1964 M02 27

Convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951. Etendue par arrêté du 17 décembre 1951, rectificatif du 13 janvier 1952, mise à jour le 29 mai 1979, en vigueur le 1er octobre 1979. Etendue par arrêté du 23 octobre 1979. JONC 12 janvier 1980

Industrie textile
IDCC 18
BROCH 3106
NAF 3250A, 1412Z, 1393Z, 2060Z, 2821Z, 1812Z, 1431Z, 1392Z, 2740Z, 2223Z, 4641Z, 1511Z, 4791B, 4751Z, 4676Z, 4619A, 1722Z, 1396Z, 2732Z, 1330Z, 4616Z, 1439Z, 2222Z, 3230Z, 1413Z, 1813Z, 9412Z, 8292Z, 2314Z, 4642Z, 1419Z, 2229A, 7410Z, 3319Z, 1399Z, 1414Z, 1320Z, 3317Z, 9529Z, 1395Z, 1310Z, 2221Z, 7830Z

Texte de base

Convention collective nationale du 1 février 1951
Objet et champ d'application de la convention (1)
ARTICLE 1er (G) (2)
en vigueur étendue

La présente convention conclue entre :

- d'une part, l'union des industries textiles ;

- d'autre part, les organisations de salariés représentatives signataires,

règle les rapports entre :

- les entreprises dont les activités sont précisées dans l'annexe I ci-après ;

- les salariés de ces entreprises.

Les conditions dans lesquelles la présente convention s'appliquera aux VRP travaillant principalement pour l'industrie textile feront l'objet d'un examen ultérieur (3).

Les conditions d'application de la convention aux travailleurs à domicile répondant à la définition des articles L. 721-1 et L. 721-2 du code du travail, non inscrits au registre des métiers et travaillant pour le compte d'une ou plusieurs entreprises comprises dans le champ d'application de la présente convention, font l'objet de l'annexe II ci-après.

La présente convention est également applicable :

Au personnel des sièges sociaux, dépôts et agences des établissements appartenant aux professions visées, ainsi qu'aux syndicats professionnels correspondant à ces professions ;

Aux assistantes sociales et aux conseillères du travail de ces établissements, sous réserve de dispositions spéciales à cette catégorie de personnel.

(1) Voir annexe I "Champ d'application".

(2) La mention (G) accompagne les articles qui s'appliquent aux ouvriers, ETAM, ingénieurs et cadres. La mention (O) ceux qui s'appliquent exclusivement aus ouvriers.

(3) Les parties signataires confirment leur adhésion à la convention collective interprofessionnelle des voyageurs, représentants, placiers (brochure n° 3075) du 3 octobre 1975.

Durée
ARTICLE 2 (G)
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour la durée de 1 an et se poursuivra ensuite d'année en année par tacite reconduction. Elle pourra être dénoncée ou faire l'objet d'une demande de révision par l'une ou l'autre des parties contractantes 3 mois avant la date de son expiration.

La partie qui dénoncera la convention ou en demandera la révision devra accompagner sa lettre d'un nouveau projet d'accord sur l'ensemble de la convention ou sur les points sujets à révision, afin que les pourparlers commencent sans retard avant l'expiration de la convention en cours.

La présente convention restera en vigueur jusqu'à l'application de la nouvelle convention signée à la suite de la dénonciation ou de la demande de révision formulée par l'une des parties.

Avantages acquis
ARTICLE 3 (G)
en vigueur étendue

La présente convention ne peut, en aucun cas, être la cause de restrictions d'avantages acquis individuellement ou par équipe, lorsque ces avantages sont acquis antérieurement à la signature de la présente convention.

Elle ne peut être interprétée comme réduisant des situations acquises collectivement sur le plan des branches, régions, localités ou établissements, car il appartiendra aux conventions collectives régionales, locales, d'établissements ou de branches, de régler cette question dans leur cadre propre.

Les clauses de la présente convention remplaceront les clauses des contrats individuels ou collectifs existants, y compris les contrats à durée déterminée, lorsque les clauses de ces contrats sont moins avantageuses pour les travailleurs ou équivalentes.

Indemnisation des délégués aux commissions paritaires
ARTICLE 4 (G)
en vigueur étendue

Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre organisations d'employeurs et de salariés de l'industrie textile, le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif, dans des limites qui seront arrêtées d'un commun accord par ces organisations, notamment sur le nombre de salariés appelés à y participer.

Ces salariés seront tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces commissions et de s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum la gêne que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.

Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés s'emploieront à résoudre les difficultés qui naîtraient de l'application du présent article et, autant que possible, avant la réunion prévue.

Ouvriers d'entretien
ARTICLE 5 (O)
en vigueur étendue

Les ouvriers n'appartenant pas directement à l'industrie textile, mais employés constamment par elle à l'entretien, tels que maçons, plombiers, couvreurs, mécaniciens, électriciens, menuisiers, etc., les ouvriers des services de livraison et de transport, bénéficient de la présente convention.

Cependant, la classification professionnelle de ces ouvriers devra leur assurer pour des postes occupés dans des conditions équivalentes une rémunération qui ne pourra être inférieure à celle résultant des dispositions concernant leur profession d'origine, rémunération comprenant les accessoires de salaires inhérents aux conditions spécifiques de leur travail. Des accords régionaux, locaux ou d'entreprise pourront apporter les prévisions nécessaires à ce sujet.

Définition de l'ancienneté
ARTICLE 6 (G)
MODIFIE

Sauf disposition expresse contraire figurant dans certains articles de la présente convention, la définition de l'ancienneté, dans les différents cas où elle est prise en considération par la convention collective nationale et ses annexes, est réglée par les dispositions suivantes :

I. - Règles générales

L'ancienneté s'apprécie dans le cadre du contrat de travail en cours, celui-ci étant délimité par la date de l'embauchage et la date de rupture du contrat.

A. - Par " embauchage ", il faut entendre l'entrée dans l'entreprise pour l'accomplissement d'un travail en qualité de salarié ou d'apprenti. Il en résulte en particulier que, sauf dispositions conventionnelles contraires :

- lorsque l'engagement définitif est précédé d'une période d'essai, celle-ci entre en compte pour le calcul de l'ancienneté ;

- lorsque l'intéressé a changé de catégorie professionnelle (ouvriers, ETAM, cadres), son ancienneté s'apprécie à compter de son entrée dans l'entreprise et non à compter du moment où il a appartenu à la catégorie en cause.

Il en est autrement lorsque la catégorie fait l'objet d'un statut particulier, travailleurs à domicile ou voyageurs de commerce par exemple, auquel cas, sauf accord contraire, le changement de statut entraîne novation et équivaut par conséquent à la conclusion d'un nouveau contrat.

Toutefois, dans le cas du travailleur à domicile (devenu travailleur en atelier), si le problème se pose pour un avantage dont il bénéficiait en vertu de l'annexe II à la convention collective nationale, son ancienneté comme travailleur à domicile doit être prise en considération à condition qu'il n'ait pas déjà perçu l'indemnité considérée. Pour le calcul de l'indemnité de licenciement par exemple, bien que l'indemnité acquise au titre du travail à domicile soit calculée sur des bases inférieures à celles de l'indemnité acquise au titre du travail en atelier, il y a lieu de retenir, pour l'ensemble des années, le calcul prévu par l'article 58 de la convention collective.

B. - La rupture du contrat s'apprécie à la date de la cessation effective du travail. Toutefois, lorsque le préavis n'est pas effectué du fait de l'employeur (et non du fait ou à la demande du salarié), la durée du préavis, dans la limite exclusive des durées prévues par la convention collective nationale et ses annexes, doit être ajoutée au temps de travail effectif pour l'appréciation de l'ancienneté.

Pour le calcul de l'ancienneté dans le cadre du contrat en cours ainsi délimité :

Entrent en compte toutes les périodes de suspension du contrat d'origine légale ou conventionnelle.

Le passage du salarié dans un autre établissement de la même entreprise laisse entière l'ancienneté acquise dans le premier établissement.

En cas d'application de l'article L. 122-12 (2e alinéa) du code du travail, les contrats en cours subsistent avec toute l'ancienneté acquise.

II. - Dérogations

A. - Dérogations légales

Ces dérogations tiennent :

Soit à la qualité des intéressés. Il en est ainsi pour :

1° Les démobilisés, prisonniers, déportés et assimilés et les engagés volontaires en Extrême-Orient qui, aux termes de l'ordonnance du 1er mai 1945 et de la loi du 25 juillet 1950, sont considérés, lorsqu'ils ont été réintégrés dans les conditions prévues par la loi, " comme ayant fait partie des entreprises pendant tout le temps qui s'est écoulé entre leur départ et la date de leur réintégration " ; la période d'interruption du contrat est donc prise en compte au même titre qu'une période de suspension (1).

2° Les salariés libérés du service national actif qui, aux termes de l'article L. 122-18 du code du travail, bénéficient, lorsqu'ils sont réintégrés dans les conditions prévues par cet article, de tous les avantages qu'ils avaient acquis au moment de leur départ ; l'ancienneté acquise au moment du départ est donc maintenue mais la période d'interruption n'est pas retenue.

Soit à la nature de l'avantage accordé : il en est ainsi pour l'ouverture du droit au préavis légal et à l'indemnité légale de licenciement.

Il en résulte de l'article L. 122-10 du code du travail que, si les circonstances qui entraînent la suspension du contrat ne sont par regardées comme interrompant l'ancienneté du salarié, les périodes de suspension n'entrent cependant pas en compte pour l'appréciation de l'ancienneté requise pour l'ouverture du droit.

D'autre part, l'ancienneté doit, pour la détermination de la durée du préavis, s'apprécier à la date à laquelle le congé est donné, même lorsque le préavis est effectué.

B. - Dérogations conventionnelles

a) Entrent en compte dans l'ancienneté :

1° Dans tous les cas : les périodes de travail accomplies dans la même entreprise et qui auraient pris fin après un licenciement (autre que pour faute grave). Il n'est fait exception à cette règle que pour le calcul de l'indemnité de licenciement, lorsque l'intéressé a déjà perçu une telle indemnité lors de la rupture du précédent contrat.

2° Pour les femmes ayant repris leur activité dans l'entreprise dans les conditions prévues par la loi ou la convention collective : la durée totale de leur absence :

Dans la limite d'un maximum de 2 ans à partir de l'expiration du congé de maternité ou du congé d'adoption, en cas d'application des dispositions légales sur le congé parental ;

Dans la limite d'un maximum de 1 an, dans les cas faisant l'objet des paragraphes 1 et 2 de l'article 48 (2°, b) de la convention collective.

3° Pour le calcul des congés d'ancienneté : toutes les périodes de travail accomplies dans la même entreprise, qu'elles aient pris fin par une rupture volontaire ou par un licenciement.

4° Pour l'indemnisation de la maladie et de la maternité : pour les salariés embauchés dans une entreprise à la suite d'un licenciement collectif d'une autre entreprise ressortissant à la présente convention, la condition d'ancienneté de 2 ans ouvrant droit à l'indemnisation de la maladie et de la maternité dans la nouvelle entreprise sera réduite à 6 mois, à condition que les intéressés :

- aient eu, dans l'entreprise qui les a licenciés, l'ancienneté requise pour bénéficier de l'indemnisation de la maladie ou de la maternité ;

- se soient reclassés dans la nouvelle entreprise avant l'expiration d'un délai de 6 mois (2).

b) N'entrent pas en compte dans l'ancienneté :

1° Dans tous les cas :

- les suspensions du contrat pour maladie pour la partie excédant les durées prévues par l'article 48 de la convention collective nationale ;

- la suspension du contrat du permanent syndical prévue par l'article 9 de la convention collective nationale.

2° Pour l'appréciation de l'ouverture du droit au préavis conventionnel après une ancienneté de 6 mois ou de 2 ans et du droit à l'indemnité conventionnelle de licenciement après une ancienneté de 2 ans ou de 1 an : les suspensions du contrat de quelque nature qu'elles soient.

c) Cas particuliers :

La garantie de dépassement de 4 % prévue par l'article 5 de l'annexe IV s'applique après 3 ans d'exercice de la fonction dans la même entreprise.

(1) Il est rappelé que l'article L. 122-21 du code du travail a précisé depuis lors que si " un salarié ou un apprenti se trouve astreint aux obligations imposées par le service préparatoire ou se trouve appelé au service national en exécution d'un engagement pour la durée de la guerre, ou rappelé au service national à un titre quelconque, le contrat de travail ou d'apprentissage ne peut être rompu de ce fait ". Tous ces cas constituent donc des cas de suspension et non de rupture du contrat de travail.

(2) Il est toutefois admis que cette durée de 6 mois peut être prolongée d'une durée équivalante à celle d'un stage, cours ou session de formation, suivi en application des articles 15 à 19 de l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels modifié par l'avenant du 9 juillet 1976.

ARTICLE 6 (G)
en vigueur non-étendue

Sauf disposition expresse contraire figurant dans certains articles de la présente convention, la définition de l'ancienneté, dans les différents cas où elle est prise en considération par la convention collective nationale et ses annexes, est réglée par les dispositions suivantes :

I. - Règles générales

L'ancienneté s'apprécie dans le cadre du contrat de travail en cours, celui-ci étant délimité par la date de l'embauchage et la date de rupture du contrat.

A. - Par " embauchage ", il faut entendre l'entrée dans l'entreprise pour l'accomplissement d'un travail en qualité de salarié ou d'apprenti. Il en résulte en particulier que, sauf dispositions conventionnelles contraires :

- lorsque l'engagement définitif est précédé d'une période d'essai, celle-ci entre en compte pour le calcul de l'ancienneté ;

- lorsque l'intéressé a changé de catégorie professionnelle (ouvriers, ETAM, cadres), son ancienneté s'apprécie à compter de son entrée dans l'entreprise et non à compter du moment où il a appartenu à la catégorie en cause.

Il en est autrement lorsque la catégorie fait l'objet d'un statut particulier, travailleurs à domicile ou voyageurs de commerce par exemple, auquel cas, sauf accord contraire, le changement de statut entraîne novation et équivaut par conséquent à la conclusion d'un nouveau contrat.

Toutefois, dans le cas du travailleur à domicile (devenu travailleur en atelier), si le problème se pose pour un avantage dont il bénéficiait en vertu de l'annexe II à la convention collective nationale, son ancienneté comme travailleur à domicile doit être prise en considération à condition qu'il n'ait pas déjà perçu l'indemnité considérée. Pour le calcul de l'indemnité de licenciement par exemple, bien que l'indemnité acquise au titre du travail à domicile soit calculée sur des bases inférieures à celles de l'indemnité acquise au titre du travail en atelier, il y a lieu de retenir, pour l'ensemble des années, le calcul prévu par l'article 58 de la convention collective.

B. - La rupture du contrat s'apprécie à la date de la cessation effective du travail. Toutefois, lorsque le préavis n'est pas effectué du fait de l'employeur (et non du fait ou à la demande du salarié), la durée du préavis, dans la limite exclusive des durées prévues par la convention collective nationale et ses annexes, doit être ajoutée au temps de travail effectif pour l'appréciation de l'ancienneté.

Pour le calcul de l'ancienneté dans le cadre du contrat en cours ainsi délimité :

Entrent en compte toutes les périodes de suspension du contrat d'origine légale ou conventionnelle.

Le passage du salarié dans un autre établissement de la même entreprise laisse entière l'ancienneté acquise dans le premier établissement.

En cas d'application de l'article L. 122-12 (2e alinéa) du code du travail, les contrats en cours subsistent avec toute l'ancienneté acquise.

II. - Dérogations

A. - Dérogations légales

Ces dérogations tiennent :

Soit à la qualité des intéressés. Il en est ainsi pour :

1° Les démobilisés, prisonniers, déportés et assimilés et les engagés volontaires en Extrême-Orient qui, aux termes de l'ordonnance du 1er mai 1945 et de la loi du 25 juillet 1950, sont considérés, lorsqu'ils ont été réintégrés dans les conditions prévues par la loi, " comme ayant fait partie des entreprises pendant tout le temps qui s'est écoulé entre leur départ et la date de leur réintégration " ; la période d'interruption du contrat est donc prise en compte au même titre qu'une période de suspension (1).

2° Les salariés libérés du service national actif qui, aux termes de l'article L. 122-18 du code du travail, bénéficient, lorsqu'ils sont réintégrés dans les conditions prévues par cet article, de tous les avantages qu'ils avaient acquis au moment de leur départ ; l'ancienneté acquise au moment du départ est donc maintenue mais la période d'interruption n'est pas retenue.

Soit à la nature de l'avantage accordé : il en est ainsi pour l'ouverture du droit au préavis légal et à l'indemnité légale de licenciement.

Il en résulte de l'article L. 122-10 du code du travail que, si les circonstances qui entraînent la suspension du contrat ne sont par regardées comme interrompant l'ancienneté du salarié, les périodes de suspension n'entrent cependant pas en compte pour l'appréciation de l'ancienneté requise pour l'ouverture du droit.

D'autre part, l'ancienneté doit, pour la détermination de la durée du préavis, s'apprécier à la date à laquelle le congé est donné, même lorsque le préavis est effectué.

B. - Dérogations conventionnelles

a) Entrent en compte dans l'ancienneté :

1° Dans tous les cas : les périodes de travail accomplies dans la même entreprise et qui auraient pris fin après un licenciement (autre que pour faute grave). Il n'est fait exception à cette règle que pour le calcul de l'indemnité de licenciement, lorsque l'intéressé a déjà perçu une telle indemnité lors de la rupture du précédent contrat.

2° Pour les femmes ayant repris leur activité dans l'entreprise dans les conditions prévues par la loi ou la convention collective : la durée totale de leur absence :

Dans la limite d'un maximum de 2 ans à partir de l'expiration du congé de maternité ou du congé d'adoption, en cas d'application des dispositions légales sur le congé parental ;

Dans la limite d'un maximum de 1 an, dans les cas faisant l'objet des paragraphes 1 et 2 de l'article 48 (2°, b) de la convention collective.

3° Pour le calcul des congés d'ancienneté : toutes les périodes de travail accomplies dans la même entreprise, qu'elles aient pris fin par une rupture volontaire ou par un licenciement.

4° Pour l'indemnisation de la maladie et de la maternité :

Pour les salariés embauchés dans une entreprise à la suite d'un licenciement collectif d'une autre entreprise ressortissant à la présente convention, la condition d'ancienneté de 1 an ouvrant droit à l'indemnisation de la maladie et de la maternité dans la nouvelle entreprise sera réduite à 6 mois à condition que les intéressés :

- aient eu, dans l'entreprise qui les a licenciés, l'ancienneté requise pour bénéficier de l'indemnisation de la maladie ou de la maternité ;

- se soient reclassés dans la nouvelle entreprise avant l'expiration d'un délai de 8 mois.

b) N'entrent pas en compte dans l'ancienneté :

1° Dans tous les cas :

- les suspensions du contrat pour maladie pour la partie excédant les durées prévues par l'article 48 de la convention collective nationale ;

- la suspension du contrat du permanent syndical prévue par l'article 9 de la convention collective nationale.

2° Pour l'appréciation de l'ouverture du droit au préavis conventionnel après une ancienneté de 6 mois ou de 2 ans et du droit à l'indemnité conventionnelle de licenciement après une ancienneté de 2 ans ou de 1 an : les suspensions du contrat de quelque nature qu'elles soient.

c) Cas particuliers :

La garantie de dépassement de 4 % prévue par l'article 5 de l'annexe IV s'applique après 3 ans d'exercice de la fonction dans la même entreprise.

(1) Il est rappelé que l'article L. 122-21 du code du travail a précisé depuis lors que si " un salarié ou un apprenti se trouve astreint aux obligations imposées par le service préparatoire ou se trouve appelé au service national en exécution d'un engagement pour la durée de la guerre, ou rappelé au service national à un titre quelconque, le contrat de travail ou d'apprentissage ne peut être rompu de ce fait ". Tous ces cas constituent donc des cas de suspension et non de rupture du contrat de travail.


ARTICLE 6 (G)
en vigueur étendue

Sauf disposition expresse contraire figurant dans certains articles de la présente convention, la définition de l'ancienneté, dans les différents cas où elle est prise en considération par la convention collective nationale et ses annexes, est réglée par les dispositions suivantes :

I. - Règles générales

L'ancienneté s'apprécie dans le cadre du contrat de travail en cours, celui-ci étant délimité par la date de l'embauchage et la date de rupture du contrat.

A. - Par " embauchage ", il faut entendre l'entrée dans l'entreprise pour l'accomplissement d'un travail en qualité de salarié ou d'apprenti. Il en résulte en particulier que, sauf dispositions conventionnelles contraires :

- lorsque l'engagement définitif est précédé d'une période d'essai, celle-ci entre en compte pour le calcul de l'ancienneté ;

- lorsque l'intéressé a changé de catégorie professionnelle (ouvriers, ETAM, cadres), son ancienneté s'apprécie à compter de son entrée dans l'entreprise et non à compter du moment où il a appartenu à la catégorie en cause.

Il en est autrement lorsque la catégorie fait l'objet d'un statut particulier, travailleurs à domicile ou voyageurs de commerce par exemple, auquel cas, sauf accord contraire, le changement de statut entraîne novation et équivaut par conséquent à la conclusion d'un nouveau contrat.

Toutefois, dans le cas du travailleur à domicile (devenu travailleur en atelier), si le problème se pose pour un avantage dont il bénéficiait en vertu de l'annexe II à la convention collective nationale, son ancienneté comme travailleur à domicile doit être prise en considération à condition qu'il n'ait pas déjà perçu l'indemnité considérée. Pour le calcul de l'indemnité de licenciement par exemple, bien que l'indemnité acquise au titre du travail à domicile soit calculée sur des bases inférieures à celles de l'indemnité acquise au titre du travail en atelier, il y a lieu de retenir, pour l'ensemble des années, le calcul prévu par l'article 58 de la convention collective.

B. - La rupture du contrat s'apprécie à la date de la cessation effective du travail. Toutefois, lorsque le préavis n'est pas effectué du fait de l'employeur (et non du fait ou à la demande du salarié), la durée du préavis, dans la limite exclusive des durées prévues par la convention collective nationale et ses annexes, doit être ajoutée au temps de travail effectif pour l'appréciation de l'ancienneté.

Pour le calcul de l'ancienneté dans le cadre du contrat en cours ainsi délimité :

Entrent en compte toutes les périodes de suspension du contrat d'origine légale ou conventionnelle.

Le passage du salarié dans un autre établissement de la même entreprise laisse entière l'ancienneté acquise dans le premier établissement.

En cas d'application de l'article L. 122-12 (2e alinéa) du code du travail, les contrats en cours subsistent avec toute l'ancienneté acquise.

II. - Dérogations

A. - Dérogations légales

Ces dérogations tiennent :

Soit à la qualité des intéressés. Il en est ainsi pour :

1° Les démobilisés, prisonniers, déportés et assimilés et les engagés volontaires en Extrême-Orient qui, aux termes de l'ordonnance du 1er mai 1945 et de la loi du 25 juillet 1950, sont considérés, lorsqu'ils ont été réintégrés dans les conditions prévues par la loi, " comme ayant fait partie des entreprises pendant tout le temps qui s'est écoulé entre leur départ et la date de leur réintégration " ; la période d'interruption du contrat est donc prise en compte au même titre qu'une période de suspension (1).

2° Les salariés libérés du service national actif qui, aux termes de l'article L. 122-18 du code du travail, bénéficient, lorsqu'ils sont réintégrés dans les conditions prévues par cet article, de tous les avantages qu'ils avaient acquis au moment de leur départ ; l'ancienneté acquise au moment du départ est donc maintenue mais la période d'interruption n'est pas retenue.

Soit à la nature de l'avantage accordé : il en est ainsi pour l'ouverture du droit au préavis légal et à l'indemnité légale de licenciement.

Il en résulte de l'article L. 122-10 du code du travail que, si les circonstances qui entraînent la suspension du contrat ne sont par regardées comme interrompant l'ancienneté du salarié, les périodes de suspension n'entrent cependant pas en compte pour l'appréciation de l'ancienneté requise pour l'ouverture du droit.

D'autre part, l'ancienneté doit, pour la détermination de la durée du préavis, s'apprécier à la date à laquelle le congé est donné, même lorsque le préavis est effectué.

B. - Dérogations conventionnelles

a) Entrent en compte dans l'ancienneté :

1° Dans tous les cas : les périodes de travail accomplies dans la même entreprise et qui auraient pris fin après un licenciement (autre que pour faute grave). Il n'est fait exception à cette règle que pour le calcul de l'indemnité de licenciement, lorsque l'intéressé a déjà perçu une telle indemnité lors de la rupture du précédent contrat.

2° Pour les femmes ayant repris leur activité dans l'entreprise dans les conditions prévues par la loi ou la convention collective : la durée totale de leur absence :

Dans la limite d'un maximum de 2 ans à partir de l'expiration du congé de maternité ou du congé d'adoption, en cas d'application des dispositions légales sur le congé parental ;

Dans la limite d'un maximum de 1 an, dans les cas faisant l'objet des paragraphes 1 et 2 de l'article 48 (2°, b) de la convention collective.

3° Pour le calcul des congés d'ancienneté : toutes les périodes de travail accomplies dans la même entreprise, qu'elles aient pris fin par une rupture volontaire ou par un licenciement.

4° Pour l'indemnisation de la maladie et de la maternité :

Pour les salariés embauchés dans une entreprise à la suite d'un licenciement collectif d'une autre entreprise ressortissant à la présente convention, la condition d'ancienneté de 1 an ouvrant droit à l'indemnisation de la maladie et de la maternité dans la nouvelle entreprise sera réduite à 6 mois à condition que les intéressés :

- aient eu, dans l'entreprise qui les a licenciés, l'ancienneté requise pour bénéficier de l'indemnisation de la maladie ou de la maternité ;

- se soient reclassés dans la nouvelle entreprise avant l'expiration d'un délai de 8 mois.

b) N'entrent pas en compte dans l'ancienneté :

1° Dans tous les cas :

- les suspensions du contrat pour maladie pour la partie excédant les durées prévues par l'article 48 de la convention collective nationale ;

- la suspension du contrat du permanent syndical prévue par l'article 9 de la convention collective nationale.

2° Pour l'appréciation de l'ouverture du droit au préavis conventionnel après une ancienneté de 6 mois ou de 2 ans et du droit à l'indemnité conventionnelle de licenciement après une ancienneté de 2 ans ou de 1 an : les suspensions du contrat de quelque nature qu'elles soient.

c) Cas particuliers :

La garantie de dépassement de 4 % prévue par l'article 5 de l'annexe IV s'applique après 3 ans d'exercice de la fonction dans la même entreprise.

(1) Il est rappelé que l'article L. 122-21 du code du travail a précisé depuis lors que si " un salarié ou un apprenti se trouve astreint aux obligations imposées par le service préparatoire ou se trouve appelé au service national en exécution d'un engagement pour la durée de la guerre, ou rappelé au service national à un titre quelconque, le contrat de travail ou d'apprentissage ne peut être rompu de ce fait ". Tous ces cas constituent donc des cas de suspension et non de rupture du contrat de travail.


Liberté syndicale
Principes du droit syndical
ARTICLE 7 (G)
en vigueur étendue

Les parties contractantes reconnaissent le droit, aussi bien pour les employeurs que pour les travailleurs, de s'associer et d'agir librement par voie syndicale pour la défense collective de leurs intérêts professionnels, économiques et sociaux respectifs.

L'entreprise étant un lieu de travail, les parties contractantes s'engagent mutuellement à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale, politique, philosophique ou religieuse, en particulier en ce qui concerne l'embauchage et le congédiement, l'exécution, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement ou de discipline, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux.

Exercice du droit syndical
ARTICLE 8 (G)
en vigueur étendue

a) Autorisations d'absence

Pour faciliter l'exercice du droit syndical, des autorisations d'absence seront accordées, après préavis d'au moins 1 semaine, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci.

Les parties s'emploieront à ce que ces autorisations n'apportent pas de gêne sensible à la production.

Lesdites absences ne sereront pas payées mais ne viendront pas en déduction des congés annuels.

b) Section syndicale

Dans le cadre de la législation en vigueur, tout syndicat affilié à une des organisations syndicales représentatives à l'échelon national est considéré comme représentatif au niveau de l'entreprise. Il peut de plein droit y constituer une section syndicale, quel que soit l'effectif de l'entreprise.

c) Affichage des communications syndicales

Des panneaux d'affichage apposés à l'intérieur de l'établissement, dans un endroit proche de l'entrée et de la sortie du personnel, distincts de ceux affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, seront réservés aux communications syndicales conformément à l'article L. 412-7 du code du travail.

Ces communications doivent correspondre aux objectifs des organisations professionnelles tels qu'ils sont définis à l'article L. 411-1 du code du travail et ne pas porter atteinte au respect dû aux personnes conformément à la loi. L'affichage sera effectué sous la responsabilité de l'organisation syndicale intéressée. Un exemplaire des documents doit être communiqué à la direction simultanément à leur affichage.

d) Collecte des cotisations syndicales

La collecte des cotisations syndicales est autorisée à l'intérieur de l'établissement. Elle peut s'effectuer sur les lieux de travail, dans des conditions qui ne troublent pas la production et dans le respect de la liberté individuelle et syndicale.

e) Diffusions des publications et tracts syndicaux

La diffusion des publications et tracts syndicaux est autorisée à l'intérieur de l'établissement et s'effectue aux heures d'entrée et de sortie du travail conformément à l'article L. 412-7 du code du travail.

Les publications et tracts doivent porter les mentions de leur origine et correspondre aux objectifs des organisations professionnelles tels qu'ils sont définis à l'article L. 411-1 du code du travail.

f) Local

Dans les établissements de plus de 200 salariés, le chef d'entreprise doit mettre à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.

Les modalités d'aménagement et d'utilisation de ce local par les sections syndicales sont fixées par accord avec le chef d'entreprise.

Dans les établissements de 50 à 200 salariés, les sections syndicales utiliseront pour la mission de leurs délégués et dans les conditions à fixer en accord avec la direction le local affecté au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel.

g) Délégué syndical

Dans les établissements de 50 salariés au moins, les délégués syndicaux sont désignés et protégés conformément à la loi. Le crédit d'heures indemnisées dont ils bénéficient est fixé comme suit (1) :

- dans les établissements occupant 50 à 149 salariés : 5 heures par mois ;

- dans les établissements occupant de 150 à 299 salariés : 10 heures par mois ;

- dans les établissements occupant de 300 à 749 salariés : 15 heures par mois ;

- dans les établissements occupant de 750 à 1 000 salariés : 20 heures par mois ;

- à partir de 1 000 salariés, si plusieurs délégués sont désignés par organisation, le crédit d'heures de chacun est ramené à 15 heures.

h) Réunions de la section syndicale

Dans les établissements occupant 50 salariés au moins, les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir 1 fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des heures et des locaux de travail, suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.

Exercice d'un mandat syndical
ARTICLE 9 (G)
en vigueur étendue

Suspension du contrat de travail

Dans le cas où un salarié ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise est appelé, après en avoir averti son employeur dans le même délai que celui du préavis auquel il est tenu, à quitter son emploi pour remplir, pendant une durée minimum de 3 mois et maximum de 3 ans, une fonction syndicale pour laquelle il a été régulièrement mandaté, cette absence entraîne la suspension et non la rupture de son contrat de travail. Cette durée de suspension n'entre pas en compte pour le calcul de son ancienneté dans l'entreprise.

La demande de reprise du travail devra être formulée par écrit au plus tard dans le mois suivant l'expiration du mandat.

Dans les établissements de moins de 500 salariés, une seule personne à la fois pourra bénéficier de cette mesure. Dans les établissements de plus de 500 salariés, cette facilité ne pourra être accordée à plus d'un salarié à la fois par organisation syndicale.

Rupture du contrat avec priorité de réembauchage

Lorsque l'absence pour exercice d'une fonction syndicale telle que définie ci-dessus se prolongera au-delà de 3 ans, il y aura rupture du contrat de travail. Cependant, si le mandat syndical de l'intéressé n'excède pas un total de 5 ans, il bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans son emploi ou un emploi équivalent.

Cette priorité pourra être exercée pendant 6 mois à compter de l'expiration du mandat de l'intéressé à condition que la demande de réembauchage ait été présentée au plus tard dans le mois suivant l'expiration de ce mandat. Si son retour dans la même entreprise s'avérait impossible, le syndicat patronal intéressé s'efforcerait de résoudre la difficulté dans le cadre local.

En cas de réembauchage dans l'établissement d'origine, l'intéressé bénéficiera de tous les droits qu'il avait au moment de son départ de l'établissement, notamment de ceux qui sont liés à l'ancienneté.

En cas de non-réembauchage, l'intéressé recevra, à titre exceptionnel, une indemnité égale à 3 mois du salaire correspondant à sa qualification professionnelle sur la base des barèmes en vigueur au moment de sa demande de réembauchage et d'un horaire hebdomadaire de 40 heures.

Délégués du personnel
Nombre de délégués
ARTICLE 10 (G)
en vigueur étendue

Dans chaque établissement occupant plus de 10 personnes, il sera institué des délégués du personnel titulaires et suppléants, dont le nombre est fixé comme suit :

- de 11 à 25 salariés : 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant ;

- de 26 à 50 salariés : 2 délégués titulaires et 2 délégués suppléants ;

- de 51 à 100 salariés : 3 délégués titulaires et 3 délégués suppléants ;

- de 101 à 250 salariés : 5 délégués titulaires et 5 délégués suppléants ;

- de 251 à 500 salariés : 7 délégués titulaires et 7 délégués suppléants ;

- de 501 à 1 000 salariés : 9 délégués titulaires et 9 délégués suppléants ;

- + 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant par tranche supplémentaire de 500 salariés.

Dans les établissements occupant de 6 à 10 salariés, il pourra être institué un délégué titulaire et un délégué suppléant si 2 salariés au moins en expriment la demande.

Dans les établissements n'occupant pas 10 salariés, le ou les travailleurs auront la faculté, sur leur demande, de se faire assister d'un représentant de leur syndicat.

La direction mettra à la disposition des délégués un local approprié ainsi que le matériel nécessaire pour leurs réunions.

Durée des mandats
ARTICLE 10 bis (G)
en vigueur étendue

Les délégués du personnel sont élus pour 2 ans.

Toutefois, en application du présent accord, la durée de 2 ans pourra être dépassée dans la limite de 4 ans par un accord d'entreprise ou d'établissement négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail (1). A défaut de délégués syndicaux désignés, cette possibilité devra être prévue dans le cadre du protocole d'accord préélectoral visé par l'article L. 423-18 du code du travail.

Les délégués du personnel sont rééligibles.

(1) La validité de l'accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa conclusion selon les modalités définies à l'article L. 132-2-2 (III, 2°) du code du travail (absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives majoritaires).

Collèges
ARTICLE 11 (G)
en vigueur étendue

Les délégués sont élus dans les conditions ci-après par catégories professionnelles (1) :

1° Ouvriers ;

2° Employés ;

3° Techniciens et agents de maîtrise ;

4° Ingénieurs et cadres.

Le nombre des collèges est fixé comme suit :

2 collèges pour les établissements de moins de 200 salariés ;

3 collèges dans les établissements de 200 à 500 salariés ;

4 collèges dans les établissements de plus de 500 salariés.

Le collège ouvrier des établissements comportant plusieurs ateliers ou services pourra être subdivisé de manière à assurer une représentation distincte des principaux ateliers ou services techniques différente.

Des accords régionaux, locaux, d'établissements ou de branches fixeront les modalités suivant lesquelles cette subdivision pourra être effectuée et pourront notamment augmenter le nombre des délégués prévus à l'article 10 ci-dessus, dans la mesure nécessaire pour permettre l'application des dispositions légales concernant la représentation proportionnelle.

(1) Le cas des VRP sera examiné dans l'annexe spéciale à la présente convention (voir annexe VII).

Conditions d'électorat
ARTICLE 12 (G)
en vigueur étendue

Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de 16 ans accomplis, ayant travaillé 6 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues aux articles L. 5 et L. 6 du code électoral.

Sont privés de leur droit électoral pendant toute la durée de leur peine les salariés qui ont été condamnés pour indignité nationale.

Conditions d'éligibilité
ARTICLE 13 (G)
en vigueur étendue

Sont éligibles, à l'exception des conjoints, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de 18 ans accomplis, s'exprimant en français, et ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis 1 an au moins.

Ne peuvent être désignés les salariés qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en application des ordonnances des 27 juillet et 26 septembre 1944.

Dérogations
ARTICLE 14 (G)
en vigueur étendue

L'inspecteur du travail pourra, après avoir consulté les organisations syndicales les plus représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise prévues aux articles 12 et 13 ci-dessus, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins du quart de l'effectif le nombre de salariés remplissant ces conditions.

Préparation des élections
ARTICLE 15 (G)
en vigueur étendue

La date et les heures de commencement et de fin de scrutin ainsi que l'organisation de celui-ci seront déterminées dans l'établissement par accord entre la direction et un membre du personnel mandaté par chaque organisation syndicale habilitée à présenter une liste.

Au cas où cet accord s'avérerait impossible, l'inspecteur du travail serait saisi du litige. Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail.

Le temps passé aux élections ainsi que le temps passé par ceux des salariés qui assurent les différentes opérations du scrutin, sera considéré comme temps de travail et payé aux salariés sur la base de leur salaire effectif.

La date des élections sera annoncée au moins 15 jours pleins à l'avance, par un avis affiché dans l'établissement par les soins de l'employeur. L'avis sera accompagné de la liste des électeurs et de la liste des éligibles établies et affichées par les soins de l'employeur.

Les réclamations au sujet de ces listes et les contestations relatives à l'électorat et à l'éligibilité devront être formulées au moins 4 jours ouvrables avant le jour des élections.

Les listes des candidats seront présentées au moins 4 jours avant le jour du scrutin.

Les listes pourront comporter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir.

Les organisations syndicales intéressées dresseront les listes des candidats qu'elles proposent conformément aux articles L. 420-7 et L. 420-15 (alinéa 2) du code du travail.

Des emplacements spéciaux en nombre suffisant seront réservés pendant la période prévue pour les opérations électorales, pour l'affichage des communications concernant celles-ci, à savoir :

1° Avis de scrutin ;

2° Listes électorales par collège ;

3° Les textes concernant le nombre des délégués, les conditions d'électorat, d'éligibilité, les élections et les voies de recours possibles ;

4° Liste des candidats ;

5° Procès-verbaux des opérations électorales ;

6° Date, heure et lieu des réunions préparatoires organisées par les syndicats ou les candidats.

Tous les éléments concernant les élections seront communiqués aux VRP, travailleurs à domicile ou en déplacement, en même temps qu'aux travailleurs occupés à l'intérieur de l'établissement.

Des accords d'établissement détermineront les conditions dans lesquelles sera organisé le vote par correspondance pour les salariés en déplacement.

Bureau électoral
ARTICLE 16 (G)
en vigueur étendue

Le bureau électoral de chaque section de vote sera composé des 2 électeurs les plus anciens de l'entreprise, l'atelier ou le service et des 2 plus jeunes présents à l'ouverture et acceptant.

La présidence appartiendra au plus ancien.

Le bureau sera assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un employé de la feuille de paie ou d'un marqueur.

Si le bureau avait à prendre une décision, l'employé préposé aux émargements aurait simplement voix consultative.

Sur la demande et au choix des candidats, un membre du personnel représentant chaque liste pourra être présent auprès du bureau pour suivre le déroulement des opérations électorales.

Déroulement des élections
ARTICLE 17 (G)
en vigueur étendue

Dans chaque collège, il sera procédé à 2 votes séparés, l'un pour les délégués titulaires, l'autre pour les délégués suppléants.

Toutes dispositions devront être prises pour que le personnel travaillant par poste ou de nuit puisse participer au vote pendant ses heures de travail.

Pour les usines à marche continue et là où les conditions de travail l'exigent éventuellement, les opérations de vote pourront exceptionnellement s'étendre sur 2 jours.

Le vote aura lieu à bulletin secret et au scrutin de liste dans une urne placée dans l'endroit le plus favorable de l'atelier ou du service et en présence du bureau de vote.

En passant par les isoloirs installés par la direction, les électeurs mettront leur bulletin dans une enveloppe opaque de modèle uniforme. Bulletins et enveloppes devront être fournis par la direction.

Conformément aux dispositions législatives en vigueur, l'électeur est libre de radier les noms de candidats sur les listes et de pratiquer le vote préférentiel, mais ne peut pratiquer le panachage.

Toute inscription sur le bulletin de vote autre que celle résultant de la radiation et du vote préférentiel entraîne l'annulation du bulletin.

Dans le cas où l'électeur veut modifier l'ordre de présentation des candidats sur la liste qu'il choisit (vote préférentiel), il doit inscrire dans une case disposée à cet effet sur le bulletin, devant le nom de chaque candidat, le numéro d'ordre qu'il lui attribue.

Il ne sera tenu compte des modifications que l'application de la disposition ci-dessus pourra apporter dans l'ordre de présentation des candidats d'une liste que lorsque la majorité des électeurs de cette liste en aura fait usage.

Dépouillement et résultats des élections
ARTICLE 18 (G)
en vigueur étendue

Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin. Les candidats sont proclamés élus par le bureau de vote, après l'application des dispositions de l'article R. 420-3 du code du travail et de l'article 17 ci-dessus.

Les résultats du scrutin sont consignés dans un procès-verbal en plusieurs exemplaires signés par les membres du ou des bureaux de vote.

Un exemplaire en sera remis à chaque délégué élu, un autre affiché, dès le lendemain, dans l'établissement intéressé ; un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale ayant présenté une liste. Un autre exemplaire restera entre les mains de la direction.

Les contestations relatives au droit d'électorat et à la régularité des opérations électorales sont de la compétence du tribunal d'instance, qui statue d'urgence. La décision du tribunal d'instance peut être déférée à la Cour de cassation. Le pourvoi est introduit dans les formes et délais prévus par l'article R. 420-4 du code du travail.

Suppléance
ARTICLE 19 (G)
en vigueur étendue

Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions, son remplacement est assuré par son délégué suppléant, qui devient titulaire jusqu'à l'expiration des fonctions de celui qu'il remplace.

Le délégué suppléant nommé titulaire sera remplacé comme suppléant par le premier candidat non élu de la liste à laquelle appartenait le titulaire dont les fonctions ont cessé.

Lorsque, en dehors du cas visé à l'alinéa précédent, un poste de délégué suppléant deviendrait vacant, le premier candidat non élu de la liste à laquelle appartenait le suppléant remplacera ce dernier.

Dans tous les cas, le nouvel élu sera nommé pour le temps restant à courir, jusqu'au terme qui était assigné aux fonctions de celui qu'il remplace.

Dans le cas où, pour des raisons de force majeure, les élections n'auraient pu avoir lieu à l'échéance normale, les délégués resteraient en fonctions jusqu'à ce que de nouvelles élections aient pu être réalisées.

Révocation du mandat
ARTICLE 20 (G)
en vigueur étendue

Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.

Rôle des délégués
ARTICLE 21 (G)
en vigueur étendue

Les délégués ont pour mission :

- de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles et collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives à l'application des taux de salaires et des classifications professionnelles, du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale ;

- de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

L'inspecteur du travail doit se faire accompagner dans ses visites par le délégué compétent.

Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs observations à l'employeur et à ses représentants.

Les délégués sont consultés sur la fixation de la date des congés, conformément à l'article 61 ci-après.

Lorsqu'il existe un comité d'entreprise les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la compétence de ces comités. En l'absence de comité d'entreprise, ils pourront communiquer à l'employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration des conditions de travail et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assureront, en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature.

S'il n'existe pas de comité d'hygiène et de sécurité les délégués du personnel auront pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant l'hygiène et la sécurité et de proposer toutes mesures utiles en cas d'accidents ou de maladies professionnelles.

Réceptions et déplacements des délégués.
ARTICLE 22 (G)
en vigueur étendue

L'ensemble des délégués, titulaires et suppléants, est reçu par la direction ou son représentant spécialement mandaté à cet effet, au moins 1 fois par mois, aux heures fixées par la direction et affichées dans l'atelier ou le service, 6 jours ouvrables avant la réception.

En dehors de ces réceptions périodiques, les délégués sont reçus collectivement en cas d'urgence, sur leur demande ou sur celle de la direction.

Les délégués seront reçus individuellement par catégories, par ateliers, par services ou par spécialités professionnelles, sur leur demande.

Le délégué titulaire peut, dans tous les cas, être reçu avec son délégué suppléant.

Ces entrevues ne pourront avoir lieu en dehors des heures normales de travail, sauf dans les cas exceptionnels.

Les délégués seront reçus collectivement par le conseil d'administration sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant, lorsqu'il s'agit d'une entreprise en société anonyme et qu'ils ont des réclamations à présenter auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration.

Dans le cadre du crédit d'heures dont ils disposent, les délégués du personnel pourront se déplacer à l'intérieur des ateliers ou services de l'établissement ou, le cas échéant, à l'extérieur de l'établissement, à la condition que ces déplacements soient directement motivés par l'exercice de leurs fonctions et à la condition d'en informer leur supérieur hiérarchique ou son représentant. Dans le cas de déplacements à l'extérieur de l'établissement, ils devront présenter sur demandes les justifications nécessaires au paiement des heures de délégation. Les parties rechercheront, sur le plan de l'entreprise, ou par voie d'accords locaux, régionaux ou de branches, les mesures susceptibles de leur donner à cet égard des garanties réciproques.

Registre des réclamations
ARTICLE 23 (G)
en vigueur étendue

Pour accélérer et faciliter l'examen des questions à étudier, les délégués pourront remettre au chef d'établissement, 2 jours avant la date où ils doivent être reçus, une note exposant sommairement l'objet de leur demande.

Copie de cette note est transcrite, par les soins du chef d'établissement, sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n'excédant pas 6 jours, la réponse datée et signée à cette note.

Ce registre doit être tenu, pendant 1 jour ouvrable par quinzaine et en dehors des heures de travail, à la disposition des salariés de l'établissement qui désirent en prendre connaissance.

En outre, copies de la note prévue au paragraphe 2 ci-dessus et de la réponse faite par la direction seront, à l'initiative des délégués ou de la direction, portées à la connaissance du personnel sur le panneau d'affichage. Le registre doit être également tenu à la disposition de l'inspecteur du travail.

Compétence du délégué
ARTICLE 24 (G)
en vigueur étendue

La compétence du délégué est limitée au collège de l'établissement qui l'a élu, sauf pour des questions d'ordre général intéressant l'ensemble du personnel.

Représentant du syndicat
ARTICLE 25 (G)
en vigueur étendue

Dans les réunions avec le chef d'établissement, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant du syndicat de leur profession.

Heures de délégation
ARTICLE 26 (G)
en vigueur étendue

Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués, titulaires du personnel, dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 15 heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.

La limite des 15 heures par mois sera ramenée à 10 heures, sauf cas exceptionnel, dans les établissements groupant de 6 à 10 salariés. Elle sera portée à 20 heures par mois dans les établissements non assujettis à la loi sur les comités d'entreprise.

Les délégués suppléants bénéficieront d'un crédit de 2 heures.

Le temps passé aux réunions avec le chef d'entreprise prévues par le paragraphe 1er de l'article 22 ci-dessus, par les délégués titulaires ou suppléants, leur est également payé comme temps de travail et n'est pas déduit de leur crédit d'heures.

Dans les limites ci-dessus, chaque délégué recevra une indemnité égale au salaire effectif perdu du fait de ses fonctions de délégué du personnel.

Protection des délégués
ARTICLE 27 (G)
en vigueur étendue

Chaque délégué continuera à travailler normalement dans son emploi ; son horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans son atelier, compte tenu des dispositions de l'article 26.

L'exercice normal de la fonction de délégué ne peut être une entrave à son avancement régulier professionnel ou à l'amélioration de sa rémunération, ni provoquer de licenciement, de sanctions, ni être un motif à un changement injustifié de service.

Tout licenciement d'un délégué du personnel titulaire ou suppléant, d'un candidat à ces fonctions pendant les 3 mois qui suivent la publication des candidatures ou d'un ancien délégué pendant les 6 mois qui suivent l'expiration de son mandat sera obligatoirement soumis à la procédure spéciale fixée par les textes légaux ou réglementaires en vigueur (art. L. 420-22 et R. 420-5 du code du travail).

Comités d'entreprise
Champ d'application
ARTICLE 28 (G)
en vigueur étendue

Il sera constitué des comités d'entreprise dans toutes les entreprises incluses dans le champ d'application de la présente convention et occupant habituellement, en 1 ou plusieurs établissements, au moins 50 salariés.

Nombre de membres et collèges
ARTICLE 29 (G.)
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

Le comité d'entreprise ou d'établissement comprend : le chef d'entreprise ou son représentant et une délégation du personnel composée comme suit :

- de 50 à 75 salariés : 3 titulaires ; 3 suppléants ;

- de 76 à 100 salariés : 4 titulaires ; 4 suppléants ;

- de 101 à 200 salariés : 5 titulaires ; 5 suppléants ;

- de 201 à 500 salariés : 6 titulaires ; 6 suppléants ;

- de 501 à 1 000 salariés : 8 titulaires ; 8 suppléants ;

- de 1 001 à 2 000 salariés : 10 titulaires ; 10 suppléants ;

- de 2 001 à 3 000 salariés : 11 titulaires ; 11 suppléants ;

- plus de 3 000 salariés : 12 titulaires ; 12 suppléants.

Dans les établissements de plus de 500 salariés où la majorité du personnel travaille en équipes, les chiffres ci-dessus sont portés à :

- de 501 à 1 000 salariés : 9 titulaires ; 9 suppléants ;

- de 1 001 à 2 000 salariés : 11 titulaires ; 11 suppléants ;

- de 2 001 à 3 000 salariés : 12 titulaires ; 12 suppléants ;

- plus de 3 000 salariés : 13 titulaires ; 13 suppléants.

En cas de fusion ou concentration d'entreprises entraînant la réunion de deux ou plusieurs établissements, le nombre total des membres des comités antérieurs est maintenu pour une durée maximum de deux ans.

Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative. Chaque organisation syndicale de salariés représentative et reconnue dans l'entreprise peut désigner un représentant aux séances avec voix consultative.

Les membres des comités d'entreprise sont élus dans les conditions ci-après, par catégories professionnelles :

1° Ouvriers ;

2° Employés ;

3° Techniciens et agents de maîtrise ;

4° Ingénieurs et cadres.

Le nombre des collèges est fixé comme suit :

- deux collèges dans les établissements de 50 à 199 salariés ;

- trois collèges dans les établissements de 200 à 499 salariés ;

- quatre collèges dans les établissements occupant 500 salariés au moins.

Dans les entreprises, quel que soit l'effectif de leurs salariés, où le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à vingt-cinq au moment de la constitution ou du renouvellement du comité, lesdites catégories constituent un collège spécial.
ARTICLE 29 (G)
en vigueur étendue

Le comité d'entreprise ou d'établissement comprend : le chef d'entreprise ou son représentant et une délégation du personnel composée comme suit :

- de 50 à 75 salariés : 3 titulaires ; 3 suppléants ;

- de 76 à 100 salariés : 4 titulaires ; 4 suppléants ;

- de 101 à 200 salariés : 5 titulaires ; 5 suppléants ;

- de 201 à 500 salariés : 6 titulaires ; 6 suppléants ;

- de 501 à 1 000 salariés : 8 titulaires ; 8 suppléants ;

- de 1 001 à 2 000 salariés : 10 titulaires ; 10 suppléants ;

- de 2 001 à 3 000 salariés : 11 titulaires ; 11 suppléants ;

- plus de 3 000 salariés : 12 titulaires ; 12 suppléants.

Dans les établissements de plus de 500 salariés où la majorité du personnel travaille en équipes, les chiffres ci-dessus sont portés à :

- de 501 à 1 000 salariés : 9 titulaires ; 9 suppléants ;

- de 1 001 à 2 000 salariés : 11 titulaires ; 11 suppléants ;

- de 2 001 à 3 000 salariés : 12 titulaires ; 12 suppléants ;

- plus de 3 000 salariés : 13 titulaires ; 13 suppléants.

En cas de fusion ou concentration d'entreprises entraînant la réunion de 2 ou plusieurs établissements, le nombre total des membres des comités antérieurs est maintenu pour une durée maximum de 2 ans. Toutefois, cette durée maximum est augmentée dans la limite d'une durée maximum de 4 ans, si la durée des mandats des intéressés a été augmentée au-delà de 2 ans dans les conditions fixées par l'article 33 ci-après.

Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative. Chaque organisation syndicale de salariés représentative et reconnue dans l'entreprise peut désigner un représentant aux séances avec voix consultative.

Les membres des comités d'entreprise sont élus dans les conditions ci-après, par catégories professionnelles :

1° Ouvriers ;

2° Employés ;

3° Techniciens et agents de maîtrise ;

4° Ingénieurs et cadres.

Le nombre des collèges est fixé comme suit :

- 2 collèges dans les établissements de 50 à 199 salariés ;

- 3 collèges dans les établissements de 200 à 499 salariés ;

- 4 collèges dans les établissements occupant 500 salariés au moins.

Dans les entreprises, quel que soit l'effectif de leurs salariés, où le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du comité, lesdites catégories constituent un collège spécial.

Conditions d'électorat
ARTICLE 30 (G)
en vigueur étendue

Sont électeurs les salariés des deux sexes, âgés de 16 ans accomplis, travaillant depuis 6 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues aux articles L. 5 et L. 6 du code électoral.

Sont privés de leur droit électoral, pendant la durée de leur peine, les salariés qui ont été condamnés pour indignité nationale.

Conditions d'éligibilité
ARTICLE 31 (G)
en vigueur étendue

Sont éligibles, à l'exception des conjoint, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de 18 ans accomplis, s'exprimant en français, et travaillant dans l'entreprise sans interruption depuis 1 an au moins.

Ne peuvent être désignés les salariés qui ont été condamnés pour indignité nationale ou qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en application des ordonnances des 27 juillet et 26 septembre 1944 (1).

(1) Implicitement modifié par l'article L. 433-4 du code du travail, qui précise :

" Sont éligibles, à l'exception des conjoint, descendants, frères, sœurs ou alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de 18 ans accomplis, s'exprimant en français, et travaillant dans l'entreprise sans interruption depuis 1 an au moins.

" Ne peuvent être désignés les salariés qui ont été condamnés pour indignité nationale ou qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en application des ordonnances des 27 juillet modifiée et 26 septembre 1944. "

Modalités d'élection
ARTICLE 32 (G)
en vigueur étendue

Les dispositions prévues aux articles 15, 16, 17 et 18 de la présente convention concernant les modalités d'élection des délégués du personnel s'appliquent aux élections du comité d'entreprise. En outre, le chef d'entreprise doit inviter les organisations syndicales à établir les listes de candidats au moins un mois avant l'expiration du mandat des membres en exercice, les élections devant avoir lieu dans la quinzaine qui précède l'expiration du mandat. Le dépôt des candidatures s'effectue dans les formes prévues à l'article R. 433-4 du code du travail, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par remise à l'employeur contre récépissé.

Durée du mandat
ARTICLE 33 (G.)
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

Les membres du comité d'entreprise sont élus pour deux ans et sont rééligibles.

Dans le cas, où pour des raisons de force majeure, les élections n'auraient pu avoir lieu à l'échéance annuelle, le comité restera provisoirement en fonctions jusqu'à ce que de nouvelles élections aient pu être réalisées.

En cas de non-réalisation entre-temps, il sera de toutes façons procédé à des élections à l'échéance annuelle suivante.

Le remplacement des membres titulaires du comité empêchés de remplir leurs fonctions est assuré par un suppléant appartenant à la même organisation syndicale et de préférence à la même catégorie professionnelle. A défaut de suppléant appartenant à la même organisation syndicale, le remplacement est assuré par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.

Les dispositions des alinéas 2 à 5 de l'article 19 et celles de l'article 20 concernant les délégués du personnel s'appliquent aux membres des comités d'entreprise.
ARTICLE 33 (G)
en vigueur étendue

Les membres du comité d'entreprise (du comité d'établissement, du comité central d'entreprise, du comité de groupe) sont élus pour 2 ans.

Toutefois, en application du présent accord, la durée de 2 ans pourra être dépassée dans la limite de 4 ans par un accord d'entreprise ou d'établissement, négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail (1) (2). A défaut de délégués syndicaux désignés, cette possibilité devra être prévue dans le cadre du protocole d'accord préélectoral visé par l'article L. 433-13 du code du travail.

Les membres du comité d'entreprise sont élus pour 2 ans et sont rééligibles.

Dans le cas, où pour des raisons de force majeure, les élections n'auraient pu avoir lieu à l'échéance annuelle, le comité restera provisoirement en fonctions jusqu'à ce que de nouvelles élections aient pu être réalisées.

En cas de non-réalisation entre-temps, il sera de toute façon procédé à des élections à l'échéance annuelle suivante.

Le remplacement des membres titulaires du comité empêchés de remplir leurs fonctions est assuré par un suppléant appartenant à la même organisation syndicale et de préférence à la même catégorie professionnelle. A défaut de suppléant appartenant à la même organisation syndicale, le remplacement est assuré par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.

Les dispositions des alinéas 2 à 5 de l'article 19 et celles de l'article 20 concernant les délégués du personnel s'appliquent aux membres des comités d'entreprise.

(1) Ou pour le comité de groupe, par un accord de groupe négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19-1 du code du travail.

(2) La validité de l'accord d'entreprise ou d'établissement (ou de groupe) est subordonnée à sa conclusion selon les modalités définies à l'article L. 132-2-2 (III, 2°) du code du travail (absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives majoritaires).

Protection des membres du comité d'entreprise
ARTICLE 34 (G)
en vigueur étendue

Chaque membre du comité d'entreprise continuera à travailler normalement dans son emploi ; son horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans son atelier, compte tenu des dispositions de l'article 39 ci-après.

L'exercice normal de la fonction de membre du comité d'entreprise ne peut être une entrave à son avancement régulier professionnel ou à l'amélioration de sa rémunération, ni provoquer de licenciement, de sanction, ni être un motif à un changement injustifié de service.

Tout licenciement d'un membre du comité d'entreprise titulaire ou suppléant, d'un candidat à ces fonctions pendant les 3 mois qui suivent la publication des candidatures ou d'un ancien membre du comité pendant les 6 mois qui suivent l'expiration de son mandat, sera obligatoirement soumis à la procédure spéciale fixée par les textes légaux ou réglementaires en vigueur (art. L. 436-1 et R. 436-1 à R. 436-7 du code du travail).

Responsabilités sociales
ARTICLE 35 (G)
en vigueur étendue

Le comité d'entreprise contribue à l'amélioration des conditions de travail et de vie du personnel ainsi que des règlements qui s'y rapportent.

Il assure ou contrôle la gestion des œuvres sociales établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leurs familles ou participe à leur gestion dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Il est obligatoirement consulté sur le texte du règlement intérieur, conformément à la loi.

Responsabilité économique
ARTICLE 36 (G)
en vigueur étendue

Dans l'ordre économique, le comité exerce à titre consultatif les attributions prévues à l'article L. 432-4 du code du travail dont le texte est reproduit en annexe (1) à la présente convention.

(1) Annexe non jointe. Voir dernière version consolidée de l'article L. 432-4 sur le site : www.legifrance.gouv.fr.

Réunions et délibérations
ARTICLE 37 (G)
en vigueur étendue

Le comité d'entreprise est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.

Au cours de la première réunion qui suit son élection, le comité d'entreprise procède à la désignation d'un secrétaire pris parmi les membres titulaires. Il procède également à la désignation de certains de ses membres pour remplir les postes qui seraient jugés nécessaires à son fonctionnement.

Le comité se réunit au moins une fois par mois sur convocation du président, en accord avec le secrétaire.

Il peut en outre tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.

Ces réunions auront lieu, en principe, pendant les heures normales de travail. Si elles ont lieu en dehors des heures normales de travail, le temps passé en séance par les membres du comité sera également rémunéré comme temps de travail.

En dehors des réunions prévues, des réunions supplémentaires pourront avoir lieu sur demande de la majorité des membres du comité d'entreprise, en accord avec le président.

L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire et communiqué aux membres 4 jours ouvrables au moins avant la séance ; lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance les questions jointes à la demande de convocation.

Les décisions et résolutions que le comité d'entreprise a à prendre dans le cadre de ses attributions sont prises à la majorité des voix.

En cas de carence du chef d'entreprise ou de son représentant et à la demande de la moitié au moins des membres du comité, ce dernier peut être convoqué par l'inspecteur du travail et siéger sous sa présidence.

Les délibérations sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire, en accord avec le chef d'entreprise et les membres du comité, et affichées dans les plus brefs délais, sauf l'examen éventuel des cas particuliers qui revêtiraient un aspect confidentiel.

Le chef d'entreprise ou son représentant doit faire connaître à chaque réunion du comité sa décision motivée sur les propositions qui lui auront été soumises à la séance précédente. Ses déclarations sont consignées au procès-verbal.

Le comité d'entreprise peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur départemental du travail et de la main-d'œuvre.

Le chef d'entreprise doit mettre à la disposition du comité un local convenable, le matériel et le personnel indispensable pour ses réunions et son secrétariat.

Financement des œuvres sociales
ARTICLE 38 (G)
en vigueur étendue

Dans les entreprises soumises à l'obligation de créer un comité d'entreprise, les oeuvres sociales sont gérées par celui-ci et financées par l'entreprise, conformément aux lois et décrets en vigueur.

Toutefois, le total des sommes versées chaque année par l'entreprise pour le financement des œuvres sociales de l'entreprise ou du comité d'entreprise devra représenter au minimum un pourcentage de 0,5 % des salaires et appointements.

Dans ce pourcentage est compris le financement des œuvres sociales éventuelles gérées sur le plan interentreprises, notamment en vertu d'accords conclus sur le plan régional.

Temps de délégation
ARTICLE 39 (G)
en vigueur étendue

Le chef d'entreprise laissera aux membres du comité d'entreprise, titulaires ou suppléants faisant fonction de titulaires, ainsi que, dans les entreprises de plus de 500 salariés, aux représentants syndicaux aux comités d'entreprise tels que prévus par l'article 29 ci-dessus, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 20 heures par mois. Les membres suppléants bénéficieront en propre d'un crédit de 2 heures par mois. Ce temps leur sera payé comme temps de travail, que leur activité s'exerce à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise mais, dans ce dernier cas, sous réserve d'en aviser le chef d'entreprise ou son représentant.

Ils ne peuvent, en aucun cas, toucher pendant ce temps un salaire inférieur à celui qu'ils auraient gagné s'ils avaient effectivement travaillé.

Le temps passé aux séances du comité par les membres titulaires ou suppléants ainsi que par les représentants syndicaux prévus à l'article 29 ci-dessus leur est également payé comme temps de travail dans les mêmes conditions. Il n'est pas déduit des crédits d'heures prévus ci-dessus pour les membres titulaires et suppléants ainsi que pour les représentants syndicaux au comité d'entreprise.

Les membres du comité et les représentants syndicaux ne devront subir aucune perte de salaire du fait des déplacements nécessités par le fonctionnement du comité d'entreprise. Dans ce cas, il leur sera alloué une indemnité de déplacement dans des conditions fixées par le règlement intérieur.

Dans le cadre du crédit d'heures dont ils disposent, les membres du comité pourront se déplacer à l'intérieur des ateliers ou services de l'établissement ou, le cas échéant, à l'extérieur de l'établissement à la condition que ces déplacements soient directement motivés par l'exercice de leurs fonctions et à la condition d'en informer leur supérieur hiérarchique ou son représentant. Dans le cas de déplacement à l'extérieur de l'établissement, ils devront présenter les justifications nécessaires au paiement des heures de délégation. Les parties rechercheront, sur le plan de l'entreprise ou par voie d'accords locaux, régionaux ou de branches, les mesures susceptibles de leur donner à cet égard des garanties réciproques.

Commission des jeunes
ARTICLE 40 (G)
en vigueur étendue

Dans les établissements occupant habituellement soit au moins 25 jeunes salariés et apprentis de moins de 21 ans, soit, par rapport à l'effectif total, au moins 20 % des jeunes salariés et apprentis de moins de 21 ans - à condition que ces 20 % représentent au moins 10 jeunes - le comité pourra désigner une commission des jeunes. Le nombre des membres de cette commission et sa composition seront déterminés par le comité en accord avec le chef d'entreprise.

Cette commission aura pour mission d'étudier les problèmes d'ordre éducatif, tant intellectuels que physiques, au point de vue professionnel, moral ou sportif, de poursuivre, en liaison avec le comité, toutes réalisations relevant des mêmes domaines et de représenter les jeunes auprès du chef d'entreprise ou du comité. Ses membres disposeront à cet effet d'un maximum de 4 heures par mois rémunérées comme temps de travail.

La commission désignera parmi ses membres âgés de moins de 21 ans et ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise un représentant et un suppléant qui assisteront sur leur demande ou sur celle du comité, avec voix consultative, aux séances du comité ou des organismes qu'il contrôle.

Ce représentant ne jouira pas du statut de délégué du personnel ni de membre du comité d'entreprise, mais le temps passé aux réunions du comité lui sera payé comme temps de travail en sus des 4 heures ci-dessus.

Comité commun à plusieurs établissements
ARTICLE 41 (G)
en vigueur étendue

Dans les entreprises comportant des établissements distincts occupant au moins 50 salariés chacun, il sera créé des comités d'établissement et un comité central d'entreprise.

Lorsque l'établissement compte plus de 50 salariés, le comité d'établissement devra comprendre, outre le chef d'entreprise ou son représentant, une délégation du personnel identique à celle prévue à l'article 29 ci-dessus pour les comités d'entreprise.

Les établissements comptant moins de 50 salariés seront soit rattachés à l'établissement le plus proche de la même entreprise dans lequel un comité doit être constitué en vue de la désignation conjointe des membres de ce comité, soit groupés par localité ou région ou, exceptionnellement, pour l'ensemble du territoire en vue de la constitution d'un comité commun. La composition d'un comité commun à plusieurs établissements est fixée conformément aux dispositions de l'article 29 ci-dessus relatif aux comités d'entreprise.

Le comité d'établissement ou d'entreprise est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.

Composition et réunion du comité central
ARTICLE 42 (G)
en vigueur étendue

Le comité central d'entreprise comprend le chef d'entreprise ou son représentant et les membres élus des comités d'établissement désignés par ceux-ci dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Le nombre des membres du comité central, titulaires ou suppléants, la répartition des sièges entre les différents établissements et les différents collèges feront obligatoirement l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées.

Dans le cas où cet accord s'avérera impossible, l'inspecteur divisionnaire du travail, dans le ressort duquel se trouve le siège de l'entreprise, décidera de cette répartition.

Chaque organisation syndicale reconnue comme représentative dans l'entreprise désigne un représentant au comité central choisi soit parmi les représentants de cette organisation aux comités d'établissement, soit parmi les membres élus des comités.

Le comité central d'entreprise se réunit au moins 1 fois tous les 6 mois au siège social de l'entreprise, sur convocation du président, en accord avec le secrétaire. Les suppléants et les représentants syndicaux au comité central assisteront aux séances avec voix consultatives.

Formation et information des représentants du personnel
ARTICLE 42.1 (G)
en vigueur étendue

1° Les délégués titulaires du personnel, les membres titulaires des comités d'entreprise, les délégués syndicaux ainsi que, dans les entreprises de plus de 500 personnes, les représentants syndicaux au comité d'entreprise sont autorisés à assister 1 fois par mois à une réunion organisée à leur intention par le syndicat des salariés qui a présenté leur candidature ou les a désignés aux fonctions qu'ils occupent.

En cas d'empêchement des titulaires, leurs suppléants pourront bénéficier à leur place de cette même autorisation.

2° Pour l'assistance à ces réunions, un temps forfaitaire de 4 heures par mois couvrant à la fois les temps de route et de réunion sera payé par l'employeur. Ce temps pourra être bloqué sur 2 mois de façon à permettre l'assistance à des réunions s'étendant sur une journée.

Si ce temps est pris pendant les heures de travail de l'intéressé, il sera payé au salaire moyen effectif, majoration pour heures supplémentaires comprises.

S'il est pris en dehors du temps de travail, il sera payé au taux normal, sans majoration pour heures supplémentaires.

3° Les heures ainsi rémunérées entreront en déduction du crédit d'heures alloué à ces délégués pour l'exercice de leurs fonctions.

Les heures payées à des suppléants remplaçant des titulaires seront déduites du crédit d'heures du titulaire ainsi remplacé.

4° Les intéressés devront fournir à l'employeur une attestation, délivrée par leur organisation syndicale, constatant leur participation effective à toute la durée de la réunion.

5° Afin que l'absence des intéressés apporte le minimum de gêne au bon fonctionnement des ateliers, les autorisations d'absence devront être demandées à l'employeur, sur présentation d'une convocation écrite émanant de l'organisation syndicale organisatrice, au moins 8 jours à l'avance.

6° Dans le même esprit, les organisations syndicales s'arrangeront entre elles pour que les réunions qu'elles organisent n'aient pas lieu le même jour et que le nombre des absents ne soit pas supérieur à la moitié du nombre des représentants titulaires qui auraient dû travailler.

Embauchage et promotion
Informations et consultations préalables
ARTICLE 43 (G)
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les employeurs sont tenus de notifier à la section locale de l'Agence nationale pour l'emploi les places vacantes dans leur entreprise.

Ils peuvent toujours procéder à l'embauchage direct sous réserve des dispositions légales en vigueur mais doivent aviser la section locale de l'Agence nationale pour l'emploi avant qu'un embauchage soit considéré comme définitif.

Les syndicats patronaux informeront en temps opportun les organisations locales ou départementales de salariés intéressées des besoins généraux de main-d'œuvre dans toutes les catégories professionnelles.

Au cas d'embauchage collectif intéressant la marche générale de l'entreprise et au cas de modification dans la structure de l'entreprise entraînant la création de services nouveaux, à l'exception des embauchages correspondant à des industries saisonnières, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront obligatoirement consultés.

L'âge d'un candidat qui présente les aptitudes requises ne peut constituer un obstacle à son engagement.

L'ensemble des dispositions ci-dessus ne peut faire échec aux obligations résultant des lois relatives à l'emploi de certaines catégories de main-d'œuvre (mutilés, pères de famille, etc.).

Aptitude à l'emploi-engagement
ARTICLE 44 (G)
REMPLACE

Au point de vue physique, l'aptitude à l'emploi sera vérifiée, à l'embauchage, par le médecin du travail attaché à l'établissement et dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Au point de vue professionnel, le contrôle de l'aptitude à l'emploi (qualité et quantité) se fera à l'embauchage, sur titres ou par des examens ou essais. Les règles de ces examens ou essais seront fixées paritairement sur le plan national, régional ou d'établissement.

En cas d'accord national ou régional, le détail des examens ou essais sera réglé sur le plan de l'établissement, en liaison avec les commissions techniques spécialisées du comité d'entreprise. A défaut de comité d'entreprise ou d'établissement, une procédure analogue sera suivie avec les délégués du personnel. Ces modalités feront l'objet d'une annexe au règlement intérieur. Cette annexe pourra être révisée, le cas échéant, en fonction de l'évolution des méthodes, équipements et procédés de fabrication.

A l'embauchage et, au plus tard, à l'issue de la période d'essai, les chefs d'entreprise préciseront par écrit aux intéressés : le titre, la fonction, le coefficient hiérarchique correspondant au poste occupé, les conditions de la rémunération et les avantages annexes attribués éventuellement à titre personnel.

ARTICLE 44 (G)
en vigueur étendue

Au point de vue physique, l'aptitude à l'emploi sera vérifiée, à l'embauche, par le médecin du travail, dans les conditions prévues par la législation en vigueur. (1)

A l'embauche, l'employeur précisera par écrit aux intéressés la fonction, le niveau et l'échelon (ou la position et le cas échéant l'échelon pour les ingénieurs et cadres), les conditions de rémunération, et le cas échéant les avantages annexes.

(1) L'alinéa premier de l'article 44 (G) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 4624-1 et L. 4624-2 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

Règlement intérieur et visite d'accueil
ARTICLE 45 (G)
en vigueur étendue

Le règlement intérieur établi et affiché dans les conditions prévues par la législation en vigueur est applicable de plein droit à l'ensemble du personnel. Cependant, pour en faciliter la consultation, le texte de ce règlement sera remis à chaque nouvel embauché.

Tout salarié nouvellement embauché pourra, en outre, dans les 3 mois suivant l'embauchage demander à faire une visite conçue de manière à le familiariser avec l'atmosphère de l'établissement et à lui faire comprendre son rôle dans le cycle du travail.

Promotion à l'intérieur de l'entreprise
ARTICLE 46 (O)
en vigueur étendue

Les salariés peuvent toujours, sur leur demande, subir l'essai professionnel leur donnant la possibilité d'accéder à un poste de qualification supérieure.

Les chefs d'entreprise procèdent, sous leur responsabilité, aux nominations nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés. Pour procéder à ces nominations, ils porteront leur choix de préférence sur les membres du personnel de l'entreprise avant de faire appel à des éléments de l'extérieur.

Pour fixer ce choix, les chefs d'entreprise jugeront les aptitudes des candidats au moyen notamment d'un examen professionnel fixé en fonction des qualités demandées pour le poste vacant ou créé.

En corrélation avec l'article 3 de l'annexe V, la période probatoire de formation qui pourrait être demandée à un ouvrier en vue d'une promotion dans la catégorie ETAM ne devra pas dépasser 6 mois. Les périodes antérieures pendant lesquelles l'intéressé aurait déjà été amené à suppléer un ETAM entreront en compte dans l'appréciation de cette durée de 6 mois.

Epreuve préliminaire et période d'essai
ARTICLE 47 (O)
REMPLACE

1° Epreuve préliminaire

L'exécution d'une épreuve préliminaire ne constitue pas un engagement ferme. Toutefois, le temps passé à cette épreuve sera payé au taux minimum de la catégorie, fixé par la présente convention.

Lorsqu'un professionnel justifiera par des certificats en bonne et due forme qu'il a au minimum 3 années de pratique sans interruption dans l'emploi postulé, il ne sera pas astreint à l'épreuve préliminaire.

2° Période d'essai

L'exécution d'une période d'essai peut résulter soit d'une notification faite à l'engagement, soit des dispositions d'une convention régionale ou d'un réglement intérieur.

En tout état de cause, la durée de la période d'essai n'excédera pas 1 mois.

Pendant la période d'essai, la durée du préavis réciproque est fixée à :

- la journée en cours jusqu'à 2 semaines de présence ;

- 1 semaine après 2 semaines de présence.

Ce préavis peut être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai, cette période étant prolongée, le cas échéant, de la durée du préavis restant à courir. Pendant le préavis, le salarié bénéficie de 2 heures d'absence par jour pour recherche d'emploi dans les conditions prévues par l'article 57 de la convention collective nationale.

La partie qui n'observerait pas le préavis devrait à l'autre l'indemnité compensatrice prévue par l'article 56 de la convention collective nationale. Toutefois, lorsque la rupture du contrat est imputable à l'employeur, le salarié peut, sur sa demande, ne pas effectuer le préavis et est dans ce cas dégagé, comme l'employeur, du versement de toute indemnité.

ARTICLE 47 (O)
en vigueur étendue

1° Epreuve préliminaire

L'exécution d'une épreuve préliminaire ne constitue pas un engagement ferme. Toutefois, le temps passé à cette épreuve sera payé au taux minimum de la catégorie, fixé par la présente convention.

Lorsqu'un professionnel justifiera par des certificats en bonne et due forme qu'il a au minimum 3 années de pratique sans interruption dans l'emploi postulé, il ne sera pas astreint à l'épreuve préliminaire.

2° Période d'essai

Afin de faciliter l'accès direct au contrat à durée indéterminée, en permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son contrat, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, il est institué une période d'essai dont la durée est comprise pour les ouvriers entre 1 et 2 mois maximum.

La période d'essai ci-dessus peut être renouvelée une fois dans des conditions à fixer dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, sans que la durée totale, renouvellement compris, puisse dépasser 3 mois.

La période d'essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai prévue par le présent article, la durée du délai de prévenance (ou préavis) pendant la période d'essai est fixée comme suit :

-24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

-48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

-2 semaines après 1 mois de présence ;

-1 mois après 3 mois de présence.

Ce délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà de la durée maximum de 3 mois prévue ci-dessus.  (1)

Lorsqu'il est mis fin à cette période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Pendant les délais de prévenance (ou préavis), le salarié bénéficie de 2 heures d'absence par jour pour recherche d'emploi dans les conditions prévues par l'article 57 de la convention collective nationale.

La partie qui n'observerait pas le délai de prévenance (ou préavis) devrait à l'autre l'indemnité compensatrice prévue par l'article 56 de la convention collective nationale. Toutefois, lorsque la rupture du contrat est imputable à l'employeur, le salarié peut, sur sa demande, ne pas effectuer le délai de prévenance (ou préavis) et est dans ce cas dégagé, comme l'employeur, du versement de toute indemnité.

Il est par ailleurs rappelé qu'en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif d'entreprise prévoyant des stipulations plus favorables.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 1221-25 du code du travail. Ainsi, le délai de prévenance ne peut prolonger la période d'essai, renouvellement inclus, au-delà de la date strictement déterminée par l'addition de la période initiale et du renouvellement.
 
(Arrêté du 18 décembre 2009, art. 1er)

Suspension du contrat de travail
Absences justifiées
ARTICLE 48 (G)
en vigueur étendue

1° Maladies et accidents

Les absences justifiées par incapicité résultant de maladies ou d'accidents (y compris les accidents du travail) reconnue par la sécurité sociale et dont l'employeur a été avisé par une notification écrite de l'intéressé ou par une déclaration d'accident du travail ou un certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci dans les limites précisées ci-dessous. En l'absence de justifications dans un délai de 15 jours comptés à partir du début de l'absence, le contrat pourra être considéré comme rompu de fait.

Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, le remplaçant devra être informé du caractère provisoire de son emploi, et, en tout état de cause, il demeurera couvert par les dispositions de la présente convention.

Le contrat sera suspendu pendant une durée maximum de :

- 6 mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est inférieure à 5 ans ;

- 8 mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre 5 et 10 ans ;

- 10 mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre 10 et 15 ans ;

- 1 an pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est supérieure à 15 ans.

En cas d'absences discontinues pour maladies ou accidents, la durée totale de ces absences s'apprécie dans le cadre d'une durée égale au double de la durée de suspension (1).

Toutefois, pour les salariés dont le contrat a été suspendu par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle (à l'exclusion des rechutes d'accidents survenus ou de maladies professionnelles contractées dans une autre entreprise), le délai de suspension du contrat de travail sera celui de la durée totale de la maladie ou de l'accident à condition que cette durée soit reconnue par la sécurité sociale.

Passés les délais fixés ci-dessus, le licenciement de l'intéressé pourra être effectué.

2° Maternité et adoption

a) Congé maternité et congé d'adoption

Les périodes indemnisées par la sécurité sociale à 90 % des salaires plafonnés au titre de la maternité et du congé légal d'adoption s'ajoutent aux durées maxima de suspension du contrat pour maladie ou accident telles que fixées ci-dessus.

b) Congé des femmes pour élever un enfant (2)

1. Les femmes ayant au moins 1 an d'ancienneté à la date de la naissance d'un enfant, occupées dans une entreprise non assujettie au régime du congé parental légal tel que prévu par les articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail, peuvent bénéficier d'un congé pour élever leur enfant dans des conditions identiques à celles précisées par l'article L. 122-28-1 (2) dans la limite d'une durée maximum de 1 an à compter de l'expiration du congé de maternité.

Si la femme ne reprend pas son travail à la date fixée à l'intérieur de ce délai de 1 an, elle sera considérée comme définitivement démissionnaire.

Le même droit est ouvert à la femme ayant au moins 1 an d'ancienneté à la date de l'arrivée au foyer de l'enfant de moins de 3 ans qui lui est confié en vue de son adoption par le service départemental d'aide sociale à l'enfance ou par une œuvre d'adoption.

2. Les femmes qui ne remplissent pas les conditions prévues (ancienneté inférieure à 1 an ou non-respect des formalités requises) bénéficient d'une priorité de réembauchage dans l'entreprise dans les conditions précisées par l'article L. 122-28 du code du travail (3).

3. Entre en compte pour le calcul de l'ancienneté de la salariée qui a retrouvé son emploi dans l'entreprise dans les conditions prévues par la loi ou la convention collective, la durée totale de son absence dans la limite d'un maximum de 2 ans à partir de l'expiration du congé de maternité ou du congé d'adoption en cas d'application des dispositions légales sur le congé parental, dans la limite d'un maximum de 1 an dans les cas faisant l'objet des paragraphes 1 et 2 ci-dessus.

3° Périodes militaires

Les absences motivées par les périodes militaires obligatoires ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

Ces périodes ne peuvent entraîner une réduction du salaire effectif des intéressés qui, toutefois, est réglé défalcation faite de la solde. Elles ne peuvent apporter non plus de réduction au congé annuel.

Il en est de même des périodes de rappel sous les drapeaux à un titre quelconque dans la limite d'une durée n'excédant pas celle du préavis (avec un minimum de 2 mois) ainsi que des jours dits de " présélection militaire " faisant l'objet d'une justification écrite et dans la limite d'un maximum de 3 jours (4).

Ces dispositions ne s'appliquent pas en cas de mobilisation générale.

4° Cas fortuits

Les absences dues à un cas subit et imprévisible dûment constaté et porté dès que possible à la connaissance de l'employeur (tel que décès, accident ou maladie grave d'un parent non visé à l'article 65 sur les absences pour événements familiaux, incendie du domicile, indisposition passagère du salarié) n'entraînent pas non plus rupture du contrat de travail pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée et que les dispositions figurant, le cas échéant, dans le règlement intérieur soient effectivement respectées.

(1) Il en résulte que le total des absences discontinues ne devra pas dépasser :

- 6 mois sur une période de 12 mois à compter du début de la première absence si l'ancienneté dans l'entreprise est inférieure à 5 ans ;

- 8 mois sur une période de 16 mois à compter du début de la première absence si l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre 5 et 10 ans ;

- 10 mois sur une période de 20 mois à compter du début de la première absence si l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre 10 et 15 ans ;

- 12 mois sur une période de 24 mois à compter du début de la première absence si l'ancienneté dans l'entreprise est supérieure à 15 ans.

(2) Ce texte concerne exclusivement les femmes et non les hommes susceptibles de bénéficier du congé parental légal.

(3) Textes reproduits en annexe.

(4) Dans le cas où les jours de présélection militaire sont en fait réduits à 1 ou 2, l'indemnisation est également limitée à 1 ou 2 jours.

Indemnisation de la maladie (1)
ARTICLE 48.1 (O)
REMPLACE

A. - Durée de l'indemnisation

1° En cas de maladie ou d'accident (2), dûment constaté par certificat médical et contre-visite éventuelle et donnant lieu à prise en charge par la sécurité sociale, les ouvriers remplissant les conditions d'ancienneté précisées ci-dessous seront indemnisés dans la limite des durées maxima d'absence suivantes, appréciées date à date :

- 2 mois pour une ancienneté de 2 à 6 ans (3) ;

- 2 mois et demi après 6 ans d'ancienneté ;

- 3 mois après 10 ans d'ancienneté ;

- 4 mois après 20 ans d'ancienneté.

2° L'ancienneté s'apprécie au début de l'arrêt de travail.

3° Le droit à indemnisation est compté à partir du premier jour d'absence justifié par certificat médical, étant entendu que :

- dans le cas particulier où l'arrêt de travail serait postérieur au certificat médical, c'est l'arrêt de travail qui constituerait le point de départ de l'indemnisation ;

- à l'inverse, si c'est le certificat médical qui est postérieur à l'arrêt de travail, c'est la date du certificat médical qui est prise en considération.

Toutefois, si le salarié n'a pu consulter le médecin que le lendemain de l'arrêt de travail, le décompte du salaire perdu doit partir de la date de l'arrêt de travail effectif.

4° Si plusieurs absences pour maladie (4) se produisent au cours d'une période annuelle comptée à partir du début de la première maladie ouvrant un crédit d'indemnisation (5), la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette période, les durées prévues ci-dessus.

En cas d'épuisement du crédit d'indemnisation pendant une absence pour maladie, un nouveau crédit n'est ouvert qu'après une reprise de travail de l'intéressé. Aucun minimum de durée n'est fixé pour cette reprise dès l'instant qu'une nouvelle période annuelle est ouverte.

5° Si une seule absence pour maladie (maladie continue) dépassant les durées ci-dessus se produit au cours d'une période annuelle, une indemnisation réduite (précisée ci-après) sera maintenue pendant une durée égale à celle définie au paragraphe 1° ci-dessus.

Sont assimilées à la maladie continue, dans le cadre de la période annuelle susvisée, la rechute intervenue moins de 1 mois après la fin d'une première maladie ainsi que l'absence pour maladie interrompue par le congé légal de maternité (6).

B. - Montant de l'indemnité

1° L'indemnité se calcule de manière à maintenir à l'ouvrier malade le salaire effectif net qu'il aurait gagné s'il avait travaillé, sous déduction de la rémunération correspondant à 24 heures de travail (7).

Toutefois, cette déduction est réduite de moitié (8) :

- lorsque le salarié n'a eu, au cours des 12 mois précédent le début de la maladie, aucune absence pour maladie ou accident. Ne sont pas prises en considération les absences par suite de maladies professionnelles contractées dans l'entreprise ou d'accidents du travail survenus dans l'entreprise, tels que définis par le paragraphe C ci-dessus ;

- pour toute maladie d'une durée continue au moins égale à 60 jours ;

- en cas d'hospitalisation de l'intéressé ;

- en cas d'accident de trajet.

La déduction est entièrement supprimée en cas de rechute d'une même maladie donnant lieu à suppression du délai de carence de la sécurité sociale.

Le salaire effectif net est évalué sur la base :

- d'une part, du salaire horaire moyen au taux normal gagné au cours du mois précédant l'arrêt de travail (9) (à l'exception des primes à périodicité variable qui seraient échues pendant cette période et des libéralités aléatoires ou temporaires). Lorsqu'une augmentation de salaire conventionnelle intervient pendant la suspension du contrat pour maladie, le salaire maintenu est revalorisé en conséquence ;

- d'autre part, de la durée du travail dans l'atelier de l'intéressé pendant son absence (à l'exception des heures supplémentaires qui auraient un caractère exceptionnel).

Dans le cas où l'absence du salarié se situe pendant une période de chômage partiel, il sera tenu compte des indemnités conventionnelles de chômage partiel que l'intéressé aurait perçues s'il n'avait pas été absent.

2° L'indemnité réduite prévue au paragraphe A (5°) s'évalue, dans les mêmes conditions, de façon à maintenir à l'ouvrier malade, pendant la prolongation d'indemnisation, 75 % de son salaire effectif net.

3° De l'indemnité ainsi calculée est déduite la valeur des prestations représentatives de salaire que les intéressés toucheront du fait :

- de la sécurité sociale (lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait par exemple de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement) ;

- des assurances-accidents, à l'exclusion des assurances individuelles constituées par leur seul versement ;

De tout régime de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur ;

Des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance.

Les prestations ci-dessus devront être justifiées par les intéressés par présentation des relevés ou bordereaux de paiement des organismes en cause.

En cas d'accident causé par un tiers, les paiements seront faits à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, à la condition que l'intéressé ait engagé les poursuites nécessaires.

C. - Cas particulier des accidents du travail et maladies professionnelles

Les absences par suite de maladies professionnelles contractées dans l'entreprise ou d'accidents du travail survenus dans l'entreprise (à l'exclusion par conséquent des rechutes de maladies professionnelles ou d'accidents du travail survenus dans une autre entreprise et, d'une manière générale, des accidents de trajet), seront indemnisées, sur la base de 100 % du salaire net déterminé dans les conditions précisées ci-dessus, à compter de la prise en charge par la sécurité sociale mais sans application de la franchise et dans les limites suivantes :

- 4 mois pour une ancienneté de 2 à 6 ans ;

- 5 mois après 6 ans d'ancienneté ;

- 6 mois après 10 ans d'ancienneté ;

- 8 mois après 20 ans d'ancienneté.

Ces durées s'apprécient dans le cadre d'une période annuelle comptée à partir de la première absence indemnisée pour accident du travail ou maladie professionnelle.

Elles s'ajoutent en tout état de cause aux durées d'indemnisation à 100 % et éventuellement à 75 % pour maladies ou accidents ordinaires (10).

D. - Cas particulier des salariés travaillant temporairement
à temps partiel à la suite d'une maladie

Lorsque, à la suite d'une maladie, la sécurité sociale autorise la reprise du travail à temps partiel et que l'employeur a donné suite à la demande du salarié de reprendre le travail dans ces conditions, les obligations de l'employeur seront les suivantes :

a) Si la sécurité sociale ne verse plus d'indemnité journalière à partir de la reprise du travail à temps partiel, l'employeur n'est tenu qu'à verser la rémunération correspondant au travail effectif. La période de travail à temps partiel n'entrera pas en compte pour l'appréciation du crédit d'indemnisation de la maladie ;

b) Si la sécurité sociale continue à verser une indemnité journalière, totale ou partielle, à partir de la reprise du travail à temps partiel, l'employeur est tenu, outre le versement de la rémunération correspondant au travail effectif, à garantir dans la limite du crédit d'indemnisation de l'intéressé, 100 % (ou 75 % si le salarié se trouve dans une tranche d'indemnisation à 75 %) de la différence entre sa rémunération à temps complet et sa rémunération à temps partiel sous déduction des indemnités représentatives de salaires dont il bénéficie. La durée de travail à temps partiel pendant laquelle cette garantie est donnée entrera en compte pour l'appréciation du crédit d'indemnisation de la maladie mais seulement en proportion inverse de l'horaire effectif de travail (pour la moitié s'il s'agit de travail à mi-temps) ;

c) Si les indemnités déductibles sont telles que leur montant couvre l'intégralité (ou 75 %) de la différence entre la rémunération à temps complet et la rémunération à temps partiel, la période considérée n'entrera pas en compte pour l'indemnisation de la maladie ;

d) En cas de nouvelle maladie intervenant pendant la période de travail à temps partiel :

- si la sécurité sociale verse l'indemnité journalière complète, correspondant au travail à plein temps, l'employeur versera également, dans la limite du crédit d'indemnisation, l'indemnité conventionnelle correspondant au salaire à plein temps ;

- si la sécurité sociale verse une indemnité journalière réduite, correspondant au travail à temps partiel, l'employeur versera également, dans la limite du crédit d'indemnisation, l'indemnité conventionnelle correspondant au salaire à temps partiel.

Dans les 2 cas, ces périodes entreront normalement en compte pour l'appréciation du crédit d'indemnisation.

E. - Constat de l'absentéisme

Le constat de l'absentéisme pour maladies pourra faire l'objet d'une communication aux membres des comités d'entreprise.

(1) Cet article ne traite pas de la maternité qui fait l'objet de l'article 48-2 ci-après. Il ne concerne pas non plus le cas des cures thermales.

(2) Incluant les accidents de trajet et les rechutes de maladies professionnelles ou d'accidents du travail contractés ou survenus dans une autre entreprise.

(3) Pour les salariés embauchés à la suite d'un licenciement collectif dans les conditions prévues par l'article 6-II-B (a, 4°) ci-dessus, l'ancienneté minimum de 2 ans est réduite à 6 mois.

(4) Le mot " maladie ", employé seul par mesure de simplification, couvre également les accidents.

(5) Dans le cas où des accords régionaux ont adopté, pour les bénéficiaires de l'annexe V, des modalités particulières de décompte des absences pour maladie dans une période annuelle, ces modalités pourront être utilisées pour l'application du présent texte.

(6) Exemples (salariée ayant entre 2 et 6 ans d'ancienneté) :

Premier cas :

- première maladie : du 1er au 31 octobre : indemnisée à 100 % ;

- reprise du travail : du 1er au 30 novembre ;

- congé maternité : du 1er décembre au 15 mars : indemnisée à 90 %.

Il reste, pour une ou plusieurs maladies, accolées ou non au congé maternité, un crédit d'indemnisation maladie d'un mois à 100 %. Pas d'indemnisation à 75 %.

Deuxième cas :

- première maladie : du 1er au 31 octobre : indemnisée à 100 % ;

- congé maternité : du 1er novembre au 15 février : indemnisée à 90 % ;

- deuxième maladie : du 16 février au 1er juin : indemnisée à 100 % jusqu'au 15 mars et à 75 % jusqu'au 15 mai.

Troisième cas :

- congé maternité : du 1er octobre au 15 janvier : indemnisée à 90 % ;

- première maladie : il reste, s'il n'y a pas eu de maladie avant le 1er octobre (dans le cadre de la période annuelle), un crédit d'indemnisation maladie de 2 mois à 100 % et, en cas de maladie continue, 2 mois à 75 %, qu'elle soit, ou non, accolée au congé maternité.

(7) Ce nombre d'heures s'entend pour le cas où la durée du travail de l'atelier de l'intéressé est de 40 heures ou plus. En cas de chômage partiel, le calcul de la déduction se fait au prorata de l'horaire.

(8) L'étude d'un nouvel aménagement de cette déduction aura lieu au cours de l'année 1978.

(9) Dans les régions qui utilisent contractuellement une période de référence différente, c'est cette dernière qui pourra être retenue.

ARTICLE 48.1 (O)
en vigueur étendue

A. - Durée de l'indemnisation

1° En cas de maladie ou d'accident (2), dûment constaté par certificat médical et contre-visite éventuelle et donnant lieu à prise en charge par la sécurité sociale, les ouvriers remplissant les conditions d'ancienneté précisées ci-dessous seront indemnisés dans la limite des durées maxima d'absence suivantes, appréciées date à date :

- 1 mois pour une ancienneté de 1 à 2 ans (3) ;

- 2 mois pour une ancienneté de 2 à 6 ans.

- 2 mois et demi après 6 ans d'ancienneté ;

- 3 mois après 10 ans d'ancienneté ;

- 4 mois après 20 ans d'ancienneté.

2° L'ancienneté s'apprécie au début de l'arrêt de travail.

3° Le droit à indemnisation est compté à partir du premier jour d'absence justifié par certificat médical, étant entendu que :

- dans le cas particulier où l'arrêt de travail serait postérieur au certificat médical, c'est l'arrêt de travail qui constituerait le point de départ de l'indemnisation ;

- à l'inverse, si c'est le certificat médical qui est postérieur à l'arrêt de travail, c'est la date du certificat médical qui est prise en considération.

Toutefois, si le salarié n'a pu consulter le médecin que le lendemain de l'arrêt de travail, le décompte du salaire perdu doit partir de la date de l'arrêt de travail effectif.

4° Si plusieurs absences pour maladie (4) se produisent au cours d'une période annuelle comptée à partir du début de la première maladie ouvrant un crédit d'indemnisation (5), la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette période, les durées prévues ci-dessus.

En cas d'épuisement du crédit d'indemnisation pendant une absence pour maladie, un nouveau crédit n'est ouvert qu'après une reprise de travail de l'intéressé. Aucun minimum de durée n'est fixé pour cette reprise dès l'instant qu'une nouvelle période annuelle est ouverte.

5° Si une seule absence pour maladie (maladie continue) dépassant les durées ci-dessus se produit au cours d'une période annuelle, une indemnisation réduite (précisée ci-après) sera maintenue pendant une durée égale à celle définie au paragraphe 1° ci-dessus.

Sont assimilées à la maladie continue, dans le cadre de la période annuelle susvisée, la rechute intervenue moins de 1 mois après la fin d'une première maladie ainsi que l'absence pour maladie interrompue par le congé légal de maternité (6).

B. - Montant de l'indemnité

1° L'indemnité se calcule de manière à maintenir à l'ouvrier malade le salaire effectif net qu'il aurait gagné s'il avait travaillé, sous déduction de la rémunération correspondant à 24 heures de travail (7).

Toutefois, cette déduction est réduite de moitié (8) :

- lorsque le salarié n'a eu, au cours des 12 mois précédent le début de la maladie, aucune absence pour maladie ou accident. Ne sont pas prises en considération les absences par suite de maladies professionnelles contractées dans l'entreprise ou d'accidents du travail survenus dans l'entreprise, tels que définis par le paragraphe C ci-dessus ;

- pour toute maladie d'une durée continue au moins égale à 60 jours ;

- en cas d'hospitalisation de l'intéressé ;

- en cas d'accident de trajet.

La déduction est entièrement supprimée en cas de rechute d'une même maladie donnant lieu à suppression du délai de carence de la sécurité sociale.

Le salaire effectif net est évalué sur la base :

- d'une part, du salaire horaire moyen au taux normal gagné au cours du mois précédant l'arrêt de travail (9) (à l'exception des primes à périodicité variable qui seraient échues pendant cette période et des libéralités aléatoires ou temporaires). Lorsqu'une augmentation de salaire conventionnelle intervient pendant la suspension du contrat pour maladie, le salaire maintenu est revalorisé en conséquence ;

- d'autre part, de la durée du travail dans l'atelier de l'intéressé pendant son absence (à l'exception des heures supplémentaires qui auraient un caractère exceptionnel).

Dans le cas où l'absence du salarié se situe pendant une période de chômage partiel, il sera tenu compte des indemnités conventionnelles de chômage partiel que l'intéressé aurait perçues s'il n'avait pas été absent.

2° L'indemnité réduite prévue au paragraphe A (5°) s'évalue, dans les mêmes conditions, de façon à maintenir à l'ouvrier malade, pendant la prolongation d'indemnisation, 75 % de son salaire effectif net.

3° De l'indemnité ainsi calculée est déduite la valeur des prestations représentatives de salaire que les intéressés toucheront du fait :

- de la sécurité sociale (lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait par exemple de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement) ;

- des assurances-accidents, à l'exclusion des assurances individuelles constituées par leur seul versement ;

De tout régime de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur ;

Des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance.

Les prestations ci-dessus devront être justifiées par les intéressés par présentation des relevés ou bordereaux de paiement des organismes en cause.

En cas d'accident causé par un tiers, les paiements seront faits à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, à la condition que l'intéressé ait engagé les poursuites nécessaires.

C. - Cas particulier des accidents du travail et maladies professionnelles

Les absences par suite de maladies professionnelles contractées dans l'entreprise ou d'accidents du travail survenus dans l'entreprise (à l'exclusion par conséquent des rechutes de maladies professionnelles ou d'accidents du travail survenus dans une autre entreprise et, d'une manière générale, des accidents de trajet), seront indemnisées, sur la base de 100 % du salaire net déterminé dans les conditions précisées ci-dessus, à compter de la prise en charge par la sécurité sociale mais sans application de la franchise et dans les limites suivantes :

- 2 mois pour une ancienneté de 1 à 2 ans ;

- 4 mois pour une ancienneté de 2 à 6 ans ;

- 5 mois après 6 ans d'ancienneté ;

- 6 mois après 10 ans d'ancienneté ;

- 8 mois après 20 ans d'ancienneté.

Ces durées s'apprécient dans le cadre d'une période annuelle comptée à partir de la première absence indemnisée pour accident du travail ou maladie professionnelle.

Elles s'ajoutent en tout état de cause aux durées d'indemnisation à 100 % et éventuellement à 75 % pour maladies ou accidents ordinaires (10).

D. - Cas particulier des salariés travaillant temporairement
à temps partiel à la suite d'une maladie

Lorsque, à la suite d'une maladie, la sécurité sociale autorise la reprise du travail à temps partiel et que l'employeur a donné suite à la demande du salarié de reprendre le travail dans ces conditions, les obligations de l'employeur seront les suivantes :

a) Si la sécurité sociale ne verse plus d'indemnité journalière à partir de la reprise du travail à temps partiel, l'employeur n'est tenu qu'à verser la rémunération correspondant au travail effectif. La période de travail à temps partiel n'entrera pas en compte pour l'appréciation du crédit d'indemnisation de la maladie ;

b) Si la sécurité sociale continue à verser une indemnité journalière, totale ou partielle, à partir de la reprise du travail à temps partiel, l'employeur est tenu, outre le versement de la rémunération correspondant au travail effectif, à garantir dans la limite du crédit d'indemnisation de l'intéressé, 100 % (ou 75 % si le salarié se trouve dans une tranche d'indemnisation à 75 %) de la différence entre sa rémunération à temps complet et sa rémunération à temps partiel sous déduction des indemnités représentatives de salaires dont il bénéficie. La durée de travail à temps partiel pendant laquelle cette garantie est donnée entrera en compte pour l'appréciation du crédit d'indemnisation de la maladie mais seulement en proportion inverse de l'horaire effectif de travail (pour la moitié s'il s'agit de travail à mi-temps) ;

c) Si les indemnités déductibles sont telles que leur montant couvre l'intégralité (ou 75 %) de la différence entre la rémunération à temps complet et la rémunération à temps partiel, la période considérée n'entrera pas en compte pour l'indemnisation de la maladie ;

d) En cas de nouvelle maladie intervenant pendant la période de travail à temps partiel :

- si la sécurité sociale verse l'indemnité journalière complète, correspondant au travail à plein temps, l'employeur versera également, dans la limite du crédit d'indemnisation, l'indemnité conventionnelle correspondant au salaire à plein temps ;

- si la sécurité sociale verse une indemnité journalière réduite, correspondant au travail à temps partiel, l'employeur versera également, dans la limite du crédit d'indemnisation, l'indemnité conventionnelle correspondant au salaire à temps partiel.

Dans les 2 cas, ces périodes entreront normalement en compte pour l'appréciation du crédit d'indemnisation.

E. - Constat de l'absentéisme

Le constat de l'absentéisme pour maladies pourra faire l'objet d'une communication aux membres des comités d'entreprise.

(1) Cet article ne traite pas de la maternité qui fait l'objet de l'article 48-2 ci-après. Il ne concerne pas non plus le cas des cures thermales.

(2) Incluant les accidents de trajet et les rechutes de maladies professionnelles ou d'accidents du travail contractés ou survenus dans une autre entreprise.

(3) Pour les salariés embauchés à la suite d'un licenciement collectif dans les conditions prévues par l'article 6-II-B (a, 4°) ci-dessus, l'ancienneté minimum de 1 an est réduite à 6 mois.

(4) Le mot " maladie ", employé seul par mesure de simplification, couvre également les accidents.

(5) Dans le cas où des accords régionaux ont adopté, pour les bénéficiaires de l'annexe V, des modalités particulières de décompte des absences pour maladie dans une période annuelle, ces modalités pourront être utilisées pour l'application du présent texte.

(6) Exemples (salariée ayant entre 2 et 6 ans d'ancienneté) :

Premier cas :

- première maladie : du 1er au 31 octobre : indemnisée à 100 % ;

- reprise du travail : du 1er au 30 novembre ;

- congé maternité : du 1er décembre au 15 mars : indemnisée à 90 %.

Il reste, pour une ou plusieurs maladies, accolées ou non au congé maternité, un crédit d'indemnisation maladie d'un mois à 100 %. Pas d'indemnisation à 75 %.

Deuxième cas :

- première maladie : du 1er au 31 octobre : indemnisée à 100 % ;

- congé maternité : du 1er novembre au 15 février : indemnisée à 90 % ;

- deuxième maladie : du 16 février au 1er juin : indemnisée à 100 % jusqu'au 15 mars et à 75 % jusqu'au 15 mai.

Troisième cas :

- congé maternité : du 1er octobre au 15 janvier : indemnisée à 90 % ;

- première maladie : il reste, s'il n'y a pas eu de maladie avant le 1er octobre (dans le cadre de la période annuelle), un crédit d'indemnisation maladie de 2 mois à 100 % et, en cas de maladie continue, 2 mois à 75 %, qu'elle soit, ou non, accolée au congé maternité.

(7) Ce nombre d'heures s'entend pour le cas où la durée du travail de l'atelier de l'intéressé est de 40 heures ou plus. En cas de chômage partiel, le calcul de la déduction se fait au prorata de l'horaire.

(8) L'étude d'un nouvel aménagement de cette déduction aura lieu au cours de l'année 1978.

(9) Dans les régions qui utilisent contractuellement une période de référence différente, c'est cette dernière qui pourra être retenue.

Indemnisation de la maternité
ARTICLE 48.2 (O)
MODIFIE

Pour les ouvrières ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise et dont la rémunération dépasse le plafond de la sécurité sociale, au titre de la maternité, à 90 % du salaire plafonné, seront indemnisées à raison de 90 % de la partie des salaires effectifs bruts dépassant le plafond.

L'ancienneté et le traitement s'entendent dans les conditions précisées ci-dessus pour l'indemnisation de la maladie mais sans application de la déduction de la rémunération correspondant à 24 heures de travail.

ARTICLE 48.2 (O)
en vigueur étendue

Pour les ouvrières ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et dont les rémunérations dépassent le plafond de la sécurité sociale, les absences indemnisées par la sécurité sociale au titre de la maternité, à hauteur du salaire plafonné, seront indemnisées à raison de 90 % de la partie des salaires effectifs bruts dépassant le plafond.

L'ancienneté et le traitement s'entendent dans les conditions précisées ci-dessus pour l'indemnisation de la maladie mais sans application de la déduction de la rémunération correspondant à 24 heures de travail.

Service militaire
ARTICLE 49 (G)
en vigueur étendue

En sus des dispositions des articles L. 122-18 et L. 122-19 du code du travail relatives à la réintégration des travailleurs libérés du service national actif, le salarié libéré qui avait au moins 1 an d'ancienneté au moment de son départ au service militaire et qui, ayant manifesté l'intention de reprendre son emploi par lettre recommandée envoyée au plus tard dans le délai de 1 mois suivant sa libération, ne pourrait, exceptionnellement, être réintégré dans le délai de 1 mois suivant sa demande, recevra une indemnité forfaitaire. Le montant de cette indemnité correspondra à 160 heures calculées sur la base de la rémunération minimum garantie du poste qu'occupait l'intéressé avant son départ et telle qu'elle résulte de l'accord de salaire applicable dans l'entreprise au moment de sa libération.

Ralentissement d'activité - Chômage partiel
Informations préalables
ARTICLE 50 (G)
en vigueur étendue

Dans le cas de ralentissement de l'activité de l'entreprise et au cas où celle-ci envisagerait de recourir à des mesures d'ordre collectif autres que des licenciements, la direction devra, au préalable, et dans le cadre des dispositions légales, en informer le comité d'entreprise ou d'établissement ainsi que les délégués du personnel et les consulter sur les mesures d'application à prendre.

Sauf cas de force majeure, toute réduction de l'horaire au-dessous de 40 heures sera portée à la connaissance du personnel intéressé au moins 1 semaine, date à date, avant la réduction.

Travaux de remplacement
ARTICLE 50.1 (O)
en vigueur étendue

Lorsque, pour éviter une mise en chômage partiel (tel que défini par l'article 51 ci-dessous), des travaux de remplacement auront pu être offerts aux ouvriers, ceux-ci accepteront ces travaux et l'employeur leur garantira en contrepartie leurs salaires effectifs antérieurs, basés sur 40 heures, même si les travaux complémentaires provisoires sont d'une qualification inférieure.

Si les ouvriers n'acceptent pas ces travaux, il y a lieu de se référer à l'article 51 ci-dessous, mais l'employeur ne peut considérer pour autant le contrat comme rompu du fait du salarié.

Indemnisation du chômage partiel.
ARTICLE 51 (O.)
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE


Sont seules considérées comme heures de chômage partiel indemnisables les heures de chômage collectif qui ouvrent droit à l'indemnisation légale. Toutefois, la réduction ou la suppression des allocations légales par l'application du plafond des ressources n'entraîne pas la réduction ou la suppression des allocations conventionnelles.

Les périodes de chômage qui seraient indemnisées dans le cadre de la convention interprofessionnelle du 31 décembre 1958 ne peuvent être indemnisées au titre du présent article.

2° Bénéficiaires

Les dispositions ci-dessous s'appliquent à tout le personnel travaillant en atelier visé par la présente convention, qui répond aux conditions suivantes :

- n'avoir pas refusé un travail de remplacement comportant une rémunération équivalente offert par l'entreprise ;

- avoir été rémunéré suivant un horaire moyen inférieur à la durée légale du travail, apprécié dans le cadre de la réglementation légale sur le chômage partiel en vigueur.

Les conditions d'application du régime d'indemnisation du chômage partiel aux travailleurs à domicile, aux E.T.A.M. et aux cadres sont précisées dans leurs annexes respectives : annexe n° 2 (art. 5), annexe n° 4 (art. 6), annexe n° 5 (art. 4).

Peuvent également bénéficier du présent accord, sous réserve qu'ils remplissent toutes les conditions requises et notammment qu'ils puissent prétendre aux allocations légales, les salariés travaillant habituellement à temps partiel lorsque l'horaire de l'atelier ou du service étant tombé au-dessous de la durée légale du travail, leur propre horaire est réduit de ce fait.

3° Montant de l'indemnisation
a) Taux horaire (1)

Les heures de chômage partiel (tel que défini ci-dessus) seront indemnisées sur la base de la rémunération horaire minimum garantie nette de l'intéressé telle qu'elle résulte des accords nationaux de salaires, déduction faite du montant des allocations légales (à l'exclusion des majorations pour personnes à charge).

En aucun cas le montant de cette indemnité ne pourra être inférieur à celui de l'indemnité minimale fixée par avenant à l'accord national interprofessionnel sur l'indemnisation du chômage partiel.

La garantie horaire ainsi fixée ne subira d'abattements d'âge que dans la mesure où ces abattements s'appliqueraient sur les salaires des intéressés dans les conditions prévues par l'article 75 de la convention collective nationale.

b) Plafond d'indemnisation

Le montant cumulé de l'indemnité prévue par le paragraphe a ci-dessus et de l'allocation légale de chômage partiel (et éventuellement des majorations pour personnes à charge) ne devra pas dépasser le salaire moyen net de l'intéressé. Ce salaire est évalué sur la base du salaire horaire moyen au taux normal gagné au cours du mois précédent le chômage partiel revalorisé en lui appliquant les augmentations conventionnelles de salaires intervenues entre-temps.

Le cas échéant, le montant de l'indemnité sera réduit en conséquence.

c) Crédit annuel d'indemnisation

Le nombre d'heures maximum indemnisables au titre d'une année civile sera celui retenu par le contingent annuel déterminé au titre des allocations d'aide publique de chômage partiel.

Dans le cas où une demande de dépassement du crédit légal d'indemnisation serait acceptée, le crédit d'indemnisation conventionnelle du chômage partiel serait également dépassé dans la même mesure.

4° Conditions d'application

5° Dispositions diverses

Les conditions d'application des dispositions de la convention collective nationale en cas de chômage partiel sont précisées par les articles suivants :

- article 48-1 (Indemnisation de la maladie [montant de l'indemnité]) ;

- article 55-1° (Durée du préavis) ;

- article 56-b (Indemnité de préavis) ;

- article 58 et article 10, annexe V (Indemnité de licenciement) ;

- article 62-a (Calcul de l'indemnité de congé [congé normal]) ;

- article 66 (Jours fériés).
(1) Voir accord du 4 juillet 1975.
ARTICLE 51 (O)
en vigueur étendue

1° Définition du chômage partiel indemnisable

Sont seules considérées comme heures de chômage partiel indemnisables les heures de chômage collectif qui ouvrent droit à l'indemnisation légale. Toutefois, la réduction ou la suppression des allocations légales par l'application du plafond des ressources n'entraîne pas la réduction ou la suppression des allocations conventionnelles.

Les périodes de chômage qui seraient indemnisées dans le cadre de la convention interprofessionnelle du 31 décembre 1958 ne peuvent être indemnisées au titre du présent article.

2° Bénéficiaires

Les dispositions ci-dessous s'appliquent à tout le personnel travaillant en atelier visé par la présente convention, qui répond aux conditions suivantes :

- n'avoir pas refusé un travail de remplacement comportant une rémunération équivalente offert par l'entreprise ;

- avoir été rémunéré suivant un horaire moyen inférieur à la durée légale du travail, apprécié dans le cadre de la réglementation légale sur le chômage partiel en vigueur.

Les conditions d'application du régime d'indemnisation du chômage partiel aux travailleurs à domicile, aux ETAM et aux cadres sont précisées dans leurs annexes respectives : annexe II (art. 5), annexe IV (art. 6), annexe V (art. 4).

Peuvent également bénéficier du présent accord, sous réserve qu'ils remplissent toutes les conditions requises et notammment qu'ils puissent prétendre aux allocations légales, les salariés travaillant habituellement à temps partiel lorsque l'horaire de l'atelier ou du service étant tombé au-dessous de la durée légale du travail, leur propre horaire est réduit de ce fait.

3° Montant de l'indemnisation

a) Taux horaire

Les heures de chômage partiel (tel que défini ci-dessus) seront indemnisées sur la base de la rémunération horaire minimum garantie nette de l'intéressé telle qu'elle résulte des accords nationaux de salaires, déduction faite du montant des allocations légales (à l'exclusion des majorations pour personnes à charge).

En aucun cas le montant de cette indemnité ne pourra être inférieur à celui de l'indemnité minimale fixée par avenant à l'accord national interprofessionnel sur l'indemnisation du chômage partiel.

La garantie horaire ainsi fixée ne subira d'abattements d'âge que dans la mesure où ces abattements s'appliqueraient sur les salaires des intéressés dans les conditions prévues par l'article 75 de la convention collective nationale.

b) Plafond d'indemnisation

Le montant cumulé de l'indemnité prévue par le paragraphe a ci-dessus et de l'allocation légale de chômage partiel (et éventuellement des majorations pour personnes à charge) ne devra pas dépasser le salaire moyen net de l'intéressé. Ce salaire est évalué sur la base du salaire horaire moyen au taux normal gagné au cours du mois précédent le chômage partiel revalorisé en lui appliquant les augmentations conventionnelles de salaires intervenues entre-temps.

Le cas échéant, le montant de l'indemnité sera réduit en conséquence.

c) Crédit annuel d'indemnisation

Le nombre d'heures maximum indemnisables au titre d'une année civile sera celui retenu par le contingent annuel déterminé au titre des allocations d'aide publique de chômage partiel.

Dans le cas où une demande de dépassement du crédit légal d'indemnisation serait acceptée, le crédit d'indemnisation conventionnelle du chômage partiel serait également dépassé dans la même mesure.

4° Conditions d'application (1)

a) En cas d'accords paritaires d'entreprise qui seraient conclus postérieurement à la présente convention en prévoyant la participation des salariés au financement des systèmes d'indemnisation, celle-ci devra permettre d'améliorer les conditions de l'indemnisation minimum prévues par le paragraphe 3 ci-dessus.

b) Des accords régionaux ou de branches pourront prévoir des aménagements aux modalités d'indemnisation prévues ci-dessus en faveur des entreprises qui, en raison de leur caractère façonnier ou saisonnier, rencontreraient des difficultés particulières pour l'application du présent article.

Dans le cas où ces difficultés ne pourraient être réglées par les régions ou branches en cause, elles seraient soumises par les intéressés à la commission paritaire nationale.

c) Les modifications qui interviendraient dans le régime légal d'indemnisation du chômage partiel et dans le régime légal de récupération des heures perdues constitueront un motif de dénonciation du présent article, celle-ci prenant effet à l'expiration d'un délai de 3 mois. Il en serait de même si les charges sociales et fiscales venaient à être exigées sur les indemnités de chômage partiel.

Dans ces différents cas, les parties signataires se réuniraient dans un délai de 3 mois, pour étudier les conditions d'un nouvel accord.

5° Dispositions diverses

Les conditions d'application des dispositions de la convention collective nationale en cas de chômage partiel sont précisées par les articles suivants :

- article 48.1 (Indemnisation de la maladie [montant de l'indemnité]) ;

- article 55 (1°) (Durée du préavis) ;

- article 56 (b) (Indemnité de préavis) ;

- article 58 et article 10, annexe V (Indemnité de licenciement) ;

- article 62 (a) (Calcul de l'indemnité de congé [congé normal]) ;

- article 66 (Jours fériés).

(1) Dispositions non étendues.

Déplacement et déclassement
Règles générales
ARTICLE 52 (G)
en vigueur étendue

Tout déplacement du lieu de travail augmentant de façon importante la durée du trajet entre l'habitation et le lieu de travail et tout déclassement, tels que définis ci-après, non motivés par une faute grave et qui ne seront pas acceptés par l'intéressé, seront considérés comme une rupture du contrat du fait de l'employeur et traités comme telle.

Le refus de déplacement ou le déclassement doit être porté à la connaissance de l'employeur dans un délai maximum de 1 mois suivant la proposition.

La proposition de déplacement ou de déclassement faite par l'employeur ainsi que le refus éventuel du salarié doivent être notifiés par écrit.

Déplacement

Le cas où les moyens de transport collectif assurés par l'entreprise à son personnel sont supprimés est assimilé au déplacement au sens du présent article pour les salariés qui utilisaient effectivement ces moyens de transport de manière habituelle au moment de l'annonce de cette suppression, à la condition qu'il en résulte pour eux une augmentation importante de la durée de leur trajet et qu'une compensation ne leur soit pas offerte par l'employeur, s'il existe une possibilité matérielle de transport.

Déclassement

Il y a déclassement lorsque le nouveau poste dans lequel le salarié est muté comporte une qualification et des garanties de salaires inférieures.

Dispositions particulières au déclassement des ouvriers (1)
ARTICLE 52.1 (O)
en vigueur étendue

Les cas de déclassement définitif proposés par l'employeur et acceptés par l'ouvrier seront réglés de la manière suivante :

Déclassement pour raison économique,
conjoncturelle ou structurelle

L'ouvrier qui a au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise a la garantie de garder dans son nouveau poste une rémunération égale à son salaire horaire effectif antérieur (calculé en cas de rémunération au rendement sur la base de la moyenne des 3 derniers mois), à l'exclusion des primes et indemnités liées aux conditions spéciales du travail.

A cet effet, le salaire effectif de son nouveau poste qui bénéficiera des majorations conventionnelles de salaires sera rajusté au niveau de son salaire effectif antérieur jusqu'à ce qu'il atteigne ce niveau.

Le salarié déclassé par suite de circonstances économiques conjoncturelles ou structurelles bénéficie d'une priorité de reclassement dans un emploi identique à celui qu'il occupait avant son déclassement.

Autres cas de déclassement

Le salaire effectif antérieur (calculé en cas de rémunération au rendement sur la base de la moyenne des 3 derniers mois) sera maintenu pendant une durée de 3 mois, à l'exclusion des primes et indemnités liées aux conditions spéciales du travail.

Au moment où son salaire effectif sera réduit, l'ouvrier recevra en outre, s'il remplit alors les conditions prévues pour l'ouverture du droit aux indemnités de licenciement, une indemnité de déclassement égale à la différence entre l'indemnité de licenciement calculée sur la base du salaire effectif du poste qu'il occupait et celle calculée sur la base du salaire effectif du poste dans lequel il a été muté. En cas de licenciement ultérieur de ce dernier, l'indemnité de licenciement sera calculée d'après son ancienneté totale telle qu'elle est définie ci-dessous.

Cas particulier des ouvriers âgés

Lorsqu'un ouvrier âgé de plus de 55 ans et ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise a accepté, sur proposition de son employeur, un déclassement pour raison individuelle ou économique, il gardera les avantages conventionnels dont il bénéficiait antérieurement à sa mutation. Il gardera également une rémunération au moins égale à son salaire effectif antérieur (à l'exclusion des primes et indemnités liées aux conditions spéciales du travail) qui sera revalorisé en fonction des augmentations conventionnelles des salaires effectifs.

Rupture du contrat
Licenciements individuels
ARTICLE 53 (G)
en vigueur étendue

Avant de procéder à un licenciement individuel, l'employeur s'entourera des avis et informations susceptibles de le guider dans sa décision. Après la période d'essai, la procédure à suivre sera la suivante :

Pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté et travaillant dans une entreprise occupant au moins 11 salariés, il y aura lieu d'appliquer la procédure légale (art. L. 122-14 et suivants du code du travail).

Dans les autres cas, l'employeur convoquera l'intéressé qui aura la faculté de se faire accompagner par un délégué du personnel. Il sera donc en mesure de présenter, lui-même ou avec le concours du délégué de son choix, les observations qu'il aurait à faire valoir.

Sauf en cas de faute grave, la décision de licenciement ne pourra être prise par l'employeur qu'après audition de ces observations qui devront être faites dans un délai maximum de 48 heures, compté à partir de la convocation du salarié. La lettre recommandée de licenciement ne pourra être envoyée qu'après audition de ces observations ou à l'expiration du délai de 48 heures, ce délai de 48 heures ne pouvant être prolongé pour quelque cause que ce soit et en particulier par application de l'article 48.

Licenciements collectifs
ARTICLE 54 (G)
en vigueur étendue

Dès que la direction prévoit une diminution grave de l'activité de l'entreprise qui risque d'entraîner la nécessité ultérieure de licenciement de personnel, elle devra en informer le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel et les consulter sur les mesures à prendre pour éviter cette éventualité en suivant la procédure précisée ci-après.

Toutes les atténuations qu'il serait possible d'apporter seront envisagées :

a) Utilisation du personnel pour réaliser dans l'établissement tous les aménagements utiles, tant au point de vue de la modernisation et de l'équipement qu'au point de vue de l'hygiène et de la sécurité ;

b) Après épuisement des possibilités d'utilisation du personnel en place, réduction des heures de travail, chômage partiel par roulement et, en dernier ressort, congédiement.

La procédure à laquelle doit recourir l'entreprise amenée à envisager un licenciement collectif pour raison économique est la suivante :

1° Informations préalables

Le comité d'entreprise doit être informé de toute réduction d'activité susceptible d'entraîner des licenciements.

2° Consultation

La réunion au cours de laquelle le comité d'entreprise est consulté pour donner son avis sur un projet de licenciement collectif ne peut avoir lieu moins de 1 semaine, date à date, après la réunion d'information visée au paragraphe 1° ci-dessus.

La procédure de consultation est précisée par les articles 10, 11, 12, 15 et 16 de l'accord national interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi qui figurent en annexe (1).

3° Délais de prévenance

Les durées des délais de prévenance sont précisées par les articles 13 et 14 de l'accord national interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi qui figurent en annexe (1).

4° Ordre des licenciements

Les licenciements s'opéreront dans chaque catégorie suivant les règles générales prévues en matière de licenciement et conformément au règlement intérieur, compte tenu à la fois des charges de famille, de l'ancienneté de service dans l'établissement et des qualités professionnelles. Cet ordre n'est pas préférentiel.

5° Priorité de réembauchage

Les salariés compris dans un licenciement collectif bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an, à compter de la date de leur licenciement, s'ils manifestent le désir de bénéficier de cette priorité dans un délai de 2 mois à partir de leur départ de l'entreprise.

Tout salarié ayant rempli ces conditions et ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise, qui n'aurait pas été réembauché au bout de cette première année, pourra, sur sa demande écrite présentée dans le mois suivant l'expiration de ce terme, confirmer son intention de retrouver un emploi dans l'établissement. Dans ce cas, le délai de 1 an ci-dessus sera prolongé d'une nouvelle année.

Les intéressés seront convoqués par lettre recommandée ; leur réponse devra parvenir à l'employeur dans un délai de 15 jours à dater de l'expédition de l'avis de réemploi.

Ces dispositions ne peuvent faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.

6° Reclassement

En outre des dispositions prévues par l'article 22 de l'accord national interprofessionnel susvisé, les organisations patronales locales prendront les dispositions nécessaires pour faciliter le reclassement du personnel intéressé dans les autres entreprises (2).

(1) Voir en annexe le texte de cet accord et de l'accord du 31 mai 1969 instituant une commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie textile.

(2) Aux termes d'un accord du 30 juin 1971 :

Lorsqu'une entreprise devra procéder à un licenciement collectif comprenant des salariés âgés de plus de 60 ans, elle sera tenue de présenter une demande de convention de coopération avec le FNE afin de faire bénéficier, sous réserve de l'agrément de l'administration, les travailleurs de plus de 60 ans visés par le licenciement des allocations spéciales prévues par la loi du 18 décembre 1963.

Dans tous les cas où cela sera susceptible de faciliter le reclassement des travailleurs licenciés, les entreprises solliciteront la conclusion de conventions d'allocations temporaires dégressives avec le FNE.

Les dispositions du présent texte cesseront de s'appliquer de plein droit en cas de dispositions légales ou conventionnelles nouvelles concernant l'âge de la retraite pour les travailleurs privés d'emploi.

Durée de préavis
ARTICLE 55 (O)
en vigueur étendue

En cas de rupture du contrat de travail non motivée par une faute grave, la durée du préavis sera fixée, pour le personnel ouvrier, dans les conditions suivantes, sauf usages ou dispositions contractuelles prévoyant un préavis de plus longue durée :

1° Rupture du contrat par l'ouvrier

Ouvriers ayant moins de 2 ans d'ancienneté ininterrompue (1) : 1 semaine.

Ouvriers ayant au moins 2 ans d'ancienneté ininterrompue (1) : 1 mois.

Le point de départ de ces durées qui s'entendent date à date et suivant l'horaire effectif de l'établissement, atelier ou service, est le jour où le préavis a été donné.

Il est dérogé à ces durées de préavis dans les cas suivants :

Lorsqu'un ouvrier est en chômage partiel depuis plus d'une quatorzaine et prend l'initiative de la rupture de son contrat alors qu'il bénéficie encore de l'indemnisation conventionnelle du chômage partiel prévue par l'article 51 ci-dessus, la durée du préavis qu'il doit respecter pourra être réduite et même supprimée après accord avec le chef d'entreprise. A défaut d'accord, la durée du préavis sera réduite à :

- 4 jours ouvrables si la durée hebdomadaire du travail ne dépasse pas 32 heures ;

- 3 jours ouvrables si la durée hebdomadaire du travail dépasse 32 heures.

- 3 jours ouvrables, si le préavis est de 1 semaine ;

- 1 semaine, si le préavis est de 1 mois.

Lorsqu'un ouvrier en chômage partiel prend l'initiative de la rupture de son contrat alors qu'il ne bénéficie plus de l'indemnisation conventionnelle du chômage partiel prévue par l'article 51 ci-dessus, la durée du préavis qu'il doit respecter sera celle fixée au paragraphe précédent, mais l'intéressé bénéficiera d'une indemnité égale à l'indemnité de licenciement prévue par l'article 58 ci-dessous.

2° Rupture de contrat par l'employeur

Ouvriers ayant moins de 6 mois d'ancienneté ininterrompue (2) : 1 semaine (1).

Ouvriers ayant entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté ininterrompue (1) : 1 mois (3).

Ouvriers ayant au moins 2 ans d'ancienneté ininterrompue (2) : 2 mois.

Le point de départ de ces durées, qui s'entendent date à date et suivant l'horaire effectif de l'établissement, atelier ou service, est la date de la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement.

(1) Les périodes de suspension du contrat de travail n'entrent pas en compte pour la détermination de l'ancienneté. Cette ancienneté s'apprécie à la date de la notification de la rupture du contrat.

(2) Aux termes d'un accord du 30 juin 1971 :

Lorsqu'une entreprise devra procéder à un licenciement collectif comprenant des salariés âgés de plus de 60 ans, elle sera tenue de présenter une demande de convention de coopération avec le FNE afin de faire bénéficier, sous réserve de l'agrément de l'administration, les travailleurs de plus de 60 ans visés par le licenciement des allocations spéciales prévues par la loi du 18 décembre 1963.

Dans tous les cas où cela sera susceptible de faciliter le reclassement des travailleurs licenciés, les entreprises solliciteront la conclusion de conventions d'allocations temporaires dégressives avec le FNE.

Les dispositions du présent texte cesseront de s'appliquer de plein droit en cas de dispositions légales ou conventionnelles nouvelles concernant l'âge de la retraite pour les travailleurs privés d'emploi.

(3) En cas de licenciement collectif donnant lieu au respect du délai de prévenance dans les conditions prévues par les articles 13 et 14 de l'accord national interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi, la durée du préavis, qui s'ajoute à celle du délai de prévenance, sera fixée pour tous les ouvriers concernés par le licenciement collectif, quelle que soit leur ancienneté, sur la base de 2 mois.

Indemnité de préavis
ARTICLE 56 (O.)
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

a) En règle générale, dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou par l'ouvrier, la partie qui n'observera pas ce préavis devra à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Cette indemnité se calculera sur le salaire horaire moyen (toutes primes incluses) réalisé pendant les deux quinzaines précédant la rupture du contrat.


b) Dans le cas de licenciement d'un ouvrier ayant plus de deux ans d'ancienneté ininterrompue, lorsque l'option aura été prise pour le préavis d'un mois plus l'indemnité spéciale, l'indemnité correspondant au mois de préavis sera calculée comme indiqué ci-dessus et l'indemnité spéciale sera calculée sur la même base que l'indemnité prévue par l'article 58 A ci-dessous. (Pour tout ouvrier licencié pendant une période de chômage partiel, l'indemnité de préavis due par l'employeur sera, dans la mesure où elle est calculée sur la base d'un horaire moyen inférieur à quarante heures, complétée par le versement des allocations conventionnelles de chômage partiel.)


c) Si un ouvrier licencié trouve du travail pendant son préavis, il peut immédiatement quitter son poste avec l'accord de l'employeur qui devra donner cet accord à moins que des nécessités impératives du service ne l'interdisent. En cas de départ immédiat, l'employeur est dégagé, comme le salarié, des obligations résultant du préavis non effectué mais l'intéressé ne perd pas le bénéfice de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 58 ci-dessous.
ARTICLE 56 (O)
en vigueur étendue

a) En règle générale, dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou par l'ouvrier, la partie qui n'observera pas ce préavis devra à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir. (En règle générale, dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou par l'ouvrier, la partie qui n'observera pas ce préavis devra à l'autre une indemnité égale au salaire que le salarié aurait gagné pendant la durée du préavis restant à courir.)

Cette indemnité se calculera sur le salaire horaire moyen (toutes primes incluses) réalisé pendant les 2 quinzaines précédant la rupture du contrat. (Cette indemnité se calculera sur la base du salaire moyen [toutes primes incluses] réalisé pendant le mois précédant la rupture du contrat. En cas de licenciement, elle tiendra compte des augmentations conventionnelles de salaires intervenues pendant la durée du préavis non effectué.)

b) Dans le cas de licenciement d'un ouvrier ayant plus de 2 ans d'ancienneté ininterrompue, lorsque l'option aura été prise pour le préavis de 1 mois plus l'indemnité spéciale, l'indemnité correspondant au mois de préavis sera calculée comme indiqué ci-dessus et l'indemnité spéciale sera calculée sur la même base que l'indemnité prévue par l'article 58 A ci-dessous. (Pour tout ouvrier licencié pendant une période de chômage partiel, l'indemnité de préavis due par l'employeur sera, dans la mesure où elle est calculée sur la base d'un horaire moyen inférieur à 40 heures, complétée par le versement des allocations conventionnelles de chômage partiel.)

c) Si un ouvrier licencié trouve du travail pendant son préavis, il peut immédiatement quitter son poste avec l'accord de l'employeur qui devra donner cet accord à moins que des nécessités impératives du service ne l'interdisent. En cas de départ immédiat, l'employeur est dégagé, comme le salarié, des obligations résultant du préavis non effectué mais l'intéressé ne perd pas le bénéfice de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 58 ci-dessous.

Absences pour recherche d'emploi pendant le préavis
ARTICLE 57 (O)
en vigueur étendue

a) Dans le cas de licenciement

Les ouvriers ont le droit de s'absenter pour rechercher un emploi pendant la durée du préavis dans la limite de :

- 2 heures par jour de travail pour les ouvriers effectuant un préavis de 1 semaine ;

- 50 heures par mois de préavis pour les ouvriers effectuant un préavis de 1 ou 2 mois.

A la demande de l'intéressé, ces heures pourront être bloquées sur une ou plusieurs journées ou demi-journées, étant précisé que, sauf accord entre l'intéressé et l'entreprise, le nombre d'heures à prendre dans 1 mois ne peut excéder 50 heures. A défaut d'accord sur le moment auquel seront prises les heures bloquées ou non, le salarié en choisira la moitié et l'employeur l'autre moitié.

Ces heures d'absence ne doivent pas entraîner de diminution des salaires.

b) Dans le cas de départ volontaire

Le droit aux absences pour recherche d'emploi est maintenu dans les limites précisées ci-dessus, mais ce temps n'est pas rémunéré, sauf en cas d'usage contraire.

L'intéressé sera donc en mesure de présenter lui-même ou avec le concours du délégué de son choix les observations qu'il aurait à faire valoir.

Sauf en cas de faute grave, la décision de licenciement ne pourra être prise par l'employeur qu'après audition de ces observations qui devront être faites dans un délai maximum de 48 heures, compté à partir de la convention du salarié. La lettre recommandée de licenciement ne pourra être envoyée qu'après audition de ces observations ou à l'expiration du délai de 48 heures, ce délai de 48 heures ne pouvant être prolongé pour quelque cause que ce soit, et en particulier par application de l'article 48.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 58 (O) (1)
REMPLACE

Ouverture du droit

Sauf cas de faute grave privative de l'indemnité de préavis, il sera alloué aux ouvriers licenciés avant l'âge de 65 ans (2) et après 2 ans d'ancienneté (3) dans l'entreprise en cas de licenciement individuel, 1 an d'ancienneté (3) en cas de licenciement pour suppression d'emploi, une indemnité, distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise.

Cas de changement d'entreprise ou d'activité

Si un ouvrier accepte, sur la proposition de son employeur, de passer dans une entreprise, textile ou non, juridiquement distincte ou dans un établissement de la même entreprise ne relevant pas de la convention textile, il recevra l'indemnité de licenciement au moment de son départ ; au cas où il serait licencié ultérieurement de la deuxième entreprise ou du deuxième établissement, l'ancienneté s'apprécierait à compter de son entrée dans ceux-ci.

Si, par contre, un accord écrit intervenait entre les 2 entreprises et l'ouvrier pour réserver le droit à indemnité en cas de licenciement de la deuxième entreprise ou du deuxième établissement, l'intéressé ne recevrait pas l'indemnité au moment de son départ de la première, mais il garderait tous les avantages liés à l'ancienneté depuis son entrée dans celle-ci. Dans le cas où le changement d'entreprise entraînerait un déclassement au sens de l'article 52 de la convention collective nationale, cet accord écrit prévoira, s'il y a lieu, le versement de l'indemnité différentielle de déclassement.

Calcul de l'indemnité

L'indemnité est calculée comme suit :

1/8 de mois par année de présence jusqu'à 20 ans révolus ;

1/5 de mois par année de présence pour la tranche d'ancienneté supérieure à 20 ans,

avec au total un maximum de 6 mois.

Au cas où il n'y aura pas un nombre entier d'années de présence, l'indemnité sera calculée au prorata du nombre de mois.

En cas de licenciement pour suppression d'emploi d'ouvriers ayant entre 1 et 2 ans de présence, le montant de l'indemnité est fixé forfaitairement à 1/4 de mois.

Pour les ouvriers âgés de plus de 50 ans et de moins de 65 ans, les indemnités ci-dessus sont majorées de 20 %. Cette majoration s'applique également au plafond de 6 mois.

L'indemnité se calcule sur la moyenne de la rémunération effective mensuelle ou horaire des 3 derniers mois (antérieurs à l'expiration du préavis). Pour le calcul de cette moyenne, doivent être pris en considération tous les éléments de la rémunération, y compris le douzième des primes contractuelles, ayant une périodicité différente de la paie et égale ou inférieure à l'année, versées au cours des 12 mois précédant la date d'expiration du préavis. Doivent par contre être exclus de ce calcul les gratifications aléatoires ou temporaires et les remboursements de frais.

Lorsque les 3 mois de référence comportent une suspension du contrat de travail pour maladie, il y a lieu de retenir les derniers mois rémunérés ou indemnisés à plein traitement, réajustés en tenant compte des majorations de salaires intervenues entre-temps ; lorsqu'ils comportent une période de chômage partiel, la rémunération correspondant à cette période doit être rétablie sur la base de 40 heures.

L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité prévue par l'article 78 de la convention collective nationale, le régime le plus favorable étant seul applicable.

Incidence de la maladie

Si la rupture du contrat est notifiée par l'employeur après l'expiration des durées maxima prévues par l'article 48 de la convention collective nationale, l'intéressé recevra l'indemnité de licenciement s'il justifie qu'il est encore pris en charge par le régime maladie de la sécurité sociale.

Le régime d'invalidité permanente n'ouvre pas droit à cette indemnité mais l'intéressé recevra néanmoins, quel que soit son âge, une indemnité d'un montant égal à celui de l'indemnité de départ en retraite prévue par l'article 77.

Les indemnités versées pendant la période de suspension du contrat pour maladie ne pourront être imputées sur l'indemnité de licenciement que pour la partie qui excède le montant de l'indemnité légale sans que l'indemnité conventionnelle puisse être réduite de plus de moitié.

Aucune imputation n'est possible si le licenciement intervient pour un autre motif que la maladie pendant la durée de suspension du contrat pour maladie prévue par l'article 48 de la convention collective.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail (arrêté du 29 juin 1977, art. 1er).

(1) Cet âge étant actuellement l'âge normal de la retraite prévu par les régimes complémentaires.

(2) Voir pour la définition de l'ancienneté l'article 6-II-B (b-2°).

ARTICLE 58 (O)
en vigueur étendue

Ouverture du droit

Sauf cas de faute grave privative de l'indemnité de préavis, l'ouvrier licencié alors qu'il compte 1 année d'ancienneté dans l'entreprise a droit à une indemnité de licenciement distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise.

Calcul de l'indemnité

Le montant de l'indemnité est fixé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise, comme suit :

Ancienneté
du salarié  (1)
Montant de l'indemnité
(en nombre de mois
du salaire de référence)
≥ 1 an < 2 ans 0,4
≥ 2 ans < 3 ans 0,6
≥ 3 ans < 4 ans 0,8
≥ 4 ans < 5 ans 1,0
≥ 5 ans < 6 ans 1,2
≥ 6 ans < 7 ans 1,4
≥ 7 ans < 8 ans 1,6
≥ 8 ans < 9 ans 1,8
≥ 9 ans < 10 ans 2,0
≥ 10 ans < 11 ans 2,2
≥ 11 ans < 12 ans 2,7
≥ 12 ans < 13 ans 3,0
≥ 13 ans < 14 ans 3,4
≥ 14 ans < 15 ans 3,7
≥ 15 ans < 16 ans 4,0
≥ 16 ans < 17 ans 4,4
≥ 17 ans < 18 ans 4,8
≥ 18 ans < 19 ans 5,2
≥ 19 ans < 20 ans 5,6
≥ 20 ans < 21 ans 6,0
≥ 21 ans < 22 ans 6,4
≥ 22 ans < 23 ans 6,8
≥ 23 ans < 24 ans 7,2
≥ 24 ans < 25 ans 7,6
≥ 25 ans < 26 ans 8,0
≥ 26 ans < 27 ans 8,4
≥ 27 ans < 28 ans 8,8
≥ 28 ans < 29 ans 9,1
≥ 29 ans < 30 ans 9,4
≥ 30 ans < 31 ans 9,7
≥ 31 ans < 32 ans 10,0
≥ 32 ans < 33 ans 10,3
≥ 33 ans < 34 ans 10,7
≥ 34 ans < 35 ans 11,0
≥ 35 ans < 36 ans 11,3
≥ 36 ans < 37 ans 11,7
≥ 37 ans < 38 ans 12,0
≥ 38 ans < 39 ans 12,3
≥ 39 ans < 40 ans 12,7
≥ 40 ans < 41 ans 13,0
≥ 41 ans < 42 ans 13,3
≥ 42 ans < 43 ans 13,7
≥ 43 ans < 44 ans 14,0
≥ 44 ans < 45 ans 14,3
≥ 45 ans < 46 ans 14,7
≥ 46 ans < 47 ans 15,0

L'indemnité conventionnelle est plafonnée à 15 mois, sous réserve le cas échéant pour les très fortes anciennetés de l'application des dispositions concernant l'indemnité légale de licenciement.

Pour l'application du tableau ci-dessus, l'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du préavis, exécuté ou non.

L'indemnité se calcule sur la moyenne de la rémunération effective mensuelle ou horaire des trois derniers mois (antérieurs à l'expiration du préavis). Pour le calcul de cette moyenne, doivent être pris en considération tous les éléments de la rémunération, y compris le 1/12 des primes contractuelles ayant une périodicité différente de la paie et égale ou inférieure à l'année versées au cours des 12 mois précédant la date d'expiration du préavis. Doivent par contre être exclus de ce calcul les gratifications aléatoires ou temporaires et les remboursements de frais.

Lorsque les 3 mois de référence comportent une suspension du contrat de travail pour maladie, il y a lieu de retenir les derniers 3 mois rémunérés ou indemnisés à plein traitement, réajustés en tenant compte des majorations de salaires intervenues entre-temps ; lorsqu'ils comportent une période de chômage partiel (ou activité partielle), la rémunération correspondant à cette période doit être rétablie comme si le salarié n'avait pas été mis en chômage partiel pendant cette période.

L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité prévue par l'article 78 de la convention collective nationale, le régime le plus favorable étant seul applicable.


(1) Le tableau du deuxième alinéa du paragraphe « calcul de l'indemnité » de l'article 58 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. Soc., 8 janvier 1987, n° 84-43345 ; Cass. Soc., 16 mars 1994, n° 88-40915).
 
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)

Congés payés (1)
Durée du congé
ARTICLE 59 (G)
en vigueur étendue

a) Congé normal

La durée du congé normal est fixée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif accompli dans l'entreprise au cours de la période de référence, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables. Le point de départ de la période de référence est fixé au 1er juin de chaque année (2).

Conformément à la loi, sont assimilées à 1 mois les périodes égales à 4 semaines ou à 24 jours de travail effectif, étant précisé que lorsque l'horaire normal de travail est réparti sur 5 jours, la journée habituellement non travaillée est considérée comme journée de travail effectif.

Définition du travail effectif

Pour le calcul de la durée du congé, sont assimilés à des périodes de travail effectif :

- les périodes de congés payés de l'année précédente ;

- les congés de maternité et d'adoption (art. L. 122-26 du code du travail) ;

- les périodes limitées à une durée ininterrompue de 2 ans pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle définis conformément à l'article 48 (1°) ;

- les périodes de rappel et de maintien sous les drapeaux ainsi que les jours dits de " présélection militaire " visés par l'article 48 (3°) ;

- les absences autorisées pour permettre aux salariés candidats à l'Assemblée nationale ou au Sénat de participer à la campagne électorale (art. L. 122-24-1 du code du travail) ;

- les congés éducation (art. 451-2 du code du travail) et les congés de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse (art. L. 225-2 du code du travail) ;

- les congés prévus pour suivre des cours, stages ou sessions de formation (accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 et ses avenants, art. L. 930-1-6 du code du travail) ;

- les absences intervenues en application des articles 4 et 8 de la présente convention ainsi que les absences pour événements familiaux visées par l'article 65 et les jours fériés visés par l'article 66 ;

- les heures ou périodes de chômage partiel (1) ;

- le repos compensateur des heures supplémentaires (art. L. 212-5-1 du code du travail) ;

- à condition que l'intéressé ait travaillé au moins 1 mois dans la période de référence et qu'il ait repris son travail avant la date prévue pour son congé principal (présence à la date de fermeture de l'entreprise si les congés sont donnés par fermeture, à la date prévue pour le congé de l'intéressé si les congés sont donnés par roulement) :

- les périodes d'absence pour maladie indemnisées (à 100 % ou à 75 %) par la convention collective nationale et ses annexes ; pour les maladies ayant une durée continue comprise entre 2 mois et les limites de la durée de suspension du contrat de travail prévues à l'article 48 de la convention collective nationale, la période d'absence non indemnisée sera prise en compte pour moitié, et ce, quelle que soit l'ancienneté de l'intéressé ;

- le temps passé au service militaire obligatoire pendant la période de référence. Dans le cas particulier d'un salarié dont la date d'incorporation ne lui aurait pas permis de remplir la condition générale aux termes de laquelle l'intéressé, qui a repris le travail dans son entreprise dans les conditions fixées par la loi, doit avoir travaillé au moins 1 mois dans la période de référence, il bénéficiera néanmoins, par dérogation, de l'indemnisation des congés dès lors qu'après avoir présenté sa demande de réintégration dans les délais légaux il aura repris son travail avant la fermeture de l'établissement.

b) Congé supplémentaire des mères de famille

Indépendamment des congés supplémentaires éventuellement dus en cas de fractionnement des congés (art. 61) et au titre de l'ancienneté (art. 63), les mères de famille âgées de moins de 22 ans au 30 avril de l'année de référence bénéficient, dans les conditions prévues par la loi :

- d'un jour ouvrable de congé supplémentaire par enfant à charge, lorsque la durée du congé normal est comprise entre 2 et 6 jours ;

- de 2 jours ouvrables par enfant à charge, lorsque la durée du congé normal excède 6 jours.

(1) L'assimilation des périodes de chômage partiel aux périodes de travail effectif s'entend, dans le délainage, en tenant compte de l'accord spécial sur le chômage partiel concernant cette branche.

(2) Voir l'accord du 18 mai 1982.


Incidence d'un jour férié
ARTICLE 60 (G)
en vigueur étendue

Les jours de congé étant comptés en jours ouvrables, un jour férié légal tombant 1 jour de semaine dans la période de congé ne peut être considéré comme un jour de congé, même si ce jour férié tombe 1 jour de semaine habituellement non travaillé dans l'entreprise.

En ce qui concerne l'indemnisation, il y a lieu de faire la distinction suivante :

- lorsque le jour férié tombe un jour habituellement travaillé dans l'entreprise par les salariés concernés, il sera indemnisé en sus de l'indemnité de congé, dans les conditions prévues par l'article 66 de la convention collective ;

- lorsque le jour férié tombe un jour habituellement non travaillé dans l'entreprise par les salariés concernés, il ne sera pas indemnisé au titre des jours fériés, mais il y aura lieu de vérifier qu'en tout état de cause l'indemnité de congé est au moins égale au salaire que l'intéressé aurait gagné s'il avait travaillé pendant toute la durée du congé, y compris le jour donné en remplacement du jour férié (soit 25 jours d'absence pour 24 jours ouvrables de congé).


Date des congés et fractionnement
ARTICLE 61 (G)
en vigueur étendue

A défaut de convention locale, régionale ou d'établissement, la date des congés est fixée par l'employeur après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise.

Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Dans les conditions prévues par la loi, le congé normal pourra être fractionné et le fractionnement donnera lieu à l'octroi de 1 ou 2 jours de congés supplémentaires.

Les dates de départ en congé principal devront être affichées le 31 janvier de chaque année au plus tard. Pour les congés fractionnés, les dates devront être affichées au moins 3 mois à l'avance.


Calcul et versement de l'indemnité
ARTICLE 62 (O et ETAM)
en vigueur étendue

Calcul de l'indemnité de congé

a) Congé normal :

Pour le calcul de l'indemnité de congé des ouvriers et des ETAM, il conviendra de procéder de la manière suivante :

1. Assurer le maintien de la rémunération mensuelle habituelle (basée sur 174 heures) à laquelle s'ajoute, le cas échéant, la rémunération correspondant aux heures supplémentaires normalement effectuées.

La rémunération mensuelle se décompose en 160/174 au titre des congés et 14/174 au titre des journées travaillées (1).

Pour le personnel à rémunération variable (personnel payé aux pièces ou au rendement) les 160/174 s'évaluent sur la base du salaire servant habituellement de référence pour le calcul de l'indemnité de congé et les 14/174 sur la base du salaire effectivement gagné pendant les journées travaillées (1).

Si le salarié est en chômage partiel au moment des congés, les allocations conventionnelles de chômage s'ajoutent à la rémunération correspondant à l'horaire effectif, étant précisé que, même si les allocations légales de chômage partiel n'étaient pas versées pendant la période des congés, l'indemnité conventionnelle de chômage devrait assurer la garantie de la rémunération minimum nette. En cas de versement des allocations légales, celles-ci seraient naturellement déduites dans les conditions habituelles.

2. Comparer le 1/12 de la rémunération perçue pendant la période de référence aux 160/174 (1) de la rémunération mensuelle habituelle (basée sur 174 heures) auxquels est ajoutée, le cas échéant, la rémunération des heures supplémentaires normalement effectuées pendant 4 semaines. Dans le cas où le 1/12 serait supérieur, verser la différence en sus de la mensualité.

Les indemnités conventionnelles de chômage n'étant pas prises en compte dans le 1/12 de la rémunération perçue pendant la période de référence qui doit être comparée à la fraction de la rémunération mensuelle calculée comme indiquée ci-dessus, la comparaison de ces deux termes doit se faire en ramenant les rémunérations à leur montant net.

Les indemnités maladie versées pendant les périodes d'absence pour maladie ou accident assimilées à des périodes de travail effectif dans les conditions prévues par l'article 59 pour le calcul de la durée des congés entreront dans la rémunération à prendre en considération pour le calcul de la règle du 1/12.

b) Congés supplémentaires :

Pour les congés supplémentaires des mères de famille et les congés supplémentaires pour fractionnement, l'indemnité de congé de chaque jour supplémentaire se calcule proportionnellement à celle correspondant au congé normal (soit 1/24 de l'indemnité correspondant au congé normal de 24 jours) sans qu'il puisse en résulter de réduction du salaire hebdomadaire (heures supplémentaires comprises).

Versement de l'indemnité

Les modalités de paiement de l'indemnité de congé sont fixées par accord entre l'employeur et les représentants du personnel.

A défaut d'accord, il est convenu que, pour ce qui concerne le congé principal, l'employeur devra verser, avant le départ en congé, un acompte égal à 80 % du montant de l'indemnité due pour la période considérée.

(1) Lorsque, dans 1 mois donné, la durée du congé est inférieure à 4 semaines, l'indemnité est calculée suivant les mêmes règles, en ramenant la fraction de 160/174 correspondant à 24 jours ouvrables à la durée effective du congé pris dans le mois considéré.

Lorsque les déductions d'absences se font dans l'entreprise suivant la règle du prorata (seconde option de l'article 74-1-4°), la décomposition se fera dans les mêmes conditions lors du ou des mois comportant les congés.

Congé d'ancienneté
ARTICLE 63 (G)
en vigueur étendue

Les salariés ayant l'ancienneté requise dans l'entreprise (appréciée en services continus ou non) (1) et au moins 6 mois de travail effectif (appréciés à la fin de la période de référence) bénéficient à leur choix d'un congé d'ancienneté, s'ajoutant au congé normal tel que défini à l'article 59 a, ou d'une indemnité correspondante, déterminée dans les conditions suivantes :

- 1 jour, après 10 ans d'ancienneté ;

- 2 jours, après 15 ans d'ancienneté ;

- 3 jours, après 20 ans d'ancienneté.

Ce nombre de jours n'est pas réduit si l'intéressé n'a pas droit à la totalité du congé normal.

Appréciation de l'ancienneté

L'ancienneté s'apprécie au 31 mai, dernier jour de la période de référence ouvrant droit aux congés. Toutefois, en cas de rupture du contrat pendant la période de référence, c'est à la date de la rupture que s'apprécie l'ancienneté, sous réserve des dispositions prévues à l'article 64 concernant la prise en compte de la durée du préavis.

Appréciation du mois de travail effectif

Le minimum de 1 mois de travail effectif ouvrant droit aux congés d'ancienneté s'apprécie également à l'issue de la période de référence, étant précisé que le droit au congé n'est ouvert qu'à cette date, sauf en cas de rupture du contrat au cours de cette période.

Date du congé

En cas d'option par le salarié pour la prise effective du congé d'ancienneté, la date doit en être fixée en accord avec l'employeur.

A défaut d'accord, la date limite à laquelle le congé peut être effectivement pris est celle de la fin de la période de référence suivant celle déterminant le droit au congé (2).

Calcul de l'indemnité

Cas de versement d'une indemnité :

Le montant de l'indemnité journalière se calcule proportionnellement à celle du congé normal (1/24 de l'indemnité correspondant au congé normal de 24 jours).

Dans le cas où le congé normal est réduit (départ en cours d'année, par exemple), le congé d'ancienneté est maintenu dans sa totalité, l'indemnité correspondant à chaque jour d'ancienneté est égale au quotient de l'indemnité correspondant au congé normal par le nombre de jours de ce dernier (3).

Cas où le congé est effectivement pris :

Le congé d'ancienneté effectivement pris ne peut entraîner une réduction du salaire effectif des intéressés (heures supplémentaires comprises).

En règle générale, l'indemnité correspondant au congé d'ancienneté doit être versée au moment où le congé d'ancienneté est effectivement pris. Dans les cas exceptionnels où elle aurait été versée en même temps que celle correspondant au congé normal, alors que le congé d'ancienneté est pris à une autre date, c'est le salaire effectivement perçu à cette date qui doit être pris en considération pour le calcul de l'indemnité. S'il est intervenu, entre-temps, une augmentation des salaires ou des horaires, un complément d'indemnité doit donc être éventuellement versé.

(1) Voir, pour la définition de l'ancienneté, article 6-II (B, a, 3°).

(2) Le congé d'ancienneté ne doit naturellement pas être pris en considération pour la détermination des congés supplémentaires éventuellement dus en cas de fractionnement en application de l'article L. 223-8 du code du travail qui ne concerne que le fractionnement des congés légaux.

(3) Exemple : un salarié ayant 20 ans d'ancienneté a travaillé 8 mois dans la période de référence. Il a donc droit à 16 jours de congé normal et à 3 jours de congé d'ancienneté.

Si l'indemnité correspondant au congé normal de 16 jours est égale à C, l'indemnité correspondant aux 3 jours de congé d'ancienneté sera égale à : C/16 x 3.

Congés des travailleurs âgés
ARTICLE 63.1 (G)
en vigueur étendue

A partir de l'âge de 60 ans, les salariés ayant au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise et 1 mois de travail effectif, apprécié à la fin de la période de référence, bénéficieront, en sus des congés d'ancienneté, de 2 jours de congés supplémentaires.

L'âge s'apprécie au 31 mai, dernier jour de la période de référence ouvrant droit au congé. Les autres modalités sont les mêmes que pour le congé d'ancienneté, étant précisé toutefois que, sauf rupture du contrat en cours d'année, ce congé de 2 jours doit être obligatoirement pris.


Cas particuliers
ARTICLE 64 (G)
en vigueur étendue

a) Maladie

Le cas du salarié absent par suite de maladie ou d'accident reconnus par la sécurité sociale avant la période fixée pour ses congés sera réglé de la manière suivante :

1° Le salarié restera en régime de l'indemnisation maladie ou accident (régime de la sécurité sociale et régime conventionnel si les conditions prévues par celui-ci sont remplies) pendant la durée de la maladie ou de l'accident considérés.

Si la maladie ou l'incapacité pour accident prennent fin pendant la période fixée pour les congés de l'intéressé, il bénéficiera de la partie de ses congés correspondant à la durée restant à courir jusqu'à la date clôturant la période fixée pour ses congés.

2° A son retour, s'il souhaite prendre effectivement le congé dont il n'a pas bénéficié, il le prendra à une date fixée en accord avec l'employeur.

Si le salarié ne souhaite pas prendre effectivement son congé, l'indemnisation conventionnelle de la maladie qu'il a reçue sera complétée à concurrence du montant de l'indemnité de congé, mais son crédit d'indemnisation de la maladie ne sera pas amputé de la durée correspondante.

S'il n'a reçu aucune indemnisation conventionnelle de la maladie, il recevra l'intégralité de l'indemnité de congé.

b) Préavis

L'indemnité compensatrice de congé se cumule avec l'indemnité de préavis. Si le préavis est donné pendant les vacances de l'intéressé, le délai-congé ne peut commencer à courir qu'après le retour de celui-ci.

La durée du préavis, même si elle est remplacée par une indemnité compensatrice, doit être ajoutée au temps de travail effectif pour l'appréciation de la durée du congé.

c) Embauchage après un licenciement collectif

Lorsqu'un salarié licencié dans un licenciement collectif a été embauché par une autre entreprise ne fermant pas pour la durée des congés payés, il peut, sur sa demande, obtenir de son nouvel employeur un congé non payé, s'il n'a pas 1 an de présence au 1er juin de l'année en cours et s'il a perçu au titre de la même période de référence, lors de la réalisation de son précédent contrat, une indemnité compensatrice de congés payés.

La durée du congé attribué au salarié en application de l'alinéa précédent est égale à celle du congé acquis dans l'entreprise qui l'a licencié.


Absences pour événements familiaux
ARTICLE 65 (G)
en vigueur étendue

1. Tout salarié a la possibilité de s'absenter pour événements familiaux. Il doit faire connaître à son employeur la date prévue pour son absence aussitôt que cela lui est possible. La durée des absences autorisées est la suivante :

- décès du conjoint : 3 jours ;

- décès d'un enfant : 3 jours ;

- décès des parents ou beaux-parents : 2 jours ;

- décès des frères et sœurs : 1 jour ;

- mariage du salarié : 4 jours ;

- mariage d'un enfant : 1 jour.

L'absence doit avoir lieu le jour de l'événement (jour de mariage ou jour des obsèques) le ou les jours qui précèdent ou suivent immédiatement cet événement (1).

2. Les absences pour événements familiaux, dans la limite des durées ci-dessus, ne peuvent entraîner une réduction du salaire effectif des intéressés (heures supplémentaires comprises).

(1) Exemple : si l'entreprise ne travaille pas le samedi, le salarié qui se marie un samedi peut s'absenter les jeudi, vendredi, lundi et mardi encadrant le mariage, ou les mardi, mercredi, jeudi et vendredi le précédant, ou les lundi, mardi, mercredi et jeudi le suivant ; pour le mariage d'un enfant qui a lieu un samedi, le salarié peut s'absenter le vendredi ou le lundi.

Lorsque le salarié se marie pendant sa période de congés, il y aura lieu, au choix de l'intéressé, soit à la prolongation de la durée de ceux-ci, soit au versement de l'indemnité correspondante. Cette disposition n'est pas applicable dans les autres cas d'absence pour événements familiaux.

Jours fériés (1)
ARTICLE 66 (O)
en vigueur étendue

Indépendamment du 1er Mai, les ouvriers bénéficient, lorsqu'ils perdent une journée de travail du fait du chômage des jours fériés légaux suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre et jour de Noël (1) tombent un jour où ils auraient normalement travaillé (2), de l'indemnisation de cette journée (3). Cette indemnisation se calcule sur la base du salaire effectivement perdu (majorations pour heures supplémentaires comprises).

L'indemnisation du jour férié sera due à condition que le salarié ait accompli normalement à la fois la dernière journée de travail précédant le jour férié et la première journée de travail suivant ce jour, sauf en cas d'absence préalablement et dûment autorisée.(4)

Dans le cas particulier de la maladie reconnue par la sécurité sociale, il y a lieu de faire application des règles suivantes :

- lorsque l'arrêt de travail prescrit par le certificat médical englobe la veille et le lendemain du jour férié, ce jour férié est considéré comme jour de maladie et entre en compte, le cas échéant, pour l'indemnisation de celle-ci ;

- lorsque l'arrêt de travail prescrit par le certificat médical n'englobe que l'un de ces 2 jours :

- si l'arrêt de travail englobe le jour férié, celui-ci est considéré comme jour de maladie et entre en compte, le cas échéant, pour l'indemnisation de celle-ci (5) ;

- si l'arrêt de travail n'englobe pas le jour férié, celui-ci sera indemnisé comme jour férié (si les autres conditions d'indemnisation des jours fériés sont bien remplies) (6).

Lorsque, pendant une période d'indemnisation conventionnelle du chômage partiel, un jour férié tombe un jour de chômage, l'indemnisation du jour férié sera maintenue (sous déduction de l'allocation légale et de l'allocation conventionnelle de chômage qui pourraient être éventuellement versées). Il ne peut être fait application de cette disposition lorsque le jour férié tombe dans une période de chômage partiel bloqué prise en charge par les Assedic ou un jour habituellement non travaillé dans l'entreprise.

(1) Certains de ces jours peuvent être remplacés par des jours fériés locaux, s'il en est qui sont déjà indemnisés.

(2) En cas de travail par roulement 1 samedi sur 2 ou 1 samedi sur 3 , il y a lieu d'indemniser, pour le jour férié tombant 1 samedi, les salariés qui auraient normalement travaillé le samedi considéré. Cette formule suppose naturellement qu'il n'y aura pas de décalage dans l'organisation des roulements du fait du jour férié.

(3) Par accord du 18 mai 1982 (art. 2-2°) les heures perdues par suite du chômage d'un jour férié légal ne donneront pas lieu à récupération.

(4) Rectificatif à la brochure n° 3106-I page 56 (BO CC n° 2000-39).

(5) Exemple : le 25 décembre tombant un jeudi, une entreprise donne le vendredi 26 comme jour de pont, le samedi n'étant pas habituellement travaillé.

Les journées des vendredi 26 et samedi 27 n'étant pas des jours de travail, c'est le mercredi 24 qui est le dernier jour de travail précédant le jour férié et le lundi 29 le premier jour de travail le suivant.

Un salarié, présent au travail le 24 décembre, est absent le lundi 29 pour raison de maladie :

Si l'arrêt de travail est prescrit à compter du 25 décembre, le jour de Noël est considéré comme le jour de maladie et entre en compte pour le calcul de l'indemnisation de celle-ci ;

Si l'arrêt de travail n'est prescrit qu'à compter des 26, 27, 28 ou 29 décembre, le jour de Noël est à indemniser comme jour férié.

(6) Certains de ces jours peuvent être remplacés par des jours fériés locaux, s'il en est qui sont déjà indemnisés.

Durée du travail
Récupération des interruptions collectives de travail (1)
ARTICLE 67 (G)
en vigueur étendue

Les heures perdues par suite de circonstances économiques et de jours fériés légaux et récupérées dans les conditions légales donnent lieu au paiement des majorations pour heures supplémentaires.

La récupération au taux normal continuera à être pratiquée dans les cas non visés ci-dessus (force majeure, jours fériés locaux, jours de pont ...).

(1) Voir article 5 de l'accord du 18 mai 1982.


Limitation des horaires maxima (1)
ARTICLE 67.1 (G)
en vigueur étendue

Sous réserve de dispositions légales qui seraient plus avantageuses, l'horaire maximum moyen est fixé à 46 heures pour les ateliers ou services travaillant en équipe à l'exception des ateliers d'ennoblissement des textiles pour lesquels l'horaire maximum des ateliers travaillant en équipe est fixé à 47 heures.

Pour l'application de ce maximum, il y a lieu de prendre en considération la durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 26 semaines consécutives (en neutralisant, le cas échéant, la période des congés payés). L'horaire à retenir est l'horaire affiché tel qu'il est communiqué à l'inspection du travail.

Des aménagements pourront être apportés à l'application de cet horaire maximum en accord avec le comité d'entreprise.

(1) Voir accord du 18 mai 1982.

Dispositions particulières aux jeunes et aux femmes
ARTICLE 68 (G)
en vigueur étendue

a) Dispositions particulières aux jeunes :

Il convient de rappeler les dispositions légales concernant notamment :

- la durée du travail (art. L. 212-13 et L. 212-14 du code du travail) ;

- les jours fériés (art. L. 222-2 à L. 222-4) ;

Le travail de nuit (art. L. 213-7 à L. 213-10).

b) Dispositions particulières aux femmes :

Aucune discrimination ne doit être faite à l'égard du personnel féminin en ce qui concerne l'embauchage et le licenciement, l'exécution, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement ou de discipline, la formation ou la promotion professionnelles, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux.

Indépendamment des dispositions légales concernant notamment :

- la durée du travail (art. L. 212-9 à L. 212-12 du code du travail) ;

- les jours fériés (art. L. 222-2 à L. 222-4) ;

- le travail de nuit (art. L. 213-1 à L. 213-6) ;

Et la protection de la maternité (art. L. 122-25 à L. 122-32), les femmes bénéficient des dispositions suivantes :

Allaitement :

La mère allaitant son enfant a le droit, pendant 1 an à compter de l'accouchement, de s'absenter 1 heure par jour pendant les heures de travail. Cette heure est indépendante des repos normaux. Elle est répartie en 2 périodes de 30 minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi, qui pourront être prises par les mères aux heures fixées d'accord entre elles et les employeurs. A défaut d'accord, ces heures sont placées au milieu de chaque période.

Dans la mesure du possible et en liaison avec les délégués du personnel et les comités d'entreprise, les établissements occupant du personnel féminin mettront à la disposition des mères allaitant leur enfant un local où elles pourront allaiter l'enfant pendant les périodes de repos prévues.

Le temps passé à l'allaitement, dans les limites précisées ci-dessus, sera payé sur la base de la rémunération minimum garantie du poste de l'intéressée.

Condition de travail des femmes enceintes (1) :

Les femmes en état de grossesse apparente pourront quitter le travail sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.

Il est interdit de licencier les femmes en état de grossesse constatée par certificat médical, sauf en cas de faute grave ou de licenciement collectif. Toutefois, dans ce dernier cas, elles jouiront pendant 1 an d'un droit de priorité de réembauchage dans l'entreprise.

Les ouvrières ne peuvent être occupées pendant une période de 14 semaines au total avant et après leur accouchement. Il est, en particulier, interdit de faire travailler les femmes en couches dans les 8 semaines qui suivent leur accouchement.

La suspension du travail par la femme pendant 14 semaines consécutives, pendant la période qui précède et suit l'accouchement, ne peut être une cause de rupture, par l'employeur, du contrat de louage de service, et ce à peine de dommages-intérêts au profit de la femme. Celle-ci devra avertir l'employeur du motif de son absence (2).

Dès constatation de leur état par certificat médical, les femmes enceintes ne seront pas tenues de faire plus de 40 heures par semaine.

En outre, elles bénéficieront jusqu'à la date de suspension de leur contrat pour maternité, d'un crédit représentant un total de 40 heures, sans perte de salaire (heures supplémentaires comprises le cas échéant). Ces heures seront prises dans les conditions et sous une forme à préciser en accord avec l'intéressée (réduction de l'horaire journalier, heures groupées en journées, demi-journées, aménagement des heures d'entrée et de sortie ou tous autres aménagements), sans que leur nombre puisse excéder 10 heures au cours de 1 mois.

Ce crédit maximum de 40 heures inclut, en tout état de cause, les heures de repos, de congé ou d'absences qui résulteraient, sous quelque forme que ce soit, de dispositions légales ayant le même objet.

A partir du cinquième mois de leur grossesse, les femmes enceintes rémunérées au rendement seront, sur leur demande, rémunérées au temps soit dans le même poste, soit dans un poste équivalent. Leur rémunération ne pourra être inférieure à 100 % de leur rémunération moyenne de 6 mois précédents, revalorisée le cas échéant, en tenant compte des augmentations conventionnelles de salaire intervenues pendant cette période.



Hygiène et sécurité
ARTICLE 69 (G)
en vigueur étendue

Dans chaque entreprise, il sera mis à la disposition du personnel les moyens d'assurer la propreté individuelle, vestiaires, lavabos et armoires munies d'une serrure ou d'un cadenas, conformément aux prescriptions réglementaires et dans les conditions prévues par celles-ci.

Des douches seront mises à la disposition du personnel dans les conditions prévues par l'article R. 232-26 du code du travail, c'est-à-dire dans les établissements où sont effectués certains travaux insalubres ou salissants et dont la liste est fixée par arrêté ministériel. Le temps passé à la douche, en application de cette réglementation, sera rémunéré au tarif normal des heures de travail.

A la demande du comité d'hygiène et de sécurité ou, à défaut, des délégués du personnel, l'employeur s'efforcera également de prévoir une installation de douches pour le personnel effectuant des travaux salissants non visés par le texte ci-dessus.

Des moyens de nettoyage appropriés seront mis à la disposition des travailleurs.

Les cabinets d'aisances et urinoirs placés dans les locaux de travail seront isolés de manière que le personnel n'en soit pas incommodé.

Ces cabinets d'aisances et urinoirs seront bien aérés, facilement lavables. Ils devront être convenablement entretenus et utilisés.

ARTICLE 70 (G)
en vigueur étendue

Il sera mis à la disposition du personnel de l'eau potable et fraîche pour la boisson.

Dans les établissements où le nombre des salariés désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à 25, l'employeur sera tenu, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, de mettre un réfectoire à la disposition du personnel.

Le réfectoire sera muni d'appareils de chauffage permettant de réchauffer les aliments et d'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle ; ce réfectoire pourra, le cas échéant, être aménagé à l'intérieur de la cantine.

En cas d'impossibilité d'organiser un réfectoire, l'employeur pourra, en accord avec le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, délivrer au personnel des tickets-restaurant.

ARTICLE 71 (G)
en vigueur étendue

Dans la limite du possible, les produits mis à la disposition du personnel pour l'accomplissement des travaux seront inoffensifs pour sa santé.

Là où le travail le justifie, des moyens d'essuyage seront fournis en quantité suffisante au cours et sur le lieu du travail.

Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, et notamment les dispositions des articles R. 232-1 et suivants du code du travail.

Ils s'engagent, en outre, à veiller à la quantité et à l'efficacité du matériel de protection et à rechercher, en accord avec les délégués du personnel et les comités ou commission de sécurité, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs.

Les salariés s'engagent à utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de prévention mis à leur disposition.

Un équipement de protection individuel sera fourni gratuitement, conformément à un plan établi, au personnel dont les fonctions le nécessitent, notamment en raison des risques de brûlures ou de détérioration des vêtements par produits acides ou caustiques.

En cas d'impossibilité d'attribution de la part de l'établissement, une contrepartie équivalente en prime d'équipement sera versée en espèces. Elle tiendra lieu d'indemnité pour toutes détériorations d'effets personnels de l'intéressé.

Le plan d'équipement sera établi par l'employeur avec la collaboration du comité d'hygiène et de sécurité ou, à défaut, des délégués. Il indiquera la durée minimum des différents objets ainsi que l'équivalence en espèces pour le cas d'attribution sous forme de prime d'équipement de protection.

Le personnel s'engage à utiliser l'équipement fourni et à en faire l'usage le plus correct et le plus économique. Les employeurs s'engagent à réparer, nettoyer et désinfecter les équipements de protection individuels utilisés.

ARTICLE 72 (G)
en vigueur étendue

Les jeunes ouvriers et apprentis âgés de moins de 18 ans et les femmes ne peuvent être employés dans des établissements insalubres ou dangereux où le travailleur est exposé à des manipulations préjudiciables à sa santé que sous les conditions spéciales déterminées par le règlement d'administration publique pris en application de l'article L. 234-3 du code du travail.

L'employeur, avec la collaboration du comité d'hygiène et de sécurité ou, à défaut, des délégués du personnel, établira, dans le cadre de la réglementation applicable en la matière, la nomenclature des postes de travail de l'entreprise interdits aux jeunes et aux femmes, compte tenu de l'avis exprimé par le médecin du travail. Cette nomenclature sera remise au médecin du travail ainsi qu'à l'inspecteur du travail.

Les employeurs devront se conformer aux dispositions de l'article R. 234-6 du code du travail limitant les charges qui peuvent être portées, traînées ou poussées par les enfants et les femmes.

Conformément aux dispositions de l'article R. 232-29 du code du travail :

Un siège approprié est mis à la disposition de chaque travailleur à son poste de travail lorsque l'exécution du travail est compatible avec la station assise, continue ou intermittente. Toutefois, dans les cas où la station assise ne peut être qu'intermittente, le siège peut être installé à proximité du poste de travail si la nature du travail s'y prête.

Des sièges en nombre suffisant sont mis à la disposition collective des travailleurs à proximité des postes de travail lorsque l'exécution du travail n'est pas compatible avec la station assise.

Dans les cas prévus aux 2 alinéas précédents, l'usage des sièges doit être autorisé dans toute la mesure où il est compatible avec l'exécution du travail. Un règlement intérieur détermine les modalités d'application de la règle ainsi posée.

L'usage des sièges mis à la disposition des travailleurs ne peut leur être interdit pendant les périodes d'utilisation prévues par le règlement intérieur.

Les chefs d'établissement sont tenus de faire afficher le règlement prévu ci-dessus dans les locaux où se font le recrutement et la paie du personnel ainsi que dans les lieux où le travail est effectué, et de veiller à son exécution.

Les vestiaires, les lavabos, les w-c à l'usage féminin seront disposés indépendamment de ceux réservés aux hommes.

Dans le cas où les installations de douches sont utilisées par des hommes et par des femmes, des dispositions seront prises lorsqu'il ne sera pas créé d'installations de douches distinctes pour qu'elles soient utilisées à des heures différentes par les hommes et les femmes.

ARTICLE 72.1 (G)
en vigueur étendue

Les visites médicales auront lieu tous les 6 mois pour les salariés travaillant en équipes de nuit (alternantes ou non) qui le désirent.

Des dispositions seront prises pour qu'en cas de nécessité il puisse être fait appel à un secouriste ou à un infirmier à toute heure de la nuit.

ARTICLE 72.2 (G)
en vigueur étendue

Les entreprises veilleront spécialement à l'application des dispositions sur l'hygiène et la sécurité de la loi du 27 décembre 1973 (titre II) et à celles de l'accord-cadre national interprofessionnel du 17 mars 1975 (titre IV) sur l'amélioration des conditions de travail, notamment en assurant le fonctionnement régulier des comités d'hygiène et de sécurité constitués conformément à la loi.

Salaires
Rémunérations minima garanties
ARTICLE 73 (G)
REMPLACE

Compte tenu des règles précisées par l'annexe III sur l'évolution des salaires, les rémunérations minima garanties sont déterminées dans les conditions suivantes :

A. - Garanties individuelles

a) Une rémunération minimum est garantie dès l'embauche à tout salarié rémunéré au temps ou au rendement remplissant les conditions d'aptitude à l'emploi, définies par l'article 44 de la convention collective nationale, ainsi que les conditions d'activité minimum lorsqu'elles sont ou seront définies paritairement sur le plan régional ou de branche.

b) Les rémunérations minima garanties sont fixées par des avenants à l'annexe III en fonction des coefficients d'emploi résultant des classifications professionnelles.

Les classifications et coefficients sont ceux actuellement en vigueur dans les branches et les régions. Les modifications qui leur seront apportées feront l'objet d'annexes à la présente convention ou aux conventions de branches, régionales ou locales.

Dans le cas où certains postes ne figureraient pas dans les classifications existantes ou seraient créés ultérieurement, ils seraient classés dans l'entreprise par assimilation aux postes existants jusqu'à ce que des commissions techniques paritaires de branches, nationales, régionales ou locales, aient procédé à leur intégration dans les classifications. Ces commissions pourront être également saisies par la partie la plus diligente des problèmes soulevés dans les entreprises, au sujet de ces assimilations. Les représentants de la direction et du personnel des entreprises en cause participeront aux travaux de ces commissions.

Conformément à l'article L. 140-3 du code du travail, les catégories et classifications, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, sont communes aux travailleurs des deux sexes. Tout litige sur l'application du principe de l'égalité de rémunération sera soumis aux commissions de conciliation dans les conditions prévues par l'article 86 de la convention collective nationale.

c) Les rémunérations minima garanties s'entendent à l'exclusion :

1° Des majorations pour heures supplémentaires ;

2° Des majorations pour travail en équipe, travail de nuit, du dimanche et des jours fériés ;

3° Des indemnités pour travaux dangereux ou insalubres ;

4° Des gratifications bénévoles et aléatoires ;

5° Des indemnités représentatives de frais ;

6° De toutes primes dont le paiement est effectué avec une périodicité supérieure au mois ;

7° Des primes d'ancienneté et d'assiduité ;

8° Des suppléments de valeur personnelle expressément notifiés comme tels.

B. - Garanties particulières liées au travail au rendement

Bénéficient en outre de garanties particulières liées au travail au rendement :

- les ouvriers dont la rémunération varie en fonction de leur activité individuelle mesurée en quantité produite (kilos, mètres, écheveaux, bobines, fuseaux, paquets, duites, points de compteur, pièces, etc.), et ce même si la rémunération comporte une partie fixe égale ou supérieure à la rémunération minimum garantie ;

- les ouvriers qui, après une période de rémunération conforme au mode précédent, sont rémunérés par un salaire forfaitaire attribué en contrepartie et en fonction d'une activité exigée et contrôlée ;

- les ouvriers travaillant solidairement sur un groupe homogène de machines et dont la rémunération varie en fonction de leur activité collective dans les conditions générales définies ci-dessus.

Les garanties particulières liées au travail au rendement sont les suivantes :

1° Garanties collectives

Pour les ouvriers des catégories définies ci-dessus, les tarifs, primes ou salaires forfaitaires devront être fixés de telle sorte que la moyenne des rémunérations horaires du groupe des salariés (ne subissant pas les abattements d'âge conformément à l'article 75 ci-après) occupant le même poste au même coefficient dépasse la rémunération minimum garantie correspondant au coefficient afférent à ce poste.

Ce dépassement est fixé par les avenants à l'annexe III.

Lorsque le nombre de salariés du groupe sera inférieur à 6, la vérification de ce dépassement sera effectuée sur plusieurs postes similaires et de qualification voisine, regroupés.

2° Régularisation des rémunérations

Tout ouvrier appartenant aux catégories définies ci-dessus est assuré que son salaire horaire moyen ne comportera pas, d'un mois à l'autre, des variations importantes. Le mécanisme de régularisation assurant cette garantie fait l'objet d'une annexe au présent article.

La vérification des garanties liées au travail au rendement se fera en excluant les éléments énumérés au paragraphe A pour la vérification de la garantie individuelle.

C. - Cas des travailleurs âgés

Tout travailleur âgé de 55 ans au moins et étant rémunéré au rendement dans l'entreprise qui l'occupe depuis 5 ans continus au moins, sera, sur sa demande, rémunéré au temps soit dans le même poste, soit dans un poste équivalent. Sa rémunération ne pourra être inférieure à 95 % de la rémunération moyenne des 3 mois précédents revalorisée, le cas échéant, en tenant compte des augmentations conventionnelles de salaires intervenues pendant cette période.

ARTICLE 73 (G)
en vigueur étendue

A. - Garanties individuelles

Les rémunérations minima les garanties sont définies sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 152,25 heures par mois. Elles constituent des salaires minimaux conventionnels ­ au-dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés.

Elles sont communes aux salariés des deux sexes.

Elles sont définies par niveaux et échelons pour les non-cadres et par positions (et échelons pour la position I) pour les cadres, conformément aux dispositions de l'accord du 19 décembre 2013 relatif à la révision des classifications professionnelles dans l'industrie textile.

Les rémunérations minimales garanties s'entendent sur la base de la nouvelle classification, à l'exclusion :

1° Des majorations pour heures supplémentaires ;

2° Des majorations pour travail en équipe, travail de nuit, du dimanche et des jours fériés ;

3° Des indemnités pour travaux dangereux ou insalubres ;

4° Des gratifications bénévoles et aléatoires ;

5° Des indemnités représentatives de frais ;

6° De toutes primes dont le paiement est effectué avec une périodicité supérieure au mois ;

7° Des primes d'ancienneté et d'assiduité ;

8° Des suppléments de valeur personnelle.

B. - Garanties particulières liées au travail au rendement

Bénéficient en outre de garanties particulières liées au travail au rendement :

- les ouvriers dont la rémunération varie en fonction de leur activité individuelle mesurée en quantité produite (kilos, mètres, écheveaux, bobines, fuseaux, paquets, duites, points de compteur, pièces, etc.), et ce même si la rémunération comporte une partie fixe égale ou supérieure à la rémunération minimum garantie ;

- les ouvriers qui, après une période de rémunération conforme au mode précédent, sont rémunérés par un salaire forfaitaire attribué en contrepartie et en fonction d'une activité exigée et contrôlée ;

- les ouvriers travaillant solidairement sur un groupe homogène de machines et dont la rémunération varie en fonction de leur activité collective dans les conditions générales définies ci-dessus.

Les garanties particulières liées au travail au rendement sont les suivantes :

1° Garanties collectives

Pour les ouvriers des catégories définies ci-dessus, les tarifs, primes ou salaires forfaitaires devront être fixés de telle sorte que la moyenne des rémunérations horaires du groupe des salariés (ne subissant pas les abattements d'âge conformément à l'article 75 ci-après) occupant le même poste au même coefficient dépasse la rémunération minimum garantie correspondant au coefficient afférent à ce poste.

Ce dépassement est fixé par les avenants à l'annexe III.

Lorsque le nombre de salariés du groupe sera inférieur à 6, la vérification de ce dépassement sera effectuée sur plusieurs postes similaires et de qualification voisine, regroupés.

2° Régularisation des rémunérations

Tout ouvrier appartenant aux catégories définies ci-dessus est assuré que son salaire horaire moyen ne comportera pas, d'un mois à l'autre, des variations importantes. Le mécanisme de régularisation assurant cette garantie fait l'objet d'une annexe au présent article.

La vérification des garanties liées au travail au rendement se fera en excluant les éléments énumérés au paragraphe A pour la vérification de la garantie individuelle.

C. - Cas des travailleurs âgés

Tout travailleur âgé de 55 ans au moins et étant rémunéré au rendement dans l'entreprise qui l'occupe depuis 5 ans continus au moins, sera, sur sa demande, rémunéré au temps soit dans le même poste, soit dans un poste équivalent. Sa rémunération ne pourra être inférieure à 95 % de la rémunération moyenne des 3 mois précédents revalorisée, le cas échéant, en tenant compte des augmentations conventionnelles de salaires intervenues pendant cette période.

Contrôle des salaires et des charges de travail
ARTICLE 74
REMPLACE

Indépendamment des dispositions de l'accord-cadre national interprofessionnel du 17 mars 1975 concernant l'organisation du travail, le contrôle des salaires et des charges de travail est assuré par les dispositions suivantes :

a) Normes et tarifs (O)

Les normes de production, temps alloués, tarifs ou primes, servant au calcul des salaires, seront établis ou modifiés sous la responsabilité de l'employeur, mais les études préparatoires seront effectuées en liaison avec les commissions techniques spécialisées du comité d'entreprise constituées conformément à l'article L. 434-3 du code du travail. A défaut de comité d'entreprise, des commissions pourront être constituées de la même manière avec les délégués du personnel et les délégués syndicaux.

Les barèmes de primes et les tarifs aux pièces ne pourront être modifiés que lors d'un changement dans la tâche, dans la méthode de travail, dans l'équipement ou pour la correction d'erreur manifeste d'évaluation.

Pour tout travail au rendement, le salarié sera mis au courant, soit par bons de travail, soit par affiches dans les ateliers, des éléments de base (nombre de pièces, tarifs, temps alloués, etc.) lui permettant de calculer facilement son salaire.

b) Charges de travail (O)

En cas de contestation, les entreprises pourront être appelées à préciser les charges de travail qu'elles donnent dans tel ou tel poste de leurs ateliers. Une expertise pourra être décidée paritairement par les organisations syndicales signataires. Dans ce cas, les entreprises et le personnel intéressés devront se prêter à la visite et aux travaux conjoints des techniciens désignés par les syndicats signataires qui devront se conformer aux règles communes prévues pour l'examen paritaire des charges de travail.

c) Livre de moyennes (O)

Les entreprises tiendront un bordereau ou livre de moyenne des salaires des ouvriers bénéficiant des garanties collectives au rendement. Ce document sera conçu de manière à permettre la vérification rapide des garanties par postes dont bénéficie le personnel intéressé. La moyenne prévue sera dégagée au moins 1 fois par trimestre.

Le livre ou bordereau de moyennes sera considéré comme une annexe du livre de paie et devra être présenté, au même titre, à l'inspecteur du travail, pour vérification de la bonne exécution des accords lorsqu'il visitera l'établissement.

Le livre de moyenne pourra être consulté aux seules fins de vérifier le respect des accords. Cette vérification sera faite suivant une procédure établie sur le plan régional ou local. A défaut, cette vérification sera faite par les représentants du personnel de l'entreprise.

d) Bulletin de paie (G)

Les modalités de calcul des salaires, quelle que soit la forme de ceux-ci, devront être précisées aux intéressés, de telle sorte qu'ils soient en mesure de vérifier le décompte de leur paie.

Le bulletin de paie sera établi conformément à l'article R. 143-2 du code du travail. Il devra comporter en outre l'indication du coefficient de qualification et de la rémunération minimum garantie afférente. En cas de difficultés matérielles, ces mentions doivent faire l'objet d'une notification écrite.

Si le détail des sommes reçues, notamment en cas de travail à la production, ne peut apparaître sur le bulletin de paie, il devra être précisé sur un document annexe qui sera à la disposition du salarié.

ARTICLE 74
en vigueur étendue

Indépendamment des dispositions de l'accord-cadre national interprofessionnel du 17 mars 1975 concernant l'organisation du travail, le contrôle des salaires et des charges de travail est assuré par les dispositions suivantes :

a) Normes et tarifs (O)

Les normes de production, temps alloués, tarifs ou primes, servant au calcul des salaires, seront établis ou modifiés sous la responsabilité de l'employeur, mais les études préparatoires seront effectuées en liaison avec les commissions techniques spécialisées du comité d'entreprise constituées conformément à l'article L. 434-3 du code du travail. A défaut de comité d'entreprise, des commissions pourront être constituées de la même manière avec les délégués du personnel et les délégués syndicaux.

Les barèmes de primes et les tarifs aux pièces ne pourront être modifiés que lors d'un changement dans la tâche, dans la méthode de travail, dans l'équipement ou pour la correction d'erreur manifeste d'évaluation.

Pour tout travail au rendement, le salarié sera mis au courant, soit par bons de travail, soit par affiches dans les ateliers, des éléments de base (nombre de pièces, tarifs, temps alloués, etc.) lui permettant de calculer facilement son salaire.

b) Charges de travail (O)

En cas de contestation, les entreprises pourront être appelées à préciser les charges de travail qu'elles donnent dans tel ou tel poste de leurs ateliers. Une expertise pourra être décidée paritairement par les organisations syndicales signataires. Dans ce cas, les entreprises et le personnel intéressés devront se prêter à la visite et aux travaux conjoints des techniciens désignés par les syndicats signataires qui devront se conformer aux règles communes prévues pour l'examen paritaire des charges de travail.

c) Livre de moyennes (O)

Les entreprises tiendront un bordereau ou livre de moyenne des salaires des ouvriers bénéficiant des garanties collectives au rendement. Ce document sera conçu de manière à permettre la vérification rapide des garanties par postes dont bénéficie le personnel intéressé. La moyenne prévue sera dégagée au moins 1 fois par trimestre.

Le livre ou bordereau de moyennes sera considéré comme une annexe du livre de paie et devra être présenté, au même titre, à l'inspecteur du travail, pour vérification de la bonne exécution des accords lorsqu'il visitera l'établissement.

Le livre de moyenne pourra être consulté aux seules fins de vérifier le respect des accords. Cette vérification sera faite suivant une procédure établie sur le plan régional ou local. A défaut, cette vérification sera faite par les représentants du personnel de l'entreprise.

d) Bulletin de paie (G)

Les modalités de calcul des salaires, quelle que soit la forme de ceux-ci, devront être précisées aux intéressés de telle sorte qu'ils soient en mesure de vérifier le décompte de leur paie.

Le bulletin de paie sera établi conformément aux dispositions légales. Il devra comporter en outre pour chaque salarié l'indication de son niveau et de son échelon (ou de sa position et le cas échéant de son échelon pour les ingénieurs et cadres).

Paiement au mois
ARTICLE 74.1 (O)
REMPLACE

A l'expiration de la période d'essai de 1 mois, les ouvriers seront payés au mois dans les conditions suivantes :

1° Principes de détermination du paiement au mois

Le paiement au mois a pour effet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail suivant les mois. L'horaire mensuel est donc fixe, quel que soit le nombre de jours du mois, soit 169,65 heures (base 39 heures).

2° Rémunération mensuelle minimum

Pour les ouvriers payés au temps comme pour les ouvriers payés au rendement, la rémunération mensuelle minimum est le produit de l'horaire mensuel de 174 heures (base 40 heures) par la rémunération minimum garantie déterminée conformément à l'article 73 de la convention collective nationale.

3° Rémunération mensuelle effective

a) Pour les ouvriers payés au temps au sens de l'article 73 de la convention collective nationale, la rémunération mensuelle effective pour un horaire hebdomadaire de 40 heures se calculera en multipliant la rémunération horaire réelle par 174 heures. Il s'y ajoutera, le cas échéant, les primes en vigueur au moment de la mensualisation.

b) Pour les ouvriers payés au rendement au sens de l'article 73-B de la convention collective nationale, la rémunération mensuelle effective devra être au moins égale à la rémunération mensuelle minimum. Il sera tenu compte en outre des garanties collectives au rendement, telles que prévues par l'article 73-B susvisé.

Les modalités techniques d'application de ces dispositions feront l'objet d'une étude par une commission technique paritaire composée de représentants des organisations signataires du présent accord.

4° Adaptation des rémunérations mensuelles,
minimum et effective, à l'horaire réel

Les rémunérations mensuelles, minimum et effective, sont adaptées à l'horaire réel. C'est ainsi que :

Si des heures supplémentaires sont effectuées en sus de l'horaire hebdomadaire de 40 heures, elles sont rémunérées en supplément avec les majorations correspondantes, conformément aux dispositions légales en vigueur.

De même, ces rémunérations impliquent de la part du salarié l'exécution du temps de travail correspondant à l'horaire hebdomadaire ayant servi à leur détermination. En conséquence, les heures ou fractions d'heure non effectuées seront déduites de la rémunération mensuelle, à l'exception de celles dont l'indemnisation est prévue par le présent accord ou qui résultent d'absences autorisées de courte durée qui seraient compensées, en accord avec la direction, par un déplacement d'horaire.

Pour déterminer la rémunération due à la suite de cette déduction, les entreprises pratiqueront l'une ou l'autre des deux méthodes suivantes :

- soit déduire 1/174 du forfait mensuel par heure d'absence lorsque la durée des absences est inférieure à la moitié de la durée normale du travail du mois considéré ou, dans le cas contraire, rémunérer sur la base de 1/174 les heures effectuées dans le mois ;

- soit appliquer au forfait mensuel le rapport entre le nombre d'heures normales et le nombre d'heures qui auraient dû être normalement effectuées dans le mois considéré.

Le choix entre ces deux méthodes sera fait par accord paritaire à l'échelon local ou d'entreprise. A défaut d'accord, c'est la deuxième méthode qui sera appliquée.

5° Acomptes

Pendant les 12 premiers mois, suivant la mise en application du paiement au mois, les ouvriers continueront, sauf accord contraire, à recevoir un acompte en cours de mois. Passé ce délai, un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande (1).

(1) La question fera l'objet d'un examen particulier dans les régions ou entreprises qui prévoyaient pour les ouvriers le versement de plusieurs acomptes en cours de mois.

ARTICLE 74.1 (O)
en vigueur étendue

Les ouvriers seront payés au mois dans les conditions suivantes :

1° Principes de détermination du paiement au mois

Le paiement au mois a pour effet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail suivant les mois.

2° Rémunération mensuelle minimale

La rémunération mensuelle minimale est calculée comme indiqué à l'article 73 de la convention collective nationale.

3° Rémunération mensuelle effective

a) La rémunération mensuelle effective pour l'horaire légal hebdomadaire en vigueur de 35 heures doit être au minimum égale à la rémunération mensuelle minimale calculée comme indiqué ci-dessus.

b) Pour les ouvriers payés au rendement au sens de l'article 73. B de la convention collective nationale, il sera tenu compte en outre des garanties collectives au rendement, telles que prévues par l'article 73. B susvisé.

4° Adaptation des rémunérations mensuelles, minimales et effectives à l'horaire réel

Les rémunérations mensuelles, minimales et effectives sont adaptées à l'horaire réel.

Ces rémunérations impliquent de la part du salarié l'exécution du temps de travail correspondant à l'horaire hebdomadaire contractuel ayant servi à leur détermination. En conséquence, les heures ou fractions d'heures non effectuées seront déduites de la rémunération mensuelle, à l'exception notamment de celles dont l'indemnisation est prévue par la présente convention collective, ou d'absences autorisées de courte durée qui seraient compensées, en accord avec la direction, par un déplacement d'horaire.

Pour déterminer la rémunération due à la suite de cette déduction, les entreprises pratiqueront l'une ou l'autre des deux méthodes suivantes :

- soit déduire le 1/152,25 du forfait mensuel par heure d'absence lorsque la durée des absences est inférieure à la moitié de la durée normale du travail du mois considéré ou, dans le cas contraire, rémunérer sur la base de 1/152,25 les heures effectuées dans le mois ;

- soit appliquer au forfait mensuel le rapport entre le nombre d'heures effectuées et le nombre d'heures qui auraient dû être normalement effectuées dans le mois considéré.

5° Acompte

Un acompte sera versé aux ouvriers qui en feront la demande.

(1) L'article 74.1 (O) est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass, 11 février 1982 - pourvoi n° 80-40359 ; Cass, 14 mai 1987 - pourvoi n° 84-43854) qui écarte le calcul basé sur une moyenne mensuelle en heures ou en jours.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

Rémunération des jeunes
ARTICLE 75 (G)
en vigueur étendue

Les abattements d'âge des jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans sont supprimés après 6 mois de présence dans l'entreprise (sauf cas particuliers où les intéressés ont une charge de travail réduite sur avis médical).

Avant 6 mois d'ancienneté, les jeunes salariés recevront la rémunération de leur catégorie, échelon ou emploi dans les mêmes conditions que les adultes, lorsque les travaux qu'ils exécuteront seront équivalents en production et en qualité.

Dans le cas où ils ne seraient pas équivalents, leur rémunération serait calculée en pourcentage du salaire de qualification (ou de la rémunération minimum garantie) des adultes de la catégorie, échelon ou emploi considéré, ces pourcentages étant les suivants :

- moins de 17 ans : 90 % ;

- de 17 à 18 ans : 95 %.

Dispositions particulières liées aux conditions de travail
ARTICLE 76 (O)
en vigueur étendue

1° Indemnités et majorations diverses

S'il y a lieu, l'attribution d'indemnités pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres (indemnités d'emploi) fera l'objet d'accords régionaux ou de branches.

Les conditions du travail en équipe, et les majorations pour travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés, seront également discutées à l'échelon régional.

2° Temps de pause pour travail en équipe
ou en poste continu

En cas de travail par équipes successives (ou en poste continu) de 7 heures au moins, chaque salarié aura droit, au cours de son travail, à une interruption effective de 20 minutes lui permettant de se reposer et de consommer un casse-croûte.

Ce repos, qui n'implique pas l'arrêt du matériel, ne doit pas entraîner de perte de salaire (heures supplémentaires comprises).

L'organisation de ce repos sera précisée sur le plan de l'établissement.

3° Travail en équipes de nuit (1)

a) Passage dans un poste de travail de jour sur demande du salarié

Tout ouvrier âgé de 55 ans au moins et étant occupé dans une équipe de nuit de l'entreprise (alternante ou non alternante), depuis 5 ans continus au moins, pourra demander à passer dans un poste de travail de jour qui deviendrait vacant et pour lequel il serait qualifié. La demande pourra être présentée 3 mois avant que l'intéressé ait atteint l'âge de 55 ans.

Il sera obligatoirement donné suite à cette demande le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai maximum de 3 mois suivant le moment où le poste de travail de jour sera devenu vacant.

b) Passage définitif dans un poste de travail de jour sur l'initiative de l'employeur

Les ouvriers travaillant en équipe de nuit (alternante ou non alternante) et mutés définitivement dans un poste de jour équivalent sur l'initiative de l'employeur recevront, lors de la mutation, une indemnité de perte de salaire égale à la différence entre l'indemnité de licenciement calculée en fonction du salaire effectif antérieur (incluant les suppléments de salaire liés au travail de nuit) et celle calculée en fonction du salaire effectif du poste de travail de jour. L'ancienneté à prendre en considération pour calculer l'indemnité est celle du temps passé dans la dernière période continue en équipe de nuit (alternante ou non alternante) précédant la mutation.

Dans le cas où ce passage dans un poste de travail de jour sur l'initiative de l'employeur s'accompagnerait d'un déclassement, il y aurait lieu de faire application également des dispositions de l'article 52 de la convention collective (2).

Mutation dans un poste de jour sans déclassement

Si l'intéressé a plus de 55 ans d'âge, son indemnité de licenciement serait calculée pour 15 ans sur la base de 2,25 mois. Il recevrait donc (pour un horaire hebdomadaire de 40 heures) une indemnité différentielle égale à : (15 - 12) x 2,25 x 174 = 1 175 F.

Mutation dans un poste de jour avec déclassement

Pour cause économique, conjoncturelle ou structurelle :

Si le salaire correspondant à son nouveau poste est de 10 F, il recevra la même indemnité différentielle que ci-dessus, soit 1 175 F.

En outre, s'il a au moins 6 mois d'ancienneté, son nouveau salaire de 10 F sera réajusté au niveau de 12 F jusqu'à ce que les majorations conventionnelles de salaires appliquées au salaire de 10 F atteignent le niveau de 12 F.

Autres cas de déclassement :

Le salaire de 12 F sera maintenu pendant une durée de 3 mois et l'intéressé recevra ensuite une indemnité différentielle pour déclassement et perte de salaire correspondant au travail de nuit, calculée sur la base de l'indemnité de licenciement correspondant à 20 ans d'ancienneté, soit 3 mois : (15 - 10) x 3 x 174 = 2 610 F.

c) Repos supplémentaire

Les ouvriers travaillant en équipe de nuit non alternante bénéficieront, 1 fois par an, de 1 nuit de repos supplémentaire donnée collectivement à l'occasion d'un jour férié, de telle sorte que la nuit qui précède et la nuit qui suit ce jour seront l'une et l'autre chômées. Le choix du jour férié donnant lieu à ce repos supplémentaire sera fixé à l'échelon local, régional ou d'entreprise. Il sera indemnisé dans les conditions prévues par l'article 66 de la convention collective nationale.

Pour autant que l'alternance ne les fasse pas bénéficier de la nuit de repos supplémentaire liée à 1 jour férié dans les conditions précisées par le paragraphe ci-dessus, les ouvriers travaillant la nuit en équipe alternante depuis une durée continue de 3 mois au moins (3) bénéficieront chaque année d'un repos supplémentaire pris, en accord avec l'employeur, soit de jour, soit de nuit. La date en sera également fixée en accord avec l'employeur.

4° Repos compensateur des heures supplémentaires

Ce repos est attribué dans les conditions précisées par l'article L. 212-5-1 du code du travail.

(1) Est considérée comme équipe de nuit non alternante (équipe fixe) celle où chaque salarié de l'équipe est affecté de façon permanente à un poste de nuit.

Est considérée comme équipe de nuit alternante celle où chaque salarié est affecté par rotation (suivant un rythme maximum de 5 semaines par poste) à un poste de nuit et à un poste de jour. Dans ce cas, la rotation peut se faire entre 3 équipes (l'équipe de nuit et les 2 équipes de jour) ou seulement 2 équipes (l'équipe de nuit et une équipe de jour, l'autre équipe de jour étant alors une équipe fixe).

On peut rencontrer le cas particulier où certains salariés (ouvriers ou agents de maîtrise) travaillent la nuit en équipes alternantes alors que les autres travaillent en équipes de nuit fixes.

Cette définition ne concerne pas le travail en services continus assurant la production 24 heures sur 24 heures tous les jours de la semaine, dimanche et jours fériés compris, qui fait l'objet de réglementations spéciales.

(2) Exemple : soit un salarié ayant 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise, dont 15 ans en équipe de nuit. Son salaire horaire moyen des 3 derniers mois ressort à 15 F, compte tenu des suppléments de salaire liés au travail de nuit (remboursements de frais exclus), que ces suppléments soient versés uniquement à l'occasion du travail de nuit (équipe de nuit fixe) ou soient éventuellement répartis forfaitairement sur 3 équipes (équipes de nuit alternantes). Pour ne donner qu'un exemple, ces suppléments seront ici évalués au taux moyen de 3 F l'heure.

(3) Entre en compte dans cette durée celle pendant laquelle les intéressés auraient antérieurement travaillé la nuit en équipes fixes.


Retraite
Indemnité de départ en retraite
ARTICLE 77 (O)
REMPLACE

La mise à la retraite à partir de 65 ans ne constitue pas un licenciement. Cependant, les ouvriers qui prendront leur retraite (qu'ils soient mis à la retraite ou qu'ils la prennent volontairement) à partir de cet âge de 65 ans recevront une indemnité correspondant :

- 1/4 de mois si l'intéressé a au moins 5 ans d'ancienneté ;

- 1/2 mois si l'intéressé a au moins 10 ans d'ancienneté ;

- 1 mois si l'intéressé a au moins 15 ans d'ancienneté ;

- 1 mois et demi si l'intéressé a au moins 20 ans d'ancienneté ;

- 2 mois si l'intéressé a au moins 25 ans d'ancienneté ;

- 2 mois et demi si l'intéressé a au moins 30 ans d'ancienneté ;

- 3 mois et demi si l'intéressé a au moins 35 ans d'ancienneté ;

- 4 mois si l'intéressé a au moins 40 ans d'ancienneté.

L'ancienneté et les appointements à prendre en considération sont ceux définis à l'article 58 ci-dessus.

Cette indemnisation est versée également à l'ouvrier qui prend volontairement sa retraite entre 60 et 65 ans.

Cette indemnisation est en outre versée à l'ouvrier qui partira volontairement à la retraite, s'il en remplit les conditions, à partir de l'un des âges - inférieurs à 60 ans - prévus par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale.

L'indemnité visée ci-dessus est majorée de 50 % pour l'ouvrier ayant adhéré à une convention de préretraite progressive et qui, âgé d'au moins 60 ans, part en retraite à l'issue de ladite préretraite progressive.

En outre, cette indemnité est dans ce cas calculée comme si l'ouvrier avait travaillé à temps plein jusqu'à l'âge de son départ.

En cas de mise à la retraite par l'employeur à partir de l'âge de 65 ans et en cas de départ volontaire de l'ouvrier entre 60 et 65 ans, l'autre partie doit être avertie au moins 3 mois à l'avance. En cas de départ volontaire de l'ouvrier à partir de l'âge de 65 ans, l'employeur doit être averti au moins 1 mois à l'avance. En cas de départ volontaire à la retraite de l'ouvrier avant 60 ans, le salarié devra prévenir l'employeur 2 mois à l'avance.

La mise à la retraite d'un ouvrier âgé de moins de 65 ans (sans que cet âge puisse être inférieur à celui fixé au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale), mais pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale (c'est-à-dire remplissant les conditions d'âge et de durée minimale d'assurance), n'est pas considérée comme un licenciement, mais comme une cause autonome de rupture, dès lors qu'elle s'accompagne d'une contrepartie portant soit sur l'emploi, soit sur la formation professionnelle (1) :

1. Contrepartie emploi

- soit conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;

- soit conclusion par l'employeur d'un contrat de formation en alternance ou d'un contrat de même nature mis en place par accord interprofessionnel et disposition légale (contrat de professionnalisation créé par l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003) ;

- soit conclusion par l'employeur d'un contrat initiative emploi ;

- soit toute autre embauche compensatrice à raison d'une embauche pour deux mises à la retraite.

L'entreprise privilégiera l'embauche compensatrice prévue au 4e tiret, et en priorité l'embauche compensatrice d'un salarié relevant de la même catégorie.

Les contrats visés aux 4 tirets ci-dessus doivent être conclus dans un délai de 1 an maximum avant le terme du préavis des salariés mis à la retraite (nécessité de former un salarié pour qu'il puisse tenir le poste du salarié mis à la retraite) ou dans un délai de 3 mois maximum après le terme du préavis des salariés mis à la retraite.

2. Ou contrepartie formation professionnelle

L'entreprise deva consacrer une part significative (au minimum 20 %) de son obligation de participation au développement de la formation professionnelle continue affectée au plan de formation, à la formation des salariés âgés de 45 ans et plus.

Cette contrepartie s'apprécie dans l'année N au cours de laquelle la mise à la retraite est prononcée ou dans l'année suivante (année N + 1).

Tout ouvrier mis à la retraite avant 65 ans dans les conditions précitées doit être averti par écrit au moins 3 mois à l'avance. Ce délai de prévenance sera porté à 4 mois pour les mises à la retraite prononcées à compter du 1er août 2004. Il doit recevoir au terme de son préavis une indemnité de départ en retraite équivalente à l'indemnité de licenciement fixée par l'article 58 (O) de la convention collective nationale, mais plafonnée, majoration conventionnelle comprise, à 7 mois.

(1) Ces contreparties ne s'appliquent pas lorsque le salarié est mis à la retraite dans les autres cas visés par le 3e alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail (cessation d'activité en application d'un accord professionnel mentionné à l'article L. 352-3 du code du travail ou d'une convention conclue en application du 3° de l'article L. 322-4 ou dans le cadre du bénéfice de tout autre avantage de préretraite défini antérieurement à la date de publication de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites).

ARTICLE 77 (O)
en vigueur étendue

1. Départ volontaire à la retraite

Constitue un départ volontaire à la retraite le fait par un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse.

Le départ volontaire à la retraite ne constitue pas une démission.

En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié respecte un délai de prévenance d'une durée de :

-1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;

-2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.

Le départ volontaire à la retraite ouvre droit pour le salarié à une indemnité de départ à la retraite, qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :

-1/4 mois si l'intéressé a au moins 5 ans d'ancienneté ;

-1/2 mois si l'intéressé a au moins 10 ans d'ancienneté ;

-1 mois si l'intéressé a au moins 15 ans d'ancienneté ;

-1 mois et demi si l'intéressé a au moins 20 ans d'ancienneté ;

-2 mois si l'intéressé a au moins 25 ans d'ancienneté ;

-2 mois et demi si l'intéressé a au moins 30 ans d'ancienneté ;

-3 mois et demi si l'intéressé a au moins 35 ans d'ancienneté ;

-4 mois si l'intéressé a au moins 40 ans d'ancienneté.

Les appointements à prendre en considération sont ceux définis par l'article 58 ci-dessus. L'ancienneté est appréciée à la date de la fin du délai de prévenance, exécuté ou non.

2. Mise à la retraite (1)

Constitue une mise à la retraite le fait par un employeur de résilier unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par l'article L. 1237-5 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié.

La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.

En cas de mise à la retraite, l'employeur respecte un délai de prévenance d'une durée de :

-1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;

-2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.

La mise à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité légale de licenciement. L'ancienneté est appréciée à la date de la fin du délai de prévenance exécuté ou non.

(1) Le second paragraphe de l'article 77 (O) est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 1237-5 et D. 1237-2-1 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

Régime de retraite
ARTICLE 77.1 (O)
en vigueur étendue

Les ouvriers bénéficient du régime de retraite complémentaire qui fait l'objet de l'annexe ci-jointe modifiée par l'accord interprofessionnel du 8 décembre 1961 sur les retraites complémentaires (1).

(1) Voir ce texte dans les annexes aux articles de la de la convention collective.

Divers
Productivité
ARTICLE 78 (G)
en vigueur étendue

Les organisations signataires reconnaissent l'intérêt que présente l'amélioration de la productivité dans les entreprises pour autant qu'elle conduise à :

1° Améliorer les quantités et la qualité des produits mis à la disposition des consommateurs ;

2° Réduire les prix de revient et par conséquent les prix de vente, accroître les salaires et les avantages individuels ou collectifs, c'est-à-dire améliorer le pouvoir d'achat des salariés ;

3° Améliorer les conditions de travail et assurer l'utilisation la plus efficiente du matériel, ne pas demander aux salariés des efforts excessifs qui, par leur intensité et leur répétition, créeraient une fatigue anormale risquant de nuire à la sécurité ou portant atteinte aux droits de la personne humaine et au respect de sa dignité ;

4° Ne pas, en principe, provoquer de licenciement de personnel.

En conséquence, lorsqu'une entreprise envisagera une amélioration du matériel ou une réorganisation des méthodes de travail, elle devra, en principe, réaliser ces modifications sans pour cela procéder à des licenciements.

Pour le cas où ceux-ci seraient néanmoins inévitables, des mesures appropriées seront prises en faveur du personnel par voie d'accords régionaux, locaux, d'établissements ou de branches de production, mesures telles que reclassement, indemnités de chômage, compléments de retraite, etc.

Les mesures qui seraient envisagées par les établissements en application de ces accords locaux, régionaux ou de branches donneront lieu à consultation préalable du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel.

Lorsque l'entreprise sera dans l'impossibilité d'assurer elle-même le reclassement des travailleurs licenciés, l'organisation patronale correspondante interviendra sur le plan paritaire en vue de faciliter ce reclassement.

Si tous les efforts faits en faveur du reclassement des travailleurs n'ont pu aboutir pour certains d'entre eux, il sera attribué aux travailleurs licenciés et non reclassés (sauf à ceux qui ont été engagés récemment pour une durée limitée de moins de 1 an précisée à l'embauche) une indemnité spéciale dont le montant sera égal à 3 mois de la rémunération minimale garantie, cette indemnité ne pouvant se cumuler avec les mesures répondant au même but prévues en vertu des paragraphes ci-dessus ou qui seraient déjà en vigueur.

Apprentissage
ARTICLE 79 (G)
en vigueur étendue

La formation d'ouvriers et d'employés qualifiés doit :

- d'une part, comporter un enseignement d'ensemble méthodique et complet alliant une éducation générale à la fois physique, intellectuelle et morale à l'acquisition d'une technique professionnelle théorique et pratique.

- d'autre part, être normalement sanctionnée par un certificat d'aptitude professionnelle.

ARTICLE 80 (G)
en vigueur étendue

Les postes de travail ne nécessitant pas une formation aussi poussée que celle définie à l'article précédent donneront lieu à une initiation professionnelle qui devra allier une formation générale à la fois physique, intellectuelle et morale à l'acquisition d'une technique professionnelle théorique et pratique.

Cette initiation professionnelle pourra être sanctionnée par un certificat dit " attestation de spécialité ".

Afin de faciliter l'orientation et de permettre une meilleure utilisation des possibilités de l'apprenti au sein de l'industrie, on s'efforcera, au cours de l'initiation professionnelle, de rendre la formation technique polyvalente dans la branche professionnelle.

ARTICLE 81 (G)
en vigueur étendue

Les conditions de l'apprentissage seront déterminées, pour chacune des catégories professionnelles, par des commissions paritaires composées de chefs d'entreprise et de salariés compétents et qualifiés en matière d'apprentissage et de formation professionnelle, désignés par les organisations syndicales signataires de la présente convention. Elles pourront s'adjoindre des personnalités compétentes.

Elles seront constituées selon les cas sur le plan national, régional, local ou de branche.

ARTICLE 82 (G)
en vigueur étendue

Au cours de l'apprentissage, le souci de la formation à donner à l'apprenti doit passer avant le souci de la production. Les apprentis pourront cependant effectuer des travaux utilisables sous réserve que ceux-ci soient utiles à l'accroissement de leurs connaissances et soient sélectionnés selon une progression minutieuse.

Les conditions dans lesquelles les apprentis peuvent participer à la production seront déterminées par les commissions paritaires prévues à l'article précédent et feront l'objet d'accords locaux, régionaux ou de branche.

ARTICLE 83 (G)
en vigueur étendue

Les employeurs s'engagent à ce que la formation technique, théorique et pratique donnée à l'apprenti soit établie sur la base d'une préparation rationnelle à un diplôme professionnel suivant une progression méthodique et complète, conformément aux règlements prévus à ce sujet par les organismes légalement habilités.

Les employeurs s'engagent à faire donner cette formation par des personnes qualifiées tant sur le plan technique que sur le plan pédagogique.

La formation générale donnée aux apprentis comprend en principe, pour les jeunes filles, un enseignement ménager et pour tous les apprentis des séances de culture physique.

ARTICLE 84 (G)
en vigueur étendue

On désigne exclusivement par " apprenti " celui ou celle qui est lié par un contrat d'apprentissage à un chef d'entreprise.

Le contrat d'apprentissage sera établi conformément aux dispositions des articles L. 117-1, L. 117-2 et R. 111-4 du code du travail.

Des contrats types seront établis sur le plan local, régional ou de branche. Ces contrats types prévoient obligatoirement une indemnisation variable suivant l'âge ou la période plus ou moins avancée de l'apprentissage.

Ils prévoient également la durée maximum de l'apprentissage, la liste des postes justifiant un apprentissage et les cours de formation générale à suivre.

Les apprentis parvenus à l'issue de leur contrat et ayant satisfait aux examens bénéficieront d'une priorité pour les postes de leur catégorie vacants ou à créer dans l'entreprise. Si aucun poste n'était disponible, l'employeur et le syndicat patronal local s'emploieront à leur trouver un travail adéquat dans la spécialité considérée.

Le temps passé aux examens professionnels sera indemnisé comme temps de travail effectif suivant le barème du contrat d'apprentissage applicable.

ARTICLE 85 (G)
en vigueur étendue

Dans toutes les entreprises formant des apprentis, le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, désignera une commission spécialisée composée de membres compétents et qualifiés de l'entreprise qui sera chargée de veiller à l'application des dispositions de la présente convention et des dispositions légales en vigueur ainsi qu'à l'exécution du contrat d'apprentissage. Cette commission aura également la possibilité de faire des suggestions.

Les commissions paritaires prévues à l'article 81 ci-dessus seront chargées de veiller à l'application des dispositions conventionnelles et légales sur le plan de l'industrie textile régionale ou locale.

Des accords locaux et régionaux pourront en outre prévoir que ces commissions paritaires seront habilitées à créer et à gérer des organismes collectifs, tels qu'ateliers-écoles, centres..., nécessaires à la réalisation de l'apprentissage.

Des modifications à la présente convention pourront être apportées au moment de la mise en place définitive d'une réforme de l'enseignement.

Formation continue
Critères d'agrément des stages
ARTICLE 85.1 (G)
en vigueur étendue

Pour l'établissement de la liste des cours, stages et sessions de formation prévus par l'article 33 de l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié, la commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie textile et les commissions régionales ou locales devront tenir compte des éléments d'appréciation contenus dans la note sur les critères d'agrément des stages figurant en annexe à la présente convention (1).

Les commissions régionales et locales présentent à l'agrément de la commission nationale des listes de stages, cours et sessions qu'elles ont préalablement établies.

(1) Voir ce texte dans les annexes aux articles de la de la convention collective.

Commission nationale paritaire permanente de négociation de conciliation et d'interprétation
ARTICLE 86 (G)
REMPLACE

Tous les litiges nés à l'occasion de l'application de la présente convention et qui n'auraient pas été réglés directement sur le plan de l'entreprise seront soumis, par la partie la plus diligente, à une commission paritaire de conciliation locale, régionale ou de branche (1).

Cette commission sera composée d'un nombre égal de représentants employeurs et salariés désignés par les organisations syndicales locales, régionales ou de branches adhérentes aux organisations syndicales signataires de la présente convention.

Les décisions devront être prises dans un délai maximal de 8 jours, à dater du jour où la commission a été saisie par lettre recommandée.

Si la commission locale, régionale ou de branche ne parvient pas à un accord, elle devra saisir la commission paritaire de conciliation de l'échelon immédiatement supérieur qui se prononcera dans un délai de 15 jours, à dater du jour où elle a été saisie.

La commission nationale paritaire sera composée :

- pour les travailleurs, de 2 représentants pour chacune des organisations signataires ;

- pour les employeurs, d'un même nombre total de représentants, désignés par l'union des industries textiles.

Eventuellement, les parties intéressées peuvent être entendues contradictoirement ou séparément par la commission paritaire de conciliation compétente.

En tout état de cause, aucune mesure de fermeture d'établissement ou de cessation du travail ne pourra intervenir avant l'expiration d'un délai de 10 jours francs permettant la recherche d'une solution. Ce délai est compté à partir du jour où est saisie la commission de conciliation de premier échelon.

(1) En cas d'impossibilité de réunir une commission locale, régionale ou de branche, la commission nationale pourrait être directement saisie.

ARTICLE 86 (G)
en vigueur étendue

1. Composition et règles applicables

Quand elle se réunit en tant que commission de négociation, la commission est composée d'un nombre de trois représentants au plus pour chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche (un représentant permanent de chacune des organisations syndicales représentatives pourra s'ajouter du nombre précité de trois). Le collège des employeurs représentant l'UIT est fixé à un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés. Les règles de négociation des accords sont les règles légales. (1)

Quand elle se réunit en tant que commission paritaire de conciliation et/ ou d'interprétation, la commission est composée d'un nombre de deux représentants au plus pour chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche. Le collège des employeurs représentant l'UIT est fixé à un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés. (2)

Les décisions d'interprétation ou de conciliation sont prises selon les règles suivantes. Le collège employeur représente 50 % des voix. Le collège salarié représente 50 % des voix. Compte tenu de ces éléments, les décisions de la commission sont prises à une majorité représentant au moins 75 % des voix totales.

2. Modalités pratiques

La convocation précisant l'ordre du jour des réunions, accompagné des documents de travail, sera transmise par tout moyen (courrier, mail …) en principe 21 jours avant la date de la réunion (et au plus tard 15 jours au moins avant la date de la réunion), à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche.

Au cas où des salariés auraient à assister à une réunion de la commission, ils seront tenus d'informer leur employeur et l'UIT de leur participation au plus tard sept jours avant la réunion.

Les absences seront régies comme suit :
– paiement du temps de travail non effectué comme temps de travail effectif (maintien du salaire que les salariés auraient perçu s'ils avaient normalement travaillé dans l'entreprise), ou récupération des heures si le participant à la réunion était en repos ce jour ;
– frais de transport remboursés sur justificatif sur la base du tarif SNCF 2e classe ou du tarif le moins élevé, paiement des transferts domicile/ gare (indemnités kilométriques en fonction du barème fiscal) et gare/ siège de l'UIT (métro ou bus) ;
– frais de repas remboursés sur justificatif (dans la limite de 25 € par repas).

Les moyens ci-dessus énoncés ne couvrent pas totalement les frais de fonctionnement de toutes les instances de négociation, de conciliation et d'interprétation. Aussi, l'UIT accepte d'améliorer ces moyens en versant à partir de l'année 2019 une somme forfaitaire annuelle à chaque organisation syndicale nationale de salariés représentative dans la branche. Le montant de cette allocation annuelle complémentaire sera de 2 000 € versée en deux fois (1 000 € pour le premier semestre, 1 000 € pour le second trimestre).

Chaque versement s'effectue sur présentation, par l'organisation syndicale représentative bénéficiaire d'éléments justificatifs des frais de fonctionnement liés au dialogue social de branche.

3. Secrétariat de la commission

Il est assuré par l'UIT.

Afin de répondre aux obligations légales et réglementaires en vigueur relatives à la transmission des conventions et accords d'entreprises, il est précisé que l'adresse postale de la commission est la suivante : CPPNI de la branche « Industrie textile » – 37-39, rue de Neuilly, BP 121, 92110 Clichy et l'adresse mail est : uit@textile.fr.

La procédure de transmission sera conforme aux dispositions légales et réglementaires (notamment suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et signataires des conventions et accords d'entreprises). La commission accuse réception des conventions et accords. Ces derniers sont transmis par le secrétariat à chaque organisation syndicale.

Une base de données sera créée qui regroupera par thème les accords reçus, la base de données sera accessible aux organisations syndicales représentatives, selon des modalités à préciser.

Chaque année une réunion sera consacrée à l'étude des accords enregistrés, la base de données sera un des outils permettant d'établir les thèmes de négociation d'accord de branche.

4. Mission

La commission se réunira au moins 4 fois par an, sans préjudice de la réunion portant sur la négociation annuelle sur les salaires minima conventionnels. En tenant compte de cette dernière réunion, il y aura donc au moins, à compter de l'année 2019, cinq réunions paritaires nationales par année civile.

La commission déterminera chaque année son calendrier de négociation dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail. Le calendrier précis des dates de l'agenda social sera précisé en fin d'année N – 1. Les demandes d'une ou des organisations syndicales représentatives relatives aux thèmes de négociation seront examinées à cette occasion.

En plus des missions d'intérêt général fixées par l'article L. 2232-9 du code du travail – comportant notamment l'établissement d'un rapport annuel d'activité dont le contenu a été enrichi par la loi Avenir professionnel, et l'exercice des missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail –, la commission aura une mission d'interprétation et de conciliation, dans les conditions précisées ci-après :

Toute demande relative à l'interprétation des textes de la présente convention et de ses annexes, ainsi que tous les différends nés de leur application, pourront être soumis par la partie la plus diligente à la commission nationale paritaire.

Cette commission sera valablement saisie, par lettre recommandée et sur la base d'un dossier argumenté, du côté salarial, par le canal de l'une ou l'autre des organisations syndicales représentatives de branche, du côté patronal par l'UIT. La commission sera convoquée à l'initiative de l'organisation patronale régulièrement saisie, dans les conditions telles qu'elle puisse se prononcer dans un délai maximum de 21 jours. (3)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect du principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)

(3) Alinéa étendu sous réserve du respect du principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)

Adhésions
ARTICLE 87 (G)
en vigueur étendue

Tout syndicat professionnel qui n'est pas partie à la présente convention peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues par la loi.

Textes Attachés

ANNEXE - Responsabilités économiques des comités d'entreprise
ANNEXE A L'ARTICLE 36 CODE DU TRAVAIL
en vigueur étendue

Article L. 432-4 (texte résultant de la Loi 73-4 du 2 janvier 1973)

Dans l'ordre économique, le comité d'entreprise exerce, à titre consultatif, les attributions ci-après :

a) Il étudie les mesures envisagées par la direction et les suggestions émises par le personnel en vue d'améliorer la production et la productivité de l'entreprise et propose l'application de celles qu'il a retenues ;

b) Il propose en faveur des travailleurs ayant apporté par leurs initiatives et leurs propositions, une collaboration particulièrement utile à l'entreprise, toute récompense qui lui semble méritée ;

c) Il est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi et de travail du personnel. Il peut formuler des vœux sur ces divers points.

(Loi n° 75-5 du 3 janvier 1975, art. 4.) " Chaque année, le comité d'entreprise étudie l'évolution de l'emploi dans l'entreprise au cours de l'année passée et les prévisions d'emploi établies par l'employeur pour l'année à venir. Le procès-verbal de cette réunion est transmis dans un délai de 15 jours à l'autorité administrative compétente. "

Le comité d'entreprise est obligatoirement saisi en temps utile des projets de compression d'effectifs ; il émet un avis sur l'opération projetée et ses modalités d'application. Cet avis est transmis à l'inspecteur du travail ou à l'inspecteur des lois sociales en agriculture.

Au cours de chaque trimestre, le chef d'entreprise communique au comité d'entreprise des informations sur l'exécution des programmes de production, l'évolution générale des commandes et sur la situation de l'emploi dans l'entreprise. Il informe le comité des mesures envisagées en ce qui concerne l'amélioration, le renouvellement ou la transformation de l'équipement ou des méthodes de production et d'exploitation et de leurs incidences sur les conditions du travail et d'emploi. Il rend compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et vœux émis par le comité ;

d) Il est obligatoirement informé des bénéfices réalisés par l'entreprise et peut émettre des suggestions sur l'affectation à leur donner.

Au moins une fois par an, le chef d'entreprise présente au comité d'entreprise un rapport d'ensemble sur l'activité de l'entreprise, le chiffre d'affaires, les résultats globaux de la production et de l'exploitation, l'évolution de la structure et du montant des salaires, les investissements, ainsi que sur ses projets pour l'exercice suivant. Il soumet, en particulier, au comité un état faisant ressortir l'évolution de la rémunération moyenne horaire et mensuelle, au cours de l'exercice et par rapport à l'exercice précédent.

Lorsque l'entreprise revêt la forme d'une société anonyme, la direction est, en outre, tenue de communiquer au comité avant leur présentation à l'assemblée générale des actionnaires le compte des profits et pertes, le bilan annuel et le rapport des commissaires aux comptes ainsi que les autres documents qui seraient soumis à l'assemblée générale des actionnaires.

Le comité d'entreprise peut convoquer les commissaires aux comptes, recevoir leurs explications sur les différents postes de ces documents ainsi que sur la situation financière de l'entreprise et formuler toutes observations utiles, qui sont obligatoirement transmises à l'assemblée générale des actionnaires en même temps que le rapport du conseil d'administration.

Au cours de la réunion consacrée à cet examen, le comité d'entreprise peut se faire assister d'un expert-comptable rémunéré par l'entreprise.

L'expert-comptable peut prendre connaissance des livres comptables énumérés par les articles 8 et suivants du code du commerce.

Les membres des comités d'entreprise ont droit aux mêmes communications et aux mêmes copies que les actionnaires et aux mêmes époques.

En outre, dans les sociétés, deux membres du comité d'entreprise, délégués par le comité et appartenant l'un à la catégorie des cadres et de la maîtrise, l'autre à la catégorie des employés et ouvriers, assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d'administration ou du conseil de surveillance, selon le cas. Dans les sociétés ou, en application de l'article L. 433-2 ci-après, il est constitué trois collèges électoraux, la délégation du personnel au conseil d'administration ou au conseil de surveillance est portée à 4 membres dont 2 appartiennent à la catégorie des ouvriers et employés, le troisième à la catégorie de la maîtrise et le quatrième à la catégorie des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification.

Les comités d'entreprise sont habilités à donner un avis sur les augmentations de prix. Ils peuvent être consultés par les fonctionnaires chargés de la fixation et du contrôle des prix.

Article R. 432-8

Les décisions du comité d'entreprise sont prises à la majorité des présents.

Chaque comité établit son règlement intérieur.

L'expert-comptable prévu à l'article L. 432-4 est choisi parmi les experts-comptables inscrits au tableau de l'ordre dans le ressort de la cour d'appel du siège de l'entreprise. Cet expert est rémunéré par l'entreprise.

Dans les ressorts de cours d'appel où il n'existe pas de tableau de l'ordre, l'expert-comptable est choisi sur une liste établie par arrêté du ministre chargé du travail et du garde des sceaux, ministre de la justice, sur la proposition du procureur général.

Annexe - Congés des femmes pour élever un enfant
ANNEXE A L'ARTICLE 48 (2°, b) CODE DU TRAVAIL
en vigueur étendue

Article L. 122-28 (1) (texte résultant de la Loi 77-766 du 12 juillet 1977)

Pour élever son enfant, le salarié peut, sous réserve d'en informer son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au moins 15 jours à l'avance, résilier son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption prévu à l'article L. 122-26 ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de payer de ce fait une indemnité de rupture. Il peut, dans l'année suivant la rupture de son contrat, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage ; l'employeur est alors tenu, pendant 1 an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder en cas de réemploi le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

Article L. 122-28-1

Dans les entreprises employant habituellement plus de 100 salariés, la femme salariée qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de la naissance ou de l'arrivée au foyer de l'enfant, de moins de 3 ans, confié en vue de son adoption, a droit, pour élever son enfant, à l'expiration du congé de maternité ou d'adoption prévu à l'article L. 122-26, à un congé parental d'éducation d'une durée maximale de 2 ans pendant lequel le contrat de travail demeure suspendu.

La femme salariée doit, 1 mois au moins avant le terme du congé de maternité ou d'adoption, informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, de la durée du congé dont elle entend bénéficier.

Elle peut l'écourter en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante du revenu du ménage.

A l'issue de son congé ou dans le mois suivant sa demande motivée de reprise du travail, la femme salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

Le droit au congé parental d'éducation peut être ouvert au père salarié qui remplit les mêmes conditions si la mère y renonce ou ne peut en bénéficier. Dans ce dernier cas, le congé commence 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant.

Annexe - Régime de retraite complémentaire pour le personnel ouvrier
Annexe à l'article 77-1 instituant un régime de retraite complémentaire pour le personnel ouvrier
en vigueur étendue

I. Bénéficiaires

Il est institué en faveur du personnel " ouvrier " de l'industrie des textiles naturels relevant de la convention collective nationale une retraite complémentaire par répartition établie conformément aux dispositions générales ci-après.

II. Entreprises assujetties

Les entreprises adhérant aux syndicats patronaux des textiles naturels groupés dans l'union des industries textiles sont tenues de prendre les dispositions nécessaires pour assurer à leur personnel " ouvrier " le bénéfice d'une retraite complémentaire répondant aux caractéristiques définies dans les articles suivants.

Les entreprises qui ont déjà organisé, à l'intention du personnel visé par le présent accord, un régime de retraite par répartition devront vérifier que :

a) Le taux nominal des cotisations, employeurs et salariés, est au moins équivalent à celui prévu par l'article 4 du présent accord ;

b) Ce régime apporte aux bénéficiaires des avantages équivalents à ceux prévus par le présent accord.

Dans le cas contraire, les régimes existants devront être révisés de telle sorte que le taux de cotisation, employeurs et salariés, et les avantages qu'ils comportent soient au moins équivalents à ceux prévus ci-dessous.

L'appréciation du caractère équivalent d'un régime existant et du nouveau régime sera faite en tenant compte de l'ensemble des avantages que comportent l'un et l'autre de ces régimes.

III. Conditions d'affiliation au régime

(Remplacé par accord du 29 mai 1979)

Les conditions d'affiliation sont celles prévues par l'accord national interprofessionnel du 8 décembre 1961 sur les retraites complémentaires modifié.

IV. Cotisation

(Modifié par l'accord du 27 février 1964)

Le régime de retraite du personnel " ouvrier " est alimenté par une cotisation à la charge des entreprises et des bénéficiaires. Cette cotisation est calculée sur la rémunération totale des bénéficiaires servant de base au calcul de la taxe forfaitaire sur les salaires.

La répartition et les taux de la cotisation nominale sont fixés dans les conditions suivantes :

- pour les entreprises : 2,40 %des salaires ;

- pour les bénéficiaires : 1,60 % des salaires (1).

Le précompte de la cotisation à charge du salarié sera effectué par l'employeur comme en matière de sécurité sociale.

V. Organisation administrative et financière

Pour l'application du présent accord, les entreprises textiles sont tenues de s'affilier à des institutions de retraite agréées par l'union nationale des institutions de retraite des salariés (UNIRS).

Les institutions de retraite UNIRS auxquelles les entreprises devront s'affilier seront créées ou choisies conformément aux dispositions arrêtées par le syndicat local ou régional auquel elles appartiennent en accord avec les organisations syndicales locales ou régionales adhérant aux fédérations de salariés signataires de la convention collective nationale du 1er février 1951.

VI. Avantages antérieurs

Les dispositions du présent accord, lorsqu'elles entreront effectivement en vigueur, d'une part, remplaceront celles de l'accord du 29 juillet 1953 instituant un complément de retraite en faveur du personnel " ouvrier ", d'autre part, ne se cumuleront pas avec les autres avantages qui ont pu être accordés aux retraités sur le plan des régions ou des entreprises.

Dans les cas où les salariés bénéficient actuellement, sur le plan des entreprises ou des régions, d'avantages de retraite, le régime applicable sera celui qui est le plus favorable dans son ensemble, ou éventuellement une adaptation faite par accord paritaire à l'échelon correspondant.

La situation exceptionnelle des anciens salariés qui recevaient du nouveau régime une retraite inférieure aux avantages de retraite qu'ils perçoivent actuellement, sera réglée sur le plan des entreprises ou des régions par accord avec les institutions chargées de la gestion du nouveau régime. Dans ce cas, les entreprises ou les organismes débiteurs des anciens avantages verseront aux intéressés la différence entre les anciens avantages et la retraite du nouveau régime ; cette différence sera versée pendant les 6 mois qui suivront la date d'affiliation de l'entreprise au nouveau régime.

VII. Commission nationale de surveillance

Les organisations signataires du présent accord constitueront une commission nationale chargée de s'assurer des conditions de son application dans les différentes régions et de rassembler tous les renseignements utiles sur l'évolution du régime qu'elles instituent.

VIII. Services passés

Les anciens salariés, y compris ceux ayant appartenu à des firmes disparues qui étaient adhérentes à un syndicat patronal affilié à l'union textile (ou à un syndicat patronal disparu qui a été affilié à l'union textile), bénéficieront des avantages du régime complémentaire institué par le présent accord dans les conditions prévues par le règlement de l'UNIRS.

Il en sera de même, à partir de l'arrêté d'extension, de tous les anciens salariés des textiles naturels.

IX. Extension

La présente annexe à la convention collective nationale fera l'objet d'une demande d'extension.

Il en sera de même des différents accords régionaux d'application.

X. Date d'application

Il est recommandé aux régions de prendre toutes mesures utiles pour appliquer les dispositions du présent accord le plus tôt possible.

En tout état de cause, l'application devra intervenir avant le 1er janvier 1960 ou à la date de l'arrêté d'extension si celui-ci est antérieur.

XI. Révision

La révision du présent accord pourra avoir lieu, à la demande de l'une des parties, notamment si une modification de la législation ou réglementation de la sécurité sociale ou toute autre intervention législative ou réglementaire vient à augmenter, pour le même objet que celui du présent régime, les obligations des employeurs et les prestations des bénéficiaires.


(1) Dans les régions ou entreprises qui pratiquaient déjà un taux global de 4 % répartis également entre l'entreprise et les bénéficiaires, le taux de cotisation des bénéficiaires sera réduit à 1,60 %.

ANNEXE A L'ARTICLE 85.1 précisant les critères d'agrément des stages de formation
ANNEXE A L'ARTICLE 85-1
MODIFIE

Rappel des dispositions légales et conventionnelles

1° Références aux articles L. 930-1, L. 930-1-1 à L. 930-1-12.

2° Référence à l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié : articles 30 à 38.

Critères d'agrément

Compte tenu des dispositions ci-dessus, les éléments d'appréciation retenus pour l'établissement de la liste des stages agréés peuvent être les suivants :

- objectif des stages ;

- valeur pédagogique ;

- durée et conditions de rémunération ;

- aide de l'Etat ;

- coût et conditions de remboursement des frais de stage.

I. - Objectif des stages

A cet égard, les catégories de stages suivantes peuvent être distinguées :

- stages ayant trait à des techniques spécifiquement textiles ;

- stages portant sur des disciplines rencontrées dans toutes les professions (notamment formations d'ouvriers d'entretien, art du commandement, gestion des entreprises, informatique, langues étrangères, etc.) ;

- stages ayant un caractère de formation ou d'initiation générale (français, mathématiques, économie, etc.) ;

- stages susceptibles de favoriser la reconversion des travailleurs dans d'autres professions que le textile.

En ce qui concerne l'agrément des stages, la situation se présente différemment pour chacune des catégories ci-dessus.

a) L'agrément des stages portant sur des disciplines spécifiquement textiles est subordonné au caractère professionnel incontestable du programme.

b) Les stages concernant les disciplines rencontrées dans toutes les professions ne peuvent être agréés que dans la mesure où ils concourent directement à l'exercice de fonctions dans l'industrie textile.

c) Les stages de formation ou d'initiation générale peuvent être agréés dans la mesure où ils sont un support nécessaire aux programmes des stages des catégories ci-dessus.

Les problèmes posés dans chaque région par la reconversion étant fonction de la situation de l'emploi propre à chacune d'elles, les commissions paritaires locales ou régionales pourront, en raison de la nécessité d'une prise de décision rapide et dans les conditions définies par le règlement intérieur de la commission nationale agréer les stages qui leur paraîtront susceptibles de favoriser la reconversion vers d'autres activités de salariés des entreprises textiles en perte d'emploi, lorsque cela s'avère nécessaire, en fonction des situations particulières.

Conformément à la procédure prévue par l'article 32 de l'accord interprofessionnel, la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation est chargée de donner son avis au comité interprofessionnel sur les propositions d'extension des agréments des stages de 500 heures ou plus qui ont pour objectif particulier de faciliter la reconversion des salariés.

II. - Valeur pédagogique

Pour être en mesure d'apprécier la valeur d'un stage sur le plan pédagogique, les commissions paritaires habilitées à prononcer l'agrément devront disposer d'un certain nombre de renseignements qui devront obligatoirement leur être fournis à l'appui de la proposition d'agrément. Ces renseignements portent notamment sur les points suivants :

- équipement (locaux, matériels, professeurs) ;

- programme ;

- critères d'admission (niveau intellectuel ou qualités physiques exigées à l'entrée) ;

- sanction éventuelle.

L'agrément ne devra pas être subordonné à l'existence d'une sanction officielle, sauf pour les stages de 500 heures ou plus qui devront respecter les conditions fixées par l'article 31 de l'accord du 9 juillet 1970 modifié.

Les conditions de fonctionnement du stage sont également susceptibles de constituer un élément important d'appréciation de sa valeur pédagogique. C'est ainsi notamment que les stages placés sous convention avec l'Etat donnent, a priori, toute garantie à cet égard.

Le contenu du programme (formation générale, formation technologique) devra également être prise en considération.

III. - Durée et conditions de rémunération

Un stage ne peut être considéré comme suffisamment valable pour être agréé que s'il comporte une durée minima.

Celle-ci est fixée en principe à 40 heures, soit bloquées, soit réparties sur une certaine période qui ne doit pas excéder 1 an.

La demande d'agrément présentée par la commission locale ou régionale de stage précisera, compte tenu de la nature et de la durée de la formation, dans quelles conditions et pour quelle durée la rémunération sera maintenue totalement ou partiellement au-delà de 1 mois ou 160 heures et au-delà de 13 semaines ou 500 heures.

IV. - Aide de l'Etat

L'existence d'une aide financière de l'Etat, soit au titre des frais de fonctionnement du stage, soit au titre de la rémunération des stagiaires (art. L. 940-1 à L. 940-4, art. L. 960-16 et R. 960-1 à R. 960-17 du code du travail), constitue également un élément à prendre en considération.

V. - Coût du stage et conditions de remboursement des frais de stage

Le coût global du stage, apprécié compte tenu de la durée et de l'objectif de la formation, ainsi que les conditions de remboursement des frais de stage constituent également les éléments à retenir. Ils devront être indiqués sur la demande.

VI. - Localisation

Afin d'éviter aux stagiaires des déplacements inutiles, il est souhaitable qu'ils suivent les stages les plus proches.

La condition de localisation ne doit cependant pas conduire à priver de la possibilité de suivre un stage des salariés d'une circonscription ou n'existent pas de stages agréés correspondants ou de possibilités d'accès à ces stages.

En raison de la nécessité de tenir compte de l'expérience acquise et des conditions d'application constatées, l'agrément sera donné à un stage déterminé à titre provisoire, de façon à pouvoir être retiré si, par suite des modifications intervenues dans l'organisation du stage, il cesse de donner satisfaction. Les agréments seront donc donnés pour une année scolaire à titre renouvelable.

Le retrait d'agrément devra être notifié à l'organisme gestionnaire du stage avant le 31 mai de chaque année pour la rentrée scolaire suivante.

Toute modification sensible dans la teneur des programmes des stages doit être portée à la connaissance de la commission.

ANNEXE - Critères d'agrément des stages de formation
en vigueur étendue

Rappel des dispositions légales et conventionnelles

1° Références aux articles L. 930-1, L. 930-1-1 à L. 930-1-12.

2° Référence à l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié : articles 30 à 38.

Critères d'agrément

Compte tenu des dispositions ci-dessus, les éléments d'appréciation retenus pour l'établissement de la liste des stages agréés peuvent être les suivants :

- objectif des stages ;

- valeur pédagogique ;

- durée et conditions de rémunération ;

- aide de l'Etat ;

- coût et conditions de remboursement des frais de stage.

I. - Objectif des stages

A cet égard, les catégories de stages suivantes peuvent être distinguées :

- stages ayant trait à des techniques spécifiquement textiles ;

- stages portant sur des disciplines rencontrées dans toutes les professions (notamment formations d'ouvriers d'entretien, art du commandement, gestion des entreprises, informatique, langues étrangères, etc.) ;

- stages ayant un caractère de formation ou d'initiation générale (français, mathématiques, économie, etc.) ;

- stages susceptibles de favoriser la reconversion des travailleurs dans d'autres professions que le textile.

En ce qui concerne l'agrément des stages, la situation se présente différemment pour chacune des catégories ci-dessus.

Les problèmes posés dans chaque région par la reconversion étant fonction de la situation de l'emploi propre à chacune d'elles, les commissions paritaires locales ou régionales pourront, en raison de la nécessité d'une prise de décision rapide et dans les conditions définies par le règlement intérieur de la commission nationale agréer les stages qui leur paraîtront susceptibles de favoriser la reconversion vers d'autres activités de salariés des entreprises textiles en perte d'emploi, lorsque cela s'avère nécessaire, en fonction des situations particulières.

Conformément à la procédure prévue par l'article 32 de l'accord interprofessionnel, la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation est chargée de donner son avis au comité interprofessionnel sur les propositions d'extension des agréments des stages de 500 heures ou plus qui ont pour objectif particulier de faciliter la reconversion des salariés.

II. - Valeur pédagogique

Pour être en mesure d'apprécier la valeur d'un stage sur le plan pédagogique, les commissions paritaires habilitées à prononcer l'agrément devront disposer d'un certain nombre de renseignements qui devront obligatoirement leur être fournis à l'appui de la proposition d'agrément. Ces renseignements portent notamment sur les points suivants :

- équipement (locaux, matériels, professeurs) ;

- programme ;

- critères d'admission (niveau intellectuel ou qualités physiques exigées à l'entrée) ;

- sanction éventuelle.

L'agrément ne devra pas être subordonné à l'existence d'une sanction officielle, sauf pour les stages de 500 heures ou plus qui devront respecter les conditions fixées par l'article 31 de l'accord du 9 juillet 1970 modifié.

Les conditions de fonctionnement du stage sont également susceptibles de constituer un élément important d'appréciation de sa valeur pédagogique. C'est ainsi notamment que les stages placés sous convention avec l'Etat donnent, a priori, toute garantie à cet égard.

Le contenu du programme (formation générale, formation technologique) devra également être prise en considération.

III. - Durée et conditions de rémunération

Un stage ne peut être considéré comme suffisamment valable pour être agréé que s'il comporte une durée minima.

Celle-ci est fixée en principe à quarante heures, soit bloquées, soit réparties sur une certaine période qui ne doit pas excéder un an.

La demande d'agrément présentée par la commission locale ou régionale de stage précisera, compte tenu de la nature et de la durée de la formation, dans quelles conditions et pour quelle durée la rémunération sera maintenue totalement ou partiellement au-delà d'un mois ou 160 heures et au-delà de 13 semaines ou 500 heures.

IV. - Aide de l'Etat

L'existence d'une aide financière de l'Etat, soit au titre des frais de fonctionnement du stage, soit au titre de la rémunération des stagiaires (art. L. 940-1 à L. 940-4, art. L. 960-16 et R. 960-1 à R. 960-17 du code du travail), constitue également un élément à prendre en considération.

V. - Coût du stage et conditions de remboursement des frais de stage

Le coût global du stage, apprécié compte tenu de la durée et de l'objectif de la formation, ainsi que les conditions de remboursement des frais de stage constituent également les éléments à retenir. Ils devront être indiqués sur la demande.

VI. - Localisation

Afin d'éviter aux stagiaires des déplacements inutiles, il est souhaitable qu'ils suivent les stages les plus proches.

La condition de localisation ne doit cependant pas conduire à priver de la possibilité de suivre un stage des salariés d'une circonscription ou n'existent pas de stages agréés correspondants ou de possibilités d'accès à ces stages.

En raison de la nécessité de tenir compte de l'expérience acquise et des conditions d'application constatées, l'agrément sera donné à un stage déterminé à titre provisoire, de façon à pouvoir être retiré si, par suite des modifications intervenues dans l'organisation du stage, il cesse de donner satisfaction. Les agréments seront donc donnés pour une année scolaire à titre renouvelable.

Le retrait d'agrément devra être notifié à l'organisme gestionnaire du stage avant le 31 mai de chaque année pour la rentrée scolaire suivante.

Toute modification sensible dans la teneur des programmes des stages doit être portée à la connaissance de la commission.

Annexe - Formation et sécurisation des parcours professionnels
ARTICLE 1er
Champ d'application
PERIME

Le présent accord vise les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile.

ARTICLE 2
Objectifs et priorités
PERIME

Les parties signataires considèrent comme un objectif prioritaire de la profession tout ce qui permet d'élever les niveaux de qualification, de favoriser l'employabilité et le développement des compétences de l'ensemble des salariés de l'industrie textile, si possible par une approche personnalisée des formations.
Dans cette optique, elles fixent les actions et publics prioritaires suivants.

2.1. Actions prioritaires

Actions d'anticipation :

– actions nationales d'ingénierie de l'observatoire des métiers et des compétences et de l'OPCA permettant un appui méthodologique aux entreprises ;
– actions de soutien individuel ou collectif aux entreprises, principalement en direction des TPE/PME, en matière de diagnostics, de GPEC.
Actions collectives d'accompagnement et de formation :

– actions d'accompagnement et de formation – de type cursus labellisé – élaborées au sein de la CPNEF textile, permettant de favoriser la montée en qualification de certains publics.
Actions individuelles d'accompagnement et de formation suivantes :

– toute action permettant d'acquérir une certification professionnelle : diplôme, titre à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle (CQP) ou CQP interbranches. A cet égard, seront privilégiées les certifications de nature transversale ;
– toute action au bénéfice des salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations, reposant, dans toute la mesure du possible, sur une personnalisation du parcours de formation en fonction d'une évaluation préalable des acquis du salarié ;
– actions visant l'acquisition de savoirs de base, de type « compétences clés en situation professionnelle » (s'inscrivant dans les actions de lutte contre l'illettrisme) ;
– actions d'évaluation des compétences et de validation des acquis de l'expérience ;
– les actions dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNEF textile.

2.2. Publics prioritaires

Sont visés prioritairement les publics suivants :

– les salariés n'ayant pas bénéficié d'action de formation depuis 3 ans, ceux ayant au moins 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, ceux ayant 45 ans et plus ;
– les salariés fragilisés dans leur emploi, en particulier ceux pour lesquels sont mises en œuvre des actions de conversion ayant pour objet de les préparer à une mutation d'activité tant interne qu'externe à l'entreprise ;
– les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– les femmes, et en particulier celles qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité, ou aux femmes et aux hommes après un congé parental ;
– les travailleurs handicapés ;
– les seniors ;
– les salariés pour lesquels, à l'issue d'une évaluation des compétences, le niveau constaté pourrait avoir une incidence sur leur qualification.

ARTICLE 3
Anticipation
PERIME
3.1. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications professionnelles

Les parties signataires confirment, par le présent accord, l'importance qu'elles attachent aux travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications professionnelles du textile.
De nature à éclairer les réflexions dans la détermination de la politique en matière d'emploi et de formation de la branche, ces travaux peuvent prendre différentes formes, notamment :

– élaboration d'études qualitatives, quantitatives, prospectives ;
– identification et production de méthodologies et d'outils concrets et utiles à destination des entreprises, des IRP et des salariés de l'industrie textile afin de les aider à mener une démarche de GPEC ;
– établissement, mise à jour et analyse de bases de données en matière de formation, d'emploi et de compétences ;
– veille et analyse de tous documents et données permettant notamment d'anticiper les évolutions en cours, et ce, autant en matière économique, sociale ou technologique ;
– appui à la réalisation de supports visant à promouvoir auprès de différents publics – jeunes, entreprises, salariés, demandeurs d'emploi – les métiers et les formations de la branche.
A compétence nationale, cet observatoire fait partie intégrante de l'observatoire des métiers de la mode, des textiles et du cuir commun à plusieurs branches. En tout état de cause sera recherchée la cohérence en matière de travaux menés avec d'autres observatoires, tant aux plans régional, national qu'européen.
Le financement du fonctionnement de l'observatoire et des travaux menés en son sein est assuré par l'OPCA de la branche dans le cadre des textes en vigueur. Les modalités de fonctionnement sont arrêtées par la CPNEF textile, en lien avec la section professionnelle paritaire d'OPCALIA dont relève la branche. Il est intégré dans l'opérateur de la branche – visé à l'article 13.3 – délégué par le conseil d'administration d'OPCALIA.
La CPNEF de la branche assure le rôle de comité de pilotage de l'observatoire pour la branche textile ; à ce titre, elle est chargée d'orienter les travaux de cet observatoire, en assurer le suivi, et, à partir de l'ensemble des éléments fournis sur les données quantitatives et qualitatives des métiers, de déterminer les suites à donner. Ce rôle est tenu en relation étroite avec la section professionnelle paritaire d'OPCALIA dont relève la branche.

3.2. Diagnostics

En application de la convention d'objectifs et de moyens signée entre l'Etat et l'OPCA dont relève la branche, les parties signataires souhaitent que soient largement développée la mise en œuvre des différents diagnostics pouvant être mis en place afin d'aider les entreprises, en particulier les PME, à mieux identifier leurs besoins de compétences et de formation de leurs salariés.
L'observatoire des métiers est chargé de consolider les données issues de ces diagnostics afin de permettre aux partenaires sociaux d'inscrire leur réflexion dans le cadre d'une GPEC de branche.

3.3. Anticipation participative

Les parties signataires souhaitent voir converger tous les matériaux d'information disponibles – études, bases de données, diagnostics, outils de veille, statistiques, analyses – émanant de différents niveaux et acteurs, de nature à alimenter la réflexion des partenaires sociaux en matière de gestion anticipatrice des compétences tant aux niveaux de la branche et des territoires que des entreprises.
L'objectif est de générer une vision anticipatrice partagée, cohérente et à la disposition de l'ensemble des partenaires, publics comme privés, aux plans européen, national et régional, à partir d'un échange croisé d'informations dans des délais courts. Une telle démarche devrait notamment permettre de mieux appréhender les métiers en tension.
L'observatoire des métiers de la branche est chargé, à cette fin, de :

– rassembler l'ensemble des matériaux d'information disponibles ;
– générer les moyens de nature à apporter, en la matière, les informations pertinentes ;
– rechercher à conjuguer, dans une logique de réciprocité, les éléments en provenance notamment des entreprises et ceux qui pourront leur être utilement mis à disposition, notamment ceux issus des démarches territoriales ;
– analyser et présenter ces éléments à la CPNEF textile.
Seront recherchés l'ensemble des financements pouvant être mobilisés sur ces objectifs.

ARTICLE 4
Formation initiale et actions en matière d'information et d'orientation des jeunes
PERIME
4.1. Formation initiale

Les parties signataires entendent marquer l'importance qu'elles attachent au développement des formations initiales de l'enseignement professionnel et technologique, y compris celles poursuivies dans le cadre de l'apprentissage.
Elles souhaitent renforcer toutes réflexions et actions de nature à permettre une meilleure articulation entre les diplômes de l'enseignement technologique et professionnel et les besoins de qualification générés par les évolutions économiques, technologiques et organisationnelles, en particulier mis en avant par l'observatoire des métiers de la branche.
Elles marquent leur attachement au maintien d'un enseignement supérieur spécifique de qualité, autant dans les domaines technologiques et scientifiques que dans ceux de la création et du marketing, afin de permettre aux entreprises textiles d'intégrer des jeunes dont les compétences de haut niveau dans ces domaines aideront à apporter les réponses aux enjeux majeurs auxquels elles sont confrontées.

4.2. Information et orientation

Les parties signataires entendent renforcer les actions d'information en direction des jeunes et de leurs familles ainsi que des différentes structures d'information – notamment les CIO – destinées à améliorer l'orientation des jeunes vers les voies générale, technologique ou professionnelle. Ces actions contribueront également à préciser le projet des élèves déjà engagés dans la voie professionnelle.
Elles entendent renforcer les actions d'information auprès des jeunes afin de pouvoir mieux les attirer vers les métiers de la branche textile.
Ces actions seront élaborées en cohérence avec les travaux menés dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Leur financement pourra être tout autant assuré par l'OPCA de la branche – dans le cadre des textes en vigueur – que dans le cadre d'une convention de coopération avec l'éducation nationale.

ARTICLE 5
Alternance
PERIME
5.1. Développement de l'apprentissage

L'apprentissage doit être considéré comme une voie de formation initiale privilégiée en tant que mode de formation en alternance permettant l'acquisition d'un diplôme.
Les parties signataires considèrent ce mode d'insertion professionnelle des jeunes comme un moyen de formation permettant, de façon privilégiée, un transfert des savoirs, savoir-faire et comportements dans la perspective d'une bonne adéquation avec le niveau de qualification requis tant au niveau de l'entreprise qu'au plan de la profession.
A cette fin, les parties signataires invitent fortement les entreprises à développer leurs actions en la matière et, dans toute la mesure du possible, à valoriser les rémunérations minimales des apprentis.
Sera recherchée la complémentarité nécessaire, notamment avec les structures de l'éducation nationale ainsi qu'avec les régions, en tenant compte de l'évolution des métiers et de l'adaptation nécessaire des formations, en lien avec l'observatoire des métiers.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel s'il en existe, sont consultés et les délégués syndicaux informés sur les conditions dans lesquelles se déroule la formation des apprentis, notamment sur :

– le nombre d'apprentis concernés, par âge, par sexe, par niveau initial de formation et par titre ou diplôme préparé ;
– les objectifs de l'entreprise en matière d'apprentissage ;
– les conditions de mise en œuvre des contrats d'apprentissage.
Par ailleurs, les parties signataires, par le présent accord, déterminent les conditions et modalités de prise en charge par l'OPCA de la branche des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis :

– les diplômes préparés par les CFA présentant une demande devront être soit spécifiques au textile, soit de nature transversale pouvant favoriser une transférabilité avec un autre secteur, notamment industriel ;
– les dossiers de demandes présentés par les CFA seront examinés paritairement chaque année et comporter, en particulier, les éléments suivants : nombre d'apprentis par diplôme, nombre de diplômés par type de diplôme, objectifs de développement quantitatif, contribution financière demandée, budget de fonctionnement et sources de financement, délibération paritaire ;
– décision financière par le conseil d'administration de l'OPCA ;
– le montant des contributions versées aux CFA ne pourra globalement dépasser 20 % du versement correspondant à 0,50 % des rémunérations versées pendant l'année de référence à l'OPCA de la branche par les entreprises textiles ;
– les modalités de suivi annuel de l'exécution du présent accord en conformité avec les articles L. 6332-16 et R. 6332-81.
Sans préjudice des dispositions législatives et réglementaires en la matière, les parties signataires confirment leur attachement, afin de favoriser une politique cohérente et dynamique en matière d'apprentissage et de formation initiale, à une collecte nationale de la taxe d'apprentissage dans la branche textile, confiée, en conformité avec l'article L. 6242-4, sur le plan technique et opérationnel, à l'opérateur délégué visé à l'article 13.3.

5.2. Contrat de professionnalisation

Les parties signataires entendent favoriser le développement de ce type de contrat. Elles incitent les entreprises à recourir à ce mode d'insertion en alternance afin de permettre aux jeunes comme aux demandeurs d'emploi d'acquérir une qualification professionnelle facilitant leur insertion.
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, un CQP ou CQPI, ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche.
Dans toute la mesure du possible, seront favorisés :

– la personnalisation des parcours de formation en fonction des acquis des bénéficiaires, en particulier à partir d'une évaluation préalable de ces acquis ;
– les contrats de professionnalisation s'adressant aux personnes de faible niveau de qualification ou les plus éloignées de l'emploi ;
– les contrats conclus pour une durée indéterminée ainsi que, plus largement, ceux débouchant sur une certification professionnelle.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier soit à durée déterminée pour une durée de 6 à 12 mois, soit à durée indéterminée, la durée de l'action de professionnalisation étant alors comprise entre 6 et 12 mois.
La durée de l'action de professionnalisation qui fait l'objet du contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée ou la durée de l'action de professionnalisation qui se situe au début du contrat de professionnalisation conclu pour une durée indéterminée, peut, si besoin est, être portée jusqu'à 24 mois pour :

– tout jeune ou demandeur d'emploi sortis du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, en particulier ceux d'un niveau inférieur ou égal au bac ;
– toute formation ou tout parcours professionnalisant textiles, permettant à son bénéficiaire d'acquérir une certification professionnelle – diplôme, titre à finalité professionnelle, CQP ou CQPI – ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de branche ;
– favoriser l'embauche et la professionnalisation des demandeurs d'emploi de 26 ans ou plus.
Les parties signataires souhaitent favoriser tout parcours professionnalisant, pour quelque public que ce soit, répondant aux besoins résultant des travaux de l'observatoire des métiers de la branche.
Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement et de formation, dont bénéficie le titulaire du contrat, doivent être au minimum d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation – quelle que soit la durée du contrat – sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Les actions de formation sont mises en œuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose soit d'un service de formation, soit de moyens de formation identifiés et structurés.
Toutefois, la durée minimum peut être portée à 50 % pour les cas visés au 5e alinéa du présent article.
Les parties signataires soulignent l'importance du rôle du tuteur dans la mise en œuvre du contrat de professionnalisation afin d'assurer un suivi de qualité de nature à atteindre les objectifs fixés par les différentes parties de ce contrat.
A cet effet, dans un délai de 2 mois à compter de la date de signature du contrat, l'employeur examine avec le titulaire du contrat et le tuteur l'adéquation entre le programme de formation et les acquis professionnels du salarié mis en œuvre en situation professionnelle. En cas d'inadéquation, l'employeur et le titulaire du contrat peuvent conclure un avenant au contrat initial modifiant la durée de la formation ; cette modification ne prend toutefois effet qu'après accord de prise en charge décidé par l'OPCA qui participe au financement des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation liées à ce contrat.
La participation financière de l'OPCA de la branche, désigné à l'article 13.1 ci-après, aux actions d'évaluation, d'individualisation, d'accompagnement et de formation, liées au contrat de professionnalisation s'effectuera sur la base d'un forfait horaire fixé à 10 €, en application de l'article L. 6332-14.
Ce forfait pourra faire l'objet d'une modulation par la SPP textile, sur proposition de la CPNEF textile en fonction notamment :

– de la finalité des actions visées, au regard des priorités définies à l'article 2 du présent accord ;
– de la durée du contrat ;
– de l'individualisation ou non du parcours. (1)

5.3. Contrat de professionnalisation dédié à des projets innovants

Aux regards des enjeux auxquels la profession est confrontée, et en lien avec l'objectif fixé au 3e paragraphe de l'article 4.1 du présent accord, les parties signataires soulignent l'intérêt de permettre aux PME de pouvoir se consacrer à l'étude et à la recherche de solutions innovantes, au travers de contrats de professionnalisation conclus dans le cadre de cursus universitaires de haut niveau, d'intégrer un projet de recherche appliqué proposé par l'entreprise.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des attributions du conseil d'administration de l'organisme paritaire collecteur agréé telles qu'elles sont définies par l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 5 juillet 2012, art. 1er)

ARTICLE 6
Conditions d'accueil et d'insertion des jeunes et des salariés dans les entreprises
PERIME
6.1. Missions d'accueil

Les parties signataires soulignent que lorsqu'une mission d'accueil ou une mission pédagogique a été confiée à des salariés qualifiés et en tout premier lieu aux membres de l'encadrement, celle-ci s'exerce dans les cadres suivants :

– actions ou périodes de formation en entreprise ;
– contrats et périodes de professionnalisation ;
– apprentissage.
Dans cet esprit, elles souhaitent que les personnels qui sont conduits à exercer des missions de responsable de stage, de tuteur ou de maître d'apprentissage bénéficient des mesures d'accompagnement nécessaire et, en tant que de besoin, reçoivent une formation spécifique.

6.2. Développement du tutorat

Les parties signataires du présent accord considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.
Le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de qualification visé. Dans les petites entreprises, le tuteur peut être l'employeur lui-même.
La fonction tutorale a pour objet :

– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.
Le nom du tuteur, son rôle et les conditions d'exercice de sa mission sont mentionnés dans le contrat de professionnalisation. Le tuteur suit les activités de 3 salariés au plus, tous contrats de professionnalisation et apprentissage confondus. Il conserve la responsabilité de l'action pendant toute sa durée. (1)
Il assure, dans les conditions prévues par le contrat de professionnalisation ou la période de professionnalisation, la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le bénéficiaire du contrat ou de la période, de compétences professionnelles ou l'initient à différentes activités professionnelles.
Le tuteur et l'organisme de formation vérifient périodiquement que les séquences de formation professionnelle suivies et les activités exercées par le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation se déroulent dans les conditions initialement prévues.
Pour permettre l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur, compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire afin d'être disponible pour assurer le suivi des titulaires du contrat ou de la période de professionnalisation.
Cette mission ne peut, en particulier, avoir pour conséquence une quelconque perte de rémunération ni une augmentation de la charge de travail.
Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation et, si nécessaire, d'une formation spécifique.
A cette fin, tant les actions de préparation et de formation que celles liées à l'exercice de la fonction tutorale – dont bénéficient les jeunes ou les demandeurs d'emploi embauchés dans le cadre des contrats de professionnalisation – pourront être prises en charge financièrement par l'OPCA de la branche, en application des textes réglementaires en vigueur.
En tout état de cause, il sera tenu compte des nouvelles compétences ainsi acquises par les bénéficiaires de ces préparations ou de ces formations, dans le cadre d'une évolution de carrière des tuteurs.
Les parties signataires incitent les entreprises à valoriser le temps passé par le salarié à exercer sa mission tutorale.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article D. 6324-5 du code du travail.
(Arrêté du 5 juillet 2012, art. 1er)

ARTICLE 7
Professionnalisation
PERIME

La professionnalisation est l'ensemble du processus qui concourt au développement des compétences et de la qualification professionnelle, permettant ainsi de participer à la performance économique des entreprises et au développement des compétences des salariés. Professionnaliser, c'est tout autant identifier, analyser, évaluer et valider les acquis que de mettre en placer des parcours individuels et collectifs de formation professionnelle dans le cadre notamment de la période de professionnalisation.

7.1. Reconnaissance des qualifications et certification professionnelle

Tant les personnes que les entreprises ont besoin de repères simples, élaborés collectivement, attestant des connaissances et savoir-faire acquis par chacun. Les certifications professionnelles ont ainsi pour objectif de valider une maîtrise professionnelle à la suite d'un processus de vérification de cette maîtrise. Elles constituent des indicateurs de qualification et d'employabilité, et participent de ce point de vue à la sécurisation des parcours professionnels.
Dans cette optique, les parties signataires conviennent de poursuivre l'action au titre des parcours modulaires qualifiants (PMQ) destinée à évaluer et valider les acquis des salariés, en particulier ceux qui sont les moins qualifiés, et à proposer les formations adaptées dans le cadre d'une démarche progressive et modulaire aboutissant à la délivrance d'une certification professionnelle.
Elles souhaitent que ce dispositif d'évaluation personnalisée, d'éventuelle formation personnalisée et de validation des acquis puisse être articulé, dans toute la mesure du possible, à celui de la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Par ailleurs, sera recherché le lien nécessaire entre ces dispositifs et la mise en place de formations – éventuellement sous forme de cursus collectifs – permettant de répondre aux exigences des métiers définis dans le cadre de l'observatoire des métiers.

Développement des certificats de qualification professionnelle (CQP) et des certificats de qualification professionnelle interbranches (CQPI)

Les parties signataires conviennent de poursuivre la mise en œuvre de CQP en réponse aux besoins spécifiques des entreprises textiles, en complément des autres certifications existantes, en particulier les diplômes ou les titres.
Elles entendent également continuer à s'inscrire dans le développement des CQPI afin de permettre aux salariés comme aux entreprises de bénéficier de repères de qualification et d'employabilité plus larges de nature à favoriser la transférabilité des compétences.
Elles définissent, dans le cadre de la CPNEF textile, les modalités de mise en place de ces certifications professionnelles, en conformité avec l'article L. 6314-2 du code du travail. A cet égard, elles entendent s'appuyer sur une ingénierie garantissant un processus de qualité tout au long des étapes suivantes :

– étude d'opportunité ;
– élaboration du référentiel d'activité et de certification ;
– évaluation des acquis par des outils méthodologiques appropriés ;
– mise en œuvre, en tant que de besoin, de formations individualisées ;
– validation par l'attribution de la certification.
L'OPCA de la branche, désigné à l'article 13.1 ci-après, financera tout ou partie, des coûts afférents à la mise en œuvre de cette ingénierie de certification conformément à l'article L. 6332-1-1 et en application de l'article R. 6332-36-II relatif aux frais de mission des OPCA.

Socle commun de connaissances et de compétences

Les parties signataires conviennent de définir un socle commun de connaissances et de compétences qui, au-delà de celui relevant de la responsabilité de l'éducation nationale, détermine les connaissances et compétences de base nécessaires pour s'insérer dans les différentes situations professionnelles du secteur.
L'élaboration du contenu de ce socle sera, dans toute la mesure du possible, articulé avec :

– le ou les socles communs définis par des secteurs professionnels proches, en particulier au niveau industriel ;
– le référentiel « compétences clés en situation professionnelle » de l'ANLCI (agence nationale de lutte contre l'illettrisme).
La CPNEF textile aura pour rôle d'en arrêter le contenu et d'élaborer les parcours de formation adaptés pour accéder aux exigences posées dans le cadre de ce socle commun.

Reconnaissance et qualification

Les entreprises favoriseront la promotion et l'évolution de la qualification professionnelle des salariés ayant suivi des stages sanctionnés par un diplôme officiel, un titre homologué, un CQP de branche ou un CQPI. Lorsque des postes seront vacants ou créés dans l'entreprise, il sera tenu compte pour les pourvoir, dans le cadre des dispositions des articles 46 des clauses « ouvriers », 13-1° de l'annexe IV et 3-1° de l'annexe V de la convention collective nationale de l'industrie textile (1), des connaissances acquises en formation professionnelle continue, sanctionnées par une certification professionnelle ou une attestation, et correspondant aux exigences du poste.

Qualification ou requalification des demandeurs d'emploi

Les parties signataires conviennent de renforcer leur politique en faveur de la qualification et de la requalification des demandeurs d'emploi pour lesquels une action de formation s'avérerait nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi, en particulier dans une entreprise textile.
A cette fin, ils entendent participer activement aux dispositifs :

– de préparation opérationnelle à l'emploi (POE) ;
– du contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Pour l'identification des besoins, et en particulier concernant les métiers en tension, il sera tenu compte des travaux de l'observatoire des métiers de la branche.

7.2. Information et orientation tout au long de la vie professionnelle
Entretien professionnel

Pour lui permettre d'être acteur dans son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise.
La finalité de cet entretien professionnel est de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel au regard, notamment, des perspectives de développement de l'entreprise.
Au cours de cet entretien, pourront notamment être évoqués les objectifs de professionnalisation du salarié, l'identification des dispositifs d'évaluation et de formation qui pourraient y répondre, ainsi que la mise en œuvre du droit individuel à la formation.
L'entretien professionnel ne saurait se confondre avec l'entretien individuel d'évaluation.
Les parties signataires soulignent l'importance d'une préparation des parties prenantes – en particulier le responsable hiérarchique – à cet entretien pour en assurer sa pleine efficience.
Par ailleurs, tout salarié de plus de 45 ans bénéficie d'un entretien de deuxième partie de carrière. Cet entretien, obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés, est effectué avec son responsable. Ses objectifs sont notamment de faire un point sur le parcours professionnel ainsi que sur le projet professionnel à long terme du salarié, d'étudier les possibilités d'évolution professionnelle comme de déterminer le moment et les conditions de départ à la retraite.
Les parties signataires conviennent d'examiner, au sein de la CPNEF textile, les modalités de mise en œuvre de ces entretiens professionnels, en particulier les supports méthodologiques de nature à favoriser leur bon déroulé, et de la diffusion de ces derniers auprès des IRP.

Bilan de compétences

Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail et dans le cadre d'une démarche individuelle.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du congé individuel de formation ou par celui du droit individuel à la formation.
Ce type d'action de bilan contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.

Bilan d'étape professionnel

Ce bilan d'étape professionnel bénéficie tous les 5 ans aux salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise. C'est un outil d'aide à la construction du parcours professionnel, destiné à inventorier régulièrement et de manière prospective la compétence des salariés.
Sous forme d'un diagnostic individuel partagé, il doit permettre au salarié de disposer d'un état de ses compétences et expériences professionnelles, d'identifier ses souhaits, besoins, possibilités de mobilité, de définir un projet professionnel. Pour l'entreprise, il détermine les besoins et objectifs de professionnalisation. Il est distinct de l'entretien annuel d'évaluation. Il peut être réalisé dans l'entreprise. Tout ou partie des informations recueillies lors du bilan d'étape professionnel peuvent être recensées dans le passeport formation.

Passeport formation

Tout salarié qui le souhaite établit son passeport de formation sur la base du modèle élaboré et mis à jour par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) sur son site internet.
Ce passeport doit permettre au salarié d'être ainsi en mesure de mieux identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale et continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Ce passeport formation, qui reste la propriété du salarié et dont il a la responsabilité, pourra recenser notamment, afin de répondre à son objectif :

– les différentes certifications qu'il aura pu obtenir, tant dans le cadre de la formation initiale que de la formation continue, les différentes actions d'évaluation ou de formation dont il aura pu bénéficier ;
– les informations recueillies à l'occasion du bilan d'étape professionnel, de l'entretien professionnel ou du bilan de compétences.

Validation des acquis

Les parties signataires s'accordent sur l'importance de développer toute démarche de validation des acquis des salariés :

– tant la démarche d'évaluation et de validation des acquis professionnels des salariés du textile dans le cadre de la mise en œuvre des parcours modulaires qualifiants (PMQ), qu'ils entendent poursuivre et renforcer ;
– que le dispositif de la validation des acquis de l'expérience (VAE).
En tout état de cause, doit être recherchée la meilleure articulation possible entre ces démarches.
Les parties signataires s'engagent à développer l'information des entreprises et de leurs salariés sur ces dispositifs et à en favoriser l'accès à tout salarié qui le souhaite, en particulier les salariés fragilisés dans leur emploi.
Les moyens financiers nécessaires au développement de ces actions seront mobilisés par l'OPCA de la branche à cet effet.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'une validation des acquis de l'expérience, mise en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail et dans le cadre d'une démarche individuelle.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience.

7.3. Période de professionnalisation

Les parties signataires considèrent la période de professionnalisation comme un dispositif majeur permettant de favoriser le développement des compétences de l'ensemble des salariés de l'industrie textile, conformément aux objectifs et priorités visés à l'article 2 ci-dessus.
Dans cet esprit, elles considèrent que les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation menées dans ce cadre donnent lieu, au titre de la période de professionnalisation, à une participation financière de l'OPCA de la branche.
La prise en charge financière de l'OPCA pourra porter sur tout ou partie des coûts relatifs à ces actions. Cette prise en charge s'effectuera sur une base forfaitaire horaire fixée à 15 €. Elle pourra faire l'objet d'une modulation par la SPP visée à l'article 13.2 ci-après, sur proposition de la CNPEF textile au regard des objectifs et priorités définis par la branche et visés à l'article 2 ci-dessus, dans la limite des ressources financières de l'OPCA (1).
Considérant l'enjeu de professionnalisation des salariés du textile comme prioritaire, les parties signataires invitent l'OPCA de la branche à consacrer une part importante du 0,5 % fonds de professionnalisation au financement d'actions au titre de la période de professionnalisation et à rechercher les financements complémentaires pouvant être mobilisés, en particulier auprès de l'Etat et du FPSPP.
Par ailleurs, la durée minimale des actions faisant l'objet d'une prise en charge financière par l'OPCA au titre de la période de professionnalisation – hors les actions de bilan de compétences, celles liées à la validation des acquis ou les périodes concernant les salariés âgés d'au moins 45 ans pour lesquelles aucune durée minimale n'est exigée – est de :

– 35 heures sur 12 mois calendaires pour les entreprises de 250 salariés ou moins ;
– 70 heures sur 12 mois calendaires pour les entreprises de plus de 250 salariés.

(1 Ou dans le cadre des dispositions de la convention collective nationale des textiles artificiels et produits assimilés, pour les entreprises relevant de cette dernière convention.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des attributions du conseil d'administration de l'organisme paritaire collecteur agréé telles qu'elles sont définies par l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 5 juillet 2012, art. 1er)

ARTICLE 8
Actions conduites dans le cadre du plan de formation de l'entreprise
PERIME
8.1. Programme pluriannuel de formation

Les parties signataires incitent les entreprises, dans le cadre de leurs politiques de formation, élaborées en fonction de leurs spécificités, à prendre en compte, dans toute la mesure du possible, les objectifs et priorités définis à l'article 2 du présent accord.
Elles les incitent également à élaborer et à actualiser chaque année un programme pluriannuel de formation qui tienne compte de ces objectifs et priorités ainsi que des perspectives économiques et de l'évolution des investissements, des technologies et des modes d'organisation du travail. Ce programme définit les perspectives d'actions de formation et celles de leur mise en œuvre.
Un bilan de la mise en œuvre de ce programme pluriannuel est présenté pour avis aux instances représentatives du personnel avant la fin du premier semestre suivant la période pluriannuelle.
Elles incitent également les entreprises à mettre en place, au regard de leur stratégie, des politiques actives favorisant, dans le cadre d'une gestion anticipatrice des compétences, l'évolution professionnelle des salariés et l'élévation de leur qualification.

8.2. Plan de formation

Le plan de formation comprend les actions de formation qui ont pour objectifs de concourir :

– à l'adaptation des salariés à leur poste de travail ;
– au maintien de leur capacité à occuper un emploi ;
– au développement des compétences.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel s'il en existe, doivent délibérer sur le plan annuel de formation de l'entreprise compte tenu notamment du programme pluriannuel éventuellement établi, et être tenus au courant de la réalisation de ce plan.
Lors de la consultation du comité d'entreprise sur le projet de plan de formation pour l'année à venir, le chef d'entreprise précise dans un document d'information la nature des actions de formation proposées, en distinguant :

– celles qui correspondent à des actions d'adaptation au poste de travail et celles qui correspondent à des actions liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;
– celles qui correspondent à des actions liées au développement des compétences des salariés.

ARTICLE 9
Droit individuel à la formation (DIF)
PERIME

Tout salarié employé à temps plein, sous contrat de travail à durée indéterminée, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation, d'une durée de 20 heures. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis.
Le bénéfice du droit individuel à la formation, ouvert à tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée et ayant une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, est destiné à lui permettre de bénéficier d'actions de formation professionnelle.
Sa mise en œuvre relève de l'initiative du salarié, en liaison avec son entreprise. Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté, après accord formalisé entre le salarié et l'employeur, en tenant compte éventuellement des conclusions de l'entretien professionnel prévu à l'article 7.2 du présent accord.
Les actions éligibles au DIF relèvent soit des priorités de branche définies à l'article 2 du présent accord, soit de l'une des catégories suivantes :

– les actions de promotion ;
– les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
– les actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, d'une qualification professionnelle établie par la CPNE ou d'une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche.
Elles peuvent faire l'objet d'une prise en charge financière de l'OPCA, dans le cadre du fonds de professionnalisation, dès lors que l'action visée s'inscrit dans les objectifs et priorités de l'article 2 du présent accord. Le montant de la prise en charge est arrêté par la SPP visée à l'article 13.2 ci-après sous l'autorité du conseil d'administration de l'OPCA de la branche.
Chaque action de formation réalisée dans le cadre du DIF s'impute en déduction du contingent d'heures de formation disponibles au titre du DIF dont les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans. Au terme de ce délai de 6 ans, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le DIF est plafonné à 120 heures. Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base de droits annuels acquis pro rata temporis.
Pendant la durée des actions de formation réalisées en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'entreprise d'une allocation de formation correspondant à 50 % de sa rémunération nette de référence. Le montant de cette allocation de formation est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise.
Toutefois, ces actions de formation, pouvant être articulées avec les actions du plan de formation ou de la période de professionnalisation, pourront être mises en œuvre sur proposition de l'employeur, pour tout ou partie, sur le temps de travail, notamment pour répondre aux besoins d'organisation de l'entreprise.
En cas de rupture du contrat de travail, les salariés concernés pourront mobiliser le solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF, multiplié par le montant forfaitaire légal. L'entreprise informe le salarié par écrit du nombre d'heures acquises et non utilisées au titre du DIF et ouvrant droit à la portabilité au moment de la rupture du contrat de travail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6323-3 et D. 6323-1 du code du travail.  
(Arrêté du 5 juillet 2012, art. 1er)

ARTICLE 10
Congé individuel de formation
PERIME

Les parties signataires rappellent leur attachement au dispositif du congé individuel de formation qui permet à chaque salarié souhaitant élaborer un projet individuel, de bénéficier de l'aide du Fongecif dont il relève.
Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, quelle que soit l'entreprise dans laquelle il exerce son activité, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise ou mises en œuvre au titre du droit individuel à la formation ou des périodes de professionnalisation.

ARTICLE 11
Moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres des comités d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation
PERIME

Les parties signataires considèrent que les institutions représentatives du personnel ont un rôle majeur à jouer dans l'information des salariés sur l'évolution prévisible des emplois et de leur secteur d'activité et sur l'évolution des qualifications qui en résulte ainsi que sur les dispositifs de formation auxquels ils peuvent avoir accès.
A cette fin, la CPNEF, qui assure le suivi des travaux de l'observatoire des métiers, examinera les moyens de nature à largement diffuser ces travaux auprès des IRP.
La formation professionnelle continue doit faire l'objet, au sein du comité d'entreprise et de la commission de formation lorsqu'elle existe, de discussions approfondies qui soient de nature à jouer un rôle majeur dans le développement d'une politique de formation active et efficace.
A cet effet, le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel s'il en existe sont consultés sur les conditions de mise en œuvre, au sein de l'entreprise, des différents dispositifs, en particulier les contrats et les périodes de professionnalisation, les contrats d'apprentissage ainsi que le DIF.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres des comités d'entreprise en matière de formation professionnelle. Dans ces entreprises, l'application des dispositions relatives au plan de formation sera réalisée au moyen d'un document de synthèse sur les actions conduites par l'entreprise en matière de formation professionnelle continue, présenté aux délégués du personnel au cours d'une seule réunion annuelle. Ces informations seront transmises dans un délai de 8 jours précédent cette réunion.
Pour la préparation de la délibération annuelle du comité d'entreprise sur le plan de formation, lequel doit être considéré comme partie intégrante de la stratégie de l'entreprise, le chef d'entreprise communique aux membres du comité d'entreprise, aux délégués syndicaux et aux membres de la commission de formation les documents relatifs aux projets de l'entreprise.
Lorsqu'elle existe, la commission fait part au comité d'entreprise de ses demandes concernant le plan de formation et les orientations générales de la formation dans l'entreprise, afin que le projet de plan de formation puisse tenir compte éventuellement de celles-ci.
Le temps passé par les membres de la commission de formation qui ne seraient pas membres du comité d'entreprise aux réunions de ladite commission consacrées à l'examen du plan de formation de l'entreprise, leur est payé comme temps de travail dans la limite globale de 24 heures par an et de 8 heures maximum par personne.
La commission de formation précitée du comité d'entreprise, tout comme ce dernier, entretiendront les relations nécessaires avec le service chargé de la formation dans l'entreprise. Elle sera habilitée à mener, en coordination avec ce service et dans le respect de la réglementation en vigueur, toutes les actions adéquates pour faire connaître les organismes et stages dispensant la formation accessible par congé individuel et pour conseiller les salariés désirant s'orienter dans cette voie.

ARTICLE 12
Commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation textile
PERIME

Les parties signataires rappellent l'existence de la commission nationale paritaire de la formation dans l'industrie textile, au sein de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation textile.
Composée au maximum de 2 représentants de chacune des organisations de salariés et d'un nombre de représentants patronaux égal au nombre des membres salariés, elle a pour mission d'assurer le suivi et la synthèse des différentes réflexions et études menées, au plan national, en matière de formation professionnelle, à certaines branches d'activité, notamment celle des textiles artificiels et synthétiques.
A cet effet, dans ce cadre, la commission a notamment pour rôle :

– d'établir la liste des formations ou parcours professionnalisant éligibles au titre des objectifs prioritaires visés à l'article 2 ainsi que ceux éligibles au titre du contrat de professionnalisation, en particulier ceux pouvant donner lieu à dérogation ;
– de préciser, en fonction de la nature des formations, les modulations du forfait horaire de prise en charge, dans le cadre des actions conduites au titre du contrat de professionnalisation et de les transmettre à la SPP de la branche au sein de l'OPCA ;
– de préciser les modulations de prise en charge financière afférentes aux actions conduites dans le cadre de la période de professionnalisation au regard des priorités de la branche, et de les transmettre à la SPP de la branche au sein de l'OPCA ;
– de mettre en œuvre l'ensemble du dispositif relatif aux CQP et CQPI dans la branche textile en application de l'article 7.1 du présent accord, et de constituer à cet effet le jury paritaire de validation de ces certifications professionnelles ;
– d'assurer – en tant que comité de pilotage – le suivi des travaux de l'observatoire des métiers et de formuler toute proposition en vue d'en orienter les travaux, en particulier en application de l'article 3 ;
– de déterminer le contenu du socle commun de connaissances et de compétences tel que prévu à l'article 7.1 ;
– d'émettre toute proposition d'orientation concernant les diplômes professionnels textiles en direction de la commission professionnelle consultative du ministère de l'Education nationale.
Sur la base des informations notamment apportées par l'observatoire des métiers et l'OPCA de la branche, elle pourra émettre toute proposition ou orientation en matière de formation professionnelle en direction de la section professionnelle paritaire textile d'OPCALIA.

ARTICLE 13
Désignation de L'OPCA de la branche
PERIME

13.1. Désignation de l'OPCA

Les organisations signataires de l'accord du 20 décembre 1994 portant création d'un organisme paritaire collecteur agréé commun aux industries de la chaussure, de la couture, des cuirs et peaux, de l'entretien des textiles, de l'habillement, de la maroquinerie et du textile – FORTHAC – ont décidé, dans le cadre d'un protocole d'accord paritaire signé le 3 novembre 2010, confirmé par l'accord paritaire conclu le 28 juin 2011, d'un rapprochement avec l'OPCA OPCALIA, en rappelant leur volonté de poursuivre l'action commune et offensive menée au profit des entreprises et des salariés de leurs différentes professions.
Les parties signataires du présent accord, dans le prolongement du protocole d'accord paritaire du 3 novembre 2010 et de l'accord paritaire interbranches du 28 juin 2011, soulignant notamment le souci de concilier les différentes approches et attentes respectives, décident de désigner OPCALIA comme l'OPCA de la branche textile.
Son champ d'application est celui précisé à l'article 1er du présent accord.

13.2. Création d'une section professionnelle paritaire (SPP) commune

Les parties signataires, confirmant les termes de l'accord du 28 juin 2011 précité, entendent constituer une section paritaire interbranches spécifique au sein d'OPCALIA dont le champ d'application est celui de l'ensemble des branches signataires dudit accord.
Le rôle de cette section paritaire est d'assurer, en application des accords paritaires des branches concernées – en particulier du présent accord pour la branche textile – et sous l'autorité du conseil d'administration d'OPCALIA, les prérogatives lui étant imparties par les statuts d'OPCALIA et textes législatifs et réglementaires.
Les réflexions, travaux et décisions de cette SPP devront être menées en étroite interaction avec la CPNEF textile visée à l'article 12.

ARTICLE 14
Dispositions financières
PERIME

14.1. Entreprises employant au minimum 10 salariés

Les entreprises employant au minimum 10 salariés entrant dans le champ d'application du présent accord doivent effectuer avant le 1er mars de chaque année, à OPCALIA – organisme paritaire collecteur agrée (OPCA) de la branche textile – un versement correspondant à :

– 0,50 %, ou 0,15 % pour les entreprises de 10 à 20 salariés, des rémunérations versées pendant l'année précédente au titre de la contribution de professionnalisation ;
– 0,40 % des rémunérations versées pendant l'année précédente au titre du plan de formation, ou, volontairement, au montant intégral de leur plan de formation.
Cette dernière contribution de 0,40 % est destinée à financer :

– la contribution due – dans la limite de 13 % de la participation des employeurs à la formation (0,9 %) – au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) ;
– les actions au titre du DIF ;
– les coûts afférents à l'organisation des jurys paritaires d'attribution des CQP et CQPI de la branche visés à l'article 7.1 ;
– les actions prioritaires définies paritairement selon des modalités précisées par la SPP textile sur proposition de la CPNEF textile ;
– les actions de formation au titre des objectifs et priorités définis à l'article 2 du présent accord.
La CPNEF textile a pour rôle de déterminer des propositions à la SPP textile sur les modalités de mise en œuvre de cette dernière contribution, et d'émettre toute orientation utile en direction de ladite SPP concernant les entreprises situées dans la section « plan de formation des entreprises de 10 à moins de 50 salariés ».

14.2. Entreprises employant moins de 10 salariés

Les entreprises employant moins de 10 salariés entrant dans le champ d'application du présent accord doivent effectuer avant le 1er mars de chaque année, à OPCALIA – organisme paritaire collecteur agrée (OPCA) de la branche textile – un versement correspondant à 0,55 % des rémunérations versées pendant l'année précédente.
Le conseil d'administration d'OPACLIA déterminera les modalités de mise en œuvre de ces dispositions financières, sur la base des suggestions émises par la SPP textile visée ci-dessus.

ARTICLE 15
Conditions d'application de l'accord
PERIME

Les parties signataires conviennent de se réunir :

– au moins tous les 3 ans pour négocier sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle ;
– dans les meilleurs délais suivant toute modification de la législation ou de la réglementation ayant une incidence sur les clauses du présent accord ;
– et dans un délai de 2 ans afin d'effectuer un bilan d'étape concernant la mise en œuvre et l'application du présent accord.
Par ailleurs, dans les matières relevant des articles du présent accord, les conventions ou accords d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter des clauses dérogeant aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.
Enfin, les parties signataires conviennent – sous une forme à déterminer au sein de la commission nationale paritaire de la formation dans l'industrie textile – de mener les évaluations appropriées concernant l'application des dispositions du présent accord.

ARTICLE 16
Durée de l'accord et extension
PERIME

Les dispositions du présent accord s'appliquent à compter du 1er janvier 2012.
Il annule et remplace l'accord du 13 septembre 2004 relatif aux objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle dans l'industrie textile, à la date de l'arrêté d'extension du présent accord.
Le texte du présent accord sera inséré en annexe aux clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie textile.
Le présent accord sera soumis à la procédure d'extension.

REGLEMENT DE LA COMMISSION NATIONALE PARITAIRE DE L'EMPLOI ET DE LA FORMATION CONCERNANT LES QUESTIONS DE FORMATION
en vigueur étendue

Composition de la commission

Pour l'examen des questions concernant la formation, notamment l'agrément des cours, stages et sessions de formation, la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation constitue une sous-commission dans laquelle les membres titulaires de la commission peuvent se faire assister ou suppléer par des personnes qualifiées de la profession à raison d'une personne pour chaque membre " employeur " et de deux personnes pour chaque délégation syndicale de salariés.

Convocation

Les convocations et les documents qui y sont joints, notamment les propositions d'agrément présentées par les commissions paritaires régionales et locales, accompagnées des dossiers prévus ci-dessous, doivent être adressées en 4 exemplaires, au moins 15 jours avant la date de réunion, à chaque organisation représentée à la commision nationale.

Agrément des stages par la commission nationale

La commission nationale établit et tient à jour la liste nominative des cours, stages et sessions de formation prévue par l'article 30 de l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié, sur la base des propositions qui lui sont faites par les commissions paritaires régionales et locales.

A cet effet, les commissions paritaires régionales et locales adressent au secrétariat de la commission nationale, pour chaque cours, stage et session dont l'agrément est demandé, un dossier comportant les principales caractéristiques de ces cours, stages et sessions (nature du stage, programme succinct, durée, organisme formateur, personnel concerné), conditions de rémunération, coût et conditions de prise en charge des frais de formation, afin de permettre à la commission nationale de vérifier que les critères d'agrément qu'elle a définis sont bien respectés.

Les agréments sont accordés par la commission nationale pour une durée de 1 année renouvelable.

Agrément des stages par les commissions paritaires régionales et locales

Lorsque dans une région la situation de l'emploi justifie l'ouverture urgente de stages de formation ou de reconversion, la commission paritaire régionale ou locale compétente est habilitée à agréer pour une durée limitée à 6 mois les stages qui lui paraissent de nature à favoriser l'orientation des salariés des entreprises textiles vers d'autres activités. Les décisions d'agrément seront prises en considération des situations particulières régionales ou locales et devront tenir compte des critères généraux d'agrément établis par la commission nationale.

Les décisions d'agrément prises par les commissions régionales ou locales seront communiquées à la commission nationale, accompagnées d'un dossier précisant les caractéristiques des stages agréés.

Après avis favorable de la commission nationale, la validité des agréments décidés par des commissions régionales ou locales pourra être prolongée au-delà de 6 mois.

Compte rendu d'activité des commissions régionales et locales

Les commissions paritaires régionales et locales adressent chaque année à la commission nationale un compte rendu de leur activité. Ce compte rendu doit comporter un bilan des actions de formation qu'elles auraient agréées dans les conditions prévues ci-dessus.

Décision de la commission

Les décisions d'agrément sont prises à la majorité des membres présents ou représentés de la commission.

Objectifs et moyens de la mise en oeuvre de la formation professionnelle
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Les signataires considèrent que le développement et l'efficacité de la formation professionnelle continue dans l'industrie textile sont des conditions fondamentales de l'amélioration des connaissances générales et technologiques du personnel, d'une meilleure connaissance du métier et donc de la compétitivité des entreprises. Elle contribue à la promotion individuelle et au déroulement de carrière des salariés de ces entreprises ainsi qu'à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La formation professionnelle continue dans l'industrie textile s'inscrit également au premier rang des moyens de défense de l'emploi.

L'introduction des nouvelles technologies dans les entreprises implique que, dans chaque catégorie, le personnel soit progressivement préparé à la mise en oeuvre de ces techniques qui doivent entraîner simultanément l'amélioration du niveau de qualification des salariés, l'amélioration de l'organisation et des conditions de travail, et le développement de l'efficacité économique et industrielle des unités de production.

La loi du 24 février 1984 portant réforme de la formation professionnelle continue s'inscrit dans le prolongement de l'accord national interprofessionnelle du 21 septembre 1982 relatif au congé de formation et de l'accord du 26 octobre 1983 relatif à l'insertion professionnelle des jeunes.

Les parties signataires marquent leur volonté de voir ces textes être appliqués de façon concrète et positive dans toutes les entreprises et sont convenues de préciser, par le présent accord, les objectifs et les moyens de formation professionnelle des salariés de l'industrie textile conformément aux dispositions de l'article L. 932-2 du code du travail. Elle soulignent, à cette occasion, l'intérêt particulier qu'elles attachent au rapprochement, sous les formes les mieux adaptées, entre les établissements d'enseignement et les entreprises.
Nature des actions de formation et ordre de priorité
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les actions de formation qui entrent dans le champ d'application du présent accord sont les suivantes :

1° Les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances, y compris les connaissances générales de base, des salariés qui ont pour objet de porter celles-ci au niveau de l'évolution technologique de l'entreprise dans sa branche d'activité.

2° Les actions de promotion qui ont pour objet de permettre à des salariés d'acquérir une qualification plus élevée.

3° Les actions de prévention qui ont pour objet de préparer les salariés à une mutation d'activité à l'intérieur de leur entreprise.

4° Les actions d'adaptation qui ont pour objet de faciliter l'adaptation des jeunes ou des adultes nouvellement embauchés aux technologies utilisées dans l'entreprise.

5° Les actions de conversion qui ont pour objet de préparer les salariés à une mutation d'activité à l'extérieur de leur entreprise.

Les actions de formation sont examinées dans l'ordre de priorité correspondant à l'énumération des différents types de formation désignés ci-dessus (1).

Une initiation à l'ensemble du processus de production sera proposée aux salariés afin de leur permettre de mieux y situer leur activité.

Reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Chaque fois qu'elles le prévoient, ces formations seront sanctionnées par un diplôme officiel, un titre homologué ou par des unités capitalisables d'un diplôme officiel.

Dans les autres cas, l'entreprise veillera à ce que les salariés ayant suivi une action de formation inscrite au plan de formation de l'entreprise et conforme à l'un des types mentionnés à l'article précédent reçoivent une attestation de fin de stage précisant la durée et le contenu de la formation ainsi que le bien-suivi de celle-ci par le stagiaire.

Les entreprises favoriseront la promotion et l'évolution de la qualification professionnelle des salariés ayant sui des stages sanctionnés par un diplôme officiel, un titre homologué, des unités capitalisables d'un diplôme officiel ou une attestation, sans qu'elles puissent être pour autant tenues de créer des emplois que ne justifierait pas la finalité de production.

Lorsque des postes seront vacants ou créés dans l'entreprise, il sera tenu compte pour les pourvoir, dans le cadre des dispositions des articles 46 des clauses " ouvriers ", 13-1° de l'annexe n° 4 et 3-1° de l'annexe n° 5 de la convention collective nationale, des connaissances acquises en formation professionnelle continue, sanctionnées par un diplôme officiel, un titre homologué, des unités capitalisables d'un diplôme officiel ou une attestation, et correspondant aux exigences du poste.
Moyens reconnus aux membres des comités d'entreprise et des commissions de formation pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Pour la préparation de la délibération annuelle du comité d'entreprise sur le plan de formation, le chef d'entreprise communique aux membres du comité d'entreprise, aux délégués syndicaux et aux membres de la commission de formation visée à l'article L. 434-7 du code du travail les documents relatifs aux projets de l'entreprise.

A cette occasion, la commission fait part à la direction de l'entreprise de ses demandes concernant le plan de formation et les orientations générales de la formation dans l'entreprise, afin que le projet de plan de formation présenté au comité d'entreprise puisse tenir compte éventuellement de celles-ci.

Le temps passé par les membres de la commission de formation, qui ne seraient pas membres du comité d'entreprise, aux réunions de ladite commission consacrées à l'examen du plan de formation de l'entreprise, leur est payé comme temps de travail dans la limite globale de douze heures par an et de quatre heures maximum par personne.

La commission de formation précitée du comité d'entreprise entretiendra les relations nécessaires avec le service chargé de la formation dans l'entreprise. Elle sera habilitée à mener, en coordination avec ce service et dans le respect de la réglementation en vigueur, toutes les actions adéquates pour faire connaître les organismes et stages dispensant la formation accessible par congé individuel et pour conseiller les salariés désirant s'orienter dans cette voie.
Les conditions d'accueil et d'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises
ARTICLE 4
en vigueur étendue

1. Par le présent article répondant aux prescriptions de l'article 30 de la loi de finances pour 1985, les partenaires sociaux, prenant en compte l'accord national paritaire interprofessionnel du 26 octobre 1983 sur l'insertion professionnelle des jeunes et les dispositions relatives aux formations en alternance de la loi du 24 février 1984, sont convenus d'inciter toutes les entreprises textiles à recourir aux possibilités offertes au titre :

- du contrat de qualification ;

- du contrat d'adaptation ;

- du contrat d'initiation à la vie professionnelle.


2. Lorsqu'elles choisissent de ne pas utiliser directement tout ou partie des fonds correspondant au 0,1 p. 100 complémentaire à la taxe d'apprentissage et au 0,2 p. 100 de la formation continue, spécifiquement affectés aux actions de formation définies au paragraphe 1 du présent article, les entreprises versent la quotité restant disponible aux organismes de mutualisation régionaux ou éventuellement multi-régionaux, de préférence professionnels textiles ou interprofessionnels assurant des formations textiles, qui auront, à cet effet, en application du présent accord, demandé et obtenu l'agrément de l'administration.


3. Les travaux accomplis par les jeunes pendant leur séjour dans l'entreprise, dans le cadre des contrats définis au paragraphe 1 ci-dessus, sont suivis par un salarié qualifié de l'entreprise. Celui-ci est nommément désigné par l'entreprise. Sa mission est d'accueillir, d'informer, d'aider et de guider les jeunes pendant leur séjour dans l'entreprise et de veiller au respect de leur emploi du temps. Il assure la liaison avec l'organisme ou la structure de formation ou avec l'organisme de suivi. Il s'occupe des jeunes en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, compte tenu des responsabilités particulières qui lui sont ainsi confiées et qui ne doivent pas avoir pour effet de lui créer une surcharge d'activité, ni d'entraîner une quelconque perte de rémunération.

A la fin du contrat, il est procédé à une évaluation de la formation en alternance, mentionnée sur une attestation établie à cet effet.

Les entreprises s'efforceront, dans la mesure du possible, d'embaucher les jeunes ayant bénéficié des contrats précités.


4. La mise en oeuvre dans l'entreprise d'une opération d'insertion des jeunes suivant les formules prévues au paragraphe 1 ci-dessus fait l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées. Sans préjudice de cette consultation, le présent accord dispense les entreprises du dépôt du projet d'accueil prévu, par l'article 30 de la loi de finances pour 1985, pour les entreprises ne relevant pas d'un accord professionnel, et tient lieu de l'accord cadre prévu à l'article L. 980-3 du code du travail.
Conditions d'application de l'accord
ARTICLE 5
en vigueur étendue

1. Les parties signataires se réuniront en tant que de besoin afin d'examiner les questions soulevées par l'application concrète des dispositions du présent accord et pourront décider, d'un commun accord, d'en saisir la Commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation de l'industrie textile.

Elles pourront également, dans les mêmes conditions, charger, le cas échéant, la Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation d'études sur les besoins de formation dans la profession.

Elles se réuniront en tout état de cause, dans le délai d'un an suivant la date d'entrée en vigueur dudit accord, pour faire un premier bilan de son application.


2. Les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais, suivant toute modification de la législation ou de la réglementation ayant une incidence sur les clauses du présent accord.
Durée de l'accord
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le 5 février 1985, pour une durée déterminée de deux ans, soit jusqu'au 5 février 1987. Au-delà de cette date, ses dispositions cesseront de produire effet (1).

Dans les trois mois précédant cette date d'expiration, les partenaires sociaux se réuniront pour examiner les suites à lui donner.

Remise en ordre de la convention collective nationale
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Après l'entrée en vigueur du présent accord, il sera procédé à l'aménagement technique des articles de la convention collective nationale qui s'avérerait nécessaire. Sans attendre cette remise en ordre, le texte du présent accord sera inséré en annexe à l'article 85-1 des clauses générales de ladite convention.

Extension
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent accord sera soumis à la procédure d'extension.

Objectifs et aux moyens de la mise en œuvre de la formation professionnelle
PERIME

Conformément à l'article 6 de l'accord national du 5 février 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés de l'industrie textile, les partenaires sociaux se sont réunis le 3 février 1987 pour examiner les suites à donner à cet accord qui, conclu pour une durée déterminée de deux ans, cesse de produire effet le 5 février 1987.

Après avoir fait un examen des dispositions de l'accord du 5 février 1985 précité et compte tenu de leur attachement aux principes et objectifs, posés par le préambule et développés dans le dispositif dudit accord, qu'elles entendent réaffirmer expressément à cette occasion en vue d'en renforcer la mise en oeuvre concrète, les parties signataires du présent accord en date du 6 février 1987 conviennent de ce qui suit :
ARTICLE 1
PERIME

Les dispositions du préambule et des articles 1er à 5 inclus de l'accord du 5 février 1985 sont renouvelées par le présent accord à compter du 6 février 1987.

ARTICLE 2
PERIME

Les parties signataires se réuniront au cours du premier trimestre 1988 pour procéder au bilan d'application prévu à l'article 5 de l'accord du 5 février 1985.

ARTICLE 3
PERIME

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans, soit jusqu'au 6 février 1989. Au-delà de cette date ses dispositions cesseront de produire effet.

Un mois au plus tard avant cette date d'expiration, les partenaires sociaux se réuniront pour examiner les suites à lui donner.
ARTICLE 4
PERIME

Le présent accord sera soumis à la procédure d'extension.

Objectifs et aux moyens de la mise en œuvre de la formation professionnelle
ABROGE

Préambule

En concluant, conformément aux dispositions de l'article L. 932-2 du code du travail, l'accord national du 5 février 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés de l'industrie textile et en le renouvelant à deux reprises, le 6 février 1987 et le 7 février 1989, les parties signataires ont entendu marquer l'importance qu'elles attachent au développement de la formation professionnelle dans cette branche.

De ce développement dépend en effet l'amélioration des connaissances générales et technologiques du personnel, l'accroissement de ses compétences et, par voie de conséquence, le renforcement de la compétitivité des entreprises.

En particulier, l'introduction des nouvelles technologies dans les entreprises implique que, dans chaque catégorie, le personnel soit progressivement préparé à la mise en oeuvre de ces techniques qui doivent entraîner simultanément l'amélioration du niveau de qualification des salariés, l'amélioration de l'organisation et des conditions de travail et le développement de l'efficacité économique et industrielle des unités de production.

La mise en oeuvre de l'accord du 5 février 1985 renouvelé a déjà permis que des progrès soient réalisés dans les entreprises textiles en matière de formation professionnelle.

Les efforts accomplis dans ce domaine doivent être poursuivis et amplifiés pour se situer à la hauteur des enjeux humains, économiques et techniques des évolutions en cours.

Aussi, le présent accord, en prolongeant et complétant l'accord du 5 février 1985 renouvelé, a pour objet d'affirmer la volonté de ses signataires d'accroître l'efficacité de la formation professionnelle dans l'industrie textile en lui donnant une impulsion nouvelle.

Les parties signataires tiennent à souligner à cet égard l'importance d'une concertation approfondie dans l'entreprise avec les représentants du personnel pour le développement d'une politique de formation dynamique.

Elles rappellent que la formation professionnelle dans l'industrie textile, qui s'inscrit au premier rang des moyens de défense de l'emploi, contribue à la promotion individuelle et au déroulement de carrière des salariés de ces entreprises ainsi qu'à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

NOTA. Accord remplacé par accord du 31 mars 1995 relatif aux priorités et aux objectifs de l'apprentissage et de la formation professionnelle (BO Conventions collectives 95-20).

Durée du travail
REDUCTION DE LA DUREE DU TRAVAIL ET DE L'AMELIORATION DE L'UTILISATION DES EQUIPEMENTS, CONCLU DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE L'INDUSTRIE TEXTILE
en vigueur étendue

La volonté commune de développer une politique de réduction et d'aménagement de l'organisation du temps de travail tendant à favoriser l'emploi et à améliorer les conditions de vie des salariés, telle qu'elle est exprimée dans le protocole interprofessionnel du 17 juillet, ne pourra se réaliser dans l'industrie textile que si celle-ci maintient sa compétitivité internationale, ce qui implique non seulement que le temps d'utilisation du matériel soit conjointement accru et adapté aux variations d'activités inhérentes à certaines branches mais encore que l'aggravation des coûts liés à l'application du présent accord soit compensée par une diminution des charges auxquelles sont soumises les entreprises.

Dans cette optique, les parties signataires attendent du présent accord qu'il constitue un cadre qui sera créateur d'emplois dès que la relance des activités du textile sera effective.

Congés payés
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

1° La durée du congé normal sera fixée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif accompli dans l'entreprise au cours de la période de référence sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.

2° Pour le calcul de la durée du congé prévu ci-dessus, seront assimilées à des périodes de travail effectif les périodes visées à l'article 59 de la convention collective nationale.

3° Ce congé sera attribué dans les conditions prévues à l'article 223-8 du code du travail.

4° Les salariés qui en remplissent les conditions d'attribution bénéficieront, en sus du congé payé prévu au paragraphe 1° ci-dessus, des congés visés :

a) Par les articles 63 de la convention collective nationale et 29 de l'annexe IV à ladite convention modifiés, dans lesquels l'actuel congé d'ancienneté est remplacé, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, par un nouveau congé attribué aux salariés ayant été effectivement occupés dans l'entreprise pendant au moins six mois au cours de la période de référence, à raison de :

- 1 jour après 10 ans d'ancienneté ;

- 2 jours après 15 ans d'ancienneté ;

- 3 jours après 20 ans d'ancienneté.

b) Par l'article 63-1 de la convention collective nationale (Congé des travailleurs âgés).

c) Par les articles 76 (3°, C) de la convention collective nationale et 6 de l'annexe V à ladite convention (Repos supplémentaire pour travail en équipes de nuit).

d) Par l'article L. 223-5 du code du travail (Congé des mères de famille).

D'une manière générale, les absences n'ayant pas le caractère de congés payés n'entreront pas en compte pour le respect des droits nouveaux ouverts par le paragraphe 1° ci-dessus. Il en sera notamment ainsi des absences pour périodes militaires (art. 48, 3°) de la convention collective nationale, des absences pour événements familiaux (art. 65 de la convention collective nationale) et du crédit d'heures des femmes enceintes (accord provisoire du 12 avril 1977 inséré dans l'article 68 de la convention collective nationale).

Par contre, tous les autres congés payés supplémentaires ainsi que les jours fériés locaux chômés et payés pourront entrer en compte pour le respect des droits nouveaux ouverts par le paragraphe 1° ci-dessus (1).

5° L'indemnité afférente au congé prévu au paragraphe 1° du présent article sera calculée conformément aux dispositions de l'article L. 223-11 du code du travail.

Jours fériés
ARTICLE 2
en vigueur étendue

1° Le 8 mai sera ajouté à la liste des jours fériés indemnisés au titre de l'article 66 de la convention collective nationale.

2° Les heures perdues par suite du chômage de 1 jour férié légal ne donneront pas lieu à récupération.

DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La durée légale hebdomadaire du travail étant, dans une première étape, ramenée de 40 à 39 heures, dans le cadre de la mensualisation, l'horaire mensuel sera ramené de 174 à 169,65 heures.

DUREE DU TRAVAIL Compensation de la réduction de la durée du travail.
ARTICLE 4 (1)
en vigueur étendue

La réduction de la durée légale du travail de 40 à 39 heures ouvrira droit à une compensation pécuniaire mensuelle calculée sur la base du salaire d'une heure normale de travail par semaine. L'application de ce principe se fera de la façon suivante :

Les entreprises qui auront décidé de ramener leur horaire effectif de travail à 39 heures en moyenne par semaine devront s'assurer que les rémunérations mensuelles effectives de leurs salariés ne sont pas inférieures, toutes choses étant égales par ailleurs, au niveau de leurs rémunérations mensuelles (base 174 heures) antérieures à l'entrée en vigueur de l'ordonnance n° 82-41 du 16 juillet 1982.

Si les modalités de réduction de la durée du travail à 39 heures en moyenne entraînent pour certaines semaines le paiement de majorations pour heures supplémentaires, ces majorations seront à prendre en compte pour l'appréciation de la compensation pécuniaire garantie par le présent article. Les problèmes que poserait la régularisation mensuelle des ressources seront réglés au niveau des entreprises.

Les entreprises qui auront maintenu depuis l'entrée en vigueur de l'ordonnance un horaire effectif égal ou supérieur en moyenne à 40 heures par semaine et qui sont, de ce fait, tenues au paiement d'une majoration de 25 % pour la 40e heure, verseront à leurs salariés un supplément mensuel de salaire calculé sur la base de 75 % du salaire de 1 heure normale de travail par semaine.

(1) Etendu sans préjudice de l'application de l'article 24, deuxième alinéa, de l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982 (arrêté du 3 août 1982, art. 1er).

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Récupération et aménagement de la réduction du temps de travail
ARTICLE 5
en vigueur étendue

En application de l'article L. 212-2, alinéa 3, du code du travail, les heures chômées ouvrant droit à récupération au taux normal, notamment celles prévues à l'article 67 de la convention collective nationale, pourront être récupérées a posteriori ou par anticipation, suivant des modalités arrêtées après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées, et immédiatement portées à la connaissance du personnel.

En application de l'article L. 212-2, alinéa 3, du code du travail, la durée légale du travail pourra, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées, être répartie de façon inégale sur plusieurs semaines dans le cadre d'une organisation visant à faire bénéficier les salariés d'une réduction effective de la durée du travail réalisée sous la forme d'heures ou de jours chômés au cours d'une semaine, compensés en partie par des heures de travail rémunérées au taux normal dans les autres semaines sans que l'horaire de celles-ci puisse, à ce titre, dépasser 40 heures (1).

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Modulation
ARTICLE 6
DUREE DU TRAVAIL
REMPLACE

1° Les entreprises pourront, dans les conditions fixées par les dispositions ci-après (1), instituer une modulation de la durée hebdomadaire du travail qui a pour objet d'adapter le temps d'utilisation du matériel aux fluctuations régulières et prévisibles d'activité en cours d'année.


2° Sous réserve de ne pas excéder en moyenne la durée légale du travail, l'horaire hebdomadaire de travail pourra être modulé au cours de l'année sans pouvoir dépasser quarante-quatre heures par semaine.

Cette modulation ne pourra être instaurée dans les ateliers ou services que si elle fait l'objet d'une programmation annuelle établie après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées. Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel intéressé et de l'inspecteur du travail au moins un mois avant sa mise en oeuvre.


3° En cas de modification dans les données économiques propres à l'entreprise, cette programmation pourra être modifiée dans la limite de deux fois pour la période restant à courir jusqu'à la fin de la période annuelle, dans les mêmes conditions que pour son établissement. Toute modification supplémentaire sera subordonnée à l'accord préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.


4° Afin de neutraliser les conséquences de la modulation des horaires, la rémunération mensuelle des salariés dont l'horaire est modulé restera établie sur la base de l'horaire mensuel fixé à l'article 3 ci-dessus, sous réserve du paiement des majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail pour les heures effectuées au cours d'une semaine, dans le cadre de l'horaire programmé, au-delà de la durée légale du travail.

Il sera procédé aux régularisations de rémunérations à la fin de la période annuelle de programmation ou, en tant que de besoin, à une date antérieure, si cela s'avérait nécessaire.


5° L'appréciation des heures de chômage partiel ainsi que des heures supplémentaires imputables sur le contingent défini à l'article 9 ci-dessous se fera par rapport à l'horaire hebdomadaire modulé tel qu'il résulte de la programmation annuelle.
(1) Ces dispositions ne sont pas opposables aux entreprises ayant institué une modulation de leurs horaires par voie d'accord conclu avant la signature du présent accord.
ARTICLE 6
DUREE DU TRAVAIL
REMPLACE

Le contexte économique dans lequel se situe aujourd'hui l'industrie textile, confrontée à une concurrence internationale particulièrement vive, exige des entreprises une grande capacité d'adaptation aux fluctuations conjoncturelles ou saisonnières de leurs activités, elles-mêmes directement tributaires de l'extrême variabilité des marchés.

Cette nécessité pour les entreprises du pouvoir utiliser de manière appropriée leurs capacités productives doit s'articuler en permanence avec la prise en compte des aspirations des salariés concernés par ces évolutions.

La modulation des horaires :

- en agissant essentiellement sur l'organisation du travail ;

- en combinant recherche de plus grande compétitivité pour les entreprises et limitation de la précarité pour les salariés ;

- en inscrivant ses contreparties dans une logique de réduction du temps de travail,
est l'un des moyens qui peut le mieux permettre la réalisation de ces objectifs.

Compte tenu de l'enjeu que représentent, particulièrement au regard de l'emploi, le maintien et le développement de l'industrie textile française, les entreprises peuvent recourir à la modulation des horaires dans les conditions prévues ci-après.

PRINCIPE

L'horaire de travail peut faire l'objet d'une modulation hebdomadaire par rapport à un horaire moyen de telle sorte que les heures effectuées au-delà ou en-deçà de cette horaire moyen se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.

HORAIRE MOYEN

L'horaire moyen servant de base à la modulation est l'horaire hebdomadaire légal ou l'horaire collectif pratiqué par le personnel concerné si cette horaire est inférieur à l'horaire hebdomadaire légal.

PERIODE DE MODULATION

La modulation peut être établie sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire du travail n'excède pas en moyenne, par semaine travaillée, l'horaire visé au paragraphe ci-dessus.

MISE EN OEUVRE (1)

Préalablement à la mise en oeuvre de la modulation, l'employeur doit, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L. 132-2 du code du travail, engager une négociation sur les modalités de cette mise en oeuvre.

Dans les entreprises ou établissements qui n'ont pas de délégués syndicaux, cette mise en oeuvre est subordonnée à la consultation préalable du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.

A cette occasion, l'employeur doit apporter les éléments qui justifient le recours à ce mode d'organisation du travail.

PROGRAMMATION ANNUELLE INDICATIVE

La modulation est établie selon une programmation indicative annuelle, ou sur une période se situant dans le cadre d'une année, qui doit obligatoirement faire l'objet, après information préalable des délégués syndicaux d'entreprise, d'une délibération du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.

A l'exception du cas où les modalités de révision de cette programmation auraient été fixées par un accord d'entreprise ou d'établissement négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail, cette programmation ne peut être révisée que sous réserve que les salariés concernés soient, sauf cas de force majeure, prévenus du changement d'horaire, au minimum une semaine, date à date, à l'avance. En tout état de cause, après information préalable des délégués syndicaux précités, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées, est informé de ce changement d'horaire et des raisons qui l'imposent.

AMPLITUDE

La limite supérieure de l'amplitude de la modulation est fixée à quarante-quatre heures par semaine.

Toutefois en application du présent accord, ce plafond de quarante-quatre heures peut être dépassé, dans les limites de l'article L. 212-7 du code du travail, par un accord d'entreprise ou d'établissement, négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail, qui fixe l'amplitude des horaires modulés. A défaut de délégués syndicaux désignés, cette possibilité est subordonnée à l'avis conforme du comité d'entreprise ou, en son absence, des délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.

INCIDENCES SUR LE CONTINGENT D'HEURES SUPPLEMENTAIRES ET LES REPOS COMPENSATEURS

En cas de modulation, le décompte sur le contingent annuel d'heures supplémentaires visé ci-après, de même que, le cas échéant, le repos compensateur prévu par le premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail, ne s'appliquent que pour les heures qui viendraient à être effectuées au-delà de la modulation d'horaire adoptée.

CONTREPARTIES
1. Réduction du contingent d'heures supplémentaires

En cas de modulation, le contingent annuel d'heures supplémentaires visé à l'article 9 du présent accord est réduit de cinquante heures pour les salariés concernés par la modulation. 2. Repos ou majoration de salaire

Les heures effectuées au-delà de la durée légale, dans les limites de la modulation adoptée, ouvrent droit, soit aux majorations de salaire fixées par l'article L. 212-5 (alinéa 1) du code du travail, soit à un temps de repos équivalent auxdites majorations.

Il peut être dérogé aux dispositions ci-dessus par accord d'entreprise ou d'établissement négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail. Cet accord devra fixer les modalités d'application des dispositions dérogatoires qu'il adoptera et, conformément à l'article L. 212-8-2 du code du travail, accorder une contrepartie aux salariés concernés consistant prioritairement en une réduction de la durée du travail effectif ou en toute autre contrepartie.

REGULATION DE LA REMUNERATION MENSUELLE

Afin de neutraliser les conséquences de la modulation des horaires, les entreprises prendront toutes dispositions pour assurer aux salariés concernés une régulation de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de modulation (2) sous réserve, lorsqu'elles s'appliquent, du paiement des majorations prévues à l'article L. 212-5 (alinéa 1) du code du travail pour les heures effectuées au cours d'une semaine dans le cadre de l'horaire modulé au-delà de la durée légale du travail. En tout état de cause, seront payées à l'échéance normale de la paie, au titre d'heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation adoptée. Ces heures ouvriront droit, s'il y a lieu, au repos compensateur prévu par le le premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail.

Pour les salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée, auxquelles les dispositions du présent article sont applicables, leur rémunération mensuelle sera calculée sur la base de l'horaire effectivement pratiqué sauf si ceux-ci acceptent expressément, après avoir été dûment informés par l'employeur, l'application des dispositions relatives à la régulation de la rémunération mensuelle. Leur acceptation devra être mentionnée dans leur contrat de travail.

APPLICATION DES DROITS CONVENTIONNELS DES SALARIES

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée telle que définie ci-dessus ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

En tout état de cause, les salariés travaillant selon un horaire modulé bénéficient, en cas d'absences justifiées, de l'ensemble des droits conventionnels et légaux au même titre que s'ils travaillaient selon un horaire non modulé.

SITUATION DES SALARIES N'AYANT PAS ACCOMPLI TOUTE LA PERIODE DE MODULATION

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation des horaires ainsi que dans le cas où son contrat aura été rompu au cours de cette période, sa rémunération et, le cas échéant ses droits au repos compensateur devront être régularisés sur la base de son temps réel de travail.

REGULARISATION EN FIN DE PERIODE DE MODULATION

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compte de compensation de chaque salarié est obligatoirement arrêté et apuré à l'issue de la période annuelle de modulation telle que définie au paragraphe ci-dessus " période de modulation ".

CHOMAGE PARTIEL

L'appréciation des heures de chômage partiel se fait par rapport à l'horaire hebdomadaire modulé tel qu'il résulte de la programmation.

PERSONNEL D'ENCADREMENT

Le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions du présent article. Compte tenu du rôle que le personnel d'encadrement est appelé à exercer dans la mise en oeuvre de la modulation, toutes dispositions doivent être prises par les entreprises pour faciliter la tâche de ce personnel ainsi que pour fixer, en accord avec lui et après entretien individuel, les contreparties appropriées. Lors de cet entretien, le personnel d'encadrement peut se faire assister, s'il le souhaite, par un représentant élu ou désigné du personnel de l'entreprise.

APPLICATION

1. Les dispositions du présent accord se substitueront aux dispositions moins favorables des accords d'entreprise, ayant le même objet, intervenus avant l'entrée en vigueur du présent accord. Les dispositions des accords d'entreprise conclus après l'entrée en vigueur du présent accord ne devront pas être moins favorables que les dispositions de ce dernier.

Les principes mentionnés ci-dessus ne remettent toutefois pas en cause la validité des dispositions des accords d'entreprise qui s'avéreraient dérogatoires au présent accord, dans le cas où ce dernier en prévoit expressément la possibilité, et cela sans préjudice d'un réexamen de ces dispositions par les signataires desdits accords.

Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à l'application d'accords d'entreprise qui seraient plus favorables, conformément aux principes généraux du droit en matière de hiérarchie des normes.

2. Le présent accord national sera déposé dans les conditions fixées par le code du travail.

3. L'application du présent accord national est subordonnée à son extension. Il entrera en vigueur à compter de la date de publication de son arrêté d'extension.

A son entrée en vigueur, les dispositions de l'article 6 de l'accord du 18 mai 1982 (modifié par l'avenant du 18 juin 1982) seront annulées et remplacées par celle du présent accord.

BILAN

Les parties signataires du présent accord se réuniront dans un délai d'un an à compter de la date de son entrée en vigueur pour faire un bilan de son application et tirer les conclusions de ce bilan.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-3 du code du travail. (2) Soit pour un horaire moyen hebdomadaire de 39 heures, une rémunération mensuelle basée sur 169,65 heures dans les textiles naturels, et sur 169,58 heures dans les textiles artificiels et synthétiques.
ARTICLE 6
DUREE DU TRAVAIL
REMPLACE

Le contexte économique dans lequel se situe aujourd'hui l'industrie textile, confrontée à une concurrence internationale particulièrement vive, exige des entreprises une grande capacité d'adaptation aux fluctuations conjoncturelles ou saisonnières de leurs activités, elles-mêmes directement tributaires de l'extrême variabilité des marchés.

Cette nécessité pour les entreprises du pouvoir utiliser de manière appropriée leurs capacités productives doit s'articuler en permanence avec la prise en compte des aspirations des salariés concernés par ces évolutions.

La modulation des horaires :

- en agissant essentiellement sur l'organisation du travail ;

- en combinant recherche de plus grande compétitivité pour les entreprises et limitation de la précarité pour les salariés ;

- en inscrivant ses contreparties dans une logique de réduction du temps de travail,
est l'un des moyens qui peut le mieux permettre la réalisation de ces objectifs.

Compte tenu de l'enjeu que représentent, particulièrement au regard de l'emploi, le maintien et le développement de l'industrie textile française, les entreprises peuvent recourir à la modulation des horaires dans les conditions prévues ci-après.

PRINCIPE

L'horaire de travail peut faire l'objet d'une modulation hebdomadaire par rapport à un horaire moyen de telle sorte que les heures effectuées au-delà ou en-deçà de cette horaire moyen se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.

HORAIRE MOYEN

L'horaire moyen servant de base à la modulation est l'horaire hebdomadaire légal ou l'horaire collectif pratiqué par le personnel concerné si cette horaire est inférieur à l'horaire hebdomadaire légal.

PERIODE DE MODULATION

La modulation peut être établie sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire du travail n'excède pas en moyenne, par semaine travaillée, l'horaire visé au paragraphe ci-dessus.

MISE EN OEUVRE

Préalablement à la mise en oeuvre de la modulation, l'employeur doit, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L. 132-2 du code du travail, engager une négociation sur les modalités de cette mise en oeuvre.

Dans les entreprises ou établissements qui n'ont pas de délégués syndicaux, cette mise en oeuvre est subordonnée à la consultation préalable du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.

A cette occasion, l'employeur doit apporter les éléments qui justifient le recours à ce mode d'organisation du travail.

PROGRAMMATION ANNUELLE INDICATIVE

La modulation est établie selon une programmation indicative annuelle, ou sur une période se situant dans le cadre d'une année, qui doit obligatoirement faire l'objet, après information préalable des délégués syndicaux d'entreprise représentant les organisations signataires du présent accord, d'une délibération du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.

A l'exception du cas où les modalités de révision de cette programmation auraient été fixées par un accord d'entreprise ou d'établissement négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail, cette programmation ne peut être révisée que sous réserve que les salariés concernés soient, sauf cas de force majeure, prévenus du changement d'horaire, au minimum une semaine, date à date, à l'avance. En tout état de cause, après information préalable des délégués syndicaux précités, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées, est informé et consulté de ce changement d'horaire et des raisons qui l'imposent. Le délai de prévenance mentionné ci-dessus devra être strictement observé. L'horaire collectif modifié des ateliers concernés devra être affiché.

AMPLITUDE

La limite supérieure de l'amplitude de la modulation est fixée à quarante-quatre heures par semaine.

Toutefois en application du présent accord, ce plafond de quarante-quatre heures peut être dépassé, dans les limites de l'article L. 212-7 du code du travail, par un accord d'entreprise ou d'établissement, négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail, qui fixe l'amplitude des horaires modulés. A défaut de délégués syndicaux désignés, cette possibilité est subordonnée à l'avis conforme du comité d'entreprise ou, en son absence, des délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.

INCIDENCES SUR LE CONTINGENT D'HEURES SUPPLEMENTAIRES ET LES REPOS COMPENSATEURS

En cas de modulation, le décompte sur le contingent annuel d'heures supplémentaires visé ci-après, de même que, le cas échéant, le repos compensateur prévu par le premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail, ne s'appliquent que pour les heures qui viendraient à être effectuées au-delà de la modulation d'horaire adoptée.

CONTREPARTIES
1. Réduction du contingent d'heures supplémentaires

Lorsque la limite supérieure de l'amplitude de la modulation on adoptée ne dépasse pas quarante-quatre heures par semaine, le contingent d'heures supplémentaires est limité à soixante-dix heures pour les salariés concernés par la modulation (2).


Lorsque la limite supérieurs de l'amplitude de la modulation adoptée dépasse quarante-quatre heures par semaine, le contingent d'heures supplémentaires est limité à quarante heures pour les salariés concernés par la modulation (3).

2. Repos ou majoration de salaire

Lorsque la limite supérieure de la modulation adoptée ne dépasse pas quarante-quatre heures, les heures effectuées dans le cadre de la modulation au-delà de la durée légale ouvrent droit, soit à des majorations de salaire de 25 p. 100, soit à un temps de repos équivalent aux dites majorations.

Lorsque la limite supérieure de la modulation adoptée dépasse quarante-quatre heures, les heures effectuées dans le cadre de la modulation au-delà de la limite ouvrent droit soit à des majorations de salaire de 25 p. 100 (et, le cas échéant, de 50 p. 100 pour la quarante-huitième heure), soit à des repos compensateurs équivalents aux dites majorations, cette dernière forme étant à privilégier. A ces majorations ou repos compensateurs, s'ajoute pour chaque heure effectuée au-delà de cette limite de quarante-quatre heures une majoration spécifique déterminée au niveau de chaque entreprise, qui doit obligatoirement être donnée sous forme de temps de repos. Cette majoration spécifique est au minimum fixée à 10 p. 100 de l'heure normale pour chaque heure effectuée au-delà de la limite précitée, sauf pour la quarante-huitième heure qui bénéficie d'une majoration spécifique portée au minimum à 20 p. 100 de l'heure normale (4).


Il peut être dérogé aux dispositions ci-dessus par accord d'entreprise ou d'établissement négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail. Cet accord devra fixer les modalités d'application des dispositions dérogatoires qu'il adoptera, et conformément à l'article L. 212-8-II du code du travail accorder une contrepartie consistant obligatoirement en une réduction de la durée du travail effectif, à laquelle s'ajoutera une autre contrepartie portant prioritairement sur l'emploi, à déterminer par l'accord d'entreprise ou d'établissement.

REGULATION DE LA REMUNERATION MENSUELLE

Afin de neutraliser les conséquences de la modulation des horaires, les entreprises prendront toutes dispositions pour assurer aux salariés concernés une régulation de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de modulation (1) sous réserve, lorsqu'elles s'appliquent, du paiement des majorations prévues à l'article L. 212-5 (alinéa 1) du code du travail pour les heures effectuées au cours d'une semaine dans le cadre de l'horaire modulé au-delà de la durée légale du travail. En tout état de cause, seront payées à l'échéance normale de la paie, au titre d'heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation adoptée. Ces heures ouvriront droit, s'il y a lieu, au repos compensateur prévu par le le premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail.

Pour les salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée, auxquelles les dispositions du présent article sont applicables, leur rémunération mensuelle sera calculée sur la base de l'horaire effectivement pratiqué sauf si ceux-ci acceptent expressément, après avoir été dûment informés par l'employeur, l'application des dispositions relatives à la régulation de la rémunération mensuelle. Leur acceptation devra être mentionnée dans leur contrat de travail.

APPLICATION DES DROITS CONVENTIONNELS DES SALARIES

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée telle que définie ci-dessus ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

En tout état de cause, les salariés travaillant selon un horaire modulé bénéficient, en cas d'absences justifiées, de l'ensemble des droits conventionnels et légaux au même titre que s'ils travaillaient selon un horaire non modulé.

SITUATION DES SALARIES N'AYANT PAS ACCOMPLI TOUTE LA PERIODE DE MODULATION

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation des horaires ainsi que dans le cas où son contrat aura été rompu au cours de cette période, sa rémunération et, le cas échéant ses droits au repos compensateur devront être régularisés sur la base de son temps réel de travail.

REGULARISATION EN FIN DE PERIODE DE MODULATION

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compte de compensation de chaque salarié est obligatoirement arrêté et apuré à l'issue de la période annuelle de modulation telle que définie au paragraphe ci-dessus " période de modulation ".

CHOMAGE PARTIEL

L'appréciation des heures de chômage partiel se fait par rapport à l'horaire hebdomadaire modulé tel qu'il résulte de la programmation.

PERSONNEL D'ENCADREMENT

Le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions du présent article. Compte tenu du rôle que le personnel d'encadrement est appelé à exercer dans la mise en oeuvre de la modulation, toutes dispositions doivent être prises par les entreprises pour faciliter la tâche de ce personnel ainsi que pour fixer, en accord avec lui et après entretien individuel, les contreparties appropriées. Lors de cet entretien, le personnel d'encadrement peut se faire assister, s'il le souhaite, par un représentant élu ou désigné du personnel de l'entreprise.

Les contreparties appropriées visées ci-dessus doivent pour le personnel d'encadrement (agents de maîtrise, cadres, ingénieurs) dont la rémunération est calculée sur une base horaire forfaitaire, appelé à encadrer des salariés travaillant selon un horaire modulé, prendre la forme de jours de repos capitalisés, à déterminer au niveau de chaque entreprise, qui seront fonction de la fréquence et de l'amplitude des horaires. De façon générale, les dispositions arrêtées au niveau des entreprises devront prévoir des mesures spécifiques au personnel d'encadrement dont la rémunération est basée sur un horaire forfaitaire, afin que soient apportées aux salariés concernés les garanties nécessaires en terme de rémunération.

Une partie du personnel d'encadrement peut par ailleurs être concernée indirectement par la mise en place de la modulation des horaires, dans la mesure où celle-ci serait liée à des formes d'astreintes. Les parties signataires du présent accord conviennent de prendre en compte cet élément en prenant l'engagement d'ouvrir une autre négociation sur les astreintes .

APPLICATION

1. Les dispositions du présent accord se substitueront aux dispositions moins favorables des accords d'entreprise, ayant le même objet, intervenus avant l'entrée en vigueur du présent accord. Les dispositions des accords d'entreprise conclus après l'entrée en vigueur du présent accord ne devront pas être moins favorables que les dispositions de ce dernier.

Les principes mentionnés ci-dessus ne remettent toutefois pas en cause la validité des dispositions des accords d'entreprise qui s'avéreraient dérogatoires au présent accord, dans le cas où ce dernier en prévoit expressément la possibilité, et cela sans préjudice d'un réexamen de ces dispositions par les signataires desdits accords.

Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à l'application d'accords d'entreprise qui seraient plus favorables, conformément aux principes généraux du droit en matière de hiérarchie des normes.

2. Le présent accord national sera déposé dans les conditions fixées par le code du travail.

3. L'application du présent accord national est subordonnée à son extension. Il entrera en vigueur à compter de la date de publication de son arrêté d'extension.

A son entrée en vigueur, les dispositions de l'article 6 de l'accord du 18 mai 1982 (modifié par l'avenant du 18 juin 1982) seront annulées et remplacées par celle du présent accord.

BILAN

Les parties signataires du présent accord se réuniront dans un délai d'un an à compter de la date de son entrée en vigueur pour faire un bilan de son application et tirer les conclusions de ce bilan.
(1) Soit pour un horaire moyen hebdomadaire de 39 heures, une rémunération mensuelle basée sur 169,65 heures dans les textiles naturels, et sur 169,58 heures dans les textiles artificiels et synthétiques. (2) Compte tenu des conditions d'exploitation propres aux activités " Teinture - Apprêts - Impression ", ce contingent est fixé à quatre-vingt-dix heures pour les salariés, relevant de ces activités, concernés par ce premier type de modulation. (3) Compte tenu des conditions d'exploitation propres aux activités " Teinture - Apprêts - Impression ", ce contingent est fixé à soixante heures pour les salariés, relevant de ces activités, concernés par ce deuxième type de modulation. (4) En application de ces dispositions, chaque heure considérée est majorée au total au minimum de 35 p. 100, sauf pour la quarante-huitième heure qui est majorée au total au minimum de 70 p. 100 (majorations qui pour les parties signataires doivent être données de façon privilégiée sous forme de repos compensateur).
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le contexte économique dans lequel se situe aujourd'hui l'industrie textile, confrontée à une concurrence internationale particulièrement vive, exige des entreprises une grande capacité d'adaptation aux fluctuations conjoncturelles ou saisonnières de leurs activités, elles-mêmes directement tributaires de l'extrême variabilité des marchés.

Cette nécessité pour les entreprises du pouvoir utiliser de manière appropriée leurs capacités productives doit s'articuler en permanence avec la prise en compte des aspirations des salariés concernés par ces évolutions.

La modulation des horaires :

- en agissant essentiellement sur l'organisation du travail ;

- en combinant recherche de plus grande compétitivité pour les entreprises et limitation de la précarité pour les salariés ;

- en inscrivant ses contreparties dans une logique de réduction du temps de travail,

est l'un des moyens qui peut le mieux permettre la réalisation de ces objectifs.

Compte tenu de l'enjeu que représentent, particulièrement au regard de l'emploi, le maintien et le développement de l'industrie textile française, les entreprises peuvent recourir à la modulation des horaires dans les conditions prévues ci-après.

Principe

L'horaire de travail peut faire l'objet d'une modulation hebdomadaire par rapport à un horaire moyen de telle sorte que les heures effectuées au-delà ou en-deçà de cette horaire moyen se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.

Horaire moyen

L'horaire moyen servant de base à la modulation est l'horaire hebdomadaire légal ou l'horaire collectif pratiqué par le personnel concerné si cette horaire est inférieur à l'horaire hebdomadaire légal.

Période de modulation

La modulation peut être établie sur tout ou partie de l'année à condition que, sur 1 an, la durée hebdomadaire du travail n'excède pas en moyenne, par semaine travaillée, l'horaire visé au paragraphe ci-dessus.

Mise en œuvre (1)

Préalablement à la mise en œuvre de la modulation, l'employeur doit, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L. 132-2 du code du travail, engager une négociation sur les modalités de cette mise en œuvre.

Dans les entreprises ou établissements qui n'ont pas de délégués syndicaux, cette mise en œuvre est subordonnée à la consultation préalable du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.

A cette occasion, l'employeur doit apporter les éléments qui justifient le recours à ce mode d'organisation du travail.

Programmation annuelle indicative

La modulation est établie selon une programmation indicative annuelle, ou sur une période se situant dans le cadre d'une année, qui doit obligatoirement faire l'objet, après information préalable des délégués syndicaux d'entreprise représentant les organisations signataires du présent accord (2), d'une délibération du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.

A l'exception du cas où les modalités de révision de cette programmation auraient été fixées par un accord d'entreprise ou d'établissement négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail, cette programmation ne peut être révisée que sous réserve que les salariés concernés soient, sauf cas de force majeure, prévenus du changement d'horaire, au minimum une semaine, date à date, à l'avance. En tout état de cause, après information préalable des délégués syndicaux précités, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées, est informé et consulté de ce changement d'horaire et des raisons qui l'imposent. Le délai de prévenance mentionné ci-dessus devra être strictement observé. L'horaire collectif modifié des ateliers concernés devra être affiché.

Amplitude

La limite supérieure de l'amplitude de la modulation est fixée à 44 heures par semaine.

Toutefois en application du présent accord, ce plafond de 44 heures peut être dépassé, dans les limites de l'article L. 212-7 du code du travail, par un accord d'entreprise ou d'établissement, négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail, qui fixe l'amplitude des horaires modulés. A défaut de délégués syndicaux désignés, cette possibilité est subordonnée à l'avis conforme du comité d'entreprise ou, en son absence, des délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.

Incidences sur le contingent d'heures supplémentaires et les repos compensateurs

En cas de modulation, le décompte sur le contingent annuel d'heures supplémentaires visé ci-après, de même que, le cas échéant, le repos compensateur prévu par le premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail, ne s'appliquent que pour les heures qui viendraient à être effectuées au-delà de la modulation d'horaire adoptée.

Contreparties

1. Réduction du contingent d'heures supplémentaires

Le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires visé à l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 130 heures pour les salariés dont l'horaire est modulé (3) (4).

2. Repos ou majoration de salaire

Lorsque la limite supérieure de la modulation adoptée ne dépasse pas 44 heures, les heures effectuées dans le cadre de la modulation au-delà de la durée légale ouvrent droit, soit à des majorations de salaire de 25 %, soit à un temps de repos équivalent auxdites majorations.

Lorsque la limite supérieure de la modulation adoptée dépasse 44 heures, les heures effectuées dans le cadre de la modulation au-delà de la limite ouvrent droit soit à des majorations de salaire de 25 % (et, le cas échéant, de 50 % pour la 48e heure), soit à des repos compensateurs équivalents auxdites majorations, cette dernière forme étant à privilégier. A ces majorations ou repos compensateurs, s'ajoute pour chaque heure effectuée au-delà de cette limite de 44 heures une majoration spécifique déterminée au niveau de chaque entreprise, qui doit obligatoirement être donnée sous forme de temps de repos. Cette majoration spécifique est au minimum fixée à 10 % de l'heure normale pour chaque heure effectuée au-delà de la limite précitée, sauf pour la 48e heure qui bénéficie d'une majoration spécifique portée au minimum à 20 % de l'heure normale.

Il peut être dérogé aux dispositions ci-dessus par accord d'entreprise ou d'établissement négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail. Cet accord devra fixer les modalités d'application des dispositions dérogatoires qu'il adoptera, et conformément à l'article L. 212-8-II du code du travail accorder une contrepartie consistant obligatoirement en une réduction de la durée du travail effectif, à laquelle s'ajoutera une autre contrepartie portant prioritairement sur l'emploi, à déterminer par l'accord d'entreprise ou d'établissement.

Régulation de la rémunération mensuelle

Afin de neutraliser les conséquences de la modulation des horaires, les entreprises prendront toutes dispositions pour assurer aux salariés concernés une régulation de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de modulation sous réserve, lorsqu'elles s'appliquent, du paiement des majorations prévues à l'article L. 212-5 (alinéa 1) du code du travail pour les heures effectuées au cours d'une semaine dans le cadre de l'horaire modulé au-delà de la durée légale du travail. En tout état de cause, seront payées à l'échéance normale de la paie, au titre d'heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation adoptée. Ces heures ouvriront droit, s'il y a lieu, au repos compensateur prévu par le le premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail.

Pour les salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée, auxquelles les dispositions du présent article sont applicables, leur rémunération mensuelle sera calculée sur la base de l'horaire effectivement pratiqué sauf si ceux-ci acceptent expressément, après avoir été dûment informés par l'employeur, l'application des dispositions relatives à la régulation de la rémunération mensuelle. Leur acceptation devra être mentionnée dans leur contrat de travail.

Application des droits conventionnels des salariés

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée telle que définie ci-dessus ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

En tout état de cause, les salariés travaillant selon un horaire modulé bénéficient, en cas d'absences justifiées, de l'ensemble des droits conventionnels et légaux au même titre que s'ils travaillaient selon un horaire non modulé.

Situation des salariés n'ayant pas accompli toute la période de modulation

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation des horaires ainsi que dans le cas où son contrat aura été rompu au cours de cette période, sa rémunération et, le cas échéant ses droits au repos compensateur devront être régularisés sur la base de son temps réel de travail.

Régulation en fin de période de modulation

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compte de compensation de chaque salarié est obligatoirement arrêté et apuré à l'issue de la période annuelle de modulation telle que définie au paragraphe ci-dessus " période de modulation ".

Chômage partiel

L'appréciation des heures de chômage partiel se fait par rapport à l'horaire hebdomadaire modulé tel qu'il résulte de la programmation.

Personnel d'encadrement

Le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions du présent article. Compte tenu du rôle que le personnel d'encadrement est appelé à exercer dans la mise en œuvre de la modulation, toutes dispositions doivent être prises par les entreprises pour faciliter la tâche de ce personnel ainsi que pour fixer, en accord avec lui et après entretien individuel, les contreparties appropriées. Lors de cet entretien, le personnel d'encadrement peut se faire assister, s'il le souhaite, par un représentant élu ou désigné du personnel de l'entreprise.

Les contreparties appropriées visées ci-dessus doivent pour le personnel d'encadrement (agents de maîtrise, cadres, ingénieurs) dont la rémunération est calculée sur une base horaire forfaitaire, appelé à encadrer des salariés travaillant selon un horaire modulé, prendre la forme de jours de repos capitalisés, à déterminer au niveau de chaque entreprise, qui seront fonction de la fréquence et de l'amplitude des horaires. De façon générale, les dispositions arrêtées au niveau des entreprises devront prévoir des mesures spécifiques au personnel d'encadrement dont la rémunération est basée sur un horaire forfaitaire, afin que soient apportées aux salariés concernés les garanties nécessaires en termes de rémunération.

Une partie du personnel d'encadrement peut par ailleurs être concernée indirectement par la mise en place de la modulation des horaires, dans la mesure où celle-ci serait liée à des formes d'astreintes. Les parties signataires du présent accord conviennent de prendre en compte cet élément en prenant l'engagement d'ouvrir une autre négociation sur les astreintes.

Application

1. Les dispositions du présent accord se substitueront aux dispositions moins favorables des accords d'entreprise, ayant le même objet, intervenus avant l'entrée en vigueur du présent accord. Les dispositions des accords d'entreprise conclus après l'entrée en vigueur du présent accord ne devront pas être moins favorables que les dispositions de ce dernier.

Les principes mentionnés ci-dessus ne remettent toutefois pas en cause la validité des dispositions des accords d'entreprise qui s'avéreraient dérogatoires au présent accord, dans le cas où ce dernier en prévoit expressément la possibilité, et cela sans préjudice d'un réexamen de ces dispositions par les signataires desdits accords.

Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à l'application d'accords d'entreprise qui seraient plus favorables, conformément aux principes généraux du droit en matière de hiérarchie des normes.

2. Le présent accord national sera déposé dans les conditions fixées par le code du travail.

3. L'application du présent accord national est subordonnée à son extension. Il entrera en vigueur à compter de la date de publication de son arrêté d'extension.

A son entrée en vigueur, les dispositions de l'article 6 de l'accord du 18 mai 1982 (modifié par l'avenant du 18 juin 1982) seront annulées et remplacées par celle du présent accord.

Bilan

Les parties signataires du présent accord se réuniront dans un délai de 1 an à compter de la date de son entrée en vigueur pour faire un bilan de son application et tirer les conclusions de ce bilan.

(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-3 du code du travail (arrêté du 2 août 1993, art. 1er).

(2) Termes exclus de l'extension ((arrêté du 2 août 1993, art. 1er).

(3) Ce contingent est augmenté de 20 heures pour les personnels assurant la production des activités Teinture-Appêts-Impression.

(4) L'avenant du 16 octobre 1998 est entré en vigueur à la date de publication de son arrêté d'extension (22 janvier 1999) et dans les conditions ci-après :

- au 1er janvier 2000, pour les entreprises de plus de 20 salariés ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge pour lesquelles la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine, à partir du 1er janvier 2000 ;

- au 1er janvier 2002, pour les entreprises de 20 salariés ou moins pour lesquelles la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine, à partir du 1er janvier 2002.

ARTICLE 6
DUREE DU TRAVAIL
MODIFIE

Le contexte économique dans lequel se situe aujourd'hui l'industrie textile, confrontée à une concurrence internationale particulièrement vive, exige des entreprises une grande capacité d'adaptation aux fluctuations conjoncturelles ou saisonnières de leurs activités, elles-mêmes directement tributaires de l'extrême variabilité des marchés.

Cette nécessité pour les entreprises du pouvoir utiliser de manière appropriée leurs capacités productives doit s'articuler en permanence avec la prise en compte des aspirations des salariés concernés par ces évolutions.

La modulation des horaires :

- en agissant essentiellement sur l'organisation du travail ;

- en combinant recherche de plus grande compétitivité pour les entreprises et limitation de la précarité pour les salariés ;

- en inscrivant ses contreparties dans une logique de réduction du temps de travail,
est l'un des moyens qui peut le mieux permettre la réalisation de ces objectifs.

Compte tenu de l'enjeu que représentent, particulièrement au regard de l'emploi, le maintien et le développement de l'industrie textile française, les entreprises peuvent recourir à la modulation des horaires dans les conditions prévues ci-après.

PRINCIPE

L'horaire de travail peut faire l'objet d'une modulation hebdomadaire par rapport à un horaire moyen de telle sorte que les heures effectuées au-delà ou en-deçà de cette horaire moyen se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.

HORAIRE MOYEN

L'horaire moyen servant de base à la modulation est l'horaire hebdomadaire légal ou l'horaire collectif pratiqué par le personnel concerné si cette horaire est inférieur à l'horaire hebdomadaire légal.

PERIODE DE MODULATION

La modulation peut être établie sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire du travail n'excède pas en moyenne, par semaine travaillée, l'horaire visé au paragraphe ci-dessus.

MISE EN OEUVRE

Préalablement à la mise en oeuvre de la modulation, l'employeur doit, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L. 132-2 du code du travail, engager une négociation sur les modalités de cette mise en oeuvre.

Dans les entreprises ou établissements qui n'ont pas de délégués syndicaux, cette mise en oeuvre est subordonnée à la consultation préalable du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.

A cette occasion, l'employeur doit apporter les éléments qui justifient le recours à ce mode d'organisation du travail.

PROGRAMMATION ANNUELLE INDICATIVE

La modulation est établie selon une programmation indicative annuelle, ou sur une période se situant dans le cadre d'une année, qui doit obligatoirement faire l'objet, après information préalable des délégués syndicaux d'entreprise [*représentant les organisations signataires du présent accord*] (+), d'une délibération du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.

A l'exception du cas où les modalités de révision de cette programmation auraient été fixées par un accord d'entreprise ou d'établissement négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail, cette programmation ne peut être révisée que sous réserve que les salariés concernés soient, sauf cas de force majeure, prévenus du changement d'horaire, au minimum une semaine, date à date, à l'avance. En tout état de cause, après information préalable des délégués syndicaux précités, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées, est informé de ce changement d'horaire et des raisons qui l'imposent.

AMPLITUDE

La limite supérieure de l'amplitude de la modulation est fixée à quarante-quatre heures par semaine.

Toutefois en application du présent accord, ce plafond de quarante-quatre heures peut être dépassé, dans les limites de l'article L. 212-7 du code du travail, par un accord d'entreprise ou d'établissement, négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail, qui fixe l'amplitude des horaires modulés. A défaut de délégués syndicaux désignés, cette possibilité est subordonnée à l'avis conforme du comité d'entreprise ou, en son absence, des délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.

INCIDENCES SUR LE CONTINGENT D'HEURES SUPPLEMENTAIRES ET LES REPOS COMPENSATEURS

En cas de modulation, le décompte sur le contingent annuel d'heures supplémentaires visé ci-après, de même que, le cas échéant, le repos compensateur prévu par le premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail, ne s'appliquent que pour les heures qui viendraient à être effectuées au-delà de la modulation d'horaire adoptée.

CONTREPARTIES
1. Réduction du contingent d'heures supplémentaires

En cas de modulation, le contingent annuel d'heures supplémentaires visé à l'article 9 du présent accord est réduit de cinquante heures pour les salariés concernés par la modulation. 2. Repos ou majoration de salaire

Les heures effectuées au-delà de la durée légale, dans les limites de la modulation adoptée, ouvrent droit, soit aux majorations de salaire fixées par l'article L. 212-5 (alinéa 1) du code du travail, soit à un temps de repos équivalent auxdites majorations.

Il peut être dérogé aux dispositions ci-dessus par accord d'entreprise ou d'établissement négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail. Cet accord devra fixer les modalités d'application des dispositions dérogatoires qu'il adoptera et, conformément à l'article L. 212-8-2 du code du travail, accorder une contrepartie aux salariés concernés consistant prioritairement en une réduction de la durée du travail effectif ou en toute autre contrepartie.

REGULATION DE LA REMUNERATION MENSUELLE

Afin de neutraliser les conséquences de la modulation des horaires, les entreprises prendront toutes dispositions pour assurer aux salariés concernés une régulation de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de modulation (1) sous réserve, lorsqu'elles s'appliquent, du paiement des majorations prévues à l'article L. 212-5 (alinéa 1) du code du travail pour les heures effectuées au cours d'une semaine dans le cadre de l'horaire modulé au-delà de la durée légale du travail. En tout état de cause, seront payées à l'échéance normale de la paie, au titre d'heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation adoptée. Ces heures ouvriront droit, s'il y a lieu, au repos compensateur prévu par le le premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail.

Pour les salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée, auxquelles les dispositions du présent article sont applicables, leur rémunération mensuelle sera calculée sur la base de l'horaire effectivement pratiqué sauf si ceux-ci acceptent expressément, après avoir été dûment informés par l'employeur, l'application des dispositions relatives à la régulation de la rémunération mensuelle. Leur acceptation devra être mentionnée dans leur contrat de travail.

APPLICATION DES DROITS CONVENTIONNELS DES SALARIES

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée telle que définie ci-dessus ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

En tout état de cause, les salariés travaillant selon un horaire modulé bénéficient, en cas d'absences justifiées, de l'ensemble des droits conventionnels et légaux au même titre que s'ils travaillaient selon un horaire non modulé.

SITUATION DES SALARIES N'AYANT PAS ACCOMPLI TOUTE LA PERIODE DE MODULATION

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation des horaires ainsi que dans le cas où son contrat aura été rompu au cours de cette période, sa rémunération et, le cas échéant ses droits au repos compensateur devront être régularisés sur la base de son temps réel de travail.

REGULARISATION EN FIN DE PERIODE DE MODULATION

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compte de compensation de chaque salarié est obligatoirement arrêté et apuré à l'issue de la période annuelle de modulation telle que définie au paragraphe ci-dessus " période de modulation ".

CHOMAGE PARTIEL

L'appréciation des heures de chômage partiel se fait par rapport à l'horaire hebdomadaire modulé tel qu'il résulte de la programmation.

PERSONNEL D'ENCADREMENT

Le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions du présent article. Compte tenu du rôle que le personnel d'encadrement est appelé à exercer dans la mise en oeuvre de la modulation, toutes dispositions doivent être prises par les entreprises pour faciliter la tâche de ce personnel ainsi que pour fixer, en accord avec lui et après entretien individuel, les contreparties appropriées. Lors de cet entretien, le personnel d'encadrement peut se faire assister, s'il le souhaite, par un représentant élu ou désigné du personnel de l'entreprise.

APPLICATION

1. Les dispositions du présent accord se substitueront aux dispositions moins favorables des accords d'entreprise, ayant le même objet, intervenus avant l'entrée en vigueur du présent accord. Les dispositions des accords d'entreprise conclus après l'entrée en vigueur du présent accord ne devront pas être moins favorables que les dispositions de ce dernier.

Les principes mentionnés ci-dessus ne remettent toutefois pas en cause la validité des dispositions des accords d'entreprise qui s'avéreraient dérogatoires au présent accord, dans le cas où ce dernier en prévoit expressément la possibilité, et cela sans préjudice d'un réexamen de ces dispositions par les signataires desdits accords.

Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à l'application d'accords d'entreprise qui seraient plus favorables, conformément aux principes généraux du droit en matière de hiérarchie des normes.

2. Le présent accord national sera déposé dans les conditions fixées par le code du travail.

3. L'application du présent accord national est subordonnée à son extension. Il entrera en vigueur à compter de la date de publication de son arrêté d'extension.

A son entrée en vigueur, les dispositions de l'article 6 de l'accord du 18 mai 1982 (modifié par l'avenant du 18 juin 1982) seront annulées et remplacées par celle du présent accord.

BILAN

Les parties signataires du présent accord se réuniront dans un délai d'un an à compter de la date de son entrée en vigueur pour faire un bilan de son application et tirer les conclusions de ce bilan.
NOTA. (+) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 02-08-1996. (1) Soit pour un horaire moyen hebdomadaire de 39 heures, une rémunération mensuelle basée sur 169,65 heures dans les textiles naturels, et sur 169,58 heures dans les textiles artificiels et synthétiques.
ARTICLE 6
DUREE DU TRAVAIL
MODIFIE

Le contexte économique dans lequel se situe aujourd'hui l'industrie textile, confrontée à une concurrence internationale particulièrement vive, exige des entreprises une grande capacité d'adaptation aux fluctuations conjoncturelles ou saisonnières de leurs activités, elles-mêmes directement tributaires de l'extrême variabilité des marchés.

Cette nécessité pour les entreprises du pouvoir utiliser de manière appropriée leurs capacités productives doit s'articuler en permanence avec la prise en compte des aspirations des salariés concernés par ces évolutions.

La modulation des horaires :

- en agissant essentiellement sur l'organisation du travail ;

- en combinant recherche de plus grande compétitivité pour les entreprises et limitation de la précarité pour les salariés ;

- en inscrivant ses contreparties dans une logique de réduction du temps de travail,
est l'un des moyens qui peut le mieux permettre la réalisation de ces objectifs.

Compte tenu de l'enjeu que représentent, particulièrement au regard de l'emploi, le maintien et le développement de l'industrie textile française, les entreprises peuvent recourir à la modulation des horaires dans les conditions prévues ci-après.

PRINCIPE

L'horaire de travail peut faire l'objet d'une modulation hebdomadaire par rapport à un horaire moyen de telle sorte que les heures effectuées au-delà ou en-deçà de cette horaire moyen se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.

HORAIRE MOYEN

L'horaire moyen servant de base à la modulation est l'horaire hebdomadaire légal ou l'horaire collectif pratiqué par le personnel concerné si cette horaire est inférieur à l'horaire hebdomadaire légal.

PERIODE DE MODULATION

La modulation peut être établie sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire du travail n'excède pas en moyenne, par semaine travaillée, l'horaire visé au paragraphe ci-dessus.

MISE EN OEUVRE

Préalablement à la mise en oeuvre de la modulation, l'employeur doit, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L. 132-2 du code du travail, engager une négociation sur les modalités de cette mise en oeuvre.

Dans les entreprises ou établissements qui n'ont pas de délégués syndicaux, cette mise en oeuvre est subordonnée à la consultation préalable du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.

A cette occasion, l'employeur doit apporter les éléments qui justifient le recours à ce mode d'organisation du travail.

PROGRAMMATION ANNUELLE INDICATIVE

La modulation est établie selon une programmation indicative annuelle, ou sur une période se situant dans le cadre d'une année, qui doit obligatoirement faire l'objet, après information préalable des délégués syndicaux d'entreprise [*représentant les organisations signataires du présent accord*] (+), d'une délibération du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.

A l'exception du cas où les modalités de révision de cette programmation auraient été fixées par un accord d'entreprise ou d'établissement négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail, cette programmation ne peut être révisée que sous réserve que les salariés concernés soient, sauf cas de force majeure, prévenus du changement d'horaire, au minimum une semaine, date à date, à l'avance. En tout état de cause, après information préalable des délégués syndicaux précités, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées, est informé et consulté de ce changement d'horaire et des raisons qui l'imposent. Le délai de prévenance mentionné ci-dessus devra être strictement observé. L'horaire collectif modifié des ateliers concernés devra être affiché.

AMPLITUDE

La limite supérieure de l'amplitude de la modulation est fixée à quarante-quatre heures par semaine.

Toutefois en application du présent accord, ce plafond de quarante-quatre heures peut être dépassé, dans les limites de l'article L. 212-7 du code du travail, par un accord d'entreprise ou d'établissement, négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail, qui fixe l'amplitude des horaires modulés. A défaut de délégués syndicaux désignés, cette possibilité est subordonnée à l'avis conforme du comité d'entreprise ou, en son absence, des délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.

INCIDENCES SUR LE CONTINGENT D'HEURES SUPPLEMENTAIRES ET LES REPOS COMPENSATEURS

En cas de modulation, le décompte sur le contingent annuel d'heures supplémentaires visé ci-après, de même que, le cas échéant, le repos compensateur prévu par le premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail, ne s'appliquent que pour les heures qui viendraient à être effectuées au-delà de la modulation d'horaire adoptée.

CONTREPARTIES
1. Réduction du contingent d'heures supplémentaires

Lorsque la limite supérieure de l'amplitude de la modulation on adoptée ne dépasse pas quarante-quatre heures par semaine, le contingent d'heures supplémentaires est limité à soixante-dix heures pour les salariés concernés par la modulation (2).


Lorsque la limite supérieurs de l'amplitude de la modulation adoptée dépasse quarante-quatre heures par semaine, le contingent d'heures supplémentaires est limité à quarante heures pour les salariés concernés par la modulation (3).

2. Repos ou majoration de salaire

Lorsque la limite supérieure de la modulation adoptée ne dépasse pas quarante-quatre heures, les heures effectuées dans le cadre de la modulation au-delà de la durée légale ouvrent droit, soit à des majorations de salaire de 25 p. 100, soit à un temps de repos équivalent aux dites majorations.

Lorsque la limite supérieure de la modulation adoptée dépasse quarante-quatre heures, les heures effectuées dans le cadre de la modulation au-delà de la limite ouvrent droit soit à des majorations de salaire de 25 p. 100 (et, le cas échéant, de 50 p. 100 pour la quarante-huitième heure), soit à des repos compensateurs équivalents aux dites majorations, cette dernière forme étant à privilégier. A ces majorations ou repos compensateurs, s'ajoute pour chaque heure effectuée au-delà de cette limite de quarante-quatre heures une majoration spécifique déterminée au niveau de chaque entreprise, qui doit obligatoirement être donnée sous forme de temps de repos. Cette majoration spécifique est au minimum fixée à 10 p. 100 de l'heure normale pour chaque heure effectuée au-delà de la limite précitée, sauf pour la quarante-huitième heure qui bénéficie d'une majoration spécifique portée au minimum à 20 p. 100 de l'heure normale (4).


Il peut être dérogé aux dispositions ci-dessus par accord d'entreprise ou d'établissement négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail. Cet accord devra fixer les modalités d'application des dispositions dérogatoires qu'il adoptera, et conformément à l'article L. 212-8-II du code du travail accorder une contrepartie consistant obligatoirement en une réduction de la durée du travail effectif, à laquelle s'ajoutera une autre contrepartie portant prioritairement sur l'emploi, à déterminer par l'accord d'entreprise ou d'établissement.

REGULATION DE LA REMUNERATION MENSUELLE

Afin de neutraliser les conséquences de la modulation des horaires, les entreprises prendront toutes dispositions pour assurer aux salariés concernés une régulation de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de modulation (1) sous réserve, lorsqu'elles s'appliquent, du paiement des majorations prévues à l'article L. 212-5 (alinéa 1) du code du travail pour les heures effectuées au cours d'une semaine dans le cadre de l'horaire modulé au-delà de la durée légale du travail. En tout état de cause, seront payées à l'échéance normale de la paie, au titre d'heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation adoptée. Ces heures ouvriront droit, s'il y a lieu, au repos compensateur prévu par le le premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail.

Pour les salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée, auxquelles les dispositions du présent article sont applicables, leur rémunération mensuelle sera calculée sur la base de l'horaire effectivement pratiqué sauf si ceux-ci acceptent expressément, après avoir été dûment informés par l'employeur, l'application des dispositions relatives à la régulation de la rémunération mensuelle. Leur acceptation devra être mentionnée dans leur contrat de travail.

APPLICATION DES DROITS CONVENTIONNELS DES SALARIES

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée telle que définie ci-dessus ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

En tout état de cause, les salariés travaillant selon un horaire modulé bénéficient, en cas d'absences justifiées, de l'ensemble des droits conventionnels et légaux au même titre que s'ils travaillaient selon un horaire non modulé.

SITUATION DES SALARIES N'AYANT PAS ACCOMPLI TOUTE LA PERIODE DE MODULATION

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation des horaires ainsi que dans le cas où son contrat aura été rompu au cours de cette période, sa rémunération et, le cas échéant ses droits au repos compensateur devront être régularisés sur la base de son temps réel de travail.

REGULARISATION EN FIN DE PERIODE DE MODULATION

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compte de compensation de chaque salarié est obligatoirement arrêté et apuré à l'issue de la période annuelle de modulation telle que définie au paragraphe ci-dessus " période de modulation ".

CHOMAGE PARTIEL

L'appréciation des heures de chômage partiel se fait par rapport à l'horaire hebdomadaire modulé tel qu'il résulte de la programmation.

PERSONNEL D'ENCADREMENT

Le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions du présent article. Compte tenu du rôle que le personnel d'encadrement est appelé à exercer dans la mise en oeuvre de la modulation, toutes dispositions doivent être prises par les entreprises pour faciliter la tâche de ce personnel ainsi que pour fixer, en accord avec lui et après entretien individuel, les contreparties appropriées. Lors de cet entretien, le personnel d'encadrement peut se faire assister, s'il le souhaite, par un représentant élu ou désigné du personnel de l'entreprise.

Les contreparties appropriées visées ci-dessus doivent pour le personnel d'encadrement (agents de maîtrise, cadres, ingénieurs) dont la rémunération est calculée sur une base horaire forfaitaire, appelé à encadrer des salariés travaillant selon un horaire modulé, prendre la forme de jours de repos capitalisés, à déterminer au niveau de chaque entreprise, qui seront fonction de la fréquence et de l'amplitude des horaires. De façon générale, les dispositions arrêtées au niveau des entreprises devront prévoir des mesures spécifiques au personnel d'encadrement dont la rémunération est basée sur un horaire forfaitaire, afin que soient apportées aux salariés concernés les garanties nécessaires en terme de rémunération.

Une partie du personnel d'encadrement peut par ailleurs être concernée indirectement par la mise en place de la modulation des horaires, dans la mesure où celle-ci serait liée à des formes d'astreintes. Les parties signataires du présent accord conviennent de prendre en compte cet élément en prenant l'engagement d'ouvrir une autre négociation sur les astreintes .

APPLICATION

1. Les dispositions du présent accord se substitueront aux dispositions moins favorables des accords d'entreprise, ayant le même objet, intervenus avant l'entrée en vigueur du présent accord. Les dispositions des accords d'entreprise conclus après l'entrée en vigueur du présent accord ne devront pas être moins favorables que les dispositions de ce dernier.

Les principes mentionnés ci-dessus ne remettent toutefois pas en cause la validité des dispositions des accords d'entreprise qui s'avéreraient dérogatoires au présent accord, dans le cas où ce dernier en prévoit expressément la possibilité, et cela sans préjudice d'un réexamen de ces dispositions par les signataires desdits accords.

Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à l'application d'accords d'entreprise qui seraient plus favorables, conformément aux principes généraux du droit en matière de hiérarchie des normes.

2. Le présent accord national sera déposé dans les conditions fixées par le code du travail.

3. L'application du présent accord national est subordonnée à son extension. Il entrera en vigueur à compter de la date de publication de son arrêté d'extension.

A son entrée en vigueur, les dispositions de l'article 6 de l'accord du 18 mai 1982 (modifié par l'avenant du 18 juin 1982) seront annulées et remplacées par celle du présent accord.

BILAN

Les parties signataires du présent accord se réuniront dans un délai d'un an à compter de la date de son entrée en vigueur pour faire un bilan de son application et tirer les conclusions de ce bilan.
NOTA. (+) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 02-08-1996. (1) Soit pour un horaire moyen hebdomadaire de 39 heures, une rémunération mensuelle basée sur 169,65 heures dans les textiles naturels, et sur 169,58 heures dans les textiles artificiels et synthétiques. (2) Compte tenu des conditions d'exploitation propres aux activités " Teinture - Apprêts - Impression ", ce contingent est fixé à quatre-vingt-dix heures pour les salariés, relevant de ces activités, concernés par ce premier type de modulation. (3) Compte tenu des conditions d'exploitation propres aux activités " Teinture - Apprêts - Impression ", ce contingent est fixé à soixante heures pour les salariés, relevant de ces activités, concernés par ce deuxième type de modulation. (4) En application de ces dispositions, chaque heure considérée est majorée au total au minimum de 35 p. 100, sauf pour la quarante-huitième heure qui est majorée au total au minimum de 70 p. 100 (majorations qui pour les parties signataires doivent être données de façon privilégiée sous forme de repos compensateur).
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Horaires cycliques
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les entreprises qui travaillent en équipe pourront, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées, répartir la durée du travail de chaque équipe d'une façon inégale entre les semaines d'un cycle régulier et répétitif de telle sorte que l'horaire moyen hebdomadaire de chaque équipe soit égal à la durée légale hebdomadaire du travail.

Seules sont soumises à majoration pour heures supplémentaires et imputables sur le contingent défini à l'article 9 ci-après, les heures qui auraient pour effet de porter l'horaire moyen effectif du cycle au-delà de la durée légale du travail.

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
HEURES SUPPLEMENTAIRES
DISPOSITIONS SPECIFIQUES
DISPOSITIONS DIVERSES
ANNEXE I CHAMP D'APPLICATION
OBJET DE LA CONVENTION
ANNEXE I CHAMP D'APPLICATION
en vigueur étendue

Le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile est fixé par référence à la nomenclature d'activités et de produits résultant du décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973, modifié par le décret n° 74-489 du 17 mai 1974, telle que reproduite ci-après.

Cette référence n'a cependant qu'une valeur indicative en ce sens que :

-pour tenir compte de la représentativité de l'union des industries textiles, certaines rubriques ont été complétées ou n'ont été retenues que pour partie ;

-le numéro d'immatriculation donné à une entreprise par l'INSEE n'a pas une valeur déterminante s'il ne correspond pas à l'activité réelle de l'entreprise en cause.

Dans le cas où une disposition de la convention collective nationale, ou une annexe ou un avenant à celle-ci, ne s'applique pas à l'une ou l'autre des activités figurant dans cette nomenclature, cette exclusion est expressément spécifiée (1).

CHAMP D'APPLICATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE L'INDUSTRIE TEXTILE

43. Industrie des fils et fibres artificiels et synthétiques :

43.01. Production de fibres discontinues et de fils continus artificiels.

43.02. Production de fibres discontinues et de fils continus synthétiques. Ce groupe comprend aussi l'extension pour production de bandelettes de polypropylène et de polyéthylène.

44. Industrie textile (2) :

44.10. Préparation et commerce de la laine, délainage. Ce groupe comprend aussi l'effilochage.

44.12. Filterie.

44.13. Filature de lin et de chanvre. Ce groupe ne comprend pas la filature pour corderie (cf. 44.39), ni la filterie (cf. 44.12), ni le rouissage, ni le teillage du lin et du chanvre.

44.14. Filature de l'industrie cotonnière. Ce groupe comprend aussi le retordage mais ne comprend pas la filterie de coton (cf. 44.12).

44.15. Filature de l'industrie lainière, cycle cardé. Ce groupe comprend aussi le retordage.

44.16. Filature de l'industrie lainière, cycle peigné. Ce groupe comprend aussi le retordage.

44.17. Moulinage et texturation de la soie et des textiles artificiels et synthétiques.

44.18. Teintures, apprêts et impressions.

44.20. Fabrication d'étoffes à mailles (3).

44.21. Fabrication de chandails, pull-overs, polos, gilets, etc., en bonneterie (3).

44.22. Fabrication d'autres vêtements de dessus de bonneterie (3).

44.23. Fabrication de sous-vêtements de bonneterie (3).

44.24. Fabrication d'articles chaussants de bonneterie (3).

44.25. Fabrication d'autres articles de bonneterie (3).

44.30. Tissage des industries cotonnières et lainières. Ce groupe comprend aussi les unités intégrant filature et tissage.

44.31. Tissage de l'industrie lainière. Ce groupe comprend aussi les unités intégrant filature et tissage mais ne comprend pas la fabrication de tapis (cf. 44.34).

44.32. Tissage de soierie. Ce groupe comprend aussi les activités de préparation au tissage (à l'exclusion de la mise en carte), le tissage de fibres de verre, le tissage de fils métalliques et métallo-plastiques, mais ne comprend pas la fabrication du tapis (cf. 44-34).

44.33. Industrie du jute. Ce groupe comprend aussi la fabrication de sacs de jute et autres fibres libériennes, le tissage de bandelettes de polypropylène et de polyéthylène, le tissage de papier, mais ne comprend pas la fabrication de tapis (cf. 44.34) et la filature pour ficellerie, corderie (cf. 44.39).

44.34. Fabrication de tapis (à l'exclusion du tissage de tapis à la main ; de la fabrique de tapisserie, de tentures ; des manufactures de l'Etat).

44.35. Fabrication de feutre.

44.36. Fabrication d'étoffes non tissées ni tricotées. Ce groupe ne comprend pas la fabrication de non-tissés par la technique papetière.

44.38. Fabrication de produits textiles élastiques.

44.39. Ficellerie, corderie, fabrication de filets. Ce groupe ne comprend pas la fabrication de filets et résilles à cheveux (cf. 44.41).

44.40. Ouaterie.

44.41. Fabrication de dentelles, tulles, broderies et guipures (à l'exclusion de la fabrique de dentelles à la main, de broderies à la main et la fabrique d'ouvrages de dame).

44.42. Fabrication de rubans, tresses, passementerie et articles textiles divers (à l'exclusion de la fabrique de passementerie à la main).

47. Industrie de l'habillement :

47.09. Fabrication d'accessoires divers de l'habillement pour partie : fabrique de bretelles, jarretelles, support-chaussettes et ceintures en textiles et en tissus élastiques (2).

51. Imprimerie, presse, édition :

51.11. Industries connexes à l'imprimerie (pour partie : gravure pour impression sur étoffes).

53. Produits de la transformation des matières plastiques :

53.01. Fabrication de mélanges, plaques, feuilles, films, tubes, tuyaux et profilés (pour partie : fabrique par extrusion, transformation de feuilles de polyéthylène).

53.02. Fabrication de pièces diverses pour l'industrie (pour partie :

fabrique par extrusion, transformation de feuilles de polyéthylène).

53.03. Fabrication d'emballages en matières plastiques (pour partie :

fabrique par extrusion, transformation de feuilles de polyéthylène).

53.04. Fabrication d'éléments pour le bâtiment (pour partie :

fabrique par extrusion, transformation de feuilles de polyéthylène).

53.05. Fabrication de produits de consommation divers (pour partie :

fabrique par extrusion, transformation de feuilles de polyéthylène).

53.06. Fabrication de pellicules cellulosiques.

54. Industries diverses :

54.02. Fabrication d'articles de sport et de campement (pour partie :

fabrication de tentes et articles de campement en tissu) (2).

59. Commerce de gros interindustriel :

59.01. Commerce des textiles bruts (pour partie) : commerce de gros du jute et de fibres dures, des sacs et de la corderie : commerce de cordage ; commerce de gros de la laine : laine brute ou lavée, filée ou peignée. Collecte, négoce et triage des poils d'angora ; commerce de cocons, de soie brute, de tissus asiatiques, de tissus de soie écrue, de déchets de soie ; commerce de gros poils divers.

80. Location et crédit-bail mobiliers :

80.06. Location de biens de consommation (pour partie : location de sacs et bâches).

ANNEXE I CHAMP D'APPLICATION
MODIFIE

Le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile est fixé par référence à la nomenclature d'activités instaurée par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992, telle que reproduite ci-après.

Cette référence n'a cependant qu'une valeur indicative en ce sens que :

- pour tenir compte de la représentativité de l'union des industries textiles, certaines rubriques ont été complétées ou n'ont été retenues que pour partie ;

- le numéro d'immatriculation donné à une entreprise en fonction de son activité principale par l'I.N.S.E.E. n'a pas une valeur déterminante, s'il ne correspond pas à l'activité réelle de l'entreprise en cause. Dans le cas où une disposition de la convention collective nationale ou une annexe ou un avenant à celle-ci ne s'applique pas à l'une ou l'autre des activités figurant dans cette nomenclature, cette exclusion est expressément spécifiée (1);

- les articles 51, 67, 73 et 74, ainsi que l'annexe n° 3 ne concernent pas les entreprises ressortissant à l'industrie du délainage (n° 17.1E pour partie).

;

- en tout état de cause, il y a lieu de prendre en compte les dispositions prévues à l'article 1er " Objet et champ d'application " de la convention collective nationale de l'industrie textile, " Dispositions générales ".

Le présent accord national s'applique sur tout le territoire national français, non compris les départements d'outre-mer.
NOMENCLATURE ÉTABLIE EN APPLICATION DU DÉCRET DU 2 OCTOBRE 1992

17. INDUSTRIES TEXTILES (2)
(2) NOTA. Les ateliers de confection rattachés accessoirement à des établissements textiles bénéficient de la convention textile, sauf s'il s'agit d'établissements juridiquement ou matériellement distincts et sous réserve d'accords régionaux contraires.
17.1A. Filature de l'industrie cotonnière :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.1C. Filature de l'industrie lainière-cycle carde :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.1E. Préparation de la laine :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.1F. Filature de l'industrie lainière-cycle peigne.

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.1H. Préparation et filature du lin :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe, à l'exception du rouissage-teillage du lin.
17.1K. Moulinage et texturation de la soie et des textiles artificiels et synthétiques :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.1M. Fabrication de fil à coudre :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.1P. Préparation et filature d'autres fibres :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.2A. Tissage de l'industrie cotonnière :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.2C. Tissage de l'industrie lainière-cycle carde :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.2E. Tissage de l'industrie lainière-cycle peigne :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.2G. Tissage de soierie :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe, à l'exclusion s'agissant des activités de préparation au tissage, de la mise en carte.
17.2J. Tissage d'autres textiles :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.3Z. Ennoblissement textile :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.4A. Fabrication du linge de maison et d'articles d'ameublement :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.4B. Fabrication de petits articles de literie :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe, à l'exception :

- de la fabrication de tapisseries tissées à la main ;

- de la préparation de plumes et duvets.
17.4C. Fabrication d'autres articles confectionnés en textile :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe, à l'exception :

- des fabrications d'équipements spécifiques pour machines, matériels ou moyens de transport, consistant en : coussinets et manchons d'équipements, airbags, parachutes, gilets et équipements de sauvetage, courroies, toboggans, tubulures nécessaires au fonctionnement de machines, de matériels ou de moyens de transport ;

- de la fabrication de voiles pour bateaux de plaisance.
17.5A. Fabrication de tapis et moquettes :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe, à l'exception du tissage de tapis à la main, de la fabrique de tapisserie, de tentures, des manufactures de l'Etat.
17.5C. Ficellerie, corderie, fabrication de filets :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.5E. Fabrication de non-tissés :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.5G. Industries textiles NCA :
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe, à l'exception :

- de la fabrique de dentelles à la main, de broderies à la main, d'ouvrages de dame ;

- de la fabrique de passementerie à la main ;

- de l'enduction d'étoffes.

17.6Z. Fabrication d'étoffes à maille (3)
(3) NOTA. Il est rappelé qu'est classée dans la confection la seule confection d'articles sans fabrication de tissus à maille. Toutefois, les entreprises utilisant principalement pour la confection d'articles d'habillement des tissus à maille se verront appliquer la présente convention.

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.7A. Fabrication d'articles chaussant à maille :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
17.7C. Fabrication de pull-overs et d'articles similaires :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.


18. INDUSTRIE DE L'HABILLEMENT (4)
(4) NOTA. Les ateliers de confection rattachés accessoirement à des établissements textiles bénéficient de la convention textile, sauf s'il s'agit d'établissements juridiquement ou matériellement distincts et sous réserve d'accords régionaux contraires.
18.2D. Fabrication de vêtements de dessus pour hommes et garçonnets :

Est visée dans cette classe la fabrication de vêtements de dessus en bonneterie.
18.2E. Fabrication de vêtements de dessus pour femmes et fillettes :

Est visée dans cette classe la fabrication de vêtements de dessus en bonneterie.
18.2G. Fabrication de vêtements de dessous :

Est visée dans cette classe la fabrication de sous-vêtements de bonneterie.
18.2J. Fabrication d'autres vêtements et accessoires :
Sont visées dans cette classe :

- la fabrication de vêtements de dessus en bonneterie, y compris la fabrication de layette ;

- la fabrication d'articles divers en bonneterie ;

- pour partie, les activités relevant de la fabrication d'accessoires divers de l'habillement. Sont visées les activités suivantes : fabrication de jarretelles, supports-chaussettes, accessoires passementeries, filets pour cheveux.

Les parties signataires conviennent, en outre, s'agissant des autres activités relevant des codes 18 visés ci-dessus, que les entreprises qui appliquent, au moment de l'entrée en vigueur du présent accord, la convention collective nationale de l'industrie textile resteront régies exclusivement par ladite convention.

22. EDITION, IMPRIMERIE, REPRODUCTION
22.2G. Composition et photogravure :

Est visée dans cette classe la gravure mécanique ou photogravure pour impression sur textile.

24. Industrie chimique
24.4D. Fabrication d'autres produits pharmaceutiques :

Est visée dans cette classe la fabrication de pansements, ouates, bandes et gazes conditionnées, de catguts.
24.7Z. Fabrication de fibres artificielles et synthétiques :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.

25. INDUSTRIE DU CAOUTCHOUC ET DES PLASTIQUES
25.2A. Fabrication de plaques, feuilles, tubes et profilés en matières plastiques :
Sont visées dans cette classe :

- la fabrication par extrusion-transformation de feuilles et films de polyéthylène (5)
(5) NOTA. Les parties signataires conviennent, en outre, s'agissant des entreprises ou établissements exerçant à titre d'activité principale " la fabrique par extrusion-transformation de feuilles et films de polypropylène " que les entreprises ou établissements qui appliquent au moment de l'entrée en vigueur du présent accord la convention collective nationale de l'industrie textile resteront régies exclusivement par ladite convention.

- la fabrication de pellicules cellulosiques.
25.2C. Fabrication d'emballages en matières plastiques :

Est visée dans cette classe la fabrique par extrusion-transformation de feuilles polyéthylène.
25.2E. Fabrication d'éléments en matières plastiques pour la construction :

Est visée dans cette classe la fabrique par extrusion-transformation de feuilles de polyéthylène.
25.2G. Fabrication d'articles divers en matières plastiques :

Est visée dans cette classe la fabrication d'éponges cellulosiques.

51. COMMERCE DE GROS ET INTERMéDIAIRES DU COMMERCE
51.4A. Commerce de gros et textiles :
Sont visées dans cette classe les activités suivantes :

- commerce de fils et filés ;

- commerce de gros de tissus ;

- commerce de gros de linge de maison ;

- commerce de gros de mercerie.
51.5N. Commerce de gros d'autres produits intermédiaires :
Est visé dans cette classe le commerce des textiles bruts (pour partie) :

- commerce de gros du jute et des fibres dures, des sacs et de la corderie : commerce de cordage ;

- commerce de gros de la laine : laine brute ou lavée, filée ou peignée, collecte, négoce et tirage des poils d'angora ;

- commerce de cocons, de soie brute, de tissus asiatiques, de tissus de soie écrue, de déchets de soie ;

- commerce de gros de poils divers.

71. LOCATION SANS OPERATEUR
71.4B. Location d'autres biens personnels et domestiques :

Est visée dans cette classe la location de sacs et bâches.
NOTA. (1) Il est ainsi notamment précisé que : - les articles 7 et 8, 22, 26, 29, 38 et 39, 42-1, 48, 48-1 et 48-2, 50, 50-1, 51, 52, 52-1, 54, 55, 58 à 64 inclus, 66, 67, 67-1, 68, 73 à 77-1 inclus, ainsi que les annexes n°s 2, 3, 4, 5 et 6 ne concernent pas les entreprises ressortissant aux industries de production des fils et fibres artificiels et synthétiques (n° 24.7Z), à la fabrication de pellicules et éponges cellulosiques (n° 25.2A et n° 25.2G pour partie) et à la fabrication d'articles non tissés par la voie fondue (n° 17.5E pour partie) ;
ARTICLE 1er (G)
CLAUSES COMMUNES
en vigueur non-étendue

NOMENCLATURE ÉTABLIE EN APPLICATION DU DÉCRET DU 2 OCTOBRE 1992

17. Industries textiles (1)

17.1A. Filature de l'industrie cotonnière :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.

17.1C. Filature de l'industrie lainière-cycle carde :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.

17.1E. Préparation de la laine :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.

17.1F. Filature de l'industrie lainière-cycle peigne :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.

17.1H. Préparation et filature du lin :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe, à l'exception du rouissage-teillage, du peignage, affinage, cardage du lin.

17.1K. Moulinage et texturation de la soie et des textiles artificiels et synthétiques :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.

17.1M. Fabrication de fils à coudre :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.

17.1P. Préparation et filature d'autres fibres :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.

17.2A. Tissage de l'industrie cotonnière :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.

17.2C. Tissage de l'industrie lainière-cycle carde :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.

17.2E. Tissage de l'industrie lainière-cycle peigne :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.

17.2G. Tissage de soierie :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe, à l'exclusion, s'agissant des activités de préparation au tissage, de la mise en carte.

17.2J. Tissage d'autres textiles :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.

17.3Z. Ennoblissement textile :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.

17.4A. Fabrication du linge de maison et d'articles d'ameublement :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.

17.4B. Fabrication de petits articles textiles de literie :

Est visée dans cette classe la fabrication de sacs de couchage.

Les autres activités comprises dans cette classe relèvent du champ d'application de la convention collective nationale de la fabrication de l'ameublement. Toutefois, les parties signataires conviennent que les entreprises ou établissements relevant de la classe 17.4B qui appliquent, au moment de l'entrée en vigueur du présent accord, la convention collective nationale de l'industrie textile resteront régies exclusivement par cette dernière convention.

17.4C. Fabrication d'autres articles confectionnés en textile :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe, à l'exception :

- des fabrications d'équipements spécifiques pour machines, matériels ou moyens de transport, consistant en : coussinets et manchons d'équipements, airbags, parachutes, gilets et équipements de sauvetage, courroies, toboggans, tubulures nécessaires au fonctionnement de machines, de matériels ou de moyens de transport ;

- de la fabrication de voiles pour bateaux de plaisance.

17.5A. Fabrication de tapis et moquettes :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe, à l'exception du tissage de tapis à la main, de la fabrique de tapisserie, de tentures, des manufactures de l'Etat.

17.5C. Ficellerie, corderie, fabrication de filets :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.

17.5E. Fabrication de non-tissés :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.

17.5G. Industries textiles NCA :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe, à l'exception :

- de la fabrique de dentelles à la main, de broderies à la main, d'ouvrages de dame ;

- de la fabrique de passementerie à la main ;

- de l'enduction d'étoffes.

17.6Z. Fabrication d'étoffes à maille (2)

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.

17.7A. Fabrication d'articles chaussants à maille (2) :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.

17.7C. Fabrication de pull-overs et d'articles similaires (2) :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.

18. Industrie de l'habillement (1)

18.2D. Fabrication de vêtements de dessus pour hommes et garçonnets (2)

Est visée dans cette classe la fabrication de vêtements de dessus en bonneterie.

18.2E. Fabrication de vêtements de dessus pour femmes et fillettes (2) :

Est visée dans cette classe la fabrication de vêtements de dessus en bonneterie.

18.2G. Fabrication de vêtements de dessous (2) :

Est visée dans cette classe la fabrication de sous-vêtements de bonneterie.

18.2J. Fabrication d'autres vêtements et accessoires (2) :

Sont visées dans cette classe :

- la fabrication de vêtements de dessus en bonneterie, y compris la fabrication de layette ;

- la fabrication d'articles divers en bonneterie ;

- pour partie, les activités relevant de la fabrication d'accessoires divers de l'habillement. Sont visées les activités suivantes : accessoires passementeries, filets pour cheveux.

Les parties signataires conviennent, en outre, des dispositions suivantes visant les activités relevant des classes 18 qui entrent dans les champs d'application respectifs de la convention collective nationale des industries de l'habillement, d'une part, de la convention collective nationale de l'industrie textile, d'autre part :

" Les entreprises relevant des champs d'application visés ci-dessus qui appliquent au moment de l'entrée en vigueur du présent accord la convention collective nationale de l'industrie textile resteront régies exclusivement par cette dernière convention. "

22. Edition, imprimerie, reproduction

22.2G. Composition et photogravure :

Est visée dans cette classe la gravure mécanique ou photogravure pour impression sur textile.

24. Industrie chimique

24.7Z. Fabrication de fibres artificielles et synthétiques :

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.

25. Industrie du caoutchouc et des plastiques

25.2A. Fabrication de plaques, feuilles, tubes et profilés en matières plastiques :

Sont visées dans cette classe :

- la fabrication par extrusion-transformation de feuilles de polyéthylène ;

- la fabrication de pellicules cellulosiques.

25.2C. Fabrication d'emballages en matières plastiques :

Est visée dans cette classe la fabrication par extrusion-transformation de feuilles polyéthylène.

25.2E. Fabrication d'éléments en matières plastiques pour la construction :

Est visée dans cette classe la fabrication par extrusion-transformation de feuilles de polyéthylène.

25.2G. Fabrication d'articles divers en matières plastiques :

Est visée dans cette classe la fabrication d'éponges cellulosiques.

51. Commerce de gros et intermédiaires du commerce

51.5N. Commerce de gros d'autres produits intermédiaires :

Est visé dans cette classe le commerce des textiles bruts (pour partie) :

- commerce de gros du jute et des fibres dures, des sacs et de la corderie : commerce de cordage ;

- commerce de gros de la laine : laine brute ou lavée, filée ou peignée ; collecte, négoce et triage des poils d'angora ;

- commerce de cocons, de soie brute, de tissus asiatiques, de tissus de soie écrue, de déchets de soie ;

- commerce de gros de poils divers.

71. Location sans opérateur

71.4B. Location d'autres biens personnels et domestiques :

Est visée dans cette classe la location de sacs et bâches.

(1) Les ateliers de confection rattachés accessoirement à des établissements textiles bénéficient de la convention textile, sauf s'il s'agit d'établissements juridiquement ou matériellement distincts et sous réserve d'accords régionaux contraires.

(2) Il est rappelé qu'est classée dans la confection la seule confection d'articles sans fabrication de tissus à maille. Toutefois, les entreprises utilisant principalement pour la confection d'articles d'habillement des tissus à maille se verront appliquer la présente convention.

Annexe II - Travailleurs à domicile
Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La présente annexe régit les conditions de travail applicables aux travailleurs à domicile répondant à la définition des articles L. 721-1 et L. 721-2 du code du travail, non inscrits au registre des métiers et travaillant pour le compte d'une ou plusieurs entreprises comprises dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective nationale de l'industrie textile (1).

La radiation du registre des métiers ainsi que l'immatriculation à la sécurité sociale d'un travailleur qui serait inscrit au registre des métiers n'entraînent pas de plein droit l'application de la présente annexe au travailleur intéressé. Cette modification de sa situation doit être portée par écrit, sans délai, par les soins de l'intéressé, à la connaissance du donneur d'ouvrage, qui pourra prendre acte de la rupture du contrat qui en est résultée. En tout état de cause, les conséquences de cette modification ne pourront prendre effet avant la fin de l'exécution des ordres en cours.

(1) A l'exclusion de la ganterie de bonneterie (rubrique 44-25 pour partie), de la production des fils et fibres artificiels et synthétiques (rubrique 43-01, 43-02), et de la fabrication de pellicules cellulosiques (rubrique 53-06 pour partie). Pour la fabrique de gants et mitaines tricotés et de tissus en points de maille.

Dispositions générales
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La présentation annexe est conclue pour la durée et dans les conditions de révision et de dénonciation prévues par l'article 2 de la convention collective nationale. Ses dispositions s'ajoutent à celles qui résultent du statut légal des travailleurs à domicile défini par les articles L. 721-1 et suivants du code du travail.

En ce qui concerne les représentants du personnel, il y a lieu de se référer en particulier à l'article 2 de l'arrêté du 8 juin 1945 (Comité d'entreprise) et à l'article 2 de l'arrêté du 30 septembre 1946 (Délégués du personnel), dont le texte est reproduit en annexe.

Rémunération
ARTICLE 3 (1)
en vigueur étendue

1° Les temps nécessaires à l'exécution des travaux en série et de ceux qui peuvent être préalablement décrits pour les divers articles seront fixés par accords régionaux ou par accords nationaux de branche ou, à défaut, par arrêtés préfectoraux.

Il en sera de même des frais d'atelier et, s'il y a lieu, d'indemnités diverses telles qu'indemnités pour immobilisation de matériel.

Les salaires applicables aux temps d'exécution seront fixés, à conditions égales de travail, par référence aux salaires prévus par la convention collective nationale. Les travailleurs à domicile bénéficieront des accords de salaires à la date d'application de ces accords.

Les dispositions relatives à l'affichage des temps d'exécution, prix de façon et frais d'atelier sont rappelés en annexe (art. R. 721-9 du code du travail).

2° Lors de la remise des travaux à exécuter, il sera établi un bulletin ou carnet dans les conditions fixées par l'article L. 721-7 du code du travail qui sont rappelées en annexe. Une fiche réglementaire type sera établie par accords régionaux, accords de branche ou arrêtés préfectoraux.

3° Les paiements seront faits soit par acomptes en fonction de l'avancement du travail, soit par règlement définitif après livraison ou remise du décompte.

Ils feront l'objet d'un bulletin de paie au moins 1 fois par mois.

(1) Pour les travailleurs à domicile de la branche broderies mécaniques.

Jours fériés et congés payés
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les travailleurs à domicile bénéficient de l'indemnisation de la journée du 1er Mai ainsi que de l'indemnisation des jours fériés conventionnels et des congés payés dans les conditions suivantes :

Dans la mesure où il n'en a pas été tenu compte dans les arrêtés préfectoraux ou dans les accords régionaux ou de branche, le donneur d'ouvrage s'acquitte de l'ensemble de ses obligations à cet égard par le paiement effectué, en même temps que celui de la rémunération, d'une allocation dont le montant est fixé forfaitairement à :

- 8,3 % de la rémunération pour les congés payés ;

- 3,2 % de la rémunération pour l'ensemble des jours fériés (y compris le 1er Mai).

La rémunération s'entend déduction faite des frais d'atelier dans les conditions définies par la législation sur le calcul de l'indemnité de congé payé et avant retenue pour la sécurité sociale et autres retenues légales ou conventionnelles sur les salaires.

Mention du versement de ces allocations est portée sur le bulletin ou carnet prévu à l'article 3 ci-dessus.

Congés pour événements familiaux
ARTICLE 4.1
en vigueur étendue

Les travailleurs à domicile bénéficient de congés pour événements familiaux à raison de :

- 4 jours pour le mariage du salarié ;

- 2 jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;

- 1 jour pour le mariage d'un enfant ;

- 1 jour pour le décès du père ou de la mère.

Lorsqu'un événement de cette nature se produit pendant une période de travail, le travailleur à domicile recevra une indemnité égale, pour chaque jour de congé, à 16,6 % du salaire hebdomadaire moyen de la période de paie précédant l'événement familial.

La rémunération à prendre en considération s'entend dans les mêmes conditions que pour le calcul de l'indemnité de congés payés.

Indemnisation du chômage partiel
ARTICLE 5 (1)
en vigueur non-étendue

Lorsqu'il existe, entre les travailleurs à domicile travaillant habituellement pour une seule entreprise et leur employeur, un engagement réciproque contractuellement établi d'exécuter (pour les travailleurs à domicile) et de fournir (pour les employeurs) un travail correspondant, compte tenu des temps d'exécution, à l'horaire légal de 40 heures, les travailleurs à domicile peuvent, en cas de réduction de cet horaire au-dessous de 40 heures du fait de circonstances économiques dans le cours de l'exécution de ce contrat, recevoir les allocations conventionnelles de chômage partiel prévues par l'article 51 de la convention collective nationale (2).

Ces conditions excluent les travailleurs à domicile occupés habituellement d'une manière saisonnière, qui ne peuvent recevoir les allocations de chômage partiel pour la période pendant laquelle ils sont habituellement inoccupés ou partiellement occupés.

Les allocations seront versées aux intéressés s'ils reçoivent effectivement les allocations légales de chômage partiel et s'ils remplissent toutes les conditions de l'article 51 de la convention collective nationale. Pour l'application du paragraphe 2° de cet article, le travail de remplacement éventuellement offert par l'entreprise pourrait être un travail en atelier.

(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 21 septembre 1970, art. 1er).

(2) Est assimilé à ce cas celui des travailleurs à domicile travaillant habituellement pour une seule entreprise qui ont accompli pendant les 12 mois précédents un travail correspondant à l'horaire légal de 40 heures.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Pour les travailleurs à domicile licenciés avant l'âge de 65 ans, l'indemnité de licenciement qui serait due dans les conditions prévues par l'article L. 122-9 du code du travail sera calculée sur la base de 1/8 de mois par année de services ininterrompus, cette base mensuelle étant appréciée sur la moyenne de la rémunération des 12 mois qui ont précédé le licenciement (à l'exclusion des frais d'atelier mais y compris les allocations prévues aux articles 4 et 4-1).

L'indemnité ainsi calculée sera majorée de 20 % à partir de 50 ans d'âge.

Au cas où, dans la période de 12 mois susvisée, le travailleur à domicile aurait été indemnisé au titre du chômage partiel conventionnel dans les conditions prévues par l'article 5 ci-dessus, la rémunération correspondant à cette période doit être établie sur la base de 40 heures.

Indemnité de départ en retraite
ARTICLE 7 (1)
en vigueur étendue

Tout travailleur à domicile recevra à partir de 65 ans (s'il est mis à la retraite), à partir de 60 ans (s'il la prend volontairement), une indemnité de départ en retraite calculée comme suit :

- 1/4 de mois si l'intéressé a au moins 5 ans de services ininterrompus ;

- 1/2 mois si l'intéressé a au moins 10 ans de services ininterrompus ;

- 1 mois si l'intéressé a au moins 15 ans de services ininterrompus ;

- 1 mois et demi si l'intéressé a au moins 20 ans de services ininterrompus ;

- 2 mois et demi si l'intéressé a au moins 30 ans de services ininterrompus ;

- 3 mois et demi si l'intéressé a au moins 35 ans de services ininterrompus ;

- 4 mois si l'intéressé a au moins 40 ans de services ininterrompus.

La rémunération à prendre en considération est celle définie à l'article 6 ci-dessus.

(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail (arrêté du 23 octobre 1979, art. 1er).

Régime de retraite
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les dispositions relatives aux retraites complémentaires font l'objet de l'avenant du 21 juin 1966 (1).

(1) Voir avenant du 21 juin 1966.

Conciliation
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les litiges relatifs à l'application de la présente annexe seront soumis à la commission de conciliation prévue à l'article 86 de la convention collective nationale. Les membres salariés de la commission comprendront des travailleurs à domicile.

Date d'application
ARTICLE 10
en vigueur étendue

La présente annexe s'appliquera à compter de la publication de son arrêté d'extension, et au plus tard à compter du 1er juillet 1964.

Annexe II - Travailleurs à domicile (Dispositions particulières aux travailleurs à domicile de la fabrique de gants et mitaines tricotées et de tissus en points de maille)
Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La présente annexe régit les conditions de travail applicables aux travailleurs à domicile répondant à la définition de l'article 33 du livre Ier du code du travail, non inscrits au registre des métiers et travaillant pour le compte d'une ou plusieurs entreprises comprises dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective nationale de l'industrie textile.

La radiation du registre des métiers ainsi que l'immatriculation à la sécurité sociale d'un travailleur qui serait inscrit au registre des métiers n'entraînent pas de plein droit l'application de la présente annexe au travailleur intéressé. Cette modification de sa situation doit être portée par écrit, sans délai, par les soins de l'intéressé, à la connaissance du donneur d'ouvrage qui pourra prendre acte de la rupture du contrat qui en est résultée. En tout état de cause, les conséquences de cette modification ne pourront prendre effet avant la fin de l'exécution des ordres en cours.
Dispositions générales
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La présente annexe est conclue pour la durée et dans les conditions de revision et de dénonciation prévues par l'article 2 de la convention collective nationale. Ses dispositions s'ajoutent à celles qui résultent du statut légal des travailleurs à domicile modifié par la loi du 4 janvier 1964.

Rémunération
ARTICLE 3
en vigueur étendue

1° Les temps nécessaires à l'exécution des travaux en série et de ceux qui peuvent être préalablement décrits pour les divers articles seront fixés par accords régionaux ou par accords de branche, ou à défaut, par arrêtés préfectoraux.

Il en sera de même des frais d'atelier et, s'il y a lieu, d'indemnités diverses telle qu'indemnité pour immobilisation de matériel.

Les salaires applicables aux temps d'exécution seront fixés, à conditions égales de travail, par référence aux salaires de qualification prévus par la convention collective nationale. Les travailleurs à domicile en bénéficieront au plus tard à la publication des arrêtés d'extension des accords de salaires, sauf disposition plus avantageuse résultant d'accords régionaux, d'accords de branche ou d'arrêtés préfectoraux.


2° Lors de la remise des travaux à exécuter, il sera établi un bulletin ou carnet dans les conditions fixées par l'article 33 e du livre Ier du code du travail. Une fiche réglementaire type sera établie par accords régionaux, accords de branche ou arrêtés préfectoraux.


3° Des paiements seront faits soit par acomptes en fonction de l'avancement du travail, soit par règlement définitif après livraison ou remise du décompte.

Ils feront l'objet d'un bulletin de paie au moins une fois par mois.
Jours fériés et congés payés
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les travailleurs à domicile bénéficient de l'indemnisation de la journée du 1er mai ainsi que de l'indemnisation des jours fériés et des congés payés prévus respectivement par les articles 66 et 59 de la convention collective nationale.

Dans la mesure où il n'en a pas été tenu compte dans les arrêtés préfectoraux ou dans les accords régionaux, le donneur d'ouvrage s'acquitte de l'ensemble de ses obligations à cet égard par le paiement effectué, en même temps que celui de la rémunération, d'une allocation dont le montant est fixé forfaitairement à 11 p. 100 de la rémunération nette. Celle-ci est déterminée, en ce qui concerne les frais d'atelier, dans les conditions définies par la législation (1) pour le calcul de l'indemnité de congé payé et avant retenues pour la sécurité sociale et autres retenues légales ou conventionnelles sur les salaires.

Mention du versement de cette allocation est portée sur le bulletin ou carnet prévu à l'article 3 ci-dessus.

Annexe à l'article 1er de l'accord du 28 janvier 1970 sur les travailleurs à domicile applicable à la rubrique 481-22 Régime de retraite
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les dispositions relatives aux retraites complémentaires feront l'objet d'accords, soit sur le plan régional, soit dans le cadre de la convention interprofessionnelle du 8 décembre 1961. A défaut d'accord dans un délai maximum d'un an à compter de la signature de la présente annexe, la question fera l'objet d'un nouvel examen sur le plan national.

Annexe à l'article 1er de l'accord du 28 janvier 1970 sur les travailleurs à domicile applicable à la rubrique 481-22 Conciliation
ARTICLE 6 (1)
en vigueur étendue

Les litiges relatifs à l'application de la présente annexe seront soumis à la commission de conciliation prévue à l'article 86 de la convention collective nationale. Les membres salariés de la commission comprendront des travailleurs à domicile.

Annexe à l'article 1er de l'accord du 28 janvier 1970 sur les travailleurs à domicile applicable à la rubrique 481-22
ARTICLE 7
en vigueur étendue

La présente annexe s'appliquera à compter de la publication de son arrêté d'extension et, au plus tard, à compter du 1er juillet 1964.

Annexe II travailleurs à domicile Avenant du 21 juin 1966
Régime de retraite complémentaire des travailleurs à domicile
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les dispositions de l'annexe VI à la convention collective nationale instituant un régime de retraite complémentaire pour le personnel ouvrier sont étendues aux travailleurs à domicile définis par l'article 1er de l'annexe II à la convention collective nationale relative à cette catégorie de travailleurs.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le champ d'application professionnel et territorial du présent avenant est celui de la convention collective nationale à l'exclusion, conformément à l'annexe II, de la rubrique 481-22 (fabrique de gants et mitaines tricotés et de tissus en points de mailles) et de la rubrique 477 (production de fibres artificielles et synthétiques et fabrications connexes en cellulose).

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les entreprises textiles qui ne feraient pas déjà bénéficier leurs travailleurs à domicile d'un régime de retraite complémentaire en vertu d'un accord local ou régional sont tenues de prendre les dispositions nécessaires pour affilier leurs travailleurs à domicile à une institution de retraite agréée par l'UNIRS, avec effet du 1er janvier 1967.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les conditions d'affiliation ainsi que les règles relatives à l'établissement des droits à la retraite des travailleurs à domicile seront identiques à celles définies par l'annexe VI, sous réserve des règles spéciales appliquées par l'UNIRS en ce qui concerne cette catégorie de travailleurs.

Annexe II - Travailleurs à domicile - Comité d'entreprise
Arrêté du 8 juin 1945 portant application de l'ordonnance du 22 février 1945 instituant des comités d'entreprise aux travailleurs à domicile
en vigueur étendue

2. Seront seuls considérés comme faisant partie des entreprises pour l'application de l'ordonnance du 22 février 1945 précitée, les travailleurs visés à l'article précédent qui effectuent habituellement et régulièrement des travaux à domicile, soit d'une manière continue, soit à certaines époques de l'année seulement.

S'ils remplissent les conditions ci-dessus à l'égard de plusieurs entreprises, ils seront considérés comme appartenant à celle qui leur aura versé la rémunération la plus élevée au cours de l'année civile précédant l'année au cours de laquelle aura lieu la désignation des délégués du personnel au comité d'entreprise.
Arrêté du 30 septembre 1946 déterminant les conditions d'application de la loi du 16 avril 1946 aux travailleurs à domicile et les modalités particulières de désignation des délégués de ces travailleurs
en vigueur étendue

2. Seront seuls considérés comme faisant partie des entreprises pour l'application de la loi du 16 avril 1946 précitée, les travailleurs visés à l'article précédent qui effectue habituellement et régulièrement des travaux à domicile, soit d'une manière continue, soit à certaines époques de l'année seulement.

S'ils remplissent les conditions ci-dessous à l'égard de plusieurs entreprises, ils seront considérés comme appartenant à celle qui leur aura versé la rémunération la plus élevée au cours de l'année civile précédant l'année en cours de laquelle aura lieu la désignation des délégués du personnel.
Extrait du Code du travail relatif au bulletin ou carnet des travailleurs à domicile et à l'affichage des temps d'exécution, prix de façon et frais d'atelier
en vigueur étendue


Tout donneur d'ouvrage doit adresser à l'inspecteur du travail et de la main-d'oeuvre une déclaration au moment où il commence ou cesse de faire effectuer du travail à domicile.

Le donneur d'ouvrage doit tenir un registre d'ordre indiquant :

1° Le nom et l'adresse de l'établissement ou les nom, prénoms et adresse du donneur d'ouvrage, ainsi que le numéro d'inscription au registre du commerce ou au registre des métiers ;

2° Les nom, prénoms, adresse, numéro d'immatriculation à la sécurité sociale, nationalité des travailleurs à domicile qu'il occupe et, le cas échéant, des personnes mentionnées à l'article L. 721-1 (2) qui travaillent avec eux ;

3° Si le donneur d'ouvrage a recours à un ou plusieurs intermédiaires, leurs nom, prénoms et adresse, ainsi que la nature des tâches qui leur sont confiés.

Lors de la remise à un travailleur de travaux à exécuter à domicile il est établi, en deux exemplaires au moins, un bulletin ou carnet sur lequel doivent figurer les indications suivantes :

1° Le nom et l'adresse de l'établissement ou les nom, prénoms et adresse du donneur d'ouvrage ;

2° La référence de l'organisme ou des organismes auxquels le donneur d'ouvrage verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3° Le numéro d'inscription au registre du commerce ou au registre des métiers ;

4° La nature et la quantité du travail, la date à laquelle il est donné, les temps d'exécution, les prix de façon ou les salaires applicables ;

5° La nature et la valeur des fournitures imposées au travailleur ainsi que les frais d'atelier et accessoires ;

6° Le cas échéant, la date à laquelle le travail doit être livré.

Lors de la livraison du travail achevé une mention est portée au bulletin ou carnet indiquant :

1° La date de la livraison ;

2° Le montant :

a) Des prix de façon acquis par le travailleur ;

b) Des frais d'atelier qui s'y ajoutent ;

c) De l'allocation de congés payés ;

d) Des retenues que la loi fait obligation aux employeurs d'opérer ;

e) Le cas échéant, des divers frais accessoires laissés à la charge de l'intéressé par le donneur d'ouvrage, dans les limites prévues à l'article L. 144-1 du présent code.

3° La somme nette payée ou à payer au travailleur compte tenu des éléments énumérés aux alinéas 2° (a, b et c) ci-dessus, et après déduction des frais et retenues visés aux alinéas 2° (d et e) ci-dessus.

Les inscriptions relatives à chaque travail sont portées sous un numéro d'ordre qui doit figurer sur tous les exemplaires du bulletin ou carnet.

Un exemplaire de ce bulletin ou carnet est remis au travailleur et reste sa propriété ; un exemplaire doit, en outre, être conservé pendant au moins cinq années par le donneur d'ouvrage et, le cas échéant, par l'intermédiaire et présenté par eux à toute réquisition de l'inspecteur du travail et de la main-d'oeuvre.

Article R- 721-9 (texte résultant du décret 73-1048 du 15 novembre 1973)

Les temps d'exécution des travaux à domicile, les prix de façon ou les salaires applicables à ces travaux et les frais d'atelier et frais accessoires doivent être affichés en permanence par tout donneur d'ouvrage dans les locaux d'attente ainsi que dans ceux où s'effectuent la remise au travailleur des matières premières ou objets et la réception des articles après exécution. Cette disposition ne s'applique pas au domicile privé des travailleurs, lorsque la remise de ces matières premières ou objets et la réception des marchandises y sont effectuées par les soins des donneurs d'ouvrage ou de leurs intermédiaires.

Le préfet peut, en outre, décider l'affichage dans les mairies des communes intéressées des dispositions réglementaires relatives aux temps d'exécution, aux prix de façon, aux frais d'atelier et frais d'accessoires ainsi que la remise d'un extrait de ces dispositions à chaque travailleur à domicile de la profession.
Annexe II travailleurs à domicile Dispositions particulières aux travailleurs à domicile de la branche broderies mécaniques
Définition des temps d'exécution et rémunération
Extension du champ d'application de la convention collective nationale
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Conformément à l'article 3 de l'annexe II à la convention collective nationale de l'industrie textile, les temps élémentaires à l'exécution des travaux de broderies mécaniques sont fixés par la table annexée au présent accord.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

La rémunération applicable aux temps d'exécution est fixée en prenant pour base horaire le salaire prévu par la convention collective de l'ouvrier fileur 15 yards (coefficient 150) adapté d'un coefficient 2,43 auxquels s'ajoutent les suppléments suivants :

- quote-part des frais généraux d'exploitation ;

- quote-part des frais d'amortissement.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les dispositions contenues dans les articles 1er et 2 sont applicables à la date de la signature du présent accord.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'union des producteurs de broderies de France (Ubrod) et le syndicat des brodeurs à domicile de France (Synbrod), dont le siège est à Villers-Outréaux, apportent, en accord avec les organisations signataires, l'adhésion de leurs membres à la convention collective nationale de l'industrie textile ; le champ d'application de celle-ci sera modifié par la suppression de la réserve introduite par l'accord du 2 juillet 1971 concernant les entreprises de broderies mécaniques situées dans la commune de Villers-Outréaux.

Cette adhésion prendra effet le jour de la mise en vigueur de l'arrêté du ministre chargé du travail pour l'extension des accords des 23 juin (1) et 2 juillet 1971 concernant l'application à l'industrie des dentelles, tulles, broderies et guipures de la convention collective nationale de l'industrie textile.

TEMPS ELEMENTAIRES EN BRODERIES MECANIQUES
Lingerie
en vigueur étendue

CODE de l'art.

DENOMINATION
de l'article

RENDEMENT MOYEN
(mètre carton, Jacquard/heure)

TEMPS MORTS
(à tenir compte en cours de broderie)

4/4

6/4

8/4

12/4

24/4 et plus

Montages de pièces

Grille de reconversion

Glissées

Rentrées

1

Lingerie coton à blanchir, lingerie couleur sur coton à blanchir.

25

26

27

28

28

Non

Oui

Non

Non (1)

2

Guipure fine écru 134/2 à 80/2.

24

25

26

27

27

Non

Oui

Non

20'(2)

3

Lingerie polyester écru à blanchir.

24

25

26

27

27

Non

Oui

Non

Non (1)

4

Guipure fine 134/2-80/2, finie blanc ou couleur.

23

24

25

26

26

Non

Oui

Non

20'(2)

5

Guipure 64/2-48/2 (4)

19

20

24

25

25

Non

Oui

Non

20'(2)

6

Fausse guipure.

22

23

24

25

25

Non

Oui

Non

15'(3)

7

Lingerie finie coton, rayonne 150 D, polyester ou assimilés blanc et couleur.

23

24

25

26

26

Non

Oui

Non

Non (1)

8

Draps en chandelle.

23

24

25

26

26

30'

Oui

Non

Non

9

Maille.

23

24

25

26

26

Non (5)

Oui

Non

Non

10

Organdi coton et assimilés.

20

21

22

23

23

Non

Oui

Non

Non (3)

11

Laine, acrylique et assimilés.

18

21

21

23

23

Non

Oui

Non

Non

TEMPS ELEMENTAIRES EN BRODERIE MECANIQUES
Ameublement
ANNEXE II TRAVAILLEURS A DOMICILE Dispositions particulières aux travailleurs à domicile de la branche broderies mécaniques
en vigueur étendue

CODE de l'art.

DENOMINATION
de l'article

RENDEMENT MOYEN
(mètre carton, Jacquard/heure)

TEMPS MORTS
(à tenir compte en cours de broderie)

4/4

6/4

8/4

12/4

16/4

24/4 et plus

Montages de pièces

Grille de reconversion

Glissées

Rentrées

12

Rideau maille (tissu tricoté).

Néant

21

22

23

24

25

Non

Oui (1)

25

8

13

Rideau voile voiline, tissu tissé.

Néant

21

22

23

24

25

Non

Oui (1)

30'

8'

14

Polyester et lin.

Néant

21

22

23

24

25

Non

Oui (1)

40'

8'

15

Panneaux en chandelle.

Néant

21

22

23

24

25

30'

Oui (1)

Non

8'

16

Rideau tulle Rachel.

Néant

21

22

23

24

25

Non

Oui (1)

60'

16'

17

Tulle grand montage 27 mètres.

Néant

21

22

23

24

25

90'

Oui (1)

Non

8'

18

Tulle montage 6 à 10 mètres.

Néant

21

22

23

24

25

30'

Oui (1)

Non

8'

19

Macramé polyester.

Néant

23

24

30

130

30

Non

Non

Non

Non

Broderie de genre
ANNEXE II TRAVAILLEURS A DOMICILE Dispositions particulières aux travailleurs à domicile de la branche broderies mécaniques
en vigueur étendue

CODE de l'art.

DENOMINATION
de l'article

RENDEMENT MOYEN
(mètre carton, Jacquard/heure)

TEMPS MORTS
(à tenir compte en cours de broderie)

4/4

6/4

8/4

12/4

24/4 et plus

Montages de pièces

Grille de reconversion

Glissées

Rentrées

20

Fantaisie grande diffusion sur tissu difficile, fil texturé, robes.

21

22

23

24

24

Non

Oui

Non

Non

21

Nouveautés, métal alterné, Lurex alterné, broderies de luxe.

19

20

22

23

23

Non

Oui

Non

Non (1).

22

Broderies d'or, broderies tout métal.

17

18

20

21

21

Non

Oui

Non

Non (1)

23

Articles outre-mer.

20

21

22

23

23

Non

Oui

15'

Non.

24

Ouatine simple face. - En 90 cm :

23

24

25

26

26

30'

Oui

Non

Non


- En 125 cm :

23

24

25

26

26

33'

Oui

Non

Non


- En 145 cm :

23

24

25

26

26

39'

Oui

Non

Non


- En 160 cm :

23

24

25

26

26

48'

Oui

Non

Non

25

Ouatine double face. - En 90 cm :

23

24

25

26

26

45'

Oui

Non

Non


- En 125 cm :

23

24

25

26

26

54'

Oui

Non

Non


- En 145 cm :

23

24

25

26

26

54'

Oui

Non

Non


- En 160 cm :

23

24

25

26

26

63'

Oui

Non

Non

GRILLE I
Grille de reconversion des métrages de carton pour tous articles, sauf ameublement (c'est-à-dire pour articles : 1er, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 20, 21, 22, 23, 24 et 25)
ANNEXE II TRAVAILLEURS A DOMICILE Dispositions particulières aux travailleurs à domicile de la branche broderies mécaniques.
en vigueur étendue

Pour promotion Rideau, voir grille II.

Métrage carton réel par montage

Métrage à facturer pour une rentrée
y compris chemisiers

Métrage à facturer pour deux rentrées

10

27,10

28,90

11

28,10

29,90

12

29,10

30,90

13

30,00

31,80

14

30,80

32,50

15

31,50

33,20

16

32,20

33,90

17

32,90

34,60

18

33,60

35,30

19

34,10

35,80

20

34,60

36,30

21

35,20

36,90

22

35,70

37,40

23

36,30

38,00

24

36,80

38,50

25

37,30

39,00

26

37,90

39,60

27

38,50

40,20

28

39,00

40,70

29

39,40

41,10

30

40,00

41,70

31

40,70

42,40

32

41,50

43,20

33

42,30

44,00

34

43,00

44,70

35

43,70

45,40

36

44,50

46,20

37

45,40

47,10

38

46,30

48,00

39

47,20

48,90

40

48,10

49,80

41

49,00

50,70

42

49,80

51,50

43

50,70

52,40

44

51,60

53,30

45

52,40

54,10

46

53,20

54,90

47

53,90

55,60

48

54,60

56,30

49

55,30

57,00

50

56,00

57,70

51

56,70

58,40

52

57,60

59,30

53

58,30

60,00

54

59,00

60,70

55

59,70

61,40

56

60,40

62,10

57

61,10

62,80

58

62,00

63,70

59

62,70

64,40

60

63,40

65,10

61

64,10

65,80

62

64,70

66,40

63

65,50

67,80

64

66,40

68,10

65

67,30

69,00

66

68,20

69,90

67

69,10

70,60

68

69,90

71,60

69

70,70

72,40

70

71,50

73,20

71

72,30

74,00

72

73,10

74,80

73

74,00

75,70

74

74,90

76,60

75

75,80

77,50

76

76,70

78,40

77

77,60

79,30

78

78,50

80,20

79

79,40

81,10

80

80,30

81,50

GRILLE II
Grille de reconversion des métrages de carton à appliquer uniquement, en plus des glissées, pour l'article suivant :
en vigueur étendue

Promotion Rideau, base sur maille carreau de 0 à 20 mètres de carton

de 0 à 15 mètres de carton : 17,80 mètres convertis à facturer ;

de 15 à 16 mètres de carton : 18,30 mètres convertis à facturer ;

de 16 à 17 mètres de carton : 18,80 mètres convertis à facturer ;

de 17 à 18 mètres de carton : 19,30 mètres convertis à facturer ;

de 18 à 19 mètres de carton : 19,70 mètres convertis à facturer ;

de 19 à 20 mètres de carton : 20 mètres convertis à facturer.

Pour les autres rideaux, pas de grille, appliquer normalement rentrées et glissées.


Temps morts sur métier (ou hors métiers convertis en heure industrielle)

Changement devant (sans changement d'aiguille), nouage : 4/4 et 6/4. 12 secondes l'aiguille.

Garnissage devant (sans changement d'aiguille), article à défiler : 4/4 et 6/4. 15 secondes l'aiguille.

Garnissage devant (avec changement d'aiguille), article à défiler : 4/4 et 6/4. 18 secondes l'aiguille.

Garnissage devant (sans changement d'aiguille), article à défiler : 8/4 et plus. 10 secondes l'aiguille.

Garnissage devant (avec changement d'aiguille), article à défiler : 8/4 et plus. 16 secondes l'aiguille.

Changement couleur cocons (changement navettes) : 6 secondes la navette.

Changement de rapport et réglage de perçoirs : 29 secondes le perçoir.

Application : 8 secondes.

Laize fort percée (broderie Richelieu) : 15 minutes par rentrée.

Chandelle lingerie (draps et assimilés), chandelle panneaux :

2 minutes et demie par couture.

Coupage des panneaux : une minute pour deux panneaux.

Cousage des panneaux : 2 minutes par couture.

Couture sur tulle grand montage : 6 minutes par couture.

Coupage (rasage) des fils sur panneaux et assimilés : une minute pour 20 fils.

Annexe III évolution des salaires (1)
ANNEXE III EVOLUTION DES SALAIRES (1)
en vigueur étendue

1° Des avenants à la présente annexe fixeront la rémunération minimum garantie correspondant au coefficient 100 et les barèmes qui en découlent.

2° Les dispositions des avenants seront réexaminées annuellement pour tenir compte des perspectives du plan ainsi que de sa réalisation effective et de l'évolution de la situation économique et sociale du pays et de la profession.

Elles seront réexaminées 6 mois après le dernier avenant si l'un des signataires en fait la demande au moins 1 mois avant l'expiration d'une telle période.

Tout avenant sur les salaires comportera l'indication de la marge de hausse de l'indice officiel des prix à la consommation qu'il prévoit de couvrir, ainsi que les conditions de variation des salaires jusqu'à l'échéance de l'accord dans le cas où cette marge serait franchie.

Il est prévu que, indépendamment des dispositions de l'article 4 de la présente convention, les salariés (membres non permanents des organisations syndicales) qui participent aux réunions visées par le présent paragraphe seront indemnisés pour leurs frais de déplacement, sous réserve de justifications et sur une base forfaitaire qui sera fixée chaque année.

3° Les dispositions des avenants seront réexaminées annuellement pour tenir compte des perspectives du plan ainsi que de sa réalisation effective et de l'évolution de la situation économique et sociale du pays et de la profession.

Elles seront réexaminées 6 mois après le dernier avenant si l'un des signataires en fait la demande au moins 1 mois avant l'expiration d'une telle période.

La date d'expiration de cette période pourra être avancée, tout en maintenant la même durée du préavis, au cas où interviendraient des circonstances exceptionnelles et de portée générale (telles notamment qu'une variation sensible et durable du coût de la vie enregistrée par la statistique générale de la France).

Il est prévu que, indépendamment des dispositions de l'article 4 de la présente convention, les salariés (membres non permanents des organisations syndicales) qui participent aux réunions visées par le présent paragraphe seront indemnisés pour leurs frais de déplacement, sous réserve de justifications et sur une base forfaitaire qui sera fixée chaque année.

(Lorsqu'une révision des avenants interviendra, elle pourra se traduire :

a) Par une augmentation des barèmes fixant les rémunérations minimales garanties et les garanties qui en découlent ;

b) Par une garantie d'augmentation des salaires effectifs depuis le précédent avenant.

Son quantum et des modalités seront précisés à l'occasion de la discussion de chaque accord.)

4° Lorsqu'une révision des avenants interviendra, elle pourra se traduire :

a) Par une augmentation des barèmes fixant les salaires de qualification et les garanties qui en découlent ;

b) Par une garantie d'augmentation des salaires effectifs depuis le précédent avenant.

Son quantum et ses modalités seront précisés à l'occasion de la discussion de chaque accord.

En tout état de cause, toute augmentation en valeur absolue ne pourra être transformée en pourcentage pour être intégrée dans les tarifs qu'en fonction du salaire de l'ouvrier ayant la plus faible rémunération dans le poste considéré, à condition que cette rémunération soit au moins égale à la rémunération minimum garantie de ce poste et en respectant les règles générales fixées par l'article 73 A, b.

5° En tout état de cause, toute augmentation en valeur absolue ne pourra être transformée en pourcentage pour être intégrée dans les tarifs qu'en fonction du salaire de l'ouvrier ayant la plus faible rémunération dans le poste considéré, à condition que cette rémunération soit au moins égale au salaire de qualification de ce poste et en respectant les règles générales fixées par l'article 73, A, b.

(1) Voir partie Salaires.

ANNEXE IV INGENIEURS ET CADRES
Préambule
en vigueur étendue

Les signataires considèrent :

Que la prospérité des entreprises, comme celle de l'économie française, à laquelle les ingénieurs et cadres contribuent dans une très large mesure, résulte non seulement de la perfection technique, de l'originalité et de la qualité de la production, mais aussi de la valeur et de la cohésion de leur encadrement ;

Que l'activité industrielle a pour but essentiel l'augmentation des richesses produites et équitablement réparties dans le respect de la dignité de la personne humaine, l'accroissement de la valeur de l'équipement du pays et l'amélioration du niveau de vie qui permet un meilleur développement des qualités morales et intellectuelles de l'ensemble des individus composant la nation.

Et déclarent :

Que les employeurs doivent utiliser au mieux les aptitudes de leurs cadres, soutenir leur autorité, permettre leur perfectionnement et leur promotion selon les possibilités des entreprises ;

Que, de leur côté, les cadres doivent consacrer leurs qualités techniques et humaines ainsi que leur expérience à l'exercice de leurs fonctions dans l'entreprise, dans une adaptation constante aux techniques nouvelles.

OBJET DE L'ANNEXE

En conséquence, les signataires ont établi la présente annexe à la convention collective nationale qui, en complément des dispositions de cette convention, a pour objet de définir leurs droits et obligations respectifs particuliers, dans un climat de confiance réciproque.

Durée de l'annexe
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La présente annexe prendra effet à compter du 1er juin 1951.

Par référence à la convention collective nationale, sa première période de validité se terminera le 15 février 1952.

Elle se poursuivra ensuite d'année en année par tacite reconduction comme la convention nationale elle-même.

Il est convenu que, 3 mois avant l'expiration de chaque période annuelle, les parties pourront se rapprocher à la demande de l'une d'elles pour déterminer les modifications qu'il conviendrait d'apporter à la présente annexe.

Compte tenu des dispositions de l'article 2 de la convention collective, également applicables à la présente annexe, les clauses spéciales contenues dans celles-ci continueront d'avoir leur effet jusqu'à la conclusion de nouveaux accords.

Champ d'application
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La présente annexe règle, sur le territoire métropolitain, les rapports entre les employeurs et les ingénieurs et cadres (hommes et femmes), liés par la convention collective nationale.

A ce titre, elle a pour objet de compléter, en ce qui concerne cette catégorie de personnel, les dispositions de la convention collective nationale.

Ses dispositions s'appliquent également, compte tenu des aménagements que pourrait prévoir le contrat individuel de travail, aux ingénieurs et cadres engagés pour exercer leurs fonctions dans la métropole et qui, postérieurement à leur engagement, seraient affectés temporairement dans un établissement situé en dehors de la métropole.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Pour l'application de la présente annexe sont considérés comme ingénieurs et cadres les collaborateurs exerçant des fonctions dans lesquelles ils mettent en œuvre des connaissances résultant d'une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière constatée généralement par un diplôme tel que prévu à l'article 4 ci-dessous ou acquise par l'expérience personnelle et reconnue équivalente. Ils exercent par délégation de l'employeur un commandement sur des collaborateurs de toute nature. Dans certains cas toutefois, ils peuvent ne pas exercer ces fonctions de commandement (ingénieurs d'études et de recherches, chefs de contentieux, etc.). En règle générale, ils ont, dans la limite de leurs fonctions, un pouvoir de décision engageant l'entreprise et prennent, dans l'accomplissement de ces fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en ayant normalement à concevoir le plan de travail et s'il y a lieu à le modifier.

Ne sont pas visés les salariés occupant une fonction ressortissant aux catégories employés, techniciens et agents de maîtrise, même s'ils bénéficient de la convention collective de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, ni les cadres bénéficiant d'un statut spécial à leur profession.

D'une manière générale, même pour les cadres des positions supérieures, les contrats individuels conclus postérieurement au présent accord en pourront contenir de clauses moins avantageuses pour les intéressés que celles prévues par la présente annexe.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

La présente annexe s'applique également aux salariés titulaires de l'un des diplômes suivants, débutant dans leur carrière et engagés pour remplir une fonction d'ingénieur ou de cadre telle qu'elle est définie à l'article 3 ci-dessus, même s'ils ne la remplissent pas immédiatement :

1° Ingénieurs diplômés dans les termes de la loi ;

2° Collaborateurs titulaires de l'un des diplômes suivants ;

Ecoles des hautes études commerciales, institut d'études politiques de l'université de Paris et instituts analogues, écoles supérieures de commerce reconnues par l'Etat, école supérieure des sciences économiques et commerciales (Institut catholique de Paris), école de haut enseignement commercial pour les jeunes filles, agrégations, doctorats, licences universitaires délivrés par les facultés françaises.

Rémunération
ARTICLE 7
REMPLACE

Afin de maintenir la hiérarchie, les parties conviennent que les appointements effectifs individuels des ingénieurs et cadres devront varier dans une proportion qui sera fixée périodiquement par accord national pour tenir compte de l'évolution des salaires effectifs des autres catégories de personnel. Les rencontres destinées à examiner ces variations auront lieu au moins tous les 3 ans.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le système de classification est basé sur 4 niveaux de positionnement pour les emplois d'ingénieurs et cadres : positions I, II, III, IV.

Pour la position I, 2 échelons sont prévus. Le classement dans les différentes positions et, le cas échéant, échelon, est déterminé conformément à l'article 8 ci-après.

ARTICLE 8
REMPLACE

La diversité constatée dans la structure et l'importance des entreprises ainsi que la nature même des fonctions occupées par les ingénieurs et cadres ne permettent pas d'établir une énumération complète des fonctions.

Les postes types définis dans l'annexe ci-après permettent de classer les collaborateurs dont les fonctions correspondent à celles qui sont ainsi définies ou qui peuvent leur être assimilées. Les postes dont les fonctions ne correspondent pas ou ne sont pas assimilables à celles des postes types se situent dans des positions intermédiaires.

Des accords locaux, régionaux ou de branche préciseront ou compléteront les présentes définitions. Les accords actuellement existants devront être modifiés, le cas échéant, pour tenir compte des nouvelles dispositions.
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Position I

Définition :

Le cadre exerce sa fonction à partir des instructions qu'il reçoit ; il connaît les techniques de son métier et s'appuie sur les process, méthodes et pratiques de l'entreprise. Il agit de façon autonome pour organiser son temps de travail et peut être amené à superviser les travaux d'une équipe opérationnelle.

Connaissances théoriques :

- il met en œuvre les connaissances acquises par sa formation initiale (1er échelon) ;

- il met en œuvre les connaissances acquises confirmées par son expérience des process, procédures et produits de l'entreprise pour sa spécialité (financière, technique, commerciale ...), (2e échelon).

Délégation :

- sa délégation demeure limitée à sa fonction.

Relations-communication :

- à ce niveau, le titulaire a des relations de travail courantes avec des interlocuteurs internes et dans un cadre précis avec les interlocuteurs externes.

Position II

Définition :

- le cadre exerce sa fonction à partir des missions confiées. Il connaît les techniques de son métier, les process, méthodes et pratiques d'organisation du travail de l'entreprise. Il gère l'organisation de son travail.

Délégation :

- sa délégation demeure limitée au champ de son activité, missions et/ ou projets dédiés, pour lesquels il peut être en charge d'une équipe dont il supervise l'activité ou de la gestion d'un projet dont il est l'expert.

Autonomie :

- il agit dans le cadre de directives. Il est réactif et s'est approprié tous les aspects de sa fonction. Doté de ces éléments d'autonomie, le cadre intervient selon les directives reçues. Il ne se limite plus à transmettre ses connaissances, mais veille également au bon déploiement de l'activité du service ou des projets dont il a la charge.

Relations-communication :

- en matière de communication, il peut assurer des relations suivies avec des interlocuteurs variés, internes ou externes ;

- il favorise la communication auprès des équipes qui contribuent à l'activité du service ou des projets dont il a la charge.

Position III

Définition :

- à partir de cette position, les missions confiées acquièrent une dimension et une amplitude supplémentaires. Assurant généralement la supervision d'un département, d'une unité, le cadre exerce une ou plusieurs missions d'expertise ou de management des salariés placés sous son autorité ou les deux à la fois. Son approche est à cet égard plus complète car il peut définir, proposer et mettre en œuvre après accord, des solutions globales.

Autonomie :

- le périmètre de son action est indiqué par des orientations et des objectifs, pour la réalisation desquels il prend toutes les décisions utiles.

Délégation :

- sa délégation porte sur l'ensemble de son domaine d'activité.

Management :

- dans son rôle de manager, il doit veiller à la formation de ses collaborateurs et favorise le dialogue nécessaire au maintien d'un bon climat social.

Relations-communication :

- en matière de communication, il entretient avec ses collaborateurs des relations régulières. Il peut d'ailleurs les convaincre et les faire adhérer à un projet.

Position IV

Définition :

- dans cette position, sont classées les fonctions de direction générale qui intègrent une prise en charge globale de projets pluridisciplinaires. Le cadre participe à la définition et à la réalisation des objectifs du service ou de l'unité dont il a la charge.

Relations-communication :

- son approche dans le domaine de la communication est plus collective. Il développe et assure des relations fréquentes avec tous types d'interlocuteurs. Il sait convaincre et faire adhérer à un projet un ensemble d'interlocuteurs.

Délégation :

- il peut engager l'entreprise par une large délégation.

Management :

- il manage et anime des équipes hiérarchiques des différentes spécialités. Il veille à l'actualisation des compétences de ses collaborateurs et contribue au dialogue social dans l'entreprise.

ARTICLE 9
REMPLACE

Position A. - Débutants

Pour les ingénieurs ou collaborateurs diplômés tels qu'énumérés à l'article 4 qui débutent dans la vie professionnelle, les coefficients minima sont fixés comme suit :

- pendant la période d'essai et la première année suivant cette période : 300 ;

- pendant la deuxième année suivant la période d'essai : 330 ;

- pendant la troisième année suivant la période d'essai : 360 ;

- au-delà de la troisième année, les cadres passent en position B.

Position B. - Ingénieurs et cadres confirmés

a) Sont considérés comme tels les collaborateurs dont les fonctions répondent à la définition figurant à l'article 3 mais ne répondent pas à la définition des " positions supérieures " telle qu'elle est précisée ci-après. Les coefficients de fonction de ces collaborateurs, dont le minimum est le coefficient 400, doivent être déterminés en se référant, soit directement, soit par assimilation, aux coefficients fixés pour les postes types définis dans l'annexe ci-jointe.

b) Le coefficient de fonction des ingénieurs et cadres qui exercent d'une façon constante un commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres doit être au moins supérieur de 10 % au coefficient de fonction du collaborateur le mieux classé qui travaille sous les ordres de l'intéressé. Cette disposition ne s'applique pas aux cadres fonctionnels qui exerceraient un tel commandement par délégation pour une mission déterminée et limitée dans le temps (1).

Positions " supérieures "

Sont classés dans cette catégorie les ingénieurs et cadres occupant soit une situation hiérarchique qui leur donne commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres ayant un coefficient supérieur à 650, soit une situation qui exige une valeur technique élevée ou comporte la coordination de plusieurs grands services dans un établissement important.

Des accords individuels assureront à chacun des collaborateurs intéressés des appointements en rapport avec les fonctions et les responsabilités qu'ils exercent. Ces appointements ne pourront être inférieurs ni aux appointements de qualification correspondant au coefficient 800 ni à la rémunération minimum garantie la plus élevée des collaborateurs placés sous ses ordres, majorée de 10 %.

On trouvera dans l'annexe ci-après la définition d'un poste correspondant à cette position.

(1) L'accord du 1er septembre 1977 a supprimé l'ancien paragraphe b. L'ancien paragraphe c devient le nouveau paragraphe b du présent article.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Relèvent du régime de retraite des cadres de la convention du 14 mars 1947 les ingénieurs et cadres soumis à la présente annexe IV de la convention collective.

Rémunérations minima garanties
ARTICLE 5
REMPLACE

Les rémunérations minima garanties attachées à la fonction indépendamment de celui qui l'occupe sont déterminées compte tenu des éléments suivants :

a) La base hiérarchique mensuelle correspondant au coefficient 100, fixée par les avenants de salaires à l'annexe IV ;

b) La classification professionnelle et le coefficient hiérarchique y afférent. Ces classifications et coefficients font l'objet des articles 8 et 9 ci-après ;

c) L'horaire forfaitaire déterminé suivant l'article 6 ci-après.

Appointements effectifs (1) :

Au-delà de leurs rémunérations minimales garanties, les ingénieurs et cadres pourront bénéficier de suppléments de diverses natures et, en particulier, de suppléments de valeur personnelle. Ceux-ci doivent être accordés, s'il y a lieu, pour services rendus dans l'entreprise, extension des responsabilités assumées dans le poste, du personnel dirigé, de l'initiative apportée et de l'expérience acquise dans la fonction.

Ces suppléments doivent être déterminés de façon telle que la rémunération individuelle des ingénieurs et cadres, après 3 ans d'exercice de la fonction dans la même entreprise, dépasse de 4 % au moins la rémunération minimale garantie.

Pour le contrôle du respect de cette garantie, il y a lieu de prendre en considération tous les élements de la rémunération ayant un caractère de salaire au sens de l'ancienne taxe sur les salaires, appréciés sur l'année civile y compris les avantages en nature (2).

En aucun cas, le montant brut des sommes versées mensuellement ne pourra être inférieur à la rémunération minimale garantie telle que définie par l'article 73 de la convention collective nationale.

Le coefficient minimum d'une catégorie ou fonction ne peut être considéré comme déterminant les appointements maximaux de la catégorie immédiatement inférieure.

(1) L'union des industries textiles s'engage à rappeler à ses adhérents que la rémunération individuelle de leurs ingénieurs et cadres ne doit pas dépendre uniquement des dispositions conventionnelles mais doit varier en fonction des divers éléments énumérés dans cet article. A cet effet, il est recommandé aux entreprises de procéder chaque année à un examen de la situation de leurs ingénieurs et cadres de manière à s'assurer de la progression équitable de leur rémunération.

(2) Toutefois, lorsque le logement à proximité immédiate de l'usine entraîne une charge supplémentaire, les avantages en nature, c'est-à-dire logement, éclairage, chauffage, ne seront pas inclus, au moins en totalité, dans les traitements.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les rémunérations minimales garanties sont déterminées pour les positions I (comprenant 2 échelons), II, III et IV, faisant l'objet des articles 8 et 9 ci-après de l'annexe IV.

Caractère forfaitaire de la rémunération
ARTICLE 6
REMPLACE

Les appointements des cadres sont des appointements forfaitaires qui ne varient pas en fonction de leur horaire personnel. Ils incluent notamment les variations dues à des heures supplémentaires occasionnelles ou à des heures de récupération effectuées par l'établissement, le service ou les ateliers qu'ils dirigent.

L'horaire servant de base à l'établissement du forfait devra être précisé dans la lettre d'engagement prévue à l'article 11-1 ou dans la notification écrite ultérieure prévue à l'article 12. Les conditions de ces variations devront être fixées par cette lettre ou notification ou, à défaut, devront être fixées d'un commun accord dans chaque cas particulier, étant entendu que le forfait ne pourra être modifié que si l'exercice des fonctions de l'intéressé s'accompagne d'une modification effective de son horaire.

A défaut d'accord, la partie la plus diligente aura la possibilité de faire jouer les moyens de recours prévus par l'article 36 de la présente annexe dans la limite d'un délai maximum de 1 mois. Passé ce délai, la modification ne pourra être appliquée, en tout état de cause, avant l'expiration d'un nouveau délai de 3 mois.

Les appointements effectifs devront être au moins égaux à la rémunération conventionnelle minimum garantie correspondant, pour le coefficient du poste, à l'horaire forfaitaire éventuellement fixé.

La rémunération conventionnelle minimum figurant dans les barèmes s'entendant pour 174 heures, elle doit subir les majorations pour heures supplémentaires si l'horaire forfaitaire en comporte.

Dans le cas où l'horaire hebdomadaire de l'établissement ou du service que dirige le cadre tombe au-dessous de 40 heures, la rémunération basée sur 40 heures est maintenue. Au cas où se trouverait posé un problème de réorganisation des services, la rémunération basée sur 40 heures sera maintenue, au minimum, pendant une période égale à la durée du préavis.

Travail en équipe

Lorsqu'un cadre est responsable d'une double ou d'une triple équipe dont il assume la direction en répartissant son horaire personnel sur l'ensemble des postes de travail pour lesquels il demeure effectivement disponible, ses appointements effectifs seront au moins égaux à la rémunération minimum garantie de son poste majorée de 25 % en cas de responsabilité sur deux équipes et de 35 % en cas de responsabilité sur 3 équipes. Cette majoration s'applique forfaitairement à la rémunération minimum garantie, base 174 heures, et couvre l'horaire forfaitaire jusqu'à 44 heures par semaine.

Lorsque l'horaire forfaitaire convenu est supérieur, la rémunération minimum est majorée proportionnellement à la différence entre cet horaire et celui de 44 heures.

Si une partie seulement du matériel travaille en double ou triple équipe, les pourcentages ci-dessus pourraient être adaptés en conséquence.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les appointements des cadres peuvent être des appointements forfaitaires qui ne varient pas en fonction de leur horaire personnel. Ils incluent notamment les variations dues à des heures supplémentaires occasionnelles ou à des heures de récupération effectuées par l'établissement, le service ou les ateliers.

L'horaire servant de base à l'établissement du forfait est précisé dans la lettre d'engagement prévue à l'article 11.1 ou dans la notification ultérieure prévue à l'article 12. Les conditions de ses variations sont fixées par cette lettre ou notification ou, à défaut, sont fixées d'un commun accord dans chaque cas particulier, étant entendu que le forfait ne pourra être modifié que si l'exercice des fonctions de l'intéressé s'accompagne d'une modification effective de son horaire.

A défaut d'accord, la partie la plus diligente aura la possibilité de faire jouer les moyens de recours prévus par l'article 36 de la présente annexe dans la limite d'un délai maximum de 1 mois. Passé ce délai, la modification ne pourra être appliquée, en tout état de cause, avant l'expiration d'un nouveau délai de 3 mois.

Les appointements effectifs devront être au moins égaux à la rémunération conventionnelle minimum garantie correspondant, pour l'emploi, à l'horaire forfaitaire éventuellement fixé.

La rémunération conventionnelle minimum figurant dans les barèmes doit tenir compte des heures supplémentaires si l'horaire forfaitaire en comporte.

Les présentes dispositions s'appliquent sans préjudice des autres formules de rémunération autorisées dans les conditions légales.

(1) L'article 6 de l'annexe 4 est étendu sous réserve du respect des dispositions du code du travail prévues aux articles L. 3121-53 à L. 3121-66 relatives aux conventions de forfait.
 
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

Période d'essai
ARTICLE 10
REMPLACE

La durée de la période d'essai est variable selon les fonctions du cadre engagé. Elle ne peut toutefois excéder 6 mois.

La période d'essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement, conformément à l'article 11.1 ci-dessous.

La durée du préavis réciproque pendant la période d'essai est fixée comme suit :

- 1 semaine jusqu'à 1 mois de présence ;

- 2 semaines après 1 mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

Ce préavis peut être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai, cette période étant alors prolongée de la durée du préavis restant à courir. Pendant le préavis, le cadre bénéficie des heures d'absence pour recherche d'emploi dans les conditions prévues par l'article 57 de la convention collective nationale.

La partie qui n'observerait pas le préavis devrait à l'autre l'indemnité compensatrice prévue par l'article 56 de la convention collective nationale. Toutefois, lorsque la rupture est imputable à l'employeur, le cadre peut, sur sa demande, ne pas effectuer le préavis et est dans ce cas dégagé, comme l'employeur, du versement de toute indemnité.

Pendant la période d'essai, le taux de la rémunération sera celui correspondant au coefficient de la fonction dans laquelle s'effectue cet essai (1).

(1) Accord complémentaire du 28 juin 1951, applicable à l'ensemble des textiles naturels, moulinage excepté, relatif à la rémunération pendant la période d'essai.

Pendant la période d'essai prévue à l'article 10 (ancien art. 12) de l'annexe IV (ingénieurs et cadres), la rémunération des cadres est obtenue en multipliant le coefficient de qualification de leur poste par le traitement de base de la hiérarchie tel qu'il résulte de l'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 et de ses annexes.

A l'expiration de la période d'essai, il est donné aux cadres la garantie que leur rémunération individuelle, telle qu'elle est définie à l'article 5 (ancien art. 6) de l'annexe IV devra être supérieure d'au moins 6 % aux appointements prévus au paragraphe premier ci-dessus.

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Afin de faciliter l'accès direct au contrat à durée indéterminée, en permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son contrat, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, il est institué une période d'essai dont la durée est comprise pour les ingénieurs et cadres entre 3 et 4 mois maximum.

La période d'essai ci-dessus peut être renouvelée une fois dans des conditions à fixer dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, sans que la durée totale, renouvellement compris, puisse dépasser 7 mois.

La période d'essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai prévue par le présent article, la durée du délai de prévenance (ou préavis) pendant la période d'essai est fixée comme suit :

-24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

-48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

-2 semaines après 1 mois de présence ;

-1 mois après 3 mois de présence.

Ce délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà de la durée maximum de 7 mois prévue ci-dessus.  (1)

Lorsqu'il est mis fin à cette période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Pendant les délais de prévenance (ou préavis), le salarié bénéficie de 2 heures d'absence par jour pour recherche d'emploi dans les conditions prévues par l'article 57 de la convention collective nationale.

La partie qui n'observerait pas le délai de prévenance (ou préavis) devrait à l'autre l'indemnité compensatrice prévue par l'article 56 de la convention collective nationale. Toutefois, lorsque la rupture du contrat est imputable à l'employeur, le salarié peut, sur sa demande, ne pas effectuer le délai de prévenance (ou préavis) et est dans ce cas dégagé, comme l'employeur, du versement de toute indemnité.

Il est par ailleurs rappelé qu'en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif d'entreprise prévoyant des stipulations plus favorables.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 1221-25 du code du travail.  
(Arrêté du 18 décembre 2009, art. 1er)

Engagement
Offres d'emploi
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Conformément à l'article 43 de la convention collective nationale, les employeurs sont tenus de notifier à la section locale de l'Agence nationale pour l'emploi et à l'association pour l'emploi des cadres (APEC) les places vacantes dans leur entreprise.

L'âge ou le sexe du candidat qui présente les aptitudes requises ne peut constituer un obstacle à son engagement (1).

Lettre d'engagement
ARTICLE 11-1
REMPLACE

Lors de l'engagement d'un cadre, l'employeur lui adresse obligatoirement, en application de l'article 44 de la convention collective nationale, une lettre d'engagement précisant :

- les date, durée et conditions de la période d'essai ;

- la fonction occupée en spécifiant la référence à la fonction correspondante figurant dans l'accord de classification professionnelle en vigueur ;

- le coefficient correspondant à cette fonction et la rémunération minimum garantie afférente ;

- la rémunération effective et ses modalités ;

- les bases de l'horaire forfaitaire et les conditions de ses variations ;

- les avantages annexes éventuellement attribués à titre collectif ou personnel ;

- le ou les lieux où la fonction sera exercée ;

- le cas échéant, la clause de non-concurrence telle que prévue à l'article 32 ci-dessous.

La lettre d'engagement doit également préciser que l'intéressé dispose d'un délai de 15 jours pour en accuser réception.

Passé ce délai, il est censé avoir donné un accord tacite sur les conditions fixées dans la lettre d'engagement (1).

(1) On trouvera en annexe un modèle type de lettre d'engagement établi conformément aux dispositions de cet article.

ARTICLE 11-1
en vigueur étendue

La lettre d'engagement ou le contrat de travail devra, outre les dispositions légales et conventionnelles obligatoires, préciser notamment la fonction de l'intéressé, sa position (le cas échéant son échelon pour la position I) au regard des classifications professionnelles. Elle pourra aussi prévoir le cas échéant une clause de non-concurrence telle que prévue à l'article 32 ci-dessous.

Notifications ultérieures
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Toute modification apportée à l'une des stipulations figurant dans la lettre d'engagement fera l'objet d'une notification écrite à l'intéressé. En aucun cas, cette notification ne doit être faite pendant la période des congés du salarié.

Le cadre en accuse réception pour accord dans un délai maximum de 1 mois suivant la notification de la proposition. Passé ce délai, s'il reste en fonction, il est censé avoir donné un accord tacite sur les nouvelles conditions fixées.

En cas de déplacement du lieu de travail au sens de l'article 52 de la convention collective nationale, le délai de 1 mois laissé à l'intéressé pour donner son accord éventuel doit comprendre au moins 15 jours à compter du moment où il a rejoint son nouveau lieu de travail.

Lorsque le déplacement est proposé pour éviter la rupture du contrat dans le cadre d'un licenciement collectif, l'intéressé ne peut exiger ce délai de 15 jours mais il dispose, en tout état de cause, du délai de 1 mois à compter de la notification de la proposition de déplacement.

Promotion (1)
ARTICLE 13
REMPLACE

1° Conformément à l'article 46 de la convention collective nationale, les chefs d'entreprise procèdent, sous leur responsabilité, aux nominations nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés en faisant appel de préférence, pour les cadres, à ceux qui occupent dans l'entreprise une fonction similaire ou inférieure et qui seraient reconnus aptes à occuper le poste vacant ou créé.

2° En corrélation avec l'article 3 de l'annexe V, les ETAM pour lesquels est envisagée une promotion destinée à les faire entrer dans la catégorie des ingénieurs et cadres bénéficieront des avantages de l'annexe IV et du coefficient minimum 400 après une période probatoire dans leurs nouvelles fonctions qui ne pourra excéder 1 an. Les périodes antérieures pendant lesquelles l'intéressé aurait été déjà amené à suppléer un ingénieur ou cadre entreront en compte dans l'appréciation de cette durée de 1 an.

3° Tout cadre promu recevra, conformément à l'article 12 de la présente annexe, notification du coefficient correspondant à son nouveau poste et sa rémunération mensuelle ne pourra être inférieure au minimum prévu pour le poste considéré.

(1) Les organisations signataires condamnent les abus auxquels donneraient éventuellement lieu certains examens psychotechniques. En cas de promotion, si l'employeur juge bon de recourir aux méthodes psychotechniques, l'examen ne pourra être subi que devant une personne qualifiée et possédant les diplômes requis et à la condition que les résultats soient portés à la connaissance du cadre.

ARTICLE 13
en vigueur étendue

1° Conformément à l'article 46 de la convention collective nationale, les chefs d'entreprise procèdent, sous leur responsabilité, aux nominations nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés en faisant appel de préférence, pour les cadres, à ceux qui occupent dans l'entreprise une fonction similaire ou inférieure et qui seraient reconnus aptes à occuper le poste vacant ou créé.

2° En corrélation avec l'article 3 de l'annexe V, les ETAM pour lesquels est envisagée une promotion destinée à les faire entrer dans la catégorie des ingénieurs et cadres bénéficieront des avantages de l'annexe IV et au minimum de la position I, 1er échelon après une période probatoire dans leurs nouvelles fonctions qui ne pourra excéder 1 an. Les périodes antérieures pendant lesquelles l'intéressé aurait été déjà amené à suppléer un ingénieur ou cadre entreront en compte dans l'appréciation de cette durée de 1 an.

3° Tout cadre promu recevra, conformément à l'article 12 de la présente annexe, notification de la position et le cas échéant de l'échelon correspondant à son nouveau poste et sa rémunération mensuelle ne pourra être inférieure au minimum prévu pour le poste considéré.

(1) Les organisations signataires condamnent les abus auxquels donneraient éventuellement lieu certains examens psychotechniques. En cas de promotion, si l'employeur juge bon de recourir aux méthodes psychotechniques, l'examen ne pourra être subi que devant une personne qualifiée et possédant les diplômes requis et à la condition que les résultats soient portés à la connaissance du cadre.

Suspension du contrat de travail (1) (Pour accident, maladie ou maternité)
ARTICLE 14
REMPLACE

En outre des dispositions prévues à l'article 48 de la convention nationale, le cadre dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie, d'accident ou de maternité après 2 ans d'ancienneté (2) continuera à percevoir son traitement à plein tarif pendant les 3 premiers mois et à 75 % pendant les 3 mois suivants.

Chacune de ces périodes de 3 mois sera augmentée de 1 mois par 5 années de présence mais ne pourra dépasser 6 mois.

L'ancienneté s'apprécie dans les mêmes conditions que pour l'indemnité de licenciement et à la date de l'arrêt de travail.

Le traitement maintenu s'entend du traitement effectif de l'intéressé au moment de la cessation du travail, exclusion faite des libéralités à caractère aléatoire ou temporaire. Lorsqu'une augmentation de salaire conventionnelle intervient pendant la suspension du contrat pour maladie, le traitement maintenu est revalorisé en conséquence.

Si plusieurs congés pour maladie, accident ou maternité sont accordés au cours d'une période annuelle comptée à partir du début de la première absence indemnisée, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette période, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit au début de sa première absence. Les cas d'absences prolongées et répétées pendant plusieurs années pourront faire l'objet d'un règlement particulier.

Lorsque le contrat de travail a été suspendu par suite de maladie professionnelle contractée dans l'entreprise, le cadre bénéficiera de 1 an de traitement plein et de 1 an de traitement à 75 % quelle que soit son ancienneté. Il bénéficiera de la même indemnisation, après 2 ans d'ancienneté, en cas d'accidents du travail autres que ceux survenus entre le lieu du travail et le domicile.

Le traitement maintenu en totalité ou en partie pendant la période d'absence est réduit de la valeur des indemnités représentatives de salaire que les intéressés toucheront :

- de la sécurité sociale ;

- de tout régime de prévoyance à cotisation paritaire ;

- des assurances accident, à l'exclusion des assurances individuelles constituées par leur seul versement ;

- des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance.

Les prestations ci-dessus devront être déclarées par le cadre. En cas d'accident causé par un tiers, les paiements seront faits à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance à la condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires.

Le cas où, à l'issue d'un arrêt de travail pour maladie, l'intéressé reprend le travail à temps partiel avec l'accord de l'employeur, est réglé dans les conditions précisées par l'article 48-1-D de la convention collective nationale, le calcul de l'indemnité conventionnelle étant effectué sur les bases précisées par le premier article.

(1) Voir note d'interprétation en annexe.

(2) Pour les cadres embauchés à la suite d'un licenciement collectif dans les conditions prévues par l'article 6-II (B, a, 4°) de la convention collective nationale, l'ancienneté minimum de 2 ans est réduite à 6 mois.

ARTICLE 14
en vigueur étendue

En outre des dispositions prévues à l'article 48 de la convention nationale, le cadre dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident après 1 an d'ancienneté (2) continuera à percevoir son traitement à plein tarif pendant 1 mois et à 75 % le mois suivant.

Pour les femmes cadres ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et dont la rémunération dépasse le plafond de la sécurité sociale, les absences indemnisées par la sécurité sociale au titre de la maternité, à hauteur du salaire plafonné, seront indemnisées à raison de 90 % de la partie du traitement effectif brut dépassant le plafond pendant les 3 premiers mois. Pendant les 3 mois suivants, en cas de prolongation du congé maternité, le cadre continuera à percevoir 75 % de son traitement effectif brut.

Le cadre dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie, d'accident ou de maternité, après 2 ans d'ancienneté, continuera à percevoir son traitement à plein tarif pendant les 3 premiers mois et à 75 % pendant les 3 mois suivants.

Chacune de ces périodes de 3 mois sera augmentée de 1 mois par 5 années de présence mais ne pourra dépasser 6 mois.

L'ancienneté s'apprécie dans les mêmes conditions que pour l'indemnité de licenciement et à la date de l'arrêt de travail.

Le traitement maintenu s'entend du traitement effectif de l'intéressé au moment de la cessation du travail, exclusion faite des libéralités à caractère aléatoire ou temporaire. Lorsqu'une augmentation de salaire conventionnelle intervient pendant la suspension du contrat pour maladie, le traitement maintenu est revalorisé en conséquence.

Si plusieurs congés pour maladie, accident ou maternité sont accordés au cours d'une période annuelle comptée à partir du début de la première absence indemnisée, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette période, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit au début de sa première absence. Les cas d'absences prolongées et répétées pendant plusieurs années pourront faire l'objet d'un règlement particulier.

Lorsque le contrat de travail a été suspendu par suite de maladie professionnelle contractée dans l'entreprise, le cadre bénéficiera de 1 an de traitement plein et de 1 an de traitement à 75 % quelle que soit son ancienneté. Il bénéficiera de la même indemnisation, après 2 ans d'ancienneté, en cas d'accidents du travail autres que ceux survenus entre le lieu du travail et le domicile.

Le traitement maintenu en totalité ou en partie pendant la période d'absence est réduit de la valeur des indemnités représentatives de salaire que les intéressés toucheront :

- de la sécurité sociale ;

- de tout régime de prévoyance à cotisation paritaire ;

- des assurances accident, à l'exclusion des assurances individuelles constituées par leur seul versement ;

- des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance.

Les prestations ci-dessus devront être déclarées par le cadre. En cas d'accident causé par un tiers, les paiements seront faits à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance à la condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires.

Le cas où, à l'issue d'un arrêt de travail pour maladie, l'intéressé reprend le travail à temps partiel avec l'accord de l'employeur, est réglé dans les conditions précisées par l'article 48-1-D de la convention collective nationale, le calcul de l'indemnité conventionnelle étant effectué sur les bases précisées par le premier article.

(1) Voir note d'interprétation en annexe.

(2) Pour les cadres embauchés à la suite d'un licenciement collectif dans les conditions prévues par l'article 6-II (B, a, 4°) de la convention collective nationale, l'ancienneté minimum de 1 an est réduite à 6 mois.

Résiliation du contrat de travail
Notification
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Toute résiliation du contrat de travail doit être notifiée à l'autre partie par pli recommandé avec accusé de réception.

L'avis de résiliation devra indiquer la date d'expiration du préavis.

Durée et conditions du préavis
ARTICLE 16
REMPLACE

Sauf cas de faute grave et sauf dispositions d'un contrat individuel prévoyant un préavis de plus longue durée, la durée du préavis réciproque est de 3 mois. Toutefois, cette durée est ramenée à 2 mois pour les débutants définis à l'article 4 ci-dessus pendant la première année de leur fonction.

Le délai de préavis commence à courir du premier jour du mois qui suit celui au cours duquel le licenciement ou la démission a été signifié à l'autre partie. La date de la signification est celle de la première présentation de la lettre recommandée.

Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observe pas celui-ci doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Toutefois le cadre licencié qui trouve un emploi avant la fin du préavis pourra abréger son préavis avec l'accord de l'employeur qui devra donner cet accord si les nécessités du service le permettent. Dans ce cas, l'employeur est dégagé, comme le cadre, des obligations résultant du préavis non effectué, mais l'intéressé ne perd pas le bénéfice de l'indemnité prévue à l'article 17 ci-dessous.

Les absences pour recherche d'emploi pendant la durée du préavis sont réglées dans les conditions suivantes :

Dans le cas de licenciement

Le cadre a le droit de s'absenter pour rechercher un emploi pendant la durée du préavis de 3 mois dans une limite de 50 heures par mois de préavis.

A la demande de l'intéressé, ces heures pourront être bloquées sur une ou plusieurs journées ou demi-journées, étant précisé que, sauf accord entre l'intéressé et l'entreprise, le nombre d'heures bloquées sur un mois ne peut excéder 50 heures. A défaut d'accord sur le moment auquel seront prises les heures bloquées ou non, le cadre choisira la moitié et l'employeur l'autre moitié.

Les heures d'absence pour recherche d'emploi ne peuvent entraîner une réduction des appointements mensuels de l'intéressé.

Dans le cas de départ volontaire

Le droit aux absences pour recherche d'emploi est maintenu dans les limites précisées ci-dessus mais ce temps n'est pas rémunéré sauf en cas d'usage contraire.

ARTICLE 16
en vigueur étendue

Sauf cas de faute grave et sauf dispositions d'un contrat individuel prévoyant un préavis de plus longue durée, la durée du préavis réciproque est de 3 mois. Toutefois, cette durée est ramenée à 2 mois pour les débutants définis à l'article 4 ci-dessus pendant la première année de leur fonction.

Le point de départ des durées de préavis visées ci-dessus, qui s'apprécient de date à date est, s'agissant d'un licenciement, la date de la première présentation de la lettre recommandée avec avis de réception notifiant la rupture et, s'agissant d'une rupture à l'initiative du salarié, la date où le préavis a été donné (date de réception de la lettre de démission).

Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observe pas celui-ci doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Toutefois le cadre licencié qui trouve un emploi avant la fin du préavis pourra abréger son préavis avec l'accord de l'employeur qui devra donner cet accord si les nécessités du service le permettent. Dans ce cas, l'employeur est dégagé, comme le cadre, des obligations résultant du préavis non effectué, mais l'intéressé ne perd pas le bénéfice de l'indemnité prévue à l'article 17 ci-dessous.

Les absences pour recherche d'emploi pendant la durée du préavis sont réglées dans les conditions suivantes :

Dans le cas de licenciement

Le cadre a le droit de s'absenter pour rechercher un emploi pendant la durée du préavis de 3 mois dans une limite de 50 heures par mois de préavis.

A la demande de l'intéressé, ces heures pourront être bloquées sur une ou plusieurs journées ou demi-journées, étant précisé que, sauf accord entre l'intéressé et l'entreprise, le nombre d'heures bloquées sur un mois ne peut excéder 50 heures. A défaut d'accord sur le moment auquel seront prises les heures bloquées ou non, le cadre choisira la moitié et l'employeur l'autre moitié.

Les heures d'absence pour recherche d'emploi ne peuvent entraîner une réduction des appointements mensuels de l'intéressé.

Dans le cas de départ volontaire

Le droit aux absences pour recherche d'emploi est maintenu dans les limites précisées ci-dessus mais ce temps n'est pas rémunéré sauf en cas d'usage contraire.

Indemnités de licenciement
Ouverture du droit
ARTICLE 17 (1)
REMPLACE

Sauf cas de faute grave privative de l'indemnité de préavis, il est alloué au cadre licencié avant l'âge de 65 ans et après 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise en cas de licenciement individuel 1 an d'ancienneté en cas de licenciement pour suppression d'emploi, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise (2).

(1) Voir note d'interprétation en annexe.

(2) Pour la définition de l'ancienneté, voir l'article 6-II (B, b, 2°) de la convention collective nationale.

ARTICLE 17
en vigueur étendue

Sauf cas de faute grave privative de l'indemnité de préavis, le cadre licencié alors qu'il compte 1 année d'ancienneté dans l'entreprise a droit à une indemnité de licenciement distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise.

Cas de changement d'entreprise ou d'activité
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Si un cadre accepte sur la proposition de son employeur de passer dans une entreprise, textile ou non, juridiquement distincte, il recevra l'indemnité de licenciement au moment de son départ. Au cas où il serait licencié ultérieurement de la deuxième entreprise, l'ancienneté s'apprécierait à compter de son entrée dans celle-ci. Si toutefois un accord écrit intervenait entre les deux entreprises et le cadre pour réserver le droit à indemnité en cas de licenciement de la deuxième entreprise, le cadre ne recevrait pas l'indemnité au moment de son départ de la première, mais le calcul de l'ancienneté remonterait à son entrée dans celle-ci.

Si, dans les mêmes conditions, un cadre passe dans un établissement de la même entreprise mais ne relevant pas de la convention textile, il recevra également l'indemnité de licenciement au moment du changement d'affectation, sauf accord écrit intervenant dans les mêmes conditions que ci-dessus.

Dans tous les cas où l'entreprise ou l'établissement dans lequel le cadre est reclassé ne ressortirait pas à la convention textile, l'accord à intervenir devra préciser la convention qui sera applicable au calcul de l'indemnité de licenciement, celle-ci étant choisie par le cadre au moment de la mutation.

Calcul de l'indemnité
ARTICLE 19 (1)
REMPLACE

L'indemnité de licenciement se calcule à raison de :

- 1/5 de mois par année de présence jusqu'à 5 ans révolus ;

- 2/5 de mois par année de présence pour la tranche d'ancienneté comprise entre 5 et 10 ans ;

- 3/5 de mois par année de présence pour la tranche d'ancienneté comprise entre 10 et 20 ans ;

- 4/5 de mois par année de présence au-delà de 20 ans.

Lorsqu'il n'y aura pas un nombre entier d'années de présence, l'indemnité sera calculée au prorata du nombre de mois.

En cas de licenciement pour suppression d'emploi d'un cadre ayant entre 1 et 2 ans de présence, le montant de l'indemnité est fixé forfaitairement à 1/4 de mois (1).

Pour les cadres âgés de plus de 50 ans, les indemnités ci-dessus sont majorées de 20 %, le plafond étant fixé sur les bases suivantes :

- jusqu'à 60 ans : 18 mois ;

- à 61 ans : 17,5 mois ;

- à 62 ans : 17 mois ;

- à 63 ans : 16,5 mois ;

- à 64 ans : 16 mois.

Ces plafonds sont réduits à 14 mois en cas de cessation totale d'exploitation de l'entreprise (2).

L'indemnité se calcule sur la moyenne de la rémunération effective (exclusion faite des libéralités à caractère aléatoire ou temporaire) des 12 derniers mois (antérieurs à l'expiration du préavis) ou, lorsque cette période comporte une suspension du contrat pour maladie, des derniers 12 mois rémunérés ou indemnisés à plein traitement (sans tenir compte des réductions au titre des indemnités représentatives de salaires perçues par l'intéressé telles que prévues à l'article 14 ci-dessus).

Si la rupture du contrat est notifiée par l'employeur après l'expiration des durées maxima prévues par l'article 48 de la convention collective nationale, l'intéressé recevra l'indemnité de licenciement s'il justifie qu'il est encore pris en charge par le régime maladie de la sécurité sociale.

Le régime d'invalidité permanente n'ouvre pas droit à cette indemnité mais l'intéressé recevra néanmoins, quel que soit son âge, une indemnité d'un montant égal à celui de l'indemnité de départ en retraite prévue par les articles 22 et 23.

Les indemnités versées pendant la période de suspension du contrat pour maladie ne pourront être imputées sur l'indemnité de licenciement que pour la partie qui excède le montant de l'indemnité légale sans que l'indemnité conventionnelle puisse être réduite de plus de moitié.

Aucune imputation n'est possible si le licenciement intervient pour un autre motif que la maladie pendant la durée de suspension du contrat pour maladie prévue par l'article 48 de la convention collective.

L'indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec celle de l'article 78 de la convention collective nationale.


(1) Dispositions de l'accord du 1er septembre 1977 modifiant le présent artixcle étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-6, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail (arrêté du 23 octobre 1979, art. 1er).

(2) Cette cessation d'exploitation s'entend de la cessation de toutes les activités de l'entreprise, y compris de ses activités commerciales.

ARTICLE 19
en vigueur étendue

Le montant de l'indemnité est fixé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise, comme suit :

Ancienneté
du salarié  (1)
Montant de l'indemnité
(en nombre de mois
du salaire de référence)
≥ 1 an < 2 ans 0,4
≥ 2 ans < 3 ans 0,6
≥ 3 ans < 4 ans 0,8
≥ 4 ans < 5 ans 1,0
≥ 5 ans < 6 ans 1,2
≥ 6 ans < 7 ans 1,4
≥ 7 ans < 8 ans 1,6
≥ 8 ans < 9 ans 1,8
≥ 9 ans < 10 ans 2,0
≥ 10 ans < 11 ans 2,2
≥ 11 ans < 12 ans 2,7
≥ 12 ans < 13 ans 3,0
≥ 13 ans < 14 ans 3,4
≥ 14 ans < 15 ans 3,7
≥ 15 ans < 16 ans 4,0
≥ 16 ans < 17 ans 4,4
≥ 17 ans < 18 ans 4,8
≥ 18 ans < 19 ans 5,2
≥ 19 ans < 20 ans 5,6
≥ 20 ans < 21 ans 6,0
≥ 21 ans < 22 ans 6,4
≥ 22 ans < 23 ans 6,8
≥ 23 ans < 24 ans 7,2
≥ 24 ans < 25 ans 7,6
≥ 25 ans < 26 ans 8,0
≥ 26 ans < 27 ans 8,4
≥ 27 ans < 28 ans 8,8
≥ 28 ans < 29 ans 9,1
≥ 29 ans < 30 ans 9,4
≥ 30 ans < 31 ans 9,7
≥ 31 ans < 32 ans 10,0
≥ 32 ans < 33 ans 10,3
≥ 33 ans < 34 ans 10,7
≥ 34 ans < 35 ans 11,0
≥ 35 ans < 36 ans 11,3
≥ 36 ans < 37 ans 11,7
≥ 37 ans < 38 ans 12,0
≥ 38 ans < 39 ans 12,3
≥ 39 ans < 40 ans 12,7
≥ 40 ans < 41 ans 13,0
≥ 41 ans < 42 ans 13,3
≥ 42 ans < 43 ans 13,7
≥ 43 ans < 44 ans 14,0
≥ 44 ans < 45 ans 14,3
≥ 45 ans < 46 ans 14,7
≥ 46 ans < 47 ans 15,0

L'indemnité conventionnelle est plafonnée à 15 mois, sous réserve le cas échéant pour les très fortes anciennetés de l'application des dispositions concernant l'indemnité légale de licenciement.

Pour l'application du tableau ci-dessus, l'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du préavis, exécuté ou non.

L'indemnité se calcule sur la moyenne de la rémunération effective mensuelle ou horaire des 3 derniers mois (antérieurs à l'expiration du préavis). Pour le calcul de cette moyenne, doivent être pris en considération tous les éléments de la rémunération, y compris le 1/12 des primes contractuelles ayant une périodicité différente de la paie et égale ou inférieure à l'année versées au cours des 12 mois précédant la date d'expiration du préavis. Doivent par contre être exclus de ce calcul les gratifications aléatoires ou temporaires et les remboursements de frais.

Lorsque les 3 mois de référence comportent une suspension du contrat de travail pour maladie, il y a lieu de retenir les derniers 3 mois rémunérés ou indemnisés à plein traitement, réajustés en tenant compte des majorations de salaires intervenues entre-temps ; lorsqu'ils comportent une période de chômage partiel (ou activité partielle), la rémunération correspondant à cette période doit être rétablie comme si le salarié n'avait pas été mis en chômage partiel pendant cette période.

L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité prévue par l'article 78 de la convention collective nationale, le régime le plus favorable étant seul applicable.

(1) Le tableau de l'article 19 « calcul de l'indemnité » est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. Soc., 8 janvier 1987, n° 84-43345 ; Cass. Soc., 16 mars 1994, n° 88-40915).
 
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)

Versement de l'indemnité
ARTICLE 20
en vigueur étendue

L'indemnité de licenciement est réglée en totalité au moment du départ du cadre sous les 2 réserves ci-après :

D'une manière générale, le paiement des indemnités dont le montant dépasse 6 mois d'appointements pourra être fractionné selon les modalités arrêtées d'un commun accord entre le cadre et le chef d'entreprise.

A défaut d'accord, l'intéressé recevra l'indemnité correspondant à 6 mois au moment de son départ et le solde lui sera versé mensuellement à compter du mois suivant par fractions au moins égales à 1 mois, dans un délai maximum de 6 mois.

Si le cadre bénéficie d'un logement accessoire au contrat de travail, l'indemnité lui sera versée, sous réserve générale ci-dessus, au moment où il quitte son habitation. Toutefois, lorsque l'indemnité atteint au moins 3 mois, un acompte correspondant à 1/3 de son montant sera versé, sur la demande de l'intéressé, au moment de sa cessation d'activité.

Mutation d'emploi
ARTICLE 21
en vigueur étendue

Indépendamment des dispositions générales de l'article 52 de la convention collective nationale également applicables aux ingénieurs et cadres, tout déclassement définitif, tel que défini par cet article 52, proposé par l'employeur à un cadre et accepté par celui-ci, sera réglé de la manière suivante :

Déclassement pour raisons personnelles

L'employeur assurera au cadre déclassé le maintien de ses appointements antérieurs, à l'exclusion des primes et indemnités liées aux conditions spéciales de travail, pendant une durée de 3 mois (plus éventuellement le mois en cours).

Au moment où son salaire effectif sera réduit, le cadre recevra en outre, s'il remplit alors les conditions prévues pour l'ouverture du droit aux indemnités de licenciement, une indemnité de déclassement égale à la différence entre l'indemnité de licenciement calculée sur la base de la catégorie et du salaire effectif du poste qu'il occupait et celle calculée sur la base de la catégorie et du salaire effectif du poste dans lequel il a été muté. En cas de licenciement ultérieur de ce dernier, l'indemnité de licenciement serait calculée d'après son ancienneté totale sur la base de son dernier salaire.

Déclassement pour raison économique, conjoncturelle ou structurelle

L'employeur assurera au cadre déclassé le maintien de ses appointements antérieurs tels que définis ci-dessus pendant une durée de :

- 3 mois pour les cadres ayant moins de 5 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;

- 4 mois pour les cadres ayant au moins 5 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;

- 5 mois pour les cadres ayant au moins 10 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet.

Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction de salaire d'au moins 5 % et s'il compte au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra après le délais ci-dessus et pendant les mois suivants une indemnité temporaire dégressive selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :

- pour le 1er et le 2e mois suivants : 80 % ;

- pour le 3e et le 4e mois suivants : 60 % ;

- pour le 5e et le 6e mois suivants : 40 % ;

- pour le 7e et le 8e mois suivants : 20 %.

Après expiration de ces délais, le cadre recevra une indemnité différentielle de déclassement calculée comme en cas de déclassement pour raisons personnelles.

Si l'employeur a conclu avec le fonds national de l'emploi une convention assurant au salarié déclassé le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par la loi du 18 décembre 1963, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives prévues par le présent article.

Le cadre déclassé par suite de circonstances économiques, conjoncturelles ou structurelles, bénéficie d'une priorité de reclassement dans un emploi identique à celui qu'il occupait avant son déclassement.

Cas particulier des cadres âgés de 55 ans au moins

Lorsqu'un cadre ayant au moins 55 ans d'âge et 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise a accepté sur proposition de son employeur un déclassement pour raison personnelle ou économique, il gardera les avantages conventionnels dont il bénéficiait antérieurement à cette mutation (y compris par conséquent le bénéfice de l'annexe IV même s'il est muté dans une autre catégorie). Il gardera également une rémunération égale à sa rémunération effective antérieure (à l'exclusion des primes et indemnités liées aux conditions spéciales du travail). A cet effet, la rémunération de son nouveau poste, qui bénéficiera des majorations conventionnelles de salaires, sera réajustée au niveau de sa rémunération effective antérieure jusqu'à ce qu'elle atteigne ce niveau.

Retraite
Mise à la retraite
ARTICLE 22
ANNEXE IV INGENIEURS ET CADRES
REMPLACE

La mise à la retraite à partir de soixante-cinq ans, âge prévu par la convention collective de retraite et de prévoyance des cadres, n'est pas considérée comme un licenciement.

Cependant, l'employeur qui désire mettre un cadre à la retraite à partir de soixante-cinq ans doit l'en avertir par écrit (1) au moins six mois à l'avance et lui verser une indemnité déterminée dans les conditions suivantes :

- un demi-mois si l'intéressé a au moins cinq ans d'ancienneté ;

- deux mois s'il a au moins dix ans d'ancienneté ;

- deux mois et demi s'il a au moins quinze ans d'ancienneté ;

- trois mois s'il a au moins vingt ans d'ancienneté ;

- trois mois et demi s'il a au moins vingt-cinq ans d'ancienneté ;

- quatre mois s'il a au moins trente ans d'ancienneté (2) ;

L'ancienneté et les appointements à prendre en considération sont ceux définis par les articles 17 et 19 ci-dessus.

Les dispositions prévues au dernier paragraphe de l'article 16 ci-dessus ne s'appliquent que pendant la durée du préavis normal.
(1) Il est rappelé que, conformément à la jurisprudence, l'écrit peut toujours être remplacé par tout autre moyen de preuve. (2) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail.
ARTICLE 22
ANNEXE IV INGENIEURS ET CADRES
REMPLACE

La mise à la retraite à partir de soixante-cinq ans, âge prévu par la convention collective de retraite et de prévoyance des cadres, n'est pas considérée comme un licenciement.

Cependant, l'employeur qui désire mettre un cadre à la retraite à partir de soixante-cinq ans doit l'en avertir par écrit (1) au moins six mois à l'avance et lui verser une indemnité déterminée dans les conditions suivantes :

- un demi-mois si l'intéressé a au moins cinq ans d'ancienneté ;

- deux mois s'il a au moins dix ans d'ancienneté ;

- deux mois et demi s'il a au moins quinze ans d'ancienneté ;

- trois mois s'il a au moins vingt ans d'ancienneté ;

- trois mois et demi s'il a au moins vingt-cinq ans d'ancienneté ;

- quatre mois s'il a au moins trente ans d'ancienneté (2) ;

L'ancienneté et les appointements à prendre en considération sont ceux définis par les articles 17 et 19 ci-dessus.

La mise à la retraite d'un cadre âgé de moins de 65 ans, mai s pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein (c'est-à-dire remplissant les conditions légales d'âge et de durée minimale d'assurance), n'est pas non plus considérée comme un licenciement mais comme une cause autonome de rupture.

Tout cadre mis à la retraite dans ces conditions doit être averti par écrit au moins 6 mois à l'avance, et recevra une indemnité de départ en retraite équivalente à l'indemnité de licenciement fixée par l'article 19 de la présente annexe, mais plafonnée, majoration conventionnelle comprise, à 9 mois.

En cas de mise à la retraite d'un cadre, l'entreprise examinera les possibilités de favoriser son remplacement notamment par l'embauche d'un jeune.

Les dispositions prévues au dernier paragraphe de l'article 16 ci-dessus ne s'appliquent que pendant la durée du préavis normal.
(1) Il est rappelé que, conformément à la jurisprudence, l'écrit peut toujours être remplacé par tout autre moyen de preuve. (2) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail.
ARTICLE 22
REMPLACE

La mise à la retraite à partir de 65 ans, âge prévu par la convention collective de retraite et de prévoyance des cadres, n'est pas considérée comme un licenciement.

Cependant, l'employeur qui désire mettre un cadre à la retraite à partir de 65 ans doit l'en avertir par écrit (1) au moins 6 mois à l'avance et lui verser une indemnité déterminée dans les conditions suivantes :

- 1/2 mois si l'intéressé a au moins 5 ans d'ancienneté ;

- 2 mois s'il a au moins 10 ans d'ancienneté ;

- 2 mois et demi s'il a au moins 15 ans d'ancienneté ;

- 3 mois s'il a au moins 20 ans d'ancienneté ;

- 3 mois et demi s'il a au moins 25 ans d'ancienneté ;

- 4 mois s'il a au moins 30 ans d'ancienneté (2) ;

L'ancienneté et les appointements à prendre en considération sont ceux définis par les articles 17 et 19 ci-dessus.

La mise à la retraite d'un cadre âgé de moins de 65 ans (sans que cet âge puisse être inférieur à celui fixé au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale), mais pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale (c'est-à-dire remplissant les conditions d'âge et de durée minimale d'assurance), n'est pas considérée comme un licenciement, mais comme une cause autonome de rupture, dès lors qu'elle s'accompagne d'une des contreparties portant soit sur l'emploi, soit sur la formation professionnelle, fixée à l'article 77 des dispositions générales et clauses ouvriers de la convention collective nationale de l'industrie textile.

Tout cadre mis à la retraite dans ces conditions doit être averti par écrit au moins 6 mois à l'avance, et recevra une indemnité de départ en retraite équivalente à l'indemnité de licenciement fixée par l'article 19 de la présente annexe, mais plafonnée, majoration conventionnelle comprise, à 9 mois.

Les dispositions prévues au dernier paragraphe de l'article 16 ci-dessus ne s'appliquent que pendant la durée du préavis normal.

(1) Il est rappelé que, conformément à la jurisprudence, l'écrit peut toujours être remplacé par tout autre moyen de preuve.

(2) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail (arrêté du 23 décembre 1977, art. 1er).
ARTICLE 22
en vigueur étendue

Constitue une mise à la retraite le fait par un employeur de résilier unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par l'article L. 1237-5 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié.

La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.

En cas de mise à la retraite, l'employeur respecte un délai de prévenance d'une durée de :

- 2 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;

- 3 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.

La mise à la retraite ouvre droit pour le salarié à une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité légale de licenciement. L'ancienneté est appréciée à la date de la fin du délai de prévenance exécuté ou non.

Départ en retraite
ARTICLE 23
ANNEXE IV INGENIEURS ET CADRES
REMPLACE

Les cadres qui, après avoir observé le préavis fixé à l'article 16 ci-dessus prendront leur retraite à partir de l'âge de soixante-cinq ans (ou qui prendront leur retraite à partir de soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale et ouvrant droit à la retraite au taux normal (1), recevront une indemnité d'un montant égal à celui prévu par l'article 22 ci-dessus pour la mise à la retraite.

Il en sera de même pour les cadres qui prendront volontairement leur retraite entre soixante et soixante-cinq ans après en avoir informé par écrit leur employeur au moins six mois à l'avance (2).

Les indemnités prévues au présent article, ainsi qu'à l'article 22 ci-dessus, ne peuvent se cumuler avec les avantages résultant d'un régime de retraite bénévole attribué par l'employeur sans contrepartie ni participation de la part du cadre et en dehors du régime obligatoire ou facultatif de la convention collective du 14 mars 1947.
(1) Les anciens déportés et internés titulaires de la carte de déportés ou internés de la Résistance ou de la carte de déportés ou internés politiques sont, à cet égard, assimilés aux salariés reconnus inaptes au travail (décret du 23 avril 1965). (2) Il est rappelé que, conformément à la jurisprudence, l'écrit peut toujours être remplacé par tout autre moyen de preuve.
ARTICLE 23
ANNEXE IV INGENIEURS ET CADRES
REMPLACE

Les cadres qui à partir de 60 ans prendront volontairement leur retraite, après en avoir informé par écrit leur employeur au moins 6 mois à l'avance, recevront une indemnité d'un montant égal à celui prévu par l'article 22 ci-dessus pour la mise à la retraite d'un cadre âgé de 65 ans et plus.

Cette indemnité est majorée de 50 % pour le cadre ayant adhéré à une convention de préretraite progressive et qui, âgé d'au moins 60 ans, part en retraite à l'issue de ladite préretraite progressive. En outre, cette indemnité est dans ce cas calculée comme si le cadre avait travaillé à temps plein jusqu'à l'âge de son départ.

Les indemnités prévues au présent article, ainsi qu'à l'article 22 ci-dessus, ne peuvent se cumuler avec les avantages résultant d'un régime de retraite bénévole attribué par l'employeur sans contrepartie ni participation de la part du cadre et en dehors du régime obligatoire ou facultatif de la convention collective du 14 mars 1947.
ARTICLE 23
REMPLACE

Le cadre qui partira volontairement à la retraite, s'il en remplit les conditions, à partir de l'un des âges - inférieurs à 60 ans - prévus par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale, après en avoir informé par écrit l'employeur 2 mois à l'avance, recevra une indemnité d'un montant égal à celui prévu par l'article 22 ci-dessus pour la mise à la retraite d'un cadre âgé de 65 ans et plus.

Les cadres qui à partir de 60 ans prendront volontairement leur retraite, après en avoir informé par écrit leur employeur au moins 6 mois à l'avance, recevront une indemnité d'un montant égal à celui prévu par l'article 22 ci-dessus pour la mise à la retraite d'un cadre âgé de 65 ans et plus.

Cette indemnité est majorée de 50 % pour le cadre ayant adhéré à une convention de préretraite progressive et qui, âgé d'au moins 60 ans, part en retraite à l'issue de ladite préretraite progressive. En outre, cette indemnité est dans ce cas calculée comme si le cadre avait travaillé à temps plein jusqu'à l'âge de son départ.

Les indemnités prévues au présent article, ainsi qu'à l'article 22 ci-dessus, ne peuvent se cumuler avec les avantages résultant d'un régime de retraite bénévole attribué par l'employeur sans contrepartie ni participation de la part du cadre et en dehors du régime obligatoire ou facultatif de la convention collective du 14 mars 1947.

ARTICLE 23
en vigueur étendue

Constitue un départ volontaire à la retraite le fait par un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse.

Le départ volontaire à la retraite ne constitue pas une démission.

En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié respecte un délai de prévenance d'une durée de :

- 2 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;

- 3 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.

Le départ volontaire à la retraite ouvre droit pour le salarié à une indemnité de départ à la retraite, qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :

- 1/2 mois si l'intéressé a au moins 5 ans d'ancienneté ;

- 2 mois si l'intéressé a au moins 10 ans d'ancienneté ;

- 2 mois et demi si l'intéressé a au moins15 ans d'ancienneté ;

- 3 mois si l'intéressé a au moins 20 ans d'ancienneté ;

- 3 mois et demi si l'intéressé a au moins 25 ans d'ancienneté ;

- 4 mois si l'intéressé a au moins 30 ans d'ancienneté.

Les appointements à prendre en considération sont ceux définis par l'article 19 ci-dessus.

L'ancienneté est appréciée à la date de la fin du délai de prévenance exécuté ou non.

(1) L'article 23 de l'annexe 4 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 1237-10 et L. 1234-1 du code du travail.
 
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

Dispositions communes
ARTICLE 24
en vigueur étendue

Les modalités prévues aux articles ci-dessus pourront être révisées au fur et à mesure de l'évolution des différents régimes de retraite obligatoires et complémentaires dont bénéficient actuellement les cadres.

Régime de retraite et de prévoyance
ARTICLE 25
en vigueur étendue

Les cadres bénéficient de droit du régime de retraite et de prévoyance institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947.

Il est, en outre, recommandé aux entreprises d'étudier la possibilité de faire bénéficier les cadres du régime supplémentaire facultatif prévu par cette même convention, notamment pour la couverture des risques décès et invalidité.

Changement de résidence (1)
ARTICLE 26
en vigueur étendue

En cas de changement de résidence imposé par un changement du lieu de travail et accepté par le cadre intéressé, les frais de déménagement ainsi que les frais de voyage du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge) seront remboursés par l'employeur sur présentation) de pièces justificatives, sous déduction des indemnités ayant le même objet qui seraient versées par un organisme officiel.

Sauf clause particulière du contrat individuel, le changement de résidence non accepté par le cadre intéressé est considéré comme un licenciement et réglé comme tel.

Dans ce cas, à la demande de l'intéressé, une lettre constatant le motif de la résiliation du contrat sera jointe au certificat de travail.

(1) Les dispositions du présent article ne concernent que le cas de changement de résidence intervenant pour les besoins du service de l'entreprise dans laquelle le salarié est déjà occupé et non le changement de résidence éventuellement occasionné au cadre par son embauchage dans l'entreprise.

ARTICLE 27
en vigueur étendue

Sauf stipulations contractuelles plus favorables, tout cadre licencié dans un délai maximum de 5 ans après un changement de résidence effectué pour les besoins du service aura droit au remboursement, pour lui et les personnes à sa charge vivant avec lui, de ses frais de retour et de déménagement jusqu'au lieu de sa résidence précédente ou, dans la limite d'une distance équivalente, jusqu'au lieu où il est amené à résider.

Le devis des frais à engager est soumis, au préalable et pour accord, à l'employeur. Le remboursement sera effectué sur présentation des pièces justificatives, sous réserve que le déménagement ait lieu dans les 6 mois suivant l'échéance du préavis.

Les mêmes règles de remboursement s'appliquent, en cas de décès du cadre, en faveur des membres de sa famille ou des personnes vivant avec lui qui étaient à sa charge. Mais, dans ce cas, le délai maximum dans lequel doit intervenir le déménagement est porté à 1 an.

Déplacements
ARTICLE 28
en vigueur étendue

Les frais de voyage et de séjour engagés pour les besoins du service seront remboursés par l'employeur. Ces frais seront fixés par accord entre l'employeur et le cadre intéressé.

Les parties contractantes conviennent d'étudier et s'efforceront de régler, dans un délai de 1 an, la question de la couverture des risques d'accidents encourus par les cadres lors de leurs déplacements professionnels.

Congés payés
ARTICLE 29
en vigueur étendue

Les dispositions relatives aux congés payés sont fixées par les articles 59 et suivants de la convention collective nationale, sous réserve des précisions suivantes :

Calcul de l'indemnité :

L'indemnité de congé se calcule conformément à l'article 62 de la convention collective nationale. Toutefois, lorsque la rémunération des intéressés comporte des éléments variables susceptibles d'entrer dans le calcul de l'indemnité de congé, l'indemnité de congé correspondant à ces éléments variables sera calculée sur la base du 1/12 de la rémunération correspondante perçue pendant la période de référence (1).

Congé d'ancienneté :

Dans les conditions prévues par l'article 63 de la convention collective nationale, le cadre bénéficie à son choix d'un congé ou d'une indemnité d'ancienneté déterminée sur les bases suivantes :

- 1 jour après 10 ans d'ancienneté ;

- 2 jours après 15 ans d'ancienneté ;

- 3 jours après 20 ans d'ancienneté.

L'ancienneté à prendre en considération est l'ancienneté dans l'entreprise.

Rappel pour les besoins du service (2) :

Dans le cas où un cadre serait rappelé pour les besoins du service, il lui serait accordé 2 jours de congé supplémentaires et les frais de voyage occasionnés par ce déplacement lui seraient remboursés.

(1) Il est rappelé que, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, ne sont pas prises en considération pour le calcul de l'indemnité de congé les primes ayant un caractère forfaitaire englobant la période des congés.

(2) Dispositions pouvant être considérées comme maintenues en vigueur par l'accord du 31 mai 1969 non étendu par arrêté ministériel.

Périodes militaires
ARTICLE 30
en vigueur étendue

Il y a lieu de se référer à ce sujet aux dispositions de l'article 48 (3°) de la convention collective nationale.

Réembauchage
ARTICLE 31
en vigueur étendue

Pour pourvoir un emploi vacant ou un emploi nouvellement créé, le chef d'entreprise fera appel de préférence aux cadres licenciés pour manque de travail depuis moins de 1 an et ayant occupé dans l'entreprise une fonction analogue à celle à pourvoir.

Tout cadre licencié par manque de travail, et qui n'aurait pas été réengagé au bout de 1 année, verra sa préférence de réembauchage prolongée d'une nouvelle année s'il a manifesté, après la première année, son intention de retrouver son emploi dans l'entreprise.

Secret professionnel et clause de non-concurrence
ARTICLE 32
en vigueur étendue

Secret professionnel

Tout cadre est tenu au secret professionnel en ce qui concerne l'activité de l'entreprise à laquelle il est ou a été attaché.

Cette obligation ne peut avoir d'autre but que de sauvegarder les intérêts légitimes de l'entreprise.

Clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence ne peut avoir pour résultat d'interdire au cadre, sans limitation quant au temps et au lieu, l'exercice de son activité professionnelle spécialisée s'il quitte volontairement son emploi ou est licencié.

Toute clause de non-concurrence qui serait inscrite dans les contrats individuels :

- ne doit pas comporter une interdiction supérieure à une durée de 2 ans ;

- doit être limitée aux activités susceptibles de concurrencer l'entreprise concernée ;

- doit être assortie du versement d'une indemnité mensuelle égale au minimum ;

- en cas de licenciement, à la moitié du traitement mensuel de l'intéressé calculé sur la moyenne de la rémunération effective (exclusion faite des libéralités à caractère aléatoire ou temporaire et des avantages en nature) des 12 mois qui ont précédé la rupture du contrat. Cette indemnité se cumule avec l'indemnité de licenciement ;

- en cas de rupture du contrat par le cadre, à 1/3 de ce traitement.

L'employeur peut toujours libérer l'intéressé de la clause de non-concurrence inscrite dans son contrat et se décharger en contrepartie de l'indemnité prévue, à condition de l'en avertir par écrit :

Au moment de la notification de la rupture, en cas de licenciement ;

Dans un délai maximum de 1 mois suivant la notification, en cas de rupture par le cadre.

Brevets d'invention
ARTICLE 33
en vigueur étendue

La question des brevets d'invention sera réglée suivant la législation en vigueur et, éventuellement, dans les contrats individuels.

Formation
ARTICLE 34
en vigueur étendue

Le personnel d'encadrement qui, par ses fonctions, exerce un commandement sur d'autres salariés, doit bénéficier d'une formation polyvalente adéquate, notamment en ce qui concerne les aspects humains des conditions de travail. Cette formation devra inclure des notions de législation du travail.

Avenants
ARTICLE 35
en vigueur étendue

Des avenants locaux, régionaux ou de branche, discutés par les organisations signataires de la présente annexe, pourront compléter celle-ci en l'adaptant aux conditions ou usages particuliers au centre textile ou à la branche considérée.

Commissions paritaires de conciliation
ARTICLE 36
en vigueur étendue

Il sera créé, soit dans chaque centre textile, soit par branche, une commission paritaire composée de représentants des parties signataires.

Cette commission aura pour mission :

- de rechercher la solution des difficultés d'interprétation des dispositions de la présente annexe ;

- de résoudre, par voie de conciliation et dans la mesure du possible, tout litige individuel ou collectif né de l'application de la présente annexe, et dont elle serait saisie par l'une des parties.

De même, il sera créé une commission nationale paritaire à laquelle les commissions paritaires locales, régionales ou de branche pourront soumettre les difficultés d'interprétation de la présente annexe qu'elles n'auraient pu résoudre elles-mêmes.

La commission nationale sera composée de deux représentants de chacune des organisations de cadres signataires et d'un nombre égal de représentants de l'union des industries textiles.

Modèle type de lettre d'engagement (1)
en vigueur étendue

En application de l'article 8 de l'annexe V (ou de l'article 11 de l'annexe IV) à la convention collective nationale de l'industrie textile, nous vous précisions ci-dessous les conditions de votre engagement dans notre entreprise.

1° Vous êtes engagé pour occuper la fonction ..........(2), au coefficient ..............(3), servant à la détermination de votre rémunération minimum garantie.

Sur la base du dernier accord sur les salaires en date du ..........(4),cette rémunération minimum garantie est actuellement de ..............F pour un horaire hebdomadaire de 40 heures (174 heures par mois).

Vos fonctions s'exerceront ...............(5).

2° La durée de la période d'essai sera de ............mois (6),allant du .......au............ (7), et la durée du préavis réciproque, pendant cette période, sera celle fixée par l'article 7 de l'annexe V (ou l'article 10 de l'annexe IV) à la convention collective nationale.

Vous recevrez, pendant cette période d'essai, une rémunération mensuelle de.......... F pour............. :

Un horaire hebdomadaire de 40 heures (8). Il s'y ajoute, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires ;

ou

Un horaire forfaitaire de ............heures (9).

3° A l'issue de la période d'essai, votre engagement sera, à défaut de notification particulière intervenue entre-temps, considéré comme confirmé au poste ci-dessus dans les conditions précisées ci-après :

Votre rémunération sera fixée comme suit :

Appointements mensuels : ................F ;

Le cas échéant :

Primes contractuelles................ (10) ;

Avantages en nature évalués à ce jour à ....................

Cette évaluation évoluera suivant les variations de la valeur des avantages ci-dessus énumérés.

Cette rémunération correspond à :

Un horaire hebdomadaire de 40 heures. Il s'y ajoute, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires,

ou

Un horaire forfaitaire de heures .............(9), étant précisé qu'il ne pourra être modifié que dans les conditions précisées par l'article 4 de l'annexe V (ou de l'article 6 de l'annexe IV) à la convention collective nationale.

Le cas échéant :

Elle tient compte de la majoration de 25 % (ou 35 %) correspondant à la responsabilité que vous assumez sur une double (ou triple) équipe dans les conditions précisées par l'article 4 de l'annexe V (11) (ou l'article 6 de l'annexe IV) susvisé.

Vous bénéficierez également des avantages suivants :................. (12).

4° Préciser les modalités d'une clause de non-concurrence.

Nota : En application des dispositions de l'article 8 de l'annexe V (ou de l'article 11 de l'annexe IV) à la convention collective nationale, vous disposez d'un délai de 15 jours pour nous accuser réception de la présente lettre. Passé ce délai, nous considérerons, conformément à ce texte, que vous avez donné un accord tacite sur les conditions qui y sont fixées.

(1) Ce modèle contient uniquement les clauses obligatoires, mais on peut, bien entendu, compléter la lettre d'engagement en y introduisant toutes clauses qu'on jugera utiles.

(2) Indiquer ici la dénomination du poste occupé en s'inspirant dans toute la mesure du possible de la terminologie employée dans les accords de classification professionnelle. Lorsque la dénomination du poste occupé ne figure pas exactement dans les accords de classification, préciser la référence à la fonction correspondant figurant dans ces accords.

(3) Indiquer ici le coefficient de qualification correspondant au poste occupé tel que précisé ci-dessus.

(4) Indiquer ici la date du dernier accord de salaires en vigueur.

(5) Indiquer ici le ou les lieux où ces fonctions pourront s'exercer.

(6) 1 mois au maximum pour les ETAM dont le coefficient de qualification est inférieur à 205, 2 mois au maximum pour ceux dont le coefficient est compris entre 205 et 300, 3 mois au maximum pour ceux dont le coefficient est égal ou supérieur à 300 ; 6 mois au maximum pour les ingénieurs et cadres.

(7) Indiquer ici les dates de commencement et d'expiration de la période d'essai.

(8) Cette rémunération doit être égale au minimum à celle figurant au paragraphe 1er.

(9) Si cet horaire est supérieur à l'horaire légal, il faut que la rémunération fixée soit au minimum égale à la rémunération minimum garantie prévue au paragraphe 1er, majorée en tenant compte du nombre d'heures excédant l'horaire légal et des majorations pour heures supplémentaires.

(10) Il y a lieu d'indiquer expressément leur nature, leur périodicité et leur mode de calcul.

(11) Cette phrase ne peut figurer, pour les ETAM, que s'il s'agit d'un contremaître chef remplissant les conditions prévues par l'article 4 de l'annexe V.

(12) Enumérer ici les avantages annexes éventuellement attribués à titre collectif ou personnel (congés supplémentaires, retraite complémentaire, mutuelle, etc.).

Annexe à l'accord du 20 février 1963
Définition de postes types
en vigueur étendue

Cadre technique

Cadre adjoint au directeur technique ou au chef d'entreprise, dont il assume par délégation une partie des fonctions de direction dans un groupe d'ateliers ou dans un important service de fabrication. Ses fonctions sont supérieures à celles normalement confiées à un contremaître chef. Les titulaires de ce poste sont diversement désignés suivant les branches, régions ou entreprises (1) (coefficient 400).

Ingénieur de laboratoire d'études et de recherches

Ingénieur diplômé ou possédant les connaissances scientifiques équivalentes, chargé de plusieurs fonctions, parmi lesquelles doivent figurer notamment certaines des suivantes :

Analyse des matières premières, contrôle des matières aux divers stades de fabrication, détection des défauts et de leurs origines ;

Etudes techniques et statistiques et conclusions destinées à l'orientation de la marche de l'entreprise ;

Mise en application de recherches dans les services de fabrication ;

Responsabilité du fonctionnement d'un laboratoire et du personnel qui y est attaché (coefficient 400).

Ingénieur chef de laboratoire d'études et de recherches

Ingénieur diplômé répondant à la définition ci-dessus mais ayant plusieurs ingénieurs sous ses ordres (coefficient 550).

Chef du service " Temps et méthodes "

Cadre responsable du service " Temps et méthodes " comportant notamment :

- l'analyse des temps ;

- la simplification du travail ;

- l'amélioration de la productivité " main-d'œuvre " ;

- la formation et le perfectionnement du personnel ;

- l'établissement des tarifs.

Il a sous ses ordres des chronométreurs-analyseurs (coefficient 400).

Chef comptable

Cadre assumant la responsabilité du service de comptabilité et des travaux administratifs d'une entreprise. Il effectue en particulier la centralisation des écritures et établit le bilan, lequel est supervisé par l'employeur ou son représentant ou par un expert comptable. Ses fonctions nécessitent des connaissances en matière juridique et fiscale. Il peut avoir la délégation de signature (coefficient 400).

Chef de comptabilité

Cadre d'une entreprise importante ou à structure complexe, responsable de la comptabilité centrale ; il établit le plan comptable, et prend l'initiative de le modifier d'après les nécessités légales et économiques. Il établit le bilan dont il assume la responsabilité technique et interprète les comptes d'exploitation. Il assume les liaisons bancaires et a normalement la délégation de signature. Il a sous son autorité les chefs de secteurs comptables. Ses fonctions nécessitent des connaissances, généralement reconnues par un diplôme, en matière juridique et fiscale (coefficient : 550 m. e. ; 650 g. e.).

Chef d'ordonnancement

Cadre possédant les connaissances techniques nécessaires sur l'ensemble de la fabrication, chargé de l'établissement des programmes, de la préparation et du lancement des ordres de fabrication. Il coordonne les nécessités commerciales avec les possibilités techniques, détermine les cadences de production nécessaires pour équilibrer les divers stades de fabrication.

Il suit l'avancement des matières en œuvre. Il doit pouvoir à tout moment renseigner les différents services sur les délais d'exécution et sur la charge totale des différentes sections de l'entreprise. Il a sous ses ordres des employés de planning (2) (coefficient : 400 m. e. ; 450 g. e.).

Chef de vente

Cadre commercial ayant une formation commerciale acquise par des études ou par une bonne expérience personnelle et des connaissances d'ordre général. Est adjoint au directeur commercial ou au chef d'entreprise pour un secteur de vente déterminé et travaille par délégation de ceux-ci. Il est mandaté pour traiter des affaires avec les clients, l'entreprise étant engagée par ses accords (coefficient 400).

Ingénieur chef des services techniques

Ingénieur diplômé ou assimilé responsable du bon état d'entretien et de conservation de l'ensemble du matériel. Il assure la marche de tous les ateliers d'entretien ainsi que la mise en place des installations nouvelles. Il établit les programmes d'entretien préventif.

Il a sous ses ordres l'ensemble du personnel d'entretien du matériel et des bâtiments (divers corps de métiers) et le personnel de chaufferie et de production de force motrice ainsi que le ou les techniciens et agents de maîtrise qui y sont rattachés.

En dehors des réparations courantes, il procède, avec l'aide de personnel spécialisé, aux études de modernisation ou de renouvellement du matériel et fait exécuter toutes améliorations du matériel et des bâtiments (coefficient : 450 m. e. ; 550 g. e.).

Dans les grandes entreprises, il peut avoir en outre la responsabilité complète du plan de modernisation et d'équipement et éventuellement de la construction de machines, responsabilité qui n'est enlevée ni par le fait qu'elle est simplement couverte par une approbation, ni par le fait qu'elle ne comporte pas le pouvoir de décision d'attribution de crédits importants pour des transformations ou extensions éventuelles (coefficient 600).

Chef de service de gestion industrielle

Cadre responsable des services " Temps et méthodes ", de productivité technique et de comptabilité industrielle. Il a sous ses ordres les chronométreurs-analyseurs et le personnel comptable attaché à la comptabilité industrielle. Il détermine les prix de revient prévisionnels ou réels et contrôle les écarts par rapport aux prévisions (coefficient 500).

Directeur technique avec responsabilité complète

Cadre généralement ingénieur dirigeant le cycle de fabrication en coordonnant les divers éléments. Il possède l'initiative et la responsabilité de l'organisation du travail qui comporte l'utilisation rationnelle :

a) Du personnel, dont il fixe les normes de production et établit les tarifs de rémunération dans le cadre des conventions collectives ;

b) Des matières premières qui lui sont confiées ;

c) Du matériel, dont il fixe la disposition et les réglages appropriés aux matières mises en œuvre et pour lequel il propose et étudie toutes améliorations en vue d'un progrès technique ;

d) Des fournitures industrielles, dont il propose et contrôle les achats.

Il est responsable de la qualité et du rendement de la production, de la discipline et de la sécurité du personnel.

La gestion technique ainsi définie comporte la responsabilité complète dans la fabrication, la production et les services d'entretien, qui n'est enlevée ni par le fait qu'elle est simplement couverte par une approbation, ni par le fait qu'elle ne comporte pas le pouvoir de décision d'attribution de crédits importants pour des transformations ou extensions éventuelles. Le cadre occupant cette fonction participe à la gestion dans le cadre de ses attributions (coefficient : p. e. 500 ; m. e. 650 ; g. e. " position supérieure ").

Directeur d'usine ou directeur technique sans responsabilité complète

Cadre répondant à la définition ci-dessus mais collaborant de façon constante avec le chef d'entreprise ou son représentant, tant pour les initiatives et décisions à prendre que pour les responsabilités à assumer (coefficient : 400 p. e. ; 500 m. e. ; 650 g. e.).

Directeur commercial avec responsabilité complète

Généralement sous les ordres directs du chef d'entreprise, il possède les connaissances générales et techniques qui lui permettent d'organiser, de contrôler et de diriger l'ensemble des services commerciaux, de développer les débouchés, en s'appliquant à adapter les fabrications aux besoins de la clientèle.

Responsable de la politique commerciale, il suggère les créations et renseigne les services sur les nouveautés. Il choisit les éléments de collection appropriés aux différents pays ou régions. Il reçoit la clientèle, dont il centralise les commandes.

L'importance de cette fonction est très différente suivant le genre d'industrie. Ce poste n'existe pas, en principe, dans les petites entreprises (coefficient : m. e. 650 ; g. e. " position supérieure ").

Directeur commercial sans responsabilité complète

Cadre répondant à la définition ci-dessus mais collaborant de façon constante avec le chef d'entreprise ou son représentant, tant pour les initiatives et décisions à prendre que pour les responsabilités à assumer (coefficient : 500 m. e. ; 650 g. e.).

Chef de personnel

Cadre, sous les ordres directs du chef d'entreprise ou du directeur d'usine, responsable de l'administration du personnel, des services médico-sociaux, de la promotion sociale, des services de sécurité et, d'une façon générale, de tout ce qui concerne les relations du travail (coefficient : 400 m. e. ; 500 g. e.).

Directeur du personnel

Cadre, sous les ordres directs du chef d'entreprise, responsable de la politique de l'ensemble du personnel de l'entreprise chargé comme cadre fonctionnel de la promouvoir. Il coordonne l'action des chefs de personnel des différents établissements de l'entreprise.

Il a la délégation de l'employeur pour tout ce qui concerne les relations sociales (coefficient : g. e. 650).

Ces définitions doivent être complétées par les deux précisions suivantes :

1° Entreprises intégrées

En ce qui concerne les cadres de fabrication responsables de plusieurs branches d'activité (directeurs techniques, par exemple), il y a lieu d'appliquer à la position ayant le coefficient le plus élevé une majoration de 10 %.

2° Classement des entreprises

Le classement des entreprises, établissements ou parties d'établissements dans lequel s'exerce l'activité du cadre reste le classement actuellement en vigueur, sous réserve des modifications précisées ci-après (le cas de la bonneterie fera l'objet d'un examen particulier).

BRANCHES

PETITE IMPORTANCE

MOYENNE IMPORTANCE

GRANDE IMPORTANCE

Filature de coton.

Moins de 20 000 broches

Entre 20 000 et 50 000 brochures

Plus de 50 000 broches

Tissage de coton (3).

Moins de 300 métiers

Entre 300 et 600 métiers

Plus de 600 métiers

Tissage de toile (3).

Moins de 200 métiers

Entre 200 et 400 métiers

Plus de 400 métiers

Peignage de laine (4).

Moins de 60 peigneuses

Entre 60 et 180 peigneuses

Plus de 180 peigneuses

Filature de laine cardée (5).

Moins de 7 000 broches

Entre 7 000 et 13 000 broches

Plus de 13 000 broches

Filature de laine peignée (6).

Moins de 9 000 broches

Entre 9 000 et 27 000 broches

Plus de 27 000 broches

Tissage de laine (7).

Moins de 140 métiers

Entre 140 et 400 métiers

Plus de 400 métiers

(1) Ainsi sont-ils parfois dénommés : chef de groupe, chef d'atelier, sous-directeur...

(2) Le titulaire de ce poste est parfois appelé chef de fabrication.

(3) Dans les établissements où se trouvent simultanément des métiers " coton " et des métiers " toile ", ces derniers seront comptés chacun comme équivalant à 1,5 métier " coton ".

(4) Le critère retenu est le nombre de peigneuses " ancien modèle ", les peigneuses d'un modèle postérieur à 1959 seront comptées chacune comme équivalant à 1,2 peigneuse " ancien modèle ".

(5) Le critère retenu est le nombre de broches de renvideur ; les broches de continus modernes seront comptées chacune comme équivalant à 1,5 broche de renvideur.

(6) Le critère retenu est le nombre de broches de continus modernes. Les broches de renvideur seront comptées chacune comme équivalant à 2/3 de broche de continu moderne.

(7) Le critère retenu est le métier à tisser " uni " ; les métiers type " nouveautés duite à duite " ou " Jacquard " seront comptés chacun comme équivalant à 1,25 métier " métier ".

N.B. - Il est rappelé que les critères retenus s'entendent en simple équipe.

Note d'interprétation du 20 juin 1967
NOTE D'INTERPRETATION
en vigueur étendue

Suspension du contrat de travail (art. 14)

Cas de reprise du travail à temps partiel après une suspension du contrat pour maladie :

Il y a lieu de faire dans ce cas la distinction suivante :

a) Si la sécurité sociale continue à verser une indemnité journalière totale ou partielle, l'employeur maintiendra à 100 % ou 75 % sous réserve des remboursements prévus par l'article 14, la différence entre le traitement complet et le traitement à temps partiel. Dans ce cas, la période de travail à temps partiel entrera en compte dans la durée de la suspension indemnisable du contrat à concurrence de la moitié (à supposer que le travail à temps partiel ait été rémunéré à demi-traitement).

- Exemple :

Un cadre ayant une rémunération mensuelle de 3 000 F a, du fait de son ancienneté, un crédit d'indemnisation maladie de 4 mois à 100 % et 4 mois à 75 %.

Après une absence pour maladie de 3 mois, il reprend le travail à mi-temps en continuant à être pris partiellement en charge par la sécurité sociale pendant 3 mois.

Il recevra :

Son demi-traitement soit 1 500 F pendant 3 mois, complété par une indemnité de maladie de 1 500 F pendant 2 mois et 1 125 F pendant 1 mois.

Seront déduites de cette indemnité toutes les sommes perçues par l'intéressé de la sécurité sociale, d'un régime de prévoyance, etc.

Il restera à ce cadre un crédit d'indemnisation de :

8 - (3 + 3/2) = 3,5 mois à 75 %.

b) Si la sécurité sociale ne verse plus d'indemnité journalière l'employeur ne sera plus tenu à compléter la rémunération mais la période de travail à temps partiel sera alors considérée comme interrompant la durée de suspension du contrat.

Indemnité de licenciement

Ouverture du droit (art. 17)

Cas où, à la suite d'une promotion, la définition de l'ancienneté conduirait à une indemnité de licenciement " cadres " inférieure à l'indemnité de licenciement " ETAM ".

- Exemple :

Un employé est entré dans une entreprise à l'âge de 15 ans dans un poste ayant un coefficient inférieur à 225 ; il a été promu cadre à l'âge de 27 ans et licencié à 30 ans :

Il recevrait comme cadre une indemnité égale à :

1 x 5/5 = 1 mois.

Il aurait reçu comme employé une indemnité égale à :

1 x 15/10 = 1 mois et demi.

C'est sur cette durée que sera calculée l'indemnité en tenant compte, bien entendu, des appointements effectifs correspondant aux nouvelles fonctions de l'intéressé.

Calcul de l'indemnité de licenciement (art. 19).

Cas de mutation d'emploi :

- Premier exemple :

Soit un cadre, dont le coefficient de qualification est de 500 et les appointements mensuels effectifs de 2 500 F, qui est muté dans un poste de cadre au coefficient 400 et aux appointements effectifs de 1 800 F à l'âge de 50 ans après 20 ans d'ancienneté :

a) Il bénéficiera tout d'abord du maintien de ses appointements effectifs antérieurs pendant 3 mois ;

b) Il recevra ensuite, au moment de la réduction effective de ses appointements, une indemnité égale à la différence entre :

L'indemnité de licenciement correspondant, pour 20 ans d'ancienneté et 50 ans d'âge, à 9 x 1,2 = 10,8 mois, calculée sur la base de la rémunération des 12 mois précédents, soit, si les appointements mensuels des 12 derniers mois n'ont pas varié :

2 500 x 10,8 = 27 000 F et cette même indemnité de 10,8 mois calculée sur la base des appointements effectifs postérieurs à la mutation (en tenant compte du même horaire que dans le calcul précédent et sans tenir compte des augmentations conventionnelles susceptibles d'intervenir après la mutation) soit : 1 800 x 10,8 = 19 440 F.

L'indemnité différentielle s'élèvera donc à 27 000 - 19 440 = 7 560 F.

e) S'il est ensuite licencié, à l'âge de 61 ans, par exemple, après 11 ans d'emploi dans son nouveau poste, il recevra l'indemnité de licenciement correspondant à 20 + 11 = 31 ans d'ancienneté, soit 17,5 mois, calculée sur la base de la rémunération moyenne des 12 derniers mois.

d) S'il est mis à la retraite à l'âge de 65 ans et 15 ans d'emploi dans son nouveau poste, il recevra l'indemnité de mise à la retraite pour 20 + 15 = 35 ans, soit 4 mois, calculée sur la base de la moyenne des 12 derniers mois.

- Deuxième exemple :

Soit un cadre dont le coefficient de qualification est 400 et les appointements mensuels effectifs de 1 500 F, qui est muté, à l'âge de 45 ans après 15 ans d'ancienneté, dans un poste d'agent de maîtrise au coefficient 225 et aux appointements effectifs de 800 F :

a) Il bénéficiera tout d'abord du maintien de ses appointements effectifs antérieurs pendant 3 mois.

b) Il recevra, ensuite, au moment de la réduction effective de ses appointements, une indemnité égale à la différence entre :

L'indemnité de licenciement des cadres correspondant pour 15 ans d'ancienneté à 6 mois, calculée sur la base de la rémunération moyenne des 12 mois précédents, n'ont pas varié : 1 500 x 6 = 9 000 F, et l'indemnité de licenciement des ETAM au coefficient 225 correspondant pour 15 ans d'ancienneté à 3 mois, soit 800 x 3 = 2 400 F.

L'indemnité différentielle s'élèvera donc à 9 000 - 2 400 = 6 600 F.

c) S'il est ensuite licencié, à l'âge de 55 ans, par exemple, après 10 ans d'emploi dans son nouveau poste, il recevra l'indemnité de licenciement des ETAM pour 15 + 10 = 25 ans d'ancienneté, soit 5 x 1,2 = 6 mois, calculée sur la base de la moyenne des 12 derniers mois.

d) S'il est mis à la retraite à l'âge de 65 ans après 20 ans d'emploi dans son nouveau poste, il recevra l'indemnité de mise à la retraite des ETAM pour 15 + 20 = 35 ans d'ancienneté, soit 2 mois, calculée sur la base de la moyenne des 12 derniers mois.

Annexe V ETAM
CHAMP D'APPLICATION
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La présente annexe de la convention collective nationale a pour objet de compléter, en ce qui concerne les catégories de personnel définies ci-après de l'industrie textile, les dispositions de la convention collective nationale du 1er février 1951 modifiée.

Ces dispositions, applicables sur le territoire métropolitain, s'appliquent également, compte tenu des aménagements que pourrait prévoir le contrat individuel, aux ETAM engagés pour exercer leurs fonctions dans la métropole et qui, postérieurement à leur engagement, seraient affectés temporairement à un établissement situé en dehors de la métropole.

Compte tenu des dispositions de l'article 2 de la convention collective, également applicables à la présente annexe, les clauses spéciales contenues dans celle-ci continueront d'avoir leur effet jusqu'à la conclusion de nouveaux accords.

DEFINITIONS
ARTICLE 2
en vigueur étendue

A. - Employés

Sont désignés sous le vocable " Employés " les agents d'exécution n'intervenant pas manuellement dans l'élaboration, la transformation ou la manutention des matières, matériaux et produits, mais exécutant des travaux administratifs, comptables, commerciaux ou sociaux nécessitant des connaissances professionnelles théoriques ou pratiques leur permettant de remplir les fonctions qui leur sont dévolues.

Le personnel de manutention, magasinier, emballeur, n'entre pas, en règle générale, dans cette définition.

Cependant, si certains postes de manutention de magasins commerciaux et dépôts de vente sont déjà entièrement assimilés à des postes d'employés par des usages constants régionaux, locaux ou d'établissements, ces assimilations seront maintenues.

B. - Techniciens

Sont désignés sous le vocable " Techniciens " les agents d'exécution ou de conception qui n'interviennent pas manuellement dans l'élaboration, la transformation ou la manutention des matières, matériaux ou produits, mais exécutent, suivant les directives d'un agent de maîtrise ou d'un cadre, des travaux d'études, de recherches, d'analyses ou de synthèses visant à la conception, à la réalisation, à l'amélioration ou au contrôle des matériels ou des fabrications ou des techniques. Les techniciens doivent avoir des connaissances professionnelles théoriques et pratiques, acquises soit dans une école ou des cours professionnels spéciaux, soit par une formation pratique, et fonction de la nature, de l'importance et de la technicité des travaux qui leur sont confiés.

C. - Agents de maîtrise

Sont désignés sous le vocable " Agents de maîtrise " les agents de commandement ou de contrôle n'intervenant pas manuellement de façon courante dans l'élaboration, la transformation ou la manutention des matières, matériaux ou produits, mais chargés de diriger, coordonner et contrôler le travail d'un groupe d'ouvriers, d'employés et, éventuellement, de techniciens et d'agents de maîtrise subordonnés, dans l'exécution de travaux dont la responsabilité d'exécution leur incombe.

Les agents de maîtrise doivent avoir des connaissances générales, professionnelles, théoriques et pratiques, acquises soit dans une école, soit par formation pratique, et fonction de la nature, de l'importance et de la technicité des travaux dont ils assurent la conduite.

D. - Assimilés

Sont assimilés aux techniciens et agents de maîtrise les agents qui, n'ayant pas de fonction de commandement ou de surveillance, ont une compétence technique, administrative ou commerciale et une part de responsabilité équivalente.

PROMOTION (1)
ARTICLE 3
REMPLACE

1° Conformément à l'article 46 de la convention collective nationale, les chefs d'entreprise procèdent, sous leur responsabilité, aux nominations nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés en faisant appel de préférence, pour les ETAM, à ceux qui occupent dans l'entreprise une fonction similaire ou inférieure et qui seraient reconnus aptes à occuper le poste vacant ou créé.

2° La période probatoire de formation qui pourrait être demandée à un ouvrier en vue d'une promotion dans la catégorie ETAM ne devra pas dépasser 6 mois. Les périodes antérieures pendant lesquelles l'intéressé aurait déjà été amené à suppléer un ETAM entreront en compte dans l'appréciation de cette durée de 6 mois.

3° La période probatoire d'adaptation d'un ETAM à un poste supérieure de cette catégorie ne pourra être d'une durée supérieure à celle fixée par l'article 7 de la présente annexe pour la période d'essai du poste dans lequel l'intéressé serait promu.

4° En corrélation avec l'article 13 de l'annexe n° 4, les ETAM pour lesquels est envisagée une promotion destinée à les faire entrer dans la catégorie des ingénieurs et cadres bénéficieront des avantages de l'annexe IV et du coefficient minimum 400, après une période probatoire dans leurs nouvelles fonctions qui ne pourra excéder 1 an. Les périodes antérieures pendant lesquelles l'intéressé aurait été déjà amené à suppléer un ingénieur ou cadre entreront en compte dans l'appréciation de cette durée de 1 an.

5° Tout ETAM promu recevra, conformément à l'article 8.2 de la présente annexe, notification du coefficient correspondant à son nouveau poste. Il bénéficiera en même temps des avantages conventionnels correspondant à ses nouvelles fonctions et sa rémunération mensuelle ne pourra être inférieure au minimum prévu pour le poste considéré.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

1° Conformément à l'article 46 de la convention collective nationale, les chefs d'entreprise procèdent, sous leur responsabilité, aux nominations nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés en faisant appel de préférence, pour les ETAM, à ceux qui occupent dans l'entreprise une fonction similaire ou inférieure et qui seraient reconnus aptes à occuper le poste vacant ou créé.

2° La période probatoire de formation qui pourrait être demandée à un ouvrier en vue d'une promotion dans la catégorie ETAM ne devra pas dépasser 6 mois. Les périodes antérieures pendant lesquelles l'intéressé aurait déjà été amené à suppléer un ETAM entreront en compte dans l'appréciation de cette durée de 6 mois.

3° La période probatoire d'adaptation d'un ETAM à un poste supérieure de cette catégorie ne pourra être d'une durée supérieure à celle fixée par l'article 7 de la présente annexe pour la période d'essai du poste dans lequel l'intéressé serait promu.

4° En corrélation avec l'article 13 de l'annexe n° 4, les ETAM pour lesquels est envisagée une promotion destinée à les faire entrer dans la catégorie des ingénieurs et cadres bénéficieront des avantages de l'annexe IV et au minimum de la position I, 1er échelon , après une période probatoire dans leurs nouvelles fonctions qui ne pourra excéder 1 an. Les périodes antérieures pendant lesquelles l'intéressé aurait été déjà amené à suppléer un ingénieur ou cadre entreront en compte dans l'appréciation de cette durée de 1 an.

5° Tout ETAM promu recevra, conformément à l'article 8.2 de la présente annexe, notification de la position et le cas échéant de l'échelon correspondant à son nouveau poste. Il bénéficiera en même temps des avantages conventionnels correspondant à ses nouvelles fonctions et sa rémunération mensuelle ne pourra être inférieure au minimum prévu pour le poste considéré.

REMUNERATION
ARTICLE 4
REMPLACE

La rémunération minimum garantie des ETAM est déterminée compte tenu des éléments suivants :

a) La rémunération minimum garantie correspondant au coefficient 100 fixée dans les conditions prévues à l'annexe III à la convention collective nationale ;

b) La classification professionnelle et le coefficient hiérarchique y afférent ;

c) L'horaire de travail.

Classifications

Les classifications et coefficients sont précisés par les accords qui figurent en annexe (1), sous réserve de modifications de détail qui pourront être apportées dans les branches ou régions. Il y est toutefois ajouté les précisions suivantes :

1° Les employés et techniciens qui assurent, en plus des fonctions justifiant leur qualification personnelle, la répartition, la coordination et la centralisation des travaux d'un groupe d'employés ou de techniciens, veillent au déroulement normal de ces travaux et assurent la liaison avec les sections ou groupes voisins bénéficieront en sus de leur qualification personnelle d'un surclassement de 10 à 20 points selon l'importance et la constitution de leur groupe.

2° Des majorations pour utilisation de langues étrangères sont applicables aux ETAM autres que les interprètes qualifiés qui, dans leur travail, utilisent lesdites langues étrangères :

1. Pour traduction correcte dans les 2 sens et dactylographie :

a) Effectuée de façon occasionnelle :

- 1 langue : 10 points ;

- 2 langues : 20 points ;

- 3 langues : 30 points.

b) Effectuée de façon courante :

- 1 langue : 20 points ;

- 2 langues : 30 points ;

- 3 langues : 40 points.

2. Pour conversation, dictée, rédaction, traduction et sténographie, comportant une connaissance parfaite de la langue et son utilisation courante :

- 1 langue : 30 points ;

- 2 langues : 50 points ;

- 3 langues : 70 points.

L'usage de la langue allemande dans les départements du Haut-Rhin, Bas-Rhin et Moselle fera l'objet d'accords particuliers.

Horaire

1° L'horaire de travail à prendre en considération est l'horaire hebdomadaire de 40 heures (ou 174 heures par mois) auquel s'ajoutent éventuellement les heures supplémentaires majorées conformément à la législation en vigueur.

2° Lorsque les fonctions d'un agent de maîtrise le permettent, sa rémunération peut, avec l'accord de l'intéressé, être fixée sur la base d'un horaire forfaitaire qui ne varie pas en fonction de son horaire personnel. Il inclut, notamment, les variations dues à des heures supplémentaires occasionnelles ou à des heures de récupération effectuées par les ateliers où il exerce ses fonctions.

L'horaire servant de base à l'établissement du forfait devra être précisé dans la lettre d'engagement prévue à l'article 8.1 ou dans la notification écrite ultérieure prévue à l'article 8.2. Les conditions de ses variations devront être fixées par cette lettre ou notification ou, à défaut, devront être fixées d'un commun accord dans chaque cas particulier, étant entendu que le forfait ne pourra être modifié que si l'exercice des fonctions de l'intéressé s'accompagne d'une modification effective de son horaire.

A défaut d'accord, la partie la plus diligente aura la possibilité de faire jouer les moyens de recours prévus par l'article 20 de la présente annexe dans la limite d'un délai maximum de 1 mois. Passé ce délai, la modification ne pourra être appliquée en tout état de cause avant l'expiration d'un nouveau délai de 3 mois.

Les appointements effectifs devront être au moins égaux à la rémunération conventionnelle minimum garantie correspondant, pour le coefficient du poste, à l'horaire forfaitaire éventuellement fixé.

La rémunération conventionnelle minimum figurant dans les barèmes s'entend pour 174 heures, elle doit subir les majorations pour heures supplémentaires si l'horaire en comporte.

Chômage partiel

En cas de réduction de l'horaire de l'entreprise ou d'un département de celle-ci au-dessous de 40 heures, la situation sera examinée au sein de l'entreprise entre la direction et les représentants du personnel intéressé, afin de rechercher les mesures à prendre à l'égard de ce personnel.

Dans toute la mesure du possible, le personnel intéressé devra être occupé pendant 40 heures. A cet effet, les ETAM accepteront les travaux appropriés qui leur seront offerts dans la même catégorie professionnelle (ETAM) et l'employeur leur garantira, en contrepartie de ces travaux, leurs salaires basés sur 40 heures, même si les travaux complémentaires provisoires sont d'une qualification inférieure.

Dans le cas où une réduction d'horaire ne pourrait absolument être évitée, les allocations légales de chômage partiel seraient complétées pendant une période de 13 semaines à concurrence des salaires effectifs des intéressés basés sur 40 heures.

Cette période de 13 semaines doit être comptée à partir du moment où la réduction de l'horaire des intéressés est devenue effective.

En cas de périodes discontinues de chômage partiel, la durée de 13 semaines s'apprécie dans les 12 mois suivant le début d'application de la garantie.

Les heures perdues par suite de chômage partiel après expiration de la période de maintien des appointements de 13 semaines doivent, le cas échéant, être encore indemnisés au titre de l'article 51.3° (a) de la convention collective nationale si le nombre des heures de travail chômées et indemnisées au titre du présent article pendant les 13 semaines de maintien des appointements n'a pas encore atteint le plafond prévu par l'article 51 (c).

Travail en équipe

En cas de travail en équipe, les ressortissants de la présente annexe, qui suivent l'horaire des ouvriers travaillant en équipe, doivent bénéficier d'avantages d'un montant global au moins égal à ceux consentis éventuellement à ces ouvriers au titre du travail en équipe.

Dans le cas particulier où les ouvriers travailleraient en équipes fixes et les agents de maîtrise en équipes alternantes, ceux-ci bénéficieraient également, à défaut d'accord régional, local, de branche ou d'entreprise, propre au travail en équipes alternantes, des dispositions prévues ci-dessus pour l'équipe avec laquelle ils travailleront.

Lorsque l'organisation de l'entreprise est telle qu'un contremaître-chef est seul responsable d'une double ou d'une triple équipe dont il assume la direction en répartissant d'une manière habituelle et effective son horaire personnel sur l'ensemble des postes de travail et lorsque l'intéressé est au régime de l'horaire forfaitaire, c'est lui qui bénéficiera des garanties prévues par l'article 6 de l'annexe IV sur le travail en équipe dans la mesure où il n'en aura pas été tenu compte dans son coefficient de qualification.

En conséquence, ses appointements effectifs devront alors être au moins égaux à la rémunération minimum garantie de son poste majorée de 25 % en cas de responsabilité sur deux équipes et de 35 % en cas de responsabilité sur 3 équipes. Cette majoration s'applique forfaitairement à la rémunération minimum garantie, base 174 heures, et couvre l'horaire forfaitaire jusqu'à 44 heures par semaine.

Lorsque l'horaire forfaitaire convenu est supérieur, la rémunération minimum garantie est majorée proportionnellement à la différence entre cet horaire et celui de 44 heures.

Si une partie seulement du matériel travaille en double ou triple équipe, les pourcentages ci-dessus pourraient être adaptés en conséquence.

(1) Voir en annexe l'accord-cadre du 12 mars 1970 sur la classification des agents de maîtrise et accords de branches consécutifs (voir tome II).
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Rémunérations minimales garanties et classifications

Les rémunérations minimales garanties sont déterminées pour les différents niveaux et échelons, prévus dans le cadre de l'accord national daté du 19 décembre 2013 relatif à la révision des classifications professionnelles dans l'industrie textile.

Horaire

1° L'horaire de travail pris en considération est l'horaire légal hebdomadaire, soit 35 heures (ou 152,25 heures par mois), auquel s'ajoutent le cas échéant les heures supplémentaires.

2° Lorsque les fonctions d'un agent de maîtrise le permettent, sa rémunération peut, avec l'accord de l'intéressé, être fixée sur la base d'un horaire forfaitaire qui ne varie pas en fonction de son horaire personnel. Il inclut, notamment, les variations dues à des heures supplémentaires occasionnelles ou à des heures de récupération effectuées par les ateliers où il exerce ses fonctions.

L'horaire servant de base à l'établissement du forfait devra être précisé dans la lettre d'engagement prévue à l'article 8.1 ou dans la notification écrite ultérieure prévue à l'article 8.2. Les conditions de ses variations devront être fixées par cette lettre ou notification ou, à défaut, devront être fixées d'un commun accord dans chaque cas particulier, étant entendu que le forfait ne pourra être modifié que si l'exercice des fonctions de l'intéressé s'accompagne d'une modification effective de son horaire.

A défaut d'accord, la partie la plus diligente aura la possibilité de faire jouer les moyens de recours prévus par l'article 20 de la présente annexe dans la limite d'un délai maximum de 1 mois. Passé ce délai, la modification ne pourra être appliquée en tout état de cause avant l'expiration d'un nouveau délai de 3 mois.

Les appointements effectifs devront être au moins égaux à la rémunération conventionnelle minimum garantie correspondant, pour l'emploi, à l'horaire forfaitaire éventuellement fixé.

La rémunération conventionnelle minimum figurant dans les barèmes s'entendant sur la base de la durée légale du travail pour 152,25 heures, elle doit tenir compte des heures supplémentaires si l'horaire forfaitaire en comporte.

Travail en équipe

En cas de travail en équipe, les ressortissants de la présente annexe qui suivent l'horaire des ouvriers travaillant en équipe doivent bénéficier d'avantages d'un montant global au moins égal à ceux consentis éventuellement à ces ouvriers au titre du travail en équipe.

Dans le cas particulier où les ouvriers travailleraient en équipes fixes et les agents de maîtrise en équipes alternantes, ceux-ci bénéficieraient également, à défaut d'accords régional, local, de branche ou d'entreprise, propre au travail en équipes alternantes, des dispositions prévues ci-dessus pour l'équipe avec laquelle ils travailleront.

(1) L'article 4 de l'annexe 5 est étendu sous réserve des dispositions du code du travail relatives aux conventions de forfait en heures et prévues aux articles L. 3121-53 à L. 3121-57, L. 3121-63 à L. 3121-64 I du code du travail.  
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

Garanties de salaires
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La rémunération individuelle est composée des éléments suivants :

a) La rémunération minimum garantie attachée à la fonction indépendamment de celui qui l'occupe et déterminée conformément à l'article 4 ci-dessus. Elle correspond à la rémunération du collaborateur qualifié pour l'emploi.

b) Les suppléments de valeur personnelle qui sont accordés en contrepartie des services rendus dans l'entreprise, de l'initiative apportée et de l'expérience acquise dans la fonction par suite de l'ancienneté. Ces suppléments doivent être déterminés de façon telle que la moyenne des salaires effectifs, des employés d'une part, des agents de maîtrise d'autre part, soit supérieure de 10 % à la moyenne respective des rémunérations minima garanties des mêmes collaborateurs, pour autant que chaque catégorie comporte un minimum de 5 personnes (1).

Si une catégorie comporte moins de 5 personnes, le calcul se fera sur la rémunération de l'ensemble des ETAM à condition que leur nombre total soit lui-même au moins égal à 4.

Pour l'application de cette garantie, ne sont pas comprises dans les salaires effectifs les primes ou indemnités pour travail en équipe, travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés, les primes exceptionnelles ayant un caractère occasionnel ou aléatoire, les primes d'assiduité ainsi que les primes collectives qui font l'objet de mesures d'exonération légale.

c) La rémunération minimum garantie d'une catégorie ou fonction ne peut être considérée comme déterminant les appointements maxima de la catégorie immédiatement inférieure.

(1) Les techniciens seront regroupés avec les agents de maîtrise en attendant la solution définitive sur leur regroupement avec l'une ou l'autre catégorie qui interviendra lors de la conclusion de l'accord sur la classification des techniciens.

Paiement au mois
ARTICLE 5.1
en vigueur étendue

Tous les ressortissants de la présente annexe sont obligatoirement payés au mois.

Travail de nuit
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 76 de la convention collective nationale concernant le travail de nuit sont applicables aux agents de maîtrise qui suivent intégralement l'horaire des ouvriers travaillant la nuit dans les mêmes conditions.

En ce qui concerne le repos supplémentaire, le cas particulier des agents de maîtrise travaillant en équipes de nuit alternantes, alors que les ouvriers travaillent en équipes fixes, est réglé comme suit :

Pour autant que l'alternance ne les fasse pas bénéficier de la nuit de repos supplémentaire liée à 1 jour férié, ils bénéficieront chaque année, lorsqu'ils auront travaillé la nuit en équipe alternante depuis une durée continue de 3 mois au moins, de 1 jour de repos supplémentaire pris en accord avec l'employeur, soit de jour, soit de nuit. La date en sera également fixée en accord avec l'employeur.

PERIODE D'ESSAI
ARTICLE 7
REMPLACE

La période d'essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement établie conformément à l'article 8.1 ci-dessous.

La durée de la période d'essai ne peut excéder :

- 1 mois pour le personnel dont le coefficient de qualification est inférieur à 205 (1) ;

- 2 mois pour le personnel dont le coefficient de qualification est compris entre 205 et 300 ;

- 3 mois pour le personnel dont le coefficient de qualification est égal ou supérieur à 300.

Sauf cas de faute grave, la durée du préavis réciproque pendant la période d'essai est fixée comme suit :

- la journée en cours jusqu'à 2 semaines de présence ;

- 1 semaine après 2 semaines de présence ;

- 2 semaines après 1 mois de présence.

Ce préavis peut être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai, cette période étant alors prolongée de la durée du préavis restant à courir. Pendant le préavis, le salarié bénéficie des heures d'absence pour recherche d'emploi dans les conditions prévues par l'article 57 de la convention collective nationale.

La partie qui n'observerait pas le préavis devrait à l'autre l'indemnité compensatrice prévue par l'article 56 de la convention collective nationa