dispositions des accords d'entreprise conclus après l'entrée en vigueur du présent accord ne devront pas être moins favorables que les dispositions de ce dernier.
Les principes mentionnés ci-dessus ne remettent toutefois pas en cause la validité des dispositions des accords d'entreprise qui s'avéreraient dérogatoires au présent accord, dans le cas où ce dernier en prévoit expressément la possibilité, et cela sans préjudice d'un réexamen de ces dispositions par les signataires desdits accords.
Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à l'application d'accords d'entreprise qui seraient plus favorables, conformément aux principes généraux du droit en matière de hiérarchie des normes.
2. Le présent accord national sera déposé dans les conditions fixées par le code du travail.
3. L'application du présent accord national est subordonnée à son extension. Il entrera en vigueur à compter de la date de publication de son arrêté d'extension.
A son entrée en vigueur, les dispositions de l'article 6 de l'accord du 18 mai 1982 (modifié par l'avenant du 18 juin 1982) seront annulées et remplacées par celle du présent accord.
BILAN
Les parties signataires du présent accord se réuniront dans un délai d'un an à compter de la date de son entrée en vigueur pour faire un bilan de son application et tirer les conclusions de ce bilan.
NOTA. (+) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 02-08-1996. (1) Soit pour un horaire moyen hebdomadaire de 39 heures, une rémunération mensuelle basée sur 169,65 heures dans les textiles naturels, et sur 169,58 heures dans les textiles artificiels et synthétiques. (2) Compte tenu des conditions d'exploitation propres aux activités " Teinture - Apprêts - Impression ", ce contingent est fixé à quatre-vingt-dix heures pour les salariés, relevant de ces activités, concernés par ce premier type de modulation. (3) Compte tenu des conditions d'exploitation propres aux activités " Teinture - Apprêts - Impression ", ce contingent est fixé à soixante heures pour les salariés, relevant de ces activités, concernés par ce deuxième type de modulation. (4) En application de ces dispositions, chaque heure considérée est majorée au total au minimum de 35 p. 100, sauf pour la quarante-huitième heure qui est majorée au total au minimum de 70 p. 100 (majorations qui pour les parties signataires doivent être données de façon privilégiée sous forme de repos compensateur).
Les entreprises qui travaillent en équipe pourront, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées, répartir la durée du travail de chaque équipe d'une façon inégale entre les semaines d'un cycle régulier et répétitif de telle sorte que l'horaire moyen hebdomadaire de chaque équipe soit égal à la durée légale hebdomadaire du travail.
Seules sont soumises à majoration pour heures supplémentaires et imputables sur le contingent défini à l'article 9 ci-après, les heures qui auraient pour effet de porter l'horaire moyen effectif du cycle au-delà de la durée légale du travail.
Le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile est fixé par référence à la nomenclature d'activités et de produits résultant du décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973, modifié par le décret n° 74-489 du 17 mai 1974, telle que reproduite ci-après.
Cette référence n'a cependant qu'une valeur indicative en ce sens que :
-pour tenir compte de la représentativité de l'union des industries textiles, certaines rubriques ont été complétées ou n'ont été retenues que pour partie ;
-le numéro d'immatriculation donné à une entreprise par l'INSEE n'a pas une valeur déterminante s'il ne correspond pas à l'activité réelle de l'entreprise en cause.
Dans le cas où une disposition de la convention collective nationale, ou une annexe ou un avenant à celle-ci, ne s'applique pas à l'une ou l'autre des activités figurant dans cette nomenclature, cette exclusion est expressément spécifiée (1).
CHAMP D'APPLICATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE L'INDUSTRIE TEXTILE
43. Industrie des fils et fibres artificiels et synthétiques :
43.01. Production de fibres discontinues et de fils continus artificiels.
43.02. Production de fibres discontinues et de fils continus synthétiques. Ce groupe comprend aussi l'extension pour production de bandelettes de polypropylène et de polyéthylène.
44. Industrie textile (2) :
44.10. Préparation et commerce de la laine, délainage. Ce groupe comprend aussi l'effilochage.
44.12. Filterie.
44.13. Filature de lin et de chanvre. Ce groupe ne comprend pas la filature pour corderie (cf. 44.39), ni la filterie (cf. 44.12), ni le rouissage, ni le teillage du lin et du chanvre.
44.14. Filature de l'industrie cotonnière. Ce groupe comprend aussi le retordage mais ne comprend pas la filterie de coton (cf. 44.12).
44.15. Filature de l'industrie lainière, cycle cardé. Ce groupe comprend aussi le retordage.
44.16. Filature de l'industrie lainière, cycle peigné. Ce groupe comprend aussi le retordage.
44.17. Moulinage et texturation de la soie et des textiles artificiels et synthétiques.
44.18. Teintures, apprêts et impressions.
44.20. Fabrication d'étoffes à mailles (3).
44.21. Fabrication de chandails, pull-overs, polos, gilets, etc., en bonneterie (3).
44.22. Fabrication d'autres vêtements de dessus de bonneterie (3).
44.23. Fabrication de sous-vêtements de bonneterie (3).
44.24. Fabrication d'articles chaussants de bonneterie (3).
44.25. Fabrication d'autres articles de bonneterie (3).
44.30. Tissage des industries cotonnières et lainières. Ce groupe comprend aussi les unités intégrant filature et tissage.
44.31. Tissage de l'industrie lainière. Ce groupe comprend aussi les unités intégrant filature et tissage mais ne comprend pas la fabrication de tapis (cf. 44.34).
44.32. Tissage de soierie. Ce groupe comprend aussi les activités de préparation au tissage (à l'exclusion de la mise en carte), le tissage de fibres de verre, le tissage de fils métalliques et métallo-plastiques, mais ne comprend pas la fabrication du tapis (cf. 44-34).
44.33. Industrie du jute. Ce groupe comprend aussi la fabrication de sacs de jute et autres fibres libériennes, le tissage de bandelettes de polypropylène et de polyéthylène, le tissage de papier, mais ne comprend pas la fabrication de tapis (cf. 44.34) et la filature pour ficellerie, corderie (cf. 44.39).
44.34. Fabrication de tapis (à l'exclusion du tissage de tapis à la main ; de la fabrique de tapisserie, de tentures ; des manufactures de l'Etat).
44.35. Fabrication de feutre.
44.36. Fabrication d'étoffes non tissées ni tricotées. Ce groupe ne comprend pas la fabrication de non-tissés par la technique papetière.
44.38. Fabrication de produits textiles élastiques.
44.39. Ficellerie, corderie, fabrication de filets. Ce groupe ne comprend pas la fabrication de filets et résilles à cheveux (cf. 44.41).
44.40. Ouaterie.
44.41. Fabrication de dentelles, tulles, broderies et guipures (à l'exclusion de la fabrique de dentelles à la main, de broderies à la main et la fabrique d'ouvrages de dame).
44.42. Fabrication de rubans, tresses, passementerie et articles textiles divers (à l'exclusion de la fabrique de passementerie à la main).
47. Industrie de l'habillement :
47.09. Fabrication d'accessoires divers de l'habillement pour partie : fabrique de bretelles, jarretelles, support-chaussettes et ceintures en textiles et en tissus élastiques (2).
51. Imprimerie, presse, édition :
51.11. Industries connexes à l'imprimerie (pour partie : gravure pour impression sur étoffes).
53. Produits de la transformation des matières plastiques :
53.01. Fabrication de mélanges, plaques, feuilles, films, tubes, tuyaux et profilés (pour partie : fabrique par extrusion, transformation de feuilles de polyéthylène).
53.02. Fabrication de pièces diverses pour l'industrie (pour partie :
fabrique par extrusion, transformation de feuilles de polyéthylène).
53.03. Fabrication d'emballages en matières plastiques (pour partie :
fabrique par extrusion, transformation de feuilles de polyéthylène).
53.04. Fabrication d'éléments pour le bâtiment (pour partie :
fabrique par extrusion, transformation de feuilles de polyéthylène).
53.05. Fabrication de produits de consommation divers (pour partie :
fabrique par extrusion, transformation de feuilles de polyéthylène).
53.06. Fabrication de pellicules cellulosiques.
54. Industries diverses :
54.02. Fabrication d'articles de sport et de campement (pour partie :
fabrication de tentes et articles de campement en tissu) (2).
59. Commerce de gros interindustriel :
59.01. Commerce des textiles bruts (pour partie) : commerce de gros du jute et de fibres dures, des sacs et de la corderie : commerce de cordage ; commerce de gros de la laine : laine brute ou lavée, filée ou peignée. Collecte, négoce et triage des poils d'angora ; commerce de cocons, de soie brute, de tissus asiatiques, de tissus de soie écrue, de déchets de soie ; commerce de gros poils divers.
80. Location et crédit-bail mobiliers :
80.06. Location de biens de consommation (pour partie : location de sacs et bâches).
Le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile est fixé par référence à la nomenclature d'activités instaurée par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992, telle que reproduite ci-après.
Cette référence n'a cependant qu'une valeur indicative en ce sens que :
- pour tenir compte de la représentativité de l'union des industries textiles, certaines rubriques ont été complétées ou n'ont été retenues que pour partie ;
- le numéro d'immatriculation donné à une entreprise en fonction de son activité principale par l'I.N.S.E.E. n'a pas une valeur déterminante, s'il ne correspond pas à l'activité réelle de l'entreprise en cause. Dans le cas où une disposition de la convention collective nationale ou une annexe ou un avenant à celle-ci ne s'applique pas à l'une ou l'autre des activités figurant dans cette nomenclature, cette exclusion est expressément spécifiée (1);
- les articles 51, 67, 73 et 74, ainsi que l'annexe n° 3 ne concernent pas les entreprises ressortissant à l'industrie du délainage (n° 17.1E pour partie).
;
- en tout état de cause, il y a lieu de prendre en compte les dispositions prévues à l'article 1er " Objet et champ d'application " de la convention collective nationale de l'industrie textile, " Dispositions générales ".
Le présent accord national s'applique sur tout le territoire national français, non compris les départements d'outre-mer.
NOMENCLATURE ÉTABLIE EN APPLICATION DU DÉCRET DU 2 OCTOBRE 1992
17. INDUSTRIES TEXTILES (2)
(2) NOTA. Les ateliers de confection rattachés accessoirement à des établissements textiles bénéficient de la convention textile, sauf s'il s'agit d'établissements juridiquement ou matériellement distincts et sous réserve d'accords régionaux contraires.
17.1A. Filature de l'industrie cotonnière :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.1C. Filature de l'industrie lainière-cycle carde :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.1E. Préparation de la laine :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.1F. Filature de l'industrie lainière-cycle peigne.
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.1H. Préparation et filature du lin :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe, à l'exception du rouissage-teillage du lin.
17.1K. Moulinage et texturation de la soie et des textiles artificiels et synthétiques :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.1M. Fabrication de fil à coudre :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.1P. Préparation et filature d'autres fibres :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.2A. Tissage de l'industrie cotonnière :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.2C. Tissage de l'industrie lainière-cycle carde :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.2E. Tissage de l'industrie lainière-cycle peigne :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.2G. Tissage de soierie :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe, à l'exclusion s'agissant des activités de préparation au tissage, de la mise en carte.
17.2J. Tissage d'autres textiles :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.3Z. Ennoblissement textile :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.4A. Fabrication du linge de maison et d'articles d'ameublement :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.4B. Fabrication de petits articles de literie :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe, à l'exception :
- de la fabrication de tapisseries tissées à la main ;
- de la préparation de plumes et duvets.
17.4C. Fabrication d'autres articles confectionnés en textile :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe, à l'exception :
- des fabrications d'équipements spécifiques pour machines, matériels ou moyens de transport, consistant en : coussinets et manchons d'équipements, airbags, parachutes, gilets et équipements de sauvetage, courroies, toboggans, tubulures nécessaires au fonctionnement de machines, de matériels ou de moyens de transport ;
- de la fabrication de voiles pour bateaux de plaisance.
17.5A. Fabrication de tapis et moquettes :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe, à l'exception du tissage de tapis à la main, de la fabrique de tapisserie, de tentures, des manufactures de l'Etat.
17.5C. Ficellerie, corderie, fabrication de filets :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.5E. Fabrication de non-tissés :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.5G. Industries textiles NCA :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe, à l'exception :
- de la fabrique de dentelles à la main, de broderies à la main, d'ouvrages de dame ;
- de la fabrique de passementerie à la main ;
- de l'enduction d'étoffes.
17.6Z. Fabrication d'étoffes à maille (3)
(3) NOTA. Il est rappelé qu'est classée dans la confection la seule confection d'articles sans fabrication de tissus à maille. Toutefois, les entreprises utilisant principalement pour la confection d'articles d'habillement des tissus à maille se verront appliquer la présente convention.
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.7A. Fabrication d'articles chaussant à maille :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.7C. Fabrication de pull-overs et d'articles similaires :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
18. INDUSTRIE DE L'HABILLEMENT (4)
(4) NOTA. Les ateliers de confection rattachés accessoirement à des établissements textiles bénéficient de la convention textile, sauf s'il s'agit d'établissements juridiquement ou matériellement distincts et sous réserve d'accords régionaux contraires.
18.2D. Fabrication de vêtements de dessus pour hommes et garçonnets :
Est visée dans cette classe la fabrication de vêtements de dessus en bonneterie.
18.2E. Fabrication de vêtements de dessus pour femmes et fillettes :
Est visée dans cette classe la fabrication de vêtements de dessus en bonneterie.
18.2G. Fabrication de vêtements de dessous :
Est visée dans cette classe la fabrication de sous-vêtements de bonneterie.
18.2J. Fabrication d'autres vêtements et accessoires :
Sont visées dans cette classe :
- la fabrication de vêtements de dessus en bonneterie, y compris la fabrication de layette ;
- la fabrication d'articles divers en bonneterie ;
- pour partie, les activités relevant de la fabrication d'accessoires divers de l'habillement. Sont visées les activités suivantes : fabrication de jarretelles, supports-chaussettes, accessoires passementeries, filets pour cheveux.
Les parties signataires conviennent, en outre, s'agissant des autres activités relevant des codes 18 visés ci-dessus, que les entreprises qui appliquent, au moment de l'entrée en vigueur du présent accord, la convention collective nationale de l'industrie textile resteront régies exclusivement par ladite convention.
22. EDITION, IMPRIMERIE, REPRODUCTION
22.2G. Composition et photogravure :
Est visée dans cette classe la gravure mécanique ou photogravure pour impression sur textile.
24. Industrie chimique
24.4D. Fabrication d'autres produits pharmaceutiques :
Est visée dans cette classe la fabrication de pansements, ouates, bandes et gazes conditionnées, de catguts.
24.7Z. Fabrication de fibres artificielles et synthétiques :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
25. INDUSTRIE DU CAOUTCHOUC ET DES PLASTIQUES
25.2A. Fabrication de plaques, feuilles, tubes et profilés en matières plastiques :
Sont visées dans cette classe :
- la fabrication par extrusion-transformation de feuilles et films de polyéthylène (5)
(5) NOTA. Les parties signataires conviennent, en outre, s'agissant des entreprises ou établissements exerçant à titre d'activité principale " la fabrique par extrusion-transformation de feuilles et films de polypropylène " que les entreprises ou établissements qui appliquent au moment de l'entrée en vigueur du présent accord la convention collective nationale de l'industrie textile resteront régies exclusivement par ladite convention.
- la fabrication de pellicules cellulosiques.
25.2C. Fabrication d'emballages en matières plastiques :
Est visée dans cette classe la fabrique par extrusion-transformation de feuilles polyéthylène.
25.2E. Fabrication d'éléments en matières plastiques pour la construction :
Est visée dans cette classe la fabrique par extrusion-transformation de feuilles de polyéthylène.
25.2G. Fabrication d'articles divers en matières plastiques :
Est visée dans cette classe la fabrication d'éponges cellulosiques.
51. COMMERCE DE GROS ET INTERMéDIAIRES DU COMMERCE
51.4A. Commerce de gros et textiles :
Sont visées dans cette classe les activités suivantes :
- commerce de fils et filés ;
- commerce de gros de tissus ;
- commerce de gros de linge de maison ;
- commerce de gros de mercerie.
51.5N. Commerce de gros d'autres produits intermédiaires :
Est visé dans cette classe le commerce des textiles bruts (pour partie) :
- commerce de gros du jute et des fibres dures, des sacs et de la corderie : commerce de cordage ;
- commerce de gros de la laine : laine brute ou lavée, filée ou peignée, collecte, négoce et tirage des poils d'angora ;
- commerce de cocons, de soie brute, de tissus asiatiques, de tissus de soie écrue, de déchets de soie ;
- commerce de gros de poils divers.
71. LOCATION SANS OPERATEUR
71.4B. Location d'autres biens personnels et domestiques :
Est visée dans cette classe la location de sacs et bâches.
NOTA. (1) Il est ainsi notamment précisé que : - les articles 7 et 8, 22, 26, 29, 38 et 39, 42-1, 48, 48-1 et 48-2, 50, 50-1, 51, 52, 52-1, 54, 55, 58 à 64 inclus, 66, 67, 67-1, 68, 73 à 77-1 inclus, ainsi que les annexes n°s 2, 3, 4, 5 et 6 ne concernent pas les entreprises ressortissant aux industries de production des fils et fibres artificiels et synthétiques (n° 24.7Z), à la fabrication de pellicules et éponges cellulosiques (n° 25.2A et n° 25.2G pour partie) et à la fabrication d'articles non tissés par la voie fondue (n° 17.5E pour partie) ;
NOMENCLATURE ÉTABLIE EN APPLICATION DU DÉCRET DU 2 OCTOBRE 1992
17. Industries textiles (1)
17.1A. Filature de l'industrie cotonnière :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.1C. Filature de l'industrie lainière-cycle carde :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.1E. Préparation de la laine :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.1F. Filature de l'industrie lainière-cycle peigne :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.1H. Préparation et filature du lin :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe, à l'exception du rouissage-teillage, du peignage, affinage, cardage du lin.
17.1K. Moulinage et texturation de la soie et des textiles artificiels et synthétiques :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.1M. Fabrication de fils à coudre :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.1P. Préparation et filature d'autres fibres :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.2A. Tissage de l'industrie cotonnière :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.2C. Tissage de l'industrie lainière-cycle carde :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.2E. Tissage de l'industrie lainière-cycle peigne :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.2G. Tissage de soierie :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe, à l'exclusion, s'agissant des activités de préparation au tissage, de la mise en carte.
17.2J. Tissage d'autres textiles :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.3Z. Ennoblissement textile :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.4A. Fabrication du linge de maison et d'articles d'ameublement :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.4B. Fabrication de petits articles textiles de literie :
Est visée dans cette classe la fabrication de sacs de couchage.
Les autres activités comprises dans cette classe relèvent du champ d'application de la convention collective nationale de la fabrication de l'ameublement. Toutefois, les parties signataires conviennent que les entreprises ou établissements relevant de la classe 17.4B qui appliquent, au moment de l'entrée en vigueur du présent accord, la convention collective nationale de l'industrie textile resteront régies exclusivement par cette dernière convention.
17.4C. Fabrication d'autres articles confectionnés en textile :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe, à l'exception :
- des fabrications d'équipements spécifiques pour machines, matériels ou moyens de transport, consistant en : coussinets et manchons d'équipements, airbags, parachutes, gilets et équipements de sauvetage, courroies, toboggans, tubulures nécessaires au fonctionnement de machines, de matériels ou de moyens de transport ;
- de la fabrication de voiles pour bateaux de plaisance.
17.5A. Fabrication de tapis et moquettes :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe, à l'exception du tissage de tapis à la main, de la fabrique de tapisserie, de tentures, des manufactures de l'Etat.
17.5C. Ficellerie, corderie, fabrication de filets :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.5E. Fabrication de non-tissés :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.5G. Industries textiles NCA :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe, à l'exception :
- de la fabrique de dentelles à la main, de broderies à la main, d'ouvrages de dame ;
- de la fabrique de passementerie à la main ;
- de l'enduction d'étoffes.
17.6Z. Fabrication d'étoffes à maille (2)
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.7A. Fabrication d'articles chaussants à maille (2) :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.7C. Fabrication de pull-overs et d'articles similaires (2) :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
18. Industrie de l'habillement (1)
18.2D. Fabrication de vêtements de dessus pour hommes et garçonnets (2)
Est visée dans cette classe la fabrication de vêtements de dessus en bonneterie.
18.2E. Fabrication de vêtements de dessus pour femmes et fillettes (2) :
Est visée dans cette classe la fabrication de vêtements de dessus en bonneterie.
18.2G. Fabrication de vêtements de dessous (2) :
Est visée dans cette classe la fabrication de sous-vêtements de bonneterie.
18.2J. Fabrication d'autres vêtements et accessoires (2) :
Sont visées dans cette classe :
- la fabrication de vêtements de dessus en bonneterie, y compris la fabrication de layette ;
- la fabrication d'articles divers en bonneterie ;
- pour partie, les activités relevant de la fabrication d'accessoires divers de l'habillement. Sont visées les activités suivantes : accessoires passementeries, filets pour cheveux.
Les parties signataires conviennent, en outre, des dispositions suivantes visant les activités relevant des classes 18 qui entrent dans les champs d'application respectifs de la convention collective nationale des industries de l'habillement, d'une part, de la convention collective nationale de l'industrie textile, d'autre part :
" Les entreprises relevant des champs d'application visés ci-dessus qui appliquent au moment de l'entrée en vigueur du présent accord la convention collective nationale de l'industrie textile resteront régies exclusivement par cette dernière convention. "
22. Edition, imprimerie, reproduction
22.2G. Composition et photogravure :
Est visée dans cette classe la gravure mécanique ou photogravure pour impression sur textile.
24. Industrie chimique
24.7Z. Fabrication de fibres artificielles et synthétiques :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
25. Industrie du caoutchouc et des plastiques
25.2A. Fabrication de plaques, feuilles, tubes et profilés en matières plastiques :
Sont visées dans cette classe :
- la fabrication par extrusion-transformation de feuilles de polyéthylène ;
- la fabrication de pellicules cellulosiques.
25.2C. Fabrication d'emballages en matières plastiques :
Est visée dans cette classe la fabrication par extrusion-transformation de feuilles polyéthylène.
25.2E. Fabrication d'éléments en matières plastiques pour la construction :
Est visée dans cette classe la fabrication par extrusion-transformation de feuilles de polyéthylène.
25.2G. Fabrication d'articles divers en matières plastiques :
Est visée dans cette classe la fabrication d'éponges cellulosiques.
51. Commerce de gros et intermédiaires du commerce
51.5N. Commerce de gros d'autres produits intermédiaires :
Est visé dans cette classe le commerce des textiles bruts (pour partie) :
- commerce de gros du jute et des fibres dures, des sacs et de la corderie : commerce de cordage ;
- commerce de gros de la laine : laine brute ou lavée, filée ou peignée ; collecte, négoce et triage des poils d'angora ;
- commerce de cocons, de soie brute, de tissus asiatiques, de tissus de soie écrue, de déchets de soie ;
- commerce de gros de poils divers.
71. Location sans opérateur
71.4B. Location d'autres biens personnels et domestiques :
Est visée dans cette classe la location de sacs et bâches.
(1) Les ateliers de confection rattachés accessoirement à des établissements textiles bénéficient de la convention textile, sauf s'il s'agit d'établissements juridiquement ou matériellement distincts et sous réserve d'accords régionaux contraires.
(2) Il est rappelé qu'est classée dans la confection la seule confection d'articles sans fabrication de tissus à maille. Toutefois, les entreprises utilisant principalement pour la confection d'articles d'habillement des tissus à maille se verront appliquer la présente convention.
La présente annexe régit les conditions de travail applicables aux travailleurs à domicile répondant à la définition des articles L. 721-1 et L. 721-2 du code du travail, non inscrits au registre des métiers et travaillant pour le compte d'une ou plusieurs entreprises comprises dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective nationale de l'industrie textile (1).
La radiation du registre des métiers ainsi que l'immatriculation à la sécurité sociale d'un travailleur qui serait inscrit au registre des métiers n'entraînent pas de plein droit l'application de la présente annexe au travailleur intéressé. Cette modification de sa situation doit être portée par écrit, sans délai, par les soins de l'intéressé, à la connaissance du donneur d'ouvrage, qui pourra prendre acte de la rupture du contrat qui en est résultée. En tout état de cause, les conséquences de cette modification ne pourront prendre effet avant la fin de l'exécution des ordres en cours.
(1) A l'exclusion de la ganterie de bonneterie (rubrique 44-25 pour partie), de la production des fils et fibres artificiels et synthétiques (rubrique 43-01, 43-02), et de la fabrication de pellicules cellulosiques (rubrique 53-06 pour partie). Pour la fabrique de gants et mitaines tricotés et de tissus en points de maille.
La présentation annexe est conclue pour la durée et dans les conditions de révision et de dénonciation prévues par l'article 2 de la convention collective nationale. Ses dispositions s'ajoutent à celles qui résultent du statut légal des travailleurs à domicile défini par les articles L. 721-1 et suivants du code du travail.
En ce qui concerne les représentants du personnel, il y a lieu de se référer en particulier à l'article 2 de l'arrêté du 8 juin 1945 (Comité d'entreprise) et à l'article 2 de l'arrêté du 30 septembre 1946 (Délégués du personnel), dont le texte est reproduit en annexe.
1° Les temps nécessaires à l'exécution des travaux en série et de ceux qui peuvent être préalablement décrits pour les divers articles seront fixés par accords régionaux ou par accords nationaux de branche ou, à défaut, par arrêtés préfectoraux.
Il en sera de même des frais d'atelier et, s'il y a lieu, d'indemnités diverses telles qu'indemnités pour immobilisation de matériel.
Les salaires applicables aux temps d'exécution seront fixés, à conditions égales de travail, par référence aux salaires prévus par la convention collective nationale. Les travailleurs à domicile bénéficieront des accords de salaires à la date d'application de ces accords.
Les dispositions relatives à l'affichage des temps d'exécution, prix de façon et frais d'atelier sont rappelés en annexe (art. R. 721-9 du code du travail).
2° Lors de la remise des travaux à exécuter, il sera établi un bulletin ou carnet dans les conditions fixées par l'article L. 721-7 du code du travail qui sont rappelées en annexe. Une fiche réglementaire type sera établie par accords régionaux, accords de branche ou arrêtés préfectoraux.
3° Les paiements seront faits soit par acomptes en fonction de l'avancement du travail, soit par règlement définitif après livraison ou remise du décompte.
Ils feront l'objet d'un bulletin de paie au moins 1 fois par mois.
(1) Pour les travailleurs à domicile de la branche broderies mécaniques.
Les travailleurs à domicile bénéficient de l'indemnisation de la journée du 1er Mai ainsi que de l'indemnisation des jours fériés conventionnels et des congés payés dans les conditions suivantes :
Dans la mesure où il n'en a pas été tenu compte dans les arrêtés préfectoraux ou dans les accords régionaux ou de branche, le donneur d'ouvrage s'acquitte de l'ensemble de ses obligations à cet égard par le paiement effectué, en même temps que celui de la rémunération, d'une allocation dont le montant est fixé forfaitairement à :
- 8,3 % de la rémunération pour les congés payés ;
- 3,2 % de la rémunération pour l'ensemble des jours fériés (y compris le 1er Mai).
La rémunération s'entend déduction faite des frais d'atelier dans les conditions définies par la législation sur le calcul de l'indemnité de congé payé et avant retenue pour la sécurité sociale et autres retenues légales ou conventionnelles sur les salaires.
Mention du versement de ces allocations est portée sur le bulletin ou carnet prévu à l'article 3 ci-dessus.
Les travailleurs à domicile bénéficient de congés pour événements familiaux à raison de :
- 4 jours pour le mariage du salarié ;
- 2 jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;
- 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
- 1 jour pour le décès du père ou de la mère.
Lorsqu'un événement de cette nature se produit pendant une période de travail, le travailleur à domicile recevra une indemnité égale, pour chaque jour de congé, à 16,6 % du salaire hebdomadaire moyen de la période de paie précédant l'événement familial.
La rémunération à prendre en considération s'entend dans les mêmes conditions que pour le calcul de l'indemnité de congés payés.
Lorsqu'il existe, entre les travailleurs à domicile travaillant habituellement pour une seule entreprise et leur employeur, un engagement réciproque contractuellement établi d'exécuter (pour les travailleurs à domicile) et de fournir (pour les employeurs) un travail correspondant, compte tenu des temps d'exécution, à l'horaire légal de 40 heures, les travailleurs à domicile peuvent, en cas de réduction de cet horaire au-dessous de 40 heures du fait de circonstances économiques dans le cours de l'exécution de ce contrat, recevoir les allocations conventionnelles de chômage partiel prévues par l'article 51 de la convention collective nationale (2).
Ces conditions excluent les travailleurs à domicile occupés habituellement d'une manière saisonnière, qui ne peuvent recevoir les allocations de chômage partiel pour la période pendant laquelle ils sont habituellement inoccupés ou partiellement occupés.
Les allocations seront versées aux intéressés s'ils reçoivent effectivement les allocations légales de chômage partiel et s'ils remplissent toutes les conditions de l'article 51 de la convention collective nationale. Pour l'application du paragraphe 2° de cet article, le travail de remplacement éventuellement offert par l'entreprise pourrait être un travail en atelier.
(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 21 septembre 1970, art. 1er).
(2) Est assimilé à ce cas celui des travailleurs à domicile travaillant habituellement pour une seule entreprise qui ont accompli pendant les 12 mois précédents un travail correspondant à l'horaire légal de 40 heures.
Pour les travailleurs à domicile licenciés avant l'âge de 65 ans, l'indemnité de licenciement qui serait due dans les conditions prévues par l'article L. 122-9 du code du travail sera calculée sur la base de 1/8 de mois par année de services ininterrompus, cette base mensuelle étant appréciée sur la moyenne de la rémunération des 12 mois qui ont précédé le licenciement (à l'exclusion des frais d'atelier mais y compris les allocations prévues aux articles 4 et 4-1).
L'indemnité ainsi calculée sera majorée de 20 % à partir de 50 ans d'âge.
Au cas où, dans la période de 12 mois susvisée, le travailleur à domicile aurait été indemnisé au titre du chômage partiel conventionnel dans les conditions prévues par l'article 5 ci-dessus, la rémunération correspondant à cette période doit être établie sur la base de 40 heures.
Tout travailleur à domicile recevra à partir de 65 ans (s'il est mis à la retraite), à partir de 60 ans (s'il la prend volontairement), une indemnité de départ en retraite calculée comme suit :
- 1/4 de mois si l'intéressé a au moins 5 ans de services ininterrompus ;
- 1/2 mois si l'intéressé a au moins 10 ans de services ininterrompus ;
- 1 mois si l'intéressé a au moins 15 ans de services ininterrompus ;
- 1 mois et demi si l'intéressé a au moins 20 ans de services ininterrompus ;
- 2 mois et demi si l'intéressé a au moins 30 ans de services ininterrompus ;
- 3 mois et demi si l'intéressé a au moins 35 ans de services ininterrompus ;
- 4 mois si l'intéressé a au moins 40 ans de services ininterrompus.
La rémunération à prendre en considération est celle définie à l'article 6 ci-dessus.
(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail (arrêté du 23 octobre 1979, art. 1er).
Les dispositions relatives aux retraites complémentaires font l'objet de l'avenant du 21 juin 1966 (1).
(1) Voir avenant du 21 juin 1966.
Les litiges relatifs à l'application de la présente annexe seront soumis à la commission de conciliation prévue à l'article 86 de la convention collective nationale. Les membres salariés de la commission comprendront des travailleurs à domicile.
La présente annexe s'appliquera à compter de la publication de son arrêté d'extension, et au plus tard à compter du 1er juillet 1964.
La présente annexe régit les conditions de travail applicables aux travailleurs à domicile répondant à la définition de l'article 33 du livre Ier du code du travail, non inscrits au registre des métiers et travaillant pour le compte d'une ou plusieurs entreprises comprises dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective nationale de l'industrie textile.
La radiation du registre des métiers ainsi que l'immatriculation à la sécurité sociale d'un travailleur qui serait inscrit au registre des métiers n'entraînent pas de plein droit l'application de la présente annexe au travailleur intéressé. Cette modification de sa situation doit être portée par écrit, sans délai, par les soins de l'intéressé, à la connaissance du donneur d'ouvrage qui pourra prendre acte de la rupture du contrat qui en est résultée. En tout état de cause, les conséquences de cette modification ne pourront prendre effet avant la fin de l'exécution des ordres en cours.
La présente annexe est conclue pour la durée et dans les conditions de revision et de dénonciation prévues par l'article 2 de la convention collective nationale. Ses dispositions s'ajoutent à celles qui résultent du statut légal des travailleurs à domicile modifié par la loi du 4 janvier 1964.
1° Les temps nécessaires à l'exécution des travaux en série et de ceux qui peuvent être préalablement décrits pour les divers articles seront fixés par accords régionaux ou par accords de branche, ou à défaut, par arrêtés préfectoraux.
Il en sera de même des frais d'atelier et, s'il y a lieu, d'indemnités diverses telle qu'indemnité pour immobilisation de matériel.
Les salaires applicables aux temps d'exécution seront fixés, à conditions égales de travail, par référence aux salaires de qualification prévus par la convention collective nationale. Les travailleurs à domicile en bénéficieront au plus tard à la publication des arrêtés d'extension des accords de salaires, sauf disposition plus avantageuse résultant d'accords régionaux, d'accords de branche ou d'arrêtés préfectoraux.
2° Lors de la remise des travaux à exécuter, il sera établi un bulletin ou carnet dans les conditions fixées par l'article 33 e du livre Ier du code du travail. Une fiche réglementaire type sera établie par accords régionaux, accords de branche ou arrêtés préfectoraux.
3° Des paiements seront faits soit par acomptes en fonction de l'avancement du travail, soit par règlement définitif après livraison ou remise du décompte.
Ils feront l'objet d'un bulletin de paie au moins une fois par mois.
Les travailleurs à domicile bénéficient de l'indemnisation de la journée du 1er mai ainsi que de l'indemnisation des jours fériés et des congés payés prévus respectivement par les articles 66 et 59 de la convention collective nationale.
Dans la mesure où il n'en a pas été tenu compte dans les arrêtés préfectoraux ou dans les accords régionaux, le donneur d'ouvrage s'acquitte de l'ensemble de ses obligations à cet égard par le paiement effectué, en même temps que celui de la rémunération, d'une allocation dont le montant est fixé forfaitairement à 11 p. 100 de la rémunération nette. Celle-ci est déterminée, en ce qui concerne les frais d'atelier, dans les conditions définies par la législation (1) pour le calcul de l'indemnité de congé payé et avant retenues pour la sécurité sociale et autres retenues légales ou conventionnelles sur les salaires.
Mention du versement de cette allocation est portée sur le bulletin ou carnet prévu à l'article 3 ci-dessus.
Les dispositions relatives aux retraites complémentaires feront l'objet d'accords, soit sur le plan régional, soit dans le cadre de la convention interprofessionnelle du 8 décembre 1961. A défaut d'accord dans un délai maximum d'un an à compter de la signature de la présente annexe, la question fera l'objet d'un nouvel examen sur le plan national.
Les litiges relatifs à l'application de la présente annexe seront soumis à la commission de conciliation prévue à l'article 86 de la convention collective nationale. Les membres salariés de la commission comprendront des travailleurs à domicile.
La présente annexe s'appliquera à compter de la publication de son arrêté d'extension et, au plus tard, à compter du 1er juillet 1964.
Les dispositions de l'annexe VI à la convention collective nationale instituant un régime de retraite complémentaire pour le personnel ouvrier sont étendues aux travailleurs à domicile définis par l'article 1er de l'annexe II à la convention collective nationale relative à cette catégorie de travailleurs.
Le champ d'application professionnel et territorial du présent avenant est celui de la convention collective nationale à l'exclusion, conformément à l'annexe II, de la rubrique 481-22 (fabrique de gants et mitaines tricotés et de tissus en points de mailles) et de la rubrique 477 (production de fibres artificielles et synthétiques et fabrications connexes en cellulose).
Les entreprises textiles qui ne feraient pas déjà bénéficier leurs travailleurs à domicile d'un régime de retraite complémentaire en vertu d'un accord local ou régional sont tenues de prendre les dispositions nécessaires pour affilier leurs travailleurs à domicile à une institution de retraite agréée par l'UNIRS, avec effet du 1er janvier 1967.
Les conditions d'affiliation ainsi que les règles relatives à l'établissement des droits à la retraite des travailleurs à domicile seront identiques à celles définies par l'annexe VI, sous réserve des règles spéciales appliquées par l'UNIRS en ce qui concerne cette catégorie de travailleurs.
2. Seront seuls considérés comme faisant partie des entreprises pour l'application de l'ordonnance du 22 février 1945 précitée, les travailleurs visés à l'article précédent qui effectuent habituellement et régulièrement des travaux à domicile, soit d'une manière continue, soit à certaines époques de l'année seulement.
S'ils remplissent les conditions ci-dessus à l'égard de plusieurs entreprises, ils seront considérés comme appartenant à celle qui leur aura versé la rémunération la plus élevée au cours de l'année civile précédant l'année au cours de laquelle aura lieu la désignation des délégués du personnel au comité d'entreprise.
2. Seront seuls considérés comme faisant partie des entreprises pour l'application de la loi du 16 avril 1946 précitée, les travailleurs visés à l'article précédent qui effectue habituellement et régulièrement des travaux à domicile, soit d'une manière continue, soit à certaines époques de l'année seulement.
S'ils remplissent les conditions ci-dessous à l'égard de plusieurs entreprises, ils seront considérés comme appartenant à celle qui leur aura versé la rémunération la plus élevée au cours de l'année civile précédant l'année en cours de laquelle aura lieu la désignation des délégués du personnel.
Tout donneur d'ouvrage doit adresser à l'inspecteur du travail et de la main-d'oeuvre une déclaration au moment où il commence ou cesse de faire effectuer du travail à domicile.
Le donneur d'ouvrage doit tenir un registre d'ordre indiquant :
1° Le nom et l'adresse de l'établissement ou les nom, prénoms et adresse du donneur d'ouvrage, ainsi que le numéro d'inscription au registre du commerce ou au registre des métiers ;
2° Les nom, prénoms, adresse, numéro d'immatriculation à la sécurité sociale, nationalité des travailleurs à domicile qu'il occupe et, le cas échéant, des personnes mentionnées à l'article L. 721-1 (2) qui travaillent avec eux ;
3° Si le donneur d'ouvrage a recours à un ou plusieurs intermédiaires, leurs nom, prénoms et adresse, ainsi que la nature des tâches qui leur sont confiés.
Lors de la remise à un travailleur de travaux à exécuter à domicile il est établi, en deux exemplaires au moins, un bulletin ou carnet sur lequel doivent figurer les indications suivantes :
1° Le nom et l'adresse de l'établissement ou les nom, prénoms et adresse du donneur d'ouvrage ;
2° La référence de l'organisme ou des organismes auxquels le donneur d'ouvrage verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;
3° Le numéro d'inscription au registre du commerce ou au registre des métiers ;
4° La nature et la quantité du travail, la date à laquelle il est donné, les temps d'exécution, les prix de façon ou les salaires applicables ;
5° La nature et la valeur des fournitures imposées au travailleur ainsi que les frais d'atelier et accessoires ;
6° Le cas échéant, la date à laquelle le travail doit être livré.
Lors de la livraison du travail achevé une mention est portée au bulletin ou carnet indiquant :
1° La date de la livraison ;
2° Le montant :
a) Des prix de façon acquis par le travailleur ;
b) Des frais d'atelier qui s'y ajoutent ;
c) De l'allocation de congés payés ;
d) Des retenues que la loi fait obligation aux employeurs d'opérer ;
e) Le cas échéant, des divers frais accessoires laissés à la charge de l'intéressé par le donneur d'ouvrage, dans les limites prévues à l'article L. 144-1 du présent code.
3° La somme nette payée ou à payer au travailleur compte tenu des éléments énumérés aux alinéas 2° (a, b et c) ci-dessus, et après déduction des frais et retenues visés aux alinéas 2° (d et e) ci-dessus.
Les inscriptions relatives à chaque travail sont portées sous un numéro d'ordre qui doit figurer sur tous les exemplaires du bulletin ou carnet.
Un exemplaire de ce bulletin ou carnet est remis au travailleur et reste sa propriété ; un exemplaire doit, en outre, être conservé pendant au moins cinq années par le donneur d'ouvrage et, le cas échéant, par l'intermédiaire et présenté par eux à toute réquisition de l'inspecteur du travail et de la main-d'oeuvre.
Article R- 721-9 (texte résultant du décret 73-1048 du 15 novembre 1973)
Les temps d'exécution des travaux à domicile, les prix de façon ou les salaires applicables à ces travaux et les frais d'atelier et frais accessoires doivent être affichés en permanence par tout donneur d'ouvrage dans les locaux d'attente ainsi que dans ceux où s'effectuent la remise au travailleur des matières premières ou objets et la réception des articles après exécution. Cette disposition ne s'applique pas au domicile privé des travailleurs, lorsque la remise de ces matières premières ou objets et la réception des marchandises y sont effectuées par les soins des donneurs d'ouvrage ou de leurs intermédiaires.
Le préfet peut, en outre, décider l'affichage dans les mairies des communes intéressées des dispositions réglementaires relatives aux temps d'exécution, aux prix de façon, aux frais d'atelier et frais d'accessoires ainsi que la remise d'un extrait de ces dispositions à chaque travailleur à domicile de la profession.
Conformément à l'article 3 de l'annexe II à la convention collective nationale de l'industrie textile, les temps élémentaires à l'exécution des travaux de broderies mécaniques sont fixés par la table annexée au présent accord.
La rémunération applicable aux temps d'exécution est fixée en prenant pour base horaire le salaire prévu par la convention collective de l'ouvrier fileur 15 yards (coefficient 150) adapté d'un coefficient 2,43 auxquels s'ajoutent les suppléments suivants :
- quote-part des frais généraux d'exploitation ;
- quote-part des frais d'amortissement.
Les dispositions contenues dans les articles 1er et 2 sont applicables à la date de la signature du présent accord.
L'union des producteurs de broderies de France (Ubrod) et le syndicat des brodeurs à domicile de France (Synbrod), dont le siège est à Villers-Outréaux, apportent, en accord avec les organisations signataires, l'adhésion de leurs membres à la convention collective nationale de l'industrie textile ; le champ d'application de celle-ci sera modifié par la suppression de la réserve introduite par l'accord du 2 juillet 1971 concernant les entreprises de broderies mécaniques situées dans la commune de Villers-Outréaux.
Cette adhésion prendra effet le jour de la mise en vigueur de l'arrêté du ministre chargé du travail pour l'extension des accords des 23 juin (1) et 2 juillet 1971 concernant l'application à l'industrie des dentelles, tulles, broderies et guipures de la convention collective nationale de l'industrie textile.
|
CODE de l'art. |
DENOMINATION |
RENDEMENT MOYEN |
TEMPS MORTS |
|||||||
|
4/4 |
6/4 |
8/4 |
12/4 |
24/4 et plus |
Montages de pièces |
Grille de reconversion |
Glissées |
Rentrées |
||
|
1 |
Lingerie coton à blanchir, lingerie couleur sur coton à blanchir. |
25 |
26 |
27 |
28 |
28 |
Non |
Oui |
Non |
Non (1) |
|
2 |
Guipure fine écru 134/2 à 80/2. |
24 |
25 |
26 |
27 |
27 |
Non |
Oui |
Non |
20'(2) |
|
3 |
Lingerie polyester écru à blanchir. |
24 |
25 |
26 |
27 |
27 |
Non |
Oui |
Non |
Non (1) |
|
4 |
Guipure fine 134/2-80/2, finie blanc ou couleur. |
23 |
24 |
25 |
26 |
26 |
Non |
Oui |
Non |
20'(2) |
|
5 |
Guipure 64/2-48/2 (4) |
19 |
20 |
24 |
25 |
25 |
Non |
Oui |
Non |
20'(2) |
|
6 |
Fausse guipure. |
22 |
23 |
24 |
25 |
25 |
Non |
Oui |
Non |
15'(3) |
|
7 |
Lingerie finie coton, rayonne 150 D, polyester ou assimilés blanc et couleur. |
23 |
24 |
25 |
26 |
26 |
Non |
Oui |
Non |
Non (1) |
|
8 |
Draps en chandelle. |
23 |
24 |
25 |
26 |
26 |
30' |
Oui |
Non |
Non |
|
9 |
Maille. |
23 |
24 |
25 |
26 |
26 |
Non (5) |
Oui |
Non |
Non |
|
10 |
Organdi coton et assimilés. |
20 |
21 |
22 |
23 |
23 |
Non |
Oui |
Non |
Non (3) |
|
11 |
Laine, acrylique et assimilés. |
18 |
21 |
21 |
23 |
23 |
Non |
Oui |
Non |
Non |
|
CODE de l'art. |
DENOMINATION |
RENDEMENT MOYEN |
TEMPS MORTS |
||||||||
|
4/4 |
6/4 |
8/4 |
12/4 |
16/4 |
24/4 et plus |
Montages de pièces |
Grille de reconversion |
Glissées |
Rentrées |
||
|
12 |
Rideau maille (tissu tricoté). |
Néant |
21 |
22 |
23 |
24 |
25 |
Non |
Oui (1) |
25 |
8 |
|
13 |
Rideau voile voiline, tissu tissé. |
Néant |
21 |
22 |
23 |
24 |
25 |
Non |
Oui (1) |
30' |
8' |
|
14 |
Polyester et lin. |
Néant |
21 |
22 |
23 |
24 |
25 |
Non |
Oui (1) |
40' |
8' |
|
15 |
Panneaux en chandelle. |
Néant |
21 |
22 |
23 |
24 |
25 |
30' |
Oui (1) |
Non |
8' |
|
16 |
Rideau tulle Rachel. |
Néant |
21 |
22 |
23 |
24 |
25 |
Non |
Oui (1) |
60' |
16' |
|
17 |
Tulle grand montage 27 mètres. |
Néant |
21 |
22 |
23 |
24 |
25 |
90' |
Oui (1) |
Non |
8' |
|
18 |
Tulle montage 6 à 10 mètres. |
Néant |
21 |
22 |
23 |
24 |
25 |
30' |
Oui (1) |
Non |
8' |
|
19 |
Macramé polyester. |
Néant |
23 |
24 |
30 |
130 |
30 |
Non |
Non |
Non |
Non |
|
CODE de l'art. |
DENOMINATION |
RENDEMENT MOYEN |
TEMPS MORTS |
|||||||
|
4/4 |
6/4 |
8/4 |
12/4 |
24/4 et plus |
Montages de pièces |
Grille de reconversion |
Glissées |
Rentrées |
||
|
20 |
Fantaisie grande diffusion sur tissu difficile, fil texturé, robes. |
21 |
22 |
23 |
24 |
24 |
Non |
Oui |
Non |
Non |
|
21 |
Nouveautés, métal alterné, Lurex alterné, broderies de luxe. |
19 |
20 |
22 |
23 |
23 |
Non |
Oui |
Non |
Non (1). |
|
22 |
Broderies d'or, broderies tout métal. |
17 |
18 |
20 |
21 |
21 |
Non |
Oui |
Non |
Non (1) |
|
23 |
Articles outre-mer. |
20 |
21 |
22 |
23 |
23 |
Non |
Oui |
15' |
Non. |
|
24 |
Ouatine simple face. - En 90 cm : |
23 |
24 |
25 |
26 |
26 |
30' |
Oui |
Non |
Non |
|
|
- En 125 cm : |
23 |
24 |
25 |
26 |
26 |
33' |
Oui |
Non |
Non |
|
|
- En 145 cm : |
23 |
24 |
25 |
26 |
26 |
39' |
Oui |
Non |
Non |
|
|
- En 160 cm : |
23 |
24 |
25 |
26 |
26 |
48' |
Oui |
Non |
Non |
|
25 |
Ouatine double face. - En 90 cm : |
23 |
24 |
25 |
26 |
26 |
45' |
Oui |
Non |
Non |
|
|
- En 125 cm : |
23 |
24 |
25 |
26 |
26 |
54' |
Oui |
Non |
Non |
|
|
- En 145 cm : |
23 |
24 |
25 |
26 |
26 |
54' |
Oui |
Non |
Non |
|
|
- En 160 cm : |
23 |
24 |
25 |
26 |
26 |
63' |
Oui |
Non |
Non |
Pour promotion Rideau, voir grille II.
|
Métrage carton réel par montage |
Métrage à facturer pour une rentrée |
Métrage à facturer pour deux rentrées |
|
10 |
27,10 |
28,90 |
|
11 |
28,10 |
29,90 |
|
12 |
29,10 |
30,90 |
|
13 |
30,00 |
31,80 |
|
14 |
30,80 |
32,50 |
|
15 |
31,50 |
33,20 |
|
16 |
32,20 |
33,90 |
|
17 |
32,90 |
34,60 |
|
18 |
33,60 |
35,30 |
|
19 |
34,10 |
35,80 |
|
20 |
34,60 |
36,30 |
|
21 |
35,20 |
36,90 |
|
22 |
35,70 |
37,40 |
|
23 |
36,30 |
38,00 |
|
24 |
36,80 |
38,50 |
|
25 |
37,30 |
39,00 |
|
26 |
37,90 |
39,60 |
|
27 |
38,50 |
40,20 |
|
28 |
39,00 |
40,70 |
|
29 |
39,40 |
41,10 |
|
30 |
40,00 |
41,70 |
|
31 |
40,70 |
42,40 |
|
32 |
41,50 |
43,20 |
|
33 |
42,30 |
44,00 |
|
34 |
43,00 |
44,70 |
|
35 |
43,70 |
45,40 |
|
36 |
44,50 |
46,20 |
|
37 |
45,40 |
47,10 |
|
38 |
46,30 |
48,00 |
|
39 |
47,20 |
48,90 |
|
40 |
48,10 |
49,80 |
|
41 |
49,00 |
50,70 |
|
42 |
49,80 |
51,50 |
|
43 |
50,70 |
52,40 |
|
44 |
51,60 |
53,30 |
|
45 |
52,40 |
54,10 |
|
46 |
53,20 |
54,90 |
|
47 |
53,90 |
55,60 |
|
48 |
54,60 |
56,30 |
|
49 |
55,30 |
57,00 |
|
50 |
56,00 |
57,70 |
|
51 |
56,70 |
58,40 |
|
52 |
57,60 |
59,30 |
|
53 |
58,30 |
60,00 |
|
54 |
59,00 |
60,70 |
|
55 |
59,70 |
61,40 |
|
56 |
60,40 |
62,10 |
|
57 |
61,10 |
62,80 |
|
58 |
62,00 |
63,70 |
|
59 |
62,70 |
64,40 |
|
60 |
63,40 |
65,10 |
|
61 |
64,10 |
65,80 |
|
62 |
64,70 |
66,40 |
|
63 |
65,50 |
67,80 |
|
64 |
66,40 |
68,10 |
|
65 |
67,30 |
69,00 |
|
66 |
68,20 |
69,90 |
|
67 |
69,10 |
70,60 |
|
68 |
69,90 |
71,60 |
|
69 |
70,70 |
72,40 |
|
70 |
71,50 |
73,20 |
|
71 |
72,30 |
74,00 |
|
72 |
73,10 |
74,80 |
|
73 |
74,00 |
75,70 |
|
74 |
74,90 |
76,60 |
|
75 |
75,80 |
77,50 |
|
76 |
76,70 |
78,40 |
|
77 |
77,60 |
79,30 |
|
78 |
78,50 |
80,20 |
|
79 |
79,40 |
81,10 |
|
80 |
80,30 |
81,50 |
Promotion Rideau, base sur maille carreau de 0 à 20 mètres de carton
de 0 à 15 mètres de carton : 17,80 mètres convertis à facturer ;
de 15 à 16 mètres de carton : 18,30 mètres convertis à facturer ;
de 16 à 17 mètres de carton : 18,80 mètres convertis à facturer ;
de 17 à 18 mètres de carton : 19,30 mètres convertis à facturer ;
de 18 à 19 mètres de carton : 19,70 mètres convertis à facturer ;
de 19 à 20 mètres de carton : 20 mètres convertis à facturer.
Pour les autres rideaux, pas de grille, appliquer normalement rentrées et glissées.
Temps morts sur métier (ou hors métiers convertis en heure industrielle)
Changement devant (sans changement d'aiguille), nouage : 4/4 et 6/4. 12 secondes l'aiguille.
Garnissage devant (sans changement d'aiguille), article à défiler : 4/4 et 6/4. 15 secondes l'aiguille.
Garnissage devant (avec changement d'aiguille), article à défiler : 4/4 et 6/4. 18 secondes l'aiguille.
Garnissage devant (sans changement d'aiguille), article à défiler : 8/4 et plus. 10 secondes l'aiguille.
Garnissage devant (avec changement d'aiguille), article à défiler : 8/4 et plus. 16 secondes l'aiguille.
Changement couleur cocons (changement navettes) : 6 secondes la navette.
Changement de rapport et réglage de perçoirs : 29 secondes le perçoir.
Application : 8 secondes.
Laize fort percée (broderie Richelieu) : 15 minutes par rentrée.
Chandelle lingerie (draps et assimilés), chandelle panneaux :
2 minutes et demie par couture.
Coupage des panneaux : une minute pour deux panneaux.
Cousage des panneaux : 2 minutes par couture.
Couture sur tulle grand montage : 6 minutes par couture.
Coupage (rasage) des fils sur panneaux et assimilés : une minute pour 20 fils.
1° Des avenants à la présente annexe fixeront la rémunération minimum garantie correspondant au coefficient 100 et les barèmes qui en découlent.
2° Les dispositions des avenants seront réexaminées annuellement pour tenir compte des perspectives du plan ainsi que de sa réalisation effective et de l'évolution de la situation économique et sociale du pays et de la profession.
Elles seront réexaminées 6 mois après le dernier avenant si l'un des signataires en fait la demande au moins 1 mois avant l'expiration d'une telle période.
Tout avenant sur les salaires comportera l'indication de la marge de hausse de l'indice officiel des prix à la consommation qu'il prévoit de couvrir, ainsi que les conditions de variation des salaires jusqu'à l'échéance de l'accord dans le cas où cette marge serait franchie.
Il est prévu que, indépendamment des dispositions de l'article 4 de la présente convention, les salariés (membres non permanents des organisations syndicales) qui participent aux réunions visées par le présent paragraphe seront indemnisés pour leurs frais de déplacement, sous réserve de justifications et sur une base forfaitaire qui sera fixée chaque année.
3° Les dispositions des avenants seront réexaminées annuellement pour tenir compte des perspectives du plan ainsi que de sa réalisation effective et de l'évolution de la situation économique et sociale du pays et de la profession.
Elles seront réexaminées 6 mois après le dernier avenant si l'un des signataires en fait la demande au moins 1 mois avant l'expiration d'une telle période.
La date d'expiration de cette période pourra être avancée, tout en maintenant la même durée du préavis, au cas où interviendraient des circonstances exceptionnelles et de portée générale (telles notamment qu'une variation sensible et durable du coût de la vie enregistrée par la statistique générale de la France).
Il est prévu que, indépendamment des dispositions de l'article 4 de la présente convention, les salariés (membres non permanents des organisations syndicales) qui participent aux réunions visées par le présent paragraphe seront indemnisés pour leurs frais de déplacement, sous réserve de justifications et sur une base forfaitaire qui sera fixée chaque année.
(Lorsqu'une révision des avenants interviendra, elle pourra se traduire :
a) Par une augmentation des barèmes fixant les rémunérations minimales garanties et les garanties qui en découlent ;
b) Par une garantie d'augmentation des salaires effectifs depuis le précédent avenant.
Son quantum et des modalités seront précisés à l'occasion de la discussion de chaque accord.)
4° Lorsqu'une révision des avenants interviendra, elle pourra se traduire :
a) Par une augmentation des barèmes fixant les salaires de qualification et les garanties qui en découlent ;
b) Par une garantie d'augmentation des salaires effectifs depuis le précédent avenant.
Son quantum et ses modalités seront précisés à l'occasion de la discussion de chaque accord.
En tout état de cause, toute augmentation en valeur absolue ne pourra être transformée en pourcentage pour être intégrée dans les tarifs qu'en fonction du salaire de l'ouvrier ayant la plus faible rémunération dans le poste considéré, à condition que cette rémunération soit au moins égale à la rémunération minimum garantie de ce poste et en respectant les règles générales fixées par l'article 73 A, b.
5° En tout état de cause, toute augmentation en valeur absolue ne pourra être transformée en pourcentage pour être intégrée dans les tarifs qu'en fonction du salaire de l'ouvrier ayant la plus faible rémunération dans le poste considéré, à condition que cette rémunération soit au moins égale au salaire de qualification de ce poste et en respectant les règles générales fixées par l'article 73, A, b.
(1) Voir partie Salaires.
Les signataires considèrent :
Que la prospérité des entreprises, comme celle de l'économie française, à laquelle les ingénieurs et cadres contribuent dans une très large mesure, résulte non seulement de la perfection technique, de l'originalité et de la qualité de la production, mais aussi de la valeur et de la cohésion de leur encadrement ;
Que l'activité industrielle a pour but essentiel l'augmentation des richesses produites et équitablement réparties dans le respect de la dignité de la personne humaine, l'accroissement de la valeur de l'équipement du pays et l'amélioration du niveau de vie qui permet un meilleur développement des qualités morales et intellectuelles de l'ensemble des individus composant la nation.
Et déclarent :
Que les employeurs doivent utiliser au mieux les aptitudes de leurs cadres, soutenir leur autorité, permettre leur perfectionnement et leur promotion selon les possibilités des entreprises ;
Que, de leur côté, les cadres doivent consacrer leurs qualités techniques et humaines ainsi que leur expérience à l'exercice de leurs fonctions dans l'entreprise, dans une adaptation constante aux techniques nouvelles.
OBJET DE L'ANNEXE
En conséquence, les signataires ont établi la présente annexe à la convention collective nationale qui, en complément des dispositions de cette convention, a pour objet de définir leurs droits et obligations respectifs particuliers, dans un climat de confiance réciproque.
La présente annexe prendra effet à compter du 1er juin 1951.
Par référence à la convention collective nationale, sa première période de validité se terminera le 15 février 1952.
Elle se poursuivra ensuite d'année en année par tacite reconduction comme la convention nationale elle-même.
Il est convenu que, 3 mois avant l'expiration de chaque période annuelle, les parties pourront se rapprocher à la demande de l'une d'elles pour déterminer les modifications qu'il conviendrait d'apporter à la présente annexe.
Compte tenu des dispositions de l'article 2 de la convention collective, également applicables à la présente annexe, les clauses spéciales contenues dans celles-ci continueront d'avoir leur effet jusqu'à la conclusion de nouveaux accords.
La présente annexe règle, sur le territoire métropolitain, les rapports entre les employeurs et les ingénieurs et cadres (hommes et femmes), liés par la convention collective nationale.
A ce titre, elle a pour objet de compléter, en ce qui concerne cette catégorie de personnel, les dispositions de la convention collective nationale.
Ses dispositions s'appliquent également, compte tenu des aménagements que pourrait prévoir le contrat individuel de travail, aux ingénieurs et cadres engagés pour exercer leurs fonctions dans la métropole et qui, postérieurement à leur engagement, seraient affectés temporairement dans un établissement situé en dehors de la métropole.
Pour l'application de la présente annexe sont considérés comme ingénieurs et cadres les collaborateurs exerçant des fonctions dans lesquelles ils mettent en œuvre des connaissances résultant d'une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière constatée généralement par un diplôme tel que prévu à l'article 4 ci-dessous ou acquise par l'expérience personnelle et reconnue équivalente. Ils exercent par délégation de l'employeur un commandement sur des collaborateurs de toute nature. Dans certains cas toutefois, ils peuvent ne pas exercer ces fonctions de commandement (ingénieurs d'études et de recherches, chefs de contentieux, etc.). En règle générale, ils ont, dans la limite de leurs fonctions, un pouvoir de décision engageant l'entreprise et prennent, dans l'accomplissement de ces fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en ayant normalement à concevoir le plan de travail et s'il y a lieu à le modifier.
Ne sont pas visés les salariés occupant une fonction ressortissant aux catégories employés, techniciens et agents de maîtrise, même s'ils bénéficient de la convention collective de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, ni les cadres bénéficiant d'un statut spécial à leur profession.
D'une manière générale, même pour les cadres des positions supérieures, les contrats individuels conclus postérieurement au présent accord en pourront contenir de clauses moins avantageuses pour les intéressés que celles prévues par la présente annexe.
La présente annexe s'applique également aux salariés titulaires de l'un des diplômes suivants, débutant dans leur carrière et engagés pour remplir une fonction d'ingénieur ou de cadre telle qu'elle est définie à l'article 3 ci-dessus, même s'ils ne la remplissent pas immédiatement :
1° Ingénieurs diplômés dans les termes de la loi ;
2° Collaborateurs titulaires de l'un des diplômes suivants ;
Ecoles des hautes études commerciales, institut d'études politiques de l'université de Paris et instituts analogues, écoles supérieures de commerce reconnues par l'Etat, école supérieure des sciences économiques et commerciales (Institut catholique de Paris), école de haut enseignement commercial pour les jeunes filles, agrégations, doctorats, licences universitaires délivrés par les facultés françaises.
Afin de maintenir la hiérarchie, les parties conviennent que les appointements effectifs individuels des ingénieurs et cadres devront varier dans une proportion qui sera fixée périodiquement par accord national pour tenir compte de l'évolution des salaires effectifs des autres catégories de personnel. Les rencontres destinées à examiner ces variations auront lieu au moins tous les 3 ans.
Le système de classification est basé sur 4 niveaux de positionnement pour les emplois d'ingénieurs et cadres : positions I, II, III, IV.
Pour la position I, 2 échelons sont prévus. Le classement dans les différentes positions et, le cas échéant, échelon, est déterminé conformément à l'article 8 ci-après.
La diversité constatée dans la structure et l'importance des entreprises ainsi que la nature même des fonctions occupées par les ingénieurs et cadres ne permettent pas d'établir une énumération complète des fonctions.
Les postes types définis dans l'annexe ci-après permettent de classer les collaborateurs dont les fonctions correspondent à celles qui sont ainsi définies ou qui peuvent leur être assimilées. Les postes dont les fonctions ne correspondent pas ou ne sont pas assimilables à celles des postes types se situent dans des positions intermédiaires.
Des accords locaux, régionaux ou de branche préciseront ou compléteront les présentes définitions. Les accords actuellement existants devront être modifiés, le cas échéant, pour tenir compte des nouvelles dispositions.
Position I
Définition :
Le cadre exerce sa fonction à partir des instructions qu'il reçoit ; il connaît les techniques de son métier et s'appuie sur les process, méthodes et pratiques de l'entreprise. Il agit de façon autonome pour organiser son temps de travail et peut être amené à superviser les travaux d'une équipe opérationnelle.
Connaissances théoriques :
- il met en œuvre les connaissances acquises par sa formation initiale (1er échelon) ;
- il met en œuvre les connaissances acquises confirmées par son expérience des process, procédures et produits de l'entreprise pour sa spécialité (financière, technique, commerciale ...), (2e échelon).
Délégation :
- sa délégation demeure limitée à sa fonction.
Relations-communication :
- à ce niveau, le titulaire a des relations de travail courantes avec des interlocuteurs internes et dans un cadre précis avec les interlocuteurs externes.
Position II
Définition :
- le cadre exerce sa fonction à partir des missions confiées. Il connaît les techniques de son métier, les process, méthodes et pratiques d'organisation du travail de l'entreprise. Il gère l'organisation de son travail.
Délégation :
- sa délégation demeure limitée au champ de son activité, missions et/ ou projets dédiés, pour lesquels il peut être en charge d'une équipe dont il supervise l'activité ou de la gestion d'un projet dont il est l'expert.
Autonomie :
- il agit dans le cadre de directives. Il est réactif et s'est approprié tous les aspects de sa fonction. Doté de ces éléments d'autonomie, le cadre intervient selon les directives reçues. Il ne se limite plus à transmettre ses connaissances, mais veille également au bon déploiement de l'activité du service ou des projets dont il a la charge.
Relations-communication :
- en matière de communication, il peut assurer des relations suivies avec des interlocuteurs variés, internes ou externes ;
- il favorise la communication auprès des équipes qui contribuent à l'activité du service ou des projets dont il a la charge.
Position III
Définition :
- à partir de cette position, les missions confiées acquièrent une dimension et une amplitude supplémentaires. Assurant généralement la supervision d'un département, d'une unité, le cadre exerce une ou plusieurs missions d'expertise ou de management des salariés placés sous son autorité ou les deux à la fois. Son approche est à cet égard plus complète car il peut définir, proposer et mettre en œuvre après accord, des solutions globales.
Autonomie :
- le périmètre de son action est indiqué par des orientations et des objectifs, pour la réalisation desquels il prend toutes les décisions utiles.
Délégation :
- sa délégation porte sur l'ensemble de son domaine d'activité.
Management :
- dans son rôle de manager, il doit veiller à la formation de ses collaborateurs et favorise le dialogue nécessaire au maintien d'un bon climat social.
Relations-communication :
- en matière de communication, il entretient avec ses collaborateurs des relations régulières. Il peut d'ailleurs les convaincre et les faire adhérer à un projet.
Position IV
Définition :
- dans cette position, sont classées les fonctions de direction générale qui intègrent une prise en charge globale de projets pluridisciplinaires. Le cadre participe à la définition et à la réalisation des objectifs du service ou de l'unité dont il a la charge.
Relations-communication :
- son approche dans le domaine de la communication est plus collective. Il développe et assure des relations fréquentes avec tous types d'interlocuteurs. Il sait convaincre et faire adhérer à un projet un ensemble d'interlocuteurs.
Délégation :
- il peut engager l'entreprise par une large délégation.
Management :
- il manage et anime des équipes hiérarchiques des différentes spécialités. Il veille à l'actualisation des compétences de ses collaborateurs et contribue au dialogue social dans l'entreprise.
Position A. - Débutants
Pour les ingénieurs ou collaborateurs diplômés tels qu'énumérés à l'article 4 qui débutent dans la vie professionnelle, les coefficients minima sont fixés comme suit :
- pendant la période d'essai et la première année suivant cette période : 300 ;
- pendant la deuxième année suivant la période d'essai : 330 ;
- pendant la troisième année suivant la période d'essai : 360 ;
- au-delà de la troisième année, les cadres passent en position B.
Position B. - Ingénieurs et cadres confirmés
a) Sont considérés comme tels les collaborateurs dont les fonctions répondent à la définition figurant à l'article 3 mais ne répondent pas à la définition des " positions supérieures " telle qu'elle est précisée ci-après. Les coefficients de fonction de ces collaborateurs, dont le minimum est le coefficient 400, doivent être déterminés en se référant, soit directement, soit par assimilation, aux coefficients fixés pour les postes types définis dans l'annexe ci-jointe.
b) Le coefficient de fonction des ingénieurs et cadres qui exercent d'une façon constante un commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres doit être au moins supérieur de 10 % au coefficient de fonction du collaborateur le mieux classé qui travaille sous les ordres de l'intéressé. Cette disposition ne s'applique pas aux cadres fonctionnels qui exerceraient un tel commandement par délégation pour une mission déterminée et limitée dans le temps (1).
Positions " supérieures "
Sont classés dans cette catégorie les ingénieurs et cadres occupant soit une situation hiérarchique qui leur donne commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres ayant un coefficient supérieur à 650, soit une situation qui exige une valeur technique élevée ou comporte la coordination de plusieurs grands services dans un établissement important.
Des accords individuels assureront à chacun des collaborateurs intéressés des appointements en rapport avec les fonctions et les responsabilités qu'ils exercent. Ces appointements ne pourront être inférieurs ni aux appointements de qualification correspondant au coefficient 800 ni à la rémunération minimum garantie la plus élevée des collaborateurs placés sous ses ordres, majorée de 10 %.
On trouvera dans l'annexe ci-après la définition d'un poste correspondant à cette position.
(1) L'accord du 1er septembre 1977 a supprimé l'ancien paragraphe b. L'ancien paragraphe c devient le nouveau paragraphe b du présent article.
Relèvent du régime de retraite des cadres de la convention du 14 mars 1947 les ingénieurs et cadres soumis à la présente annexe IV de la convention collective.
Les rémunérations minima garanties attachées à la fonction indépendamment de celui qui l'occupe sont déterminées compte tenu des éléments suivants :
a) La base hiérarchique mensuelle correspondant au coefficient 100, fixée par les avenants de salaires à l'annexe IV ;
b) La classification professionnelle et le coefficient hiérarchique y afférent. Ces classifications et coefficients font l'objet des articles 8 et 9 ci-après ;
c) L'horaire forfaitaire déterminé suivant l'article 6 ci-après.
Appointements effectifs (1) :
Au-delà de leurs rémunérations minimales garanties, les ingénieurs et cadres pourront bénéficier de suppléments de diverses natures et, en particulier, de suppléments de valeur personnelle. Ceux-ci doivent être accordés, s'il y a lieu, pour services rendus dans l'entreprise, extension des responsabilités assumées dans le poste, du personnel dirigé, de l'initiative apportée et de l'expérience acquise dans la fonction.
Ces suppléments doivent être déterminés de façon telle que la rémunération individuelle des ingénieurs et cadres, après 3 ans d'exercice de la fonction dans la même entreprise, dépasse de 4 % au moins la rémunération minimale garantie.
Pour le contrôle du respect de cette garantie, il y a lieu de prendre en considération tous les élements de la rémunération ayant un caractère de salaire au sens de l'ancienne taxe sur les salaires, appréciés sur l'année civile y compris les avantages en nature (2).
En aucun cas, le montant brut des sommes versées mensuellement ne pourra être inférieur à la rémunération minimale garantie telle que définie par l'article 73 de la convention collective nationale.
Le coefficient minimum d'une catégorie ou fonction ne peut être considéré comme déterminant les appointements maximaux de la catégorie immédiatement inférieure.
(1) L'union des industries textiles s'engage à rappeler à ses adhérents que la rémunération individuelle de leurs ingénieurs et cadres ne doit pas dépendre uniquement des dispositions conventionnelles mais doit varier en fonction des divers éléments énumérés dans cet article. A cet effet, il est recommandé aux entreprises de procéder chaque année à un examen de la situation de leurs ingénieurs et cadres de manière à s'assurer de la progression équitable de leur rémunération.
(2) Toutefois, lorsque le logement à proximité immédiate de l'usine entraîne une charge supplémentaire, les avantages en nature, c'est-à-dire logement, éclairage, chauffage, ne seront pas inclus, au moins en totalité, dans les traitements.
Les rémunérations minimales garanties sont déterminées pour les positions I (comprenant 2 échelons), II, III et IV, faisant l'objet des articles 8 et 9 ci-après de l'annexe IV.
Les appointements des cadres sont des appointements forfaitaires qui ne varient pas en fonction de leur horaire personnel. Ils incluent notamment les variations dues à des heures supplémentaires occasionnelles ou à des heures de récupération effectuées par l'établissement, le service ou les ateliers qu'ils dirigent.
L'horaire servant de base à l'établissement du forfait devra être précisé dans la lettre d'engagement prévue à l'article 11-1 ou dans la notification écrite ultérieure prévue à l'article 12. Les conditions de ces variations devront être fixées par cette lettre ou notification ou, à défaut, devront être fixées d'un commun accord dans chaque cas particulier, étant entendu que le forfait ne pourra être modifié que si l'exercice des fonctions de l'intéressé s'accompagne d'une modification effective de son horaire.
A défaut d'accord, la partie la plus diligente aura la possibilité de faire jouer les moyens de recours prévus par l'article 36 de la présente annexe dans la limite d'un délai maximum de 1 mois. Passé ce délai, la modification ne pourra être appliquée, en tout état de cause, avant l'expiration d'un nouveau délai de 3 mois.
Les appointements effectifs devront être au moins égaux à la rémunération conventionnelle minimum garantie correspondant, pour le coefficient du poste, à l'horaire forfaitaire éventuellement fixé.
La rémunération conventionnelle minimum figurant dans les barèmes s'entendant pour 174 heures, elle doit subir les majorations pour heures supplémentaires si l'horaire forfaitaire en comporte.
Dans le cas où l'horaire hebdomadaire de l'établissement ou du service que dirige le cadre tombe au-dessous de 40 heures, la rémunération basée sur 40 heures est maintenue. Au cas où se trouverait posé un problème de réorganisation des services, la rémunération basée sur 40 heures sera maintenue, au minimum, pendant une période égale à la durée du préavis.
Travail en équipe
Lorsqu'un cadre est responsable d'une double ou d'une triple équipe dont il assume la direction en répartissant son horaire personnel sur l'ensemble des postes de travail pour lesquels il demeure effectivement disponible, ses appointements effectifs seront au moins égaux à la rémunération minimum garantie de son poste majorée de 25 % en cas de responsabilité sur deux équipes et de 35 % en cas de responsabilité sur 3 équipes. Cette majoration s'applique forfaitairement à la rémunération minimum garantie, base 174 heures, et couvre l'horaire forfaitaire jusqu'à 44 heures par semaine.
Lorsque l'horaire forfaitaire convenu est supérieur, la rémunération minimum est majorée proportionnellement à la différence entre cet horaire et celui de 44 heures.
Si une partie seulement du matériel travaille en double ou triple équipe, les pourcentages ci-dessus pourraient être adaptés en conséquence.
Les appointements des cadres peuvent être des appointements forfaitaires qui ne varient pas en fonction de leur horaire personnel. Ils incluent notamment les variations dues à des heures supplémentaires occasionnelles ou à des heures de récupération effectuées par l'établissement, le service ou les ateliers.
L'horaire servant de base à l'établissement du forfait est précisé dans la lettre d'engagement prévue à l'article 11.1 ou dans la notification ultérieure prévue à l'article 12. Les conditions de ses variations sont fixées par cette lettre ou notification ou, à défaut, sont fixées d'un commun accord dans chaque cas particulier, étant entendu que le forfait ne pourra être modifié que si l'exercice des fonctions de l'intéressé s'accompagne d'une modification effective de son horaire.
A défaut d'accord, la partie la plus diligente aura la possibilité de faire jouer les moyens de recours prévus par l'article 36 de la présente annexe dans la limite d'un délai maximum de 1 mois. Passé ce délai, la modification ne pourra être appliquée, en tout état de cause, avant l'expiration d'un nouveau délai de 3 mois.
Les appointements effectifs devront être au moins égaux à la rémunération conventionnelle minimum garantie correspondant, pour l'emploi, à l'horaire forfaitaire éventuellement fixé.
La rémunération conventionnelle minimum figurant dans les barèmes doit tenir compte des heures supplémentaires si l'horaire forfaitaire en comporte.
Les présentes dispositions s'appliquent sans préjudice des autres formules de rémunération autorisées dans les conditions légales.
(1) L'article 6 de l'annexe 4 est étendu sous réserve du respect des dispositions du code du travail prévues aux articles L. 3121-53 à L. 3121-66 relatives aux conventions de forfait.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
La durée de la période d'essai est variable selon les fonctions du cadre engagé. Elle ne peut toutefois excéder 6 mois.
La période d'essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement, conformément à l'article 11.1 ci-dessous.
La durée du préavis réciproque pendant la période d'essai est fixée comme suit :
- 1 semaine jusqu'à 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
Ce préavis peut être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai, cette période étant alors prolongée de la durée du préavis restant à courir. Pendant le préavis, le cadre bénéficie des heures d'absence pour recherche d'emploi dans les conditions prévues par l'article 57 de la convention collective nationale.
La partie qui n'observerait pas le préavis devrait à l'autre l'indemnité compensatrice prévue par l'article 56 de la convention collective nationale. Toutefois, lorsque la rupture est imputable à l'employeur, le cadre peut, sur sa demande, ne pas effectuer le préavis et est dans ce cas dégagé, comme l'employeur, du versement de toute indemnité.
Pendant la période d'essai, le taux de la rémunération sera celui correspondant au coefficient de la fonction dans laquelle s'effectue cet essai (1).
(1) Accord complémentaire du 28 juin 1951, applicable à l'ensemble des textiles naturels, moulinage excepté, relatif à la rémunération pendant la période d'essai.
Pendant la période d'essai prévue à l'article 10 (ancien art. 12) de l'annexe IV (ingénieurs et cadres), la rémunération des cadres est obtenue en multipliant le coefficient de qualification de leur poste par le traitement de base de la hiérarchie tel qu'il résulte de l'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 et de ses annexes.
A l'expiration de la période d'essai, il est donné aux cadres la garantie que leur rémunération individuelle, telle qu'elle est définie à l'article 5 (ancien art. 6) de l'annexe IV devra être supérieure d'au moins 6 % aux appointements prévus au paragraphe premier ci-dessus.
Afin de faciliter l'accès direct au contrat à durée indéterminée, en permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son contrat, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, il est institué une période d'essai dont la durée est comprise pour les ingénieurs et cadres entre 3 et 4 mois maximum.
La période d'essai ci-dessus peut être renouvelée une fois dans des conditions à fixer dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, sans que la durée totale, renouvellement compris, puisse dépasser 7 mois.
La période d'essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai prévue par le présent article, la durée du délai de prévenance (ou préavis) pendant la période d'essai est fixée comme suit :
-24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
-48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
-2 semaines après 1 mois de présence ;
-1 mois après 3 mois de présence.
Ce délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà de la durée maximum de 7 mois prévue ci-dessus. (1)
Lorsqu'il est mis fin à cette période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Pendant les délais de prévenance (ou préavis), le salarié bénéficie de 2 heures d'absence par jour pour recherche d'emploi dans les conditions prévues par l'article 57 de la convention collective nationale.
La partie qui n'observerait pas le délai de prévenance (ou préavis) devrait à l'autre l'indemnité compensatrice prévue par l'article 56 de la convention collective nationale. Toutefois, lorsque la rupture du contrat est imputable à l'employeur, le salarié peut, sur sa demande, ne pas effectuer le délai de prévenance (ou préavis) et est dans ce cas dégagé, comme l'employeur, du versement de toute indemnité.
Il est par ailleurs rappelé qu'en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif d'entreprise prévoyant des stipulations plus favorables.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 1221-25 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2009, art. 1er)
Conformément à l'article 43 de la convention collective nationale, les employeurs sont tenus de notifier à la section locale de l'Agence nationale pour l'emploi et à l'association pour l'emploi des cadres (APEC) les places vacantes dans leur entreprise.
L'âge ou le sexe du candidat qui présente les aptitudes requises ne peut constituer un obstacle à son engagement (1).
Lors de l'engagement d'un cadre, l'employeur lui adresse obligatoirement, en application de l'article 44 de la convention collective nationale, une lettre d'engagement précisant :
- les date, durée et conditions de la période d'essai ;
- la fonction occupée en spécifiant la référence à la fonction correspondante figurant dans l'accord de classification professionnelle en vigueur ;
- le coefficient correspondant à cette fonction et la rémunération minimum garantie afférente ;
- la rémunération effective et ses modalités ;
- les bases de l'horaire forfaitaire et les conditions de ses variations ;
- les avantages annexes éventuellement attribués à titre collectif ou personnel ;
- le ou les lieux où la fonction sera exercée ;
- le cas échéant, la clause de non-concurrence telle que prévue à l'article 32 ci-dessous.
La lettre d'engagement doit également préciser que l'intéressé dispose d'un délai de 15 jours pour en accuser réception.
Passé ce délai, il est censé avoir donné un accord tacite sur les conditions fixées dans la lettre d'engagement (1).
(1) On trouvera en annexe un modèle type de lettre d'engagement établi conformément aux dispositions de cet article.
La lettre d'engagement ou le contrat de travail devra, outre les dispositions légales et conventionnelles obligatoires, préciser notamment la fonction de l'intéressé, sa position (le cas échéant son échelon pour la position I) au regard des classifications professionnelles. Elle pourra aussi prévoir le cas échéant une clause de non-concurrence telle que prévue à l'article 32 ci-dessous.
Toute modification apportée à l'une des stipulations figurant dans la lettre d'engagement fera l'objet d'une notification écrite à l'intéressé. En aucun cas, cette notification ne doit être faite pendant la période des congés du salarié.
Le cadre en accuse réception pour accord dans un délai maximum de 1 mois suivant la notification de la proposition. Passé ce délai, s'il reste en fonction, il est censé avoir donné un accord tacite sur les nouvelles conditions fixées.
En cas de déplacement du lieu de travail au sens de l'article 52 de la convention collective nationale, le délai de 1 mois laissé à l'intéressé pour donner son accord éventuel doit comprendre au moins 15 jours à compter du moment où il a rejoint son nouveau lieu de travail.
Lorsque le déplacement est proposé pour éviter la rupture du contrat dans le cadre d'un licenciement collectif, l'intéressé ne peut exiger ce délai de 15 jours mais il dispose, en tout état de cause, du délai de 1 mois à compter de la notification de la proposition de déplacement.
1° Conformément à l'article 46 de la convention collective nationale, les chefs d'entreprise procèdent, sous leur responsabilité, aux nominations nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés en faisant appel de préférence, pour les cadres, à ceux qui occupent dans l'entreprise une fonction similaire ou inférieure et qui seraient reconnus aptes à occuper le poste vacant ou créé.
2° En corrélation avec l'article 3 de l'annexe V, les ETAM pour lesquels est envisagée une promotion destinée à les faire entrer dans la catégorie des ingénieurs et cadres bénéficieront des avantages de l'annexe IV et du coefficient minimum 400 après une période probatoire dans leurs nouvelles fonctions qui ne pourra excéder 1 an. Les périodes antérieures pendant lesquelles l'intéressé aurait été déjà amené à suppléer un ingénieur ou cadre entreront en compte dans l'appréciation de cette durée de 1 an.
3° Tout cadre promu recevra, conformément à l'article 12 de la présente annexe, notification du coefficient correspondant à son nouveau poste et sa rémunération mensuelle ne pourra être inférieure au minimum prévu pour le poste considéré.
(1) Les organisations signataires condamnent les abus auxquels donneraient éventuellement lieu certains examens psychotechniques. En cas de promotion, si l'employeur juge bon de recourir aux méthodes psychotechniques, l'examen ne pourra être subi que devant une personne qualifiée et possédant les diplômes requis et à la condition que les résultats soient portés à la connaissance du cadre.
1° Conformément à l'article 46 de la convention collective nationale, les chefs d'entreprise procèdent, sous leur responsabilité, aux nominations nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés en faisant appel de préférence, pour les cadres, à ceux qui occupent dans l'entreprise une fonction similaire ou inférieure et qui seraient reconnus aptes à occuper le poste vacant ou créé.
2° En corrélation avec l'article 3 de l'annexe V, les ETAM pour lesquels est envisagée une promotion destinée à les faire entrer dans la catégorie des ingénieurs et cadres bénéficieront des avantages de l'annexe IV et au minimum de la position I, 1er échelon après une période probatoire dans leurs nouvelles fonctions qui ne pourra excéder 1 an. Les périodes antérieures pendant lesquelles l'intéressé aurait été déjà amené à suppléer un ingénieur ou cadre entreront en compte dans l'appréciation de cette durée de 1 an.
3° Tout cadre promu recevra, conformément à l'article 12 de la présente annexe, notification de la position et le cas échéant de l'échelon correspondant à son nouveau poste et sa rémunération mensuelle ne pourra être inférieure au minimum prévu pour le poste considéré.
(1) Les organisations signataires condamnent les abus auxquels donneraient éventuellement lieu certains examens psychotechniques. En cas de promotion, si l'employeur juge bon de recourir aux méthodes psychotechniques, l'examen ne pourra être subi que devant une personne qualifiée et possédant les diplômes requis et à la condition que les résultats soient portés à la connaissance du cadre.
En outre des dispositions prévues à l'article 48 de la convention nationale, le cadre dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie, d'accident ou de maternité après 2 ans d'ancienneté (2) continuera à percevoir son traitement à plein tarif pendant les 3 premiers mois et à 75 % pendant les 3 mois suivants.
Chacune de ces périodes de 3 mois sera augmentée de 1 mois par 5 années de présence mais ne pourra dépasser 6 mois.
L'ancienneté s'apprécie dans les mêmes conditions que pour l'indemnité de licenciement et à la date de l'arrêt de travail.
Le traitement maintenu s'entend du traitement effectif de l'intéressé au moment de la cessation du travail, exclusion faite des libéralités à caractère aléatoire ou temporaire. Lorsqu'une augmentation de salaire conventionnelle intervient pendant la suspension du contrat pour maladie, le traitement maintenu est revalorisé en conséquence.
Si plusieurs congés pour maladie, accident ou maternité sont accordés au cours d'une période annuelle comptée à partir du début de la première absence indemnisée, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette période, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit au début de sa première absence. Les cas d'absences prolongées et répétées pendant plusieurs années pourront faire l'objet d'un règlement particulier.
Lorsque le contrat de travail a été suspendu par suite de maladie professionnelle contractée dans l'entreprise, le cadre bénéficiera de 1 an de traitement plein et de 1 an de traitement à 75 % quelle que soit son ancienneté. Il bénéficiera de la même indemnisation, après 2 ans d'ancienneté, en cas d'accidents du travail autres que ceux survenus entre le lieu du travail et le domicile.
Le traitement maintenu en totalité ou en partie pendant la période d'absence est réduit de la valeur des indemnités représentatives de salaire que les intéressés toucheront :
- de la sécurité sociale ;
- de tout régime de prévoyance à cotisation paritaire ;
- des assurances accident, à l'exclusion des assurances individuelles constituées par leur seul versement ;
- des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance.
Les prestations ci-dessus devront être déclarées par le cadre. En cas d'accident causé par un tiers, les paiements seront faits à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance à la condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires.
Le cas où, à l'issue d'un arrêt de travail pour maladie, l'intéressé reprend le travail à temps partiel avec l'accord de l'employeur, est réglé dans les conditions précisées par l'article 48-1-D de la convention collective nationale, le calcul de l'indemnité conventionnelle étant effectué sur les bases précisées par le premier article.
(1) Voir note d'interprétation en annexe.
(2) Pour les cadres embauchés à la suite d'un licenciement collectif dans les conditions prévues par l'article 6-II (B, a, 4°) de la convention collective nationale, l'ancienneté minimum de 2 ans est réduite à 6 mois.
En outre des dispositions prévues à l'article 48 de la convention nationale, le cadre dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident après 1 an d'ancienneté (2) continuera à percevoir son traitement à plein tarif pendant 1 mois et à 75 % le mois suivant.
Pour les femmes cadres ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et dont la rémunération dépasse le plafond de la sécurité sociale, les absences indemnisées par la sécurité sociale au titre de la maternité, à hauteur du salaire plafonné, seront indemnisées à raison de 90 % de la partie du traitement effectif brut dépassant le plafond pendant les 3 premiers mois. Pendant les 3 mois suivants, en cas de prolongation du congé maternité, le cadre continuera à percevoir 75 % de son traitement effectif brut.Le cadre dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie, d'accident ou de maternité, après 2 ans d'ancienneté, continuera à percevoir son traitement à plein tarif pendant les 3 premiers mois et à 75 % pendant les 3 mois suivants.
Chacune de ces périodes de 3 mois sera augmentée de 1 mois par 5 années de présence mais ne pourra dépasser 6 mois.
L'ancienneté s'apprécie dans les mêmes conditions que pour l'indemnité de licenciement et à la date de l'arrêt de travail.
Le traitement maintenu s'entend du traitement effectif de l'intéressé au moment de la cessation du travail, exclusion faite des libéralités à caractère aléatoire ou temporaire. Lorsqu'une augmentation de salaire conventionnelle intervient pendant la suspension du contrat pour maladie, le traitement maintenu est revalorisé en conséquence.
Si plusieurs congés pour maladie, accident ou maternité sont accordés au cours d'une période annuelle comptée à partir du début de la première absence indemnisée, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette période, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit au début de sa première absence. Les cas d'absences prolongées et répétées pendant plusieurs années pourront faire l'objet d'un règlement particulier.
Lorsque le contrat de travail a été suspendu par suite de maladie professionnelle contractée dans l'entreprise, le cadre bénéficiera de 1 an de traitement plein et de 1 an de traitement à 75 % quelle que soit son ancienneté. Il bénéficiera de la même indemnisation, après 2 ans d'ancienneté, en cas d'accidents du travail autres que ceux survenus entre le lieu du travail et le domicile.
Le traitement maintenu en totalité ou en partie pendant la période d'absence est réduit de la valeur des indemnités représentatives de salaire que les intéressés toucheront :
- de la sécurité sociale ;
- de tout régime de prévoyance à cotisation paritaire ;
- des assurances accident, à l'exclusion des assurances individuelles constituées par leur seul versement ;
- des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance.
Les prestations ci-dessus devront être déclarées par le cadre. En cas d'accident causé par un tiers, les paiements seront faits à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance à la condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires.
Le cas où, à l'issue d'un arrêt de travail pour maladie, l'intéressé reprend le travail à temps partiel avec l'accord de l'employeur, est réglé dans les conditions précisées par l'article 48-1-D de la convention collective nationale, le calcul de l'indemnité conventionnelle étant effectué sur les bases précisées par le premier article.
(1) Voir note d'interprétation en annexe.
(2) Pour les cadres embauchés à la suite d'un licenciement collectif dans les conditions prévues par l'article 6-II (B, a, 4°) de la convention collective nationale, l'ancienneté minimum de 1 an est réduite à 6 mois.
Toute résiliation du contrat de travail doit être notifiée à l'autre partie par pli recommandé avec accusé de réception.
L'avis de résiliation devra indiquer la date d'expiration du préavis.
Sauf cas de faute grave et sauf dispositions d'un contrat individuel prévoyant un préavis de plus longue durée, la durée du préavis réciproque est de 3 mois. Toutefois, cette durée est ramenée à 2 mois pour les débutants définis à l'article 4 ci-dessus pendant la première année de leur fonction.
Le délai de préavis commence à courir du premier jour du mois qui suit celui au cours duquel le licenciement ou la démission a été signifié à l'autre partie. La date de la signification est celle de la première présentation de la lettre recommandée.
Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observe pas celui-ci doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Toutefois le cadre licencié qui trouve un emploi avant la fin du préavis pourra abréger son préavis avec l'accord de l'employeur qui devra donner cet accord si les nécessités du service le permettent. Dans ce cas, l'employeur est dégagé, comme le cadre, des obligations résultant du préavis non effectué, mais l'intéressé ne perd pas le bénéfice de l'indemnité prévue à l'article 17 ci-dessous.
Les absences pour recherche d'emploi pendant la durée du préavis sont réglées dans les conditions suivantes :
Dans le cas de licenciement
Le cadre a le droit de s'absenter pour rechercher un emploi pendant la durée du préavis de 3 mois dans une limite de 50 heures par mois de préavis.
A la demande de l'intéressé, ces heures pourront être bloquées sur une ou plusieurs journées ou demi-journées, étant précisé que, sauf accord entre l'intéressé et l'entreprise, le nombre d'heures bloquées sur un mois ne peut excéder 50 heures. A défaut d'accord sur le moment auquel seront prises les heures bloquées ou non, le cadre choisira la moitié et l'employeur l'autre moitié.
Les heures d'absence pour recherche d'emploi ne peuvent entraîner une réduction des appointements mensuels de l'intéressé.
Dans le cas de départ volontaire
Le droit aux absences pour recherche d'emploi est maintenu dans les limites précisées ci-dessus mais ce temps n'est pas rémunéré sauf en cas d'usage contraire.
Sauf cas de faute grave et sauf dispositions d'un contrat individuel prévoyant un préavis de plus longue durée, la durée du préavis réciproque est de 3 mois. Toutefois, cette durée est ramenée à 2 mois pour les débutants définis à l'article 4 ci-dessus pendant la première année de leur fonction.
Le point de départ des durées de préavis visées ci-dessus, qui s'apprécient de date à date est, s'agissant d'un licenciement, la date de la première présentation de la lettre recommandée avec avis de réception notifiant la rupture et, s'agissant d'une rupture à l'initiative du salarié, la date où le préavis a été donné (date de réception de la lettre de démission).
Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observe pas celui-ci doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Toutefois le cadre licencié qui trouve un emploi avant la fin du préavis pourra abréger son préavis avec l'accord de l'employeur qui devra donner cet accord si les nécessités du service le permettent. Dans ce cas, l'employeur est dégagé, comme le cadre, des obligations résultant du préavis non effectué, mais l'intéressé ne perd pas le bénéfice de l'indemnité prévue à l'article 17 ci-dessous.
Les absences pour recherche d'emploi pendant la durée du préavis sont réglées dans les conditions suivantes :
Dans le cas de licenciement
Le cadre a le droit de s'absenter pour rechercher un emploi pendant la durée du préavis de 3 mois dans une limite de 50 heures par mois de préavis.
A la demande de l'intéressé, ces heures pourront être bloquées sur une ou plusieurs journées ou demi-journées, étant précisé que, sauf accord entre l'intéressé et l'entreprise, le nombre d'heures bloquées sur un mois ne peut excéder 50 heures. A défaut d'accord sur le moment auquel seront prises les heures bloquées ou non, le cadre choisira la moitié et l'employeur l'autre moitié.
Les heures d'absence pour recherche d'emploi ne peuvent entraîner une réduction des appointements mensuels de l'intéressé.
Dans le cas de départ volontaire
Le droit aux absences pour recherche d'emploi est maintenu dans les limites précisées ci-dessus mais ce temps n'est pas rémunéré sauf en cas d'usage contraire.
Sauf cas de faute grave privative de l'indemnité de préavis, il est alloué au cadre licencié avant l'âge de 65 ans et après 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise en cas de licenciement individuel 1 an d'ancienneté en cas de licenciement pour suppression d'emploi, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise (2).
(1) Voir note d'interprétation en annexe.
(2) Pour la définition de l'ancienneté, voir l'article 6-II (B, b, 2°) de la convention collective nationale.
Sauf cas de faute grave privative de l'indemnité de préavis, le cadre licencié alors qu'il compte 1 année d'ancienneté dans l'entreprise a droit à une indemnité de licenciement distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise.
Si un cadre accepte sur la proposition de son employeur de passer dans une entreprise, textile ou non, juridiquement distincte, il recevra l'indemnité de licenciement au moment de son départ. Au cas où il serait licencié ultérieurement de la deuxième entreprise, l'ancienneté s'apprécierait à compter de son entrée dans celle-ci. Si toutefois un accord écrit intervenait entre les deux entreprises et le cadre pour réserver le droit à indemnité en cas de licenciement de la deuxième entreprise, le cadre ne recevrait pas l'indemnité au moment de son départ de la première, mais le calcul de l'ancienneté remonterait à son entrée dans celle-ci.
Si, dans les mêmes conditions, un cadre passe dans un établissement de la même entreprise mais ne relevant pas de la convention textile, il recevra également l'indemnité de licenciement au moment du changement d'affectation, sauf accord écrit intervenant dans les mêmes conditions que ci-dessus.
Dans tous les cas où l'entreprise ou l'établissement dans lequel le cadre est reclassé ne ressortirait pas à la convention textile, l'accord à intervenir devra préciser la convention qui sera applicable au calcul de l'indemnité de licenciement, celle-ci étant choisie par le cadre au moment de la mutation.
L'indemnité de licenciement se calcule à raison de :
- 1/5 de mois par année de présence jusqu'à 5 ans révolus ;
- 2/5 de mois par année de présence pour la tranche d'ancienneté comprise entre 5 et 10 ans ;
- 3/5 de mois par année de présence pour la tranche d'ancienneté comprise entre 10 et 20 ans ;
- 4/5 de mois par année de présence au-delà de 20 ans.
Lorsqu'il n'y aura pas un nombre entier d'années de présence, l'indemnité sera calculée au prorata du nombre de mois.
En cas de licenciement pour suppression d'emploi d'un cadre ayant entre 1 et 2 ans de présence, le montant de l'indemnité est fixé forfaitairement à 1/4 de mois (1).
Pour les cadres âgés de plus de 50 ans, les indemnités ci-dessus sont majorées de 20 %, le plafond étant fixé sur les bases suivantes :
- jusqu'à 60 ans : 18 mois ;
- à 61 ans : 17,5 mois ;
- à 62 ans : 17 mois ;
- à 63 ans : 16,5 mois ;
- à 64 ans : 16 mois.
Ces plafonds sont réduits à 14 mois en cas de cessation totale d'exploitation de l'entreprise (2).
L'indemnité se calcule sur la moyenne de la rémunération effective (exclusion faite des libéralités à caractère aléatoire ou temporaire) des 12 derniers mois (antérieurs à l'expiration du préavis) ou, lorsque cette période comporte une suspension du contrat pour maladie, des derniers 12 mois rémunérés ou indemnisés à plein traitement (sans tenir compte des réductions au titre des indemnités représentatives de salaires perçues par l'intéressé telles que prévues à l'article 14 ci-dessus).
Si la rupture du contrat est notifiée par l'employeur après l'expiration des durées maxima prévues par l'article 48 de la convention collective nationale, l'intéressé recevra l'indemnité de licenciement s'il justifie qu'il est encore pris en charge par le régime maladie de la sécurité sociale.
Le régime d'invalidité permanente n'ouvre pas droit à cette indemnité mais l'intéressé recevra néanmoins, quel que soit son âge, une indemnité d'un montant égal à celui de l'indemnité de départ en retraite prévue par les articles 22 et 23.
Les indemnités versées pendant la période de suspension du contrat pour maladie ne pourront être imputées sur l'indemnité de licenciement que pour la partie qui excède le montant de l'indemnité légale sans que l'indemnité conventionnelle puisse être réduite de plus de moitié.
Aucune imputation n'est possible si le licenciement intervient pour un autre motif que la maladie pendant la durée de suspension du contrat pour maladie prévue par l'article 48 de la convention collective.
L'indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec celle de l'article 78 de la convention collective nationale.
(1) Dispositions de l'accord du 1er septembre 1977 modifiant le présent artixcle étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-6, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail (arrêté du 23 octobre 1979, art. 1er).
(2) Cette cessation d'exploitation s'entend de la cessation de toutes les activités de l'entreprise, y compris de ses activités commerciales.
Le montant de l'indemnité est fixé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise, comme suit :
|
Ancienneté du salarié (1) |
Montant de l'indemnité (en nombre de mois du salaire de référence) |
|---|---|
| ≥ 1 an < 2 ans | 0,4 |
| ≥ 2 ans < 3 ans | 0,6 |
| ≥ 3 ans < 4 ans | 0,8 |
| ≥ 4 ans < 5 ans | 1,0 |
| ≥ 5 ans < 6 ans | 1,2 |
| ≥ 6 ans < 7 ans | 1,4 |
| ≥ 7 ans < 8 ans | 1,6 |
| ≥ 8 ans < 9 ans | 1,8 |
| ≥ 9 ans < 10 ans | 2,0 |
| ≥ 10 ans < 11 ans | 2,2 |
| ≥ 11 ans < 12 ans | 2,7 |
| ≥ 12 ans < 13 ans | 3,0 |
| ≥ 13 ans < 14 ans | 3,4 |
| ≥ 14 ans < 15 ans | 3,7 |
| ≥ 15 ans < 16 ans | 4,0 |
| ≥ 16 ans < 17 ans | 4,4 |
| ≥ 17 ans < 18 ans | 4,8 |
| ≥ 18 ans < 19 ans | 5,2 |
| ≥ 19 ans < 20 ans | 5,6 |
| ≥ 20 ans < 21 ans | 6,0 |
| ≥ 21 ans < 22 ans | 6,4 |
| ≥ 22 ans < 23 ans | 6,8 |
| ≥ 23 ans < 24 ans | 7,2 |
| ≥ 24 ans < 25 ans | 7,6 |
| ≥ 25 ans < 26 ans | 8,0 |
| ≥ 26 ans < 27 ans | 8,4 |
| ≥ 27 ans < 28 ans | 8,8 |
| ≥ 28 ans < 29 ans | 9,1 |
| ≥ 29 ans < 30 ans | 9,4 |
| ≥ 30 ans < 31 ans | 9,7 |
| ≥ 31 ans < 32 ans | 10,0 |
| ≥ 32 ans < 33 ans | 10,3 |
| ≥ 33 ans < 34 ans | 10,7 |
| ≥ 34 ans < 35 ans | 11,0 |
| ≥ 35 ans < 36 ans | 11,3 |
| ≥ 36 ans < 37 ans | 11,7 |
| ≥ 37 ans < 38 ans | 12,0 |
| ≥ 38 ans < 39 ans | 12,3 |
| ≥ 39 ans < 40 ans | 12,7 |
| ≥ 40 ans < 41 ans | 13,0 |
| ≥ 41 ans < 42 ans | 13,3 |
| ≥ 42 ans < 43 ans | 13,7 |
| ≥ 43 ans < 44 ans | 14,0 |
| ≥ 44 ans < 45 ans | 14,3 |
| ≥ 45 ans < 46 ans | 14,7 |
| ≥ 46 ans < 47 ans | 15,0 |
L'indemnité conventionnelle est plafonnée à 15 mois, sous réserve le cas échéant pour les très fortes anciennetés de l'application des dispositions concernant l'indemnité légale de licenciement.
Pour l'application du tableau ci-dessus, l'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du préavis, exécuté ou non.
L'indemnité se calcule sur la moyenne de la rémunération effective mensuelle ou horaire des 3 derniers mois (antérieurs à l'expiration du préavis). Pour le calcul de cette moyenne, doivent être pris en considération tous les éléments de la rémunération, y compris le 1/12 des primes contractuelles ayant une périodicité différente de la paie et égale ou inférieure à l'année versées au cours des 12 mois précédant la date d'expiration du préavis. Doivent par contre être exclus de ce calcul les gratifications aléatoires ou temporaires et les remboursements de frais.
Lorsque les 3 mois de référence comportent une suspension du contrat de travail pour maladie, il y a lieu de retenir les derniers 3 mois rémunérés ou indemnisés à plein traitement, réajustés en tenant compte des majorations de salaires intervenues entre-temps ; lorsqu'ils comportent une période de chômage partiel (ou activité partielle), la rémunération correspondant à cette période doit être rétablie comme si le salarié n'avait pas été mis en chômage partiel pendant cette période.
L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité prévue par l'article 78 de la convention collective nationale, le régime le plus favorable étant seul applicable.
(1) Le tableau de l'article 19 « calcul de l'indemnité » est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. Soc., 8 janvier 1987, n° 84-43345 ; Cass. Soc., 16 mars 1994, n° 88-40915).
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)
L'indemnité de licenciement est réglée en totalité au moment du départ du cadre sous les 2 réserves ci-après :
D'une manière générale, le paiement des indemnités dont le montant dépasse 6 mois d'appointements pourra être fractionné selon les modalités arrêtées d'un commun accord entre le cadre et le chef d'entreprise.
A défaut d'accord, l'intéressé recevra l'indemnité correspondant à 6 mois au moment de son départ et le solde lui sera versé mensuellement à compter du mois suivant par fractions au moins égales à 1 mois, dans un délai maximum de 6 mois.
Si le cadre bénéficie d'un logement accessoire au contrat de travail, l'indemnité lui sera versée, sous réserve générale ci-dessus, au moment où il quitte son habitation. Toutefois, lorsque l'indemnité atteint au moins 3 mois, un acompte correspondant à 1/3 de son montant sera versé, sur la demande de l'intéressé, au moment de sa cessation d'activité.
Indépendamment des dispositions générales de l'article 52 de la convention collective nationale également applicables aux ingénieurs et cadres, tout déclassement définitif, tel que défini par cet article 52, proposé par l'employeur à un cadre et accepté par celui-ci, sera réglé de la manière suivante :
Déclassement pour raisons personnelles
L'employeur assurera au cadre déclassé le maintien de ses appointements antérieurs, à l'exclusion des primes et indemnités liées aux conditions spéciales de travail, pendant une durée de 3 mois (plus éventuellement le mois en cours).
Au moment où son salaire effectif sera réduit, le cadre recevra en outre, s'il remplit alors les conditions prévues pour l'ouverture du droit aux indemnités de licenciement, une indemnité de déclassement égale à la différence entre l'indemnité de licenciement calculée sur la base de la catégorie et du salaire effectif du poste qu'il occupait et celle calculée sur la base de la catégorie et du salaire effectif du poste dans lequel il a été muté. En cas de licenciement ultérieur de ce dernier, l'indemnité de licenciement serait calculée d'après son ancienneté totale sur la base de son dernier salaire.
Déclassement pour raison économique, conjoncturelle ou structurelle
L'employeur assurera au cadre déclassé le maintien de ses appointements antérieurs tels que définis ci-dessus pendant une durée de :
- 3 mois pour les cadres ayant moins de 5 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- 4 mois pour les cadres ayant au moins 5 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- 5 mois pour les cadres ayant au moins 10 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet.
Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction de salaire d'au moins 5 % et s'il compte au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra après le délais ci-dessus et pendant les mois suivants une indemnité temporaire dégressive selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :
- pour le 1er et le 2e mois suivants : 80 % ;
- pour le 3e et le 4e mois suivants : 60 % ;
- pour le 5e et le 6e mois suivants : 40 % ;
- pour le 7e et le 8e mois suivants : 20 %.
Après expiration de ces délais, le cadre recevra une indemnité différentielle de déclassement calculée comme en cas de déclassement pour raisons personnelles.
Si l'employeur a conclu avec le fonds national de l'emploi une convention assurant au salarié déclassé le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par la loi du 18 décembre 1963, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives prévues par le présent article.
Le cadre déclassé par suite de circonstances économiques, conjoncturelles ou structurelles, bénéficie d'une priorité de reclassement dans un emploi identique à celui qu'il occupait avant son déclassement.
Cas particulier des cadres âgés de 55 ans au moins
Lorsqu'un cadre ayant au moins 55 ans d'âge et 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise a accepté sur proposition de son employeur un déclassement pour raison personnelle ou économique, il gardera les avantages conventionnels dont il bénéficiait antérieurement à cette mutation (y compris par conséquent le bénéfice de l'annexe IV même s'il est muté dans une autre catégorie). Il gardera également une rémunération égale à sa rémunération effective antérieure (à l'exclusion des primes et indemnités liées aux conditions spéciales du travail). A cet effet, la rémunération de son nouveau poste, qui bénéficiera des majorations conventionnelles de salaires, sera réajustée au niveau de sa rémunération effective antérieure jusqu'à ce qu'elle atteigne ce niveau.
La mise à la retraite à partir de soixante-cinq ans, âge prévu par la convention collective de retraite et de prévoyance des cadres, n'est pas considérée comme un licenciement.
Cependant, l'employeur qui désire mettre un cadre à la retraite à partir de soixante-cinq ans doit l'en avertir par écrit (1) au moins six mois à l'avance et lui verser une indemnité déterminée dans les conditions suivantes :
- un demi-mois si l'intéressé a au moins cinq ans d'ancienneté ;
- deux mois s'il a au moins dix ans d'ancienneté ;
- deux mois et demi s'il a au moins quinze ans d'ancienneté ;
- trois mois s'il a au moins vingt ans d'ancienneté ;
- trois mois et demi s'il a au moins vingt-cinq ans d'ancienneté ;
- quatre mois s'il a au moins trente ans d'ancienneté (2) ;
L'ancienneté et les appointements à prendre en considération sont ceux définis par les articles 17 et 19 ci-dessus.
Les dispositions prévues au dernier paragraphe de l'article 16 ci-dessus ne s'appliquent que pendant la durée du préavis normal.
(1) Il est rappelé que, conformément à la jurisprudence, l'écrit peut toujours être remplacé par tout autre moyen de preuve. (2) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail.
La mise à la retraite à partir de soixante-cinq ans, âge prévu par la convention collective de retraite et de prévoyance des cadres, n'est pas considérée comme un licenciement.
Cependant, l'employeur qui désire mettre un cadre à la retraite à partir de soixante-cinq ans doit l'en avertir par écrit (1) au moins six mois à l'avance et lui verser une indemnité déterminée dans les conditions suivantes :
- un demi-mois si l'intéressé a au moins cinq ans d'ancienneté ;
- deux mois s'il a au moins dix ans d'ancienneté ;
- deux mois et demi s'il a au moins quinze ans d'ancienneté ;
- trois mois s'il a au moins vingt ans d'ancienneté ;
- trois mois et demi s'il a au moins vingt-cinq ans d'ancienneté ;
- quatre mois s'il a au moins trente ans d'ancienneté (2) ;
L'ancienneté et les appointements à prendre en considération sont ceux définis par les articles 17 et 19 ci-dessus.
La mise à la retraite d'un cadre âgé de moins de 65 ans, mai s pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein (c'est-à-dire remplissant les conditions légales d'âge et de durée minimale d'assurance), n'est pas non plus considérée comme un licenciement mais comme une cause autonome de rupture.
Tout cadre mis à la retraite dans ces conditions doit être averti par écrit au moins 6 mois à l'avance, et recevra une indemnité de départ en retraite équivalente à l'indemnité de licenciement fixée par l'article 19 de la présente annexe, mais plafonnée, majoration conventionnelle comprise, à 9 mois.
En cas de mise à la retraite d'un cadre, l'entreprise examinera les possibilités de favoriser son remplacement notamment par l'embauche d'un jeune.
Les dispositions prévues au dernier paragraphe de l'article 16 ci-dessus ne s'appliquent que pendant la durée du préavis normal.
(1) Il est rappelé que, conformément à la jurisprudence, l'écrit peut toujours être remplacé par tout autre moyen de preuve. (2) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail.
La mise à la retraite à partir de 65 ans, âge prévu par la convention collective de retraite et de prévoyance des cadres, n'est pas considérée comme un licenciement.
Cependant, l'employeur qui désire mettre un cadre à la retraite à partir de 65 ans doit l'en avertir par écrit (1) au moins 6 mois à l'avance et lui verser une indemnité déterminée dans les conditions suivantes :
- 1/2 mois si l'intéressé a au moins 5 ans d'ancienneté ;
- 2 mois s'il a au moins 10 ans d'ancienneté ;
- 2 mois et demi s'il a au moins 15 ans d'ancienneté ;
- 3 mois s'il a au moins 20 ans d'ancienneté ;
- 3 mois et demi s'il a au moins 25 ans d'ancienneté ;
- 4 mois s'il a au moins 30 ans d'ancienneté (2) ;
L'ancienneté et les appointements à prendre en considération sont ceux définis par les articles 17 et 19 ci-dessus.
La mise à la retraite d'un cadre âgé de moins de 65 ans (sans que cet âge puisse être inférieur à celui fixé au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale), mais pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale (c'est-à-dire remplissant les conditions d'âge et de durée minimale d'assurance), n'est pas considérée comme un licenciement, mais comme une cause autonome de rupture, dès lors qu'elle s'accompagne d'une des contreparties portant soit sur l'emploi, soit sur la formation professionnelle, fixée à l'article 77 des dispositions générales et clauses ouvriers de la convention collective nationale de l'industrie textile.
Tout cadre mis à la retraite dans ces conditions doit être averti par écrit au moins 6 mois à l'avance, et recevra une indemnité de départ en retraite équivalente à l'indemnité de licenciement fixée par l'article 19 de la présente annexe, mais plafonnée, majoration conventionnelle comprise, à 9 mois.
Les dispositions prévues au dernier paragraphe de l'article 16 ci-dessus ne s'appliquent que pendant la durée du préavis normal.
(1) Il est rappelé que, conformément à la jurisprudence, l'écrit peut toujours être remplacé par tout autre moyen de preuve.
(2) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail (arrêté du 23 décembre 1977, art. 1er).Constitue une mise à la retraite le fait par un employeur de résilier unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par l'article L. 1237-5 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié.
La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.
En cas de mise à la retraite, l'employeur respecte un délai de prévenance d'une durée de :
- 2 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
- 3 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.
La mise à la retraite ouvre droit pour le salarié à une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité légale de licenciement. L'ancienneté est appréciée à la date de la fin du délai de prévenance exécuté ou non.
Les cadres qui, après avoir observé le préavis fixé à l'article 16 ci-dessus prendront leur retraite à partir de l'âge de soixante-cinq ans (ou qui prendront leur retraite à partir de soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale et ouvrant droit à la retraite au taux normal (1), recevront une indemnité d'un montant égal à celui prévu par l'article 22 ci-dessus pour la mise à la retraite.
Il en sera de même pour les cadres qui prendront volontairement leur retraite entre soixante et soixante-cinq ans après en avoir informé par écrit leur employeur au moins six mois à l'avance (2).
Les indemnités prévues au présent article, ainsi qu'à l'article 22 ci-dessus, ne peuvent se cumuler avec les avantages résultant d'un régime de retraite bénévole attribué par l'employeur sans contrepartie ni participation de la part du cadre et en dehors du régime obligatoire ou facultatif de la convention collective du 14 mars 1947.
(1) Les anciens déportés et internés titulaires de la carte de déportés ou internés de la Résistance ou de la carte de déportés ou internés politiques sont, à cet égard, assimilés aux salariés reconnus inaptes au travail (décret du 23 avril 1965). (2) Il est rappelé que, conformément à la jurisprudence, l'écrit peut toujours être remplacé par tout autre moyen de preuve.
Les cadres qui à partir de 60 ans prendront volontairement leur retraite, après en avoir informé par écrit leur employeur au moins 6 mois à l'avance, recevront une indemnité d'un montant égal à celui prévu par l'article 22 ci-dessus pour la mise à la retraite d'un cadre âgé de 65 ans et plus.
Cette indemnité est majorée de 50 % pour le cadre ayant adhéré à une convention de préretraite progressive et qui, âgé d'au moins 60 ans, part en retraite à l'issue de ladite préretraite progressive. En outre, cette indemnité est dans ce cas calculée comme si le cadre avait travaillé à temps plein jusqu'à l'âge de son départ.
Les indemnités prévues au présent article, ainsi qu'à l'article 22 ci-dessus, ne peuvent se cumuler avec les avantages résultant d'un régime de retraite bénévole attribué par l'employeur sans contrepartie ni participation de la part du cadre et en dehors du régime obligatoire ou facultatif de la convention collective du 14 mars 1947.
Le cadre qui partira volontairement à la retraite, s'il en remplit les conditions, à partir de l'un des âges - inférieurs à 60 ans - prévus par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale, après en avoir informé par écrit l'employeur 2 mois à l'avance, recevra une indemnité d'un montant égal à celui prévu par l'article 22 ci-dessus pour la mise à la retraite d'un cadre âgé de 65 ans et plus.
Les cadres qui à partir de 60 ans prendront volontairement leur retraite, après en avoir informé par écrit leur employeur au moins 6 mois à l'avance, recevront une indemnité d'un montant égal à celui prévu par l'article 22 ci-dessus pour la mise à la retraite d'un cadre âgé de 65 ans et plus.
Cette indemnité est majorée de 50 % pour le cadre ayant adhéré à une convention de préretraite progressive et qui, âgé d'au moins 60 ans, part en retraite à l'issue de ladite préretraite progressive. En outre, cette indemnité est dans ce cas calculée comme si le cadre avait travaillé à temps plein jusqu'à l'âge de son départ.
Les indemnités prévues au présent article, ainsi qu'à l'article 22 ci-dessus, ne peuvent se cumuler avec les avantages résultant d'un régime de retraite bénévole attribué par l'employeur sans contrepartie ni participation de la part du cadre et en dehors du régime obligatoire ou facultatif de la convention collective du 14 mars 1947.
Constitue un départ volontaire à la retraite le fait par un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse.
Le départ volontaire à la retraite ne constitue pas une démission.
En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié respecte un délai de prévenance d'une durée de :
- 2 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;
- 3 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.
Le départ volontaire à la retraite ouvre droit pour le salarié à une indemnité de départ à la retraite, qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :
- 1/2 mois si l'intéressé a au moins 5 ans d'ancienneté ;
- 2 mois si l'intéressé a au moins 10 ans d'ancienneté ;
- 2 mois et demi si l'intéressé a au moins15 ans d'ancienneté ;
- 3 mois si l'intéressé a au moins 20 ans d'ancienneté ;
- 3 mois et demi si l'intéressé a au moins 25 ans d'ancienneté ;
- 4 mois si l'intéressé a au moins 30 ans d'ancienneté.
Les appointements à prendre en considération sont ceux définis par l'article 19 ci-dessus.
L'ancienneté est appréciée à la date de la fin du délai de prévenance exécuté ou non.
(1) L'article 23 de l'annexe 4 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 1237-10 et L. 1234-1 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Les modalités prévues aux articles ci-dessus pourront être révisées au fur et à mesure de l'évolution des différents régimes de retraite obligatoires et complémentaires dont bénéficient actuellement les cadres.
Les cadres bénéficient de droit du régime de retraite et de prévoyance institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947.
Il est, en outre, recommandé aux entreprises d'étudier la possibilité de faire bénéficier les cadres du régime supplémentaire facultatif prévu par cette même convention, notamment pour la couverture des risques décès et invalidité.
En cas de changement de résidence imposé par un changement du lieu de travail et accepté par le cadre intéressé, les frais de déménagement ainsi que les frais de voyage du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge) seront remboursés par l'employeur sur présentation) de pièces justificatives, sous déduction des indemnités ayant le même objet qui seraient versées par un organisme officiel.
Sauf clause particulière du contrat individuel, le changement de résidence non accepté par le cadre intéressé est considéré comme un licenciement et réglé comme tel.
Dans ce cas, à la demande de l'intéressé, une lettre constatant le motif de la résiliation du contrat sera jointe au certificat de travail.
(1) Les dispositions du présent article ne concernent que le cas de changement de résidence intervenant pour les besoins du service de l'entreprise dans laquelle le salarié est déjà occupé et non le changement de résidence éventuellement occasionné au cadre par son embauchage dans l'entreprise.
Sauf stipulations contractuelles plus favorables, tout cadre licencié dans un délai maximum de 5 ans après un changement de résidence effectué pour les besoins du service aura droit au remboursement, pour lui et les personnes à sa charge vivant avec lui, de ses frais de retour et de déménagement jusqu'au lieu de sa résidence précédente ou, dans la limite d'une distance équivalente, jusqu'au lieu où il est amené à résider.
Le devis des frais à engager est soumis, au préalable et pour accord, à l'employeur. Le remboursement sera effectué sur présentation des pièces justificatives, sous réserve que le déménagement ait lieu dans les 6 mois suivant l'échéance du préavis.
Les mêmes règles de remboursement s'appliquent, en cas de décès du cadre, en faveur des membres de sa famille ou des personnes vivant avec lui qui étaient à sa charge. Mais, dans ce cas, le délai maximum dans lequel doit intervenir le déménagement est porté à 1 an.
Les frais de voyage et de séjour engagés pour les besoins du service seront remboursés par l'employeur. Ces frais seront fixés par accord entre l'employeur et le cadre intéressé.
Les parties contractantes conviennent d'étudier et s'efforceront de régler, dans un délai de 1 an, la question de la couverture des risques d'accidents encourus par les cadres lors de leurs déplacements professionnels.
Les dispositions relatives aux congés payés sont fixées par les articles 59 et suivants de la convention collective nationale, sous réserve des précisions suivantes :
Calcul de l'indemnité :
L'indemnité de congé se calcule conformément à l'article 62 de la convention collective nationale. Toutefois, lorsque la rémunération des intéressés comporte des éléments variables susceptibles d'entrer dans le calcul de l'indemnité de congé, l'indemnité de congé correspondant à ces éléments variables sera calculée sur la base du 1/12 de la rémunération correspondante perçue pendant la période de référence (1).
Congé d'ancienneté :
Dans les conditions prévues par l'article 63 de la convention collective nationale, le cadre bénéficie à son choix d'un congé ou d'une indemnité d'ancienneté déterminée sur les bases suivantes :
- 1 jour après 10 ans d'ancienneté ;
- 2 jours après 15 ans d'ancienneté ;
- 3 jours après 20 ans d'ancienneté.
L'ancienneté à prendre en considération est l'ancienneté dans l'entreprise.
Rappel pour les besoins du service (2) :
Dans le cas où un cadre serait rappelé pour les besoins du service, il lui serait accordé 2 jours de congé supplémentaires et les frais de voyage occasionnés par ce déplacement lui seraient remboursés.
(1) Il est rappelé que, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, ne sont pas prises en considération pour le calcul de l'indemnité de congé les primes ayant un caractère forfaitaire englobant la période des congés.
(2) Dispositions pouvant être considérées comme maintenues en vigueur par l'accord du 31 mai 1969 non étendu par arrêté ministériel.
Il y a lieu de se référer à ce sujet aux dispositions de l'article 48 (3°) de la convention collective nationale.
Pour pourvoir un emploi vacant ou un emploi nouvellement créé, le chef d'entreprise fera appel de préférence aux cadres licenciés pour manque de travail depuis moins de 1 an et ayant occupé dans l'entreprise une fonction analogue à celle à pourvoir.
Tout cadre licencié par manque de travail, et qui n'aurait pas été réengagé au bout de 1 année, verra sa préférence de réembauchage prolongée d'une nouvelle année s'il a manifesté, après la première année, son intention de retrouver son emploi dans l'entreprise.
Secret professionnel
Tout cadre est tenu au secret professionnel en ce qui concerne l'activité de l'entreprise à laquelle il est ou a été attaché.
Cette obligation ne peut avoir d'autre but que de sauvegarder les intérêts légitimes de l'entreprise.
Clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence ne peut avoir pour résultat d'interdire au cadre, sans limitation quant au temps et au lieu, l'exercice de son activité professionnelle spécialisée s'il quitte volontairement son emploi ou est licencié.
Toute clause de non-concurrence qui serait inscrite dans les contrats individuels :
- ne doit pas comporter une interdiction supérieure à une durée de 2 ans ;
- doit être limitée aux activités susceptibles de concurrencer l'entreprise concernée ;
- doit être assortie du versement d'une indemnité mensuelle égale au minimum ;
- en cas de licenciement, à la moitié du traitement mensuel de l'intéressé calculé sur la moyenne de la rémunération effective (exclusion faite des libéralités à caractère aléatoire ou temporaire et des avantages en nature) des 12 mois qui ont précédé la rupture du contrat. Cette indemnité se cumule avec l'indemnité de licenciement ;
- en cas de rupture du contrat par le cadre, à 1/3 de ce traitement.
L'employeur peut toujours libérer l'intéressé de la clause de non-concurrence inscrite dans son contrat et se décharger en contrepartie de l'indemnité prévue, à condition de l'en avertir par écrit :
Au moment de la notification de la rupture, en cas de licenciement ;
Dans un délai maximum de 1 mois suivant la notification, en cas de rupture par le cadre.
La question des brevets d'invention sera réglée suivant la législation en vigueur et, éventuellement, dans les contrats individuels.
Le personnel d'encadrement qui, par ses fonctions, exerce un commandement sur d'autres salariés, doit bénéficier d'une formation polyvalente adéquate, notamment en ce qui concerne les aspects humains des conditions de travail. Cette formation devra inclure des notions de législation du travail.
Des avenants locaux, régionaux ou de branche, discutés par les organisations signataires de la présente annexe, pourront compléter celle-ci en l'adaptant aux conditions ou usages particuliers au centre textile ou à la branche considérée.
Il sera créé, soit dans chaque centre textile, soit par branche, une commission paritaire composée de représentants des parties signataires.
Cette commission aura pour mission :
- de rechercher la solution des difficultés d'interprétation des dispositions de la présente annexe ;
- de résoudre, par voie de conciliation et dans la mesure du possible, tout litige individuel ou collectif né de l'application de la présente annexe, et dont elle serait saisie par l'une des parties.
De même, il sera créé une commission nationale paritaire à laquelle les commissions paritaires locales, régionales ou de branche pourront soumettre les difficultés d'interprétation de la présente annexe qu'elles n'auraient pu résoudre elles-mêmes.
La commission nationale sera composée de deux représentants de chacune des organisations de cadres signataires et d'un nombre égal de représentants de l'union des industries textiles.
En application de l'article 8 de l'annexe V (ou de l'article 11 de l'annexe IV) à la convention collective nationale de l'industrie textile, nous vous précisions ci-dessous les conditions de votre engagement dans notre entreprise.
1° Vous êtes engagé pour occuper la fonction ..........(2), au coefficient ..............(3), servant à la détermination de votre rémunération minimum garantie.
Sur la base du dernier accord sur les salaires en date du ..........(4),cette rémunération minimum garantie est actuellement de ..............F pour un horaire hebdomadaire de 40 heures (174 heures par mois).
Vos fonctions s'exerceront ...............(5).
2° La durée de la période d'essai sera de ............mois (6),allant du .......au............ (7), et la durée du préavis réciproque, pendant cette période, sera celle fixée par l'article 7 de l'annexe V (ou l'article 10 de l'annexe IV) à la convention collective nationale.
Vous recevrez, pendant cette période d'essai, une rémunération mensuelle de.......... F pour............. :
Un horaire hebdomadaire de 40 heures (8). Il s'y ajoute, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires ;
ou
Un horaire forfaitaire de ............heures (9).
3° A l'issue de la période d'essai, votre engagement sera, à défaut de notification particulière intervenue entre-temps, considéré comme confirmé au poste ci-dessus dans les conditions précisées ci-après :
Votre rémunération sera fixée comme suit :
Appointements mensuels : ................F ;
Le cas échéant :
Primes contractuelles................ (10) ;
Avantages en nature évalués à ce jour à ....................
Cette évaluation évoluera suivant les variations de la valeur des avantages ci-dessus énumérés.
Cette rémunération correspond à :
Un horaire hebdomadaire de 40 heures. Il s'y ajoute, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires,
ou
Un horaire forfaitaire de heures .............(9), étant précisé qu'il ne pourra être modifié que dans les conditions précisées par l'article 4 de l'annexe V (ou de l'article 6 de l'annexe IV) à la convention collective nationale.
Le cas échéant :
Elle tient compte de la majoration de 25 % (ou 35 %) correspondant à la responsabilité que vous assumez sur une double (ou triple) équipe dans les conditions précisées par l'article 4 de l'annexe V (11) (ou l'article 6 de l'annexe IV) susvisé.
Vous bénéficierez également des avantages suivants :................. (12).
4° Préciser les modalités d'une clause de non-concurrence.
Nota : En application des dispositions de l'article 8 de l'annexe V (ou de l'article 11 de l'annexe IV) à la convention collective nationale, vous disposez d'un délai de 15 jours pour nous accuser réception de la présente lettre. Passé ce délai, nous considérerons, conformément à ce texte, que vous avez donné un accord tacite sur les conditions qui y sont fixées.
(1) Ce modèle contient uniquement les clauses obligatoires, mais on peut, bien entendu, compléter la lettre d'engagement en y introduisant toutes clauses qu'on jugera utiles.
(2) Indiquer ici la dénomination du poste occupé en s'inspirant dans toute la mesure du possible de la terminologie employée dans les accords de classification professionnelle. Lorsque la dénomination du poste occupé ne figure pas exactement dans les accords de classification, préciser la référence à la fonction correspondant figurant dans ces accords.
(3) Indiquer ici le coefficient de qualification correspondant au poste occupé tel que précisé ci-dessus.
(4) Indiquer ici la date du dernier accord de salaires en vigueur.
(5) Indiquer ici le ou les lieux où ces fonctions pourront s'exercer.
(6) 1 mois au maximum pour les ETAM dont le coefficient de qualification est inférieur à 205, 2 mois au maximum pour ceux dont le coefficient est compris entre 205 et 300, 3 mois au maximum pour ceux dont le coefficient est égal ou supérieur à 300 ; 6 mois au maximum pour les ingénieurs et cadres.
(7) Indiquer ici les dates de commencement et d'expiration de la période d'essai.
(8) Cette rémunération doit être égale au minimum à celle figurant au paragraphe 1er.
(9) Si cet horaire est supérieur à l'horaire légal, il faut que la rémunération fixée soit au minimum égale à la rémunération minimum garantie prévue au paragraphe 1er, majorée en tenant compte du nombre d'heures excédant l'horaire légal et des majorations pour heures supplémentaires.
(10) Il y a lieu d'indiquer expressément leur nature, leur périodicité et leur mode de calcul.
(11) Cette phrase ne peut figurer, pour les ETAM, que s'il s'agit d'un contremaître chef remplissant les conditions prévues par l'article 4 de l'annexe V.
(12) Enumérer ici les avantages annexes éventuellement attribués à titre collectif ou personnel (congés supplémentaires, retraite complémentaire, mutuelle, etc.).
Cadre technique
Cadre adjoint au directeur technique ou au chef d'entreprise, dont il assume par délégation une partie des fonctions de direction dans un groupe d'ateliers ou dans un important service de fabrication. Ses fonctions sont supérieures à celles normalement confiées à un contremaître chef. Les titulaires de ce poste sont diversement désignés suivant les branches, régions ou entreprises (1) (coefficient 400).
Ingénieur de laboratoire d'études et de recherches
Ingénieur diplômé ou possédant les connaissances scientifiques équivalentes, chargé de plusieurs fonctions, parmi lesquelles doivent figurer notamment certaines des suivantes :
Analyse des matières premières, contrôle des matières aux divers stades de fabrication, détection des défauts et de leurs origines ;
Etudes techniques et statistiques et conclusions destinées à l'orientation de la marche de l'entreprise ;
Mise en application de recherches dans les services de fabrication ;
Responsabilité du fonctionnement d'un laboratoire et du personnel qui y est attaché (coefficient 400).
Ingénieur chef de laboratoire d'études et de recherches
Ingénieur diplômé répondant à la définition ci-dessus mais ayant plusieurs ingénieurs sous ses ordres (coefficient 550).
Chef du service " Temps et méthodes "
Cadre responsable du service " Temps et méthodes " comportant notamment :
- l'analyse des temps ;
- la simplification du travail ;
- l'amélioration de la productivité " main-d'œuvre " ;
- la formation et le perfectionnement du personnel ;
- l'établissement des tarifs.
Il a sous ses ordres des chronométreurs-analyseurs (coefficient 400).
Chef comptable
Cadre assumant la responsabilité du service de comptabilité et des travaux administratifs d'une entreprise. Il effectue en particulier la centralisation des écritures et établit le bilan, lequel est supervisé par l'employeur ou son représentant ou par un expert comptable. Ses fonctions nécessitent des connaissances en matière juridique et fiscale. Il peut avoir la délégation de signature (coefficient 400).
Chef de comptabilité
Cadre d'une entreprise importante ou à structure complexe, responsable de la comptabilité centrale ; il établit le plan comptable, et prend l'initiative de le modifier d'après les nécessités légales et économiques. Il établit le bilan dont il assume la responsabilité technique et interprète les comptes d'exploitation. Il assume les liaisons bancaires et a normalement la délégation de signature. Il a sous son autorité les chefs de secteurs comptables. Ses fonctions nécessitent des connaissances, généralement reconnues par un diplôme, en matière juridique et fiscale (coefficient : 550 m. e. ; 650 g. e.).
Chef d'ordonnancement
Cadre possédant les connaissances techniques nécessaires sur l'ensemble de la fabrication, chargé de l'établissement des programmes, de la préparation et du lancement des ordres de fabrication. Il coordonne les nécessités commerciales avec les possibilités techniques, détermine les cadences de production nécessaires pour équilibrer les divers stades de fabrication.
Il suit l'avancement des matières en œuvre. Il doit pouvoir à tout moment renseigner les différents services sur les délais d'exécution et sur la charge totale des différentes sections de l'entreprise. Il a sous ses ordres des employés de planning (2) (coefficient : 400 m. e. ; 450 g. e.).
Chef de vente
Cadre commercial ayant une formation commerciale acquise par des études ou par une bonne expérience personnelle et des connaissances d'ordre général. Est adjoint au directeur commercial ou au chef d'entreprise pour un secteur de vente déterminé et travaille par délégation de ceux-ci. Il est mandaté pour traiter des affaires avec les clients, l'entreprise étant engagée par ses accords (coefficient 400).
Ingénieur chef des services techniques
Ingénieur diplômé ou assimilé responsable du bon état d'entretien et de conservation de l'ensemble du matériel. Il assure la marche de tous les ateliers d'entretien ainsi que la mise en place des installations nouvelles. Il établit les programmes d'entretien préventif.
Il a sous ses ordres l'ensemble du personnel d'entretien du matériel et des bâtiments (divers corps de métiers) et le personnel de chaufferie et de production de force motrice ainsi que le ou les techniciens et agents de maîtrise qui y sont rattachés.
En dehors des réparations courantes, il procède, avec l'aide de personnel spécialisé, aux études de modernisation ou de renouvellement du matériel et fait exécuter toutes améliorations du matériel et des bâtiments (coefficient : 450 m. e. ; 550 g. e.).
Dans les grandes entreprises, il peut avoir en outre la responsabilité complète du plan de modernisation et d'équipement et éventuellement de la construction de machines, responsabilité qui n'est enlevée ni par le fait qu'elle est simplement couverte par une approbation, ni par le fait qu'elle ne comporte pas le pouvoir de décision d'attribution de crédits importants pour des transformations ou extensions éventuelles (coefficient 600).
Chef de service de gestion industrielle
Cadre responsable des services " Temps et méthodes ", de productivité technique et de comptabilité industrielle. Il a sous ses ordres les chronométreurs-analyseurs et le personnel comptable attaché à la comptabilité industrielle. Il détermine les prix de revient prévisionnels ou réels et contrôle les écarts par rapport aux prévisions (coefficient 500).
Directeur technique avec responsabilité complète
Cadre généralement ingénieur dirigeant le cycle de fabrication en coordonnant les divers éléments. Il possède l'initiative et la responsabilité de l'organisation du travail qui comporte l'utilisation rationnelle :
a) Du personnel, dont il fixe les normes de production et établit les tarifs de rémunération dans le cadre des conventions collectives ;
b) Des matières premières qui lui sont confiées ;
c) Du matériel, dont il fixe la disposition et les réglages appropriés aux matières mises en œuvre et pour lequel il propose et étudie toutes améliorations en vue d'un progrès technique ;
d) Des fournitures industrielles, dont il propose et contrôle les achats.
Il est responsable de la qualité et du rendement de la production, de la discipline et de la sécurité du personnel.
La gestion technique ainsi définie comporte la responsabilité complète dans la fabrication, la production et les services d'entretien, qui n'est enlevée ni par le fait qu'elle est simplement couverte par une approbation, ni par le fait qu'elle ne comporte pas le pouvoir de décision d'attribution de crédits importants pour des transformations ou extensions éventuelles. Le cadre occupant cette fonction participe à la gestion dans le cadre de ses attributions (coefficient : p. e. 500 ; m. e. 650 ; g. e. " position supérieure ").
Directeur d'usine ou directeur technique sans responsabilité complète
Cadre répondant à la définition ci-dessus mais collaborant de façon constante avec le chef d'entreprise ou son représentant, tant pour les initiatives et décisions à prendre que pour les responsabilités à assumer (coefficient : 400 p. e. ; 500 m. e. ; 650 g. e.).
Directeur commercial avec responsabilité complète
Généralement sous les ordres directs du chef d'entreprise, il possède les connaissances générales et techniques qui lui permettent d'organiser, de contrôler et de diriger l'ensemble des services commerciaux, de développer les débouchés, en s'appliquant à adapter les fabrications aux besoins de la clientèle.
Responsable de la politique commerciale, il suggère les créations et renseigne les services sur les nouveautés. Il choisit les éléments de collection appropriés aux différents pays ou régions. Il reçoit la clientèle, dont il centralise les commandes.
L'importance de cette fonction est très différente suivant le genre d'industrie. Ce poste n'existe pas, en principe, dans les petites entreprises (coefficient : m. e. 650 ; g. e. " position supérieure ").
Directeur commercial sans responsabilité complète
Cadre répondant à la définition ci-dessus mais collaborant de façon constante avec le chef d'entreprise ou son représentant, tant pour les initiatives et décisions à prendre que pour les responsabilités à assumer (coefficient : 500 m. e. ; 650 g. e.).
Chef de personnel
Cadre, sous les ordres directs du chef d'entreprise ou du directeur d'usine, responsable de l'administration du personnel, des services médico-sociaux, de la promotion sociale, des services de sécurité et, d'une façon générale, de tout ce qui concerne les relations du travail (coefficient : 400 m. e. ; 500 g. e.).
Directeur du personnel
Cadre, sous les ordres directs du chef d'entreprise, responsable de la politique de l'ensemble du personnel de l'entreprise chargé comme cadre fonctionnel de la promouvoir. Il coordonne l'action des chefs de personnel des différents établissements de l'entreprise.
Il a la délégation de l'employeur pour tout ce qui concerne les relations sociales (coefficient : g. e. 650).
Ces définitions doivent être complétées par les deux précisions suivantes :
1° Entreprises intégrées
En ce qui concerne les cadres de fabrication responsables de plusieurs branches d'activité (directeurs techniques, par exemple), il y a lieu d'appliquer à la position ayant le coefficient le plus élevé une majoration de 10 %.
2° Classement des entreprises
Le classement des entreprises, établissements ou parties d'établissements dans lequel s'exerce l'activité du cadre reste le classement actuellement en vigueur, sous réserve des modifications précisées ci-après (le cas de la bonneterie fera l'objet d'un examen particulier).
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BRANCHES |
PETITE IMPORTANCE |
MOYENNE IMPORTANCE |
GRANDE IMPORTANCE |
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Filature de coton. |
Moins de 20 000 broches |
Entre 20 000 et 50 000 brochures |
Plus de 50 000 broches |
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Tissage de coton (3). |
Moins de 300 métiers |
Entre 300 et 600 métiers |
Plus de 600 métiers |
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Tissage de toile (3). |
Moins de 200 métiers |
Entre 200 et 400 métiers |
Plus de 400 métiers |
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Peignage de laine (4). |
Moins de 60 peigneuses |
Entre 60 et 180 peigneuses |
Plus de 180 peigneuses |
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Filature de laine cardée (5). |
Moins de 7 000 broches |
Entre 7 000 et 13 000 broches |
Plus de 13 000 broches |
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Filature de laine peignée (6). |
Moins de 9 000 broches |
Entre 9 000 et 27 000 broches |
Plus de 27 000 broches |
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Tissage de laine (7). |
Moins de 140 métiers |
Entre 140 et 400 métiers |
Plus de 400 métiers |
(1) Ainsi sont-ils parfois dénommés : chef de groupe, chef d'atelier, sous-directeur...
(2) Le titulaire de ce poste est parfois appelé chef de fabrication.
(3) Dans les établissements où se trouvent simultanément des métiers " coton " et des métiers " toile ", ces derniers seront comptés chacun comme équivalant à 1,5 métier " coton ".
(4) Le critère retenu est le nombre de peigneuses " ancien modèle ", les peigneuses d'un modèle postérieur à 1959 seront comptées chacune comme équivalant à 1,2 peigneuse " ancien modèle ".
(5) Le critère retenu est le nombre de broches de renvideur ; les broches de continus modernes seront comptées chacune comme équivalant à 1,5 broche de renvideur.
(6) Le critère retenu est le nombre de broches de continus modernes. Les broches de renvideur seront comptées chacune comme équivalant à 2/3 de broche de continu moderne.
(7) Le critère retenu est le métier à tisser " uni " ; les métiers type " nouveautés duite à duite " ou " Jacquard " seront comptés chacun comme équivalant à 1,25 métier " métier ".
N.B. - Il est rappelé que les critères retenus s'entendent en simple équipe.
Suspension du contrat de travail (art. 14)
Cas de reprise du travail à temps partiel après une suspension du contrat pour maladie :
Il y a lieu de faire dans ce cas la distinction suivante :
a) Si la sécurité sociale continue à verser une indemnité journalière totale ou partielle, l'employeur maintiendra à 100 % ou 75 % sous réserve des remboursements prévus par l'article 14, la différence entre le traitement complet et le traitement à temps partiel. Dans ce cas, la période de travail à temps partiel entrera en compte dans la durée de la suspension indemnisable du contrat à concurrence de la moitié (à supposer que le travail à temps partiel ait été rémunéré à demi-traitement).
- Exemple :
Un cadre ayant une rémunération mensuelle de 3 000 F a, du fait de son ancienneté, un crédit d'indemnisation maladie de 4 mois à 100 % et 4 mois à 75 %.
Après une absence pour maladie de 3 mois, il reprend le travail à mi-temps en continuant à être pris partiellement en charge par la sécurité sociale pendant 3 mois.
Il recevra :
Son demi-traitement soit 1 500 F pendant 3 mois, complété par une indemnité de maladie de 1 500 F pendant 2 mois et 1 125 F pendant 1 mois.
Seront déduites de cette indemnité toutes les sommes perçues par l'intéressé de la sécurité sociale, d'un régime de prévoyance, etc.
Il restera à ce cadre un crédit d'indemnisation de :
8 - (3 + 3/2) = 3,5 mois à 75 %.
b) Si la sécurité sociale ne verse plus d'indemnité journalière l'employeur ne sera plus tenu à compléter la rémunération mais la période de travail à temps partiel sera alors considérée comme interrompant la durée de suspension du contrat.
Indemnité de licenciement
Ouverture du droit (art. 17)
Cas où, à la suite d'une promotion, la définition de l'ancienneté conduirait à une indemnité de licenciement " cadres " inférieure à l'indemnité de licenciement " ETAM ".
- Exemple :
Un employé est entré dans une entreprise à l'âge de 15 ans dans un poste ayant un coefficient inférieur à 225 ; il a été promu cadre à l'âge de 27 ans et licencié à 30 ans :
Il recevrait comme cadre une indemnité égale à :
1 x 5/5 = 1 mois.
Il aurait reçu comme employé une indemnité égale à :
1 x 15/10 = 1 mois et demi.
C'est sur cette durée que sera calculée l'indemnité en tenant compte, bien entendu, des appointements effectifs correspondant aux nouvelles fonctions de l'intéressé.
Calcul de l'indemnité de licenciement (art. 19).
Cas de mutation d'emploi :
- Premier exemple :
Soit un cadre, dont le coefficient de qualification est de 500 et les appointements mensuels effectifs de 2 500 F, qui est muté dans un poste de cadre au coefficient 400 et aux appointements effectifs de 1 800 F à l'âge de 50 ans après 20 ans d'ancienneté :
a) Il bénéficiera tout d'abord du maintien de ses appointements effectifs antérieurs pendant 3 mois ;
b) Il recevra ensuite, au moment de la réduction effective de ses appointements, une indemnité égale à la différence entre :
L'indemnité de licenciement correspondant, pour 20 ans d'ancienneté et 50 ans d'âge, à 9 x 1,2 = 10,8 mois, calculée sur la base de la rémunération des 12 mois précédents, soit, si les appointements mensuels des 12 derniers mois n'ont pas varié :
2 500 x 10,8 = 27 000 F et cette même indemnité de 10,8 mois calculée sur la base des appointements effectifs postérieurs à la mutation (en tenant compte du même horaire que dans le calcul précédent et sans tenir compte des augmentations conventionnelles susceptibles d'intervenir après la mutation) soit : 1 800 x 10,8 = 19 440 F.
L'indemnité différentielle s'élèvera donc à 27 000 - 19 440 = 7 560 F.
e) S'il est ensuite licencié, à l'âge de 61 ans, par exemple, après 11 ans d'emploi dans son nouveau poste, il recevra l'indemnité de licenciement correspondant à 20 + 11 = 31 ans d'ancienneté, soit 17,5 mois, calculée sur la base de la rémunération moyenne des 12 derniers mois.
d) S'il est mis à la retraite à l'âge de 65 ans et 15 ans d'emploi dans son nouveau poste, il recevra l'indemnité de mise à la retraite pour 20 + 15 = 35 ans, soit 4 mois, calculée sur la base de la moyenne des 12 derniers mois.
- Deuxième exemple :
Soit un cadre dont le coefficient de qualification est 400 et les appointements mensuels effectifs de 1 500 F, qui est muté, à l'âge de 45 ans après 15 ans d'ancienneté, dans un poste d'agent de maîtrise au coefficient 225 et aux appointements effectifs de 800 F :
a) Il bénéficiera tout d'abord du maintien de ses appointements effectifs antérieurs pendant 3 mois.
b) Il recevra, ensuite, au moment de la réduction effective de ses appointements, une indemnité égale à la différence entre :
L'indemnité de licenciement des cadres correspondant pour 15 ans d'ancienneté à 6 mois, calculée sur la base de la rémunération moyenne des 12 mois précédents, n'ont pas varié : 1 500 x 6 = 9 000 F, et l'indemnité de licenciement des ETAM au coefficient 225 correspondant pour 15 ans d'ancienneté à 3 mois, soit 800 x 3 = 2 400 F.
L'indemnité différentielle s'élèvera donc à 9 000 - 2 400 = 6 600 F.
c) S'il est ensuite licencié, à l'âge de 55 ans, par exemple, après 10 ans d'emploi dans son nouveau poste, il recevra l'indemnité de licenciement des ETAM pour 15 + 10 = 25 ans d'ancienneté, soit 5 x 1,2 = 6 mois, calculée sur la base de la moyenne des 12 derniers mois.
d) S'il est mis à la retraite à l'âge de 65 ans après 20 ans d'emploi dans son nouveau poste, il recevra l'indemnité de mise à la retraite des ETAM pour 15 + 20 = 35 ans d'ancienneté, soit 2 mois, calculée sur la base de la moyenne des 12 derniers mois.
La présente annexe de la convention collective nationale a pour objet de compléter, en ce qui concerne les catégories de personnel définies ci-après de l'industrie textile, les dispositions de la convention collective nationale du 1er février 1951 modifiée.
Ces dispositions, applicables sur le territoire métropolitain, s'appliquent également, compte tenu des aménagements que pourrait prévoir le contrat individuel, aux ETAM engagés pour exercer leurs fonctions dans la métropole et qui, postérieurement à leur engagement, seraient affectés temporairement à un établissement situé en dehors de la métropole.
Compte tenu des dispositions de l'article 2 de la convention collective, également applicables à la présente annexe, les clauses spéciales contenues dans celle-ci continueront d'avoir leur effet jusqu'à la conclusion de nouveaux accords.
A. - Employés
Sont désignés sous le vocable " Employés " les agents d'exécution n'intervenant pas manuellement dans l'élaboration, la transformation ou la manutention des matières, matériaux et produits, mais exécutant des travaux administratifs, comptables, commerciaux ou sociaux nécessitant des connaissances professionnelles théoriques ou pratiques leur permettant de remplir les fonctions qui leur sont dévolues.
Le personnel de manutention, magasinier, emballeur, n'entre pas, en règle générale, dans cette définition.
Cependant, si certains postes de manutention de magasins commerciaux et dépôts de vente sont déjà entièrement assimilés à des postes d'employés par des usages constants régionaux, locaux ou d'établissements, ces assimilations seront maintenues.
B. - Techniciens
Sont désignés sous le vocable " Techniciens " les agents d'exécution ou de conception qui n'interviennent pas manuellement dans l'élaboration, la transformation ou la manutention des matières, matériaux ou produits, mais exécutent, suivant les directives d'un agent de maîtrise ou d'un cadre, des travaux d'études, de recherches, d'analyses ou de synthèses visant à la conception, à la réalisation, à l'amélioration ou au contrôle des matériels ou des fabrications ou des techniques. Les techniciens doivent avoir des connaissances professionnelles théoriques et pratiques, acquises soit dans une école ou des cours professionnels spéciaux, soit par une formation pratique, et fonction de la nature, de l'importance et de la technicité des travaux qui leur sont confiés.
C. - Agents de maîtrise
Sont désignés sous le vocable " Agents de maîtrise " les agents de commandement ou de contrôle n'intervenant pas manuellement de façon courante dans l'élaboration, la transformation ou la manutention des matières, matériaux ou produits, mais chargés de diriger, coordonner et contrôler le travail d'un groupe d'ouvriers, d'employés et, éventuellement, de techniciens et d'agents de maîtrise subordonnés, dans l'exécution de travaux dont la responsabilité d'exécution leur incombe.
Les agents de maîtrise doivent avoir des connaissances générales, professionnelles, théoriques et pratiques, acquises soit dans une école, soit par formation pratique, et fonction de la nature, de l'importance et de la technicité des travaux dont ils assurent la conduite.
D. - Assimilés
Sont assimilés aux techniciens et agents de maîtrise les agents qui, n'ayant pas de fonction de commandement ou de surveillance, ont une compétence technique, administrative ou commerciale et une part de responsabilité équivalente.
1° Conformément à l'article 46 de la convention collective nationale, les chefs d'entreprise procèdent, sous leur responsabilité, aux nominations nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés en faisant appel de préférence, pour les ETAM, à ceux qui occupent dans l'entreprise une fonction similaire ou inférieure et qui seraient reconnus aptes à occuper le poste vacant ou créé.
2° La période probatoire de formation qui pourrait être demandée à un ouvrier en vue d'une promotion dans la catégorie ETAM ne devra pas dépasser 6 mois. Les périodes antérieures pendant lesquelles l'intéressé aurait déjà été amené à suppléer un ETAM entreront en compte dans l'appréciation de cette durée de 6 mois.
3° La période probatoire d'adaptation d'un ETAM à un poste supérieure de cette catégorie ne pourra être d'une durée supérieure à celle fixée par l'article 7 de la présente annexe pour la période d'essai du poste dans lequel l'intéressé serait promu.
4° En corrélation avec l'article 13 de l'annexe n° 4, les ETAM pour lesquels est envisagée une promotion destinée à les faire entrer dans la catégorie des ingénieurs et cadres bénéficieront des avantages de l'annexe IV et du coefficient minimum 400, après une période probatoire dans leurs nouvelles fonctions qui ne pourra excéder 1 an. Les périodes antérieures pendant lesquelles l'intéressé aurait été déjà amené à suppléer un ingénieur ou cadre entreront en compte dans l'appréciation de cette durée de 1 an.
5° Tout ETAM promu recevra, conformément à l'article 8.2 de la présente annexe, notification du coefficient correspondant à son nouveau poste. Il bénéficiera en même temps des avantages conventionnels correspondant à ses nouvelles fonctions et sa rémunération mensuelle ne pourra être inférieure au minimum prévu pour le poste considéré.
1° Conformément à l'article 46 de la convention collective nationale, les chefs d'entreprise procèdent, sous leur responsabilité, aux nominations nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés en faisant appel de préférence, pour les ETAM, à ceux qui occupent dans l'entreprise une fonction similaire ou inférieure et qui seraient reconnus aptes à occuper le poste vacant ou créé.
2° La période probatoire de formation qui pourrait être demandée à un ouvrier en vue d'une promotion dans la catégorie ETAM ne devra pas dépasser 6 mois. Les périodes antérieures pendant lesquelles l'intéressé aurait déjà été amené à suppléer un ETAM entreront en compte dans l'appréciation de cette durée de 6 mois.
3° La période probatoire d'adaptation d'un ETAM à un poste supérieure de cette catégorie ne pourra être d'une durée supérieure à celle fixée par l'article 7 de la présente annexe pour la période d'essai du poste dans lequel l'intéressé serait promu.
4° En corrélation avec l'article 13 de l'annexe n° 4, les ETAM pour lesquels est envisagée une promotion destinée à les faire entrer dans la catégorie des ingénieurs et cadres bénéficieront des avantages de l'annexe IV et au minimum de la position I, 1er échelon , après une période probatoire dans leurs nouvelles fonctions qui ne pourra excéder 1 an. Les périodes antérieures pendant lesquelles l'intéressé aurait été déjà amené à suppléer un ingénieur ou cadre entreront en compte dans l'appréciation de cette durée de 1 an.
5° Tout ETAM promu recevra, conformément à l'article 8.2 de la présente annexe, notification de la position et le cas échéant de l'échelon correspondant à son nouveau poste. Il bénéficiera en même temps des avantages conventionnels correspondant à ses nouvelles fonctions et sa rémunération mensuelle ne pourra être inférieure au minimum prévu pour le poste considéré.
La rémunération minimum garantie des ETAM est déterminée compte tenu des éléments suivants :
a) La rémunération minimum garantie correspondant au coefficient 100 fixée dans les conditions prévues à l'annexe III à la convention collective nationale ;
b) La classification professionnelle et le coefficient hiérarchique y afférent ;
c) L'horaire de travail.
Classifications
Les classifications et coefficients sont précisés par les accords qui figurent en annexe (1), sous réserve de modifications de détail qui pourront être apportées dans les branches ou régions. Il y est toutefois ajouté les précisions suivantes :
1° Les employés et techniciens qui assurent, en plus des fonctions justifiant leur qualification personnelle, la répartition, la coordination et la centralisation des travaux d'un groupe d'employés ou de techniciens, veillent au déroulement normal de ces travaux et assurent la liaison avec les sections ou groupes voisins bénéficieront en sus de leur qualification personnelle d'un surclassement de 10 à 20 points selon l'importance et la constitution de leur groupe.
2° Des majorations pour utilisation de langues étrangères sont applicables aux ETAM autres que les interprètes qualifiés qui, dans leur travail, utilisent lesdites langues étrangères :
1. Pour traduction correcte dans les 2 sens et dactylographie :
a) Effectuée de façon occasionnelle :
- 1 langue : 10 points ;
- 2 langues : 20 points ;
- 3 langues : 30 points.
b) Effectuée de façon courante :
- 1 langue : 20 points ;
- 2 langues : 30 points ;
- 3 langues : 40 points.
2. Pour conversation, dictée, rédaction, traduction et sténographie, comportant une connaissance parfaite de la langue et son utilisation courante :
- 1 langue : 30 points ;
- 2 langues : 50 points ;
- 3 langues : 70 points.
L'usage de la langue allemande dans les départements du Haut-Rhin, Bas-Rhin et Moselle fera l'objet d'accords particuliers.
Horaire
1° L'horaire de travail à prendre en considération est l'horaire hebdomadaire de 40 heures (ou 174 heures par mois) auquel s'ajoutent éventuellement les heures supplémentaires majorées conformément à la législation en vigueur.
2° Lorsque les fonctions d'un agent de maîtrise le permettent, sa rémunération peut, avec l'accord de l'intéressé, être fixée sur la base d'un horaire forfaitaire qui ne varie pas en fonction de son horaire personnel. Il inclut, notamment, les variations dues à des heures supplémentaires occasionnelles ou à des heures de récupération effectuées par les ateliers où il exerce ses fonctions.
L'horaire servant de base à l'établissement du forfait devra être précisé dans la lettre d'engagement prévue à l'article 8.1 ou dans la notification écrite ultérieure prévue à l'article 8.2. Les conditions de ses variations devront être fixées par cette lettre ou notification ou, à défaut, devront être fixées d'un commun accord dans chaque cas particulier, étant entendu que le forfait ne pourra être modifié que si l'exercice des fonctions de l'intéressé s'accompagne d'une modification effective de son horaire.
A défaut d'accord, la partie la plus diligente aura la possibilité de faire jouer les moyens de recours prévus par l'article 20 de la présente annexe dans la limite d'un délai maximum de 1 mois. Passé ce délai, la modification ne pourra être appliquée en tout état de cause avant l'expiration d'un nouveau délai de 3 mois.
Les appointements effectifs devront être au moins égaux à la rémunération conventionnelle minimum garantie correspondant, pour le coefficient du poste, à l'horaire forfaitaire éventuellement fixé.
La rémunération conventionnelle minimum figurant dans les barèmes s'entend pour 174 heures, elle doit subir les majorations pour heures supplémentaires si l'horaire en comporte.
Chômage partiel
En cas de réduction de l'horaire de l'entreprise ou d'un département de celle-ci au-dessous de 40 heures, la situation sera examinée au sein de l'entreprise entre la direction et les représentants du personnel intéressé, afin de rechercher les mesures à prendre à l'égard de ce personnel.
Dans toute la mesure du possible, le personnel intéressé devra être occupé pendant 40 heures. A cet effet, les ETAM accepteront les travaux appropriés qui leur seront offerts dans la même catégorie professionnelle (ETAM) et l'employeur leur garantira, en contrepartie de ces travaux, leurs salaires basés sur 40 heures, même si les travaux complémentaires provisoires sont d'une qualification inférieure.
Dans le cas où une réduction d'horaire ne pourrait absolument être évitée, les allocations légales de chômage partiel seraient complétées pendant une période de 13 semaines à concurrence des salaires effectifs des intéressés basés sur 40 heures.
Cette période de 13 semaines doit être comptée à partir du moment où la réduction de l'horaire des intéressés est devenue effective.
En cas de périodes discontinues de chômage partiel, la durée de 13 semaines s'apprécie dans les 12 mois suivant le début d'application de la garantie.
Les heures perdues par suite de chômage partiel après expiration de la période de maintien des appointements de 13 semaines doivent, le cas échéant, être encore indemnisés au titre de l'article 51.3° (a) de la convention collective nationale si le nombre des heures de travail chômées et indemnisées au titre du présent article pendant les 13 semaines de maintien des appointements n'a pas encore atteint le plafond prévu par l'article 51 (c).
Travail en équipe
En cas de travail en équipe, les ressortissants de la présente annexe, qui suivent l'horaire des ouvriers travaillant en équipe, doivent bénéficier d'avantages d'un montant global au moins égal à ceux consentis éventuellement à ces ouvriers au titre du travail en équipe.
Dans le cas particulier où les ouvriers travailleraient en équipes fixes et les agents de maîtrise en équipes alternantes, ceux-ci bénéficieraient également, à défaut d'accord régional, local, de branche ou d'entreprise, propre au travail en équipes alternantes, des dispositions prévues ci-dessus pour l'équipe avec laquelle ils travailleront.
Lorsque l'organisation de l'entreprise est telle qu'un contremaître-chef est seul responsable d'une double ou d'une triple équipe dont il assume la direction en répartissant d'une manière habituelle et effective son horaire personnel sur l'ensemble des postes de travail et lorsque l'intéressé est au régime de l'horaire forfaitaire, c'est lui qui bénéficiera des garanties prévues par l'article 6 de l'annexe IV sur le travail en équipe dans la mesure où il n'en aura pas été tenu compte dans son coefficient de qualification.
En conséquence, ses appointements effectifs devront alors être au moins égaux à la rémunération minimum garantie de son poste majorée de 25 % en cas de responsabilité sur deux équipes et de 35 % en cas de responsabilité sur 3 équipes. Cette majoration s'applique forfaitairement à la rémunération minimum garantie, base 174 heures, et couvre l'horaire forfaitaire jusqu'à 44 heures par semaine.
Lorsque l'horaire forfaitaire convenu est supérieur, la rémunération minimum garantie est majorée proportionnellement à la différence entre cet horaire et celui de 44 heures.
Si une partie seulement du matériel travaille en double ou triple équipe, les pourcentages ci-dessus pourraient être adaptés en conséquence.
(1) Voir en annexe l'accord-cadre du 12 mars 1970 sur la classification des agents de maîtrise et accords de branches consécutifs (voir tome II).Rémunérations minimales garanties et classifications
Les rémunérations minimales garanties sont déterminées pour les différents niveaux et échelons, prévus dans le cadre de l'accord national daté du 19 décembre 2013 relatif à la révision des classifications professionnelles dans l'industrie textile.
Horaire
1° L'horaire de travail pris en considération est l'horaire légal hebdomadaire, soit 35 heures (ou 152,25 heures par mois), auquel s'ajoutent le cas échéant les heures supplémentaires.
2° Lorsque les fonctions d'un agent de maîtrise le permettent, sa rémunération peut, avec l'accord de l'intéressé, être fixée sur la base d'un horaire forfaitaire qui ne varie pas en fonction de son horaire personnel. Il inclut, notamment, les variations dues à des heures supplémentaires occasionnelles ou à des heures de récupération effectuées par les ateliers où il exerce ses fonctions.
L'horaire servant de base à l'établissement du forfait devra être précisé dans la lettre d'engagement prévue à l'article 8.1 ou dans la notification écrite ultérieure prévue à l'article 8.2. Les conditions de ses variations devront être fixées par cette lettre ou notification ou, à défaut, devront être fixées d'un commun accord dans chaque cas particulier, étant entendu que le forfait ne pourra être modifié que si l'exercice des fonctions de l'intéressé s'accompagne d'une modification effective de son horaire.
A défaut d'accord, la partie la plus diligente aura la possibilité de faire jouer les moyens de recours prévus par l'article 20 de la présente annexe dans la limite d'un délai maximum de 1 mois. Passé ce délai, la modification ne pourra être appliquée en tout état de cause avant l'expiration d'un nouveau délai de 3 mois.
Les appointements effectifs devront être au moins égaux à la rémunération conventionnelle minimum garantie correspondant, pour l'emploi, à l'horaire forfaitaire éventuellement fixé.
La rémunération conventionnelle minimum figurant dans les barèmes s'entendant sur la base de la durée légale du travail pour 152,25 heures, elle doit tenir compte des heures supplémentaires si l'horaire forfaitaire en comporte.
Travail en équipe
En cas de travail en équipe, les ressortissants de la présente annexe qui suivent l'horaire des ouvriers travaillant en équipe doivent bénéficier d'avantages d'un montant global au moins égal à ceux consentis éventuellement à ces ouvriers au titre du travail en équipe.
Dans le cas particulier où les ouvriers travailleraient en équipes fixes et les agents de maîtrise en équipes alternantes, ceux-ci bénéficieraient également, à défaut d'accords régional, local, de branche ou d'entreprise, propre au travail en équipes alternantes, des dispositions prévues ci-dessus pour l'équipe avec laquelle ils travailleront.
(1) L'article 4 de l'annexe 5 est étendu sous réserve des dispositions du code du travail relatives aux conventions de forfait en heures et prévues aux articles L. 3121-53 à L. 3121-57, L. 3121-63 à L. 3121-64 I du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
La rémunération individuelle est composée des éléments suivants :
a) La rémunération minimum garantie attachée à la fonction indépendamment de celui qui l'occupe et déterminée conformément à l'article 4 ci-dessus. Elle correspond à la rémunération du collaborateur qualifié pour l'emploi.
b) Les suppléments de valeur personnelle qui sont accordés en contrepartie des services rendus dans l'entreprise, de l'initiative apportée et de l'expérience acquise dans la fonction par suite de l'ancienneté. Ces suppléments doivent être déterminés de façon telle que la moyenne des salaires effectifs, des employés d'une part, des agents de maîtrise d'autre part, soit supérieure de 10 % à la moyenne respective des rémunérations minima garanties des mêmes collaborateurs, pour autant que chaque catégorie comporte un minimum de 5 personnes (1).
Si une catégorie comporte moins de 5 personnes, le calcul se fera sur la rémunération de l'ensemble des ETAM à condition que leur nombre total soit lui-même au moins égal à 4.
Pour l'application de cette garantie, ne sont pas comprises dans les salaires effectifs les primes ou indemnités pour travail en équipe, travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés, les primes exceptionnelles ayant un caractère occasionnel ou aléatoire, les primes d'assiduité ainsi que les primes collectives qui font l'objet de mesures d'exonération légale.
c) La rémunération minimum garantie d'une catégorie ou fonction ne peut être considérée comme déterminant les appointements maxima de la catégorie immédiatement inférieure.
(1) Les techniciens seront regroupés avec les agents de maîtrise en attendant la solution définitive sur leur regroupement avec l'une ou l'autre catégorie qui interviendra lors de la conclusion de l'accord sur la classification des techniciens.
Tous les ressortissants de la présente annexe sont obligatoirement payés au mois.
Les dispositions de l'article 76 de la convention collective nationale concernant le travail de nuit sont applicables aux agents de maîtrise qui suivent intégralement l'horaire des ouvriers travaillant la nuit dans les mêmes conditions.
En ce qui concerne le repos supplémentaire, le cas particulier des agents de maîtrise travaillant en équipes de nuit alternantes, alors que les ouvriers travaillent en équipes fixes, est réglé comme suit :
Pour autant que l'alternance ne les fasse pas bénéficier de la nuit de repos supplémentaire liée à 1 jour férié, ils bénéficieront chaque année, lorsqu'ils auront travaillé la nuit en équipe alternante depuis une durée continue de 3 mois au moins, de 1 jour de repos supplémentaire pris en accord avec l'employeur, soit de jour, soit de nuit. La date en sera également fixée en accord avec l'employeur.
La période d'essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement établie conformément à l'article 8.1 ci-dessous.
La durée de la période d'essai ne peut excéder :
- 1 mois pour le personnel dont le coefficient de qualification est inférieur à 205 (1) ;
- 2 mois pour le personnel dont le coefficient de qualification est compris entre 205 et 300 ;
- 3 mois pour le personnel dont le coefficient de qualification est égal ou supérieur à 300.
Sauf cas de faute grave, la durée du préavis réciproque pendant la période d'essai est fixée comme suit :
- la journée en cours jusqu'à 2 semaines de présence ;
- 1 semaine après 2 semaines de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence.
Ce préavis peut être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai, cette période étant alors prolongée de la durée du préavis restant à courir. Pendant le préavis, le salarié bénéficie des heures d'absence pour recherche d'emploi dans les conditions prévues par l'article 57 de la convention collective nationale.
La partie qui n'observerait pas le préavis devrait à l'autre l'indemnité compensatrice prévue par l'article 56 de la convention collective nationale. Toutefois, lorsque la rupture est imputable à l'employeur, le salarié peut, sur sa demande, ne pas effectuer le préavis et est dans ce cas dégagé, comme l'employeur, du versement de toute indemnité.
Pendant la période d'essai, le taux de la rémunération sera celui correspondant au coefficient de la fonction dans laquelle s'effectue cet essai.
(1) Coefficient retenu parce que correspondant, d'après l'accord-cadre du 12 mars 1970, à celui de l'agent de maîtrise de 1re catégorie.
-entre 1 et 2 mois maximum, pour le personnel ayant un coefficient de qualification égal ou inférieur à 220 (premier cas) ;
-entre 2 et 3 mois maximum, pour le personnel ayant un coefficient de qualification supérieur à 220 (deuxième cas).
La période d'essai ci-dessus peut être renouvelée une fois dans des conditions à fixer dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, sans que les durées totales, renouvellement compris, puissent dépasser 3 mois (premier cas) et 5 mois (deuxième cas).
La période d'essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai prévue par le présent article, la durée du délai de prévenance pendant la période d'essai est fixée comme suit :
-24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
-48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
-2 semaines après 1 mois de présence ;
-1 mois après 3 mois de présence.
Ce délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà des maxima prévus ci-dessus (respectivement 3 et 5 mois). (1)
Lorsqu'il est mis fin à cette période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Pendant les délais de prévenance (ou préavis), le salarié bénéficie de 2 heures d'absence par jour pour recherche d'emploi dans les conditions prévues par l'article 57 de la convention collective nationale.
La partie qui n'observerait pas le délai de prévenance (ou préavis) devrait à l'autre l'indemnité compensatrice prévue par l'article 56 de la convention collective nationale. Toutefois, lorsque la rupture du contrat est imputable à l'employeur, le salarié peut, sur sa demande, ne pas effectuer le délai de prévenance (ou préavis) et est dans ce cas dégagé, comme l'employeur, du versement de toute indemnité.
Il est par ailleurs rappelé qu'en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif d'entreprise prévoyant des dispositions plus favorables.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 1221-25 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2009, art. 1er)
- entre 1 et 2 mois maximum pour les employés (premier cas) ;
- entre 2 et 3 mois maximum, pour les techniciens, agents de maîtrise (deuxième cas).
La période d'essai ci-dessus peut être renouvelée une fois dans des conditions à fixer dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, sans que les durées totales, renouvellement compris, puissent dépasser 3 mois (premier cas) et 5 mois (deuxième cas).
La période d'essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai prévue par le présent article, la durée du délai de prévenance pendant la période d'essai est fixée comme suit :
-24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
-48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
-2 semaines après 1 mois de présence ;
-1 mois après 3 mois de présence.
Ce délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà des maxima prévus ci-dessus (respectivement 3 et 5 mois). (1)
Lorsqu'il est mis fin à cette période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Pendant les délais de prévenance (ou préavis), le salarié bénéficie de 2 heures d'absence par jour pour recherche d'emploi dans les conditions prévues par l'article 57 de la convention collective nationale.
La partie qui n'observerait pas le délai de prévenance (ou préavis) devrait à l'autre l'indemnité compensatrice prévue par l'article 56 de la convention collective nationale. Toutefois, lorsque la rupture du contrat est imputable à l'employeur, le salarié peut, sur sa demande, ne pas effectuer le délai de prévenance (ou préavis) et est dans ce cas dégagé, comme l'employeur, du versement de toute indemnité.
Il est par ailleurs rappelé qu'en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif d'entreprise prévoyant des dispositions plus favorables.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 1221-25 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2009, art. 1er)
Conformément à l'article 43 de la convention collective nationale, les employeurs sont tenus de notifier à la section locale de l'Agence nationale pour l'emploi les places vacantes dans leur entreprise. Dans le cas de personnel assimilé aux cadres au titre de l'article 4 bis de la convention collective de retraite et de prévoyance des cadres, ils sont également tenus de faire connaître leurs offres d'emploi à l'association pour l'emploi des cadres (APEC).
L'âge ou le sexe du candidat qui présente les aptitudes requises ne peut constituer un obstacle à son engagement (1).
(1) Les organisations signataires condamnent les abus auxquels donneraient lieu éventuellement certains examens psychotechniques.
Lors de l'engagement d'un ETAM, l'employeur lui adresse obligatoirement, en application de l'article 44 de la convention collective nationale, une lettre d'engagement précisant :
- les date, durée et conditions de la période d'essai ;
- la fonction occupée en spécifiant la référence à la fonction correspondante figurant dans l'accord de classification professionnelle en vigueur ;
- le coefficient correspondant à cette fonction et la rémunération minimum garantie afférente ;
- la rémunération effective et ses modalités ;
- le cas échéant, les bases de l'horaire forfaitaire et les conditions de ses variations ;
- les avantages annexes éventuellement attribués à titre collectif ou personnel ;
- le ou les lieux où la fonction sera exercée ;
- le cas échéant, la clause de non-concurrence telle que prévue à l'article 17.2 ci-dessous.
La lettre d'engagement doit également préciser que l'intéressé dispose d'un délai de 15 jours pour en accuser réception.
Passé ce délai, il est censé avoir donné un accord tacite sur les conditions fixées dans la lettre d'engagement (1).
(1) On trouvera en annexe un modèle type de lettre d'engagement établi conformément aux dispositions de cet article.
La lettre d'engagement ou le contrat de travail doit, outre les dispositions légales et conventionnelles obligatoires, préciser notamment la fonction de l'intéressé, son niveau et son échelon au regard des classifications professionnelles.
Elle peut aussi prévoir le cas échéant une clause de non-concurrence telle que prévue à l'article 17.2 de la présente annexe.
Toute modification apportée à l'une des stipulations figurant dans la lettre d'engagement fera l'objet d'une notification écrite à l'intéressé. En aucun cas, cette notification ne doit être faite pendant la période des congés du salarié.
Celui-ci en accuse réception pour accord dans un délai maximum de 1 mois suivant la notification de la proposition. Passé ce délai, s'il reste en fonction, il est censé avoir donné un accord tacite sur les nouvelles conditions fixées.
En cas de déplacement du lieu de travail au sens de l'article 52 de la convention collective nationale, le délai de 1 mois laissé à l'intéressé pour donner son accord éventuel doit comprendre au moins 15 jours à compter du moment où il a rejoint son nouveau lieu de travail.
Lorsque le déplacement est proposé pour éviter la rupture du contrat dans le cadre d'un licenciement collectif, l'intéressé ne peut exiger ce délai de 15 jours mais il dispose en tout état de cause du délai de 1 mois à compter de la notification de la proposition de déplacement.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-6, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail (arrêté du 23 octobre 1979, art. 1er).
En cas de licenciement, la résiliation du contrat de travail notifiée à l'autre partie par pli recommandé avec avis de réception devra indiquer la date d'expiration du préavis.
Durée du préavis.
En cas de rupture du contrat de travail non motivée par une faute grave, la durée du préavis réciproque sera fixée dans les conditions suivantes, sauf usages ou dispositions contractuelles prévoyant un préavis de plus longue durée.
1° Rupture du contrat par l'ETAM
- 1 mois pour ceux dont le coefficient de qualification est inférieur à 300 ;
- 2 mois pour ceux dont le coefficient est égal ou supérieur à 300 et qui ont moins de 2 ans d'ancienneté ininterrompue ;
- 3 mois pour ceux dont le coefficient est égal ou supérieur à 300 et qui ont 2 ans d'ancienneté ou plus.
2° Rupture du contrat par l'employeur
ETAM ayant moins de 2 ans d'ancienneté ininterrompue :
- 1 mois pour les ETAM dont le coefficient de qualification est inférieur à 300 (1) ;
- 2 mois pour ceux dont le coefficient est égal ou supérieur à 300 ;
ETAM ayant plus de 2 ans d'ancienneté ininterrompue :
- 2 mois pour ceux dont le coefficient est inférieur à 300 ;
- 3 mois pour ceux dont le coefficient est égal ou supérieur à 300.
Les périodes de suspension du contrat de travail n'entrent pas en compte pour la détermination de l'ancienneté de 2 ans. Cette ancienneté s'apprécie à la date de la notification de la rupture.
Les durées de 1, 2 et 3 mois visées ci-dessus commencent à courir (sauf accord local ou régional contraire) à compter du premier jour du mois qui suit celui au cours duquel la rupture a été signifiée. En cas de licenciement, la date de la signification est celle de la première présentation de la lettre recommandée avec avis de réception (2).
Indemnité de préavis.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou par l'ETAM, la partie qui n'observera pas ce préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Cette indemnité se calculera sur la base du salaire mensuel effectif (toutes primes incluses).
Absences pour recherche d'emploi pendant le préavis.
a) Dans le cas de licenciement :
Les ETAM ont le droit de s'absenter pour rechercher un emploi pendant la durée du préavis de 1, 2 ou 3 mois, dans une limite de 50 heures par mois de préavis.
A la demande de l'intéressé, ces heures pourront être bloquées sur une ou plusieurs journées ou demi-journées, étant précisé que, sauf accord entre l'intéressé et l'entreprise, le nombre d'heures bloquées sur 1 mois ne peut excéder 50 heures. A défaut d'accord sur le moment auquel seront prises les heures bloquées ou non, l'ETAM en choisira la moitié et l'employeur l'autre moitié.
Les heures d'absence pour recherche d'emploi ne peuvent entraîner une réduction des appointements mensuels de l'intéressé.
b) Dans le cas de départ volontaire :
Le droit aux absences pour recherche d'emploi est maintenu dans les limites précisées ci-dessus mais ce temps n'est pas rémunéré sauf en cas d'usage contraire.
Reclassement en cours de préavis.
Si l'ETAM licencié trouve du travail pendant son préavis, il peut immédiatement quitter son poste avec l'accord de l'employeur qui devra donner cet accord à moins que des nécessités impératives du service l'interdisent. En cas de départ immédiat, l'employeur est dégagé, comme le salarié, des obligations résultant du préavis non effectué mais l'intéressé ne perd pas le bénéfice de l'indemnité prévue à l'article 10 ci-dessous.
(1) En cas de licenciement collectif donnant lieu au respect du délai de prévenance dans les conditions prévues par les articles 13 et 15 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié par avenant du 21 novembre 1974, la durée du préavis est fixée à un minimum de deux mois quelle que soit l'ancienneté.
(2) Procès-verbal annexé à l'accord du 21 juin 1966 :
Bien que le premier paragraphe de l'article 9 ne prévoit de dérogation possible que pour les préavis " de plus longue durée ", il est admis que des accords locaux ou régionaux conclus postérieurement à l'accord du 21 juin 1966 pourront, si toutes les organisations de salariés le demandent, prévoir que la durée du préavis réciproque se calcule date à date et non à compter du premier jour du mois qui suit celui au cours duquel le licenciement ou la démission a été signifié à l'autre partie. A défaut de tels accords, c'est le texte de la convention nationale qui doit être seul retenu.
Durée du préavis
En cas de rupture du contrat de travail non motivée par une faute grave, la durée du préavis réciproque sera fixée dans les conditions suivantes, sauf usages ou dispositions contractuelles prévoyant un préavis de plus longue durée :
1° Rupture du contrat par l'ETAM
- 1 mois pour les ETAM classés dans les niveaux 1 à 5 ;
- 2 mois pour les ETAM classés dans le niveau 6 et qui ont moins de 2 ans d'ancienneté ininterrompue ;
- 3 mois pour les ETAM classés dans le niveau 6 et qui ont 2 ans d'ancienneté ininterrompue ou plus.
2° Rupture du contrat par l'employeur
ETAM ayant moins de 2 ans d'ancienneté ininterrompue :
- 1 mois pour les ETAM classés dans les niveaux 1 à 5 (*) ;
- 2 mois pour les ETAM classés dans le niveau 6.
ETAM ayant plus de 2 ans d'ancienneté ininterrompue :
- 2 mois pour les ETAM classés dans les niveaux 1 à 5 ;
- 3 mois pour les ETAM classés dans le niveau 6.
L'ancienneté s'apprécie à la date de la notification de la rupture.
Le point de départ des durées de préavis visées ci-dessus, qui s'apprécient de date à date est, s'agissant d'un licenciement, la date de la première présentation de la lettre recommandée avec avis de réception notifiant la rupture et, s'agissant d'une rupture à l'initiative du salarié, la date où le préavis a été donné (date de réception de la lettre de démission).
Indemnité de préavis
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou par l'ETAM, la partie qui n'observera pas ce préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Cette indemnité se calculera sur la base du salaire mensuel effectif (toutes primes incluses).
Absences pour recherche d'emploi pendant le préavis.
a) Dans le cas de licenciement :
Les ETAM ont le droit de s'absenter pour rechercher un emploi pendant la durée du préavis de 1, 2 ou 3 mois, dans une limite de 50 heures par mois de préavis.
A la demande de l'intéressé, ces heures pourront être bloquées sur une ou plusieurs journées ou demi-journées, étant précisé que, sauf accord entre l'intéressé et l'entreprise, le nombre d'heures bloquées sur 1 mois ne peut excéder 50 heures. A défaut d'accord sur le moment auquel seront prises les heures bloquées ou non, l'ETAM en choisira la moitié et l'employeur l'autre moitié.
Les heures d'absence pour recherche d'emploi ne peuvent entraîner une réduction des appointements mensuels de l'intéressé.
b) Dans le cas de départ volontaire :
Le droit aux absences pour recherche d'emploi est maintenu dans les limites précisées ci-dessus mais ce temps n'est pas rémunéré sauf en cas d'usage contraire.
Reclassement en cours de préavis
Si l'ETAM licencié trouve du travail pendant son préavis, il peut immédiatement quitter son poste avec l'accord de l'employeur qui devra donner cet accord à moins que des nécessités impératives du service l'interdisent. En cas de départ immédiat, l'employeur est dégagé, comme le salarié, des obligations résultant du préavis non effectué mais l'intéressé ne perd pas le bénéfice de l'indemnité prévue à l'article 10 ci-dessous.
(*) En cas de licenciement collectif pour motif économique donnant lieu à un plan de sauvegarde, la durée du préavis est fixée à un minimum de 2 mois quelle que soit l'ancienneté.
(
Sauf cas de faute grave privative de l'indemnité de préavis, il sera alloué aux ETAM licenciés avant l'âge de 65 ans (2) et après 2 ans d'ancienneté (3) dans l'entreprise en cas de licenciement individuel, 1 an d'ancienneté (3) en cas de licenciement pour suppression d'emploi, une indemnité, distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise.
Cas de changement d'entreprise ou d'activité
Si un ETAM accepte, sur la proposition de son employeur, de passer dans une entreprise, textile ou non, juridiquement distincte ou dans un établissement de la même entreprise ne relevant pas de la convention textile, il recevra l'indemnité de licenciement au moment de son départ ; au cas où il serait licencié ultérieurement de la deuxième entreprise ou du deuxième établissement, l'ancienneté s'apprécierait à compter de son entrée dans ceux-ci.
Si, par contre, un accord écrit intervenait entre les deux entreprises et l'ETAM pour réserver le droit à l'indemnité en cas de licenciement de la deuxième entreprise ou du deuxième établissement, l'intéressé ne recevrait pas l'indemnité au moment de son départ de la première, mais il garderait tous les avantages liés à l'ancienneté depuis son entrée dans celle-ci. Dans le cas où le changement d'entreprise entraînerait un déclassement au sens de l'article 52 de la convention collective nationale, cet accord écrit prévoira, s'il y a lieu, le versement de l'indemnité différentielle de déclassement prévue à l'article 10.1 (autres cas de déclassement).
Calcul de l'indemnité (4)
L'indemnité est calculée comme suit :
Pour les ETAM occupant un poste de qualification inférieure à 205 (5) :
- 1/8 de mois par année de présence jusqu'à 20 ans révolus ;
- 1/5 de mois par année de présence pour la tranche d'ancienneté supérieure à 20 ans, avec, au total, un maximum de 6 mois.
Pour les ETAM occupant un poste de qualification comprise entre 205 et 300 :
- 1/5 de mois par année de présence jusqu'à 25 ans révolus ;
- 2/5 de mois par année de présence pour la tranche d'ancienneté supérieure à 25 ans, avec, au total, un maximum de 7 mois.
Pour les ETAM occupant un poste de qualification égale ou supérieure à 300 :
- 1/5 de mois par année de présence jusqu'à 10 ans révolus ;
- 2/5 de mois par année de présence pour la tranche d'ancienneté supérieure à 10 ans, avec, au total, un maximum de 9 mois.
Lorsqu'il n'y aura pas un nombre entier d'années de présence, l'indemnité sera calculée au prorata du nombre de mois.
En cas de licenciement pour suppression d'emploi d'un ETAM ayant entre 1 et 2 ans de présence, le montant de l'indemnité est fixé forfaitairement à 1/4 de mois.
Pour les ETAM âgés de plus de 50 ans et de moins de 65 ans, les indemnités ci-dessus sont majorées de 20 %. Cette majoration s'applique également aux plafonds de 6, 7 et 9 mois (ce qui les porte respectivement à 7,2, 8,4 et 10,8 mois).
L'indemnité se calcule sur la moyenne de la rémunération effective mensuelle des 3 derniers mois (antérieurs à l'expiration du préavis). Pour le calcul de cette moyenne, doivent être pris en considération tous les éléments de la rémunération, y compris 1/12 des primes contractuelles ayant une périodicité différente de la paie et égale ou inférieure à l'année versées au cours des 12 mois précédant la date d'expiration du préavis. Doivent par contre être exclus de ce calcul les gratifications aléatoires ou temporaires et les remboursements de frais.
Lorsque les 3 mois de référence comportent une suspension du contrat de travail pour maladie, il y a lieu de retenir les derniers 3 mois rémunérés ou indemnisés à plein traitement, réajustés en tenant compte des majorations de salaires intervenues entre-temps ; lorqu'ils comportent une période de chômage partiel, la rémunération correspondant à cette période doit être rétablie sur la base de 40 heures.
L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité prévue par l'article 78 de la convention collective nationale, le régime le plus favorable étant seul applicable.
Incidence de la maladie
Si la rupture du contrat est notifié par l'employeur après l'expiration des durées maxima prévues par l'article 48 de la convention collective nationale, l'intéressé recevra l'indemnité de licenciement s'il justifie qu'il est encore pris en charge par le régime maladie de la sécurité sociale.
Le régime d'invalidité permanente n'ouvre pas droit à cette indemnité mais l'intéressé recevra néanmoins, quel que soit son âge, une indemnité d'un montant égal à celui de l'indemnité de départ en retraite prévue par les articles 11 et 12.
Les indemnités versées pendant la période de suspension de contrat pour maladie ne pourront être imputées sur l'indemnité de licenciement que pour la partie qui excède le montant de l'indemnité légale sans que l'indemnité conventionnelle puisse être réduite de plus de moitié.
Aucune imputation n'est possible si le licenciement intervient pour un autre motif que la maladie pendant la durée de suspension du contrat pour maladie prévue par l'article 48 de la convention collective.
Versement de l'indemnité
L'indemnité de licenciement est réglée en totalité au moment de la rupture du contrat de l'ETAM.
(1) Aux termes de l'article 2 de l'accord du 2 juin 1975, les dispositions des articles 10 et 10-1 s'appliquent aux licenciements et aux déclassements notifiés à compter du 2 juin.
Toutefois, pour les ETAM occupant un poste de qualification inférieure à 225, licenciés dans un licenciement collectif et qui seraient en cours de préavis à cette date, l'indemnité de licenciement versée à la fin du préavis sera calculée sur les nouvelles bases.
(2) Cet âge étant actuellement l'âge normal de la retraite prévu par les régimes complémentaires.
(3) Voir pour la définition de l'ancienneté l'article 6 (§ II-B, b, 2°) de la convention collective nationale.
(4) Dispositions étendues sous réserve de l'application des articles L.122-14 et suivants, L.122-9 et R.122-1 du code du travail (arrêté du 23 octobre 1979, art. 1er).
(5) Coefficient retenu parce que correspondant, d'après l'accord cadre du 12 mars 1970, à celui de l'agent de maîtrise de 1re catégorie.
Ouverture du droit
Sauf cas de faute grave privative de l'indemnité de préavis, l'ETAM licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté dans l'entreprise, a droit à une indemnité de licenciement distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise.
Calcul de l'indemnité
Le montant de l'indemnité est fixé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise, comme suit :
|
Ancienneté du salarié (1) |
Montant de l'indemnité (en nombre de mois du salaire de référence) |
|---|---|
| ≥ 1 an < 2 ans | 0,4 |
| ≥ 2 ans < 3 ans | 0,6 |
| ≥ 3 ans < 4 ans | 0,8 |
| ≥ 4 ans < 5 ans | 1,0 |
| ≥ 5 ans < 6 ans | 1,2 |
| ≥ 6 ans < 7 ans | 1,4 |
| ≥ 7 ans < 8 ans | 1,6 |
| ≥ 8 ans < 9 ans | 1,8 |
| ≥ 9 ans < 10 ans | 2,0 |
| ≥ 10 ans < 11 ans | 2,2 |
| ≥ 11 ans < 12 ans | 2,7 |
| ≥ 12 ans < 13 ans | 3,0 |
| ≥ 13 ans < 14 ans | 3,4 |
| ≥ 14 ans < 15 ans | 3,7 |
| ≥ 15 ans < 16 ans | 4,0 |
| ≥ 16 ans < 17 ans | 4,4 |
| ≥ 17 ans < 18 ans | 4,8 |
| ≥ 18 ans < 19 ans | 5,2 |
| ≥ 19 ans < 20 ans | 5,6 |
| ≥ 20 ans < 21 ans | 6,0 |
| ≥ 21 ans < 22 ans | 6,4 |
| ≥ 22 ans < 23 ans | 6,8 |
| ≥ 23 ans < 24 ans | 7,2 |
| ≥ 24 ans < 25 ans | 7,6 |
| ≥ 25 ans < 26 ans | 8,0 |
| ≥ 26 ans < 27 ans | 8,4 |
| ≥ 27 ans < 28 ans | 8,8 |
| ≥ 28 ans < 29 ans | 9,1 |
| ≥ 29 ans < 30 ans | 9,4 |
| ≥ 30 ans < 31 ans | 9,7 |
| ≥ 31 ans < 32 ans | 10,0 |
| ≥ 32 ans < 33 ans | 10,3 |
| ≥ 33 ans < 34 ans | 10,7 |
| ≥ 34 ans < 35 ans | 11,0 |
| ≥ 35 ans < 36 ans | 11,3 |
| ≥ 36 ans < 37 ans | 11,7 |
| ≥ 37 ans < 38 ans | 12,0 |
| ≥ 38 ans < 39 ans | 12,3 |
| ≥ 39 ans < 40 ans | 12,7 |
| ≥ 40 ans < 41 ans | 13,0 |
| ≥ 41 ans < 42 ans | 13,3 |
| ≥ 42 ans < 43 ans | 13,7 |
| ≥ 43 ans < 44 ans | 14,0 |
| ≥ 44 ans < 45 ans | 14,3 |
| ≥ 45 ans < 46 ans | 14,7 |
| ≥ 46 ans < 47 ans | 15,0 |
L'indemnité conventionnelle est plafonnée à 15 mois, sous réserve le cas échéant pour les très fortes anciennetés de l'application des dispositions concernant l'indemnité légale de licenciement.
Pour l'application du tableau ci-dessus, l'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du préavis, exécuté ou non.
L'indemnité se calcule sur la moyenne de la rémunération effective mensuelle ou horaire des 3 derniers mois (antérieurs à l'expiration du préavis). Pour le calcul de cette moyenne, doivent être pris en considération tous les éléments de la rémunération, y compris le 1/12 des primes contractuelles ayant une périodicité différente de la paie et égale ou inférieure à l'année versées au cours des 12 mois précédant la date d'expiration du préavis. Doivent par contre être exclus de ce calcul les gratifications aléatoires ou temporaires et les remboursements de frais.
Lorsque les 3 mois de référence comportent une suspension du contrat de travail pour maladie, il y a lieu de retenir les derniers 3 mois rémunérés ou indemnisés à plein traitement, réajustés en tenant compte des majorations de salaires intervenues entre-temps ; lorsqu'ils comportent une période de chômage partiel (ou activité partielle), la rémunération correspondant à cette période doit être rétablie comme si le salarié n'avait pas été mis en chômage partiel pendant cette période.
L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité prévue par l'article 78 de la convention collective nationale, le régime le plus favorable étant seul applicable.
(1) Le tableau de l'article 10 « calcul de l'indemnité » est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. Soc., 8 janvier 1987, n° 84-43345 ; Cass. Soc., 16 mars 1994, n° 88-40915).
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)
Indépendamment des dispositions générales de l'article 52 de la convention collective nationale également applicables aux ETAM, tout déclassement définitif, tel que défini par l'article 52, proposé par l'employeur à un ETAM et accepté par celui-ci sera réglé de la manière suivante :
Déclassement pour raison économique, conjoncturelle ou structurelle
L'ETAM qui a au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise a la garantie de garder dans son nouveau poste une rémunération égale à son salaire effectif antérieur (calculé, en cas de rémunération comportant des éléments variables, sur la base de la moyenne des 3 derniers mois revalorisée, le cas échéant, en tenant compte des augmentations conventionnelles de salaires effectifs intervenues dans ces 3 mois) et à l'exclusion des primes et indemnités liées aux conditions spéciales du travail.
A cet effet, le salaire effectif de son nouveau poste, qui bénéficiera des majorations conventionnelles de salaires, sera réajusté au niveau de son salaire effectif antérieur jusqu'à ce qu'il atteigne ce niveau.
Il est prévu en outre que, si le déclassement a fait passer l'intéressé dans une catégorie d'ETAM dans laquelle l'indemnité de licenciement est calculée sur une base moins avantageuse que celle correspondant à la catégorie dans laquelle il entrait précédemment, il recevra, en cas de licenciement ultérieur, une indemnité calculée au prorata du temps de présence, avant et après le déclassement, dans les deux catégories (1).
L'ETAM déclassé par suite de circonstances économiques, conjoncturelles ou structurelles bénéficie d'une priorité de reclassement dans un emploi identique à celui qu'il occupait avant son déclassement.
Autres cas de déclassement
Le salaire effectif antérieur sera maintenu pendant une durée de 3 mois (plus éventuellement le mois en cours), à l'exclusion des primes et indemnités liées aux conditions spéciales du travail.
Au moment où son salaire effectif sera réduit, l'ETAM recevra en outre, s'il remplit alors les conditions prévues pour l'ouverture du droit aux indemnités de licenciement, une indemnité de déclassement égale à la différence entre l'indemnité de licenciement calculée sur la base du salaire effectif du poste dans lequel il a été muté. En cas de licenciement ultérieur de ce dernier, l'indemnité de licenciement sera calculée d'après son ancienneté totale telle qu'elle est définie ci-dessus.
Cas particulier des ETAM âgés de 55 ans au moins.
Lorsqu'un ETAM ayant au moins 55 ans d'âge et 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise a accepté, sur proposition de son employeur, un déclassement pour raison individuelle ou économique, il gardera les avantages conventionnels dont il bénéficiait antérieurement à sa mutation, y compris par conséquent le bénéfice de l'annexe V, même s'il est muté dans la catégorie " ouvriers ".
(1) Exemple : un ETAM est passé après 12 ans d'ancienneté d'un poste au coefficient 300 dans un poste au coefficient 200.
S'il est licencié après 20 ans d'ancienneté au total dans l'entreprise, son indemnité de licenciement est calculée comme suit :
12/20 x 6 = 3,6 mois
(indemnité correspondant au coefficient 300 calculée sur la base du salaire effectif de l'intéressé au moment du déclassement revalorisé en tenant compte des augmentations conventionnelles des salaires effectifs dont il aurait bénéficié dans ce poste).
8/20 x 2,5 = 1 mois
(indemnité correspondant au coefficient 200 calculée sur la base du salaire effectif de l'intéressé au moment de la rupture du contrat).
Il gardera également une rémunération au moins égale à son salaire effectif antérieur (à l'exclusion des primes et indemnités liées aux conditions spéciales du travail) qui sera revalorisé en fonction des augmentations conventionnelles des salaires effectifs.
La mise à la retraite à partir de soixante-cinq ans, âge normalement prévu par les régimes de retraite, n'est pas considérée comme un licenciement.
Cependant, l'employeur qui désire mettre un E.T.A.M. à la retraite à partir de soixante-cinq ans doit l'en avertir au moins trois mois à l'avance et lui verser une indemnité déterminée dans les conditions suivantes :
Coefficient inférieur à 205 (1) (2) :
- un quart de mois si l'intéressé a au moins cinq ans d'ancienneté ;
- un demi-mois si l'intéressé a au moins dix ans d'ancienneté ;
- un mois si l'intéressé a au moins quinze ans d'ancienneté ;
- un mois et demi si l'intéressé a au moins vingt ans d'ancienneté ;
- deux mois si l'intéressé a au moins vingt-cinq ans d'ancienneté ;
- deux mois et demi si l'intéressé a au moins trente ans d'ancienneté ;
- trois mois et demi si l'intéressé a au moins trente-cinq ans d'ancienneté ;
- quatre mois si l'intéressé a au moins quarante ans d'ancienneté.
Coefficient égal ou supérieur à 205 :
- un demi-mois si l'intéressé a au moins cinq ans d'ancienneté ;
- un mois si l'intéressé a au moins dix ans d'ancienneté ;
- deux mois si l'intéressé a au moins quinze ans d'ancienneté ;
- deux mois et demi si l'intéressé a au moins vingt ans d'ancienneté ;
- trois mois si l'intéressé a au moins vingt-cinq ans d'ancienneté ;
- trois mois et demi si l'intéressé a au moins trente ans d'ancienneté ;
- quatre mois si l'intéressé a au moins trente-cinq ans d'ancienneté.
L'ancienneté et les appointements à prendre en considération sont ceux définis par l'article 10 ci-dessus.
(1) Coefficient retenu parce que correspondant, d'après l'accord cadre du 12 mars 1970, à celui de l'agent de maîtrise de première catégorie. (2) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail.
La mise à la retraite à partir de soixante-cinq ans, âge normalement prévu par les régimes de retraite, n'est pas considérée comme un licenciement.
Cependant, l'employeur qui désire mettre un E.T.A.M. à la retraite à partir de soixante-cinq ans doit l'en avertir au moins trois mois à l'avance et lui verser une indemnité déterminée dans les conditions suivantes :
Coefficient inférieur à 205 (1) (2) :
- un quart de mois si l'intéressé a au moins cinq ans d'ancienneté ;
- un demi-mois si l'intéressé a au moins dix ans d'ancienneté ;
- un mois si l'intéressé a au moins quinze ans d'ancienneté ;
- un mois et demi si l'intéressé a au moins vingt ans d'ancienneté ;
- deux mois si l'intéressé a au moins vingt-cinq ans d'ancienneté ;
- deux mois et demi si l'intéressé a au moins trente ans d'ancienneté ;
- trois mois et demi si l'intéressé a au moins trente-cinq ans d'ancienneté ;
- quatre mois si l'intéressé a au moins quarante ans d'ancienneté.
Coefficient égal ou supérieur à 205 :
- un demi-mois si l'intéressé a au moins cinq ans d'ancienneté ;
- un mois si l'intéressé a au moins dix ans d'ancienneté ;
- deux mois si l'intéressé a au moins quinze ans d'ancienneté ;
- deux mois et demi si l'intéressé a au moins vingt ans d'ancienneté ;
- trois mois si l'intéressé a au moins vingt-cinq ans d'ancienneté ;
- trois mois et demi si l'intéressé a au moins trente ans d'ancienneté ;
- quatre mois si l'intéressé a au moins trente-cinq ans d'ancienneté.
L'ancienneté et les appointements à prendre en considération sont ceux définis par l'article 10 ci-dessus.
La mise à la retraite d'un ETAM âgé de moins de 65 ans, mai s pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein (c'est-à-dire remplissant les conditions légales d'âge et de durée minimale d'assurance) n'est pas non plus considérée comme un licenciement mais comme une cause autonome de rupture.
Le salarié relevant de la catégorie ETAM mis à la retraite dans ces conditions doit être averti par écrit au moins 3 mois à l'avance, et recevra une indemnité de départ en retraite équivalente à l'indemnité de licenciement fixée par l'article 10 de la présente annexe, mais plafonnée, majoration conventionnelle comprise, à :
- 7 mois pour les ETAM ayant un coefficient de qualification inférieur à 300 ;
- 8 mois pour les ETAM ayant un coefficient de qualification égal ou supérieur à 300 et inférieur à 400.
En cas de mise à la retraite d'un ETAM, l'entreprise examinera les possibilités de favoriser son remplacement par l'embauche notamment d'un jeune.
(1) Coefficient retenu parce que correspondant, d'après l'accord cadre du 12 mars 1970, à celui de l'agent de maîtrise de première catégorie. (2) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail.
La mise à la retraite à partir de 65 ans, âge normalement prévu par les régimes de retraite, n'est pas considérée comme un licenciement.
Cependant, l'employeur qui désire mettre un ETAM à la retraite à partir de 65 ans doit l'en avertir au moins 3 mois à l'avance et lui verser une indemnité déterminée dans les conditions suivantes :
Coefficient inférieur à 205 (1) (2) :
- 1/4 de mois si l'intéressé a au moins 5 ans d'ancienneté ;
- 1/2 mois si l'intéressé a au moins 10 ans d'ancienneté ;
- 1 mois si l'intéressé a au moins 15 ans d'ancienneté ;
- 1 mois et demi si l'intéressé a au moins 20 ans d'ancienneté ;
- 2 mois si l'intéressé a au moins 25 ans d'ancienneté ;
- 2 mois et demi si l'intéressé a au moins 30 ans d'ancienneté ;
- 3 mois et demi si l'intéressé a au moins 35 ans d'ancienneté ;
- 4 mois si l'intéressé a au moins 40 ans d'ancienneté.
Coefficient égal ou supérieur à 205 :
- 1/2 mois si l'intéressé a au moins 5 ans d'ancienneté ;
- 1 mois si l'intéressé a au moins 10 ans d'ancienneté ;
- 2 mois si l'intéressé a au moins 15 ans d'ancienneté ;
- 2 mois et demi si l'intéressé a au moins 20 ans d'ancienneté ;
- 3 mois si l'intéressé a au moins 25 ans d'ancienneté ;
- 3 mois et demi si l'intéressé a au moins 30 ans d'ancienneté ;
- 4 mois si l'intéressé a au moins 35 ans d'ancienneté.
L'ancienneté et les appointements à prendre en considération sont ceux définis par l'article 10 ci-dessus.
La mise à la retraite d'un ETAM âgé de moins de 65 ans (sans que cet âge puisse être inférieur à celui fixé au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale), mais pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale (c'est-à-dire remplissant les conditions d'âge et de durée minimale d'assurance), n'est pas considérée comme un licenciement, mais comme une cause autonome de rupture, dès lors qu'elle s'accompagne d'une des contreparties portant soit sur l'emploi, soit sur la formation professionnelle, fixée à l'article 77 des dispositions générales et clauses Ouvriers de la convention collective nationale de l'industrie textile.
Le salarié relevant de la catégorie ETAM mis à la retraite dans ces conditions doit être averti par écrit au moins 3 mois à l'avance. Ce délai de prévenance sera porté à 4 mois pour les mises à la retraite prononcées à compter du 1er août 2004. Il recevra une indemnité de départ en retraite équivalente à l'indemnité de licenciement fixée par l'article 10 de la présente annexe, mais plafonnée, majoration conventionnelle comprise, à :
- 7 mois pour les ETAM ayant un coefficient de qualification inférieur à 300 ;
- 8 mois pour les ETAM ayant un coefficient de qualification égal ou supérieur à 300 et inférieur à 400.
(1) Coefficient retenu parce que correspondant, d'après l'accord cadre du 12 mars 1970, à celui de l'agent de maîtrise de première catégorie.
(2) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail.Constitue une mise à la retraite le fait par un employeur de résilier unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par l'article L. 1237-5 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié.
La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.
En cas de mise à la retraite, l'employeur respecte un délai de prévenance d'une durée de :
- 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
- 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.
La mise à la retraite ouvre droit pour le salarié à une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité légale de licenciement. L'ancienneté est appréciée à la date de la fin du délai de prévenance exécuté ou non.
Les E.T.A.M. qui, après avoir observé le préavis fixé à l'article 9-1 ci-dessus, prendront leur retraite à partir de soixante-cinq ans (ou de soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale et ouvrant droit à la retraite au taux normal) (1), recevront une indemnité d'un montant égal à celui prévu par l'article 11 ci-dessus pour mise à la retraite.
Il en sera de même pour les E.T.A.M. qui prendront volontairement leur retraite entre soixante et soixante-cinq ans après en avoir informé leur employeur au moins trois mois à l'avance.
Les indemnités prévues au présent article ainsi qu'à l'article 11 ci-dessus ne peuvent se cumuler avec les avantages résultant d'un régime de retraite bénévole attribué par l'employeur sans contrepartie ni participation de la part du salarié et en dehors du régime obligatoire ou facultatif de la convention collective du 14 mars 1947 ou de l'accord du 2 avril 1958.
(1) Les anciens déportés et internés titulaires de la carte de déporté ou interné de la résistance ou de la carte de déporté ou interné politique sont, à cet égard, assimilés aux salariés reconnus inaptes au travail (décret du 23 avril 1965).
Les ETAM qui, à partir de 60 ans, prendront volontairement leur retraite, après en avoir informé par écrit leur employeur au moins 3 mois à l'avance, recevront une indemnité d'un montant égal à celui prévu par l'article 11 ci-dessus pour la mise à la retraite d'un ETAM âgé de 65 ans et plus.
Cette indemnité est majorée de 50 % pour l'ETAM ayant adhéré à une convention de préretraite progressive et qui, âgé d'au moins 60 ans, part en retraite à l'issue de ladite préretraite progressive. En outre, cette indemnité est dans ce cas calculée comme si l'ETAM avait travaillé à temps plein jusqu'à l'âge de son départ.
Les indemnités prévues au présent article, ainsi qu'à l'article 11 précité, ne peuvent se cumuler avec les avantages résultant d'un régime de retraite bénévole attribué par l'employeur sans contrepartie ni participation de la part du salarié et en dehors du régime obligatoire ou facultatif de la convention collective du 14 mars 1947 ou de l'accord du 2 avril 1958.
Les ETAM qui, à partir de 60 ans, prendront volontairement leur retraite, après en avoir informé par écrit leur employeur au moins 3 mois à l'avance, recevront une indemnité d'un montant égal à celui prévu par l'article 11 ci-dessus pour la mise à la retraite d'un ETAM âgé de 65 ans et plus.
Il en sera en outre de même pour les ETAM qui prendront volontairement leur retraite, s'ils en remplissent les conditions, à partir de l'un des âges - inférieurs à 60 ans - prévus par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale, après en avoir informé leur employeur 2 mois à l'avance.
Cette indemnité est majorée de 50 % pour l'ETAM ayant adhéré à une convention de préretraite progressive et qui, âgé d'au moins 60 ans, part en retraite à l'issue de ladite préretraite progressive. En outre, cette indemnité est dans ce cas calculée comme si l'ETAM avait travaillé à temps plein jusqu'à l'âge de son départ.
Les indemnités prévues au présent article, ainsi qu'à l'article 11 précité, ne peuvent se cumuler avec les avantages résultant d'un régime de retraite bénévole attribué par l'employeur sans contrepartie ni participation de la part du salarié et en dehors du régime obligatoire ou facultatif de la convention collective du 14 mars 1947 ou de l'accord du 2 avril 1958.
Constitue un départ volontaire à la retraite le fait par un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse.
Le départ volontaire à la retraite ne constitue pas une démission.
En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié respecte un délai de prévenance d'une durée de :
- 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;
- 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.
Le départ volontaire à la retraite ouvre droit pour le salarié à une indemnité de départ à la retraite, qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :
ETAM classés dans les niveaux 1 à 3
- 1/4 mois si l'intéressé a au moins 5 ans d'ancienneté ;
- 1/2 mois si l'intéressé a au moins 10 ans d'ancienneté ;
- 1 mois si l'intéressé a au moins 15 ans d'ancienneté ;
- 1 mois et demi si l'intéressé a au moins 20 ans d'ancienneté ;
- 2 mois si l'intéressé a au moins 25 ans d'ancienneté ;
- 2 mois et demi si l'intéressé a au moins 30 ans d'ancienneté ;
- 3 mois et demi si l'intéressé a au moins 35 ans d'ancienneté ;
- 4 mois si l'intéressé a au moins 40 ans d'ancienneté.
ETAM classés au minimum au niveau 4
- 1/2 mois si l'intéressé a au moins 5 ans d'ancienneté ;
- 1 mois si l'intéressé a au moins 10 ans d'ancienneté ;
- 2 mois si l'intéressé a au moins 15 ans d'ancienneté ;
- 2 mois et demi si l'intéressé a au moins 20 ans d'ancienneté ;
- 3 mois si l'intéressé a au moins 25 ans d'ancienneté ;
- 3 mois et demi si l'intéressé a au moins 30 ans d'ancienneté ;
- 4 mois si l'intéressé a au moins 35 ans d'ancienneté.
Les appointements à prendre en considération sont ceux définis par l'article 10 ci-dessus. L'ancienneté est appréciée à la date de la fin du délai de prévenance exécuté ou non.
Les ETAM qui, à partir de 60 ans, prendront volontairement leur retraite, après en avoir informé par écrit leur employeur au moins 3 mois à l'avance, recevront une indemnité d'un montant égal à celui prévu par l'article 11 ci-dessus pour la mise à la retraite d'un ETAM âgé de 65 ans et plus.
Cette indemnité est majorée de 50 % pour l'ETAM ayant adhéré à une convention de préretraite progressive et qui, âgé d'au moins 60 ans, part en retraite à l'issue de ladite préretraite progressive. En outre, cette indemnité est dans ce cas calculée comme si l'ETAM avait travaillé à temps plein jusqu'à l'âge de son départ.
Les indemnités prévues au présent article, ainsi qu'à l'article 11 précité, ne peuvent se cumuler avec les avantages résultant d'un régime de retraite bénévole attribué par l'employeur sans contrepartie ni participation de la part du salarié et en dehors du régime obligatoire ou facultatif de la convention collective du 14 mars 1947 ou de l'accord du 2 avril 1958.
Avenant du 1er juin 2004 art. 3 complète ainsi l'article 12 : Après le paragraphe " Il en sera de même pour les ETAM qui prendront volontairement leur retraite entre 60 et 65 ans après en avoir informé leur employeur au moins 3 mois à l'avance ", il est ajouté le paragraphe suivant : " Il en sera en outre de même pour les ETAM qui prendront volontairement leur retraite, s'ils en remplissent les conditions, à partir de l'un des âges - inférieurs à 60 ans - prévus par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale, après en avoir informé leur employeur 2 mois à l'avance. "
Les ETAM bénéficient d'un régime de retraite complémentaire dans les conditions précisées en annexe (1).
Cependant, les ETAM ressortissant de l'article 4 bis de la convention collective de retraite et de prévoyance du 14 mars 1947 bénéficient des dispositions de cette dernière convention.
(1) Avenant du 2 avril 1958 (modifié par accord du 29 mai 1979).
L'ETAM bénéficie des congés d'ancienneté dans les conditions prévues par l'article 63 de la convention collective nationale (1).
Rappel pour les besoins du service
Dans le cas où un ETAM serait rappelé pour les besoins du service, il lui serait accordé 2 jours de congé supplémentaire et les frais de voyage occasionnés par ce déplacement lui seraient remboursés.
(1) Procès-verbal annexé à l'accord du 21 juin 1966 :
L'ancienneté à prendre en considération pour le calcul du congé d'ancienneté prévu par l'article 13 s'entend dans les conditions fixées par l'article 63 de la convention nationale, c'est-à-dire l'ancienneté dans l'entreprise.
Les ETAM dont le contrat se trouve suspendu du fait de maladie ou accident, dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, continueront à percevoir leur traitement contractuel dans la limite, d'une part, de la prise en charge par la sécurité sociale et, d'autre part, des durées suivantes appréciées date à date :
- après 2 ans d'ancienneté (1) : 2 mois ;
- après 6 ans d'ancienneté : 2 mois et demi ;
- après 10 ans d'ancienneté : 3 mois ;
- après 20 ans d'ancienneté : 4 mois.
L'ancienneté s'apprécie dans les mêmes conditions que pour l'indemnité de licenciement et à la date de l'arrêt de travail.
Le traitement contractuel s'entend du traitement effectif de l'intéressé au moment de la cessation du travail, exclusion faite de la rémunération des heures supplémentaires effectuées à titre occasionnel et des libéralités à caractère aléatoire ou temporaire. Lorsqu'une augmentation de salaire conventionnelle intervient pendant la suspension du contrat pour maladie, le traitement maintenu est revalorisé en conséquence.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une période annuelle comptée à partir du début de la première maladie indemnisée, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette même période, la durée prévue ci-dessus.
Si un seul congé de maladie (maladie continue) dépassant les durées ci-dessus est accordé au cours d'une période annuelle, il est donné en supplément :
- 2 mois d'indemnisation à 75 % jusqu'à 6 ans d'ancienneté ;
- 2 mois et demi d'indemnisation à 75 % jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
- 3 mois d'indemnisation à 75 % jusqu'à 20 ans d'ancienneté ;
- 4 mois d'indemnisation à 75 % après 20 ans d'ancienneté.
Est assimilée à la maladie continue (2) dans le cadre de la période annuelle susvisée la rechute intervenue moins de 1 mois après la fin d'une première maladie, ainsi que l'absence pour maladie interrompue par un congé maternité.
Le traitement maintenu en totalité ou en partie pendant la période d'absence est réduit de la valeur des prestations représentatives de salaires que les intéressés toucheront du fait :
- de la sécurité sociale ;
- des assurances accidents, à l'exclusion des assurances individuelles constituées par leur seul versement ;
- de tout régime de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur ;
- des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance.
Les prestations ci-dessus devront être par eux déclarées. En cas d'accident causé par un tiers, les paiements seront faits à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, à la condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires.
Cas particuliers des accidents du travail et maladies professionnelles (3)
Les absences par suite de maladie professionnelle contractée dans l'entreprise ou par suite d'accident du travail survenu dans l'entreprise (à l'exclusion par conséquent, des rechutes de maladies professionnelles ou d'accidents du travail survenus dans une autre entreprise et, d'une manière générale, des accidents de trajet) seront indemnisées sur la base de 100 % du salaire effectif déterminé dans les conditions précisées ci-dessus et dans les limites suivantes :
- 4mois pour une ancienneté de 2 à 6 ans ;
- 5 mois après 6 ans d'ancienneté ;
- 6 mois après 10 ans d'ancienneté ;
- 8 mois après 20 ans d'ancienneté.
En cas d'absences discontinues, ces durées s'apprécient dans le cadre d'une période annuelle comptée à partir de la première absence indemnisée pour accident du travail ou maladie professionnelle.
Elles s'ajoutent, en tout état de cause, aux durées d'indemnisation à 100 % et éventuellement à 75 % pour maladies et accidents ordinaires.
Travail à temps partiel consécutif à une maladie
L'ETAM bénéficie, dans ce cas, des dispositions prévues par l'article 48-1 D à la convention collective nationale, le calcul de l'indemnité conventionnelle étant effectué sur les bases précisées par le présent article.
(1) Pour les ETAM embauchés à la suite d'un licenciement collectif dans les conditions prévues par l'article 6-II (B, a, 4°) de la convention collective nationale, l'ancienneté minimum de 2 ans est réduite à 6 mois.
(2) Exemples : salariée ayant entre 2 et 6 ans d'ancienneté.
Premier cas :
- première maladie : du 1er au 31 octobre : indemnisée à 100 % ;
- reprise du travail : du 1er au 30 novembre ;
- congé maternité : du 1er décembre au 15 mars : indemnisée à 90 %.
Il reste, pour une ou plusieurs maladies, accolées ou non au congé maternité, un crédit d'indemnisation maladie d'un mois à 100 %. Pas d'indemnisation à 75 %.
Deuxième cas :
- première maladie : du 1er au 31 octobre : indemnisée à 100 % ;
- congé maternité : du 1er novembre au 15 février : indemnisée à 90 % ;
- deuxième maladie : du 16 février au 1er juin : indemnisée à 100 % jusqu'au 15 mars et à 75 % jusqu'au 15 mai.
Troisième cas :
- congé maternité : du 1er octobre au 15 janvier : indemnisée à 90 %;
- première maladie : il reste, s'il n'y a pas eu de maladie avant le 1er octobre (dans le cadre de la période annuelle), un crédit d'indemnisation maladie de 2 mois à 100 % et, en cas de maladie continue, 2 mois à 75 %, qu'elle soit, ou non, accolée au congé maternité.
(3) Exemple : soit un ETAM dont l'ancienneté est comprise entre 10 et 20 ans.
Crédits d'indemnisation, maladies et accidents ordinaires :
- 3 mois à 100 % en cas d'absences discontinues.
- 3 mois à 100 % plus 3 mois à 75 % en cas d'absence continue.
Maladies professionnelles et accidents du travail :
- 6 mois à 100 %, qu'il s'agisse d'absences continues ou discontinues.
Ces 2 crédits se décomptent séparément dans le cadre de leur période annuelle propre.
Les ETAM dont le contrat se trouve suspendu du fait de maladie ou accident, dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, continueront à percevoir leur traitement contractuel dans la limite, d'une part, de la prise en charge par la sécurité sociale et, d'autre part, des durées suivantes appréciées date à date :
-après 1 an d'ancienneté (1) : 1 mois ;
- 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;
- après 6 ans d'ancienneté : 2 mois et demi ;
- après 10 ans d'ancienneté : 3 mois ;
- après 20 ans d'ancienneté : 4 mois.
L'ancienneté s'apprécie dans les mêmes conditions que pour l'indemnité de licenciement et à la date de l'arrêt de travail.
Le traitement contractuel s'entend du traitement effectif de l'intéressé au moment de la cessation du travail, exclusion faite de la rémunération des heures supplémentaires effectuées à titre occasionnel et des libéralités à caractère aléatoire ou temporaire. Lorsqu'une augmentation de salaire conventionnelle intervient pendant la suspension du contrat pour maladie, le traitement maintenu est revalorisé en conséquence.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une période annuelle comptée à partir du début de la première maladie indemnisée, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette même période, la durée prévue ci-dessus.
Si un seul congé de maladie (maladie continue) dépassant les durées ci-dessus est accordé au cours d'une période annuelle, il est donné en supplément :
- 1 mois d'indemnisation à 75 % jusqu'à 2 ans d'ancienneté ;
- 2 mois d'indemnisation à 75 % jusqu'à 6 ans d'ancienneté ;
- 2 mois et demi d'indemnisation à 75 % jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
- 3 mois d'indemnisation à 75 % jusqu'à 20 ans d'ancienneté ;
- 4 mois d'indemnisation à 75 % après 20 ans d'ancienneté.
Est assimilée à la maladie continue (2) dans le cadre de la période annuelle susvisée la rechute intervenue moins de 1 mois après la fin d'une première maladie, ainsi que l'absence pour maladie interrompue par un congé maternité.
Le traitement maintenu en totalité ou en partie pendant la période d'absence est réduit de la valeur des prestations représentatives de salaires que les intéressés toucheront du fait :
- de la sécurité sociale ;
- des assurances accidents, à l'exclusion des assurances individuelles constituées par leur seul versement ;
- de tout régime de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur ;
- des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance.
Les prestations ci-dessus devront être par eux déclarées. En cas d'accident causé par un tiers, les paiements seront faits à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, à la condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires.
Cas particuliers des accidents du travail et maladies professionnelles (3)
Les absences par suite de maladie professionnelle contractée dans l'entreprise ou par suite d'accident du travail survenu dans l'entreprise (à l'exclusion par conséquent, des rechutes de maladies professionnelles ou d'accidents du travail survenus dans une autre entreprise et, d'une manière générale, des accidents de trajet) seront indemnisées sur la base de 100 % du salaire effectif déterminé dans les conditions précisées ci-dessus et dans les limites suivantes :
- 2 mois pour une ancienneté de 1 à 2 ans ;
- 4 mois pour une ancienneté de 2 à 6 ans ;
- 5 mois après 6 ans d'ancienneté ;
- 6 mois après 10 ans d'ancienneté ;
- 8 mois après 20 ans d'ancienneté.
En cas d'absences discontinues, ces durées s'apprécient dans le cadre d'une période annuelle comptée à partir de la première absence indemnisée pour accident du travail ou maladie professionnelle.
Elles s'ajoutent, en tout état de cause, aux durées d'indemnisation à 100 % et éventuellement à 75 % pour maladies et accidents ordinaires.
Travail à temps partiel consécutif à une maladie
L'ETAM bénéficie, dans ce cas, des dispositions prévues par l'article 48-1 D à la convention collective nationale, le calcul de l'indemnité conventionnelle étant effectué sur les bases précisées par le présent article.
(1) Pour les ETAM embauchés à la suite d'un licenciement collectif dans les conditions prévues par l'article 6-II (B, a, 4°) de la convention collective nationale, l'ancienneté minimum de 1 an est réduite à 6 mois.
(2) Exemples : salariée ayant entre 2 et 6 ans d'ancienneté.
Premier cas :
- première maladie : du 1er au 31 octobre : indemnisée à 100 % ;
- reprise du travail : du 1er au 30 novembre ;
- congé maternité : du 1er décembre au 15 mars : indemnisée à 90 %.
Il reste, pour une ou plusieurs maladies, accolées ou non au congé maternité, un crédit d'indemnisation maladie d'un mois à 100 %. Pas d'indemnisation à 75 %.
Deuxième cas :
- première maladie : du 1er au 31 octobre : indemnisée à 100 % ;
- congé maternité : du 1er novembre au 15 février : indemnisée à 90 % ;
- deuxième maladie : du 16 février au 1er juin : indemnisée à 100 % jusqu'au 15 mars et à 75 % jusqu'au 15 mai.
Troisième cas :
- congé maternité : du 1er octobre au 15 janvier : indemnisée à 90 %;
- première maladie : il reste, s'il n'y a pas eu de maladie avant le 1er octobre (dans le cadre de la période annuelle), un crédit d'indemnisation maladie de 2 mois à 100 % et, en cas de maladie continue, 2 mois à 75 %, qu'elle soit, ou non, accolée au congé maternité.
(3) Exemple : soit un ETAM dont l'ancienneté est comprise entre 10 et 20 ans.
Crédits d'indemnisation, maladies et accidents ordinaires :
- 3 mois à 100 % en cas d'absences discontinues.
- 3 mois à 100 % plus 3 mois à 75 % en cas d'absence continue.
Maladies professionnelles et accidents du travail :
- 6 mois à 100 %, qu'il s'agisse d'absences continues ou discontinues.
Ces 2 crédits se décomptent séparément dans le cadre de leur période annuelle propre.
Pour les femmes ETAM ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise et dont la rémunération dépasse le plafond de la sécurité sociale, les absences indemnisées par la sécurité sociale, au titre de la maternité, à 90 % du salaire plafonné, seront indemnisées à raison de 90 % de la partie du traitement effectif brut dépassant le plafond.
L'ancienneté et le traitement dans les conditions prévues par l'article 14 ci-dessus.
Pour les ouvrières ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et dont les rémunérations dépassent le plafond de la sécurité sociale, les absences indemnisées par la sécurité sociale au titre de la maternité, à hauteur du salaire plafonné, seront indemnisées à raison de 90 % de la partie des salaires effectifs bruts dépassant le plafond.
Il y a lieu de se référer à ce sujet aux dispositions de l'article 48-3° de la convention collective nationale.
Les dispositions relatives aux femmes, telles qu'elles sont définies à l'article 68 de la convention collective nationale, seront complétées, quant il y aura lieu, par accords régionaux, locaux d'établissements ou de branches.
Le lieu de travail inscrit dans la lettre ou contrat d'engagement ne peut être changé par l'employeur sans accord du collaborateur.
En cas de changement de résidence imposé par un changement du lieu de travail et accepté par l'intéressé, les frais de déménagement ainsi que les frais de voyage du collaborateur et de sa famille (conjoint et personnes à charge vivant avec lui) seront remboursés par l'employeur sur présentation de pièces justificatives, sous déduction des indemnités ayant le même objet qui seraient versées par un organisme officiel.
Sauf clause particulière du contrat individuel, le changement de résidence non accepté par le collaborateur est considéré comme un licenciement et réglé comme tel.
Dans ce cas, à la demande de l'intéressé, une lettre constatant le motif de la résiliation du contrat sera jointe au certificat de travail.
Tout ETAM licencié dans un délai maximum de 5 ans après un changement de résidence effectué pour les besoins du service aura droit au remboursement, pour lui et les personnes à sa charge vivant avec lui, de ses frais de retour et de déménagement jusqu'au lieu de sa résidence précédente ou, dans la limite d'une distance équivalente, jusqu'au nouveau lieu où il est amené à résider.
Le devis des frais à engager est soumis au préalable et pour accord à l'employeur. Le remboursement sera effectué sur présentation des pièces justificatives, sous réserve que le déménagement ait lieu dans les 6 mois suivant l'échéance du préavis.
Les mêmes règles de remboursement s'appliquent en cas de décès du collaborateur en faveur des membres de sa famille ou des personnes vivant avec lui qui étaient à sa charge. Mais, dans ce cas, le délai maximum dans lequel doit intervenir le déménagement est porté à 1 an.
(1) Les dispositions du présent article ne concernent que le cas de changement de résidence intervenant pour les besoins du service de l'entreprise dans laquelle le salarié est déjà occupé et non le changement de résidence éventuellement occasionné par l'embauchage dans un nouvel emploi.
Les frais de voyage et de séjour engagés pour les besoins du service seront remboursés par l'employeur. Ces frais seront fixés par accord entre l'employeur et l'ETAM intéressé.
Toute clause de non-concurrence qui serait inscrite dans les contrats individuels :
- ne doit pas comporter une interdiction supérieure à une durée de 2 ans ;
- doit être limitée aux activités susceptibles de concurrencer l'entreprise concernée ;
Doit être assortie du versement d'une indemnité mensuelle égale au minimum :
- le cas de licenciement, à la moitié du traitement mensuel de l'intéressé calculé sur la moyenne de la rémunération effective (exclusion faite des libéralités à caractère aléatoire ou temporaire et des avantages en nature) des 12 mois qui ont précédé la rupture du contrat.
Cette indemnité se cumule avec l'indemnité de licenciement.
- le cas de rupture du contrat par l'ETAM, au tiers de ce traitement.
L'employeur peut toujours libérer l'intéressé de la clause de non-concurrence inscrite dans son contrat et se décharger en contrepartie de l'indemnité prévue, à condition de l'en avertir par écrit :
- au moment de la notification de la rupture, en cas de licenciement ;
- dans un délai maximum de 1 mois suivant la notification, en cas de rupture par le salarié.
Les ETAM bénéficient des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970, modifié par l'avenant du 9 juillet 1976.
Dans le cadre de ces dispositions, le personnel d'encadrement qui, par ses fonctions, exerce un commandement sur d'autres salariés, doit bénéficier d'une formation polyvalente adéquate, notamment en ce qui concerne les aspects humains des conditions de travail. Cette formation devra inclure des notions de législation du travail.
Les organisations signataires s'engagent à recommander à leurs organisations régionales d'étudier et de mettre en application, pour leur personnel en activité, des régimes permettant d'assurer, par un effort paritaire, la couverture du risque décès, pour les ressortissants de la présente annexe.
Tous les litiges nés à l'occasion de l'application de la présente annexe à la convention collective nationale seront soumis à la procédure instituée par l'article 86 de la convention. Toutefois les représentants des salariés aux commissions instituées par ledit article devront, dans ce cas, appartenir à la même catégorie de travailleurs que les intéressés.
Dans le cas où les employés, techniciens, agents de maîtrise et assimilés bénéficient déjà sur le plan local, régional, d'établissement ou de branche, d'avantages de même nature que ceux prévus par les divers articles de la présente annexe, le régime applicable sera, pour chaque avantage, le plus favorable dans son ensemble ou, éventuellement, une adaptation faite par accord paritaire à l'échelon correspondant.
En application de l'article 8 de l'annexe V (ou de l'article 11 de l'annexe IV) à la convention collective nationale de l'industrie textile, nous vous précisons ci-dessous les conditions de votre engagement dans notre entreprise.
1° Vous êtes engagé pour occuper la fonction ....... (2), au coefficient ........ (3), servant à la détermination de votre rémunération minimum garantie.
Sur la base du dernier accord sur les salaires en date du ......... (4), cette rémunération minimum garantie est actuellement de ........ F pour un horaire hebdomadaire de 40 heures (174 heures par mois).
Vos fonctions s'exerceront (5).
2° La durée de la période d'essai sera de ...... mois (6), allant du ........ au ........ (7), et la durée du préavis réciproque, pendant cette période, sera celle fixée par l'article 7 de l'annexe V (ou l'article 10 de l'annexe IV) à la convention collective nationale.
Vous recevrez, pendant cette période d'essai, une rémunération mensuelle de ...... F pour ......... :
Un horaire hebdomadaire de 40 heures (8). Il s'y ajoute le cas échéant les majorations pour heures supplémentaires ;
ou
Un horaire forfaitaire de ............ heures (9).
3° A l'issue de la période d'essai, votre engagement sera, à défaut de notification particulière intervenue entre-temps, considéré comme confirmé au poste ci-dessus dans les conditions précisées ci-après :
Votre rémunération sera fixée comme suit :
Appointements mensuels : .......... F ;
Le cas échéant :
Primes contractuelles ............ (10) ;
Avantages en nature évalués à ce jour à ..........
Cette évaluation évoluera suivant les variations de la valeur des avantages ci-dessus énumérés.
Cette rémunération correspond à :
Un horaire hebdomadaire de 40 heures. Il s'y ajoute, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires,
ou
Un horaire forfaitaire de ........ heures (9), étant précisé qu'il ne pourra être modifié que dans les conditions précisées par l'article 4 de l'annexe V (ou de l'article 6 de l'annexe IV) à la convention collective nationale.
Le cas échéant :
Elle tient compte de la majoration de 25 % (ou 35 %) correspondant à la responsabilité que vous assumez sur une double (ou triple) équipe dans les conditions précisées par l'article 4 de l'annexe V (11) (ou l'article 6 de l'annexe IV) susvisé.
Vous bénéficierez également des avantages suivants : .......................................... (12).
Préciser les modalités d'une clause de non-concurrence.
Nota. En application des dispositions de l'article 8 de l'annexe V (ou de l'article 11 de l'annexe IV) à la convention collective nationale, vous disposez d'un délai de 15 jours pour nous accuser réception de la présente lettre. Passé ce délai, nous considérerons, conformément à ce texte, que vous avez donné un accord tacite sur les conditions qui y sont fixées.
(1) Ce modèle contient uniquement les clauses obligatoires, mais on peut, bien entendu, compléter la lettre d'engagement en y introduisant toutes clauses qu'on jugera utiles.
(2) Indiquer ici la dénomination du poste occupé en s'inspirant dans toute la mesure possible de la terminologie employée dans les accords de classification professionnelle. Lorsque la dénomination du poste occupé ne figure pas exactement dans les accords de classification, préciser la référence à la fonction correspondante figurant dans ces accords.
(3) Indiquer ici le coefficient de qualification correspondant au poste occupé tel que précisé ci-dessus.
(4) Indiquer ici la date du dernier accord de salaires en vigueur.
(5) Indiquer ici le ou les lieux où ces fonctions pourront s'exercer.
(6) 1 mois au maximum pour les ETAM dont le coefficient de qualifications est inférieur à 205, 2 mois au maximum pour ceux dont le coefficient est compris entre 205 et 300, 3 mois au maximum pour ceux dont le coefficient est égal ou supérieur à 300, 6 mois au maximum pour les ingénieurs et cadres.
(7) Indiquer ici les dates de commencement et d'expiration de la période d'essai.
(8) Cette rémunération doit être égale au minimum à celle figurant au paragraphe 1er.
(9) Si cet horaire est supérieur à l'horaire légal, il faut que la rémunération fixée soit au minimum égale à la rémunération minimum garantie prévue au paragraphe 1er, majorée en tenant compte du nombre d'heures excédant l'horaire légal et des majorations pour heures supplémentaires.
(10) Il y a lieu d'indiquer expressément leur nature, leur périodicité et leur mode de calcul.
(11) Cette phrase ne peut figurer, pour les ETAM, que s'il s'agit d'un contremaître chef remplissant les conditions prévues par l'article 4 de l'annexe V.
(12) Enumérer ici les avantages annexes éventuellement attribués à titre collectif ou personnel (congés supplémentaires, retraite complémentaire, mutuelle, etc.).
I. Bénéficiaires
Les employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) visés par l'annexe V à la convention collective nationale bénéficieront d'un régime de retraite complémentaire par répartition établi conformément aux dispositions générales ci-dessous.
II. Entreprises assujetties
Les entreprises soumises à la convention collective nationale de l'industrie textile sont tenues de prendre les dispositions nécessaires pour assurer à leurs ETAM le bénéfice d'une retraite complémentaire répondant aux caractéristiques définies dans les articles suivants.
Les entreprises qui ont déjà organisé un régime de retraite par répartition devront vérifier :
a) Que le taux nominal des cotisations, employeurs et salariés, est au moins équivalent à celui prévu par l'article 5 du présent accord ;
b) Que ce régime apporte aux bénéficiaires, définis à l'article 1er, des avantages équivalents à ceux prévus par le présent accord.
Dans le cas contraire, les régimes existants devront être révisés de telle sorte que le taux de cotisation, employeurs et salariés, et les avantages qu'ils comportent soient au moins équivalents à ceux prévus ci-dessus.
L'appréciation du caractère équivalent d'un régime existant et du nouveau régime sera faite en tenant compte de l'ensemble des avantages que comportent l'un et l'autre de ces régimes.
III. Conditions d'affiliation au régime
(Remplacé par accord du 29 mai 1979)
Les conditions d'affiliation sont celles prévues par l'accord national interprofessionnel du 8 décembre 1961 sur les retraites complémentaires modifié.
IV. Avantages minima
Les avantages accordés en matière de retraite aux salariés bénéficiaires du présent accord devront être au minimum équivalents à ceux définis, pour un même taux nominal de cotisation, par le règlement de l'Union nationale des institutions de retraite des salariés (UNIRS).
C'est en particulier par référence à ce régime que seront déterminés les droits des anciens salariés des entreprises soumises à l'accord.
V. Cotisation
(Modifié par accord du 27 février 1964)
Le régime de retraite des ETAM est alimenté par une cotisation à la charge des entreprises et des bénéficiaires. Cette cotisation est calculée sur la rémunération totale des bénéficiaires servant de base au calcul de la taxe forfaitaire sur les salaires.
La répartition et les taux de la cotisation nominale sont fixés dans les conditions suivantes :
- pour les entreprises : 2,40 % des salaires ;
- pour les bénéficiaires : 1,60 % des salaires (1).
Le précompte de la cotisation à la charge du salarié sera effectué par l'employeur comme en matière de sécurité sociale.
VI. Indemnité de mise à la retraite
Les signataires reconnaissent que, pour l'application de l'article 11 (2) de l'annexe V à la convention collective nationale, le régime de retraite résultant du présent accord constitue un régime analogue à celui de la convention collective du 14 mars 1947.
L'indemnité de mise à la retraite, dans les cas où elle est due, continuera à être versée jusqu'au moment de la prise en charge effective des intéressés par une institution de retraite.
VII. Organisation administrative et financière
La gestion du régime sera assurée par des institutions de retraite auxquelles s'affilieront les entreprises, conformément à des dispositions arrêtées par le syndicat local ou régional auquel elles appartiennent en accord avec les organisations syndicales locales ou régionales adhérant aux fédérations de salariés signataires de l'accord du 9 juin 1953.
Les parties signataires insistent vivement pour que, dans tous les cas où aucune solution n'est dès maintenant adoptée, la gestion du régime soit organisée dans le cadre d'une caisse professionnelle textile régionale ou par rattachement à une caisse textile existante.
VIII. Avantages antérieurs
Les dispositions du présent accord, lorsqu'elles entreront effectivement en vigueur, d'une part, remplaceront celles de l'accord du 11 février 1955 instituant un complément de retraite en faveur des ETAM, d'autre part, ne se cumuleront pas avec les autres avantages qui ont pu être accordés aux retraités sur le plan des régions ou des entreprises.
Dans le cas où les ETAM bénéficient actuellement, sur le plan des entreprises ou des régions, d'avantages de retraite, le régime applicable sera celui qui est le plus favorable dans son ensemble, ou éventuellement une adaptation faite par accord paritaire à l'échelon correspondant.
En cas d'application du nouveau régime, la situation exceptionnelle des anciens ETAM qui recevraient de celui-ci une retraite inférieure aux avantages de retraite qu'ils perçoivent actuellement, sera réglée sur le plan des entreprises ou des régions par accord avec les institutions chargées de la gestion du nouveau régime.
Toutefois, les entreprises ou les organismes débiteurs des anciens avantages verseront aux intéressés la différence entre les anciens avantages et le retraite du nouveau régime. Cette différence sera versée pendant les 6 mois qui suivront la date d'affiliation de l'entreprise au nouveau régime.
IX. Commission nationale de surveillance
Les organisations signataires du présent accord constitueront une commission nationale chargée de s'assurer des conditions de son application dans les différentes régions et de rassembler tous les renseignements utiles sur l'évolution du régime qu'elles instituent.
Elle sera habilitée à cet effet pour intervenir auprès des institutions de retraite visées à l'article 7 ci-dessus et de tous autres organismes dont l'activité est en rapport avec l'application du présent accord.
X. Services passés
Les institutions de retraite professionnelles textiles qui assureront la gestion du régime devront prévoir la prise en charge des anciens ETAM des firmes disparues qui ont appartenu aux organisations patronales affiliées auxdites caisses.
L'adhésion d'un syndicat patronal local ou régional à une institution de retraite autre que celles mentionnées au paragraphe ci-dessus devra être subordonnée à la prise en charge par ladite institution des anciens ETAM des firmes disparues qui étaient adhérentes au syndicat patronal, local ou régional, intéressé, sous réserve des situations particulières qui devront être réglées sur le plan local ou régional en liaison avec la commission nationale de surveillance.
Dans le cas où le syndicat patronal, local ou régional, aurait déjà adhéré à une institution de retraite, il devrait rechercher les moyens de prendre en charge tous les anciens ETAM des entreprises disparues qui lui ont été affiliées.
En tout état de cause, les années de services accomplies en qualité d'ETAM dans les entreprises textiles avant l'entrée en vigueur du présent accord seront validées si les intéressés justifient de 10 années de présence entre leur 21e et leur 65e anniversaire dans des entreprises adhérentes ou qui ont adhéré à un syndicat patronal affilié à l'union des industries textiles, et s'ils ont cessé leurs fonctions après le 1er janvier 1927.
XI. Révision
La révision du présent accord pourra avoir lieu, à la demande de l'une des parties, notamment si une modification de la législation ou réglementation de la sécurité sociale ou toute autre intervention législative ou réglementaire vient à augmenter, pour le même objet que celui du présent régime, les obligations des employeurs et les prestations des bénéficiaires.
(1) Dans les régions ou entreprises qui pratiquaient déjà un taux global de 4 % répartis également entre l'entreprise et les bénéficiaires, le taux de cotisation des bénéficiaires sera réduit à 1,60 %.
(2) Ancien article 9.
Préambule
Le présent accord, conclu en application de la déclaration commune interprofessionnelle du 20 avril 1970, a pour objet de fixer, conformément à cette déclaration, les étapes successives tendant à apporter au personnel ouvrier des garanties sociales équivalentes à celles du personnel mensuel.
Les organisations signataires considèrent que la mensualisation, répondant à un besoin d'équité, doit aboutir à une amélioration des relations et des conditions de travail dans l'entreprise. Elle ne doit pas, en conséquence, entraîner une augmentation de l'absentéisme mais doit, au contraire, tendre à la réduction de celui-ci. C'est en escomptant ce résultat que les dispositions suivantes ont été arrêtées d'un commun accord.
Le processus suivi pour la mise en œuvre de la mensualisation consiste en une programmation par catégorie d'avantages de telle sorte que, sous la réserve d'une ancienneté minimum prévue pour certains de ces avantages, tous les ouvriers en bénéficieront en même temps et dans le même délai.
La date limite de cette programmation est fixée au 1er janvier 1974. A cette date, les parties signataires se réuniront pour procéder, le cas échéant, à l'harmonisation de certains articles de la convention collective nationale et de ceux de l'annexe V, étant entendu toutefois que pourront subsister des différences tenant à la nature des fonctions exercées et aux conditions d'emploi des catégories et activités concernées. Il sera procédé à cette occasion à un constat de l'évolution de l'absentéisme pendant la période d'application de l'accord.
I. - Bénéficiaires.
Les bénéficiaires sont les ouvriers autres que les travailleurs à domicile, sans distinction de qualification.
Dans le cas où les avantages accordés sont subordonnés à une condition d'ancienneté, la définition de celle-ci est, sauf dispositions particulières résultant du présent texte, celle qui est donnée pour les avantages correspondants par l'annexe V à la convention collective nationale.
II.- Rémunération. (Intégré dans l'article 74-1.)
III.- Garantie de ressources en cas de chômage partiel. (Intégré dans l'article 50-1.)
IV.- Congés payés d'ancienneté. (Intégré dans l'article 63.)
V.- Absences pour événements familiaux. (Intégré dans l'article 65.)
VI.- Périodes militaires. (Intégré dans l'article 48-3°.)
VII.- Indemnisation des jours fériés légaux. (Intégré dans l'article 66.)
VIII.- Période d'essai. (Intégré dans l'article 47.)
IX.- Préavis. (Intégré dans l'article 55.)
X.- Indemnité de licenciement. (Intégré dans l'article 58.)
XI.- Indemnité de départ en retraite. (Intégré dans l'article 77.)
XII.- Indemnisation de la maladie. (Intégré dans l'article 48-1.)
XII bis.- Indemnisation du congé maternité. (Intégré dans l'article 48-2.)
(1) La plupart des articles de cette annexe ayant été ultérieurement modifiés et intégrés dans le texte de la convention collective nationale, ne figurent plus dans le présent texte que les dispositions non modifiées et non intégrées. L'annexe précisant les dates d'application du texte initial est maintenue pour mémoire.
7 octobre 1970
Paragraphe III. - Garantie de ressources en cas de chômage partiel (dépôt de la demande d'agrément aux fins d'application effective à la date de publication de l'arrêté ministériel).
Paragraphe X. - Indemnités de licenciement (première étape : majoration de 25 %).
Paragraphe XI. - Indemnités de départ en retraite.
1er novembre 1970
Paragraphe III. - Garantie de ressources en cas de chômage partiel (travaux de remplacement).
Paragraphe IV. - Congés payés d'ancienneté.
Paragraphe V. - Absences pour événements familiaux.
Paragraphe VI. - Période militaire.
Paragraphe VII. - Indemnisation des jours fériés légaux.
1er janvier 1971
Paragraphe XII. - Indemnisation de la maladie :
Maladies et accidents ordinaires (première étape : 5 ans d'ancienneté, première tranche des durées d'indemnisation).
Maladies professionnelles et accidents du travail (première étape : 2 ans d'ancienneté, première tranche des durées d'indemnisation).
1er janvier 1972
Paragraphe IX. - Préavis (première étape : absences pour recherche d'emploi pendant le préavis).
Paragraphe X. - Indemnités de licenciement (deuxième étape : majoration de 50 %).
Paragraphe XII. - Indemnisation des maladies et accidents ordinaires (deuxième étape : 4 ans d'ancienneté).
Maladies professionnelles et accidents du travail (deuxième étape : deuxième tranche des durées d'indemnisation).
1er janvier 1973
Paragraphe II. - Rémunération : paiement au mois.
Paragraphe VIII. - Période d'essai.
Paragraphe XII. - Maladies et accidents ordinaires (troisième étape : 3 ans d'ancienneté).
1er janvier 1974 (1)
Paragraphe III. - Garantie de ressources en cas de chômage partiel (deuxième étape : garantie du salaire de qualification pendant 13 semaines.
Paragraphe IX. - Préavis (deuxième étape).
Paragraphe X. - Indemnités de licenciement (troisième étape : régime des ETAM).
Paragraphe XII. - Indemnisation de la maladie. Maladies et accidents ordinaires (quatrième étape : 2 ans d'ancienneté, durées d'indemnisation complètes).
Maladies professionnelles et accidents du travail (troisième étape : durées d'indemnisation complètes).
(1) Les dispositions afférentes à cette étape ont été intégrées dans la convention collective (art. 51, 52, 53, 54 et 58) par accords des 10 octobre et 31 décembre 1973 (non étendus par arrêté ministériel).
Le présent accord concernant l'indemnisation du chômage partiel dans les différentes branches de l'industrie des textiles naturels est conclu dans le cadre de l'ordonnance n° 59-129 du 7 janvier 1959 relative à l'indemnisation des travailleurs sans emploi.
Il entrera en vigueur à la date de son agrément et sera intégré à la convention collective nationale.
Sont seules considérées comme heures de chômage partiel indemnisables les heures de chômage collectif qui ouvrent droit à l'indemnisation légale. Toutefois, la réduction ou la suppression des allocations légales par application du plafond des ressources n'entraîne pas la réduction ou la suppression des allocations conventionnelles.
Les périodes de chômage qui seraient indemnisées dans le cadre de la convention interprofessionnelle du 31 décembre 1958 ne peuvent être indemnisées au titre du présent accord.
Est bénéficiaire du présent accord tout le personnel travaillant en atelier visé par la convention collective nationale du 1er février 1951, qui répond aux conditions suivantes :
-n'avoir pas refusé un travail de remplacement comportant une rémunération équivalente offerte par l'entreprise ;
-avoir été rémunéré suivant un horaire moyen inférieur à la durée légale du travail, apprécié dans le cadre de la réglementation légale sur le chômage partiel en vigueur.
Les conditions d'application du régime d'indemnisation du chômage partiel des travailleurs à domicile, aux ETAM et aux cadres sont précisées dans leurs annexes respectives : annexe II (art. 5), annexe IV (art. 6), annexe V (art. 4).
Peuvent également bénéficier du présent accord, sous réserve qu'ils remplissent toutes les conditions requises et notamment qu'ils puissent prétendre aux allocations légales, les salariés travaillant habituellement à temps partiel lorsque l'horaire de l'atelier ou du service étant tombé au-dessous de la durée légale du travail leur propre horaire est réduit de ce fait.
a) Taux horaire
Les heures de chômage partiel (tel que défini ci-dessus) seront indemnisées sur la base de la rémunération horaire minimum garantie nette de l'intéressé, telle qu'elle résulte des accords nationaux de salaires, déduction faite du montant des allocations légales (à l'exclusion des majorations pour personnes à charge).
En aucun cas le montant de cette indemnité ne pourra être inférieur à celui de l'indemnité minimale fixée par avenant à l'accord national interprofessionnel sur l'indemnisation du chômage partiel (1).
La garantie horaire ainsi fixée ne subira d'abattement d'âge que dans la mesure où ces abattements s'appliqueraient sur les salaires des intéressés dans les conditions prévues par l'article 75 de la convention collective nationale.
b) Plafond d'indemnisation
Le montant cumulé de l'indemnité prévue par le paragraphe a ci-dessus et de l'allocation légale de chômage partiel (et, éventuellement, des majorations pour personnes à charge) ne devra pas dépasser le salaire horaire moyen net de l'intéressé. Ce salaire est évalué sur la base du salaire horaire moyen au taux normal gagné au cours du mois précédant le chômage partiel revalorisé en lui appliquant les augmentations conventionnelles de salaires intervenues entre-temps.
Le cas échéant, le montant de l'indemnité sera réduit en conséquence.
c) Crédit annuel d'indemnisation
Le nombre d'heures maximum indemnisables au titre d'une année civile sera celui retenu pour le contingent annuel déterminé au titre des allocations d'aide publique de chômage partiel.
Dans le cas où une demande de dépassement du crédit légal d'indemnisation serait acceptée, le crédit d'indemnisation conventionnelle du chômage partiel serait également dépassé dans la même mesure.
a) Dans toutes les entreprises ayant déjà mis en application un système d'indemnisation du chômage partiel, les salariés devront, dans un délai de trois mois, opter soit pour le régime existant, soit pour le régime résultant du présent accord, chacun des deux régimes formant un tout et devant être apprécié dans son ensemble. Cependant, les régimes existants pourront être modifiés par accord sur le plan de l'entreprise ;
b) En cas d'accords paritaires d'entreprise qui seraient conclus postérieurement au présent accord en prévoyant la participation des salariés au financement des systèmes d'indemnisation, celle-ci devra permettre d'améliorer les conditions de l'indemnisation minimum prévues par l'article III ci-dessus ;
c) Des accords régionaux ou de branches pourront prévoir des aménagements aux modalités d'indemnisation prévues ci-dessus en faveur des entreprises qui, en raison de leur caractère façonnier ou saisonnier, rencontreraient des difficultés particulières pour l'application du présent accord ;
Dans le cas où ces difficultés ne pourraient être réglées par les régions ou branches en cause, elles seraient soumises par les intéressés à la commission paritaire nationale ;
d) Les modifications qui interviendraient dans le régime légal d'indemnisation du chômage partiel et dans le régime légal de récupération des heures perdues constitueront un motif de dénonciation du présent accord, celle-ci prenant effet à l'expiration d'un délai de trois mois. Il en serait de même si les charges sociales et fiscales venaient à être exigées sur les indemnités de chômage partiel.
Dans ces différents cas, les parties signataires se réuniraient dans un délai de trois mois pour étudier les conditions d'un nouvel accord.
Le champ d'application de l'accord du 28 février 1963 sur l'indemnisation du chômage partiel est défini dans le document ci-après tenant compte de la nomenclature des entreprises pour lesquelles l'union des industries textiles est actuellement mandatée.
- Industries textiles (s.a.i.):
Numéros : 470 et 470-0
Désignation :
Effilochage de chiffons.
Numéros : 470-6
- Industrie textile du lin, du chanvre et filature de la ramie:
Numéros : 472 et 472-0
Désignation :
Filature de la ramie.
Numéros : 472-1
Désignation :
Filature de lin et de chanvre (sauf pour corderie).
Numéros : 472-2
Désignation :
Filature de lin et de chanvre au mouillé.
Numéros : 472-21
Désignation :
Filature de lin et de chanvre au sec.
Numéros : 472-22
Désignation :
Filature d'étoupe de lin, de chanvre.
Numéros : 472-23
Désignation :
Filterie de fil de lin ; fabrique de fil à coudre.
Numéros : 472-3
Désignation :
Filature et fabrique associées de fil à coudre en lin.
Numéros : 472-31
Désignation :
Fabrique de fil à coudre en lin sans filature.
Numéros : 472-32
Désignation :
Préparation pour tissage de lin et de chanvre ; encollage de fils, mise en carte ; lisage de dessein pour le tissage.
Numéros : 472-4
Désignation :
Tissage de lin et de chanvre.
Numéros : 472-5
Désignation :
Filature et tissage de lin et chanvre.
Numéros : 472-51
Désignation :
Tissage de toile, coutil, treillis, etc.
Numéros : 472-52
Désignation :
Fabrique de tissus damassés, de tissus pour linge de table et de maison (avec ou sans fabrique de linge), de linge damassé, de toile ouvrée : nappes, serviettes, torchons ; de linge pour hôtels, pour compagnies de navigation (1).
Numéros : 472-53
Désignation :
Tissage de toiles fines en lin ; batiste, linon, toile à mouchoirs ; tissage de tissus légers en lin, de gaze, de tissus pour pansements, canevas.
Numéros : 472-54
Désignation :
Tissage de tissus de lin comportant un atelier de teinture et apprêts.
Numéros : 472-55
- Industrie du jute, de la ficellerie, corderie, câblerie en toutes matières textiles et en papier ; des tissus en fibres dures et en papier et des tapis en jute et en fibres dures :
Numéros : 473 et 473-0
Désignation :
Filature de jute, de fibres dures, de papier.
Numéros : 473-2
Désignation :
Filature, tissage de jute et fibres similaires.
Numéros : 473-21
Désignation :
Filature de fibres dures, sisal, manille, alfa, coco, etc.
Numéros : 473-22
Désignation :
Filature de papier (textilose).
Numéros : 473-23
Désignation :
Filature de chanvre et de lin pour corderie.
Numéros : 473-24
Désignation :
Ficellerie, corderie, câblerie.
Numéros : 473-3
Désignation :
Ficellerie, corderie, câblerie en toutes matières textiles et en papier ; fabrique de câbles mixtes.
Numéros : 473-31
Désignation :
Filature et ficellerie, corderie, câblerie en toutes matières textiles et en papier ; fabrique de ficelle lieuse et de fils pour ficellerie, corderie.
Numéros : 473-32
Désignation :
Tissage de jute et fibres similaires.
Numéros : 473-4
Désignation :
Filature, tissage de jute et fibres similaires.
Numéros : 473-41
Désignation :
Tissage de jute et fibres similaires et fabrication de sacs de jute et fibres similaires.
Numéros : 473-42
Désignation :
Tissage de papier.
Numéros : 473-43
Désignation :
Fabrique de tissus en fibres dures ; de tapis végétaux en jute et fibres similaires ou en fibres dures de scourtins et sacs en fibres dures.
Numéros : 473-5
Désignation :
Tissage de fibres dures : coco, sisal, alfa, etc.
Numéros : 473-51
Désignation :
Fabrique de tapis végétaux en fibres dures, tapis-brosses, passages, carpettes.
Numéros : 473-52
Désignation :
Fabrique de sacs et scourtins en fibres dures.
Numéros : 473-53
Désignation :
Fabrique de passages et carpettes de jute et fibres similaires.
Numéros : 473-54
Désignation :
Tressage de jute, de fibres similaires, de fibres dures.
Numéros : 473-6
Désignation :
Fabrique de tresses pour espadrilles.
Numéros : 473-61
- Industrie du coton :
Numéros : 474 et 474-0
Désignation :
Préparation du coton, cardage, peignage de coton ; fabrique et conditionnement de l'ouate.
Numéros : 474-1
Désignation :
Cardage et peignage de coton.
Numéros : 474-11
Désignation :
Fabrique d'ouates industrielles et de coton hydrophile, ouatine.
Numéros : 474-12
Désignation :
Manutention et conditionnement des ouates et cotons cardés :
transformateurs ouatiers.
Numéros : 474-13
Désignation :
Filature de coton.
Numéros : 474-2
Désignation :
Filature de coton, filature de coton et fibranne et fibres synthétiques discontinues.
Numéros : 474-21
Désignation :
Filature de coton sur carde fileuse.
Numéros : 474-22
Désignation :
Fabrique de fil de coton, retorderie, filterie de coton.
Numéros : 474-3
Désignation :
Filature et filterie associées.
Numéros : 474-31
Désignation :
Filterie de coton (fabrique de fil à coudre sans filature).
Numéros : 474-32
Désignation :
Préparation pour tissage : encollage de fils, mise en cartes, lisage de dessins, ateliers de préparation pour tissage à domicile.
Numéros : 474-4
Désignation :
Tissage de coton.
Numéros : 474-5
Désignation :
Filature et tissage de coton.
Numéros : 474-51
Désignation :
Fabrique de cotonnade, de toile de coton, de doublure, lustrine, molleton, piqué, batiste, calicot, shirting, satinette.
Numéros : 474-52
Désignation :
Fabrique de velours de coton.
Numéros : 474-53
Désignation :
Fabrique de tissus d'ameublement en coton.
Numéros : 474-54
Désignation :
Fabrique de tissus fins en coton, gaze, canevas, grenadine, mousseline, organdi, tarlatane, plumetis.
Numéros : 474-55
Désignation :
Fabrique de couvertures de coton.
Numéros : 474-56
Désignation :
Fabrique de tapis de coton.
Numéros : 474-57
Désignation :
Tissage de coton comportant un atelier de teinture : fabrique de tissus de coton imprimé, cretonne, satinette imprimée.
Numéros : 474-58
Désignation :
Fabrique de toiles à serpillières, à wassingues.
Numéros : 474-59
Désignation :
Transformation de tissus de coton " fabricants transformateurs " en tissus de coton acheteurs de tissus écrus et vendeurs de tissus finis.
Numéros : 474-7
Désignation :
Traitement des linters, blanchiment de linters.
Numéros : 474-8
- Industrie de la laine :
Numéros : 475 et 475-0
Désignation :
Préparation de la laine avant filature.
Numéros : 475-1
Désignation :
Délainage.
Numéros : 475-11
Désignation :
Lavage, dégraissage, désuintage de la laine.
Numéros : 475-12
Désignation :
Carbonisage, épaillage de la laine.
Numéros : 475-13
Désignation :
Cardage.
Numéros : 475-14
Désignation :
Peignage.
Numéros : 475-15
Désignation :
Transformation de déchets de laine.
Numéros : 475-16
Désignation :
Filature de laine (sans tissage annexe, avec ou sans retordage).
Numéros : 475-2
Désignation :
Filature de laine ou poils fins assimilés peignés : alpaga, lama, vigogne, yackmohair, chameau, cachemire.
Numéros : 475-21
Désignation :
Filature de laine ou poils fins assimilés cardés : alpaga, lama, vigogne, yackmohair, chameau, cachemire.
Numéros : 475-22
Désignation :
Filature de poils de lapin angora.
Numéros : 475-23
Désignation :
Filature de poils communs ou grossiers.
Numéros : 475-24
Désignation :
Retordage et pelotonnage de laine (sans filature annexe).
Numéros : 475-3
Désignation :
Retordage de laine avec ou sans pelotonnage.
Numéros : 475-31
Désignation :
Pelotonnage de laine (sans retordage).
Numéros : 475-32
Désignation :
Préparation de laine pour tissage, mise en carte et lisage, ateliers de préparation pour tissage à domicile de drap de laine.
Numéros : 475-4
Désignation :
Tissage de laine (avec ou sans filature, avec ou sans teintures et apprêts).
Numéros : 475-5
Désignation :
Tissage à la main (tapis et tapisserie exceptés).
Numéros : 475-51
Désignation :
Tissage mécanique de tissus d'habillement.
Numéros : 475-52
Désignation :
Tissage mécanique de couvertures.
Numéros : 475-53
Désignation :
Tissage mécanique de tissus feutré.
Numéros : 475-54
Désignation :
Tissage mécanique de tissus d'ameublement.
Numéros : 475-55
Désignation :
Tissage mécanique de velours et peluches.
Numéros : 475-56
Désignation :
Fabrique de feutres foulés.
Numéros : 475-8
Désignation :
Tissage de tapis et tapisserie de laine.
Numéros : 475-9
Désignation :
Tissage mécanique de tapis, moquettes, etc.
Numéros : 475-91
- Industrie de la soierie (y compris transformation de tous filés de fibres artificielles et synthétiques [n. d. a.] sur du matériel de soierie) :
Numéros : 476 et 476-0
Désignation :
Cardage, peignage de soie, fabrique de schappe, de bourre de soie, de bourrette de soie, d'ouate de soie.
Numéros : 476-1
Désignation :
Filature de soie et de schappe.
Numéros : 476-2
Désignation :
Dévidage de cocons et opérations connexes.
Numéros : 476-21
Désignation :
Fabrique de crins de Florence.
Numéros : 476-22
Désignation :
Filature de schappe (filature de soie, de bourrette de soie et filature sur matériel schappe de filés de fibranne et de filés de fibres synthétiques discontinues).
Numéros : 476-23
Désignation :
Moulinage de soie et de filés de fibres continues, artificielles et synthétiques.
Numéros : 476-3
Désignation :
Mouliniers façonniers.
Numéros : 476-31
Désignation :
Transformateurs marchands.
Numéros : 476-32
Désignation :
Fabrique de fil à coudre en ces matières.
Numéros : 476-33
Désignation :
Industries annexes au tissage de soieries.
Numéros : 476-4
Désignation :
Encollage.
Numéros : 476-41
Désignation :
Lisage de dessins.
Numéros : 476-43
Désignation :
Préparation pour le tissage.
Numéros : 476-44
Désignation :
Tissage de soieries (y compris de fibres artificielles et synthétiques sur le matériel soierie).
Numéros : 476-5
Désignation :
Fabricants-tisseurs.
Numéros : 476-51
Désignation :
Façonniers-tisseurs.
Numéros : 476-52
Désignation :
Tissage de verre.
Numéros : 476-53
Désignation :
Tissage de soierie comportant un atelier de teinture, apprêt, impression.
Numéros : 476-54
Désignation :
Fabricants-transformateurs de tissus de soie et plus généralement de tissus de filés de fibres artificielles et synthétiques sur du matériel et selon la technique de la soierie.
Numéros : 476-7
- Bonneterie :
Numéros : 481 et 481-0
Désignation :
Bonneterie à la main.
Numéros : 481-1
Désignation :
Fabrique de bonneterie à la main, tricot main, tricot au crochet, aux aiguilles.
Numéros : 481-11
Désignation :
Factage en bonneterie à la main.
Numéros : 481-12
Désignation :
Bonneterie mécanique.
Numéros : 481-2
Désignation :
Fabrique de bas, chaussettes, mi-bas, soquettes.
Numéros : 481-21
Désignation :
Fabrique de gants et mitaines tricotées et de tissus en points de mailles.
Numéros : 481-22
Désignation :
Fabrique d'étoffes et pièces à points de mailles pour survêtements à côtes, unis, à mailles, jersey, interlock, indémaillables, jacquard, etc. ; tissus des Pyrénées.
Numéros : 481-23
Désignation :
Fabrique de sous-vêtements et articles hygiéniques à points de maille, chemises, tricots de corps, gilets de coton, de laine, layette machine, suspensoirs. Articles divers : protège-bas, habillage de gâteaux de rayonne, manchons à gaz, etc. (1).
Numéros : 481-24
Désignation :
Fabrique de vêtements de bonneterie, proportionnée à points de maille, unie ou fantaisie : pulls-overs, cardigans, robes, manteaux, jupes, tailleurs, deux-pièces, articles de layette et tous autres articles à maille pour hommes, femmes et enfants : châles et fichus en bonneterie (2).
Numéros : 481-25
Désignation :
Fabrique de bonneterie foulée : bérets basques (3) ; chéchias ; chaussons ; semelles.
Numéros : 481-26
- Fabrique de produits textiles élastiques pour tous usages (4).
Numéros : 482 et 482-0
Désignation :
Fabrique de fils élastiques guipés, de bandes de tissus, de lacets en caoutchouc.
Numéros : 482-1
Désignation :
Fabrique à mailles élastiques, genouillères, etc. (5).
Numéros : 482-11
Désignation :
Fabrique de dentelles élastiques, de tissus à mailles et articles élastiques : dentelles, tulles et guipures-bobinots élastiques.
Numéros : 482-2
Désignation :
Fabrique de dentelles, etc., bobinots élastiques.
Numéros : 482-22
- Fabrique de dentelles, tulles, guipures-bobinots, broderies (6) :
Numéros : 483 et 483-0
Désignation :
Fabrique de dentelles mécaniques (7).
Numéros : 483-2
Désignation :
Fabrique de dentelles mécaniques, de tulles, de guipures-bobinots au mètre ou sous-forme d'articles à la pièce produits directement sur métiers (rideaux, vitrages, napperons, dessus de lit, etc.), voilettes, réseaux unis ou façonnés au crochet mécanique, fabrique de filets et résilles pour cheveux.
Numéros : 483-21
Désignation :
Perçage de cartons pour tulles façonnés, dentelles et guipures-bobinots.
Numéros : 483-22
Désignation :
Fabrique de broderie mécanique (sur métier à fil continu) au mètre ou sous forme d'articles tombant directement du métier (8).
Numéros : 483-5
Désignation :
Fabrique de filets de cheveux, filets de front, résilles en cheveux, tissage de cheveux.
Numéros : 483-6
- Fabrique de rubans, tresses et passementrie :
Numéros : 484 et 484-0
Désignation :
Fabrique de rubans de coton, de sangles et de mèches.
Numéros : 484-1
Désignation :
Fabrique de rubans de coton.
Numéros : 484-11
Désignation :
Fabrique de sangles de coton.
Numéros : 484-12
Désignation :
Fabrique de mèches de coton, pour bougies, lampes, etc.
Numéros : 484-13
Désignation :
Fabrique de rubans de laine, de rubans de velours de laine.
Numéros : 484-2
Désignation :
Fabrique de rubans de soieries, rubanerie sur du matériel de soierie.
Numéros : 484-3
Désignation :
Fabrique de courroies tissées.
Numéros : 484-4
Désignation :
Fabrique de courroies tissées en poil de chameau.
Numéros : 484-41
Désignation :
Fabrique de courroies en coton.
Numéros : 484-42
Désignation :
Fabrique de courroies en lin et en autres matières textiles.
Numéros : 484-43
Désignation :
Fabrique de passementerie métallique, fabrique d'ornements d'églises et de vêtements sacerdotaux.
Numéros : 484-6
Désignation :
Fabrique de passementerie métallique or et argent, de galons, de soutache, de broderie métallique, de dorures pour uniformes, pour képis ; épaulettes, franges or et argent.
Numéros : 484-61
Désignation :
Fabrique d'ornements d'église, de vêtements sacerdotaux.
Numéros : 484-62
Désignation :
Guimpiers façonniers : fabrique de fil guipé pour passementerie.
Numéros : 484-63
Désignation :
Fabrique de tresses, lacets et passementerie mécanique.
Numéros : 484-7
Désignation :
Fabrique de lacets en matières textiles diverses : lacets de chaussures, lacets de corsets.
Numéros : 484-71
Désignation :
Fabrique de tresses en matières textiles diverses ; fabrique de cordelières, de galons, de ganses.
Numéros : 484-72
Désignation :
Fabrique de passementerie mécanique en matières textiles diverses ; fabrique de canetille, de chenilles, franges, glands, olives en coton, laine, soie.
Numéros : 484-73
Désignation :
Fabrique de bolducs.
Numéros : 484-8
Désignation :
Fabrique de cordons de tirage.
Numéros : 484-9
- Fabrique de filets, filets noués, filets de pêche :
Numéros : 485 et 485-0
Désignation :
Fabrique de filets noués, filets de pêche.
Numéros : 485-01
Désignation :
Raccomodage de filets.
Numéros : 485-02
- Teinture et apprêts sur coton, lin, chanvre et toutes fibres dures, laine, soie, fibres artificielles synthétiques :
Numéros : 486 et 486-0
Désignation :
Blanchiment de fibres textiles sous toutes leurs formes : matières, fils, rubans, tissus (classiques et autres : gazes à pansements, singalettes, étamines, couvertures, etc.), articles de bonneterie (tous articles à maille y compris les bérets et les tissus élastiques).
Numéros : 486-01
Désignation :
Apprêt de fibres textiles sous toutes leurs formes (fils, tissus, rubans), collage, gommage de tissus, catissage, crêpage, déraillage, brassage, rinçage, encollage, flambage, lustrage de fils, mercerisage, similisage, décatissage, chimiquage, bonneterie (formage, préformage, calandrage), grattage. Apprêt permanent, infroissable, irrétrécissable, ignifuge et hydrofuge.
Numéros : 486-02
Désignation :
Teinture de fibres textiles avant filature, teinture de matières, filés, bobines, rubans de carde, rubans de peignés et rubans tissés.
Numéros : 486-03
Désignation :
Teinture de tissus composés de toutes fibres textiles (classiques et autres : velours fins et d'ameublement, toiles à bâches, feutres, couvertures, articles pour usages industriels, étamines, etc.), articles de bonneterie (tous articles à mailles y compris les bérets et les tissus élastiques).
Numéros : 486-04
Désignation :
Impression sur étoffes au cadre, à la planche, au rouleau, impression de chaînes pour tissus, application sur tous tissus, flocage de tissus.
Numéros : 486-05
- Industries diverses de l'habillement :
Fabrique de bretelles, jarretelles, support-chaussettes, ceintures en textiles et tissus élastiques (9).
Numéros : 494-2
- Confection d'ouvrages divers en tissus :
Désignation :
Confection de bâches, de sacs (s.a.i.) (9).
Numéros : 495-3
Désignation :
Confection de bâches, bannes, prélarts, stores, housses en étoffe, tentes et vélums, fabrique de hamacs en toile, tuyaux, conduits, seaux en toile.
Numéros : 495-31
Désignation :
Confection de sacs (s.a.i.) en toile, chanvre, etc., de sacs à blé, à lettres. Réparation de sacs.
Numéros : 495-32
Désignation :
Fabrique de pansements découpés (n.d.a.) de bandes plâtrées.
Numéros : 495-6
- Gravure :
Désignation :
Gravure de planches, de rouleaux, de cadres et de cylindres pour impression sur étoffes (à la molette, au poinçon, gravure mécanique, photogravure).
Numéros : 552-3
- Transformation des matières plastiques :
Désignation :
Fabrique par extrusion de feuilles de polyéthylène.
Numéros : 614
Désignation :
Transformation de feuilles de polyéthylène.
Numéros : 615 et Pour partie
Désignation :
Production de feuilles de polyéthylène avec transformations connexes de ces feuilles.
Numéros : 616
- Commerce des produits textiles bruts, des sacs et de la corderie :
Numéros : 751 et 751-0
Désignation :
Commerce de gros du jute et des fibres dures, des sacs et de la corderie : commerce de cordages.
Numéros : 751-3
Désignation :
Commerce de gros de la laine : laine brute ou lavée, filée ou peignée. Collecte, négoce et triage de poils d'angora.
Numéros : 751-5
Désignation :
Commerce de cocons, de soie brute, de tissus asiatiques, de tissus de soie écrue, de déchets de soie.
Numéros : 751-6
Désignation :
Commerce de gros de poils divers.
Numéros : 758 et 758-4
Le paragraphe III (1°) de l'accord du 11 octobre 1970 vise le cas où c'est pour éviter une mise en chômage partiel (tel que défini par l'article 51 de la convention collective nationale) que des travaux de remplacement sont offerts aux salariés. Il en résulte que :
- si les salariés acceptent ces travaux, l'employeur leur garantit pendant toute leur durée le salaire effectif antérieur, basé sur quarante heures, même si les travaux sont d'une qualification inférieure ;
- si les salariés n'acceptent pas ces travaux, il y a lieu de se référer à l'article 51 susvisé de la convention collective nationale, mais l'employeur ne peut considérer pour autant le contrat comme rompu du fait des salariés.
L'arrêté d'agrément de l'accord du 10 octobre 1973, faisant application du paragraphe III-3° de l'accord du 7 octobre 1970 ayant été publié au Journal officiel du 21 décembre, les nouvelles bases d'indemnisation sont entrées en vigueur dès la première semaine civile suivant cette date, c'est-à-dire à compter du 24 décembre, même si des salariés étaient alors en cours d'indemnisation sur la base des textes antérieurs. Pour l'application du crédit annuel d'indemnisation restant, entreront en compte, d'une part, les heures déjà indemnisées sur les bases antérieures, d'autre part, les heures indemnisées pendant treize semaines sur les bases nouvelles.
Les dispositions suivantes seront appliquées à compter du 1er mars 1975 au salarié travaillant normalement à temps réduit lorsque son atelier ou service est mis en chômage partiel.
Si l'employeur n'offre pas à l'intéressé le maintien de son horaire réduit habituel, il doit lui verser, pour chaque heure perdue au-dessous de cet horaire réduit, une indemnité conventionnelle de chômage partiel telle que déterminée par l'article 51 (3°) de la convention collective nationale. Pour la détermination du montant de cette indemnité conventionnelle, l'intéressé est considéré comme ayant reçu les allocations légales.
Celles-ci sont donc déductibles de la rémunération minimum garantie nette pendant les treize premières semaines de chômage. Elles sont considérées comme s'ajoutant à l'indemnisation conventionnelle calculée sur la base de 48 ou 52 p. 100 de la rémunération minimum garantie dans la période suivante.
Les parties signataires interviendront auprès du ministre du travail pour demander que les allocations légales soient effectivement versées aux travailleurs à temps réduit qui se trouvent dans cette situation.
Pour tenir compte de l'avenant du 23 juin 1975 à l'accord national interprofessionnel du 21 février 1968, il est convenu de compléter comme suit les dispositions applicables dans l'industrie des textiles naturels pour l'indemnisation conventionnelle du chômage partiel :
Article 1er
L'indemnité conventionnelle de chômage partiel, calculée conformément au paragraphe III a de l'accord du 28 février 1963 modifié, ne pourra être inférieure à 7 F sous déduction des allocations légales de chômage partiel.
Ce chiffre de 7 F sera revalorisé de plein droit en cas de revalorisation de l'indemnité minimale telle que prévue par l'article 1er de l'avenant du 23 juin 1975 à l'accord national interprofessionnel du 21 février 1968.
Article 2
Tant pour l'application de l'article 1er ci-dessus que pour l'application du paragraphe III a susvisé, l'allocation légale de chômage partiel déductible ne comprend que l'allocation principale, à l'exclusion des majorations pour personnes à charge.
Par contre, ces dernières entrent en compte pour l'application du paragraphe III b relatif au plafond d'indemnisation.
Article 3
Le présent accord entrera en application à la même date que l'avenant interprofessionnel du 23 juin 1975, étant précisé toutefois que les indemnités de chômage versées en complément des indemnités de congé, en application de l'article 62 a de la convention collective nationale de l'industrie textile et du procès-verbal d'interprétation du 29 mai 1975, restent déterminées sur les bases antérieures.
Le présent accord restera applicable tant que les dispositions de l'avenant du 23 juin 1975 seront en vigueur. Il sera annexé provisoirement à l'article 51 de la convention collective nationale.
La nouvelle rédaction de l'article 63 de la convention collective nationale a eu pour seul objet d'assimiler sur ce point la situation des ouvriers à celle des ETAM
Aucun élément nouveau par rapport aux dispositions légales antérieures, qui avaient été implicitement intégrées dans la convention collective, n'étant intervenu, il convient de continuer à appliquer les mêmes règles : il en résulte que l'ancienneté s'apprécie au 31 mai, dernier jour de la période de référence ouvrant droit aux congés.
Il n'est fait de dérogation à cette règle qu'en cas de rupture du contrat pendant la période de référence : dans ce cas, c'est à la date de la rupture que s'apprécie l'ancienneté, étant précisé toutefois qu'en application de l'article 64 de la convention collective la durée du préavis, même si elle est remplacée par une indemnité compensatrice, doit être ajoutée au temps de travail effectif pour l'appréciation de la durée du congé d'ancienneté, comme pour celle du congé normal.
Droit aux congés d'ancienneté pour les salariés ayant un " mois de travail effectif dans la période de référence "
Conformément aux règles légales rappelées ci-dessus, la mention aux termes de laquelle le droit aux congés d'ancienneté est reconnu aux salariés ayant " au moins un mois de travail effectif dans la période de référence " ne signifie nullement que le salarié peut prendre son congé dès qu'il a un mois de travail effectif (auquel cas d'ailleurs il n'y aurait pas concordance avec la règle prévue pour l'appréciation de l'ancienneté), mais que ce congé n'est pas réduit même si l'intéressé n'a pas droit à la totalité du congé normal (départ en cours d'année, absences non assimilées à une période de travail effectif, etc.).
En tout état de cause, la date à laquelle sont pris les congés d'ancienneté doit être fixée en accord avec l'employeur.
Calcul de l'indemnité correspondant aux congés payés d'ancienneté
L'article 63 susvisé demande à être précisé sur les deux points suivants :
1. Cas où les congés sont attribués sous forme d'indemnité.
Le texte prévoit que " le montant de l'indemnité journalière se calcule proportionnellement à celle correspondant au congé normal (soit 1/24 de l'indemnité correspondant au congé normal de vingt-quatre jours) ".
Dans le cas où le congé normal étant réduit (départ en cours d'année par exemple), le congé d'ancienneté est maintenu dans sa totalité, l'indemnité correspondant à chaque jour d'ancienneté est égale au quotient de l'indemnité correspondant au congé normal par le nombre de jours de ce dernier.
Exemple : un salarié ayant vingt ans d'ancienneté a travaillé huit mois dans la période de référence. Il a donc droit à seize jours de congé normal et à deux jours de congé d'ancienneté.
Si l'indemnité correspondant au congé normal de seize jours est égale à C, l'indemnité correspondant aux deux jours d'ancienneté sera égale à :
C/16 x 2.
2. Cas où le congé est effectivement pris.
Lorsque l'indemnité correspondant au congé d'ancienneté a été versée en même temps que celle correspondant au congé normal alors que le congé d'ancienneté est pris à une autre date, c'est le salaire effectivement perdu à cette date qui doit être pris en considération pour le calcul de l'indemnité.S'il est intervenu entre-temps une augmentation des salaires ou des horaires, un complément d'indemnité doit donc être éventuellement versé.
La question de savoir comment il convient d'indemniser le jour férié tombant un samedi, dans les entreprises qui travaillent par roulement un samedi sur deux ou un samedi sur trois, appelle la réponse suivante :
L'article 66 de la convention collective nationale précise que l'indemnité se calcule " sur la base du salaire effectivement perdu ". Il y a donc lieu, en cas de travail par roulement un samedi sur deux ou un samedi sur trois, d'indemniser, pour le jour férié tombant un samedi, les salariés qui auraient normalement travaillé le samedi considéré. Cette formule suppose naturellement qu'il n'y aura pas de décalage dans l'organisation des roulements du fait du jour férié.
Absence pour maladie la veille ou le lendemain d'un jour férié
La réponse à cette question doit tenir compte à la fois :
- des dispositions de l'article 66, aux termes desquelles " l'indemnisation du jour férié sera due à condition que le salarié ait accompli normalement à la fois la dernière journée de travail précédant le jour férié et la première journée de travail suivant ce jour, sauf en cas d'absence préalablement et dûment autorisée " ;
- et des dispositions de l'accord du 7 octobre 1970 (4 5XII-B), aux termes desquelles " l'indemnité se calcule de manière à maintenir à l'ouvrier malade le salaire effectif net qu'il aurait gagné s'il avait continué à travailler... ".
Il en résulte que :
Lorsque l'arrêt de travail prescrit par le certificat médical englobe la veille et le lendemain d'un jour férié, ce jour férié entre en compte dans l'indemnisation de la maladie.
Lorsque l'arrêt de travail prescrit par le certificat médical n'englobe que l'un de ces deux jours (veille ou lendemain d'un jour férié), il y a lieu de faire la distinction suivante :
- si l'arrêt de travail englobe le jour férié, celui-ci sera indemnisé au titre de la maladie ;
- si l'arrêt de travail n'englobe pas le jour férié, celui-ci sera indemnisé au titre des jours fériés (à supposer, bien entendu, que les autres conditions d'indemnisation des jours fériés soient remplies).
Dans tous les cas, la condition de présence la veille ou le lendemain du jour férié s'entend du dernier jour de travail précédant et du premier jour de travail suivant le jour férié.
Exemple : le 25 décembre tombant une année un jeudi, une entreprise donne le vendredi 26 comme un jour de pont, le samedi 27 n'étant pas habituellement travaillé.
Un salarié a été présent au travail le 24 décembre. Il est absent le lundi 29 mais son certificat médical ne part que de cette date. Il bénéficiera de l'indemnisation du 25 décembre au titre des jours fériés.
Effet de la majoration de l'indemnité de licenciement sur l'indemnité spéciale de préavis
En ce qui concerne le préavis, l'accord sur la mensualisation ne vise expressément que " la durée " et " les absences pour recherche d'emploi " et non le calcul des indemnités. Il est, d'autre part, prévu que les articles 52, 53 et 54 de la convention collective seront ultérieurement modifiés, ce qui confirme qu'en particulier l'article 53 relatif à l'indemnité de préavis n'a subi aucun changement.
Etant donné cependant que le paragraphe b de cet article prévoit que " dans le cas de licenciement d'un ouvrier ayant plus de deux ans d'ancienneté ininterrompue, lorsque l'option aura été prise pour le préavis d'un mois plus l'indemnité spéciale, l'indemnité correspondant au mois de préavis sera calculée comme indiqué ci-dessus et l'indemnité spéciale sera calculée sur la même base que l'indemnité prévue par l'article 58-A ci-dessous ", il sera admis, pour les licenciements notifiés postérieurement à la signature de la présente note, que l'indemnité spéciale, bien que non visée par l'accord sur la mensualisation, doit être majorée dans les mêmes conditions que l'indemnité pour le licenciement individuel.
ACCORD DU 31 DECEMBRE 1973
Application de l'étape du 1er janvier 1974 de l'accord du 7 octobre 1970
En application du paragraphe IX de l'accord du 7 octobre 1970 et compte tenu de la loi du 13 juillet 1973 modifiant le code du travail en ce qui concerne la résiliation du contrat à durée indéterminée, les articles 52, 53 et 54 de la convention collective nationale sont abrogés et remplacés par le texte ci-joint (Annexe I) (1).
A l'exception des modifications résultant des dispositions législatives déjà entrées en vigueur, les modifications résultant du présent accord s'appliqueront aux ruptures du contrat notifiées à compter du 1er janvier 1974.
L'article 10 de l'annexe n° 5 concernant les ETAM précise, en ce qui concerne le calcul de l'indemnité de licenciement : " Au cas où il n'y aura pas un nombre entier d'années de présence, l'indemnité sera calculée au prorata du nombre de mois. "
Aucune disposition de cette nature ne figure dans l'article 58 de la convention collective nationale pour les indemnités de licenciement des ouvriers. Etant donné cependant que les indemnités de licenciement des ouvriers seront à terme identiques à celles des ETAM, on appliquera, pour les licenciements notifiés postérieurement à la signature de la présente note, la même règle du prorata.
ACCORD DU 31 DECEMBRE 1973
Application de l'étape du 1er janvier 1974 de l'accord du 7 octobre 1970
En application du paragraphe X-dernier alinéa-de l'accord du 7 octobre 1970 et compte tenu de la loi du 13 juillet 1973 susvisée, les articles 58 et 58 bis de la convention collective nationale et l'article 10 de l'annexe n° 5 sont abrogés et remplacés par le texte ci-joint (Annexe II).
A l'exception des modifications résultant des dispositions législatives déjà entrées en vigueur, les modifications résultant du présent accord s'appliqueront aux licenciements notifiés à compter du 1er janvier 1974.
(Texte remplacé par la définition générale de l'ancienneté)
Durée de l'indemnisation
Ouverture d'un nouveau crédit après reprise du travail.
Le paragraphe XII-A de l'accord du 7 octobre 1970 prévoit que, " en cas d'épuisement du crédit d'indemnisation pendant une absence pour maladie, un nouveau crédit n'est ouvert qu'après une reprise de travail de l'intéressé ".
Aucun minimum de durée n'est fixé pour cette reprise dès l'instant qu'une nouvelle période annuelle est ouverte.
Nota. - L'accord des signataires sur les points ci-dessus ne signifie pas, naturellement, que des divergences d'interprétation ne peuvent subsister sur d'autres points.
Mais, en tout état de cause, les organisations signataires considèrent que, sous réserve de l'appréciation des tribunaux, cette interprétation est de leur compétence exclusive. Les organismes tiers qui sont éventuellement amenés à intervenir dans l'indemnisation de la maladie ne sont donc en aucun cas qualifiés pour interpréter le texte de l'accord du 7 octobre 1970.
Les organisations de salariés ont demandé que cet accord soit amélioré sur certains points avant le terme de la programmation et soit complété par une définition générale de l'ancienneté. Elles ont demandé également certaines modifications de l'annexe n° 5 pour tenir compte dès à présent des incidences de l'accord du 7 octobre 1970.
La délégation patronale a pris note de ces demandes et a donné son accord pour une modification de l'article 14 de l'annexe n° 5 relatif à l'indemnisation de la maternité, afin de tenir compte sans tarder de l'incidence du décret du 23 décembre 1970 prévoyant l'indemnisation à 90 p. 100 par la sécurité sociale.
Point de départ de l'indemnisation de la maladie
Le droit à indemnisation est compté à partir du premier jour d'absence justifié par certificat médical, étant entendu que :
- dans le cas particulier où l'arrêt de travail serait postérieur au certificat médical, c'est l'arrêt de travail qui constituerait le point de départ de l'indemnisation ;
- à l'inverse, si c'est le certificat médical qui est postérieur à l'arrêt de travail, c'est la date du certificat médical qui est prise en considération.
Toutefois, si le salarié n'a pu consulter le médecin que le lendemain de l'arrêt de travail, le décompte du salaire perdu doit partir de la date de l'arrêt de travail effectif.
Détermination du salaire perdu en cas de maladies ou accidents
Pour la détermination du salaire effectif net qu'aurait gagné le salarié s'il avait continué à travailler, il y a lieu de revaloriser le salaire de référence en lui appliquant les augmentations conventionnelles de salaires intervenues pendant la maladie.
Indemnisation des accidents du travail et maladies professionnelles (1)
En attendant le régime définitif qui sera applicable au 1er janvier 1974 il est admis, à titre transitoire, que la condition de continuité prévue pour la prolongation d'indemnisation des accidents du travail et maladies professionnelles à 75 p. 100 ne sera pas exigée pendant les années 1972 et 1973.
Exemple : soit un ouvrier dont l'ancienneté est comprise entre 10 et 20 ans :
Crédit d'indemnisation de base : trois mois.
M = mois indemnisé à 100 p. 100 ;
m = mois indemnisé à 75 p. 100.
Régime applicable en 1972 et 1973.
PREMIERE ABSENCE :
- Maladie de quatre mois :
Indemnisation : 3 M pour maladie ordinaire.
- Accident du travail de quatre mois :
Indemnisation : 3 M + 1 m pour accident de travail.
PREMIERE ABSENCE :
- Maladie de quatre mois :
Crédit restant : 3 m pour accident de travail, 0 pour maladie ordinaire.
- Accident du travail de quatre mois :
Crédit restant : 0 pour maladie ordinaire, 2 m pour accident de travail.
Régime applicable à partir de 1974 (2)
- Maladie de quatre mois :
Néant
- Accident du travail de quatre mois :
Néant
Les dispositions faisant l'objet du présent procès-verbal entreront en application à compter de sa signature.
L'application de l'accord du 11 décembre 1973 modifiant les deux derniers alinéas du paragraphe XX C de l'accord du 7 octobre 1970 appelle les précisions suivantes :
1° L'exemple donné dans le 2e procès-verbal sous le titre " Régime applicable à partir de 1974 " doit être supprimé et remplacé par l'exemple suivant :
Soit un ouvrier dont l'ancienneté est comprise entre 10 et 20 ans :
Crédits d'indemnisation :
- maladies et accidents ordinaires :
3 M en cas d'absences discontinues ;
3 M + 3 m en cas d'absence continue (1) ;
- maladies professionnelles et accidents du travail :
6 M, qu'il s'agisse d'absences continues ou discontinues.
Ces deux crédits se décomposent séparément dans le cadre de leur période annuelle propre.
2° L'accord du 11 décembre 1973 précise qu'il s'applique aux accidents du travail et maladies professionnelles qui débuteraient après le 31 décembre 1973,
Il en résulte que :
- les absences pour accidents du travail en cours au 1er janvier 1974 iront à leur terme sur la base des droits existant au début de l'arrêt considéré, c'est-à-dire suivant les règles en vigueur en 1973 ;
- par contre, pour tout nouvel arrêt tant pour maladie ordinaire que pour accident du travail, les droits seront appréciés au début de ce nouvel arrêt, c'est-à-dire suivant la nouvelle règle, impliquant par conséquent des décomptes séparés tenant compte des arrêts antérieurs pour maladie ordinaire d'une part, pour accident du travail d'autre part.
Cependant, pour l'appréciation des crédits d'indemnisation pour accident du travail, les périodes indemnisées à 75 p. 100 en 1973 ne seront pas prises en considération.
Conformément au paragraphe XII A de l'accord du 7 octobre 1970, ancienneté de deux ans ouvrant droit à l'indemnisation de la maladie sera prise en considération pour les absences qui débuteront à compter du 1er janvier 1974.
La prolongation d'indemnisation à 75 p. 100 pour les maladies continues entrera en vigueur pour les absences en cours au 1er janvier 1974 dès l'instant que le crédit d'indemnisation à 100 p. 100 n'était pas épuisé à cette date.
2° Indemnisation des accidents du travail et maladies professionnelles
L'accord du 11 décembre 1973 modifiant le paragraphe XII C de l'accord du 7 octobre 1970 sur l'indemnisation des accidents du travail et maladies professionnelles fait l'objet du procès-verbal ci-joint.
Article 1er
Les organisations signataires conviennent d'instituer, dans le cadre des dispositions du titre I de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, une commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie des textiles naturels.
Article 2
Cette commission sera composée de deux représentants titulaires et de deux représentants suppléants de chacune des fédérations de salariés signataires et d'un nombre de représentants patronaux titulaires et suppléants égal au nombre des membres salariés. Les suppléants participeront aux réunions en cas d'empêchement des titulaires mais recevront dans tous les cas la même documentation que ceux-ci.
Article 3
La mission de la commission est celle définie par les articles 5 et 8 de l'accord interprofessionnel du 10 février 1969.
Article 4
La commission paritaire devra se réunir au moins trois fois par an.
Les charges de son secrétariat (impression et diffusion de la documentation notamment) seront assumées par l'union des industries textiles.
Les parties signataires confirment leur adhésion à l'accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975 modifié par les avenants du 16 mai 1977 et 25 septembre 1978 (1).
(1) Cet accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975 modifié fait l'objet de la brochure n° 3075 éditée par les Journaux officiels.
Le présent accord constitue l'application aux entreprises de l'industrie cotonnière filature de coton et de fibres artificielles et synthétiques sur matériel coton, tissage de coton, de toile et de fibres artificielles et synthétiques sur matériel coton) de l'accord cadre du 12 mars 1970 dont le texte est reproduit ci-joint.
Les compléments de nomenclature qui s'avéreraient nécessaires à prévoir sur le plan régional feront l'objet de discussions à cet échelon.
Les litiges nés à l'occasion de l'application du présent accord seront soumis à l'examen des commissions techniques paritaires suivant la procédure prévue à l'article 73 A de la convention collective nationale.
Le présent accord entrera en application le 1er septembre 1970 au plus tard.
Remarque préliminaire. - L'ensemble des postes d'agent de maîtrise peuvent être indifféremment occupés par des hommes et par des femmes. L'utilisation dans la nomenclature ci-dessous des termes le plus couramment en usage ne fait pas échec à ce principe.
I. - Filature de coton (et FAS sur matériel coton)
Agents de maîtrise de 1re catégorie
Ne s'occupant que d'une seule section : Coefficient 205
S'occupant de deux sections de techniques différentes (1) : Coefficient 215
S'occupant d'au moins trois sections de techniques différentes (1) : Coefficient 220
Agent de maîtrise de 2e catégorie
Contredame de bobinage : Coefficient 220
Contredame de retorderie partielle : Coefficient 225
Contremaître d'encaissage expédition : Coefficient 230
Agents de maîtrise de 3e catégorie
Contremaître de préparation partielle (2) : Coefficient 245
Contremaître de l'ensemble d'une préparation sans peignage (ou avec moins de 25 % de peignage) : Coefficient 280
Contremaître de l'ensemble d'une préparation avec peignage (ou avec 25 % ou plus de peignage) : Coefficient 280
Contremaître de continus à filer :
Moins de 10 000 broches : Coefficient 255
De 10 000 à moins de 15 000 broches : Coefficient 260
De 15 000 broches ou plus : Coefficient 265
Contremaître de retorderie partielle (3) : Coefficient 245
Contremaître de l'ensemble d'une retorderie (4) :
Moins de 10 000 broches à retordre : Coefficient 255
De 10 000 broches à retordre ou plus : Coefficient 265
Contremaître de l'ensemble d'une préparation et des continus à filer : majoration de 10 points du coefficient le plus élevé des deux ateliers considérés séparément.
Contremaître des continus à filer et de l'ensemble d'une retorderie d'au moins 3 000 broches à retordre (3) : majorations de 15 points du coefficient le plus élevé des deux ateliers considérés séparément.
Agents de maîtrise de 4e catégorie
Contremaître chef de 1er échelon (moins de 1 100 points) (5) : Coefficient 330
Contremaître chef 2e échelon (de 1 100 à moins de 1 500 points) (5) : Coefficient 335
Contremaître chef 3e échelon (de 1 500 à moins de 2 000 points (5) : Coefficient 340
Contremaître chef 4e échelon (2 000 points) (5) : Coefficient 345
II. - Tissage de coton, toile (et FAS sur matériel coton)
Agents de maîtrise de 1re catégorie
Ne s'occupant que d'une seule section : Coefficient 205
S'occupant de deux sections de techniques différentes (6) : Coefficient 215
S'occupant d'au moins trois sections de techniques différentes (6) : Coefficient 220
Technicien régleur de métiers à tisser : articles unis ou rayés (toile, croisé, satin, sergé, tissus couches) : Coefficient 205
Technicien régleur de métiers à tisser : articles armurés (avec ou sans jacquarette), carreaux, bouclés et coutils sur Jacquard : Coefficient 215
Technicien régleur de métiers à tisser : articles Jacquard (avec réglage des mécaniques) : Coefficient 225
Agents de maîtrise de 2e catégorie
Contredame de bobinage ou de cannetage : Coefficient 220
Contredame de préparation partielle (7) : Coefficient 225
Contredame de rentrage-nouage : Coefficient 235
Contremaître de section de métiers à tisser : Coefficient 245
Agents de maîtrise de 3e catégorie
Contremaître de préparation partielle (6) (sans la section d'encollage ni la section de rentrage) : Coefficient 245
Contremaître de préparation partielle (6) (sans la section d'encollage mais avec la section de rentrage) : Coefficient 250
Contremaître de l'ensemble d'une préparation (encollage exclu) : Coefficient 260
Contremaître de l'ensemble d'une préparation (encollage inclus) : Coefficient 275
Contremaître de tissage (8) : articles unis ou rayés (toile, croisé, satin, sergé, tissus couches) : Coefficient 265
Contremaître de tissage (8) : articles armurés (avec ou sans jacquarette), carreaux, bouclés et coutils sur Jacquard) : Coefficient 270
Contremaître de tissage (8) : autres articles Jacquard (avec la responsabilité du réglage des mécaniques) : Coefficient 285
Agents de maîtrise de 4e catégorie
Contremaître chef 1er échelon (moins de 1 600 points) (9) : Coefficient 330
Contremaître chef 2e échelon (de 1 600 points à moins de 2 000 points) (9) : Coefficient 335
Contremaître chef 3e échelon (de 2 000 points à moins de 2 500 points) (9) : Coefficient 340
Contremaître chef 4e échelon (2 500 points ou plus) (9) : Coefficient 345
Le présent accord constitue l'application en " Filature sur matériel lin " de l'accord cadre du 12 mars 1970 portant sur la révision de la classification professionnelle des agents de maîtrise dans l'industrie textile.
Les majorations de coefficient (10 ou 20 points) prévues dans l'accord cadre du 12 mars 1970 au bénéfice des agents de maîtrise de 1re catégorie sont applicables, dans les mêmes conditions, aux " surveillants travaillant sous les ordres directs d'un cadre ".
Les litiges nés à l'occasion de l'application du présent accord seront soumis à l'examen des commissions techniques paritaires suivant la procédure prévue à l'article 73 A de la convention collective nationale.
Le présent accord entrera en application le 1er novembre 1970.
Remarque préliminaire :
L'ensemble des postes d'agent de maîtrise peuvent être indifféremment occupés par des hommes et par des femmes. L'utilisation dans la nomenclature ci-dessous des termes le plus couramment en usage ne fait pas échec à ce principe.
Agents de maîtrise de 1re catégorie
Surveillant sans matériel : Coefficient 205
Surveillant avec matériel :
a) Dévidage, bobinage, carderie, peignage d'étoupes : Coefficient 210
b) Filature, peignage : Coefficient 215
c) Préparation : Coefficient 220
Agents de maîtrise de 2e catégorie
Surveillant sous les ordres directs d'un cadre : Coefficient 220
Contredame de bobinage : Coefficient 220
Agents de maîtrise de 3e catégorie
Contremaître de préparation partielle (1) : Coefficient 245
Contremaître bobinage-dévidage : Coefficient 245
Contremaître de l'ensemble d'une préparation (2) : Coefficient 270
Contremaître de filature : Coefficient 255
Contremaître de l'ensemble d'une préparation et des métiers à filer : Coefficient 280
Agents de maîtrise de 4e catégorie
Contremaître chef 1er échelon (moins de 1 100 points sous ses ordres) (3) : Coefficient 330
Contremaître chef 2e échelon (de 1 100 à 1 500 points sous ses ordres) (3) : Coefficient 335
Contremaître chef 3e échelon (de 1 500 à 2 000 points sous ses ordres) (3) : Coefficient 340
Contremaître chef 4e échelon (plus de 2 000 points sous ses ordres) (4) : Coefficient 345
Le présent accord constitue l'application aux entreprises de la branche Teinture et apprêts (blanchiment, teinture, impressions, apprêts) de l'accord cadre du 12 mars 1970 dont le texte est reproduit ci-joint.
Les compléments de nomenclature qui s'avéreraient nécessaires à prévoir sur le plan régional feront l'objet de discussions à cet échelon.
Les litiges nés à l'occasion de l'application du présent accord seront soumis à l'examen des commissions techniques paritaires suivant la procédure prévue à l'article 73 A de la convention collective nationale.
Le présent accord entrera en application le 1er décembre 1970.
Ecrus ou expédition (à la clientèle)
1re catégorie : Coefficient 210
2e catégorie : Coefficient 220
3e catégorie (1) : Coefficient 245
Supplément (pour chaque catégorie) :
Si l'.M doit s'assurer que le choix des écrus est compatible avec les traitements prévus : 10 points ;
Pour cumul des deux services, écrus et expédition : 10 points.
Pliage et visite en fini
1re catégorie : Coefficient 215
2e catégorie :
1er échelon (2) : Coefficient 235
2e échelon (2) : Coefficient 245
3e catégorie :
1er échelon (2) : Coefficient 245
2e échelon (2) : Coefficient 260
Apprêts ou blanchiment
1re catégorie : Coefficient 220
2e catégorie :
1er échelon (3) : Coefficient 235
2e échelon (3) : Coefficient 250
3e catégorie :
1er échelon (3) : Coefficient 245
2e échelon (3) : Coefficient 270
Traitements préparatoires (lavage, désencollage, mercerisage, carbonisage, etc.) et complémentaires (vaporisage).
1re catégorie : Coefficient 215
2e catégorie :
1er échelon (3) : Coefficient 235
2e échelon (3) : Coefficient 245
3e catégorie :
1er échelon (3) : Coefficient 245
2e échelon (3) : Coefficient 260
Teinture
1re catégorie :
1er échelon (3) : Coefficient 220
2e échelon (3) : Coefficient 230
2e catégorie :
1er échelon (3) : Coefficient 245
2e échelon (3) : Coefficient 260
3e catégorie :
1er échelon (3) : Coefficient 260
2e échelon (3) : Coefficient 280
3e échelon : même définition que le 2e échelon, mais s'applique à l'A.M. dont l'activité s'exerce dans un atelier important comportant au moins 5 types de machines à teindre : Coefficient 290
Cuisine
(Fonctions distinctes de celles de production. Ces postes n'existent que dans peu d'entreprises.)
Sans colorants :
1re catégorie : Coefficient 210
2e catégorie (4) : Coefficient 230
3e catégorie (4) : Coefficient 245
De teinture :
1re catégorie : Coefficient 215
2e catégorie (4) : Coefficient 235
3e catégorie (4) : Coefficient 255
D'impression sur étoffes :
1re catégorie : Coefficient 220
2e catégorie (4) : Coefficient 240
3e catégorie (4) :
- 1er échelon : jusqu'à 10 ouvriers : Coefficient 260
- 2e échelon : plus de 10 ouvriers : Coefficient 280
Impression sur étoffes (3e catégorie)
Cadre main :
Jusqu'à 15 tables : Coefficient 270
Plus de 15 tables : Coefficient 290
Supplément pour chariots automoteurs : 5 points.
Cadre automatique (plat ou rotatif) :
Jusqu'à 4 machines : Coefficient 280
Plus de 4 machines : Coefficient 295
Rouleau :
Jusqu'à 5 machines : Coefficient 295
Plus de 5 machines : Coefficient 310
Contremaîtres chefs ou chefs d'atelier
1er échelon (5) :
Apprêts et blanchiment : Coefficient 325
Teinture : Coefficient 330
Impression sur étoffes : Coefficient 340
2e échelon (5) :
Apprêts et blanchiment : Coefficient 340
Teinture : Coefficient 350
Impression sur étoffes : Coefficient 360
En cas de commandement d'ateliers de plusieurs types, on retiendra le coefficient le plus élevé.
La classification des agents de maîtrise des teinture, impression et apprêts, telle qu'elle figure dans l'accord du 12 octobre 1970, est complétée ainsi qu'il suit :
|
CLASSIFICATION |
Coefficient |
|
|
Dessin et/ou photo |
Fabrication |
|
|
3e catégorie : 1er échelon, moins de 15 personnes. |
270 |
(a) 270 |
|
- 2e échelon, 15 personnes et plus. |
310 |
(b) 310 |
|
- En fabrication, cumul de 2 techniques (pochoir et rouleau quel que soit l'effectif). |
|
310 |
|
4e catégorie : Contremaître chef ou chef d'atelier, coiffant les deux secteurs (dessin et ou photo, fabrication) : 1er échelon. |
|
340 |
|
2e échelon. |
|
360 |
|
Est classé au 2e échelon le contremaître chef ou chef d'atelier ayant sous ses ordres au moins 2 occupant un poste de coefficient au moins égal à 310. |
|
|
(a) Moins de 20 personnes pour le rouleau. (b) 20 personnes et plus pour le rouleau.
Le présent accord constitue l'application, aux entreprises de l'industrie du jute, de l'accord cadre du 12 mars 1970 dont le texte est reproduit ci-après.
Les litiges nés à l'occasion de l'application du présent accord seront soumis à l'examen des commissions techniques paritaires suivant la procédure prévue à l'article 73 A de la convention collective nationale.
Dans les entreprises où l'activité jutière est prépondérante, les postes de maîtrise d'ateliers de fabrications différentes seront qualifiés par assimilations avec les postes et qualifications du présent accord Jute, ces assimilations étant fixées par accords conclus sur le plan de l'entreprise.
Ceci ne vaut toutefois pas pour les activités de branches faisant l'objet d'accords particuliers conclus sur le plan national, ceux-ci devant alors être appliqués.
Le présent accord entrera en application le 1er janvier 1971.
I. - Filature de jute
Agents de maîtrise de 1re catégorie
Ne s'occupant que d'une section (1) : Coefficient 205
S'occupant de deux sections : Coefficient 210
S'occupant de plus de deux sections : Coefficient 220
Agents de maîtrise de 2e catégorie
Contremaître de magasin matières premières ou d'expédition produits fins : Coefficient 225
Contremaître de magasins matières premières ou d'expédition produits finis : Coefficient 235
Agents de maîtrise de 3e catégorie
Contremaître de préparation partielle (2) : Coefficient 245
Contremaître de l'ensemble de la préparation : Coefficient 265
Contremaître de filage : Coefficient 250
Contremaître de finition : Coefficient 250
Contremaître de filage et finition : Coefficient 265
Contremaître de l'ensemble préparation, filage et finition : Coefficient 275
Agents de maîtrise de 4e catégorie (3)
Contremaître chef - I : Nombre de broches : <1 500 : Coefficient 325
Contremaître chef - II : Nombre de broches : 1 500 à 3 000 : Coefficient 335
Contremaître chef - III : Nombre de broches : >3 000 : Coefficient 345
II. - Tissage, sacherie de jute
Agents de maîtrise de 1re catégorie
Ne s'occupant que d'une seule section (4) : Coefficient 205
S'occupant de deux sections : Coefficient 210
S'occupant de plus de deux sections : Coefficient 220
Chef noueur : Coefficient 205
Techniciens régleur de métier à tisser : Coefficient 210
Agents de maîtrise de 2e catégorie
Contremaître de magasin fils ou d'expédition produits finis :
Coefficient 225
Contremaître de magasin fils et d'expédition produits finis : Coefficient 235
Contredame de sacherie : Coefficient 225
Contremaître d'apprêts : Coefficient 225
Contremaître régleur de métiers à tisser : Coefficient 245
Agents de maîtrise de 3e catégorie
Contremaître de l'ensemble de la préparation (5) : Coefficient 255
Contremaître de tissage : Coefficient 260
Contremaître de l'ensemble préparation et tissage : Coefficient 275
Contremaître finition complète (apprêts, sacherie, marque) : Coefficient 255
Contremaître tissage et finition-tissage : Coefficient 275
Agents de maîtrise de 4e catégorie (3)
Contremaître chef - I : Nombre de métiers type : <150 (6) : Coefficient 325
Contremaître chef - II : Nombre de métiers type : 150 à 250 : Coefficient 335
Contremaître chef - III : Nombre de métiers type : 250 : Coefficient 345
Coefficients multiplicateurs
EMPEIGNAGE (largeur totale du peigne) :
Jusqu'à 165 : Coefficient 1
De 166 à 210 : Coefficient 1,05
De 211 à 290 : Coefficient 1,10
Au-delà de 290 : Coefficient 1,50
Métiers circulaires : Coefficient 1,50
Les métiers spéciaux n'entrant pas dans les catégories ci-dessus (dispositifs spéciaux, lames multiples, etc.) seront affectés de coefficients fixés sur le plan de l'entreprise.
Le présent accord constitue l'application, aux entreprises de l'industrie des ouates et pansements, de l'accord cadre du 12 mars 1970 dont le texte est reproduit ci-joint.
Les litiges nés à l'occasion de l'application du présent accord seront soumis à l'examen des commissions techniques paritaires suivant la procédure prévue à l'article 73 A de la convention collective nationale.
Le présent accord entrera en application le 1er mars 1971.
|
CLASSIFICATION |
Coefficients |
|
|
1er échelon |
2e échelon (1) |
|
|
Agents de maîtrise de 1re catégorie. Agent de maîtrise adjoint d'un agent de maîtrise de catégorie supérieure, n'ayant pas l'entière responsabilité des trois fonctions qui reviennent à son chef hiérarchique. Il peut se trouver dans l'un des quatre ateliers suivants : Nettoyage mécanique, blanchiment, battage |
210 |
225 |
|
Garderie |
210 |
225 |
|
Conditionnement |
210 |
225 |
|
Magasin |
210 |
225 |
|
Agents de maîtrise de 2e catégorie Agent de maîtrise ayant, d'une façon permanente, l'entière responsabilité de deux des trois fonctions des contremaîtres. Il peut se trouver dans l'un des quatre ateliers suivants : Nettoyage mécanique, blanchiment, battage |
230 |
245 |
|
Garderie |
230 |
245 |
|
Conditionnement |
230 |
245 |
|
Magasin (sans la responsabilité de la gestion du stock) |
225 |
240 |
|
Agents de maîtrise de 3e catégorie Contremaître assurant l'entière responsabilité de trois fonctions des contremaîtres dans l'un des quatre ateliers suivants : Nettoyage mécanique, blanchiment, battage |
250 |
265 |
|
Garderie |
250 |
265 |
|
Conditionnement |
250 |
265 |
|
Magasin (avec la responsabilité de la gestion du stock) |
250 |
265 |
|
Agents de maîtrise de 4e catégorie Contremaître-chef ayant sous ses ordres plusieurs agents de maîtrise dont deux au moins de 2e ou 3e ayant la responsabilité d'un secteur important de l'établissement ou de l'ensemble de la fabrication |
|
330 |
|
Si le nombre d'agents de maîtrise de 2e ou 3e sous ses ordres est supérieur à 5 |
|
345 |
1° Les parties conviennent que, dans le cas particulier de la fabrication des produits de la branche Ouates et pansements, la responsabilité de la fonction Matériel des agents de maîtrise de 3e catégorie est complète quand elle s'exerce soit par intervention directe des intéressés, soit par intervention de personnel spécialisé sous leurs ordres.
2° La classification du poste de régleur de carde des usines des Ouates et pansements, dont les représentants des salariés avaient demandé l'introduction dans le présent accord bien qu'il ne ressortisse pas à la catégorie des agents de maîtrise, fera l'objet d'un examen particulier au moment de la révision de la classification des techniciens de cette branche.
Le présent accord constitue l'application aux entreprises de la branche Bonneterie de l'accord cadre du 12 mars 1970.
Les litiges nés à l'occasion de l'application du présent accord seront soumis à l'examen des commissions techniques paritaires suivant la procédure prévue à l'article 73 A de la convention collective nationale.
Le présent accord entrera en application le 1er avril 1971.
|
Numéro des postes : |
CLASSIFICATION |
Coefficient |
|
8 |
1re catégorie Adjoints de maîtrise (assurant le commandement d'une équipe). a) De bobinage, finition ou apprêt. |
205 |
|
b) Confection ou apprêt teinture. |
215 |
|
|
9 |
2e catégorie Adjoints de maîtrise (assurant le commandement d'une équipe). Techniciens de tissage : a) De métiers circulaires |
235 |
|
b) De métiers rectilignes sans diminution et Cotton jusqu'à 28 fin inclus. |
245 |
|
|
c) De métiers rectilignes à diminutions, de métiers Cotton 30 fin et au-dessus, de métiers circulaires à chaussettes à double cylindre. |
260 |
|
Numéro des postes |
CLASSIFICATION |
Moins |
30 à 49 |
50 à 149 personnes |
150 |
|
Coefficients |
|||||
|
10 |
3e catégorie. Contremaître (3 fonctions) : Contremaître de bobinage. |
|
245 |
245 |
|
|
11 |
Contremaître de coupe. |
245 |
|
255 |
|
|
12 |
Contremaître de coupe modéliste non créateur. |
|
255 |
255 |
|
|
13 |
Contremaître de confection bas et chaussettes. |
250 |
250 |
260 |
260 |
|
14 |
Contremaître de confection sous et survêtements. |
255 |
255 |
265 |
280 |
|
15 |
Contremaître d'apprêt de tricot. |
250 |
250 |
260 |
260 |
|
16 |
Contremaître d'apprêt bas et chaussettes. |
255 |
255 |
265 |
265 |
|
17 |
Contremaître non technicien de tissage. |
260 |
|
270 |
|
|
18 |
Contremaître régleur mécanicien : a) De métiers circulaires. |
|
260 |
260 |
|
|
|
b) De métiers Cotton et métiers circulaires à chaussettes double cylindre. |
|
275 |
275 |
|
|
19 |
Contremaître technicien de tissage :1er groupe :- Métiers circulaires :Sous et survêtements. Unis ou fantaisie. Métiers chaîne et Rachel. Simple. |
275 |
|
290 |
|
|
|
2e groupe : - Métiers du poste ci-dessus mais hautement fantaisie. - Métiers circulaires à chaussettes double cylindre. - Métiers rectilignes à côtes, à diminutions. - Métiers Cotton jusqu'à 30 fin et au-dessus. |
300 |
- |
315 |
- |
|
|
|
Jusqu'à deux agents de maîtrise sous ses ordres. 325 |
De 3 à 4 agents de maîtrise sous ses ordres 345 |
||
|
20 |
4e catégorie. Contremaître chef et chef de fabrication. |
|
|
A partir de 5 agents de maîtrise. 360 |
|
Le classement des agents de maîtrise de la branche Filature de la laine cardée dans les catégories définies par l'accord cadre du 12 mars 1970 fera l'objet d'accords régionaux.
En tout état de cause, ces accords régionaux devront, pour les postes repères ci-dessous, respecter les coefficients de qualification minima suivants :
Agents de maîtrise de 3e catégorie :
Contremaître de filature : Coefficient 260
Contremaître (préparation, carderie et filature) : Coefficient 270
Agents de maîtrise de 4e catégorie :
Contremaître chef : Coefficient 330
Les parties signataires se rencontreront au cours du premier trimestre de 1972 pour faire le point sur les accords régionaux.
Pour tenir compte de la diversité des responsabilités des agents de maîtrise des entreprises ayant une activité Ficellerie-corderie et de la disparité dans l'importance de ces entreprises, il a été convenu que :
- le classement de chacun des agents de maîtrise dans les catégories prévues par l'accord cadre national du 12 mars 1970 se fera par accord entre les parties au sein de chaque entreprise, avec la participation des délégués syndicaux des organisations signataires du présent accord ;
- les litiges nés à l'occasion de l'application du présent accord seront soumis à l'examen d'une commission technique paritaire de la branche Ficellerie-corderie suivant la procédure prévue à l'article 73 A de la convention collective nationale.
Ce classement devra être terminé avant le 1er janvier 1972 pour permettre à la commission technique paritaire de faire ultérieurement le constat de l'application du présent accord.
Le présent accord constitue l'application de l'accord cadre du 12 mars 1970 aux entreprises de dentelles (à l'exception des dentelles aux fuseaux mécaniques), tulles, broderies et guipures, figurant sous les numéros suivants de la nomenclature économique tels que repris dans l'annexe n° 1 à la convention collective nationale de l'industrie textile :
Fabrique de dentelles mécaniques : 483.2.
Fabrique de dentelles mécaniques, de tulles, de guipures-bobinots au mètre ou sous forme d'article à la pièce, produits directement sur métiers, voilettes, réseaux unis ou façonnés au crochet mécanique, fabrique de filets et résilles pour cheveux : 483.21.
Perçage de cartons pour tulles façonnés, dentelles et guipures-bobinots : 483.22.
Fabrique de broderies mécaniques (sur métier à fil continu) au mètre ou sous forme d'articles tombant directement du métier : 483.5.
Fabrique de filets à cheveux, filets de front, résilles en cheveux, tissage de cheveux : 483.6.
Le présent accord entre en application à compter du 1er septembre 1975.
PREAMBULE
Définition du premier ouvrier
Compte tenu des particularismes de la branche, il est convenu que la fonction du premier ouvrier ne peut être attribuée que dans les ateliers où la responsabilité du personnel, de la distribution du travail et de la production est confiée à un agent de maîtrise ou incombe directement au chef d'entreprise dans le cas d'un effectif du service inférieur à 5 ouvriers.
Le premier ouvrier supplée l'un ou l'autre, lors de leurs absences dans les responsabilités suivantes :
- conseils aux ouvriers du service sur leur demande ;
- comptes-rendus des incidents techniques, dès leur retour, aux supérieurs hiérarchiques, tels que définis ci-dessus ;
- prises d'initiatives à caractère d'urgence et à effet temporaire.
Dans le cadre de cette définition, son coefficient de qualification est majoré de 15 points par rapport au coefficient de sa fonction-production et les arrêts de production sont rémunérés sur la base de son salaire effectif.
La fonction première du premier ouvrier est une fonction de production et il ne peut, en aucun cas, se voir attribuer la responsabilité d'un personnel, de la distribution du travail et de la production de l'ensemble de l'atelier ; si de telles responsabilités lui sont attribuées, il entre dans une catégorie d'agents de maîtrise définie ci-après.
Finissage
Agent de maîtrise de 1re catégorie chargé :
- de la surveillance du personnel ;
- de l'adaptation pratique de celui-ci ;
- de la distribution du travail, dans un atelier :
- jusqu'à 20 personnes : Coefficient 205
- de plus de 20 personnes : Coefficient 210
Agent de maîtrise de 1re catégorie, chargé :
- des fonctions ci-dessus définies ;
- et de la responsabilité de la production, dans un atelier :
- jusqu'à 20 personnes : Coefficient 220
- de plus de 20 personnes : Coefficient 230
Préparation
Agent de maîtrise de 1re catégorie, adjoint au contremaître de fabrication et chargé de l'assister dans :
- la surveillance du personnel ;
- l'adaptation pratique de celui-ci ;
- la distribution du travail, dans un atelier :
- jusqu'à 10 personnes : Coefficient 220
- de 11 à 20 personnes : Coefficient 230
- de plus de 20 personnes : Coefficient 240
Contremaître de préparation, chargé sous les ordres directs du chef d'entreprise :
- de la surveillance du personnel ;
- de l'adaptation pratique de celui-ci ;
- de la distribution du travail ;
- et de la surveillance du matériel de préparation, responsable du contrôle de la préparation et de la distribution des matières :
Coefficient 250
Fabrication
Contremaître de fabrication, chargé sous les ordres directs du chef d'entreprise :
- de la surveillance du personnel ;
- de l'adaptation pratique de celui-ci ;
- de la surveillance du matériel de fabrication, responsable de la bonne fabrication, ainsi que des maintien et remise en état de marche normale des métiers, réparations mécaniques exclues (1), dans un atelier :
- jusqu'à 10 ouvriers de fabrication : Coefficient 290
- de 11 à 20 ouvriers de fabrication : Coefficient 300
- de plus de 20 ouvriers de fabrication : Coefficient 310
Contremaître-chef :
Contremaître ayant sous ses ordres plusieurs agents de maîtrise et chargé sous les ordres directs du chef d'entreprise ou d'un responsable :
- de la surveillance du personnel ;
- de l'adaptation pratique de celui-ci ;
- de la surveillance du matériel de fabrication, responsable de la bonne fabrication, ainsi que des maintien et remise en état de marche normale des métiers, réparations mécaniques exclues (2) : Coefficient 350
Le présent accord constitue l'application de l'accord du 12 mars 1970 dont le texte est reproduit ci-joint aux entreprises de tissages de soieries (2) figurant sous les numéros suivants de la nomenclature des activités économiques tels que repris dans l'annexe n° 1 à la convention collective nationale de l'industrie textile :
Tissage de soieries (y compris de fibres artificielles et synthétiques sur le matériel soierie) : 476-5.
Fabricants-tisseurs : 476-51.
Façonniers-tisseurs : 476-52.
Tissage de verre : 476-53.
Tissage de soierie comportant un atelier de teinture, apprêt, impression : 476-54.
(2) Dans le cas où des tissages de soierie seraient installés ou viendraient à s'installer dans des régions où l'organisation du travail ne correspondrait pas à celle visée par le présent accord, celui-ci ferait l'objet d'une adaptation à l'échelon régional.
Le présent accord entre en application à compter du 1er janvier 1972.
Agents de maîtrise de 1re catégorie
Gareur débutant : Titulaire d'un CAP de mécanicien-régleur de métier à tisser ou possédant des connaissances équivalentes :
Pendant les 4 premiers mois : Coefficient 210
Du cinquième au huitième mois : Coefficient 220
Du neuvième au douzième mois : Coefficient 230
Nota. - Après 1 an de fonctions, passage automatique en 2e catégorie.
Agents de maîtrise de 2e catégorie
A. - Responsabilité des fonctions " personnel " et " production " (telles que définies par l'accord cadre du 12 mars 1970) (1)
1. Contremaître de dévidage : Coefficient 220
2. Contremaître de canetage : Coefficient 220
3. Contremaître de tissage : Coefficient 235
4. Contremaître d'ourdissage : Coefficient 235
5. Contremaître de rentrage, nouage : Coefficient 235
Ces 5 postes de contremaître correspondent à des agents connaissant parfaitement leur métier, ayant des ouvriers qualifiés ou des apprentis sous leurs ordres, chargés éventuellement du placement des ouvrières aux machines et de la répartition du travail, responsables de la bonne exécution du travail, de la production et de la surveillance du personnel.
Les journalières et metteuses en train ne font pas partie de ce poste.
B. - Responsabilité des fonctions " production " et " matériel "
(telles que définies par l'accord cadre du 12 mars 1970).
1. (Ajouté par accord du 18 juillet 1974) Régleur de canetière automatique : agent de maîtrise ayant la responsabilité de la mise en travail et de la production au canetage : Coefficient 225
Gareur débutant promu de la 1re catégorie après un an de fonction mais n'ayant pas encore la responsabilité d'une section de métiers. Il est appelé à aider ou suppléer les gareurs titulaires de section. En cas de remplacement momentané d'un gareur titulaire, il est assisté du contremaître chef ou du chef gareur : Coefficient 245
2. Gareur ayant la responsabilité d'une section de métiers inférieure à la normale (2) : Coefficient 245
3. Contremaître de section ou gareur de soierie et velours ayant la responsabilité d'une section normale (1) de métiers à tisser :
Coefficient 265
Les titulaires du C.A.P. de mécanicien-régleur de métiers à tisser mention " soierie " sont classés au coefficient 265, après six mois au coefficient 245.
4. Contremaître de section (ou gareur) polyvalent. - Gareur sans section mais ayant déjà été titulaire de section capable de bien régler tous les types de métiers de l'usine et de remplacer avec un rendement équivalent n'importe quel gareur titulaire, peut être chargé du perfectionnement des gareurs débutants (majoration de 10 points).
En considération de la technicité particulière requise des postes 3 et 4 ci-dessus, un dépassement minimum de 7 p. 100 du salaire de qualification leur est garanti individuellement après un an d'emploi dans le poste.
Ce dépassement peut être obtenu au moyen de toute forme de prime instituée dans l'entreprise (3).
Agents de maîtrise de 3e catégorie
1. Contremaître de préparation des chaînes ayant les responsabilités " personnel ", " matériel " et " production " (telles que définies par l'accord du 12 mars 1970) :
Ourdissage, encollage : Coefficient 265
Ourdissage, encollage, rentrage, nouage : Coefficient 270
(Ajouté par accord du 18 juillet 1974) Chef visiteur : Coefficient 270
2. Contremaître de la préparation du tissage ayant les responsabilités " personnel ", " matériel " et " production " (telles que définies par l'accord du 12 mars 1970) :
Dévidage, canetage, moulinage, ourdissage, encollage : Coefficient 280
Dévidage, canetage, moulinage, ourdissage, encollage, rentrage, nouage : Coefficient 285
3. Contremaître de section ou gareur de soierie et velours, étant seul à assumer, dans un atelier de faible importance dont le nombre de métiers ne dépasse pas celui d'une section normale pouvant comporter tous les genres de métiers, sous les ordres d'un directeur, d'un chef de fabrication ou d'un chef d'entreprise, la responsabilité de la fabrication et de la marche de l'atelier et qui a de ce fait les fonctions " personnel ", " production " et " matériel " prévues par l'accord cadre du 12 mars 1970 : Coefficient 295
Agents de maîtrise de 4e catégorie
1. Chef gareur placé sous les ordres du directeur d'usine ou du contremaître chef dont les fonctions sont définies ci-dessous, ayant la responsabilité du travail de plusieurs agents de maîtrise dont au moins 2 de 2e ou 3e catégorie : Coefficient 330
2. Contremaître chef de tissage placé sous les ordres d'un directeur, ayant la responsabilité générale de la fabrication et autorité sur l'ensemble du personnel du tissage : Coefficient 350
3. Chef d'atelier d'échantillonnage pouvant faire éventuellement de la production : Coefficient 360
Le chef d'atelier d'échantillonnage placé à la tête d'un atelier faisant essentiellement de l'échantillonnage d'articles difficiles (haute nouveauté, cravate, ameublement) qui est chargé de mettre au point la fabrication des qualités qui lui sont demandées, si difficiles soient-elles, aura droit à une majoration de salaire à débattre avec le chef de maison.
Le présent accord constitue l'application aux entreprises de tissage (robe et draperie) de laine de l'accord cadre du 12 mars 1970.
Les compléments de nomenclature qu'il s'avérerait nécessaire de prévoir sur le plan régional feront l'objet de discussions à cet échelon.
Les litiges nés à l'occasion de l'application du présent accord seront soumis à l'examen des commissions techniques paritaires suivant la procédure prévue à l'article 73 A de la convention collective nationale.
Le présent accord entrera en application le 1er février 1972.
Agents de maîtrise 1re catégorie (1)
Ne s'occupant que d'une seule section (2) autre que celle du tissage : Coefficient 210
S'occupant du tissage (article unis) : Coefficient 210
S'occupant du tissage (articles demi-fantaisie) : Coefficient 220
S'occupant du tissage (articles fantaisie) : Coefficient 230
S'occupant de deux sections de techniques différentes (2) : Coefficient 220
S'occupant d'au moins 3 sections de techniques différentes (2) :
Coefficient 225
Nota. - Bien que ressortissant à la catégorie des techniciens sont assimilés à la 1re catégorie des agents de maîtrise :
Technicien régleur de métiers à tisser (articles unis) : Coefficient 210
Technicien régleur de métiers à tisser (articles demi-fantaisie) : Coefficient 220
Technicien régleur de métiers à tisser (articles fantaisie) : Coefficient 230
Agents de maîtrise 2e catégorie
Agents de maîtrise chargés d'une section (3) avec responsabilité du matériel : Coefficient 220
Contredame de piqûrage : Coefficient 220
Contredame de piqûrage (avec plus de vingt ouvrières) : Coefficient 240
Agents de maîtrise 3e catégorie
Contremaître chargé d'une section (3) avec responsabilité du matériel : Coefficient 245
Contremaître de préparation partielle (4) : Coefficient 250
Contremaître de l'ensemble de la préparation : Coefficient 270
Contremaître de tissage (articles unis) : Coefficient 265
Contremaître de tissage (articles demi-fantaisie) : Coefficient 275
Contremaître de tissage (articles fantaisie) : Coefficient 285
Agents de maîtrise 4e catégorie
Contremaître chef 1er échelon (moins de 1 600 points) (5) : Coefficient 330
Contremaître chef 2e échelon (de 1 600 à moins de 2 000 points) (5) : Coefficient 340
Contremaître chef 3e échelon (de 2 000 à moins de 2 500 points) (5) : Coefficient 350
Contremaître chef 4e échelon (de 2 500 points et plus) (5) : Coefficient 360
1er groupe Tissus unis - Ce groupe correspond aux tissus auxiliaires (tels que toile tailleur, doublure simple) et tissus d'habillement à structure simple (tels que toile, sergé, satin, grain de poudre) à rentrage suivi et à une navette.
2e groupe Tissus demi-fantaisie - Ce groupe correspond aux tissus auxiliaires élaborés (tels que doublure fantaisie à carreaux, toile tailleur plastron...) et aux tissus d'habillement en duitage pair à une ou plusieurs trames de nature ou couleur différente, tissés sur tous types de métiers (ordinaire, automatique ou sans navette).
3e groupe Tissus fantaisie - Ce groupe correspond aux tissus d'habillement en duite à duite, tissés avec mécanique d'armure sur tous types de métiers. Il reprend également tous les tissus exécutés avec mécanique jacquard.
NOTA. - Le classement doit être fait dans le groupe supérieur dès lors que des métiers, dont l'agent de maîtrise est responsable, tissent des articles de ce groupe de façon non exceptionnelle.
Le présent accord constitue l'application aux entreprises de la branche Filtrerie de l'accord cadre du 12 mars 1970 sur la révision de la classification professionnelle des agents de maîtrise de l'industrie textile.
Les litiges nés à l'occasion de l'application du présent accord seront soumis à l'examen des commissions techniques paritaires, suivant la procédure prévue à l'article 73-A de la convention collective nationale.
Le présent accord entrera en application à dater du 1er avril 1972, c'est-à-dire en fait sur la paie du mois d'avril 1972.
Agents de maîtrise de 1re catégorie (adjoints à un agent de maîtrise de 3e catégorie)
S'occupant d'une seule section : Coefficient 210
S'occupant de 2 sections de techniques différentes (1) : Coefficient 215
S'occupant d'au moins 3 sections de techniques différentes (1) : Coefficient 225
Majoration de coefficient (accord cadre national du 12 mars 1970) :
- 10 points, si l'intéressé est chargé plus spécialement de son équipe en dehors des heures de présence de son chef hiérarchique lorsque celui-ci est responsable de plusieurs équipes, et dans le cadre des consignes fixées par celui-ci.
- 20 points, si l'intéressé est chargé de l'équipe de nuit dans des ateliers travaillant en triple équipe, quand l'organisation est telle que son chef hiérarchique n'est normalement pas présent pendant la nuit.
Agents de maîtrise de 2e catégorie
Echantillonneur (2) :
- Ayant moins de 5 personnes sous ses ordres : Coefficient 220
- Ayant 5 personnes ou plus sous ses ordres : Coefficient 230
Agent de maîtrise :
- S'occupant de 1 seule section, avec moins de 30 personnes sous ses ordres : Coefficient 220
- S'occupant de 1 seule section, avec 30 personnes ou plus sous ses ordres : Coefficient 230
- S'occupant de 2 sections de techniques différentes (1) : Coefficient 235
- S'occupant d'au moins 3 sections de techniques différentes (1) : Coefficient 240
Contremaître de magasin de produits finis de filterie (2) :
- Ayant moins de 15 personnes sous ses ordres : Coefficient 235
- Ayant 15 personnes ou plus sous ses ordres : Coefficient 245
Agents de maîtrise de 3e catégorie
Agent de maîtrise :
- S'occupant de 1 seule section, avec moins de 30 personnes sous ses ordres : Coefficient 245
- S'occupant de 1 seule section, avec 30 personnes ou plus sous ses ordres : Coefficient 255
- S'occupant de 2 sections de techniques différentes (3) Coefficient 260
- S'occupant d'au moins 3 sections de techniques différentes (3) : Coefficient 265
Contremaître de l'ensemble de l'atelier de présentation :
fuseautage, bobinage-filterie, pelotonnage, conditionnement : Coefficient 285
Contremaître d'un ensemble d'ateliers de retorderie et de filterie :
Moins de 5 000 broches de continus à retordre : Coefficient 265
De 5 000 à 10 000 broches de continus à retordre : Coefficient 285
Plus de 10 000 broches de continus à retordre : Coefficient 305
Ateliers de retorderie (bobinage, continus à retordre, assemblage, dévidage) :
Les coefficients de base sont ceux retenus par l'accord du 28 mai 1970 sur la révision de la classification professionnelle des agents de maîtrise de la branche coton et FAS sur matériel coton :
2e catégorie :
- Contredame de retorderie partielle : Coefficient 225
3e catégorie :
- Contremaître de retorderie partielle (responsable d'une ou plusieurs des sections de l'ensemble d'une retorderie) : Coefficient 245
- Contremaître de l'ensemble d'une retorderie :
- Moins de 10 000 broches à retordre : Coefficient 255
- 10 000 broches à retordre ou plus : Coefficient 265
Agents de maîtrise de 4e catégorie
Contremaître-chef 1er échelon (moins de 1 100 points) (3) : Coefficient 330
Contremaître-chef 2e échelon (de 1 100 à moins de 1 300 points) (3) : Coefficient 335
Contremaître-chef 3e échelon (de 1 300 à moins de 1 600 points) (3) : Coefficient 340
Contremaître-chef 4e échelon (1 600 points ou plus) (3) : Coefficient 345
I. - Echantillonneur
Agent de maîtrise de 2e catégorie responsable d'une section chargé :
- D'étudier et de préparer les échantillons destinés à la clientèle ;
- De préparer des échantillons sur indications précises du chef de fabrication.
Moins de 5 personnes sous ses ordres : coefficient 220.
5 personnes ou plus sous ses ordres : coefficient 230.
II. - Contremaître de magasin de produits finis de filterie.
Agent de maîtrise ayant plusieurs magasiniers, aides-magasiniers ou manutentionnaires sous ses ordres.
Il est capable d'assurer, dans l'ordre voulu et en contrôlant les quantités afin d'éviter toute erreur, les entrées, la mise en place des marchandises dans le magasin ainsi que leur sortie vers l'expédition.
Il est responsable de l'inventaire physique des marchandises, de la discipline du personnel sous ses ordres et de la propreté des magasins :
Moins de 15 personnes sous ses ordres : coefficient 235.
15 personnes ou plus sous ses ordres : coefficient 245.
Le présent accord est conclu dans le cadre de l'accord paritaire national du 30 décembre 1980 dont il constitue le complément pour la branche des " Ouates et pansements ". Les parties signataires, soucieuses de poursuivre une politique cohérente des salaires à l'échelon national, marquent, par le présent accord, leur résolution commune d'harmoniser, d'actualiser et d'améliorer la classification professionnelle des ouvriers de la branche des " Ouates et pansements ", et d'inscrire cette révision des coefficients dans la perspective d'une valorisation du travail manuel au sujet de laquelle elles conviennent de se concerter périodiquement.
La classification des ouvriers de la branche des " Ouates et pansements " s'effectue conformément à l'annexe I du présent accord.
Son champ d'application est national pour toutes les entreprises textiles, quel que soit leur numéro dans la nomenclature des activités économiques du décret du 9 novembre 1973 ; en conséquence, tous les postes relevant dans les entreprises textiles de la branche des " Ouates et pansements " doivent être classés conformément au présent accord.
Ces postes seront classés conformément aux dispositions prévues par l'accord national interbranches concernant ces catégories d'ouvriers.
En application de l'annexe III à l'accord cadre traitant de la polyvalence, les contrats individuels précisant les conditions d'exercice de la polyvalence devront comporter 3 postes au moins relevant de techniques différentes.
Les familles des postes de techniques différentes sont définies à l'annexe II du présent accord.
L'ouvrier polyvalent doit donc être apte à occuper l'un quelconque des postes appartenant à 3 des familles ainsi définies.
Les entreprises devront mettre en oeuvre la nouvelle classification d'ici au 1er janvier 1984 et, en tout état de cause, au plus tard à cette date ; préalablement à cette mise en oeuvre, la direction de chaque entreprise devra examiner les modalités techniques de l'application de l'accord avec les représentants des syndicats signataires dudit accord.
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.
CATEGORIE A
Manoeuvre
Exécute des travaux simples sans aptitudes particulières.
Nettoyeur
Nettoie les locaux de l'entreprise et leurs abords.
CATEGORIE B
Manutentionnaire
Ouvrier chargé d'effectuer les manutentions propres aux magasins et à l'alimentation des ateliers.
Ramasseur et trieur de déchets (1)
Ouvrier chargé du triage sommaire des déchets pour leur classement ou emploi futur. Ne fait pas de triage en finesse.
CATEGORIE C
Approvisionneur machines
Identifie et distribue les matières premières et fournitures propres à chaque machine.
Aide sur machine
Ouvrier apportant à un conducteur de machine une aide limitée dans la manutention, l'approvisionnement et la surveillance, sans responsabilités dans le réglage de la machine.
Conducteur de battage
Ouvrier chargé d'assurer la marche de l'installation de battage ; en surveille la bonne alimentation ; dégage le rouleau, en contrôle la régularité et la qualité et le dépose sur l'aire de stockage ; intervient en cas de bourrage ou incident et assure le nettoyage régulier de l'installation.
Conducteur de brise-balles (avec mélange)
Ouvre les balles, alimente la machine en procédant aux mélanges des fibres et surveille l'ouvraison mécanique.
Débourreur de cardes
Ouvrier chargé du débourrage des garnitures de cardes lors des changements de qualité ou après un certain temps de marche. Il procède à l'enlèvement des rouleaux-débourreurs et rouleaux-travailleurs et à leur remise en place.
Cariste non gerbeur (1)
Ouvrier conducteur de chariots automoteurs. Il assure les chargements, déchargements, transports de toutes matières, produits, matériels.
Le poste ne peut être confié qu'à des personnes ayant satisfait aux exigences réglementaires d'aptitude à la conduite.
Laveur
Alimente et surveille la marche d'une machine simple (laveuse) ne comportant pas de réglage.
Essoreur
Alimente et surveille la marche d'une machine simple (essoreuse) ne comportant pas de réglage.
Sécheur
Alimente et surveille la marche d'une machine simple (séchoir) pouvant comporter certains réglages.
Conditionneur main
Ouvrier chargé de la mise en place du produit fini dans l'emballage. Il contrôle la conformité du produit.
Conditionneur machines simples et (ou) lentes
Assure l'alimentation de la machine et le conditionnement du produit.
Dosseur-recto-métreur
Assure le pliage, selon les dimensions définies, de la gaze préalablement découpée ; contrôle la qualité du produit.
CATEGORIE D
Conditionneur machines rapides et à grande production
Procède à la mise en sachet ou en boîte et à la fermeture dans les emballages conformes.
Dans le cas des machines rapides, il contrôle la conformité du produit.
Calendreur-lamineur
Obtient par calendrage ou laminage une nappe de coton régulière avec ou sans découpe.
Nappeur ouate gommée
Obtient, par passage dans un foulard, une nappe de coton gommé. Contrôle le cycle de séchage et prépare les bains de gomme nécessaires à la fabrication.
Soigneur de cardes (1)
Ouvrier chargé de conduire les cardes ; il en assure l'alimentation, fait les levées ; il s'assure de la propreté et de la continuité du voile ; il assure l'évacuation des déchets.
Coupeur
Découpe les rouleaux de coton ou de gaze dans des dimensions définies et assure le bon état des éléments de coupe.
Conducteur de rames
Assure le chargement de la machine et surveille la vitesse, la température, la largeur du tissu, la découpe et l'enroulement.
Laveur-essoreur
Assure successivement ou simultanément et de façon permanente les deux opérations définies en catégorie " C ".
Essoreur-sécheur
Assure successivement ou simultanément et de façon permanente les deux opérations définies en catégorie " C ".
Emballeur-expéditeur
Sous la responsabilité du magasinier premier échelon, prépare les commandes en fonction des bordereaux d'expédition. Procède aux contrôles quantitatifs et de conformité, ainsi qu'aux chargements.
CATEGORIE E
Conducteur-conditionneur machines rapides
Assure et surveille la bonne alimentation de la machine (alimentation discontinue ou continue). Procède à la mise en sachets dans les emballages conformes et au soudage. Contrôle le bon fonctionnement du débit. Assure la régularité de la nappe.
Cariste-gerbeur avec responsabilité du classement
Ouvrier conducteur de chariots élévateurs automoteurs assurant les chargements, déchargements, transports, gerbage et classement de toutes matières, produits, matériels.
Aiguiseur non régleur
Effectue l'aiguisage des garnitures. Participe au montage des garnitures de remplacement. Ne fait pas les réglages.
Contrôleur sur machines
Il effectue, par prélèvements, des contrôles visuels simples sur machines et, en cas de défectuosité, il alerte le conducteur.
Stérilisateur à l'autoclave
Assure la charge de l'autoclave. Procède à la mise en route du cycle de stérilisation ; en contrôle le bon déroulement ; procède à l'étiquetage et aux autres écritures obligatoires.
CATEGORIE F
Conducteur de machines à grande production
(type machines à changes)
Assure et surveille l'alimentation de la machine, son bon fonctionnement et procède aux réglages simples.
CATEGORIE G
Autoclaviste-blanchisseur
Procède à la mise en place des charges à l'intérieur de l'autoclave, aux manoeuvres et contrôles nécessaires aux traitements (débouillissage et blanchiment), à l'adjonction des produits chimiques dans le respect des dosages et des consignes de sécurité.
Il procède aux diverses écritures du suivi des opérations et d'épuisement des produits chimiques utilisés. Il effectue lui-même des tests de conformité à l'issue des opérations ainsi que des prélèvements nécessaires aux contrôles du laboratoire.
Aiguiseur-régleur de cardes (1)
Ouvrier chargé de régler les écartements entre garnitures sur les cardes en fonction de la matière utilisée et du degré voulu d'élimination des déchets ; il procède à l'aiguisage périodique des garnitures.
Ouates et pansements
Classement des postes machines
DESIGNATIONS :
Atnas : Simple
Alèze : Simple
Boules : Simple
Bâtonnets : Rapide
Blister, ensacheur : Simple
Cellophaneur : Simple
Changes : Grande production
Couches : Rapide
Compresse chirurgicale : Rapide
Dosseuse : Simple
Disques : Rapide
Garnitures périodiques : Rapide
Protège-slip : Rapide
Presse emballer : Simple
Presse découper : Rapide
Pansement adhésif : Rapide
Pansement américain : Simple
Rouleuse bandes : Simple
Rondelles oculaires : Simple
Rouleur coton : Simple
Accordéoneuse coton : Rapide
Gaze sous gaine : Rapide
FAMILLE I :
Conducteur de brise-balles.
Conducteur de batteur.
FAMILLE II :
Laveur.
Essoreur.
Sécheur.
FAMILLE III :
Soigneur de cardes.
Débourreur.
Aiguiseur non régleur.
FAMILLE IV :
Autoclaviste.
Blanchisseur.
Au sujet des conditionneurs, des conducteurs-conditionneurs et des conducteurs de machines, simples, rapides ou à grande production, on peut considérer que les activités : Pansements, Coton et dérivés, articles en cellulose représentent, chaque fois, une famille différente.
Le présent accord est conclu dans le cadre de l'accord paritaire national du 30 décembre 1980, dont il constitue le complément pour les branches « Jute-polyoléfines » et « Ficellerie-corderie-filets ». Les parties signataires, soucieuses de poursuivre une politique cohérente des salaires à l'échelon national, marquent, par le présent accord, leur résolution commune d'harmoniser, d'actualiser et d'améliorer la classification professionnelle des ouvriers dans les branches « Jute-polyoléfines » et « Ficellerie-corderie-filets », et d'inscrire cette révision des coefficients dans la perspective d'une valorisation du travail manuel au sujet de laquelle elles conviennent de se concerter périodiquement.
La classification des ouvriers mentionnés ci-dessus s'effectue conformément aux 7 annexes ci-jointes, chacun des postes de travail étant assorti d'une définition.
Les postes d'ouvriers d'entretien seront classés conformément aux dispositions prévues par l'accord national interbranches par lequel ils seront seuls régis.
Conformément à l'article 4 de l'accord-cadre, la révision des coefficients de qualification entraînera l'obligation de réajuster les salaires effectifs des intéressés dans tous les cas où ceux-ci seraient inférieurs aux rémunérations minimales garanties correspondant aux nouveaux coefficients, fixées et déterminées dans les conditions prévues par l'article 73A de la convention collective nationale.
S'agissant d'une révision des coefficients de qualification entraînant une modification des rémunérations minimales garanties, les primes existantes seront traitées conformément aux dispositions qui avaient été prévues pour l'application de l'accord du 23 mars 1972 par le dernier alinéa de l'article 1er dudit accord.
L'application de la nouvelle classification doit se faire dans le respect des avantages acquis conformément à l'article 3 de la convention collective nationale, tel qu'il est explicité par l'article 5 de l'accord-cadre du 30 décembre 1980.
Son champ d'application est national pour toutes les entreprises textiles, quel que soit leur numéro dans la nomenclature des activités économiques du décret du 9 novembre 1973 ; en conséquence, tous les postes relevant dans les entreprises textiles des branches Jute-polyoléfines et Ficellerie-corderie-filets doivent être classés conformément au présent accord.
En application de l'annexe III à l'accord-cadre, l'annexe VII réglemente la polyvalence dans les branches couvertes par le présent accord.
Les entreprises devront mettre en oeuvre la nouvelle classification d'ici au 1er janvier 1984 et, en tout état de cause, au plus tard à cette date ; préalablement à cette mise en oeuvre, la direction de chaque entreprise devra examiner les modalités techniques de l'application de l'accord avec les représentants des syndicats signataires dudit accord.
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.
CLASSE I
Catégorie A 120
Exécution de travaux simples n'exigeant pas d'aptitudes particulières. Simple mise au courant.
Coupeur de cordes. - Alimente une machine à couper en allongeant sur le tapis d'entrée des cordes de jute provenant de l'emballage des balles de matières. Les tronçons tombent dans un bac qui sera à évacuer.
Catégorie B 125
Exécution de travaux simples, exigeant un minimum d'aptitudes ou comportant des caractères de pénibilité (humidité, poussières, poids, etc.). Adaptation de quelques jours.
Manoeuvre chargement et déchargement matières premières (> 150 kg) (poste-repère).
Ouvrier de battage et pressage déchets. - Assure le ramassage des déchets sous les machines de fabrication. - Alimente, par chargement du tapis d'entrée, un batteur de déchets qui sépare la fibre récupérable des poussières qui sont évacuées. La fibre récupérée est mise en balle dans une presse mécanique.
Tasseur cuttings en casiers de maturation. - Les cuttings ensimés, transportés par convoyeurs tombent dans le casier où ils sont piétinés.
Alimenteur carde cuttings. - Reprend les cuttings maturés en casier, en remplit des bacs qu'il ira vider dans une chargeuse de carde.
Manoeuvre de distribution (ordinaire - < 150 kg) (poste-repère). - Ouvrier manutentionnaire non cariste, chargé de distribuer :
- des pots entre étirages et métiers à filer ;
- des bobines.
Démonteur de bobines de métiers à filer, ou métiers à retordre (poste-repère). - Ouvrier chargé de démonter les bobines pleines en réserve sur les métiers, de les remplacer par les vides, d'évacuer les bobines pleines et d'aller chercher des bobines vides.
Ensacheur-peseur. - Ensache la production des machines de finition et en effectue la pesée sur bascule automatique. N'évacue pas la production vers magasins.
CLASSE II
Catégories C et D
Tâches de manipulation exigeant une certaine connaissance des matières et des produits, ou exécution de travaux simples sur machines de production. Formation de l'ordre de 1 à 2 mois.Catégorie C 131
Ouvreur-décompresseur de balles. - Travaille sur décompresseuse ou ouvreuse, ou les 2 alternativement :
- sur décompresseuse : bascule sur le tapis d'entrée une balle entière qui, après écrasement entre les cylindres, ressortira, desserrée, sur un chariot qui sera évacué vers l'ouvreuse ;
- sur ouvreuse : un homme alimente en jetant sur le tapis d'entrée des paquets de jute décompressé. Les poignées de jute, pétries par les rouleaux sont reçues par un deuxième homme qui les place sur chariot.
Etaleur au train cuttings. - Le train cuttings est composé de plusieurs machines simples : chargeuse, assouplisseuses, ouvreuses. L'étaleur alimente la chargeuse en jetant dans la trémie des paquets de cuttings prélevés sur des balles décompressées placées à proximité. Il surveille la bonne marche de l'ensemble du train et intervient pour enlever un bourrage éventuel entre cylindres, à l'arrêt.
Conducteur de cardes. - Conduit plusieurs machines, briseurs ou finisseuses. Assure l'alimentation, l'évacuation de la production vers machines suivante, la surveillance de l'ensemble. Intervient pour enlever un bourrage éventuel, à l'arrêt.
Etirageur (poste repère). - Ouvrier conduisant les étirages. Il assure l'alimentation, les levées de pots et répare tous incidents de marche non mécaniques.
Rollseur (poste repère). - Alimente des bobinoirs classiques, lève et range les bobines terminées, répare les casses de fil en nouant les bouts selon le mode exigé, enlève éventuellement les défauts arrêtés par un dispositif de purgeage.
Epeuleur. - Alimente des machines semi-automatiques ou automatiques : tramiers, coconneuses. Lève et range les épeules terminées, répare les casses de fil en nouant les bouts selon le mode exigé.
Releveur de fréquences. - Effectue des contrôles pour permettre de connaître : le nombre d'incidents (casses de fil, ruban...) sur machines de fabrication, et les ramène à l'unité de production.
Cariste non gerbeur (poste repère). - Ouvrier conducteur de chariots automoteurs. Il assure les chargements, déchargements, transports de toutes matières, produits, matériels.Catégorie D 138
Etaleur jute sur Good (poste rèpère). - Ouvrier chargé d'alimenter une étaleuse « Good » en étalant la matière sur un tapis transporteur, de contrôler la sortie du ruban, d'évacuer le ruban à l'arrêt de la machine.
Fileur gros (Nm £ 1,5). - Ouvrier chargé des opérations de conduit des continus à filer pour gros fils.
Retordeur. - Ouvrier chargé des opérations de conduite des métiers à retordre.
Ouvrier de magasin fils. - Assure le bon rangement du magasin en différenciant les articles (rentrée en magasin effectuée par cariste), participe au chargement des expéditions, prélève les étiquettes des colis pour transmettre à l'employé qui établira le bordereau de livraison.
Ouvrier de magasin sacs et tubes (non caristes). - Réceptionne les retours d'emballages de la clientèle (sacs et tubes) par comptage ou pesée. Assure le rangement en différenciant les articles et notant les entrées et sorties sur livre ou fiches.CLASSE III
Catégorie E 145Tâches de manipulation exigeant de réelles aptitudes manuelles et une très bonne connaissance des matières et des produits, ou exécution de travaux sur machines impliquant de l'expérience professionnelle et, éventuellement, de bonnes dispositions à la conduite d'un groupe de machines (formation de niveau CEP).
Fileur fin (Nm > 1,5) (poste-repère). - Ouvrier chargé des opérations de conduite des continus à filer pour fils fins.
Ouvrier de magasin sacs et tubes-cariste gerbeur : même fonction que magasinier non cariste D 138.
Cariste gerbeur avec responsabilité du classement (poste-repère). - Ouvrier conducteur de chariots élévateurs automoteurs assurant les chargements, déchargements, transports, gerbage et classement de toutes matières, produits, matériels.
CLASSE I
Catégorie A 120
Exécution de travaux simples n'exigeant pas d'aptitudes particulières :
Simple mise au courant.
Manoeuvre ordinaire (poste repère). - Ouvrier non cariste chargé de manutentions diverses d'unités d'un poids inférieur à 150 kg.
Ramasseur-nettoyeur-trieur de tubes et bobinots ou canettes. - Ouvrier chargé de collecter les tubes ou bobinots vides, de les trier par calibre, couleur ou forme, de les débarrasser, le cas échéant, des restes de mèches ou fils subsistants, soit à la main, soit à l'aide d'un dévidoir.
Coupeur de tubes. - Ouvrier chargé de ramasser, nettoyer, trier les tubes et bobinots ou canettes.
Nettoyeur de métiers. - Ouvrier chargé du nettoyage des métiers par aspiration et soufflage.
Catégorie B 125
Exécution de travaux simples, exigeant un minimum d'aptitudes ou comportant des caractères de pénibilité (humidité, poussières, poids, etc.). - Adaptation de quelques jours.
Manoeuvre de distribution (ordinaire) (poste repère). - Ouvrier manutentionnaire non cariste, chargé de distribuer des pots, bobines, bobinots, tubes, trames, articles par unité d'un poids inférieur à 150 kg.
Manoeuvre lourd. - Ouvrier non cariste, chargé de manutentions diverses d'unité d'un poids égal ou supérieur à 150 kg.
Visiteur de toile (petit laize : jusqu'à 1,50 m) (poste repère). - Ouvrier chargé de veiller à la qualité de la toile qui défile à plat sur une table ; dès qu'il se présente un défaut ou une anomalie, il doit arrêter la machine et procéder à l'intervention nécessaire ou, en cas de difficulté, aller chercher son contremaître.
Nettoyeur de métiers (fin de chaîne). - Lors d'un changement d'ensouple, nettoie à fond le métier pour la mise en route d'une nouvelle chaîne.
Trieur de déchets (poste repère). - Ouvrier chargé du triage sommaire des déchets pour leur classement ou emploi futur ; ne fait pas de triage en finesse.
Garnisseur de cantre d'ourdissoir (poste repère). - Ouvrier chargé du garnissage des rateliers ou cantres d'ourdissage pour la fabrication de chaîne uniforme ne nécessitant pas l'emploi de carte ; il passe les fils depuis la broche jusqu'après les peignes d'envergure et de largeur.
Catégorie C 131
Tâches de manipulation exigeant une certaine connaissance des matières et des produits, ou exécution de travaux simples sur machines de production. Formation de l'ordre d'un à deux mois.
Rentreur-noueur (poste repère). - Ouvrier chargé de rentrer à la main les fils dans les lames, le peigne, selon un rentrage simple et de nouer manuellement fil à fil. Intervient en réparation de rafles.
Conducteur de machine à dosser, plier ou enrouler. - Alimente, surveille la marche d'une ou deux machines et sort la production.
Lamier. - Ouvrier chargé de nettoyer et préparer les lames avec réparation sommaire.
Nettoyeur de tubes sur machines. - Ouvrier chargé d'alimenter la machine en tubes et d'évacuer les caissettes de tubes nettoyés. Intervient sur les incidents, évacue, pèse et identifie les déchets.
Visiteur de toile (largeur supérieure à 1,50 m).
CLASSE II
Catégorie D 138
Tâches de manipulation exigeant une certaine connaissance des matières et des produits, ou exécution de travaux simples sur machines de production. Formation de l'ordre d'un à deux mois.
Ourdisseur (poste repère). - Ouvrier chargé d'assurer l'ensemble des opérations de confection des rouleaux unis sur ourdissoir classique.
Catégorie E 145
Tâches de manipulation exigeant de réelles aptitudes manuelles et une très bonne connaissance des matières et des produits, ou exécution de travaux sur machines impliquant de l'expérience professionnelle, et éventuellement de bonnes dispositions à la conduite d'un groupe de machines. - Formation de niveau V bis (CEP). (Le niveau de formation prévu peut être atteint par une formation autre que scolaire et par expérience professionnelle.)
Tisserand (poste repère). - Ouvrier chargé des opérations de conduite et de surveillance de métiers tissant des articles comportant en lames et au peigne des rentrages simples et réguliers (toile, sergés, satin).
Encolleur (poste repère). - Ouvrier chargé, à partir de plusieurs rouleaux ourdis, de réunir les fils sur une ensouple après les avoir fait passer dans un bain d'encollage et les avoir fait sécher dans une chambre chauffée : il doit évacuer les rouleaux d'ourdissage vides, démonter l'ensouple pleine et la remplacer par une vide.
CLASSE I
Catégorie A 120
Exécution de travaux simples n'exigeant pas d'aptitudes particulières. Simple mise au courant.
Manoeuvre ordinaire (poste-repère). - Ouvrier non cariste chargé de manutentions diverses d'unités d'un poids inférieur à 150 kg.
Postes divers :
- retourneur de sacs à main ;
- coupeur chaînette ;
- décolleur de sacs ;
- assembleur trieur déchets ;
- aide marqueur ;
- manutentionnaire.
Catégorie B 125
Exécution de travaux simples exigeant un minimum d'aptitudes ou comportant des caractères de pénibilité (humidité, poussières, poids, etc.). Adaptation de quelques jours.
Manoeuvre de distribution (ordinaire) (poste-repère). - Ouvrier manutentionnaire non cariste, chargé de distribuer des pots, bobines, bobinots, tubes, trames, articles par unité d'un poids inférieur à 150 kg.
Postes divers :
- coupeur au ciseau électrique ou pneumatique ;
- coupeur sur machine mécanique ou thermique ;
- balloteur ;
- chausseur ;
- repriseur de sacs.
CLASSE II
Catégorie C 131
Tâches de manipulation exigeant une certaine connaissance des matières et des produits, ou exécution de travaux simples sur machines de production. Formation de l'ordre d'un à deux mois.
Couseur sur machine à coudre individuelle (surjeteur ou ourleur de sacs) (poste-repère).
Alimenteur de machine semi-automatique à coudre les sacs.
Conducteur de machine à coudre et à marquer automatique. - Ouvrier chargé de la conduite d'une machine à coudre et à marquer automatique (surveillance).
Marqueur (monte les clichés, alimente et conduit la machine).
Emballeur à la presse. - Ouvrier chargé, à l'aide d'une presse, de faire des balles de 500 ou 1 000 sacs, pose les bandes de cerclage, pèse et identifie.
Catégorie D 138
Tâches de manipulation exigeant une certaine connaissance des matières et des produits ou exécution de travaux simples sur machines de production. - Formation de l'ordre d'un à 2 mois.
Conducteur machine Slipal.
Conducteur de machine à coudre automatique. - Ouvrier chargé de la conduite et de la bonne marche d'une machine à coudre automatique (surveillance et interventions).
CLASSE III
Catégorie E 145
Tâches de manipulation exigeant de réelles aptitudes manuelles et une très bonne connaissance des matières et des produits, ou exécution de travaux sur machines impliquant de l'expérience professionnelle, et éventuellement de bonnes dispositions à la conduite d'un groupe de machines. - Formation de niveau V bis (CEP) (Le niveau de formation prévu peut être atteint par une formation autre que scolaire et par expérience professionnelle.)
Conducteur de machine à coudre et à marquer automatique. - Ouvrier chargé de la conduite et de la bonne marche d'une machine à coudre et à marquer automatique (surveillance et interventions).
CLASSE I
Catégorie A 120
Exécution de travaux simples n'exigeant pas d'aptitudes particulières. Simple mise au courant.
Manoeuvre ordinaire (poste repère) - Ouvrier non cariste chargé de manutentions diverses d'unités d'un poids inférieur à 150 kg.
Catégorie B 125
Exécution de travaux simples, exigeant un minimum d'aptitudes ou comportant des caractères de pénibilité (humidité, poussières, poids, etc.). Adaptation de quelques jours.
Manoeuvre de distribution (poste repère) - Ouvrier manutentionnaire non cariste, chargé de distribuer des pots, bobines, bobinots, tubes, trames, articles par unité d'un poids inférieur à 150 kg.
Tubeur - Est chargé d'enrouler sur une broche de rollseur des longueurs de 500 à 1 000 mètres de filets et les met en caisse.
Manchonneur - Ouvrier chargé de veiller à la qualité du filet tubulaire, dès qu'il se présente un défaut ou une anomalie, il doit arrêter la machine et procéder à l'intervention nécessaire ou, en cas de difficulté, aller chercher son contremaître.
CLASSE II
Catégorie C 131
Tâches de manipulation exigeant une certaine connaissance des matières et des produits, ou exécution de travaux simples sur machines de production. Formation de l'ordre de 1 à 2 mois.
Emballeur à la presse - Ouvrier chargé, à l'aide d'une presse, de faire des balles, pose les bandes de cerclage, pèse et identifie.
Catégorie D 138
Tâches de manipulation exigeant une certaine connaissance des matières et des produits, ou exécution de travaux simples sur machines de production. Formation de l'ordre d'un à deux mois.
Tricoteur - Surveille la marche de plusieurs machines, aide le premier ouvrier, approvisionne et évacue.
CLASSE III
Catégorie F 152
Tâches de manipulation exigeant de réelles aptitudes manuelles et une très bonne connaissance des matières et des produits, ou exécution de travaux sur machines impliquant de l'expérience professionnelle, et éventuellement de bonnes dispositions à la conduite d'un groupe de machines. Formation de niveau V bis (CEP) (le niveau de formation prévu peut être atteint par une formation autre que scolaire et par expérience professionnelle).
Premier ouvrier - Chargé des opérations de changement de film et d'articles, enregistre la qualité du film et les arrêts machine.
La polyvalence résulte d'une organisation du travail dans l'entreprise, faisant appel à des salariés pour remplir des fonctions d'ouvriers polyvalents.
La polyvalence est à distinguer de la notion de multipostes :
- ouvrier chargé d'effectuer des remplacements momentanés et occasionnels ;
- ou ouvrier changeant d'atelier sur un même type de poste ;
- ou ouvrier travaillant sur des postes de techniques analogues.
L'ouvrier polyvalent doit être apte (selon la définition des articles 44 et 73 de la convention collective nationale) à accomplir les tâches caractéristiques de plusieurs postes de techniques différentes relevant au minimum de la catégorie D (coefficient 138).
Il a été convenu, dans les branches « Jute-polyoléfines » et « Ficellerie-corderie-filets », que pour être polyvalent un ouvrier devait pouvoir occuper deux lignes de postes de techniques différentes, d'un coefficient égal ou supérieur à la catégorie D (coefficient 138) et une ligne de poste de la catégorie C (coefficient 131) définis dans la présente annexe. L'ouvrier ayant cette aptitude pourra être sollicité par la direction de l'entreprise pour assurer la fonction de polyvalent. S'il considère qu'il a cette aptitude, il pourra faire acte de candidature. Dans les 2 cas, il bénéficiera d'un accord écrit de polyvalence signé des 2 parties.
Dans l'accord signé individuellement avec l'ouvrier polyvalent, seront précisés les postes qu'il pourra occuper (désignés avec leur qualification).
Il sera signifié que l'intéressé est disponible pour être affecté indifféremment à l'un ou l'autre de ces postes pour des durées variables. En conséquence il n'est pas titulaire d'un poste donné.
Il sera aussi précisé à chaque fois à l'intéressé les équipes et les lieux possibles d'intervention. En cas de changement d'équipe au moment du début de polyvalence, il sera laissé une période de 24 heures à l'intéressé.
Au moment de la signature de l'accord individuel, il sera précisé également le poste, la qualification et le salaire effectif que l'intéressé occupait avant la signature de l'accord.
L'ouvrier polyvalent bénéficie, tant qu'il occupe cette fonction, d'un surclassement d'une catégorie par rapport à celle du poste le plus élevé qu'il est amené à occuper.
En tout état de cause on indiquera dans l'accord que la cessation de la fonction de polyvalent ne peut intervenir que sous forme de notification écrite ouvrant un délai de 2 mois au terme duquel la cessation de fonction devient effective.
Cette notification se fera soit à la demande de l'entreprise, soit à la demande de l'intéressé.
Le présent accord est conclu dans le cadre de l'accord paritaire national du 30 décembre 1980 dont il constitue le complément pour la branche des " Feutres pour papeteries ". Les parties signataires, soucieuses de poursuivre une politique cohérente des salaires à l'échelon national, marquent, par le présent accord, leur résolution commune d'harmoniser, d'actualiser et d'améliorer la classification professionnelle des ouvriers de la branche des " Feutres pour papeteries ", et d'inscrire cette révision des coefficients dans la perspective d'une valorisation du travail manuel au sujet de laquelle elles conviennent de se concerter périodiquement.
La classification des ouvriers de la branche des " Feutres pour papeteries " s'effectue conformément au tableau annexe.
Tous les postes d'ouvriers d'entretien seront classés conformément aux dispositions prévues par l'accord national interbranches sur les ouvriers d'entretien et des services généraux par lequel ils seront seuls régis.
Son champ d'application est national pour toutes les entreprises textiles, quel que soit leur numéro dans la nomenclature des activités économiques du décret du 9 novembre 1973 ; en conséquence, tous les postes relevant dans les entreprises textiles de la branche des " Feutres pour papeteries " doivent être classés conformément au présent accord.
Considérant le caractère fortement intégré des entreprises de " Feutres pour papeteries " d'une part, et les faibles effectifs par atelier d'autre part, la polyvalence du personnel ouvrier est une donnée indissociable de tout emploi ouvrier dans la branche.
En conséquence, les coefficients du présent accord tiennent compte de cette polyvalence, étant entendu que l'ouvrier polyvalent bénéficie du coefficient du poste le plus élevé qu'il est amené à occuper.
La révision des coefficients de qualification entraînera l'obligation de réajuster les salaires effectifs des intéressés dans tous les cas où ceux-ci seraient inférieurs aux rémunérations minima garanties correspondant aux nouveaux coefficients, fixées et déterminées dans les conditions prévues par l'article 73-A de la convention collective nationale.
L'application de la nouvelle classification doit se faire dans le respect des avantages acquis conformément à l'article 3 de la convention collective nationale.
Les anciens coefficients qui pourraient être supérieurs dans les entreprises à ceux du présent accord seront maintenus, à titre individuel, à leurs titulaires.
Afin de garantir le respect de cette clause, les bulletins de paie des ouvriers concernés devront mentionner le coefficient du poste selon l'accord de branche avec le supplément accordé à titre individuel, mentionné à part (exemple : 145 + 5).
Les entreprises devront mettre en oeuvre la nouvelle classification d'ici au 1er janvier 1984 et, en tout état de cause, au plus tard à cette date ; préalablement à cette mise en oeuvre, la direction de chaque entreprise devra examiner les modalités techniques de l'application de l'accord avec les représentants des syndicats signataires dudit accord.
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.
I. - Filature
1. Manoeuvre ordinaire (K = 120).
Ouvrier non cariste chargé de manutentions diverses d'unité d'un poids inférieur à 150 kg.
2. Manoeuvre lourd (K = 125).
Ouvrier non cariste chargé de manutentions diverses d'unité d'un poids égal ou supérieur à 150 kg.
3. Cardage. - Conduite. - Débourrage.
Ouvrier chargé de conduire les cardes, en assure l'alimentation, fait les levées, surveille le transfert de la carde briseuse à la carde fileuse. Il s'assure de la propreté et de la continuité du voile, il assure l'évacuation des déchets (K - 138) ;
Conduite de deux assortissements (K = 145).
4. Fileur.
Ouvrier spécialisé chargé d'assurer les levées aux continus à filer. Il enlève les bobines de broche en broche et les range en paniers ou caissettes. Il monte les tubes vides. Lorsque le fil a été cassé à la levée, il réamorce du fil et assure la rattache une fois le métier en route.
Continu (K = 138) ;
Renvideur (K - 145).
II. - Préparation
Canettage. - Retordage. - Ourdissage.
1. Copsage, canettage (K - 131).
Ouvrier travaillant sur une machine de préparation permettant de transposer sur bobines à joues ou autres supports destinés à une opération ultérieure, des fils textiles reçus sur écheveaux, gâteaux, cops de filature ou tubes. Il assure l'approvisionnement de la machine, le lancement des fils, la réparation des casses, les levées.
2. Bobinage (K = 131).
Ouvrier chargé de conduire les bobinoirs classiques. Il alimente la machine, lève et range les bobines terminées, répare les casses de fil en nouant les bouts selon le mode exigé, soit à la main, soit à l'aide d'un noueur mécanique, enlève éventuellement les défauts arrêtés par un dispositif de purgeage,
ou
ouvrier chargé de conduire des bobinoirs automatiques. Il les alimente, évacue les bobines, surveille et répare les incidents de marche.
3. Retordage et câblage (K = 138).
Ouvrier travaillant sur machine de torsion simple ou double. Il effectue les opérations d'approvisionnement de la machine, le lancement des fils, la réparation des casses, les levées.
4. Ourdissage classique (K - 138).
Ouvrier chargé d'assurer l'ensemble des opérations de confection des rouleaux unis (écru ou couleur) sur ourdissoir classique.
Il est bon de rappeler que l'ourdissage classique correspond pour des feutres de papeterie à la réalisation des bobines Hacoba ou Calemark.
5. Ourdissage sectionnel (K - 145).
Ouvrier chargé d'assurer les opérations de confection de tambours ou ensouples pour chaînes unies (écru ou couleur) sur ourdissoir sectionnel.
Cela correspond à l'ourdissage traditionnel pratiqué pour des feutres de papeterie.
III. - Tissage
1. Appondage, nouage, peignage.
Soit toutes les opérations de préparation de la chaîne réalisées directement sur le métier à tisser :
a) Nouage à la main (K = 131) ;
b) Nouage à la machine automatique (K - 138).
2. Monteur d'ensouple (K - 145).
Ouvrier chargé des opérations de mise en place des ensouples sur le métier à tisser, du démontage des ensouples terminées, sans aucune responsabilité de réglage.
3. Tisserand 1er échelon (K = 145).
Ouvrier chargé des opérations de conduite et de surveillance des métiers ou machines à tisser à une ou plusieurs navettes tissant des articles comportant en lames ou au peigne des rentrages simples et réguliers (suivis ou alternés) tels que toile, sergé, satin, et en circulaire.
Quel que soit le nombre de métiers.
4. Tisserand 2e échelon (K = 152).
Ouvrier chargé des opérations de conduite et de surveillance de métiers ou machines à tisser tissant des articles avec des chaînes multiples comportant des fils de titres et nature différents à plusieurs navettes et en circulaire.
Quel que soit le nombre de métiers.
5. Régleur de tissage.
Ouvrier chargé des opérations de changement de tissage sur métier à tisser, surveillance de la mise en place de la chaîne, réglage de la mécanique d'armure pour la nouvelle chaîne, graissage, changement des pignons, etc.. Il effectue la remise en marche du métier et le début du tissage (enrayage) (K - 160) ;
Régleur de tissage (2e échelon) avec plus d'expérience et capacité (K = 170).
IV. - Couture. - Raccommodage
1. Visiteuse. - Surfileuse. - Resuiveuse (K - 138).
Ouvrier chargé d'enlever les bourres, bouchons, rentrées de trames, fils cassés, chardons et corps étrangers pris dans la contexture des tissus, régulariser les défauts de raccords et supprimer les noeuds.
2. Episseuse tous tissu.
Ouvrier spécialisé pour rendre sans fin une pièce de tissu en reconstituant carmure du tissu :
- soit à la main (K = 138) ;
- soit avec des machines spécialisées (K = 145).
V. - Aiguilletage
1. Manoeuvre à l'aiguilletage (K = 131).
Ouvrier apportant à un conducteur de machine une aide limitée dans la manutention, l'approvisionnement et la surveillance, sans responsabilité dans le réglage de la machine.
2. Cardier nappeur (K = 138).
Ouvrier chargé de conduire les cardes : il en assure l'alimentation, fait les levées, surveille éventuellement le gill réunisseur (laine). Il s'assure de la propreté et de la continuité du voile. Il assure l'évacuation des déchets d surveille la production du nappeur et de la préaiguilleteuse. Surveillant de la carde, nappeur.
3. Conducteur d'aiguilleteuse.
Ouvrier chargé selon des spécifications de monter un canevas sur une préaiguilleteuse, de disposer les rouleaux de voiles selon les instructions et de réaliser l'aiguilletage prévu.
Conducteur d'aiguilleteuse avec rouleaux (K = 160).
Conducteur d'aiguilleteuse couplée avec carde-nappeur (K = 170).
VI. - Apprêts
1. Manœuvre aux apprêts (aide sur machine) (K = 131).
Ouvrier apportant à un conducteur de machine une aide limité dans la manutention, approvisionnement et la surveillance, sans responsabilité dans le réglage de la machine.
2. Laveur (K - 145).
Ouvrier chargé de conduire une machine à laver et traiter les feutres, chargement, déchargement.
3. Grattage (K = 145).
Ouvrier chargé de la conduite du garnissage avec les opérations annexes propres aux chardons.
4. Foulonnier (K = 145).
4. Ouvrier spécialisé chargé de conduire une machine à fouler qui permet de fouler aux mesures indiquées une pièce de feutre en laine.
5. Flambeur (K = 145).
Ouvrier chargé du grillage des feutres.
6. Conducteur de calandre (K = 152).
Ouvrier sachant conduire une rame d'apprêts ou de thermofixation équipée ou non d'un foulard et capable d'exécuter les divers traitements faits habituellement sur cette machine.
7. Ouvrier toutes jonctions (K = 152).
Ouvrier spécialisé pour la réalisation des jonctions qui ont pu être préparées pour l'atelier de couture, l'utilisation d'une machine à
coudre, mise en place de dispositifs spéciaux, enduction et finition des jonctions.
Le présent accord est conclu dans le cadre de l'accord paritaire national du 30 décembre 1980 dont il constitue le complément pour la branche du " Moulinage ". Les parties signataires, soucieuses de poursuivre une politique cohérente des salaires à l'échelon national, marquent, par le présent accord, leur résolution commune d'harmoniser, d'actualiser et d'améliorer la classification professionnelle des ouvriers de la branche du " Moulinage " et d'inscrire cette révision des coefficients dans la perspective d'une valorisation du travail manuel au sujet de laquelle elles conviennent de se concerter périodiquement.
Son champ d'application est national pour toutes les entreprises textiles, quel que soit leur numéro dans la nomenclature des activités économiques du décret du 9 novembre 1973 ; en conséquence, tous les postes relevant dans les entreprises textiles de la branche du " Moulinage " doivent être classés conformément au présent accord.
L'accord annule et remplace les accords antérieurs du 10 mars 1966 et du 3 juin 1969 relatifs à la classification des ouvriers.
La classification des ouvriers de la branche du " Moulinage " s'effectue conformément au tableau en annexe qui comporte 6 catégories dont les coefficients sont ceux de l'accord cadre. Chacun des postes de travail est assorti d'une définition.
Les postes d'ouvriers d'entretien et des services généraux, tels que :
- graisseur-huileur ;
- magasinier matières ;
- entreteneur ;
- entreteneur qualifié,
seront classés conformément aux dispositions prévues par l'accord national interbranche concernant ces catégories d'ouvriers.
En application de l'annexe III à l'accord cadre traitant de la polyvalence, les contrats individuels précisant les conditions d'exercice de la polyvalence devront comporter 3 postes au moins relevant de techniques différentes.
Les familles des postes de techniques différentes sont les suivantes :
- flotteur-capieur ;
- assembleur-retordeur ou moulinier ;
- bobineur de fils continus sur matériel de précision ;
- trieur-contrôleur ;
- ouvrier de fausse torsion.
L'ouvrier polyvalent doit donc être apte à occuper l'un quelconque des postes appartenant à 3 des familles ci-dessus.
L'article 2 de l'accord cadre traitant de la polyvalence et son annexe adaptée selon les dispositions ci-dessus sont annexés au présent accord.
La révision des coefficients de qualification entraînera l'obligation de réajuster les salaires effectifs des intéressés dans tous les cas où ceux-ci seraient inférieurs aux rémunérations minima garanties correspondant aux nouveaux coefficients, fixées et déterminées dans les conditions prévues par l'article 73-A de la convention collective nationale.
S'agissant d'une révision des coefficients de qualification entraînant une modification des rémunérations minima garanties, les primes existantes seront traitées conformément aux dispositions qui avaient été prévues pour l'application de l'accord du 23 mars 1972 par le dernier alinéa de l'article 1er dudit accord.
L'application de la nouvelle classification doit se faire dans le respect des avantages acquis conformément à l'article 3 de la convention collective nationale.
Les anciens coefficients qui pourraient être supérieurs dans les entreprises à ceux du présent accord seront maintenus, à titre individuel, à leurs titulaires.
Afin de garantir le respect de cette clause, les bulletins de paie des ouvriers concernés devront mentionner, outre le coefficient du poste selon l'accord de branche, celui de l'intéressé assorti de la mention : " Avantage personnel acquis ".
Les entreprises devront mettre en oeuvre la nouvelle classification d'ici au 1er janvier 1984 et, en tout état de cause, au plus tard à cette date ; préalablement à cette mise en oeuvre, la direction de chaque entreprise devra examiner les modalités techniques de l'application de l'accord avec les représentants des syndicats signataires dudit accord.
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.
|
CLASSE |
Catégorie |
Poste |
numéros |
|
|
A 120 |
Manœuvre ordinaire. |
1 |
|
I |
B 125 |
Manœuvre de distribution (ordinaire). Manœuvre lourd. Enveloppeur de supports de fils ouvrés. |
2 3 4 |
|
|
C 131 |
Manœuvre de distribution (lourd). Dévideur (opérations de préparation). Détrancanneur. Doubleur. Cariste non gerbeur. |
5 6 7 8 9 |
|
II |
D 138 |
Moulinier. Assembleur retordeur. Bobineur de fils continus sur matériel de précision. Flotteur capieur. |
10 11 12
13 |
|
III |
145 |
Vaporiseur sur autoclave. Cariste gerbeur avec responsabilité du classement. Emballeur peseur. Trieur contrôleur. |
14 15
16 17 |
|
|
F 152 |
Ouvrier de fausse torsion. |
18 |
CLASSE I :
Catégorie et coefficient : A 120
Poste et numéro de la définition :
Manoeuvre ordinaire : 1
Catégorie et coefficient : B 125
Postes et numéros de la définition :
Manoeuvre de distribution (ordinaire) : 2
Manoeuvre lourd : 3
Enveloppeur de supports de fils ouvrés : 4
Catégorie et coefficient : C 131
Postes et numéros de la définition :
Manoeuvre de distribution (lourd) : 5
Dévideur (opérations de préparation) : 6
Détrancanneur : 7
Doubleur : 8
Cariste non gerbeur : 9
CLASSE II :
Catégorie et coefficient : D 138
Postes et numéros de la définition :
Moulinier : 10
Assembleur retordeur : 11
Bobineur de fils continus sur matériel de précision : 12
Flotteur capieur : 13
CLASSE III :
Catégorie et coefficient : 145
Postes et numéros de la définition :
Vaporiseur sur autoclave : 14
Cariste gerbeur avec responsabilité du classement : 15
Emballeur peseur : 16
Trieur contrôleur : 17
Catégorie et coefficient : F 152
Poste et numéro de la définition :
Ouvrier de fausse torsion : 18
Classification des ouvriers de la branche " Moulinage "
Définition des postes
Les descriptions ci-dessous n'ont d'autre portée que de situer la nature des tâches caractéristiques de chaque poste. Elles ne constituent pas des énumérations exhaustives ou limitatives des travaux à effectuer (en particulier : opérations de nettoyage du poste de travail, machines, emplacements et abords immédiats).
Elles impliquent le respect des consignes afin d'assurer la " marche machine " et la qualité du produit fini.
1. Manoeuvre ordinaire.
Ouvrier non cariste, chargé de manutentions diverses d'unités d'un poids inférieur à 150 kg.
2. Manoeuvre de distribution (ordinaire).
Ouvrier manutentionnaire non cariste, chargé de distribuer des pots, bobines, bobinots, tubes, trames, articles par unité d'un poids inférieur à 150 kg.
3. Manoeuvre lourd.
Ouvrier non cariste, chargé de manutentions diverses d'unité d'un poids égal ou supérieur à 150 kg.
4. Enveloppeur de supports de fils ouvrés.
Manoeuvre chargé de mettre proprement sous enveloppe papier ou plastique les enroulements (supports) de fil ouvré, et les placer dans les cartons d'emballage, en bon ordre, selon les critères déterminés.
5. Manoeuvre de distribution (lourd).
Ouvrier manutentionnaire non cariste, chargé de distribuer des produits par unité d'un poids égal ou supérieur à 150 kg.
6. Dévideur (opérations de préparation).
Ouvrier travaillant sur une machine de préparation permettant de transporter sur bobines à joues ou autres supports destinés à une opération ultérieure, des fils textiles reçus sur écheveaux, gâteaux, cops de filature ou tubes.
Il assure l'approvisionnement de la machine, le lancement des fils, la réparation des casses, les levées.
7. Détrancanneur.
Même définition que dévideur.
8. Doubleur.
Ouvrier chargé de réaliser un assemblage parallèle de deux ou plusieurs fils sur une machine ne possédant pas l'élément de torsion.
Il assure l'approvisionnement et la surveillance de la machine, le lancement des fils, la réparation des casses et l'évacuation des supports vides et pleins.
9. Cariste non gerbeur.
Ouvrier conducteur de chariots automoteurs. Il assure les chargements, déchargements, transports de toutes matières, produits, matériels.
10. Moulinier.
Ouvrier travaillant sur machine de torsion simple ou double. Il effectue les opérations d'approvisionnement de la machine, le lancement des fils, la réparation des casses, les levées.
11. Assembleur retordeur.
Ouvrier travaillant sur machine de torsion à anneaux à plusieurs fils. Il vérifie l'état des anneaux et curseurs et change ces derniers si nécessaire.
Il assure l'approvisionnement et la surveillance de la machine, le lancement des fils, la réparation des casses et l'évacuation des supports vides et pleins.
12. Bobineur de fils continus sur matériel de précision.
Ouvrier chargé de rebobiner, sur des supports coniques ou cylindriques, des fils textiles produits dans les opérations antérieures afin d'assurer la meilleure présentation à la clientèle.
Il assure l'approvisionnement et la surveillance de la machine, le lancement des fils, la réparation des casses et l'évacuation des supports vides et pleins.
13. Flotteur capieur.
Ouvrier chargé de mettre en écheveaux (flottes) les fils provenant d'opérations antérieures, sur une machine dite " Flotteur " (ou Dévidoir dans le Nord).
Il assure l'approvisionnement et la surveillance de la machine, le lancement des fils, la réparation des casses et l'évacuation des supports vides et pleins.
Il assure également le conditionnement des flottes ou écheveaux, en mateaux, paquets ou autres.
14. Vaporiseur sur autoclave.
Ouvrier chargé d'assurer le vaporisage ou la fixation thermique des fils textiles.
Il assure la manutention correspondante, la mise en place des programmes, la surveillance des cycles opératoires.
Il alerte son chef hiérarchique de toute anomalie constatée dans la marche de l'autoclave.
15. Cariste gerbeur avec responsabilité du classement.
Ouvrier conducteur de chariots élévateurs automoteurs assurant les chargements, déchargements, transports, gerbage et classement de toutes matières, produits, matériels.
16. Emballeur peseur.
Ouvrier chargé de l'emballage, de la pesée et de l'évacuation des matières textiles avec l'établissement des étiquettes de poids et les écritures correspondantes.
17. Trieur contrôleur.
Ouvrier chargé, après approvisionnement de son poste, d'examiner, suivant instructions, la qualité, la présentation des produits, d'éliminer les défauts et de classer les produits finis selon leur choix.
Il assure aussi :
- l'étiquetage de chaque support par référence aux titres, matières, lors de mise en travail ;
- la mise sous enveloppe papier ou plastique ;
- la mise en cartons d'emballage.
18. Ouvrier de fausse torsion.
Ouvrier chargé d'intervention sur machine de texturation. Il effectue les opérations d'approvisionnement de la machine, le lancement des fils, la réparation des casses, les levées.
La polyvalence, un des moyens de valoriser le travail manuel, résulte d'une organisation du travail dans l'entreprise faisant appel à des salariés pour remplir les fonctions d'ouvrier polyvalent.
L'ouvrier polyvalent bénéficie, tant qu'il occupe cette fonction, d'un surclassement d'une catégorie par rapport à celle du poste le plus élevé qu'il est amené à occuper.
L'ouvrier polyvalent doit être apte à accomplir les tâches caractéristiques de 3 postes de techniques différentes.
Les familles de postes de techniques différentes sont les suivantes :
- flotteur capieur ;
- assembleur retordeur ou moulinier ;
- bobineur de fils continus sur matériels de précision ;
- trieur contrôleur ;
- ouvrier de fausse torsion.
L'ouvrier polyvalent doit donc être apte à occuper l'un quelconque des postes appartenant à 3 des familles ci-dessus.
L'aptitude est définie par les articles 44 et 73 de la convention collective nationale.
L'ouvrier sollicité par la direction de l'entreprise pour assurer la fonction de polyvalent, mais qui pourra aussi faire acte de candidature, bénéficiera d'un accord écrit de polyvalence signé des 2 parties.
Cet accord comprendra :
- le nombre des postes que pourra occuper l'ouvrier polyvalent et leur qualification ;
- la mention que l'intéressé est disponible pour être affecté indifféremment à l'un ou l'autre de ces postes pour des durées variables et qu'en conséquence il n'est pas titulaire d'un poste donné ;
- les équipes et les lieux possibles d'intervention.
L'accord devra préciser également le poste que l'intéressé occupait avant la signature de l'accord de polyvalence, sa qualification ainsi que son salaire effectif.
Il rappellera enfin la cessation de la fonction de polyvalent ne peut intervenir, soit à la demande de l'intéressé, soit à celle de l'entreprise, que sous forme d'une notification écrite ouvrant un délai de 2 mois au terme duquel la cessation de fonction devient effective.
Si la cessation de la fonction intervient à la demande de l'entreprise, celle-ci versera à l'intéressé une indemnité d'un montant égal à la différence entre l'indemnité de licenciement calculée sur la base du salaire effectif correspondant à la fonction de polyvalent qu'il exerçait et celle calculée sur la base du salaire correspondant à son nouveau poste.
L'ouvrier cesssant ses fonctions de polyvalent, de son fait ou de celui de l'entreprise, retrouvera son ancien coefficient de qualification, son ancien salaire actualisé et, dans toute la mesure du possible, son ancien emploi ou, à défaut un emploi équivalent.
Nota. - Compte tenu des conditions ci-dessus, la fonction de polyvalent ne doit pas être confondue avec l'une ou l'autre des situations suivantes :
- remplacement momentané et occasionnel ;
- changement d'atelier sur un même type de poste ;
- travail sur des postes de techniques analogues.
Le présent accord est conclu dans le cadre de l'accord paritaire national du 30 décembre 1980 dont il constitue le complément pour la branche des " Filatures de Schappe ". Les parties signataires, soucieuses de poursuivre une politique cohérente des salaires à l'échelon national, marquent, par le présent accord, leur résolution commune d'harmoniser, d'actualiser et d'améliorer la classification professionnelle des ouvriers de la branche des " Filatures de Schappe " et d'inscrire cette révision des coefficients dans la perspective d'une valorisation du travail manuel au sujet de laquelle elles conviennent de se concerter périodiquement.
L'accord annule et remplace les accords antérieurs du 30 octobre 1945 (JO du 3 novembre 1945) relatifs à la classification des ouvriers des filatures de Schappe.
La classification des ouvriers de la branche des " Filatures de Schappe " s'effectue conformément au tableau en annexe qui comporte 5 catégories dont les coefficients sont ceux de l'accord-cadre. Chacun des postes de travail est assorti d'une définition.
Les postes d'ouvriers d'entretien et des services généraux seront classés conformément aux dispositions prévues par l'accord national interbranches par lequel ils seront seuls régis.
L'article 2 de l'accord-cadre traitant de la polyvalence et son annexe adaptée selon les dispositions ci-dessus sont jointes au présent accord.
Son champ d'application est national pour toutes les entreprises textiles, quel que soit leur numéro dans la nomenclature des activités économiques du décret du 9 novembre 1973 ; en conséquence, tous les postes relevant dans les entreprises textiles de la branche des " Filatures de Schappe " doivent être classés conformément au présent accord.
En application de l'annexe III de l'accord-cadre, traitant de la polyvalence, les contrats individuels précisant les conditions d'exercice de la polyvalence devront comporter 3 postes au moins relevant de techniques différentes.
Les postes de techniques différentes, incluant à titre dérogatoire des postes de la catégorie C sont les suivants :
Postes directs de techniques différentes.
Catégorie C 131 :
- Bobineur (classique et automatique) ;
- Bobineur tension ;
- Coupeur ;
- Leveur moulin.
Catégorie C 138 :
- Etirageur ;
- Arracheur ;
- Peigneur ;
- Soigneur de cardes ;
- Bobineur classique fils tapis ;
- Retordeur et prétordeur fils tapis ;
- Encaisseur. - Visiteur ;
- Dévideur capieur.
Catégorie C 145 :
- Fileur. - Leveur ;
- Bancbrocheur ;
- Prétordeur ;
- Contrôleur épissureur ;
- Conducteur de machine à rétracter ;
- Gazeur ;
- Racleur ;
- Peseur.
Catégorie C 152 :
- Chef leveur ;
- Conducteur de ligne de mélange.
A cette liste, s'ajoutent les postes indirects classés au moins en catégorie C.
La révision des coefficients de qualification entraînera l'obligation de réajuster les salaires effectifs des intéressés dans tous les cas où ceux-ci seraient inférieurs aux rémunérations minima garanties correspondant aux nouveaux coefficients, fixées et déterminées dans les conditions prévues par l'article 73-A de la convention collective nationale.
S'agissant d'une révision de coefficients de qualification, entraînant une modification des rémunérations minima garanties, les primes existantes seront traitées conformément aux dispositions qui avaient été prévues pour l'application de l'accord du 23 mars 1972 et par le dernier alinéa de l'article 1er dudit accord.
L'application de la nouvelle classification doit se faire dans le respect des avantages acquis, conformément à l'article 3 de la convention collective nationale.
Les anciens coefficients qui pourraient être supérieurs dans les entreprises à ceux du présent accord seront maintenus, à titre individuel, à leurs titulaires. Afin de garantir le respect de cette clause, les bulletins de paie des ouvriers concernés devront mentionner, outre le coefficient du poste selon l'accord de branche, celui de l'intéressé assorti de la mention : " Avantage personnel acquis ".
Les entreprises devront mettre en oeuvre la nouvelle classification d'ici au 1er janvier 1984 et, en tout état de cause, au plus tard à cette date ; préalablement à cette mise en oeuvre, la direction de chaque entreprise devra examiner les modalités techniques de l'application de l'accord avec les représentants des syndicats signataires dudit accord.
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.
|
CLASSE |
Catégorie |
Poste |
numéros |
|
I |
B 125 |
Balayeur (manuel ou mécanique) Nettoyeur de machines de production d'atelier et de sanitaires Nettoyeur de fonds de cops |
1 2
3 |
|
C 131 |
Bobineur classique et automatique Bobineur tension Coupeur Réparateur de cops Trieur et ramasseur de déchets Leveur moulin |
4 5 6 7 8 9 |
|
|
II |
D 138 |
Etirageur Arracheur Peigneur Soigneur de cardes Bobineur classique fil tapis Retordeur et prétordeur fil tapis Encaisseur. - Visiteur Dévideur capieur Visiteur de fils spéciaux Manutentionnaire des sections production |
10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 |
|
III |
145 |
Fileur-Leveur Brancbrocheur Prétordeur fil classique Contrôleur épissureur Conducteur de machines à rétracter à la continue Gazeur Racleur Titreur de filature Surcontrôleur Peseur Cariste Vaporisateur |
20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30 31 |
|
F 152 |
Responsable de garnissage Chef leveur Secrétaire d'atelier Conducteur de ligne de mélange pour tapis |
32 33 34 35 |
Les descriptions ci-dessous n'ont d'autre portée que de situer la nature des tâches caractéristiques de chaque poste. Elles ne constituent pas des énumérations exhaustives ou limitatives des travaux à effectuer (en particulier : opérations de nettoyage).
Elles impliquent le respect des consignes afin d'assurer la marche du matériel et la qualité des produits finis.
1. Le balayeur (manuel ou mécanique).
Opérateur chargé de la propreté des sols avec ou sans appareil mécanique.
2. Nettoyeur.
Opération assurant le nettoyage des machine, bâtiments ou installations diverses à l'aide d'outillages appropriés.
3. Nettoyeur de fonds de cops.
Opérateur assurant le nettoyage des tubes de filature qui n'ont pu être dévidés complètement au bobinage, et le classement des tubes nettoyés selon les coloris.
4. Bobineur classique et automatique.
Opérateur chargé de conduire les bobinoirs classiques. Il alimente la machine, lève et range les bobines terminées, répare les casses de fil en nouant les bouts selon le mode exigé à l'aide d'un moyen mécanique, enlève les défauts arrêtés par le dispositif de purgeage.
Opérateur chargé de conduire les bobinoirs automatiques. Il alimente, évacue les bobines, surveille et répare les incidents de marche.
5. Bobineur tension.
Opérateur chargé de la conduite des bobinoirs de mise sous tension. Il alimente, évacue les tubes, surveille et répare les incidents de marche.
6. Coupeur.
Opérateur chargé de la conduite d'une coupeuse dont il assure l'alimentation, l'évacuation des matières coupées et la surveillance.
7. Réparateur de cops.
Opérateur assurant la remise en état des bobines prélevées à différents stades de la fabrication ayant subi un accident de marche, afin de pouvoir les réintroduire dans le cycle de fabrication.
8. Trieur et ramasseur de déchets.
Opérateur chargé du triage sommaire des déchets pour leur classement ou emploi futur.
Opérateur chargé du ramassage, classement de la pesée des déchets. Il assure la fermeture des cartons et la rédaction des étiquettes de classement.
9. Leveur moulin.
Opérateur chargé de la levée des cônes terminés et du garnissage des mouvements. Il alimente les machines et évacue les cônes terminés.
10. Etirageur.
Opérateur chargé de la conduite des têtes d'étirage. Il assure l'alimentation en respectant éventuellement les mélanges à l'entrée, selon des consignes précises, ainsi que la surveillance et la réparation des incidents de marche.
11. Arracheur.
Opérateur chargé de la conduite des arracheuses dont il assure l'alimentation, l'évacuation de la production, la surveillance et la réparation des incidents de marche.
12. Peigneur.
Opérateur chargé de la conduite des peigneuses dont il assure l'alimentation, l'évacuation de la production, la surveillance et la réparation des incidents de marche. Il prévient le contremaître de toute anomalie.
13. Soigneur de carde.
Opérateur chargé de conduire les cardes. Il en assure l'alimentation, fait les levées, surveille la marche et intervient en cas d'accident. Il assure l'évacuation des déchets.
14. Bobineur classique de fil tapis (y compris bobineur à partir d'écheveau).
Opérateur chargé des bobinoirs classiques. Il alimente les machines, lève et range les bobines terminées, répare les casses de fil en nouant les bouts, selon le mode exigé à l'aide d'un noueur pneumatique. Il enlève les défauts arrêtés par le dispositif de purgeage.
15. Retordeur et prétordeur fil tapis.
Opérateur chargé de la conduite de machine de simple torsion. Il assure l'alimentation, la levée des bobines, la surveillance et les réparations des incidents de marche.
16. Encaisseur visiteur.
Opérateur chargé de l'encaissage ou de l'emballage des fuseaux, bobines, écheveaux de fils simples ou retors. Il est chargé de la visite des fils ; s'il voit un défaut, il écarte l'unité correspondante.
17. Dévideur capieur.
Opérateur chargé de la conduite de dévidoirs dont il assure l'alimentation, l'évacuation des écheveaux, la surveillance et la réparation des casses.
18. Visiteur de fils spéciaux.
Opérateur chargé de visiter certaines productions de filés, et lorsqu'il décèle un défaut, il écarte l'unité correspondante.
19. Manutentionnaire des sections de production.
Opérateur manutentionnaire non cariste chargé de distribuer des produits par unité, d'un poids égal ou supérieur à 150 kg.
20. Fileur. - Leveur.
Opérateur chargé de la conduite des continus à filer. Il assure le garnissage, la surveillance et la réparation des casses.
Opérateur chargé d'assurer la levée aux continus à filer. Il enlève les fuseaux de broche en broche et les dépose dans les caisses. Il remplace des tubes vides lorsque le fil a été cassé à la levée, il réamorce et rattache une fois le métier en route.
21. Bancbrocheur.
Opérateur chargé de la conduite des bancs à broches. Il assure le garnissage, la levée des bobines, la surveillance et la réparation des incidents de marche.
22. Prétordeur fil classique.
Opérateur chargé de la conduite des prétordeuses. Il assure l'alimentation, la rattache des fils, la levée des bobines, la surveillance et la réparation des incidents de marche. Il veille à ce que chaque fil sur les bobines soit constitué du nombre de brins prévus.
23. Contrôleur épissureur.
Opérateur chargé de la conduite des broches de bobinoirs classiques. Les défauts sont arrêtés par un dispositif de purgeage. Il élimine ces défauts et les remplace par une épissure manuelle qui évite les noeuds.
24. Conducteur de machines à rétracter à la continue.
Opérateur chargé de la conduite de machines de rétraction. Il assure l'alimentation, la levée des bobines, la surveillance et la réparation des accidents de marche.
25. Gazeur.
Opérateur chargé de la conduite des machines à gazer. Il assure l'alimentation en bobines, lève et évacue les bobines terminées, surveille et répare les accidents de marche.
26. Racleur.
Opérateur chargé de la conduite des racleuses dont il assure l'alimentation, l'évacuation des bobines pleines, la surveillance et la réparation des incidents de marche, ainsi que l'huilage et le nettoyage des galets.
27. Titreur de filature.
Opérateur chargé d'exécuter le titrage d'échantillons prélevés sur les machines de production, suivant une procédure, et note les résultats sur des graphiques.
28. Surcontrôleur.
Opérateur chargé de réaliser des contrôles de fil sur fuseaux ou sur cônes selon une procédure, soit à l'aide de purgeurs, soit à l'aide d'un appareil " Classimat ".
29. Peseur.
Opérateur chargé de la pesée des cartons de produits finis. Il assure la rédaction de l'étiquette comprenant tous les éléments nécessaires pour le classement des productions et pour leur expédition future.
30. Cariste.
Opérateur chargé de la conduite des chariots élévateurs automateurs, assurant les déchargements, chargements, stockage, gerbage et classement de toutes matières, produits, matériels.
31. Vaporiseur.
Opérateur manutentionnaire chargé d'assurer la conduite des autoclaves de vaporisage. Il assure l'alimentation de ces appareils et leur mise en fonctionnement, ainsi que l'évacuation des productions traitées. Si une anomalie est décelée, il prévient le contremaître.
32. Responsable de garnissage.
Opérateur chargé, avec d'autres personnes, du chargement de qualité sur les continus à filer. Reçoit toutes les instructions nécessaires de la part du contremaître.
33. Chef leveur.
Opérateur responsable de l'équipe de levée, assurant notamment l'arrêt, la remise en route des métiers, la répartition des leveurs et l'ordre des levées.
34. Secrétaire d'atelier.
Opérateur chargé de :
- relever les unités de productions individuelles du personnel sur des imprimés prévus à cet effet ;
- calculer les productions par qualité de produit, selon des critères bien précis ;
- transmet les résultats au service intéressé.
35. Conducteur de ligne de mélange pour tapis.
Opérateur chargé de la conduite de la ligne de mélange. Il assure l'alimentation des chargeuses, la fermeture des balles, leur évacuation, ainsi que leur gerbage et leur classement.
1. - Dispositions générales
La polyvalence, un des moyens de valoriser le travail manuel, résulte d'une organisation du travail dans l'entreprise faisant appel à des salariés pour remplir des fonctions d'ouvrier polyvalents.
L'ouvrier polyvalent bénéficie, tant qu'il occupe cette fonction, d'un surclassement d'une catégorie par rapport à la catégorie du poste le plus élevé qu'il est amené à occuper.
L'ouvrier polyvalent doit être apte à accomplir les tâches caractéristiques de 3 postes de techniques différentes, définis à l'article 6 de l'accord, et impliquant chacun une formation et une adaptation spécifique.
L'aptitude est définie par les articles 44 à 73 de la convention collective nationale.
L'ouvrier sollicité par la direction de l'entreprise pour assurer la fonction de polyvalent, mais qui pourra aussi faire acte de candidature, bénéficiera d'un accord écrit de polyvalence signé des 2 parties.
Cet accord comprendra :
- le nombre de postes que pourra occuper l'ouvrier polyvalent et leur qualification ;
- la mention que l'intéressé est disponible pour être affecté indifféremment à l'un ou l'autre de ces postes pour des durées variables et qu'en conséquence il n'est pas titulaire d'un poste donné ;
- les équipes et les lieux possibles d'intervention.
L'accord devra préciser également le poste que l'intéressé occupait avant la signature de l'accord de polyvalence, sa qualification ainsi que son salaire effectif.
Il rappellera enfin que la cessation de la fonction de polyvalent ne peut intervenir, soit à la demande de l'intéressé, soit à celle de l'entreprise, que sous forme d'une notification écrite ouvrant un délai de 2 mois au terme duquel la cessation de fonction devient effective.
Si la cessation de la fonction intervient à la demande de l'entreprise, celle-ci versera à l'intéressé une indemnité d'un montant égal à la différence entre l'indemnité de licenciement calculée sur la base du salaire effectif correspondant à la fonction de polyvalent qu'il exerçait et celle calculée sur la base du salaire correspondant à son nouveau poste.
L'ouvrier cessant ses fonctions de polyvalent, de son fait ou de celui de l'entreprise, retrouvera son ancien coefficient de qualification, son ancien salaire actualisé et, dans toute la mesure du possible, son ancien emploi ou, à défaut, un emploi équivalent.
2. - Dispositions particulières à la branche " Schappe "
La polyvalence, qui existe depuis de nombreuses années à l'intérieur de la branche " Schappe ", est considérée comme un des éléments de la politique sociale de la branche.
Elle doit permettre d'assurer à un groupe limité de travailleurs une réelle promotion ouvrière fondée sur l'aptitude et la volonté d'accomplir des tâches de natures différentes et diversifiées.
Le groupe des polyvalents constitue un groupe d'ouvriers volontaires et expérimentés, capables d'accomplir les tâches caractéristiques de travail incluant la catégorie C.
Le personnel polyvalent bénéficiera non seulement d'un surclassement d'une catégorie par rapport à celle du poste le plus élevé, mais éventuellement d'un surclassement de plusieurs catégories, de façon que la garantie du coefficient F. 152 lui soit assurée.
Le personnel ouvrier occupant un poste classé au nouveau coefficient F. 152 et qui deviendra polyvalent bénéficiera de la garantie du coefficient G. 161.
NOTA. - Compte tenu des conditions ci-dessus, la fonction de polyvalent ne doit pas être confondue avec l'une ou l'autre des situations suivantes :
- remplacement momentané et occasionnel ;
- changement d'atelier sur un même type de poste ;
- travail sur des postes de techniques analogues.
Le présent accord est conclu dans le cadre de l'accord paritaire national du 30 décembre 1980 dont il constitue le complément pour la branche du " Tissage de soierie ". Les parties signataires, soucieuses de poursuivre une politique cohérente des salaires à l'échelon national, marquent, par le présent accord, leur résolution commune d'harmoniser, d'actualiser et d'améliorer la classification professionnelle des ouvriers de la branche du " Tissage de soierie " et d'inscrire cette révision des coefficients dans la perspective d'une valorisation du travail manuel au sujet de laquelle elles conviennent de se concerter périodiquement.
Son champ d'application est national pour toutes les entreprises textiles, quel que soit leur numéro dans la nomenclature des activités économiques du décret du 9 novembre 1973 ; en conséquence, tous les postes relevant dans les entreprises textiles de la branche du " Tissage de soierie " doivent être classés conformément au présent accord.
L'accord annule et remplace les accords antérieurs des 5 juin 1952, 28 mars 1958 et 18 juillet 1974 relatifs à la classification des ouvriers.
La classification des ouvriers de la branche du " Tissage de soierie " s'effectue conformément au tableau en annexe qui comporte 10 catégories dont les coefficients sont ceux de l'accord-cadre. Chacun des postes de travail est assorti d'une définition.
Les postes d'ouvriers d'entretien et des services généraux seront classés conformément aux dispositions prévues par l'accord national interbranches par lequel ils seront seuls régis.
En application de l'annexe III à l'accord cadre traitant de la polyvalence, les contrats individuels précisant les conditions d'exercice de la polyvalence devront comporter trois postes au moins relevant de techniques différentes.
Les familles des postes de techniques différentes, incluant à titre dérogatoire des postes de la catégorie C, sont les suivantes :
- bobinage de bobines ou cônes ou canetage sur automatique ou unifil ou dévidage-détrancannage ou doublage ;
- ourdissage classique ou sectionnel ;
- remettage, piquage de peigne, pose de lamelles ou tordage ou nouage ;
- tissage ;
- encollage.
L'ouvrier polyvalent doit donc être apte à occuper l'un quelconque des postes appartenant à trois des familles ci-dessus.
L'article 2 de l'accord cadre traitant de la polyvalence et son annexe adaptée selon les dispositions ci-dessus sont annexés au présent accord.
La révision des coefficients de qualification entraînera l'obligation de réajuster les salaires effectifs des intéressés dans tous les cas où ceux-ci seraient inférieurs aux rémunérations minima garanties correspondant aux nouveaux coefficients, fixées et déterminées dans les conditions prévues par l'article 73-A de la convention collective nationale.
S'agissant d'une révision des coefficients de qualification entraînant une modification des rémunérations minima garanties, les primes existantes seront traitées conformément aux dispositions qui avaient été prévues pour l'application de l'accord du 23 mars 1972 par le dernier alinéa de l'article 1er dudit accord.
L'application de la nouvelle classification doit se faire dans le respect des avantages acquis conformément à l'article 3 de la convention collective nationale.
Les anciens coefficients qui pourraient être supérieurs dans les entreprises à ceux du présent accord seront maintenus, à titre individuel, à leurs titulaires, à l'exception du coefficient 155 des " Ourdisseurs grande vitesse " de l'actuelle classification. A titre dérogatoire, ce coefficient sera maintenu collectivement dans les entreprises où il était effectivement appliqué.
Afin de garantir le respect de cette clause, les bulletins de paie des ouvriers concernés devront mentionner, outre le coefficient du poste selon l'accord de branche, celui de l'intéressé assorti de la mention : " Avantage acquis ".
Les entreprises devront mettre en oeuvre la nouvelle classification d'ici au 1er janvier 1984 et, en tout état de cause, au plus tard à cette date ; préalablement à cette mise en oeuvre, la direction de chaque entreprise devra examiner les modalités techniques de l'application de l'accord avec les représentants des syndicats signataires dudit accord.
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.
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Catégorie coefficient |
Postes |
numéro |
|
A B C D E F G |
Manœuvre ordinaire Ramasseur, nettoyeur, trieur de tubes, bobinots et canettes Balayeur avec machine Manœuvre de distribution (ordinaire) Manœuvre lourd Pourvoyeur de trames Donneur de fils 1er échelon Garnisseur de cantre (uni) Nettoyeur de machines Manœuvre lourd de distribution Bobineur de bobines ou cônes Caneteur sur automatique ou Unifil Dévideur-détrancanneur Assembleur 1er échelon ou doubleur Cariste non gerbeur Répartiteur de trames Garnisseur de cantre (fantaisie) Assembleur 2 échelon (fil à fil)
Ourdisseur classique (uni) Ourdisseur sectionnel (uni) Remetteur, piqueur de peigne, poseur de lamelles Cariste gerbeur avec classement Tisserand 1er échelon Tordeur Ourdisseur classique (avec disposition) Noueur machine 1er échelon Aide-encolleu Tisserand 2e échelon Tisserand 3e échelon Noueur machine 2e échelon |
1
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 |
|
H I J |
Ourdisseur sectionnel (avec disposition) Journalier metteur en train Tisserand 4e échelon Encolleur Encolleur machine (avec responsabilité complète de la colle) Ouvrier polyvalent de tissage Monteur de façonné |
31 32 33 34
35 36 37 |
Les descriptions ci-dessous n'ont d'autre portée que de situer la nature des tâches caractéristiques de chaque poste. Elles ne constituent pas des énumérations exhaustives ou limitatives des travaux à effectuer (en particulier opérations de nettoyage).
1. Manoeuvre ordinaire.
Ouvrier non cariste chargé de manutentions diverses d'unités d'un poids inférieur à 150 kg.
2. Ramasseur, nettoyeur, trieur de tubes, bobinots et canettes.
Ouvrier chargé de collecter les tubes ou bobinots vides, de les trier par calibre, couleur ou forme, de les débarrasser le cas échéant des restes de mèches ou fils subsistants, soit à la main, soit à l'aide d'un dévidoir.
3. Balayeur avec machine.
Ouvrier chargé du nettoyage avec un engin tracté à conducteur accompagnant.
Il doit maintenir son engin en état de marche (sans réparation).
4. Manoeuvre de distribution (ordinaire).
Ouvrier manutentionnaire non cariste, chargé de distribuer des pots, bobines, bobinots, tubes, trames, articles par unités d'un poids inférieur à 150 kg.
5. Manoeuvre lourd.
Ouvrier non cariste, chargé de manutentions diverses d'unités d'un poids égal ou supérieur à 150 kg.
6. Pourvoyeur de trames.
Ouvrier chargé de garnir les barillets, rampes, couloirs ou navettes des métiers automatiques ou de pourvoir les métiers sans navettes en trames (cônes, bobines...).
7. Donneur de fils 1er échelon.
Ouvrier chargé d'avancer les fils de chaîne aux ouvriers rentreurs. Il présente éventuellement la lamelle casse-fil correspondante. Il travaille à partir d'une seule chaîne. Il n'est pas responsable du dessin de chaîne.
8. Garnisseur de cantre (uni).
Ouvrier chargé du garnissage des rateliers ou cantres d'ourdissage pour la fabrication de chaîne uniforme ne nécessitant pas l'emploi de carte. Il passe les fils depuis la broche jusqu'après les peignes d'envergure et de largeur.
9. Nettoyeur de machines.
Ouvrier chargé du nettoyage complet des machines, pouvant être amené à effectuer des travaux de manoeuvre ou de balayeur machine.
10. Manoeuvre lourd de distribution.
Ouvrier manutentionnaire non cariste chargé de distribuer des produits par unité d'un poids égal ou supérieur à 150 kg.
11. Bobineur de bobines ou cônes.
Ouvrier chargé de conduire des bobinoirs classiques. Il alimente la machine, lève et range les bobines terminées, répare les casses de fil en nouant les bouts selon le mode exigé, soit à la main, soit à l'aide d'un noueur mécanique, enlève éventuellement les défauts arrêtés par un dispositif de purgeage,
ou
Ouvrier chargé de conduire des bobinoirs automatiques. Il les alimente, évacue les bobines, surveille et répare les incidents de marche.
12. Caneteur sur canetière automatique ou unifil.
Cet ouvrier prend ou reçoit les matières à caneter en caisses ou en cartons ou sur chariots. Il effectue les opérations d'approvisionnement, de surveillance, d'élimination des défectuosités, de réparation de casses de fil, d'évacuation des support vides et pleins. Il place les supports de matières " canetées " selon les instructions reçues et aux endroits indiqués.
13. Dévideur. - Détrancanneur.
Ouvrier chargé d'opérations de réparation sur machine permettant de transposer sur bobines à joues ou autres supports destinés à une opération ultérieure, des fils textiles reçus sur écheveaux, gâteaux, cops de filature ou tubes.
Il assure l'approvisionnement de la machine, le lancement des fils, la réparation des casses, les levées.
14. Assembleur 1er échelon ou doubleur.
Ouvrier chargé de bobiner des fils simples ou retors en les assemblant en deux ou plusieurs brins, au départ des bobines ou fuseaux de fil. Il répare les casses de fil. Il effectue les noeuds sur l'ensemble des brins.
15. Cariste non gerbeur.
Ouvrier conducteur de chariots automoteurs. Il assure les chargements, déchargements, transports de toutes matières, produits, matériels.
16. Répartiteur de trames.
Ouvrier chargé de préparer dans le magasin de trames les canettes ou bobines et d'en assurer la bonne répartition aux métiers.
17. Garnisseur de cantres (fantaisie).
Ouvrier chargé du garnissage des cantres d'ourdissage sous la responsabilité de l'ourdisseur. Il passe les fils depuis la broche jusqu'après les peignes d'envergure et de largeur, pour les articles comportant des dessins ou dispositions quelle qu'en soit la variété.
18. Assembleur 2e échelon (fil à fil).
Ouvrier chargé de bobiner des fils simples ou retors en les assemblant en deux ou plusieurs brins, au départ de bobines ou fuseaux de fil. Il répare les casses. Il effectue les noeuds brin par brin.
19. Ourdisseur classique (uni).
Ouvrier chargé d'assurer l'ensemble des opérations de confection des rouleaux unis (écru ou couleur) sur ourdissoir classique.
20. Ourdisseur sectionnel (uni).
Ouvrier chargé d'assurer les opérations de confection de tambours ou ensouples pour chaînes unies (écru ou couleur) sur ourdissoir sectionnel.
21. Remetteur, piqueur de peigne, poseur de lamelles.
Ouvrier chargé du rentrage des fils de chaîne dans les mailles, de piquer les peignes et de poser les lamelles à la main ou à la machine.
22. Cariste gerbeur avec responsabilité de classement.
Ouvrier conducteur de chariots élévateurs automoteurs assurant les chargements, déchargements, transports, gerbages et classements toutes matières, produits, matériels.
23. Tisseur 1er échelon.
Ouvrier chargé des opérations de conduite et de surveillance des métiers ou machines à tisser, à une couleur ou mélangeur de trame, tissant des articles comportant en lames ou au peigne des rentrages simples et réguliers (suivis ou alternés) tels que toile, sergé, satin.
24. Tordeur.
Ouvrier chargé de relier à la main les fils de la nouvelle chaîne à l'ancienne.
25. Ourdisseur classique (avec disposition).
Ouvrier chargé d'assurer les opérations de confection des rouleaux, suivant disposition sur ourdissoir classique.
26. Noueur machine 1er échelon.
Ouvrier chargé du nouage à la machine des fils de chaîne, avec ou sans disposition, sans entretien de la marche de la machine.
27. Aide encolleur.
Ouvrier chargé des manutentions, du réglage des ensouples et d'aider l'encolleur dans la conduite de la machine sous la responsabilité de celui-ci.
28. Tisseur 2e échelon.
Ouvrier chargé des opérations de conduite et de surveillance :
- soit des métiers ou machines à tisser multicouleurs en trame ou à ratière, tissant des articles fantaisie, carreaux ou armurés ;
- soit des métiers ou machines à tisser à une couleur ou mélangeur de trame mais avec des chaînes multiples ou chaînes ourdies à disposition, ou comportant des fils de titres ou de nature différents.
29. Tisseur 3e échelon.
Ouvrier chargé des opérations de conduite et de surveillance :
- soit des métiers ou machines à tisser comportant une mécanique Jacquard, tissant des articles façonnés ;
- soit des métiers ou machines à tisser multicouleurs en trame ou à ratière mais avec des chaînes multiples ou comportant des fils de titre ou de nature différents.
30. Noueur machine 2e échelon.
Ouvrier chargé du nouage à la machine des fils de chaîne avec ou sans disposition, mais avec entretien de la marche de la machine.
31. Ourdisseur sectionnel (avec disposition).
Ouvrier chargé d'assurer les opérations de confection de tambours ou ensouples comportant tous dessins ou dispositions, sur ourdissoir sectionnel.
32. Journalier metteur en train.
Ouvrier effectuant les opérations du poste de remetteur-piqueur de peigne, poseur de lamelles, assurant la mise en route des nouvelles chaînes en corrigeant les éventuelles fautes de rentrage ou effectuant des relais.
33. Tisseur 4e échelon.
Ouvrier chargé des opérations de conduite et de surveillance des métiers ou machines à tisser comportant plusieurs mécaniques Jacquard tissant des articles façonnés.
34. Encolleur.
Ouvrier chargé de l'ensemble des opérations de conduite d'une encolleuse, seul ou avec un aide, en assurant le respect des standards de fabrication.
35. Encolleur machine (avec responsabilité complète de la colle).
Ouvrier chargé de l'ensemble des opérations de conduite d'une encolleuse, seul ou avec un aide, en assurant le respect des standards de fabrication. Il est responsable de la préparation de la colle suivant les recettes qui lui sont indiquées.
36. Ouvrier polyvalent de tissage.
Ouvrier pouvant être appelé à effectuer les travaux de journalier-metteur en train et de noueur machine.
NOTA. - Ce poste spécifique au tissage de soierie ne résulte pas du statut de polyvalence de l'accord-cadre.
37. Monteur de façonné.
Travaille sous les ordres d'un monteur.
La polyvalence, un des moyens de valoriser le travail manuel, résulte d'une organisation du travail dans l'entreprise faisant appel à des salariés pour remplir les fonctions d'ouvrier polyvalent.
L'ouvrier polyvalent bénéficie, tant qu'il occupe cette fonction, d'un surclassement d'une catégorie par rapport à celle du poste le plus élevé qu'il est amené à occuper.
L'ouvrier polyvalent doit être apte à accomplir les tâches caractéristiques de trois postes de techniques différentes.
Les familles de postes de techniques différentes sont les suivantes :
- bobinage de bobines ou cônes ou canetage sur automatique ou unifil ou dévidage-détrancannage ou doublage ;
- ourdissage classique ou sectionnel ;
- remettage, piquage de peigne, rose de lamelles ou tordage ou nouage ;
- tissage ;
- encollage.
L'ouvrier polyvalent doit donc être apte à occuper l'un quelconque des postes appartenant à 3 des familles ci-dessus.
L'aptitude est définie par les articles 44 et 73 de la convention collective nationale.
L'ouvrier sollicité par la direction de l'entreprise pour assurer la fonction de polyvalent, mais qui pourra aussi faire acte de candidature, bénéficiera d'un accord écrit de polyvalence signé des deux parties.
Cet accord comprendra :
- le nombre des postes que pourra occuper l'ouvrier polyvalent et leur qualification ;
- la mention que l'intéressé est disponible pour être affecté indifféremment à l'un ou l'autre de ces postes pour des durées variables et qu'en conséquence il n'est pas titulaire d'un poste donné ;
- les équipes et les lieux possibles d'intervention.
L'accord devra préciser également le poste que l'intéressé occupait avant la signature de l'accord de polyvalence, sa qualification ainsi que son salaire effectif.
Il rappellera enfin que la cessation de la fonction de polyvalent ne peut intervenir, soit à la demande de l'intéressé, soit à celle de l'entreprise, que sous forme d'une notification écrite ouvrant un délai de 2 mois au terme duquel la cessation de fonction devient effective.
Si la cessation de la fonction intervient à la demande de l'entreprise, celle-ci versera à l'intéressé une indemnité d'un montant égal à la différence entre l'indemnité de licenciement calculée sur la base du salaire effectif correspondant à la fonction de polyvalent qu'il exerçait et celle calculée sur la base du salaire correspondant à son nouveau poste.
L'ouvrier cessant ses fonctions de polyvalent, de son fait ou de celui de l'entreprise, retrouvera son ancien coefficient de qualification, son ancien salaire actualisé et, dans toute la mesure du possible, son ancien emploi ou, à défaut, un emploi équivalent.
NOTA. - Compte tenu des conditions ci-dessus la fonction de polyvalent ne doit pas être confondue avec l'une ou l'autre des situations suivantes :
- remplacement momentané et occasionnel ;
- changement d'atelier sur un même type de poste ;
- travail sur des postes de techniques analogues.
Le présent accord est conclu dans le cadre de l'accord paritaire national du 30 décembre 1980 dont il constitue le complément pour la branche " Coton et fibres alliées ". Les parties signataires, soucieuses de poursuivre une politique cohérente des salaires à l'échelon national, marquent, par le présent accord, leur résolution commune d'harmoniser, d'actualiser et d'améliorer la classification professionnelle des ouvriers de la branche " Coton et fibres alliées " et d'inscrire cette révision des coefficients dans la perspective d'une valorisation du travail manuel au sujet de laquelle elles conviennent de se concerter périodiquement.
Son champ d'application est national pour toutes les entreprises textiles, quel que soit leur numéro dans la nomenclature des activités économiques du décret du 9 novembre 1973 ; en conséquence, tous les postes relevant dans les entreprises textiles de la branche " coton et fibres alliées " doivent être classées conformément au présent accord.
Le présent accord annule et remplace l'ensemble des accords régionaux ou locaux antérieurs relatifs aux classifications des ouvriers découlant de l'arrêté du 7 août 1945 et des décisions complémentaires :
- décision du 7 août 1945 portant classification des emplois dans les établissements ressortissant aux industries textiles :
- Annexe I : industrie du coton, du lin et de la laine (pour la partie) ;
- décision du 14 décembre 1945 :
- Annexe I : filature du coton ;
- Annexe VIII ;
- Tissage d'ameublement.
- décision du 15 janvier 1946 :
- Annexe XIV : tissage de toiles.
La classification des ouvriers de la branche " Coton et fibres alliées " s'effectue conformément aux tableaux en annexe relatifs à la filature (tableau A) et au tissage (tableau B). Les coefficients des catégories sont ceux de l'accord-cadre. Les postes de travail sont assortis d'une définition lorsqu'ils le nécessitent.
Ces postes seront classés conformément aux dispositions prévues par l'accord national interbranches du 13 janvier 1983 concernant ces catégories d'ouvriers.
En application de l'annexe III à l'accord-cadre traitant de la polyvalence, les contrats individuels précisant les conditions d'exercice de la polyvalence devront comporter 3 postes au moins relevant des techniques différentes.
Les familles des postes de techniques différentes figurent, pour la filature d'une part, pour le tissage d'autre part, dans l'annexe II du présent accord.
L'article 2 de l'accord-cadre traitant de la polyvalence en son annexe adaptée selon les dispositions ci-dessus sont annexés au présent accord.
La révision de coefficients de qualification entraînera l'obligation de réajuster les salaires effectifs des intéressés dans tous les cas où ceux-ci seraient inférieurs aux rémunérations minima garanties correspondant aux nouveaux coefficients, fixées et déterminées dans les conditions prévues par l'article 73-A de la convention collective nationale.
S'agissant d'une révision des coefficients de qualification entraînant une modification des rémunérations minima garanties, les primes existantes seront traitées conformément aux dispositions qui avaient été prévues pour l'application de l'accord du 23 mars 1972 par le dernier alinéa de l'article 1er dudit accord.
La classification résultant du présent accord est nationale et se substitue aux classifications en vigueur.
Toutefois, lorsque celles-ci résultaient d'un accord paritaire régional ou local, il devra être procédé à une adaptation de l'accord national. Pour ce faire, les parties contractantes se réuniront au niveau régional ou local dans les 2 mois suivant la signature du présent accord afin d'arrêter les dispositions à prendre pour que cette adaptation soit effectuée au plus tard avant le 31 décembre 1983.
Conformément à l'article 5 de l'accord-cadre, si un poste figure dans la classification régionale ou locale avec description identique ou analogue à celle de l'accord de branche mais avec un coefficient supérieur, c'est le coefficient de l'accord régional ou local qui sera maintenu.
Dans tous les autres cas, les coefficients attribués en fonction d'un accord régional ou local qui pourraient se trouver supérieurs à ceux fixés par le présent accord resteront acquis à titre individuel à leurs titulaires.
Les entreprises devront mettre en oeuvre la classification résultant du présent accord d'ici au 1er janvier 1984 et en tout état de cause, au plus tard à cette date ; préalablement à cette mise en oeuvre, la direction de chaque entreprise devra examiner les modalités techniques de l'application de l'accord avec les représentants des syndicats signataires dudit accord.
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.
Catégorie et coefficient : A. 120
Poste et numéro de la définition : Manoeuvre ordinaire : 1
Ramasseur-nettoyeur-trieur de tubes et bobinots ou canettes : 2
Catégorie et coefficient : B. 125
Poste et numéro de la définition : Manoeuvre de distribution (ordinaire) : 3
Manoeuvre lourd : 4
Trieur de déchets : 5
Fusautier machine : 6
Ebarbeur : 7
Peseur 1er échelon : 8
Postes et numéro de la définition : 9
Monteur-réparateur de caisses.
Courseur de ruban (ou de sangles).
Nettoyeur de bobinots avec machine.
Homme de monte-charge ou d'ascenseur.
Humidifieur.
Emballeur-cercleur.
Presseur de déchets.
Nettoyeur de métier.
Catégorie et coefficient : C. 131
Poste et numéro de la définition : Manoeuvre de distribution (lourd) : 10
Bobineur-rollseur : 11
Assembleur 1er échelon : 12
Cariste non gerbeur : 13
Leveur-metteur en ordre : 14
Encaisseur : 15
Etirageur : 16
Peseur 2e échelon : 17
Cylindrier : 18
Preuveur ou échantillonneur : 19
Postes et numéro de la définition : 20
Vaporiseur sur autoclave.
Débourreur de cardes.
Ouvrier de mélange ou de brise-balles.
Réunisseur.
Ouvrier de batteur.
Dévideur de bobines (mise en écheveaux).
Peigneur.
Soigneur de continus à retordre.
Catégorie et coefficient : D. 138
Poste et numéro de la définition : Assembleur 2e échelon (fil à fil) : 21
Soigneur de cardes : 22
Postes et numéro de la définition : 23
Vaporiseur avec emploi de programmes diversifiés.
Bobineur à partir d'écheveaux.
Retordeur double torsion.
Catégorie et coefficient : E. 145
Poste et numéro de la définition : Cariste gerbeur avec responsabilité du classement : 24
Bambrocheur : 25
Soigneur de continus à filer ou open-end : 26
Conducteur de pont roulant : 27
Postes et numéro de la définition : 28
1er ouvrier de manutention.
Gazeur.
Catégorie et coefficient : F. 152
Poste et numéro de la définition : [* Chef leveur : 29
Catégorie et coefficient : G. 160
Poste et numéro de la définition : *] Aiguiseur-régleur de cadres :
30
Catégorie et coefficient : H. 170
Postes et numéro de la définition : 30
Mécanicien-régleur de bobinoirs automatiques.
Mécanicien-régleur d'open-end.
Catégorie et coefficient : I. 180
Poste et numéro de la définition : 30
Mécanicien-régleur chargé du réglage des machines de filature (à l'exclusion des cardes, open-end et bobinoirs).
Les postes précédés d'un astérisque sont des postes de l'accord-cadre spécifiques à la " filature de coton ".
Postes complémentaires spécifiques à la filature " carde fileuse "
Catégorie et coefficient : C. 131
Postes et numéro de la définition :
Ouvrier de traitement mécanique : 31
Mélangeur de lots : 32
Conducteur de coconneuses-fileuses : 33
Catégorie et coefficient : D. 138
Postes et numéro de la définition :
Soigneur de cardes fileuses : 34
Débourreur lourd : 35
Définition de postes de travail en filature de coton
Les descriptions ci-dessous n'ont d'autre portée que de situer la nature des tâches caractéristiques de chaque poste. Elles ne constituent pas des énumérations exhaustives ou limitatives des travaux à effectuer (en particulier : opérations de nettoyage du poste de travail, machine, emplacements et abords immédiats).
Elles impliquent le respect des consignes afin d'assurer la " marche-machine " et la qualité du produit fini.
I. - POSTES GENERAUX
1. Manoeuvre ordinaire : ouvrier non cariste chargé de manutentions diverses d'unités d'un poids inférieur à 150 kg.
2. Ramasseur-nettoyeur-trieur de tubes et bobinots ou canettes :
ouvrier chargé de collecter les tubes et bobinots vides, de les trier par calibre, couleur ou forme, de les débarrasser le cas échéant des restes de mèches ou fils subsistants, soit à la main, soit à l'aide d'un dévidoir.
3. Manoeuvre de distribution (ordinaire) : ouvrier manutentionnaire non cariste, chargé de distribuer des pots, bobines, bobinots, tubes, trames articles par unités d'un poids inférieur à 150 kg.
4. Manoeuvre lourd : ouvrier non cariste, chargé de manutentions diverses d'unité d'un poids égal ou supérieur à 150 kg.
5. Trieur de déchets : ouvrier chargé du triage sommaire des déchets pour leur classement ou emploi futur. Ne fait pas de triage en finesse.
6. Fuseautier machine : ouvrier chargé de la conduite des machines à nettoyer, trier, bâtonner, ranger les tubes ou canettes.
7. Ebardeur : ouvrier chargé de nettoyer les organes de trains d'étirage à l'aide d'un outil rotatif dénommé " Ebardeur " ou " Roll-Picker ".
8. Peseur 1er échelon : ouvrier chargé d'effectuer des pesées, de porter le poids trouvé sur le bulletin de pesée et d'assurer les manutentions des matières avant et après la pesée.
9. Monteur-réparateur de caisses : ouvrier chargé d'effectuer le montage des caisses à partir de panneaux et de réparer les caisses détériorées.
10. Manoeuvre de distribution (lourd) : ouvrier manutentionnaire non cariste, chargé de distribuer des produits par unité d'un poids égal ou supérieur à 150 kg.
11. Bobineur-rollseur : ouvrier chargé de conduire des bobinoirs classiques. Il alimente la machine, lève et range les bobines terminées, répare les casses de fils en nouant les bouts selon le mode exigée, soit à la main, soit à l'aide d'un noueur mécanique, enlève éventuellement les défauts arrêtés par un dispositif de purgeage ;
ou :
ouvrier chargé de conduire des bobinoirs automatiques. Il les alimente, évacue les bobines, surveille et répare les incidents de marche.
12. Assembleur 1er échelon : ouvrier chargé de bobiner des fils simples ou retors en les assemblant en deux ou plusieurs brins, au départ des bobines ou fuseaux de fil. Il répare les casses de fils. Il effectue les noeuds sur l'ensemble des brins.
13. Cariste non gerbeur : ouvrier conducteur de chariots automoteurs. Il assure les chargements, déchargements, transports de toutes matières, produits, matériels.
14. Leveur-metteur en ordre : ouvrier spécialisé, chargé d'assurer les levées aux continus à filer. Il enlève les bobines de broches en broche et les range en paniers ou caissettes. Il monte les tubes vides. Lorsque le fil a été cassé à la levée, il réamorce du fil et assure la rattache une fois le métier en route.
15. Encaisseur : ouvrier chargé de l'encaissage ou de l'emballage des fuseaux, bobines, écheveaux, de fils simples ou retors ; il n'est pas chargé de la visite systématique des fils mais, s'il voit un défaut, il écarte l'unité correspondante.
16. Etirageur : ouvrier conduisant les étirages. Il assure l'alimentation, les levées des pots et répare tous incidents de marche non mécaniques.
17. Peseur 2e échelon : ouvrier peseur ayant à effectuer des écritures simples telles que : enregistrement des poids nets après déduction des tares, transcriptions sur bordereaux spécialisés ; il travaille sur livraison directe à la clientèle.
18. Cylindrier : ouvrier chargé de la rectification des cylindres de trains d'étirage.
19. Preuveur ou échantillonneur : ouvrier chargé d'effectuer sur machines de production les prélèvements en vue des contrôles de conformité et d'effectuer les titrages et mesures de torsion sur appareils simples.
20. Vaporiseur sur autoclave : ouvrier chargé d'effectuer la vaporisation des fils ; il assure la manutention correspondante. Il effectue éventuellement les pesées.
21. Assembleur 2e échelon (fil à fil) : ouvrier chargé de bobiner des fils simples ou retors en les assemblant en deux ou plusieurs brins, au départ de bobines ou fuseaux de fil. Il répare les casses. Il effectue les noeuds brin par brin.
22. Soigneur de cardes : ouvrier chargé de conduire les cardes ; il en assure l'alimentation, fait les levées. Il s'assure de la propreté et de la continuité du voile. Il assure l'évacuation des déchets.
23. Vaporiseur avec emploi de programmes diversifiés : ouvrier chargé d'effectuer la vaporisation de fils déversifiés nécessitant l'utilisation de programmes spécifiques ; il assure la manutention correspondante. Il effectue éventuellement les pesées.
24. Cariste gerbeur avec responsabilité du classement : ouvrier conducteur de chariots élévateurs automoteurs assurant les chargements, déchargements, transports, gerbage et classement de toutes matières, produits, matériels.
25. Bambrocheur : ouvrier chargé de l'ensemble des opérations de conduite des bancs à broches.
26. Soigneur de continus à filer : ouvrier chargé des opérations de conduite des continus à filer ou machines à filer à bouts libres (turbines).
27. Conducteur de pont roulant : ouvrier travaillant dans une cabine de pont roulant, chargé d'effectuer les manutentions sur instructions.
28. 1er ouvrier de manutention : ouvrier travaillant manuellement avec une petite équipe de manoeuvre dont il est chargé d'assurer la coordination.
29. Chef leveur : ouvrier responsable de l'équipe de levées, assurant notamment l'arrêt, la remise en route des métiers, la répartition des leveurs et l'ordre de levées.
30. Aiguiseur-régleur de cardes : ouvrier chargé de régler les écartements entre garnitures sur les cardes, en fonction de la matière et du degré voulu d'élimination des déchets ; il procède à l'aiguisage périodique des garnitures.
II. - POSTES COMPLEMENTAIRES SPECIFIQUES
A LA FILATURE " CARDE-FILEUSE "
31. Ouvrier de traitement mécanique : ouvrier chargé du traitement des matières sur batteur, loup-carde,... préparatoire au travail sur carde fileuse.
32. Mélangeur de lots : ouvrier chargé de mélanger en tas des lots de matières, des proportions définies, de façon à assurer une homogénéité convenable.
33. Conducteur de coconneuses-fileuses : ouvrier chargé de la conduite de coconneuses-fileuses dites " à gamelles ".
34. Soigneur de cardes-fileuses : ouvrier chargé de la conduite complète de cardes fileuses (classiques, semi-automatiques).
35. Débourreur lourd : ouvrier chargé du débourrage de cardes fileuses ; il effectue l'enlèvement, le débourrage et l'aiguisage des rouleaux.
Catégorie et coefficient : A. 120
Postes et numéro de la définition :
Manoeuvre ordinaire : 1
Ramasseur-nettoyeur-trieur de tubes et bobinots ou canettes : 2
Catégorie et coefficient : B. 125
Postes et numéro de la définition :
Manoeuvre de distribution (ordinaire) : 3
Manoeuvre lourd : 4
Trieur de déchets : 5
Fusautier machine : 6
Barilleur ou pourvoyeur de trames : 7
Donneur de fils 1er échelon : 8
Eplucheur ou épinceteur ou épailleur : 9
Garnisseur de cantres (uni) : 10
Postes et numéro de la définition : 11
Peseur 1er échelon.
Leveur de coupes.
Nettoyeur de métiers.
Aide-noueur à la machine.
Aide-rentreur sur machine automatique.
Emballeur.
Poseur de lamelles ouvertes à la main.
Humidifieur.
Catégorie et coefficient : C. 131
Postes et numéro de la définition :
Manoeuvre de distribution (lourd). 12
Bobineur-rollseur : 13
Assembleur 1er échelon : 14
Cariste non gerbeur : 15
Répartiteur de trames : 16
Garnisseur de cantres (fantaisie) : 17
Rentreur 1er échelon : 18
Peseur 2e échelon : 19
Lamier : 20
Tondeur-émeriseur : 21
Postes et numéro de la définition : 22
Gratteur-laineur.
Aide-encolleur.
Métreur-plieur-dosseur.
Enrouleur de pièces.
Caneteur-copseur-coconneur.
Noueur à la main ou broyeur.
Catégorie et coefficient : D. 138
Postes et numéro de la définition :
Assembleur 2e échelon (fil à fil) : 23
Noueur à la machine 1er échelon : 24
Ourdisseur classique (uni) : 25
Rentreur 2e échelon : 26
Postes et numéro de la définition : 27
Visiteur.
Rentreur sur machine automatique.
Piqûrier.
Catégorie et coefficient : E. 145
Postes et numéro de la définition :
Ourdisseur sectionnel (uni) : 28
Ourdisseur classique (avec disposition) : 29
Cariste gerbeur avec responsabilité du classement : 30
Noueur à la machine 2e échelon : 31
Tisserand 1er échelon (nota 1) : 32
Vérificateur de pièces : 33
Postes et numéro de la définition : 34
Détisseur ou rafleur 1er échelon.
Repiqueur de carton Jacquard.
Cartonnier ratières et boîtes.
Réparateur de rôs ou de peignes.
Catégorie et coefficient : F. 152
Postes et numéro de la définition :
Noueur à la machine 3e échelon : 35
Tisserand 2e échelon (nota 1) : 36
Ourdisseur sectionnel (avec disposition) : 37
Postes et numéro de la définition : 38
Détisseur ou raffleur 2e échelon.
Tondeur-aiguiseur.
Catégorie et coefficient : G. 160
Postes et numéro de la définition :
Tisserand 3e échelon (nota 1) : 39
Postes et numéro de la définition : 40
Monteur de chaîne 1er échelon.
Piqueur de carton Jacquard.
Liseur de dessins Jacquard.
Catégorie et coefficient : H. 170
Postes et numéro de la définition :
Tisserand 4e échelon (nota 1) : 41
Monteur de chaîne 2e échelon : 42
Postes et numéro de la définition : 43
Encolleur.
Monteur de Jacquard ou gaze.
Les postes précédés d'un astérisque sont des postes de l'accord-cadre spécifiques au " Tissage de coton ".
Postes complémentaires spécifiques au tissage d'ameublement
Catégorie et coefficient : C. 131
Postes et numéro de la définition :
Donneur de fils, 2e échelon : 44
Surjeteur-frangeur : 45
Catégorie et coefficient : D. 138
Postes et numéro de la définition :
Bobineur à partir d'écheveaux : 45
Piqûrier d'ameublement 1er échelon : 46
Catégorie et coefficient : F. 135
Postes et numéro de la définition :
Piqûrier d'ameublement, 2e échelon : 47
Noueur-rentreur d'ameublement : 48
Postes complémentaires spécifiques aux secteurs
" Confection - Finition - Conditionnement " (nota 2)
Catégorie et coefficient : A. 120
Postes et numéro de la définition :
Plieur à la tombée de machine : 49
Catégorie et coefficient : B. 125
Postes et numéro de la définition :
Coupeur 1er échelon : 50
Repasseur : 51
Visiteur-plieur-empaqueteur 1er échelon : 52
Catégorie et coefficient : C. 131
Postes et numéro de la définition :
Coupeur 2e échelon : 53
Ourleur simple et échelle, surjeteur, piqueur, points bourdon, 1er échelon : 54
Visiteur-plieur-empaqueteur, 2e échelon : 55
Tireur de fils :
Catégorie et coefficient : D. 138
Postes et numéro de la définition :
Ourleur simple et échelle, surjeteur, piqueur, points bourdon, 2e échelon : 56
Catégorie et coefficient : E. 145
Postes et numéro de la définition :
Ourleur ajoureur (jours Venise), brodeur : 57
NOTA 1. - Pour les postes de tisserands, la classification " Tissage de coton " s'applique au tissage d'ameublement pour les quatre niveaux prévus. Toutefois, dans le cas du tissage de velours à verges, la classification sera supérieure d'une catégorie au poste de tisserand correspondant de la classification " Tissage de coton ". Exemple : Tisserand 3e échelon en velours à verges : coef. H. 170 (au lieu de G. 160).
Les tisserands de velours gros point seront classés par préférence à la classification de la branche " Tapis ".
NOTA 2. - La présente classification " Tissage de coton " se rapporte à des postes de confection de linge de maison. En ce qui concerne les postes de confection d'articles plus élaborés (type peignoirs, vétements de jogging...) ils seront classés en tenant compte de la spécificité des articles, par assimilation aux postes de la branche " Industrie de la maille et de la bonneterie ".
En ce qui concerne les postes de broderie comportant réalisation sur machine type Cornely, ils seront également classés par assimilation aux postes de la branche " Industrie de la maille et de la bonneterie ".
Les descriptions ci-dessous n'ont d'autres portée que de situer la nature des tâches caractéristiques de chaque poste. Elles ne constituent pas des énumérations exhaustives ou limitatives des travaux à effectuer (en particulier : opérations de nettoyage du poste de travail, machines, emplacements et abords immédiats).
Elles impliquent le respect des consignes afin d'assurer la " marche machine " et la qualité du produit fini.
I. - POSTES GENERAUX
1. Manoeuvre ordinaire : ouvrier non cariste chargé de manutentions diverses d'unités d'un poids inférieur à 150 kilogrammes.
2. Ramasseur-nettoyeur-trieur de tubes et bobinots ou canettes :
ouvrier chargé de collecter les tubes ou bobinots vides, de les trier par calibre, couleur ou forme, de les débarrasser le cas échéant des restes de mèches ou fils subsistant, soit à la main, soit à l'aide d'un dévidoir.
3. Manoeuvre de distribution (ordinaire) : ouvrier manutentionnaire non cariste, chargé de distribuer des pots, bobines, bobinots, tubes, trames, articles par unité d'un poids inférieur à 150 kilogrammes.
4. Manoeuvre lourd : ouvrier non cariste, chargé de manutentions diverses d'unité d'un poids égal ou supérieur à 150 kilogrammes.
5. Trieur de déchets : ouvrier chargé du triage sommaire des déchets pour leur classement ou emploi futur. Ne fait pas de triage en finesse.
6. Fuseautier machine : ouvrier chargé de la conduite des machines à nettoyer, trier, bâtonner, ranger les tubes ou canettes.
7. Barilleur ou pourvoyeur de trames : ouvrier chargé de garnir les barillets, rampes, couloirs ou navettes des métiers automatiques ou de pourvoir les métiers sans navettes en trames (cônes, bobines...).
8. Donneur de fil 1er échelon : ouvrier chargé d'avancer les fils de chaîne aux ouvriers rentreurs. Il présente éventuellement la lamelle casse-fil correspondante. Il travaille à partir d'une seule chaîne. Il n'est pas responsable du dessin de chaîne.
9. Eplucheur ou épinceteur ou épailleur : ouvrier chargé d'enlever les bourres, bouchons, rentrées de trames, fils cassés, charbons et corps étrangers... pris dans la contexture des tissus et de rentrer ou de couper les noeuds.
10. Garnisseur de cantres (unis) : ouvrier chargé du garnissage des râteliers ou cantres d'ourdissage pour la fabrication de chaîne uniforme ne nécessitant pas l'emploi de cartes. Il passe les fils depuis la broche jusqu'après les peignes d'envergure et de largeur.
11. Peseur 1er échelon : ouvrier chargé d'effectuer des pesées, de porter le poids trouvé sur le bulletin de pesée et d'assurer les manutentions des matières avant et après la pesée.
12. Manoeuvre de distribution (lourd) : ouvrier manutentionnaire non cariste chargé de distribuer des produits par unité d'un poids égal ou supérieur à 150 kilogrammes.
13. Bobineur-rollseur : ouvrier chargé de conduire des bobinoirs classiques. Il alimente la machine, lève et range les bobines terminées, répare les casses de fils en nouant les bouts selon le mode exigé, soit à la main, soit à l'aide d'un noueur mécanique, enlève éventuellement les défauts arrêtés par un dispositif de purgeage,
ou
ouvrier chargé de conduire des bobinoirs automatiques. Il les alimente, évacue les bobines, surveille et répare les incidents de marche.
14. Assembleur 1er échelon : ouvrier chargé de bobiner des fils simples ou retords en les assemblant en 2 ou plusieurs brins, au départ des bobines ou fuseaux de fil. Il répare les casses de fil. Il effectue les noeuds sur l'ensemble des brins.
15. Cariste non gerbeur : ouvrier conducteur de chariots automoteurs. Il assure les chargements, déchargements, transports de toutes matières, produits, matériels.
16. Répartiteur de trames : ouvrier chargé de préparer dans le magasin de trames les canettes ou bobines et d'en assurer la bonne répartition aux métiers.
17. Garnisseur de cantres (fantaisie) : ouvrier chargé du garnissage des cantres d'ourdissage sous la responsabilité de l'ourdisseur. Il passe les fils depuis la broche jusqu'après les peignes d'envergure et de largeur, pour les articles comportant des dessins ou dispositions quelle qu'en soit la variété.
18. Rentreur 1er échelon : ouvrier chargé de rentrer à la main les fils dans les lamelles, les lisses et le peigne selon des rentrages suivis ou sans emploi de cartes.
19. Peseur 2e échelon : ouvrier peseur ayant à effectuer des écritures simples telles que : enregistrement des poids nets après déduction des tares, transcriptions sur bordereaux spécialisés ; il travaille sur livraison directe à la clientèle.
20. Lamier : ouvrier chargé de nettoyer et préparer les lames, avec réparations sommaires.
21. Tondeur-émeriseur : ouvrier chargé de la conduite de machines à tondre-émeriser les tissus écrus en état de tombée de métier. Il effectue le réglage selon les directives précises de son chef.
22. Gratteur-laineur : ouvrier chargé de la conduite de machines à gratter-lainer les articles du type molleton. Il effectue le réglage selon les directives précises de son chef.
23. Assembleur 2e échelon (fil à fil) : ouvrier chargé de bobiner des fils simples ou retors en les assemblant en 2 ou plusieurs brins, au départ de bobines ou fuseaux de fil. Il répare les casses. Il effectue les noeuds brin par brin.
24. Noueur à la machine 1er échelon : ouvrier chargé du nouage à la machine des fils de chaîne sans disposition, sans entretien de marche de la machine.
25.Ourdisseur classique (uni) : ouvrier chargé d'assurer l'ensemble des opérations de confection des rouleaux unis (écru ou couleur) sur ourdissoir classique.
26. Rentreur 2e échelon : ouvrier chargé de rentrer à la main les fils dans les lamelles, les lisses et le peigne selon des rentrages nécessitant l'emploi de cartes.
27. Visiteur : ouvrier chargé de visiter les pièces à la tombée de métier ou venant de l'épluchage ; il vérifie la laize, marque les défauts, les inscrits sur fiche de visite par catégorie.
28. Ourdisseur sectionnel (uni) : ouvrier chargé d'assurer les opérations de confection de tambours ou ensouples pour chaînes unies (écru ou couleur) sur ourdisseur sectionnel.
29. Ourdisseur classique (avec disposition) : ouvrier chargé d'assurer les opérations de confection des rouleaux, suivant disposition sur ourdissoir classique.
30. Cariste gerbeur avec responsabilité du classement : ouvrier conducteur de chariots élévateurs automoteurs, assurant les chargements, déchargements, transports, gerbage et classement de toutes matières, produits, matériels.
31. Noueur à la machine 2e échelon : ouvrier chargé du nouage à la machine des fils de chaîne avec disposition mais sans entretien de marche de la machine.
32. Tisserand 1er échelon : ouvrier chargé des opérations de conduite et de surveillance des métiers ou machines à tisser, à une couleur ou mélangeur de trame, tissant des articles comportant en lames ou au peigne des rentrages simples et réguliers (suivis ou alternés) tels que toile, sergé, satin.
33. Vérificateur de pièces : ouvrier chargé de la vérification des pièces en fin de traitement, venant éventuellement de l'épluchage ou de la visite - vérifie la laize, le compte en chaîne et le duitage - marque les défauts ou vérifie les sonnettes.
Il a l'initiative, sous sa responsabilité, de classer les pièces par catégories de qualité selon un barème pré-établi et (sauf exceptions) de les faire livrer ainsi que d'intervenir éventuellement auprès du tisserand ou du contremaître de tissage.
34. Détisseur ou raffleur 1er échelon : ouvrier travaillant sur des métiers conduits par des tisserands 1er et 2e échelons.
35. Noueur à la machine 3e échelon : ouvrier chargé du nouage à la machine des fils de chaîne, avec ou sans disposition, mais avec entretien de marche de la machine.
36. Tisserand 2e échelon : ouvrier chargé des opérations de conduite et de surveillance :
- soit de métiers ou machines à tisser multicouleurs en trame ou à ratière, tissant des articles fantaisie, carreaux ou armurés ;
- soit des métiers ou machines à tisser à une couleur ou mélangeur de trame mais avec des chaînes multiples ou chaînes ourdies à disposition, ou comportant des fils de titre ou de nature différentes.
37. Ourdisseur sectionnel (avec disposition) : ouvrier chargé d'assurer les opérations de confection de tambours ou ensouples comportant tous dessins ou dispositions, sur ourdissoir sectionnel.
38. Détisseur ou raffleur 2e échelon : ouvrier travaillant sur des métiers conduits par des tisserands 3e et 4e échelons.
39. Tisserand 3e échelon : ouvrier chargé des opérations de conduite et de surveillance :
- soit des métiers ou machines à tisser comportant une mécanique Jacquard, tissant des articles façonnés ;
- soit des métiers à tisser ou machine multicouleur en trame ou à ratière mais avec des chaînes multiples ou comportant des fils de titre ou de nature différents.
40. Monteur de chaîne 1er échelon : ouvrier chargé des opérations de changement de chaîne sur métier à tisser : démontage de la chaîne terminée, graissage, changement des excentriques, des pigeons, etc., montage du harnais et de la nouvelle chaîne. Il effectue la remise en marche du métier et le tissage du drapelet (bande). Il remet le métier au contrôleur, au technicien-régleur ou au contremaître.
41. Tisserand 4e échelon : ouvrier chargé des opérations de conduite et de surveillance des métiers ou machines à tisser comportant plusieurs mécaniques Jacquard tissant des articles façonnés.
42. Monteur de chaîne 2e échelon : ouvrier chargé des opérations de changements de chaîne sur métier à tisser : démontage de la chaîne terminée, graissage, changement des excentriques, des pigeons, etc., montage du harnais et de la nouvelle chaîne. Il effectue la remise en marche du métier et le tissage du drapelet (bande). Il remet le métier au contrôleur, au technicien-régleur ou au contremaître. Il réalise sur métier à ratière ou à mouvement de boîte le carton d'armure ou le carton de boîte ; il monte les jacquarettes.
43. Encolleur : ouvrier chargé de l'ensemble des opérations de conduite d'une encolleuse, seul ou avec un aide, en assurant le respect des standards de fabrication. Il est responsable de la préparation de la colle suivant les recettes qui lui sont indiquées.
II. - POSTES COMPLEMENTAIRES SPECIFIQUES
AU TISSAGE D'AMEUBLEMENT
44. Donneur de fils 2e échelon : ouvrier chargé, en articles à croisures multiples, d'avancer les fils de chaîne au rentreur et de présenter éventuellement les lamelles casse-fils correspondantes.
45. Surjeteur-frangeur : ouvrier chargé de la pose de franges ou de surjets, à la machine, sur tapis ou autres articles d'ameublement.
46. Piqûrier d'ameublement 1er échelon : ouvrier capable de réparer les défauts de tissus d'ameublement simples à contextures faciles. Le piqûrier réparant à la main ou à la machine les tapis " fin point " ou " gros point " est assimilé à ce poste.
47. Piqûrier d'ameublement 2e échelon : ouvrier capable de réparer tous défauts, en tous articles, toutes contextures, toutes nuances, trouvés dans les tissus d'ameublement.
48. Noueur-rentreur d'ameublement : ouvrier exécutant, selon les besoins, le nouage des chaînes (à la machine à nouer, ou à la main sur métiers pour tous articles), ou le rentrage des fils de chaîne aux lamelles, lisses et rôs, en rentrage fantaisie.
III. - POSTES COMPLEMENTAIRES SPECIFIQUES AUX SECTEURS
CONFECTION-FINITION-CONDITIONNEMENT
49. Plieur à la tombée de machine : ouvrier chargé d'évacuer les pièces à la sortie des machines de confection, de couper les fils, d'effectuer un rangement des pièces pour évacuation au stade suivant.
50. Coupeur 1er échelon : ouvrier chargé de la coupe longitudinale ou transversale simple des tissus soit sur machine, soit à l'aide de ciseaux (mécaniques ou non).
51. Repasseur : ouvrier chargé de repasser les articles plats ou en plis, à la presse ou au fer à main.
52. Visiteur-plieur-empaqueteur 1er échelon : ouvrier chargé de visiter les pièces confectionnées finies, d'en effectuer le pliage, l'étiquetage, l'empaquetage.
53. Coupeur 2e échelon : ouvrier, répondant à la définition du coupeur 1er échelon ; le 2e échelon est acquis lorsque le tissu est avancé par machine à marche continue, imposant la cadence de coupe manuelle.
54. Ourleur simple et échelle, surjeteur, piqueur, points bourdon 1er échelon : Ouvrier chargé de travaux de confection à la machine de finition.
55. Visiteur-plieur-empaqueteur 2e échelon : ouvrier répondant à la définition du visiteur-plieur-empaqueteur 1er échelon ; le 2e échelon est acquis lorsque la visite comporte un classement des pièces par qualité.
56. Ourleur simple et échelle, surjeteur, piqueur, points bourdon 2e échelon : ouvrier répondant à la définition de l'ourleur simple échelle, surjeteur, piqueur, points bourdon 1er échelon ; le 2e échelon est acquis lorsque le poste comporte la conduite simultanée de plusieurs machines.
57. Ourleur-ajoureur (jours Venise), brodeur : ouvrier chargé de travaux de confection à la machine et de finition.
La polyvalence, un des moyens de valoriser le travail manuel, résulte d'une organisation du travail dans l'entreprise faisant appel à des salariés pour remplir les fonctions d'ouvrier polyvalent.
L'ouvrier polyvalent bénéficie, tant qu'il occupe cette fonction, d'un surclassement d'une catégorie par rapport à celle du poste le plus élevé qu'il est amené à occuper.
L'ouvrier polyvalent doit être apte à accomplir les tâches caractéristiques de trois postes de techniques différentes.
Les familles de postes de techniques différentes sont les suivantes pour la filature d'une part, pour le tissage d'autre part :
Filature de coton :
- Battage.
- Cardage, réunissage, étirage, peignage, surface gauche.
- Bancs à broche.
- Continu à filer ou open end.
- Bobinage, assemblage, gazage, dévidage.
- Retordage.
Tissage de coton :
- Bobinage, copsage, canetage.
- Ourdissage classique et sectionnel.
- Rentrage, nouage.
- Tissage, détissage.
- Montage de chaîne.
- Encollage.
- Visite, piqûrage.
L'ouvrier polyvalent doit donc être apte à occuper l'un quelconque des postes appartenant à 3 des familles ci-dessus.
L'aptitude est définie par les articles 44 et 73 de la convention collective nationale.
L'ouvrier sollicité par la direction de l'entreprise pour assurer la fonction de polyvalent, mais qui pourra aussi faire acte de candidature, bénéficiera d'un accord écrit de polyvalence signé des 2 parties.
Cet accord comprendra :
- le nombre des postes que pourra occuper l'ouvrier polyvalent et leur qualification ;
- la mention que l'intéressé est disponible pour être affecté indifférement à l'un ou l'autre de ces postes pour des durées variables et qu'en conséquence il n'est pas titulaire d'un poste donné ;
- les équipes et les lieux possibles d'intervention.
L'accord devra préciser également le poste que l'intéressé occupait avant la signature de l'accord de polyvalence, sa qualification ainsi que son salaire effectif.
Il rappellera enfin que la cessation de la fonction de polyvalent ne peut intervenir, soit à la demande de l'intéressé soit à celle de l'entreprise, que sous forme d'une notification écrite ouvrant un délai de 2 mois au terme duquel la cessation de fonction devient effective.
Si la cessation de la fonction intervient à la demande de l'entreprise, celle-ci versera à l'intéressé une indemnité d'un montant égal à la différence entre l'indemnité de licenciement calculée sur la base du salaire effectif correspondant à la fonction de polyvalent qu'il exerçait et celle calculée sur la base du salaire correspondant à son nouveau poste.
L'ouvrier cessant ses fonctions de polyvalent, de son fait ou de celui de l'entreprise, retrouvera son ancien coefficient de qualification, son ancien salaire actualisé et, dans toute la mesure du possible, son ancien emploi, ou à défaut, un emploi équivalent.
NB : Compte tenu des conditions ci-dessus, la fonction de polyvalent ne doit pas être confondue avec l'une ou l'autre des situations suivantes :
- remplacement momentané et occasionnel ;
- changement d'atelier sur un même type de poste ;
- travail sur des postes de techniques analogues.
Soucieuses de poursuivre une politique cohérente des salaires à l'échelon national, les parties signataires marquent, par le présent accord, leur résolution commune d'harmoniser, d'actualiser et d'améliorer la classification professionnelle des ouvriers, et d'inscrire cette révision des coefficients dans la perspective d'une volorisation du travail manuel au sujet de laquelle elles conviennent de se concerter périodiquement.
Le présent accord est conclu dans le cadre de l'accord paritaire national du 30 décembre 1980 dont il constitue le complément pour les ouvriers des industriels de la maille et de la bonneterie.
Son champ d'application est national pour toutes les entreprises répertoriées sous les numéros ci-après :
44.20 : Fabrication d'étoffes à mailles.
44.21 : Fabrication de chandails, pulls overs, polos, gilets, etc, en bonneterie.
44.22 : Fabrication d'autres vêtements de dessus de bonneterie.
44.23 : Fabrication de sous-vêtements de bonneterie.
44.24 : Fabrication d'articles chaussants de bonneterie.
44.25 : Fabrication d'autres articles de bonneterie.
L'accord annule et remplace les accords " Parodi " (arrêtés et décisions ministérielles du 7 août 1945) ainsi que les modifications intervenues depuis à l'échelon régional ou local sous réserve des dispositions de l'article 5 de l'accord cadre du 30 décembre 1980 rappelé plus loin.
La classification des ouvriers s'effectue conformément aux tableaux en annexe qui comportent 12 catégories dont les coefficients sont ceux de l'accord cadre. Chacun des postes de travail est assorti d'une définition.
La liste des postes n'est pas exhaustive mais fournit les repères pour la classification des postes non encore répertoriés en application de l'article 73 A b, 3e alinéa de la convention collective nationale.
La révision des coefficients de qualification entraînera l'obligation de réajuster les salaires effectifs des intéressés dans tous les cas où ceux-ci seraient inférieurs aux rémunérations minima garanties correspondant aux nouveaux coefficients, fixées et déterminées dans les conditions prévues par l'article 73 A de la convention collective nationale.
S'agissant d'une révision des coefficients de qualification entraînant une modification des rémunérations minima garanties, les primes existantes seront traitées conformément aux dispositions qui avaient été prévues pour l'application de l'accord du 23 mars 1972 par le dernier alinéa de l'article 1er dudit accord rappelé ci-après :
" Dans le cas où, à l'échelon national, régional, local, d'entreprise ou de branche, des éléments de rémunération (effectifs ou garantis) sont liés au salaire de qualification ou aux rémunérations minima garanties établies par des accords précédents, cette liaison ne s'appliquera pas au barème prévu par le présent accord. "
Une rémunération minimum est garantie dès l'embauche à tout salarié rémunéré au temps ou au rendement remplissant les conditions d'aptitudes qualitatives et quantitatives à l'emploi définies par les articles 44, 73 et 74 de la convention collective nationale ainsi que les conditions d'activité minimum, lorsqu'elles sont ou seront définies paritairement sur le plan régional ou de branche.
L'application de la nouvelle classification, dans le cas d'accords conclus antérieurement à l'échelon régional ou local, s'effectuera conformément aux dispositions de l'article 5 de l'accord cadre du 30 décembre 1980 rappelé ci-après :
" Dans le cas où un accord sur la classification des ouvriers aurait été conclu antérieurement au présent accord, à l'échelon régional ou local, il sera procédé à son adaptation à l'accord national de la branche bonneterie. Pour ce faire, les parties contractantes se réuniront dans les 2 mois suivant la signature du présent accord afin d'arrêter les dispositions à prendre pour que les discussions paritaires puissent être engagées dans un délai minimal de 6 mois.
" Cette adaptation devra se faire dans le respect des avantages acquis conformément à l'article 3 de la convention collective nationale, à savoir :
" a) Lorsque le poste considéré se trouve repris dans l'accord de branche avec une description identique ou analogue, l'ancien coefficient, s'il est supérieur, se substituera à celui de l'accord de branche,
" b) Lorsque le poste considéré comporte, dans l'accord de branche, une description différente et qu'il n'y a pas, de ce fait, de correspondance avec l'ancienne classification, c'est le coefficient de l'accord branche qui s'appliquera. Dans ce cas, les anciens coefficients qui pourraient être supérieurs à ceux de l'accord de branche seront maintenus, à titre individuel, à leurs titulaires. "
L'application de l'accord national de la branche " Industries de la maille et de la bonneterie " sera réalisée, au maximum, en trois étapes.
Les coefficients faisant l'objet d'une revalorisation les faisant changer de catégorie seront majorés par passage à la catégorie immédiatement supérieure lors de la première étape et, éventuellement, lors de la deuxième étape. La troisième étape, quand elle sera nécessaire, permettra d'atteindre le résultat final.
Une annexe II donne les modalités de calcul des différentes étapes.
L'application de la première étape se fera au plus tard dans le mois suivant la réunion de la commission supérieure des conventions collectives.
Les deuxième et troisième étapes seront réalisées à l'issue de périodes de 12 mois chacune. A défaut d'extension, les organisations signataires conviennent de se rencontrer en vue de définir entre elles les modalités d'application.
Les postes d'ouvriers d'entretien et de services généraux seront classés conformément aux dispositions de l'accord national interbranches par lequel ils seront seuls régis.
L'article 2 de l'accord cadre traitant de la polyvalence et son annexe adaptée aux industries de la maille et de la bonneterie font l'objet de l'annexe III.
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et sera présenté dans les meilleurs délais à la procédure d'extension.
Les postes de travail sont présentés en plusieurs rubriques facilitant leur utilisation et accompagnés d'une numérotation permettant l'adjonction de postes complémentaires, à savoir :
- préparation avant tricotage, n°s 100 et + ;
- tricotage métiers chaussants, n°s 200 à 209 ;
- tricotage métiers rectilignes, n°s 210 à 219 ;
- tricotage métiers circulaires grands diamètres, n°s 220 à 229 ;
- tricotage métiers Coton, n°s 230 à 239 ;
- tricotage métiers chaîne et rachel, n°s 240 à 249 ;
- coupe, n°s 300 et + ;
- confection articles chaussants, n°s 400 et + ;
- confection autres produits, n°s 500 et + ;
- traitements, n°s 600 et + ;
- finition tous articles et postes divers, n°s 700 et +.
Dans chaque rubrique les postes sont mentionnés par ordre croissant des coefficients correspondants, sauf dans le cas où plusieurs échelons existent pour un même poste ; un regroupement est alors effectué.
Un même poste de travail peut apparaître dans plusieurs rubriques (exemple, le retournage, défini comme étant le " changement de face d'articles tubulaires ", concerne aussi bien les étoffes en provenance de métiers circulaires grand diamètre que les chaussettes).
|
Numéro |
Appellation |
Définition |
Coefficient |
|
100 |
Ourdisseur sectionnel. Classe A. |
Aide assurant des opérations de manutention du type : - mise en place sur l'ourdissoir du tambour vide ; - évacuation du tambour plein, mise en place de celui-ci sur le banc de rempliage. |
131 |
|
101 |
Repliage classique après ourdissage sectionnel. |
Même définition que celle du poste n° 100. |
131 |
|
102 |
Rebroussage. |
Mise sur les poinçons d'un peigne, maille à maille, des bords côtes et accessoires en vue d'un transfert. |
138 |
|
103 |
Couleur de plombs. |
Ouvrier exécutant les plombs à passettes, à platines, à aiguilles. Il travaille à l'aide de moules et de gabarits. Il assure le moulage et le démoulage ainsi que la récupération des éléments réutilisables. |
138 |
|
104 |
Repliage après ourdissage sectionnel. |
Consiste à transférer sur l'ensouple les nappes du tambour de l'ourdissoir sectionnel. L'ouvrier assure notamment : - le positionnement des flasques de l'ensouple selon la largeur de la nappe ; - l'engagement des queues de section sur l'ensouple ; - le centrage de la nappe sur le tambour ; - la mise en route ;- la surveillance de la machine et les interventions pendant la marche ;- le collage et la coupe de la nappe. |
145 |
|
105 |
Encantrage classique. |
Ouvrier assurant le chargement du cantre à partir d'une fiche technique. Il procède notamment :- à la vérification de la qualité du cônage-au nouage ;- à la mise en place des tensions (changements de coupelles ou d'embarrage) ;- au nettoyage et à l'entretien du matériel ;- au déchargement du cantre et au rangement des cônes dans les cartons. |
145 |
|
106 |
Ourdissage direct classique. |
Ouvrier chargé de la conduite de la tête d'ourdissoir. Il peut également assurer le chargement du cantre. Il a pour tâches notamment :- de positionner l'ensouple et de la nettoyer ;- d'engager la nappe sur le ft et de la positionner ;- de vérifier la conformité du montage à partir de la fiche technique ;- d'assurer le réglage des peignes ;- de surveiller la marche de la machine et d'intervenir lors des incidents ;- de contrôler les circonférences, coller et couper la nappe, évacuer l'ensouple. |
145 |
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107 |
Ourdissage sectionnel classique. |
Il assure, dans les mêmes conditions que l'ourdissage direct (poste 106) le positionnement, la mise en route, la surveillance et les interventions sur la 1re section et sections suivantes. Il contrôle la largeur réelle de la nappe ourdie. Il peut être chargé également du repliage. |
145 |
|
108 |
Encartage fantaisie. |
Même définition que celle du poste n° 105. |
152 |
|
109 |
Ourdissage direct fantaisie. |
Même définition que celle du poste n° 106. |
152 |
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110 |
Renfileur. |
Ouvrier qui procède, selon des indications de la fiche technique, à l'enfilage des fils de chaîne dans les barres à passettes. Il assure notamment la mise au peigne avec centrage de la nappe, le reniflage et la mise en place des peignes sur métier, le nettoyage et l'essuyage des organes de tricotage. |
152 |
|
111 |
Monteur de chaînes sur métiers chaîne et Rachel. |
Ouvrier chargé du démontage, du montage et du positionnement des bobines respectant le numéro d'ordre et le sens du montage, ainsi que le centrage des nappes de fils. Il effectue le nettoyage et le centrage du métier. Il rend compte des anomalies techniques constatées. |
160 |
|
112 |
Dresseur d'aiguilles - métiers chaîne et Rachel. |
Ouvrier chargé de la mise en place et de la maintenance des barres à aiguilles et barres à passettes. Il assure notamment :- le démontage et le nettoyage de la barre ;- le remplacement des aiguilles, passettes et plaques ;- le remontage des différents éléments de tricotage ;- le dressage des aiguilles et des passettes. |
170 |
|
Numéro |
Appellation |
Définition |
Coefficient |
|
200 |
Bonnetier " Classe A ", 1er échelon. |
Ouvrier chargé de l'alimentation et de la surveillance de la production. Il effectue tout ou partie des opérations suivantes :- identification de la matière selon indications portées sur supports ;- alimentation du métier-passage des fils ;- manoeuvre de marche et d'arrêt du métier ;- signalisation des anomalies ;- séparation des articles ;- évacuation et comptage des pièces (bordereau) ;- nettoyage sans démontage ;- graissage simple et journalier. |
138 |
|
201 |
Bonnetier " Classe A ", 2e échelon. |
Personnel répondant à la définition du poste " Bonnetier classe A. - 1er échelon " mais assurant quelques travaux complémentaires tels que :- remise au point de départ ;- changements d'aiguilles, de platines, de sélecteurs, limités à quelques éléments ;- répartition des produits par choix ;- changement de taille. |
152 |
|
202 |
Bonnetier " Classe B ". |
Ouvrier chargé de la conduite et du maintien de la bonne marche des métiers. Il effectue tout ou partie des opérations suivantes :- remise au point de départ ;- vérification des tensions et passages des fils, des arrêts automatiques, de l'appel du tricot, des repères de serre ;- changement d'aiguilles, de platines, de sélecteurs ;- interventions courantes telles que démaillage, tricot tombé, bourrages ;- vérification des dimensions du produit ;- graissage spécifique ;- entretien simple (démontage des portes d'accès) ;- répartition par choix ;- changement de tailles.L'opération soulignée justifie l'appartenance à la classe B. |
170 |
|
203 |
Bonnetier " Classe C ".Métiers chaussants simples cylindres uni et petites fantaisies. |
Ouvrier chargé de la préparation et la mise en route de la production du matériel qui lui est confié. Il effectue les opérations suivantes :- mise en place d'après fiches techniques des organes de fonctionnement (films, chaînes, cartons, tambours, sélecteurs, aiguilles, repères de serre...) ;- nettoyage complet, montage de dessins, vérification et mise en route sous la responsabilité d'un technicien.L'une des deux séries d'opérations justifie l'appartenance de la classe C. |
180 |
|
204 |
Bonnetier " Classe C ".Métiers chaussants double cylindre Derby, mailles retournées et petites fantaisies. |
Définition identique à celle du poste n° 203. |
190 |
|
205 |
Bonnetier " Classe C ".- métiers chaussettes simple et double cylindre Jacquard et broderies ; - métiers à bas et collants. |
Définition identique à celle du poste N° 203. |
200 |
Nota. - Au cas où le bonnetier doit assurer, à certains moments, hors de la présence du régleur ou de son responsable hiérarchique, des opérations de réglage ou de maintien de conformité de réglage, il lui sera attribué un supplément de 10 points de qualification.
|
Numéro |
Appellation |
Définition |
Coefficient |
|
210 |
Bonnetier " Classe A ". |
Même définition que celle du poste N° 200. |
138 |
|
211 |
Bonnetier " Classe B ". Métiers rectilignes à béret et métier type COMET. |
Ouvrier chargé de la conduite et du maintien de la bonne marche des métiers. Il effectue tout ou partie des opérations suivantes :- identification de la matière ;- alimentation des métiers et passages des fils ;- manoeuvres de marche et d'arrêt ;- réalisation du réseau et des placements (aiguille, cames, mise au point de départ) ;- signalisation des anomalies ;- évacuation et comptage des pièces (bordereau) ;- nettoyage et entretien simple ;- graissage journalier et spécifique ;L'opération souligné justifie l'appartenance à la classe B. |
145 |
|
212 |
Bonnetier " Classe B ". Métiers rectilignes uni. |
Ouvrier chargé de la conduite et du maintien de la bonne marche des métiers. Il effectue tout ou partie des opérations suivantes :- réseau : placement d'aiguilles, position des cames, mise au point de départ ;- vérification des tensions et fournissage des fils, des arrêts automatiques, de l'appel du tricot, des repères de serre, de la position des guides ;- changement d'aiguilles, de platines, de sélecteurs ;- interventions courantes telles que démaillages, tricot tombé, bourrages ;- vérification des dimensions du tricot ;- graissage spécifique ;- entretien simple ;L'opération soulignée justifie l'appartenance à la classe B. |
152 |
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213 |
Bonnetier " Classe B ". |
Métiers rectilignes :- à main ;- à report de mailles ;- jacquard ;- à mailles retournées. |
|
|
|
2. Métiers double fonture :a) Cylindre et plateau :- fantaisie, jacquard, rayeurs, rayeurs et jacquard, jacquard et broderies ;- bords côtes tenant ;b) Double cylindre. |
Mêmes définitions que celles du poste N° 212. |
160 |
|
214 |
Bonnetier " Classe C ". Tous métiers rectilignes à moteur |
Même définition que celle du poste N° 203. |
180 |
|
215 |
Echantillonneur sur métier rectiligne à main. |
Ouvrier chargé de la fabrication des prototypes sur tricoteuses rectilignes à main, selon consignes. |
180 |
Nota : Au cas où le bonnetier doit assurer à certains moments, hors présence du régleur ou de son responsable hiérarchique, des opérations de réglage ou de maintien de conformité de réglage, il lui sera attribué un supplément de 10 points de qualification.
|
Numéro |
Appellation |
Définition |
Coefficient Qualification |
|
220 |
Bonnetier " Classe A ". |
Même définition que celle du poste n° 200. |
138 |
|
221 |
Bonnetier " Classe B : métiers à côtes, interlock, huit serrures, mini-jack, métiers jersey simple, jersey à plusieurs chemins de cames (vanisage, bouclette, molleton, mini-jack). |
Ouvrier chargé de la conduite et du maintien en bonne marche des métiers. Il effectue tout ou partie des opérations suivantes : remise au point de départ ; vérification des tensions et passages des fils, des arrêts automatiques, de l'appel de tricot, des repères de serre, de la position des cames, du croisement, de la hauteur plateau, de l'écarteur, du placement d'aiguilles ; changement d'aiguilles, de platines de sélecteurs ; interventions courantes telles que démaillages, tricot tombé, bourrages ; vérification des dimensions du tricot ; graissage spécifique ; entretien simple (démontage des portes d'accès). L'opération soulignée justifie l'appartenance à la classe B. |
152 |
|
222 |
Bonnetier " Classe B ". 1. Métiers jersey fantaisie : jacquard (tambours et roues) ; rayeurs ; rayeurs et jacquard ; jacquard et broderie. |
Même définition que celle du poste n° 211. |
160 |
|
2. Métiers double fonture : a) Cylindre et plateau : fantaisie jacquard, rayeurs, rayeurs et jacquard, jacquard et broderies ; bords côtes tenant. b) Double cylindre. |
Même définition que celle du poste n° 221. |
160 |
|
|
223 |
Bonnetier " classe C " : métiers jersey simple, jersey à plusieurs chemins de cames (vanisage, bouclettes, molleton, mini-jack) ; métiers double fonture : à côtes, interlock, huit serrures, mini-jack. |
Même définition que celle du poste n° 203. |
180 |
|
224 |
Bonnetier " Classe C "métiers 2 fontures, rayeurs ; jersey fantaisie ; double fonture ; double cylindre. |
Même définition que celle du poste n° 203. |
190 |
Nota : Au cas où le bonnetier doit assurer à certains moments, hors présence du régleur ou de son responsable hiérarchique, des opérations de réglage ou de maintien de conformité de réglage, il lui sera attribué un supplément de 10 points de qualification.
|
Numéro |
Appellation |
Définition |
Coefficient |
|
230 |
Bonnetier " Classe A ". |
Même définition que celle du poste n° 200. Pour les métiers " cotton " l'alimentation comprend également le transfert des bord-côtes. |
138 |
|
231 |
Bonnetier " classe B " métiers " coton " automatiques uni et rayures. |
Ouvrier chargé de la conduite et du maintien en bonne marche des métiers. Il effectue tout ou partie des opérations suivantes :- placement de départ et en cours de levée de chaîne, mise en division des chariots, films, tableau de commande ;- mise en place des films et des chaînes pour les changements de gabarits (tailles, panneaux) et références ;- vérification de la conformité de la première levée ;- interventions courantes (remontage de mailles) ;- vérification des dimensions du tricot, tri des panneaux hors normes ;- changements et dressage d'aiguilles et de poinçons ;- graissage spécifique ;- entretien simple.L'opération soulignée justifie l'appartenance à la classe B. |
160 |
|
232 |
Bonnetier " Classe B " métiers " Coton " semi-automatiques pour uni et rayures. |
Même définition que celle du poste n° 231. |
170 |
|
233 |
Bonnetier " Classe B " métiers " Coton " à dentelle, charges, intarsia. |
Même définition que celle du poste n° 231. |
180 |
|
234 |
Bonnetier " Classe B " métiers " Coton " à bord-côtes tenants. |
Même définition que celle du poste n° 231. |
190 |
|
235 |
Bonnetier " Classe B " métiers " Coton " semi-automatiques jacquard. |
Même définition que celle du poste n° 231. |
200 |
|
236 |
Bonnetier " Classe C " :- métiers à dentelle, charges, intarsia ;- métiers à bord-côtes tenant. |
Ouvrier chargé de la préparation et de la mise en route de la production du matériel qui lui est confié. Il effectue les opérations suivantes :1. Mise en place d'après fiches techniques des repères de serre, tension de fils ;2. Mise en place et vérification des organes de fonctionnement ;3. Changements des films correspondants (rayures, mailles chargées, intarsia, dentelle) ;4. Mise en route du métier après montage sous la responsabilité d'un technicien.La série d'opérations 1 ou 2 justifie l'appartenance à la classe C. |
200 |
|
237 |
Bonnetier " Classe C " métiers " Coton " semi-automatiques jacquard. |
Même définition que celle du poste n° 236. |
210 |
Nota : En cas où le bonnetier doit assurer à certains moments, hors présence du régleur ou de son responsable hiérarchique, des opérations de réglage ou de maintien de conformité de réglage, il lui sera attribué un supplément de 10 points de qualification.
|
Numéro |
Appellation |
Définition |
Coefficient |
|
240 |
Surveillant métiers. |
Ouvrier chargé de la surveillance de la production. Il détecte les incidents et arrêts de métier. Il assure la levée des pièces à la longueur, leur marquage et leur évacuation. |
131 |
|
241 |
Bonnetier " Classe B " métiers chaîne 2 barres. |
Ouvrier chargé de la conduite et du maintien en bonne marche des métiers. Il effectue tout ou partie des opérations suivantes :- intervention lors d'incidents : casse de fils, piqûres d'aiguilles, défaut d'aspect (barre) ;- remplacement des aiguilles défectueuses ;- recalage des barres à passettes ;- vérification et mise en conformité du débit ;- consignation des défauts sur fiches.L'opération soulignée justifie l'appartenance à la classe B. |
160 |
|
242 |
Bonnetier " Classe B :- métiers chaîne 3 et 4 barres ;- métiers rachel 2, 3 et 4 barres. |
Même définition que celle du poste n° 241. |
170 |
|
243 |
Monteur en tissu. |
Ouvrier chargé de la préparation et de la mise en route de la production. Il effectue notamment les opérations suivantes :- mise en place d'après fiche technique des éléments nécessaires à l'armature (bielles, poulies) ;- réglage du débit des fils ;- calage des dessins ;- mise en route et règlage définitif des débits ;- vérification de la conformité du dessin ;- prélèvement d'une tirelle de contrôle. |
190 |
Nota. - En cas où le bonnetier doit assurer, à certains moments, hors présence du régleur ou de son responsable hiérarchique, des opérations de réglage ou de maintien de conformité de réglage, il lui sera attribué un supplément de 10 points de qualification.
|
Numéro |
Appellation |
Définition |
Coefficient |
|
300 |
Matelassage de panneaux : 1er échelon. |
Matelassage par superpositions, traçage et tronçonnage. |
125 |
|
301 |
Matelassage de panneaux : 2e échelon. |
Matelassage par superposition avec exigences de raccords, traçage et tronçonnage. |
131 |
|
302 |
Matelassage d'étoffes : 1er échelon. |
Matelassage, placement sans recherche d'optimatisation (remise d'une photo, d'un papier perforé, d'un patronage...), tronçonnage. |
131 |
|
303 |
Matelassage d'étoffes : 2e échelon. |
Matelassage, placement avec recherche optimale et exigences de raccords - tronçonnage. |
145 |
|
304 |
Traçage sans recherche de placement. |
Recopie sur matelas d'un tracé préalablement établi. |
125 |
|
305 |
Traçage avec placement. |
Réalisation sur série de faible importance, du placemement optimum des patrons dur le matériel de traçage. |
138 |
|
306 |
Coupe de panneaux : 1er échelon. |
Matelassage panneaux conforme au 1er échelon (poste 300) et coupe à l'emporte-pièce, ou aux ciseaux à main, ou thermique. |
131 |
|
307 |
Coupe main. |
Coupe d'éléments à l'aide de ciseaux à main, suivant tracé ou avec gabarit. |
138 |
|
308 |
Coupe de panneaux : 2e échelon. |
Matelassage panneaux conforme au 1er échelon ou au 2e échelon puis coupe à l'aide de ciseaux à lame droite ou scie à ruban. |
145 |
|
309 |
Coupe étoffes : 1er échelon. |
Matelassage étoffe conforme au 1er échelon (poste 302) puis coupe. |
145 |
|
310 |
Coupe étoffes : 2e échelon. |
Matelassage étoffe conforme au 2e échelon (poste 303) puis coupe. |
152 |
|
311 |
Coupe de fournitures et divers. |
Préparation à la main et à la machine des fournitures telles que :bretelles, élastiques, tresses, passants, gances, galettes de colletage, dentelle.Division de panneaux, de bord côtes.Ouverture de collants. |
125 |
|
312 |
Ouvertures de pièces. |
Transformation de tricot tubulaire en tricot à plat. |
125 |
|
313 |
Coupe de métrages. |
Prélèvement d'une longueur déterminée sur une pièce de tricot. |
125 |
|
314 |
Coupe à l'emporte-pièce. |
Sur presse à découper ou autre matériel. L'opérateur n'a pas à maintenir l'outil de découpe ou le produit pendant la durée technologique de la coupe. |
125 |
|
315 |
Constitution de lots. |
Identification, regroupement et contrôle des différents éléments constituant le produit, avant passage en confection. |
131 |
|
316 |
Coupe scie à ruban. |
Coupe d'éléments à partir d'un matelas préalablement tronçonné ou non. L'exécutant déplace le matelas devant l'outil de coupe suivant le tracé. Le coupeur est susceptible de réaliser le traçage. |
145 |
|
317 |
Coupe ciseaux électriques. |
Coupe d'éléments à l'aide de ciseaux à lame droite ou rotative. L'exécutant déplace l'outil pour suivre le tracé. Le coupeur est susceptible de réaliser le traçage. |
145 |
|
Numéro |
Appellation |
Définition |
Coefficient |
|
400 |
Retournage. |
Changement de face d'articles tubulaires. |
120 |
|
401 |
Séparation de bord-côtes, accessoires, panneaux. |
Ouvrier chargé de la coupe et du retrait de fils de séparation, manuellement ou à l'aide d'un enrouleur. Il peut s'agir de la séparation d'articles tels que les panneaux de cols, les bord-côtes, les articles chaussants. La séparation s'effectue sans visite sauf élimination des défauts apparents. |
125 |
|
402 |
Coutures sur machines automatiques. |
Approvisionnement, positionnement et surveillance de machines réalisant automatiquement :- des coutures ;- le remaillage d'articles chaussants. |
125 |
|
403 |
Surveillance de machines automatiques. |
Approvisionnement et surveillance de machines automatiques réalisant des opérations telles que le conditionnement, la séparation de chaussettes. |
125 |
|
404 |
Conduite de machines pour la pose de fournitures et accessoires. |
Réalisation de travaux simples sur machines appropriées tels que :- pose d'oeillets, de boutons, d'agrafes, de marques, de transferts, de vignettes, d'étiquettes ;- recouvrement de boucles et de boutons ;- confection de points d'arrêt. |
125 |
|
405 |
Montage de collants simples. |
Cette opération est comprise dans la liste des exemples donnés dans la définition du poste n° 513 Surjet et Safety, 1er échelon. |
131 |
|
406 |
Fermetures de pointes. |
Cette opération est comprise dans la liste des exemples donnés dans la définition du poste n° 513 Surjet et Safety,1er échelon. |
131 |
|
407 |
Pose de fonds, montage collant. |
Cette opération est comprise dans la liste des exemples donnés dans la définition du poste n° 525 : points recouvrement 1er échelon. |
131 |
|
408 |
Formage. |
Voir poste 612. |
131 |
|
409 |
Remaillage classique d'articles chaussants. |
Ouvriers chargés de la fermeture sur machine à poinçons, avec enfilage maille à maille, des pointes d'articles chaussants. |
145 |
Nota : Certains postes, non spécifiques à l'activité " chaussant " sont indiqués dans d'autres rubriques notamment en traitement, finition et divers.
|
Numéro |
Appellation |
Définition |
Coefficient |
|
500 |
Retournage. |
Même définition que celle du poste n° 400. |
120 |
|
501 |
Séparation de bord-côtes, accessoires, panneaux. |
Même définition que celle du poste n° 401. |
125 |
|
502 |
Marquage, pointage. |
Positionnement de repères selon consignes par épingles ou tout autre matériel approprié. |
125 |
|
503 |
Coutures sur machines automatiques. |
Même définition que celle du poste n° 402. |
125 |
|
504 |
Conduite de machines pour la pose de fournitures et accessoires. |
Même définition que celle du poste n° 404. |
125 |
|
505 |
Broderie sur machines automatiques. |
Approvisionnement, positionnement et surveillance de machines automatiques multitêtes, sans préparations de programme. |
125 |
|
506 |
Broderie selon dessin. |
Réalisation sur machines type CORNELY, de motifs de broderies suivant un dessin préalablement tracé. |
152 |
|
507 |
Broderie à " main levée ". |
Réalisation sur machines type CORNELY, de motifs de broderies à partir de modèles, sans tracé préalable. |
190 |
|
508 |
Surveillance de machines automatiques. |
Même définition que celle du poste n° 403. |
125 |
|
509 |
Piqûre : 1er échelon. |
Exécution sur piqueuse plate des petits travaux de piquage simple ou piquage avec guide et attachements, ex. : coulissage, préfixage de plis, fixation de bretelles, de passants... assemblage d'épaules, fermeture de manches, rempli simple, surpiqûre avec utilisation constante d'un guide, ourlage avec guide. |
131 |
|
510 |
Piqûre : 2e échelon. |
Exécution sur piqueuse plate des travaux de prêt-à-porter partiels courants de difficulté moyenne tels que : plis, pinces, surpiqûres sans guide des cols, poignets, ceintures et découpes, poches plaquées, double rempli, pose d'écusson, motifs, bandes et passementerie, montage de cols simples, pose de fermeture à glissières à longueur, fronçage, incrustations. |
145 |
|
511 |
Piqûre : 3e échelon. |
Exécution sur piqueuse plate des travaux partiels qualifiés tels que : montage de cols complexes, montage de manches en rond avec embus (cette opérations réalisée sur fronceuse est classée en 2e échelon), montage de doublures d'articles à manches, poches fourreau... |
160 |
|
512 |
Piqûre : 4e échelon. |
Exécution sur piqueuse plate, suivant consignes ou d'après modèles, de l'ensemble des travaux qualifiés de piquage sur articles trés élaborés genre prêt-à-porter. |
170 |
|
513 |
Surjet et Safety : 1er échelon. |
Exécution des travaux d'assemblages simples de surjets tels que : épaules, fermetures de pointes d'articles chaussants, de dessous de manches, de côtés, de bord-côtes, montage de collants simples. |
131 |
|
514 |
Surjet et Safety : 2e échelon |
Exécution de l'ensemble des travaux de surjet. |
145 |
|
515 |
Surjet-fronçage. |
Exécution sur machines surjeteuse-fronçeuse, des assemblages sur articles lingerie haut de gamme exigeant la surveillance et la répartition variable des fronces. |
152 |
|
516 |
Echantillonnage. |
Ouvrière affectée à l'exécution complète des prototypes définis par le service création, en utilisant les différentes machines de montage nécessaires. |
190 |
|
517 |
Surfilage et surjet de propreté. |
Bordage de lisières de tous profils avec ou sans incorporation de vignette. |
131 |
|
518 |
Recouvrement et/ou rabattage de coutures. |
Opération réalisée sur machine plate ou machine à canon, avec ou sans incorporation de vignette. Concerne également les effets d'ornementation. |
131 |
|
519 |
Crochetage, festonnage, picotage. |
Réalisation de points ornementaux sur tous profils ou éléments avec machines appropriées non automatiques. |
131 |
|
520 |
Pose de bandes, de biais ou colletage en continu. |
Pose d'une bande avec utilisation d'un guide. |
131 |
|
521 |
Colletage à longueur. |
Pose d'une bande préalablement coupée, avec utilisation d'un guide remplieur et ajustement avec la longueur à border. |
138 |
|
522 |
Pose élastique. |
Montage d'un élastique non coupé à longueur ou en bracelet, en bordure d'un article (ex. : cuisses ou ceinture de slip) ou formation d'un ourlet à l'aide d'un guide avec insertion simultanée d'un élastique. Opération réalisée avec ou sans pose de vignette. |
131 |
|
523 |
Ourlage : points invisibles ou 2 aiguilles. |
Confection d'ourlet sur machine réalisant ce point dans l'épaisseur du tricot afin de la rendre invisible sur l'endroit, ou exécution d'un ourlet sur machines 2 aiguilles à canon ou à plat. |
131 |
|
524 |
Ourlage surjet. |
Réalisation d'un revers sur surjeteuse raseuse, à l'aide d'un guide. Le point est invisible sur l'endroit. |
145 |
|
525 |
Points de recouvrement : 1er échelon. |
Assemblage d'éléments en séries, sur machine 2 aiguilles ou plus. Ex. : pose de fonds de sous-vêtements, montage de collants. |
131 |
|
526 |
Points de recouvrement : 2e échelon. |
Assemblage d'éléments de forme et/ou de contextures complexes et diversifiées. Ex. : assemblage de découpes, montage de manches. |
145 |
|
527 |
Couseuse " cuvettes " : 1er échelon. |
Battissage sur article en cours de fabrication (pour passage au traitement vapeur par ex.). |
131 |
|
528 |
Couseuse " cuvettes " : 2e échelon. |
Montage en lisière d'articles proportionnés, sur machine à entraînement par double cuvette. |
145 |
|
529 |
Remaillage automatique de vêtements. |
Alimentation, positionnement et surveillance de remailleuse automatique, types ROSSO, KMF, EXACTA, RIBOMAT. |
131 |
|
530 |
Remaillage classique montage vêtements. |
Assemblage sur machines à poinçons avec enfilage maille à maille ou en lisière des éléments constituant un article (devant, dos, manches). |
145 |
|
531 |
Remaillage de bérets. |
Assemblage sur machine à poinçons, avec enfilage maille à maille ou en lisière, des deux rangées extrêmes du tricot. |
145 |
|
532 |
Remaillage classique pose de garnitures. |
Montage, sur machine à poinçons, des garnitures d'articles telles que : cols, bandes d'encolure et de parementures, poches, etc. |
152 |
|
533 |
Pose cuir sur béret. |
Pose d'une bande de cuir, de tissus ou de matière synthétique, préalablement coupée, le long du bord interne du béret, sans utilisation d'un guide remplieur. |
131 |
|
534 |
Pose de fermeture à glissières à la continue. |
Pose sur machine à 2 aiguilles de fermeture à glissières se présentant en bande continue, positionnement des curseurs et coupe de la fermeture ;- la pose de fermeture à glissière à longueur est mentionnée dans la définition du poste piqûre 2e échelon n° 510. |
138 |
|
535 |
Boutonniériste. |
Ouvrière chargée de la confection de boutonnières de différents types, sur machine à cycle automatique. |
138 |
|
Numéro |
Appellation |
Définition |
Coefficient |
|
600 |
Détachage : 1er échelon. |
Retrait de salissures à l'aide d'un produit approprié et éventuellement d'un pistolet, sur poste aménagé contre la toxicité éventuelle. |
125 |
|
601 |
Détachage : 2e échelon. |
Définition identique au poste n° 600. Le coefficient 131 sera accordé au titulaire du poste à temps complet, utilisant des produits toxiques sur poste non aménagé. |
131 |
|
602 |
Dégraissages, foulonnage, nettoyage, séchage :- avec consignes précisées. |
Approvisionnement et surveillance de machines spécifiques. L'opérateur ne modifie pas le cycle. |
125 |
|
603 |
Dégraissage, foulonnage, séchage :- avec marge d'appréciation. |
Approvisionnement et surveillance de machines spécifiques. L'opérateur fait un ajustement des conditions de traitement. |
131 |
|
604 |
Calandrage :- type simple roulage. |
Alimentation et surveillance d'une calandre. |
125 |
|
605 |
Calandrage :- avec respect des sens colonnes et rangées. |
Alimentation et surveillance d'une calandre en respectant l'alignement des mailles dans les sens colonnes et rangées (tricots avec rayures, dessins, notamment). |
138 |
|
606 |
Thermo-collage. |
Pose de badges, triplures... à l'aide d'une presse. |
125 |
|
607 |
Thermo-impression. |
Impression à partir de papier transfert. |
125 |
|
608 |
Repassage ou vaporisage en cours. |
Traitement vapeur sur presse, ou table, ou tapis... d'articles, de panneaux, de bandes... pour passage au stade suivant. |
125 |
|
609 |
Repassage ou vaporisage final : 1er échelon. |
Repassage sur presse, ou forme volumétrique, sans mise aux dimensions. Repassage de complément. |
131 |
|
610 |
Repassage ou vaporisage final : 2e échelon. |
Repassage sur presse, ou forme volumétrique, ou au fer... avec mise aux dimensions de l'article. |
138 |
|
611 |
Repassage final : 3e échelon. |
Repassage final, au fer, d'articles très élaborés et délicats. |
145 |
|
612 |
Formage :- sous-vêtements ;- articles chaussants ;- bérets. |
Consiste à donner aux produits leur aspect final par traitement thermique sur forme. |
131 |
|
613 |
Formage :- vêtements de dessus. |
Consiste à donner aux produits leur aspect final par traitement vapeur sur forme. |
131 |
|
614 |
Formage :- vêtements de dessus. |
Définition identique à celle du poste 613 mais sur poste non encore muni de déchargement automatique des formes. |
138 |
|
Numéro |
Appellation |
Définition |
Coefficient |
|
700 |
Manoeuvre ordinaire. |
Ouvrier non cariste chargé de manutentions diverses d'unités d'un poids inférieur à 150 kilos. |
120 |
|
701 |
Manoeuvre de distribution (ordinaire). |
Ouvrier manutentionnaire non cariste, chargé de distribuer des pots, bobines, bobinots, tubes, articles par unité d'un poids inférieur à 150 kilos. |
125 |
|
702 |
Manoeuvre lourd. |
Ouvrier non cariste chargé de manutentions diverses d'unités d'un poids égal ou supérieur à 150 kilos. |
125 |
|
703 |
Manoeuvre de distribution (lourd). |
Ouvrier manutentionnaire non cariste, chargé de distribuer des produits par unité d'un poids égal ou supérieur à 150 kilos. |
131 |
|
704 |
Cariste non gerbeur. |
Ouvrier conducteur de chariot automoteur. Il assure les chargements, déchargements, transports de toutes matières, produits, matériels. |
131 |
|
705 |
Cariste gerbeur avec responsabilité de classement. |
Ouvrier conducteur de chariot élévateur automoteur assurant les chargements, déchargements, transports, gerbage et classement de toutes matières, produits, matériels. |
145 |
|
706 |
Formeur de boîtes. |
Ouvrier chargé de monter ou d'agrafer des boîtes. |
120 |
|
707 |
Pose d'étiquettes et/ou accouplage. |
Pose d'étiquettes sur pièces de tricot, articles finis ou conditionnements. Travail effectué à la main ou à l'aide de pinces appropriées. |
120 |
|
708 |
Pliage d'articles finis. |
Pliage selon gabarit avec épinglage et conditionnement éventuels. |
125 |
|
709 |
Mise sous sachets ou en boîtes. |
Ouvrier chargé de la mise en place du produit fini dans l'emballage avec l'assistance éventuelle d'une machine auxiliaire, le produit étant déjà plié. La machine auxiliaire peut être, par exemple, une soufflerie, en tous cas elle ne demande aucune intervention mécanique ni technicité. |
125 |
|
710 |
Mise sous housse. |
Placement sous housse de produits présentés sur cintres, avec tirage manuel de la gaine plastique. |
131 |
|
711 |
Compostage d'étiquettes. |
Impression d'étiquettes, de vignettes, à partir d'un texte simple établi d'après consignes. |
125 |
|
712 |
Finition main : 1er échelon. |
Réalisation de travaux simples :- à l'aiguille : rentrage de chaînettes, faufilage, points d'arrêts, pose boucles et boutons, brides ;- au ciseaux ou à la tondeuse : découpe, épluchage, rasage. |
125 |
|
713 |
Finition main : 2e échelon. |
Travaux à l'aiguille plus complexes que ceux prévus au 1er échelon et réparation de fils tirés. |
131 |
|
714 |
Epincetage. |
Consiste à retirer les corps étrangers d'un tricot ou d'un article. |
125 |
|
715 |
Raccoutrage : 1er échelon. |
Remontage et rattache de mailles, réparation de manques de couture. |
131 |
|
716 |
Raccoutrage : 2e échelon. |
Toutes reconstitutions de mailles et de dessins. |
145 |
|
717 |
Visitage : 1er échelon. |
Visite simple d'articles tels que bérets, panneaux, sous-vêtements, chaussants... avec appairage éventuels, épincetage et épluchage. |
131 |
|
718 |
Visitage : 2e échelon. |
Vérification de la conformité :- d'étoffes destinées à la vente en l'état ;- ou d'articles (examen des coutures, des points d'arrêt, des dimensions, de l'aspect, de la propreté) détachage et autres opérations de finitions éventuels. |
133 |
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719 |
Emballage tissu. |
Emballage manuel ou automatique consistant à la mise sous papier ou sous film plastique. |
125 |
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720 |
Préparation de commandes : 1er échelon. |
Prélèvement sur stock, à partir d'un bordereau, des articles nécessaires à la fabrication ou à la livraison d'une commande. |
125 |
|
721 |
Préparation de commandes : 2e échelon. |
L'opérateur remplit les tâches mentionnées au 1er échelon (poste n° 720) mais assure en plus une vérification sommaire de conformité. |
131 |
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722 |
Confection de colis. |
Remplissage et fermeture de colis, collage des étiquettes d'expédition. |
125 |
Premier principe :
Tous les coefficients " Parodi " inférieurs à 115 seront considérés comme étant à la hauteur 115 avant la révision.
Exemple : finisseur travaux simples.
Le coefficient " Parodi " est de 110.
La nouvelle classification porte ce poste au coefficient 125 (finition main - premier échelon).
La première étape sera 115 + 5 = 120.
La deuxième étape sera 120 + 5 = 125.
La troisième étape conserve ce 125.
Deuxième principe :
La classification " Parodi " classant les postes par points et 1/2 points alors que les derniers accords de salaire les regroupent de 5 en 5 points, on considèrera que le coefficient, avant révision, est le coefficient regroupé.
Exemple : bonnetier Komet.
Le coefficient " Parodi " est de 137, regroupé à 140.
La nouvelle classification porte ce poste au coefficient 170 (bonnetier classe B, métiers chaussants).
La première étape sera 140 + 5 = 145.
La deuxième étape sera 145 + 7 = 152 (1).
la troisième étape accordera le coefficient final : 170.
Troisième principe :
Aucune majoration ne sera inférieure à 5 points sauf lorsque le résultat final est atteint.
Exemple :
Un coefficient actuel de 130 devant atteindre 145 suivra l'évolution suivante :
Première étape : 138 (et non pas 131 car minimum = 5 points).
Deuxième étape : 145.
Troisième étape : 145.
La polyvalence, un des moyens de valoriser le travail manuel, résulte d'une organisation du travail dans l'entreprise faisant appel à des salariés pour remplir des fonctions d'ouvriers polyvalents.
L'ouvrier polyvalent bénéficie, tant qu'il occupe cette fonction, d'un surclassement d'une catégorie par rapport à celle du poste le plus élevé qu'il est amené à occuper.
L'ouvrier polyvalent doit être apte à accomplir les tâches caractéristiques de 3 postes de techniques différentes relevant au minimum de la catégorie D-coefficient 138.
Par postes de techniques différentes, il faut entendre des postes impliquant chacun une formation et une adaptation spécifiques.
L'aptitude est définie par l'article 6 du présent accord.
L'ouvrier sollicité par la direction de l'entreprise pour assurer la fonction de polyvalent, mais qui pourra aussi faire acte de candidature, bénéficiera d'un accord écrit de polyvalence signé des 2 parties.
Cet accord comprendra :
- le nom des trois postes que pourra occuper l'ouvrier polyvalent et leur qualification ;
- la mention que l'intéressé est disponible pour être affecté indifféremment à l'un ou l'autre de ces postes pour des durées variables et qu'en conséquence il n'est pas titulaire d'un poste donné ;
- les équipes et les lieux possibles d'intervention.
L'accord devra préciser également le poste que l'intéressé occupait avant la signature de l'accord de polyvalence, sa qualification ainsi que son salaire effectif.
Il rappellera enfin que la cessation de la fonction de polyvalence ne peut intervenir, soit à la demande de l'intéressé, soit à celle de l'entreprise, que sous forme d'une notification écrite ouvrant un délai de deux mois au terme duquel la cessation de fonction devient effective.
Si la cessation de fonction intervient à la demande de l'entreprise, celle-ci versera à l'intéressé une indemnité d'un montant égal à la différence entre l'indemnité de licenciement calculée sur la base du salaire effectif correspondant à la fonction de polyvalent qu'il exerçait et celle calculée sur la base du salaire correspondant à son nouveau poste.
L'ouvrier cessant ses fonctions de polyvalent, de son fait ou de celui de son entreprise, retrouvera son ancien coefficient de qualification, son ancien salaire actualisé et, dans toute la mesure du possible, son ancien emploi ou, à défaut, un emploi équivalent.
Compte tenu des conditions ci-dessus, la fonction de polyvalence ne doit pas être confondue avec l'une ou l'autre des situations suivantes :
- remplacement momentané et occasionnel :
- changement d'atelier sur un même type de poste ne contrevenant pas à l'article 52 G de la convention collective :
- travail sur des postes de techniques analogues.
Le tableau établi page suivante précise les différents secteurs d'activité exigeant la connaissance d'une technique spécifique.
La polyvalence pourra être reconnue lorsqu'une personne occupera 3 fonctions appartenant chacune à un secteur d'activité différent tout en respectant les conditions définies à l'article 6 du présent accord.
Conformément à l'article 7 de l'accord, la règle ci-dessus énoncée devra faire l'objet d'un examen paritaire régional, lorsqu'il existe déjà dans cette région un accord qui diffère de la règle énoncée ci-dessus.
La situation particulière des ouvrier(e)s travaillant sur des postes différents, mais ne répondant pas aux conditions de la polyvalence, ne peut être codifiée au plan national et ne peut être présentement traitée qu'à l'échelon de l'entreprise.
|
1 |
Ourdissage - Repliage. |
|
2 |
Encantrage. |
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3 |
Renfilage. |
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4 |
Rebroussage - Remmaillage. |
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5 |
Tricotage " rectilignes ". |
|
6 |
Tricotage " circulaires grands diamètres ". |
|
7 |
Tricotage " Cotton ". |
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8 |
Tricotage " Chaîne et Rachel ". |
|
9 |
Tricotage " articles chaussants ". |
|
10 |
Coupe. |
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11 |
Broderies. |
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12 |
Piqûre - Surjet. |
|
13 |
Couseuses cuvettes. |
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14 |
Calandrage. |
|
15 |
Repassage. |
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16 |
Raccoutrage - Visite. |
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Secteurs d'activité |
Numéros des postes |
|
1 |
Ourdissage - Repliage. |
104, 106, 107,109. |
|
2 |
Encantrage. |
105, 108. |
|
3 |
Renfilage. |
110. |
|
4 |
Rebroussage - Remaillage. |
102, 409, 530, 531. |
|
5 |
Tricotage " rectiligne ". |
210, 211, 212, 213, 214, 215. |
|
6 |
Tricotage " circulaire grands (ensemble vide) ". |
220, 221, 222, 223, 224. |
|
7 |
Tricotage " Coton ". |
230, 231, 232, 233, 234, 235, 236, 237. |
|
8 |
Tricotage " Chaîne et Rachel ". |
111, 112, 241, 242, 243. |
|
9 |
Tricotage " chaussant ". |
200, 201, 202, 203, 204, 205. |
|
10 |
Coupe. |
303, 305, 307, 308, 309, 310, 316, 317. |
|
11 |
Broderies. |
506, 507. |
|
12 |
Piqûre - Surjet. |
510, 511, 512, 513, 514, 515, 516, 521, 524, 526, 534. |
|
13 |
Coutures cuvettes. |
528. |
|
14 |
Calandrage. |
605. |
|
15 |
Repassage. |
610, 611. |
|
16 |
Raccoutrage - Visite. |
716, 718. |
Le présent accord est conclu dans le cadre de l'accord paritaire national du 30 décembre 1980 sur la révision de la classification professionnelle des ouvriers de l'industrie textile : il en constitue l'application pour la branche " filature de lin ".
Les parties signataires, soucieuses de poursuivre une politique cohérente des salaires à l'échelon national, marquent, par le présent accord, leur résolution commune d'harmoniser, d'actualiser et d'améliorer la classification professionnelle des ouvriers de la branche " filature de lin " et d'inscrire cette révision des coefficients dans la perspective d'une valorisation du travail manuel au sujet de laquelle elles conviennent de se concerter périodiquement.
Le présent accord s'applique au plan national, à toutes les entreprises textiles relevant de la branche " filature de lin ".
Il annule et remplace l'ensemble des accords régionaux ou locaux antérieurs relatifs à la classification des ouvriers de la branche " filature de lin ".
La classification des postes d'ouvriers de la branche " filature de lin " s'effectue conformément à la classification faisant l'objet de l'annexe I (liste des postes et coefficients de qualification correspondants) et de l'annexe II (définition des postes) au présent accord.
Les postes d'ouvriers d'entretien, de transport, de chaufferie et eaux et des services généraux seront classés conformément aux dispositions de l'accord national interbranches du 13 janvier 1983, régissant ces postes.
L'annexe III au présent accord précise, en application des dispositions de l'accord cadre national relatives à la polyvalence des ouvriers, les conditions d'application de la polyvalence dans la branche " filature de lin ".
Dans le cas où un accord sur la classification des ouvriers de " filature de lin " aurait été conclu antérieurement au présent accord à l'échelon régional ou local, il sera procédé à son adaptation au présent accord.
Pour ce faire, les parties contractantes se réuniront dans les 2 mois suivant la date de signature du présent accord afin d'arrêter les dispositions à prendre pour que des discussions paritaires puissent être engagées dans un délai maximum de 6 mois.
Cette adaptation s'effectuera dans les conditions définies par l'article 5 de l'accord cadre national.
La révision des coefficients de qualification entraînera l'obligation de réajuster les salaires effectifs des intéressés dans tous les cas où ceux-ci seraient inférieurs aux rémunérations minimales garanties correspondant aux nouveaux coefficients fixées et déterminées dans les conditions prévues par l'article 73-A de la convention collective nationale.
S'agissant d'une révision des coefficients de qualification entraînant une modification des rémunérations minimales garanties, les primes existantes seront traitées conformément aux dispositions qui avaient été prévues pour l'application de l'accord du 23 mars 1972 par le dernier alinéa de l'article 1er dudit accord.
Les entreprises devront mettre en oeuvre la classification résultant du présent accord d'ici au 1er avril 1984 et, en tout état de cause, au plus tard à cette date ; préalablement à cette mise en oeuvre, la direction de chaque entreprise devra examiner les modalités techniques de l'application de l'accord avec les représentants des syndicats signataires dudit accord.
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi à Paris.
A 120 :
Manoeuvre ordinaire (+) ;
Ramasseur-nettoyeur-trieur de tubes ou de bobinots (+).
B 125 :
Manoeuvre de distribution (ordinaire) (+) ;
Manoeuvre lourd (+) ;
Trieur de déchets (+) ;
Démonteur (+) ;
Emballeur-presseur d'étoupes ou de déchets ;
Homme d'ascenseur ;
Peseur-presseur de paquets ;
Peseur de pots.
C 131 :
Manoeuvre de distribution (lourd) (+) ;
Bobineur (+) ;
Assembleur (+) ;
Cariste non gerbeur (+) ;
Encaisseur (+) ;
Démonteur-metteur en ordre (+) ;
Peigneur de lin (grande peigneuse) (+) ;
Conducteur de briseuses ;
Partageur ;
Peigneur d'étoupes (peigneuses rectilignes) ;
Etirageur ;
Trieur de lin ;
Aide-peigneron ;
Monteur de rouleaux de bois ;
Soigneur de continus à retordre (matériel classique).
D 138 :
Soigneur de cardes (+) ;
Peigneur-partageur (+) ;
Tourneur-monteur de rouleaux de bois.
E 145 :
Cariste gerbeur avec responsabilité du classement (+) ;
Bambrocheur (+) ;
Peigneron (+) ;
Fileur au sec ;
Conducteur de pont roulant.
F 152 :
Fileur au mouillé ;
Ouvrier régleur de peigneuses rectilignes ;
Classeur de lin ;
Chef démonteur.
H 170 :
Peigneron qualifié (+).
(+) Postes repris dans l'accord-cadre du 30 décembre 1980.
A 120 :
- Manoeuvre ordinaire (x) :
Ouvrier non cariste chargé de manutentions diverses d'unités d'un poids inférieur à 150 kg.
- Ramasseur-nettoyeur-trieur de tubes (x) :
Ouvrier chargé de collecter les tubes ou bobinots vides, de les trier, par calibre, couleur ou forme, de les débarrasser le cas échéant des restes de mèches ou fils subsistants, soit à la main, soit à l'aide d'un dévidoir.
B 125 :
- Manoeuvre de distribution (ordinaire) (x) :
Ouvrier manutentionnaire non cariste, chargé de distribuer des pots, bobines, bobinots, tubes, trames, article par unité d'un poids inférieur à 150 kg.
- Manoeuvre lourd (x) :
Ouvrier non cariste, chargé de manutentions diverses d'unités d'un poids égal ou supérieur à 150 kg.
- Trieur de déchets (x) :
Ouvrier chargé du triage sommaire des déchets pour leur classement ou emploi futur. Ne fait pas de triage en finesse.
- Démonteur (x) :
Ouvrier effectuant les levées aux bancs à broches ou aux continus à filer. Il enlève les bobines terminées, les range en paniers ou caisses, monte les bobinots ou tubes vides.
- Emballeur-presseur d'étoupes ou de déchets :
Ouvrier exécutant le ramassage des étoupes ou des déchets, les met en balles ou en sacs, à la main ou à l'aide d'une presse.
- Homme d'ascenseur :
Ouvrier conducteur de monte-charge ou ascenseur, exécutant les manutentions correspondantes. Il doit assurer le respect des consignes de sécurité.
- Peseur-presseur de paquets :
Ouvrier chargé de presser (à l'aide d'une presse) et de peser les paquets de lin à la sortie des grandes peigneuses ;
Il porte les poids (ou les écarts) sur une fiche de pesée et assure les manutentions.
- Peseur de pots :
Ouvrier chargé d'effectuer la pesée des pots, de porter les poids trouvés sur une fiche de pesée et d'assurer les manutentions des matières avant et après la pesée.
C 131 :
- Manoeuvre de distribution (lourd) (x) :
Ouvrier manutentionnaire non cariste chargé de distribuer des produits par unité d'un poids égal ou supérieur à 150 kg.
- Bobineur (x) :
Ouvrier chargé de conduire des bobinoirs classiques. Il alimente la machine, lève et range les bobines terminées, répare les casses de fil en nouant les bouts selon le mode exigé, soit à la main, soit à l'aide d'un noueur mécanique, enlève éventuellement les défauts arrêtés par un dispositif de purgeage,
ou
Ouvrier chargé de conduire les bobinoirs automatiques. Il les alimente, évacue les bobines, surveille et répare les incidents de marche.
- Assembleur (x) :
Ouvrier chargé de bobiner des fils simples ou retors en les assemblant en deux ou plusieurs brins, au départ de bobines ou fuseaux de fil. Il répare les casses de fil. Il effectue les noeuds sur l'ensemble des brins.
- Cariste non gerbeur (x) :
Ouvrier conducteur de chariots automoteurs. Il assure les chargements, déchargements, transports de toutes matières, produits, matériels.
- Encaisseur (x) :
Ouvrier chargé de l'encaissage ou de l'emballage des fuseaux, bobines, écheveaux, de fils simples ou retors ; il n'est pas chargé de la visite systématique des fils mais s'il voit un défaut, il écarte l'unité correspondante.
- Démonteur-metteur en ordre (x) :
Ouvrier spécialisé, chargé d'assurer les levées aux continus à filer. Il enlève les bobines de broche en broche et les range en paniers ou caissettes. Il monte les tubes vides. Lorsque le fil a été cassé à la levée, il réamorce du fil et assure la rattache une fois le métier en route.
- Peigneur de lin (grande peigneuse) (x) :
Ouvrier chargé de la conduite d'une grande peigneuse ; il place les cordons de lin dans les presses, surveille la marche de la machine et remédie aux incidents non mécaniques ; il veille à la régularité de l'étalage du lin à la sortie, en prévenant le contremaître de toute anomalie.
- Conducteur de briseuses :
Ouvrier chargé de conduire des briseuses. Il assure l'alimentation en matière, la levée à la réception, les travaux de nettoyage nécessaires à la bonne marche des machines, et la réparation des incidents non mécaniques.
- Partageur :
Ouvrier chargé de partager la matière en cordons réguliers pour l'alimentation de la machine à peigner. Peut être chargé de l'ouverture des balles de lin.
C 131 :
(x) Peigneur d'étoupes (peigneuses rectilignes). - Ouvrier chargé de la conduite de peigneuses rectilignes. Il assure l'alimentation des machines, les doublages nécessaires, la levée des matières à la réception et celle des sous-produits, avec identification, assure la propreté de marche des machines.
Etirageur. - Ouvrier chargé de la conduite des bancs d'étirage avec ou sans pesée-classement ; il assure l'alimentation, les doublages, la propreté, la levée des matières à la réception (et éventuellement leur pesée) et répare tous incidents de marche non mécaniques.
Trieur de lin. - Ouvrier chargé d'ouvrir les balles et d'éliminer les toques (ou poignées) - ou parties de toques (ou poignées) - mauvaises.
Aide-peigneron. - Ouvrier chargé d'exécuter des travaux simples préparant ou terminant ceux qui incombent aux peignerons ou aux peignerons qualifiés (exemple : cassage et chasse des pointes sur les barrettes à regarnir).
Monteur de rouleaux de bois. - Ouvrier chargé d'assurer le démontage et le montage des plateaux sur les axes.
Soigneur de continus à retordre (matériel classique). - Ouvrier chargé de la conduite de continus à retordre. Il assure le montage et le défilage des râteliers (fil assemblé préalablement ou assemblé sur métier), la réparation des fils cassés selon le mode indiqué, la levée des bobines, l'entretien de propreté des métiers et du poste de travail.
D 138 :
(x) Soigneur de cardes. - Ouvrier chargé de conduire les cardes ; il en assure l'alimentation, fait les levées. Il s'assure de la propreté et de la continuité du voile. Il assure l'évacuation des déchets.
Peigneur-partageur. - Ouvrier chargé d'effectuer le partage de la matière en cordons réguliers directement sur la grande peigneuse dont il assure seul la marche ; il place les cordons de lin dans les presses, surveille la marche de la machine et remédie aux incidents non mécaniques ; il veille à la régularité de l'étalage du lin à la sortie, en prévenant le contremaître de toute anomalie.
Tourneur-monteur de rouleaux de bois. - Ouvrier ayant la connaissance des différents types de rouleaux en service dans l'entreprise. Il assure le tournage des rouleaux à partir de plateaux bruts de manière à permettre un approvisionnement convenable des machines utilisatrices de ces rouleaux. Il peut avoir à assurer le démontage et le montage des plateaux sur les axes.
E 145 :
(x) Cariste-gerbeur avec responsabilité du classement. - Ouvrier conducteur de chariots élévateurs automoteurs assurant les chargements, déchargements, transports, gerbage et classement de toutes matières, produits, matériels.
(x) Bambrocheur. - Ouvrier chargé de l'ensemble des opérateurs de conduite des bancs à broches.
(x) Peigneron. - Ouvrier chargé de l'une ou plusieurs des fonctions suivantes : vérification et dressage des barrettes ; garnissage en aiguilles ou en pointes des barrettes ou des moules :
soudure des aiguilles sur des barrettes : garnissage et calibrage des brosses : entretien des frotteurs : remplacement des douves de cardes.
Fileuse au sec. - Ouvrière formée et adaptée à la conduite complète des continus à filer ; assure la qualité des filés en soignant notamment la propreté des métiers qui lui sont confiés.
Conducteur de pont roulant. - Ouvrier travaillant habituellement dans une cabine de pont roulant ; il est chargé d'effectuer les manutentions sur instructions.
F 152 :
Fileuse au mouillé. - Ouvrière formée et adaptée à la conduite complète des continus à filer en soignant notamment la propreté des métiers qui lui sont confiés.
Ouvrier régleur de peigneuses rectilignes. - Ouvrier chargé du graissage des machines, de l'entretien de marche (cuirs, cylindres de pression, peignes fixes et circulaires) et des réglages simples à partir de normes préétablies.
Classeur de lin. - Ouvrier chargé d'ouvrir les balles, d'examiner les poignées et de les classer en fonction de la destination en filature.
Chef leveur. - Ouvrier chargé d'assurer l'organisation et la bonne exécution des opérations de levée sur un groupe de métiers à filer ; il assure notamment l'arrêt et la remise en route des métiers ; il participe aux travaux de levée et de remise en ordre du métier avec l'équipe de démonteurs et de metteurs en ordre dont il assure la coordination.
H 170 :
(x) Peigneron qualifié. - Ouvrier chargé d'exécuter, outre les travaux de peigneron, les travaux de montage comportant réglage et ajustage (exemple : montage et ajustage du calibre des barrettes sur secteur circulaire de peigneuse).
(x) Postes repris dans l'accord-cadre du 30 décembre 1980.
La polyvalence, un des moyens de valoriser le travail manuel, résulte d'une organisation du travail dans l'entreprise faisant appel à des salariés pour remplir des fonctions d'ouvrier polyvalent.
L'ouvrier polyvalent bénéficie, tant qu'il occupe cette fonction, d'un surclassement d'une catégorie par rapport à celle du poste le plus élevé qu'il est amené à occuper.
L'ouvrier polyvalent doit être apte à accomplir les tâches caractéristiques dans 3 postes de techniques différentes. L'aptitude est définie par les articles 44 et 73 de la convention collective nationale.
Il faut entendre par " postes de techniques différentes " des postes appartenant à des " familles différentes ", telles qu'elles sont définies en fin de la présente annexe. Exemple :
bambrocheur-fileur au mouillé-retordeur.
L'ouvrier sollicité par la direction de l'entreprise pour assurer les fonctions de polyvalent, mais qui pourra aussi faire acte de candidature, bénéficiera d'un accord écrit de polyvalence signé des deux parties.
Cet accord comprendra :
- le nombre de postes que pourra occuper l'ouvrier polyvalent et leur qualification ;
- la mention que l'intéressé est disponible pour être affecté indifféremment à l'un ou l'autre de ces postes pour des durées variables et qu'en conséquence il n'est pas titulaire d'un poste donné ;
- les équipes et les lieux possibles d'intervention.
L'accord devra préciser également le poste que l'intéressé occupait avant la signature de l'accord de polyvalence, sa qualification ainsi que son salaire effectif.
Il rappellera enfin que la cessation de la fonction de polyvalent ne peut intervenir, soit à la demande de l'intéressé, soit à celle de l'entreprise, que sous forme d'une notification écrite ouvrant un délai de 2 mois au terme duquel la cessation de fonctions devient effective.
Si la cessation de la fonction intervient à la demande de l'entreprise, celle-ci versera à l'intéressé une indemnité d'un montant égal à la différence entre l'indemnité de licenciement calculée sur la base du salaire effectif correspondant à la fonction de polyvalent qu'il exerçait et celle calculée sur la base du salaire correspondant à son nouveau poste.
L'ouvrier cessant ses fonctions de polyvalent, de son fait ou de celui de l'entreprise, retrouvera son ancien coefficient de qualification, son ancien salaire actualisé et, dans toute la mesure du possible, son ancien emploi ou, à défaut, un emploi équivalent.
N.B. - Compte tenu des conditions ci-dessus, la fonction de polyvalent ne doit pas être confondue avec l'une ou l'autre des situations suivantes :
- remplacement momentané et occasionnel ;
- changement d'atelier sur un même type de poste ;
- travail sur des postes de techniques analogues.
Familles d'emplois de la filature de lin retenues pour la polyvalence (1)
Première famille : partageur, peigneur (grande peigneuse).
Deuxième famille : soigneur de cardes, peigneur d'étoupes, étirageur.
Troisième famille : bambrocheur.
Quatrième famille : bobineur, assembleur.
Cinquième famille : fileur, retordeur.
1. - Postes de manoeuvre :
Concernant les postes de manoeuvre figurant dans l'accord national " Filature de lin " (manoeuvre ordinaire A - 120 ; manoeuvre lourd B 125 ; manoeuvre de distribution B 125 ; manoeuvre de distribution lourd C 131), il est précisé, à la demande des organisations syndicales de salariés, que lors de l'adaptation de l'accord (prévue par l'article 5 de l'accord-cadre du 30 décembre 1980) au niveau local Lille et Roubaix-Tourcoing-Vallée de la Lys, les postes de manoeuvre préexistants localement pourront éventuellement être maintenus.
2. - Postes intermédiaires :
Dans le cas où des salariés d'une entreprise occuperaient des fonctions se situant en position intermédiaire entre deux postes repris dans la nomenclature ci-jointe (position intermédiaire entre " démonteur-metteur en ordre " et " fileur ", par exemple), il appartiendrait à l'entreprise en cause de fixer le niveau de qualification intermédiaire à retenir.
3. - Chefs démonteurs :
Dans les entreprises où les chefs-démonteurs occuperaient une fonction d'un niveau de qualification supérieur à celui repris dans le présent accord, il appartiendrait aux entreprises concernées de retenir - pour ces chefs-démonteurs - un coefficient en rapport avec la qualification réelle des intéressés.
Le présent accord est conclu dans le cadre de l'accord paritaire national du 30 décembre 1980 sur la révision de la classification professionnelle des ouvriers de l'industrie textile ; il en constitue l'application pour la branche " Rubans, tissus élastiques, tresses et lacets, passementerie ".
Les parties signataires, soucieuses de poursuivre une politique cohérente des salaires à l'échelon national, marquent, par le présent accord, leur résolution commune d'harmoniser, d'actualiser et d'améliorer la classification professionnelle des ouvriers de la branche " rubans, tissus élastiques, tresses et lacets, passementerie " et d'inscrire cette révision des coefficients dans la perspective d'une valorisation du travail manuel au sujet de laquelle elles conviennent de se concerter périodiquement.
Le présent accord s'applique, au plan national, à toutes les entreprises textiles relevant de la branche " Rubans, tissus élastiques, tresses et lacets, passementerie ".
La classification des postes d'ouvriers de la branche " Rubans, tissus élastiques, tresses et lacets, passementerie " s'effectue conformément à la classification faisant objet de l'annexe I (listes des postes et coefficients de qualification correspondants) et de l'annexe II (définition des postes) au présent accord.
Les postes d'ouvriers d'entretien, de transports, de chaufferie et eaux et des services généraux seront classés conformément aux dispositions de l'accord national inter-branches du 13 janvier 1983 régissant ces postes.
L'annexe III au présent accord précise, en application des dispositions de l'accord national relatives à la polyvalence des ouvriers, les conditions d'application de la polyvalence dans la branche " Rubans, tissus élastiques, tresses et lacets, passementerie ".
Dans le cas où un accord sur la classification des ouvriers de rubanerie, de tissus élastiques, de tressage, de passementerie aurait été conclu antérieurement au présent accord, à l'échelon régional ou local, il sera procédé à son adaptation au présent accord. Pour ce faire, les parties contractantes se réuniront dans les 2 mois suivant la date de la signature du présent accord afin d'arrêter les dispositions à prendre pour que des discussions paritaires puissent être engagées dans un délai maximum de 6 mois.
Cette adaptation s'effectuera dans les conditions définies par l'article 5 de l'accord-cadre national.
La révision des coefficients de qualification entraînera l'obligation de réajuster les salaires effectifs des intéressés dans tous les cas où ceux-ci seraient inférieurs aux rémunérations minimales garanties correspondant aux nouveaux coefficients, fixées et déterminées dans les conditions prévues par l'article 73 A de la convention collective nationale.
S'agissant d'une révision des coefficients de qualification entraînant une modification des rémunérations minimales garanties, les primes existantes seront traitées conformément aux dispositions qui avaient été prévues pour l'application de l'accord du 23 mars 1972 par le dernier alinéa de l'article 1er dudit accord.
Les entreprises devront mettre en oeuvre la classification résultant du présent accord d'ici au 1er juin 1984 et, en tout état de cause, au plus tard à cette date ; préalablement à cette mise en oeuvre, la direction de chaque entreprise devra examiner les modalités techniques d'application de l'accord avec les représentants des syndicats signataires dudit accord.
Le présent accord sera déposé à la direction départementale de l'emploi à Paris.
A 120 :
Manoeuvre ordinaire.
Ramasseur-nettoyeur-trieur de tubes et bobinots ou canettes.
Formeur de boîtes.
Leveur de coupe.
Dévideur (ou tireur en bas).
B 125 :
Manoeuvre de distribution (ordinaire).
Manoeuvre lourd.
Trieur de déchets.
Donneur de fils.
Garnisseur de cantres (uni).
Eplucheur ou épinceteur ou épailleur.
Etiqueteur-emboîteur.
Mise sous sachets ou en boîtes.
Empaqueteur.
Emballeur.
Couseur ou colleur de rubans.
Chignolleur.
Plieur-rouleur de rubans ou tresses.
Confectionneur de pompons.
C 131 :
Manoeuvre de distribution (lourd).
Bobineur-rollseur.
Cariste non gerbeur.
Garnisseur de cantre (fantaisie).
Répartiteur de trames.
Tresseur (type lacets).
Rentreur, premier échelon.
Canneteur-épeuleur.
Ouvrier de mise en écheveaux des rubans.
Visiteur-mesureur (ou auneur-trieur).
Cylindreur.
Confectionneur de cartes d'échantillons.
Ferreur de lacets.
Guipeur, premier échelon.
D 138 :
Rentreur, deuxième échelon.
Noueur à la machine permier échelon.
Ourdisseur classique (uni).
Guipeur, deuxième échelon.
Noueur de chaîne, sur métier, à la main.
Conducteur de machines d'apprêt.
Tresseur (lourd).
Vernisseur de tresses.
Conducteur de métiers à crochets, petite largeur.
Confectionneur d'embrasses.
E 145 :
Noueur à la machine, deuxième échelon.
Tisserand métiers sans navette.
Ourdisseur sectionnel (uni).
Ourdisseur classique (avec disposition).
Cariste gerbeur avec responsabilité du classement.
Enfileur-tordeur.
F 152 :
Ourdisseur sectionnel (avec disposition).
Noueur à la machine, troisième échelon.
Tisserand métiers à navettes.
Encolleur de chaînes.
Rentreur sur métiers à tisser.
Conducteurs de machines à crochets, grande largeur.
G 160 :
Monteur de chaînes.
Tisserand Jacquard.
H 170 :
Journalier metteur en train.
I 180 :
Tisseur d'échantillons.
A 120 :
Manoeuvre ordinaire. - Ouvrier non cariste chargé de manutentions diverses d'unités d'un poids inférieur à 150 kg.
Ramasseur-nettoyeur-trieur de tubes et bobinots ou canettes. - Ouvrier chargé de collecter les tubes ou bobinots vides, de les trier par calibre, couleur ou forme, de les débarrasser le cas échéant des restes de mèches ou fils subsistants, soit à la main, soit à l'aide d'un dévidoir.
Formeur de boîtes. - Ouvrier chargé de monter ou d'agrafer des boîtes.
Leveur de coupe. - Ouvrier chargé de lever et de manutentionner les rubans tissés.
Dévideur (ou trieur en bas). - Ouvrier chargé du dévidage des écheveaux de rubans, dégage les extrémités d'écheveaux.
B 125 :
Manoeuvre de distribution (ordinaire). - Ouvrier manutentionnaire non cariste, chargé de distribuer des pots, bobines, bobinots, tubes, trames, articles d'un poids inférieur à 150 kg.
Manoeuvre lourd. - Ouvrier non cariste, chargé de manutentions diverses d'unité d'un poids égal ou supérieur à 150 kg.
Trieur de déchets. - Ouvrier chargé du triage sommaire des déchets pour leur classement ou emploi futur. Ne fait pas de triage en finesse.
Donneur de fils. - Ouvrier chargé d'avancer les fils de chaîne aux ouvriers rentreurs. Il présente éventuellement la lamelle casse-fil correspondante. Il travaille à partir d'une seule chaîne. Il n'est pas responsable du dessin de chaîne.
Garnisseur de cantre (uni). - Ouvrier chargé du garnissage des râteliers ou cantres d'ourdissage pour la fabrication de chaîne uniforme ne nécessitant pas l'emploi de carte. Il passe les fils depuis la broche jusqu'après les peignes d'envergure et de largeur.
Eplucheur ou épinceteur ou épailleur. - Ouvrier chargé d'enlever les bourres, bouchons, rentrées de trames, fils cassés, chardons et corps étrangers... pris dans la contexture des tissus et de rentrer ou de couper les noeuds.
Etiqueteur-emboîteur. - Ouvrier chargé de l'étiquetage, de la mise en boîte des bobines, cônes, pelotes, tubes ou fuseaux de fil à coudre, à repriser ou à broder, pour la vente de détail ou pour usage industriel.
Mise sous sachets ou en boîtes. - Ouvrier chargé de la mise en place du produit fini dans l'emballage avec l'assistance éventuelle d'une machine auxiliaire, le produit étant déjà plié. La machine auxiliaire peut être, par exemple, une soufflerie, en tout cas elle ne demande aucune intervention mécanique ni technicité.
Empaqueteur. - Ouvrier chargé de l'empaquetage et de l'étiquetage (sans responsabilité du texte) des rubans.
Emballeur. - Ouvrier chargé de faire les colis d'expédition de marchandises préparées par un employé, ou par un magasinier.
Couseur ou colleur de rubans. - Ouvrier chargé de la couture ou du collage des rubans pour mise bout à bout.
Chignolleur. - Ouvrier chargé de la mise en bobine (chignolle) des rubans sans torsion sur le ruban.
Plieur-rouleur de rubans ou tresses. - Ouvrier chargé de la mise en présentation des rubans (galette, placement sur planchette...).
Confectionneur de pompons. - Ouvrier chargé de confectionner manuellement les pompons et de les attacher aux galons.
C 131 :
Manoeuvre de distribution (lourd). - Ouvrier manutentionnaire non cariste chargé de distribuer des produits par unité d'un poids égal ou supérieur à 150 kg.
Bobineur-rollseur. - Ouvrier chargé de conduire des bobinoirs classiques. Il alimente la machine, lève et range les bobines terminées, répare les casses de fil en nouant les bouts selon le mode exigé, soit à la main, soit à l'aide d'un noueur mécanique, enlève éventuellement les défauts arrêtés par un dispositif de purgeage,
ou
Ouvrier chargé de conduire des bobinoirs automatiques. Il les alimente, évacue les bobines, surveille et répare les incidents de marche.
Cariste non gerbeur. - Ouvrier conducteur de chariots automoteurs. Il assure les chargements, déchargements, transports de toutes matières, produits, matériels.
Garnisseur de cantres (fantaisie). - Ouvrier chargé du garnissage des cantres d'ourdissage sous la responsabilité de l'ourdisseur. Il passe les fils depuis la broche jusqu'après les peignes d'envergure et de largeur, pour les articles comportant des dessins ou dispositions quelle qu'en soit la variété.
Répartiteur de trames. - Ouvrier chargé de préparer dans le magasin de trames les canettes ou bobines et d'en assurer la bonne répartition aux métiers.
Tresseurs (type lacets). - Conducteur de machines à tresser, du type tressage-lacet : effectue le remplacement des bobines alimentaires, la levée des tresses produites. Il assure la surveillance et la qualité du produit.
Rentreur premier échelon. - Ouvrier chargé de rentrer à la main les fils dans les lamelles, les lisses et le peigne selon des rentrages suivis ou sans emploi de cartes.
Canneteur-épauleur. - Ouvrier chargé de la conduite des machines à former les supports de trame ; alimente les machines en fils et bobinots, effectue la levée des supports terminés (formats et nature des fils variés), assure les opérations diverses qu'implique la conduite des machines.
Ouvrier de mise en écheveaux de rubans. - Ouvrier chargé de la levée et de la mise en place des bacs aux métiers à tisser, de mesurer et mettre en écheveau les rubans.
Visiteur-mesureur (ou auneur-trieur). - Ouvrier chargé de visiter et de mesurer les rubans, repère ou élimine les défauts.
Cylindreur. - Ouvrier chargé de la conduite des machines à calandrer les rubans.
Confectionneur de cartes d'échantillons. - Ouvrier chargé de confectionner, selon les instructions des services commerciaux et d'après modèles, des cartes et cahiers d'échantillons.
Ferreur de lacets. - Ouvrier chargé de la conduite de machines de pose d'embouts sur les lacets ; peut être chargé d'adapter la longueur des tresses.
Guipeur premier échelon. - Assure la surveillance des machines à guiper et, en cours de marche, le remontage des fils cassés.
D 138 :
Rentreur deuxième échelon. - Ouvrier chargé de rentrer à la main les fils dans les lamelles, les lisses et le peigne selon les rentrages nécessitant l'emploi de cartes.
Noueur à la machine, premier échelon. - Ouvrier chargé du nouage à la machine des fils de chaîne sans disposition, sans entretien de marche de la machine.
Ourdisseur classique (uni). - Ouvrier chargé d'assurer l'ensemble des opérations de confection des rouleaux unis (écru ou couleur) sur ourdissoir classique.
Guipeur, deuxième échelon. - Ouvrier chargé de la conduite des machines à guiper ; alimente le métier en bobines ; passe les fils dans les séparateurs ; effectue les levées de fils guipés et assure les opérations diverses qu'implique la conduite des machines, à l'exclusion de tous réglages.
Noueur de chaînes, sur métier, à la main. - Ouvrier chargé du nouage à la main des fils de chaîne sur métiers à tisser ; effectue le " tirage à travers " des noeuds ; amorce éventuellement le tissage, de quelques duites, dans le but exclusif de fixer les fils de chaîne.
Conducteur de machines d'apprêt. - Ouvrier chargé de la conduite de machines à encoller et sécher les rubans ; prépare la colle selon le cahier de recettes qui lui est fourni.
Tresseur (lourd). - Conducteur de machines à tresser dont les bobines contiennent un poids de fil supérieur à 500 g ; effectue le remplacement des bobines alimentaires, la levée des tresses produites ; assure la surveillance et la qualité des tresses produites.
Vernisseur de tresses. - Ouvrier chargé de la conduite des machines à vernir le tresses.
Conducteur de métiers à crochets, petite largeur. - Ouvrier chargé de la conduite à crochets ; assure l'alimentation des métiers ; effectue les réparations courantes (fils cassés, changements d'aiguilles simples,...) ; veille à la qualité des articles fabriqués ; assure éventuellement l'évacuation des bacs récepteurs.
Confectionneur d'embrasses. - Ouvrier couseur (main et machine) chargé de la confection complète des embrasses, suivant fiche de fabrication détaillée.
E 145 :
Noueur à la machine, deuxième échelon. - Ouvrier chargé du nouage à la machine des fils de chaîne avec disposition, mais sans entretien de la machine.
Tisserand, métiers sans navette. - Ouvrier chargé de la conduite des métiers à tisser les rubans, à cames et à râtelière du type sans navette.
Ourdisseur sectionnel (uni). - Ouvrier chargé d'assurer les opérations de confection de tambours ou ensouples pour chaînes unies (écru ou couleur) sur ourdisseur sectionnel.
Ourdisseur classique (avec disposition). - Ouvrier chargé d'assurer les opérations de confection des rouleaux, suivant disposition sur ourdissoir classique.
Cariste gerbeur avec responsabilité du classement. - Ouvrier conducteur de chariots élévateurs automoteurs assurant les chargements, déchargements, transports, gerbage et classement de toutes matières, produits, matériels.
Enfileur-tordeur. - Ouvrier ayant des connaissances de tissage chargé d'une part, de préparer les enfilages, c'est-à-dire selon le plan d'enfilage (carte de rentrage), de préparer les planches et les lisses, de réaliser l'enfilage selon le plan, de piquer les grands peignes et les petits peignes. - Les opérations peuvent être réalisées, soit sur chevalet, soit sur le métier lui-même ; d'autre part, de nouer ou de tordre les chaînes lorsque l'enfilage a été mis en place, de faire passer les tors en présence du gareur ou du metteur en train.
F 152 :
Ourdisseur sectionnel (avec disposition). - Ouvrier chargé d'assurer les opérations de confection de tambours ou ensouples comportant tous dessins ou dispositions, sur ourdissoir sectionnel.
Noueur à la machine, troisième échelon. - Ouvrier chargé du nouage à la machine des fils de chaîne, avec ou sans disposition, mais avec entretien de marche de la machine.
Tisserand, métiers à navettes. - Ouvrier chargé de la conduite des métiers à tisser les rubans, à cames et à ratière, du type à navettes.
Encolleur de chaînes. - Ouvrier chargé de l'encollage des chaînes, avant tissage ; prépare la colle suivant recette.
Rentreur sur métiers à tisser. - Ouvrier chargé de la mise en place des ensouples sur métier, de rentrage des fils de chaîne, aux lamelles, aux lisses et au peigne (ros) ; est assisté d'un donneur de fils ou travaille avec une machine à donner les fils.
Conducteur de machines à crochets, grande largeur. - Ouvrier chargé de la conduite de machine à crochets fabriquant des articles en grande largeur (du type couvertures, couvre-lits,...) ; il assure l'alimentation des métiers ; effectue les réparations courantes (fils cassés, changements d'aiguilles simples,...) et la levée des produits ; veille à la qualité des articles fabriqués.
Monteur de chaînes. - Ouvrier chargé du montage des chaînes ; effectue la mise en place sur les métiers à tisser des ensouples et du harnat après le rentrage sur étau.
Tisserand Jacquard. - Ouvrier chargé des opérations de conduite et de surveillance de métiers ou machines à tisser tissant les articles façonnés avec mécanique Jacquard.
H 170 :
Journalier metteur en train. - Ouvrier connaissant parfaitement le tissage, chargé de l'enfilage (rentrage) et du tordage (nouage-broyage) ; d'assurer la mise en place des ensouples et de la chaîne jusqu'au tissage des premiers mètres, en conformité avec l'échantillon type ; peut être chargé, en cours de production, d'effectuer les dépannages ou des modifications sur chaîne et trame;
I 180 :
Tisseur d'échantillons. - Ouvrier tisseur expérimenté qui, au vu d'une note d'échantillonnage, fournie par le technicien, exécute sous le contrôle de celui-ci toutes les opérations de mise sur métiers et de tissage de l'échantillon ; exécute toutes modifications ou réglages présentés par le technicien et les transcrit sur la note d'échantillonnage.
La polyvalence, un des moyens de valoriser le travail manuel, résulte d'une organisation du travail dans l'entreprise faisant appel à des salariés pour remplir des fonctions d'ouvrier polyvalent.
L'ouvrier polyvalent bénéficie, tant qu'il occupe cette fonction, d'un surclassement d'une catégorie par rapport à celle du poste le plus élevé qu'il est amené à occuper.
L'ouvrier polyvalent doit être apte à accomplir les tâches caractéristiques dans 3 postes de techniques différentes. L'aptitude est définie par les articles 44 et 73 de la convention collective nationale.
Il faut entendre, par postes de techniques différentes, des postes appartenant à des familles différentes, telles qu'elles sont définies en fin de la présente annexe.
L'ouvrier sollicité par la direction de l'entreprise pour assurer la fonction de polyvalent, mais qui pourra aussi faire acte de candidature, bénéficiera d'un accord écrit de polyvalence signé des deux parties.
Cet accord comprendra :
- le nombre de postes que pourra occuper l'ouvrier polyvalent et leur qualification ;
- la mention que l'intéressé est disponible pour être affecté indifféremment à l'un ou l'autre de ces postes pour des durées variables et qu'en conséquence il n'est pas titulaire d'un poste donné ;
- les équipes et les lieux possibles d'intervention.
L'accord devra préciser également le poste que l'intéressé occupait avant la signature de l'accord de polyvalence, sa qualification ainsi que son salaire effectif.
Il rappellera que la cessation de la fonction de polyvalent ne peut intervenir, soit à la demande de l'intéressé, soit à celle de l'entreprise, que sous forme d'une notification écrite ouvrant un délai de deux mois au terme duquel la cessation de fonction devient effective.
Si la cessation de la fonction intervient à la demande de l'entreprise, celle-ci versera à l'intéressé une indemnité d'un montant égal à la différence entre l'indemnité de licenciement calculée sur la base du salaire effectif correspondant à la fonction de polyvalent qu'il exerçait et celle calculée sur la base du salaire correspondant à son nouveau poste.
L'ouvrier cessant ses fonctions de polyvalent, de son fait ou de celui de l'entreprise, retrouvera son ancien coefficient de qualification, son ancien salaire actualisé et, dans toute la mesure du possible, son ancien emploi ou, à défaut, un emploi équivalent.
N. B. - Compte tenu des conditions ci-dessus, la fonction de polyvalent ne doit pas être confondue avec l'une ou l'autre des situations suivantes :
- remplacement momentané et occasionnel ;
- changement d'atelier sur un même type de poste ;
- travail sur des postes de techniques analogues.
Familles de postes retenues pour la polyvalence (+) dans la branche
" Rubans, tissus élastiques, tresses et lacets, passementerie "
Première famille : Ourdissage classique et sectionnel.
Deuxième famille : Rentrage et nouage.
Troisième famille : Tissage.
Quatrième famille : Montage de chaînes.
Cinquième famille : Encollage de chaînes.
(+) La polyvalence implique le travail dans des postes de trois familles.
Le présent accord est conclu dans le cadre de l'accord paritaire national du 30 décembre 1980 sur la révision de la classification professionnelle des ouvriers de l'industrie textile ; il en constitue l'application pour la branche " Filterie ".
Les parties signataires, soucieuses de poursuivre une politique cohérente des salaires à l'échelon national, marquent, par le présent accord, leur résolution commune d'harmoniser, d'actualiser et d'améliorer la classification professionnelle des ouvriers de la branche " filterie " et d'inscrire cette révision des coefficients dans la perspective d'une valorisation du travail manuel au sujet de laquelle elles conviennent de se concerter périodiquement.
Le présent accord s'applique, au plan national, à toutes les entreprises textiles relevant de la branche " Filterie ".
La classification des postes d'ouvriers de la branche " Filterie " s'effectue conformément à la classification faisant l'objet de l'annexe I (listes des postes et coefficients de qualification correspondants) et de l'annexe II (définitions des postes) au présent accord.
Les postes d'ouvriers d'entretien, de transport, de chaufferie et eaux et des services généraux seront classés conformément aux dispositions de l'accord national interbranches du 13 janvier 1983 régissant ces postes.
L'annexe III au présent accord précise, en application des dispositions de l'accord-cadre national relatives à la polyvalence des ouvriers, les conditions d'application de la polyvalence dans la branche " Filterie ".
Dans le cas où un accord sur la classification des ouvriers de " Filterie " aurait été conclu antérieurement au présent accord, à l'échelon régional ou local, il sera procédé à son adaptation au présent accord. Pour ce faire, les parties contractantes se réuniront dans les 2 mois suivant la date de la signature du présent accord afin d'arrêter les dispositions à prendre pour que des discussions paritaires puissent être engagées dans un délai maximum de 6 mois.
Cette adaptation s'effectuera dans les conditions définies par l'article 5 de l'accord-cadre national.
La révision des coefficients de qualification entraînera l'obligation de réajuster les salaires effectifs des intéressés dans tous les cas où ceux-ci seraient inférieurs aux rémunérations minimales garanties correspondant aux nouveaux coefficients, fixées et déterminées dans les conditions prévues par l'article 73 A de la convention collective nationale.
S'agissant d'une révision des coefficients de qualification entraînant une modification des rémunérations minimales garanties, les primes existantes seront traitées conformément aux dispositions qui avaient été prévues pour l'application de l'accord du 23 mars 1972 par le dernier alinéa de l'article premier dudit accord.
Les entreprises devront mettre en oeuvre la classification résultant du présent accord d'ici au 1er juin 1948 et, en tout état de cause, au plus tard à cette date ; préalablement à cette mise en oeuvre, la direction de chaque entreprise devra examiner les modalités techniques d'application de l'accord avec les représentants des syndicats signataires dudit accord.
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi à Paris.
A 120 :
Manoeuvre ordinaire (1).
Ramasseur-nettoyeur-trieur de tubes et bobinots ou canettes.
Formeur de boîtes.
B 125 :
Manoeuvre de distribution (ordinaire) (1).
Manoeuvre lourd (1).
Trieur de déchets.
Etiqueteur-emboîteur.
Empaqueteur-emballeur, 1er échelon.
C 131 :
Manoeuvre de distribution (lourd) (1).
Bobineur-rollseur.
Assembleur 1er échelon.
Leveur.
Encaisseur.
Cariste non gerbeur.
Fuseauteur.
Traitement de surface.
Bobineur, pelotonneur, encarteur, échevetteur.
Dévideur (mise en écheveaux).
Assouplisseur d'écheveaux.
Soigneur de continus à retordre (matériel classique).
Eplucheur-visiteur.
Echantillonneur.
Tresseur.
Préparateur d'apprêts.
Empaqueteur-emballeur, 2e échelon.
D 138 :
Assembleur 2e échelon (fil à fil).
Contrôleur-vérificateur.
Glaceur (fil à fil).
Bobineur à partir d'écheveaux.
Bobineur de fils F.A.S. continus.
Sur-étirageur fil à fil.
Retordeur double torsion.
E 145 :
Cariste gerbeur avec responsabilité du classement.
Gazeur-flambeur.
120 :
Manoeuvre ordinaire. - Ouvrier non cariste chargé de manutentions diverses d'unités d'un poids inférieur à 150 kilogrammes.
Ramasseur-nettoyeur-trieur de tubes et bobinots ou canettes. - Ouvrier chargé de collecter les tubes ou bobinots vides, de les trier par calibre, couleur ou forme, de les débarrasser le cas échéant des restes de mèches ou fils subsistants, soit à la main, soit à l'aide d'un dévidoir.
Formeur de boîtes. - Ouvrier chargé de monter ou d'agrafer des boîtes.
B 125 :
Manoeuvre de distribution (ordinaire). - Ouvrier manutentionnaire non cariste, chargé de distributuer des pots, bobines, bobinots, tubes, trames, articles par unité d'un poids inférieur à 150 kilogrammes.
Manoeuvre lourd. - Ouvrier non cariste, chargé de manutentions diverses d'unité d'un poids égal ou supérieur à 150 kilogrammes.
Trieur de déchets. - Ouvrier chargé du triage sommaire des déchets pour leur classement ou emploi futur. Ne fait pas de triage en finesse.
Etiqueteur-emboîteur. - Ouvrier chargé de l'étiquetage, de la mise en boîtes des bobines, cônes, pelotes, tubes ou fuseaux de fil à coudre, à repriser ou à broder, pour la vente au détail ou pour usage industriel.
Empaqueteur-emballeur, 1er échelon. - Ouvrier chargé de faire les colis d'expédition, à partir de marchandises préparées.
C 131 :
Manoeuvre de distribution (lourd). - Ouvrier manutentionnaire non cariste chargé de distribuer des produits par unité d'un poids égal ou supérieur à 150 kilogrammes.
Bobineur-rollseur. - Ouvrier chargé de conduire des bobinoirs classiques. Il alimente la machine, lève et range les bobines terminées, répare les casses de fil en nouant les bouts selon le mode exigé, soit à la main, soit à l'aide d'un noueur mécanique, enlève éventuellement les défauts arrêtés par un dispositif de purgeage ; ou ouvrier chargé de conduire des bobinoirs automatiques. Il les alimente, évacue les bobines, surveille et répare les incidents de marche.
Assembleur 1er échelon. - Ouvrier chargé de bobiner des fils simples ou retors en les assemblant en deux ou plusieurs brins, au départ des bobines ou fuseaux de fil. Il répare les casses de fil. Il effectue les noeuds sur l'ensemble des brins.
Leveur. - Ouvrier spécialisé, chargé d'assurer les levées aux continus à filer ou à retordre. Il enlève les bobines de broche en broche et les range en paniers ou caissettes. Il monte les tubes vides. Lorsque le fil a été cassé à la levée, il réamorce du fil et assure la rattache une fois le métier en route.
Encaisseur. - Ouvrier chargé de l'encaissage ou de l'emballage des fuseaux, bobines, écheveaux de fils simples ou retors ; il n'est pas chargé de la visite systématique des fils mais, s'il voit un défaut, il écarte l'unité correspondante.
Cariste non gerbeur. - Ouvrier conducteur de chariots automoteurs. Il assure les chargements, déchargements, transports de toutes matières, produits, matériels.
Fuseauteur. - Ouvrier chargé du fuseautage (cylindrique ou cônique) fil à fil, de fils à coudre, à repriser ou à broder, conditionnés pour la vente au détail ou pour usage industriel.
Traitement de surface. - Poste assimilé au bobineur-rollseur.
Bobinoteur, pelotonneur, encarteur, échevetteur. - Ouvrier chargé du bobinotage, du pelotonnage, de l'encartage ou de l'échevettage de fils à coudre, à repriser ou à broder, conditionnés pour la vente au détail ou pour usage industriel.
Dévideur (mise en écheveaux). - Ouvrier chargé de dévider en écheveaux des bobines de filature ou de retorderie. Il monte les bobines, passe les fils et amorce au moulin ; il dévide à longueur fixe ou à la bobine, fait le piennage indiqué, rassemble les écheveaux pour la levée, les marques et les livres en tilles ou tortins... Il répare les casses de fil selon le mode de nouage indiqué.
Assouplisseur d'écheveaux. - Ouvrier chargé de la manipulation des écheveaux sur les machines à assouplir : emperchage, mise en route et arrêt de la machine, déparchage, groupage par quantité, en tortins et bottes.
Eventuellement, empaquetage sous papier et étiquetage. Réglage du temps d'assouplissage de chaque tête d'assouplisseuse, en fonction du numéro ou de la qualité du fil, suivant un tableau de marche remis.
Eventuellement, inversion du sens de marche au bout d'un certain temps, également fixé par un tableau de marche.
Soigneur de continus à retordre (matériel classique). - Ouvrier chargé de la conduite de continus à retordre. Il assure le montage et le défilage des râteliers (fil assemblé préalablement ou assemblé sur métier), la réparation des fils cassés selon le mode indiqué, la levée des bobines, l'entretien de propreté des métiers et du poste de travail.
Le poste de soigneur d'assembleuses-prétordeuses ou d'assembleuses-retordeuses est assimilé au présent poste.
Eplucheur-visiteur. - Ouvrier chargé de la visite des fuseaux, bobines, écheveaux... de simple ou retors. Il élimine les matières défectueuses.
Echantillonneur. - Ouvrier chargé, à partir d'indications précises, de confectionner des cartes-échantillons destinées à la clientèle.
Tresseur. - Ouvrier chargé de la conduite de machines à tresser les fils : effectue le remplacement des bobines alimentaires, la levée des tresses produites. Il assure la surveillance et la qualité du produit.
Préparateur d'apprêts. - Ouvrier chargé de la confection des différents apprêts, suivant une technique indiquée pour chacun d'eux. Il doit peser les quantités nécessaires de produits, régler les températures et les temps de traitement, faire les malaxages nécessaires, vider les appareils dans les récipients adéquats et les conduire aux différentes machines utilisatrices. Il est également chargé du nettoyage de ses malaxeurs et de ses récipients.
Empaqueteur-embaleur, 2e échelon. - Ouvrier chargé de prélever les marchandises prévues sur bordereau, de les pointer et de faire les colis correspondants pour l'expédition.
D 138 :
Assembleur 2e échelon (fil à fil). - Ouvrier chargé de bobiner des fils simples ou retors en les assemblant en deux ou plusieurs brins, au départ de bobines ou fuseaux de fil. Il répare les casses. Il effectue les noeuds brin par brin.
Contrôleur-vérificateur. - Ouvrier exclusivement chargé du contrôle qualificatif et quantitatif des articles de filtrerie, à la sortie de stades de fabrication ou avant l'expédition aux magasins de produits finis. Il élimine les produits défectueux et signale les erreurs constatées.
Glaceur (fil à fil). - Ouvrier chargé de la conduite de métiers à glacer dont les fils sont alimentés et réceptionnés sur bobines individuelles. Il doit monter les machines, par section, en passant le fil dans les différents embarrages prévus et dans le bac d'apprêt et plaquer chaque fil alimentaire sur la bobine correspondante du râtelier de réception ; remplacer les bobines vides par des pleines à l'alimentation et faire la levée des bobines correspondantes au renvideur de réception ; réparer les casses ; alimenter le bac d'apprêt et surveiller son niveau.
Bobineur à partir d'écheveaux. - Ouvrier chargé de bobiner les fils à partir d'écheveaux. Il débrouille les écheveaux en cours de dévidage et répare les casses de fils en nouant selon le mode indiqué, à la main ou à l'aide d'un noueur mécanique. Il enlève éventuellement les défauts arrêtés par un dispositif de purgeage.
Bobineur de fils F.A.S. continus. - Ouvrier chargé de bobiner des fils de matière artificielle ou synthétique continue, dont la manipulation est délicate.
Sur-étirage fil à fil. - Ouvrier chargé de la conduite complète de machines à surétirer les fils à coudre synthétiques. Il doit alimenter la machine, en passant les fils dans les différents embarrages prévus et plaquer chaque fil d'alimentation sur la bobine correspondante du râtelier de réception ; mettre en route et contrôler en cours de marche la partie thermique de la machine en fonction des réglages qui lui ont été indiqués ; approvisionner les bacs d'ensimage ou d'enduction prévus sur la machine ; faire les réparations de fils cassés suivant la technique indiquée.
Retordeur double torsion. - Ouvrier chargé de la conduite de métiers à retordre à double torsion. Il assure le garnissage des pots en fils simples ou assemblés la réparation des fils cassés selon le mode indiqué, la levée des bobines réceptrices, l'entretien de propreté des métiers et du poste de travail. Le poste de soigneur de métiers à retordre de deuxième étape, en retordage double étape, est assimilé au présent poste.
E 145 :
Cariste avec responsabilité du classement. - Ouvrier conducteur de chariots élévateurs automoteurs assurant les chargements, déchargements, transports, gerbage et classement de toutes matières, produits, matériels.
Gazeur-flambeur. - Ouvrier chargé de la conduite des machines à gazer, les alimente en bobines, lève et range les bobines terminées et répare les casses.
La polyvalence, un des moyens de valoriser le travail manuel, résulte d'une organisation du travail dans l'entreprise faisant appel à des salariés pour remplir des fonctions d'ouvrier polyvalent.
L'ouvrier polyvalent bénéficie, tant qu'il occupe cette fonction, d'un surclassement d'une catégorie par rapport à celle du poste le plus élevé qu'il est amené à occuper.
L'ouvrier polyvalent doit être apte à accomplir les tâches caractéristiques dans 3 postes de techniques différentes. L'aptitude est définie par les articles 44 et 73 de la convention collective nationale.
Il faut entendre, par postes de techniques différentes, des postes appartenant à des familles différentes, telles qu'elles sont définies en fin de la présente annexe.
L'ouvrier sollicité par la direction de l'entreprise pour assurer la fonction de polyvalent, mais qui pourra aussi faire acte de candidature, bénéficiera d'un accord écrit de polyvalence signé des 2 parties.
Cet accord comprendra :
- le nombre des postes que pourra occuper l'ouvrier polyvalent et leur qualification ;
- la mention que l'intéressé est disponible pour être affecté indifféremment à l'un ou l'autre de ces postes pour des durées variables et qu'en conséquence il n'est pas titulaire d'un poste donné ;
- les équipes et les lieux possibles d'intervention.
L'accord devra préciser également le poste que l'intéressé occupait avant la signature de l'accord de polyvalence, sa qualification ainsi que son salaire effectif.
Il rappellera enfin que la cessation de la fonction de polyvalent ne peut intervenir, soit à la demande de l'intéressé, soit à celle de l'entreprise, que sous forme d'une notification écrite ouvrant un délai de 2 mois au terme duquel la cessation de fonction devient effective.
Si la cessation de la fonction intervient à la demande de l'entreprise, celle-ci versera à l'intéressé une indemnité d'un montant égal à la différence entre l'indemnité de licenciement calculée sur la base du salaire effectif correspondant à la fonction de polyvalent qu'il exerçait et celle calculée sur la base du salaire correspondant à son nouveau poste.
L'ouvrier cessant ses fonctions de polyvalent, de son fait ou de celui de l'entreprise, retrouvera son ancien coefficient de qualification, son ancien salaire actualisé et, dans toute la mesure du possible, son ancien emploi ou, à défaut, un emploi équivalent.
N. B. - Compte tenu des conditions ci-dessus, la fonction de polyvalent ne doit pas être confondue avec l'une ou l'autre des situations suivantes :
- remplacement momentané et occasionnel ;
- changement d'atelier sur un même type de poste, travail sur des postes de techniques analogues.
Familles d'emplois de la filterie retenues pour la polyvalence (2)
1re famille : bobinage, assemblage, dévidage,
2e famille : glaçage, sur-étirage,
3e famille : retordage,
4e famille : contrôle-vérification.
Dans le cas où un établissement de filterie comporterait une section de gazage-flambage, la conduite des machines à gazer, en plus du travail dans les postes relevant de 2 familles d'emplois, ouvre droit à la polyvalence (ex. : bobineur plus soigneur de métiers à retordre plus conducteur de gazeuses-flambeuses).
Le présent accord est conclu dans le cadre de l'accord paritaire national du 30 décembre 1980 dont il constitue le complément pour la branche " Teinture et apprêts ". Les parties signataires soucieuses de poursuivre une politique cohérente des salaires à l'échelon national, marquent, par le présent accord, leur résolution commune d'harmoniser, d'actualiser et d'améliorer la classification professionnelle des ouvriers de la branche " Teinture et apprêts " et d'inscrire cette révision des coefficients dans la perspective d'une valorisation du travail manuel au sujet de laquelle elles conviennent de se concerter périodiquement.
Son champ d'application est national pour toutes les entreprises textiles, quel que soit leur numéro dans la nomenclature des activités économiques du décret du 9 novembre 1973 ; en conséquence, tous les postes relevant, dans les entreprises textiles, de la branche " Teinture et apprêts " doivent être classés conformément au présent accord. La branche " Teinture et apprêts " concerne :
les traitements sur matières et fils,
les traitements sur pièces (chaîne et trame, maille, DTBG (1) (2),
l'impression et la gravure des cadres, pochoirs et rouleaux y afférent.
Le présent accord annule et remplace l'ensemble des accords régionaux ou locaux antérieurs relatifs aux classifications des ouvriers, découlant de l'arrêté du 7 août 1945 et des décisions complémentaires.
Décision du 7 août 1945 portant classification des emplois dans les industries textiles :
Annexe III : Industrie de la teinture et des apprêts.
Décision du 30 octobre 1945 complétant la classification des emplois textiles :
Annexe VII : Industrie de la teinture et des apprêts soie.
Annexe VIII : Industrie de l'impression sur étoffes.
Décisions du 14 décembre 1945 complétant la classification des emplois textiles :
Annexe X : Industrie de la teinture laine.
Décision du 15 janvier 1946 portant classification des emplois dans les textiles naturels :
Annexe V : Gravure et photogravure pour impression sur étoffes de soie.
Annexe VI : Impression au rouleau.
Décision du 18 mars 1946 complétant la classification des emplois : textiles.
Annexe I : Blanchissement, teinture et apprêts coton
+ fibres végétales sur pièces,
+ fibres végétales avant tissage,
+ impression classique.
Décision du 27 mars 1946 complétant la classification des emplois textiles :
Annexe IV : Teinture et apprêts sur dentelles, tulles, guipures et broderies.
La classification des ouvriers de la branche " teinture et apprêts " s'effectue pour les trois secteurs de la branche :
secteur A : Teinture matières et fils,
secteur B : Teinture et apprêts sur pièces,
secteur C : Impression et gravure.
et figure dans le tableau joint au présent accord (annexe 1).
Les coefficients des catégories sont ceux de l'accord-cadre. Les postes de travail sont assortis d'une définition lorsqu'ils le nécessitent.
Les nouveaux coefficients incluent la majoration pour travail au mouillé, pour ceux des postes où elle était encore susceptible de jouer dans les conditions stipulées par la décision du 18 mars 1946.
Les postes d'ouvriers d'entretien et des services généraux seront classés conformément aux dispositions prévues par l'accord national inter-branches du 13 janvier 1983 par lequel ils seront seuls régis.
En application de l'annexe III à l'accord-cadre traitant de la polyvalence, les contrats individuels précisant les conditions d'exercice de la polyvalence devront comporter au moins 3 postes de techniques différentes relevant au minimum de la catégorie D.
Les familles de postes ou de machines de techniques différentes figurent, pour chacun des 3 secteurs, dans l'annexe II au présent accord.
Cette annexe rassemble les dispositions de l'article 2 de l'accord-cadre et de son annexe III traitant de la polyvalence.
La révision des coefficients de qualification entraînera l'obligation de réajuster les salaires effectifs des intéressés dans tous les cas où ceux-ci seraient inférieurs aux rémunérations minima garanties correspondant aux nouveaux coefficients, fixés et déterminées dans les conditions prévues par l'article 73-A de la convention nationale.
S'agissant d'une révision des coefficients de qualification entraînant une modification des rémunérations minima garanties, les primes existantes seront traitées conformément aux dispositions qui avaient été prévues pour l'application de l'accord du 23 mars 1972 par le dernier alinéa de l'article 1er dudit accord.
La classification résultant du présent accord est nationale et se substitue aux classifications en vigueur.
Toutefois, lorsque celles-ci résultaient d'un accord paritaire régional ou local, il devra être procédé à une adaptation de l'accord national. Cette adaptation pourra se réaliser par étapes.
Pour ce faire, les parties contractantes se réuniront au niveau régional ou local dans les 2 mois suivant la signature du présent accord afin d'arrêter les dispositions à prendre pour que des discussions paritaires puissent être engagées dans un délai maximum de 6 mois.
Conformément à l'article 5 de l'accord-cadre, si un poste figure dans la classification régionale ou locale avec une description identique à celle de l'accord de branche, mais avec un coefficient supérieur, c'est le coefficient de l'accord régional ou local qui sera maintenu.
Dans tous les autres cas, les coefficients attribués en fonction d'un accord régional ou local qui pourraient se trouver supérieurs à ceux fixés par le présent accord resteront acquis à titre individuel à leurs titulaires.
Les entreprises devront mettre en oeuvre la classification résultant du présent accord d'ici au 1er janvier 1984 et, en tout état de cause, au plus tard à cette date ; préalablement à cette mise en oeuvre, la direction de chaque entreprise devra examiner les modalités techniques de l'application de l'accord avec les représentants des syndicats signataires dudit accord.
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.
Secteur B : Teinture et apprêts sur pièces
Secteur C : Impression et gravure
Les postes précédés d'une croix (+) figurent dans l'accord-cadre
Catégorie - coefficient : A 120
Emplois (hommes ou femmes) :
+ Manoeuvre ordinaire.
Numéro de définition : 1
Secteurs : A, B, C.
Emplois (hommes ou femmes) :
+ Ramasseur-nettoyeur de tubes et bobinots ou canettes.
Numéro de définition : 2
Secteur : A.
Catégorie - coefficient : B 125
Emplois (hommes ou femmes) :
+ Manoeuvre de distribution (ordinaire).
Numéro de définition : 3
Secteurs : A, B, C.
Emplois (hommes ou femmes) :
+ Manoeuvre lourd.
Numéro de définition : 4
Secteurs : A, B, C.
Emplois (hommes ou femmes) :
+ Manutentionnaire aux écrus.
Numéro de définition : 5
Secteurs : A, B, C.
§ Calibreur-presseur (teinture peigné).
Secteur : A.
§ Manutentionnaire de laboratoire.
Secteurs : A, B, C.
§ Visiteur de bobines et de gâteaux (visite sommaire).
Secteur : A.
Emplois (hommes ou femmes) :
§ Emballeur simple.
Numéro de définition : 6
Secteurs : A, B, C.
§ Empercheur-botteleur-garroteur-étireur d'écheveaux (sans visite).
Secteur : A.
§ Aide au chargement et déchargement des appareils ou machines.
Secteurs : A, B, C.
§ Enrouleur-dérouleur d'écrus.
Secteurs : B, C.
Emplois (hommes ou femmes) :
§ Couturier.
Numéro de définition : 7
Secteurs : B, C.
§ Estampilleur.
Secteurs : B, C.
Emplois (hommes ou femmes) :
§ Plieuse et piqueuse DTBG 1er échelon.
Numéro de définition : 8
Emplois (hommes ou femmes) :
+ Manoeuvre de distribution.
Numéro de définition : 9
Secteurs : A, B, C.
Emplois (hommes ou femmes) :
+ Cariste non-gerbeur.
Numéro de définition : 10
Secteurs : A, B, C.
Emplois (hommes ou femmes) :
+ Encaisseur.
Numéro de définition : 11
Secteur : A.
Emplois (hommes ou femmes) :
+ Aide sur machine.
Numéro de définition : 12
Secteurs concernés : A, B, C.
Emplois (hommes ou femmes) :
+ Conducteur de machine simple sans réglage.
Numéro de définition : 13
Secteurs : A, B, C.
§ Essoreur.
Secteurs : A, B.
§ Visiteur (visite sommaire en cour de fabrication).
Secteurs : A, B, C.
§ Emballeur sur machine.
Secteurs : A, B, C.
§ Empercheur-Botteleur-garroteur-étireur d'écheveaux (avec visite).
Secteur : A.
§ Laveur, sécheur d'écheveaux ou essoreur-sécheur.
Secteur : A.
§ Bobineur avant et après teinture.
Secteur : A.
§ Dévideur.
Secteur : A.
§ Conducteur de merceriseuse.
Secteur : A.
§ Conducteur de machine " Tumbler ".
Secteurs : A, B.
§ Conducteur de gills sans mélange.
Secteur : A.
§ Détacheur d'écrus.
Secteurs : B, C.
Emplois (hommes ou femmes) :
§ Couturier préparant les lots à traiter.
Numéro de définition : 14
Secteurs : B, C.
§ Couseur sur machine.
Secteurs : B, C.
§ Merceriseur simple, sans réglage.
Secteur : B.
§ Etendeur en chambre chaude.
Secteur : B.
§ Conducteur de tambour de sèche.
Secteur : B.
§ Ouvreur de pièces (mise au large de maille tubulaire).
Secteur : B.
§ Conducteur de flambeuse-grilleuse sans réglage.
Secteur : B.
§ Conducteur de calandre simple sans réglage.
Secteur : B.
§ Conducteur de machines d'apprêts mécaniques sans réglage.
Secteur : B.
§ Découpeur d'échantillons.
Secteurs : B, C.
§ Conducteur de machine à métrer.
Secteur : B.
§ Aide-foulonnier.
Secteur : B.
Emplois (hommes ou femmes) :
§ Déchimiqueur au mouillé DTBG.
Numéro de définition : 15
Secteur : B.
Catégorie - coefficient : D 138
Emplois (hommes ou femmes) :
§ Plieuse et piqueuse DTBG qualifiée 2e échelon.
Numéro de définition : 8 bis
Secteur : B.
§ Racleur spécialisé pour flockage ou application.
Secteur : C.
§ Encadreur.
Secteur : C.
§ Conducteur de machine de collage.
Secteur : C.
§ Racleur débutant ayant moins d'un an de métier.
Secteur : C.
Emplois (hommes ou femmes) :
§ Aide-conducteur de machine à imprimer (1er échelon).
Numéro de définition : 16
Secteur : C.
§ Piqueur de cadres (encannage).
Secteur : C.
§ Laveur de doubliers.
Secteur : C.
§ Laveur de baquets.
Secteur : C.
§ Laveur de cadres.
Secteur : C.
§ Tamiseur.
Secteur : C.
§ Préparateur ou finisseur de pochoirs.
Secteur : C.
§ Aide-photographe.
Secteur : C.
Emplois (hommes ou femmes) :
+ Conducteur de machine simple avec réglage.
Numéro de définition : 17
Secteurs : A, B, C.
§ Conducteur de cuve de blanchiment.
Secteurs : A, B, C.
§ Aide de laboratoire (sachant titrer et conduire des essais sur machines de laboratoire).
Secteurs : A, B, C.
§ Conducteur de machine à teindre " multicolor " (space dyeing) 1er échelon.
Secteur : A.
§ Conducteur de machine à imprimer ou à teindre sur rubans ou écheveaux (sans préparation des colorants et pâtes).
Secteur : A.
§ Conducteur de séchoir tunnel.
Secteur : A.
§ Bobineur d'écheveaux.
Secteur : A.
§ Teinturier garnisseur 1er échelon, sur tous appareils (bourre, écheveaux, bobines, peigné, autoclaves... ) travaillant en fonction des instructions reçues.
Secteur : A.
§ Conducteur de gills avec mélange (peigné).
Secteur : A.
§ Conducteur de lisseuse (peigné).
Secteur : A.
§ Conducteur de flambeuse ordinaire, avec réglage.
Secteurs : B, C.
§ Laveur débouillisseur sur machine simple.
Secteurs : B, C.
§ Conducteur de machine à exprimer en continu.
Secteur : B.
§ Conducteur de séchoir complexe à la continue.
Secteurs : B, C.
§ Conducteur de hot-flue avec contrôle et réglage.
Secteur : B.
§ Conducteur de calandre avec réglage.
Secteur : B.
§ Conducteur de machine à gaufrer.
Secteur : B.
§ Visiteur en fini (visite complète avec pliage, enroulage, dossage).
Secteurs : B, C.
§ Conducteur de machine à vaporiser uni-brin.
Secteurs : B, C.
Emplois (hommes ou femmes) :
§ Conducteur de cuve de vaporisage.
Numéro de définition : 18
Secteurs : B, C.
§ Conducteur de polymriseurs.
Secteurs : B, C.
§ Affûteur de racles (rouleau).
Secteur : C.
§ Mandrineur.
Secteur : C.
Emplois (hommes ou femmes) :
§ Décorateur sur tissu (travaux simples).
Numéro de définition : 19
Secteur : C.
Catégorie - coefficient : E 145
Emplois (hommes ou femmes) :
+ Cariste gerbeur avec responsabilité du classement.
Numéro de définition : 20
Secteurs : A, B, C.
Emplois (hommes ou femmes) :
+ Conducteur de rame simple.
Numéro de définition : 21
Secteurs : B, C.
Emplois (hommes ou femmes) :
+ Conducteur de machine à teindre classique sans pesée.
Numéro de définition : 22
Secteur : B.
Emplois (hommes ou femmes) :
§ Peseur de drogues et de colorants.
Numéro de définition : 23
Secteurs : A, B.
§ Teinturier garnisseur 2e échelon (préparation de bains et adjuvants).
Secteur : A.
§ Conducteur de machine à teindre " multicolor " (space dyeing) 2e échelon (avec préparation des colorants et pâtes).
Secteur : B.
§ Conducteur d'armoire de teinture.
Secteur : A.
§ Conducteur de flambeuse avec imprégnation.
Secteur : B.
§ Conducteur d'appareil de blanchiment au large.
Secteur : B.
§ Conducteur de merceriseuse avec réglage.
Secteur : B.
§ Conducteur de foulons.
Secteur : B.
§ Conducteurs :
- foulards.
Secteur : B.
- de jigger.
Secteur : B.
- d'autoclave.
Secteur : B.
- d'overflow.
Secteur : B.
- de barque.
Secteur : B.
- de toute machine à teindre en discontinu, préparant les bains mais ne pesant pas les colorants.
Secteur : B.
§ Préparateur de bains d'apprêts.
Secteur : B.
§ Conducteur de rame d'enroulage.
Secteur : B.
§ Coupeur de velours (anglaise).
Secteur : B.
§ Conducteur de rame décatisseuse.
Secteur : B.
§ Conducteur de rame de polymérisage.
Secteurs : B, C.
§ Conducteur de sanforiseuse ou équivalent sans réglage.
Secteur : B.
§ Conducteur de machines d'apprêts mécaniques avec réglage.
Secteur : B.
§ Visiteur en fini avec classement (visite complète avec pliage, enroulage, dosage).
Secteurs : B, C.
§ Thermofixeur tubulaire.
Secteurs : B.
§ Conducteur de machine à vaporiser multibrins.
Secteurs : B, C.
§ Meneur de chariot de flockage sur table.
Secteur : C.
Emplois (hommes ou femmes) :
§ Aide-conducteur de machine à imprimer (2e échelon).
Numéro de définition : 24
Secteur : C.
§ Coupeur de couleurs (1er échelon).
Secteur : C.
§ Préparateur de couleurs-mères.
Secteur : C.
§ Préparateur de pâtes.
Secteur : C.
§ Monteur de film-équerreur.
Secteur : C.
§ Tourneur de rouleaux.
Secteur : C.
§ Chromeur de rouleaux.
Secteur : C.
Emplois (hommes ou femmes) :
§ Décorateur sur tissu exécutant.
Numéro de définition : 25
Secteur : C.
Catégorie - coefficient : F 152
Emplois (hommes ou femmes) :
+ Conducteur de rame d'apprêts ou thermo-fixation simple.
Numéro de définition : 26
Secteurs : B, C.
Emplois (hommes ou femmes) :
§ Droguiste sans responsabilité de gestion sur stock.
Numéro de définition : 27
Secteurs : A, B, C.
§ Préparateur de laboratoire.
Secteurs : A, B, C.
§ Teinturier garnisseur 3e échelon (avec pesée des colorants).
Secteur : A.
§ Conducteur de merceriseuse complexe.
Secteur : B.
§ Conducteur de chaîne de lavage complexe.
Secteurs : B, C.
§ Conducteurs de machines à teindre en discontinu, préparant les bains et pesant les colorants.
Secteur : B.
§ Conducteur de calandres complexes.
Secteur : B.
§ Nappeur en maigre sur articles fins.
Secteur : B.
§ Racleur qualifié pour flockage ou application.
Secteur : C.
§ Racleur ayant plus d'un an de métier.
Secteur : C.
§ Vérificateur et régleur de pochoirs.
Secteur : C.
§ Tireur 1er échelon.
Secteur : C.
§ Dessinateur clicheur 1er échelon.
Secteur : C.
Catégorie - coefficient : G 160
Emplois (hommes ou femmes) :
+ Conducteur de machine à teindre à la continue type Pad Steam (préparation teinture).
Numéro de définition : 28
§ Magasinier matière.
Secteurs : A, B, C.
§ Conducteur de ligne de blanchiment à la continue.
Secteurs : B, C.
§ Foulonnier qualifié.
Secteur : B.
§ Conducteur-régleur de machine à retrait mécanique type Sanfor.
Secteur : B.
Emplois (hommes ou femmes) :
§ Tondeur-régleur-affûteur.
Numéro de définition : 29
Secteur : B.
§ Affûteur-régleur, machine à tondre.
Secteur : B.
§ Graveur-retoucheur 1er échelon.
Secteur : C.
§ Dessinateur-clicheur 2e échelon.
Secteur : C.
§ Rongeur de rouleaux.
Secteur : C.
§ Photographe 1er échelon.
Secteur : C.
§ Cuivreur en atelier (procédé électrolyse).
Secteur : C.
§ Coupeur de couleurs 2e échelon.
Secteur : C.
Catégorie - coefficient : H 170
Emplois (hommes ou femmes) :
+ Conducteur de rame d'apprêts complexe.
Numéro de définition : 30
Secteur : B.
Emplois (hommes ou femmes) :
+ Racleur tous travaux.
Numéro de définition : 31
Secteur : C.
Emplois (hommes ou femmes) :
§ Magasinier droguiste avec responsabilité de gestion du stock.
Numéro de définition : 32
Secteurs : A, B, C.
Emplois (hommes ou femmes) :
§ 1er ouvrier foulonnier.
Secteur : B.
Emplois (hommes ou femmes) :
§ Ouvrier interchangeable DTBG.
Numéro de définition : 33
Secteur : B.
§ Imprimeur à la planche 1er échelon.
Secteur : C.
§ Additionneur sur machine programmée.
Secteur : C.
§ Photograveur cadre plat ou rotatif.
Secteur : C.
§ Graveur retoucheur 2e échelon (rouleau).
Secteur : C.
§ Dessinateur clicheur 3e échelon.
Secteur : C.
§ Ouvrier fabricant le cadre y compris soudure.
Secteur : C.
§ Calculateur de couleurs.
Secteur : C.
§ Approbateur de couleurs.
Secteur : C.
Emplois (hommes ou femmes) :
§ Décorateur sur tissus qualifié 1er échelon.
Numéro de définition : 34
Secteur : C.
Catégorie - coefficient : I 180
Emplois (hommes ou femmes) :
+ Conducteur de machine à teindre complexe à la continue.
Numéro de définition : 35
Secteur : B.
Emplois (hommes ou femmes) :
+ Conducteur de machine à imprimer 1er échelon.
Numéro de définition : 36
Secteur : C.
Emplois (hommes ou femmes) :
§ Noircisseur (ou noiriste) DTBG.
Numéro de définition : 37
Secteur : B.
Emplois (hommes ou femmes) :
§ Laineur, régleur, affûteur.
Numéro de définition : 38
Secteur : B.
Emplois (hommes ou femmes) :
§ Conducteur de machine à flocker en continu.
Numéro de définition : 39
Secteur : C.
§ Graveur retoucheur 3e échelon (rouleau).
Secteur : C.
§ Tireur qualifié.
Secteur : C.
§ Dessinateur clicheur 4e échelon.
Secteur : C.
Catégorie - coefficient : J 190
Emplois (hommes ou femmes) :
+ Coupeur de couleurs tous travaux.
Numéro de définition : 40
Secteur : C.
§ Imprimeur à la planche tous travaux.
Secteur : C.
Catégorie - coefficient : K 200
Emplois (hommes ou femmes) :
+ Coloriste de teinture.
Numéro de définition : 41
Secteurs : A, B.
Emplois (hommes ou femmes) :
+ Conducteur de machine à imprimer 2e échelon.
Numéro de définition : 42
Secteur : C.
Catégorie - coefficient : L 210
§ Dessinateur clicheur hors classe.
Secteur : C.
§ Photographe hors classe tous travaux.
Secteur : C.
Emplois (hommes ou femmes) :
§ Décorateur sur tissus qualifié 2e échelon.
Secteur : C.
Numéro de définition : 43
Catégorie - coefficient : M 220
Emplois (hommes ou femmes) :
+ Conducteur de machine à imprimer 3e échelon.
Numéro de définition : 44
Secteur : C.
Les descriptions ci-dessous n'ont d'autre portée que de situer la nature des tâches caractéristiques de chaque poste. Elles ne constituent pas des énumérations exhaustives ou limitatives des travaux à effectuer (en particulier : opérations de nettoyage du poste de travail, machines, emplacements et abords immédiats). Elles impliquent le respect des consignes afin d'assurer la " marche-machine " et la qualité du produit fini.
N° de définition : 1
Manoeuvre ordinaire : ouvrier non cariste chargé de manutentions diverses d'unités d'un poids inférieur à 150 kg.
N° de définition : 2
Ramasseur-nettoyeur-trieur de tubes et bobinots ou canettes : ouvrier chargé de collecter les tubes ou bobinots vides, de les trier par calibre, couleur ou forme, de les débarrasser le cas échéant des restes de mèches ou fils subsistants, soit à la main, soit à l'aide d'un dévidoir.
N° de définition : 3
Manoeuvre de distribution (ordinaire) : ouvrier manutentionnaire non cariste, chargé de distribuer des pots, bobines, bobinots, tubes, trames, articles par unité d'un poids inférieur à 150 kg.
N° de définition : 4
Manoeuvre lourd : ouvrier non cariste, chargé de manutentions diverses d'unité d'un poids égal ou supérieur à 150 kg.
N° de définition : 5
Manutentionnaire aux écrus : ouvrier chargé d'effectuer les manutentions propres au magasin des écrus et à l'alimentation des ateliers (déchargement, empilage dans les casiers, reprise et chargement sur chariots, roulage de ces chariots).
D'après les bordereaux qui lui ont été remis, prend les pièces dans les allées où elles sont entreposées après timbrage, pesée, marquage ou broderie, les charge sur chariots et les évacue.
N° de définition : 6
Emballeur simple : ouvrier chargé de confectionner les colis d'expédition, à partir de marchandises déjà préparées.
N° de définition : 7
Couturier : ouvrier chargé de la couture des pièces bout à bout, à la machine à coudre.
N° de définition : 8
Plieuse et piqueuse DTGB 1er échelon : plieuse et piqueuse sur toutes les machines à piquer, à coudre.
N° de définition : 8 bis
Plieuse et piqueuse qualifiée 2e échelon : plieuse et piqueuse sur toutes les machines à piquer, à coudre, sachant faire tous les pliages, sur tous les genres de machine à coudre et à plier, et préparant les travaux délicats avant emballage et livraison.
N° de définition : 9
Manoeuvre de distribution (lourd) : ouvrier manutentionnaire non cariste chargé de distribuer des produits par unité d'un poids égal ou supérieur à 150 kg.
N° de définition : 10
Cariste non gerbeur : ouvrier conducteur de chariots automoteurs. Il assure les chargements, déchargements, transports de toutes matières produits, matériels.
N° de définition : 11
Encaisseur : ouvrier chargé de l'encaissage ou de l'emballage des fuseaux, bobines, écheveaux, de fils simples ou retors ; il n'est pas chargé de la visite systématique des fils mais, s'il voit un défaut, il écarte l'unité correspondante.
N° de définition : 12
Aide sur machine : ouvrier apportant à un conducteur de machine une aide limitée dans la manutention, l'approvisionnement et la surveillance, sans responsabilité dans le réglage de la machine.
N° de définition : 13
Conducteur de machine simple sans réglage : surveille la marche d'une machine simple qui ne comporte pas de réglage autre que la vitesse et l'avance du tissu.
Exemple : machine à rouler sans visite ouvreur-batteur de tissus en boyaux, machine à laver les gamelles (en impression).
N. B. - Il est précisé que le simple " affichage " d'une température ne doit pas être considéré comme un " réglage ".
N° de définition : 14
Couturier préparant les lots à traiter : ouvrier chargé de grouper les pièces par traitement selon les instructions reçues et de coudre les pièces bout à bout à la machine à coudre.
N° de définition : 15
Déchimiqueur au mouillé DTBG : ouvrier chargé de dissoudre le solvron.
N° de définition : 16
Aide-conducteur de machine à imprimer 1er échelon : sur machine à imprimer automatique (au cadre, à tapis mobile ou rotative), assiste le conducteur pour des opérations de montage, de démontage, l'alimentation en couleurs, la mise en route, la surveillance de la marche de la machine, l'entrée et la sortie du tissu. Signale les défauts d'impression. Participe au nettoyage de la machine.
N° de définition : 17
Conducteur de machine simple avec réglage : surveille la marche d'une ou plusieurs machines simples comportant un certain nombre de réglage (températures, pression, largeur...) et des précautions particulières pour le chargement et le passage du tissu (exemple : machine à cylindre, calandre, essoreuse).
N° de définition : 18
Conducteur de cuve de vaporisage : ouvrier chargé de la conduite de cuves à vaporiser, il assure les réglages nécessaires aux traitements, selon les directives de son chef.
N° de définition : 19
Décorateur sur tissu (travaux simples) : ouvrier justifiant d'une certaines pratique pour assurer le chipotage simple ou la décoration au pinceau sur table. Seconde le décorateur qualifié qui le dirige dans son travail.
N° de définition : 20
Cariste gerbeur avec responsabilité du classement : ouvrier conducteur de chariots élévateurs automoteurs assurant les chargements, déchargements, transports, gerbage et classement de toutes matières, produits, matériels.
N° de définition : 21
Conducteur de rame simple : conduit une rame ne comportant pas de bain d'apprêt, pour la préparation, l'étirage, le décatissage.
N° de définition : 22
Conducteur de machine à teindre classique sans pesée : ouvrier chargé de la conduite ou de plusieurs machines, dont il assure le chargement. Il met les bains au volume, au degré et à la température voulus. Il ajoute les différents produits qui lui sont préalablement préparés. Dans certains cas, l'opération de teinture peut être précédée, sur les mêmes machines, d'un débouillissage.
N. B. - Il est précisé que la notion de " pesée " concerne les colorants, produits chimiques et produits auxiliaires.
N° de définition : 23
Peseur de drogues et colorants : ouvrier chargé de peser et de préparer les colorants et ingrédients selon les dosages demandés ; il passe des écritures simples (notation de poids, indication de produits, rédaction de bons...).
N° de définition : 24
Aide-conducteur de machine à imprimer 2e échelon : même définition que aide-conducteur 1er échelon. En outre, est capable par son expérience et sa formation professionnelle de remplacer occasionnellement l'imprimeur.
N° de définition : 25
Décorateur sur tissu exécutant : ouvrier assurant le chipotage tous travaux. Est capable de décorer une pièce de tissu d'après un modèle.
N° de définition : 26
Conducteur de rame d'apprêts ou thermofixation simple : ouvrier sachant conduire une rame d'apprêts ou de thermofixation équipée ou non d'un foulard et capable d'exécuter les divers traitements faits habituellement sur cette machine.
N° de définition : 27
Droguiste sans responsabilité de gestion du stock : ouvrier qualifié, ayant une connaissance parfaite de la nomenclature des colorants et des produits mis à sa disposition. Reçoit et sert les demandes de produits établies par les coloristes, contremaîtres ou chefs d'atelier. Informe des manques pour le réapprovisionnement.
N° de définition : 28
Conducteur de machine à teindre à la continue type Pad-Steam (préparation-teinture) : ouvrier chargé de la conduite sans aide d'une ou plusieurs machines à la continue (préparation-teinture). Il assure la bonne mise en place de la matière. Il met les bains au volume, au degré et à la température voulus. Il ajoute les différents produits nécessaires qui lui sont préalablement préparés.
N° de définition : 29
Tondeur, régleur, affûteur (1) : ouvrier chargé de la conduite de tondeuse, à l'expérience nécessaire pour décider du traitement et des réglages successifs, dans le cadre tracé par le contremaître ou le chef d'apprêts, jusqu'à obtention de l'échantillon. Il travaille avec l'aide de conducteur de tondeuses ou de passes-coutures aux tondeuses. Il fait le petit entretien des lames.
N° de définition : 30
Conducteur de rame d'apprêts complexe : ouvrier sachant conduire une rame d'apprêts équipée ou non d'un foulard et capable d'effectuer sur toutes rames tous travaux d'apprêts à l'exclusion de la préparation du bain.
N° de définition : 31
Racleur tous travaux : ouvrier imprimeur au cadre, sur table, mettant au point lui-même son dessin, rapport et équerre. Assure le cadrage et le réglage.
N° de définition : 32
Magasinier droguiste avec responsabilité de gestion du stock : ouvrier qualifié, ayant une connaissance parfaite de la nomenclature des colorants et des produits mis à sa disposition. Reçoit et sert les demandes des produits établies par les coloristes, contremaître ou chef d'atelier. Est responsable de son stock et de son inventaire. Se réapprovisionne ou provoque les commandes auprès du service des achats.
N° de définition : 33
Ouvrier interchangeable DGTB : ouvrier capable de travailler à l'ensemble des postes secondaires, exemple : teinture, cadre de séchage, rame DTBG, sur toutes les machines de l'usine, au sec et au mouillé.
N° de définition : 34
Décorateur sur tissus qualifié 1er échelon : ouvrier capable de concevoir et de réaliser un dessin simple sur toute une pièce de tissu avec rapidité d'exécution convenable.
N° de définition : 35
Conducteur de machine à teindre complexe à la continue : ouvrier qui effectue les mêmes opérations que le conducteur de machine à teindre à la continue type Pad-Steam, mais il est capable de conduire une ligne de machines effectuant plusieurs opérations complexes successives. Exemple : préparation, teinture, thermofixation, vaporisage, apprêts.
N° de définition : 36
Conducteur de machine à imprimer 1er de machine automatique d'impression, au cadre à tapis mobile ou rotative : il est responsable de la bonne marche de la machine qui lui est confiée. Il assure toutes les opérations de montage, de réglage et de démontage et lavage.
N° de définition : 37
Noicisseur ou noiriste DTBG : à la responsabilité de la teinture en noir sur toutes fibres.
N° de définition : 38
Laineur, régleur, affûteur (1) : ouvrier chargé de la conduite des laineuxes, il procède, en outre, à l'affûtage des garnitures et aux réglages correspondants. Il peut avoir à effectuer le même travail sur tondeuses (rôdage).
N° de définition : 39
Conducteur de machine à flocker en continue : conduisant une machine comportant une tête d'impression " simple " (cadre rotatif ou rouleau) ou d'enduction " simple " suivie d'un agrégat de flockage.
N° de définition : 40
Coupeur de couleurs tous travaux : ouvrier chargé de mélanger les couleurs en appliquant les formules données par le coloriste et ayant au moins trois ans de métier. Il peut réaliser lui-même la couleur-mère et faire tous travaux de coupage.
N.B. - Il est précisé que le coupeur de couleurs tous travaux doit donc être capable de rafraîchir les couleurs et d'en vérifier la conformité.
N° de définition : 41
Coloriste de teinture : ouvrier ayant son C.A.P. ou pouvant justifier d'un apprentissage et ayant deux années de pratique. Il est capable dans tous les cas de monter seul un coloris à l'échantillon dans toutes les fibres traitées dans l'entreprise et travaillant sous les ordres d'un contremaître.
N° de définition : 42
Conducteur de machines à imprimer 2e effectuant les mêmes opérations que le conducteur de machine à imprimer 1er échelon, mais après deux ans d'expérience dans le premier échelon.
N° de définition : 43
Décorateur sur tissus qualifié 2e capable de concevoir et de réaliser sur échantillon et sur pièces de tissus, tous dessins avec rapidité d'exécution convenable.
N° de définition : 44
Conducteur de machine à imprimer 3e répondant à la définition du 2e échelon, mais il est capable d'effectuer tous travaux sans l'intervention de son chef hiérarchique, sauf cas exceptionnel.
Secteurs
A : Teinture matière et fils
B : Teinture et apprêts sur pièces
C : Impression et gravure
La polyvalence, un des moyens de valoriser le travail manuel, résulte d'une organisation du travail dans l'entreprise faisant appel à des salariés pour remplir les fonctions d'ouvrier polyvalent.
L'ouvrier polyvalent bénéficie, tant qu'il occupe cette fonction, d'un surclassement d'une catégorie par rapport à celle du poste le plus élevé qu'il est amené à occuper.
L'ouvrier polyvalent doit être apte à accomplir les tâches caractéristiques de trois postes, de techniques différentes.
Les familles de postes ou de machines de techniques différentes sont les suivantes pour chacun des trois secteurs :
Secteur A
Teinture matière et fils
Famille 1 : Machines à teindre en discontinu (tous appareils, toutes fibres) y compris vigoureux, space dyeing, spray...).
Famille 2 : Machines à teindre en continu (câbles, peigné...).
Famille 3 : Machines de traitements thermiques (séchoirs, vaporiseuses...).
Famille 4 : Merceriseuses.
Famille 5 : Lisseuses.
Gillboxeuses avec mélange.
Famille 6 : Cuisine aux couleurs.
Magasin colorants.
Droguerie.
Famille 7 : Bobinoirs d'écheveaux.
Secteur B
Teinture et apprêts sur pièces
Famille 1 : Machines de préparation ou de teinture à la continue (tous appareils, toutes fibres).
Famille 2 : Machines de préparation ou de teinture en discontinu (tous appareils, toutes fibres).
Famille 3 : Rames (tous traitements).
Séchoirs (tous types).
Machines à retrait.
Famille 4 : Machines d'apprêts mécaniques : laineuses, gratteuses, tondeuses, émeriseuses, calandres, etc.
Machines à couper les velours
Machines à brosser les velours
Décatisseuses.
Famille 5 : Machines d'apprêts au mouillé laine, laveuses fouleuses.
Foulons.
Machines à fixer au mouillé.
Machines de traitements aux solvants.
Famille 6 : Cuisine aux couleurs.
Magasin colorants.
Droguerie.
Famille 7 : Visite en fini.
N. B. - Les familles 6 figurant dans le secteur A et B n'en forment qu'une dans les établissements comportant ces deux secteurs.
Secteur C
Impression et gravure
Famille 1 : Machines à imprimer " à la lyonnaise " (tables et cadres automoteurs).
Famille 2 : Machines à imprimer au cadre plat (y compris sérigraphie).
Famille 3 : Machines à imprimer au cadre rotatif.
Famille 4 : Machines à imprimer au rouleau.
Famille 5 : Impression à la planche.
Famille 6 : Machines à fixer.
Vaporiseuses (à la cuve ou à la continue).
Laveuses (avant ou après impression).
Calandres d'impression transfert.
Famille 7 : Gravure de cadres et rouleaux.
N. B. - Les familles figurant dans le secteur B sont utilisables dans les établissements appartenant au secteur C lorsqu'ils comportent des postes de ces familles.
Pour chaque secteur considéré, l'ouvrier polyvalent doit donc être apte à occuper l'un quelconque des postes appartenant à trois des familles énumérées.
L'aptitude est définie par les articles 44 et 73 de la convention collective nationale.
L'ouvrier sollicité par la direction de l'entreprise pour assurer la fonction de polyvalent, mais qui pourra aussi faire acte de candidature, bénéficiera d'un accord écrit de polyvalence signé des deux parties.
Cet accord comprendra :
- le nombre des postes que pourra occuper l'ouvrier polyvalent et leur qualification ;
- la mention que l'intéressé est disponible pour être affecté indifféremment à l'un ou l'autre de ces postes pour des durées variables et qu'en conséquence il n'est pas titulaire d'un poste donné ;
- les équipes et les lieux possibles d'intervention.
L'accord devra préciser également le poste que l'intéressé occupait avant la signature de l'accord de polyvalence, sa qualification ainsi que son salaire effectif.
Il rappellera enfin que la cessation de la fonction de polyvalence ne peut intervenir, soit à la demande de l'intéressé, soit à celle de l'entreprise, que sous forme d'une notification écrite ouvrant un délai de deux mois au terme duquel la cessation de fonction devient effective.
Si la cessation de la fonction intervient à la demande de l'entreprise, celle-ci versera à l'intéressé une indemnité d'un montant égal à la différence entre l'indemnité de licenciement calculée sur la base du salaire effectif correspondant à la fonction de polyvalent qu'il exerçait et celle calculée sur la base du salaire correspondant à son nouveau poste.
L'ouvrier cessant ses fonctions de polyvalent, de son fait ou de celui de l'entreprise, retrouvera son ancien coefficient de qualification, son ancien salaire actualisé et, dans toute la mesure du possible, son ancien emploi ou, à défaut, un emploi équivalent.
N.B. - Compte tenu des conditions ci-dessus, la fonction de polyvalent ne doit pas être confondue avec l'une ou l'autre des situations suivantes :
- remplacement momentané et occasionnel ;
- changement d'atelier sur un même type de poste ;
- travail sur des postes de techniques analogues.
Le présent accord est conclu dans le cadre de l'accord paritaire national du 30 décembre 1980 dont il constitue le complément pour la branche " Laine ". Les parties signataires, soucieuses de poursuivre une politique cohérente des salaires à l'échelon national, marquent, par le présent accord, leur résolution commune d'harmoniser, d'actualiser et d'améliorer la classification professionnelle des ouvriers de la branche " Laine " et d'inscrire cette révision des coefficients dans la perspective d'une valorisation du travail manuel au sujet de laquelle elles conviennent de se concerter périodiquement.
Son champ d'application est national pour toutes les entreprises textiles, quel que soit leur numéro dans la nomenclature des activités économiques du décret du 9 novembre 1973 ; en conséquence, tous les postes relevant dans les entreprises textiles de la branche " Laine " doivent être classés conformément au présent accord.
Le présent accord annule et remplace l'ensemble des accords régionaux ou locaux antérieurs relatifs aux classifications des ouvriers relevant de la branche "Laine" (1).
Lorsque les classifications, jusqu'ici en vigueur, résultaient d'un accord paritaire régional ou local, il devra être procédé à une adaptation de l'accord national. Pour ce faire, les parties contractantes se réuniront au niveau régional ou local dans les 2 mois suivant la signature du présent accord afin d'arrêter les dispositions à prendre pour que les discussions paritaires puissent être engagées dans un délai maximal de 6 mois.
Cette adaptation devra se faire dans le respect des avantages acquis, conformément à l'article 3 de la convention collective nationale, à savoir :
a) Lorsque le poste considéré se trouve repris dans l'accord de branche avec une description identique ou analogue, l'ancien coefficient, s'il est supérieur, se substituera à celui de l'accord de branche.
b) Lorsque le poste considéré comporte dans l'accord de branche une description différente et qu'il n'y a pas, de ce fait, correspondance avec l'ancienne classification, le coefficient afférent audit poste, aplicable au plan régional ou local, fera l'objet d'un examen paritaire. En tout état de cause, les anciens coefficients qui pourraient être supérieurs à ceux de l'accord de branche seront maintenus, à titre individuel, à leurs titulaires.
La classification des ouvriers de la branche " Laine " s'effectue conformément aux annexes ci-après relatives à la " Préparation de la matière " (peignage et lavage, carbonisage de la laine) (annexe A), à la " Filature " (laine peignée et laine cardée) (annexe B), au " Tissage " (habillement et couvertures) (annexe C).
Les coefficients des catégories sont ceux de l'accord cadre. Les postes de travail sont assortis d'une définition lorsqu'ils le nécessitent.
Les postes relevant du secteur " Tapis " feront l'objet d'une négociation spécifique.
Ces postes seront classés conformément aux dispositions prévues par l'accord national interbranches du 13 janvier 1983 concernant ces catégories d'ouvriers.
Les contrats individuels précisant les conditions d'exercice de la polyvalence devront comporter 3 postes au moins relevant de techniques différentes.
Les familles des postes de techniques différentes figurent dans les annexes (A, B et C) ci-dessus mentionnées.
La révision des coefficients de qualification entraînera l'obligation de réajuster les salaires effectifs des intéressés dans tous les cas où ceux-ci seraient inférieurs aux rémunérations minima garanties correspondant aux nouveaux coefficients, fixées et déterminées dans les conditions prévues par l'article 73-A de la convention collective nationale.
S'agissant d'une révision des coefficients de qualification entraînant une modification des rémunérations minima garanties, les primes existantes seront traitées conformément aux dispositions qui avaient été prévues pour l'application de l'accord du 23 mars 1972 par le dernier alinéa de l'article 1er dudit accord.
Préalablement à la mise en oeuvre de la classification résultant du présent accord, la direction de chaque entreprise devra examiner les modalités techniques de l'application de l'accord avec les représentants des syndicats signataires dudit accord.
L'application de l'accord sera réalisée, au maximum, en 2 étapes.
Les coefficients actuels, qui seront revalorisés par l'accord, seront majorés par passage à la catégorie immédiatement supérieure lors de la première étape. La deuxième étape, quand elle sera nécessaire, permettra d'atteindre le résultat final. Une annexe D donne les modalités d'application des nouveaux coefficients pour chacune des étapes.
L'application de la première étape se fera d'ici au 1er septembre 1984 et, en tout état de cause, au plus tard à cette date.
L'application de la deuxième étape se fera dans la période de 6 mois qui s'ouvrira à compter du 1er septembre 1984 et, en tout état de cause, au plus tard le 1er mars 1985.
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.
A 120 :
Manoeuvre.
B 125 :
Manoeuvre de distribution (ordinaire).
Manoeuvre lourd.
Trieur de déchets.
Aide-laveur.
Tireur de bourres.
Refroidisseur (carbonisage).
Emballeur de triés, de bourres, confection de pots pressés et ficelés.
C 131 :
Manoeuvre de distribution (lourd).
Cariste non gerbeur.
Conducteur de machines de battage.
Batteur de bourres de cardes.
Etirageur.
Batteur-ouvreur (carbonisage).
Repasseur (carbonisage).
Emballeur de peignés à la presse mécanique (sans pesée).
D 138 :
Soigneur au lavage.
Soigneur de cardes.
Etirageur-finisseur.
Soigneur de peigneuses.
Acideur, essoreur-acideur (carbonisage).
Broyeur-batteur de carbonisés (carbonisage).
Laveur ou désacideur (carbonisage).
Emballeur de peignés à la presse mécanique (avec pesée).
Piqueur d'aiguilles.
Soudeur-colleur de barrettes de gills.
Récupérateur de suintine.
E 145 :
Cariste gerbeur avec responsabilité du classement.
Débourdeur (lourd).
Accessoiriste d'assortissement.
Premier soigneur de laveuses.
Premier soigneur de cardes.
Chef acideur ou essoreur (carbonisage).
Chef broyeur (carbonisage).
chef laveur désacideur (carbonisage).
F 152 :
Aiguiseur-débourreur.
Garnisseur spécialisé sur les organes de cardes.
Ouvrier soudeur de barrettes de peignes circulaires ou de peignes fixes de peigneuses rectilignes.
Calibreur de barrettes acier.
G 160 :
Trieur de déchets en finesse et qualité.
Monteur-ajusteur de peignes circulaires.
Garnisseur-dresseur de pointes sur barrettes acier.
H 170 :
Trieur de laine brute à la claie.
Définitions des postes de la préparation de la matière
(cycle peigné)
Niveaux de l'accord cadre
A 120 :
Manoeuvre ordinaire. - Ouvrier non cariste chargé de manutentions diverses d'unités d'un poids inférieur à 150 kg.
B 125 :
Manoeuvre de distribution (ordinaire). - Ouvrier manutentionnaire non cariste, chargé de distribuer des pots, bobines, bobinots, tubes, trames, articles par unité d'un poids inférieur à 150 kg.
Manoeuvre lourd. - Ouvrier non cariste, chargé de manutentions diverses d'unité d'un poids égal ou supérieur à 150 kg.
Trieur de déchets. - Ouvrier chargé du triage sommaire des déchets pour leur classement ou emploi futur. Ne fait pas de triage en finesse.
Aide-laveur. - Ouvrier chargé, en coordination avec un premier soigneur de laveuses, de besognes spécialisées au lavage et séchage. En cas d'incident, il a recours au premier soigneur.
Tireur de bourres. - Ouvrier chargé de tirer les bourres et chardons ainsi que les fibres de dessous les cardes et de les entreposer, sans mélange de lots.
Refroidisseur (carbonisage). - Ouvrier chargé de manoeuvrer les laines à la fourche pour les refroidir et les mettre en tas.
Emballeur de triés, de bourres, confection de pots pressés et ficelés. - Ouvrier chargé de l'emballage comportant l'usage d'une presse ; et/ou de la confection de pots pressés et ficelés.
C 131 :
Manoeuvre de distribution (lourd). - Ouvrier manutentionnaire non cariste chargé de distribuer des produits par unité d'un poids égal ou supérieur à 150 kg.
Cariste non gerbeur. - Ouvrier conducteur de chariots automoteurs. Il assure les chargements, déchargements, transports de toutes matières, tous produits et matériels.
Conducteur de machines de battage. - Ouvrier chargé de la conduite de batteuses-ouvreuses.
Batteur de bourres de cardes. - Ouvrier chargé de l'ouverture des fibres sur batteurs.
Etirageur. - Ouvrier chargé de la conduite des gills ou étirages. Il assure l'alimentation, les doublages, la propreté, les levées de pots ou bobines et répare tous incidents de marche non mécaniques.
Batteur-ouvreur (carbonisage). - Ouvrier chargé du battage des laines, des bourres et chardons destinés au carbonisage.
C 131 :
Repasseur (carbonisage). - Ouvrier chargé d'aérer les tas et de les humidifier le cas échéant, d'enlever les impuretés restantes.
Emballeur de peignés à la presse mécanique (sans pesée). - Ouvrier chargé de la manoeuvre de la presse.
D 138 :
Soigneur au lavage. - Ouvrier chargé de conduire les laveuses de laine. Selon les instructions de son chef, il surveille régulièrement la température des bacs, l'arrivée des lessives, les crépines des pompes, etc. Il enlève les barbes des rouleaux, signale à son chef tous incidents de marche de la fabrication depuis l'entrée de la colonne jusqu'à la sortie du séchoir. Il assure l'entretien non mécanique de ses machines.
Soigneur de cardes. - Ouvrier chargé de conduire les cardes ; il en assure l'alimentation, fait les levées, surveille éventuellement le gill réunisseur (laine). Il s'assure de la propreté et de la continuité du voile. Il assure l'évacuation des déchets.
Etirageur-finisseur. - Ouvrier chargé de la conduite des gills ou étirages, appelés à assurer un mélange à l'entrée, selon des consignes précises et à faire éventuellement une pesée-classement à la sortie.
Soigneur de peigneuses. - Ouvrier chargé de la conduite des peigneuses. Il assure l'alimentation des machines, les doublages correspondants et la propreté des machines. Il veille également à la propreté du voile en prévenant son supérieur hiérarchique de toute anomalie ; fait les levées de pots et leur identification, les levées de blousses, bloussettes sans mélange de lots.
Acideur-essoreur-acideur (carbonisage). - Ouvrier chargé de traiter les laines, bourres et chardons, à l'acide sulfurique, soit sur laveuses, soit sur essoreuses.
Broyeur-batteur de carbonisés (carbonisage). - Ouvrier chargé du broyage à sec des laines, bourres et chardons, après acidage.
Laveur ou désacideur (carbonisage). - Ouvrier chargé du lavage-neutralisation des laines traitées après broyage.
Emballeur de peignés à la presse mécanique (avec pesée). - Ouvrier chargé de la manoeuvre de la presse. Il effectue les pesées et la transcription des poids.
Piqueur d'aiguilles. - Ouvrier chargé du piquage manuel des aiguilles rondes ou plates dans les moules gravés pour les recevoir et destinés à la confection de barrettes soudées. Il distribue les pointes rapidement le long de la gravure, avec le minimum de reprises, en ajustant l'enfoncement et livre les moules au poste de soudure à l'étain.
Soudeur-colleur de barrettes de gills. - Ouvrier servant les appareils destinés à fixer par soudure ou par collage des réglettes aiguillées ou des aiguilles dans les corps de barrettes.
Récupérateur de suintine. - Ouvrier chargé de la surveillance d'une installation de séparation de la suintine des eaux de lavage. Il surveille les turbines séparatrices, les bacs de réchauffage et procède à la manutention de la suintine récupérée.
E 145 :
Cariste gerbeur avec responsabilité du classement. - Ouvrier conducteur de chariots élévateurs automoteurs assurant les chargements, déchargements, transports, gerbage et classement de toutes matières, tous produits et matériels. NOTA. - Est assimilé à ce poste le conducteur de chariot à mâchoire effectuant la prise au tas, le transport et la mise en place des laines en vrac.
Débourreur (lourd). - Ouvrier chargé du débourrage des rouleaux de cardes en peignage de laine, lors des changements de partie ou après un certain temps de marche. Il procède à l'enlèvement des rouleaux et en assure l'aiguisage.
Accessoiriste d'assortiment. - Ouvrier chargé, sous le contrôle du responsable de l'assortiment, de l'entretien de marche des machines (cuir, cylindres de pression, brosses, peignes fixes ou circulaires...), du graissage de marche des machines aux points et aux fréquences prévus. Il n'est pas chargé des réglages à la jauge ni des réglages textiles.
Premier soigneur de laveuses. - Ouvrier chargé de conduire plusieurs laveuses marchant parallèlement avec des fabrications le plus souvent différentes, sous les ordres du responsable de l'atelier. Il assure des fonctions identiques à celles du soigneur de lavage, mais il est aidé par des aides dont il coordonne les activités au mieux de l'exécution du travail.
Premier soigneur de cardes. - Ouvrier ayant la charge de conduire des cardes avec l'aide de personnel auxiliaire spécialisé, sous les ordres de l'agent de maîtrise de carderie.
Chef acideur ou essoreur (carbonisage). - Premier ouvrier chargé de traiter les laines, bourres et chardons à l'acide sulfurique sur plusieurs appareils. Il est aidé par des ouvriers spécialisés ou manoeuvres dont il coordonne les activités tout en travaillant manuellement avec eux des fabrications souvent différentes.
Chef broyeur (carbonisage). - Premier ouvrier chargé du broyage à sec sur plusieurs appareils. Il est aidé par des ouvriers spécialisés ou manoeuvres, dont il coordonne les activités tout en travaillant manuellement avec eux des fabrications souvent différentes.
Chef laveur-désacideur (carbonisage). - Ouvrier chargé du lavage-neutralisation des laines traitées après broyage sur plusieurs appareils. Il est aidé par des ouvriers spécialisés, dont il coordonne les activités tout en travaillant manuellement avec eux des fabrications souvent différentes.
F 152 :
Aiguiseur-débourreur. - Ouvrier travaillant comme les débourreurs, mais en coordonnant leur travail pour l'enlèvement des rouleaux ; fait l'aiguisage des garnitures des tambours, participe au montage des garnitures de remplacement sous les ordres du contremaître ; ne fait pas les réglages à la jauge ni les réglages textiles.
Garnisseur spécialisé sur les organes de cardes. - Ouvrier chargé du montage des garnitures sur les organes des cardes.
Ouvrier soudeur de barrettes de peignes circulaires ou de peignes fixes des peigneuses rectilignes. - Ouvrier chargé de la soudure à l'étain des pointes sur barrettes, à l'aide du fer à souder, selon des directives précises, sans débordement de soudure dans la partie peignante des barrettes.
Calibreur de barrettes acier. - Ouvrier chargé de la vérification des barrettes acier, tant en ce qui concerne le dressage du corps des barrettes que la pente des embouts. Il fait le dressage au marteau et au tas ; élimine les barrettes à recharger ou à déclasser.
G 160 :
Trieur de déchets, en finesse et qualité. - Ouvrier chargé du triage en finesse et éventuellement en longueur des déchets, toutes qualités.
Monteur-ajusteur de peignes circulaires. - Ouvrier chargé de monter et d'ajuster au calibre les barrettes garnies de pointes, selon une composition précise, numéro par numéro, de s'assurer du réglage en hauteur de pointes et du serrage sur les supports circulaires.
Garnisseur dresseur de pointes sur barrettes acier. - Ouvrier chargé du garnissage des pointes sur barrettes et de les paralléliser au modèle de barrettes neuves.
H 170 :
Trieur de laine brute à la claie. - Ouvrier qualifié chargé de trier la laine brute d'origine, toute qualité, finesse et longueur.
La polyvalence, un des moyens de valoriser le travail manuel, résulte d'une organisation du travail dans l'entreprise faisant appel à des salariés pour remplir des fonctions d'ouvriers polyvalents.
L'ouvrier polyvalent bénéficie, tant qu'il occupe cette fonction, d'un surclassement d'une catégorie par rapport à celle du poste le plus élevé qu'il est amené à occuper.
L'ouvrier polyvalent doit être apte à accomplir les tâches caractéristiques de trois postes de techniques différentes. Par postes de techniques différentes, il faut entendre des postes appartenant à des " familles " différentes, déterminées en fin de la présente annexe.
L'ouvrier sollicité par la direction de l'entreprise pour assurer la fonction de polyvalent, mais qui pourra aussi faire acte de candidature, bénéficiera d'un accord écrit de polyvalence signé des deux parties.
Cet accord comprendra :
- le nombre des postes que pourra occuper l'ouvrier polyvalent et leur qualification ;
- la mention que l'intéressé est disponible pour être affecté indifféremment à l'un ou l'autre de ces postes pour des durées variables et qu'en conséquence il n'est pas titulaire d'un poste donné ;
- les équipes les lieux possibles d'intervention.
L'accord devra préciser également le poste que l'intéressé occupait avant la signature de l'accord de polyvalence, sa qualification ainsi que son salaire effectif.
Il rappellera enfin que la cessation de la fonction de polyvalent ne peut intervenir, soit à la demande de l'intéressé, soit à celle de l'entreprise, que sous forme d'une notification écrite ouvrant un délai de deux mois au terme duquel la cessation de fonctions devient effective.
Si la cessation de la fonction intervient à la demande de l'entreprise, celle-ci versera à l'intéressé une indemnité d'un montant égal à la différence entre l'indemnité de licenciement calculée sur la base du salaire effectif correspondant à la fonction de polyvalent qu'il exerçait et celle calculée sur la base du salaire correspondant à son nouveau poste.
L'ouvrier cessant ses fonctions de polyvalent, de son fait ou de celui de l'entreprise, retrouvera son ancien coefficient de qualification, son ancien salaire actualisé et, dans toute la mesure du possible, son ancien emploi ou, à défaut, un emploi équivalent.
NOTA. - Compte tenu des conditions ci-dessus, la fonction de polyvalent ne doit pas être confondue avec l'une ou l'autre des situations suivantes :
- remplacement momentané et occasionnel ;
- changement d'atelier sur un même type de poste ;
- travail sur des postes de techniques analogues.
Familles de postes de " Préparation de la matière cycle peigné " retenues pour la polyvalence :
1re famille : triage de laine brute ;
2e famille : lavage (soigneur au lavage) ;
3e famille : cardage, débourrage, aiguisage ;
4e famille : étirage ;
5e famille : peignage ;
6e famille : cardage, débourrage, aiguisage.
La polyvalence implique le travail dans des postes de 3 familles.
A 120 :
Manoeuvre ordinaire.
Ramasseur-nettoyeur-trieur de tubes et bobinots.
B 125 :
Manoeuvre de distribution (ordinaire).
Manoeuvre lourd.
Trieur de déchets.
Fuseautier machine.
Loupeur-batteur sans responsabilité (FC).
Leveur, rattacheur débutant.
Emballeur de trié, de bourres, confection de pots pressés et ficelés.
Emballeur-étiqueteur de pelotes.
Manutentionnaire-emballeur de fil, sans contrôle (FC).
C 131 :
Manoeuvre de distribution (lourd).
Cariste non gerbeur.
Leveur-metteur en ordre.
Bobineur-rollseur.
Assembleur, 1er échelon.
Vaporiseur à la continue.
Encaisseur.
Chargeur de cardes (cardé).
Drousseur (FC).
Etirageur.
Soigneur de converters.
Garnisseur de râteliers, monteur de bobines.
Soigneur d'un continu à filer (FC).
Rattacheur spécialisé.
Dévideur bobines (mise en écheveaux).
Soigneur de métiers à retordre, 1er échelon.
Dévideur à pots.
Pelotonneur sur machines classiques.
Alimenteur de fils sur lignes de machines à vaporiser-pelotonner.
Empercheur, botteleur, garotteur.
Vaporiseur.
Humidifieur.
Visiteur bobines, écheveaux, etc.
Mélangeur de lots (FC).
Laveur de matières (FC).
Essoreur-sécheur (FC).
Ouvrier de traitement mécanique des déchets (FC). Aide-débourreur ou débourreur pneumatique (FC). Conducteur de coconneuses-fileuses (FC).
D 138 :
Soigneur de cardes.
Etirageur-mélangeur.
Assembleur 2e échelon (fil à fil).
Soigneur de cardes-fileuses (FC).
Rattacheur (renvideur) chef de secteur permanent (FC).
Soigneur de machines à craquer les fibres.
Soigneur de peigneuses.
Bobineur à partir d'écheveaux.
Soigneur de métiers à retordre, 2e échelon.
Moulineur à écheveaux.
Effilocheur, garnetteur, escargasseur (FC).
Visiteur-trieur de déchets.
Peseur avec opérations complémentaires (humidification, vaporisage, emballage, etc.).
Pelotonneur sur machines en ligne continue.
E 145 :
Cariste gerbeur avec responsabilité du classement.
Bambrocheur.
Soigneur de continus à filer.
Loupeur responsable, chef de mélange (FC).
Débourreur.
F 152 :
Premier ouvrier de filature.
Premier soigneur de cardes-fileuses (FC).
Garnisseur spécialisé sur les organes de cardes.
Aiguiseur-débourreur.
G 160 :
Trieur de déchets en finesse et qualité.
A 120 :
Manoeuvre ordinaire. - Ouvrier non cariste chargé de manutentions diverses d'unités d'un poids inférieur à 150 kg.
Ramasseur-nettoyeur-trieur de tubes et bobinots. - Ouvrier chargé de collecter les tubes ou bobinots vides, de les trier par calibre, couleur ou forme, de les débarrasser, le cas échéant, des restes de mèches ou fils subsistants soit à la main, soit à l'aide d'un dévidoir.
B 125 :
Manoeuvre de distribution (ordinaire). - Ouvrier manutentionnaire non cariste, chargé de distribuer des pots, bobines, bobinots, tubes, trames, articles par unité d'un poids inférieur à 150 kg.
Manoeuvre lourd. - Ouvrier non cariste, chargé de manutentions diverses d'unité d'un poids égal ou supérieur à 150 kg.
Trieur de déchets. - Ouvrier chargé du triage sommaire des déchets pour leur classement ou emploi futur. Ne fait pas de triage en finesse.
Fuseautier machine. - Ouvrier chargé de la conduite des machines à nettoyer, trier, bâtonner, ranger les tubes ou canettes.
Loupeur-batteur sans responsabilité (FC). - Ouvrier aidant à la préparation des mélanges ; agit suivant les instructions reçues du chef d'équipe.
Leveur, rattacheur débutant. - Ouvrier en adaptation sur renvideurs ou continus à filer ; prépare éventuellement les tubes avant la levée, aide à faire les levées, aide à préparer les casses lors de la remise en marche.
Emballeur de trié, de bourres, confection de pots pressés et ficelés. - Ouvrier chargé de l'emballage comportant l'usage d'une presse et/ou la confection de pots pressés et ficelés.
Emballeur-étiqueteur de pelotes. - Ouvrier chargé de l'empaquetage des pelotes de fil à tricoter en paquets d'un nombre régulier de pelotes et de l'identification de ceux-ci.
Il peut, en outre, selon les organisations, assurer :
- l'étiquetage bande des pelotes ;
- des pesées contrôle de paquets ;
- la mise des paquets en carton d'expédition selon les instructions données.
Manutentionnaire-emballeur de fil, sans contrôle (FC). - Ouvrier emballant le fil en évitant de détériorer les bobines ou échevettes.
C 131 :
Manoeuvre de distribution (lourd). - Ouvrier manutentionnaire non cariste, chargé de distribuer des produits par unité d'un poids égal ou supérieur à 150 kg.
Cariste non gerbeur. - Ouvrier conducteur de chariots automoteurs. Il assure les chargements, déchargements, transports de toutes matières, produits, matériels.
Leveur-metteur en ordre. - Ouvrier spécialisé, chargé d'assurer les levées aux continus à filer. Il enlève les bobines de broche en broche et les range en paniers ou caissettes. Il monte les tubes vides. Lorsque le fil a été cassé à la levée, il réamorce du fil et assure la rattache une fois le métier en route.
Bobineur-rollseur. - Ouvrier chargé de conduire des bobinoirs classiques. Il alimente la machine, lève et range les bobines terminées, répare les casses de fil en nouant les bouts selon le mode exigé soit à la main, soit à l'aide d'un noueur mécanique, enlève éventuellement les défauts arrêtés par un dispositif de purgeage ou ouvrier chargé de conduire des bobinoirs automatiques. Il les alimente, évacue les bobines, surveille et répare les incidents de marche.
Assembleur 1er échelon. - Ouvrier chargé de bobiner des fils simples ou retors en les assemblant en deux ou plusieurs brins, au départ des bobines ou fuseaux de fil. Il répare les casses de fil. Il effectue les noeuds sur l'ensemble des brins.
Vaporisateur à la continue. - Ouvrier chargé de la conduite des machines de vaporisage des fils à la continue.
Encaisseur. - Ouvrier chargé de l'encaissage ou de l'emballage des fuseaux, bobines, écheveaux, de fils simples ou retors ; il n'est pas chargé de la visite systématique des fils mais, s'il voit un défaut, il écarte l'unité correspondante.
Chargeur de cardes (cardé). - Ouvrier chargé de l'alimentation des cardes à partir de matières en vrac ou en balle.
Drousseur (FC). - Ouvrier chargé de la conduite d'un seul assortiment de carde-fileuse, semi-automatique ou automatique ; il en assure l'alimentation, fait les levées, surveille les voiles et le tirage ; signale toutes les anomalies de cardage à son chef d'équipe ou au contremaître ; participe au nettoyage des assortiments et en assure le graissage.
Etirageur. - Ouvrier chargé de la conduite des gills ou étirages. Il assure l'alimentation, les doublages, la propreté, les levées de pots ou bobines ; répare tous incidents de marche non ménaniques.
Soigneur de converters. - Ouvrier chargé de la conduite des machines à couper les matières textiles artificielles ou synthétiques. Il assure l'alimentation en rubans continus, répare les incidents de marche, livre les pots de mèche de fibres coupées et assure la propreté des machines.
Garnisseur de râteliers, monteur de bobines. - Ouvrier chargé du garnissage systématique en bobines, des râteliers des machines de filature.
Soigneur d'un continu à filer (FC). - Ouvrier chargé de la conduite d'un continu à filer cardé, alimenté directement de la carde fileuse ; il assure la mise en place des canelles, fait la livraison des bobines terminées, assure la propreté du métier, répare les incidents de marche selon les règles fixées.
Rattacheur spécialisé. - Ouvrier chargé de réparer les casses de mèches et de fils sur les métiers à filer ; effectue systématiquement les rondes de surveillance ; enlève les barbes et nettoie les organes de propreté ; éventuellement, passe les cordes à broches.
Dévideur bobines (mise en écheveaux). - Ouvrier chargé de dévider en écheveaux les bobines de filature (ou de retorderie). Il fait le montage des bobines, passe les fils et amorce au moulin. Il dévide à longueur fixe ou à la bobine, fait le piennage indiqué, rassemble les écheveaux pour la levée, les marque et livre en tilles, tortins, etc. il répare les casses de fils selon le mode de nouage indiqué.
Soigneur de métiers à retordre, 1er échelon. - Ouvrier chargé de la conduite de continus à retordre, prétordeuses, assembleuses-retordeuses ou d'un métier à retordre à double torsion. Assure le montage et le défilage des râteliers, le garnissage des pots, la levée des bobines, répare les fils cassés selon le mode indiqué.
Dévideur à pots. - Ouvrier chargé de la conduite des dévideuses d'écheveaux de fils mercerie, dans des pots destinés aux machines à pelotonner.
Pelotonneur sur machines classiques. - Ouvrier chargé de la conduite de machines classiques à pelotonner les fils " mercerie ". Il assure l'alimentation de la machine en fils (approvisionnés en pots, pelotons, etc.) et, selon les organisations, tout ou partie des travaux suivants : étiquetage bande sur broche, contrôle du bon poids des pelotes, visite rapide des pelotes terminées, empaquetage des pelotes et identification des paquets selon les instructions données, mise en carton des paquets par cartons d'une seule qualité.
Alimenteur de fils sur lignes de machines à vaporiser-pelotonner. - Ouvrier chargé d'approvisionner et de mettre en service les fils à l'alimentation des lignes de machines à vaporiser, éventuellement, étirer-fixer, pelotonner ; participe avec l'ouvrier pelotonneur à la surveillance générale des machines et à la remise en service des fils après incidents sur les différents éléments de la ligne.
Empercheur-botteleur-garotteur. - Ouvrier chargé de la manipulation des écheveaux de fils, simples ou retors, de leur emperchage, groupage par quantité, tilles, tortins, bottes, etc., de leur empaquetage et de leur étiquetage après avoir procédé à une visite préalable et éliminé les écheveaux défectueux ou salis.
Vaporiseur. - Ouvrier chargé de la conduite des autoclaves ou chambres à vaporiser les fils. Il charge la machine, affiche la température et la durée selon les consignes indiquées, décharge la machine.
Humidifieur. - Ouvrier chargé de la conduite des machines à humidifier. Il charge la machine, s'assure du réglage de l'humidification en eau et en produit mouillant, évacue les fuseaux humidifiés. Dans certains cas, ce poste peut être combiné avec l'encaissage correspondant.
Visiteur bobines, écheveaux. - Ouvrier chargé de la visite des fuseaux, bobines, écheveaux, etc., de fils simples ou retors. Il élimine les matières défectueuses ou salies. Il peut être chargé de l'encaissage ou de l'emballage en cartons de ces matières.
Mélangeur de lots (FC). - Ouvrier chargé de mélanger, en tas, des lots de déchets préalablement triés, dans des proportions bien définies, de façon à assurer une homogénéité convenable.
Laveur de matières (FC). - Ouvrier chargé de procéder au lavage à l'eau, savons ou détergents, ou encore au carbonisage, de matières sales, préalablement triés ou non, provenant de récupérations diverses.
Essoreur-sécheur (FC). - Ouvrier chargé d'essorer les déchets de récupération lavés, à l'aide d'essoreuses centrifuges ou à rouleaux, ou de les sécher sur appareils mécaniques à claies.
Ouvrier de traitement mécanique des déchets (FC). - Ouvrier chargé de traitement mécanique des fibres et déchets sur batteuses, loup-cardes, etc., préparatoire au travail sur cardes-fileuses.
Aide-débourreur ou débourreur pneumatique (FC). - Ouvrier chargé des travaux préparatoires au débourrage des cardes ; aide à débourrer et à aiguiser les tambours ; ce travail inclut le débourrage pneumatique.
Conducteur de coconneuses-fileuses (FC). - Ouvrier chargé de la conduite de coconneuses-fileuses dites " à gamelles ".
D 138 :
Soigneur de cardes. - Ouvrier chargé de conduire les cardes ; il en assure l'alimentation, fait les levées, surveille éventuellement le gill réunisseur (laine). Il s'assure de la propreté et de la continuité du voile. Il assure l'évacuation des déchets.
Etirageur-mélangeur. - Ouvrier chargé de la conduite des gills ou étirages, appelés à assurer un mélange à l'entrée, selon des consignes précises, et à faire éventuellement une pesée-classement à la sortie.
Assembleur 2e échelon (fil à fil). - Ouvrier chargé de bobiner des fils simples ou retors en les assemblant en deux ou plusieurs brins, au départ de bobines ou fuseaux de fil. Il répare les casses. Il effectue les noeuds brin par brin.
Soigneur de cardes-fileuses (FC). - Ouvrier chargé de la conduite complète de cardes-fileuses ; il en assure l'alimentation, fait les levées, surveille les voiles et le titrage ; signale toutes les anomalies de cardage à son chef d'équipe ou au contremaître ; participe au nettoyage des assortiments et en assure le graissage.
Rattacheur (renvideur) chef de secteur permanent (FC). - Très bon rattacheur, capable d'assurer la marche du renvideur.
Soigneur de machines à craquer les fibres. - Ouvrier chargé de la conduite des machines à craquer les matières textiles artificielles ou synthétiques. Il assure l'alimentation en rubans continus, répare les incidents de marche, livre les pots de mèche de fibres craquées. Il assure également la propreté des machines.
Soigneur de peigneuses. - Ouvrier chargé de la conduite de peigneuses. Il assure l'alimentation des machines, les doublages correspondants et la propreté des machines. Il veille également à la propreté du voile en prévenant son supérieur hiérarchique de toute anomalie ; fait les levées de pots et leur identification, les levées de blousses et bloussettes sans mélange de lots.
Bobineur à partir d'écheveaux. - Ouvrier chargé de bobiner du fil, simple ou retors, écru, blanchi ou teint, au départ d'écheveaux. Il débrouille les écheveaux en cours de dévidage, répare les casses de fils en nouant les bouts selon le mode exigé, soit à la main, soit à l'aide d'un noueur mécanique. Il est appelé, éventuellement, à enlever les défauts arrêtés par un dispositif de purgeage.
Soigneur de métiers à retordre, 2e échelon. - Ouvrier chargé de la conduite de plusieurs métiers à retordre à double torsion ou bien de la conduite de continus à retordre ou d'assembleuses-retordeuses en fabrication fantaisie. Le soigneur de métiers à broches creuses est assimilé à ce poste.
Moulineur à écheveaux. - Ouvrier chargé de la conduite de moulineuses à écheveaux. Il monte sur les broches les bobines de fils assemblés, fait le piennage et le démontage des écheveaux, à longueur fixe ou à la bobine, livre en tilles, tortins, etc.
Effilocheur, garnetteur, escargasseur (FC). - Ouvrier chargé de l'effilochage, du garnettage, de l'escargasse des chiffons, fils et fibres, préparatoires au travail sur cardes-fileuses.
Visiteur trieur de déchets. - Ouvrier qui coordonne le travail des ouvriers trieurs de déchets (triage sommaire) tout en travaillant manuellement avec eux, sous le contrôle d'un agent de maîtrise. Il doit notamment éviter les mélanges de lots.
Peseur avec opérations complémentaires. - Ouvrier chargé d'effectuer les pesées des matières traitées dans les ateliers de finition-livraison (humidification, vaporisage, emballage, etc.). Il peut, dans un atelier important, être aidé par quelques ouvriers manutentionnaires, tout en travaillant manuellement avec eux.
Pelotonneur sur machines en ligne continue. - Ouvrier chargé de la conduite de machines à pelotonner en ligne continue avec la ou les machines de vaporisage et éventuellement extension-fixage des fils. Assure, selon les organisations, tout ou partie des travaux suivants : alimentation en fils, surveillance générale et remise en service des fils après incidents sur les différents éléments de la ligne, interventions simples d'ajustement de l'avance des fils, approvisionnement des bandes, réception des pelotes et leur visite rapide, contrôle du bon poids des pelotes, empaquetage et identification des paquets selon les instructions données, mise en carton des paquets par cartons d'une seule qualité.
E 145 :
Cariste gerbeur avec responsabilité du classement. - Ouvrier conducteur de chariots élévateurs automoteurs assurant les chargements, déchargements, transports, gerbage et classement de toutes matières, tous produits et matériels.
Bambrocheur. - Ouvrier chargé de l'ensemble des opérations de conduite des bancs à broches.
Soigneur de continus à filer. - Ouvrier chargé des opérations de conduite des continus à filer ou machines à filer à bouts libres (turbines).
Loupeur responsable, chef de mélange (FC). - Loupeur faisant effectuer les mélanges d'après les ordres qu'il reçoit du contremaître ; est responsable des pesées et des inscriptions de celles-ci sur les registres ou fiches de contrôle ; est responsable de la marche des battoirs et des mélangeurs.
Débourreur. - Ouvrier chargé, sous la responsabilité d'un agent de maîtrise, du débourrage des rouleaux de cardes lors des changements de partie ou après un certain temps de marche. Il procède à l'enlèvement des rouleaux et en assure l'aiguisage.
F 152 :
Premier ouvrier de filature. - Ouvrier qualifié, formé et adapté à la conduite complète des continus à filer, habituellement appelé à travailler, en organisation complexe, à des fabrications diversifiées. Sa charge comporte, en outre, la coordination de son travail avec celui d'ouvriers auxiliaires spécialisés qui lui sont adjoints. Sont assimilés à ce poste le chef leveur, le chef garnisseur, le chef rattacheur.
Premier soigneur de cardes-fileuses (FC). - Ouvrier qualifié, formé et adapté à la conduite d'un ensemble important de cardes-fileuses, en fabrication diversifiées ; coordonne son activité avec celle d'ouvriers spécialisés tels que chargeurs de cardes, soigneurs des diviseurs de sortie.
Garnisseur spécialisé sur les organes de cardes. - Ouvrier chargé du montage des garnitures sur les organes des cardes.
Aiguiseur-débourreur. - Ouvrier travaillant comme les débourreurs mais en coordonnant son travail pour l'enlèvement des rouleaux ; fait l'aiguisage des garnitures des tambours et participe au montage des garnitures de remplacement sous les ordres du contremaître. Il n'est pas responsable des réglages à la jauge.
G 160 :
Trieur de déchets en finesse et qualité. - Ouvrier chargé du triage des déchets de préparation et de filature par qualité, finesse, etc.
La polyvalence, un des moyens de valoriser le travail manuel, résulte d'une organisation du travail dans l'entreprise faisant appel à des salariés pour remplir des fonctions d'ouvriers polyvalents.
L'ouvrier polyvalent bénéficie, tant qu'il occupe cette fonction, d'un surclassement d'une catégorie par rapport à celle du poste le plus élevé qu'il est amené à occuper.
L'ouvrier polyvalent doit être apte à accomplir les tâches caractéristiques de trois postes de techniques différentes. Par postes de techniques différentes, il faut entendre des postes appartenant à des " familles " différentes, déterminées en fin de la présente annexe.
L'ouvrier sollicité par la direction de l'entreprise pour assurer la fonction de polyvalent, mais qui pourra aussi faire acte de candidature, bénéficiera d'un accord écrit de polyvalence signé des 2 parties.
Cet accord comprendra :
- le nombre des postes que pourra occuper l'ouvrier polyvalent et leur qualification ;
- la mention que l'intéressé est disponible pour être affecté indiféremment à l'un ou l'autre de ces postes pour des durées variables et qu'en conséquence il n'est pas titulaire d'un poste donné ;
- les équipes et les lieux possibles d'intervention.
L'accord devra préciser également le poste que l'intéressé occupait avant la signature de l'accord de polyvalence, sa qualification ainsi que son salaire effectif.
Il rappellera enfin que la cessation de la fonction de polyvalent ne peut intervenir, soit à la demande de l'intéressé, soit à celle de l'entreprise, que sous forme d'une notification écrite ouvrant un délai de 2 mois au terme duquel la cessation de fonction devient effective.
Si la cessation de la fonction intervient à la demande de l'entreprise, celle-ci versera à l'intéressé une indemnité d'un montant égal à la différence entre l'indemnité de licenciement calculée sur la base du salaire effectif correspondant à la fonction de polyvalent qu'il exerçait et celle calculée sur la base du salaire correspondant à son nouveau poste.
L'ouvrier cessant ses fonctions de polyvalent, de son fait ou de celui de l'entreprise, retrouvera son ancien coefficient de qualification, son ancien salaire actualisé et, dans toute la mesure du possible, son ancien emploi ou, à défaut, un emploi équivalent.
NOTA. - Compte tenu des conditions ci-dessus, la fonction de polyvalent ne doit pas être confondue avec l'une ou l'autre des situations suivantes :
- remplacement momentané et occasionnel ;
- changement d'atelier sur un même type de poste ;
- travail sur des postes de techniques analogues.
Familles de postes de filature laine (secteur peigné et secteur cardé) retenues pour la polyvalence :
1re famille : soigneur de cardes, drosseur.
2er famille : bambrocheur.
3er famille : soigneur de peigneuses (peignage ou repeignage).
4er famille : soigneur d'un continu à filer, soigneur de continus à filer.
5er famille : bobineur, assembleur 1er échelon ou 2e échelon.
6er famille : soigneur de métiers à retordre 2e échelon.
La polyvalence implique le travail dans des postes de 3 familles.
A. - Secteur : habillement
Catégories de l'accord cadre
A 120 :
Manoeuvre ordinaire.
Ramasseur-nettoyeur-trieur de tubes et bobinots ou canettes.
B - 125 :
Manoeuvre de distribution (ordinaire).
Manoeuvre lourd.
Trieur de déchets.
Fuseautier machine.
Barilleur ou pourvoyeur de trames.
Garnisseur de cantres (uni).
Donneur de fils 1er échelon.
Eplucheur ou épinceteur ou épailleur.
Ensimeur de bobines.
C 131 :
Manoeuvre de distribution (lourd).
Cariste non gerbeur.
Bobineur-rollseur.
Assembleur 1er échelon.
Garnisseur de cantres (fantaisie).
Répartiteur de trames.
Encaisseur.
Copseur-canneteur.
Soigneur de métiers à retordre.
Dévideur de bobines.
Vaporisateur.
Humidifieur.
Visiteur bobines, écheveaux, etc.
Aide-encolleur.
Donneur de fils 2e échelon.
Aide-noueur machine.
Rentreur " main ".
Eplucheur-marqueur.
D 138 :
Assembleur 2e échelon (fil à fil).
Ourdisseur classique (uni).
Noueur à la machine 1er échelon.
Rentrayeur ou piqûrier (défauts de tissus simples en contextures faciles).
Soigneur de métiers à retordre à double torsion.
Visiteur à pièces tombées.
Visiteur-mesureur de défauts.
Mesureur-marqueur.
Vaporiseur avec emploi de programmes diversifiés.
E 145 :
Cariste gerbeur avec responsabilité du classement.
Ourdisseur classique (avec disposition).
Ourdisseur sectionnel (uni).
Noueur à la machine 2e échelon.
Tisserand 1er échelon (voir nota).
Ourdisseur main.
Ourdisseur sur machine automatique.
Aide-rentreur sur machine automatique.
Rentrayeur ou piqûrier qualifié, en gras.
Revisiteur.
F 152 :
Ourdisseur sectionnel (avec disposition).
Noueur à la machine 3e échelon.
Tisserand 2e échelon (voir nota).
Rentreur " main " fantaisie.
Piqueur de cartons.
Raffleur.
Rentrayeur ou piqûrier (tous défauts, toutes contextures).
Encolleur.
G 160 :
Monteur de chaînes 1er échelon.
Tisserand 3e échelon (voir nota).
Noueur à la machine 4e échelon.
Rentreur sur machine automatique.
Visiteur en fini (tissus pour habillement).
H 170 :
Monteur de chaînes 2e échelon.
Tisserand 4e échelon.
NOTA. - Les postes de tisserand 1er échelon, 2e échelon et 3e échelon ne s'appliquent pas aux tisserands du tissage habillement cardé des régions Midi-Pyrénées et Languedoc-Roussillon ; ces tisserands seront tous, uniformément, classés en catégorie F 152.
Catégories de l'accord cadre
A 120 :
Manoeuvre ordinaire. - Ouvrier non cariste chargé de manutentions diverses d'unités d'un poids inférieur à 150 kg.
Ramasseur-nettoyeur-trieur de tubes et bobinots ou canettes. - Ouvrier chargé de collecter les tubes ou bobinots vides, de les trier par calibre, couleur ou forme, de les débarrasser, le cas échéant, des restes de mèches ou fils susbsistants, soit à la main, soit à l'aide d'un dévidoir.
B 125 :
Manoeuvre de distribution (ordinaire). - Ouvrier manutentionnaire non cariste, chargé de distribuer des pots, bobines, bobinots, tubes, trames, articles par unité d'un poids inférieur à 150 kg.
Manoeuvre lourd. - Ouvrier non cariste, chargé de manutentions diverses d'unité d'un poids égal ou supérieur à 150 kg.
Trieur de déchets. - Ouvrier chargé du triage sommaire des déchets pour leur classement ou emploi futur. Ne fait pas de triage en finesse.
Fuseautier machine. - Ouvrier chargé de la conduite des machines à nettoyer, trier, bâtonner, ranger les tubes ou canettes.
Barilleur ou pourvoyeur de trames. - Ouvrier chargé de garnir les barillets, rampes, couloirs ou canettes des métiers automatiques ou de pourvoir les métiers sans navettes en trames (cônes, bobines, etc.).
Garnisseur de cantres (uni). - Ouvrier chargé du garnissage des rateliers ou cantres d'ourdissage pour la fabrication de chaîne uniforme ne nécessitant pas l'emploi de carte. Il passe les fils depuis la broche jusqu'après les peignes d'envergure et de largeur.
Donneur de fils 1er échelon. - Ouvrier chargé d'avancer les fils de chaîne aux ouvriers rentreurs. Il présente éventuellement la lamelle casse-fil correspondante. Il travaille à partir d'une seule chaîne. Il n'est pas responsable du dessin de chaîne.
Eplucheur ou épinceteur ou épailleur. - Ouvrier chargé d'enlever les bourres, bouchons, rentrées de trames, fils cassés, chardons et corps étrangers, etc., pris dans la contexture des tissus et de rentrer ou de couper les noeuds.
Ensimeur de bobines. - Ouvrier chargé de l'ensimage de bobines de fil, à la main ou sur machine.
C 131 :
Manoeuvre de distribution (lourd). - Ouvrier manutentionnaire non cariste chargé de distribuer des produits par unité d'un poids égal ou supérieur à 150 kg.
Cariste non gerbeur. - Ouvrier conducteur de chariots automoteurs. Il assure les chargements, déchargements, transports de toutes matières, produits, matériels.
Bobineur-rollseur. - Ouvrier chargé de conduire des bobinoirs classiques. Il alimente la machine, lève et range les bobines terminées, répare les casses de fil en nouant les bouts selon le mode exigé, soit à la main, soit à l'aide d'un noueur mécanique, enlève éventuellement les défauts arrêtés par un dispositif de purgeage, ou ouvrier chargé de conduire des bobinoirs automatiques. Il les alimente, évacue les bobines, surveille et répare les incidents de marche.
Assembleur 1er échelon. - Ouvrier chargé de bobiner des fils, fils simples ou retors, en les assemblant en deux ou plusieurs brins, au départ des bobines ou fuseaux de fil. Il répare les casses de fil. Il effectue les noeuds sur l'ensemble des brins.
Garnisseur de cantres (fantaisie). - Ouvrier chargé du garnissage des cantres d'ourdissage sous la responsabilité de l'ourdisseur. Il passe les fils depuis la broche jusqu'après les peignes d'envergure et de largeur, pour les articles comportant des dessins ou dispositions quelle qu'en soit la variété.
Répartiteur de trames. - Ouvrier chargé de préparer dans le magasin de trames les canettes ou bobines et d'en assurer la bonne répartition aux métiers.
Encaisseur. - Ouvrier chargé de l'encaissage ou de l'emballage des fuseaux, bobines, écheveaux de fils simples ou retors ; il n'est pas chargé de la visite systématique des fils mais, s'il voit un défaut, il écarte l'unité correspondante.
Copseur-canneteur. - Ouvrier chargé de la conduite de machines à former les supports de trame ; alimente les machines en fils et bobinots ; effectue la levée des supports terminés ; assure les opérations diverses qu'implique la conduite des machines.
Soigneur de métiers à retordre. - Ouvrier chargé de la conduite de continus à retordre, prétordeuses, assembleuses-retordeuses ou d'un métier à retordre à double torsion. Assure le montage et le défilage des râteliers, le garnissage des pots, la levée des bobines, répare les fils cassés selon le mode indiqué.
C 131 :
Dévideur de bobines. - Ouvrier chargé de dévider en écheveaux les bobines de filature ou de retorderie. Il fait le montage des bobines, passe les fils et amorce au moulin. Il dévide à longueur fixe ou à la bobine, fait le piennage indiqué, rassemble les écheveaux pour la levée, les marque et livre en tilles, tortins, etc. Il répare les casses de fils selon le mode de nouage indiqué.
Vaporisateur. - Ouvrier chargé de la conduite des autoclaves ou chambres à vaporiser les fils. Il charge la machine, affiche la température et la durée selon les consignes indiquées, décharge la machine.
Humidifieur. - Ouvrier chargé de la conduite des machines à humidifier. Il charge la machine, s'assure du réglage de l'humidification en eau et en produit mouillant, évacue les fuseaux humidifiés. Dans certains cas, ce poste peut être combiné avec l'encaissage correspondant.
Visiteur bobines, écheveaux. - Ouvrier chargé de la visite des fuseaux, bobines, écheveaux... de fils simples ou retors. Il élimine les matières défectueuses ou salies. Il peut être chargé de l'encaissage ou de l'emballage en cartons de ces matières.
Aide-encolleur. - Ouvrier chargé d'aider l'encolleur à la surveillance de la nappe de fils ; arrête la machine en cas de nécessité, participe aux travaux annexes et de manutention.
Donneur de fils 2e échelon. - Ouvrier chargé d'avancer les fils de chaîne aux ouvriers rentreurs. Il présente éventuellement la lamelle casse-fil correspondante. Il travaille de façon courante à partir de chaînes multiples ou sur articles nécessitant le comptage des fils à la fois par le rentreur et par le donneur. Il n'est pas responsable du dessin de chaîne.
Aide-noueur " machine ". - Ouvrier chargé de préparer, paralléliser les fils de chaîne avant le nouage machine. Il n'est pas responsable du dessin. Peut être appelé à préparer les fils, avant la pose à la machine, des lamelles.
Rentreur " main ". - Ouvrier chargé de rentrer à la main les fils dans les lamelles, les lisses et le peigne, selon des rentrages suivis ou sans emploi de cartes.
Eplucheur-marqueur. - Ouvrier chargé d'enlever les bourres prises dans la contexture des tissus, de rentrer ou de couper les noeuds et de marquer tous les défauts sans décider s'ils seront ou non réparés.
D 138 :
Assembleur 2e échelon (fil à fil). - Ouvrier chargé de bobiner des fils simples ou retors en les assemblant en deux ou plusieurs brins, au départ de bobines ou fuseaux de fil. Il répare les casses. Il effectue les noeuds brin par brin.
Ourdisseur classique (uni). - Ouvrier chargé d'assurer l'ensemble des opérations de confection des rouleaux unis (écru ou couleur) sur ourdissoir classique.
Noueur à la machine 1er échelon. - Ouvrier chargé du nouage à la machine des fils de chaîne sans disposition, sans entretien de marche de la machine.
Rentrayeur ou piqûrier. - Ouvrier capable de réparer les défauts de tissus simples en contextures faciles.
Soigneur de métiers à retordre à double torsion. - Ouvrier chargé de la conduite de plusieurs métiers à retordre à double torsion. Effectue éventuellement l'ensilage des bobines alimentaires.
Visiteur à pièces tombées. - Ouvrier chargé de visiter les pièces dès la tombée du métier à tisser. De mesurer les défauts imputables au tisserand et de les signaler aussitôt à l'agent de maîtrise ou au contrôleur sur métier. De peser et mesurer les pièces. De faire les écritures correspondantes.
Visiteur-mesureur de défauts. - Ouvrier qui marque les défauts des tissus ou qui visite après marquage, décide de la réparation des défauts, les mesures et applique le barème de rémunération établi.
Mesureur-marqueur. - Ouvrier chargé de mesurer les dimensions et le poids des pièces, de marquer ou broder les références sur les chefs des pièces.
Vaporisateur avec emploi de programmes diversifiés. - Ouvrier chargé d'effectuer la vaporisation de fils diversifiés nécessitant l'utilisation de programmes spécifiques ; il assure la manutention correspondante. Il effectue éventuellement les pesées.
E 145 :
Cariste gerbeur avec responsabilité du classement.
Ouvrier conducteur de chariots élévateurs automoteurs assurant les chargements, déchargements, transports, gerbage et classement de toutes matières, produits, matériels.
Ourdisseur classique (avec disposition). - Ouvrier chargé d'assurer les opérations de confection des rouleaux, suivant disposition sur ourdissoir classique.
Ourdisseur sectionnel (uni). - Ouvrier chargé d'assurer les opérations de confection de tambours ou ensouples pour chaînes unies (écru ou couleur) sur ourdissoir sectionnel.
Noueur à la machine 2e échelon. - Ouvrier chargé du nouage à la machine des fils de chaîne avec disposition mais sans entretien de marche de la machine.
Tisserand 1er échelon. - Ouvrier chargé des opérations de conduite et de surveillance des métiers ou machines à tisser à une couleur ou mélangeur de trame, tissant des articles comportant en lames ou au peigne des rentrages simples et réguliers (suivis ou alternés) tels que toile, sergé, satin.
Ourdisseur " main ". - Ouvrier chargé de l'ourdissage de petites chaînes pour bandes d'échantillonnage, sur ourdissoir manuel.
Ourdisseur sur machines automatiques. - Ouvrier chargé de l'ourdissage de chaînes de tableaux ou de petites chaînes sur machines automatiques " monofil ".
Aide-rentreur sur machines automatiques. - Ouvrier chargé, sur machines à rentrer au peigne, lisses et lamelles (de type Uster, Barber Colmann, etc.), de la préparation et de la finition des chaînes. Il effectue en outre la réparation des mauvais rentrages.
Rentrayeur ou piqûrier qualifié en gras. - Ouvrier qualifié, capable de réparer, sur pièces en gras (tissu cardé), tous défauts, en tous articles, toutes contextures, toutes nuances.
Revisiteur. - Ouvrier qui revisite les pièces après piqûrage, signale le " retrouvé " et le " passé ", tout en portant un jugement sur la qualité des réparations faites.
F 152 :
Ourdisseur sectionnel (avec disposition). - Ouvrier chargé d'assurer les opérations de confection de tambours ou ensouples comportant tous dessins ou dispositions, sur ourdissoir sectionnel.
Noueur à la machine 3e échelon. - Ouvrier chargé du nouage à la machine des fils de chaîne, avec ou sans disposition, mais avec entretien de marche de la machine.
Tisserand 2e échelon. - Ouvrier chargé des opérations de conduite et de surveillance :
- soit des métiers ou machines à tisser multi-couleurs en trame ou à ratière, tissant des articles fantaisie, carreaux ou armurés ;
- soit des métiers ou machines à tisser à une couleur ou mélangeur de trame mais avec des chaînes multiples ou chaînes ourdies à disposition ou comportant des fils de titres ou de nature différents.
Rentreur " main " (fantaisie). - Ouvrier chargé de rentrer à la main des fils de chaîne dans les lamelles (eventuellement), les lisses et le peigne, selon des rentrages " fantaisie " ; les fils et lamelles sont éventuellement présentés par machine.
Piqueur de cartons. - Ouvrier chargé de piquer tous cartons d'" armure " et tous cartons de " boîtes ".
Raffleur. - Ouvrier chargé de détramer et de réparer les fils de chaîne arrachés au cours de tissage (raffle) sur métiers à tisser tous articles.
Rentrayeur ou piqûrier. - Ouvrier capable de réparer sur pièces de tissu du type peigné tous défauts, en tous articles, toutes contextures, toutes nuances.
Encolleur. - Ouvrier chargé, à partir de plusieurs rouleaux ourdis, de réunir les fils sur une ensouple après les avoir fait passer dans un bain d'encollage et les avoir fait sécher dans une chambre chauffée : il doit évacuer les rouleaux d'ourdissage vides, démonter l'ensouple pleine et la remplacer par une vide.
G 160 :
Monteur de chaînes 1er échelon. - Ouvrier chargé des opérations de changements de chaîne sur métier à tisser : démontage de la chaîne terminée, graissage, changement des excentriques, des pignons, etc., montage du harnais et de la nouvelle chaîne. Il effectue la remise en marche du métier et le tissage du drapelet (bande). Il remet le métier au contrôleur, au technicien-régleur ou au contremaître.
Tisserand 3e échelon. - Ouvrier chargé des opérations de conduite et de surveillance :
- soit des métiers ou machines à tisser comportant une mécanique Jacquard, tissant des articles façonnés ;
- soit des métiers ou machines à tisser multi-couleurs en trame ou à ratière mais avec des chaînes multiples ou comportant des fils de titre ou de nature différents.
Noueur à la machine 4e échelon. - Ouvrier chargé du nouage à la machine des fils de chaîne. Il est en mesure de nouer bout à bout des chaînes dont les dispositions, très différentes, nécessitent la création par le noueur de repères appréciés à l'aide de levées de lames et de repérages sur les rangées de lamelles. Il détecte et répare les défauts de rentrage constatés entre les points de repère. Il effectue l'entretien de marche de la machine.
Rentreur sur machines automatiques. - Ouvrier chargé des rentrages de fils (peigne, lisses, lamelles) sur machines automatiques (de type : Uster, Barber, Colmann, etc.).
Visiteur en fini (tissus pour habillement). - Ouvrier chargé de visiter les pièces terminées avant leur départ vers la clientèle. Il enlève pailles et bourres restantes, met les sonnettes, débarre, détache, etc. Il soumet les cas difficiles au chef-visiteur.
H 170 :
Monteur de chaînes 2e échelon. - Ouvrier chargé des opérations de changements de chaîne sur métier à tisser : démontage de la chaîne terminée, graissage, changement des excentriques, des pignons, etc., montage du harnais et de la nouvelle chaîne. Il effectue la remise en marche du métier et le tissage du drapelet (bande). Il remet le métier au contrôleur, au technicien-régleur ou au contremaître. Il réalise sur métier à ratière ou à mouvement de boîte le carton d'armure ou le carton de boîte ; il monte les jacquarettes.
Tisserand 4e échelon. - Ouvrier chargé des opérations de conduite et de surveillance des métiers ou machines à tisser comportant plusieurs mécaniques Jacquard tissant des articles façonnés.
B. - Secteur Couvertures
Niveaux de l'accord cadre
A 120 :
Manoeuvre ordinaire.
Ramasseur-nettoyeur-trieur de tubes et bobinots ou canettes.
Formeur de boîtes.
B 125 :
Manoeuvre de distribution (ordinaire).
Manoeuvre lourd.
Trieur de déchets.
Fuseautier machine.
Barilleur ou pourvoyeur de trames.
Garnisseur de cantres (uni).
Eplucheur ou épinceteur ou épailleur.
C 131 :
Manoeuvre de distribution (lourd).
Cariste non gerbeur.
Bobineur-rollseur.
Garnisseur de cantres (fantaisie).
Répartiteur de trames.
Encaisseur.
Rentreur " main " 1er échelon.
Copseur-canneteur-coconneur.
Passe-coutures aux machines d'apprêts.
Bordeur-piqueur-surjeteur.
Emballeur-étiqueteur de couvertures.
Visiteur-coupeur de couvertures.
D 138 :
Noueur à la machine, 1er échelon.
Rentrayeur ou piqûrier.
Ourdisseur classique (uni).
Rentreur " main " 2e échelon.
Ouvrier d'apprêts.
E 145 :
Cariste gerbeur avec responsabilité du classement.
Ourdisseur classique (avec disposition).
Ourdisseur sectionnel (uni).
Tisserand 1er échelon,
F 152 :
Tisserand 2e échelon.
Ourdisseur sectionnel (avec disposition).
G 160 :
Tisserand 3e catégorie.
Premier ouvrier d'apprêt.
H 170 :
Tisserand 4e échelon.
Monteur de Jacquard.
I 180 :
Premier ouvrier d'apprêts avec réglages.
Niveaux de l'accord cadre
A 120 :
Manoeuvre ordinaire. - Ouvrier non cariste chargé de manutentions diverses d'unités d'un poids inférieur à 150 kilogrammes.
Ramasseur-nettoyeur-trieur de tubes et bobinots ou canettes. - Ouvrier chargé de collecter les tubes ou bobinots vides, de les trier par calibre, couleur ou forme, de les débarrasser le cas échéant des restes de mèches ou fils subsistants soit à la main, soit à l'aide d'un dévidoir.
Formeur de boîtes. - Ouvrier chargé de monter ou d'agrafer des boîtes.
B 125 :
Manoeuvre de distribution (ordinaire). - Ouvrier manutentionnaire non cariste, chargé de distribuer des pots, bobines, bobinots, tubes, trames, articles par unité d'un poids inférieur à 150 kilogrammes.
Manoeuvre lourd. - Ouvrier non cariste, chargé de manutentions diverses d'unité d'un poids égal ou supérieur à 150 kilogrammes.
Trieur de déchets. - Ouvrier chargé du triage sommaire des déchets pour leur classement ou emploi futur. Ne fait pas de triage en finesse.
Fuseautier machine. - Ouvrier chargé de la conduite des machines à nettoyer, trier, bâtonner, ranger les tubes ou canettes.
Barilleur ou pourvoyeur de trames. - Ouvrier chargé de garnir les barillets, rampes, couloirs ou navettes des métiers automatiques ou de pourvoir les métiers sans navettes en trames (cônes, bobines, etc.).
Garnisseur de cantres (uni). - Ouvrier chargé du garnissage des rateliers ou cantres d'ourdissage pour la fabrication de chaîne uniforme ne nécessitant pas l'emploi de carte. Il passe les fils depuis la broche jusqu'après les peignes d'envergure et de largeur.
Eplucheur ou épinceteur ou épailleur. - Ouvrier chargé d'enlever les bourres, bouchons, rentrées de trames, fils cassés, chardons et corps étrangers pris dans la contexture des tissus et de rentrer ou de couper les noeuds.
C 131 :
Manoeuvre de distribution (lourd). - Ouvrier manutentionnaire non cariste chargé de distribuer des produits par unité d'un poids égal ou supérieur à 150 kilogrammes.
Cariste non gerbeur. - Ouvrier conducteur de chariots automoteurs. Il assure les chargements, déchargements, transports de toutes matières, produits, matériels.
Bobineur-rollseur. - Ouvrier chargé de conduire des bobinoirs classiques. Il alimente la machine, lève et range les bobines terminées, répare les casses de fil en nouant les bouts selon le mode exigé, soit à la main, soit à l'aide d'un noueur mécanique, enlève éventuellement les défauts arrêtés par un dispositif de purgeage, ou ouvrier chargé de conduire des bobinoirs automatiques. Il les alimente, évacue les bobines, surveille et répare les incidents de marche.
Garnisseur de cantres (fantaisie). - Ouvrier chargé du garnissage des cantres d'ourdissage sous la responsabilité de l'ourdisseur. Il passe les fils depuis la broche jusqu'après les peignes d'envergure et de largeur, pour les articles comportant des dessins ou dispositions quelle qu'en soit la variété.
Répartiteur de trames. - Ouvrier chargé de préparer dans le magasin de trames les canettes ou bobines et d'en assurer la bonne répartition aux métiers.
Encaisseur. - Ouvrier chargé de l'encaissage ou de l'emballage des fuseaux, bobines, écheveaux de fils simples ou retors ; il n'est pas chargé de la visite systématique des fils mais, s'il voit un défaut, il écarte l'unité correspondante.
Rentreur " main " 1er échelon. - Ouvrier chargé de rentrer à la main les fils dans les lamelles, les lisses et le peigne, selon des rentrages suivis ou sans emploi de cartes.
Copseur-canneteur-coconneur. - Ouvrier chargé de la conduite de machines à former les supports de trame ; alimente les machines en fils et bobinots (éventuellement), effectue la levée des supports terminés, assure les opérations diverses qu'implique la conduite des machines.
Passe-coutures aux machines d'apprêts. - Ouvrier, aide des conducteurs de laineuses et/ou de tondeuses, chargé du montage des pièces et d'en surveiller le déroulement.
Bordeur-piqueur, surjeteur. - Ouvrier chargé des travaux de finition à la machine.
Emballeur-étiqueteur de couvertures. - Ouvrier chargé de l'étiquetage et de l'emballage des articles confectionnés.
Visiteur-coupeur de couvertures. - Ouvrier chargé de la visite et du marquage, de la coupe des couvertures, à la main ou à la machine.
D 138 :
Noueur à la machine 1er échelon. - Ouvrier chargé du nouage à la machine des fils de chaîne sans disposition, sans entretien de marche de la machine.
Rentrayeur ou piqûrier. - Ouvrier capable de réparer les défauts de tissus simples en contextes faciles.
Ourdisseur classique (uni). - Ouvrier chargé d'assurer l'ensemble des opérations de confection des rouleaux unis (écru ou couleur) sur ourdisseur classique.
Rentreur " main " 2e échelon. - Ouvrier chargé de rentrer à la main les fils dans les lamelles, les lisses et le peigne selon des rentrages nécessitant l'emploi de cartes.
Ouvrier d'apprêts. - Ouvrier conducteur de laineuses et/ou conducteur de tondeuses. Il fait le réglage du grattage (énergies) ou de la hauteur de coupe selon les directives strictes de son chef mais ne décide pas de la fin du traitement. Il peut être aidé par des ouvriers " passe-courtes ".
E 145 :
Cariste gerbeur avec responsabilité du classement. - Ouvrier conducteur de chariots élévateurs automoteurs assurant les chargements, déchargements, transports, gerbage et classement de toutes matières, produits, matériels.
Ourdisseur classique (avec disposition). - Ouvrier chargé d'assurer les opérations de confection des rouleaux, suivant disposition sur ourdissoir classique.
Ourdisseur sectionnel (uni). - Ouvrier chargé d'assurer les opérations de confection de tambours ou ensouples pour chaînes unies (écru ou couleur) sur ourdissoir sectionnel.
Tisserand 1er échelon. - Ouvrier chargé des opérations de conduite et de surveillance des métiers ou machines à tisser, à une couleur ou mélangeur de trame, tissant des articles comportant en lames ou au peigne des rentrages simples et réguliers (suivis ou alternés) tels que toile, sergé, satin.
F 152 :
Tisserand 2e échelon. - Ouvrier chargé des opérations de conduite et de surveillance :
- soit des métiers ou machines à tisser multicouleurs en trame ou à ratière, tissant des articles fantaisie, carreaux ou armurés ;
- soit des métiers ou machines à tisser à une couleur ou mélangeur de trame mais avec des chaînes multiples ou chaînes ourdies à disposition, ou comportant des fils de titre ou de nature différents.
Ourdisseur sectionnel (avec disposition). - Ouvrier chargé d'assurer les opérations de confection de tambours ou ensouples comportant tous dessins ou dispositions, sur ourdisseur sectionnel.
G 160 :
Tisserand 3e échelon. - Ouvrier chargé des opérations de conduite et de surveillance :
- soit des métiers ou machines à tisser comportant une mécanique Jacquard, tissant des articles façonnés ;
- soit des métiers ou machines à tisser multicouleurs en trame ou à ratière mais avec des chaînes multiples ou comportant des fils de titre ou de nature différents.
Premier ouvrier d'apprêts. - Ouvrier laineur et/ou ouvrier tondeur ayant l'expérience nécessaire pour décider du traitement et des réglages successifs, dans le cadre tracé par le chef d'apprêts ou le contremaître, jusqu'à l'obtention de l'échantillon. Il travaille avec des aides, conducteurs ou des ouvriers passe-coutures. Il fait le petit entretien des lames.
H 170 :
Tisserand 4e échelon. - Ouvrier chargé des opérations de conduite et de surveillance des métiers ou machines à tisser comportant plusieurs mécanique Jacquard tissant des articles façonnés.
Monteur de Jacquard. - Ouvrier qualifié chargé d'empouter, collecter, régler, recueillir et rentrer les fils aux harnats.
I 180 :
Premier ouvrier d'apprêts avec réglage. - Ouvrier premier laineur et/ou premier ouvrier tondeur faisant, en outre, l'affûtage des garnitures des machines à lainer, et les réglages correspondant et/ou le rodage-affûtage des lames des tondeuses et les réglages correspondants.
La polyvalence, un des moyens de valoriser le travail manuel, résulte d'une organisation du travail dans l'entreprise faisant appel à des salariés pour remplir des fonctions d'ouvriers polyvalents.
L'ouvrier polyvalent bénéficie, tant qu'il occupe cette fonction, d'un surclassement d'une catégorie par rapport à celle du poste le plus élevé qu'il est amené à occuper.
L'ouvrier polyvalent doit être apte à accomplir les tâches caractéristiques de trois postes de techniques différentes relevant au minimum de la catégorie D 138. L'aptitude est définie par les articles 44 et 73 de la convention collective nationale. Par postes de techniques différentes, déterminées en fin de la présente annexe (exemple d'ouvrier polyvalent : rentreur + noueur + monteur de chaînes).
L'ouvrier sollicité par la direction de l'entreprise pour assurer la fonction de polyvalent, mais qui pourra aussi faire acte de candidature, bénéficiera d'un accord écrit de polyvalence signé des deux parties.
Cet accord comprendra :
- le nombre des postes que pourra occuper l'ouvrier polyvalent et leur qualification ;
- la mention que l'intéressé est disponible pour être affecté indifféremment à l'un ou l'autre de ces postes pour des durées variables et qu'en conséquence il n'est pas titulaire d'un poste donné ;
- les équipes et les lieux possibles d'intervention.
L'accord devra préciser également le poste que l'intéressé occupait avant la signature de l'accord de polyvalence, sa qualification ainsi que son salaire effectif.
Il rappellera enfin que la cessation de la fonction de polyvalent ne peut intervenir, soit à la demande de l'intéressé, soit à celle de l'entreprise, que sous forme d'une notification écrite ouvrant un délai de deux mois au terme duquel la cessation de fonction devient effective.
Si la cessation de la fonction intervient à la demande de l'entreprise, celle-ci versera à l'intéressé une indemnité d'un montant égal à la différence entre l'indemnité de licenciement calculée sur la base du salaire effectif correspondant à la fonction de polyvalent qu'il exerçait et celle calculée sur la base du salaire correspondant à son nouveau poste.
L'ouvrier cessant ses fonctions de polyvalent, de son fait ou de celui de l'entreprise, retrouvera son ancien coefficient de qualification, son ancien salaire actualisé et, dans toute la mesure du possible, son ancien emploi ou, à défaut, un emploi équivalent.
N. B. - Compte tenu des conditions ci-dessus, la fonction de polyvalent ne doit pas être confondue avec l'une ou l'autre des situations suivantes :
- remplacement momentané et occasionnel ;
- changement d'atelier sur un même type de poste ;
- travail sur des postes de techniques analogues.
Familles de postes du tissage laine (secteur Habillement et secteur Couvertures) retenues pour la polyvalence (postes relevant au moins de la catégorie D 138) :
1re famille : retordage.
2e famille : ourdissage classique, ourdissage sectionnel.
3e famille : encollage.
4e famille : rentrage.
5e famille : nouage.
6e famille : montage de chaînes.
7e famille : tissage, réparation des raffles.
8e famille : visite, piqûrage.
La polyvalence implique le travail dans des postes de trois familles (exemples : rentreur + noueur + monteur de chaînes).
Premier principe
Tous les coefficients actuellement en vigueur inférieurs à 115 seront considérés comme étant à la hauteur 115 avant la révision.
Exemple : poste dont le coefficient est à 110 : on suppose que la nouvelle classification porte ce poste au coefficient 125. La première étape sera 115 + 5 = 120. La seconde étape sera 120 + 5 = 125.
Deuxième principe
La classification actuellement en vigueur, classant parfois les postes par points et même demi-points, alors que les derniers accords de salaire les regroupent de 5 en 5 points, on considérera que le coefficient, avant révision, est le coefficient regroupé.
Exemple : poste classé actuellement à 137, regroupé à 140. On suppose que la nouvelle classification porte ce poste au coefficient 160. La première étape sera 140 + 5 = 145. La seconde étape sera 145 + 15 = 160.
Troisième principe
Aucune majoration ne sera inférieure à 5 points, sauf lorsque le résultat final est atteint.
Exemple : un coefficient actuel de 130 devant atteindre 145 suivra l'évolution suivante : La première étape : 138 (et non pas 131 car minimum = 5 points). La seconde étape : 145.
Le présent accord est conclu dans le cadre de l'accord paritaire national du 30 décembre 1980, dont il constitue le complément pour la branche des films plastiques.
Les parties signataires, soucieuses de poursuivre une politique cohérente des salaires à l'échelon national, témoignent par le présent accord de leur résolution d'harmoniser et d'actualiser, en tenant compte de l'évolution des techniques, la classification professionnelle des ouvriers d'extrusion, d'impression et de sacherie de la branche films plastiques.
Son champ d'application est national pour toutes les entreprises " textiles " extrudant et transformant du film plastique, quel que soit leur numéro dans la nomenclature des activités économiques.
La classification des ouvriers de la branche films plastiques s'effectue conformément aux annexes A, B, C relatives respectivement à l'extrusion, l'impression, la sacherie.
Les tâches correspondant à ses coefficients sont définies.
Les postes d'ouvrier d'entretien et des services généraux seront classés conformément aux dispositions prévus par l'accord national interbranches.
En application de l'article 5 de l'accord cadre traitant de la polyvalence, les contrats individuels précisant les conditions de l'exercice de la polyvalence devront comporter trois postes au moins relevant de techniques différentes à partir du coefficient 138. L'ouvrier polyvalent doit être apte à occuper l'un quelconque des 3 postes où son aptitude est reconnue, à tout moment.
Les conditions de la polyvalence sont précisées dans l'annexe D.
La révision des coefficients de qualification entraînera l'obligation de réajuster les salaires effectifs des intéressés dans tous les cas où ceux-ci seraient inférieur aux rémunérations minimales garanties correspondant aux nouveaux coefficients, fixées et déterminées dans les conditions prévues par l'article 73-A de la convention collective nationale.
S'agissant d'une révision des coefficients de qualification entraînant une modification des rémunérations minimales garanties, les primes existantes seront traitées conformément aux dispositions qui avaient été prévues pour l'application de l'accord du 23 mars 1972 par le dernier alinéa de l'article 1er dudit accord.
L'application de la nouvelle classification doit se faire dans le respect des avantages acquis, conformément à l'article 3 de la convention collective nationale.
Les anciens coefficients qui pourraient être supérieurs dans certaines entreprises à ceux du présent accord seront maintenus à titre individuel à leurs titulaires. Il sera alors porté sur le bulletin de paie des ouvriers concernés, outre le coefficient du poste selon l'accord de branche, celui de l'intéressé assorti de la mention " avantage acquis ".
Les entreprises devront mettre en oeuvre la nouvelle classification d'ici au 1er octobre 1984 et, en tout état de cause, au plus tard à cette date ; préalablement à cette mise en oeuvre, la direction de chaque entreprise devra examiner les modalités techniques de l'application de l'accord avec les représentants des syndicats signataires dudit accord.
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.
Classe 1
Coefficient 120 : exécution de travaux simples n'exigeant pas d'aptitudes particulières. Simple mise au courant. Exemple : travaux de nettoyage, de manutention et d'approvisionnement des machines.
Coefficient 125 : exécution de travaux simples exigeant un minimum d'aptitude ou comportant des caractères de pénibilité. Adaptation de quelques jours. Exemple : positionner des mandrins take-up, enlever des bobines aux métrages indiqués, surveiller le bon enroulement, peser et noter les déchets, couper les mandrins à la dimension, récupérer et classer les chutes, remplir les trémies, etc.
Suivant l'importance et le débit du matériel, ces ouvriers peuvent être affectés à plusieurs machines et travaillent sous la responsabilité des ouvriers des classes 2 ou 3 selon les cas.
Classe 2
Tâches de manipulation exigeant une certaine connaissance des matières et des produits ou exécution de travaux simples sur machines de production.
Formation de l'ordre d'un à deux mois.
Coefficient 131 : les ouvriers classés dans cette catégorie sont généralement appelés : aide-conducteur 1er échelon. Ils peuvent effectuer les travaux des catégories précédentes.
Ils sont plus particulièrement chargé des tâches du type de celles des exemples ci-après :
- réglage élémentaire des différents appareils au niveau du take-up ;
- participe à la mise en route des commandes ;
- contrôle courant en cours de fabrication, y compris laize ;
- pesée des bobines sorties d'extrusion et découpes éventuelles ;
- approvisionnement des machines en matières premières, colorants, adjuvants, solvants et encres.
Suivant l'importance et le débit du matériel, ces ouvriers peuvent être affectés à plusieurs machines.
Coefficient 138 : les ouvriers classés dans cette catégorie sont généralement appelés aide-conducteur 2e échelon. Ils peuvent effectuer les travaux des catégories précédentes.
Ils sont capables de régler plusieurs extrudeuses classiques de petit ou moyen calibre ou faire fonctionner une extrudeuse importante et sophistiquée sans en assumer seuls la responsabilité.
C'est à partir de ce coefficient 138 que la polyvalence peut exister.
Classe 3
Tâches et manipulations exigeant de réelles aptitudes manuelles et une bonne connaissance des matières et des produits ou exécution des travaux sur machines impliquant de l'expérience professionnelle et de bonnes dispositions à la conduite d'un groupe de machines.
Formation de niveau 5 bis (CEP).
Coefficient 145 : les ouvriers classés dans cette catégorie sont généralement appelés : conducteur 1er échelon. Ils peuvent effectuer les travaux des catégories précédentes. Ils sont plus particulièrement chargés de la mise en route, de la surveillance et du contrôle des fabrications particulières et/ou délicates.
Coefficient 152 : les ouvriers classés dans cette catégorie sont généralement appelés : conducteur 2e échelon. Ils peuvent effectuer les travaux des catégories précédentes. Ils sont susceptibles de les réaliser sur les différents types d'extrudeuses de l'atelier.
Coefficient 160 : les ouvriers classés dans cette catégorie sont généralement appelés : conducteur 3e échelon. Ils peuvent effectuer les travaux des catégories précédentes. Ils sont susceptibles d'avoir seuls la responsabilité d'une machine de haute technologie.
Classe 4
Exécution de travaux complexes exigeant des connaissances spécifiques ou une grande habileté manuelle, une connaissance complète du métier ainsi qu'une capacité d'initiative et une aptitude à prendre des décisions.
Coefficient de niveau 5 (CAP-BE) complétée par une formation professionnelle appronfondie.
Coefficient 170 : l'ouvrier classé dans cette catégorie peut effectuer les travaux des catégories précédentes. Il a la charge du bon fonctionnement d'un groupe ou d'une ligne de machines. Réglage, qualité, déchets, rendement. Sur ces machines, il aide les conducteurs à peaufiner et à améliorer les réglages. Il veille à la qualité et à la conformité des produits, au bon débit des machines et au bon état du matériel. Il suit de près les nouvelles fabrications et donne son avis sur les matières premières. Il informe et conseille sur le plan de la sécurité (1).
Coefficient 180 : l'ouvrier classé dans cette catégorie peut effectuer les travaux des catégories précédentes. Il a les mêmes charges que l'ouvrier classé au coefficient 170, et il est de plus, sur son secteur, l'adjoint sur le plan technique du chef d'équipe (1).
Classe 1
Coefficient 120 : exécution de travaux simples n'exigeant pas d'aptitudes particulières. Simple mise au courant. Exemple : travaux de nettoyage, de manutention et d'approvisionnement des machines, etc.
Coefficient 125 : exécution de travaux simples exigeant un minimum d'aptitudes ou comportant des caractères de pénibilité. Adaptation de quelques jours. Exemple : nettoyage des encriers, manutention et approvisionnement des encres et des solvants, des matières à imprimer, etc., nécessaires aux imprimantes. Ils sont généralement appelés : aide-imprimeur.
Classe 2
Tâches de manipulation exigeant une certaine connaissance des matières et des produits ou exécution de travaux simples sur machine de production.
Formation de l'ordre d'un à deux mois.
Coefficient 131 : les ouvriers classés dans cette catégorie sont généralement appelés : imprimeur 1er échelon. Ils peuvent effectuer les travaux des catégories précédentes.
Ils sont plus particulièrement chargés des tâches du type de celles des exemples ci-après :
- montage de clichés simples ;
- confection des clichés ;
- réglage et conduite de machines simples ;
- approvisionnement des machines et dosages des encres et solvants ;
- contrôle de l'approvisionnement permanent des machines ;
- impression aux formats.
Coefficient 138 : les ouvriers classés dans cette catégorie classés dans cette catégorie sont généralement appelés : imprimeurs 2e échelon. Ils peuvent effectuer les travaux des catégories précédentes.
Mais ils sont capables de :
- monter des clichés à pose multiple ;
- régler et conduire des machines plus élaborées.
C'est à partir de ce coefficient 138 que la polyvalence peut exister.
Classe 3
Tâches et manipulations exigeant de réelles aptitudes manuelles et une bonne connaissance des matières et des produits ou exécution des travaux sur machines impliquant de l'expérience professionnelle et de bonnes dispositions à la conduite d'un groupe de machines.
Formation de niveau 5 bis (CEP).
Coefficient 145 : les ouvriers classés dans cette catégorie sont généralement appelés : imprimeur 3e échelon. Ils peuvent effectuer les travaux des catégories précédentes.
Mais ils sont capables de plus :
- de confectionner et de monter des clichés élaborés en quadrichromie, notamment ;
- de conduire une imprimeuse en hélio ou en flexo en procédant à des réglages complexes.
Coefficient 152 : les ouvriers classés dans cette catégorie sont généralement appelés : imprimeur 4e échelon. Ils peuvent effectuer les travaux des catégories précédentes.
Mais ils sont capables de plus :
- de conduire des imprimeuses complexes et, en particulier, des imprimeuses hélio ou flexo en quadrichromie.
Coefficient 160 : les ouvriers classés dans cette catégorie peuvent effectuer les travaux des catégories précédentes. Ils peuvent, de plus, utiliser indifféremment une machine hélio ou flexo ou encore peuvent être seuls responsables d'une machine de haute technologie.
Classe 4
Exécution de travaux complexes exigeant des connaissances spécifiques ou une grande habileté manuelle, une connaissance complète du métier ainsi qu'une capacité d'initiative à prendre des décisions.
Formation de niveau 5 (CAP - BE) complétée par une formation professionnelle approfondie.
Coefficient 170 : l'ouvrier classé dans cette catégorie peut effectuer les travaux des catégories précédentes. Il a la charge du bon fonctionnement d'un groupe ou d'une ligne de machines. Réglage, qualité, déchets, rendement. Sur ces machines, il aide les conducteurs à peaufiner et améliorer les réglages. Il veille à la qualité et à la conformité des produits, au bon débit des machines et au bon état de son matériel. Il suit de près les nouvelles fabrications et donne son avis sur les matières premières. Il informe et conseille sur le plan de la sécurité (1).
Coefficient 180 : l'ouvrier classé dans cette catégorie peut effectuer les travaux des catégories précédentes. Il a les mêmes charges que l'ouvrier classé au coefficient 170 et il est, de plus, sur son secteur, l'adjoint sur le plan technique, du chef d'équipe (1).
Classe 1
Coefficient 120 : exécution de travaux simples n'exigeant pas d'aptitudes particulières. Simple mise au courant. Exemple : travaux de nettoyage, de manutention et d'approvisionnement des machines.
Coefficient 125 : exécution des travaux simples exigeant un minimum d'aptitude ou comportant des caractères de pénibilité. Adaptation de quelques jours. Exemple : façonner ou terminer des sacs sur des machines manuelles ; effectuer des travaux divers de finition, tels que : pose d'étiquettes, agrafes, adhésifs, oeillets, poignées, empaquetage, etc.
Classe 2
Tâches de manipulation exigeant une certaine connaissance des matières et des produits ou exécution de travaux simples sur machines de production.
Formation de l'ordre de 1 à 2 mois.
Coefficient 131 : les ouvriers classés dans cette catégorie sont généralement appelés : conducteur 1er échelon. Ils peuvent effectuer les travaux des catégories précédentes.
Ils sont plus particulièrement chargés des tâches suivantes données à titre d'exemple :
- conduite de machine à sacs automatique ;
- réglage simple pour changer les dimensions ;
- contrôles quantitatif et qualitatif des produits de sacherie fabriqués ;
- tri, pesage, comptage, conditionnement, étiquetage des produits finis et regroupement des articles par commandes.
Coefficient 138 : les ouvriers classés dans cette catégorie sont généralement appelés : conducteur 2e échelon. Ils peuvent effectuer les travaux des catégories précédentes.
Ils sont plus particulièrement chargés des tâches suivantes données à titre d'exemple :
- conduite des machines automatiques complexes pour le façonnage des sacs.
C'est à partir de ce coefficient 138 que la polyvalence peut exister.
Classe 3
Tâches et manipulations exigeant de réelles aptitudes manuelles et une bonne connaissance des matières et des produits ou exécution des travaux sur machine impliquant de l'expérience professionnelle et de bonnes dispositions à la conduite d'un groupe de machines.
Formation de niveau 5 bis (CEP).
Coefficient 145 : les ouvriers classés dans cette catégorie sont généralement appelés : régleur sacherie 1er échelon. Ils peuvent effectuer les travaux des catégories précédentes.
Ils sont plus particulièrement chargés des tâches du type de celles énumérées ci-après :
- règlage des machines automatiques de façonnage ;
- petites réparations courantes ;
- mise au point de la fabrication.
Coefficient 152 : les ouvriers classés dans cette catégorie sont généralement appelés : régleur sacherie 2e échelon. Ils peuvent effectuer les travaux des catégories précédentes.
Ils sont de plus capables d'exécuter des travaux du type de ceux donnés en exemple ci-après :
- réglages complexes de tous les types de machines de façonnage de sacs.
Classe 4
Exécution de travaux complexes exigeant des connaissances spécifiques ou une grande habilité manuelle, une connaissance complète du métier ainsi qu'une capacité d'initiative et une aptitude à prendre des décisions.
Formation de niveau 5 (CAP-BE) complétée par une formation professionnelle approfondie.
Coefficient 170 : l'ouvrier classé dans cette catégorie peut effectuer les travaux des catégories précédentes. Il a la charge du bon fonctionnement d'un groupe ou d'une ligne de machines. Réglage, qualité, déchets, rendement. Sur ces machines, il aide les conducteurs à peaufiner et améliorer les réglages. Il veille à la qualité et à la conformité des produits, au bon débit des machines et au bon état de son matériel. Il suit de près les nouvelles fabrications et donne son avis sur les matières premières. Il informe et conseille sur le plan de la sécurité (1).
Coefficient 180 : l'ouvrier classé dans cette catégorie peut effectuer les travaux des catégories précédentes. Il a les mêmes charges que l'ouvrier classé au coefficient 170 et il est, de plus, sur son secteur, l'adjoint, sur le plan technique, du chef d'équipe (1).
La polyvalence, un des moyens de valoriser le travail manuel, résulte d'une organisation du travail dans l'entreprise faisant appel à des salariés pour remplir les fonctions d'ouvriers polyvalents.
Compte tenu des conditions ci-après, la fonction de polyvalent ne doit pas être confondue avec l'une ou l'autre des situations suivantes :
- remplacement momentané et occasionnel ;
- changement d'atelier sur même type de poste ;
- travail sur des postes de techniques analogues.
L'ouvrier polyvalent bénéficie, tant qu'il occupe cette fonction, d'un surclassement d'une catégorie par rapport à celle du poste le plus élevé qu'il est amené à occuper.
L'ouvrier polyvalent doit être apte à accomplir les tâches caractéristiques de 3 postes de techniques différentes relevant au minimum de la catégorie D (coefficient 138).
L'aptitude est définie par les articles 44 et 73 de la convention collective nationale.
Il faut entendre par " postes de techniques différentes " des postes appartenant aux 3 " familles " définies ci-dessous :
- extrusion.
- impression.
- sacherie.
Il est précisé que l'ouvrier polyvalent doit être en mesure d'occuper indifféremment l'un quelconque des postes relevant au minimum de la catégorie D (coefficient 138) et appartenant aux trois familles ci-dessus à l'exclusion des postes en ligne dont la classification ressort de la classe 4 (coefficient 170).
Dans les rares entreprises n'ayant que 2 familles, le problème de la polyvalence sera traité au niveau des entreprises concernées.
L'ouvrier sollicité par la direction de l'entreprise pour assurer la fonction de polyvalent, mais qui pourra aussi faire acte de candidature, bénéficiera d'un accord écrit de polyvalence signé des deux parties.
Cet accord comprendra :
- le nombre des postes que pourra occuper l'ouvrier polyvalent et leur qualification ;
- la mention que l'intéressé est disponible pour être affecté indifféremment à l'un ou l'autre de ces postes pour des durées variables et que, en conséquence, il n'est pas titulaire d'un poste donné ;
- les équipes et les lieux possibles d'intervention.
L'accord devra préciser également le poste que l'intéressé occupait avant la signature de l'accord de polyvalence, sa qualification ainsi que son salaire effectif.
Il rappellera enfin que la cessation de la fonction de polyvalent ne peut intervenir, soit à la demande de l'intéressé, soit à celle de l'entreprise, que sous forme d'une notification écrite ouvrant un délai de 2 mois au terme duquel la cessation de fonction devient effective.
Si la cessation de la fonction intervient à la demande de l'entreprise, celle-ci versera à l'intéressé une indemnité d'un montant égal à la différence entre l'indemnité de licenciement calculée sur la base du salaire effectif correspondant à la fonction de polyvalent qu'il exerçait et celle calculée sur la base du salaire correspondant à son nouveau poste.
L'ouvrier cessant ses fonctions de polyvalent, de son fait ou de celui de l'entreprise, retrouvera son ancien coefficient de qualification, son ancien salaire actualisé et, dans toute la mesure du possible, son ancien emploi ou, à défaut, un emploi équivalent.
Le présent accord est conclu dans le cadre de l'accord paritaire national du 30 décembre 1980 dont il constitue le complément pour la branche " Sacs, bâches, stores ". Les parties signataires, soucieuses de poursuivre une politique cohérente des salaires à l'échelon national, marquent, par le présent accord, leur résolution commune d'harmoniser, d'actualiser et d'améliorer la classification professionnelle des ouvriers de la branche " Sacs, bâches, stores " et d'inscrire cette révision des coefficients dans la perspective d'une valorisation du travail manuel au sujet de laquelle elles conviennent de se concerter périodiquement.
Son champ d'application est national pour toutes les entreprises textiles, quel que soit leur numéro dans la nomenclature des activités économiques du décret du 9 novembre 1973 ; en conséquence, tous les postes relevant dans les entreprises textiles de la branche " Sacs, bâches, stores " doivent être classés conformément au présent accord.
Le présent accord annule et remplace l'ensemble des accords régionaux ou locaux antérieurs relatifs aux classifications des ouvriers relevant de la branche " Sacs, bâches, stores ".
Lorsque les classifications, jusqu'ici en vigueur, résultent d'un accord paritaire régional ou local, il devra être procédé à une adaptation de l'accord national. Pour ce faire, les parties contractantes se réuniront au niveau régional ou local dans les deux mois suivant la signature du présent accord afin d'arrêter les dispositions à prendre pour que les discussions paritaires puissent être engagées dans un délai maximal de 6 mois.
Cette adaptation s'effectuera dans les conditions définies par l'article 5 de l'accord cadre national du 30 décembre 1980.
La classification des ouvriers de la branche " Sacs, bâches, stores ", s'effectue conformément aux annexes ci-après (annexe A, relative à la classification générale des postes relevant de la branche considérée ; annexe B, relative à la classification spécifique des postes d'enduction relevant de cette même branche).
Les coefficients des catégories sont ceux de l'accord cadre. Les postes de travail sont assortis d'une définition lorsqu'ils le nécessitent.
En application de l'annexe III à l'accord cadre traitant de la polyvalence, les contrats individuels précisant les conditions d'exercice de la polyvalence devront comporter 3 postes au moins relevant de techniques différentes.
Les familles des postes de techniques différentes, qui relèvent au minimum de la catégorie D (coefficient 138), figurent dans l'annexe C du présent accord.
L'ouvrier polyvalent doit donc être apte à occuper l'un quelconque des postes appartenant à trois des familles ainsi définies.
La révision des coefficients de qualification entraînera l'obligation de réajuster les salaires effectifs des intéressés dans tous les cas où ceux-ci seraient inférieurs aux rémunérations minimales garanties correspondant aux nouveaux coefficients, fixées et déterminées dans les conditions prévues par l'article 73-A de la convention collective nationale.
S'agissant d'une révision des coefficients de qualification entraînant une modification des rémunérations minimales garanties, les primes existantes seront traitées conformément aux dispositions qui avaient été prévues pour l'application de l'accord du 23 mars 1972 par le dernier alinéa de l'article 1er dudit accord.
Préalablement à la mise en oeuvre de la classification résultant du présent accord, la direction de chaque entreprise devra examiner les modalités techniques de l'application de l'accord avec les représentants des syndicats signataires dudit accord.
L'application de l'accord sera réalisée d'ici au 1er janvier 1985, et en tout état de cause, au plus tard à cette date.
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.
Classe 1, 1er échelon, catégorie A, coefficient 120
Tous travaux ne nécessitant pas d'aptitudes professionnelles particulières.
Avec simple mise au courant.
A titre énonciatif et non limitatif :
Manoeuvre, balayeur, manoeuvre de nettoiement.
Classe 1, 2e échelon, catégorie B, coefficient 125
Exécution de travaux simples exigeant un minimum d'aptitudes professionnelles ou comportant un caractère de pénibilité :
poussière, humidité, etc.
Nécessitant une adaptation de quelques jours.
A titre énonciatif et non limitatif :
Manoeuvre lourd.
Emballeur.
Laveur de bâches.
Ouvrier travaillant sous la responsabilité du soudeur, du couseur, du visiteur, du coupeur, du traceur :
Aide-soudeur.
Aide-couseur.
Aide-visiteur.
Aide-coupeur.
Aide-traceur.
Classe 2, 2 échelons, catégories C et D, coefficients 131 et 138
Travaux et manipulations exigeant une certaine connaissance des matières et des produits. - Exécution de travaux simples sur machines de production. - Rangement.
Nécessitant une formation de l'ordre de un à deux mois.
Catégorie C, coefficient 131
A titre énonciatif et non limitatif :
Gréeur. - Ouvrier chargé de la pose de tous accessoires à la main ou à la machine sur tissus confectionnés.
Ouvrier de réparation 1er échelon. - Ouvrier chargé des réparations simples au chalumeau à air chaud et des remplacements d'accessoires sur les bâches usagées.
Marqueur de bâches. - Ouvrier chargé de réaliser toutes marques au pochoir.
Coupeur en second. - Ouvrier chargé d'exécuter les coupes manuelles ou au ciseau électrique en matelas sous la responsabilité du coupeur qualifié.
Visiteur-enrouleur. - Ouvrier chargé de visiter les toiles, soit sur une table pour les toiles pliées, soit lors de l'opération d'enroulage.
Couseur 1er échelon. - Ouvrier exécutant tous travaux courants de confection cousue sur machine légère ou automatique.
Soudeur 1er échelon. - Ouvrier exécutant tous travaux courants de confection soudée, sans réglage du matériel.
Cariste non gerbeur. - Ouvrier conducteur de chariots automoteurs. Il assure les chargements, déchargements, transports de toutes matières, produits, matériels.
Aide-magasinier. - Ouvrier chargé du rangement des marchandises dans les magasins, sous le contrôle d'un magasinier 2e échelon ou d'un chef magasinier et de distribuer des lots dans les services ou ateliers. Il doit être capable de peser, mesurer, compter et de transcrire les chiffres obtenus sur les bons de travail ou de sortie.
Visiteur-plieur-empaqueteur. - Ouvrier chargé de visiter les pièces confectionnées finies, d'en effectuer le pliage, l'étiquetage, l'empaquetage. La visite comporte un classement de pièces par qualité.
Aide-poseur de stores.
Catégorie D, coefficient 138
A titre énonciatif et non limitatif :
Soudeur 2e échelon. - Ouvrier chargé d'effectuer tous travaux de soudure sur machine de grosse puissance.
Couseur 2e échelon. - Ouvrier exécutant tous travaux courants de confection cousue sur machine lourde.
Ouvrier de réparation 2e échelon. - Comme le 1er échelon, cet ouvrier est, en sus, chargé d'exécuter les réparations importantes ou délicates, soit sur machine à souder haute fréquence ou à ultrasons, soit au chalumeau à air chaud ou sur machine à coudre.
Marqueur en sérigraphie. - Gréeur chargé, en sus, de l'inscription des bâches au pochoir ou à l'écran de soie. Il doit assurer le nettoyage et l'entretien courant des écrans.
Traceur. - Ouvrier chargé d'exécuter le traçage suivant les indications et les gabarits.
Visiteur-débiteur. - Ouvrier chargé, en plus de la visite, d'apprécier la qualité suivant les différents critères et d'effectuer les coupes.
Classe 3, catégories E, F et G, coefficients 145, 152 et 160
Manipulation exigeant de réelles aptitudes manuelles et une très bonne connaissance des matières et produits.
Exécution de travaux sur machines, impliquant une expérience professionnelle et, éventuellement, de bonnes dispositions à la conduite d'un groupe de machines.
Formation minimale : C.E.P., susceptible d'être remplacé par l'expérience professionnelle.
Catégorie E, coefficient 145
A titre énonciatif et non limitatif :
Soudeur 3e échelon. - Ouvrier capable d'effectuer le réglage de la machine, suivant les différents travaux à exécuter sur tous types de machines fixes et mobiles à haute fréquence, à ultra-sons ou thermiques, et connaître les différentes électrodes à employer suivant les fabrications, enfin d'effectuer tous les montages en forme.
Couseurs 3e échelon. - Ouvrier capable d'exécuter en permanence sur tous types de machines, simple ou double aiguille, tous travaux en forme de confection lourde.
Coupeur. - Ouvrier qui, d'après les plans, calcule les mesures, prépare les gabarits et exécute la coupe à l'unité ou en matelas.
Magasinier 1er échelon. - Ouvrier effectuant les manutentions des marchandises à l'intérieur du magasin, avec ou sans l'aide de manutentionnaires. Il enregistre les entrées, les sorties, l'état des stocks. Il contrôle et relève les poids, métrages, unités, etc., et passe des écritures simples.
Catégorie F, coefficient 152
Soudeur 4e échelon. - Comme le soudeur 3e échelon, cet ouvrier est, en sus, capable d'exécuter le travail d'après un plan ou une fiche de fabrication.
Couseur 4e échelon. - Comme le couseur 3e échelon, cet ouvrier est, en sus, capable d'effectuer le travail d'après un plan ou une fiche de fabrication.
Poseur de stores 1er échelon. - Ouvrier possédant une technique déterminée, effectuant, sur la base de directives, des travaux courants de pose de stores, dépannage, entretien avec ou sans aide.
Catégorie G, coefficient 160
A titre énonciatif et non limitatif :
Coupeur qualifié. - Ouvrier capable d'effectuer la prise de mesures sur véhicule et chargé de calculer les mesures de coupes pour la mise en fabrication de toiles confectionnées pour tous véhicules, bâches plates, rideaux, stores, etc. Il prépare, si besoin est, la coupe en matelas et l'exécute.
Traceur qualifié. - Ouvrier prenant l'initiative et la responsabilité de la préparation du travail de piqûre, de soudure ou de pose d'accessoires par traçage sur table ou au sol.
Magasinier 2e échelon. - Ouvrier répondant à la définition du 1er échelon mais dans un magasin important ou complexe. Il participe aux manutentions, étant assisté par un ou plusieurs aides-magasiniers ou manutentionnaires.
Classe 4, catégories H, I et J, coefficients 170, 180, 190
Exécution de travaux complexes exigeant des qualités spécifiques ou une grande habileté manuelle, une connaissance complète du métier, ainsi qu'une capacité d'initiative et une aptitude à prendre des décisions.
Formation minimum : C.A.P. ou B.E.P., complétés par une très bonne compétence professionnelle.
Catégorie H, coefficient 170
A titre énonciatif et non limitatif :
Peintre en lettres. - En plus des travaux de peintre, cet ouvrier est chargé de la peinture à main levée des lettres sur bâches ou lambrequins de stores.
Catégorie J, coefficient 190
A titre énonciatif et non limitatif :
Poseur de stores 2e échelon. - Ouvrier possédant de bonnes connaissances professionnelles et effectuant sur instructions, avec ou sans aise, des travaux de pose de stores et de coffrages impliquant des travaux de ferronnerie et de soudure.
Coupeur-patronnier. - Comme le coupeur qualifié, cet ouvrier est, en sus, capable d'exécuter la prise de mesures et la coupe de chapiteaux, etc. et de prévoir la réalisation de nouveaux prototypes de fabrication.
Définition des postes
Nettoyeur de cuves. - Ouvrier chargé des manutentions de cuves et du nettoyage de ces cuves à l'aide de solvant. Aide également les broyeurs d'enduits dans les opérations de broyage.
Coefficient : 125
Broyeur d'enduits. - Ouvrier chargé de la conduite d'un ou de plusieurs broyeurs pour le développement des coloris.
Coefficient : 131
Contrôleur de fabrication. - Chargé du prélèvement et de la vérification des enduits. Prélève les échantillons de produits finis pour vérification des caractéristiques.
Coefficient : 131
Aide-conducteur toutes rames 1er échelon. - Ouvrier assistant le conducteur toutes rames 1er échelon dans toutes les opérations de fabrication. De plus, signale les incidents de fabrication au conducteur pour que celui-ci y remédie.
Coefficient : 131
Conducteur de graineuse. - Conducteur d'une machine à grainer, y compris les opérations de montage et démontage de cylindres. Intervient auprès de l'agent de maîtrise pour tous les incidents dépassant son niveau de compétence.
Coefficient : 138
Préparateur d'enduits. - Ouvrier chargé, sur un ou plusieurs malaxeurs, des opérations de mélange des produits préalablement pesés et classés par lots par le peseur de colorants. Doit respecter scrupuleusement les instructions portées sur la fiche de fabrication, notamment l'ordre d'introduction des différents produits et les temps de malaxage.
Coefficient : 138
Peseur de colorants. - Ouvrier ayant la responsabilité de la pesée de tous les ingrédients entrant dans les formulations établies par les agents de maîtrise. Doit respecter scrupuleusement les références et les quantités définies sur fiche. Dépose chaque produit entrant dans la formulation sur un plateau.
Coefficient : 145
Aide-conducteur toutes rames 2e échelon. - Assiste le conducteur de rames 2e échelon dans toutes les opérations de fabrication. Signale tous les incidents de fabrication au conducteur de rames. Doit pouvoir, avec l'aide du contremaître de fabrication, faire tourner le matériel en l'absence de conducteur de rames 2e échelon.
Coefficient : 145
Conducteur toutes rames 1er échelon. - Conducteur responsable de la conduite de toutes rames d'enduction et capable de faire tous les réglages sur machines permettant d'obtenir un produit répondant à la qualité souhaitée. Surveille les opérations de fabrication et intervient sur tout incident pouvant se produire et relevant de sa compétence.
Coefficient : 152
Conducteur toutes rames 2e échelon. - Responsable de la conduite de toutes rames d'enduction et capable de faire tous les réglages sur machines permettant d'obtenir un produit répondant à la qualité souhaitée. Surveille les opérations de fabrication et intervient sur tout incident pouvant se produire et relevant de sa compétence. Assure cette responsabilité sur du matériel complexe qui permet l'enduction de la toile en un seul passage avec un minimum de trois postes d'enduction. La capacité de la rame d'enduction permet d'accepter du tissu de grande largeur (3 m) et le grainage de la toile est incorporé dans le circuit d'enduction. Il est assisté par plus de deux personnes dans la bonne marche du matériel et intervient sur le personnel pour les rectifications nécessaires à l'obtention d'un produit de bonne qualité.
Coefficient : 170
La polyvalence, un des moyens de valoriser le travail manuel, résulte d'une organisation du travail dans l'entreprise faisant appel à des salariés pour remplir des fonctions d'ouvrier polyvalent.
L'ouvrier polyvalent bénéficie, tant qu'il occupe cette fonction, d'un surclassement d'une catégorie par rapport à celle du poste le plus élevé qu'il est amené à occuper.
L'ouvrier polyvalent doit être apte à accomplir les tâches caractéristiques dans trois postes de techniques différentes. L'aptitude est définie par les articles 44 et 73 de la convention collective nationale.
Il faut entendre par postes de techniques différentes, des postes appartenant à des familles différentes telles qu'elles sont définies en fin de la présente annexe.
L'ouvrier sollicité par la direction de l'entreprise pour assurer la fonction de polyvalent, mais qui pourra aussi faire acte de candidature, bénéficiera d'un accord écrit de polyvalence signé des 2 parties.
Cet accord comprendra :
- le nombre des postes que pourra occuper l'ouvrier polyvalent et leur qualification ;
- la mention que l'intéressé est disponible pour être affecté indifféremment à l'un ou l'autre de ces postes pour des durées variables et, qu'en conséquence, il n'est pas titulaire d'un poste donné ;
- les équipes et les lieux possibles d'intervention.
L'accord devra préciser également le poste que l'intéressé occupait avant la signature de l'accord de polyvalence, sa qualification ainsi que son salaire effectif.
Il rappellera enfin que la cessation de la fonction de polyvalent ne peut intervenir soit à la demande de l'intéressé, soit à celle de l'entreprise, que sous forme d'une notification écrite ouvrant un délai de 2 mois au terme duquel la cessation de fonction devient effective.
Si la cessation de la fonction intervient à la demande de l'entreprise, celle-ci versera à l'intéressé une indemnité d'un montant égal à la différence entre l'indemnité de licenciement calculée sur la base du salaire effectif correspondant à la fonction de polyvalent qu'il exerçait et celle calculée sur la base du salaire correspondant à son nouveau poste.
L'ouvrier cessant ses fonctions de polyvalent, de son fait ou de celui de l'entreprise, retrouvera son ancien coefficient de qualification, son ancien salaire actualisé et, dans toute la mesure du possible, son ancien emploi ou, à défaut, un emploi équivalent.
N.B. - Compte tenu des conditions ci-dessus, la fonction de polyvalent ne doit pas être confondue avec l'une ou l'autre des situations suivantes :
- remplacement momentané et occasionnel ;
- changement d'atelier sur un même type de poste ;
- travail sur des postes de techniques analogues.
Familles de postes retenues pour la polyvalence dans la branche " Sacs, bâches, stores "
|
Familles |
Catégories |
Coefficients |
||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
1 |
2 |
3 |
4 |
|
|
a) Couseur 2e, 3e et 4e échelon. |
D |
E |
F |
|
138 |
145 |
152 |
|
|
b) Soudeur 2e, 3e et 4e échelon. |
D |
E |
F |
|
138 |
145 |
152 |
|
|
c) Marqueur en sérigraphie. |
D |
|
|
|
138 |
|
|
|
|
d) Traceur et traceur qualifié. |
D |
|
|
G |
138 |
|
|
160 |
|
e) Coupeur et coupeur qualifié. |
|
E |
|
G |
|
145 |
|
160 |
Il est rappelé que la polyvalence est acquise dès lors que, sur la base de l'accord écrit de polyvalence ci-dessus mentionné, l'ouvrier est considéré comme étant apte à occuper trois postes relevant de techniques différentes. Exemple : couseur 2e échelon, soudeur 2e échelon, coupeur.
Le présent accord est conclu dans le cadre de l'accord paritaire national du 30 décembre 1980 dont il constitue le complément pour la branche " Dentelles mécaniques ". Les parties signataires, soucieuses de poursuivre une politique cohérente des salaires à l'échelon national, marquent, par le présent accord, leur résolution commune d'harmoniser, d'actualiser et d'améliorer la classification professionnelle des ouvriers de la branche " Dentelles mécaniques " et d'inscrire cette révision des coefficients dans la perspective d'une valorisation du travail manuel au sujet de laquelle elles conviennent de se concerter périodiquement.
Son champ d'application est national pour toutes les entreprises textiles, quel que soit leur numéro dans la nomenclature des activités économiques du décret du 9 novembre 1973 ; en conséquence, tous les postes relevant, dans les entreprises textiles, de la branche " Dentelles mécaniques " doivent être classés conformément au présent accord.
La classification des ouvriers de la branche " Dentelles mécaniques " figure dans le tableau joint au présent accord.
Les coefficients des catégories sont ceux de l'accord-cadre. Les postes de travail sont assortis d'une définition. Le statut du poste de tulliste-stagiaire est défini en annexe.
Les postes d'ouvriers d'entretien et des services généraux seront classés conformément aux dispositions prévues par l'accord national interbranches du 13 janvier 1983.
En application de l'annexe III à l'accord-cadre traitant de la polyvalence, les contrats individuels précisant les conditions d'exercice de la polyvalence devront comporter au moins trois postes de techniques différentes relevant au minimum de la catégorie D.
Les familles de postes de techniques différentes figurent en annexe au présent accord.
La révision des coefficients de qualification entraînera l'obligation de réajuster les salaires effectifs des intéressés dans tous les cas où ceux-ci seraient inférieurs aux rémunérations minima garanties correspondant aux nouveaux coefficients, fixées et déterminées dans les conditions prévues par l'article 73-A de la convention collective nationale.
S'agissant d'une révision des coefficients de qualification entraînant une modification des rémunérations minima garanties, les primes existantes seront traitées conformément aux dispositions qui avaient été prévues pour l'application de l'accord du 23 mars 1972 par le dernier alinéa de l'article 1er dudit accord.
La classification résultant du présent accord est nationale et se substitue aux classifications en vigueur.
Toutefois, lorsque celles-ci résultaient d'un accord paritaire régional ou local, il devra être procédé à une adaptation de l'accord national.
Pour ce faire, les parties contractantes se réuniront au niveau régional ou local dans les 2 mois suivant la signature du présent accord, afin d'arrêter les dispositions à prendre pour que des discussions paritaires puissent être engagées dans un délai maximum de 6 mois.
Conformément à l'article 5 de l'accord-cadre, si un poste figure dans la classification régionale ou locale avec une description identique à celle de l'accord de branche, mais avec un coefficient supérieur, c'est le coefficient de l'accord régional ou local qui sera maintenu.
Dans tous les autres cas, les coefficients attribués en fonction d'un accord régional ou local qui pourraient se trouver supérieurs à ceux fixés par le présent accord resteront acquis à titre individuel à leurs titulaires.
Les entreprises devront mettre en oeuvre la classification résultant du présent accord d'ici au 1er juillet 1985 et, en tout état de cause, au plus tard à cette date ; préalablement à cette mise en oeuvre, la direction de chaque entreprise devra examiner les modalités techniques de l'application de l'accord avec les représentants des syndicats signataires dudit accord.
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.
Les descriptions ci-dessous n'ont d'autre portée que de situer la nature des tâches caractéristiques de chaque poste. Elles ne constituent pas des énumérations exhaustives ou limitatives des travaux à efectuer (en particulier : opérations de nettoyage courant du poste de travail, machine, emplacement et abords immédiats).
Elles impliquent le respect des consignes afin d'assurer la " marche machine " et la qualité du produit.
Désignations et observations
Coefficient A 120 :
Effileur : chargé de la séparation des bandes par retraits de fils et de la mise en bottes des bandes.
Extirpeur : chargé de l'extraction des fils de bobines.
Paqueteur : chargé de l'emballage et de la protection de la marchandise (coupe ou bobine).
Coefficient B 125 :
Plieur : chargé de plier la dentelle.
Recouseur : chargé de rapprocher les bords des trous.
Coupeur d'échantillons : chargé de couper les échantillons à la main ou à la machine.
Rebouteur : jointage sommaire à la main.
Repasseur : chargé du repassage des dentelles.
Ecailleur-déchiqueteur : chargé de séparer les bandes ou les galons (ciseaux-machine ou pointe).
Découpeur : chargé d'éliminer les fils flottants.
Ouvrier aide-tondeur : personne adjointe à l'ouvrier tondeur.
Tamboureur : chargé du remplissage des tambours destinés au remplissage des bobines.
Coefficient C 131 :
Laceur de carton : chargé de relier les cartons entre eux, à la main ou à la machine.
Coefficient D 138 :
Remonteur : chargé de placer les bobines dans les chariots.
Confectionneur de deuxième classe : couture droite.
Jointeur de deuxième classe : jointage droit.
Dévideur : chargé de mettre sur bobinots des écheveaux de matières premières.
Picoteur : chargé de poser un picot.
Visiteur : chargé de visiter la dentelle, de déceler, de marquer ou de signaler les défauts.
Raccommodeur à l'écru : chargé de réparer les défauts à la main ou à la machine (+).
Ouvrier rifleur : personne conduisant et réglant une machine à rifler.
Ouvrier tondeur : personne conduisant une tondeuse.
Découpeur-visiteur : personne contrôlant le découpage et le finissant à la main (dentelles découpées à la machine).
Coefficient E 145 :
Faiseur de rouleaux : chargé de mettre la matière première sur les rouleaux.
Coefficient F 152 :
Passeur de chaîne (premier échelon) : chargé de rentrer ou nouer à la main les fils dans un métier jusqu'aux plaques.
Echantillonneur de première classe : chargé de confectionner et de référencer les échantillons des collections.
Brodeur Cornély, Michalet et Beyroux : chargé au moyen des trois types de machines d'agrémenter les dessins et motifs établis sur fond préexistant.
Jointeur de première classe : jointage sinueux à la machine.
Confectionneur de première classe : chargé d'appliquer à la main ou à la machine des incrustations en dentelle.
Coefficient G 160 :
Raccommodeur (au fini) : chargé de refaire de façon invisible les défauts sur dentelles.
Passeur de chaîne (deuxième échelon) : chargé de rentrer et de renouer à la main les fils dans un métier jusqu'aux barres comprises (sous la responsabilité d'un tulliste ou d'un contremaître).
Coefficient H 170 :
Chargeur de bobines : chargé de la préparation des fers et de la " mise à corons " des bobines sur machine asservie électroniquement, sans entretien, sauf nettoyage et graissage, s'il y a lieu.
Wheeleur : chargé du remplissage des bobines sur machines traditionnelles.
Visiteur, presseur, régleur (9 points) : chargé de la mise en conformité des bobines par visitage, pressage et réglage.
Stoppeur : capable de reconstituer un motif de façon invisible en refaisant le réseau.
Coefficient I 180 :
Bobineur : chargé du remplissage des bobines et du contrôle de leur mise en conformité sur machines traditionnelles.
Perceur de cartons 1er échelon : chargé de percer les cartons de fines barres.
Ourdisseur : chargé de la confection de la chaîne.
Visiteur presseur régleur (12 points).
Tulliste stagiaire. - Rémunération horaire (rentrent dans cette catégorie les jeunes titulaires d'un C.A.P. ayant moins d'un an de pratique professionnelle).
La création de ce poste dans la hiérarchie de la classification a pour but essentiel de former des tullistes d'origine différente.
1. Tullistes stagiaires titulaires d'un CAP
Rémunération horaire : durée maximum 1 an (deux périodes de 6 mois) :
- si au bout de 6 mois, le jeune titulaire d'un CAP est autonome, il peut alors être titularisé au coefficient 210 ;
- s'il n'est pas encore autonome dans son travail, il peut être prolongé de 6 mois. A l'issue de cette nouvelle période de 6 mois, soit il est titularisé et pense qu'il est capable d'être autonome, soit il n'a pas les moyens de devenir tulliste et il peut lui être proposé un autre poste.
2. Tullistes stagiaires par promotion interne
1° Une période de 3 mois à son coefficient pour opérer une présélection pour la période de formation.
2° Une période de 6 mois au coefficient 180, véritable période de formation. A l'issue de cette période, si le candidat est jugé capable, il passera son examen pratique permettant de juger de ses capacités pour devenir tulliste.
Dans le cas où les capacités à devenir tulliste sont jugées insuffisantes, il pourra prolonger sa période de formation le temps nécessaire à obtenir cette qualification.
Dans le cas où l'on juge ses capacités inopérantes, il sera procédé à son reclassement dans un autre poste ou à son poste initial.
Définition : le tulliste stagiaire est l'ouvrier qui, ayant déjà effectué des travaux de préparation dans une entreprise depuis plusieurs mois (durant lesquels il a acquis une connaissance superficielle du matériel et a manipulé les chariots et bobines), est capable d'assurer, pendant un certain temps :
- la surveillance d'un métier avec détection des défauts et incidents pouvant intervenir en cours de fabrication ;
- les opérations de rentrage et de nouage des fils cassés, de remplacement des rouleaux, de décrochage ou de tournage des cartons.
Coefficient J 190 :
Perceur de cartons (2e échelon) (modifié par avenant du 3 juin 1985) : chargé de percer les cartons de fines barres et de gros fils.
Tulliste " 4 barres " : pour accéder à ce poste, il est nécessaire d'avoir au moins 12 mois de pratique professionnelle en qualité de tulliste stagiaire.
Chargé sur métiers " 4 barres " de :
- équiper les jacquards avec les cartons correspondant aux dessins demandés ;
- corriger les stops et régler les barres selon les indications de la pancarte ;
- garnir et dégarnir les métiers :
- de leurs chariots (correctement réglés à la mise à combs) ;
- de leurs rouleaux appropriés ;
- procéder aux changements des chaînes et des rouleaux si nécessaire, avec passage des noeuds ;
- régler le rendement des métiers avec la roue correspondante ;
- manoeuvrer la marche et l'arrêt des métiers dans les meilleures conditions ;
- juger de la qualité de la dentelle et pallier les différents défauts (manques, cousus, casses de fils) ;
- assurer quotidiennement les petits entretiens des métiers (graissage, réglage des tensions, si nécessaire) ;
- veiller en permanence à la bonne marche du matériel et alerter aussitôt la personne compétente dès l'apparition de toutes anomalies.
Coefficient L 210 :
Tulliste " FB " ou " BI " :
Définition : répondant à la définition du tulliste " 4 barres ", le tulliste " Fines barres " ou " Barres indépendantes " est un ouvrier qui, pouvant se passer complètement de contremaître dans le travail des métiers, est, sans le conseil ni le concours de personne sinon la seule aide d'un ou plusieurs manoeuvres, mis à la disposition uniquement pour les manutentions lourdes (par exemple, la pose des ensouples sur métiers fines barres ou barres indépendantes mécaniquement au point) chargé :
- de réaliser, à partir de métier vides et de " dispositions " établies par un metteur en carte, les montages permettant la production normale et régulière de dentelles correctement fabriquées ;
- d'effectuer convenablement tout " changement " ;
- d'assurer les bons rendements et entretien des métiers ;
- d'exécuter une fabrication normale et sans défaut.
ANNEXE
relative à la polyvalence
Familles de postes retenues pour la polyvalence
A. - Remonteur : 138
B. - Faiseur de rouleaux : 145
C. - Passeur de chaîne : 152
D. - Wheeleur, visiteur-presseur : 170
E. - Ourdisseur, bobineur : 180
F. - Tulliste : 210.
(+) Il pourra, après un ou deux ans de pratique professionnelle, solliciter le passage d'un examen pour accéder au poste de raccommodeur au fini G 160.
Le présent accord est conclu dans le cadre de l'accord paritaire national du 30 décembre 1980 dont il constitue le complément pour la branche " Confection rideau ".
Les parties signataires, soucieuses de poursuivre une politique cohérente des salaires à l'échelon national, témoignent, par le présent accord, de leur résolution d'harmoniser et d'actualiser, en tenant compte de l'évolution des techniques, la classification professionnelle des ouvriers de la branche " Confection rideau ".
Son champ d'application est national pour toutes les entreprises " textiles " confectionnant des rideaux quel que soit leur numéro dans la nomenclature des activités économiques.
La classification des ouvriers de la branche " Confection rideau " s'effectue conformément au tableau ci-joint. Les tâches correspondant à ces coefficients sont définies.
Les postes d'ouvriers d'entretien et des services généraux seront classés conformément aux dispositions prévues par l'accord national interbranche.
La révision des coefficients de qualification entraînera l'obligation de réajuster les salaires effectifs des intéressés dans tous les cas où ceux-ci seraient inférieurs aux rémunérations minima garanties correspondant aux nouveaux coefficients, fixées et déterminées dans les conditions prévues par l'article 73-A de la convention collective nationale.
S'agissant d'une révision des coefficients de qualification entraînant une modification des rémunérations minima garanties, les primes existantes seront traitées conformément aux dispositions qui avaient été prévues pour l'application de l'accord du 23 mars 1972 par le dernier alinéa de l'article 1er dudit accord.
L'application de la nouvelle classification doit se faire dans le respect des avantages acquis conformément à l'article 3 de la convention collective nationale.
Les entreprises devront mettre en oeuvre la nouvelle classification d'ici au 1er juillet 1985 et, en tout état de cause, au plus tard à cette date ; préalablement à cette mise en oeuvre, la direction de chaque entreprise devra examiner les modalités techniques de l'application de l'accord avec les représentants des syndicats signataires dudit accord.
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.
Coefficient 120, classe 1 (accord cadre du 30 décembre 1980) :
Qualification et définition du poste :
Petite main : chargée de manutentions diverses de pliage et de crochetage simple.
Formeur, monteur de boîtes : chargé(e) de former les boîtes mécaniquement ou à la main.
Coefficient 125, classe 1 :
Qualification et définition du poste :
Surveillant(e) de machine : chargé(e) de la surveillance et de l'alimentation des machines automatiques.
Déponceur(se) : chargé(e) du détachage et du nettoyage des pièces de tissus.
Aide-découpeuse Cornely, échantillonneuse-visiteuse : chargée d'aider le ou la coupeuse, échantillonneuse-visiteuse, sans responsabilités particulières.
Repasseuse 1er échelon : chargée du repassage " courant " des " pièces " et articles unitaires.
Appliqueuse : chargée d'assembler deux tissus entre eux par une opération de faufilage ou autre (manuelle ou mécanique).
Conditionneuse : chargée de contrôler la conformité de l'emballage et de l'article qui est mis en boîte, en sachet sous blister, ou les métrages, et de procéder au conditionnement.
Coefficient 131, classe 2, échelon C :
Qualification et définition du poste :
Surjeteuse : chargée des " finitions " genre B.P., macramé, vénitien...
Monteuse simple : chargée d'assemblages linéaires d'articles simples (pose-plomb, galons, volants préfroncés...).
Opératrice machine multi-têtes 1er échelon : chargée d'alimenter ou de surveiller une ou plusieurs machines automatiques et de contrôler la qualité de la broderie.
Festonneuse Cornely, base simple : chargée de conduire une machine pour décorer ou assembler tout tissu (macramé, dentelle, broderie, " pantographe ").
Confectionneuse 1er échelon : chargée de toute opération de montage simple (biais, cache-ourlet, macramé, couvre-lit...).
Crocheteuse qualifiée : chargée de faire à la main les opérations, triplage, quadruplage... de pièces au mètre.
Coefficient 138, classe 2, échelon D :
Qualification et définition du poste :
Opératrice machine multi-têtes 2e échelon : outre ses fonctions du 1er échelon, chargée du choix des fils et des coloris, et du collage des cartes perforées et des films.
Echantillonneuse 1er échelon : chargée d'établir les collections d'articles déjà référencés destinés à la clientèle.
Coefficient 138, classe 2, échelon D :
Qualification et définition du poste :
Coupeuse-visiteuse : responsable de la découpe et du contrôle des tissus selon les normes demandées, dimensions, qualité, coloris.
Repasseuse 2e échelon : chargée du repassage " élaboré " et du contrôle final des pièces et articles unitaires (dimensions, qualité, coloris, références...), codification...
Confectionneuse 2e échelon : chargée de confections complètes pour toutes sortes de commandes, travail très élaboré et soigné.
Coefficient 145, classe 3, 1er échelon :
Qualification et définition du poste :
Echantillonneuse qualifiée : chargée de créer échantillons et collections.
Coefficient 152, classe 3 :
Qualification et définition du poste :
Cornely dessins très élaborés : brodeuse pouvant effectuer des passées jointes successives selon un dessin tracé préalablement, broderie (1, 2 ou 3 aiguilles).
Coefficient 190 :
Qualification et définition du poste :
Cornely main levée, raccommodage : capable de faire des broderies Cornely à la main et de procéder à tout raccommodage à la main.
Le présent accord est conclu dans le cadre de l'accord paritaire national du 30 décembre 1980 dont il constitue le complément pour la branche " Broderies mécaniques ". Les parties signataires, soucieuses de poursuivre une politique cohérente des salaires à l'échelon national, marquent, par le présent accord, leur résolution commune d'harmoniser, d'actualiser et d'améliorer la classification professionnelle des ouvriers de la branche " Broderies mécaniques " et d'inscrire cette révision des coefficients dans la perspective d'une valorisation du travail manuel au sujet de laquelle elles conviennent de se concerter périodiquement.
Son champ d'application est national pour toutes les entreprises textiles, quel que soit leur numéro dans la nomenclature des activités économiques du décret du 9 novembre 1973 ; en conséquence, tous les postes relevant, dans les entreprises textiles, de la branche " Broderies mécaniques ", doivent être classés conformément au présent accord.
La nouvelle classification résultant du présent accord institue notamment un relèvement des postes de fileurs aux coefficients 170 et 200. Ces nouveaux coefficients incluent les avantages résultant de l'accord Desjardins du 15 décembre 1965. Ces avantages ne peuvent donc pas s'appliquer aux nouveaux coefficients résultant du présent accord (1).
Les définitions de poste de brodeur Cornély sont traitées avec la grille de la confection broderie.
En application de l'annexe III à l'accord cadre traitant de la polyvalence, les contrats individuels précisant les conditions d'exercice de la polyvalence devront comporter au moins trois postes de techniques différentes relevant au minimum de la catégorie D.
Les familles de postes ou de machines de techniques différentes figurent en annexe au présent accord.
La révision des coefficients de qualification entraînera l'obligation de réajuster les salaires effectifs des intéressés dans tous les cas où ceux-ci seraient inférieurs aux rémunérations minimales garanties correspondant aux nouveaux coefficients, fixées et déterminées dans les conditions prévues par l'article 73-A de la convention collective nationale.
S'agissant d'une révision des coefficients de qualification entraînant une modification des rémunérations minimales garanties, les primes existantes seront traitées conformément aux dispositions qui avaient été prévues pour l'application de l'accord du 23 mars 1972 par le dernier alinéa de l'article 1er dudit accord.
Les entreprises devront mettre en oeuvre la classification résultant du présent accord d'ici au 1er juillet 1985 et, en tout état de cause, au plus tard à cette date ; préalablement à cette mise en oeuvre, la direction de chaque entreprise devra examiner les modalités techniques de l'application de l'accord avec les représentants des syndicats signataires dudit accord.
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.
Les descriptions ci-dessous n'ont d'autre portée que de situer la nature des tâches caractéristiques de chaque poste. Elles ne constituent pas des énumérations exhaustives ou limitatives des travaux à effectuer (en particulier : opérations de nettoyage du poste de travail, machines, emplacements et abords immédiats).
Elles impliquent le respect des consignes afin d'assurer la " marche-machine " et la qualité du produit fini.
CLASSE I
Premier échelon, catégorie A, coefficient 120
Exécution de travaux simples, n'exigeant pas d'aptitudes particulières. Simple mise au courant.
Le salarié classé dans cette catégorie peut être amené à exercer une ou plusieurs fonctions reprises ci-après et tous les travaux d'approvisionnement du métier.
Postes
Manoeuvre ordinaire. - Ouvrier non cariste chargé de manutentions diverses d'unités d'un poids inférieur à 150 kilogrammes.
Trieur de déchets. - Chargé de trier les déchets de quelque nature qu'ils soient.
Plieur (enroulage de bandes) après broderie et traitement. - Chargé, après découpage, de dosser et d'enrouler les bandes ou panneaux brodés.
Deuxième échelon, catégorie B, coefficient 125
Exécution de travaux simples, exigeant un minimum d'aptitudes ou comportant des caractères de pénibilité (humidité, poussière, poids, etc.).
Adaptation de quelques jours.
Postes
Découpeur de pièces avant montage. - Chargé, soit à la main, soit à l'aide d'une machine, de la préparation des pièces avant broderie.
Couseur de pièces avant montage. - Chargé de coudre à l'aide d'une machine les pièces avant broderie.
Ouatineur. - Chargé d'assembler les différents composants des matelassages avant leur mise sur métier.
Faufileur avant montage. - Chargé de poser des appliques par faufilage avant broderie.
Découpeur de pièces après broderie et avant traitement. - Chargé, soit à la main, soit à l'aide d'une machine, de la découpe des pièces écrues après broderie et avant traitement.
Dévideur. - Chargé d'enlever, manuellement, les fonds de bobines et de cocons et de reconstituer des bobines.
Découpeur main (après broderie et traitement). - Chargé, à la main, de la découpe des motifs et applique après broderie et traitement.
Ecailleur main (après broderie et traitement). - Chargé, à la main, de la découpe des bandes après broderie et traitement.
Paqueteur (après broderie et traitement). - Chargé de la mise en paquets, vérification et conditionnement des colis.
Repasseur au fer (après broderie et traitement). - Chargé du repassage des tissus brodés.
Coupeur d'échantillons (main ou machine) pour établissement de collections. - Chargé, à partir d'instructions, de couper (à la main ou à la machine) des échantillons en vue de la constitution des collections.
CLASSE II
Premier échelon, catégorie C, coefficient 131
Tâches de manipulation exigeant une certaine connaissance des matières et des produits, ou exécution de travaux simples sur machines de production.
Formation de l'ordre de 1 ou 2 mois.
Postes
Bobineur. - Chargé de l'approvisionnement et de la surveillance des bobinoirs, de la vérification, de la conformité et de la bonne réalisation des bobines.
Coconneur. - Chargé de l'approvisionnement et de la surveillance des coconneuses, de la vérification de la conformité et de la bonne réalisation des cocons.
Visiteur marqueur (après broderie et avant traitement). - Chargé de déceler, puis de marquer (ou signaler) les défauts constatés dans la broderie.
Dégraisseur, détacheur, (après broderie et traitement). - Chargé du dégraissage ou détachage des broderie après traitement (pistolet ou eau savonneuse).
Confectionneur (deuxième classe). - Chargé, à la machine, de tous travaux courants, de confection après broderie et traitement, doit, en outre, régler sa machine et procéder à son entretien courant.
Deuxième échelon, catégorie D, coefficient 138
Tâches de manipulation exigeant une certaine connaissance des matières et des produits ou exécution de travaux simples sur machines de production.
Formation de l'ordre de 1 à 2 mois.
Postes
Aide-fileur-naveteur (définition du poste en annexe).
Visiteur (après broderie et traitement). - Chargé du contrôle qualitatif et quantitatif des articles de broderie à la sortie des stades de fabrication ou avant l'expédition au magasin des produits finis. Il élimine les produits défectueux et signale les erreurs constatées.
Découpeur machine (machine à main) après broderie et traitement. - Chargé du découpage des motifs et des bandes à l'aide d'une machine à tirer.
Découpeur machine (machine automatique) après broderie et traitement. - Chargé du découpage des bandes sur machine à découper automatique.
Rabouteur (travail de montage, assemblage de tissus, application à la machine) après broderie et traitement. - Chargé de monter et d'assembler les tissus, à la main ou à la machine, par superposition ou accrochage des bandes et d'éliminer correctement les découpages.
Echantillonneur (établissement et mise à jour des collections). - Chargé du suivi et de la mise à jour des collections destinées aux représentants.
Préparation de tissus. - Chargé des opérations de désencollage, débouillage et manutention.
CLASSE III
Premier échelon, catégorie E, coefficient 145
Tâches de manipulation exigeant de réelles aptitudes manuelles et une très bonne connaissance des matières et des produits, ou exécution de travaux sur machine, impliquant de l'expérience professionnelle et, éventuellement, de bonnes dispositions à la conduite d'un groupe de machines.
Formation de niveau V bis (CEP) (+).
Poste
Raccommodeur deuxième classe (articles courants) après broderie et avant traitement. - Chargé du raccommodage, à la main ou à la machine, des articles courants, après broderie et avant traitement, d'assurer l'entretien courant et le réglage du matériel qui lui est confié.
Deuxième échelon, catégorie F, coefficient 152
Tâches de manipulation exigeant de réelles aptitudes manuelles et une très bonne connaissance des matières et des produits, ou exécution de travaux sur machine impliquant de l'expérience professionnelle et, éventuellement, de bonnes dispositions à la conduite d'un groupe de machines.
Postes
Fileur pantographe (définition du poste en annexe).
Raccommodeur première classe (articles fins) après broderie et avant traitement. - Chargé, à la main ou à la machine, du raccommodage des articles fins et délicats, après broderie et avant traitement, d'assurer l'entretien courant et le réglage du matériel qui lui est confié.
Confectionneur première classe (après broderie et avant traitement, fronçages, montages de jabots, etc.), de procéder à l'entretien courant et au réglage de la machine mise à sa disposition.
Chimiqueur. - Chargé de passer les tissus dans les bains d'acide qu'il doit préparer conformément aux instructions données.
Troisième échelon, catégorie G, coefficient 160
Néant.
CLASSE IV
Premier échelon, catégorie H, coefficient 170
Exécution de travaux complexes exigeant des qualités spécifiques ou une grande habileté manuelle, une connaissance complète du métier, ainsi qu'une capacité d'initiative et une aptitude à prendre des décisions.
Formation de niveau V (CAP et BEP) (+) complétée par une pratique professionnelle.
Déchimiqueur. - Ouvrier qui suit la production sur la machine à déchimiquer (machine mécanique fonctionnant à faible vitesse) et assurer la surveillance des réglages de température (au dixième de degré près) conformément aux instructions données.
Fileur premier échelon (définition du poste en annexe).
Raseur mécanique. - Chargé d'assembler les coupons brodés, de régler le cylindre raseur et ses couteaux, d'assurer la bonne exécution des travaux.
Deuxième échelon, catégorie I, coefficient 180
Exécution des travaux complexes exigeant des qualités spécifiques ou une grande habileté manuelle, une connaissance complète du métier, ainsi qu'une capacité d'initiative et une aptitude à prendre des décisions.
Formation de niveau V (CAP et BEP) (+) complétée par une pratique professionnelle.
Postes
Brodeur pantographe. - Chargé de réaliser, au départ d'une mise en carte correctement posée et à l'aide d'un métier convenablement réglé, une broderie de bonne qualité. Assume la responsabilité de son métier.
Piqueur de carton Jacquard. - Chargé d'assurer le perçage des cartons conformément au dessin souhaité et à la qualité demandée selon les prescriptions du constructeur du matériel. Procède à l'entretien courant et effectue les réglages du matériel qui lui est confié.
Troisième échelon, catégorie J, coefficient 190
Exécution de travaux complexes exigeant des qualités spécifiques ou une grande habilité manuelle, une connaissance complète du métier, ainsi qu'une capacité d'initiative et une aptitude à prendre des décisions.
Formation de niveau V (CAP et BEP) (+) complétée par une pratique professionnelle.
Poste
Piqueur courant. - Chargé d'assurer le perçage des cartons en tous articles conformément au dessin souhaité et à la qualité demandée selon les prescriptions du constructeur du matériel. Procède à l'entretien courant et effectue les réglages du matériel qui lui est confié.
CLASSE V
Premier échelon, catégorie K, coefficient 200
Poste
Fileur deuxième échelon (définition du poste en annexe).
Deuxième échelon, catégorie L, coefficient 210
Exécution de travaux hautement qualifiés.
Poste
Piqueur mécanicien. - Piqueur hautement qualifié " Tous articles ", il est capable, outre de réparer sa machine à piquer, de mettre au point le métier sur lequel l'article sera exécuté en y apportant les réglages, les corrections ou les réparations courantes qui s'avéreraient nécessaires.
Troisième échelon, catégorie M, coefficient 220
Piqueur mécanicien, metteur en carte (même définition que pour le piqueur-mécanicien. Le titulaire de ce poste devra en outre avoir des connaissances réelles et pratiques de metteur en carte et des tissus employés).
(+) Le niveau de formation atteint peut être atteint par une formation autre que scolaire et par expérience professionnelle.
Ouvrier chargé, sous les ordres d'un fileur, d'un contremaître ou du chef d'entreprise, de :
1° Garnir et dégarnir :
a) Les navettes (avec réglage constant) ;
b) Les machines (suivant l'écart demandé) :
- en aiguilles suivant la grosseur ;
- en tissus de fonds ;
- en fils brodeurs suivant coloris et numéros métrique ;
- en navettes avec réglage approprié ;
- en perceurs ;
2° Remettre des navettes en marche ;
3° Manoeuvrer la marche et l'arrêt d'un ou plusieurs métiers :
- en filant les fils à l'arrêté ;
- en participant aux rentrées ;
4° Aider aux différents travaux de l'atelier (montage des pièces, changement de navettes, de bobines, d'aiguilles, de fils des différents métiers, manutention des pièces brodées et non brodées, des bobines et des dessins). Ce poste implique donc un travail d'équipe ;
5° Savoir couper des pièces longueur machine et les coudre.
1° Garnir et dégarnir :
a) Les navettes (avec réglage constant) ;
b) Les machines (suivant l'écart demandé) ;
- en aiguilles suivant la grosseur ;
- en tissus de fonds ;
- en fils brodeurs suivant coloris et numéros métriques ;
- en navette avec réglage approprié ;
- en perceurs ;
2° Remettre des navettes en marche ;
3° Surveiller la marche d'un ou plusieurs métiers à pantographe ;
4° Aider aux différents travaux de l'atelier (montage des pièces, changement de navettes, de bovines, d'aiguilles, de fils des différents métiers, manutention de pièces brodées et non brodées, des bobines et des cartons) ;
5° Savoir couper des pièces longueur machine et les coudre ;
6° Juger de la qualité de la broderie lors de la fabrication.
Définition du poste de fileur 1er échelon
Coefficient 170
(Pour accéder à ce poste, il est nécessaire d'avoir au moins 12 mois de pratique professionnelle en qualité d'aide-fileur-naveteur)
Chargé de :
1° Equiper les automates avec bandes (cartons perforés ou autres) correspondant aux dessins demandés ;
2° Garnir et dégarnir :
a) Les navettes avec réglage constant ;
b) Les machines (suivant l'écart demandé) :
- en aiguilles suivant grosseur ;
- en tissus de fonds ;
- en fils brodeurs suivant coloris et numéros métriques ;
- en navettes avec réglage approprié ;
3° Procéder au changement des barres de perceurs et des perceurs interchangeables et à leur réglage ;
4° Manoeuvrer la marche et l'arrêt d'un ou plusieurs métiers :
a) En renfilant en marche ;
b) En remettant les navettes en marche ;
c) En faisant des rentrées correctes ;
d) En marquant les marques de broderie ;
5° Aider aux divers travaux de l'atelier (montage des pièces, exécution des raccords, changement des navettes, des perceurs, des bobines, des aiguilles, du fil, etc.) sous les ordres d'un responsable. Ce poste implique donc un travail d'équipe ;
6° Juger de la qualité de la broderie lors de la fabrication ;
7° Assurer le pliage des pièces et le rangement des matières et dessins.
Définition du poste de fileur 2e échelon
Coefficient 200
Chargé de :
1° Equiper les automates avec bandes (cartons perforés ou autres) correspondant aux dessins demandés ;
2° Lire et modifier une carte perforée (ou autre) (exemple :
hauteur de broderie) et savoir reconnaître si un carton ou autre est utilisable ;
3° Garnir et dégarnir, quel que soit l'article :
a) Les navettes avec réglage constant ;
b) Les machines suivant rapport demandé :
- en aiguilles suivant grosseur (numéro correspondant au fil utilisé) ;
- en tissus de fonds ;
- en fils brodeurs dans les bons coloris et numéros métriques ;
- en navettes avec réglage approprié ;
4° Procéder au changement :
a) Des règles de perceurs ou perceurs interchangeables et à leur réglage ;
b) Du porte-navettes, du clou et de la pistolle et effectuer les réglages appropriés ;
5° Surveiller la marche d'un ou plusieurs métiers :
a) En contrôlant la bonne réalisation du dessin ;
b) En renfilant en marche ;
c) En remettant des navettes en marche ;
d) En effectuant des rentrées et des raccords corrects ;
6° Participer aux divers travaux de l'atelier (montage des pièces, exécution des raccords, changement des navettes, des perceurs, des bobines, des aiguilles, du fil, etc.). Ce poste implique donc un travail d'équipe ;
8° Assurer le pliage des pièces et le rangement des matières et dessins.
Polyvalence
Familles professionnelles de techniques différentes
Famille A. - Fabrication :
Aide-fileur naveteur ;
Fileur pantographe ;
Fileur premier échelon ;
Brodeur pantographe ;
Piqueur de carton Jacquard ;
Piqueur courant ;
Fileur deuxième échelon ;
Piqueur mécanicien ;
Piqueur mécanicien ; metteur en carte.
Famille B. - Finition :
Visiteur après broderie et traitement ;
Découpeur machine (machine à main) après broderie et traitement ;
Découpeur machine (machine automatique) après broderie et traitement ;
Rabouteur (travail de montage, assemblage de tissus, application à la machine) après broderie et traitement ;
Echantillonneur ;
Raccommodeur deuxième classe (articles courants) après broderie et traitement ;
Raccommodeur première classe (articles fins) après borderie et avant traitement ;
Confectionneur première classe après broderie et traitement ;
Raseur mécanique.
Famille C. - Traitement et apprêts ;
Préparateur de tissus ;
Chimiqueur ;
Déchimiqueur.
Le présent accord est conclu dans le cadre de l'accord paritaire national du 30 décembre 1980 dont il constitue le complément pour la branche " Tapis ". Les parties signataires, soucieuses de poursuivre une politique cohérente des salaires à l'échelon national, marquent par le présent accord, leur résolution commune d'harmoniser, d'actualiser et d'améliorer la classification professionnelle des ouvriers de la branche " Tapis " et d'inscrire cette révision des coefficients dans la perspective d'une valorisation du travail manuel au sujet de laquelle elles conviennent de se concerter périodiquement.
Son champ d'application est national pour toutes les entreprises textiles, quel que soit leur numéro dans la nomenclature des activités économiques du décret du 9 novembre 1973 ; en conséquence, tous les postes relevant dans les entreprises textiles de la branche " Tapis " doivent être classés conformément au présent accord.
Le présent accord annule et remplace tout accord régional ou local antérieur relatif aux classifications des ouvriers relevant de la branche " Tapis ".
La classification des ouvriers s'effectue conformément aux dispositions de l'annexe I (nomenclature des postes et coefficients) et de l'annexe II (définition des postes) du présent accord.
Le présent accord permet de déterminer les coefficients de classification sur la base desquels sont fixées les rémunérations minimales garanties professionnelles, conformément à l'article 73 de la convention collective nationale des industries textiles. L'application du présent accord ne peut avoir pour effet de remettre en cause les coefficients servant, à sa date d'application, à établir dans certaines entreprises, des grilles de salaires effectifs plus avantageux pour les salariés concernés.
A la date d'application du présent accord, ces postes seront classés conformément aux dispositions prévues par l'accord national interbranches du 13 juin 1983 concernant ces catégories d'ouvriers.
Les contrats individuels précisant les conditions d'exercice de la polyvalence devront comporter 3 postes au moins relevant de techniques différentes.
Les familles des postes de techniques différentes figurent en annexe III du présent accord.
La révision des coefficients de qualification entraînera l'obligation de réajuster les salaires effectifs des intéressés dans tous les cas où ceux-ci seraient inférieurs aux rémunérations minimales garanties correspondant aux nouveaux coefficients, fixées et déterminées dans les conditions prévues par l'article 73-A de la convention collective nationale.
S'agissant d'une révision des coefficients de qualification entraînant une modification des rémunérations minimales garanties, les primes existantes seront traitées conformément aux dispositions qui avaient été prévues pour l'application de l'accord du 23 mars 1972 par le dernier alinéa de l'article 1er dudit accord.
Préalablement à la mise en oeuvre de la classification résultant du présent accord, la direction de chaque entreprise devra examiner les modalités techniques de l'application de l'accord avec les représentants des syndicats signataires dudit accord.
L'application de l'accord sera réalisée d'ici au 1er février 1986 et en tout état de cause au plus tard à cette date.
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.
TAPIS TISSE
|
PREPARATION DU TISSAGE |
Catégorie - Coefficient |
|
Bobineur. |
C 131 |
|
Bobineur à partir d'écheveaux. |
D 138 |
|
Caneteur-copseur-coconneur-épeuleur. |
C 131 |
|
Assembleur 1er échelon. |
C 131 |
|
Assembleur 2e échelon (fil à fil). |
D 138 |
|
Grossisseur de bobines. |
B 125 |
|
Dévideur de bobines (mise en écheveaux). |
C 131 |
|
Trieur de déchets. |
B 125 |
|
Ourdisseur classique, uni. |
D 138 |
|
Ourdisseur classique, avec disposition. |
E 145 |
|
Ourdisseur sectionnel, uni. |
E 145 |
|
Ourdisseur sectionnel, avec disposition. |
F 152 |
|
Garnisseur de cantre, uni. |
B 125 |
|
Garnisseur de cantre, avec disposition. |
C 131 |
|
Noueur de chaînes (1). |
Coefficient du tapisseur correspondant (1) |
|
Monteur de Jacquard. |
I 180 |
Lorsque le noueur de chaînes intervient sur des métiers dont les tapisseurs sont de qualifications différentes, son coefficient est celui du tapisseur le plus qualifié, sous réserve qu'il soit capable d'en conduire les métiers s'il y était appelé.
La largeur à prendre en compte est celle des métiers à tisser et non pas celle des articles tissés.
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TISSAGE |
Catégorie - Coefficient |
|
Tapisseur 1er échelon : Uni à verges, ensemble, 1, 1 1/2, 2, 2 1/2 lés (a) ; Jacquard à verges, 1 lé (a). |
G 160 |
|
Tapisseur 2e échelon : Uni à verges, ensemble, 3, 3 1/2, 4 lés (2) (a) ; Jacquard à verges, ensemble, 1 1/2, 2, 2 1/2 lés (a). |
H 170 |
|
Tapisseur 3e échelon : Uni à verges, ensemble, 4 1/2, 5, 5 1/2 lés (a) ; Jacquard à verges, ensemble, 3, 3 1/2, 4 lés (a) ; D.P. Jacquard 1 navette, 2, 2 1/2 lés (b). |
I 180 |
|
Tapisseur 4e échelon : Uni à verges, ensemble, 6, 7, 8 lés (a) ;Jacquard à verges, ensemble, 4 1/2, 5, 5 1/2 lés (a) ;D.P. Jacquard 1 navette, 3, 3 1/2, 4 lés (b) ;D.P. Jacquard 2 navettes, 2, 2 1/2 lés (b). |
J 190 |
|
Tapisseur 5e échelon : Jacquard à verges, ensemble, 6, 7, 8 lés (a) ;D.P. Jacquard 1 navette, 5, 6 lés (b) ;D.P. Jacquard 2 navettes, 3, 3 1/2, 4 lés (b). |
K 200 |
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Tapisseur 6e échelon : D.P. Jacquard 1 navette, plus de 6 lés (b) ;D.P. Jacquard 2 navettes, 5 lés (b). |
L 210 |
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Tapisseur 7e échelon : D.P. Jacquard 2 navettes, 6 lés et plus (b). |
M 220 |
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TISSAGE |
Catégorie - Coefficient |
|
Tireur |
|
|
1er échelon : desservant tapissseur du 1er ou du 2e échelon. |
C 131 |
|
2e échelon : desservant tapissseur du 3e échelon. |
D 138 |
|
3e échelon : desservant tapissseur du 4e échelon. |
E 145 |
|
4e échelon : desservant tapissseur du 5e échelon. |
F 152 |
|
5e échelon : desservant tapissseur du 6e ou du 7e échelon. |
G 160 |
|
Premier tireur |
|
|
1er échelon desservant tapissseur D.P. du 3e échelon. |
F 152 |
|
2e échelon desservant tapissseur D.P. du 4e échelon. |
G 160 |
|
3e échelon desservant tapissseur D.P. du 5e échelon. |
H 170 |
|
4e échelon desservant tapisseur D.P. du 6e ou du 7e échelon. |
I 180 |
|
FINITION TISSAGE TAPIS |
Catégorie - Coefficient |
|
Eplucheur ou épinceteur ou épailleur. |
B 125 |
|
Mesureur-visiteur. |
E 145 |
|
Piqûrier : |
1er échelon, A. |
|
D 138 |
1er échelon, B. |
|
E 145 |
2e échelon. |
|
F 152 |
Finisseur. |
|
D 138 |
Coupeur. |
|
D 138 |
Tondeur : |
|
1er échelon (jusqu'à 3,50 m de largeur machine). |
F 152 |
|
2e échelon (plus de 3,50 m de largeur machine). |
H 170 |
|
Apprêteur. |
E 145 |
TAPIS TUFTE
|
TUFTAGE |
Catégorie - Coefficient |
|
Conducteur de métiers à tufter : |
|
|
1er échelon, largeur machine jusqu'à 3 mètres. |
F 152 |
|
2e échelon, largeur machine supérieure à 3 mètres. |
G 160 |
|
3e échelon, largeur machine supérieure à 3 mètres, avec réglage. |
H 170 |
|
Aide conducteur de métiers à tufter : |
|
|
1er échelon : largeur machine jusqu'à 3 mètres. |
D 138 |
|
2e échelon : largeur machine supérieure à 3 mètres. |
E 145 |
|
FINITION |
Catégorie - Coefficient |
|
Mesureur-visiteur. |
E 145 |
|
Piqûrier tapis tufté. |
E 145 |
|
Tondeur de tapis tufté (se rapporter à la classification des postes de tondeur de tapis tissé). |
|
|
Finisseur (se reporter à la classification des postes de finisseur de tapis tissé). |
|
|
TAPIS NAPPE FILS |
Catégorie - Coefficient |
|
Ourdisseur. |
D 138 |
|
Conducteur de machines à tapis nappé fils. |
G 160 |
|
Aide conducteur de machines à tapis nappé fils. |
E 145 |
|
Piqûrier tapis nappé fils. |
E 145 |
|
TAPIS AIGUILLETE ET NAPPE FIBRES |
Catégorie - Coefficient |
|
Mélangeur de lots. |
C 131 |
|
Ouvrier de mélange. |
E 145 |
|
Premier ouvrier de mélange. |
F 152 |
|
Chargeur de cardes tapis. |
C 131 |
|
Conducteur de ligne d'aiguilletage tapis. |
F 152 |
|
Bobineur de sortie de ligne d'aiguilletage tapis. |
C 131 |
|
Poseur d'aiguilles :Simple. |
B 125 |
|
A dessin. |
C 131 |
|
Conducteur de machines à tapis nappé fibres. |
F 152 |
|
TAPIS TRICOTE |
Catégorie - Coefficient |
|
Conducteur de métiers Rachel. |
H 170 |
|
Aide conducteur de métiers Rachel. |
E 145 |
|
ENDUCTION |
Catégorie - Coefficient |
|
Préparateur des produits :Préparateur de produits d'enduction :- 1er échelon. |
E 145 |
|
- 2e échelon. |
F 152 |
|
Rame d'enduction à la continue, grande largeur (4 mètres et plus) : Homme d'entrée. |
D 138 |
|
Enducteur :- 1er échelon. |
E 145 |
|
- 2e échelon. |
F 152 |
|
Visiteur sortie rame enduction :- 1er échelon. |
E 145 |
|
- 2e échelon. |
F 152 |
|
Enrouleur, coupeur, emballeur. |
E 145 |
|
Premier ouvrier conducteur de rame d'enduction. |
H 170 |
|
FINITION |
Catégorie - Coefficient |
|
Découpeur au plan ou à la demande. |
E 145 |
|
Conducteur de machine à découper. |
G 160 |
|
Aide-conducteur de machine à découper. |
E 145 |
|
Conducteur de machines à découper les échantillons. |
E 145 |
|
Confectionneur de liasses, cartes... d'échantillons. |
C 131 |
B 125 :
Grossisseur de bobines : ouvrier chargé de regarnir des bobines contenant encore du fil en vue de leur retour aux râteliers d'ourdissage ou aux grills des métiers à tisser ;
Trieur de déchets : ouvrier chargé du triage sommaire des déchets pour leur classement ou emploi futur. Ne fait pas de triage en finesse ;
Garnisseur de cantre, uni : ouvrier chargé du garnissage des râteliers ou cantres d'ourdissage pour la fabrication de chaîne uniforme ne nécessitant pas l'emploi de carte. Il passe les fils depuis la broche jusqu'après les peignes d'envergure et de largeur ;
Eplucheur, épinceteur ou épailleur : ouvrier chargé d'enlever les bourres, bouchons, rentrées de trames, fils cassés, chardons et corps étrangers... pris dans la contexture des tissus et de rentrer ou de couper les noeufs ;
Poseur d'aiguilles, simple : ouvrier chargé du garnissage des plaques de machine à aiguilleter, sans dessin.
C 131 :
Bobineur : ouvrier chargé de conduire des bobinoirs classiques. Il alimente la machine, lève et range les bobines terminées, répare les casses de fil en nouant les bouts selon le mode exigé, soit à la main, soit à l'aide d'un noueur mécanique, enlève éventuellement les défauts arrêtés par un dispositif de purgeage ;
Ou ouvrier chargé de conduire des bobinoirs automatiques. Il les alimente, évacue les bobines, surveille et répare les incidents de marche ;
Caneteur-copseur-coconneur-épeuleur : ouvrier chargé de la conduite de machines à former les supports de trame ; il alimente les machines en fils et bobinots ; il effectue la levée des supports terminés ; il assure les opérations diverses qu'implique la conduite des machines ;
Assembleur, premier échelon : ouvrier chargé de bobiner des fils simples ou retors en les assemblant en deux ou plusieurs brins, au départ des bobines ou fuseaux de fil. Il répare les casses de fil. Il effectue les noeuds sur l'ensemble des brins ;
Dévideur de bobines (mise en écheveaux) : ouvrier chargé de dévider les bobines en écheveaux, fait le montage des bobines, passe les fils et les amorce au moulin. Il dévide à longueur fixe ou à la bobine, effectue le piennage indiqué, lève et marque les écheveaux, livre les écheveaux en tille, tortin, etc., répare les casses de fil selon le mode de nouage indiqué ;
Garnisseur de cantre, avec disposition : ouvrier chargé du garnissage des râteliers ou cantres d'ourdissage, sous la responsabilité de l'ourdisseur. Il passe les fils depuis la broche jusqu'après les peignes d'envergeure et de largeur, pour les articles comportant des dessins ou dispositions quelle qu'en soit la variété ;
Tireur, premier échelon : ouvrier travaillant sous la responsabilité du tapisseur, chargé d'aider celui-ci dans ses diverses interventions (desservant tapisseur du premier ou du deuxième échelon) ;
Mélangeur de lots : ouvrier chargé de mélanger, en tas, des lots de matière dans des proportions bien définies, de façon à assurer une homogénéité convenable ;
Chargeur de cardes tapis : ouvrier chargé de l'alimentation des cardes à partir des casiers. Il assiste le conducteur de ligne pour les travaux de débourrage et de nettoyage ;
Bobineur de sortie de ligne d'aiguilletage tapis : ouvrier chargé, pour un groupe de lignes d'aiguilletage, d'effectuer la levée des nappes terminées : il coupe la nappe, fixe le bout libre, évacue les rouleaux, approvisionne les mandrins ;
Poseur d'aiguilles, à dessin : ouvrier chargé du garnissage des plaques de machine à aiguilleter, comportant des dessins ;
Confectionneur de liasses, cartes... d'échantillons : ouvrier chargé, selon les instructions des services commerciaux, de confectionner les liasses, cartes... d'échantillons. Place les étiquettes correspondantes.
NOTA. - Le poste ne comporte pas la responsabilité d'identifications, de vérifications, d'écritures dépassant le niveau élémentaire.
D 138 :
Bobineur à partir d'écheveaux : ouvrier chargé de bobiner du fil, simple ou retors, écru, blanchi ou teint, au départ d'écheveaux. Il débrouille les écheveaux en cours de dévidage, répare les casses de fils en nouant les bouts selon le mode exigé, soit à la main, soit à l'aide d'un noueur mécanique. Il est appelé, éventuellement, à enlever les défauts arrêtés par un dispositif de purgeage ;
Assembleur, deuxième échelon (fil à fil) : ouvrier chargé de bobiner des fils simples ou retors en les assemblant en deux ou plusieurs brins, au départ de bobines ou fuseaux de fil. Il répare les causes. Il effectue les noeuds brin par brin ;
Ourdisseur classique, uni : ouvrier chargé d'assurer l'ensemble des opérations de confection des rouleaux de chaîne en uni (écru ou couleur) sur ourdissoir classique (chaînes de force, chaînes de liage, chaînes de velours) ;
Tireur, deuxième échelon : ouvrier travaillant sous la responsabilité du tapisseur, chargé d'aider celui-ci dans ses diverses interventions (desservant tapisseur du troisième échelon) ;
Piqûrier, premier échelon, A : ouvrier chargé de réparer les défauts courants trouvés dans les tapis, en chaîne, en trame et velours ;
Finisseur : ouvrier chargé de tous travaux de finissage (frangeage, ourlage, galonnage, surjet, etc) et/ou de la couture de pièces par lés ;
Coupeur : ouvrier chargé d'effectuer la séparation des carpettes et la coupe des pièces de tapis. Il procède aux identifications et étiquetages nécessaires ;
Aide-conducteur de métiers à tufter, premier échelon : ouvrier chargé d'assister le conducteur de métier à tufter. Il inspecte la pièce au fur et à mesure de sa production, signale les défauts, piqûre les défauts au pistolet, termine leur réparation. Il participe à l'alimentation de la machine et à la levée des pièces produites. Il remplace le conducteur lors d'absences momentanées de celui-ci. (Peut, dans certaines organisations de travail, ne pas avoir à effectuer toutes les opérations indiquées ci-dessus.) (Largeur machine jusqu'à trois mètres.) ;
Ourdisseur : ouvrier chargé d'ourdir les chaînes destinées aux machines à tapis nappé fils, en fils de toute nature selon le procédé dit " classique " ;
Homme d'entrée : ouvrier chargé de l'alimentation des rames d'enduction à la continue, grande largeur. Il effectue à la main ou à l'aide d'une machine les coutures de raccordement des tapis et dossiers. Il signale les défauts, procède aux réparations sommaires.
E 145 :
Ourdisseur classique, avec disposition : ouvrier chargé d'assurer l'ensemble des opérations de confection des rouleaux de chaîne, suivant disposition, sur ourdissoir classique ;
Ourdisseur sectionnel, uni : ouvrier chargé d'assurer les opérations de confection de tambours ou ensouples pour chaînes unies (écru ou couleur) sur ourdissoir sectionnel ;
Tireur, troisième échelon : ouvrier travaillant sous la responsabilité du tapisseur, chargé d'aider celui-ci dans ses diverses interventions (desservant tapisseur du quatrième échelon) ;
Mesureur-visiteur : ouvrier chargé de la visite, du mesurage et du marquage des tapis, à la tombée de métier ou après l'apprêtage. Il fait les écritures correspondantes ;
Piqûrier, premier échelon, B : ouvrier exerçant les fonctions du piqûrier premier échelon A, après six mois d'exercice dans la profession, sous réserve d'une capacité professionnelle confirmée ;
Apprêteur : ouvrier chargé de la conduite de machine à enduire les dossiers de tapis et à ébouriffer les velours. Il prépare les bains selon la formule indiquée et règle la profondeur d'ébouriffage ;
Aide-conducteur de métiers à tufter, deuxième échelon : ouvrier chargé d'assister le conducteur de métiers à tufter. Il inspecte la pièce au fur et à mesure de sa production, signale les défauts, piqûre les défauts au pistolet, termine leur réparation. Il participe à l'alimentation de la machine et à la levée des pièces produites. Il remplace le conducteur lors d'absences momentanées de celui-ci. (Peut, dans certaines organisations de travail, ne pas avoir à effectuer toutes les opérations indiquées ci-dessus.) (Largeur machine supérieure à trois mètres.) ;
Piqûrier tapis tufté : ouvrier chargé de réparer les défauts trouvés dans les tapis tuftés, en poste spécialisé ;
Aide-conducteur de machines à tapis nappé fils : ouvrier chargé d'assister le conducteur dans l'approvisionnement des machines, en fils et en toiles. Il surveille la coupe du velours et assure l'évacuation des pièces ;
Piqûrier tapis nappé fils : ouvrier chargé de réparer les défauts sur tapis nappé fils. Il détecte au toucher les fils manquants et procède au remplacement de ceux-ci ;
Ouvrier de mélange : ouvrier chargé de l'ensemble des opérations de conduite d'une ligne complète de mélange ;
Aide-conducteur de métiers Rachel : ouvrier chargé d'assister le conducteur de métiers Rachel à tapis en grande largeur. Il participe à la mise en place des ensouples, au nouage des chaînes et à la levée des pièces ; effectue la réparation des casses de fil, participe à la surveillance de la machine.
Préparateur de produits d'enduction 1er échelon : ouvrier chargé du prélèvement des matières en magasin, de la pesée, des mélanges, selon les directives précises qui lui sont remises. Il effectue le nettoyage des filtres et des organes de transport (fabrications simples nécessitant l'emploi d'un petit nombre des matières).
Enducteur 1er échelon : ouvrier chargé de surveiller la bonne alimentation et application des produits d'enduction. Il assure la propreté des organes d'enduction et, éventuellement, la bonne introduction des supports au contre-collage.
Visiteur sortie rame d'enduction 1er échelon : ouvrier chargé de la visite des pièces à la sortie de la rame d'enduction. Il surveille la coupe des lisières, procède à la coupe des pièces, au marquage et mesurage des tapis. Il enregistre les défauts mais ne décide pas du classement des tapis.
Enrouleur-coupeur-emballeur : ouvrier chargé, à la sortie de la rame, de surveiller l'enroulement des pièces ; il procède à la séparation des pièces, à l'emballage et au marquage de celles-ci. Il peut avoir à effectuer la visite.
Découpeur au plan ou à la demande : ouvrier chargé, selon les plans ou documents qui lui sont remis, de découper les tapis à la main, aux mesures demandées.
Aide-conducteur de machines à découper : ouvrier chargé d'aider le conducteur d'une machine à découper les tapis. Est chargé, à la sortie de la machine, de l'enroulement, l'emballage et l'étiquetage des pièces.
Conducteur de machines à découper les échantillons : ouvrier chargé de découper, à l'aide d'une presse, les pièces d'échantillon compte tenu des instructions qui lui sont données (nombre, dimension). Il effectue les réglages de marche et le réglage de la machine lors des changements de matrices. Il doit agencer les rouleaux de tapis utilisés pour en tirer le meilleur rendement.
F 152 :
Ourdisseur sectionnel, avec disposition : ouvrier chargé d'assurer les opérations de confection de tambours ou ensouples comportant tous dessins ou dispositions, sur ourdissoir sectionnel.
Tireur 4e échelon : ouvrier travaillant sous la responsabilité du tapisseur, chargé d'aider celui-ci dans ses diverses interventions (desservant tapisseur du 5e échelon).
Premier tireur 1er échelon : ouvrier chargé d'aider un tapisseur sur métier double pièce dans ses diverses interventions, capable de conduire le métier sur lequel il travaille sans en avoir la responsabilité complète qui incombe au tapisseur. Il a pratiquement la qualification du tapisseur double pièce sans avoir momentanément la possibilité d'exercer la fonction ; il accepte l'offre qui lui serait faite de conduire, en tant que tapisseur double pièce, un métier à tisser quelle qu'en soit la catégorie, sous réserve du temps d'adaptation nécessaire (desservant tapisseur D.P., du 3e échelon).
Piqûrier 2e échelon : ouvrier chargé de réparer tous défauts en tous articles, toutes contextures, toutes nuances, trouvés dans les tapis.
Tondeur 1er échelon : ouvrier chargé de tondre les tapis selon les directives qui lui sont données. Il règle la hauteur de coupe. Jusqu'à 3,50 m de largeur machine.
Conducteur de métiers à tufter 1er échelon : ouvrier chargé de la conduite de métiers à piquer des fils de velours sur support. Il effectue l'alimentation de la machine et la levée des produits (ces opérations peuvent incomber à un aide), surveille le piquage et effectue les interventions nécessaires à la bonne marche de celui-ci pour obtenir un produit de qualité. Il assure la propreté de marche et le graissage courant de la machine. Il intervient si nécessaire pour des opérations simples (changer, redresser) sur aiguilles, boucleurs, couteaux. Peut être assisté, spécialement sur métier en grande largeur, d'aides chargés de signaler et piqûrer les défauts (largeur machine jusqu'à trois mètres).
Premier ouvrier de mélange : ouvrier faisant effectuer les mélanges d'après les ordres qu'il reçoit du contremaître ; il est responsable des pesées et de l'inscription de celles-ci sur les registres ou fiches de contrôle. Il est responsable de la marche des batteurs, loups et mélangeurs.
Conducteur de ligne d'aiguilletage tapis : ouvrier chargé de la conduite de lignes (carde, nappeuse, aiguilleteuse) ; il effectue les réglages de marche, le montage et démontage des plaques d'aiguilles ; procède aux contrôles simples. Il coordonne ses activités avec celles d'ouvriers auxiliaires.
Conducteur de machines à tapis nappé fibres : ouvrier chargé de la conduite des machines ; il veille au déroulement normal de la nappe et au bon approvisionnement en colle ; il effectue les réglages de marche et procède aux contrôles simples. Il coordonne ses activités avec celles d'ouvriers auxiliaires.
Préparateur de produits d'enduction 2e échelon : ouvrier chargé du prélèvement des matières en magasin, de la pesée, des mélanges, selon les directives précises qui lui sont remises. Il effectue le nettoyage des filtres et des organes de transport (les formules sont diversifiées).
Enducteur 2e échelon : ouvrier enducteur du premier échelon qui vérifie, en outre, les viscosités et densités, effectue les contrôles d'épaisseur.
Visiteur sortie rame enduction 2e échelon : ouvrier chargé de la visite des pièces à la sortie de la rame d'enduction. Il surveille la coupe des lisières, procède à la coupe des pièces, au marquage et mesurage des tapis. Il effectue le classement des pièces en fonction de la qualité.
G 160 :
Tapisseur 1er échelon : ouvrier chargé des opérations de conduite et de surveillance des métiers à tisser les tapis. Il effectue les interventions nécessaires aux changements des chaînes, aux changements d'articles, à levée des tapis ainsi que les réglages usuels :
(a) uni à verges, ensemble 1, 1 1/2, 2, 2 1/2 lés ;
Jacquard à verges, 1 lé ;
Tireur 5e échelon : ouvrier travaillant sous la responsabilité du tapisseur, chargé d'aider celui-ci dans ses diverses interventions (desservant tapisseur du sixième ou du septième échelon).
Premier tireur 2e échelon : ouvrier chargé d'aider un tapisseur sur métier double pièce dans ses diverses interventions, capable de conduire le métier sur lequel il travaille sans en avoir la responsabilité complète qui incombe au tapisseur. Il a pratiquement la qualification du tapisseur double pièce sans avoir momentanément la possibilité d'exercer la fonction ; il accepte l'offre qui lui serait faite de conduire, en tant que tapisseur double pièce, un métier à tisser quelle qu'en soit la catégorie, sous réserve du temps d'adaptation nécessaire (desservant tapisseur D.P., du quatrième échelon).
Conducteur de métiers à tufter 2e échelon : ouvrier, chargé de la conduite de métiers à piquer les fils de velours sur support. Il effectue l'alimentation de la machine et la levée des produits (ces opérations peuvent incomber à un aide), surveille le piquage et effectue les interventions nécessaires à la bonne marche de celui-ci pour obtenir un produit de qualité. Il assure la propreté de marche et le graissage courant de la machine. Il intervient si nécessaire pour des opérations simples (changer, redresser) sur aiguilles, boucleurs, couteaux. Peut être assisté, spécialement sur métier en grande largeur, d'aides chargés de signaler et piqûrer les défauts (largeur machine supérieure à trois mètres).
Conducteur de machines à tapis nappé fils : ouvrier chargé de la conduite des machines. Il surveille le déroulement de la nappe de fils, assure le garnissage de la colle, veille à la qualité du produit fabriqué. Il coordonne ses activités avec celles d'ouvriers auxiliaires.
Conducteur de machine à découper : ouvrier chargé de la conduite d'une machine à découper les tapis : déroulage des balles de moquette, réglage de la découpe selon les instructions remises, visite, identification, évacuation des tapis. Il fait l'entretien courant de la machine. Il coordonne le travail des ouvriers chargés de l'alimentation, l'emballage et l'évacuation des pièces.
H 170 :
Tapisseur 2e échelon : ouvrier chargé des opérations de conduite et de surveillance des métiers et machines à tisser les tapis. Il effectue les interventions nécessaires aux changements des chaînes, aux changements d'articles, à la levée des tapis ainsi que les réglages usuels :
(a) uni à verges, ensemble 3, 3 1/2, 4 lés (1) ;
Jacquard à verges, ensemble 1 1/2, 2, 2 1/2 lés ;
Premier tireur 3e échelon : ouvrier chargé d'aider un tapisseur sur métier double pièce dans ses diverses interventions, capable de conduire le métier sur lequel il travaille sans en avoir la responsabilité complète qui incombe au tapisseur. Il a pratiquement la qualification du tapisseur double pièce sans avoir momentanément la possibilité d'exercer la fonction ; il accepte l'offre qui lui serait faite de conduire, en tant que tapisseur double pièce, un métier à tisser quelle qu'en soit la catégorie, sous réserve du temps d'adaptation nécessaire (desservant tapisseur D.P., du cinquième échelon).
Tondeur 2e échelon : ouvrier chargé de tondre les tapis selon les directives qui lui sont données. Il règle la hauteur de coupe. Plus de 3,50 m de largeur machine.
Conducteur de métiers à tufter 3e échelon : conducteur du deuxième échelon effectuant le réglage de la hauteur et du serrage du velours.
Conducteur de métiers Rachel : ouvrier chargé des opérations de conduite et de surveillance des métiers Rachel à tapis. Il effectue la mise en place des ensouples, le nouage des fils et la levée des pièces. Il change et règle les blocs de picots, passettes, aiguilles et peignes. Il coordonne ses activités avec celles d'ouvriers auxiliaires, aide conducteur et piqûrier.
Premier ouvrier conducteur de rame d'enduction : ouvrier responsable de la marche d'une rame d'enduction. Il coordonne le travail des ouvriers chargés de l'alimentation, l'enduction et la visite. Il effectue, selon les consignes qu'il reçoit, les réglages de marche (vitesse, température...) et les contrôles sur produits (densité, épaisseur...). Il peut être chargé de travaux d'entretien courants sur la rame.
I 180 :
Monteur de jacquard : ouvrier qualifié chargé d'empouter, colleter, régler, recueillir et rentrer les fils aux harnats.
Tapisseur 3e échelon : ouvrier chargé des opérations de conduite et de surveillance des métiers et machines à tisser les tapis. Il effectue les interventions nécessaires aux changements des chaînes, aux changements d'articles, à la levée des tapis ainsi que les réglages usuels :
(a) uni à verges, ensemble 4 1/2, 5, 5 1/2 lés ;
Jacquard à verges, ensemble 3, 3 1/2, 4 lés ;
(b) D.P. Jacquard 1 navette, 2,2 1/2 lés ;
Premier tireur 4e échelon : ouvrier chargé d'aider un tapisseur sur métier double pièce dans ses diverses interventions, capable de conduire le métier sur lequel il travaille sans en avoir la responsabilité complète qui incombe au tapisseur. Il a pratiquement la qualification du tapisseur double pièce sans avoir momentanément la possibilité d'exercer la fonction ; il accepte l'offre qui lui serait faite de conduire, en tant que tapisseur double pièce, un métier quelle qu'en soit la catégorie, sous réserve du temps d'adaptation nécessaire (desservant tapisseur D.P., du sixième ou du septième échelon).
J 190 :
Tapisseur 4e échelon : ouvrier chargé des opérations de conduite et de surveillance des métiers et machines à tisser les tapis. Il effectue les interventions nécessaires aux changements des chaînes, aux changements d'articles, à la levée des tapis ainsi que les réglages usuels ;
(a) uni à verges, ensemble 6, 7, 8 lés ;
Jacquard à verges, ensemble 4 1/2, 5, 5 1/2 lés ;
(b) D.P. Jacquard, 1 navette, 3, 3 1/2, 4 lés ;
D.P. Jacquard, 2 navettes, 2, 2 1/2 lés.
K 200 :
Tapisseur 5e échelon : ouvrier chargé des opérations de conduite et de surveillance des métiers et machines à tisser les tapis. Il effectue les interventions nécessaires aux changements des chaînes, aux changements d'articles, à la levée des tapis ainsi que les réglages usuels :
(a) Jacquard à verges, ensembles 6, 7, 8 lés ;
(b) D.P. Jacquard, 1 navette, 5, 6 lés ;
D.P. Jacquard, 2 navettes, 3, 3 1/2, 4 lés.
L 210 :
Tapisseur 6e échelon : ouvrier chargé des opérations de conduite et de surveillance des métiers et machines à tisser les tapis. Il effectue les interventions nécessaires aux changements des chaînes, aux changements d'articles, à la levée des tapis ainsi que les réglages usuels :
(b) D.P. Jacquard, 1 navette, plus de 6 lés ;
D.P. Jacquard, 2 navettes, 5 lés.
M 220 :
Tapisseur 7e échelon : ouvrier chargé des opérations de conduite et de surveillance des métiers et machines à tisser les tapis. Il effectue les interventions nécessaires aux changements des chaînes, aux changements d'articles, à la levée des tapis ainsi que les réglages usuels :
(b) D.P. Jacquard, 2 navettes, 6 lés et plus.
Noueur de chaînes : ouvrier chargé sur métiers à tisser petite largeur d'enlever les ensouples vides et de mettre en place les ensouples pleines ; il effectue le nouage des chaînes, le ratirage des noeuds et la mise en route du métier ; il peut avoir à effectuer la réparation des rafles et être appelé à conduire les métiers.
Bobineur, assembleur, épeuleur.
Deuxième famille :
Ourdisseur classique ou sectionnel.
Troisième famille :
Noueur de chaînes.
Quatrième famille :
Tapisseur, tireur (coefficient 138 et plus).
Cinquième famille :
Tondeur, apprêteur.
Sixième famille :
Conducteur de machines à tufter, aide-conducteur de machines à tufter (coefficient 138 et plus).
Septième famille :
Visiteur, piqûrier.
Huitième famille :
Conducteur de machines à tapis nappé fils.
Conducteur de machines à tapis nappé fibres.
Neuvième famille :
Conducteur de ligne d'aiguilletage tapis.
Dixième famille :
Préparateur de produits d'enduction, enducteur, homme d'entrée de rame d'enduction, visiteur sortie de rame d'enduction, enrouleur-coupeur-emballeur (sortie de rame).
Onzième famille :
Conducteur de machines à découper, aide-conducteur de machines à découper, découpeur au plan ou à la demande.
Douzième famille :
Conducteur de métiers Rachel, aide-conducteur de métiers Rachel.
La polyvalence implique le travail dans des postes de trois familles différentes.
1° Noueur de chaînes :
La définition du poste prévoit que le noueur peut être appelé à conduire les métiers pour lesquels il effectue les changements d'ensouples et les nouages de chaînes.
Les organisations syndicales se sont préoccupées du cas du noueur qui ne serait pas à même d'assurer la conduite des métiers.
Il a été convenu que dans le cas où se développeraient des organisations de travail employant des noueurs spécialisés non tisserands, on examinerait paritairement l'introduction de tels postes dans la classification.
2° Premier ouvrier de mélange :
Dans le cas où apparaîtraient des organisations de travail mettant à la charge du premier ouvrier de mélange (F-152) des travaux de réglage habituellement confiés jusqu'ici à des techniciens-régleurs, on procéderait paritairement à un nouvel examen du poste.
3° Lors des discussions qui ont abouti au présent accord, des dispositions conventionnelles particulières à la région de Roubaix-Tourcoing-Vallée de la Lys, relatives aux postes de tireurs, définies par l'accord local du 6 juin 1963 en annexe n° 2, ont été évoquées.
Cet accord local, comme le précise l'intitulé de son annexe n° 2, concerne les " modalités de calcul des salaires effectifs des tireurs de fils dans la fabrique de tapis de la région de Roubaix-Tourcoing " ; s'agissant de dispositions sur les salaires effectifs, celles-ci ne sont pas annulées par le présent accord national, elles restent donc en vigueur pour la région de Roubaix-Tourcoing-Vallée de la Lys.
Le présent accord est conclu dans le cadre de l'accord paritaire national du 30 décembre 1980 dont il constitue le complément pour les ouvriers d'entretien, de transport, de chaufferie et eaux, et les ouvriers des services généraux. Les parties signataires, soucieuses de poursuivre une politique cohérente des salaires à l'échelon national, marquent, par le présent accord, leur résolution commune d'harmoniser, d'actualiser et d'améliorer la classification professionnelle des ouvriers d'entretien, de transport, de chaufferie et eaux, et des ouvriers des services généraux et d'inscrire cette révision des coefficients dans la perspective d'une valorisation du travail manuel au sujet de laquelle elles conviennent de se concerter périodiquement.
Considérant les dispositions de l'article 30 de la loi du 31 décembre 1992 relative à l'emploi, au développement du travail à temps partiel et à l'assurance chômage et de l'article 92 de la loi du 27 janvier 1993 portant diverses mesures d'ordre social ;
Considérant les objectifs de développement de l'apprentissage dans l'industrie textile fixés par le Plan d'actions de la profession en matière de formation pour 1993-1995, un doublement de l'effectif des apprentis actuellement en place constituant un objectif réalisable dans ce cadre ;
Considérant la nécessité d'assurer aux centres de formation d'apprentis de la profession les moyens propres à répondre auxdits objectifs,
Les parties signataires décident de :
1. Ouvrir la possibilité aux organismes de mutualisation agréés (OMA) suivants :
- Grafith : 40, rue Eugène-Jacquet, 59700 Marcq-en-Barœul ;
- Informa : 112, boulevard d'Armentières, 59100 Roubaix,
d'affecter chaque année une part de la fraction de 0,4 % prélevée sur la participation au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises textiles occupant 10 salariés ou plus et assujetties à la taxe d'apprentissage, au centre de formations d'apprentis (CFA) suivant :
CIA - GAFIT : BP 123, 59332 Tourcoing.
Cette affectation sera effectuée après accord du conseil de perfectionnement - ou, selon le cas, du conseil d'administration - de l'OMA et dans la limite de 35 % de la fraction de 0,4 %.
Chaque OMA concerné par ces transferts, dans le cadre de chacune de ses collectes et sous la responsabilité de son conseil de perfectionnement, ou, selon le cas, de son conseil d'administration :
- définit les montants et les destinataires des versements ;
- obtient des CFA les justifications financières et pédagogiques de leurs demandes ;
- assure l'information sur le suivi et la mise en œuvre de l'accord.
2. Conclure le présent accord pour une durée déterminée de 1 an.
3. Assurer le suivi du présent accord par un bilan qui sera présenté à la Commission nationale paritaire de la formation textile.
Préambule
En concluant l'accord national du 5 février 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés de l'industrie textile et en le renouvelant à plusieurs reprises, le 6 février 1987, le 7 février 1989 et le 19 janvier 1990, les parties signataires ont entendu marquer l'importance qu'elles attachent au développement de la formation professionnelle dans cette branche.
De ce développement dépend en effet l'amélioration des connaissances générales et technologiques du personnel, l'accroissement de ses compétences et, par voie de conséquence, le renforcement de la compétivité des entreprises.
En particulier, l'introduction des nouvelles technologies dans les entreprises implique que, dans chaque catégorie, le personnel soit progressivement préparé à la mise en oeuvre de ces techniques qui doivent entraîner simultanément l'amélioration du niveau de qualification des salariés, l'amélioration de l'organisation et des conditions de travail et le développement de l'efficacité économique et industrielle des unités de production.
La mise en oeuvre de l'accord du 5 février 1985 renouvelé a déjà permis que des progrès soient réalisés dans les entreprises textiles en matière de formation professionnelle.
Les efforts accomplis dans ce domaine doivent être poursuivis et amplifiés pour se situer à la hauteur des enjeux humains, économiques et techniques des évolutions en cours.
C'est dans cet esprit qu'a été conclu l'accord du 20 décembre 1994 portant création d'un organisme paritaire collecteur agréé commun aux industries de la chaussure, de la couture, des cuirs et peaux, de l'entretien des textiles, de l'habillement, de la maroquinerie et du textile.
Aussi, le présent accord a pour objet d'affirmer la volonté de ses signataires d'accroître l'efficacité de la formation professionnelle dans l'industrie textile en lui donnant une impulsion nouvelle.
Les parties signataires tiennent à souligner à cet égard l'importance d'une concertation approfondie dans l'entreprise avec les représentants du personnel pour le développement d'une politique de formation dynamique.
Elles rappellent que la formation professionnelle dans l'industrie textile, qui s'inscrit au premier rang des moyens de défense de l'emploi, contribue à la promotion individuelle et au déroulement de carrière des salariés de ces entreprises ainsi qu'à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Préambule
Les parties signataires du présent accord souhaitant faciliter l'application de l'accord du 6 septembre 1995 relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité de salariés totalisant 160 trimestres et plus de cotisations aux régimes de base d'assurance vieillesse, adoptent les dispositions suivantes.
Chaque entreprise devra au terme du présent accord faire la liste des salariés remplissant les conditions prévues à l'article 2 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, et notifier aux salariés concernés leurs droits.
L'article 3 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 prévoit que le salarié, quelle que soit la catégorie professionnelle dont il relève, remplissant à la date souhaitée pour la cessation de son activité les conditions fixées par l'accord doit présenter sa demande écrite de cessation d'activité à son employeur, au plus tôt trois mois avant la date à laquelle l'intéressé remplira lesdites conditions. L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son acceptation ou son rejet de sa demande. En cas de rejet de la demande du salarié, l'employeur précise si sa décision sera reconsidérée. Si tel est le cas, la lettre de rejet mentionne le délai au-delà duquel le salarié peut renouveler sa demande.
Souhaitant marquer leur adhésion à ces dispositions et en préciser dans l'industrie textile l'application au personnel relevant des catégories professionnelles suivantes :
1. Ouvriers ;
2. Employés, tels que définis à l'article 2 a de l'annexe V de la convention collective nationale de l'industrie textile,
les parties signataires adoptent les dispositions suivantes :
" Lorsqu'un ouvrier (ou une ouvrière), un employé (ou une employée) de l'industrie textile demande à bénéficier des dispositions de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 et remplit les conditions précisées par l'article 2 dudit accord, l'employeur doit, s'il rejette la demande du salarié, préciser par lettre que cette demande sera considérée et mentionner le délai au-delà duquel le salarié peut renouveler sa demande. Ce délai ne peut excéder quatre mois. Au terme du délai indiqué dans la lettre précitée, l'employeur, dans un délai d'un mois à compter de la date de la réception de la nouvelle demande, doit accepter la demande du salarié. " (1)
Concernant le personnel d'encadrement dont la demande n'aurait pu être prise en considération, les motifs de la décision de l'employeur devront être dûment précisés par lettre.
(1) Dans l'hypothèse où une procédure de licenciement serait engagée à la date de réception de la nouvelle demande, l'entreprise examinera avecles représentants du personnel soit les formes d'application du présent accord, soit sa suspension temporaire liée aux licenciements en cours. Ces dispositions s'entendent sans préjudice des droits des salariés licencés au terme de priorité de réembauche.
L'article 3 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 prévoit que le salarié, quelle que soit la catégorie professionnelle dont il relève, remplissant à la date souhaitée pour la cessation de son activité les conditions fixées par l'accord doit présenter sa demande écrite de cessation d'activité à son employeur au plus tôt 3 mois avant la date à laquelle l'intéressé remplira lesdites conditions. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour faire connaître son acceptation ou son rejet de sa demande. En cas de rejet de la demande du salarié, l'employeur précise si sa décision sera reconsidérée. Si tel est le cas, la lettre de rejet mentionne le délai au-delà duquel le salarié peut renouveler sa demande.
Souhaitant marquer leur adhésion à ces dispositions et en préciser dans l'industrie textile l'application aux personnels relevant des catégories professionnelles suivantes :
1. Ouvriers ;
2. Employés, tels que définis à l'article 2 a de l'annexe V de la convention collective nationale de l'industrie textile ;
3. Techniciens, agents de maîtrise et assimilés, tels que définis à l'article 2 b, c, d, de l'annexe précitée ;
4. Ingénieurs et cadres, auxquels s'applique l'annexe IV de la convention collective nationale de l'industrie textile,
les parties signataires adoptent les dispositions suivantes :
Lorsqu'un salarié de l'industrie textile appartenant aux catégories précitées demande à bénéficier de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 et remplit les conditions précisées par l'article 2 dudit accord et par l'article 3 de l'accord interprofessionnel du 19 décembre 1996, l'employeur doit, s'il rejette la demande du salarié, préciser par lettre que cette demande sera reconsidérée et mentionner le délai au-delà duquel le salarié peut renouveler sa demande. Ce délai ne peut excéder :
- 3 mois pour les ouvriers et les employés ;
- et, compte tenu des difficultés particulières qui peuvent être liées au remplacement de salariés appartenant au personnel d'encadrement, 5 mois pour les techniciens, agents de maîtrise et assimilés, et pour les ingénieurs et cadres.
Au terme du délai indiqué dans la lettre précitée, l'employeur, dans un délai de 1 mois à compter de la date de réception de la nouvelle demande, doit accepter la demande du salarié (1).
(1) Dans l'hypothèse où une procédure de licenciement serait engagée à la date de réception de la nouvelle demande, l'entreprise examinera avec les représentants du personnel soit les formes d'application du présent accord, soit sa suspension temporaire liée aux licenciements en cours. Ces dispositions s'entendent sans préjudice des droits des salariés licenciés en termes de priorité de réembauche.
Les parties signataires marquent leur adhésion aux dispositions de l'article 5 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 qui précisent que par accord d'entreprise, ou par accord entre l'employeur et la majorité des personnels concernés, il pourra être décidé de maintenir en faveur des bénéficiaires de l'allocation de remplacement, la couverture des régimes de prévoyance ainsi que les avantages de retraite liés aux taux supplémentaires des régimes de retraite complémentaire, dont bénéficient éventuellement les salariés actifs, en contrepartie du versement des cotisations correspondantes.
Le présent accord sera déposé dans les conditions fixées par le code du travail, et soumis à la procédure d'extension.
Les signataires du présent accord conviennent de se réunir dans les plus brefs délais pour adapter les présentes dispositions en cas de modification de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, afin de prolonger l'application des présentes dispositions jusqu'au 31 décembre 1997.
La chambre syndicale de l'industrie du cuir de Mazamet à
Monsieur le directeur, direction du travail et de l'emploi,
rue Croix-Verte, 81000 Albi.
Objet : dénonciation de l'accord du 24 octobre 1960 pour sa partie " Ancienneté " (ETAM et cadres).
Monsieur le directeur,
Comme suite à la réunion CSICUIR de Mazamet - SICAME CGC en date du vendredi 7 mars 1997, à 11 heures, nous vous informons que notre chambre syndicale a dénoncé cet accord signé le 24 octobre 1960 avec le SICAME (délégation cadres) pour sa partie " Ancienneté ".
Nous vous remettons ci-joint :
- copie accord du 24 octobre 1960 ;
- copie lettre SICAME ;
- copie procès-verbal de la réunion du vendredi 7 mars 1997.
Nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Le compte épargne-temps a pour objet de permettre au salarié qui le désire d'accumuler des droits à congé rémunéré.
Les dispositions suivantes sont applicables aux entreprises textiles qui mettraient en place un tel dispositif.
I. - Conditions d'institution d'un compte épargne-temps
L'employeur ne peut instituer un compte épargne-temps (CET) dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, au sens de l'article L. 132-2 du code du travail, que sur la base d'un accord d'entreprise.
Dans les entreprises ou établissements qui n'ont pas de délégués syndicaux, l'employeur peut instituer un compte épargne-temps sur la base du présent accord de branche. Il doit alors procéder à une consultation préalable du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.
II. - Ouverture et tenue du compte
Dans les entreprises ayant institué un compte épargne-temps dans les conditions visées ci-dessus, une information écrite sera remise par la direction à chaque salarié sur les modalités de fonctionnement du compte épargne-temps. L'ouverture d'un compte et son alimentation sont à l'initiative exclusive du salarié.
Tout salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, dès lors qu'il est sous contrat de travail à durée indéterminée, peut ouvrir un CET.
Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au CET.
Le choix des éléments à affecter au CET est fixé par le salarié pour l'année civile. Au terme de cette période, la direction de l'entreprise doit demander au salarié s'il souhaite modifier ce choix pour l'année suivante. Si tel est le cas, le salarié devra le notifier à l'employeur.
Le compte individuel est tenu par l'employeur et est remis sous forme d'un document individuel écrit chaque année au salarié.
Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'assurance de garantie des salaires dans les conditions de l'article L. 143-11-1 du code du travail. En outre, l'employeur devra s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l'assurance de garantie des salaires. Une information écrite devra être apportée au salarié sur l'assurance souscrite.
III. - Alimentation du CET
Chaque salarié peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments mentionnés aux 1 et 2 du présent article.
L'employeur peut en outre décider d'abonder le compte épargne-temps, dans des conditions définies en accord avec les délégués syndicaux dans les entreprises ou établissements où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives. Dans les entreprises ou établissements qui n'ont pas de délégués syndicaux, les conditions de cet abondement sont fixées après consultation préalable du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel dans les entreprises ou établissements qui en sont dotés.
1. Report de droits à repos
- Report des congés payés dans la limite de 10 jours ouvrables par an, dès lors qu'ils ne sont pas affectés à une fermeture de l'entreprise pour congés payés.
Lorsqu'il envisage de prendre un congé sabbatique ou pour création d'entreprise dans le cadre des législations correspondantes, le salarié peut, en plus des 10 jours ci-dessus et pendant 6 ans au maximum, reporter tout ou partie des congés dus dans les conditions légales.
- Congés conventionnels d'ancienneté.
- Repos compensateurs visés par les articles L. 212-5 et ... du code du travail.
- Repos compensateurs conventionnels visés par les accords professionnels du 7 mai 1996.
- Autres repos dont l'affectation à un compte épargne-temps serait prévue par accord d'entreprise ou d'établissement.
2. Conversion en temps de repos
de tout ou partie des primes et indemnités suivantes
- Primes de fin d'année.
- Majorations pour travail du dimanche, de nuit, de jours fériés.
- Primes d'intéressement.
- Autres primes ou indemnités dont l'affectation à un compte épargne-temps serait prévue par accord d'entreprise ou d'établissement.
Ces droits sont convertis, dès le mois au cours duquel ils sont dus, en temps équivalent de repos et affectés au CET proportionnellement au salaire horaire de l'intéressé, par application de la formule suivante, dont le résultat doit apparaître en heures et centièmes d'heure :
Somme due
= temps de repos (1)
Salaire mensuel/horaire mensuel contractuel
(1) Exemple : prime de 600 F, salaire 8 200 F, horaire 169,65 heures ; 8 200 F/169,65 heures = 48,334 heures ; 600 F/48,334 heures = 12,413 heures.
IV. - Utilisation du CET
Le CET ne peut être utilisé que pour indemniser les congés définis ci-après.
1. Congés légaux
Congé parental d'éducation prévu par les articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail ;
Congé sabbatique prévu par les articles L. 122-32-17 et suivants du code du travail ;
Congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par les articles L. 122-32-12, 13 et 28 du code du travail.
Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.
2. Congés pour convenance personnelle
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser en tout ou partie des congés pour convenance personnelle d'au moins 2 mois. Afin notamment de tenir compte des responsabilités particulières du personnel d'encadrement, ce seuil pourra être abaissé par accord dérogatoire d'entreprise ou d'établissement ou en l'absence de délégués syndicaux, par avis conforme du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Le salarié doit déposer une demande écrite de congé 3 mois avant la date de départ envisagée. L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai d'un mois suivant la réception de la demande,
- soit qu'il accepte la demande ;
- soit qu'il la reporte par décision motivée. Dans ce cas, 2 mois après le refus de l'employeur, le salarié peut présenter une nouvelle demande dans les conditions précitées qui ne peut alors être réfusée.
3. Congés de fin de carrière
Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite, ou bien, le cas échéant, de réduire la durée de travail au cours d'une préretraite progressive.
Mise à la retraite : l'employeur qui envisage la mise à la retraite d'un salarié ayant des droits inscrits à son compte est tenu de notifier celle-ci avec un délai de préavis suffisant pour lui permettre de liquider la totalité de ses droits.
Ce délai est au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.
Départ volontaire à la retraite : le salarié qui envisage son départ volontaire à la retraite le notifie à l'employeur dans un délai au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.
Préretraite progressive : en cas de préretraite progressive d'un salarié ayant des droits inscrits à son compte, un accord entre l'employeur et le salarié déterminera les modalités d'imputation des heures inscrites au CET sur le temps de travail pendant la préretraite.
V. - Remplacement des salariés en congés
Les modalités des embauches rendues nécessaires par les départs en congés de salariés, au titre du compte épargne-temps, devront être exéminées au niveau de l'entreprise en fonction de la durée des congés et du carnet de commandes.
VI. - Situation du salarié pendant le congé
1. Indemnisation du salarié
Le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées.
L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise.
2. Statut du salarié en congé
L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de l'ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l'ancienneté.
3. Fin du congé
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède un départ à la retraite ou, de façon plus générale, un départ volontaire du salarié, celui-ci, à l'issue de son congé, reprend son précédent emploi ou un emploi équivalent assorti de responsabilité et rémunération au moins équivalentes.
VII. - Cessation du compte épargne-temps
La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraîne, sauf transmission dans les conditions indiquées à l'article IX ci-après, la clôture du CET et le versement d'une indemnité compensatrice d'épargne-temps.
Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au CET par le salaire réel en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires.
L'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas, y compris en cas de faute grave ou lourde.
VIII. - Renonciation au compte épargne-temps
En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur dans un délai de 6 mois, le salarié peut renoncer à l'utilisation de son compte. Il lui est alors versé une indemnité calculée conformément aux dispositions prévues à l'article VII ci-dessus, correspondant aux heures de repos capitalisées, mais déduction faite des heures éventuellement acquises au titre du report des droits à repos visés à l'article III-1 ci-dessus. Les heures reportées au titre des droits à repos visés ci-dessus seront prises sous forme de congé indemnisé à une ou des dates fixées en accord avec l'employeur.
IX. - Transmission du compte épargne-temps
Le transfert du CET entre deux employeurs successifs n'est possible qu'entre entreprises du même groupe relevant du champ d'application de la convention collective nationale des industries textiles. Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties : à défaut d'accord, le CET est clos, conformément aux dispositions prévues à l'article VII ci-dessus.
X. - Dispositions diverses
Le présent accord national sera déposé dans les conditions fixées par le code du travail, et soumis à la procédure d'extension.
Préambule
Le compte épargne-temps a pour objet de permettre au salarié qui le désire d'accumuler des droits à congé rémunéré.
Les dispositions suivantes sont applicables aux entreprises textiles qui mettraient en place un tel dispositif.
I. - Conditions d'institution d'un compte épargne-temps
L'employeur ne peut instituer un compte épargne-temps (CET) dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, au sens de l'article L. 132-2 du code du travail, que sur la base d'un accord d'entreprise.
Dans les entreprises ou établissements qui n'ont pas de délégués syndicaux, l'employeur peut instituer un compte épargne-temps sur la base du présent accord de branche. Il doit alors procéder à une consultation préalable du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.
II. - Ouverture et tenue du compte
Dans les entreprises ayant institué un compte épargne-temps dans les conditions visées ci-dessus, une information écrite sera remise par la direction à chaque salarié sur les modalités de fonctionnement du compte épargne-temps. L'ouverture d'un compte et son alimentation sont à l'initiative exclusive du salarié.
Tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, dès lors qu'il est sous contrat de travail à durée indéterminée, peut ouvrir un CET.
Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au CET.
Le choix des éléments à affecter au CET est fixé par le salarié pour l'année civile. Au terme de cette période, la direction de l'entreprise doit demander au salarié s'il souhaite modifier ce choix pour l'année suivante. Si tel est le cas, le salarié devra le notifier à l'employeur.
Le compte individuel est tenu par l'employeur et est remis sous forme d'un document individuel écrit chaque année au salarié.
Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'assurance de garantie des salaires dans les conditions de l'article L. 143-11-1 du code du travail. En outre, l'employeur devra s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l'assurance de garantie des salaires. Une information écrite devra être apportée au salarié sur l'assurance souscrite.
III. - Alimentation du CET
Chaque salarié peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments mentionnés aux 1 et 2 du présent article.
L'employeur peut en outre décider d'abonder le compte épargne-temps, dans des conditions définies en accord avec les délégués syndicaux dans les entreprises ou établissements où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives. Dans les entreprises ou établissements qui n'ont pas de délégués syndicaux, les conditions de cet abondement sont fixées après consultation préalable du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel dans les entreprises ou établissements qui en sont dotés.
1. Report de droits à repos
Report des congés payés dans la limite de 10 jours ouvrables par an, dès lors qu'ils ne sont pas affectés à une fermeture de l'entreprise pour congés payés.
Lorsqu'il envisage de prendre un congé sabbatique ou pour création d'entreprise dans le cadre des législations correspondantes, le salarié peut, en plus des 10 jours ci-dessus et pendant 6 ans au maximum, reporter tout ou partie des congés dus dans les conditions légales.
Congés conventionnels d'ancienneté.
Repos compensateurs légaux (1) visés par les articles L. 212-5 et L. 212-5-1 (1) du code du travail.
Repos compensateurs conventionnels visés par les accords professionnels du 7 mai 1996.
Autres repos dont l'affectation à un compte épargne-temps serait prévue par accord d'entreprise ou d'établissement.
2. Conversion en temps de repos
de tout ou partie des primes et indemnités suivantes
Primes de fin d'année.
Majorations pour travail du dimanche, de nuit, de jours fériés.
Primes d'intéressement.
Autres primes ou indemnités dont l'affectation à un compte épargne-temps serait prévue par accord d'entreprise ou d'établissement.
Ces droits sont convertis, dès le mois au cours duquel ils sont dus, en temps équivalent de repos et affectés au CET proportionnellement au salaire horaire de l'intéressé, par application de la formule suivante, dont le résultat doit apparaître en heures et centièmes d'heure :
Somme due / Salaire mensuel/horaire mensuel contractuel = temps de repos (2)IV. - Utilisation du CET
Le CET ne peut être utilisé que pour indemniser les congés définis ci-après.
1. Congés légaux
Congé parental d'éducation prévu par les articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail.
Congé sabbatique prévu par les articles L. 122-32-17 et suivants du code du travail.
Congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par les articles L. 122-32-12, 13 et 28 du code du travail.
Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.
2. Congés pour convenance personnelle
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser en tout ou partie des congés pour convenance personnelle d'au moins 2 mois. Afin notamment de tenir compte des responsabilités particulières du personnel d'encadrement, ce seuil pourra être abaissé par accord dérogatoire d'entreprise ou d'établissement ou en l'absence de délégués syndicaux, par avis conforme du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Le salarié doit déposer une demande écrite de congé 3 mois avant la date de départ envisagée. L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai de 1 mois suivant la réception de la demande,
- soit qu'il accepte la demande ;
- soit qu'il la reporte par décision motivée. Dans ce cas, 2 mois après le refus de l'employeur, le salarié peut présenter une nouvelle demande dans les conditions précitées qui ne peut alors être réfusée.
3. Congés de fin de carrière
Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite, ou bien, le cas échéant, de réduire la durée de travail au cours d'une préretraite progressive.
Mise à la retraite : l'employeur qui envisage la mise à la retraite d'un salarié ayant des droits inscrits à son compte est tenu de notifier celle-ci avec un délai de préavis suffisant pour lui permettre de liquider la totalité de ses droits.
Ce délai est au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.
Départ volontaire à la retraite : le salarié qui envisage son départ volontaire à la retraite le notifie à l'employeur dans un délai au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.
Préretraite progressive : en cas de préretraite progressive d'un salarié ayant des droits inscrits à son compte, un accord entre l'employeur et le salarié déterminera les modalités d'imputation des heures inscrites au CET sur le temps de travail pendant la préretraite.
V. - Remplacement des salariés en congés
Les modalités des embauches rendues nécessaires par les départs en congés de salariés, au titre du compte épargne-temps, devront être examinées au niveau de l'entreprise en fonction de la durée des congés et du carnet de commandes.
VI. - Situation du salarié pendant le congé
1. Indemnisation du salarié
Le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées.
L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise.
2. Statut du salarié en congé
L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de l'ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l'ancienneté.
3. Fin du congé
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède un départ à la retraite ou, de façon plus générale, un départ volontaire du salarié, celui-ci, à l'issue de son congé, reprend son précédent emploi ou un emploi équivalent assorti de responsabilité et rémunération au moins équivalentes.
VII. - Cessation du compte épargne-temps
La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraîne, sauf transmission dans les conditions indiquées à l'article IX ci-après, la clôture du CET et le versement d'une indemnité compensatrice d'épargne-temps.
Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au CET par le salaire réel en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires.
L'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas, y compris en cas de faute grave ou lourde.
VIII. - Renonciation au compte épargne-temps
En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur dans un délai de 6 mois, le salarié peut renoncer à l'utilisation de son compte. Il lui est alors versé une indemnité calculée conformément aux dispositions prévues à l'article VII ci-dessus, correspondant aux heures de repos capitalisées, mais déduction faite des heures éventuellement acquises au titre du report des droits à repos visés à l'article III-1 ci-dessus. Les heures reportées au titre des droits à repos visés ci-dessus seront prises sous forme de congé indemnisé à une ou des dates fixées en accord avec l'employeur.
IX. - Transmission du compte épargne-temps
Le transfert du CET entre deux employeurs successifs n'est possible qu'entre entreprises du même groupe relevant du champ d'application de la convention collective nationale des industries textiles. Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties : à défaut d'accord, le CET est clos, conformément aux dispositions prévues à l'article VII ci-dessus.
X. - Dispositions diverses
Le présent accord national sera déposé dans les conditions fixées par le code du travail, et soumis à la procédure d'extension.
(1) Terme exclu de l'extension (arrêté du 7 janvier 1998, art. 1er).
(2) Exemple : prime de 600 F, salaire 8 200 F, horaire 169,65 heures ; 8 200 F/169,65 heures = 48,334 heures ; 600 F/48,334 heures = 12,413 heures.
Désireuses de favoriser une politique plus offensive de l'emploi, de lutter contre le chômage, de répondre aux préoccupations des salariés les plus âgés de l'industrie textile tout en créant les conditions permettant d'accroître les embauches de jeunes, prioritairement sous forme de contrats à durée indéterminée, les parties signataires du présent accord conviennent d'adopter les dispositions suivantes.
I. - Application dans l'industrie textile des accords interprofessionnels sur les cessations anticipées d'activité (ARPE) (1)
L'accord national du 7 mai 1996 fixe les dispositions relatives à l'application dans l'industrie textile de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 concernant le développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité des salariés totalisant 160 trimestres et plus de cotisations aux régimes de base d'assurance vieillesse.
L'accord du 19 décembre 1996 a reconduit le dispositif interprofessionnel.
Prenant en compte à la fois les dispositions issues de cet accord interprofessionnel et les souhaits du personnel d'encadrement de l'industrie textile, qui dans le cadre des précédentes dispositions de l'accord textile précité du 7 mai 1996 ne bénéficiaient pas des garanties accordées aux autres catégories de salariés, les parties signataires adoptent par le présent accord les dispositions suivantes qui modifient et complètent l'accord national du 7 mai 1996 précité.
Le présent accord textile s'appliquera dans le cadre des conditions précisées par l'accord interprofessionnel du 19 décembre 1996. Si celui-ci venait à être modifié, le présent accord serait renégocié en conséquence.
II. - Développement des préretraites progressives dans l'industrie textile
Les parties signataires marquent par le présent accord leur volonté de développer les préretraites progressives dans l'industrie textile en proposant la transformation d'emplois à temps plein occupés par des salariés âgés d'au moins 55 ans en emplois à mi-temps, conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur régissant les conventions de préretraite progressive.
Lorsque des salariés d'une entreprise feront la demande d'un départ en préretraite progressive, l'entreprise effectuera les démarches nécessaires pour négocier avec l'Etat une convention de préretraite progressive.
Le développement de la préretraite progressive, selon le principe au minimum d'une embauche pour deux passages à mi-temps (2), répond :
- à la nécessité d'assurer au cours des années à venir le renouvellement du personnel ;
- à la volonté de donner au personnel âgé de plus de 55 ans l'opportunité d'un aménagement de fin de carrière par le biais d'une période transitoire entre vie professionnelle à temps plein et retraite ;
- à l'intérêt de permettre à ce personnel d'assurer la transmission de son savoir-faire à des jeunes.
Les embauches corrélatives aux départs en préretraite progressive devront concerner prioritairement des jeunes, embauchés en contrat à durée indéterminée, dont les qualifications sont conformes aux besoins des entreprises.
Lors de la mise en oeuvre des conventions de préretraite progressive, les questions suivantes devront notamment être abordées :
- modalités de l'organisation de la durée du travail (choix de la variation pluriannuelle) ;
- utilisation de la possibilité et définition des modalités qui doivent être décidées par accord d'entreprise ou avec le consentement de la majorité des personnes intéressées par la préretraite progressive, de cotiser pour les retraites complémentaires aux taux de l'entreprise et sur la base du salaire reconstitué comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales.
Dans le but de promouvoir le volontariat du personnel potentiellement concerné par cette mesure, les parties signataires adoptent les dispositions suivantes qui sont intégrées dans la convention collective nationale de l'industrie textile (voir article IV ci-après), visant à lui faire bénéficier de garanties conventionnelles complémentaires.
" Pour les salariés adhérant à une convention Etat-entreprise de préretraite progressive :
- l'indemnité de départ volontaire à la retraite fixée par la convention collective nationale de l'industrie textile sera calculée comme si le salarié avait travaillé à temps plein jusqu'à la date de son départ ;
- cette indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite sera majorée de 50 %. "
Une partie de cette indemnité pourra être versée, par accord entre les parties, par anticipation au moment du passage en préretraite progressive. Cette partie s'imputera sur toute indemnité versée en cas de rupture ultérieure du contrat de travail de l'intéressé.
Ces dispositions s'appliqueront aux salariés adhérant à une convention de préretraite progressive conclue après l'entrée en vigueur du présent accord.
III. - Indemnités de mise à la retraite
Prenant en compte les modifications législatives permettant aux salariés de bénéficier avant 65 ans d'une pension de retraite à taux plein, dès lors qu'ils justifient d'une durée minimale d'assurance, et souhaitant favoriser leur remplacement par l'embauche notamment de jeunes, les parties signataires adoptent les dispositions suivantes :
" Tout salarié âgé de moins de 65 ans, mais pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein (c'est-à-dire remplissant les conditions d'âge et de durée minimale d'assurance), dont la mise à la retraite résulte d'une décision de l'employeur, a droit au versement d'une indemnité de départ en retraite équivalente à l'indemnité de licenciement fixée par la convention collective nationale de l'industrie textile, mais sous réserve des règles spécifiques de plafonnement précisées ci-après :
- indemnité plafonnée à 7 mois pour tous les salariés ayant un coefficient de qualification inférieur à 300 ;
- indemnité plafonnée à 8 mois pour les ETAM ayant un coefficient de qualification égal ou supérieur à 300 et inférieur à 400 ;
- indemnité plafonnée à 9 mois pour les ingénieurs et cadres (annexe n° 4 de la convention collective nationale de l'industrie textile). "
La convention collective nationale de l'industrie textile est adaptée en conséquence (voir article IV ci-après).
IV. - Modifications de la convention collective nationale
de l'industrie textile
Les parties signataires conviennent de modifier les articles suivants de la convention collective nationale de l'industrie textile.
Dispositions générales et clauses " ouvriers "
de la convention collective nationale de l'industrie textile
+++++ Voir articles 77 (O), 22 et 23 de l'annexe n° 4, 11 et 12 de l'annexe n° 5 de la convention collective ++++++
NOTA (1) Contrairement aux dispositions prévues dans les autres article du présent accord, les dispositions de l'article I s'appliquent également aux salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés. (2) Sans préjudice de l'utilisation des préretraites progessives dans les entreprises en difficulté, comme élément visant à limiter les licenciements.
Préambule
Désireuses de favoriser une politique plus offensive de l'emploi, de lutter contre le chômage, de répondre aux préoccupations des salariés les plus âgés de l'industrie textile tout en créant les conditions permettant d'accroître les embauches de jeunes, prioritairement sous forme de contrats à durée indéterminée, les parties signataires du présent accord conviennent d'adopter les dispositions suivantes.
L'accord national du 7 mai 1996 fixe les dispositions relatives à l'application dans l'industrie textile de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 concernant le développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité des salariés totalisant 160 trimestres et plus de cotisations aux régimes de base d'assurance vieillesse.
L'accord du 19 décembre 1996 a reconduit le dispositif interprofessionnel.
Prenant en compte à la fois les dispositions issues de cet accord interprofessionnel et les souhaits du personnel d'encadrement de l'industrie textile, qui dans le cadre des précédentes dispositions de l'accord textile précité du 7 mai 1996 ne bénéficiaient pas des garanties accordées aux autres catégories de salariés, les parties signataires adoptent par le présent accord les dispositions suivantes qui modifient et complètent l'accord national du 7 mai 1996 précité.
Les dispositions figurant à l'article 2 de l'accord du 7 mai 1996 sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
...........................................................................................................................................
Le présent accord textile s'appliquera dans le cadre des conditions précisées par l'accord interprofessionnel du 19 décembre 1996. Si celui-ci venait à être modifié, le présent accord serait renégocié en conséquence.
(1) Contrairement aux dispositions prévues dans les autres articles du présent accord, les dispositions de l'article 1er s'appliquent également aux salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés.
Les parties signataires marquent par le présent accord leur volonté de développer les préretraites progressives dans l'industrie textile en proposant la transformation d'emplois à temps plein occupés par des salariés âgés d'au moins 55 ans en emplois à mi-temps, conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur régissant les conventions de préretraite progressive.
Lorsque des salariés d'une entreprise feront la demande d'un départ en préretraite progressive, l'entreprise effectuera les démarches nécessaires pour négocier avec l'Etat une convention de préretraite progressive.
Le développement de la préretraite progressive, selon le principe au minimum d'une embauche pour deux passages à mi-temps (1), répond :
- à la nécessité d'assurer au cours des années à venir le renouvellement du personnel ;
- à la volonté de donner au personnel âgé de plus de 55 ans l'opportunité d'un aménagement de fin de carrière par le biais d'une période transitoire entre vie professionnelle à temps plein et retraite ;
- à l'intérêt de permettre à ce personnel d'assurer la transmission de son savoir-faire à des jeunes.
Les embauches corrélatives aux départs en préretraite progressive devront concerner prioritairement des jeunes, embauchés en contrat à durée indéterminée, dont les qualifications sont conformes aux besoins des entreprises.
Lors de la mise en œuvre des conventions de préretraite progressive, les questions suivantes devront notamment être abordées :
- modalités de l'organisation de la durée du travail (choix de la variation pluriannuelle) ;
- utilisation de la possibilité et définition des modalités qui doivent être décidées par accord d'entreprise ou avec le consentement de la majorité des personnes intéressées par la préretraite progressive, de cotiser pour les retraites complémentaires aux taux de l'entreprise et sur la base du salaire reconstitué comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales.
Dans le but de promouvoir le volontariat du personnel potentiellement concerné par cette mesure, les parties signataires adoptent les dispositions suivantes qui sont intégrées dans la convention collective nationale de l'industrie textile (voir article IV ci-après), visant à lui faire bénéficier de garanties conventionnelles complémentaires.
" Pour les salariés adhérant à une convention Etat-entreprise de préretraite progressive :
- l'indemnité de départ volontaire à la retraite fixée par la convention collective nationale de l'industrie textile sera calculée comme si le salarié avait travaillé à temps plein jusqu'à la date de son départ ;
- cette indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite sera majorée de 50 %. "
Une partie de cette indemnité pourra être versée, par accord entre les parties, par anticipation au moment du passage en préretraite progressive. Cette partie s'imputera sur toute indemnité versée en cas de rupture ultérieure du contrat de travail de l'intéressé.
Ces dispositions s'appliqueront aux salariés adhérant à une convention de préretraite progressive conclue après l'entrée en vigueur du présent accord.
(1) Sans préjudice de l'utilisation des préretraites progressives dans les entreprises en difficulté, comme élément visant à limiter les licenciements.
Aux termes du présent accord :
La mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans (sans que cet âge puisse être inférieur à celui fixé au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale), mais pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale (c'est-à-dire remplissant les conditions d'âge et de durée minimale d'assurance), n'est pas considérée comme un licenciement, mais comme une cause autonome de rupture, dès lors qu'elle s'accompagne d'une contrepartie portant soit sur l'emploi, soit sur la formation professionnelle (2).
A. - Contreparties
1. Contrepartie " emploi "
- Soit, conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;
- soit, conclusion par l'employeur d'un contrat de formation en alternance ou d'un contrat de même nature mis en place par accord interprofessionnel et disposition légale (contrat de professionnalisation créé par l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003) ;
- soit, conclusion par l'employeur d'un contrat initiative emploi ;
- soit, toute autre embauche compensatrice à raison d'une embauche pour deux mises à la retraite.
L'entreprise privilégiera l'embauche compensatrice prévue au 4e tiret, et en priorité l'embauche compensatrice d'un salarié relevant de la même catégorie que celle du salarié mis à la retraite (ouvrier, ETAM ou cadre selon les cas).
Les contrats visés aux 4 tirets ci-dessus doivent être conclus dans un délai de 1 an maximum avant le terme du préavis des salariés mis à la retraite (nécessité de former un salarié pour qu'il puisse tenir le poste de celui mis à la retraite) ou dans un délai de 3 mois maximum après le terme du préavis des salariés mis à la retraite.
2. Ou contrepartie " formation professionnelle "
L'entreprise devra consacrer une part significative (au minimum 20 %) de son obligation de participation au développement de la formation professionnelle continue affectée au plan de formation, à la formation des salariés âgés de 45 ans et plus.
Cette contrepartie s'apprécie dans l'année N au cours de laquelle la mise à la retraite est prononcée ou dans l'année suivante (année N + 1).
B. - Indemnités de mise à la retraite
Les salariés mis à la retraite dans les conditions précitées ont droit au versement d'une indemnité de départ en retraite équivalente à l'indemnité de licenciement fixée par la convention collective nationale de l'industrie textile, mais sous réserve des règles spécifiques de plafonnement précisées ci-après :
- indemnité plafonnée à 7 mois pour tous les salariés ayant un coefficient de qualification inférieur à 300 ;
- indemnité plafonnée à 8 mois pour les ETAM ayant un coefficient de qualification égal ou supérieur à 300 et inférieur à 400 ;
- indemnité plafonnée à 9 mois pour les ingénieurs et cadres (annexe IV de la convention collective nationale de l'industrie textile).
La convention collective nationale de l'industrie textile est adaptée en conséquence (voir art. 2 ci-après).
(1) Les dispositions du présent accord ne s'appliquent pas aux entreprises relevant de la branche de production des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés (CCN des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés du 6 juin 1996).
(2) Ces contreparties ne s'appliquent pas lorsque le salarié est mis à la retraite dans les autres cas visés par le 3e alinéa de l'article 122-14-13 du code du travail (cessation d'activité en application d'un accord professionnel mentionné à l'article L. 352-3 du code du travail ou d'une convention conclue en application du 3 de l'article L.322-4 ou dans le cadre du bénéfice de tout autre avantage de préretraite défini antérieurement à la date de publication de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites).
Les parties signataires conviennent de modifier les articles suivants de la convention collective nationale de l'industrie textile.
Dispositions générales et clauses " ouvriers "
de la convention collective nationale de l'industrie textile
(Voir articles 77 (O), 22 et 23 de l'annexe n° 4, 11 et 12 de l'annexe n° 5 de la convention collective)
Préambule
Les parties signataires réaffirment que les astreintes ne doivent pas être mises en œuvre au détriment de l'emploi et qu'elles constituent un mode exceptionnel d'organisation du travail.
En conséquence elles considèrent que les catégories de personnel qui peuvent être sous astreinte doivent être limitées aux catégories suivantes : salariés appelés à assurer l'entretien, la maintenance ou la sécurité.
Toutefois, les ingénieurs et cadres, bien que concernés par les situations d'urgence du fait de leur responsabilité globale dans le bon fonctionnement des usines ou ateliers, ne sont pas visés par le présent accord. La sujétion qui résulte de cette responsabilité globale doit être prise en compte dans l'appréciation de leurs appointements ou par attribution, par exemple, de jours de congé supplémentaires.
Considérant la diversité des situations existantes dans l'industrie textile (taille des entreprises, organisation des équipes, types de process ...), les parties signataires adoptent dans le présent accord-cadre les dispositions mentionnées ci-après fixant les règles et garanties qui devront être précisées dans le contrat de travail des intéressés (ou dans un avenant à leur contrat de travail).
L'astreinte a pour objet par voie contractuelle de mettre un salarié en situation de disponibilité, afin qu'il puisse répondre, en dehors de son horaire normal de travail, à d'éventuelles interventions en urgence demandées par l'entreprise. Ces interventions ont pour but essentiel d'assurer la sécurité des personnes ou le dépannage d'installations, hors entretien courant.
L'astreinte peut revêtir différents aspects :
- soit l'intéressé, pendant toute la durée de l'astreinte fixée, doit pouvoir répondre personnellement à un appel éventuel, et le cas échéant intervenir ;
- soit l'intéressé, selon un programme établi, doit appeler une permanence qui centralise les appels, afin de recevoir d'éventuelles instructions d'intervention.
L'astreinte comporte des périodes distinctes : d'une part des périodes de disponibilité pendant lesquelles le salarié a l'obligation d'être disponible ou de prendre certains contacts, d'autre part, des périodes d'interventions comportant un déplacement et un temps de travail effectif.
Sauf dans le cas où le régime des astreintes fait l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement, le contrat de travail ou un avenant audit contrat, fixe le régime d'astreinte applicable aux salariés concernés.
Le contrat de travail (ou l'avenant) doit traiter des points suivants :
Mention des techniques de communication utilisées
Etant donné l'évolution rapide des techniques de communication, les entreprises devront réduire la gêne dans la vie familiale, qui peut résulter des astreintes, en utilisant les moyens de télétransmission qui permettent une communication la plus autonome possible, et prendre en charge les frais spécifiques qui en résultent.
Moyens de transport
L'entreprise devra examiner la question des moyens de transport permettant de faciliter les déplacements du salarié (remboursement des frais kilométriques au tarif en vigueur dans l'entreprise ou autres moyens de transport).
Prise en compte des contraintes de disponibilité liées aux astreintes
Les périodes de disponibilité n'étant pas des périodes de travail effectif, la réglementation sur la durée du travail ne s'applique pas à elles.
Compte tenu des contraintes qu'elles entraînent, ces périodes de disponibilité doivent donner lieu :
- soit à une indemnisation ;
- soit à un temps de repos ;
- soit à une indemnisation et à un temps de repos.
La nature de ces avantages, forfaitaires ou non, doit être précisée dans le contrat de travail des intéressés.
Limitation des durées et périodes d'astreinte
Afin de limiter les durées et périodes d'astreinte pour le salarié concerné, les entreprises mettront en œuvre, compte tenu de leur structure, une organisation par roulement du personnel sous astreinte.
Dans les cas où, pour des raisons techniques ou structurelles, on ne pourrait éviter des astreintes fréquentes, celles-ci seront assorties de repos compensateurs adaptés à chaque entreprise.
Temps de déplacement
Les temps de déplacement devront être définis dans le contrat de travail sur une base forfaitaire moyenne, adaptée à la réalité de chaque cas particulier.
Temps d'intervention
Les temps d'intervention (y compris, compte tenu du caractère spécifique des astreintes, les déplacements aller et retour tels que définis au contrat) sont considérés comme temps de travail et devront donc pris en compte pour l'application de la réglementation sur la durée du travail. Ils sont rémunérés comme temps de travail effectif sur la base du salaire horaire individuel contractuel.
La rémunération des temps d'intervention doit inclure les majorations, liées aux conditions spécifiques de l'intervention (heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche, des jours fériés) applicables dans les entreprises considérées du fait de la loi, d'accords régionaux, d'accords d'entreprise ou d'établissement.
La rémunération des temps d'intervention, majorations comprises, peut être remplacée en accord avec le salarié par un temps de repos équivalent (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 20 octobre 1997, art. 1er).Le présent accord national sera déposé dans les conditions fixées par le code du travail, et soumis à la procédure d'extension. L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son arrêté d'extension.
Suite à l'entrée en vigueur du présent accord, les entreprises examineront avec les représentants des organisations syndicales signataires dudit accord sa mise en œuvre (organisation des astreintes propre à chaque entreprise, application des garanties contractuelles prévues par le présent accord).
Les entreprises disposeront d'un délai raisonnable, expirant au plus tard 6 mois après la publication de l'arrêté d'extension, pour adapter si nécessaire les contrats de travail des salariés sous astreinte au présent accord. Les dispositions appliquées dans les entreprises devront être mises en conformité avec les dispositions du présent accord de branche ou prévoir des avantages au moins globalement équivalents.
Une commission paritaire examinera, dans un délai de 1 an suivant l'extension de l'accord de branche, les conditions de son application et formulera toutes suggestions utiles qui découleraient de cet examen.
Les parties signataires conviennent d'adopter les dispositions suivantes concernant l'application dans l'industrie textile de l'accord interprofessionnel du 22 décembre 1998 relatif à l'ARPE.
Ces dispositions prennent en compte les modifications introduites par l'accord précité qui portent notamment sur les points suivants :
- l'article 4 de l'accord interprofessionnel étend sous certaines conditions le dispositif de l'ARPE aux salariés ayant commencé à travailler à 14 ans ou 15 ans ;
- l'article 6 de l'accord modifie les conditions de recours à l'ARPE en prévoyant une participation financière de l'employeur, lors de toute acceptation d'une demande de cessation anticipée d'activité.
Prenant en compte ces éléments, les parties signataires adoptent les dispositions suivantes - applicables jusqu'au 31 décembre 1999 - qui se substituent à celles figurant dans les précédents accords professionnels du 7 mai 1996 et du 9 juin 1997.
Ces dispositions s'inscrivent dans le cadre des engagements pris lors de la signature de l'accord national du 16 octobre 1998 qui visaient, d'une part, à obtenir le renouvellement de l'accord interprofessionnel sur l'ARPE et, d'autre part, " à examiner positivement les conditions d'application dans l'industrie textile du nouvel accord interprofessionnel sur l'ARPE ".
A compter du 1er février 2000, la bonification prévue par l'article L. 212-5, I du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires peut donner lieu à l'attribution d'un repos, ou au versement d'une majoration de salaire équivalente.
Les heures supplémentaires effectuées de la 36e à la 39e heure incluse donnent droit à la bonification fixée par le législateur (10 % à compter du 1er février 2000, 25 % à compter du 1er janvier 2001 (1)). Toutefois, au-delà de 90 heures supplémentaires par an - c'est-à-dire à partir de la 91e heure supplémentaire par an -, et conformément aux dispositions déjà étendues de l'accord national du 16 octobre 1998, le taux de majoration des heures visées ci-dessus est porté conventionnellement dès l'an 2000 par anticipation sur le régime légal qui sera en vigueur en 2001 (1), de 10 % à 25 %.
(1) Dans les entreprises de plus de 20 salariés.
Le présent accord sera déposé dans les conditions fixées par le code du travail, et soumis à arrêté d'extension.
Les parties signataires considèrent que le régime de cessation anticipée d'activité (dit CATS) institué pour certains salariés ayant effectué des travaux pénibles, par le décret n° 2000-105 du 9 février 2000, répond à la situation de certaines entreprises textiles en créant les conditions facilitant le rajeunissement de la pyramide des âges, par le renouvellement du personnel, et le développement des compétences des salariés, tout en permettant aux salariés âgés concernés d'anticiper la fin de leur carrière professionnelle en raison des conditions particulières d'exercice de leur métier.
Elles soulignent par ailleurs qu'aucune convention au titre de la CATS ne peut être conclue avec une entreprise ayant conclu une convention préretraite du FNE, durant la période pendant laquelle les salariés peuvent adhérer à cette dernière convention. De même, le dispositif de la CATS n'est pas ouvert aux entreprises qui devront recourir en raison de leur situation économique à des préretraites FNE.
Elles insistent à cet égard sur la nécessité pour les pouvoirs publics de mettre en œuvre un dispositif de préretraite FNE spécifique aux entreprises de main-d'œuvre confrontées aux défis de la concurrence internationale qui expose leurs emplois.
Elles considèrent enfin que le décret du 9 février 2000 relatif aux cessations anticipées d'activité, dans sa rédaction actuelle, est mal adapté aux caractéristiques de la filière textile, au regard :
- des critères de pénibilité et des difficultés d'adaptation au poste de travail pris en compte, quelles que soient les catégories de personnel, y compris le personnel d'encadrement ;
- des modalités de contribution de l'Etat, notamment pour les salariés de moins de 57 ans, compte tenu du nombre important des petites et moyennes entreprises dans le textile-habillement.
Elles entreprendront en conséquence des démarches auprès des pouvoirs publics pour que ces éléments soient mieux pris en compte dans les textes réglementaires et dans les circulaires d'application.
Dans cette attente, et afin de ne pas pénaliser les salariés répondant aux critères du décret actuel, elles concluent le présent accord, qui constitue une première étape dans la mise en œuvre d'un dispositif répondant aux besoins réels de la profession.
Le présent accord est conclu en application du décret n° 2000-105 du 9 février 2000 relatif à la cessation d'activité de certains travailleurs salariés.
Conformément à ce décret, les entreprises concernées doivent :
- avoir fixé une durée collective du temps de travail égale ou inférieure à 35 heures par semaine, ou 1 600 heures dans l'année ;
- et conclure un accord d'entreprise de cessation anticipée d'activité prévoyant notamment, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, des dispositions relatives à la gestion prévisionnelle de l'emploi, au développement des compétences de leurs salariés et à leur adaptation à l'évolution de leur emploi, et précisant les modalités d'application du présent accord professionnel.
En outre, la mise en œuvre du présent accord est subordonnée à la conclusion d'une convention de prise en charge partielle de l'allocation versée aux salariés bénéficiaires ayant adhéré personnellement au dispositif entre l'Etat, l'entreprise et, le cas échéant, l'Unedic, organisme gestionnaire. Un bilan d'application de cette convention sera présenté annuellement par l'employeur au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel.
Pour pouvoir bénéficier du dispositif de cessation anticipée d'activité, les salariés doivent remplir les conditions cumulatives énoncées aux points 2.1, 2.2 et 2.3 ci-après.
Les salariés doivent être âgés d'au moins 57 ans et avoir les annuités nécessaires pour pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein à leur 60e anniversaire ou, au plus tard, dans les 36 mois qui suivent leur adhésion au dispositif.
Ne peuvent bénéficier du dispositif que les salariés :
- ayant une ancienneté, appréciée conformément à la convention collective nationale de l'industrie textile, d'au moins 15 ans dans la branche, dont 10 ans dans l'entreprise ;
- et ayant accompli, durant leur carrière professionnelle, 15 ans de travail en équipes successives, ou ayant travaillé habituellement 200 nuits ou plus par an pendant 15 ans ou ayant accompli 15 ans de travail à la chaîne au sens du c de l'article 70-3 du décret du 29 décembre 1945 dans sa rédaction issue du décret n° 76-404 du 10 mai 1976 qui vise notamment " les travaux effectués sur des postes interdépendants sans dispositif automatique d'avancement des pièces où la cadence est imposée par le mode de rémunération ou le temps alloué pour chaque opération élémentaire ".
Peuvent également bénéficier du dispositif les travailleurs handicapés répondant aux conditions fixées par le décret du 9 février 2000, dès lors qu'ils répondent également aux conditions d'âge, d'ancienneté et de droit à la retraite visées aux articles 2.1 et 2.2 précités.
Lors de l'adhésion au dispositif, le salarié ne doit pas réunir les conditions à la validation d'une retraite au taux plein au sens de l'article R. 351-27 du code de la sécurité sociale, ou de l'article R. 351-45 du même code.
Pendant la durée d'adhésion au dispositif, le contrat de travail du salarié est suspendu et le salarié perçoit l'allocation de remplacement définie à l'article 3 ci-après. Il ne doit exercer aucune autre activité professionnelle.
Les salariés qui bénéficient déjà de la préretraite progressive, en application de l'article L. 322-4 du code du travail, peuvent opter pour le dispositif défini par le présent accord, s'ils remplissent par ailleurs les conditions fixées ci-dessous.
Pendant toute la durée de la suspension de son contrat de travail, le salarié bénéficiaire de la cessation d'activité perçoit une allocation correspondant à 65 % du salaire de référence déterminé conformément au 2e du VII de l'article 1er du décret précité du 9 février 2000 pour la part n'excédant pas le plafond de la sécurité sociale, auxquels s'ajoutent 50 % du même salaire de référence pour la part de ce salaire comprise entre une et deux fois ce même plafond (il est rappelé que le salaire de référence est déterminé d'après les rémunérations sur lesquelles ont été assises les contributions au régime d'assurance chômage au titre des 12 derniers mois civils précédant l'adhésion au dispositif de cessation d'activité).
Cette allocation comprend la contribution de l'Etat fixée par la convention prévue par le décret du 9 février 2000 et l'arrêté ministériel de la même date.
L'allocation est versée mensuellement par l'entreprise ou l'Assedic sur délégation de l'entreprise, selon le mode de gestion défini dans l'accord d'entreprise. Elle cesse d'être versée à compter de la sortie du dispositif.
L'entreprise ou l'Assedic remettra chaque mois au salarié en cessation d'activité un bulletin en précisant le montant.
L'allocation versée au salarié est un revenu de remplacement. Elle n'a pas le caractère d'un salaire.
Elle est soumise aux cotisations applicables au revenu de remplacement (CSG et CRDS).
Les cotisations obligatoires aux régimes de retraite complémentaire des bénéficiaires de la cessation d'activité sont intégralement prises en charge par l'Etat.
Les entreprises dans lesquelles existe un régime de retraite complémentaire au-delà du taux obligatoire devront examiner, dans le cadre de la négociation d'entreprise, les conditions de son maintien éventuel en faveur des salariés en cessation anticipée d'activité.
La procédure, les conditions et les modalités d'adhésion des bénéficiaires au dispositif sont définies dans l'accord d'entreprise, ainsi que le délai à l'issue duquel la suspension du contrat de travail du salarié prendra effet.
Ce délai est déterminé en fonction des impératifs de gestion des emplois dans l'entreprise, dans les limites maximales qui devront être définies par l'accord d'entreprise.
Lorsque le salarié justifie du nombre de trimestres nécessaires, validés par l'assurance vieillesse, pour bénéficier d'une retraite au taux plein, l'employeur procède à la mise à la retraitre du salarié ayant adhéré au dispositif de cessation anticipée d'activité.
La mise à la retraite n'est toutefois pas soumise à l'obligation de respect du délai de prévenance (ou préavis) conventionnel.
Toutefois, l'employeur pourra utilement informer le moment venu le salarié de sa prochaine mise à la retraite et des initiatives qu'il doit prendre en vue de la liquidation de ses droits à la retraite.
Lors de la mise à la retraite, le salarié perçoit l'indemnité conventionnelle de mise à la retraite calculée en tenant compte des périodes de suspension du contrat de travail au titre de la cessation d'activité. La rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de mise à la retraite est celle correspondant aux derniers mois d'activité du salarié avant son entrée dans le dispositif de cessation d'activité, revalorisée en fonction des augmentations conventionnelles de salaire intervenues dans l'entreprise.
La liquidation d'un avantage vieillesse pendant la durée de la cessation d'activité entraîne l'arrêt immédiat et définitif du versement de l'allocation.
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature.
Il est conclu pour une durée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur.
Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme et ne continuera pas à produire effet.
De même, il cessera de plein droit si les dispositions réglementaires fixées par le décret n° 2000-105 du 9 février 2000 venaient à être abrogées ou modifiées.
Toutefois, tout salarié ayant adhéré, avant cette échéance, au dispositif de cessation d'activité continuera d'en bénéficier.
Au moins 3 mois avant l'expiration du présent accord, les parties signataires du présent accord se rencontreront à l'initiative de la plus diligente d'entre elles en vue d'examiner les conséquences de l'échéance du terme de l'accord, et de signer éventuellement un nouvel accord.
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposés auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi, dans les conditions prévues par le code du travail. Une demande d'extension sera faite auprès du ministre chargé du travail.
Les dispositions résultant du présent accord s'appliquent sans préjudice de celles de l'accord national du 16 octobre 1998, qu'elles prolongent et précisent sur certains points. Elles prennent en compte certaines dispositions issues de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail.
Les parties signataires rappellent que la mise en œuvre de la réduction et l'aménagement du temps de travail doit prioritairement avoir lieu dans le cadre d'un accord d'entreprise conclu conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Toutefois, les entreprises de moins de 50 salariés constituent un cas particulier. Soucieuses de permettre à celles d'entre elles qui sont déjà passées aux 35 heures de continuer à bénéficier du régime juridique (allégements de charges liés à la réduction de la durée du travail à 35 heures) qui a pu leur être accordé en application de l'accord national de branche du 16 octobre 1998, tout en facilitant le passage aux 35 heures des autres entreprises pour l'avenir, les parties signataires adoptent les dispositions suivantes qui seront applicables aux entreprises de moins de 50 salariés qui passeront aux 35 heures après l'entrée en vigueur du présent accord.
Compte tenu du nombre particulièrement important de petites entreprises dans l'industrie textile, les parties signataires, sans préjudice du recours toujours possible à la procédure de mandatement mise en place par la loi du 19 janvier 2000, arrêtent les dispositions suivantes.
Les entreprises de moins de 50 salariés qui demanderont à bénéficier de l'allégement des cotisations sociales défini à l'article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale, et qui, dans ce cadre, détermineront le nombre des emplois créés ou préservés du fait de la réduction du temps de travail, pourront le faire - si elles n'ont pas choisi la voie du mandatement comme indiqué ci-dessus - en application du présent accord, à condition que leur durée collective du travail soit fixée à un niveau égal ou inférieur soit à 35 heures par semaine ou sur un cycle régulier de travail, soit à 1 600 heures sur l'année. Seuls les salariés de l'entreprise qui répondent aux conditions fixées par les textes légaux et réglementaires en vigueur ouvriront droit au bénéfice de l'allégement.
Les entreprises appliquant le présent article devront, en outre, à compter de l'entrée en vigueur du présent accord de branche, respecter les dispositions prévues au présent accord.
(1) Article étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail relatif au calcul de la durée annuelle du travail (arrêté du 10 avril 2002, art. 1er).
Les modalités concrètes de mise en œuvre du présent accord applicable aux entreprises de moins de 50 salariés devront être définies en concertation avec les délégués du personnel, pour les entreprises mentionnées à l'article L. 421-1 du code du travail (effectif d'au moins 11 salariés).
En l'absence de délégués du personnel, les entreprises ayant le seuil d'effectifs retenu par la législation doivent conformément à celle-ci organiser des élections de délégués du personnel, en respectant les dispositions de l'article L. 423-18 du code du travail, qui prévoient notamment que " les organisations syndicales intéressées sont invitées par le chef d'entreprise à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de délégué du personnel. Le document affiché précise la date envisagée pour le premier tour de ces élections qui doit se placer au plus tard le 45e jour suivant celui de l'affichage.
Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, cette invitation doit être faite 1 mois avant l'expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections doit avoir lieu dans la quinzaine qui précède l'expiration de ce mandat.
Dans le cas où, en l'absence de délégués du personnel, l'employeur est invité à organiser des élections à la suite d'une demande émanant d'un salarié ou d'une organisation syndicale, il est tenu d'engager la procédure ci-dessus définie dans le mois suivant la réception de ladite demande.
Lorsque l'institution n'a pas été mise en place ou renouvelée, un procès-verbal de carence est établi par le chef d'entreprise ; celui-ci l'affiche dans l'entreprise et le transmet dans les 15 jours à l'inspecteur du travail qui en envoie copie aux organisations syndicales de salariés du département concerné (1).
Pour toute entreprise mentionnée à l'article L. 421-1 du code du travail, en l'absence de délégués du personnel (sauf si cette absence résulte d'un constat de carence), la voie de l'accès direct à l'allégement des cotisations sociales défini à l'article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale, mise en œuvre par l'article 1er ci-dessus, n'est pas applicable.
En d'autres termes, cette voie est donc applicable dans les entreprises de 10 salariés et moins, dans celles d'au moins 11 salariés où existent des délégués du personnel et dans celles d'au moins 11 salariés où un procès-verbal de carence a été établi conformément à l'article L. 423-18 précité du code du travail.
Les entreprises, conformément aux dispositions prévues par l'accord de branche du 16 octobre 1998, mettront en œuvre les modalités d'aménagement-réduction du temps de travail les meilleures pour les salariés, pour la compétitivité et pour l'emploi.
Les régimes d'organisation du travail et du décompte du temps de travail retenus dans le cadre du passage aux 35 heures seront ceux fixés par la loi, tels qu'ils ont été précisés le cas échéant par les différents accords nationaux de branche, auxquels s'ajoutent les nouvelles modalités d'aménagement-réduction du temps de travail fixées par l'article 8 du présent accord.
(1) Ces dispositions légales s'appliquent sans préjudice des dispositions conventionnelles fixées par l'article 10 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie textile.
Dans le cadre du présent accord de branche, les rémunérations seront traitées conformément aux dispositions, étendues par arrêté ministériel, de l'accord du 16 octobre 1998. En conséquence, les parties signataires du présent accord " invitent à rechercher au niveau des entreprises concernées les meilleures solutions pour l'emploi, pour le développement de la compétitivité des entreprises, et à créer ainsi les conditions pour que la réduction du temps de travail puisse se réaliser sans nuire au pouvoir d'achat des salariés ".
L'employeur indiquera, dans la déclaration qu'il doit transmettre aux organismes de recouvrement des cotisations sociales pour bénéficier de l'allégement des cotisations sociales, le nombre d'emplois créés ou préservés du fait de la réduction du temps de travail.
Il transmettra le double de cette déclaration à la " commission nationale paritaire de suivi " instaurée par le présent accord.
L'employeur transmettra également à cette commission le texte des dispositions définissant les modalités d'organisation du travail des salariés, y compris du personnel d'encadrement (1), mises en place dans l'entreprise considérée dans le cadre de la réduction du temps de travail.
Cette commission nationale paritaire sera composée de 2 représentants de chacune des organisations représentatives au plan national et d'un nombre égal de représentants de l'UIT.
La commission se réunira 2 fois par an la première année suivant l'application du présent accord, et ensuite une fois par an.
En tout état de cause, 1 fois par an, la commission effectuera, au vu des éléments que devront leur transmettre les entreprises de moins de 50 salariés passant à 35 heures au titre du présent accord, un bilan de l'impact de la réduction du temps de travail sur l'évolution de l'emploi dans les entreprises concernées de la branche.
(1) Il est convenu par ailleurs qu'une négociation paritaire nationale devra être engagée dans les 6 mois sur le personnel d'encadrement pour tenir compte des dispositions issues de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail.
Les entreprises de moins de 50 salariés devront, en outre, pour bénéficier de l'allégement défini à l'article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale, respecter les dispositions prévues aux articles 6 et 7 du présent accord relatifs aux " mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes " ainsi qu'aux " demandes de passage du temps partiel au temps complet et du temps complet au temps partiel ".
Les entreprises textiles s'engagent, tant lors de l'embauche que de l'exécution du contrat de travail, à ne réaliser aucune discrimination fondée sur l'origine, le sexe, les mœurs, la situation de famille, l'appartenance à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, l'état de santé ou le handicap.
Ainsi :
- les offres d'emploi ne pourront mentionner le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;
- dans le cadre des dispositions légales, la considération du sexe ou de la situation de famille ne pourra être retenue par l'employeur pour refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler un contrat de travail ;
- la considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour prendre des mesures, quel que soit le type de contrat, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. L'employeur sera notamment tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant une autre procédure, la procédure de demande est la suivante.
Le salarié devra adresser une demande écrite à l'employeur 5 mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste à temps partiel (ou un poste à temps complet). La demande devra préciser la durée et la répartition du travail souhaitées.
A l'intérieur de cette période de 5 mois, l'employeur devra fournir au salarié une réponse écrite, après étude éventuelle des changements d'organisation qu'il estime possibles. En cas de refus, l'employeur devra en indiquer les motifs objectifs.
Les dispositions précitées s'appliquent sans préjudice des dispositions légales et conventionnelles spécifiques (congé parental...).
Aux possibilités conventionnelles d'organisation et de décompte du temps de travail existants, le présent accord ajoute celle prévue par l'article L. 212-9-II du code du travail, permettant de réduire la durée hebdomadaire moyenne sur l'année, en tout ou partie, en deçà de 39 heures, par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos.
Les modalités de prise des jours de repos (ou demi-journées) correspondant à tout ou partie de la réduction d'horaire seront déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement. Les dates de prise de ces jours (ou demi-journées) de repos seront réparties dans le courant de l'année et, après examen des souhaits des salariés, en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise. Ces jours de repos (ou demi-journées) devront être pris dans la limite d'une année.
A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement définissant d'autres modalités, les modalités de prise des jours de repos devront garantir au salarié le choix de la date de prise d'au moins 30 % des jours correspondant à la réduction d'horaire. La date de prise des journées ou des demi-journées sera, autant que possible, programmée en début d'année.
Si les nécessités de fonctionnement de l'entreprise imposent de modifier les dates fixées par l'employeur ou choisies par le salarié, pour la prise des journées ou demi-journées de repos, le salarié devra être informé de cette modification, en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant un autre délai, au moins 7 jours calendaires à l'avance (1).
La mise en place des dispositions prévues ci-dessus implique le recours au lissage de la rémunération.
(1) Alinéa étendu, sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 212-9 (II) du code du travail, une partie des jours de repos devant être prise, en tout état de cause, à l'initiative du salarié (arrêté du 10 avril 2002, art. 1er).
La prise du repos compensateur des heures supplémentaires, visé à l'article L. 212-5-1 du code du travail, sous forme de journée entière ou de demi-journée à la convenance du salarié, s'effectue dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit.
Le présent accord sera déposé dans les conditions fixées par le code du travail. La mise en œuvre du présent accord est subordonnée à la publication de son arrêté d'extension.
L'accord national textile du 9 juin 1997 visant à favoriser l'emploi - qui a fait l'objet d'un arrêté ministériel d'extension daté du 20 octobre 1997 - comporte des dispositions autorisant les mises à la retraite de " tout salarié âgé de moins de 65 ans mais pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein (c'est-à-dire remplissant les conditions d'âge et de durée minimale d'assurance) ". Cet accord fixe le régime des indemnités de mise à la retraite, dans ce cas considéré comme une cause autonome de rupture. Le salarié concerné a droit au versement d'une indemnité de départ en retraite équivalente à l'indemnité de licenciement fixée par la convention collective nationale de l'industrie textile, sous réserve des règles spécifiques de plafonnement.
L'accord du 9 juin 1997 (et les articles modifiés en conséquence de la convention collective nationale de l'industrie textile) dispose également qu'en cas de mise à la retraite d'un salarié, l'entreprise examinera les possibilités de favoriser son remplacement par l'embauche, notamment d'un jeune.
Les signataires du présent accord souhaitent, tout en maintenant les montants précités des indemnités de mise à la retraite, préciser et renforcer les contreparties liées à la mise à la retraite des salariés âgés de moins de 65 ans, en prenant en compte les dispositions issues de la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites (1).
Aux termes des nouvelles dispositions légales, la mise à la retraite avant 65 ans, dès lors que le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, est autorisée dans le cadre d'un accord collectif étendu fixant des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle.
Pour répondre à ces exigences légales, les signataires du présent accord adoptent les dispositions suivantes.
Les dispositions suivantes annulent et remplacent les dispositions figurant dans l'article 3 " Indemnités de mise à la retraite " de l'accord du 9 juin 1997 visant à favoriser l'emploi dans l'industrie textile.
(voir cet article)
Les parties signataires conviennent de modifier les articles suivants de la convention collective nationale de l'industrie textile.
Dispositions générales et clauses " Ouvriers " de la convention collective nationale de l'industrie textile
Article 77 (O)
Les dispositions qui étaient prévues aux deux derniers alinéas de l'article 77 (O) sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes.
(voir cet article)
Annexe IV " Ingénieurs et cadres " de la convention collective nationale de l'industrie textile "
Article 22
Mise à la retraite
L'accord national du 9 juin 1997 avait inséré dans cet article le paragraphe suivant :
" La mise à la retraite d'un cadre âgé de moins de 65 ans, mais pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein (c'est-à-dire remplissant les conditions légales d'âge et de durée minimale d'assurance), n'est pas non plus considérée comme un licenciement mais comme une cause autonome de rupture.
Tout cadre mis à la retraite dans ces conditions doit être averti par écrit au moins 6 mois à l'avance, et recevra une indemnité de départ en retraite équivalente à l'indemnité de licenciement fixée par l'article 19 de la présente annexe, mais plafonnée, majoration conventionnelle comprise, à 9 mois.
En cas de mise à la retraite d'un cadre, l'entreprise examinera les possibilités de favoriser son remplacement, notamment par l'embauche d'un jeune. "
Le présent accord annule et remplace les dispositions précitées figurant dans l'article 22 par les dispositions suivantes :
(voir cet article)
Annexe V " Employés, techniciens, agents de maîtrise et assimilés " de la convention collective nationale de l'industrie textile
Article 11
Mise à la retraite
Les 4 derniers alinéas introduits dans cet article par l'accord du 9 juin 1997 (paragraphe commençant par " La mise à la retraite d'un ETAM de moins de 65 ans... " et se terminant par " En cas de mise à la retraite d'un ETAM, l'entreprise examinera les possibilités de favoriser son remplacement par l'embauche notamment d'un jeune ") sont annulés et remplacés par les dispositions suivantes :
(voir cet article)
Le présent accord national sera déposé dans les conditions fixées par le code du travail et soumis à la procédure d'extension. L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son arrêté d'extension.
Fait à Clichy, le 4 novembre 2003.
La présente annexe de l'avenant de la région des Vosges à la convention collective nationale de l'industrie textile annule et remplace tous les accords antérieurs ayant pour objet l'institution d'une garantie collective contre les risques de décès et de perte totale et irréversible d'autonomieCette garantie collective est dénommée ci-après en abrégé " garantie décès ", ce terme couvrant également le risque de perte totale et irréversible d'autonomie, sauf indication contraire.
au profit des salariés ne bénéficiant pas du régime de retraite et de prévoyance des cadres institué par la convention collective du 14 mars 1947 et appartenant à des entreprises textiles comprises dans le champ d'application dudit avenant régional conclu le 26 octobre 1965 entre le Syndicat cotonnier de l'Est et les organisations syndicales de salariés.
Ce champ d'application est le suivant :
Les établissements textiles (filatures, tissages, retorderies et divers) et usines de blanchiment, teintures et apprêts annexées à ces établissements, des départements des Vosges et de Meurthe-et-Moselle, à l'exclusion des établissements textiles entrant dans le champ d'application de la convention collective signée le 10 octobre 1936 à Nancy et visant les industries suivantes de Nancy et communes limitrophes : filature de laine cardée et mixte-vigogne, fabrication de tissus laine cardée, draperie et feutre tissé.
Sont adhérentes à la garantie décès, à l'exception de celles visées par l'article 12 ci-après, les entreprises textiles des Vosges et de Meurthe-et-Moselle qui sont tenues d'appliquer l'avenant régional du 26 octobre 1965 rappelé à l'article 1er.
Sont assurés, quel que soit leur âge, les salariés des entreprises adhérentes qui ne bénéficient pas du régime de retraite et de prévoyance des cadres institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947.
En cas de promotion permettant l'accession au régime des cadres, le transfert de l'un à l'autre régime devra se faire sans solution de continuité.
Les garanties prévues ci-après s'appliquent à partir de l'embauche dans une entreprise adhérente. Elles prennent fin au dernier jour du mois civil suivant la fin du contrat de travail sauf si entre-temps le salarié est embauché dans une autre entreprise où il bénéficie d'une garantie similaire.
La garantie décès ainsi que les cotisations qui en sont la contrepartie sont calculées en fonction du salaire de l'assuré. Ce salaire est déterminé par l'ensemble de la rémunération en espèces et en nature telle qu'elle est prise en considération pour la détermination de l'assiette des cotisations URSSAF.
Le salaire annuel d'un assuré, déterminé à une époque quelconque, est le salaire qu'il a reçu au cours d'une période de 12 mois expirant à l'époque considérée.
Si, à cette époque, l'assuré a été embauché depuis moins de 1 an, le salaire annuel sera reconstitué, pro rata temporis, d'après le salaire reçu depuis l'embauchage.
La cotisation est fixée à 0,22 % du salaire défini à l'article 4. Elle est supportée moitié par l'assuré et moitié par l'entreprise adhérente.
La cotisation de l'assuré est prélevée lors de chaque paie. A la fin de chaque trimestre civil, l'entreprise adhérente verse à l'organisme gestionnaire l'ensemble de la cotisation patronale et des cotisations salariés, calculées sur les salaires payés au cours du trimestre échu.
En cas de décès d'un assuré, il est versé un capital déterminé comme suit d'après sa situation de famille :
- célibataire, veuf, divorcé, séparé sans personne à charge : 68 % du salaire annuel ;
- célibataire, veuf, divorcé, séparé avec personne à charge : 92 % du salaire annuel ;
- marié : 92 % du salaire annuel ;
- majoration par personne à charge : 22 % du salaire annuel.
La situation de famille et le salaire annuel sont considérés à l'époque du décès. Par personnes à charge, il faut entendre celles définies par le code général des impôts.
En cas de décès postérieur ou simultané du conjoint survivant, le capital déterminé ci-dessus est à nouveau versé aux enfants encore à charge du conjoint survivant.
Tous les risques de décès, quelle qu'en soit la cause, sont couverts. Cependant, le suicide, la navigation aérienne et le risque de guerre ne sont couverts que selon les dispositions légales et le règlement ou les conditions générales applicables aux contrats.
L'entreprise adhérente, en accord avec ses salariés, peut opter pour un régime de prestations supérieur aux garanties ainsi définies. Dans ce cas, la cotisation déterminée à l'article 5 est majorée proportionnellement.
En cas de décès d'un assuré, le capital est attribué, sauf désignation contraire faite par l'assuré de son vivant, au conjoint de l'assuré non divorcé ni séparé judiciairement, à défaut par parts égales aux enfants légitimes, reconnus ou adoptifs de l'assuré, à défaut aux ascendants, à défaut aux héritiers de l'assuré.
Un assuré est considéré en état de perte totale et irréversible d'autonomie lorsque, par suite de maladie ou d'accident, il est dans l'impossibilité absolue et définitive de se livrer à aucune occupation ni aucun travail lui procurant gain ou profit et est classé par la sécurité sociale en invalidité de 3e catégorie.
En cas de perte totale et irréversible d'autonomie d'un assuré âgé de moins de 60 ans, il recevra par anticipation le capital prévu en cas de décès.
Le versement du capital en cas d'invalidité de 3e catégorie met fin à la garantie en cas de décès.
En cas d'incapacité de travail d'un assuré ouvrant droit à des indemnités journalières de la sécurité sociale, à une pension d'invalidité (catégories 2 et 3) ou à une rente d'invalidité (accidents du travail) au moins égale à 66 % du salaire annuel, les garanties des risques de décès et de perte totale et irréversible d'autonomie prévues aux articles 6 et 8 lui seront maintenues, sans contrepartie de cotisations, pendant toute la durée de l'incapacité de travail, et même après son licenciement de l'entreprise adhérente.
La reprise partielle de travail autorisée par la sécurité sociale avec maintien des prestations ne sera pas considérée comme mettant fin à l'état d'incapacité de travail, mais la rémunération partielle ou totale perçue supportera les cotisations patronales et du salarié.
Seront également comprises dans l'assiette des cotisations les rémunérations qui continueraient à être versées par l'entreprise durant la période d'incapacité de travail.
Pendant la durée de l'incapacité de travail, les capitaux assurés sont déterminés sur la base du salaire annuel de l'assuré à l'époque de l'arrêt de travail. Ce salaire sera revalorisé au 1er janvier de chaque année proportionnellement à la valeur du point de retraite de l'ARRCO tant que l'entreprise restera adhérente à la garantie décès.
Les dispositions du présent article cesseront immédiatement d'avoir effet à la date de cessation du paiement des prestations de la sécurité sociale, et au plus tard au jour d'effet de la liquidation de la pension vieillesse sécurité sociale.
En cas de non-reconduction de la CIPREV à l'issue des périodes déterminées (au plus tard au 1er juillet 2009), la CIPREV garantira le versement de tous les capitaux résultants de décès intervenus au cours de la période d'assurance.
En cas de non-reconduction de la désignation et en application de l'article 34 de la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001 venant compléter l'article 7.1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la CIPREV garantira également le maintien de la garantie décès aux assurés en état d'incapacité de travail ou d'invalidité lorsqu'ils sont garantis collectivement pour la couverture de ces risques dans les conditions prévues à l'article 2 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.
La garantie en cas de décès ou de perte totale et irréversible d'autonomie reste acquise à tout assuré au chômage total bénéficiant des prestations de l'ASSEDIC pendant une période maximum de 6 mois consécutifs à compter de la mise en chômage.
Dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, la CIPREV, institution de prévoyance agréée sous le numéro 921 et dont le siège est à Epinal, 9, avenue Victor-Hugo, est désignée pour gérer jusqu'au 30 juin 2009 la garantie décès.
Il est créé un comité paritaire de suivi de la gestion de la garantie décès composé d'un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord et d'un nombre égal de représentants du syndicat textile de l'Est.
Ce comité aura compétence pour examiner toutes les questions relatives au fonctionnement de la présente garantie, et à ce titre :
Il assurera le suivi des opérations administratives et financières et l'examen du bilan et résultats annuels ; à cet effet, il recevra de la CIPREV communication du bilan, comptes de résultats ainsi que les états statistiques, démographiques et financiers relatifs à la garantie.
Il examinera les propositions d'ajustement des dispositions de la garantie.
Il examinera tous les litiges résultant tant de l'application de la garantie que du présent accord et s'efforcera d'y remédier par la voie de la conciliation.
Le comité se réunira au moins une fois par an pour la présentation du rapport annuel.
Réexamen des modalités d'organisation de la garantie :
Les conditions et modalités d'organisation de la garantie telle que définie ci-dessus ainsi que la désignation de l'organisme de prévoyance seront réexaminées par la commission paritaire au plus tard le 31 décembre 2008.
A cette occasion, le comité paritaire de suivi établit un rapport général sur le bilan et les résultats de la gestion de la garantie.
Les entreprises qui, antérieurement à la date d'effet du présent accord, ont adhéré ou souscrit un contrat auprès d'un organisme différent de celui prévu par l'article 11 pour garantir les mêmes risques à un niveau équivalent devront adapter leur adhésion ou leur contrat conformément aux dispositions du second alinéa de l'article L. 132-23 du code du travail.
La date d'entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1er juillet 2004.
Le présent accord peut être dénoncé selon la même procédure que
l'avenant régional du 26 octobre 1965 dont il constitue une annexe.
Le présent accord fait l'objet des formalités de dépôt, conformément au code du travail. Il est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
Fait le 8 mars 2004.
Le présent accord a pour objet d'instaurer l'alignement des indemnités conventionnelles, prévues en cas de départ volontaire à la retraite de salariés ayant 60 ans et plus, aux cas de départ volontaire à la retraite de salariés ayant moins de 60 ans.
L'article 77 (O) des " Dispositions générales et clauses ouvriers " de la convention collective nationale de l'industrie textile est complété comme suit :
(voir cet article)
Il est ajouté au début des dispositions figurant à l'article 23 de l'annexe IV " Ingénieurs et cadres " de la convention collective nationale de l'industrie textile, le paragraphe qui suit (ce paragraphe devient donc le premier paragraphe de l'article).
(voir cet article)
L'article 12 de l'annexe V " Employés, techniciens, agents de maîtrise et assimilés " de la convention collective nationale de l'industrie textile est complété comme suit :
(voir cet article)
Les dispositions prévues aux articles 1er, 2 et 3 du présent accord seront applicables aux départs volontaires à la retraite de salariés de moins de 60 ans, dès lors que l'employeur a été informé du départ après la date de signature du présent accord (délai de prévenance de 2 mois commençant à courir à compter de ladite signature).
Les références figurant à l'article 3 de l'accord du 1er juin 2004 permettant l'insertion des nouvelles dispositions dans la convention collective nationale sont modifiées par le présent avenant. En conséquence, la rédaction suivante de l'article 3 de l'accord du 1er juin 2004 se substitue à la rédaction
précédente.
Article 3 de l'accord du 1er juin 2004
L'article 12 de l'annexe V " Employés, techniciens, agents de maîtrise et assimilés " de la convention collective nationale de l'industrie textile est complété comme suit :
Après le paragraphe : " Les ETAM qui, à partir de 60 ans, prendront volontairement leur retraite, après en avoir informé par écrit leur employeur au moins 3 mois à l'avance, recevront une indemnité d'un montant égal à celui prévu par l'article 11 ci-dessus pour la mise à la retraite d'un ETAM âgé de 65 ans et plus ", il est inséré le paragraphe suivant : " Il en sera en outre de même pour les ETAM qui prendront volontairement leur retraite, s'ils en remplissent les conditions, à partir de l'un des âges - inférieurs à 60 ans - prévus par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale, après en avoir informé leur employeur 2 mois à l'avance. "
Par le présent accord, les parties signataires entendent réaffirmer les objectifs économiques et sociaux visés lors de la signature de l'accord national du 16 octobre 1998 sur la durée du travail dans l'industrie textile et de l'avenant signé le même jour relatif à la modulation des horaires. Ils entendent aussi prendre en compte les difficultés croissantes rencontrées par les entreprises textiles confrontées à une concurrence mondiale de plus en plus forte.
En ce qui concerne les heures supplémentaires, les parties signtaires souhaitent distinguer plus nettement le régime applicable en cas de modulation des horaires d'une part, hors modulation des horaires d'autre part. Ainsi, le contingent conventionnel d'heures supplémentaires applicable aux salariés dont l'horaire est modulé (contingent fixé par avenant du 16 octobre 1998 à l'accord national du 13 avril 1993 sur la modulation des horaires) restera inchangé, c'est-à-dire fixé dans le cas général à 130 heures (1).
En revanche, le contingent d'heures supplémentaires hors modulation des horaires est modifié.
Les dispositions figurant dans " l'accord national du 16 octobre 1998 sur la durée du travail dans l'industrie textile " sous le titre " Heures supplémentaires ", dans le 2e tiret commençant par : " Compte tenu de la réduction de la durée légale hebdomadaire du travail de 39 heures à 35 heures (au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002 selon les cas)... " et se terminant par " une fois la durée légale du travail abaissée à 35 heures, le paiement des heures supplémentaires se fera dès la 36e heure " sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
(voir cet article)
Le présent accord national sera déposé dans les conditions fixées par le code du travail. L'application du présent accord est subordonnée à son extension. Il entrera en vigueur à la date de publication de son arrêté d'extension.
Le présent accord a pour objet de prendre en compte les dispositions relatives à la durée des mandats des représentants du personnel, résultant de l'article 96 de la loi du 2 août 2005. Il modifie en conséquence différentes dispositions de la convention collective nationale de l'industrie textile.
Dans les " Dispositions générales et clauses "ouvriers" " de la convention collective, il est introduit, après l'article 10, l'article suivant :
(Voir cet article).
1. La phrase suivante figurant dans l'article 29 (G) " Nombre de membres et de collèges " : " En cas de fusion ou concentration d'entreprises entraînant la réunion de 2 ou plusieurs établissements, le nombre total des membres des comités antérieurs est maintenu pour une durée maximum de 2 ans. " est complétée comme suit : " Toutefois, cette durée maximum est augmentée dans la limite d'une durée maximum de 4 ans, si la durée des mandats des intéressés a été augmentée au-delà de 2 ans dans les conditions fixées par l'article 33 ci-après. "
2. Les dispositions prévues au premier alinéa de l'article 33 (G) " Durée du mandat " sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes : " Les membres du comité d'entreprise (du comité d'établissement, du comité central d'entreprise, du comité de groupe) sont élus pour 2 ans.
Toutefois, en application du présent accord, la durée de 2 ans pourra être dépassée dans la limite de 4 ans par un accord d'entreprise ou d'établissement, négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail (1) (2). A défaut de délégués syndicaux désignés, cette possibilité devra être prévue dans le cadre du protocole d'accord préélectoral visé par l'article L. 433-13 du code du travail.
Les dispositions du présent accord ne s'appliquent qu'à compter des élections des délégués du personnel et des représentants du personnel aux comités d'entreprise, comité d'établissement, comité central d'entreprise et comité de groupe intervenant après la signature du présent accord.
Le présent accord sera déposé dans les conditions fixées par le code du travail et sera soumis à la procédure d'extension.
Fait à Clichy, le 17 février 2006.
En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein de la branche, les parties signataires soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences et les qualifications du candidat. A cet égard, la branche se fixe comme objectif que le recrutement au sein de l'entreprise reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.
Dans cet esprit, les offres d'emploi externes doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences.
Les entreprises de la branche feront en sorte que les processus de recrutement externe mais aussi interne se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.
Afin de permettre une meilleure représentation en termes de mixité lors du recrutement, les signataires s'engagent à ce que des actions prioritaires soient menées au niveau de l'entreprise, portant sur l'amélioration de l'accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes identifiés comme ayant une faible représentation féminine ou masculine. Les représentants du personnel doivent pouvoir faire des propositions d'action visant à réduire, le cas échéant, les déséquilibres constatés.
L'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.
C'est pourquoi, les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de :
― promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale ;
― désigner, parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité (et les hommes et les femmes après un congé d'adoption ou un congé parental) ;
― demander aux entreprises un égal accès des femmes et des hommes :
― aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences ;
― aux contrats et périodes de professionnalisation.
De façon générale, les entreprises sont garantes que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
Les signataires rappellent enfin que, pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte (1).
(1) Le dernier alinéa de l'article II (Formation) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 6323-2 du code du travail, aux termes desquelles le congé de soutien familial est pris en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation.
(Arrêté du 11 février 2009, art. 1er)
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière.
C'est pourquoi, s'agissant en particulier de l'entretien professionnel, les entreprises retiendront des critères d'évaluation qui ne puissent conduire à une quelconque discrimination directe ou indirecte entre hommes et femmes. Les entreprises feront en sorte que les postes de travail à pourvoir en interne soient portés à la connaissance de l'ensemble du personnel afin que les salariés (hommes et femmes) puissent faire éventuellement acte de candidature.
Elles mettront en oeuvre les mesures permettant à l'ensemble des salariés (hommes et femmes) de mieux appréhender la diversité des métiers, et par voie de conséquence, d'élargir leurs possibilités d'évolution professionnelle.
Les entreprises veilleront aussi à ce que, en matière d'évolution professionnelle, les congés de maternité, d'adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.
Elles veilleront enfin à ce que l'accès des femmes aux postes où elles sont faiblement représentées, notamment aux postes à responsabilité, conduise à la représentation la plus équilibrée possible des hommes et des femmes à ces postes.
L'entreprise s'efforcera de développer des aménagements d'horaires individuels, et notamment l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Les signataires rappellent à cet égard que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'entreprise cherchera à développer les solutions, en termes d'organisation et d'aménagement, permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle sans faire obstacle à l'évolution de carrière professionnelle.
Afin de favoriser la mixité de l'accès aux postes de travail, le CHSCT (ou, en son absence, les délégués du personnel) sera informé et consulté pour examiner les modalités d'organisation du travail et d'aménagement des postes, notamment en termes de contraintes physiques.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Les parties signataires adhèrent aux stipulations figurant dans l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui prévoient que les branches et les entreprises doivent faire de la réduction des écarts constatés en termes de rémunérations une priorité.
Elles rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.
Il est rappelé qu'à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».
Si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit vérifier les raisons de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010, dans le cadre des négociations sur les salaires.
Les parties signataires s'accordent sur le fait que la sensibilisation de tous les acteurs, au sein de la branche, aux thèmes de la mixité et de l'égalité professionnelle hommes-femmes est indispensable en vue de traduire concrètement les principes énoncés par le présent accord et déclinés par les entreprises.
Ils s'engagent à améliorer la communication sur le thème de l'égalité professionnelle femmes-hommes par des actions de communication pour diffuser les bonnes pratiques et les évolutions constatées au sein des entreprises de la branche.
Au-delà des salariés du textile en fonction, les signataires estiment primordial de donner aux jeunes, et particulièrement aux jeunes femmes, une image de l'industrie susceptible de les séduire en modifiant les représentations stéréotypées des métiers industriels, dans l'objectif de mixité des emplois et des compétences : l'UIT, d'une part, les organisations syndicales, d'autre part, s'engagent à tenir compte de cet élément dans les actions qu'elles mènent respectivement ou conjointement au sein du FORTHAC.
Dans le même esprit, les parties signataires encouragent les entreprises et les comités d'entreprise à favoriser les actions d'information sur les métiers du textile en faveur des salariés et plus généralement en faveur des jeunes.
Au plan de la branche, le principe de l'égalité professionnelle doit être pris en compte dans toutes les négociations de branche. L'observatoire des métiers et des qualifications remettra au plus tard au 31 décembre 2009 un rapport sur la situation comparée des emplois hommes-femmes dans l'industrie textile (bilan et diagnostic). Ce rapport s'inspirera des indicateurs retenus dans le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Les partenaires sociaux disposeront ainsi d'un outil d'analyse et de suivi de l'application du principe d'égalité professionnelle hommes-femmes dans notre branche.
Le présent accord sera déposé et soumis à la procédure d'extension, conformément aux dispositions du code du travail.
Après avoir examiné le rapport présenté par l'union des industries textiles sur l'égalité salariale hommes-femmes (salaires moyens hommes-femmes, par coefficients), les parties signataires arrêtent les principes suivants.
Dans le prolongement de :
― la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
― l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
― la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes,
les signataires affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés.
Les signataires considèrent que tous les acteurs de la branche doivent se mobiliser autour de cet axe de travail et que les principes de l'égalité professionnelle définis par le présent accord doivent être portés à tous les niveaux des entreprises afin qu'elles engagent des politiques actives dans ce domaine.
Ainsi, la mise en place d'une politique dynamique d'égalité professionnelle doit s'accompagner d'une mise en cohérence des pratiques de management dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.
L'engagement personnel du chef d'entreprise et de l'équipe de direction est un préalable essentiel à la réussite d'une telle politique dans les entreprises de la branche. C'est en effet par leur implication et leur détermination que cette politique peut se déployer efficacement à tous les niveaux de l'entreprise.
Ce déploiement passe par une démarche de communication régulière et soutenue des équipes de direction auprès des salariés et des représentants du personnel.
Les signataires estiment que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans les entreprises et que son impact social et économique se révèlera positif à court et moyen termes.
Au plan de la branche, l'action menée s'appuiera sur l'observatoire des métiers et des qualifications et sur les éléments qu'il est ainsi susceptible d'apporter aux partenaires sociaux de la branche en termes de bilan et de diagnostic.
Le présent accord à l'avenant de la région des Vosges à la convention collective nationale de l'industrie textile annule et remplace tous les accords antérieurs ayant pour objet l'institution d'une garantie collective contre, les risques de décès et de perte totale et irréversible d'autonomie (1) au profit des salariés ne bénéficiant pas du régime de retraite et de prévoyance des cadres, institué par la convention collective du 14 mars 1947, et appartenant à des entreprises textiles comprises dans le champ d'application dudit avenant régional conclu le 2 octobre 1965 entre le syndicat cotonnier de l'Est et les organisations syndicales de salariés.
Ce champ d'application est le suivant :
Les établissements textiles (filatures, tissages, retorderies et divers) et usines de blanchiment, teintures et apprêts annexées à ces établissements, des départements des Vosges et de Meurthe-et-Moselle, à l'exclusion des établissements textiles entrant dans le champ d'application de la convention collective signée le 10 octobre 1936 à Nancy et visant les industries suivantes de Nancy et communes limitrophes : filature de laine cardée et mixte-vigogne, fabrication de tissus laine cardée, draperie et feutre tissé.
(1) Cette garantie collective est dénommée ci-après en abrégé « garantie décès », ce terme couvrant également le risque de perte totale et irréversible d'autonomie, sauf indication contraire.
Sont adhérentes à la garantie décès, à l'exception de celles visées par l'article 12 ci-après, les entreprises textiles des Vosges et de Meurthe-et-Moselle qui sont tenues d'appliquer l'avenant régional du 26 octobre 1965 rappelé à l'article 1er.
Sont assurés, quel que soit leur âge, les salariés des entreprises adhérentes qui ne bénéficient pas du régime de retraite et de prévoyance des cadres institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947.
En cas de promotion permettant l'accession au régime des cadres, le transfert de l'un à l'autre régime devra se faire sans solution de continuité.
Les garanties prévues ci-après s'appliquent à partir de l'embauchage dans une entreprise adhérente. Elles prennent fin au dernier jour du mois civil suivant la fin du contrat de travail, sauf si entre-temps le salarié est embauché dans une autre entreprise où il bénéficie d'une garantie similaire.
La garantie décès ainsi que les cotisations qui en sont la contrepartie sont calculées en fonction du salaire de l'assuré. Ce salaire est déterminé par l'ensemble de la rémunération en espèces et en nature telle qu'elle est prise en considération pour la détermination de l'assiette des cotisations URSSAF.
Le salaire annuel d'un assuré, déterminé à une époque quelconque, est le salaire qu'il a reçu au cours d'une période de 12 mois expirant à l'époque considérée.
Si à cette époque l'assuré a été embauché depuis moins de 1 an, le salaire annuel sera reconstitué pro rata temporis d'après le salaire reçu depuis l'embauchage.
La cotisation est fixée à 0,22 %, du salaire défini à l'article 4. Elle est supportée moitié par l'assuré et moitié par l'entreprise adhérente.
La cotisation de l'assuré est prélevée lors de chaque paie. A la fin de chaque trimestre civil, l'entreprise adhérente verse à l'organisme gestionnaire l'ensemble de la cotisation patronale et des cotisations salariés, calculées sur les salaires payés au cours du trimestre échu.
En cas de décès d'un assuré, il est versé un capital déterminé comme suit d'après sa situation de famille :
― célibataire, veuf. divorcé, séparé sans personne à charge : 75 % du salaire annuel ;
― célibataire, veuf, divorcé, séparé avec personne à charge : 100 % du salaire annuel ;
― marié : 100 % du salaire annuel ;
― majoration par personne à charge : 25 % du salaire annuel.
La situation de famille et le salaire annuel sont considérés à l'époque du décès. Par personnes à charge, il faut entendre celles définies par le code général des impôts.
En cas de décès postérieur ou simultané du conjoint survivant, le capital déterminé ci-dessus est à nouveau versé aux enfants encore à charge du conjoint survivant.
Tous les risques de décès, quelle qu'en soit la cause, sont couverts. Cependant, le suicide, la navigation aérienne et le risque de guerre ne sont couverts que selon les dispositions légales et le règlement ou les conditions générales applicables aux contrats.
L'entreprise adhérente, en accord avec ses salariés, peut opter pour un régime de prestations supérieur aux garanties ainsi définies. Dans ce cas, la cotisation déterminée à l'article 5 est majorée proportionnellement.
En cas de décès d'un assuré, le capital est attribué, sauf désignation contraire faite par l'assuré de son vivant, au conjoint de l'assuré non divorcé ni séparé judiciairement à défaut par parts égales aux enfants légitimes, reconnus ou adoptifs de l'assuré, à défaut aux ascendants, à défaut aux héritiers de l'assuré.
Un assuré est considéré en état de perte totale et irréversible d'autonomie lorsque, par suite de maladie ou d'accident, il est dans l'impossibilité absolue et définitive de se livrer à aucune occupation ni aucun travail lui procurant gain ou profit et est classé par la sécurité sociale en invalidité de 3e catégorie.
En cas de perte totale et irréversible d'autonomie d'un assuré âgé de moins de 60 ans, il recevra par anticipation le capital prévu en cas de décès.
Le versement du capital en cas d'invalidité de 3e catégorie met fin à la garantie en cas de décès.
En cas d'incapacité de travail d'un assuré ouvrant droit à des indemnités journalières de la sécurité sociale, à une pension d'invalidité (catégories 2 et 3) ou à une rente d'invalidité (accidents du travail) au moins égale à 66 % du salaire annuel, les garanties des risques de décès et de perte totale et irréversible d'autonomie prévues aux articles 6 et 8 lui seront maintenues, sans contrepartie de cotisations, pendant toute la durée de l'incapacité de travail, et même après son licenciement de l'entreprise adhérente.
La reprise partielle de travail autorisée par la sécurité sociale avec maintien des prestations ne sera pas considérée comme mettant fin à l'état d'incapacité de travail, mais la rémunération partielle ou totale perçue supportera les cotisations patronales et du salarié.
Seront également comprises dans l'assiette des cotisations les rémunérations qui continueraient à être versées par l'entreprise durant la période d'incapacité de travail.
Pendant la durée de l'incapacité de travail, les capitaux assurés sont déterminés sur la base du salaire annuel de l'assuré à l'époque de l'arrêt de travail. Ce salaire sera revalorisé au 1er janvier de chaque année proportionnellement à la valeur du point de retraite de l'ARRCO tant que l'entreprise restera adhérente à la garantie décès.
Les dispositions du présent article cesseront immédiatement d'avoir effet à la date de cessation du paiement des prestations de la sécurité sociale, et au plus tard au jour d`effet de la liquidation de la pension vieillesse par la sécurité sociale.
En cas de non-reconduction de la CIPREV à l'issue des périodes déterminées (au plus tard au 1er juillet 2014), la CIPREV garantira le versement de tous les capitaux résultant de décès intervenus au cours de la période d'assurance.
En cas de non-reconduction de la désignation et en application de l'article 34 de la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001 venant compléter l'article 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la CIPREV garantira également le maintien de la garantie décès aux assurés en état d'incapacité de travail ou d'invalidité lorsqu'ils sont garantis collectivement pour la couverture de ces risques dans les conditions prévues à l'article 2 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.
La garantie en cas de décès ou de perte totale et irréversible d'autonomie reste acquise à tout ancien salarié indemnisé par le régime d'assurance chômage pour une durée maximum égale à 1/3 de la durée du droit à indemnisation chômage et avec un minimum de 6 mois.
La garantie en cas de décès ou de perte totale et irréversible d'autonomie reste acquise à tout ancien salarié remplissant les conditions requises par l'avenant n° 3 de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 pour une durée maximale égale à 9 mois avec un minimum de 6 mois.
Dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, la CIPREV, institution de prévoyance agréée sous le numéro 921 et dont le siège est à Epinal, 9, avenue Victor-Hugo, est désignée pour gérer jusqu'au 30 juin 2014 la garantie décès.
Il est créé un comité paritaire de suivi de la gestion de la garantie décès composé d'un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord et d'un nombre égal de représentants du syndicat textile de l'Est.
Ce comité aura compétence pour examiner toutes les questions relatives au fonctionnement de la présente garantie, et à ce titre :
― il assurera le suivi des opérations administratives et financières et l'examen du bilan et résultats annuels ; à cet effet, il recevra de la CIPREV communication du bilan, comptes de résultats ainsi que les états statistiques, démographiques et financiers relatifs à la garantie ;
― il examinera les propositions d'ajustements des dispositions de la garantie ;
― il examinera tous les litiges résultant tant de l'application de la garantie que du présent accord et s'efforcera d'y remédier par la voie de la conciliation.
Le comité se réunira au moins une fois par an pour la présentation du rapport annuel.
Réexamen des modalités d'organisation de la garantie :
Les conditions et modalités d'organisation de la garantie telle que définie ci-dessus ainsi que la désignation de l'organisme de prévoyance seront réexaminées par la commission paritaire au plus tard le 31 décembre 2013.
A cette occasion, le comité paritaire de suivi établit un rapport général sur le bilan et les résultats de la gestion de la garantie.
Les entreprises qui, antérieurement à la date d'effet du présent accord ont adhéré ou souscrit un contrat auprès d'un organisme différent de celui prévu par l'article 11 pour garantir les mêmes risques à un niveau équivalent devront adapter leur adhésion ou leur contrat conformément aux dispositions du second alinéa de l'article L. 132-23 du code du travail.
La date d'entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1er juillet 2009.
Le présent accord peut être dénoncé selon la même procédure que l'avenant régional du 26 octobre 1965.
Le présent accord fait l'objet des formalités de dépôt, conformément au code du travail. Il est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
Article 47 (O)
Epreuve préliminaire et période d'essai
Les dispositions figurant au 2° « Période d'essai » sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Afin de faciliter l'accès direct au contrat à durée indéterminée, en permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son contrat, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, il est institué une période d'essai dont la durée est comprise pour les ouvriers entre 1 et 2 mois maximum.
La période d'essai ci-dessus peut être renouvelée une fois dans des conditions à fixer dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, sans que la durée totale, renouvellement compris, puisse dépasser 3 mois.
La période d'essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai prévue par le présent article, la durée du délai de prévenance (ou préavis) pendant la période d'essai est fixée comme suit :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
Ce délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà de la durée maximum de 3 mois prévue ci-dessus.
Lorsqu'il est mis fin à cette période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Pendant les délais de prévenance (ou préavis), le salarié bénéficie de 2 heures d'absence par jour pour recherche d'emploi dans les conditions prévues par l'article 57 de la convention collective nationale.
La partie qui n'observerait pas le délai de prévenance (ou préavis) devrait à l'autre l'indemnité compensatrice prévue par l'article 56 de la convention collective nationale. Toutefois, lorsque la rupture du contrat est imputable à l'employeur, le salarié peut, sur sa demande, ne pas effectuer le délai de prévenance (ou préavis) et est dans ce cas dégagé, comme l'employeur, du versement de toute indemnité.
Il est par ailleurs rappelé qu'en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif d'entreprise prévoyant des stipulations plus favorables. »
Article 7
Les dispositions figurant à l'article 7 de l'annexe V « Employés, techniciens, agents de maîtrise et assimilés » de la convention collective nationale de l'industrie textile sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Afin de faciliter l'accès direct au contrat à durée indéterminée, en permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son contrat, notamment au regard de son expérience si les fonctions occupées lui conviennent, il est institué une période d'essai dont la durée est comprise :
― entre 1 et 2 mois maximum, pour le personnel ayant un coefficient de qualification égal ou inférieur à 220 (premier cas) ;
― entre 2 et 3 mois maximum, pour le personnel ayant un coefficient de qualification supérieur à 220 (deuxième cas).
La période d'essai ci-dessus peut être renouvelée une fois dans des conditions à fixer dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, sans que les durées totales, renouvellement compris, puissent dépasser 3 mois (premier cas) et 5 mois (deuxième cas).
La période d'essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai prévue par le présent article, la durée du délai de prévenance pendant la période d'essai est fixée comme suit :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
Ce délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà des maxima prévus ci-dessus (respectivement 3 et 5 mois).
Lorsqu'il est mis fin à cette période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Pendant les délais de prévenance (ou préavis), le salarié bénéficie de 2 heures d'absence par jour pour recherche d'emploi dans les conditions prévues par l'article 57 de la convention collective nationale.
La partie qui n'observerait pas le délai de prévenance (ou préavis) devrait à l'autre l'indemnité compensatrice prévue par l'article 56 de la convention collective nationale. Toutefois, lorsque la rupture du contrat est imputable à l'employeur, le salarié peut, sur sa demande, ne pas effectuer le délai de prévenance (ou préavis) et est dans ce cas dégagé, comme l'employeur, du versement de toute indemnité.
Il est par ailleurs rappelé qu'en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif d'entreprise prévoyant des dispositions plus favorables. »
Article 10
Les dispositions figurant à l'article 10 de l'annexe IV « Ingénieurs et cadres » de la convention collective nationale de l'industrie textile sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Afin de faciliter l'accès direct au contrat à durée indéterminée, en permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son contrat, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, il est institué une période d'essai dont la durée est comprise pour les ingénieurs et cadres entre 3 et 4 mois maximum.
La période d'essai ci-dessus peut être renouvelée une fois dans des conditions à fixer dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, sans que la durée totale, renouvellement compris, puisse dépasser 7 mois.
La période d'essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai prévue par le présent article, la durée du délai de prévenance (ou préavis) pendant la période d'essai est fixée comme suit :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
Ce délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà de la durée maximum de 7 mois prévue ci-dessus.
Lorsqu'il est mis fin à cette période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Pendant les délais de prévenance (ou préavis), le salarié bénéficie de 2 heures d'absence par jour pour recherche d'emploi dans les conditions prévues par l'article 57 de la convention collective nationale.
La partie qui n'observerait pas le délai de prévenance (ou préavis) devrait à l'autre l'indemnité compensatrice prévue par l'article 56 de la convention collective nationale. Toutefois, lorsque la rupture du contrat est imputable à l'employeur, le salarié peut, sur sa demande, ne pas effectuer le délai de prévenance (ou préavis) et est dans ce cas dégagé, comme l'employeur, du versement de toute indemnité.
Il est par ailleurs rappelé qu'en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif d'entreprise prévoyant des stipulations plus favorables. »
Article 48-1 (O)
Indemnisation de la maladie
A. ― Durée de l'indemnisation
Dans le paragraphe 1°, après les termes : «... appréciées date à date : », le premier tiret « ― 2 mois pour une ancienneté de 2 à 6 ans (4) » est supprimé et remplacé par les deux tirets suivants :
« ― 1 mois pour une ancienneté de 1 à 2 ans (4) ;
« ― 2 mois pour une ancienneté de 2 à 6 ans. »
Les autres tirets :
― 2 mois et demi après 6 ans d'ancienneté ;
― 3 mois après 10 ans d'ancienneté ;
― 4 mois après 20 ans d'ancienneté,
restent inchangés.
Dans le renvoi 4, les termes « l'ancienneté minimum de 2 ans est réduite à 6 mois » sont annulés et remplacés par les termes « l'ancienneté minimum de 1 an est réduite à 6 mois ».
C. ― Cas particuliers des accidents du travail et maladies professionnelles
Après les termes : «... mais sans application de la franchise et dans les limites suivantes : », il est ajouté le premier tiret suivant :
« ― 2 mois pour une ancienneté de 1 à 2 ans ; ».
Les autres tirets :
― 4 mois pour une ancienneté de 2 à 6 ans ;
― 5 mois après 6 ans d'ancienneté ;
― 6 mois après 10 ans d'ancienneté ;
― 8 mois après 20 ans d'ancienneté,
restent inchangés.
Article 14
Dans le premier paragraphe, après les termes «... et, d'autre part, les durées suivantes appréciées date à date : », les termes « après 2 ans d'ancienneté (2) : 2 mois » sont supprimés et remplacés par les dispositions suivantes :
― après 1 an d'ancienneté (2) : 1 mois ;
― 2 ans d'ancienneté : 2 mois. »
Les autres dispositions relatives à la durée d'indemnisation :
― après 6 ans d'ancienneté : 2 mois 1 / 2 ;
― après 10 ans d'ancienneté : 3 mois ;
― après 20 ans d'ancienneté : 4 mois,
restent inchangées.
Dans le renvoi (2), les termes « l'ancienneté minimum de 2 ans est réduite à 6 mois » sont annulés et remplacés par les termes « l'ancienneté minimum de 1 an est réduite à 6 mois ».
Après les termes suivants figurant à l'article 14 « Si un seul congé de maladie (maladie continue) dépassant la durée ci-dessus est accordé au cours d'une période annuelle, il est donné en supplément : », les termes « ― 2 mois d'indemnisation à 75 % jusqu'à 6 ans d'ancienneté » sont supprimés et remplacés par les dispositions suivantes :
« ― 1 mois d'indemnisation à 75 % jusqu'à 2 ans d'ancienneté ;
« ― 2 mois d'indemnisation à 75 % jusqu'à 6 ans d'ancienneté. »
Les autres tirets :
― 2 mois 1 / 2 d'indemnisation à 75 % jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
― 3 mois d'indemnisation à 75 % jusqu'à 20 ans d'ancienneté ;
― 4 mois d'indemnisation à 75 % après 20 ans d'ancienneté,
restent inchangés.
Cas particulier des accidents du travail et maladies professionnelles :
Après les termes : «... sur la base de 100 % du salaire effectif déterminé dans les conditions précisées ci-dessus et dans les limites suivantes », il est inséré le premier tiret ci-dessous :
« ― 2 mois pour une ancienneté de 1 à 2 ans. »
Les autres tirets :
― 4 mois d'ancienneté pour une ancienneté de 2 à 6 ans ;
― 5 mois après 6 ans d'ancienneté ;
― 6 mois après 10 ans d'ancienneté ;
― 8 mois après 20 ans d'ancienneté,
restent inchangés.
Article 14
Les deux premiers paragraphes de cet article commençant par les termes : « En outre des dispositions »... et finissant par les termes... « chacune de ces périodes de 3 mois sera augmentée de 1 mois par 5 années de présence, mais ne pourra dépasser 6 mois » sont supprimés et remplacés par les dispositions suivantes :
« En outre des dispositions prévues à l'article 48 de la convention nationale, le cadre dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident après 1 an d'ancienneté (2) continuera à percevoir son traitement à plein tarif pendant 1 mois et à 75 % le mois suivant.
Le cadre dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie, d'accident ou de maternité, après 2 ans d'ancienneté, continuera à percevoir son traitement à plein tarif pendant les 3 premiers mois et à 75 % pendant les 3 mois suivants.
Chacune de ces périodes de 3 mois sera augmentée de 1 mois par 5 années de présence mais ne pourra dépasser 6 mois. »
Dans le renvoi (2), les termes « l'ancienneté minimum de 2 ans est réduite à 6 mois » sont annulés et remplacés par les termes : « l'ancienneté minimum de 1 an est réduite à 6 mois ».
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension, conformément aux dispositions légales.
L'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail, dont les dispositions ont été transposées dans le code du travail par la
loi du 25 juin 2008, pose des problèmes d'articulation avec les dispositions conventionnelles.
C'est pourquoi les parties signataires du présent accord ont décidé de procéder à la mise à jour technique des articles de la convention collective nationale de l'industrie textile. Cette mise à jour concerne, dans un premier temps, les dispositions relatives aux périodes d'essai et à l'indemnisation de la maladie (1).S'agissant de l'indemnisation de la maladie, les présentes dispositions laissent inchangé le régime d'indemnisation conventionnelle de la maladie pour les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté. Elles étendent le régime d'indemnisation conventionnelle de la maladie aux salariés ayant une ancienneté de 1 à 2 ans. Une réunion paritaire se tiendra avant le 10 février 2009 pour examiner les dispositions à adopter en matière d'indemnisation « Maternité » des salariées ayant une ancienneté de 1 à 2 ans (2).
( 1) S'agissant des dispositions sur les indemnités conventionnelles de licenciement et de mise à la retraite, les parties signataires rappellent que lorsque le montant des indemnités conventionnelles est inférieur au montant de l'indemnité légale fixée par l'article R. 1234-2 du code du travail, c'est ce dernier montant qui doit être versé au salarié.
(2) A cette occasion, et corrélativement, il sera proposé une mise à jour de l'article 6 II B de la convention collective nationale.
Les dispositions figurant au premier paragraphe de l'article 48. 2 (O) « Indemnisation de la maternité », des dispositions générales et clauses « ouvriers » de la convention collective nationale de l'industrie textile, sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Pour les ouvrières ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et dont les rémunérations dépassent le plafond de la sécurité sociale, les absences indemnisées par la sécurité sociale au titre de la maternité, à hauteur du salaire plafonné, seront indemnisées à raison de 90 % de la partie des salaires effectifs bruts dépassant le plafond. »
Les dispositions figurant au premier paragraphe de l'article 14. 1 « Maternité » de l'annexe V « Employés, techniciens, agents de maîtrise et assimilés » de la convention collective nationale de l'industrie textile sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Pour les femmes ETAM ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et dont la rémunération dépasse le plafond de la sécurité sociale, les absences indemnisées par la sécurité sociale au titre de la maternité, à hauteur du salaire plafonné, seront indemnisées à raison de 90 % de la partie du traitement effectif brut dépassant le plafond. »
A l'article 14 de l'annexe IV « Ingénieurs et cadres » de la convention collective nationale de l'industrie textile, résultant de la rédaction issue de l'accord du 15 décembre 2008, il est inséré, après le premier paragraphe et avant le deuxième paragraphe (1), la phrase suivante :
« Pour les femmes cadres ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et dont la rémunération dépasse le plafond de la sécurité sociale, les absences indemnisées par la sécurité sociale au titre de la maternité, à hauteur du salaire plafonné, seront indemnisées à raison de 90 % de la partie du traitement effectif brut dépassant le plafond pendant les 3 premiers mois. Pendant les 3 mois suivants, en cas de prolongation du congé maternité, le cadre continuera à percevoir 75 % de son traitement effectif brut. »
(1) Premier paragraphe rédigé comme suit : « En outre des dispositions prévues à l'article 48 de la convention nationale, le cadre dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident après 1 an d'ancienneté (2) continuera à percevoir son traitement à plein tarif pendant 1 mois et à 75 % le mois suivant. »
Deuxième paragraphe rédigé comme suit : « Le cadre dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie, d'accident ou de maternité après 2 ans d'ancienneté, continuera à percevoir son traitement à plein tarif pendant les 3 premiers mois et à 75 % pendant les 3 mois suivants. »
Dans les dispositions générales de la convention collective nationale de l'industrie textile, à l'article 6 (G) « II. ― Dérogations, B. ― Dérogations conventionnelles », les dispositions figurant au paragraphe 4 « Pour l'indemnisation de la maladie et de la maternité » sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
« 4. Pour l'indemnisation de la maladie et de la maternité
Pour les salariés embauchés dans une entreprise à la suite d'un licenciement collectif d'une autre entreprise ressortissant à la présente convention, la condition d'ancienneté de 1 an ouvrant droit à l'indemnisation de la maladie et de la maternité dans la nouvelle entreprise sera réduite à 6 mois à condition que les intéressés :
― aient eu, dans l'entreprise qui les a licenciés, l'ancienneté requise pour bénéficier de l'indemnisation de la maladie ou de la maternité ;
― se soient reclassés dans la nouvelle entreprise avant l'expiration d'un délai de 8 mois. »
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension, conformément aux dispositions légales.
Objet
Le présent avenant a pour objet d'intégrer les dispositions de l'avenant n° 3 de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2009.
L'article 10 de l'accord du 22 décembre 2008 est modifié comme suit :
« Article 10
Chômage total
La garantie en cas de décès ou de perte totale et irréversible d'autonomie reste acquise à tout ancien salarié remplissant les conditions requises par l'avenant n° 3 de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 pour une durée maximale égale à 9 mois avec un minimum de 6 mois. »
Date d'effet
Le présent avenant prend effet à la date d'application de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 relatif à la portabilité des droits à prévoyance, et au plus tard le 1er juillet 2009.
Les autres conditions de l'accord sont sans changement.
Le présent accord est applicable aux entreprises dont l'activité relève du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile.
Il a pour objet de mettre en place un taux de cotisation minimum obligatoire consacré à la prévoyance au profit des salariés non cadres tels que définis à l'article 2 et de mettre à la disposition des entreprises, quelle que soit leur taille, une offre négociée par la branche auprès d'un organisme assureur recommandé.
L'accord concerne, à compter de sa date d'effet, l'ensemble des salariés de l'entreprise qui ne bénéficient pas de la cotisation prévue à l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, ayant une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 3 mois, et ce sans sélection médicale.
A compter de la date d'effet du présent accord, l'employeur sera tenu de mettre en place au profit des salariés visés à l'article 2 un régime de prévoyance doté a minima d'une cotisation égale à 0,70 % du salaire brut assujetti à cotisations sociales (tranche A et tranche B).
Au titre du présent accord, la cotisation précitée de 0,70 % est prise en charge à hauteur de 50 % par l'employeur et à hauteur de 50 % par le salarié (soit des taux respectifs de cotisations de 0,35 % du salaire brut assujetti à cotisations sociales tranche A et tranche B pour l'employeur et de 0,35 % du même salaire pour le salarié).
Cette obligation de cotisation s'entend sous réserve des dispositions spécifiques prévues à l'article 5 pour les entreprises déjà dotées d'un régime de protection sociale antérieurement à la date d'effet du présent accord.
Les parties au présent accord ont choisi, en qualité d'organisme assureur recommandé, sans que cette recommandation présente un caractère obligatoire, Médéric Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, sise 21, rue Laffite, 75009 Paris.
La branche a négocié avec l'organisme recommandé une offre prévoyance correspondant à l'obligation de cotisation définie à l'article 3.
La mise en œuvre et le suivi sont assurés par une commission paritaire.
Chaque année, au plus tard le 31 août, l'organisme recommandé présente à la commission paritaire les comptes détaillés de l'exercice clos le 31 décembre précédent, établis en conformité avec les dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.
Les entreprises doivent adhérer à l'organisme recommandé ou à l'organisme de leur choix, et y affilier la totalité de leurs salariés visés par l'accord, à la date d'effet du présent accord (ou à la date de leur entrée dans son champ d'application).
Pour les entreprises disposant déjà d'un contrat d'assurance collectif de prévoyance au profit de leur personnel non cadre antérieurement à la date d'effet de l'accord ou à la date de leur entrée dans le champ d'application de l'accord, la cotisation minimum obligatoire fixée par le présent accord s'impute sur le contrat prévoyance couvrant au moins un des risques décès, incapacité, invalidité et, le cas échéant, frais de santé, existant dans l'entreprise, que ce contrat ait été négocié au niveau de l'entreprise ou d'un accord régional.
Ces entreprises pourront donc conserver leur contrat antérieur à l'identique si le taux de cotisation fixé dans ce contrat est au minimum égal à celui prévu par le présent accord.
Les entreprises ne remplissant pas cette condition devront, au plus tard à la date d'effet du présent accord (ou à la date de leur entrée dans son champ d'application), adapter les dispositions de leur contrat de prévoyance afin d'atteindre un niveau de cotisation au moins égal. Si cette adaptation ne peut être réalisée, elles devront résilier leur contrat au plus tard à l'échéance contractuelle qui suit la date d'effet du présent accord de branche (ou qui suit la date de leur entrée dans son champ d'application) et souscrire un contrat auprès de l'assureur recommandé ou d'un autre assureur de leur choix.
Dans les 3 ans à compter de la date d'effet du présent accord, les partenaires sociaux pourront réexaminer les dispositions dudit accord afin d'envisager les éventuels aménagements.
Par ailleurs, les modalités de mutualisation des risques auprès de l'organisme assureur recommandé feront l'objet d'un réexamen périodique par les parties, au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet au plus tôt au 1er janvier 2011 (ou le premier jour du trimestre qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, si cette publication est postérieure au 31 décembre 2010).
Le présent accord est établi en nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations syndicales signataires et fait l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Les partenaires sociaux demandent l'extension du présent accord.
Le présent accord a pour objet de déterminer l'organisation et les règles de fonctionnement de la commission paritaire de validation des accords conclus par les entreprises textiles dépourvues de délégué syndical.
Dans le cadre des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail, la commission a pour mission de valider les accords collectifs conclus avec les représentants élus au comité d'entreprise ou les délégués du personnel, dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical.
Ces accords conclus avec les élus du personnel ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus, mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
La commission contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. En revanche, la commission n'exerce pas de contrôle d'opportunité de l'accord.
La saisine de la commission est caractérisée par la transmission de l'accord collectif par l'entreprise. L'accord doit être adressé en lettre recommandée avec avis de réception au secrétariat de la commission.
La commission comprend un représentant de chaque organisation syndicale de salariés représentative au plan national (1) et un nombre égal de représentants de l'union des industries textiles.
Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs doivent faire connaître par écrit au secrétariat de la commission le nom de leur représentant.
Tout membre empêché de participer à une réunion de la commission peut se faire remplacer, pour les représentants de salariés, d'un membre désigné par l'organisation syndicale dont il relève, pour les représentants des employeurs, d'un membre désigné par l'union des industries textiles.
La commission est domiciliée au siège de l'union des industries textiles, 37-39, rue de Neuilly, 92110 Clichy, qui en assure le secrétariat.
Les missions du secrétariat consistent à :
– assurer la transmission et la réception de tous documents entrant dans son champ d'intervention et de compétence : les accords collectifs soumis à validation doivent être transmis aux organisations syndicales au moins 15 jours avant la réunion de la commission de validation ;
– établir les procès-verbaux de validation ou de non-validation des accords transmis.
(1) L'article 3-1 est étendu à l'exclusion des termes « au plan national » comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 9 juin 2011, art. 1er)
La commission se réunit dans les 2 mois suivants la transmission au secrétariat d'un accord collectif pour validation. Elle peut se réunir à l'occasion de toute réunion paritaire.
Les décisions de la commission sont adoptées à la majorité des voix des membres présents ou représentés.
La commission émet un procès-verbal de validation ou de non-validation de l'accord collectif qui lui a été transmis.
La commission doit se prononcer sur la validité de l'accord dans les 4 mois suivant sa saisine. A défaut et conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail, l'accord est réputé avoir été validé.
Si la commission décide de ne pas valider l'accord, il est réputé non écrit.
Afin d'entrer en vigueur et en application de l'article L. 2232-28 du code du travail, les accords collectifs validés par la commission paritaire de branche doivent être déposés auprès de l'autorité administrative compétente, accompagnés de l'extrait de procès-verbal de validation de la commission.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter de sa date de signature.
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale de l'industrie textile.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
Le présent avenant a pour objet d'intégrer des garanties supplémentaires de prévoyance en application des dispositions de l'accord national du 13 avril 2010 relatif à la prévoyance dans l'industrie textile.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises de Lorraine relevant de la convention collective nationale de l'industrie textile ainsi qu'à celles relevant du champ d'application de l'avenant régional du 26 octobre 1965 rappelé à l'article 1er.
Les garanties de prévoyance (décès, incapacité de travail, invalidité, obsèques) sont annexées au présent avenant, elles se substituent aux garanties en vigueur définies par l'accord du 1er juillet 2009.
Les entreprises ayant souscrit des garanties supérieures feront l'objet d'une étude particulière de la part de l'organisme désigné.
Les entreprises ayant souscrit des garanties inférieures devront adapter leur contrat au minimum sur la base de la cotisation définie à l'article 4 et des garanties définies en annexe.
Le taux de cotisation est fixé à 0,70 % du salaire brut pris en considération pour la détermination de l'assiette des cotisations URSSAF tranches A et B.
Cette cotisation est répartie 50/50 entre employeur et salarié, la ventilation de la cotisation par risque est annexée au présent avenant.
Les garanties de prévoyance font l'objet d'une mutualisation en ce qui concerne les dispositions de l'avenant n° 3 de l'article 14 de l'ANI du 11 janvier 2008 relatives au maintien des garanties dans le cadre de la portabilité des droits.
Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2011 ou au premier jour du trimestre qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension si cette publication est postérieure au 31 décembre 2010.
Le présent avenant fait l'objet des formalités de dépôt, conformément au code du travail. Il est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.
Annexe
| Garantie | Prestation % tab | Cotisation % TAB |
|---|---|---|
| Capital décès toutes causes et PTIA |
|
|
| Célibataire, veuf, divorcé | 100 SAB (1) |
|
| Marié, lié par un Pacs | 130 % SAB |
|
| Toute situation avec 1 enfant à charge | 160 % SAB | 0,26 % |
| Majoration par enfant supplémentaire | 30 % SAB |
|
| Double effet | 100 % du capital décès toutes causes |
|
| Frais d'obsèques (limité aux frais réels pour enfant de moins de 12 ans) | 100 % PMSS (2) | 0,01 % |
| Décès du conjoint ou d'un enfant à charge |
|
|
| Incapacité temporaire de travail | Sous déduction IJSS (3) | 0,22 % |
| En relais des obligations patronales de maintien de salaire ou à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu | 85 % salaire net |
|
| Invalidité | Sous déduction IJSS (3) | 0,21 % |
| 1re catégorie (ou IPP : taux entre 33 et 65 %) | 51 % salaire net |
|
| 2e et 3e catégories (ou IPP : taux 66 % et plus) | 85 % salaire net |
|
| Total |
|
0,70 % |
| (1) SAB : salaire annuel brut. (2) PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale. (3) IJSS : indemnités journalières de la sécurité sociale. La cotisation décès est répartie 50/50 entre employeur et salarié. La cotisation incapacité de travail est à la charge du salarié. Les cotisations obsèques et invalidité sont à la charge de l'employeur. |
||
La polyvalence est très précisément définie dans l'annexe III de l'accord-cadre du 30 décembre 1980 sur les classifications. L'ouvrier doit être apte à accomplir plusieurs postes (3 dans la plupart des cas) de techniques différentes.
La nature des postes, le nombre requis, ont été précisés dans les accords de branche signés en application de l'accord-cadre précité.
Tout en appelant au respect de ces dispositions concernant la polyvalence, les parties signataires du présent accord ont souhaité traiter des autres formes de travail sur plusieurs postes dans l'industrie textile.
Celles-ci sont très diverses :
– ouvriers appelés à travailler sur 2 postes de techniques différentes (et non 3) ;
– ouvriers appelés à travailler sur des postes de techniques analogues ;
– remplacement momentané ou occasionnel …
Par le présent accord, les parties signataires, tout en prenant compte la diversité des situations rencontrées, considèrent que ces situations doivent être reconnues dans les entreprises au profit des salariés concernés, dès lors que l'affectation à un autre poste que le poste habituel a un minimum de durée (5 jours ouvrés).
La forme de cette reconnaissance, qui doit être adaptée au niveau des entreprises à chaque cas spécifique, doit être portée à la connaissance du salarié concerné avant qu'il soit affecté à un autre poste que son poste habituel.
En tout état de cause, lorsque le salarié est affecté à un poste de qualification plus élevé que celui de son poste habituel, il doit bénéficier, pendant qu'il occupe ce poste, du salaire de la grille correspondant à ce poste plus élevé.
Le présent accord fera l'objet d'une demande de procédure d'extension et d'un dépôt conformément aux dispositions prévues par le code du travail.
Paris, le 8 avril 2011.
La fédération française de la maroquinerie, 16, rue Martel, 75010 Paris, à la DIRECCTE, 109, rue Montmartre, 75084 Paris Cedex 02.
Monsieur,
La fédération française de la maroquinerie ayant pris la décision, lors de son comité fédéral du 30 mars 2011, de ne pas poursuivre les négociations en vue du rapprochement entre le FORTHAC et OPCALIA, du fait notamment de l'impossibilité de créer une section paritaire professionnelle propre, nous procédons par conséquent à la dénonciation des accords qui prévoient le versement par les entreprises de la branche de leurs contributions légales au FORTHAC, à savoir :
– l'accord du 20 décembre 1994 portant création de l'OPCA FORTHAC, commun aux industries de la chaussure, de la couture, des cuirs et peaux, de l'entretien des textiles, de l'habillement, de la maroquinerie et du textile ;
– l'accord du 15 décembre 2005 relatif à la formation professionnelle continue au sein de la branche de la maroquinerie.
Cette dénonciation est prononcée dans le cadre des articles L. 2261-9 et L. 2261-11 du code du travail.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-7 et D. 2231-8, la présente dénonciation fera l'objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE (DDTEFP de Paris) et du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
En conséquence de cette dénonciation, la fédération française de la maroquinerie ne pourra être présente à la réunion paritaire du 12 avril 2011.
La fédération française de la maroquinerie invitera ses interlocuteurs syndicaux à une négociation dans les meilleurs délais.
Je vous prie de croire, Monsieur, à l'assurance de ma considération distinguée.
Le président.
Le présent accord s'applique aux entreprises lorraines dont l'activité relève du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile. Il a pour objet l'institution d'une garantie collective contre les risques de décès et de perte totale et irréversible d'autonomie, d'incapacité de travail, d'invalidité, d'obsèques au profit des salariés ne bénéficiant pas du régime de retraite et de prévoyance des cadres institué par la convention collective du 14 mars 1947
Sont adhérentes aux garanties décès, incapacité, invalidité et obsèques, à l'exception de celles visées par l'article 12 ci-après, les entreprises textiles lorraines qui sont tenues d'appliquer la convention collective nationale de l'industrie textile.
Sont assurés, quel que soit leur âge, les salariés des entreprises adhérentes qui ne bénéficient pas du régime de retraite et de prévoyance des cadres institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947.
En cas de promotion permettant l'accession au régime des cadres, le transfert d'un régime à l'autre devra se faire sans solution de continuité.
Les garanties prévues ci-après s'appliquent à partir de l'embauchage dans une entreprise adhérente. Elles prennent fin au dernier jour du mois civil suivant la fin du contrat de travail sauf si entre-temps le salarié est embauché dans une autre entreprise où il bénéficie d'une garantie similaire.
Les garanties de prévoyance ainsi que les cotisations qui en sont la contrepartie sont calculées en fonction du salaire de l'assuré. Ce salaire est déterminé par l'ensemble de la rémunération en espèces et en nature telle qu'elle est prise en considération pour la détermination de l'assiette des cotisations Urssaf.
Le salaire annuel d'un assuré, déterminé à une époque quelconque, est le salaire qu'il a reçu au cours d'une période de 12 mois expirant à l'époque considérée.
Si, à cette époque, l'assuré a été embauché depuis moins de 1 an, le salaire annuel sera reconstitué, pro rata temporis, d'après le salaire reçu depuis l'embauchage.
La cotisation est fixée à 0,7 % du salaire défini à l'article 4. Elle est supportée moitié par l'assuré et moitié par l'entreprise adhérente.
La cotisation de l'assuré est prélevée lors de chaque paie. A la fin de chaque trimestre civil, l'entreprise adhérente verse à l'organisme gestionnaire l'ensemble de la cotisation patronale et des cotisations salariés, calculées sur les salaires payés au cours du trimestre échu.
(En pourcentage.)
| Garantie | Total | Employeur | Salarié |
|---|---|---|---|
| Décès toutes causes et PTIA (*) Célibataire, veuf, divorcé : 100 % Marié, pacsé : 130 % Toute situation avec 1 enfant à charge : 160 % Majoration par enfant supplémentaire : 30 % Double effet (**) : 100 % du capital |
0,26 | 0,13 | 0,13 |
| Incapacité à 85 % net (1) | 0,22 | – | 0,22 |
| Invalidité (***) à 85 % net | 0,21 | 0,21 | – |
| Indemnité obsèques à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale | 0,01 | 0,01 | – |
| Total | 0,70 | 0,35 | 0,35 |
| (1) En relais des obligations conventionnelles de l'employeur ou à compter du 91e jour d'arrêt continu si pas de droits « maintien de salaire ». (*) Un assuré est considéré en état de perte totale et irréversible d'autonomie lorsque, par suite de maladie ou d'accident, il est dans l'impossibilité absolue et définitive de se livrer à une occupation ou un travail lui procurant gain ou profit et est classé par la sécurité sociale en invalidité de 3e catégorie. En cas de perte totale et irréversible d'autonomie, il recevra par anticipation le capital prévu en cas de décès. Le versement du capital en cas d'invalidité de 3e catégorie met fin à la garantie en cas de décès. (**) En cas de décès simultané ou postérieur au salarié du conjoint, non remarié, concubin ou partenaire lié par un Pacs et n'ayant pas fait valoir ses droits à la retraite, il est versé un capital égal à celui défini dans le tableau ci-dessus aux enfants à charge, dans les conditions fixées au règlement de la CIPREV. (***) Invalidité 1re catégorie = 3/5 du pourcentage prévu en 2e ou 3e catégorie, soit 51 % du net. |
|||
Tous les risques de décès, quelle qu'en soit la cause, sont couverts. Cependant, le suicide, la navigation aérienne et le risque de guerre ne sont couverts que selon les dispositions légales et le règlement ou les conditions générales applicables aux contrats.
L'entreprise adhérente, en accord avec ses salariés, peut opter pour un régime de prestations supérieur aux garanties ainsi définies. Dans ce cas, la cotisation déterminée à l'article 5 est majorée proportionnellement.
Sauf désignation expresse d'un bénéficiaire ou en cas de décès de ce dernier avant le décès du participant, le capital garanti est versé conformément aux dispositions de l'article 8 du règlement général :
– au conjoint survivant de l'assuré non divorcé, non séparé de corps, du concubin ou du partenaire lié au participant par un Pacs, à défaut aux enfants légitimes, reconnus ou adoptifs de l'assuré par parts égales entre eux ;
– à défaut aux ayants droit de l'assuré.
En cas de pluralité de bénéficiaires, le paiement du capital est indivisible à l'égard de la contractante et le règlement se fait par quittance conjointe des bénéficiaires.
La désignation du bénéficiaire, à qui est versé le capital garanti en cas de décès, est effectuée, par le participant sur une désignation de bénéficiaires fournie par la CIPREV auprès de l'entreprise adhérente.
En cas d'incapacité de travail d'un assuré ouvrant droit à des indemnités journalières de la sécurité sociale, à une pension d'invalidité (catégories 2 et 3) ou à une rente d'invalidité (accidents du travail) au moins égale à 66 % du salaire annuel, les garanties des risques de décès et de perte totale et irréversible d'autonomie prévues aux articles 6 et 8 lui seront maintenues, sans contrepartie de cotisations, pendant toute la durée de l'incapacité de travail, et même après son licenciement de l'entreprise adhérente.
La reprise partielle de travail autorisée par la sécurité sociale avec maintien des prestations ne sera pas considérée comme mettant fin à l'état d'incapacité de travail, mais la rémunération partielle ou totale perçue supportera les cotisations patronales et du salarié.
Seront également comprises dans l'assiette des cotisations les rémunérations qui continueraient à être versées par l'entreprise durant la période d'incapacité de travail.
Pendant la durée de l'incapacité de travail, les capitaux assurés sont déterminés sur la base du salaire annuel de l'assuré à l'époque de l'arrêt de travail. Ce salaire sera revalorisé au 1er janvier de chaque année proportionnellement à la valeur du point définie chaque année par le conseil d'administration de la CIPREV tant que l'entreprise restera adhérente à la garantie décès.
Les dispositions du présent article cesseront immédiatement d'avoir effet à la date de cessation du paiement des prestations de la sécurité sociale, et au plus tard au jour d'effet de la liquidation de la pension vieillesse sécurité sociale.
En cas de non-reconduction de la CIPREV à l'issue des périodes déterminées (au plus tard au 1er juillet 2019), la CIPREV garantira le versement de tous les capitaux résultants de décès intervenus au cours de la période d'assurance.
En cas de non-reconduction de l'organisme assureur et en application de l'article 34 de la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001 venant compléter l'article 7.1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la CIPREV garantira également le maintien de la garantie décès aux assurés en état d'incapacité de travail ou d'invalidité lorsqu'ils sont garantis collectivement pour la couverture de ces risques dans les conditions prévues à l'article 2 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.
Les garanties de prévoyance restent acquises à tout ancien salarié indemnisé par le régime d'assurance chômage pour une durée correspondant aux dispositions en vigueur dans le cadre de l'ANI, avec un minimum de 6 mois.
Dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, la CIPREV, institution de prévoyance agréée sous le numéro 921 et dont le siège est à Epinal, 9, avenue Victor-Hugo, est recommandée pour gérer jusqu'au 30 juin 2019 les garanties de prévoyance.
Il est créé un comité paritaire de suivi de la gestion de la garantie décès composé d'un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord et d'un nombre égal de représentants du syndicat textile de l'Est.
Ce comité aura compétence pour examiner toutes les questions relatives au fonctionnement de la présente garantie, et à ce titre :
– il assurera le suivi des opérations administratives et financières et l'examen du bilan et résultats annuels ; à cet effet, il recevra de la CIPREV communication du bilan, comptes de résultats ainsi que les états statistiques, démographiques et financiers relatifs aux garanties ;
– il examinera les propositions d'ajustements des dispositions des garanties ;
– il examinera tous les litiges résultant tant de l'application de la garantie que du présent accord et s'efforcera d'y remédier par la voie de la conciliation.
Le comité se réunira au moins une fois par an pour la présentation du rapport annuel.
Réexamen des modalités d'organisation de la garantie
Les conditions et modalités d'organisation des garanties telles que définies ci-dessus ainsi que la désignation de l'organisme de prévoyance seront réexaminées par la commission paritaire au plus tard le 31 décembre 2018.
A cette occasion, le comité paritaire de suivi établit un rapport général sur le bilan et les résultats de la gestion des garanties.
Les entreprises qui, antérieurement à la date d'effet du présent accord, ont adhéré ou souscrit un contrat auprès d'un organisme différent de celui prévu par l'article 11 pour garantir les mêmes risques à un niveau équivalent devront adapter leur adhésion ou leur contrat conformément aux dispositions du second alinéa de l'article L. 132-23 du code du travail.
La date d'entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1er juillet 2014.
Le présent accord peut être dénoncé selon la procédure en vigueur.
Le présent accord fait l'objet des formalités de dépôt, conformément au code du travail. Il est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
Le présent accord national a pour objet la révision des classifications professionnelles des ouvriers, des employés, des techniciens et agents de maîtrise, et des ingénieurs et cadres, dans l'industrie textile (1).
Le nouveau système de classification, basé sur des critères classants pour les salariés non cadres et des définitions pour les ingénieurs et cadres, vise à mettre en place un dispositif mieux adapté à la réalité des emplois dans l'industrie textile et à leur évolution en favorisant le développement des compétences, dans le respect du principe d'égalité entre les femmes et les hommes.
(1) Hors les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des textiles artificiels et produits assimilés.
Le nouveau dispositif de classification professionnelle des salariés est un dispositif conçu sur la base de niveaux de qualification et sur un positionnement des salariés en échelons, à l'intérieur de chacun des niveaux, dans les conditions précisées ci-après. Pour les ingénieurs et cadres, le dispositif retenu est adapté à leur cas spécifique.
La grille de classification des emplois comprend dix niveaux établis en fonction des compétences requises.
Ces dix niveaux de compétences se répartissent de la manière suivante :
– niveaux 1 à 4 : ouvriers, employés ;
– niveaux 5 et 6 : techniciens, agents de maîtrise ;
– positions I à IV : ingénieurs et cadres.
Les niveaux de compétences ont pour objet de permettre le positionnement des emplois et de garantir un positionnement équitable des titulaires d'un même emploi ou d'un emploi de compétences identiques.
La progression du salarié dans les différents échelons est fonction de l'évolution de ses compétences dans la tenue de son emploi et dans l'exercice de son activité professionnelle.
Le niveau 1 ne comporte pas d'échelon.
Les niveaux 2 à 6 comportent trois échelons pour chaque niveau.
Pour les ingénieurs et cadres :
La position I comporte deux échelons.
Les positions II à IV ne comportent pas d'échelon.
Afin de déterminer le positionnement des emplois au sein des niveaux de compétences, des critères classants sont définis pour les niveaux 1 à 6 compris.
Les sept critères classants des emplois non cadres sont les suivants :
1. Connaissances théoriques ;
2. Savoir-faire pratique ;
3. Qualité, hygiène, sécurité, environnement ;
4. Autonomie, initiative ;
5. Système de contrôle ;
6. Technicité, complexité ;
7. Transmission des savoirs et technicité des relations.
A ces critères classants peut s'ajouter un des deux critères spécifiques suivants pour les emplois concernés :
– animation permanente uniquement ;
– ou encadrement permanent (intégrant l'animation).
A partir d'une analyse de son contenu, chaque emploi est positionné sur un niveau de compétences en procédant à son évaluation à partir des critères classants valorisés de 1 à 6 (voir annexes V.1 et V.2). Le niveau est acquis dès la décimale 0,6 du niveau inférieur.
La grille complète des critères classants et le lexique utilisé sont reproduits en annexe au présent accord. La méthodologie et des exemples d'application seront repris dans le guide pratique de mise en place.
Le positionnement des emplois « ingénieurs et cadres » se fait conformément aux définitions génériques reproduites en annexe au présent accord.
Le niveau 1 ne comporte pas d'échelon.
Pour les niveaux 2 à 6, l'échelon 1 constitue le seuil d'accueil dans le niveau correspondant.
A l'issue d'une période de pratique professionnelle validée dans cet échelon, le salarié est classé à l'échelon 2, qui correspond à une tenue complète et autonome de son emploi. La période de pratique professionnelle visée ci-dessus est différente selon les emplois et les salariés. En tout état de cause, au terme d'un délai maximal de 2 ans suivant le classement à l'échelon 1, le salarié pourra demander à sa hiérarchie, notamment lors de l'entretien annuel individuel, une nouvelle appréciation de sa situation au regard des exigences posées par le présent accord en matière de tenue complète et autonome de l'emploi.
L'échelon 3 est subordonné, en plus de la tenue autonome et complète de l'emploi, à la mise en œuvre effective dans la fonction tenue :
– d'autres employabilités (telles que définies dans le lexique) ;
– ou d'une expertise approfondie.
Les présentes classifications entreront en vigueur le 1er janvier 2016.
Le délai s'écoulant entre la date de signature du présent accord et l'entrée en vigueur des nouvelles classifications constitue le délai dont disposent les entreprises pour préparer le travail de classement des emplois du personnel ouvrier, ETAM, ingénieur et cadre d'après la nouvelle grille de classification.
Les présentes classifications entreront en vigueur le 1er janvier 2016.
Les entreprises qui n'auront pu respecter cette date auront 4 mois supplémentaires, soit jusqu'au 1er mai 2016 au plus tard, pour mettre en œuvre les nouvelles classifications.
Le délai s'écoulant entre la date de signature du présent accord et l'entrée en vigueur des nouvelles classifications constitue le délai dont disposent les entreprises pour préparer le travail de classement des emplois du personnel ouvrier, ETAM, ingénieur et cadre d'après la nouvelle grille de classification.
Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, sans préjudice des dispositions légales relatives à l'information et à la consultation du comité d'entreprise, une commission technique de suivi sera mise en place, afin de définir :
– les modalités d'information de la commission technique de suivi, notamment au moyen du guide de mise en place ;
– le calendrier de mise en œuvre ;
– la composition et les modalités de consultation de la commission technique de suivi ;
– les modalités d'information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
– les modalités de recours des salariés.
Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, l'employeur devra assurer l'information et la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel sur :
– le dispositif d'ensemble et son application dans l'entreprise, notamment au moyen du guide de mise en place ;
– le calendrier de mise en œuvre ;
– les modalités d'information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
– les modalités de recours des salariés.
L'employeur devra informer par écrit chaque salarié de sa nouvelle classification telle qu'elle résulte du nouveau dispositif conventionnel.
Il est entendu qu'il n'y a aucune concordance entre l'ancien et le nouveau système de grille de classification.
Lors de la mise en application de la nouvelle classification professionnelle, la classification affectée à l'emploi considéré n'entraînera pas de remise en cause des éléments contractuels relatifs au statut du salarié. Son salaire effectif ne pourra être diminué du fait de cette mise en application.
Une commission nationale d'interprétation sera créée au niveau de la branche. Elle sera composée d'un représentant par organisation syndicale de salariés et d'un nombre égal de représentants des employeurs.
Elle aura pour mission de s'assurer de la bonne mise en application de l'accord dans les entreprises, de veiller au respect de la méthode de classification définie par l'accord, d'interpréter les textes sur la demande motivée de l'un des syndicats représentatifs de la branche.
La mise en œuvre du nouveau système de classification exige que chaque entreprise établisse des définitions des postes de travail, préalables à leur classification. Les signataires du présent accord sont conscients de l'importance de cet exercice dans une branche où beaucoup d'entreprises sont de taille réduite. C'est pourquoi le délai laissé aux entreprises pour mener à bien ce travail devra être utilisé pour réaliser des sessions de formation sur la mise en œuvre du nouveau système de classification. Les signataires du présent accord feront une démarche particulière en ce sens auprès d'OPCALIA TMC pour faciliter cette mise en œuvre.
A compter du 1er janvier 2016, il sera institué des rémunérations minimales garanties correspondant à la nouvelle classification professionnelle.
A compter de la date de prise d'effet des nouvelles classifications professionnelles, définie dans l'article 3.1, soit au 1er janvier 2016, les dispositions du présent accord relatives aux classifications professionnelles annuleront et remplaceront les dispositions actuelles ayant le même objet, figurant dans la convention collective nationale de l'industrie textile et ses annexes, telles qu'elles résultent :
– de l'accord du 20 février 1963 (ingénieurs et cadres) et, en conséquence, de l'ensemble des accords de branche faisant application dudit accord-cadre ;
– de l'accord national cadre du 12 mars 1970 portant révision de la classification professionnelle des agents de maîtrise et, en conséquence, de l'ensemble des accords de branche faisant application dudit accord-cadre, y compris de l'accord du 5 juin 1973 relatif à la classification des agents de maîtrise des services d'entretien ;
– de l'accord du 31 janvier 1975 relatif à la classification professionnelle des employés ;
– de l'accord du 28 février 1978 relatif à la classification des techniciens ;
– de l'accord-cadre du 30 décembre 1980 relatif à la classification des ouvriers et, en conséquence, de l'ensemble des accords de branche faisant application dudit accord-cadre, y compris de l'accord du 13 janvier 1983 relatif à la classification des ouvriers d'entretien, de transport, de chaufferie et eaux et des ouvriers des services généraux ;
– de l'accord du 25 janvier 2011 relatif aux différentes formes de travail sur plusieurs postes dans l'industrie textile.
Avant cette date de prise d'effet (1er janvier 2016), l'ensemble des dispositions précitées reste en vigueur.
A compter de la date de prise d'effet des nouvelles classifications professionnelles, définie dans l'article 3.1, soit au 1er janvier 2016, les dispositions du présent accord relatives aux classifications professionnelles annuleront et remplaceront les dispositions actuelles ayant le même objet, figurant dans la convention collective nationale de l'industrie textile et ses annexes, telles qu'elles résultent :
– de l'accord du 20 février 1963 (ingénieurs et cadres) et, en conséquence, de l'ensemble des accords de branche faisant application dudit accord-cadre ;
– de l'accord national cadre du 12 mars 1970 portant révision de la classification professionnelle des agents de maîtrise et, en conséquence, de l'ensemble des accords de branche faisant application dudit accord-cadre, y compris de l'accord du 5 juin 1973 relatif à la classification des agents de maîtrise des services d'entretien ;
– de l'accord du 31 janvier 1975 relatif à la classification professionnelle des employés ;
– de l'accord du 28 février 1978 relatif à la classification des techniciens ;
– de l'accord-cadre du 30 décembre 1980 relatif à la classification des ouvriers et, en conséquence, de l'ensemble des accords de branche faisant application dudit accord-cadre, y compris de l'accord du 13 janvier 1983 relatif à la classification des ouvriers d'entretien, de transport, de chaufferie et eaux et des ouvriers des services généraux ;
– de l'accord du 25 janvier 2011 relatif aux différentes formes de travail sur plusieurs postes dans l'industrie textile.
Avant cette date de prise d'effet (1er janvier 2016), l'ensemble des dispositions précitées reste en vigueur.
Toutefois, pour les entreprises n'ayant pu mettre en œuvre les nouvelles classifications au 1er janvier 2016, l'ensemble des dispositions précitées restera en vigueur temporairement pour une période qui n'excédera pas 4 mois, soit au plus tard jusqu'au 1er mai 2016
Suite à la signature du présent accord, un groupe technique paritaire sera mis en place pour examiner les dispositions de la convention collective nationale susceptibles d'être impactées par le présent accord, notamment celles faisant référence à des coefficients de classification.
Le présent accord, comprenant les annexes ci-jointes dûment paraphées, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé conformément au code du travail, en vue de son extension.
Annexe
1. Architecture du système : les niveaux
| Niveau | Position / Niveau |
|---|---|
| Ingénieurs et cadres | Position IV |
| Position III | |
| Position II | |
| Position I | |
| Techniciens, agents de maîtrise | Niveau 6 |
| Niveau 5 | |
| Ouvriers, employés | Niveau 4 |
| Niveau 3 | |
| Niveau 2 | |
| Niveau 1 |
Positionnement des emplois selon une grille à critères classants pour les non-cadres
1. Architecture du système : les échelons (non-cadres)
| Echelon (*) | Thématique |
|---|---|
| 1 | Tenue minimum de l'emploi |
| 2 | Tenue complète et autonome de l'emploi |
| 3 | Mise en œuvre effective d'autres employabilités ou d'une expertise approfondie |
| (*) Applicable aux salariés non cadres à partir du niveau II. | |
2. Architecture du système : les échelons (non-cadres)
|
|
Niveau (6) | Echelon (16) |
|---|---|---|
| Techniciens, agents de maîtrise | 6 | 3 |
| 5 | 3 | |
| Ouvriers, employés | 4 | 3 |
| 3 | 3 | |
| 2 | 3 | |
| 1 | 1 |
3. Critères classants (salariés non cadres)
| Connaissances théoriques |
Savoir, connaissances théoriques | Transmission des savoirs et relations | Avec graduation par nature : technicité, fréquence, enjeux, relations |
|---|---|---|---|
| Savoir-faire pratiques | Savoir-faire : produit, process, procédures (PPP) | ||
| QHSE | Qualité, hygiène, sécurité et environnement | Critères optionnels applicables uniquement aux emplois incluant une dimension d'animation ou d'encadrement | |
| Autonomie, initiative | Marge de manœuvre et d'initiative dans l'emploi | ||
| Système de contrôle | Nature et fréquence des contrôles réalisés sur le travail du titulaire de l'emploi | Animation permanenteEncadrement permanent | Gestion de projet, animation d'équipe, coordination d'un groupe de travail, remplacement prévu / régulier |
| Technicité, complexité | Complexité et diversité des situations rencontrées | Critère spécifique pour la fonction hiérarchique | |
4. Classification des ingénieurs et cadres
La classification des cadres suppose de répondre à un système simple et adapté aux petites et moyennes entreprises.
Le système repose sur quatre positions :
– position I (avec deux niveaux) ;
– position II ;
– position III ;
– position IV.
5. Autres
1. Critères classants non-cadres.
2. Exemples de classement.
3. Lexique critères classants.
4. Classification des emplois ingénieurs et cadres.
Annexe V.1
Critères classants (non-cadres)
| Critère classant |
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Niveau des connaissances théoriques | Savoirs généraux de base | Brevet des collèges, CQP ou expérience équivalente | CAP, BEP, CQP ou expérience équivalente | Bac, CQP ou expérience équivalente | Bac + 2, CQP ou expérience équivalente | Licence, licence pro ou expérience équivalente |
| Savoir-faire pratique (produit, processus, procédures) | Première pratique professionnelle permettant la prise en charge de travaux simples | Capacité à identifier et à réaliser une étape de processus dans le respect des procédures | Capacité à réaliser des missions combinant un processus et des règles professionnelles | Capacité à réaliser des missions combinant des processus intégrés et des règles professionnelles | Capacité à prendre en charge des missions à partir d'objectifs déterminés et cadrés. | Capacité à prendre en charge des missions à partir d'objectifs génériques ou d'un cahier des charges. |
| Technicité/complexité (complexité et diversité des situations rencontrées) |
Travaux simples et répétitifs | Travaux successifs encadrés par des instructions et des modes opératoires précis | Travaux justifiant d'un premier niveau de technicité supposant la combinaison de savoir-faire pratiques et théoriques | Recours à des techniques connexes et prise en compte de contraintes ponctuelles liées à l'environnement direct de l'emploi | Prise en compte de la diversité et de la complexité des situations dans les organisations et les procédures | Mise en œuvre et/ou coordination d'activités complexes en partant d'objectifs opérationnels |
| QHSE (qualité, hygiène, sécurité, environnement) | Connaissance et respect des consignes de sécurité | Connaissance et respect des consignes QHSE applicables dans l'emploi | Prise en compte des risques que l'activité du titulaire de l'emploi peut créer pour lui-même et pour les autres. Pro-activité concernant le QHSE | Contrôle de la bonne application des consignes QHSE | Responsabilité de la bonne application des consignes QHSE applicables dans le secteur d'activité | Evaluation et optimisation de l'application des règles QHSE applicables dans le secteur d'activité |
| Autonomie, initiative | Le titulaire de l'emploi ne dispose d'aucune initiative technique dans l'exercice de son emploi | On attend du titulaire de l'emploi des initiatives élémentaires simples nécessaires au maintien du bon déroulement de son activité | Le titulaire de l'emploi est en autocontrôle et doit assurer le maintien des standards prévus | Le titulaire de l'emploi a la possibilité d'adapter ses modes opératoires en partant d'informations diverses | Le titulaire de l'emploi dispose d'une marge d'initiative lui permettant de réaliser ses missions en partant d'informations diverses et en fonction d'objectifs déterminés | Le titulaire de l'emploi dispose d'une marge d'initiative lui permettant de réaliser ses missions en partant d'informations complexes et d'objectifs génériques |
| Système de contrôle | Le suivi est continu | Le suivi est régulièrement exercé en fin d'étape ou de séquence de travail selon une temporalité précise et connue. | Le suivi est occasionnel.Le titulaire est en auto- contrôle | Le suivi porte sur les approches et méthodes choisies | Le suivi porte sur les moyens choisis (moyens humains, techniques, matières, etc.) et les informations retenues | Le suivi porte sur les résultats à court terme quotidiens, hebdomadaires (périmètre et durée) |
| Transmission des savoirs et technicité des relations |
Applicative (reproduction du geste). Relations ponctuelles | Explicative (explication d'une consigne). Relations régulières | Démonstrative (raisonnement logique). Relations régulières et fonctionnelles | Transfert de méthode. Relations impliquant un partenariat fonctionnel régulier | Recherche d'informations et évaluation. Relations clients/fournisseurs régulières | Explicitation et capacité à convaincre. Partenariat clients/fournisseurs permanent |
| Animation permanente uniquement ou |
Aucune | Coordination d'un îlot ou d'une zone d'activité | Animation et coordination d'un îlot ou d'une zone d'activité | Animation et coordination d'une équipe ou d'un secteur | ||
| Encadrement permanent (intégrant l'animation) | Aucun | Encadrement d'une équipe de moins de 5 personnes. Hiérarchie directe | Encadrement d'une équipe de plus de 5 personnes. Hiérarchie directe | |||
Annexe V.2
Exemples de classement
|
|
Intitulé de l'emploi |
Poste X | Poste X1 | Poste X2 | Poste X3 | Poste X4 | Poste X5 | Poste X6 | Poste X7 | Poste X8 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Connaissances théoriques | Saisie de la valeur du critère |
2 | 5 | 5 | 4 | 4 | 2 | 4 | 3 | 4 |
| Savoir-faire pratique | Saisie de la valeur du critère |
3 | 5 | 5 | 5 | 3 | 2 | 3 | 3 | 5 |
| Technicité, complexité | Saisie de la valeur du critère |
2 | 4 | 5 | 4 | 4 | 2 | 4 | 3 | 4 |
| QHSE | Saisie de la valeur du critère |
3 | 3 | 5 | 3 | 3 | 2 | 3 | 3 | 4 |
| Autonomie, initiative | Saisie de la valeur du critère |
3 | 5 | 5 | 4 | 4 | 3 | 4 | 3 | 5 |
| Système de suivi | Saisie de la valeur du critère |
3 | 5 | 5 | 4 | 4 | 3 | 4 | 3 | 4 |
| Transmission des savoirs et technicité des relations | Saisie de la valeur du critère |
3 | 5 | 5 | 4 | 4 | 3 | 4 | 3 | 4 |
| Total | 0 | 19 | 32 | 35 | 28 | 26 | 17 | 26 | 21 | 30 |
|
Niveau Animation permanente |
0 | 2,7 | 4,6 | 5,0 | 4,0 | 3,7 | 2,4 | 3,7 | 3,0 | 4,3 |
| Total | 0 | 19 | 32 | 35 | 28 | 26 | 17 | 26 | 21 | 30 |
|
Moyenne pondérée Encadrement permanent |
0 | 2,5 | 4,3 | 4,7 | 3,7 | 3,5 | 2,3 | 3,5 | 2,8 | 4,0 |
| Total | 0 | 19 | 32 | 35 | 28 | 26 | 17 | 26 | 21 | 30 |
|
Moyenne pondérée Niveau de classification |
0 | 2,7 | 4,6 | 5,0 | 4,0 | 3,7 | 2,4 | 3,7 | 3,0 | 4,3 |
| Tableau de correspondance | Catégorie | Moyenne pondérée | Niveau | |||||||
| Ouvriers, employés | De 1 à 1,5 | 1 | ||||||||
| De 1,6 à 2,5 | 2 | |||||||||
| De 2,6 à 3,5 | 3 | |||||||||
| De 3,6 à 4,5 | 4 | |||||||||
| Techniciens, agents de maîtrise |
De 4,6 à 5,5 | 5 | ||||||||
| Au-delà de 5,5 |
6 |
Annexe V.3
Vocabulaire courant et définitions
Lexique des critères classants
Termes et définitions
Ci-dessous, une définition commune des terminologies les plus courantes utilisées dans les travaux de classification.
| Terme | Définition | Exemple |
| Activité | Une activité sera appréhendée comme regroupant différentes tâches homogènes. | Maintenance de 1er niveau |
| L'activité sera le niveau de précision utilisé dans les descriptions d'emploi. | Conduite d'un équipement | |
| Compétence | Une compétence est un savoir (savoir/savoir-faire, savoir-être) dont dispose le salarié et qu'il met en œuvre dans le cadre de son emploi. | Savoir régler une machine |
| Savoir organiser une livraison | ||
| Complexe | Qui comprend plusieurs éléments ayant des rapports ou des interactions entre eux. Difficile à appréhender, à saisir le sens | Interactions entre équipements, certaines procédures ou process... |
| Connexe | Etroitement lié, en rapport à quelque chose | Les compétences complémentaires |
| Enjeu limité | Enjeu restreint, bordé, cadré (lié à une mission) | Un ordre de production journalier, gérer un litige client |
| Enjeu élargi | Enjeu global rattaché à la fonction | Un objectif commercial |
| Emploi | Regroupement cohérent d'un ou de plusieurs postes de travail de même niveau de compétences dans la même filière professionnelle | Magasinier |
| Conducteur d'installations | ||
| Autres employabilités | Missionnement d'un salarié pour intervenir sur des activités complémentaires à son emploi | Tenue complète d'autres emplois ou prise en charge de mission(s) spécifique(s), polyvalence |
| Expert/expertise | Il est demandé au salarié d'utiliser son expérience, ses compétences techniques et son jugement professionnel pour constater, évaluer et faire des recommandations selon son champ de compétences | Ces expertises peuvent être reliées : – aux process transversaux : expertises horizontales – aux métiers : expertises verticales |
| Filière professionnelle | Un champ d'activité regroupant des emplois concourant à la même finalité. La filière peut regrouper des emplois de métiers différents quand la filière est fonctionnelle (filière maintenance, par exemple) | Administrative Logistique Maintenance |
| Lien fonctionnel | Coopération non hiérarchique | Exemple : coordination de projet |
| Générique | Général, indicatif, qui concerne un ensemble | Le niveau de satisfaction clients, le taux de marche d'un équipement… |
| Îlot/zone d'activité | Espace de regroupement opérationnel | Zone de préparation de commandes |
| Ilot de conditionnement | ||
| Zone autonome de production | ||
| Occasionnel | Episodique, fortuit… | Un remplacement imprévu |
| Permanent | Dimension organisée, activité continue ou discontinue | |
| Poste de travail | Lieu unitaire, physique et géographique d'exercice de l'activité (être à son poste de travail). 1 personne = 1 poste | Opérateur sur la machine X |
| Procédure | La procédure est un document reprenant les règles à appliquer (elle s'applique aussi bien à la mise en œuvre d'un process que d'un processus). | Procédure paie, procédures comptables, commerciales, etc. |
| Process/procédé | Le process/procédé est une étape d'élaboration au sens technique du terme | Process de tissage, de teinture, etc. |
| Processus | Le processus se définit comme un enchaînement d'étapes (ou procédures) | Processus de facturation, processus paie, etc. |
| Ponctuel | Au sens unique | Une intervention ponctuelle |
| Récurrent | Répétitif, qui revient régulièrement | Le nombre de visites commerciales par semaine |
| Secteur, service | Regroupement d'activités de même nature | Service maintenance |
| Tâche | Opération élémentaire à effectuer pour réaliser une activité donnée | Ranger des cartons |
| Tenue complète et autonome | Suffisant pour gérer seul ses missions et prendre les dispositions nécessaires | |
| Tenue minimum | Relation à la limite inférieure de quelque chose | Niveau de tenue par un débutant sur un emploi |
| Tuteur | Le tutorat est une relation formative entre un professionnel, le tuteur, et un apprenant, le stagiaire | Le tutorat concerne donc un salarié et non son emploi |
Lexique des critères classants
Avertissement : les indications reprises en italique ont pour objectif d'aider à la bonne compréhension du critère. Les exemples présentés doivent donc être pris comme tels, sans autre élément de valeur et d'interprétation. Ces exemples ne sont qu'indicatifs et présentés isolés de leur contexte. Ils ne présument donc en aucun cas le positionnement final que retiendra chaque entreprise.
1. Niveau des connaissances théoriques
Définition : ce critère sert à évaluer le niveau des connaissances théoriques nécessaires au titulaire pour tenir l'emploi et lui permettre de dominer les missions et/ou les problèmes inhérents à celui-ci. Ces connaissances peuvent être acquises par une formation, un diplôme y compris le CQP(1) ou une pratique professionnelle équivalente.
Il ne constitue pas une exigence de diplôme pour les titulaires des emplois.
| 1 | Savoirs généraux de base |
| Nous retiendrons ici les trois savoirs de base : lire, écrire et compter | |
| 2 | Brevet des collèges, CQP, expérience équivalente |
| Le titulaire de l'emploi doit connaître le vocabulaire nécessaire à l'exécution des travaux demandés pouvant comporter un certain nombre de mots, d'expressions techniques ou de caractéristiques identifiant les produits, les techniques et le process (ou processus) | |
| 3 | CAP, BEP, CQP, expérience équivalente |
| Le titulaire de l'emploi doit disposer des connaissances de base du métier lui permettant de mener à bien les premiers niveaux de travaux confiés | |
| 4 | Bac, CQP, expérience équivalente |
| Le titulaire de l'emploi dispose d'une expertise opérationnelle représentée par la capacité à mener l'analyse d'un problème ou d'une mission donnée et d'en dégager les conditions optimales de réalisation | |
| 5 | Bac + 2, CQP, expérience équivalente |
| Maîtrise technique du métier. Le titulaire de l'emploi a la faculté de passer d'un stade d'exécution à un stade d'analyse et d'études | |
| 6 | Licence, expérience équivalente |
| Maîtrise technique du métier élargie permettant de conduire et de transcrire les analyses et les études, dans leurs environnements spécifiques |
2. Savoir-faire pratiques (produit et services, process techniques, processus et procédures)
Définition : ce critère évalue le niveau de savoir-faire et de pratique professionnelle nécessaire à la bonne tenue de l'emploi. Il intègre tout aussi bien le produit à réaliser que le service à rendre, les process techniques que les processus et procédures à mettre en œuvre.
| Savoir-faire manuels |
1 | Première pratique professionnelle permettant la prise en charge de travaux simples |
| Activités de la vie courante | ||
| Exemples : rangement, tri, manutention, nettoyage… | ||
| 2 | Capacité à identifier et à réaliser une étape de processus dans le respect des procédures | |
| Le savoir-faire attendu doit permettre au titulaire d'identifier les produits et/ou la pratique d'une étape dans un processus | ||
| Savoir-faire techniques |
3 | Capacité à réaliser des missions combinant un processus et des règles professionnelles |
| La pratique professionnelle attendue à ce niveau nécessite tout à la fois la pratique courante d'un processus et la mise en œuvre de règles professionnelles attachées à son métier | ||
| Il s'agit par exemple de la gestion combinée d'un process et d'un équipement, ce qui suppose de connaître le process technique et les résultats attendus, tout en s'appuyant sur une pratique confirmée de conduite d'un équipement. Cette combinaison existe également lorsque le titulaire d'un emploi administratif gère les dossiers du personnel ou si un emploi administratif intègre une dimension logistique | ||
| Le cas de l'administration des ventes est un bon exemple car il croise utilement le processus ADV de l'entreprise et les règles (et compétences) commerciales générales | ||
| 4 | Capacité à réaliser des missions combinant des processus intégrés et des règles professionnelles | |
| La pratique professionnelle attendue à ce niveau nécessite une capacité à prendre en compte des processus intégrés et la mise en œuvre de règles professionnelles attachées à son métier | ||
| Il s'agit par exemple de la conduite de ligne intégrant process d'anoblissement ou d'apprêts techniques. Pour les fonctions supports, l'ouverture vers les automatismes ou le recours intégré de compétences commerciales et marketing, etc. | ||
| Savoirs conceptuels |
5 | Capacité à prendre en charge des missions à partir d'objectifs déterminés et cadrés |
| Le savoir-faire à ce niveau suppose une maîtrise professionnelle confirmée permettant une bonne prise en compte des contraintes techniques, organisationnelles et procédurales liées à l'objectif à atteindre | ||
| Capacité à prendre en charge des missions à partir d'objectifs génériques ou d'un cahier des charges | ||
| 6 | La maîtrise professionnelle approfondie de son secteur d'activité et de son environnement doit permettre au titulaire de l'emploi de prendre en charge des objectifs génériques (c'est-à-dire récurrents, permanents) tels que des résultats de production, la clôture des comptes, les études techniques, les objectifs commerciaux, les audits, etc. |
3. Technicité/complexité (complexité des situations rencontrées)
Définition : ce critère sert à évaluer le niveau de technicité et de complexité des situations rencontrées dans le cadre de l'exercice de l'emploi considéré.
| 1 |
Travaux simples et répétitifs |
| A ce premier niveau, l'emploi ne présente pas de complexité particulière, et les travaux relèvent de la vie courante | |
| Ménage, manutention, etc. | |
| 2 | Travaux successifs encadrés par des instructions et des modes opératoires précis |
| La complexité repose ici sur un enchaînement de tâches simples dans un périmètre technique limité | |
| 3 | Travaux justifiant d'un premier niveau de technicité et supposant la combinaison de savoir-faire pratiques et théoriques |
| La technicité repose ici sur la bonne combinaison d'une pratique et de savoirs théoriques. Prélever un échantillon (savoir pratique) et assurer un contrôle simple (savoir théorique). Réaliser une étape de production (savoir pratique) à l'aide d'un équipement qu'il convient de conduire (savoir théorique) | |
| 4 | Recours à des techniques connexes incluant la prise en compte de contraintes ponctuelles liées à l'environnement direct de l'emploi |
| La complexité s'entend ici sous un double constat : | |
| – prise en compte de variables et de contraintes liées à l'environnement de son emploi dans l'exercice de son activité – nécessité de mettre en œuvre des compétences connexes |
|
| 5 | Prise en compte de la diversité et de la complexité des situations dans les organisations et les procédures |
| A ce niveau, la prise de décision inclut les enjeux et les contraintes organisationnelles et procédurales. Exemple : contraintes réglementaires (techniques, environnementales ou sociales, organisationnelles…) | |
| 6 | Mise en œuvre et/ou coordination d'activités complexes en partant d'objectifs opérationnels |
| A ce niveau, la prise de décision inclut les enjeux de la relation client/fournisseur (interne ou externe) et les arbitrages nécessaires pour réaliser les objectifs | |
| Exemple : coordination entre missions/objectifs transversaux et les opérationnels sur site |
4. Qualité, hygiène, sécurité, environnement
Définition : ce critère est utilisé pour évaluer le niveau des connaissances requises dans les domaines de la qualité, de l'hygiène, de la sécurité et de l'environnement (ci-après désigné QHSE).
Ce critère prend également en compte l'impact des habilitations et les connaissances en matière d'amélioration des conditions de travail.
Ce critère se décline en trois grands volets :
Niveaux 1 et 2 : il s'agit pour ces niveaux de l'application de consignes progressivement plus élaborées mais portant uniquement sur le contrôle réalisé par le titulaire sur son travail.
Niveau 3 : ce niveau met en valeur le fait que le titulaire de l'emploi peut engager la sécurité ou la fiabilité de son environnement par ses actions (conduite d'engin, consignation, réactivité qualité, proactivité et signalement).
Niveaux 4 à 6 : à partir du niveau 4 les niveaux mettent en évidence le contrôle sur le travail des autres (audits et contrôles), puis la responsabilité de la bonne mise en œuvre pour aboutir à des missions d'évaluation et d'évolution des procédures en place.
Pour les fonctions supports, moins contraintes par des problématiques d'hygiène, de sécurité et d'environnement, ce critère s'apprécie plus au regard du respect des procédures applicables.
Niveaux 1 et 2 : (identiques à ci-dessus).
Niveau 3 : ce niveau met en valeur le fait que le titulaire de l'emploi peut engager la fiabilité de son processus par ses actions. Les attentes passent donc du niveau de contrôle et de signalement (niveaux 1 et 2) à une pro-activité nécessitant des actions curatives et/ou préventives.
Niveaux 4 à 6 : à partir du niveau 4 les niveaux mettent en évidence le contrôle sur le travail des autres (audits et contrôles d'intégrité des données), puis la responsabilité de la bonne mise en œuvre au niveau 5 pour aboutir à des missions d'évaluation et d'évolution des procédures en place comme pour les autres fonctions au niveau 6.
| Contrôles portant sur son action |
1 | Connaissance et respect des consignes de sécurité |
| Le titulaire de l'emploi doit connaître et respecter les consignes de sécurité applicables à ses activités | ||
| Niveau pivot | 2 | Connaissance et respect des consignes QHSE applicables dans l'emploi |
| Le titulaire de l'emploi doit connaître et respecter les consignes relatives à la qualité, l'hygiène, la sécurité et l'environnement applicables à son emploi | ||
| 3 | Prise en compte des risques que l'activité du titulaire de l'emploi peut créer pour lui-même et pour les autres. Proactivité concernant le QHSE | |
| Exemples : Conduite d'engins, consignation/déconsignation pouvant affecter la sécurité des autres salariés |
||
| Demande de litige sur une livraison, demande d'avoir sur une facturation | ||
| Contrôle et suivi portant sur le travail d'autres salariés | 4 | Contrôle de la bonne application des consignes QHSE |
| Le titulaire de l'emploi veille à la présence et à l'état des équipements dans une zone définie et/ou veille aux bonnes pratiques des autres membres de l'équipe (îlot, zone…) | ||
| Le titulaire de l'emploi a la charge de signaler les dysfonctionnements et anomalies constatés dans les domaines tant de la qualité, de l'hygiène, de l'environnement que de la sécurité | ||
| Contrôleur qualité ou tout emploi impliquant le contrôle du respect des procédures appliquées par d'autres salariés | ||
| Proactivité en matière de gestion des risques (techniques, économiques…) | ||
| Recherche d'informations sur un litige client dans un dossier de non-qualité | ||
| 5 | Responsabilité de la bonne application des consignes QHSE applicables dans le secteur d'activité | |
| Ce niveau se rattache à la fonction hiérarchique de l'emploi. En cas de dysfonctionnements ou d'anomalies constatés, le titulaire de l'emploi intervient et veille à ce que les actions correctives soient menées | ||
| 6 | Evaluation et optimisation de l'application des règles QHSE applicables dans le secteur d'activité | |
| Le titulaire de l'emploi est en charge d'évaluer et de faire évoluer les règles QHSE sur le secteur d'activité |
5. Autonomie/Initiative
Définition : ce critère sert à mesurer le degré d'autonomie et la marge d'initiative dont dispose le titulaire dans l'exercice de son emploi. Il évalue le degré de précision des instructions que le titulaire de l'emploi reçoit dans l'exercice de ses activités et les marges de manœuvre qui lui sont laissées.
Ce critère laisse apparaître trois formes d'autonomie et d'initiative :
1. L'autonomie d'action : elle concerne les niveaux 1 à 3 et permet au titulaire de l'emploi de garantir, par ses initiatives, le maintien du bon déroulement de son travail.
2. L'autonomie de méthodes : elle concerne les niveaux 4 et 5 et laisse au titulaire de l'emploi l'initiative de choisir ou de déterminer les modes opératoires les mieux adaptés.
3. L'autonomie de décision : elle concerne le niveau 6 et laisse une liberté d'action, voire de moyens, au titulaire de l'emploi pour mener à bien les missions qui lui sont confiées.
| Autonomie d'action | 1 | Le titulaire de l'emploi ne dispose d'aucune initiative technique dans l'exercice de son emploi |
| Les initiatives attendues relèvent du signalement | ||
| 2 | On attend du titulaire de l'emploi des initiatives élémentaires simples nécessaires au maintien du bon déroulement de son activité | |
| Exemples : alimentation de la machine, approvisionnement du poste de travail, appel de composants ou de consommables pour continuer son travail, faire aboutir un appel téléphonique… | ||
| 3 | Le titulaire de l'emploi dispose d'une autonomie technique limitée permettant le maintien des standards prévus | |
| L'autocontrôle exercé sur ses activités permet au titulaire de garantir la continuité des missions confiées. Il s'agit, par exemple, d'effectuer un réglage simple sur une machine ou de déterminer les conditions de confection d'une palette en partant d'une commande, d'appeler un transporteur pour régler une erreur de facturation, de rechercher un véhicule ou un hôtel, d'organiser un déplacement, etc. | ||
| Autonomie de méthode |
4 | Le titulaire de l'emploi a la possibilité d'adapter ses modes opératoires en partant d'informations diverses |
| La complexité et la diversité des sujets à traiter supposent que le titulaire de l'emploi dispose d'une autonomie de méthode pour assurer les missions confiées. Exemples : diagnostic et dépannage d'installation, gestion de production, etc. | ||
| A ce niveau, l'ADV dispose d'une latitude pour organiser une livraison partielle pour « dépanner » un client. Le logisticien commande un camion supplémentaire, etc. L'assistante de direction a l'autonomie de décaler une réunion pour permettre à son responsable d'aller à un rendez-vous prioritaire | ||
| 5 | Le titulaire de l'emploi dispose d'une marge d'initiative dans le cadre de la mission confiée ; celle-ci lui permet de réaliser ses missions en partant d'informations diverses et en fonction d'objectifs déterminés | |
| Le titulaire de l'emploi dispose d'une autonomie de décision limitée mais suffisante pour mener à bien les objectifs confiés. Exemples : suivi commercial, encadrement d'équipe, modification d'une installation, autonomie dans la démarche de prospection commerciale en partant des objectifs fixés. Audits techniques, recherche, collationnement et mise en de forme de données sociales, techniques, économiques ou financières dans un cadre précis | ||
| Autonomie de décision |
6 | Le titulaire de l'emploi dispose d'une marge d'initiative dans le cadre des missions confiées ; celles-ci lui permettent de réaliser ses missions en partant d'informations complexes et d'objectifs génériques |
| Le titulaire dispose d'une autonomie de décision élargie rapportée à la dimension des objectifs confiés. Exemple : définition et mise en place d'une maintenance préventive sur une installation |
6. Système de contrôle
Définition : ce critère permet de déterminer la nature et la fréquence du suivi et des contrôles réalisés sur le travail du titulaire de l'emploi dans le cadre de l'organisation en place.
Ce critère est étroitement lié au critère précédent, « autonomie/initiative », car, d'une certaine manière, il définit le cadre dans lequel il s'exerce. Cette forme de redondance entre le contenu (l'autonomie) et le contenant (le suivi) a pour objectif de mieux valoriser l'autonomie professionnelle sans recourir à un système de pondération des critères.
Il ne porte que sur les conditions de la mise en œuvre des compétences professionnelles nécessaires à la bonne tenue de l'emploi et n'a aucun lien ni aucune relation avec le contrôle au sens hiérarchique du terme. Le suivi évoqué peut donc être assuré tout aussi bien par le hiérarchique, par le service qualité ou par tout autre approche (informatique, autres collègues, etc.).
Nous avons trois formes de suivi :
– le contrôle sur l'action (niveaux 1 à 3) : il porte sur le travail réalisé par le titulaire ;
– le contrôle sur les moyens (niveaux 4 et 5) : il porte sur le choix effectué par le titulaire parmi les méthodes et les procédures à disposition pour réaliser ses missions ;
– le contrôle sur les résultats (niveau 6) : il porte sur le résultat obtenu par le titulaire de l'emploi. Cette approche est notamment nécessaire :
– lorsque les activités du titulaire s'exercent hors de l'entreprise. Exemple : suivi/développement commercial, etc. ;
– lorsque les activités du titulaire ne sont mesurables qu'a posteriori, implantation d'un nouvel équipement, gestion d'un projet, etc. ;
Le contrôle sur les résultats suppose donc que le titulaire ait une autonomie d'action et de moyens dans la gestion de ses missions.
| Contrôle sur l'action | 1 | Le suivi est continu |
| C'est-à-dire que le travail effectué par le titulaire est intégralement contrôlé directement ou indirectement | ||
| 2 | Le suivi est régulièrement exercé en fin d'étape ou de séquence de travail selon une temporalité précise et connue | |
| Par exemple : les commandes préparées par le titulaire sont contrôlées par un contrôleur de commandes (ou la hiérarchie) avant expédition | ||
| 3 | Le suivi est occasionnel. Le titulaire est en autocontrôle | |
| Le suivi est éventuellement assuré par des prélèvements ou des contrôles statistiques | ||
| Contrôle sur les méthodes |
4 | Le suivi porte sur les approches et méthodes choisies |
| A ce niveau, le suivi porte sur les choix faits dans le cadre des règles professionnelles | ||
| 5 | Le suivi porte sur les moyens choisis (moyens humains, techniques, matières, etc.) et les informations retenues | |
| A ce niveau, le suivi porte sur les premiers arbitrages faits dans le cadre des règles professionnelles, organisationnelles et sociales | ||
| Contrôle sur les résultats |
6 | Le suivi porte sur les résultats à court terme quotidiens, hebdomadaires (périmètre et durée) |
| Le suivi porte ici sur les résultats obtenus. Ils doivent être limités dans leur périmètre et leur durée. Par exemple, le résultat sur un poste 3 × 8 en termes de production, le respect d'un planning de visites pour un commercial ou un technicien. La compétence et le champ méthodologique étant considérés comme acquis |
7. Transmission des savoirs et technicité des relations
Définition : ce critère est utilisé pour mesurer la nature et le degré de technicité des relations que le titulaire de l'emploi entretient au sein ou à l'extérieur de l'entreprise. Il s'agit ici des relations professionnelles (vers un intérimaire, un nouvel arrivant et/ou un autre partenaire extérieur : client, fournisseur, sous-traitant…).
Ce critère met en valeur deux qualités attendues et reconnues par la branche :
1. La transmission des savoirs des emplois pour les titulaires des emplois.
2. La technicité des relations à développer dans l'emploi.
| Transmission des savoirs |
1 | Applicative (reproduction du geste). Relations ponctuelles |
| Le titulaire de l'emploi est en mesure de montrer les bons gestes et la bonne pratique sur le poste de travail | ||
| 2 | Explicative (explication d'une consigne) | |
| Le titulaire de l'emploi est en mesure d'expliquer le sens et les objectifs recherchés par la pratique attendue, ainsi que le choix de la bonne consigne | ||
| Relation régulière | ||
| Il est en relation régulière avec d'autres salariés dans l'exercice de son emploi | ||
| 3 | Démonstrative (raisonnement logique) | |
| Le titulaire de l'emploi doit démontrer les choix qu'il fait et transmettre les informations dans le cadre d'un raisonnement logique : diagnostic, appui technique | ||
| Relations régulières et fonctionnelles | ||
| 4 | Transfert de méthode | |
| A ce niveau, le titulaire de l'emploi doit être à même de transmettre les règles professionnelles et les approches méthodologiques nécessaires à la prise en main d'une installation ou d'un processus complet. Le transfert de méthode entend une capacité au transfert de compétences permettant à un autre salarié d'assurer ou de gérer tout ou partie du processus concerné | ||
| Relations impliquant un partenariat régulier | ||
| Exemple : agent de planning avec la production, commercial avec les expéditions, etc. | ||
| Technicité des relations |
5 | Recherche d'informations et évaluation |
| A partir de ce niveau, le titulaire de l'emploi doit être à même d'évaluer les besoins, de rechercher les informations et de les mettre en regard avec les programmes et les objectifs attendus. Il prend également en compte les contraintes et cherche à dégager les compromis possibles | ||
| 6 | Explicitation et capacité de convaincre | |
| A ce niveau, le titulaire maîtrise la conduite de projet et intègre les enjeux parfois contradictoires des participants. Il est amené pour cela à élaborer les supports nécessaires pour transmettre les savoirs et convaincre ses interlocuteurs, et synthétiser une solution commune |
8. Animation permanente
Définition : ce critère sert à évaluer le périmètre de l'animation pour l'emploi considéré. L'animation est entendue ici au sens des actions d'organisation et de répartition du travail, sans disposer d'une autorité hiérarchique.
Le terme « permanent » s'entend comme une attribution continue ou discontinue, mais prévue par l'organisation.
| 1 | Aucune |
| 2 | Aucune |
| 3 | Aucune |
| 4 | Coordination d'un îlot ou d'une zone d'activité |
| Le titulaire de l'emploi assure la bonne combinaison des moyens et la répartition du personnel sur une zone limitée. Il assure la continuité de l'activité et la coordination nécessaire avec l'environnement de la zone d'activité (qualité, maintenance, logistique…) | |
| 5 | Animation et coordination d'un îlot, d'une zone d'activité Le titulaire de l'emploi coordonne les moyens et le personnel sur sa zone. Il assure à ce titre : – la continuité de l'activité et la coordination avec l'environnement de la zone d'activité (qualité, maintenance, logistique…) ; – l'intégration et la formation des nouveaux arrivants sur sa zone d'activité ; – il participe au maintien et au développement des compétences de ses collègues ; – il peut participer au suivi professionnel |
| 6 | Animation et coordination d'une équipe ou d'un secteur |
| Le titulaire peut être amené à animer ponctuellement des groupes de travail ou de projet dans son domaine d'activité | |
| Exemples : travaux neufs, changement de procédure, phase de test pour nouveaux produits et/ou process… |
9. Encadrement permanent (intégrant l'animation)
Définition : ce critère est utilisé afin de mesurer le périmètre de responsabilité hiérarchique. L'encadrement se définit par le lien de subordination du personnel encadré envers le titulaire. Le caractère permanent sous-entend une attribution continue ou discontinue mais prévue par l'organisation.
Ce critère est pris en compte uniquement pour les emplois intégrant une mission d'animation et d'encadrement permanent.
| 1 | Aucun |
| 2 | Aucun |
| 3 | Aucun |
| 4 | Aucun |
| 5 | Encadrement d'une équipe (de 5 et moins). Hiérarchie directe (position N + 1 du titulaire) |
| 6 | Encadrement d'une équipe (de plus de 5). Hiérarchie directe (position N + 1 du titulaire) |
Annexe V.4
Classification des emplois
Ingénieurs et cadres
Position I
Définition :
Le cadre exerce sa fonction à partir des instructions qu'il reçoit. Il connaît les techniques de son métier et s'appuie sur les process, méthodes et pratiques de l'entreprise. Il agit de façon autonome pour organiser son temps de travail et peut être amené à superviser les travaux d'une équipe opérationnelle.
Connaissances théoriques :
Il met en œuvre les connaissances acquises par sa formation initiale (1er échelon).
Il met en œuvre les connaissances acquises confirmées par son expérience des process, procédures et produits de l'entreprise pour sa spécialité (financière, technique, commerciale…) (2e échelon).
Délégation :
Sa délégation demeure limitée à sa fonction.
Relations / communication :
A ce niveau, le titulaire a des relations de travail courantes avec des interlocuteurs internes et dans un cadre précis avec les interlocuteurs externes.
Position II
Définition :
Le cadre exerce sa fonction à partir des missions confiées. Il connaît les techniques de son métier, les process, méthodes et pratiques d'organisation du travail de l'entreprise. Il gère l'organisation de son travail.
Délégation :
Sa délégation demeure limitée au champ de son activité, missions et/ou projets dédiés pour lesquels il peut être en charge d'une équipe dont il supervise l'activité ou de la gestion d'un projet dont il est l'expert.
Autonomie :
Il agit dans le cadre de directives. Il s'est approprié tous les aspects de sa fonction. Doté de ces éléments d'autonomie, le cadre intervient selon les directives reçues. Il ne se limite plus à transmettre ses connaissances mais veille également au bon déploiement de l'activité du service ou des projets dont il a la charge.
Relations / communication :
En matière de communication, il peut assurer des relations suivies avec des interlocuteurs variés, internes ou externes.
Il favorise la communication auprès des équipes qui contribuent à l'activité du service ou des projets dont il a la charge.
Position III
Définition :
A partir de cette position, les missions confiées acquièrent une dimension et une amplitude supplémentaires. Assurant généralement la supervision d'un département, d'une unité, le cadre exerce une ou plusieurs missions d'expertise ou de management des salariés placés sous son autorité ou les deux à la fois. Son approche est à cet égard plus complète car il peut définir, proposer et mettre en œuvre, après accord, des solutions globales.
Autonomie :
Le périmètre de son action est indiqué par des orientations et des objectifs, pour la réalisation desquels il prend toutes les décisions utiles.
Délégation :
Sa délégation porte sur l'ensemble de son domaine d'activité.
Management :
Dans son rôle de manager, il doit veiller à la formation de ses collaborateurs et favorise le dialogue nécessaire au maintien d'un bon climat social.
Relations / communication :
En matière de communication, il entretient avec ses collaborateurs des relations régulières. Il peut d'ailleurs les convaincre et les faire adhérer à un projet.
Position IV
Définition :
Dans cette position sont classées les fonctions de direction générale, qui intègrent une prise en charge globale de projets pluridisciplinaires. Le cadre participe à la définition et à la réalisation des objectifs du service ou de l'unité dont il a la charge.
Relations / communication :
Son approche dans le domaine de la communication est plus collective. Il développe et assure des relations fréquentes avec tous types d'interlocuteurs. Il sait convaincre et faire adhérer à un projet un ensemble d'interlocuteurs.
Délégation :
Il peut engager l'entreprise par une large délégation.
Management :
Il manage et anime des équipes hiérarchiques des différentes spécialités. Il veille à l'actualisation des compétences de ses collaborateurs et contribue au dialogue social dans l'entreprise.
Suite aux réunions paritaires du 26 juin et du 1er octobre 2014, les parties signataires réaffirment leur volonté d'accompagner les mutations de l'industrie textile dans le cadre d'un dialogue social renforcé, de répondre aux enjeux de renouvellement des compétences et de développement de l'emploi et, plus généralement, de défendre et de promouvoir l'industrie en France au niveau national et au niveau des territoires.
A cet effet, elles décident des dispositions suivantes.
Une commission économique paritaire de branche est créée par le présent accord, afin de présenter aux partenaires sociaux tous les éléments de diagnostic économique concernant l'industrie textile – en s'appuyant sur les observatoires existants –, de débattre de ces éléments et de voir comment ceux-ci pourraient être améliorés. Cette commission se réunira au moins une fois par an.
Les signataires du présent accord marquent leur volonté d'accroître l'attractivité de l'apprentissage dans l'industrie textile et adoptent à cette fin les dispositions suivantes :
Par dérogation aux dispositions fixées par l'article D. 6222-26 du code du travail, le pourcentage du Smic applicable à la rémunération des salariés titulaires d'un contrat d'apprentissage est amélioré et est fixé comme indiqué ci-après :
1° Pour les jeunes âgés de 16 à 17 ans :
a) A 30 % du salaire minimum de croissance pendant la première année d'exécution du contrat ;
b) A 40 % du salaire minimum de croissance pendant la deuxième année d'exécution du contrat ;
c) A 55 % du salaire minimum de croissance pendant la troisième année d'exécution du contrat.
2° Pour les jeunes âgés de 18 à 20 ans :
a) A 45 % du salaire minimum de croissance pendant la première année d'exécution du contrat ;
b) A 55 % du salaire minimum de croissance pendant la deuxième année d'exécution du contrat ;
c) A 70 % du salaire minimum de croissance pendant la troisième année d'exécution du contrat.
3° Pour les jeunes âgés de 21 ans et plus (1) :
a) A 55 % du salaire minimum de croissance correspondant à l'emploi occupé pendant la première année d'exécution du contrat ;
b) A 65 % du salaire minimum de croissance correspondant à l'emploi occupé pendant la deuxième année d'exécution du contrat ;
c) A 80 % du salaire minimum de croissance correspondant à l'emploi occupé pendant la troisième année d'exécution du contrat.
En cas de changement de tranche d'âge en cours de contrat, le pourcentage du Smic applicable est réévalué au premier jour du mois suivant la date anniversaire du bénéficiaire du contrat d'apprentissage.
Les parties signataires rappellent en outre que le régime des contrats d'apprentissage présente pour les employeurs des avantages (exonération de charges, prime de la région pour les petites entreprises …) qui contribuent à rendre incitative cette formule de contrat. Elles soulignent aussi que les apprentis bénéficient des règles applicables aux autres salariés de l'entreprise et ne peuvent être exclus d'une convention ou d'un accord collectif, d'un usage ou d'un engagement unilatéral de l'employeur. Seules leur sont inapplicables, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, les dispositions incompatibles avec leur situation de jeune en première formation et celles qui réservent un avantage déterminé à une catégorie particulière de salariés pour lequel ils ne remplissent pas les conditions objectives d'attribution.
Les parties signataires rappellent en outre que les apprentis peuvent prétendre à la prise en charge du transport domicile-travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Enfin, les parties signataires, pour renforcer les chances d'intégration de l'apprenti en entreprise au terme de son contrat d'apprentissage, décident des dispositions suivantes :
L'apprenti, au terme de son contrat d'apprentissage mené à bien (obtention d'un diplôme ou d'un titre sanctionnant la qualification professionnelle prévue par le contrat), fera l'objet d'un examen prioritaire quand un poste correspondant à la formation et aux compétences acquises par l'intéressé est à pourvoir dans l'entreprise ayant signé le contrat d'apprentissage. Cette priorité s'entend, bien entendu, sans préjudice des priorités légales et conventionnelles d'embauchage ou de réembauchage.
(1) Le 3° de l'article II est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 6222-26 du code du travail dans sa rédaction avant recodification issue du décret n° 92-886 du 1er septembre 1992 modifiant le code du travail (troisième partie : décrets) et relatif à la rémunération des apprentis, en application desquelles la rémunération des apprentis âgés de vingt et un ans et plus est déterminée en pourcentage du salaire minimum de croissance ou en pourcentage du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé, s'il est plus favorable.
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)
Le renouvellement de la pyramide des âges, la formation, le recours aux contrats de professionnalisation et à l'apprentissage constituent des enjeux fondamentaux pour la branche textile.
Dans cette optique, les partenaires sociaux engageront dans les délais les plus brefs une négociation de branche sur les contrats de génération.
Par ailleurs, pour renforcer le recours aux contrats de professionnalisation et d'apprentissage (750 contrats conclus au total en 2013), l'industrie textile se fixe comme objectif d'embaucher, dans le cadre de ces contrats (1) sur la période globale des 3 années à venir (2015 à 2017), 2 500 jeunes, ce qui correspond à un objectif marquant une hausse proche de 10 %.
Un suivi annuel de cet engagement sera assuré paritairement.
Dans le cadre de la négociation à mener sur les contrats de génération, les parties signataires prévoiront toutes dispositions utiles pour faciliter l'accueil des jeunes dans les entreprises textiles.
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2015.
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé conformément au code du travail, en vue de son extension.
Le présent accord vise les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile.
Les parties signataires considèrent comme un objectif prioritaire de la profession tout ce qui permet d'élever les niveaux de qualification, de favoriser l'employabilité et le développement des compétences de l'ensemble des salariés de l'industrie textile, si possible par une approche personnalisée des formations.
Dans cette optique, elles fixent les actions et publics prioritaires suivants.
Actions d'anticipation :
– actions nationales d'ingénierie de l'observatoire des métiers et des compétences et de l'OPCA permettant un appui méthodologique aux entreprises ;
– actions de soutien individuel ou collectif aux entreprises, principalement en direction des TPE/PME, en matière de diagnostics, de GPEC.
Actions collectives d'accompagnement et de formation :
– actions d'accompagnement et de formation élaborées au sein de la CPNEF textile, permettant de favoriser la montée en qualification de certains publics.
Actions individuelles d'accompagnement et de formation suivantes :
– toute action permettant d'acquérir une certification professionnelle : diplôme, titre à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle (CQP) ou CQP interbranches (CQPI). A cet égard, seront privilégiées les certifications de nature transversale ;
– toute action au bénéfice des salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations, reposant, dans toute la mesure du possible, sur une personnalisation du parcours de formation en fonction d'une évaluation préalable des acquis du salarié ;
– actions visant l'acquisition de savoirs de base en lien avec le nouveau socle commun de connaissances et de compétences professionnelles ;
– actions d'évaluation des compétences et de validation des acquis de l'expérience ;
– actions dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNEF textile ;
– actions menées dans le cadre de la liste élaborée par la CPNE au titre du compte personnel de formation.
Sont visés prioritairement les publics suivants :
– les salariés n'ayant pas bénéficié d'action de formation depuis 3 ans, ceux ayant au moins 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, ceux ayant 45 ans et plus ;
– les salariés fragilisés dans leur emploi, en particulier ceux pour lesquels sont mises en œuvre des actions de conversion ayant pour objet de les préparer à une mutation d'activité tant interne qu'externe à l'entreprise ;
– les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– les femmes, et en particulier celles qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux femmes et aux hommes après un congé parental ;
– les travailleurs handicapés ;
– les seniors ;
– les salariés pour lesquels, à l'issue d'une évaluation des compétences, le niveau constaté pourrait avoir une incidence sur leur qualification.
Les parties signataires confirment, par le présent accord, l'importance qu'elles attachent aux travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications professionnelles du textile.
A compétence nationale, cet observatoire fait partie intégrante de l'observatoire des métiers de la mode, des textiles et du cuir commun à plusieurs branches. En tout état de cause sera recherchée la cohérence en matière de travaux menés avec d'autres observatoires, tant aux plans régional, national qu'européen.
Le financement du fonctionnement de l'observatoire et des travaux menés en son sein est assuré par l'OPCA de la branche dans le cadre des textes en vigueur. Les modalités de fonctionnement sont arrêtées par la CPNEF textile, en lien avec la section professionnelle paritaire d'OPCALIA dont relève la branche. Il est intégré dans l'opérateur de la branche délégué par le conseil d'administration d'OPCALIA.
La CPNEF de la branche assure le rôle de comité de pilotage de l'observatoire pour la branche textile ; à ce titre, elle est chargée d'orienter les travaux de cet observatoire, en assurer le suivi, et, à partir de l'ensemble des éléments fournis sur les données quantitatives et qualitatives des métiers, de déterminer les suites à donner. Ce rôle est tenu en relation étroite avec la section professionnelle paritaire d'OPCALIA dont relève la branche.
Les parties signataires souhaitent que soit largement développée la mise en œuvre des différents diagnostics pouvant être mis en place afin d'aider les entreprises, en particulier les PME, à mieux identifier leurs besoins de compétences et de formation de leurs salariés. Ils pourront faire l'objet d'un financement par l'OPCA de la branche.
L'observatoire des métiers est chargé de consolider les données issues de ces diagnostics afin de permettre aux partenaires sociaux d'inscrire leur réflexion dans le cadre d'une GPEC de branche.
Les parties signataires souhaitent voir converger tous les matériaux d'information disponibles – études, bases de données, diagnostics, outils de veille, statistiques, analyses – émanant de différents niveaux et acteurs, de nature à alimenter la réflexion des partenaires sociaux en matière de gestion anticipatrice des compétences tant aux niveaux de la branche et des territoires que des entreprises.
L'objectif est de générer une vision anticipatrice partagée, cohérente et à la disposition de l'ensemble des partenaires, publics comme privés, aux plans européen, national et régional, à partir d'un échange croisé d'informations dans des délais courts.
Une telle démarche doit notamment permettre de mieux appréhender l'évolution des métiers, en particulier repérer ceux en tension et ainsi pouvoir ajuster les réponses en matière de formation au regard des besoins ressortissant à cette démarche.
L'observatoire des métiers de la branche est chargé, à cette fin, de :
– rassembler l'ensemble des matériaux d'information disponibles, autant de types sociaux qu'économiques ;
– générer les moyens de nature à apporter, en la matière, les informations pertinentes ;
– rechercher à conjuguer, dans une logique de réciprocité, les éléments en provenance notamment des entreprises et ceux qui pourront leur être utilement mis à disposition, notamment ceux issus des démarches territoriales ;
– analyser et présenter ces éléments à la CPNEF textile.
L'objectif est ainsi de pouvoir croiser différentes approches dont celles par marchés pour appréhender le plus finement possible les besoins en termes de compétences.
La CPNEF déterminera l'enveloppe financière nécessaire pour répondre à ces objectifs. Elle en transmettra le montant à la SPP de la branche au sein de l'OPCA qui pourra le prendre en charge au titre des frais d'études et travaux de l'observatoire de branche.
Les parties signataires entendent marquer l'importance qu'elles attachent au développement des formations initiales de l'enseignement professionnel et technologique, y compris celles poursuivies dans le cadre de l'apprentissage.
Elles souhaitent renforcer toutes réflexions et actions de nature à permettre une meilleure articulation entre les diplômes de l'enseignement technologique et professionnel et les besoins de qualification générés par les évolutions économiques, technologiques et organisationnelles, en particulier mis en avant par l'observatoire des métiers de la branche.
Elles marquent leur attachement au maintien d'un enseignement supérieur spécifique de qualité, autant dans les domaines technologiques, techniques et scientifiques que dans ceux de la création, du commercial et du marketing, afin de permettre aux entreprises textiles d'intégrer des jeunes dont les compétences de haut niveau dans ces domaines aideront à apporter les réponses aux enjeux majeurs auxquels elles sont confrontées.
Les parties signataires entendent renforcer les actions d'information en direction des jeunes et de leurs familles ainsi que des différentes structures d'information, notamment les CIO, destinées à améliorer l'orientation des jeunes vers les voies générale, technologique ou professionnelle.
Elles entendent renforcer les actions d'information auprès des jeunes afin de pouvoir mieux les attirer vers les métiers de la branche textile.
Ces actions seront élaborées en cohérence avec les travaux menés dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Leur financement pourra être tout autant assuré par l'OPCA de la branche dans le cadre des textes en vigueur que dans le cadre d'une convention de coopération avec l'Education nationale.
L'apprentissage doit être considéré comme une voie de formation initiale privilégiée en tant que mode de formation en alternance permettant l'acquisition d'un diplôme.
Les parties signataires considèrent ce mode d'insertion professionnelle des jeunes comme un moyen de formation permettant, de façon privilégiée, un transfert des savoirs, savoir-faire et comportements dans la perspective d'une bonne adéquation avec le niveau de qualification requis tant au niveau de l'entreprise qu'au plan de la profession.
A cet effet, ils favoriseront son financement dans le cadre des dispositions prévues au titre de la prise en charge par l'OPCA de la branche des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis (CFA). Ils déterminent les conditions de demandes de financement des CFA comme suit :
– les diplômes préparés par les CFA présentant une demande devront être soit spécifiques au textile, soit de nature transversale pouvant favoriser une transférabilité avec un autre secteur, notamment industriel ;
– les dossiers de demandes présentés par les CFA seront examinés paritairement chaque année et comporter, en particulier, les éléments suivants : nombre d'apprentis par diplôme, nombre de diplômés par type de diplôme, devenir des apprentis, objectifs de développement quantitatif, contribution financière demandée, budget de fonctionnement et sources de financement, délibération paritaire ;
– la décision paritaire de financement sera transmise à la SPP de la branche, qui la soumettra au conseil d'administration de l'OPCA.
Les parties signataires entendent favoriser le développement de ce type de contrat. Elles incitent les entreprises à recourir à ce mode d'insertion en alternance afin de permettre aux jeunes comme aux demandeurs d'emploi d'acquérir une qualification professionnelle facilitant leur insertion.
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, un CQP ou CQPI, ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche.
Dans toute la mesure du possible, seront favorisés :
– la personnalisation des parcours de formation en fonction des acquis des bénéficiaires, en particulier à partir d'une évaluation préalable de ces acquis ;
– les contrats de professionnalisation s'adressant aux personnes de faible niveau de qualification ou les plus éloignées de l'emploi ;
– les contrats conclus pour une durée indéterminée ainsi que, plus largement, ceux débouchant sur une certification professionnelle.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier, soit à durée déterminée pour une durée de 6 à 12 mois, soit à durée indéterminée, la durée de l'action de professionnalisation étant alors comprise entre 6 et 12 mois.
La durée de l'action de professionnalisation qui fait l'objet du contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée ou la durée de l'action de professionnalisation qui se situe au début du contrat de professionnalisation conclu pour une durée indéterminée peut, si besoin est, être portée jusqu'à 24 mois pour :
– tout jeune ou demandeur d'emploi sortis du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, en particulier ceux d'un niveau inférieur ou égal au bac ;
– toute formation ou tout parcours professionnalisant textile, permettant à son bénéficiaire d'acquérir une certification professionnelle – diplôme, titre à finalité professionnelle, CQP ou CQPI – ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de branche ;
– favoriser l'embauche et la professionnalisation des demandeurs d'emploi de 26 ans ou plus.
Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement et de formation, dont bénéficie le titulaire du contrat, doivent être au minimum d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation, quelle que soit la durée du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Les actions de formation sont mises en œuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose soit d'un service de formation, soit de moyens de formation identifiés et structurés.
Toutefois, la durée minimale peut être portée à 50 % pour les cas visés au cinquième alinéa du présent article.
Les parties signataires soulignent l'importance du rôle du tuteur dans la mise en œuvre du contrat de professionnalisation afin d'assurer un suivi de qualité de nature à atteindre les objectifs fixés par les différentes parties de ce contrat.
La participation financière de l'OPCA de la branche aux actions d'évaluation, d'individualisation, d'accompagnement et de formation, liées au contrat de professionnalisation s'effectuera sur la base d'un forfait horaire fixé à 10 €, en application de l'article L. 6332-14.
Ce forfait pourra faire l'objet d'une modulation par la SPP textile, sur proposition de la CPNEF textile en fonction notamment :
– de la finalité des actions visées, au regard des priorités définies à l'article 2 du présent accord ;
– de la durée du contrat ;
– de l'individualisation ou non du parcours. (1)
Seront recherchées, en la matière, toutes les modalités innovantes de nature à répondre aux besoins particuliers des entreprises pouvant favoriser l'accès des bénéficiaires aux compétences et qualifications attendues.
(1) Alinéa de l'article 5.2 étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'organisme collecteur paritaire telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 2 novembre 2015 - art. 1)
Les parties signataires soulignent que lorsqu'une mission d'accueil ou une mission pédagogique a été confiée à des salariés qualifiés et en tout premier lieu aux membres de l'encadrement, celle-ci s'exerce dans les cadres suivants :
– actions ou périodes de formation en entreprise ;
– contrats et périodes de professionnalisation ;
– apprentissage.
Dans cet esprit, elles souhaitent que les personnels qui sont conduits à exercer des missions de responsable de stage, de tuteur ou de maître d'apprentissage bénéficient des mesures d'accompagnement nécessaire et, en tant que de besoin, reçoivent une formation spécifique.
Les parties signataires du présent accord considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.
Le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de qualification visé. Dans les petites entreprises, le tuteur peut être l'employeur lui-même.
Pour permettre l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur, compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire afin d'être disponible pour assurer le suivi des titulaires du contrat ou de la période de professionnalisation. Cette mission ne peut, en particulier, avoir pour conséquence une quelconque perte de rémunération ni une augmentation de la charge de travail.
Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation et, si nécessaire, d'une formation spécifique.
A cette fin, tant les actions de préparation et de formation que celles liées à l'exercice de la fonction tutorale, dont bénéficient les jeunes ou les demandeurs d'emploi embauchés dans le cadre des contrats de professionnalisation, pourront être prises en charge financièrement par l'OPCA de la branche, en application des textes réglementaires en vigueur.
En tout état de cause, il sera tenu compte des nouvelles compétences ainsi acquises par les bénéficiaires de ces préparations ou de ces formations, dans le cadre d'une évolution de carrière des tuteurs.
Les parties signataires incitent les entreprises à valoriser le temps passé par le salarié à exercer sa mission tutorale.
Tant les personnes que les entreprises ont besoin de repères simples, élaborés collectivement, attestant des connaissances et savoir-faire acquis par chacun. Les certifications professionnelles ont ainsi pour objectif de valider une maîtrise professionnelle à la suite d'un processus de vérification de cette maîtrise. Elles constituent des indicateurs de qualification et d'employabilité, et participent de ce point de vue à la sécurisation des parcours professionnels.
Dans cette optique, les parties signataires conviennent de poursuivre l'action au titre des parcours modulaires qualifiants (PMQ) destinée à évaluer et valider les acquis des salariés, en particulier ceux qui sont les moins qualifiés, et à proposer les formations adaptées dans le cadre d'une démarche progressive et modulaire aboutissant à la délivrance d'une certification professionnelle.
Elles souhaitent que ce dispositif d'évaluation personnalisée, d'éventuelle formation personnalisée et de validation des acquis puisse être articulé, dans toute la mesure du possible, à celui de la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Par ailleurs, sera recherché le lien nécessaire entre ces dispositifs et la mise en place de formations, éventuellement sous forme de cursus collectifs, permettant de répondre aux exigences des métiers définis dans le cadre de l'observatoire des métiers.
Développement des certificats de qualification professionnelle (CQP) et des certificats de qualification professionnelle interbranches (CQPI)
Les parties signataires conviennent de poursuivre la mise en œuvre de CQP en réponse aux besoins spécifiques des entreprises textiles, en complément des autres certifications existantes, en particulier les diplômes ou les titres.
Elles entendent également continuer à s'inscrire dans le développement des CQPI afin de permettre aux salariés comme aux entreprises de bénéficier de repères de qualification et d'employabilité plus larges de nature à favoriser la transférabilité des compétences.
Elles souhaitent que puisse être élargi le champ d'intervention des CQP et CQPI à d'autres publics et niveaux.
Elles définissent, dans le cadre de la CPNEF textile, les modalités de mise en place de ces certifications professionnelles. A cet égard, elles entendent s'appuyer sur une ingénierie garantissant un processus de qualité tout au long des étapes suivantes :
– étude d'opportunité ;
– élaboration du référentiel d'activité et de certification ;
– évaluation des acquis par des outils méthodologiques appropriés ;
– mise en œuvre, en tant que de besoin, de formations individualisées ;
– validation par l'attribution de la certification.
L'OPCA de la branche financera tout ou partie des coûts afférents à la mise en œuvre de cette ingénierie de certification, conformément aux textes relatifs aux frais de mission des OPCA.
Les actions d'évaluation organisées dans ce cadre seront prises en charge dans le cadre de forfaits déterminés par la CPNEF de la branche, que celle-ci transmettra à la SPP de la branche au sein de l'OPCA.
La CPNEF constituera le jury paritaire de validation de ces certifications professionnelles.
Socle commun de connaissances et de compétences professionnelles
L'accès au socle commun de connaissances et de compétences professionnelles est considéré comme une priorité par les parties signataires.
A cet effet, la CPNEF déterminera les modalités en favorisant l'accès, en particulier financières. Seront ainsi mobilisés les fonds de la période de professionnalisation et du compte personnel de formation.
Reconnaissance et qualification
Les entreprises favoriseront la promotion et l'évolution de la qualification professionnelle des salariés ayant suivi des stages sanctionnés par un diplôme officiel, un titre homologué, un CQP de branche ou un CQPI. Lorsque des postes seront vacants ou créés dans l'entreprise, il sera tenu compte pour les pourvoir, dans le cadre des dispositions des articles 46 des clauses « ouvriers », 13.1 de l'annexe IV et 3.1 de l'annexe V de la convention collective nationale de l'industrie textile (1), des connaissances acquises en formation professionnelle continue, sanctionnées par une certification professionnelle ou une attestation, et correspondant aux exigences du poste.
(1) Ou dans le cadre des dispositions de la convention collective nationale des textiles artificiels et produits assimilés, pour les entreprises relevant de cette dernière convention.
7.2. Information et orientation tout au long de la vie professionnelle
Entretien professionnel
Tout salarié bénéficie, au minimum tous les 2 ans à compter de son embauche, d'un entretien professionnel qui a notamment pour objectif d'aborder l'évolution de l'activité professionnelle du salarié, afin de l'aider à mieux définir son projet professionnel et, le cas échéant, d'envisager une mobilité.
L'entretien professionnel est l'occasion de faire le point sur les compétences, les besoins en formation, la situation et l'évolution professionnelle du salarié.
L'entretien professionnel ne saurait se confondre avec l'entretien individuel d'évaluation.
Les parties signataires soulignent l'importance d'une préparation des parties prenantes, en particulier le responsable hiérarchique, à cet entretien pour en assurer sa pleine efficience.
Les parties signataires conviennent d'examiner, au sein de la CPNEF textile, les modalités de mise en œuvre de ces entretiens professionnels, en particulier les supports méthodologiques de nature à favoriser leur bon déroulement qui pourraient être mis à disposition des différents acteurs.
Les entreprises veilleront à favoriser la formation des managers à la conduite de l'entretien professionnel.
Passeport formation
Le passeport d'orientation, de formation et de compétences doit permettre au salarié d'être en mesure d'identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale et continue, soit du fait de ses expériences professionnelles et ainsi pouvoir les valoriser lors de l'entretien professionnel.
Validation des acquis
Les parties signataires s'accordent sur l'importance de développer toute démarche de validation des acquis des salariés :
– tant la démarche d'évaluation et de validation des acquis professionnels des salariés du textile dans le cadre de la mise en œuvre des parcours modulaires qualifiants (PMQ), qu'ils entendent poursuivre et renforcer ;
(1)
– que le dispositif de la validation des acquis de l'expérience (VAE).
En tout état de cause, doit être recherchée la meilleure articulation possible entre ces démarches.
Les parties signataires s'engagent à développer l'information des entreprises et de leurs salariés sur ces dispositifs et à en favoriser l'accès à tout salarié qui le souhaite, en particulier les salariés fragilisés dans leur emploi.
Les moyens financiers nécessaires au développement de ces actions seront mobilisés par l'OPCA de la branche à cet effet.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'une validation des acquis de l'expérience, mise en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail et dans le cadre d'une démarche individuelle.
Les parties signataires considèrent la période de professionnalisation comme un dispositif majeur permettant de favoriser le développement des compétences de l'ensemble des salariés de l'industrie textile, conformément aux objectifs et priorités visés à l'article 2 ci-dessus.
Dans cet esprit, elles considèrent que les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation menées dans ce cadre donnent lieu, au titre de la période de professionnalisation, à une participation financière de l'OPCA de la branche.
La prise en charge financière de l'OPCA pourra porter sur tout ou partie des coûts relatifs à ces actions. Cette prise en charge s'effectuera sur une base forfaitaire horaire fixée à 15 €. Elle pourra faire l'objet d'une modulation par la SPP visée à l'article 12 ci-après, sur proposition de la CNPEF textile au regard des objectifs et priorités définis par la branche et visés à l'article 2 ci-dessus.
(2)
Les périodes de professionnalisation pourront abonder le compte personnel de formation.
(1) Tiret de l'article 7.2 étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 2 novembre 2015-art. 1)
(2) Phrase du troisième alinéa de l'article 7.3 étendue sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'organisme collecteur paritaire telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 2 novembre 2015 - art. 1)
Le compte personnel de formation est ouvert pour toute personne âgée d'au moins 16 ans en emploi ou à la recherche d'un emploi, ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelle, ou accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail.
Le compte personnel de formation est comptabilisé en heures et mobilisé par la personne, qu'elle soit salariée ou à la recherche d'un emploi, afin de suivre, à son initiative, une formation. Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire.
Les formations éligibles au compte personnel de formation sont les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences.
Les autres formations éligibles au compte personnel de formation sont déterminées parmi :
– les formations sanctionnées par une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;
– les formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle ;
– les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire ;
– les formations concourant à l'accès à la qualification des personnes à la recherche d'un emploi et financées par les régions ;
– l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience.
Sont éligibles au compte personnel de formation les formations figurant sur au moins une des listes suivantes :
– la liste élaborée par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche professionnelle dont dépend l'entreprise ;
– la liste élaborée au niveau national par le COPANEF ;
– la liste élaborée dans la région où est implantée l'entreprise du salarié.
Dans ce cadre, et au regard des objectifs et priorités fixés à l'article 2 du présent accord, les parties signataires confient à la CPNEF de la branche le soin d'élaborer dans les meilleurs délais la liste des actions éligibles au compte personnel de formation.
L'OPCA de la branche, visé à l'article 12 ci-après – en particulier dans le cadre de la SPP de la branche visée au même article – déterminera les modalités de prise en charge ainsi que les abondements supplémentaires lorsque le nombre d'heures est insuffisant pour les actions et publics prioritaires déterminés à l'article 2 du présent accord.
Les parties signataires rappellent leur attachement au dispositif du congé individuel de formation qui permet à chaque salarié souhaitant élaborer un projet individuel, de bénéficier de l'aide du FONGECIF dont il relève.
Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, quelle que soit l'entreprise dans laquelle il exerce son activité, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise ou mises en œuvre au titre du droit individuel à la formation ou des périodes de professionnalisation.
Les parties signataires considèrent que les institutions représentatives du personnel ont un rôle majeur à jouer dans l'information des salariés sur l'évolution prévisible des emplois et de leur secteur d'activité et sur l'évolution des qualifications qui en résulte ainsi que sur les dispositifs de formation auxquels ils peuvent avoir accès.
A cette fin, la CPNEF, qui assure le suivi des travaux de l'observatoire des métiers, examinera les moyens de nature à largement diffuser ces travaux auprès des IRP.
La formation professionnelle continue doit faire l'objet, au sein du comité d'entreprise et de la commission de formation lorsqu'elle existe, de discussions approfondies qui soient de nature à jouer un rôle majeur dans le développement d'une politique de formation active et efficace.
A cet effet, le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel s'il en existe, sont consultés sur les conditions de mise en œuvre, au sein de l'entreprise, des différents dispositifs, en particulier les contrats et les périodes de professionnalisation, les contrats d'apprentissage ainsi que du CPF.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres des comités d'entreprise en matière de formation professionnelle. Dans ces entreprises, l'application des dispositions relatives au plan de formation sera réalisée au moyen d'un document de synthèse sur les actions conduites par l'entreprise en matière de formation professionnelle continue, présenté aux délégués du personnel au cours d'une seule réunion annuelle. Ces informations seront transmises dans un délai de 8 jours précédant cette réunion.
Pour la préparation de la délibération annuelle du comité d'entreprise sur le plan de formation, lequel doit être considéré comme partie intégrante de la stratégie de l'entreprise, le chef d'entreprise communique aux membres du comité d'entreprise, aux délégués syndicaux et aux membres de la commission de formation les documents relatifs aux projets de l'entreprise.
Lorsqu'elle existe, la commission fait part au comité d'entreprise de ses demandes concernant le plan de formation et les orientations générales de la formation dans l'entreprise, afin que le projet de plan de formation puisse tenir compte éventuellement de celles-ci.
Le temps passé par les membres de la commission de formation qui ne seraient pas membres du comité d'entreprise aux réunions de ladite commission consacrées à l'examen du plan de formation de l'entreprise leur est payé comme temps de travail, dans la limite globale de 24 heures par an et de 10 heures maximum par personne.
La commission de formation précitée du comité d'entreprise, tout comme ce dernier, entretiendra les relations nécessaires avec le service chargé de la formation dans l'entreprise. Elle sera habilitée à mener, en coordination avec ce service et dans le respect de la réglementation en vigueur, toutes les actions adéquates pour faire connaître les organismes et stages dispensant la formation accessible par congé individuel et pour conseiller les salariés désirant s'orienter dans cette voie.
Les parties signataires rappellent l'existence de la commission nationale paritaire de la formation dans l'industrie textile, au sein de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation textile.
Composée au maximum de deux représentants de chacune des organisations de salariés et d'un nombre de représentants patronaux égal au nombre des membres salariés, elle a pour mission d'assurer le suivi et la synthèse des différentes réflexions et études menées, au plan national, en matière de formation professionnelle, à certaines branches d'activité, notamment celle des textiles artificiels et synthétiques.
A cet effet, la commission a notamment pour rôle de mettre en œuvre l'ensemble des dispositions du présent accord lui renvoyant la charge d'en déterminer ou d'en assurer l'application.
Sur la base des informations apportées notamment par l'observatoire des métiers et l'OPCA de la branche, elle pourra émettre toute proposition ou orientation en matière de formation professionnelle en direction de la section professionnelle paritaire textile d'OPCALIA.
Les parties signataires du présent accord rappellent – dans le prolongement du protocole d'accord paritaire du 3 novembre 2010 et de l'accord paritaire interbranches du 28 juin 2011 – leur décision de désigner OPCALIA comme l'OPCA de la branche textile. Son champ d'application est celui précisé à l'article 1er du présent accord.
Dans l'esprit des termes de l'accord du 28 juin 2011 précité, est constituée une section paritaire interbranches spécifique au sein d'OPCALIA dont le champ d'application est celui de l'ensemble des branches signataires dudit accord.
Le rôle de cette section paritaire est d'assurer, en application des accords paritaires des branches concernées – en particulier du présent accord pour la branche textile – et sous l'autorité du conseil d'administration d'OPCALIA, les prérogatives lui étant imparties par les statuts d'OPCALIA et par les textes législatifs et réglementaires. (1)
Les réflexions, travaux et décisions de la section professionnelle paritaire (SPP) textiles-mode-cuirs devront être menées en étroite interaction avec la CPNEF textile visée à l'article 11. La SPP veillera notamment à la bonne mise en œuvre des orientations et décisions de la CPNEF.
(1) Troisième alinéa de l'article 12 étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 2 novembre 2015 - art. 1)
Les dispositions ci-après s'appliquent à compter de l'année 2015 – c'est-à-dire lors de la collecte de février 2016 –, la collecte effectuée en février 2015 au titre de 2014 s'appliquant sur la base des dispositions de l'accord du 3 novembre 2011 précité.
13.1. Entreprises employant moins de 10 salariés
Les entreprises employant moins de 10 salariés entrant dans le champ d'application du présent accord doivent effectuer, avant le 1er mars de chaque année, à OPCALIA – organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de la branche textile – un versement correspondant à 0,55 % des rémunérations versées pendant l'année précédente.
Le conseil d'administration d'OPCALIA déterminera les modalités de mise en œuvre de ces dispositions financières, sur la base des suggestions émises par la SPP textile visée ci-dessus.
13.2. Entreprises employant au minimum 10 salariés
Les entreprises employant au minimum 10 salariés entrant dans le champ d'application du présent accord doivent effectuer, avant le 1er mars de chaque année, à OPCALIA – organisme paritaire collecteur agrée (OPCA) de la branche textile – un versement correspondant à :
– 1 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente en application des textes législatifs et réglementaires ;
– 0,2 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente. Toutefois, cette dernière contribution est instituée pour une durée limitée aux années 2015 et 2016 (collectes de février 2016 et février 2017).
Cette dernière contribution spécifique de 0,2 % est destinée à financer :
– les différentes actions collectives prévues au sein du présent accord, en particulier dans le cadre des travaux de l'observatoire tels que visés à l'article 3 ;
– les actions de formation et de développement des compétences s'inscrivant dans les priorités du présent accord et nécessitant un appui important, notamment au titre de contreparties de fonds publics ;
– les coûts afférents à l'organisation des jurys paritaires d'attribution des CQP et CQPI de la branche ;
– les mesures d'accompagnement et d'appui des entreprises de nature à répondre aux objectifs de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle ;
– les actions prioritaires définies paritairement selon des modalités précisées par la SPP textile sur proposition de la CPNEF textile.
La CPNEF textile a pour rôle de déterminer les modalités de mise en œuvre de cette contribution de 0,2 %, qui seront transmises à la SPP textile.
Les dispositions du présent article ne font pas obstacle aux dispositions relatives aux effets de seuil déterminées à l'article R. 6331-12 du code du travail.
Les dispositions ci-après s'appliquent à compter de l'année 2015 – c'est-à-dire lors de la collecte de février 2016 –, la collecte effectuée en février 2015 au titre de 2014 s'appliquant sur la base des dispositions de l'accord du 3 novembre 2011 précité.
13.1. Entreprises employant moins de 10 salariés
Les entreprises employant moins de 10 salariés entrant dans le champ d'application du présent accord doivent effectuer, avant le 1er mars de chaque année, à OPCALIA – organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de la branche textile – un versement correspondant à 0,55 % des rémunérations versées pendant l'année précédente.
Le conseil d'administration d'OPCALIA déterminera les modalités de mise en œuvre de ces dispositions financières, sur la base des suggestions émises par la SPP textile visée ci-dessus.
13.2. Entreprises employant au minimum 10 salariés
Les entreprises employant au minimum 11 salariés entrant dans le champ d'application du présent accord doivent effectuer avant le 1er mars de chaque année, à OPCALIA – organisme paritaire collecteur agrée (OPCA) de la branche textile – un versement correspondant à :
– 1 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente en application des textes législatifs et réglementaires ;
– 0,2 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente. Toutefois cette dernière contribution est instituée pour une durée limitée aux années 2015, 2016 et 2017 (collectes de février 2016, février 2017 et février 2018).
Cette dernière contribution spécifique de 0,2 % est destinée à financer :
– les différentes actions collectives prévues au sein du présent accord, en particulier dans le cadre des travaux de l'observatoire tels que visés à l'article 3 ;
– les actions de formation et de développement des compétences s'inscrivant dans les priorités du présent accord et nécessitant un appui important, notamment au titre de contreparties de fonds publics ;
– les coûts afférents à l'organisation des jurys paritaires d'attribution des CQP et CQPI de la branche ;
– les mesures d'accompagnement et d'appui des entreprises de nature à répondre aux objectifs de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle ;
– les actions prioritaires définies paritairement selon des modalités précisées par la SPP textile sur proposition de la CPNEF textile.
La CPNEF textile a pour rôle de déterminer les modalités de mise en œuvre de cette contribution de 0,2 %, qui seront transmises à la SPP textile.
Les dispositions du présent article ne font pas obstacle aux dispositions relatives aux effets de seuil déterminées à l'article R. 6331-12 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de se réunir :
– au moins tous les 3 ans pour négocier sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle ;
– dans les meilleurs délais suivant toute modification de la législation ou de la réglementation ayant une incidence sur les clauses du présent accord,
et dans un délai de 2 ans afin d'effectuer un bilan d'étape concernant la mise en œuvre et l'application du présent accord. En particulier, sur la base d'un bilan spécifique des dispositions financières relatives à la contribution de 0,2 % instituée à l'article 13.2 ci-dessus, elles engageront une négociation au cours du second semestre 2016 sur ce thème du financement. (1)
Par ailleurs, dans les matières relevant des articles du présent accord, les conventions ou accords d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter des clauses dérogeant aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.
Enfin, les parties signataires conviennent – sous une forme à déterminer au sein de la commission nationale paritaire de la formation dans l'industrie textile – de mener les évaluations appropriées concernant l'application des dispositions du présent accord et d'assurer spécifiquement le suivi régulier des dispositions financières de l'accord.
(1) Premier alinéa de l'article 14 étendu sous réserve de l'application des articles L. 2231-1 et suivants du code du travail.
(ARRÊTÉ du 2 novembre 2015 - art. 1)
Les dispositions du présent accord s'appliquent à compter du 1er janvier 2015.
Il annule et remplace l'accord du 3 novembre 2011 relatif aux objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle dans l'industrie textile, à compter du 1er janvier 2015.
Le texte du présent accord sera inséré en annexe aux clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie textile.
Le présent accord sera soumis à la procédure d'extension.
L'industrie textile poursuit une importante mutation dans un environnement fortement marqué par une concurrence mondiale exacerbée, des évolutions technologiques majeures induisant des changements structurels fondamentaux.
Les parties signataires du présent accord, conscients de ce contexte, entendent marquer leur attachement au textile et à la diversité de ses secteurs d'activité, et leur volonté de transformer les difficultés rencontrées en autant d'opportunités de développement.
Les enjeux économiques, technologiques, sociaux, environnementaux dans un monde placé sous le signe du changement, de la complexité et de l'interdépendance, impliquent un véritable défi : celui de la compétence de tous ceux, à tous niveaux, confrontés à ces enjeux.
Les parties signataires entendent accompagner les entreprises et les salariés de l'industrie textile par la mise en œuvre d'actions résolument offensives de nature à répondre à ces enjeux et défis auxquels ils doivent faire face.
C'est pourquoi ils conviennent d'inscrire le présent accord dans une nouvelle dynamique de développement des compétences et de formation des entreprises permettant de favoriser la professionnalisation tout au long de la vie ainsi que la sécurisation des parcours professionnels des salariés.
A cet effet, les parties signataires soulignent l'importance de développer les actions visant à :
– anticiper en renforçant le rôle et les missions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications textile par la mise en place d'actions innovantes et opératoires permettant le développement dans la branche et dans les entreprises de démarches d'anticipation, de type GPEC, favorisant la sécurisation des parcours professionnels des salariés et la mobilisation des compétences nécessaires à la compétitivité des entreprises ;
– favoriser une offre de formation initiale et continue performante et cohérente, répondant au mieux aux besoins des entreprises et des salariés ;
– mener une politique active en matière d'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi, en particulier au travers des dispositifs d'alternance, en développant les actions d'information sur les métiers et d'accueil au sein des entreprises ;
– élever le niveau de qualification de l'ensemble des salariés et, en particulier, des plus fragilisés au regard des évolutions de l'emploi, en renforçant l'accès à des certifications professionnelles (CQP et CQPI) par des parcours de formation individualisés fondés sur des démarches d'évaluation et de validation des acquis.
A cette fin, ils s'assurent d'une ingénierie des compétences de qualité pour élaborer les outils, moyens et méthodes appropriés pour accompagner cette dynamique d'employabilité.
La mise en œuvre de ces axes d'actions doit s'appuyer sur les principes directeurs suivants :
– sensibiliser tous les acteurs à ces finalités ;
– innover dans les démarches méthodologiques et les actions menées ;
– accompagner au plus près les entreprises, en particulier les TPE/ PME, et les salariés, en particulier les plus fragilisés ;
– encourager les salariés à être acteurs de leur formation ;
– mobiliser tous les financements possibles sur ces objectifs ;
– renforcer le dialogue social et l'action des partenaires sociaux, en particulier les IRP, dans le suivi et la mise en œuvre des actions.
Le présent accord décline, au plan de la branche textile, les dispositions :
– de l'accord interprofessionnel conclu du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle ;
– de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.
Il s'inscrit également dans le prolongement :
– des différents accords conclus dans la branche au cours des dernières années, en particulier l'accord du 3 novembre 2011 relatif aux objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle dans l'industrie textile ;
– du protocole d'accord paritaire interbranches du 3 novembre 2010 et de l'accord paritaire interbranches du 28 juin 2011, désignant OPCALIA comme l'OPCA des branches signataires desdits textes, en particulier de la branche textile.
Le présent accord concerne le préavis des ETAM, d'une part, et des ingénieurs et cadres, d'autre part.
Annexe V
Employés. – Techniciens. – Agents de maîtrise et assimilés
Article 9.1
Préavis
Les dispositions figurant à cet article, dans le sous-titre « Durée du préavis », sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Durée du préavis
En cas de rupture du contrat de travail non motivée par une faute grave, la durée du préavis réciproque sera fixée dans les conditions suivantes, sauf usages ou dispositions contractuelles prévoyant un préavis de plus longue durée :
1° Rupture du contrat par l'ETAM
– 1 mois pour les ETAM classés dans les niveaux 1 à 5 ;
– 2 mois pour les ETAM classés dans le niveau 6 et qui ont moins de 2 ans d'ancienneté ininterrompue ;
– 3 mois pour les ETAM classés dans le niveau 6 et qui ont 2 ans d'ancienneté ininterrompue ou plus.
2° Rupture du contrat par l'employeur
ETAM ayant moins de 2 ans d'ancienneté ininterrompue :
– 1 mois pour les ETAM classés dans les niveaux 1 à 5 (7) ;
– 2 mois pour les ETAM classés dans le niveau 6.
ETAM ayant plus de 2 ans d'ancienneté ininterrompue :
– 2 mois pour les ETAM classés dans les niveaux 1 à 5 ;
– 3 mois pour les ETAM classés dans le niveau 6.
L'ancienneté s'apprécie à la date de la notification de la rupture.
Le point de départ des durées de préavis visées ci-dessus, qui s'apprécient de date à date est, s'agissant d'un licenciement, la date de la première présentation de la lettre recommandée avec avis de réception notifiant la rupture et, s'agissant d'une rupture à l'initiative du salarié, la date où le préavis a été donné (date de réception de la lettre de démission). »
Annexe IV
Ingénieurs et cadres
Article 16
Durée et conditions du préavis
Les dispositions figurant au deuxième paragraphe de cet article « Le délai de préavis commence à courir … lettre recommandée » sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Le point de départ des durées de préavis visées ci-dessus, qui s'apprécient de date à date est, s'agissant d'un licenciement, la date de la première présentation de la lettre recommandée avec avis de réception notifiant la rupture et, s'agissant d'une rupture à l'initiative du salarié, la date où le préavis a été donné (date de réception de la lettre de démission »).
(7) En cas de licenciement collectif pour motif économique donnant lieu à un plan de sauvegarde, la durée du préavis est fixée à un minimum de 2 mois quelle que soit l'ancienneté.
Le présent accord concerne les indemnités de licenciement des ouvriers, des ETAM et des ingénieurs et cadres, et vise à unifier les modes de calcul de ces indemnités pour toutes les catégories professionnelles. Afin de faciliter la lecture des dispositions applicables à chaque catégorie, la numérotation des articles visés reste inchangée.
Dispositions générales et clauses « ouvriers »
Article 58 (O)
Indemnités de licenciement
Les dispositions figurant à cet article sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Ouverture du droit
Sauf cas de faute grave privative de l'indemnité de préavis, l'ouvrier licencié alors qu'il compte 1 année d'ancienneté dans l'entreprise a droit à une indemnité de licenciement distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise.
Calcul de l'indemnité
Le montant de l'indemnité est fixé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise, comme suit :
| Ancienneté du salarié |
Montant de l'indemnité (en nombre de mois du salaire de référence) |
|---|---|
| ≥ 1 an < 2 ans | 0,4 |
| ≥ 2 ans < 3 ans | 0,6 |
| ≥ 3 ans < 4 ans | 0,8 |
| ≥ 4 ans < 5 ans | 1,0 |
| ≥ 5 ans < 6 ans | 1,2 |
| ≥ 6 ans < 7 ans | 1,4 |
| ≥ 7 ans < 8 ans | 1,6 |
| ≥ 8 ans < 9 ans | 1,8 |
| ≥ 9 ans < 10 ans | 2,0 |
| ≥ 10 ans < 11 ans | 2,2 |
| ≥ 11 ans < 12 ans | 2,7 |
| ≥ 12 ans < 13 ans | 3,0 |
| ≥ 13 ans < 14 ans | 3,4 |
| ≥ 14 ans < 15 ans | 3,7 |
| ≥ 15 ans < 16 ans | 4,0 |
| ≥ 16 ans < 17 ans | 4,4 |
| ≥ 17 ans < 18 ans | 4,8 |
| ≥ 18 ans < 19 ans | 5,2 |
| ≥ 19 ans < 20 ans | 5,6 |
| ≥ 20 ans < 21 ans | 6,0 |
| ≥ 21 ans < 22 ans | 6,4 |
| ≥ 22 ans < 23 ans | 6,8 |
| ≥ 23 ans < 24 ans | 7,2 |
| ≥ 24 ans < 25 ans | 7,6 |
| ≥ 25 ans < 26 ans | 8,0 |
| ≥ 26 ans < 27 ans | 8,4 |
| ≥ 27 ans < 28 ans | 8,8 |
| ≥ 28 ans < 29 ans | 9,1 |
| ≥ 29 ans < 30 ans | 9,4 |
| ≥ 30 ans < 31 ans | 9,7 |
| ≥ 31 ans < 32 ans | 10,0 |
| ≥ 32 ans < 33 ans | 10,3 |
| ≥ 33 ans < 34 ans | 10,7 |
| ≥ 34 ans < 35 ans | 11,0 |
| ≥ 35 ans < 36 ans | 11,3 |
| ≥ 36 ans < 37 ans | 11,7 |
| ≥ 37 ans < 38 ans | 12,0 |
| ≥ 38 ans < 39 ans | 12,3 |
| ≥ 39 ans < 40 ans | 12,7 |
| ≥ 40 ans < 41 ans | 13,0 |
| ≥ 41 ans < 42 ans | 13,3 |
| ≥ 42 ans < 43 ans | 13,7 |
| ≥ 43 ans < 44 ans | 14,0 |
| ≥ 44 ans < 45 ans | 14,3 |
| ≥ 45 ans < 46 ans | 14,7 |
| ≥ 46 ans < 47 ans | 15,0 |
L'indemnité conventionnelle est plafonnée à 15 mois, sous réserve le cas échéant pour les très fortes anciennetés de l'application des dispositions concernant l'indemnité légale de licenciement.
Pour l'application du tableau ci-dessus, l'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du préavis, exécuté ou non.
L'indemnité se calcule sur la moyenne de la rémunération effective mensuelle ou horaire des trois derniers mois (antérieurs à l'expiration du préavis). Pour le calcul de cette moyenne, doivent être pris en considération tous les éléments de la rémunération, y compris le 1/12 des primes contractuelles ayant une périodicité différente de la paie et égale ou inférieure à l'année versées au cours des 12 mois précédant la date d'expiration du préavis. Doivent par contre être exclus de ce calcul les gratifications aléatoires ou temporaires et les remboursements de frais.
Lorsque les 3 mois de référence comportent une suspension du contrat de travail pour maladie, il y a lieu de retenir les derniers 3 mois rémunérés ou indemnisés à plein traitement, réajustés en tenant compte des majorations de salaires intervenues entre-temps ; lorsqu'ils comportent une période de chômage partiel (ou activité partielle), la rémunération correspondant à cette période doit être rétablie comme si le salarié n'avait pas été mis en chômage partiel pendant cette période.
L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité prévue par l'article 78 de la convention collective nationale, le régime le plus favorable étant seul applicable. »
Annexe V
Employés. – Techniciens. – Agents de maîtrise et assimilés
Indemnité de licenciement
Article 10
Les dispositions figurant à cet article sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Ouverture du droit
Sauf cas de faute grave privative de l'indemnité de préavis, l'ETAM licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté dans l'entreprise, a droit à une indemnité de licenciement distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise.
Calcul de l'indemnité
Le montant de l'indemnité est fixé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise, comme suit :
| Ancienneté du salarié |
Montant de l'indemnité (en nombre de mois du salaire de référence) |
|---|---|
| ≥ 1 an < 2 ans | 0,4 |
| ≥ 2 ans < 3 ans | 0,6 |
| ≥ 3 ans < 4 ans | 0,8 |
| ≥ 4 ans < 5 ans | 1,0 |
| ≥ 5 ans < 6 ans | 1,2 |
| ≥ 6 ans < 7 ans | 1,4 |
| ≥ 7 ans < 8 ans | 1,6 |
| ≥ 8 ans < 9 ans | 1,8 |
| ≥ 9 ans < 10 ans | 2,0 |
| ≥ 10 ans < 11 ans | 2,2 |
| ≥ 11 ans < 12 ans | 2,7 |
| ≥ 12 ans < 13 ans | 3,0 |
| ≥ 13 ans < 14 ans | 3,4 |
| ≥ 14 ans < 15 ans | 3,7 |
| ≥ 15 ans < 16 ans | 4,0 |
| ≥ 16 ans < 17 ans | 4,4 |
| ≥ 17 ans < 18 ans | 4,8 |
| ≥ 18 ans < 19 ans | 5,2 |
| ≥ 19 ans < 20 ans | 5,6 |
| ≥ 20 ans < 21 ans | 6,0 |
| ≥ 21 ans < 22 ans | 6,4 |
| ≥ 22 ans < 23 ans | 6,8 |
| ≥ 23 ans < 24 ans | 7,2 |
| ≥ 24 ans < 25 ans | 7,6 |
| ≥ 25 ans < 26 ans | 8,0 |
| ≥ 26 ans < 27 ans | 8,4 |
| ≥ 27 ans < 28 ans | 8,8 |
| ≥ 28 ans < 29 ans | 9,1 |
| ≥ 29 ans < 30 ans | 9,4 |
| ≥ 30 ans < 31 ans | 9,7 |
| ≥ 31 ans < 32 ans | 10,0 |
| ≥ 32 ans < 33 ans | 10,3 |
| ≥ 33 ans < 34 ans | 10,7 |
| ≥ 34 ans < 35 ans | 11,0 |
| ≥ 35 ans < 36 ans | 11,3 |
| ≥ 36 ans < 37 ans | 11,7 |
| ≥ 37 ans < 38 ans | 12,0 |
| ≥ 38 ans < 39 ans | 12,3 |
| ≥ 39 ans < 40 ans | 12,7 |
| ≥ 40 ans < 41 ans | 13,0 |
| ≥ 41 ans < 42 ans | 13,3 |
| ≥ 42 ans < 43 ans | 13,7 |
| ≥ 43 ans < 44 ans | 14,0 |
| ≥ 44 ans < 45 ans | 14,3 |
| ≥ 45 ans < 46 ans | 14,7 |
| ≥ 46 ans < 47 ans | 15,0 |
L'indemnité conventionnelle est plafonnée à 15 mois, sous réserve le cas échéant pour les très fortes anciennetés de l'application des dispositions concernant l'indemnité légale de licenciement.
Pour l'application du tableau ci-dessus, l'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du préavis, exécuté ou non.
L'indemnité se calcule sur la moyenne de la rémunération effective mensuelle ou horaire des 3 derniers mois (antérieurs à l'expiration du préavis). Pour le calcul de cette moyenne, doivent être pris en considération tous les éléments de la rémunération, y compris le 1/12 des primes contractuelles ayant une périodicité différente de la paie et égale ou inférieure à l'année versées au cours des 12 mois précédant la date d'expiration du préavis. Doivent par contre être exclus de ce calcul les gratifications aléatoires ou temporaires et les remboursements de frais.
Lorsque les 3 mois de référence comportent une suspension du contrat de travail pour maladie, il y a lieu de retenir les derniers 3 mois rémunérés ou indemnisés à plein traitement, réajustés en tenant compte des majorations de salaires intervenues entre-temps ; lorsqu'ils comportent une période de chômage partiel (ou activité partielle), la rémunération correspondant à cette période doit être rétablie comme si le salarié n'avait pas été mis en chômage partiel pendant cette période.
L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité prévue par l'article 78 de la convention collective nationale, le régime le plus favorable étant seul applicable. »
Annexe IV
Ingénieurs et cadres
Article 17
Ouverture du droit
Les dispositions figurant à cet article sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Sauf cas de faute grave privative de l'indemnité de préavis, le cadre licencié alors qu'il compte 1 année d'ancienneté dans l'entreprise a droit à une indemnité de licenciement distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise. »
Article 19
Calcul de l'indemnité de licenciement
Les dispositions figurant à cet article sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Le montant de l'indemnité est fixé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise, comme suit :
| Ancienneté du salarié |
Montant de l'indemnité (en nombre de mois du salaire de référence) |
|---|---|
| ≥ 1 an < 2 ans | 0,4 |
| ≥ 2 ans < 3 ans | 0,6 |
| ≥ 3 ans < 4 ans | 0,8 |
| ≥ 4 ans < 5 ans | 1,0 |
| ≥ 5 ans < 6 ans | 1,2 |
| ≥ 6 ans < 7 ans | 1,4 |
| ≥ 7 ans < 8 ans | 1,6 |
| ≥ 8 ans < 9 ans | 1,8 |
| ≥ 9 ans < 10 ans | 2,0 |
| ≥ 10 ans < 11 ans | 2,2 |
| ≥ 11 ans < 12 ans | 2,7 |
| ≥ 12 ans < 13 ans | 3,0 |
| ≥ 13 ans < 14 ans | 3,4 |
| ≥ 14 ans < 15 ans | 3,7 |
| ≥ 15 ans < 16 ans | 4,0 |
| ≥ 16 ans < 17 ans | 4,4 |
| ≥ 17 ans < 18 ans | 4,8 |
| ≥ 18 ans < 19 ans | 5,2 |
| ≥ 19 ans < 20 ans | 5,6 |
| ≥ 20 ans < 21 ans | 6,0 |
| ≥ 21 ans < 22 ans | 6,4 |
| ≥ 22 ans < 23 ans | 6,8 |
| ≥ 23 ans < 24 ans | 7,2 |
| ≥ 24 ans < 25 ans | 7,6 |
| ≥ 25 ans < 26 ans | 8,0 |
| ≥ 26 ans < 27 ans | 8,4 |
| ≥ 27 ans < 28 ans | 8,8 |
| ≥ 28 ans < 29 ans | 9,1 |
| ≥ 29 ans < 30 ans | 9,4 |
| ≥ 30 ans < 31 ans | 9,7 |
| ≥ 31 ans < 32 ans | 10,0 |
| ≥ 32 ans < 33 ans | 10,3 |
| ≥ 33 ans < 34 ans | 10,7 |
| ≥ 34 ans < 35 ans | 11,0 |
| ≥ 35 ans < 36 ans | 11,3 |
| ≥ 36 ans < 37 ans | 11,7 |
| ≥ 37 ans < 38 ans | 12,0 |
| ≥ 38 ans < 39 ans | 12,3 |
| ≥ 39 ans < 40 ans | 12,7 |
| ≥ 40 ans < 41 ans | 13,0 |
| ≥ 41 ans < 42 ans | 13,3 |
| ≥ 42 ans < 43 ans | 13,7 |
| ≥ 43 ans < 44 ans | 14,0 |
| ≥ 44 ans < 45 ans | 14,3 |
| ≥ 45 ans < 46 ans | 14,7 |
| ≥ 46 ans < 47 ans | 15,0 |
L'indemnité conventionnelle est plafonnée à 15 mois, sous réserve le cas échéant pour les très fortes anciennetés de l'application des dispositions concernant l'indemnité légale de licenciement.
Pour l'application du tableau ci-dessus, l'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du préavis, exécuté ou non.
L'indemnité se calcule sur la moyenne de la rémunération effective mensuelle ou horaire des 3 derniers mois (antérieurs à l'expiration du préavis). Pour le calcul de cette moyenne, doivent être pris en considération tous les éléments de la rémunération, y compris le 1/12 des primes contractuelles ayant une périodicité différente de la paie et égale ou inférieure à l'année versées au cours des 12 mois précédant la date d'expiration du préavis. Doivent par contre être exclus de ce calcul les gratifications aléatoires ou temporaires et les remboursements de frais.
Lorsque les 3 mois de référence comportent une suspension du contrat de travail pour maladie, il y a lieu de retenir les derniers 3 mois rémunérés ou indemnisés à plein traitement, réajustés en tenant compte des majorations de salaires intervenues entre-temps ; lorsqu'ils comportent une période de chômage partiel (ou activité partielle), la rémunération correspondant à cette période doit être rétablie comme si le salarié n'avait pas été mis en chômage partiel pendant cette période.
L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité prévue par l'article 78 de la convention collective nationale, le régime le plus favorable étant seul applicable.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2016, dans les conditions suivantes :
– pour les préavis des ETAM et des cadres, les dispositions du présent accord s'appliquent s'agissant d'un licenciement dès lors que la date de la première présentation de la lettre recommandée avec avis de réception notifiant la rupture est postérieure au 31 décembre 2015 et s'agissant d'une rupture à l'initiative du salarié dès lors que la date où le préavis a été donné (date de réception de la lettre de démission) est postérieure au 31 décembre 2015 ;
– pour les indemnités de licenciement des ouvriers, des ETAM et des cadres, les dispositions du présent accord s'appliquent dès lors que la date de la première présentation de la lettre recommandée avec avis de réception notifiant la rupture est postérieure au 31 décembre 2015.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2016, dans les conditions suivantes :
– pour les préavis des ETAM et des cadres, les dispositions du présent accord s'appliquent s'agissant d'un licenciement dès lors que la date de la première présentation de la lettre recommandée avec avis de réception notifiant la rupture est postérieure au 31 décembre 2015 et s'agissant d'une rupture à l'initiative du salarié dès lors que la date où le préavis a été donné (date de réception de la lettre de démission) est postérieure au 31 décembre 2015 ;
Dans les entreprises qui, compte tenu de la possibilité de report de 4 mois prévue par l'avenant du 15 octobre 2015 à l'accord du 19 décembre 2013, n'auront pas mis en œuvre les nouvelles classifications au 1er janvier 2016, les dispositions du présent accord concernant les préavis des ETAM ne s'appliqueront qu'à compter du 1er mai 2016 (ruptures notifiées postérieurement au 30 avril 2016). Avant cette date, les préavis des ETAM resteront régis par les dispositions actuelles faisant référence au coefficient de classifications des intéressés.
– pour les indemnités de licenciement des ouvriers, des ETAM et des cadres, les dispositions du présent accord s'appliquent dès lors que la date de la première présentation de la lettre recommandée avec avis de réception notifiant la rupture est postérieure au 31 décembre 2015.
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé conformément au code du travail en vue de son extension.
(1) L'article 4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)
Prenant acte du retard constaté dans certaines entreprises dans la mise en œuvre des nouvelles classifications professionnelles résultant de l'accord précité du 19 décembre 2013, le présent avenant donne 4 mois supplémentaires aux entreprises pour leur mise en œuvre.
En conséquence, le présent avenant modifie les articles suivants dudit accord.
Dans cet article, après le premier alinéa : « Les présentes classifications entreront en vigueur le 1er janvier 2016 », il est ajouté le paragraphe suivant :
« Les entreprises qui n'auront pu respecter cette date auront 4 mois supplémentaires, soit jusqu'au 1er mai 2016 au plus tard, pour mettre en œuvre les nouvelles classifications. »
Il est ajouté à la fin de cet article le membre de phrase suivant : « Toutefois, pour les entreprises n'ayant pu mettre en œuvre les nouvelles classifications au 1er janvier 2016, l'ensemble des dispositions précitées restera en vigueur temporairement pour une période qui n'excédera pas 4 mois, soit au plus tard jusqu'au 1er mai 2016 ».
Le présent accord sera déposé conformément au code du travail en vue de son extension.
L'article 3 relatif à l'entrée en vigueur de l'accord du 1er juillet 2015 est complété comme suit. A la fin du premier tiret commençant par « – pour les préavis des ETAM … et se finissant par « est postérieure au 31 décembre 2015 ; », il est rajouté le paragraphe suivant :
« Dans les entreprises qui, compte tenu de la possibilité de report de 4 mois prévue par l'avenant du 15 octobre 2015 à l'accord du 19 décembre 2013, n'auront pas mis en œuvre les nouvelles classifications au 1er janvier 2016, les dispositions du présent accord concernant les préavis des ETAM ne s'appliqueront qu'à compter du 1er mai 2016 (ruptures notifiées postérieurement au 30 avril 2016). Avant cette date, les préavis des ETAM resteront régis par les dispositions actuelles faisant référence au coefficient de classifications des intéressés. »
Le présent accord sera déposé conformément au code du travail, en vue de son extension.
L'accord du 1er juillet 2015 fait référence, en ce qui concerne uniquement ses dispositions relatives au préavis des ETAM, aux nouvelles classifications professionnelles résultant de l'accord national de branche du 19 décembre 2013. Ces classifications devaient entrer en vigueur le 1er janvier 2016, mais une possibilité de report de cette date, précisée par un autre avenant du 15 octobre 2015 à l'accord précité de 2013, a été donnée aux entreprises pour mettre en œuvre les nouvelles classifications.
Le présent avenant tire les conséquences de cette possibilité de report s'agissant des dispositions de l'accord du 1er juillet 2015 relatives au préavis des ETAM, étant entendu que la date d'entrée en vigueur des autres dispositions de l'accord du 1er juillet 2015, concernant notamment le montant des indemnités conventionnelles de licenciement, reste fixée au 1er janvier 2016.
Vu l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale ;
Vu la convention collective nationale de l'industrie du textile du 9 juin 1952 ;
Vu les accords paritaires des 5 juin 1952 et 7 juin 1972 relatifs au régime de prévoyance des ouvriers, employés techniciens et agents de maîtrise des tissages de soierie ;
Vu les avenants des 1er février 1961 et 29 octobre 1986 ;
Vu l'accord du 19 septembre 2001 et l'avenant du 24 avril 2002 ;
Vu l'avenant du 23 décembre 2005 consécutif à l'obligation prévue par la réforme de l'assurance maladie ;
Vu l'accord du 22 décembre 2006 et son avenant du 7 juillet 2008 ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et ses avenants ;
Vu l'accord du 12 décembre 2009 et son avenant du 17 novembre 2011 ;
Vu l'accord du 26 novembre 2012 et ses avenants nos 1 et 2 du 10 juin 2014,
Il est apparu important aux partenaires sociaux de la branche de rendre la branche attractive, en matière de protection sociale complémentaire, à l'égard des actuels et futurs collaborateurs.
Les partenaires sociaux ont souhaité inscrire cette volonté dans une approche équilibrée et efficiente qui permettrait :
– à la fois de faciliter pour les entreprises de la branche (quelle que soit leur taille ou leur situation démographique) l'accès à des dispositifs d'assurance, à un coût avantageux et selon des modalités pratiques simples ;
– sans pour autant remettre en cause les régimes préexistants dans les entreprises ayant anticipé cette démarche et respectant les dispositions du présent accord.
En effet, si une mutualisation d'un régime est gage d'homogénéité des prestations et des garanties, de meilleure pérennité et d'optimisation financière ; il est également apparu nécessaire de ne pas perturber les régimes et les pratiques existantes, notamment au regard de la nécessité :
– de préserver les spécificités, les besoins et l'historique de ces entreprises ;
– et de ne pas alourdir le travail de celles-ci sur un sujet complexe notamment pour des TPE/ PME ou celles appartenant à des groupes (par exemple : nécessité de devoir opérer une comparaison technique et source d'erreurs avec les garanties définies par la branche ou de devoir revoir l'acte fondateur ayant institué le régime au sein de la structure).
En tout état de cause, le présent accord ne couvrant pas la population des cadres, et notamment dans le cadre de la généralisation de couverture santé, les entreprises devront mettre en place par la voie d'une décision unilatérale de l'employeur, d'un accord collectif ou à la suite de la ratification à la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise, un régime pour cette population afin de bénéficier des exonérations de charges sociales et fiscales dans les conditions prévues par le décret du 9 janvier 2012.
Concernant les garanties de frais de santé, le présent accord de branche a pour vocation d'instituer de nouvelles garanties minimales conventionnelles en conformité avec le contrat responsable conformément au décret du 19 novembre 2014.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2231-1 et suivants du code du travail ainsi que des dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (dite loi Evin).
Il a vocation à se substituer, à compter du 1er janvier 2016 à l'accord de santé-prévoyance du 26 novembre 2012, dont la clause de désignation arrive à échéance au 31 décembre 2015.
C'est dans ce contexte que les parties signataires se sont accordées sur les points suivants.
Les salariés définis à l'article 3 du présent accord appartenant aux entreprises entrant dans le champ d'application défini à l'article 2 du présent accord bénéficient des régimes de prévoyance (décès, incapacité, invalidité) et de frais de santé dont le détail des prestations servies est annexé au présent accord (annexes I et II).
Le présent accord a pour objet l'instauration, au profit des salariés tels que définis à l'article 3 du présent accord, des entreprises relevant du champ d'application du présent accord, d'un régime de prévoyance et de frais de santé à adhésion obligatoire, au sein de chaque entreprise.
Sur le plan territorial
Le présent accord territorial s'applique dans les départements suivants :
Ain (01), Allier (03), Ardèche (07), Cantal (15), Drôme (26), Gard (30), Isère (38), Loire (42), Haute-Loire (43), Puy-de-Dôme (63), Rhône (69), Saône-et-Loire (71), Savoie (73), Haute-Savoie (74), Vaucluse (84), aux entreprises entrant dans le champ d'application professionnel de l'accord des tissages de soierie.
Cet accord s'applique à l'ensemble des entreprises et/ou établissements situés dans les 15 départements cités ci-dessus quelle que soit la localisation géographique du siège.
Sur le plan professionnel
Le présent accord professionnel s'applique aux codes NAF concernés par l'accord des tissages de soierie, rappelé en annexe.
L'accord concerne l'ensemble du personnel non cadre des entreprises ou établissements visés à l'article 2 du présent accord.
Dans le cadre du présent accord, le terme « non cadre » correspond aux salariés ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention nationale AGIRC du 14 mars 1947.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, ainsi que pendant la durée des congés légaux de maternité ou de paternité et durant un congé de solidarité familiale, sont bénéficiaires des garanties instituées par le présent régime.
Leurs cotisations seront assises sur leurs salaires reconstitués au titre des 12 derniers mois d'activité, ou de son salaire annualisé, le cas échéant.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour un autre motif ne sont bénéficiaires du régime que dans le cas où ils bénéficient d'un maintien de tout ou partie du salaire par l'employeur.
Ce régime de prévoyance et de frais de santé est un régime à adhésion obligatoire et son application s'impose donc dans les relations individuelles de travail. Les salariés concernés ne peuvent donc s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisation par leur employeur.
Quelle que soit la date d'embauche, les salariés et apprentis dont le contrat de travail est conclu pour une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs, pourront être dispensés, suivant leurs choix individuels, d'adhérer au régime de frais de santé institué par le présent accord.
Les entreprises pourront en outre décider d'ajouter, selon l'une des modalités définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, autrement dit, par voie d'accord collectif, d'accord référendaire ou de décision unilatérale, au cas de dispense défini ci-dessus, les cas de dispense suivants :
Les salariés bénéficiant, y compris en qualité d'ayants droit, d'une couverture collective de remboursement de frais médicaux servie :
– dans le cadre d'un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Ce cas de figure concerne notamment :
–– les salariés bénéficiant d'une telle couverture dans le cadre d'un autre emploi ;
–– les couples de salariés dans l'entreprise, pour lesquels il est possible de n'y faire adhérer qu'un seul des deux membres du couple, l'autre étant couvert en qualité d'ayant droit de son conjoint (dans le cadre de l'adhésion de la – famille au sens large – mise en place dans l'entreprise à titre obligatoire). Afin qu'une telle dérogation soit mise en œuvre, ils devront en formuler la demande expresse et par écrit auprès de la direction de l'entreprise, le membre du couple ayant le salaire brut le plus élevé se verra précompter la cotisation au financement du régime ;
–– les salariés d'une entreprise relevant du présent accord, couvert en qualité d'ayant droit et à titre obligatoire, dans le cadre d'un régime d'entreprise, collectif et obligatoire ;
– par le régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code de la sécurité sociale ;
– par le régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques gazières en application du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 ;
– par le régime de protection sociale complémentaire des agents de l'Etat et de ses établissements publics, organisé par les décrets n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 et n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatifs à la participation de l'Etat et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ;
– par le régime de protection sociale complémentaire des agents des collectivités territoriales et de leurs établissements publics organisés par le décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ;
– dans le cadre des contrats d'assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle (contrat « loi Madelin » pour la couverture des travailleurs non salariés, dits « TNS »).
Ces salariés devront solliciter, par écrit, auprès de la direction de l'entreprise, leur dispense d'adhésion au régime de remboursement de frais médicaux et produire chaque année, tout justificatif attestant de cette couverture. A défaut, ils seront obligatoirement affiliés au régime.
Les salariés qui sont bénéficiaires :
– de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale ;
– ou de la couverture maladie universelle complémentaire prévue à l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale ;
Ces deux facultés de ne pas adhérer au régime ne valent que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide.
– d'une assurance individuelle « remboursement de frais médicaux ».
Cette faculté de ne pas adhérer au régime ne vaut que jusqu'à l'échéance du contrat individuel.
Ces salariés devront solliciter, par écrit, auprès de la direction de l'entreprise, leur dispense d'adhésion au régime de remboursement de frais médicaux et produire tout justificatif requis. A défaut d'écrit et de justificatif adressé à l'employeur, ils seront obligatoirement affiliés au régime.
Les salariés suivants auront également la faculté de refuser l'adhésion au régime :
– les salariés et apprentis sous contrat (CDD) ; pour ceux dont la durée est au moins égale à 12 mois, dès lors qu'ils produisent tout document justifiant d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties « remboursement de frais médicaux » ;
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au régime les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.
Ces salariés devront solliciter, par écrit, auprès de la direction de l'entreprise, leur dispense d'adhésion au régime de remboursement de frais médicaux et produire tout justificatif requis. A défaut d'écrit et de justificatif adressé à l'employeur, ils seront obligatoirement affiliés au régime.
L'ensemble de ces dispenses d'adhésion ou demande d'adhésion pourront être formulées à tout moment (sauf celle relative à l'assurance individuelle).
S'agissant des garanties de prévoyance instituées par le présent accord, les salariés ne bénéficient d'aucune dispense d'adhésion.
L'accord concerne l'ensemble du personnel non cadre des entreprises ou établissements visés à l'article 2 du présent accord.
Dans le cadre du présent accord et dans l'attente des dispositions réglementaires relatives aux catégories objectives, le terme « non-cadre » correspond aux salariés ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention nationale AGIRC du 14 mars 1947 et conformément aux stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017.
Il est toutefois rappelé aux entreprises l'obligation de proposer une couverture de frais de santé à l'ensemble des salariés, dans le cadre de la généralisation de la couverture santé et conformément aux dispositions de l'article L. 911 et D. 911 du code de la sécurité sociale.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, ainsi que pendant la durée des congés légaux de maternité ou de paternité et durant un congé de solidarité familiale, sont bénéficiaires des garanties instituées par le présent régime.
Leurs cotisations seront assises sur leurs salaires reconstitués au titre des 12 derniers mois d'activité, ou de son salaire annualisé, le cas échéant.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour un autre motif ne sont bénéficiaires du régime que dans le cas où ils bénéficient d'un maintien de tout ou partie du salaire par l'employeur.
Ce régime de prévoyance et de frais de santé est un régime à adhésion obligatoire et son application s'impose donc dans les relations individuelles de travail. Les salariés concernés ne peuvent donc s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisation par leur employeur.
Quelle que soit la date d'embauche, les salariés et apprentis dont le contrat de travail est conclu pour une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs, pourront être dispensés, suivant leurs choix individuels, d'adhérer au régime de frais de santé institué par le présent accord.
Les entreprises pourront en outre décider d'ajouter, selon l'une des modalités définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, autrement dit, par voie d'accord collectif, d'accord référendaire ou de décision unilatérale, au cas de dispense défini ci-dessus, les cas de dispense suivants :
Les salariés bénéficiant, y compris en qualité d'ayants droit, d'une couverture collective de remboursement de frais médicaux servie :
– dans le cadre d'un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Ce cas de figure concerne notamment :
–– les salariés bénéficiant d'une telle couverture dans le cadre d'un autre emploi ;
–– les couples de salariés dans l'entreprise, pour lesquels il est possible de n'y faire adhérer qu'un seul des deux membres du couple, l'autre étant couvert en qualité d'ayant droit de son conjoint (dans le cadre de l'adhésion de la – famille au sens large – mise en place dans l'entreprise à titre obligatoire). Afin qu'une telle dérogation soit mise en œuvre, ils devront en formuler la demande expresse et par écrit auprès de la direction de l'entreprise, le membre du couple ayant le salaire brut le plus élevé se verra précompter la cotisation au financement du régime ;
–– les salariés d'une entreprise relevant du présent accord, couvert en qualité d'ayant droit et à titre obligatoire, dans le cadre d'un régime d'entreprise, collectif et obligatoire ;
– par le régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code de la sécurité sociale ;
– par le régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques gazières en application du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 ;
– par le régime de protection sociale complémentaire des agents de l'Etat et de ses établissements publics, organisé par les décrets n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 et n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatifs à la participation de l'Etat et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ;
– par le régime de protection sociale complémentaire des agents des collectivités territoriales et de leurs établissements publics organisés par le décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ;
– dans le cadre des contrats d'assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle (contrat « loi Madelin » pour la couverture des travailleurs non salariés, dits « TNS »).
Ces salariés devront solliciter, par écrit, auprès de la direction de l'entreprise, leur dispense d'adhésion au régime de remboursement de frais médicaux et produire chaque année, tout justificatif attestant de cette couverture. A défaut, ils seront obligatoirement affiliés au régime.
Les salariés qui sont bénéficiaires :
– de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale ;
– ou de la couverture maladie universelle complémentaire prévue à l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale ;
Ces deux facultés de ne pas adhérer au régime ne valent que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide.
– d'une assurance individuelle « remboursement de frais médicaux ».
Cette faculté de ne pas adhérer au régime ne vaut que jusqu'à l'échéance du contrat individuel.
Ces salariés devront solliciter, par écrit, auprès de la direction de l'entreprise, leur dispense d'adhésion au régime de remboursement de frais médicaux et produire tout justificatif requis. A défaut d'écrit et de justificatif adressé à l'employeur, ils seront obligatoirement affiliés au régime.
Les salariés suivants auront également la faculté de refuser l'adhésion au régime :
– les salariés et apprentis sous contrat (CDD) ; pour ceux dont la durée est au moins égale à 12 mois, dès lors qu'ils produisent tout document justifiant d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties « remboursement de frais médicaux » ;
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au régime les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.
Ces salariés devront solliciter, par écrit, auprès de la direction de l'entreprise, leur dispense d'adhésion au régime de remboursement de frais médicaux et produire tout justificatif requis. A défaut d'écrit et de justificatif adressé à l'employeur, ils seront obligatoirement affiliés au régime.
L'ensemble de ces dispenses d'adhésion ou demande d'adhésion pourront être formulées à tout moment (sauf celle relative à l'assurance individuelle).
S'agissant des garanties de prévoyance instituées par le présent accord, les salariés ne bénéficient d'aucune dispense d'adhésion.
(1) L'article 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 911-7, L. 911-7-1 et D. 911-2 du code de la sécurité sociale, s'agissant des dispenses d'ordre public d'affiliation au régime collectif de frais de santé.
(Arrêté du 13 janvier 2022 - art. 1)
La cotisation servant au financement du régime conventionnel de prévoyance est prise en charge par l'employeur et par le salarié dans les proportions suivantes :
– 60 % employeur ;
– 40 % salarié.
Dans le cadre du présent accord, le financement des prestations est assuré de la façon suivante :
– cotisation 2016 (part patronale + part salariale) : 1,88 % TA, TB ;
– cotisation 2017 (part patronale + part salariale) : 1,98 % TA, TB ;
– cotisation 2018 (part patronale + part salariale) : 2,11 % TA, TB.
La cotisation servant au financement du régime conventionnel de prévoyance est prise en charge par l'employeur et par le salarié dans les proportions suivantes :
– 60 % employeur ;
– 40 % salarié.
Dans le cadre du présent accord, le financement des prestations est assuré de la façon suivante :
– cotisation 2016 (part patronale + part salariale) : 1,88 % TA, TB ;
– cotisation 2017 (part patronale + part salariale) : 1,98 % TA, TB ;
– cotisation 2018 (part patronale + part salariale) : 2,11 % TA, TB.
La cotisation du régime conventionnel de prévoyance est reconduite à compter du 1er janvier 2019 comme suit :
– cotisation (part patronale + part salariale) : 2,11 % TA, TB.
La cotisation servant au financement du régime de frais de santé conventionnel est prise en charge par l'employeur et par le salarié dans les proportions suivantes :
– 73 % employeur ;
– 27 % salarié.
Cette cotisation servira à couvrir la famille au sens sécurité sociale qui se compose du salarié et de ses ayants droit à charge tel que définis dans l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale.
Le choix d'adhésion et de financement à des régimes surcomplémentaires pourra également faire l'objet d'une discussion au niveau de l'entreprise, entre les salariés et l'employeur.
Dans le cadre du présent accord, le financement des prestations est assuré de la façon suivante :
– cotisation 2016 (part patronale + part salariale) : 1,93 % TA, TB ;
– cotisation 2017 (part patronale + part salariale) : 2,03 % TA, TB ;
– cotisation 2018 (part patronale + part salariale) : 2,09 % TA, TB.
La famille au sens sécurité sociale se compose du salarié et de ses ayants droit à charge tels que définis dans l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale.
La cotisation servant au financement du régime de frais de santé conventionnel est prise en charge par l'employeur et par le salarié dans les proportions suivantes :
– 73 % employeur ;
– 27 % salarié.
Cette cotisation servira à couvrir la famille au sens sécurité sociale qui se compose du salarié et de ses ayants droit à charge tel que définis dans l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale.
Le choix d'adhésion et de financement à des régimes surcomplémentaires pourra également faire l'objet d'une discussion au niveau de l'entreprise, entre les salariés et l'employeur.
Dans le cadre du présent accord, le financement des prestations est assuré de la façon suivante :
– cotisation 2016 (part patronale + part salariale) : 1,93 % TA, TB ;
– cotisation 2017 (part patronale + part salariale) : 2,03 % TA, TB ;
– cotisation 2018 (part patronale + part salariale) : 2,09 % TA, TB.
La famille au sens sécurité sociale se compose du salarié et de ses ayants droit à charge tels que définis dans l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale.
La cotisation du régime conventionnel de frais de santé est reconduite à compter du 1er janvier 2019 comme suit :
– cotisation (part patronale + part salariale) : 2,09 % TA, TB.
Le présent accord institue au profit des salariés visés à l'article 3, ou de leurs ayants droit, les garanties suivantes :
1. Garanties de base obligatoires prévoyance et frais de santé :
– le versement d'un capital en cas de décès lequel peut être accompagné d'une rente éducation ou d'une rente temporaire de conjoint survivant au choix de l'assuré ;
– le versement de frais d'obsèques ;
– le versement d'indemnité journalière en cas d'incapacité temporaire de travail ;
– le versement d'un capital ou d'une rente en cas d'invalidité ;
– le remboursement total ou partiel des dépenses de santé en complément de ceux servis par le régime général de la sécurité sociale.
Ces présentes garanties, définies en annexe seront dites « régimes conventionnels obligatoires ».
L'entreprise s'engage à communiquer à l'ensemble des salariés les informations relatives à l'action sociale déployée par son organisme d'assurance.
2. Garanties de frais de santé optionnelles facultatives
L'entreprise peut décider, par voie de décision unilatérale de l'employeur, d'accord collectif ou à la suite de la ratification par la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise, de mettre en place des garanties supérieures offrant des prestations supplémentaires à celles des régimes conventionnels obligatoires.
Le salarié peut également faire la demande à titre individuel de bénéficier des garanties supérieures offrant des prestations supplémentaires facultatives à celles des régimes conventionnels obligatoires.
Il est rappelé qu'en application des dispositions de l'article L. 911-8 du code de sécurité sociale, les anciens salariés bénéficient, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien des régimes de remboursement de frais de santé et de prévoyance (incapacité, invalidité et décès) institués par le présent accord.
Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits de l'ancien salarié aient été ouverts au sein de l'entreprise relevant du présent accord. En outre et pour bénéficier de ce maintien, l'ancien salarié devra impérativement justifier auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Le dispositif de portabilité entre en application à la date de cessation du contrat de travail.
Les garanties maintenues sont celles en vigueur dans l'entreprise. Par conséquent, toute évolution des garanties, à la hausse comme à la baisse, sera applicable aux salariés en portabilité, selon les mêmes modalités que pour les salariés en activité.
La durée de la portabilité est égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois, le cas échéant, arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois de couverture.
Le maintien des garanties s'effectue à titre gratuit.
A la fin de la période de maintien des droits santé en portabilité, l'ancien salarié recevra également de l'organisme assureur une information concernant la possibilité d'obtenir, en application de l'article 4 de la loi Evin, le maintien des garanties santé en contrepartie du versement d'une cotisation.
En tout état de cause, le maintien des garanties de prévoyance ne pourra conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçu au titre de la même période.
Le présent accord est établi en nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations syndicales signataires.
Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée, le présent accord fera l'objet :
– d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail ;
– d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.
Une commission sociale paritaire régionale prévoyance et frais médicaux, composée de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau régional (deux représentants par organisation) et d'au moins un représentant d'employeur, est chargée du suivi du présent accord.
Cette commission se réunira au moins une fois par an pour étudier le dispositif conventionnel et les éventuelles évolutions.
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2016 pour une durée indéterminée.
Il est soumis aux clauses de dénonciation.
Pour les entreprises non adhérentes à Unitex, cet accord prendra effet au premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l'initiative de l'une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L'ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager la conclusion d'un avenant de révision.
L'avenant de révision se substituera aux dispositions du présent accord qu'il modifiera, dans les conditions qu'il fixera et prendra effet au plus tôt au premier jour du mois suivant sa date d'extension.
Conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 6 mois. La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail.
L'ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la notification afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution à l'issue du délai de préavis de 6 mois. L'accord dénoncé continue à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 6 mois.
Il est rappelé que le présent accord respecte le cadre de l'article L. 2253-3 du code du travail.
Annexe A I
Cotisations prévoyance et frais de santé
(Annexe non reproduite, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0015/boc_20160015_0000_0026.pdf
Annexe A II
Garanties minimales en prévoyance
(Annexe non reproduite, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0015/boc_20160015_0000_0026.pdf
Annexe A III (1)
Garanties minimales frais de santé
(Annexe non reproduite, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0015/boc_20160015_0000_0026.pdf
(1) Tableau de garanties étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant d'une part, le remboursement sans reste à charge de certains équipements d'optique médicale et d'audiologie et de certains soins prothétiques dentaires, et d'autre part, de l'application des honoraires limites de facturation et des prix limites de vente ainsi que des périodicités de prise en charge des équipements tel que précisé par l'arrêté du 14 novembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge des aides auditives et prestations associées au chapitre 3 du titre II de la liste des produits et prestations prévue à l'article L. 165-1 du code de la sécurité sociale et par l'arrêté du 3 décembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge de dispositifs médicaux et prestations associées pour la prise en charge d'optique médicale au chapitre 2 du titre II de la liste prévue à l'article L. 165-1 (LPP) du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 13 janvier 2022 - art. 1)
Annexe A III (1)
Garanties minimales frais de santé
Régime conventionnel obligatoire
En vigueur au 1er janvier 2019
| Nature des frais | Remboursements du régime complémentaire (Ces prestations s'ajoutent à celles servies par le régime de la sécurité sociale) |
|---|---|
| Hospitalisation | |
| Frais de séjour hospitaliers – conventionnés | 100 % FR – sécurité sociale |
| Frais de séjour hospitaliers – non conventionnés | 90 % FR – sécurité sociale limité à 100 % BR* |
| Frais de séjour en maison de repos | 0,40 % PMSS/ J |
| Forfait journalier hospitalier | 100 % FR |
| Honoraires chirurgicaux/ honoraires médicaux conventionnés OPTAM |
120 % BR |
| Honoraires chirurgicaux/ honoraires médicaux conventionnés non OPTAM |
100 % BR |
| Honoraires chirurgicaux/ honoraires médicaux non conventionnés |
90 % FR – sécurité sociale limité à 100 % BR* |
| Chambre particulière | 1 % PMSS/ J |
| Frais médicaux courants** | |
| Frais de transport | 100 % BR-sécurité sociale |
| Pharmacie | 100 % BR – sécurité sociale |
| Analyses médicales | 100 % BR – sécurité sociale |
| Auxiliaires médicaux | 100 % BR – sécurité sociale |
| Consultations et visites généralistes/ spécialistes OPTAM | 100 % BR – sécurité sociale |
| Consultations et visites généralistes/ spécialistes non OPTAM | 100 % BR – sécurité sociale |
| Actes techniques médicaux OPTAM | 100 % BR – sécurité sociale |
| Actes techniques médicaux non OPTAM | 100 % BR – sécurité sociale |
| Radio, électroradiologie OPTAM | 100 % BR – sécurité sociale |
| Radio, électroradiologie non OPTAM | 100 % BR – sécurité sociale |
| Appareillages | 90 % FR – sécurité sociale limité à 100 % RSS* |
| Appareils auditifs | 10 % PMSS/ A/ B |
| Optique Limitation à un équipement « monture et verres » tous les 2 ans, sauf en OPTAM de changement de correction ou pour les mineurs (dans la limite d'un équipement par an) |
|
| Verres simples (1) | 3,5 % PMSS/ PAIRE |
| Verres complexes (2) | |
| Verres super complexes (3) | |
| Monture | 3 % PMSS |
| Lentille acceptée (unité) | 1,5 % PMSS/ unité |
| Dentaire | |
| Soins dentaires | 100 % BR – sécurité sociale |
| Prothèses dentaires prises en charge par la sécurité sociale | 120 % BR |
| Prothèses dentaires non prises en charge par la sécurité sociale | 120 % BR |
| Orthodontie prise en charge par la sécurité sociale | 50 % BR |
| Orthodontie non prise en charge par la sécurité sociale | 50 % BR |
| Prestations élargies | |
| Cures thermales prises en charge par la sécurité sociale (limitées au reste à charge) | 100 % FR – sécurité sociale plafonné à 10 % PMSS/ cure/ A/ B |
| Allocation maternité (limitée au reste à charge) | 1er ou 2e enfant : 6,5 % PMSS 3e enfant et plus : 13 % PMSS |
| Actes de prévention (conforme à l'arrêté du 8 juin 2006) | Prise en charge |
| * Prise en charge au minimum du ticket modérateur ** En secteur non conventionné, prise en charge au minimum du ticket modérateur (1) Définition verres simples conformément au décret du 19 novembre 2014 : verres simples foyer dont la sphère est comprise entre – 6,00 ou + 6,00 ou dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4,00 (2) Définition verres complexes conformément au décret du 19 novembre 2014 : verres simples foyer dont la sphère est hors zone de – 6,00 à + 6,00 dioptries ou dont le cylindre est supérieur à + 4,00 et verres multifocaux ou progressifs en dehors des verres super complexes et pour le matériel pour amblyopie. (3) Définition verres complexes conformément au décret du 19 novembre 2014 : verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est hors zone – 8,00 ou + 8,00 ou verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est hors zone – 4,00 à + 4,00 Le remboursement total (sécurité sociale + complémentaire) ne peut excéder les frais réels engagés. BR : base de remboursement ; sécurité sociale : sécurité sociale ; FR : frais réels ; RSS : remboursement sécurité sociale ; B : bénéficiaire ; A : année ; PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale ; J : jour ; OPTAM : option de pratiques tarifaires maîtrisées |
|
(1) Tableau de garanties étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant d'une part, le remboursement sans reste à charge de certains équipements d'optique médicale et d'audiologie et de certains soins prothétiques dentaires, et d'autre part, de l'application des honoraires limites de facturation et des prix limites de vente ainsi que des périodicités de prise en charge des équipements tel que précisé par l'arrêté du 14 novembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge des aides auditives et prestations associées au chapitre 3 du titre II de la liste des produits et prestations prévue à l'article L. 165-1 du code de la sécurité sociale et par l'arrêté du 3 décembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge de dispositifs médicaux et prestations associées pour la prise en charge d'optique médicale au chapitre 2 du titre II de la liste prévue à l'article L. 165-1 (LPP) du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 13 janvier 2022 - art. 1)
Annexe A III
Garanties minimales frais de santé
Régime conventionnel obligatoire
En vigueur au 1er janvier 2020.
Ces prestations s'ajoutent et sont en complément de l'intervention de la sécurité sociale, sauf mention contraire.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0003/ boc _ 20200003 _ 0000 _ 0033. pdf
Annexe A III bis (1)
Garanties optionnelles frais de santé
(Annexe non reproduite, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0015/boc_20160015_0000_0026.pdf
(1) Tableau de garanties étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant d'une part, le remboursement sans reste à charge de certains équipements d'optique médicale et d'audiologie et de certains soins prothétiques dentaires, et d'autre part, de l'application des honoraires limites de facturation et des prix limites de vente ainsi que des périodicités de prise en charge des équipements tel que précisé par l'arrêté du 14 novembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge des aides auditives et prestations associées au chapitre 3 du titre II de la liste des produits et prestations prévue à l'article L. 165-1 du code de la sécurité sociale et par l'arrêté du 3 décembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge de dispositifs médicaux et prestations associées pour la prise en charge d'optique médicale au chapitre 2 du titre II de la liste prévue à l'article L. 165-1 (LPP) du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 13 janvier 2022 - art. 1)
Annexe A III bis (1)
Garanties optionnelles frais de santé
Régime optionnel
En vigueur au 1er janvier 2019
| Nature des frais | Remboursements du régime complémentaire Sous déduction du régime conventionnel obligatoire (Ces prestations s'ajoutent à celles servies par le régime de la sécurité sociale) |
|---|---|
| Hospitalisation | |
| Frais de séjour hospitaliers – conventionnés | 100 % FR – sécurité sociale |
| Frais de séjour hospitaliers – non conventionnés | 90 % FR – sécurité sociale limité à 100 % BR* |
| Frais de séjour en maison de repos | 1 % PMSS/ J |
| Forfait journalier hospitalier | 100 % FR |
| Honoraires chirurgicaux/ honoraires médicaux conventionnés OPTAM |
150 % BR |
| Honoraires chirurgicaux/ honoraires médicaux conventionnés non OPTAM |
100 % BR |
| Honoraires chirurgicaux/ honoraires médicaux non conventionnés OPTAM |
90 % FR – sécurité sociale limité à 150 % BR* |
| Honoraires chirurgicaux/ honoraires médicaux non conventionnés non OPTAM |
90 % FR – sécurité sociale limité à 100 % BR* |
| Chambre particulière | 1 % PMSS/ J |
| Lit d'accompagnant (enfant de – de 16 ans) | 0,5 % PMSS/ J |
| Frais médicaux courants** | |
| Frais de transport | 100 % BR-sécurité sociale |
| Pharmacie | 100 % BR – sécurité sociale |
| Analyses médicales | 100 % BR – sécurité sociale |
| Auxiliaires médicaux | 100 % BR – sécurité sociale |
| Consultations et visites généralistes/ spécialistes OPTAM | 100 % BR |
| Consultations et visites généralistes/ spécialistes non OPTAM | 80 % BR |
| Actes techniques médicaux OPTAM | 50 % BR |
| Actes techniques médicaux non OPTAM | 30 % BR |
| Radio, électroradiologie OPTAM | 50 % BR |
| Radio, électroradiologie non OPTAM | 100 % BR – sécurité sociale |
| Appareillages | 90 % FR – sécurité sociale limité à 100 % RSS* |
| Appareils auditifs | 35 % BR + 10 % PMSS/ A/ B |
| Optique Limitation à un équipement « monture et verres » tous les 2 ans, sauf en OPTAM de changement de correction ou pour les mineurs (dans la limite d'un équipement par an) |
|
| Verres simples (1) | 8 % PMSS/ PAIRE |
| Verres complexes (2) | |
| Verres super complexes (3) | |
| Monture | 4 % PMSS |
| Lentille acceptée (unité) | 3 % PMSS/ unité limité à 2 unités/ A/ B |
| Lentille non prise en charge | 100 €/ A/ B |
| Dentaire | |
| Soins dentaires | 70 % BR |
| Prothèses dentaires prises en charge par la sécurité sociale | 350 % BR |
| Prothèses dentaires non prises en charge par la sécurité sociale | 350 % BR |
| Orthodontie prise en charge par la sécurité sociale | 200 % BR |
| Orthodontie non prise en charge par la sécurité sociale | 150 % BR |
| Prestations élargies | |
| Implantologie | 5 % PMSS par implant maxi 2 implants/ A/ B |
| Parodontologie | 100 €/ A/ B |
| Ostéopathe (disposant d'un diplôme d'état) | 40 €/ séance maxi 3 séances/ A/ B |
| Cures thermales prises en charge par la sécurité sociale (limitées au reste à charge) | 100 % FR – sécurité sociale plafonné à 10 % PMSS/ cure/ A/ B |
| Chirurgie réfractive de l'œil | 3 % PMSS/ œil/ A/ B |
| Allocation maternité (limitée au reste à charge) | 1er ou 2e enfant : 10 % PMSS 3e enfant et plus : 13 % PMSS |
| Actes de prévention (conforme à l'arrêté du 8 juin 2006) | Prise en charge |
| * Prise en charge au minimum du ticket modérateur ** En secteur non conventionné, prise en charge au minimum du ticket modérateur (1) Définition verres simples conformément au décret du 19 novembre 2014 : verres simples foyer dont la sphère est comprise entre – 6,00 ou + 6,00 ou dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4,00 (2) Définition verres complexes conformément au décret du 19 novembre 2014 : verres simples foyer dont la sphère est hors zone de – 6,00 à + 6,00 dioptries ou dont le cylindre est supérieur à + 4,00 et verres multifocaux ou progressifs en dehors des verres super complexes et pour le matériel pour amblyopie. (3) Définition verres complexes conformément au décret du 19 novembre 2014 : verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est hors zone – 8,00 ou + 8,00 ou verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est hors zone – 4,00 à + 4,00 Le remboursement total (sécurité sociale + complémentaire) ne peut excéder les frais réels engagés. BR : base de remboursement ; sécurité sociale : sécurité sociale ; FR : frais réels ; RSS : remboursement sécurité sociale ; B : bénéficiaire ; A : année ; PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale ; J : jour ; OPTAM : option de pratiques tarifaires maîtrisées |
|
(1) Tableau de garanties étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant d'une part, le remboursement sans reste à charge de certains équipements d'optique médicale et d'audiologie et de certains soins prothétiques dentaires, et d'autre part, de l'application des honoraires limites de facturation et des prix limites de vente ainsi que des périodicités de prise en charge des équipements tel que précisé par l'arrêté du 14 novembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge des aides auditives et prestations associées au chapitre 3 du titre II de la liste des produits et prestations prévue à l'article L. 165-1 du code de la sécurité sociale et par l'arrêté du 3 décembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge de dispositifs médicaux et prestations associées pour la prise en charge d'optique médicale au chapitre 2 du titre II de la liste prévue à l'article L. 165-1 (LPP) du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 13 janvier 2022 - art. 1)
Annexe A III bis
Garanties optionnelles frais de santé
En vigueur au 1er janvier 2020.
Ces prestations s'ajoutent et sont en complément de l'intervention de la sécurité sociale, sauf mention contraire.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0003/ boc _ 20200003 _ 0000 _ 0033. pdf
Annexe A IV
Champ d'application professionnel du tissage de soierie
(Annexe non reproduite, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0015/boc_20160015_0000_0026.pdf
Suite à la signature de l'accord national de branche du 19 décembre 2013 relatif aux classifications professionnelles dans l'industrie textile, il a été décidé de procéder à la réécriture de plusieurs articles de la convention collective nationale de l'industrie textile et de ses annexes. En conséquence, à compter de l'entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles, les dispositions figurant dans les articles suivants de ladite convention sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes, dans les conditions précisées dans le titre IV du présent accord.
Article 44 (G) « Aptitude à l'emploi. – Engagement »
Les dispositions figurant dans cet article sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes : « Au point de vue physique, l'aptitude à l'emploi sera vérifiée, à l'embauche, par le médecin du travail, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
A l'embauche, l'employeur précisera par écrit aux intéressés la fonction, le niveau et l'échelon (ou la position et le cas échéant l'échelon pour les ingénieurs et cadres), les conditions de rémunération, et le cas échéant les avantages annexes. »
Article 73 (G) « Rémunérations minimales garanties »
Les dispositions figurant dans cet article qui sont situées avant le paragraphe B « Garanties particulières liées au travail au rendement » sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Les rémunérations minimales garanties sont déterminées dans les conditions suivantes :
A. – Garanties individuelles
Les rémunérations minima les garanties sont définies sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 152,25 heures par mois. Elles constituent des salaires minimaux conventionnels au-dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés.
Elles sont communes aux salariés des deux sexes.
Elles sont définies par niveaux et échelons pour les non-cadres et par positions (et échelons pour la position I) pour les cadres, conformément aux dispositions de l'accord du 19 décembre 2013 relatif à la révision des classifications professionnelles dans l'industrie textile.
Les rémunérations minimales garanties s'entendent sur la base de la nouvelle classification, à l'exclusion :
1° Des majorations pour heures supplémentaires ;
2° Des majorations pour travail en équipe, travail de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
3° Des indemnités pour travaux dangereux ou insalubres ;
4° Des gratifications bénévoles et aléatoires ;
5° Des indemnités représentatives de frais ;
6° De toutes primes dont le paiement est effectué avec une périodicité supérieure au mois ;
7° Des primes d'ancienneté et d'assiduité ;
8° Des suppléments de valeur personnelle. »
Article 74 « Contrôle des salaires et des charges de travail »
Les dispositions figurant dans le paragraphe d « Bulletin de paie (G) » sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
« d) Bulletin de paie (G)
Les modalités de calcul des salaires, quelle que soit la forme de ceux-ci, devront être précisées aux intéressés de telle sorte qu'ils soient en mesure de vérifier le décompte de leur paie.
Le bulletin de paie sera établi conformément aux dispositions légales. Il devra comporter en outre pour chaque salarié l'indication de son niveau et de son échelon (ou de sa position et le cas échéant de son échelon pour les ingénieurs et cadres). »
Article 74-1 (O) « Paiement au mois »
Les dispositions figurant dans cet article sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Les ouvriers seront payés au mois dans les conditions suivantes :
1° Principes de détermination du paiement au mois
Le paiement au mois a pour effet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail suivant les mois.
2° Rémunération mensuelle minimale
La rémunération mensuelle minimale est calculée comme indiqué à l'article 73 de la convention collective nationale.
3° Rémunération mensuelle effective
a) La rémunération mensuelle effective pour l'horaire légal hebdomadaire en vigueur de 35 heures doit être au minimum égale à la rémunération mensuelle minimale calculée comme indiqué ci-dessus.
b) Pour les ouvriers payés au rendement au sens de l'article 73. B de la convention collective nationale, il sera tenu compte en outre des garanties collectives au rendement, telles que prévues par l'article 73. B susvisé.
4° Adaptation des rémunérations mensuelles, minimales et effectives à l'horaire réel
Les rémunérations mensuelles, minimales et effectives sont adaptées à l'horaire réel.
Ces rémunérations impliquent de la part du salarié l'exécution du temps de travail correspondant à l'horaire hebdomadaire contractuel ayant servi à leur détermination. En conséquence, les heures ou fractions d'heures non effectuées seront déduites de la rémunération mensuelle, à l'exception notamment de celles dont l'indemnisation est prévue par la présente convention collective, ou d'absences autorisées de courte durée qui seraient compensées, en accord avec la direction, par un déplacement d'horaire.
Pour déterminer la rémunération due à la suite de cette déduction, les entreprises pratiqueront l'une ou l'autre des deux méthodes suivantes :
– soit déduire le 1/152,25 du forfait mensuel par heure d'absence lorsque la durée des absences est inférieure à la moitié de la durée normale du travail du mois considéré ou, dans le cas contraire, rémunérer sur la base de 1/152,25 les heures effectuées dans le mois ;
– soit appliquer au forfait mensuel le rapport entre le nombre d'heures effectuées et le nombre d'heures qui auraient dû être normalement effectuées dans le mois considéré.
5° Acompte
Un acompte sera versé aux ouvriers qui en feront la demande. »
Article 77 (O) « Indemnité de départ à la retraite »
Les dispositions figurant dans cet article sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
« 1. Départ volontaire à la retraite
Constitue un départ volontaire à la retraite le fait par un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse.
Le départ volontaire à la retraite ne constitue pas une démission.
En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié respecte un délai de prévenance d'une durée de :
– 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;
– 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.
Le départ volontaire à la retraite ouvre droit pour le salarié à une indemnité de départ à la retraite, qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :
– 1/4 mois si l'intéressé a au moins 5 ans d'ancienneté ;
– 1/2 mois si l'intéressé a au moins 10 ans d'ancienneté ;
– 1 mois si l'intéressé a au moins 15 ans d'ancienneté ;
– 1 mois et demi si l'intéressé a au moins 20 ans d'ancienneté ;
– 2 mois si l'intéressé a au moins 25 ans d'ancienneté ;
– 2 mois et demi si l'intéressé a au moins 30 ans d'ancienneté ;
– 3 mois et demi si l'intéressé a au moins 35 ans d'ancienneté ;
– 4 mois si l'intéressé a au moins 40 ans d'ancienneté.
Les appointements à prendre en considération sont ceux définis par l'article 58 ci-dessus. L'ancienneté est appréciée à la date de la fin du délai de prévenance, exécuté ou non.
2. Mise à la retraite
Constitue une mise à la retraite le fait par un employeur de résilier unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par l'article L. 1237-5 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié.
La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.
En cas de mise à la retraite, l'employeur respecte un délai de prévenance d'une durée de :
– 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
– 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.
La mise à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité légale de licenciement. L'ancienneté est appréciée à la date de la fin du délai de prévenance exécuté ou non. »
Entrée en vigueur
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er janvier 2016. Toutefois, dans les entreprises qui, compte tenu de la possibilité de report prévue par l'avenant du 15 octobre 2015 à l'accord du 19 décembre 2013, n'auront pas mis en œuvre les nouvelles classifications au 1er janvier 2016, les dispositions du présent accord n'entreront en vigueur qu'au 1er mai 2016.
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dépôt. – Extension (1)
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé conformément au code du travail en vue de son extension.
Négociation concernant le chômage partiel
Il est convenu qu'une négociation concernant le chômage partiel ou activité partielle sera engagée au cours du premier trimestre 2016.
(1) Le paragraphe « dépôt et extension » du titre IV est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Ingénieurs et cadres
Article 5 « Rémunérations minima garanties »
Les dispositions figurant dans cet article sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Les rémunérations minimales garanties sont déterminées pour les positions I (comprenant 2 échelons), II, III et IV, faisant l'objet des articles 8 et 9 ci-après de l'annexe IV. »
Article 6 « Caractère forfaitaire de la rémunération »
« Les dispositions figurant dans cet article sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
Les appointements des cadres peuvent être des appointements forfaitaires qui ne varient pas en fonction de leur horaire personnel. Ils incluent notamment les variations dues à des heures supplémentaires occasionnelles ou à des heures de récupération effectuées par l'établissement, le service ou les ateliers.
L'horaire servant de base à l'établissement du forfait est précisé dans la lettre d'engagement prévue à l'article 11.1 ou dans la notification ultérieure prévue à l'article 12. Les conditions de ses variations sont fixées par cette lettre ou notification ou, à défaut, sont fixées d'un commun accord dans chaque cas particulier, étant entendu que le forfait ne pourra être modifié que si l'exercice des fonctions de l'intéressé s'accompagne d'une modification effective de son horaire.
A défaut d'accord, la partie la plus diligente aura la possibilité de faire jouer les moyens de recours prévus par l'article 36 de la présente annexe dans la limite d'un délai maximum de 1 mois. Passé ce délai, la modification ne pourra être appliquée, en tout état de cause, avant l'expiration d'un nouveau délai de 3 mois.
Les appointements effectifs devront être au moins égaux à la rémunération conventionnelle minimum garantie correspondant, pour l'emploi, à l'horaire forfaitaire éventuellement fixé.
La rémunération conventionnelle minimum figurant dans les barèmes doit tenir compte des heures supplémentaires si l'horaire forfaitaire en comporte.
Les présentes dispositions s'appliquent sans préjudice des autres formules de rémunération autorisées dans les conditions légales. »
Articles 7,8,9
Les dispositions figurant dans ces articles sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 7
Le système de classification est basé sur 4 niveaux de positionnement pour les emplois d'ingénieurs et cadres : positions I, II, III, IV.
Pour la position I, 2 échelons sont prévus. Le classement dans les différentes positions et, le cas échéant, échelon, est déterminé conformément à l'article 8 ci-après.
Article 8
Position I
Définition :
Le cadre exerce sa fonction à partir des instructions qu'il reçoit ; il connaît les techniques de son métier et s'appuie sur les process, méthodes et pratiques de l'entreprise. Il agit de façon autonome pour organiser son temps de travail et peut être amené à superviser les travaux d'une équipe opérationnelle.
Connaissances théoriques :
– il met en œuvre les connaissances acquises par sa formation initiale (1er échelon) ;
– il met en œuvre les connaissances acquises confirmées par son expérience des process, procédures et produits de l'entreprise pour sa spécialité (financière, technique, commerciale …), (2e échelon).
Délégation :
– sa délégation demeure limitée à sa fonction.
Relations-communication :
– à ce niveau, le titulaire a des relations de travail courantes avec des interlocuteurs internes et dans un cadre précis avec les interlocuteurs externes.
Position II
Définition :
– le cadre exerce sa fonction à partir des missions confiées. Il connaît les techniques de son métier, les process, méthodes et pratiques d'organisation du travail de l'entreprise. Il gère l'organisation de son travail.
Délégation :
– sa délégation demeure limitée au champ de son activité, missions et/ ou projets dédiés, pour lesquels il peut être en charge d'une équipe dont il supervise l'activité ou de la gestion d'un projet dont il est l'expert.
Autonomie :
– il agit dans le cadre de directives. Il est réactif et s'est approprié tous les aspects de sa fonction. Doté de ces éléments d'autonomie, le cadre intervient selon les directives reçues. Il ne se limite plus à transmettre ses connaissances, mais veille également au bon déploiement de l'activité du service ou des projets dont il a la charge.
Relations-communication :
– en matière de communication, il peut assurer des relations suivies avec des interlocuteurs variés, internes ou externes ;
– il favorise la communication auprès des équipes qui contribuent à l'activité du service ou des projets dont il a la charge.
Position III
Définition :
– à partir de cette position, les missions confiées acquièrent une dimension et une amplitude supplémentaires. Assurant généralement la supervision d'un département, d'une unité, le cadre exerce une ou plusieurs missions d'expertise ou de management des salariés placés sous son autorité ou les deux à la fois. Son approche est à cet égard plus complète car il peut définir, proposer et mettre en œuvre après accord, des solutions globales.
Autonomie :
– le périmètre de son action est indiqué par des orientations et des objectifs, pour la réalisation desquels il prend toutes les décisions utiles.
Délégation :
– sa délégation porte sur l'ensemble de son domaine d'activité.
Management :
– dans son rôle de manager, il doit veiller à la formation de ses collaborateurs et favorise le dialogue nécessaire au maintien d'un bon climat social.
Relations-communication :
– en matière de communication, il entretient avec ses collaborateurs des relations régulières. Il peut d'ailleurs les convaincre et les faire adhérer à un projet.
Position IV
Définition :
– dans cette position, sont classées les fonctions de direction générale qui intègrent une prise en charge globale de projets pluridisciplinaires. Le cadre participe à la définition et à la réalisation des objectifs du service ou de l'unité dont il a la charge.
Relations-communication :
– son approche dans le domaine de la communication est plus collective. Il développe et assure des relations fréquentes avec tous types d'interlocuteurs. Il sait convaincre et faire adhérer à un projet un ensemble d'interlocuteurs.
Délégation :
– il peut engager l'entreprise par une large délégation.
Management :
– il manage et anime des équipes hiérarchiques des différentes spécialités. Il veille à l'actualisation des compétences de ses collaborateurs et contribue au dialogue social dans l'entreprise.
Article 9
Relèvent du régime de retraite des cadres de la convention du 14 mars 1947 les ingénieurs et cadres soumis à la présente annexe IV de la convention collective. »
Article 11.1 « Lettre d'engagement »
Les dispositions prévues dans cet article sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
« La lettre d'engagement ou le contrat de travail devra, outre les dispositions légales et conventionnelles obligatoires, préciser notamment la fonction de l'intéressé, sa position (le cas échéant son échelon pour la position I) au regard des classifications professionnelles. Elle pourra aussi prévoir le cas échéant une clause de non-concurrence telle que prévue à l'article 32 ci-dessous. »
Article 13
Dans le paragraphe 2°, les termes « et du coefficient minimum 400 » sont supprimés et remplacés par les termes « et au minimum de la position I, 1er échelon ». Dans le paragraphe 3°, les termes « du coefficient » sont supprimés et remplacés par les termes « de la position et le cas échéant de l'échelon ».
Article 22 « Mise à la retraite »
Les dispositions figurant dans cet article sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Constitue une mise à la retraite le fait par un employeur de résilier unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par l'article L. 1237-5 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié.
La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.
En cas de mise à la retraite, l'employeur respecte un délai de prévenance d'une durée de :
– 2 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
– 3 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.
La mise à la retraite ouvre droit pour le salarié à une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité légale de licenciement. L'ancienneté est appréciée à la date de la fin du délai de prévenance exécuté ou non. »
Article 23 « Départ à la retraite »
Les dispositions figurant dans cet article sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Constitue un départ volontaire à la retraite le fait par un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse.
Le départ volontaire à la retraite ne constitue pas une démission.
En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié respecte un délai de prévenance d'une durée de :
– 2 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;
– 3 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.
Le départ volontaire à la retraite ouvre droit pour le salarié à une indemnité de départ à la retraite, qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :
– 1/2 mois si l'intéressé a au moins 5 ans d'ancienneté ;
– 2 mois si l'intéressé a au moins 10 ans d'ancienneté ;
– 2 mois et demi si l'intéressé a au moins15 ans d'ancienneté ;
– 3 mois si l'intéressé a au moins 20 ans d'ancienneté ;
– 3 mois et demi si l'intéressé a au moins 25 ans d'ancienneté ;
– 4 mois si l'intéressé a au moins 30 ans d'ancienneté.
Les appointements à prendre en considération sont ceux définis par l'article 19 ci-dessus.
L'ancienneté est appréciée à la date de la fin du délai de prévenance exécuté ou non.
Employés, techniciens, agents de maîtrise et assimilés
Article 3
Dans le paragraphe 4°, les termes « et du coefficient minimum 400 » sont supprimés et remplacés par les termes « et au minimum de la position I, 1er échelon ».
Dans le paragraphe 5°, les termes « du coefficient » sont supprimés et remplacés par les termes « de la position et le cas échéant de l'échelon ».
Article 4
Les dispositions figurant dans cet article sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Rémunérations minimales garanties et classifications
Les rémunérations minimales garanties sont déterminées pour les différents niveaux et échelons, prévus dans le cadre de l'accord national daté du 19 décembre 2013 relatif à la révision des classifications professionnelles dans l'industrie textile.
Horaire
1° L'horaire de travail pris en considération est l'horaire légal hebdomadaire, soit 35 heures (ou 152,25 heures par mois), auquel s'ajoutent le cas échéant les heures supplémentaires.
2° Lorsque les fonctions d'un agent de maîtrise le permettent, sa rémunération peut, avec l'accord de l'intéressé, être fixée sur la base d'un horaire forfaitaire qui ne varie pas en fonction de son horaire personnel. Il inclut, notamment, les variations dues à des heures supplémentaires occasionnelles ou à des heures de récupération effectuées par les ateliers où il exerce ses fonctions.
L'horaire servant de base à l'établissement du forfait devra être précisé dans la lettre d'engagement prévue à l'article 8.1 ou dans la notification écrite ultérieure prévue à l'article 8.2. Les conditions de ses variations devront être fixées par cette lettre ou notification ou, à défaut, devront être fixées d'un commun accord dans chaque cas particulier, étant entendu que le forfait ne pourra être modifié que si l'exercice des fonctions de l'intéressé s'accompagne d'une modification effective de son horaire.
A défaut d'accord, la partie la plus diligente aura la possibilité de faire jouer les moyens de recours prévus par l'article 20 de la présente annexe dans la limite d'un délai maximum de 1 mois. Passé ce délai, la modification ne pourra être appliquée en tout état de cause avant l'expiration d'un nouveau délai de 3 mois.
Les appointements effectifs devront être au moins égaux à la rémunération conventionnelle minimum garantie correspondant, pour l'emploi, à l'horaire forfaitaire éventuellement fixé.
La rémunération conventionnelle minimum figurant dans les barèmes s'entendant sur la base de la durée légale du travail pour 152,25 heures, elle doit tenir compte des heures supplémentaires si l'horaire forfaitaire en comporte.
Travail en équipe
En cas de travail en équipe, les ressortissants de la présente annexe qui suivent l'horaire des ouvriers travaillant en équipe doivent bénéficier d'avantages d'un montant global au moins égal à ceux consentis éventuellement à ces ouvriers au titre du travail en équipe.
Dans le cas particulier où les ouvriers travailleraient en équipes fixes et les agents de maîtrise en équipes alternantes, ceux-ci bénéficieraient également, à défaut d'accords régional, local, de branche ou d'entreprise, propre au travail en équipes alternantes, des dispositions prévues ci-dessus pour l'équipe avec laquelle ils travailleront. »
Article 7
Le paragraphe figurant à l'article 7 (issu de l'avenant du 15 décembre 2008) :
« – entre 1 et 2 mois maximum pour le personnel ayant un coefficient de qualification égal ou inférieur à 220 (premier cas) ;
– entre 2 et 3 mois maximum, pour le personnel ayant un coefficient de qualification supérieur à 220 (deuxième cas) ».
est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« – entre 1 et 2 mois maximum pour les employés (premier cas) ;
– entre 2 et 3 mois maximum, pour les techniciens, agents de maîtrise (deuxième cas) ».
Article 8.1 « Lettre d'engagement »
Les dispositions prévues dans cet article sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
« La lettre d'engagement ou le contrat de travail doit, outre les dispositions légales et conventionnelles obligatoires, préciser notamment la fonction de l'intéressé, son niveau et son échelon au regard des classifications professionnelles.
Elle peut aussi prévoir le cas échéant une clause de non-concurrence telle que prévue à l'article 17.2 de la présente annexe. »
Article 11 « Mise à la retraite »
Les dispositions figurant dans cet article sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Constitue une mise à la retraite le fait par un employeur de résilier unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par l'article L. 1237-5 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié.
La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.
En cas de mise à la retraite, l'employeur respecte un délai de prévenance d'une durée de :
– 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
– 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.
La mise à la retraite ouvre droit pour le salarié à une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité légale de licenciement. L'ancienneté est appréciée à la date de la fin du délai de prévenance exécuté ou non. »
Article 12 « Départ à la retraite »
Les dispositions figurant dans cet article sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Constitue un départ volontaire à la retraite le fait par un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse.
Le départ volontaire à la retraite ne constitue pas une démission.
En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié respecte un délai de prévenance d'une durée de :
– 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;
– 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.
Le départ volontaire à la retraite ouvre droit pour le salarié à une indemnité de départ à la retraite, qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :
ETAM classés dans les niveaux 1 à 3
– 1/4 mois si l'intéressé a au moins 5 ans d'ancienneté ;
– 1/2 mois si l'intéressé a au moins 10 ans d'ancienneté ;
– 1 mois si l'intéressé a au moins 15 ans d'ancienneté ;
– 1 mois et demi si l'intéressé a au moins 20 ans d'ancienneté ;
– 2 mois si l'intéressé a au moins 25 ans d'ancienneté ;
– 2 mois et demi si l'intéressé a au moins 30 ans d'ancienneté ;
– 3 mois et demi si l'intéressé a au moins 35 ans d'ancienneté ;
– 4 mois si l'intéressé a au moins 40 ans d'ancienneté.
ETAM classés au minimum au niveau 4
– 1/2 mois si l'intéressé a au moins 5 ans d'ancienneté ;
– 1 mois si l'intéressé a au moins 10 ans d'ancienneté ;
– 2 mois si l'intéressé a au moins 15 ans d'ancienneté ;
– 2 mois et demi si l'intéressé a au moins 20 ans d'ancienneté ;
– 3 mois si l'intéressé a au moins 25 ans d'ancienneté ;
– 3 mois et demi si l'intéressé a au moins 30 ans d'ancienneté ;
– 4 mois si l'intéressé a au moins 35 ans d'ancienneté.
Les appointements à prendre en considération sont ceux définis par l'article 10 ci-dessus. L'ancienneté est appréciée à la date de la fin du délai de prévenance exécuté ou non. »
Le premier paragraphe de l'article 13.2 est modifié comme suit :
Les entreprises employant au minimum 11 salariés entrant dans le champ d'application du présent accord doivent effectuer avant le 1er mars de chaque année, à OPCALIA – organisme paritaire collecteur agrée (OPCA) de la branche textile – un versement correspondant à :
– 1 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente en application des textes législatifs et réglementaires ;
– 0,2 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente. Toutefois cette dernière contribution est instituée pour une durée limitée aux années 2015, 2016 et 2017 (collectes de février 2016, février 2017 et février 2018).
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord, qui sera déposé auprès de la direction générale du travail du ministère du travail.
I. – Dispositions générales relatives à la création de la commission
Le présent accord est conclu dans le cadre du champ d'application de la CCN de l'industrie textile (IDCC 18), pour une durée indéterminée.
Préambule explicatif
L'article 86 (G) des dispositions générales et clauses « ouvriers » de la CCN de l'industrie textile susvisée, prévoyait déjà des dispositions concernant une commission nationale paritaire de conciliation. Afin de prendre en compte les nouvelles dispositions légales issues notamment de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les dispositions prévues à l'article 86 (G) précité sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes.
« Article 86 (G)
Commission nationale paritaire permanente de négociation de conciliation et d'interprétation
1. Composition et règles applicables
Quand elle se réunit en tant que commission de négociation, la commission est composée d'un nombre de trois représentants au plus pour chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche (un représentant permanent de chacune des organisations syndicales représentatives pourra s'ajouter du nombre précité de trois). Le collège des employeurs représentant l'UIT est fixé à un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés. Les règles de négociation des accords sont les règles légales. (1)
Quand elle se réunit en tant que commission paritaire de conciliation et/ ou d'interprétation, la commission est composée d'un nombre de deux représentants au plus pour chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche. Le collège des employeurs représentant l'UIT est fixé à un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés. (2)
Les décisions d'interprétation ou de conciliation sont prises selon les règles suivantes. Le collège employeur représente 50 % des voix. Le collège salarié représente 50 % des voix. Compte tenu de ces éléments, les décisions de la commission sont prises à une majorité représentant au moins 75 % des voix totales.
2. Modalités pratiques
La convocation précisant l'ordre du jour des réunions, accompagné des documents de travail, sera transmise par tout moyen (courrier, mail …) en principe 21 jours avant la date de la réunion (et au plus tard 15 jours au moins avant la date de la réunion), à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche.
Au cas où des salariés auraient à assister à une réunion de la commission, ils seront tenus d'informer leur employeur et l'UIT de leur participation au plus tard sept jours avant la réunion.
Les absences seront régies comme suit :
– paiement du temps de travail non effectué comme temps de travail effectif (maintien du salaire que les salariés auraient perçu s'ils avaient normalement travaillé dans l'entreprise), ou récupération des heures si le participant à la réunion était en repos ce jour ;
– frais de transport remboursés sur justificatif sur la base du tarif SNCF 2e classe ou du tarif le moins élevé, paiement des transferts domicile/ gare (indemnités kilométriques en fonction du barème fiscal) et gare/ siège de l'UIT (métro ou bus) ;
– frais de repas remboursés sur justificatif (dans la limite de 25 € par repas).
Les moyens ci-dessus énoncés ne couvrent pas totalement les frais de fonctionnement de toutes les instances de négociation, de conciliation et d'interprétation. Aussi, l'UIT accepte d'améliorer ces moyens en versant à partir de l'année 2019 une somme forfaitaire annuelle à chaque organisation syndicale nationale de salariés représentative dans la branche. Le montant de cette allocation annuelle complémentaire sera de 2 000 € versée en deux fois (1 000 € pour le premier semestre, 1 000 € pour le second trimestre).
Chaque versement s'effectue sur présentation, par l'organisation syndicale représentative bénéficiaire d'éléments justificatifs des frais de fonctionnement liés au dialogue social de branche.
3. Secrétariat de la commission
Il est assuré par l'UIT.
Afin de répondre aux obligations légales et réglementaires en vigueur relatives à la transmission des conventions et accords d'entreprises, il est précisé que l'adresse postale de la commission est la suivante : CPPNI de la branche « Industrie textile » – 37-39, rue de Neuilly, BP 121, 92110 Clichy et l'adresse mail est : uit@textile.fr.
La procédure de transmission sera conforme aux dispositions légales et réglementaires (notamment suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et signataires des conventions et accords d'entreprises). La commission accuse réception des conventions et accords. Ces derniers sont transmis par le secrétariat à chaque organisation syndicale.
Une base de données sera créée qui regroupera par thème les accords reçus, la base de données sera accessible aux organisations syndicales représentatives, selon des modalités à préciser.
Chaque année une réunion sera consacrée à l'étude des accords enregistrés, la base de données sera un des outils permettant d'établir les thèmes de négociation d'accord de branche.
4. Missions
La commission se réunira au moins 4 fois par an, sans préjudice de la réunion portant sur la négociation annuelle sur les salaires minima conventionnels. En tenant compte de cette dernière réunion, il y aura donc au moins, à compter de l'année 2019, cinq réunions paritaires nationales par année civile.
La commission déterminera chaque année son calendrier de négociation dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail. Le calendrier précis des dates de l'agenda social sera précisé en fin d'année N – 1. Les demandes d'une ou des organisations syndicales représentatives relatives aux thèmes de négociation seront examinées à cette occasion.
En plus des missions d'intérêt général fixées par l'article L. 2232-9 du code du travail – comportant notamment l'établissement d'un rapport annuel d'activité dont le contenu a été enrichi par la loi Avenir professionnel, et l'exercice des missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail –, la commission aura une mission d'interprétation et de conciliation, dans les conditions précisées ci-après :
Toute demande relative à l'interprétation des textes de la présente convention et de ses annexes, ainsi que tous les différends nés de leur application, pourront être soumis par la partie la plus diligente à la commission nationale paritaire.
Cette commission sera valablement saisie, par lettre recommandée et sur la base d'un dossier argumenté, du côté salarial, par le canal de l'une ou l'autre des organisations syndicales représentatives de branche, du côté patronal par l'UIT. La commission sera convoquée à l'initiative de l'organisation patronale régulièrement saisie, dans les conditions telles qu'elle puisse se prononcer dans un délai maximum de 21 jours. (3) »
II. – Notification. – Dépôt. – Extension
Le présent accord a été fait en nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé conformément au code du travail et fera l'objet d'une demande d'extension.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect du principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)
(3) Alinéa étendu sous réserve du respect du principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)
Objet
Cet avenant n° 1 à l'accord du 23 novembre 2015 a pour but :
– d'indiquer les cotisations des régimes conventionnels de santé et de prévoyance à compter du 1er janvier 2019 ;
– de mettre à jour les annexes des tableaux de garanties des régimes de frais de santé sur les dispositifs de pratiques tarifaires maîtrisés en lieu et place du contrat d'accès aux soins.
Les régimes conventionnels sont mis en œuvre conformément aux prescriptions de l'article L. 242-1 alinéas 6 et 8 du code de la sécurité sociale, et également conformément aux dispositions de l'article L. 871-1 du même code.
C'est dans ce contexte que les parties signataires se sont accordées sur les points suivants.
Il est rajouté à l'article 4.2 « Financement des prestations » l'alinéa suivant :
« La cotisation du régime conventionnel de prévoyance est reconduite à compter du 1er janvier 2019 comme suit :
Cotisation (part patronale + part salariale) : 2,11 % TA, TB. »
Il est rajouté à l'article 5.2 « Financement des prestations » l'alinéa suivant :
« La cotisation du régime conventionnel de frais de santé est reconduite à compter du 1er janvier 2019 comme suit :
Cotisation (part patronale + part salariale) : 2,09 % TA, TB. »
Les tableaux de garanties des annexes A. 3 (garanties minimales frais de santé) et A. 3 bis (garanties optionnelles frais de santé) sont remplacés par les tableaux de garanties ci-joints pour remplacer la terminologie « CAS » avec « OPTAM » conformément au cahier des charges du contrat responsable.
Il s'agit des seules modifications opérées sur ces tableaux de garanties.
Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2019 et reste rattaché à l'accord du 23 novembre 2015.
Le présent avenant est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.
Un exemplaire du présent avenant sera adressé à chaque organisation syndicale salariale par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et ce, conformément aux dispositions de l'article D. 2231-3 du code du travail, auprès des services centraux du ministère chargé du travail, et son extension en sera sollicitée, par courrier distinct.
Le présent avenant sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
« Annexe A III (1)
Garanties minimales frais de santé
Régime conventionnel obligatoire
En vigueur au 1er janvier 2019
| Nature des frais | Remboursements du régime complémentaire (Ces prestations s'ajoutent à celles servies par le régime de la sécurité sociale) |
|---|---|
| Hospitalisation | |
| Frais de séjour hospitaliers – conventionnés | 100 % FR – sécurité sociale |
| Frais de séjour hospitaliers – non conventionnés | 90 % FR – sécurité sociale limité à 100 % BR* |
| Frais de séjour en maison de repos | 0,40 % PMSS/ J |
| Forfait journalier hospitalier | 100 % FR |
| Honoraires chirurgicaux/ honoraires médicaux conventionnés OPTAM |
120 % BR |
| Honoraires chirurgicaux/ honoraires médicaux conventionnés non OPTAM |
100 % BR |
| Honoraires chirurgicaux/ honoraires médicaux non conventionnés |
90 % FR – sécurité sociale limité à 100 % BR* |
| Chambre particulière | 1 % PMSS/ J |
| Frais médicaux courants** | |
| Frais de transport | 100 % BR-sécurité sociale |
| Pharmacie | 100 % BR – sécurité sociale |
| Analyses médicales | 100 % BR – sécurité sociale |
| Auxiliaires médicaux | 100 % BR – sécurité sociale |
| Consultations et visites généralistes/ spécialistes OPTAM | 100 % BR – sécurité sociale |
| Consultations et visites généralistes/ spécialistes non OPTAM | 100 % BR – sécurité sociale |
| Actes techniques médicaux OPTAM | 100 % BR – sécurité sociale |
| Actes techniques médicaux non OPTAM | 100 % BR – sécurité sociale |
| Radio, électroradiologie OPTAM | 100 % BR – sécurité sociale |
| Radio, électroradiologie non OPTAM | 100 % BR – sécurité sociale |
| Appareillages | 90 % FR – sécurité sociale limité à 100 % RSS* |
| Appareils auditifs | 10 % PMSS/ A/ B |
| Optique Limitation à un équipement « monture et verres » tous les 2 ans, sauf en OPTAM de changement de correction ou pour les mineurs (dans la limite d'un équipement par an) |
|
| Verres simples (1) | 3,5 % PMSS/ PAIRE |
| Verres complexes (2) | |
| Verres super complexes (3) | |
| Monture | 3 % PMSS |
| Lentille acceptée (unité) | 1,5 % PMSS/ unité |
| Dentaire | |
| Soins dentaires | 100 % BR – sécurité sociale |
| Prothèses dentaires prises en charge par la sécurité sociale | 120 % BR |
| Prothèses dentaires non prises en charge par la sécurité sociale | 120 % BR |
| Orthodontie prise en charge par la sécurité sociale | 50 % BR |
| Orthodontie non prise en charge par la sécurité sociale | 50 % BR |
| Prestations élargies | |
| Cures thermales prises en charge par la sécurité sociale (limitées au reste à charge) | 100 % FR – sécurité sociale plafonné à 10 % PMSS/ cure/ A/ B |
| Allocation maternité (limitée au reste à charge) | 1er ou 2e enfant : 6,5 % PMSS 3e enfant et plus : 13 % PMSS |
| Actes de prévention (conforme à l'arrêté du 8 juin 2006) | Prise en charge |
| * Prise en charge au minimum du ticket modérateur ** En secteur non conventionné, prise en charge au minimum du ticket modérateur (1) Définition verres simples conformément au décret du 19 novembre 2014 : verres simples foyer dont la sphère est comprise entre – 6,00 ou + 6,00 ou dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4,00 (2) Définition verres complexes conformément au décret du 19 novembre 2014 : verres simples foyer dont la sphère est hors zone de – 6,00 à + 6,00 dioptries ou dont le cylindre est supérieur à + 4,00 et verres multifocaux ou progressifs en dehors des verres super complexes et pour le matériel pour amblyopie. (3) Définition verres complexes conformément au décret du 19 novembre 2014 : verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est hors zone – 8,00 ou + 8,00 ou verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est hors zone – 4,00 à + 4,00 Le remboursement total (sécurité sociale + complémentaire) ne peut excéder les frais réels engagés. BR : base de remboursement ; sécurité sociale : sécurité sociale ; FR : frais réels ; RSS : remboursement sécurité sociale ; B : bénéficiaire ; A : année ; PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale ; J : jour ; OPTAM : option de pratiques tarifaires maîtrisées |
|
(1) Tableau de garanties étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant d'une part, le remboursement sans reste à charge de certains équipements d'optique médicale et d'audiologie et de certains soins prothétiques dentaires, et d'autre part, de l'application des honoraires limites de facturation et des prix limites de vente ainsi que des périodicités de prise en charge des équipements tel que précisé par l'arrêté du 14 novembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge des aides auditives et prestations associées au chapitre 3 du titre II de la liste des produits et prestations prévue à l'article L. 165-1 du code de la sécurité sociale et par l'arrêté du 3 décembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge de dispositifs médicaux et prestations associées pour la prise en charge d'optique médicale au chapitre 2 du titre II de la liste prévue à l'article L. 165-1 (LPP) du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 13 janvier 2022 - art. 1)
« Annexe A III bis (1)
Garanties optionnelles de frais de santé
Régime optionnel
En vigueur au 1er janvier 2019
| Nature des frais | Remboursements du régime complémentaire Sous déduction du régime conventionnel obligatoire (Ces prestations s'ajoutent à celles servies par le régime de la sécurité sociale) |
|---|---|
| Hospitalisation | |
| Frais de séjour hospitaliers – conventionnés | 100 % FR – sécurité sociale |
| Frais de séjour hospitaliers – non conventionnés | 90 % FR – sécurité sociale limité à 100 % BR* |
| Frais de séjour en maison de repos | 1 % PMSS/ J |
| Forfait journalier hospitalier | 100 % FR |
| Honoraires chirurgicaux/ honoraires médicaux conventionnés OPTAM |
150 % BR |
| Honoraires chirurgicaux/ honoraires médicaux conventionnés non OPTAM |
100 % BR |
| Honoraires chirurgicaux/ honoraires médicaux non conventionnés OPTAM |
90 % FR – sécurité sociale limité à 150 % BR* |
| Honoraires chirurgicaux/ honoraires médicaux non conventionnés non OPTAM |
90 % FR – sécurité sociale limité à 100 % BR* |
| Chambre particulière | 1 % PMSS/ J |
| Lit d'accompagnant (enfant de – de 16 ans) | 0,5 % PMSS/ J |
| Frais médicaux courants** | |
| Frais de transport | 100 % BR-sécurité sociale |
| Pharmacie | 100 % BR – sécurité sociale |
| Analyses médicales | 100 % BR – sécurité sociale |
| Auxiliaires médicaux | 100 % BR – sécurité sociale |
| Consultations et visites généralistes/ spécialistes OPTAM | 100 % BR |
| Consultations et visites généralistes/ spécialistes non OPTAM | 80 % BR |
| Actes techniques médicaux OPTAM | 50 % BR |
| Actes techniques médicaux non OPTAM | 30 % BR |
| Radio, électroradiologie OPTAM | 50 % BR |
| Radio, électroradiologie non OPTAM | 100 % BR – sécurité sociale |
| Appareillages | 90 % FR – sécurité sociale limité à 100 % RSS* |
| Appareils auditifs | 35 % BR + 10 % PMSS/ A/ B |
| Optique Limitation à un équipement « monture et verres » tous les 2 ans, sauf en OPTAM de changement de correction ou pour les mineurs (dans la limite d'un équipement par an) |
|
| Verres simples (1) | 8 % PMSS/ PAIRE |
| Verres complexes (2) | |
| Verres super complexes (3) | |
| Monture | 4 % PMSS |
| Lentille acceptée (unité) | 3 % PMSS/ unité limité à 2 unités/ A/ B |
| Lentille non prise en charge | 100 €/ A/ B |
| Dentaire | |
| Soins dentaires | 70 % BR |
| Prothèses dentaires prises en charge par la sécurité sociale | 350 % BR |
| Prothèses dentaires non prises en charge par la sécurité sociale | 350 % BR |
| Orthodontie prise en charge par la sécurité sociale | 200 % BR |
| Orthodontie non prise en charge par la sécurité sociale | 150 % BR |
| Prestations élargies | |
| Implantologie | 5 % PMSS par implant maxi 2 implants/ A/ B |
| Parodontologie | 100 €/ A/ B |
| Ostéopathe (disposant d'un diplôme d'état) | 40 €/ séance maxi 3 séances/ A/ B |
| Cures thermales prises en charge par la sécurité sociale (limitées au reste à charge) | 100 % FR – sécurité sociale plafonné à 10 % PMSS/ cure/ A/ B |
| Chirurgie réfractive de l'œil | 3 % PMSS/ œil/ A/ B |
| Allocation maternité (limitée au reste à charge) | 1er ou 2e enfant : 10 % PMSS 3e enfant et plus : 13 % PMSS |
| Actes de prévention (conforme à l'arrêté du 8 juin 2006) | Prise en charge |
| * Prise en charge au minimum du ticket modérateur ** En secteur non conventionné, prise en charge au minimum du ticket modérateur (1) Définition verres simples conformément au décret du 19 novembre 2014 : verres simples foyer dont la sphère est comprise entre – 6,00 ou + 6,00 ou dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4,00 (2) Définition verres complexes conformément au décret du 19 novembre 2014 : verres simples foyer dont la sphère est hors zone de – 6,00 à + 6,00 dioptries ou dont le cylindre est supérieur à + 4,00 et verres multifocaux ou progressifs en dehors des verres super complexes et pour le matériel pour amblyopie. (3) Définition verres complexes conformément au décret du 19 novembre 2014 : verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est hors zone – 8,00 ou + 8,00 ou verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est hors zone – 4,00 à + 4,00 Le remboursement total (sécurité sociale + complémentaire) ne peut excéder les frais réels engagés. BR : base de remboursement ; sécurité sociale : sécurité sociale ; FR : frais réels ; RSS : remboursement sécurité sociale ; B : bénéficiaire ; A : année ; PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale ; J : jour ; OPTAM : option de pratiques tarifaires maîtrisées |
|
(1) Tableau de garanties étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant d'une part, le remboursement sans reste à charge de certains équipements d'optique médicale et d'audiologie et de certains soins prothétiques dentaires, et d'autre part, de l'application des honoraires limites de facturation et des prix limites de vente ainsi que des périodicités de prise en charge des équipements tel que précisé par l'arrêté du 14 novembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge des aides auditives et prestations associées au chapitre 3 du titre II de la liste des produits et prestations prévue à l'article L. 165-1 du code de la sécurité sociale et par l'arrêté du 3 décembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge de dispositifs médicaux et prestations associées pour la prise en charge d'optique médicale au chapitre 2 du titre II de la liste prévue à l'article L. 165-1 (LPP) du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 13 janvier 2022 - art. 1)
Le présent accord vise les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile.
Les organisations signataires du présent accord désignent en tant qu'opérateur de compétences (OPCO) agréé au 1er janvier 2019 de la branche : OPCO 2I sous réserve :
– de son agrément définitif au 1er avril 2019 ;
– de la création d'une SPP dédiée et d'un siège au conseil d'administration ;
– de pouvoir disposer des moyens dédiés, au niveau national et dans les délégations régionales, permettant de poursuivre l'action commune et offensive menée au profit des entreprises et des salariés au sein de l'OPCO ainsi désigné ;
– du maintien de l'unité nécessaire au sein des industries du textile, de l'habillement et des métiers du cuir… appelées communément « TMC ».
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il est applicable à compter du 1er janvier 2019.
Il peut être révisé dans les conditions légales.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la DGT et du greffe du conseil des prud'hommes dans les conditions légales en vigueur.
Les partenaires sociaux de la branche de l'industrie textile prennent acte de la transformation des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, notamment l'article 39 concernant les opérateurs de compétences (OPCO) au 1er janvier 2019.
Objet
Cet avenant n° 2 a l'accord du 23 novembre 2015 a pour but de :
– rappeler l'obligation pour les entreprises de proposer une couverture complémentaire santé à ses salariés en relation ;
– de mettre à jour l'annexe des tableaux de garanties des régimes conventionnels de frais de santé conformément aux nouvelles dispositions du contrat responsable et notamment la réforme dite « 100 % santé » dans le respect du calendrier défini par ces textes.
Les régimes conventionnels sont mis en œuvre conformément aux prescriptions de l'article L. 242-1 alinéas 6 et 8 du code de la sécurité sociale, et également conformément aux dispositions de l'article L. 871-1 du même code.
C'est dans ce contexte que les parties signataires se sont accordées sur les points suivants.
L'alinéa 2 de l'article 3 de l'accord du 23 novembre 2015 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Dans le cadre du présent accord et dans l'attente des dispositions réglementaires relatives aux catégories objectives, le terme « non-cadre » correspond aux salariés ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention nationale AGIRC du 14 mars 1947 et conformément aux stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017.
Il est toutefois rappelé aux entreprises l'obligation de proposer une couverture de frais de santé à l'ensemble des salariés, dans le cadre de la généralisation de la couverture santé et conformément aux dispositions de l'article L. 911 et D. 911 du code de la sécurité sociale. »
Les tableaux de garanties des annexes A3 (garanties minimales frais de santé) et A3 bis (garanties optionnelles frais de santé) sont remplacés par les tableaux de garanties ci-joints à effet du 1er janvier 2020, afin que les garanties du régime soient en conformité avec les dispositions relatives au nouveau cahier des charges du contrat responsable (art. L. 871-1 et R. 871-1 et 2 du code de la sécurité sociale) et notamment la réforme dite « 100 % Santé ».
L'objet du présent avenant relatif au régime frais de santé recommandé justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.
Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2020 et reste rattaché à l'accord du 23 novembre 2015.
Le présent avenant est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.
Un exemplaire du présent avenant sera adressé à chaque organisation syndicale salariale par lettre recommandée avec avis de réception.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et ce, conformément aux dispositions de l'article D. 2231-3 du code du travail, auprès des services centraux du ministère chargé du travail, et son extension en sera sollicité, par courrier distinct.
Le présent avenant sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Garanties minimales frais de santé
Régime conventionnel obligatoire
En vigueur au 1er janvier 2020.
Ces prestations s'ajoutent et sont en complément de l'intervention de la sécurité sociale, sauf mention contraire.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0003/ boc _ 20200003 _ 0000 _ 0033. pdf
Garanties optionnelles frais de santé
En vigueur au 1er janvier 2020.
Ces prestations s'ajoutent et sont en complément de l'intervention de la sécurité sociale, sauf mention contraire.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0003/ boc _ 20200003 _ 0000 _ 0033. pdf
Le présent accord vise les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile, sans stipulation spécifique concernant les entreprises de moins de 50 salariés. Les partenaires sociaux jugent en effet indispensable de faire bénéficier l'ensemble des entreprises de la branche, particulièrement et prioritairement les TPME très nombreuses dans l'industrie textile, de ce dispositif Pro-A.
Le présent accord a pour objet de préciser les certifications professionnelles accessibles dans le cadre du dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) et les conditions de sa mise en œuvre pour les entreprises et les salariés entrant dans son champ d'application.
Le présent accord concerne les salariés bénéficiaires de l'entreprise – y compris ceux ayant une activité à temps partiel – et plus particulièrement les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail.
La Pro-A a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Sont éligibles à la Pro-A – sur la base des études, analyses et argumentaires développés dans la note annexée au présent accord – les certifications professionnelles suivantes :
Certifications de nature à assurer les fondamentaux pour faire face aux mutations d'activité
Socle de connaissance et de compétences professionnelles CléA.
CléA numérique.
Certifications encourageant la mobilité interne et l'accès à la reconnaissance d'une qualification, en particulier pour les salariés de faible niveau de qualification
Diplômes :
– bac pro métiers de la mode ;
– BTS innovation textile ;
– BTS design de mode, textile et environnement.
CQP de branche :
– opérateur(trice) multipostes en confection ;
– opérateur(trice) en confection ;
– monteur(se) prototypiste ;
– régleur(se) de machines de production ;
– coupeur (se) matières en confection ;
– opérateur(trice) confection main ;
– agent de méthode industrialisation mode et textile ;
– agent de méthode conception mode et textile ;
– responsable de production industries mode et textile ;
– modéliste industriel.
Certifications de nature à assurer les mobilités interbranches face aux mutations de l'activité des entreprises
Diplômes :
– CAP conducteur d'installations de production ;
– bac pro maintenance des équipements industriels ;
– bac pro pilote de ligne de production.
CQPI adoptés par la branche :
– agent(e) logistique ;
– conducteur(trice) d'équipements industriels ;
– technicien(ne) en maintenance industrielle ;
– opérateur(trice) en maintenance industrielle ;
– technicien(ne) de la qualité ;
– opérateur(trice) qualité ;
– animateur(trice) d'équipe ;
– vendeur(se) conseil à distance ;
– vendeur(se) conseil en magasin.
De façon générale, une priorité sera donnée aux certifications ayant un caractère transverse.
Les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie :
– pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;
– en dehors du temps de travail, avec l'accord écrit du salarié, et sans dépasser 30 heures par salarié et par an.
La CPNEF textile détermine le niveau de prise en charge des dépenses liées au dispositif Pro-A :
– les dépenses liées aux actions d'évaluation préalable
(1) ;
– celles liées aux actions de formation et de validation des acquis de l'expérience ;
– celles correspondant aux actions de certification des parcours de formation ainsi que
(1) la rémunération du salarié dans les conditions prévues par décret.
La CPNEF transmet aux instances de l'OPCO 2i le niveau de prise en charge qu'elle a défini.
Pour l'établir, elle prend en compte les travaux réalisés au sein des différentes branches industrielles relevant du champ d'intervention de l'OPCO 2i.
Le niveau de prise en charge correspond à un montant forfaitaire couvrant tout ou partie des frais d'évaluation préalable (1), des coûts pédagogiques, des frais de certification (1), des frais de transport, d'hébergement et de restauration (1), ainsi que des rémunérations et charges sociales légales et conventionnelles des salariés, à hauteur du coût horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance par heure.
(1) Les termes « - les dépenses liées aux actions d'évaluation préalable », « - celles correspondant aux actions de certification des parcours de formation ainsi que », « des frais d'évaluation préalable », « des frais de certification » et « et de restauration » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article D. 6332-89 du code du travail.
(Arrêté du 25 août 2020 - art. 1)
Le suivi du présent accord est assuré par une commission ad hoc de la CPNEF textile.
Cette commission se réunira au moins une fois par an pour évaluer et contrôler la mise en œuvre du présent accord, afin de veiller aux objectifs suivants : ciblage sur les salariés de faible qualification et sur les TPME, abondement éventuel des entreprises, suivi des évolutions constatées dans les entreprises au bénéfice des salariés concernés, articulation entre les différents dispositifs éligibles de formation.
Un bilan d'étape sera effectué au plus tard à mi 2021 afin, en tant que de besoin, de revoir les modalités du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1er février 2020.
Le suivi du présent accord est assuré par la CPNEF Textile.
Les signataires du présent accord conviennent d'en demander l'extension.
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives de salariés, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du même code.
Le texte du présent accord sera inséré en annexe aux clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie textile.
L'industrie textile poursuit une importante mutation dans un environnement fortement marqué par une concurrence mondiale exacerbée, des évolutions technologiques majeures induisant des changements structurels fondamentaux.
Les enjeux économiques, technologiques, sociaux, environnementaux dans un monde placé sous le signe du changement, de la complexité et de l'interdépendance, impliquent un véritable défi : celui de la compétence de tous ceux, à tous niveaux, confrontés à ces enjeux.
À cette fin, les parties signataires entendent accompagner les entreprises et les salariés de l'industrie textile en favorisant la mise en œuvre du dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) qui a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
La note annexe au présent accord a pour objet de détailler les éléments d'analyse permettant de justifier les choix des certifications professionnelles retenues, au vu des constats ou anticipations de mutations de l'activité des entreprises.
Note annexe
Fondant les objectifs poursuivis par l'accord textile relatif à Pro-A
La présente note complémentaire à l'accord Pro-A signé dans le textile a pour objet de répondre aux attentes suivantes :
– éléments d'analyse permettant de justifier les choix des certifications professionnelles retenues, au vu des constats ou anticipations de mutations de l'activité et du risque d'obsolescence des compétences des salariés. À titre d'exemples : globalisation des marchés, développement du numérique, de la robotique, adaptation des modes de production à la préservation des ressources naturelles et au réchauffement climatique (courrier DGEFP du 10 septembre 2019) ;
– encourager la mobilité interne par la formation pour des métiers concernés par de fortes mutations de l'activité et pour des salariés confrontés à un risque d'obsolescence des compétences (principes du dispositif Pro-A rappelé par le courrier précité).
1. Textile : une industrie marquée par les mutations
L'industrie textile a été confrontée, au cours des dernières décennies, à de véritables chocs dus pour l'essentiel à la mondialisation des marchés, avec une concurrence internationale exacerbée. Conjuguée avec de très fortes évolutions technologiques, cette double mutation a entraîné des reconversions ainsi que des délocalisations.
Ainsi, les effectifs ont été divisés par 3 en ¼ de siècle. Le chiffre d'affaires du textile est passé de 17 milliards € en 93 à 13 milliards € en 2017.
Si le nombre d'entreprises est demeuré à peu près constant – 2 500 – l'entreprise moyenne est passée de 70 salariés à 25 en ¼ de siècle. Aujourd'hui, 9 entreprises sur 10 de moins de 50 salariés.
(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0017/boc_20200017_0000_0016.pdf
Toutefois, malgré ce contexte de mondialisation globale, la filière textile française a mené une révolution complète de son processus de production : la création, l'innovation, l'écoconception, la customisation et le marketing font désormais partie intégrante du process de production.
Les entreprises françaises créent continuellement de nouveaux textiles innovants dotés de fonctionnalités toujours plus avancées qui entrent de plus en plus dans la composition de produits aussi divers que, les avions, les smartphones, les immeubles, les éoliennes, les équipements sportifs, les produits médicaux ou paramédicaux, les protections des cultures agricoles, les tenues de protection individuelle… Ce sont dans ces domaines notamment que les innovations sont les plus spectaculaires et donc les plus créatrices d'emplois.
2. Textile : chiffres clés (observatoire des métiers)
(Graphiques non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0017/boc_20200017_0000_0016.pdf
3. Évolution filière « Textile mode cuir » en Europe
Conclusions des échanges de la conférence « Fashion world's challenge » et de la réunion technique du projet S4TCLF/Porto 22-23 janvier 2019.
Après des années de politiques de développement de la filière axée sur la délocalisation de la production dans les pays à bas coûts de main-d'œuvre, la principale préoccupation des entreprises TMC est devenue aujourd'hui le recrutement et la formation de nouvelles ressources humaines.
Des facteurs de changement qui sont autant d'électrochocs pour les entreprises :
– la pyramide des âges de la filière annonçait de longue date une vague de départs en retraite sans précédent, mais la capacité à recruter, former et fidéliser les jeunes générations avait été surestimée ;
– un besoin de compétences « hybrides », alliant :
–– la capacité d'évaluation des situations et de prise des décisions des « baby-boomers » et de la génération « x » ;
–– l'agilité et l'appétence des « millenials » pour les nouvelles technologies ;
–– pour des savoir-faire nouveaux, entre tradition et modernité ;
– une offre de formation professionnelle initiale et continue qui s'est réduite à peau de chagrin au fil des dernières décennies marquées par la décroissance de la filière… ;
– … versus une demande croissante de produits et services TMC à plus haute valeur ajoutée.
Étude CEDEFOP : 600 000 postes à pourvoir à horizon 2025 en Europe.
Face à cette évolution, une industrie confrontée à une image dégradée d'une filière guidée par des politiques de délocalisations, avec son lot de pertes massives d'emploi depuis les années 70.
Un arrêt sur image sur la composition des emplois TMC en Europe, et des modifications qu'ils vont connaître d'ici 2025, présenté par Rob Senden, dirigeant de l'organisme de formation belge IVOC (sur base des chiffres du CEDEFOP) :
– emplois avec bas niveaux de qualifications : + 41 000 recrutements/– 294 000 emplois ; principalement en raison des investissements dans l'automatisation et la robotique qui vont réduire les tâches à faible valeur ajoutée ;
– emplois avec niveaux de qualifications intermédiaires : + 347 000 recrutements/ – 132 000 emplois ;
– emplois avec hauts niveaux de qualification : + 223 000/pas de perte d'emplois.
D'où l'enjeu du programme européen Blueprint « Smart Skills for TCLF – S4TCL » qui vise la montée en compétences ou « upskilling » des bas niveaux de qualification vers les niveaux intermédiaires/hauts, à l'aide de nouveaux parcours de formation professionnelle répondant aux tendances d'évolution des activités TMC.
4. Évolutions des besoins au plan français
Plusieurs enquêtes ont été menées auprès des entreprises au cours des 2 dernières années. On en retiendra, parmi les différents résultats, les 2 besoins émergents suivants :
(Graphiques non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0017/boc_20200017_0000_0016.pdf
Par ailleurs, on citera les résultats de l'enquête menée par OPCALIA sur les besoins en recrutement à laquelle 25 % des entreprises représentant 50 % des effectifs ont répondu :
(Graphiques non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0017/boc_20200017_0000_0016.pdf
5. Enjeux de la filière vue par le CSF (extraits)
Contrat stratégique de filière mode et luxe 2019/2022 signé en janvier 2019
Comme l'ensemble du tissu industriel français, la filière mode et luxe est confrontée à de nouvelles problématiques : émergence de façons inédites de produire et de vendre nécessitant l'adaptation des compétences et des métiers, politique d'excellence en recherche et développement, déploiement de technologies innovantes, besoins en financement, transmission d'outils de production, attention particulière à porter aux ressources, à l'environnement et à l'éthique, transformation radicale des consommateurs, importance de l'expérience client. La filière joue un rôle de précurseur et d'amplificateur des tendances lourdes relevées dans l'industrie et dans la société.
Caractérisée par une grande diversité d'acteurs et de métiers répartis sur le territoire, la filière est composée de grands groupes, enseignes, PME, créateurs et sous-traitants fabricants, dont une majorité de TPE. Ses problématiques doivent être partagées par tous car sa compétitivité repose sur les fortes collaborations au sein de la chaîne de valeur.
Parmi les défis à relever, en plus des enjeux numériques et internationaux, irriguant chacune des thématiques, quatre apparaissent structurants et ont fait l'objet de groupes de travail spécifiques :
– formation/emploi/compétences ;
– capacité industrielle de production et sous-traitance ;
– écosystème entrepreneurial et accompagnement des jeunes marques ;
– développement durable et éthique.
Le savoir-faire et la qualité des produits constituant l'identité de la mode et du luxe français, leurs croissance et compétitivité ne sont concevables qu'à la condition de préserver et de renforcer ces caractéristiques fondamentales.
6. Une volonté offensive d'y répondre
Des actions collectives fortes menées depuis de nombreuses années au profit des TPME et des salariés du secteur, en particulier les moins qualifiés.
• Développement des certifications professionnelles :
Fort développement au cours des dernières décennies des certifications de branches (CQP comme CQPI) : 250 CQP/CQPI délivrés par an en moyenne depuis 10 ans.
• Actions d'ingénierie des compétences :
– mise en place de diagnostics stratégiques à destination des PME : stratégie compétences ;
– SIRH pour les TPME : action compétences ;
– observatoire des métiers/contenus métiers ;
– actions d'évaluation des acquis : démarche PMQ ;
– AFEST.
• Signature du 1er EDEC numérique avec l'État en 2016
Actions et résultats largement diffusés.
• Action OPCA en matière de formation
Extrait rapport activité 2018/chiffres textiles
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0017/boc_20200017_0000_0016.pdf
En application de l'article L. 2253-3 du code du travail, en l'absence d'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe, le présent accord de branche permet le recours au dispositif d'activité réduite de longue durée pour le maintien en emploi.
Les établissements, les entreprises ou les groupes qui souhaitent bénéficier du régime d'activité partielle spécifique, en application du présent accord de branche, sous réserve de son extension, devront élaborer, après consultation du comité social et économique, lorsqu'il existe, un document, dont le contenu est conforme aux stipulations du présent accord.
S'agissant d'un socle minimum, le cas échéant par la voie du dialogue social, l'établissement, l'entreprise ou le groupe peuvent convenir de dispositions plus favorables dans leur décision unilatérale, en fonction de leur situation économique.
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant de la convention collective nationale des industries textiles, celles-ci devant élaborer un document unilatéral.
Tous les salariés sont susceptibles d'être placés en activité partielle, dans le cadre de ce dispositif spécifique, quelle que soit la nature de leur contrat (CDI à temps plein ou à temps partiel, CDD à temps plein ou à temps partiel, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation.). En cas de contrat à temps partiel, la réduction du temps de travail devra, le cas échéant, être proportionnelle à la durée contractuelle du travail.
La réduction d'activité peut être prévue au niveau de l'entreprise, tout ou partie de l'établissement, unité de production, atelier, services, secteurs d'activité.
Les entreprises, concernées par les dispositions du présent accord, peuvent avoir accès au bénéfice de l'allocation partielle, telle que définie par l'article 7 du décret du 28 juillet 2020.
La réduction de l'horaire de travail d'un salarié, ainsi mise en œuvre, en application du présent accord, ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale, sur la totalité de la durée de l'accord.
Dans des cas exceptionnels, résultant de la situation particulière dans l'entreprise, après avis du CSE, s'il existe, et sur décision favorable de l'autorité administrative, la réduction de l'horaire de travail pourra être supérieure à 40 %, sans pouvoir être supérieure à 50 %.
L'éventualité d'un événement particulier (sinistre, confinement généralisé …) pourrait conduire à la suspension de l'application du présent accord, au bénéfice des règles s'appliquant alors, dans le cadre d'un arrêt d'activité pouvant être total, sans limitation de durée, et ce après information du CSE et de l'autorité administrative compétente.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les entreprises, souhaitant bénéficier de ce régime spécifique d'activité partielle, en application du présent accord, sont tenues d'élaborer un document unilatéral ayant pour objet de préciser les conditions de mise en œuvre du présent accord, en fonction de la situation de l'établissement ou de l'entreprise.
En application du présent accord, les entreprises veilleront à ce que la charge de travail soit adaptée et équitable, si possible mensuellement, pour les salariés placés dans ce dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée.
Les embauches d'intérimaires ou de salariés en CDD, pour accroissement temporaire d'activité, ne peuvent pas avoir, pour finalité, l'exécution des missions des salariés placés en APLD.
Sont maintenus, au bénéfice des salariés placés dans le dispositif spécifique d'activité partielle, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur :
– l'acquisition des droits à congés payés ;
– les revenus permettant la validation des trimestres ;
– l'acquisition de points de retraite complémentaire au-delà de la 60e heure indemnisée, dans les conditions définies par l'AGIRC-ARRCO. Ces points complètent les points cotisés obtenus pendant l'année de survenance de l'activité partielle ;
– le maintien des garanties collectives de protection sociale complémentaire, en fonction des stipulations des contrats existants dans l'entreprise, conclus en application de l'accord de branche du 13 octobre 2010 ou d'accords spécifiques régionaux ;
– la totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement, lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, doivent être pris en compte les salaires qu'aurait perçu le salarié, s'il n'avait pas été placé dans le dispositif ;
– les périodes de recours au dispositif sont prises en compte pour l'ouverture de futurs droits à l'allocation chômage, et pour le calcul de l'ancienneté du salarié.
Les actions de formation doivent être privilégiées, pendant la réduction du temps de travail, via la mobilisation des moyens existants au sein des entreprises, de la branche, du dispositif FNE-Formation et/ou du compte personnel de formation (CPF), avec l'accord du salarié, devant permettre la prise en charge intégrale des formations certifiantes et qualifiantes.
Pour les actions de formation répondant aux besoins de l'entreprise, concernant la montée en compétences du salarié en réduction d'activité, sur son métier ou sur un métier existant dans l'entreprise, l'indemnisation des heures de formation est de 100 % du salaire horaire brut.
En aucun cas, le salarié concerné ne peut percevoir une rémunération nette supérieure à celle perçue en cas de travail effectif sur la même période, les deux étant prises avant prélèvement à la source.
Les décisions unilatérales devront préciser les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires s'engagent à fournir des efforts proportionnels à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif d'APLD. Le cas échéant, dans le respect des organes d'administration et de surveillance des sociétés, l'opportunité du versement des dividendes est nécessairement examinée en tenant pleinement compte des circonstances économiques de l'entreprise et des efforts demandés aux salariés.
Les partenaires sociaux estiment qu'il est souhaitable, par souci de cohérence avec ces principes de responsabilité, justice et solidarité, de surseoir au versement de dividendes pendant les périodes de recours au dispositif activité partielle de longue durée.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les entreprises, souhaitant bénéficier de ce régime spécifique d'activité partielle, en application du présent accord, sont tenues d'élaborer un document unilatéral ayant pour objet de préciser les conditions de mise en œuvre du présent accord, en fonction de la situation de l'établissement ou de l'entreprise.
En application du présent accord, les entreprises veilleront à ce que la charge de travail soit adaptée et équitable, si possible mensuellement, pour les salariés placés dans ce dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée.
Les embauches d'intérimaires ou de salariés en CDD, pour accroissement temporaire d'activité, ne peuvent pas avoir, pour finalité, l'exécution des missions des salariés placés en APLD.
Sont maintenus, au bénéfice des salariés placés dans le dispositif spécifique d'activité partielle, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur :
– l'acquisition des droits à congés payés ;
– les revenus permettant la validation des trimestres ;
– l'acquisition de points de retraite complémentaire au-delà de la 60e heure indemnisée, dans les conditions définies par l'AGIRC-ARRCO. Ces points complètent les points cotisés obtenus pendant l'année de survenance de l'activité partielle ;
– le maintien des garanties collectives de protection sociale complémentaire, en fonction des stipulations des contrats existants dans l'entreprise, conclus en application de l'accord de branche du 13 octobre 2010 ou d'accords spécifiques régionaux ;
– la totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement, lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, doivent être pris en compte les salaires qu'aurait perçu le salarié, s'il n'avait pas été placé dans le dispositif ;
– les périodes de recours au dispositif sont prises en compte pour l'ouverture de futurs droits à l'allocation chômage, et pour le calcul de l'ancienneté du salarié.
Les actions de formation doivent être privilégiées, pendant la réduction du temps de travail, via la mobilisation des moyens existants au sein des entreprises, de la branche, du dispositif FNE-Formation et/ou du compte personnel de formation (CPF), avec l'accord du salarié, devant permettre la prise en charge intégrale des formations certifiantes et qualifiantes.
Pour les actions de formation répondant aux besoins de l'entreprise, concernant la montée en compétences du salarié en réduction d'activité, sur son métier ou sur un métier existant dans l'entreprise, l'indemnisation des heures de formation est de 100 % du salaire horaire brut.
En aucun cas, le salarié concerné ne peut percevoir une rémunération nette supérieure à celle perçue en cas de travail effectif sur la même période, les deux étant prises avant prélèvement à la source.
Pour calculer l'indemnisation des congés payés, l'employeur tient compte des rémunérations que le salarié aurait perçues s'il n'avait pas été en activité partielle.
Les décisions unilatérales devront préciser les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires s'engagent à fournir des efforts proportionnels à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif d'APLD. Le cas échéant, dans le respect des organes d'administration et de surveillance des sociétés, l'opportunité du versement des dividendes est nécessairement examinée en tenant pleinement compte des circonstances économiques de l'entreprise et des efforts demandés aux salariés.
Les partenaires sociaux estiment qu'il est souhaitable, par souci de cohérence avec ces principes de responsabilité, justice et solidarité, de surseoir au versement de dividendes pendant les périodes de recours au dispositif activité partielle de longue durée.
Lorsqu'il existe, le comité social et économique (CSE) est préalablement consulté sur ce document unilatéral, élaboré en application du présent accord de branche, après son extension.
Ce document unilatéral élaboré par l'employeur devra préciser :
1° Le diagnostic de la situation économique de l'entreprise, ou de l'établissement, et les perspectives d'activité qui viendront compléter le diagnostic global, établi en préambule du présent accord.
2° Les activités et les catégories de salariés concernés, qui constituent le champ d'application auquel s'applique le dispositif spécifique d'activité partielle.
3° La réduction maximale de l'horaire de travail, en deçà de la durée légale, qui peut être inférieure aux réductions maximales prévues à l'article 3 et qui peut être différente, selon les équipes, services ou établissements.
4° L'indemnisation des salariés qui est fixée à 73 % de la rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés, dans la limite de 4,5 Smic.
5° La date et la période durant laquelle le bénéfice du dispositif est sollicité, et les éventuels avenants de prolongation, dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, au cours d'une période de 36 mois (sous réserve de l'application des évolutions légales ou réglementaires du décompte de ces durées).
6° Les conditions de mise en œuvre de l'accord de branche, et les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle, en faveur des salariés concernés. (1)
Dans les établissements au sein desquels le dispositif d'activité partielle de longue durée est mis en œuvre, tout plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) et accord de performance collective (APC), est interdit pendant toute la période de mise en œuvre du dispositif.
7° En cas de dégradation grave ou d'amélioration durable de la situation économique, sur l'initiative de l'employeur ou de la majorité des membres du CSE, le dispositif APLD pourra être suspendu et seront examinées les solutions les plus appropriées :
– si la situation économique continue de se dégrader, après la mise en œuvre du dispositif, sans perspectives d'amélioration possible, le CSE sera consulté sur les solutions proposées pouvant aller jusqu'au plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) comportant, prioritairement, un plan de départs volontaires (PDV) ;
– si la situation économique s'améliore durablement, l'employeur et la majorité du CSE peuvent décider de surseoir au recours à la réduction d'activité.
8° Les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur le suivi du dispositif. Cette information devra avoir lieu, au moins, tous les 3 mois.
Le document unilatéral doit être adressé à l'autorité administrative pour homologation, accompagné de l'avis du CSE, s'il existe dans l'entreprise, dans les conditions de l'article 53 de la loi du 17 juin 2020.
L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan portant sur le respect de ses engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d'information du CSE, s'il existe, sur la mise en œuvre de l'accord.
Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique, et des perspectives d'activité de l'entreprise ou de l'établissement concerné par le dispositif, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de ce dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée.
(1) Le 6° de l'article 5 de l'accord est étendu sous réserve que le périmètre d'engagements en matière d'emploi défini expressément dans le document unilatéral transmis pour homologation à la DIRECCTE corresponde a minima à celui des salariés placés en activité partielle de longue durée en application du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle.
(Arrêté du 22 janvier 2021 - art. 1)
Lorsqu'il existe, le comité social et économique (CSE) est préalablement consulté sur ce document unilatéral, élaboré en application du présent accord de branche, après son extension.
Ce document unilatéral élaboré par l'employeur devra préciser :
1° Le diagnostic de la situation économique de l'entreprise, ou de l'établissement, et les perspectives d'activité qui viendront compléter le diagnostic global, établi en préambule du présent accord.
2° Les activités et les catégories de salariés concernés, qui constituent le champ d'application auquel s'applique le dispositif spécifique d'activité partielle.
3° La réduction maximale de l'horaire de travail, en deçà de la durée légale, qui peut être inférieure aux réductions maximales prévues à l'article 3 et qui peut être différente, selon les équipes, services ou établissements.
4° L'indemnisation des salariés qui est fixée à 74 % de la rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés, dans la limite de 4,5 Smic.
5° La date et la période durant laquelle le bénéfice du dispositif est sollicité, et les éventuels avenants de prolongation, dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, au cours d'une période de 48 mois.
6° Les conditions de mise en œuvre de l'accord de branche, et les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle, en faveur des salariés concernés.
(1)
Dans les établissements au sein desquels le dispositif d'activité partielle de longue durée est mis en œuvre, tout plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) et accord de performance collective (APC), est interdit pendant toute la période de mise en œuvre du dispositif.
7° En cas de dégradation grave ou d'amélioration durable de la situation économique, sur l'initiative de l'employeur ou de la majorité des membres du CSE, le dispositif APLD pourra être suspendu et seront examinées les solutions les plus appropriées :
– si la situation économique continue de se dégrader, après la mise en œuvre du dispositif, sans perspectives d'amélioration possible, le CSE sera consulté sur les solutions proposées pouvant aller jusqu'au plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) comportant, prioritairement, un plan de départs volontaires (PDV) ;
– si la situation économique s'améliore durablement, l'employeur et la majorité du CSE peuvent décider de surseoir au recours à la réduction d'activité.
8° Les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur le suivi du dispositif. Cette information devra avoir lieu, au moins, tous les 3 mois.
Le document unilatéral doit être adressé à l'autorité administrative pour homologation, accompagné de l'avis du CSE, s'il existe dans l'entreprise, dans les conditions de l'article 53 de la loi du 17 juin 2020.
L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan portant sur le respect de ses engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d'information du CSE, s'il existe, sur la mise en œuvre de l'accord.
Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique, et des perspectives d'activité de l'entreprise ou de l'établissement concerné par le dispositif, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de ce dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée.
(1) Le 6° de l'article 5 de l'accord est étendu sous réserve que le périmètre d'engagements en matière d'emploi défini expressément dans le document unilatéral transmis pour homologation à la DIRECCTE corresponde a minima à celui des salariés placés en activité partielle de longue durée en application du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle.
(Arrêté du 22 janvier 2021 - art. 1)
L'employeur informe les salariés sur toutes les mesures d'activité partielle les concernant (temps de travail, indemnisation…) par tout moyen.
L'employeur informe les salariés concernés de leur entrée ou de leur sortie du dispositif, par tout moyen, en respectant un délai de prévenance raisonnable, à fixer dans le document unilatéral.
Au minimum tous les 3 mois, le CSE, lorsqu'il existe, reçoit de l'employeur les informations anonymisées suivantes :
– le nombre de salariés concernés, et la nature de leurs contrats de travail ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre du dispositif ;
– les activités concernées ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– les perspectives de reprise de l'activité.
Les employeurs transmettent, par voie électronique, au secrétariat de la CPPNI de branche, le document unilatéral anonymisé mis en œuvre dans l'entreprise, conforme aux stipulations du présent accord de branche, accompagné de l'attestation de son homologation par l'administration.
S'agissant d'un dispositif spécifique ouvert par la loi, à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, les dispositions du présent accord ne justifient pas de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans, prenant effet le 1er jour du mois suivant celui de la publication de l'arrêté d'extension.
Un an après l'entrée en vigueur du dispositif, un bilan des accords d'entreprise et des décisions unilatérales, transmis au secrétariat de la CPPNI, sera communiqué à ses membres permettant un point d'étape s'inscrivant dans le cadre de la négociation collective et prenant en considération l'évolution de la situation économique.
Le présent accord expirera le 31 décembre 2026. Il couvre ainsi les documents unilatéraux élaborés en application du présent accord et transmis à l'autorité administrative, pour homologation, au plus tard le 31 décembre 2022.
Un bilan des accords d'entreprise et des décisions unilatérales sera communiqué aux membres de la CPPNI en juin 2024 et en janvier 2026 afin que la CPPNI puisse évaluer que l'intérêt du dispositif perdure. Un bilan de l'accord sera réalisé au plus tard le 30 juin 2027.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision à la demande d'une organisation signataire.
L'avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 22 janvier 2021 - art. 1)
Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord et mandatent pour ce faire l'UIT.
Le présent accord sera déposé en un exemplaire original, et une copie sera envoyée, sous forme électronique, à la direction générale du travail.
Il sera également déposé dans la base de données nationale des accords collectifs, dans une version permettant l'anonymisation et l'identité des signataires.
La crise sanitaire fragilise le monde, et tout particulièrement notre pays depuis 8 mois.
Dans ce contexte, avec le souci de préserver l'emploi et de sauvegarder les compétences au sein des entreprises de la branche, garants de la survie de celles-ci au même titre que le sont l'activité et le chiffre d'affaires, il est essentiel que les partenaires sociaux, salariés et patronaux, aient un objectif commun, la préservation de l'entreprise et des emplois.
Tous les secteurs de notre filière ressentent, à des degrés divers, un environnement qui se dégrade et les prévisions ne sont pas optimistes, voire empreintes d'un pessimisme certain, doublé d'une visibilité nulle. Si notre filière, dans l'ensemble de ses composantes, affiche, globalement, une chute d'activité de l'ordre de 20 % à 50 % depuis le début de cette année 2020, avec des impacts très disparates d'une entreprise à l'autre, aucune certitude ne permet d'envisager la situation dans les prochains mois.
Situation encore plus incertaine, au début de ces nouvelles restrictions sanitaires dont les conséquences vont peser lourdement sur notre branche professionnelle.
Aussi, et animés par le seul objectif commun de sauvegarder et de soutenir l'ensemble des entreprises de la branche, et de préserver l'emploi de leurs salariés, il est de notre devoir partagé de leur ouvrir la voie à l'activité partielle de longue durée, au travers de la conclusion d'un accord qui fixe des engagements clairs de préservation de l'emploi et d'un ensemble de mesures sociales propres à rassurer les salariés.
Au moment où l'État limitera la prise en charge de l'activité partielle, pour en ramener l'indemnisation salariale et patronale à un niveau beaucoup plus bas que depuis le 15 mars 2020, cet accord, comme l'est le recours au chômage partiel pour la plus grande majorité des entreprises, en France, n'est pas la porte grande ouverte au recours à l'activité partielle, mais le sauve-conduit permettant de traverser socialement, le moins mal possible, les mois qui suivront les éventuels confinements qui s'imposeraient à nous.
C'est sur cette analyse humaine et économique, devant le caractère durable des impacts de la crise sanitaire, pour les entreprises du secteur de l'industrie du textile, et la menace sur l'emploi qui en résulte, que les partenaires sociaux conviennent de ce qui suit, dans le cadre de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et de ses textes d'application, notamment le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée.
La crise sanitaire fragilise le monde, et tout particulièrement notre pays depuis 8 mois.
Dans ce contexte, avec le souci de préserver l'emploi et de sauvegarder les compétences au sein des entreprises de la branche, garants de la survie de celles-ci au même titre que le sont l'activité et le chiffre d'affaires, il est essentiel que les partenaires sociaux, salariés et patronaux, aient un objectif commun, la préservation de l'entreprise et des emplois.
Tous les secteurs de notre filière ressentent, à des degrés divers, un environnement qui se dégrade et les prévisions ne sont pas optimistes, voire empreintes d'un pessimisme certain, doublé d'une visibilité nulle. Si notre filière, dans l'ensemble de ses composantes, affiche, globalement, une chute d'activité de l'ordre de 20 % à 50 % depuis le début de cette année 2020, avec des impacts très disparates d'une entreprise à l'autre, aucune certitude ne permet d'envisager la situation dans les prochains mois.
Situation encore plus incertaine, au début de ces nouvelles restrictions sanitaires dont les conséquences vont peser lourdement sur notre branche professionnelle.
Aussi, et animés par le seul objectif commun de sauvegarder et de soutenir l'ensemble des entreprises de la branche, et de préserver l'emploi de leurs salariés, il est de notre devoir partagé de leur ouvrir la voie à l'activité partielle de longue durée, au travers de la conclusion d'un accord qui fixe des engagements clairs de préservation de l'emploi et d'un ensemble de mesures sociales propres à rassurer les salariés.
Au moment où l'État limitera la prise en charge de l'activité partielle, pour en ramener l'indemnisation salariale et patronale à un niveau beaucoup plus bas que depuis le 15 mars 2020, cet accord, comme l'est le recours au chômage partiel pour la plus grande majorité des entreprises, en France, n'est pas la porte grande ouverte au recours à l'activité partielle, mais le sauve-conduit permettant de traverser socialement, le moins mal possible, les mois qui suivront les éventuels confinements qui s'imposeraient à nous.
C'est sur cette analyse humaine et économique, devant le caractère durable des impacts de la crise sanitaire, pour les entreprises du secteur de l'industrie du textile, et la menace sur l'emploi qui en résulte, que les partenaires sociaux conviennent de ce qui suit, dans le cadre de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et de ses textes d'application, notamment le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée.
L'accord du 24 novembre 2020, qui s'inscrivait dans un objectif de préservation des compétences et de l'emploi, et de sauvegarde de l'activité des entreprises de l'industrie textile, a été conclu pour une durée déterminée de deux ans qui a commencé à courir le 1er février 2021.
À quatre mois de la date d'expiration de l'accord, les partenaires sociaux de l'industrie textile se sont réunis pour établir un bilan de l'application de l'accord du 24 novembre 2020 et tirer les conséquences de l'évolution de la situation économique et sociale.
Ce faisant, les partenaires sociaux de l'industrie textile ont constaté que les contextes sanitaire, économique et social restent toujours largement incertains, notamment au regard des éléments cités ci-après.
Ainsi, la situation sanitaire reste préoccupante, comme en témoigne la huitième vague de Covid 19 et la découverte de nouveaux variants. Selon les experts du comité de veille et d'anticipation des risques sanitaires (Covars), la situation « ne permet pas d'envisager à court terme l'intégration du Covid dans une gestion banalisée des risques sanitaires liés aux infections saisonnières. »
En outre, des difficultés d'approvisionnement en matières premières et des problèmes liés à la logistique mondiale demeurent, et ont été accentués par la guerre en Ukraine.
De plus, avec des prix de l'énergie volatiles, qui ont pour conséquence des factures multipliées jusqu'à 20, la hausse exponentielle des prix de l'énergie frappe durement les industriels du secteur textile. Toute la filière redoute ses conséquences destructrices car l'énergie représente un des principaux postes de coûts des fabricants.
Le dispositif d'APLD demeure ainsi un des outils adaptés pour accompagner les entreprises et les salariés à faire face aux difficultés.
Toujours animées par l'objectif commun de sauvegarder l'ensemble des entreprises de la branche et de préserver l'emploi de leurs salariés, les parties signataires ont décidé, conformément aux dispositions de l'ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022 et du décret n° 2022-508 du 8 avril 2022, de fixer le terme de l'accord APLD au 31 décembre 2026 et de permettre aux entreprises confrontées à une baisse durable de leur activité, de pouvoir recourir à l'activité partielle dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence étendue à 48 mois consécutifs.
Les parties signataires conviennent d'ajouter à l'article 4 de l'accord du 24 novembre 2020 un 8e alinéa ainsi rédigé :
« Pour calculer l'indemnisation des congés payés, l'employeur tient compte des rémunérations que le salarié aurait perçues s'il n'avait pas été en activité partielle. »
Conformément aux dispositions du décret n° 2022-508 du 8 avril 2022 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, les parties signataires conviennent de modifier la durée d'application de l'activité partielle fixée par l'accord du 24 novembre 2020.
Le 5° de l'article 5 de l'accord du 24 novembre 2020 est ainsi remplacé par les dispositions suivantes :
« 5° La date et la période durant laquelle le bénéfice du dispositif est sollicité, et les éventuels avenants de prolongation, dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, au cours d'une période de 48 mois. »
En conséquence de l'application de l'ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022 portant adaptation des dispositions relatives à l'activité réduite pour le maintien en emploi, les parties signataires conviennent de modifier la durée de l'accord du 24 novembre 2020, ce dernier étant conclu pour une durée déterminée prenant fin le 31 décembre 2026.
D'autre part, les parties signataires conviennent de modifier l’indemnisation des salariés fixée par l’accord du 24 novembre 2020 pour la porter de 73 % à 74 % de la rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés, dans la limite de 4,5 Smic.
Le 4° de l'article 5 de l'accord du 24 novembre 2020 est ainsi remplacé par les dispositions suivantes, à compter du 1er jour du mois suivant l'extension du présent avenant :
« 4° L'indemnisation des salariés qui est fixée à 74 % de la rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés, dans la limite de 4,5 Smic. »
En application de l'ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022 portant adaptation des dispositions relatives à l'activité réduite pour le maintien en emploi, les parties signataires conviennent de modifier la durée de l'accord du 24 novembre 2020.
En conséquence, les dispositions de l'article 8 de l'accord du 24 novembre 2020 sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Le présent accord expirera le 31 décembre 2026. Il couvre ainsi les documents unilatéraux élaborés en application du présent accord et transmis à l'autorité administrative, pour homologation, au plus tard le 31 décembre 2022.
Un bilan des accords d'entreprise et des décisions unilatérales sera communiqué aux membres de la CPPNI en juin 2024 et en janvier 2026 afin que la CPPNI puisse évaluer que l'intérêt du dispositif perdure. Un bilan de l'accord sera réalisé au plus tard le 30 juin 2027. »
Le présent avenant est applicable à toutes les entreprises textiles, sans stipulation spécifique concernant les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant entre en vigueur au lendemain de la parution au journal officiel de son arrêté d'extension.
Il est conclu pour la durée restant à courir de l'accord du 24 novembre 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD) dans l'industrie textile, telle que modifiée par l'article 2 du présent avenant.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt dans les conditions légales en vigueur.
Le préambule de l'accord du 24 novembre 2020 est ainsi complété :
« L'accord du 24 novembre 2020, qui s'inscrivait dans un objectif de préservation des compétences et de l'emploi, et de sauvegarde de l'activité des entreprises de l'industrie textile, a été conclu pour une durée déterminée de deux ans qui a commencé à courir le 1er février 2021.
À quatre mois de la date d'expiration de l'accord, les partenaires sociaux de l'industrie textile se sont réunis pour établir un bilan de l'application de l'accord du 24 novembre 2020 et tirer les conséquences de l'évolution de la situation économique et sociale.
Ce faisant, les partenaires sociaux de l'industrie textile ont constaté que les contextes sanitaire, économique et social restent toujours largement incertains, notamment au regard des éléments cités ci-après.
Ainsi, la situation sanitaire reste préoccupante, comme en témoigne la huitième vague de Covid 19 et la découverte de nouveaux variants. Selon les experts du comité de veille et d'anticipation des risques sanitaires (Covars), la situation “ ne permet pas d'envisager à court terme l'intégration du Covid dans une gestion banalisée des risques sanitaires liés aux infections saisonnières. ”
En outre, des difficultés d'approvisionnement en matières premières et des problèmes liés à la logistique mondiale demeurent, et ont été accentués par la guerre en Ukraine.
De plus, avec des prix de l'énergie volatiles, qui ont pour conséquence des factures multipliées jusqu'à 20, la hausse exponentielle des prix de l'énergie frappe durement les industriels du secteur textile. Toute la filière redoute ses conséquences destructrices car l'énergie représente un des principaux postes de coûts des fabricants.
Le dispositif d'APLD demeure ainsi un des outils adaptés pour accompagner les entreprises et les salariés à faire face aux difficultés.
Toujours animées par l'objectif commun de sauvegarder l'ensemble des entreprises de la branche et de préserver l'emploi de leurs salariés, les parties signataires ont décidé, conformément aux dispositions de l'ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022 et du décret n° 2022-508 du 8 avril 2022, de fixer le terme de l'accord APLD au 31 décembre 2026 et de permettre aux entreprises confrontées à une baisse durable de leur activité, de pouvoir recourir à l'activité partielle dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence étendue à 48 mois consécutifs. »
Textes Salaires
Les barèmes de rémunérations minimales garanties mensuelles figurent en annexe.
Article 2
Les dates et les conditions d'application sont les mêmes que celles retenues pour l'application de l'avenant concernant le personnel ouvrier.
A la demande de monsieur Rovin, responsable Cambrésis de la fédération textile F.O., une réunion paritaire s'est tenue le 1er octobre 1996 relative aux modifications éventuelles à apporter aux barèmes de rémunérations minima garanties.
Article 1er
Il a été décidé après négociation entre les parties de porter le coefficient 120 à 38,77 soit une augmentation de 3,50 p. 100 et de raccorder l'ensemble de la grille selon le barème des rémunérations minima garanties en annexe I. Sachant qu'à compter du coefficient 300 cette augmentation sera plafonnée à 1 p. 100.
Les autres éléments constitutifs du prix du rack l'étant sur la base du coefficient 210 soit 2,24 p. 100 (tableau en annexe II).
Article 2
Compte tenu des difficultés que la branche broderie mécanique rencontre cet accord applicable à compter du 1er juillet 1996 ne portera exclusivement que sur la branche dentelle mécanique.
Article 3
Toutes les dispositions à venir, prises dans le cadre de l'union des industries textiles sur les salaires ne pourront se cumuler avec le présent accord, le plus avantageux restant seul applicable.
Coefficients (1) : 120
Rémunération (2) : 5.752 F
Coefficients (1) : 121 à 125
Rémunération (2) : 5.763 F
Coefficients (1) : 126 à 130
Rémunération (2) : 5.771 F
Coefficients (1) : 131 à 135
Rémunération (2) : 5.783 F
Coefficients (1) : 136 à 140
Rémunération (2) : 5.800 F
Coefficients (1) : 141 à 145
Rémunération (2) : 5.827 F
Coefficients (1) : 146 à 150
Rémunération (2) : 5.857 F
Coefficients (1) : 151 à 155
Rémunération (2) : 5.902 F
Coefficients (1) : 156 à 160
Rémunération (2) : 5.958 F
Coefficients (1) : 161 à 165
Rémunération (2) : 6.014 F
Coefficients (1) : 166 à 170
Rémunération (2) : 6.070 F
Coefficients (1) : 171 à 175
Rémunération (2) : 6.131 F
Coefficients (1) : 176 à 180
Rémunération (2) : 6.192 F
Coefficients (1) : 181 à 185
Rémunération (2) : 6.283 F
Coefficients (1) : 186 à 190
Rémunération (2) : 6.374 F
Coefficients (1) : 191 à 195
Rémunération (2) : 6.491 F
Coefficients (1) : 196 à 200
Rémunération (2) : 6.608 F
Coefficients (1) : 201 à 205
Rémunération (2) : 6.729 F
Coefficients (1) : 206 à 210
Rémunération (2) : 6.851 F
Coefficients (1) : 211 à 215
Rémunération (2) : 6.968 F
Coefficients (1) : 216 à 220
Rémunération (2) : 7.085 F
Coefficients (1) : 221 à 225
Rémunération (2) : 7.203 F
Coefficients (1) : 226 à 230
Rémunération (2) : 7.323 F
Coefficients (1) : 231 à 235
Rémunération (2) : 7.442 F
Coefficients (1) : 236 à 240
Rémunération (2) : 7.562 F
Coefficients (1) : 241 à 245
Rémunération (2) : 7.681 F
Coefficients (1) : 246 à 250
Rémunération (2) : 7.805 F
Coefficients (1) : 251 à 255
Rémunération (2) : 7.919 F
Coefficients (1) : 256 à 260
Rémunération (2) : 7.038 F
Coefficients (1) : 261 à 265
Rémunération (2) : 8.157 F
Coefficients (1) : 266 à 270
Rémunération (2) : 8.276 F
Coefficients (1) : 271 à 275
Rémunération (2) : 8.395 F
Coefficients (1) : 276 à 280
Rémunération (2) : 8.515 F
Coefficients (1) : 281 à 285
Rémunération (2) : 8.634 F
Coefficients (1) : 286 à 290
Rémunération (2) : 8.752 F
Coefficients (1) : 291 à 295
Rémunération (2) : 8.872 F
Coefficients (1) : 296 à 300
Rémunération (2) : 8.993 F
Coefficients (1) : 301 à 305
Rémunération (2) : 9.111 F
Coefficients (1) : 306 à 310
Rémunération (2) : 9.229 F
Coefficients (1) : 311 à 315
Rémunération (2) : 9.348 F
Coefficients (1) : 316 à 320
Rémunération (2) : 9.468 F
Coefficients (1) : 321 à 325
Rémunération (2) : 9.586 F
Coefficients (1) : 326 à 330
Rémunération (2) : 9.703 F
Coefficients (1) : 331 à 335
Rémunération (2) : 9.825 F
Coefficients (1) : 336 à 340
Rémunération (2) : 9.944 F
Coefficients (1) : 341 à 345
Rémunération (2) : 10.064 F
Coefficients (1) : 346 à 350
Rémunération (2) : 10.182 F
Coefficients (1) : 351 à 355
Rémunération (2) : 10.301 F
Coefficients (1) : 356 à 360
Rémunération (2) : 10.424 F
Les barèmes de rémunérations minima horaires garanties concernant les ingénieurs et cadres confirmés figurent en annexe. Les dates et conditions d'application sont les mêmes que celles retenues pour l'application de l'avenant ouvrier.
Fait à Paris, le 6 octobre 2003.
Barème des rémunérations minima horaires garanties
| REMUNERATIONS MINIMA | ||
| POSITION | COEFFICIENT | horaires garanties au |
| 1er novembre 2003 | ||
| A. - Débutants | 300 | 9,60 |
| 320 | 10,35 | |
| 360 | 11,13 | |
| B. - Ingénieurs | ||
| et cadres | ||
| confirmés | 400 | 12,14 |
| 480 | 13,55 | |
| 500 | 15,07 | |
| 550 | 16,57 | |
| 600 | 18,08 | |
| 650 | 19,59 | |
| Position | ||
| supérieure | (800) | 24,10 |
Désireuses de poursuivre la remise en ordre des dispositions de l'annexe III de la convention collective relative aux salaires et de permettre aux entreprises de s'adapter progressivement aux dispositions légales relatives au temps de travail et aux salaires (restauration de l'unité du SMIC au 1er juillet 2005), les parties signataires du présent accord conviennent d'adopter les dispositions ci-dessous :
I. - Salaires minima garantis (1)
A dater du 1er janvier 2004 les salaires mensuels minima garantis sont fixés à :
| COEFFICIENT | SALAIRE MENSUEL GARANTI |
| (base 36 h/semaine ou | |
| 156,54 h/mois) | |
| (en euros) | |
| 200 | 1 144,59 |
| 210 | 1 144,59 |
| 225 | 1 152,63 |
| 240 | 1 160,66 |
| 255 | 1 168,69 |
| 270 | 1 176,73 |
| 285 | 1 184,76 |
| 300 | 1 196,81 |
| 315 | 1 122,99 |
| 330 | 1 263,79 |
| 345 | 1 345,24 |
| 360 | 1 443,08 |
| 375 | 1 540,91 |
| 390 | 1 638,75 |
| 405 | 1 769,82 |
| 420 | 1 900,91 |
| 435 | 2 032,00 |
| 450 | 2 168,14 |
| 500 | 2 490,96 |
| 600 | 3 146,39 |
| 700 | 3 965,68 |
| 800 | 4 949,00 |
A dater du 1er juillet 2004 les salaires mensuels minima garantis sont fixés à :
| SALAIRE MENSUEL GARANTI | |
| COEFFICIENT | (base 36 h/semaine ou |
| 156,54 h/mois) | |
| (en euros) | |
| 200 | 1 168,63 |
| 210 | 1 168,63 |
| 225 | 1 174,53 |
| 240 | 1 180,39 |
| 255 | 1 186,22 |
| 270 | 1 192,03 |
| 285 | 1 197,79 |
| 300 | 1 208,78 |
| 315 | 1 235,22 |
| 330 | 1 276,43 |
| 345 | 1 358,69 |
| 360 | 1 457,51 |
| 375 | 1 556,32 |
| 390 | 1 655,14 |
| 405 | 1 787,52 |
| 420 | 1 919,91 |
| 435 | 2 052,32 |
| 450 | 2 189,82 |
| 500 | 2 515,87 |
| 600 | 3 177,85 |
| 700 | 4 005,34 |
| 800 | 4 998,49 |
II.- Rémunération minimale annuelle garantie
La rémunération minimale annuelle garantie (base 37 heures/semaine) est fixée à 13 872 Euros pour l'année 2003.
III. - Rémunération garantie annuelle
Les rémunérations garanties annuelles (base 37 heures/semaine) sont fixées pour l'année 2003 à :
RGA (niveau de responsabilité B) : 13 974,00 Euros
RGA (niveau de responsabilité C) : 14 352,00 Euros
RGA (niveau de responsabilité D) : 14 841,00 Euros
RGA (niveau de responsabilité E) : 15 816,00 Euros
RGA (niveau de responsabilité F) : 18 835,00 Euros
RGA (niveau de responsabilité G) : 20 951,00 Euros
RGA (niveau de responsabilité H) : 25 113,00 Euros
IV. - Indemnité journalière de panier
A compter du 1er janvier 2004, l'indemnité journalière de panier est fixée à 5,38 Euros.
A compter du 1er juillet 2004, l'indemnité journalière de panier sera fixée à 5,44 Euros.
Article 2
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension et d'un dépôt conformément aux dispositions prévues par le code du travail à la direction départementale du travail de Nanterre (Hauts-de-Seine) et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre (Hauts-de-Seine).
Fait à Clichy, le 19 décembre 2003.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 3 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle (arrêté du 16 mars 2004, art. 1er).
Article 1er
Rémunérations minima garanties
Après négociation, les parties ont décidé d'adopter la grille suivante :
Salaires horaires bruts à compter du 1er octobre 2005
(En euros)
| COEFFICIENT | SALAIRE HORAIRE BRUT |
| 120 | 8,06 |
| 125 | 8,06 |
| 131 | 8,08 |
| 138 | 8,09 |
| 145 | 8,12 |
| 152 | 8,13 |
| 160 | 8,21 |
| 170 | 8,22 |
| 180 | 8,23 |
| 190 | 8,24 |
| 200 | 8,37 |
| 210 | 8,63 |
| 220 | 8,75 |
Salaire aux pièces au 1er octobre 2005
Les éléments constitutifs du rack sont augmentés de 2,25 %.
Article 2
Champ d'application
Cet accord s'applique à compter du 1er octobre 2005 dans les entreprises de dentelle mécanique de la place de Caudry.
Les parties conviennent d'essayer, autant que faire se peut, d'avancer la date de la réunion paritaire l'année prochaine, dès officialisation du taux du SMIC.
Article 3
Conditions d'application
Toutes les dispositions à venir de l'union des industries textiles sur les salaires ne pourront se cumuler avec cet accord, le plus avantageux restant seul applicable.
Article 4
Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chaque partie et pour les dépôts suivants :
- 5 exemplaires signés et destinés à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ;
- 1 exemplaire signé et destiné au greffe du conseil de prud'hommes de Cambrai.
Ces deux dépôts seront effectués par l'union professionnelle des dentelles et broderies.
Fait à Caudry, le 24 octobre 2005.
Dispositions communes
Le présent accord a pour objet de revaloriser dans l'industrie textile les barèmes de rémunérations minima garanties et en conséquence les indemnités conventionnelles de chômage partiel. Les barèmes sont présentés en termes de minima mensuels. Les montants mensuels des rémunérations minima garanties résultant du présent accord sont calculés sur une base de 152,25 heures (pour un horaire de 35 heures par semaine).
Les rémunérations minima garanties visées ci-dessus s'entendent conformément à l'article 73 A c de la convention collective nationale. Toutefois, uniquement pour l'application du présent accord, et par dérogation à la disposition fixée par l'article 73 A c 8°, les entreprises pourront intégrer dans les rémunérations minima garanties des suppléments de valeur personnelle expressément notifiés comme tels.
Par ailleurs, dans le cadre du présent accord, il sera fait application des dispositions prévues par l'accord du 23 mars 1972 concernant les éléments de la rémunération liés aux rémunérations minima garanties.
Article 2
Révision des barèmes de rémunérations minima garanties
Les rémunérations minima mensuelles garanties des ouvriers font l'objet des barèmes annexés ci-joints, applicables au 1er octobre 2006.
Article 3
Indemnisation conventionnelle du chômage partiel
Les barèmes conventionnels de chômage partiel seront revalorisés sur la base des barèmes annexés au présent accord national.
Article 4
Garantie collective au rendement
La moyenne horaire des rémunérations par poste des ouvriers travaillant au rendement devra dépasser de 0,19 l'heure les rémunérations minima garanties ramenées à leur taux horaire (voir sur le régime de cette garantie collective l'article 73 B 1° de la convention collective nationale de l'industrie textile).
Fait à Paris, le 20 novembre 2006.
ANNEXE : Barème des rémunérations minima mensuelles garanties au 1er décembre 2006
En euros)
| COEFFICIENT | REMUNERATIONS MINIMA MENSUELLES GARANTIES |
| (au 1er décembre 2006) | |
| 120 | 1 259 |
| 125 | 1 259 |
| 131 | 1 262 |
| 138 | 1 262 |
| 145 | 1 268 |
| 152 | 1 268 |
| 160 | 1 275 |
| 170 | 1 275 |
| 180 | 1 280 |
| 190 | 1 280 |
| 200 | 1 290 |
| 210 | 1 295 |
| 220 | 1 300 |
Les barèmes de rémunérations minimales mensuelles garanties concernant les ingénieurs et cadres confirmés figurent en annexe. Les dates et conditions d'application sont les mêmes que celles retenues pour l'application de l'avenant ouvrier.
Fait à Paris, le 20 novembre 2006.
ANNEXE : Barème des rémunérations minimales mensuelles garanties des ingénieurs et cadres au 1er décembre 2006
(En euros)
| MENSUELLE | ||
| garantie au 1er décembre 2006 | ||
| 330 | 1 686 | |
| 360 | 1 809 | |
| B. - Ingénieurs | ||
| et cadres | ||
| confirmés | 400 | 1 972 |
| 450 | 2 206 | |
| 500 | 2 456 | |
| 550 | 2 700 | |
| 600 | 2 945 | |
| 650 | 3 189 | |
| Position | ||
| supérieure | (800) | 3 923 |
Les barèmes de rémunérations minima mensuelles garanties figurent en annexe.
Article 2
Les date et conditions d'application sont les mêmes que celles retenues pour l'application de l'avenant concernant le personnel ouvrier.
Fait à Paris, le 20 novembre 2006.
ANNEXE : Barème des rémunérations minima mensuelles garanties au 1er décembre 2006
(En euros)
| COEFFICIENTS regroupés | REMUNERATIONS MINIMA |
| mensuelles garanties | |
| 120 | 1 259 |
| 121 à 125 | 1 259 |
| 126 à 130 | 1 261 |
| 131 à 135 | 1 262 |
| 136 à 140 | 1 262 |
| 141 à 145 | 1 268 |
| 146 à 150 | 1 268 |
| 151 à 155 | 1 268 |
| 156 à 160 | 1 275 |
| 161 à 165 | 1 275 |
| 166 à 170 | 1 275 |
| 171 à 175 | 1 278 |
| 176 à 180 | 1 280 |
| 181 à 185 | 1 280 |
| 186 à 190 | 1 280 |
| 191 à 195 | 1 285 |
| 196 à 200 | 1 290 |
| 201 à 205 | 1 293 |
| 206 à 210 | 1 295 |
| 211 à 215 | 1 298 |
| 216 à 220 | 1 300 |
| 221 à 225 | 1 306 |
| 226 à 230 | 1 315 |
| 231 à 235 | 1 322 |
| 236 à 240 | 1 330 |
| 241 à 245 | 1 340 |
| 246 à 250 | 1 355 |
| 251 à 255 | 1 376 |
| 256 à 260 | 1 396 |
| 261 à 265 | 1 416 |
| 266 à 270 | 1 437 |
| 271 à 275 | 1 457 |
| 276 à 280 | 1 478 |
| 281 à 285 | 1 498 |
| 286 à 290 | 1 518 |
| 291 à 295 | 1 544 |
| 296 à 300 | 1 564 |
| 301 à 305 | 1 585 |
| 306 à 310 | 1 605 |
| 311 à 315 | 1 625 |
| 316 à 320 | 1 646 |
| 321 à 325 | 1 666 |
| 326 à 330 | 1 686 |
| 331 à 335 | 1 707 |
| 336 à 340 | 1 727 |
| 341 à 345 | 1 748 |
| 346 à 350 | 1 768 |
| 351 à 355 | 1 788 |
| 356 à 360 | 1 809 |
Après négociation, les parties ont décidé d'adopter la grille suivante :
1. Salaires horaires bruts à compter du 1er juillet 2007
(En euros.)
| COEFFICIENT | SALAIRE HORAIRE BRUT |
|---|---|
| 120 | 8,44 |
| 125 | 8,44 |
| 131 | 8,45 |
| 138 | 8,45 |
| 145 | 8,47 |
| 152 | 8,51 |
| 160 | 8,60 |
| 170 | 8,60 |
| 180 | 8,61 |
| 180 | 8,62 |
| 200 | 8,75 |
| 210 | 8,95 |
| 220 | 9,05 |
| 230 | 9,10 |
2. Salaire aux pièces au 1er juillet 2007
Les éléments constitutifs du rack sont augmentés de 1,50 %.
Cet accord s'applique à compter du 1er juillet 2007 dans les entreprises de dentelle mécanique de la place de Caudry et environs.
Toutes les dispositions à venir de l'union des industries textiles sur les salaires ne pourront se cumuler avec cet accord, le plus avantageux restant seul applicable.
Le présent accord est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chaque partie et pour les dépôts au greffe du conseil de prud'hommes de Cambrai ainsi qu'auprès des services centraux du ministère du travail.
Ces deux dépôts seront effectués par l'union professionnelle des dentelles et broderies.
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail.
(Arrêté du 20 mars 2008, art. 1er).
Le présent accord a pour objet de revaloriser dans l' industrie textile les barèmes de rémunérations minima garanties et en conséquence les indemnités conventionnelles de chômage partiel. Les barèmes sont présentés en termes de minima mensuels. Les montants mensuels des rémunérations minima garanties résultant du présent accord sont calculés sur une base de 152, 25 heures (pour un horaire de 35 heures par semaine).
Les rémunérations minima garanties visées ci- dessus s' entendent conformément à l' article 73 (A, c) de la convention collective nationale. Toutefois, uniquement pour l' application du présent accord et par dérogation à la disposition fixée par l' article 73 (A, c, 8°), les entreprises pourront intégrer dans les rémunérations minima garanties des suppléments de valeur personnelle expressément notifiés comme tels.
Par ailleurs, dans le cadre du présent accord, il sera fait application des dispositions prévues par l' accord du 23 mars 1972 concernant les éléments de la rémunération liés aux rémunérations minima garanties.
Enfin, il est convenu qu' une négociation paritaire sera engagée au plus tard avant la fin du premier trimestre 2008 sur l' égalité salariale entre les hommes et les femmes dans l' industrie textile.
Les rémunérations minima mensuelles garanties des ouvriers font l'objet des barèmes annexés ci-joints, applicables au 1er décembre 2007.
Les barèmes conventionnels de chômage partiel seront revalorisés sur la base des barèmes annexés au présent accord national.
La moyenne horaire des rémunérations par poste des ouvriers travaillant au rendement devra dépasser de 0, 19 € l' heure les rémunérations minima garanties ramenées à leur taux horaire (voir sur le régime de cette garantie collective l' article 73 (B, 1°) de la convention collective nationale de l' industrie textile).
Barème des rémunérations minima mensuelles garanties au 1er décembre 2007
(En euros.)
| COEFFICIENT | RÉMUNÉRATION MINIMALE MENSUELLE GARANTIE |
|---|---|
| 120 | 1 285 |
| 125 | 1 285 |
| 131 | 1 289 |
| 138 | 1 289 |
| 145 | 1 295 |
| 152 | 1 295 |
| 160 | 1 302 |
| 170 | 1 302 |
| 180 | 1 307 |
| 190 | 1 307 |
| 200 | 1 317 |
| 210 | 1 322 |
| 220 | 1 327 |
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail.
(Arrêté du 20 mars 2008, art. 1er).
Les barèmes de rémunérations minima mensuelles garanties concernant les ingénieurs et cadres confirmés figurent en annexe. Les dates et conditions d'application sont les mêmes que celles retenues pour l'application de l'avenant «Ouvriers».
Barème des rémunérations minima mensuelles garanties au 1er décembre 2007
(En euros.)
| POSITION | COEFFICIENT | RÉMUNÉRATION MINIMUM MENSUELLE |
|---|---|---|
| A. ― Débutants | 300 | 1 597 |
| 330 | 1 721 | |
| 360 | 1 847 | |
| B. ― Ingénieurs et cadres confirmés |
400 | 2 013 |
| 450 | 2 252 | |
| 500 | 2 508 | |
| 550 | 2 757 | |
| 600 | 3 007 | |
| 650 | 3 256 | |
| Position supérieure | (800) | 4 005 |
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail.
(Arrêté du 20 mars 2008, art. 1er).
Les barèmes de rémunérations minima mensuelles garanties figurent en annexe.
Les date et conditions d'application sont les mêmes que celles retenues pour l'application de l'avenant concernant le personnel ouvrier.
Barème des rémunérations minima mensuelles garanties au 1er décembre 2007
(En euros.)
| COEFFICIENTS regroupés |
RÉMUNÉRATION MINIMUM mensuelle garantie |
COEFFICIENTS regroupés |
RÉMUNÉRATION MINIMUM mensuelle garantie |
|---|---|---|---|
| 120 | 1 285 | 246 à 250 | 1 383 |
| 121 à 125 | 1 285 | 251 à 255 | 1 405 |
| 126 à 130 | 1 287 | 256 à 260 | 1 425 |
| 131 à 135 | 1 289 | 261 à 265 | 1 446 |
| 136 à 140 | 1 289 | 266 à 270 | 1 467 |
| 141 à 145 | 1 295 | 271 à 275 | 1 488 |
| 146 à 150 | 1 295 | 276 à 280 | 1 509 |
| 151 à 155 | 1 295 | 281 à 285 | 1 529 |
| 156 à 160 | 1 302 | 286 à 290 | 1 550 |
| 161 à 165 | 1 302 | 291 à 295 | 1 576 |
| 166 à 170 | 1 302 | 296 à 300 | 1 597 |
| 171 à 175 | 1 305 | 301 à 305 | 1 618 |
| 176 à 180 | 1 307 | 306 à 310 | 1 639 |
| 181 à 185 | 1 307 | 311 à 315 | 1 659 |
| 186 à 190 | 1 307 | 316 à 320 | 1 681 |
| 191 à 195 | 1 312 | 321 à 325 | 1 701 |
| 196 à 200 | 1 317 | 326 à 330 | 1 721 |
| 201 à 205 | 1 320 | 331 à 335 | 1 743 |
| 206 à 210 | 1 322 | 336 à 340 | 1 763 |
| 211 à 215 | 1 325 | 341 à 345 | 1 785 |
| 216 à 220 | 1 327 | 346 à 350 | 1 805 |
| 221 à 225 | 1 333 | 351 à 355 | 1 826 |
| 226 à 230 | 1 343 | 356 à 360 | 1 847 |
| 231 à 235 | 1 350 | ||
| 236 à 240 | 1 358 | ||
| 241 à 245 | 1 368 |
Le présent accord a pour objet de revaloriser dans l'industrie textile les barèmes de rémunérations minima garanties et en conséquence les indemnités conventionnelles de chômage partiel. Les barèmes sont présentés en termes de minima mensuels. Les montants mensuels des rémunérations minima garanties résultant du présent accord sont calculés sur une base de 152,25 heures (pour un horaire de 35 heures par semaine).
Les rémunérations minima garanties visées ci-dessus s'entendent conformément à l'article 73 (A, c) de la convention collective nationale. Toutefois, uniquement pour l'application du présent accord et par dérogation à la disposition fixée par l'article 73 (A, c, 8°), les entreprises pourront intégrer dans les rémunérations minima garanties des suppléments de valeur personnelle expressément notifiés comme tels.
Par ailleurs, dans le cadre du présent accord, il sera fait application des dispositions prévues par l'accord du 23 mars 1972 concernant les éléments de la rémunération liés aux rémunérations minima garanties.
Les rémunérations minima mensuelles garanties des ouvriers font l'objet des barèmes annexés ci-joints, applicables au 1er novembre 2008.
Les barèmes conventionnels de chômage partiel seront revalorisés sur la base des barèmes annexés au présent accord national.
La moyenne horaire des rémunérations par poste des ouvriers travaillant au rendement devra dépasser de 0, 19 € l'heure les rémunérations minima garanties ramenées à leur taux horaire (voir sur le régime de cette garantie collective l'article 73 (B, 1°) de la convention collective nationale de l'industrie textile).
ANNEXE
Barème des rémunérations minima mensuelles garanties
au 1er novembre 2008
(En euros)
| COEFFICIENT | RÉMUNÉRATION MINIMUM MENSUELLE GARANTIE |
|---|---|
| 120 | 1 326 |
| 125 | 1 326 |
| 131 | 1 330 |
| 138 | 1 330 |
| 145 | 1 336 |
| 152 | 1 336 |
| 160 | 1 343 |
| 170 | 1 343 |
| 180 | 1 349 |
| 190 | 1 349 |
| 200 | 1 359 |
| 210 | 1 364 |
| 220 | 1 369 |
Les barèmes de rémunérations minima mensuelles garanties concernant les ingénieurs et cadres confirmés figurent en annexe. Les dates et conditions d'application sont les mêmes que celles retenues pour l'application de l'avenant « Ouvriers ».
ANNEXE
Barème des rémunérations minimales mensuelles garanties
au 1er novembre 2008
(En euros.)
| POSITION | COEFFICIENT | RÉMUNÉRATION MINIMALE mensuelle |
|---|---|---|
| A. ― Débutants | 300 | 1 639 |
| 330 | 1 764 | |
| 360 | 1 893 | |
| B. ― Ingénieurs et cadres confirmés |
400 | 2 063 |
| 450 | 2 308 | |
| 500 | 2 571 | |
| 550 | 2 826 | |
| 600 | 3 082 | |
| 650 | 3 337 | |
| Position supérieure | (800) | 4 105 |
Les barèmes de rémunérations minima mensuelles garanties figurent en annexe.
Les date et conditions d'application sont les mêmes que celles retenues pour l'application de l'avenant concernant le personnel ouvrier.
ANNEXE
Barème des rémunérations minimales mensuelles garanties
au 1er novembre 2008
(En euros.)
| COEFFICIENTS regroupés |
RÉMUNÉRATION MINIMALE mensuelle garantie |
COEFFICIENTS regroupés |
RÉMUNÉRATION MINIMALE mensuelle garantie |
|---|---|---|---|
| 120 | 1 326 | 246 à 250 | 1 425 |
| 121 à 125 | 1 326 | 251 à 255 | 1 447 |
| 126 à 130 | 1 328 | 256 à 260 | 1 467 |
| 131 à 135 | 1 330 | 261 à 265 | 1 488 |
| 136 à 140 | 1 330 | 266 à 270 | 1 509 |
| 141 à 145 | 1 336 | 271 à 275 | 1 530 |
| 146 à 150 | 1 336 | 276 à 280 | 1 551 |
| 151 à 155 | 1 336 | 281 à 285 | 1 571 |
| 156 à 160 | 1 343 | 286 à 290 | 1 592 |
| 161 à 165 | 1 343 | 291 à 295 | 1 618 |
| 166 à 170 | 1 343 | 296 à 300 | 1 639 |
| 171 à 175 | 1 346 | 301 à 305 | 1 660 |
| 176 à 180 | 1 349 | 306 à 310 | 1 681 |
| 181 à 185 | 1 349 | 311 à 315 | 1 701 |
| 186 à 190 | 1 349 | 316 à 320 | 1 723 |
| 191 à 195 | 1 354 | 321 à 325 | 1 744 |
| 196 à 200 | 1 359 | 326 à 330 | 1 764 |
| 20l à 205 | 1 362 | 331 à 335 | 1 787 |
| 206 à 210 | 1 364 | 336 à 340 | 1 807 |
| 211 à 215 | 1 367 | 341 à 345 | 1 830 |
| 216 à 220 | 1 369 | 346 à 350 | 1 850 |
| 221 à 225 | 1 375 | 351 à 355 | 1 872 |
| 226 à 230 | 1 385 | 356 à 360 | 1 893 |
| 231 à 235 | 1 392 | ||
| 236 à 240 | 1 400 | ||
| 241 à 245 | 1 410 |
Le présent accord a pour objet de revaloriser dans l'industrie textile les barèmes de rémunérations minimales garanties et en conséquence les indemnités conventionnelles de chômage partiel. Les barèmes sont présentés en termes de minima mensuels. Les montants mensuels des rémunérations minimales garanties résultant du présent accord sont calculés sur une base de 152, 25 heures (pour un horaire de 35 heures par semaine).
Les rémunérations minimales garanties visées ci-dessus s'entendent conformément à l'article 73 A, c de la convention collective nationale. Toutefois, uniquement pour l'application du présent accord et par dérogation à la disposition fixée par l'article 73 A, c, 8°, les entreprises pourront intégrer dans les rémunérations minimales garanties des suppléments de valeur personnelle expressément notifiés comme tels.
Par ailleurs, dans le cadre du présent accord, il sera fait application des dispositions prévues par l'accord du 23 mars 1972 concernant les éléments de la rémunération liés aux rémunérations minimales garanties.
Les rémunérations minimales mensuelles garanties des ouvriers font l'objet des barèmes annexés ci-joints, applicables au 1er novembre 2009.
Les barèmes conventionnels de chômage partiel seront revalorisés sur la base des barèmes annexés au présent accord national.
La moyenne horaire des rémunérations par poste des ouvriers travaillant au rendement devra dépasser de 0, 19 € l'heure les rémunérations minimales garanties ramenées à leur taux horaire (voir sur le régime de cette garantie collective l'article 73 b, 1 de la convention collective nationale de l'industrie textile).
Conformément à l'article V de l'accord du 15 avril 2008 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'industrie textile, les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des raisons objectives.
Les entreprises doivent donc s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale et à ancienneté et expériences égales.
Les écarts de rémunération qui ne reposeraient pas sur des élémentsobjectifs doivent être, en application de la loi du 23 mars 2006 relative àl'égalité salariale entre les hommes et les femmes, supprimés d'ici au 31 décembre 2010.
ANNEXE
Barème des rémunérations minimales mensuelles garanties
au 1er novembre 2009
Ouvriers
(En euros.)
| COEFFICIENT | SALAIRE |
|---|---|
| 120 | 1 343 |
| 125 | 1 343 |
| 131 | 1 347 |
| 138 | 1 347 |
| 145 | 1 353 |
| 152 | 1 353 |
| 160 | 1 360 |
| 170 | 1 360 |
| 180 | 1 367 |
| 190 | 1 367 |
| 200 | 1 377 |
| 210 | 1 382 |
| 220 | 1 387 |
Les barèmes de rémunérations minimales mensuelles garanties figurent en annexe.
Les date et conditions d'application sont les mêmes que celles retenues pour l'application de l'avenant concernant le personnel ouvrier.
ANNEXE
Barème des rémunérations minimales mensuelles garanties
au 1er novembre 2009
ETAM
(En euros.)
| COEFFICIENT REGROUPÉ | SALAIRE | COEFFICIENT REGROUPÉ | SALAIRE |
|---|---|---|---|
| 120 | 1 343 | 246 à 250 | 1 436 |
| 121 à 125 | 1 343 | 251 à 255 | 1 459 |
| 126 à 130 | 1 345 | 256 à 260 | 1 479 |
| 131 à 135 | 1 347 | 261 à 265 | 1 500 |
| 136 à 140 | 1 347 | 266 à 270 | 1 521 |
| 141 à 145 | 1 353 | 271 à 275 | 1 542 |
| 146 à 150 | 1 353 | 276 à 280 | 1 563 |
| 151 à 155 | 1 353 | 281 à 285 | 1 584 |
| 156 à 160 | 1 360 | 286 à 290 | 1 605 |
| 161 à 165 | 1 360 | 291 à 295 | 1 631 |
| 166 à 170 | 1 360 | 296 à 300 | 1 652 |
| 171 à 175 | 1 363 | 301 à 305 | 1 673 |
| 176 à 180 | 1 367 | 306 à 310 | 1 694 |
| 181 à 185 | 1 367 | 311 à 315 | 1 715 |
| 186 à 190 | 1 367 | 316 à 320 | 1 737 |
| 191 à 195 | 1 372 | 321 à 325 | 1 758 |
| 196 à 200 | 1 377 | 326 à 330 | 1 778 |
| 201 à 205 | 1 380 | 331 à 335 | 1 801 |
| 206 à 210 | 1 382 | 336 à 340 | 1 821 |
| 211 à 215 | 1 385 | 341 à 345 | 1 845 |
| 216 à 220 | 1 387 | 346 à 350 | 1 865 |
| 221 à 225 | 1 390 | 351 à 355 | 1 887 |
| 226 à 230 | 1 396 | 356 à 360 | 1 908 |
| 231 à 235 | 1 403 | ||
| 236 à 240 | 1 411 | ||
| 241 à 245 | 1 421 |
Les barèmes de rémunérations minimales mensuelles garanties concernant les ingénieurs et cadres confirmés figurent en annexe. Les date et conditions d'application sont les mêmes que celles retenues pour l'application de l'avenant « Ouvriers ».
ANNEXE
Barème des rémunérations minimales mensuelles garanties
au 1er novembre 2009
Ingénieurs et cadres
(En euros.)
| POSITION | COEFFICIENT | SALAIRE |
|---|---|---|
| A. - Débutants | 300 | 1 652 |
| 330 | 1 778 | |
| 360 | 1 908 | |
| B. - Ingénieurs et cadres confirmés | 400 | 2 080 |
| 450 | 2 326 | |
| 500 | 2 592 | |
| 550 | 2 849 | |
| 600 | 3 107 | |
| 650 | 3 364 | |
| Position supérieure | 800 | 4 138 |
Le présent accord a pour objet de revaloriser dans l'industrie textile les barèmes de rémunérations minimales garanties et en conséquence les indemnités conventionnelles de chômage partiel. Les barèmes sont présentés en termes de minima mensuels. Les montants mensuels des rémunérations minimales garanties résultant du présent accord sont calculés sur une base de 152,25 heures (pour un horaire de 35 heures par semaine).
Les rémunérations minimales garanties visées ci-dessus s'entendent conformément à l'article 73 A, c de la convention collective nationale. Toutefois, uniquement pour l'application du présent accord et par dérogation à la disposition fixée par l'article 73 A, c,8°, les entreprises pourront intégrer dans les rémunérations minimales garanties des suppléments de valeur personnelle expressément notifiés comme tels.
Par ailleurs, dans le cadre du présent accord, il sera fait application des dispositions prévues par l'accord du 23 mars 1972 concernant les éléments de la rémunération liés aux rémunérations minimales garanties.
Les rémunérations minimales mensuelles garanties des ouvriers font l'objet des barèmes annexés ci-joints, applicables au 1er octobre 2010.
Les barèmes conventionnels de chômage partiel seront revalorisés sur la base des barèmes annexés au présent accord national.
La moyenne horaire des rémunérations par poste des ouvriers travaillant au rendement devra dépasser de 0,19 € l'heure les rémunérations minimales garanties ramenées à leur taux horaire (voir sur le régime de cette garantie collective l'article 73, b, 1° de la convention collective nationale de l'industrie textile).
Conformément à l'article V de l'accord du 15 avril 2008 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'industrie textile, les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des raisons objectives.
Les entreprises doivent donc s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale et à ancienneté et expériences égales.
Les écarts de rémunération qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs doivent être, en application de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, supprimés d'ici au 31 décembre 2010.
Annexe
Barème des rémunérations minimales mensuelles garanties au 1er octobre 2010
(En euros.)
| Coefficient | Rémunération |
|---|---|
| 120 | 1 359 |
| 125 | 1 359 |
| 131 | 1 363 |
| 138 | 1 363 |
| 145 | 1 369 |
| 152 | 1 369 |
| 160 | 1 376 |
| 170 | 1 376 |
| 180 | 1 383 |
| 190 | 1 383 |
| 200 | 1 394 |
| 210 | 1 399 |
| 220 | 1 404 |
Les barèmes de rémunérations minimales mensuelles garanties figurent en annexe.
Les date et conditions d'application sont les mêmes que celles retenues pour l'application de l'avenant concernant le personnel ouvrier.
Annexe
Barème des rémunérations minimales mensuelles garanties au 1er octobre 2010
(En euros.)
| Coefficient regroupé |
Rémunération minimale mensuelle garantie |
|---|---|
| 120 | 1 359 |
| 121 à 125 | 1 359 |
| 126 à 130 | 1 361 |
| 131 à 135 | 1 363 |
| 136 à 140 | 1 363 |
| 141 à 145 | 1 369 |
| 146 à 150 | 1 369 |
| 151 à 155 | 1 369 |
| 156 à 160 | 1 376 |
| 161 à 165 | 1 376 |
| 166 à 170 | 1 376 |
| 171 à 175 | 1 379 |
| 176 à 180 | 1 383 |
| 181 à 185 | 1 383 |
| 186 à 190 | 1 383 |
| 191 à 195 | 1 388 |
| 196 à 200 | 1 394 |
| 201 à 205 | 1 397 |
| 206 à 210 | 1 399 |
| 211 à 215 | 1 402 |
| 216 à 220 | 1 404 |
| 221 à 225 | 1 407 |
| 226 à 230 | 1 413 |
| 231 à 235 | 1 420 |
| 236 à 240 | 1 428 |
| 241 à 245 | 1 438 |
| 246 à 250 | 1 453 |
| 251 à 255 | 1 477 |
| 256 à 260 | 1 497 |
| 261 à 265 | 1 518 |
| 266 à 270 | 1 539 |
| 271 à 275 | 1 561 |
| 276 à 280 | 1 582 |
| 281 à 285 | 1 603 |
| 286 à 290 | 1 624 |
| 291 à 295 | 1 651 |
| 296 à 300 | 1 672 |
| 301 à 305 | 1 693 |
| 306 à 310 | 1 714 |
| 311 à 315 | 1 736 |
| 316 à 320 | 1 758 |
| 321 à 325 | 1 779 |
| 326 à 330 | 1 799 |
| 331 à 335 | 1 823 |
| 336 à 340 | 1 843 |
| 341 à 345 | 1 867 |
| 346 à 350 | 1 887 |
| 351 à 355 | 1 910 |
| 356 à 360 | 1 931 |
Les barèmes de rémunérations minimales mensuelles garanties concernant les ingénieurs et cadres confirmés figurent en annexe. Les date et conditions d'application sont les mêmes que celles retenues pour l'application de l'avenant ouvrier.
Annexe
Barème des rémunérations minimales mensuelles garanties au 1er octobre 2010
(En euros.)
| Position | Coefficient | Rémunération minimale mensuelle garantie |
|---|---|---|
|
|
300 | 1 672 |
| A. – Débutants | 330 | 1 799 |
|
|
360 | 1 931 |
| B. – Ingénieurs et cadres confirmés |
400 | 2 105 |
|
|
450 | 2 354 |
|
|
500 | 2 623 |
|
|
550 | 2 883 |
|
|
600 | 3 144 |
|
|
650 | 3 404 |
| Position supérieure | (800) | 4 188 |
Le présent accord a pour objet de revaloriser dans l'industrie textile les barèmes de rémunérations minimales garanties et en conséquence les indemnités conventionnelles de chômage partiel. Les barèmes sont présentés en termes de minima mensuels. Les montants mensuels des rémunérations minimales garanties résultant du présent accord sont calculés sur une base de 152,25 heures (pour un horaire de 35 heures par semaine).
Les rémunérations minimales garanties visées ci-dessus s'entendent conformément à l'article 73 A c de la convention collective nationale. Toutefois, uniquement pour l'application du présent accord et par dérogation à la disposition fixée par l'article 73 A c 8°, les entreprises pourront intégrer dans les rémunérations minimales garanties des suppléments de valeur personnelle expressément notifiés comme tels.
Par ailleurs, dans le cadre du présent accord, il sera fait application des dispositions prévues par l'accord du 23 mars 1972 concernant les éléments de la rémunération liés aux rémunérations minimales garanties.
Les rémunérations minimales mensuelles garanties des ouvriers font l'objet des barèmes annexés ci-joints, applicables au 1er avril 2011.
Les barèmes conventionnels de chômage partiel seront revalorisés sur la base des barèmes annexés au présent accord national.
La moyenne horaire des rémunérations par poste des ouvriers travaillant au rendement devra dépasser de 0,19 € l'heure les rémunérations minimales garanties ramenées à leur taux horaire (voir sur le régime de cette garantie collective l'article 73 B, 1°, de la convention collective nationale de l'industrie textile).
Annexe
Barème des rémunérations minimales mensuelles garanties au 1er avril 2011
(En euros.)
| Coefficient | Rémunération minimale mensuelle |
|---|---|
| 120 | 1 383 |
| 125 | 1 383 |
| 131 | 1 388 |
| 138 | 1 388 |
| 145 | 1 394 |
| 152 | 1 394 |
| 160 | 1 401 |
| 170 | 1 401 |
| 180 | 1 408 |
| 190 | 1 408 |
| 200 | 1 419 |
| 210 | 1 424 |
| 220 | 1 429 |
Les barèmes de rémunérations minimales mensuelles garanties concernant les ingénieurs et cadres confirmés figurent en annexe. Les date et conditions d'application sont les mêmes que celles retenues pour l'application de l'avenant « Ouvriers ».
Annexe
Barème des rémunérations minimales mensuelles garanties au 1er avril 2011
(En euros.)
| Position | Coefficient | Rémunération minimale mensuelle |
|---|---|---|
| A. – Débutants | 300 | 1 702 |
|
|
330 | 1 831 |
|
|
360 | 1 966 |
| B. – Ingénieurs et cadres confirmés | 400 | 2 143 |
|
|
450 | 2 396 |
|
|
500 | 2 670 |
|
|
550 | 2 935 |
|
|
600 | 3 201 |
|
|
650 | 3 465 |
| Position supérieure | (800) | 4 263 |
Les barèmes de rémunérations minimales mensuelles garanties figurent en annexe.
Les date et conditions d'application sont les mêmes que celles retenues pour l'application de l'avenant concernant le personnel ouvrier.
Annexe
Barème des rémunérations minimales mensuelles garanties au 1er avril 2011
(En euros.)
| Coefficients regroupés |
Rémunération minimale mensuelle garantie |
|---|---|
| 120 | 1 383 |
| 121 à 125 | 1 383 |
| 126 à 130 | 1 385 |
| 131 à 135 | 1 388 |
| 136 à 140 | 1 388 |
| 141 à 145 | 1 394 |
| 146 à 150 | 1 394 |
| 151 à 155 | 1 394 |
| 156 à 160 | 1 401 |
| 161 à 165 | 1 401 |
| 166 à 170 | 1 401 |
| 171 à 175 | 1 404 |
| 176 à 180 | 1 408 |
| 181 à 185 | 1 408 |
| 186 à 190 | 1 408 |
| 191 à 195 | 1 413 |
| 196 à 200 | 1 419 |
| 201 à 205 | 1 422 |
| 206 à 210 | 1 424 |
| 211 à 215 | 1 427 |
| 216 à 220 | 1 429 |
| 221 à 225 | 1 432 |
| 226 à 230 | 1 438 |
| 231 à 235 | 1 446 |
| 236 à 240 | 1 454 |
| 241 à 245 | 1 464 |
| 246 à 250 | 1 479 |
| 251 à 255 | 1 504 |
| 256 à 260 | 1 524 |
| 261 à 265 | 1 545 |
| 266 à 270 | 1 567 |
| 271 à 275 | 1 589 |
| 276 à 280 | 1 610 |
| 281 à 285 | 1 632 |
| 286 à 290 | 1 653 |
| 291 à 295 | 1 681 |
| 296 à 300 | 1 702 |
| 301 à 305 | 1 723 |
| 306 à 310 | 1 745 |
| 311 à 315 | 1 767 |
| 316 à 320 | 1 790 |
| 321 à 325 | 1 811 |
| 326 à 330 | 1 831 |
| 331 à 335 | 1 856 |
| 336 à 340 | 1 876 |
| 341 à 345 | 1 901 |
| 346 à 350 | 1 921 |
| 351 à 355 | 1 944 |
| 356 à 360 | 1 966 |
Le présent accord a pour objet de revaloriser dans l'industrie textile les barèmes de rémunérations minimales garanties et en conséquence les indemnités conventionnelles de chômage partiel. Les barèmes sont présentés en termes de minima mensuels. Les montants mensuels des rémunérations minimales garanties résultant du présent accord sont calculés sur une base de 152,25 heures (pour un horaire de 35 heures par semaine).
Les rémunérations minimales garanties visées ci-dessus s'entendent conformément à l'article 73 A c de la convention collective nationale. Toutefois, uniquement pour l'application du présent accord et par dérogation à la disposition fixée par l'article 73 A c 8°, les entreprises pourront intégrer dans les rémunérations minimales garanties des suppléments de valeur personnelle expressément notifiés comme tels.
Par ailleurs, dans le cadre du présent accord, il sera fait application des dispositions prévues par l'accord du 23 mars 1972 concernant les éléments de la rémunération liés aux rémunérations minimales garanties.
Les rémunérations minimales mensuelles garanties des ouvriers font l'objet des barèmes annexés ci-joints, applicables au 1er février 2012.
Les barèmes conventionnels de chômage partiel seront revalorisés sur la base des barèmes annexés au présent accord national.
La moyenne horaire des rémunérations par poste des ouvriers travaillant au rendement devra dépasser de 0,19 € l'heure les rémunérations minimales garanties ramenées à leur taux horaire (voir sur le régime de cette garantie collective l'article 73 B 1° de la convention collective nationale de l'industrie textile).
Une réunion paritaire se tiendra fin septembre 2012 pour faire le point sur la situation des salaires minima.
Barème des rémunérations minimales mensuelles garanties au 1er février 2012
(En euros.)
| Coefficient | Rémunération minimale mensuelle |
|---|---|
| 120 | 1 416 |
| 125 | 1 416 |
| 131 | 1 421 |
| 138 | 1 421 |
| 145 | 1 427 |
| 152 | 1 427 |
| 160 | 1 435 |
| 170 | 1 435 |
| 180 | 1 442 |
| 190 | 1 442 |
| 200 | 1 453 |
| 210 | 1 458 |
| 220 | 1 463 |
Les barèmes de rémunérations minimales mensuelles garanties figurent en annexe.
Les date et conditions d'application sont les mêmes que celles retenues pour l'application de l'avenant concernant le personnel ouvrier.
Barème des rémunérations minimales mensuelles garanties au 1er février 2012
(En euros.)
| Coefficients regroupés |
Rémunérations minimales mensuelles garanties | Coefficients regroupés |
Rémunérations minimales mensuelles garanties |
|---|---|---|---|
| 120 | 1 416 | 246 à 250 | 1 514 |
| 121 à 125 | 1 416 | 251 à 255 | 1 540 |
| 126 à 130 | 1 418 | 256 à 260 | 1 561 |
| 131 à 135 | 1 421 | 261 à 265 | 1 582 |
| 136 à 140 | 1 421 | 266 à 270 | 1 605 |
| 141 à 145 | 1 427 | 271 à 275 | 1 627 |
| 146 à 150 | 1 427 | 276 à 280 | 1 649 |
| 151 à 155 | 1 427 | 281 à 285 | 1 671 |
| 156 à 160 | 1 435 | 286 à 290 | 1 693 |
| 161 à 165 | 1 435 | 291 à 295 | 1 721 |
| 166 à 170 | 1 435 | 296 à 300 | 1 743 |
| 171 à 175 | 1 438 | 301 à 305 | 1 764 |
| 176 à 180 | 1 442 | 306 à 310 | 1 787 |
| 181 à 185 | 1 442 | 311 à 315 | 1 809 |
| 186 à 190 | 1 442 | 316 à 320 | 1 833 |
| 191 à 195 | 1 447 | 321 à 325 | 1 854 |
| 196 à 200 | 1 453 | 326 à 330 | 1 875 |
| 201 à 205 | 1 456 | 331 à 335 | 1 901 |
| 206 à 210 | 1 458 | 336 à 340 | 1 921 |
| 211 à 215 | 1 461 | 341 à 345 | 1 947 |
| 216 à 220 | 1 463 | 346 à 350 | 1 967 |
| 221 à 225 | 1 466 | 351 à 355 | 1 991 |
| 226 à 230 | 1 473 | 356 à 360 | 2 013 |
| 231 à 235 | 1 481 |
|
|
| 236 à 240 | 1 489 |
|
|
| 241 à 245 | 1 499 |
|
|
Les barèmes de rémunérations minimales mensuelles garanties concernant les ingénieurs et cadres confirmés figurent en annexe. Les date et conditions d'application sont les mêmes que celles retenues pour l'application de l'avenant « Ouvriers ».
Barème des rémunérations minimales mensuelles garanties au 1er février 2012
(En euros.)
| Position | Coefficient | Rémunération minimale mensuelle garantie |
|---|---|---|
| A. – Débutants |
300 | 1 743 |
| 330 | 1 875 | |
| 360 | 2 013 | |
| B. – Ingénieurs et cadres confirmés |
400 | 2 194 |
| 450 | 2 454 | |
| 500 | 2 734 | |
| 550 | 3 005 | |
| 600 | 3 278 | |
| 650 | 3 548 | |
| Position supérieure | (800) | 4 365 |
Le présent accord a pour objet de revaloriser dans l'industrie textile les barèmes de rémunérations minimales garanties et en conséquence les indemnités conventionnelles de chômage partiel. Les barèmes sont présentés en termes de minima mensuels. Les montants mensuels des rémunérations minimales garanties résultant du présent accord sont calculés sur une base de 152,25 heures (pour un horaire de 35 heures par semaine).
Les rémunérations minimales garanties visées ci-dessus s'entendent conformément à l'article 73 A c de la convention collective nationale. Toutefois, uniquement pour l'application du présent accord et par dérogation à la disposition fixée par l'article 73 A c, 8°, les entreprises pourront intégrer dans les rémunérations minimales garanties des suppléments de valeur personnelle expressément notifiés comme tels.
Par ailleurs, dans le cadre du présent accord, il sera fait application des dispositions prévues par l'accord du 23 mars 1972 concernant les éléments de la rémunération liés aux rémunérations minimales garanties.
Les rémunérations minimales mensuelles garanties des ouvriers font l'objet des barèmes annexés ci-joints, applicables au 1er février 2014.
Les barèmes conventionnels de chômage partiel seront revalorisés sur la base des barèmes annexés au présent accord national.
La moyenne horaire des rémunérations par poste des ouvriers travaillant au rendement devra dépasser de 0,19 € l'heure les rémunérations minimales garanties ramenées à leur taux horaire (voir sur le régime de cette garantie collective l'article 73 b, 1°, de la convention collective nationale de l'industrie textile).
Barème des rémunérations minimales mensuelles garanties au 1er février 2014
(En euros.)
| Coefficient | Rémunération minimale mensuelle garantie |
|---|---|
| 120 | 1 456 |
| 125 | 1 456 |
| 131 | 1 461 |
| 138 | 1 461 |
| 145 | 1 467 |
| 152 | 1 467 |
| 160 | 1 475 |
| 170 | 1 475 |
| 180 | 1 485 |
| 190 | 1 485 |
| 200 | 1 490 |
| 210 | 1 500 |
| 220 | 1 515 |
Les barèmes de rémunérations minimales mensuelles garanties figurent en annexe.
Les dates et conditions d'application sont les mêmes que celles retenues pour l'application de l'avenant concernant le personnel ouvrier.
Barème des rémunérations minimales mensuelles garanties au 1er février 2014
(En euros.)
| Coefficients regroupés |
Rémunération minimale mensuelle garantie |
Coefficients regroupés |
Rémunération minimale mensuelle garantie |
|---|---|---|---|
| 120 | 1 456 | 246 à 250 | 1 544 |
| 121 à 125 | 1 456 | 251 à 255 | 1 571 |
| 126 à 130 | 1 461 | 256 à 260 | 1 592 |
| 131 à 135 | 1 461 | 261 à 265 | 1 614 |
| 136 à 140 | 1 461 | 266 à 270 | 1 637 |
| 141 à 145 | 1 467 | 271 à 275 | 1 660 |
| 146 à 150 | 1 467 | 276 à 280 | 1 682 |
| 151 à 155 | 1 467 | 281 à 285 | 1 704 |
| 156 à 160 | 1 475 | 286 à 290 | 1 727 |
| 161 à 165 | 1 475 | 291 à 295 | 1 755 |
| 166 à 170 | 1 475 | 296 à 300 | 1 778 |
| 171 à 175 | 1 480 | 301 à 305 | 1 799 |
| 176 à 180 | 1 485 | 306 à 310 | 1 823 |
| 181 à 185 | 1 485 | 311 à 315 | 1 845 |
| 186 à 190 | 1 485 | 316 à 320 | 1 870 |
| 191 à 195 | 1 488 | 321 à 325 | 1 891 |
| 196 à 200 | 1 490 | 326 à 330 | 1 913 |
| 201 à 205 | 1 495 | 331 à 335 | 1 939 |
| 206 à 210 | 1 500 | 336 à 340 | 1 959 |
| 211 à 215 | 1 505 | 341 à 345 | 1 986 |
| 216 à 220 | 1 515 | 346 à 350 | 2 006 |
| 221 à 225 | 1 518 | 351 à 355 | 2 031 |
| 226 à 230 | 1 523 | 356 à 360 | 2 053 |
| 231 à 235 | 1 528 |
|
|
| 236 à 240 | 1 533 |
|
|
| 241 à 245 | 1 538 |
|
|
Les barèmes de rémunérations minimales mensuelles garanties concernant les ingénieurs et cadres confirmés figurent en annexe. Les dates et conditions d'application sont les mêmes que celles retenues pour l'application de l'avenant « Ouvriers ».
Barème des rémunérations minimales mensuelles garanties au 1er février 2014
(En euros.)
| Position | Coefficient | Rémunération minimale mensuelle garantie |
|---|---|---|
| A. – Débutants | 300 330 360 |
1 778 1 913 2 053 |
| B. – Ingénieurs et cadres confirmés | 400 450 500 550 600 650 |
2 238 2 503 2 789 3 065 3 344 3 619 |
| Position supérieure | 800 | 4 452 |
Le présent accord a pour objet de revaloriser dans l'industrie textile le barème de rémunérations minima garanties, pour l'ensemble des catégories professionnelles sur la base des classifications en vigueur dans l'industrie textile (CCN n° 0018). Le barème est présenté en termes de minima mensuels. Les montants mensuels des rémunérations minima garanties résultant du présent accord sont calculés sur une base de 152,25 heures (pour un horaire de 35 heures par semaine).
Les rémunérations minima mensuelles garanties des salariés font l'objet du barème ci-après applicable au 1er avril 2017.
Barème des rémunérations minima mensuelles garanties au 1er avril 2017
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Rémunération mensuelle |
|---|---|---|
| 1 |
|
1 487 |
| 2 | 1 2 3 |
1 490 1 495 1 500 |
| 3 | 1 2 3 |
1 500 1 505 1 515 |
| 4 | 1 2 3 |
1 515 1 566 1 636 |
| 5 | 1 2 3 |
1 636 1 697 1 818 |
| 6 | 1 2 3 |
1 818 1 919 2 074 |
(En euros.)
| Position | Montant |
|---|---|
| Position I : – échelon 1 – échelon 2 |
2 020 2 323 |
| Position II | 2 828 |
| Position III | 3 434 |
| Position IV | 4 040 |
Les barèmes conventionnels de chômage partiel seront revalorisés sur la base du barème figurant ci-dessus.
La moyenne horaire des rémunérations par poste des ouvriers travaillant au rendement devra dépasser de 0,19 € l'heure les rémunérations minima garanties ramenées à leur taux horaire (voir sur le régime de cette garantie collective l'art. 73 B 1° de la convention collective nationale de l'industrie textile).
Le texte de l'accord sera notifié à l'issue de la procédure de signature à l'ensemble des organisations représentatives, et déposé en vue de son extension conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le présent accord a pour objet de revaloriser dans l'industrie textile le barème de rémunérations minima garanties, pour l'ensemble des catégories professionnelles sur la base des classifications en vigueur dans l'industrie textile (IDCC : 18). Le barème est présenté en termes de minima mensuels. Les montants mensuels des rémunérations minima garanties résultant du présent accord sont calculés sur une base de 152,25 heures (pour un horaire de 35 heures par semaine).
Les rémunérations minima mensuelles garanties des salariés font l'objet du barème ci-après applicable au 1er avril 2018.
Barème des rémunérations minima mensuelles garanties au 1er avril 2018
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Salaire |
|---|---|---|
| 1 | 1 506 | |
| 2 | 1 | 1 509 |
| 2 | 1 514 | |
| 3 | 1 520 | |
| 3 | 1 | 1 520 |
| 2 | 1 525 | |
| 3 | 1 535 | |
| 4 | 1 | 1 535 |
| 2 | 1 586 | |
| 3 | 1 657 | |
| 5 | 1 | 1 657 |
| 2 | 1 719 | |
| 3 | 1 842 | |
| 6 | 1 | 1 842 |
| 2 | 1 944 | |
| 3 | 2 101 |
| Position | Échelon | Salaire |
|---|---|---|
| I | 1 | 2 046 |
| 2 | 2 353 | |
| II | 2 865 | |
| III | 3 479 | |
| IV | 4 093 |
Les barèmes conventionnels de chômage partiel seront revalorisés sur la base du barème figurant ci-dessus.
La moyenne horaire des rémunérations par poste des ouvriers travaillant au rendement devra dépasser de 0,19 € l'heure les rémunérations minima garanties ramenées à leur taux horaire (voir sur le régime de cette garantie collective l'article 73 B) 1° de la convention collective nationale de l'industrie textile).
Le texte de l'accord sera notifié à l'issue de la procédure de signature à l'ensemble des organisations représentatives, et déposé en vue de son extension conformément aux dispositions légales et réglementaires.
En préambule, il est rappelé que la nouvelle classification entrée en vigueur au 1er mai 2016 concerne l'ensemble des entreprises textiles conformément à l'accord de branche du 19 décembre 2013.
Les organisations syndicales présentes déplorent la présence d'une seule entreprise, et souhaitent que lors des prochaines négociations à venir d'autres dirigeants complètent la délégation patronale.
Après négociation, les parties ont décidé d'adopter la grille suivante, laquelle fait désormais référence à la nouvelle classification.
1. Salaires horaires bruts à compter du 1er juillet 2019
(En euros.)
| Niveau | |
|---|---|
| 1 | 10,08 |
| 2 | 10,09 10,13 10,16 |
| 3 | 10,16 10,20 10,26 |
| 4 | 10,26 10,57 10,90 |
| 5 | 10,90 11,70 12,28 |
| 6 | 12,28 12,76 13,76 |
2. Salaire aux pièces au 1er juillet 2019
Les éléments constitutifs du rack sont augmentés de 1,8 % par rapport au dernier barème édité en mai 2016 par l'union professionnelle des dentelles et broderies.
Cet accord s'applique à compter du 1er juillet 2019 dans les entreprises de dentelle mécanique de la place de Caudry et environs.
Toutes les dispositions à venir de l'union des industries textiles sur les salaires ne pourront se cumuler avec cet accord, le plus avantageux restant seul applicable.
Le présent accord est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chaque partie et pour les dépôts au greffe du conseil de prud'hommes de Cambrai ainsi qu'auprès des services centraux du ministère du travail.
Ces deux dépôts seront effectués par l'union professionnelle des dentelles et broderies.
Le présent accord a pour objet de revaloriser dans l'industrie textile le barème de rémunérations minima garanties, pour l'ensemble des catégories professionnelles sur la base des classifications en vigueur dans l'industrie textile (CCN n° 0018).
Le barème est présenté en termes de minima mensuels. Les montants mensuels des rémunérations minima garanties résultant du présent accord sont calculés sur une base de 152,25 heures (pour un horaire de 35 heures par semaine).
Le présent accord est applicable à toutes les entreprises textiles, sans stipulation spécifique concernant les entreprises de moins de 50 salariés, afin de préserver l'unité des salaires minima dans la branche.
Les salaires minima mensuels garantis des salariés font l'objet du barème ci-après applicable au 1er juillet 2021.
Barème des salaires minima mensuels au 1er juillet 2021
| Niveau 1 | 1 567 € |
| Niveau 2 | |
| Échelon 1 | 1 570 € |
| Échelon 2 | 1 575 € |
| Échelon 3 | 1 581 € |
| Niveau 3 | |
| Échelon 1 | 1 582 € |
| Échelon 2 | 1 586 € |
| Échelon 3 | 1 595 € |
| Niveau 4 | |
| Échelon 1 | 1 597 € |
| Échelon 2 | 1 650 € |
| Échelon 3 | 1 720 € |
| Niveau 5 | |
| Échelon 1 | 1 725 € |
| Échelon 2 | 1 770 € |
| Échelon 3 | 1 895 € |
| Niveau 6 | |
| Échelon 1 | 1 905 € |
| Échelon 2 | 2 000 € |
| Échelon 3 | 2 160 € |
| Position I | |
| Échelon 1 | 2 100 € |
| Échelon 2 | 2 415 € |
| Position II | 2 925 € |
| Position III | 3 550 € |
| Position IV | 4 175 € |
Les barèmes conventionnels de chômage partiel seront revalorisés sur la base du barème figurant ci-dessus.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, l'employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Les parties signataires conviennent d'ouvrir une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au quatrième trimestre 2021.
L'accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er juillet 2021.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile.
L'accord fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.
L'accord pourra être révisé ou dénoncé à condition d'observer les règles définies aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Le présent accord a pour objet de revaloriser, dans l'industrie textile, le barème de rémunérations minima garanties, pour l'ensemble des catégories professionnelles sur la base des classifications en vigueur dans l'industrie textile (CCN n° 0018).
Le barème est présenté en termes de minima mensuels. Les montants mensuels des rémunérations minima garanties, résultant du présent accord, sont calculés sur une base de 152,25 heures (pour un horaire de 35 heures par semaine).
Le présent accord est applicable à toutes les entreprises textiles, sans stipulation spécifique concernant les entreprises de moins de 50 salariés, afin de préserver l'unité des salaires minima dans la branche.
Les salaires minima mensuels garantis des salariés font l'objet du barème ci-après applicable au 1er février 2022.
Barème des salaires minima mensuels au 1er février 2022
| Niveau 1 | 1 617 € |
| Niveau 2 | |
| Échelon 1 | 1 620 € |
| Échelon 2 | 1 625 € |
| Échelon 3 | 1 631 € |
| Niveau 3 | |
| Échelon 1 | 1 632 € |
| Échelon 2 | 1 636 € |
| Échelon 3 | 1 645 € |
| Niveau 4 | |
| Échelon 2 | 1 647 € |
| Échelon 2 | 1 702 € |
| Échelon 3 | 1 774 € |
| Niveau 5 | |
| Échelon 1 | 1 780 € |
| Échelon 2 | 1 826 € |
| Échelon 3 | 1 955 € |
| Niveau 6 | |
| Échelon 1 | 1 965 € |
| Échelon 2 | 2 063 € |
| Échelon 3 | 2 229 € |
| Position I | |
| Échelon 1 | 2 234 € |
| Échelon 2 | 2 492 € |
| Position II | 3 018 € |
| Position III | 3 663 € |
| Position IV | 4 308 € |
Les barèmes conventionnels de chômage partiel seront revalorisés sur la base du barème figurant ci-dessus.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, l'employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Les parties signataires conviennent d'ouvrir une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en 2022.
La moyenne horaire des rémunérations par poste des ouvriers travaillant au rendement devra dépasser de 0,19 € l'heure les rémunérations minima garanties ramenées à leur taux horaire (voir sur le régime de cette garantie collective l'article 73, B, 1° de la convention collective nationale de l'industrie textile.
Les parties signataires conviennent qu'en cas de hausse du Smic, dans le courant de l'année 2022, une réunion de la CPPNI sera organisée à l'initiative de l'union des industries textiles, dans les deux mois de ladite augmentation, pour évaluer l'impact éventuel de cette revalorisation sur les rémunérations minima garanties fixées dans le présent accord, et échanger, le cas échéant, sur une évolution des rémunérations minima garanties.
L'accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er février 2022.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord, afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile.
L'accord fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.
L'accord pourra être révisé ou dénoncé à condition d'observer les règles définies aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Le présent accord a pour objet de revaloriser, dans l'industrie textile, le barème de rémunérations minima garanties, pour l'ensemble des catégories professionnelles sur la base des classifications en vigueur dans l'industrie textile (CCN n° 0018).
Le barème est présenté en termes de minima mensuels. Les montants mensuels des rémunérations minima garanties, résultant du présent accord, sont calculés sur une base de 152,25 heures (pour un horaire de 35 heures par semaine).
Le présent accord est applicable à toutes les entreprises textiles, sans stipulation spécifique concernant les entreprises de moins de 50 salariés, afin de préserver l'unité des salaires minima dans la branche.
Les salaires minima mensuels garantis des salariés font l'objet du barème ci-après applicable au 1er mai 2022.
Barème des salaires minima mensuels au 1er mai 2022
| Niveau 1 | 1 661 € |
| Niveau 2 | |
| Échelon 1 | 1 664 € |
| Échelon 2 | 1 669 € |
| Échelon 3 | 1 675 € |
| Niveau 3 | |
| Échelon 1 | 1 676 € |
| Échelon 2 | 1 680 € |
| Échelon 3 | 1 690 € |
| Niveau 4 | |
| Échelon 1 | 1 692 € |
| Échelon 2 | 1 748 € |
| Échelon 3 | 1 822 € |
| Niveau 5 | |
| Échelon 1 | 1 828 € |
| Échelon 2 | 1 876 € |
| Échelon 3 | 2 008 € |
| Niveau 6 | |
| Échelon 1 | 2 018 € |
| Échelon 2 | 2 119 € |
| Échelon 3 | 2 289 € |
| Position I | |
| Échelon 1 | 2 294 € |
| Échelon 2 | 2 559 € |
| Position II | 3 099 € |
| Position III | 3 761 € |
| Position IV | 4 423 € |
Les barèmes conventionnels de chômage partiel seront revalorisés sur la base du barème figurant ci-dessus.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, l'employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
La moyenne horaire des rémunérations par poste des ouvriers travaillant au rendement devra dépasser de 0,19 € l'heure les rémunérations minima garanties ramenées à leur taux horaire (voir sur le régime de cette garantie collective l'article 73, B, 1° de la convention collective nationale de l'industrie textile).
Les parties signataires conviennent qu'en cas de hausse du Smic, dans le courant de l'année 2022, une réunion de la CPPNI sera organisée à l'initiative de l'Union des industries textiles, dans les deux mois de ladite augmentation, pour évaluer l'impact éventuel de cette revalorisation sur les rémunérations minima garanties fixées dans le présent accord, et échanger, le cas échéant, sur une évolution des rémunérations minima garanties.
L'accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er mai 2022.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord, afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile.
L'accord fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.
L'accord pourra être révisé ou dénoncé à condition d'observer les règles définies aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Les salaires minima mensuels garantis des salariés font l'objet du barème ci-après applicable au 1er août 2022.
Les parties signataires rappellent les garanties individuelles énoncées par l'article 73 (G) de la convention collective nationale de l'industrie textile.
Barème des salaires minima mensuels au 1er août 2022
Rémunérations minimales brutes garanties calculées sur une base de 152,25 heures.
(Pour un horaire de 35 heures par semaine.)
| Niveau 1 | 1 694 € |
| Niveau 2 | |
| Échelon 1 | 1 697 € |
| Échelon 2 | 1 702 € |
| Échelon 3 | 1 708 € |
| Niveau 3 | |
| Échelon 1 | 1 709 € |
| Échelon 2 | 1 713 € |
| Échelon 3 | 1 724 € |
| Niveau 4 | |
| Échelon 1 | 1 726 € |
| Échelon 2 | 1 783 € |
| Échelon 3 | 1 858 € |
| Niveau 5 | |
| Échelon 1 | 1 864 € |
| Échelon 2 | 1 913 € |
| Échelon 3 | 2 048 € |
| Niveau 6 | |
| Échelon 1 | 2 058 € |
| Échelon 2 | 2 161 € |
| Échelon 3 | 2 335 € |
| Position I | |
| Échelon 1 | 2 340 € |
| Échelon 2 | 2 610 € |
| Position II | 3 161 € |
| Position III | 3 836 € |
| Position IV | 4 511 € |
Les barèmes conventionnels de chômage partiel seront revalorisés sur la base du barème figurant ci-dessus.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, l'employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
La moyenne horaire des rémunérations par poste des ouvriers travaillant au rendement devra dépasser de 0,19 € l'heure les rémunérations minima garanties ramenées à leur taux horaire (voir sur le régime de cette garantie collective l'article 73 B) 1° de la convention collective nationale de l'industrie textile.
Les parties signataires conviennent qu'en cas de nouvelle hausse du Smic, dans le courant de l'année 2022, une réunion de la CPPNI sera organisée à l'initiative de l'union des industries textiles, dans les 45 jours de ladite augmentation, pour évaluer l'impact éventuel de cette revalorisation sur les rémunérations minima garanties fixées dans le présent accord, et échanger, le cas échéant, sur une évolution des rémunérations minima garanties.
L'accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er août 2022.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord, afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile.
L'accord fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.
L'accord pourra être révisé ou dénoncé à condition d'observer les règles définies aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Suite à la hausse du Smic le 1er août 2022, le présent accord a pour objet de revaloriser, dans l'Industrie textile, le barème de rémunérations minimales garanties, pour l'ensemble des catégories professionnelles sur la base des classifications en vigueur dans l'Industrie textile (CCN n° 0018).
Le barème est présenté en termes de minima mensuels. Les montants mensuels bruts des rémunérations minimales garanties, résultant du présent accord, sont calculés sur une base de 152,25 heures (pour un horaire de 35 heures par semaine).
Le présent accord est applicable à toutes les entreprises textiles, sans stipulation spécifique concernant les entreprises de moins de 50 salariés, afin de préserver l'unité des salaires minima dans la branche.
Les salaires minima mensuels garantis des salariés font l'objet du barème ci-après applicable au 1er janvier 2023.
Les parties signataires rappellent les garanties individuelles énoncées par l'article 73 (G) de la convention collective nationale de l'industrie textile.
Barème des salaires minima mensuels
Au 1er janvier 2023.
Rémunérations minimales brutes garanties calculées sur une base de 152,25 heures (pour un horaire de 35 heures par semaine).
| Niveau 1 | 1 728 € |
|---|---|
| Niveau 2 | |
| Échelon 1 | 1 731 € |
| Échelon 2 | 1 736 € |
| Échelon 3 | 1 743 € |
| Niveau 3 | |
| Échelon 1 | 1 744 € |
| Échelon 2 | 1 748 € |
| Échelon 3 | 1 759 € |
| Niveau 4 | |
| Échelon 1 | 1 761 € |
| Échelon 2 | 1 819 € |
| Échelon 3 | 1 895 € |
| Niveau 5 | |
| Échelon 1 | 1 902 € |
| Échelon 2 | 1 952 € |
| Échelon 3 | 2 089 € |
| Niveau 6 | |
| Échelon 1 | 2 100 € |
| Échelon 2 | 2 205 € |
| Échelon 3 | 2 382 € |
| Position I | |
| Échelon 1 | 2 387 € |
| Échelon 2 | 2 663 € |
| Position II | 3 225 € |
| Position III | 3 913 € |
| Position IV | 4 601 € |
Les barèmes conventionnels de chômage partiel seront revalorisés sur la base du barème figurant ci-dessus.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, l'employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
La moyenne horaire des rémunérations par poste des ouvriers travaillant au rendement devra dépasser de 0,19 € l'heure les rémunérations minima garanties ramenées à leur taux horaire (voir sur le régime de cette garantie collective l'article 73 B 1° de la convention collective nationale de l'industrie textile.
Les parties signataires conviennent qu'en cas de nouvelle hausse du Smic, dans le courant de l'année 2023, une réunion de la CPPNI sera organisée à l'initiative de l'union des industries textiles, dans les 45 jours de ladite augmentation, pour évaluer l'impact éventuel de cette revalorisation sur les rémunérations minima garanties fixées dans le présent accord, et échanger, le cas échéant, sur une évolution des rémunérations minima garanties.
L'accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er janvier 2023.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord, afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile.
L'accord fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.
L'accord pourra être révisé ou dénoncé à condition d'observer les règles définies aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Le présent accord a pour objet de revaloriser, dans l'industrie textile, le barème de rémunérations minimales garanties, pour l'ensemble des catégories professionnelles sur la base des classifications en vigueur dans l'industrie textile (CCN n° 0018).
Le barème est présenté en termes de minima mensuels. Les montants mensuels bruts des rémunérations minimales garanties, résultant du présent accord, sont calculés sur une base de 152,25 heures (pour un horaire de 35 heures par semaine).
Le présent accord est applicable à toutes les entreprises textiles, sans stipulation spécifique concernant les entreprises de moins de 50 salariés, afin de préserver l'unité des salaires minima dans la branche.
Les salaires minima mensuels garantis des salariés font l'objet du barème ci-après applicable au 1er mai 2023.
Les parties signataires rappellent les garanties individuelles énoncées par l'article 73 (G) de la convention collective nationale de l'industrie textile.
Barème des salaires minima mensuels au 1er mai 2023
Rémunérations minimales brutes garanties calculées sur une base de 152,25 heures (pour un horaire de 35 heures par semaine)
| Niveau 1 | 1 766 € |
|---|---|
| Niveau 2 | |
| Échelon 1 | 1 769 € |
| Échelon 2 | 1 774 € |
| Échelon 3 | 1 782 € |
| Niveau 3 | |
| Échelon 1 | 1 783 € |
| Échelon 2 | 1 787 € |
| Échelon 3 | 1 798 € |
| Niveau 4 | |
| Échelon 1 | 1 800 € |
| Échelon 2 | 1 859 € |
| Échelon 3 | 1 937 € |
| Niveau 5 | |
| Échelon 1 | 1 944 € |
| Échelon 2 | 1 995 € |
| Échelon 3 | 2 135 € |
| Niveau 6 | |
| Échelon 1 | 2 146 € |
| Échelon 2 | 2 254 € |
| Échelon 3 | 2 434 € |
| Position I | |
| Échelon 1 | 2 439 € |
| Échelon 2 | 2 721 € |
| Position II | 3 296 € |
| Position III | 3 999 € |
| Position IV | 4 701 € |
Les barèmes conventionnels de chômage partiel seront revalorisés sur la base du barème figurant ci-dessus.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, l'employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
La moyenne horaire des rémunérations par poste des ouvriers travaillant au rendement devra dépasser de 0,19 € l'heure les rémunérations minima garanties ramenées à leur taux horaire (voir sur le régime de cette garantie collective l'article 73, B, 1° de la convention collective nationale de l'industrie textile.
Les parties signataires conviennent qu'en cas de nouvelle hausse du Smic, dans le courant de l'année 2023, une réunion de la CPPNI sera organisée à l'initiative de l'union des industries textiles, dans les 45 jours de ladite augmentation, pour évaluer l'impact éventuel de cette revalorisation sur les rémunérations minima garanties fixées dans le présent accord, et échanger, le cas échéant, sur une évolution des rémunérations minima garanties.
L'accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er mai 2023.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord, afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile.
L'accord fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.
L'accord pourra être révisé ou dénoncé à condition d'observer les règles définies aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Suite à la hausse du Smic le 1er mai 2023, le présent accord a pour objet de revaloriser, dans l'industrie textile, le barème de rémunérations minimales garanties, pour l'ensemble des catégories professionnelles sur la base des classifications en vigueur dans l'industrie textile (CCN n° 0018).
Le barème est présenté en termes de minima mensuels. Les montants mensuels bruts des rémunérations minimales garanties, résultant du présent accord, sont calculés sur une base de 152,25 heures (pour un horaire de 35 heures par semaine).
Le présent accord est applicable à toutes les entreprises textiles, sans stipulation spécifique concernant les entreprises de moins de 50 salariés, afin de préserver l'unité des salaires minima dans la branche.
Textes Extensions
Les dispositions des conventions collectives suivantes :
1° La convention collective nationale de l'industrie textile intervenue le 1er février 1951 entre : d'une part, l'union des industries textiles et, d'autre part, la fédération F.O. des textiles de France et d'outre-mer ; la fédération française des syndicats chrétiens de l'industrie textile (C.F.T.C.), la fédération française des syndicats chrétiens d'employés, techniciens et agents de maîtrise (C.F.T.C.) ; la fédération française des syndicats d'ingénieurs et cadres (C.F.T.C.) ; la fédération nationale des syndicats de cadres, de maîtrise et de techniciens du textile (C.G.C.) ;
2° L'annexe relative aux salaires dans les textiles naturels signée le 1er février 1951 par les mêmes organisations et modifiée par deux avenants n°s 1 et 2 en date du 3 avril et du 14 septembre 1951 ;
3° L'annexe n° 4 à la convention du 1er février 1951 relative aux ingénieurs et cadres, ainsi que l'accord complémentaire à l'annexe n° 4, intervenus le 28 juin 1951 entre : d'une part, l'union des industries textiles, et d'autre part, la fédération nationale des syndicats de cadres, de maîtrise et techniciens du textile (C.G.C.) ; le syndicat national d'ingénieurs et cadres du textile (C.G.T.-F.O.) la fédération française des syndicats d'ingénieurs et cadres (C.F.T.C) ;
4° La convention collective nationale de l'industrie de production des textiles artificiels et produits assimilés et ses quatre annexes, intervenues le 9 février 1951 entre : d'une part, le syndicat français des textiles artificiels et, d'autre part, la fédération française des syndicats chrétiens de l'industrie textile (C.F.T.C.) ; la fédération française des syndicats chrétiens d'employés, techniciens et agents de maîtrise (C.F.T.C.) ; la fédération F.O. des textiles de France et d'outre-mer ; le syndicat national des textiles artificiels (C.G.C.) ;
5° Trois avenants à l'annexe IV relative aux salaires signés le 4 avril, le 26 avril et le 21 septembre 1951 ;
6° L'avenant n° 1 de portée générale, intervenu le 21 septembre 1951,
sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et travailleurs de l'industrie textile, de l'industrie des textiles naturels et de l'industrie de production des textiles artificiels et produis assimilés respectivement, sur toute l'étendue du territoire métropolitain.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des conventions susvisées est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée et aux conditions prévues par ces conventions.
Article 3
Le directeur du travail est chargé de l'excécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les documents dont l'extension est prononcée en application de l'article 1er.
Les dispositions des accords ci-après :
1° Avenant du 27 février 1952 à la convention nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, portant nomenclature des entreprises et établissements visés par ladite convention collective, rectifié le 29 avril 1952 ;
2° Annexe n° 5 du 11 janvier 1952 à la convention nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 concernant les employés, techniciens, agents de maîtrise et assimilés de l'industrie des textiles naturels ;
3° Annexe V du 4 décembre 1951 à la convention collective nationale de l'industrie des textiles artificiels du 9 février 1951 contenant les dispositions particulières aux ingénieurs et cadres de l'industrie des textiles artificiels ;
4° Accord du 5 juin 1952 (1) portant application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 au personnel ouvrier des tissages de soierie ;
5° Convention collective des employés, techniciens, agents de maîtrise et assimilés de la soierie du 9 juin 1952, sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et travailleurs de l'industrie textile entrant dans leur champ d'application territorial et professionnel,
A l'exclusion : des mots " ou coupée " figurant à la rubrique 48-123, des mots " filets noués " figurant à la rubrique 48-500 de l'avenant du 27 février 1952, et des opérations de confection ou de transformation sur machines à coudre ou à broder, en ce qui concerne la rubrique 48-300, étant entendu que la note (2) afférente à la rubrique 48-220 vaut pour les rubriques 48-123 et 48-300.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée et aux conditions prévues par ces conventions.
Article 3
Le directeur du travail est chargé de l'excécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les documents dont l'extension est prononcée en application de l'article 1er.
(1) rectificatif BO CC 2001-48.
Sont rendues obligatoires pour les employeurs et pour tous les travailleurs des entreprises et établissements de textiles naturels compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective nationale du 1er février 1951, à l'exclusion des entreprises visées aux rubriques ci-après de la nomenclature figurant à l'avenant du 27 février 1952 à ladite convention collective nationale :
47-558. - Fabrique de tapis à la main, fabrique de tapisserie, tapis de pied, tapis de table, de tenture, de muraille, tapis d'Orient, de Smyrne, de Turquie, d'Aubusson, tapis de basse ou haute lisse. Rentraiture, réparation de tapisserie ;
48-220 (pour partie). - Fabrique de dentelles élastiques ;
48-3, 48-30, 48-300. - Fabrique de dentelles, guipure, broderie ;
48-320. - Fabrique de dentelles mécaniques, de tulles, de guipures mécaniques, de rideaux en dentelles, guipure, gaze, mousseline brodée, brochée, de voilette, etc. ;
48-320. - Fabrique de broderie ;
48-332. - Fabrique de broderie mécanique, d'écussons brodés ;
48-5, 48-50, 48-500. - Fabrique de filets, filets de pêche ;
48-501. - Raccommodage de filets ;
48-601 (pour partie). - Blanchiment de tulles, dentelles, guipures et broderies ;
48-602 (pour partie). - Apprêts de tulles, dentelles, guipures et broderies, chimiquage-déchimiquage de broderie ;
48-604 (pour partie). - Teinture de tulles, dentelles, guipures et broderies ;
48-605 (pour partie). - Impression et flocage de tulles et dentelles ;
52, 52-203. - Fabrique d'espadrilles ;
60-4, 60-40, 60-400. - Travail mécanique du cheveu, fabrique mécanique d'articles en cheveux, dentelles, filets en cheveux, filets de front, résilles en cheveux,
les dispositions de :
L'avenant n° 7 du 20 mars 1958 à l'annexe relative aux salaires dans les textiles naturels de la convention collective nationale du 1er février 1951 concernant le personnel ouvrier, à l'exclusion de l'article 2 et des mots : " et 2 figurant à l'article 4 " ;
L'avenant n° 5 du 2 avril 1958 à l'annexe n° 5 du 11 janvier 1952 à la convention collective nationale concernant les employés techniciens et agents de maîtrise de l'industrie des textiles naturels ;
L'avenant n° 4 du 2 avril 1958 à l'annexe n° 4 du 28 juin 1951 à la convention collective nationale concernant les ingénieurs et cadres de l'industrie des textiles naturels ;
L'accord du 17 octobre 1957 relatif à l'indemnisation des jours fériés dans l'industrie des textiles naturels ;
L'annexe n° 7 du 17 octobre 1957 à la convention collective nationale précisant les conditions de récupération des interruptions collectives de travail dans l'industrie des textiles naturels ;
L'avenant du 2 avril 1958 à l'annexe n° 5 instituant un régime de retraite complémentaire pour les employés, techniciens et agents de maîtrise de l'industrie des textiles naturels.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée et aux conditions prévues par la convention collective nationale du 1er février 1951 et par lesdits accords.
Article 3
Le maître des requêtes au conseil d'Etat, directeur général du travail et de la main d'oeuvre est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et pour tous les travailleurs des entreprises et établissements de textiles naturels compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective nationale du 1er février 1951, à l'exclusion des entreprises visées aux rubriques ci-après de la nomenclature figurant à l'avenant du 27 février 1952 à ladite convention collective nationale :
47-558. Fabrique de tapis à la main, fabrique de tapisserie, tapis de pied, tapis de table, de tenture, de muraille, tapis d'Orient, de Smyrne, de Turquie, d'Aubusson, tapis de basse ou haute lisse. Rentraiture, réparation de tapisserie ;
48-220 (pour partie). Fabrique de dentelles élastiques ;
48-3, 48-30, 48-300. Fabrique de dentelles, guipure, broderie ;
48-320. Fabrique de dentelles mécaniques, de tulles, de guipures mécaniques, de rideaux en dentelles, guipure, gaze, mousseline brodée, brochée, de voilette, etc. ;
48-330. Fabrique de broderie ;
48-332. Fabrique de broderie mécanique, d'écussons brodés ;
48-5, 48-50, 48-500. Fabrique de filets, filets de pêche ;
48-501. Raccommodage de filets ;
48-601 (pour partie). Blanchiment de tulle, dentelles, guipures et broderies ;
48-602 (pour partie). Apprêts de tulles, dentelles, guipures et broderies, chimiquage-déchimiquage de broderie ;
48-604 (pour partie). Teinture de tulles, dentelles, guipures et broderies ;
48-605 (pour partie). Impression et flockage de tulles et dentelles ;
52, 52-203. Fabrique d'espadrilles ;
60-4, 60-40, 60-400. Travail mécanique du cheveu, fabrique mécanique d'articles en cheveux ;
Dentelles, filets en cheveux, filets de front, résilles en cheveux,
les dispositions de :
L'avenant n° 8 du 8 avril 1959 à l'annexe relative aux salaires dans les textiles naturels de la convention collective nationale du 1er février 1951, à l'exclusion de son article 5 ;
L'accord du 7 janvier 1959 modifiant l'annexe n° 4 à la convention collective nationale concernant les ingénieurs et cadres des textiles naturels, à l'exclusion de l'avant-dernier alinéa ;
L'accord du 7 janvier 1959 modifiant l'annexe n° 4 à la convention collective nationale concernant les ingénieurs et cadres des textiles naturels, à l'exclusion de l'avant-dernier alinéa ;
L'annexe n° 8 (1) du 18 mars 1959 à la convention collective nationale instituant un régime de retraite complémentaire pour le personnel des textiles naturels, modifiée par un rectificatif du 30 décembre 1959.
L'avenant n° 6 du 12 mai 1959 à l'annexe n° 5 à la convention collective nationale concernant les employés, techniciens, agents de maîtrise et assimilés des textiles naturels ;
L'avenant n° 5 du 12 mai 1959 à l'annexe n° 4 à la convention collective nationale concernant les ingénieurs et cadres des textiles naturels.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée et aux conditions prévues par la convention collective nationale du 1er février 1951 et par lesdits accords.
Article 3
Le maître des requêtes au conseil d'Etat, directeur général du travail et de la main d'oeuvre est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
(1) Devenue ultérieurement l'annexe n° 6.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et pour tous les travailleurs des entreprises et établissements de textiles naturels compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention nationale du 1er février 1951, à l'exclusion des entreprises visées aux rubriques ci-après de la nomenclature figurant à l'avenant du 27 février 1952 à ladite convention collective nationale :
47-558. Fabrique de tapis à la main, fabrique de tapisserie, tapis de pied, tapis de table, de tenture, de muraille, tapis d'Orient, de Smyrne, de Turquie, d'Aubusson, tapis de basse ou haute lisse, rentraiture, réparation de tapisserie ;
48-220 (pour partie). Fabrique de dentelles élastiques ;
48-3, 48-30, 48-300. Fabrique de dentelles, guipure, broderie ;
48-320. Fabrique de dentelles mécaniques, de tulles, de guipures mécanique, de rideaux en dentelles, guipures, gaze, mousseline brodée, brochée, de voilette, etc. ;
48-330. Fabrique de broderie ;
48-332. Fabrique de broderie mécanique, d'écussons brodés ;
48-5, 48-50, 48-500. Fabrique de filets, filets de pêche ;
48-501. Raccommodage de filets ;
48-601 (pour partie). Blanchiement de tulles, dentelles, guipures et broderies ;
48-602 (pour partie). Apprêt de tulles, dentelles, guipures et broderies, chimiquage, déchimiquage de broderie ;
48-604 (pour partie). Teinture de tulles, dentelles, guipures et broderies ;
48-605 (pour partie). Impression et flockage de tulles et dentelles ;
52, 52-203. Fabrique d'espadrilles ;
60-4, 60-40, 60-400. Travail mécanique du cheveu, fabrique mécanique d'articles en cheveux ; dentelles, filets en cheveux, filets de front, résilles en cheveux,
les dispositions de :
L'accord du 10 décembre 1959 portant révision de l'annexe n° 5 à la convention collective nationale des textiles naturels, à l'exclusion de la partie III ;
L'avenant n° 9 du 5 janvier 1960 à l'annexe relative aux salaires dans les textiles naturels de la convention collective nationale du 1er février 1951 ;
L'avenant n° 7 du 5 janvier 1960 à l'annexe n° 5 à la convention collective nationale concernant les employés, techniciens, agents de maîtrise et assimilés des textiles naturels ;
L'avenant n° 6 du 5 janvier 1960 à l'annexe n° 4 à la convention collective nationale concernant les ingénieurs et cadres des textiles naturels.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée et aux conditions prévues par la convention collective nationale du 1er février 1951 et par lesdits accords.
Article 3
Le maître des requêtes au conseil d'Etat, directeur général du travail et de la main d'oeuvre est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et pour tous les travailleurs des entreprises et établissements de textiles naturels compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective nationale du 1er février 1951, à l'exclusion des entreprises visées aux rubriques ci-après de la nomenclature figurant à l'avenant du 27 février 1962 à ladite convention collective nationale :
47-511 Délainage ;
47-558 Fabrique de tapis à la main, fabrique de tapisserie, tapis de pied, tapis de table, de tenture, de muraille, tapis d'Orient, de Smyrne, de Turquie, d'Aubusson, tapis de basse ou haute lisse, rentraiture, réparation de tapisserie ;
48-220 (pour partie) Fabrique de dentelles élastiques ;
48-3, 48-30, 48-300 Fabrique de dentelle, guipure, broderie ;
48-320 Fabrique de dentelles mécaniques, de tulles, de guipures mécaniques, de rideaux en dentelles, guipure, gaze, mousseline brodée, brochée, de voilette, etc. ;
48-330 Fabrique de broderie ;
48-332 Fabrique de broderie mécanique, d'écussons brodés ;
48-601 (pour partie) Blanchiment de tulles, dentelles, guipures et broderies ;
48-602 (pour partie) Apprêts de tulles, dentelles, guipures et broderies, chimiquage-déchimiquage de broderie ;
48-604 (pour partie) Teinture de tulles, dentelles, guipures de broderies ;
48-605 (pour partie) Impression et flockage de tulles et dentelles ;
52, 52-203 Fabrique d'espadrilles ;
60-4, 60-40, 60-400 Travail mécanique du cheveu, fabrique mécanique d'articles en cheveux ;
Dentelles, filets en cheveux, filets de front ; résilles en cheveux,
les dispositions de :
L'accord du 3 octobre 1962 portant modification, pour l'industrie des textiles naturels, des articles 43, 63 et 64 (1) et de l'annexe relative aux salaires de la convention collective nationale du 1er février 1951 ;
Les points 2, 3 et 7 du procès-verbal du 3 octobre 1962 annexé à l'accord susvisé de même date ;
L'annexe du 3 octobre 1962 relative à l'évolution des salaires dans l'industrie des textiles naturels ;
L'avenant n° 1 du 14 septembre 1962 à l'annexe sur les salaires, modifiée, à la convention collective nationale susvisée, relatif aux salaires dans les textiles naturels ;
L'avenant n° 1 du 14 septembre 1962 à l'annexe n° 5 à la convention collective nationale concernant les employés, techniciens, agents de maîtrise et assimilés des textiles naturels ;
L'avenant n° 1 du 14 septembre 1962 à l'annexe n° 4 à la convention collective nationale concernant les ingénieurs et cadres des textiles naturels.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée et aux conditions prévues par la convention collective nationale du 1er février 1951 et par lesdits accords.
Article 3
Le maître des requêtes au conseil d'Etat, directeur général du travail et de la main d'oeuvre est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
(1) Devenues ultérieurement articles 73 et 74.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et pour tous les travailleurs des entreprises et établissements de textiles naturels compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective nationale du 1er février 1951, à l'exclusion des entreprises visées aux rubriques ci-après de la nomenclature figurant à l'avenant du 27 février 1952 à ladite convention collective nationale :
47-558 Fabrique de tapis à la main, fabrique de tapisserie, tapis de pied, tapis de table, de tenture, de muraille, tapis d'Orient, de Smyrne, de Turquie, d'Aubusson, tapis de basse et haute lisse, rentraiture, réparation de tapisserie ;
48-220 (pour partie) Fabrique de dentelles élastiques ;
48-3, 48-30, 48-300 Fabrique de dentelles, guipure, broderie ;
48-320 Fabrique de dentelles mécaniques, de tulles, de guipures mécaniques, de rideaux en dentelles, guipure, gaze, mousseline brodée, brochée, de voilette, etc. ;
48-330 Fabrique de broderie ;
48-332 Fabrique de broderie mécanique, d'écussons brodés ;
48-601 (pour partie) Blanchiment de tulles, dentelles, guipures et broderies ;
48-602 (pour partie) Apprêts de tulles, dentelles, guipures et broderies, chimiquage-déchimiquage de brocherie ;
48-604 (pour partie) Teinture de tulles, dentelles, guipures et broderies ;
48-605 (pour partie) Impression et flockage de tulles et dentelles ;
52, 52-253 Fabrique d'espadrilles ;
60-4, 60-40, 60-400 Travail mécanique du cheveu, fabrique mécanique d'articles en cheveux ;
Dentelles, filets en cheveux, filets de front ; résilles en cheveux,
les dispositions de l'accord du 20 février 1963 concernant les ingénieurs et cadres des textiles naturels, l'annexe A et le tableau joints audit accord, à l'exclusion des dispositions de l'article 2 de l'accord.
Article 2
Le maître des requêtes au conseil d'Etat, directeur général du travail et de la main d'oeuvre est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que l'accord dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Les dispositions des textes ci-après :
L'accord du 28 février 1963 relatif à l'indemnisation du chômage partiel dans l'industrie des textiles naturels ;
L'avenant du 21 mai 1963 à l'accord du 28 février 1963 qui en définit le champ d'application professionnel, intervenus entre :
L'union des industries textiles,
D'une part, et
La fédération française des syndicats chrétiens de l'industrie textile C.F.T.C. ;
La fédération Force ouvrière des textiles de France C.G.T.-F.O. ;
La fédération nationale des syndicats de cadres, de maîtrise et de techniciens du textile C.G.C. ;
La fédération des travailleurs du textile et des industries rattachées C.G.T.,
D'autre part,
sont rendues obligatoires, sur le territoire métropolitain, pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application professionnel tel qu'il résulte de l'avenant du 21 mai 1963.
Article 2
L'agrément des effets et sanctions des accords et avenant susvisés est donné, à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'accord du 28 février 1963.
Article 3
Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les documents qui font l'objet de l'agrément donné par l'article 1er du présent arrêté.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et pour tous les travailleurs des entreprises et établissements de textiles naturels compris dans leur champ d'application territorial et professionnel les dispositions de :
L'accord du 27 février 1964 modifiant la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 ;
L'annexe n° 1 du 27 février 1964 (champ d'application) ;
L'annexe n° 3 du 27 février 1964 relative à l'évolution des salaires ;
Les articles 1er à 5 inclus de l'avenant n° 3 du 27 février 1964 à l'annexe relative aux salaires des textiles naturels ;
L'avenant n° 3 du 27 février 1964 à l'annexe n° 5 concernant les ETAM des textiles naturels ;
L'accord du 27 février 1964 relatif aux régimes de retraites ;
L'annexe n° 2 du 2 avril 1964 relative aux travailleurs à domicile,
à l'exclusion de :
Dans le texte de la convention collective nationale modifiée par l'accord du 27 février 1964 :
La dernière phrase du paragraphe 1er de l'article 48 ;
L'article 51 ;
Dans l'annexe n° 2 relative aux travailleurs à domicile :
L'article 6 (1) en tant qu'il a trait aux litiges individuels.
Le quatrième alinéa du paragraphe b de l'article 68 est étendu dans la mesure où il n'est pas en contradiction avec les dispositions de l'article 29 du livre Ier du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée et aux conditions prévues par la convention collective nationale du 1er février 1951 et par lesdits accords.
Article 3
Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
(1) Devenu l'article 9.
Les dispositions de l'accord annexe du 22 avril 1965 relatif à l'indemnisation du chômage partiel dans l'industrie des textiles naturels intervenu entre :
L'union des industries textiles,
D'une part, et
La fédération Force ouvrière des textiles de France ;
La fédération nationale des syndicats de cadres, de maîtrise et techniciens du textile C.G.C.,
D'autre part,
sont rendues obligatoires, sur le territoire métropolitain, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de l'avenant du 21 mai 1963 à l'accord du 28 février 1963 relatif à l'indemnisation du chômage partiel dans l'industrie des textiles naturels.
Article 2
L'agrément des effets et sanctions de l'accord annexé du 22 avril 1965 est donné à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'accord du 28 février 1963.
Article 3
Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que le document qui fait l'objet de l'agrément donné par l'article 1er du présent arrêté.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et pour tous les travailleurs des entreprises et établissements compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 modifiée, tel qu'il résulte de l'annexe I du 27 février 1964 à ladite convention collective nationale, les dispositions de :
L'accord du 21 juin 1966 (4 annexes) modifiant l'annexe n° 5 du 11 janvier 1952 à la convention collective nationale concernant les employés, techniciens, agents de maîtrise et assimilés, à l'exclusion dans le deuxième alinéa du paragraphe 2 de l'article 10, des membres de phrase : " ... telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945,... par ladite ordonnance " ;
L'avenant du 21 juin 1966 à l'annexe n° 2 du 2 avril 1964 relative aux travailleurs à domicile ;
L'avenant n° 6 du 23 septembre 1966 à l'annexe relative aux salaires des textiles naturels ;
L'avenant n° 6 du 23 septembre 1966 à l'annexe n° 5 concernant les employés, techniciens, agents de maîtrise et assimilés des textiles naturels ;
L'avenant n° 6 du 23 septembre 1966 à l'annexe n° 4 concernant les ingénieurs et cadres des textiles naturels.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective nationale du 1er février 1951 et par lesdits avenants.
Article 3
Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les travailleurs des entreprises et établissements compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 modifiée tel qu'il résulte de l'annexe I du 27 février 1964 à ladite convention collective nationale, les dispositions de :
L'accord du 20 juin 1967 (une annexe) modifiant l'annexe n° 4 à la convention collective nationale concernant les ingénieurs et cadres, à l'exclusion de l'article 3 dudit accord ;
La note d'interprétation de l'annexe n° 4 du 20 juin 1967.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective nationale du 1er février 1951 et par lesdits accords.
Article 3
Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Les dispositions de l'accord conclu le 25 janvier 1968 entre :
L'union des industries textiles, d'une part, et la fédération des travailleurs du textile et des industries rattachées (C.G.T.) ; la fédération nationale des syndicats de cadres, de maîtrise et de techniciens des industries textiles et connexes (C.G.C.) ; la fédération F.O. des textiles de France ; la fédération française des syndicats chrétiens du textile, du cuir et de l'habillement (C.F.T.C.) ; la fédération des industries du textile, de l'habillement et du cuir C.F.D.T. (C.F.T.C.) ; le syndicat national des ingénieurs et cadres C.F.D.T. (C.F.T.C.) habillement, cuir et textile, d'autre part, sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans son champ d'application territorial et professionnel.
Article 2
L'agrément des effets et sanctions de l'avenant régional du 13 mars 1968 est donné à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que le texte de l'avenant du 13 mars 1968.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et pour tous les travailleurs des entreprises et établissements compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 modifiée, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 du 27 février 1964 à ladite convention collective nationale, les dispositions de :
L'accord du 1er février 1968 modifiant la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion du membre de phrase :
" ... prévue par l'article 51 ci-dessus... " compris dans les deux derniers alinéas du paragraphe 1° de l'article 52 de la convention collective nationale tel qu'il résulte dudit accord ;
L'avenant n° 8 du 30 mai 1968 à l'annexe relative aux salaires à ladite convention collective nationale ;
L'avenant n° 8 du 30 mai 1968 à l'annexe n° 4 à ladite convention collective nationale ;
L'avenant n° 8 du 30 mai 1968 à l'annexe n° 5 à ladite convention collective nationale ;
L'accord du 11 juillet 1968 modifiant les annexes n° 4 et n° 5 à ladite convention collective nationale (deux notes d'interprétation).
Les dispositions de l'accord du 1er février 1968 et de l'accord du 11 juillet 1968 (deux notes d'interprétation) sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions de l'ordonnance n° 67-581 du 13 juillet 1967 modifiée par la loi n° 68-1125 du 17 décembre 1968 et du décret n° 67-582 du 13 juillet 1967.
Les dispositions de l'avenant n° 8 du 30 mai 1968 à l'annexe relative aux salaires et de l'avenant n° 8 du 30 mai 1968 à l'annexe n° 5 sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel garanti.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective nationale du 1er février 1951 et par lesdits accords.
Article 3
Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et pour tous les travailleurs des entreprises et établissements compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 modifiée, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 du 27 février 1964 à ladite convention collective nationale, les dispositions de :
L'avenant n° 9 du 3 avril 1969 à l'annexe relative aux salaires à la convention collective nationale susvisée ;
L'avenant n° 9 du 3 avril 1969 à l'annexe n° 4 à la convention collective nationale susvisée ;
L'avenant n° 9 du 3 avril 1969 à l'annexe n° 5 à la convention collective nationale susvisée ;
L'accord du 22 avril 1969 modifiant l'article 75 de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective nationale du 1er février 1951 et par lesdits accords.
Article 3
Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Les dispositions de l'article 3 de l'accord du 31 mai 1969, qui modifient les dispositions du paragraphe III a de l'accord du 28 février 1963, modifié par l'accord du 25 janvier 1968, conclu entre : l'union des industries textiles, d'une part, et la fédération des travailleurs du textile et des industries rattachées C.G.T. ; la fédération des industries du textile, de l'habillement et du cuir C.F.D.T. (C.F.T.C.) ; la fédération française des syndicats chrétiens du textile, du cuir et de l'habillement C.F.T.C. ; la fédération C.G.T.-F.O. des textiles de France ; la fédération nationale des syndicats de cadres, de maîtrise et de techniciens des industries textiles et connexes C.G.C., d'autre part, sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans son champ d'application territorial et professionnel.
Article 2
L'agrément des effets et sanctions de l'article 3 de l'accord du 31 mai 1969 est donné à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que le texte de l'accord signé.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et pour tous les travailleurs des entreprises et établissements compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 modifiée, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 du 27 février 1964 à ladite convention collective nationale, les dispositions de :
L'accord du 31 mai 1969 (une annexe) portant modification de certains articles de la convention collective nationale susvisée ;
L'accord du 31 mai 1969 (une annexe) relatif notamment à la limitation des horaires, à l'exclusion de l'article 3 ;
L'accord du 31 mai 1969 (deux annexes) modifiant et complétant les articles 55 et 57 de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective nationale du 1er février 1951 et par lesdits accords.
Article 3
Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et pour tous les travailleurs des entreprises et établissements compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 modifiée, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 du 27 février 1964 à ladite convention collective nationale et, dans leur champ d'application, les dispositions de :
L'accord du 23 octobre 1969 complétant l'avenant n° 9 du 3 avril 1969 à l'annexe relative aux salaires à la convention collective nationale susvisée, l'avenant n° 9 à l'annexe n° 4 à la convention collective nationale susvisée et l'avenant n° 9 à l'annexe n° 5 à la convention collective nationale susvisée ;
L'accord du 28 janvier 1970 (deux annexes) portant révision de l'annexe n° 2 à la convention collective nationale susvisée ;
L'avenant n° 10 du 24 mars 1970 (un procès-verbal)) à l'annexe relative aux salaires de la convention collective nationale susvisée ;
L'avenant n° 10 du 24 mars 1970 à l'annexe n° 4 à la convention collective nationale susvisée ;
L'avenant n° 10 du 24 mars 1970 à l'annexe n° 5 à la convention collective nationale susvisée.
A l'exclusion de :
L'article 6 de l'annexe n° 2 du 2 avril 1964 à la convention collective nationale susvisée relative aux travailleurs à domicile, annexée à l'article 1er de l'accord du 28 janvier 1970, en tant qu'il a trait aux litiges individuels ;
L'article 5 de l'annexe n° 2 à la convention collective nationale susvisée relative aux travailleurs à domicile telle qu'elle résulte de l'article 2 de l'accord du 28 janvier 1970.
Les dispositions du premier alinéa de l'article 6 et du premier alinéa de l'article 7 de l'annexe n° 2 à la convention collective nationale susvisée relative aux travailleurs à domicile, telle qu'elle résulte de l'article 2 de l'accord du 28 janvier 1970, sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions de l'ordonnance n° 67-581 du 13 juillet 1967, modifiée par la loi n° 68-1125 du 17 décembre 1968, et du décret n° 67-582 du 13 juillet 1967.
Les dispositions de l'avenant n° 10 du 24 mars 1970 à l'annexe relative aux salaires et de l'avenant n° 10 du 24 mars 1970 à l'annexe n° 5 sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective nationale du 1er février 1951 et par lesdits accords.
Article 3
Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et pour tous les travailleurs des entreprises et établissements compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 modifiée tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 du 27 février 1964 à ladite convention collective nationale et dans leur champ d'application les dispositions de l'accord du 28 mai 1970 concernant les congés payés (deux annexes) et de l'accord du 7 octobre 1970 constituant l'annexe n° 8 à la convention collective nationale susvisée (une annexe), à l'exclusion du point III " Garantie de ressource en cas de chômage partiel " de l'accord du 7 octobre 1970.
Les dispositions du point XI " Indemnité de départ en retraite " de l'accord du 7 octobre 1970 sont étendues sous réserve des dispositions de l'ordonnance n° 67-581 du 13 juillet 1967, modifié par la loi n° 68-1125 du 17 décembre 1968, et du décret n° 67-582 du 13 juillet 1967.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective nationale du 1er février 1951 et par lesdits accords.
Article 3
Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Les dispositions de l'avenant du 28 janvier 1970, concernant les travailleurs à domicile, à l'accord du 28 février 1963 modifié, relatif à l'indemnisation du chômage partiel dans l'industrie des textiles naturels, conclu entre : l'union des industries textiles, d'une part, et la fédération des travailleurs du textile et des industries rattachées (C.G.T. ; la fédération des industries du textile, de l'habillement et du cuir C.F.D.T.-C.F.T.C. ; la fédération française des syndicats chrétiens du textile, du cuir et de l'habillement C.F.T.C. ; la fédération C.G.T.-F.O. des textiles de France, d'autre part, sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans son champ d'application territorial et professionnel.
Article 2
L'agrément des effets et sanctions de l'avenant du 28 janvier 1970 est donné à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que le texte de l'accord agréé.
Les dispositions de l'accord du 2 juillet 1971 modifiant l'avenant du 21 mai 1963 définissant le champ d'application de l'accord du 28 février 1963 modifié, conclu entre : l'union des industries textiles ; la fédération nationale des dentelles, tulles, broderies et guipures, d'une part, et la fédération des industries de l'habillement, du cuir et du textile C.F.D.T. ; la fédération des travailleurs du textile et des industries rattachées C.G.T. ; la fédération F.O. des textiles de France ; la fédération nationale des syndicats de cadres, de maîtrise et de techniciens des industries textiles et connexes C.G.C. ; la fédération française des syndicats chrétiens du textile, du cuir et de l'habillement C.F.T.C., d'autre part, sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans son champ d'application territorial et professionnel.
Article 2
L'agrément des effets et sanctions de l'accord du 2 juillet 1971 est donné à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que le texte de l'accord agréé.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et pour tous les travailleurs des entreprises et établissements compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 modifiée, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 du 27 février 1964 à ladite convention collective nationale et dans leur champ d'application, les dispositions de :
L'accord du 30 juin 1971 sur les licenciements collectifs et les déclassements ;
L'accord du 30 juin 1971 sur la durée du travail ;
L'accord du 30 juin 1971 sur le financement des oeuvres sociales et sur la formation et l'information des représentants du personnel.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective nationale du 1er février 1951 et par lesdits accords.
Article 3
Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et pour tous les travailleurs des entreprises et établissements compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 modifiée, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 du 27 février 1964 à ladite convention collective nationale et dans leur champ d'application, les dispositions de :
L'accord du 24 septembre 1971 modifiant et complétant l'article 14 de l'annexe n° 5 à la convention collective nationale, relatif aux maladie, accident et maternité (une annexe) ;
L'avenant n° 11 du 6 octobre 1971 à l'annexe relative aux salaires ;
L'avenant n° 11 du 6 octobre 1971 à l'annexe n° 4 concernant les ingénieurs et cadres ;
L'avenant n° 11 du 6 octobre 1971 à l'annexe n° 5 concernant les employés, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord et des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective nationale du 1er février 1951 et par lesdits accords.
Article 3
Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que l'accord et les avenants dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et pour tous les travailleurs des entreprises et établissements compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 modifiée, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 du 27 février 1964 à ladite convention collective nationale et dans leur champ d'application, les dispositions de :
L'accord du 30 décembre 1971 sur la définition de l'ancienneté (une annexe) ;
L'accord du 6 mars 1972 portant modification de l'article 64 de la convention collective nationale ;
L'accord du 23 mars 1972 relatif au paiement au mois, modifiant et complétant l'annexe n° 8 à la convention collective nationale ;
L'avenant n° 12 du 23 mars 1972 à l'annexe relative aux salaires (une annexe) ;
L'avenant n° 12 du 23 mars 1972 à l'annexe n° 4 concernant les ingénieurs et cadres ;
L'avenant n° 12 du 23 mars 1972 à l'annexe n° 5 concernant les employés, techniciens, agents de maîtrise et assimilés ;
L'accord du 23 mars 1972 sur la structure des barèmes de salaires.
Les dispositions de l'article 3 de l'accord du 30 décembre 1971 sont étendues sous réserve de l'application du troisième alinéa de l'article 23 du livre Ier du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords et des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective nationale du 1er février 1951 et par lesdits accords.
Article 3
Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les accords et les avenants dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et pour tous les travailleurs des entreprises et établissements compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 modifiée, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 du 27 février 1964 à ladite convention, modifiée par l'avenant du 2 juillet 1971 et par l'accord du 18 avril 1972, et dans leur champ d'application, les dispositions de :
L'avenant du 2 juillet 1971 à l'annexe n° 1 à la convention collective nationale de l'industrie textile, complétant le champ d'application de ladite convention (une annexe) ;
L'accord du 28 mars 1972 relatif à la définition des temps d'exécution et à la détermination de la rémunération des travailleurs à domicile dans la branche Broderies mécaniques ainsi qu'à l'extension du champ d'application de la convention susvisée (une annexe) ;
L'accord du 18 avril 1972 modifiant l'avenant du 2 juillet 1971 à l'annexe n° 1 à la convention collective nationale susvisée, complétant le champ d'application de ladite convention.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant et des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective nationale du 1er février 1951 et par lesdits accords.
Article 3
Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que l'avenant et les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs des entreprises et établissements compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective nationale de l'industrie des dentelles, tulles, broderies et guipures (branche Mécanique) et dans son champ d'application territorial les dispositions de l'accord du 23 juin 1971 concernant l'application à l'industrie des dentelles, tulles, broderies et guipures de la convention collective nationale de l'industrie textile.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective nationale du 16 septembre 1965 et par ledit accord.
Article 3
Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que l'accord dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et pour tous les travailleurs des entreprises et établissements compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 modifiée, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 du 27 février 1964 à ladite convention, modifiée par l'avenant du 2 juillet 1971 et par l'accord du 18 avril 1972 et dans leur champ d'application, les dispositions de :
L'accord du 28 juin 1972 modifiant l'article 32 de l'annexe n° 4 à la convention collective nationale de l'industrie textile ;
L'accord du 28 juin 1972 modifiant l'article 10 de l'annexe n° 5 à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective nationale du 1er février 1951 et par lesdits accords.
Article 3
Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et pour tous les travailleurs des entreprises et établissements compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 modifiée, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 du 27 février 1964 à ladite convention, modifiée par l'avenant du 2 juillet 1971 et par l'accord du 18 avril 1972 et dans son champ d'application, les dispositions de l'accord du 15 décembre 1972 sur l'application de la garantie de variation des appointements des ingénieurs et cadres, intervenu dans le cadre de l'annexe n° 4 à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective nationale du 1er février 1951 et par ledit accord.
Article 3
Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que l'accord dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et pour tous les travailleurs des entreprises et établissements compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 modifiée, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 du 27 février 1964 à ladite convention modifiée par l'avenant du 2 juillet 1971 et par l'accord du 18 avril 1972 et dans leur champ d'application, les dispositions de :
L'avenant n° 13 du 28 septembre 1972 (une annexe) à l'annexe relative aux salaires à la convention collective nationale susvisée ;
L'avenant n° 13 du 28 septembre 1972 à l'annexe n° 4 (ingénieurs et cadres) à la convention collective nationale susvisée ;
L'avenant n° 13 du 28 septembre 1972 à l'annexe n° 5 ( ETAM et assimilés) à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective nationale du 1er février 1951 et par lesdits accords.
Article 3
Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les avenants dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et pour tous les travailleurs des entreprises et établissements compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 modifiée, tel qu'il résulte de l'annexe I du 27 février 1964 à ladite convention modifiée par l'avenant du 2 juillet 1971 et par l'accord du 18 avril 1972 et dans son champ d'application, les dispositions de l'accord du 15 décembre 1972 modifiant l'avenant du 2 juillet 1971 à l'annexe I à la convention collective nationale susvisée concernant l'application de ladite convention à l'industrie des dentelles, tulles, broderies et guipures.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective nationale du 1er février 1951 et par ledit accord.
Article 3
Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que l'accord dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs des entreprises et établissements compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 modifiée tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 du 27 février 1964 à ladite convention modifiée par l'avenant du 2 juillet 1971 et par les accords des 18 avril 1972 et 15 décembre 1972, et dans leur champ d'application, les dispositions de :
L'accord national cadre du 12 mars 1970 sur la révision de la classification professionnelle des agents de maîtrise ;
L'accord national du 28 mai 1970 sur la révision de la classification professionnelle des agents de maîtrise de la branche Coton (un tableau annexé) ;
L'accord national du 2 octobre 1970 sur la révision de la classification professionnelle des agents de maîtrise en filature du lin (un tableau annexé) ;
L'accord national du 12 octobre 1970 sur la révision de la classification professionnelle des agents de maîtrise de la branche Teinture et apprêts (un tableau annexé) complété par l'avenant du 25 octobre 1971 relatif à la gravure ;
L'accord national du 9 décembre 1970 sur la révision de la classification professionnelle des agents de maîtrise de la branche Jute (deux tableaux annexés) ;
L'accord national du 9 février 1971 sur la révision de la classification professionnelle des agents de maîtrise de la branche Ouates et pansements (un tableau annexé et une annexe) ;
L'accord national du 23 février 1971 sur la révision de la classification professionnelle des agents de maîtrise de la branche Bonneterie (un tableau annexé) ;
L'accord national du 24 septembre 1971 sur la révision de la classification professionnelle des agents de maîtrise de la branche Filature de laine cardée ;
L'accord national du 7 janvier 1972 sur la révision de la classification professionnelle des agents de maîtrise des tissages de soieries (un tableau annexé) ;
L'accord national du 28 janvier 1972 sur la révision de la classification professionnelle des agents de maîtrise de la branche Tissage robe et draperie de laine et F.A.S. sur matériel laine (un tableau annexé et une annexe) ;
L'accord national du 3 mars 1972 sur la révision de la classification professionnelle des agents de maîtrise de la branche Filterie (un tableau annexé et une annexe) ;
L'avenant du 30 mars 1973 à l'annexe n° 1 Champ d'application à la convention collective nationale susvisée ;
L'avenant n° 14 du 30 mars 1973 (une annexe) à l'annexe n° 3 Salaires à la convention collective nationale susvisée ;
L'avenant n° 14 du 30 mars 1973 à l'annexe n° 4 Ingénieurs et cadres à la convention collective nationale susvisée ;
L'avenant n° 14 du 30 mars 1973 à l'annexe n° 5 Employés, techniciens, agents de maîtrise et assimilés à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective nationale du 1er février 1951 et par lesdits accords.
Article 3
Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Les dispositions de l'accord du 28 juin 1972 modifiant l'accord du 28 février 1963 relatif à l'indemnisation du chômage partiel dans l'industrie des textiles naturels, conclu entre :
L'union des industries textiles,
D'une part, et
La fédération F.O. des textiles de France ;
La fédération française des syndicats chrétiens du textile, du cuir et de l'habillement C.F.T.C. ;
La fédération des travailleurs du textile et des industries rattachées C.G.T. ;
La fédération des industries de l'habillement, du cuir et du textile C.F.D.T. ;
La fédération nationale des syndicats de cadres, de maîtrise et de techniciens des industries textiles et connexes C.G.C. ;
D'autre part,
sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application territorial et professionnel.
Article 2
L'agrément des effets et sanctions de l'accord du 28 juin 1972 est donné à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que le texte de l'accord agréé.
Les dispositions de l'accord du 10 octobre 1973 modifiant l'accord du 28 février 1963 relatif à l'indemnisation du chômage partiel dans l'industrie des textiles naturels, conclu entre :
L'union des industries textiles,
D'une part, et
La fédération F.O. des textiles de France ;
La fédération française des syndicats chrétiens du textile, du cuir et de l'habillement C.F.T.C. ;
La fédération des travailleurs du textile et des industries rattachées C.G.T. ;
La fédération des industries de l'habillement, du cuir et du textile C.F.D.T. ;
La fédération nationale des syndicats de cadres, de maîtrise et de techniciens des industries textiles et connexes C.G.C.,
D'autre part,
sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application territorial et professionnel.
Article 2
L'agrément des effets et sanctions de l'accord du 10 octobre 1973 est donné à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que le texte de l'accord agréé.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs des entreprises et établissements compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 modifiée, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 du 27 février 1964 à ladite convention modifiée par l'avenant du 2 juillet 1971 et par les accords des 18 avril 1972 et 15 décembre 1972, et dans leur champ d'application, les dispositions de :
L'avenant n° 15 du 25 septembre 1973 (une annexe) à l'annexe n° 3 " Salaires " à la convention collective nationale susvisée ;
L'avenant n° 15 du 25 septembre 1973 à l'annexe n° 4 " Ingénieurs et cadres " à la convention collective nationale susvisée ;
L'avenant n° 15 du 25 septembre 1973 à l'annexe n° 5 " Employés, techniciens, agents de maîtrise et assimilés " à la convention collective nationale susvisée ;
L'accord national du 5 juin 1973 sur la révision de la classification des agents de maîtrise des services d'entretien (une annexe et un tableau annexé).
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective nationale du 1er février 1951 et par lesdits accords.
Article 3
Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs des entreprises et établissements compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 modifiée, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 du 27 février 1964 à ladite convention, modifiée par l'avenant du 2 juillet 1971 et par les accords des 18 avril 1972 et 15 décembre 1972, les dispositions de l'avenant n° 16 du 3 mai 1974 à l'annexe n° 3 " Salaires " à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective nationale du 1er février 1951 et par ledit accord.
Article 3
Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que l'accord dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs des entreprises et établissements compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 modifiée, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 du 27 février 1964 à ladite convention, modifiée par l'avenant du 2 juillet 1971 et par les accords des 18 avril 1972 et 15 décembre 1972, et dans leur champ d'application, les dispositions de :
L'accord du 7 juin 1974 modifiant certaines dispositions relatives aux congés payés de la convention collective nationale susvisée et l'accord du 20 septembre 1974 le complétant ;
L'avenant n° 17 du 25 septembre 1974 (une annexe) à l'annexe n° 3 " Salaires " à la convention collective nationale susvisée ;
L'avenant n° 17 du 25 septembre 1974 à l'annexe n° 4 " Ingénieurs et cadres " à la convention collective nationale susvisée ;
L'avenant n° 17 du 25 septembre 1974 à l'annexe n° 5 " Employés, techniciens, agents de maîtrise et assimilés " à la convention collective nationale susvisée (une annexe).
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective nationale du 1er février 1951 et par lesdits accords.
Article 3
Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs des entreprises et établissements compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 modifiée, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 du 27 février 1964 à ladite convention, modifiée par l'avenant du 2 juillet 1971 et par les accords des 18 avril 1972 et 15 décembre 1972, et dans leur champ d'application, les dispositions de :
L'accord du 31 janvier 1975 et de ses annexes portant révision de la classification professionnelle des employés intervenus dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;
L'avenant n° 18 du 21 mars 1975 (une annexe) à l'annexe III " Salaires " à la convention collective nationale susvisée ;
L'avenant n° 18 du 21 mars 1975 à l'annexe IV " Ingénieurs et cadres " à la convention collective nationale susvisée ;
L'avenant n° 18 du 21 mars 1975 (une annexe) à l'annexe V " Employés, techniciens, agents de maîtrise et assimilés " à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective nationale du 1er février 1951 et par lesdits accords.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Les dispositions de l'accord du 4 juillet 1975 modifiant l'accord du 28 février 1963 relatif à l'indemnisation du chômage partiel dans l'industrie des textiles naturels, conclu entre : l'Union des industries textiles, d'une part, et la fédération nationale des syndicats du personnel d'encadrement des industries textiles et connexes C.G.C. ; la fédération française des syndicats chrétiens du textile, du cuir et de l'habillement C.F.T.C. ; la fédération F.O. des textiles ; la fédération des industries de l'habillement, du cuir et du textile C.F.D.T. ; la fédération des travailleurs du textile et des industries rattachées C.G.T., d'autre part, sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans leur champ d'application territorial et professionnel.
Article 2
L'agrément des effets et sanctions de l'accord du 4 juillet 1975 est donné à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le délégué à l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que le texte de l'accord agréé.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les travailleurs des entreprises et établissements compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 modifiée, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 du 28 février 1964 à ladite convention modifiée par l'avenant du 2 juillet 1971 et par les accords des 18 avril 1972 et 15 décembre 1972 et dans leur champ d'application, les dispositions de :
L'accord du 29 mai 1975 (une annexe) modifiant certaines dispositions des clauses générales de la convention collective nationale susvisée ;
L'accord du 2 juin 1975 (une annexe) modifiant certaines dispositions de l'annexe n° 5 à la convention collective nationale susvisée.
Les dispositions de l'article 77 nouveau, tel qu'il résulte de l'accord du 29 mai 1975, du premier alinéa du deuxième paragraphe et du quatrième paragraphe de l'article 10 nouveau de l'annexe 5, tel qu'il résulte de l'accord du 2 juin 1975, sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective nationale du 1er février 1951 et par lesdits accords.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs des entreprises et établissements compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 modifiée, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 du 27 février 1954 à ladite convention, modifiée par l'avenant du 2 juillet 1971, les accords des 18 avril et 15 décembre 1972 et l'avenant du 30 mars 1973, les dispositions de :
L'avenant n° 19 du 25 septembre 1975 (un tableau annexé) à l'annexe n° 3 " Salaires " à la convention collective nationale susvisée ;
L'avenant n° 19 du 25 septembre 1975 à l'annexe n° 4 " Ingénieurs et cadres " à la convention collective nationale susvisée ;
L'avenant n° 19 du 25 septembre 1975 (un tableau annexé) à l'annexe n° 5 " Employés, techniciens, agents de maîtrise et assimilés " à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective nationale du 1er février 1951 et par lesdits accords.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs des entreprises et établissements compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 modifiée, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 du 27 février 1954 à ladite convention, modifiée par l'avenant du 2 juillet 1971, les accords des 18 avril 1972 et 15 décembre 1972 et l'avenant du 30 mars 1973, les dispositions de l'accord du 12 février 1975 (une annexe) modifiant certaines dispositions des clauses générales de la convention collective nationale susvisée.
Les dispositions du premier alinéa de l'article 55 figurant en annexe à l'accord susvisé sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 122-14 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective nationale précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que l'accord dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les travailleurs des entreprises et établissements compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 modifiée, tel qu'il résulte de l'annexe I du 27 février 1954 à ladite convention, modifiée par l'avenant du 2 juillet 1971, les accords des 18 avril 1972 et 15 décembre 1972 et l'avenant du 30 mars 1973, les dispositions de :
L'avenant n° 20 du 18 mars 1976 (un tableau annexé) à l'annexe III (Salaires) à la convention collective nationale susvisée ;
L'avenant n° 20 du 18 mars 1976 à l'annexe IV (ingénieurs et cadres) à la convention collective nationale susvisée ;
L'avenant n° 20 du 18 mars 1976 (un tableau annexé) à l'annexe V (Employés, techniciens, agents de maîtrise et assimilés) à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective nationale du 1er février 1951 et par lesdits accords.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les travailleurs des entreprises et établissements compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 modifiée, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 du 27 février 1954 à ladite convention, modifiée par l'avenant du 2 juillet 1971, les accords des 18 avril 1972 et 15 décembre 1972 et l'avenant du 30 mars 1973, les dispositions de l'accord du 12 avril 1977 (deux annexes) modifiant plusieurs articles de la convention collective nationale susvisée et de son annexe n° 8.
Les dispositions modifiant les articles 58 et 77 de la convention collective en cause sont étendues sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que l'accord (deux annexes) dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
L'accord du 5 juillet 1977 modifiant l'accord du 28 février 1963 relatif à l'indemnisation du chômage partiel dans l'industrie des textiles naturels conclu entre : l'union des industries textiles, d'une part, et la fédération F.O. des textiles ; la fédération française des syndicats chrétiens du textile, du cuir et de l'habillement C.F.T.C. ; la fédération nationale des syndicats du personnel d'encadrement des industries textiles et connexes C.G.C. ; d'autre part, est rendu obligatoire pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application territorial et professionnel.
Article 2
L'agrément des effets et sanctions de l'accord du 5 juillet 1977 est donné à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le délégué à l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que le texte de l'accord agréé.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs des entreprises et établissements compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 modifiée, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 du 27 février 1964 à ladite convention, modifiée par l'avenant du 2 juillet 1971, les accords des 18 avril 1972 et 15 décembre 1972 et l'avenant du 30 mars 1973 les dispositions de :
L'accord du 1er septembre 1977 (trois documents annexés) modifiant et complétant plusieurs articles des annexes n° 4 et n° 5 à la convention collective nationale susvisée ;
L'avenant n° 22 du 28 septembre 1977 (" Dispositions complémentaires " et un barème annexés) à l'annexe relative aux salaires à la convention collective susvisée ;
L'avenant n° 22 du 28 septembre 1977 (" Dispositions complémentaires " et un barème annexés) à l'annexe n° 5 concernant les ETAM et assimilés à la convention collective susvisée ;
L'avenant n° 22 du 28 septembre 1977 (" Dispositions complémentaires " et un barème annexés) à l'annexe n° 4 concernant les ingénieurs et cadres à la convention collective susvisée.
Les dispositions de l'accord du 1er septembre 1977 modifiant l'article 12 de l'annexe n° 4 à la convention collective sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L 122-6, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
Les dispositions de l'accord du 1er septembre 1977 modifiant l'article 19 de l'annexe n° 4 à la convention collective sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
Les dispositions de l'accord du 1er septembre 1977 modifiant l'article 22 de l'annexe n° 4 à la convention collective sont étendues sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail.
Les dispositions de l'accord du 1er septembre 1977 ajoutant un article 8 bis à l'annexe n° 5 à la convention collective sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-6, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
Les dispositions de l'accord du 1er septembre 1977 modifiant l'article 10 de l'annexe n° 5 à la convention collective sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
Les dispositions de l'accord du 1er septembre 1977 modifiant l'article 11 de l'annexe n° 5 à la convention collective sont étendues sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
L'accord sur la garantie de ressources en cas de chômage partiel dans les industries du délainage, conclu le 19 décembre 1977 entre :
la chambre syndicale du délainage et négoce lainier de Mazamet, d'une part, et les syndicats des ouvriers délaineurs C.G.T. et C.F.D.T., d'autre part, est rendu obligatoire pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application territorial et professionnel.
Article 2
L'agrément des effets et sanctions de l'accord du 19 décembre 1977 est donné à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le délégué à l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que le texte de l'accord agréé.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 modifiée, tel qu'il résulte de l'annexe I du 27 février 1964 à ladite convention, modifiée par l'avenant du 2 juillet 1971, les accords des 18 avril et 15 décembre 1972 et l'avenant du 30 mars 1973, les dispositions de l'accord du 18 juillet 1974 complétant l'accord national du 7 janvier 1972 sur la révision des classifications professionnelles des agents de maîtrise des tissages de soierie, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective nationale précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que l'accord dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 modifiée, tel qu'il résulte de l'annexe I du 27 février 1964 à ladite convention, modifiée par l'avenant du 2 juillet 1971, les accords des 18 avril et 15 décembre 1972 et l'avenant du 30 mars 1973, les dispositions de :
L'accord du 14 février 1978 modifiant certaines dispositions de la convention susvisée relative à la maternité et à l'adoption ;
L'accord du 14 février 1978 modifiant certaines dispositions de la convention susvisée relative au travail de nuit ;
L'accord du 28 février 1978 portant revision de la classification professionnelle des techniciens (un procès-verbal annexé et deux annexes).
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective nationale précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les travailleurs des entreprises et établissements compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 modifiée, tel qu'il résulte de l'annexe I du 27 février 1964 à ladite convention, modifiée par l'avenant du 2 juillet 1971, les accords des 18 avril et 15 décembre 1972 et l'avenant du 30 mars 1973, les dispositions de :
L'avenant n° 23 du 13 avril 1978 (un barème annexé) à l'annexe relative aux salaires à la convention collective susvisée ;
L'avenant n° 23 du 13 avril 1978 (un barème annexé) à l'annexe V concernant les ETAM et assimilés à la convention collective susvisée ;
L'avenant n° 23 du 13 avril 1978 (un barème annexé) à l'annexe IV concernant les ingénieurs et cadres à la convention collective susvisée.
Les dispositions des avenants n° 23 à l'annexe relative aux salaires et à l'annexe V concernant les ETAM sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs des entreprises et établissements compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 modifiée, tel qu'il résulte de l'annexe I du 27 février 1964 à ladite convention, modifiée par l'avenant du 2 juillet 1971, les accords des 18 avril et 15 décembre 1972 et l'avenant du 30 mars 1973, les dispositions de :
L'avenant n° 24 du 5 juillet 1978 (deux barèmes annexés) à l'annexe relative aux salaires à la convention collective susvisée ;
L'avenant n° 24 du 5 juillet 1978 (deux barèmes annexés) à l'annexe V concernant les ETAM et assimilés à la convention collective susvisée ;
L'avenant n° 24 du 5 juillet 1978 (deux barèmes annexés) à l'annexe IV concernant les ingénieurs et cadres à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs des entreprises et établissements compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 modifiée, tel qu'il résulte de l'annexe I du 27 février 1964 à ladite convention modifiée par l'avenant du 2 juillet 1971, les accords des 18 avril et 15 décembre 1972 et l'avenant du 30 mars 1973, les dispositions de :
L'avenant n° 25 du 9 janvier 1979 (deux barèmes annexés) à l'annexe relative aux salaires à la convention collective susvisée ;
L'avenant n° 25 du 9 janvier 1979 (deux barèmes annexés) à l'annexe V concernant les ETAM et assimilés à la convention collective susvisée ;
L'avenant n° 25 du 9 janvier 1979 (deux barèmes annexés) à l'annexe IV concernant les ingénieurs et cadres à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs des entreprises et établissements compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 modifiée, tel qu'il résulte de l'annexe I du 27 février 1964 à ladite convention modifiée par l'avenant du 2 juillet 1971, les accords des 18 avril et 15 décembre 1972 et l'avenant du 30 mars 1973, les dispositions de :
L'accord du 29 mai 1979 portant remise en ordre de la convention collective nationale susvisée ;
L'accord du 29 mai 1979 modifiant l'annexe II à la convention collective nationale susvisée, relative aux travailleurs à domicile ;
L'accord du 29 mai 1979 sur les congés payés des ETAM et des ingénieurs et cadres ;
L'avenant n° 26 du 19 mai 1979 (deux barèmes annexés) à l'annexe relative aux salaires à la convention collective susvisée ;
L'avenant n° 26 du 19 mai 1979 (deux barèmes annexés) à l'annexe V concernant les ETAM et assimilés à la convention collective susvisée ;
L'avenant n° 26 du 19 mai 1979 (deux barèmes annexés) à l'annexe IV concernant les ingénieurs et cadres à la convention collective susvisée.
La modification apportée à l'article 7 (Indemnité de départ en retraite) par l'accord du 29 mai 1979 modifiant l'annexe II relative aux travailleurs à domicile est étendue sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs des entreprises et établissements compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 modifiée tel qu'il résulte de l'annexe I du 27 février 1964 à ladite convention, modifiée par l'accord du 29 mai 1979, les dispositions de :
L'avenant n° 27 du 13 décembre 1979 (deux barèmes annexés) à l'annexe relative aux salaires à la convention collective susvisée ;
L'avenant n° 27 du 13 décembre 1979 (deux barèmes annexés) à l'annexe V concernant les ETAM et assimilés à la convention collective susvisée ;
L'avenant n° 27 du 13 décembre 1979 (deux barèmes annexés) à l'annexe IV concernant les ingénieurs et les cadres à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe I, modifiée par l'accord du 29 mai 1979, les dispositions de l'accord du 6 juin 1980 sur les congés payés des ETAM et des ingénieurs et cadres (pour la période de référence du 1er juin 1979 au 31 mai 1980).
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que l'accord dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe I, modifiée par accord du 29 mai 1979, les dispositions de :
L'avenant n° 28 du 6 juin 1980 (deux barèmes annexés) à l'annexe relative aux salaires à la convention susvisée ;
L'avenant n° 28 du 6 juin 1980 (deux barèmes annexés) à l'annexe V concernant les ETAM et assimilés à la convention susvisée ;
L'avenant n° 28 du 6 juin 1980 (deux barèmes annexés) à l'annexe IV concernant les ingénieurs et cadres à la convention susvisée.
Les deux premiers avenants sont étendus sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe I, modifiée par accord du 29 mai 1979, les dispositions de l'accord national cadre du 30 décembre 1980 sur la révision de la classification professionnelle des ouvriers.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que l'accord dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe I, modifiée par accord du 29 mai 1979, les dispositions de l'accord du 11 juin 1981 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que l'accord dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie du textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe I, modifiée par accord du 29 mai 1979, les dispositions de :
-l'avenant n° 29 du 6 octobre 1981 à l'annexe relative aux salaires (un barème annexé) ;
-l'avenant n° 29 du 6 octobre 1981 à l'annexe V " Employés, techniciens, agents de maîtrise et assimilés " (un barème annexé) ;
-l'avenant n° 29 du 6 octobre 1981 à l'annexe IV " Ingénieurs et cadres " (un barème et un procès-verbal annexés).
Les dispositions des avenants n° 29 à l'annexe relative aux salaires et à l'annexe V " ETAM " sont étendues sous réserve de l'application des dispositions relatives à la fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les avenants dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe I modifiée par accord du 29 mai 1979, les dispositions de :
-l'avenant n° 30 du 7 janvier 1982 à l'annexe relative aux salaires (un barème annexé) ;
-l'avenant n° 30 du 7 janvier 1982 à l'annexe V " Employés, techniciens, agents de maîtrise et assimilés " (un barème annexé) ;
-l'avenant n° 30 du 7 janvier 1982 à l'annexe IV " Ingénieurs et cadres " (un barème et un procès-verbal annexés).
Les dispositions des avenants susvisés sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.
Les dispositions des avenants n° 30 à l'annexe relative aux salaires et à l'annexe V " ETAM " sont étendues sous réserve de l'application des dispositions relatives à la fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les avenants dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie du textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 modifiée par accord du 29 mai 1979, les dispositions de :
L'accord du 18 mai 1982, modifié par l'avenant du 18 juin 1982, sur la réduction de la durée du travail et l'amélioration des équipements conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;
L'article 4 est étendu sans préjudice de l'article 24, alinéa 2, de l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que l'accord dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 modifié par accord du 29 mai 1979 les dispositions de l'accord du 21 juillet 1982 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que l'accord dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans leur champ d'application respectif entrant dans celui de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 modifiée par accord du 29 mai 1979, les dispositions de :
L'accord du 13 janvier 1983 portant révision de la classification des ouvriers dans la branche Moulinage (deux annexes) ;
L'accord du 13 janvier 1983 portant révision de la classification des ouvriers de la branche Tissage de soierie (deux annexes) ;
L'accord du 13 janvier 1983 portant révision de la classification des ouvriers de la branche Ouates et pansements (deux annexes) ;
L'accord du 13 janvier 1983 portant révision de la classification des ouvriers de la branche Feutres pour papeteries (une annexe) ;
L'accord du 13 janvier 1983 portant révision de la classification des ouvriers dans la branche Filatures de Schappe (deux annexes) ;
L'accord du 13 janvier 1983 portant révision de la classification des ouvriers dans les branches Jute, Polyolefines et Ficellerie, corderie, filets (sept annexes) ;
L'accord national interbranches du 13 janvier 1983 portant révision de la classification des ouvriers d'entretien, de transport, de chaufferie et eaux des ouvriers des services généraux (deux annexes).
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 modifiée par accord du 29 mai 1979 les dispositions de :
-l'avenant n° 31 du 10 mai 1983 (un barème annexé) à l'annexe " Salaires " ;
-l'avenant n° 31 du 10 mai 1983 (un barème annexé) à l'annexe n° V " ETAM " ;
-l'avenant n° 31 du 10 mai 1983 (un barème annexé) à l'annexe n° VI " Ingénieurs et cadres " ;
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe I modifiée par accord du 29 mai 1979, les dispositions de l'accord du 21 juin 1983 à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie du textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 modifiée par accord du 29 mai 1979, les dispositions de :
L'accord du 14 avril 1983 portant révision de la classification des ouvriers dans la branche Industrie de la maille et de la bonneterie (trois annexes et un rectificatif) ;
L'accord du 14 avril 1983 portant révision de la classification des ouvriers dans la branche Coton et fibres alliées, filature et tissage (deux annexes) ;
L'accord du 28 juillet 1983 portant révision de la classification des ouvriers dans la branche Filterie (trois annexes et un procès-verbal) ;
L'accord du 28 juillet 1983 portant révision de la classification des ouvriers dans la branche Rubans, tissus élastiques, tresses et lacets, passementerie (trois annexes) ;
L'accord du 28 juillet 1983 portant révision de la classification des ouvriers dans la branche Filature de lin (trois annexes et un procès-verbal).
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe I, modifiée par l'accord du 29 mai 1979, les dispositions de l'accord du 20 octobre 1983, portant révision de la classification des ouvriers de la branche Teinture et apprêts (deux annexes et un procès-verbal annexé).
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans leur champ d'application entrant dans celui de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 modifiée par accord du 29 mai 1979, les dispositions de :
- l'accord du 24 mai 1984 portant révision de la classification des ouvriers dans la branche " laine " (préparation de la matière, filature, tissage) (quatre annexes) et son avenant rectificatif du 25 juin 1984, intervenus dans le cadre de la convention susvisée ;
- l'accord du 24 mai 1984 portant révision de la classification des ouvriers dans la branche " films plastiques " (quatre annexes), intervenu dans le cadre de la convention susvisée ;
- l'accord du 24 mai 1984 portant révision de la classification des ouvriers dans la branche " sacs, bâches, stores " (trois annexes), intervenu dans le cadre de la convention susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 modifiée par l'accord du 29 mai 1979, les dispositions de l'accord du 5 février 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés dans l'industrie textile conclu dans le cadre de la convention susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 modifiée par accord du 29 mai 1979, les dispositions de :
- l'accord du 20 mars 1985 portant révision de la classification des ouvriers dans la branche Dentelles mécaniques (deux annexes), conclu dans le cadre de la convention nationale susvisée ;
- l'accord du 20 mars 1985 portant révision de la classification des ouvriers dans la branche Broderies mécaniques (trois annexes), conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;
- l'accord du 20 mars 1985 portant révision de la classification des ouvriers dans la branche Confection rideau, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 modifiée par accord du 29 mai 1979, les dispositions de l'avenant du 3 juin 1985 à l'accord de classification des ouvriers du 20 mars 1985 dans la branche Dentelles mécaniques.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1, modifiée par accord du 29 mai 1979, les dispositions de l'accord du 15 novembre 1985 (trois annexes et un procès-verbal) complétant l'accord de classification des ouvriers du 30 décembre 1980 pour la branche Tapis, intervenu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1, modifiée par accord du 29 mai 1979, les dispositions de :
-l'avenant n° 32 du 8 janvier 1986 à l'annexe Salaires (un barème annexé) ;
-l'avenant n° 32 du 8 janvier 1986 à l'annexe n° 5 ETAM (deux barèmes annexés) ;
-l'avenant n° 32 du 8 janvier 1986 à l'annexe n° 4 Ingénieurs et cadres (un barème et un procès-verbal annexés).
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1, modifiée par accord du 29 mai 1979, les dispositions de l'accord du 6 février 1987 sur la formation professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 modifiée par accord du 29 mai 1979, les dispositions de :
-l'avenant n° 13 du 19 décembre 1988 à l'annexe Salaires (deux barèmes annexés) à la convention collective susvisée ;
-l'avenant n° 33 du 19 décembre 1988 à l'annexe V ETAM à la convention collective susvisée ;
-l'avenant n° 33 du 19 décembre 1988 à l'annexe IV Ingénieurs et cadres (deux barèmes annexés) à la convention collective susvisée.
Les dispositions de l'avenant n° 33 à l'annexe Salaires et de l'avenant n° 33 à l'annexe V ETAM sont étendues, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1, modifiée par accord du 29 mai 1979, les dispositions de l'accord du 7 février 1989 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés de l'industrie textile conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1, modifiée par l'accord du 29 mai 1979, les dispositions de l'accord du 19 janvier 1990 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés de l'industrie textile conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 modifiée par accord du 29 mai 1979, les dispositions de :
-l'avenant n° 34 à l'annexe relative aux salaires portant sur la remise en ordre des barèmes et leur revalorisation du 19 décembre 1990 (deux annexes) ;
-l'avenant n° 34 à l'annexe n° 5 ETAM du 19 décembre 1990 (trois annexes) ;
-l'avenant n° 34 à l'annexe n° 4 Ingénieurs et Cadres du 19 décembre 1990 (deux annexes).
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 modifiée par accord du 29 mai 1979, les dispositions de :
-l'avenant n° 35 à l'annexe relative aux salaires ouvriers du 19 décembre 1991 (une annexe) ;
-l'avenant n° 35 à l'annexe n° 5 ETAM du 19 décembre 1991 (deux annexes) ;
-l'avenant n° 35 à l'annexe n° 4 Ingénieurs et Cadres du 19 décembre 1991 (une annexe).
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 susvisée, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 modifiée par accord du 29 mai 1979, les dispositions de :
-l'avenant n° 36 à l'annexe relative aux salaires Ouvriers du 17 décembre 1992 (une annexe) susvisé ;
-l'avenant n° 36 à l'annexe n° 5 ETAM du 17 décembre 1992 (deux annexes) susvisé ;
-l'avenant n° 36 à l'annexe n° 4 Ingénieurs et Cadres du 17 décembre 1992 (une annexe) susvisé.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective susvisée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe I modifiée par accord du 29 mai 1979, les dispositions de l'accord du 13 avril 1993 sur la modulation des horaires dans l'industrie textile, à l'exclusion des termes :
" représentant les organisations signataires du présent accord " figurant au premier alinéa du point : " Programmation annuelle indicative ".
Le point : " Mise en oeuvre " est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-3 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Art. 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1, modifiée par l'accord du 29 mai 1979, les dispositions de :
-l'avenant n° 37 à l'annexe relative aux salaires ouvriers du 24 janvier 1995 (une annexe) ;
-l'avenant n° 37 à l'annexe n° 5 ( ETAM) du 24 janvier 1995 (deux annexes) ;
-l'avenant n° 37 à l'annexe n° 4 (Ingénieurs et cadres) du 24 janvier 1995 (une annexe).
Art. 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par les accords précités.
Art. 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota.-Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-12 en date du 19 mai 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels,26, rue Desaix,75727 Paris Cedex 15, au prix de 37 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 modifiée par accord du 29 mai 1979 et sur le territoire métropolitain, les dispositions de l'accord du 31 mars 1995 relatif aux priorités et aux objectifs de l'apprentissage et de la formation professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion :
- des deuxième, troisième, quatrième, cinquième et sixième alinéas de l'article 2 ;
- des termes : " et des bilans de compétences " figurant au troisième alinéa de l'article 3 ;
- de la dernière phrase du dernier alinéa de l'article 3 ;
- du troisième alinéa de l'article 8 ;
- de l'article 9.
Le troisième alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail.
Le premier alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 981-1 du code du travail.
Les dispositions du deuxième point du deuxième alinéa de l'article 5 sont étendues sous réserve de l'application de l'article R. 964-13 du code du travail.
Le quatrième alinéa de l'article 8 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 933-3 et D. 932-1 du code du travail.
Les dispositions du quatrième point du cinquième alinéa de l'article 11 sont étendues sous réserve de l'application de l'article 3 du décret n° 84-1057 du 30 novembre 1984.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-20 en date du 8 juillet 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 37 F.
NOTA : L'arrêté du 28 juin 1996 (JORF du 29 juin 1996 modifie une exclusion et ajoute des réserves.
Article 1er
L'article 1er de l'arrêté du 11 octobre 1995 portant extension de l'accord du 31 mars 1995 relatif aux priorités et aux objectifs de l'apprentissage et de la formation professionnelle conclu dans le cadre de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 est modifié comme suit :
Est supprimée l'exclusion :
- de l'article 9.
Est ajoutée l'exclusion :
- du cinquième tiret du troisième alinéa de l'article 9.
Est ajouté l'alinéa suivant :
" Le dixième alinéa de l'article 9 est étendu sous réserve de l'application de l'article 2 du décret n° 96-578 du 28 juin 1996. "
Article 2
Le présent arrêté modificatif prend effet à dater de sa publication, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'accord précité.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du 1er février 1951 de l'industrie textile, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 modifiée par l'accord du 29 mai 1979, les dispositions de :
- l'accord du 7 mai 1996 sur l'aménagement-réduction du temps de travail conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;
- l'accord du 7 mai 1996 sur la cessation anticipée d'activité conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;
- l'accord du 7 mai 1996 sur les heures supplémentaires conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par les accords précités.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules Conventions collectives n° 96-25 en date du 7 août 1996 et n° 96-32 en date du 27 septembre 1996, disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1, modifiée par accord du 29 mai 1979, les dispositions de l'avenant du 18 décembre 1996 à la convention collective nationale susvisée modifiant l'accord du 31 mars 1995 relatif à la formation professionnelle.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit l'avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-04 en date du 28 février 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 modifiée par l'accord du 29 mai 1979, les dispositions de :
- l'accord visant à favoriser l'emploi du 9 juin 1997 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;
- l'accord relatif aux astreintes du 9 juin 1997 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;
Le dernier alinéa du sixième point de l'article 2 relatif à la rémunération des temps d'intervention est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules Conventions collectives n° 97-32 en date du 6 septembre 1997 pour l'accord visant à favoriser l'emploi et n° 97/38 en date du 11 octobre 1997 pour l'accord relatif aux astreintes, disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 modifiée par l'accord du 29 mai 1979, et sur le territoire métropolitain, les dispositions de l'avenant du 4 septembre 1997 à l'accord du 31 mars 1995 relatif aux priorités et aux objectifs de l'apprentissage et de la formation professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion du deuxième alinéa de l'article 5 de l'accord tel qu'il résulte de l'article 1er.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-39 en date du 28 octobre 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1, modifiée par l'accord du 29 mai 1979, les dispositions de l'accord du 8 avril 1997 relatif au compte épargne temps, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion des termes : " légaux " et " L. 212-5-1 " figurant au point 1 (Report de droits à repos) du paragraphe III.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-29 en date du 27 août 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1, modifiée par accord du 29 mai 1979, les dispositions de :
- l'accord du 16 octobre 1998 relatif à la durée du travail conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Le deuxième alinéa du point 1 des dispositions pour le personnel d'encadrement concernant le cas des entreprises mettant en oeuvre des processus de réduction-organisation du temps de travail est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-1, deuxième alinéa, et l'article L. 212-7, deuxième alinéa, du code du travail.
Le point 2-1 relatif au forfait du personnel d'encadrement avec référence à un horaire précis est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail.
L'alinéa 4 du point 2-2 relatif au forfait du personnel d'encadrement sans référence à un horaire précis est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail ;
- l'avenant du 16 octobre 1998 à l'accord national du 13 avril 1993 sur la modulation des horaires conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-49 en date du 15 janvier 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 45 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 modifiée par accord du 29 mai 1979, les dispositions de :
- l'avenant n° 38 à l'annexe relative aux salaires du 3 décembre 1998 (un barème annexé) à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 38 à l'annexe n° 4 relatif aux salaires du 3 décembre 1998 (un barème annexé) à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 38 à l'annexe n° 5 relatif aux salaires du 3 décembre 1998 (un barème annexé) à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-51 en date du 29 janvier 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 45 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 modifiée par accord du 29 mai 1979, les dispositions de l'accord du 8 avril 1999 portant application de l'accord interprofessionnel du 22 décembre 1998 relatif à l'ARPE (Allocation de remplacement pour l'emploi) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99-21 en date du 2 juillet 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 45,50 F (6,94 ).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 modifiée par accord du 29 mai 1979, les dispositions de l'accord du 3 mars 2000 (Régime des bonifications pour heures supplémentaires) à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/19 en date du 9 juin 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 46 F (7,01 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 modifiée par accord du 29 mai 1979, les dispositions de l'accord du 31 octobre 2001 relatif à l'application de diverses dispositions de la loi du 19 janvier 2000 sur la réduction négociée du temps de travail conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
L'article 1er (réduction de la durée du travail à 35 heures avec allègements de charges) est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail relatif au calcul de la durée annuelle du travail.
L'alinéa 4 de l'article 8 (modalités de la réduction de la durée du travail) est étendu, sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 212-9 (II) du code du travail, une partie des jours de repos devant être prise, en tout état de cause, à l'initiative du salarié.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2002/02 en date du 8 février 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 modifiée par accord du 29 mai 1979, les dispositions :
- de l'avenant n° 39 du 6 octobre 2003 à l'annexe relative aux salaires (une annexe) de la convention collective nationale susvisée ;
- de l'avenant n° 39 du 6 octobre 2003 à l'annexe n° 4 (ingénieurs et cadres) (une annexe) de la convention collective nationale susvisée ;
- de l'avenant n° 39 du 6 octobre 2003 à l'annexe n° 5 (employés, agents de maîtrise et assimilés) (une annexe) de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/46, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés du 6 juin 1996 portant adaptation des dispositions de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 au secteur des textiles artificiels, les dispositions de l'accord du 19 décembre 2003 (salaires, indemnité de panier) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Le paragraphe I (salaires minima garantis) de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/07, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1, modifiée par accord du 29 mai 1979, les dispositions de l'accord du 4 novembre 2003 relatif aux contreparties liées à la mise à la retraite conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/48, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1, modifiée par accord du 29 mai 1979, les dispositions de l'avenant interdépartemental (Vosges et Meurthe-et-Moselle) du 8 mars 2004 relatif à la prévoyance à l'avenant interdépartemental susvisé.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/25, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1, modifiée par l'accord du 29 mai 1979, les dispositions de l'accord du 13 septembre 2004 relatif aux objectifs, aux priorités et aux moyens de la formation professionnelle conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion du dernier alinéa de l'article 18-1 (entreprises employant au minimum dix salariés - dispositions financières), comme étant contraire aux dispositions du 3e alinéa de l'article L. 961-9 du code du travail.
Le dernier alinéa de l'article 3 (développement de l'apprentissage) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du 2e alinéa de l'article L. 119-1-1 du code du travail.
Le dernier alinéa de l'article 5.3 (actions d'information des jeunes et des salariés) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article R. 964-4 et du dernier alinéa de l'article R. 964-16-1 alinéa du code du travail.
Le dernier alinéa de l'article 8.2 (mise en place d'un dispositif certificats de qualification professionnelle) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article R. 964-4 du code du travail.
Le 4e alinéa de l'article 13 (observatoire prospectif des métiers et des qualifications) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article R. 964-16-1 du code du travail.
Le 6e tiret du 1er alinéa de l'article 18-1 (entreprises employant au minimum dix salariés - dispositions financières) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article R. 964-16-1 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/42, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 modifiée par accord du 29 mai 1979, les dispositions de :
- l'accord du 1er juin 2004 relatif aux départs volontaires à la retraite avant 60 ans conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant du 16 septembre 2004 à l'accord du 1er juin 2004 relatif aux départs volontaires à la retraite avant 60 ans conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord et de l'avenant susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdit accord et ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Les textes de l'accord et de l'avenant susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicules conventions collectives n° 2004/27 (pour l'accord) et n° 2004/46 (pour l'avenant), disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1, modifiée par accord du 29 mai 1979, les dispositions de l'accord du 12 mai 2005, relatif à la durée du travail, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/29, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 modifiée par accord du 29 mai 1979, les dispositions de l'avenant n° 40 du 26 septembre 2005, relatif aux salaires, à l'annexe n° 5 concernant les employés, techniciens, agents de maîtrise et assimilés, de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/43, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 modifiée par l'accord du 29 mai 1979, les dispositions de l'avenant n° 40 du 26 septembre 2005 relatif aux salaires à l'annexe n° 4 concernant les ingénieurs et les cadres de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/43, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1 modifiée par l'accord du 29 mai 1979, les dispositions de l'avenant n° 40 du 26 septembre 2005 relatif aux salaires, portant révision des barèmes, de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/43, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1, modifiée par l'accord du 29 mai 1979, les dispositions de l'accord du 17 février 2006, relatif à la modification de dispositions de la convention collective nationale, concernant les représentants du personnel, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/18, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, tel qu'il résulte de l'annexe n° 1, modifiée par l'accord du 29 mai 1979, les dispositions de :
- l'avenant n° 41 du 20 novembre 2006, portant révision des barèmes (barème annexé) à l'annexe relative aux salaires à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 41 du 20 novembre 2006, relatif aux rémunérations minima mensuelles garanties (barème annexé) à l'annexe 5 concernant les employés, techniciens, agents de maîtrise et assimilés, à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 41 du 20 novembre 2006, relatif aux rémunérations minima mensuelles garanties (barème annexé) à l'annexe 4 concernant les ingénieurs et cadres, à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Les textes des avenants susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/52, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.